Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/grundsaetze-des-institutionellen-rechtsmissbrauchs-bei-der-befristung-von-arbeitsverhaeltnissen_140550.html
Timestamp: 2018-09-19 20:29:44
Document Index: 391732496

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 12', '§ 12', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 242', 'EuG', '§ 242', 'EuG']

BAG, Urteil vom 21.2.2018 – 7 AZR 765/16 (LAG Schleswig-Holstein 27.9.2016 – 1SA6316)
Die vorübergehende Abordnung einer Stammkraft auf einen anderen Arbeitsplatz in dem Unternehmen kann einen Vertretungsbedarf i. S. v. § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG begründen. Aus Anlass der Abordnung der Stammkraft kommt die Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Vertretungskraft nur in Form einer unmittelbaren oder mittelbaren Vertretung, nicht jedoch als Vertretung nach den Grundsätzen der gedanklichen Zuordnung in Betracht.
Die Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Vertretungskraft kann auch nicht auf den Sachgrund der Vertretung nach den Grundsätzen der gedanklichen Zuordnung gestützt werden, wenn mit einer im Sonderurlaub befindlichen Stammkraft ein Abruf-Arbeitsverhältnis nach § 12 Abs. 1 TzBfG begründet wurde, das dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, aufgrund seines Direktionsrechts die Stammkraft gleichzeitig mit der Vertretungskraft zur Arbeitsleistung heranzuziehen. Anderenfalls könnte der Arbeitgeber sein Direktionsrecht in Bezug auf die Stammkraft doppelt ausüben, nämlich einmal durch die gedankliche Zuordnung der Tätigkeit des Vertreters und andererseits durch einen Abruf der Arbeit i. S. v. § 12 Abs. 1 TzBfG.
Bei der Prüfung, ob der Arbeitgeber nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) gehindert ist, sich auf den Sachgrund der Vertretung zu berufen, sind auch Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis zwischen den befristeten Arbeitsverträgen unterbrochen war, zu berücksichtigen. Jedenfalls eine Unterbrechung von zwei Jahren schließt in der Regel aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge aus. In einem solchen Fall sind nur die nach der Unterbrechung abgeschlossenen Arbeitsverträge in die Missbrauchskontrolle einzubeziehen. Der Senat hat offengelassen, wie lange das Arbeitsverhältnis unterbrochen sein muss, um nicht mehr von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen ausgehen zu können und ob dies bereits bei einer Unterbrechung von drei Monaten und drei Wochen anzunehmen ist. Dieser Zeitraum kann jedenfalls im Rahmen der Gesamtwürdigung aller Umstände gegen eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Befristungsmöglichkeit sprechen.
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Der Kläger war als Briefzusteller bei der Beklagten beschäftigt. Grundlage hierfür waren 22 befristete Arbeitsverträge. Zunächst war der Kläger bis zum 31.07.2013 neben seinem Betriebswirtschaftsstudium/Fachbereich Logistik als Teilzeitkraft mit unterschiedlichem Stundenumfang tätig, wo er verschiedene abwesende Stammkräfte in dieser Zeit vertrat.
Vom 01.04 bis zum 31.08.2013 absolvierte er in der Fachabteilung Verkehr der Beklagten ein Praktikum auf der Grundlage eines „Vertrags über die Ableistung eines berufspraktischen Studiensemesters“. Vom 01.09.2013 – 20.11.2013 bestanden keine vertraglichen Beziehungen der Parteien.
In dieser Zeit fertigte der Kläger seine Abschlussarbeit an. Ab dem 21.11.2013 war der Kläger als Zustellkraft in Vollzeit tätig. Im letzten, für die Zeit vom 01.07.2015 bis zum 30.09.2015 geschlossenen Arbeitsvertrag vom 24.06.2015 ist als Befristungsgrund angegeben: „Vertretung wegen vorübergehender Abwesenheit des Mitarbeiters N“. Dieser Befristungsgrund war bereits in den beiden vorherigen befristeten Arbeitsverträgen vom 29.07.2014 und 29.09.2014 genannt worden.
Die Entfristungsklage wurde zuvor vom Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein abgewiesen.
Die Revision des Klägers war nicht erfolgreich und ist unbegründet. Die Befristung des letzten Arbeitsverhältnisses war wirksam. Die im letzten Arbeitsvertrag vom 24.06.2015 vereinbarte Befristung sei durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt gewesen. Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigt, liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Grund
für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben
durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (st. Rspr., vgl. etwa BAG 17. Mai 2017 – 7 AZR 420/15 – Rn. 10, BAGE 159, 125; 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 14, BAGE 157, 125; 24. August 2016 – 7 AZR 41/15 – Rn. 17; 11. Februar 2015 – 7 AZR 113/13 Rn. 15). Hierbei ist Teil eines Sachgrundes eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des vertretenden Mitarbeiters.
Im Ergebnis ist die vereinbarte Befristung durch den Sachgrund der Vertretung im Wege der sog. gedanklichen Zuordnung gerechtfertigt. Die befristete Einstellung des Klägers beruhte auf den zeitweiligen Ausfall des Mitarbeiters N. Dem Kläger wurden die Aufgaben dieses Mitarbeiters gedanklich zugeordnet. Die Beklagte durfte bei Abschluss des Arbeitsvertrages von der Rückkehr des Mitarbeiters N ausgehen.
Auch steht der Beklagten nicht das Rechtsinstitut nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) entgegen, sich auf den Sachgrund der Vertretung zu berufen. Hier darf sich nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der Befristungskontrolle dieses nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Vielmehr ist dieses aus unionsrechtlichen Gründen dazu verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen.
Es wird verlangt, dass eine korrekte Überprüfung dahingehend stattfindet, ob die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse der Deckung eines zeitweiligen Bedarfs dient und ob eine nationale Vorschrift nicht in Wirklichkeit eingesetzt wird, um einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers zu decken.
Hierzu sind stets alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch angeblich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein (vgl. EuGH 21. September 2016 – C – 614/15 – [Popescu] Rn. 44, 65 f.).
Die dazu gebotene zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (vgl. BAG 17. Mai 2017 – 7 AZR 420/15 – Rn. 15, BAGE 159, 125; 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 23, BAGE 157, 125; grundlegend: BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 38, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/10 – Rn. 33). Zusammenfassend hat der Senat hier festgestellt, dass unter Berücksichtigung der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast keine Anhaltspunkte vorlagen, aus denen sich ein institutioneller Rechtsmissbrauch ableiten ließ.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit diesem Urteil seine bisherige Rechtsprechung zum Befristungsgrund der Vertretung bestätigt. Der Senat hat jedoch offengelassen, ob Unterbrechungszeiträume von weniger als zwei Jahren ebenfalls dazu führen können, dass von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen nicht mehr auszugehen ist. Der EuGH hat im Urt. v. 3.70.2014 – C-362/13 bereits angenommen, dass eine Unterbrechungsdauer von höchstens 60 Tagen zwischen den befristeten Arbeitsverträgen noch als ununterbrochen anzusehen ist.
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und den Rechtsgebieten Allgemeines Vertragsrecht, Arbeitsrecht, Handelsrecht & Gesellschaftsrecht, Zivilrecht