Source: https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=20010752
Timestamp: 2019-11-20 09:06:04
Document Index: 362576144

Matched Legal Cases: ['§ 11', '§ 5', '§ 11', '§ 8', '§ 10', '§ 31', '§ 17', '§ 3', '§ 21', '§ 50', '§ 75', '§ 24', '§ 11']

RIS - Frauenförderungsplan BKA 2018 - Bundesrecht konsolidiert, Fassung vom 20.11.2019
Bundesrecht konsolidiert: Gesamte Rechtsvorschrift für Frauenförderungsplan BKA 2018, Fassung vom 20.11.2019
Verordnung der Bundeskanzlerin betreffend den Frauenförderungsplan für das Bundeskanzleramt (Frauenförderungsplan BKA 2018)
StF: BGBl. II Nr. 261/2019
Aufgrund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBI. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBI. I Nr. 60/2018, wird verordnet:
Vertretungsbereiche der Gleichbehandlungsbeauftragten
Zielvorgabe zur Erhöhung des Frauenanteils
in Maßnahmen und Strategien, insbesondere im Bereich des Organisations- und Personalwesens des Bundeskanzleramtes, soll der Leitgedanke des Gender Mainstreaming Beachtung finden; das Instrument soll für die Frauenförderung nutzbar gemacht werden;
die Maßnahmen zur Frauenförderung sind in das System der Personalplanung und Personalentwicklung zu integrieren.
(2) Vor allem die Personalabteilung und alle funktional zuständigen Organisationseinheiten haben die zu ergreifenden Maßnahmen mitzutragen und sich an deren Erarbeitung zu beteiligen.
(3) Allen – auch neu eintretenden – Bediensteten ist der Frauenförderungsplan von den Gleichbehandlungsbeauftragten in geeigneter Weise zur Kenntnis zu bringen.
(4) Allen Bediensteten ist nach Absprache mit deren Vorgesetzten die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten oder die individuelle Kontaktaufnahme mit den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.
§ 5. (1) Sämtliche Ausschreibungstexte nach dem Ausschreibungsgesetz (AusG), BGBI. Nr. 85/1989, in der jeweils geltenden Fassung und interne Ausschreibungen sind in geschlechtsneutraler Form abzufassen.
(2) Solange die Voraussetzungen der §§ 11b und 11c Bundes-Gleichbehandlungsgesetz – B-GlBG, BGBl. Nr. 100/1993, in der jeweils geltenden Fassung nicht erfüllt sind, ist bei allen Ausschreibungen von Planstellen und Funktionen im Ausschreibungstext ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass der Anteil der Frauen auf Planstellen und in Leitungsfunktionen erhöht werden soll und Frauen daher nachdrücklich zur Bewerbung eingeladen sind. Im Ausschreibungstext ist ferner darauf hinzuweisen, dass bei gleicher Eignung Bewerberinnen bevorzugt aufgenommen werden.
(2) In Bewerbungsgesprächen sind frauendiskriminierende Fragestellungen (wie zur Familienplanung) unzulässig. Bei der Beurteilung der Eignung dürfen keine Bewertungskriterien herangezogen werden, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypischen Verständnis der Geschlechter orientieren.
Maßnahmen zum Schutz der Würde im Arbeitsumfeld
§ 8. (1) Die Würde von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Arbeitsumfeld ist zu schützen. Verhaltensweisen, welche die Würde der Menschen verletzen oder dies bezwecken, insbesondere herabwürdigende oder verletzende Äußerungen und Darstellungen, geschlechtsbezogene oder sexuelle Belästigung sowie Diskriminierung gemäß dem 2. Hauptstück des B-GlBG, sind zu unterlassen und dürfen von Vorgesetzten nicht geduldet werden. Der Dienstgeber hat geeignete Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung zu treffen.
(2) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind von den Vorgesetzten über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich bei Verletzungen ihrer Würde im Arbeitsumfeld, insbesondere bei geschlechtsbezogener oder sexueller Belästigung und Mobbing, zur Wehr zu setzen, zu informieren, vor allem auch anlässlich des Mitarbeitergesprächs.
(3) Fortbildungen über den Umgang mit Vorfällen geschlechtsbezogener oder sexueller Belästigung, Diskriminierung auf Grund des Geschlechts oder der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung (Antidiskriminierung) sowie Mobbing sind anzubieten und deren Besuch zu empfehlen.
(4) Bei der Festlegung der Dienstpflichten für die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer dürfen keine diskriminierenden Aufgabenzuweisungen erfolgen.
(5) Es ist auf eine Arbeitsatmosphäre zu achten, die von gegenseitigem Respekt getragen ist.
§ 10. (1) Der jeweils geltende Frauenförderungsplan ist auf der Homepage des Bundeskanzleramtes (Intranet) zu publizieren.
(2) Allen – insbesondere neu eintretenden – Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist der Frauenförderungsplan von der Personalabteilung bzw. Dienststellenleitung zur Kenntnis zu bringen.
(3) Im Rahmen der Grundausbildung ist über das B-GlBG und den Frauenförderungsplan zu informieren.
(2) Die Führungskräfte haben dafür zu sorgen, dass den Gleichbehandlungsbeauftragten bzw. ihren Stellvertreterinnen die zur Wahrnehmung ihrer Tätigkeiten erforderlichen Ressourcen (EDV, Personal-, Raum- und Sachaufwand, Finanzmittel) zur Verfügung stehen.
(4) Reisebewegungen in Ausübung der Funktion als Gleichbehandlungsbeauftragte oder die Teilnahme an Sitzungen oder aufgrund von Vorladungen bei der Bundes-Gleichbehandlungskommission gelten als Dienstreise im Sinne der Reisegebührenvorschrift 1955, BGBI. Nr. 133/1955, in der jeweils geltenden Fassung.
Den Gleichbehandlungsbeauftragten und ihren Stellvertreterinnen sind im Rahmen des § 31 B-GlBG Auskünfte zu erteilen und auf Wunsch alle angeforderten Informationen, wie Auswertungen aus pm/sap oder sonstige statistische Auswertungen, zur Verfügung zu stellen. Dabei sind statistische Daten in der von der Gleichbehandlungsbeauftragten gewünschten Form und Aufbereitung zur Verfügung zu stellen;
statistische Daten sind entsprechend der Verordnung der Bundesministerin für Frauen und öffentlichen Dienst über die in die Gleichbehandlungsberichte aufzunehmenden statistischen Daten, BGBl. II Nr. 31/2010, bis 1. Oktober jeden zweiten Jahres zur Verfügung zu stellen (an die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen);
Berichte über die absolvierten Ausbildungen sind bis 1. Oktober jeden Jahres zur Verfügung zu stellen (an die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen). Aus diesen statistischen Daten sollten der Frauenanteil bei den jeweiligen Bildungsmaßnahmen sowie die Anzahl der Schulungstage – getrennt nach Geschlecht – ersichtlich sein;
(2) Die Bildungsverantwortlichen haben die Bediensteten auf geeignete interne und externe Fortbildungsveranstaltungen aufmerksam zu machen; z. B. auf der Homepage des Bundeskanzleramtes (Intranet).
(3) Bei Seminaren am Dienstort sind nach Möglichkeit die Kurszeiten so anzusetzen, dass unaufschiebbare soziale Tätigkeiten, wie z. B. das Abholen der Kinder vom Kindergarten, trotz des Kursbesuches durchgeführt werden können.
(5) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in beruflichen Problemsituationen ist die Teilnahme an Einzelsupervisionen bzw. Coaching im begründeten Bedarfsfall zu ermöglichen.
(2) Frauenförderung hat nicht nur bei Führungspositionen anzusetzen, sondern muss auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen aktiv vom Dienstgeber und unmittelbaren Vorgesetzten unterstützt werden.
(3) Im Mitarbeitergespräch sind die Laufbahn- und Karriereplanung betreffende Themen, wie flexiblere Arbeitszeitgestaltung zwingend anzusprechen.
(5) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, in welchen Frauen als Funktionsträgerinnen unterrepräsentiert sind.
§ 17. (1) Für die Aufnahme, Ernennung und Bestellung gelten sinngemäß die §§ 3 bis 6.
(2) Bedienstete, die eine Herabsetzung der Wochendienstzeit beantragen, sind nachweislich über die Voraussetzungen und Folgen allgemein zu informieren.
(3) Spätestens vier Wochen vor dem Wiedereinstieg ist der/die Bedienstete von der Personalabteilung oder von den Vorgesetzten zu einem Gespräch einzuladen, bei dem die künftige Verwendung nach dem Wiedereinstieg abgeklärt wird.
(4) Karenzierte Bedienstete sind über geplante interne und externe Fortbildungsveranstaltungen zu informieren, sofern die Ausbildungsmaßnahme zeitlich nach Beendigung der Karenz liegt.
(5) Die jeweiligen Dienstbehörden haben für eine geeignete Nachschulung der wieder eintretenden karenzierten Bediensteten zu sorgen.
(6) Auf freiwilliger Basis ist karenzierten Bediensteten die Teilnahme an Dienstbesprechungen oder Schulungen zu gestatten.
§ 21. (1) Nach budgetären Möglichkeiten und Erfordernissen des Dienstbetriebes sind frauen- und familienfreundliche organisatorische Änderungen und Einrichtungen, wie flexible Arbeitszeiten (z. B. Verkürzung der Blockzeit, flexible Möglichkeiten des Freizeitausgleichs, Telearbeit, Jobsharing, Rotationsmodelle usw.), Wiedereinstiegsprogramme für karenzierte Bedienstete oder die Sicherung von Kinderbetreuungseinrichtungen, anzustreben.
(2) Zum Zweck der optimalen Umsetzung dieser Zielsetzungen wird eine Arbeitsgruppe aus internen und externen Expertinnen und Experten eingesetzt. Organisationseinheiten, welche die Maßnahmen vorbildlich umsetzen, werden als „best-practice“-Modelle erwähnt.
(4) Bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Ressorts ist die Akzeptanz für die Inanspruchnahme von Väterkarenz und Teilzeitarbeit auf Grund von Kinderbetreuungspflichten durch Männer zu fördern.
(5) Betreuungspflichten sind bei der Genehmigung von Telearbeit vorrangig zu berücksichtigen.
(6) Anträgen gemäß § 50a Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979 – BDG 1979, BGBI. Nr. 333/1979, in der jeweils geltenden Fassung - Herabsetzung der Wochendienstzeit aus beliebigem Anlass – ist zu entsprechen, wenn der Verwendung im verlangten Ausmaß keine wichtigen dienstlichen Interessen entgegenstehen. Anträgen gemäß § 75 BDG 1979 - Karenzurlaube – ist unter Berücksichtigung der in dieser Verordnung festgelegten Ziele, zu entsprechen. Bei Vertragsbediensteten ist sinngemäß vorzugehen.
(7) Für die Bediensteten darf durch Karenz und Teilzeitbeschäftigung keine unsachliche berufliche Benachteiligung entstehen.
§ 24. Diese Verordnung tritt mit dem auf die Kundmachung folgenden Tag in Kraft. Gleichzeitig tritt die Verordnung des Bundeskanzlers betreffend den Frauenförderungsplan für das Bundeskanzleramt, BGBl. II Nr. 342/2016, außer Kraft.
Vertretungsbereich Bundeskanzleramt, Generalsekretariat und Abteilungen des Regierungssprechers
Vertretungsbereich Bundeskanzleramt, Zentralstelle für die Sektion II und Bundesdenkmalamt
Vertretungsbereich Bundeskanzleramt, Zentralstelle für die Sektion III (Frauen)
Vertretungsbereich Bundeskanzleramt, Zentralstelle für die Sektion IV
Vertretungsbereich Bundeskanzleramt, Zentralstelle für die Sektion V (Familie, Jugend)
Zielvorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils bis 31. Dezember 2020
Ausgangspunkt ist der IST-Stand im Dezember 2018.*
Organisa-tionseinheit
Anzahl MitarbeiterInnen auf Leiter-planstellen
Durchschnitt-liche PCP von Männern auf Leiter-planstellen
Durchschnitt-liche PCP von Frauen auf Leiter-planstellen
Abweichung der Frauen-PCP auf Leiterplan-stellen
BK Zentral-leitung
* Das BVwG entfällt aufgrund der BMG Novelle 2017
Anmerkung: Quelle MIS, OMB 1110
A2, B, v2, ADV SV 3 – 5
A3, C, v3, c, h1
Anmerkung: Quelle MIS PAA 1110
Abweichung Frauenquote in %-Punkten VBÄ – PCP*VBÄ
Frauenquote in %
481.915,50
269.760,70
301.350,15
174.809,58
30.676,40
55.960,75
28.910,25
*Anmerkung: Durch die Kompetenzänderungen mit der Bundesministeriengesetz-Novelle 2017 und der sich dadurch ergebenden wesentlichen Änderungen im Ressort wurde abweichend von § 11a, Abs. 2, B-GlBG, beschlossen den angepassten Frauenförderungsplan für das Bundeskanzleramt erst mit Stand 31. Dezember 2018 statt dem 31. Dezember 2017 fortzuschreiben.