Source: http://www.thomas-sonnenschein.de/home/arbeitsrecht/
Timestamp: 2019-12-16 13:29:06
Document Index: 104963169

Matched Legal Cases: ['§ 612', '§ 15', '§ 9', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 144']

Was tun Bei Kündigung des Arbeitsvertrages ?
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Elektronische Form (z.B. per E-Mail) ist ausgeschlossen.
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
zwei Jahre > einen Monat,
fünf Jahre > zwei Monate,
acht Jahre > drei Monate,
zehn Jahre > vier Monate,
zwölf Jahre > fünf Monate,
15 Jahre > sechs Monate,
20 Jahre > sieben Monate, jeweils zum Monatsende.
Abweichende Regelungen (also insbesondere auch kürzere Fristen!) können durch Tarifvertrag vereinbart werden und sind für viele Branchen auch vereinbart. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, also z. B. im Kleinbetrieb mit 3 Arbeitnehmern, ist der Kündigungsschutz schwach ausgeprägt. Hier sind lediglich willkürliche Kündigungen, solche die gegen Treu und Glauben verstoßen, Kündigungen als Maßregel (§ 612 a BGB) oder diskriminierende Kündigungen unzulässig.
Für bestimmte Arbeitnehmer gelten besondere Vorschriften:
Betriebliche Funktionsträger (Betriebsräte), § 15 KSchG
Kündigungsverbote nach dem Mutterschutzrecht
Auszubildende nach Ablauf der Probezeit
Außerdem kann der Ausschluss der ordentlichen Kündigung auch individualrechtlich (im Arbeitsvertrag) oder kollektivrechtlich (im Tarifvertrag) vereinbart werden.
Zustimmungs- bzw. anzeigebedürftig sind Kündigungen gegenüber
Schwerbehinderten (hier: Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich) sowie
Massenentlassungen (hier: Anzeige bei der Arbeitsagentur). Diese Anzeigepflicht verbessert jedoch nicht den Kündigungsschutz, sondern soll der Arbeitsagentur bei deren Vermittlungsbemühungen helfen.
Erweiterter Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz
Das KSchG gilt
für AN, deren Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als 6 Monate besteht
wenn der Betrieb mehr als 5, für nach dem 31.12.2003 Eingestellte 10 Arbeitnehmer (ohne Azubi) beschäftigt.
Bei unwirksamer Kündigung kann der Arbeitnehmer nach gewonnenem Prozess entweder die Arbeit wieder aufnehmen, binnen einer Woche die Fortsetzung verweigernden, wenn er inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist oder (bei entsprechendem Antrag), wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, die Zahlung einer Abfindung beantragen, deren Höhe in der Regel bei ca. einem halben Monatsverdienst pro Jahr Betriebszugehörigkeit liegt.
Den Auflösungsantrag kann auch der AG stellen, wenn die weitere Zusammenarbeit unmöglich ist. Häufig werden Kündigungsschutzprozesse auch im Vergleichsweg (Einigung auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus "betrieblichen Gründen" sowie Zahlung einer Abfindung) beendet. Hier kann das Arbeitsamt aber nachfragen, welche "betrieblichen" Gründe tatsächlich maßgebend waren. In einem evtl. Sperrzeitprozess vor dem Sozialgericht wäre der AG Zeuge und müsste aussagen.
Als Kündigungsgründe lässt das KSchG nur folgende zu:
(1) Person des Arbeitnehmers, z.B. häufige Erkrankungen
(2) Verhalten des Arbeitnehmers (im Normalfall zuvor Abmahnung!)
(3) Betriebsbedingte Gründe wie Umstrukturierung, Rationalisierung, Auftragsmangel etc.
Bei der Sozialauswahl sind nunmehr folgende Sozialdaten zu berücksichtigen:
Der Kreis der betroffenen Arbeitnehmer bestimmt sich wie folgt:
Einzubeziehen in die Sozialauswahl sind alle AN, deren Funktion auch von denen wahrgenommen werden kann, deren Arbeitsplatz wegfällt, also die Inhaber aller Arbeitsplätze, auf die der AG den zu Kündigenden setzen kann (Austauschbarkeit).
Abfindungen werden zumeist vor dem Arbeitsgericht im Verhandlungswege (als Vergleich) vereinbart.
Entgegen landläufiger Auffassung gibt es keinen allgemeinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung. Ein derartiger gesetzlicher Anspruch ist im KSchG hauptsächlich für den Fall der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (§ 9 KSchG) vorgesehen. Als Abfindung ist hier ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen, bei Arbeitnehmern ab 50 und 15-jährigem Bestehen können bis 15, bei 55 Lebensjahren und 20 Jahren Arbeitsverhältnis bis zu 18 Monatsverdiensten zugesprochen werden.
Außerdem hat der Gesetzgeber § 1a KSchG eingefügt. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und erhebt der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage, so hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung eine Abfindung in Höhe von einem halben Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses anbietet. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist auf ein volles Jahr aufzurunden.
Der Arbeitnehmer kann natürlich auch in diesem Falle Kündigungsschutzklage erheben, wenn er den Arbeitsplatz erhalten oder eine höhere Abfindung will. Dann entfällt jedoch der Anspruch nach § 1a KSchG. Der Arbeitnehmer muss sodann auf ein für ihn günstigeres Ergebnis im Prozess hoffen. Dieses Vorgehen birgt also gewisse Risiken. Erweist sich die Kündigung nämlich als rechtens, erhält er überhaupt keine Abfindung. Arbeitgeber, die gar keine Abfindung oder weniger als das halbe Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zahlen wollen, müssen weiterhin ohne entsprechendes Angebot kündigen und auf ein für sie günstigeres Ergebnis im Prozess hoffen (oder eben den Kündigungsgrund sorgfältig darlegen und eine fehlerfreie Sozialauswahl treffen).
Abfindungsansprüche können sich natürlich auch aus einem bestehenden Sozialplan ergeben.
Existiert bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsvereinbarung ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und sind die zu kündigenden Arbeitnehmer dort namentlich bezeichnet, so wird die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft, § 1 V KSchG.
Hat der Arbeitnehmer sich (nach der Definition des Sozialgesetzbuches) versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit.
2. der Arbeitslose eine angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antritt oder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durch sein Verhalten verhindert (Sperrzeit bei Arbeitsablehnung),
3. der Arbeitslose Eigenbemühungen nicht nachweist (Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen),
4. der Arbeitslose sich weigert, an einer Maßnahme (Eignungsfeststellung, Trainingsmaßnahme,Maßnahme zur beruflichen Weiterbildung etc. teilzunehmen (Sperrzeit bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
5. der Arbeitslose die Teilnahme an einer Maßnahme abbricht oder durch maßnahmewidriges Verhalten Anlass für den Ausschluss aus einer dieser Maßnahmen gibt (Sperrzeit bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
6. der Arbeitslose einer Aufforderung der Agentur für Arbeit, sich zu melden oder zu einem ärztlichen oder psychologischen Untersuchungstermin zu erscheinen, nicht nachkommt (Sperrzeit bei Meldeversäumnis),
Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt im Regelfall zwölf Wochen, kann sich bei best. Bedingungen verkürzen.
Vorteile des Aufhebungsvertrages:
jederzeit möglich ohne besondere Frist (jedoch zwingend schriftlich!)
keine Betriebsratsbeteiligung
Vermeidung von Kündigungsschutzverfahren (dadurch besser kalkulierbares Risiko)
Nachteile (für AN):
Kein Arbeitslosengeld, soweit auf Kündigungsfrist verzichtet wurde.
Sperrzeit von 12 Wochen durch Arbeitsagentur droht (§ 144 SGB III)
Keine Sperrzeit:
Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer berechtigten betriebsbedingten oder
personenbedingten Kündigung.
Abfindungsvergleich vor Gericht, auch wenn keine ausreichenden Gründe für die Kündigung vorliegen.
Die nachträgliche Anfechtung der Erklärung wegen Überrumpelung. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages ist nur wegen widerrechtlicher Drohung (die Drohung mit einer zulässigen Maßnahme, zum Beispiel einer berechtigten Kündigung, reicht nicht), arglistiger Täuschung sowie wegen Irrtums möglich. "Zeitdruck", "psychologischer Druck" etc. reichen hierfür nicht.
In sperrzeitrechtlicher Hinsicht ist dem Aufhebungsvertrag der Abwicklungsvertrag gleichgestellt. Nach einem Urteil des Bundessozialgerichts hat auch der Arbeitnehmer, der nach Erhalt einer Kündigung zumindest innerhalb der Klagefrist von drei Wochen mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über Bedingungen der Beendigung des Arbeitsvertrages schließt, an dessen Beendigung aktiv mitgewirkt und damit eine Sperrzeit verdient. Lediglich der gerichtliche Abfindungsvergleich nach dem Ausspruch einer Kündigung zieht keine Sperrzeit nach sich.
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