Source: http://www.lupieassociati.com/it/newsletter/404_newsletter-del-24-febbraio-2020
Timestamp: 2020-07-14 15:40:22+00:00
Document Index: 32764424

Matched Legal Cases: ['art. 8', 'art. 2104', 'art. 2103', 'sentenza ', 'art. 2103', 'sentenza ']

NEWSLETTER DEL 24 FEBBRAIO 2020 - Lupi & Associati
NEWSLETTER DEL 24 FEBBRAIO 2020
Coranavirus e rapporti di lavoro.
(Decreto Legge n. 6 del 23 febbraio 2020, Misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell'emergenza epidemiologica da COVID-19)
La recente e repentina diffusione del virus Covid-19, c.d “Coronavirus”, ha costretto il Consiglio dei Ministri ad approvare, con urgenza, un decreto legge contenente le prime indicazioni e misure finalizzate a contenere e gestire l’attuale situazione di emergenza sanitaria venutasi a creare sul territorio Italiano.
Un provvedimento che si pone in continuità con le numerose circolari emanate nel corrente mese di febbraio dal Ministero della Salute, contenenti importanti chiarimenti sulla natura del fenomeno e sulle forme di prevenzione da porre in essere, sia a livello individuale che collettivo.
Tra queste anche quelle da adottare sui luoghi di lavoro.
Il D. L. 6/2020 ha disposto la sospensione dall’attività lavorativa per tutti quei lavoratori residenti o domiciliati nelle zone individuate come focolai del fenomeno.
La disposizione è chiara: qualora sia possibile, si dovranno favorire le forme flessibili di svolgimento dell’attività lavorativa. Tra tutte, sicuramente quella relativa allo smart working.
Non è invece ancora chiaro come saranno trattate le assenze dei dipendenti ricollegate al fenomeno coronavirus, tenendo distinte le ipotesi della quarantena obbligatoria, della sospensione dell’attività aziendale o del timore da contagio.
Anzitutto, il Ministero del Lavoro e l’INPS stanno studiando le misure da adottare per i lavoratori a cui è stato ordinato di non recarsi al lavoro, in quanto residenti nelle zone individuate come focolai o operanti presso le aziende site nelle stesse. Il Ministro del Lavoro, Nunzia Catalfo, ha anticipato che una delle misure a sostegno dei dipendenti potrebbe essere quella di concedere la cassa integrazione ordinaria, per l’adozione della quale non è necessaria alcuna norma ad hoc. L’assenza dal lavoro causata dal fenomeno Coronavirus, infatti, potrebbe rientrare tra quelle cause imprevedibili non imputabili né all’impresa, né ai lavoratori e per le quali l’art. 8 del D. M. n. 95442/15 rende legittimo l’utilizzo della predetta misura. Tuttavia, non è detto che tale misura sia da sola sufficiente a tutelare l’intera platea di lavoratori interessati dal problema, potendo rimanere esclusi quei lavoratori operanti per aziende non destinatarie della cassa integrazione o aventi anzianità di servizio inferiore a tre mesi.
Un discorso a parte riguarda le assenze per “paura da contagio”. Molti commentatori hanno evidenziato che, in mancanza di un provvedimento della Pubblica Autorità circa la libera circolazione delle persone, i dipendenti non direttamente interessati dalle ordinanze restrittive già disposte, non potranno liberamente assentarsi dal luogo di lavoro, con le conseguenti ed inevitabili ripercussioni sul piano disciplinare.
La portata lesiva della nozione d’insubordinazione.
(Cass. civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 3277 dell’11 febbraio 2020)
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 3277 dell’11 febbraio 2020, ha ribadito il principio secondo cui, nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, la nozione d’insubordinazione “non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori (e dunque ancorata, attraverso una lettura letterale, alla violazione dell'art. 2104, co. 2, c.c.), ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro dell’organizzazione aziendale”.
Nel caso di specie, un lavoratore veniva licenziato per giusta causa dalla società datrice per aver abbandonato il proprio posto di lavoro a seguito di un alterco - concretizzatosi in intimidazioni e minacce, sia fisiche che verbali - con il proprio superiore gerarchico.
Sia il Tribunale - in ambedue le fasi del rito Fornero -, che la Corte d’Appello confermavano la legittimità del licenziamento irrogato, avendo l’istruttoria fatto emergere che il comportamento tenuto dal dipendente integrava una negazione pubblica e palese del dovere di obbedienza e del potere direzionale datoriale, idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.
Il lavoratore adiva la Suprema Corte lamentando la non proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla condotta contestatagli, che secondo il CCNL applicato in azienda avrebbe potuto esser sanzionata con un provvedimento conservativo. I Giudici di legittimità hanno però rigettato la domanda del lavoratore, osservando che “in materia disciplinare, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell'apprezzamento della giusta causa di recesso, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, purché vengano valorizzati elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario”.
La Cassazione ha ritenuto, pertanto, corretto l’iter logico-argomentativo seguito dai giudici di merito, confermando la legittimità de licenziamento irrogato dall’azienda datrice.
Mansioni superiori: riconoscimento automatico in caso di programmazione iniziale della molteplicità degli incarichi.
(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 1556 del 23 gennaio 2020)
Con l’ordinanza n. 1556 del 23 gennaio 2020 la Corte di Cassazione ha ribadito che “perché possa ravvisarsi la sistematicità e la frequenza di reiterate assegnazioni di un lavoratore allo svolgimento di mansioni superiori il cui cumulo sia utile all’acquisizione del diritto alla promozione automatica in forza dell’art. 2103 c.c., occorre, almeno, una programmazione iniziale della molteplicità degli incarichi ed una predeterminazione utilitaristica di siffatto comportamento; tali elementi possono evincersi da circostanze obiettive ed in particolare, oltre alla frequenza e sistematicità delle assegnazioni, la rispondenza delle stesse ad una esigenza strutturale del datore di lavoro, tale da rivelare utilità per la organizzazione aziendale della professionalità superiore”.
Nel caso in esame un lavoratore si rivolgeva al Tribunale per vedere riconosciuto il diritto all’inquadramento nel livello superiore e la condanna del datore di lavoro alla corresponsione delle relative differenze retributive. Il Tribunale rigettava il ricorso del lavoratore.
La Corte d’Appello, in riforma alla sentenza del Giudice di primo grado, accoglieva le richieste del lavoratore, osservando che la reiterata assegnazione a mansioni superiori infrasettimanale e non continuativa integra un illegittimo frazionamento del periodo di esercizio di tali mansioni rilevante ai fini dell’acquisizione del diritto di promozione automatica in forza dell’art. 2103 c.c., con conseguente riconoscimento in favore del dipendente al superiore inquadramento e condanna della società datrice di lavoro al pagamento delle differenze retributive.
La sentenza è stata confermata dalla Corte di Cassazione, che non ha rilevato violazioni di legge nel percorso motivazionale della Corte d’appello, essendosi questa attenuta ad un principio di diritto largamente condiviso dalla giurisprudenza maggioritaria.