Source: http://www.ra-stemke.de/news/befristung-von-arbeitsvertraegen-und-befristung-einzelner-vertra
Timestamp: 2019-09-21 22:20:19
Document Index: 224195397

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 17', '§ 16', '§ 310', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 14']

Befristung von Arbeitsverträgen und Befristung einzelner Vertragsbedingungen
In der arbeitsrechtlichen Praxis wird zwischen der Befristung eines Arbeitsvertrages und der Befristung einzelner Vertragsbedingungen eines Arbeitsvertrages unterschieden. Die Befristung von Arbeitsverträgen richtet sich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach darf ein Arbeitsvertrag grundsätzlich nur unter den Voraussetzungen des TzBfG befristet werden. Hingegen erfolgt die Beurteilung der Frage, ob die Befristung einzelner Vertragsbedingungen in einem Arbeitsvertrag rechtmäßig ist, nach anderen Regeln.
Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Befristung von Arbeitsverträgen ist für Arbeitgeber insbesondere deshalb attraktiv, weil das Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung endet. Das heißt, das Arbeitsverhältnis endet auch dann, wenn ohne die Befristung zugunsten des Arbeitnehmers Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz oder sogar ein Kündigungsverbot, z.B. wegen Schwangerschaft, besteht. Andererseits liegt dem Teilzeit- und Befristungsgesetz die Vorstellung des Gesetzgebers zugrunde, dass der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme sein soll. Aus diesem Grund verlangt § 14 Abs. 1 TzBfG abgesehen von der Ausnahme der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG immer das Bestehen eines sachlichen Grundes für die Befristung. Ein solcher Grund kann zum Beispiel gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG ein nur vorübergehend bestehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung sein oder gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG die befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG die Erprobung eines Arbeitnehmers.
In der Praxis wird häufig über das Bestehen oder Nichtbestehen eines sachlichen Grundes gestritten. So regelt § 17 TzBfG, dass der Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit der Befristung vom Arbeitsgericht feststellen lassen kann. Er muss hierfür spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Eine solche Klage ist für den Arbeitnehmer wegen § 16 TzBfG von Bedeutung. Ist nämlich die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
2. Befristung einzelner Arbeitsbedingungen
Davon zu unterscheiden ist die Befristung einzelner Vertragsbedingungen in einem Arbeitsvertrag. So kommt es in der Praxis immer wieder vor, dass einem Arbeitnehmer vorübergehend befristet eine höherwertige Tätigkeit angeboten wird oder dass er seine Arbeitszeit erhöht. Auch hier besteht nicht selten im Anschluss an diese Maßnahme Streit zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber darüber, ob nicht die zeitlich nur befristete Veränderung der einzelnen Arbeitsbedingung unwirksam ist und statt dessen nun eine unbefristete Änderung der Arbeitsbedingung gelten soll. Die Frage ist allerdings, anhand welcher rechtlicher Vorschriften die Rechtmäßigkeit der Befristung geprüft wird.
Allgemein kann man sagen, dass zunächst einmal geprüft werden muss, ob auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet oder nicht. Findet ein Tarifvertrag Anwendung, ist des weiteren zu prüfen, inwieweit er verbindliche Regelungen zur befristeten Vereinbarung einzelner Vertragsbedingungen enthält. Enthält der Tarifvertrag Regelungen, findet gemäß § 310 Abs. 4 BGB grundsätzlich keine AGB-Kontrolle statt. Stattdessen richtet sich die Kontrolle nach dem Wortlaut des Tarifvertrages.
Unterliegt hingegen das Arbeitsverhältnis keinen Vorschriften eines Tarifvertrages oder enthält ein solcher keine Regelungen, findet grundsätzlich eine Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB statt. Das gilt nur insoweit nicht, als es sich um eine Abrede zwischen den Arbeitsvertragsparteien über den Umfang der von den Parteien geschuldeten Hauptleistungen handelt. Das klingt kompliziert. Gemeint ist aber folgendes: Für welche Tätigkeit ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber eingestellt wird und welche Vergütung er dafür erhält, unterliegt in aller Regel der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien. Derartige Regelungen unterliegen regelmäßig keiner AGB-Kontrolle.
Alle anderen Absprachen unterliegen sehr wohl einer AGB-Kontrolle. Es wird beispielhaft auf das Urteil des BAG vom 24.02.2016 (Az.: 7 AZR 253/14) verwiesen. In diesem Urteil befasste sich das BAG mit der befristeten Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit. Es entschied, dass die Vereinbarung der Befristung - nicht hingegen die Regelung über die höherwertige Tätigkeit und deren Vergütung - grundsätzlich der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB unterliegt. Dabei wird die Vertragsinhaltskontrolle nach AGB-Recht nicht durch die für die Befristung von ganzen Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen des TzBfG verdrängt. Des weiteren sind die Vorschriften des TzBfG auf die Befristung einzelner Vertragsbedingungen weder direkt noch analog anwendbar. Gleichwohl können Wertungen aus dem TzBfG eine Rolle für die Bewertung der Rechtmäßigkeit einzelner Vertragsbedingungen spielen. Unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Sind auf Seiten des Arbeitgebers keine begründeten und billigenswerten Interessen gegeben, stellt die zeitliche Befristung in aller Regel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und ist deshalb unwirksam. Wird zum Beispiel einem Mitarbeiter vorübergehend eine höherwertige Tätigkeit zur Erprobung oder Vertretung eines anderen Mitarbeiters übertragen und liegt in Wirklichkeit weder eine Erprobung noch eine Vertretung vor, so ist die Befristung rechtswidrig. Dies hat zur Folge, dass die ursprünglich nur vorübergehend übertragene Tätigkeit nun dauerhaft übertragen ist.
Es wird des weiteren auf ein Urteil des BAG vom 25.04.2018 (Az.: 7 AZR 520/16) verwiesen. In diesem Fall ging es um eine befristete Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit. Auch hier entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine befristete Erhöhung der Arbeitszeit einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB unterliegen kann. Allerdings bedarf es hierbei einer befristeten Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang. Nach Ansicht des BAG setzt eine Arbeitszeiterhöhung einen erheblichen Umfang voraus, dass das Aufstockungsvolumen mindestens 25 % einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigung beträgt. Setzt man als Vollzeitbeschäftigung eine 40-Stunden-Woche an, muss das Aufstockungsvolumen mindestens 10 Stunden pro Woche betragen. Hingegen ist die prozentuale Veränderung der individuellen Arbeitszeit nicht von Bedeutung. Des weiteren muss die befristete Arbeitszeiterhöhung berechtigt sein. Hierbei stellt das BAG auf die gleichen Maßstäbe ab, bei denen wegen erhöhtem Arbeitsbedarfs gemäß § 14 Abs. 1TzBfG ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden dürfte. Das heißt, die Befristung der Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichem Umfang bedarf besonderer berechtigter Belange auf der Arbeitgeberseite. Diese liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt hätte zulässig befristet werden können. Das heißt, das BAG entschied, dass es für die rechtliche Bewertung keinen Unterschied macht, ob ein Arbeitnehmer wegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs vorübergehend befristet eingestellt wird oder bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis die bestehende Arbeitszeit vorübergehend erheblich erhöht wird. In beiden Fällen wird als Grund vorausgesetzt, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierbei hat der Arbeitgeber schon bei Abschluss des befristeten Vertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrundeliegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung. Hierfür ist der Arbeitgeber in einem Prozess darlegungs- und beweispflichtig. Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Arbeitskräftebedarf im Bereich von Daueraufgaben gestützt, hat der Arbeitgeber darzutun, aufgrund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages davon auszugehen ist, dass künftig nach Ablauf der mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal wieder erledigt werden könnte.
Arbeitgeber müssen flexibel auf die Marktgegebenheiten reagieren. Dies liegt auch im Interesse des Arbeitnehmers. Dies alles hat aber im Rahmen der Rechtsordnung zu erfolgen. Hierbei kann es sinnvoll sein, Arbeitsverhältnisse befristet abzuschließen oder bestehende Arbeitsverhältnisse befristet zu ändern. Dafür allerdings sollte der Arbeitgeber die einschlägige Rechtslage kennen und beachten. Denn sonst verliert er die Flexibilität, weil er anstatt der gewünschten befristeten unbeabsichtigt eine unbefristete Vereinbarung geschlossen hat.