Source: http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/kommentare/wiederholte-befristungen-bei-staendigem-vertretungsbedarf
Timestamp: 2018-02-24 01:51:14
Document Index: 304139933

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 14', 'EuG', '§ 21', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Wiederholte Befristungen bei ständigem Vertretungsbedarf | Arbeit und Arbeitsrecht
BAG, Urteil vom 17. November 2010 – 7 AZR 443/09 (A)
1. Nach derzeitiger Rechtsprechung des BAG können mehrere befristete Verträge mit dem Sachgrund der Vertretung hintereinander abgeschlossen werden, selbst wenn es sich um einen ständigen Vertretungsbedarf handelt, den der Arbeitgeber auch durch eine unbefristete Kraft abdecken könnte, er sich aber vorbehält, in jedem Vertretungsfall neu zu entscheiden, wie er auf den Ausfall reagiert.
2. Das BAG hat den EuGH um Vorabentscheidung gebeten, ob diese Auslegung des § 14 TzBfG mit europäischem Recht übereinstimmt oder ob eine Anpassung der BAG-Rechtsprechung geboten ist.
3. Sollte der EuGH die Übereinstimmung mit europäischem Recht verneinen, bittet das BAG, zu entscheiden, ob zumindest bei Vertretungsfällen wegen Elternzeit gemäß § 21 BEEG und der darin liegenden sozialpolitischen Zielsetzung des Gesetzgebers, Arbeitgebern die Zustimmung zu Sonderurlaub wegen Erziehung zu erleichtern, etwas Anderes gilt.
Die Klägerin war beim beklagten Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig. Insgesamt war sie zwischen Juli 1996 und Dezember 2007 auf Basis von 13 aneinandergereihten, befristeten Verträgen beschäftigt. Sachgrund der Befristungen war stets die Vertretung von Arbeitnehmern in Elternzeit oder Sonderurlaub. Derartige Ausfälle kamen beim beklagten Land regelmäßig vor, so dass ein dauerhafter Vertretungsbedarf bestand. Den letzten befristeten Arbeitsvertrag der Klägerin ließ das Land auslaufen und schloss keinen weiteren mit ihr. Die Klägerin ist der Auffassung, die Kettenbefristungen und die dazu ergangene Rechtsprechung des BAG verstießen gegen europäisches Recht. Sie macht geltend, damit sei auch die letzte Befristung unwirksam gewesen und daher ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Klage vor dem Hintergrund der BAG-Rechtsprechung ab.
Das BAG hat in der Sache noch keine Entscheidung getroffen, sondern den EuGH um Vorabentscheidung ersucht. Es geht zwar davon aus, dass die deutschen Gesetze zur Befristung, insbesondere also das TzBfG und das BEEG, den europarechtlichen Vorgaben entsprechen. Ob die derzeitige Auslegung dieser Normen, wie die Rechtsprechung und auch das BAG sie vornehmen, jedoch unionsrechtskonform ist, stellt es nun zur Überprüfung. Dies ist weder offenkundig noch hinreichend durch die bisherige EuGH-Rechtsprechung geklärt.
Der 7. Senat des BAG geht in seiner bisherigen Rechtsprechung davon aus, dass in derartigen Konstellationen der Abschluss mehrerer aufeinander folgender befristeter Verträge möglich ist, auch wenn es sich um einen ständigen Vertretungsbedarf handelt. Sofern der Arbeitgeber jedes Mal neu entscheidet, wie er einen Ausfall überbrücken will, kann er auch immer wieder neue befristete Verträge abschließen. Das Gericht überprüft dann regelmäßig nur den zuletzt abgeschlossenen Vertrag. Es ist nach aktueller Rechtsprechung nicht relevant, wie viele befristete Verträge vorher bereits bestanden und über welchen Zeitraum hinweg.
Das BAG hat jedoch Bedenken, ob diese Auslegung mit der Rahmenvereinbarung EGB-UNICE-CEEP, einem Anhang zur Richtlinie 1999/70/ EG, in Einklang steht. Diese regelt, dass die Mitgliedstaaten Maßnahmen ergreifen müssen, um einen Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden.
Eine solche Maßnahme ist bspw. darin zu sehen, dass es einen Sachgrund für eine Befristung gibt. Möglich ist aber eben auch, die maximal zulässige Dauer aufeinander folgender Arbeitsverträge und die zulässige Zeit der Verlängerung solcher Verträge zu regeln. Die beiden letzten Beschränkungen gibt es derzeit gesetzlich nur für sachgrundlose Befristungen. Bei einer Befristung mit dem Sachgrund der Vertretung ist dies weder gesetzlich geregelt noch folgt dies aus der Rechtsprechung.
Zudem differenzierte das BAG noch zwischen Vertretungen nach dem TzBfG und solchen nach dem BEEG. Bei Letzterem gibt es schließlich noch eine besondere sozialpolitische Zielrichtung, die zumindest in diesen besonderen Fällen rechtfertigend wirken könnte: Durch die bislang gewährte Flexibilität haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Ausfallzeiten aufgrund von Kindesbetreuung, also bei Sonderurlaub, Mutterschutz oder Elternzeit, einfacher abzufangen, was ihnen die Entscheidung, derartigen Urlaub zu gewähren, erleichtern soll.
Durch die Vorlage wird klar, dass das BAG selbst nicht sicher ist, ob seine bisherige Rechtsprechung und Auslegung der gesetzlichen Bestimmungen in Übereinstimmung mit europäischem Recht steht. Zumindest außerhalb von Vertretungsfällen wegen Elternzeit ist es daher durchaus möglich, dass der EuGH der bisherigen Rechtsprechungspraxis ein Ende bereitet und sich Arbeitgeber auf strengere Anforderungen beim Abschluss von befristeten Verträgen einstellen müssen.
Es ist zu erwarten, dass der EuGH Grenzen zieht, die weniger zu einer Änderung der derzeitigen Gesetze, wohl aber zu einer engeren Auslegung des TzBfG und ggf. auch des BEEG führen. Zudem wird er sich damit auseinandersetzen, wann eigentlich ein ständiger Bedarf vorliegt und in welchem Ausmaß frühere Verträge in die Beurteilung einzubeziehen sind. Damit wird er hoffentlich ausreichend Klarheit schaffen, unter welchen Vorraussetzungen welche Befristungen zur Vertretung noch möglich sind.
Arbeitgeber sollten die Entscheidung des EuGH und die Entwicklung in diesem Bereich im Auge behalten. Nach derzeitiger Rechtslage ist der Abschluss mehrerer befristeter Verträge auch im Falle immer wiederkehrenden Vertretungsbedarfs noch möglich. Dabei muss das Unternehmen aber darauf achten, die befristeten Verträge immer gedanklich an einen konkreten Vertretungsfall zu knüpfen und die Tätigkeiten entsprechend zuzuweisen. Eine Einstellung, um „irgendwelche Ausfälle“ abzudecken, ist bereits nach jetziger Rechtslage nicht möglich. Es ist stets eine Prognose erforderlich, dass der ausgefallene Mitarbeiter wieder zurückkehren wird. Zudem bedarf es einer Kausalkette zwischen dem Ausfall eines Beschäftigten und der Einstellung des befristet eingestellten Arbeitnehmers. Dafür müssen die Aufgaben, die der zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter verrichtet, per Direktionsrecht rechtlich und tatsächlich auch dem ausgefallenen Arbeitnehmer zuweisbar sein. Vorsicht ist geboten, wenn es sich bei den Vertretungen um einen Dauerzustand handelt: Hier könnte es in Zukunft zu einer Rechtsprechungsänderung kommen, die die Verlängerungen im Hinblick auf die Gesamtdauer oder ihre mögliche Anzahl beschränkt. Auch kann es sein, dass sich die Gerichte nicht mehr damit begnügen dürfen, lediglich die Wirksamkeit des letzten Vertrags zu prüfen, sondern auch vorhergehende Verträge Prüfungsgegenstand werden. Dies würde zu erheblich höherer Unsicherheit für Arbeitgeber und einem erhöhten Begründungsaufwand in Gerichtsverfahren führen. Unternehmen sollten vorsorglich daher bereits jetzt gründlich prüfen, inwieweit Kettenbefristungen erforderlich sind. Zu empfehlen ist außerdem, sauber die Hintergründe für jeden befristeten Vertragsschluss zu dokumentieren – es kann passieren, dass man dies Jahre später noch einmal braucht.