Source: http://juristprudence.online.fr/ccn%20ass%20titr2.htm
Timestamp: 2018-01-23 17:22:52+00:00
Document Index: 243152987

Matched Legal Cases: ["l'article 12", "l'article 1", "l'article 15", "l'article 15", "l'article 15", "l'article 5", "l'article 77", "l'article 77", "l'article 25"]

ccn ass titr2
TITRE II. RELATIONS COLLECTIVES DANS L'ENTREPRISE
CHAPITRE Ier Les relations au niveau professionnel.
1 DIALOGUE AU PLAN PROFESSIONNEL.
Article 8 Définition.
Un dialogue suivi, entre syndicats de salariés et organisations d'employeurs est nécessaire au plan de la profession. C'est en effet un facteur d'équilibre entre les aspirations et besoins respectifs des entreprises et du personnel et donc un facteur d'efficacité économique et sociale.
L'échange d'informations, la consultation ou la négociation constituent les différentes formes de ce dialogue. Celui-ci doit permettre, au-delà des seules obligations légales, de traiter les questions auxquelles les parties s'accordent à reconnaître un caractère d'intérêt collectif pour les entreprises et le personnel.
Article 9 Informations économiques.
Connaître les différents aspects de la situation socio-économique de la profession et de son environnement est nécessaire au dialogue défini ci-dessus.
Dans cette perspective, les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, aux plans tant professionnel qu'interprofessionnel, échangent des informations d'ordre socio-économique :
a) Au cours d'entretiens organisés à cette fin.
Ces entretiens sont au moins semestriels. Ils ont exclusivement pour objet d'échanger, en temps utile, des informations d'intérêt général relatives à la conjoncture et aux perspectives économiques de la profession.
Un ordre du jour est adressé suffisamment à l'avance aux participants compte tenu de l'actualité et des souhaits exprimés lors des réunions précédentes.
b) Par des échanges de documentation.
Les organisations d'employeurs et de salariés se communiquent les études ou travaux de caractère général dont ils peuvent disposer et qui intéressent l'activité socio-économique de la profession.
Ces échanges de documentation sont organisés à l'initiative des parties, dans la limite de leurs possibilités respectives compte tenu en particulier du calendrier et de l'ordre du jour des entretiens prévus ci-dessus mais aussi, indépendamment de cet ordre du jour, lorsque des documents d'information sont disponibles.
c) Par la participation à des actions de formation.
Pour répondre à des besoins précis, les responsables statutaires des organisations syndicales bénéficient d'actions de formation existant dans la profession.
A cet effet, les syndicats sont informés par les organisations d'employeurs des programmes et des moyens de formation (publications, matériels audiovisuels, stages et sessions, etc.) susceptibles d'être utilisés à ce titre ; ils leur communiquent, le cas échéant, leurs propres souhaits de formation.
Les modalités concrètes de participation à ces actions de formation et les conditions de prise en charge par l'organisme de formation sont définies conjointement par ce dernier, les organisations d'employeurs et le ou les syndicats demandeurs.
Article 10 Interprétation et application.
Les signataires conviennent de s'informer mutuellement des difficultés dont ils pourraient avoir connaissance quant à l'interprétation ou à l'application de la présente convention.
Selon le cas, les procédures ci-dessous seront en outre mises en oeuvre.
a) Procédure de bons offices.
En cas de difficulté et/ou de différend né à l'occasion de l'application de la présente convention, les parties signataires se prêtent leurs bons offices pour s'informer et intervenir auprès de leurs mandants respectifs, en vue de favoriser une solution.
b) Commission paritaire d'interprétation.
- Compétence et fonctionnement
Si la difficulté ou le différend mentionné en a soulève une question d'interprétation de la convention collective, reconnue comme telle par les organisations d'employeurs signataires et une ou plusieurs organisations de personnel signataires, la commission paritaire est réunie à l'initiative de l'une quelconque des organisations visées au présent alinéa.
Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner :
- soit l'avis de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ;
- soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.
Le procès-verbal est transmis à toutes les organisations signataires ; un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par la délégation des employeurs.
En cas d'accord au sein de la commission paritaire, les organisations d'employeurs communiquent aussitôt à leurs adhérents l'interprétation retenue.
Le résultat, quel qu'il soit, de la discussion en commission paritaire d'interprétation ne prive pas les salariés dont les intérêts sont en cause de la possibilité d'agir devant les tribunaux.
La commission paritaire se compose d'une part de la délégation des employeurs et d'autre part de la délégation du personnel, désignées chacune pour ce qui la concerne par les organisations signataires de la présente convention.
La délégation du personnel comprend cinq personnes au maximum par confédération. Les membres de la délégation des employeurs sont en nombre au plus égal à celui de la délégation du personnel.
Les salariés participant à la commission paritaire bénéficient des dispositions de l'article 12 ci-dessous relatives à la rémunération et à l'indemnisation des frais éventuels.
Article 11 Négociation collective.
La négociation collective est la forme majeure de dialogue dans les relations entre les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés. Elle consiste à rechercher des solutions durables fondées sur la prise en compte des intérêts respectifs représentés par ces organisations.
En sus des domaines ou la négociation collective de branche est rendue obligatoire par la législation en vigueur, elle pourra aussi intervenir pour rechercher des solutions aux difficultés ou questions susceptibles d'être traitées au niveau de la profession dans les domaines tels que, par exemple, régimes professionnels de retraite et de prévoyance, formation professionnelle, etc. dont conviennent les organisations d'employeurs et de personnel représentatives au plan professionnel national.
Article 12 Réunions paritaires.
Les modalités d'organisation des réunions paritaires de la profession consacrées à des travaux d'étude ou à des négociations sont précisées comme suit :
a) Constitution des délégations.
Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de personnel à une réunion paritaire est fixé, sauf convention expresse différente, à 5 par confédération. Toutefois en cas de réunion paritaire s'adressant aux fédérations syndicales en tant que telles et non pas seulement à un ou plusieurs de leurs syndicats affiliés, ce nombre est porté à 7.
Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1er et parmi leurs responsables statutaires permanents.
Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de :
- deux salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ;
- trois salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés ;
- quatre salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés.
La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.
b) Désignation des salariés.
Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ce mandat. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.
c) Convocations.
Sauf cas exceptionnel, la convocation à une réunion paritaire doit être adressée au moins dix jours à l'avance aux organisations syndicales, avec les documents nécessaires.
d) Indemnisation des salariés.
La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur. Lorsque d'un commun accord avec la délégation des employeurs et pour les réunions paritaires considérées, la possibilité pour les délégations syndicales d'organiser une réunion préparatoire, dans la limite d'une demi-journée, a été expressément prévue, le maintien de la rémunération s'applique également à cette réunion préparatoire.
La limite d'une demi-journée s'entend hors temps de transport.
Les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'annexe IV à la convention.
Pour l'application des mesures relatives aux remboursements de frais de transport et d'hébergement, les retraités ou préretraités des régimes professionnels ou d'entreprises bénéficient des mêmes remboursements lorsqu'il s'agit de commissions paritaires ou de travaux paritaires relatifs aux régimes de retraite et de prévoyance du personnel, dans la limite de deux membres par délégation.
Ces règles d'indemnisation sont mises en oeuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévu au a ci-dessus. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (délégués du personnel, comités d'entreprise, délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès du comité).
e) Comptes rendus.
Des comptes rendus des commissions paritaires sont établis par la délégation des employeurs et n'engagent que celle-ci. Ils sont communiqués dans les quinze jours à l'ensemble des délégations du personnel représentées ou excusées.
Ils ont pour objet de consigner, en les résumant, les points de vue exprimés par les différentes délégations sur les principales questions en débat.
Article 13 Autres instances paritaires.
Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.
2 ACTIVITÉS SYNDICALES EXTÉRIEURES A L ENTREPRISE
Le dialogue social au niveau professionnel implique l'exercice d'activités syndicales à l'extérieur des entreprises.
Article 14 Participation à des réunions syndicales statutaires.
Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénoms du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou par la présente convention.
Dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés au maximum par confédération et deux au plus par entreprise, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.
Les nom, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs ainsi qu'aux entreprises concernées.
Dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés au maximum par confédération et deux au plus par entreprise, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation signataire de la présente convention.
Article 15 (1) Permanent syndical.
a) Suspension du contrat de travail.
Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est appelé par une organisation syndicale représentative au plan professionnel à exercer au sein de cette organisation, pendant un an au moins, une fonction permanente, le contrat de travail de l'intéressé est suspendu pour la durée de cette fonction et au plus pendant huit ans.
Cette suspension ne peut - sauf accord particulier avec l'entreprise - prendre effet au plus tôt que trois mois après que le syndicat concerné en a informé l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception.
De même, lorsque le mandat de permanent syndical prend fin, le salarié qui souhaite revenir dans l'entreprise doit informer celle-ci au plus tard trois mois à l'avance de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci.
En cas de cessation du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, survenant pendant la période de fonction syndicale permanente, la durée de présence dans l'entreprise à retenir est celle constatée au début de ladite période.
b) Retour dans l'entreprise.
Avant la reprise d'activité, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien avec lui pour préciser les modalités de son retour. Il recherche les possibilités de lui confier un poste au moins équivalant à celui qu'il occupait au moment de la suspension du contrat de travail, en tenant compte autant que possible de l'expérience acquise.
Les problèmes de formation qui se poseraient à cette occasion sont pris en considération. L'entreprise s'engage à assumer, au cours de l'année qui suit le retour de l'intéressé, les frais d'inscription et le maintien de la rémunération pour la formation qui, en accord avec l'employeur, s'avérerait nécessaire et que l'intéressé s'engage à suivre. Ces dépenses sont imputables sur la contribution de formation.
A son retour, l'intéressé retrouve les avantages liés à sa durée de présence dans l'entreprise, appréciée à la date de son départ.
c) Les dispositions du présent article sont applicables à au plus deux permanents par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national aux plans tant professionnel qu'interprofessionnel.
(1) L'application de l'article 15 est suspendue pendant toute la durée ou se trouve en vigueur l'accord particulier du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle. Moyens pour les syndicats ».
NB - Le principe a été posé que les permanents syndicaux visés à l'article 15 pourront conserver, pendant la suspension de leur contrat, selon des modalités restant à définir, les garanties des régimes professionnels de retraite et de prévoyance. Toutefois, cette question est réglée - pour toute la durée d'application de celui-ci - par l'accord particulier visé à l'intitulé de l'article 15.
CHAPITRE II Les relations collectives de travail dans l'entreprise
1 ASSOCIATION DU PERSONNEL A LA VIE DE L'ENTREPRISE
Article 16 Définition.
L'association du personnel à la vie de l'entreprise est un facteur clé de la réalisation de ses objectifs économiques et sociaux.
Les dirigeants, l'encadrement, le personnel et ses représentants élus, les délégués syndicaux, sont les acteurs de cette association chacun au titre de ses propres missions et responsabilités.
Article 17 Conséquences pratiques.
Cette association existe sous des formes diverses :
- l'information, c'est-à-dire la communication des éléments permettant de mieux connaître et apprécier librement les faits et les idées ;
- la consultation, c'est-à-dire le recueil préalable des avis et suggestions pour la préparation des décisions et actions ;
- la concertation, c'est-à-dire l'échange des divers points de vues et la prise en considération de ceux-ci ;
- la négociation, c'est-à-dire la recherche de solutions durables fondées sur la prise en compte des intérêts respectifs des parties.
Elle peut aussi revêtir d'autres formes, convenues au niveau de l'entreprise, telles que la participation aux résultats de l'entreprise, aux organes statutaires d'administration de l'entreprise, etc.
2 EXERCICE DE FONCTIONS ÉLECTIVES OU SYNDICALES
Article 18 Délégués du personnel et comités d'entreprise.
Les conditions d'élection et de fonctionnement ainsi que les attributions des délégués du personnel et des comités d'entreprise sont celles qui résultent du code du travail.
Il revient aux entreprises qui en remplissent les conditions d'organiser, selon la périodicité légale, les élections des délégués du personnel et des membres élus des comités d'entreprise. La répartition des sièges entre les collèges électoraux est fixée par accord préélectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives intéressées. A défaut, l'inspecteur du travail est saisi.
Les organisations syndicales de salariés peuvent consulter auprès des organisations d'employeurs les procès-verbaux d'élection qui leur ont été communiqués par les entreprises.
Article 19 Collèges électoraux Article étendu sous réserve de l'application des articles L 4233 et L 4332 du code du travail.
Le nombre et la composition des collèges électoraux sont fixés comme suit, sauf accord dérogatoire au niveau de l'entreprise :
- le premier collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 1, 2, 3 et 4 ;
- le deuxième collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 5, 6 et 7, et ceux qui appartiennent à ce collège en vertu de l'accord dit « de transition » en date du 27 mai 1992.
Article 20 Vote par correspondance.
Les électeurs sont admis à voter par correspondance, soit en raison d'un éloignement important du bureau de vote, soit parce qu'ils ne peuvent se rendre à celui-ci pour un motif personnel ou professionnel.
Dans ce cas, l'employeur adresse au domicile des électeurs concernés non seulement les listes de candidatures, les bulletins de vote et les éléments pratiques nécessaires à la participation au scrutin mais aussi les « professions de foi » transmises en temps utile par les candidats.
Les modalités pratiques de ce qui précède sont définies dans le protocole d'accord préélectoral.
Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription.
Article 21 Conciliation du mandat et du contrat de travail.
En se référant au principe de non-discrimination inscrit à l'article 5, les signataires sont conscients que la conciliation de l'exercice d'un ou plusieurs mandats électifs et/ou syndicaux avec l'accomplissement des tâches et/ou responsabilités professionnelles et le respect des diverses obligations inhérentes au contrat de travail peuvent soulever des difficultés pratiques dans certains cas.
Les entreprises sont donc très attentives à la nécessité d'assurer au mieux cette conciliation et aux difficultés que pourraient rencontrer les intéressés, notamment dans l'accès à la formation et dans leurs perspectives d'évolution de carrière ; elles tiennent compte des exigences des mandats dans l'organisation et la charge de travail de chacun.
Les syndicats sont attentifs aux impératifs professionnels de leurs représentants pour l'organisation des activités syndicales.
b) Entretien annuel.
Dans cet esprit, un entretien a lieu chaque année entre tout salarié investi d'un mandat électif ou syndical et son supérieur hiérarchique, pour faire le point de la situation sur les différents aspects de la conciliation mandat/contrat : organisation du travail, moyens humains et matériels, appréciation du travail, rémunération, évolution de carrière, formation, etc.
Cet entretien se déroule en liaison avec un responsable des services du personnel et à l'occasion des entretiens périodiques prévus à l'article 77.
Conformément à l'article 77, le salarié concerné peut, par la suite, être reçu s'il le demande, par un responsable des services du personnel.
Article 22 Modalités de l'action syndicale.
Les modalités pratiques d'exercice de l'action syndicale étant à définir dans le contexte propre à chaque entreprise, la mise au point de ces modalités donne lieu, pour l'application des dispositions légales en la matière, à une négociation au sein de l'entreprise (affichage des communications syndicales, collecte des cotisations syndicales, diffusion des publications et tracts de nature syndicale, réunions des adhérents des sections syndicales, réunions d'information destinées au personnel, accueil de personnalités extérieures, rôle de coordination des délégués syndicaux centraux) (1).
Cette négociation porte également sur la périodicité de réexamen des dispositions convenues à cette occasion.
(1) L'accord à intervenir à l'issue de cette négociation peut porter sur tout ou partie des points énumérés dans la parenthèse et/ou sur d'autres points.
3 LA NÉGOCIATION COLLECTIVE DANS L ENTREPRISE
Article 23 Définition.
La négociation collective est l'une des formes majeures du dialogue dans l'entreprise.
Les parties signataires soulignent leur attachement au principe légal selon lequel une convention ou un accord collectif d'entreprise est négocié entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le domaine de la négociation est défini par la loi, par la présente convention (1) ou par accord des parties au niveau de l'entreprise elle-même.
La négociation consiste à rechercher des solutions contractuelles durables pour répondre :
- soit aux questions d'ordre collectif concernant les conditions de vie et de travail y compris l'adaptation de ces solutions aux évolutions techniques, économiques et sociales ;
- soit aux situations collectives de tension afin de les prévenir ou de les dénouer pour éviter le conflit ouvert.
Les modalités d'organisation de la négociation : préparation, composition des délégations, dates des réunions, informations jugées nécessaires, sont fixées par les parties sous réserve du respect des règles posées par le code du travail lorsque celui-ci, pour certains types de négociation, en prévoit.
(1) Rappel des articles de la convention mentionnant soit une négociation obligatoire ou possible, soit la nécessité d'un accord : articles 1er c, 19, 20, 22, 34, 40, 41, 42, 43, 44, 50, 53, 54, 55, 56, 57, 58 ; point I b de l'annexe I, article 4, du protocole de mise en application de la classification ; article 1er de l'accord-cadre sur le temps partiel.
Article 24 Conséquences pratiques.
De la négociation résulte :
- soit un accord par lequel les parties expriment leurs décisions, orientations ou objectifs communs pour une durée déterminée ou indéterminée ;
- soit un constat d'absence d'accord.
Les parties définissent elles-mêmes la forme que revêt cet accord ou ce constat sauf prescriptions légales qu'il leur incombe d'observer.
Les entreprises communiquent aux organisations syndicales signataires de la présente convention qui leur en font la demande les accords collectifs d'entreprise qu'elles concluent à leur niveau.
4 SECURITE, HYGIÈNE, CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 25 Principes généraux.
La sécurité, l'hygiène et les conditions de travail doivent constituer des préoccupations permanentes dans le fonctionnement quotidien des entreprises.
Dans l'intérêt de la collectivité de travail :
- chaque employeur prend ces préoccupations en considération dans la conception, la réalisation et la maintenance tant des locaux que de l'organisation, des installations ou outils de travail ;
- il appartient à l'ensemble du personnel, parmi lequel l'encadrement a un rôle essentiel, d'observer les exigences de sécurité et d'hygiène.
Article 26 Composition des CHSCT.
En sus des dispositions légales en la matière chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner, parmi le personnel, dans les établissements de plus de 300 salariés, un représentant qui assiste avec voix consultative aux réunions du CHSCT Le temps passé à ces réunions est considéré comme temps de travail.
En sus des dispositions légales en la matière chaque organisation syndicale représentative simultanément au plan professionnel national et dans l'entreprise peut désigner, parmi le personnel, dans les établissements de plus de 300 salariés, un représentant qui assiste avec voix consultative aux réunions du CHSCT Le temps passé à ces réunions est considéré comme temps de travail.
Article 27 Rôle des CHSCT.
Dans le cadre des principes généraux énoncés à l'article 25, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont un rôle déterminant à jouer, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, pour promouvoir les mesures qui concernent la protection de la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail.
Les CHSCT doivent être attentifs à l'évolution dans le temps des législations et méthodes dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.
Ils sont en outre informés des actions menées par l'entreprise afin de favoriser l'insertion professionnelle des handicapés et peuvent présenter toutes suggestions en la matière.
Article 28 Formation des représentants du personnel au CHSCT
Les entreprises favorisent la participation des représentants du personnel au CHSCT à des actions de formation destinées à développer leur aptitude à la détection et à la mesure des risques professionnels ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.
Dans les établissements occupant au moins 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées par la législation.
Dans ceux de moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel bénéficie d'une formation appropriée à raison de 3 jours ouvrés ; le ou les jours non utilisés à l'issue du mandat peuvent être reportés jusqu'à l'expiration du mandat consécutif suivant.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, cette formation est renouvelée lorsque le représentant du personnel a exercé son mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
Le maintien du salaire durant cette formation, la rémunération des organismes de formation, le remboursement des frais de déplacement et de séjour sont pris en charge par l'entreprise dans les mêmes limites que pour les établissements d'au moins 300 salariés. L'ensemble de ces dépenses est imputable sur la contribution des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
5 ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES DES COMITÉS D'ENTREPRISE
Article 29 Les relations collectives de travail dans l'entreprise.
Les activités sociales et culturelles des comités d'entreprise constituent l'une des formes de la vie sociale au sein de l'entreprise. Les employeurs sont attentifs à doter les comités de moyens en rapport avec l'importance des effectifs et permettant de donner à ces activités une réalité concrète.
Le financement de ces activités peut faire l'objet d'un accord particulier au plan professionnel Cf. l'accord du 27 mai 1992 relatif au financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise.