Source: https://ambitojuridico.com.br/edicoes/revista-59/teletrabalho-um-novo-modelo-de-trabalho/
Timestamp: 2020-08-12 01:07:44+00:00
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Matched Legal Cases: ['artigo 83', 'artigo 233', 'artigo 235', 'artigo 237', 'artigo 7', 'artigo 83', 'artigo 6', 'Artigo 20', 'Artigo 21']

Teletrabalho: um novo modelo de trabalho - Âmbito Jurídico
Teletrabalho: um novo modelo de trabalho
Resumo: Este trabalho monográfico tem o propósito de apresentar uma análise sobre a questão de uma nova modalidade de trabalho que surgiu após a inserção da telemática na sociedade: o teletrabalho. Esse estudo apresenta a origem histórica do trabalho remoto, a definição do teletrabalho, e a diferença deste e o trabalho a domicílio. Ademais, apresenta as vantagens e desvantagens deste tipo de trabalho assim como exemplos de empresas que estão aplicando-o em sua realidade tanto no Brasil como em outros países. Além disso, analisa-o ao redor do mundo, principalmente na França, Itália e Portugal. Ainda, aborda as possíveis cláusulas em um contrato de teletrabalho. Por fim, verificam-se os reflexos sociais que o trabalho remoto pode gerar para os trabalhadores, para o meio ambiente assim como em toda a sociedade.[1]
Palavras-Chave: Teletrabalho, Telemática, Teletrabalhador
Sumário: Introdução. I. A origem do teletrabalho. 1.1. O Trabalho a Domicílio antes da Revolução Industrial. 1.2. Mudanças nas condições de Trabalho na Revolução Industrial. 1.3. A alteração do espaço do trabalho no contexto do capitalismo fordista do século XX. 1.4. O tele-trabalho no contexto das novas formas de trabalho sugeridas das metamorfoses do toyotismo e da globalização neoliberal. 1.5. Revolução Telemática. 1.6. O Ressurgimento do Trabalho a Domicílio. II. O teletrabalho. 2.1. O Trabalho a Domicílio na legislação brasileira. 2.2. O Trabalho a Domicílio e o Teletrabalho. 2.3. Diferenciação entre teletrabalhador e trabalhador autônomo. 2.4. As Dificuldades da Implementação do Teletrabalho. 2.5. Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho. 2.6. Exemplos de empresas que aplicam o teletrabalho. III. O teletrabalho e a sua aplicação pelo mundo. 3.1. Portugal. 3.2 Espanha. 3.3. França. 3.4. Itália. 3.5. EUA. 3.6. Teletrabalho na União Européia. IV. Cláusulas do contrato de teletrabalho. 4.1. A Flexibilização dos Direitos Socias e o Teletrabalho. V. Reflexos socias do teletrabalho. 5.1. Meio-Ambiente. 5.2. Teletrabalho uma alternativa para Pessoas Portadoras de Necessidades Especiais. 5.3. Isolamento Social do teletrabalhador. 5.4. O Reflexo do Teletrabalho e da Telemática nos Sindicatos. 5.5. Saúde e Segurança do Teletrabalhador. 5.6. Aumento do Poder de Compra do Trabalhador e Redução de Custos para a empresa. 5.7. Segurança dos dados e informações da empresa. Conclusão. Bibliografia. Anexo A – exemplo de um contrato de teletrabalho.
O Presente trabalho tem como escopo preliminar sua a apresentação a banca examinadora como um dos pré-requisitos para colar grau no curso de Direito da recém criada Faculdade de Direito da Universidade Federal do Rio Grande – FURG.
A posteriori o seguinte trabalho objetiva uma breve reflexão a cerca do Teletrabalho, sua construção histórica, dificuldades na implementação e reflexos sociais gerados por essa nova modalidade de trabalho.
Este trabalho monográfico nos permite conhecer um pouco mais sobre o denominado Teletrabalho em especial a visão do Teletrabalho sobre a perspectiva do trabalhador remoto, suas implicações no cotidiano laboral além de suas conseqüências sociais decorrentes do quase sempre isolamento a qual se sujeita o empregado.
Em suma, teremos a oportunidade de analisar um tema pouquíssimo explorado pela doutrina brasileira, entretanto, de grande relevância social e jurídica.
O primeiro capítulo, A Origem do Teletrabalho, aborda a evolução histórica do trabalho, referenciando, em especial, a Revolução Industrial, a alteração do espaço do trabalho no contexto do capitalismo fordista do século XX, o Teletrabalho no contexto das novas formas de trabalho sugeridas das metamorfoses do toyotismo e da globalização neoliberal culminando com o nascer de uma nova modalidade de trabalho, o Teletrabalho.
O capítulo II, O Teletrabalho, destaca o trabalho a domicílio na legislação brasileira, traçando uma comparação entre este e o Teletrabalho, assim como a diferenciação entre teletrabalhador e trabalhador autônomo. Ademais, comporta as Dificuldades da implementação do Teletrabalho e as vantagens e desvantagens desta nova modalidade de trabalho. Por fim, alguns exemplos de empresas que aplicam o teletrabalho são apresentados.
O capítulo terceiro mostra exemplos de aplicação do Teletrabalho ao redor do mundo, em especial na comunidade européia, berço desta nova modalidade de trabalho, excetuando-se por óbvio a grande potência mundial, os EUA.
Neste mesmo capitulo, será abordado o caso em especial de Portugal, onde a legislação já prevê, no seu ordenamento jurídico, o trabalho remoto, além dos casos da França, onde o Teletrabalho foi fruto de militância dos movimentos sindicais bem como o caso da Itália, onde essa modalidade de trabalho é muito utilizada, inclusive pela administração pública.
O capítulo IV aponta cláusulas do contrato de trabalho, bem como a sua flexibilização perante os direitos sociais.
O quinto capítulo faz uma reflexão acerca dos reflexos do Teletrabalho nas mais diversas esferas, dentre elas a social, ambiental, o acesso as pessoas portadoras de deficiências físicas além da saúde e segurança do trabalho no ambiente domiciliar, tratando também de um dos pontos mais importantes acerca do presente trabalho monográfico, qual seja, a segurança das informações utilizadas pelo Teletrabalhador, e demais conseqüências, almejando sempre coibir a má utilização dos dados do qual o empregado tem acesso, evitando, ao menos tentando evitar a má utilização dessas informações, fazendo uso quase sempre de redes e arquivos protegidos por criptografia.
Por fim, esta pesquisa, se detém no debate acerca das conseqüências da utilização em massa da estrutura do trabalho remoto, suas implicações no modelo de vida social-laboral que conhecemos atualmente, além da quebra de diversos paradigmas que orientam a nossa sociedade, rompendo com uma estrutura de organização de vários séculos, culminando, quem sabe, com um novo modelo de organização social e seus reflexos nas mais diversas camadas da sociedade.
I. A origem do teletrabalho.
1.1. O Trabalho a Domicílio antes da Revolução Industrial.
Historicamente o trabalho a domicílio surgiu no século XVI, quando se nota a transição do feudalismo para o capitalismo.
Nessa época, diferentemente do que se tinha na chamada indústria doméstica – a família consumia o que produzia – havia um responsável que adquiria a produção dos pequenos artesãos – muitas vezes ele fornecia as ferramentas de trabalho.
Antes disso, existiam as Corporações de Ofício – associações que surgiram a partir do século XII – as quais tinham a tarefa de regulamentar e gerenciar o trabalho dos artesões na Idade Média em cidades que possuíam mais de 10 mil habitantes.
As corporações agrupavam pessoas que realizavam o mesmo ofício e eram compostas por três classes: Mestres – donos das ferramentas e forneciam a matéria prima; Jornaleiros – ensinavam os aprendizesm – os quais executavam as tarefas sem receber salários.
Com o passar do tempo os aprendizes viravam jornaleiros e estes viravam mestres.
Porém cada vez era mais difícil chegar ao cargo de mestre
Nota-se, então, o início do que seria a base da exploração do sistema capitalista, segundo Marx, ou seja, uma diferença entre o valor produzido pelo trabalho e o valor pago aos trabalhadores.
Essa diferença aumentava o lucro dos mestres.
Marx definiu essa diferença como mais-valia. Para ele existiam duas modalidades de mais-valia: a absoluta, na qual o empregador aumentava a jornada de trabalho, mantendo o mesmo salário e a relativa, a qual se utilizava da mecanização para aumentar a produtividade.
Verifica-se, então, o surgimento de um patrão que era responsável pela produção e a classe de operários – os quais recebiam pela quantidade produzida.
Para diminuir os custos e incrementar a produção o patrão adota a idéia de concentrar todos os artesãos em um único local de trabalho, dessa forma ele pode fiscalizar os empregados e repartir as tarefas.
Percebe-se, portanto, que o trabalho a domicílio torna-se uma modalidade empregatícia cada vez menos usual nessa época.
Com a concentração cada vez mais numerosa de trabalhadores em um único local de trabalho, inicia-se a era do capitalismo industrial.
Chega-se então no momento que se percebe a necessidade de inserir máquinas no local de trabalho para aumentar ainda mais a produção – nota-se, então, o inicio da Revolução Industrial.
1.2 Mudanças nas condições de Trabalho na Revolução Industrial
Na Revolução Industrial, iniciada no século XVIII na Inglaterra, substituiu-se a mão-de-obra humana pelas máquinas a vapor, sempre com a idéia de o patrão diminuir os custos, obter mais lucros e aumentar a produtividade.
Algumas invenções permitiram o aumento dos lucros através da mecanização industrial. Entre elas podemos citar:
1 – A máquina de Hargreaves que permitia a um único operário, a fabricação de 80 kg de algodão de uma única vez;
2 – A máquina a vapor de Thomas Newcomen;
3 – O barco a vapor de Robert Fulton;
4 – A locomotiva a vapor de George Stephenson.
Nessa época abandona-se à idéia de trabalho a domicílio e os trabalhadores estão todos centrados na manufatura.
Grandes aglomerados de trabalhadores em linha de produção para executar tarefas em série.
Nesse período os trabalhadores começam a se organizar e surgem movimentos de resistência à exploração dos empregados. Entre eles é relevante ressaltar o movimento Luddita.
Os adeptos do movimento Luddita eram contra a mecanização do trabalho, ou seja, não aceitavam a troca da mão-de-obra humana por máquinas.
Eles invadiam as fábricas inglesas e quebravam o maquinário. Posteriormente o movimento se expandiu para a Bélgica, Renânia, Suíça e Silésia.
O ápice do movimento se deu em 1812 quando seus adeptos assaltaram a manufatura William Cartwright e dos sessenta e quatro acusados do assalto treze foram condenados à morte.
Mesmo assim o movimento seguiu com força, somente em meados do século XIX é que o movimento começou a desaparecer, principalmente pela criação dos primeiros sindicatos (trade unions).
Nesse momento os trabalhadores começam a se organizar para exigirem seus direitos, como diminuição da jornada de trabalho e melhores condições de trabalho.
Com o passar do tempo surge na sociedade mercantil à concorrência que faz com que o comerciante pague menos pelos produtos, e conseqüentemente, os empregados trabalhem mais e mais para sobrevirem ao mundo capitalista.
Com o crescimento da economia capitalista, novas empresas começaram a surgir, assim como empresas começaram a crescer rapidamente.
Com muitas empresas no mercado a concorrência ganha força favorecendo, principalmente, as grandes empresas, as quais sofreram fusões ou foram incorporadas, assim como as pequenas são extintas ou vendidas aos grandes conglomerados industriais.
Devido a esses fatores no final do século XIX o trabalho a domicílio é praticamente extinto.
No início do século XX surge o chamado capitalismo monopolista financeiro.
Isto deu início ao processo de monopolização ou oligopolização dos setores econômicos onde a livre concorrência já era deixada de lado em virtude dos monopólios e oligopólios.
No monopólio, uma única empresa possui o produto a ser vendido no mercado. Dessa forma, a detentora do monopólio detém o controle sobre o preço do bem produzido, já que não há concorrência.
Já no oligopólio a produção de certo bem se concentra a um número restrito de empresas, porém essas empresas conseguem manipular os preços do produto, pois há acerto entre elas.
1.3 A alteração do espaço do trabalho no contexto do capitalismo fordista do século XX
O Fordismo é um modelo de produção em massa proposto pelo norte-americano Henry Ford (1863-1947) no século XX.
Ele foi proposto para indústria automobilística na primeira metade do século XX.
Ford utilizava a linha de montagem, aonde os equipamentos iam rolando em uma esteira e ao longo dessa esteiras havia inúmeros funcionários (praticamente parados) responsáveis pela execução de uma pequena tarefa na produção do automóvel.
Esse mesmo empregado executava todo o dia a mesma tarefa, a qual não exigia muita qualificação do trabalhador.
A idéia de Ford era diminuir os custos de cada produto, produzindo produtos (automóveis) em larga escala e na divisão do trabalho, sem se preocupar muito com a qualidade.
Em função de Ford ter investido muito em suas fábricas, principalmente em instalações e equipamentos automatizadores do trabalho, ele conseguiu atingir um volume de produção muito grande (mais de dois milhões de automóveis por ano).
A partir da década de 70 o fordismo e a produção em massa começam a perder força principalmente pelo modelo de flexibilização de produção e de gestão da General Motors (maior concorrente da Ford na época), pelo surgimento de fábricas japonesas no ramo automobilístico e a crise do petróleo.
A produção em massa e o fordismo começam, então, a serem substituídos pelo toyotismo e pela produção enxuta.
1.4. O tele-trabalho no contexto das novas formas de trabalho sugeridas das metamorfoses do toyotismo e da globalização neoliberal
O trabalho remoto surge em 1857 através do sistema de telégrafo. Um proprietário de uma estrada de ferro chamado J. Edgar Thompson gerenciava divisões remotas delegando-as um controle substancial no uso de equipamento e mão-de-obra.
O termo teletrabalho segundo o autor do artigo nasce na década de 70 na época da crise do petróleo. A idéia era reduzir gastos com deslocamento das pessoas de casa para o trabalho e vice-versa.
Na década de 70, no Japão, aparece o Sistema Toyota de Produção na fábrica de automóveis Toyota.
No toyotismo, diferentemente do que acontece no fordismo, o trabalhador é responsável por múltiplas tarefas, e é capaz de operar diversas máquinas.
A qualidade dos produtos é extremamente importante.
O sistema Toyota de produção baseia-se no Just-in-time (nada deve ser produzido, comprado ou transportado antes da hora) e na Automação.
No toyotismo deve-se evitar o desperdício.
Os sete desperdícios que o sistema deve eliminar são:
1 – Superprodução, a maior fonte de desperdício;
2 – Tempo de espera refere-se a materiais que aguardam em filas para serem processados;
3 – Transporte nunca gera valor agregado no produto;
4 – Processamento, algumas operações de um processo poderiam nem existir;
5 – Estoque, sua redução ocorrerá através de sua causa raiz;
6 – Movimentação;
7 – Movimentação defeitos, produzir produtos defeituosos significa desperdiçar materiais, mão-de-obra, movimentação de materiais defeituosos e outros.
Esse conceito de evitar desperdício de produção do toyotismo foi refletida para o desperdício do trabalho do trabalhador na globalização neoliberal.
Por isso, o tele-trabalho começou a ganhar força já que os teletrabalhadores não desperdiçam tempo com transporte no trajeto residência – sede da empresa. Assim como não desperdiçam dinheiro (gasolina, transporte público, alimentação,…) evitando também uso de infra-estrutura da empresa, diminuindo uma grande parcela de gastos com o ambiente de trabalho.
1.5 Revolução Telemática
Depois da Segunda Guerra Mundial têm-se origem a terceira Revolução Industrial onde a tecnologia e a ciência juntaram-se às atividades industriais.
Alguns doutrinadores chamam essa época da história de Revolução Telemática ou de Revolução da Informação.
Esse período diferencia-se das demais Revoluções Indústrias por ter reflexo da integração da Ciência nos meios de produção.
Percebe-se durante esse período, uma grande evolução tecnológica, principalmente pelo surgimento e popularização de equipamentos de informática (computadores, redes industriais,…), de telecomunicação (telefones celulares, Internet,…), de microeletrônica (chips e nano transmissores) e de robótica (máquinas cada vez mais automatizadas que reduzem a necessidade da mão-de-obra humana e aumentam a produção).
O impacto das novas tecnologias da Revolução Telemática abrange um campo bem maior que as indústrias, ele afeta as prestadoras de serviços, as empresas comerciais, assim como todas as pessoas da sociedade.
Essa fase teve, também, reflexo direto na classe dos trabalhadores, visto que atualmente a mão-de-obra precisa ser bem mais qualificada para se manter ou entrar no mercado de trabalho.
Ademais, o baixo preço dos equipamentos telemáticos fizeram que a grande maioria dos trabalhadores possam comprá-los.
Com a utilização desses equipamentos percebe-se que em muitos casos é possível realizar suas obrigações em qualquer lugar apenas com um telefone celular, acesso a Internet e um notebook.
Em virtude disso, muitos empregados começam a fazer parte da classe dos teletrabalhadores tendo em vista as inúmeras vantagens que o teletrabalho gera para o empregador, empregado assim como para toda a sociedade.
Nessa etapa inserem-se os conhecimentos de informática, telecomunicação, automação e robotização nos processos de produção.
1.6 O Ressurgimento do Trabalho a Domicílio
Em 1960 o trabalho a domicílio reaparece na sociedade européia, na produção têxtil, calçadista.
Em 1970 o trabalho a domicílio se expande para outros setores de embalagem e montagem de artigos eletrônicos, por exemplo.
Esse processo de terceirização de serviços e a prática de subcontratação aparecem justamente na crise do Fordismo.
Como as fábricas que utilizavam linha de montagem já não estavam mais conseguindo obter lucros como antigamente, era preciso dispensar alguns funcionários.
Esses funcionários dispensados foram obrigados a se reestruturarem e aceitarem novas formas de produção. Começa, então, a difundir a idéia das empresas prestadoras de serviço.
Na década de 90 a Revolução Telemática expande-se às residências.
Os preços dos equipamentos telemáticos como computadores e telefones celulares baixam, facilitando a aquisição destes por muitas pessoas.
No século XXI a Internet de alta velocidade passa a ser utilizada no domicílio das pessoas.
Atualmente, com o surgimento de equipamentos telemáticos de custo acessível aos trabalhadores, o teletrabalho a domicílio também ocupa boa parte das relações empregatícias. Este tipo de trabalho permite que o empregado não se faça presente no local da prestação de serviço sem perder o poder de comando e a hierarquia.
Hoje um empregado que possua telefone celular, computador portátil e uma rede de internet de alta velocidade em sua residência consegue executar a grande maioria das tarefas que executaria no escritório da empresa.
Se ele precisar conversar com algum colega basta usar o seu telefone celular ou até mesmo através de programas de mensagens instantâneas (Messenger e Skype, por exemplo) se seu computador estiver conectado a Internet.
Caso seja preciso participar de uma conferência ao vivo, basta que tenha uma webcam, e seu computador e os demais conferencistas estejam conectados a Internet para que todos possam se visualizar através do monitor do computador.
Se for preciso elaborar uma proposta técnica ou algum relatório, basta que a pessoa tenha um computador e acesso a e-mail. Se o destinatário não tem acesso a e-mail, a utilização do fax símile suprirá a necessidade.
É possível, portanto, que um empregado que tenha acesso a equipamentos telemáticos execute diversas tarefas em qualquer lugar que ele se encontrar.
Percebe-se que o trabalho a domicílio o qual foi umas das primeiras formas de relação de emprego esta sendo utilizado ainda nos dias de hoje, com a previsão de ser cada vez mais utilizado apesar de ter sido deixado de lado durante o período pós Revolução Industrial.
II. O TELETRABALHO
A OIT (Organização Internacional do Trabalho)[2] define o teletrabalho como sendo o trabalho que é executado com o uso de novas tecnologias de informação e comunicação em um local distante do escritório central ou instalação de produção onde o trabalhador não tem nenhum contato pessoal com os colegas de trabalho.
Percebem-se três pontos importantes que caracterizam o teletrabalho:
Tecnologia: é preciso que o funcionário realize suas funções por meio de equipamentos tecnológicos que permitam a execução das tarefas remotamente, como por exemplo, aparelhos celulares, laptops, palmtops e Internet de banda de alta velocidade.
Lugar: é necessário que o serviço seja prestado no domicílio do empregado, em centros de teletrabalho ou qualquer outro lugar que não seja de propriedade da empresa.
Organização: Alguns autores adicionam a idéia de que é preciso relações intervenientes (teletrabalhador → empresa empregadora → Cliente).
Percebe-se o teletrabalho principalmente em empresas de tecnologia de informática, como no caso de empresas que prestam suporte técnico a outras empresas, porém ele está inserido nos mais diversos ramos profissionais, por exemplo, telemedicina (consulta, diagnósticos e cirurgias remotas), teleensino (cursos ministrados a distância) e teletrade (transações comerciais no comércio eletrônico).
O teletrabalho possui três espécies quando classificados quanto ao local da realização das tarefas do empregado: teletrabalho em domicílio, teletrabalho em telecentros e o teletrabalho nômade.
Teletrabalho em domicílio: o empregador fornece o material de trabalho para o empregado (computador e telefone celular) e este realiza em sua casa as tarefas estipuladas no contrato de trabalho. O teletrabalhador é responsável pelas despesas de energia elétrica, mensalidade de Internet e telefone fixo. Essa é a espécie mais utilizada no Brasil atualmente.
Teletrabalho em Telecentros: são locais de uma ou várias empresas, fora da sede principal, mas que estão interligados com esta, que se unem e criam telecentros onde os trabalhadores realizarão suas obrigações empregatícias. Nesse caso todos os equipamentos (computadores, equipamentos que permitem o acesso a Internet, linha telefônica, fac-símiles,…) e despesas são da empresa. É uma modalidade bem difundida na Europa, mas não muito utilizada no Brasil, apesar de ser uma das melhores alternativas.
Teletrabalho nômade: nesse caso o empregado realiza suas tarefas ora em um local ora em outro. Isso é aplicado aos trabalhadores que costumam viajar muito.
Com relação ao critério comunicativo podemos citar duas classificações:
Trabalho conectado (On-line): Nessa modalidade o empregado mantém-se constantemente conectado a empresa através de equipamentos de informática e telecomunicação.
Trabalho desconectado (Off-line): Nesse caso o empregado não fica constantemente conectado ao servidor central da empresa. As informações geralmente são enviadas via correio eletrônico, correio tradicional ou fac-símile.
O teletrabalho é a volta do trabalho em casa como era no artesanato, com o diferencial de que agora os teletrabalhadores embora distantes estão todos conectados e conseguem manter contato em tempo real através de mensagens instantâneas, ligações telefônicas e envio de fac-símiles, por exemplo.
2.1. O Trabalho a Domicílio na legislação brasileira
O artigo 83 da Consolidação das Leis do Trabalho define que trabalhador a domicílio é aquele que presta serviços em sua habitação ou em oficina de família, por conta do empregador que o remunere.
“Art. 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta do empregador que o remunere”.[3]
Com base na CLT define-se trabalho a domicílio como sendo o trabalho prestado pelo empregado em local diferente do estabelecimento da empresa.
Nota-se ainda a questão da hierarquia já que é preciso haver remuneração, provavelmente existe hierarquia entre empregado e empregador, onde este estipula as tarefas a serem executadas pelo trabalhador.
Apesar de o local da execução da tarefa ser diferente, a Consolidação das Leis do Trabalho vem estipular em seu artigo sexto que não poderá haver distinção entre o trabalho a domicílio e o trabalho executado no estabelecimento do empregador.
“Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracteriza a relação de emprego.”[4]
2.2. O Trabalho a Domicílio e o Teletrabalho
Muitos autores consideram erroneamente o teletrabalho como uma espécie do trabalho a domicílio.
Apesar de alguns casos o teletrabalho poder ser considerado um trabalho a domicílio, eles não se confundem. Na verdade os dois são espécies de trabalho a distância.
O que se expande é o teletrabalho no setor tecnológico. O trabalho a domicílio fica circunscrito a funções manuais, como costura e calçados, por exemplo.
No teletrabalho o empregado, normalmente, fica on-line durante sua jornada de trabalho. Mantendo contato, ainda que virtualmente, com os demais funcionários da empresa e em alguns casos com os clientes.
Já no trabalho a domicílio o trabalhador recebe suas tarefas e executa-as durante um período de tempo para depois serem enviadas a empresa. Como, por exemplo, acontece em indústrias calçadistas onde os empregados costuram um determinado número de sapatos durante alguns dias e depois um funcionário da empresa recolhe o produto.
O teletrabalho pode ser executado em qualquer lugar desde que longe do estabelecimento do empregador, já no trabalho a domicílio o empregado realiza as tarefas em casa.
As tarefas realizadas pelos empregados do teletrabalho são mais complexas, exigindo um nível de conhecimento maior do teletrabalhador. No caso do trabalho a domicílio, geralmente é realizado para tarefas manuais.
As principais características que diferenciam os dois, trabalho a domicílio e o teletrabalho, do trabalho comum são:
– Não há contato pessoal direto com a empresa;
– No teletrabalho o empregado tem uma maior responsabilidade e autonomia na execução da tarefa;
– O empregado é avaliado pela produção e não pelo tempo que esteve disponível para a empresa;
– Há o isolamento físico do indivíduo frente aos outros empregados da empresa;
– Salários mais baixos
2.3. Diferenciação entre teletrabalhador e trabalhador autônomo
Segundo Carla Carrara da Silva Jardim:
“O trabalhador autônomo é o prestador de serviços que não tem vínculo de subordinação, portanto não está sujeito ao poder diretivo, disciplinar e de controle do empregador. É ele quem organiza sua própria atividade, escolhe sua clientela, fixa seus horários, seus prazos para execução, escolhe suas ferramentas, valora seu trabalho e pode em alguns casos, contar com a colaboração de terceiros, desde que seu número não seja determinante, sob o risco de caracterizar o exercício de empresa ou uma relação em estreita correspondência com o mero fornecimento de mão-de-obra e, por último, assume os riscos do seu negócio”[5].
Analisando o conceito de trabalhador autônomo feito por Carla Silva, podemos traçar as diferenças ente este tipo de trabalhador e o teletrabalhador.
Inicialmente, o teletrabalhador possui vínculo de subordinação. Mesmo longe da empresa e sem o contato físico com seus colegas e gerentes ele esta sujeito ao poder diretivo, disciplinar e de controle, pois ele segue respondendo aos pedidos e exigências de seu chefe, seja no cumprimento de metas ou novas obrigações surgidas no decorrer da prestação das obrigações.
Se por algum motivo o chefe do teletrabalhador nota que o rendimento deste não esta indo conforme o esperado (isso muitas vezes é verificado por meio de estatísticas e avaliações de clientes), ele entra em contato imediatamente com seu subordinado através de equipamentos telemáticos (na maioria das vezes pelo telefone ou e-mail).
Em alguns casos é solicitado que o teletrabalhador retorne a sede da empresa para apresentar as justificativas.
Ainda, no caso dos teletrabalhadores quem fornece as ferramentas de trabalho (notebook, aparelho de celular,…) é o empregador, diferentemente do que acontece com o trabalhador autônomo.
Também, na jornada de trabalho o horário é predeterminado no contrato de trabalho, não podendo o teletrabalhador unilateralmente escolher o horário que irá efetuar suas tarefas.
Além disso, o teletrabalhador recebe um salário especifico não podendo valor seu trabalho, assim como predefinir os clientes que ele irá atender.
2.4. As Dificuldades da Implementação do Teletrabalho
Apesar de apresentar inúmeras vantagens tanto para empresa, como para o empregado e a sociedade, o teletrabalho ainda não é muito aplicado no Brasil.
As principais dificuldades para essa implementação estão baseadas em aspectos culturais.
No Brasil e em alguns países, as empresas ainda se mantêm centralizadas. Dessa forma acredita-se que o controle do empregado fica mais fácil.
Acontece que atualmente as empresas estão bem mais preocupadas com a produtividade do empregador do que em sua quantidade de horas trabalhadas.
Nota-se em países que já utilizam o teletrabalho um aumento da produtividade do empregado que realiza suas atividades fora da sede da empresa através de equipamentos telemáticos.
Outra grande dificuldade é a falta de regulamentação para esse regime de trabalho. Em alguns países Europeus já foi tipificado esse novo regime, enquanto que no Brasil o assunto é raramente discutido, algumas vezes até desconhecido pelos nossos legisladores e magistrados.
O desconhecimento no assunto faz com que empresas não usufruem do teletrabalho.
Maria Vidgal Darcanchy cita os aspectos que deveriam ser levados em conta para que um projeto de teletrabalho atinja resultados positivos[6]:
a) Envolver a Direção;
b) A definição clara dos objetivos a serem atingidos;
c) Nomear um responsável;
d) Manter-se a par das inovações tecnológicas;
e) Pôr em prática as decisões da Organização;
f) O envolvimento dos quadros intermediários;
g) Formar a hierarquia intermediária;
h) Celebrar contratos;
i) Definir condições de seleções;
j) Recrutamento e formação;
k) Comunicar, motivar e desenvolver;
l) Profissionalizar, dirigir e melhorar.
2.5. Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho
O teletrabalho possui diversas vantagens as quais fazem alguns doutrinadores acreditarem que esta será a maneira como o trabalho será realizado no futuro em muitas profissões.
Uma das grandes vantagens é evitar o deslocamento do empregado até a sede da empresa, dessa forma o empregado não perderá tempo no trajeto residência / sede da empresa, podendo usar esse tempo para praticar tarefas para o seu bem-estar (atividades físicas, programa com a família e amigos, por exemplo). Isso também acarreta uma diminuição de emissão de gases poluentes ao meio-ambiente.
Ainda, é uma das alternativas para diminuir os caóticos congestionamentos nos grandes centros urbanos.
Também, há redução dos gastos com transporte público, erosão da vida coletiva e dispersão sindical dos trabalhadores.
Ademais, o empregado diminuirá suas despesas com combustível e transporte público, aumentando o seu poder de compra no final do mês, ou seja, a economia interna do país será beneficiada.
Além disso, a empresa reduzirá custos com imóveis, ou seja, peças menores poderão ser alugadas.
Mão-de-obra mais barata poderá ser contratada já que o custo de vida nas cidades de menor porte geralmente é mais baixo, fazendo com que os salários também sejam mais reduzidos.
Ainda, existe a oportunidade para corte nos salários dos trabalhadores, já que os trabalhadores poderão fazer um acordo com a empresa, pois suas despesas irão diminuir.
Descentralização da produção das empresas, busca de incentivos em cidades de menor porte.
Diminuem-se as faltas ao trabalho, aumentando a produtividade e o lucro das empresas. Assim como o trabalhador estará mais satisfeito e motivado.
Por outro lado, o trabalhador ficara isolado dos demais colegas de empresa, dificultando o seu crescimento profissional dentro da empresa.
Os sindicatos perderão um pouco a força, pois ficará bem mais difícil de organizar e unir os trabalhadores para eventuais reivindicações e assembléias.
Os dados da empresa ficarão mais fáceis de serem roubados pela descentralização dos equipamentos e informações da empresa.
É necessário que os dados da empresa sejam mais bem criptografados e sofram codificação quântica para evitar espionagem e quebra de segredo industrial.
O trabalhador sofrerá menos de estresse e terá uma maior flexibilidade e horários, em contrapartida pode ser que se misture a vida pessoal com a vida profissional.
2.6. Exemplos de empresas que aplicam o teletrabalho[7]
A empresa INTEL possui dois mil funcionários na Europa desses oitenta por cento trabalham em casa, com o objetivo de reduzir os custos, aumentar a produtividade e a satisfação dos seus funcionários.
Outra grande empresa a possuir teletrabalhadores é a IBM, a qual possui sessenta por cento dos seus empregados efetivos entre os teletrabalhadores. Com isso a redução nos custos de aluguel diminuiu cinqüenta por cento.
No Brasil encontram-se alguns exemplos:
SEMCO (SP), ALGAR (SP), CISCO SYSTEM, Osisoft do Brasil, PROCTER & GAMBLE, Banco do Brasil, UERGS.
Dessas empresas é interessante salientar o caso da empresa PROCTER & GAMBLE que criou um programa chamado de FlexWork através do qual conseguiu aumentar o número de funcionários e reduziu o número de imóveis, gerando uma economia de vinte por cento a trinta por cento no espaço dos escritórios.
III. O TELETRABALHO E A SUA APLICAÇÃO PELO MUNDO
O teletrabalho está difundido principalmente nos países da Europa, apesar disso outros países já estão inserindo essa modalidade em sua legislação.
A seguir análise do teletrabalho em alguns países.
O Código do Trabalho Português regulamenta o teletrabalho entre os artigos 233 e 248.
No artigo 233 os legisladores portugueses definiram o teletrabalho como sendo “a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação”.
No contrato de teletrabalho português são necessárias as seguintes formalidades:
– Identificação dos contraentes;
– Cargo ou funções a desempenhar (o regime de teletrabalho deve ser especificado);
– Atividade exercida antes do Regime de teletrabalho, caso não haja atividade anterior deve ser especificada a tarefa que ele escutará quando finalizado o contrato de teletrabalho;
– A quem pertence os instrumentos de trabalho e a entidade responsável pela instalação e manutenção;
– O Departamento ao qual o teletrabalhador está vinculado e deve-se reportar;
– Identificação do Superior Hierárquico.
O artigo 235 deixa claro que não será considerado teletrabalhador o empregado cujo contrato não constar expressamente que se trata de um regime de teletrabalho.
A duração inicial do contrato de teletrabalho não pode ser superior a três anos. Podendo ser alterado por instrumento de acordo coletivo.
O teletrabalho poderá cessar a qualquer momento por ambas as partes nos primeiros trinta dias da vigência do contrato de teletrabalho.
Quando cessado o regime de teletrabalho o empregado tem direito a retornar a prestação de trabalho.
O teletrabalhador tem os mesmos direitos e obrigações que os outros trabalhadores assalariados no tocante a condições de trabalho, formação e promoção.
O artigo 237 trata do assunto da Privacidade:
“1. O empregador deve respeitar a privacidade do teletrabalhador e os tempos de descanso e repouso da família, bem como proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral”.
2. Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, as visitas ao local de trabalho só podem ter objeto o controle da atividade laboral daquele, bem como dos respectivos equipamentos, e apenas pode ser efetuadas entre nove e 19 horas, com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada.”[8]
No regime português de teletrabalho compete ao empregador fornecer os instrumentos de trabalho, assim como bancar eventuais despesas com eles. Além disso, o empregado não deve utilizá-los para uso diverso das atividades do seu trabalho.
O empregador além de definir o regime jurídico de segurança, higiene e saúde que abranja os teletrabalhadores, deve fornecer a eles equipamentos de proteções visuais.
O empregado é abrangido por uma política de segurança, higiene e saúde. Eles devem apresentar periodicamente exames médicos. O teletrabalhador não pode ter uma jornada de trabalho superior que aos limites máximos que estão submetidos aos outros trabalhadores assalariados.
O teletrabalhador não precisa possuir horário de trabalho.
O empregador deve possibilitar que o teletrabalhador mantenha contato com os seus colegas de empresa.
Em Portugal o teletrabalho é realizado em centros comunitários instalados em bibliotecas ou escolas. Eles adotaram essa idéia para evitar uma das desvantagens do teletrabalho – o isolamento do individuo.
Na Espanha os sindicatos foram responsáveis pelos critérios a serem adotados no teletrabalho.
Como em Portugal existem os telecentros, os quais permitem ao trabalhador realizar suas obrigações empregatícias próximo a sua residência.
Além disso, o teletrabalho a domicílio é praticado nesse país.
A novidade na Espanha é uma modalidade intermediária, onde o trabalhador realiza suas tarefas em casa, mas precisa ir até a sede da empresa uma vez por semana.
Nesse dia que o emprego vai até empresa ele pode se comunicar com os demais colegas, assim como receber qualificação da empresa , como treinamento de novos produtos.
Dessa forma ele não fica fora do convívio social da empresa e mantém-se atualizado quanto aos novos produtos e tecnologias da empresa.
Na década de 80 começam a surgir os primeiros teletrabalhadores na França.
Segundo Carla Carrara da Silva Jardim, o teletrabalho na França surgiu em virtude da queda dos preços dos materiais de informática e de telecomunicações, as facilidades do transporte, a diminuição do tamanho dos equipamentos e a expansão das telecomunicações.
A regulamentação de teletrabalho na França está sustentada em quatro pontos: remuneração, duração do contrato de teletrabalho, inspeção do trabalho e o regime de acidentes de trabalho.
Com relação à remuneração, os teletrabalhadores ficam sujeitos as convenções coletivas.
A duração do contrato de teletrabalho pode ser determinada ou indeterminada.
Também, se aceita o contrato de teletrabalho por tempo parcial, ou seja, o teletrabalhador alterna períodos trabalhando ora como trabalhador normal ora como teletrabalhador.
Na França é necessário que haja inspeção do local de trabalho do teletrabalhador. Essa inspeção só será feita se o teletrabalhador estiver executando suas tarefas em território nacional.
Para evitar acidentes de trabalho o teletrabalhador é obrigado a seguir normas nacionais referentes à segurança e a higiene do local de trabalho.
Os equipamentos de trabalho devem ser fornecidos pelo empregador.
Nos contratos de teletrabalho franceses prevê-se uma cláusula de reversibilidade onde o empregado passa por um período experimental. Se durante esse período qualquer uma das partes não se satisfazer com a relação de teleemprego então poderão exigir o retorno à situação anterior, seja o retorno à sede da empresa seja a extinção do vínculo empregatício (se o empregado ainda não era vinculado à empresa).
Na França existem, ainda, os chamados bureaux de Voisinage[9], que se assemelham aos telecentros da Espanha, onde os empregados de diversas empresas se concentram nessas oficinas tecnológicas para executarem suas tarefas.
No caso de o empregado estar trabalhando em um bureau de Voisinage, a empresa se responsabiliza por qualquer acidente de trabalho que ocorrer entre a casa do teletrabalhador e o bureau de Voisinage.
3.4. Itália
Na Itália a Lei n. 191/1998 permite que o teletrabalho seja aplicado na Administração Pública.
Segundo Jardim essa lei teletrabalho é a
“Prestação de trabalho executada pelo dependente de uma administração pública em qualquer lugar considerado idôneo, colocado fora da sede de trabalho onde a atividade seja tecnicamente possível, com o preponderante suporte de tecnologias de informações e de comunicação que consentem a ligação com a administração cuja prestação esteja inserida”.[10]
O teletrabalho na Itália está baseado em quatro elementos básicos: distância, interdependência, flexibilidade e interconexão.
3.5. EUA
Apesar de o teletrabalho estar sendo mais utilizado na Europa, as empresas dos EUA também faz uso dessa modalidade de trabalho. Neste país o termo usado é telecommuting. Muitas delas, inclusive, gozam do teletrabalho transacional – o empregado realiza o teletrabalho em outros países principalmente da Índia, Coréia do Sul, México e algumas vezes até no Brasil.
Nos EUA o teletrabalho começou a ganhar força nos anos 90 quando foram promulgadas a Lei Clean Air Act e a lei n. 3923. A primeira está relacionada à limpeza do Ar e a segunda concedia bônus às empresas que reduziam o número de trabalhadores que se deslocavam até a sede da empresa.
A idéia do teletrabalho nos EUA veio com o intuito de diminuir os problemas ambientais como a poluição do ar e os problemas das grandes cidades como o congestionamento assim como aumentar a produtividade dos trabalhadores.
Nos EUA é interessante notar que empresas estatais são encorajadas a praticarem o teletrabalho.
Nos EUA cada estado pode regulamentar seu próprio programa de teletrabalho.
Um dos Estados que implementaram com sucesso o programa de telecommuting (como é chamado o teletrabalho nos EUA) foi à Califórnia.
Algumas empresas americanas para evitarem as desvantagens do teletrabalho, como o afastamento do convívio social do trabalhador, exigem que o empregado após seis meses de trabalho, retornem por um ano para a sede da empresa.
3.6. Teletrabalho na União Européia
Segundo Carla Carrara da Silva Jardim o Comitê Europeu do Diálogo Setorial das telecomunicações elaborou diversos princípios relacionados ao teletrabalho em domicílio entre eles podemos citar:
1- O teletrabalho tem caráter voluntário;
2 – Os teletrabalhadores em domicílio têm o mesmo tratamento que os assalariados clássicos;
3 – É responsabilidade da empresa fornecer instalações e equipamentos;
4 – É responsabilidade da empresa compensar e dar cobertura dos custos adicionais relativos ao teletrabalho;
5 – A empresa deve garantir formação, promoção e desenvolvimento da carreira do teletrabalhador;
6 – É responsabilidade da empresa fornecer um novo emprego caso o trabalho em domicílio venha a cessar;
7 – É de responsabilidade da empresa de aplicar no local de trabalho do teletrabalhador as regras de higiene e segurança do trabalho;
8 – É interesse da empresa evitar isolamento e exclusão social do trabalhador em domicílio;
9 – É de responsabilidade do teletrabalhador resguardar as informações recebidas, cuidar dos equipamentos, dados e documentos confidenciais;
10 – É de responsabilidade da empresa informar ao teletrabalhador o tipo e o sistema de fiscalização que será adotado para verificar a execução de seu trabalho;
11 – É de responsabilidade da empresa agendar as visitas do quadro de pessoal ao domicílio do teletrabalhador;
12 – O teletrabalhador terá os mesmos direitos coletivos que os trabalhadores assalariados, assim como será o direito de comunicar-se tanto com o comitê da empresa como com o sindicato.
IV. CLÁUSULAS DO CONTRATO DE TELETRABALHO
O empregador e o empregado deveriam estipular cláusulas para minimizar os problemas e estipular as obrigações de ambas as partes.
A primeira idéia seria relacionada aos equipamentos os quais o empregado utiliza para executar suas tarefas. Com relação a esse assunto as seguintes cláusulas devem estar presentes no contrato de teletrabalho:
Todo equipamento telemático necessário para a execução das tarefas do teletrabalhador deve ser fornecido pelo empregador. Entre esses equipamentos cita-se o telefone celular, o aparelho de fac-símile, a impressora, o computador, o scanner e o modem para acesso a Internet.
Em caso de necessidade de manutenção ou perda dos equipamentos o empregador deve efetuar o pagamento. Caso haja culpa do empregado, esse deve ser o responsável.
O empregado não pode usar os equipamentos da empresa para uso pessoal.
O teletrabalhador deve utilizar licenças legais dos programas que ele necessitar para execução das suas tarefas. Cabendo a empresas adquirir essas licenças.
No final do contrato de teletrabalho ou na finalização do emprego os equipamentos fornecidos pelo empregador devem ser devolvidos a este.
As informações da empresa são a segunda idéia a ser tipificada no contrato.
O empregado deve garantir a segurança das informações da empresa, como a lista de clientes atuais, a lista de prováveis clientes, os projetos que estão em desenvolvimento, os códigos de programação (em caso de um desenvolvedor de softwares) entre outras.
Para garantir essa segurança ele deve cadastrar e alterar freqüentemente senhas de acesso aos equipamentos telemáticos, assim como senhas de acesso as informações da empresa via Internet (Websites, CRM, E-mail,…). Também deve garantir a instalação e a atualização regularmente de Antivírus e Firewall, restringindo o perigo de algum Hacker invadir seu computador e assim obter informações que pertencem unicamente à empresa.
No final do contrato de teletrabalho ou na finalização do emprego toda e qualquer informação sigilosa da empresa deve ser devolvida ao empregador.
Em caso de comprovação de culpa do empregado ele deve responder por danos materiais a empresa, assim como perder o emprego por justa causa.
Cabe ao empregador provar a culpa do empregado antes de demiti-lo.
Outro tema que deve ser abordado no contrato de teletrabalho é o local de trabalho onde serão realizadas as tarefas.
O local de trabalho deve ser apropriado à realização da tarefa, nesse caso o empregador pode exigir que seja feito uma vistoria no local de trabalho antes ou durante o contrato de teletrabalho. Nessa visita o vistoriador deverá analisar as condições de higiene, de espaço, assim como se as instalações (mesa, cadeira, rede elétrica,…) podem ser prejudiciais ao teletrabalhador ou se há chance de ele sofrer um acidente de trabalho em virtude disso.
Pode o empregador, ainda, exigir um teste na conexão de Internet para comprovar que esta não irá prejudicar as tarefas do empregado (por exemplo, a velocidade de conexão impede chamadas nítidas quando o teletrabalhador utiliza chamadas do tipo Voip).
O empregador deve fornecer uma lista de verificação para garantir a segurança do meio de trabalho.
Outros assuntos também devem ser tratados, como por exemplo:
O empregador não poderá pôr fim ao contrato de trabalho sem aviso prévio, quando não houver uma causa que ponha fim ao contrato de teletrabalho.
A jornada de trabalho deve ser especificada, mesmo nos casos em que o horário de início e fim da jornada não seja fixo. Esta jornada não poderá ultrapassar a quantidade máxima de horas que um contrato de trabalho normal exige.
Qualquer acidente de trabalho deve ser avisado imediatamente ao empregador assim como qualquer problema técnico que impeça o empregado de realizar suas tarefas (falta de energia elétrica na residência, problema na conexão de Internet,…). Nesses últimos casos, persistindo o problema ou sendo muito freqüente deve o empregado retornar a sede da empresa até que seja sanado o problema.
A empresa deve fornecer o reembolso de despesas de viagens quando o empregado retornar a sede da empresa.
A freqüência que o empregado deve retornar a sede da empresa e o período que ele deve permanecer trabalhando na sede da empresa.
4.1. A Flexibilização dos Direitos Socias e o Teletrabalho
A Constituição Brasileira de 1988 previu em seu ordenamento uma alternativa de flexibilização dos direitos sociais.
O artigo 7° da Constituição previu expressamente uma alternativa de flexibilização das leis trabalhistas brasileiras.
“Art. 7° São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: …
VI. Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; …
XIII. Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; …
XIV. Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;”[11]
Como se percebe a legislação brasileira optou pelo modelo negociado que autoriza a negociação somente para alguns assuntos e através do sindicato.
Dessa forma, percebe-se que o Estado pretende substituir a proteção do Estado pela proteção dos representantes dos Sindicatos.
Para que trabalhador não saia prejudicado na relação com o empregador, inserem-se os sindicatos para que eles façam a intermediação entre interesses do empregador e interesses da classe operária.
Acontece que no Brasil os sindicatos estão se enfraquecendo e perdendo força, seja pelas idéias retrogradas de seus representantes, seja pela falta de interesse do próprio trabalhador.
No campo do teletrabalho seria possível o sindicato propor redução salarial no caso de contratos de teletrabalho, tendo-se em vista o custo de vida do trabalhador na região onde ele irá residir.
Como normalmente as empresas estão localizadas em grandes centros urbanos, muitas vezes o custo de vida onde o teletrabalhador for cumprir suas obrigações será inferior quando comparado aos trabalhadores normais.
Além disso, o trabalhador não despenderá gastos com transporte.
Nesses casos o teletrabalhador pode aceitar uma redução salarial, visto que seu poder de compra continuará o mesmo, mesmo com o salário um pouco menor.
Ademais, como muitas vezes o teletrabalhador ficará em sua própria casa, a jornada de trabalho pode ser negociada, já que o teletrabalhador geralmente é avaliado pela sua produção e não pela quantidade de horas trabalhadas.
Apesar disso, da forma como estão organizados os trabalhadores brasileiros qualquer modelo de flexibilização, seja o mais neoliberal onde há supressão dos direitos sociais até o modelo moderado, os trabalhadores sempre ficarão em posição desfavorável frente ao empregador.
Como a flexibilização não pode ser usada para prejudicar o trabalhador, somente para ajudá-lo, é preciso que se fortaleçam os sindicatos para que qualquer flexibilização possa ser benéfica para o empregado.
V. REFLEXOS SOCIAS DO TELETRABALHO
5.1. Meio-Ambiente
Atualmente uma das questões mais discutidas entre os políticos e a maioria dos cidadãos ao redor do mundo esta relacionada a renovação das florestas, a economia de água e a poluição do ar, ou seja, vinculadas ao meio-ambiente.
Um dos maiores problemas esta relacionado à emissão de gás carbônico no ar.
A migração dos atuais trabalhadores pra teletrabalhadores pode ajudar na diminuição dos níveis de poluição emitidos pelos veículos.
Geralmente os teletrabalhadores utilizam menos veículos automotores que os demais trabalhadores, pois eles não mais necessitam se deslocar de suas casas até a sede da empresa.
Mesmo que se trate de um teletrabalhador em um telecentro, a distância entre sua residência e o telecentro é menor, diminuindo a emissão de gás carbônico no meio ambiente.
Com a diminuição do número de veículos nas ruas, a poluição sonora – uma preocupação principalmente em grandes centros urbanos – também diminui.
Ademais, quando se trata de trabalhador a domicílio nota-se uma redução no consumo de energia elétrica já que no ambiente de trabalho existem um número maior de equipamentos em funcionamento do que na residência do teletrabalhador.
5.2. Teletrabalho uma alternativa para Pessoas Portadoras de Necessidades Especiais
A estrutura das cidades brasileiras dificulta o acesso e o deslocamento de pessoas portadoras de Necessidades Especiais.
Essa é uma das principais razões pela qual esse grupo de pessoas dificilmente consegue competir no mercado de trabalho, apesar de que em muitas vezes sejam tão inteligentes e competentes quanto os demais cidadãos brasileiros.
Percebe-se, então, que o teletrabalho é uma ótima alternativa para o Brasil reverter essa caótica situação.
Os legisladores brasileiros para estimularem a contratação de pessoas portadoras de necessidades especiais criaram a Lei n. 8.213/91 a qual obriga as empresas a reservarem vagas para esses indivíduos.
Essa lei fixa o percentual de vagas que devem ser preenchidos por deficientes em empresas que possuam mais de cem funcionários:
– Até duzentos empregados é necessário reservar dois por cento das vagas;
– Entre duzentos e um e quinhentos funcionários, três por cento;
– De quinhentos e um a mil, quatro por cento;
– Acima de mil e um, cinco por cento.
Apesar disso, essa lei não é muito respeitada principalmente pela falta de infra-estrutura e pelo preconceito.
O Ministério Público do Trabalho que é responsável pela fiscalização do cumprimento da referida lei instituiu uma Comissão Nacional para o estudo de assuntos referidos a inserção das pessoas portadoras de necessidades especiais no mercado de trabalho.
A própria Constituição Federal de 1988 em seu artigo sétimo inciso XXXI – “Proibição de qualquer discriminação no tocante a salários e critérios de admissão ao trabalhador portador de deficiência.” [12] – protege o trabalhador deficiente.
A legislação brasileira procura proteger as pessoas portadoras de alguma deficiência física ou mental para que ela possa viver como um cidadão normal.
Por isso, o acesso a um posto de trabalho a esse grupo de pessoas é muito importante para que elas possam participar socialmente e economicamente da sociedade brasileira.
Portanto, o teletrabalho é uma das alternativas que vem ajudar as empresas a se adequarem à legislação brasileira assim como integrar os deficientes a sociedade brasileira.
5.3. Isolamento Social do teletrabalhador
O teletrabalhador mesmo que se mantenha diariamente conectado aos demais colegas, seja por algum serviço de mensagem instantânea (Messenger, Microsoft Communicator,…) ele se mantém afastado fisicamente das relações interpessoais na empresa.
Dificilmente, um teletrabalhador irá ser promovido quando um funcionário que execute as mesmas funções e tenha um cargo similar estiver executando suas obrigações na sede da empresa.
Este último mantém, normalmente, um acesso com os seus supervisores e gerentes de uma maneira bem mais fácil quando comparado ao teletrabalhador.
Dessa forma, quando uma promoção surgir o trabalhador presencial será beneficiado, pois seus responsáveis irão lembrar primeiramente dele do que do teletrabalhador.
Além disso, fica mais difícil o acesso aos demais colegas de trabalho, visto que os contatos terão que se dar todos virtualmente. Com isso, mesmo que um colega esteja presente no escritório no momento que um teletrabalhador precisar dele, este dependerá que ele fique disponível on-line.
5.4 O Reflexo do Teletrabalho e da Telemática nos Sindicatos
A flexibilização das leis do trabalho prevista na Constituição Brasileira de 1998 necessita da intervenção do sindicato como já foi visto anteriormente.
Acontece que o teletrabalho afasta os trabalhadores fisicamente dos demais colegas de profissão.
Em virtude disso fica mais difícil para o sindicato unir os trabalhadores para eventuais reivindicações assim como mobilizá-los para alguma questão de interesse coletivo.
Apesar disso, a possibilidade de todos eles se manterem conectados aos demais colegas, facilita a circulação das informações.
Por essa razão os sindicatos precisam encontrar novas maneiras de organizarem a classe dos trabalhadores, aproveitando, também, os benefícios que a internet e os equipamentos telemáticos propiciam.
As informações que antes eram veiculadas através de jornais agora precisam ser enviadas pelo correio eletrônico.
Outra idéia interessante seria a criação de grupos de discussões nos quais os trabalhadores e teletrabalhadores discutiriam desde pequenos problemas até questões que afetam toda a categoria.
Alguns sindicatos já possuem páginas na Internet, porém nem sempre se mantém atualizadas, por isso informações em tempo real através da Internet é outra alternativa palpável.
Por fim, pequenos movimentos organizados virtualmente, como paralisações momentâneas quando bem planejadas e organizadas, podem ter efeitos positivos para os trabalhadores.
5.5. Saúde e Segurança do Teletrabalhador
É preciso analisar a questão da saúde e da segurança do empregado no caso de este vir a fazer parte do grupo dos teletrabalhadores.
Com relação à saúde percebe-se que houve um grande aumento de estresse do trabalho e doenças causadas pelo esforço repetitivo, com a inserção de novas tecnologias nos postos de trabalho, principalmente pelo excesso no uso de computadores.
Nota-se, que no caso dos teletrabalhadores que trabalham em casa, um excesso do número de horas trabalhadas, assim como uma diminuição das pausas para descanso.
Em virtude disso, o teletrabalhador – o qual utiliza o computador durante quase na totalidade das horas trabalhadas – estará mais sujeito a sofrer uma doença por esforço repetitivo (LER).
Além disso, como dificilmente o ambiente de trabalho do teletrabalhador a domicílio passa por uma fiscalização, pode haver inobservância dos padrões ergonômicos, fadiga ocular, exposição a ruído e a temperaturas inadequadas.
A longo prazo isto pode gerar doenças graves ao empregado, até mesmo impossibilitando-o para execução de suas tarefas.
Uma das vantagens já discutidas anteriormente é a economia de tempo que o trabalhador ganha ao não precisar se deslocar até a sede da companhia e enfrentar os caóticos congestionamentos no trajeto residência – sede da empresa e vice-versa.
Nesse sentido, o teletrabalhador diminui o seu nível de estresse já que não perderá muitas horas no trânsito. Durante esses momentos ele poderá descansar, praticar algum esporte, desfrutar de momentos com sua esposa, filhos e ou amigos, o que resulta em momentos agradáveis que ajudarão na sua saúde.
Pode, também, aproveitar esse período para estudar e assim almejar novos cargos dentro ou fora da empresa.
Ademais, a falta de fiscalização pode fazer com que regras de segurança obrigatória em qualquer escritório não sejam observadas na residência, principalmente relacionado à energia elétrica ou incêndios.
Nesses casos pode ficar não só o teletrabalhador, mas toda a sua família mais suscetível a riscos em caso de choque elétrico causados por equipamentos fornecidos pela própria empresa, por exemplo.
Segundo Vera Regina Loureiro Winter,
“Esses novos problemas de saúde no ambiente de trabalho devem ser tratados com muito rigor, pois, caso as condições de trabalho ofereçam algum risco iminente, o trabalhador deve ser autorizado legalmente a interromper o trabalho sem qualquer perda salarial. Se descoberta nova tecnologia que proporcione melhoria nas condições de trabalho, deve ser imediatamente introduzida no ambiente laboral”.[13]
A OIT em 1996 criou uma Convenção sobre o trabalho a domicílio. A Convenção número 177 definiu os cuidados que os empregados e empregadores deveriam ter para evitar problemas de segurança e saúde.
Essa convenção deve ser analisada nos casos de teletrabalhadores a domicílio.
No vigésimo item está elencado que cabe ao empregador informar os riscos do trabalho e informar as precauções a serem tomadas. Por outro lado cabe ao empregado respeitar as regras de segurança e saúde.
“Los empleadores deberían tener la obligación de:
a) informar a los trabajadores a domicílio acerca de cualquier riesgo relacionado con su trabajo, que conozca o debería conocer el empleador, señalarles las precauciones que fuese necesario adoptar y, según proceda, facilitarles la formación necesaria;
b) garantizar que las máquinas, herramientas u otros equipos que faciliten a los trabajadores a domicílio estén provistos de los dispositivos de seguridad adecuados y adoptar medidas razonables con el fin de velar por que sean objeto del debido mantenimiento;
c) facilitar gratuitamente a los trabajadores a domicílio el equipo de protección personal necesario”.[14]
O item vigésimo primeiro permite o empregado a não realizar suas obrigações se tivesse algum motivo que representasse perigo a sua saúde ou sua segurança.
“Los trabajadores a domicílio deberían tener la obligación de:
a) respetar las medidas prescritas en materia de seguridad y salud;
b) cuidar razonablemente de su seguridad y su salud, así como de las de otras personas que pudieran verse afectadas por sus actos u omisiones en el trabajo, incluida la correcta utilización de los materiales, máquinas, herramientas y otros equipos puestos a su disposición”[15].
O grande problema no Brasil para se efetuar a fiscalização do ambiente de trabalho nos casos de trabalhador a domicílio é que este é inviolável:
“Art. 5 XI – A casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem o consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial”.[16]
Portanto, a fiscalização a qual se efetua pelo Ministério do Trabalho através das Delegacias Regionais do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho só poderá acontecer com o consentimento do empregado.
Na Itália, para solucionar esse problema foi criado uma Comissão Central para Inspeção do Trabalho a Domicílio.
Essa Comissão é composta por representantes dos Sindicatos e representantes do Ministério do Trabalho.
Outra idéia seria inserir uma cláusula no contrato de teletrabalho exigindo a fiscalização periódica do ambiente de teletrabalho pelos órgãos fiscalizadores.
5.6 Aumento do Poder de Compra do Trabalhador e Redução de Custos para a empresa
O empregado que estiver trabalhando em um grande centro urbano, São Paulo, por exemplo, e for designado a ser um teletrabalhador mesmo que permaneça residindo na mesma cidade ele diminuirá suas despesas com combustível e transporte público.
Se este teletrabalhador resolver habitar em uma cidade menor, provavelmente seu poder de compra aumentará ainda mais, já que seu salário será mantido e o custo de vida em cidades pequenas normalmente é mais baixo.
Por outro lado a empresa reduzirá custos com aluguel de imóveis e energia elétrica.
Outra alternativa para redução de custos por parte da empresa é contratar funcionários em regiões onde os salários são mais baixos, inclusive em países onde os salários são menores e as leis trabalhistas são mais flexíveis.
Essa prática é muito encontrada em empresas americanas que contratam pessoas na Índia para efetuarem tarefas como telemarketing, já que nesse país os salários são bem menores quando comparados aos dos trabalhadores americanos.
Por fim, se houver acordo coletivo através do sindicato poderá haver um acordo de redução salarial nos casos de o trabalhador normal optar por transformar-se em um teletrabalhador. Gerando, assim, redução de custos para a empresa.
5.7 Segurança dos dados e informações da empresa
A descentralização dos trabalhadores e dos equipamentos da empresa facilita o vazamento das informações e dados da empresa.
Os equipamentos como palmtops, laptops, blackberrys e telefones celulares normalmente contêm informações sigilosas da empresam como lista de clientes atuais, lista de futuros clientes, propostas técnicas contendo valores de serviços e equipamentos assim como futuras versões de seus produtos.
Os sistemas operacionais e os equipamentos atuais são muito suscetíveis de serem violados, por isso a segurança dessas informações é uma questão que deve ser levada em consideração em um contrato de teletrabalho.
A empresa precisa fornecer todo o equipamento para o empregado com o maior nível de segurança possível, e o trabalhador precisa se precaver para que as informações que ele detém em seus equipamentos não sejam acessadas ou visualizadas por nenhuma pessoa que não esteja autorizada.
Uma idéia é a criptografia e codificação quântica dos dados para evitar espionagem e quebra de segredo industrial.
Pelo exposto, verifica-se que o Teletrabalho é uma nova modalidade a ser explorada não só no Brasil, mas no mundo todo, com inúmeras vantagens não apenas ao empregado, mas também a empresa contratante e a economia em geral.
As vantagens da aplicação em massa são inúmeras, pense pela ótica do meio ambiente e a economia que será realizada por um simples fator, o de o trabalhador não precisar se deslocar até o ambiente tradicional de trabalho para desempenhar suas funções habituais, totalizando ao final de uma jornada normal de trabalho um grande número de horas de crédito, podendo estas serem usadas para o lazer ou qualquer outra atividade que o Teletrabalhador possa querer realizar.
A empresa, gastando menos em infra-estrutura poderá investir mais em seu bem mais precioso, qual seja o empregado, e este, sendo objeto-mor da empresa, ganhará em satisfação, e como é notório, empregado satisfeito é sinônimo de aumento de produtividade, fazendo dessa forma o retorno do investimento aplicado pela empresa na satisfação pessoal do trabalhador.
Esta modalidade imaginada, também pode ser uma grande alternativa de emprego aos portadores de necessidades especiais, pois, como o empregado em geral fica restrito ao seu ambiente domiciliar, não seria necessário se deslocar até o emprego, podendo melhor aperfeiçoar seu ambiente conforme suas necessidades específicas.
Devem ser observados outros fatores nessa nova modalidade, sob pena do empregador perder em motivação do empregado e, por conseguinte em produtividade.
Uma estrutura para fim de se evitar o isolamento total do empregado com a empresa, não por fins de confiança, mas sim pela não existência agora de convívio social entre empregados, resultando implicações psicológicas negativas no trabalhador deve ser elabora.
Aponto como sugestão, que haja uma alternância periódica no regime do trabalho do empregado, como por exemplo, um mês sob o regime de trabalho remoto e outro mês sob o regime do trabalho presencial na sede da empresa, bem como encontros e confraternizações entre os trabalhadores.
Por ser um regime de trabalho diferenciado do que habitualmente estamos acostumados, várias garantias devem ser asseguradas ao Teletrabalhador em especial a garantia de fortalecimento dos sindicatos, pois, como não há mais o convívio diário dos empregados, fica um tanto quanto complicado a mobilização dos sindicalizados, tornando-se inócua a possibilidade de criação e articulação de uma pauta de militância bem como de reivindicações a serem postuladas junto à empresa empregadora.
Por ser um regime de trabalho, onde geralmente se trabalha por demanda, conforme a necessidade da empresa é extremamente necessário que se verifique e fiscalize a jornada de trabalho, não podendo esta extrapolar o máximo legal, excetuando, é claro, os casos passíveis de gratificação com hora-extra.
Outra grande preocupação é no que tange ao ambiente do teletrabalhador, por ser, em geral, sua residência, por vezes, o ambiente pode não ser o adequado para desempenhar as suas funções, devendo não só a empresa, mas também o empregado zelar por esse ambiente e capacitá-lo para melhor atingir as metas de produtividade por vezes impostas, equacionando-a com um ambiente saudável e zeloso pelas regras da saúde e segurança no trabalho.
Por ser, na maioria das vezes, a residência do empregado o ambiente de Teletrabalho, para fins de verificação das condições do mesmo, é de extrema importância que o empregado e a empresa, contemplem no contrato de Teletrabalho, alguma espécie de cláusula, que possibilite a técnicos da empresa fiscalizarem o ambiente de trabalho para apontar e solucionar eventuais problemas na estrutura utilizada pelo empregado.
Por fim, após essa modesta pesquisa e explanação do que vem a ser o Teletrabalho ao redor do mundo, sua utilização e reflexos sociais, econômicos e ambientais, não resta dúvidas quanto ao que deve ser feito no Brasil com a crescente expansão de multinacionais nas terras tupiniquins e implementação de modelos de trabalho estrangeiros.
A resposta, por óbvio, é a criação de uma legislação bem pensada, sem cochilos do legislador, seguindo exemplos bem sucedidos da França, Portugal e Itália, onde devam ser asseguradas as garantias consolidadas ao trabalhador, evitando que esse se torne vítima de um modelo que caso mal regulado, pode vir a se tornar opressor ao trabalhador, podendo este se tornar refém do trabalho em sua própria residência.
EXEMPLO DE UM CONTRATO DE TELETRABALHO[17]
2.Local oficial de trabalho
• Para fins deste acordo o local oficial de trabalho é o seguinte:
3.Licenças ou mudanças de cargo
• A Continuidade dos contratos de teletrabalho não será assegurada se um
trabalhador tirar uma licença de mais de três meses ou se tiver alteração no
• O horário de trabalho é das 9h às 18h com intervalo de 1h para almoço;
• O trabalhador procederá ao registro das horas de trabalho efetuadas, bem como do local da realização da atividade;
• O trabalhador deverá de respeitar os horários definidos neste contrato – nomeadamente para efeitos de indenização ao trabalhador;
• Durante os dias de teletrabalho parcial, as horas de viagem entre o local de residência do trabalhador e as instalações da empresa, serão contadas como horas de trabalho efetivo;
• O pagamento de horas extraordinárias será aplicado, desde que autorizado pela empresa;
• O pagamento de subsídio de férias, licenças não remuneradas ou outros, será efetuado mediante autorização expressa da empresa.
5.Horário Flexível
• O trabalhador começara a trabalhar às 9h e terminará às 18h. O horário flexível poderá ser modificado a critério do trabalhador.
– Tempo parado de 2h ou menos ocasionado por problemas com o equipamento ou emergências familiares, poderá ser compensado dentro do mesmo dia de acordo com a conveniência do trabalhador.
– Tempo parado de 4h ou mais precisa ser comunicado, dentro de 2h, ao supervisor ou coordenador do trabalhador, para que sejam processadas para fins de retribuição, como licença sem remuneração ou como horas não trabalhadas.
– Tempo parado, é o tempo em que o trabalhador não exerce a sua atividade, por não ter condições para fazê-lo.
– O horário regulamentar de trabalho na empresa começa às 9h e termina às 18h. O apoio técnico e a ajuda de colegas de trabalho, não podem ser garantidos em nenhum outro horário. O tempo parado devido à falta de apoio técnico ou outro, desde que fora do horário regulamentar de trabalho, precisa ser compensado pelo trabalhador.
• O local de trabalho alternativo designado pelo trabalhador será para efeitos de seguro, o único a ser contemplado, nomeadamente no que respeita a indenizações, e não a todas as áreas da casa.
7.Saúde e Segurança
• O trabalhador deverá de manter os mesmos padrões de higiene e segurança, quer trabalhando em casa, ou nas instalações da empresa.
• O trabalhador deverá de solicitar o parecer de especialistas em higiene e segurança da empresa, para determinar e/ou avaliar as condições de higiene e segurança do seu escritório doméstico.
• Os teletrabalhadores deverão de assinar um documento de certificação destas condições (nos termos abaixo indicados), ou concordar com uma inspeção das condições de higiene e segurança do seu escritório doméstico.
8.Formação
• A participação no programa oficial da empresa de formação em teletrabalho ou trabalho flexível é obrigatória, a menos que uma isenção por escrito seja autorizada pelo coordenador da empresa responsável por esta área.
9.Equipamento
• O uso pessoal do equipamento da empresa é permitido, desde que sejam respeitadas as normas de funcionamento, de forma a não danificar o equipamento.
• O equipamento da empresa não deverá de ser utilizado para fins ilegais, para fins próprios ou utilizado por terceiros.
• Todo o software e hardware comprado pela empresa continuará a ser de sua propriedade, devendo de ser devolvido quando solicitado.
• Os produtos desenvolvidos pelo teletrabalhador ao serviço da empresa, serão da propriedade da empresa.
• A empresa comprará equipamento a ser usado pelo teletrabalhador, por um período específico ou até que este o venha a ser solicitado.
• Este equipamento – sempre que aplicável – não deverá de permanecer no escritório do teletrabalhador, sempre que este se desloque à empresa (exemplo portátil).
• A empresa deverá de possuir um inventário de todo e qualquer material que saia para o local de trabalho do teletrabalhador.
• Deverão ainda de existir formulários de empréstimo de equipamento por parte da empresa ao teletrabalhador.
• Todo o equipamento que não for cedido pela empresa, e que implique custos para o teletrabalhador (exemplo fotocópias), deverá de ser pago ao trabalhador, mediante autorização prévia da empresa.
• A manutenção dos equipamentos cedidos pela empresa estará a cargo dela. A empresa não se responsabiliza pelo tempo de trabalho perdido, pela manutenção ou reparação do equipamento, devendo o trabalhador notificar a empresa nestas circunstâncias.
• O equipamento que deixar de ser útil ao trabalhador deverá de ser devolvido à empresa, na deslocação ás instalações da empresa posterior a este fato.
• O trabalhador pode solicitar a ajuda de um técnico da empresa, na instalação do equipamento no seu escritório doméstico.
• A empresa não se responsabiliza pela reparação, manutenção ou substituição de equipamento de propriedade particular usado em trabalho remoto.
• As visitas ao local de trabalho do teletrabalhador. Só poderão ser efetuadas, mediante autorização expressa do trabalhador, e desde que solicitadas com uma antecedência de três dias. Esta norma é aplicável mesmo no caso, em que o trabalhador tendo sido informado por parte da empresa que deveria de devolver o equipamento, não o fez.
• Os trabalhadores não podem comprometer o sigilo ou a segurança das informações da empresa devido ao trabalho à distância ou ao acesso remoto por computador. A revelação, leitura ou alteração de informações por um teletrabalhador, sem autorização, é considerada uma violação extremamente grave da política da empresa. As quebras de sigilo da informação, mesmo que sejam levadas a cabo sem má fé, durante a atividade profissional exercida em teletrabalho, podem causar a revogação deste contrato e/ou ações disciplinares.
• Os custos de telecomunicações relacionadas com o trabalho serão reembolsados.
• O teletrabalhador deverá de requisitar os suprimentos necessários à execução dos serviços e será reembolsado se os comprar, desde que autorizado pela empresa.
• As despesas não especificadas neste contrato deverão de ser analisadas caso a caso. O trabalhador não possuirá garantias de reembolso das despesas que não tenham sido aprovadas anteriormente pela empresa.
• O supervisor ou coordenador do teletrabalhador terá autoridade para rever, aprovar ou negar pedidos de reembolso.
• O teletrabalhador não elimina as obrigações domésticas. Durante o horário de trabalho estipulado entre as partes, o teletrabalhador compromete-se em não deixar que essas obrigações concorram com o trabalho, exceto em casos de emergência.
• Os teletrabalhadores podem trabalhar sobre este regime pelo prazo de dois anos, podendo ser renovado automaticamente.
• Quaisquer das partes poderão rescindir este contrato, desde que comuniquem essa intenção com trinta dias de antecedência.
• As implicações fiscais do teletrabalhador são de sua inteira responsabilidade. Os teletrabalhadores deverão de ser aconselhados a solicitar apoio profissional nesta área.
• O teletrabalhador é responsável pela observância de toda e qualquer lei do foro municipal que afete a realização do trabalho em casa.
• As partes obrigam-se reciprocamente, nos termos e condições impostas, ao exato cumprimento do que fica clausulado no presente contrato.
• As partes convencionam entre si o foro da Comarca de (local), para os pleitos emergentes do presente contrato.
Assinatura e data (do empregado)
Assinatura e data (responsável pela empresa)
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho, Código de Processo Civil, Legislação trabalhista e processual trabalhista, Legislação Previdenciária e Constituição Federal. Organização Nelson Mannrich. – 9 ed. rev., ampl. e atual. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2008.
DARCANCHY, Mara Vidigal. Teletrabalho para pessoas portadoras de necessidades especiais. São Paulo: Ltr, 2006.
REIS, Jair Teixeira dos. Subordinação Jurídica e o Trabalho a distância. São Paulo: Ltr, 2007.
WINTER, Vera Regina Loureiro. Uma forma alternativa de emprego. São Paulo: Ltr, 2005.
[1] Monografia apresentada ao curso de Direito da Faculdade de Direito da Fundação Universidade Federal do Rio Grande, como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Direito, sob a orientação do Professor Doutor Francisco Quintanilha Veras Netto
[2] A Organização Internacional do Trabalho foi criada em 1919 no Tratado de Versalhes. Tem como objetivo criar programas direcionados a melhorar as condições socioeconômicas e humanas dos trabalhadores ao redor do mundo.
A OIT elabora convenções e recomendações as quais são retificadas pelos Estados-Membros e obrigações a respeitar a dignidade do trabalhador.
[3] BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Texto do Decreto-Lei n.º 5.452, artigo 83.
[4] BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Texto do Decreto-Lei n.º 5.452, artigo 6º.
[5] JARDIM, Carla Carrara da Silva. O Teletrabalho e suas atuais modalidades. São Paulo: Ltr, 2003. . p. 64
[6] Para mais detalhes sobre os aspectos citados pela autora ler o capitulo 4 do livro Teletrabalho para Pessoas Portadoras de Necessidades especiais citado na bibliografia deste trabalho.
[7] Informações coletadas no livro Teletrabalho: Uma forma alternativa de emprego de Vera Regina Loureiro Winter citado na bibliografia desse trabalho.
[8] REIS, Jair Teixeira dos. Subordinação Jurídica e o Trabalho a distância. São Paulo: Ltr, 2007. p. 56.
[9] Tradução Livre: Escritórios de Vizinhança
[10] JARDIM, Carla Carrara da Silva. O Teletrabalho e suas atuais modalidades. São Paulo: Ltr, 2003. p. 109.
[11] BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho, Código de Processo Civil, Legislação trabalhista e processual trabalhista, Legislação Previdenciária e Constituição Federal Organização Nelson Mannrich. – 9 ed. rev., ampl. e atual. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2008. p. 30 – 31.
[12] BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho, Código de Processo Civil, Legislação trabalhista e processual trabalhista, Legislação Previdenciária e Constituição Federal Organização Nelson Mannrich. – 9 ed. rev., ampl. e atual. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2008. p. 32.
[13] WINTER, Vera Regina Loureiro. Uma forma alternativa de emprego. São Paulo: Ltr, 2005. p. 146.
[14] Tradução Livre do Artigo 20 OIT
Os empregados devem ter a obrigação de:
a) informar aos trabalhadores a domicilio sobre qualquer risco relacionado com seu trabalho, que conhece ou deveria conhecer o empregador, assinalar as precauções que sejam necessárias adotar facilitando a formação necessária;
b) garantir que as máquinas, ferramentas ou outros equipamentos que facilitem os trabalhadores a domicilio, providenciando os equipamentos de segurança adequados e adotar medidas razoáveis com o fim de;
c) facilitar gratuitamente aos trabalhadores a domicilio o equipamento de proteção pessoal necessário.
[15] Tradução Livre do Artigo 21 da OIT
Os trabalhadores a domicilio devem ter a obrigação de:
b) cuidar razoavelmente de sua segurança e de sua saúdem assim como de outras pessoas que possam ser afetadas por suas ações ou omissões no trabalho, incluindo a correta utilização dos materiais, máquinas, ferramentas e outros equipamentos colocados a sua disposição.
[16] BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho, Código de Processo Civil, Legislação trabalhista e processual trabalhista, Legislação Previdenciária e Constituição Federal. Organização Nelson Mannrich. – 9 ed. rev., ampl. e atual. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2008. p. 24
[17] NILLES. Jack. Disponível em: http://carreirasolo.org/wp/wp-content/uploads/2008/ 02/modelocontrato.pdf. Acesso em 05 Setembro 2008.
Acadêmico de Direito, formado em Tecnologia em Automação Industrial.
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