Source: https://www.anwaltsregister.de/kuendigung_arbeitsvertrag
Timestamp: 2018-06-24 06:43:54
Document Index: 12572839

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 623', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 102', '§ 15', '§ 9', '§ 85', '§ 626', '§ 4']

DAWR > Die Kündigung des Arbeitsvertrags < Deutsches Anwaltsregister
Arbeitsrecht | 14.02.2017
Was müssen Arbeitgeber bei einer Kündigung beachten und welche Rechte haben Arbeitnehmer?
Arbeitsverhältnisse sind auf Dauer ausgelegt – aber nicht zwingend für die Ewigkeit. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können den Arbeitsvertrag grundsätzlich kündigen, wobei Arbeitgeber wesentlich strengeren Kündigungsregeln unterliegen. Neben formalen Anforderungen und Fristen unterliegen viele Arbeitsverhältnisse einem Kündigungsschutz.
Die Arbeitnehmerkündigung
Arbeitnehmer können recht unkompliziert kündigen. Um ordentlich zu kündigen, müssen sie lediglich die gesetzliche Kündigungsfrist von „vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats“ gemäß § 622 Absatz 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) einhalten. Für die Kündigungserklärung gilt die Schriftform, wobei die elektronische Form ausgeschlossen ist (§ 623 BGB). Das heißt, dass die Kündigung schriftlich auf Papier erklärt, eigenhändig mit vollem Namen unterschrieben werden muss und dem Arbeitgeber zugestellt werden muss. Eine E-Mail oder Fax reicht nicht aus. Eine Begründung der Kündigung ist nicht erforderlich.
Gesetzliche Kündigungsfristen bei der Kündigung durch den Arbeitgeber
Für den Arbeitgeber gestaltet sich die Kündigung des Arbeitsvertrags etwas schwieriger. Die gesetzliche Kündigungsfrist bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber variiert je nach der Beschäftigungsdauer zum Zeitpunkt der Kündigung zwischen einem Monat und sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Bei Arbeitsverhältnissen, die bis zu zwei Jahren bestanden haben, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Die Kündigungsfrist verlängert sich gestaffelt jeweils um einen Monat (bei fünf Jahren, acht Jahren, zehn Jahren, zwölf Jahren, 15 Jahren und 20 Jahren).
Gemäß § 622 Absatz 2 BGB sollen bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer die Zeiten junger Arbeitnehmer bis zur Vollendung des 25. Lebensjahrs eigentlich nicht berücksichtigt werden. Allerdings ist diese Regelung aufgrund Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot der Europäischen Union (Altersdiskriminierung) nicht mehr anwendbar.
Die gesetzliche Kündigungsfrist kann im Arbeitsvertrag nicht wirksam verkürzt werden. Allerdings ist die Verkürzung der Kündigungsfrist durch einen Tarifvertrag, auf den im Arbeitsvertrag verwiesen wird, möglich. Eine Verlängerung der Fristen durch den Arbeitsvertrag durch den einzelnen Arbeitsvertrag ist problemlos möglich.
Für die Probezeit des Arbeitnehmers, die mittlerweile standardmäßig bei so gut wie allen Neueinstellungen vereinbart wird, gelten besondere Regeln. Gemäß § 622 Absatz 3 BGB darf eine Probezeit bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Während dieser Probezeit können beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.
Die ordentliche Kündigung in Kleinbetrieben
Die ordentliche Kündigung innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfristen ist jederzeit ohne Begründung möglich. Es bedarf keines Kündigungsgrunds wie wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Betriebs, Wegfall des Arbeitsplatzes oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Probleme wie schlechter Arbeitsleistungen oder ähnlichem. Es bedarf keiner sozialen Rechtfertigung.
Allerdings ist diese einfache Form der ordentlichen Kündigung auch nur in Kleinbetrieben möglich, für die das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht gilt. Mit diesem Ausnahmetatbestand für kleine Unternehmen soll das wirtschaftliche Risiko für kleine Unternehmen, das sie mit der Einstellung von Arbeitnehmern eingehen, begrenzt werden und die Unternehmen somit zur Einstellung von Arbeitskräften motiviert werden. Für ein kleineres Unternehmen kann auch die Beschäftigung weniger Arbeitnehmer zu einer großen wirtschaftlichen Belastung werden, wenn es in finanzielle Schieflage gerät oder wenn es zu Streitigkeiten mit dem Arbeitnehmer kommt. Größere Unternehmen können solche Belastungen besser abfedern und sind in den Augen des Gesetzgebers deshalb weniger schutzwürdig. Insbesondere soll der Befürchtung „kleinerer“ Arbeitgeber vor faktisch unkündbaren Arbeitsverhältnissen entgegengetreten werden.
Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes: Betriebsgröße und Dauer der Betriebszugehörigkeit
Auf den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz können sich nur Arbeitnehmer berufen, die zum einen bereits sechs Monate oder länger in demselben Betrieb tätig waren, und wenn es sich nicht um einen „Kleinbetrieb“ handelt.
Um einen Kleinbetrieb handelt es sich, wenn in dem Unternehmen regelmäßig höchstens 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Auszubildende werden dabei nicht mitgerechnet. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5 und Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit bis zu 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 berücksichtigt.
Kündigungsschutz in Kleinbetrieben und in Ausnahmefällen
In solchen Kleinbetrieben besteht also für die Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz, sondern lediglich Kündigungsfristen. Lediglich sittenwidrige oder treuwidrige Kündigungen sind unrechtmäßig. Auch Arbeitnehmer in Kleinbetrieben sollen sich gegen willkürliche oder auf sachfremden Gründen beruhende Kündigungen zur Wehr setzen können. Auch in Kleinbetrieben muss der Arbeitgeber ein Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme einhalten. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 21.02.2001 (Az. 2 AZR 15/00) entschieden. Dies betrifft aber nur wirkliche Ausnahmesituationen, für die der betroffene Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig ist. In der Praxis spielt dieser Willkürschutz kaum eine Rolle.
Die ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz
In größeren Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt, ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber erheblich erschwert. Der Arbeitgeber kann nur in bestimmten Fällen eine Kündigung aussprechen. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen sind nicht zulässig. Die Kündigung ist vielmehr nur möglich, wenn die Kündigungsgründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder „durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“ (§ 1 Absatz 2 KSchG).
Mit anderen Worten: Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ist nur die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung möglich.
Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer die ihm arbeitsvertraglich obliegenden Dienstverpflichtungen aufgrund in seiner Person liegenden Gründen, also aufgrund seiner individuellen Eigenschaften oder Fähigkeiten, nicht mehr erfüllen kann. Das ist beispielsweise bei einer dauerhaften Erkrankung, aufgrund derer er nicht mehr arbeiten kann, möglich. Ein weiteres Beispiel ist der Entzug der Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern oder der Verlust der Approbation bei Ärzten.
Die verhaltensbedingte Kündigung ist möglich bei Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer, aufgrund derer dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Der Verstoß gegen die Pflichten darf nicht gerechtfertigt sein und muss schuldhaft erfolgt sein. Ferner ist eine Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen vorzunehmen. Die Kündigung muss eine verhältnismäßige Reaktion auf den Pflichtenverstoß sein.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeit nicht nachkommt, unentschuldigt der Arbeit fernbleibt, schlecht oder zu langsam arbeitet, oder bei Verstoß gegen nebenvertragliche Pflichten – etwa wenn der Arbeitnehmer Kollegen oder den Arbeitgeber beleidigt oder Unternehmenseigentum stiehlt.
Die betriebsbedingte Kündigung ist schließlich möglich, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Der Bedarf an den Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers – d.h. sein Arbeitsplatz – muss also weggefallen sein. Auch darf es keine Möglichkeit geben, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in dem Unternehmen weiterzubeschäftigen. Es bedarf schließlich einer Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen sowie einer Sozialauswahl durch den Arbeitgeber.
Formvorschriften für die Kündigungserklärung
Der Arbeitgeber muss die Kündigung schriftlich erklären. Der Arbeitgeber muss das Schriftstück eigenhändig unterschreiben und es dem Arbeitnehmer zustellt. Sofern der Arbeitgeber die Kündigung nicht selbst fertigt, sondern sich vertreten lässt, muss der Kündigung eine Originalvollmacht beigefügt werden, sofern die Vollmacht nicht offensichtlich ist (was beispielsweise beim Personalchef des Unternehmens der Fall ist).
In Unternehmen mit Betriebsrat muss dieser bei der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Dies ergibt sich aus § 102 Betriebsverfassungsgesetz.
Mitglieder des Betriebsrats verfügen über einen besonderen Kündigungsschutz. Gemäß § 15 KSchG können die Mitglieder des Betriebsrats und ähnlicher Arbeitnehmervertretungen grundsätzlich nicht ordentlich, sondern nur im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung gekündigt werden.
Unter besonderem Kündigungsschutz stehen ferner – unabhängig von der Betriebsgröße – schwangere Arbeitnehmerinnen (§ 9 Absatz 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz) und schwerbehinderte Arbeitnehmer (für deren Kündigung es gemäß § 85 Neuntes Sozialgesetzbuch der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf).
Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
Neben der ordentlichen Kündigung steht dem Arbeitgeber das Instrument der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund zur Verfügung. Diese ist stets unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt oder es sich um einen Kleinbetrieb handelt, möglich.
Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist gemäß § 626 Absatz 1 BGB möglich, „wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann“. Diese objektiv vorliegenden Tatsachen müssen das Arbeitsverhältnis so schwerwiegend belasten, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zugemutet werden kann. Dies kann bei schweren Störungen des Betriebsfriedens, bei Straftaten wie Diebstahl von Unternehmenseigentum (auch bei Sachen von geringem Wert), bei Beleidigungen, bei Arbeitsverweigerung oder Entzug von für die Arbeitsausübung erforderlichen Zulassungen wie dem Entzug der Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern der Fall sein.
Bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund muss das Kündigungsinteresse des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Dabei werden u.a. der Grad des Verschuldens und die Dauer der Betriebsangehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt.
Kündigungsfrist bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund
Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Arbeitgebers von dem Kündigungsgrund möglich. Auf entsprechendes Fehlverhalten muss der Arbeitgeber deshalb sofort reagieren. Durch diese Regelung soll stets Klarheit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über im Raum stehende schwere Störungen des Arbeitsverhältnisses herrschen.
Die Kündigungsschutzklage - Dreiwochenfrist
Arbeitnehmer, die sich rechtlich gegen ihre Kündigung zur Wehr setzen wollen, müssen sich nach der Kündigung beeilen. Gemäß § 4 KSchG muss der Arbeitnehmer, der sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen will, innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Dreiwochenfrist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitnehmer. Nach Ablauf der Frist hat der Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr, rechtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Auch die zunächst ungerechtfertigte Kündigung kann dann nicht mehr angegriffen werden. Diese extrem knappe Frist sorgt zwar schnell für klare Verhältnisse, zwingt den Arbeitnehmer aber praktisch in das Klageverfahren, da faktisch kaum eine Möglichkeit besteht, sich innerhalb so kurzer Zeit auf anderem Weg mit dem Arbeitgeber zu verständigen und eine rechtlich bindende alternative Lösung auszuarbeiten.
https://www.anwaltsregister.de/kuendigung_arbeitsvertragBewertung: 5 (max. 5) - 2 Abstimmungsergebnisse Bitte bewerten Sie diesen Artikel.0
URL dieses Artikels: https://www.dawr/d3783