Source: https://www.vdaa.de/Kein-allgemeiner-Unterlassungsanspruch-des-Betriebsrats-gegen-den-Arbeitgeber-bei-personellen-Massnahme/
Timestamp: 2019-11-20 20:24:43
Document Index: 317629419

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 100', '§ 99', '§ 100', '§ 100', '§ 101', '§ 99', '§ 100', '§ 101', '§ 23', '§ 95']

Kein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber bei personellen Maßnahmen | Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.
Kein all­ge­mei­ner Unter­las­sungs­an­spruch des Betriebs­rats gegen den Arbeit­ge­ber bei per­so­nel­len Maß­nah­men
(Stutt­gart) Dem Betriebs­rat steht kein all­ge­mei­ner, von den Vor­aus­set­zun­gen des § 23 Abs. 3 BetrVG unab­hän­gi­ger, Unter­las­sungs­an­spruch zur Sei­te, um eine gegen das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz ver­sto­ßen­de per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­me zu ver­hin­dern.
Dar­auf ver­weist der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter Hin­weis auf einen Beschluss des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 23.06.2009, Az.: 1 ABR 23/08.
In dem Fall hat­te sich der Betriebs­rat eines Luft­fahrt­un­ter­neh­mens gegen per­so­nel­le Maß­nah­men bei Mit­ar­bei­tern in der Flug­zeug­ab­fer­ti­gung gewandt, an denen er nicht betei­ligt wur­de. Die­ses hat­te Per­so­nen einer bestimm­ten Job­grup­pe vor­über­ge­hend zur Ver­tre­tung in ande­ren Berei­chen ein­ge­setzt und umge­kehrt. Die Grup­pen wer­den dabei unter­schied­lich ent­lohnt. Das Luft­fahrt­un­ter­neh­men betei­lig­te den Betriebs­rat nur dann an den per­so­nel­len Maß­nah­men, wenn die­ser Ein­satz für län­ger als einen Monat geplant war. Der Betriebs­rat ver­trat die Auf­fas­sung, dass er auch bei kür­ze­ren Zeit­räu­men mit­zu­be­stim­men habe, da es sich hier nicht nur um eine Ver­tre­tung han­de­le, son­dern gleich­zei­tig auch immer um eine Ver­set­zung von Arbeit­neh­mern, an der er zu betei­li­gen sei.
Er bean­tragt daher bei Gericht, der Arbeit­ge­be­rin unter Andro­hung eines der Höhe nach vom Gericht fest­zu­set­zen­den Ord­nungs­gelds für jeden Fall der Zuwi­der­hand­lung auf­zu­ge­ben, es zu unter­las­sen, ohne sei­ne vor­he­ri­ge Zustim­mung Mit­ar­bei­ter aus einer bestimm­ten Job­grup­pe in ande­ren Job­rup­pen ein­zu­set­zen, sofern nicht die Maß­nah­me aus sach­li­chen Grün­den iSv. § 100 BetrVG drin­gend erfor­der­lich sei, auch wenn der Ein­satz die Dau­er von einem Monat vor­aus­sicht­lich nicht über­schrei­te.
Die­sen ver­meint­li­chen Unter­las­sungs­an­spruch, so Henn, ver­nein­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt jedoch nun in letz­ter Instanz.
Dem Betriebs­rat ste­he gegen den Arbeit­ge­ber ein all­ge­mei­ner Anspruch auf Unter­las­sung einer ohne sei­ner Zustim­mung und ohne Durch­füh­rung des Ver­fah­rens nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG beab­sich­tig­ten Ein­stel­lung oder Ver­set­zung eines Mit­ar­bei­ters nicht zu. Füh­re der Arbeit­ge­ber die Maß­nah­me ohne Zustim­mung des Betriebs­rats und Ein­hal­tung der Anfor­de­run­gen des § 100 Abs. 2 BetrVG tat­säch­lich (vor­läu­fig) durch, kön­ne der Betriebs­rat nach § 101 Satz 1 BetrVG ihre Auf­he­bung ver­lan­gen und die­se gericht­lich durch­set­zen. Im Fall einer Ver­let­zung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG sehe somit das Gesetz selbst einen bestimm­ten „Abwehr­an­spruch” zuguns­ten des Betriebs­rats vor. Er zie­le auf die nach­träg­li­che Besei­ti­gung, nicht jedoch auf die „vor­beu­gen­de Unter­las­sung” der Stö­rung.
Mit die­sen sys­te­ma­ti­schen Grund­ent­schei­dun­gen des Gesetz­ge­bers sei die Annah­me, dem Betriebs­rat ste­he neben dem Besei­ti­gungs­an­spruch aus § 101 Satz 1 BetrVG und unab­hän­gig von den Vor­aus­set­zun­gen des § 23 Abs. 3 BetrVG noch ein wei­te­rer, all­ge­mei­ner Unter­las­sungs­an­spruch zu, nicht zu ver­ein­ba­ren.
Des­wei­te­ren han­de­le es sich hier ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Betriebs­ra­tes auch nicht um eine “Ver­set­zung” im Sin­ne des § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG, denn bei einer Dau­er von weni­ger als einem Monat wäre hier­für Vor­aus­set­zung, dass sich für die Betrof­fe­nen gleich­zei­tig die „äuße­ren Arbeits­um­stän­de” erheb­lich änder­ten, was hier ersicht­lich nicht der Fall sei.
.Henn emp­fahl, dies zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.