Source: https://www.betriebsrat.de/forum/thread/6058-k%C3%BCndigung-eines-br-mitglieds/
Timestamp: 2020-03-29 12:27:13
Document Index: 308736864

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 626', '§ 103', '§ 626']

Kündigung eines BR-Mitglieds - Kündigung, Personalabbau & Umstrukturierung - Forum für Betriebsräte
bei uns steht die ao Kündigung eines BR-Mitglieds an. Die Frage ist eher grundsätzlicher Natur, wie man sich dazu als BR verhalten sollte, insbesondere, wenn die Begründung des AG nachvollziehbar und belastbar erscheint. Sollte man hier aus Prinzip keine Zustimmung erteilen und die Prüfung des Sachverhalts generell dem Arbeitsgericht überlassen oder, wenn man der Argumentation des AGs folgen kann, zustimmen?
ich gehöre nicht zu jenen BR-VertreterInnen, die sich prinzipiell dagegen aussprechen, außerordentlichen Kündigungen zuzustimmen, sei es nun bei Anhörungen nach § 102 oder nach § 103 BetrVG.
Ich habe jedoch in der Hinsicht meine Zustimmungsschwelle immer recht hoch gehalten. Mir würde es bei weitem nicht ausreichen, dass ich "der Argumentation des AG folgen kann" oder die "Begründung für nachvollziehbar und belastbar" erachte. Es müßte für mich definitiv und ohne den Schatten eines Zweifels klar sein, das ein sehr massives Vergehen gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen vorliegt, dass unzweifelhaft von dem betroffenen AN / BRM begangen wurde. Behauptet werden kann nämlich viel, und begründen lässt sich leicht etwas. Der BR ist, auch das sollte man beachten, keine Stelle, die Beweise erheben kann, ein ArbG ist das schon.
Ich habe als BRV einmal ein 103er-Verfahren bis zum LAG durchfechten müssen, wo der AG dann endgültig dem Kampf um die Zustimmungsersetzung verlor. Die Anschuldigungen waren massiv, sie waren in wohlgesetzten Worten begründet, kohärent vorgetragen und insofern nachvollziehbar. Nur brach das alles wie ein Kartenhaus zusammen, sobald man eine Realitätsüberprüfung startete, und das haben beide ArbG-Instanzen getan. Der AG wollte schlichterdings ein unbequem,es BRM abservieren.
Vielleicht gibst Du mal Butter bei die Fische und gehst ins Detail. Was sind die Anschuldigungen, wie sind sie bewiesen, was sagt das BRM dazu etc.? Die Frage ist m.E. nicht "grundsätzlich" zu beantworten.
es geht um nicht genehmigte Nebentätigkeiten, die in Konkurrenz zum eigentlichen Job stehen, da die Firmen, in denen der AN tätig war (Position mit Entscheidungs- und Handlungsbefugnissen), den gleichen Unternehmenszweck verfolgt haben wie unsere Firma. Ob es tatsächlich zu Interessenskonflikten gekommen ist, ist bisher nicht klar. Die Nebentätigkeiten wurden über mehrere Jahre hinweg ausgeübt. Die Nachweise dafür sind erbracht und seitens des AN bereits gegenüber dem AG schriftlich zugegeben worden. Wie würdest Du diese Sache beurteilen? Momentan spricht einiges für einen schwerwiegenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Der Verdacht, dass der AG ihn als unliebsames BRM loswerden will besteht hier übrigens nicht.
ich beurteile die Sache genauso zurückhaltend wie bisher schon. Es müßte schon genau konkretisiert werden, ob und inwieweit die Tätigkeit für andere Unternehmen a) die Erbringung der Arbeitsleistung des/der AN für Euren AG beeinträchtigt und/oder b) eine faktische Konkurrenz bzw. einen unerlaubten Wettbewerb zum AG darstellt ("gleicher Unternehmenszweck" ist doch, mit Verlaub, wischiwaschi - wenn die eine Firma nur Muttern verkauft und die andere nur Schrauben, dann haben sie den gleichen Unternehmenszweck, stehen aber nicht in Konkurrenz zueinander). Das scheint mir eben nicht konkretisiert zu sein, sonst würdest Du nicht schreiben, dass es unklar sei, ob es zu Interessenskonflikten gekommen sei.
Btw, wie lange weiß Euer AG schon von diesen Nebentätigkeiten?
Und wenn wir jetzt annehmen, dass hier wirklich ein eindeutiger Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorläge, dann müsste man auch noch prüfen, ob der ausreichen könnte, eine außerordentliche - fristlose - Kündigung auszusprechen. Denn nur eine solche ist bei einem BRM überhaupt möglich. Es wäre selbst bei bewiesener Verfehlung, abhängig ihrer Schwere, durchaus nicht unwahrscheinlich, dass zuerst eine Abmahnung ausgesprochen werden müßte bzw. maximal eine ordentliche - fristgerechte - Kündigung gangbar wäre (die bei einem BRM nicht machbar ist, weswegen diese Option entfiele).
Kurz: Bei der Info würde ich als BR im Rahmen einer Anhörung nach § 103 BetrVG ganz klar ablehnen und das ArbG im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahrens die Voraussetzungen prüfen lassen.
sofern die Nebentätigkeit grundsätzlich "genehmigungsfähig" erscheint, dann würde ich der außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitglieds nicht zustimmen.
Der AG hat erklärt, dass diese Nebentätigkeiten, von denen er erst kürzlich erfahren hat, nicht genehmigungsfähig gewesen wären - eben wegen der Konkurrenztätigkeit.
ich dachte Nebentätigkeiten müssen nicht "genehmigt" werden.
Mitteilen muss man sie dem AG.
Aber nur weil der AN dem AG seine Nebentätigkeit nicht mitgeteilt hat, rechtfertigt das doch wohl keine fristlose Kündigung, oder?
hier eine ausserordentliche Kündigung auszusprechen scheint mir zu weit.
Der AG kann eine Abmahnung aussprechen, aber eine Kündigung??
Wieso ist das für Euch nachvollziehbar. Weil der AG es sagt? Habt Ihr Euer BRM angehört? Und was sagt der dazu?
Wie gesagt, ich sehe hier keinen verschärften Kündigungsgrund. Zumindest nicht bei der vorliegenden Datenlage.
Zitat von Camilla :
Tätigkeiten beim Konkurrenzunternehmen sind meines Erachtens hinsichtlich der Treuwidrigkeit zu prüfen. Diese ist nicht grundsätzlich gegeben. Bin ich beispielsweise Anlagenführer in der Produktion, dann dürfte ein Putzjob am Wochenende bei der Konkurrenz nicht zwingend treuwidrig zu werten sein. Da gibt es sicherlich ein weites Feld mit Grauzonen und Ermessensspielräumen. Ob dies in eurem Fall alles so eindeutig ist? Wenn da Zweifel bleiben, stünde für mich klar, der außerordentlichen Kündigung - dem härtesten Mittel eines Arbeitgebers - meine Zustimmung zu verweigern.
Ein Arbeitgeber wird immer sagen, er habe erst kürzlich von den Umständen erfahren. Täte er dies nicht, wäre ja die Zweiwochenfrist für sein Handeln bereits verstrichen und die fristlose Kündigung futsch. Manchmal bringen da Nachfragen zur Wissenserlangung des Arbeitgebers den einen oder anderen schon mal ins Schwitzen.
da hat Siegbert recht, insbesondere auch mit der letzten Anmerkung. In einem Punkt weiche ich ab, bzw. Siegbert stellt das nicht klar genung heraus: Selbst wenn es keine Grauzonen gäbe, was die Verfehlung an sich betrifft, ist es doch wahrscheinlich, dass das ein Fehlverhalten ist, dass erst abgemahnt werden müsste, bevor die Kündigung avisiert wird. Ich würde weiterhin dringend zur Ablehnung raten.
Aber Camilla, ich habe einen unangenehmen Eindruck: Du wirkst auf mich, als wolltest Du unbedingt zustimmen, und wärest unzufrieden damit, dass es keine ausreichenden Argumente gibt. Das fände ich sehr bedenklich. Oder trügt der Eindruck?
hat eine Überprüfung des Arbeitsvertrages stattgefunden?
Steht in dem Arebeitsvertrag drin, das keine Nebentätigkeiten bei einem Konkurenzunternehmen durchgeführt werden dürfen?
Wenn dieses nicht drin steht, ist es aus meiner Sicht noch nicht mal ein Abmahnungsgrund.
In erster Linie dürfen wir alle Arbeiten, und Arbeiten wir alle um Geld zu verdienen.
Wenn ich mit meinem 35stundenjob nicht genug Geld verdienen würde, würde ich weitere 13 Stunden anderswo arbeiten (ggf. Selbstständig), wenn möglich in meinem Beruf, um das hinzu zu verdienen, was ich zum Leben brauche. Und wenn dieses im Konkurenzunternehmen wäre, egal, ich habe in meinem Arbeitsvertrag keinen Ausschluß drin stehen.
Dort steht lediglich, das ich Internas die ich habe nicht an die Konkurenz weiter geben darf, und keine Kunden abwerben darf, sollte ich Selbstständig arbeiten.
Also Arbeitsvertrag prüfen, feststellen ob hier wirklich eine Schwerwiegende Vertragsverletzung vorliegt, widersprechen oder nichts sagen, und ggf. die Gerichte entscheiden lassen.
es ist vielmehr so, dass uns die Entscheidung extrem schwer fällt. Die Beweislage ist erdrückend. Das Fehlverhalten wird von den meisten Kollegen als sehr schwerwiegend eingeschätzt. Eine weitere Beschäftigung wird von vielen als unzumutbar angesehen. Uns fehlen tatsächlich die Argumente für eine Zustimmungsverweigerung. Wie ein Arbeitsgericht die Sache beurteilt und die ao Kündigung möglicherweise letztlich als ungerechtfertigt zurückweist, können wir nicht wissen. Es bleibt schwierig.
Im Arbeitsvertrag ist klar geregelt, dass Nebentätigkeiten genehmigungspflichtig sind und nicht im Bereich des Unternehmensgegenstandes des AG liegen dürfen. Dagegen wurde wiederholt verstoßen.
Camilla, ich bin wirklich erschüttert ob Deiner / Eurer Naivität in der Sache. Ihr habt offensichtlich weder vom Thema "Konkurrenzverbot", noch von der Thematik "Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung" auch nur annähernd genug Ahnung. Auch von der Systematik des § 103 BetrVG scheint Ihr herzlich wenig zu wissen.
Was man in Eurem BR schon alles zu wissen glaubt, bevor man - so verstehe ich es - vom AG auch nur ordnungsgemäß angehört wurde, haut mich echt um. Insbesondere diese Deine Formulierung finde ich entlarvend:
Ob es tatsächlich zu Interessenskonflikten gekommen ist, ist bisher nicht klar.
Außerdem: Wie oft soll man es denn hier noch wiederholen? Ein Verstoß gegen das Konkurrenzverbot mag ja ggf. gegen die Pflichten aus dem AV gehen, jedoch wird dieser Verstoß, so lange nicht vorher einschlägig abgemahnt wurde, i.d.R. nicht als Grund für eine außerordentliche Kündigung ausreichen können. Verkürzt: Wurde nicht abgemahnt, ist das nicht zustimmungsfähig.
Uns fehlen tatsächlich die Argumente für eine Zustimmungsverweigerung.
Ihr braucht gar keine Argumente! Ein Beschluß lautet ganz einfach: "Der Betriebsrat verweigert die Zustimmung zur Kündigung des BRM X." Dann muß der AG seine Argumente dem ArbG darlegen, und die beim ArbG haben viel bessere Instrumentarien, die Argumente zu überprüfen. Im Gegensatz zu Euch kennt das ArbG sich aus. Im Gegensatz zu Euch kann das ArbG Beweise erheben.
Im Arbeitsvertrag ist klar geregelt, dass Nebentätigkeiten genehmigungspflichtig sind und nicht im Bereich des Unternehmensgegenstandes des AG liegen dürfen.
Eine solche, so pauschal formulierte AV-Klausel dürfte - ganz nebenbei - auch noch absolut ungültig sein.
Ich will deutlich werden: Ein BR, der so einem Kündigungsersuchen auch noch zustimmt, kann nicht ganz zurechnungsfähig sein.
ganz so ist es nun auch nicht. Für Dritte stellt sich die Sachlage immer etwas einfacher dar. Und ich kann hier auch nicht bis ins kleinste Detail berichten, wo jeder mitlesen kann. Die Begründung des AG ist auführlich und das daraus resultierende Ergebnis absolut schlüssig. Und es ist nicht so, dass wir das alle völlig unkritisch gelesen haben. Nein, jeder Punkt wurde umfassend hinterfragt. Wir sind aber keine Juristen und können daher auch nicht ermessen, ob die Voraussetzungen des § 626 BGB letztlich in diesem konkreten Fall vorliegen. Die Regelungen des § 103 BetrVG sind uns wohl bekannt und auch, dass wir keine Gründe angeben müssen. Trotz allem benötigt man doch für die Entscheidungsfindung gewisse Überlegungen und dann auch persönlich Gründe, um so oder so zu entscheiden.
Wir sind aber keine Juristen und können daher auch nicht ermessen, ob die Voraussetzungen des § 626 BGB letztlich in diesem konkreten Fall vorliegen.
Alleine das reicht doch als Grund, die Zustimmung nicht zu geben, absolut aus. Die Frage hat dann das ArbG zu ermessen. Mit der Zustimmung bekundet man ja gerade, dass man es ermessen kann und der Argumentation des AG folgt.
Außerdem finde ich, dass im Rahmen des Threads einige inhaltliche Argumente aufgetaucht sind, die eine Ablehnung untermauern.
ganz so ist es nun auch nicht. Für Dritte stellt sich die Sachlage immer etwas einfacher dar.
aus meiner Sicht muss man bei seiner Entscheidung auch nur das Wesentliche in Betracht ziehen. Alle persönlichen Kenntnisse, jede Gefühlsregung außen vor lassen. So, wie der Außenstehende den Sachverhalt strikt nach den Beweisen beurteilt, so müsst auch ihr den Fall bewerten. Gebt eurem BRM eine Chance und lasst das ArbG entscheiden. Irgendwann stehst du vielleicht mal in ähnlicher Position... Wenn dann deine BR-Kollegen sich dem Willen des AGs beugen hast du verloren. Selbst wenn du vor dem ArbG gewinnen solltest wäre deine Position in der Firma unhaltbar...
PS: Wie habt ihr euch entschieden? Die Frist müsste doch inzwischen rum sein.
die Entscheidung ist letzte Woche gefallen. Das Ergebnis der Abstimmung war erwartungsgemäß nicht einstimmig. Letztlich gab es die Zustimmung. Der überwiegende Teil des Gremiums bewertete das Fehlverhalten unseres Kollegen als zu schwerwiegend, um sich für eine Zustimmungsverweigerung zu entscheiden.
Vielen Dank noch einmal für Eure Beiträge. Sie haben für die Einschätzung der Gesamtsituation sehr geholfen.
Dann bin Ich mal gespannt ,wann der Arbeitgeber euch die nächste Kündigung vorlegt.
Bei solchen Gremien sollte man besser keine Br Arbeit machen, das könnte dann Ruck Zuck zur Kündigung führen.
Letztlich gab es die Zustimmung.
Das bestätigt mir subjektiv meine hier schon geäußerte sehr kritische Meinung über Dein Gremium. Ich hatte es allerdings schon vermutet, Deine Beiträge lasen sich für mich eigentlich von Anfang an so, als sei Deine Meinung bereits gefestigt und als wolltest Du Dir dafür eine Absolution holen.