Source: https://kapitalni.org/pl/porady-eksperta/kancelaria-radcow-prawnych/konsekwencje-porzucenia-pracy/id/1095
Timestamp: 2020-06-02 11:25:59+00:00
Document Index: 1039466

Matched Legal Cases: ['Art. 100', 'art. 52', 'art. 108', 'art. 415', 'art. 300', 'art. 52', 'art. 75']

Jakie są konsekwencje porzucenia pracy co nam grozi w takim przypadku? Czy taka historia wpływa negatywnie na znalezienie nowego zatrudnienia?
Podkreślenia wymaga, że porzucenia pracy nie należy utożsamiać z każdą nieobecnością w pracy. Nieobecność może być bowiem uzasadniona, nawet jeśli nie zostanie przez pracownika formalnie i prawidłowo usprawiedliwiona. Porzucenie stanowi zaś świadomą i trwałą rezygnację z pracy u danego pracodawcy, która nie jest usprawiedliwiona ani uzasadniona obiektywnymi, niespodziewanymi okolicznościami, lecz powodowana jest decyzją pracownika o zaniechaniu wykonywania pracy.
Porzucenie pracy nie tylko nie zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy (dalej: k.p.), lecz także żaden jego przepis nie posługuje się tym pojęciem oraz nie odnosi się do tego zagadnienia, w tym również nie wyjaśnia, jakie są konsekwencje takiego postępowania pracownika. Niewątpliwie jednak porzucenie pracy może mieć doniosłe konsekwencje dla pracownika, w tym także finansowe.
Art. 100 § 1 k.p. stanowi, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych. Niewątpliwie nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy i niewykonywanie obowiązków określonych przez umowę o pracę oraz pracodawcę stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. Jak wynika z art. 52 § 1 ust. 1 k.p., w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W tym przypadku kluczowe znaczenie ma to, czy naruszenie obowiązków ma charakter ciężkiego naruszenia, ponieważ tylko takie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może stanowić podstawię do tzw. dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Nie budzi jednakże wątpliwości, że porzucenie pracy może być uznane przez pracodawcę za ciężkie naruszenie, ponieważ dotyczy najbardziej podstawowego z obowiązków pracownika, jakim jest stawiennictwo w zakładzie pracy i wykonywanie pracy. Jest to bowiem istota stosunku pracy.
Oczywiście w przypadku porzucenia przez pracownika pracy pracodawca może rozwiązać umowę w inny sposób, np. za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem. Jeżeli jednak zdecyduje się na rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, musi dopełnić niezbędnych formalności – złożyć pracownikowi pisemne uzasadnione oświadczenie w tym przedmiocie, a także skonsultować się z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka reprezentuje pracownika. Ponadto pracodawca musi zachować ustawowy termin – rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Jeżeli pracownik uzna, że zastosowane wobec niego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy jest nieuzasadnione i dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy, będzie mógł skierować sprawę na drogę sądową i żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Jednakże jeżeli w toku postępowania pracodawca wykaże, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym działanie pracodawcy było uzasadnione, powództwo pracownika może zostać oddalone, a na pracowniku może spocząć ciężar pokrycia kosztów procesu.
Kary porządkowe: upomnienie i nagana
Warto również pamiętać, że do czasu trwania stosunku pracy pracodawca dysponuje także uprawnieniem do nałożenia na pracownika mniej dotkliwych sankcji - kar porządkowych, o których mowa w art. 108 k.p. Wskazać tu należy na karę upomnienia i karę nagany, lecz także na karę pieniężną, która może być zastosowana w przypadku opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Kara pieniężna może być jednak zastosowana dopiero po wysłuchaniu pracownika, co nie jest możliwe w przypadku, gdy pracownik nie stawia się do pracy i jest nieuchwytny.
Pracownik, który w sposób nagły i niespodziewany porzuca pracę, może spowodować znaczne trudności organizacyjne po stronie pracodawcy. Przykładowo, pracodawca może zostać zmuszony do wstrzymania świadczenia usługi lub procesu produkcji w przypadku, gdy nie znajdzie zastępstwa dla nieobecnego pracownika. Wiąże się to z możliwością poniesienia przez pracodawcę szkód finansowych, które mogą niekiedy przybierać znaczne rozmiary. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 sierpnia 2011 r., sygn. I BP 3/11), w oparciu o art. 415 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. pracodawca może dochodzić od pracownika naprawienia szkody będącej następstwem odmowy wykonania przez pracownika polecenia dotyczącego pracy i rozwiązania z nim wskutek tego umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. Powyższe oznacza zatem, że pracodawca, który doznał szkody majątkowej w wyniku porzucenia przez pracownika pracy, może sformułować roszczenie odszkodowawcze i dochodzić go od pracownika na drodze sądowej. Jeżeli w toku postępowania sądowego wykaże, że poniósł szkodę określonego rozmiaru, która jest wynikiem zawinionego zachowania pracownika i pozostaje z nim w związku przyczynowym, pracownik może zostać prawomocnie zobowiązany do pokrycia tej szkody.
Tryb rozwiązania umowy a świadectwo pracy
Po ustaniu stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany do wydania pracownikowi świadectwa pracy, w którym widnieje tryb i podstawa prawna rozwiązania umowy o pracę. W świadectwie pracy nie wskazuje się wprawdzie przyczyny dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę, jednakże samo ujawnienie w świadectwie przyczyny zakończenia stosunku pracy może utrudniać lub nawet uniemożliwiać znalezienie pracy w przyszłości. Przyszły pracodawca może być bowiem zainteresowany, z jakiego powodu doszło do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz obawiać się zatrudnienia pracownika, który w przeszłości dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków.
Mniejsze wynagrodzenie
W przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, po stronie pracodawcy powstaje także obowiązek rozliczenia się z pracownikiem. Pracodawca powinien wypłacić pracownikowi należne wynagrodzenie, przy czym będzie ono pomniejszone o ewentualne porządkowe kary pieniężne oraz o dni, w których pracownik nie wykonywał pracy. Pracownikowi należy się jedynie wynagrodzenie za te dni, w których wykonywał pracę. Ponadto, pracodawca powinien dokonać rozliczenia w zakresie niewykorzystanego urlopu oraz innych należności, które mogą wyniknąć ze stosunku pracy.
Porzucenie pracy a prawo do zasiłku
Warto również pamiętać, że pracownik, który porzuca pracę, może spotkać się z odmową uzyskania zasiłku dla bezrobotnych. Jak bowiem wynika z art. 75 ust. 1 pkt 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy bez wypowiedzenia. Tym samym, jeżeli wskutek porzucenia pracy pracodawca dyscyplinarnie rozwiąże umowę z winy pracownika, pracownikowi nie będzie przysługiwało prawo do skorzystania zasiłku dla bezrobotnych.
Porzucenie pracy jest zjawiskiem, które można zaobserwować szczególnie często w przypadkach, gdy pracownik znajduje nową, lepiej płatną pracę i nie chce pracować w dotychczasowym miejscu pracy przez cały okres wypowiedzenia, który może wynosić nawet kilka miesięcy. Tego rodzaju działanie może jednak nieść ze sobą szereg negatywnych konsekwencji, w tym również finansowych, począwszy od pomniejszonego wynagrodzenia i kar pieniężnych, a skończywszy na dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy o pracę i odszkodowaniu za szkody poniesione przez pracodawcę. Warto także pamiętać, że podstawa i tryb rozwiązania umowy o pracę są każdorazowo ujawniane w świadectwie pracy, co może powodować problemy ze znalezieniem zatrudnienia w przyszłości. Mając na uwadze powyższe w każdym przypadku warto rozważyć porozumienie się z pracodawcą, które może przybrać różne formy, np. rozwiązania umowy za porozumieniem stron lub skrócenia okresu wypowiedzenia.