Source: https://vasasok.hu/index.php/en/szolgaltatasaink/szakertoi-valaszok
Timestamp: 2018-07-22 14:01:43
Document Index: 23036777

Matched Legal Cases: ['Bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ']

Szakértői válaszok
VASAS SZAKSZERVEZETI SZÖVETSÉG
History of our trade union
Covered sectors
17. Az elmúlt időszakban a Kollektív szerződés hatályáról – a munkaerő-kölcsönző keretében foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozóan több kérdés érkezett, így a mások számára is hasznosítható információt közreadjuk:
A „2012. évi I. törvény a munkatörvénykönyvéről” alapján (de a korábbi Mt. is így szabályozta) a kollektív szerződés normatív szabályai csak a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalókra vonatkoznak. A munkahelyi KSZ a munkaerő-kölcsönzőtől kölcsönbe vett és foglalkoztatott munkavállalókra nem vonatkozhat, mivel a munkaerő kölcsönző nem szerződő fél a kollektív szerződés megkötésénél.
A munkaerő kölcsönzöttekre csak abban az esetben vonatkozhatna kollektív szerződés, ha a vele munkaviszonyban álló munkavállalók szakszervezetet alakítanak és szervezetségük alapján jogosulttá válnak a KSZ megkötésére a munkaerő-kölcsönző cég vezetésével.
Ez nem gyakorlat Magyarországon, így rájuk az Mt. szabályait kell alkalmazni. Például a munkaidő beosztása ilyenkor a kölcsönbevevő jogköre, de a rendkívüli munkavégzés esetükben csak 250 óra/év mértékű lehet, amennyiben munkaviszonyuk egész évben fennáll, ha év közben keletkezett, akkor ezt a mértéket időarányosan kell számítani. Nem alkalmazható rájuk, pl. ebben az esetben sem a kölcsönbe vevő munkáltatónál hatályos Kollektív Szerződés, amely 300 óra /év mértéket tartalmaz.
Kérem, hogy amennyiben a jogszabállyal ellentétes magatartás gyakorlását tapasztaljátok hívjátok fel a munkáltató figyelmét a jogkövetésre! A rendkívüli munkavégzéssel kapcsolatos szabályok betartása a munkaügyi felügyelet kiemelt vizsgálati szempontjai között szerepel, aki törvényellenesen rendeli el a rendkívüli munkavégzést, az komoly büntetési tételre számíthat.
Más esetet jelent és szinkronban a hatályos jogszabállyal, amikor pl. a munkabér és a pótlékok, valamint a munkáltató által adott béren kívüli juttatások azonos mértékűek a saját állományú és a kölcsönzött állományra vonatkozóan, ebben az esetben az egyenlő bánásmódnak felel meg a kölcsönbe adó és a kölcsönbe vevő munkáltató is, akik a költségviselésről szerződésben állapodnak meg.
Az Mt. vonatkozó szabálya:
279. § (1) A kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely
a) a kollektív szerződést kötötte, vagyb) a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdek–képviseleti szervezet tagja.
(2) A kollektív szerződésnek a felek kapcsolatát szabályozó rendelkezése hatálya a kollektív szerződést kötő felekre terjed ki.(3) A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésének hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed. (4) Több munkáltató által létesített munkaviszony esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállalóra a 195. § (2) bekezdése szerinti munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálya terjed ki.(5) A kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba.
109. § (1) Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.(2) Az (1) bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, haa) a munkaviszony évközben kezdődött,b) határozott időre vagyc) részmunkaidőre jött létre. 109.§ (2) bekezdésében foglaltaktól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
219. § (1) A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket.
(2) Az (1) bekezdésben foglalt alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek különösena) várandós és szoptató nők, valamintb) a fiatal munkavállalók védelmére,c) a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra,d) az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezések.
(3) A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki
a) a kölcsönbeadóval munkaerő–kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül, b) a 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 1. pontjában meghatározott munkaerőpiactól tartósan távollévő munkavállalónak minősül, c) a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy közhasznú szervezetnél, vagy nyilvántartásba vett közhasznú szervezetnél munkaerő–kölcsönzés keretében végez munkát.
(4) A (3) bekezdés alkalmazásakor az azonos kölcsönvevőhöz történő ismételt kikölcsönzés esetén a napok számítása tekintetében a 214. § (2) bekezdésében foglaltakat kell megfelelően alkalmazni.
Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő
16. A rendkívüli munkavégzés, a hétvégi, pihenőnapi elrendelésével, annak gyakoriságával és módjával kapcsolatosan sok kérdés érkezik, így a mások számára is hasznosítható választ közöljük:
A Munka Törvénykönyvének egyetlen paragrafusa sem tartalmaz olyan kitételt, hogy annak a munkavállalónak, aki az elrendelt túlmunkát - különféle (családi és egyéb) okok miatt - nem tudja vállalni, erről előre írásban kellene nyilatkoznia.
Az Mt. 6. § (3) bekezdése kimondja, hogy „A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.”
Ez a jogszabályrész - a méltányos mérlegelés munkáltató részéről kötelező alkalmazása - adja meg azt a lehetőséget azon munkavállalók számára, akik a hetek, hónapok óta elrendelt szombati, hétvégi (bármely pihenőnapi) rendkívüli munkavégzést valamilyen fontos, - személyes ok - miatt nem tudják vállalni, azt közöljék a munkáltatóval és szankció alkalmazása nélkül megtehessék, hogy azon adott alkalommal ne jelenjenek meg.
Attől még – hogy alkalmazni kell a méltányos mérlegelés szabályát - a munkavállaló nem mentesül az alól, hogy részére a törvényes mértékű rendkívüli munkavégzés részére elrendelhető. Tehát minden alkalommal nem mentesülhet a rendkívüli munkavégzés alól, így a törvény (250 óra/év/fő), illetve a Kollektív szerződés által meghatározott mértékű (maximum 300 óra/év/fő) óraszámú munkavégzést az év során teljesítenie kell, ha erre a munkáltató igényt tart (és a munkaviszony egész évben fennáll).
Az előzetes „írásbeli nyilatkozattételei kötelezettség” adott esetben felveti a munkáltató munkavállalók iránti bizalmatlanságát is, amely a későbbiekben a munkahelyi légkörre és a termelési tevékenységre is negatívan hathat, ez finoman szólva is munkáltatói túlkapás.
A munkáltató a munkaszerződés keretében teljes munkaidős foglalkoztatásról szerződik a munkavállalóval, tehát ha az a törvényes munkaidő teljesítéséről hiányzik, akkor joga van ezt a távollétet számon kérni és annak okáról igazolást kérni. A rendkívüli munkavégzés esetében el kell fogadnia a munkavállalótól szóban is, hogy a többletmunkát valamely alkalommal nem tudja vállalni – a kölcsönös együttműködési kötelezettség és a méltányos mérlegelés alapján.
A további viták elkerülése és a munkavállalói jogok érvényesülése érdekében szükségesnek tartjuk, hogy szakszervezetek a munkáltatóval egyeztetetten a túlmunkavégzéssel kapcsolatban rögzítsétek a következőket:
- a munkáltatónál mi tekintendő olyan esetnek, amelynek során rendkívüli munkavégzést lehet elrendelni,
- ki a beosztása szerint az a személy, aki a rendkívüli munkavégzést elrendelheti,
- a rendkívüli munkavégzést hány órával korábban (pl. legalább 72 órával előbb a hétvégi – pihenőnapi rendkívüli munkavégzést, 48 órával korábban a hétközit), kell elrendelni írásban és abban meg kell jelölni a rendkívüli munkavégzés díjazásának mértékét is, ha ezt a munkavállaló kéri,
- az Mt. 109.§ szerint a naptári évenként elrendelhető rendkívüli munkavégzés 250 óra/fő, kollektív szerződés rendelkezése alapján lehet legfeljebb 300 óra/fő, melyet az év során el lehet rendelni amennyiben az a termelés miatt indokolttá válik.
- a munkáltató számoljon azzal, hogy minden rendkívüli munkavégzésre elrendelt időpont nem megfelelő minden munkavállaló számára, akkor számukra (velük egyeztetetten) más időpontot kell a munkavégzésre kijelölni.
- szükségesnek az is, hogy a felek tárgyalások keretében tekintsék át, hogy a munkáltatónál foglalkoztatottak létszáma megfelelő-e a termelési tervek teljesítéséhez, vagy szükséges új munkatársak felvétele, mivel bizonyíthatóan a rendelések csak folyamatos rendkívüli munkavégzéssel (sajnos akár a törvényes mértéket is meghaladóan) teljesíthetőek.
A munkavállalók hónapról-hónapra tartó folyamatos hétközi, hétvégi, pihenőnapi rendkívüli munkavégzése nem tartható fent. A fáradtan munkát végző dolgozóknál előbb-utóbb munkahelyi baleset vagy egészségromlás is előfordulhat, mely a munkáltató felelősségét vetheti fel, tehát mindenképpen szükséges a leterheltséggel összhangban a kapacitás áttekintése.
2016. november 2.
Vonatkozó szabályok a „2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről”alapján:
6. § (3) „A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.”
107. § Rendkívüli munkaidő
a) a munkaidő-beosztástól eltérő,
b) a munkaidőkereten felüli,
c) az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá
d) az ügyelet tartama.
107. §-ban foglaltaktól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
108. § (1) A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni.
(2) Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.
(3) Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő
a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
b) a (2) bekezdésben meghatározott esetben rendelhető el.
108. §-ban foglaltaktól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
109. § (1) Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha
a) a munkaviszony évközben kezdődött,
b) határozott időre vagy
c) részmunkaidőre jött létre. 109.§ (2) bekezdésében foglaltaktól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
15. Egyre több munkahelyről kapunk levelet, amely a határozott idejű munkaszerződéssel és annak törvényes meghosszabbítási lehetőségével kapcsolatosan fogalmaz meg kérdést.
Ma már olyan munkáltatók is nagylétszámban kötnek ilyen munkaszerződéseket, ahol felfutó termelés, stabil gazdasági növekedés van. Ezeknél a munkáltatóknál az első (de legfeljebb a második) határozott idejű munkaszerződés lejáratát követően indokolatlan a munkavállaló további bizonytalanságban tartása - ha munkájára továbbra is szükség van - törvényesen lehetne határozatlan idejűvé alakítani a munkaszerződését.
Szerveződési területünkön nem ritka, hogy havonta, kéthavonta vagy ennél hosszabb időtartamot követően rendszeresen hosszabbítgatják, illetve kötik újra a határozott idejű munkaszerződéseket, amely akár az ott foglalkoztatott munkavállalók harmadát is érintheti.
Szeretnénk ennek - a munkavállalókat hosszú ideig bizonytalanságban tartó - túlzó munkáltatói gyakorlatnak véget vetni, illetve legalább gátat szabni egy olyan reális mértékig - ameddig a munkáltató foglalkoztatási mozgástere ezt indokolhatja - és a munkavállalók jogos érdekeit sem sérti.
Ehhez szeretnénk a leírtakkal érveket adni a tárgyalásokhoz és segítségünket felajánlani arra az esetre, ha erre a munkahelyi szakszervezet igényt tart!
A munkajogi irodalom az egymás után megkötött vagy meghosszabbított munkaszerződéseketláncszerződéseknek nevezi. Ilyen esetekben a munkaszerződés megszűnését követően köttetik újabb határozott idejű munkaszerződés, vagy a munkaszerződés lejárta előtt meghosszabbítják a felek a munkaszerződés időtartamát. Ezeknek a szerződéseknek az értékelésekor a legfontosabb a legfelsőbb Bíróság MK 6. számú állásfoglalása, emellett pedig a gyakorlat számára fontos iránymutatást adnak a Bírósági Határozatok Tárában közölt eseti döntések.
Rendeltetésellenes joggyakorlást erősíti meg a Legfelsőbb Bíróság egy 1999-es eseti döntése, amely szerint a munkaviszonynak törvényes érdek nélkül történő, többször ismételt, határozott időre szóló kikötése a munkaszerződésekben egyértelműen csorbítja a munkavállalónak a felmondási jogosítványokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg. (LB MK 6.)
Az említett ítélet alapján megállapítható, hogy a piaci viszonyokhoz igazodó rugalmas létszámgazdálkodásra hivatkozás - a munkavállaló rövid tartamú, többször ismételt határozott idejű alkalmazását okszerűen alátámasztó indok (pl. az adott határozott idejű munkaviszonyhoz kapcsolódó alkalomszerű megrendelés, más konkrét sajátos gazdálkodási körülmény) - hiányában a munkáltató részéről nem fűződik törvényes érdek a határozott idő munkaszerződésbeli kikötéséhez. A piaci változások ugyanis rendszerint érintik a gazdasági szférához tartozó munkáltatók működését.
Ugyanígy nem lehet a Legfelsőbb Bíróság szerint a munkáltató törvényes érdekének tekinteni azt a gyakorlatot, ami alapján az ismételt határozott idő alkalmazása lényegében a munkavállaló próbaidőt meghaladó kipróbálását jelenti, és a munkaviszony határozatlan idejűvé alakítása attól függ, megfelel-e a dolgozó a munkáltató elvárásainak.
A munkaviszony időtartamával kapcsolatosan a jogalkotó által tipikusként szabályozott szerződési tartalom a határozatlan időre szóló megállapodás. Ez abból - a munkajogi gondolkodásban evidenciának számító – megfontolásból táplálkozik, hogy a munkaviszony létesítése a munkavállaló egzisztenciális biztonságát szolgálja, így csak kivételes lehet az az eset, amikor a felek a munkaszerződést határozott időre kötik meg.
Az egzisztenciális biztonság, a munkavállaló „nyilvánvaló érdeke” a határozatlan idejű munkajogviszonyhoz elsősorban nem a munkajogviszony teljesítése alatt jelentkezik, hanem sokkal inkább annak megszűnésekor mutatkozik meg.
A 1999/70 EK irányelve, mind az Mt. is tartalmaz az egymás után kötött szerződésekkel kapcsolatosan a munkavállalót védő szabályt, amelyek alapján az egymást követő szerződéskötés és hosszabbítás indokának megléte vizsgálható (láncszerződések problematikái).
Az Európai Unió Tanácsának a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keret-megállapodásáról szóló 1999/70/EK irányelve abból az alapvetésből indul ki, hogy a munkaviszony főszabály szerint határozatlan idejű, amely okból a határozott idejű munkaviszony esetére többletvédelmet kell a munkavállalónak biztosítani. Az irányelv célja - többek között - az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása. Az irányelv értelmében az egymást követő határozott munkaviszony létesítése valamilyen objektív okon kell, hogy alapuljon.
Az Európai Bíróság az Adeneler ügyben (C-212/04) hozott határozatában rámutatott, hogy az objektív ok kitételt úgy kell értelmezni „hogy az valamely tevékenységet jellemző meghatározott és konkrét, és ebből következően olyan körülményt jelent, amelyek ebben az egyedi összefüggésben alkalmasak az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések alkalmazásának indokoltságára”.
A Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy „a munkajogviszonynak törvényes érdek nélkül történő többszöri ismételt határozott időre szóló kikötése a munkaszerződésekben egyértelműen csorbítja munkavállalónak a felmondási járandóságokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg.”(BH.1999.534.)
Az adott esetben a piaci viszonyokhoz igazodó rugalmas létszámgazdálkodásra hivatkozás volt a munkáltató részéről a munkavállaló rövid tartamú, többször ismételt határozott idejű alkalmazását okszerűen alátámasztó indok, melyet a bíróság - a munkáltató részéről fennálló törvényes érdekként - nem fogadott el, mert a piaci változások ugyanis rendszerint érintik a gazdasági szférához tartozó munkáltatók működését.
A „munkáltatói jogos érdek” fogalmát a törvény nem határozza meg és kimerítően nem is határozható meg, azonban nyilvánvaló, hogy a munkáltató gazdasági tevékenysége során időlegesen (szezonálisan, kampányszerűen, stb.) jelentkező megrendelői igény kielégítése, a munkáltató materiális vagy immateriális javainak mozgósítása, fenntartása, karbantartás miatt időszakosan szükséges feladatok elvégzése, a távollévő munkavállalók helyettesítése a munkáltató jogos érdekkörébe tartozik.
Kizárólag és általában a munkaerővel való ésszerű gazdálkodására való hivatkozás nem elégséges annak megállapításához, hogy a munkáltató akarata az ismételten kötött határozott időre szóló munkaszerződéseknél nem irányul a munkavállalók törvényes érdekeinek csorbítására. (MD I. 67.)
Ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. (BH.2003.34.)
Ma ez a rendeltetésellenes munkáltatói joggyakorlás mindennapos, gyakori esete, hogy a munkáltató kellő indok nélkül köt a dolgozóval több határozott idejű munkaszerződést határozatlan időre szóló helyett.
A bíróság azt állapította meg abban a másik esetben is, amikor a munkáltató ugyanarra a munkakörre kötött több alkalommal határozott idejű munkaszerződést a munkavállalóval, és természetesen ezeket a szerződéseket nem helyettesítés céljából vagy más fontos okból újította meg.
A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma 6. számú állásfoglalásában külön rámutatott arra, hogy amennyiben a munkavállaló bizonyítja a határozott idő kellő érdek nélküli kikötését, a munkaszerződésnek ez a része érvénytelen, a munkaviszonyt határozatlan időre szólónak kell tekinteni. Ezáltal a munkaviszony megszűnése esetén a munkáltatónak a törvényben meghatározott felmondási járandóságot ki kell fizetnie.
A határozott ideig tartó munkavégzés vonatkozásában az Mt. hatályos szabályai nagyrészt egyébként harmonizáltnak tekinthetők, ugyanakkor szükséges volt az Mt. vonatkozó rendelkezéseinek kiegészítése, többek között az alkalmazás időtartama alapján történő hátrányos megkülönböztetés tilalmának kimondásával, a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításához megkívánt munkáltatói jogos érdek rögzítésével.
Sok megkeresés érkezett az utóbbi időben segítséget és érveket kérve a munkahelyekről. Bízunk benne, hogy a leírtakban tisztségviselőink megtalálják, hogy hogyan lépjenek fel az ilyen túlzó gyakorlat ellen, vagy egy „bátor munkavállaló” nevében pert indítanak a munkáltató ilyen irányú gyakorlata ellen, a beadvány elkészítéséhez jogi segítséget nyújtunk, ha igénylik!
Az anyag készítéséhez felhasznált irodalom:
dr. Cséffán József /az Alföldi Közigazgatási és Munkaügyi Regionális Kollégium elnöke/
A Munka törvénykönyve és magyarázata
Dr. Bankó Zoltán /egyetemi docens, Pécsi Tudományegyetem Állam és Jogtudományi Kar, Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszék
Az atipikus munkajogviszonyok/ doktori értekezés/
Az általánostól eltérő munkajogviszonyok az Európai Unióban és Magyarországon Dr. Kozma Anna, dr Lőrincz György, dr. Pál Lajos, dr. Pethő Róbert / ügyvéd, munkajogász szerzők/ dr Kardkovács Kolos /szerkesztő/
Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata
Összeállította Tarsoly Imréné Szakértő
Melléklet: hivatkozott jogszabályok
A „2012. évi I. törvény a munkatörvénykönyvéről” vonatkozó szabálya:
„192. § (1) A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.
(2) A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.
(3) Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama - a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt - az öt évet meghaladhatja.
(4) A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.”
A 213. § a) pontja alapján a 192. §-ban foglaltaktól a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el. A 227.§ (3) bekezdése alapján a 192.§ (2) és (4) bekezdése az egyszerűsített foglalkoztatásban vagy alkalmi munkánál nem alkalmazható.
MK 6. számú állásfoglalás
A határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében. Az első és az újabb határozott idejű munkaviszonyok együttes időtartama azonban - a törvényben meghatározott kivétellel - az öt évet nem haladhatja meg. Érvénytelen azonban az újabb határozott időre szóló megállapodás, ha a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne. Ilyen esetben a határozott időre kötött újabb munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni. Többször előfordul, hogy a munkáltató és a munkavállaló határozott időre köt munkaszerződést. A határozott időre létesített munkaszerződés tartamának letelte után újabb határozott időre szóló munkaszerződést kötnek, esetleg újból megismételve. A második és az esetleg ezt követő újabb határozott időre szóló munkaszerződésekkel kapcsolatosan, a munkaszerződés érvényességét illetően egységes gyakorlat nem alakult ki. A határozott időre szóló második és az esetleg ezt követő újabb munkaszerződések jogi megítélésénél abból kell kiindulni, hogy az Mt.-nek a határozott idejű munkaviszonyról szóló rendelkezései [Mt. 79. §-ának (2)-(3) bekezdése] nem tartalmaznak olyan tiltó rendelkezést, hogy a határozott időre létesített munkaviszony megszűnése után [Mt. 86. §-ának c) pontja] újabb határozott időre szóló munkaszerződés nem köthető, illetőleg a szerződés nem hosszabbítható meg. Ilyen tilalmat az Mt.-nek egyéb rendelkezései sem tartalmaznak. Ellenkezőleg, a törvény kifejezetten utal a határozott idejű munkaviszony meghosszabbíthatóságára azzal, hogy az ilyen munkaviszony megengedett ötévi leghosszabb időtartamát az első és az azt követő határozott idejű munkaviszonyokra együttesen rendeli alkalmazni [Mt. 79. §-ának (2) bekezdése]. Ennélfogva pedig a második és az esetleg ezt követő újabb határozott időre szóló munkaszerződések megkötésének nincs akadálya. Az első és az újabb határozott időre szóló munkaviszonyok együttes időtartama azonban az öt évet nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni csak a vezető állású munkavállaló tekintetében lehet [Mt. 79. §-ának (2) bekezdése, 190. §-ának (1) bekezdése]. Más jogi megítélés alá esik természetesen a határozott időre szóló második és esetleg ezt követő munkaszerződés, ha a határozott időtartam kikötése a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történik, és ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbítására vezetne (pl. a terhes nő az őt megillető védelemtől elesne). A jogoknak ilyen, nem rendeltetésszerű gyakorlása az Mt. 4. §-a értelmében nem megengedett, s a munkavállalót, akinek a terhére ez az intézkedés történt, hátrány nem érheti. A megállapodásnak ez a része érvénytelen, s a munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni.
Részlet az EU vonatkozó irányelvéből:
a.) 99/70/EK 4. cikk: A megkülönböztetés tilalmának elve.
A foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, állandó munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható.
b.) 99/70/EK 5. cikk: A visszaélés megakadályozására irányuló intézkedések.
Az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozása érdekében a tagállamok a következő intézkedések közül vezetnek be egyet vagy többet:
- az ilyen szerződések vagy munkaviszonyok megújítását alátámasztó objektív okok,
- az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok maximális teljes időtartama,
- az ilyen szerződések vagy jogviszonyok megújításának száma.
A határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos irányelv célja a rugalmas foglalkoztatási formák - így a foglalkoztatási érdeket jól szolgáló határozott időre történő alkalmazás - elterjedésének segítése, egyben megőrizve és biztosítva a munkavállalók biztonságát, a határozott és határozatlan időre kötött munkaszerződéssel foglalkoztatottak közötti egyenlő elbánás alapján.
A jogos érdek fogalmának átvétele a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának a tárgyban kiadott 6. számú állásfoglalásának a magyar jogszabályba építésével történt meg.
14. Közeleg az év vége, így ismét sokan kérdezik, hogy a tárgyévben ki nem adott szabadságok hogyan vihetőek át a következő évre. Itt nagyon fontos arra figyelni, hogy a szabadság következő évi átvitelében, illetve kiadásának módjában a 2013. júniusi módosítás során történtek változások, melyek 2014. január 1. után lépnek életbe, így azok a 2013. évi szabadságokra nem vonatkozhatnak.
Így pl. a 2013. évi szabályok szerint 2014. végéig a munkáltató - a felek megállapodása alapján – az Mt. 116-117. §-ban foglaltak szerinti szabadság egyharmadát - tehát az alapszabadság és az életkor alapján járó pótszabadság egyharmadát adhatja ki az esedékesség évét követő év végéig.
2014-ről 2015-re a munkáltató – a felek naptári évre kötött megállapodása alapján – az Mt. 117. § szerinti szabadságot, tehát csak az életkor alapján járó pótszabadságot adhatja ki esedékesség évét követő év végéig.
Nem változott az a szabály, hogy amennyiben a felek a kollektív szerződésben rendelkeznek erről, akkor a munkáltató a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
Nem változott az sem, hogy szabadságot pénzben megváltani csak a munkaviszony megszűnése estén lehet!
Azokat a jogszabályrészeket, melyek a következő évre történő átvitelről rendelkeznek fekete dőlt betűvel, azokat, amelyek a 2013-ra és 2014-re vonatkozóan más szabályokat állapítanak meg, pirossal színeztem.
A szabadság kiadásának szabályai 2013-ban
122. § (1) A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki.
(2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. § megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.
(3) A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen.
(4) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.
(5) A szabadságot - a 125. §-ban foglaltakat kivéve - megváltani nem lehet.
123. § (1) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni.
(5) A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén
a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,
b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja,
c) kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
(6) A munkáltató - a felek megállapodása alapján - a 116-117. §-ban foglaltak szerinti szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
(7) A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Az (5) bekezdés b) pontban foglalt esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.
124. § (1) A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni.
(2) A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani.
(3) Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni.
125. § A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.
A szabadság kiadásának megváltozott szabályai 2014. január 1. után
(3) A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.
a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja,
(6) A munkáltató – a felek naptári évre kötött megállapodása alapján – a 117. § szerinti szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
(2) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot.
(3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság – a (2) bekezdéstől eltérően – az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.
(4) A szabadságot az (1) és (2) bekezdés esetén munkanapban, a (3) bekezdés esetén a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani.
(5) Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni, valamint a (4) bekezdésben foglaltakra tekintettel kell nyilvántartani.
A kérdésre válaszolt: Tarsoly Imréné
13. Sok munkavállaló számára jelent pihenőnapi munkavégzést az a munkáltatók által egyre több helyen bevezetett gyakorlat, amely szerint a napi 20 perc munkaközi szüneteket egybegyűjtve, havonta dolgoztatják le. Ennek a hátrányos helyzetnek a megoldásához, a munkáltatóval történő tárgyalásokhoz szeretnénk segítséget nyújtani.
A „2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről” a következőképpen fogalmazza meg a munkaközi szünetre vonatkozó szabályozást:
103. § (1) A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartama
a) a hat órát meghaladja, húsz perc,
b) a kilenc órát meghaladja, további huszonöt
perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
(2) A beosztás szerinti napi munkaidőbe a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
(3) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat.
(4) A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni.
(5) A munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.
(6) A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni. Ebben az esetben az (5) bekezdésben foglaltaktól eltérhet, de az (5) bekezdés szerinti tartamban kiadott részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie.
A 135.§ (2) bekezdésének f) pontja szerint a főszabálytól - a 103. §-ban foglaltaktól - kollektív szerződésben csak a munkavállaló javára lehet eltérni.
Azt hiszem, nem vitatható, hogy az összegyűjtött 20 perces időtartamok pihenőnapokon való ledolgoztatása egyetlen munkavállaló számára sem jelent pozitív eltérést!
A munkaközi szünet minden munkanapon megilleti a munkavállalót, ha aznap a munkaidő mértéke meghaladja a hat órát. A szabályt akkor is alkalmazni kell, ha ezt a mértéket a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidővel együtt éri el a munkavállaló munkaideje, illetve akkor is, ha az adott napon csak rendkívüli munkavégzés történik (pl. a heti pihenőnapra is munkavégzést rendel el a munkáltató).
A munkaközi szünet időtartama minimum 20 perc. Az új Munka Törvénykönyve szerint, ha a fentiek szerint a munkaidő mértéke a napi 9 órát is meghaladja, a munkavállalónak további 25 perc szünet jár. Például, ha a munkavállaló 12 órás műszakban dolgozik, akkor egy 20 és egy 25 perces munkaközi szünetre jogosult.
A törvény a munkaközi szünet maximális mértékét is meghatározza, így a felek megállapodása és a kollektív szerződés nem írhat elő 60 percnél hosszabb munkaközi szünetet.
A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával, egybefüggően kell kiadni, ha a munkáltató a 20 percet meghaladóan többlet munkaközi szünetet is biztosít - abból is egy alkalommal egybefüggőnek kell lennie 20 percnek!
Amennyiben a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek, akkor díjazás sem jár erre az időre. Abban az esetben, ha kollektív szerződés keretében a munkaidő része, akkor díjazni kell, ilyen megállapodásnak - sem a korábbi Mt. hatálya alatt, sem a jelenlegi szerint - nincs akadálya.
Az NGM-től állásfoglalást kérő tisztségviselőnek korábban írt válaszlevelében a minisztérium így fogalmazott:
„A munkaközi szünet jogintézményével, valamint a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményével ellentétes az, ha munkáltató a munkaközi szünet időtartamát összegyűjtve dolgoztatja le a munkavállalóval. Amennyiben a felek nem állapodtak meg, hogy ez az idő beszámít a munkaidőbe, akkor az aznapi munkaidő hosszabbodik meg a munkaközi szünet időtartamával.
Álláspontjuk szerint a munkaidő-keret alkalmazása esetében sem egyeztethető össze a jogintézmény céljával és rendeltetésével az, hogy az Mt. alapján kiadott munkaközi szünet időtartamát a munkáltató egyben kívánja ledolgoztatni.”
Javaslat a Vasas kollektív szerződés ajánlásából (mely a www.vasasok.hu/extranet dokumentumtárban elérhető):
„11.8. Munkaközi szünet
A munkaközi szünet időtartama napi harminc perc, kilenc órát meghaladó munkavégzés esetén további huszonöt perc.
A munkaközi szünet minden munkavállaló részére a munkavégzés megszakításával kerül kiadásra.
a.) A fizikai munkakörökben és a többműszakos munkaidő-beosztásban munkát végző munkavállalóknak (és a megszakítás nélküli munkarendben, ahol ilyen lehet) a munkaközi szünet része a munkaidőnek.
(Ha nem érhető el, hogy része legyen a munkaidőnek, akkor a b.) pontot javasoljuk rögzíteni, hogy a munkáltatónak ne legyen módja az összegyűjtött munkaközi szünetek pihenőnapon való ledolgoztatásra).
b.)A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni, annak időtartamával a beosztás szerinti napi munkaidő meghosszabbodik.
A közvetlen munkahelyi vezetők feladata a munkavállalók részére a munkaközi szünet igénybevételének biztosítása azzal a feltétellel, hogy a munkahelyek, egységek, osztályok nem maradhatnak az egység tevékenységébe tartozó intézkedés körben utasításra feljogosított munkavállaló nélkül.”
Javasoljuk, hogy ahol a munkaközi szünetek összegyűjtésére és pihenőnapi ledolgoztatására munkáltatói szándék merül fel, a tárgyalások során a leírtakat érvként használjátok és ne egyezzen meg a szakszervezet ebben a munkavállalók számára hátrányos megoldásban, amely éves szinten legalább 11 pihenőnapon történő munkavégzést jelenthet!
A kérdésre válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő
12. Naponta érkezik tisztségviselőinktől kérdés a munkabér kifizetésével kapcsolatban, mivel a banki és a kártyás pénzfelvételt tranzakciós adó terheli. Mit lehet tenni, ha munkaszerződésben, kollektív szerződésben van rögzítve, hogy a munkáltató a vele munkaviszonyban állóknak a munkabér kifizetését banki átutalással teljesíti? Ehhez kívánunk segítséget, információt adni szakértői válaszunkban.
A Munkabér kifizetése
Az Mt. 158. § (1) bekezdése szerint: „A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni.”
A (2)és (3) bekezdés azt tiltja meg, hogy az utalás költsége nem terhelhető a munkavállalóra: „A munkabér fizetési számlára utalással történő kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen.
(3) A munkabér kifizetése – ide nem értve a nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára történő átutalást – a munkavállaló részére költséget nem okozhat.”
A bérfizetés átutalással vagy készpénzben történő kifizetésének választási lehetőségét a törvény megadja. Emellett azonban lehetőséget ad arra, hogy a bérfizetés módja munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben kerüljön rögzítésre, egységesen a munkáltató minden munkavállalójára vonatkozóan.
Amíg a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben rögzítve van az átutalással történő bérfizetési mód és - a munkaszerződés (a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével) vagy a kollektív szerződés (a szerződést kötő felek megállapodásával) nem kerül módosítására, addig az az érvényben lévő szabályozás a bérfizetésre vonatkozóan.
Ebben az esetben a munkáltatónak nem kell az egyedi munkavállalói kéréseket teljesítenie. Amennyiben azonban nagy a dolgozói igény a készpénzes fizetésre és ezt a szakszervezet belátja, illetve egyetért vele, akkor a kollektív szerződés módosítását kell kezdeményeznie.
A munkáltatónak – ha a módosítás elfogadásra kerül – meg kell teremtenie a készpénzes fizetés lehetőségét.
Ez nem lesz sem egyszerű, sem olcsó, mivel ezeket a feltételeket újra ki kell építeni (a készpénz kihozataltól, a házipénztár biztonságos őrzésétől, a borítékolt fizetések kiosztásától kezdve, stb.), mivel a cégek elenyésző kisebbségben maradtak meg mára a készpénzes bérfizetésnél.
Ennél lehet, hogy a munkáltató számára kedvezőbb egy méltányos összeget (vagy utalványt) adni ellentételezésként a dolgozóinak, mint kiépíteni újra a munkabér készpénzes fizetési feltételeit. Ezt fontos kezdeményeznie a szakszervezetnek!
Tudjuk, hogy nem a munkáltató az oka annak, hogy a tranzakciós adó a munkavállalók számára többletterhet jelent, nem is keveset! Talán ebben az együttgondolkodással lehet előbbre lépni és megosztani a nem kívánt terheket!
Az felháborító, hogy már hallottunk olyan munkáltatóról, aki visszatartotta a munkabér kifizetését annak okán, hogy valaki megszüntette a bankszámláját! Ez ellen tenni kell!
A jelenlegi munkajogi szabályozás nem teszi azt lehetővé, hogy a munkáltató bankszámla hiányában – vagy annak tudatos megszüntetését követően - visszatartsa a munkavállaló munkabérét. Ebben az esetben postai átutalással ki kell részére küldeni vagy más módon teljesíteni a kifizetést, munkavállalók - családok megélhetését ilyen okkal nem lehet veszélyeztetni! Jogos járandóságukhoz, munkabérükhöz legkésőbb a tárgyhót követő 10. napjáig hozzá kell jutniuk!
A munkavállalók többsége a rezsifizetést is átutalással intézi, így a bankszámlák elhamarkodott megszüntetése több hátránnyal is járhatna, mindemellett a csekkes befizetés sem ingyenes minden esetben és nem is gyors.
Időközben a Parlament elfogadta és 2014. február 1-től érvénybe lép az a törvény, amely havonta kétszer tranzakciós adó nélkül teszi lehetővé a munkabér banki vagy kártyás felvételét, maximum 150 000 Ft-ig.
Az ingyenes készpénzfelvételre a Magyarországon lakóhellyel vagy tartózkodási hellyel rendelkező 16. életévét betöltött ügyfél lesz jogosult azt követően, hogy megjelöli azt a tulajdonában lévő fizetési számlát, ami esetében az ingyenes készpénzfelvételi lehetőséget érvényesíteni kívánja. A regisztrálásra bankfiókokban, illetve elektronikus úton lesz mód. Ahhoz, hogy a fent megjelölt összegű munkabér ingyenes felvételének lehetőségével 2014. február 1-től élni tudjon az ügyfél, 2014. január 20-ig a regisztrációt meg kell tennie.
11. Többen fordultak kérdéssel az új Munka törvénykönyvének hatályba lépése óta üzemi titkárainkhoz azzal, hogy gyermeket szeretnének vállalni, de nem tudják, hogy határozott idejű munkaszerződéssel vagy kölcsönzött munkavállalóként foglalkoztatva ez számukra milyen következményekkel jár a biztosítási jogviszonnyal összefüggésben.
A várandósság felmondási védelmet jelent, de csak akkor, ha az esetleges felmondás esetén a munkavállaló erről a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta a munkáltatóját.
A várandósság tényét a munkavállalónak be kell jelentenie, lehetőség szerint írásban. A bejelentés nem csak felmondási védelem miatt fontos, hanem annak érdekében is, ha a kismama eredeti munkaköre születendő gyermekére veszélyt jelentene, akkor részére átmenetileg – a várandósság megállapításától a gyermek egyéves koráig - más munkakört biztosítson a munkáltató, ha nincs ilyen munkakör, akkor pedig felmentésre kerüljön – állásidő fizetése mellett – a munkavégzés alól.
Mindennek feltétele azonban, egy munkaköri alkalmasságra vonatkozó orvosi vélemény, a felmentés idejére akkor jár alapbér, ha a felmentésre nem a felajánlott (állapotának megfelelő) munkakör visszautasítása miatt került sor.
Ha határozatlan idejű a munkaszerződése, akkor az Munka törvénykönyvének a 60. §, valamint a 65-66. §-a az ide vonatkozó jogszabály, amit gyakorolnia kell a munkaerő kölcsönzőnek is, ha határozatlan idejű munkaszerződéssel van a leendő kismama foglalkoztatva és várandósságát bejelentette.
Ha a várandós nőnek a munkaszerződése határozott időre szól - amikor a meghatározott idő lejár - függetlenül attól, hogy gyermeket vár munkaviszonya megszűnik, így tehát rájuk nem érvényesül a védelem. A kölcsönzött dolgozó a munkaerő-kölcsönzővel áll munkaviszonyba, tehát neki ott kell a várandósságát jelezni.
„65. § (1) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.
(2) A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.
(3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
a) a várandósság,
b)a szülési szabadság,
c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap
(4) A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.
(5) A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.
(6) A (3) bekezdés c) pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi.”
„66. § (1) A munkáltató felmondását köteles megindokolni.
(2) A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
(3) Kizárólag
a) a munkáltató személyében bekövetkező változás,
b) a 99. § (3) bekezdése vagy a 135. § (4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.
Felszámolási eljárásban nem alkalmazható.
(4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.
(5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
(6) Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.
(7) A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
(8) A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
a) a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy
b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy
c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
(9) A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
60. § (1) A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.
(2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Az Mt. 220. §-a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó (a 66.§-tól eltérő szabályrész) felmondási szabály. A várandósság védelemre jogosító állapot abban az esetben, ha bejelentette és határozatlan idejű munkaszerződéssel van alkalmazva.
„220. § (1) A 66. § (2) bekezdése alkalmazásában a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése.
(2) A felmondási idő tizenöt nap.
(3) A kölcsönbeadó felmondása esetén - eltérő megállapodás hiányában - a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól.”
További - a határozott idejű munkaszerződéshez és a várandóssághoz kapcsolódó kérdések:
1. Mi történik akkor, amikor a várandósság ideje alatt letelik a határozott idejű munkaviszony? Megszűnik a munkaviszony?
Igen, amikor a munkaszerződésben meghatározott dátum elérkezik a munkaviszony automatikusan megszűnik. (Már nincs érvényben az a korábbi Mt. szabály, hogy ha vezetője tudtával legalább egy napot tovább dolgozik a munkavállaló, akkor a határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejűvé alakul át.)
2. Munkaviszony nélkül nem kap tovább táppénzt a kismama a szülés időpontjáig? Sajnos nem, mivel a passzív jogon járó táppénz lehetősége 2011. július 1-től megszűnt és a társadalombiztosítás pénzbeli ellátásokra csak abban az esetben jogosult, ha biztosítási viszonyban áll. Az egészbiztosítási járulék egyéni megfizetésével ez a jog fenntartható.
3. Nem lesz jogosult szülési szabadságra és gyermekgondozási díjra (GYED-re)?
Nem lesz jogosult, ha megszűnik a munkaviszonya - ezzel együtt a biztosítási jogviszonya is - a szülés előtt terhességi gyermekágyi segélyre (TGYÁS-ra) és gyermekgondozási díjra (GYED-re) sem. Azonban, ha a munkaviszony a szülést megelőző 42 napon belül szűnik meg, akkor terhességi gyermekágyi segélyre (TGYÁS-ra) jogosult lesz, gyermekgondozási díjra nem.
4. Hogyan válhat mégis jogosulttá az anyasággal járó ellátásra?
Az a várandós munkavállaló nő, aki a munkaviszony megszűnését követően álláskeresési járadékra jelentkezik be vagy - még munkaviszony megszűnése előtt - veszélyeztetett terhesként táppénzes állományba kerül (táppénzre jogosító ideje mértékéig) jogosulttá válik a terhességi gyermekágyi segélyre (TGYÁS-ra).
A tényleges jövedelem nélkül, álláskeresési járadékról igényelt terhességi gyermekágyi segély (TGYÁS) alapja a minimálbér 130%-a, bruttó összege annak 70%-a.
A gyermekgondozási díjra (GYED-re) jogosultsághoz a szülést megelőző két éven belül legalább 365 nap biztosításban töltött idővel kell rendelkeznie.
4. A gyermekgondozási segély (GYES) és a családi pótlék (Csp) alanyi jogon járójuttatás, a gyermek megszületése jogosít rá, egyéb feltételek megléte mellett.
A családi pótlék ma már nevelési ellátás néven (Cst. 7. §) a gyermek születésétől a tankötelezetté válása évének október 31-ig jár, illetve az iskoláztatási támogatás néven a tankötelessé válás évének november 1-jétől a tankötelezettség teljes időtartamára.
5.Az „Anyasági támogatás” nincs biztosítási jogviszonyhoz kötve. A támogatás a szülést követő 180 napon belül igényelhető, ha az anya legalább négyszer – koraszülés esetén legalább egyszer – részt vett a terhes-gondozáson.
Összege (2013-ban): öregségi nyugdíjminimum (28 500 Ft) 225 %-a: 64.125 Ft, ikergyermekek esetén 300%-a: 85.500-Ft
6. Egészségbiztosítási járulék: havi 6660 (napi 222) Ft, 2013-ban. Ezt kell fizetnie a kiegészítő tevékenységet folytató egyéni vállalkozónak, a kiegészítő tevékenységet folytató társas vállalkozónak, valamint annak a belföldi természetes személynek, aki nem jogosult biztosításra, mert nem áll munkaviszonybana járulék befizetését más is átvállalhatja.
Sokan nincsenek tisztában azzal a ténnyel, hogy a tb kötelezően fizetendő biztosítás. Azok, akik hazánk területén bejelentett lakcímmel rendelkeznek, de munkabérből vagy vállalkozói járulékból nincs fizetve a társadalombiztosításuk, azoknak az adóhatóság jelenleg napi 170 forint összeget számol fel, függetlenül attól, hogy volt-e orvosnál vagy sem.
Kinek nem kell fizetnie? Fizetés alól azok kapnak felmentést, akik az Országos Egészségbiztosítási Pénztár a kivételek egyikébe sorol: ide tartoznak például a gyesen, gyeden lévők, ápolási díjban részesülők, a nappali tagozaton tanulók és a szociálisan rászorultak. A felsoroltak egyikének sem kell saját maga után járulékot fizetnie, helyettük a magyar állam vállalja át a költségeket.
2013. november 11. Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő
10. A munkaidő beosztásával és a munkaidőkeretben keletkezett szabadidő kiadásával kapcsolatosan sok kérdés érkezik, így az egyik leggyakoribbra adott választ közöljük, hogy mások számára is hasznosítható legyen:
A Munka törvénykönyvének (Mt. 97. § (4) és (5) bekezdése (vagy a munkahelyi kollektív szerződések eltérő szabályozása) az irányadó arra, hogy a munkaidő beosztást mennyivel előbb kell közölni a munkavállalókkal, illetve ha a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, hogyan - mennyi időn belül lehet azt módosítani?
„97. § (4) A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
(5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.”
Ezen szabályok érvényesek arra az esetre is, ha a munkáltató a törvény által engedélyezett négy nappal előbb jelzi, hogy a beosztás szerinti munkanap helyett pihenőnapot ad ki, pl. szombatra munkanap volt tervezve, de ezt pihenőnapra módosítja.
Amennyiben erre a módosításra a négy napos határidő betartásával kerül sor, abban az esetben, amikor az elrendelt (pl. szombati napon) a munkavégzés elmarad, akkor ez a nap pihenőnap lesz és nem jár érte díjazás.
Amennyiben erre a módosításra a négy napos határidőn belül (pl. két nappal előbb módosítja) kerül sor, abban az esetben, amikor az elrendelt (pl. szombati napon) a munkavégzés elmarad, akkor ezt a napot állásidővel kell díjazni, mivel a munkavállaló a munkavégzésre rendelkezésre állt, de a munkáltató működésében felmerült ok miatt - ez nem valósulhatott meg.
Ugyanezt az állásidő vagy rendkívüli munkavégzés díjazási szabályt kell alkalmazni akkor is, ha kollektív szerződésben foglalt szabályok alapján: pl. két nappal előbb lehetősége van a munkáltatónak a kihirdetett munkarend módosítására, de azt csak egy nappal előbb teszi meg, ha visszavonja a munkanapot, akkor állásidőt, ha beosztástól eltérő munkarendet rendelt el, akkor rendkívüli munkavégzéssel kell díjazni a napot.
A munkaidőkeret időtartama alatt keletkezett rendkívüli munkavégzés díjazásáról és/vagy a szabadidőben történő kiadásáról az Mt. 146. §-a rendelkezik.
Ennek díjazása, illetve a szabadidő kiadása - a jogszabály, illetve a kollektív szerződés adta keretek között történik meg, illetve annak hiányában a munkáltató és a munkavállaló közötti egyeztetés kérdése.
A szabadidő kiadásával már a következő hetek munkaidő-beosztásának tervezésekor lehet/kell számolni.
Amikor sok a munka nem tudja a munkáltató kiadni, ha kevesebb, akkor biztosan kiadja a munkavállaló által kért időpontban is. Gazdasági okokból nem mindig lehet a szabadidőt minden esetben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni a munka ütemezése miatt, de ha mód van rá, ebben egyeztetni kell. Figyelembe kell vennie a munkáltatónak a munkavállaló kívánságát is, mivel Ő is figyelembe vette a munkáltató érdekeit, többletmunkát végzett akkor, amikor az szükségessé vált.
Amennyiben a szükséges mértékű szabadidő nem kerül kiadásra, a hétköznapi többletmunkát 50 % pótlékkal, a pihenőnapi rendkívüli munkavégzést 100 % pótlékkal kell díjazni.
További vonatkozó szabályok a Munka törvénykönyvéből:
„143. § (1) A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár
a) a munkaidő–beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
b) a munkaidőkereten vagy
c) az elszámolási időszakon felül
(2) A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár.
(3) A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.
(4) Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót a (3) bekezdés szerinti bérpótlék illeti meg.
(5) A szabadidőt vagy a (3) bekezdés szerinti heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.
(6) A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni.”
„146. § (1) A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg.”
2013. február 20. Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő
9. Ismét sok tisztségviselőt keresnek meg a kérdéssel, hogy kik jogosultak a gyermekek utáni pótszabadság igénybevételére, sőt az is előfordult, hogy a munkáltató illetékese is tanácstalan.
8. Több tisztségviselő kérdezi, hogy a szakszervezeti munkaidő-kedvezményt kik és milyen feltételekkel vehetik igénybe?
2012. július 1-ét követően, az új Munkatörvénykönyv hatályba lépése után sem változott, hogy a szakszervezet joga megnevezni ki az a személy, aki a munkaidő-kedvezményt igénybe veszi. ( A munkaidő-kedvezmény mértéke: a munkáltatóval munkaiszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra.) A távollét időtartamáról és az igénybe vevő személyről bejelentési kötelezettsége van a szakszervezetnek, melyet a törvény az igénybevételt megelőző legalább 5 napban határoz meg, melytől csak rendkívüli esetben lehet el térni.
Azt, hogy személy szerint kik és mikor veszik igénybe a munkaidő-kedvezményt – az új Munka törvénykönyve szerint is - a szakszervezet hatásköre, a munkáltatónak nincs beleszólása. A személyről és az időpontról bejelentést kell tenni és erről nincs a szakszervezetnek egyeztetési kötelezettsége. Ezt a szakszervezet határozza meg, akár még olyan személy/személyek is igénybe vehetik, aki/akik nem tagjai a szakszervezetnek, vagy nem tisztségviselők.
A törvény azt sem korlátozza, hogy hány munkavállaló (tag, vagy tisztségviselő) veheti igénybe, ami korlát az csak az alapszervezetnek járó munkaidő-kedvezmény óraszáma lehet (a két tagonként számított havi egy óra).
A lényeg tehát: a munkaidő-kedvezmény óráinak számával a szakszervezet gazdálkodik és az igénybe vevők számát és idejét is Ők határozhatják meg, lehet kettő, de akár tizenkettő fő is, egy óra, de akár egész nap is, ha telik a munkaidő-kedvezmény óraszámából.
Fontos azt is tudni, hogy amikor a szakszervezet a munkáltatóval tárgyal, annak időtartama a munkaidő-kedvezmény mértékébe nem számít bele, tehát nem kell levonni az igénybe vett órákat, de a távolléti díj erre az időtartamra a résztvevőket megilleti.
2012. december 10. Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő
7. Milyen kedvezmények illetik meg a munkáltatót 2013. január 1-től, ha GYES-ről visszatérő kismamát foglalkoztat, illetve mennyi ideig járnak ezek a kedvezmények?
”A munkahelyvédelmi akciótervben foglaltak megvalósítása érdekében szükséges egyes törvények módosításáról” szóló 2012. évi CXLVI. törvény 2012. október 15-én, a 136.-os Magyar közlönyben jelent meg.
A törvény alapján egy hároméves támogatási rendszer keretén belül bruttó 100 ezer forint munkabérig az első két évben 28,5 %, a harmadik évben pedig 14,5 % járulék elengedéssel - foglalkoztatási támogatás (szociális adó + szakképzési hozzájárulás) jár a kisgyermekes anyákat foglalkoztató munkáltató számára.
A 2012. évi CXLVI. törvény vonatkozó részletei:
„1. § (1) A szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2011. évi CLV. törvény (a továbbiakban: Szakhoz. tv.) 4. §-a a következő (1a) bekezdéssel egészül ki:
„(1a) A szakképzési hozzájárulás alapját csökkenti az azon foglalkoztatott természetes személyeknek (munkavállalóknak) a szociális hozzájárulási adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérének összege, de legfeljebb a kedvezménnyel érintett munkavállalónként havonta 100 ezer forint, amely munkavállalók munkaviszonyára tekintettel a tárgyhónapban a szociális hozzájárulási adó alanya
a) a pályakezdő munkavállalók után az egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CLVI. törvény (a továbbiakban: Eat.) 462/B. § (2) bekezdése szerint,b) a tartósan álláskereső személyek után az Eat. 462/C. § (2) bekezdése szerint, vagy
c) a gyermekgondozási díj folyósítását követően, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás folyósítása alatt vagy azt követően foglalkoztatott munkavállalók után az Eat. 462/D. § (2) bekezdése szerint a foglalkoztatás első két évében igénybe vehető szociális hozzájárulási adókedvezményt érvényesít. Részmunkaidős foglalkoztatott esetén legfeljebb 100 ezer forint arányosan csökkentett része vehető figyelembe. E bekezdés alkalmazásában részmunkaidős foglalkoztatásnak minősül az a foglalkoztatás, amelynek munkaszerződésben meghatározott időtartama nem éri el a betöltött munkakörre érvényes teljes munkaidőt.”
A gyermekgondozási díj, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás folyósítását követően foglalkoztatott munkavállalók után érvényesíthető adókedvezmény
„462/D. § (1) A gyermekgondozási díj folyósítását követően, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás (e § alkalmazásában együtt: anyasági ellátások) folyósítása alatt vagy azt követően az adókötelezettséget eredményező munkaviszonyban foglalkoztatott személyt foglalkoztató kifizető az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe.
(2) Az adókedvezmény összegét a kifizető havonta az adott hónapban fennálló adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként állapítja meg. A részkedvezmény egyenlő a foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) az adómegállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 27 százalékával a foglalkoztatás első két évében, 14,5 százalékával a foglalkoztatás harmadik évében.
(3) A kedvezményt a kifizető az anyasági ellátások folyósításának megszűnését követő hónaptól számított 45. hónap végéig, de legfeljebb 3 évig érvényesítheti. A folyósítás megszűnésének hónapja az a hónap, amelyre utoljára az anyasági ellátások valamelyike a foglalkoztatott személyt megillette. Ha a munkavállalót az anyasági ellátások közül több is megillette, a határidőt a később folyósított anyasági ellátás folyósításának megszűnésétől kell számítani.
(4) A kedvezményt a munkáltató a feltételek fennállását igazoló, az anyasági ellátást folyósító egészségbiztosítási szerv, társadalombiztosítási kifizetőhely, kincstár, vagy családtámogatási kifizetőhely által, az ellátásban részesülő kérelmére kiállított igazolás birtokában érvényesítheti.
(5) A (2) bekezdésben foglalt részkedvezmény azon egész hónap tekintetében is megilleti a kifizetőt, amelyben a kedvezményezett foglalkoztatás első két éve, illetve harmadik éve véget ér.”
5. § (1) Az Eat. 463. §-a a következő (2a) bekezdéssel egészül ki:
„(2a) A (2) bekezdéstől eltérően a törvényben meghatározott START PLUSZ, START EXTRA vagy START BÓNUSZ adókedvezménnyel nem vonható össze
a) a szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók után,
b) a huszonöt év alatti és az ötvenöt év feletti foglalkoztatott munkavállaló után,
c) a tartósan álláskereső személyek után, és
d) a gyermekgondozási díj folyósítását követően, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás folyósítása alatt vagy azt követően foglalkoztatott munkavállalók után érvényesíthető adókedvezmény.”
(2) Az Eat. 463. §-a a következő (5) bekezdéssel egészül ki:
„(5) A 461. §-ban és 462/B-462/D. §-ban meghatározott kedvezmény részmunkaidős foglalkoztatás esetén legfeljebb 100 ezer forintnak a részmunkaidő és a teljes munkaidő arányában csökkentett része után illeti meg a munkáltatót.
E bekezdés alkalmazásában részmunkaidős foglalkoztatásnak minősül az a foglalkoztatás, amelynek munkaszerződésben meghatározott időtartama nem éri el a betöltött munkakörre érvényes teljes munkaidőt.”
Mindez mellett pályázati forrásokból is van lehetősége a munkáltatónak, jelenleg a GOP-2012-3.5.1/B pályázattól:
Az „Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban női munkavállalók és GYES/GYED-ről visszatérők integrációja a munkaerőpiacon a részmunkaidő, távmunka és osztott munkaidő alkalmazása révén” című pályázati anyagokat:
A pályázat célja, hogy a vállalkozások számára tegyen elérhetővé forrásokat, amelyekkel egyenlő esélyekhez juttatják a pályázat célcsoportjait a Lisszaboni Növekedési és Foglalkoztatási Stratégia céljainak a részmunkaidő, távmunka és osztott munkaidő bevezetése és alkalmazása révén.
A pályázaton keresztül olyan munkahelyi körülmények megteremtése a cél, ezen belül olyan szolgáltatások bevezetése a magyar vállalkozások körében, amelyek biztosítják ezen csoportok számára az egyenlő esélyeket a hatékony munkavégzéshez, illetve amelyek segítik ezen csoportok integrációját a munkaerő piacon.
A pályázatra rendelkezésre álló tervezett keretösszeg 1,5 Mrd forint a 2012-2013. évekre.
Támogatás összege: minimum 1 millió, maximum 10 millió Ft.
A pályázatok benyújtása 2012. december 31-ig lehetséges.
2012. november 26. Válaszadó: Tarsoly Imréné szakértő
6. Több tisztségviselőhöz fordultak az elmúlt időszakban a GYES-ről visszatérni szándékozó kismamák, hogy milyen lehetőségeik vannak részmunkaidős foglalkoztatásra, illetve mi lesz a ki nem vett szabadságukkal?
Fontos tudni, ha a kismama a gyermek három éves kora előtt visszatér dolgozni, akkor a munkáltatótól kérheti a 4 vagy 6 órás részmunkaidőt és ezt kötelezettsége a munkáltatónak biztosítania, de csak a gyermek három éves koráig!
Az Mt. ezt előíró szabálya:
„61. § (1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
a) a teljes vagy részmunkaidős,
b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint
c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő
foglalkoztatás lehetőségéről.
(2) A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik.
(3) A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
61. §-ban foglaltaktól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.”
Amikor a kismama visszatér dolgozni, akkor a korábbi és a jelenleg hatályos törvények szerint ki kell-e adnia a munkáltatónak az összegyűlt szabadságokat.
A szabadság egy részét pénzben csak 2012. dec. 31-ig lehet kifizetni azoknak, akiknek 2011. aug. 1. után kezdődött a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadságuk! 2012. dec. 31-ig pénzben megváltani e szabály alapján lehet - a hat hónapra szóló időarányos szabadságnapokat – a 2011. aug. 1. előtt kezdődött a fizetés nélküli szabadság esetében is!
A szabadság a GYES teljes évére azoknak jár, akinek a gyermeke 2011. aug. 1 előtt született, rájuk is vonatkozik rá a pénzbeli megváltás lehetősége, akinek azt követően született a gyermeke már csak GYES első félévére jár szabadság.
A 2011. évi CXCI. törvény (a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról) több pontjában módosította a korábban hatályos 1992. évi XXII. törvényt (Mt.).
A jogszabály vonatkozó részlete:
(6) A 136. § (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság pénzbeni megváltásáról szóló megállapodás a Módtv. hatálybalépését követően lejáró fizetés nélküli szabadság megszűnésekor köthető.
(6a) A 2011. augusztus 1-je után kezdődő és az azt követően lejáró fizetés nélküli szabadságok megszűnésekor a (6) bekezdés szerint köthető megállapodás alapján a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot lehet csak pénzben megváltani abban az esetben is, ha az igénybevett fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés] első évére jár a munkavállaló részére szabadság.”
135. §
(6) A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 136. § (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31. napjáig váltható meg.
Ezt követően szabadság pénzbeli megváltására csak a munkaviszony megszűnéskor lesz törvényes lehetőség!
2012. november 26. Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő
5. Közeleg a Húsvét és Pünkösd, emiatt sokan kérdezik, hogy hol lehet munkavégzést elrendelni, rendes vagy rendkívüli munkaidőben?
A munkaszüneti napi rendes munkaidőben, illetve rendkívüli munkaidőben elrendelhető munkavégzésnek a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogszabályi feltételei a következők (melyek függetlenek attól, hogy ezek a napok szombatra, vasárnapra, vagy a hét bármely napjára esnek)
Rendes munkaidő keretében: a megszakítás nélküli munkarendben vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál (illetve munkakörben) lehet.
Rendkívüli munkavégzés keretében: a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállalónak vagy az ún. vis major esetekben lehet rendkívüli munkavégzést elrendelni (pl. amikor baleset, elemi csapás, kár, továbbá életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély miatt ez szükségessé válik).
Megszakítás nélküli munkarendet csak akkor és ott lehet megállapítani, ahol a munkavégzés időtartama naptári naponként 6 óránál tovább nem szünetel és alapvető lakossági szolgáltatást nyújt, vagy a gazdaságos, rendeltetésszerű működés, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. E körben tartoznak például az egészségügyi ellátás, közüzemi szolgáltatás, közlekedés, kárelhárítás területén működő munkáltatók.
A Munka Törvénykönyvének 125. § (2) bekezdése pontosan megfogalmazza, hogy mikor minősülhet a munkáltató vagy a munkakör a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működőnek.
Rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működőnek az a munkáltató tekinthető, amelynek szolgáltatásaira - többek között - a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyi szokások, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokások alapján van igény. Ilyen munkáltatók lehetnek például az idegenforgalmi, turisztikai szempontból kiemelt települések szolgáltatást nyújtó bevásárló üzletei, központjai, ajándék-, élelmiszerboltjai, vásári rendezvények szervezői-, árusai, pénzváltó egységek stb. vagy társadalmi szokáson alapulhat például az ünnepnapi rendezvények szervezőinek, lebonyolítóinak munkája, vagy e körbe tartoznak például november 1-jén a halottak napján nyitva tartó virágüzletek stb.
Azokban az üzemekben - amelyek nem felelnek meg a törvény által meghatározott feltételeknek - a munkaszüneti napokon sem rendes, sem rendkívüli munkavégzés elrendelésére törvényesen nincs mód.
A munkaügyi felügyelet az ilyen törvénysértő munkáltatói magatartásra nagy összegű munkaügyi bírságot vethet ki.
Amennyiben a munkavégzés elrendelésére sor kerülne, kérjük, hogy a tisztségviselők jelezzék a Vasas Szakszervezeti Szövetség munkatársai felé vagy az illetékes munkaügyi felügyeletnek tegyenek bejelentést!
A Munka Törvénykönyvének vonatkozó szabálya:
„125. § (1) Munkaszüneti napon - a 127. § (1) bekezdésének második mondatában meghatározott kivétellel - a munkavállaló
a) a megszakítás nélküli munkarendben vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,
b) a külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően, a munkaszervezéstől függetlenül - e napon szükséges, információtechnológiai és informatikai eszközzel történő munkavégzés esetén, illetve
c) - ha a kiküldetés helye szerint irányadó jog alapján e napra munkavégzés rendelhető el - külföldi kiküldetés során
foglalkoztatható. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor.
(3) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.
(4) Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(5) Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter, hogy a munkaidő-beosztásnak a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását évenként rendeletben szabályozza. E változtatás során a vasárnap nem nyilvánítható munkanappá.”
A 2012. július 1-et követő időszak munkaszüneti napi munkavégzésének lehetőségéről a későbbiekben kerül fel honlapunkra információ.
2012. március 27. Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő
4. Napjainkban gyakori kérdés a várandós nők, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés és a terhesség időszaka alatti felmondási védelem. A Munka Törvénykönyvében található védelmi szabályok a határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatottak munkaviszonyának a munkáltató rendes felmondásával történő (július 1. után csak 'felmondás'-ára) megszüntetésére vonatkoznak.
Napjainkban gyakori kérdés a várandós nők, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés és a terhesség időszaka alatti felmondási védelem. A Munka Törvénykönyvében található védelmi szabályok a határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatottak munkaviszonyának a munkáltató rendes felmondásával történő (július 1. után csak „felmondás”-ára) megszüntetésére vonatkoznak. A próbaidő és a határozott idejű munkaszerződés más kategória, ott a próbaidő alatt bármikor megszüntetheti bármelyik fél a munkaviszonyt, a határozott időnél pedig annak lejáratakor szüntetheti meg, ha nem hosszabbítja meg a lejárat után, az nem jogellenes. Ennek szabálya a ma hatályos Mt.-ben: Mt. 88. § (1) A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. (2) Az (1) bekezdéstől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti A 2012. július 1-től érvényes szabályozás: 66.§ (8) A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a) a felszámolási– vagy csődeljárás tartama alatt vagy b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.(9) A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. 67. § (1) A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. (2) A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. 79. § (1) Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti a.) a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt, b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. (2) Az (1) bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. A várandós nőnek a munkáltatót tájékoztatnia kell a várandósságról, hogy esetlegesen más munkakörbe helyezzék át - ha nincs ilyen munkakör - akkor állásidőre küldjék állapota, egészsége védelmében. A ma hatályos Mt. -re hivatkozva, illetve a bírósági gyakorlat szerint előfordulhat, hogy a felmondás közlésekor még nem állapították meg, hogy várandós valaki, de akkor már a munkavállaló terhes - csak erről még nem tud - és a munkáltatót ezért nem tájékoztatta. A jelenlegi joggyakorlat szerint - akár annak ellenére is, hogy a munkavállalónak nem volt tudomása még - sem a munkáltatónak - a terhességről a felmondás közlésekor, annak utólagos megállapítása a felmondás jogellenességét eredményezheti. Ennek oka az, hogy a munkavállaló az ilyen szituációban nem sértette meg a tájékoztatási kötelezettségét és ezért felelősség sem terhelheti. Ilyen esetben a munkáltatónak gondoskodnia kell a felmondás visszavonásáról és ehhez a munkavállaló beleegyezéséről, mert csak így állítható vissza a jogellenes állapotból a várandós nő munkaviszonya. Erre volt több esetben bírósági döntés. A 2012. júliustól hatályba lépő törvényben már benne van, hogy a védettség csak akkor vonatkozik rá, illetve az okra csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. Ettől még azonban a bírósági gyakorlatban a jövőben is előfordulhat az előbbiekben leírt szituáció! A ma hatályos jogszabály: 90. § (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt: a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. §), d) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés], e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve - a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermek hároméves koráig terjedő, f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított, g) a külön törvény szerinti rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes, h) a külön törvény szerinti, örökbefogadás előtti kötelező gondozásba helyezés esetén az örökbe fogadni szándékozó munkavállalót - közösen örökbe fogadni szándékozó házastársak döntése alapján a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló házastársat - érintően a kötelező gondozásba helyezéstől számított hat hónap, illetve, ha a gyermek a hat hónap letelte előtt kikerül a gondozásból, a kötelező gondozás időtartama. (2) A felmondási idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem időtartama a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el. (3) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés]. (4) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. (5) A (2) és (4) bekezdés rendelkezései a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak. (6) Az (1) bekezdés e) pontja szerinti védelem a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül azt a szülőt illeti meg, aki a fizetés nélküli szabadságot utoljára igénybe vette. 94/E. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az állami foglalkoztatási szervnek is. (2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető. A 2012. július 1-től érvényes szabályozás: 65. § (1) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. (2) A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. (3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §), d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. (4) A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó. (5) A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. (6) A (3) bekezdés c) pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülőigénybe veszi. 2012. március 13. Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő
3. Többen kérdezték, hogy a január 1-től új szabályok szerint a gyermek után járó pótszabadságot mindkét szülő igénybe veheti-e vagy csak az a szülő, akinél a gyermekek elhelyezése bírósági döntés alapján megtörtént?
A korábbi szabály szerint a szülők munkáltatóinak egyeztetése volt kötelező, ha a szülők megosztották a napokat, így többségében a gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállaló vette igénybe a pótszabadságot.
A korábbi szabály, így fogalmazott:
„132.§ (2) A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb
a) egy gyermeke után kettő,
b) két gyermeke után négy,
c) kettőnél több gyermeke után összesen hét
munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.”
Az új szabályozás nem tartalmazza azt a korábbi megfogalmazást, hogy a gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót illeti meg a pótszabadság, hanem az a „munkavállalónak” jár. Mivel az elvált szülő is munkavállaló, így az elvált szülőnek is jár a pótszabadság, amit gyermekével tölthet.
A magyar parlament - a BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött, felülvizsgált keret-megállapodás végrehajtásáról és a 96/34/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló 2010. március 8-i 2010/18/EU tanácsi irányelvet - ültette át a magyar munkajogba.
Az irányelv célja hogy a szülők kapcsolata – együttléte gyermekükkel a pótszabadság által is bővüljön, akár a válás után is!
Új szabály „132. § (2) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb
c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.” 2012. január Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő
2. A gyermekek után járó családi adókedvezmény mértékének megállapítása szempontjából kit tekinthetünk eltartottnak? Beszámítható-e a pl. a testvére családjában – annak háztartásában - élő rokon gyermek? Olyan gyermek, aki saját jogon jogosult a családi pótlékra és vér szerinti szülei nem veszik igénybe az adókedvezményt, és erről írásbeli nyilatkozatot tesznek?
A „1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról” 29. /A § (4) bekezdése szerint:
„Kedvezményezett eltartott
a) az, akire tekintettel a magánszemély a családok támogatásáról szóló törvény szerint családi pótlékra jogosult”
A „223/1998. (XII. 30.) Kormányrendelet a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény végrehajtásáról”, így fogalmaz:
1. § „(5) A családtámogatási ellátásra való jogosultságot
a) a szülővel együtt élő házastárs a házassági anyakönyvi kivonata,
b) a nevelőszülő, a hivatásos nevelőszülő a gyermek nála történő elhelyezéséről rendelkező határozat,
c) a gyám a gyámrendelő határozat,
d) az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van - ideértve a Cst. 20/B. §-a szerinti örökbefogadó szülőt is -, a gyámhivatal kötelező gondozásba történő kihelyezést elrendelő határozata,
e) az a személy, akihez a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték, az ideiglenes hatályú elhelyezést elrendelő határozat bemutatásával vagy másolatának csatolásával igazolja.
Az idézett jogszabályok alapján – véleményem szerint - a testvér gyermeke után csak akkor válhatna jogosulttá az adókedvezmény igénybevételére a befogadó rokon család, ha azt „az ideiglenes hatályú elhelyezést elrendelő határozat bemutatásával vagy másolatának csatolásával igazolja.”
Mivel nem nevelőszülője vagy gyámja a befogadott gyermeknek - csak a lakhatási lehetőséget biztosítják részére - így a gyermeklétszámba történő beszámítására nem jogosult, tehát csak saját – családi pótlékra jogosult - vérszerinti gyermekei számát veheti figyelem az adókedvezmény kiszámításkor, mely szabályai a következők:
„29/A. § (1) A családi kedvezményt érvényesítő magánszemély az összevont adóalapját [29. § (1) bekezdés] a családi kedvezménnyel csökkenti.
a) egy és kettő eltartott esetén 62 500 forint,
b) három és minden további eltartott esetén 206 250 forint.
a) az amagánszemély, aki a családok támogatásáról szóló törvény szerint gyermekre tekintettel családi pótlékra jogosult, kivéve azt a magánszemélyt, aki a családi pótlékot
a) az, akire tekintettel a magánszemély a családok támogatásáról szóló törvény szerint családi pótlékra jogosult,
b) az, aki a családok támogatásáról szóló törvény szerint a családi pótlék összegének megállapítása szempontjából figyelembe vehető.
a) amelyre tekintettel a családi pótlékra való jogosultság fennáll,
c) amelyben a várandósság orvosi igazolása alapján a jogosultság legalább egy napig fennáll, kivéve azt a hónapot, amikor a megszületett gyermek után a családi pótlékra való jogosultság megnyílik.”
2012. január 23. Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő
1. Több munkáltató helytelen gyakorlatát jelezték felénk munkahelyi szervezeteik, ahol kollektív szerződés hiányába a munkabér vagy juttatások csökkentését és egyéb szankciókat alkalmaznak a vétkes dolgozók büntetéséül. Ez a gyakorlat, amit ilyen esetekben ezek a munkáltatók folytatnak, törvénytelen, de az érintett dolgozók ilyen esetekben nem mernek munkaügyi bírósághoz fordulni, pedig biztosan pert veszítene az ilyen munkáltató.
Mi ennek a lehetőségnek a jogi háttere ma és milyen lesz az új Munka törvénykönyvének 2012. júliusi hatályba lépése után? 1992. július 1. óta, amikor az Mt. hatályba lépett, nincs benne a fegyelmi felelősségre vonás, még a fegyelmi szót sem tartalmazza a törvény. Ettől az időponttól kezdve szankcionálni csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartását lehet, ha a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése történik. Ennek szabályait kollektív szerződésben kell szabályozni és az eljárási rendet is ott rögzíteni. Itt kell határozni a vétkesség súlyának megfelelő szankciókat, amelyek a rendkívüli felmondást (Mt. 96. § (1) megelőzik, mert az a legsúlyosabb szankció.
A hatályos Munka törvénykönyvének szabálya: ” 109. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerződés - az eljárási szabályok meghatározása mellett - a 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat.(2) A kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő.(3) Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt.(4) Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is.(5) Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen.”
2012. július 1-ig érvényes ez a szabály. Kollektív szerződés nélkül a munkáltató csak olyan "írásbeli figyelmeztetést" adhat ki, aminek nincs hátrányos jogkövetkezménye a munkavállaló számára, illetve a másik lehetősége az, ha a vétség olyan súlyosságú, akkor megszüntesse a munkaviszonyt.
Az első írásbeli figyelmeztetés és a munkaviszony megszüntetése között lévő fokozatok pl., hogy büntetésül valamilyen juttatást elvon, - az esedékes béremelést felfüggeszti vagy emiatt kevesebbet ad, - átmeneti meghatározott időszakra csökkenti bért, illetve alacsonyabb munkakörbe helyezi meghatározott időre a vétkes munkavállalót stb. csak akkor lehetséges, ha a kollektív szerződésben rögzített eljárási rend alapján a vétkesség kivizsgálási eljárását végigvitte és a munkavállaló vétkessége bebizonyosodott.
2012. július 1. után változik a szabályozás, ahol nincs kollektív szerződés, ott majd egyéni munkaszerződésben is meg lehet a vétkes kötelezettség következményeit határozni, azzal a feltétellel, hogy a munkáltató csak a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.
2012. július 1-től érvényes Munka Törvénykönyv szabályai:
56. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.(2) Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét.(3) A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.(4) Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.(5) A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.
IMPRESSZUM | CSOPORTNAPTÁR
© 2015 VASAS SZAKSZERVEZETI SZÖVETSÉG