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Timestamp: 2013-05-20 17:17:44+00:00
Document Index: 126023588

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art.53', 'art. 53', 'art. 47', 'art. 16', 'art. 32', 'art. 35', 'art. 1', 'art. 126', 'art.1', 'sentenza ']

La formazione del fisioterapista alla luce del nuovo sistema di ECM del 5 novembre 2009 | FisioBrain
La formazione del fisioterapista alla luce del nuovo sistema di ECM del 5 novembre 2009 Pubblicato da Samuele Passigli il 24/03/10 | 7.439 letture
Giulio Cesare Tempestilli
U.O.C. Riabilitazione Territoriale
La formazione è un processo cognitivo bidirezionale di comunicazione del sapere è il risultato di un piano formativo organico che tende a strutturare, solidificare e rinforzare in maniera completa il trasferimento di contenuti e metodi al fine di fare acquisire alle persone livelli intellettuali, culturali, emotivi sempre maggiori[1].
La formazione è un’attività intellettuale atta a rendere le persone adattabili al mutare dell’ambiente esterno, quindi non è una mera raccolta di nozioni, un qualcosa di statico ma un’attività dinamica che coinvolge l’esistenza dell’essere umano[2]. Parlando, in particolare, di professioni in via di sviluppo come quella del fisioterapista in quanto entità autonoma e non sussidiaria, saper progettare il proprio piano formativo, saper scegliere di fronte a un’offerta ormai ampia, più o meno performante, ritengo che utile se non addirittura indispensabile.
Perché dobbiamo formarci? Perché esiste un’enorme produzione normativa sulla formazione? Perché dopo un lungo e faticoso percorso universitario devo continuare ad impegnare il mio tempo, la mia intelligenza e anche il mio denaro per la formazione?
Queste domande escono fuori quando inciampo in qualche convegno o corso mal gestito, mal organizzato che non ha stimolato la mia voglia di sapere e apprendere cose nuove.
L’obiettivo di questo articolo è quello di fornire una “cassetta degli attrezzi”, alla luce delle nuove fonti normative, per rispondere alla domanda “perché mi devo formare?”.
La formazione è lo “strumento” che definisce la mia “personalità” e, nel contempo, definisce la mia “personalità professionale”; dovrebbe, infine, definire la “personalità di categoria” e di “ruolo” all’interno dell’organizzazione.
Il “perché” della formazione
“La formazione è una dimensione costante è fondamentale del lavoro e uno strumento essenziale nella gestione delle risorse umane[3]”.
La formazione può essere definita come: “Un processo di sviluppo di conoscenze, capacità, consapevolezza delle persone, finalizzato a promuovere il cambiamento individuale in sintonia con quello organizzativo[4]”.
Le due citazioni sopra elencate, quando vengono riportate nel mondo della sanità non possono non farci tornare alla mente l’articolo 32 della Costituzione Italiana: “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività …” la cui attualità non cessa di esistere.
La tutela della salute[5], come diritto universale, viene perseguita anche attraverso l’obbligatorietà della formazione così come definito dagli articoli 16 bis e seguenti del D. Lgs. 229/99[6].
“Il D. Lgs. 229/99 si è preoccupato della necessità di un continuo aggiornamento tecnico/professionale, anche in relazione alla richiesta della collettività di disporre di personale sempre aggiornato nella sua professionalità[7]”.
La formazione, l’idea di trasferire il sapere, è antica quanto la storia dell’uomo. Nei secoli ci sono stati momenti di grande vivacità ed innovazione alternati a periodi bui. La scuola ateniese ne è l’esempio più alto e più innovativo, senza dimenticare le botteghe artigiane della Firenze medicea che rappresentarono uno splendido esempio di quel modello organizzativo della formazione che noi oggi chiamiamo “coaching”.
Gli anni trenta rappresentano un periodo emblematico, avviene un salto di qualità e di visione, si passa dalla formazione finalizzata all’insegnamento di un mestiere a strumento per l’acquisizione di competenze professionali.
Possiamo definire tre momenti storici:
Formazione “spot” fino al 1990, iniziative episodiche ed occasionali volte alla soluzione di problemi organizzativi più urgenti ed evidenti (formazione tampone);
Piani di formazione di breve periodo dal 1990 al 2000, iniziative programmatiche di breve periodo centrate sul miglioramento delle prestazioni d’aree e abilità professionali (formazione-prevenzione ma anche formazione-adempimento);
Formazione permanente dal 2000, iniziative permanenti di medio periodo per attuare progetti di cambiamento organizzativo e sviluppo di nuove professionalità (formazione per il cambiamento).
L’evoluzione della formazione in rapporto agli obiettivi ci porta a considerare tre tipologie così definite:
Istituzionale – centrata sugli aspetti inerenti all’attività, le responsabilità proprie del ruolo. L’obiettivo finale è l’acquisizione di conoscenze e comportamenti coerenti con il disegno aziendale in rapporto al ruolo stesso.
Tecnica – o addestramento, riguarda gli aspetti tecnici – professionali. La formazione progettata si propone l’obiettivo di sviluppare le capacità intellettuali e operative inerenti al “mestiere” svolto nell’organizzazione.
Relazionale – l’obiettivo della formazione, in questo caso, è lo sviluppo di tecniche e competenze inerenti alle relazioni interpersonali (lavoro di gruppo, processi comunicativi, ecc.).
Nella figura 1 viene graficamente rappresentata l’importanza assunta, negli anni, delle tipologie di formazione descritte. Si può evidenziare, grossolanamente, due modelli teorici assimilabili a due distinte forme di pensiero: il modello prescrittivo – comportamentale[8] e il modello olistico – cognitivo[9].
Con la Direttiva del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 1 del 13/01/2001[10] viene sancito il passaggio da una formazione episodica ad una formazione permanente:
si promuove l’analisi dei fabbisogni formativi (ambito d’intervento piano metodologico);
si assicura il diritto individuale alla formazione permanente (ambito d’intervento socio-culturale);
si aumentano gli investimenti per la formazione (ambito d’intervento organizzativo);
si incrementano la qualità e la quantità dell’offerta (ambito d’intervento organizzativo); attività di verifica, di controllo e di monitoraggio sul raggiungimento o meno della qualità performante.
La formazione diviene uno strumento strategico secondo il principio dell’ottimizzazione organizzativa, è collegata ai risultati organizzativi secondo il principio della finalizzazione organizzativa, è un nuovo diritto al quale corrispondono nuovi doveri secondo il principio della reciprocità organizzativa. La formazione diviene uno strumento di coinvolgimento del personale ed è collegata alla domanda di nuove competenze; è l’aspirazione ad avere un prodotto innovativo ed aggiornato, quindi strategico, che deve risultare utile per i partecipanti, le Amministrazioni e i cittadini in quanto portatori di un diritto[11].
Le riforme sanitarie e la formazione del personale
Il Rapporto del Ministro della Funzione Pubblica sullo stato della Pubblica Amministrazione, cosiddetto “Rapporto Giannini del 1980” precursore delle riforme della Pubblica Amministrazione dal 1990 (quindi anche del Servizio Sanitario Nazionale) ad oggi, lamentava:
Le maggiori difficoltà nello svolgimento delle attività di formazione attengono in primo luogo alla grave carenza di personale … delle amministrazioni, spesso restie a privarsi, per periodi più o meno lunghi, di loro dipendenti[12].
In secondo luogo al modello di reclutamento ”senza formazione” tipico della nostra pubblica amministrazione, che fin dal 1900 ha abbandonato sostanzialmente il sistema del “volontariato” e conferito, di fatto, il carattere “eventuale” ai corsi di formazione (ciò mentre in altri paesi europei è stato mantenuto un modello di reclutamento condizionato da un periodo di tirocinio – formazione)[13].
In terzo luogo all’assenza di una gestione unitaria e programmata di tutto il personale … che è realtà in altri paesi[14].
In quarto luogo alla carenza di strumentazioni didattiche ed all’assenza totale di impianti residenziali[15].
Nel rapporto per l’anno 1977 il Ministro della Funzione Pubblica On. Giannini poneva in evidenza:
E’ stato rilevato che nel settore della Pubblica Amministrazione ai difetti derivanti dalla vischiosità delle procedure di reclutamento del personale, si aggiungono quelli derivanti dalla carenza di moderne metodologie e di adeguate occasioni di formazione professionale[16].
Durante il 1977, il settore della formazione, pur essendo in fase di crescita, presenta non poche difficoltà, che si ritiene di poter individuare in:
resistenza da parte delle Amministrazioni …;
stanziamento di fondi non sempre adeguati …;
poca disponibilità dei soggetti interessati, non sempre propensi alla frequenza di corsi …;
mancanza di idonee strutture residenziali;
mancanza di comuni criteri progettuali che riguardino tutto il personale … e che dovrebbero consentire di orientare unitariamente contenuti e metodologie tecnico – didattiche[17].
Da questo puntuale, intelligente e drammatico rapporto dell’On. Giannini sullo stato di arretratezza dell’allora Pubblica Amministrazione, scaturirono una serie di norme atte a modernizzare l’apparato burocratico dello Stato, opera questa, ancor oggi, in buona parte rimasta incompiuta.
Una divagazione sul tema per spiegare l’importanza dell’impatto generato dal Rapporto Giannini. Le riforme degli anni ’90 si inseriscono in un contesto storico con l’intento di liberare lo Stato da “compiti” che non riusciva più a sostenere attraverso la privatizzazione e il decentramento, riforma sostenuta e suggerita nel rapporto “Giannini” del 1980[18]. Si cominciò con la privatizzazione delle aziende di rilievo nazionale, le grandi holding pubbliche, il decentramento amministrativo, la nascita delle agenzie fiscali ispirate alla riforma tatcheriana, la riforma del rapporto di lavoro alle dipendenze della P. A., ecc.
Negli anni ’90 si assiste ad una riforma copernicana della burocrazia statale che ne ridisegna i parametri normativi stravolgendo lo status e le logiche operative: il d.lgs. 03 febbraio 1993, n. 29.
La riforma della P. A. degli anni 90, con il fine di migliore efficacia, efficienza ed economicità (con il d.lgs. 03 febbraio 1993 n. 29, d.lgs. del 31 marzo 1998 n. 80, d.lgs. del 30 marzo 2001 n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni) ha spostato il mondo del lavoro del pubblico impiego verso il mondo del lavoro privato, con qualche eccezione, così come era stato concepito dalla normativa emessa dal Governo Giolitti[19] (si veda figura 2) [20].
Per il sistema sanitario la prima riforma fu la Legge 833/78 che superò il concetto di semplice erogazione delle prestazioni attraverso enti mutualistici, mutue aziendali, enti, casse, servizi e gestioni autonome degli enti previdenziali; impostando una bozza di modello organizzativo basato sul principio dell’universalità e della solidarietà[21].
Per quanto riguarda la formazione del personale appartenente al neo nato Servizio Sanitario Nazionale:
Il legislatore con la legge 833/78 art. 2 comma 8 definendo tra gli obiettivi per “tutelare la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività[22]” impone “la formazione professionale e permanente nonché l’aggiornamento scientifico culturale del personale del servizio sanitario nazionale”.
La Legge 833/78 all’art.53 stabilisce che con il Piano Sanitario Nazionale si definiscono “Le linee generali di indirizzo e le modalità di svolgimento delle attività istituzionali del Servizio Sanitario Nazionale”; in particolare, per quanto riguarda il tema dell’articolo, al comma h dell’art. 53 il PSN stabilisce “gli obiettivi fondamentali relativi alla formazione e all’aggiornamento del personale addetto al servizio sanitario nazionale, con particolare riferimento alle funzioni tecnico-professionali, organizzative e gestionali e alle necessità quantitative dello stesso”. La formazione del personale afferente al SSN, intesa come strumento per il raggiungimento del diritto universale alla salute, diviene argomento di organizzazione a livello nazionale.
La legge 833/78 all’art. 47 definisce che “Il Governo è delegato ad emanare … uno o più decreti aventi valore di legge ordinaria per disciplinare, … lo stato giuridico del personale delle unità sanitarie locali nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi”, in particolare al comma 6 “fissare le modalità per l’aggiornamento obbligatorio professionale del personale”. In questo articolo, il legislatore, sancisce un diritto/dovere di chi lavora per i cittadini di essere al passo con i tempi.
La legge delega e il Piano Sanitario Nazionale tarderanno ad essere approvati.
La legge delega del 23 ottobre 1992 n. 421[23] dal titolo “Delega al governo per la razionalizzazione e la revisione delle discipline in materia di sanità, di pubblico impiego, di previdenza e di finanza territoriale” sancisce:
Art. 2 comma 1 “Il governo della repubblica è delegato a emanare, entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi, diretti al contenimento, alla razionalizzazione e al controllo della spesa per il settore del pubblico impiego, al miglioramento dell’efficienza e della produttività, nonché alla sua riorganizzazione”.
Art. 1 comma o “… nell’ambito di tali modalità va peraltro regolamentato il rapporto tra Servizio Sanitario Nazionale ed università per la formazione in ambito ospedaliero del personale sanitario e per le specializzazioni post-laurea”, questo riferimento porterà all’emanazione di quelle norme che regolano l’attuale formazione universitaria del fisioterapista.
Art. 1 comma q “… regolamentazione delle attività di tirocinio e formazione di tutto il personale” questo riferimento porterà all’emanazione di quelle norme che regolano l’attuale Educazione Continua in Medicina.
Alla legge delega n. 421/92 seguirono diversi decreti legislativi, i più famosi sono il 502/92, il 517/93 e il 229/99; nel 2002 con un atto del Ministero della Sanità vennero unificati in un “testo aggiornato”.
La formazione continua è l’istruzione che il singolo professionista sanitario intraprende alla fine del periodo di istruzione obbligatoria (corso di laurea, corso di laurea specialistica o di specializzazione) ed è diretta a migliorare le sue conoscenze ed il suo comportamento per tutto l’arco della sua vita professionale.
Le due componenti della formazione continua, come è chiarito anche dal testo di legge e dal CCNL, sono l’aggiornamento professionale e la formazione permanente.
I due termini: “aggiornamento professionale”[24] e “formazione permanente”[25] non sono sinonimi, bensì riguardano campi distinti.
L’aggiornamento professionale sviluppa le competenze cognitive[26] proattive ad aggiornare con continuità le conoscenze tecniche necessarie a garantire il corretto esercizio della professione, la formazione permanente o “Lifelong learning” riguarda l’area pragmatica e soprattutto relazionale; infatti, non è intesa solo come apprendimento a fini occupazionali, ma anche personali, civici e sociali, collegandosi ad altri obiettivi fondamentali, quali quelli dell’occupabilità, dell’adattabilità e dalla cittadinanza attiva[27].
L’aggiornamento professionale consiste nell’adeguare le “conoscenze” e le “capacità operative” ai progressi della Medicina e delle Scienze Biomediche.
L’aggiornamento professionale diviene necessario dall’emergere di nuove tecnologie, di nuove metodiche, di nuovi problemi clinici ed epidemiologici da affrontare.
Per “formazione permanente” si intende invece l’adeguamento delle proprie capacità al livello di maturità professionale raggiunta.
La professionalità di un fisioterapista può venire definita da tre caratteristiche fondamentali:
Il possesso di capacità comunicative e relazionali (l’essere)[28].
Dall’esigenza di mantenere il personale sanitario “aggiornato e competente” nasce la necessità di formazione continua.
Secondo gli indirizzi dell’O.M.S. un’attività di formazione continua, se rivolta ad operatori di servizi sanitari, deve rispondere alle seguenti caratteristiche:[29]
essere disponibile per tutti gli operatori del Servizio;
basarsi sull’analisi dei bisogni di salute della comunità;
essere continuativa e coordinata globalmente.
La formazione continua – nelle sue due tipologie dell’aggiornamento professionale e della formazione permanente – rappresenta un’esigenza condivisa in tutti i Paesi del mondo e a tal fine sono stati attivati, ovunque, Italia compresa, appositi programmi di Educazione Continua in Medicina (E.C.M.).
Gli Stati Uniti per primi hanno introdotto l’idea che il percorso formativo non termini con il conseguimento dell’abilitazione, ma si inserisca nella prospettiva dell’educazione medica continua, per mezzo del meccanismo della ricertificazione e dell’ottenimento dei crediti[30].
Anche in Canada esiste una vasta offerta formativa, nella quale il professionista può selezionare gli eventi di sua scelta per totalizzare, secondo un sistema di calcolo basato sulle ore di formazione ma anche sulla qualità dell’evento, i crediti necessari per comprovare il proprio aggiornamento; si richiede l’accumulo di 400 crediti ogni cinque anni[31].
In Australia il compito di assicurare l’aggiornamento e la buona pratica clinica non è affidato a leggi dello stato, ma alle Facoltà e ai Collegi dei vari professionisti sanitari. I programmi offerti dai collegi sono a partecipazione volontaria[32].
Per documentare l’adeguatezza della propria pratica davanti all’operatore sanitario si aprono due possibili percorsi: il percorso indipendente e il percorso di appraisal. Il percorso indipendente richiede che il professionista produca tutta la documentazione necessaria a comprovare la sua buona pratica e la sua formazione continua ai fini dello sviluppo dell’abilità professionale.
L’appraisal consiste, in termini semplici, in un percorso strutturato che il professionista effettua sotto supervisione, ai fini di esaminare e valutare il suo operato; tuttavia è anche da considerare, in senso più ampio, come una parte del processo di formazione continua. Per poter usufruire dell’appraisal il medico deve lavorare in una struttura pubblica o privata.
La finalità della formazione continua è assicurare al cittadino e alla comunità una risposta ai bisogni di salute appropriata, competente ed efficace nel rispetto dei valori individuali e dei principi di equità di salute e di accesso ai servizi.
La formazione continua si realizza attraverso processi di apprendimento anche in relazione ai principi dell’apprendimento dell’adulto, per una responsabilizzazione alla modifica del proprio comportamento nella pratica clinico assistenziale.
Un aspetto rilevante riguarda il cambiamento che la formazione continua sa generare in allineamento ai risultati attesi in termini di efficacia ed appropriatezza[33].
Alla luce dei riferimenti di contesto, il mantenimento di un sistema sanitario universalistico e solidaristico fondato sull’equità deve essere improntato a questi valori:
centralità del cittadino, intesa come un’organizzazione dei servizi a misura d’uomo, una costante attenzione etico deontologica al rispetto dei valori di ciascuno, un ascolto attivo nelle relazioni assistenziali,
promozione della salute, intesa a promuovere stili di vita e a migliorare gli ambienti di vita e di lavoro al fine di prevenire eventuali patologie e di favorire un equilibrio psico-fisico di salute compatibile alle condizioni specifiche del cittadino e/o della comunità in un contesto di equità della salute,
miglioramento continuo della qualità degli interventi, come orientamento ad agire su più fattori, quali: l’equità, l’efficacia delle prestazioni e l’appropriatezza delle cure, l’organizzazione dei servizi e l’integrazione multiprofessionale, la soddisfazione del cittadino e della comunità,
valorizzazione delle risorse umane attraverso l’ampliamento e l’aggiornamento di competenze professionali per l’erogazione di prestazioni basate sulle prove di efficacia ed il miglioramento continuo delle cure.
Affinché la formazione continua sia efficace e di sostegno ai cambiamenti e allo sviluppo dei servizi per la salute, occorre che sia orientata a:
assicurare comportamenti professionali che mettano al centro la persona ed i suoi bisogni e realizzare percorsi e comportamenti a sostegno e condivisione del progetto di cura,
responsabilizzare alla pianificazione delle attività assistenziali rispetto a criteri di equità e alla presa in carico del progetto di cura e alla valutazione dei risultati in termini di miglioramento e/o mantenimento della salute,
allenare i professionisti alla interdisciplinarietà per la costruzione di percorsi assistenziali condivisi,
diffondere una cultura di visione sistemica dei problemi/fenomeni, per far fronte alla complessità dei problemi di salute e l’individuazione dei possibili percorsi di soluzione,
implementare comportamenti professionali e gestionali, attenti ad un utilizzo ottimale delle risorse in relazione anche ai Livelli Essenziali di Assistenza, coerenti con una cultura di appartenenza al sistema sanitario ed al servizio dei cittadini,
favorire l’utilizzo di metodologie formative centrate sull’apprendimento finalizzato a responsabilizzare il singolo ad attivare percorsi e metodologie per agire nella pratica professionale e verificarne gli esiti,
sviluppare abilità e comportamenti per garantire livelli ottimali di sicurezza al cittadino ed al lavoratore in relazione al contesto di attività,
promuovere modalità di revisione sistematica delle attività assistenziali attraverso metodologie quali l’audit, il risk management, linee guida e altri strumenti finalizzati al governo clinico,
aggiornare e sviluppare le competenze professionali in relazione allo sviluppo scientifico, tecnologico e dei bisogni di salute.
Prima tappa: istituzione dell’ECM ai sensi del D. Lgs. 502/92 testo aggiornato
L’E.C.M. rappresenta “il complesso organizzato e controllato di tutte quelle attività formative, sia teoriche che pratiche, promosse da enti o soggetti accreditati, allo scopo di sviluppare, arricchire e potenziare le capacità professionali degli operatori della Sanità, in una nuova ottica in cui si fondono armonicamente conoscenze teoriche aggiornate, competenze tecniche e capacità comunicative e relazionali”.
L’E.C.M. è finalizzata alla valutazione delle manifestazioni congressuali, dei corsi di aggiornamento, ecc, in modo tale che ogni singolo professionista sanitario possa essere garantito della loro qualità e della loro utilità ai fini della tutela della propria professionalità.
La Commissione nazionale per la formazione continua, sentite le diverse professionalità, ha indicato, ai sensi dell’articolo 16-ter, comma 2, del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502 e successive modificazioni, i temi prioritari di E.C.M. sui quali ogni operatore dovrà concentrare la propria formazione continua
Naturalmente, ogni operatore della Sanità provvederà, in piena autonomia, al proprio aggiornamento.
L’E.C.M. inoltre è “lo strumento per ricordare ad ogni singolo professionista il suo dovere di svolgere un adeguato numero di attività di aggiornamento e di riqualificazione professionale”.
Partecipare ai programmi di formazione continua è un dovere degli operatori della sanità, definito anche dal Codice deontologico ma è anche, naturalmente, un diritto dei cittadini, che giustamente richiedono operatori attenti, aggiornati e sensibili.
La riorganizzazione del S.S.N., attuata con il decreto legislativo 19 giugno 1999, n 229 – che ha modificato ed integrato il precedente decreto legislativo 30 dicembre 1992, n 502 – nel quadro di un disegno più complessivo e moderno del sistema sanitario, ha voluto disciplinare l’annoso e delicato problema della formazione continua degli operatori sanitari, istituzionalizzando anche nel nostro Paese l’E.C.M.
Il programma, quale era stato disegnato inizialmente dal D.L.vo n. 229/1999, era limitato alle figure professionali tradizionali della Dirigenza sanitaria – medici, veterinari, odontoiatri, farmacisti, biologi, chimici, fisici e psicologi – ma, a seguito dell’entrata in vigore delle leggi di riorganizzazione delle professioni sanitarie, è stata di fatto estesa anche alle professioni infermieristiche, fisioterapiche, tecnico-sanitarie, ostetriche, ecc. del S.S.N., le quali se ne giovano a pieno titolo ed in posizione di perfetta parità con le altre.
Il programma di Educazione Continua in Medicina (E.C.M.) è diretto a fornire a tutti gli operatori sanitari quegli elementi di conoscenza necessari per mantenersi professionalmente aggiornati e competenti.
Lo strumento operativo proposto dal Legislatore per individuare criteri e regole è la Commissione Nazionale per la formazione continua.
L’elaborazione del programma di E.C.M. è stata affidata, ai sensi dell’art. 16 ter del D.L.vo n. 502/1992, alla Commissione Nazionale per la Formazione Continua, che ha il compito, tra l’altro, di “… Definire i crediti formativi che devono essere maturati dagli operatori in un determinato arco di tempo…” e di “… definire i requisiti per l’accreditamento dei soggetti pubblici e privati che svolgono attività formative.”
La Commissione costituita con decreto Ministro della Sanità del 5 luglio 2000, modificata a seguito del D.L. 7 febbraio 2002 n° 8 e convertita nella legge n° 56/2002, sulla base di precedenti esperienze Europee, Extraeuropee e nazionali, ha ritenuto di elaborare un programma di E.C.M. suddividendolo in due fasi: una sperimentale e ricognitiva relativa al primo semestre 2001 ed una definitiva, ad essa successiva.
La Commissione ha concordato, sin dalla prima seduta, che il programma nazionale di E.C.M. deve riguardare tutto il personale sanitario, medico e non medico, operante nella sanità, sia privata che pubblica.
La Commissione ha anche stabilito che l’E.C.M. deve essere controllata, verificata e misurabile; inoltre, l’E.C.M. deve essere incoraggiata, promossa ed organizzata.
Per agevolare la realizzazione del programma ECM la Commissione ha ritenuto essenziale un passaggio graduale dalla tradizionale formazione autogestita (ossia rimessa alla responsabilità del singolo professionista e non vincolata ad obiettivi nazionali e regionali) a quella disciplinata dal D.L.vo 502/92 e finalizzata ad obiettivi predefiniti.
Pertanto la Commissione ha previsto la realizzazione del programma ECM attraverso “tappe autonome e progressive” che sono parti dello stesso progetto.
Le tappe di attuazione del Programma ECM individuate dalla Commissione in relazione alla natura dei singoli eventi formativi corrispondono sostanzialmente alla suddivisione tradizionale della formazione:
- eventi formativi residenziali;
La prima fase sperimentale, che ha riguardato gli eventi formativi residenziali del 1° semestre del 2001, destinati solo a medici ed odontoiatri, ha consentito di mettere a punto criteri e metodi operativi.
La seconda fase sperimentale, che ha visto la graduale estensione del progetto alle altre figure professionali, ha consentito ulteriori approfondimenti ed il collaudo del sistema – sempre per eventi formativi residenziali – per tutti gli “operatori della sanità”, prima della fase a regime.
Con decorrenza 1° aprile 2002, il programma nazionale ECM è a regime, per cui la Commissione nazionale valida gli eventi formativi proposti dai diversi organizzatori ed accredita i relativi “Crediti Formativi ECM”.
Nel nostro Paese si svolgono continuamente riunioni, congressi, convegni, corsi, seminari, etc. finalizzati all’aggiornamento ed al miglioramento delle diverse professionalità sanitarie.
Alcuni di essi hanno valenza internazionale, altri nazionale, altri regionale, altri infine del tutto locale.
Il credito formativo E.C.M. è, quindi, riconosciuto in funzione sia della qualità dell’attività formativa, sia del tempo ad essa dedicato in relazione alla specifica professionalità.
Naturalmente il “valore” in crediti formativi E.C.M. non deve essere visto dagli organizzatori degli eventi formativi come elemento di “giudizio” sul valore scientifico globale della manifestazione di per sé.
Esso indicherà, invece, esclusivamente la rilevanza professionale (o la non rilevanza) di quella particolare manifestazione ai soli ed esclusivi fini del Programma Nazionale di E.C.M., anche alla luce degli obiettivi prioritari stabiliti in sede nazionale o regionale.
I crediti formativi E.C.M. sono espressi in numeri, per cui ad ogni evento formativo – o attività formativa programmata – sarà assegnato dalla Commissione nazionale un certo numero di crediti E.C.M. calcolato su una base di indicatori messi a punto dalla Commissione stessa.
Ogni operatore della Sanità deve acquisire per gli aa. 2002/2006, in un quinquennio, 150 “crediti formativi E.C.M.”, con un minimo annuale di almeno il 50% del debito formativo previsto per l’anno ed un massimo annuale del doppio.
A decorrere dall’anno 2007 – anche al fine di uniformarsi ai criteri internazionali – il numero dei crediti che ciascun operatore sanitario deve conseguire è di 150 crediti ECM in tre anni.
Gli obiettivi formativi di interesse nazionale sono definiti dalla Commissione Nazionale per la formazione continua e devono essere coerenti con gli obiettivi prioritari dal Piano Sanitario Nazionale e del Piano Sanitario Regionale; la loro definizione deve essere disposta con programmazione pluriennale per l’evidente necessità di consentire agli organizzatori e agli interessati di programmare le rispettive attività.
Obiettivi nei quali tutte le categorie professionali, aree e discipline, possono riconoscersi:
Qualità assistenziale, relazionale e gestionale nei servizi sanitari;
Etica e deontologia degli interventi assistenziali e socio assistenziali con riferimento all’umanizzazione delle cure, alla tutela del segreto professionale ed alla privacy;
Formazione interdisciplinare finalizzata allo sviluppo dell’integrazione di attività assistenziali e socio assistenziali;
Promozione della qualità della vita e della qualità e sicurezza dell’ambiente di vita e di lavoro.
Sistemi di valutazione, verifica e miglioramento degli interventi preventivi diagnostici, clinici, terapeutici e di misurazione dell’efficacia, compresi i sistemi di valutazione, verifica e miglioramento dell’efficienza ed appropriatezza delle prestazioni nei livelli di assistenza;
Cultura gestionale;
Bioetica in medicina;
Miglioramento delle conoscenze e delle competenze professionali per le principali cause di malattia, con particolare riferimento alle patologie cardiovascolari, neoplastiche e geriatriche;
Interventi di formazione nel campo delle emergenze/urgenze;
Formazione in campo socio/assistenziale e per l’implementazione dell’assistenza domiciliare integrata;
Tutela della salute della donna e del bambino e delle malattie neonatali;
Basi molecolari e genetiche delle malattie e strategie terapeutiche correlate;
Formazione finalizzata all’utilizzo e all’implementazione delle linee guida e dei percorsi diagnostico/terapeutici.
Per la Regione Lazio e le Regioni con Piano di rientro – formazione dei professionisti sanitari sui punti elencati nel piano di rientro.
Seconda tappa: la governance del sistema ECM ai sensi dell’accordo Stato – Regioni agosto 2007
Lo sviluppo continuo delle competenze e delle professionalità, quale componente integrale del governo aziendale, deve basarsi su un ciclo virtuoso che, partendo dalla definizione del ruolo del singolo operatore all’interno dell’organizzazione e nei rapporti con l’utenza, interna o esterna, si sviluppa successivamente con la formulazione di uno specifico piano individuale di sviluppo nello svolgimento della sua attività per procedere, da un lato, alla verifica del ruolo svolto e, dall’altra, alla ridefinizione del piano individuale. La crescita del sistema di sviluppo continuo delle professionalità è la coerente realizzazione aziendale del principio che vede nel patrimonio professionale e nella sua continua valorizzazione il fattore chiave per il perseguimento della missione e degli obiettivi che da essa derivano[34].
Con l’Accordo dell’agosto 2007[35] viene definita un’”ipotesi di architettura di sistema” in cui:
si definisce l’organismo nazionale di indirizzo e coordinamento,
la composizione di tale organismo,
si definiscono gli strumenti per ottemperare agli obiettivi formativi definiti,
si definiscono i criteri di accreditamento dei provider[36],
si definisce la tipologia dei crediti ECM,
si definisce il numero di crediti annuali e nel triennio da acquisire in conformità ai modelli europei (EACCME-UEMS) e americano (EACCME),
si definisce l’obbligatorietà dei crediti ECM per tutte le professioni sanitarie,
si definisce la registrazione dei crediti presso l’anagrafe nazionale crediti ECM (Co.Ge.A.P.S.[37]),
si definisce la certificazione dei crediti E.C.M[38]
viene definito “chi” può accreditarsi come provider,
vengono definiti le risorse, pubbliche e private, e i requisiti di qualità dei provider,
vengono definiti i principi che governano il sistema ECM,
viene definito il sistema di incentivazione/sanzione, in quanto obbligo legislativo, dei professionisti interessati,
viene definita la struttura, organizzazione e funzioni della commissione ECM,
vengono definite le strutture di supporto al sistema di governance dell’ECM[39].
Questa è la “casa comune”, in cui si collocano quelle funzioni che sono di utilità e supporto all’unitarietà del sistema.
In particolare vengono definiti i destinatari che sono “tutti gli operatori sanitari che direttamente operano nell’ambito della tutela della salute individuale e collettiva, indipendentemente dalle modalità di esercizio dell’attività, compresi, dunque, i liberi-professionisti”[40].
Come elemento innovativo vengono definiti gli obiettivi formativi che si esplicano attraverso tre strumenti:
Dossier formativo: individuale (DFI) o di gruppo (DFG);
Piano della formazione aziendale (PFA);
Rapporto sulla formazione aziendale (RFA).
Il Dossier formativo (DF) è lo strumento di programmazione e valutazione del percorso formativo del singolo operatore (individuale) o del gruppo di cui fa parte (equipe o network professionale).
Il DF si avvale di tre specifiche attività documentabili:
l’individuazione del piano formativo, in cui sono indicati gli obiettivi formativi declinati in funzione delle aree e dei campi di apprendimento e degli indirizzi prioritari ovvero quelli rispondenti a bisogni individuali;
la periodica e sistematica attività di verifica e di acquisizione della documentazione relativa alle attività di formazione continua svolte dai professionisti accreditati all’ECM, con indicazione delle specifiche tipologie, che verrà sostenuta attraverso gli organismi preposti alla registrazione e certificazione dei crediti;
la valutazione periodica (triennale) dell’andamento e dei risultati del percorso, da parte degli organi tecnico professionali preposti alle verifiche delle attività.
I DF degli operatori dipendenti o convenzionati con le strutture sanitarie, quindi, sono di norma elaborati e aggiornati nell’ambito del dipartimento o della struttura di appartenenza.
Il Piano della formazione aziendale (PFA) è il documento dell’Azienda o istituzione sanitaria accreditata, pubblica o privata, elaborato con il supporto delle strutture o degli organismi preposti alla formazione continua. Il Piano descrive il contesto, le strategie e l’insieme delle attività formative previste dall’azienda, erogate direttamente o in partenariato attraverso accordi specifici con provider esterni.
Il Rapporto sulla formazione aziendale (RFA) è lo strumento annuale di rendicontazione dell’azienda sulle attività di formazione realizzate in funzione degli indirizzi regionali e nazionali e degli obiettivi che erano stati definiti; dà conto dei programmi realizzati, della loro qualità scientifica e andragogica[41], della copertura dei crediti ECM, delle verifiche effettuate sull’impatto delle attività formative.
Terza fase: messa a regime del sistema ECM ai sensi dell’accordo Stato – Regioni novembre 2009
l’accreditamento dei provider[42,
l’albo Nazionale dei provider,
le regole per la partecipazione dei provider e degli sponsor al sistema di formazione continua,
l’accreditamento dei provider FAD[43],
la valutazione della qualità del sistema formativo sanitario,
le attività formative realizzate all’estero
Particolare importanza viene data all’individuazione e alla ripartizione tra i livelli istituzionali (nazionali, regionali, aziendali) degli obiettivi formativi che costituisce una misura di riferimento e di bilanciamento delle competenze e delle responsabilità, atteso che tali obiettivi devono poi concretamente articolarsi ed armonizzarsi nel piano formativo (Dossier formativo) del singolo professionista e/o di équipe, all’interno delle quali assumono rilievo tre tipologie di obiettivi formativi:
finalizzati allo sviluppo delle competenze e delle conoscenze tecnico professionali individuali nel settore specifico di attività, acquisendo crediti formativi inerenti eventi specificatamente rivolti alla professione o alla disciplina di appartenenza (obiettivi formativi tecnico-professionali);
finalizzati allo sviluppo delle competenze e delle conoscenze nelle attività e nelle procedure idonee a promuovere il miglioramento della qualità, efficienza, efficacia, appropriatezza e sicurezza degli specifici processi di produzione delle attività sanitarie. Questi obiettivi si rivolgono dunque ad operatori ed équipe che intervengono in un determinato segmento di produzione (obiettivi formativi di processo);
finalizzati allo sviluppo delle conoscenze e competenze nelle attività e nelle procedure idonee a promuovere il miglioramento della qualità, efficienza, efficacia, appropriatezza e sicurezza dei sistemi sanitari. Questi obiettivi si rivolgono, di norma, a tutti gli operatori avendo quindi caratteristiche interprofessionali (obiettivi formativi di sistema).
Come si può notare viene connotata la formazione continua come strumento essenziale per la produzione di un “prodotto” di salute vertente alla qualità, efficienza ed efficacia.
Altro elemento importante da notare e che la tutela della salute, intesa nella sua più ampia declaratoria derivante dell’art. 32 della Costituzione Italiana, viene concepita come il risultato di un “processo” in cui il governo clinico ne è la chiave di volta.
In particolare, si sottolinea che la formazione ECM non può essere considerata titolo sufficiente all’abilitazione all’esercizio di una specifica branca sanitaria ed esaustiva dell’obbligo di garantire la sicurezza nei confronti dei cittadini, fatto salvo quanto diversamente previsto dalle norme in vigore (obiettivi formativi indicati dalle norme specifiche per particolari categorie di operatori sanitari).
Quindi si richiede al professionista sanitario moderno di acquisire skill e non punti, di essere proattivo e non un “toro seduto”, di mettere in gioco, attraverso il continuo aggiornamento, il proprio modo di operare e non solo, di formarsi per collaborare con altre figure professionali non considerandosi unico detentore della sapienza, della pratica o tecnica sanitaria.
Il Governo clinico deve essere sostenuto da una cultura, da valori di apprendimento permanente e riconoscerne il ruolo fondamentale che esso svolge nel miglioramento della qualità.
Il confronto tra l’art. 35 secondo capoverso con l’art. 1 della Costituzione Italiana permette di elevare la formazione al rango di bene supremo dello Stato. La formazione è un elemento portante per tutti gli Stati membri europei con gli art. 126 e 127 del trattato di Maastricht. La formazione, in Europa, basata su elementi comuni costituisce un autentico spazio per promuovere l’occupazione e un’attiva cittadinanza europea[44]. I CCNL sanità di comparto insieme agli accordi Stato – Regioni 2007 – 2009 sopracitati, considerano la formazione permanente non più a livello sperimentale ma un diritto/dovere per il continuo miglioramento professionale e personale in quanto valore aggiunto nella strategia aziendale.
Per concludere la formazione è il valore aggiunto in grado di migliorare la persona e l’amministrazione dello Stato in sintonia con i paesi membri europei.
La normativa tende a realizzare quanto sopra citato ma bisogna cambiare la mentalità delle persone per considerare la formazione non più qualcosa che si subisce ma un elemento di miglioramento continuo.
Centro di Formazione Studi: www.formez.it
Centro Nazionale per l’Informatica nella Pubblica Amministra-zione.: www.cnipa.gov.it/site/it-IT/
Gruppo Italiano per la Medicina Basata sulle Evidenze: www.gimbe.org
Ministero per le Riforme e le Innovazione della P.A: www.innovazione.gov.it
Bertani T., D’Amato V., Tosca E., “Come costruire il futuro dell’impresa. I nuovi modelli organizzativi basati sull’apprendimento”, F. Angeli, Milano, 1994.
Bochicchio F., Di Sabato T., “Lineamenti di organizzazione e gestione delle risorse umane.” Movimedia, 2007.
Bruscaglioni M., “Introduzione ai segreti di un manager di successo”, F. Angeli, Milano, 1989, Pag. 1
Cepas (a cura di), “Raggiungere i risultati con la gestione per processi”, F. Angeli, 2006.
Di sabato T., “Processi di direzione del personale nella P.A.”, Movimedia, 2006.
Vello P.M., “L’impresa del terzo millennio. Come pensano e agiscono le Learning Organization”, F. Angeli, Milano, 1995.
D.P.R. n. 422 del 21/09/2001: Regolamento recante norme per l’individuazione dei titoli professionali del personale da utilizzare presso le pubbliche amministrazioni per le attività di informazione e di comunicazione e disciplina degli interventi formativi.
Dipartimento della Funzione Pubblica: “La formazione dei dipendenti degli enti locali – un contributo all’orientamento 2003.”
Direttiva del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 1 del 13/01/2001.
Ministero per l’Innovazione e le Tecnologie e il Ministero per la Funzione Pubblica: “Progetti formativi in modalità e- learning nelle pubbliche amministrazioni” – Direttiva 06/08/2004.
Per la bibliografia specifica consultare le note in appendice.
[1] Su: http://it.wikipedia.org/wiki/Formazione.
[2] Il vecchio paradigma dell’apprendimento della professione sanitaria si basava sulla visione di un processo finito e finalizzato ad acquisire un “corpus” coerente e completo di conoscenze, un bagaglio prezioso, trasmesso da chi di quella conoscenza ed esperienza era già in possesso, allo scopo di poter sostenere con una “attrezzatura” concettuale e operativa adeguata la professione sanitaria. La moderna concezione di preparazione professionale invece concepisce la formazione non come un traguardo, ma come un processo. Le conoscenze sono viste come un insieme sempre parziale e in trasformazione, che richiede continue conferme e si fonda non tanto e non solo sull’esperienza e sulla pratica, ma anche e soprattutto sulle verifiche di studi scientifici rigorosi. Il passaggio dall’uno all’altro paradigma è ancora in atto, e accanto alla nuova visione della professionalità convive il vecchio approccio; la situazione attuale relativa alla Formazione Continua ci offre così un quadro in continua evoluzione.
[3] Direttiva sulla formazione e la valorizzazione del personale delle pubbliche amministrazioni – 2001, pag. 4 (G.U. n. 26 del 31 gennaio 2002).
[4] Tempestilli G. C.: “La formazione del personale in ambito sanitario”, pag. 40 – Riabilitazione Oggi Anno XXV n. 5 – maggio 2008.
[5] Piano sanitario 2003 – 2005 pag. 22, su http://www.salute.gov.it/resources/static/psn/documenti/psn_2003-2005.PDF: “L’Educazione Continua in Medicina (ECM), vale a dire la formazione permanente nel campo delle professioni sanitarie, deve rispondere all’esigenza di garantire alla collettività il mantenimento della competenza professionale degli operatori”. Come tale, essa si configura come un elemento di tutela dell’equità sociale e riassume in sé i concetti di responsabilità individuale e collettiva, insiti nell’esercizio di ogni attività volta alla tutela e alla promozione della salute della popolazione.
[6] Art 16 bis: “… La formazione permanente comprende le attività finalizzate a migliorare le competenze e le abilità cliniche, tecniche e manageriali e i comportamenti degli operatori sanitari al progresso scientifico e tecnologico con l’obiettivo di garantire efficacia, appropriatezza, sicurezza ed efficienza all’assistenza prestata dal Servizio sanitario nazionale”. Art. 16 quater comma 1: “La partecipazione alle attività di formazione continua costituisce requisito indispensabile per svolgere attività professionale, in qualità di dipendente o libero professionista, per conto delle aziende ospedaliere, delle Università, delle unità sanitarie locali e delle strutture sanitarie private”. Art. 16 quater comma 2: “I contratti collettivi nazionali di lavoro del personale dipendente e convenzionato individuano specifici elementi di penalizzazione, anche di natura economica, per il personale che nel triennio non ha conseguito il minimo di crediti formativi stabilito dalla Commissione nazionale”.
[7] Primicerio B.: ”Il Servizio Sanitario Nazionale: struttura, organizzazione e modelli gestionali” II ed., Ed L. Pozzi 2002.
[8] Fare formazione secondo questo approccio vuol dire spiegare ai discenti i comportamenti da adottare, tecniche e prassi formative derivate dal comportamentismo. Nardini G., Fatali G., Sprega F.: “Il Coaching organizzativo”. Franco Angeli, Milano 2002.
[9] La formazione secondo questo approccio è soprattutto “aiutare le persone ad elaborare la propria esperienza, a concepire nuove idee, a collegare concetti, emozioni, atteggiamenti, concezioni riguardanti le cose importanti e critiche del proprio lavoro”. Avallone F.: “La formazione psicosociale”. NIS Roma 1989, pag. 15. Buscaglioni M.: “Introduzione ai segreti di un manager di successo”. Franco Angeli, Milano, 1989, pag.1.
[10] G.U. n. 26 del 31/01/2002 pag.4.
[11] Bochicchio F., di Sabato T.: “Lineamenti di organizzazione e gestione delle risorse umane”. Movimedia 2007. Di Sabato T.: Processi di direzione del personale nelle P.A.”. Movimedia 2006.
[12] Atti Parlamentari VIII Legislatura – Camera dei Deputati Doc. XXXI n. 1 “Relazione sullo stato della pubblica amministrazione (anni 1975 e 1976)” – presentata alla Presidenza l’8 marzo 1980, pag. 87.
[16]Atti Parlamentari VIII Legislatura – Camera dei Deputati Doc. XXXI n. 2 “Relazione sullo stato della pubblica amministrazione (anno 1977)” – presentata alla Presidenza il 18 agosto 1980, pag. 130.
[18] http://legislature.camera.it/chiosco.asp?content=/documenti/documentiParlamentari/ElencoDOC_1_12.asp?IdLegislatura=08|646&source=/altre_sezionism/9988/10010/10335/documentoxml.asp
[19] www.camera.it/organiparlamentarism/241/4405/5342/documentotesto.asp
[20] Slide modificata relazione dott.ssa S. Dragonetti, seminario 9 luglio 2004 su: www.aranagenzia.it/.
[21] Articolo 1 Legge 833/78 “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività mediante il servizio sanitario nazionale”.
[22] Legge n. 833/78 art.1, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana del 28 dicembre 1978, n. 360.
[23] Gazzetta Ufficiale n. 257 suppl. ord. del 31/10/1992.
[24] Art. 16 bis D.Lgs. 502/92 testo aggiornato: “L’aggiornamento professionale è l’attività successiva al corso di diploma, laurea, specializzazione, formazione complementare, formazione specifica in medicina generale, diretta ad adeguare per tutto l’arco della vita professionale le conoscenze professionali”.
[25] Art. 16 bis D.Lgs. 502/92 testo aggiornato: “La formazione permanente comprende le attività finalizzate a migliorare le competenze e le abilità cliniche, tecniche e manageriali e i comportamenti degli operatori sanitari al progresso scientifico e tecnologico con l’obiettivo di garantire efficacia, appropriatezza, sicurezza ed efficienza all’assistenza prestata dal Servizio Sanitario Nazionale”.
[26] CCNL Comparto Sanità personale non dirigente – parte normativa 1994/1997 e parte economica 1994/1995. Art. 36 “Aggiornamento professionale e partecipazione alla didattica e ricerca finalizzata” – comma 1 “Le parti individuano nella formazione continua un fondamentale strumento di aggiornamento e di crescita professionale del personale in servizio e di inserimento nei processi organizzativi del personale di nuova assunzione, al fine di promuovere lo sviluppo del sistema sanitario anche attraverso più alti livelli di preparazione e di consapevolezza del personale rispetto agli obiettivi generali e produttivi da perseguire”.
[27] Su: http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/Europalavoro/SezioneOperatori/Formazione/FormazionePermanente/
[28] Su: http://www.salute.gov.it/
[29] Nel maggio 2006, l’Assemblea Mondiale della Sanità ha adottato Risoluzione WHA59.23 sollecitando gli Stati membri ad affermare il loro impegno per l’istruzione e la formazione di operatori sanitari: “Promoting training in accredited institutions of a full spectrum of high-quality professionals, and also community health workers, public health workers and paraprofessionals”. WFPHA piano strategico 2007 – 2012 – obiettivo 2 “Prassi della sanità pubblica, istruzione/formazione e ricerca”.
[30] Hilary Gunn, Lois Goding: “Continuing Professional Development of physiotherapists based in community primary care trusts: a qualitative study investigating perceptions, experiences and outcomes.” Physiotherapy Volume 95, Issue 3, September 2009, Pages 209-214. http://www.accme.org/
[31] Su: http://www.rcpsc.edu/opd/moc-program/2006framework_e.pdf
[32] Su: http://www.surgeons.org/Content/NavigationMenu/FellowshipandStandards/CPDRecertification/CPD_Info_Manual.pdf
[33] Linee di indirizzo per la formazione del personale sanitario provincia autonoma di Trento per il triennio 2005 – 2007 (deliberazione di giunta provinciale del 17 dicembre 2004 n. 2982).
[34] Dal documento “Formazione aziendale” UOC formazione e qualità aziendale ASL Roma E.
[35] Accordo ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, tra il Governo, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, concernente “Riordino del sistema di Formazione continua in medicina”.
[36] I provider devono essere accreditati con riconoscimento pubblico, garantendo coerenza, qualità scientifica, trasparenza dei finanziamenti, l’assenza di pubblicità di prodotti sanitari e, infine, il rispetto dei programmi nazionali.
[37] Tecnicamente il sistema informatico del Co.Ge.A.P.S. raccoglierà i dati relativi all’anagrafica dagli Ordini, dai Collegi e dalle Associazioni professionali, i dati sulle attività formative dagli enti accreditanti (Ministero della Salute, Regioni, Province Autonome), quelli sui partecipanti agli eventi di formazione e i relativi crediti dagli organizzatori di formazione. Le informazioni inserite nel sistema informatico e la loro aggregazione renderanno possibile il processo finale di validazione, che permetterà non solo di disporre di una base consolidata di tutti i professionisti della Salute, ma anche il monitoraggio dell’andamento dei processi E.C.M., l’utilizzo di strumenti di analisi dei dati inseriti nella piattaforma e la previsione delle esigenze formative.
[38] La certificazione riguarda la verifica del Dossier formativo con la distribuzione dei crediti formativi acquisiti, le tipologie formative utilizzate, l’eventuale presenza di deroghe dall’obbligo formativo, il numero complessivo dei crediti formativi acquisiti nel triennio.
[39] Consulta Nazionale della Formazione Permanente, organo tecnico di consulenza composto da rappresentanti di Società Scientifiche, Organizzazioni Sindacali, Associazioni di Provider, Associazioni di Tutela Malato etc (dall’1 gennaio 2008, con l’entrata in vigore della Legge 24 dicembre 2007, n. 244, la gestione amministrativa del programma di ECM ed il supporto alla Commissione Nazionale per la Formazione Continua fino ad oggi competenze del Ministero della salute, sono stati trasferiti all’Agenzia nazionale per i servizi sanitari regionali – Agenas); il Comitato tecnico delle Regioni (che assicura la partecipazione di tutte le regioni e province autonome attraverso componenti designati dalla Commissione salute); l’Osservatorio Nazionale (composto da esperti di provata esperienza nel campo della formazione e della valutazione di qualità dei singoli professionisti, delle attività e delle organizzazioni sanitarie, designati dalla Conferenza Stato Regioni (5 componenti) e dal Comitato di Presidenza della Commissione Nazionale (6 componenti); Co.Ge.A.P.S. (www.cogeaps.it) (che ha il ruolo di gestore dell’Anagrafe Nazionale dei crediti formativi).
[40] La sentenza del TAR del Lazio n. 14062/2004 del 18 novembre 2004: “per una migliore comprensione dei fatti in causa”, ha osservato, fra l’altro, che “L’ECM s’appalesa obbligatoria solo per i sanitari dipendenti dagli enti del SSN, o per quelli che con esso collaborano in regime di convenzione o d’accreditamento, tant’è che questo se ne accolla i costi”. Viceversa, per i professionisti, che erogano prestazioni sanitarie non coperte dal SSN, il controllo della prestazione connesso alla formazione e all’aggiornamento è rimesso, oltre che al mercato (ossia all’apprezzamento, o meno, del cliente-paziente), agli Ordini ed ai Collegi professionali, onde per costoro l’ECM rappresenta un onere, non già un obbligo”. Tale accordo risolve la controversia dichiarando l’obbligatorietà per tutti i professionisti sanitari.
[41] La scienza dell’apprendimento negli adulti. Alla sua base c’è l’osservazione che le persone adulte apprendono in modo diverso dai bambini e i ragazzi (il cui apprendimento è oggetto della pedagogia). Nell’insegnare ad adulti, bisogna considerare che questi:
1) vogliono sapere “perché” una certa cosa è importante da imparare;
2) vogliono decidere autonomamente il proprio percorso nelle informazioni;
3) vogliono vedere un collegamento fra le informazioni e la propria esperienza;
4) apprenderanno se motivati a farlo;
5) richiedono un orientamento didattico centrato su problemi ed attività reali.
[42] L’accreditamento si basa su un sistema di requisiti minimi considerati indispensabili per lo svolgimento di attività formative per l’ECM e viene rilasciato da un solo Ente accreditante a seguito della verifica del possesso di tutti i requisiti minimi previsti secondo standard definiti.
[43] Con l’espressione Formazione a Distanza (FAD) si può indicare genericamente una modalità di formazione caratterizzata dalla separazione fisica fra docente e discente, dalla distribuzione di materiale didattico con modalità e su supporti diversi, da forme comunicative marginali solo fra docente e studenti. Per definire più rigorosamente un sistema di formazione a distanza possono essere considerate le seguenti condizioni fondamentali:
• Nel processo didattico c’è separazione fisica fra docente e discente
• L’attività formativa non è contemporanea all’erogazione della medesima
• L’attività didattica è strutturata
• Insegnante e studente sono collegati da una struttura tecnologica
• Esiste una comunicazione a due vie
• C’è chiarezza formale su criteri e regole di studio.
Si identificano solitamente 3 generazioni di FAD: la FAD di prima generazione è una formazione a distanza di tipo tradizionale, ad esempio un corso per corrispondenza; la FAD di seconda generazione punta sull’ausilio di sussidi multimediali, come le videocassette o i Cd-Rom; la FAD di terza generazione punta sull’uso delle tecnologie telematiche e si configura come formazione in rete in senso stretto. Per quanto riguarda la formazione a distanza attraverso internet si definisce e-learning.
[44] Gazzetta ufficiale dell’Unione europea del 30/12/2006: raccomandazioni del Parlamento europeo e del Consiglio relativa alla mobilità transnazionale nella Comunità ai fini di istruzione e formazione professionale. Carta europea di qualità per la mobilità.