Source: http://www.osservatoriodiscriminazioni.org/index.php/2017/10/09/972/
Timestamp: 2017-10-18 20:01:47+00:00
Document Index: 73914512

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ']

Discriminazione per età, licenziamento lavoratore intermittente al compimento del 25esimo anno
Nella causa C-143/16,
A & F Italia Srl
– per la A & F Italia Srl, da G. Di Garbo, G. Brocchieri, G. Iorio Fiorelli ed E. Ceracchi, avvocati;
– per A B, da A. Guariso, avvocato;
2 Tale domanda è stata proposta nell’ambito di una controversia tra la A & F Italia Srl (in prosieguo: la «A») ed il sig. A B in merito alla risoluzione del contratto di lavoro intermittente di quest’ultimo, avvenuta in base al solo motivo che il convenuto aveva compiuto 25 anni.
6 L’articolo 34 del decreto legislativo del 10 settembre 2003, n. 276 – Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30 (GURI n. 235 del 9 ottobre 2003 – Supplemento ordinario n. 159; in prosieguo: il «decreto legislativo n. 276/2003»),
nella versione vigente alla data della conclusione del contratto tra la A e il sig. B, ossia il 14 dicembre 2010, così disponeva:
Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età ovvero da lavoratori con più di quarantacinque anni di età, anche pensionati.
7 L’articolo 34, paragrafo 2, del decreto legislativo n. 276/2003, nella versione vigente al momento del licenziamento del sig. B, così disponeva:
Le disposizioni della presente sezione non trovano applicazione ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni».
10 Il sig. B ha lavorato presso la A a far data dal 14 dicembre 2010 sulla base di un contratto di lavoro a tempo determinato, convertito in contratto a tempo indeterminato il 1° gennaio 2012, con mansioni di magazziniere notturno. A termini del contratto, l’interessato doveva, senza carattere di continuità, ad ogni richiesta in tal senso dell’azienda, «garantire l’assistenza ai clienti e operare i registratori di cassa».
11 Nel corso del rapporto, per i primi mesi di servizio il sig. B ha svolto tra i quattro e i cinque turni settimanali di lavoro notturno, e poi, dal 2011, tre o quattro turni settimanali. I turni venivano assegnati a tutto il personale mediante un prospetto quindicinale. Avendo constatato che il suo nome non figurava più nel prospetto successivo a quello che terminava il 16 luglio 2012, e non avendo più ricevuto nuove chiamate al lavoro, il sig. B si è rivolto all’Ufficio risorse umane della A. Con email del 30 luglio 2012 il responsabile di detto ufficio gli ha comunicato che il suo rapporto di lavoro con la A era terminato il 26 luglio 2012, data che corrispondeva al giorno del suo 25° compleanno, «a causa del venir meno [in tale data] del requisito soggettivo dell’età».
12 Il sig. B ha depositato ricorso presso il Tribunale di Milano (Italia) chiedendo fosse accertata l’illegittimità, per discriminazione in ragione dell’età, del suo contratto di lavoro intermittente a tempo determinato nonché del suo licenziamento. Avendo il Tribunale di Milano dichiarato improponibile detto ricorso, l’interessato ha proposto appello dinanzi alla Corte d’appello di Milano (Italia), la quale, con sentenza del 3 luglio 2014, ha accertato l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e ha condannato la A a riammettere l’interessato nel posto di lavoro e a pagargli il risarcimento del danno.
13 La A ha proposto un ricorso per cassazione avverso detta sentenza dinanzi alla Corte suprema di Cassazione (Italia). Il sig. B ha proposto a sua volta un ricorso incidentale.
17 A titolo preliminare, occorre ricordare che, quando adottano misure rientranti nell’ambito di applicazione della direttiva 2000/78, nella quale trova espressione concreta, in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, il principio di non discriminazione fondata sull’età, ora sancito dall’articolo 21 della Carta, gli Stati membri e le parti sociali devono agire nel rispetto di tale direttiva (sentenze del 13 settembre 2011, Prigge e a., C-447/09, EU:C:2011:573, punto 48; dell’11 novembre 2014, Schmitzer, C-530/13, EU:C:2014:2359, punto 23, nonché del 21 dicembre 2016, Bowman, C-539/15, EU:C:2016:977, punto 19).
19 Per quanto concerne innanzitutto la questione, sollevata dalla Commissione europea, se il sig. B possa essere qualificato come «lavoratore» ai sensi dell’articolo 45 TFUE, va ricordato che, secondo una giurisprudenza costante della Corte, tale nozione ha portata autonoma e non dev’essere interpretata restrittivamente. Pertanto, deve essere qualificata come «lavoratore» ogni persona che svolga attività reali ed effettive, restando escluse quelle attività talmente ridotte da risultare puramente marginali e accessorie. La caratteristica del rapporto di lavoro è, secondo tale giurisprudenza, la circostanza che una persona fornisca, per un certo periodo di tempo, a favore di un’altra e sotto la direzione di quest’ultima, prestazioni in contropartita delle quali riceva una retribuzione (sentenze del 3 luglio 1986, Lawrie-Blum, 66/85, EU:C:1986:284, punti 16 e 17; del 23 marzo 2004, Collins, C-138/02, EU:C:2004:172, punto 26, nonché del 3 maggio 2012, Neidel, C-337/10, EU:C:2012:263, punto 23).
20 La valutazione globale del rapporto di lavoro del sig. B implica che siano presi in considerazione elementi relativi non solo alla durata del lavoro e al livello della retribuzione, ma anche all’eventuale diritto a ferie retribuite, alla continuità della retribuzione in caso di malattia, all’applicabilità al contratto di lavoro di un contratto collettivo, al versamento di contributi e, nel caso, alla natura di questi ultimi (v., in tal senso, sentenza del 4 febbraio 2010, Genc, C-14/09, EU:C:2010:57, punto 27).
21 A tal proposito va ricordato che il sig. B è stato assunto il 14 dicembre 2010 con contratto di lavoro intermittente a tempo determinato per svolgere, a ogni richiesta in tal senso della A, mansioni di magazziniere notturno. Come risulta dal fascicolo in possesso della Corte, per i primi mesi di servizio egli ha svolto tra i quattro e i cinque turni settimanali di lavoro notturno e poi, dal 2011, tre o quattro turni settimanali. Inoltre, in sede di udienza dinanzi alla Corte, il sig. B ha precisato di essersi trovato nella stessa situazione di altri 400 dipendenti della A, il cui rapporto era disciplinato da contratti collettivi.
22 Si deve pertanto constatare che, tenuto conto delle condizioni in cui è stata esercitata, la cui esattezza spetta al giudice del rinvio verificare, non si può ritenere che l’attività del sig. B siastata puramente marginale e accessoria, ai sensi della giurisprudenza richiamata al punto 19 della presente sentenza.
23 È dunque verosimile che il contratto di lavoro del sig. B sia tale da consentirgli di avvalersi della qualità di «lavoratore» ai sensi dell’articolo 45 TFUE. Spetta al giudice del rinvio, che è l’unico ad avere una conoscenza approfondita e diretta della controversia di cui al procedimento principale, valutare se si versi in tale ipotesi.
24 Si deve poi esaminare se il sig. B possa sostenere di essere stato oggetto di una disparità di trattamento fondata sull’età.
25 Per quanto concerne la comparabilità delle situazioni, si deve precisare che, da un lato, non è necessario che le situazioni siano identiche, ma soltanto che siano comparabili e, dall’altro, che l’esame di tale comparabilità deve essere condotto non in maniera generale e astratta, bensì in modo specifico e concreto in riferimento alla prestazione di cui trattasi (sentenza del 12 dicembre 2013, Hay, C-267/12, EU:C:2013:823, punto 33 e giurisprudenza ivi citata).
31 Si deve ricordare che gli Stati membri dispongono di un ampio margine di discrezionalità non solo nella scelta di perseguire uno scopo determinato fra altri in materia di politica sociale e di occupazione, ma altresì nella definizione delle misure atte a realizzarlo (sentenza dell’11 novembre 2014, Schmitzer, C-530/13, EU:C:2014:2359, punto 38 e giurisprudenza ivi citata).
35 Si deve constatare che dette considerazioni legate all’accesso al mercato del lavoro e alla mobilità sono applicate ai giovani alla ricerca di un primo impiego, vale a dire ad una delle categorie di popolazione più esposte al rischio di esclusione sociale. In udienza, lo stesso sig. B ha attirato l’attenzione sul fatto che il tasso di occupazione dei giovani – per giovani intendendosi coloro che rientrano nella fascia di età compresa tra i 15 e i 25 anni – è passato dal 51% al 39% negli anni compresi tra il 2004 e il 2016.
37 Inoltre, va ricordato che la promozione delle assunzioni costituisce incontestabilmente una finalità legittima di politica sociale e dell’occupazione degli Stati membri, in particolare quando si tratta di favorire l’accesso dei giovani all’esercizio di una professione (sentenza del 21 luglio 2011, Fuchs e Köhler, C-159/10 e C-160/10, EU:C:2011:508, punto 49 e giurisprudenza ivi citata).
38 Allo stesso modo, la Corte ha dichiarato che l’obiettivo di favorire il collocamento dei giovani nel mercato del lavoro onde promuovere il loro inserimento professionale e assicurare la protezione degli stessi può essere ritenuto legittimo ai sensi dell’articolo 6, paragrafo 1, della direttiva 2000/78 (sentenza del 10 novembre 2016, de Lange, C-548/15, EU:C:2016:850, punto 27). In particolare, è stato anche dichiarato come rappresenti una finalità legittima l’agevolazione dell’assunzione di giovani lavoratori aumentando la flessibilità nella gestione del personale (v., in tal senso, sentenza del 19 gennaio 2010, Kücükdeveci, C-555/07, EU:C:2010:21, punti 35 e 36).
42 Per quanto concerne il carattere necessario della disposizione di cui al procedimento principale, va osservato, come fa valere la A, che, in un contesto di perdurante crisi economica e di crescita rallentata, la situazione di un lavoratore che abbia meno di 25 anni e che, grazie ad un contratto di lavoro flessibile e temporaneo, quale il contratto intermittente, possa accedere al mercato del lavoro è preferibile rispetto alla situazione di colui che tale possibilità non abbia e che, per tale ragione, si ritrovi disoccupato.
← Disabilità e discriminazione: nuove frontiere per la tutela dell’occupazione del disabile. Pietro Lambertucci Professore ordinario di diritto del lavoro – Università de L’Aquila
Copyright © 2017 Osservatorio Sulle Discriminazioni. Tutti i diritti riservati.