Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/sachgrundlose-befristung-und-tarifliche-mindestdauer-eines-arbeitsverhaeltnisses-372824
Timestamp: 2020-05-31 17:26:41
Document Index: 43415653

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 33', '§ 33', '§ 14', '§ 14', '§ 33', '§ 14', '§ 33', '§ 14', '§ 17', '§ 14', '§ 14', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 14', '§ 33', '§ 33', '§ 33', 'Art. 3', '§ 33', '§ 14', '§ 14', '§ 22', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Sachgrundlose Befristung und tarifliche Mindestdauer eines Arbeitsverhältnisses | Rechtslupe
Sachgrundlose Befristung und tarifliche Mindestdauer eines Arbeitsverhältnisses
Sach­grund­lo­se Befris­tung und tarif­li­che Min­dest­dau­er eines Arbeits­ver­hält­nis­ses
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig.
Das Tat­be­stands­merk­mal der Ver­län­ge­rung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG eines nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges setzt nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vor­aus, dass die Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts noch vor Abschluss der Lauf­zeit des bis­he­ri­gen Ver­tra­ges in schrift­li­cher Form ver­ein­bart wird und der Ver­trags­in­halt ansons­ten unver­än­dert bleibt. Aller­dings kön­nen die Par­tei­en anläss­lich der Ver­län­ge­rung Anpas­sun­gen des Ver­trags­tex­tes an die zum Zeit­punkt der Ver­län­ge­rung gel­ten­de Rechts­la­ge vor­neh­men oder Arbeits­be­din­gun­gen ver­ein­ba­ren, auf die der befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer einen Anspruch hat.
Ande­ren­falls liegt bei der Ver­ein­ba­rung von gegen­über dem Aus­gangs­ver­trag geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen kei­ne Ver­län­ge­rung vor, son­dern der Neu­ab­schluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, der nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nur mit Sach­grund zuläs­sig ist 1.
§ 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 des Tarif­ver­trags für die Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer der Bun­des­agen­tur für Arbeit (TV-BA) ver­langt nur eine Min­dest­dau­er des ers­ten sach­grund­los befris­te­ten Ver­tra­ges, ist aber nicht auf Ver­trags­ver­län­ge­run­gen anzu­wen­den.
Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 2 folgt die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils eines Tarif­ver­tra­ges den für die Aus­le­gung von Geset­zen gel­ten­den Regeln. Danach ist zunächst vom Tarif­wort­laut aus­zu­ge­hen, wobei der maß­geb­li­che Sinn der Erklä­rung zu erfor­schen ist, ohne am Buch­sta­ben zu haf­ten. Über den rei­nen Wort­laut hin­aus ist der wirk­li­che Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en und der damit von ihnen beab­sich­tig­te Sinn und Zweck der Tarif­norm mit zu berück­sich­ti­gen, sofern und soweit er in den tarif­li­chen Rege­lun­gen und ihrem sys­te­ma­ti­schen Zusam­men­hang Nie­der­schlag gefun­den hat. Abzu­stel­len ist stets auf den tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang, weil die­ser Anhalts­punk­te für den wirk­li­chen Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en lie­fert und nur so Sinn und Zweck der Tarif­norm zutref­fend ermit­telt wer­den kön­nen. Lässt dies zwei­fels­freie Aus­le­gungs­er­geb­nis­se nicht zu, kön­nen die Gerich­te für Arbeits­sa­chen ohne Bin­dung an eine Rei­hen­fol­ge wei­te­re Kri­te­ri­en wie die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des Tarif­ver­tra­ges, gege­be­nen­falls auch die prak­ti­sche Tarif­übung ergän­zend hin­zu­zie­hen. Auch die Prak­ti­ka­bi­li­tät denk­ba­rer Aus­le­gungs­er­geb­nis­se ist zu berück­sich­ti­gen. Im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Tarif­aus­le­gung der Vor­zug, die zu einer ver­nünf­ti­gen, sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten und prak­tisch brauch­ba­ren Rege­lung führt 3.
Wort­laut, Sys­te­ma­tik sowie Sinn und Zweck der tarif­li­chen Rege­lun­gen spre­chen dafür, dass sich die in § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA bestimm­te Min­dest­dau­er sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge nur auf den zuerst abge­schlos­se­nen Grund­ar­beits­ver­trag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG, nicht aber auf des­sen Ver­län­ge­run­gen im Sin­ne von § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG bezieht.
Bereits der tarif­li­che Sprach­ge­brauch legt die­ses Ver­ständ­nis nahe. In § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA ist nur von einem befris­te­ten Arbeits­ver­trag ohne sach­li­chen Grund, nicht aber von Ver­län­ge­run­gen befris­te­ter Ver­trä­ge die Rede. Im sys­te­ma­ti­schen Zusam­men­hang zu den Begriff­lich­kei­ten des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG spricht dies bereits ent­schei­dend dafür, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Min­dest­dau­er von sechs Mona­ten nicht auf Ver­trags­ver­län­ge­run­gen erstre­cken woll­ten.
Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben in § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-BA aus­drück­lich gere­gelt, dass befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge nach Maß­ga­be des TzBfG zuläs­sig sind. Aus­gangs­norm für eine sach­grund­lo­se Befris­tung ist somit § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, der in sei­nen bei­den Halb­sät­zen zwi­schen der "Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des" und der "höchs­tens drei­ma­li­gen Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges" unter­schei­det. Zwar ist auch die Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges ein Arbeits­ver­trag, mit dem die Par­tei­en ihr Arbeits­ver­hält­nis auf die nun­mehr allein maß­geb­li­che recht­li­che Grund­la­ge stel­len. Des­halb muss auch die in einer Ver­län­ge­rungs­ver­ein­ba­rung nie­der­ge­leg­te Befris­tung inner­halb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG ange­grif­fen wer­den. Jedoch wird bei einer Ver­län­ge­rung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG aus­schließ­lich der ver­ein­bar­te End­ter­min hin­aus­ge­scho­ben, wäh­rend die sons­ti­gen Ver­trags­in­hal­te nicht ver­än­dert wer­den dür­fen 4. Dar­in besteht der wesent­li­che Unter­schied zu einer kalen­der­mä­ßi­gen Befris­tung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG. § 33 Abs. 3 TV-BA regelt vom Gesetz abwei­chen­de Beson­der­hei­ten. Des­halb wäre eine ent­spre­chen­de Bezeich­nung in § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA zu erwar­ten gewe­sen, wenn sich die tarif­li­che Min­dest­dau­er auch auf Ver­län­ge­run­gen hät­te bezie­hen sol­len. Ein sol­cher Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en hat im Text der Tarif­norm aber kei­nen Nie­der­schlag gefun­den.
Die Sys­te­ma­tik des Tarif­ver­tra­ges bestä­tigt, dass sich § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA aus­schließ­lich auf den Aus­gangs­ver­trag und nicht auf nach­fol­gen­de Ver­län­ge­rungs­ab­re­den bezieht. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind mit der Soll­vor­schrift in § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 TV-BA von der Vor­stel­lung aus­ge­gan­gen, dass ein sach­grund­los befris­te­ter Aus­gangs­ar­beits­ver­trag in der Regel min­des­tens für zwölf Mona­te abge­schlos­sen wird. Die in § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA ange­füg­te Rege­lung bezeich­net dem­ge­gen­über eine zwin­gen­de Unter­gren­ze der zu ver­ein­ba­ren­den Ver­trags­dau­er. Die Ver­knüp­fung von Soll- und Muss-Vor­schrift in einer Tarif­be­stim­mung weist dar­auf hin, dass sich bei­de Rege­lun­gen auf den­sel­ben Gegen­stand, somit hier auf den Aus­gangs­ver­trag bezie­hen.
Sinn und Zweck der Tarif­norm spre­chen eben­falls für die­ses Ergeb­nis. Die in § 33 Abs. 3 TV-BA vor­ge­se­he­ne Min­dest­dau­er des sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges soll den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern über die gesetz­li­che Rege­lung des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hin­aus ein Min­dest­maß an Pla­nungs­si­cher­heit ver­mit­teln. Ande­rer­seits geht aus § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-BA her­vor, dass die gesetz­li­che Mög­lich­keit einer bis zu drei­ma­li­gen Ver­län­ge­rung sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge in dem zur Ver­fü­gung ste­hen­den Zeit­rah­men von zwei Jah­ren nicht ange­tas­tet wer­den soll­te. Wür­de die sechs­mo­na­ti­ge Min­dest­ver­trags­dau­er nach § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auf Ver­län­ge­run­gen sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge ange­wandt, blie­be nur eine oder gar – wie im vor­lie­gen­den Fall – kei­ne zuläs­si­ge Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit des sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges mehr übrig, wenn bereits der Aus­gangver­trag für eine Dau­er von mehr als zwölf Mona­ten abge­schlos­sen wur­de. Ein sol­ches Ergeb­nis läge nicht etwa ohne Wei­te­res in dem von der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft ver­folg­ten Inter­es­se der Arbeit­neh­mer. Viel­mehr dürf­te ein Arbeit­ge­ber, der gehin­dert wäre, den zwei­jäh­ri­gen gesetz­li­chen Rah­men aus­zu­schöp­fen, häu­fig von der Ver­län­ge­rung des Ver­tra­ges abse­hen. Für die Annah­me, die Tarif­ver­trags­par­tei­en hät­ten den durch die Bezug­nah­me auf das TzBfG eröff­ne­ten zeit­li­chen Höchst­rah­men von zwei Jah­ren mit­tel­bar ver­kür­zen wol­len, gibt es jeden­falls kei­ne hin­rei­chen­den Anhalts­punk­te. Allein die Anwen­dung der tarif­li­chen Muss­be­stim­mung auf den Aus­gangs­ver­trag führt daher zu einer sach­ge­rech­ten und zweck­ori­en­tier­ten Lösung.
Damit bedarf es kei­ner Ent­schei­dung, ob die für das Tarif­ge­biet West ver­ein­bar­te sechs­mo­na­ti­ge Min­dest­ver­trags­dau­er in § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA wegen eines Ver­sto­ßes gegen den Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG auch auf das im Tarif­ge­biet Ost begrün­de­te Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en anzu­wen­den ist. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt konn­te viel­mehr zuguns­ten des Klä­gers die Anwend­bar­keit der tarif­li­chen Rege­lung unter­stel­len.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt konn­te fer­ner zuguns­ten des Klä­gers davon aus­ge­hen, dass die Tarif­re­ge­lung in § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA selbst kei­nen Wirk­sam­keits­be­den­ken begeg­net. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG, der bei sach­grund­lo­ser Befris­tung gegen­über den Mög­lich­kei­ten nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abwei­chen­de tarif­li­che Fest­le­gun­gen zu der Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder der Höchst­dau­er der Befris­tung erlaubt, erfasst eine Min­dest­ver­trags­dau­er aller­dings nicht. Da eine ver­trag­li­che Min­dest­lauf­zeit aber grund­sätz­lich als Abwei­chung zuguns­ten des Arbeit­neh­mers anzu­se­hen ist, spricht viel dafür, dass die Rege­lung nach § 22 Abs. 1 TzBfG zuläs­sig ist. Soweit aus­nahms­wei­se eine kür­ze­re Befris­tung auf einem Wunsch des Arbeit­neh­mers beru­hen soll­te, kann die­se durch einen in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Sach­grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gerecht­fer­tigt sein 5.
Bun­des­ar­beits­ge­richt – Urteil vom 4. Dezem­ber 2013 – 7 AZR 468/​12
BAG 23.08.2006 – 7 AZR 12/​06, Rn. 11, BAGE 119, 212; 16.01.2008 – 7 AZR 603/​06, Rn. 7, BAGE 125, 248[↩]
vgl. etwa BAG 19.09.2007 – 4 AZR 670/​06, Rn. 30, BAGE 124, 110[↩]
BAG 28.08.2013 – 10 AZR 701/​12, Rn. 13[↩]
vgl. BAG 23.08.2006 – 7 AZR 12/​06, Rn. 11, BAGE 119, 212; 16.01.2008 – 7 AZR 603/​06, Rn. 7, BAGE 125, 248[↩]
vgl. dazu ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 61 ff.[↩]
Ver­län­ge­rung sach­grund­los befris­te­ter Ver­trä­ge – und die… Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des bis zur Dau­er von zwei…
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