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Timestamp: 2014-10-31 06:06:41+00:00
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Matched Legal Cases: ['artigo 487', 'artigo 478', 'artigo 7', 'artigo 487', 'artigo 487', 'artigo 468', 'artigo 442', 'artigo 443', 'artigo 443', 'artigo 501', 'artigo 502', 'artigo 484', 'artigo 502', 'artigo 487', 'artigo 487', 'artigo 1', 'artigo 15', 'artigo 15', 'artigo 15']

O pedido de demiss�o motivado por novo emprego exclui a obrigatoriedade de cumprimento de aviso pr�vio - Trabalho - �mbito Jur�dico
Trabalho O pedido de demiss�o motivado por novo emprego exclui a obrigatoriedade de cumprimento de aviso pr�vio
Jos� Carlos Batista
Resumo: Quando um trabalhador � dispensado sem justa causa e se no curso do cumprimento do aviso pr�vio, for admitido em novo emprego, fica desobrigado de pagar a indeniza��o ao seu empregador. O mesmo dever� ocorrer com o trabalhador que pede demiss�o por motivo de novo emprego.
Sum�rio: Introdu��o; O Pedido de Demiss�o; Algumas Considera��es Sobre a Rela��o de Emprego; Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado e Contrato de Trabalho Por Prazo Indeterminado; Caso Fortuito e For�a Maior; Conclus�o.
O estudo aqui realizado � objeto da observa��o do colega Auditor-Fiscal do Trabalho Id�lio Gomes da Silva, que por meio de sua pr�tica profissional consagrada por mais de trinta anos, sempre demonstrou preocupa��o com as quest�es relacionadas com os conflitos existentes entre o capital e o trabalho.
Percebeu o colega a lacuna existente no Direito do Trabalho quanto ao fato do empregado que pede demiss�o de seu emprego, por motivo de assun��o em cargo p�blico em virtude de aprova��o em concurso ou por motivo de novo emprego e estando impossibilitado de cumprir o aviso pr�vio tem sofrido como regra geral, desconto por n�o haver laborado nos dias pr�-avisados.
O Pedido de Demiss�o
Preceitua o artigo 487 da Consolida��o das Leis do Trabalho:
�Art. 487 � N�o havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato dever� avisar a outra da sua resolu��o com a anteced�ncia m�nima de:
I � 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II � 30 (trinta) dias aos que percebem por quinzena ou m�s, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de servi�o na empresa�.
O inciso I do artigo 478 acima transcrito foi revogado pela Constitui��o Federal de 1988, por for�a de seu artigo 7�, inciso XXI, que estabeleceu o aviso pr�vio de no m�nimo 30 (trinta) dias.
O par�grafo 2� do artigo 487 da CLT trata do pedido de demiss�o:
�� 2� - A falta de aviso pr�vio por parte do empregado d� ao empregador o direito de descontar os sal�rios correspondentes ao prazo respectivo.�
Isso significa dizer que feito o pedido de demiss�o, se obriga o trabalhador a laborar para o empregador por 30 (trinta) dias, para proporcionar ao empregador o tempo necess�rio para reequipar o seu quadro de pessoal com a admiss�o e treinamento de outro trabalhador para aquela vaga iminente. Assim, se o trabalhador demission�rio n�o cumprir o aviso pr�vio (se ele n�o trabalhar em tal per�odo), dar� ao empregador o direito de descontar-lhe os sal�rios correspondentes ao prazo respectivo.
Mas poder� o empregador, atendendo a um pedido do empregado, dispensar-lhe do cumprimento do aviso pr�vio. Ponto importante, que tamb�m precisa ser considerado pelo empregador daquele obreiro que pede demiss�o por motivo de novo emprego. Deve o empregador estar atento para a primeira parte do artigo 487, que assevera a necessidade da falta de justo motivo para o pedido de demiss�o. Afirmo, pois, que o novo emprego tamb�m � causa para a dispensa do cumprimento do aviso pr�vio pelo empregador, vez que tal fato configura justo motivo para o pedido de demiss�o. Pois sendo o trabalhador convocado para um novo emprego, fica impossibilitado de cumprir os 30 (trinta) dias do aviso pr�vio, pois caso o cumpra correr� o risco de n�o assumir o novo trabalho.
Algumas Considera��es Sobre a Rela��o de Emprego
A natureza jur�dica da rela��o de emprego � contratual, pois juristas renomados defendem essa tese, como assevera a Mestre V�lia Bonfim Cassar[1]: Jos� Martins Catarino, Amauri Mascaro Nascimento, Alice Monteiro de Barros e Maur�cio Godinho Delgado.
A citada professora enfatiza que a Consolida��o das Leis do Trabalho adotou a teoria contratualista e prova disso � o seu T�tulo IV, que tem o seguinte tema: DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO. Outro argumento que afirma essa teoria � a reda��o do artigo 468 da CLT, que veda a altera��o unilateral das condi��es de trabalho ajustadas.
�Art. 468 � Nos contratos individuais de trabalho s� � l�cita a altera��o das respectivas condi��es por m�tuo consentimento, e, ainda assim, desde que n�o resultem, direta ou indiretamente, preju�zos ao empregado, sob pena de nulidade da cl�usula infringente desta garantia.�
O contrato � um neg�cio jur�dico que depende de pelo menos duas vontades de pessoas diferentes.
Assim, o contrato de trabalho � ato jur�dico bilateral, pois dele fazem parte duas pessoas. Isso, para os contratos individuais, pois como � sabido, existem os contratos de trabalho pl�rimos, cuja situa��o em face do pedido de demiss�o n�o ser� tratada aqui. O foco deste artigo paira sobre o pedido de demiss�o em face do contrato individual de trabalho.
O contrato de trabalho tem pontos comuns com o contrato ocorrido no �mbito do direito civil (por exemplo: contrato de loca��o, de comodato, de mandato etc.). Dentre outros pontos comuns entre ambos os contratos, podemos citar: quanto ao ajuste de vontades (expresso ou t�cito), quanto � fixa��o do objeto (tipo de presta��o de servi�o) e quanto ao local de cumprimento (Rio de Janeiro, S�o Paulo, Vit�ria etc.).
O artigo 442 da CLT assim define o contrato de trabalho:
�Art. 442 � Contrato individual de trabalho � o acordo t�cito ou expresso, correspondente � rela��o de emprego.�
Maur�cio Godinho Delgado (2007) esclarece:
�O contrato empregat�cio pode ser definido como o acordo de vontades, t�cito ou expresso, pelo qual uma pessoa f�sica coloca seus servi�os � disposi��o de outrem, a serem prestados com pessoalidade, n�o eventualiade, onerosidade e subordina��o ao tomador. A defini��o, portanto, constr�i-se a partir dos elementos f�tico-jur�dicos componentes da rela��o empregat�cia, detonada pelo ajuste t�cito ou expresso entre as partes�. Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado e Contrato de Trabalho Por Prazo Indeterminado
Estabelece o artigo 443 da CLT:
�Art. 443 � O contrato de trabalho poder� ser acordado t�cita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
� 1� - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vig�ncia dependa de termo prefixado ou da execu��o de servi�os especificados ou ainda da realiza��o de certo acontecimento suscet�vel de previs�o aproximada.
� 2� - o contrato por prazo determinado s� ser� v�lido em se tratando:
a) de servi�o cuja natureza ou transitoriedade justifique a predetermina��o do prazo;
b) de atividades empresariais de car�ter transit�rio;
c) de contrato de experi�ncia.�
No artigo transcrito fica claro que os contratos de trabalho se apresentam em dois grupos: uns que possuem prazo indeterminado e outros que t�m prazo determinado.
Os primeiros nos d�o a sensa��o de que vigorar�o por um longo lapso de tempo, at� quando o trabalhador se sentir em condi��es de cumprir as cl�usulas pactuadas entre si e o seu empregador. Referidos contratos de trabalho nos transmitem tamb�m a impress�o de que o empregador estabeleceu com aquele trabalhador uma rela��o de fid�cia (em sua pessoa, em sua maneira de agir, em seu trabalho).
Os contratos de trabalho por prazo determinado somente poder�o ser configurados quando estiverem presentes uma das situa��es indicadas no � 2� do artigo 443 da CLT.
Alguns tipos de contratos de trabalho por prazo determinado podem ser transformados em contrato por prazo indeterminado. Este fato poder� ocorrer quando, por exemplo, um contrato de experi�ncia tamb�m chamado de contrato de prova ultrapassar o prazo estipulado, pelo motivo do trabalhador haver superado as expectativas do empregador e este o tenha mantido no emprego. Poder� ser transformado em contrato por prazo indeterminado pelo fato de haver certo empregador se descuidado de observar o t�rmino do contrato de trabalho e haver mantido o obreiro sob seu direcionamento. Tanto o contrato de trabalho por prazo indeterminado quanto aquele que possui prazo determinado podem ser rescindidos por iniciativa tanto do empregador quanto do trabalhador. Ambos tamb�m poder�o vir a ser rescindidos por motivos que independem da vontade das partes. S�o motivos para tal o caso fortuito e a for�a maior.
O Professor S�lvio de Salvo Venosa (2007) leciona:
�O caso fortuito (act of God, ato de Deus no direito anglo-sax�o) decorreria de for�as da natureza, tais como o terremoto, a inunda��o, o inc�ndio n�o provocado, enquanto a for�a maior decorreria de atos humanos inelut�veis, tais como guerras, revolu��es, greves e determina��o de autoridades. A doutrina costuma apresentar as mais equ�vocas compreens�es dos dois fen�menos. Ambas as figuras equivalem-se, na pr�tica, para afastar o nexo causal. Para alguns autores, caso fortuito se ligaria aos crit�rios de imprevisibilidade e irresistibilidade. Assim o caso fortuito seria aquela situa��o normalmente imprevis�vel, fato da natureza ou fato humano. A for�a maior seria caracterizada por algo tamb�m natural ou humano a que n�o se poderia resistir, ainda que poss�vel prever sua ocorr�ncia.�
Prescreve o artigo 501 da CLT:
�Art. 501 - Entende-se como for�a maior todo acontecimento inevit�vel, em rela��o � vontade do empregador, e para a realiza��o do qual n�o concorreu, direta ou indiretamente.�
D�lio Maranh�o (1984) ensinava:
�A for�a maior provoca a dissolu��o do contrato pela impossibilidade de sua execu��o.
Ocorrendo motivo de for�a maior, que determina a extin��o da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado, ter� este direito � metade da indeniza��o, que lhe seria devida se n�o ocorresse tal motivo (art. 502 da Consolida��o). Aparentemente, abre aqui a lei uma exce��o � regra geral de que, tornado-se imposs�vel o cumprimento da obriga��o sem culpa do devedor, o contrato se dissolve para ambas as partes, n�o havendo como falar em indeniza��o por inexecu��o do contrato.
Onde o legislador trabalhista abriu uma exce��o violenta a princ�pios gerais de direito, foi no inciso III do artigo 502 da consolida��o, que manda pagar, tamb�m por metade, a indeniza��o na extin��o do contrato a termo por motivo de for�a maior.� Alice Monteiro de Barros (2010) preconiza:
�Se a causa da dissolu��o do contrato for culpa rec�proca, o empregado tem direito, segundo a nova reda��o S�mula 14 do TST, a 50% do valor do aviso pr�vio, como tamb�m o mesmo percentual em rela��o ao 13� sal�rio e �s f�rias proporcionais que lhe seriam devidas na despedida injusta (aplica��o anal�gica do artigo 484 da CLT).
Caso a dissolu��o do contrato esteja fundada na for�a maior, o aviso pr�vio ser� indevido. A hip�tese � a extin��o do contrato verificada por motivo inevit�vel, para a qual o empregador n�o concorreu direta ou indiretamente. Entendimento contr�rio �desfigura o conceito de for�a maior, do qual a imprevisibilidade e a irresistibilidade fazem parte�.�
Mozart Victor Russomano (1999) j� ensinava:
�A for�a maior (art. 501 e par�grafos da CLT), por defini��o, exclui a vontade livre do empregador no ato de despedida dos trabalhadores. A indeniza��o ser� alterada, no que concerne ao seu valor total, consoante artigo 502 da CLT e o aviso pr�vio n�o ser� devido, nos termos do artigo 487 da Consolida��o.� Conclus�o
A ocorr�ncia de caso fortuito ou motivo de for�a maior desobrigam o cumprimento do aviso pr�vio.
O pedido de demiss�o em virtude de novo emprego n�o � caso fortuito ou motivo de for�a maior, mas � um justo motivo. O justo motivo desobriga o empregado de cumprir o aviso pr�vio. Assim est� grafado no �caput� do artigo 487 da Consolida��o das Leis do Trabalho. O trabalhador que pede demiss�o em virtude de surgimento de novo emprego privado, ou em virtude de aprova��o em concurso p�blico faz jus, por uma quest�o de direito fundamental alicer�ado no inciso III, do artigo 1� da Constitui��o Federal a ser dispensado por seu empregador de cumprir (de pagar) o aviso pr�vio, vez que a Rep�blica Federativa do Brasil estabelece ser um direito fundamental os valores sociais do trabalho.
Regra geral o novo emprego significa melhoria profissional e tal situa��o est� afeta � valoriza��o social do trabalho. Se fosse o caso do empregador haver dispensado o empregado sem justa causa, poder�amos aplicar a S�mula 276 do TST e o Precedente Normativo 24 tamb�m do TST:
�S�mula 276 � Aviso pr�vio. Ren�ncia pelo empregado � O direito ao aviso pr�vio � irrenunci�vel pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento n�o exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprova��o de haver o prestador dos servi�os obtido novo emprego.�
Precedente Normativo 24 � O empregado despedido fica dispensado do cumprimento do aviso pr�vio quando comprovar a obten��o de novo emprego, desonerando a empresa do pagamento dos dias n�o trabalhados�.
Ent�o, tanto a s�mula quanto o precedente normativo tratam do caso de despedida do trabalhador por parte do empregador.
No caso de pedido de demiss�o por motivo de novo emprego, tamb�m � justo que o trabalhador n�o sofra o desconto do aviso pr�vio. Ou, melhor esclarecendo: o que vale para o caso do empregador dispensar o trabalhador, tamb�m deve prevalecer para o caso do trabalhador que pedir demiss�o para assumir novo emprego ou cargo p�blico.
� exatamente nesse sentido a reda��o do artigo 15 da Instru��o Normativa n� 15, de 14 de julho de 2010, da Secretaria de Rela��es do Trabalho do Minist�rio do Trabalho e Emprego, que estabelece procedimentos para assist�ncia e homologa��o na rescis�o de contrato de trabalho:
�Art. 15 � O direito ao aviso pr�vio � irrenunci�vel pelo empregado, salvo se houver comprova��o de que ele obteve novo emprego.�
O artigo 15 acima transcrito n�o faz distin��o entre a dispensa feita pelo empregador e o pedido de demiss�o. Ou seja, o artigo 15 trata de forma igualit�ria as duas situa��es. Refer�ncias bibliogr�ficas
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6�. ed., S�o Paulo: LTr, 2010.
CASSAR, V�lia Bonfim. Direito do Trabalho. 2�. ed., Rio de Janeiro: Impetus, 2008.
DELGADO, Maur�cio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 6�. ed., S�o Paulo, 2007.
RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho, 7�. ed., Curitiba: Juru�, 1999.
SUSSEKIND, Arnaldo; Maranh�o, D�lio; Vianna, Segadas. Institui��es de Direito do Trabalho, Vol. I, 9�. ed., Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1984.
VENOSA, S�lvio de Salvo. Direito Civil, 7�. ed., S�o Paulo: Atlas, 2007.
[1] CASSSAR, V�lia Bonfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: �mpetus, 2008. p. 257.
Auditor-Fiscal do Trabalho. Graduado em Direito pela UFES. Curso de Especializa��o em Direito Civil e Direito e Processo do Trabalho pela PUC Minas. Autor de artigos jur�dicos. Livro publicado pela Ltr: A Empreitada na Ind�stria da Constru��o Civil, o Acidente de Trabalho e a Responsabilidade Civil, em co-autoria com o Auditor-Fiscal do Trabalho e Professor Jair Teixeira dos Reis.
BATISTA, Jos� Carlos. O pedido de demiss�o motivado por novo emprego exclui a obrigatoriedade de cumprimento de aviso pr�vio. In: �mbito Jur�dico, Rio Grande, XIV, n. 88, maio 2011. Dispon�vel em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=9203>. Acesso em out 2014.