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Timestamp: 2019-09-23 07:48:46
Document Index: 192256281

Matched Legal Cases: ['artículo 35', 'artículo 44', 'artículo 44', 'artículo 44', 'artículo 49', 'artículo 2', 'artículo 44']

Boletin CEN7dias - Sucesión de empresas: "puede cambiarse la figura del empleador, pero se mantiene el vínculo laboral"
Obligaciones en materia de Seguridad Social y de protección de los trabajadores
Sucesión, fusión y adquisición
“Se exige responsabilidad solidaria frente a deudas u obligaciones anteriores a la transmisión de la titularidad”
"La Norma pretende, ante los casos de cambio de titularidad de la empresa, dar solución a lo que va a ocurrir con los contratos laborales, las condiciones de trabajo o al convenio colectivo aplicable”
Tal y como señaló Biurrun, en estos procesos, la regla general es que puede sustituirse la figura del empleador, pero que “la posición del trabajador es inalterable”. De hecho, “la norma se preocupa por mantener el vínculo laboral”. Así se desprende del artículo 35 de la Constitución y, en concreto, del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que fue reformado por la Ley 12/2001 (reforma inspirada en la Directiva 2001/23). La magistrada se refirió, por tanto, a los supuestos regulados en el artículo 44, que, ante los casos de cambio de titularidad de la empresa, “pretende dar solución a lo que va a ocurrir con los contratos laborales, las condiciones de trabajo o al convenio colectivo aplicable”.
Además, Biurrun incidió en que los requisitos del ET no solo son aplicables al cambio de titularidad de la empresa, sino también al centro de trabajo o la unidad productiva autónoma. Es decir, “la norma se refiere tanto a la empresa como a aquellos bienes de la empresa que permiten, por sí mismos, dar continuidad a la actividad productiva”. Por otra parte, la directiva europea 2001/23 también arroja luz a este respecto y señala que los supuestos contemplados son los de “traspaso de una actividad económica que mantenga su identidad”. Una identidad “entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, sea esencial o accesoria”.
Transmisión de empresas: jurisprudencia
Partiendo de esta regulación, Biurrun repasó algunas sentencias que ha dado la jurisprudencia de casos en los que se ha debatido la aplicación o no de estas condiciones. Por ejemplo, la magistrada abordó la Sentencia del Tribunal Supremo, de 27 de octubre de 1994, que se refiere a que dicha transmisión deberá ser de “bienes susceptibles de explotación independiente”, por tanto, “con capacidad para ofrecer bienes o servicios al mercado”. También, existe jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como la del caso Klarenberg (12 de febrero de 2009), en el que se incide en el “mantenimiento de la autonomía organizativa de los bienes traspasados, para seguir con una actividad similar a la anterior”.
Otra sentencia europea es la del caso Vecino Uribe (29 de julio de 2010), que determina que una “entidad económica mantiene su autonomía si las facultades de organización permanecen inalteradas en esencia, aunque cambien sus responsables o titulares”. Mientras, más reciente es la sentencia del Supremo de 20 de diciembre de 2012, que, sin embargo, reconoce que “una transmisión de acciones o participaciones sociales del capital no implica un cambio de titularidad de la empresa, si esta continúa con su existencia y personalidad”.
Además de los actos de transmisión regulados en el artículo 44 del ET, Biurrun también explicó los contemplados en el apartado g) del artículo 49.1, que prevé la extinción del contrato por fallecimiento del empleador (mortis causa). “No existe una imposición de la continuidad de la actividad para los herederos”, señaló la presidenta de lo Social del Tribunal de Justicia Vasco, que se refirió, en este sentido, a la sentencia del Supremo, del 18 de diciembre de 1990. En caso de que continúe el heredero, se hará el cambio de titularidad a efectos del 44.
Efecto subrogatorio en los derechos y obligaciones
Además de la continuidad de los contratos de trabajo, Biurrun también explicó algunas de las obligaciones en materia laboral que tienen las empresas en estos procesos. Así, se refirió al efecto subrogatorio, por el cual, “el nuevo empresario se subroga los derechos y obligaciones del anterior para mantener la relación laboral vigente a fecha de traspaso”. Esto es así porque lo impone la propia ley (principio de ope legis). Con lo cual, “no requiere ni la aceptación del nuevo titular ni de la persona trabajadora” (tal y como también se comprueba en la sentencia del Supremo de 5 de marzo de 2013). Sin embargo, Biurrun sí señaló que, en estos casos, cabe la dimisión del trabajador e incluso derecho a extinción indemnizada en los casos del personal de alta dirección (en virtud del Real Decreto 1382/1985) y de periodistas cuando cambia la línea ideológica de su empresa (artículo 2 de la Ley Orgánica 2/1997).
El alcance de la subrogación implica a todas las condiciones laborales, así como a las obligaciones económicas, tanto salariales como extra-salariales (sentencia del 15 de septiembre de 1989). También, y como indicó Biurrun, la empresa se deberá hacer cargo de, por ejemplo, multas por infracciones de derecho del trabajo que haya cometido una sociedad absorbida antes de la fusión, tal y como especificó una reciente sentencia europea, del 5 de marzo. Sin embargo, otra sanción, como es el recargo de prestaciones “no es transmisible” (sentencia del Supremo de 18 de julio de 2011).
Obligación de informar a los trabajadores
También están las obligaciones de información y consulta, contempladas tanto en el referido artículo 44 como en la Ley Concursal. Según el ET, “el cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales para los trabajadores”. Y, a este respecto, la norma apunta que “dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación”.
En este sentido, la magistrada resalto la imprecisión que supone que la norma se refiera un periodo de tiempo de “suficiente antelación”. Dicho lo cual, Biurrun precisó que dicha información será, “en todo caso, antes de que se lleve a cabo la transmisión”. En concreto, en los casos de fusión o escisión de sociedades, la información a los trabajadores deberá ser al publicarse la convocatoria de las Juntas Generales donde se adoptarán los acuerdos, como también se contempla en la Ley 3/2009, sobre modificaciones estructurales de las sociedades mercantiles.