Source: http://www.assemblee-nationale.fr/11/rapports/r2220.asp
Timestamp: 2018-11-21 20:25:29+00:00
Document Index: 85895523

Matched Legal Cases: ["l'article 9", "l'article 9", 'arrêt ', "l'article 48", "l'article 8", "l'article 9", "l'article 19", "l'article 21", "l'article 1", "l'article 3", "l'article 1", "l'article 2", "l'article 19", "l'article 7", "l'article 6", "l'article 6", "l'article 7", "l'article 7", "l'article 5", "l'article 8", "l'article 7", "l'article 18", "l'article 8", "l'article 9", "l'article 6", "l'article 6", "l'article 6", "l'article 18", "l'article 6", "l'article 6", "l'article 6", "l'article 6", "l'article 14", "l'article 15", "l'article 20", "l'article 58", "l'article 20", "l'article 30"]

N° 2220 - Rapport de Mme Catherine Génisson sur la proposition de loi de Mme Catherine GÉNISSON relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2132)
Enregistré à la Présidence de l'Assemblée nationale le 1er mars 2000.
AU NOM DE LA COMMISSION DES AFFAIRES CULTURELLES, FAMILIALES ET SOCIALES(1) SUR LA PROPOSITION DE LOI de Mme Catherine GÉNISSON (n° 2132) relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
PAR Mme Catherine GÉNISSON,
La commission des affaires culturelles, familiales et sociales est composée de : M. Jean Le Garrec, président ; MM. Jean-Michel Dubernard, Jean-Paul Durieux, Jean-Pierre Foucher, Maxime Gremetz, vice-présidents ; Mme Odette Grzegrzulka, MM. Denis Jacquat, Patrice Martin-Lalande, secrétaires ; MM. Bernard Accoyer, Mme Sylvie Andrieux, MM. Gautier Audinot, Mme Roselyne Bachelot-Narquin, MM. Jean-Paul Bacquet, Jean-Pierre Baeumler, Pierre-Christophe Baguet, Jean Bardet, Jean-Claude Bateux, Jean-Claude Beauchaud, Mmes Huguette Bello, Yvette Benayoun-Nakache, MM. Serge Blisko, Patrick Bloche, Mme Marie-Thérèse Boisseau, MM. Jean-Claude Boulard, Bruno Bourg-Broc, Mme Christine Boutin, MM. Jean-Paul Bret, Victor Brial, Yves Bur, Alain Calmat, Pierre Carassus, Pierre Cardo, Mme Odette Casanova, MM. Laurent Cathala, Jean-Charles Cavaillé, Bernard Charles, Michel Charzat, Jean-Marc Chavanne, Jean-François Chossy, Mme Marie-Françoise Clergeau, MM. Georges Colombier, François Cornut-Gentille, Mme Martine David, MM. Bernard Davoine, Bernard Deflesselles, Lucien Degauchy, Marcel Dehoux, Jean Delobel, Jean-Jacques Denis, Dominique Dord, Mme Brigitte Douay, MM. Julien Dray, Guy Drut, Nicolas Dupont-Aignan, Yves Durand, René Dutin, Christian Estrosi, Claude Evin, Jean Falala, Jean-Louis Fousseret, Michel Françaix, Mme Jacqueline Fraysse, MM. Germain Gengenwin, Mme Catherine Génisson, MM. Jean-Pierre Giran, Michel Giraud, Gaëtan Gorce, François Goulard, Jean-Claude Guibal, Jean-Jacques Guillet, Mme Paulette Guinchard-Kunstler, M. Francis Hammel, Mme Cécile Helle, MM. Pierre Hellier, Michel Herbillon, Guy Hermier, Mmes Françoise Imbert, Muguette Jacquaint, MM. Jacky Jaulneau, Serge Janquin, Armand Jung, Bertrand Kern, Christian Kert, Jacques Kossowski, Mme Conchita Lacuey, MM. Jacques Lafleur, Robert Lamy, Edouard Landrain, Pierre Lasbordes, Mme Jacqueline Lazard, MM. Michel Lefait, Maurice Leroy, Patrick Leroy, Gérard Lindeperg, Patrick Malavieille, Mme Gilberte Marin-Moskovitz, MM. Noël Mamère, Alfred Marie-Jeanne, Mme Jacqueline Mathieu-Obadia, MM. Didier Mathus, Jean-François Mattei, Mme Hélène Mignon, MM. Jean-Claude Mignon, Pierre Morange, Hervé Morin, Renaud Muselier, Philippe Nauche, Henri Nayrou, Alain Néri, Yves Nicolin, Bernard Outin, Dominique Paillé, Michel Pajon, Jean-Pierre Pernot, Mme Geneviève Perrin-Gaillard, MM. Bernard Perrut, Pierre Petit, Mme Catherine Picard, MM. Jean Pontier, Jean-Luc Préel, Alfred Recours, Gilles de Robien, Mme Chantal Robin-Rodrigo, MM. François Rochebloine, Marcel Rogemont, Yves Rome, Jean Rouger, Rudy Salles, André Schneider, Patrick Sève, Bernard Schreiner, Michel Tamaya, Pascal Terrasse, Gérard Terrier, André Thien Ah Koon, Mme Marisol Touraine, MM. Anicet Turinay, Jean Ueberschlag, Jean Valleix, Alain Veyret, Philippe Vuilque, Jean-Jacques Weber, Mme Marie-Jo Zimmermann.
I.- ADAPTER LE DISPOSITIF NORMATIF EXISTANT EN MATIÈRE D'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 9
A. UN ARSENAL NORMATIF SPÉCIFIQUE DÉJÀ CONSÉQUENT 9
B. UNE EFFICACITÉ DIFFICILE À MESURER, UN DISPOSITIF À ADAPTER 10
C. DE FUTURES MESURES LÉGISLATIVES NÉCESSAIRES 11
II.- PLACER L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE AU C_UR DU DIALOGUE SOCIAL, UNE CONDITION INDISPENSABLE À L'ÉVOLUTION DES MENTALITÉS 13
A. DÉVELOPPER LE DIALOGUE SOCIAL SUR LE THÈME DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 14
B. FAIRE ÉVOLUER LES MENTALITÉS 16
I.- AUDITION DE LA MINISTRE 19
II.- DISCUSSION GÉNÉRALE 21
III.- EXAMEN DES ARTICLES 25
TITRE IER 25
DISPOSITIONS MODIFIANT LE CODE DU TRAVAIL 25
Article 1er (article L. 432-3-1 du code du travail) : Contenu du rapport de situation comparée 25
Après l'article premier 28
Article 2 (article L. 432-3-1 du code du travail) : Information des salariés sur le rapport de situation comparée 28
Article 3 (article L. 132-27 du code du travail) : Obligation de négociation spécifique au niveau de l'entreprise 29
Article 4 (article L. 153-2 du code du travail) : Sanctions pénales 30
Article 5 (article L. 132-27-1 nouveau du code du travail) : Négociation intégrée au niveau de l'entreprise 31
Article 6 (articles L. 123-3-1 et L. 132-12 du code du travail) : Obligation de négociation spécifique au niveau de la branche 31
Article 7 (article L. 132-12 du code du travail) : Modalités de la négociation spécifique au niveau de la branche 32
Article 8 (article L. 132-12-1 nouveau du code du travail) : Négociation intégrée au niveau de la branche 33
Article 9 (article 18 de la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983) : Aides publiques en faveur de l'égalité professionnelle 33
Article additionnel après l'article 9 (article 122-28-6 du code du travail) : Congé parental d'éducation 34
Après l'article 9 35
TITRE II 35
DISPOSITIONS RELATIVES À LA FONCTION PUBLIQUE 35
Chapitre I : Dispositions modifiant la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires 36
Articles 10, 11 et 12 (article 6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983) : Coordinations 36
Article 13 (article 6 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983) : Discriminations en raison du sexe 36
Article 14 (article 6 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983) : Abus d'autorité en matière sexuelle 37
Chapitre II : Dispositions modifiant la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat 37
Article 15 (article 14 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984) : Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des commissions administratives paritaires 37
Article 16 (article 15 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984) : Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des comités techniques
paritaires 37
Article 17 (article 20 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984) : Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des jurys de concours de recrutement 38
Article 18 (article 58 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984) : Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les jurys et comités de sélection constitués pour l'avancement des fonctionnaires 38
Chapitre III : Dispositions modifiant la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale 38
Article 19 (article 42 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984) : Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les jurys de concours 38
Chapitre IV : Dispositions modifiant la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière 39
Article 20 (article 20 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986) : Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des commissions administratives
paritaires 39
Article 21 (article 30-1 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986) : Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les jurys de concours de recrutement 39
Article 22 (article 35 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986) : Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les jurys des examens professionnels 40
TEXTE ADOPTÉ PAR LA COMMISSION 41
La proposition de loi qui vous est aujourd'hui présentée au nom du groupe socialiste est le fruit d'un long travail de réflexion collective mené depuis des mois, du cheminement parallèle de plusieurs démarches.
On doit ainsi citer la réflexion parlementaire, menée par la rapporteuse dans le cadre de la mission qui lui a été confiée par le Gouvernement1, mais aussi au sein de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales, de la commission des lois ou encore de la délégation parlementaire aux droits des femmes.
Cette réflexion s'est également appuyée sur les travaux d'experts tels ceux de Mme Margaret Maruani et de Mme Béatrice Majnoni d'Intignano pour le compte du Conseil d'analyse économique.
Enfin, les fondements de la proposition de loi doivent beaucoup à la richesse de la concertation menée avec les partenaires sociaux auprès desquels le texte élaboré recueille un très large soutien.
Cette proposition de loi ne constitue pas une remise en cause du dispositif législatif actuel et notamment de la «loi Roudy», fondement essentiel du droit de l'égalité professionnelle, mais son prolongement naturel. Elle cherche en outre à favoriser un mouvement similaire dans la fonction publique. Enfin, elle se veut une invitation aux partenaires sociaux à progresser vers une réduction des inégalités persistantes.
I.- ADAPTER LE DISPOSITIF NORMATIF EXISTANT EN MATIÈRE D'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
S'inscrivant dans un mouvement qui a concerné tous les Etats membres de la Communauté européenne, la France s'est dotée avec la loi du 13 juillet 1983 dite « loi Roudy » des éléments indispensables à la garantie de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. On peut dès lors s'interroger sur l'opportunité qu'il y a à revenir sur le dispositif normatif d'autant que l'évolution de la jurisprudence a encore renforcé les garanties offertes.
En fait, sans qu'il soit utile d'adopter une législation totalement nouvelle, il a semblé nécessaire d'adapter les normes en vigueur sur certains points et d'en proposer par le présent texte quelques modifications certes ponctuelles mais non dénuées d'importance. Il paraît en outre utile de profiter de l'occasion pour rappeler l'intérêt de quelques réformes dont le champ excède toutefois l'objet du présent texte et pour lesquelles il ne s'agit encore que de prendre date.
A. UN ARSENAL NORMATIF SPÉCIFIQUE DÉJÀ CONSÉQUENT
On ne saurait passer sous silence l'existence de dispositions garantissant l'égalité professionnelle de valeur constitutionnelle (troisième alinéa du préambule à la constitution de 1946, article 6 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789) ou d'origine internationale (article 13 du traité CE modifié par le traité d'Amsterdam, article 141 du traité CE, directives 76/207/CEE et 86/613/CEE).
La loi du 13 juillet 1983, dite « loi Roudy », relative à l'égalité entre les femmes et les hommes ne forme pas moins la pierre angulaire de l'édifice normatif interne en matière d'égalité professionnelle, même si elle a été utilement complétée par d'autres textes. Il faut citer, par exemple à la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail qui _uvre en faveur de l'égalité professionnelle par plusieurs de ses dispositions : renforcement du caractère choisi du temps partiel, réflexion sur le thème de l'égalité professionnelle dans le cadre d'un accord de réduction du temps de travail ouvrant droit à l'allégement structurel, aide majorée pour la réduction du temps de travail au-dessous de la durée légale.
La « loi Roudy » a ainsi notamment posé ou confirmé les principes suivants :
- prohibition dans la relation salariale de toute discrimination fondée sur le sexe et la situation de famille (article L. 123-1 du code du travail), notamment dans l'offre d'emploi, dans l'embauche, dans la fin de la relation salariale, dans la rémunération ; la contravention à cet article est passible de sanctions pénales ;
- nullité de toute clause conventionnelle ou contractuelle discriminatoire (article L. 123-2 du même code) ;
- égalité des rémunérations « pour un même travail ou un travail de valeur égale » (article L. 140-2 du code précité) dont le non-respect fait également encourir des sanctions pénales.
Ces grands principes sont déclinés dans le code du travail tant au niveau de l'accord collectif que du contrat de travail ou encore du règlement intérieur de l'entreprise. L'ensemble de la relation salariale est couvert : embauche, exécution du contrat, rupture, rémunération, formation. En outre, les mesures relatives à l'égalité professionnelle font l'objet d'un affichage dans les lieux de travail et d'embauche en vertu de l'article L. 123-7 du code du travail.
Il ne semble donc pas nécessaire de revenir sur le fond de la législation relative à l'égalité professionnelle, la « loi Roudy » reste un outil pertinent. Elle reste aussi malheureusement d'une actualité brûlante au point que l'on peut se demander si la réduction des inégalités persistantes entre hommes et femmes ne doit pas également emprunter d'autres voies que celle de la loi. Une réflexion sur celle-ci ne s'impose pas moins.
B. UNE EFFICACITÉ DIFFICILE À MESURER, UN DISPOSITIF À ADAPTER
La mesure de l'efficacité du dispositif législatif actuel est difficile. Il n'existe pas de collecte systématique de données homogènes relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les seules données d'ensemble résultent d'enquêtes réalisées par l'INSEE - telles l'enquête emploi - ou du recensement général.
Elles font apparaître de façon aussi claire qu'indéniable la persistance d'inégalités de plusieurs natures en défaveur des femmes. Subsiste ainsi une forte inégalité en termes de rémunération même si celle-ci tend à se réduire depuis le début des années 70 : les 10% de femmes les moins bien payées gagnent en moyenne 2 800 francs par mois contre 5 500 francs pour les 10 % d'hommes les moins bien payés (ces deux chiffres étant de respectivement 5 310 francs et 5 900 francs si l'on considère les seuls salariés à temps complet) ; parmi les salariés à temps complet, les femmes ne représentent qu'un peu moins du quart des salariés les mieux payés ; leur rémunération s'établit en moyenne à 25 % en dessous de celle des hommes et restent inférieures de 7% lorsque l'on neutralise les incidences des différences de catégories socio-professionnelles.
A l'inégalité de salaires s'ajoutent en effet d'autres désavantages : sous-emploi plus fréquent (13% des salariées voudraient travailler plus longtemps contre seulement 3,4% pour les hommes), temps partiel plus fréquent (un tiers des emplois féminins contre 5 % pour les hommes), accès moins aisé à la formation professionnelle.
Certaines de ces inégalités témoignent du fait que l'égalité professionnelle n'est pas toujours respectée, voire parfois purement et simplement ignorée. Pourtant, la revendication reste discrète, le mécontentement diffus. Ce décalage s'explique notamment par la difficulté qu'il y a à diagnostiquer sur le terrain, dans l'entreprise, des exemples concrets de discrimination fondés sur le sexe.
Le rapport de situation comparée mis en place par la « loi Roudy » n'a pas produit tous les effets escomptés. Tantôt absent (moins de la moitié des entreprises concernées se conforment à l'obligation de le produire), tantôt rendu difficile à utiliser par la surabondance des chiffres ou/et l'absence d'exploitation, il ne constitue pas à l'heure actuelle une source d'informations suffisamment cohérentes, comparables d'une entreprise à l'autre.
Le présent texte propose donc (article 1er) de le modifier en le resserrant autour de critères définis par décret, moins nombreux, mais plus pertinents, éventuellement complétés par des indicateurs spécifiques à l'entreprise. Il est par ailleurs proposé d'étendre cette obligation aux branches (article 7). La rapporteuse proposera en outre d'instaurer un dispositif comparable pour les trois fonctions publiques.
L'inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un fait : il est essentiel de pouvoir en fournir des preuves objectives afin de mettre fin à l'hypocrisie selon laquelle elle ne serait qu'un mythe.
C. DE FUTURES MESURES LÉGISLATIVES NÉCESSAIRES
Les modifications législatives proposées dans le cadre du présent texte ne constituent pas un aboutissement. D'autres mesures seront nécessaires et sont pour certaines d'entre elles déjà programmées, aussi n'a-t-il pas semblé utile ou opportun de les intégrer dans un dispositif déjà ambitieux pour une proposition de loi (vingt-deux articles). Il n'en convient pas moins de prendre date.
Certaines de ces mesures ont comme objet évident, même s'il n'est pas nécessairement exclusif, la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il en va ainsi des mesures relatives à la discrimination qui doivent être adaptées à l'évolution du droit européen. La montée en puissance du contentieux sur la discrimination professionnelle entre hommes et femmes - signe des temps - a en effet conduit la Cour de cassation, s'inspirant de la jurisprudence de la Cour de justice des communautés européennes (arrêts Danfoss du 17 octobre 1989 et Enderby du 27 octobre 1993) et anticipant sur la transposition de la directive du 15 décembre 1997 relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe, à infléchir sa jurisprudence. Dans un arrêt de sa chambre sociale du 23 novembre dernier (Seillier c/Commissariat à l'énergie atomique), la cour a en effet admis que le salarié n'avait qu'à établir une apparence de discrimination pour que soit constituée une présomption de discrimination, à charge pour l'employeur de prouver l'absence de discrimination. Cette jurisprudence protectrice devrait trouver une traduction législative par la transposition de la directive précitée en droit interne.
L'avancée du droit européen en matière d'égalité professionnelle devrait d'ailleurs être au c_ur d'un prochain projet de loi portant diverses mesures d'adaptation communautaire puisque ce projet transposerait également la directive du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail (dont le travail de nuit des femmes, mettant ainsi fin à une « dérogation » qui concerne aujourd'hui près de 400 000 salariées) ou encore la directive du 24 juillet 1986 relative à l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale.
D'autres modifications législatives envisagées ne sont pas sans incidences en termes d'égalité professionnelle. Il en va par exemple ainsi du projet de loi de modernisation sociale dont l'un des volets concernera la réforme de la formation professionnelle. Un tel projet ne saurait faire l'économie d'une réflexion sur l'égalité hommes/femmes alors qu'une étude de l'INSEE du mois de janvier dernier vient de relever une nouvelle fois l'inégalité dont souffre les femmes dans l'accès à la formation professionnelle. La validation des acquis professionnels ne constitue-t-elle pas par exemple un moyen de corriger les inégalités de formation initiale entre les deux sexes ?
Enfin, d'autres modifications sont à envisager, telles celles du régime de l'allocation parentale d'éducation (APE) et du congé parental d'éducation. La réflexion approfondie qu'appelle la refonte du système et les orientations proposées par la rapporteuse dans son rapport au Premier ministre ne sont en rien contradictoires avec l'urgence de mettre fin à une situation discriminatoire liée à la rédaction actuelle de l'article L. 122-28-6 du code du travail. Le bénéficiaire d'un congé parental d'éducation ne voit en effet ses droits à ancienneté pris en compte que pour la moitié de la durée de suspension du contrat de travail.
De façon plus générale, il importe que le Gouvernement et le Parlement mesurent chaque modification de la législation du travail à l'aune de l'égalité professionnelle. Pour autant, une refonte de l'ensemble de la législation relative à l'égalité professionnelle ne constitue pas l'unique réponse à la persistance des inégalités.
II.- PLACER L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE AU C_UR
DU DIALOGUE SOCIAL, UNE CONDITION INDISPENSABLE
À L'ÉVOLUTION DES MENTALITÉS
Les modalités d'examen de la présente proposition de loi attestent de l'importance que revêt son adoption rapide. Son choix par le groupe socialiste pour l'ordre du jour réservé aux groupes politiques par l'article 48 de la Constitution, mais aussi son inscription par le Gouvernement à l'ordre du jour prioritaire des travaux de l'Assemblée nationale, témoignent d'une réelle volonté politique en ce sens.
On aurait tort de voir dans ce calendrier d'examen la volonté de s'inscrire dans un « sujet à la mode ». Si le débat sur la parité politique et les réformes sur lesquelles il a débouché ont incontestablement créé une dynamique, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se devait de toute façon de s'emparer d'une autre occasion, celle offerte par la relance du dialogue social. Initiée par le mouvement de réduction du temps de travail fondé sur les lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000, relayée par le débat sur le paritarisme et la décision des partenaires sociaux de négocier sur huit thèmes majeurs - dont celui de l'égalité professionnelle, cette relance du dialogue social offre un terrain idéal pour faire progresser l'égalité professionnelle non plus simplement dans les textes, mais également dans les faits et dans les esprits.
Cette maturation du dialogue social a été mise à profit pour mener depuis plus d'un an de multiples consultations. La rapporteuse en a tout d'abord eu l'occasion dans le cadre de la mission qui lui a été confiée par le Gouvernement en vertu de l'article LO 144 du code électoral. Certaines des conclusions de cette mission ont servi de base à la présente proposition. Elles ont été élaborées en concertation avec les partenaires sociaux et testées auprès du Conseil supérieur pour l'égalité professionnelle. Enfin, le dialogue sur l'égalité professionnelle s'est trouvé enrichi par l'arrivée d'un nouvel acteur, la délégation parlementaire aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes dont les travaux sur la présente proposition ont utilement contribué à l'élaboration du présent rapport.
En fin de compte, il est proposé de modifier la loi, non afin de régler par cette voie, de façon immédiate, toutes les inégalités, mais afin d'inciter et d'aider à la négociation sur le sujet, au plus près des réalités, et plus globalement de contribuer ainsi à l'évolution des mentalités.
A. DÉVELOPPER LE DIALOGUE SOCIAL SUR LE THÈME DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n'est pas absent du dialogue social. En effet, le code du travail comporte déjà de nombreuses dispositions relatives aux conventions ou accords collectifs, portant sur le thème de l'égalité professionnelle.
Ces dispositions régissent le contenu des conventions ou accords collectifs. Il s'agit tantôt de mesures obligatoires, comme celles relatives aux mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées que doit comporter une convention de branche conclue au niveau national pour être étendue (articles L. 123-3 et L. 133-5 du code du travail), tantôt de dispositions facultatives comme les mesures temporaires au seul bénéfice des femmes tendant à établir l'égalité des chances en remédiant aux inégalités de fait (article L. 123-3 du code précité) ou enfin de dispositions prohibées telles celles réservant le bénéfice d'une mesure à l'un ou l'autre sexe (article L. 123-2 du même code).
Le code du travail prévoit également de façon explicite l'inclusion du thème de l'égalité professionnelle dans le champ de la négociation obligatoire. Ainsi, au niveau de la branche, la négociation annuelle sur les salaires est l'occasion de l'examen des salaires effectifs par catégories professionnelles et par sexe. De même, au niveau de l'entreprise, les informations fournies par l'employeur aux représentants des salariés doivent permettre une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes.
Enfin, la « loi Roudy » a prévu un encouragement à la négociation. En effet, l'employeur peut mettre en _uvre - par négociation ou de sa propre initiative en cas d'échec de celle-ci, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel - des plans d'égalité qui ouvrent droit, lorsqu'ils comportent des « actions exemplaires » pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à des aides publiques.
Le présent texte se propose de compléter et d'améliorer le dispositif existant sur la plupart de ces points.
Ainsi, au niveau de la branche, les articles 6 et 7 du texte initial de la proposition renforcent l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes puisqu'ils fixent à ces négociations une périodicité de trois ans. Par ailleurs, la négociation devient moins désincarnée puisqu'elle s'engage sur la base d'un rapport de situation comparée adapté à chaque secteur d'activité. Enfin, l'article 8 prévoit la prise en compte dans l'ensemble des négociations obligatoires au niveau de la branche de l'objectif d'égalité professionnelle.
Au niveau de l'entreprise, est créée une obligation spécifique de négocier annuellement sur la question (article 3 de la proposition) dont le non-respect est passible de sanctions pénales. L'article 5 dispose par ailleurs que l'ensemble des négociations obligatoires doit intégrer l'objectif d'égalité professionnelle.
Le texte ne porte pas uniquement sur la dimension obligatoire de la négociation en matière d'égalité professionnelle. Il est à noter que la définition d'indicateurs au niveau de la branche et d'indicateurs spécifiques à l'entreprise par la voie de la négociation collective constitue un élargissement du champ de celle-ci. Par ailleurs, l'article 9 de la proposition étend le bénéfice du dispositif des contrats d'égalité à tout accord collectif quel qu'en soit l'objet ou le niveau.
Ce point illustre la démarche qui est au c_ur du texte. La négociation doit s'emparer du thème de l'égalité professionnelle. Dans ce but sont créés des rendez-vous spécifiques et obligatoires ; mais le texte invite également les négociateurs à prendre en compte volontairement, spontanément, le thème de l'égalité professionnelle dans le plus grand nombre de négociations possible.
La négociation sur les 35 heures a montré l'intérêt d'une telle approche. Réfléchir sur l'organisation du travail, sur sa durée, sur sa forme (le temps partiel par exemple) y compris en termes d'égalité professionnelle modifie les termes du débat, la nature de la réflexion. La complémentarité de la négociation spécifique et des négociations intégrées permettra de donner à l'égalité professionnelle la place qui devrait être la sienne, celle d'un thème naturel de discussion. A titre d'exemple, l'un des moyens de mettre fin à la sous-représentation des femmes aux postes de décision ne serait-il pas de traiter de l'égalité professionnelle dans les accords collectifs relatifs aux cadres ?
Il s'agit avant tout d'amorcer une évolution, sinon une révolution, des mentalités sur cette question. De ce point de vue, on ne peut que se réjouir que la rencontre entre les partenaires sociaux du 3 février dernier ait abouti à l'inscription de l'égalité professionnelle parmi les huit thèmes majeurs de négociation à aborder dans les prochains mois. De même, on ne peut qu'apprécier le fait que le Gouvernement ait élaboré, en collaboration avec les partenaires sociaux, un guide de la négociation collective intitulé « Egalité de rémunération femmes/hommes ; enjeux et perspectives ».
Force est de constater - et les premières négociations sur la réduction du temps de travail l'ont bien montré - que cette évolution est plus facile lorsque les femmes sont associées au processus de négociation. Elles sont à l'origine de l'apparition de thèmes de réflexion trop rarement traités jusque là : heures de tenue des réunions, caractère choisi du temps partiel, délais de prévenance, ...
On ne peut donc que regretter - même s'il existe des exceptions, y compris au plus haut niveau - la faiblesse de la place des femmes dans la représentation syndicale. La rapporteuse espère encore une évolution spontanée des syndicats sur ce point ; la relance du dialogue social, le nombre de négociateurs requis pourraient être l'occasion d'un rééquilibrage. Elle n'a donc pas souhaité proposer d'emblée une solution plus directive, passant par exemple par une modulation des aides publiques versées aux syndicats (proposition n° 1 du rapport relatif à « Davantage de mixité pour plus d'égalité professionnelle »). Toutefois, celle-ci ne saurait être exclue au cas où aucun progrès ne serait relevé.
B. FAIRE ÉVOLUER LES MENTALITÉS
La place des femmes dans le monde du travail a évolué. Plus nombreuses qu'auparavant, plus diplômées en général que leurs homologues masculins, tout aussi compétentes, la légitimité de leur présence sur le marché du travail n'est plus remise en cause dans les termes fréquemment relevés voici quelques années. Il convient de rappeler quelques-unes unes des observations faites par Mme Béatrice Majnoni d'Intignano dans son rapport au nom du Conseil d'analyse économique « Egalité entre femmes et hommes : aspects économiques » : les femmes sont majoritaires (57 %) dans le secteur tertiaire non-marchand qui offre plus des deux tiers des emplois nouveaux ; le pourcentage d'entreprises créées par une femme est passé de 18 à 30 % en quinze ans, avec un taux de survie remarquable ; enfin, les professions qui se sont féminisées sont celles qui ont créé le plus d'emplois (ingénieurs, scientifiques, professeurs, professions de la santé et du sociale) ! Il y a donc un lien direct entre le taux d'activité des femmes et le dynamisme de l'économie.
L'analyse économique, les études sociologiques ont donc relégué les thèses malthusiennes selon lesquelles la femme au foyer serait le meilleur remède au chômage au rang d'idéologie surannée, ou tout au moins de préjugé qu'il convient de déguiser. En 1996, plus de 85 % des Européens s'accordaient à considérer que le travail était tout aussi essentiel pour la femme que pour l'homme.
Pour autant, les femmes continuent d'évoluer dans un univers professionnel construit, structuré par les hommes. La réussite éclatante de certaines d'entre elles ne saurait occulter le sentiment diffus qu'ont la plupart de ne pas être reconnues à leur juste valeur, de ne pas être traitées de la même façon que les hommes.
La rapporteuse estime que chaque acteur a un rôle à jouer en matière d'égalité professionnelle. Par exemple, à l'argument si souvent utilisé selon lequel les femmes ne pourraient pas autant s'investir dans leur travail à cause de leur vie familiale, la réponse est multiple, n'appartient pas à un seul acteur. Elle est d'abord le fait des individus : on peut s'investir différemment dans son travail que par une simple approche quantitative ; le mouvement de réduction du temps de travail devrait contribuer à cette prise de conscience. Le travail peut être organisé par l'entreprise de sorte que l'articulation avec la vie familiale soit plus aisée : la rapporteuse a pu rencontrer des entreprises qui mettaient en _uvre une telle organisation, pour le plus grand bonheur de leurs salariées, mais aussi de leurs salariés ! Enfin, et là interviennent les pouvoirs publics, la politique d'aide à la petite enfance, en matière de structures d'accueil mérite d'être repensée sur de nouvelles bases, à partir d'une donnée fondamentale : la norme est désormais que les femmes comme les hommes travaillent. Alors que l'on a raisonné jusqu'à présent sur la nécessaire « conciliation » entre vie professionnelle et vie personnelle, il s'agit dorénavant de penser à leur meilleure « articulation ».
Dans ces changements de structures et de mentalités, le service public et les pouvoirs publics ont un rôle fondamental à jouer, à la fois parce qu'ils disposent de pouvoirs normatifs, de moyens d'action de grande envergure, mais aussi parce que leur évolution est observée par les acteurs du secteur privé.
L'Etat peut ainsi par exemple contribuer à l'égalité professionnelle par des actions telles que la publication de statistiques sexuées, ou l'élargissement de l'éventail des filières de formation initiale proposées aux filles. Mais il peut également agir de façon plus directe, plus immédiate par son pouvoir de nomination en veillant à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances dans lesquelles il désigne des membres (entreprises publiques par exemple).
Enfin, et ce n'est pas le moindre de ses devoirs, il doit favoriser l'égalité professionnelle en tant qu'employeur. C'est pourquoi, la rapporteuse a souhaité voir figurer dans ce qui forme le titre II de la proposition de loi des mesures relatives aux trois fonctions publiques. Sans entrer dans le détail de ces dispositions, analysées au fond par Mme Nicole Feidt, rapporteuse au nom de la commission des lois, saisie pour avis2, on se bornera à indiquer qu'il s'agit - notamment à partir des observations faites par Mme Anne-Marie Colmou dans son rapport « Encadrement supérieur de la fonction publique : vers l'égalité entre hommes et femmes » - de favoriser une représentation équilibrée des deux sexes au sein des jurys et des instances paritaires constitués pour le recrutement et l'avancement des fonctionnaires.
Il convient de souligner les efforts déjà mis en _uvre, efforts dont attestent l'amélioration régulière de la présence des femmes dans les postes d'encadrement de la fonction publique (13,2% des emplois de direction et d'inspection générale au 1er juin 1998 contre 11,5% en 1996 ; 8,1% des emplois supérieurs laissés à la décision du Gouvernement contre 5,8% aux mêmes périodes) et l'élaboration de plans d'objectifs ministériels pluriannuels en ce sens.
Pour autant, le chemin reste long, dans le public comme dans le privé, pour que les mentalités évoluent et que l'égalité professionnelle ne soit plus avant tout le problème des femmes, mais tout autant celui des hommes comme c'est déjà le cas dans certains secteurs de la fonction publique.
I.- AUDITION DE LA MINISTRE
La commission des affaires culturelles, familiales et sociales a entendu Mme Nicole Péry, secrétaire d'Etat aux droits des femmes et à la formation professionnelle, sur la proposition de loi de Mme Catherine Génisson relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au cours de sa séance du mercredi 9 février 2000.
Mme Nicole Péry, secrétaire d'Etat aux droits des femmes et à la formation professionnelle, a rappelé que la proposition de loi de Mme Catherine Génisson s'inscrit dans une dynamique d'ensemble amorcée par la révision constitutionnelle et la parité en politique. Dans cette marche vers l'égalité, il est apparu, au fil des consultations menées, nécessaire de compléter le dispositif de la « loi Roudy » de 1983, notamment en y intégrant des obligations comme l'a suggéré Mme Yvette Roudy elle-même.
L'instauration d'une obligation de négocier tous les trois ans dans les entreprises a ainsi reçu un accueil favorable du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle qui a même proposé de l'étendre aux branches.
De même, la « loi Roudy » n'avait pas traité la mise en place d'indicateurs permettant de dresser un tableau comparatif des situations respectives des hommes et des femmes dans les entreprises. Il est proposé de les définir et d'en assurer l'affichage.
Nous nous trouvons vraisemblablement au seuil d'une époque où la parité sera vécue comme une priorité. Alors que le chômage a pu au cours des dernières décennies occulter les autres priorités sociales, la persistance de la croissance pourrait permettre de faire encore progresser la parité.
Mme Catherine Génisson a formulé les observations suivantes :
- Il existe déjà pour les entreprises de plus de cinquante salariés une obligation d'établir un rapport sur l'égalité professionnelle. On peut s'interroger sur l'opportunité de préciser dans la loi les plus importants des critères que doit comporter ledit rapport.
- La « loi Roudy » prévoyait déjà des aides de l'Etat en faveur des entreprises signataires de plans d'égalité. Il conviendrait d'assouplir le dispositif et d'en étendre le bénéfice aux branches.
- La place des femmes dans les lieux de décision a fait l'objet au cours des dernières années d'efforts, au sein des syndicats notamment. Cependant, on constate le trop faible nombre de femmes dans la représentation syndicale au sein des entreprises. On peut en conséquence s'interroger sur l'opportunité de moduler les aides de l'Etat attribuées aux organisations syndicales en fonction des progrès accomplis par celles-ci dans le domaine de la parité.
Mme Nicole Péry, secrétaire d'Etat aux droits des femmes et à la formation professionnelle, a estimé qu'il y avait lieu de modifier les critères d'attribution de la prime liée aux contrats d'égalité puisque ceux-ci n'ont guère été appliqués.
S'agissant de la représentation des femmes dans les syndicats, il faut rappeler qu'une ligne spécifique du budget de la formation professionnelle concerne la formation des syndicalistes ; l'éventuelle subordination du montant des sommes versées à ce titre aux progrès accomplis dans le domaine de la parité constitue une piste déjà évoquée.
Au demeurant, une dynamique sur l'accès des femmes aux postes de responsabilité semble avoir été créée depuis le débat relatif à la parité dans le domaine politique. De façon concrète, pour beaucoup de femmes ces progrès demeurent symboliques et nombreuses sont celles qui revendiquent des moyens d'accéder à leurs droits, de les faire vivre.
Le président Jean Le Garrec a estimé qu'une réforme de la « loi Roudy » était opportune et qu'elle avait le mérite d'ouvrir un vaste débat.
La proposition de lier parité et financement des organisations syndicales, intervient au moment où celui-ci faisait précisément l'objet de propositions de réforme.
La loi relative à la réduction négociée du temps de travail prend explicitement en compte la question de l'égalité professionnelle dans plusieurs dispositions. Un effort de communication reste à faire sur ce point : il ne paraît pas inutile de rappeler les dispositions concernées à l'occasion de l'examen du présent texte.
Mme Catherine Génisson a rappelé ses interventions lors de la discussion de l'article 19 de la loi relative à la réduction négociée du temps de travail. Une réflexion plus large devrait désormais s'ouvrir sur la gestion du temps dans la vie des femmes.
II.- DISCUSSION GÉNÉRALE
La commission des affaires culturelles, familiales et sociales a examiné la présente proposition de loi au cours de sa séance du mardi 29 février 2000.
Un débat a suivi l'exposé de la rapporteuse.
M. Jean-Paul Durieux, président, a indiqué qu'il avait été décidé, afin de coordonner les travaux de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales saisie au fond et de la commission des lois saisie pour avis, de confier à cette dernière le soin d'examiner en premier l'ensemble des amendements sur le titre II puisque celui-ci concerne exclusivement la fonction publique. En conséquence, la commission des affaires culturelles se prononcera aujourd'hui uniquement sur les amendements portant sur le titre I et adoptera sans débat ni amendements les articles du titre II, avant d'examiner, mercredi 1er mars à 16 h 15, les amendements adoptés par la commission des lois ainsi que les autres amendements portant sur le titre II.
M. André Vallini, rapporteur de la délégation parlementaire aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, a présenté les treize recommandations adoptées par celle-ci sur la présente proposition de loi. Ces recommandations soulignent notamment la nécessité :
- d'avoir une approche intégrée de la question de l'égalité professionnelle ;
- de conduire une réflexion tant dans les entreprises que dans la fonction publique sur la lutte contre le harcèlement sexuel ;
- de doter l'inspection du travail de davantage de moyens qui puissent lui permettre, notamment, de veiller à la régularité et à la crédibilité des rapports de situation comparée adoptés par les entreprises ;
- d'organiser de vastes campagnes d'information en direction des jeunes filles afin qu'elles soient mieux informées sur les carrières qui se présentent à elles dans le secteur privé comme dans la fonction publique et sur leur accessibilité ;
- de prévoir des objectifs chiffrés dans le rapport déposé tous les deux ans par le Gouvernement au Parlement en application de l'article 21 de la loi du 11 janvier 1984 sur la féminisation des administrations ;
- de supprimer les deux derniers recrutements distincts qui existent encore dans la fonction publique, à savoir dans les corps de la Maison d'éducation de la Légion d'honneur et dans celui de l'administration pénitentiaire ;
- de substituer à la notion restrictive de « mixité » dans la définition de la proportion de représentants appartenant à chacun des sexes celle de « représentation équilibrée » ;
- d'atteindre la parité au plus tard en 2010 au sein des jurys et des comités de sélection constitués pour le recrutement et l'avancement des fonctionnaires ;
- d'établir un cadre juridique précis afin que les organes représentatifs des personnels dans le secteur privé et dans la fonction publique débattent de la question du harcèlement moral ou psychologique ;
- de prévoir une représentation équilibrée des élus locaux au sein des commissions administratives paritaires et des comités techniques paritaires de la fonction publique territoriale et de la fonction publique de l'Etat avec l'objectif de parité d'ici 2010 ;
- d'inciter les organisations syndicales à équilibrer leur représentation au sein des organismes paritaires des fonctions publiques avec l'objectif de parité d'ici 2010.
Le président Jean Le Garrec a estimé que les recommandations de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les femmes et les hommes étaient très pertinentes et soulevaient des problèmes de fond allant au-delà de la proposition de loi, par exemple en ce qui concerne l'équilibre hommes-femmes dans la représentation syndicale.
Mme Marie-Thérèse Boisseau s'est interrogée sur les apports réels de cette proposition de loi au regard de la « loi Roudy » et des projets de lois à venir évoqués.
La rapporteuse a indiqué que la proposition de loi simplifiait le rapport de situation comparée entre hommes et femmes dans les entreprises, qu'elle créait, pour les entreprises, une obligation de négociation spécifique à l'égalité professionnelle et qu'elle étendait le régime des aides publiques réservées jusqu'à présent aux plans d'égalité, à d'autres formes d'actions favorisant l'égalité professionnelle ainsi qu'à d'autres employeurs que les entreprises. Il s'agit donc de rénover et renforcer les outils de la « loi Roudy ».
Mme Marie-Thérèse Boisseau s'est demandé si ce texte n'était pas prématuré compte tenu de la volonté manifestée par les partenaires sociaux de négocier sur le sujet de l'égalité professionnelle. Il est pour le moins paradoxal de légiférer tout en déplorant l'absence de dialogue social.
La rapporteuse a rappelé qu'elle avait procédé à de larges consultations de l'ensemble des partenaires sociaux au cours de l'élaboration de sa proposition de loi et de son rapport. Ils sont très demandeurs d'un nouvel outil législatif dans ce domaine.
Le président Jean Le Garrec a constaté que le programme de négociation élaboré par les syndicats et le patronat était très ambitieux mais que le législateur devait assumer sa propre part de responsabilité, en accompagnant et en encourageant la négociation. Ainsi, certaines recommandations de la délégation aux droits des femmes pourraient fort utilement être prises en compte dans ce cadre.
M. Jean-Paul Durieux, président, a souligné l'enrichissement mutuel des deux démarches que pourrait permettre l'avancée parallèle d'une navette parlementaire qui ne fait que débuter et des négociations sociales.
M. Pierre Hellier a craint que la fixation d'un cadre législatif ne limite les possibilités de négociation.
La rapporteuse a souligné que le cadre défini dans sa proposition de loi en concertation avec tous les acteurs était suffisamment large pour que la négociation puisse se développer librement.
M. Jean-Pierre Pernot a insisté sur l'utilité d'un cadre législatif qui fournit des outils aux négociateurs.
III.- EXAMEN DES ARTICLES
(article L. 432-3-1 du code du travail)
Contenu du rapport de situation comparée
Cet article a pour objet de moderniser le rapport dit de situation comparée présenté chaque année au comité d'entreprise en vertu de l'article L. 432-3-1 du code du travail en modifiant la nature des éléments qu'il contient.
L'article L. 432-3-1 du code du travail est issu de l'adoption de la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il impose, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, la présentation pour avis chaque année par l'employeur au comité d'entreprise (en formation plénière ou devant une commission ad hoc constituée sur le fondement de l'article L. 434-7 du code) ou au comité central d'entreprise (avant-dernier alinéa de l'article) ou à défaut aux délégués du personnel d'un rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise. Le rapport éventuellement modifié pour tenir compte de l'avis de l'instance saisie est transmis avec celui-ci à l'inspection du travail.
Le rapport comporte quatre points de nature différente :
- une analyse chiffrée de données retraçant la situation respective des hommes et des femmes dans l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail ou encore de rémunération ;
- un point des mesures prises pendant l'année écoulée pour favoriser l'égalité professionnelle ;
- des explications sur les mesures préconisées par le rapport précédent qui n'auraient pas été mises en _uvre (deuxième alinéa de l'article) ;
- un point des objectifs définis pour l'année à venir en la matière.
Le présent article propose de modifier le contenu de ce rapport sur le premier point. Elaboré dans la moitié des cas seulement, inutilisé parce qu'inutilisable la plupart du temps, ce rapport n'offre au mieux qu'une photographie statique, figée, sans analyse ni commentaires de données collectées sans fil conducteur. L'article 1er propose donc de renvoyer au décret la création d'indicateurs « pertinents ». Ces indicateurs devraient permettre la réalisation d'analyses s'inscrivant dans la durée, retraçant des évolutions jusque là impossibles à discerner (cf. le cas classique des inégalités en termes de formation), notamment en matière de rémunération et de formation.
Perçu comme enfin utile, représentants du personnel et inspection du travail devraient désormais manifester un intérêt plus grand pour la production de ce rapport. L'attention des services du ministère de l'emploi devra être attirée sur ce point.
Il semble par ailleurs nécessaire à la rapporteuse de modifier l'article 1er afin d'inclure dans le rapport de situation comparée d'éventuels indicateurs spécifiques à l'entreprise et de conserver la référence antérieure à des données chiffrées seules de nature à faire l'objet de comparaison dans le temps et l'espace.
La commission a examiné un amendement de la rapporteuse précisant que les indicateurs pertinents du rapport de situation comparée définis par décret reposent notamment sur des éléments chiffrés et peuvent être complétés par des indicateurs spécifiques à l'entreprise.
La rapporteuse a indiqué que cet amendement reprenait la proposition faite à l'article 3 du présent texte de créer le cas échéant des indicateurs adaptés aux spécificités de chaque entreprise en sus des indicateurs généraux définis par décret. L'insertion de cette disposition dans l'article L. 432-3-1 du code du travail permet de faire des indicateurs spécifiques un élément à part entière du rapport de situation comparée, et accroît donc la cohérence de celui-ci et améliore l'information du comité d'entreprise. Par ailleurs, il est proposé de conserver une référence à l'existence de données chiffrées, objectives et facilement comparables d'une entreprise à l'autre.
MM. Jean-François Chossy et Bernard Perrut ont souhaité savoir quels seraient les indicateurs concernés.
La rapporteuse a précisé que les indicateurs spécifiques résulteront de la négociation et qu'ils compléteront les indicateurs définis par décret qui formeront le socle minimal du rapport. Ceux-ci pourraient comporter des données chiffrées par sexe concernant notamment :
- la répartition par catégorie socio-professionnelle selon les différents contrats de travail ;
- la pyramide des âges par catégorie socioprofessionnelle et par type de contrat de travail ;
- la répartition des effectifs selon la durée du travail et l'organisation du travail ;
- la répartition des embauches et des départs par catégorie professionnelle et type de contrat ;
- la répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de qualification au sens des conventions collectives ;
- la répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie socioprofessionnelle concernée ;
- l'éventail des rémunérations, les rémunérations moyennes mensuelles et la proportion de primes dans les salaires ;
- la participation aux actions de formation, la répartition par type d'action et le nombre moyen d'heures d'action de formation ;
- l'exposition à des risques professionnels chimiques, biologiques ou physiques.
Il faut en effet que le rapport de situation comparée ne soit pas seulement une photographie de la situation des femmes et des hommes dans l'entreprise, mais permette une véritable mise en perspective de cette situation.
Mme Marie-Thérèse Boisseau a formulé les remarques suivantes :
- La rédaction de l'amendement est obscure, voire contradictoire en ce qui concerne la définition des critères.
- La multiplication des critères crée une charge lourde pour les entreprises alors que moins de 50 % d'entre elles rédigent actuellement un rapport de situation comparée ; comment entend-on les faire se conformer à cette obligation ?
- Il faut que les résultats de ces rapports soient exploités pour qu'ils puissent être utiles.
La rapporteuse a rappelé que les éléments devant figurer dans ce document sont communs à toutes les entreprises et sont définis par décret. La liberté leur est cependant laissée d'ajouter des critères qui leur sont propres. Il n'y a donc pas ici de contradiction.
Consultés, les partenaires sociaux n'ont pas estimé que l'élaboration du rapport pouvait entraîner un surcroît de travail. Au contraire, le texte proposé tend vers la simplification du rapport et de la définition des objectifs. Les résultats seront nécessairement exploités puisque la loi comporte l'obligation de négocier ; dans ces conditions, le document constituera une référence objective, une base de négociation.
M. Jean-Paul Durieux, président, a estimé qu'il s'agissait d'un document de première importance constituant un diagnostic propre à éclairer les partenaires sociaux.
La commission a adopté cet amendement ainsi que l'article premier ainsi modifié.
Mme Odette Casanova a retiré un amendement précisant que l'avis rendu par le comité d'entreprise sur le rapport de situation comparée est motivé, après que la rapporteuse a indiqué que cet amendement était déjà satisfait par le texte actuel du code du travail.
Information des salariés sur le rapport de situation comparée
Cet article a pour objet d'améliorer l'information des salariés sur le rapport de situation comparée institué par le premier alinéa de l'article L. 432-3-1 du code du travail.
Le dernier alinéa de cet article prévoit déjà que le rapport est mis à disposition de tout salarié en faisant la demande. Le présent article propose d'y ajouter l'obligation d'affichage des indicateurs définis par décret.
La rapporteuse propose de rectifier cet article sur plusieurs points mineurs : outre qu'il paraît plus opportun de le placer à la fin de l'article L. 432-3-1, il semble également utile de préciser que l'obligation d'affichage incombe à l'employeur, que celui-ci doit s'y conformer sur le lieu de travail (reprenant en cela les prescriptions de l'article L. 123-7 du code du travail). La suppression du mot « notamment » permettrait par ailleurs d'éviter que l'obligation d'affichage ne soit contournée, sans empêcher l'employeur d'informer spontanément les salariés par toute voie supplémentaire. Enfin, par coordination avec la modification proposée à l'article 1er, la référence faite aux indicateurs devrait être élargie aux indicateurs spécifiques à l'entreprise qui feraient ainsi l'objet d'un affichage commun, assurant aux salariés une information plus cohérente.
La commission a examiné un amendement de la rapporteuse précisant les conditions d'information des salariés sur les indicateurs de situation comparée.
La commission a adopté cet amendement, ainsi que l'article 2 ainsi modifié.
(article L. 132-27 du code du travail)
Obligation de négociation spécifique au niveau de l'entreprise
Cet article vise à créer une obligation de négociation annuelle spécifique sur l'égalité professionnelle au niveau de l'entreprise en ajoutant un alinéa à l'article L. 132-27 du code du travail.
Celui-ci prévoit déjà une obligation annuelle de négocier pour les entreprises comprenant au moins une section syndicale d'organisations représentatives au plan national, affiliées à celles-ci ou représentatives dans l'entreprise. Cette négociation porte sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail. A défaut d'une telle négociation dans les douze mois écoulés, celle-ci s'engage de droit à la demande d'une organisation syndicale représentative dans les quinze jours suivant cette demande.
Cette obligation de négocier a des conséquences fortes puisque toute mesure unilatérale de l'employeur sur les thèmes faisant l'objet des négociations est interdite pendant la durée de celles-ci (article L. 132-29) et que l'entrave faite par l'employeur à cette obligation l'expose à des sanctions pénales (emprisonnement d'un an et amende de 25 000 francs ou l'une de ces deux peines seulement), en application de l'article L. 481-2 du code pénal.
Le présent article propose d'obliger les mêmes entreprises à engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle, portant à la fois sur les objectifs à atteindre et les mesures à prendre à cet effet.
La négociation s'engage sur le fondement du rapport de situation comparée prévu par l'article L. 432-3-1du code du travail. L'application de cette disposition pourrait parfois se révéler difficile, dans les entreprises dotées d'une ou plusieurs sections syndicales mais dont les effectifs resteraient inférieurs au seuil imposant la création d'un comité d'entreprise. Dans ce cas, la négociation s'engagerait sur le seul fondement d'éventuels indicateurs spécifiques à l'entreprise dont la définition relève elle-même du champ de la négociation.
Afin d'éviter une répétition aussi formelle qu'inutile puisque les progrès de l'égalité professionnelle ne peuvent être appréciés que dans une perspective pluriannuelle, en cas de conclusion d'un accord collectif, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.
Cet article répond tout à fait l'objectif recherché. Toutefois, il serait dommage que l'obligation créée d'une négociation spécifique sur l'égalité professionnelle entrave d'éventuels progrès en la matière dans d'autres enceintes de négociations. Par conséquent, en l'absence de dispositions comparables à celles prévues par l'article L. 132-29 du code du travail précédemment évoqué - qui prohibe les décisions unilatérales de l'employeur mais autorise donc a contrario les négociations parallèles sur le même thème - il convient de préciser dans un nouvel alinéa placé en fin d'article L. 132-27 que les mesures permettant d'atteindre les objectifs visés en termes d'égalité professionnelle peuvent résulter d'autres accords que la seule négociation spécifique.
La rapporteuse a présenté un amendement tendant à préciser les conditions de déclenchement de la négociation spécifique sur l'égalité professionnelle.
Elle a ensuite adopté un amendement de la rapporteuse tendant à clarifier l'articulation entre la négociation spécifique sur l'égalité professionnelle et les autres négociations thématiques obligatoires au niveau de l'entreprise.
(article L. 153-2 du code du travail)
Le présent article ajoute l'entrave faite par l'employeur à l'obligation annuelle de négocier sur l'égalité professionnelle aux cas déjà prévus à l'article L. 153-2 du code du travail (entrave à l'obligation annuelle de négocier posée par le premier alinéa de l'article L. 132-27 et l'article L. 132-28, à l'obligation quinquennale de négocier sur la formation professionnelle posée par l'article L. 933-2) entraînant l'application des sanctions pénales mentionnées à l'article L. 481-2 du code du travail précédemment décrites.
(article L. 132-27-1 nouveau du code du travail)
Négociation intégrée au niveau de l'entreprise
Le présent article créé un nouvel article au sein du code du travail dont l'objet est d'intégrer dans les négociations annuelles obligatoires pour l'entreprise en vertu de l'article L. 132-27 du même code l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s'agit donc de saisir en quelque sorte l'occasion offerte par chaque clause de rendez-vous obligatoire entre les partenaires sociaux pour faire progresser l'égalité professionnelle, sans attendre l'obligation spécifique de négocier sur le sujet. Il est à noter que les prémices de cette disposition figurent dans l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ; celui-ci prévoit en effet au nombre des clauses devant figurer dans un accord de réduction du temps de travail à 35 heures pour que celui-ci ouvre droit à l'allégement structurel de cotisations sociales patronales, les mesures concernant l'égalité professionnelle.
(articles L. 123-3-1 et L. 132-12 du code du travail)
Obligation de négociation spécifique au niveau de la branche
Cet article opère un simple transfert des dispositions de l'article L. 123-3-1 du code du travail, supprimé par le I, vers l'article L. 132-12 ainsi complété par trois alinéas (II du présent article).
Ces dispositions transférées sans changement prévoient une obligation de négocier sur l'égalité professionnelle au niveau de la branche ou entre entreprises liées par un accord professionnel. Ces négociations portent à la fois sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle et sur les mesures de rattrapage destinées à remédier aux inégalités de fait.
Le déplacement de ces dispositions n'a de sens qu'à la lumière de l'examen de l'article 7.
La commission a adopté trois amendements rédactionnels et l'article 6 ainsi modifié.
(article L. 132-12 du code du travail)
Modalités de la négociation spécifique au niveau de la branche
Cet article modifie et complète les dispositions de l'ancien article L. 123-3-1 transféré par l'article 6 du présent texte à l'article L. 132-12 du code du travail.
Le I du présent article instaure une périodicité de trois ans de l'obligation faite aux entreprises liées par convention de branche ou accord professionnel de négocier sur l'égalité professionnelle. Cette disposition novatrice a, à juste titre, été rapprochée dans le code de l'obligation faite aux mêmes entreprises par le premier alinéa de l'article L. 132-12 de négocier chaque année sur les salaires, et au moins une fois tous les cinq ans sur la révision des classifications.
Le II de l'article fournit quant à lui un socle à la négociation en prévoyant qu'elle s'engage - à l'instar de ce qui est prévu pour l'entreprise - sur le fondement d'un rapport de situation comparée des hommes et des femmes et d'indicateurs pertinents définis par secteurs. Délibérément le texte ne fournit pas de précisions sur le mode de détermination de ces indicateurs. Leur définition relève du champ de la négociation. La notion retenue d'indicateurs pertinents signifie cependant qu'ils devraient permettre une analyse prospective et rétroactive des évolutions en matière d'égalité professionnelle.
Pour des raisons de simplification du texte de la proposition et afin de ne pas inviter la commission à modifier un article 6 qu'elle viendrait juste d'adopter, la rapporteuse propose de supprimer l'article 7 de la proposition de loi, d'en intégrer les dispositions dans une rédaction nouvelle (par un article 6 refondu) de la fin de l'article L. 132-12 du code du travail.
La commission a adopté un amendement de suppression de cet article, présenté par la rapporteuse.
La commission a donc supprimé l'article 7.
(article L. 132-12-1 nouveau du code du travail)
Négociation intégrée au niveau de la branche
A l'instar de ce qui est fait par l'article 5 de la présente proposition de loi au niveau de l'entreprise, le présent article vise à intégrer l'objectif d'égalité professionnelle dans l'ensemble des négociations obligatoires au niveau de la branche ou de l'accord professionnel (négociation annuelle sur les salaires, quinquennale sur la formation professionnelle, au moins tous les cinq sur la révision des classifications). Là aussi, il s'agit de favoriser les progrès de l'égalité professionnelle sans cantonner la négociation sur le sujet à l'obligation spécifique.
La commission a adopté l'article 8 sans modification qui devient l'article 7 du texte adopté par la commission.
(article 18 de la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983)
Aides publiques en faveur de l'égalité professionnelle
Cet article a pour objet d'élargir le champ d'application de l'article 18 de la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 précitée à la fois en étendant le bénéfice des aides publiques prévues au-delà des seuls plans d'égalités visés par l'article L. 123-4 du code du travail (I) et en élargissant le champ des employeurs susceptibles d'en bénéficier (II).
Le législateur a institué par l'article L. 123-4 du code du travail la possibilité pour les salariés de bénéficier de mesures propres à l'entreprise destinées à favoriser l'égalité professionnelle dans le cadre de plans dits d'égalité professionnelle. Parmi ces mesures peuvent par exemple figurer la réservation aux femmes de l'embauche sur certains postes, de certaines formations, la définition d'objectifs de promotion des femmes, l'adaptation de l'outil de travail ou de l'organisation de celui-ci.
Une aide publique peut dans ce cadre être attribuée aux entreprises qui mettent en _uvre des actions exemplaires en matière d'égalité professionnelle ; cette aide est calculée au prorata des dépenses engagées pour ces actions (30% des coûts d'investissement en matériel, 30% des dépenses de rémunération à l'exclusion des augmentations, 50% des autres coûts)
Le I du présent article étend le droit au bénéfice de cette aide aux actions exemplaires réalisées hors du champ d'un plan d'égalité professionnelle, par simple voie d'accord collectif. Il tire ainsi la leçon du faible succès rencontré par les plans d'égalité professionnelle jugés trop lourds et contraignants.
Le II de l'article étend quant à lui le dispositif à tous les employeurs visés à l'article L. 131-2 du code du travail et non plus aux seuls entreprises et groupements d'entreprises : sont notamment concernées par l'extension de ce dispositif les associations particulièrement actives en la matière.
Comme dans le cas des articles 6 et 7, la rapporteuse propose de simplifier la rédaction de cet article.
La commission a adopté un amendement de rédaction globale, présenté par la rapporteuse, tendant à étendre les aides publiques en faveur de l'égalité professionnelle aux actions mises en _uvre par voie conventionnelle et aux employeurs autres que les entreprises.
L'article 9 a été ainsi rédigé et devient l'article 8 du texte adopté par la commission.
(article 122-28-6 du code du travail)
La commission a adopté un amendement de la rapporteuse, permettant aux salariés recourant au congé parental d'éducation de bénéficier de l'intégralité des droits à ancienneté attachés à cette période.
Cet amendement devient l'article 9 du texte adopté par la commission.
La commission a examiné un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau tendant à rendre les conjoints collaborateurs des entreprises artisanales électeurs et éligibles dans les conseils de prud'hommes.
La rapporteuse a reconnu l'importance du problème soulevé, tout en estimant que la rédaction proposée n'était pas juridiquement recevable. En outre, il ne semble pas possible de légiférer sur une telle question sans s'être assuré de l'accord des partenaires sociaux, lequel semble pour l'heure faire défaut.
M. Jean-Paul Durieux, président, a considéré que l'amendement proposé devait faire l'objet d'une expertise approfondie.
Mme Hélène Mignon a souligné que la question du statut du conjoint collaborateur ne devait pas être réglée par le biais de dispositions éparses et excédait en tout cas le cadre du présent texte.
Ces dispositions font l'objet d'un examen détaillé dans le rapport pour avis de la commission des lois n° 2225.
Ce titre est composé de quatre chapitres modifiant les quatre titres du statut général des fonctionnaires : il introduit dans le titre premier, relatif aux droits et obligations des fonctionnaires, la possibilité pour l'administration de distinguer entre les femmes et les hommes afin de concourir à une représentation équilibrée entre les sexes au sein des jurys, des commissions administratives paritaires et des comités techniques paritaires puis décline cette faculté dans les trois autres titres du statut général, respectivement consacrés à la fonction publique de l'Etat et aux fonctions publiques territoriale et hospitalière.
Dispositions modifiant la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983
(article 6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983)
Ces articles proposent de retirer de l'article 6 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, proscrivant les discriminations de toute nature entre ceux-ci, les dispositions relatives aux discriminations fondées sur le sexe et celles relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle afin de les faire figurer dans deux articles distincts (articles 13 et 14).
(article 6 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983)
Discriminations en raison du sexe
Cet article prévoit l'insertion d'un article additionnel après l'article 6 de la loi du 13 juillet 1983, afin d'y rassembler l'ensemble des dispositions relatives à la non-discrimination entre les fonctionnaires en raison de leur sexe.
(article 6 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983)
Abus d'autorité en matière sexuelle
Cet article prévoit l'insertion d'un second article additionnel après l'article 6 de la loi du 13 juillet 1983, afin d'y traiter spécifiquement des dispositions relatives au harcèlement sexuel.
Dispositions modifiant la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984
portant dispositions statutaires
relatives à la fonction publique de l'Etat
(article 14 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984)
au sein des commissions administratives paritaires
Cet article vise à garantir une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des commissions administratives paritaires grâce à la fixation par décret en Conseil d'Etat d'une proportion d'hommes et de femmes parmi les représentants de l'administration en leur sein.
(article 15 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984)
Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des comités techniques paritaires
Cet article vise à garantir une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des comités techniques paritaires grâce à la fixation par décret en Conseil d'Etat d'une proportion d'hommes et de femmes parmi les représentants de l'administration en leur sein.
(article 20 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984)
Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des jurys de concours de recrutement
Cet article vise à garantir une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des jurys de concours de recrutement par l'obligation faite à l'administration d'en désigner les membres en respectant une proportion d'hommes et de femmes fixée par décret en Conseil d'État, tout en autorisant les statuts particuliers à y déroger en prévoyant que « la mixité est assurée par la présence d'au moins un membre de chaque sexe » .
(article 58 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984)
Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les jurys et comités de sélection constitués pour l'avancement des fonctionnaires
Cet article vise à garantir une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des jurys et comités de sélection désignés pour se prononcer sur la promotion dans un grade ou un corps d'avancement par l'obligation faite à l'administration de respecter dans la désignation des membres une proportion d'hommes et de femmes fixée par décret en Conseil d'État, tout en autorisant les statuts particuliers à y déroger en prévoyant que « la mixité est assurée par la présence d'au moins un membre de chaque sexe » .
Dispositions modifiant la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant
(article 42 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984)
Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les jurys de concours
Cet article décline, pour la fonction publique territoriale, le principe d'une représentation équilibrée entre les sexes au sein des jurys dont les membres sont désignés par « l'autorité organisatrice de concours compétente », tout en autorisant les statuts particuliers à y déroger en prévoyant que « la mixité est assurée par la présence d'au moins un membre de chaque sexe » .
Dispositions modifiant la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986
portant dispositions statutaires relatives
(article 20 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986)
(article 30-1 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986)
Cet article invite l'autorité organisatrice de concours compétente à garantir une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des jurys de concours de recrutement, tout en autorisant les statuts particuliers à y déroger en prévoyant que « la mixité est assurée par la présence d'au moins un membre de chaque sexe » .
(article 35 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986)
Une disposition similaire à celle présentée dans le précédent article est ici prévue pour assurer une représentation équilibrée entre les sexes au sein des jurys désignés par l'autorité administrative compétente pour connaître des examens professionnels.
Dans l'attente de l'avis de la commission des lois sur ces articles, la commission a adopté les articles 10 à 22 sans modification.
En conséquence et sous réserve des amendements proposés par la commission des lois constitutionnelles, de la législation et de l'administration générale de la République, la commission des affaires culturelles, familiales et sociales demande à l'Assemblée nationale d'adopter la proposition de loi dont le texte suit.
proposition de loi relative a l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
« Dans la deuxième phrase du premier alinéa de l'article L. 432-3-1 du code du travail, les mots : « une analyse chiffrée » sont remplacés par les mots : « une analyse sur la base d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise ».
L'article L. 432-3-1 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Les indicateurs mentionnés au premier alinéa du présent article sont portés par l'employeur à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail. »
L'article L. 132-27 du code du travail est complété par deux alinéas ainsi rédigés :
« Dans les entreprises visées au premier alinéa, l'employeur est également tenu d'engager chaque année une négociation sur les objectifs d'amélioration de la situation de l'entreprise au regard de l'égalité professionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, à partir des éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 432-3-1 et complété éventuellement par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise. A défaut d'une initiative de ce dernier depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L. 132-28 ci-après ; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives. Lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. »
« Les mesures permettant d'atteindre les objectifs visés à l'alinéa précédent peuvent être également déterminées dans le cadre des négociations visées au premier alinéa du présent article. »
Le début de la première phrase de l'article L. 153-2 du code du travail est ainsi rédigé :
« L'employeur qui se soustrait aux obligations prévues à l'article L. 132-27 (alinéas 1 et 3), à celle prévue à l'article L. 132-28... » (le reste sans changement).
Il est inséré, après l'article L. 132-27 du code du travail, un article L. 132-27-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 132-27-1. - Les négociations prévues par l'article L. 132-27 prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
I. - L'article L. 123-3-1 du code du travail est supprimé.
II. -L'article L. 132-12 du même code est complété par quatre alinéas ainsi rédigés :
« Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel conclu dans les conditions prévues par les articles L. 132-1 à L. 132-17 du présent code se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :
« - les conditions de travail et d'emploi. »
« La négociation sur l'égalité professionnelle se déroule sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines, et sur la base d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, pour chaque secteur d'activité. »
Il est inséré, après l'article L. 132-12 du code du travail, un article 132-12-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 132-12-1. - Dans le cadre des négociations prévues par les articles L. 132-12, premier alinéa, et L. 933-2, les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
« Dans l'article 18 de la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983, portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mots : « par des entreprises ou des groupements d'entreprises » sont remplacés par les mots : « ou dans le cadre de toute convention ou accord collectif par les employeurs mentionnés à l'article L. 131-2 du même code ».
Dans la première phrase de l'article L. 122-28-6 du code du travail, les mots : « prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté » sont remplacés par les mots : « assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée ou le salarié tient de son ancienneté ».
Dispositions modifiant la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Dans le deuxième alinéa de l'article 6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, les mots : « de leur sexe » sont supprimés.
Dans le quatrième alinéa de l'article 6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 précitée, les mots : « de même » sont remplacés par le mot : « toutefois ».
Les troisième, cinquième et sixième alinéas de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 précitée sont supprimés.
Il est inséré, après l'article 6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 précitée, un article 6 bis ainsi rédigé :
« De même, des distinctions peuvent être faites entre les femmes et les hommes en vue de la désignation, par l'administration, des membres des jurys et des comités de sélection constitués pour le recrutement et l'avancement des fonctionnaires et de ses représentants au sein des organismes consultés sur les décisions individuelles relatives à la carrière des fonctionnaires et sur les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des services, afin de concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans ces organes. »
Il est inséré, après l'article 6 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 précitée, un article 6 ter ainsi rédigé :
« Article 6 ter. - Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :
« 1° Le fait qu'il a subi ou refusé les agissements de harcèlement d'un supérieur hiérarchique ou de toute personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce fonctionnaire dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ;
« 2° Ou bien le fait qu'il a témoigné de tels agissements ou qu'il les a relatés.
Dispositions modifiant la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat.
Il est inséré, après l'article 14 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, un article 14 bis ainsi rédigé :
« Article 14 bis. - Afin de concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, les membres représentant l'administration sont choisis compte tenu d'une proportion de représentants appartenant à chacun des sexes fixée par décret en Conseil d'Etat. »
Il est inséré, après l'article 15 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 précitée, un article 15 bis ainsi rédigé :
« Art. 15 bis. - Afin de concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, les membres représentant l'administration sont choisis compte tenu d'une proportion de représentants appartenant à chacun des sexes fixée par décret en Conseil d'Etat. »
Il est inséré, après l'article 20 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 précitée, un article 20 bis ainsi rédigé :
« Les statuts particuliers peuvent, exceptionnellement, prévoir que la mixité est assurée par la présence d'au moins un membre de chaque sexe, après avis du Conseil supérieur de la fonction publique de l'Etat et des comités techniques paritaires.
Il est inséré, après l'article 58 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 précitée, un article 58 bis ainsi rédigé :
« Art. 58 bis. - Les jurys et les comités de sélection constitués pour la promotion dans un grade ou un corps d'avancement, dont les membres sont désignés par l'administration, sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
Dispositions modifiant la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984
à fa fonction publique territoriale.
L'article 42 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale est complété par deux alinéas ainsi rédigés :
« Les jurys dont les membres sont désignés par l'autorité organisatrice de concours compétente sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
« Les statuts particuliers peuvent, exceptionnellement, prévoir que la mixité est assurée par la présence d'au moins un membre de chaque sexe. »
Dispositions modifiant la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à fa fonction publique hospitalière (titre IV).
Après le deuxième alinéa de l'article 20 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« Afin de concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, les membres représentant l'administration sont choisis compte tenu d'une proportion de représentants appartenant à chacun des sexes fixée par décret en Conseil d'Etat. »
Il est inséré après l'article 30 de la loi précitée un article 30-1, ainsi rédigé :
« Art. 30-1. - Les jurys dont les membres sont désignés par l'autorité organisatrice de concours compétente sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
L'article 35 de la loi précitée est complété par deux alinéas ainsi rédigés :
« Les jurys dont les membres sont désignés par l'autorité organisatrice des examens professionnels compétente sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
N° 2220.- Rapport de Mme Catherine Génisson ,au nom de la commission des affaires culturelles sur la proposition de loi (n° 2132) relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
1 Davantage de mixité professionnelle pour plus d'égalité entre hommes et femmes - Rapport au Premier ministre, juillet 1999.
2 Cf. rapport pour avis n° 2225.