Source: https://www.skwschwarz.de/aktuelles/artikel/artikel-detail/news/einsichtsrecht-des-betriebsrates-in-bruttolohnlisten/4/detail/News/
Timestamp: 2019-09-20 03:07:33
Document Index: 355433244

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 80', '§ 80', '§ 32', 'Art. 6', '§ 12', '§ 80', '§ 13']

Einsichtsrecht des Betriebsrates in Bruttolohnlisten - SKW Schwarz
Der Betriebsrat ist berechtigt, im Rahmen einer Einsicht in die Bruttolohnlisten nach § 80 Abs. 2 BetrVG
die Namen der jeweiligen Arbeitnehmer zu erfahren; datenschutzrechtliche Vorschriften sowie die Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes stehen dem nicht entgegen.
LAG Hamm, Beschluss v. 19.09.2017 – 7 TaBV 43/17
Die Beteiligten streiten über die Frage, ob der Betriebsrat im Rahmen seines Einsichtsrechts nach § 80 Abs. 2 BetrVG in vorgehaltene Bruttolohnlisten berechtigt ist, die Namen der Arbeitnehmer zu erfahren oder ob der Arbeitgeber lediglich verpflichtet werden kann, anonymisierte Bruttolohnlisten vorzulegen. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat über einen längeren Zeitraum Bruttolohnlisten zur Verfügung gestellt. Diese Praxis hat der Arbeitgeber zu einem bestimmten Zeitpunkt eingestellt. Im Nachgang zu einer Güteverhandlung, welche im Rahmen eines zwischenzeitlich angestrengten Beschlussverfahrens stattfand, gewährte der Arbeitgeber Einsichtnahme in eine anonymisierte Bruttoentgeltliste. Diese Liste enthielt mit Ausnahme des Namens des Mitarbeiters jegliche Daten, die ein Betriebsrat im Rahmen von § 80 Abs. 2 BetrVG begehren darf. Der Betriebsrat war der Auffassung, dass die Überlassung einer anonymisierten Bruttoentgeltliste seinen Anspruch auf Einsichtnahme nicht erfüllt und er somit in der Folge das Recht habe, die entsprechenden Namen zu erfahren.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG Hamm gaben dem Betriebsrat Recht.
Das LAG führte insoweit aus, dass der Betriebsrat nach dem Gesetz über die Einhaltung der geltenden Gesetze und Tarifverträge zu wachen hat. Hierzu müsse – unabhängig vom Themengebiet - der Betriebsrat die entsprechenden Informationen erlangen, um einschätzen zu können, ob dies der Fall sei.
Um abschließend einschätzen zu können, ob einzelne Arbeitnehmer bei Entgeltfragen benachteiligt werden, müsse der Betriebsrat daher wissen, um welche Arbeitnehmer es sich konkret handele. Die Funktion einer Bruttoentgeltliste könne in diesem Zusammenhang nicht erfüllt werden, wenn eine Zuordnung der dort enthaltenen Angaben zu einem konkreten Beschäftigten mangels Angaben von Namen und Vornamen nicht möglich ist. Erst mit Hilfe des Namens könne der Betriebsrat konkret feststellen, welcher Mitarbeiter welche Vergütungsbestandteile erhält und ob dieser oder andere Mitarbeiter gesetzeswidrig benachteiligt werden. Zudem könne dem Betriebsrat nicht zugemutet werden, anhand der übrigen Daten der anonymisierten Entgeltliste den Versuch zu starten, die einzelnen Mitarbeiter den jeweiligen Gehaltsbestandteilen zuzuordnen.
In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG geht das LAG Hamm ferner davon aus, dass das Einsichtsrecht in Bruttogehaltslisten eine nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässige Form der Datennutzung darstellt. Dies würde nach Auffassung des LAG Hamm auch nach Inkrafttreten der DSGVO gelten. Art. 6 DSGVO beschreibt schließlich, dass eine Datenverarbeitung rechtmäßig ist, wenn sie zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich ist. Da der Betriebsrat verpflichtet ist, die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen im Betrieb zu überwachen, unterliegt er einer rechtlichen Verpflichtung, mit der Konsequenz, dass die Einsichtnahme in eine personalisierte Bruttoentgeltliste eine zulässige Datenverarbeitung nach den Regelungen der DSGVO darstellt.
Ohne Erfolg könne schließlich nicht eingewendet werden, dass § 12 Abs. 3 Entgelttransparenzgesetz eine andere Bewertung gebiete. Der Gesetzgeber wollte mit der Einführung des Entgelttransparenzgesetzes nicht den betriebsverfassungsrechtlichen Einsichtsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG begrenzen. Dies zeige sich anhand der Gesetzesmaterialien sowie der Struktur des Entgelttransparenzgesetzes, etwa in § 13 in Abs. 1 S. 3, Abs. 2 Entgelttransparenzgesetz.
Die Entscheidung ist nachvollziehbar. Interessant und begrüßenswert für die Praxis ist nunmehr, dass sich nun ein Arbeitsgericht explizit mit den Regelungen der DSGVO auseinandergesetzt hat. Auch wenn die Ausführungen in der Urteilsbegründung eher kurz sind, zeigt sich hier bereits die Tendenz, dass große Änderungen im Arbeitnehmerdatenschutz durch die Geltung der DSGVO und des BDSG-Neu nicht zu erwarten sind.