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Timestamp: 2018-01-17 22:14:05
Document Index: 147262653

Matched Legal Cases: ['§ 823', 'Art. 1', '§ 823', '§ 823', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 2', '§ 823', '§ 823', '§ 241', '§ 106', '§ 244', 'Art. 1', '§ 242', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 134', '§ 305', '§ 106', '§ 106']

Jurawelt-Forum • Thema anzeigen - Lügendetektoren im Arbeitsrecht
Aktuelle Zeit: Mittwoch 17. Januar 2018, 23:14
Lügendetektoren im Arbeitsrecht
Betreff des Beitrags: Lügendetektoren im Arbeitsrecht
Verfasst: Dienstag 15. August 2017, 12:19
Registriert: Dienstag 23. Dezember 2014, 20:04
ich wurde von einer Bekannten aus dem Auslandssemester gefragt, ob ich etwas über den Status von Lügendetektoren im deutschen Arbeitsrecht wüsste. Scheinbar ist diese Frage in einem komparativen arbeitsrechtlichen Seminar an ihrer Heimatuniversität aufgetaucht. Gefunden habe ich darüber bei einer ersten Recherche genau gar nichts, keinen Aufsatz, kein Urteil.
Meine persönliche Vermutung ist, dass ein Arbeitgeber, der einen solchen Test von seinen Arbeitnehmern verlangt, sich schadensersatzpflichtig nach § 823 I BGB i.V.m Art. 1, 2 GG machen würde. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist eines der "sonstigen Rechte" in § 823 I BGB. Und ein erzwungener Lügendetektortest wird zumindest im Strafverfahren als Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht gewertet und deshalb von der Rechtsprechung strikt abgelehnt.
Hat jemand noch andere Ideen? Irgendwelche arbeitsrechtlichen Normen die einschlägig sein könnten?
Betreff des Beitrags: Re: Lügendetektoren im Arbeitsrecht
Verfasst: Dienstag 15. August 2017, 12:45
Das Arbeitgeberfragerecht im Anbahnungsverhältnis: Kritische Analyse und dogmatische Grundlegung, ZfA 2006, 519ff.
Cyril Rosenschon
Dissertation, Monographie | Der Schutz der Privatsphäre im Arbeitsverhältnis (Eine vergleichende Darstellung zum Recht der Bundesrepublik Deutschland und der Vereinigten Staaten von Amerika)
Da findest Du was zu Polygraphentests im Arbeitsrecht
2Pir² hat geschrieben:
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist eines der "sonstigen Rechte" in § 823 I BGB. Und ein erzwungener Lügendetektortest wird zumindest im Strafverfahren als Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht gewertet und deshalb von der Rechtsprechung strikt abgelehnt.
Der Polygraphentest wird ja wohl freiwillig vom AN durchgeführt? Wie will der AG denn dem AN mit Zwang ggü. treten? Der AG ist auch nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden und auf den Schutz des APR kann (anders als bei Art. 1 I GG, der aber nicht betroffen ist) auch verzichtet werden.
Evtl. ist das hier vergleichbar mit der Einholung eines graphologischen Gutachtens (was m.E. im Hinblick auf das APR noch viel bedenklicher ist, als ein Polygraphentest).:
Die bloße Anforderung eines handgeschriebenen Lebenslaufes ist zur Vervollständigung des Persönlichkeitsbildes in der betrieblichen Praxis vielfach üblich und kann aus Ordnungsgesichtspunkten grundsätzlich nicht mißbilligt werden. Soll der handgeschriebene Lebenslauf allerdings der Einholung eines graphologischen Gutachtens dienen, so bedarf es wegen der damit verbundenen Gefährdung des durch die Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten Persönlichkeitsrechte der ausdrücklichen Einwilligung des Betroffenen. Es gehört zum Selbstbestimmungsrecht des Menschen, selbst frei darüber entscheiden zu können, ob und inwieweit er im Ausleuchten seiner Persönlichkeit mit Mitteln, die über jedermann zur Verfügung stehende Erkenntnismöglichkeiten hinausgehen, gestatten will; die Einholung eines graphologischen Gutachtens ohne Einwilligung des Betroffenen ist unzulässig und verpflichtet nach §§ 823, 847 BGB gegebenenfalls zum Schadenersatz (vgl. LAG Baden-Württemberg/Freiburg, Urteil vom 26. Januar 1972 - 8 Sa 109/71 - NJW 1976, 310; Wiese, Der Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, ZfA 1971, 273, 292 f., 311 ff., m.w.N.).
(BAG, Urteil vom 16. September 1982 – 2 AZR 228/80 –, BAGE 41, 54-67, Rn. 38)
Verfasst: Dienstag 15. August 2017, 14:21
Danke schonmal für die Literaturempfehlungen! so etwas hatte ich gesucht.
Nun bezüglich dieses Einwands:
Der Arbeitgeber kann natürlich nicht einen der Staatsgewalt im Strafverfahren vergleichbaren Zwang ausüben. Allerdings kann Zwang auch eher subtil sein. Ich denke, das Verhältnis zwischen AG und AN ist regelmäßig von einem solchen Ungleichgewicht geprägt, dass man nicht unbedingt von Freiwilligkeit seitens des AN sprechen kann, wenn der AG einen Polygraphentest verlangt. Wer sich weigert, dürfte der erste sein, der im Falle von Rationalisierungsmaßnahmen seinen Hut nehmen muss.
Selbst im Falle eines Bewerbungsgesprächs (in welchem die Freiwilligkeit unproblematischer erscheint), geht die von Dir erstgenannte Quelle (ZfA 2006, 519, 532) von der grds. Unzulässigkeit eines Polygraphentest aus, da es dem AG an einem berechtigten Interesse an einem so schwerwiegenden Eingriff in das APR des Bewerbers fehle.
Desweiteren ist der AG natürlich nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden. Es geht mir ja aber dezidiert um eine mittelbare Wirkung durch § 823 I BGB. Auch gehört die Achtung des Persönlichkeitsrechts der ANAN, wenn mich nicht alles täuscht, zu den Fürsorgepflichten (§ 241 II) des AG. Vertragliche Ansprüche könnten folglich bei einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis auch in Frage kommen.
Verfasst: Dienstag 15. August 2017, 14:35
Du meinst also Polygraphentests während eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses? Da könnte man evtl. an § 106 GewO ansetzen "billiges Ermessen" (Interessenabwägung), wenn der AG vom AN verlangt sich einem solchen Test zu unterziehen.
Einen faktischen Zwang hat man immer im Arbeitsverhältnis. Wenn der AG allerdings mit Kündigung droht, sollte sich der Betroffene weigern, greifen ja u.U auch strafrechtliche Vorschriften. Alleine dieser faktische Zwang, dem AG ja alles recht zu machen, würde mir nicht ausreichen um eine Freiwilligkeit zu verneinen Auch die Rechtsprechung lässt mittlerweile freiwillige Polygraphentests bei Beschuldigten zu, ohne ein Problem mit dem APR zu sehen. Was mit § 244 III 2 StPO ist, steht dann auf einem anderen Blatt. Und auch der Beschuldigte unterliegt im Strafverfahren gewissen Zwängen, Unschuldsvermutung und nemo tenetur hin oder her, so dass man auch hier die Freiwilligkeit generell in Frage stellen könnte. So oder so ist der Polygraphentest in einem sich anschließenden arbeitsgerichtlichen Prozess ein unzulässiges Beweismittel. Der AG kann eine Kündigung also nicht alleine auf das Testergebnis stützen. Früher stand ja sogar Art. 1 I GG in Rede "Einblicke in die Seele" usw., dann nur noch das APR (auch nur bei Unfreiwilligkeit) und mittlerweile wird das von der Rspr. gar nicht mehr so heiss gekocht und man ist "nur" noch beim unzulässigen Beweismittel. Btw.: Ich habe schon Urteile gesehen, da hat man gegen eine Verwertung solcher Tests als Indiz zu Gunsten des Beschuldigten keine Einwände erhoben.
Zuletzt geändert von Tobias__21 am Dienstag 15. August 2017, 14:59, insgesamt 3-mal geändert.
Verfasst: Dienstag 15. August 2017, 14:41
Rein faktisch mag es natürlich sein, dass eine Weigerung dem Arbeitnehmer bei "Rationalisierungsmaßnahmen" u.Ä. einen Nachteil einbringt. Allerdings besteht auch dann die Möglichkeit, einen Kündigungsschutzprozess anzustrengen, weil der Arbeitgeber keine zutreffende Sozialauswahl getroffen hat, sei es nach dem KSchG oder nach § 242 BGB. Das ist also ein eher schwaches Argument.
Eine Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 I i.V.m. Art. 1 I GG liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer wirksam in den Lügendetektortest eingewilligt hat, etwa um den Verdacht zu widerlegen, er habe auf der Arbeit etwas gestohlen o.Ä. Grenzen für die Einwilligung ergeben sich aus §§ 134, 138, 242 BGB und bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen aus §§ 305 ff. BGB.
Da müsste man im Einzelfall schauen, die Situation ist mit einem Bewerbungsgespräch, bei man schlicht die Stelle nicht bekommt, wenn man nicht mitmacht, aber nicht ohne weiteres vergleichbar. Von einer prinzipiellen Unzulässigkeit kann man deshalb m.E. nicht ausgehen, aber in Deutschland scheint das wirklich kein großes Thema zu sein - was wohl vor allem daran liegt, dass die Test jedenfalls gerichtlich bislang praktisch wertlos sind.
Verfasst: Dienstag 15. August 2017, 14:52
Das Weisungsrecht nach § 106 GewO könnte aber allenfalls dann eine Rolle spielen, wenn es überhaupt dem Grunde nach eine Pflicht gibt, sich einem Test zu unterziehen. Ohne ausdrückliche Vereinbarung (die wiederum wirksam sein müsste) kann man davon definitiv nicht ausgehen.
Verfasst: Dienstag 15. August 2017, 14:57
Deswegen "evtl." Wie weit § 106 GewO reicht und was die Vrs. sind, habe ich jetzt nicht nachgesehen.