Source: https://www.ra-kotz.de/facebook_arbeitgeberbeleidigung_kuendigung.htm
Timestamp: 2019-07-15 22:59:36
Document Index: 278032167

Matched Legal Cases: ['Art. 5', 'Art. 5', '§ 185', '§ 185', '§ 186', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 174', '§ 626', '§ 626', '§ 626']

Az.: 21 Sa 715/12
Leitsatz (vom Verfasser – nicht amtlich): Veröffentlicht ein Arbeitnehmer in einer öffentlichen Facebook-Gruppe nachfolgende Äußerungen zu einem Informationsschreiben seines Arbeitgebers:„ich kotze gleich…… so asoziale Gesellschafter gibt´s wohl kaum ein 2tes Mal: (Wieviele Lügen, sowie Gehälter bei Neulingen, welche vor dem Gesetz als “Sittenwidrig” gelten, soll es noch geben :-(“, so rechtfertigt dieses Verhalten noch keine fristlose oder fristgerechte Kündigung des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer bereits eine sehr lange Zeit bei dem Arbeitgeber beschäftigt war (im Fall 28 Jahre) und sonst keine arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen begangen hat.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede verwirklichen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Dieses Grundrecht schützt weder Formalbeleidigungen und Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Ebenso wird die Meinungsfreiheit durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar können Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die z.B. zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen.
Bei der Beklagten handelt es sich um einen Druckbetrieb, der regelmäßig mehr als fünf Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt. Bei ihr besteht ein Betriebsrat. Seit dem 01. April 2006 ist die Beklagte nicht mehr tarifgebunden. Sie schloss in der Folge mit ca. 95 % aller Beschäftigten, zu denen auch der Kläger gehört, neue Arbeitsverträge. Anfang September 2011 informierte die Geschäftsleitung der Beklagten ihre Mitarbeiter über ihre angespannte wirtschaftliche Situation. Am 13. Oktober 2011 rief die Gewerkschaft ver.di zu einem Warnstreik im Betrieb der Beklagten auf, dem ca. 25 % der Belegschaft Folge leisteten. Noch am selben Tag verfasste die Geschäftsleitung der Beklagten ein Informationsschreiben mit dem Namen „DDM GL-Info 1/2011″, das ohne Willen und Wissen der Beklagten im A veröffentlicht wurde (Bl. 81 und 82 d. A.). In der Folge kam es am 25. und 26. Oktober 2011, am 09. November 2011 in der Zeit vom 29. November bis 03. Dezember 2011 sowie am 14. Dezember 2011 zu weiteren Streiks. Am 21. Oktober 2011 veröffentlichte der Kläger in dem A in der offenen Gruppe “Wir machen Druck” folgende Stellungnahme (vgl. Bl. 29 d. A.):
„ich kotze gleich…… so asoziale Gesellschafter gibt´s wohl kaum ein 2tes Mal: (Wieviele Lügen, sowie Gehälter bei Neulingen, welche vor dem Gesetz als “Sittenwidrig” gelten, soll es noch geben :-(“
Am 7. Dezember 2011 fand gegen 22:00 Uhr ein Gespräch zwischen dem Personalleiter der Beklagten, dem B sowie dem Kläger über dessen A-Eintrag statt. Auf Vorhalt der Äußerungen gab der Kläger zu, den betreffenden Eintrag verfasst zu haben. Der weitere Verlauf der Unterredung ist zwischen den Parteien streitig. Über das Gespräch fertigte der Personalleiter ein Protokoll (Bl. 86 der Akte). Unter dem Datum des 7. Dezember 2011 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu der von ihr beabsichtigten außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses an. Wegen der Einzelheiten dieser Anhörung wird auf Bl. 87 – 94 der Akte verwiesen. Am 9. Dezember 2011 erklärte der Betriebsrat seine Bedenken gegen die außerordentliche Kündigung und erhob Widerspruch gegen die beabsichtigte ordentliche Kündigung (Bl. 95 – 96 d. A.). Weiterhin hörte die Beklagte die bei ihr bestehende Schwerbehindertenvertretung an (Bl. 99 – 100 d. A.). Diese nahm unter dem Datum des 14. Dezember 2011 zu den beabsichtigten Kündigungen Stellung (Bl. 97 – 98 d. A.). Am 09. Dezember 2011 löschte der Kläger seinen Eintrag in A. Stattdessen veröffentlichte er in der Gruppe „Wir machen Druck” folgende Stellungnahme (Bl. 30 d. A.):
Wahrscheinlich kennt JEDER Situationen in denen man aufgeputscht von aufwühlenden Neuigkeiten nicht unbedingt den richtigen Ton trifft. So war es leider auch bei mir, als die Tastatur an diesem Morgen mit mir durchging. Darf zwar nicht sein, kenne ich so auch nicht von mir, aber zu dem Zeitpunkt war Beruf + privat der GAU !”
„(…) Auch wenn ich an niemanden mehr herankomme ist es mir sehr wichtig, mich 1000 x dafür bei allen betroffenen, bzw. getroffenen, zu entschuldigen!!!!!!!”
Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigungen unwirksam seien. Auch er betrachte seinen Eintrag vom 21. Oktober 2011 als eine Entgleisung, die in dieser Form nicht habe vorkommen dürfen. Jedoch hat er behauptet, dass er bereits am Folgetag versucht habe, seinen Beitrag in A wieder zu löschen. Auch habe er keine Kenntnis davon gehabt, dass es sich bei der gewählten Seite in A um eine offene Gruppe gehandelt habe. In dem Personalgespräch am 07. Dezember 2011 habe er nicht gesagt, dass seine Äußerungen wahr seien und er dazu stehe. Vielmehr habe er lediglich versucht zu erklären, wie er zu seinen damaligen Äußerungen gekommen sei. So habe er die Bezeichnung „Lügen” vor dem Hintergrund der unterbliebenen Gehaltsentwicklung verwendet. Der Kläger behauptet in diesem Zusammenhang, dass er 2006 beim Abschluss des neuen Arbeitsvertrages nur deshalb einen Lohnverzicht erklärt habe, da die Beklagte geäußert habe, dass alle Arbeitnehmer, die keine neuen Arbeitsverträge abschließen würden, in einem halben Jahr nicht mehr da seien. Tatsächlich würden aber noch heute ca. 5 % seiner Kollegen nach dem alten Tariflohn bezahlt werden. Den Ausdruck „sittenwidrig”, habe er gebraucht, weil die Beklagte – verkürzt ausgedrückt – ein Drittel unter Tarif zahle. Zudem habe er das Wort „sittenwidrig” in Anführungszeichen gesetzt, um deutlich zu machen, dass er es nicht im Rechtssinne, sondern im moralischen Sinne verwende. Den Begriff „asozial” habe er im ursprünglichen Sinn dieses Wortes als „unsozial” verwendet. Der Kläger ist weiterhin der Ansicht, dass die außerordentliche Kündigung nicht verhältnismäßig sei. So sei er seit 28 Jahren ohne Beanstandungen bei der Beklagten beschäftigt. Daher hätte die Beklagte zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen. Im Rahmen der Interessenabwägung habe die Beklagte nicht berücksichtigt, dass er den A-Eintrag am Morgen nach einer Nachtschicht in der Streikphase eines Arbeitskampfes und damit in einer besonderen Drucksituation völlig unüberlegt getätigt habe. Der Kläger hat in diesem Zusammenhang behauptet, dass es in dieser Situation zu Spannungen zwischen den streikenden und nicht streikenden Arbeitnehmern gekommen sei, weil lediglich ein Viertel der Belegschaft dem Streikaufruf gefolgt sei. Auch sei er in diesem Zeitraum einer außergewöhnlichen Arbeitsbelastung ausgesetzt gewesen. Schließlich hat er behauptet, dass die offene Gruppe „Wir machen Druck” 416 Mitglieder habe, so dass sein A-Eintrag nur eine begrenzte Öffentlichkeit erfahren habe.
Sie ist der Ansicht, dass die Kündigungen wirksam seien. So beinhalte der A-Eintrag des Klägers eine grobe Beleidigung seiner Vorgesetzten und damit eine schwerwiegende Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Die Bezeichnung „asoziale Gesellschafter” erfülle den Tatbestand der Beleidigung gem. § 185 StGB. Mit der Bezeichnung der Gesellschafter als „asozial” habe der Kläger ein Schimpfwort gebraucht. Durch die Äußerung „Wieviele Lügen … soll es noch geben” habe der Kläger die Gesellschafter-Geschäftsführer als wiederholte Lügner bezeichnet und damit eine grobe Beleidigung im Sinne von § 185 StGB sowie eine üble Nachrede im Sinne von § 186 StGB begangen. Auch die Behauptung, dass die Gesellschafter sittenwidrige Gehälter bezahlen würden, beinhalte eine üble Nachrede sowie eine unwahre Tatsachenbehauptung. Dass sich der Kläger bereits am nächsten Tag um eine Löschung des A-Eintrags bemüht haben will, hat die Beklagte für eine reine Schutzbehauptung gehalten. Sie hat weiterhin behauptet, dass die Äußerungen des Klägers durch die Aufrechterhaltung über 50 Tage in einem öffentlichen sozialen Netzwerk ein Gewicht erlangt hätten, das sie bei einer betriebsinternen Äußerung nicht erreicht hätten. Ihrer Ansicht nach seien die Kündigungen auch verhältnismäßig, da es dem Kläger habe klar sein müssen, dass es sich bei seinen öffentlichen und groben Beleidigungen um gravierende Pflichtverletzungen handeln würde, die die Beklagte nicht habe dulden können. Ferner sei das Vertrauen der Beklagten in den Kläger restlos zerstört worden. Auch die Interessenabwägung falle zu Lasten des Klägers aus. So hat die Beklagte behauptet, dass der Kläger am 21. Oktober 2011 nicht im Affekt oder aus Notwehr, sondern überlegt und gezielt gehandelt habe. Dieses würde auch aus seinen Äußerungen im Anhörungsgespräch am 07. Dezember 2011 folgen. Ausweislich seines Zeitjournals habe der Kläger im Oktober 2011 keine Überstunden erbringen müssen, sondern sogar ein sog. Flexzeit-Guthaben abgebaut. Ebenso wenig könne der Kläger nach Ansicht der Beklagten seinen A-Eintrag mit der Streiksituation entschuldigen, da der letzte Streiktag bereits am 13. Oktober 2011 erfolgt sei. Die Beklagte behauptet weiterhin, dass die Gewerkschaft zu den nachfolgenden Warnstreiks erst kurzfristig am Abend des 25. Oktober 2011 aufgerufen habe. Schließlich ist sie der Ansicht, dass sie die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten habe, weil der Gesellschafter-Geschäftsführer der Beklagten, Herr B, erst am 25. November 2011 durch den Leiter Neue Medien darauf aufmerksam gemacht worden sei, dass sich im Internet bei A diverse Mitarbeiter der Beklagten über deren aktuelle Situation äußern würden. Daraufhin habe sich dieser selbst bei A angemeldet, um die getätigten Einträge zu überprüfen. In den darauffolgenden Arbeitstagen hätten Herr B und der Personalleiter der Beklagten die Äußerungen gesichtet, so dass Herr B am 29. November 2011 eine vollständige Kenntnis von den Vorfällen gehabt habe. Die Kündigung selbst sei unverzüglich nach Erhalt der Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen worden.
Mit Urteil vom 22. Mai 2012 hat das Arbeitsgericht Kassel festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 22. Dezember 2011 aufgelöst worden ist. Ferner wurde die Beklagte zur Zahlung von Vergütung nach den Grundsätzen des Annahmeverzuges für den Zeitraum vom 23. Dezember 2011 bis einschließlich Februar 2012 verurteilt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht Kassel – kurz zusammengefasst – ausgeführt, dass die Bezeichnung der Gesellschafter-Geschäftsführer als „asoziale Gesellschafter” zwar eine besonders schwere, den Betroffenen kränkende Beleidigung beinhalte. Jedoch ergebe die Interessenabwägung sowohl bei der außerordentlichen als auch bei der ordentlichen Kündigung, dass das Interesse des Klägers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes das Kündigungsinteresse der Beklagten überwiege. Zu Gunsten des Klägers sei hier insbesondere seine beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit von 28 Jahren zu berücksichtigen. Ferner handele es sich bei dem A-Eintrag um eine einmalige Entgleisung, durch die das im Arbeitsverhältnis aufgebaute Vertrauen nicht vollständig aufgezehrt worden sei. Schließlich habe sich der Kläger jedenfalls nach dem Anhörungsgespräch umfangreich bei den Geschäftsführern der Beklagten entschuldigt.
Sie wiederholt und vertieft in Auseinandersetzung mit der Entscheidung des Arbeitsgerichtes ihren erstinstanzlichen Vortrag. Insoweit behauptet die Beklagte, dass sie sich in einer außerordentlich schwierigen wirtschaftlichen Krise befinde und der Warnstreik genau im umsatzstärksten Quartal stattgefunden habe. Auch sei der A-Eintrag des Klägers acht Tage nach dem letzten Warnstreik erfolgt und habe demzufolge nicht mehr in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit dem Streik gestanden. Vor diesem Hintergrund habe der Kläger mit der bewussten und geplanten Veröffentlichung seines A-Eintrages drei Beleidigungen getätigt. Mit der Bezeichnung der sittenwidrigen Löhne habe der Kläger ihrer Ansicht nach direkt die Ehre der Gesellschafter-Geschäftsführer angegriffen und diese in den strafrechtlichen Bereich gerückt. Mit der Verwendung des Begriffes „Lügen” habe er die Vertrauenswürdigkeit und persönliche Integrität seiner Vorgesetzten generell sowie öffentlich in Zweifel gezogen und diese pauschal verunglimpft. Mit der Bezeichnung als „asoziale Gesellschafter” habe der Kläger seine Missachtung zum Ausdruck gebracht, den Gesellschafter-Geschäftsführern jegliche moralische Integrität abgesprochen und sie in ihrer Menschenwürde erheblich und schwer verletzt. Die Erklärung „ich kotze gleich” sei Ausdruck tiefster Missachtung sowie Ekels. Jede einzelne Äußerung beinhalte nach Ansicht der Beklagten eine grobe und ehrverletzende Beleidigung und stelle kein Augenblicksversagen dar. In ihrer Gesamtschau habe der Kläger mit seinem Facebook-Eintrag in jedem Fall eine gesteigerte Missachtung und Beleidigung sowie eine menschenverachtende Ansicht gegenüber den Gesellschafter-Geschäftsführern zum Ausdruck gebracht. Ferner sei nach Ansicht der Beklagten im vorliegenden Fall zu berücksichtigen, dass der Kläger diese Äußerungen in einer offenen A-Gruppe getätigt habe, auf die weltweit jeder A Nutzer zugreifen könne. Auch sei der A-Eintrag über 50 Tage lang nicht gelöscht worden. Schließlich behauptet die Beklagte, dass der Kläger seine Äußerungen zu keinem Zeitpunkt bereut, sondern die Beleidigungen am 07. Dezember 2011 wiederholt und in der Begründung vertieft habe, in dem er erklärt habe, dass die Äußerungen wahr seien und er dazu stehe. Im Gegensatz dazu sei das Arbeitsgericht fälschlicherweise von der Einmaligkeit des Vorfalls ausgegangen. Auch der behauptete Versuch einer Löschung am nächsten Tag sei nach Ansicht der Beklagten unglaubwürdig. Eine Entschuldigung sei erst erfolgt, als der Kläger von der Betriebsratsanhörung der Beklagten gehört habe. Hätte der Kläger seine Äußerungen wirklich bereut, so hätte er sich früher dafür entschuldigt. Weiterhin ist die Beklagte der Ansicht, dass sich der Kläger für seinen A-Eintrag nicht wirklich entschuldigt habe. So habe er sich weder in seinen SMSs noch in seinem A-Eintrag von seinen Äußerungen distanziert. In seiner SMS vom 09. Dezember 2011 habe er sich lediglich für seine Wortwahl entschuldigt. In seiner SMS vom 12. Dezember 2011 habe der Kläger nur von einem „groben Missverständnis” gesprochen. Vor diesem Hintergrund stelle der vorliegende Sachverhalt in jedem Fall einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar. Eine Abmahnung sei bereits deswegen entbehrlich, weil der Kläger seine mehrfachen Beleidigungen am 07. Dezember 2011 wiederholt und damit das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört habe. Im Rahmen der Interessenabwägung sei zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen, dass es sich um eine Dauer-Vertragsverletzung über die Dauer von knapp sieben Wochen handele und die Löschung des A-Eintrages erst unter dem Druck der bereits eingeleiteten Betriebsratsanhörung erfolgt sei. Auch die angeblichen Entschuldigungen des Klägers seien lediglich taktischer Natur.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichtes Kassel vom 22. Mai 2012, Az 2 Ca 249/11, abzuändern und die Klage abzuweisen.
c.) aa.) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Diese Prüfung erfolgt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes in zwei Stufen. Zunächst ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich”, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Auf der zweiten Stufe bedarf es sodann der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jeweils unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG Urteil vom 10. Juni 2010, Az: 2 AZR 5341/09, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 232; BAG Urteil vom 10. Dezember 2009, Az: 2 AZR 534/08, AP Nr. 226 zu § 626 BGB; BAG Urteil vom 26. März 2009, Az: 2 AZR 953/07, AP Nr. 220 zu § 626 BGB). Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt ferner das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken, sog. negative Prognose (BAG Urteil vom 31. Mai 2007, Az: 2 AZR 200/06, AP Nr. 57 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG Urteil vom 12. Januar 2006, Az: 2 AZR 179/05, AP Nr. 54 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Aus diesem Grund setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus, es sei denn, sie ist nicht erfolgversprechend oder es handelt sich um eine schwere Pflichtverletzung, bei der dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres ebenso erkennbar ist wie der Umstand, dass eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG Urteil vom 09. Juni 2011, Az: 2 AZR 381/10, AP Nr. 234 zu § 626 BGB; BAG Urteil vom 09. Juni 2011, Az: 2 AZR 284/10, AP Nr. 64 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG Urteil vom 24. März 2011, Az: 2 AZR 282/10, AP Nr. 233 zu § 626 BGB; BAG Urteil vom 10. Juni 2010, Az: 2 AZR 541/09, AP Nr. 229 zu § 626 BGB; BAG Urteil vom 31. Mai 2007, Az: 2 AZR 200/06, AP Nr. 57 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG Urteil vom 12. Januar 2006, Az: 2 AZR 179/05, AP Nr. 54 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Diese Grundsätze gelten gleichermaßen im Bereich der auf verhaltensbedingte Gründe gestützten außerordentlichen wie der ordentlichen Kündigung (BAG Urteil vom 26. Juni 2008, Az: 2 AZR 190/07, AP Nr. 213 zu § 626 BGB; BAG Urteil vom 19. April 2007, Az: 2 AZR 180/06, AP Nr. 20 zu § 174 BGB). Grundsätzlich hat dabei derjenige die Darlegungs- und Beweislast, der eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hat (BAG Urteil vom 18. September 2008, Az: 2 AZR 1039/06, EzA-SD 2009, Nr. 8, 8-10; BAG Urteil vom 06. September 2007, Az: 2 AZR 264/06, AP Nr. 208 zu § 626 BGB). Dies gilt auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen (BAG Urteil vom 6. September 2007, Az: 2 AZR 264/06, AP Nr. 208 zu § 626 BGB).
aa.) Zwar ist der Beklagten insoweit Recht zu geben, als die Bezeichnung der Gesellschafter als „asozial” in dem A-Eintrag vom 21. Oktober 2011 eine grobe Beleidigung beinhaltet, die nicht mehr durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt ist. Da eine derartige Äußerung keinerlei sachliche Kritik mehr beinhaltet, dient sie ausschließlich dazu, die Gesellschafter der Beklagten persönlich herabzuwürdigen und sie pauschal zu verunglimpfen. Mit einer solchen unsachlichen, überzogenen und groben Meinungsbekundung verletzt der Kläger die ihm obliegende arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Gleiches gilt für die Äußerung „ich kotze gleich”, mit der der Kläger in grober, drastischer und damit völlig unangebrachter Weise seine Missachtung zum Ausdruck gebracht hat. Diese Äußerungen sind somit an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.
bb.) Demgegenüber wiegt die Bezeichnung der Gehälter für die neuen Mitarbeiter als „sittenwidrig” und die Äußerung „Wieviele Lügen” weniger schwer, da sie zumindest einen Bezug zu betrieblichen Geschehnisse haben. So bezieht sich die Beschreibung der Vergütung für die neu eingetretenen Mitarbeiter auf den Umstand, dass die Beklagte Löhne unterhalb des Tarifniveaus zahlt. Die Äußerung „Wieviele Lügen” zielt nach dem Vorbringen des Klägers darauf ab, dass er 2006 unter anderem mit der Begründung zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages veranlasst worden sei, dass die Mitarbeiter, die diesen Schritt verweigern, ihren Arbeitsplatz verlieren würden. Diese Entwicklung ist nach dem unstreitigen Vorbringen des Klägers jedoch nicht eingetreten. Auch wenn der Beklagten insoweit zu zustimmen ist, als dass Gehälter unterhalb des Tarifniveaus noch lange nicht mit einer sittenwidrigen Vergütung im Sinne des Arbeitsrechtes gleichzusetzen sind, folgt bereits daraus, dass der Kläger diese Äußerung nicht in einem sachlichen Schreiben, sondern in einem A-Forum namens „Gegendruck” veröffentlich hat, das er diesen Begriff nicht in seiner juristischen Bedeutung, sondern in einem umgangssprachlichen Sinne verwendet hat. Das Berufungsgericht schließt sich zur Vermeidung von Wiederholungen insoweit den zutreffenden und differenzierten Ausführungen des Arbeitsgerichtes Kassel an. Im Zusammenhang mit der Äußerung „Wieviele Lügen” ist weiterhin zu berücksichtigen, dass hier nicht die Gesellschafter persönlich als Lügner, sondern deren frühere Erklärungen zu dem Schicksal der Arbeitnehmer, die keinen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben, und zu der nicht eingetretenen Gehaltsentwicklung beschrieben worden sind. Mit diesen Äußerungen hat der Kläger somit nicht die persönliche Redlichkeit und Vertrauenswürdigkeit der Gesellschafter in Gänze in Frage gestellt, sondern lediglich den Wahrheitsgehalt ihrer Äußerungen zu einem abgrenzten Themenbereich angezweifelt. Ein derartiges Verhalten verletzt die vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme jedoch weniger schwer als ein direkter Angriff gegen die Person des Vorgesetzten als solche. Auch insoweit schließt sich das Berufungsgericht daher den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichtes Kassel an.