Source: https://www.plussimple.fr/conventions-collectives/convention-collective-des-salaries-des-etablissements-prives-du-7-juillet-2015-cc3211/
Timestamp: 2020-08-04 07:48:40+00:00
Document Index: 14246709

Matched Legal Cases: ["l'article 1", 'art. 8', "l'article 2", "l'article 2", "l'article 3", 'art. 7', 'art. 7', "l'article 5", 'art. 3', "l'article 3", "l'article 3", "l'article 2", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 5", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 5", "l'article 3", 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art 8', 'art. 8', 'art. 8', "l'article 2", "l'article 5", "l'article 4", "l'article 1"]

Convention collective : Établissements privés | +Simple
2015 M09 1
Convention collective des salariés des établissements privés du 7 juillet 2015
ARTICLE 1.1. Champ d'application
La présente convention collective désignée convention collective des salariés des établissements privés 2015 (CC SEP 2015) est conclue en application de la législation et de la réglementation en vigueur. Elle révise et se substitue à la convention collective des personnels des services administratifs et économiques, des personnels d'éducation et des documentalistes des établissements d'enseignement privés (CC PSAEE) à compter du 1er septembre 2015 (idcc 2408, brochure n° 3320).
Elle s'applique, en France métropolitaine et dans les départements et collectivités d'outre-mer, aux personnes morales adhérant aux organisations composant l'association collège employeur signataire.
A titre indicatif, les codes d'activité principale exercée (APE) de référence sont notamment :
– 85.1 Enseignement préprimaire ;
– 85.2 Enseignement primaire ;
– 85.3 Enseignement secondaire ;
– 85.4 Enseignement supérieur et postsecondaire non supérieur ;
– 85.5 Autres activités d'enseignement ;
– 85.6 Activités de soutien à l'enseignement.
La présente convention collective a pour objet de régler les rapports entre les employeurs définis ci-dessous et leurs salariés (à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions conventionnelles ou statutaires spécifiques) exerçant dans les établissements privés, ayant ou non conclu un contrat avec l'Etat :
– d'enseignement primaire, ouverts au bénéfice de la loi du 30 octobre 1886 (art. L. 441-1 du code de l'éducation) ;
– d'enseignement secondaire, ouverts au bénéfice de la loi du 15 mars 1850 (art. L. 441-5 du code de l'éducation) ;
– d'enseignement technique, ouverts au bénéfice de la loi du 25 juillet 1919 (art. L. 441-10 du code de l'éducation).
Elle leur définit des droits et devoirs en ce qui concerne notamment :
– la liberté syndicale et la représentation du personnel ;
– le droit d'expression des salariés ;
– les conditions d'engagement, de rémunération, d'exécution et de rupture de contrat, les règles professionnelles, les modalités d'accomplissement de la fonction ;
– les garanties sociales des salariés ;
– les éléments de valorisation de la formation professionnelle.
Les dispositions de la CC SEP 2015 s'articulent avec celles contenues dans un ensemble d'accords thématiques applicables aux salariés relevant de la présente convention collective relatifs notamment, au droit syndical et au dialogue social, à la durée de travail et à l'organisation du temps de travail, à la formation professionnelle, à la prévoyance et à la « complémentaire santé ».
ARTICLE 1.2. Caractère propre et projet éducatif
Dans le respect de la liberté de conscience, les membres du personnel s'engagent à respecter le caractère propre de l'établissement visé à l'article L. 442-1 du code de l'éducation, qu'il s'agisse ou non d'un établissement catholique d'enseignement.
Chacun participe, dans le cadre de ses fonctions, à la mise en œuvre et à la promotion du projet éducatif de l'établissement qui doit lui être communiqué dès son embauche.
ARTICLE 1.3. Durée
Elle est susceptible d'être révisée ou dénoncée dans les conditions définies à l'article 1.4.
ARTICLE 1.4. Révision et dénonciation
1.4.1. Révision
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut demander sa révision.
La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen numérique équivalent, aux autres parties ainsi qu'à la présidence (président et vice-président) de la commission paritaire nationale (voir art. 8.4).
Cette demande est accompagnée d'un projet de révision comportant un exposé des motifs.
La présidence de la commission paritaire nationale convoque ses membres pour examen du projet et étude de la recevabilité de la demande de révision dans le mois de sa réception.
Dans les 3 mois de la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la présidence convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.
L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
1.4.2. Dénonciation
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut la dénoncer totalement ou partiellement.
L'acte de dénonciation doit être adressé, par lettre recommandée avec avis de réception, à chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention.
La dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par la loi.
L'acte de dénonciation produit ses effets après un préavis de 6 mois.
Le délai de survie mentionné ci-dessous commence à compter de la date de récépissé du dernier dépôt.
Des négociations doivent s'engager à l'issue de ce préavis.
La présente convention reste en vigueur jusqu'à la signature d'une convention de substitution ou, à défaut d'une telle substitution, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
ARTICLE 1.5. Dépôt
La présente convention est déposée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur par le collège employeur.
Chapitre II Embauche et contrat de travail
ARTICLE 2.1. Embauche. – Contrat de travail écrit
Tout contrat de travail est rédigé en double exemplaire.
Il est daté et signé des deux parties et un exemplaire est remis au salarié.
Tout contrat doit spécifier, outre les dispositions légales obligatoires, les mentions suivantes :
1. La référence à la présente convention collective et au règlement intérieur lorsque celui-ci est obligatoire ;
2. L'intitulé du poste ;
3. La date de prise de fonctions ;
4. La strate de rattachement, le coefficient global et le nombre total de degrés ;
5. La catégorie professionnelle déterminée conformément à l'article 2.3 ;
6. Lorsqu'elle existe, la durée de la période d'essai fixée conformément aux dispositions légales ;
7. La durée de travail servant de base à la rémunération. Il peut s'agir de la durée hebdomadaire ou mensuelle ;
8. La durée annuelle de travail effectif, en référence à l'article 2.1 de l'accord de branche étendu relatif à la réduction de la durée effective et à l'aménagement du temps de travail du 15 juin 1999 et à l'annexe VII de la présente convention ;
9. Le montant brut de la rémunération et ses modalités de calcul ;
10. L'ancienneté en application de l'article 3.5 ;
11. L'affiliation à une institution de retraite complémentaire (voir l'art. 7.1) ainsi qu'aux régimes de prévoyance et de « complémentaire-santé » mis en place par les accords nationaux (voir l'art. 7.2). Le nom et l'adresse de l'organisme assureur par régime concerné sont mentionnés.
ARTICLE 2.2. Embauche. – Pièces à fournir
Lors de l'embauche, le salarié remet à son employeur :
1. Une copie de sa pièce d'identité ;
2. Une copie de « l'attestation de carte vitale » ;
3. Un extrait de casier judiciaire n° 3 ;
4. Une copie de ses diplômes et des attestations sanctionnant les formations suivies ;
5. Un curriculum vitae complet ;
6. Les certificats justifiant l'expérience professionnelle et/ou l'ancienneté dont il se prévaut.
Si le salarié exerce une autre activité salariée, il fournit à l'employeur les éléments permettant de déterminer sa durée cumulée de travail, ses horaires et les rémunérations perçues.
S'il n'exerce pas d'autre activité salariée, il le certifie par une attestation sur l'honneur.
Lors de l'embauche, l'employeur remet au salarié en plus de son contrat de travail :
– une notice d'information relative aux textes conventionnels qui lui sont applicables mentionnant leur lieu de consultation. La CPN SEP 2015 met à disposition un modèle de notice ;
– la notice d'information rédigée par l'organisme-assureur relative au régime de prévoyance et à la « complémentaire santé » dont il bénéficie ;
– une fiche de poste, évolutive et non-contractuelle.
ARTICLE 2.3. Définition des catégories professionnelles : employés, agents de maîtrise et cadres
La catégorie professionnelle du poste de travail est déterminée à partir de la strate retenue et des degrés attribués.
Est considéré comme employé tout salarié occupant un poste de travail :
– de strates I, II ;
– de strate III totalisant moins de 9 degrés au titre des critères classant.
Est considéré comme agent de maîtrise tout salarié occupant un poste de travail de strate III :
– totalisant au moins 9 degrés obtenus au titre des critères classant ;
– et ne réunissant pas les critères ci-dessous définis pour être cadre.
Est considéré comme cadre tout salarié occupant un poste de travail :
– de strate III, totalisant au moins 12 degrés au titre des critères classant, dont 3 en « responsabilité » et 3 en « autonomie » ;
– de strate IV.
Chapitre III Classifications et rémunérations
Section 1 Critères liés au poste de travail
ARTICLE 3.1. Référentiel de fonctions
Le référentiel de fonctions constitue un outil de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Il sert à construire les fiches de poste.
Il répertorie les fonctions les plus communément observées dans les établissements appliquant la convention collective.
Chaque fonction est rattachée à une des quatre strates de la grille de classifications.
Il a été construit de telle sorte qu'il puisse s'appliquer à n'importe quel établissement, quelle que soit sa taille : par exemple, dans un établissement de petite taille, un poste pourra comprendre plusieurs fonctions ; à l'inverse, dans un établissement de très grande taille, une même fonction pourra être partagée entre plusieurs postes.
Le chef d'établissement répartit les fonctions entre les différents postes.
Ce référentiel liste les fonctions regroupées en deux ensembles de métiers :
Education et vie scolaire :
– fonctions pédagogiques et connexes ;
– vie scolaire.
Services supports :
– fonctions de gestion administrative et financière ;
– fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements ;
– restauration ;
– autres fonctions de service ;
– autres fonctions techniques.
Pour chaque fonction réalisée, le référentiel de fonctions définit :
– le contour succinct de la fonction ;
– le positionnement hiérarchique ;
– un élément de classification, c'est-à-dire une référence à une des quatre strates.
ARTICLE 3.2. Détermination de la strate
La ou les fonctions exercées déterminent la strate de rattachement.
Le poste de travail est positionné dans l'une des quatre strates suivant les compétences qu'il requiert.
Strate I : exécution de tâches ou d'opérations simples répondant à un mode opératoire fourni au salarié. Fait ce qu'on lui demande, comme on le lui demande. La fonction n'exige pas de niveau préalable (formation acquise ou reconnue - titres de niveau VI ou V).
Strate II : exécution d'activités complètes et déterminées nécessitant de mettre en œuvre des savoir-faire ou des savoir-agir préalablement acquis. Sait comment faire ce qu'on lui demande de faire. La fonction exige une qualification minimale (formation acquise ou reconnue - titres de niveau V ou IV) et/ ou une expérience validée dans une fonction similaire.
Strate III : réalisation d'activités complexes impliquant de combiner ou de transposer des savoirs, des savoir-faire, des savoir-agir pour répondre avec pertinence à une situation. Sait définir ce qu'il faut faire en fonction d'un objectif général ou d'une situation et sait le mettre en œuvre. La fonction exige un niveau de formation (formation acquise ou reconnue - niveau III, niveau II) et/ou une expérience professionnelle.
Strate IV : fonction stratégique et de mise en œuvre stratégique, impliquant, dans le cadre des délégations reçues, la capacité à se saisir d'enjeux et à construire, sur la base de ces enjeux, des contraintes et des moyens disponibles, les lignes générales d'actions opérationnelles. La fonction exige un niveau de formation (niveau II, niveau I) et/ou une expérience.
En tout état de cause, le poste de travail ne peut relever que d'une seule strate :
– si toutes les fonctions relèvent de la même strate : le poste de travail est automatiquement rattaché à celle-ci ;
– si le poste de travail est composé de plusieurs fonctions relevant de strates différentes :
– la strate de rattachement est celle de la fonction majoritaire ou des fonctions majoritaires en temps de travail apprécié sur l'année ;
– en cas de temps de travail égalitaire sur des strates différentes, la strate de rattachement est celle la plus favorable au salarié.
ARTICLE 3.3. Application des critères classants
Chaque strate est composée de cinq critères classants eux-mêmes composés de trois degrés.
A l'aide du tableau des critères classants (voir annexe II), l'attribution du nombre de degrés se fait selon le niveau de compétences attendu dans la strate de rattachement du poste de travail en matière de :
– technicité/expertise ;
– responsabilité ;
– management (pour les strates II à IV).
En cas de recrutement, l'expérience acquise dans le champ de compétences est reconnue au titre des critères classants.
Dans le cadre de la reclassification, la définition des attentes qualitatives liées à un poste de travail et la réponse à ces attentes se traduisent en termes de classification par la détermination des degrés sur un ou plusieurs critères classant.
ARTICLE 3.4. Plurifonctionnalité
Un poste de travail se décompose très généralement en plusieurs fonctions.
Mais il n'est plurifonctionnel que s'il est composé d'une ou deux fonctions relevant de strate supérieure.
A ce titre, il est valorisé.
Trois situations sont distinguées :
Cas n° 1 : le poste de travail nécessite au moins deux fonctions dans la strate supérieure :
– si le poste en strate I est composé d'au moins deux fonctions dans la strate supérieure : attribution de la valeur de 3 degrés dans sa strate de rattachement ;
– si le poste en strate II est composé d'au moins deux fonctions dans la strate supérieure : attribution de la valeur de 2 degrés dans sa strate de rattachement ;
– si le poste en strate III est composé d'au moins deux fonctions dans la strate supérieure : attribution de la valeur d'un degré dans sa strate de rattachement.
Cas n° 2 : le poste de travail nécessite une seule fonction dans la strate supérieure :
– attribution de la valeur d'un degré de plus dans sa strate de rattachement.
Cas n° 3 : travail ponctuel ou occasionnel relevant de la strate supérieure :
– s'il s'agit d'un travail ponctuel ou occasionnel relevant de la strate supérieure : attribution pro rata temporis de la valeur de 2 degrés dans sa strate de rattachement sous forme d'une bonification ;
– cette valorisation s'entend dès lors que le travail est exécuté pendant plus de 1 jour franc. Ce travail est occasionnel dès lors qu'il ne correspond pas à une fonction déterminée dans la fiche de poste du salarié ;
– il est occasionnel dès lors qu'il n'excède pas 20 jours consécutifs ou non de travail effectif ou 5 % de l'activité sur l'année pour un contrat de travail inférieur à un mi-temps et pour une fonction non définie dans sa fiche de poste.
Si la situation se reproduit sur la même fonction plus de 2 années de suite, cette situation conduit, après échange entre le salarié et le chef d'établissement, à une révision de la fiche de poste.
Section 2 Critères liés à la personne
ARTICLE 3.5. Prise en compte de l'ancienneté
Chaque année, est attribué un nombre de points au titre de l'ancienneté selon les règles suivantes :
Strate I : 6 points sur l'ensemble de la carrière dès la 2e année ;
Strate II : 5 points sur l'ensemble de la carrière dès la 2e année ;
Strate III : 5 points sur 34 ans dès la 3e année, soit un maximum de 170 points ;
Strate IV : 5 points sur 32 ans dès la 4e année, soit un maximum de 160 points.
Pour la détermination du nombre de points liés à l'ancienneté, sont pris en compte :
– l'ancienneté réelle comme salarié de droit privé dans les établissements relevant des organismes employeurs signataires de la présente convention ou dans un établissement d'enseignement agricole privé, qu'elles qu'aient été les fonctions exercées.
– la durée du service national obligatoire, s'il a été effectué après l'entrée dans un établissement d'enseignement privé relevant d'un des organismes signataires de la présente convention ;
– les absences maladie indemnisées par l'employeur conformément à l'article 5.6 ;
– les temps de congés pour mandat syndical ou civique ou pour convenance personnelle, s'ils sont employés au service de l'enseignement ou au perfectionnement professionnel.
Pour les salariés à temps partiel, l'ancienneté est décomptée comme s'ils étaient employés à temps complet.
ARTICLE 3.6. Prise en compte de la formation professionnelle
Le projet de formation est prévu lors de l'entretien professionnel et formalisé dans le cadre d'une procédure de départ en formation prévoyant ses conséquences notamment s'agissant des formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes dans les conditions fixées par accord collectif spécifique ou par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE FP).
Les salariés de strate I bénéficient dans l'année qui suit leur embauche ou en cas de changement de poste d'une formation d'adaptation à celui-ci. Cette formation est valorisée par l'attribution de 15 points.
Les formations en vue du développement des compétences sont valorisées par l'attribution de 25 points si elles ne permettent pas l'accès à un poste classé à un niveau au moins égal à celui prévu dans un accord relatif à la classification après obtention d'un CQP ou d'un titre professionnel.
Cette valorisation est attribuée une fois par période de 5 ans quel que soit le nombre de formations suivies. Cette valorisation est limitée à 3 formations dans chaque strate de rattachement.
Un tableau récapitulatif figure à l'annexe IV.
ARTICLE 3.7. Prise en compte de l'implication professionnelle
Le chef d'établissement détermine, en application des dispositions légales en vigueur et dans le respect de la jurisprudence, les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient de cet élément de reconnaissance de la personne comme composante de la rémunération du salarié (voir l'art. 3.8).
Section 3 Rémunération
ARTICLE 3.8. Architecture de la rémunération
La rémunération annuelle est calculée par la multiplication d'un coefficient global avec la valeur du point conventionnel désigné point SEP.
Ce coefficient global se compose des éléments suivants :
– un nombre de points liés au poste de travail :
– points relatifs à la valeur de la strate de rattachement (voir les articles 3.2 et 3.9) ;
– points liés aux critères classant (nombre de degrés obtenus) (voir les articles 3.3 et 3.9 repris en annexe V) ;
– points valorisant la plurifonctionnalité (voir l'articles 3.4) ;
– un nombre de points liés à la personne :
– points relatifs à l'ancienneté (voir l'articles 3.5) ;
– points valorisant la formation professionnelle (voir l'articles 3.6 repris en annexe IV) ;
– points découlant de l'implication professionnelle (voir l'articles 3.7).
ARTICLE 3.9. Nombre de points liés au poste de travail
Le nombre de points liés au poste de travail comprend les points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et les points relatifs aux critères classants.
Ce nombre est obtenu ou défini, après rattachement du poste de travail à une des quatre strates de référence :
– par des points correspondant à la valeur de la strate ;
– par des points correspondant au total des degrés obtenus dans les différents critères classants, multiplié par la valeur du degré dans la strate de rattachement.
Base strate 928 925 850 800
Valeur degré/strate 18 25 70 120
Coefficient minimum 1 000 1 050 1 200 1 400
Coefficient maximum 1 144 1 300 1 900 2 600
Les tableaux de présentation des coefficients relatifs aux critères classant pour chaque strate figurent en annexe V.
En cas de plurifonctionnalité, à ces minima sont ajoutés des points conformément à l'article 3.4.
Chapitre IV Emplois, compétences, formation professionnelle et gestion des carrières
La reconnaissance du développement des compétences des salariés est un levier d'implication dans leur travail. Elle constitue pour le salarié l'occasion de sécuriser son parcours professionnel et pour l'établissement un moyen de renforcer son attractivité.
Les signataires s'accordent sur le fait que l'entretien professionnel est un élément central pour appréhender le niveau et l'évolution des compétences du salarié, favoriser son évolution professionnelle en lui permettant d'en être l'acteur.
ARTICLE 4.1. Formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un atout pour les salariés et un investissement, tant pour les personnes que pour les établissements. Elle participe aux évolutions des emplois et compétences des établissements et à la gestion des carrières des salariés.
Les droits et devoirs des parties en la matière sont déterminés, sauf dispositions spécifiques contenues dans ce présent chapitre, par l'accord interbranches sur la formation professionnelle tout au long de la vie et ses avenants.
ARTICLE 4.2. Effets spécifiques de la formation professionnelle sur la carrière et la rémunération du salarié
Des dispositions spécifiques relatives à la prise en compte de la formation professionnelle pour la détermination de la rémunération sont contenues dans l'article 3.6 reprises dans le tableau en annexe IV.
Chapitre V Exécution du contrat de travail
Section 1 Durée du travail et congés payés
ARTICLE 5.1. Aménagement du temps de travail
La durée de travail est de 35 heures.
Le temps de travail peut être :
– constant conformément aux dispositions légales ;
– ou aménagé conformément aux dispositions de l'accord de branche étendu relatif à la réduction de la durée effective et à l'aménagement du temps de travail du 15 juin 1999 et ses avenants.
Le travail de nuit est organisé par les dispositions des accords relatifs au travail de nuit dans l'enseignement privé sous contrat du 2 juillet 2002 révisé, de l'accord sur les équivalences de nuit dans l'enseignement privé sous contrat du 31 janvier 2007 révisé et par le décret n° 2007-1180 du 3 août 2007.
ARTICLE 5.2. Congés payés
Les congés payés se comptabilisent en jours ouvrables.
A chaque fonction correspond un nombre de jours de congés payés de référence (voir annexe VI) :
– fonctions ouvrant droit à 51 jours de congés payés ;
– fonctions ouvrant droit à 36 jours de congés payés.
Le nombre de jours de congés payés applicable à compter du 1er septembre 2015 est déterminé selon la ou les fonctions majoritaire(s) composant le poste en temps de travail apprécié sur l'année.
Le salarié bénéficie de 36 jours de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 36 jours de congés payés correspond à 65 % et plus de son temps de travail apprécié sur l'année.
Le salarié bénéficie de 51 jours de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 51 jours de congés payés correspond à plus de 35 % de son temps de travail apprécié sur l'année.
Les salariés qui occupent un poste de cadre en application des dispositions de l'article 2.3 bénéficient de 36 jours de congés payés (voir annexe VII).
Quatre semaines consécutives de congés payés sont attribuées pendant les vacances scolaires d'été.
Toute dérogation à cette règle devra faire l'objet d'une consultation des représentants du personnel et d'un accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié concerné.
ARTICLE 5.3. Semaine à 0 heure
Sauf dispositions plus favorables (5), les salariés dont le temps de travail est annualisé et qui bénéficient de 51 jours de congés payés disposent, chaque année, d'une semaine à 0 heure conventionnelle (6 jours ouvrables consécutifs).
(5) Accord sur le temps partiel du 18 octobre 2013, étendu par arrêté du 16 avril 2014 publié au Journal officiel le 13 mai.
ARTICLE 5.4. Pauses
Les pauses à l'intérieur de l'établissement sont fixées par l'employeur.
La pause d'une durée inférieure ou égale à 10 minutes est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération.
Toute période de travail d'au moins 6 heures incluant un moment de repas doit être interrompue, sauf accord écrit entre le salarié et l'employeur, par une pause de trois quarts d'heure au moins permettant de prendre ce repas.
Les personnels participant à la prise du repas des élèves de maternelle dans le cadre de leur mission éducative bénéficient quant à eux de 1 demi-heure pour prendre leur repas. Dans ce cas, cette pause est considérée comme temps de travail effectif.
Section 2 Absences
ARTICLE 5.5. Obligation d'informer l'employeur
Le salarié informe immédiatement son employeur de son absence et la justifie au maximum dans les 48 heures.
L'absence du salarié pour cause de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet doit être justifiée par un avis d'arrêt de travail.
ARTICLE 5.6. Indemnisation des absences pour cause de maladie
Après 1 an d'ancienneté dans l'établissement, l'employeur ayant reçu l'avis d'arrêt de travail visé à l'article 5.5 verse dès le premier jour d'arrêt au salarié concerné, à l'échéance habituelle du salaire, une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale dans les conditions ci-dessous détaillées :
par l'employeur à 100 %
par l'employeur aux 2/3 du net perçu
Entre 1 an et 2 ans 30 premiers jours 30 jours suivants
Entre 2 ans et 11 ans 40 premiers jours 40 jours suivants
Entre 11 ans et 16 ans 50 premiers jours 50 jours suivants
Entre 16 ans et 21 ans 60 premiers jours 60 jours suivants
Au-delà de 21 ans 90 premiers jours 90 jours suivants
Pour bénéficier de cette indemnisation, le salarié doit avoir fait valoir ses droits auprès de la sécurité sociale.
Cette indemnisation est complétée par les régimes de prévoyance dans les conditions fixées dans les accords collectifs les instituant et les dispositions des contrats d'assurance les mettant en œuvre et reprises dans les notices d'information.
Ainsi, si le salarié, bien que justifiant de 1 an d'ancienneté au moins dans l'établissement, ne remplit pas les conditions d'activité pour percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale, le régime de prévoyance lui verse son salaire déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale reconstituées.
En cas de subrogation, l'établissement est tenu de reverser l'intégralité des indemnités journalières de sécurité sociale reçues.
L'indemnisation par l'employeur ne peut permettre au salarié de recevoir, pendant son arrêt de travail, un revenu de substitution global (indemnités journalières de sécurité sociale et indemnisation complémentaire de l'employeur) supérieur à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la même période.
Lorsque l'employeur maintient le salaire du salarié ou assure une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale, conformément aux dispositions légales il peut faire procéder à une contre-visite médicale du salarié par un médecin de son choix.
ARTICLE 5.7. Indemnisation des absences pour cause de maternité, paternité ou d'adoption
Après 1 an d'ancienneté dans l'établissement, le salarié en congé maternité, de paternité ou d'adoption bénéficie du maintien de sa rémunération, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
ARTICLE 5.8. Garantie d'emploi
Tout salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'établissement a le droit de retrouver le poste qu'il occupait ou un emploi similaire, et ce dans un délai de 2 ans à compter de son premier jour d'arrêt de travail.
ARTICLE 5.9. Autorisation d'absence pour événements familiaux ou personnels
Tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée à l'occasion de certains événements dans les conditions fixées ci-dessous :
– 3 jours en cas de naissance ou d'adoption pour le père ;
– 4 jours en cas de mariage ou de pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– 3 jours en cas de mariage ou de Pacs d'un enfant du salarié ;
– 3 jours en cas de décès du conjoint ou du partenaire de Pacs, du concubin, d'un ascendant en ligne directe ou descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'un beau-parent du salarié.
S'entend comme beau-parent : les parents du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin ;
– 3 jours en cas de profession religieuse ou d'ordination diaconale ou sacerdotale du salarié, de son conjoint ou d'un enfant du salarié ;
– 4 demi-journées par année scolaire pour un examen ou un concours à caractère universitaire ou professionnel.
Ces congés sont pris en jours ouvrés dans un délai raisonnable entourant l'événement.
Tout salarié peut, sur justificatif médical et après avoir dûment prévenu le chef d'établissement, bénéficier d'une autorisation d'absence pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite de 3 jours ouvrables par année scolaire, pendant lesquels le salaire est maintenu.
Le salarié peut, sur justificatif médical et avec l'accord du chef d'établissement, s'absenter 6 autres jours pendant lesquels il recevra un demi-salaire.
Ces absences pourront être prises par journée ou demi-journée.
Les salariés peuvent demander un congé pour convenances personnelles sans rémunération et dont la durée n'entre pas dans le calcul de l'ancienneté. Ce congé, de durée déterminée, est précisé et éventuellement renouvelé par accord écrit entre le chef d'établissement et le salarié. Ce dernier obtiendra sa réintégration dans l'établissement à condition de faire connaître son intention au chef d'établissement dans les délais prévus par l'accord susmentionné.
Section 3 Avantages conventionnels
ARTICLE 5.10. Participation à la contribution des familles
Tout salarié relevant de la présente convention bénéficie pour son ou ses enfant(s) d'une réduction tarifaire sur la contribution des familles dans l'établissement où il exerce.
Cette réduction tarifaire est fixée à hauteur du seuil de tolérance de la direction de la sécurité sociale en matière d'évaluation des avantages en nature.
ARTICLE 5.11. Participation aux frais de repas des enfants du salarié
Tout salarié relevant de la présente convention peut bénéficier, dans les conditions de l'alinéa 2 de l'article 5.10, d'un avantage tarifaire sur les frais de repas pris par son ou ses enfant(s) dans l'établissement où il exerce.
Le principe de cette réduction tarifaire et son montant sont subordonnés aux possibilités économiques de l'établissement. Elle fera l'objet d'un accord écrit valable pour l'année scolaire et renouvelable par tacite reconduction.
ARTICLE 5.12. Participation de l'employeur aux frais de repas du salarié
Lorsque le salarié qui le souhaite prend un repas au service de restauration de l'établissement, l'employeur prend en charge partiellement les frais de restauration.
Pour cela, le repas doit être pris :
– sur les jours d'activité du salarié et d'ouverture du service ;
– avant ou après, une période de travail d'une durée minimale de 4 heures ;
– ou entre deux périodes de travail.
Cette condition satisfaite, le salarié participe, quant à lui, aux frais de restauration à hauteur de 51 % de l'évaluation forfaitaire de l'avantage en nature fixé annuellement par la sécurité sociale.
Bénéficie d'une prise en charge totale des frais de restauration :
– le salarié qui, pour des motifs liés à l'organisation du travail dans l'établissement et dans le cadre de sa mission éducative, est appelé à prendre son repas avec les élèves ;
– le salarié qui participe à la préparation, à la confection, au service des repas ou à la plonge qui s'ensuit, et qui prend le repas au service de restauration de l'établissement, s'il travaille au moment où il est servi.
ARTICLE 5.13. Maintien des avantages catégoriels aux salariés embauchés avant le 1er septembre 2015
La disparition de l'article 3.25.3 (Supplément familial et indemnité de résidence) de la convention collective des personnels des services administratifs et économiques, des personnels d'éducation et des documentalistes des établissements d'enseignement privés (CC PSAEE) révisée ne génère pas de baisse de rémunération.
Ces droits sont maintenus à titre individuel dans les conditions ci-dessous mentionnées.
Le maintien de ces droits prend la forme d'une indemnité exprimée en euros.
Le salarié n'obtient pas de droits nouveaux.
L'indemnité est réduite en application des dispositions réglementaires s'agissant du supplément familial (perte de la qualité d'enfant à charge, dépassement des seuils d'âge, cessation de la vie commune).
Sauf dispositions conventionnelles particulières ci-dessous énoncées, les dispositions légales et réglementaires s'appliquent aux ruptures de contrat de travail.
ARTICLE 6.1. Procédure de licenciement
Au cours de l'entretien préalable, le salarié peut se faire assister :
– soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'établissement ;
– soit, si l'établissement n'a pas d'institution représentative du personnel, par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale établie à cet effet ou, par un délégué mandaté par une organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention collective.
Dans ce cas, il doit en avertir son employeur ou son représentant un jour ouvrable avant la date fixée pour l'entretien ; l'employeur peut alors se faire assister par un représentant d'une organisation composant l'association collège employeurs signataire de la présente convention collective et reporter la date de l'entretien jusqu'au troisième jour ouvrable suivant la date initialement prévue.
ARTICLE 6.2. Préavis
et départ en retraite
et mise à la retraite
l'ancienneté Ancienneté
de moins de 2 ans Ancienneté
de 2 ans et plus
Employés 1 mois
Agents de maîtrise 2 mois 3 mois
ARTICLE 6.3. Indemnité de départ à la retraite
Les salariés quittant volontairement l'établissement pour bénéficier d'une pension de retraite ont droit à une indemnité de départ à la retraite calculée en fonction de leur ancienneté dans l'établissement.
< 5 ans 0,5 mois de salaire
≥ 5 ans et < 10 ans 1 mois de salaire
≥ 10 ans et < 15 ans 1,5 mois de salaire
≥ 15 ans et < 20 ans 2 mois de salaire
≥ 20 ans et < 25 ans 2,5 mois de salaire
≥ 25 ans 3 mois de salaire
Chapitre VII Protection sociale complémentaire
ARTICLE 7.1. Retraite complémentaire
Les établissements sont tenus d'adhérer à une caisse de retraite complémentaire pour les salariés relevant de la présente convention.
Le taux de cotisation doit au moins être égal à celui prévu par les accords professionnels.
ARTICLE 7.2. Prévoyance et complémentaire santé
Les établissements sont tenus d'affilier tous les salariés au régime de prévoyance mis en place par les accords nationaux.
Les établissements doivent assurer une garantie au moins équivalente au socle conventionnel prévu dans l'accord collectif mettant en place la « complémentaire santé » dans l'interbranches. Les salariés doivent au minimum bénéficier du montant de prise en charge patronal de la cotisation, du « tarif » de la contribution salariale, des réductions tarifaires, des prestations non contributives, des actions de prévention et d'action sociale prévus dans ledit accord collectif.
Chapitre VIII Droit syndical, institutions représentatives et instances paritaires
Section 1 Droit syndical et institutions représentatives
ARTICLE 8.1. Droit syndical
En vue de développer un dialogue social de qualité, les parties se réfèrent à l'accord sur le droit syndical et le dialogue social.
ARTICLE 8.2. Institutions représentatives des salariés
En ce qui concerne les délégués du personnel, les comités d'entreprise et les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les parties s'en réfèrent à la loi.
ARTICLE 8.3. Droit d'expression des salariés
En ce qui concerne le droit d'expression des salariés, les parties s'en réfèrent à la loi.
Section 2 Instances paritaires nationale et régionales
ARTICLE 8.4. Commission paritaire nationale
8.4.1. Composition
La CPN SEP 2015 est composée des organisations signataires ou ayant adhéré à la présente convention et organisée conformément aux dispositions de l'accord sur le droit syndical et le dialogue social.
8.4.2. Missions et attributions
La CPN SEP 2015 est la seule instance paritaire compétente pour les missions suivantes :
– interprétation de la présente convention ;
– adaptation de la présente convention aux dispositions législatives et réglementaires ;
– étude de la recevabilité et examen des demandes de révision et des actes de dénonciation de la présente convention ;
– examen des thèmes de négociation s'inscrivant dans son champ d'application (voir l'art. 8.4.3) ;
– validation des accords conclus en l'absence de délégués syndicaux (voir l'art. 8.4.4) ;
– conciliation en cas de litige (voir l'art. 8.4.5).
8.4.3. Examen des thèmes de négociation
Outre les thèmes obligatoires de négociation visés au code du travail, la CPN SEP 2015 peut se saisir de tout sujet en vue de l'évolution des dispositions conventionnelles.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-3 du code du travail, les organisations syndicales représentatives de salariés ont la possibilité de saisir la CPN SEP 2015 de tout thème de négociation.
A cet effet, elles adressent à la présidence un texte cible précédé d'un exposé des motifs selon la procédure arrêtée dans le règlement intérieur (voir l'art. 8.4.6).
Le collège employeurs a la possibilité de saisir la CPN SEP 2015 selon les mêmes modalités.
Ces conditions respectées, la présidence porte le ou les thèmes envisagés à l'ordre du jour de la réunion suivante afin que la CPN SEP 2015 prenne en compte la demande.
8.4.4. Commission de validation des accords d'entreprise en l'absence de délégués syndicaux
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 et suivants du code du travail les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles peuvent, à défaut de délégués syndicaux, conclure des accords d'entreprise.
Ceux-ci doivent être validés par la commission paritaire réunie sous la forme de CPN SEP 2015 de validation.
L'établissement concerné saisit la CPN SEP 2015 de validation en adressant un courrier selon la procédure arrêtée dans le règlement intérieur (voir l'art. 8.4.6).
8.4.5. CPN SEP 2015 de conciliation
En cas d'échec de la procédure de conciliation ou de carence de la commission paritaire régionale (voir l'art. 8.5.2), les litiges individuels ou collectifs résultant de l'application de la présente convention sont examinés par la CPN SEP 2015 de conciliation.
La procédure est détaillée dans le règlement intérieur (voir l'art 8.4.6).
Au terme de la procédure :
– en cas de conciliation, sont rédigés un procès-verbal de conciliation et un protocole transactionnel s'imposant aux parties et clôturant définitivement le différend ;
– en cas de non-conciliation (absence de réponse de la partie adverse, refus de conciliation ou défaut de conciliation), la présidence dresse un procès-verbal constatant l'échec de celle-ci qu'elle adresse aux deux parties.
8.4.6. Fonctionnement
Les modalités de fonctionnement de la commission sont détaillées dans le règlement intérieur type des commissions nationales prévu dans l'accord sur le droit syndical et le dialogue social éventuellement adapté en fonction de besoins spécifiques.
ARTICLE 8.5. Commissions paritaires régionales
8.5.1. Missions, composition et fonctionnement
Une commission paritaire régionale (CPR SEP 2015) siège au sein de chaque région définie dans le cadre de l'organisation territoriale de la République.
Instance compétente pour animer un dialogue social territorial, elle est chargée des fonctions suivantes :
– se constituer en CPR de conciliation (voir l'art. 8.5.2) ;
– solliciter une interprétation des dispositions conventionnelles à la CPN SEP 2015 ;
– alerter la CPN SEP 2015 sur tout problème d'application des présentes ;
– proposer des correctifs à la présente convention collective.
Chaque CPR SEP (désignée CPR SEP 2015 « nom de la région ») est composée de deux collèges :
– le collège salariés regroupant les organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou ayant adhéré à la présente convention collective ;
– le collège employeurs.
La liste des représentants par organisation et par région est adressée au secrétariat technique et administratif de la CPN SEP 2015. Chaque organisation l'informe de toute modification.
Le règlement intérieur applicable est le règlement intérieur élaboré par la CPN SEP 2015 (voir l'art. 8.4.6).
La CPR SEP 2015 se réunit au moins une fois par an.
Le secrétariat de chaque CPR 2015 adresse au secrétariat technique et administratif de la CPN SEP 2015 l'ordre du jour de chaque réunion, les comptes rendus, un état des lieux régulier de son activité et tout autre élément permettant sa parfaite information.
Une fois synthétisées, ces informations sont présentées chaque année en CPN SEP 2015.
8.5.2. Commission régionale de conciliation
Les litiges individuels ou collectifs résultant de l'application de la présente convention peuvent être examinés par la CPR SEP 2015 de conciliation compétente territorialement.
La procédure est détaillée dans le règlement intérieur élaboré par la CPN SEP.
ARTICLE 8.6. Salariés participant aux instances paritaires
Tout salarié dûment mandaté pour représenter son organisation syndicale au sein de la CPN SEP 2015 ou d'une CPR SEP 2015 doit informer son employeur, et ce dès réception de la convocation.
Il n'est pas fait de retenue sur salaire pour la participation du salarié à cette commission paritaire.
Dans la limite du nombre de réunions défini ci-après, les salariés rémunérés par les établissements et relevant de la convention collective SEP 2015 ont droit au remboursement par leur établissement, sur justificatif, des frais de transport du domicile au lieu de la réunion.
Nombre annuel de réunions donnant lieu à remboursement :
– 2 réunions régionales ;
– 8 réunions nationales.
Les signataires se réfèrent à l'accord sur le droit syndical et le dialogue social qui développe les principes et les moyens permettant l'efficience de la représentation des salariés des établissements et le développement du dialogue social dans la branche.
Fonction n° 1. – Fonction pédagogique
N° fonction
Famille(s) de la fonction
Fonctions pédagogiques et connexes
III Nom de la fonction
Contour succinct de la fonction
Prend en responsabilité, seul, un groupe d'élèves, dans le cadre de la mise en œuvre autonome d'un contenu et/ou d'un dispositif pédagogique défini au préalable, contenu dans lequel sa compétence est reconnue.
Le contenu ou le dispositif pédagogique mis en œuvre peut constituer un tout autonome (intervenant sur une matière spécifique…), ou s'inscrire dans une collaboration pédagogique avec des enseignants (travail de documentaliste, par exemple).
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement, ou, par délégation, sous celle d'un cadre pédagogique.
Fonction n° 2. – Fonction d'auxiliaire pédagogique spécialisé
Fonction d'auxiliaire pédagogique spécialisé
Met en œuvre, devant un groupe d'élèves placés sous la responsabilité d'un enseignant présent lors de son intervention, un contenu et/ou un dispositif pédagogique défini au préalable, contenu dans lequel sa compétence est reconnue. L'enseignant responsable peut ne pas disposer de compétence dans ce contenu pédagogique.
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement ou, par délégation, sous celle d'un cadre pédagogique.
Pendant l'intervention, il est placé sous la responsabilité de l'enseignant en charge du groupe d'élèves.
Fonction n° 3. – Fonction d'auxiliaire pédagogique
II Nom de la fonction
Fonction d'auxiliaire pédagogique
Prépare et met en œuvre, devant un groupe ou un sous-groupe d'élèves placés sous la responsabilité d'un enseignant présent lors de son intervention, un contenu et/ou un dispositif pédagogique défini au préalable par cet enseignant auprès d'un groupe ou un sous-groupe de la classe.
Le titulaire est placé sous l'autorité hiérarchique d'un cadre, pédagogique ou non.
Pendant son intervention auprès des élèves, il est placé sous l'autorité de l'enseignant en charge du groupe d'élèves.
Fonction n° 4. – Fonction de service auprès des enseignants
I Nom de la fonction
Fonction de service auprès des enseignants
Assiste l'enseignant dans les soins corporels à donner aux élèves, dans la préparation ou le rangement du matériel éducatif, dans la mise en état de propreté des locaux pédagogiques.
Fonction n° 5. – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire
Fonction d'auxiliaire de vie scolaire
S'occupe de l'accompagnement, de la socialisation, de la sécurité et de la scolarisation d'enfants en situation de handicap ou d'un trouble de santé invalidant.
1. Des interventions dans la classe définies en concertation avec l'enseignant (aide pour écrire ou manipuler le matériel dont l'élève a besoin) ou en dehors des temps d'enseignement (interclasses, repas…). Il peut également s'agir d'une aide aux tâches scolaires ;
2. Des participations aux sorties de classes occasionnelles ou régulières : en lui apportant l'aide nécessaire dans tous les actes qu'il ne peut réaliser seul l'AVS permet à l'élève d'être partie prenante dans toutes les activités qui enrichissent les apprentissages scolaires. Sa présence vise également à éviter l'exclusion de l'élève des activités physiques et sportives ;
3. L'accomplissement de gestes techniques ne requérant pas une qualification médicale ou paramédicale particulière est un des éléments de l'aide à l'élève ;
4. Une collaboration au suivi des projets de scolarisation (réunions d'élaboration ou de régulation du projet personnalisé de scolarisation de l'élève, participation aux rencontres avec la famille, réunion de l'équipe de suivi de scolarisation…).
Pendant son intervention en classe, il est placé sous l'autorité de l'enseignant en charge du groupe d'élèves.
Fonction n° 6. – Fonction de gestion documentaire
Fonction de gestion documentaire
Assure, en autonomie, un travail de gestion documentaire et/ou de veille documentaire (voir ci-dessous) ainsi que d'enrichissement du fonds. Identifie, met en forme et diffuse et/ou informe et/ou met à disposition de la communauté éducative (équipes pédagogiques, élèves, parents…) les informations susceptibles de les concerner ou de les intéresser.
Veille documentaire : recherche de nouvelles informations/de nouvelles sources d'information auprès de l'environnement de l'établissement et/ou au moyen des ressources disponibles (Internet…).
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement ou, par délégation, sous celle d'un cadre, pédagogique ou non.
Fonction n° 7. – Fonction d'auxiliaire documentaire
Fonction d'auxiliaire documentaire
Gère les ressources documentaires de l'établissement ou d'un secteur de l'établissement.
A la demande d'un utilisateur, assure la recherche d'informations spécifiques dans le fonds propre de l'établissement, ou auprès des ressources externes accessibles. Assure, à la demande de l'utilisateur, la mise en forme de ces informations (dossiers…).
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité d'un cadre de l'établissement (pédagogique ou non).
Fonction n° 8. – Fonction d'assistant technique à l'enseignement
Fonction d'assistant technique à l'enseignement
Assure à la demande des enseignants, sur la base de ses compétences techniques propres, la préparation technique et/ou technologique des cours.
Peut, le cas échéant, assister d'un point de vue technique l'enseignant dans le déroulement du cours.
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement ou, par délégation, sous celle d'un personnel de strate IV.
Il peut se voir confier par sa hiérarchie la coordination de la gestion d'équipements techniques (planning d'utilisation de laboratoire et/ou de matériel, par exemple…) et de stock de consommables.
Fonction n° 9. – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement
Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement
Assure les tâches courantes liées à l'utilisation et à l'entretien du matériel et des espaces techniques pédagogiques (sans lien hiérarchique) avec les équipes pédagogiques (sauf dans le cas d'une intervention au sein du cours lui-même).
Fonction n° 10. – Fonction d'animation d'équipe(s) pédagogique(s)
Fonction d'animation d'équipe(s) pédagogique(s)
Anime et assure la coordination des équipes pédagogiques ou pastorales et éventuellement d'activités périphériques (emplois du temps…).
Assure le suivi des élèves, la gestion des problèmes disciplinaires ou scolaires…
Selon délégation, la fonction pourra s'élargir aux relations avec les parents, inscriptions, suivi, orientation…
Exerce sa fonction sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement ou, par délégation, sous celle d'un cadre pédagogique.
Fonction n° 11. – Fonction d'encadrement pédagogique
Fonction d'encadrement pédagogique
Assure l'encadrement d'une unité pédagogique de l'établissement sous la responsabilité d'un cadre de strate IV ou du chef d'établissement :
Cette fonction comprend : l'encadrement des équipes pédagogiques ou pastorale, le suivi des élèves (gestion des problèmes disciplinaires ou scolaires…) les relations avec les parents, l'orientation…
Propose les dispositifs pédagogiques (et éducatifs) mis en place dans l'établissement.
Exerce sa fonction sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement.
Voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 12)
Fonction n° 12. – Fonction d'encadrement pédagogique
IV Nom de la fonction
Assure, par délégation du chef d'établissement, la direction d'une unité pédagogique de l'établissement. Cette fonction comprend, selon les délégations, l'encadrement des équipes pédagogiques ou pastorale, le suivi des élèves (gestion des problèmes disciplinaires ou scolaires…), les relations avec les parents, les inscriptions, l'orientation…
– conçoit ou fait évoluer l'offre pédagogique (et éducative) et/ou les dispositifs pédagogiques (et éducatifs) mis en place dans l'établissement ;
– assure une veille « concurrentielle », réglementaire et environnementale (recherche d'opportunités) sur ces sujets.
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 11).
Fonction n° 13. – Fonction de sécurisation simple
Fonction de sécurisation simple
Assure par sa présence la sécurité des flux d'élèves en veillant, sous la responsabilité directe d'un cadre présent sur les lieux, à l'application des règles de sécurité et des règles propres à l'établissement. Peut dans le cadre de ses fonctions exercer un contrôle d'accès à l'établissement ou à une partie de l'établissement. En cas de nécessité, alerte le cadre responsable.
Cette fonction correspond, par exemple, à la surveillance des cours, des portails et autres accès, des salles de restauration…
Le titulaire de cette fonction relève hiérarchiquement de l'autorité de l'encadrant dont relève son poste (s'il exerce plusieurs fonctions).
Pendant l'exercice de la fonction, il est placé sous la responsabilité et l'autorité du cadre en charge de la sécurisation à ce moment-là (cadre éducatif, enseignant ou cadre pédagogique, chef d'établissement).
Fonction n° 14. – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves
Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves
Prend en charge dans un cadre prédéfini (salle de travail, cours, déplacement extérieur…) un groupe d'élèves. Dans ce cadre, assure leur sécurité et la conformité de leur comportement avec les règles de vie collective et instructions particulières qui lui ont été données (règles de travail, par exemple…).
Le titulaire de la fonction relève hiérarchiquement d'un cadre éducatif ou, à défaut, du chef d'établissement ou, par délégation, d'un cadre pédagogique.
En cas de déplacement extérieur, il peut être placé sous la responsabilité d'un enseignant responsable du déplacement.
Fonction n° 15. – Fonction d'animation
L'animation de la vie scolaire consiste en l'organisation et l'animation d'activités complémentaires, à vocation éducative (citoyenneté…), culturelle, pastorale ou tout simplement des activités de loisirs.
Ces animations peuvent être positionnées sur des temps propres ou pour valoriser des temps de prise en charge déjà existants (études, par exemple…).
Sous la responsabilité d'un cadre éducatif, d'un cadre pédagogique ou du chef d'établissement.
Cette classification correspond aux situations d'animation dans lesquelles il s'agit de la simple reproduction d'animation récurrente (y compris pastorale).
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 16).
Fonction n° 16. – Fonction d'animation
Cette classification correspond aux situations d'animation dans lesquelles il s'agit de mettre en œuvre un programme d'animation incluant l'ingénierie des animations précitées, leur préparation et leur animation ainsi que l'organisation et l'animation d'activités à vocation pédagogique (soutien scolaire, aide aux devoirs…) ou pastorale.
Note : cette dernière classification correspond à des personnels ayant pour mission la création régulière de nouvelles animations. Elle ne s'applique pas à la création d'une animation isolée.
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 15).
Fonction n° 17. – Fonction veille/prise en charge généraliste des élèves en difficulté
Fonction veille/prise en charge généraliste
des élèves en difficulté
Prend en compte la personne de l'élève au sein de l'établissement hors des temps de face-à-face pédagogique.
Est capable de prendre en charge les maux ''anodins'', mais sait signaler aux personnes compétentes (hiérarchie, personnes spécialisées, responsable pédagogique ou direction) les problèmes plus délicats.
La définition exacte du contenu de la fonction dépendra, d'une part, du projet d'établissement et, d'autre part, de l'organisation effective de l'établissement.
Fonction n° 18. – Fonction prise en charge spécialisée des élèves
Fonction prise en charge spécialisée des élèves
Veille sur le comportement des élèves sous l'angle physique et psychologique et détecte les élèves en difficulté ou en « souffrance ».
Etablit une prise en charge de la situation des élèves en difficulté ou en souffrance sous l'angle physique et/ou psychologique.
Sous la responsabilité directe du chef d'établissement ou, par délégation expresse, d'un cadre pédagogique ou éducatif.
Fonction n° 19. – Fonction encadrement de la vie scolaire
Fonction encadrement de la vie scolaire
Prend en charge l'organisation et le fonctionnement de la vie scolaire, encadre, accompagne et assure la coordination des différents intervenants de la vie scolaire.
Est l'interface entre la vie scolaire et l'ensemble de la communauté éducative.
Prend en charge les difficultés de vie des élèves et l'instruction des actions disciplinaires au sein de l'établissement.
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité, selon le cas, d'un cadre éducatif de plus haut niveau, d'un responsable pédagogique ou du chef d'établissement lui-même.
Selon l'établissement et le périmètre de responsabilité, voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 20).
Fonction n° 20. – Fonction encadrement de la vie scolaire
Par délégation écrite du chef d'établissement, est responsable de la vie scolaire.
Encadre, accompagne et assure la coordination des différents intervenants de la vie scolaire.
Le chef d'établissement lui-même.
Selon l'établissement et le périmètre de responsabilité, voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 19).
Fonction n° 21. – Fonction de régulation de la vie en internat
Fonction de régulation de la vie en internat
Assure le rôle d'adulte et de référent auprès d'un groupe d'internes.
Assure la qualité de vie individuelle et collective des internes et leur sécurité individuelle et collective, dans le respect du règlement de l'internat, du projet de l'établissement et, le cas échéant, du projet de l'internat.
Le titulaire est placé sous l'autorité du chef d'établissement si celui-ci ne loge pas sur place (strate III) ou placé sous l'autorité hiérarchique du responsable de l'internat ou du chef d'établissement (strate II).
Classification en strate III si la personne est le seul adulte présent sur le site et en charge des internes. Dans le cas contraire : voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 22).
Fonction n° 22. – Fonction de régulation de la vie en internat
Classification en strate II si la personne n'est pas le seul adulte présent sur le site et en charge des internes. Dans le cas contraire : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 21).
Fonction n° 23. – Fonction de responsable d'internat
Fonction de responsable d'internat
Le titulaire de cette fonction est garant pour l'établissement de la responsabilité du fonctionnement de l'internat en dehors des heures d'ouverture de l'établissement.
A ce titre, il prend en charge l'organisation et le fonctionnement de l'internat, assure l'interface entre la période « internat » et les plages d'ouverture de l'établissement, il coordonne l'action des différents intervenants de l'internat et prend en charge les difficultés de vie des élèves dans l'internat.
Il est le garant de la qualité de vie individuelle et collective des internes et de leur sécurité individuelle et collective, dans le respect du règlement de l'internat, du projet de l'établissement et, le cas échéant, du projet de l'internat.
Le titulaire est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement ou d'un cadre de la vie scolaire.
Fonction n° 24. – Fonction secrétariat d'exécution simple
Fonctions de gestion administrative et financière
Fonction secrétariat d'exécution simple
Effectue tous travaux liés aux supports opérationnels de l'établissement, y compris s'ils appartiennent à une catégorie ci-dessous. Il s'agit d'un travail de pure exécution, aux contours parfaitement délimités, effectués sur les instructions et sous le contrôle d'une personne habilitée : courriers standards, lettres types, appels téléphoniques routiniers et/ou sans enjeu, saisie de données qui lui sont fournies relatives à la comptabilité ou à la gestion du personnel ainsi qu'à tout autre aspect administratif de la gestion de l'établissement.
La fonction peut inclure des tâches de reprographie, de tri, de classement…
La fonction s'exerce sans autonomie, sous le contrôle direct d'un encadrant ou dans le cadre de procédures précises.
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 25. – Fonction accueil et/ou standard simple
Fonction accueil et/ou standard simple
Accueille et prend en charge les visiteurs et/ou les appels téléphoniques, sans traitement du contenu de la demande.
Assure le suivi administratif éventuel des visites (journal des appels, journal des visites…).
Fonction n° 26. – Fonction accueil et/ou standard
Fonction accueil et/ou standard
Accueille et prend en charge les visiteurs et/ou les appels téléphoniques. Traite en autonomie des problèmes simples, reformule les demandes et oriente vers l'interlocuteur qualifié pour apporter la réponse.
Fonction n° 27. – Fonction secrétariat familles/élèves
Fonction secrétariat familles/élèves
Prend en charge toutes les tâches et activités administratives liées aux familles (dossiers d'inscriptions, relations…) ou aux élèves (dossiers scolaires…).
Fonction n° 28. – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants
Fonction secrétariat pédagogique
et gestion des enseignants
Prend en charge toutes les tâches et les activités en lien avec la gestion des dossiers des enseignants et les relations administratives avec les rectorats.
Dans un établissement important, la nature et l'importance des tâches confiées pourront justifier le classement de la fonction en strate III : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 29).
Fonction n° 29. – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 28).
Fonction n° 30. – Fonction généraliste secrétariat et/ou intendance
Fonction généraliste secrétariat et/ou intendance
Assiste le responsable du service ou le chef d'établissement dans les aspects administratifs courants de la gestion de l'établissement.
Effectue des tâches de secrétariat et/ou d'intendance non couvertes par une autre fonction dans l'établissement.
Fonction n° 31. – Fonction secrétariat de vie scolaire
Vie scolaire. – Fonctions de gestion administrative
Fonction secrétariat de vie scolaire
Assure la collecte et la tenue de tous les états de présence ou d'absence.
Effectue la saisie informatisée de ces informations, la saisie et impression de relevés de notes.
Se charge des relations courantes avec les familles (courriers courants, appels téléphoniques, sms…), liés aux absences ou retards des élèves…
Fonction exercée en lien fonctionnel ou hiérarchique avec un cadre de la vie scolaire ou un cadre pédagogique.
Fonction n° 32. – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages
Fonction connexe : logistique des activités
pédagogiques et voyages
Assure avec/en soutien des enseignants la logistique des activités scolaires et/ou périscolaires (voyages, sorties, projets de classe, stages à l'étranger…).
Fonction n° 33. – Fonction de secrétariat de direction
Fonction de secrétariat de direction
Prend en charge le suivi administratif de tous les dossiers de direction générale.
Gère l'agenda et le planning du/des chefs d'établissement ou de son supérieur hiérarchique (lui rappeler les échéances, les dossiers importants, avoir la capacité et l'autonomie pour lui prendre des rendez-vous…).
Apporte des réponses de premier niveau aux interlocuteurs de la direction.
Filtre l'accès à la direction, réoriente éventuellement les interlocuteurs.
Fonction n° 34. – Fonction comptabilité famille et restauration
Fonctions de gestion administrative
et financière. – Restauration
Fonction comptabilité famille et restauration
Assure la facturation aux familles, encaissements (scolarité, restauration, internat…).
Effectue le suivi des règlements et relance.
Effectue l'enregistrement comptable des factures.
Fonction n° 35. – Fonction comptabilité fournisseurs et achats
Fonction comptabilité fournisseurs et achats
Vérifie les factures, enregistre les factures, prépare les règlements…
Fonction n° 36. – Fonction comptabilité générale
Fonction comptabilité générale
Enregistre de comptabilité générale, pointe les comptes.
Fonction n° 37. – Fonction suivi budgétaire et situations financières
Fonction suivi budgétaire et situations financières
Etablit les situations financières.
Assure le suivi du budget.
Révise la comptabilité.
Prépare les états financiers.
Fonction n° 38. – Fonction financière
Assure à l'établissement une vision financière prospective.
Anticipe les besoins en financements futurs.
Construit les budgets et plans de financement.
Alerte et conseille le chef d'établissement et l'organisme gestionnaire en matière financière.
Fonction n° 39. – Fonction paie
Etablit les paies et les déclarations sociales afférentes.
Gère tous les dossiers connexes à la paie : suivi des plannings de modulation, maladie, congés, prévoyance, retraite, mutuelle…
Cette classification s'applique si la fonction s'exerce sous le contrôle d'une personne qualifiée, en interne ou en externe.
Si la fonction s'exerce en autonomie : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 40).
Fonction n° 40. – Fonction paie
Cette classification s'applique si la fonction s'exerce en autonomie.
Si la fonction s'exerce sous le contrôle d'une personne qualifiée, en interne ou en externe : voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 39).
Fonction n° 41. – Fonction gestion administrative et juridique du personnel
Fonction gestion administrative et juridique
Gère les dossiers administratifs du personnel.
Produit les états nécessaires au pilotage de la masse salariale.
Si la fonction s'exerce en autonomie : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 42).
Fonction n° 42. – Fonction gestion administrative et juridique du personnel
Si la fonction s'exerce sous le contrôle d'une personne qualifiée, en interne ou en externe : voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 41).
Fonction n° 43. – Fonction ressources humaines
Assure à l'établissement une vision prospective en matière de gestion des ressources humaines : recrutement, gestion des compétences, gestion des âges, masse salariale, gestion de carrières, certification des compétences (VAE)…
Anticipe les besoins futurs en compétences.
Propose et gère le plan de formation.
Fournit aux cadres et encadrants les outils nécessaires à la gestion « terrain » des collaborateurs et à l'évolution de leurs compétences.
Alerte et conseille le chef d'établissement et l'organisme gestionnaire en matière de GRH.
Fonction n° 44. – Fonction de gestion de l'unité de restauration
Fonction de gestion de l'unité de restauration
Calcule les coûts, détermine les prix de revient…
Assure le suivi du budget de fonctionnement de la cuisine.
Fonction n° 45. – Fonction petite intendance/petites fournitures
Fonction petite intendance/petites fournitures
Assure la distribution, la gestion, la commande de toutes les petites fournitures.
Assure le lien avec des fournisseurs liés à l'établissement par un contrat de maintenance (copieur…).
Fonction n° 46. – Fonction négociation et gestion des contrats
Fonction négociation et gestion des contrats
Assure la négociation, la gestion de l'exécution, l'évolution, la renégociation de tous les gros contrats de l'établissement : assurances, restauration, entretien…
Cette classification s'applique s'il s'agit d'assister le chef d'établissement ou un cadre de strate IV dans cette fonction.
Si le titulaire de la fonction dispose d'une grande autonomie dans la gestion de ces contrats : voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 47).
Fonction n° 47. – Fonction négociation et gestion des contrats
Cette classification s'applique si le titulaire de la fonction dispose d'une grande autonomie dans la gestion de ces contrats.
S'il s'agit d'assister le chef d'établissement ou un cadre de strate IV dans cette fonction : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 46).
Fonction n° 48. – Fonction gestion immobilière
Fonction gestion immobilière
Assure la gestion immobilière de l'établissement : travaux de construction ou d'entretien, sécurité…
Gère le budget afférent.
Si le titulaire de la fonction dispose d'une grande autonomie dans la gestion de ces contrats : voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 49).
Fonction n° 49. – Fonction gestion immobilière
Cette classification s'applique si le titulaire de la fonction dispose d'une grande autonomie dans la gestion de ces contrats
S'il s'agit d'assister le chef d'établissement ou un cadre de strate IV dans cette fonction : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 48).
Fonction n° 50. – Fonction chargé de communication
Fonction chargé de communication
Met en place les actions de communication internes et externes.
Fonction n° 51. – Fonction responsable de la communication
Fonction responsable de la communication
Elabore et assure le suivi du plan de communication de l'établissement en interne et en externe.
Fonction n° 52. – Fonction relations entreprises
Fonction relations entreprises
Prospecte les entreprises dans le cadre de la collecte de la taxe d'apprentissage.
Crée, développe et entretient des liens avec les entreprises et les sensibilise au projet d'établissement et aux projets des élèves, des étudiants (stages, recherche d'emploi…).
Fonction n° 53. – Fonction ménage et nettoyage
Fonctions d'entretien et de maintenance
des biens et des équipements
Fonction ménage et nettoyage
Assure le ménage/nettoyage des locaux et des extérieurs (cours).
Fonction n° 54. – Fonction plonge et nettoyage
Restauration. – Fonctions d'entretien
et de maintenance des biens et des équipements
Fonction plonge et nettoyage
Sous l'autorité d'un responsable hiérarchique ou sous le contrôle d'une personne chargée de la coordination de l'activité :
– débarrasse, nettoie et range la salle, l'office et la cuisine ;
– assure la plonge.
Fonction n° 55. – Fonction assemblage de mets simples
Fonction assemblage de mets simples
– prépare et dresse des mets simples froids ou chauds par assemblage des différents éléments nécessaires, en se conformant à des normes de réalisation précises.
Le travail s'effectue hors de la présence du public.
Fonction n° 56. – Fonction de service en restauration
Fonction de service en restauration
– assure le service de mets sur table, ou sur une chaîne de distribution, ou encore dans un point de service… ;
– procède au ravitaillement des points de distribution ;
– assure le service des boissons ou de mets simples dans une cafétéria, un foyer, un point café… ;
– éventuellement prépare et dresse des mets simples froids ou chauds par assemblage des différents éléments nécessaires, en se conformant à des normes de réalisation précises.
Le travail s'effectue en présence du public.
Fonction n° 57. – Fonction d'aide à l'élaboration des repas
Fonction d'aide à l'élaboration des repas
– aide à préparer, cuisiner des plats, des mets ou des repas comportant un menu unique simple ;
– aide à réaliser des plats froids ou chauds relevant de sa partie.
La fonction implique la mise en œuvre de techniques et de règles de fabrication culinaire acquises préalablement.
Fonction n° 58. – Fonction d'élaboration des repas
Fonction d'élaboration des repas
Prépare, cuisine des plats, des mets ou des repas.
Maîtrise et met en œuvre des techniques et des règles de fabrication culinaire lui permettant d'assurer la réalisation de l'ensemble des préparations relevant de sa partie ou la totalité des repas.
Peut assurer partiellement la formation de son personnel ou d'une partie de celui-ci.
Fonction n° 59. – Fonction d'encadrement/de supervision d'un service de restauration
Fonction d'encadrement/de supervision
d'un service de restauration
Organise et gère l'ensemble du processus de production des plats, des mets ou des repas dont il est responsable : approvisionnement, fabrication, présentation et distribution dans le respect des règles de sécurité et d'hygiène.
Assure l'encadrement du personnel de cuisine et l'encadrement ou la coordination des personnels de service en salle et de nettoyage.
Est le garant du respect des règles d'hygiène et de sécurité pour l'ensemble des personnels mis sous son autorité (hiérarchique ou coordination).
Fonction n° 60. – Fonction d'approvisionnement de la restauration
Fonction d'approvisionnement de la restauration
Est en charge de l'approvisionnement (commande, gestion des stocks…).
Peut participer à l'élaboration des menus, en relation avec la personne chargée de la préparation et celle chargée de la gestion budgétaire de l'unité de restauration.
Selon le niveau de responsabilité du poste : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 61).
Fonction n° 61. – Fonction d'approvisionnement de la restauration
Selon le niveau de responsabilité du poste : voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 60).
Fonction n° 62. – Fonction de sécurisation simple des locaux
Autres fonctions de service
Fonction de sécurisation simple des locaux
Assure la permanence d'une présence physique et assure la sécurité des locaux et des équipements durant les périodes d'ouverture.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité…).
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité…) : voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 63).
Fonction n° 63. – Fonction de sécurisation simple des locaux
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité…) : voir fonction de même intitulé, en strate I (fiche fonction n° 62).
Fonction n° 64. – Fonction de gardiennage
Fonction de gardiennage
Assure la permanence d'une présence physique et assure la sécurité des locaux et des équipements hors des périodes d'ouverture.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité…) : voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 65).
Fonction n° 65. – Fonction de gardiennage
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité…) : voir fonction de même intitulé, en strate I (fiche fonction n° 64).
Fonction n° 66. – Fonction de chauffeur
Fonction de chauffeur
Assure le transport des élèves au moyen d'un minibus ou d'un car.
Fonction n° 67. – Fonction logistique. – Manutention. – Transport. Petit entretien
Fonction logistique. – Manutention. – Transport. – Petit entretien
Réalise de petits travaux d'entretien des locaux.
Effectue des travaux de manutention ou de transport (hors transport d'élèves) en interne ou inter-sites.
Fonction n° 68. – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments. – Espaces verts
Fonction travaux d'entretien et de réfection
bâtiments. – Espaces verts
Réalise des travaux d'entretien ou de rénovation impliquant la mise en œuvre de savoir-faire techniques.
Fonction n° 69. – Fonction suivi de travaux et de chantier
Fonction suivi de travaux et de chantier
Prend en charge (en général sous la responsabilité d'un cadre de direction, si ce n'est pas un cadre de direction qui assure cette fonction) la gestion de l'ensemble des travaux bâtiments de l'établissement : devis, assistance à la sélection des entreprises extérieures, suivi des chantiers, vérification des factures…
Met en œuvre et suit le plan pluriannuel de travaux.
Fonction n° 70. – Fonction maintenance des équipements
Fonction maintenance des équipements
Assure la maintenance des équipements technologiques équipant les bâtiments selon les procédures définies dans l'établissement.
Fait l'interface avec les entreprises prestataires (accueille et accompagne les entreprises prestataires).
Assiste la direction dans l'évolution des matériels.
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 71).
Fonction n° 71. – Fonction maintenance des équipements
Assure la maintenance des équipements technologiques équipant les bâtiments.
Assure l'interface avec les entreprises prestataires et le suivi de leurs interventions.
Accompagne la direction et lui fait des propositions dans l'évolution des matériels.
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 70).
Fonction n° 72. – Fonction informatique et réseau
Fonction informatique et réseau
Assure la maintenance des équipements et des réseaux informatiques.
Assure l'assistance auprès des utilisateurs.
Fait l'interface avec les entreprises prestataires.
Pour l'assistance des enseignants, voir fonction d'auxiliaire technique et d'assistant technique (cf. supra dans cette étude des classifications).
Fonction n° 73. – Fonction ingénierie informatique
Fonction ingénierie informatique
Conçoit ou fait évoluer les systèmes informatiques de l'établissement.
Assure la mise en place et la maintenance des matériels et logiciels liés aux systèmes d'exploitation et aux réseaux de l'établissement.
Fonction n° 74. – Fonction encadrement d'équipe technique
Fonction encadrement d'équipe technique
Encadre et anime une équipe technique et/ou de nettoyage et entretien.
Planifie les travaux de l'équipe.
Assure le suivi des travaux.
Rend compte des travaux effectués par son service.
Selon la qualification et la technicité requises : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 75).
Fonction n° 75. – Fonction encadrement d'équipe technique
Selon la qualification et la technicité requise : voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 74).
Fonction n° 76. – Fonction sécurité
Autres fonctions techniques
S'assure de la mise en conformité de l'établissement vis-à-vis de la réglementation (document unique, agrément…).
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement.
Selon la complexité de l'environnement et la technicité requise dans l'établissement : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 77) ; voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 78).
Fonction n° 77. – Fonction sécurité
Selon la complexité de l'environnement et la technicité requise dans l'établissement : voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 76) ; voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 78).
Fonction n° 78. – Fonction sécurité
Selon la complexité de l'environnement et la technicité requise dans l'établissement : voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 76) ; voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 77).
Fonction n° 79. – Fonction entretien du linge
Fonction entretien du linge
Assure la réception, le tri, le lavage du linge sale.
Assure la vérification de l'état et remise en état éventuelle, le repassage, le rangement, le comptage-inventaire et la distribution du linge propre aux services demandeurs.
Fonction n° 80. – Fonction gestion et entretien du linge
Fonction gestion et entretien du linge
Assure la gestion du stock de linge et le lien avec les fournisseurs
Description des critères classants
et/ou expertise
Strate Degré
IV 3 Fonction stratégique et de mise en œuvre stratégique, impliquant, dans le cadre des délégations reçues, la capacité à se saisir d'enjeux et à construire, sur la base de ces enjeux, des contraintes et des moyens disponibles, les lignes générales d'actions opérationnelles. La fonction exige un niveau de formation (niveau II/ niveau I) et/ou une expérience professionnelle La fonction implique une expertise reconnue dans un ou plusieurs domaines d'activité et/ou une capacité à appréhender les problématiques spécifiques à plusieurs champs d'activités Possède les capacités lui permettant de suppléer l'absence ou l'indisponibilité de la direction de l'établissement, sur un champ de compétences défini, ou sur l'ensemble des problématiques de l'établissement Est responsable vis-à-vis de la direction, et/ou de ses interlocuteurs externes (selon délégation reçue) de la mise en œuvre des axes et des objectifs stratégiques qui lui sont confiés. Est responsable des conséquences de ses décisions et actions, ainsi que de celles de ses collaborateurs Peut suppléer la direction de l'établissement dans un champ plus large que son seul champ de compétences habituel La fonction implique une grande autonomie dans la définition ou l'évolution des moyens, dans l'organisation du ou des services ou équipes placés sous sa responsabilité et bien entendu dans l'organisation de son temps et de son travail Est en capacité d'engager l'établissement dans des domaines excédant ses champs de compétences propres La fonction implique de comprendre les enjeux souvent contradictoires de différentes catégories d'acteurs et d'adapter sa communication à chacune d'elles, tout en maintenant la cohérence globale des messages Doit savoir gérer des relations complexes et peut négocier pour l'établissement dans l'ensemble des champs d'activités de l'établissement Est appelé à diriger des collaborateurs directs. Est le garant du bon management au sein de ce périmètre de responsabilité Assure l'encadrement et assume la responsabilité de plusieurs équipes ou d'un secteur de l'établissement
Possède les capacités lui permettant d'être associé à la prise de décision sur l'ensemble des sujets liés à la vie de l'établissement
Assume la responsabilité de l'action et des résultats relevant de son champ de compétences
Peut engager l'établissement vis-à-vis de tiers, dans son champ de compétences
Est en capacité de prendre en charge les relations avec l'ensemble des partenaires de l'établissement, même hors de son domaine de compétences
Manage son équipe. Assume la responsabilité du travail dans son domaine d'activité
Possède l'expertise ou l'expérience dans son domaine de compétences lui permettant de participer à la prise de décision sur les sujets touchant à ce domaine de compétences
Sait articuler les règles de l'art de son champ de compétences et l'intérêt de son établissement. Est garant de son action et, le cas échéant, de celle de son service devant la direction de l'établissement.
Planifie les actions et encadre les personnels relevant de son champ de compétences
Est capable de gérer la communication avec l'ensemble de ses interlocuteurs dans son domaine de compétences
Encadre son équipe. Est amené à animer des réunions, ou à piloter un groupe de travail
III 3 Réalisation d'activités complexes impliquant de combiner ou de transposer des savoirs, des savoir-faire, des savoir-agir pour répondre avec pertinence à une situation. Sait définir ce qu'il faut faire en fonction d'un objectif général ou d'une situation et sait le mettre en œuvre. La fonction exige un niveau de formation (niveau III/niveau II) et/ou une expérience professionnelle La fonction implique une technicité, voire une expertise reconnue dans un domaine d'activité particulier Dispose d'une expertise et d'une expérience lui permettant de se positionner en conseil, sur son domaine d'activité, auprès de ses interlocuteurs internes (dont la direction de l'établissement) ou externes Est responsable devant sa hiérarchie de l'atteinte des objectifs opérationnels qui lui sont confiés et des champs d'expertise dont il est le garant. Est responsable des résultats et conséquences de ses actions ou décisions. Doit connaître les limites de ses compétences Est, compte tenu de son expertise, le garant du respect des règles de l'art de son travail au sein de l'établissement. Est à ce propos l'interlocuteur des partenaires externes de l'établissement La fonction implique une grande autonomie dans l'organisation de son travail et, le cas échéant, dans celui de ses collaborateurs, dans le cadre des objectifs opérationnels qui lui sont confiés, de son champ d'expertise et des moyens qui lui sont mis à disposition Sait organiser son travail dans le cadre général de l'activité de l'établissement et adapter ses priorités à celles de l'établissement. Sait anticiper les besoins de l'établissement sans que l'on ait besoin de les lui donner explicitement La fonction implique de savoir traduire les demandes de ses interlocuteurs dans son champ d'expertise et de savoir traduire ses impératifs techniques en enjeux pour ses interlocuteurs Est capable non seulement de gérer des relations complexes avec ses interlocuteurs internes ou externes, mais peut également conduire des négociations, avec prise d'initiatives, avec ces interlocuteurs, dans son champ d'activité Peut être amené à encadrer une ou des équipes de salariés de strate I à III. – Peut également animer une équipe projet dans un cadre non hiérarchique Est capable d'encadrer une équipe technique de même niveau que lui. Peut encadrer des salariés relevant d'une expertise différente de la sienne. Peut être responsable d'un groupe de travail sur un projet complexe
Dispose d'une expertise lui permettant de trouver une réponse appropriée à l'ensemble des situations professionnelles relevant de son domaine d'activité
Est, compte tenu de son expertise, le garant du respect des règles de l'art de son travail au sein de l'établissement, sans assurer la liaison avec l'ensemble des acteurs externes
Sait prendre en compte les contraintes des autres acteurs de son établissement dans l'organisation de ses priorités. Sait établir des collaborations et des coopérations avec ces acteurs
Est capable de prendre en charge l'ensemble de ses interlocuteurs internes ou externes, et de leur apporter une réponse pertinente, dans son champ d'activité. Peut conduire des négociations simples concernant son champ d'activité
Encadre des salariés de strate I et/ou II. – Peut être animateur d'un groupe de travail sur un projet simple
Dispose d'une expertise lui permettant d'apporter une réponse pertinente aux situations professionnelles habituelles ou courantes relevant de son domaine d'activité
Est responsable des conséquences de son travail devant son responsable hiérarchique
Sait organiser son travail pour atteindre ses objectifs dans le respect des délais donnés
Est capable d'échanger, sur le mode requis (oral, écrit…) avec l'ensemble de ses interlocuteurs internes ou externes dans le cadre de ses fonctions, dans un domaine précis
Peut être sollicité pour prendre en charge la formation d'un nouveau salarié, ou pour superviser, sans lien hiérarchique, le travail d'une ou plusieurs personnes
II 3 Exécution d'activités complètes et déterminées nécessitant de mettre en œuvre des savoir-faire ou des savoir-agir préalablement acquis. Sait comment faire ce qu'on lui demande de faire. La fonction exige une qualification minimale (titres de niveau V ou IV) et/ou une expérience validée dans une fonction similaire La fonction implique de mettre en œuvre des savoir-faire et/ou savoir-agir variés dans le cadre d'objectifs déterminés Dispose d'une technicité et d'une expérience lui permettant d'être un référent technique dans son domaine d'activité Est responsable devant son encadrant du résultat de ses actions, dans la limite de ses capacités techniques. Doit être capable de faire appel à sa hiérarchie dès qu'un problème dépasse sa compétence Est capable de prendre en charge sur son initiative des travaux qui relèvent de sa compétence, de les réaliser dans un délai fixé, et de rendre compte de son action La fonction implique une autonomie limitée dans la prise de décision sur son cadre d'action (objectifs déterminés, sélection de moyens dans ceux mis à sa disposition, organisation de son travail) et la capacité à mobiliser sa hiérarchie Est capable, avec fiabilité, d'organiser son travail courant, et d'y intégrer des travaux non courants qui lui sont demandés La fonction implique la capacité à établir des relations constructives avec ses interlocuteurs internes ou externes. Est capable d'accueillir et de prendre en charge tous les interlocuteurs internes ou externes, et de leur apporter une réponse pertinente, pour ce qui concerne son champ d'activité Peut être conduit à accompagner, voire superviser, des tâches réalisées par un ou des salariés de strate I ou II, sans lien hiérarchique Peut être responsable d'un projet simple et superviser le travail réalisé par une ou plusieurs personnes
Dispose d'une technicité et d'une expérience lui permettant de réaliser tous les travaux relevant de son domaine d'activité
Peut se voir confier des tâches moins courantes qu'il réalisera dans un délai fixé
Sait réaliser son travail courant sans avoir besoin de son responsable, et sait rendre compte de l'avancement de son travail
Est capable de prendre en charge des interlocuteurs externes pour des questions simples relevant de son champ d'activité
Peut superviser des tâches réalisées par une ou plusieurs personnes (exemple : formation)
Dispose d'une technicité de base dans son domaine d'activité donné, lui permettant de réaliser les travaux courants qui lui sont demandés
Effectue son travail courant dans un délai fixé
Sait réaliser son travail courant sans avoir besoin de son responsable
Est capable de communiquer convenablement avec l'ensemble de ses interlocuteurs internes
Peut accompagner des tâches réalisées par une ou plusieurs personnes
I 3 Exécution de tâches ou d'opérations simples répondant à un mode opératoire fourni au salarié. Fait ce qu'on lui demande, comme on le lui demande. La fonction n'exige pas de niveau préalable. (titres de niveau VI ou V) La technicité est limitée, le travail est constitué de tâches simples pouvant être apprises sur le terrain ou par une formation courte. Les tâches sont définies par des consignes précises, les moyens sont définis Réalise des travaux nécessitant de mobiliser des savoir faire variés appris précédemment par la formation ou l'expérience Responsabilité limitée au contenu des tâches confiées (Faire) Est capable de savoir ce qu'il doit faire en fonction de la situation, sans intervention de son responsable. Le réalise selon le niveau de qualité requis, dans un délai convenable La fonction s'exerce sans autonomie, sous le contrôle direct d'un encadrant ou dans le cadre de procédures précises Réalise seul un travail qui lui a été confié, même si ce travail nécessite une part d'initiative dans son exécution. La fonction n'implique pas d'autre besoin de communication que le rendu compte à son supérieur hiérarchique Sait questionner son responsable pour obtenir toutes les précisions utiles sur le travail demandé. Sait rendre compte du travail réalisé, des difficultés rencontrées, des incidents dont il serait le témoin Le poste n'implique pas de fonctions managériales
Réalise des travaux d'exécution simples et répétitifs en utilisant des outils techniques nécessitant un petit apprentissage (pouvant être réalisé sur place)
Réalise le travail confié avec un niveau de qualité fixé, dans un délai fixé
Travaille sous le contrôle de son responsable hiérarchique dans le cadre d'un travail défini
Sait rendre compte des difficultés rencontrées dans son travail, ou des incidents dont il serait témoin
Réalise des travaux d'exécution simples et répétitifs
Réalise ce que lui a demandé son encadrant direct
Travaille en application des consignes du responsable hiérarchique
Sait rendre compte de son travail à la demande de son supérieur hiérarchique
Tableau des critères classants par strate
Strate I
Exécution de tâches ou d'opérations simples répondant à un mode opératoire fourni au salarié. Fait ce qu'on lui demande, comme on le lui demande.
La fonction n'exige pas de niveau préalable (titres de niveau VI ou V).
Technicité et/ou expertise La technicité est limitée, le travail est constitué de tâches simples pouvant être apprises sur le terrain ou par une formation courte. Les tâches sont définies par des consignes précises, les moyens sont définis Réalise des travaux d'exécution simples et répétitifs Réalise des travaux d'exécution simples et répétitifs en utilisant des outils techniques nécessitant un petit apprentissage (pouvant être réalisé sur place) Réalise des travaux nécessitant de mobiliser des savoir-faire variés appris précédemment par la formation ou l'expérience
Responsabilité Responsabilité limitée au contenu des tâches confiées (Faire) Réalise ce que lui a demandé son encadrant direct Réalise le travail confié avec un niveau de qualité fixé, dans un délai fixé Est capable de savoir ce qu'il doit faire en fonction de la situation, sans intervention de son responsable. Le réalise selon le niveau de qualité requis, dans un délai convenable
Autonomie La fonction s'exerce sans autonomie, sous le contrôle direct d'un encadrant ou dans le cadre de procédures précises Travaille en application des consignes du responsable hiérarchique Travaille sous le contrôle de son responsable hiérarchique dans le cadre d'un travail défini Réalise seul un travail qui lui a été confié, même si ce travail nécessite une part d'initiative dans son exécution
Communication La fonction n'implique pas d'autre besoin de communication que le rendu compte à son supérieur hiérarchique Sait rendre compte de son travail à la demande de son supérieur hiérarchique Sait rendre compte des difficultés rencontrées dans son travail, ou des incidents dont il serait témoin Sait questionner son responsable pour obtenir toutes les précisions utiles sur le travail demandé. Sait rendre compte du travail réalisé, des difficultés rencontrées, des incidents dont il serait le témoin
Management Le poste n'implique pas de fonctions managériales
Strate II
Exécution d'activités complètes et déterminées nécessitant de mettre en œuvre des savoir-faire ou des savoir-agir préalablement acquis. Sait comment faire ce qu'on lui demande de faire.
La fonction exige une qualification minimale (titres de niveau V ou IV) et/ou une expérience validée dans une fonction similaire.
Technicité et/ou expertise La fonction implique de mettre en œuvre des savoir-faire et/ou savoir-agir variés dans le cadre d'objectifs déterminés Dispose d'une technicité de base dans son domaine d'activité donné, lui permettant de réaliser les travaux courants qui lui sont demandés Dispose d'une technicité et d'une expérience lui permettant de réaliser tous les travaux relevant de son domaine d'activité Dispose d'une technicité et d'une expérience lui permettant d'être un référent technique dans son domaine d'activité
Responsabilité Est responsable devant son encadrant du résultat de ses actions, dans la limite de ses capacités techniques. Doit être capable de faire appel à sa hiérarchie dès qu'un problème dépasse sa compétence Effectue son travail courant dans un délai fixé Peut se voir confier des tâches moins courantes qu'il réalisera dans un délai fixé Est capable de prendre en charge sur son initiative des travaux qui relèvent de sa compétence, de les réaliser dans un délai fixé, et de rendre compte de son action
Autonomie La fonction implique une autonomie limitée dans la prise de décision sur son cadre d'action (objectifs déterminés, sélection de moyens dans ceux mis à sa disposition, organisation de son travail) et la capacité à mobiliser sa hiérarchie Sait réaliser son travail courant sans avoir besoin de son responsable Sait réaliser son travail courant sans avoir besoin de son responsable, et sait rendre compte de l'avancement de son travail Est capable, avec fiabilité, d'organiser son travail courant, et d'y intégrer des travaux non courants qui lui sont demandés
Communication La fonction implique la capacité à établir des relations constructives avec ses interlocuteurs internes ou externes Est capable de communiquer convenablement avec l'ensemble de ses interlocuteurs internes Est capable de prendre en charge des interlocuteurs externes pour des questions simples relevant de son champ d'activité Est capable d'accueillir et de prendre en charge tous les interlocuteurs internes ou externes, et de leur apporter une réponse pertinente, pour ce qui concerne son champ d'activité
Management Peut être conduit à accompagner, voire superviser, des tâches réalisées par un ou des salariés de strate I ou II, sans lien hiérarchique Peut accompagner des tâches réalisées par une ou plusieurs personnes Peut superviser des tâches réalisées par une ou plusieurs personnes (exemple : formation) Peut être responsable d'un projet simple et superviser le travail réalisé par une ou plusieurs personnes
Strate III
Réalisation d'activités complexes impliquant de combiner ou de transposer des savoirs, des savoir-faire, des savoir-agir pour répondre avec pertinence à une situation. Sait définir ce qu'il faut faire en fonction d'un objectif général ou d'une situation et sait le mettre en œuvre.
La fonction exige un niveau de formation (niveau III/niveau II) et/ou une expérience professionnelle.
Technicité et/ou expertise La fonction implique une technicité, voire une expertise reconnue dans un domaine d'activité particulier Dispose d'une expertise lui permettant d'apporter une réponse pertinente aux situations professionnelles habituelles ou courantes relevant de son domaine d'activité Dispose d'une expertise lui permettant de trouver une réponse appropriée à l'ensemble des situations professionnelles relevant de son domaine d'activité Dispose d'une expertise et d'une expérience lui permettant de se positionner en conseil, sur son domaine d'activité, auprès de ses interlocuteurs internes (dont la direction de l'établissement) ou externes
Responsabilité Est responsable devant sa hiérarchie de l'atteinte des objectifs opérationnels qui lui sont confiés et des champs d'expertise dont il est le garant. Est responsable des résultats et conséquences de ses actions ou décisions. Doit connaître les limites de ses compétences Est responsable des conséquences de son travail devant son responsable hiérarchique Est, compte tenu de son expertise, le garant du respect des règles de l'art de son travail au sein de l'établissement, sans assurer la liaison avec l'ensemble des acteurs externes Est, compte tenu de son expertise, le garant du respect des règles de l'art de son travail au sein de l'établissement. Est à ce propos l'interlocuteur des partenaires externes de l'établissement
Autonomie La fonction implique une grande autonomie dans l'organisation de son travail et, le cas échéant, dans celui de ses collaborateurs, dans le cadre des objectifs opérationnels qui lui sont confiés, de son champ d'expertise et des moyens qui lui sont mis à disposition Sait organiser son travail pour atteindre ses objectifs dans le respect des délais donnés Sait prendre en compte les contraintes des autres acteurs de son établissement dans l'organisation de ses priorités. Sait établir des collaborations et des coopérations avec ces acteurs Sait organiser son travail dans le cadre général de l'activité de l'établissement et adapter ses priorités à celles de l'établissement. Sait anticiper les besoins de l'établissement sans que l'on ait besoin de les lui donner explicitement
Communication La fonction implique de savoir traduire les demandes de ses interlocuteurs dans son champ d'expertise et de savoir traduire ses impératifs techniques en enjeux pour ses interlocuteurs Est capable d'échanger, sur le mode requis (oral, écrit…) avec l'ensemble de ses interlocuteurs internes ou externes dans le cadre de ses fonctions, dans un domaine précis Est capable de prendre en charge l'ensemble de ses interlocuteurs internes ou externes, et de leur apporter une réponse pertinente, dans son champ d'activité. Peut conduire des négociations simples concernant son champ d'activité Est capable non seulement de gérer des relations complexes avec ses interlocuteurs internes ou externes, mais peut également conduire des négociations, avec prise d'initiatives, avec ces interlocuteurs, dans son champ d'activité
Management Peut être amené à encadrer une ou des équipes de salariés de strate I à III. Peut également animer une équipe projet dans un cadre non hiérarchique Peut être sollicité pour prendre en charge la formation d'un nouveau salarié, ou pour superviser, sans lien hiérarchique, le travail d'une ou plusieurs personnes Encadre des salariés de strate I et/ou II. Peut être animateur d'un groupe de travail sur un projet simple Est capable d'encadrer une équipe technique de même niveau que lui. Peut encadrer des salariés relevant d'une expertise différente de la sienne. Peut être responsable d'un groupe de travail sur un projet complexe
Strate IV
Fonction stratégique et de mise en œuvre stratégique impliquant, dans le cadre des délégations reçues, la capacité à se saisir d'enjeux et à construire, sur la base de ces enjeux, des contraintes et des moyens disponibles, les lignes générales d'actions opérationnelles.
La fonction exige un niveau de formation (niveau II/ niveau I) et/ou une expérience professionnelle.
Technicité et/ou expertise La fonction implique une expertise reconnue dans un ou plusieurs domaines d'activité et/ou une capacité à appréhender les problématiques spécifiques à plusieurs champs d'activités Possède l'expertise ou l'expérience dans son domaine de compétences lui permettant de participer à la prise de décision sur les sujets touchant à ce domaine de compétences Possède les capacités lui permettant d'être associé à la prise de décision sur l'ensemble des sujets liés à la vie de l'établissement Possède les capacités lui permettant de suppléer l'absence ou l'indisponibilité de la direction de l'établissement, sur un champ de compétences défini, ou sur l'ensemble des problématiques de l'établissement
Responsabilité Est responsable vis-à-vis de la direction, et/ou de ses interlocuteurs externes (selon délégation reçue) de la mise en œuvre des axes et des objectifs stratégiques qui lui sont confiés. Est responsable des conséquences de ses décisions et actions, ainsi que de celles de ses collaborateurs Sait articuler les règles de l'art de son champ de compétences et l'intérêt de son établissement. Est garant de son action et, le cas échéant, de celle de son service devant la direction de l'établissement Assume la responsabilité de l'action et des résultats relevant de son champ de compétences Peut suppléer la direction de l'établissement dans un champ plus large que son seul champ de compétences habituel
Autonomie La fonction implique une grande autonomie dans la définition ou l'évolution des moyens, dans l'organisation du ou des services ou équipes placés sous sa responsabilité et bien entendu dans l'organisation de son temps et de son travail Planifie les actions et encadre les personnels relevant de son champ de compétences Peut engager l'établissement vis-à-vis de tiers, dans son champ de compétences Est en capacité d'engager l'établissement dans des domaines excédant ses champs de compétences propres
Communication La fonction implique de comprendre les enjeux souvent contradictoires de différentes catégories d'acteurs et d'adapter sa communication à chacune d'elles, tout en maintenant la cohérence globale des messages Est capable de gérer la communication avec l'ensemble de ses interlocuteurs dans son domaine de compétences Est en capacité de prendre en charge les relations avec l'ensemble des partenaires de l'établissement, même hors de son domaine de compétences Doit savoir gérer des relations complexes et peut négocier pour l'établissement dans l'ensemble des champs d'activités de l'établissement
Management Est appelé à diriger des collaborateurs directs. Est le garant du bon management au sein de ce périmètre de responsabilité Encadre son équipe.
Est amené à animer des réunions, ou à piloter un groupe de travail Manage son équipe. Assume la responsabilité du travail dans son domaine d'activité Assure l'encadrement et assume la responsabilité de plusieurs équipes ou d'un secteur de l'établissement
Valorisation de la formation professionnelle
Critère concerné
Formation d'adaptation au poste ou à la fonction Critère lié à la personne (uniquement pour la strate I) Pour la strate I : valorisation de
15 points par formation suivie.
La formation devra être effectuée dans l'année qui suit l'arrivée du salarié ou en cas de changement de poste.
Formation en vue du maintien dans l'emploi
Formation en vue du développement de compétences (dont formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes) Critère lié au poste (critère classant) ou critère lié à la personne Conséquences convenues au départ du salarié :
− évolution du poste selon la classification déterminée par les accords spécifiques, ou
− 25 points ; pour toutes les strates, une formation valorisée par période de 5 ans (limité à 3 formations dans chacune des strates)
Tableau des coefficients liés au poste de travail par strate avec variation de degrés hors plurifonctionnalité
et valeur de degré
5 1 018 1 050 1 200 1 400
6 1 036 1 075 1 270 1 520
7 1 054 1 100 1 340 1 640
8 1 072 1 125 1 410 1 760
9 1 090 1 150 1 480 1 880
10 1 108 1 175 1 550 2 000
11 1 126 1 200 1 620 2 120
12 1 144 1 225 1 690 2 240
1 250 1 760 2 360
1 275 1 830 2 480
1 300 1 900 2 600
Dans ce tableau il n'est pas tenu compte de la plurifonctionnalité (cf. article 3.4).
Nombre de jours de congés payés de référence par fonction
Fonction n° 1. – Fonction pédagogique 51
Fonction n° 2. – Fonction d'auxiliaire pédagogique spécialisé 51
Fonction n° 3. – Fonction d'auxiliaire pédagogique 51
Fonction n° 4. – Fonction de service auprès des enseignants 51
Fonction n° 5. – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire 51
Fonction n° 6. – Fonction de gestion documentaire 51
Fonction n° 7. – Fonction d'auxiliaire documentaire 51
Fonction n° 8. – Fonction d'assistant technique à l'enseignement 36
Fonction n° 9. – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement 36
Fonction n° 10. – Fonction d'animation d'équipe(s) pédagogique(s) 51
Fonction n° 11. – Fonction d'encadrement pédagogique 51
Fonction n° 12. – Fonction d'encadrement pédagogique 51
Fonction n° 13. – Fonction de sécurisation simple 51
Fonction n° 14. – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves 51
Fonction n° 15. – Fonction d'animation 51
Fonction n° 16. – Fonction d'animation 51
Fonction n° 17. – Fonction veille/prise en charge généraliste des élèves en difficulté 51
Fonction n° 18. – Fonction prise en charge spécialisée des élèves 51
Fonction n° 19. – Fonction encadrement de la vie scolaire 51
Fonction n° 20. – Fonction encadrement de la vie scolaire 36
Fonction n° 21. – Fonction de régulation de la vie en internat 51
Fonction n° 22. – Fonction de régulation de la vie en internat 51
Fonction n° 23. – Fonction de responsable d'internat 51
Fonction n° 24. – Fonction secrétariat d'exécution simple 36
Fonction n° 25. – Fonction accueil et/ou standard simple 36
Fonction n° 26. – Fonction accueil et/ou standard 36
Fonction n° 27. – Fonction secrétariat familles/élèves 36
Fonction n° 28. – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants 36
Fonction n° 29. – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants 36
Fonction n° 30. – Fonction généraliste secrétariat et/ou intendance 36
Fonction n° 31. – Fonction secrétariat de vie scolaire 36
Fonction n° 32. – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages 36
Fonction n° 33. – Fonction de secrétariat de direction 36
Fonction n° 34. – Fonction comptabilité famille et restauration 36
Fonction n° 35. – Fonction comptabilité fournisseurs et achats 36
Fonction n° 36. – Fonction comptabilité générale 36
Fonction n° 37. – Fonction suivi budgétaire et situations financières 36
Fonction n° 38. – Fonction financière 36
Fonction n° 39. – Fonction paie 36
Fonction n° 40. – Fonction paie 36
Fonction n° 41. – Fonction gestion administrative et juridique du personnel 36
Fonction n° 42. – Fonction gestion administrative et juridique du personnel 36
Fonction n° 43. – Fonction ressources humaines 36
Fonction n° 44. – Fonction de gestion de l'unité de restauration 36
Fonction n° 45. – Fonction petite intendance/petites fournitures 36
Fonction n° 46. – Fonction négociation et gestion des contrats 36
Fonction n° 47. – Fonction négociation et gestion des contrats 36
Fonction n° 48. – Fonction gestion immobilière 36
Fonction n° 49. – Fonction gestion immobilière 36
Fonction n° 50. – Fonction chargé de communication 36
Fonction n° 51. – Fonction responsable de la communication 36
Fonction n° 52. – Fonction relations entreprises 36
Fonction n° 53. – Fonction ménage et nettoyage 36
Fonction n° 54. – Fonction plonge et nettoyage 36
Fonction n° 55. – Fonction assemblage de mets simples 36
Fonction n° 56. – Fonction de service en restauration 36
Fonction n° 57. – Fonction d'aide à l'élaboration des repas 36
Fonction n° 58. – Fonction d'élaboration des repas 36
Fonction n° 59. – Fonction d'encadrement/de supervision d'un service de restauration 36
Fonction n° 60. – Fonction d'approvisionnement de la restauration 36
Fonction n° 61. – Fonction d'approvisionnement de la restauration 36
Fonction n° 62. – Fonction de sécurisation simple des locaux 36
Fonction n° 63. – Fonction de sécurisation simple des locaux 36
Fonction n° 64. – Fonction de gardiennage 36
Fonction n° 65. – Fonction de gardiennage 36
Fonction n° 66. – Fonction de chauffeur 36
Fonction n° 67. – Fonction logistique, manutention, transport, petit entretien 36
Fonction n° 68. – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments/espaces verts 36
Fonction n° 69. – Fonction suivi de travaux et de chantier 36
Fonction n° 70. – Fonction maintenance des équipements 36
Fonction n° 71. – Fonction maintenance des équipements 36
Fonction n° 72. – Fonction informatique et réseau 36
Fonction n° 73. – Fonction ingénierie informatique 36
Fonction n° 74. – Fonction encadrement d'équipe technique 36
Fonction n° 75. – Fonction encadrement d'équipe technique 36
Fonction n° 76. – Fonction sécurité 36
Fonction n° 77. – Fonction sécurité 36
Fonction n° 78. – Fonction sécurité 36
Fonction n° 79. – Fonction entretien du linge 36
Fonction n° 80. – Fonction gestion et entretien du linge 36
Temps de travail effectif annuel par catégorie professionnelle
Poste composé de fonctions
majoritaires donnant droit
à 51 jours de congés payés
à 36 jours de congés payés
Jours calendaires 365
Retrait des jours de repos hebdomadaire − 52
Retrait des CP − 51 − 36
Retrait des jours fériés − 10
Jours ouvrables 252 267
Semaines de travail 42 44,5
Temps de travail effectif (déduction faite des jours fériés) 1 470 heures 1 558 heures
Retrait des CP − 36
Jours ouvrables 267
Semaines de travail 44,5
Temps de travail effectif (déduction faite des jours fériés) 1 558 heures
Création d'un CQP « Éducateur de vie scolaire »
Le présent avenant pris en application de l'annexe I de l'accord national interbranches sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat du 27 juin 2011 porte création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Éducateur de vie scolaire » (EVS) (1).
Les conventions collectives de référence sont :
– convention collective de travail du 14 juin 2004, n° 2408 ;
– convention collective de l'enseignement agricole privé vie scolaire, n° 7506.
(1) À titre indicatif, les codes de référence au sein de la nomenclature des spécialités de formation (codes NSF) pourraient être = 333 Enseignement, formation et 335 Animation sportive, culturelle et de loisirs.
Définition succincte du métier d'éducateur de vie scolaire et compétences clés
2.1. Lieu d'exercice et lien hiérarchique
L'éducateur de vie scolaire exerce son métier dans un établissement d'enseignement privé sous contrat.
Sous l'autorité du chef d'établissement, il est, en fonction de l'organisation et de la taille de l'établissement, rattaché hiérarchiquement directement à lui, son adjoint, un responsable ou un coordinateur de vie scolaire.
2.2 Missions principales
L'éducateur de la vie scolaire, dans le cadre des projets (éducatifs et d'établissement…) mis en œuvre dans l'établissement, intervient dans l'organisation et l'animation de la vie scolaire.
Il assure la surveillance générale à l'intérieur et à l'extérieur de l'établissement.
Il accompagne les élèves dans la réalisation de leur travail scolaire, assure un premier niveau de gestion de la vie scolaire (absences, retards, tâches administratives…) et participe à la conception et à l'animation d'activités (éducatives, culturelles, sportives pastorales, loisirs…).
2.3. Compétences clés
Les référentiels d'activités et de compétences ainsi que le référentiel de certification s'articulent autour de 11 domaines de compétences clés :
1. faire preuve d'autorité sur les élèves en conservant une posture d'écoute et une réaction adaptée aux situations rencontrées ;
2. Assurer la surveillance générale aux abords de l'établissement et la prise en charge d'un groupe d'élève à l'extérieur de l'établissement ;
3. Assurer la surveillance générale à l'intérieur de l'établissement ;
4. Encadrer les élèves dans la réalisation de leur travail scolaire ;
5. Détecter les difficultés et problèmes rencontrés par certains élèves ;
6. Participer aux différentes phases des procédures disciplinaires ;
7. Assurer la permanence de la vie scolaire et la gestion des cas d'absence et de retard ;
8. Traiter les tâches administratives courantes et participer à l'organisation logistique d'événements ;
9. Participer à la conception d'activités éducatives, culturelles, pastorales ou de loisirs ;
10. Participer à l'animation des activités éducatives, culturelles, sportives, pastorales ou de loisirs ;
11. Assurer la surveillance et l'animation d'un groupe d'élèves dans le cadre d'un internat ou lors de temps extrascolaire au cours de voyages d'études.
Démarche CQP EVS
La démarche CQP EVS est explicitée dans des outils développés par la CPNEFP à destination du candidat et du chef d'établissement.
3.1. Modalités d'accès au CQP
Le CQP « Éducateur de vie scolaire » est accessible par les voies de la formation professionnelle continue, du contrat de professionnalisation ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE) telles que définies à l'annexe I de l'accord national interbranches sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat du 27 juin 2011.
3.2. Organismes de formation habilités
En application des dispositions de l'annexe I de l'accord, la CPNEFP a désigné des organismes de formation habilités pour préparer, dans les conditions déterminées par elle, les candidats à la certification.
La CPNEFP met à disposition des salariés et des établissements, par tout moyen, la liste et les coordonnées des organismes de formation habilités.
3.3. Formalisation initiale
L'entrée du salarié dans la démarche CQP repose sur un accord formalisé avec son employeur.
Lors du « prépositionnement », employeur et salarié signent un document intitulé « engagements réciproques » :
– le chef d'établissement indique au salarié si l'obtention de la certification le conduit à occuper, dans l'établissement, un poste correspondant au niveau de qualification attaché à ce CQP ou si cela participe de l'accompagnement de sa carrière professionnelle en vue de sécuriser son parcours et son employabilité au sein de l'interbranches ;
– dans ce cadre, le chef d'établissement et le salarié consignent également par écrit les conséquences conventionnelles de leurs engagements relatifs à l'obtention du CQP.
Un document de référence permettant cette formalisation est proposé dans les outils développés par la CPNEFP, mis à disposition du salarié et du chef d'établissement.
3.4. Acquisition de compétences, validation et certification des compétences
Après le « positionnement », le candidat se voit proposer un parcours de formation dans les domaines, où est établi un écart avec les compétences définies dans le référentiel.
La maîtrise des compétences sera appréciée grâce à différentes évaluations dans l'établissement d'origine du candidat, dans l'établissement de stage et dans l'organisme de formation, évaluations réalisées sur la base d'outils qui ont été déterminés par la CPNEFP.
Les 11 domaines « compétences clés » citées en article 2 font l'objet d'une évaluation pour l'obtention du CQP.
Un jury final d'évaluation validera les compétences acquises à partir de l'analyse du dossier complet d'évaluation du candidat et d'un ultime entretien. La décision de ce jury souverain est transmise à la CPNEFP pour certification.
3.5. Niveau de classification
Le titulaire du CQP EVS, accède au niveau de classification dans les conditions prévues dans sa convention collective de rattachement.
Demande d'enregistrement du CQP
Les signataires demandent à l'association collège employeur de saisir la CNCP, pour la demande d'enregistrement du CQP au RNCP.
La CPNEFP est chargée de mettre à disposition des salariés et des établissements, par tout moyen adapté, les documents et outils utiles à leur information sur la démarche CQP (procédures, liste et coordonnées des organismes de formation habilités, référentiels, guides, outils pratiques).
Les signataires du présent accord demandent à la CPNEFP :
– de mettre en œuvre tous les moyens adaptés pour faciliter l'accès des salariés à la démarche CQP ;
– d'organiser la coordination des acteurs de la démarche CQP et spécifiquement des organismes de formation en vue d'assurer l'homogénéité des pratiques sur l'ensemble du territoire ;
– le suivi quantitatif et qualitatif des promotions ayant obtenu la certification (éléments démographiques, évolution des emplois occupés, classifications…).
En application des dispositions de l'annexe I de l'accord, le présent CQP est créé pour une période probatoire de 2 ans.
Au terme de cette période, il pourra être :
– reconduit tacitement pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– reconduit après modifications décidées par la CPNEFP, pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– supprimé par la CPNEFP.
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties signataires ou ayant adhéré devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen électronique équivalent aux autres parties et au bureau de la CPNEFP et accompagné du projet de révision envisagé.
Le bureau de la CPNEFP la convoque dans les 2 mois à réception de la demande.
Après avis de la CPNEFP, son président convoque les partenaires sociaux en vue d'une négociation.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer, dans les conditions prévues au code du travail, moyennant un préavis de 3 mois. Cette dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et au président de la CPNEFP.
Avant toute négociation d'un éventuel accord de substitution, la CPNEFP est convoquée et délivre un avis dans les mêmes conditions que ci-dessus.
Dépôt de l'avenant
Les signataires du présent accord confient aux organisations d'employeurs le soin d'assurer toutes les diligences en vue de ses formalités de dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.
Dans le cadre de leur réflexion sur les parcours professionnels dans l'interbranches de l'enseignement privé sous contrat, les partenaires sociaux ont émis le souhait de se pencher prioritairement sur une architecture de parcours pour les métiers de la vie scolaire :
– les métiers de la vie scolaire correspondent à une activité spécifique dans les établissements d'enseignement privé, il n'y a actuellement aucune certification inscrite au registre national des certifications professionnelles (RNCP) pour ces métiers ;
– l'étude « États des lieux et prospectives secteur enseignement privé sous contrat » commandée en 2012 par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a révélé des facteurs d'évolution impactant fortement les missions confiées aux personnels de la vie scolaire ;
– la refonte des anciennes formations qualifiantes est rendue nécessaire par l'évolution de la structuration des postes dans la majorité des établissements d'enseignement privé ;
– des passerelles doivent être travaillées pour favoriser la mobilité au sein de la branche.
Ils ont décidé de la création d'un CQP « Éducateur de vie scolaire », outil de développement et de reconnaissance des compétences du salarié qui permet de répondre à des besoins spécifiques de l'interbranche concernant les personnels de « vie scolaire » (reconnaissance métier, favoriser la mobilité interne du salarié dans l'établissement ou son employabilité au sein de l'interbranche, développement de l'attractivité des métiers).
Deux référentiels ont été réalisés par la CPNEFP :
– un référentiel d'activités et de compétences qui permet notamment d'identifier les missions générales du métier « d'éducateur de vie scolaire » et les 11 domaines de compétences clés que le titulaire du CQP doit maîtriser ;
– un référentiel de certification qui détermine les modalités et critères d'évaluation des compétences identifiées.
Ces référentiels ont été formalisés pour répondre aux exigences de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) pour l'enregistrement du CQP.
Les partenaires sociaux ont décidé de s'appuyer sur un réseau d'organismes de formation habilités qui se sont engagés à mettre en œuvre les conditions de préparation à cette certification déterminées par la CPNEFP.
Création d'un CQP « Coordinateur de vie scolaire »
Le présent avenant pris en application de l'annexe I de l'accord national interbranches sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat du 27 juin 2011 porte création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Coordinateur de vie scolaire » (CVS) (1).
– convention collective de travail du 14 juin 2004, n° 2408 ;
Définition succincte du métier de coordinateur de vie scolaire et compétences clés
1. Lieu d'exercice et lien hiérarchique
Le coordinateur de vie scolaire exerce son métier dans un établissement d'enseignement privé sous contrat.
Le coordinateur de vie scolaire est sous la responsabilité fonctionnelle et hiérarchique du chef d'établissement ou de l'adjoint ou du responsable de vie scolaire.
Le coordinateur de vie scolaire a lui-même en charge l'animation d'une équipe dont il coordonne l'activité éducative.
À partir d'instructions, de consignes, dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité, du règlement intérieur, des moyens techniques et économiques, le coordinateur de vie scolaire organise, participe et suit l'activité et les moyens de la vie scolaire en accompagnant une équipe de vie scolaire en collaboration directe avec le chef d'établissement, l'adjoint ou le responsable de vie scolaire.
Il coordonne l'organisation et le fonctionnement de l'équipe de vie scolaire dont il a la charge. Il favorise le lien et une communication adaptée ascendante et descendante avec les autres équipes de l'établissement (direction, équipe pédagogique (enseignants), administrative, services généraux) et avec l'extérieur (familles, partenaires).
Il inscrit son action en référence aux valeurs développées dans le cadre du projet d'établissement et de son règlement intérieur.
Plusieurs missions/activités lui sont confiées :
– organisation et optimisation des moyens et des ressources de l'équipe de vie scolaire ;
– participation, coordination, gestion et suivi des actions d'une équipe de vie scolaire ;
– accompagnement de l'équipe de vie scolaire en matière de projets d'animation (activités socio-éducatives, activités culturelles, activités pastorales ou activités de loisirs) ;
– l'animation de l'équipe de vie scolaire ;
– communication avec l'équipe de vie scolaire, avec les autres équipes de l'établissement et les partenaires extérieurs.
3. Les domaines de compétences (1) :
– animation de l'équipe de vie scolaire ;
– coordination des activités de vie scolaire ;
– conduite de projet d'activités.
(1) Voir le référentiel d'activités, de compétences et de certification en pièce jointe.
Démarche CQP CVS
La démarche CQP CVS est explicitée dans des outils développés par la CPNEFP à destination du candidat et du chef d'établissement.
1. Modalités d'accès au CQP
Le CQP « Coordinateur de vie scolaire » est accessible par la formation professionnelle continue (dont la validation des acquis de l'expérience [VAE]) et le contrat de professionnalisation tels que définis à l'annexe I de l'accord national interbranche sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat du 27 juin 2011.
2. Organismes de formation habilités
3. Formalisation initiale
– le chef d'établissement indique au salarié si l'obtention de la certification le conduit à occuper, dans l'établissement, un poste correspondant au niveau de qualification attaché à ce CQP ou si cela participe de l'accompagnement de sa carrière professionnelle en vue de sécuriser son parcours et son employabilité au sein de l'interbranche ;
– dans ce cadre, le chef d'établissement et le salarié consignent également par écrit les conséquences conventionnelles de leurs engagements relatifs à l'obtention du CQP (1).
4. Acquisition de compétences, validation et certification des compétences
La maîtrise des compétences sera appréciée grâce à différentes évaluations dans l'établissement d'origine du candidat, dans l'établissement de stage et dans l'organisme de formation, évaluations réalisées sur la base d'outils déterminés par la CPNEFP.
Les trois domaines de compétences cités en article 2 font l'objet d'une évaluation pour l'obtention du CQP.
Un jury technique validera les compétences acquises à partir de l'analyse du dossier complet d'évaluation du candidat et d'un entretien.
La décision de ce jury est transmise au jury CQP (émanation de la CPNEFP) pour certification.
5. Niveau de classification
Le titulaire du CQP CVS, accède au niveau de classification dans les conditions prévues dans sa convention collective de rattachement.
(1) Référence à l'accord de classification
Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties signataires ou ayant adhéré devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen électronique équivalent, aux autres parties et au bureau de la CPNEFP et accompagné du projet de révision envisagé.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer, dans les conditions prévues par le code du travail, moyennant un préavis de 3 mois. Cette dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et au président de la CPNEFP.
Dans le cadre de leur réflexion sur les parcours professionnels dans l'interbranches de l'enseignement privé sous contrat, les partenaires sociaux se sont penchés prioritairement sur une architecture de parcours pour les métiers de la vie scolaire :
Ils ont décidé de la création de CQP comme outil de développement et de reconnaissance des compétences du salarié qui permet de répondre à des besoins spécifiques de l'interbranches concernant les personnels de « vie scolaire » (reconnaissance du métier, favoriser la mobilité interne du salarié dans l'établissement ou son employabilité au sein de l'interbranche, développement de l'attractivité des métiers).
Un CQP « Éducateur de vie scolaire » (CQP EVS) a été créé par avenant du 5 juin 2014, les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre la démarche en créant un CQP Coordinateur de vie scolaire (CQP CVS).
– un référentiel d'activités et de compétences qui permet notamment d'identifier les missions générales du métier « coordinateur de vie scolaire » et les 3 domaines de compétences clés que le titulaire du CQP doit maîtriser ;
Ces référentiels ont été formalisés pour répondre aux exigences de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) pour l'enregistrement du CQP au RNCP.
La révision de la convention collective des personnels des services administratifs et économiques, des personnels d'éducation et des documentalistes des établissements d'enseignement privés (CC PSAEE) a débuté le 5 février 2010 par demande adressée par le collège employeurs conformément à son article 5.01.02. Elle s'est poursuivie par une deuxième demande formulée dans les mêmes conditions par le collège employeurs, le 8 juin 2015.
Cette négociation a conduit les organisations signataires de la convention collective des salariés des établissements privés (SEP 2015) la révisant et s'y substituant à modifier les dispositions relatives au nombre de jours de congés payés et aux avantages conventionnels en application de l'accord de méthode du 11 mai 2010.
Elles ont souhaité, dès lors, compenser financièrement et de manière forfaitaire cette diminution de jours de congés payés pour une partie des salariés.
Les salariés qui bénéficiaient de 58 jours de congés payés, en application de la CC PSAEE, et qui bénéficient désormais de 51 jours de congés payés en application des dispositions de la CC SEP 2015, qui s'y substitue, bénéficient d'une indemnité de 1 % du salaire exprimée en points.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le 1er septembre 2015.
Cette rémunération brute est entendue :
– hors prime ;
– et hors rappels de salaires non afférents aux 12 derniers mois.
Adhésion du SYNEP CFE-CGC à la convention collective
Par la présente, le syndicat national de l'enseignement privé, SYNEP CFE-CGC, vous notifie son adhésion à la convention collective des salariés de l'enseignement privé du 7 juillet 2015 à compter du 1er janvier 2016.
Veuillez agréer, Monsieur le directeur général, l'expression de mes salutations distinguées.
Négociation quinquennale sur les classifications
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective SEP 2015.
Principes généraux de la négociation
La commission de négociation travaillera à partir d'un document de suivi des articles de la convention collective SEP en cours d'application.
Aucun élément de la négociation ne pourra être considéré isolément comme définitif. La validation par les parties se fera sur un texte global.
L'équilibre général du projet sera donc appréhendé par chacune des parties au terme de la négociation.
Composition. – Mandatement
La commission paritaire de négociation est composée au maximum :
1. Pour le collège salarié, de deux représentants par organisation ;
2. Pour le collège employeur, d'un nombre égal de représentants.
Cette commission est présidée par le collège employeur qui en assure le secrétariat technique et administratif. Sa délégation sera portée à la connaissance des organisations syndicales.
Dans le collège salarié, chaque organisation syndicale désigne ses représentants et en informe par écrit le secrétariat technique et administratif. Toute modification de la liste ainsi communiquée devra être signalée avant chaque réunion.
Les organisations peuvent requérir la présence d'un expert. Cela donnera lieu à programmation préalable et information de toute les parties de sorte que la commission choisisse date et ordre du jour en conséquence.
En vue de dresser des constats partagés, les parties au présent accord s'accordent sur un périmètre de négociation défini ainsi, après bilan de mise en œuvre des classifications par les parties en présence :
1. Recherche de solutions aux défauts jugés structurels ;
2. Fonctions à ajouter et fonctions à modifier ;
3. Relecture des critères classant et niveaux de formation et de qualification ;
4. Organisation du poste dans l'établissement : fiche de poste, fiche de classification, liens hiérarchiques et fonctionnels ;
5. Gestion des évolutions des carrières :
– bas de grille salariale et salaire minimum conventionnel ;
– progression salariale au terme d'une période de 6 ans au cours de laquelle trois entretiens professionnels auront été conduits (1) sans qu'il y ait eu au cours de cette période une telle progression salariale, une action de formation ou de certification ;
– nombre de points par degré et/ ou valeurs de base des strates, valorisation de l'ancienneté et implication professionnelle ;
– plurifonctionnalité.
6. Subsidiairement : recherche d'un palliatif à l'absence de constitution de droits à congés payés pendant les arrêts maladie.
(1) En application de l'article L. 6315-1 du code du travail et des dispositions de l'accord interbranches de l'emploi et formation professionnelle dans les établissements d'enseignement privés du 3 novembre 2015.
Les parties conviennent qu'un délai de mise en application de 4 mois est nécessaire à l'issue de la signature d'un accord de révision. Le 1er septembre est la date d'application qui facilite la mise en œuvre des nouveaux textes conventionnels. En conséquence, tout accord intervenant entre le 1er mai et le 31 août voit sa mise en application reportée au 1er septembre de l'année suivante.
La périodicité des réunions sera de l'ordre de 6 semaines afin de pourvoir aux préparations nécessaires. Une trêve estivale sera respectée du 10 juillet au 20 août 2016 pour les transmissions de documents de travail. En conséquence, la réunion de reprise pourra se faire à compter du 5 septembre 2016.
Les dates et thèmes fixés pour les commissions paritaires de négociation sont les suivants :
Jeudi 3 mars 2016 Accord de méthode
Mardi 12 avril 2016 Identification des défauts dits structurels
Fonctions manquantes/à modifier
Première relecture des critères classant
Jeudi 2 juin 2016 Critères classant (suite de la relecture)
Gestion des évolutions de carrière (bas de grille en priorité)
Jeudi 7 juillet 2016 Gestion des évolutions de carrière (suite)
Mardi 6 septembre 2016 Palliatif à l'absence de constitution de droit à congés payés sur les arrêts maladie et questions liées au poste
Mardi 18 octobre 2016 Ecriture des modifications conventionnelles possibles
Jeudi 24 novembre 2016 Clôture des négociations
Mardi 10 janvier 2017 Date « de secours »
Les réunions mentionnées dans le tableau ci-dessus ne s'imputeront pas sur le contingent annuel de réunions prévu à l'article 2.1 de l'accord sur le droit syndical et le dialogue social du 7 juillet 2015.
Les parties signataires produiront autant qu'elles le jugent nécessaire un document d'accompagnement de la mise en œuvre de l'accord de révision.
Organisation matérielle des réunions
L'ordre du jour et les documents de travail seront adressés 15 jours avant chaque réunion de la commission paritaire de négociation. Toute production en réaction avec les documents envoyés dans le délai précité doit parvenir aux parties 5 jours avant chaque réunion pour être examinée au cours de celle-ci.
Les réunions de négociation se dérouleront de 9 h 30 à 17 h 15.
Une pause déjeuner de 1 heure sera organisée. Le collège employeur prendra en charge ces repas dans la limite du nombre maximal des représentants mandatés.
Autorisation d'absence et prise en charge des coûts
Les organisations informent, les chefs d'établissements concernés des mandats qu'ils ont confiés à leurs représentants.
Les chefs d'établissements concernés sont invités à prendre contact avec le collège employeur (secretaire@collegeemployeur.org) pour confirmation et information sur le calendrier.
Le salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative signataire bénéficie :
– d'une autorisation d'absence pour toute réunion paritaire nationale ainsi que d'une journée de préparation par journée de réunion programmée dans la limite du nombre de journée fixée au calendrier défini à l'article 5 et sous réserve d'informer le chef d'établissement à réception de la convocation ;
– de l'indemnisation, par l'établissement, des frais engagés pour se rendre aux réunions paritaires dans la limite du barème prévu ci-dessous.
L'établissement, dans le cas d'un salarié ou l'organisation syndicale, dans le cas d'un non salarié, demande au collège employeur (277, rue Saint-Jacques, 75005 Paris) la prise en charge des frais remboursés et du salaire correspondant aux réunions visées ci-dessus.
Frais de repas et hôtellerie
– frais réels sur justificatif plafonnés sur la base de remboursement tarif SNCF 2de classe
(si moyen de transport différent, produire devis SNCF pour la date du trajet)
– frais RATP pris en charge sur la base d'un ticket au prix unitaire carnet
– les « cartes d'abonnement transport » (cartes-fréquence, Navigo) sont prises en charge sur la base domicile-Paris après présentation, par le demandeur, du nombre de réunions auxquelles il a participé sur l'année scolaire et de l'économie ainsi réalisée par le collège employeur
– les frais réels de véhicule à moteur peuvent être pris en charge sur autorisation préalable du secrétaire du collège employeur dans la limite de 300 km par réunion.
Tarif plafonné à 0,40 € par km. – en cas de trajet de nuit, prise en charge du petit-déjeuner dans la limite de 7 €.
– frais réels sur justificatif plafonnés à 20 € pour le dîner de la veille de la réunion
– frais réels sur justificatif plafonnés à 90 € par nuitée (en cas de réunion sur 2 jours ou nécessité de voyager la veille)
Le présent accord de méthode vaut pour la durée prévue en son article 5.
L'accord est déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
En application des dispositions de l'article L. 2247-1 du code du travail, le collège employeur a invité à une séance de négociation les organisations syndicales représentatives dans la branche.
Cette séance a eu lieu le 2 février 2016.
Au cours de cette réunion, elles ont estimé qu'il y avait nécessité de réviser les classifications définies au chapitre III de la convention collective SEP 2015. Le périmètre de la négociation est défini à l'article 4 du présent accord.
Lors des précédentes négociations (révision de la convention collective PSAEE devenue convention collective SEP 2015 et de l'accord interbranches sur l'emploi et la formation professionnelle) les parties ont convenu :
– de porter à l'ordre du jour de la présente négociation la question restée en suspens d'une modalité d'avancement minimal à l'issue de la période de 6 ans donnant lieu à trois entretiens professionnels prévus par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
– et de porter en outre à la discussion de la présente négociation la recherche d'un palliatif à l'absence de constitution de droits à congés payés pendant les arrêts maladie.
En application de l'article 1.5 de l'accord sur le droit syndical et le dialogue social du 7 juillet 2015, les organisations ont arrêté dans le présent accord de méthode les conditions nécessaires permettant de garantir un fonctionnement paritaire tout au long de leurs travaux.
Le présent accord de méthode fixe :
– les thèmes et le périmètre des négociations ;
– le temps consacré à la négociation et le calendrier pour la conduire (nombre de réunions et thèmes abordés par réunion) ;
– la méthode de préparation par les représentants des deux collèges et les moyens des salariés ou représentants mandatés par les organisations (prise en charge du salaire et des frais engagés, recours à d'éventuels experts, formation commune, etc.).