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délais Archives - Carole Vercheyre-Grard
Archives par mot-clé : délais
Prescription quinquennale des salaires et prime d’intéressement dans un groupe
(mis à jour le 27/05/13)
L’action en paiement du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2277 du code civil.
Cependant cette prescription quinquennale ne s’applique pas lorsque lacréance salariale, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du salarié créancier, en particulier lorsque ces éléments résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire.
C’est souvent le cas, lorsque le salarié a droit à une prime d’intéressement dans le cadre d’un groupe.
Le salarié ne peut pas calculer sa prime si son employeur ne lui remet pas des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître des éléments comptables portant sur le résultat consolidé du groupe.
La Cour de Cassation, en sa chambre sociale, par décision 24 avril 2013 vient de rappeler que dans cette hypothèse, la prescription quinquennale ne court pas. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-29.003, Inédit ),
Ainsi, l’employeur qui n’a pas mis en mesure le salarié de connaître le montant de sa prime d’intéressement, peut être condamné à un rappel de salaires excédant 5 années.
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Du sort du licenciement prononcé plus d’un mois après l’entretien préalable
13 mars 2013 Carole Vercheyre-Grard	Un commentaire
Quand l’employeur envisage de licencier le salarié, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation.
Si il décide de licencier le salarié, le licenciement doit intervenir dans un délai précis :
En effet, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. (Article L1332-2 du code du travail).
Que se passe -t-il si l’employeur notifie le licenciement trop tôt ou trop tard ?
Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 février 2013, 11-27.130, Publié au bulletin)
La Cour de Cassation précise le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable n’est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié.
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Durée de la mise à pied conservatoire et délai restreint pour sanctionner la faute grave
25 septembre 2012 Carole Vercheyre-Grard	Laisser un commentaire
(mis à jour le 28/09/12)
En cas de faute grave du salarié, la mise en oeuvre du licenciement disciplinaire du salarié doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.
Cette notion de délai restreint fait l’objet d’illustrations jurisprudentielles.
Il reste cependant des cas où l’employeur peut avoir besoin de temps pour vérifier l’importance et la réalité de la faute du salarié.
Il prend alors souvent une décision de mise à pied conservatoire qui consiste à suspendre le contrat de travail d’un salarié, dans l’attente de son licenciement.
Cette mesure est licite.
Elle sert à prévenir les situations de danger et de désordre que pourrait entraîner le maintien du salarié évenutellement fautif dans l’entreprise.
Si la faute grave est avérée, cette mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée.
Il ne faut donc pas que cette mesure de mise à pied soit trop longue avant que la procédure de licenciement soit engagée.
La Cour de Cassation chambre sociale 13 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16434 estime qu’une mise à pied conservatoire de treize jours est licite dès lors qu’elle était nécessaire.
Voici l »attendu : ‘qu’en relevant que la mise à pied, qualifiée de conservatoire, a été suivie treize jours après son prononcé de l’envoi d’une lettre de convocation à l’entretien préalable à un licenciement et que ce délai de treize jours est, dans l’intérêt même du salarié, un délai indispensable, compte tenu de la nécessité, pour l’employeur, de mener à bien les investigations sur les faits reprochés portant sur un détournement de fonds et de se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave, la cour d’appel a pu retenir que cette mise à pied de treize jours avait un caractère conservatoire ».
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Du délai conventionnel de prévenance pour rompre la période d’essai
30 mai 2012 Carole Vercheyre-Grard	Un commentaire
(mis à jour le 01/02/13)
De nombreuses conventions collectives prévoient que l’employeur qui veut mettre fin à la période d’essai, doit prévenir son salarié.
Il s’agit d’un délai de prévenance qui varie selon la durée effective de la période d’essai.
Que se passe-t-il lorsque le salarié est informé le dernier jour de sa période d’essai de la rupture de son contrat de travail ?
Il est patent qu’il ne peut exécuter le délai de prévenance.
Le non respect du délai de prévenance conventionnel peut-il rendre la contrat de travail définitif ?
En d’autres termes, la période d’essai doit elle inclure le délai de prévenance ?
La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du mercredi 16 mai 2012 N° de pourvoi: 10-25982 répond « que le non-respect par l’employeur d’un délai de prévenance, stipulé par un accord collectif n’imposant pas que ce délai s’insère dans la période d’essai et prenne fin avant le terme de cette période, n’a pas pour effet de rendre le contrat définitif ».
(confirmation :(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-23.428, Publié au bulletin)
En résumé,sauf si la convention collective prévoit que le délai de prévenance doit être inclus dans la période d’essai, l’employeur peut notifier la rupture du contrat sans motif le dernier jour de la période d’essai.
Attention, A mon sens l’employeur devrait tout de même régler à titre d’indemnisation au salarié dont le contrat est rompu, l’équivalent du salaire du délai de prévenance .
convention collectivedélaispériode d'essairupture
Contester la faute grave sanctionnée tardivement
5 avril 2012 Carole Vercheyre-Grard	Un commentaire
La Cour de Cassation rappelle fréquemment que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Il reste certain que si la faute grave existe, l’employeur n’a pas d’autres choix que de rompre le contrat de travail dans le respect des règles légales le plus tôt possible.
C’est la raison pour laquelle, la jurisprudence retient qu’en cas de faute grave du salarié, la mise en oeuvre du licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.
Il ressort de la jurisprudence que délai restreint ne signifie pas forcément que l’employeur doit réagir immédiatement dès le constat de la faute grave du salarié.
La Cour de Cassation ne précise pas ce qu’est un délai restreint mais celui ci est forcément inférieur à deux mois (délai de prescription des fautes article L 1332-4 du code du travail) mais doit tout de même permettre une appréciation impartiale des faits et le respect des droits de la défense.
Le délai restreint est donc une notion prétorienne à géométrie variable ….
Plusieurs arrêts de la Cour de Cassation permettent d’illustrer le non respect du délai restreint par l’employeur pour sanctionner la faute.
Ainsi un arrêt du 24 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-40928 de la Chambre socialeconsidère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 1 mois et demi s’est écoulé entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.
Un arrêt de la chambre sociale 29 mars 2012 N° de pourvoi: 10-23987 considère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 2 mois se sont écoulés entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de la lettre de licenciement.
Le délai restreint doit donc être apprécié selon chaque situation.
Il faut retenir que plus la procédure est tardive, moins la faute grave est caractérisée et plus le licenciement pourra être contesté devant le Conseil de Prud’hommes.
Des règles pour bénéficier du congé parental d’éducation.
14 février 2012 Carole Vercheyre-Grard	3 commentaires
(mis à jour le 16/02/12)
Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié a le droit au bénéfice d’un congé parental d’éducation.
Il a une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire
En application de l’article L1225-50 du code du travail :
Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption,le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé ou à défaut de congé maternité ou d’adoption deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation.
Que se passe-t-il si le salarié n’a pas informé son employeur dans les délais de son souhait de prendre un congé parental ?
La Cour de Cassation n’en tire aucune conséquence quant à la validité du congé parental tant que l’employeur avait connaissance du motif de l’absence de la salariée.
La Haute Juridiction explique que l’information de l’employeur 1 mois à l’avance n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 25 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-16369 Non publié au bulletin ).
A mon avis, cette solution doit être nuancée.
Car s’il est vrai que le droit à congé parental d’éducation est un droit, il ne faut pas que l’exercice de ce droit cause un préjudice démesuré à l’employeur.
Ce dernier est en droit de connaitre la date de retour de son ou sa salariée dans un délai raisonnable pour prévoir son activité.
C’était la raison du délai minimum d’un mois …
Il est donc tout à fait raisonnable de soutenir que si le salarié ne perd pas son droit à congé parental d’éducation, une information tardive de son employeur peut causer à ce dernier un préjudice que le salarié doit indemniser.
Du délai minimum entre l’entretien préalable et la lettre de convocation audit entretien
10 janvier 2012 Carole Vercheyre-Grard	2 commentaires
( mise à jour 23/06/2015)
L’article L.1232-2 du Code du Travail prévoit que le délai entre la convocation de l’entretien préalable et la tenue dudit entretien est de 5 jours ouvrables.
Ce délai permet au salarié de se faire assister par un Conseiller lors de l’entretien préalable au licenciement.
Le point de départ de ce délai de 5 jours débute le lendemain de la remise de la convocation à l’entretien préalable en mains propres ou de la 1ère présentation de la lettre recommandée.
La Cour de Cassation estime depuis de nombreuses années que le jour de la remise de la lettre de convocation à l’entretien préalable ne doit pas être compté dans les délais des 5 jours ouvrables.
Le dernier jour du délai ne doit pas être un samedi, ni un dimanche, ni un jour férié sinon il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Cela signifie donc que le salarié doit bénéficier de 5 jours entiers pour qu’il puisse préparer sa défense.
L’arrêt de la Cour de Cassation en Chambre sociale du 14 décembre 2011 – n°pourvoi : 10.21242 donne une illustration de computation des délais.
Ainsi dans cette affaire, la lettre recommandée convoquant le salarié à un entretien au licenciement était datée du 14 novembre 2006 mais avait été présentée le 17 novembre 2006.
Si on retient les règles relatives aux délais de procédure, l’entretien préalable au licenciement ne pouvait avoir lieu avant le 23 novembre 2006.
Or, la lettre de convocation à l’entretien prévoyait un entretien au 22 novembre 2006, c’est donc à juste titre que la Cour de Cassation a considéré qu’il y avait une irrégularité de procédure faute de respect du délai de 5 jours.
Rappelons que cette disposition est une disposition d’ordre public, cela signifie qu’en aucun cas, le salarié ne peut renoncer au bénéfice desdites dispositions.
contrat à durée déterminéedélaisentretien préalableprocédure
De la rétrogradation à titre de sanction
6 mai 2011 Carole Vercheyre-Grard	Un commentaire
Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, le chef d’entreprise est libre de choisir la sanction qu’il veut appliquer à son salarié qui a commis une faute à condition :
– de ne pas le sanctionner pour un motif discriminatoire
– de ne pas appliquer de sanction pécuniaire
– de respecter les règles légales et conventionnelles limitant la durée de la sanction et sa nature
– de respecter le réglement intérieur si il existe
– que la sanction soit proportionnelle à la faute commise.
La rétrogradation disciplinaire comportant une modification des fonctions est autorisée mais dans des conditions très encadrées par la Jurisprudence.
En effet, la Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 28 avril 2011 N° de pourvoi: 09-70619 précise que « lorsque l’employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification . »
Cela signifie que l’employeur qui souhaite procéder à une rétrogradation disciplinairedoit :
– adresser au salarié une lettre ( en RAR ou remise en main propre contre décharge) pour l’informer de la sanction envisagée.
– préciser dans ce courrier que le salarié peut refuser ou accepter la rétrogradation.
Sans respect de cette procédure , l’employeur qui a imposé une rétrogradation disciplinaire « sauvage » est en faute et le salarié est fondé à prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur.
Que se passe -t-il si le salarié, correctement informé par son employeur, refuse la sanction ?
La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 28 avril 2011 N° de pourvoi: 10-13979 répond « l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail » . Elle précise : « que le refus du salarié interrompt le délai de prescription »
–> soit l’employeur renonce à sanctionner le salarié.
–> soit il doit convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour le sanctionner. Ce nouvel entretien doit intervenir dans le délai maximum de 2 mois à compter du refus du salarié. Si ce délai n’est pas respecté, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse !
contrat de travaildélaisdisciplinaireemployeurprise d'acte de la rupturerupturesanction
Condamnation du salarié pour non exécution du préavis
15 avril 2011 Carole Vercheyre-Grard	Laisser un commentaire
Les décisions condamnant un salarié pour non exécution de son préavis ne sont pas légion et méritent d’être soulignées.
La Cour de Cassation s’est penchée sur cette question par arrêt du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-30098 .
En l’espèce, un salarié devait effectuer un préavis d’un mois et avait demandé à son employeur d’être libéré de son préavis quinze jours plus tôt.
L’employeur n’avait pas répondu à cette demande ou tout du moins il n’existait aucun élément probant permettant de rapporter la preuve d’un accord de l’employeur.
Le salarié avait tout de même quitté son emploi quinze jours avant la fin de son préavis.
Son employeur lui avait alors remis une attestation ASSEDIC dans laquelle il apparaissait que le salarié était démissionnaire et que la date de fin de contrat était celle du départ anticipé du salarié.
Le Conseil de prud’hommes de Lorient le 16 novembre 2009 en avait alors déduit qu’au vu de cette attestation remplie et signée par l’employeur, ce dernier avait forcément accepté le départ anticipé de son salarié.
L’attestation ASSEDIC ne constitue nullement la preuve que l’employeur avait accepté la rupture anticipée du préavis puisque la mention de la date de fin de contrat est celle du dernier jour travaillé par le salarié, date que constate l’employeur.
Cette décision doit être approuvée et permet d’attirer l’attention des salariés et des employeurs sur deux points:
– le salarié ne peut de son propre chef quitter son emploi avant le terme de son préavis sauf accord écrit et préalable de son employeur
– l’employeur peut parfaitement réclamer au conseil de prud’hommes la condamnation de son salarié qui n’a pas exécuté son préavis jusqu’au bout
délaisdroit du travailemployeurfaute du salariéindemnité compensatrice de préavispréavissalaire
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