Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/der-abfindungsanspruch-im-arbeitsrecht_7/
Timestamp: 2020-02-24 12:11:01
Document Index: 13743635

Matched Legal Cases: ['§ 24', '§ 143', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 5', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 112', '§ 10', '§ 113', '§ 113', '§ 10', '§ 113', 'Art. 2', '§ 113', '§ 24', '§ 34', '§ 143', '§ 19', '§ 28', '§ 19', '§ 11', '§ 13', '§ 9', '§ 2', '§ 82', '§ 184', '§ 55', '§ 9', '§ 38', '§ 9']

I. Die Abfindung im Arbeitsrecht ist eine einmalige Geldzahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Ihre Entschädigungsfunktion kommt im Wortlaut von § 24 Nr. 1 des Einkommenssteuergesetzes zum Ausdruck. Mit der Abfindung soll der Arbeitnehmer für die wirtschaftlichen Nachteile entschädigt werden, die er durch den Verlust seiner Erwerbsquelle erleidet. Unter Hinweis auf den 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts versteht das Bundesverfassungsgericht darunter auch die Entschädigung für Nachteile, die sich regelmäßig bei der Auflösung eines längeren Arbeitsverhältnisses ergeben, wie den Abschied von Arbeitskollegen und der vertrauten Umgebung, die Unbequemlichkeiten am neuen Arbeitsplatz, die sich aus dem Wechsel ergebenden Übergangsschwierigkeiten, unter Umständen auch den Wohnungswechsel.
In diesem Zusammenhang hat das Bundesverfassungsgericht auch noch darauf hingewiesen, dass die Abfindung dann höher zu bemessen sein wird, wenn die Kündigung des Arbeitgebers als grob ungerecht erscheint oder wenn sie den Arbeitnehmer wegen seiner besonderen Familienverhältnisse, seines Alters oder seines Gesundheitszustandes besonders hart trifft (Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 12.05.1976, Az.: 1 BvL 31/73).
1.) eines außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleichs über die Wirksamkeit einer Kündigung.
Was den außergerichtlichen Vergleich betrifft, so sollte dieser zwingend von einem Arbeitnehmer nur mit anwaltlichem Beistand (z.B. Fachanwalt für Arbeitsrecht) geschlossen werden, da das Risiko einen Fehler zu machen sonst viel zu groß ist. Zu beachten ist insbesondere auch § 143a Sozialgesetzbuch III (vgl. unten unter Sozialversicherungsrecht).
Was den gerichtlichen Vergleich betrifft, so lautet dessen Formulierung üblicherweise wie folgt:
Auf Vorschlag des Gerichts schließen die Parteien folgenden Vergleich:
1) Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom …………… zum …………… beendet worden ist.
2) Für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von € ……………. .
Die Abfindung ist bereits jetzt entstanden und vererbbar. *)
*) Anmerkung: Diese Formulierung schützt nicht nur den Arbeitnehmer für den Fall,
dass er vor Ende des Arbeitsverhältnisses stirbt. Sie verwehrt auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis bis zu seinem Ende nochmals fristlos zu kündigen und damit die Abfindung zu Fall zu bringen.
Weiterer Hinweis: Die Abfindung ist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.
Wir der Vergleich später abgeschlossen, ist die Abfindung sofort fällig. Daher sollte der Arbeitgeber die Fälligkeit so vereinbaren, dass die verwaltungstechnische Abwicklung problemlos möglich ist. Sinnvoll ist auch, die Abfindung an die Vorlage des Vergleichsprotokolls zu knüpfen, für den Fall, dass Protokollberichtigungen erforderlich sind.
2.) der gesetzlichen Neuregelung des § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Abfindungshöhe: (1/2 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr),
Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt und er bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG (3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung) keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt. Nach § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG setzt der Abfindungsanspruch weiter den Hinweis des Arbeitgebers in der schriftlichen Kündigung voraus, dass diese auf dringende betriebliche Gründe gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung gegenüber dem Arbeitgeber beanspruchen kann.
Der Abfindungsanspruch nach § 1a Abs. 1 KSchG entsteht nicht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angreift. Die gesetzliche Regelung will gerichtliche Auseinandersetzungen der Arbeitsvertragsparteien vermeiden und den Parteien eine einfache, effiziente und kostengünstige außergerichtliche Option zu einem fairen Interessenausgleich zur Verfügung stellen. Diesem Zweck entspricht es, einem Arbeitnehmer die Abfindung zu versagen, wenn er eine gerichtliche Auseinandersetzung eingeleitet hat (vgl. BT-Drucks. 15/1204 S. 9, 12). Dies gilt auch für eine nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist eingereichte (Kündigungsschutz-)Klage und einen Antrag des Arbeitnehmers auf nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG. Zwar regelt § 1a Abs. 1 KSchG diesen Fall nicht ausdrücklich. Aus dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung folgt aber, dass ein Anspruch nach § 1a Abs. 1 KSchG mit der Antragstellung auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage entfällt. Der Arbeitgeber würde ansonsten durch die nachträgliche Klagezulassung mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung konfrontiert, die er gerade mit dem Abfindungsangebot vermeiden wollte.
Auch wenn die einmal erhobene Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer wieder zurückgenommen wird, ist der Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG verwirkt! (so ausdrücklich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 13.12.2007, Az.: 2 AZR 971/06).
3.) Auflösungsurteil des Arbeitsgerichts wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 9, 10 KSchG (Abfindungshöhe: bis zu 12 Monatsverdiensten)
a) Stellt das Gericht gemäß § 9 Abs. 1 KSchG fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, so hat es auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
Nach § 9 Abs. 2 KSchG hat das Gericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
b) Nach § 10 Abs. 1 KSchG ist bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses als Abfindung ein Betrag von bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen. Dass ist die Höchstgrenze der Abfindung, die nur im Rahmen von § 10 Abs. 2 überschritten werden darf. Nach § 10 Abs. 1 erhöht sich die Höchstgrenze für die Abfindung auf 15 Monatsverdienste, wenn der Arbeitnehmer bereits das 50igste Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat. 18 Monatsverdienste können zuerkannt werden, wenn der Arbeitnehmer dass 55igste Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat. Beide Voraussetzungen müssen jedoch zusammen vorliegen. Maßgebend ist der Zeitpunkt, zu dem das Gericht gem. § 9 Abs. 2 das Arbeitsverhältnis aufzulösen hat. Die Begrenzung der Abfindungshöhe dient dem Schutz des Arbeitsgebers. Als Monatsverdienst gilt nach Abs. 3, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2) an Geld und Sachbezügen zusteht.
Das Gericht darf die sich aus § 10 Abs. 1 und Abs. 2 ergebenden Höchstgrenzen nicht überschreiten. Der Angemessenheit der Abfindung hat sich an ihrem Zweck zu orientieren. Er besteht in erster Linie darin, dem Arbeitnehmer einen Ausgleich für die Vermögens- und Nichtvermögensschäden zu gewähren, die sich aus dem ansich nicht gerechtfertigten Verlust des Arbeitsplatzes ergeben. Die Abfindung soll auch eine Sanktionswirkung entfalten, in denen sie den Arbeitgeber davon abhalten soll, in Zukunft sozial ungerechtfertigte Kündigungen auszusprechen. Die wichtigsten Faktoren sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers.
4.) Eines Tarifvertrags oder eines Sozialplans (regelmäßig bei Massenentlassungen),
a) Der Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden einerseits und einer oder mehreren Gewerkschaften andererseits zur Regelung von arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten der Tarifvertragsparteien und zur Festsetzung von Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung der Arbeitsverhältnisse sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen und gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien. Manche Tarifverträge sehen – meist bei Betriebsänderungen in Folge von Rationalisierung – Abfindungsansprüche für die betroffenen Arbeitnehmer vor, die unabhängig von der Wirksamkeit einer Kündigung an die tarifgebundenen Arbeitnehmer bezahlt werden müssen.
b) Zweck des Sozialplans nach § 112 Betriebsverfassungsgesetz (=BetrVG) soll es sein, mit einem begrenzten Volumen möglichst allen von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmern eine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe bis zu einem ungewissen neuen Arbeitsverhältnisses oder längstens bis zum Bezug von Altersrente zu ermöglichen (so Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.10.1999, Az.: 1 AZR 838/98).
Vorwiegend werden Abfindungen in Sozialplänen nach einer festgelegten Formel berechnet, die im Sozialplan vereinbart wird. Häufig ist dabei für den Grundabfindungsbetrag folgende Berechnung anzutreffen:
Bruttomonatsverdienst x Lebensalter x Betriebszugehörigkeit
[DEVISOR]
Die Höhe der Abfindung hängt vor allem von der Definition des Bruttomonatsverdienstes und dem Devisor ab. Je größer der Devisor gewählt wird, umso kleiner wird die Abfindung. Wird der Bruttomonatsverdienst aus dem Jahresdurchschnittsverdienst errechnet, errechnet sich regelmäßig eine höhere Abfindung als bei einem Abstellen auf den Monatsverdienst. Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Berechnung der Abfindung ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zulässig.
5.) Eines gerichtlichen Urteils wegen Ansprüchen eines Arbeitsnehmers auf Nachteilsausgleich.
Während Sozialplanleistungen konkrete Nachteile ausgleichen sollen, die dem Arbeitnehmer infolge der durchgeführten Betriebsänderung entstehen, verfolgt der Anspruch auf Nachteilsausgleich hingegen das Ziel, ein bestimmtes betriebsverfassungswidriges Verhalten durch den Arbeitgeber durch Kostenbelastung zu sanktionieren.
Deshalb regelt § 113 Abs. 1 BetrVG, wenn ein Unternehmer von einem Interessensausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht, dass Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben können, mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen.
Wegen der Höhe dieser Abfindungen weist § 113 Abs. 1 auf § 10 KSchG (vgl. oben Ziffer 3.). Bei ihrer Bemessung ist auf die Umstände des Einzelfalles abzustellen, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensdauer des Arbeitnehmers, Familienstand, Folgen der Entlassung für den Arbeitnehmer, wirtschaftliche Lage des Unternehmers, ideeller Nachteil wie Verlust des Arbeitsplatzes.
Daneben ist das Ausmaß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers bei der Höhe der Abfindung zu berücksichtigen.
Es hängt weder von der finanziellen Leistungsfähigkeit noch von der individuellen Leistungsbereitschaft des Arbeitgebers ab. Bei der Festsetzung der Höhe des Nachteilsausgleichs hat das Gericht deshalb die wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitgebers – auch in der Insolvenz – außer Acht zu lassen. Der Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG ist in der Insolvenz auch nicht auf 2 ½ Monatsverdienste begrenzt. Kommt ein Sozialplan zustande (vgl. oben Ziffer 4) sind die Abfindungsansprüchen mit denen aus dem Sozialplan regelmäßig zu verrechnen, wenn der Arbeitgeber den sich aus Art. 2 der Massenentlassungsrichtlinie RL 98/59/EG v. 20.7.1998 ergebenden Konsultationspflichten genügt hat. Zu dem Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 2 des BetrVG gibt es – abgesehen von seiner Begrenzung auf ein Jahr – keine Bewertungsmaßstäbe. Seine Höhe richtet sich nach den Nachteilen des Arbeitgebers.
Abfindungen sind seit dem 01.01.2006 wie Arbeitslohn voll steuerpflichtig.
Sie werden jedoch gem. §§ 24, 34 des Einkommenssteuergesetzes (=EStG) mit der sogenannten Fünftelregelung durch eine gemilderte Progression privilegiert.
Die Fünftelregelung des § 34 EStG bedeutet nämlich – entgegen einer weit verbreiteten Auffassung – nicht, dass sich die auf die Abfindung entfallende Steuer auf 5 Kalenderjahre verteilt. Vielmehr wird die gesamte Steuer in dem Jahr fällig, indem die Abfindung zufließt. Allerdings wird die Steuer so berechnet, als sei die Abfindung verteilt auf 5 Jahre zugeflossen. Die Berechnungsschritte kann man wie folgt zusammenfassen:
– Anhand der allgemeinen Steuertabellen wird die Steuer auf das gesamte zu versteuernde Einkommen des Kalenderjahres, mit Ausnahme der Abfindung, ermittelt;
– im zweiten Schritt wird die normale Steuer auf das gesamte zu versteuernde Einkommen ermittelt, diesmal unter Hinzuziehung eines Fünftels der Abfindung;
– im dritten Schritt wird die Differenz aus den Steuerbeträgen gem. den ersten beiden Schritten ermittelt, somit der auf das Fünftel der Abfindung entfallende Steuerbetrag;
– der im dritten Schritt errechnete Betrag wird mit 5 multipliziert und bildet die auf die Abfindung entfallende Einkommenssteuer;
– die gesamte Steuerbelastung ermittelt sich aus der normalen Steuer auf das üblicherweise im Jahr zu versteuernde Einkommen zzgl. des im vorletzten Rechenschritt ermittelten, auf die Abfindung entfallenden Betrags.
Der steuerliche Effekt der Fünftelregelung nimmt mit steigenden Einkommen ab. Zur Vermeidung von finanziellen Nachteilen sollte hier in jedem Fall Rücksprache mit dem Steuerberater genommen werden. Denn aus steuerlichen Gesichtspunkten kann es ratsam sein, im Jahr der Abfindung das laufende Einkommen zu „minimieren“. Zur Einkommensreduzierung eignen sich u.a. selbst erlittene Verluste, die zur Senkung des laufenden Einkommens herangezogen werden können.
Abfindungen sind sozialversicherungsfrei. Wird aber eine Zahlung in einem (vorläufig fortbestehenden) Arbeitsverhältnis nur als Abfindung bezeichnet, die in Wahrheit eine bestimmte Form von vertraglich geschuldeter Leistung darstellt, unterliegt eine solche Zahlung der Sozialversicherungspflicht. Zahlungen von rückständigem Arbeitsentgelt anlässlich einer einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder ihrer gerichtlichen Auflösung im Kündigungsschutzprozess sind demzufolge Arbeitsentgelt, selbst wenn sie von den Beteiligten als „Abfindungen“ bezeichnet werden.
Im Zusammenhang mit der Gewährung von Arbeitslosengeld muss auch noch § 143 a des Sozialgesetzbuches III (=SGB III) hingewiesen werden. Danach ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung oder ähnliche Leistung an den Arbeitnehmer gezahlt wird. Bei der Regelung liegt die Überlegung zugrunde, dass eine gezahlte Abfindung bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber typischerweise Arbeitsentgeltanteile enthält. Diese müssen vom Arbeitnehmer vorrangig eingesetzt werden und vor der Inanspruchnahme der Versicherungsleistung (Arbeitslosengeld) verbraucht sein.
Durch die Anrechnung einer Entlassungsentschädigung wird aber nur der Eintritt des Versicherungsfalles (Arbeitslosigkeit) zeitlich hinaus geschoben, im Gegensatz zu einer Sperrzeit führt die Anrechnung aber nicht zu einer Verkürzung der Anspruchsdauer. Wird hingegen die Kündigungsfrist eingehalten, wird selbst bei Eintritt einer Sperrzeit eine vereinbarte Entlassungsentschädigung nicht angerechnet !
Nach § 19 Abs. 1 SGB II erhalten erwerbsfähige Hilfebedürftige als Arbeitslosengeld II Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts einschließlich der angemessenen Kosten für Unterkunft und Heizung. Das zu berücksichtigende Einkommen und Vermögen mindert die Geldleistungen der Agentur für Arbeit; soweit Einkommen und Vermögen darüber hinaus zu berücksichtigen ist, mindert es die Geldleistungen der kommunalen Träger.
Eine Abfindung kann sowohl „Einkommen“ als auch „Vermögen“ im Sinne dieser Vorschrift sein.
Nach § 28 Abs. 1 SGB II erhalten nicht erwerbsfähige Angehörige, die mit erwerbsfähigen Hilfebedürftigen in Bedarfsgemeinschaft leben, Sozialgeld, soweit sie keinen Anspruch auf Leistungen nach dem Vierten Kapitel des Zwölften Buches haben. Das Sozialgeld umfasst die sich aus § 19 Satz 1 Nr. 1 ergebenden Leistungen.
Wegen näherer Einzelheiten muss hier auf die §§ 11 und 12 SGB II sowie auf die zu § 13 SGB II ergangene Verordnung zur Berechnung von Einkommen sowie zur Nichtberücksichtigung von Einkommen und Vermögen beim Arbeitslosengeld II / Sozialgeld verwiesen werden.
Nach § 9 SGB I erhält Sozialhilfe, wer nicht in der Lage ist, aus eigenen Kräften seinen Lebensunterhalt zu bestreiten oder in besonderen Lebenslagen sich selbst zu helfen, und auch von anderer Seite keine ausreichende Hilfe, die seinem besonderen Bedarf entspricht, ihn zur Selbsthilfe befähigt, die Teilnahme am Leben in der Gemeinschaft ermöglicht und die Führung eines menschenwürdigen Lebens sichert. Hierbei müssen Leistungsberechtigte nach ihren Kräften mitwirken.
Nach § 2 SGB XII erhält derjenige Sozialhilfe nicht, der sich vor allem durch Einsatz seiner Arbeitskraft, seines Einkommens und seines Vermögens selbst helfen kann oder wer die erforderliche Leistung von anderen, insbesondere von Angehörigen oder von Trägern anderer Sozialleistungen, erhält.
Eine Abfindung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist Einkommen im Sinne von § 82 des SGB XII im Monat des Zuflusses.
Nach der neuen Zuflusstheorie kommt es nicht darauf an, ob zwischen der Abfindung und der Hilfe zum Lebensunterhalt eine Zweckidentität besteht (vgl. VG Arnsberg, ZfF 1986, 85).
Abfindungen die wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden, sind nach § 184 Abs. 1 SGB III nicht insolvenzgeldgeschützt, d.h. der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Insolvenzgeld für Ansprüche auf Arbeitsentgelt, die er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat.
Vereinbart der Insolvenzverwalter in einem Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich eine Abfindung, handelt es sich um eine Masseverbindlichkeit nach § 55 Abs. 1 Nr. 1 Insolvenzordnung (= InsO), wenn der Insolvenzverwalter die Kündigung ausgesprochen oder den zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Aufhebungsvertrag vereinbart hat.
Demgegenüber sind Ansprüche auf Abfindungen in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG aufgrund eines vor Eröffnung eines Insolvenzverfahrens abgeschlossenen Prozessvergleichs oder außergerichtlichen Aufhebungsvertrages in der Insolvenz keine Masseschulden. Es handelt sich vielmehr um einfache Insolvenzforderungen nach §§ 38, 102 II InsO. Einfache Insolvenzforderungen liegen auch bei Abfindungen aufgrund eines Auflösungsurteils nach §§ 9, 10 KSchG vor.
Der Arbeitnehmer muss sich daher besonders absichern, wenn sein Arbeitgeber finanziell angeschlagen ist und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Fälligkeit der Abfindung erst zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen wird.
Hier sollte darauf bestanden werden, dass die Abfindung sofort fällig ist.
Befristetes Arbeitsverhältnis – Umgehung der Höchstbefristungsdauer