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Timestamp: 2020-08-11 13:27:48+00:00
Document Index: 218182583

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

CORP-DRHRS-2015-0173 (1) par pjpr416 - Fichier PDF
CORP DRHRS 2015 0173 (1) .pdf
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Direction de la Diversité et de l'Egalité des
DRH NOD, Référents handicap,
6ème accord en faveur des personnes en
Le 6ème accord social de La Poste en faveur de l’emploi des
personnes en situation de handicap a été signé le 26 mai 2015
avec les organisations syndicales CFDT, FO et CFTC-CGC-UNSA.
Cet accord couvre les années 2015 à 2017. Il concerne
l’ensemble du personnel de La Poste, fonctionnaires et salariés.
Ce nouvel accord renforce les actions et engagements de La
Poste en faveur de l’emploi des personnes en situation de
handicap. Il s’appuie sur les importants progrès réalisés entre
2012 et 2014, dans le cadre de l’accord précédent, et engage La
Poste sur un certain nombre de nouveaux sujets.
Le maintien dans l'emploi des personnels en situation de
handicap est la première des priorités de cet accord 2015-2017.
l'accompagnement des personnes en situation de handicap :
- en développant les actions permettant des aménagements ou
adaptations de poste,
Références : CORP-DRHRS-2015-0173 du 11 août 2015
Sous Rubrique : Emploi des handicapés
6ème accord en faveur des personnes en situation de handicap
- en préparant et accompagnant les reprises du travail des
personnes absentes en raison de leur handicap ou de leur état
- en formant et accompagnant les personnes qui devront évoluer
vers de nouveaux postes en raison de restrictions médicales.
L’accord fixe de nouvelles règles applicables aux bénéficiaires de
l’obligation d’emploi afin de limiter les sorties définitives. La
décision de s’orienter vers une sortie définitive d’un travailleur
handicapé en raison de l’impossibilité de reclassement, ne
pourra être prise qu’après accord de la DRH du siège de la
branche concernée. Ces dispositions précisées dans le
paragraphe III4 de l’accord s’appliquent immédiatement.
L’accord crée la Commission Retour et Maintien dans l’Emploi
(CRME) en remplacement de la commission pluridisciplinaire et
de la commission de reclassement, réadaptation et réorientation
(C3R). Cette nouvelle commission a pour mission de rechercher
les solutions de maintien dans l’emploi des personnes :
adaptation des postes, recherche de postes de reclassement. La
CRME assure un suivi actif, continu et personnalisé de la
personne. Elle peut intervenir pour tous les postiers, qu’ils
disposent ou non d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de
Travailleur Handicapé). La CRME proposera et suivra un plan
d’actions personnalisé.
Pluridisciplinaires et des C3R continuent de s’appliquer jusqu’à la
publication d’un BRH spécifique précisant les règles de
fonctionnement de la CRME.
L’accord permet également à La Poste de poursuivre son
engagement en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Il
fixe l’objectif de recruter au moins 350 personnes reconnues
travailleurs handicapés, dont 150 au moins, en CDI. Ces
recrutements s’inscrivent dans la trajectoire d’emploi de La
Poste pour les trois années de l’accord. Il prévoit en outre
d’accueillir au moins 240 stagiaires handicapés sur les 3 ans de
L’accord met en place des dispositions spécifiques de Temps
Partiel Aménagé Sénior (TPAS), plus favorables en termes de
Diffusion : C1 - Interne
conditions d’âge et de temps libéré, pour les personnes
spécifiques sont applicables à compter du 1er juillet 2015.
Enfin, les postiers en situation de handicap pourront bénéficier
jusqu’à 9 jours d’autorisation d’absence rémunérée, sur les trois
ans de l’accord, pour réaliser des démarches liées au handicap.
Avec ce 6e accord sur le handicap, La Poste réaffirme sa
politique en faveur de la diversité et de l’égalité des chances,
comme l’un des axes stratégiques de son développement
responsable et de son engagement sociétal.
Cet accord engage l’ensemble du management de La Poste.
Chaque manager, chaque responsable RH, est en charge de le
faire vivre et de le mettre en œuvre, afin d’accompagner de la
manière la plus adéquate les postiers en situation de handicap.
Cet accord, comme le précédent, a reçu l’agrément de la
Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la
Consommation, du Travail et de l’Emploi.
L’ACCUEIL ET L’INSERTION
UN PLAN DEFINI EN ACCORD AVEC CHAQUE POSTIERE/POSTIER EN
L’INTERVENTION D’UN TUTEUR
L’INTERVENTION DU CHSCT DANS L’ACCUEIL DU NOUVEL ARRIVANT
2.4 DEFINITION D’UNE METHODE DE DIAGNOSTIC EN MATIERE
D’ACCESSIBILITE DES SITES DE TRAVAIL
AUDIT SUR LES PRATIQUES EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D’ACCUEIL 12
3. LE MAINTIEN EN EMPLOI DES POSTIERES ET DES POSTIERS EN
LE ROLE DES ACTEURS EN MATIERE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES
LA COMMISSION DE RETOUR ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI (CRME)
LES ENGAGEMENTS DE LA POSTE POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
LIMITER LES DEPARTS DEFINITIFS
AUTRES ACTIONS DEVELOPPEES EN MATIERE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI26
LE SOUTIEN AUX POSTIERES ET POSTIERS EN SITUATION DE HANDICAP
4. L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE DES BENEFICIAIRES DU
PRESENT ACCORD
L’APPRECIATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
ADAPTATION DES DISPOSITIFS DE PROMOTION
6. L’INFORMATION, LA SENSIBILISATION ET LA FORMATION SUR
ACTIONS VISANT L’ENSEMBLE DES POSTIERES
RESSENTI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
LES FORMATIONS POUR LES MEMBRES DU PROJET
PARTENARIAT AVEC LES ASSOCIATIONS DE PERSONNEL
ET POSTIERS
7. LA POURSUITE DE LA PROFESSIONNALISATION INTERNE SUR
L’ACCESSIBILITE NUMERIQUE
LES ACHATS AUPRES DU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE
9. LE PILOTAGE DE LA MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS DE
LE BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD
LA DECLARATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS
PILOTAGE NATIONAL DU PROJET
10.1 COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD :
10.2 LES AUTRES ACTIONS DE SUIVI DE L’ACCORD
10.3 DUREE, REVISION ET PUBLICITE DE L’ACCORD
ANNEXE 1 : LES CATEGORIES DE BENEFICIAIRES D’OBLIGATION D’EMPLOI
(ARTICLE L5212-13 DU CODE DU TRAVAIL)
ANNEXE 3 : MISSIONS DU REPRÉSENTANT SYNDICAL RÉFÉRENT SUR
ANNEXE 4 : BUDGET ALLOUE A L’ACCORD
l’engagement de La Poste pour l’intégration et le maintien
dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans
cet objectif, il crée un nouveau dispositif de maintien dans
l’emploi, associé à des règles internes, pour garantir que
toutes les actions de recherche de poste et d’aménagement
sont menées pour permettre aux postières et aux postiers
bénéficiaires de l’obligation d’emploi de poursuivre leur
carrière au sein de l’entreprise malgré la survenance ou
l’évolution du handicap.
Chaque situation de handicap est une réalité diversement vécue
par les postières et les postiers reconnus travailleurs handicapés –
plus de 8000 à l’aube de ce nouvel accord-, c’est pour cela que La
Poste poursuivra la promotion de l’égalité des chances dans la prise
en compte de l’état de santé et du handicap, tant en matière de
recrutement, d’insertion, que de vie au travail, d’accès à la
formation, de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle.
Six orientations majeures présideront à toutes les actions :
‐ viser un taux d’emploi de 6%,
‐ viser en toute situation, le maintien dans l’emploi et
l’évolution de carrière des postières et des postiers en
situation de handicap, grâce à la mise en place des
aménagements et compensations du handicap sur le poste de
travail, chaque fois que nécessaire,
‐ accroitre par le recrutement, l’emploi direct de personnes en
situation de handicap sur tous les métiers,
‐ poursuivre les efforts pour faire évoluer à tous les niveaux,
les mentalités, les attitudes et les comportements face au
handicap au sein de l’entreprise,
‐ développer le recours au secteur adapté et protégé,
‐ maintenir les moyens et les modalités de pilotage interne mis
en œuvre dans le premier accord agréé en garantissant
notamment la pérennité du réseau de référents handicap au
plus près des situations des agents concernés.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords
signés par les organisations syndicales et La Poste sur le handicap,
et en particulier l’accord 2012/2014 qui était le premier accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de La
Poste, quel que soit son statut (fonctionnaires, salariés en contrat à
durée indéterminée et en contrats à durée déterminée, ou
contractuels de droit public).
Le bénéfice de ses dispositions est ouvert aux postières et postiers
bénéficiaires de l’obligation d’emploi, ayant fait connaître à La
Poste leur appartenance à l’une des catégories détaillées en
annexe 1 du présent accord ou qui peuvent attester d’une
démarche de reconnaissance en cours.
1. LE RECRUTEMENT DE PERSONNES EN SITUATION DE
Cet accord renouvelle l’engagement en faveur de l’insertion
professionnelle des personnes en situation de handicap, en
cohérence avec l’évolution générale des recrutements externes sur
350 personnes au minimum seront recrutées sur les trois ans de
l’accord, sur des emplois en CDI ou CDD de 6 mois et plus ou sur
des contrats en alternance.
Parmi ceux-ci, au moins 150 recrutements, soit 40%, seront
réalisés sur des CDI. La répartition prévisionnelle par branche des
recrutements sera présentée lors de la première commission de
suivi de l’accord.
La Poste accueillera également des personnes en situation de
handicap pour des contrats de moins de 6 mois, sans que ces
recrutements ne soient considérés comme faisant partie intégrante
de l’engagement du présent accord. Ils seront néanmoins pris en
compte dans la Déclaration Obligatoire d’Emplois des Travailleurs
Handicapés, conformément à la règlementation.
Pour atteindre ces objectifs, La Poste veillera à informer les
candidats potentiels sur sa politique handicap et les droits ouverts
pour les postières et les postiers à travers des supports rendus
accessibles (supports imprimés et/ou numériques, vidéos soustitrées, audio-descriptions, traductions en Langue des Signes
Française –LSF- etc…), à l’occasion d’évènements et sur son site de
e-recrutement.
La Poste maintiendra le niveau d’accessibilité des informations et
notamment des offres d’emploi sur son site de e-recrutement, ainsi
que la diffusion des offres publiées sur des sites spécialisés et sur
les sites des CFA Formaposte. Elle mettra en place chaque fois que
nécessaire les adaptations des épreuves de sélection et sollicitera
l’avis du médecin du travail avant le recrutement proprement dit.
Elle poursuivra également les actions d’information sur ses
différents métiers à l’occasion de
salons spécialisés ou
d’évènements auxquels elle participe. Ainsi elle accueillera des
personnes handicapées demandeurs d’emploi lors de journées
découvertes des activités et métiers de La Poste dans au moins 50
établissements sur la durée de l’accord.
La Poste se rapprochera des candidats en provenance du secteur
adapté et protégé qui présenteraient les compétences qu’elle
recherche en expérimentant l’accueil de personnels en ESAT hors
La Poste étudiera et accompagnera l’extension et le développement
du dispositif Handipasserelle développé par Formaposte Ile de
France et le Conseil régional Ile de France sur d’autres régions,
ainsi que toute autre action de préparation à l’entrée dans un
cursus de parcours qualifiant ou diplômant, soit directement, soit
en association avec d’autres entreprises ou d’autres organismes
chargés de l’insertion.
Afin de garantir aux alternants effectuant leur cursus au sein de La
Poste le maximum de chances lors des opérations de recrutement
en CDI, La Poste examinera systématiquement toutes les
candidatures d’alternants en situation de handicap ayant validé
leurs cursus, dans le respect des exigences en matière de
La Poste poursuivra au cours de la première année de l’accord la
formation des acteurs intervenant sur le recrutement externe et
interne qui avait été initiée dans le cadre de l’accord précédent.
2. L’ACCUEIL ET L’INSERTION
Comme pour l’ensemble des personnes accueillies dans un
établissement de La Poste, toute arrivée d’une postière ou d’un
postier en situation de handicap que ce soit suite à un recrutement
externe ou une mobilité, fera l’objet d’un plan d’accueil défini sous
pilotage du manager avec l’appui du RH de proximité.
2.1 UN PLAN DEFINI EN ACCORD AVEC CHAQUE POSTIERE/POSTIER EN SITUATION DE
Les modalités de l’accueil d’un nouvel arrivant en situation de
handicap, seront définies en accord avec lui et le cas échéant
l’apport des acteurs de la Commission Retour et Maintien dans
l’Emploi (cf. chapitre III).
Ce plan d’accueil détaillera l’ensemble des actions visant à garantir
la bonne intégration du nouvel arrivant telles que :
 la mise en place de l’aménagement du poste ou
l’adaptation des conditions de travail sur préconisation du
médecin du travail si un aménagement est nécessaire,
 les actions de sensibilisation de l’équipe à l’accueil de la
personne handicapée, selon des modalités définies au cas
par cas. Dans ce cadre notamment, une sensibilisation à
la langue des signes française –LSF-, dont la durée, pour
être efficace, sera au moins de 10 heures, pourra être
réalisée si le nouvel arrivant utilise cette langue,
la prise en compte de la situation de handicap dans la
définition et la mise en œuvre des procédures de sécurité
élaborées par la filière prévention,
les conditions d’un tutorat si le nouvel arrivant en exprime
le souhait,
les conditions de suivi de l’intégration.
Un entretien de bilan en présence du manager et/ou du RH de
proximité devra être réalisé 6 mois après l’entrée dans
l’établissement. Le médecin du travail et l’assistant social y seront
conviés.
La personne en situation de handicap sera informée dès son
arrivée, de la possibilité d’être accompagnée par un tuteur si elle le
souhaite. Le tuteur sera une postière ou un postier volontaire,
connaissant bien l’établissement et l’activité sur laquelle arrive le
travailleur handicapé. Le rythme, la durée et la nature de l’appui
apporté par le tuteur seront définis en accord avec le manager, le
RH de proximité et le tutoré. Le tuteur pourra par exemple
accompagner la personne accueillie dans certaines démarches au
sein de l’établissement ou pour la découverte de son nouvel
environnement professionnel. Son rôle sera formalisé dans une
lettre de mission signée par le manager, le tuteur et le tutoré. Ce
rôle sera intégré aux objectifs du tuteur et évalué comme tel par
son hiérarchique immédiat. Afin de définir un cadre partagé par
l’ensemble des services, une charte type du tuteur de travailleur
handicapé de La Poste sera élaborée et diffusée au plan national.
2.3 L’INTERVENTION DU CHSCT DANS L’ACCUEIL DU NOUVEL ARRIVANT
En cas de besoin d’aménagement, et pour tout nouveau recruté, le
(CHSCT) est consulté préalablement à la mise en place de ces
aménagements, sur « les mesures prises en vue de faciliter la
mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs
handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail »
cf. (article L4612-11 du code du travail).
Un document rappelant le rôle du CHSCT dans ce cadre sera
adressé aux Présidents, aux Secrétaires et aux membres des
CHSCT dans les 6 mois suivants la signature de l’accord.
Afin de faciliter la mobilité entre les sites, La Poste établira au
cours de la première année de l’accord, une méthode de diagnostic
d’accessibilité de ses sites de travail qu’elle déploiera sur les deux
dernières années de l’accord.
AUDIT SUR LES PRATIQUES EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D’ACCUEIL
La Poste réalisera dans la dernière année de l’accord, un audit de
conformité de ses pratiques aux règles d’égalité des chances dans
le recrutement et l’accueil des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
L’audit portera sur les deux premières années du présent accord et
ses conclusions seront présentées lors de la dernière commission
de suivi de l’accord.
Attentive à la santé et à la qualité de la vie au travail des postières
et des postiers et tout particulièrement de ceux qui sont fragilisés
par la survenue du handicap, La Poste confirme son engagement
pour leur maintien en emploi. Ce sujet constitue une orientation
majeure et une priorité du présent accord et engage l’ensemble du
management et des responsables RH de l’entreprise.
L’objectif de La Poste est de réussir le reclassement des personnes
en situation de handicap concernées par une restriction d’aptitude
ou une inaptitude à leur poste de travail ou par une réorganisation
de service, en s’appuyant sur leurs compétences et leurs capacités.
Pour cela, elle consacrera 46% du budget de l’accord aux actions
de maintien dans l’emploi.
3.1 LE ROLE DES ACTEURS EN MATIERE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES
La Poste confirme dans cet accord, l’absolue obligation pour
chacun, dans son rôle, de tout mettre en œuvre pour le maintien
dans l’emploi, au besoin avec l’appui d’autres acteurs.
3.1.1 Le médecin du travail
Les Services Santé au Travail sont des acteurs essentiels de la
préservation de la santé des postières et des postiers et de la
Le médecin du travail, en préconisant les mesures de compensation
rendues nécessaires par la situation de handicap, au besoin avec
l’apport d’études déléguées à l’infirmier de santé au travail, à un
acteur de la filière prévention ou un expert externe est
l’interlocuteur privilégié dans toute situation de handicap. Comme
pour toute préconisation du médecin du travail, l’employeur est
tenu d’y donner suite.
En cas d’inaptitude au poste de travail d’un bénéficiaire de
l’obligation d’emploi, le médecin du travail précise, comme pour
tout postier, les aptitudes restantes.
Le travailleur handicapé fait en outre l’objet d’une surveillance
médicale renforcée.
Le médecin du travail est également un interlocuteur privilégié
pour orienter et conseiller l’agent dans une démarche de
3.1.2 Le manager
Au premier rang des acteurs sur lesquels repose l’obligation de
rechercher par tous les moyens le maintien dans l’emploi figure le
manager. Il doit veiller à mettre en place en concertation avec les
services santé au travail, le RH de proximité, les acteurs de la
filière prévention et le référent handicap, des solutions
d’organisation et/ou de conditions de travail adaptées et
respectueuses des préconisations du médecin du travail.
3.1.3 Le Responsable RH de proximité
Le Responsable RH de proximité est l’interlocuteur de proximité des
postières et postiers en situation de handicap. Il pourra s’appuyer
sur les compétences du référent handicap pour toute question
nécessitant une expertise relative au handicap. Il pourra organiser
un tutorat lors de l’accueil d’une personne en situation de
3.1.4 Le référent handicap
Les missions du référent handicap exercées à temps plein ou en
fonctionnalité sont confirmées par ce nouvel accord. La Poste
s’engage à ce que chaque Niveau Opérationnel de Déconcentration
(DAST pour le Réseau) dispose d’un référent handicap identifié.
Leur apport au maintien dans l’emploi porte sur quatre missions
 veiller à la mise en place des aménagements
préconisés par le médecin du travail,
 apporter des connaissances en matière de
 informer agents, responsables RH de proximité et
managers sur les droits spécifiques à compensation
prévus par la réglementation pour les personnes en
situation de handicap et par l’accord Handicap,
 proposer aux établissements en accord avec le
Directeur des Ressources Humaines, les actions de
sensibilisation des équipes pour favoriser un
comportement des collectifs de travail respectueux
des différences et particulièrement des situations de
handicap, sans lequel les aménagements mis en
place ne pourraient être compris et acceptés.
Le référent handicap des directions à compétence nationale dont
les services sont implantés en différents points du territoire veille à
la mise en place des aménagements préconisés par le médecin du
travail. Néanmoins, pour des services éloignés du lieu
d’implantation de ce référent handicap, un référent plus proche
géographiquement ou disposant de compétences spécifiques pourra
venir en appui sur demande du référent handicap du service
concerné. Ces contributions feront si besoin l’objet d’une
convention de service entre les deux entités soit dans le cadre d’un
accompagnement ponctuel soit dans le cadre d’une contribution
3.1.5 Le Conseiller mobilité / Conseiller en Évolution Professionnelle
Comme pour tout accompagnement de projet d’évolution
professionnelle, dans le cadre d’une situation de survenue du
handicap, l’évolution de cette situation ou toute situation de
réorganisation de service, le conseiller en évolution professionnelle
ou le conseiller mobilité, étudiera l’adéquation des dispositifs de
droit commun aux besoins de la postière ou du postier en situation
de handicap ainsi que les dispositifs spécifiques, avec l’appui des
membres de la Commission Retour et Maintien dans l’Emploi et
notamment le référent handicap.
3.1.6 L’assistant(e) social(e)
Les signataires soulignent le rôle de conseil de l’assistant social
dans la prise en compte des difficultés rencontrées par les postières
et les postiers au travail, dans la conciliation de leur vie
professionnelle et de leur vie personnelle ainsi que des difficultés
3.1.7 Les préventeurs
Pour tout ce qui concerne les questions relatives à l’aménagement
des conditions de travail dans l’établissement et les études de
poste, la filière prévention apportera ses connaissances en matière
de prévention des risques professionnels ainsi que d’adaptation des
procédures d’évacuation dans le contexte particulier des situations
A cette fin, le référent handicap associera autant que de besoin le
préventeur à ses travaux en sollicitant ses connaissances, son
expertise ou, si celui-ci ne peut assurer l’étude demandée, en
assurant le relais vers des acteurs plus spécialisés, qu’ils soient
3.1.8 La personne en situation de handicap
La postière ou le postier en situation de handicap joue un rôle
majeur dans l’adaptation de son poste de travail à sa situation de
handicap. Il/elle veille à informer son manager, son RH de
proximité ou si besoin le médecin du travail ou l’assistant social
lorsque l’évolution de sa situation de handicap pourrait avoir des
conséquences sur sa situation de travail. Il/elle s’appuie sur tous
les acteurs nécessaires pour valoriser ses capacités et aptitudes
dans les démarches qu’il entreprend.
3.1.9 Le CHSCT
(CHSCT) sera consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la
remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés,
notamment sur l'aménagement des postes de travail cf. (article
L4612-11 du code du travail).
3.2 LA COMMISSION DE RETOUR ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI (CRME)
Afin de prioriser le travail collectif pour identifier, déployer et
évaluer les actions de maintien dans l’emploi, la commission
pluridisciplinaire et la C3R seront remplacées par une même
instance, la Commission de Retour et Maintien dans l’Emploi
(CRME).
Les deux commissions –commission pluridisciplinaire et C3R étaient saisies en cas d’avis émis par le médecin du travail, soit
d’aptitude au poste sous réserve d’aménagements soit d’inaptitude
au poste de travail. Elles n’étaient pas saisies de situations de
personnes en arrêt de travail.
La CRME remplace ainsi ces deux commissions, avec un champ
d’intervention et des compétences élargis.
3.2.1 La composition de la Commission Retour et Maintien dans l’Emploi
La CRME est composée des membres permanents que sont le
mobilité/en
professionnelle, l’assistant social, le référent handicap, le RH de
proximité et le manager. Elle s’appuie le cas échéant sur
l’intervention d’autres acteurs internes comme l’infirmier en santé
au travail ou tout autre expert interne ou externe qu’elle jugera
bon d’associer à ses travaux. La CRME est convoquée et se tient
sous la responsabilité du Directeur du NOD ou, sur sa délégation
expresse, du DRH du NOD.
Elle se réunit a minima tous les trimestres.
3.2.2 Les agents concernés par la Commission Retour et Maintien dans l’emploi
En élargissant le périmètre d’intervention de la CRME par rapport à
celui antérieurement dévolu à la commission pluridisciplinaire et la
C3R, aux situations des personnes en arrêt de travail, La Poste
entend ainsi agir au plus tôt et en mettant en œuvre tous les
moyens possibles pour maximiser les chances d’un retour et d’un
La CRME peut de ce fait être saisie pour trois types de
Toute situation qui relevait antérieurement de la
commission pluridisciplinaire ou de la C3R, à savoir à
réception d’un avis d’aptitude avec réserves ou
d’inaptitude émis par le médecin du travail.
Les situations des postières et postiers en arrêts de
travail pour maladie, ou accident, ou maladie
professionnelle, d’une durée de 3 mois au moins, y
compris pour les fonctionnaires en congé de longue
maladie ou congé de longue durée.
Sur demande d’un membre de la CRME, d’autres
situations, pour lesquelles un risque de perte du lien
avec le travail est identifié, peuvent être traitées. Il
s’agit notamment du risque de perdre à moyen
terme tout ou partie de sa capacité de travail et de
subir les conséquences associées à cette perte.
Cette situation peut avoir pour origine l’évolution de
l’état de santé ou de la situation de handicap, en lien
ou pas avec un contexte de réorganisation de
3.2.3 Les missions de la Commission Retour et Maintien dans l’Emploi
La Commission Retour et Maintien dans l’Emploi (CRME) propose
au DRH et au supérieur hiérarchique de la personne concernée un
plan d’actions global adapté à chaque situation et ayant pour
objectif de garantir le retour et/ou le maintien dans l’emploi. Elle
s’appuie pour élaborer ce plan d’actions, sur l’apport de chacun de
ses membres permanents. Chaque expert apporte à la CRME toutes
les informations nécessaires et utiles pour partager une vision
complète des compétences, capacités, contraintes et restrictions de
la postière ou du postier afin d’orienter les recherches de solution.
Chaque membre de la CRME, pour son domaine d’expertise,
apporte des propositions sérieuses et personnalisées.
La CRME peut effectuer de multiples propositions d’actions : étude
de poste (réalisée en interne ou en externe), action de formation,
bilan de compétence, bilan de maintien dans l’emploi,
accompagnement dans un cadre individuel personnalisé ou collectif
vers une mobilité interne ou externe, stage découverte, mise en
place d’un transport adapté, accompagnement de l’agent dans une
démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
dépôt d’un dossier de demande de Reconnaissance de Lourdeur du
Handicap... etc
Ce plan d’actions sera défini au cours des deux premiers mois à
compter de la saisie de la CRME et fera l’objet d’un compte-rendu
écrit envoyé sous la responsabilité du DRH à l’agent concerné.
Au-delà des actions visant le retour ou le maintien en activité
professionnelle, ce plan d’actions précisera la situation
administrative de l’agent à chaque étape afin qu’une information
complète puisse être réalisée par le responsable RH de proximité et
le supérieur hiérarchique.
Le plan d’action fera l’objet d’un suivi selon un rythme défini au cas
par cas, a minima tous les trois mois avant chaque rencontre de
l’agent (cf. 3.3.2).
Les réglementations relatives à la Commission Pluridisciplinaire et à
la C3R seront mises à jour pour prendre en compte ces nouvelles
dispositions, avant la fin de la première année du présent accord.
3.3 LES ENGAGEMENTS DE LA POSTE POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
3.3.1 une solution définitive dans un délai d’un an
Dès lors qu’un aménagement ou un reclassement sera nécessaire
du fait de la situation de handicap, en prenant en compte les
préconisations du médecin du travail, La Poste s’attachera à tout
mettre en œuvre pour maintenir la personne concernée en activité.
Il en ira de même si le handicap est déclaré concomitamment à
une réorganisation de service, ou si le besoin nait d’une
délocalisation du service.
La solution définitive d’aménagement ou de reclassement sera
trouvée et mise en œuvre dans un délai maximum d’un an à
compter du constat réalisé par le médecin du travail ou la saisie de
la Commission de retour et maintien dans l’emploi.
3.3.2 Information régulière de l’agent
Pendant la recherche d’une solution d’aménagement de poste ou
de reclassement sur un poste conforme aux préconisations du
médecin du travail, un point d’étape sera proposé à l’agent tous les
trois mois jusqu’au terme maximum d’un an tel que prévu au
paragraphe précédent. La postière ou le postier concerné pourra
rencontrer à sa convenance soit le DRH soit la Commission de
retour et maintien dans l’emploi.
Si le reclassement n’a pas été réalisé au terme d’un an, un rendezvous sera proposé avec les membres de la Commission de retour et
maintien dans l’emploi. Au cours de ce rendez-vous, la personne
pourra se faire accompagner par une personne de son service, un
représentant d’un syndicat représentatif ou le représentant syndical
national spécialisé dans le handicap d’une organisation syndicale
signataire du présent accord (cf annexe 3).
3.3.3 L’adaptation de la situation de travail à la situation de handicap
Au-delà des aménagements que La Poste s’attache à mettre en
place pour toute postière ou tout postier, au cas particulier des
personnes en situation de handicap et dans le prolongement des
engagements pris dans son précédent accord, La Poste utilisera
tout l’éventail des aménagements possibles pour permettre la
recommandations du médecin du travail, en vue de permettre le
retour ou le maintien dans l’emploi, au besoin avec l’appui de la
Commission de retour et de maintien en emploi et/ou de
spécialistes internes ou externes.
Lorsqu’il y a nécessité d’étudier un aménagement de poste pour
une postière ou un postier en situation de handicap, les acteurs
internes que sont les préventeurs seront sollicités en priorité. Si
l’aménagement, sur décision prise en CRME, le recours à des
compétences internes d’appui et de soutien spécialisés ou, à
défaut, à des compétences externes, pourra être initié.
Les aménagements feront l’objet d’une consultation préalable du
CHSCT dans le respect de la confidentialité des informations
Les aménagements seront mis en œuvre au plus près du constat
de la situation de handicap et dans le délai maximum d’un an,
prévu au paragraphe 3.3.1.
l’environnement de travail, la mise en place des aides techniques
comme par exemple les logiciels ou matériels spécifiques et les
l’aménagement des horaires de travail ou le recours au temps
partiel choisi sur avis favorable du médecin du travail. En outre,
toute postière ou tout postier qui sollicitera dans ce cadre de
passer à temps partiel à 50% bénéficiera de la prime prévue au
postier/postière ».
La répartition des tâches au sein de l’équipe de
qu’elle n’induit pas de risque sur la santé ni de
conditions de travail des autres agents, peut
modifiée afin d’adapter le poste à la situation
travail, dès lors
Le télétravail pourra être mis en place selon les conditions de
l’accord du 25 juin 2013, dans le respect du volontariat de la
personne et sur préconisation du médecin du travail, dès lors que
l’agent assure des activités éligibles au télétravail.
Conformément à l’article 7 de l’accord sur le télétravail, pour les
bénéficiaires du présent accord « nécessitant un aménagement
particulier, à l’appui des recommandations du médecin du travail,
une étude spécifique sera faite et l’adaptation éventuelle de son
matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera
réalisée ». La Poste financera ainsi sur le budget Handicap les
aménagements spécifiques tels que préconisés par le médecin du
travail directement liés au poste de travail (exemple : fauteuil
spécifique ou logiciel spécifique…). Ce financement s’ajoutera le cas
échéant aux financements prévus pour la mise en place de tout
poste de télétravailleur.
Enfin, pour les bénéficiaires du présent accord, le nombre de jours
effectués en télétravail peut déroger aux règles de droit commun.
Chaque fois que nécessaire, à l’occasion d’un recrutement ou du
maintien/retour à l’emploi d’une personne en situation de
handicap, les travaux de mise en accessibilité du site, notamment
du point de vue de la sécurité, seront réalisés.
Par ailleurs, La Poste saisira l’opportunité des aménagements à
mettre en place au titre du handicap, pour apporter des
améliorations aux organisations visant l’ensemble d’un collectif de
travail, dans le cadre de projets co-financés entre le budget
Handicap pour les seuls bénéficiaires du projet au sens de
l’annexe 1 du présent accord et le budget de fonctionnement pour
les autres postières et postiers.
Du fait de leur situation de handicap, certaines personnes peuvent
être amenées à exercer une fonction d’un niveau inférieur à leur
niveau au sein de l’entreprise. Dans ce cas, la disposition prévue à
l’article 1-4 de l’accord Complément de Rémunération de février
2015 pour les personnes inaptes à leur poste de travail et
reclassées sur un poste de niveau inférieur est étendue aux
bénéficiaires du présent accord.
3.3.4 Préparation et accompagnement de la reprise du travail
La préparation de la reprise du travail après une absence longue
est une période critique, qui amène parfois l’agent à craindre la
reprise, ce qui peut générer une rechute. C’est pour cela que La
Poste va engager des actions pour anticiper, préparer et
accompagner les personnes en vue de la reprise.
3.3.4.1 Proposition d’un parcours de préparation à la reprise
Un véritable parcours de préparation à la reprise du travail sera
défini avant la fin de la première année de l’accord. Après avoir été
testé, il sera déployé sur les deux années suivantes. Ce parcours
sera proposé à toute personne bénéficiaire du présent accord, en
arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie
professionnelle d’une durée supérieure à trois mois ou pour des
arrêts de durée inférieure sur proposition de la Commission de
La personne sera libre de donner suite ou pas aux propositions
contenues dans le parcours proposé, qui sera défini en accord avec
le médecin traitant et le médecin du travail. L’acceptation ou le
refus de suivre ce parcours ne modifiera pas la situation
administrative de la postière ou du postier qui sera toujours
considéré comme étant en arrêt de travail. Le refus de ce parcours
ne pourra être opposé à l’agent au moment de la reprise.
3.3.4.2 Information collective pour les bénéficiaires en arrêt de travail
Sur proposition de la CRME, La Poste expérimentera des réunions
d’information visant des groupes d’agents volontaires, bénéficiaires
du présent accord, en arrêt de travail pour maladie ou accident du
travail/service ou maladie professionnelle depuis au moins 3 mois.
Ces réunions seront animées par des professionnels qualifiés
internes, externes ou appartenant aux associations de personnel
spécialisées dans le domaine du handicap et/ou de la maladie.
Elles auront pour objet d’informer les agents sur leurs droits,
notamment en matière de visite de pré-reprise, de soutenir les
personnes concernées dans leurs démarches, de réaliser des
actions de remobilisation et de réentraînement au travail avant la
reprise effective, de préparation d’une reprise à temps partiel,
thérapeutique ou non.
Ces réunions se dérouleront sous forme de réunions téléphoniques,
le cas échéant adaptées, ou sur des sites postaux ou sur tout autre
site comme celui d’associations spécialisées dans le domaine du
handicap ou de la maladie.
3.3.4.3 Contenu du parcours proposé
La personne disposera des coordonnées des personnes qu’elle
pourra contacter durant son arrêt de travail ainsi que leur rôle.
En outre, si la personne en exprime le souhait et que le médecin
traitant et le médecin du travail donnent leur accord, cette action
pourra prendre toute forme adaptée selon le besoin (action de
formation à distance avec l’appui des nouvelles technologies, bilan
professionnel ou bilan de préparation au maintien dans l’emploi,
accompagnement individuel personnalisé soit par des acteurs
spécialisés internes, soit par des acteurs externes).
Cette action sera intégrée dans un plan plus global précisant le
calendrier, les responsables et les actions à conduire jusqu’à la
date de la reprise. Ce plan d’actions fera l’objet d’une convention
passée entre l’agent, le médecin du travail et le DRH du NOD.
Cet accompagnement pourra dans certains cas se poursuivre après
la reprise, dans la limite de 5 mois maximum.
3.3.5 La Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH)
Dans certaines situations particulières, une fois les aménagements
préconisés par le médecin du travail mis en place, la productivité
des personnes en situation de handicap peut rester inférieure à
celle des personnes valides, du fait par exemple d’une plus grande
fatigabilité, d’une lenteur dans l’exécution des tâches, de la
nécessité d’un encadrement plus poussé, de la nécessité de confier
une partie des tâches à d’autres ressources internes ou externes.
Aussi, dès lors que le plan d’action décidé en CRME prévoira cette
démarche, La Poste sollicitera l’AGEFIPH au titre de la
Reconnaissance d’une Lourdeur du Handicap (RLH), après en avoir
informé l’agent.
Le manager, ou un spécialiste de l’organisation, ou un préventeur,
sera chargé de réaliser l’étude de perte de productivité à indiquer
dans le dossier de demande adressé à l’AGEFIPH. Il bénéficiera du
soutien technique du référent handicap.
L’aide, si elle est attribuée par l’AGEFIPH et versée à La Poste,
contribuera à compenser les effets de la situation de handicap sur
le collectif de travail.
L’objectif de toutes les actions de maintien dans l’emploi est
d’aboutir à ce que la personne bénéficiaire de l’obligation d’emploi,
puisse poursuivre une activité professionnelle dans les meilleures
Lorsque toutes les actions évoquées dans le présent chapitre
auront été menées, en particulier les actions pilotées par la CRME,
il pourra arriver qu’aucune solution de maintien dans l’emploi ne
soit possible dans des conditions acceptables pour la postière ou le
postier concerné ou pour La Poste.
De ce fait, en cas d’impossibilité de trouver une solution adaptée à
l’état de santé au terme du délai d’un an, y compris en ayant eu
recours aux dispositifs de mobilité externe, et à condition de
disposer d’un dossier attestant que la CRME a effectué les
démarches prévues dans le présent texte (notamment les
recherches de reclassement sérieuses et personnalisées), le
directeur du NOD saisira le siège de sa branche avant d’envisager
une sortie définitive.
Ces cas seront très limités, et constitueront l’exception. Afin de
marquer son engagement en ce sens, La Poste décide des mesures
suivantes, dans le cadre du présent accord, pour la population des
salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi :
Lorsque le médecin du travail aura mentionné
explicitement les capacités mobilisables de l’agent au sein
de La Poste, dans le contexte d’une restriction d’aptitude
et au cas particulier des bénéficiaires de l’obligation
d’emploi, La Poste s’interdira de procéder au licenciement
de la personne concernée, si aucune proposition de
reclassement n’a été préalablement effectuée.
Lorsque, en tout dernier ressort, après que toutes les
actions visant le reclassement auront été menées, celui-ci
apparaît incontournable, le licenciement d’une personne
bénéficiaire de l’obligation d’emploi ne pourra être décidé
qu’au niveau de la Direction des ressources humaines
nationale de la branche concernée. Celle-ci fera un
examen approfondi du dossier, afin de s’assurer que
toutes les actions ont été menées pour maintenir dans
l’emploi la personne, et qu’aucune autre solution n’existe.
Ce n’est qu’après l’accord formel de la direction de la
branche, que la procédure de licenciement pourra être
engagée au niveau local.
3.5 AUTRES ACTIONS DEVELOPPEES EN MATIERE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
3.5.1 Communauté des référents et correspondants Handicap
Afin de faciliter au quotidien les échanges de bonnes pratiques, une
communauté des référents handicap ouverte aux correspondants
handicap des Délégations Régionales du Groupe sera créée avant la
fin de la première année de l’accord.
3.5.2 Information annuelle des CNSST
Une fois par an, une information sera faite en Commission
Nationale Santé Sécurité au Travail de La Poste et des branches :
sur le nombre de bénéficiaires d’une première
reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé et d’un renouvellement,
sur les actions de maintien dans l’emploi mises
3.5.3 Référencement de prestataires externes de qualité
Afin d’accélérer la mise en place des solutions préconisées, les
contrats cadre référençant des fournisseurs spécialisés en matière
de prestations visant les personnes en situation de handicap seront
poursuivis et, si nécessaire, renouvelés avec l’appui de l’acheteur
spécialisé. Le recours aux prestataires du secteur adapté et protégé
sera privilégié, dans le respect des règles d’achats. Ces
fournisseurs peuvent proposer des services de conseil, de
fourniture de matériels ou d’aides humaines ou toute autre
La Poste poursuivra son référencement de spécialistes externes en
matière d’évaluation et d’accompagnement dans l’emploi,
notamment pour ce qui concerne les capacités cognitives ou les
habiletés sociales, dans le cadre d’un partenariat national ou dans
le cadre de formations de reconversion.
3.5.4 Accompagnements spécifiques
La Poste développera les actions de soutien aux personnes
concernées par des troubles de santé chroniques, souhaitant et
pouvant poursuivre une activité professionnelle. A ce titre, La Poste
testera, au besoin avec l’appui d’organismes extérieurs et sur
d’accompagnement au long cours qui facilitent la vie au travail des
bénéficiaires concernés par des troubles de santé chroniques. Il
pourra s’agir d’actions internes à l’entreprise ou d’actions
développées par des structures développant des emplois de
transition. En outre, La Poste soutiendra un projet visant à réentraîner les capacités cognitives.
3.6.1 Le soutien à l’échéance du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi
Le bénéfice des dispositions de l’accord est ouvert aux seules
personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’annexe
1 du présent accord, ayant fourni une copie du justificatif
Il est rappelé que toute personne qui le souhaite, peut engager une
démarche de reconnaissance du handicap et se faire accompagner
si elle le souhaite par les services de santé au travail, les assistants
sociaux, le manager, les responsables RH, dont le référent
handicap. Il s’agit d’une démarche individuelle soumise au
volontariat et dont la personne peut décider ou non de
communiquer le résultat à son manager ou à son service RH.
Pour les personnes déjà connues de La Poste comme bénéficiaires,
un contact sera pris 9 mois avant l’arrivée à échéance du titre de
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ou de la
carte d’invalidité ou de l’allocation d’adulte handicapé) selon des
modalités définies localement. Cette prise de contact visera à
rappeler cette échéance, informer l’agent des droits ouverts par le
présent accord et des coordonnées des acteurs pouvant l’appuyer
dans sa démarche de reconnaissance administrative ou son
Une enquête sera réalisée au cours des 8 premiers mois de l’accord
auprès de postières et postiers n’ayant pas renouvelé leur titre
arrivé à échéance au cours des années passées afin d’identifier les
raisons du non renouvellement, et d’orienter les actions visant à
créer des conditions favorables aux démarches de renouvellement.
3.6.2 Le financement de matériels
Au-delà des aménagements de poste qui peuvent être mis en
place, un financement partiel peut être assuré par La Poste pour
les prothèses, orthèses ou fauteuils roulants en complément des
financements de la Sécurité Sociale et des compléments apportés
par le contrat collectif santé, et sous réserve du dépôt d’un dossier
de demande de prestation de compensation du handicap (PCH) à
la MDPH. Une contribution à l’aménagement d’un véhicule
personnel ou l’acquisition d’un véhicule personnel aménagé et/ou
au coût d’adaptation des épreuves du permis de conduire peut
également être consentie.
3.6.3 La prise en charge ponctuelle de déplacements domicile/travail
Pour garantir la bonne articulation entre la privée et la vie
professionnelle, La Poste veillera à limiter autant que possible les
trajets domicile/travail. Toutefois, afin de faciliter le maintien dans
l’emploi, une prise en charge ponctuelle de déplacements
domicile/travail adaptés pourra être mise en place sur avis du
médecin du travail, dans le cas où l’usage des transports en
commun ou l’utilisation d’un véhicule personnel n’est pas possible.
Cette prise en charge sera d’un an.
Au terme de cette période, un nouvel examen de la situation sera
réalisé en Commission de retour et maintien dans l’emploi, en vue
de rechercher une affectation plus proche du domicile, au besoin en
recourant au télétravail. La prise en charge des déplacements
domicile/travail sera poursuivie jusqu’à la proposition de cette
solution définitive.
3.6.4 Les autorisations spéciales d’absence
Sur la foi d’un justificatif émanant soit de la MDPH soit d’une
convocation à un rendez-vous de nature médicale, les personnes
bénéficiaires de l’obligation d’emploi, pourront bénéficier de 3 jours
d’autorisations spéciales d’absences par an, pour effectuer des
démarches nécessitées par la « vie avec son handicap ». Ces 9
journées au total sur la durée de l’accord sont fractionnables en
journées ou demi-journées. L’absence pourra concerner une
personne en situation de handicap ou ayant reçu un accusé de
réception émanant de la MDPH, attestant ainsi d’une démarche en
Cette absence est attribuée de droit dans la mesure où la personne
en aura préalablement informé son supérieur hiérarchique au plus
tard 15 jours avant l’absence.
La demande pourra être exprimée sur papier libre et régularisée
sous 8 jours après l’absence par la fourniture de la convocation ou
d’une attestation.
3.6.5 Actions complémentaires hors budget de l’accord
L’enquête réalisée chaque année pour vérifier l’adéquation de
l’offre sociale sera poursuivie notamment pour ce qui concerne les
besoins des postières et postiers en situation de handicap. Les
dispositions validées par le Comité de Gestion des Activités
Sociales (COGAS) sont applicables et ne sont pas modifiées par le
L’offre sociale spécifique, de même que toutes les adaptations au
handicap prévues sur les autres offres sociales évolueront selon le
rythme et les modalités de validation propres à l’offre sociale. Lors
de la mise en œuvre de sa politique de restauration, La Poste
veillera à ce que les prestataires retenus respectent les règles
relatives à l’obligation d’emploi.
Les efforts d’information sur les droits seront poursuivis, tant sur
l’intranet d’information Portail Malin qu’à l’occasion des différents
évènements comme les actions de sensibilisation au handicap
nationales ou locales. La Direction Nationale des Activités Sociales
veillera à maintenir le niveau d’accessibilité du site intranet Portail
Le Service Logement de La Poste proposera aux postières et
postiers en situation de handicap les solutions logement les mieux
adaptées, dans le cadre du parcours résidentiel allant de
l’hébergement à l’accession sociale à la propriété en passant par le
logement locatif social. Elle veillera à l’accessibilité de la
communication sur cette offre.
La Poste informera les postières et les postiers sur les droits en
matière d’assurances de crédits immobiliers tels qu’ils sont prévus
dans la convention AREAS (s’Assurer et Emprunter avec un Risque
Aggravé de Santé).
3.6.6 Dispositif d’écoute psychologique adapté
La Poste a mis en place un numéro vert d’écoute psychologique,
mettant en relation de façon anonyme les postières et les postiers
avec des psychologues professionnels extérieurs à La Poste. Ce
numéro, accessible à toute personne pouvant utiliser un téléphone,
ne peut être utilisé par certaines personnes déficientes auditives.
Aussi, La Poste s’engage à expérimenter l’adaptation de ce système
d’écoute psychologique pour les personnes concernées.
Un TPAS spécifique aux personnes bénéficiaires de l’obligation
d’emploi (BOE) est mis en place.
Du fait des difficultés spécifiques du maintien dans l’emploi après
un certain âge, des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi,
il est décidé de faciliter et d'améliorer leurs conditions d'accès au
dispositif de Temps Partiel Aménagé Sénior prévu dans l’accord
Contrat de Génération du 22 janvier 2014 et l’accord Un avenir
pour chaque postier/postière de février 2015.
Deux dispositions particulières seront donc réservées aux agents
bénéficiaires de l’obligation d’emploi :
Les conditions d'âge ouvertes aux fonctionnaires et salariés
exerçant des fonctions à facteurs de pénibilité s’appliqueront
également aux bénéficiaires l'obligation d'emploi, sans la condition
d’exercice d’une fonction à facteurs de pénibilité, compte tenu de
leur situation de bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Ainsi pour
2015, ils pourront bénéficier s’ils le souhaitent, d'un TPAS dès l'âge
de 53 ans pour les bénéficiaires du service actif et dès 56 ans pour
les agents sédentaires ou salariés.
La durée d'activité opérationnelle à temps partiel sera
réduite de 6 mois par rapport aux règles normales du TPAS pour
les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Ces deux dispositions spécifiques aux bénéficiaires de l’obligation
d’emploi, resteront applicables pour les trois années de l’accord
Handicap, sous réserve de mise en œuvre du TPAS et
s’appliqueront aux nouvelles conditions prévues chaque année.
En outre, à chaque évolution de la réglementation relative aux
retraites anticipées pour personnes handicapées, les postières et
les postiers bénéficiaires de l’accord âgés de 53 ans et plus
pourront solliciter une simulation de leurs droits à retraite adaptée
à leur situation. Cette simulation comprendra a minima l’âge
minimum légal de départ en retraite ainsi que le montant
prévisionnel de la retraite.
5. LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
La Poste s’engage à mettre en œuvre les adaptations nécessitées
par leur handicap, pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi
lorsqu’ils initient des démarches pour évoluer professionnellement.
En cas d’évolution professionnelle, La Poste prendra, avec l’appui
du médecin du travail et si besoin de la CRME compétente pour le
nouveau poste, toutes les dispositions pour que l’aménagement
éventuellement nécessaire puisse être mis en place dès l’arrivée
La personne en situation de handicap pourra choisir de
signaler lors du dépôt d’une candidature soit dans le site
mon avenir à La Poste (m@p), soit lors du dépôt d’une
candidature à mobilité externe, son statut de bénéficiaire de
l’obligation d’emploi. La Poste veillera en parallèle à
promouvoir auprès de l’ensemble des recruteurs et sur le
site m@p sa politique en faveur de l’égalité des chances.
En complément du soutien apporté par les conseillers
mobilité/en évolution professionnelle, les services offerts par
le groupe en matière de mobilité seront ouverts aux
postières et postiers en situation de handicap. Afin d’assurer
intervenants mobilité du groupe seront sensibilisés au
handicap afin que les bénéficiaires soient accueillis et
accompagnés dans le respect de leurs compétences et leurs
capacités et des principes d’égalité des chances. Cela vaut
pour tout projet d’évolution professionnelle, qu’il soit vers
l’interne ou vers l’externe, dans le cadre des dispositifs
existants à La Poste (mobilité vers les fonctions publiques ou
vers les acteurs de l’Économie Sociale et Solidaire).
Au-delà des droits relatifs à l’accompagnement en cas de
mobilité géographique ou d’accompagnement à la reprise ou
à la création d’entreprise auquel il accède dans les conditions
de droit commun, la postière ou le postier bénéficiaire pourra
disposer d’un appui ponctuel complémentaire interne ou
externe, lorsqu’il est nécessaire.
5.1 L’APPRECIATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les personnes en situation de handicap peuvent connaître des
parcours professionnels considérés comme « atypiques » : périodes
d’inactivité, temps partiels, positionnements sur des postes de
moindre enjeu... Il convient d’avoir une lecture raisonnée de ces
parcours en valorisant toujours les capacités et aptitudes de la
personne. A chaque campagne d’appréciation, La Poste assurera un
suivi spécifique sur le taux de réalisation des entretiens annuels
des personnes handicapées afin de veiller à ce qu’ils soient
effectivement réalisés.
5.2 LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
A ce jour, le taux de formation des personnes en situation de
handicap est légèrement inférieur à celui de l’ensemble des
postières et postiers. La Poste s’engage à ce qu’au terme de ce
nouvel accord le taux moyen de réalisation de la formation des
bénéficiaires d’obligation d’emploi soit identique à celui de
l’ensemble de La Poste, conformément aux engagements en
matière de formation, de l’accord « Un avenir pour chaque
postier ».
5.2.1 L’adaptation des conditions de formation
Tout agent bénéficiaire et tout manager sera informé de l’existence
d’un droit à bénéficier, en cas de besoin, d’un aménagement des
conditions de dispense de la formation (par exemple l’accessibilité
aux personnes à mobilité réduite des lieux de formation, la
présence d’interprète Langue des Signes Française –LSF-, la prise
en compte de situations particulières nécessitant l’adaptation des
modalités de dispense des messages par le formateur…).
Pour ce faire, chaque branche assurera et développera l’information
sur les sites intranet et définira les modalités de prise en charge
des demandes d’adaptation exprimées, y compris lorsque la
personne formée est affectée sur une autre branche que celle qui
dispense l’action de formation.
Chaque fois que cette solution permettra d’éviter le déplacement
de la personne à former et afin de garantir les conditions de
dispense de formation les plus adaptées, La Poste aura recours aux
moyens techniques offerts par le numérique (e-learning, cours en
ligne disponibles sur internet appelés Massive Open Online Course
« MOOC » etc…).
La Poste veillera, si elle recourt à ces solutions, à garantir
l’accessibilité des contenus et des supports, au besoin avec l’appui
technique des référents accessibilité numérique (cf. chapitre VII).
Chaque fois que cela est possible, La Poste privilégiera la mise en
place des adaptations nécessaires aux personnes en situation de
handicap au sein des actions de formation dispensées à l’ensemble
des postières et postiers. Ces adaptations feront le cas échéant
l’objet d’une information en début de session afin de faire
comprendre à l’ensemble des stagiaires, le sens des adaptations
Chaque année, chaque branche choisira une action de formation
prioritaire de son plan de formation, pour laquelle l’équipe projet
de la formation étudiera de manière spécifique les besoins des
personnes en situation de handicap, faisant partie de la cible de
l’action. Au vu de cette étude, elle définira avec les ingénieurs de
formation et les responsables du déploiement des formations les
modalités de dispense de la formation les plus adaptées aux
personnes en situation de handicap. Par exemple, des groupes
spécifiques ou l’accompagnement par des experts en complément
ou en lieu et place des formations dispensées par des formateurs
en présentiel. Ces modalités devront avoir pour objectif de faciliter
l’acquisition des connaissances et comportements recherchés à
travers l’action de formation.
Enfin, La Poste veillera à maintenir et faire connaître son offre de
formation Groupe sur les logiciels et matériels spécifiquement
dédiés aux personnes en situation de handicap.
Un point sera fait en commission de suivi sur le nombre
d’adaptations de formation réalisées.
5.2.2 La sensibilisation des acteurs intervenant dans la formation
Une action de sensibilisation des acteurs de la filière formation et
notamment des ingénieurs, des formateurs, des gestionnaires de
sessions et des experts au sein des établissements qui
interviennent ponctuellement sera réalisée sur la durée de l’accord.
Par ailleurs, La Poste s’engage à intégrer dans le cursus de
formation des formateurs un volet concernant la prise en compte
des situations de handicap dans le contexte de formation.
5.2.3 La valorisation des compétences des postières et postiers en situation de
La Poste procédera sur la durée de ce nouvel accord à un
recensement des compétences liées au domaine du handicap,
détenues par les postières et postiers en situation de handicap.
Il peut s’agir notamment des connaissances en matière de langue
des signes française ou de l’utilisation de logiciels spécifiques
comme par exemple les lecteurs d’écran ou les agrandisseurs
d’écran ou l’accompagnement personnalisé pour des personnes en
La Poste soutiendra les projets des postières et postiers en
situation de handicap qui souhaiteraient développer leurs
connaissances dans le domaine du handicap à un niveau
professionnel pour le mettre au service de La Poste dès lors que ce
projet répond à un besoin de l’entreprise. Elle définira au cours des
18 premiers mois de l’accord au minimum un parcours qualifiant
dans le domaine du handicap dans le respect des dispositions
définies dans le paragraphe I.3.3 de l’accord un avenir pour chaque
postier/postière.
En accord avec les agents et leur manager, des projets individuels
de valorisation et d’emploi de ces compétences seront développés
pour contribuer aux activités de La Poste, par exemple dans le
cadre de nouveaux projets informatiques ou de leur maintenance
ou pour mettre au service de clients en situation de handicap les
compétences particulières qu’ils auront développées.
5.2.4 Réseau interne d’échanges de pratiquants de LSF
La Poste permettra aux postières et postiers pratiquant la Langue
des Signes Française d’échanger à distance sans intermédiaire. Elle
leur ouvrira ainsi la possibilité, s’ils sont dotés d’un poste de travail
informatique, de l’équiper d’une webcam permettant d’échanger
par le biais de réseaux d’échange interne.
5.3 ADAPTATION DES DISPOSITIFS DE PROMOTION
La Poste confirme son engagement en faveur de l’égalité des
chances en matière de promotion.
Les épreuves de sélection seront autant que de besoin adaptées
pour les personnes en situation de handicap, avec l’appui des
médecins du travail si nécessaire, ceci en vue de garantir l’égalité
des chances de toutes les personnes présentant leur candidature à
ces épreuves de sélection.
En rappel des dispositions existantes en la matière, le texte publié
à l’occasion de l’ouverture d’un dispositif de promotion
mentionnera la possibilité de bénéficier des aménagements des
épreuves de sélection et les principes de non-discrimination. De
même, les documents numérisés et applications utilisés par les
postières et postiers dans le cadre du dépôt de leurs candidatures
seront rendus accessibles.
Au cas particulier des promotions par Reconnaissance des Acquis
Professionnels (RAP), un groupe de travail national appuyé par les
apports techniques en ce domaine du Défenseur Des Droits,
étudiera les ajustements possibles au dispositif actuel de promotion
fondé sur la détention des compétences tel qu’attesté par le
supérieur hiérarchique. L’objectif sera d’adapter ces dispositifs, dès
lors que l’agent n’est pas, du fait des restrictions liées à sa
situation de handicap, en mesure de faire la preuve de certaines de
Toute personne bénéficiaire de l’accord pour laquelle aucune action
de formation n’a été réalisée dans l’année ni aucune inscription à
un dispositif de promotion depuis + de 5 ans, se verra proposer un
entretien avec le responsable Rh de proximité au cours des trois
années de l’accord.
5.4 ACCUEIL DE STAGIAIRES EN SITUATION DE HANDICAP
La Poste s’engage à faire mieux connaître des acteurs de
l’insertion, dont le Service Public de l’Emploi (Pôle Emploi et CAP
Emploi), les caractéristiques de ses métiers, leurs contraintes et les
compétences qu’elle recherche à travers par exemple l’accueil de
personnes sur des stages de découverte.
A ce titre, compte tenu du bilan en matière d’accueil de stagiaires
sur son accord précédent, La Poste étudiera les pistes
d’amélioration et de développement en matière d’accueil de
Pour cela, La Poste poursuivra ses relations avec les établissements
de formation, qu’ils soient spécialisés comme les Centres de
Réadaptation Professionnelle ou non. Elle complétera sa politique
de soutien par le biais de partenariats par une attention particulière
lors de l’affectation de la taxe d’apprentissage aux établissements
qui mènent une politique active en faveur du handicap dans la
mesure où les évolutions en matière de fiscalité relatives à la taxe
d’apprentissage le permettent.
En outre, elle s’engage à accompagner au cours de l’accord, 50
personnes en situation de handicap éloignées de l’emploi et en
recherche d’emploi, à travers une action de remobilisation par le
biais d’un parrainage assuré par 50 managers volontaires qu’elle
sensibilisera pour cela.
Afin de favoriser le développement des compétences des personnes
en situation de handicap, La Poste accueillera au moins 240
stagiaires au total sur les trois ans, dont la moitié sur des niveaux
6. L’INFORMATION, LA SENSIBILISATION ET LA FORMATION SUR LE
6.1 ACTIONS VISANT L’ENSEMBLE DES POSTIERES
La Poste poursuivra les actions d’information de l’ensemble des
postières et postiers sur sa politique et ses engagements relatifs au
En premier lieu, la signature du présent accord et des
engagements qu’il prévoit feront l’objet d’une communication
spécifique vers toutes les postières et tous les postiers, au-delà de
la publication du texte de l’accord sur les intranets :
La Poste diffusera sur la première année de l’accord un
support d’information numérique accessible sur les
droits relatifs au présent accord ainsi que sur l’offre
sociale relative au handicap qui la complète.
En outre, un courrier sera adressé dans les 6 mois
suivant la signature de ce nouvel accord à chaque
personne en situation de handicap identifiée dans le
SIRH afin de faire connaître les engagements du nouvel
accord Handicap et de préciser le rôle de chacun des
acteurs qui peuvent contribuer à la bonne prise en
compte de sa situation ainsi que ses droits.
Tout au long de l’accord, des actions d’information de l’ensemble
des postières et postiers ainsi que des associations de personnel,
sur la mise en œuvre des engagements de l’accord seront
effectuées dans les médias internes, dont sa lettre d’information
trimestrielle Diversités. Les chefs de projet Handicap des branches
ainsi que les référents handicap pilotent, sous couvert du DRH, le
plan d’action en la matière.
Par ailleurs, partant du constat que les comportements
méconnaissance, La Poste poursuivra ses actions de sensibilisation
La Poste organisera chaque année une semaine nationale de
sensibilisation, dans le cadre de la « Semaine pour l’Emploi des
Personnes Handicapées ». A cette occasion, des supports et
messages clés seront mis à disposition de l’ensemble des acteurs
du handicap et de la ligne managériale.
Pourront s’y ajouter des actions locales, pendant ou en dehors de
la SEPH, à l’initiative des référents handicap et des correspondants
handicap en DRG. Ces actions locales choisies dans le cadre d’un
comité de pilotage régional viseront à sensibiliser le maximum de
postières et postiers mais aussi à faciliter la rencontre entre les
postières et postiers et les personnes en situation de handicap en
dehors de La Poste. Ainsi à titre d’exemples, des établissements
volontaires pourront choisir d’accueillir des personnes pour
l’opération initiée par l’AGEFIPH « un jour un métier » pour faire
découvrir les métiers de La Poste, ou encore la participation à des
jurys de sélection dans le cadre de cursus de formation,
l’intervention de professionnels de La Poste présentant la politique
handicap devant des étudiants ou des structures d’insertion ou des
réunions organisées par le Service Public de l’Emploi.
Enfin, dans une logique d’amélioration continue en matière de prise
en compte des situations de handicap au travail, La Poste
poursuivra ses actions de valorisation des bonnes pratiques et des
équipes qui développent des actions dans ce domaine. Elle
réalisera ainsi au moins deux campagnes nationales de Trophées
Handifférences.
6.2 RESSENTI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Donner la parole aux personnes handicapées pour recueillir leurs
attentes, leurs difficultés et leur ressenti sur les actions réalisées
par l’entreprise permet de mener une politique handicap répondant
à leurs besoins réels. Dans ce cadre, La Poste réalisera une
enquête, au besoin selon des modalités adaptées, permettant
d’identifier les motifs de satisfaction et les difficultés rencontrées
par les postières et postiers en situation de handicap.
6.3 LES FORMATIONS POUR LES MEMBRES DU PROJET
Pour déployer les actions prévues dans le présent accord, La Poste
doit pouvoir s’appuyer sur des interlocuteurs privilégiés, c’est
pourquoi, La Poste complètera les actions de formation réalisées
dans ce cadre au cours des trois années passées.
Compte tenu du rôle essentiel joué par les référents
handicap et de la nécessité de poursuivre leur
professionnalisation, une action de formation d’au moins
deux journées en présentiel sera réalisée sur la durée de
l’accord. Les référents volontaires pourront compléter cette
Une action d’information ou le cas échéant de formation sera
réalisée, tant pour les assistants sociaux, que les services
Compte tenu du rôle essentiel joué par les membres des
CHSCT dans la prise en compte des situations de handicap
au plus près des agents, La Poste s’engage à informer sur les
engagements du présent accord tous les membres des
CHSCT et à former, chaque président et chaque Secrétaire de
Ayant fait porter ses efforts sur la montée en compétences
des référents handicap, La Poste entend élargir les
connaissances sur le handicap de certains acteurs de la filière
RH à savoir les DRH, les RH de proximité et les
conseillers mobilité/en évolution professionnelle.
Une formation pour la filière prévention (Coordonnateur de
prévention, Animateur de Prévention et d’Amélioration des
Conditions de Travail, Animateurs de Prévention en
Établissement) aura notamment pour objectifs de faire
connaître les engagements et les actions de l’entreprise en
matière de handicap, de comprendre la situation de
handicap, de connaître leur rôle et leurs missions en la
matière. Il est prévu de former dans ce cadre, sur la durée
de l’accord, l’ensemble de la filière prévention.
La Poste veillera à ce que l’offre de formation de l’Institut du
Management prenne systématiquement en compte les
situations de Handicap dans le management.
Enfin, compte tenu de la variété des situations à prendre en
compte, La Poste poursuivra la montée en compétences des
managers. Elle expérimentera avec l’appui de l’Institut du
Management, des réunions d’échanges de pratiques
entre pairs visant tant les managers que les acteurs de la
filière RH dont les référents handicap.
La Poste confirme dans ce nouvel accord son soutien aux
associations de personnel engagées en faveur du handicap. Elle
souhaite poursuivre, faire évoluer et développer de nouvelles
actions dans le cadre d’une mise à jour du partenariat initié lors du
précédent accord.
L’accessibilité numérique rend possible le maintien dans l’emploi de
certaines personnes et fait par ailleurs partie intégrante du
développement de l’entreprise, c’est pourquoi La Poste fait de ce
sujet une des actions majeures du présent accord.
Plus globalement, La Poste recherchera l’internalisation des
connaissances en matière d’accessibilité numérique et la prise en
compte de l’accessibilité tout au long de la vie des projets depuis la
conception jusqu’au déploiement de façon à optimiser les
réalisations et les coûts liés à cet engagement.
Elle s’efforcera d’intégrer cette dimension de transfert de
compétences et de mise en accessibilité tendant vers le coût zéro à
chaque fois qu’elle aura recours à des prestations externes. Elle
s’engage à élever son niveau d’exigence en matière d’accessibilité
numérique depuis la rédaction du cahier des charges jusqu’à la
rédaction du contrat et le recours éventuel à des audits externes
pour vérifier la bonne qualité de la prestation.
Forte de l’expérience du premier accord en matière de mise en
accessibilité numérique de ses outils de travail, La Poste entend
continuer à s’appuyer sur son réseau de référents accessibilité
numérique. Elle confirme leurs missions au sein des Directions des
Le référent accessibilité numérique définit et suit le plan d’actions
général de sa direction en matière d’accessibilité numérique, avec
calendrier, budget et échéances.
Ce plan d’actions comportera :
 un plan de sensibilisation au handicap et à l’accessibilité des
maîtrises d’ouvrage et maîtrises d’œuvre,
 les travaux de mises en accessibilité des applications dans le
cadre des maintenances et des nouvelles applications et les
contributions du référent accessibilité numérique à ces
 la fourniture d’un environnement de travail numérique
correspondant à l’activité et aux attentes des utilisateurs,
postières et postiers en situation de handicap,
 les modalités d’évaluation de l’avancée en matière
d’accessibilité numérique.
Par ailleurs, le référent accessibilité numérique apporte son
expertise dès la conception et tout au long des nouveaux projets,
tant aux maîtrises d’ouvrage qu’aux maîtrises d’œuvre et qu’aux
référents handicap, médecins du travail, préventeurs, formateurs,
acteurs de la filière communication. Il développera tout au long de
l’accord ses connaissances en la matière et s’appuiera le plus
possible sur un réseau d’utilisateurs en situation de handicap qui
seront associés aux projets identifiés dans le cadre de la
valorisation des compétences spécifiques.
Afin de soutenir les efforts réalisés en matière d’accessibilité
numérique et d’accompagner la transformation numérique du
groupe, La Poste créera un label interne «accessibilité +» attribué
par les postières et postiers utilisateurs en situation de handicap,
aux intranets et applications internes selon des modalités qui
seront définies durant la première année de l’accord. Ce label sera
en place au terme de l’accord, visera à situer le niveau
d’accessibilité tel que perçu par les utilisateurs et complètera
l’évaluation au regard du Référentiel Général d’Accessibilité des
Administrations (RGAA).
La progression en matière d’accessibilité sera suivie via un tableau
de bord dédié alimenté par les différentes directions de systèmes
d’information des branches.
Un club de l’accessibilité numérique sera créé et aura pour
 d’assurer une veille technologique sur le thème de
l’accessibilité numérique et d’améliorer en continu les
connaissances en interne,
 de promouvoir en interne les savoir-faire en matière
d’accessibilité numérique et les possibilités de compensation
 de suivre la progression de l’accessibilité des applications,
 de promouvoir une méthode de conduite de projet
informatique intégrant des personnes en situation de
handicap tant dans les projets de développement de
nouvelles applications que lors des travaux de maintenance
évolutive,
 de permettre des rencontres entre des personnes en situation
de handicap, détentrices de compétences particulières en
matière d’accessibilité numérique ou simplement utilisatrices
de ces outils et les équipes informatiques spécialisées en
matière d’accessibilité numérique.
Enfin, La Poste développera des actions de sensibilisation à
l’accessibilité numérique de l’ensemble des porteurs de contenus
(sites intranet, documents bureautiques internes, …) diffusés à La
Poste et poursuivra les engagements pris par la signature de la
charte des annonceurs en matière d’accessibilité de sa
communication, qu’elle soit relative à la vie de l’entreprise ou la
politique handicap en particulier.
Elle portera une attention particulière en la matière à tout ce qui
concerne l’accessibilité de la communication RH et d’action sociale.
8. LES ACHATS AUPRES DU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE
La Poste a montré lors son précédent accord sa capacité à recourir
à des prestataires du secteur adapté et protégé pour des
prestations offrant des produits et services dans des rapports
qualité/prix en conformité avec ses exigences et dans le respect de
ses obligations en matière de procédures d’achat.
La Poste poursuivra le développement du recours au secteur
adapté et protégé à hauteur de 35,5 millions d’euros au total sur
les trois années de l’accord.
Elle étudiera pour cela avec l’appui de la filière achats, et l’acheteur
spécialisé en matière de handicap, toutes les possibilités de
développement, dans le respect de l’évolution globale du montant
de ses achats :
notamment en incitant ses autres fournisseurs à recourir au
secteur par le biais de la co-traitance,
en s’associant grâce à des partenariats à des représentants
du secteur pour bénéficier de conseils dans le sourcing de
prestataires ou l’organisation de salons spécialisés,
en soutenant le développement du site internet pas@pas.
Dans une perspective de rapprochement entre le secteur ordinaire
et le secteur protégé, et de sensibilisation des postières et postiers
par la rencontre de personnes travaillant dans le secteur adapté et
protégé, La Poste développera les actions de mises à disposition et
expérimentera l’accueil d’usagers d’ESAT hors les murs. De même,
elle mettra plus particulièrement l’accent sur les prestations qui
compétences/activités pour les personnels du secteur adapté et
Au long de la première année de l’accord, La Poste poursuivra les
actions de formation en région avec pour objectif de changer
l’image du secteur auprès des acheteurs et des prescripteurs. Des
actions de sensibilisation à destination tant des acheteurs que des
prescripteurs visant la promotion de certains types d’achats
porteurs de développement des compétences pour les salariés et
usagers du secteur et de la co-traitance seront réalisées tout au
long de la durée de l’accord en s’appuyant notamment sur les
Forte de l’expérience des accords précédents, La Poste mettra en
place les moyens particuliers qui favoriseront la mise en œuvre des
actions décrites dans cet accord.
9.1 LE BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD
Le budget prévisionnel est présenté en annexe 4. Il est calculé, de
manière prévisionnelle, sur les contributions qui devraient être
versées à l’AGEFIPH en l’absence d’accord agréé, soit 23.5
millions d’euros. Il est défini par thème de l’accord afin de
pouvoir faciliter la mise en œuvre et le suivi de l’accord.
9.2 LA DECLARATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS
La Poste recourt à la péréquation ce qui conduit à un calcul de
contribution unique. Une seule déclaration sera établie pour
l’ensemble de La Poste maison mère.
La Délégation Générale à l’Emploi et la Formation Professionnelle a
confirmé aux services de La Poste que les fonctions de chauffeurs
poids-lourds, agents de collecte, facteurs et d’opérateurs colis
appartiennent à deux catégories d’Emplois qui font partie des
Emplois à Conditions d’Aptitudes Particulières (ECAP). Il s’agit de la
catégorie « chauffeurs poids lourds » pour la première et de celle
des « chauffeurs livreurs coursiers » pour les facteurs et opérateurs
colis, telles que prévues à l’article D5212-25 du Code du Travail et
définies dans la nomenclature INSEE de 2003. La prise en compte
des ECAP modifie le montant de la contribution de La Poste Maison
Mère. Elle ne modifie en rien la situation des personnels rattachés à
ces fonctions du point de vue de l’obligation d’emploi.
9.3 PILOTAGE NATIONAL DU PROJET
9.3.1 Comité de Pilotage et d’Orientation
Le pilotage général du déploiement des actions prévues dans
l’accord se fait grâce à un comité de pilotage et d’orientation. Ce
comité est composé des chefs de projets handicap des branches,
de la mission handicap de la DRH groupe, d’un représentant de la
coordonnateur de la médecine du travail, du conseiller technique
correspondants handicap DRG, d’un à deux référents handicap. Il
est présidé par le Directeur des Ressources Humaines de La Poste
Le comité de pilotage et d’orientation donne les impulsions
nécessaires à la mise en œuvre du projet : il est informé de
l’avancement des actions et des résultats à l’appui du comité
opérationnel et des travaux des groupes thématiques, il peut
proposer des actions complémentaires en invitant les services
concernés à participer à des échanges d’expérience internes ou
externes, en proposant si besoin des expertises ou des diagnostics
sur certains points particuliers du plan d’actions. Il veille à
l’alimentation régulière du suivi budgétaire et à la cohérence avec
les résultats qualitatifs. Il exerce une veille externe et interne sur
l’adaptation des dispositifs aux situations rencontrées et peut
proposer des évolutions. Il se réunit au minimum deux fois par an.
C’est dans le cadre de ce comité de pilotage que sont préparées les
Commissions de suivi de l’accord.
9.3.2 Comité opérationnel
Afin d’alimenter les travaux du comité de pilotage et d’orientation,
un comité opérationnel mensuel réunira la mission handicap et les
chefs de projet handicap des branches. Il visera à suivre l’avancée
au quotidien de l’ensemble des actions et à trancher les points
éventuellement soulevés dans les groupes de travail thématiques.
9.3.3 Groupes de travail thématiques accord Handicap
Des groupes de travail thématiques sont organisés tout au long de
la phase du déploiement de l’accord.
Ces groupes de travail « Accord handicap » réunissent les experts
des différents domaines, ainsi que les chefs de projets handicap
des branches, la mission handicap et le cas échéant des
correspondants handicap des Délégations Régionales du Groupe. Ils
permettent de suivre les réalisations des engagements, de piloter
les actions mutualisées, d’échanger les bonnes pratiques entre
branches afin de déployer l’accord de façon plus rapide et plus
professionnelle, de faire intervenir des spécialistes externes du
thème, de proposer la politique en matière de partenariats.
9.3.4 La Mission Handicap
Installée au sein de la Direction de la Diversité et de l’Égalité des
Chances de la Direction des Ressources Humaines de La Poste, elle
est composée de deux personnes à temps plein dédiées au
handicap, et appuyée par les autres membres de la DRH pouvant
intervenir ponctuellement sur le handicap.
9.3.5 Les acteurs du Handicap dans les Branches
9.3.5.1 Le Chef de projet Handicap des Branches
Chaque branche désigne un chef de projet handicap qui assure le
relais au sein de la branche, de la politique handicap telle que
définie dans le présent accord.
Les missions du chef de projet handicap concerné sont adaptées en
fonction de la taille et de l’organisation interne propre à chaque
9.3.5.2 Le référent Handicap
Chaque NOD (DAST pour le Réseau) dispose d’un référent handicap
identifié. Il est financé à hauteur de 50% sur le budget handicap et
50% sur le budget de sa branche d’attache. Le référent handicap a
pour missions essentielles de veiller :
à organiser l’arrivée des personnes en situation de handicap
dans leur établissement d’accueil,
à l’information régulière des postières et postiers en situation
de handicap sur leurs droits et les interlocuteurs vers lesquels
ils peuvent se tourner,
à l’information du manager ou du RH de proximité sur les
droits de personnes en situation de handicap,
au suivi de la mise en place des aménagements préconisés
par le médecin du travail et des aides à la personne,
au respect des règles en matière d’éligibilité des dépenses en
sollicitant le cas échéant son chef de projet de branche pour
au suivi détaillé des dépenses handicap,
à ce que les justificatifs fournis pour attester de la qualité de
bénéficiaire de l’accord soient conformes à la réglementation
et leur contenu saisi dans le SIRH.
Il apporte aussi, par son expertise, appui et soutien aux managers,
aux collectifs de travail, aux services santé au travail et aux
assistants sociaux, aux Commissions de retour et maintien dans
Le réseau est maintenu tout au long de l’accord afin de garantir le
respect du principe d’un référent par NOD (DAST pour le Réseau).
L’annuaire des référents handicap sera tenu à disposition de
l’ensemble des postières et postiers, des représentants du
personnel et des associations de personnels.
9.3.6 Le correspondant Handicap en Délégation Régionale Groupe
correspondant handicap qui assurera pour 10% d’un temps plein
des activités liées au handicap. Il veillera à faciliter les échanges de
bonnes pratiques au niveau régional, notamment entre les
référents handicap et tous les partenaires externes potentiels y
compris les associations de personnel, tant en matière de
recrutement que de sensibilisation ou de recours au secteur adapté
et protégé. Il veillera à la bonne connaissance par les acteurs de
terrain de La Poste des partenariats définis dans le cadre de la
politique nationale handicap, et proposera le cas échéant des
partenariats régionaux complémentaires.
10. SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi et d’interprétation du présent accord,
composée de deux représentants par organisation syndicale
signataire et de représentants de la direction de La Poste et des
branches, se réunira deux fois par an sur la durée de l’accord.
Elle examinera les modalités de mise en œuvre et les difficultés
éventuellement rencontrées, ainsi que les résultats tant quantitatifs
que qualitatifs des actions engagées. Elle disposera du rapport
handicap annuel.
Les indicateurs suivants seront produits pour chaque
commission de suivi, au niveau national et par branche :
CORP-DRHRS-2015-0173 (1).pdf (PDF, 279 Ko)
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