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Timestamp: 2019-07-17 13:34:11+00:00
Document Index: 35812317

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INAPTITUDE - Reclassement du salarié inapte et notion d'emploi approprié à ses capacités - Jurisprudence Sociale Lamy, N° 322 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
Reclassement du salarié inapte et notion d'emploi approprié à ses capacités
30/05/2012 Jurisprudence Sociale Lamy, N° 322
Le salarié a été engagé en 2000 en qualité de cariste. En 2002, il a été victime d’un accident du travail à la suite duquel il a été placé en arrêt de travail. En 2005, à l’issue de la seconde visite médicale de reprise, le médecin du travail l’a déclaré inapte au poste de magasinier cariste, ajoutant qu’il pouvait « effectuer des tâches simples en position assise ou debout telles que des tâches administratives, standard téléphonique et activité commerciale ». Le salarié a alors été reclassé sur un poste de guichetier avec avis conforme du médecin du travail et des délégués du personnel. Quelques semaines plus tard, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en annulation du licenciement. En première instance, il a obtenu gain de cause au motif que l’emploi de reclassement proposé aurait nécessité une formation initiale qui faisait défaut au salarié, la formation professionnelle de 45 jours accordée au salarié étant inefficace. La cour d’appel a confirmé le jugement, estimant que le salarié ne pouvait faire l’objet que d’un licenciement pour inaptitude car la prétendue insuffisance professionnelle résultait de l’inadaptation du poste aux capacités professionnelles du salarié.
Pour faire casser cette décision, l’employeur soutenait dans son pourvoi que le simple fait qu’un salarié victime d’un accident du travail, reclassé sur un nouveau poste conformément à l’avis du médecin du travail, ne puisse, en dépit d’une formation professionnelle, occuper cet emploi, ne suffisait pas à caractériser une inadaptation de ce nouveau poste aux capacités professionnelles du salarié.
Le pourvoi de l’employeur est rejeté. Pour la Chambre sociale, dès lors que « l’emploi de reclassement proposé au salarié n’était pas accessible à celui-ci malgré une formation professionnelle » et « que celle délivrée en binôme sur le poste pendant quarante-cinq jours s’était avérée inefficace dans la mesure où c’est une formation initiale qui faisait défaut à l’intéressé lequel avait des aptitudes manuelles mais aucune compétence en informatique et comptabilité », la cour d’appel a pu en déduire que « le poste proposé pour le reclassement n’était pas approprié aux capacités du salarié ».
→ Obligation de reclassement excluant une formation initiale
L’arrêt confirme une limite de l’obligation de reclassement : elle ne va pas jusqu’à exiger de proposer un emploi impliquant que le salarié bénéficie d’une formation initiale.
Dans le contexte d’une procédure de licenciement économique, il avait en effet été déjà jugé que « si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut » (Cass. soc., 3 avr. 2001, no 99-42.188). L’emploi proposé doit donc être compatible avec les capacités professionnelles de base du salarié : c’est pourquoi le reclassement est considéré comme impossible lorsque le salarié n’est pas en mesure, même avec une formation adéquate, d’occuper rapidement des fonctions pour lesquelles il n’a aucune compétence (Cass. soc., 7 juill. 1999, no 97-42.194). A contrario, en refusant d’accorder au salarié une courte formation, l’employeur viole son obligation de reclassement (Cass. soc., 19 oct. 1994, no 92-41.583).
Ce raisonnement a été transposé à l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude. Pour la Chambre sociale, une salariée inapte ne peut ainsi pas contester son licenciement au titre de la violation de l’obligation de reclassement car elle « n’avait pas les compétences professionnelles et linguistiques pour occuper [...] d’autres postes que ceux qu’elle avait refusés » (Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-18.236). Autrement dit, le reclassement doit viser des emplois compatibles avec la qualification du salarié telle qu’elle existe au moment où il est envisagé (Cass. soc., 4 mars 2008, no 06-41.657).
→ Qu’est-ce qu’un emploi approprié aux capacités du salarié ?
La solution mérite d’être approuvée. Le devoir d’adaptation qui pèse sur l’employeur au titre de l’article L. 6321-1 du Code du travail se limite aux formations complémentaires et d’une durée telle qu’elles permettent au salarié d’occuper rapidement le nouveau poste. L’« emploi approprié à ses capacités », cible légale de l’obligation de reclassement (C. trav., art. L. 1226-10), est donc à relier aux capacités actuelles et non au potentiel du salarié. Autre apport de l’arrêt commenté, il clarifie le fait que le reclassement renvoie également aux capacités professionnelles et non pas seulement aux capacités physiques, contrairement à ce qui semblait résulter d’une position ancienne de la jurisprudence qui se concentrait sur ces dernières (Cass. soc., 29 nov. 1989, no 87-40.129 ; Cass. soc., 4 nov. 1993, no 92-43.553). L’interprétation adoptée par la Chambre sociale est logique puisque, selon l’article L. 1226-10 du Code du travail, l’emploi proposé dans l’entreprise ou le groupe (parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel) doit être « aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé », ce qui ne peut pas être le cas d’un emploi, correspondant à des compétences entièrement nouvelles, qui ne pourrait être exercé qu’après accomplissement d’une formation initiale. En visant des mesures telles que « mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail », le législateur n’a pas entendu ouvrir le champ du reclassement à des emplois sans lien avec celui exercé précédemment.
Une interprétation plus large présenterait d’ailleurs des inconvénients pour le salarié. Celui-ci, une fois reclassé et malgré le suivi d’une formation, pourrait ne pas être capable d’exercer correctement ses nouvelles fonctions. Le licenciement (sans faute) pour insuffisance professionnelle qui pourrait en résulter serait beaucoup moins avantageux pour le salarié que celui consécutif à une inaptitude d’origine professionnelle dont les conditions sont fixées par l’article L. 1226-14 du Code du travail (versement d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité de droit commun). On pourrait même imaginer qu’afin de diminuer les conséquences financières de la prochaine rupture, un employeur mal intentionné soit tenté de proposer à l’infortuné salarié un poste surdimensionné.
Cela dit, si l’arrêt du 7 mars 2012 contribue à clarifier l’étendue de l’obligation de reclassement du salarié inapte victime d’un risque professionnel, il sera souvent difficile pour l’employeur d’évaluer les limites de cette obligation. Ainsi, dans l’hypothèse où les compétences de base du salarié sont générales et/ou polyvalentes, celui-ci doit se voir proposer tout emploi entrant dans le champ de ces compétences, même différent de celui occupé jusque-là. Au demeurant, dans cette hypothèse, seule une formation complémentaire sera éventuellement nécessaire. On en revient donc au critère décisif, celui de la distinction entre formation initiale et complémentaire. De même, l’obligation de reclassement s’apprécie en fonction de la taille de l’entreprise (Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-10.757), critère qui est générateur d’incertitude. Beaucoup de difficultés d’appréciation donc pour l’employeur alors que le licenciement d’un salarié inapte en violation de l’obligation de reclassement peut donner lieu à réintégration ou, à défaut, à une indemnité minimale de 12 mois de salaire cumulable avec l’indemnité spéciale de licenciement (C. trav., art. L. 1226-15). Entre ne pas assez reclasser ou trop reclasser, l’employeur doit se livrer à un exercice délicat : trouver le ton juste consistant à proposer un poste approprié aux capacités du salarié.
Attendu que la société Ciffreo Bona fait grief à l’arrêt d’accueillir cette demande, alors, selon le moyen (...)
Vu l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Ciffreo Bona à payer à la SCP Ancel, Couturier-Heller et Meier la somme de 2 500 euros, à charge pour cette dernière de renoncer à percevoir l’indemnité prévue par l’État ;
Auteur : Jean-Philippe Lhernould Professeur de droit privé, faculté de droit et des sciences sociales, Université de Poitiers
Cass. soc., 7 mars 2012, pourvoi no 11-11. 311, arrêt no 683 FS-P+B