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Timestamp: 2017-09-23 05:36:04+00:00
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Visite médicale, travail et Cour de cassation
Écrit par Droit-medical.com le 8 février 2010 . Dans la rubrique Jurisprudences
Visite médicale et travail peuvent parfois être source de conflits entre un employé et l’entreprise où il travaille, d’où des décisions rendues régulièrement à ce sujet par la Cour de cassation à l’origine de nombreuses jurisprudences. Deux arrêts de la fin 2009 devraient intéresser ceux qui se penchent sur ces questions.
La première décision vient de la chambre sociale de la Cour de cassation, le 2 décembre 2009 (no pourvoi 08-40156). Elle confirme qu’aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé et que le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas en soi une faute de nature à justifier le licenciement. Elle s’appuie en cela sur l’une de ses précédentes décisions du 3 juillet 2001 (no pourvoi 99-41738) basée sur l’article L. 122-45 du code du travail.
Si un salarié peut justifier du fait qu’il a quitté son travail pour se rendre chez un médecin pour un problème de santé, il ne peut être renvoyé pour cette raison.
La seconde décision du 28 octobre 2009 (no pourvoi 08-42748) concerne, quant à elle, la responsabilité du salarié qui ne se rend pas à la visite médicale de santé au travail dans le cadre d’une procédure d’inaptitude à un poste au sein d’une entreprise. La chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que « justifie la rupture immédiate du contrat de travail l’acte d’insubordination d’un salarié caractérisé par le non-respect des règles de sécurité, consistant dans le refus persistant de se présenter aux nombreuses convocations de la médecine du travail, en dépit d’une lettre de mise en demeure de son employeur ». Elle a aussi réaffirmé que « constitue une faute grave pour absence injustifiée le fait pour un salarié qui postérieurement à l’expiration de la prolongation de son arrêt de travail, s’abstient pendant près de trois mois et demi après la première visite de reprise, en dépit d’une lettre recommandée de son employeur, de se rendre aux nombreuses convocations de deuxième visite médicale de reprise, sans apporter de nouvelle justification à son absence ».
Comme il a été vu dans l’article Refus ou absence du salarié à la visite médicale du travail, il ne fait pas bon oublier ou refuser de se rendre à une visite médicale de santé au travail…
Alcool, conduite et licenciement
Écrit par Droit-medical.com le 22 octobre 2009 . Dans la rubrique Jurisprudences
L’alcool n’est pas seulement néfaste pour la santé, il l’est aussi pour la conduite automobile. Ceux qui ont besoin de leur permis de conduire pour exercer leur métier savent qu’il suffit que celui-ci soit suspendu pour conduite sous emprise de l’alcool pour être licencié, même si le constat d’ivresse au volant a été fait en dehors des heures de travail. Il leur arrive donc de cacher ce type de mésaventures à leur employeur et de trouver un moyen pour continuer leur activité.
Pour sauver son emploi, le délégué régional d’un « fournisseur de style de vie », dont le permis avait été suspendu pour conduite en état d’ivresse, a fait appel à d’anciens collaborateurs pour le conduire chez ses clients avec son véhicule de fonction. Après s’en être rendu compte, son employeur l’a licencié en raison des incidences professionnelles de l’infraction routière (impossibilité de travailler et atteinte portée à l’image de l’entreprise). Mais comme pour que des faits commis dans le cadre de la vie privée puissent entraîner un licenciement, il faut que, par leur nature, ils se rattachent à la vie professionnelle ou qu’ils créent un trouble objectif à la vie de l’entreprise, les prud’hommes et la cour d’appel de Toulouse avaient condamné l’entreprise pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils estimaient que l’employé était « en mesure de poursuivre l’exécution de son contrat de travail dès lors que deux anciens salariés de l’entreprise avaient accepté de conduire son véhicule pendant ses déplacements professionnels ».
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 22 septembre 2009 (nº de pourvoi : 08-42304) n’a pas suivi les conclusions de la cour d’appel. Pour la Cour de cassation, « le salarié dont le permis de conduire avait été suspendu ne pouvait plus remplir, par ses propres moyens, les missions inhérentes à sa fonction » et l’employeur n’était pas tenu d’accepter que des tiers conduisent un véhicule de l’entreprise.
Boire ou conduire, il est plus que jamais nécessaire de choisir…
Maladie et rupture du contrat de travail
Écrit par Droit-medical.com le 16 septembre 2009 . Dans la rubrique Jurisprudences
S’il n’est pas suffisant qu’un employé soit malade pour le licencier, une entreprise peut néanmoins rompre le contrat de travail sous certaines conditions, comme l’a rappelé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 24 juin 2009 (n° de pourvoi 07-44803).
La Cour précise que les absences prolongées pour maladie, ou les absences répétées, peuvent justifier la rupture du contrat de travail, à l’expiration de la période de garantie d’emploi lorsque celle-ci est prévue par la convention collective, si elles ont entraîné des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié concerné. Même lorsqu’un salarié se plaint de harcèlement moral et que le médecin de famille prolonge l’arrêt de travail sur une longue période (plus d’un an dans le cas de cette jurisprudence), il peut être important qu’il informe le patient sur le risque de licenciement encouru et qu’il en ait conscience lui-même.
Le médecin doit aussi savoir que seuls des faits constatés par lui-même et ne reposant pas simplement sur l’appréciation personnelle du patient peuvent être utiles pour alléguer du harcèlement moral.
Si l’employeur finit par décider de remercier le salarié, la lettre de licenciement doit expressément mentionner, outre la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, la nécessité du remplacement du salarié absent en raison de son état de santé. Le juge doit vérifier le caractère définitif de ce remplacement sous peine de violer la loi.
Travail, grossesse et licenciement
Écrit par Droit-medical.com le 3 juin 2009 . Dans la rubrique Jurisprudences
En matière de grossesse et de licenciement, la Cour de cassation vient régulièrement rappeler que les procédures sont strictes et que l’employeur doit faire preuve de la plus grande rigueur lorsqu’il est amené à se séparer d’une employée. Dans une décision du 21 janvier 2009 (no de pourvoi 07-41841), parue au Bulletin d’information de la Cour de cassation no 703 du 1er juin 2009, la chambre sociale insiste sur le fait que tous les motifs exigés par la loi, justifiant la rupture du contrat, doivent impérativement être mentionnés dans la lettre de licenciement lorsqu’elle est adressée à une salariée enceinte.
« En vertu de l’article L. 122-14-2, alinéa premier, devenu L. 1232-6, du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et, en application de l’article L. 122-25-2, alinéa premier, devenu L. 225-4, du même code, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à cet état ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat.
La cour d’appel ayant constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait pas l’un des motifs exigés par le second de ces textes en a exactement déduit que le licenciement était nul. »
Il convient de rappeler que les législations, tant européenne que française, vont très loin dans ce domaine puisque même le licenciement et la fécondation in vitro peuvent être concernés et que même une grossesse intervenant après le licenciement peut être prise en compte. On ne badine pas avec la maternité.
Licenciement et santé au travail
Écrit par Jean-Pierre Sellem le 14 août 2008 . Dans la rubrique La forme
« Le travail, c’est la santé », qui ne connaît pas ces paroles d’une chanson populaire ? C’est pourtant loin d’être toujours le cas. L’état de santé du salarié peut lui servir à se faire licencier ou, au contraire, à se protéger d’un licenciement.
Écrit par Droit-medical.com le 8 août 2008 . Dans la rubrique Jurisprudences
L’histoire est simple : une jeune femme est licenciée le 19 novembre 2004, après un peu plus de trois ans de travail dans une centrale d’achat. Quatre jours plus tard, soit le 23 novembre, elle informe son employeur qu’elle est enceinte en lui envoyant un certificat médical et le premier examen prénatal par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le 22 décembre, la salariée saisit la juridiction prud’homale pour voir juger que son licenciement est nul et obtenir en conséquence le paiement de diverses sommes. Par lettre du 11 janvier 2005, la société lui notifie que son licenciement est nul et non avenu et la met en demeure de reprendre son activité. La jeune femme n’obtempère pas et elle est licenciée le 21 février pour faute grave tenant à son absence injustifiée.
Le 9 juillet 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation a donné raison à la salariée et a considéré que l’employeur avait commis une faute : « il résulte du 2e alinéa de l’article L 122-25-2, devenu L 1225-5 du code du travail, que lorsqu’une salariée notifie à l’employeur qu’elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l’employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée ». Le pourvoi no 07-41927 est à consulter sur Legifrance.
Une autre histoire prouve qu’une salariée bénéficie d’un statut particulier pendant sa grossesse. Une femme, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée de mécanicienne, est licenciée économique durant son congé maternité, au moment où sa société est placée en liquidation judiciaire. La cour d’appel d’Aix-en-Provence a considéré que « la liquidation judiciaire de l’employeur constitue manifestement une impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail » et a donné raison au liquidateur judiciaire qui n’a pas versé le salaire de l’employée jusqu’au terme du congé maternité. C’était sans compter sur la Cour de cassation qui a elle décidé, le 19 mars 2008, que « la résiliation du contrat de travail par l’employeur, même s’il justifie de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir ledit contrat, ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension du contrat de travail résultant du congé de maternité ». Le pourvoi no 07-40599 est lui aussi à consulter sur Legifrance.
Licenciement et assurance santé
Écrit par Droit-medical.com le 14 juillet 2008 . Dans la rubrique Jurisprudences
Le bulletin d’information de la Cour de cassation no 682 du 15 mai 2008 résume la décision de la Cour de cassation concernant un litige au sujet d’une assurance de groupe souscrite
par l’employeur au profit du salarié qui a fait ensuite l’objet d’un licenciement (no 822). Cet employé peut-il prétendre au maintien de la couverture résultant de l’assurance de groupe souscrite par l’employeur pour la garantie des frais de santé ?
« Les dispositions de l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, qui prévoient le maintien, à l’ancien salarié privé d’emploi, de la couverture résultant de l’assurance de groupe souscrite par l’employeur pour la garantie des frais de santé, étant d’ordre public, encourt la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui déclare conforme à la loi l’avenant au contrat de groupe prévoyant que « la couverture des frais médicaux est maintenue sur la base du régime le plus proche de celui prévu par le contrat collectif et obligatoire » ».
C’est le choix de maintenir les droits au remboursement des frais santé qui a été fait par la 2e chambre civile, le 7 février 2008, dans un arrêt de cassation.
Fumer, faute grave et licenciement
Écrit par Droit-medical.com le 4 juillet 2008 . Dans la rubrique Jurisprudences
La Cour de cassation a tranché : fumer peut constituer une faute grave susceptible d’entraîner le licenciement de l’employé. Dans un arrêt du 1er juillet 2008 (pourvoi no 06-46421), la chambre sociale a confirmé en cela la position prise par la cour d’appel de Douai. Les raisons ayant justifié ce licenciement sont les suivantes : « le salarié, employé d’une cartonnerie, avait fumé une cigarette dans un local au sein de l’entreprise affecté aux pauses en violation d’une interdiction générale de fumer justifiée par la sécurité des personnes et des biens, imposée en raison du risque d’incendie par l’arrêté préfectoral d’autorisation d’installation classée et figurant au règlement intérieur, portée à sa connaissance tant par l’affichage de ce règlement que par les nombreux panneaux disposés dans l’entreprise, ainsi que par une note interne de rappel mentionnant les sanctions encourues ». Ce comportement justifie que le salarié n’ait pu être maintenu au sein de l’entreprise.
Les circonstances sont un peu différentes, mais toute aussi intéressante est la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juillet 2008 (no pourvoi 07-40053 07-40054). Fumer un « joint », même dans une salle réservée aux fumeurs au sein de l’entreprise, est considérée comme une faute grave susceptible de licenciement. C’est la notion de substances illicites qui intervient dans ce cas. La faute a été relevée grâce à l’odeur caractéristique du cannabis.
Dans un communiqué, la Cour de cassation fait un petit historique de ses dernières décisions en matière de travail et d’interdiction de fumer. Si c’est la sécurité qui a poussé les employeurs à agir, c’est plutôt le versant préservation de la santé qui a prévalu pour les salariés.