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Timestamp: 2018-05-24 19:22:50+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 4', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 157', 'art. 153', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 27']

De la notion d’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail à la condamnation de l'Italie par la Cour de Justice | Les blogs pédagogiques de l'Université Paris Nanterre
De la notion d’égalité de traitement en matière d’emploi et de...
« La République reconnaît à tous les citoyens le droit au travail et met en œuvre les conditions qui rendent ce droit effectif ». La Constitution italienne attribue au travail une place essentielle, le considérant non seulement comme un droit mais aussi comme un devoir (art. 4 al. 1er). L’Etat républicain, tout en respectant l’intérêt général de la Nation, est tenu d’assurer et de promouvoir des politiques économiques et sociales qui favorisent les conditions de plein emploi. A ce titre, la question de l’égalité de traitement et de la protection du salarié contre les discriminations dans le monde du travail est devenue un thème majeur. Ces principes trouvent leur fondement aussi bien dans la Constitution, dans les Traités que dans les Directives européennes. Concernant ces dernières, il appartient à la Cour de Justice de préciser leur interprétation au regard de sa jurisprudence. A cet égard il convient d’analyser l’arrêt Commission c/ Italie rendue par la Cour de Justice le 4 juillet 2013.
Après avoir étudié l’égalité de traitement dans le monde du travail et la protection du salarié au niveau national et européen (I), nous analyserons un arrêt de la Cour de Justice à l’issue duquel l’Italie a été condamnée pour transposition erronée de l’article 5 de la Directive 2000/78/CE (II).
I. L’égalité de traitement au travail : une protection nationale et européenne contre la discrimination
L’égalité de traitement dans le monde du travail est assurée aussi bien au niveau national (A) qu’européen (B), protégeant ainsi le salarié contre tout type de discrimination.
A. De l’égalité de traitement économique à la non-discrimination : la protection du salarié
Les rapports économiques et les activités professionnelles des salariés sont encadrés par les articles 35 à 40 de la Constitution italienne.
A cet égard, il convient de mentionner l’article 36: « Le travailleur a droit à une rétribution proportionnée à la quantité et à la qualité de son travail » et l’article 37 régissant l’égalité de traitement économique entre les hommes et les femmes : « la femme qui travaille a les mêmes droits et, à égalité de travail, les mêmes rétributions que le travailleur ». Il en résulte que, la femme qui travaille, bénéficie d’une protection particulière, les conditions de travail de cette dernière devant garantir l’accomplissement de sa fonction familiale « essentielle » et « assurer à la mère et à l'enfant une protection spéciale et appropriée ».
De ce fait, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est le corollaire du principe d’égalité prévu à l’article 3 de la Constitution, ce dernier garantissant au travailleur une protection contre les discriminations. Si d’un côté l’alinéa 1er établit le principe de l’égalité formelle garantissant aux citoyens une « même dignité sociale » et l’égalité devant la loi « sans distinction de sexe, de race, de langue, de religion, d'opinions politiques, de conditions personnelles et sociales », l’alinéa 2 institue le principe de l’égalité substantielle: « Il appartient à la République d'éliminer les obstacles d'ordre économique et social qui, en limitant de fait la liberté et l'égalité des citoyens, entravent le plein développement de la personne humaine et la participation effective de tous les travailleurs à l'organisation politique, économique et sociale du pays ».
Le développement considérable des syndicats dans les années 1970 a poussé le législateur italien à garantir aux travailleurs une participation active à la vie syndicale. C’est dans ce contexte que le Statut des Travailleurs a vu le jour (L. 20 mai 1970 n. 300). Alors que l’article 15 prévoit la nullité de tout acte discriminatoire dès lors que le recrutement du salarié est conditionné à sa participation ou non à un syndicat, l’article 16 interdit tout traitement économique discriminatoire dès lors que l’employeur incite le salarié, en lui versant une somme d’argent, à ne pas participer à une grève ou à ne pas adhérer à un syndicat.
Les facteurs de discrimination considérés par le Statut des Travailleurs ont été, dans un premier temps, étendus par la loi relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de travail (L. du 9 décembre 1977 n. 903). Ensuite, la loi relative aux actions positives pour la réalisation de l’égalité homme-femme au travail (L. 10 avril 1991 n. 125) a renforcé la protection du salarié contre les discriminations. Tout en transformant la notion d’égalité de traitement en égalité des chances, cette loi précise également l’importance des actions positives destinées à supprimer les obstacles qui empêchent la réalisation de l’égalité des chances.
Enfin, l’entrée en vigueur du Code de l’égalité des chances en 2006, a permis au législateur, tout en abrogeant une partie des normes antérieures, de réorganiser la matière garantissant ainsi « l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes [dans tous les domaines], y compris en matière d’occupation, de travail et de salaire ». Le livre III, intitulé « l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans les rapports économiques », définit la notion de « discrimination directe et indirecte ». Constitue ainsi une « discrimination directe », au sens de l’article 25, toute personne qui, en raison de son sexe, subit un traitement moins favorable par rapport à une autre personne se trouvant dans une situation analogue. Constitue une « discrimination indirecte », toute situation particulièrement désavantageuse caractérisée par une inégalité de fait entre les travailleurs hommes et les travailleurs femmes.
Il convient de souligner que, dans un arrêt du 5 juin 2013 (Cass. 5 juin 2013, n. 14206), la Cour de cassation italienne, tout en retraçant l’évolution législative de la discrimination au travail (du Statut des Travailleurs de 1970 au Code de l’égalité des chances de 2006) a retenu qu’il appartient au défendeur, c'est-à-dire à l’employeur, de prouver l’absence de toute discrimination ; le salarié pouvant se prévaloir de la présomption à condition que les « éléments de fait adoptés soient précis et cohérents ».
La notion d’égalité de traitement économique telle que prévue dans la Constitution a ainsi évolué laissant dans un premier temps émerger l’interdiction de la discrimination pour des raisons syndicales (Statut des Travailleurs). Puis, suite à de nombreuses modifications législatives, les facteurs de discriminations considérés aux articles 15 et 16 du Statut des Travailleurs ont été étendus, ces dispositions s’appliquant désormais à toutes les discriminations fondées sur le sexe, la politique, la religion, la race, la langue, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle ou les convictions personnelles.
L’égalité de traitement, défini en droit européen comme l’absence de toute discrimination, a été érigée comme principe fondamental de l’Union européenne (B).
B. L’égalité de traitement ou l’absence de toute discrimination : un principe fondamental de l’Union européenne
La question de l’égalité de traitement et de la non-discrimination est régie aussi bien par les Traités que les Directives européennes.
Ce sont les Traités européens qui, dès 1957 avec l’entrée en vigueur du Traité de Rome, ont institué le « principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur » (art. 157 TFUE). En outre, le Traité de Lisbonne ajoute que l’Union européenne peut soutenir et compléter l’action des Etats membres afin de promouvoir « l'égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans le travail » (art. 153 TFUE).
La notion d’égalité de traitement a, en outre, été envisagée par de nombreuses Directives européennes, ce qui a permis aux Etats membres d’harmoniser leurs législations en la matière. Il convient de considérer tout d’abord les directives de lutte contre les discriminations. Tout en interdisant la discrimination fondée sur la race ou l’origine ethnique (directive 2000/43/CE) et la discrimination fondée sur la religion ou les croyances, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle (directive 2000/78/CE), ces directives assurent la protection des citoyens en matière d’emploi et de formation professionnelle.
La directive 2006/54, quant à elle, a érigé le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes comme un principe fondamental du droit européen qui s’applique à tous les champs de la vie sociale, y compris au monde du travail. Cette directive a également réorganisé toute la législation communautaire ayant pour objet l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de travail, en abrogeant quatre directives en la matière émises entre 1975 et 1997.
La transposition de ces différentes directives a permis à l’Italie d’harmoniser sa législation en matière d’égalité de traitement avec le droit communautaire. Cependant, elle a été condamnée par la Cour de Justice pour transposition erronée de la Directive 2000/78 du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (Commission c/Italie, 4 juillet 2013, affaire C-312/11) (II).
II. Le manquement de l’Italie : une mesure de transposition insuffisante
Dans l’arrêt Commission c/ Italie, la Cour de Justice a retenu que l’Italie n’a pas imposé à tous les employeurs de mettre en place, en fonction des besoins dans des situations concrètes, des aménagements raisonnables pour toutes les personnes handicapées (A). Elle a de ce fait manqué à son obligation de transposer « correctement et pleinement » l’article 5 de la Directive 2000/78/CE (B).
A. L’absence d’aménagements « raisonnables » pour les personnes handicapées
La Commission a présenté un recours devant la Cour de Justice au motif que l’Italie n’aurait pas répondu aux obligations prévues à l’article 5 de la Directive 2000/78. Cet article envisage la mise en place d’ « aménagements raisonnables » afin que soit garantie « le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées ». Autrement dit, il appartient aux employeurs de « prendre les mesures appropriées, en fonction des exigences des situations concrètes, pour permettre aux handicapées d’accéder à un travail, de le réaliser ou d’avoir une promotion ou pour qu’ils puissent recevoir une formation, à moins que de telles dispositions demandent de la part de l’employeur une charge financière disproportionnée ». Cette même disposition précise qu’une solution doit être considérée comme disproportionnée quand « la charge est compensée de manière suffisante par des mesures existantes dans le cadre de la politique de l’Etat membre en faveur des handicapés ».
Si la Commission a retenu que la législation italienne ne s’applique qu’à certaines personnes handicapées, l’Italie de son côté a souligné l’absence de la « définition concrète et spécifique de l’invalidité ou du handicap » aussi bien dans la directive 2000/78 que dans la jurisprudence de la Cour (point 38). Elle a par ailleurs rappelé que l’arrêt Chacón Navas du 11 juillet 2006 (C-13/05, Rec. P.I- 6467), contient une définition du handicap « suffisamment générale pour en permettre une adaptation selon les principes d’adéquation et de proportionnalité visés à l’article 5 de la directive 2000/78 ».
Tout en rappelant l’absence de la notion de « handicap » dans la directive 2000/78, la Cour de Justice rappelle que, au regard de sa jurisprudence antérieure (arrêt HK Danmark, C-335/11 et C-337/11) et de la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées (ci-après Convention de l’ONU), la notion de « handicap » doit être « entendue comme visant une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs » (point 56). Ainsi, selon la Cour, l’expression « personnes handicapées » employée à l’article 5 de la directive 2000/78 doit inclure toutes les personnes atteintes d’un handicap au regard de la Convention de l’ONU.
S’agissant du grief de la Commission relatif à l’absence d’ « aménagements raisonnables » en faveur des personnes handicapées concernant tous les aspects de la relation de travail, la République italienne souligne que la loi n°68/1999 prévoit des « conventions d’insertion professionnelle ». La Cour de Justice rappelle que la Convention de l’ONU préconise une définition large de la notion d’ « aménagements raisonnables » et que par conséquent cette notion doit être entendue comme «l’élimination des diverses barrières qui entravent la pleine et effective participation des personnes handicapées à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs » (arrêt HK Danmark, point 54).
B. L’absence de mesures « efficaces et pratiques »
La Cour de Justice rappelle l’obligation qui est faite aux Etats membres d’imposer aux employeurs de prendre des mesures appropriées c'est-à-dire des « mesures efficaces et pratiques, telles que, notamment, un aménagement des locaux, une adaptation des équipements, des rythmes de travail ou de la répartition des tâches, en prenant en compte chaque situation individuelle (…) » (point 60).
Si la République italienne a retenu que la prescription de mesures publiques d’incitation et d’aide est suffisante pour transposer correctement et pleinement l’article 5 de la directive 2000/78, la Cour a souligné qu’il incombe aux Etats membres « d’imposer à tous les employeurs l’obligation de prendre des mesures efficaces et pratiques, en fonction des besoins dans des situations concrètes, en faveur de toutes les personnes handicapées, portant sur les différents aspects de l’emploi et du travail et permettant à ces personnes d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation leur soit dispensée ».
À cet égard, la Cour de Justice constate que la législation en vigueur en Italie n’impose pas aux employeurs de prendre des « mesures efficaces et pratiques » en faveur des personnes handicapées. En conséquence, la loi cadre n. 104/1992 pour l’assistance, l’intégration sociale et les droits des personnes handicapées (point 63), la loi n. 381/1991 destinée à l’insertion professionnelle des personnes handicapées au moyen de « règles relatives aux coopératives sociales dont au moins 30% des employés doivent être des personnes défavorisées » (point 64) et la loi n. 68/1999 portant normes relatives au droit au travail des personnes handicapées (point 65) n’ont pas vocation à réglementer ce qu’exige l’article 5 de la directive 2000/78.
Il apparait donc, selon la Cour, que la législation italienne, en n’imposant pas à l’ensemble des employeurs l’obligation de prendre des « mesures efficaces et pratiques » et donc des « aménagements raisonnables » pour « toutes les personnes handicapées » (point 67), n’assure pas une transposition correcte et complète de l’article 5 de la directive 2000/78. De ce fait, la « République italienne a manqué à son obligation de transposer correctement et pleinement l’article 5 de la directive 2000/78 » (point 68).
L’égalité de traitement dans le monde du travail est assurée aussi bien par la Constitution au niveau national mais également à l’échelle européenne, au moyen des Traités et des Directives européennes adoptés en la matière. C’est à la Cour de Justice qu’il revient d’interpréter ces Directives à travers sa jurisprudence. C’est dans ces circonstances que l’Italie a été condamnée pour transposition erronée de l’article 5 de la Directive 2000/78/CE.
En 2014, à la suite de la réforme du travail – dénommée Jobs Act – de nouvelles perspectives en matière d’égalité des chances sont apparues en Italie. D’abord réglementé par le Code de l’égalité des chances, ce principe a ensuite été redéfini par le décret-loi n° 151/2015 (art. 27-42). Il est destiné à réorganiser toutes les dispositions relatives à l’égalité des chances et aux rapports de travail, et notamment à simplifier et rationaliser les procédures en matière d’égalité de traitement au travail et promouvoir les actions positives et l’insertion des personnes handicapées.
- Direttiva 54: pari opportunità nel mondo del lavoro, Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento per le pari opportunità:
http://www.pariopportunita.gov.it/index.php/archivio-dossier/1597-direttiva-54-pari-opportunita-nel-mondo-del-lavoro
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- EUR-Lex, Égalité des rémunérations. Directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins.
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- EUR-lex, Égalité entre les hommes et les femmes dans le marché du travail. Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/LSU/?uri=celex:32006L0054
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http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:d_ciLOEvVEEJ:ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2015/FR/1-2015-145-FR-F1-1.PDF+&cd=1&hl=fr&ct=clnk&gl=fr
égalité de traitement / droit au travail / Non-discrimination / égalité des chances / égalité des rémunérations