Source: https://www.brennecke-rechtsanwaelte.de/Aufhebungsvertrag-Teil-03-Abgrenzung_227175
Timestamp: 2019-05-24 00:48:00
Document Index: 105286587

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 145', '§ 133', '§ 105']

Aufhebungsvertrag - Teil 03 - Abgrenzung
Sie kamen von hier: 227175/Aufhebungsvertrag-Teil-03-Abgrenzung
3 Abgrenzung zu anderen Vereinbarungen und Erklärungen
Der Aufhebungsvertrag stellt nur eine von mehreren Möglichkeiten dar, den Bestand bzw. den Inhalt eines Arbeitsvertrages zu ändern. Als sog. Alternative stehen zur Verfügung:
Vereinbarung zur Umwandlung eines unbefristeten Arbeitsvertrags in einen befristeten Arbeitsvertrag
Die in der Praxis bedeutendste Art, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die Kündigung. Anders als der im gemeinsamen Einvernehmen geschlossene Aufhebungsvertrag geht die Kündigung nur von einer Seite - also vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer - aus. Aufgrund dieses Unterschieds ergeben sich in der Regel keine Abgrenzungsschwierigkeiten zu einem Aufhebungsvertrag oder auch zu einem Abwicklungs- oder Erlassvertrag. Weil die arbeitgeberseitige Kündigung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgt, ist der Arbeitnehmer nach dem Gesetz schutzbedürftiger. Aus diesem Grund besehen viele gesetzliche Regelungen, die sich vor allem im Kündigungsscheutzgesetz (KStG) finden und den Schutz des Arbeitnehmers bezwecken, die die Anforderungen an eine zulässige und wirksame Kündigung hoch ansiedeln.
Eine außerordentliche, also fristlose, Kündigung kann gem. § 626 I BGB nur beim Vorliegen eines wichtigen Grundes erfolgen.
Eine ordentliche, also fristgebundene, Kündigung muss bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein, vgl. § 1 I KSchG. Unterschieden werden verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungen. Sozial gerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie durch Gründe, die entweder im Verhalten des Arbeitnehmers, in seiner Person oder in einem dringenden betrieblichen Erfordernis liegen, bedingt ist und diese Gründe einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, § 1 II 1 KSchG. In allen Fällen der Kündigung durch den Arbeitgeber kann alternativ auch ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden.
Es besteht die Möglichkeit, dass durch eine Kündigung mittelbar ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird.
Ein Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer. Dieser schreibt unter das erhaltene Kündigungsschreiben den Text "Ich akzeptiere die Kündigung." und sendet es zurück an den Arbeitgeber.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer waren sich darüber einig, das Arbeitsverhältnis zu beenden, da der Arbeitnehmer nicht nur den Erhalt der Kündigung bestätigt, sondern den Inhalt des akzeptiert.
Eine Auslegung ergibt, dass ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer konkludent mit dem Inhalt des Kündigungsschreibens zustande gekommen ist, vgl. §§ 145, 147, 133, 157 BGB.
Nicht ausreichend für die Einigung über einen Aufhebungsvertrag ist dagegen die bloße Bestätigung des Arbeitnehmers, er habe die Kündigung des Arbeitgebers erhalten. Die Bestätigung lässt sich nicht als Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auslegen, vgl. §§ 133, 157 BGB.
3.2 Änderungsvertrag
Ein Änderungsvertrag zielt anders als ein Aufhebungsvertrag nicht darauf ab, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Änderungsvertrag ist vielmehreine Einigung darüber, den ursprünglichen Vertrag mit anderem beziehungsweise veränderten Inhalt fortzusetzen. So kann im Änderungsvertrag zum Beispiel vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer zukünftig für mehr (oder weniger) Lohn arbeitet oder längere (oder kürzere) Arbeitszeiten einhalten muss.
Arbeitnehmerin A ist bei Arbeitgeber G angestellt. Laut ihrem Arbeitsvertrag stehen ihr 2.500,- Euro monatlich zu. Der Arbeitsvertrag sieht außerdem eine 35-Stunden-Woche vor. G steckt in wirtschaftlichen Schwierigkeiten und möchte den Lohn der A senken. Auf ihre Arbeitskraft ist er in geringerem Umfang weiterhin angewiesen. A ist bereit, für weniger Lohn weniger zu arbeiten, weil sie ihren Arbeitsplatz nicht verlieren will. Wie können A und G vorgehen?
Ein Aufhebungsvertrag ist nicht sinnvoll, weil G dann auf die Arbeitskraft der A verzichten müsste und A ihren Arbeitsplatz verlöre.
In Betracht kommt ein Änderungsvertrag. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Inhalt des Arbeitsvertrages frei bestimmen, soweit keine zwingenden Regelungen aus Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung entgegenstehen, vgl. § 105 GewO. A und G können einen Vertrag abschließen, der regelt, dass A ab sofort nur noch mit 2.000,- Euro monatlich vergütet wird und nur noch 28 Stunden die Woche arbeitet.
In der Praxis werde Änderungsverträge auch häufig als Nachtrag zum Arbeitsvertrag bezeichnet, wenn dadurch lediglich eine Änderung des Lohns oder der zu leistenden Arbeitsstunden des Arbeitnehmers vereinbart werden.