Source: http://www.aleba.lu/en-pratique/fiches-pratiques/
Timestamp: 2019-02-20 14:36:24+00:00
Document Index: 195224026

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En pratique – ALEBA | Syndicat Banques Luxembourg
Depuis toujours, l’ALEBA a la volonté d’être proche des préoccupations des salariés du secteur financier qu’elle représente. Nous vous proposons ici des fiches pratiques, qui ont pour objectif de vous éclairer et de répondre de manière pragmatique aux questions que vous nous avez adressées. Vos obligations mais aussi vos droits dans différentes situations, le fonctionnement des institutions qui vous entourent, l’organisation des organes de représentation des salariés dans l’entreprise : dès aujourd’hui, choisissez d’en savoir plus!
Bien entendu, ces informations sont un complément au support et au conseil individualisés que notre équipe fournit à chaque affilié, et notamment en terme de droit du travail et de droit social.
Je suis malade : que faire ?
L’arrivée de l’hiver signifie également la hausse du nombre des arrêts de travail pour cause de maladie. Malheureusement, nous devons constater que de nombreux salariés ignorent les règles du droit du travail en cas de maladie ou ont de nombreuses idées reçues fausses, avec pour conséquences qu’ils ne sont pas protégés durant leurs absences et que leurs employeurs peuvent en profiter pour les licencier à moindre frais.
Le 1er jour de la maladie :
a. L’obligation d’informer son employeur de son absence
Quand informer : soit le matin au réveil, soit au bureau pendant le travail, dès que le salarié se sent malade, il doit impérativement informer le plus tôt possible son employeur de son état.
Notre recommandation : n’attendez pas d’être passé chez votre médecin pour prévenir votre employeur, faites-le dès l’ouverture des bureaux et au plus tard dans la demi-heure suivant l’heure prévue pour votre prise de poste.
Ce qu’il ne faut pas faire : attendre d’être passé chez votre médecin pour prévenir votre employeur ou attendre plusieurs heures pour le prévenir.
Qui informer : en principe, votre manager direct et les Ressources Humaines.
ATTENTION : le règlement intérieur de votre entreprise ou votre contrat de travail peut prévoir des personnes spécifiques à contacter. Il faut respecter ces dispositions.
Ce qu’il ne faut pas faire : charger un collègue de travail de prévenir l’employeur.
Comment informer : cette information doit obligatoirement pouvoir être prouvée par le salarié. Les tribunaux luxembourgeois acceptent comme preuve un simple relevé téléphonique des appels du téléphone privé du salarié ou le témoignage d’un collègue ou d’un proche du salarié.
Notre recommandation : prévenez votre employeur par mail (en utilisant votre boite mail privée ou votre mail professionnel, mais en mettant votre adresse mail privée). Cela vous assure d’avoir une trace écrite.
Ce qu’il ne faut pas faire : informer uniquement verbalement votre employeur ou un collègue ou à partir du téléphone de votre employeur, car en pratique, vous n’aurez jamais la preuve de l’information.
b. L’obligation d’avoir un certificat médical
Quand consulter : la loi reste assez confuse sur l’obligation pour le salarié d’avoir un certificat médical couvrant le 1er jour d’absence. Toutefois, dans la pratique, de nombreux employeurs l’exigent et force est de constater que les tribunaux leurs donnent parfois raison. Pour des raisons de sécurité, il est donc impératif d’aller voir son médecin immédiatement le 1er jour de la maladie et d’avoir un certificat couvrant le 1er jour de maladie.
Idée reçue fausse : beaucoup de salariés pensent qu’ils n’ont pas besoin d’un certificat médical pour une maladie qui ne durerait qu’un jour ou deux. C’EST FAUX !!!! La loi est claire, même pour une absence de quelques heures, le salarié doit disposer d’un justificatif.
Il est vrai que certains employeurs ont des tolérances, nous vous conseillons d’être très prudent à cet égard et de vous assurer que ces tolérances sont écrites et toujours d’actualité au moment de votre absence.
Notre recommandation : en cas de doutes, restez-en à la loi et allez voir votre médecin dès le 1er jour de maladie.
Qui consulter : vous pouvez librement aller consulter le médecin de votre choix dans votre pays de résidence, généraliste, mais également spécialiste si vous avez déjà identifié la spécialité relevant de votre pathologie.
ATTENTION : le médecin qui délivre l’arrêt de travail doit être reconnu compétent par la CNS pour le faire (ce qui exclue les non-médecins comme les kinésithérapeutes, les ostéopathes, les psychologues, les naturopathes, les homéopathes …).
Comment remettre le certificat médical : vous n’avez pas l’obligation de remettre le certificat dès le premier jour de maladie, la loi vous laisse un délai de 3 jours pour le faire (même si votre arrêt est inférieur à 3 jours). Toutes les dispositions réduisant ce délai dans votre contrat de travail ou dans le règlement intérieur de votre entreprise sont illégales.
Notre recommandation : immédiatement à la sortie de votre RDV chez votre médecin, scannez ou photographiez avec votre GSM votre certificat médical et envoyez-le par mail à votre employeur (service RH de préférence, sinon à votre manager) en mentionnant que l’original du certificat sera posté le même jour par lettre recommandée. Ensuite, allez immédiatement à la poste la plus proche pour envoyer à votre employeur l’original du certificat par courrier recommandé avec accusé de réception (afin d’avoir la preuve de la date d’envoi et de réception du certificat).
Le 3ème jour de la maladie
La loi prévoit qu’au plus tard le 3ème jour de maladie avant minuit (Ex : je suis malade le lundi, le 3ème jour est le mercredi), votre employeur doit recevoir le certificat médical.
La loi accorde une tolérance pour les frontaliers, les personnes malades en vacances ou hospitalisées d’urgence.
Si vous avez envoyé le certificat par mail et courrier recommandé avec accusé de réception le 1er jour, il n’y a en principe aucun problème et rien de plus à faire.
ATTENTION : cette règle vaut même si votre arrêt n’est valable que pour une durée inférieure à 3 jours.
Vis-à-vis de la CNS : A ce jour, les statuts de la CNS accordent une tolérance et n’exigent pas la production de certificat médical pour les arrêts inférieurs à 3 jours. Mais cette tolérance ne vaut qu’à l’égard de la CNS et n’est pas opposable à votre employeur.
Les 5 premiers jours de la maladie
Aucune sortie n’est autorisée durant cette période, et cela même si votre certificat dit le contraire (les règles d’arrêts maladie sont les règles du Luxembourg et non pas les règles du pays de résidence).
Si pour la période de maladie, vous ne résidez pas à votre domicile déclaré à la CNS, il faut impérativement que votre lieu de résidence pendant l’arrêt de maladie soit déclaré dans le certificat médical.
Une tolérance pour les sorties est acceptée pour les rendez-vous médicaux et les besoins alimentaires (sous réserve d’avoir été préalablement déclarées à la CNS : voir https://cns.public.lu/fr/assure/vie-professionnelle/arret-de-travail/maladie/regime-sorties-malade.html).
Les jours de maladie suivants
A partir du 6ème jour de maladie, le salarié peut sortir entre 10h et 12h et entre 14h et 18h et cela toute la semaine y compris le week-end. Des tolérances sont accordées pour les rendez-vous médicaux et les besoins alimentaires, sous réserve d’avoir été préalablement déclarées à la CNS.
Il est interdit de pratiquer une activité sportive (sauf indication médicale de votre médecin traitant), de fréquenter les bars et restaurants et d’avoir une activité incompatible avec votre état de santé.
Vous devez également impérativement rester à votre lieu de résidence déclaré hors des heures de sortie autorisée.
Les contrôles au domicile : la CNS peut envoyer un inspecteur à votre domicile pour y contrôler votre présence hors des heures de sortie autorisée. Ce contrôle peut être à l’initiative de la CNS ou demandé par votre employeur.
En cas d’absence, un avis de passage est laissé dans votre boîte aux lettres. Vous avez la possibilité de prendre position quant à votre absence sur cet avis dans un délai de 3 jours ouvrables suivant le passage du contrôleur. Le cas échéant, votre arrêt peut être annulé par la CNS.
ATTENTION : techniquement, la CNS peut organiser des contrôles à l’étranger dans les pays frontaliers.
Le contrôle par l’employeur : votre employeur peut exiger un second avis médical en vous ordonnant de vous rendre chez le médecin de son choix (mais à ses frais) qui rendra un avis limité quant à votre aptitude/inaptitude (le médecin n’a pas le droit de révéler votre pathologie).
Vous pouvez demander à ce que le médecin généraliste nommé soit remplacé par un spécialiste (il vous appartient de nommer la spécialité).
Si le médecin nommé par votre employeur vous déclare apte, cela ouvre droit à votre employeur de demander un 3ème avis auprès d’un autre médecin de son choix et à ses frais. Le 3ème avis devra être appliqué.
Le Contrôle Médical de la Sécurité Sociale (CMSS) : au cours de votre arrêt de travail, vous serez sans doute convoqué à vous présenter devant le CMSS. Le CMSS vous convoquera par courrier envoyé à votre lieu de résidence déclaré pendant votre arrêt pour vous fixer un rendez-vous impératif.
ATTENTION : compte tenu des délais postaux pour les frontaliers, le délai entre la réception de la convocation et le RDV peut être très court (24 à 48h).
La présence à ce RDV est obligatoire sous peine d’annulation de votre arrêt de travail. En cas d’impossibilité médicale de se rendre au CMSS (hospitalisation, incapacité de vous déplacer), il est impératif d’appeler d’urgence votre médecin traitant pour qu’il vous remette un certificat déclarant votre impossibilité médicale à vous rendre au CMSS. Ce certificat est à envoyer par mail à la CNS et au CMSS le jour même. Nous vous conseillons tout de même d’appeler aussi au numéro indiqué sur le courrier afin de prévenir par téléphone dans un premier temps.
Pour plus de renseignements, le Service Juridique de l’ALEBA reste à votre disposition (legal@aleba.lu ou au 223 228 1).
La Caisse Nationale d’Assurance-Pension (CNAP) en sept questions
Vous êtes en train de préparer votre retraite ? Et vous vous posez des questions ? ALEBA Info vous explique tout sur la Caisse Nationale d’Assurance-Pension, l’organisme compétent en matière de pensions au Luxembourg.
1) Qu’est-ce que la Caisse Nationale d’Assurance- Pension ?
La Caisse Nationale d’assurance-pension (CNAP) est une institution de sécurité sociale. Comme son nom l’indique, elle est chargée de la gestion de l’assurance-pension au Luxembourg. Elle est née de la fusion de quatre caisses de pensions : la Caisse de pension des employés privés (CPEP), l’Établissement d’assurance contre la vieillesse et l’invalidité (AVI), la Caisse de pension des artisans, des commerçants et industriels (CPACI) et la Caisse de pension agricole (CPAG*).
2) Quand a-t-elle été créée ?
Elle a été créée en 2008**. La loi du 13 mai 2008, entrée en vigueur le 1er janvier 2009, introduisant le statut unique, met fin à la distinction entre les catégories socio-professionnelles des employés privés et des ouvriers sur le plan de la sécurité sociale et du droit du travail.
3) Quelle est sa mission principale ?
Dans le cadre de ses missions, elle est l’interlocuteur spécifique des salariés du secteur privé exerçant au Grand-Duché ou
y touchant un revenu de remplacement, elle a pour mission première d’octroyer des prestations dans trois cas :
Ses collaborateurs répondent aux questions des assurés sans rendez- vous au guichet à Luxembourg-Ville.
4) Qui la dirige ?
Elle est gérée par un comité directeur. Celui-ci se compose de représentants élus par les différentes chambres professionnelles sur base des résultats électoraux obtenus
lors des élections pour ces chambres. Les salariés du secteur privé désignés par la Chambre des salariés (CSL) sont au nombre de huit.
La Chambre de commerce envoie un délégué «non-salarié», tout comme la Chambre des métiers et la Chambre d’agriculture. Quatre délégués «employeurs» sont désignés par la Chambre de commerce tandis que la Chambre des métiers n’en désigne qu’un seul. Il y a autant de membres effectifs que de membres suppléants. Quant au président, fonctionnaire de l’État, il est nommé par le Grand-Duc. Le mandat des membres du comité dure cinq ans.
Le comité directeur établit le règlement d’ordre intérieur de la caisse. Il statue sur le budget annuel, sur le décompte annuel des recettes et dépenses et sur le bilan ; aussi au sujet des prestations légales dans les limites des lois et règlements. Il prend des décisions concernant le personnel de la caisse.
5) L’ALEBA est-elle présente ?
Oui, Christian Hoeltgen, vice-président de l’ALEBA siège au comité directeur en tant que membre effectif.
6) Comment est-elle financée ?
La Caisse est financée par les cotisations et d’autres ressources telles que les revenus de placement.
7) Où se situe son siège ?
Il est situé au 1a, boulevard Prince-Henri L-1724 Luxembourg Tél : (+352) 22 41 41 -1
Site web : http://www.cnap.lu
du lundi au vendredi de 8h15 à 16h00.
Et ma pension alors ?
Sur votre fiche de salaire, vous pouvez connaître le montant des cotisations prélevées destinées à payer votre pension. Le pourcentage de prélèvement est de 8% pour le salarié, de 8% pour le patron et 8% pour l’État.
Au Luxembourg, l’âge légal de départ en pension est 65 ans. Afin de pouvoir bénéficier d’une pension, il faut avoir cotisé au moins pendant 120 mois. Si on veut prétendre à sa pension
à 57 ans, il faut avoir 40 ans de cotisation soit 480 mois. La pension de vieillesse débute le jour du 65e anniversaire.
En ce qui concerne les pré-pensionné(e)s, ils (elles) toucheront leur somme le jour où les conditions d’âge et de stage sont remplies.
Afin de garantir une bonne entrée en pension, nous vous conseillons de demander votre pension 2 à 3 mois avant de quitter le lieu de travail. Les frontaliers ayant leur dernier lieu de travail au Luxembourg devront aussi faire leur demande de pension à la CNAP. Au cas où ils auraient exercé une activité rémunérée dans leur pays de résidence, la caisse de pension compétente transmet les papiers à la CNAP. Plus de renseignements sur www.cnap.lu
Tout ce qu'il faut savoir sur le Tribunal du Travail
Qu’est-ce que le Tribunal du travail?
Peut-être vous êtes-vous déjà demandé à quoi servait cette instance judiciaire, comment est-elle composée ? L’ALEBA y siège-t-elle ? Voici les réponses à vos interrogations.
Le Tribunal du travail est une instance faisant partie des juridictions judicaires au même titre que les tribunaux de Police et la Justice de Paix siégeant en matière civile et commerciale. Elle traite des litiges en matière sociale.
Le Tribunal est compétent pour les contestations liées aux contrats de travail, aux régimes complémentaires de pension, à l’assurance insolvabilité et aux contrats d’apprentissage.
Son rôle est à la fois de délibérer et d’exprimer le point de vue «salarié» sur l’affaire. Il doit être objectif et équitable
Il se compose d’un président et de deux assesseurs. Le premier assesseur représente les salariés tandis que le second les employeurs. Ils sont choisis sur «une liste de candidats élus présentée par les chambres professionnelles intéressées». Leur mandat dure 5 ans, il est renouvelable. Les greffiers de la Justice de paix assurent le travail de greffe du tribunal.
L’ALEBA est-elle représentée?
Oui, quatre membres de l’ALEBA y siègent. Jim Schneider, Vice-Président de l’ALEBA est assesseur effectif à Luxembourg-Ville, Roberto Scolati, Président de l’ALEBA suppléant. Nico Diedenhoffen remplit le rôle d’assesseur effectif à Diekirch. Il est suppléé par Carlo Krier.
Pourquoi le saisir et comment faire?
Le salarié saisit le Tribunal s’il veut intenter un procès contre son employeur. La saisine passe par le dépôt d’une requête. Elle est rédigée soit par le salarié, soit par l’avocat qui assure la défense de ses intérêts. Il en existe deux types. La requête en référé permet au salarié d’obtenir rapidement un jugement condamnant son employeur à lui payer les montants dus. La requête au fond s’utilise «lorsqu’il existe d’éventuelles contestations qui s’opposent à la condamnation de l’employeur», affirme la Chambre des salariés.
Comment se déroule un procès au Tribunal du travail?
La requête prend une forme écrite comprenant : le nom, le prénom, la profession et l’adresse du salarié. Il faut préciser
les coordonnées de l’employeur et l’objet de la demande. Le demandeur explique sommairement le contexte de l’affaire, puis il indique les montants qu’il réclame à son employeur. Les motifs à la base de la demande doivent être signalés avec la base légale. Des pièces justificatives sont jointes à la demande. La requête est datée et signée par le salarié ou par son avocat. Avant de déposer une requête, le demandeur peut adresser une mise en demeure à son employeur sous forme de lettre recommandée. Dans celle-ci, il fixe un dernier délai pour le paiement des sommes restant à payer.
Les deux parties sont convoquées par le greffier du Tribunal.
La convocation indique le jour, l’heure et le lieu de l’audience. Le jour de l’audience, les deux parties se présentent devant la juridiction soit personnellement, soit par l’intermédiaire d’un avocat. L’affaire n’est pas plaidée lors de la première audience. Elle est fixée à une date ultérieure pour plaidoiries. En attendant la deuxième audience, les deux parties doivent se communiquer les pièces qu’elles soumettront au Tribunal.
Au cas où l’affaire est plaidée, les explications des deux parties sont entendues par le Tribunal qui reçoit les pièces. À ce moment- là, l’affaire est prise en délibéré et une date pour le prononcé du jugement est fixée.
Il existe trois sites : Diekirch, Luxembourg, Esch-sur-Alzette
Bei der Aeler Kiirch L-9211 Diekirch Tél : (+352) 808853-1
Tribunal de travail de Luxembourg
Bâtiment JP Cité judiciaire L-2080 Luxembourg Tél : (+352) 475981-227 (matin)
Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette
Place Norbert Metz L-4006 Esch-sur-Alzette Tél : (+352) 530 529 300
La mission méconnue du Fonds de Compensation
«Gérer la réserve de compensation du régime général de pension». Voilà la mission du Fonds de Compensation (FDC). Il a vu le jour en 2006 grâce à la loi modifiée du 6 mai 2004 sur l’administration du patrimoine du régime général de pension. La réserve de compensation est alimentée par le surplus des recettes sur les dépenses de la Caisse Nationale d’Assurance Pension.
Le but de la réserve est d’«atténuer des perturbations externes soit au niveau des recettes en cotisations, soit au niveau des dépenses qui peuvent conduire à des variations brusques du taux de cotisation». L’argent est placé par l’entremise d’un organisme de placement collectif créé par le Fonds lui-même. Il s’agit d’une société anonyme appelée «Fonds de Compensation de la Sécurité Sociale, SICAV-FIS».
La Commission de surveillance du Secteur Financier (CSSF) contrôle cette SA. Les placements servent à assurer la pérennité du régime général de pension. Au 31 décembre 2012, la réserve globale du régime général des pensions se montait à 12,64 milliards d’euros. De cette somme, 11,79 milliards étaient gérés par le FDC tandis que 848 millions l’étaient par la Caisse Nationale d’Assurance Pension.
Dans les 11,79 milliards du Fonds, 10,46 milliards ont été investis à l’aide de la SICAV-FIS. Le comité d’Administration se compose de 12 membres effectifs et 12 suppléants. Dans le groupe des membres effectifs, 4 personnes représentent l’État, 4 autres les employeurs et enfin 4 les assurés. Jean-Marie Scheider (Foyer Assurances), Vice-Président, représente l’ALEBA. Chez les suppléants, la répartition des postes est la même, et Micky Grulms (BIL) porte les couleurs de l’ALEBA.
À noter que Jean-Marie Schneider est également membre de l’Assemblée générale de la SICAV-FIS et du Conseil d’Administration. Le CA est assisté par le comité d’investissement composé de 6 membres dont 3 experts externes.
Lorsque le salarié quitte son emploi (1/2)
Ce mois-ci, nous faisons le point sur la cessation de la relation de travail lorsque c’est vous qui en êtes à l’origine.
Deux cas de figures peuvent alors se présenter : soit votre démission, soit votre départ en retraite.
Il est également important faire la distinction entre un contrat à durée indéterminée (CDI) et un contrat à durée déterminée (CDD).
La démission est un acte par lequel vous mettez à votre initiative unilatéralement un terme à votre relation de travail. La mise à la retraite est acte par lequel vous (ou votre employeur) mettez un terme à la relation de travail en raison de votre âge.
Dans la pratique, voici plus précisément ce qu’il faut retenir :
Démission Comment ? La loi prévoit que votre démission doit être envoyée en courrier en recommandé ou remis en main propre, dans les deux cas contre accusé de réception.
Quand ? Le préavis à respecter dépend de votre ancienneté:
En principe, vous devez effectuer votre CDD jusqu’à son terme.
Si vous décidez de l’interrompre avant ce terme, un CDD ne pouvant être supérieur à 2 ans, le préavis est toujours d’un mois.
> 5 et < 10 ans
> 10 ans Préavis
Retraite Comment ? La loi ne prévoit pas de formalisme particulier. Il est cependant préférable d’informer votre employeur par courrier recommandé ou par courrier remis en main propre contre accusé de réception.
Quand ? Comme la loi ne prévoit pas de formalisme, elle ne prévoit pas non plus de délais. Il est cependant d’usage d’informer votre employeur dès que la date de mise à la retraite est connue. Dans le cadre d’un CDD, il est utile de connaître sa date de mise à la retraite au moment de la conclusion de contrat de façon à pouvoir faire coïncider la durée du contrat avec la durée du travail restant à couvrir jusqu’à la mise en retraite.
Dans tous les cas, n’hésitez pas à contacter notre Service juridique en cas de question ou pour tous renseignements complémentaires.
Le mois prochain, nous aborderons la cessation de travail à l’initiative de votre employeur. Il n’est évidemment plus question de choix dans ce cas de figure souvent douloureux et les processus sont différents. Nous vous expliquerons également en détail l’aide et le support que vos Délégués ALEBA peuvent vous apporter, dans ces circonstances.
Le Chômage : Mode d’emploi au Luxembourg et en France
Lorsque l’employé perd son emploi, sous certaines conditions, il peut bénéficier d’indemnités de chômage. Voici les règles en matière de chômage au Luxembourg et en France.
Prochainement, nous évoquerons les mêmes règles pour la Belgique et l’Allemagne.
Inscription au chômage Où ? ADEM
L-1229 – Luxembourg
www.adem.public.lu POLE EMPLOI
le site dépend du lieu de résidence
Dans quels cas ? 1) Après un licenciement avec préavis (pour raisons personnelles ou économiques)
2) Après une résiliation de plein droit du contrat en raison d’un reclassement externe
3) Après une faillite ou un décès de l’employeur Inscription possible si vous êtes sans emploi à l’initiative de l’employeur (même en cas de faute lourde)
Quand ? Inscription possible seulement si vous êtes disponible pour le marché de l’emploi c.à.d. :
– soit à la fin du contrat de travail si le préavis est presté
– soit dès que la dispense de prestation du préavis est accordée Inscription possible dès le début du préavis même s’il est presté.
Vous serez classé dans une catégorie de demandeurs d’emploi immédiatement disponibles ou non.
Dans quels délais ? Dans les trois cas, l’inscription doit être effectuée dans les 6 mois suivant la date de fin du contrat de travail L’inscription doit être effectuée dans les 12 mois suivant la date de fin du contrat de travail
Comment ? – S’inscrire en tant que demandeur d’emploi
– Faire une demande d’octroi de l’indemnité de chômage complet – Faire une pré-inscription sur la liste des demandeurs
– Confirmer la demande lors d’un rendez-vous auprès de Pôle emploi
– Inscription validée uniquement après le rendez-vous auprès de Pôle emploi
– Obligation de renouveler chaque mois l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi
Quels documents fournir ? – Le formulaire U1 (voir pdf joint)
– Une copie de la lettre de licenciement
– Remettre les six dernières fiches de salaires et la carte d’impôt – Le formulaire U1 certifié par l’ADEM
– Le dossier d’inscription vaut aussi demande d’allocations chômage en cas de perte d’emploi
Les indemnités de chômage Conditions – Etre chômeur involontaire
– Avoir été salarié au moins 16h / semaine
– Avoir entre 16 et 64 ans
– Ne pas être en incapacité de travail au moment de l’inscription
– Etre apte au travail, disponible et prêt à accepter tout emploi approprié
– Résider au Luxembourg
– Avoir été sous contrat de travail pendant au moins 26 semaines au cours des 12 derniers mois – Etre en situation de chômage involontaire
– Etre à la recherche effective d’un emploi
– Ne pas avoir l’âge légal de départ à la retraite
– Etre apte à l’exercice d’un emploi
– Avoir été affilié 122 jours ou 610 heures de travail pendant les 28 mois avant la fin du contrat pour les moins de 50 ans et 36 mois pour les 50 ans et plus
Montant 80% du dernier salaire, voir même 85% si enfant à charge
Plafond 2,5 x SSM (voir encadré 1) Entre 57 % et 75 % du salaire journalier de référence
Durée Durée de base 12 mois, prolongation possible :
– chômeur qui a fait des stages, cours / travaux d’utilité publique + 6 mois
– chômeur difficile à placer (notamment si âgé de plus de 55 ans) : + 6 mois
– chômeur de plus de 50 ans ayant travaillé pendant 25 ans : + 9 mois
– chômeur de plus de 50 ans ayant travaillé pendant 30 ans : + 12 mois – Moins de 50 ans : entre 122 jours et 730 jours (soit 24 mois)
– Entre 50 et 60 ans : Pas de limite maximale
– Plus de 61 ans : Voir encadré 2
Carence Pas applicable au
Luxembourg – Carence de base : 7 jours
– S’ajoutent les jours de congés payés qui n’ont pas été pris par le salarié (montant de l’indemnité compensatrice de congés payés divisé par le salaire journalier de référence)
Exclusions / perte du chômage Le chômage n’est pas dû en cas de :
– démission du salarié
– résiliation du contrat avec un commun accord
– refus d’une offre d’emploi correspondant au profil du salarié – Incapacité à justifier vos recherches d’emploi
– Non renouvellement mensuel de la demande d’emploi
– Refus à 2 reprises d’une offre raisonnable d’emploi
– Refus de répondre aux convocations de Pôle emploi
– Refus de se soumettre à une visite médicale d’aptitude
– Refus d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Depuis le 1er janvier 2015, le Salaire social minimum (SSM) est de 1.922,96 €
Le plafond des indemnités chômage mensuelles est de 2,5 fois le salaire social minimum c’est-à-dire 4.807,40 €.
Les allocataires âgés de 61 ans et plus continuent d’être indemnisés jusqu’à ce qu’ils puissent bénéficier d’une retraite à taux plein s’ils remplissent les conditions suivantes :
– être en cours d’indemnisation depuis un an au moins
– justifier de 12 ans d’affiliation au régime d’assurance chômage
– justifier de 100 trimestres validés par le régime d’assurance vieillesse
– justifier soit d’une année continue, soit de 2 années discontinues d’affiliation dans une ou plusieurs entreprises au cours des 5 années qui ont précédé la fin du contrat de travail.
Pour une meilleure lisibilité du tableau, consultez le PDF :
Le Chômage_ Mode d’emploi au Luxembourg et en France
Cadre ou pas cadre ? Il est temps d’enCADRER la situation !
Au sein du département juridique de l’ALEBA, il ne s’écoule un jour, sans qu’un membre ou un délégué du personnel ne dénonce une situation de « faux-cadre » dans son entreprise.
Ceci n’est guère surprenant, alors que de nombreux droits y sont directement attachés : rémunérations, heures supplémentaires, primes, congés, etc.
Mais qu’est-ce qu’un « faux-cadre » ?
On parle de faux-cadre, lorsqu’un salarié a été embauché ou promu au sein d’une entreprise, sous le statut de cadre supérieur, statut qui l’exclut du champ d’application de la convention collective de travail de son secteur, sans pour autant remplir les conditions prévues par la loi en vigueur pour être considéré comme un cadre supérieur.
Imaginez être embauché ou promu à de nouvelles fonctions, sous le statut de cadre supérieur, sans pour autant l’être. Vos tâches et vos missions deviennent de plus en plus importantes, en termes de temps. Vous effectuez des heures supplémentaires pendant des années, ignorant qu’en réalité vous étiez protégé par la convention collective de votre secteur. Autant d’années de travail et de stress, couronnées par une absence de rémunération pour toutes ces heures supplémentaires, le tout uniquement parce que vous avez été classé dans le mauvais statut.
Autre scénario, fictif, mais pas impossible : un consultant, établi au Luxembourg, présente à une entreprise étrangère le marché luxembourgeois comme étant business friendly, mettant en avant un soi-disant vide juridique qui permet de disposer d’une main-d’œuvre hautement qualifiée, sans avoir à payer les heures supplémentaires, sachant qu’il suffit d’appâter le salarié avec un statut « cadre » inexistant par définition au Luxembourg, le tout décoré d’un titre redondant et d’une voiture de fonction, pour l’induire en erreur.
Si les médias ont pris d’assaut ce sujet récemment, c’est que les chiffres des salariés potentiellement touchés deviennent inquiétants. Il y en a qui avancent des chiffres de plus de 10.000 employés dans le secteur financier…
Le Ministre du Travail, Nicolas Schmit, s’est engagé à enquêter sur le sujet en février 2017, selon l’article de l’Essentiel.
En attendant les résultats du Ministre du Travail, l’ALEBA a décidé de faire un bref point sur ce thème, en s’appuyant notamment sur les jurisprudences actuelles, afin de lever le voile sur le problème.
« Suis-je en tant que salarié concerné par cette question ? »
Si vous travaillez dans un secteur couvert par une convention collective de travail, alors oui !
En cas de doute, demandez à notre département juridique d’évaluer votre situation.
Notez qu’il n’existe au Grand-Duché de Luxembourg que deux statuts : cadre supérieur et salarié. Evitez donc de confondre les statuts reconnus au Grand-Duché de Luxembourg avec la classification des statuts des pays voisins, comme la France par exemple (qui reconnaît un troisième statut : le « cadre » ou encore « middle-management »).
« A partir de quand suis-je un cadre supérieur ? »
Le Code du travail luxembourgeois, en son article L.162-8, définit le cadre supérieur comme suit :
« […] Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent titre, les salariés disposant
d’un salaire nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions,
si cet salaire est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie,
une large indépendance dans l’organisation du travail et
une large liberté des horaires du travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires […] ».
Il est important de souligner que les critères sus mentionnés sont cumulatifs, c’est-à-dire que toutes les conditions énoncées ci-dessus doivent être remplies, pour être considéré comme un cadre supérieur au sens de la loi.
Si l’une d’elles manque, on n’est pas cadre supérieur au sens donné par la loi en vigueur, un point c’est tout.
On peut donc valablement avoir un salaire annuel de 150.000.-€, avoir une voiture de fonction, un smartphone et tout de même être un salarié conventionné, si les critères liés aux fonctions d’un cadre supérieur font défaut.
Inutile donc de limiter l’analyse du statut au critère lié à la rémunération, comme il est souvent le cas en pratique.
Le critère de la rémunération ou le critère principal pour l’employeur
La notion de « salaire nettement plus élevée » diffère de secteur en secteur.
C’est également le critère sur lequel l’employeur tente de délimiter l’analyse du statut du salarié, ce qui est, comme déjà indiqué, un critère parmi d’autres et non le critère principal.
La loi n’apporte pas de réponse claire et non équivoque à ce sujet. La jurisprudence actuelle a dégagé un calcul tiré de deux cas, en comparant la rémunération annuelle la plus élevée pouvant être touchée par un salarié conventionné, avantages de la convention collective incluses, avec celle touchée par le salarié ayant introduit le recours devant le tribunal du travail :
Si celle-ci est inférieure à 10% : la condition de rémunération nettement supérieure n’est pas remplie et le salarié est partant à considérer comme un salarié conventionné et non comme un cadre supérieur.
Si celle-ci est supérieure à 20% : la condition de rémunération nettement supérieure est remplie et le salarié est susceptible d’être considéré comme cadre supérieur, si les autres critères légalement prévus sont remplis.
Dans le secteur bancaire, l’ALEBA estime que la rémunération globale annuelle d’un salarié-conventionné groupe VI seuil 2 en 2017 se trouve aux alentours de 100.000€. La rémunération nettement supérieure pour un cadre supérieur ne devrait en pratique et selon la jurisprudence pas être inférieure 120.000€.
Le critère de véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie
La fonction occupée par le salarié doit comporter des devoirs et obligations, qui ne sont pas donnés à un simple subordonné (ex. : pouvoir de supervision, nombre de personnes sous ses ordres, etc.).
Plus important encore, le salarié doit disposer de responsabilités plus importantes pour être considéré comme étant un véritable cadre supérieur (p.ex. : disposer d’un pouvoir de signature A, le pouvoir de signature B n’étant pas suffisant pour le présumer, selon la jurisprudence).
Maria PETROSILLO, Head of Social de l’ALEBA et coordinatrice depuis près de 20 ans, utilise un comparatif intéressant lorsqu’elle conseille les membres et les délégués :
Elle compare les cadres supérieurs avec les officiers généraux d’une armée et les conventionnés avec les autres officiers. Pour elle, une entreprise ne peut avoir plus ou autant de généraux, qui donnent des ordres, que de soldats, indépendamment de leur titre. Un capitaine par exemple, bien qu’étant un titre de haut niveau, reste un officier subalterne.
L’ALEBA estime qu’une entreprise ne peut disposer de plus 5-10% de cadres supérieurs.
L’organigramme pourrait être un indicateur permettant au salarié de se situer au sein de l’entreprise et ainsi évaluer sa position.
Le critère de large indépendance dans l’organisation du travail
Le salarié accomplit ses missions pour atteindre un objectif, respectivement pour arriver à un résultat. Pour cela, il ne doit pas simplement exécuter des ordres venant de sa direction, mais doit pouvoir exercer son travail de manière indépendante.
Les fonctions de chaque salarié étant différentes, il est conseillé de disposer d’une description de poste (job description) pour faciliter l’analyse du statut.
Le critère de large liberté des horaires de travail / d’absence de contraintes dans les horaires
Le salarié cadre-supérieur preste plus d’heures de travail qu’un salarié-conventionné, pour accomplir ses tâches et ses missions (p.ex. : voyages à l’étranger, etc.). C’est en partie pour cela qu’il est mieux rémunéré.
Il est donc inconcevable qu’un employeur puisse lui imposer des horaires de travail. Le législateur a mis un point d’honneur en précisant qu’un salarié cadre-supérieur doit disposer d’une large liberté des horaires de travail, respectivement d’une absence de contrainte dans les horaires.
Un salarié qui est soumis à des horaires bien précis, respectivement qui pointe ses entrées et ses sorties, tel que prévu dans les horaires de travail imposés dans son contrat de travail ne peut donc être considéré comme étant cadre-supérieur.
Si c’est si clair, comment se fait-il qu’il y ait des abus ?
Cette définition n’existe que depuis la promulgation de la loi du 30 juin 2004 concernant les relations collectives de travail.
Avant, nous n’avions que les définitions données par les quelques affaires contentieuses, apportées devant les juges du travail, qui ont créés la jurisprudence luxembourgeoise à ce sujet.
Aujourd’hui, la situation est claire et il appartient à l’employeur de respecter la législation en vigueur. Occulter l’importance de rétablir la situation aux lumières de la loi actuelle, serait néfaste pour le bon fonctionnement de l’entreprise et pour la santé du salarié.
Rappelons à ce stade que la santé de chaque salarié d’une l’entreprise relève de la responsabilité sociale de l’employeur.
En France, la Cour de cassation a considéré qu’il est de la responsabilité des ressources humaines de veiller au maintien du climat social et de protéger ainsi la santé des salariés.
Par un arrêt du 8 mars 2017, la Cour a instauré la validité d’une sanction (licenciement pour faute grave) d’un responsable des ressources humaines, lorsque celui-ci demeure inerte face aux méthodes de management de la direction. La Cour le voit en quelque sorte comme un complice, ayant contribué à la dégradation du climat social de l’entreprise et ayant indirectement mis en danger, avec la direction, la santé physique et psychique des salariés.
La Cour de cassation française a ainsi voulu rappeler qu’au-delà de l’aspect fonctionnel des ressources humaines (recrutement, gestion des salaires, etc.), il y a un aspect humain, opérationnel d’administration du personnel. Le fait pour les ressources humaines de ne pas réagir face aux abus de l’employeur, mettant ainsi en danger la santé physique et mentale des salariés, rend le responsable des ressources humaines complice de la « mise en danger d’autrui », notion existante dans le droit pénal.
Comment prévenir ces abus ?
Le dialogue social entre la direction et la délégation, ensemble avec l’ALEBA, est la solution privilégiée pour régler, à terme, ce problème.
« Comment faire pour déterminer si je suis réellement un cadre supérieur ou pas ? »
Si certains vous répondront avec évidence « mais tout est dans le contrat de travail ! », retenez ceci :
Le statut d’un salarié s’analyse in concreto, c’est-à-dire, qu’il est fait état de la situation au moment où le statut a été défini ou modifié.
La relation de travail est donc susceptible de changer avec le temps : le contrat (pour peu que la relation de travail soit écrite) peut être modifié ; il peut être amendé par un ou plusieurs avenants (ou même oralement) ; les postes peuvent changer et les fonctions évoluer, donnant lieu à de nouvelles responsabilités, etc.
A cela s’ajoutent les droits acquis et les situations de transfert d’entreprise (en cas de fusion ou de vente par exemple).
Il est donc difficile de se baser uniquement sur le contrat de travail pour déterminer votre statut.
N’hésitez pas à faire analyser votre situation par le département juridique de l’ALEBA !
Voici toutefois les éléments principaux qui permettent de regrouper un faisceau d’indices :
Le titre actuel et la fonction occupée
Description du/des poste(s) occupé(s) (job description)
A cela, s’ajoutent les éléments suivants :
La méthode d’organisation du temps de travail de l’entreprise
Système de pointage des heures d’arrivée et de départ
Les règlements d’ordre intérieur
L’organigramme / représentation schématique des liens et relations de travail
Attention aux faux indices (des indices insuffisants), qui donnent faussement à croire qu’on est cadre supérieur :
Le fait de diriger ou non une équipe
Le fait de disposer d’une voiture de fonction
Le fait de voyager pour raisons professionnelles
Le fait de disposer d’un smartphone
Le fait de faire du télétravail
« Est-ce que je peux réclamer qu’on régularise rétroactivement ma situation ? »
Oui. Cette revendication se fait soit par voie non contentieuse, avec l’aide de votre syndicat ou un délégué du personnel, grâce au dialogue social, soit par voie judiciaire, si nécessaire.
Attention toutefois ! L’action en paiement des rémunérations se prescrit par trois ans.
« Puis-je choisir le statut que je veux ? »
Non. L’article 162-8 du Code du travail prévoit que sont nulles toutes les clauses d’un contrat de travail ayant pour effet de soustraire le salarié aux effets de la convention collective. En d’autres termes, même si un salarié désire être engagé hors convention collective, l’employeur ne peut le faire s’il n’a pas la qualité requise.
La situation de faux-cadre est une plaie ouverte qui n’a pas été soignée, ni refermée, ayant aujourd’hui des répercussions qui dépassent le problème lié à la rémunération.
En effet, l’impact sur la santé (p.ex. : risque de burnout dû à la mauvaise gestion des horaires de travail) et sur la vie privée (ex. : trop d’astreinte, trop d’heures supplémentaires, temps de récupération pour permettre un équilibre entre la vie privée et professionnelle) sont très sérieux et les chiffres alarmants sur les risques psychosociaux liés à l’activité professionnelle le démontrent à suffisance.
Il est donc temps de soigner cette plaie et de la refermer convenablement pour empêcher d’autres risques collatéraux.
Il y a quelques mois, l’ALEBA a fait une enquête approfondie sur le sujet des faux-cadres et a rédigé un article reprenant les termes actuels de la loi et de la jurisprudence luxembourgeoise.
Qui aurait imaginé un engouement d’une telle envergure : le département communication de l’ALEBA a recensé plus de 5.000 lecteurs sur l’ensemble des médias sociaux et supports émis. Les départements de la coordination et du légal ont été submergés par les délégués des banques et assurances, qui désirent comprendre la polémique et faire vérifier par l’ALEBA la situation au sein de leur entreprise. Le département social a dénoté une corrélation flagrante entre certains cas d’épuisement professionnel (ou autres risques psychosociaux) et les conséquences liées à ce faux statut.
Les formations ALEBA sont de plus en plus sollicitées ; les délégations mettent davantage à l’ordre du jour des réunions délégation-direction le sujet sur la table ; de plus en plus de salariés demandent à l’ALEBA de vérifier leur classification et les ressources humaines s’interrogent sur leur responsabilité quant à leur éventuelle « complicité », suite à l’arrêt de la Cour de cassation française du 8 mars 2017 et de sa portée potentielle à l’avenir dans le droit luxembourgeois.
Il n’en demeure pas moins que la question majoritairement posée est : concrètement qu’est-ce que cette fausse classification pourrait avoir pour conséquence sur la situation d’un salarié ?
Afin de mieux comprendre l’enjeu, prenons l’exemple de Monsieur X, embauché au département informatique par une banque en 1986 à un poste soumis à la convention collective bancaire de l’époque, promu project manager en fin 2008, déclaré (sans avenant au contrat) hors convention à partir du 1er janvier 2009 et gagnant aujourd’hui un salaire annuel brut de 60.000€ (=5.000€/mois). Il effectue en moyenne 55 heures par semaine, sans inclure les éventuels déplacements à l’étranger.
Voici les principales conséquences à retenir :
Première hypothèse : Si Monsieur X était véritablement un cadre supérieur, son salaire annuel de base devrait aujourd’hui tourner autour des 120.000€. Son employeur le paie donc a priori 60.000€ de moins que son « statut » l’autoriserait à percevoir.
Deuxième hypothèse : En prenant en compte pour cet exemple que le poste de project manager pourrait remplir toutes les conditions de la fonction du groupe VI « chef de projet informatique » prévue dans la convention collective bancaire, l’employeur aurait dû payer aujourd’hui un montant pouvant approcher les 100.000€. En l’occurrence, une perte subie de près de 40.000€.
Rappelons que le cadre supérieur est a priori non seulement exclu du champ d’application de la convention collective de son secteur, mais également, il n’est pas soumis aux lois sur la durée du travail et le repos hebdomadaire (hormis jours fériés légaux et congé légal).
Par conséquent, les heures supplémentaires ne sont pas payées à un cadre supérieur.
C’est sur ce point sensible que l’équilibre entre la vie professionnelle et privée est susceptible de basculer. La fameuse work-life balance est fortement perturbée, selon le nombre d’heures supplémentaires que l’on fait, sous prétexte que « c’est normal » en tant que cadre supérieur de faire des heures supplémentaires.
Rappelons que le législateur luxembourgeois, à l’instar des autres pays européens a volontairement limité le travail hebdomadaire à 48 heures, pour permettre au salarié de disposer de suffisamment de temps pour cultiver une vie privée, mais aussi pour éviter un accroissement des risques psychosociaux, respectivement un effacement de la personne physique privée au profit de la personne morale qu’est l’entreprise.
Selon l’Eurostat, un salarié au Luxembourg a travaillé par an 1909 heures en moyenne en 2015. Comparé à la France, un salarié luxembourgeois travail 263 heures (32,8 jours) en plus, face à son homologue belge, c’est 151 heures de plus (18,8 jours).
Un cadre supérieur, du fait de sa position-clé dans la société et dans les conditions de la loi, renonce pour ainsi dire à voir cet équilibre être légalement protégé, en échange dudit salaire si nettement supérieur que les salariés conventionnés les plus élevés.
Pour revenir à notre exemple, Monsieur X passe en moyenne 15 heures par semaine à travailler au delà des 40 heures déjà prestées, sans être rémunéré et sans pour autant passer du temps avec ses proches, respectivement vaquer librement à des occupations personnelles.
Perte de la protection contre le licenciement :
Un salarié conventionné dans le secteur banque et assurances est protégé durant une période de 2 années contre tout licenciement pour motif économique (article 5.3 de la CCT bancaire ou des assurances), s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, en d’autres termes lors d’un transfert d’entreprise.
Il arrive en pratique fréquemment que les faux-cadres soient convoqués à des entretiens individuels, en vue de leur soumettre une offre, sans prendre en considération l’erreur de classification et partant souvent bien moins intéressante que les avantages d’un plan social.
Exclusion des mesures protectrices en cas de licenciement collectif :
Les salariés hors-convention (dont a fortiori les faux-cadres) sont seuls face à leur sort et doivent souvent négocier seuls, sans soutien juridique automatique, ni justice sociale, leur « package de sortie » dans une transaction conventionnelle.
Les plans sociaux du secteur banque et assurances disposent des mesures financières et surtout sociales souvent plus intéressantes (ex.: période de préavis étendu, « filet de sauvetage » en cas de licenciement auprès du prochain employeur, financement de formations autres que dans le secteur bancaire et assurances, etc.).
Si je revendique ma réintégration dans la CCT, je perds ma voiture de fonction, mon smartphone, mon titre, et autres avantages liées à mon statut de « cadre ».
NON ! Si ces avantages figurent dans votre contrat de travail ou peut être démontré, la réintégration dans la convention collective ne devrait pas engendrer de perte, tant au niveau de votre salaire, que dans vos autres éléments, que la loi calcule dans le package « rémunération ». La voiture de fonction est a priori et généralement incluse dans les avantages dits « en nature », prévu dans le contrat de travail ou dans un autre document officiel (règlement interne par exemple). Il est toutefois conseillé de faire vérifier ce point par un juriste de l’ALEBA, afin qu’il puisse clairement différencier la voiture de fonction de la voiture mise à disposition pour les besoins du service.
Si je demande ma réintégration dans la convention collective, mon employeur aura le droit de diviser mon salaire par 13, respectivement procéder à un « recalcul », incluant tous les éléments financiers issus de la convention collective de mon secteur dans mon salaire actuel.
NON ! L’employeur a, en vertu de la loi, l’obligation de classer ses salariés dans le bon statut. S’il a omis de le faire et s’il omet d’additionner au contrat de travail l’ensemble des avantages issus de la convention collective, il commet une erreur en affirmant devoir « recalculer » le salaire. Ne perdons pas de vue que modifier le salaire en défaveur du salarié revient à modifier un élément substantiel du contrat de travail. Il devrait pour cela lancer la procédure prévue à l’article 121-7 du Code du travail (notification par lettre recommandée, possibilité de demander les motifs, etc.) pour réduire le salaire. Si l’employeur ne procède pas dans les termes prévus par la loi, le salarié peut rendre devant un tribunal nul et non avenu la modification opérée unilatéralement par l’employeur en sa défaveur.
Mon employeur inclut dans le calcul de ma rémunération mes bonus. Est-ce possible ?
PAS FORCEMENT ! Les bonus sont de la famille dites des « gratifications » ou « prime ». Si la clause du bonus ne figure pas dans un contrat ou dans la convention collective, alors ce bonus constitue une libéralité dont le paiement est laissé à la discrétion de l’employeur et ne peut donc être calculé dans le package rémunération.
Pour en avoir le cœur net, faites contrôler votre situation par les juristes de l’ALEBA.
Mon employeur refuse de me réintégrer. Que faire ?
Un salarié a trois options, sachant que ce problème s’analyse systématiquement au cas par cas :
tenter de faire reconnaître son véritable statut seul : En pratique, une action majoritairement infructueuse, sauf si le salarié est appuyé par son syndicat.
donner sa voix à la délégation du personnel de son entreprise, qui agissent en vertu de la loi du 23 juillet 2015 sur le dialogue social : En pratique, une action efficace, car elle permet de créer une situation similaire à la « class action » du système anglo-saxon (recours collectif), permettant à la solidarité de la cause, combinée avec les outils de la loi du 23 juillet 2015 sur le dialogue social de revendiquer une cause commune, respectivement de négocier les modalités de réintégration et paiement d’arriérés avec l’employeur.
agir en justice : En pratique, seuls les salariés licenciés ou les délégués du personnel osent revendiquer leurs droits de cette manière.
Pourquoi le Ministre du Travail ne réagit-il pas ?
Le Ministre du Travail, Nicolas Schmit, s’est engagé à mener une enquête à ce sujet. S’agissant d’analyse au cas par cas, il est difficile d’imaginer le Ministre capable de vérifier chaque contrat de chaque individu du secteur financier.
L’ALEBA, dans le cadre de son enquête soutient la cause et entend remettre un compte rendu d’enquête prochainement.
Afin de rendre les résultats le plus proche possible de la réalité, chaque salarié pensant être visé par le sujet est vivement invité à se manifester à l’ALEBA dans les meilleurs délais (le recensement reste totalement anonyme).
Quels sont les prochaines démarches de l’ALEBA ?
L’ALEBA continue de rassembler toutes les informations possibles et les remettra au Ministre du Travail prochainement. Dépendamment des résultats obtenus, L’ALEBA devra réfléchir à ouvrir éventuellement le débat en vue de négocier une convention collective spécialement pour les cadres supérieurs.
A combien de jours de congés payés ai-je droit ?
DISCLAIMER : Sauf mention contraire, le présent article ne concerne que les cas généraux des salariés en CDI à temps plein sans statut particulier (autre que l’application d’une Convention Collective, soit du secteur bancaire, soit du secteur des assurances). Un prochain article traitera de la prise des congés et les droits et obligations du salarié en congé.
L’article L.233-4 du Code du travail prévoit que la durée minimale du congé annuel payé est de 25 jours ouvrables par année calendaire (du 1er janvier au 31 décembre). L’employeur est libre d’accorder un congé annuel payé plus important (mais l’employeur ne peut imposer, ni le salarié accepter un congé moins important).
L’article L.233-5 du Code du travail précisant que les jours « ouvrables » sont « tous les jours de calendrier, sauf le dimanche et les jours fériés légaux ».
La CCT Banque rajoute un jour de congé pour les salariés ayant 25 années de service sans atteindre l’âge de 50 ans. La CCT Banque et la CCT Assurance rajoutent deux jours pour les salariés entre 50 et 54 ans (indépendamment du nombre d’année de service) et 3 jours pour les salariés ayant au moins 55 ans. Ces jours sont acquis l’année de l’anniversaire en cause.
Enfin, la CCT Banque octroie 8,5 « jours de repos » par an et la CCT Assurance 9,5. Les CCT prévoient quelques règles spécifiques pour ces jours de repos, mais en ce qui concerne la détermination des droits du salarié, les règles sont les mêmes que pour les jours de congés payés annuels.
La première année de la relation de travail, le droit au congé ne naît que de mois en mois proportionnellement au nombre de mois travaillé en entier (la loi considérant qu’un mois est « entier » si le contrat couvre une période d’au moins 15 jours calendaires. Ex : le salarié ayant travaillé du 15 au 31 janvier, a droit à 1/12ème de congé pour le mois de janvier, mais s’il n’avait travaillé que du 18 au 31 janvier, il n’aurait eu aucun congé pour le mois de janvier).
Le droit au congé annuel payé se calcule sur une année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Le salarié a le droit à l’intégralité des jours de congé de l’année dès le 1er janvier. L’employeur ne peut donc s’opposer à ce qu’un salarié prenne l’intégralité de ses congés dès le début de l’année. Evidemment, dans ce cas, si le contrat devait cesser en cours d’année par la suite, le salarié devrait en principe rembourser l’employeur pour les congés pris en excédent.
L’employeur ne peut diminuer les droits au congé payé qu’en cas d’absence injustifiée. Ainsi, certaines périodes non-travaillées sont légalement considérées comme donnant droit au congé : les absences pour cause de maladie ou accident, les absences autorisées par l’employeur (préavis non presté, mise à pied, congés payés, congés extraordinaires …), les jours fériés légaux et conventionnels, les jours de grève et les cas de force majeure (où le salarié n’a pu prévenir son employeur avant, sauf les cas d’emprisonnement). Attention toutefois aux absences injustifiées qui peuvent, dans certains cas, être déduite par l’employeur des jours de congé.
Enfin, la loi précise qu’un salarié dont le travail prévu est réparti sur au moins cinq jours dans la semaine ne doit poser que cinq jours de congé pour couvrir l’ensemble de la semaine par son congé, même s’il travaille en réalité plus de cinq jours dans la semaine.
Rédigé par Matthias Lindauer, Legal Adviser
LES NOUVEAUTÉS 2018 EN MATIÈRE DE CONGÉS
La loi du 15 décembre 2017, entrée en vigueur le 1er janvier 2018, vient d’apporter des changements considérables concernant les congés extraordinaires. Voici un tableau comparatif résumant les modifications les plus importantes :
Types de congé extraordinaire Avant la réforme Depuis le 1er janvier 2018
Congé en raison de la naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans aussi appelé congé paternel (1) 2 jours 10 jours dans les deux mois de la naissance
Congé en cas de décès d’un enfant mineur 3 jours 5 jours
Congé pour l’enrôlement au service militaire 1 jours Supprimé
Congé pour le mariage ou pour le PACS (Attention frontaliers : faire reconnaître le PACS via demande au répertoire civil près du Parquet) 6 jours pour les mariés/partenaires
2 jours pour les parents Mariage
– 3 jours pour les mariés
– 1 jour pour les parents PACS
– 1 jours pour les partenaires
– Plus de congé pour les parents
Congé pour déménagement (2) 2 jours 2 jours tous les 3 ans
Congé pour raisons familiales (3) 2 jours par année En fonction de l’âge de l’enfant :
– Moins de 4 ans accomplis : 12 jours
– Entre 4 et 13 ans accomplis : 18 jours
– Entre 13 et 18 ans accomplis + hospitalisation : 5 jours
Congé postnatal et congé d’accueil (4) Congé postnatal :
8 semaines + congé allaitement
Congé d’accueil :
8 semaines – 12 semaines en cas d’adoption multiple Congé postnatal et d’accueil :
(1) : Ce congé devrait aussi être accordé au parent divorcé/séparé, ainsi qu’aux beau-père/belle-mère qui assure l’éducation de l’enfant ensemble avec la mère ou le père.
Le congé de 10 jours est fractionnable avec l’accord de l’employeur, mais doit être pris dans les deux mois de la naissance. A défaut d’accord, le congé doit être pris en une seule fois et immédiatement après la naissance ou l’accueil de l’enfant.
Conditions : il faut informer l’employeur avec un préavis de 2 mois des dates auxquelles le salarié souhaite prendre son congé. Le salarié doit accompagner cette information du certificat médical attestant la date présumée de l’accouchement ou d’une pièce justificative attestant la date prévisible de l’accueil de l’enfant. A défaut d’information dans le délai de deux mois, le congé peut être réduit à 2 jours. C’est la raison pour laquelle l’on parle que ce congé extraordinaire n’entre en vigueur que le 1er mars 2018.
(2) : Ce congé reste inchangé quant à sa durée, mais ne peut plus qu’être pris une seule fois endéans 3 ans auprès du même employeur. Dès lors, en cas de changement d’employeur, le droit au congé reste dû sans vérifier s’il avait déjà été pris auprès de l’ancien employeur.
(3) : Peut bénéficier du congé pour raisons familiales le salarié ayant à sa charge un enfant de moins de 18 ans et qui nécessite de la présence de l’un de ses parents. Par enfant à charge il faut comprendre l’enfant né dans le mariage, celui né hors mariage et l’enfant adoptif.
Les deux parents ne peuvent pas prendre ce congé en même temps. Le congé pour raisons familiales est étendu aux parent divorcé/séparé, ainsi qu’aux beau-père/belle-mère qui assure l’éducation de l’enfant ensemble avec la mère ou le père.
Pour le cas d’un enfant atteint d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales d’au moins 50%, la durée du congé est doublée et sans limite d’âge.
Le fractionnement du congé reste toujours possible.
Il est important de noter que pour la dernière tranche d’âge, le congé n’est accordé que sous la condition d’une hospitalisation de l’enfant.
Attention : les jours de congé déjà pris avant le 1er janvier 2018 sont déduits du nombre maximal de jours de congé dû dans la tranche d’âge en question. En revanche, ceci ne s’applique que pour les deux premières tranches d’âge.
(4) : Peu importe si la maman allaite ou non ou qu’il s’agisse d’un accouchement multiple ou d’un prématuré, le nouveau congé postnatal est de 12 semaines pour toutes les mamans.
Concernant le congé d’accueil, qu’un seul des deux parents peut bénéficier de ce congé de 12 semaines.
Cas particulier de la Convention collective (banques et assurances) :
Même si les deux Conventions sont actuellement dénoncées, elles restent d’application jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective. Les effets de la dernière Convention collective (CCT) demeurent donc d’application en 2018, tant que la nouvelle CCT n’a pas été signée.
Une convention collective ne pouvant prévoir que des dispositions plus favorables que la Loi, voici les droits supplémentaires qui existent encore à l’heure actuelle :
Type de congé extraordinaire Convention collective « Banques » Convention collective « Assurances »
Congé pour l’enrôlement au service militaire 1 jour Pas de congé extraordinaire
Congé en raison de la naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans 3 jours jusqu’au 1er mars 2018, ensuite 10 jours 3 jours jusqu’au 1er mars 2018, ensuite 10 jours
Congé pour le mariage ou pour le PACS (Attention frontaliers : faire reconnaître le PACS via demande au répertoire civil près du Parquet) Mariés/PACS :
6 jours (en attendant l’entrée en vigueur de la nouvelle CCT)
Parents des mariés/PACS :
2 jours Mariés/PACS :
Le congé extraordinaire doit être pris au moment de l’évènement qui y donne droit. Il ne peut être pris en avance, ni par après. Cas spécial : le nouveau congé paternel.
Si un jour du congé extraordinaire tombe un dimanche, un jour férié légal ou un jour ouvrable non travaillé, il sera reporté sur le premier jour ouvrable qui suit l’évènement.
Exemple : naissance de l’enfant le 1er mai. Le 1er mai étant un jour férié légal, les dix jours de congé ne commencent que le 2 mai.
Si l’évènement a lieu pendant le congé, le congé est interrompu pendant la durée du congé extraordinaire.
Si l’évènement donnant droit au congé extraordinaire a lieu pendant la maladie, ce congé est malheureusement perdu.
Finalement, le congé extraordinaire n’est pas proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel. En effet, il est toujours question de jours francs, donc même un salarié à temps partiel a droit à l’intégralité des congés extraordinaires.
Rédigé par Carla Valente, Legal Advisor
Au cours de la carrière professionnelle il y a des circonstances (économiques ou faute de l’employé) qui peuvent amener l’employeur à réviser le contrat de travail. Souvent, l’employeur recours à cette possibilité pour éviter le licenciement.
Cette adaptation peut cependant avoir des conséquences non négligeables. L’employeur ne peut donc pas modifier unilatéralement en défaveur le contrat de travail de l’employé. En effet, pour cela une procédure spécifique doit être respectée, c’est la procédure de la révision du contrat de travail ou de la modification d’une clause essentielle du contrat de travail. Cette procédure est régie par l’article L. 121-7 du Code du travail.
1. Modification du contrat de travail d’un commun accord
De commun accord entre l’employeur et l’employé quasi tout est possible. Donc, une fois que l’employé appose sa signature sur un document, il ne pourra plus revenir en arrière ou que très difficilement. Il en est de même en cas de révision du contrat de travail. Si l’employeur envisage une modification en défaveur de l’employé et que celui-ci l’accepte, il y a alors rencontre des volontés (commun accord) et aucune action ne peut être intentée. A part donc trouver un accord sur la modification en négociant par exemple, l’employeur ne peut pas unilatéralement modifier une clause essentielle du contrat de travail.
2. Modification d’une clause accessoire
Il est important de noter que l’employeur peut toujours modifier le contrat de travail en faveur de l’employé ou apporter des adaptations sur des éléments accessoires. Est considéré comme une clause accessoire du contrat de travail une clause non déterminante pour les parties lors de la signature du contrat ou une clause contenant une certaine flexibilité. Des clauses flexibles sont par exemple la clause de mobilité ou la formule selon laquelle une condition « peut être modifiée selon les besoins de l’employeur/l’entreprise ». Cette formulation rend une clause pouvant être considérée comme essentielle, flexible, de sorte que la révision par l’employeur se définit alors comme l’exercice de son pouvoir de direction. L’employé doit alors accepter ce changement et continuer d’exécuter son contrat de travail de bonne foi.
Dès lors, si une clause en particulier doit avoir un caractère déterminant, alors il faudra que cette volonté ressorte clairement du contrat de travail, notamment en exigeant par exemple que la formulation suivante soit intégrée sous la clause en question du contrat de travail « la présente clause est à considérer comme clause essentielle » ou « déterminante pour les parties. »
3. Modification unilatérale d’une clause essentielle du contrat de travail en défaveur de l’employé
Peuvent être considérés comme des clauses essentielles du contrat de travail le lieu de travail, l’horaire de travail, la fonction exercée, le salaire, … (liste non exhaustive).
Le salaire ou tout autre élément de rémunération est toujours un élément substantiel du contrat de travail. Concernant le lieu de travail, l’horaire et la fonction, il faut se référer à la terminologie du contrat de travail et s’assurer qu’il ne s’agit pas d’un élément accessoire.
L’horaire de travail n’est en principe qualifié de clause essentielle que si un changement aurait des répercussions importantes sur la vie privée, comme par exemple le fait de devoir travailler un dimanche.
Concernant le lieu de travail, si le contrat prévoit une clause de mobilité, une modification du lieu de travail n’est pas obligatoirement une modification substantielle.
En fonction du nombre de salariés employés, l’employeur doit procéder d’abord à un entretien préalable. En effet, tout employeur ayant un effectif de plus de 150 salariés doit, avant de notifier la modification du contrat de travail, convoquer le/les salarié/s à un entretien préalable par lettre recommandée. Pour les salariés du secteur bancaire, ce nombre est réduit à 100 employés par la Convention collective.
Si vous vous trouvez dans une telle situation, les juristes du département Legal se tiennent à votre disposition pour vous conseiller et vous soutenir dans votre démarche. Prenez contact avec eux dès que possible : legal@aleba.lu
La procédure à respecter par l’employeur varie en fonction du/des motif/s de la modification du contrat :
« Comment poser mes jours de congés ? »
Cet article fait suite à l’article « A combien de jours de congés-payés ai-je droit ? ». Un prochain article suivra sur les droits et devoirs du salarié en congé.
DISCLAIMER : Sauf mention contraire, le présent article ne concerne que les cas généraux des salariés en CDI à temps plein sans statut particulier (autre que l’application d’une Convention Collective, soit du secteur bancaire, soit du secteur des assurances). Un prochain article traitera les droits et obligations du salarié en congé.
L’article L.233-8 du Code du travail prévoit qu’en principe, le congé doit être pris en une seule fois, sauf besoin du service ou désir justifié du salarié (alors un fractionnement est permis à condition que le salarié pose au moins des congés en un bloc de 12 jours continus). Cette disposition du Code du travail est toutefois tombée en désuétude et n’est plus appliquée par personne, de sorte qu’elle doit être réputée comme n’étant plus d’application.
Principe: Le salarié est libre du choix de la date de ses congés
En pratique, on se réfère généralement plutôt à l’article L.233-10 du Code du travail qui prévoit que « le congé est fixé selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent ».
Le salarié est donc libre de poser ses congés à la date de son choix. L’employeur ne peut pas lui imposer de dates de congés (sauf le cas des congés collectifs en raison de la fermeture annuelle de l’entreprise). Le salarié peut donc poser ses congés en bloc ou en fractionnant ses congés sur l’année.
Le Code du travail laisse la possibilité de fractionner le congé, mais ne parle pas de l’échelle de fractionnement (en jour, en demi-journée, en heure …). Il est communément admis que le congé peut se fractionner en demi-journées au moins. La loi ne prévoyant pas d’unité de fractionnement, il devrait également être possible de ne poser que des heures d’absence.
Il existe un cas où l’employeur peut forcer le salarié à poser des congés. Il s’agit du cas des congés collectifs en raison de la fermeture annuelle de l’entreprise. Le congé collectif est une hypothèse où l’employeur décide (en accord avec la représentation du personnel) de fermer l’entreprise pendant une durée déterminée. L’entreprise étant fermée, les salariés ne travaillent évidemment pas et ces jours sont décomptés des jours de congés des salariés.
Les limitations dans la liberté du choix des dates des congés
Comme nous l’avons vu, l’employeur ne peut en principe imposer des congés au salarié. Mais la loi prévoit toutefois à l’employeur la possibilité (limitée) de refuser des congés.
Ainsi, si les vœux du salarié ne sont pas compatibles avec le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut refuser les congés. Il doit néanmoins motiver son refus en expliquant en quoi le congé demandé n’est pas compatible avec le fonctionnement de l’entreprise ou avec les demandes des autres salariés. En outre, ce motif ne peut être permanent : les congés étant un droit du salarié, l’employeur doit s’assurer que ce dernier puisse les prendre au cours de l’année. Le bon fonctionnement de l’entreprise ne peut donc avoir pour conséquence que le salarié ne peut jamais prendre de congés.
De même, l’employeur peut refuser le congé de certains salariés si plusieurs salariés ont émis le même vœu pour la même période. Le refus doit, là encore, être motivé. En pratique, ce motif n’est qu’une déclinaison du premier motif de refus. L’employeur ne peut toutefois, sur ce fondement, refuser les congés de tous les salariés. Il doit établir des critères de priorité.
L’employeur est relativement libre dans le choix des critères (ancienneté, situation familiale …), sous réserve des discriminations légalement interdites (discrimination en fonction du sexe, de l’origine …). Il est à noter que le fait de privilégier des adeptes d’une religion pour les congés correspondant à des fêtes religieuses est un des seuls cas où la discrimination en raison des croyances est tolérée.
La plupart des employeurs ont un règlement interne qui prévoit la procédure de demande de congé. La loi ne dit rien à ce sujet.
En tout état de cause (avec ou sans procédure interne), nous conseillons au salarié de faire sa demande par écrit (de préférence par e-mail en sauvegardant son e-mail sur un réseau privé, ou en copiant le formulaire de demande et en le conservant à domicile).
L’employeur est également censé répondre par écrit. En tout état de cause, la jurisprudence considère qu’en principe, à défaut de réponse de l’employeur, le congé est accordé, mais qu’il appartient au salarié de faire clarifier la situation avant de s’absenter (à défaut, il risque de se faire licencier pour absence non justifiée).
Droits et devoirs du salarié en congé ?
Cet article fait suite à l’article paru dans l’ALEBA-INFO de novembre-décembre 2017 « A combien de jours de congés-payés ai-je droit ? », ainsi qu’à l’article de la dernière newsletter « Comment poser mes congés ? ».
Pendant la durée du congé de repos, il est important de rappeler que le contrat de travail n’est pas suspendu (contrairement à la période de congé sans solde). Dès lors, le salarié a un certain nombre de droits découlant de son contrat de travail, mais également beaucoup d’obligations. Si le salarié ne respecte pas ses obligations durant son congé légal, il peut être licencié de ce fait.
Droits du salarié en congé
Le droit à une indemnité de congé (article L.233-14 du Code du travail)
Le Code du travail ne prévoit pas le maintien du salaire pendant le congé de repos, mais le paiement d’une « indemnité égale au salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l’entrée en jouissance du congé. Le salaire journalier moyen est établi à partir du salaire mensuel brut du salarié. Il est obtenu en divisant le salaire mensuel brut, y compris les accessoires du salaire, par 173 heures. (…) Pour les salariés dont le salaire est fixé en pourcentage, au chiffre d’affaire ou sujette à des variations prononcées, la moyenne du salaire des 12 mois précédent sert de base au calcul de l’indemnité de congé ».
Dans le calcul de l’indemnité, on ne prend toutefois pas en compte les revenus non-périodiques et/ou exceptionnels comme les bonus et autres primes.
Le report du congé de repos en cas de maladie (article L.233-11 du Code du travail)
Si le salarié remet à l’employeur un certificat d’arrêt de travail pour une période de congé de repos, le congé de repos est alors annulé pour la période couverte par l’arrêt de travail.
En conséquence, le salarié retrouve les jours de congé ainsi annulés dans son solde de congés de repos à poser. De même, le salarié ne touchera pas une indemnité de congé pour cette période, mais les indemnisations prévues en cas d’incapacité de travail (payées par le salarié ou la CNS).
Le maintien de l’ancienneté du salarié
Le congé de repos n’est pas un cas de suspension du contrat de travail, donc le salarié continu à cumuler de l’ancienneté pendant le congé.
Le droit au repos, à la déconnection et à la vie privée
Durant son congé de repos, le salarié a droit au repos. C’est-à-dire qu’il a droit à ne pas suivre son travail à distance, de se déconnecter, de ne pas emmener du travail chez lui pour le finir, de ne pas répondre aux sollicitations de l’employeur pendant son congé (ATTENTION : l’employeur peut annuler le congé en cours pour un juste motif comme une réelle urgence professionnelle).
L’employeur n’a pas non plus de droit de regard sur les activités privées du salarié pendant son congé légal.
2. Devoirs du salarié en congé
L’interdiction d’avoir une autre activité professionnelle
Comme déjà dit, durant le congé de repos, le contrat de travail n’est pas suspendu. Le salarié ne peut donc pas utiliser son congé de repos pour exercer une autre activité professionnelle que ce soit à titre salarié ou indépendant.
Le non-respect de cette obligation pourrait servir de motif à un licenciement.
Le salarié reste obligé de respecter son employeur pendant le congé de repos. Il ne peut donc le critiquer, le dénigrer ou l’insulter en privé comme en public.
La rupture du contrat de travail (1re partie)
Il existe différentes manières de mettre fin à une relation de travail à durée indéterminée, notamment les résiliations avec préavis et les résiliations sans préavis.
Dans cette édition-ci, nous traiterons exclusivement du licenciement avec préavis. Dans la prochaine édition, les autres types de licenciement seront évoqués.
L’employé est généralement pris de surprise de la décision de l’employeur. En effet, la décision de mettre fin aux relations de travail vient uniquement de l’employeur. Afin de procéder à un licenciement, successivement l’employeur et le salarié doivent respecter différentes règles de procédure et des délais strictement prédéfinis.
a) L’entretien préalable au licenciement (art. L. 124-2 du Code du travail)
En fonction de l’effectif au sein de la société (voir ci-après), l’employeur, généralement son représentant, les Ressources Humaines, doit convier le salarié par lettre recommandée ou par remise en mains propres contre accusé de réception à un entretien préalable au licenciement. La convocation doit contenir la date, l’heure et le lieu de cet entretien. La délégation du personnel reçoit une copie de cette lettre car le salarié peut se faire assister par un délégué du personnel ou par un salarié de son choix. La lettre de convocation à l’entretien préalable mentionnera aussi l’éventualité de la dispense de prester le travail jusqu’au jour de l’entretien.
En application de la Convention collective bancaire, tout employeur occupant régulièrement au moins 100 salariés doit procéder à un entretien préalable au licenciement. L’entretien ne peut avoir lieu qu’au plus tôt au quatrième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre de convocation.
Pour le secteur des compagnies d’assurance, la Convention collective prévoit que tout salarié doit être convié à un entretien préalable, peu importe le nombre de salariés au sein de la société. L’entretien ne peut avoir lieu qu’au plus tôt au quatrième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre de convocation.
Pour tous les autres secteurs non conventionnés, il faut un effectif de 150 salariés pour que l’obligation de faire un entretien préalable s’applique. L’entretien ne peut avoir lieu qu’au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre de convocation.
Si ce nombre d’effectif n’est pas rempli, alors aucun entretien préalable est requis et l’employeur pourra procéder au licenciement sans information préalable (voir sous b).
Lors de cet entretien, l’employeur informera le salarié des raisons qui l’ont poussé à prendre l’éventuelle décision de mettre fin à la relation de travail. Le salarié et la délégation du personnel qui l’assiste auront alors la possibilité de prendre position quant aux faits reprochés.
b) La lettre de licenciement (art. L. 124-3 du Code du travail)
Si la société était obligée en fonction des critères énoncés ci-dessus à procéder à un entretien préalable, la lettre de licenciement ne pourra être adressée au salarié qu’au plus tôt le lendemain de l’entretien et endéans les 8 jours qui suivent cet entretien.
Si aucune obligation de procéder à un entretien préalable n’était requise, alors l’employeur peut licencier à tout moment.
Le licenciement doit être notifiée au salarié soit par lettre recommandée, soit par remise en mains propres contre accusé de réception. La lettre de licenciement mentionnera alors la durée du préavis, quand il commence à courir et quand les relations contractuelles prendront définitivement fin.
Le délai de préavis dépend de l’ancienneté de service du salarié. Pour une ancienneté
entre 0 et 5 ans: préavis de 2 mois
entre 5 et 10 ans: préavis de 4 mois
plus de 10 ans: préavis de 6 mois
Le préavis commence à courir soit le 1er, soit le 15e jour du mois, ceci en fonction de la date d’envoi du courrier. Pour le licenciement notifié entre le 1er et le 14e jour, le préavis commence à courir le 15 du mois en cours. Si le licenciement est notifié entre le 15e jour et le dernier jour du mois, alors le préavis commence à courir le 1er du mois suivant.
La lettre de licenciement avec préavis ne mentionnera pas de motifs de licenciement. En effet, si le salarié désire les connaître, il faudra qu’il en fasse la demande expresse (voir c).
Quant à la dispense de prester le préavis (art. L. 124-9 du Code du travail), c’est une prérogative de l’employeur. Dès lors, c’est l’employeur qui décide ou non, si un salarié licencié doit prester son préavis ou non. L’ALEBA déconseille fortement de demander une dispense de prester le préavis. En effet, une telle demande par le salarié peut être interprétée par l’employeur comme résiliation de commun accord et met alors fin immédiatement aux relations de travail.
Avec ou sans dispense de prester le préavis de licenciement, le salaire perçu à la fin de chaque mois reste inchangé. Le salarié continuera à bénéficier des avantages en nature tels qu’avant la rupture du contrat.
c) La demande des motifs du licenciement (art. L. 124-5 du Code du travail)
A partir de la date de réception de la lettre de licenciement, le salarié a un délai d’un délai d’un mois pour demander les motifs du licenciement. Que veut dire « date de réception » ?
Remise en mains propres contre accusé-réception: 1 mois à compter de ce jour
Envoi recommandé : 1 mois à compter du jour du passage du facteur (avis de passage) et non la date à laquelle l’on récupère le courrier au bureau de poste
La demande de motifs doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée. L’ALEBA conseille cependant de procéder à un envoi avec accusé de réception.
d) Les motifs du licenciement (art. L. 124-5 du Code du travail)
Dès la réception de la demande des motifs, l’employeur dispose aussi d’un délai d’un mois pour énoncer dans une lettre recommandée « le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux. »
En effet, à la simple lecture de cette lettre le salarié doit être en mesure de comprendre ce que l’employeur lui reproche.
En cas de non-respect de ce délai par l’employeur, le licenciement sera d’office à considérer comme étant abusif. Il est donc important de conserver l’accusé de réception de l’envoi de la demande de motifs afin de pouvoir vérifier si la réponse de l’employeur a été faite dans les délais.
e) La contestation des motifs (art. L. 124-11 du Code du travail)
A la réception de la lettre énonçant les motifs de la résiliation du contrat de travail, le salarié dispose d’un délai de trois mois, soit pour agir directement judiciairement contre son licenciement, soit pour contester, par lettre recommandée, les motifs de licenciement en indiquant que les motifs invoqués ne remplissent pas le critère de précision requis par la Loi.
En cas de contestation des motifs dans le délai de trois mois, le délai de forclusion est alors interrompu et un nouveau délai d’un an court pour ester en justice.
Quel est l’intérêt de contester les motifs de licenciement ? Par cette simple lettre de contestation la charge de la preuve « du caractère réel et sérieux des motifs incombe alors à l’employeur. »
f) L’action judiciaire (art. L. 124-11 du Code du travail)
Le recours judiciaire contre le licenciement doit être introduit auprès du Tribunal de travail soit dans un délai de un an suite à la contestation des motifs, soit endéans les trois mois de la réception des motifs.
Le juge tranchera sur la validité du licenciement et décidera s’il était justifié ou non. Si le licenciement est déclaré justifié, le salarié ne pourra prétendre à un quelconque dédommagement et devra très probablement même verser une indemnité de procédure à l’employeur. Si le licenciement est déclaré abusif, alors le salarié se verra allouer des dommages-intérêts matériels et moraux.
g) L’indemnité de départ (art. L. 124-7 du Code du travail)
En fonction de l’ancienneté de service auprès de l’employeur, le salarié aura droit au versement d’une indemnité de départ correspondant aux salaires comme suit :
un mois de salaire après une ancienneté de cinq années au moins;
deux mois de salaire après une ancienneté de dix années au moins;
trois mois de salaire après une ancienneté de quinze années au moins;
six mois de salaire après une ancienneté de vingt années au moins;
neuf mois de salaire après une ancienneté de vingt-cinq années au moins;
douze mois de salaire après une ancienneté de trente années au moins.
L’ancienneté de service est déterminée à la fin du préavis de licenciement, peu importe qu’il y ait eu dispense de prester ou non.
L’indemnité de départ est un montant calculé sur base des 12 derniers mois de salaire brut. « Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des salaires pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés. »
Le montant est payé brut pour le net, c’est-à-dire qu’il s’agit d’un montant non taxé et non cotisé.
h) Indemnité de chômage complet
A la fin du préavis de licenciement, tous salariés recevra une attestation/certificat de travail (communément appelée certificat U1) par son employeur. Si l’employeur ne le fourni pas d’office avec le la dernière fiche de salaire, il faudra le lui demander formellement. Ce certificat mentionnera les derniers revenus perçus et doit être remis à l’ADEM. A défaut de ce document, le dossier pour les indemnités de chômage ne sera pas complet et aucun versement ne sera fait.
Aussi, l’ALEBA conseille vivement de s’inscrire dès le licenciement auprès de l’ADEM comme demandeur d’emploi. Ceci ouvre droit à consulter les offres d’emploi, mais aussi à éventuellement pouvoir bénéficier du congé spécial pour la recherche d’un nouvel emploi (art. L. 124-8 du Code du travail).
Dans la prochaine édition de notre newsletter, nous traiterons des autres types de résiliation du contrat de travail, notamment du licenciement pour motifs économiques, le licenciement pendant la période d’essai, la faute grave, la résiliation de commun accord et la démission.
La rupture du contrat de travail (2e partie)
Cette édition est la suite de la dernière newsletter, dans laquelle nous traitions exclusivement du licenciement avec préavis. Avant de traiter le sujet des résiliations avec effet immédiat, nous évoquons d’abord les divers cas spéciaux du licenciement avec préavis.
I. Le cas spécial du licenciement économique
Il s’agit ici d’un cas spécial dans la mesure où les Conventions collectives bancaire et assurance prévoient des délais de préavis de licenciement doublés ainsi que des indemnités de départ plus élevées.
Le délai de préavis en cas de licenciement pour motif économique dépend de l’ancienneté de service du salarié. Pour une ancienneté
entre 0 et 5 ans: préavis de 4 mois
entre 5 et 10 ans: préavis de 8 mois
plus de 10 ans: préavis de 12 mois
un mois de salaire après une ancienneté de une année au moins;
deux mois de salaire après une ancienneté de huit années au moins;
trois mois de salaire après une ancienneté de treize années au moins;
sept mois de salaire après une ancienneté de dix-huit années au moins;
onze mois de salaire après une ancienneté de vingt-trois années au moins;
quinze mois de salaire après une ancienneté de vingt-huit années au moins;
dix-huit mois de salaire après une ancienneté de trente-trois années au moins.
Pour le reste, la procédure de licenciement est la même qu’en cas de licenciement avec préavis classique (voir première partie de l’article en ligne sur www.aleba.lu). La seule particularité étant, si l’employeur licencie pour motif économique, alors la motivation doit se limiter à un tel motif. En effet, il ne peut y avoir mélange/confusion de motifs économiques et motifs personnels.
II. Le cas spécial du licenciement pendant la période d’essai (art. L. 121-5 du Code de travail)
La particularité du licenciement pendant la période d’essai est que l’employeur n’a pas à motiver sa décision de rompre les relations de travail. Dès lors, à la notification du licenciement le salarié ne pourra pas demander les motifs du licenciement.
De plus, il est important de savoir qu’il ne peut être mis fin au contrat à l’essai pendant les deux premières semaines (sauf le cas d’une faute grave) et le préavis de licenciement est aussi plus court que lorsque le contrat de travail est déjà définitif. En effet, le préavis est « d’autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines ; soit quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois. »
Par exemple, en cas de période d’essai de 6 mois, le préavis de licenciement est de 24 jours.
En outre, le préavis de licenciement doit se trouver intégralement dans la période d’essai, c’est-à-dire que le dernier jour du préavis ne doit pas se situer au-delà de la fin de la période d’essai.
III. Les résiliations sans préavis
Par licenciement sans préavis il faut comprendre un acte du salarié par lequel il a provoqué la rupture des relations de travail. Même si pour tout type de licenciement il y a toujours une quelconque faute du salarié, ici la faute ou la négligence du salarié est d’une telle importance/gravité que les relations de travail sont définitivement compromises. Est aussi une rupture sans préavis la résiliation de commun accord.
Dans ces deux cas, le salarié ne pourra pas prétendre aux indemnités de chômage auprès de l’ADEM.
a) Le licenciement avec effet immédiat : la faute grave (art. L. 124-10 du Code du travail)
En cas de grosse négligence ou de faute grave, l’employeur peut mettre fin à la relation de travail avec effet immédiat, c’est-à-dire sans devoir respecter un préavis de licenciement.
La procédure quant à l’entretien préalable telle qu’exposée dans la première partie de cet article (consultable sur notre site www.aleba.lu) doit cependant être respectée.
Le contrat de travail prend donc fin avec effet immédiat, peu importe la date à laquelle le licenciement est prononcé. La rupture du contrat est dès lors la date d’envoi de la lettre de licenciement.
« Est considéré comme constituant un motif grave (…) tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. »
La particularité réside aussi dans le fait que la lettre recommandée ou la lettre remise en mains propres contre accusé de réception doit mentionner « avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave. »
En outre, l’employeur dispose d’un délai fixe d’un mois à compter de la connaissance des faits pour décider du licenciement avec effet immédiat. Dès lors ce n’est pas la date de réalisation du fait reproché qui importe, mais bien de quand l’employeur a eu connaissance de cette faute.
A défaut de motivation dans la lettre de licenciement et/ou de l’expiration du délai de connaissance des faits, le licenciement est d’office abusif.
Le licenciement avec effet immédiat ne donne pas droit à l’indemnité de départ.
La contestation du licenciement peut également se faire en deux temps, soit contester endéans des trois premiers mois afin de faire ensuite courir un délai d’un an, soit d’intenter tout de suite une action judiciaire dans les trois mois de la réception de la lettre de licenciement.
b) La résiliation de commun accord (art. L. 124-13 du Code du travail)
Dans ce genre de rupture du contrat, les deux parties, salarié et employeur, se sont mises d’accord pour mettre fin à la relation de travail. La date de fin du contrat est dès lors déterminée de commun accord.
Il n’y a donc aucun préavis à respecter de la part des deux parties et il n’y a pas d’entretien préalable à effectuer.
Finalement, s’agissant d’un accord, donc aussi d’une volonté du salarié, ce dernier ne pourra pas prétendre au bénéfice des indemnités de chômage auprès de l’ADEM et ne touchera pas d’indemnité de départ.
IV. La démission (art. L. 124-4 du Code du travail)
La démission est l’intention unilatérale du salarié par laquelle il informe l’employeur de sa volonté de quitter la société.
Le salarié n’a pas à passer par un entretien préalable. Il doit simplement informer l’employeur par lettre recommandée ou par remise en mains propres contre un accusé de réception de sa volonté de quitter la société endéans un délai prédéfini. En effet, le préavis de démission que le salarié doit respecter est la moitié du préavis de l’employeur (voir première partie de l’article en ligne sur www.aleba.lu), et dépend donc de son ancienneté auprès de cet employeur, à savoir :
entre 0 et 5 ans: préavis de 1 mois
entre 5 et 10 ans: préavis de 2 mois
plus de 10 ans: préavis de 3 mois
Alors que la dispense de prester le préavis est une prérogative de l’employeur, l’ALEBA déconseille fortement aux salariés de demander cette dispense. En effet, une telle demande sera alors assimilée à une rupture de commun accord et le contrat de travail prendra fin au jour de l’acceptation de la dispense par l’employeur.
Dans cette constellation aussi, le salarié perdra son droit à une éventuelle indemnité de départ et ne pourra introduire une demande de chômage auprès de l’ADEM.
La réforme sur l’aide au réemploi (15 avril 2018)
La réforme sur l’aide au réemploi
La réforme annoncée fin de l’année 2017 sur l’aide temporaire au réemploi vient d’être votée et a pris effet le 15 avril 2018 sous le dénomination Loi du 8 avril 2018 portant modification 1) du Code du travail ; 2) de la loi modifiée du 24 décembre 1996 portant introduction d’une bonification d’impôt sur le revenu en cas d’embauchage de chômeurs ; 3) de la loi modifiée du 12 septembre 2003 relative aux personnes handicapées.
Voici un tableau récapitulatif de l’aide au réemploi, telle que réformée et applicable à toute demande introduite après le 15 avril 2018 :
Bénéficiaire de l’aide au réemploi
Salarié ayant démissionné, mais qui arrive à prouver que sa démission résulte du fait que la société est confrontée à des difficultés économiques ;
Salarié licencié pour motif économique ;
Salarié licencié suite à des mesures de redressement, réorganisation ou restructuration ;
Salarié ayant perdu son emploi suite à la faillite, liquidation judiciaire, incapacité physique ou décès de l’employeur ;
Chômeur indemnisé âgé d’au moins 45 ans et inscrit auprès de l’ADEM depuis au moins un mois et avoir travaillé au Luxembourg pendant 24 mois avant le bénéfice aux indemnités de chômage complet. Le nouveau poste doit avoir été déclaré vacant auprès de l’ADEM.
Conditions préliminaires Le personnel de la société en question doit avoir été déclaré éligible à l’aide au réemploi par le Ministre du travail sur requête préalable de tout intéressé. Cette condition ne s’applique pas au chômeur indemnisé.
Le salarié doit avoir travaillé légalement pendant 24 mois avant son départ de la société au Luxembourg.
Conditions de l’octroi de l’aide au réemploi Le nouveau contrat de travail doit être :
Soit un CDI
Soit un CDD de 18 mois
Soit un CDD de remplacement d’un salarié en congé parental consécutif au congé de maternité ou au congé d’accueil
Le salarié doit être assuré auprès du Centre Commun de la Sécurité Sociale luxembourgeois et être en possession du certificat d’aptitude établi par le médecin du travail pour le nouveau poste.
Le salarié ne doit pas exercer la fonction de gérant, d’administrateur, d’administrateur-délégué ou de responsable à la gestion journalière d’une société et ne pas détenir de participation dans la société qui l’emploie.
Montant de l’aide au réemploi Si la rémunération du nouvel emploi est inférieur à l’ancienne rémunération, le salarié pourra prétendre à une garantie de rémunération annuelle maximale égale à 90% du salaire antérieur pendant les 48 premiers mois de l’embauche.
Les limites de cette garantie :
Montant plafonné à 350% du salaire social minimum, soit 6.995,06 (indice 794,54)
Montant de l’aide au réemploi ne peut dépasser 50% du nouveau salaire brut
L’ancien salaire est déterminé comme suit : salaire mensuel brut des 12 derniers mois avant la fin du contrat de travail. Sont compris : les indemnités pécuniaires de maladie, primes et suppléments courants. La gratification et le 13e mois sont pris en compte à raison d’un douzième par mois.
Sont exclus dans la détermination de l’ancien salaire : rémunération d’heures supplémentaires, les éléments variables, avantages en nature, indemnités pour frais accessoires exposés.
Durée de perception de l’aide 4 ans
Limites de cette durée : durée ne peut pas dépasser la période de la durée de travail auprès de l’employeur donnant droit à l’aide au réemploi.
Alors que la condition d’octroie est d’avoir eu une relation de travail d’au moins 24 mois (voir ci-dessus), la durée minimale est donc de 2 ans.
Démarches pour l’octroi de l’aide La demande doit être introduite dans les trois mois qui suivent le nouveau contrat de travail auprès de l’ADEM.
La requête pour la demande de l’éligibilité, une fois que les conditions sont réunies, est généralement introduite par la délégation du personnel et soutenue par l’ALEBA.
Pour plus de précisions, n’hésitez pas à contacter le service juridique de l’ALEBA qui pourra évaluer votre situation individuelle et répondre au cas par cas à des problèmes spécifiques.
Le Congé Parental en pratique (1re partie)
1re Partie : Avant le début du Congé Parental
Cet article est le premier d’une série de trois articles visant à traiter du Congé Parental (ci-après « CP ») d’un point de vue plus pratique. Nous traiterons des problématiques pratiques du CP avant sa demande, pendant le CP et enfin, la fin du CP et le retour (ou non) du salarié dans l’entreprise.
Qu’est-ce-que le CP ? C’est le congé de longue durée auquel le travailleur (salarié ou indépendant) a droit pour s’occuper de son enfant en bas âge (de moins de 6 ans – ou 12 ans en cas d’adoption). Le CP garantit au travailleur un revenu de remplacement pendant son absence, ainsi que la possibilité de retrouver son poste à la fin de son congé.
1.« Ai-je le droit au CP ? »
Chaque parent a le droit au CP, pour autant qu’il remplisse personnellement les conditions légales. Il y a donc deux CP par enfant. ATTENTION : le premier CP doit être pris immédiatement après le congé maternité (ou le congé d’accueil en cas d’adoption) ou après la naissance de l’enfant.
La loi distingue entre le « 1er CP » et le « 2ème CP ». Le 1er étant le CP pris immédiatement après le congé maternité (ou, si aucun congé maternité n’est pris : au premier jour de la troisième semaine qui suit l’accouchement) et le 2ème celui pris avant le 6ème anniversaire de l’enfant. Depuis 2016, les deux CP peuvent être pris simultanément (même en cas de CP à temps plein), il faut seulement préciser sur les demandes quel parent prend le 1er CP et lequel prend le 2ème (à défaut, la Sécurité Sociale considèrera que le 1er CP est pris par le parent dont le patronyme est le premier dans l’ordre alphabétique).
Pour le parent vivant seul avec l’enfant pour lequel le CP est dû, il n’y a pas d’obligation de faire débuter le CP immédiatement après le congé maternité, le CP pouvant être pris jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant.
ATTENTION : le droit au CP n’est pas transférable entre les parents : chaque parent doit prendre son CP et ne peut donner ses droits à l’autre parent (donc un parent ne peut prendre deux CP pour le même enfant, même si l’autre parent ne prend pas de CP).
Etre parent d’un enfant de moins de 6 ans (12 ans en cas d’adoption).
Etre salarié, apprenti, fonctionnaire, employé ou ouvrier de l’Etat, travailleur indépendant ou profession libérale au moment de la naissance de l’enfant (ou à son accueil en cas d’adoption), de la demande du CP et des 12 mois précédent le début du CP et pendant le CP.
Etre affilié à la Sécurité Sociale au moment de la naissance de l’enfant ou de l’accueil de l’enfant adopté, ainsi que pendant les 12 mois précédent le début du CP (avec la possibilité néanmoins d’avoir une ou plusieurs interruptions d’une durée maximum de 7 jours au total).
L’occupation professionnelle doit continuer pendant toute la durée du CP (ce qui implique pour les travailleurs en CDD que l’intégralité de la durée du CP doit être inclue dans la durée du CDD).
La durée de travail du salarié doit être d’au moins 10 heures par semaine (moyenne calculée sur la dernière année) pour réclamer un CP à temps plein. Pour un CP à temps partiel, il faut une durée de travail d’au moins 20 heures par semaine et pour un CP fractionné, il faudra travailler à temps plein pendant l’année précédant le CP.
Le salarié en période d’essai ne peut pas introduire de demande en CP. Il faut donc attendre la fin de l’essai pour déposer sa demande.
Les apprentis ne peuvent prétendre qu’aux formules du CP à temps plein ou à temps partiel (et non pas en fractionné).
Cas des naissances et adoptions multiples : le CP étant ouvert pour chaque enfant, afin de gérer la chronologie des CP, contactez directement la Caisse pour l’Avenir de l’Enfant.
2. Comment demander son CP ?
Le salarié doit présenter sa demande de CP à son employeur :
Pour le 1er CP : au plus tard 2 mois avant le début du congé de maternité.
Pour le 2ème CP : au plus tard 4 mois avant le début du CP.
La demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur.
En cas de CP fractionné, le salarié doit remettre à l’employeur un projet de plan de congé qui doit être approuvé par l’employeur et remis à la CAE.
Le salarié doit remettre le formulaire suivant : http://cae.public.lu/content/dam/cae/fr/formulaires/interactifs/indemnite-conge-parental-fr-1.pdf à la Caisse pour l’Avenir de l’Enfant (CAE), préalablement complété et certifié par l’employeur, dans les 15 jours suivant la notification de la demande du CP à l’employeur pour le 1er CP et dans les 15 jours suivant la réponse de l’employeur pour le 2ème CP (en cas d’absence de réponse de l’employeur, dans la quinzaine de l’expiration du délai de 4 semaines suivant la demande).
La CAE contactera ensuite le demandeur pour obtenir des pièces justificatives éventuellement manquantes.
3. L’attitude de l’employeur lors d’une demande de CP
Par rapport aux modalités du CP (temps plein, temps partiel, temps fractionné) : l’employeur peut refuser au salarié sa demande de CP à temps partiel ou de CP fractionné. Il ne peut toutefois refuser une demande de CP à temps plein.
En cas de refus par l’employeur du mode de CP (fractionné ou temps partiel) ou de désaccord sur le plan de CP fractionné (voir infra), le salarié pourra toujours modifier sa demande en CP à temps plein.
Pour les CP fractionnés : un plan de CP doit être arrêté d’un commun accord entre l’employeur et le salarié endéans les 4 semaines de la demande de CP. Une fois adopté, les seules modifications possibles seront des modifications concernant l’aménagement des horaires de travail ou des mois de congé.
Si l’employeur refuse le plan de CP proposé, il doit convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans les deux semaines suivant la réception de la demande de CP et motiver par écrit le refus du plan initial et fournir un plan alternatif ou un mode de CP différent.
Le report du CP :
Pour le 1er CP (celui immédiatement après le congé maternité), l’employeur ne peut pas demander le report.
Pour le 2ème CP, l’employeur peut exiger un report de maximum 2 mois du 2ème CP sous les conditions suivantes :
En cas de nombreuses demandes de CP simultanément qui perturberaient l’organisation de l’entreprise,
Si le remplacement du salarié demandant le CP ne peut être organisé en 4 mois en raison de la spécificité de sa fonction ou d’une pénurie de main-d’œuvre dans la branche d’activité concernée,
Si le salarié demandeur est un cadre supérieur qui participe à la direction effective de l’entreprise,
En cas de travail saisonnier, le CP peut être reporté à la fin de la période saisonnière,
Si l’entreprise occupe moins de 15 salariés (dans ce cas le report pourra même être de 6 mois).
En cas de report, l’employeur doit proposer une date de report et informer la Délégation du Personnel. Si le salarié ou la Délégation estiment la demande de report injustifiée, ils peuvent saisir l’ITM par courrier recommandé avec accusé de réception. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur ou le salarié peuvent saisir le Président du Tribunal du Travail statuant en matière de référé (nous vous conseillons fortement de nous consulter).
Aucun report n’est possible dans les cas suivants :
Une fois que l’employeur a donné son accord au CP,
Si l’employeur n’a pas répondu à la demande du salarié dans les 4 semaines suivant la demande de CP,
Lorsque le salarié travaille pour plusieurs employeurs et que ceux-ci sont en désaccord sur le report,
En cas de maladie ou d’accident de l’enfant nécessitant la présence du parent à ses côtés (sur présentation d’un certificat médical) ou de troubles comportementaux ou scolaires de l’enfant (sur présentation d’un certificat scolaire),
Si le salarié a proposé un report au-delà de 2 mois.
La protection du salarié demandant un CP : le salarié est protégé contre le licenciement avec préavis à partir du dernier jour du délai pour déposer la demande de CP. A partir de cette date, l’employeur ne peut plus notifier de licenciement avec préavis ni de convocation à un entretien préalable.
Ex : Le salarié dépose en date du 1e février une demande de CP à temps plein commençant le 1er juillet de la même année. Le salarié n’est protégé contre le licenciement qu’à partir du 28 février.
Si l’employeur notifie au salarié protégé un licenciement avec préavis, le salarié peut demander la nullité du licenciement au Président du Tribunal de Travail dans les 15 jours de la notification du licenciement.
Nous vous rappelons que notre service Legal est à votre disposition pour répondre à toutes vos questions à l’adresse legal@aleba.lu ou au 223 228 1.
Le Congé Parental en pratique (2e Partie)
2e Partie : Pendant le Congé Parental
Cet article est le second d’une série de trois articles visant à traiter du Congé Parental (ci-après « CP ») d’un point de vue plus pratique. Nous traiterons des problématiques pratiques du CP avant sa demande, pendant le CP et enfin, la fin du CP et le retour (ou non) du salarié dans l’entreprise.
Dans cet article, nous étudierons les droits et devoir des salariés pendant le CP. Durant cette période, le salarié dispose en effet de droits, mais aussi d’obligations, non seulement envers son employeur, mais également à l’égard de l’Etat.
En outre, ces droits et devoirs sont impactés par le mode de CP choisi par le salarié. Nous rappellerons qu’il existe trois modes de congé parental :
Le CP à temps plein pendant 4 ou 6 mois,
Le CP à temps partiel (mi-temps pendant 8 ou 12 mois ou 80% pendant 20 mois) ou
Le CP fractionné (4 périodes de 1 mois réparties sur 20 mois).
Ainsi, sauf le cas du CP à temps plein, pendant toute la durée du CP, le salarié va alterner des périodes de congé et des périodes de travail. La notion de CP regroupe à la fois les périodes de congé et celles de travail. Le principe fondamental du CP étant que pendant ces périodes de congé, le contrat de travail est suspendu.
1. La rémunération du salarié pendant le CP :
Pendant les périodes travaillées, le salarié a droit au maintien de son salaire proportionnellement à son temps de travail (salaire réduit de 20% ou 50% en cas de CP à temps partiel / salaire intégral pour les périodes travaillées en cas de CP fractionné). Certains avantages en nature (chèques repas, véhicule de service …) sont également proratisés selon le temps de travail. D’autres avantages en nature sont intégralement maintenus (Ex : les véhicules de fonction sont conservés par le salarié même pendant les périodes non travaillées).
Pendant les périodes non travaillées, le salarié a droit à une indemnité de CP versée mensuellement par la Caisse pour l’Avenir de l’Enfant (la CAE qui a remplacé l’ancienne CNPF) et proportionnelle au temps de congé pendant le mois.
Le montant de cette indemnité est égal à la moyenne des revenus cotisables au titre de l’assurance pension des 12 mois précédents le CP. Ce montant ne peut être inférieur au salaire social minimum (1.998,59 € brut mensuel à l’indice 794,54 en vigueur au 1er janvier 2017) et est plafonné à 5/3 de ce minimum (soit 3.330,98 € brut mensuel à l’indice 794,54).
La CAE a mis en ligne un calculateur afin de permettre aux salariés de connaître à l’avance le montant de l’indemnité de CP auquel ils peuvent prétendre (http://cae.public.lu/fr/conge-parental/calculateur–revenu-nouveau-conge-parental-.html).
Cette indemnité est soumise partiellement aux cotisations sociales (elle est exemptée des cotisations maladie, assurance accident et allocations familiales), mais reste imposée normalement au titre de l’impôt sur le revenu). L’administration édite en principe automatiquement une nouvelle fiche d’impôt mentionnant la CAE comme employeur principal ou secondaire selon que le CP est à temps plein ou fractionné ou selon s’il est à temps partiel.
L’indemnité de CP n’est en principe pas saisissable ni cessible sauf pour les créanciers publiques (Etat, Communes et Sécurité Sociale) et pour le remboursement de prêt ayant servi à l’acquisition du logement familial.
2. Le droit aux congés payés pendant le CP :
Le principe du CP étant que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes n’ouvrent pas droit à l’acquisition de congés payés. Le congé non-pris avant le CP est reporté automatiquement après le CP.
Ainsi, en cas de CP à temps plein, le salarié ne collecte aucun nouveau congé. Pendant le CP à temps partiel, il n’en collecte qu’au pro rata de son temps de travail.
Le salarié en CP à temps partiel ou fractionné a évidemment le droit de poser des congés payés pendant le CP selon les règles normales régissant les congés payés.
3. La maladie du salarié pendant le CP :
En cas de CP à temps plein, le salarié perd droit à l’indemnité pécuniaire de maladie pendant la durée du CP, mais l’indemnité de CP est maintenue. Il apparaît donc qu’il est peu utile de se faire remettre un arrêt de travail dans ce cas.
En cas de CP à temps partiel ou fractionné, les règles relatives à la maladie du salarié et son indemnisation continuent à s’appliquer uniquement pour les périodes travaillées.
4. Les obligations du salarié à l’égard de l’employeur :
Paradoxalement, bien que le contrat de travail soit suspendu pendant les périodes non travaillées, le salarié conservent TOUTES ses obligations à l’égard de son employeur pendant toute la durée du CP, SAUF l’obligation de travailler pendant les périodes non travaillées.
Ainsi, le salarié conserve son obligation de loyauté et de non-concurrence. Il conserve également son obligation au respect de son employeur (Ex : les commentaires faits publiquement et en particulier sur les réseaux sociaux pendant le CP pourront être reprochés au salarié à son retour de CP), ainsi que ses obligations de confidentialité et de discrétion.
5. Les droits du salarié pendant les périodes non travaillées :
Pendant les périodes non travaillées, le salarié est en principe libre de ses activités (sous réserve de respecter les obligations susmentionnées). Il est libre de ses déplacements et peut notamment passer l’intégralité de la période non travaillée à l’étranger sans qu’on puisse le lui reprocher (attention toutefois aux conditions de résidence fiscale).
Il est également prévu que les salariés en CP ont « droit à l’accès aux mesures de formation continue organisées ou offertes par l’employeur afin de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production ». Un avenant au contrat de travail peut également prévoir la participation du salarié à des réunions de service, des réunions ou des séances d’information ou de formations continue susceptibles de garantir ou d’améliorer l’employabilité du salarié, sans que le salarié ne participe au travail normal de l’entreprise.
6. La survenance d’une nouvelle grossesse pendant le CP :
Au Luxembourg, le congé maternité prévaut sur le CP. Dès lors, en cas de nouvelle grossesse intervenant pendant le CP, ce dernier est suspendu pendant toute la durée du nouveau congé de maternité et il reprendra son cours normal immédiatement après le congé de maternité.
Si la salariée décide de prendre le premier CP pour ce nouvel enfant (càd le CP commençant immédiatement après le congé de maternité), ce nouveau CP ne commencera alors pas immédiatement après le congé de maternité, mais après la fin du dernier CP qui a été interrompu par le congé de maternité.
A noter que l’indemnité de CP est également suspendue pendant la durée du congé de maternité pour être remplacée par l’indemnité de congé maternités.
7. La protection contre le licenciement :
En cas de licenciement avec préavis : le salarié est protégé contre le licenciement avec préavis pendant TOUTE la durée du CP (y compris pendant les périodes de travail). L’employeur ne peut donc légalement lui notifier son licenciement ou une convocation à un entretien préalable. Une telle notification serait nulle selon la loi.
Le salarié devrait néanmoins faire constater cette nullité par le Président du Tribunal du travail territorialement compétent dans les 15 jours de la notification de son licenciement. Le Président du Tribunal du travail serait alors obligé de prononcer la réintégration du salarié.
En cas de licenciement avec effet immédiat (licenciement pour faute grave) : le salarié n’est PAS protégé contre un tel licenciement. En outre, en cas de licenciement avec effet immédiat, le salarié verrait son CP annulé et il serait également obligé de rembourser les indemnités de CP déjà versées.
8. Le changement d’employeur :
En cas de transfert du salarié vers une autre entreprise à l’initiative de l’employeur, le CP est maintenu et est opposable au nouvel employeur.
9. Les cas de cessation anticipée du contrat de travail et leurs conséquences :
Le décès du parent bénéficiaire : Cette cessation anticipée n’entraine pas la restitution des indemnités déjà perçues. L’autre parent peut, s’il n’a pas encore pris son propre CP, le prendre immédiatement après le décès après en avoir informé son propre employeur par LRAR (la loi ne précise pas si l’employeur peut s’opposer au mode de CP ou demander un report).
Le décès de l’enfant ou le rejet de la demande d’adoption : Le salarié en CP est alors tenu de reprendre son poste au plus tard un mois après le décès de l’enfant ou le rejet de la demande d’adoption. L’employeur a l’obligation de lui restituer son poste ou un poste similaire correspondant à ses qualifications avec une rémunération au moins équivalente. En cas d’impossibilité, le CP est prolongé jusqu’à son terme initial. Les indemnités de CP sont versées au prorata du temps passé en CP et celles déjà perçues ne sont pas restituables.
La résiliation volontaire du contrat de travail à l’initiative du salarié : En principe, pendant le CP à temps plein, le contrat de travail étant suspendu, le salarié ne peut démissionner. Pendant un CP à temps partiel ou fractionné, le salarié conserve néanmoins le droit de démissionner. Toutefois, dans ce cas, le CP prend fin immédiatement et le salarié a l’obligation de rembourser les indemnités de CP déjà perçues depuis le début du CP. La résiliation du contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et l’employeur est toujours possible, mais entraine également la fin immédiate du CP et la restitution des indemnités de CP déjà perçues (pour autant que la fin du contrat intervienne pendant le CP).
L’interruption du CP non motivée par une cause extérieure au parent bénéficiaire et entièrement indépendante de sa volonté : Le salarié doit justifier des raisons de l’interruption de son CP. Si la CAE estime que la cause d’interruption n’est pas extérieure au salarié, alors elle demandera la restitution des indemnités déjà perçues et le salarié perdra son droit au CP.
La faillite de l’employeur, son décès ou son incapacité de travail : Dans ces cas, la loi prévoit que le contrat de travail cesse de plein droit immédiatement. Le CP cesse également, mais le salarié conserve les indemnités déjà perçues.