Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/102370/harcelement-moral-au-travail-etablissement-preuve-et-responsabilite-du-commettant-du-fait-du-prepose-harceleur.html
Timestamp: 2020-05-30 10:48:33+00:00
Document Index: 319615932

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HARCÈLEMENT MORAL - Harcèlement moral au travail : établissement, preuve et responsabilité du commettant du fait du préposé harceleur - Jurisprudence Sociale Lamy, n° 468 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
23/01/2019 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 468
Le responsable des ressources humaines d’une clinique, son directeur général et la clinique sont mis en cause pour harcèlement moral au travail consécutivement à une plainte déposée par une salariée occupant les fonctions d’assistante de direction. Il était notamment reproché au directeur général d’avoir refusé des contacts de collaboration directe avec la plaignante, proféré des paroles agressives et humiliantes et exercé une surveillance très étroite sur son emploi du temps. Certains témoignages établissaient, en outre, que le prévenu avait eu des attitudes et gestes d’agressivité verbale envers cette dernière, qu’il lui criait dessus et l’insultait, qu’il lui avait envoyé des documents au visage, qu’il la faisait attendre inutilement à la fin de son service, qu’il voulait savoir, uniquement par courriel pour ne pas lui parler, quand elle partait déjeuner et quand elle revenait, qu’il fermait à clé la porte communicante de leurs bureaux respectifs, ne répondait pas quand son assistante tapait à la porte et n’ouvrait que pour lui dire de lui envoyer des courriels si elle voulait lui parler. Le tout alors que l’assistante de direction concernée pleurait souvent, avait maigri et que son état de santé se dégradait.
La Cour d’appel de Versailles a, dans son arrêt du 3 février 2017, déclaré le directeur général de la clinique coupable de harcèlement moral à l’encontre de la salariée plaignante et l’a condamnée à une amende de 3 000 euros, ainsi qu’au paiement d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le responsable des ressources humaines a également été condamné. La clinique a, quant à elle, été déclarée civilement responsable des agissements de ces deux personnes salariées en application de l’article 1384, alinéa 5, du Code civil, devenu l’article 1242, alinéa 5.
Le directeur général contestait la condamnation prononcée à son encontre, en invoquant, notamment, l’absence de preuve de l’infraction reprochée, que le harcèlement moral doit être distingué de l’exercice, même autoritaire, du pouvoir d’organisation et de contrôle d’un supérieur hiérarchique et que le résultat infractionnel visé par l’article 222-33-2 du Code pénal n’était pas établi. La clinique déclarée civilement responsable contestait quant à elle le principe de sa responsabilité et les éléments retenus à titre de preuve.
Les pourvois formés contre l’arrêt d’appel ont été rejetés par l’arrêt rendu par la Chambre criminelle de la Cour de cassation le 13 novembre 2018. Étant précisé que le pourvoi du responsable des ressources humaines a été déclaré irrecevable, ce dernier n’ayant pas constitué avocat ou déposé son mémoire dans le délai prévu à l’article 584 du Code de procédure pénale.
Pour rejeter les pourvois contestant l’établissement du délit de harcèlement moral au travail de l’article 222-33-2 du Code pénal et la responsabilité civile de l’employeur des salariés auteurs de cette infraction, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a jugé, dans son arrêt du 13 novembre 2018, que la cour d’appel « a apprécié souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et des témoignages contradictoirement débattus et a caractérisé à l’encontre de M. X... des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme A... susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Mais aussi, s’agissant de la responsabilité civile de l’employeur du fait de ses salariés, que cette responsabilité « est engagée en application des règles de droit civil, qui régissent les relations entre le commettant et le préposé, fondées sur les dispositions de l’article 1384, alinéa 5 ancien, devenu l’article 1242, alinéa 5, dudit code, et dont il résulte en substance que pèse une présomption de responsabilité du commettant du fait de son préposé, sauf à ce que le premier démontre que le second a agi sans autorisation, à des fins étrangères à ses attributions, et s’est placé hors des fonctions auxquelles il était employé(Cass. Ass. plén., 17 juin 1983, no 82-91.632, Bull.1983, Ass. Plén. no 8) », « que la faute pénale du préposé, dont résulte la faute civile au sens des textes précités, ne peut plus être contestée par le commettant, fût-ce à l’occasion d’un procès ayant pour objet la seule action civile, lorsqu’elle constitue le fondement d’une condamnation pénale devenue définitive », pour conclure que le délit de harcèlement moral imputé au responsable des ressources humaines étant établi par une déclaration de culpabilité définitive et irrévocable, il en résulte que « la clinique, dont la responsabilité civile est engagée de ce fait, s’il lui est loisible d’invoquer une cause d’exonération de sa responsabilité en établissant que ce préposé s’est placé hors des fonctions auxquelles il était employé, n’est plus recevable à contester l’existence de la faute commise par ce dernier ».
• La caractérisation du délit de harcèlement moral au travail
Pour rappel, le délit de harcèlement moral au travail, qui sanctionne la prescription de l’article L. 1152-1 du Code du travail, selon laquelle aucun « salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel », est défini par l’article 222-33-2 du Code pénal comme le « fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Ce délit est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, ces peines n’étant assorties d’aucune circonstance aggravante.
“La Chambre criminelle vérifie strictement l’établissement de ces deux composantes de la matérialité infractionnelle”.
Son élément moral qui, pour la Chambre criminelle, ne se confond pas avec la faute intentionnelle de l’article L. 452-5 du Code de la sécurité sociale qui suppose qu’il soit établi que l’auteur a voulu le dommage survenu à la victime du fait de ses agissements (Cass. crim., 13 déc. 2016, no 15-81.853 ; Dr. pén. 2017, comm. no 52, obs. Ph. Conte), mis à part, la caractérisation du délit de harcèlement moral au travail est subordonnée à l’existence, d’une part, de comportements harcelants répétés et, d’autre part, d’un résultat infractionnel, réel ou potentiel, résidant dans une dégradation des conditions de travail de la victime susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La Chambre criminelle vérifie strictement, comme le montre l’arrêt du 13 novembre 2018, l’établissement, par la juridiction qui entre en voie de condamnation, de ces deux composantes de la matérialité infractionnelle. Elle a ainsi approuvé la cour d’appel dont l’arrêt était attaqué d’avoir, dans un premier temps, relevé l’existence d’« agissements répétés » du prévenu, consistant notamment dans le refus de contacts de collaboration directe avec la victime et l’exigence d’une communication par courriels, des paroles agressives et humiliantes, l’exercice d’une surveillance très étroite sur son emploi du temps, des cris, des insultes... Puis, dans un second temps, d’avoir caractérisé le résultat infractionnel en établissant que la santé de l’employée concernée s’était dégradée consécutivement aux agissements reprochés à son supérieur hiérarchique. De la sorte, la Chambre criminelle a fait, dans l’arrêt commenté, une application littérale des termes de l’article 222-33-2 du Code pénal. Elle s’est aussi replacée dans le droit fil de sa jurisprudence constante en la matière, qui subordonne la constitution du délit non seulement à l’existence d’une relation de travail entre l’infracteur et la victime (Cass. crim., 13 déc. 2016, no 16-81.253 ; RSC 2017 p. 281, obs. Y. Mayaud), mais aussi à l’existence d’agissements répétés, ceci sans qu’il importe qu’ils soient de nature différente et aient initialement eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé de la victime (Cass. crim., 21 juin 2005, no 04-86.936 ; Bull. crim., no 87 ; Dr. pén. 2005, comm. no 157, obs. M. Véron ; RSC 2005, p. 850, obs. Y. Mayaud ; Cass. crim., 26 janv. 2016, no 14-80.455 ; RSC 2016, p. 71, obs. Y. Mayaud ; Dr. pén. 2016, comm. no 58, obs. P. Conte).
“Cette absence de modification du délit de harcèlement moral au travail par la loi du 3 août 2018, tout comme l’absence de circonstances aggravantes de cette infraction, ne sont pas dénuées de conséquences”.
La solution issue de l’arrêt du 13 novembre 2018, bien que relative à des faits commis entre 2006 et 2009, doit être appréciée au regard des dispositions issues de la loi no 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes. S’agissant du harcèlement moral, cette loi a modifié la matérialité et les circonstances aggravantes de la seule qualification générale de l’article 222-33-2-2 du Code pénal, sans retoucher à la qualification spéciale de harcèlement moral au travail de l’article 222-33-2 (R. Mesa, La retouche du régime des abus sexuels par la loi no 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes : tout ça pour ça !, RJPF, oct. 2018, p. 39 ; L. Saenko et S. Detraz, La loi no 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes : les femmes et les enfants d’abord !, D. 2018, p. 2031 ; C. Claverie-Rousset, Commentaire des principales dispositions de la loi no 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles ou sexistes, Dr. pén., oct. 2018, Et. no 23 ; P. Le Maigat, Loi Schiappa : un nouvel exemple de soumission d’une politique pénale à l’idéologie victimaire ?, Gaz. Pal., 16 oct. 2018, p. 12 ; V. Tellier-Cayrol, Loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes-Des objectifs respectables, une efficacité incertaine, AJ pénal 2018, p. 400). Par conséquent, il n’y a, à compter de son entrée en vigueur au 6 août 2018, que l’article 222-33-2-2 du Code pénal relatif au délit général qui permet la sanction d’agissements « imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée » ou « imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ». Mais aussi qui prévoit des peines aggravées en cas d’emploi d’un support numérique ou électronique.
Cette absence de modification du délit de harcèlement moral au travail de l’article 222-33-2 du Code pénal par la loi du 3 août 2018, tout comme l’absence de circonstances aggravantes de cette infraction, ne sont pas dénuées de conséquences. Si, en effet, l’article 222-33-2 précité permet de protéger un salarié contre les agissements répétés émanant d’un ou plusieurs de ses supérieurs hiérarchiques ou collègues, il est impuissant à appréhender un agissement unique émanant de plusieurs de ces personnes et dirigé contre une même victime, que seul peut sanctionner l’article 222-33-2-2 du Code pénal. Or, une application de ce texte face à de tels agissements n’est ni certaine, ni dénuée d’inconvénients. Elle suppose que la règle specialia generalibus derogant ne soit pas interprétée comme interdisant le recours à la qualification générale dès lors que les conditions préalables attachées à la qualification spéciale sont présentes, mais aussi que soit établi le résultat attaché à la qualification générale de harcèlement moral, qui est différent de celui de la qualification spéciale. Les agissements harcelants au sens de l’article 222-33-2-2 du Code pénal doivent en effet, en ce qui concerne la victime, avoir pour « objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale », ce texte ne visant pas, contrairement à l’article 222-33-2, l’atteinte aux droits et à la dignité de la victime, ni la compromission de son avenir professionnel. Par ailleurs, le recours à la qualification générale de harcèlement moral en présence d’agissements harcelants résultant de l’intervention de plusieurs personnes contre une même victime sans que ne puisse être caractérisée une répétition à l’égard de chacune d’elles, efface le cadre spécifique de commission de l’infraction, en l’occurrence la relation de travail. Et a donc pour conséquence d’interdire la prise en compte de cette relation de travail tant en ce qui concerne la qualification de victime, qui sera victime uniquement de harcèlement moral, que pour l’évaluation de son préjudice dans le cadre de l’action civile.
De plus, l’absence de transposition, par la loi du 3 août 2018, au harcèlement moral au travail de la circonstance aggravante applicable au délit général de harcèlement moral de l’article 222-33-2-2 du Code pénal tenant à l’utilisation d’un moyen de communication électronique, prive le salarié de toute protection contre les « raids numérique » autre que celle qui résulte de la seule qualification générale. L’absence de toute circonstance aggravante interdit également toute prise en considération d’une éventuelle incapacité totale de travail générée par des actes de harcèlement moral au travail, sauf dans le cadre de l’individualisation de la peine, ou sauf à délaisser l’article 222-33-2 du Code pénal au profit de l’article 222-33-2-2 qui, en tout état de cause, permettra une répression de l’auteur d’un harcèlement moral dans le cadre d’une relation de travail plus sévère que celle issue du texte spécial dès lors que l’infraction est, notamment, génératrice d’une ITT supérieure à huit jours tout en ayant été commise par l’utilisation d’un moyen de communication électronique ou à l’encontre d’une personne vulnérable. En pareilles hypothèses, en effet, la peine encourue pour le délit général assorti de deux circonstances aggravante est de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende, contre deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende pour le délit spécial de harcèlement moral au travail. Ce qui montre, d’une part, l’imperfection du régime du délit spécial et, d’autre part, que le délit général offre parfois au travailleur victime de harcèlement moral une meilleure protection de ses intérêts que celle résultant de la qualification spécifique aux relations de travail.
Aussi, et compte tenu de ces éléments, il semble certain, en l’absence d’évolution législative, et sauf à ce que la Cour de cassation ait recours à l’interprétation contra legem, que la solution issue de l’arrêt du 13 novembre 2018, qui subordonne la caractérisation du délit de harcèlement moral au travail à l’établissement d’agissements répétés, et au fait que ces agissements aient pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est d’application pour des faits commis après l’entrée en vigueur de la loi du 3 août 2018 s’ils devaient être appréhendés sur le fondement de l’article 222-33-2 du Code pénal, ceci au dam des intérêts des travailleurs.
• La preuve du délit de harcèlement moral au travail
Le deuxième point important sur lequel revient l’arrêt du 13 novembre 2018 est celui de la preuve du délit de harcèlement moral au travail de l’article 222-33-2 du Code pénal. Le directeur général condamné contestait en effet la force probante des témoignages retenus à son encontre, tout en laissant entendre que le droit au respect de la présomption d’innocence et les règles relatives à la charge de la preuve avaient été transgressés.
Pour écarter ces différentes prétentions d’ordre probatoire, la Chambre criminelle s’est, dans l’arrêt commenté, référée au principe de la liberté de la preuve et à celui de l’intime conviction du juge, tels qu’ils ressortent, s’agissant de la matière correctionnelle, de l’article 427 du Code de procédure pénale, tout en veillant au respect du principe du contradictoire, qui est également réaffirmé par cette disposition. Elle a ainsi, avant de vérifier la caractérisation des éléments constitutifs de l’infraction reprochée au prévenu, relevé que la cour d’appel « a apprécié souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et des témoignages contradictoirement débattus ».
Eu égard au fait que des témoignages, sauf s’ils sont anonymes (CPP, art. 706-62) ou émanent de parents de l’agent ou de la victime (Cass. crim., 2 juin 2015, no 14-85.130 ; Bull. crim., no 136 ; JCP G 2015, p. 999, note F. Rousseau), sont des moyens de preuve comme les autres, ils peuvent fonder une condamnation pour harcèlement moral à partir du moment où ils sont contradictoirement débattus devant le juge et emportent l’intime conviction de celui-ci. Mais aussi justifier l’engagement de la responsabilité civile de l’employeur de l’infracteur.
• La responsabilité civile du commettant du fait de son préposé harceleur
Les auteurs des faits de harcèlement moral étant, dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt du 13 novembre 2018, des salariés, il en résulte que ces agissements sont de nature à permettre la mise en jeu de la responsabilité civile de leur employeur sur le fondement de l’ancien article 1384, alinéa 5, du Code civil, devenu l’article 1242, alinéa 5, duquel il ressort que les commettants sont responsables du dommage causé par leurs « préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés ». L’arrêt commenté revient sur ce régime de responsabilité civile s’agissant de l’action civile exercée contre le commettant, en l’occurrence une clinique, devant les juridictions répressives en raison d’infractions de harcèlement moral commises par certains de ses préposés, et plus spécifiquement sur le fait générateur de responsabilité et les causes d’exonération du commettant.
“Un employeur peut être déclaré civilement responsable des conséquences dommageables d’un délit de harcèlement moral commis par l’un de ses salariés dans l’exercice de sa mission”.
S’agissant, en premier lieu, du fait générateur de responsabilité, la Chambre criminelle, après avoir rappelé la présomption de responsabilité qui pèse sur le commettant, a logiquement considéré que la faute pénale du préposé, d’où résulte la faute civile, condition nécessaire à la mise en jeu de la responsabilité civile du commettant (Cass. 2ème civ., 8 oct. 1969, no 68-10.482 ; Bull. civ. II, no 269), engage cette responsabilité de l’article 1242, alinéa 5, du Code civil. De la sorte, un employeur peut être déclaré civilement responsable des conséquences dommageables d’un délit de harcèlement moral de l’article 222-33-2 du Code pénal commis par l’un de ses salariés dans l’exercice de sa mission. Il ressort également de l’arrêt commenté que cette faute du préposé de nature à engager la responsabilité civile du commettant est prouvée par la condamnation pénale devenue définitive prononcée à l’encontre de ce salarié. Cette solution parfaitement cohérente est une conséquence de l’autorité et de la force de chose jugée attachée à une condamnation pénale définitive, que la juridiction répressive saisie de l’action civile ne peut contredire en considérant que l’infraction imputée au salarié n’est pas constituée, ni constitutive d’une faute au regard de la loi civile, ou que celui-ci n’est pas son auteur.
S’agissant, en second lieu, des causes d’exonération du commettant qui souhaiterait échapper à l’engagement de sa responsabilité civile consécutive à la commission d’un délit de harcèlement moral par son préposé, la Chambre criminelle s’est placée, par son arrêt du 24 octobre 2018, dans le prolongement des positions de l’Assemblée plénière et de la deuxième chambre civile. Elle s’est ainsi expressément référée à l’arrêt d’Assemblée plénière du 17 juin 1983 pour rappeler que le commettant ne peut s’exonérer de sa responsabilité civile du fait de son préposé que s’il démontre que celui-ci « a agi sans autorisation, à des fins étrangères à ses attributions, et s’est placé hors des fonctions auxquelles il était employé » (Cass. Ass. Plén., 17 juin 1983, no 82-91.632, Bull. Ass. Plén., no 8. Cf. également : Cass. Ass. Plén., 19 mai 1988, no 87-82.654 ; Bull. Ass. Plén., no 5 ; D. 1988, p. 513, note Ch. Larroumet). Mais aussi pour considérer que le salarié qui commet un délit de harcèlement moral au travail à l’encontre d’un autre salarié n’agit pas sans autorisation à des fins étrangères à ses attributions, et ne se place pas hors des fonctions auxquelles il est employé, ce qui permet l’engagement, pour cette infraction constitutive également d’une faute civile, de la responsabilité civile de son employeur en vertu de l’article 1384, alinéa 5, ancien ou de l’article 1242, alinéa 5, actuel du Code civil.
Par cette solution, la Chambre criminelle a donc repris et transposé au délit de harcèlement moral au travail la solution prétorienne classique selon laquelle la commission d’une infraction, y compris intentionnelle, par un salarié à l’occasion de son activité professionnelle, sur son lieu de travail, le cas échéant rendue possible grâce à ses outils de travail, permet la mise en jeu de la responsabilité civile de son employeur en ce qu’une telle infraction n’est pas caractéristique d’un abus de fonctions. Dans ce sens, la deuxième Chambre civile avait déjà jugé, dans un arrêt rendu le 12 mai 2011, que le commettant ne s’exonère de sa responsabilité de plein droit de l’article 1384, alinéa 5, du Code civil, que si son préposé a agi hors des fonctions auxquelles il était employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions, et qu’encourt la censure la cour d’appel qui, pour débouter le Fonds de garantie des victimes d’actes de terrorisme et d’autres infractions de sa demande faite au titre de son recours subrogatoire, énonce, par des motifs impropres à établir l’existence des conditions d’exonération de l’employeur, qu’une faute constitutive d’une infraction pénale volontaire, autre que de négligence ou d’inattention de nature quasi délictuelle, ne peut entrer dans le cadre de l’obligation qui revient à l’employeur d’assumer les conséquences civiles des fautes commises par ses employés qui avaient été condamnés par la juridiction pénale pour violences volontaires commises dans le cadre de leur activité professionnelle et sur leur lieu de travail (Cass. 2ème civ., 12 mai 2011, no 10-20.590 ; Bull. civ. II, no 110 ; D. 2012, Pan p. 47, obs. Ph. Brun ; JCP 2011, p. 1421, note N. Rias). Pour confirmer, dans un arrêt du 21 mai 2015, la même solution à propos d’un salarié qui s’était rendu complice d’un vol, les juges du droit censurant ceux du fond qui avaient, après avoir relevé un abus de fonctions, débouté la victime de ses demandes de dommages-intérêts formulées à l’encontre de l’employeur. La censure prononcée s’expliquait par le fait que les juges d’appel avaient statué par des motifs impropres à établir qu’en participant à l’organisation du vol, le préposé s’était placé hors de ses fonctions, alors qu’il résultait de leurs propres constatations qu’il avait trouvé dans son emploi l’occasion et les moyens de commettre sa faute consistant dans une complicité de ce vol (Cass. 2ème civ., 21 mai 2015, no 14-14.873 ;D. 2016, p. 39, obs. Ph. Brun).
Enfin, il doit être souligné que le salarié d’une personne morale auteur d’un délit de harcèlement moral au travail de l’article 222-33-2 du Code pénal peut, s’il est titulaire d’une délégation de pouvoirs, en plus d’engager la responsabilité civile de son employeur sur le fondement de l’article 1242, alinéa 5, du Code civil, permettre également, par son infraction, la mise en jeu de la responsabilité pénale de celui-ci en application de l’article 121-2 du Code pénal.
Rodolphe Mesa, Maître de conférences HDR en droit privé et sciences criminelles, Université Lille-Nord de France (Ulco - Larj EA 3603)
[Cass. crim., 13 nov. 2018, pourvoi no 17-81.398, arrêt no 2547 FS-P+B]