Source: https://www.amadeus-fire.de/fuer-unternehmen/praxisrelevante-tipps/article/2018/04/06/das-recht-auf-befristete-teilzeit-probleme-und-auswirkungen-fuer-arbeitgeber/
Timestamp: 2019-10-22 07:08:42
Document Index: 96875256

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 23', '§ 17', '§ 12', '§ 8', '§ 8', '§ 9', '§ 8', '§ 9', '§ 8', '§ 9', '§ 8', '§ 14']

Das Recht auf befristete Teilzeit – Probleme und Auswirkungen für Arbeitgeber / Praxisrelevante Tipps
Alexander Janik - 06. April 2018 - Arbeitsrecht
1. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers besteht länger als sechs Monate (§ 9a Abs. 1 S. 1 RefE).
2. Das Unternehmen beschäftigt insgesamt in der Regel mehr als 45 Mitarbeiter.
Darüber hinaus ist fraglich, welche Mitarbeiter „in der Regel“ bei dem Unternehmen beschäftigt sind. Fallen darunter auch Leiharbeitnehmer, befristet Beschäftigte, Geschäftsführer und Auszubildende? Werden Teilzeitbeschäftigte nur anteilig berücksichtigt? Die Begrifflichkeit „in der Regel“ ist insbesondere bekannt aus § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG, in dem die Anwendbarkeit des KSchG geregelt ist. Darüber hinaus taucht die Begrifflichkeit bei den Schwellenwerten der Massenentlassungsanzeige gem. § 17 Abs. 1 KSchG sowie im erst am 6. Januar 2018 in Kraft getretenen Entgelttransparenzgesetz (§ 12 Abs. 1) auf. Da aber das TzBfG in § 8 Abs. 7 selbst bereits einen Schwellenwert enthält, wäre die Auslegung wohl daran zu orientieren. Zu § 8 Abs. 7 TzBfG wird überwiegend angenommen, dass Teilzeitbeschäftigte Vollzeitbeschäftigten für das Erreichen des Schwellenwerts gleichstehen. Leiharbeiternehmer dürften ebenfalls mitzuzählen sein, Auszubildende wohl nicht.
3. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen (§ 9a Abs. 2 RefE i.V.m. § 8 Abs. 2 S. 1 TzBfG).
4. Der Verringerung der Arbeitszeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen (§ 9a Abs. 2 i.V.m. § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG).
5. Das Ende der letzten befristeten Teilzeit des Arbeitnehmers ist bereits mindestens ein Jahr her.
6. Die letzte berechtigte Ablehnung eines Antrags auf Verringerung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber ist mindestens zwei Jahre her (§ 9a Abs. 4 S. 2 RefE i.V.m. § 8 Abs. 6 TzBfG).
7. Hat das Unternehmen zwischen 46 und 200 Mitarbeiter kann es den Antrag auf befristete Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn bereits einem pro angefangenen 15 Mitarbeitern der Anspruch gewährt wurde (Zumutbarkeitsgrenze). Dabei sind die ersten 45 Mitarbeiter mitzuzählen.
8. Das Unternehmen kann den Antrag auf befristete Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn diese ein Jahr unter- oder fünf Jahre überschreitet. Die Tarifparteien können hierzu abweichende Regelungen treffen.
Es besteht die Möglichkeit die teilweise fehlende Arbeitskraft durch Einstellung einer sachgrundbefristeten Ersatzarbeitskraft zu kompensieren. In Betracht kommt der Sachgrund der Vertretung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG). Hat der Arbeitnehmer eine befristete Teilzeit von 1 bis 5 Jahren genommen (vgl. oben Voraussetzung Nr. 8), kann eine entsprechende Ersatzarbeitskraft nach den Plänen der GroKo zur „Kettenbefristung“ bis zu einer Dauer von 5 Jahren rechtmäßigerweise befristet werden (vgl. „). Fraglich ist nur, ob Arbeitgeber qualifizierte Arbeitskräfte finden, wenn diesen lediglich ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Aussicht auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Die Suche nach einer qualifizierten befristeten Arbeitskraft könnte insbesondere vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels mitunter schwierig werden.
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Alexander Janik berät nationale und internationale Unternehmen im Individual- und Kollektivarbeitsrecht einschließlich der Prozessvertretung vor den Arbeitsgerichten. Erfahren ist er zudem in der Begleitung von Vorständen, Aufsichtsräten und Führungskräften bei dem Abschluss bzw. der Beendigung von Dienstverträgen sowie im laufenden Dienstverhältnis.