Source: https://www.mesec.cz/clanky/staci-pouha-zmena-najemce-a-uz-jste-u-jineho-zamestnavatele/
Timestamp: 2019-07-16 07:57:10+00:00
Document Index: 48357733

Matched Legal Cases: ['§ 338', '§ 338', '§ 338', '§ 338', '§ 338', 'Soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 338', '§ 338', '§ 338', '§ 338', '§ 338', 'soud ', '§ 338', 'soud ', 'soud ', '§ 51', '§ 339', '§ 339', '§ 339']

Stačí pouhá změna nájemce a už jste u jiného zaměstnavatele - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Stačí pouhá změna nájemce a už jste u jiného zaměstnavatele
Stačí pouhá změna nájemce a už jste u jiného zaměstnavatele
Richard W. Fetter 14. 2. 2017
Převedení provozu k jinému zaměstnavateli nezabráníte. Můžete jedině odejít, ale musíte reagovat rychle, abyste nedopadli jako zaměstnanec, kterému práci nedal ani původní, ani nový zaměstnavatel.
Zaměstnavatel oznámil, že s ohledem na výpověď nájemní smlouvy na nebytový prostor, kde provozoval kavárnu, v níž zaměstnanec pracoval, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na nového nájemníka, který se má stát automaticky jeho novým zaměstnavatelem. Tím byla obchodní společnost, která měla provozovnu za několik dní převzít. Pracovník po pár dnech dvakrát vyzval dosavadního zaměstnavatele k přidělování práce, ten ho však odkázal na novou obchodní společnost. Když se ale na tuto společnost obrátil dopisem se žádostí o vysvětlení situace a o přidělování práce, ta jeho nároky odmítla. Odůvodnila to tím, že není s původním zaměstnavatelem v žádném smluvním vztahu a že si pouze pronajala nebytové prostory, ve kterých on původně provozoval svou činnost. Nebytové prostory odevzdal původní zaměstnavatel pronajímateli zcela vyklizené bez zařizovacích předmětů a nábytku, s výjimkou základních součástí (osvětlení, venkovní roleta, tepelné čerpadlo apod.).
Zaměstnanec pak podal žalobu, v níž se domáhal určení, že jeho pracovní poměr k původnímu zaměstnavateli trvá. Zdůraznil, že nový provozovatel kavárny „striktně odmítá“, že by na něj přešla práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu. Uvedl, že má za to, že spadá pod původního zaměstnavatele, neboť mezi žalovaným a novým provozovatelem kavárny není žádný právní vztah. Nejedná se o pacht závodu, nýbrž o prostý nájem nebytových prostor, a že závěr, že i v případě ukončení nájmu nebytových prostor a dalšího pronájmu těchto prostor třetímu subjektu došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je příliš extenzivním výkladem ust. § 338 zákoníku práce.
Pravidla přechodu podle zákoníku práce
Co říká ustanovení, na které zaměstnanec odkázal? Podle ust. § 338 odst. 1 zákoníku práce k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním právním předpisem.
Podle ust. § 338 odst. 2 zákoníku práce, dochází-li k převodu činnosti nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.
Podle ust. § 338 odst. 3 zákoníku práce se za úkoly nebo činnost zaměstnavatele pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost dle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.
Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. Ust. § 338 odst. 2 a 3 zákoníku práce vyjadřuje implementaci směrnice Rady č. 2001/23/ES ze dne 12. 3. 2001 o sbližování zákonů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniku, podnikání a částí podniků do českého právního řádu, jejímž cílem je „stanovit opatření na ochranu zaměstnanců pro případ změny zaměstnavatele, zejména zajistit zachování jejich práv“.
Podle nižších soudů má práva a povinnosti původní zaměstnavatel
Soud prvního stupně sice zamítl návrh žalobce, aby na straně žalované přistoupila do řízení i druhá společnost, ale žalobě vyhověl. Dospěl k závěru, že nedošlo k převodu činnosti nebo úkolů zaměstnavatele k jinému, neboť žalovaný (přestože má s novým nájemcem prostor shodný předmět podnikání a převzal i část zákazníků) žádnou svou činnost ani úkoly nepřevedl na jiný subjekt. Žalovaný pouze ukončil nájem prostor, které kompletně vyklidil, a „shodou okolností“ nový nájemce těchto prostor provozuje tutéž činnost. Soud prvního stupně se proto ztotožnil s argumentací žalobce, že „právní výklad žalovaného“ Směrnice Rady EU č. 2001/23/ES a „jí odrážejících“ ustanovení zákoníku práce je příliš extenzivní.
Žalovaný se odvolal, ale odvolací soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně. Ztotožnil se se závěrem soudu prvního stupně, že v daném případě nedošlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu, neboť podnikání žalovaného bylo vázáno na nájem nebytových prostor pro účely hostinské činnosti, nová společnost vstoupila jako nový nájemce do závazkového smluvního vztahu s pronajímatelem teprve po ukončení tohoto nájmu a nedošlo k prodeji podniku žalovaného ani k jeho pronájmu.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání.
Výklad zákona Nejvyšším soudem
Nejvyšší soud ČR v odůvodnění svého rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3712/2015, ze dne 14. 7. 2016, uvedl, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází podle ust. § 338 odst. 2 a 3 zákoníku práce vždy, bylo-li učiněno právní jednání (smlouva) nebo nastala-li jiná právní skutečnost, s nimiž je spojen převod činnosti nebo úkolů k jinému zaměstnavateli. Vše za předpokladu, že přejímající fyzická nebo právnická osoba je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností toho dosavadního nebo v činnosti obdobného druhu, aniž by bylo významné, jaký je právní důvod převodu, zda jím dochází také k převodu vlastnických práv a zda dosavadní zaměstnavatel ztratil schopnost být zaměstnavatelem.
V ust. § 338 odst. 3 zákoníku práce se příkladmo uvádí, co se v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů považuje za „úkoly“ nebo „činnosti“ zaměstnavatele. Jsou-li splněny všechny předpoklady vyžadované zákoníkem práce nebo zvláštními právními předpisy, souhlas tím dotčených zaměstnanců dosavadního zaměstnavatele se nevyžaduje a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, i kdyby s tím tito zaměstnanci nesouhlasili.
K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů tedy dochází ze zákona, bez souhlasu zaměstnance a bez nutnosti rozvázání pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s tím přejímajícím.
Smlouva mezi zaměstnavateli není potřeba, převod může „zařídit“ i třetí osoba
Právním jednáním, s nímž je ve smyslu ust. § 338 odst. 2 a 3 zákoníku práce spojen převod činnosti nebo úkolů zaměstnavatele k jinému, nemusí být jen smlouva uzavřená mezi nimi. K uvedenému převodu dochází na základě jakéhokoli právního jednání, v jehož důsledku zaměstnavatel přestane zcela nebo zčásti provozovat dosavadní činnost a místo něj v této činnosti nebo v činnosti obdobného druhu pokračuje jiná k tomu způsobilá právnická nebo fyzická osoba. Neboť v takovém případě odpovídá smyslu a účelu ust. § 338 odst. 2 a 3 zákoníku práce, aby pokračovaly i pracovněprávní vztahy zaměstnanců.
Takovým právním jednáním může být též výpověď z nájmu nebytových prostor, v nichž dosavadní zaměstnavatel provozuje svou činnost (popřípadě dohoda o skončení nájmu), a na ni navazující smlouva o nájmu těchto prostor uzavřená s novým nájemcem, pokračuje-li na základě ní nový nájemce v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.
K převodu činnosti nebo úkolů zaměstnavatele k jinému, jímž je nový nájemce prostor, zde dochází – aniž by byli ve smluvním vztahu – prostřednictvím právních jednání třetí osoby (pronajímatele). Vzhledem k tomu, že podmínkou takového převodu dle ust. § 338 odst. 2 a 3 zákoníku práce není, aby na přejímajícího zaměstnavatele byl převeden též majetek potřebný k provozování převáděné činnosti, dojde prostřednictvím uvedených právních jednání pronajímatele k převodu, i když součástí nájmu prostor nejsou věci sloužící k činnosti provozované v těchto prostorech.
Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že k takovému převodu, který má za následek přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele, dochází i v případě ukončení nájmu prostor, v nichž dosavadní zaměstnavatel provozuje svou činnost, a uzavření smlouvy o nájmu s novým nájemcem, který v nich pokračuje s činností dosavadního zaměstnavatele (nebo v činnosti obdobného druhu). Okolnost, zda součástí nájmu nebytových prostor jsou též věci sloužící k činnosti provozované v těchto prostorech, zde není významná.
Prostřednictvím právních jednání (ukončení nájmu s původním a uzavření nové smlouvy s novým provozovatelem) došlo k převodu části činnosti žalovaného spočívající v provozování kavárny na novou společnost. Ten měl za následek přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu mezi žalovaným a žalobcem, jenž v kavárně vykonával práci, na novou společnost jako na přejímajícího zaměstnavatele ve smyslu ust. § 338 odst. 2 a 3 zákoníku práce. A to bez ohledu na okolnost, že žalovaný předmětné nebytové prostory odevzdal pronajímateli zcela vyklizené, a tedy bez zařizovacích předmětů, nábytku či jiných věcí sloužících k provozu kavárny, které nebyly součástí nájmu.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu, který spočívá na nesprávném právním názoru, že nedošlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu mezi žalovaným a žalobcem na novou společnost, a že proto pracovní poměr žalobce k žalovanému trvá, není v souladu se zákonem. NS ČR tedy rozsudky nižších soudů zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení, přičemž právní názor, který Nejvyšší soud ČR vyslovil ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3712/2015, ze dne 14. 7. 2016, je pro nižší soudy závazný.
Nikdo ho nechtěl zaměstnávat – co s tím?
Zaměstnanec tedy soud s původním zaměstnavatelem prohrál. Z rozhodnutí vyplývá, že se stal zaměstnancem nové společnosti. Ta mu ovšem odmítla přidělovat práci. Je otázkou, jak se postaví k výsledku sporu. Zaměstnance možná čeká další soud.
Můžete rychle odejít nebo si za zhoršené pracovní podmínky vybojovat odstupné
Převedení podniku, provozu pod nového zaměstnavatele nemůžete zabránit. Máte jedinou možnost se tomu protivit – odejít – dát výpověď. Buď ihned, ještě před svým převodem k novému zaměstnavateli. Pak můžete odejít velmi rychle, nemusíte totiž dodržet dvouměsíční výpovědní dobu. Nebo až po převodu, kdy už musíte dodržet výpovědní dobu, ale můžete získat odstupné i proti vůli zaměstnavatele.
Výpověď před přechodem
Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí podle ust. § 51a zákoníku práce, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
Rozhodnete-li se dát výpověď třeba jen 2 dny před účinností převodu, je vaše výpovědní doba jen dvoudenní namísto dvouměsíční. Na nic nečekáte a jste volní.
Výpověď po přechodu
Když se rozhodnete zůstat a zkusit práci u nového zaměstnavatele, můžete získat odstupné, které lze jinak získat jen ve stanovených případech, kdy dává výpověď zaměstnavatel.
Byla-li totiž výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, můžete se u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. To říká ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce.
A prokáže-li se, že došlo k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce, máte podle ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce právo na odstupné.
Čtěte více: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce
Obě novinky platí již od 1. 1. 2012, už jsme o nich samozřejmě dávno informovali v článku Dejte výpověď a získejte odstupné. I to umožňuje novela zákoníku práce.
Může se dosavadní kolega v práci stát vaším zaměstnavatelem?
To aby se člověk bál pronajat si garáž.