Source: https://www.renoult-avocat.fr/actualite-9085-cour-de-cassation-quels-inedits-retenir-cette-semaine?wkfwidget=7419
Timestamp: 2020-08-08 19:53:58+00:00
Document Index: 238336325

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 4", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

RENOULT AVOCAT
Avocat - Rouen
Social - Contrôle et contentieux, Paye et épargne salariale, Santé, sécurité et temps de travail, Contrat de travail et relations individuelles
Les arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation à retenir parmi les non publiés du fonds de concours de la semaine du 29 juin 2020.
Quand le versement d’une prime acquiert le caractère d’usage
Il résulte de l’article 1134 du Code civil dans sa version antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 que le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité.
Pour ordonner la reprise du versement des primes dites « d’équipe » et « de casse-croûte » au salarié à compter du mois d'octobre 2018, et le condamner à payer, à titre de provision, diverses sommes, l’arrêt retient que le versement par la société des primes à son salarié se caractérise par sa constance pendant plus de sept années, sa fixité et sa généralité, puisqu'il n'est pas contesté qu'il a été appliqué à plusieurs des salariés de sa catégorie, en vertu d'un accord d'entreprise, de sorte que ce versement de primes a acquis le caractère d'usage à l'égard du salarié. Cass. soc., 24 juin 2020, n° 18-25.451 F-D
Période d’essai : la rupture doit être explicite
Il résulte des articles L. 1221-19, L. 1221-21, L. 1221-25 et L. 1231-1 du Code du travail, d'une part que si chacune des parties peut discrétionnairement et, sauf dispositions particulières, sans forme, mettre fin aux relations contractuelles pendant la période d'essai, la rupture doit être explicite et, d'autre part, que la rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle son auteur manifeste la volonté d'y mettre fin.
Dans cette affaire, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, l'arrêt retient que si les documents de fin de contrat ont été établis le 30 octobre 2013, ils mentionnent tous le 19 octobre 2013 comme étant le dernier jour travaillé. Il ajoute que la salariée ne disconvient pas ne s'être plus rendue sur son lieu de travail à compter du 20 octobre 2013, que cet élément est conforté par les attestations produites par l'employeur et qu'elle n'explique pas les motifs qui l'auraient conduite à ne plus se présenter à son travail à partir de cette date. L'arrêt en déduit que cette absence ne peut s'expliquer que par la rupture de la période d'essai dont la salariée avait forcément été prévenue et que celle-ci est dès lors intervenue pendant le délai de 60 jours fixé contractuellement de sorte qu'aucun abus de l'employeur ne peut être relevé.
En statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que l'employeur avait, de manière explicite, manifesté sa volonté de mettre fin à la période d'essai avant la date de son expiration, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Cass. soc., 24 juin 2020, n° 17-28.067 F-D
Absence de visite d'embauche : le fait que l’employeur reconnaisse l’existence du préjudice suffit
Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de visite d'embauche, l'arrêt retient que l'employeur ne conteste pas n'avoir pas mis en œuvre les démarches permettant l'examen médical d'embauche ; que la circonstance que l'employeur offre une somme de 100 euros à titre de dédommagement ne dispense pas la salariée qui sollicite la somme de 1 000 euros, de faire la preuve du préjudice qu'elle aurait subi du fait de ce manquement ; que défaillante sur ce point, il convient de la débouter de sa demande.
En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur reconnaissait l'existence du préjudice dont la salariée demandait la réparation, la cour d'appel, à qui il appartenait seulement de l'évaluer, a méconnu l'objet du litige et violé l'article 4 du Code de procédure civile. Cass. soc., 24 juin 2020, n° 17-28.067 F-D
Reclassement : la recherche de reclassement doit être loyale
La cour d'appel qui, motivant sa décision, après avoir exactement rappelé que les possibilités de reclassement doivent être recherchées parmi les sociétés dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, a constaté que l'employeur était membre du groupement dont les sociétés étaient unies par des liens étroits, que figurait sur le site Internet du groupement une bourse aux emplois pour les magasins à l'enseigne et que l'employeur n'avait effectué aucune recherche de reclassement au sein de ce groupement, ce dont elle a déduit l'absence de recherche loyale de reclassement, a légalement justifié sa décision. Cass. soc., 24 juin 2020, n° 18-25.433 F-D
La visite de reprise marque la fin de la suspension du contrat de travail
Pour dire le licenciement nul et allouer au salarié des dommages-intérêts de ce chef, l’arrêt d’appel retient que le salarié a été placé en arrêt de travail en raison d’une maladie du 27 décembre 2011 au 16 mars 2012, qu’il n’a pas bénéficié d'une visite médicale de reprise à l'issue de cet arrêt de travail, qu’il a réintégré ses fonctions le 19 mars 2012, qu’il a bénéficié ensuite d'un arrêt de travail à compter du 26 novembre 2013, que la visite médicale datée du 28 janvier 2014, ayant constaté son inaptitude, procédait d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle, que cette visite ne saurait palier le défaut de visite de reprise suite à l'arrêt de travail du 27 décembre 2011 au 16 mars 2012, de sorte que le contrat de travail est demeuré suspendu, que cette absence de visite de reprise postérieurement à la période d'arrêt de travail du 27 décembre 2011 au 16 mars 2012 - peu important la reprise effective de son travail par le salarié - ne permettait à l'employeur de procéder à son licenciement qu'en cas de faute grave ou pour impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, que dès lors le licenciement pour inaptitude, intervenu le 27 février 2014, prononcé en période de suspension du contrat de travail, sera déclaré nul.
En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’examen pratiqué le 28 janvier 2014 constituait une visite de reprise en sorte qu’à la date du licenciement, le contrat de travail n’était plus suspendu, la cour d’appel a violé l’article L. 1226-8 dans sa rédaction antérieure à la modification issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les articles L. 1226-9 et L. 1226-13, R. 4624-21 et R. 4624-22 du Code du travail, ces derniers dans leur rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012. Cass. soc., 24 juin 2020, n° 19-11.914 F-D
Absence de visite de reprise : une cour d’appel retoquée
Pour déclarer le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes, l'arrêt retient qu’en l'absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié restait suspendu, de sorte que la société ne pouvait lui reprocher d'avoir délibérément ignoré ses courriers et de l'avoir laissée dans l'incertitude, que la société ne pouvait invoquer le motif d'abandon de poste au soutien de la mesure de licenciement, qu’aucun autre grief que l'abandon de poste n'ayant été reproché au salarié, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement reprochait au salarié non un abandon de poste mais une absence injustifiée malgré deux mises en demeure, la cour d'appel a violé le principe de l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis. Cass. soc., 24 juin 2020, n° 19-14.215 F-D
Contrat de travail : la Cour de cassation rappelle les fondamentaux (à propos de Take eat easy)
L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
En statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses constatations l'existence d'un pouvoir de direction, de contrôle de l'exécution de la prestation au moyen d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position et du comportement du coursier, ainsi que d'un pouvoir de sanction à l'égard de celui-ci, éléments caractérisant un lien de subordination, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 8221-6 II du Code du travail. Cass. soc., 24 juin 2020, n° 18-26.088 F-D
Lorsque l'insuffisance de résultats procède de l'insuffisance professionnelle du salarié…
La cour d'appel, qui a relevé que les performances du salarié étaient largement inférieures à la moyenne de celles des autres attachés commerciaux, que malgré l'accompagnement dont il avait fait l'objet, le salarié n'avait pas fait progresser son chiffre d'affaires et s'était maintenu à un niveau nettement inférieur à celui de ses collègues, confrontés au même contexte économique, et que l'insuffisance de résultats procédait de l'insuffisance professionnelle du salarié, a légalement justifié sa décision de dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 24 juin 2020, n° 19-11.736 F-D
Dénonciation d’un harcèlement moral et licenciement : il faut un lien entre les deux !
La cour d'appel, après avoir constaté que la lettre de licenciement était motivée par les absences de la salariée, prolongées à plusieurs reprises, et nécessitant son remplacement définitif par un salarié en contrat à durée indéterminée, a estimé, sans inverser la charge de la preuve, qu'il n'y avait pas de lien entre la dénonciation par la salariée d'agissement de harcèlement moral et son licenciement. Cass. soc., 24 juin 2020, n° 19-12.403 F-D
Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail
Lorsqu'elle est payée en vertu d'un engagement unilatéral, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l'employeur dans les conditions fixées par cet engagement. Seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un tel engagement. Il en résulte que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues. Cass. soc., 24 juin 2020, n° 18-19.723 F-D
Le salarié devant pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, lorsque ce calcul dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. Cass. soc., 24 juin 2020, n° 18-22.750 F-D
L’erreur commise dans la désignation de l’organe représentant la société n’est pas une cause de nullité de la déclaration de pourvoi
Il importe donc peu que l’erreur commise dans l’indication de la forme de la société en cause d’appel, constitutive d’un vice de forme, ait été reproduite dans la déclaration de pourvoi, dès lors que n’en étant résulté aucun doute pour le défendeur quant à l’identité de la demanderesse, elle ne lui a pas fait grief. Cass. soc., 24 juin 2020, n° 18-22.750 F-D
89 Rue Jeanne d'Arc - 3ème étage
BP 70056 - 76000 Rouen
Téléphone : 02.35.89.09.09
Mail: baptiste.renoult@renoult-avocat.fr
SIREN: 879 575 603