Source: https://www.dynamique-ce.fr/actualit%C3%A9-presse/
Timestamp: 2018-03-20 07:35:09+00:00
Document Index: 305015219

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 6", "l'article 6", "l'article 6", 'arrêt ']

Dynamique CE - Solution administrative complète pour les comités d'entreprise - Actualité / Presse
Les textes suivants vous informent régulièrement sur les dernières évolutions de l'économie et de notre société.
Suppression de la prison pour l'entrave au fonctionnement du CE.
L'Assemblée nationale a supprimé, dans la nuit de samedi à dimanche (15 février 2015), la peine d'un an de prison prévue pour les employeurs entravant le fonctionnement d'un comité d'entreprise et a autorisé le gouvernement à réformer par ordonnance l'inspection du travail.
1. Le licenciement économique suppose la suppression effective du poste (art. L.1233-3) : on ne saurait, par exemple, licencier un commercial pour en embaucher aussitôt un autre.
2. L’employeur est tenu de proposer un reclassement sur les postes disponibles (L. 1233-4).
3. Les salariés bénéficient d’une priorité de réembauche (L.1233-45) : s’ils en font la demande, l’employeur doit les tenir informés pendant un an des emplois disponibles compatibles avec leur qualification.
Dans un arrêt du 26 mars 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation précise les conditions dans lesquelles une transaction peut être conclue en cas de rupture conventionnelle. La transaction doit être signée postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle et ne peut porter que sur un différend lié sur l'exécution du contrat de travail et à sa rupture sous peine de nullité.
Un courriel dans lequel l'employeur formule des manquements à des règles et procédures internes et invite impérativement le salarié à s'y conformer constitue un avertissement. Les mêmes faits peuvent donc donner lieu à un licenciement
Prévu par la loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, le maintien gratuit des frais de santé pendant un an pour les anciens salariés entre en vigueur le 1er juin 2014. Le certificat de travail doit, à compter de cette date, informer les salariés perdant involontairement leur emploi à compter du 1er juin 2014 du maintien des garanties pendant au maximum 12 mois (CSS, art. L 911-8).
Les cabinets de la branche qui jusque là n'étaient pas concerné par l'obligation de portabilité de l'ANI de 2008 le sont donc désormais.
Les garanties devront être maintenues à l'identique et le financement de cette portabilité doit être mutualisé.
Il sera donc assuré par l'employeur que les salariés actifs du cabinet et le salarié quittant le cabinet n'aura pas à cofinancer le maintien des garanties.
Quand la dispense de préavis impose l'employeur de verser l'indemnité compensatrice de préavis
Un salarié avait été licencié avec dispense de l'employeur d'exécuter le préavis.
Rappelons que l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congé payé comprise (c. trav. L 1234-5).
Or dans cette affaire, le salarié était en arrêt de travail pour maladie non professionnelle au moment de la dispense d'exécution du préavis. De ce fait, l'employeur avait déduit le montant des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) qu'il avait perçues pendant cette période du paiement de l'indemnité préavis.
A tort, selon la Cour de cassation, qui rappel qu'ayant dispensé le salarié d'exécuter le préavis, l'employeur était tenu de verser, sans déduction des IJSS, l'indemnité compensatrice de préavis. peu important que la salarié fût en arrêt de travail pour maladie non professionnelle lors de la dispense d'exécution.
CICE : Élargissement du rôle du comité d'entreprise sur le contrôle de son utilisation
Le crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) est entré en vigueur le 1er janvier 2013. Ce crédit d'impôt est un avantage fiscal qui concerne les entreprises employant des salariés. Le CICE est égal à 4 % des rémunérations versées en 2013. L'assiette du crédit d'impôt est constituée par les rémunérations brutes versées, dans la limite de 2.5 fois le SMIC (3 575.55 euros).
L'entreprise doit retracer dans ces comptes annuels l'utilisation de crédit d'impôt, qui doit apparaître dans sa comptabilité. La trésorerie dégagée par le crédit d'impôt ne peut pas être utilisée pour financer une hausse de la part des bénéfices distribués, ni d'augmenter la rémunération des dirigeants.
Le CICE a pour objet de financier les efforts de l'entreprise en matière d'investissement, de rechercher, d'innovation, de formation, de recrutement, de prospection de nouveaux marchés, de transition écologique ou énergétique et de reconstitution de leur fonds de roulement.
L'utilisation du CICE doit faire l'objet d'une évaluation transparente au niveau de l'entreprise et au niveau national (comité de suivi, sous l'égide de l'Etat, avec les partenaires sociaux).
L'Assemblée nationale a expressément prévu l'élargissement de rôle consultatif des comités d'entreprise (CE), dans le cadre de ce CICE.
Cette consultation doit permettre au CE de suivre l'utilisation pour l'entreprise de l'argent du crédit d'impôt. Il s'agit là d'une mission complémentaire et nouvelle du CE.
Le CE devrait être informé et consulté, chaque année, sur l'utilisation par l'entreprise du crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE). Le CE est habilité à déclencher une procédure en cas de mauvais utilisation du CICE.
Demande d'explication à l'employeur ;
Rédaction d'un rapport par le CE ;
Participation des salariés : la notion de "bénéfice net"
Par un décision du 20 mars 2013, le Conseil d'Etat invalide la position de l'administration fiscale selon laquelle l'impôt à retenir pour le calcul de la réserve spéciale de participation doit être minoré du montant des crédits d'impôt, notamment du crédit d'impôt recherche.
Rappelons que l'article L 3322-1 du Code du travail impose aux entreprises remplissant certaines conditions de constituer une réserve spéciale de participation.
Réserve spéciale de participation = 1/2 (B - 5 % C) * (S/VA)
B = Bénéfice net de l'exercice, déduction faite de l'impôt correspondant
D'après le Code du travail, le bénéfice net corresponde au bénéfice fiscal, déduction faite de l'impôt sur les sociétés ou l'impôt sur le revenu correspondant (C trav art L 3324-1). La doctrine administrative a commenté les divers éléments à prendre en considération pour le calcul de la réserve spéciale de participation et a notamment précisé les modalités de détermination du bénéfice net. Selon elle, l'impôt sur les sociétés à déduire du bénéfice fiscal doit être diminué de l'ensemble des crédits ou avoirs fiscaux afférents aux revenus inclus dans le bénéfice imposable.
Toutefois, une récente décision du Conseil d'Etat en date du 20 mars 2013 (CE, 20 mars 2013, n°347633) a remis en cause cette position en considérant que les crédits d'impôt ne devraient pas être pris en compte pour déterminer le montant de l'impôt sur les sociétés retenu pour le calcul de la participation des salariés.
Bien que les faits de l'espèce portent sur le crédit d'impôt recherche, il est très probable qu'eu égard aux termes généraux employés par le Conseil d'Etat, ladite décision s'applique à l'ensemble des crédits d'impôts, dont notamment le crédit d'impôt pour les compétitivité et l'emploi.
> La notion de "bénéfice net" d'après la doctrine administrative
Tel qu'indiqué supra, l'article L 3324-1 du Code du travail dispose, sans aucune autre précision, que le bénéfice net est égal au bénéfice correspondant.
Usant de son pouvoir d'interprétation l'administration fiscale a pris la position de diminuer le montant d'impôt sur les sociétés à imputer sur le bénéfice fiscal à hauteur des crédits d'impôt dont une société pouvait bénéficier. La doctrine administrative indiquait ainsi que "l'impôt sur les sociétés retenu pour le calcul de la réserve s'entend [...] après imputation de tous crédits ou avoirs fiscaux afférents aux revenus inclus dans le bénéfice imposable au taux de droit commun" (doc. adm. 4N-1121, 30 août 1997, n°39).
Dans le même sens, une récente décision de rescrit en date du 13 avril 2010, relative au crédit d'impôt recherche (Res. n°2010-23, 13 avril 2010) a précisé que "l'impôt venant en déduction du bénéfice retenu pour le calcul de la participation s'entend donc de l'impôt minoré du montant du crédit d'impôt rechercher imputé sur cet impôt, ainsi que, le cas échéant, du montant de ce crédit d'impôt remboursé."
Cette position a été reprises dans la nouvelle base BOFiP-Impôt dans laquelle l'administration fiscale indique que "l'impôt sur les sociétés retenu pour le calcul de la participation s'entend après imputation de tous les crédits et réductions d'impôts afférents aux revenus inclus dans le bénéfice imposable aux taux de droit commun" (BOI-BIC-PTP-10-10-20-10 n°200, mise à jour le 15 mars 2013).
Exemple chiffré : d'après la position de l'administration fiscale
engagé des dépenses ouvrant droit à un crédit d'impôt de 200.
Son bénéfice net est alors égal à 800 soit (900 - [300-200])
Les crédit d'impôt réduisent donc le montant d'impôt sur les sociétés à imputer sur le bénéfices fiscal.
En pratique, la position de l'administration fiscale a donc pou effet d'augmenter le montant de participation à verser par la société.
> Remise en cause de la position de l'administration fiscale
Par une décision en date du 20 mars 2013, le Conseil d'Etat a considéré que la doctrine administrative à jour à l'époque des faits (c'est à dire la documentation de base ; doc. adm. 4N-1121, 30 août 1997, n°39 et le rescrit du 13 avril 2010 ; Res. n°2010-23, 13 avril 2010) était allée au delà d'une simple interprétation de la loi.
En effet, selon le Conseil d'Etat, pour l'application de l'article L 3324-1 du Code du travail, l'impôt correspondant au bénéfice que l'entreprise a réalisé au cours d'un exercice déterminé, qui doit être retranché de ce bénéfice, ne peut s'entendre que de l'impôt sur les sociétés, aux taux de droit commun. Ainsi, dans le cas où l'entreprise bénéficie de crédit d'impôt imputable sur le montant de cet impôt, il n'y a pas lieu de tenir compte du montant de ces crédits d'impôt. Dès lors, le paragraphe de la documentation administrative, qui indique que l'impôt sur les sociétés pris en comptes pour le calcul de la participation doit être minoré du montant des crédits d'impôt, a été considéré par le Conseil d'Etat comme ajoutant à la loi : "en énonçant que l'impôt à retenir pour le calcul de la réserve spéciale de participation devait être minoré du montant des crédit d'impôt, notamment du crédit d'impôt recherche [...] la documentation administrative [...] et la décision de rescrit du 13 avril 2010 de se sont pas bornées à interpréter les articles précités du Code du travail, mais ont fixé des règles nouvelles non prévues par la loi ; que les énonciations contestées de ces actes sont, par suite, entachées d'incompétences".
Exemple chiffré : d'après la décision du Conseil d'Etat
engagé des dépenses ouvrant droit à un crédit s'impôt de 200.
Son bénéfice net est égale à 600, soit (900 - 300).
Le Conseil d'Etat retient une interprétation stricte des dispositions légales.
Selon la Haute juridiction, l'impôt sur les sociétés à déduire du bénéfice fiscal pour le calcul de la réserve spéciale de participation s'entend de l'impôt sur les sociétés aux taux de droit commun, avant imputation des crédits d'impôt (dont notamment le crédit d'impôt recherche).
En pratique, cette solution a pour effet d'éviter que les crédits d'impôt augmenter artificiellement le montant du bénéfice net et, par suite, le montant de la participation.
L'expert-comptable, contributeur au dialogue social dans l'entreprise
L'article L 2324-3 du Code du travail impose à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les élections des membres du comité d'entreprise (CE), dès lors que l'effectif de 50 salariés est atteint de manière durable dans l'entreprise.
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte relatives à la gestion et l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il formule à son initiative, et examine à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés et leurs conditions de vie dans l'entreprise.
Le CE dispose d'attributions en matière économique, dont un droit à l'information et à la consultation, ainsi qu'en matière sociale et culturelle.
Pour exercer son rôle économique, le CE bénéficie d'information d'une part, mais aussi du recours à un expert-comptable d'autre part, car la matière est complexe pour un non-initié.
Le rôle de l'expert-comptable est de rendre intelligible aux membres du comité les données économiques et sociales, afin qu'il puissent assurer leur rôle de veille pour les salariés, mais aussi fonder un avis lorsque le CE doit être consulté.
Notre rôle est riche et passionnant ; il s'inscrit dans la construction du nécessaire dialogue social dans l'entreprise. Il prend une forme encore plus sensible en période de difficultés économiques.
pour l'examen de certains documents ;
lorsque l'entreprise se trouve dans certaines situations légalement définies.
Assistance pour l'examen de certains documents :
examen des comptes annuels de l'entreprise ;
orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences.
le droit d'alerte du CE ;
une assistance à la négociation d'une accord de maintien dans l'emploi.
La désignation de l'expert-comptable obéit à un certain formalisme ; elle est votée par le CE, alors que l'expert peut accéder à tous les documents disponibles dans l'entreprise et qu'il est rémunéré par elle, sauf pour la mission relative aux orientations stratégiques de l'entreprise où le CE contribue au financement, à hauteur du tiers de son coût et dans la limite de 20 % de son budget de fonctionnement.
L'objectif des missions légales est de permettre aux élus du comité d'entreprise, à travers l'analyse de l'expert-comptable, de comprendre la situation de l'entreprise et les enjeux économiques, financiers et sociaux auxquels elle est confrontée.
Ces missions nécessitent une bonne culture économique, financière et des relations sociales dans l'entreprise, ainsi que des capacités techniques, pédagogiques et rédactionnelles. Une bonne écoute et une certaine empathie sont des atouts sur des missions où l'expert-comptable est nommé par le CE, son client, mais rémunéré par l'entreprise, conformément à la réglementation.
Si ce n'était pas le cas, les CE ne pourraient pas assumer cette charge financière et l'exercice de leur rôle économique s'en trouverait fortement limité, car la complexité des enjeux économiques et sociaux ne leur permettrait pas aisément d'émettre un avis fondé en toute objectivité.
Les experts-comptables exercent leur rôle en toute indépendance et contribuent au dialogue social dans l'entreprise. La récente loi de sécurisation de l'emploi a d'ailleurs conforté et accru le recours des comités d'entreprise aux experts-comptables.
Répondant à la question d'un député sur les conditions sur les conditions d'exonération de cotisations de sécurité sociale des cadeaux et bons d'achat attribués par le comité d'entreprise aux salariés, le ministre du travail rappelle que les critères d'attribution doivent respecter l'interdiction des discriminations prohibées par l'article L 225-1 du Code pénal et le principe d'égalité de traitement entre salariés.
La question du député était ainsi formulée. Certaines entreprises offrent des chèques cadeaux lors du Noël de leurs salariés. Ceux-ci sont attribués en fonction de l'ancienneté (CDD ayant au moins 6 mois et CDI ayant au moins 3 ans d'ancienneté), et des absences (exclusion des salariés absents pour maladie depuis 6 mois et plus et des salariés en congé parental à taux plein). L'Urssaf considère l'ancienneté et la présence effective sur l'année comme des éléments discriminatoires. Pourtant, ces critères s'appliquent à l'ensemble des salariés, de manière générale, sans prendre en considération ni la personne, ni sa catégorie professionnelle ou son affiliation syndicale. Il est demandé au ministre de bien vouloir lui préciser les règles d'application des bons cadeaux afin de lever tout risque de mauvaise interprétation.
Les cadeaux d'un montant modéré sont exonérés de cotisations
En réponse à cette question, le ministre rappel tout d'abord que tout cadeau ou bon d'achat offert par le comité d'entreprise ou par un employeur directement à son salarié constitue un élément accessoire de sa rémunération devant être assujetti, en tant que tel, aux cotisations et contributions sociales, dans les conditions de droit commun.
Toutefois, une tolérance permet, pour l'assujettissement aux prélèvements sociaux, de négliger ceux de ces avantages dont le montant annuel est inférieur à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociales, soit 156 € en 2014.
Remarque : Cette tolérance a été en dernier lieu réaffirmer par l'Acoss dans un document d'information du 4 mars 2014 diffusé sur le site Internet des Urssaf.
La ministre indique ensuite que les employeurs ou comité d'entreprise peuvent, dans le cadre de leur politique sociale et en dehors de l'octroi de secours, utiliser des critères leur permettant de réserver ou de moduler les avantages accordés aux salariés dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Une modulation selon l'ancienneté ne paraît pas conforme à l'égalité de traitement
Toutefois, selon le ministre, les employeurs ou comité d'entreprise ne peuvent se référer à des éléments dont l'utilisation constitue une discrimination au sens de l'article L 225-1 du Code pénal. De même, la différence de traitement entre les salariés au regard d'un même avantage doit être fondé sur des raisons objectives et pertinentes, ce qui n'apparaît pas, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, compatible avec des critères en lien avec l'activité professionnelle tels que l'ancienneté ou la présence effective des salariés souveraine des tribunaux, compatible avec des critères professionnelle tels que l'ancienneté ou la présence effective des salariés dans l'entreprise.
C'est sur cette base que l'Urssaf réintègre dans l'assiette des cotisations les bons d'achat attribués en fonction de tels critères.
Remarque : La pratique de certaines Urssaf, dont le ministre se fait l'écho, consistant à rejeter tout critère lié à l'ancienneté ou à la présence effective, nous paraît contestable. En effet, selon la jurisprudence, l'interdiction pour la comité d'entreprise de faire des discriminations entre les bénéficiaires des activités sociales et culturelles, dont font partie les cadeaux et bons d'achats attribués en diverses occasions (Noël, etc.) ne lui interdit pas d'effectuer une différence des prestations selon la situation de chaque salarié, en fonction de critères objectifs. Elle l'oblige seulement, pour l'accès à une prestation donné, à traiter de manière identique, sans distinction entre eux, tous les bénéficiaires placés dans la même situation.
S'agissant du critère de l'absence, la règle est que toute les absences, hormis celle légalement assimilées à du temps de travail effectif, doivent entraîner les mêmes conséquences sur l'attribution d'une prime ou d'un avantage. Ainsi, il semble possible d'exclure les salariés absents de l'entreprise, quelle qu'en soit la cause (sauf absence légalement assimilées à du temps de travail effectif) des bons d'achats ou cadeaux attribués par le comité d'entreprise. De même, à notre avis, la comité d'entreprise pourrait subordonner l'accès à des bons d'achat ou cadeaux à une présence minimale dans l'entreprise au cours de l'exercice pendant lequel la prestation est demandée, sous réserve que les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif soient comptabilisées dans le temps de présence. En revanche, l'exclusion systématique de salariés absents pour certains motifs (exemples : congé sabbatique, congé parental ou grève) peut être considérée comme une mesure discriminatoire. Le ministère chargé du travail s'est déjà prononcé en ce sens, s'agissant de l'exclusion de salariés en longue maladie (Rep. Gorges : JO AN 13 décembre 2011 p. 13125 n° 84460).
Concernant l'ancienneté, il devrait être possible, selon nous, de prévoir une telle conditions, sous réserve que son application n'entraîne pas, dans les faits, l'exclusion systématique de tous les salariés en contrat à durée déterminée, des apprentis et des stagiaires.
Une circulaire relative au régime social des prestations servies par les comités d'entreprise et les institutions analogue est en préparation. Elle permettra de préciser, au vu notamment de la jurisprudence existante, le régime social de ces avantages et d'apporter une clarification concernant les principes à retenir pour la modulation de leur attribution.
La loi de sécurisation de l'emploi bouleverse le tempo des consultations du CE. Les nouveaux délais aujourd'hui en vigueur constituent une sorte de compte à rebours. Ces nouveaux délais de consultation du CE, en vigueur depuis janvier 2014, peuvent faire l'objet d'un accord entre la majorité des élus et l'employeur.
Depuis l'entrée en vigueur du décret d'application du 27 décembre 2013, les consultations du CE sont encadrées dans des délais préfix de : 1 mois en cas de consultation "simple" ; 2 mois s'il est fait appel à un expert ; 3 mois lorsque le CHSCT est lui aussi consulté ; 4 mois si la nouvelle instance de coordination des CHSCT est mobilisée. Précision que l'absence d'avis dans le délai imparti est assimilé à un avis négatif de la part du CE.
Ce fonctionnement constitue un profond changement par rapport à la réglementation antérieure : il ne leur est plus possible de "jouer" avec le temps en demandant des informations complémentaires ou en formulant des contre-propositions.
Dans la mesure où il arrive qu'un CE manque d'informations quand il est consulté et peine à les obtenir de l'employeur, il serait injuste, qu'il soit pénalisé s'il ne statu pas dans les déali légal ou conventionnel qui lui imparti : des dispositions sont donc possibles.
Le législateur considère que les membres du CE doivent, pour se prononcer, "disposer d'informations précises et écrites transmises par l'employeur et de la réponse motivé de l'employeur à ses propre observations". S'ils estiment ne pas disposer d'éléments suffisants, ils peuvent "saisir le président du tribunal de grand instance pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue en référé dans un délai de 8 jours".
Cette action du CE n'a toutefois pas automatiquement pour effet de prolonger le délai dont il dispose pour rendre son avis. Seul le juge saisi peut décider que les délais sont prolongés.
Il peut aussi proposer qu'une réunions préparatoire quant aux délais figure à l'ordre du jour préalablement à celui du démarrage de la consultation, afin de s'assurer qu'il disposera de l'information écrite et de pouvoir réfléchir aux délais nécessaires avant ladite réunion.
l'accord négocié entre les membres titulaires du CE et l'employeur peut aussi fixer un point de départ du délai préfix plus favorable aux élus, comme le moment où le président du CE communique les informations nécessaires à la consultation au CE ou encore la communication des documents sollicités par l'expert.
L'expérience nous montre que l'accès aux documents nécessaires à l'analyse du projet n'est pas toujours aisé, surtout quand les centres de décisions se situent ailleurs que dans l'entreprise, et notamment à l'étranger.
Si les délais négociés avec l'employeur s'avèrent en pratique insuffisants, il peut être intéressant de prévoir une clause de révision de ces délais. La voie de l'accord est la solution qu'il faut privilégier pour éviter des délais couperets. En amont, de la négociation sur les modalités de la consultation du comité d'entreprise, il sera utile que les élus soient en contact avec leurs experts, afin de bien maîtriser les délais et garantir une meilleurs obtention de l'information utile.
La perspective de la mise en place de la base de données économiques et sociales n'en finit pas de susciter les interrogations des élus des comités d'entreprise.
La loi de sécurisation de l'emploi a créé une nouvelle consultation annuelle du CE sur les organisations stratégiques de l'entreprise. Le comité d'entreprise sera appelé à émettre un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Pour que le CE puisse se prononcer en connaissance de cause sur ces orientations stratégiques, le législateur a instauré une base de données économiques et sociales qui est "le support de préparation de cette consultation".
Si le CE ne voit rien venir à ce sujet, il est essentiel de mettre ce point rapidement à l'ordre du jour du CE, afin de pouvoir savoir où en est l'employeur et ce qu'il a prévu.
Bien qu'une négociation entre l'employeur et le CE soit prévue pour adapter la base aux données spécifiques de l'entreprise et favoriser le dialogue social, il est fréquent de voir des élus peu avertis en la matière. Que faire ? L'enjeu pour le CE est d'obtenir des données stables, qui permettent des comparaisons d'une année sur l'autre, en analysant chacun des indicateurs prévus par le décret.
Une des solutions que nous pouvons recommander et de se faire accompagner par un expert-comptable, sachant que cette base de données va être durable et que sa conception est fondamentale pour les les élus du CE disposent des "bonnes" informations.
Mission d'assistance du comité d'entreprise et contestation du montant des honoraires
Une Cour d'appel juge que le montant des honoraires fixés par le cabinet d'expertise-comptable désigné pour l'assistance du comité d'entreprise pour l'examen annuel des comptes n'est pas excessif.
En l'espèce, un cabinet d'expertise comptable désigné par un comité d'entreprise pour l'assister dans l'examen des comptes annuels de l'exercice 2009, et des comptes prévisionnels 2010, a assigné en justice, l'employeur pour obtenir le paiement de ses honoraires. L'employeur fait appel de la décision du premier juge qui a fait droit à l'intégralité des demandes du cabinet d'expertise comptable, aux motifs que les modalités de calcul des honoraires n'était pas sincères.
La Cour d'appel de Toulouse constate dans un premier temps que l'employeur n'a pas contesté le montant lorsqu'il a reçu les lettres de mission de l'expert comptable et n'a pas remis en cause le périmètre d'intervention durant l'exercice de la mission. Elle considère, dans un second temps, que le temps de travail facturé n'est pas surévaluer au regarde de l'étendue de la mission qui a porté sur le groupe comprenant quatre filiales et dix-neuf sites de production, ainsi que sur une analyse des rémunérations, d'autant que divers justificatifs témoignent d'un temps de travail encore plus important. Enfin, elle souligne que le taux horaires n'est pas excessif, compte tenu de la complexité de la mission, qui portait sur tous les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à l'intelligence des comptes et à l'appréciation de la situation de l'établissement.
En conséquence, la Cour d'appel confirme l'ordonnance déférée, sauf en ce qui concerne le montant d'une facture, et condamne l'employeur à verser au cabinet d'expertise comptable la somme de 49 195 euros.
Le décret du 27 novembre 2013 a officiellement donné le départ à l'application des nouveaux délais de consultation du CE. Issues de la loi de sécurisation de l'emploi (LSE) du 14 juin 2013, ces nouvelles dispositions viennent préciser cette notion de "délais d'examen suffisants", ainsi qu'elle était exprimée.
Cette initiative répond positivement à la nécessité, tant pour les experts, mais aussi les élus et les employeurs, de disposer de repères précis pour programmer leurs travaux.
Le nouveau régime, en application depuis le 1er janvier 2014, et instauré par l'article L 2323-3 et R 2323-1 du Code du travail, met en exergue un double principe :
1. l'ouverture de la voie à une négociation et un accord d'entreprise.
2. l'observation de délais "préfix" fixée par la Loi, à défaut d'accord.
Les consultations concernées par ce nouveau dispositif sont toutes celles prévues dans le cadre des attributions économiques du CE, ainsi que certaines consultations spécifiques aux modalité d'exercice du droit d'expression des salariés, au bilan social et aux contingents annuels d'heures supplémentaires.
Certaines consultations, faisant l'objet de disposition législatives spéciales, ne sont pas concernées las ces nouveaux délais, notamment celles pour lesquelles le code du travail a déjà fixé un calendrier.
Option 1 : Conclusion d'un accord d'entreprise
L'accord peut porter sur
- l'ensemble des modalités de consultation du comité d'entreprise, ou sur le seul point des délais,
- l'ensemble des consultations récurrentes et ainsi définir un cadre au dialogue social dans l'entreprise ou ne s'appliquer qu'à certaines consultations.
Il ne peut prévoir de délais inférieurs à 15 jours, quelle que soir la consultation concernée.
Ces délai peuvent être prolongés par un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise. Précisons que les comités d'établissement conservent leur autonomie de négociation et ne peuvent se voir imposer un accord central.
Option 2 : Application des délais légaux, à défaut d'accord
Lorsque les partenaires sociaux n'ont pu se mettre préalablement d'accord sur ces délais, la loi impose le respect de délais préfix, à savoir :
- dans le cas général : 1 mois ;
- en cas de recours à un expert : 2 mois ;
- en cas d'intervention du CHSCT : 3 mois ;
- en cas d'intervention de l'instance de coordination du CHSCT : 4 mois.
Le point de départ de ces délais : Ce délai court à compter de la communication aux élus, par l'employeur, des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition.
Conséquence de ces délais : Désormais, le CE qui n'aura pas rendu son avis dans les délais prévus (par accord ou par la loi) sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Les transparence financière du CE : de nouvelles règles
La loi de formation et démocratie sociale, arrêtant notamment les nouvelles obligations comptables des CE a été promulguée le 5 mars 2014 : tour d'horizon des nouvelles dispositions.
Le trésorier devient obligatoire
Tou les CE doivent à présent désigner un trésorier parmi les élus, de la même façon qu'ils doivent obligatoirement désigner un secrétaire de CE.
Trois degré d'exigence comptable
Salon la taille et les moyens du CE, trois niveaux d'obligation ont été différenciés. Un règlement comptable établi par l'Autorité des normes comptables (ANC) précisera les modalités de ces obligations. A priori, les CE disposant de moins de 153 000 € n'auront à respecter qu'une comptabilité très simplifiée (suivi chronologique des dépenses et recettes et synthèse annuelle simplifiée) à partir de l'exercice 2015.
Les CE disposant de plus de 153 000 € devront respecter une présentation simplifié correspondant à un règlement comptable de droit commun propre aux CE à partir de l'exercice 2015. Dans ce cas, la mission de présentation des comptes devra être confiée à un expert-comptable, dont le coût sera supporté par le budget de fonctionnement du CE. Les CE disposant de plus de 153 000 € de ressources et remplissant 2 des 3 critères suivants (effectif de plus de 50 salariés ; 31 millions de ressources ; 1.55 million de bilan) devront nommer - à compter de l'exercice 2016 - un commissaire aux comptes pour présenter des comptes consolidés. Le coût de cette certification des comptes sera supporté par le budget de fonctionnement.
Une réunion dédiée aux comptes de l'instance
La présentation des comptes annuels et leur approbation fera l'objet d'une réunion plénière et d'un procès-verbal spécifiques. L'approbation des comptes par les membres élus du CE se réalisera sur la base d'un rapport communiqué au moins 3 jours avant la séance. Ce rapport devra comprendre des informations "sur les transactions significatives" réalisées par le comité d'entreprise.
Le règlement intérieur s'impose
L'adoption d'un règlement intérieur, jusqu'ici facultative en pratique, devrait devenir incontournable : il fixera les modalités selon lesquelles sont arrêtés les comptes, est établi le rapport présentant aux élus et salarié les information qualitatives sur les activité et la gestion financières de l'instance et fonctionne la commission des marchés qui devra être créée au sein des plus gros CE.
Une transparence des conventions pouvant générer un conflit d'intérêt
Afin d'éviter les conflits d'intérêt entre les membres élus et des prestataires du CE, le trésorier devra présenter un rapport sur les conventions passées "directement ou indirectement ou par personne interposée entre le comité d'entreprise et l'un de ses membres".
Une commission des marchés pour les grands CE
Les CE tenus de faire certifier leurs comptes devront instituer une "commission des marchés" pour la passation de commandes importantes. Au regarde des critères retenus par le CE, cette commission des marchés choisira les fournisseurs et prestataires de l'instance.
Le gouvernement a décidé de reporter sine die l'examen de la proposition de loi (PPL) visant à renforcer les moyens de contrôle et le pouvoirs de sanction des inspecteurs du travail. Et ce, au motif d'un encombrement parlementaire à venir, mais surtout en raison du retard pris cette semaine au Palais Bourbon par la discussion du texte relatif à la famille. L'exécutif avait en effet prévu que l'examen de la PPL inspection du travail démarre mardi soir et dure peu ou prou une journée. Avant de partir au Sénat. "Le gouvernement n'ayant pas mesuré la mobilisation des parlementaires de l'opposition sur le texte relatif à l'autorité parentale, qui comportait plus de 700 amendements, il avait envisagé un temps beaucoup trop court pour son examen", décrypte Dominique Tian, député UMP des Bouches-du-Rhône. Et ce pilier de la commission des affaires sociales de l'Assemblée de ses féliciter "que cette proposition de loi archaïque, dogmatique et dangereuse pour l'emploi ne soit plus à l'ordre du jour".
Il y une autre explication à l'ajournement de l'examen de la PPL inspection du travail : la volonté de l'exécutif de calmer le jeu face à l'opposition des mouvements patronaux des organisations syndicales d'inspecteurs (hormis la CFDT) et des avocats en droit social. Si le texte actuel est adopté en l'état, les inspecteurs du travail seront en effet dotés d'un pouvoir accru de contrôle - ils pourront exiger tout type de documents, même ceux qui ne sont pas prévus par la loi - et surtout de sanctions pouvant infliger jusqu'à 10 000 euros de pénalité par infraction lors de leur visite. D'où la crainte patronale de leur donner "un talon à souche pour casser les entreprises", pour prendre l'expression de Thibault Lanxade, du Medef. Les syndicats contestent pour leur part leur rattachement aux direction départementales du travail (Direccte), dénonçant par avance "des risque forts de pression et de chantage à l'emploi" notamment des préfets, selon Julien Boeldieu, représentant de la CGT. Quant aux avocats, ils anticipent un texte inapplicable et stigmatisant pour les entrepreneurs.
Organisations professionnelles d'employeurs représentatives - Attestations particulières du CAC - Comités d'entreprise - Obligation de nomination d'un CAC
Loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
(J.O. n° 55 du 6 mars 2014, p. 4848)
Communiqués relatifs aux nouvelles interventions des commissaires aux comptes dans les organisations professionnelles d'employeurs et dans les comités d'entreprise
La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale comporte des dispositions concernant la mission du commissaire aux comptes dans les organisations professionnelles d'employeurs et dans les comités d'entreprise. Nous vous communiquons l'objet de ces dispositions législatives qui seront précisées par décret.
Communiqué relatif aux nouvelles interventions des commissaires aux comptes dans les organisations professionnelles d'employeurs en application de la loi n° 2014-288 du mars 2014 sur la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale
La loi n° 2014-288 du mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale comporte des dispositions concernant la mission du commissaire aux comptes dans les organisations professionnelles d'employeurs . La CNCC vous communique l'objet de ces dispositions législatives qui seront précisées par décret.
Fichier attaché : communique-cncc-representativite-v140514.pdf
Communiqué relatif à la mission du commissaire aux comptes dans les comités d'entreprise en application de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014
La loi n° 2014-288 du mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale comporte des dispositions concernant la mission du commissaire aux comptes dans les comités d'entreprise. La CNCC vous communique l'objet de ces dispositions législatives qui seront précisées par décret.
Fichier attaché : communique-cncc-comite-entreprise-v190514.pdf
Les salariés ont droit à la prime "dividendes" en 2014
Depuis le 1er janvier 2011, les sociétés commerciales d'au moins 50 salariés qui distribuent des dividendes dont le montant est supérieur à la moyenne de ceux versés au titre des 2 années précédentes doivent verser une prime de partage de profits à leurs salariés.
La Direction générale du travail, dans un courir en date du 8 avril dernier, a indiqué que cette prime, également appelée "prime dividendes" était maintenue en 2014.
Les entreprises concernées disposent d'un délai de 3 mois à compter de la décision autorisant l'attribution des dividendes pour mettre en place cette prime par accord collectif ou à défaut, par décision unilatérale.
Rappel : cette prime est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 1 200 € par salarié et par an. Elle reste cependant soumise au forfait sociale et à la CSG-CRDS
Au titre du plan de formation, l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, mais aussi de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (c trav art L 6321-1). Si cette dernière obligation peut paraître vague, elle n'en appelle pas moins des actions concrètes de la part de l'employeur.
Dans un affaire jugée le 7 mai 2014, la Cour de cassation a sanctionnée un employeur dont une salariée n'avait en sept ans d'entreprise, bénéficié d'aucune formation. Elle l'a condamné à payer à la salarié la somme de 6 000 € en réparation du préjudice qu'elle avait ainsi subi.
Dans cette affaire, comme souvent, c'est un obligation de l'employeur de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi qui faisait défaut (cass soc 5 juin 2013, n° 11-21255 BC V n°146).
A partir de quand l'absence de formation peut-elle constituer une faute ? Par le passé, le Cour de cassation avait jugé que des employeurs qui n'avaient pas, ou quasiment pas, envoyé leurs salariés en formation, pendant des périodes allant de 12 à 24 ans étaient en faute (cass soc 23 octobre 2007, n° 06-40950, BC V n°171 ; cass soc 5 juin 2013, n°11-21255, BC V n°146).
Cette affaire apporte une nouvelle illustration utile, puisque la Cour a estimé qu'un employeur qui n'envoie pas un salarié en formation pendant 7 ans manque à son obligation de formation et engage sa responsabilité.
Expertise du CHSCT : le risque peut être acutel alors même que l'exposition au danger a cessé
Lorsqu'un risque grave est constaté dans l'établissement, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut faire appel à un expert (c trav, art. L 4614-12, 1° ; cass soc 3 avril 2001, n°99-14002, BC V n°122). Le risque grave s'entend d'un risque identique et actuel (cass soc 26 janvier 2012, n°10-12183 D).
L'affaire jugée le 7 mai 2014 précise que le CHSCT peut recourir à une expertise alors même que l'exposition aux produits dangereux a cessé depuis plus d'un an.
Le CHSCT avait décidé en septembre 2001 de recourir à une mission d'expertise pour évaluer le risque grave auquel avaient été soumis 80 salariés entre février 2009 et janvier 2010. Les intéressés avaient en effet travaillé sur un site anciennement classé SEVESO II et sur lequel étaient encore prohibées toute cultures, exploitation de l'eau, réalisation de bâtiments à usage d'habitat permanent ou hôtelier.
L'employeur contestait le recours à cette expertise. Il faisait notamment valoir que le risque, à supposer avéré n'était plus actuel puisque les salariés n'étaient plus en contact avec le terrain depuis plus d'un an et demi lorsque le recours à l'expert avait été demandée par le CHSCT.
La Cour de cassation rejette cet argument. Selon elle, les juges ont caractérisé l'existence d'un risque grave et actuel justifiant une mission d'expertise permettant de rechercher si les salariés avaient pu être exposés à un danger et, dans l'affirmative, quelles mesure ils devaient prendre pour l'avenir.
Un plan social peut moins indemniser les salariés licenciés proches de la retraite
Un plan de sauvegarde de l'emploi peut-il prévoir additionnelle de licenciement moins élevée pour les salariés d'au moins 57 ans que pour leurs collègues plus jeunes, au motif que les premiers sont assurés, contrairement aux seconds, de percevoir des allocations chômage jusqu'à leur retraite s'ils ne retrouvent pas d'emploi ?
Un salarié, licencié à 58 ans, le contestait, faisant valoir que cette différence de traitement fondée sur l'âge constituait une discrimination. Il avait donc saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir le versement de la part d'indemnité sont il avait été selon lui, indûment privé.
La Cour de cassation lui donne tort : conformément à l'article L 1133-2 du Code du travail, il n'y avait pas de discrimination, le mesure étant justifiée par un objectif légitime - le maintien de l'emploi et l'équilibre entre des catégories de salariés ne bénéficiant pas des mêmes avantages - et les moyens employés pour l'atteindre étant appropriés et nécessaires.
De nouvelles dispositions s'appliquent aux contrats de travail à temps partiel à compter du 1er janvier 2014 : la loi prévoit que la durée minimale du contrat est de 24 heures minimum, sauf dérogations, et que toutes les heures complémentaires sont majorées d'au moins 10 %. La date de mise en oeuvre de la durée minimale de 24 heures dépend de la date de conclusion du contrat de travail.
Mise en oeuvre de la durée minimum de 24 heures par semaine
Le contrat de travail à temps partiel doit avoir une durée minimum légale de 24 heures par semaine (ou son équivalent sur le mois), sauf dérogations.
Les dates de mise en oeuvre de cette durée minimale, qui ont été modifié par un loi du 5 mars 2014, sont les suivantes :
pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 : la date de mise en oeuvre de la durée de 24 heures est le 1er janvier 2016 ; mais les salariés peuvent demander à ce que leur durée de travail soit portée à 24 heures, l'employeur pouvant refuser à certaines conditions tenant à son activité économique ;
pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2014 et le 21 janvier 2014 : la durée minimale de 24 heures est d'application immédiate ;
pour les contrats entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 : la durée minimale de 24 heures ne s'applique qu'à compter du 1er juillet 2014 ;
pour les contrats conclus à partie du 1er juillet 2014 : la durée minimale de 24 heures est d'application immédiate.
Au 1er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures hebdomadaires s'applique à tous les contrats, quelle que soit leur date de conclusion, sauf dérogations légales.
Il existe quelques dérogations à cette durée minimale de 24 heures par semaine :
pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études et pour certaines entreprises d'insertion ;
sur la demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités pour une durée globale au moins égale à 24 heures ;
si un accord de branche étendu le prévoit.
A compter du 1er janvier 2014, toute les heures complémentaires doivent donner lieu à une majoration de 10 % au minimum. Jusqu'à lors, les heures effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle n'étaient pas majorées (sauf convention collective plus favorable).
La mise en oeuvre de ces nouvelles dispositions et notamment la gestion de la durée minimale de 24 heures est particulièrement délicat. Votre expert-comptable peut vous accompagner dans ces démarches.
Nouveau : Un contrat d'apprentissage à durée indéterminée
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a créé un nouveau contrat d'apprentissage à durée indéterminée.
Désormais, l'article L.6222-7 du Code du travail prévoit un contrat d'apprentissage conclu soit pour une durée limitée, soit pour une durée indéterminée. L'article L.6222-7-1 du Code du travail ajoute que "lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d'apprentissage pendant laquelle il est régi par le présent titre. A l'issue de cette période, la relation contractuelle est régie par les titres II et III du Livre II de la première partie, à l'exception de l'article L.1221-19". En d'autres termes, cela signifie que le contrat d'apprentissage à durée indéterminée comporte deux phases :
une phase où le contrat d'apprentissage est régi par le régime du contrat d'apprentissage prévu avant la loi du 5 mars 2014.
Autrement dit, s'agissant de la rupture du contrat d'apprentissage, celle-ci doit respecter les dispositions de l'article L.6222-18 du Code du travail qui énonce que "le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage. Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. A défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le Conseil de prud'hommes, statuant en référés, en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer".
une phase où le contrat d'apprentissage devient un contrat à durée indéterminée et est régi en conséquence par les dispositions du Code du travail relatives au contrat de travail à durée indéterminée, exceptées celles relatives à la période d'essai. L'apprenti ne sera pas soumis à une période d'essai puisque sa période de formation correspondait déjà à une phase de test.
un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer de manièreanonyme et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise assumant la charge d'un enfant malade. Un certificat médical détaillé doit être établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie pour justifier le don ;
Rupture d'un CDD : une faute grave s'impose
Lorsqu'un client souhaite mettre un terme, de manière anticipée, à un contrat à durée déterminée (CDD), il doit, en principe, justifier cette rupture soit pas un cas de force majeurs, soit par l'existence d'une faute grave commise pas le salarié. Ce type de faute est caractérisé par un manquement du salarié à ses obligations professionnelles d'une importance telle qu'il impose son départ immédiat ou quasi immédiat de l'entreprise.
Mais attention car, pour les magistrats, le fait pour un salarié en CDD de refuser un changement de ses conditions de travail, alors même que ce changement peut être légitimement exigé par son employeur, ne constitue pas en soi une faute grave. L'employeur confronté à un refus d'un salarié en CDD de changer ses conditions de travail ne peut donc rompre son contrat pour ce seul motif. Il n'a en effet, d'autre choix que de se rabattre sur une sanction moindre (une mise à pied ou un rétrogradation, par exemple).
Ordinaire ou garantis : Le 1er Mai est le seul jour férié dont peuvent bénéficier les salariés sans condition. Pour prétendre aux dix autres énumérés par la loi, ils doivent avoir un an d'ancienneté au sein de l'entreprise.
Le code du travail prévoit 10 fêtes légales, en plus du 1er Mai, qui obéissent à un régime particulier. Ces 10 jours fériés sont pour l'année : le 1er janvier (Nouvel an), le lundi de Pâques (le 21 avril cette année), le 8 Mai (fête de la Victoire de 1945), le jeudi de l'Ascension (le 29 mai cette année), le lundi de la Pencôte (Le 9 juin 2014), le 14 juillet (Fête nationale), le 15 août (Assomption), le 1er novembre (Toussaint), le 11 novembre (fête de la Victoire de 1918) et le 25 décembre (Noël).
Le 1er Mai est le seil jour férié obligatoirement chômé en vertu de la loi. Quant aux 10 autres jours fériés énumérés par le code du travail, leur régime est réglementé par les conventions collectives ou les usages. C'est l'article 6 de l'avenant n°6 du 15 décembre 2009 qui définit les modalités d'octroi de ces jours fériés pour les salariés du secteur des HCR. Cet article impose de remplir une condition d'ancienneté d'un an pour pouvoir bénéficier de ces 10 jours fériés dont 6 sont garantis.
Le 1er Main est le seul jour férié légal
L'article L 3133-4 du code du travail pose en principe que le 1er Mai est un jour férié et chômé, c'est à dire non travaillé. Comme tout principe, il est prévu des exceptions. L'article L 3133-6 autorise notamment certains établissements et services, en raison de la nature de leur activité, à faire travailler leurs salariés le 1er Mai, mais à la condition de leur verser - en plus du salaire correspondant au travail accompli - une indemnité égale au montant de ce salaire. Cet article concerne notamment le secteur des HCR. Le code du travail accorde le 1er Mai à tous les salariés sans condition d'ancienneté minimum.
L'article 26-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, qui reprend les règles posées par le code du travail, explique comment doivent être rémunérés les salariés qui travaillent le 1er Mai :
pour les salariés payés au fixe, l'employeur doit verser une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée (les avantages en nature doivent être payés mais ne sont pas doublés) ;
pour les salariés payés au service, l'employeur doit verser une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée.
Si le 1er Mai n'est pas travaillé
les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;
les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.
Par exemple, pour un salarié habituellement en repos le jeudi, le 1er mai n'aura aucune incidence sur son salaire. Il ne pourra pas demander à être payé double ou qu'on lui compense ce jour férié qui tombe sur une journée de repos. En revanche, les salariés qui travailleront ce jour-là seront, eux, payés double.
Si le 1er Mai est un jour habituel d'ouverture de l'entreprise mais que l'employeur décide de fermer, il doit dans ce cas verser le salaire que l'employé aurait perçu s'il avait travaillé.
Aux termes de l'article 6 de l'avenant n°6 du 15 décembre 2009 à la convention collective des CHR, tous les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans la même entreprise ont droit à 10 jours fériés dont 6 garantis, en plus du 1er Mai.
En raison des spécificités de travail dans la profession avec deux jours de repos hebdomadaire souvent accordés par roulement et la possibilité de travailler le week-end, les partenaires sociaux ont introduit la notion de jours fériés garantis. Elle permet aux salariés d'avoir droit aux jours fériés même en cas de fermeture de l'établissement ou de repos hebdomadaire. Mais cela ne veut pas dire que le salarié doit forcément une compensation soit sous forme de repose soit en étant payé.
La nouvelle rédaction de l'article 6 clarifie et simplifie les règles relatives aux jours fériés garantis. Une seule période de référence est désormais retenues pour apprécier si le salarié a droit aux jours fériés garantis : l'année civile. Plus besoin de définir au préalable quels seront les jours fériés garantis applicables dans l'entreprise (même si cela est recommandé). En tout état de cause, l'employeur doit maintenant vérifier en fin d'année que ses salariés ont bénéficié d'au moins 6 jours fériés garantis. Si cela n'est pas le cas, le salarié dispose alors d'un délai de 6 mois pour prendre les jours restants dus, isolément ou en continu, ou demander à être indemnisé. Si le salarié exprime son choix, au final, c'est l'employeur qui décide de les lui accorder ou de les lui payer.
Si la fin de cette période de 6 mois, soit au 30 juin de l'année suivante, il reste encore des jours fériés non compensés, ils doivent alors être obligatoirement payés. Si un salarié n'a pas bénéficié au minimum de 6 jours fériés garantis au titre de l'année 2014, l'employeur devra les lui payer au plus tard le 30 juin 2015.
L'article 6-1 de l'avenant n°6 précise que les salariés ont aussi droit à 4 jours fériés ordinaires en plus des 6 garantis, selon certaines modalité proches du droit commun. En effet, selon les hasards du calendrier, les salariés peuvent perdre ce jour férié. Cette année, le 1er novembre tombe un samedi, ce qui fait que la grande majorité des salariés, qui sont en repos hebdomadaire le samedi et le dimanche n'auront pas le droit à ce jour férié. Ils ne peuvent prétendre à sa récupération, à moins que cela soit prévu par une disposition conventionnelle, ce qui est de moins en moins fréquent.
Un salarié saisonnier doit avoir 9 mois d'ancienneté pour bénéficier des jours fériés au prorata de la durée de son contrat. On apprécie l'ancienneté d'un salarié en comptabilisant la totalité des contrats à durée déterminée (CDD) qu'il a effectués dans une même entreprise. Exemple : un saisonnier qui a 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire, cette année, d'un CDD de 5 mois aura droit à 5 mois x 6 / 12 = 2.5 arrondi à l'unité supérieur, soit 3 jours fériés garantis.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés dans les mêmes conditions que les employés à temps plein. Cependant, il est prévu quelques aménagements selon la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine.
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est répartie sur au moins 5 jours de la semaine bénéficient des 6 jours fériés garantis. Ils suivent la règle conventionnelle qui prévoit l'attribution d'une journée de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec celui du repos hebdomadaire.
Par contre, les salariés à temps partiel dont la durée est répartie sur moins de 5 jours dans la semaine bénéficient de ces jours mais prorata temporis.
Manuel Valls a annoncé hier une baisse des charges pour les entreprises. Il n'y aura plus de cotisation de Sécurité sociale patronale au niveau du SMIC.
Privilégier les bas salaires pour favoriser l'emploi ? Ou l'ensemble des salariés pour booster la compétitivité ? Le débat sur le coût du travail qui a fait rage depuis le 1erjanvier au sein du gouvernement et divisé le patronat est maintenant tranché.L'allégement des charges patronales concernera, en priorité, les bas salaires, mais pas seulement, a annoncé, hier, Manuel Valls. Et les indépendants bénéficieront aussi d'un coup de pouce.
L'Elysée et Matignon ont finalement décidé de ne pas concentrer la totalité de l'effort - qui s'élèvera à 10 milliards d'euros - sur les seuls bas salaires. L'impact sur l'emploi aurait, alors, été plus important, toutes les simulations le montrent. Mais l'exécutif a voulu, aussi, faire un geste en faveur des entreprises qui sont soumises à la concurrence internationale, où les salaires sont plus élevés. En ménageant les deux objectifs, l'exécutif assume un risque, celui de diluer les effets de cette réduction du coût du travail. « Je refuse d'opposer l'effort pour les emplois les moins qualifiés - dont nous avons besoin - et celui pour les emplois qualifiés, qui font notre compétitivité », s'est défendu le Premier ministre.
Deux salves d'allégements
Dans un premier temps, dès le 1er janvier prochain, l'effort sera concentré sur les salaires inférieurs à 1,6 SMIC (soit 2.300 euros brut par mois environ). Les entreprises bénéficieront, à ce titre, d'environ 4 milliards d'euros d'allégements de charges en 2015. Cette réduction du coût du travail sera dégressive, c'est-à-dire qu'elle sera maximale au niveau du salaire minimum et diminuera progressivement jusqu'à 1,6 SMIC.
Elle s'ajoutera aux exonérations de cotisations sociales, déjà en vigueur (les « allégements Fillon »), qui représentent quelque 20 milliards. Pour un salarié payé au SMIC, l'employeur ne paiera plus aucune cotisation de Sécurité sociale, a souligné Manuel Valls. Cela représente environ deux points de charges sociales en moins pour les entreprises. Pour un smicard, l'employeur ne s'acquittera plus que des cotisations d'assurance-chômage et de retraite complémentaire Arrco, soit entre 11 % et 12,5 % selon la taille de l'entreprise.
Voilà pour les bas salaires. Mais ce n'est pas tout. Une seconde salve d'allégements de charges est prévue en 2016. Cette fois-ci, tous les salaires entre 1,6 et 3,5 SMIC (5.058 euros brut par mois) seront concernés, ce qui coûtera 4,7 milliards cette année-là, et près de 5 milliards en 2017. Pour ces salariés, les cotisations à la branche famille de la Sécurité sociale seront réduites de 1,8 point. « Au total, le coût du travail va baisser pour environ 90 % des effectifs », souligne-t-on au sein de l'exécutif. A cette enveloppe de 9 milliards pour les entreprises, le gouvernement ajoute un peu plus de 1 milliard pour les indépendants et les exploitants agricoles. Pour eux, les cotisations familiales vont baisser de 3 points jusqu'à 3 SMIC (4.300 euros brut).
Le compte personnel de formation remplacera, au 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation, sous utilisé. Il doit permettre à plus de salariés de s'adapter aux évolutions du monde du travail.
Le compte personnel de formation (CPF) financera des formations de 150 heures, voire plus avec les suppléments obtenus auprès de l'employeur ou de Pôle emploi, contre 120 heures avec le droit individuel à la formation (DIF). Mais le CDF offrira un choix de formation plus limité. Si vous changez d'employeurs, vous pourrez utiliser vos droits sans limite de temps, alors qu'avec le DIF vous n'aviez pas deux pour ans le faire. En revanche, avec le CPF, votre employeur ne vous versera aucune allocation, contrairement à ce qui se passe avec le DIF.
Tout salarié, dès son entrée sur le marché du travail (y compris l'apprenti), se verra ouvrir un compte personnel de formation (CPF) valable jusqu'à sa retraite. Les période de travail permettront d'acquérir des heures de formation, utilisables par les salariés en poste tout comme par les demandeurs d'emploi. Les droits accumulés chez l'employeur seront transférables chez un autres.
Fonctionnaires et professions indépendantes sont pour l'heure exclus du dispositif.
Combien d'heures seront portées sur le compte ?
Le projet de loi en discussion prévoit qu'une année de travail à temps plein donnerait droit à 24 heures de formation, jusqu'à un total de 120 heures, puis à 12 heures jusqu'à un total de 150 heures. Autrement dit, au bout de sept ans et demi d'activité sans utilisation de votre CPF, vous aurez acquis 150 heures de formation. Pour un travail à temps partiel, le nombres d'heures acquises est réduite au prorata : un salarié à mi-temps pourra accumuler au maximum 75 heures de formation.
Le projet de loi sur la formation professionnelle prévoit d'accorder 100 heures supplémentaires aux salariés des entreprises de plus de 50 personnes. Mais seulement s'ils n'ont pas bénéficié des entretiens professionnels auxquels ils avaient droit au cours des six dernières années, ni d'au moins deux des mesures suivantes : une formation ; une progression salariale ou professionnelle ; une certification issue d'une formation ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE). Un accord collectif de travail peut aussi prévoir un majoration des heures de formation accordées.
Le futur site Internet dédié au CPF permettra à chacun de connaître le nombre d'heures de formation créditées sur son compte, ainsi que les formations accessibles. Le CPF devra servir à financer des formations accessibles. Le CPF devra servir à financer des formations qualifiantes, en lien avec les besoins des entreprises. Elles devront dispenser des compétences reconnues par des diplômes (certification ou certificat de qualification) ou doter les intéressés d'un certain socle de connaissances et compétences (à définir par décret).
Ces formations feront l'objet de listes, établies notamment par les partenaires sociaux.
C'est vous, salarié ou chômeur, qui prendrez l'initiative. Les salariés n'auront pas à demander d'autorisation à l'employeur si la formation a lieu hors temps de travail. Il en sera de même lorsque le salarié utilisera, pendant sont temps de travail, les 100 heures supplémentaires, ou si sa formation porte sur le socle de compétences. Dans les autres cas, la formation est effectuée sur le temps de travail, le salarié devra demander l'autorisation de l'employeur 60 jours à l'avance si elle sure moins de 6 mois, 120 jours pour une formation plus longue. Les chômeurs n'auront pas à demander l'accord de Pôle emploi.
Pour le financement, les salariés s'adresseront, comme pour le DIF, à l'organisme paritaire collecteur agréé (Opca) dont dépend leur entreprise, et les demandeurs d'emploi au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Il sera possible de faire financer des heures excédentaires par l'employeur (par exemple via un accord collectif), l'Opca, les branches professionnelles, l'institution gérant le "comptes personnel de prévention de la pénibilité", les conseils régionaux, Pôle emploi (chômeurs) ou par l'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des handicapés (Agefiph).
En aucun cas. Les heures qui n'auront pas été utilisées au 1er janvier 2015 seront portées sur le CPF et utilisable jusqu'en 2021.
Pour une formation s'effectuant pendant le temps de travail, le salarié bénéficiera du maintien de son salaire. Mais si elle est suivie hors temps de travail, aucune rémunération ou indemnité n'est prévue.
Comptes de comités d'entreprise, ce qui va changer
Avec la réforme issue de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Par Me André Charbin, Avocat conseil en Droit social (Grasse).
Etablissement et contrôle des comptes du comité d'entreprise
Une obligation nouvelle de transparence sur les comptes des CE est instaurée, et tous les comités d'entreprise vont devoir se soumettre aux obligations comptables définies à l'article L 123-12 du Code de commerce, à savoir procéder à l'enregistrement comptable chronologique des mouvements affectant leur patrimoine, contrôler par inventaire au moins un fois tous les 12 mois l'existence et la valeur des éléments d'actifs et de passifs de ce patrimoine, et enfin établir des comptes annuels à la clôture de l'exercice. Ces comptes annuels seront alors établis selon des modalités définies par l'Autorité des Normes Comptables.
Au demeurant, la nature de cette obligation variera selon la taille des CE et dépendra notamment de l'importance de leurs ressources. Au regard des informations dont nous disposons à ce jour, les obligations et seuils suivants pourraient être retenus :
Les petits CE (c'est à dire ceux dont les ressources seront inférieures à 153 000 €) appliqueront une comptabilité ultra-simplifiée consistant en la tenue d'un livre retraçant chronologiquement les montants et l'origine des dépenses réalisées et des recettes perçues. Devra être établi, une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à leur patrimoine et à leurs engagements en cours. Les ressources visées s'entendraient de l'addition des budgets de fonctionnement et des œuvres culturelles. Pour information, cette obligation toucherait plus de 83 % des comités d'entreprise en France selon l'étude d'impact basée sur les budgets des CE en 2010.
Les CE "intermédiaire", dont les ressources seront supérieures à 153 000 € mais sans remplir au moins deux trois critères qui seront déterminés par décret. Ces trois critères pourraient être les suivants : employer au moins 50 salariés en ETP, disposer d'un bilan dépassant 1.55 millions d'euros ou disposer 3.1 millions d'euros de ressources. Ces comités appliqueront une comptabilité simplifiée avec la faculté de n'enregistrer leurs créances et leurs dettes qu'à la clôture de l'exercice. Par contre, ils devront obligatoirement confier la mission de présentation de leurs comptes annuels à un expert comptable dont le coût sera pris en charge par le CE sur sa subvention de fonctionnement.
Les "grands" CE, c'est à dire ceux remplissant au moins deux des trois critères précités, tant pour eux-mêmes que pour les entités qu'ils contrôlent, qui seront tenus d'appliquer une comptabilité de droit commun avec certification de leurs comptes par un commissaire aux comptes. Le coût de la certification des compte sera pris en charge par le comité d'entreprise sur sa subvention de fonctionnement.
Ces "grands" CE seront également tenus à la mise en place d'une commission des marchés fixant les critères de choix des fournisseurs et des prestataires et la procédure des achats de fournitures, de service et de travaux. Les membres de cette commission seront désignés parmi les élus titulaires. Les modalités de leur désignation et la durée de leur mandat seront fixées par le règlement intérieur. Cette commission établira un rapport annuel d'activité joint au rapport d'activité sur la gestion financière : obligation d'établir des comptes consolidés pour l'ensemble que constitue le comité d'entreprise et les entités qu'il contrôle, application d'une procédure d'alerte devant le TGI en cas de difficulté constatée par le commissaire aux comptes.
Modalité d'établissement des comptes
Le texte prévoit que les comptes annuels du comité d'entreprise sont arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus du comité d'entreprise désignés par lui et au sein de ses membres. Les documents ainsi arrêtés sont mis à la disposition, le cas échéant , du ou des commissaires aux comptes. Ils sont approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière. La réunion au cours de laquelle les comptes sont approuvés porte sur ce seul sujet. Elle fait l'objet d'un procès verbal spécifique. En outre, le CE sera tenu, par tout moyen, de porter à la tenu, par tout moyen, de porter à la connaissance des salariés ses comptes accompagnés du rapport de gestion. Enfin, les comptes annuels et les pièces justificatives qui s'y rapportent devront être conservés pendant 10 ans à compter de la date de clôture de l'exercice auquel il se rapportent.
Rapport d'activité et sur la gestion financière
Chaque comité d'entreprise doit établir, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualificatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l'analyser des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l'entreprise. Lorsque le comité d'entreprise établit des comptes consolidés, le rapport porte sur l'ensemble constitué par le comité d'entreprise et les entités qu'il contrôle. Le contenu du rapport, déterminé par décret, variera selon la forme de comptabilité que le comité d'entreprise doit établir. Ce rapport est présenté aux membres élus du comité d'entreprise lors de la réunion en séance plénière.
La loi impose, en sus de celle du secrétaire, la désignation d'un trésorier du CE. Ce faisant, elle ne fait que légaliser une pratique constante. Par contre, très curieusement, la loi nouvelle n'aborde aucunement la rôle, la mission et la nature des responsabilité du trésorier. Elle ne le fait qu'accessoirement lorsqu'elle prévoit que le trésorerie du CE (ou, le cas échéant, le commissaire aux comptes) présente un rapport sur les conventions passées, directement ou indirectement, entre le comité d'entreprise et l'un de ses membres.
Les dispositions nouvelles s'appliqueront pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2015, à l'exception de celles relatives à l'obligation de nommer un commissaire aux comptes, l'obligation pour le CE d'établir des comptes consolidés pour l'ensemble que constitue le comité d'entreprise et les entités qu'il contrôle, et la procédure d'alerte, lesquelles entreront en vigueur le 1er janvier 2016.
En conclusion, la loi nouvelle et les seuils envisagés paraissent pragmatiques car adaptés à la taille des CE et de nature à pallier les dérives constatées. Sur un plan très pratique, dans la perspective du 1er janvier 2015 et dès que les seuils précités seront validés par décret, il appartiendra à chaque entreprise concernée de déterminer la nature des futures obligations de son comité d'entreprise et d'en informer officiellement, dès que possible, les élus en réunion plénière, afin que toutes les mesures utiles (notamment la modification du règlement intérieur) soient prises pour le 1er janvier prochain.
Pôle emploi a créé une nouvelle aide à la mobilité visant à prendre en charge les frais des personnes en recherche d'emploi. En vigueur depuis le 20 janvier 2014, elle regroupe plusieurs aides existantes. Pour les déplacements, l'aide est calculée sur la base de l'indemnité égale à 0.20 € par kilomètre parcouru. L'hébergement est indemnisé dans la limite des 30 € par nuit, et les repas à hauteur de 6 € par jour. Tous ces frais sont pris en charge dans la limite de 5 000 € par an, ce délai débutant avec l'attribution de la premier aide.
Les chômeur indemnisés (si leur allocation chômage n'excède pas l'allocation d'aide au retour à l'emploi minimale, soit 28.38 € par jour) tout comme les non-indemnisés peuvent l'obtenir, sous conditions, quelle que soit leur situation : recherche ou reprise d'emploi ou entrée en formation financée par Pôle emploi. Des dérogations peuvent être accordées aux personnes ne remplissant pas tous les critères d'attribution.
Le CE de SAP sponsorise des actions prud'homales avec son budget de fonctionnement
84 salariés de SAP ont engagé un action aux prud'hommes de Paris pour un contentieux sur la rémunération variable. L'action est sponsorisée à hauteur de 30 000 euros sur le budget de fonctionnement du CE qui a mandaté un cabinet d'avocats pour porter les dossiers. De quoi réduire la facture pour les plaignants. Une démarche originale mais irrégulière selon plusieurs experts. Seul un syndicat aurai pu agir de la sorte pour éviter la confusion des genres.
Le 18 juillet 2013, le CE de l'éditeur informatique SAP a voté à l'unanimité un budget de 30 000 € sur son budget de fonctionnement pour mandater un cabinet d'avocats chargé de soutenir les contentieux engagés aux prud'hommes de Pas par les consultants qui estiment que le niveau de leur rémunération variable est calculée à la baisse par un facteur d'ajustement, le "funding model", appliqué unilatéralement selon des objectifs collectifs dont la fixation reste opaque. C'est un forfait de 75 € qui est demandé par le cabinet d'avocats pour chaque salarié qui demande réparation de son préjudice, avec des rappels de salaires variant de 1 000 à 20 000 €. Le CE qui prend en charge le reste des frais s'assure aussi de centraliser tous les document utiles à la constitution des dossier, avec, au premier rang, les bulletins de salaire. Le 10 avril prochains, c'est lors d'une même audience que les dossiers de 84 salariés seront présentés aux prud'hommes. "Le CE interviendra en la cause par jeu de conclusions écrites devant le bureau de jugement pour chaque action initié par un salarié", indique le procès verbal du CE du 18 juillet.
La démarche engagée par le CE ne serait pas dans les clous. "La prestation offerte aux salariés n'ente pas dans les attribution économiques du comité d'entreprise et ne saurait être imputée sur son budget de fonctionnement", considère Claudine Vergnolle, responsable AudiCE Consultant et initiatrice de la commissions CE de l'ordre des experts comptable de Paris Ile de France. La réponse d'un cabinet d'avocats, spécialisé sur les CE et sollicite pour avis, est exactement la même. Les deux experts précisent toutefois que la démarche aurait pu être une prise en charge sur le budget d'activité sociales et culturelles. "Il a été jugé que le fait de permettre aux salariés de bénéficier d'une assistance juridique gratuire constitue bien une activité sociale et culturelle (TGI Paris, 4 juin 2013, n° 12-05394)", explique Claudine Vergnolle, qui ajoute que "les salariés doivent rester libres de choisir leur avocat pour engager l'action". Le cabinet d'avocats mandaté par le CE voit les choses différemment puisqu'elle écrit : "prendre une partie de ce financement sur le budget des activités culturelles et sociales est juridiquement contestable si surtout le comité d'entreprise se constitue partie à la procédure". A l'inverse, le cabinet d'avocats spécialisé sur les CE affirme que "le comité serait irrecevable à intervenir aux côtés des salariés à l'instance prud'homale". "Nous avons plusieurs fois interpellé la direction de SAP et le CE sur cette irrégularité sans aucune réponse", affirme Eric Yahia, de la CGT SAP, qui conteste cette utilisation non conforme du budget du CE et le manque de transparence de la démarche. Depuis le CE de juillet 2013, aucune information n'a en effet été présentée sur le nombre de dossiers traités et la stratégie juridique déployée. Pour Gérard Gervais, secrétaire du CE, l'essentiel n'est pas la. "Un tiers des salariés les plus désavantagés par le funding model a pu engager un contentieux grâce à l'action du CE", préfère argumenter l'élu qui considère que la question de l'imputation du budget serait avant tout une question de forme. A suivre ...
La CGT, syndicat minoritaire chez SAP, y voit en outre une fâcheuse confusion des genres quand "le syndicat majoritaire s'approprie le bénéfice de l'action alors que celle-ci est financée par le budget de fonctionnement du CE". Début janvier, le CFE-CGC de l'éditeur informatique a publié un tract sur lequel on pouvait lire : "Pour nous permettre de mener des actions comme celle en cours sur le funding, rejoignez nous en contactant directement votre délégué syndical" ... Voila dans tous les cas une démarche que ce syndicat aurait pu lancer tout seul mais en la finançant aussi tout seul.
A 53 ans, cet énarque, conseiller d'Etat et membre du Conseil national de l'inspection du travail, vient d'être nommé directeur général du travail. Il remplace un conseiller d'Etat, Jean-Denis Combrexelle, auteur en 2013 d'un rapport sur le représentativité patronale et qui pilotait la réforme sur la représentativité patronale et et qui pilotait la réforme sur le représentativité syndicales, débarqué par Michel Sapin. Conseiller chargé de l'emploi au cabinet de Martine Aubry, alors ministre de l'Emploi, en 1998, où il fut l'un des artisans du passage aux 35 heures, Struillou hérite de ce poste stratégique, selon le compte rendu du conseil des ministres, "sur proposition du ministre du Travail, Michel Sapin". Le choix d'un ancien collaborateur de la dame des 35 heures fait grincer des dents du côté du patronat, alors que s'intensifient les discussion autour du contenu du pacte de responsabilité.
C'est pour restaurer la compétitivité des entreprises que le gouvernement a imaginé, en lieu et place de la TVA sociale de Nicolas Sarkozy, un mécanisme de crédit d'impôt : le CICE (crédit d'impôt compétitivité emploi). Ce crédit est calcul sur les rémunérations versées par les entreprises à leurs salarié dans la limite de 2.5 SMIC. Selon le gouvernement, il représente une économie sur la masse salariale de 4 % pour 2013 et de 6 % pour 2014.
On sait désormais, depuis une décision du Conseil d'Etat de mars 2013, que le CICE n'aura pas d'impact sur la participation versée aux salariés. Mais des élus du personnel restent inquiets : ils redoutent que le CICE se traduise par une baisse de dotation versée au comité d'entreprise.
Leur inquiétude se fonde sur le fait que la dotation de comité d'entreprise est basée sur la masse salariale de l'entreprise (compte 641 du plan comptable général, c'est à dire les rémunérations du personnel). Pour son budget de fonctionnement, le CE dispose de 0.2% de la masse salariale (art L 2325-43 du Code du travail).
Or, certaines entreprises auraient en effet l'intention d'imputer le CICE sur ce compte, ce qui ferait baisser le masse salariale et donc, mécaniquement, la dotation versée du CE. Et pour l'instant, l'administration n'a pris position sur ce sujet.
"Une question technique qui fait débat"
"C'est une question très technique qui fait actuellement débat parmi les experts", nous répond Toufik Saade, expert-comptable chez Syndex, cabinet de conseil auprès de CE. Syndex estime qu'il faudrait créer un nouveau compte, le 649, afin d'intégrer le CICE. "La position de notre cabinet est de dire qu'il faut respecter le principe de non compensation. Il est interdit d'annuler une charge en allant créditer le même compter", nous explique Toufik Saada.
Pour l'expert-comptable et commissaire aux compte Philippe Benech (Ellipce), le CICE ne doit pas avoir d'impact sur le compte 641, et donc sur la dotation versée au CE. Et si le CICE se transformait en partie en baisse des cotisations patronales, comme semble l'envisager le gouvernement, y aurait-il un effet sur la dotation du CE ? "Non plus !", nous répond Philippe Benech.
"La DADS n'est pas impactée"
"Le CICE n'impacte ni la base DADS (déclaration annuelle des données sociales) ni le compte 641. Il ne peut donc avoir aucune conséquence sur le calcul des subventions du CE", soutient également le Lillois Benoît Baillie, de Sogefi Experts.
Catherine Ferrière (Tandem expertise) est du même avis : "La recommandation de l'ANC est claire : le CICE doit figurer dans le un sous-compte des charges de personnel. Il ne doit pas y avoir effet sur la dotation du CE basée sur les rémunérations brutes". Au passage, Catherine Ferrière recommande aux élus de CE de s'intéresser au CICE, à son montant et à son utilisation dans l'entreprise. Ces éléments doivent faire l'objet d'une communication annuelle au comité d'entreprise.
Une recommandation de l'Autorité des normes comptables
Ces postions d'experts travaillant au service des comités d'entreprise semblent rejoindre la recommandation faite aux entreprise par l'Autorité des normes comptables (ANC) de comptabiliser le CICE dans "un sous-compte dédié du compte 64 sur les charges du personnel". Mais il s'agit d'une recommandation, non d'un avis à suivre obligatoirement par les entreprise.
Certaines sociétés pourraient donc être tentées par une autre lecture et donc par une pratique. Si tel était le cas, Toufik Saada estime que des contentieux pourraient surgir à l'occasion des contrôle sur l'utilisation du CICE de 2013, qui auront lieu cette année, "sauf si une entreprise décidait de faite un rescrit fiscal, c'est à dire de solliciter l'administration pour avoir comment elle doit procéder".
Un salarié ne peut pas être licencié parce qu'il a témoigné en justice contre son employeur
Un salarié ne peut pas être licencié parce qu'il a témoigné au profit d'une autre salarié dans le cadre d'un procès contre l'employeur. C'est ce que la Cour de cassation vient d'affirmer dans cette affaire, où un salarié a été licencié pour faute grave par son employeur. Celui-ci reprochait d'avoir rédigé une attestation, selon lui mensongère, destinée à être produite contre pas l'un de ses anciens salariés devant le conseil de prud'hommes et d'avoir informé de cette démarche des collègues de travail. La loi sanctionne spécifiquement tout licenciement de salariés ayant témoigné d'actes de harcèlement, de discriminations ou de faits de corruption contre leur employeur. Or, dans cette affaire, le salarié, n'était pas protégé par aucun de ces textes puisqu'il n'avait fait qu'attester que son collègue n'avait tenu aucun propose dénigrant ou insultant envers son supérieur hiérarchique. Aussi la cour d'appel avait-elle admis la validité de son licenciement. Mais la Cour de cassation y a vu la violation de la liberté fondamentale de témoigner en justice. A moins que l'employeur ne prouve que le mauvaise foi du salarié, son licenciement doit donc être annulé.
En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté fondamentale de témoigner en justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d'une attestation, délivrée par un salarié au bénéfice d'un autre, doit être annulé, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.
Le comités d'entreprise ne peut exclure les salariés en longue maladie du bénéfice de ses activités sociale et culturelles. Une telle pratique relève de la discrimination et peut exposer le CE à des poursuites. Par ailleurs, lorsque les comités disposent de moyens budgétaires limités, les grilles de répartition pour l'attribution des ASC doivent être basés sur des critères objectifs et vérifiables.
Selon le "principe de priorité", les ASC doivent bénéficier en premier lieu aux salariés, à leur famille et aux anciens salariés de l'entreprise. C'est donc bien l'ensemble du personnel qui est censé en profiter. Comment informer, alors, les salariés absents des activités sociales et culturelles du CE et leur en permettre l'accès ? Tout simplement en adressant un courrier à ces salariés, soit par voir postale, soit par mail (sous réserve d'avoir un adresse électronique personnelle que le salarié aura bien voulu donner).
Le principe impose à l'employeur un traitement égal pour les salariés placés dans des situations équivalentes et s'acquittant de façon comparable.
Le principe oblige l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique, sauf raison objectives et pertinentes. Cette obligation se combine avec le principe d'égalité de rémunération entre hommes et femme et avec interdiction des discriminations.
La règle s'applique à toute forme de rémunération : "Le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, pas l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier", ce qui inclut les gratifications et primes exceptionnelles, les titres restaurants, les jours de congé ou le 13ème mois ...
> La "situation identique"
Pour parler de "situation identique", deux critères doivent se cumuler. D'une part, les salariés doivent simultanément appartenir à la même entreprise et relever d'un même texte pour leur rémunération (loi, convention collective...). D'autre part, on entend par travail légal, "un même travail ou un travail de valeur égale" c'est à dire "exigeant des salariés un ensemble comparable de connaissance professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacité découlant de l'expérience acquises, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse".
L'expérience professionnelle acquise auprès d'une précédent employeur peut justifier une différence de salaire à l'embauche, uniquement si elle est en relation avec les exigences du poste et le responsabilités effectives exercées. De même, un salarié n'accomplissant pas l'intégralité des tâches et responsabilité d'encadrement d'un collègue à qui il se compare ne peut revendiquer le même salaire. La qualité du travail peut justifier une différence de traitement à condition de pouvoir la prouver de manière objective, tout comme les circonstances de recrutement : marché du travail tendu ou urgence.
Il est possible de réserver un avantage issu d'un accord collectif aux salariés présents lors de son entrée en vigueur s'il compense un préjudice résultant de son application. tel est le cas d'une indemnité différentielle versée lors du passage aux 35 heures pour compenser la baisse de salaire en résultant. Quand un accord collectif est dénoncé, les salariés embauchés auparavant conservent les avantages individuels acquis en l'absence d'une accord substitution. Une différence de traitement est autorisé entre bénéficiaires de ces avantages et salariés recrutés postérieurement.
En cas de transfert d'une entité économique, le nouvel employeur est tenu au maintien des droits que les salariés tiennent d'un engagements unilatéral en vigueur lors du transferts : d'où la différence de traitement justifiée par rapport aux autres salariés.
Rupture du CDD pour inaptitudes : pas d'entretien préalable
La Cour de cassation donne une précision sur la procédure pour rupture anticipée d'un CDD pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail : "le procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l'article L.1243-1 de Code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable". Rappelons que selon l'article L.1243-1 du Code du travail, l'inaptitude, d'origine professionnelle ou non, est un motif de rupture anticipée du CDD, comme faute grave, force majeure grave, force majeur, embauche en CDI, ou commun accord des parties.
Pas trop d'internet à titre personnel !
La salarié qui, pendant son temps de travail, utilise de manière intensive l'Internet de l'entreprise à des fins personnelles comme une faute, même si cet usage est sans conséquence pour l'employeur. Son licenciement n'est donc pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.
→ Dans cette affaire, le salarié avait adressé à ses collègues, à partir de l'ordinateur de l'entreprise mis à sa disposition, 178 mais personnels.
Dès ce mois de janvier, le consultations du comité d'entreprise prévues aux articles L.2323-6 à L.2323-60 ainsi que les articles L.2281-12, L.2323-72 et L.3121-11 doivent s'appuyer sur la nouvelle rédaction de l'article L.2323-3 du code du travail.
Le comité d'entreprise doit désormais disposer d'un délai d'examen suffisant qui ne peut être inférieur à 15 jours. Ce délai est fixé par accord entre l'employeur et le CE, il est adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité (les délégués syndicaux ne sont pas invités à la signature de l'accord).
A défaut d'accord, le décret du 27 décembre fixe le délai de consultation du CE à 1 mois et à :
Ces délais commencent à courir "à compter de la communication aux élus par l'employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la base de données".
A noter que les nouveaux délais ne s'appliquent pas aux procédures de consultation entamées avant le 1er janvier 2014.
le décret du 27 décembre apporte également des précisions complémentaires sur la mise en place et le contenu de la base de données unique prévue à l'article L.2323-7-2 dont l'objectif est de "contribuer à donner une vision claire et globale de la formation et la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise".
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, la base de données unique devra être mis en place en juin 2014 et pour les entreprises de moins de 300 salariés, la mise en place devra avoir lieu de juin 2015.
Rappelons que la principal utilité de cette bas est de permettre au CE de se préparer à la nouvelle consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise grâce à la mise à jour régulière de son contenu, "au moins dans le respect des périodicités prévues par le code du travail". Pour préparer sa consultation, le CE pourra avoir recours à un expert-comptable dont la rémunération sera en partie prise en charge par le comité.
Au plus tard le 31 décembre 2016, les informations transmises de façon récurrente au comité d'entreprise devront être mises à disposition
Quelles cotisations de sécurité sociale doit-on payer lorsqu'on offre des cartes cadeaux ?
Les prestations alloués par le Comité d'Entreprise ou l'employeur directement, dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d'entreprise peuvent, sous certaines conditions être exonérées du paiement des cotisations et contributions de Sécurité Sociale.
Si le montant global des bons d'achats (ou cartes cadeaux) et des cadeaux en nature attribué sur une année civile à un salarié n'excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 156 € au premier janvier 2014) il est exonéré de cotisation (présomption de non-assujettissement).
Si ce montant est dépassé sur l'année civile, il conviendra alors de vérifier pour chaque événement si le bon d'achat (ou la carte cadeau) répond simultanément aux 3 conditions suivantes :
Être attribué en relation avec un événement reconnu (le salarié devra être concerné par cet événement) : la naissance, le mariage, le Pacs, la retraite, la fête des mère et des pères, la Sainte Catherine et la Saint Nicolas, Noël pour les salariés et les enfants (enfants jusqu'à 16 ans révolus dans l'année civile), la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants moins de 26 ans dans l'année d'attribution du bon d'achat (sous réserve de la justification du suivi de scolarité).
Lorsque ces 3 conditions ne sont pas simultanément remplie, alors le bon d'achat (ou la carte cadeau) est soumis à cotisation pour son montant global dès le premier euro.
Un salarié de son Comité d'Entreprise, indépendamment de tout événement, deux cartes cadeaux dans l'année d'une valeur de 30 € et 60 € chacune. Le montant de l'ensemble des cartes est à comparer au seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité Sociale. 30€ + 60€ = 90€ < 156€ = exonération des cotisations.
Un salarié a 2 enfants. Le Comité d'Entreprise lui offre 3 cartes cadeaux Noël dont l'objet est bien en rapport avec l'événement de Noël.
une carte cadeau pour lui d'une valeur de 100 €
une carte cadeau pour son fils de 17 ans d'une valeur de 60 €
une carte cadeau pour sa fille de 12 ans d'une valeur de 60 €
Chaque carte cadeau est à comparer au seuil de 5 % du plafond mensuel puis aux conditions d'exonération.
pour le fils : la somme de 60€ est soumise à cotisation parce qu'il ne rempli pas la conditions de l'âge, il a 17 ans (la limite d'âge est de 16 ans).
La durée d'un CDD transformé en CDI vaut période d'essai
Le Code du travail (article L.1221-19) fixe à trois mois la durée maximal de la période d'essai pour les techniciens et agent de maîtrise. Toutefois, l'article L.1243-11 précise que "La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévu dans le nouveau contrat de travail". De ce fait, les deux mois de contrat à durée déterminée (CDD) sont inclus dans les trois mois de la période d'essai de votre contrat à durée indéterminée (CDI).
Un salarié a temps partiel ne peu exiger de passer à temps plein au prétexte que son contrat de travail à durée déterminée (CDD) a été requalifié, par le juge, en contrat à durée indéterminée (CDI). En effet, la requalification porte uniquement sur la durée du contrat et non pas sur ses modalités d'exécution. Autrement dit, toutes les clause du précédent contrat (durée de travail, rémunération, qualification, etc) sont intégralement reprises.
La clause de dédit-formation en vertu de laquelle, en de démission, le salarié s'engage à rembourser à l'entreprise les frais de la formation qu'elle a financée, est strictement encadrée.
Une telle clause ne pas prévoir le remboursement du "coût total de la formation" en incluant les rémunérations versées au salarié durant cette période. Seul le remboursement du coût de la formation elle-même peut être réclamé par l'employeur.
Par ailleurs, ce remboursement doit porter sur le coût réellement supporté par l'entreprise et non sur son évaluation forfaitaire. A défaut, la clause est nulle et dispense le salarié de tout remboursement.
La Cour de cassation précise la conséquence de la découverte par le salarié de manquements de l'employeur postérieurement à la notification d'une d'acte de la rupture du contrat de travail.
Les faits connus du salariés postérieurement à la prise d'acte ne peuvent pas être pris en considération pour justifier la rupture du contrat de travail.
1. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués à l'encontre de l'employeur le justifiaient, ou, dans le cas contraire, les effets d'une démission.
Se pose la question de savoir si le salarié peut invoquer à l'appui de sa prise d'acte des manquements de l'employeur dont il n'avait pas connaissance au moment de la rupture. La Cour de cassation répond par la négative : seuls les faits découverts avant la rupture du contrat de travail peuvent justifier une prise d'acte.
2. En l'espèce, dans la lettre de rupture, le salarié avait motivé sa prise d'acte par les retard répétés de l'employeur dans le paiement de son salaire. Devant le juge, l'intéressé a également avancé que sa décision était fondée sur l'atteinte à la vie privée dont il avait été victime pendant l'exécution de son contrat, l'employeur ayant organisé sa filature par un détective privé. Or, selon la Cour de cassation, la mise en place d'un tel dispositif de surveillance porte nécessairement atteinte à la vie privée du salarié. Ce dernier prétendait donc que ce fait était suffisamment grave pour justifier la rupture de son contrat aux torts de l'employeur.
3. En cas de prise d'acte de la rupture, le juge doit examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par la salarié devant lui et non se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre prenant acte de cette rupture.
Sans remettre en cause ce principe, la Cour de cassation précise toutefois dans l'arrêt du 9 octobre 2013 que les manquements de l'employeur découverts pas le salarié après la rupture du contrat ne peuvent pas être invoqués par l'intéressé à l'appui de sa prise d'acte même si ces faits se sont déroulés pendant l'exécution du contrat.
4. La solution semble logique dans la mesure où un fait encore inconnu au moment où celle-ci est prise, ni valider rétroactivement un prise d'acte lorsque les faits invoqués par le salarié à la date de la rupture ne sont pas estimés par le juge comme étant établis ou suffisamment graves pour justifier la prise d'acte.
Les salariés d'une entreprise en difficulté sont en théorie protégés par la loi. Si l'employeur ne peut plus les payer, un organisme patronal prend le relais. Jusqu'à un certain point.
Une entreprise en proie à des difficultés importantes peut se trouver dans l'incapacité de régler ses salariés et ses créanciers. Lorsque la situation présente aucune possibilité de rebond, la justice déclenche une liquidation judiciaire. A l'inverse, lorsqu'un retour à meilleur fortune est possible, l'entreprise est mise en redressement judiciaire ou fait l'objet d'une procédure de sauvegarde.
Quand un entreprise n'est plus en mesure de régler les salaires et les indemnités des salariés licenciés, un organisme intervient à sa place : l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS). Son rôle consiste à verser les sommes dues avant l'ouverture d'une procédure de redressement ou de liquidation, Cela recouvre notamment les salaires, l'indemnité de congés payés et l'indemnité de précarité à régler à la fin d'un contrat à durée déterminée (CDD).
L'AGS prend également en charge les indemnités liées aux licenciements se produisant au début de la sauvegarde, du redressement ou de la liquidation de l'entreprise : indemnité de rupture, indemnité des congés payés et indemnité compensant l'absence d'exécution de préavis.
Cet organisme garantit en outre une partie des rémunérations dues après l'ouverture d'une procédure de liquidation judiciaire.
En 2012, l'AGS a versé 2.08 milliards d'euros à 277 303 salariés, employés par 24 249 entreprises, dont près de 60 % avaient été mises en liquidation judiciaire.
L'AGS intervient pour l'ensemble des salariés de l'entreprise en difficulté, y compris ceux expatriés ou détachés à l'étranger.
> Les garanties sont-elles différentes de celles d'un licenciement économique ?
Non, les salariés bénéficient des même droits, l'AGS ne faisant que se substituer à l'employeur pour verser les indemnités de licenciement. Au niveau de l'assurance-chômage, les salariés qui remplissent les conditions requises perçoivent de la même façon l'allocation de retour à l'emploi (ARE).
> Les salariés sont-ils assurés d'être indemnisés en totalité ?
En principe, oui. Mais la loi fixe des plafonds. Si vous avez signé votre contrat de travail six mois avant l'ouverture de la procédure, l'indemnisation maximale est de 49 376 €. Entre six mois et deux ans avant, elle est 61 720 €. Et si vous avez été embauché deux ans au moins avant la mise en liquidation le plafond de l'indemnisation est de 75 064 €. S'agissant des rémunération dues après l'ouverture d'une liquidation judiciaire, des plafonds plus faibles s'appliquent. Ils dépendent de votre temps de présence dans l'entreprise à partir de ce moment.
Pour obtenir le règlements des sommes dues par votre employeur, vous devez vous appuyer sur le relevé des créances salariales, établi par le mandataire judiciaire, un professionnel spécialisé dans l'accompagnement des entreprises en difficulté et nommé lors de l'ouverture de le procédure.
Ce relevé vous permet de faire valoir vos droits. "Il s'agit d'un document central, car il recense les sommes impayées dues à tous les salariés, précise Alain Herrmann, avocat spécialisé en droit du travail chez CMS Bureau Francis Lefebvre. Les montants sons exprimés en net, c'est à dire déduction faite des éventuelles cotisations sociales." Si vous constatez que certaines sommes sont absentes du relevé, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes.
Attention ! L'action doit être formée dans un délai de deux mois après la publication du relevé des créances salariales dans un journal d'annonces légales.
Si vous n'exercez pas une telle action, vous perdez vos droits à obtenir le paiement, car la garantie de l'AGS ne pourra alors pas jouer.
Oui. Si l'AGS refuse de payer la totalité ou une partie des montants figurants dans le relevé des créances salariales - par exemple, parce que les plafonds de garantie sont dépassés - , vous avez la possibilité de saisir le conseil des prud'hommes. Ce dernier apprécie les motifs du refus et peut contraindre l'AGS à vous régler les sommes litigieuses.
"Les employeurs financent la garantie AGS via les cotisations sociales, qui représentent 0.3 % des salaires versés", indique Alain Herrmann. Mais l'AGS peut intervenir même si votre entreprise ne s'est pas acquittée des cotisations sociales obligatoires.
Après avoir payé à la place d'un employeur, l'organisme a la possibilité de se retourner contre lui pour être remboursé. En 2012, l'AGS a ainsi récupéré 722.3 millions d'euros auprès des entreprises.
Attention à l'abus de confiance
Un salarié, qui utilise son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il est rémunéré risque de commettre un abus de confiance. Dans cette affaires, le salarié se livrait à des activités personnelles (création de prothèses) durant son temps de travail et sur son lieu de travail avec les moyens et le matériel de son employeur ... Et ce, sans avoir obtenu d'autorisation expresses.
→ Le salarié a été condamnée à une peine de 10 mois d'emprisonnement avec sursis, une peine d'amende de 50 000 € et à 131 411 € de dommages et intérêts.
Le temps va reporter à début juillet l'interdiction de signer des nouveaux contrats de travail de moins de 24 heures par semaine en théorie en vigueur depuis le 1er janvier. Michel Sapin veut laisser le temps aux branches de conclure les négociations en cours pour encadrer la mesure.
C'est une nouvelle expression de la volonté accrue de l'exécutif de tendre la main aux entreprises. A l'issue d'une réunion vendredi matin au siège de la Direction générale du travail avec les signataires de l'accord du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l'emploi (CFDT, CFTC, CGC, Mefed, CGPME, UPA), le ministère du Travail a, selon nos informations décidé de reporter de six mois l'entrée en vigueur d'une des mesures phares de l'accord, puis de la loi qui l'a transcrit en juin : l'interdiction de signer de nouveaux contrats de travail de moins de 24 heures hebdomadaires, sauf en cas de demande individuelle du salarié et d''accord de branche encadrant les possibilités de dérogation.
Légalement, la mesure est en vigueur depuis le 1er janvier, mais l'exécutif fait le nécessaire pour corriger le tir au plus vite. Une saisine rectificative devrait être envoyée en début de semaine prochaine au Conseil d'Etat pour ajouter un article en ce sens en projet de loi sur la formation professionnelle et le dialogue social, qui entamera son parcours parlementaire le 22 janvier, avec objectif d'une adoption définitive avant fin février. Le nouvel article prévoira de reporter au 1er juillet l'entrée en vigueur des "24 heures minimum", obligation qui ne s'applique par ailleurs par aux embauches de jeunes de moins de 26 ans et aux contrats d'intérim, ni aux particuliers employeurs.
Discussions en cours dans plus d'une branche sur deux.
"Dans plus d'une branche sur deux, les discussions sont en cours. Il faut leur laisser le temps de finir sereinement", confie un proche du dossier. Ce ne sera pas simple, les négociations s'avèrent souvent très âpres. De fait, les organisations patronales qui ont signé l'accord sur l'emploi, et donc cette mesure sur les temps partiels, comptaient beaucoup sur ces accords de branche pour pouvoir déroger à la règle. Mais c'était sous-estimer la résistance des syndicats, qui estiment que le recours au temps partiel de courte durée est souvent une solution de facilité pour les employeurs alors qu'une réorganisation de travail pourrait selon eux permettre d'augmenter les heures travaillées par un même salarié. En France, plus de 4 millions de personnes travaillent à temps partiel (80 % sont des femmes), dont un tiers de manière subie. Sur ces 4 millions d'emplois, la moitié ont une durée inférieure à 24 heures par semaine.
QUAND LE SALARIE ROMPT SANS DEMISSIONNER
La prise d'acte permet au salarié de rompre son contrat de travail sans délai et à la charge de l'employeur défaillant. Mais attention, à défaut de sérieux griefs, l'acte produit les effets d'une démission.
Les salariés sous CDI ayant terminé leur période d'essai peuvent rompre leur contrat de travail "pour le compte" de l'employeur si celui-ci manque gravement à ses obligations. Cette prise d'acte de la rupture du contrat de travail relève d'une régime juridique qui n'est pas fixé par le Code de travail. Aucun formalisme n'y est donc attaché, mais en pratique le salarié ne peut se contenter de cesser le travail et doit informer son employeur par courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec AR. La jurisprudence fixe le cadre et les conséquences de ce type de rupture.
C'est la jurisprudence qui qualifie de manquements graves de l'employeur. Il peut s'agir d'une modification unilatérale du contrat de travail portant sur la rémunération contractuelle ou les attributions d'un salarié entraînant une diminution de ses responsabilités. Autre hypothèse : le non-respect des obligations contractuelles comme celle afférentes à la rémunération minimale conventionnelle ou le non-paiement des heures supplémentaires. Justifie également la prise d'acte un manquement à l'obligation de sécurité, par exemple concernant les règles relatives aux visites médicales obligatoires ou les violences subies au travail, physiques ou morales.
Lorsque les griefs invoqués ne sont pas jugés assez graves pour empêcher la poursuite du contrat, la prise d'acte produit les effets d'une démission.
> Prise d'acte et licenciement
Lorsque la gravité des faits invoqués s'oppose à la poursuite du contrat, la prise d'actes produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul.
Dans le cas d'un licenciement dans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents et l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. S'y ajoutent des dommages-intérêts : pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; au titre de la perte de chance d'avoir pu utiliser les droits acquis dans le cadre du droit individuel à la formation ; pour préjudice distinct si les circonstances caractérisent un véritable abus tel que mesures vexatoires, actes de harcèlement moral ou sexuel.
Pour un salarié disposant d'au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins onze salariés, Pôle Emploi peut demander à l'employeur le remboursement des allocations - chômages versées, dans la limite des six mois.
La prise d'acte peut être justifiée quand un salarié est compris dans un projet de réduction des effectifs et que l'employeur n'a pas établi de plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi. Le prise d'acte produit alors les effets d'un licenciement nul et le salarié est en droit d'obtenir sa réintégration ou une indemnité au moins égale à douze mois de salaire.
> Effets de la prise d'acte
La prise d'acte met un terme immédiat au contrat de travail, rompu à la date de notifications à l'employeur. Ainsi, il n'y a pas de préavis à respecter et tout licenciement ultérieur est considéré comme non avenu, le contrat n'ayant déjà plus d'existence. LE salarié ne peut ni se rétracter ni demander sa réintégration. L'employeur est tenu de remettre au salarié son certificat de travail et l'attestation d'assurance chômage destinée à Pôle Emploi avec mention du motif exact de la rupture du contrat, sauf à causer un préjudice au salarié.
Outil de flexibilité pour les entreprises de toute tailles, le prêt de main d'oeuvre est aussi une alternative au chômage partiel. Il ne doit pas rapporter d'argent à l'entreprise.
Par le prêt de main-d'oeuvre, une entreprise prête une salarié à une autre pour l'exécution d'une tâche. Cette opération se distingue du contrat de sous-traitance ou de prestation de services, qui consiste à accomplir pour le compte d'un client des travaux présentant un caractère spécifique. Le prêt de main d'oeuvre fait l'objet d'un encadrement législatif rigoureux depuis la loi Cherpion du 28 Juillet 2011. Au-delà de sa gratuité, il exige une convention entre les entreprises et un avenant au contrat de travail du salarié acceptant.
Le prêt de main-d'oeuvre n'est autorisé que s'il est a but non lucratif (Code du travail, articles L8241-1 et 2). L'entreprise prêteuse ne doit facturer à l'entreprise utilisatrice que les salaires versés au salarié, les charges sociales et les frais professionnels remboursés à l'intéressé. On ne notera qu'en interdisant la facturation de frais de gestion du personnel, la loi contrecarre une jurisprudence antérieure (Cass.soc., 18 mai 2011).
> La convention entre le prêteur et l'utilisateur
L'établissement d'une convention entre les entreprises s'impose. Nominative, elle ne peut concerner qu'un salarié et doit comporter les mentions suivantes :
l'identification et la qualification du salarié ;
Il est conseillé d'indiquer également le motif du recours au prêt.
> L'avenant au contrat de travail
L'accord exprès du salarié est nécessaire à sa mise à disposition. Il ne peut pas être sanctionné s'il refuse. Un avenant au contrat de travail est établi par l'employeur prêteur et signé par le salarié. Il comporte obligatoirement les mentions suivantes :
l'existence d'une période probatoire, s'il y a lieu.
Une période probatoire est obligatoire si la mise à disposition entraîne une modification substantielle du contrat de travail. Dans les autres cas, elle reste facultative. Elle est librement déterminée entre l'entreprise prêteuse et le salarié.
Si la période probatoire se révèle non concluante, le salarié doit pouvoir retrouver son poste au sein de l'entreprise prêteuse.
Les représentants du personnel, CE ou à défaut délégués du personnel, doivent être informés et consultés dans l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice.
Le contrat de travail entre employeur prêteur et salarié n'est ni rompu ni suspendu. L'intéressé reste comptabilisé dans l'effectif. Il conserve inchangée sa rémunération, bénéfice intégralement des dispositifs d'épargne salariale, de participation, d'intéressement, et de tous avantages conventionnels, notamment liés a l'ancienneté, en vigueur chez son employeur.
Il est soumis au pouvoir de direction, donc à l'organisation et à l'encadrement du travail, de l'utilisateur, mais dépend du pouvoir disciplinaire du prêteur.
Travailler dans l'entreprise emprunteuse
Les conditions d'exécution du travail, et donc le protection de la santé et la sécurité du salarié, relèvent de l'entreprise d'accueil, mais les obligations relatives à la médecine du travail restent à charge du prêteur.
Le salarié qui travaille dans les locaux de l'utilisateur depuis au moins un an est prise en compte dans ses effectifs à due proportion de son temps de présence au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Il a accès aux installations collectives et peut faire intervenir les délégués du personnel. Au terme du détachement, la salarié doit retrouver son poste dans l'entreprise prêteuse sans que son évolution de carrière ou sa rémunération en soient affectées.
Votre boss veut que vous veniez le 1er Janvier. C'est réglo ? C'est le moment de vérifier ...
> C'est quoi la règle ?
La loi ne prévoit pas que les jours fériés soit obligatoirement des jours chômés, en clair, non travaillés. Votre employeur a dont le droit de vous demander de venir travailler, sauf si des usages professionnels, accords ou conventions collective indiquent qu'ils sont chômés dans votre entreprise. Vous refusez ? Vous risquez une sanction disciplinaire pour abandon de poste comme un avertissement, un blâme, une mise à pied, voire un licenciement.
A noter : Le 1er Mai est le jour férié qui doit être obligatoirement chômé, excepté dans certains domaines d'activité où une continuité est nécessaire (hôpitaux, cliniques, transports...) et a fermeture préjudiciable au public (commerces alimentaires, zones touristiques et thermales).
Non, la loi ne prévoit pas que serez mieux rémunéré. Cependant, certains accords ou conventions collectives peuvent prévoir des majorations (de 50% à 100%), consultez donc celle qui s'applique à vous. Seule exception : le 1er Mai. Si vous travaillez ce jour là, votre employeur vous doit un doublement de votre rémunération.
Il est interdit à l'employeur de faire récupérer aux salariés leur heures de travail perdues pour cause de jour férié non travaillé (y compris le 1er Mai). En revanche, il peut envisager de diminuer le salaire du nombre d'heures non travaillées si vous remplissez la condition suivante : vous avez moins de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Toutefois, certaines conventions collectives ou usages peuvent là aussi supprimer ces conditions.
A noter : Enfin, ces dispositions ne s'appliquent pas si vous êtes travailleurs à domicile, saisonnier, intermittent ou salarié temporaire.
> Quand le jour de l'An tombe un dimanche, ça change quelque chose ?
Si vous devez travaillez un jour férié qui coïncide avec une journée de repos, les règles s'appliquant aux jours fériés prévalent en matière de rémunération, y compris s'il s'agit du 1er Mai. De plus, certaines conventions collectives peuvent prévoir un congé supplémentaire en guise de récupération.
A noter : Si vous travaillez en partie de nuit, par exemple de 18h à 1h du matin (légalement, le travail de nuit s'entend de 21h à 6h du matin), seule la rémunération de vos heures de nuit sera doublée. Pour le 1er Mai, vous aurez droit à une double majoration, celle du au titre du travail de nuit et celle due au 1er Mai.
Les heures supplémentaires sont calculées à la semaine. Celle que vous pourriez effectuer seront ajoutées à l'ensemble des heures de la semaine.
S'il s'agit d'un jour ouvrable chômé dans l'entreprise, il n'est pas décompté sur les congés payés. A l'inverse, s'il est travaillé, il sera rémunéré et décompté de vos jours de congés.
A noter : Une dérogation à cette interdiction du travail est prévue par la loi dans certains secteurs et certains métiers, comme les commerces alimentaires (boucherie, boulangerie...), les cafés, les magasins de fleurs, les restaurants, les hôtels ou encore les spectacles.
Organisations syndicales et professionnelles : étude comparative des publications financières
Plus de quatre ans après le vote de la loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, et à quelques mois du bilan, courant 2013, sur leur représentativité, il apparait de faire un point d'étape sur l'information financière publiée par les organisations syndicales et professionnelles. Lire la suite .... article à télécharger
Source : N°458 0ctobre 2012//Revue Français de Comptabilité﻿
Information Financière - Organisations [...]