Source: https://www.bag-urteil.com/19-01-2011-3-azr-29-09/
Timestamp: 2019-01-20 01:18:00
Document Index: 284606599

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 9', '§ 10', '§ 2', '§ 256', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 7', '§ 2', '§ 2', 'Art. 23', 'Art. 157', 'Art. 119', 'Art. 141', 'EuG', 'Art. 2', 'Art. 4', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 3', 'EuG', '§ 1', '§ 3', '§ 7', 'Art. 157', 'EuG', 'Art. 157', 'EuG', 'Art. 3', '§ 1', 'Art. 3', 'Art. 23', '§ 2', 'Art. 2', '§ 3', 'EuG', 'Art. 157', 'EuG', '§ 3', 'Art. 3', 'EuG', '§ 2', '§ 9', 'Art. 9', '§ 14', 'Art. 139', 'Art. 155', 'Art. 136', 'Art. 151', 'Art. 6', 'Art. 51', 'Art. 28', 'EGMR', 'Art. 11', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 28', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 27', '§ 27', '§ 2', 'Art. 3', 'Art. 6']

﻿ ﻿ BAG – 3 AZR 29/09 | bag-urteil.com
Betriebliche Altersversorgung – mittelbare Diskriminierung – Berücksichtigung von Vordienstzeiten
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.01.2011, 3 AZR 29/09
Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 24. September 2008 – 8 Sa 1370/07 – wird zurückgewiesen.
3 AZR 29/09 > Rn 1
3 AZR 29/09 > Rn 2
3 AZR 29/09 > Rn 3
Die betriebliche Altersversorgung bei der Beklagten war durch mehrere Tarifverträge, zuletzt durch den Versorgungstarifvertrag Nr. 3 vom 19. Dezember 1979, dahingehend geregelt, dass die Beklagte ihre Mitarbeiter bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (künftig: VBL) versicherte. Die Beteiligung der Beklagten an der VBL endete im Zuge der Privatisierung der Beklagten am 31. Dezember 1994. Die Tarifvertragsparteien vereinbarten in dem Ergänzungstarifvertrag vom 10. Mai 1994 zum Versorgungstarifvertrag Nr. 3 mit Wirkung vom 1. Januar 1995, dass die Beklagte den zu diesem Zeitpunkt bereits tätigen Mitarbeitern eine Versorgung zu gewähren hat, die der von der VBL gewährten entspricht – „VBL-gleiche Versorgung“. Für danach eintretende Arbeitnehmer wurde durch Tarifvertrag vom 1. September 1995 (künftig: TV-Betriebsrente/alt) ein eigenes Betriebsrentensystem geschaffen. Danach können die Arbeitnehmer jährlich Rentenbausteine erwerben. Voraussetzung für den Bezug einer Betriebsrente ist danach die Erfüllung einer sechzigmonatigen Wartezeit bei Eintritt des Versorgungsfalls, wobei auch Erziehungsurlaub auf die Wartezeit angerechnet wird.
3 AZR 29/09 > Rn 4
Am 20. Mai 2003 schlossen die Tarifvertragsparteien jeweils mit Wirkung zum 1. Januar 2002 den „Tarifvertrag Lufthansa – Betriebsrente für das Kabinenpersonal“ (künftig: TV-Betriebsrente/neu) und den „Tarifvertrag zur Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung für das Lufthansa -Kabinenpersonal“ (künftig: TV-Vereinheitlichung). Der TV-Betriebsrente/neu entspricht im Wesentlichen den Regelungen des vorangegangenen TV-Betriebsrente/alt für ab dem 1. Januar 1995 eingetretene Arbeitnehmer. Mit dem TV-Vereinheitlichung wurde das VBL-gleiche System in das System des TV-Betriebsrente überführt.
3 AZR 29/09 > Rn 5
3 AZR 29/09 > Rn 6
(1) Alle am 01.07.2003 VBL-gleich pflichtversicherten Mitarbeiter werden unter den Voraussetzungen und nach näherer Maßgabe der folgenden Bestimmungen so gestellt, als hätten sie ab Beginn der VBL- oder VBL-gleichen Versicherungspflicht aufgrund ihres Arbeitsverhältnisses mit Lufthansa eine Zusage auf Leistungen nach dem Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente erhalten (rückwirkende Einführung der ‚Lufthansa-Betriebsrente’). Hierbei werden VBL-pflichtige Beschäftigungszeiten bei der C GmbH (C) unmittelbar vor oder – bei zwischenzeitlichem Arbeitsverhältnis mit der C – im unmittelbaren Anschluss an das Arbeitsverhältnis mit Lufthansa berücksichtigt.
(1) (Grundsatz) Zur kollektiven Wahrung der – im Rahmen des bis 31.12.2001 geltenden VBL-gleichen Gesamtversorgungssystems – erreichten Anwartschaften auf VBL-gleiche Versorgungsrente werden diese … nach dem am 31.12.2001 geltenden VBL-Satzungsrecht (VBL-S 40) und dem Versorgungstarifvertragsrecht zum 31.12.2001 ermittelt und in Form eines sog. Startbausteins (§§ 4 bzw. 7) ausgewiesen. Der Startbaustein wird bis zum Rentenbeginn dynamisch fortgeschrieben … und nach Eintritt des Versorgungsfalls im Rahmen einer Garantierente (§ 9) bei der Feststellung der Lufthansa-Betriebsrente berücksichtigt.
3 AZR 29/09 > Rn 7
3 AZR 29/09 > Rn 8
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, im Rahmen der nach § 10 Abs. 2 TV-Vereinheitlichung vorzunehmenden Vergleichsrechnung sei ihre Betriebszugehörigkeitszeit vom 22. August 1978 bis zum 30. Juni 1987 auch insoweit zu berücksichtigen, als es um die rückwirkende Zusage nach § 2 Abs. 1 TV-Vereinheitlichung gehe. Dies ergebe eine Auslegung des Tarifwerks. Eine andere Auslegung sei zudem geschlechtsdiskriminierend. Bei den Mitarbeitern im Kabinendienst, die – wie sie – nach nicht unerheblicher Beschäftigungszeit wegen Familienplanung und Kinderbetreuung aus dem fliegerischen Dienst ausgeschieden seien, handele es sich zu über 90 % um Frauen. Möglichkeiten der Kinderbetreuung hätten früher gerade beim fliegenden Personal mit Schichtdienst, teilweise mehrwöchiger und unregelmäßiger Abwesenheit so gut wie gar nicht bestanden. Ebenso wenig habe die Beklagte eine Teilzeitregelung angeboten. Erst seit dem Jahr 1987 habe es bei der Beklagten in geringem Umfang die Möglichkeit gegeben, im fliegerischen Dienst Teilzeitarbeitsplätze zu erhalten. Deshalb habe die Unterbrechung eines Arbeitsverhältnisses zugunsten der Familie zur nahezu klassischen Karriere der Flugbegleiterin bis in die achtziger Jahre hinein gehört. Wie sie selbst hätten sich die Mitarbeiterinnen, oft nach Scheitern der Ehe, mangels einer anderen Ausbildung gezwungen gesehen, wieder in den Beruf der Flugbegleiterin zurückzukehren.
3 AZR 29/09 > Rn 9
3 AZR 29/09 > Rn 10
3 AZR 29/09 > Rn 11
3 AZR 29/09 > Rn 12
3 AZR 29/09 > Rn 13
3 AZR 29/09 > Rn 14
3 AZR 29/09 > Rn 15
3 AZR 29/09 > Rn 16
3 AZR 29/09 > Rn 17
II. Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Danach kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Klage muss sich dabei nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen. Es reicht, wenn sie sich – wie hier – auf einzelne daraus ergebende Rechte oder Folgen beschränkt, sofern dafür ein Feststellungsinteresse besteht (vgl. BAG 12. Oktober 2004 – 3 AZR 444/03 – zu I der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Rundfunk Nr. 44 = EzA TVG § 1 Auslegung Nr. 39). Ein derartiges Feststellungsinteresse ist hier gegeben, da die Beklagte ihre Verpflichtung zur Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten auch bei der Berechnung der Lufthansa-Betriebsrente nach § 2 TV-Vereinheitlichung iVm. dem TV-Betriebsrente/neu bestreitet. Dem steht nicht entgegen, dass noch nicht feststeht, ob die von der Klägerin verlangte Berechnung im Versorgungsfall zu einer höheren Betriebsrente führt. Ausreichend ist, dass dies möglich ist (vgl. BAG 11. Dezember 2007 – 3 AZR 249/06 – Rn. 18, BAGE 125, 133).
3 AZR 29/09 > Rn 18
3 AZR 29/09 > Rn 19
3 AZR 29/09 > Rn 20
3 AZR 29/09 > Rn 21
1. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebende Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnormen zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. nur BAG 28. Oktober 2008 – 3 AZR 189/07 – Rn. 16, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 43).
3 AZR 29/09 > Rn 22
3 AZR 29/09 > Rn 23
3 AZR 29/09 > Rn 24
3 AZR 29/09 > Rn 25
3 AZR 29/09 > Rn 26
b) Diese Auslegung führt auch zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung. Die getrennte Behandlung mehrerer zeitlich unterbrochener Arbeitsverhältnisse zum selben Arbeitgeber ist im Betriebsrentenrecht allgemein üblich. Das gilt insbesondere für die gesetzliche Unverfallbarkeit erworbener Anwartschaften (nunmehr § 1b BetrAVG; vgl. BAG 25. April 2006 – 3 AZR 78/05 – Rn. 19, AP BetrAVG § 7 Nr. 111 = EzA BetrAVG § 2 Nr. 27).
3 AZR 29/09 > Rn 27
3 AZR 29/09 > Rn 28
3 AZR 29/09 > Rn 29
d) Eine Anrechnungspflicht kann entgegen der Ansicht der Klägerin auch nicht aus der Regelung über die Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten bei der C GmbH in § 2 Abs. 1 Satz 2 TV-Vereinheitlichung abgeleitet werden. Diese Vorschrift bestimmt, dass VBL-pflichtige Beschäftigungszeiten bei C unmittelbar vor oder – bei zwischenzeitlichem Arbeitsverhältnis mit C – im unmittelbaren Anschluss an das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten berücksichtigt werden. Sie stellt damit Zeiten der Tätigkeit bei C solchen bei der Beklagten gleich. Das führt im Ergebnis dazu, dass – soweit keine Unterbrechung vorliegt – auch Beschäftigungszeiten bei der Beklagten, die der Tätigkeit bei C vorausgingen, anrechnungsfähig sind, soweit der Arbeitnehmer später unmittelbar von C zur Beklagten zurückgekehrt ist. Eine Aussage zu Beschäftigungszeiten bei der Beklagten, die nicht mit Beschäftigungszeiten bei C im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang stehen, trifft die Regelung nicht. Sie stellt vielmehr sicher, dass Zeiten bei C, die keinen unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit anrechnungsfähigen Zeiten bei der Beklagten haben, nicht anrechenbar sind. Daraus ergibt sich, dass nur ununterbrochene Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen sind, wobei Beschäftigungszeiten bei C solchen bei der Beklagten gleichstehen.
3 AZR 29/09 > Rn 30
3 AZR 29/09 > Rn 31
1. Sowohl das europäische Primärrecht durch Art. 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (künftig: GR-Charta) iVm. Art. 157 AEUV (ebenso früher die Vorgängerregelungen Art. 119 bzw. Art. 141 EG-Vertrag; dazu EuGH 27. Oktober 1993 – C-127/92 – [Enderby] Rn. 14, Slg. 1993, I-5535), als auch das Sekundärrecht mit Art. 2 Abs. 1 Buchst. b, Art. 4 und Art. 5 der Gleichbehandlungsrichtlinie (Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen vom 5. Juli 2006, ABl. EU L 204 vom 26. Juli 2006 S. 23; ebenso bereits Art. 5 Abs. 1 der durch diese Richtlinie ersetzten Richtlinie des Rates 86/378/EWG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit vom 24. Juli 1986, ABl. EG L 225 vom 12. August 1986 S. 40, zuletzt geändert durch Richtlinie vom 5. Juli 2006, ABl. EU L 204 S. 23) verbieten die mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts. Gleiches gilt für das deutsche Verfassungsrecht nach Art. 3 Abs. 2 GG (dazu BVerfG 14. April 2010 – 1 BvL 8/08 – Rn. 65, EuGRZ 2010, 336) und das einfache Gesetzesrecht nach §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2, § 3 Abs. 2, § 7 Abs. 1 AGG. Diese europäischen und deutschen Rechtsnormen gelten auch für die betriebliche Altersversorgung (vgl. zur Altersversorgung als Arbeitsentgelt iSd. Vorgängerregelung zu Art. 157 AEUV: EuGH 17. Mai 1990 – C-262/88 – [Barber] Rn. 27, Slg. 1990, I-1889; zur Anwendung des AGG: BAG 11. Dezember 2007 – 3 AZR 249/06 – Rn. 22 ff., BAGE 125, 133). Sie sind auch von den Tarifvertragsparteien zu beachten (vgl. zur Vorgängerregelung von Art. 157 AEUV: EuGH 18. November 2004 – C-284/02 – [Sass] Rn. 25 mwN, Slg. 2004, I-11143; für den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG: BAG 4. Mai 2010 – 9 AZR 181/09 – Rn. 21 mwN, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 46 = EzA GG Art. 3 Nr. 110; 14. Januar 2009 – 3 AZR 20/07 – Rn. 44, BAGE 129, 105 sowie Art. 23 Buchst. b Gleichbehandlungsrichtlinie und § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG).
3 AZR 29/09 > Rn 32
Eine verbotene mittelbare Benachteiligung liegt danach vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (vgl. die Legaldefinitionen in Art. 2 Abs. 1 Buchst. b der Gleichbehandlungsrichtlinie und § 3 Abs. 2 AGG; ebenso BVerfG 14. April 2010 – 1 BvL 8/08 – Rn. 65 ff., EuGRZ 2010, 336; ähnlich zur Vorgängerregelung des Art. 157 AEUV: EuGH 23. Oktober 2003 – C-4/02 – und – C-5/02 – [Schönheit und Becker] Rn. 67, Slg. 2003, I-12575).
3 AZR 29/09 > Rn 33
3 AZR 29/09 > Rn 34
3 AZR 29/09 > Rn 35
3 AZR 29/09 > Rn 36
3 AZR 29/09 > Rn 37
c) Es ist nicht erforderlich, den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung dieser in den Vorinstanzen nicht angesprochenen Frage – etwa aus Gründen des fairen Verfahrens – an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Selbst wenn sich das Zahlenverhältnis zwischen der begünstigten und benachteiligten Gruppe so darstellte, dass die zahlenmäßigen Voraussetzungen einer mittelbaren Diskriminierung wegen des weiblichen Geschlechts vorlägen, wäre eine solche nicht gegeben. Diese Benachteiligung wäre durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels wären erforderlich und angemessen.
3 AZR 29/09 > Rn 38
3 AZR 29/09 > Rn 39
3 AZR 29/09 > Rn 40
Es ist schon nicht ersichtlich, dass zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des neuen Betriebsrentensystems nach dem TV-Betriebsrente/alt am 1. Januar 1995 durch die Nichtanrechnung von Vordienstzeiten Frauen besonders betroffen waren. Hinzu kommt, dass zu diesem Zeitpunkt dem Umstand, dass familiäre Pflichten überwiegend von Frauen übernommen werden und dies die Möglichkeiten zu einer beruflichen Tätigkeit einschränkt, durch gesetzliche und tarifliche Schutzmaßnahmen Rechnung getragen wurde. So wurde durch das Bundeserziehungsgeldgesetz vom 6. Dezember 1985 (BGBl. I S. 2154, mit späteren Änderungen, BErzGG) mit Wirkung vom 1. Januar 1986 aus Anlass der Geburt eines Kindes ein Erziehungsurlaub eingeführt. Zwischenzeitlich gilt aufgrund des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vom 5. Dezember 2006 (BGBl. I S. 2748, mit späteren Änderungen, BEEG) eine Regelung über Elternzeit. Die Tarifvertragsparteien haben bestimmt, dass auf die Wartezeit, die erfüllt sein muss, um Ansprüche nach dem System des TV-Betriebsrente/neu erwerben zu können, auch die Elternzeit angerechnet wird (§ 3 Abs. 3 Buchst. b TV-Betriebsrente/neu; der TV-Betriebsrente/alt sah die Anrechnung des Erziehungsurlaubs vor; vgl. zur Bedeutung der Schutzregeln für die Berechtigung einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Geschlechts bereits BAG 20. April 2010 – 3 AZR 370/08 – Rn. 41 ff., EzA GG Art. 3 Nr. 109). Zudem hat die Klägerin vorgetragen, dass die Beklagte seit dem Jahr 1987 Teilzeitbeschäftigungen ermöglicht und damit auch der Situation familiär gebundener Arbeitnehmer des Kabinenpersonals in gewisser Weise Rechnung getragen hat.
3 AZR 29/09 > Rn 41
cc) Das von den Tarifvertragsparteien zur Erreichung ihres Ziels – Rückerstreckung lediglich des neuen Betriebsrentensystems – angewandte Mittel, nämlich die Rückerstreckung ohne Anrechnung von Vordienstzeiten, ist erforderlich, da es einen anderen Weg zur Erreichung dieses Ziels nicht gibt. Es kann unter Berücksichtigung der verfassungs- und unionsrechtlich geschützten Tarifautonomie insgesamt auch nicht als unangemessen angesehen werden.
3 AZR 29/09 > Rn 42
(1) Bei der streitbefangenen Regelung handelt es sich um eine Vorschrift, die Vergünstigungen auf die Vergangenheit erstreckt. Das schließt zwar eine Überprüfung anhand des Grundsatzes der Gleichberechtigung der Geschlechter nicht aus (vgl. nur EuGH 18. November 2004 – C-284/02 – [Sass] Rn. 24, Slg. 2004, I-11143). Dabei ist aber in Rechnung zu stellen, dass mit der rückwirkenden Erstreckung der Lufthansa-Betriebsrente nach § 2 TV-Vereinheitlichung iVm. dem TV-Betriebsrente/neu kein Eingriff in erworbene Besitzstände verbunden ist. Die Tarifvertragsparteien haben durch die Garantierente nach § 9 TV-Vereinheitlichung die in der Vergangenheit erworbenen Besitzstände aus der VBL- und VBL-gleichen Versicherung, nach der auch Vordienstzeiten anrechenbar waren, erhalten.
3 AZR 29/09 > Rn 43
3 AZR 29/09 > Rn 44
Zur Einräumung weiterer Vergünstigungen waren die Tarifvertragsparteien nicht verpflichtet. Das Vertrauen eines Arbeitnehmers darauf, dass ihm über bereits erworbene Besitzstände hinaus für die Vergangenheit begünstigende Regelungen zugutekommen, ist nicht in besonderer Weise schutzwürdig (vgl. BAG 11. August 2009 – 3 AZR 320/08 – Rn. 37).
3 AZR 29/09 > Rn 45
3 AZR 29/09 > Rn 46
(a) Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts ist – unabhängig davon, welche konkrete Rechtsgrundlage einschlägig ist – auch von den Tarifvertragsparteien zu beachten. Auch soweit es dabei um die Prüfung der Angemessenheit der tariflichen Bestimmung geht, ist die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch nicht, jedoch ist die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien zu respektieren. Dabei gebührt den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die sachlichen Gegebenheiten und die betroffenen Interessen sowie die Regelungsfolgen. Ferner verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung (st. Rspr., vgl. etwa BAG 17. Juni 2009 – 7 AZR 112/08 (A) – Rn. 17 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12). Dieses Recht ist durch die Tarifautonomie geschützt (vgl. nur BVerfG 11. Juli 2006 – 1 BvL 4/00 – Rn. 70 f., BVerfGE 116, 202; BAG 14. Januar 2009 – 3 AZR 20/07 – Rn. 45, 47, BAGE 129, 105 sowie 18. November 2003 – 9 AZR 122/03 – zu B I 2 c der Gründe, BAGE 108, 333).
3 AZR 29/09 > Rn 47
(b) Der Grundsatz der Koalitionsfreiheit, auf dem die Tarifautonomie beruht, hat auch im Unionsrecht Anerkennung gefunden. Ebenso wie bereits Art. 139 des EG-Vertrages sieht Art. 155 AEUV einen Dialog zwischen den Sozialpartnern vor, der zu vertraglichen Vereinbarungen führen kann, die unionsrechtlich umgesetzt werden (dazu BAG 18. November 2003 – 9 AZR 122/03 – zu B I 2 c aa der Gründe, BAGE 108, 333). Zudem verweist in Übereinstimmung mit dem früheren Art. 136 EG-Vertrag nunmehr Art. 151 AEUV auf die Europäische Sozialcharta und die „Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer“. Die Europäische Sozialcharta garantiert in Art. 6 und die Gemeinschaftscharta in Nr. 11 bis 14 auch die Tarifautonomie (vgl. dazu BAG 14. Januar 2009 – 3 AZR 20/07 – Rn. 46, BAGE 129, 105). Ferner sind nach Art. 51 Abs. 1 GR-Charta die in dieser Charta enthaltenen Grundrechte bei der Anwendung des Unionsrechts zu berücksichtigen. Dazu gehört nach Art. 28 das Recht auf Kollektivverhandlungen, das danach auch das Recht beinhaltet, Tarifverträge auf den geeigneten Ebenen auszuhandeln und zu schließen.
3 AZR 29/09 > Rn 48
Dementsprechend hat der Europäische Gerichtshof erkannt, dass die Tarifautonomie bei der Anwendung des europäischen Primärrechts Berücksichtigung zu finden hat. So hat er grundsätzlich das Kartellrecht der Union nicht auf tarifvertraglich geschaffene Einrichtungen angewandt (vgl. dazu nur 21. September 1999 – C-67/96 – [Albany] Slg. 1999, I-5751) und im Zusammenhang mit Arbeitskämpfen auch die Koalitionsfreiheit erwähnt (vgl. dazu 11. Dezember 2007 – C-438/05 – [Viking] Rn. 43, Slg. 2007, I-10779 und 18. Dezember 2007 – C-341/05 – [Laval un Partneri] Rn. 90, Slg. 2007, I-11767 im Zusammenhang mit der Dienstleistungsfreiheit). Schließlich hat er ausgesprochen, bei der Prüfung einer unerlaubten Benachteiligung wegen des Geschlechts könne auch berücksichtigt werden, dass Entgeltbestandteile in Verhandlungen der Kollektivorganisationen festgesetzt wurden (31. Mai 1995 – C-400/93 – [Royal Copenhagen] Rn. 46, Slg. 1995, I-1275). Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat erkannt, das Recht einer Gewerkschaft, mit der Arbeitgeberseite kollektive Verhandlungen zu führen, sei durch Art. 11 der Europäischen Menschenrechtskonvention geschützt und deshalb könne der abgeschlossene Tarifvertrag ein wesentliches Mittel sein, die Interessen der Mitglieder zu fördern (12. November 2008 – 34503/97 – Demir und Baykara ./. Türkei, Rn. 154, 157, NZA 2010, 1425). Die in der Konvention geschützten Grundrechte sind als allgemeine Grundsätze auch Teil des Unionsrechts (Art. 6 EUV).
3 AZR 29/09 > Rn 49
(c) Bei der Berücksichtigung der Tarifautonomie geht die neuere Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs dahin, das von den Tarifvertragsparteien verfolgte Ziel einerseits mit den im Unionsrecht verfolgten Zielen andererseits ins Gleichgewicht zu bringen (vgl. 15. Juli 2010 – C-271/08 – [Kommission/Deutschland] Rn. 51 ff., ZTR 2010, 590, für Vergaberecht). Es kann dahinstehen, ob eine in dieser Art erfolgende Kontrolle von Tarifnormen mit dem Grundsatz der Tarifautonomie vereinbar ist. Für den Streitfall kommt es hierauf nicht an. Denn sowohl das konkrete Ziel der hier zu beurteilenden tariflichen Regelung, nur die nach dem neuen System gewährten Begünstigungen rückwirkend zuzusagen, als auch das Recht der Tarifvertragsparteien, in einem Verhandlungsprozess die Arbeitsbedingungen unter Beachtung der ihnen zustehenden Einschätzungsprärogative zu regeln, reichen im Hinblick darauf, dass durch die tarifliche Regelung abgeschlossene Sachverhalte begünstigend neu geregelt und die erworbenen Besitzstände durch die Garantierente gewahrt werden, aus, um die von den Tarifvertragsparteien getroffene Vereinbarung iSd. Rechts der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung für angemessen zu halten.
3 AZR 29/09 > Rn 50
3 AZR 29/09 > Rn 51
aa) Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des EuGH, dass es Sache des nationalen Gerichts ist, zu prüfen, ob für eine mittelbar aufgrund des Geschlechts benachteiligende Regelung ein sachlicher Grund besteht (vgl. 20. März 2003 – C-187/00 – [Kutz-Bauer] Rn. 51, Slg. 2003, I-2741). Soweit der Senat berücksichtigt hat, dass die hier in Rede stehende Regelung durch Tarifvertrag getroffen wurde, beruht dies in unionsrechtlicher Hinsicht zum einen auf Art. 28 der GR-Charta, der eindeutig das Recht auf Kollektivverhandlungen schützt, und zum anderen auf der zitierten Rechtsprechung des Gerichtshofs. Insbesondere ist durch die Entscheidung in der Rechtssache „Royal Copenhagen“ (EuGH 31. Mai 1995 – C-400/93 – Slg. 1995, I-1275) geklärt, dass dieser Umstand auch im Rahmen des Diskriminierungsrechts bei möglicher mittelbarer Diskriminierung wegen des Geschlechts zu berücksichtigen sein kann. Sowohl der eindeutige Wortlaut des Unionsrechts, als auch die Rechtsprechung des Gerichtshofs sind demnach hinreichend klar, um eine Pflicht zur Vorlage auszuschließen (EuGH 6. Oktober 1982 – Rs. 283/81 – [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982 S. 3415). Es liegt sowohl ein Fall des „acte clair“, als auch ein Fall des „acte éclairé“ vor (vgl. zur Begrifflichkeit BVerfG 30. August 2010 – 1 BvR 1631/08 – Rn. 56 f., NJW 2011, 288). Soweit der Senat Bedenken hat, ob die Kontrolle tariflicher Regelungen durch den EuGH im Hinblick auf die Tarifautonomie zu weitgehend ist, besteht mangels Entscheidungserheblichkeit kein Anlass zu einer Vorlage an den Gerichtshof.
3 AZR 29/09 > Rn 52
bb) Zu einer anderen Beurteilung der Vorlagepflicht geben auch die Vorlagebeschlüsse des Sechsten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Mai 2010 (- 6 AZR 319/09 (A) – AP BAT § 27 Nr. 10 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 16 und – 6 AZR 148/09 (A) – AP BAT § 27 Nr. 9 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 15) keinen Anlass. Sie betreffen eine andere Problematik. Diese Vorlagebeschlüsse beziehen sich zum einen auf eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters und nicht auf eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts, um die es hier geht. Soweit in den Vorlagen von den Tarifvertragsparteien getroffene Übergangsregelungen angesprochen sind, geht es nicht – wie hier – um die rückwirkende Erstreckung einer Vergünstigung, sondern um die Aufrechterhaltung einer – möglicherweise – diskriminierenden Regelung für die Zukunft unter dem Gesichtspunkt der Besitzstandswahrung.
3 AZR 29/09 > Rn 53
III. Die Nichtberücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten bei der rückwirkenden Erstreckung der Lufthansa-Betriebsrente nach § 2 TV-Vereinheitlichung iVm. dem TV-Betriebsrente/neu verstößt auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1, Art. 6 GG. Zwar ist den Tarifvertragsparteien eine gleichheits- und sachwidrige Außerachtlassung der Belange von Ehe und Familie verboten (vgl. BAG 30. Oktober 2008 – 6 AZR 712/07 – Rn. 14 f., BAGE 128, 219). Aus den unter II. genannten Gründen werden die Belange von Ehe und Familie aber nicht außer Acht gelassen.
3 AZR 29/09 > Rn 54
Das Urteil BAG – 3 AZR 29/09 wird zitiert in: