Source: https://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/zwolnienie;bez;wypowiedzenia;-;jakie;prawa;ma;pracownik,157,0,846237.html
Timestamp: 2019-12-13 11:01:51+00:00
Document Index: 107981555

Matched Legal Cases: ['art. 52', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 30', 'Art. 30', 'art. 264', 'art. 52', 'art. 6', 'art. 300']

Zwolnienie bez wypowiedzenia - jakie prawa ma pracownik - Money.pl
Strona głównaPrawoWiadomościZwolnienie bez wypowiedzenia - jakie prawa ma pracownik
Zwolnienie bez wypowiedzenia - jakie prawa ma pracownik
Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Wśród sposobów rozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem najwięcej rygorów formalnych i materialnych wiąże ustawodawca z rozwiązaniem bez wypowiedzenia. Ma to związek ze skutkami, jakie dla pracownika wiążą się z tym sposobem ustania stosunku pracy w postaci natychmiastowej utraty miejsca pracy.
Podstawowe ograniczenie dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika polega na wprowadzeniu w art. 52 k.p. katalogu przyczyn, których zaistnienie jedynie czyni rozwiązanie umowy dopuszczalnym.
Zgodnie z ugruntowanym poglądem doktryny i orzecznictwa ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można przypisać mu winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Zastosowane przez pracodawcę rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia musi być wyczerpująco uzasadnione, ze wskazaniem ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych, których pracownik miał się dopuścić.
Stanowisko takie wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 roku. W wyroku tym Sąd Najwyższy stwierdził, że _ Dla zastosowania art. 52 § 1 pkt. 1 w związku z art. 30 § 4 k.p. istotne jest należyte skonkretyzowanie czynu pracownika. _ (wyrok SN z 7 września 1999 r., sygn. I PKN 224/99).
W innym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, że _ Art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób nie budzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. _
Co istotne, Sąd Najwyższy podkreślił, że _ Ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem konkretyzacji - a także rzeczywistości - dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę. _ (wyrok SN z 9 marca 2010 r., sygn. I PK 175/09).
Niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w Kodeksie pracy, wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.). Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
Na drugiej stronie o wysokości odszkodowania za bezprawne wypowiedzenie
O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Kwestia wysokości odszkodowania nie budzi zastrzeżeń w orzecznictwie. W wyroku z 21 września 2005 roku Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że: _ Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę, w którego biegu (okresie) pracodawca dokonał niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest uzasadnione, to pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. _ (por. wyrok SN z 21 września 2005 r., sygn. II PKT 305/04).
Co istotne - jak trafnie zauważył Sąd Najwyższy w jednym z wyroków - _ Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. _ (por. wyrok SN z 21 września 2005 r., sygn. II PK 305/04).
Warto więc wskazać, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, obowiązek udowodnienia zawinionego **(w postaci co najmniej ciężkiego niedbalstwa) zachowania lub braku działania pracownika spoczywa na pracodawcy.
Obowiązek taki wypływa z art. 6 k.c. stosowanego odpowiednio na podstawie art. 300 k.p. Ciężar dowodu spoczywającego na pracodawcy oznacza w tym przypadku również obowiązek udowodnienia winy pracownika w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też rażącego niedbalstwa - chodzi zatem o wykazanie kwalifikowanego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 6 lutego 1997 r., sygn. I PKN 68/96).
[ ( http://static1.money.pl/i/h/139/t19851.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/jak;zwolnic;wczesniej;pracownika;zatrudnionego;na;czas;okreslony,21,0,597525.html) Jak zwolnić wcześniej pracownika zatrudnionego na czas określony? Pozwala na to zawarcie klauzuli o wypowiedzeniu. Są jednak wyjątki.
Tagi: umowa o pracę, bez wypowiedzenia, wiadomości, porady, prawo pracy, prawo, najważniejsze, wiadmości, czołówki
Przejęcie firmy przez nowego pracodawcę. Jakie prawa mają zatrudnien...