Source: https://www.prawo-pracy.pl/rozwiazanie_umowy_z_powodu_niewyplacalnosci_firmy-p-1136.html
Timestamp: 2018-07-17 00:11:41+00:00
Document Index: 63631104

Matched Legal Cases: ['art. 55', 'art. 94', 'art. 943', 'art. 55', 'art. 111', 'art. 55', 'art. 55']

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 2014-09-29
Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy, zwanego dalej w skrócie K.p., oraz przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Z treści Pana pytania wynika, iż od 4 lat jest Pan zatrudniony w firmie, który w chwili obecnej nie jest wypłacalna. Pracodawca zalega z wynagrodzeniem już 14 dni.
Istotna z punktu widzenia Pana interesu jest treść art. 55 K.p.:
Przykładowy, niepełny katalog tych obowiązków zamieszczony jest w art. 94 K.p. Te obowiązki są następnie konkretyzowane w poszczególnych działach K.p. Będzie to też art. 943 K.p. – mobbing. Ale co więcej niektóre obowiązki pracodawcy zostały podniesione w art. od 111 do 183 K.p. do rangi podstawowych zasad prawa pracy:
obowiązek zapewnienia pracownikowi wypoczynku – będą uprawniały pracownika do rozwiązania stosunku pracy takie sytuacje, kiedy pracodawca narusza przepisy dotyczące czasu pracy, np. warunków zlecania godzin nadliczbowych, limitu godzin nadliczbowych, warunków zlecania pracy w niedzielę i święta, także naruszenie przepisów dotyczących urlopów wypoczynkowych, jeśli nie udzielamy pracownikowi urlopów wypoczynkowych przez cały rok, nieobjęcie pracownika w ogóle planem urlopowym, przypadki bezzasadnego, z naruszeniem przepisów K.p. odwoływania pracownika z urlopu, przesuwanie terminu rozpoczęcia urlopu,
Określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” w art. 55 § 11 K.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze. Dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 111 K.p.) nie ma znaczenia, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako godzące w jego dobro osobiste. Reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć jednak znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło.
Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia, oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Należy wówczas dokonać oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 r., sygn. akt II PK 287/11).
„Wyraźnie podkreślić należy jednak, że „nieuzasadnione jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia (art. 55 § 1[1] K.p.), przed ustalonym terminem jego zapłaty, nawet wtedy, gdy z okoliczności sprawy wynika, że pracodawca nie mógłby się wywiązać z tego obowiązku w terminie” (zob. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 15 września 2011 r., sygn. akt II PK 69/11). Innymi słowy, przyjmując oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn niezależnych od pracownika, a w szczególności z powodu problemów finansowych, w mojej ocenie pozbawiłoby Pana prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Prawo takie istnieje bowiem do czasu wręczenia Panu wypowiedzenia umowy o prace.
W treści pytania wskazuje Pan na niewypłacenie w terminie wynagrodzenia, co w pełni uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z winy pracodawcy, pod pewnymi warunkami, o których mowa powyżej. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (od dnia, kiedy wynagrodzenie miało być wypłacone). W Pana przypadku upłynęło dopiero 14 dni.
Sąd Najwyższy w wyroku z 4.04.2000 r., sygn. akt I PKN 516/99, wyraził pogląd, że „aby przypisać pracodawcy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków trzeba wykazać jego winę. Jeśli to jest osoba prawna czy jednostka organizacyjna, to sięgamy do starej koncepcji winy anonimowej, bezimiennej czy organizacyjnej. Nie mniej ta wina musi zaistnieć”. W tym wyroku Sąd rozważał kwestie winy właśnie w takim przypadku, kiedy naruszenie obowiązków przez pracodawcę polegało na niewypłacaniu w terminie wynagrodzenia za pracę. Pracodawca bronił się tym, że to, że utracił płynność finansową, nie wynikało z jakichś jego zawinionych zachowań, ale z tego, że to wierzyciele przestali spłacać swoje należności za usługi wykonywane przez pracodawcę. Sąd Najwyższy stwierdził, że to nie o to chodzi. Wyraził pogląd, że pozyskiwanie środków na wynagrodzenie nie jest elementem treści stosunku pracy, w związku z czym pracodawca nie może bronić się brakiem winy w pozyskiwaniu środków czy niepozyskaniem środków na wypłatę wynagrodzenia. To jest jeden z elementów ryzyka pracodawcy, ryzyka ekonomicznego związanego z zatrudnieniem pracowników. Natomiast elementem treści stosunku pracy jest obowiązek pracodawcy wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w terminie, to z winy umyślnej narusza ten obowiązek, bo wie, że go narusza i na to naruszenie się godzi.
Powyższe orzeczenia wskazują zatem na odmienną interpretację przysługującego pracownikowi prawa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
Podkreślić należy, iż w przypadku rozwiązania umowy w sposób powyższy przysługuje Panu prawo do wytoczenia powództwa o odszkodowanie należne pracownikowi w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 K.p.). W mojej ocenie rozwiązanie umowy o pracę w sposób powyższy pozbawia jednak Pana prawa do odprawy w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, bowiem pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
Należy sobie jednak zadać podstawowe pytanie, czy samo rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy skutkowałby uzyskaniem odszkodowania przed terminem, w którym przeprowadzane byłby zwolnienia grupowe. Może bowiem zdarzyć się tak (w szczególności, jeżeli zakład ma siedzibę w dużym mieście), że dochodzenie odszkodowania przed sądem będzie trwało około 6 miesięcy, a zwolnienia grupowe przeprowadzone zostaną szybciej. To z kolei spowoduje, że Pana koledzy mogą otrzymać odprawy wcześniej od Pana. Jeżeli ma Pan możliwość podjęcia nowej pracy, wówczas zasadne byłoby rozważenie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.