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Timestamp: 2019-02-20 16:34:48
Document Index: 305408223

Matched Legal Cases: ['artículo 62', 'artículo 60', 'artículo 486', 'artículo 31', 'artículo 62', 'artículo 60']

Boletín Jurídico Enero 2019 - Chapman & Asociados by chapmanyasociados - Issuu
Boletín Jurídico 2019 - 01
RUTEC: nueva obligación para las empresas que tengan trabajadores extranjeros El Ministerio del Trabajo, mediante Resolución 4386 del 9 de octubre de 2018, creó e implementó el Registro Único de Trabajadores Extranjeros en Colombia – RUTEC-. El registro, tiene como finalidad facilitar al gobierno la obtención de la información sobre la inmigración laboral en el país y aplica para todas las entidades públicas y privadas. Más detalles.
Si el contrato de trabajo termina por expiración de la obra o la labor contratada, NO es necesario solicitar permiso al Ministerio del Trabajo aun cuando se haya calificado la PCL del trabajador: Corte Suprema de Justicia Recientemente, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia determinó que en los casos en que un trabajador incurra en una justa causa para dar por terminado su contrato de trabajo, pero que dicho empleado se encuentre calificado (PCL), es una situación que NO obligará al empleador a solicitar permiso al Ministerio del Trabajo. Lo anterior, por cuanto la terminación del contrato no se dará en razón del estado de salud del trabajador (CSJ-SL1360 de 2018). Más detalles.
El empleador debe agotar todos los medios posibles para contactar al trabajador, cuando se presenta “abandono del cargo” Mediante sentencia SL4547 del 10 de octubre de 2018, la Sala de Casación Laboral de Corte Suprema de Justicia analizó la importancia de agotar todas las medidas necesarias y razonables para contactar al trabajador que se ausenta de forma injustificada a su lugar de trabajo, esto, con el fin de: (i) localizar al trabajador, y (ii) conocer las razones de su inasistencia, antes de finalizar su contrato de trabajo por grave violación a sus prohibiciones laborales (numeral 6° artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo) en relación con lo previsto en el numeral 5° y 6° del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo o, como lo denominó la parte demandada “abandono del Más detalles. cargo”
Resolución 3546 de 2018: Reglamentación de Prácticas Laborales Mediante la Resolución 3546 de 2018, el Ministerio del Trabajo reglamentó las relaciones formativas de las prácticas laborales en el sector público y privado, contenidas en la Ley 1780 de 2016. Más detalles.
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RUTEC: nueva obligación para las empresas que tengan trabajadores extranjeros
El Ministerio del Trabajo, mediante Resolución 4386 del 9 de octubre de 2018, creó e implementó el Registro Único de Trabajadores Extranjeros en Colombia – RUTEC-. El registro, tiene como finalidad facilitar al gobierno la obtención de la información sobre la inmigración laboral en el país y aplica para todas las entidades públicas y privadas. En este sentido, las empresas deberán inscribir a sus trabajadores extranjeros en dicho registro, siguiendo lo dispuesto en el “Manual de Ingreso al Módulo RUTEC”, que hace parte integral de la resolución, cuyo link encontrarán al final de la presente nota. En concreto, las compañías deberán ingresar información básica del trabajador extranjero, lo que permitirá al Ministerio tener un control sobre el flujo de empleados foráneos en Colombia.
¿Cuáles son los plazos para cumplir con registro? La Resolución indica que el registro deberá realizarse dentro de los 120 días calendario, siguientes a la contratación o vinculación del extranjero. Para aquellas empresas que al momento de la entrada en vigencia de la norma, ya contaran con personal de este tipo, deberán registrarlo dentro de los 120 días calendarios siguientes a la expedición de la misma (9 de octubre de 2018).
¿Cuáles son las obligaciones relativas a la actualización del registro? Las empresas deberán actualizar el registro cuando: (i) finalice la vinculación del trabajador extranjero, (ii) cuando haya un cambio en la actividad económica del mismo o (iii) cuando éste cambie de residencia. Para esto tendrán un plazo de 30 días calendarios siguientes al evento que genere la novedad a reportar. En consonancia con lo anterior, es importante destacar que el cumplimiento de estas obligaciones está sometido a la vigilancia y control del Ministerio del Trabajo, por lo que es sumamente importante cumplir con lo dispuesto en la Resolución para evitar posibles sanciones por parte de esta autoridad, en los términos del artículo 486 del C.S.T., que pueden ascender hasta los 5.000 salarios mínimos. Como colofón, recomendamos a las empresas seguir lo establecido en el Manual de Ingreso, que realmente es sumamente claro y explícito, con respecto a los pasos a seguir para cumplir con el trámite. De cualquier forma, desde Chapman y Asociados, quedamos atentos para apoyarlos en cualquier consulta o inquietud que tengan sobre este tema.
Un registro independiente al SIRE Finalmente, debemos destacar que, la obligación establecida en la Resolución 4386 es independiente al registro debe efectuarse en el SIRE, que corresponde a un aplicativo de Migración Colombia, en el cual también deben ser registrados los extranjeros pero con un alcance mayor que el RUTEC. Éste último, vale mencionar, es manejado directamente por el Ministerio del Trabajo. Mientras en el SIRE el registro debe hacerse por cualquier clase de vinculación, por ejemplo, hospedaje o alojamiento, relación académica y actividades de contratación, admisión o empleo, el RUTEC está dirigido específicamente para trabajadores dependientes o independientes. Por lo tanto, las empresas deberán cumplir con ambas obligaciones, pues las mismas son distintas, NO siendo ni incompatibles ni excluyentes.
Si el contrato de trabajo termina por expiración de la obra o la labor contratada, NO es necesario solicitar permiso al Ministerio del Trabajo aun cuando se haya calificado la PCL del trabajador: Corte Suprema de Justicia Recientemente, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia determinó que en los casos en que un trabajador incurra en una justa causa para dar por terminado su contrato de trabajo, pero que dicho empleado se encuentre calificado (PCL), es una situación que NO obligará al empleador a solicitar permiso al Ministerio del Trabajo. Lo anterior, por cuanto la terminación del contrato no se dará en razón del estado de salud del trabajador (CSJSL1360 de 2018).
pago de la indemnización correspondiente a 180 días de salario.
Esta Corporación en sentencia SL3520-2018 extendió esta regla y determinó que en casos en los que el contrato de trabajo por obra o labor de un trabajador calificado, se termina por la culminación de la obra o labor contratada, tampoco es necesario solicitar permiso a la autoridad administrativa del trabajo, por cuanto, insistió nuevamente la Corte, la terminación del contrato laboral se da por una causal objetiva prevista en la legislación, que no depende del empleador ni del trabajador.
Ahora bien, no debe perderse de vista que, a pesar de la atinada decisión de la Corte Suprema de Justicia, el criterio de la Corte Constitucional no ha variado. Según dicha Corporación, en la terminación del contrato de trabajo por justa causa comprobada o terminación de la obra o la labor para la cual fue contratado un trabajador que tiene PCL, debe solicitarse permiso al Ministerio del Trabajo.
No obstante y con el ánimo de proteger a los trabajadores, la Corte indicó que el empleador tiene el deber de probar que la obra o la labor para la cual fue contratado el trabajador se terminó, y que por consiguiente, no era necesario solicitar permiso al Ministerio del Trabajo. En caso de no acreditar ello, el trabajador calificado con PCL tiene derecho a solicitar la protección especial prevista en el artículo 31 de la Ley 361 de 1997, es decir, al reintegro y
Esta es una decisión acertada de la Corte, que intenta colocar reglas a la estabilidad laboral reforzada por salud (fuero de salud) que tanto ha afectado a las empresas, pero que también protege al trabajador, por cuanto limita la posibilidad que el empleador utilice dichas figuras jurídicas para burlar los derechos de los trabajadores con limitaciones físicas.
Por lo anterior, recomendamos siempre revisar con detalle y analizar de manera cuidadosa los riesgos legales a los cuales se enfrenta la compañía cuando decide terminar el contrato de trabajo de un empelado con PCL o con alguna limitación por su estado de salud, así sea que exista una justa causa comprobada, para lo cual nos colocamos a su disposición para efectuar dicho análisis.
El empleador debe agotar todos los medios posibles para contactar al trabajador, cuando se presenta “abandono del cargo”
Mediante sentencia SL4547 del 10 de octubre de 2018, la Sala de Casación Laboral de Corte Suprema de Justicia analizó la importancia de agotar todas las medidas necesarias y razonables para contactar al trabajador que se ausenta de forma injustificada a su lugar de trabajo, esto, con el fin de: (i) localizar al trabajador, y (ii) conocer las razones de su inasistencia, antes de finalizar su contrato de trabajo por grave violación a sus prohibiciones laborales (numeral 6° artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo) en relación con lo previsto en el numeral 5° y 6° del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo o, como lo denominó la parte demandada “abandono del cargo”. Adicionalmente, la Corte recordó la importancia de documentar y comunicar al trabajador los hechos que conllevan a terminar su contrato de trabajo con justa causa. Así las cosas, para el caso tratado en esta sentencia, la Corte determinó que el empleador, para invocar el “abandono del cargo”, en los términos previstos por los artículos antes mencionados, como causal de despido, lo mínimo que se espera es que el empleador, de manera razonable, haga uso de los medios a su alcance para intentar localizar al trabajador o entender los motivos de su ausencia, como por ejemplo, enviar citaciones personales a las direcciones registradas o tratar de localizar al trabajador a través de sus amigos o/y familiares, cosa que no se hizo en el caso de asunto, por lo que el despido fue catalogado como injusto y, en consecuencia, se ordenó el pago de la indemnización por despido injusto. Con base en este pronunciamiento, recomendamos que ante ausencias injustificadas de nuestros trabajadores o ante suspensión de sus labores, es necesario que (i) a través de medios razonables y a disposición del empleador se busque contactar al trabajador para entender las razones de su falta y, (ii) en caso de no ser aceptados dichos argumentos, documentar y comunicar al trabajador las razones que conllevan a terminar su contrato de trabajo con justa causa.
Resolución 3546 de 2018: Reglamentación de Prácticas Laborales
Mediante la Resolución 3546 de 2018, el Ministerio del Trabajo reglamentó las relaciones formativas de las prácticas laborales en el sector público y privado, contenidas en la Ley 1780 de 2016. Esta última indica que la práctica laboral constituye una actividad formativa temporal desarrollada por un estudiante de programas de formación complementaria ofrecidos por las escuelas normales superiores y educación superior pregrado, en un ambiente laboral real y sobre asuntos relacionados con su área de estudio, con el fin de acreditar los requisitos del pensum de estudios u obtener un título que lo acredite para el desempeño laboral. La Resolución señalada establece que la práctica laboral tiene las siguientes características: (a) Carácter formativo: No implica relación de trabajo y debe versar sobre los asuntos establecidos en el programa académico del estudiante. (b) Relación tripartita: Relación entre el estudiante, la institución de educación y el escenario de la práctica (empresa). (c) Gratuitas o con auxilios: Si el escenario de la práctica así lo desea, podrá reconocerle al estudiante, un auxilio de práctica que debe corresponder con el 100% del SMMLV, el cual no constituye salario en ningún caso. (d) Supervisión: Supervisión es tanto del escenario de práctica como de la institución de educación. Estas entidades deberán nombrar un tutor y un monitor respectivamente.
(e) Temporal: No pueden superar el tiempo dispuesto en los reglamentos y normatividad de la institución educativa de la que se trate. (f) Restricción de edad: Las prácticas no pueden ser realizadas por personas menores de 15 años. Los mayores de 15 años y hasta los 17, deberán contar con autorización del Inspector del trabajo. (g) Horarios y jornada especiales: En términos generales, la duración de la práctica no puede ser igual o superior a la jornada ordinaria de la entidad y en todo caso a la máxima legal para los mayores de edad. Cuando los estudiantes son menores de edad debe tenerse en cuenta las siguientes reglas: 1. Entre 15 y menos de 17 años: Horario diurno hasta las 6:00pm. Máximo 6 horas diarias y 30 horas a la semana. 2. Entre 17 y menos de 18 años: Horario hasta las 8:00pm. Máximo 7 horas diarias y 35 a la semana 3. Embarazadas entre 15 y menos de 18 años d edad: A partir del séptimo mes de gestación y en la lactancia, el horario será hasta las 6:00pm. Máxime 4 horas diarias y 20 a la semana. Todo esto a menos que la entidad tenga una jornada inferior, evento en el cual se aplicará la de menor duración. (h) Riesgos laborales: Los estudiantes en prácticas deberán contar con afiliación a ARL vigente. (i) Formalidad: Las prácticas laborales que se desarrollen en entidades privadas y en entidades estatales regidas en sus actuaciones por el derecho privado, se realizarán mediante acuerdos por escrito que deberán incluir detalles específicos de la práctica. (j) Exclusión de la cuota de aprendizaje: No son aplicables para efectos del cómputo de la cuota de aprendizaje. (k) Campo de aplicación: Esta Resolución no aplica para prácticas en relación con el servicio de docencia, área de salud y judicatura, que se regulan por disposiciones vigentes sobre dichas materias.
Cifras de interés: año 2019 INDICADORES SALARIALES Salario Mínimo Ordinario Salario Mínimo Integral Auxilio de Transporte
$10,765,508 $ 97,032
$ 27,604
Valor hora Valor hora extra diurna Valor hora extra nocturna
$ 3,450 $ 4,313 $ 6,038
Hora extra diurna dominical/festivo Hora extra nocturna dominical/festivo Incremento Salario Mínimo Aporte Fondo de Solidaridad Pensional (1%) Valor UVT Tope Máximo Cotización Semanas de cotización a pensión
APORTES OBLIGATORIOS $ 6,900
$ 8,626 6%
12% ($99,374)
4% ($33,125)
8.5% ($70,390)
Riesgo I:$ 4,323 Riesgo II:$ 8,646 Riesgo III:$ 20,173 Riesgo IV:$ 36,023 Riesgo V:$ 57,637
$3,312,464 $ 34,270 $20,702,900
Vale mencionar que el valor del salario mínimo, así como el auxilio de transporte fueron regulados por los Decretos 2451 y 2452, ambos, del 27 de diciembre de 2018.
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