Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Weiterbeschaeftigung.html
Timestamp: 2017-01-25 01:22:33
Document Index: 260876543

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 14']

HENSCHE Arbeitsrecht: Weiterbeschäftigung
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter Wei­ter­be­schäf­ti­gung ver­steht, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein An­spruch auf Wei­ter­be­schäf­ti­gung be­steht und was den all­ge­mei­nen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch vom be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch un­ter­schei­det. Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, was der Be­triebs­rat be­ach­ten soll­te, wenn er ei­ner vom Ar­beit­ge­ber in Aus­sicht ge­nom­me­nen Kün­di­gung wi­der­spricht, und wel­che Mög­lich­kei­ten der Ar­beit­ge­ber hat, wenn er sich ge­gen den be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch zur Wehr set­zen will.
Was versteht man unter Weiterbeschäftigung?
So­lan­ge das Ar­beits­verhält­nis be­steht, hat der Ar­beit­neh­mer nicht nur An­spruch auf Lohn und Ge­halt. Er kann auch die An­nah­me sei­ner Ar­beits­leis­tung ver­lan­gen, d.h. er hat ei­nen An­spruch auf Beschäfti­gung. Der Beschäfti­gungs­an­spruch en­det mit dem En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses. Ob das Ar­beits­verhält­nis wirk­sam be­en­det wur­de oder nicht, ist aber oft nicht klar und zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer strei­tig. Das ist vor al­lem so, wenn es nach ei­ner vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung zum Kündi­gungs­schutz­pro­zess kommt. Mit Wei­ter­beschäfti­gung ist die vorüber­ge­hen­de, d.h. vorläufi­ge wei­te­re Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers während der Zeit ge­meint, in der un­klar ist, ob das Ar­beits­verhält­nis noch be­steht oder auf­grund ei­ner Kündi­gung oder Be­fris­tung be­reits nicht mehr in Kraft ist. Da­her ist der An­spruch auf vorläufi­ge Wei­ter­beschäfti­gung ty­pi­scher Be­stand­teil ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge oder ei­ner Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge.
Warum gibt es einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung? Der Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch soll ver­hin­dern, dass der gekündig­te Ar­beit­neh­mer auch dann, wenn er (mögli­cher­wei­se) im Recht ist, auf­grund der vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung fak­tisch „draußen“ ist. Denn Kündi­gungs­schutz­kla­ge hin oder her: Der Ar­beit­ge­ber händigt dem Ar­beit­neh­mer die Ar­beits­pa­pie­re aus und mel­det ihn bei der So­zi­al­ver­si­che­rung ab, so dass der Ar­beit­neh­mer Ar­beits­lo­sen­geld be­zie­hen oder sich ei­nen an­de­ren (Zwi­schen-)Job su­chen muss. In die­ser Si­tua­ti­on hilft dem Ar­beit­neh­mer der Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch. Denn auf­grund die­ses An­spruchs kann der gekündig­te Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen, vorläufig bis zur rechts­kräfti­gen ge­richt­li­chen Ent­schei­dung wei­ter­beschäftigt zu wer­den. Denn bis über die Kündi­gung rechts­kräftig ent­schie­den ist, können Jah­re ver­ge­hen, und nach ei­ner so lan­gen Zeit der Ab­we­sen­heit vom Be­trieb hat sich das al­te Ar­beits­verhält­nis prak­tisch meist er­le­digt.
Es gibt zwei ver­schie­de­ne Ansprüche auf Wei­ter­beschäfti­gung, die auf un­ter­schied­li­chen Vor­aus­set­zun­gen be­ru­hen. Der ei­ne die­ser bei­den Ansprüche folgt aus § 102 Abs.5 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) und wird be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch ge­nannt. Vor­aus­set­zung für den be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch ist das Be­ste­hen ei­nes Be­triebs­rats, der der Kündi­gung wi­der­spro­chen ha­ben muss.
Der stärke­re die­ser bei­den Ansprüche ist der be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch. Der all­ge­mei­ne Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch ist im Ver­gleich da­zu nur ein An­spruch zwei­ter Klas­se. Er greift nämlich in al­ler Re­gel nur ein, wenn der Ar­beit­neh­mer den Kündi­gungs­schutz­pro­zess in der ers­ten In­stanz vor dem Ar­beits­ge­richt ge­won­nen hat. Da­ge­gen ist der vom Be­triebs­rats­wi­der­spruch aus­gelöste be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch von die­ser Vor­aus­set­zung un­abhängig. Da­her hilft der be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch dem Ar­beit­neh­mer früher: Er muss nicht ab­war­ten, bis das Ar­beits­ge­richt sein Ur­teil gefällt hat. Und der be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch ist un­abhängig vom Pro­zess­ver­lauf. Auch wenn das Ar­beits­ge­richt in der ers­ten In­stanz die Kla­ge ab­weist, kann der Ar­beit­neh­mer Wei­ter­beschäfti­gung ver­lan­gen.
Wann greift der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch ein?
Er­hebt der gekündig­te Ar­beit­neh­mer ge­gen die Kündi­gung Kündi­gungs­schutz­kla­ge, führt der frist- und ord­nungs­gemäße Wi­der­spruch des Be­triebs­rats da­zu, dass der Ar­beit­ge­ber auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers die­sen nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluss des Rechts­streits bei un­veränder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen wei­ter­beschäfti­gen muss, § 102 Abs.5 Satz 1 Be­trVG. Was sollte der Betriebsrat bei Erhebung eines Widerspruchs beachten?
Be­gründet der Be­triebs­rat sei­nen Wi­der­spruch bei­spiels­wei­se dar­auf, dass der Ar­beit­ge­ber ei­nen Feh­ler bei der So­zi­al­aus­wahl be­gan­gen ha­be, muss er die aus sei­ner Sicht we­ni­ger schutz­bedürf­ti­gen Ar­beit­neh­mer na­ment­lich be­nen­nen oder zu­min­dest als Grup­pe von Ar­beit­neh­mern an­hand abs­trak­ter Merk­ma­le so be­schrei­ben, dass der Ar­beit­ge­ber weiß, wel­che Ar­beit­neh­mer ge­meint sind. Wird der Wi­der­spruch mit der an­geb­li­chen Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers be­gründet, genügt der all­ge­mei­ne Hin­weis auf „Neu­ein­stel­lun­gen“ nicht. Viel­mehr muss der Be­triebs­rat den frei­en Ar­beits­platz kon­kret be­zeich­nen und in et­wa be­gründen, war­um die­ser Ar­beits­platz für den Ar­beit­neh­mer, den der Ar­beit­ge­ber kündi­gen möch­te, ge­eig­net wäre.
Was sollten Arbeitnehmer beachten, wenn sie ihren betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch durchsetzen wollen?
Der Be­triebs­rat hat der Kündi­gung frist­gemäß, schrift­lich und mit ausführ­li­cher Be­gründung wi­der­spro­chen, d.h. er hat in­ner­halb ei­ner Wo­che nach ent­spre­chen­der Mit­tei­lung durch den Ar­beit­ge­ber ("Anhörung des Be­triebs­rats") un­ter Ver­weis auf ei­nen der in § 102 Abs.3 Be­trVG ge­nann­ten fünf Wi­der­spruchs­gründe ausführ­lich und "schlüssig" be­gründet, war­um im vor­lie­gen­den Ein­zel­fall ein ge­setz­li­cher Wi­der­spruchs­grund vor­liegt. Der Ar­beit­neh­mer hat Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­ho­ben.
Kann sich der Arbeitgeber gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch wehren?
Auch bei ord­nungs­gemäßem Wi­der­spruch des Be­triebs­rats ge­gen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung müssen Ar­beit­ge­ber den be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers nicht kampf­los erfüllen, son­dern können sich da­ge­gen ge­richt­lich zur Wehr set­zen. Da­zu können Ar­beit­ge­ber beim Ar­beits­ge­richt be­an­tra­gen, sie durch ei­ne einst­wei­li­ge Verfügung von der Ver­pflich­tung zur Wei­ter­beschäfti­gung zu ent­bin­den. Vor­aus­set­zung für den Er­folg ei­nes sol­chen An­trags ist nach § 102 Abs.5 Satz 2 Be­trVG, dass ei­ner der fol­gen­den drei im Ge­setz ge­nann­ten Gründe vor­lie­gen:
Die Kla­ge des Ar­beit­neh­mers hat kei­ne hin­rei­chen­de Aus­sicht auf Er­folg oder er­scheint so­gar mut­wil­lig. Die Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers würde zu ei­ner un­zu­mut­ba­ren wirt­schaft­li­chen Be­las­tung des Ar­beit­ge­bers führen.
Der Wi­der­spruch des Be­triebs­rats war of­fen­sicht­lich un­be­gründet. Wann greift der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ein?
Auch wenn die Vor­aus­set­zun­gen für ei­nen be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch gemäß § 102 Abs.5 Be­trVG nicht vor­lie­gen, muss sich der Ar­beit­neh­mer nicht da­mit ab­fin­den, dass er während der Dau­er ei­nes Streits um die Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses einst­wei­len nicht mehr beschäftigt wird. Denn er hat ei­nen all­ge­mei­nen Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch. Den all­ge­mei­nen Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) 1985 an­er­kannt (BAG, Großer Se­nat, Be­schluss vom 27.02.1985, GS 1/84). Die­ser An­spruch gehört seit­dem - trotz teil­wei­se hef­ti­ger Kri­tik - zum gel­ten­den Ar­beits­recht. Der all­ge­mei­ne Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch kann vom Ar­beit­neh­mer eben­so wie der An­spruch aus § 102 Abs.5 Be­trVG im We­ge der Kla­ge und da­ne­ben auch im ar­beits­ge­richt­li­chen Eil­ver­fah­ren gel­tend ge­macht wer­den.
Nach der Ent­schei­dung des BAG vom 27.02.1985 greift der all­ge­mei­ne Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch al­ler­dings nur dann ein, wenn das Beschäfti­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers im Ein­zel­fall das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Nicht­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers über­wiegt. Da­mit die­se In­ter­es­sen­abwägung in den häufigs­ten Fall­kon­stel­la­tio­nen be­re­chen­bar ist, hat das BAG hier­zu fol­gen­de Grundsätze auf­ge­stellt:
Was sollten Arbeitnehmer beachten, wenn sie ihren allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch durchsetzen wollen?
Was sollten Arbeitgeber beim Thema Weiterbeschäftigung beachten?
Nicht nur gekündig­te Ar­beit­neh­mer, auch Ar­beit­ge­ber können sich beim The­ma Wei­ter­beschäfti­gung die Fin­ger ver­bren­nen. Die größte Ge­fahr be­steht dar­in, dass die Erfüllung des An­spruchs auf Wei­ter­beschäfti­gung im Nach­hin­ein als neu­er Ver­trags­schluss aus­ge­legt wird. Ge­gen ei­ne sol­che In­ter­pre­ta­ti­on sei­nes Ver­hal­tens können sich Ar­beit­ge­ber ab­si­chern, in­dem sie klar­stel­len, dass sie nur auf­grund des (all­ge­mei­nen oder be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen) Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruchs da­zu be­reit sind, dem Ar­beit­neh­mer Ar­beit zu­zu­wei­sen und ihm dafür Lohn zu be­zah­len.
Am si­chers­ten steht sich der Ar­beit­ge­ber, wenn er die Wei­ter­beschäfti­gung so lan­ge ver­wei­gert, bis der Ar­beit­neh­mer sei­nen An­spruch auf Wei­ter­beschäfti­gung ge­richt­lich durch­ge­setzt hat, d.h. wenn er ei­nen Ti­tel in der Hand hält. Dann droht nämlich die Zwangs­voll­stre­ckung, und in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on kann der Ar­beit­ge­ber durch ei­ne ent­spre­chen­de Erklärung deut­lich ma­chen, dass er nur zur Ab­wehr der Zwangs­voll­stre­ckung („zähne­knir­schend“) zur vorläufi­gen Wei­ter­beschäfti­gung be­reit ist.
Weiterbeschäftigung, Wiedereinstellung und Prozessbeschäftigung - worin besteht der Unterschied?
Pro­zess­beschäfti­gung heißt, dass die Par­tei­en (wie bei ei­ner Wie­der­ein­stel­lung) ei­nen Ar­beits­ver­trag ab­sch­ließen, dass die­ser Ver­trag al­ler­dings (an­ders als bei ei­ner Wie­der­ein­stel­lung) nur vorüber­ge­hend gel­ten soll: Er soll nämlich für die Dau­er ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge oder ei­ner Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge be­fris­tet sein.
Der Un­ter­schied zwi­schen der Ver­ein­ba­rung über ei­ne Pro­zess­beschäfti­gung und der Erfüllung des (all­ge­mei­nen oder be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen) An­spruchs auf Wei­ter­beschäfti­gung liegt dar­in, dass der Ar­beit­ge­ber mit dem Ar­beit­neh­mer kei­nen Ver­trag ab­sch­ließt, wenn er den Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch erfüllt. Worin bestehen die wirtschaftlichen Vorteile einer Prozessbeschäftigung für den Arbeitgeber?
Das An­ge­bot ei­ner Pro­zess­beschäfti­gung min­dert das An­nah­me­ver­zugs­ri­si­ko des Ar­beit­ge­bers auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­ne Pro­zess­beschäfti­gung oh­ne trif­ti­ge Gründe ab­lehnt. Dann ver­rin­gert sich der An­nah­me­ver­zugs­lohn um den Zwi­schen­ver­dienst, den der Ar­beit­neh­mer hätte er­zie­len können, wenn er das vom Ar­beit­ge­ber un­ter­brei­te­te An­ge­bot ei­ner Pro­zess­beschäfti­gung an­ge­nom­men hätte. Im obi­gen Bei­spiel wäre der Ver­triebs­lei­ter da­her schlecht be­ra­ten, wenn er das An­ge­bot ei­ner Pro­zess­beschäfti­gung als Ver­triebs­kraft nicht an­neh­men würde. Dann müss­te ihm der Ar­beit­ge­ber nämlich, falls die Kla­ge Er­folg hat, nur 20 Pro­zent des vor­ent­hal­te­nen Lohns na­ch­en­trich­ten. Für 80 Pro­zent sei­nes Ge­halts hätte der Ver­triebs­lei­ter ja ar­bei­ten und da­durch den An­nah­me­ver­zugs­scha­den min­dern können. Dem­ent­spre­chend ent­spannt kann der Ar­beit­ge­ber über das The­ma Ab­fin­dung ver­han­deln.
Worin bestehen die rechtlichen Risiken einer Prozessbeschäftigung für den Arbeitgeber?
Zwei­tens kann der Ar­beit­ge­ber for­mal­ju­ris­ti­sche Feh­ler bei der Ver­ein­ba­rung der Pro­zess­beschäfti­gung ma­chen. Denn da­bei han­delt es sich um ei­nen für die Dau­er des Ge­richts­ver­fah­rens be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag, und die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags muss schrift­lich ver­ein­bart wer­den (§ 14 Abs.4 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz - Tz­B­fG). Außer­dem muss ei­ne schrift­li­che Ver­ein­ba­rung über die Pro­zess­beschäfti­gung vor Ar­beits­be­ginn vor­lie­gen, sonst ist die Be­fris­tung eben­falls un­wirk­sam. Sch­ließlich kann ei­ne "vorüber­ge­hen­de" Pro­zess­beschäfti­gung auf ei­ne jah­re­lan­ge Ver­trags­fort­set­zung hin­aus­lau­fen, falls das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) die Re­vi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) zulässt.
Was sollten Sie als Arbeitnehmer beachten, wenn Ihnen der Arbeitgeber eine Prozessbeschäftigung anbietet?
Nor­ma­ler­wei­se schla­gen Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber nicht von sich aus ei­ne Pro­zess­beschäfti­gung vor. Ein sol­ches An­ge­bot geht fast im­mer vom Ar­beit­ge­ber aus. Ar­beit­neh­mer müssen da­her auf ein An­ge­bot des Ar­beit­ge­bers re­agie­ren, und zwar oft un­ter Zeit­druck. Wich­tig ist für Ar­beit­neh­mer in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on vor al­lem die Be­ant­wor­tung der Fra­ge, ob die an­ge­bo­ten Pro­zess­beschäfti­gung zu­mut­bar ist oder nicht. Ist sie es nicht, kann man sie ab­leh­nen. Hier soll­ten sich Ar­beit­neh­mer un­be­dingt an­walt­lich be­ra­ten las­sen, da die Ab­leh­nung ei­ner zu­mut­ba­ren Pro­zess­beschäfti­gung den An­spruch auf die An­nah­me­ver­zugs­vergütung ver­rin­gert oder ganz ent­fal­len lässt.
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Bewertung: Wei­ter­be­schäf­ti­gung