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Timestamp: 2018-02-21 19:03:51+00:00
Document Index: 98372476

Matched Legal Cases: ['art. 45', 'art. 16', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 3', 'art. 18', 'art.19']

Il distacco di lavoratori all estero - PDF
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1 Videocomunicazione Il distacco di lavoratori all estero A cura di Area Internazionalizzazione Area Lavoro e contrattualistica Modena, 17 Luglio 2013
2 Programma 1.Scelta della struttura contrattuale 2.Invio in Stato comunitario o extracomunitario 3.Distacco in Stato comunitario Disciplina interna 4.Distacco in Stato extraue Disciplina interna 5.Distacco in Stato UE o extraue Disciplina estera 6.Focus su alcuni Paesi comunitari (Svizzera, Francia, Germania)
3 Scelta della struttura contrattuale
4 Scelta della struttura contrattuale Individuazione della struttura contrattuale più idonea per gestire l assegnazione all estero del dipendente. Le principali variabili connesse alla scelta sono: durata dell assegnazione; soggetto beneficiario della prestazione Trasferta Assunzione locale Distacco Trasferimento
5 Trasferta e trasferimento (1) Trasferta mutamento temporaneo del luogo di esecuzione della prestazione, nell interesse del datore di lavoro che la dispone. Permanenza di un legame funzionale del dipendente con il normale luogo di lavoro da cui egli proviene rispetto al diverso luogo della sua contingente prestazione. Trasferimento si differenzia per la più ampia durata nel tempo. Caratteristiche simili a quelle della trasferta.
6 Trasferta e trasferimento (2) Il rapporto di lavoro non si interrompe o sospende a fronte dell invio all estero. Il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo, nonché titolare di tutti i poteri direttivi e gerarchici. Il dipendente continua a prestare la propria attività ad esclusivo beneficio dell azienda cui appartiene. Scelta dell istituto principalmente legata alla durata dell assegnazione e alle ragioni che giustificano l invio all estero del dipendente.
7 Distacco Distacco L azienda italiana datrice di lavoro presta un proprio dipendente ad un soggetto terzo che si avvantaggia delle prestazioni del lavoratore. Non comporta novazione del rapporto di lavoro ma solo modifica nell esecuzione del rapporto. A differenza di trasferta e trasferimento l obbligazione del lavoratore viene adempiuta in favore del datore di lavoro distaccatario e non del datore di lavoro distaccante. Attribuzione al datore di lavoro distaccatario dei poteri direttivi.
8 Assunzione diretta locale Assunzione locale 1. instaurazione di rapporto di lavoro subordinato con la società estera (solitamente appartenente al medesimo gruppo di quella italiana). 2. assunzione diretta di personale locale da parte di datore di lavoro italiano che non dispone di alcuna presenza nello stato estero (no filiale, ufficio di rappresentanza, società di diritto locale). Può essere richiesta la nomina di un rappresentante nel territorio. In altri casi è possibile l assunzione diretta dall Italia, con onere a carico del lavoratore di adempiere agli obblighi assicurativi e contributivi a carico del datore di lavoro.
9 Invio in Stato comunitario o extracomunitario
10 Stati UE ed extraue L invio di personale dipendente all estero è regolamentato da differenti discipline a seconda che avvenga in: Stati membri dell UE e Stati ad essi assimilati (es. spazio SEE; Svizzera) Dal 1 luglio 2013 ingresso nella UE della Repubblica di Croazia. L UE conta ora 28 Stati membri. Stati extra Ue: tutti gli altri Stati che non fanno parte dell Unione.
11 Disciplina interna (1) Dal punto di vista previdenziale, le regole per l assicurazione sociale dei lavoratori sono dettate: da regolamenti comunitari, se lo spostamento avviene nell ambito di Paesi membri dell UE o aderenti all area SEE e alla Svizzera; da convenzioni bilaterali stipulate tra gli enti previdenziali dei Paesi interessati; dal D.L. n. 317/1987, per i Paesi con i quali non sono state stipulate convenzioni bilaterali o sono in vigore convenzioni parziali. Dal punto di vista fiscale occorre riferirsi, qualora esistenti, alle convenzioni contro le doppie imposizioni stipulate tra Paesi.
12 Disciplina interna (2) Comunicazione al lavoratore: nel caso di invio all estero per un periodo superiore a 30 giorni, il datore di lavoro deve fornire al lavoratore alcune informazioni in merito alla prestazione da svolgere (durata del lavoro, valuta, eventuali benefit, condizioni di rimpatrio). Registrazione dei dati di viaggio: si tratta di adempimento facoltativo, consigliabile soprattutto nel caso di invio in Stati particolarmente a rischio (es. guerre civili, calamità naturali ecc.). E possibile registrare i dati accedendo al sito
13 Disciplina estera Occorre verificare eventuali adempimenti previsti dalla disciplina in vigore nello Stato estero in cui viene inviato il lavoratore Sono diversi per ogni Stato, occorre quindi verificare di volta in volta Verifica richiesta visti e/o permessi di lavoro; Comunicazioni/notifiche o autorizzazioni preventive.
14 Distacco
15 Accordo e lettera di distacco E consigliabile redigere preliminarmente un accordo tra società distaccante e società distaccataria che indichi : motivi del distacco; interesse al distacco; temporaneità del distacco. Non si tratta di presupposto formale richiesto dalla legge ma utile per la gestione amministrativa delle operazioni di distacco (es. richiesta INPS formulario A1; richiesta di autorizzazione al Ministero del lavoro). E consigliabile inoltre consegnare al lavoratore una lettera individuale di distacco ad integrazione del contratto di lavoro in essere
16 Distacco in Stato comunitario Disciplina interna
17 Principi generali Tra gli Stati dell UE vige il principio di libera circolazione dei lavoratori. Tale principio implica l abolizione di qualsiasi discriminazione fondata sulla nazionalità, sull impiego, sulla retribuzione e sulle altre condizioni di lavoro (art. 45 TFUE). Non sono previste particolari formalità salvo il rispetto delle norme di pubblica sicurezza. Sono previsti minori adempimenti in capo al datore di lavoro. Per il distacco di lavoratori italiani in Stati UE non è richiesta alcuna autorizzazione.
18 Regolamenti comunitari di sicurezza sociale
19 Entrata in vigore Il 1 maggio 2010 è entrata in vigore una nuova disciplina comunitaria in materia di sicurezza sociale (Reg. CE n. 883/2004, Reg. CE n. 988/2009, Reg. CE n. 987/2009). Dal 1 aprile 2012 si applica anche alla Svizzera Dal 1 giugno 2012 si applica anche ai Paesi aderenti all Accordo SEE (Islanda, Liechtenstein, Norvegia) Attenzione!!! Le norme sul coordinamento disciplinano esclusivamente le questioni in materia di sicurezza sociale e non anche in materia fiscale.
20 Principi generali (1) 1. Unicità della legislazione applicabile: per una più efficace tutela dei cittadini che si spostano all interno dell UE, è stato previsto che in linea di principio, una sola legislazione trovi applicazione. Deroga all applicazione del principio di territorialità: ai lavoratori subordinati/autonomi in distacco non viene applicata la legislazione dello Stato membro in cui viene svolta l attività. Possono rimanere soggetti alla legislazione dello Stato membro in cui abitualmente svolgono la propria attività per un periodo massimo di 24 mesi.
21 Principi generali (2) Accordi ex art. 16, reg. CE n. 883/2004 Proroga del distacco per periodi superiori ai 24 mesi: gli organismi competenti degli Stati membri possono stipulare accordi in deroga al limite massimo. Le richieste di accordo devono essere: inoltrate alle Direzioni regionali INPS; motivate adeguatamente. 2. Scambio di informazioni in via telematica: viene costituito un sistema europeo di scambi telematici delle informazioni (EESSI). Sono stati istituiti alcuni formulari denominati Documenti Portatili che devono essere rilasciati al lavoratore e che deve portare con sé durante la permanenza in altro Stato membro (es. A1, DA1, S1).
22 Documento Portatile A1 Il Documento Portatile A1 è opportuno venga richiesto prima dell invio all estero del dipendente viene rilasciato dall INPS; sostituisce il formulario E101 e può avere durata di 24 mesi; ha determinato l abolizione del formulario E102; non ha natura autorizzatoria; la procedura semplificata per il rilascio di modelli di durata limitata (distacco fino a 3 mesi) non è più prevista.!!! Nonostante lo scambio telematico è opportuno che il lavoratore porti con sé durante il soggiorno all estero il documento cartaceo.
23 Documento Portatile DA1 Il Documento Portatile DA1 deve essere richiesto solo in caso di infortunio sul lavoro e malattia professionale precedenti l invio all estero del dipendente viene rilasciato dall INAIL; sostituisce il formulario E123; deve essere presentato all Istituto per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali del paese di temporaneo soggiorno per ricevere le prestazioni necessarie!!! Sebbene venga rilasciato dall INAIL su richiesta dell Istituzione estera è opportuno che il lavoratore porti con sé durante il soggiorno all estero il documento cartaceo.
24 Documento Portatile S1 - TEAM La Tessera Europea di Assicurazione Malattia (TEAM): permette di usufruire dell assistenza medica pubblica necessaria durante un soggiorno temporaneo in uno Stato UE, SEE e Svizzera. Dà diritto a ricevere le prestazioni necessarie e non solo urgenti. L assistenza è in forma diretta, nulla è dovuto eccetto il pagamento di eventuale ticket (alcune eccezioni: Francia e Svizzera prevedono assistenza in forma indiretta). Il Documento Portatile S1: permette di iscriversi all assistenza sanitaria del paese estero e di ricevere non solo le cure necessarie. Va richiesto alla ASL prima dell invio all estero presentando il mod. A1 o l autorizzazione del Paese estero in caso di distacco superiore a 24 mesi. Ha validità annuale. Sostituisce il precedente mod. E106. Assistenza in forma diretta salvo eventuale ticket.
25 Distacco in Stato extra UE Disciplina interna
26 Premessa I datori di lavoro che assumono/trasferiscono/distaccano lavoratori italiani in Paesi extracomunitari devono rispettare le tutele previste dalle norme del D.L. n. 317/87 (convertito in L. n. 398/87) Sono previsti ulteriori adempimenti in capo al datore di lavoro rispetto all invio di lavoratori in Paesi membri dell UE o ad essi assimilati E prevista preventiva autorizzazione ministeriale indipendentemente dal fatto che siano stati stipulati accordi bilaterali di sicurezza sociale
27 Autorizzazione ministeriale
28 Autorizzazione ministeriale Il datore di lavoro che invia un dipendente italiano o comunitario in Paese extra Ue deve chiedere preventiva autorizzazione al Ministero del Lavoro. L impiego di lavoratori italiani o comunitari fuori del territorio nazionale senza autorizzazione è sanzionato. Dal 1 febbraio 2013 richieste gestite esclusivamente in modalità telematica, nuovo sistema informatico (LIE) accessibile dal portale Cliclavoro (). La normativa di riferimento rimane invariata.
29 Nuova procedura LIE Campo di applicazione La procedura deve essere utilizzata: dalle aziende, italiane e straniere, per richiedere l autorizzazione all invio di lavoratori in Paesi extra UE; dai cittadini, italiani e comunitari residenti in Italia, che intendono lavorare all estero Non si applica ai seguenti lavoratori: autonomi; dipendenti della PA; marittimi; personale di volo; dipendenti inviati in trasferta.
30 Nuova procedura LIE Lavoratori extracomunitari Lavoratori extracomunitari legalmente soggiornanti: la procedura dell autorizzazione ministeriale si applica esclusivamente ai lavoratori extracomunitari legalmente soggiornanti in Italia già dipendenti dell azienda Si applica quindi ai casi di distacco e trasferimento MA non ai casi di assunzione. Tali lavoratori non sono interessati dalla richiesta di nulla osta regionale e non devono quindi iscriversi nella lista LIE. In tali casi occorre produrre in allegato il permesso di soggiorno e il contratto di lavoro. Si tratta di chiarimenti forniti in via ufficiosa dal Ministero del lavoro
31 Ulteriori adempimenti Comunicazioni obbligatorie: il datore di lavoro autorizzato all assunzione deve effettuare la comunicazione preventiva di instaurazione tramite mod. UNILAV. Nel caso di distacco/trasferimento di lavoratore dipendente la comunicazione al Centro per l impiego deve essere trasmessa entro 5 giorni. Attenzione!!! La comunicazione deve essere effettuata anche nel caso in cui l assunzione avvenga direttamente nei Paesi extra UE.
32 Disciplina previdenziale
33 Trattamento previdenziale Per determinare il trattamento previdenziale occorre distinguere tra: Paesi non convenzionati con Italia ai lavoratori devono essere garantite in Italia le tutele minime previste dalla Legge n. 398/87; il datore di lavoro deve assolvere integralmente gli obblighi contributivi imposti nel Paese extracomunitario. Paesi convenzionati con Italia (anche parzialmente) contribuzione dovuta in base alle regole definite nella convenzione bilaterale; ai lavoratori devono essere garantite in Italia le tutele minime previste dalla Legge n. 398/87 per le assicurazioni non previste nella convenzione.
34 Trattamento previdenziale Stati non convenzionati (1) Il datore di lavoro è obbligato a garantire una tutela previdenziale minima in Italia (Legge n. 398/87) I lavoratori sono obbligatoriamente iscritti alle seguenti forme assicurative: IVS DS Malattia e maternità Fondo garanzia TFR Mobilità INAIL I contributi CIG e Gescal non sono dovuti. Anche il contributo CUAF è escluso (contributo dovuto solo se espressamente previsto in convenzione).
35 Trattamento previdenziale Stati non convenzionati (2) Il datore di lavoro distaccante deve aprire specifica posizione assicurativa presso l INPS (codice autorizzazione 4C) che consente il versamento della contribuzione: con aliquota contributiva a carico del datore di lavoro ridotta di 10 punti percentuali a valere sulle contribuzioni IVS e DS; su valori di retribuzione convenzionale stabiliti annualmente con Decreto ministeriale
36 Trattamento previdenziale Stati parzialmente convenzionati Il datore di lavoro deve versare le seguenti contribuzioni: in via principale, contributi compresi in convenzione sulla base delle retribuzioni effettive; in via residuale, eventuali contributi rientranti nella tutela minima della Legge n. 398/87 ma non compresi nella convenzione sulla base delle retribuzioni convenzionali. Per i Paesi legati all Italia da accordi parziali di sicurezza sociale le retribuzioni convenzionali trovano applicazione limitatamente alle assicurazioni non contemplate dalle convenzioni in vigore. Il datore di lavoro distaccante deve aprire specifica posizione assicurativa presso l INPS (codice autorizzazione 4Z).
37 In sintesi
38 In sintesi (1) Trasferta e Distacco in Paese UE (es. Francia, Svizzera, ecc.) Trasferta in Paese extra UE (es. Brasile, Cina, Russia, ecc.) Da non dimenticare in Italia: Richiesta formulario all INPS (mod. A1 nella UE o formulario in convenzione nei Paesi extra UE convenzionati) Assolvimento degli obblighi contributivi sulla posizione contributiva aziendale già in essere Retribuzioni effettive Comunicazione all INAIL se cambia rischio assicurato Comunicazione al lavoratore se l invio supera 30 giorni Accordo e lettera al lavoratore in caso di distacco Assistenza sanitaria (TEAM/S1 nella UE o attestato art. 15 DPR n. 618 del 1980/formulario in convenzione nei Paesi extra UE) Polizze assicurative
39 In sintesi (2) Distacco in Paese extra UE (es. Brasile, Cina, Russia, ecc.) Da non dimenticare in Italia: Autorizzazione ministeriale preventiva (LIE) Richiesta formulario all INPS se previsto in convenzione Assolvimento degli obblighi contributivi sulla posizione aziendale aperta per i lavoratori all estero (c.a. 4C o 4Z) Retribuzioni effettive per assicurazioni in convenzione Retribuzioni convenzionali per assicurazioni non in convenzione (L. 398/87) Comunicazione all INAIL se cambia rischio assicurato Comunicazione al lavoratore se l invio supera 30 giorni Accordo e lettera di distacco Comunicazione Unilav Assistenza sanitaria (attestato art. 15 DPR n. 618 del 1980 oppure formulario in convenzione nei Paesi extra UE) Polizze assicurative
40 Distacco in Stato UE o extraue Disciplina estera
41 Direttiva n. 96/71/CE
42 Trattamento economico e normativo Il datore di lavoro italiano che distacca lavoratori in altro Stato comunitario deve garantire le condizioni di lavoro e di occupazione previste nello Stato di destinazione. Trattamento economico e normativo coerente con il trattamento riservato ai lavoratori dipendenti della società straniera distaccataria previsto dalla disciplina legislativa, amministrativa, regolamentare e contrattuale (art. 3). Diventa quindi importante verificare ove possibile le tabelle salariali applicate nel Paese di destinazione. Nel caso di distacco in Stati extraue l accertamento della correttezza del trattamento economico e normativo è assicurata mediante la procedura di autorizzazione da richiedere al Ministero del lavoro.
43 Comunicazione preventiva di distacco (1) Almeno 16 Stati membri dell UE richiedono obbligatoriamente l invio di una comunicazione preventiva di distacco. Elenco dei paesi: Austria, Belgio, Cipro, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Portogallo, Slovenia, Slovacchia, Spagna e Ungheria. In genere deve essere trasmessa dal datore di lavoro italiano distaccante alla direzione del lavoro del luogo dove si effettua la prestazione. Solo la Repubblica Ceca prevede l obbligo di comunicazione preventiva a carico dell impresa distaccataria.
44 Comunicazione preventiva di distacco (2) La dichiarazione in genere deve contenere una serie di elementi relativi a: impresa distaccante (ragione sociale, forma giuridica, ecc.); prestazione di servizi; impresa distaccataria (luogo in cui si svolgerà la prestazione lavorativa, datore di lavoro distaccatario, data di inizio della prestazione e durata prevedibile, natura della prestazione); lavoratori distaccati (identità degli stessi, durata dei contratti individuali di lavoro, qualifiche professionali, retribuzione lorda durante il distacco); orario di lavoro previsto (orario di lavoro giornaliero, riposo giornaliero e settimanale).
45 Comunicazione preventiva di distacco (3) Di norma la comunicazione va inviata almeno otto giorni prima dell invio dei lavoratori. In alcuni casi è prevista solo qualora il periodo di permanenza superi una determinata durata (es. Spagna). Le sanzioni pecuniarie previste per il mancato rispetto di tale obbligo sono di norma particolarmente pesanti. In soli tre Paesi, Lussemburgo (e solo per i cittadini di Paesi terzi), Danimarca e Malta è richiesta una vera e propria autorizzazione/registrazione specifica preventiva al distacco. Differente disciplina per ogni Stato. E quindi importante verificare di volta in volta.
46 Ulteriori adempimenti
47 Documenti da tenere a disposizione delle autorità locali In buona parte degli Stati membri vi sono prescrizioni circa il mantenimento e la conservazione di taluni documenti. Di norma vengono richieste le buste paga di ogni lavoratore distaccato o idonea documentazione che attesta il rispetto del salario minimo. E buona regola mantenere a disposizione il mod. A1 per dimostrare la regolarità della posizione contributiva del lavoratore. In alcuni casi è anche richiesta l esibizione di certificati medici che attestino la buona salute del lavoratore (es. Francia). Differente disciplina per ogni Stato. E quindi importante verificare di volta in volta.
48 Verifica di richiesta visti e/o permessi di lavoro (1) Ambito comunitario: di norma nel territorio comunitario i cittadini comunitari o i cittadini extra-comunitari in possesso di un regolare permesso di soggiorno, possono circolare liberamente senza necessità di visti. In alcuni Paesi può peraltro essere richiesto un obbligo di notifica per i cittadini extra-comunitari presso le autorità competenti nel luogo di lavoro (es. l obbligo di notifica per i cittadini extra-comunitari pur titolari di permesso in altro Paese Ue è richiesto in Svizzera che pur aderisce all area Schengen).
49 Verifica di richiesta visti e/o permessi di lavoro (2) A seconda del Paese di invio ed anche della durata dei lavori, può invece essere richiesto un permesso di lavoro (di norma la durata oltre alla quale viene richiesto il permesso è di 90 giorni). In settori specifici, quale ad esempio quello edilizio, in alcuni Paesi viene spesso richiesto un obbligo di notifica dei lavori ed anche il rilascio di permesso di lavoro anche per periodi di pochi giorni Ad es. in Svizzera è richiesto l obbligo di notifica anche per periodi inferiori a otto giorni. Nei Paesi extra-ue è quasi sempre richiesto il rilascio di visto per affari e/o un permesso di lavoro. Ad es. in Cina è richiesto un permesso di lavoro oltre al visto per l ingresso.
50 Focus su alcuni Paesi comunitari
51 Svizzera
52 Notifica preventiva (1) Nel caso di permanenza in territorio svizzero fino a 90 giorni, il datore di lavoro è tenuto ad inviare una notifica preventiva. La notifica deve essere inviata all Ufficio di Sorveglianza del Mercato del lavoro del Cantone nel quale si va ad operare. Va eseguita utilizzando la rete informatica (non è ammesso invio tramite fax o posta). L azienda che compie per la prima volta una notifica deve registrarsi e procurarsi una password accedendo al sito
53 Notifica preventiva (2) Di norma va effettuata almeno 8 giorni prima dell inizio dei lavori. Nel settore edilizio la notifica è sempre obbligatoria anche se la permanenza in territorio svizzero non supera gli 8 giorni. Nella notifica vanno indicati: dati dell impresa/datore di lavoro che opererà il distacco in Svizzera; tipologia di lavoro da eseguire; durata del distacco, precisando la data d inizio dei lavori e la presumibile durata dei lavori; luogo esatto in cui sono occupati i lavoratori (indicare il numero civico del luogo dove si andrà ad operare o, in assenza, il numero di mappale);
54 Notifica preventiva (3) nome e l indirizzo del committente svizzero (non necessariamente il luogo dove operano i lavoratori coincide con l indirizzo del committente. Devono essere indicati entrambi); indicazioni dei lavoratori distaccati: cognome, nome e data di nascita, nonché il numero di registrazione all INPS di ciascun lavoratore. Devono essere comunicate all'ufficio cantonale competente eventuali variazioni rispetto a quanto già notificato (es. variazioni dei lavoratori inviati; giorni di permanenza). Tale comunicazione deve avvenire in anticipo e in via telematica.
55 Autorizzazione preventiva Nel caso di permanenza superiore a 90 giorni effettivi (anche periodi frazionati) per anno civile è necessario richiedere preventiva autorizzazione. E richiesto un permesso di lavoro temporaneo, rilasciato dalle competenti autorità svizzere. L autorizzazione viene rilasciata previa verifica della situazione del mercato del lavoro locale. Tale problematica può essere ovviata nel caso in cui: siano state crete reti o alleanze con imprese svizzere, intese come collaborazioni stabili sui rispettivi mercati tra aziende italiane e svizzere; l azienda possieda in Svizzera una propria succursale/filiale.
56 Deposito della cauzione (1) Limitatamente ad alcuni settori, è previsto l obbligo di versamento di una cauzione prima dell inizio dei lavori. La cauzione deve essere costituita una sola volta per ogni azienda e la sua validità è estesa a tutto il territorio svizzero. Può essere costituita in contanti o mediante garanzia irrevocabile di un istituto bancario sottoposto all autorità federale di vigilanza sui mercati finanziari (FINMA) oppure un assicurazione sottoposta alla FINMA.
57 Deposito della cauzione (2) Al momento l obbligo è previsto per tutte le aziende che forniscono servizi in Svizzera nei seguenti rami professionali.
58 Condizioni lavorative e salariali minime Il datore di lavoro deve garantire ai lavoratori almeno le condizioni lavorative e salariali prescritte nelle leggi federali, nelle ordinanze del Consiglio federale, in contratti collettivi di obbligatorietà generale e in contratti normali di lavoro nei seguenti ambiti: retribuzione minima; periodi di lavoro e riposo; durata minima delle ferie; sicurezza e protezione della salute sul posto di lavoro; tutela di gestanti, puerpere, bambini e giovani; non discriminazione, segnatamente parità di trattamento fra donna e uomo.
59 Controlli Nel caso di visita ispettiva, il datore di lavoro deve: accordare agli organi di controllo il libero accesso al posto di lavoro e ai locali amministrativi; mettere a disposizione degli organi di controllo i documenti, redatti in una lingua ufficiale della Confederazione Elvetica, che provano l'osservanza delle condizioni lavorative e salariali dei lavoratori inviati (esempio: buste paga, copia bonifico bancario retribuzione); qualora richiesto, fornire prova del versamento effettivo dei contributi sociali (versamento all'inps). Nel caso di mancato rispetto delle condizioni di lavoro e degli adempimenti richiamati sono previste pesanti sanzioni in capo al datore di lavoro nonché l interdizione a svolgere attività in territorio svizzero.
60 Documenti da tenere a disposizione delle autorità L'azienda deve tenere a disposizione delle autorità svizzere i seguenti documenti: copia dell autorizzazione/notifica; copia del mod. A1 per ciascuna persona che si reca in Svizzera; Carnet Ata. Nel caso di esportazione temporanea dei normali strumenti di lavoro (es. trapani, scale, viti) è sufficiente fare un elenco di queste attrezzature su carta intestata dell'azienda da far timbrare ai doganieri italiani al momento del passaggio della frontiera; tabella ore lavorative giornaliere per i dipendenti inviati; documenti che provano l osservanza delle condizioni lavorative e salariali dei lavoratori (es. buste paga); questionario aic su status indipendente, compilato dal titolare/lavoratore autonomo.
61 Tabella ore lavorative giornaliere dipendenti ORARIO LAVORO REGISTRO GIORNALIERO ORE PRESENZA SUL CANTIERE Nome dipendente: data: Nome cantiere: Arrivo in dogana Arrivo in Cantiere Sospensione lavoro pausa pranzo Ripresa lavoro dopo pranzo Termine lavoro in cantiere Arrivo in dogana ore ore ore ore ore ore firma dipendente: 21
63 Comunicazione preventiva di distacco (1) Il Codice del lavoro francese prevede l obbligo in capo al datore di lavoro italiano di trasmettere prima dell'inizio della prestazione lavorativa una dichiarazione preliminare di distacco (déclaration préalable de détachement Modèle 1). La comunicazione deve essere trasmessa in carta libera e in lingua francese, al DDTEFP (Direction départamental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle) competente del luogo in cui verrà effettuata la prestazione lavorativa. Deve essere inviata mediante lettera raccomandata con avviso di ricevimento o trasmessa elettronicamente.
64 Comunicazione preventiva di distacco (2) Deve contenere una serie di informazioni, tra le quali: dati dell impresa italiana distaccante; identità del rappresentante legale dell'impresa e del rappresentante in Francia; indirizzo del luogo in cui verrà erogata la prestazione lavorativa e durata prevedibile della stessa; nominativi, nazionalità e data di assunzione dei dipendenti distaccati. La mancata comunicazione preventiva può comportare il pagamento di un'ammenda anche particolarmente consistente (prevista dal "Code du travail" per le contravvenzioni di quarta classe).
65 Condizioni lavorative e salariali minime (1) Il datore di lavoro deve rispettare le regole inderogabili previste dalla legge francese con particolare riferimento alle seguenti materie: salario minimo orario o mensile; diritto di sciopero; diritto alla non discriminazione e parità di trattamento tra uomini e donne; diritti in materia di protezione della maternità, dell età minima consentita per il lavoro; orari di durata del lavoro ed orario notturno degli apprenditi e giovani lavoratori.
66 Documenti da tenere a disposizione delle autorità Su richiesta dell ispettorato del lavoro francese, il datore di lavoro dovrà esibire i seguenti documenti tradotti in lingua in francese: documentazione attestante un esame medico effettuato nel Paese di origine ed equivalente a quello previsto dalle disposizioni contenute nel codice del lavoro francese (in Francia è previsto ogni 24 mesi); buste paga di ogni lavoratore distaccato o equivalente documentazione attestante il rispetto del salario minimo. In caso di mancata presentazione della documentazione, il datore di lavoro è punito con un ammenda prevista dal Codice del lavoro francese (contravvenzioni di terza classe) che può raggiungere anche il migliaio di euro.
67 Germania
68 Comunicazione preventiva di distacco (1) Il datore di lavoro italiano è tenuto ad effettuare una comunicazione preventiva (art. 18 AEntG). è prevista nei casi di invio di lavoratori in Germania in settori di attività coperti da accordi economici collettivi con validità erga omnes. Tra questi settori rientrano: attività di formazione; gestione rifiuti, inclusa la pulizia e manutenzione delle strade; attività edilizia nei cantieri; attività in miniera; pulizia industriale; servizi di lavanderia per usi commerciali; servizi di sicurezza; servizi di assistenza a persone.
69 Comunicazione preventiva di distacco (2) Deve essere utilizzato il Formulario Per le modalità operative e per registrare la comunicazione preventiva di distacco l ufficio di riferimento è l Ufficio Finanziario Federale (Abteilung Zentrale Facheinheit) presso la Dogana Tedesca. E richiesta una notifica separata per ciascun luogo di lavoro in cui vengono inviati i lavoratori distaccati. Se i lavoratori vengono impiegati: con orari di lavoro al di fuori di quelli regolari o in turni di lavoro; o in più di un posto di lavoro nello stesso giorno; o in una attività esclusivamente itinerante deve essere compilata una scheda operativa secondo un apposito formulario (form ).
70 Comunicazione preventiva di distacco (3) La comunicazione preventiva e/o la scheda operativa, devono includere le seguenti informazioni: dati dei lavoratori inviati in trasferta/distacco; luogo di impiego (in caso di costruzioni in edificio corrisponde al cantiere); luogo in Germania dove sono conservati i documenti obbligatori (art.19 AEntG); nome e indirizzo del rappresentante locale nominato dal datore di lavoro distaccante; settore di attività in cui i lavoratori distaccati sono impiegati Eventuali modifiche che riguardino gli elementi essenziali dell attività lavorativa distaccata devono essere ugualmente notificati e comunicati.