Source: https://www.ra-kotz.de/mobbing_schadensersatz_und_schmerzensgeld.htm
Timestamp: 2019-08-26 08:28:27
Document Index: 190260457

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 7', '§ 15', '§ 280', '§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 280', '§ 12']

Mobbing - Schadensersatz und Schmerzensgeld - RA Kotz
Az: 6 Ca 3382/11
In dem Rechtsstreit hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Wuppertal auf die mündliche Verhandlung vom 01.03.2012 für Recht erkannt:
3. Streitwert: 448.511,46 €.
Die am 14.09.1973 geborene, zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Klägerin ist seit dem 01.06.2000 bei der Beklagten als kaufmännische Angestellte beschäftigt, zuletzt in Teilzeit in der Position eines „Facility Management Agent” zu einem Bruttomonatsgehalt von 2.400,00 €. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat, dessen Vorsitzende die Klägerin seit August 2008 ist. In dieser Funktion ist sie vollumfänglich von der Arbeitsleistung freigestellt.
Die Klägerin fühlt sich durch verschiedene Mitarbeiter der Beklagten, z.B. Herrn Q., Frau . und Herrn . systematisch schikaniert und sieht diesen Vorwurf durch zahlreiche E-Mails und Schreiben bestätigt.
1. die beklagte Partei zu verurteilen, an die klägerische Partei einen angemessenen Ersatz für den immateriellen Schaden (Entschädigung und Schmerzensgeld) in Höhe von 420.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
2. die beklagte Partei zu verurteilen, an die klägerische Partei einen weiteren Betrag in Höhe von 10.276,66 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
4. die beklagte Partei zu verurteilen, die Kosten der außergerichtlichen Rechtsverfolgung in Höhe von 8.234,80 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an die klägerische Partei zu zahlen;
Die Klägerin hat gegen die Beklagte unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Entschädigung und Schmerzensgeld in Höhe von 420.000,00 €.
Voraussetzung für einen Anspruch nach § 15 AGG ist ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. Gem. § 15 Abs. 1 AGG hat der Arbeitgeber Vermögensschäden, die aus der Verletzung des Benachteiligungsverbotes entstanden sind, verschuldensabhängig zu ersetzen. Entsprechend § 280 Abs. 1 S. 2 BGB wird das Verschulden des Arbeitgebers wiederlegbar vermutet (§ 15 Abs. 1 S. 2 AGG). Nach § 15 Abs. 2 AGG haftet der Arbeitgeber auch für Nichtvermögensschäden. Anders als Abs. 1 setzt der Entschädigungsanspruch nach Abs. 2 keinen schuldhaften Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot voraus; auch ein dem Arbeitgeber bloß zurechenbares Verhalten wird sanktioniert (BAG, Urteil vom 22.01.2009 – 8 AZR 906/07, NZA 09, 945). Tatbestandsvoraussetzung ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. § 1 AGG erfasst Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, z.B. Art und Schwere, Dauer und Folgen, Anlass und Beweggrund der Benachteiligung, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung, das Vorliegen eines Wiederholungsfalls und das Erzielen einer abschreckenden Wirkung unter Berücksichtigung des Sanktionszweck der Norm (BAG, Urteil vom 22.01.2009, a.a.O.).
Die Klägerin kann ihren Anspruch auch nicht mit Erfolg auf eine Diskriminierung wegen ihrer Weltanschauung stützen.
Als Weltanschauung wird ein subjektiv verbindliches Gedankensystem, das sich mit Fragen nach dem Sinnganzen der Welt und insbesondere des Lebens der Menschen in dieser Welt befasst und das zu sinnentsprechenden Werturteilen führt, verstanden. In Anlehnung an Artikel 4 Abs. 2 GG dürften nur Fundamentalkonzepte über die Ordnung des gesellschaftlichen Zusammenlebens, die in Geschlossenheit und Sinngebungskraft einer Religion vergleichbar sind, vom AGG erfasst sein. Überzeugungen zu einzelnen Teilaspekten des Lebens genügen nicht (BVerwG, Urteil vom 19.02.1992 – 6 C 5/91, NVwZ 92, 1192). Allerdings muss der Weltanschauung eine Gewissensentscheidung zugrunde liegen. Eine bloße (z.B. politische) Überzeugung dürfte eher nicht ausreichen (ErfK/Schlachter, 11. Aufl. 2011, § 1 AGG, Rn. 8; Thüsing, Diskriminierungsschutz, Rn. 199).
Ein Verstoß gegen § 12 Abs. 1 AGG liegt nicht vor.
Vorliegend kann dahinstehen, ob § 12 Abs. 1 AGG überhaupt einen Anspruch auf Entschädigung auslöst, da die Voraussetzungen nicht vorliegen. Nach § 12 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierungen zu treffen. Dem Vorbringen der Klägerin, weil keine AGG-Schulungen durchgeführt worden seien, sei davon auszugehen, dass die Beklagte Diskriminierungen unterstütze, kann die Kammer nicht folgen. Es ist nicht nachvollziehbar, warum zum Schutz der Mitarbeiter vor Diskriminierungen entsprechende Schulungen für Mitarbeiter durchgeführt werden sollten. Die Klägerin hat nicht behauptet, dass in irgendwelchen Abteilungen der Beklagten Diskriminierungen stattfinden würden. Sie hat lediglich vorgetragen, sie sei von der Geschäftsleitung, der Personalabteilung und Frau B. als Beraterin diskriminiert worden. Wie bereits oben dargelegt, konnte eine Diskriminierung der Klägerin nicht festgestellt werden.
Nicht alles, was als Mobbing bezeichnet wird, ist von rechtlicher, insbesondere arbeitsrechtlicher und schadensrechtlicher Relevanz (vgl. BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, juris). Da der Begriff des „Mobbing” als solcher nicht trennscharf ist, kommt es bei der Prüfung eines Anspruchs aus § 280 Abs. 1 BGB nach allgemeinen rechtlichen Gesichtspunkten darauf an, ob durch tatsächliches Verhalten vertragliche Pflichten verletzt worden sind (vgl. BAG, Urteil vom 24.04.2008 – 8 AZR 347/07, juris; LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.09.2010 – 11 Sa 346/10). Die Fürsorge- und Schutzpflichten des Arbeitgebers verbieten auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen und er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird (BAG, Urteil vom 24.04.2008, a.a.O.). Entscheidend für die Beurteilung einer Verletzung der Fürsorge- und Schutzpflichten ist, ob der Arbeitnehmer einem Verhalten ausgesetzt ist, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, Urteil vom 24.04.2008, a.a.O.). Dabei kommt es nicht auf den jeweiligen Einzelakt an. Maßgeblich ist die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers.
Ausgehend von diesen Grundsätzen liegt nach Auffassung der Kammer, die Behauptungen der Klägerin als wahr unterstellt, eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und der Gesundheit durch Mobbinghandlungen der Beklagten nicht vor. Selbst wenn das Verhalten der Beklagten nicht immer vorbildlich war, stellt nicht jedes problematische Arbeitgeberhandeln Mobbing dar. Insbesondere kann nicht davon ausgegangen werden, dass jedes die Klägerin belastende Verhalten der Beklagten Eingriffsqualität hat und schon eine Verletzung der vertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme darstellt. Selbst unberechtigte Kritik, überzogene Abmahnungen oder unwirksame Kündigungen stellen nicht gleichzeitig auch eine Persönlichkeitsverletzung dar und führen zu einer Verletzung der vertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme. Den Äußerungen und Weisungen der Beklagten kann nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnommen werden. Selbst wenn sich im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzungen hinsichtlich der erteilten Abmahnungen und ausgesprochenen fristlosen Kündigungen eine Maßnahme nachträglich als rechtsunwirksam herausstellt, liegt nicht zwangsläufig eine Pflichtverletzung vor, die einen Schmerzensgeldanspruch begründen könnte. Insoweit darf nämlich nicht übersehen werden, dass der Umgang von Arbeitnehmern untereinander, mit Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber selbst im Arbeitsleben zuweilen von Konflikten geprägt ist. Dies insbesondere auch zwischen Betriebsratsmitgliedern und dem Arbeitgeber. Bei den von der Klägerin geschilderten Vorfällen handelt es sich um übliche Auseinandersetzungen, die als Tatbestand einer Pflichtverletzung ausscheiden. Es genügt insoweit nicht, dass die Klägerin die Verhaltensweisen der Beklagten subjektiv als Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen verstanden hat. Entscheidend ist nicht das subjektive Empfinden des Arbeitnehmers, sondern eine objektive Bewertung der Umstände. Dabei ist insbesondere auch zu berücksichtigen, ob und inwieweit der Arbeitnehmer zur entstandenen Situation beigetragen hat (LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.09.2010, a.a.O.). Nach dem Vorbringen der Klägerin handelt es sich nach Auffassung der Kammer um eine noch hinzunehmende, normale Konfliktsituation am Arbeitsplatz.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von 10.276,66 €, da über die von der Beklagten ausgesprochene fristlose Kündigung vom 02.11.2010 noch keine rechtskräftige Entscheidung ergangen ist.
Im Übrigen ist der Anspruch auch unbegründet, da – wie oben dargelegt – ein Anspruch auf Schadensersatz und/oder Entschädigung nicht besteht.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Erstattung der Kosten für die außergerichtliche Rechtsverfolgung in Höhe von 8.234,80 €.
Dem Anspruch steht § 12a ArbGG entgegen. Der Ausschluss der Kostenerstattung erfasst nach ständiger Rechtsprechung des BAG auch materiell-rechtliche Kostenerstattungsansprüche im Rahmen des Schadensersatzes, gleichgültig, worauf der Anspruch gestützt wird (BAG, Beschluss vom 11.03.2008 – 3 AZN 1311/07).