Source: http://idn.org.pl/sonnszz/biblia_zwiazkowca.htm
Timestamp: 2017-09-20 10:56:53+00:00
Document Index: 63895420

Matched Legal Cases: ['art. 53', 'art. 92', 'art. 53', 'art. 92', 'art. 92', 'art. 222', 'art. 130', 'art. 129', 'art. 132', 'art. 132', 'art. 136', 'art. 137', 'art. 133', 'art. 1511', 'art. 130', 'art. 138', 'art. 129', 'art. 135', 'art. 136', 'art. 137', 'art. 138', 'art. 139', 'art. 140', 'art. 143', 'art. 144', 'art. 84', 'art. 282', 'art. 84', 'art. 85', 'art. 85', 'art. 85', 'art. 85', 'art. 87', 'art. 87', 'art. 108', 'art. 871', 'art. 108', 'art. 87', 'art. 108', 'art. 91', 'art. 87', 'art. 91', 'art. 29', 'art. 119', 'art. 13', 'art. 29', 'art. 29', 'art. 29', 'art. 150', 'art. 33', 'art. 41', 'art. 5', 'art. 41', 'art. 41', 'art. 41', 'art. 39', 'art. 177', 'art. 1861', 'art. 24125', 'art. 32', 'art. 11', 'art. 32', 'ustawy 13', 'art. 411', 'art. 38', 'art. 38', 'art. 39', 'art. 177', 'art. 38', 'art. 38', 'art. 30', 'art. 80', 'art. 361', 'art. 55']

Ważne - nie tylko dla związkowców! --[Problemy Osób Niepełnosprawnych]---
::: Informacje :: Uprawnienia :: Prawo :: Rehabilitacja :: PFRON :: Bez barier :: Zakłady Pracy Chronionej :: Poradniki :: NSZZ Solidarność ::
ważne, nie tylko dla związkowców :
> Problemy Osób Niepełnosprawnych >> biblia_zwiazkowca.htm
Zmiany prawa pracy w pigułce
1. Ustawodawca zaskakuje nas kolejnymi zmianami w Kodeksie pracy. Ostatnia zmiana (Dz. U. z 2005 r. Nr 10, poz. 71) dotyczy art. 53 i art. 92 K.p. Wynika ona ze zmiany ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. Nr 60, poz. 636, z późn. zm.).
Nowelizacja wchodzi w życie z dniem 8 lutego 2005 r. i została już uwzględniona w naszym serwisie, w postaci jednolitego tekstu Kodeksu pracy według stanu na 8.02.2005 r. a także jednolitego tekstu cyt. ustawy z dnia 25.06.1999 r.
Nowa regulacja w zakresie art. 53 K.p. polega na tym, że okres ochronny przed zwolnieniem z pracy bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy z uwagi na chorobę pracownika, został wydłużony w sumie do roku, na co składa się:
182 dni okresu zasiłkowego, w tym okresu przez który przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 92 K.p.,
możliwość wydłużenia okresu zasiłkowego do 270 dni,
możliwość wydłużenia o kolejne 3 miesiące z tytułu przyznania świadczenia rehabilitacyjnego.
W konsekwencji, jeśli pracownik uzyska wymienione wszystkie świadczenia, to pracodawca nie będzie mógł go zwolnić przez okres trwającej przez rok niezdolności do pracy z powodu choroby. Zmiana ta ma więc korzystny charakter dla pracownika.
Podobne rozwiązania zostały wprowadzono do następujących przepisów szczególnych:
ustawy o pracownika urzędów państwowych,
ustawy o PAN,
ustawy o wyższych szkołach zawodowych,
ustawy o pracownikach sadów i prokuratury,
ustawy o służbie cywilnej.
Równolegle zmieniono art. 92 K.p., dodając w § 1 pkt 3 przewidujący prawo pracownika będącego dawcą komórek, tkanek i narządów do 100% wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy związane z badaniami oraz zabiegiem pobrania komórek, tkanek i narządów.
Ustawa nowelizacyjna obok rozwiązań korzystnych dla pracowników, przewiduje także rozwiązania niekorzystne w postaci likwidacji prawa pracownika do 100% zasiłku chorobowego przysługującego dotychczas od 91 dnia nieprzerwanej niezdolności do pracy, co stawia osoby chorujące dłużej i poważniej w gorszej sytuacji, gdyż będą otrzymywały tylko 80% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego za cały okres niezdolności do pracy.
2. Z dniem 1 lutego 2005 r. wchodzi w życie ustawa z dnia 17 grudnia 2004 r. o prawie pomocy w postępowaniu w sprawach cywilnych prowadzonym w państwach członkowskich Unii Europejskiej (Dz. U. Nr 10, poz. 67).
Przepisy te znajdą odpowiednie zastosowanie do dochodzenia roszczeń przez pracowników polskich zatrudnionych w państwach UE.
3. Od dnia 10 stycznia 2005 r. na mocy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 4 stycznia 2005 r. w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych (Dz. U. Nr 3, poz. 16), odsetki te wynoszą 13,5% w stosunku rocznym.
4. Z dniem 1 marca 2005 r. wejdzie w życie, przepis wykonawczy do art. 222 § 3 Kodeksu pracy - rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 1 grudnia 2004 r. w sprawie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy (Dz. U. Nr 280, poz. 2771).
Tadeusz Nycz – specjalizacja: Kodeks pracy; zatrudniony w PIP
Źródło: Serwis prawo-pracy.pl, 1 lutego 2005 r.
Czas pracy w 2005 r.
Ostatnia duża nowelizacja kodeksu pracy najdalej idące zmiany wprowadziła do rozdziału VI kodeksu dotyczącego czasu pracy. Były to zmiany zarówno merytoryczne, jak i redakcyjne. Jak wynika z sygnałów od czytelników „GP”, niektórzy z nich nadal mają kłopoty ze stosowaniem nowych przepisów, m.in. z rozliczaniem czasu pracy w swoich firmach w poszczególnych systemach czasu pracy, jak liczyć przysługujące pracownikowi okresy odpoczynku. Kwestie te wyjaśniamy na przykładach. Informacje te będą przydatne zarówno pracodawcom, jak i pracownikom, którzy powinni wiedzieć, czy pracodawca ustala im czas pracy zgodnie z prawem.
Metodę obliczenia wymiaru czasu pracy określa art. 130 kodeksu pracy. Zatem każdy pracodawca objęty przepisami kodeksu powinien obliczyć obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy według następujących reguł:
Najpierw należy pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym.
Następnie do otrzymanej liczby dodać iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Ostatnim działaniem jest odjęcie od otrzymanego wyniku 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym, przypadające w innym dniu niż niedziela.
Wymiar czasu pracy obliczamy dla obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy podstawowy okres rozliczeniowy nie może przekraczać 4 miesięcy (zazwyczaj obejmuje 1 miesiąc), zaś w wyjątkowych przypadkach okres rozliczeniowy może być wydłużony do 6, a nawet do 12 miesięcy (art. 129 k.p.). Poniżej przedstawiamy obliczenie wymiaru czasu pracy w przypadku 1-, 3-, 4-, 6- i 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego w 2005 r., a także liczbę dni roboczych, w każdym z tych okresów, przy założeniu dobowego wymiaru czasu pracy wynoszącego 8, 10, 12, 16 lub 24 godziny.
Jaki odpoczynek dla pracownika
Okresy odpoczynku, a także minimalny ich wymiar, przysługujące pracownikowi, określają art. 132 – 134 k.p. Zgodnie z tymi przepisami pracownikowi przysługuje:
– w każdej dobie – co najmniej 11-godzinny odpoczynek,
– w każdym tygodniu – co najmniej 35-godzinny odpoczynek,
– podczas pracy wykonywanej przez co najmniej 6 godzin w ciągu doby – co najmniej 15 minut przerwy w pracy, wliczanej do czasu pracy.
Odpoczynek dobowy powinien być gwarantowany pracownikowi w każdej dobie rozumianej jako 24 kolejne godziny, poczynając od pierwszej godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W niektórych przypadkach nie ma możliwości zapewnienia pracownikowi regularnego, co najmniej 11-godzinnego okresu odpoczynku w każdej dobie. Wówczas przepisy kodeksu pracy przewidują konieczność zrekompensowania pracownikowi utraconego dobowego okresu odpoczynku – równoważnym okresem odpoczynku udzielonym w danym okresie rozliczeniowym (art. 132 par. 3 k.p.). Z kolei w przypadku wykonywania pracy w znacznie przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy (do 16 lub do 24 godzin) okres odpoczynku powinien odpowiadać co najmniej liczbie przepracowanych godzin i powinien przypadać bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy (art. 136 par. 2 i art. 137).
Pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w wymiarze 8 godzin, codziennie rozpoczynając pracę o godzinie 7.00. Pracownik ma zagwarantowany w każdej dobie okres odpoczynku obejmujący co najmniej 11 godzin.
Pracownik wykonuje pracę w wymiarze 16 godzin, rozpoczynając pracę w poniedziałek o godz. 6.00. Po upływie 16 godzin pracy (co nastąpi w poniedziałek o godz. 22.00.) pracownik powinien mieć gwarantowany co najmniej 16-godzinny okres odpoczynku (który upłynie o godz. 14.00 we wtorek.). O godzinie 14.00 we wtorek może on przystąpić do wykonywania pracy.
W tygodniu też
Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w tygodniu, rozumianym jako 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, i co do zasady powinien obejmować niedzielę. Wyjątkowo odpoczynek tygodniowy może być skrócony, w żadnym jednak przypadku nie może być krótszy niż 24 godziny (art. 133 par. 2 k.p.).
Zarówno odpoczynek dobowy, jak i tygodniowy nie może być zakłócony przez pracodawcę poleceniem pełnienia dyżuru, polegającego na pozostawaniu przez pracownika w gotowości do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy.
Pracodawca polecił pracownikowi pozostanie w zakładzie pracy na dyżurze po 10 godzinach pracy w systemie równoważnego czasu pracy. Dyżur nie może trwać dłużej niż 3 godziny, bowiem doszłoby do naruszenia przepisów o obowiązkowym odpoczynku dobowym w wymiarze co najmniej 11 godzin.
Pracodawca wydał pracownikowi polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony mienia znajdującego się na terenie zakładu pracy. Pracownik po 8 godzinach normalnej pracy uczestniczył w akcji ratowniczej przez 10 godzin. Do końca okresu rozliczeniowego pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi 5 godzin równoważnego okresu odpoczynku.
Systemy czasu pracy i maksymalne okresy rozliczeniowe
Zasadą jest, iż systemy czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. U pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy lub niezobowiązanych do ustalenia regulaminu pracy systemy czasu pracy i okresy rozliczeniowe są określane w obwieszczeniu.
W odróżnieniu od ustalenia wymiaru czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, nie ma przepisu, który określałby konkretny sposób rozliczenia czasu pracy. W praktyce zatem stosowane są różne metody.
Rozliczając czas pracy należy pamiętać, że:
· wysokość dodatku do normalnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych na dobę jest zróżnicowana (50 proc. lub 100 proc. wynagrodzenia) i zależy od tego, w jakim dniu i o jakiej porze pracownik wykonuje taką pracę;
· wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z przekroczenia normy średniotygodniowej jest stała i wynosi 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę takiej pracy,
· za daną godzinę pracy nadliczbowej przysługuje jeden dodatek, dlatego istotne jest, aby rozliczając czas pracy oddzielić godziny pracy nadliczbowej na dobę i godziny pracy nadliczbowej z przekroczenia normy średniotygodniowej.
Wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych określają przepisy art. 1511 k.p.
Poniżej przedstawiam na podstawie „GP" kilka przykładów rozliczenia czasu pracy.
W miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym styczeń 2005 r. wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin. Pracownik ma wykonywać pracę w systemie równoważnego czasu pracy w wymiarze dobowym 10 godzin. Jego rozkład czasu pracy przewiduje 16 dni roboczych. W okresie rozliczeniowym pracownik:
– wykonywał pracę nadliczbową na dobę w wymiarze po 3 godziny w dwa dni robocze,
– wykonywał pracę w wymiarze 8 godzin w jednym dniu równoważącym czas pracy.
– wymiar czasu pracy – 160 godzin,
– czas faktycznie przepracowany – 174 godziny (160+(2x3)+8)
– liczba godzin nadliczbowych na dobę, za które przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia – 6 (2x3)
– czas faktycznie przepracowany pomniejszony o godziny nadliczbowe na dobę – 168 godzin (174-6=168),
– czas faktycznie przepracowany, pomniejszony o pracę nadliczbową na dobę, a także o czas przypadający w okresie rozliczeniowym po pełnych 4 tygodniach – 160 godzin (168-8=160),
– liczba godzin nadliczbowych z przekroczenia normy średniotygodniowej, za które przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia – 0 godzin (160:4 tygodnie=40)
W trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym (od 1 stycznia 2005 r. do 31 marca 2005 r.) wymiar czasu pracy wynosi 496 godzin. Pracownik ma wykonywać pracę zmianową w wymiarze 8 godzin na dobę przez 62 dni robocze. W okresie rozliczeniowym pracownik:
– w pięć dni roboczych wykonywał pracę nadliczbową na dobę w wymiarze po 4 godziny każdego dnia,
– wykonywał pracę w dwa dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w wymiarze po 10 godzin w każdym z tych dni. Do końca okresu rozliczeniowego pracodawca nie udzielił pracownikowi innych dni wolnych od pracy,
– w czasie dyżuru zarządzonego przez pracodawcę w dwa dni robocze trwającego w każdym z tych dni po 4 godziny – pracownik wykonywał pracę łącznie przez 3 godziny.
– wymiar czasu pracy – 496 godzin,
– czas faktycznie przepracowany – 539 godzin (496+(5x4)+(2x10)+3),
– godziny nadliczbowe na dobę, za które przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia – 27 godzin ((5x4)+(2x2)+3); praca ponad 8 godzin w dniu, który miał być wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych na dobę,
– czas faktycznie przepracowany pomniejszony o pracę w godzinach nadliczbowych na dobę – 512 godzin (539-27),
– czas faktycznie przepracowany, pomniejszony o pracę nadliczbową na dobę, a także o czas przypadający w okresie rozliczeniowym po pełnych 12 tygodniach – 480 godzin (512-(4x8)),
– liczba godzin nadliczbowych z przekroczenia normy średniotygodniowej, za które przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia – 0 godzin (480 : 12 tygodni = 40)
W miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym miesiąc luty 2005 r. wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin. Pracownik ma wykonywać pracę w systemie równoważnego czasu pracy w wymiarze 12 godzin na dobę przez 13 dni i w wymiarze 4 godzin na dobę przez 1 dzień. W rozkładzie czasu pracy tego pracownika przewidziano wykonywanie pracy w dwie niedziele, w każdą przez 12 godzin. W okresie rozliczeniowym pracownik:
– wykonywał pracę w dwa dni harmonogramowo wolne, w każdym przez 12 godzin,
– wykonywał pracę nadliczbową w dwie robocze niedziele, w każdą przez 1 godzinę
– czas faktycznie przepracowany – 186 godzin (160+(2x12)+(2x1)),
– godziny nadliczbowe na dobę, za które przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia – 10 godzin ((2 x 4)+(2 x 1); praca ponad 8 godzin w dniu równoważącym czas pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych na dobę,
– czas faktycznie przepracowany pomniejszony o pracę w godzinach nadliczbowych na dobę – 176 godzin (186-10),
– czas faktycznie przepracowany, pomniejszony o pracę nadliczbową na dobę, a także o czas przypadający w okresie rozliczeniowym po pełnych 4 tygodniach – 176 godzin; okres rozliczeniowy obejmujący miesiąc luty 2005 r. wynosi 4 tygodnie,
– liczba godzin nadliczbowych z przekroczenia normy średniotygodniowej, za które przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia – 16 godzin (176 : 4 tygodnie = 44; 4 x 4 = 16).
Czas pracy w 2006 r.
• dni kalendarzowe - 365,
• niedziele i święta nienakładające się na niedziele - 62,
• dni kalendarzowe bez niedziel i świąt - 303,
• dni robocze po 8 godzin - 253,
• dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - 50 (303 - 253),
• roczny wymiar czasu pracy - 2024 godziny (253 x 8),
• współczynnik do obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy - 21,08 (253: 12).
Wymiar czasu pracy (nominalny czas pracy) jest to liczba godzin, jaką pracownik powinien faktycznie przepracować w danym okresie rozliczeniowym, przy uwzględnieniu normy czasu pracy (dobowej i średniotygodniowej) obowiązującej danego pracownika.
Szczegółowe zasady obliczania wymiaru czasu pracy na dany okres rozliczeniowy określa art. 130 k.p. Ustalając wymiar czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, należy pamiętać, iż:
• obowiązuje zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,
• święta przypadające w innym dniu niż niedziela powodują zmniejszenie liczby godzin, które pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym (o 8 godzin za każde święto); jeżeli jednak w tygodniu obejmującym przedział czasu od poniedziałku do niedzieli przypadną dwa święta i żadne nie przypada w niedzielę, wymiar czasu pracy obniża się tylko o 8 godzin (nie o 16 godzin),
• okres rozliczeniowy obejmuje z reguły określoną liczbę tygodni; w związku z tym w celu ustalenia liczby godzin do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym liczbę tygodni należy pomnożyć przez 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy, a liczbę dni następujących po tych tygodniach, przypadających od poniedziałku do piątku, przez 8-godzinną normę dobową.
W danym okresie rozliczeniowym czasu pracy wymiar czasu pracy jest jednakowy dla wszystkich pracowników (np. w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym wynosi 168 godzin), niezależnie od systemu i rozkładu czasu pracy, w którym zatrudnieni są pracownicy.
Pojęcie wymiar czasu pracy jest używane w dwóch znaczeniach. Potocznie mówi się, iż pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. gdy jest zatrudniony na ½ czy ¾ etatu. W tym przypadku wymiar czasu pracy określa mniejszą niż nominalny czas pracy, liczbę godzin, jaką pracownik ma przepracować w związku z tym, iż nie jest zatrudniony na całym etacie. Mówi się także, iż dobowy wymiar czasu pracy jednego pracownika wynosi 8 godzin, a innego 12 godzin. W tym znaczeniu wymiar czasu pracy oznacza konkretną liczbę godzin, jaką pracownik ma przepracować w danym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Obliczenie wymiaru czasu pracy za maj 2006 r.:
• 4 x 40 godzin = 160 godzin,
• 3 x 8 godzin = 24 godzin (za 29,30 i 31 maja),
• 160 godzin + 24 godzin = 184 godzin,
• 184 godzin - 8 godzin = 176 godzin (za 1 lub za 3 maja).
Obliczenie wymiaru czasu pracy za listopad 2006 r.:
• 2 x 8 godzin = 16 godzin (za 29 i 30 listopada),
• 160 godzin + 16 godzin = 176 godzin,
• 176 godzin - 16 godzin = 160 godzin (za 1 i 11 listopada).
Obliczenie wymiaru czasu pracy na okres rozliczeniowy kwiecień - czerwiec 2006 r.:
• 13 x 40 godzin = 520 godzin,
• 520 godzin - 24 godzin = 496 godzin (za 17 kwietnia, 1 lub 3 maja i 15 czerwca).
Obliczenie wymiaru czasu pracy na okres rozliczeniowy styczeń - kwiecień 2006 r.:
• 17 x 40 godzin = 680 godzin,
• 680 godzin - 8 godzin = 672 godzin (za 17 kwietnia 2006 r.).
Okres rozliczeniowy to określony przedział czasu, najczęściej obejmujący jeden miesiąc lub jego wielokrotność, w czasie, którego pracownik ma przepracować określoną liczbę godzin obliczoną zgodnie z obowiązującymi go normami czasu pracy. Wymiar czasu pracy jest, zatem ustalany na określony okres rozliczeniowy.
Okres rozliczeniowy umożliwia pracodawcy rozplanowanie pracy (wskazanie, w które dni i przez ile godzin pracownik ma wykonywać pracę, a które dni są dla niego dniami wolnymi od pracy) oraz obliczenie, czy w danym okresie pracownik wykonywał pracę w ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy, (co najczęściej oznacza pracę w nadgodzinach).
Okresy rozliczeniowe są związane z określonymi systemami czasu pracy. Co do zasady, okres rozliczeniowy czasu pracy nie powinien przekraczać 4 miesięcy. W systemach czasu pracy dopuszczających możliwość pracy powyżej 8 godzin na dobę obowiązują krótsze okresy rozliczeniowe czasu pracy.
System czasu pracy to określony w przepisach prawa pracy zespół elementów organizacji czasu pracy obejmujący zwłaszcza: przesłanki stosowania konkretnej organizacji czasu pracy, dopuszczalne wydłużenia wymiaru czasu pracy na dobę oraz maksymalną długość okresu rozliczeniowego czasu pracy. Systemy czasu pracy zostały wyodrębnione ze względu na konieczność różnego organizowania procesu pracy przez pracodawców. W każdym systemie jest możliwe stosowanie pracy zmianowej.
Pracodawca może stosować jeden lub kilka systemów czasu pracy, w zależności od swoich potrzeb organizacyjnych oraz specyfiki prowadzonego zakładu pracy. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe czasu pracy obowiązujące u pracodawcy powinny być określone w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, (gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).
Decyzję o zmianie systemu czasu pracy stosowanego w odniesieniu do danego pracownika podejmuje pracodawca, bez konieczności stosowania wobec niego tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Jedynie w przypadku, gdy wykonywanie pracy w określonym systemie czasu pracy jest elementem umowy o pracę - konieczne jest porozumienie stron lub wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy.
Rozkład czasu pracy to liczba godzin w poszczególnych dniach, którą powinien przepracować pracownik lub grupa pracowników w ramach obowiązującego ich systemu czasu pracy, a także godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Wskazuje, więc dni robocze danego pracownika oraz liczbę godzin do przepracowania w poszczególne dni.
W poszczególnych systemach czasu pracy rozkład czasu pracy może być różny dla poszczególnych pracowników, np. w systemie równoważnych norm czasu pracy, praca może być wykonywania do 12 godzin na dobę - w rozkładzie czasu pracy może to oznaczać dla jednego pracownika dni 10 -godzinnej pracy, dla innego zaś dni 12 -godzinnej pracy.
Rozkład czasu pracy wyznacza także dni wolne od pracy z tytułu stosowania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dni wolne przysługujące pracownikowi za robocze niedziele i święta, a także w systemach czasu pracy przewidujących wydłużony dobowy wymiar czasu pracy, tzw. dni równoważące czas pracy.
Liczba godzin do przepracowania dla danego pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, nie powinna przekraczać wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym. Liczba dni roboczych nie może być również większa od wynikającej z podzielenia wymiaru czasu pracy przez 8 godzin.
Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. na ⅓ etatu) rozkład czasu pracy powinien uwzględniać właściwą dla takiego wymiaru czasu pracy liczbę godzin do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym (tj. proporcjonalną do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę).
Dla poszczególnego pracownika graficznym przedstawieniem rozkładu czasu pracy jest jego harmonogram pracy.
W 2006 r. szczególną uwagę należy zwrócić na maj i grudzień. Wymiar czasu pracy wyniesie: 176 godzin w maju i 160 godzin w grudniu (a nie odpowiednio 168 i 152 godziny).
Szczególne zasady obliczenia wymiaru czasu pracy obowiązują przy pracy w ruchu ciągłym, wówczas, gdy pracodawca zamierza stosować system czasu pracy charakteryzujący się tzw. łamaniem zmian. Wówczas wymiar czasu pracy oblicza się zgodnie z art. 138 par. 3 k.p.
Nie można łączyć w przypadku jednego pracownika systemu przerywanego czasu pracy z systemami charakteryzującymi się wydłużonym dobowym wymiarem czasu pracy, czyli ze wszystkimi odmianami równoważnego systemu czasu pracy.
Okresy rozliczeniowe w różnych systemach czasu pracy
Podstawowy – art. 129 k.p.
Równoważny czas pracy – podstawowy – art. 135 k.p.
Równoważny czas pracy – przy dozorze urządzeń lub pozostawaniu w pogotowiu do pracy – art. 136 k.p.
Równoważny czasu pracy – przy pilnowaniu osób lub ochronie mienia, w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych – art. 137 k.p.
Praca w ruchu ciągłym – art. 138 k.p.
Przerywany czas pracy – art. 139 k.p.
Zadaniowy czas pracy – art. 140 k.p.
Skrócony tydzień pracy – art. 143 k.p.
Praca weekendowa – art. 144 k.p.
Wynagrodzenie za pracę z założenia stanowi główne źródło utrzymania pracownika, a więc od jego wypłaty zależy byt osoby je otrzymującej oraz jej rodziny. Dlatego prawo pracy w specjalny sposób chroni wynagrodzenie pracownika.
Na czym polega ochrona wynagrodzenia
Ochrona ta jest realizowana przez zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia przez pracownika, określenie dopuszczalnych okresów, terminów i formy jego wypłaty, a także określenie, jakich odliczeń i potrąceń pracodawca może dokonywać z wynagrodzenia pracownika (art. 84 – 91 k.p.).
Poza tym zgodnie z art. 282 par. 1 pkt 1 k.p., kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.). Dotyczy to nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, ale i np. ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odprawy emerytalno-rentowej.
Miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia
Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, przy czym pracodawca nie ma pełnej swobody w określeniu tego terminu. Zgodnie bowiem z art. 85 par. 2 k.p. wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Pracodawca ustalił, że pracownikom wynagradzanym stawką godzinową wynagrodzenie wypłaca się z dołu 15 następnego miesiąca. Ustalenie takie narusza art. 85 par. 2 k.p., ponieważ przekracza określony w nim dopuszczalny termin wypłaty wynagrodzenia.
Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym (art. 85 par. 3 k.p.). Natomiast składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
Pracodawca, którego pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, ustalił, że wynagrodzenie wypłacane jest 28 każdego miesiąca – w listopadzie br. jest to niedziela. Z mocy art. 85 par. 3 k.p. pracodawca musi w tym miesiącu wypłacić pracownikom wynagrodzenie już 26 listopada, w piątek.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Spełnienie wynagrodzenia w innej formie jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy, ale nawet wtedy może dotyczyć jedynie części wynagrodzenia. Ponadto, obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika (np. na konto bankowe), jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Potrącenia i odliczenia z wynagrodzenia
Pracownik powinien otrzymać w terminie wypłaty wynagrodzenie określone w umowie o pracę lub w obowiązujących u pracodawcy przepisach o wynagradzaniu (np. regulaminie wynagradzania). Pracodawca nie może zmniejszyć wysokości tego wynagrodzenia, dokonując z niego jakichkolwiek odliczeń lub potrąceń bez upoważnienia ustawowego albo pisemnej zgody pracownika.
Przepisy ustawowe upoważniają pracodawcę do odliczenia z wynagrodzenia pracownika składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składki na ubezpieczenie zdrowotne. Z pozostałej po dokonaniu tych odliczeń kwoty wynagrodzenia pracodawca może dokonać potrąceń, o których mowa w art. 87 i 91 k.p.
Dopuszczalne potrącenia ustawowe
Na podstawie art. 87 par. 1 k.p. potrąceniu z wynagrodzenia za pracę podlegają:
· sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
· sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
· zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
· kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca może dokonywać również bez postępowania egzekucyjnego (z wyjątkiem przypadków, gdy świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych, a także gdy wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej). Potrąceń tych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela, na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.
Granice potrąceń ustawowych
Przepisy kodeksu pracy, dopuszczając dokonywanie z wynagrodzenia pracownika określonych potrąceń, wyznaczają granice tych potrąceń (czyli jaką część wynagrodzenia można maksymalnie potrącić) oraz kwoty wolne od potrąceń (czyli kwoty, które muszą bezwzględnie zostać pracownikowi do wypłaty).
W razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych potrącenia mogą być dokonywane do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, ale nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji do pełnej wysokości. W przypadku egzekucji tych świadczeń przepisy nie określają kwoty wolnej od potrąceń.
Pracownik otrzymywał co miesiąc do wypłaty 700 zł. Od listopada po potrąceniu świadczeń alimentacyjnych w kwocie 400 zł do wypłaty pozostaje mu 300 zł i jest to zgodne z przepisami kodeksu pracy.
W razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych potrącenia mogą być dokonywane do wysokości połowy wynagrodzenia. Jednakże w przypadku tych należności nie zawsze potrącenie połowy wynagrodzenia jest dopuszczalne, ponieważ art. 871 k.p. określa w przypadku tych potrąceń kwoty wolne.
Kwotą wolną przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi jest to 75 proc. określonego wyżej wynagrodzenia, a przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p. – 90 proc. tego wynagrodzenia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, powyższe kwoty ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Zbieg potrąceń ustawowych
W razie zbiegu potrąceń z różnych tytułów potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w art. 87 par. 1 k.p. Jeżeli z wynagrodzenia pracownika potrącane są zarówno sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, jak i zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, to potrącenia nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a jeżeli potrącane są także sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – potrącenia nie mogą w sumie przekraczać 3/5 wynagrodzenia.
Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.
Pracodawca wypłacił pracownikowi wynagrodzenie za cały miesiąc 26 listopada. Po wypłacie pracownik złożył wniosek o urlop bezpłatny na 29 i 30 listopada. W takim przypadku w grudniu pracodawca ma prawo odliczyć z wynagrodzenia pracownika wynagrodzenie wypłacone za dni, kiedy pracownik był na urlopie bezpłatnym. Takiego odliczenia pracodawca nie może natomiast dokonać później – np. w styczniu. Jeżeli pracodawca nie odliczy tych kwot z wynagrodzenia pracownika w grudniu, to chcąc je odzyskać, musi w celu dokonania potrącenia uzyskać pisemną zgodę pracownika albo tytuł wykonawczy.
Zgodnie z art. 91 par. 1 k.p. należności inne niż wymienione w art. 87 par. 1 i par. 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Od 1 stycznia 2004 r. przepisy określają kwoty wolne od potrąceń również w przypadkach potrąceń dokonywanych za zgodą pracownika. Od 1 czerwca 2004 r. zgodnie z art. 91 par. 2 k.p. wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
· minimalnego wynagrodzenia za pracę (ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych) – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
· 80 proc. określonej wyżej kwoty – przy potrącaniu innych należności niż określone wyżej.
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 2500 zł (brutto) i spłaca kredyt bankowy. Po potrąceniu raty spłaty tego kredytu pracownikowi musi zostać do wypłaty co najmniej 80 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę (po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych).
Źródło: Gazeta Prawna z 31 stycznia 2005 r.
Od 1 stycznia 2004 r. pracodawca ma obowiązek:
• dbać o to, żeby zakład pracy był miejscem wolnym od dyskryminacji w zatrudnieniu,
• przeciwdziałać mobbingowi,
• rozszerzyć obowiązkową treść umowy o pracę; potwierdzić pracownikowi na piśmie zawarcie umowy o pracę – najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy,
• uszczegółowić treść regulaminu pracy o przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy oraz o częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
• poinformować pisemnie w ciągu 6 miesięcy od wejścia w życie omawianej nowelizacji Kodeksu pracy pracowników, z którymi zostały zawarte umowy o pracę przed tym dniem, o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych, o których mowa w art. 29 § 3 k.p. w brzmieniu obecnie obowiązującym,
• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu m.in. ze względu na zatrudnienie na czas określony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
• informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy,
• organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie jej uciążliwości, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
• zadbać o to, aby warunki pracy i płacy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy proporcjonalnie nie były gorsze od tych przysługujących pracownikowi na pełnym etacie,
• oceny i dokumentacji ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających to ryzyko,
• konsultowania z pracownikami lub ich przedstawicielami wszelkich działań związanych z bhp,
• odbyć szkolenie w dziedzinie bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków; szkolenie to powinno być okresowo powtarzane,
• w przypadku przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę dostarczyć pracownikowi pisemną informację o trybie i warunkach przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę.
Od 1 stycznia 2004 r. pracownik ma obowiązek:
• udostępnić pracodawcy w formie oświadczenia swoje dane osobowe (w tym numer PESEL) i dane swoich bliskich.
Zakaz dyskryminacji, mobbing, stosunek pracy, umowa o pracę,
wynagrodzenie za pracę, obowiązki pracodawcy
Od 1.01.2004 r. obowiązują znowelizowane przepisy Kodeksu pracy (Dz.U. z 2003 r. Nr 213, poz. 2081). Podkreślić należy, że jest to już czterdziesta pierwsza nowelizacja tego aktu normatywnego. Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy ma na celu, z jednej strony dostosowanie jego regulacji do ustawodawstwa unijnego, z drugiej zaś dostosowanie przepisów Kodeksu pracy do przepisów Konstytucji RP i zmianę niektórych powszechnie krytykowanych rozwiązań normatywnych. Ponadto do Kodeksu pracy wprowadzono nowe, nieznane dotychczas rozwiązania normatywne.
Zakaz dyskryminacji pracowników w zatrudnieniu oraz zakaz mobbingu
1. Dotychczasowy tytuł rozdziału IIa został zmieniony i dotychczasowa zasada równości odnosząca się do płci pracownika zastąpiona została zasadą równości w ogóle. Oznacza to, że zakaz dyskryminacji pracownika został rozszerzony także na inne kryteria poza płcią.
Nowelizacja tego rozdziału jest konsekwencją dostosowania polskiego ustawodawstwa do regulacji prawa Unii Europejskiej, a przede wszystkim art. 119 Traktatu rzymskiego oraz dyrektyw: Nr 117/75/EWG z 10.2.1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstwa państw członkowskich w zakresie stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn; Nr 207/76/EWG z 9.2.1976 r. w sprawie realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy; Nr 43/2000/WE z 29.9.2000 r. w sprawie wdrożenia zasady równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne; Nr 78/2000 z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudniania i wykonywania zawodu: Nr 73/2000/WE z 23.9.2002 r. zmieniającej Dyrektywę Nr 207/76/EWG w sprawie realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.
Kryteriami dyskryminacji mogą być: płeć, wiek, niepełnosprawność, religia, wyznanie, rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, orientacja seksualna, przekonania polityczne, przynależność związkowa, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Tak więc od 1.01.2004 r. poszerzono kryteria dyskryminacji o: pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną oraz zatrudnienie na czas określony i czas nieokreślony, a także o zatrudnienie w pełnym i niepełnym wymiarze.
Dyskryminacja bezpośrednia polega na traktowaniu pracownika w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż innych pracowników z przyczyn, co, do których istnieje zakaz dyskryminacji. Dyskryminacja pośrednia istnieje, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia zastosowanego kryterium lub podjętego działania z jednej lub kilku przyczyn powodujących różnice w traktowaniu występują lub mogłyby wystąpić dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika, jeżeli dysproporcje nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
Artykuł 29 § 3 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę zobowiązanego do ustalania regulaminu pracy obowiązek poinformowania na piśmie każdego pracownika, nie później niż w terminie 7 dni od zawarcia umowy o pracę, o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości wypowiedzenia umowy o pracę.
Z intencji regulacji należy wywodzić, iż chodzi nie o powtarzanie zapisów regulaminu pracy, ale konkretne wskazanie pracownikowi dotyczących go norm. Ustawodawca nie precyzuje przy tym zakresu informacji, co może budzić praktyczne wątpliwości.
Chcąc wywiązać się z obowiązku poinformowania o długości okresu wypowiedzenia pracodawca musi zacząć od podania informacji, czy daną umowę można rozwiązać w tym trybie, a następnie wskazać właściwy okres wypowiedzenia. Trudności rodzi w tym przypadku umowa zawarta na czas nieokreślony, gdzie długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy. Nie wiadomo, bowiem, czy do wywiązania się z obowiązku wystarczy podanie, jaki okres wypowiedzenia służy obecnie, czy też należy wskazać, kiedy ulegnie on zmianie (po ilu latach pracy czy też określić datę, od której nastąpi to u konkretnego pracownika). Biorąc pod uwagę, iż intencją powyższej regulacji jest dostarczenie pracownikowi podstawowych danych, co do okresu, z jakim może zostać rozwiązana jego umowa o pracę, właściwe wydaje się podanie informacji o aktualnym oraz co do sposobu określenia przyszłego okresu wypowiedzenia.
Jeszcze więcej trudności stawia przed pracodawcą wywiązanie się z obowiązku poinformowania o urlopie. Wobec ogólnikowego zapisu można domniemywać, iż chodzi o wskazanie pracownikowi, kiedy i w jakim wymiarze nabywa prawo do urlopu. Biorąc jednak pod uwagę, że wymiar urlopu nie jest wielkością stałą, należałoby podać, kiedy i w jaki sposób będzie on ulegał zmianie. Powstaje przy tym analogiczny, jak w przypadku wypowiedzenia, problem – czy wystarczy poprzestać na wskazaniu reguł zmiany wymiaru urlopu, czy podać dokładnie, jak będzie to następować w przypadku danego pracownika, ze wskazaniem konkretnych dat oraz dodatkowych informacji potrzebnych do wyliczania urlopu. Biorąc po uwagę brak precyzji w określeniu obowiązków informacyjnych przez ustawodawcę, można postawić tezę, że wystarczające dla wywiązania się z obowiązku będzie wskazanie jasnych reguł, według których będą następować zmiany wymiaru urlopu, co pozwoli pracownikowi określić precyzyjnie jego prawa urlopowe.
WAŻNE! Pracodawca zobowiązany jest do wywiązywania się z powyższego obowiązku informacyjnego przy zawieranych od
1 stycznia 2004 r. umowach o pracę.
W stosunku do umów zawartych przed dniem wejścia w życie zmiany Kodeksu pracy, stosownie do art. 13 ustawy z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081), pracodawca zobowiązany jest do poinformowania pracownika w terminie 6 miesięcy, tj. do 30 czerwca 2004 r.
Przykład informacji dla pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony:
o podstawowych warunkach pracy obowiązujących
w . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Na podstawie art. 29 § 3 k.p. informuję Pana/Panią . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . zatrudnionego/ną na stanowisku . . . . . . . . . . . . . . . . . .o obowiązujących warunkach pracy w zakresie:
1. Normy czasu pracy:
Praca w podstawowym systemie czasu pracy. Przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy wynosi 40 godzin w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym; dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin.
Praca trwa od poniedziałku do piątku w godzinach: 8.00 –16.00.
2. Wypłata wynagrodzenia:
Wynagrodzenie wypłaca się raz w miesiącu, w ostatnim dniu miesiąca.
Wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oraz inne świadczenia wypłacane są najpóźniej w najbliższym terminie płatności przypadającym po dacie ustalenia ich wysokości.
Jeżeli ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim.
3. Długość okresu wypowiedzenia:
Okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi obecnie 2 tygodnie. Okres ten ulegnie przedłużeniu do 1 miesiąca w przypadku przepracowania u pracodawcy łącznie 6 miesięcy, a po osiągnięciu 3-letniego okresu zatrudnienia będzie wynosił 3 miesiące. Okres wypowiedzenia określony w tygodniach upływa w sobotę, a w miesiącach – w ostatnim dniu miesiąca.
4. Urlop wypoczynkowy:
Obecnie w każdym roku kalendarzowym nabywa Pan/Pani prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni. Podwyższenie wymiaru urlopu do 26 dni nastąpi w dniu ......... r. Urlopu udziela się w dni, które są dniami pracy w związku z obowiązującym Pana/Panią rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
W przypadku pracodawców, którzy nie posiadają Regulaminu pracy, informacja dla pracownika, o której mowa w art. 29 § 3 k.p., winna zawierać dodatkowo: określenie pory nocnej, miejsca terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Pozostałe obowiązki związane z nawiązaniem stosunku pracy
Osoba przyjmowana do pracy podlega obowiązkowym wstępnym badaniom lekarskim w celu uzyskania orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Badania te przeprowadzane są na podstawie skierowania pracodawcy i na jego koszt przez lekarza medycyny pracy.
Przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca obowiązany jest zapoznać pracownika z:
— treścią regulaminu pracy,
— treścią informacji o podstawowych warunkach pracy, o której mowa w art. 29 § 3 k.p.,
— przepisami i zasadami bhp (przeszkolenie wstępne),
— zakresem informacji objętych tajemnicą, określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy,
— obwieszczeniem, o którym mowa w art. 150 k.p.
Fakt zapoznania się pracownika winien zostać potwierdzony w formie pisemnej, a oświadczenia pracownika, orzeczenie lekarskie oraz zaświadczenie o ukończeniu wstępnego szkolenia bhp podlegają włączeniu do akt osobowych pracownika.
W związku z nawiązaniem stosunku pracy na pracodawcy spoczywa obowiązek zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego oraz wykonywania obowiązków płatnika w zakresie ubezpieczenia społecznego, zdrowotnego oraz podatku od wypłacanych wynagrodzeń.
Rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia wymaga od pracodawcy złożenia oświadczenia woli, którego forma jest ściśle określona w przepisach Kodeksu pracy.
Za porozumieniem stron można rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę. Z inicjatywą taką może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik, a rozwiązanie umowy może nastąpić w dowolnym, ustalonym przez strony, terminie.
Jest to najmniej sformalizowany sposób rozwiązania umowy o pracę. Wymaga zgodnego oświadczenia stron (zachowanie formy pisemnej jest przy tym wskazane dla celów dowodowych) i określenia daty rozwiązania stosunku pracy. Można uczynić to spisując porozumienie z pracownikiem lub jedynie wyrazić akceptację na jego podaniu o rozwiązanie umowy.
W praktyce najczęściej dochodzi do rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia. O ile jednak pracownik może to uczynić w każdej chwili, składając pracodawcy na piśmie oświadczenie, z którego wynikałoby, iż jego wolą jest rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie (wszelkie dodatkowe czynności w tym zakresie, łącznie z wyliczeniem terminu rozwiązania stosunku pracy, obciążą pracodawcę), o tyle czynność pracodawcy wymaga spełnienia wielu wymogów formalnych oraz merytorycznych.
Wprawdzie, zgodnie z regulacją zawartą w Kodeksie pracy, każde wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne, to w przypadku popełnienia przez pracodawcę błędu w postaci naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (np.: przepisów dotyczących rodzaju umów podlegających rozwiązaniu w drodze wypowiedzenia, okresów wypowiedzenia, terminów wypowiedzenia, zakazów wypowiedzenia, obligatoryjnego trybu postępowania, pouczenia pracownika o prawie odwołania się do sądu) czy braku uzasadnienia lub niewłaściwego uzasadnienia wypowiedzenia pracownik może skutecznie podważyć skuteczność takiego wypowiedzenia, co, w zależności od roszczeń pracownika i rodzaju umowy o pracę, spowoduje uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania.
Pracodawca przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu powinien sprawdzić:
- czy daną umowę można rozwiązać za wypowiedzeniem,
- czy pracownik nie podlega ochronie wynikającej z przepisów szczególnych,
- konieczność, zachowania obowiązkowej procedury,
- jak prawidłowo sporządzić i skutecznie złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu.
Rozwiązaniu za wypowiedzeniem podlegają dwa rodzaje umów: umowy na czas nieokreślony i umowy na okres próbny. Uprawnienie to wynika z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy i nie może zostać wyłączone wolą stron.
Umowa na czas określony – co do zasady – jest stosunkiem trwałym, można rozwiązać ją jednak za 2 - tygodniowym wypowiedzeniem:
- jeżeli w umowie zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy, stosownie do art. 33 k.p., strony przewidziały taką możliwość,
- w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy na podstawie art. 41 § 2 k.p.,
- w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika – art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.).
WAŻNE! Nowością – wprowadzoną nowelizacją k.p. z 14 listopada 2003 r. (Dz. U. nr 213, poz. 2081) – jest możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem wynoszącym 3 dni robocze umowy na zastępstwo.
Oświadczenie o wypowiedzeniu może być złożone przez pracodawcę w każdym czasie, jeśli nie zachodzą przesłanki wyłączające możliwość wypowiedzenia stosunku pracy wynikające z Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych.
Przed wypowiedzeniem umowy o pracę należy uzyskać informację, czy pracownik nie podlega ochronie wynikającej z następujących przepisów:
- art. 41 k.p. – pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (każdego rodzaju) w czasie urlopu pracownika oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przez pojęcie urlopu należy rozumieć każdy jego rodzaj – urlop wypoczynkowy, wychowawczy, bezpłatny czy okolicznościowy. Przewidziana w wyżej wymienionym przepisie usprawiedliwiona nieobecność to najczęściej zwolnienie lekarskie, ale zakres przepisu obejmuje także tymczasowe aresztowanie czy inne okresy zwolnień od pracy przewidziane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).
Zdarzają się sytuacje uzyskiwania przez pracowników, już po otrzymaniu wypowiedzenia, zwolnienia lekarskiego obejmującego dzień wręczenia wypowiedzenia. Takie postępowanie pracownika, jako nadużycie prawa, nie korzysta z ochrony. Powszechnie akceptowane jest stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 11 marca 1993 r. I PZP 68/92, OSNCP 1993/9/140, że „wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.” Konieczną przesłanką zniesienia ochrony z art. 41 k.p. jest wykazanie świadczenia pracy przez pracownika w dniu wręczenia wypowiedzenia, nie jest zaś wystarczający sam fakt przebywania pracownika w zakładzie.
- art. 39 k.p. – pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis ten uległ zmianie od 1 stycznia 2004 r. Obecne brzmienie przepisu eliminuje wiele wątpliwości, które istniały na gruncie poprzedniego stanu prawnego, kiedy to przesłanką ochrony było osiągnięcie wieku. Oznacza to, że ochronie podlegają zarówno pracownicy uprawnieni do wcześniejszej emerytury (w wieku 53–55 lat; 58–60 lat mężczyźni), jak i pracownicy, którzy chcą pracować do osiągnięcia wymaganego przez ustawę z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS (Dz. U nr 162, poz. 1118 ze zm.) wieku (czyli 58–60 lat kobiety, 63–65 lat mężczyźni).
- art. 177 k.p. – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba, że wypowiedzenie dotyczy pracownicy zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Pracownica jest zobowiązana udokumentować stan ciąży, przedstawiając pracodawcy zaświadczenie lekarskie.
- art. 1861 k.p. – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia urlopu. W tym okresie można rozwiązać stosunek pracy jedynie bez wypowiedzenia lub w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Regulacja ta została wprowadzona do Kodeksu pracy od 1 stycznia 2004 r. i przewiduje szerszy od dotychczasowego zakres ochrony, wyłączając możliwość rozwiązania stosunku pracy z powodu wszelkich przyczyn niedotyczących pracownika innych niż upadłość i likwidacja pracodawcy.
- ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.) – nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która weszła w życie od 1 lipca 2003 r. ograniczyła liczbę działaczy związkowych podlegających ochronie i uzależnia ją od tego, czy zakładowa organizacja związkowa posiada przymiot reprezentatywności w rozumieniu art. 24125a k.p.
Liczba chronionych działaczy organizacji reprezentatywnej, stosownie do zmienionego art. 32 ustawy o związkach zawodowych, jest uzależniona od:
- liczby członków organizacji związkowej – wynosi 2 pracowników w organizacjach skupiających do 20 członków, a w organizacjach większych dodatkowo po 1 pracowniku na każde rozpoczęte:
- 10 osób – gdy organizacja liczy 21–50 członków,
- 20 osób – gdy organizacja liczy 51–150 członków,
- 30 osób – gdy organizacja liczy 151–300 członków,
- 40 osób – gdy organizacja liczy 301–500 członków,
- 50 osób – gdy organizacja liczy powyżej 500 członków,
- liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą zakładu.
W organizacji, która nie jest reprezentatywna, zarząd wskazuje pracodawcy jedną osobę, której na podstawie uchwały przyznano prawo do ochrony oraz długość okresu ochronnego.
Ochrona przysługuje także nie więcej niż 3 członkom komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej wskazanym w uchwale komitetu, niezależnie od przymiotu reprezentatywności organizacji związkowej, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu.
WAŻNE! Na podstawie przepisów przejściowych – art. 11 ustawy z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz. U. nr 135, poz. 1146), osoby, korzystające z ochrony w zakresie określonym w dotychczasowym art. 32 ustawy o związkach zawodowych w dniu wejścia w życie nowelizacji przepisów, zachowują do niej prawo jeszcze przez okres roku, tj. do 30 czerwca 2004 r.
— ochrona przewidziana w przepisach szczególnych (np. posłowie, senatorowie, kombatanci, radni, powołani do służby wojskowej).
Ograniczenie ochrony stosunku pracy
Przepisy chroniące przed wypowiedzeniem nie obowiązują lub obowiązują w ograniczonym zakresie w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w przypadku zwolnień na podstawie ustawy 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.).
Do przepisów ograniczających zakres szczególnej ochrony stosunku pracy należy zaliczyć:
1) art. 411 k.p., który wyłącza stosowanie ochrony wynikającej z art. 38, 39 i 41 k.p. oraz z przepisów szczególnych, dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
2) przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.), które ograniczają i modyfikują ochronę pracowników przed wypowiedzeniem wynikającą z przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów szczególnych w następujący sposób:
- wyłączają, przewidziany w art. 38 k.p., obowiązek konsultacji wypowiedzeń ze związkami zawodowymi w przypadku zawarcia porozumienia,
- ograniczają ochronę pracowników w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy; możliwe stają się wypowiedzenia:
- umowy o pracę pracownikowi, który przebywa na urlopie ponad 3 miesiące (dotyczy wszystkich rodzajów urlopów),
- umowy o pracę, gdy upłynie okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,
- warunków pracy i płacy.
- ograniczają ochronę pracowników szczególnie chronionych, dopuszczając wypowiedzenie warunków pracy i płacy następującym
kategoriom pracowników:
- w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),
- kobietom w ciąży i na urlopie macierzyńskim (art. 177 k.p.),
- członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej,
- członkom zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy,
- członkom rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
- społecznym inspektorom pracy,
- pracownikom powołanym do czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,
- członkom specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej od przystąpienia Polski do UE.
W przypadku zwolnień grupowych wypowiedzenie zmieniając połączone jest z obowiązkiem zapłaty dodatku wyrównawczego przez cały okres ochronny, a w przypadku zwolnień indywidualnych – przez okres 6 miesięcy.
Pracodawca może również rozwiązać stosunek pracy z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie w przypadku zwolnień indywidualnych, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od jej powiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Obowiązkowa procedura
Po ustaleniu, że ze względu na rodzaj umowy o pracę i ochronę przewidzianą w prawie pracy można z danym pracownikiem rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem, należy sprawdzić, czy złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu nie musi zostać poprzedzone przeprowadzeniem obowiązkowej procedury przewidzianej w przepisach Kodeksu pracy i przepisach szczególnych.
Uchybienie w tym zakresie może przekreślić skuteczność dokonania słusznych merytorycznie wypowiedzeń, dlatego nie można lekceważyć tego etapu postępowania poprzedzającego zwolnienie pracownika.
Zgodnie z art. 38 k.p. obowiązek konsultacji związkowej występuje jedynie w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony i dotyczy pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe, tj. członków związków zawodowych oraz innych pracowników, którzy zwrócili się do związków zawodowych o ochronę ich praw pracowniczych. Konsultacja ma charakter opiniodawczy, obligatoryjny i uprzedni, co oznacza, że wypowiedzenie może być złożone pracownikowi dopiero po wyczerpaniu trybu przewidzianego w art. 38 k.p. Stanowisko związków w sprawie dokonania wypowiedzeń nie wiąże pracodawcy. Zawiadamianie związków zawodowych w ramach konsultacji powinno następować w formie pisemnej.
W praktyce najlepszym i najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest każdorazowe zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej przed zamiarem rozwiązywania z pracownikami umów o pracę, na podstawie art. 30 § 21 ustawy o związkach zawodowych, o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z ochrony związkowej (przedstawienie wykazu takich pracowników). Nieudzielenie takiej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku konsultacji związkowej w sprawie indywidualnych wypowiedzeń. W takim przypadku pracodawca może zrealizować zamiar rozwiązania umów o pracę z wybranymi przez siebie pracownikami, gdyż nie jest już zobligowany w zakresie tych wypowiedzeń do informowania związków i zasięgania ich opinii, podobnie gdy pracodawca uzyskał informację, że żadna z działających w zakładzie organizacji związkowych nie reprezentuje danego pracownika.
W przypadku, gdy pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników dokonuje zwolnień, przed rozpoczęciem działań musi sprawdzić, czy nie wypełni warunków zwolnień grupowych, co zobliguje go do stosowania specjalnej procedury wprowadzonej ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.).
Zwolnienia grupowe będą mieć miejsce w przypadku jednorazowego lub następującego w okresie kolejnych 30 dni rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – w drodze wypowiedzenia czy na mocy porozumienia stron – obejmujących, co najmniej:
- 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, ale mniej niż 300,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 lub więcej pracowników.
W limitach tych uwzględnia się wszystkich pracowników, w tym pracowników odchodzących na mocy porozumienia stron tylko wtedy, gdy zwolnienia grupowe obejmą, co najmniej 5 osób oraz pracowników zatrudnionych na czas określony, jeżeli rozwiązanie umowy nie następuje z upływem czasu jej trwania.
WAŻNE! Nowa ustawa w odróżnieniu od poprzedniej regulacji nie wprowadza wymogu zmniejszenia zatrudnienia. Wystarczy, że dochodzi do rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących indywidualnie danych pracowników.
Ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek poprzedzenia zwolnień grupowych dokonaniem następujących czynności:
1) zawiadomienia na piśmie związków zawodowych, – jeżeli działają w zakładzie, a przy ich braku przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy, o:
- przyczynach zamierzonych zwolnień,
- liczbie zatrudnianych i zwalnianych pracowników i grupach zawodowych do których należą,
- okresie, w czasie którego mają nastąpić zwolnienia,
- proponowanych kryteriach doboru do zwolnień,
- kolejności dokonywania zwolnień,
- propozycjach rozstrzygnięcia spraw związanych z zamierzonymi zwolnieniami oraz sposób ustalenia wysokości świadczeń
pieniężnych, a także podanie innych informacji mających wpływ na przebieg konsultacji i zawarcie porozumienia,
2) udzielenia na piśmie powiatowemu urzędowi pracy informacji przekazanych związkom zawodowym, z wyjątkiem ustalania wysokości świadczeń pieniężnych,
3) przeprowadzenia konsultacji z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników w zakresie możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnień oraz spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniami (możliwość przekwalifikowania lub przeszkolenia, uzyskania innego zatrudnienia) oraz podjęcie z nimi rokowań w celu zawarcia porozumienia,
4) zawarcia ze związkami zawodowymi, w terminie 20 dni od dokonania zawiadomienia, porozumienia określającego zasady postępowania przy zwolnieniach oraz obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a w przypadku niedojścia do porozumienia – wydanie regulaminu, w którym uwzględnia się w miarę możliwości propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez organizacje związkowe,
5) zawiadomienia na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia pracowników (w tym liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz przyczynach i okresie zwolnień) oraz o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.
WAŻNE! Wypowiedzenia mogą zostać dokonane dopiero po wyczerpaniu powyższej procedury, a rozwiązanie stosunku pracy w ich wyniku nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od zawarcia porozumienia i powiadomienia organu zatrudnienia.
Uchybienie procedurze poprzedzającej grupowe zwolnienie pracowników stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (por. wyrok SN z 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS 1991/5/64).
- stan prawny obowiązujący od 1 stycznia 2003 r.
Pracodawca krócej płaci
Jedną z najbardziej kontrowersyjnych zmian jest ta dotycząca nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby. Przed nowelizacją pracownik dostawał przez 35 dni swojej nieobecności wynagrodzenie od pracodawcy, a od 36 dnia zwolnienia lekarskiego zasiłek chorobowy od ZUS. Po dokonanych zmianach pracownikowi należy się od pracodawcy wynagrodzenie za okres 33 dni, po czym ZUS zacznie wypłacać zasiłek. W pełni płatna nieobecność w pracy z powodu choroby zachowana została tylko w przypadku, gdy zwolnienie trwa co najmniej 7 dni. Gdy zwolnienie lekarskie jest nie dłuższe niż 6 dni, za pierwszy dzień pracownik nie dostanie nic.
Nowy tryb udzielania urlopu
Od początku 2003 roku obowiązuje zmiana wprowadzająca nowy tryb udzielania urlopów wypoczynkowych - urlopów na tzw. krótką niedyspozycję. Wymiar tego urlopu wynosić będzie 4 dni w roku kalendarzowym, a wniosek o ten urlop pracownik może złożyć nawet w dniu jego rozpoczęcia. Nie jest to więc nowy typ urlopu, ale tylko specjalny tryb jego udzielania. Okres tych 4 dni mieści się w wymiarze urlopu przysługującego danemu pracownikowi.
Ponadto, w tym samym czasie, weszła w życie regulacja, na podstawie której pracownik będzie miał obowiązek wykorzystania urlopu podczas wypowiedzenia, jeżeli pracodawca tego zażąda. Dotąd pracodawca nie mógł do tego zmusić pracownika. Wiązało się z tym to, że w przypadku niewykorzystania urlopu pracodawca musiał wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Nowa regulacja pozwala pracodawcy uniknąć dodatkowych wydatków z tym związanych.
Także od 1 stycznia 2003 r. Rozporządzenie ministra pracy określa zasady rozliczania pracodawcy z tytułu delegacji służbowych jedynie z pracownikami państwowych i samorządowych jednostek sfery budżetowej. Do 1 stycznia minimalną wysokość kosztów podróży służbowej zwracanej pracownikowi regulowało rozporządzenie ministra pracy. Rozporządzenie to obejmowało wszystkie przypadki rozliczeń pracodawcy z pracownikiem z tytułu podróży służbowych. Nowa regulacja pozostawia kwestie zwrotu pracownikom wydatków związanych z podróżą służbową do uregulowania w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania czy umowach o pracę. Jednak tak określone diety nie mogą być mniej korzystne od regulacji przewidzianych w rozporządzeniu dotyczącym zasad rozliczania zakładów z tytułu delegacji służbowych z pracownikami państwowych i samorządowych jednostek sfery budżetowej.
Z dniem 1 stycznia 2003 r. możliwe stało się wydłużenie podstawowego okresu rozliczeniowego do 4 miesięcy. W niektórych branżach możliwe jest nawet wydłużenie tego okresu do 6 miesięcy (np. budownictwo), a nawet do 12 miesięcy, gdy uzasadniają to nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne.
Nowe dodatki za nadgodziny
Od 1 stycznia 2003 roku zmieniły się stawki wynagradzania za godziny nadliczbowe. Dotąd w danym dniu, za pierwsze dwie godziny nadliczbowe, pracodawca zobowiązany był płacić pracownikowi dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia, a za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele lub w święta - 100%dodatku. Po znowelizowaniu tych przepisów, nadgodziny w dni powszednie - jeżeli są one dla danej osoby dniami pracy - oraz święta i niedziele wynagradza się dodatkiem 50%.
100% dodatku pracownik otrzyma za nadgodziny przypadające w nocy, niedziele i święta, będące dniami wolnymi.
Obowiązek tworzenia go mają od 1 stycznia 2003 r. ci pracodawcy, którzy w tej dacie mają 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, a także niezależnie od liczebności załogi pracodawcy prowadzący działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych. Pracodawca, który 1 stycznia zatrudnia 20 lub więcej pracowników, ale mniej niż 20 w przeliczeniu na pełne etaty, nie musi tego robić. Nadto każdy pracodawca może zwolnić się z tworzenia funduszu lub wypłaty świadczenia w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie.
Od 1 stycznia 2003 r. zmienia się definicja zakładowej organizacji związkowej. Jest nią według zmian organizacja związkowa, która zrzesza co najmniej 10 pracowników lub nakładców.
— Ustawa z 26 lipca 2002r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. 2002 r. nr 135 poz. 1146).
W prawie pracy od 1 lipca 2003 roku
Jeszcze do 1 lipca 2003 r. obowiązują zasady, zgodnie z którymi wszystkim pracownikom zwalnianym z przyczyn dotyczących zakładu pracy pracodawca musi wypłacać odprawy. Ich wysokość zależna jest od łącznego stażu pracy zwalnianego pracownika. Od 1 lipca 2003 r. wejdzie w życie zmiana wprowadzona 26 lipca 2002 r. Zmiany te są dość szeroko zakrojone.
Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników, w przypadku dokonywania zwolnień grupowych, nie będzie musiał wypłacać pracownikom odpraw.
Ustawę o tzw. zwolnieniach grupowych stosować się będzie do pracodawców, którzy zatrudniają 20 i więcej pracowników, jeżeli dokonywać będą zwolnień z przyczyn ekonomicznych, technologicznych i organizacyjnych oraz z powodu upadłości lub likwidacji. Warunkiem dodatkowym dla stosowania wspomnianej ustawy będzie jednak to, by zwolnienia z powyższych powodów dokonywane były w czasie 3 miesięcy i obejmowały co najmniej:
10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 300 pracowników,
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 i więcej pracowników.
Od 1 lipca ustawę o zwolnieniach grupowych stosować się będzie także do indywidualnego zwolnienia dokonanego przez pracodawcę, który zatrudnia więcej niż 20 pracowników, jeżeli w okresie do 3 miesięcy zwolni on mniej niż:
Procedura zwolnień grupowych została skrócona z 45 na 30 dni.
Wysokość odprawy, która powinna być wypłacona pracownikowi zwalnianemu w trybie zwolnień grupowy do czasu wejścia w życie zmiany uzależniona jest od łącznego stażu pracy, natomiast z dniem 1 lipca 2003 r. wysokość odprawy z tytułu zwolnień grupowych będzie uzależniona od zakładowego stażu zatrudnienia u pracodawcy, który dokonuje zwolnień grupowych. I tak:
jednomiesięcznego wynagrodzenia, gdy w danej firmie pracownik przepracował mniej niż 2 lata,
dwumiesięcznego – gdy 2 i więcej lat,
trzymiesięcznego, gdy pracownik przepracował w danej firmie ponad 8 lat.
Zmiany dotyczące ochrony związkowców
Od 1 lipca 2003 r. wejdą w życia ograniczenia ilościowe co do związkowców, którzy podlegają ochronie przed zwolnieniem. Do tej chwili pracodawca zobowiązany jest uzyskać zgodę organizacji związkowej w przypadku rozwiązania stosunku pracy, jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy (na niekorzyść pracownika związkowca, a konkretnie pracownika, który jest członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej organizacji związkowej). Beż uzyskania takiej zgody pracodawca nie może dokonać powyższych działań podczas mandatu związkowca i aż do roku po okresie mandatu.
Od 1 lipca pracodawca nie będzie mógł bez zgody zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć warunków pracy i płacy oraz rozwiązać stosunku pracy ale teraz z imiennie wskazanym przez zarząd członkiem zarządu lub innym członkiem związku, który jest uprawniony do jej reprezentowania wobec pracodawcy czy organu. Ochrona taka trwać będzie przez czas, jaki w swojej uchwale wskaże zarząd (ochrona będzie mogła być przewidziana na okres dłuższy najwyżej jeszcze przez rok). Dodatkowo takiej ochronie podlegać może tylko związkowiec z reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, w przypadku niereprezentatywnej organizacji związkowej chroniony będzie tylko 1 pracownik, który zostanie wskazany przez zarząd w uchwale.
Wypowiedzenie - rozwiązanie umowy
Pracodawca w ramach zwolnień grupowych może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę nie wcześniej, niż po dokonaniu przez niego zawiadomienia urzędu pracy, w którym informuje o zakresie planowanych zwolnień i o porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi, a gdy takie porozumienie nie zostało zawarte - o regulaminie zwolnień grupowych.
Natomiast rozwiązanie z pracownikiem stosunku może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy o zakresie planowanych zwolnień. W przypadku, gdy zawiadomienie takie nie jest konieczne, rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi albo od ustalenia regulaminu zwolnień grupowych. (...)
Od 1 lutego 2003 r. weszła w życie ustawa zmieniająca Ustawę o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. Zmiany dotyczą m.in.:
· zwiększono liczbę pracowników, których musi zatrudniać przedsiębiorca, aby uzyskać status zakładu pracy chronionej.
Od 1 lutego 2003 r. należy zatrudniać w przeliczeniu na pełne etaty, co najmniej 25 pracowników,
· zrezygnowano z ograniczenia na 3 lata wydania decyzji wojewody o przyznawaniu zakładowi statusu zakładu pracy chronionej,
· zmieniono część przywilejów ZPCh będą zwolnione:
ü z podatków od nieruchomości, rolnego i leśnego - na zasadach określonych w odrębnych przepisach,
ü podatku od czynności cywilnoprawnych - jeżeli czynność wykonywana przez dany zakład pozostaje w bezpośrednim związku z prowadzeniem zakładu....
Z prawem pracy za pan brat...
Pojęcie stosunku pracy jest to stosunek prawny, w którym pracownik obowiązany jest do osobistego i zgodnego z poleceniami pracodawcy świadczenia pracy określonego rodzaju na określonym stanowisku, a pracodawca do stworzenia warunków umożliwiających jej wykonywanie oraz wypłaty wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych.
Powstanie stosunku pracy nawiązanie stosunku pracy między pracownikiem i zakładem pracy powodują:
umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę.
na czas nie określony, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w następujących przypadkach:
na mocy porozumienia stron, wskutek wypowiedzenia przez jedną ze stron,
w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, z upływem czasu, na który umowa była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonana umowa była zawarta.
Urlopy wypoczynkowe - pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w następującym wymiarze:
Do obliczenia wymiaru urlopu wlicza się:
ukończenie szkoły zawodowej - nie więcej niż trzy lata, ukończenie średniej szkoły zawodowej - nie więcej niż pięć lat,
ukończenie średniej szkoły ogólnokształcącej - cztery lata, ukończenie szkoły policealnej - sześć lat,
ukończenie szkoły wyższej osiem lat.
UWAGA: Wymienionych okresów nauki nie sumuje się.
Obowiązki wynikające ze stosunku pracy dotyczą zarówno pracownika jak i pracodawcy.
KAŻDY PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK DO:
- Zaznajomienia każdego nowego pracownika z zakresem jego obowiązków, sposobu wykonywania jego pracy na określonym stanowisku,
- Organizowania pracy w sposób, który pozwoli w pełni wykorzystać czas pracy,
- Zapewnienia bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy oraz systematycznego przeprowadzania szkoleń pracowników z zakresu BHP,
- Terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia,
- Zaspokajania potrzeb socjalnych pracowników ( w miarę możliwości każdego zakładu pracy),
- Ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych
W przypadku, gdy pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników dokonuje zwolnień, przed rozpoczęciem działań musi sprawdzić, czy nie wypełni warunków zwolnień grupowych, co zobliguje go do stosowania specjalnej procedury wprowadzonej ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.).
Obecne zasady wypłacania odpraw z tytułu zwolnień grupowych nie są tak korzystne jak kilka lat temu, kiedy o wysokości tych świadczeń decydował cały dotychczasowy staż pracy, a nie tylko okres zatrudnienia u zwalniającego pracodawcy, jak to jest obecnie.
Nowa ustawa nie zawiera katalogu okoliczności wyłączających prawo zwalnianego pracownika do odprawy pieniężnej. Od 1 stycznia 2004 r. przysługuje ona każdemu, kto jest pracownikiem zakładu pracy, w którym zatrudnionych jest, co najmniej 20 osób i straci pracę z przyczyn niedotyczących pracowników.
Odprawy nie przysługują wszystkim. Przepisy obowiązującej obecnie ustawy z marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się, bowiem w przypadku konieczności rozwiązania umów o pracę z pracownikami firm zatrudniających, co najmniej 20 pracowników. I jednocześnie wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje, co najmniej:
10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 lub więcej pracowników.
O tym, czy w danym zakładzie pracy można mówić o zwolnieniu grupowym, decyduje także to, jakiej najmniejszej liczby osób ono dotyka. Żeby móc zwolnienia za takie uznać, wspomniane liczby muszą dotyczyć pracowników, z którymi rozwiązywane są stosunki pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli obejmuje to co najmniej 5 pracowników.
Wysokość odpraw przysługujących w związku z utratą pracy na skutek grupowego zwolnienia zależy od stażu pracy u ostatniego, tj. u pracodawcy dokonującego takiego zwolnienia. Odprawy odpowiadają:
jednomiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
dwumiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Do tak określonego okresu zatrudnienia zalicza się pracę u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana wynikała z przejęcia zakładu lub jego części przez nowego pracodawcę.
Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Wynagrodzenie to wynosi obecnie 824 zł, a zatem maksymalna kwota odprawy nie może być wyższa niż 12 360 zł.
Nowa ustawa w odróżnieniu od poprzedniej regulacji nie wprowadza wymogu zmniejszenia zatrudnienia. Wystarczy, że dochodzi do rozwiązania stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących indywidualnie danych pracowników.
- propozycjach rozstrzygnięcia spraw związanych z zamierzonymi zwolnieniami oraz sposób ustalenia wysokości świadczeń pieniężnych, a także podanie innych informacji mających wpływ na przebieg konsultacji i zawarcie porozumienia,
Odprawa dla zwalnianych z przyczyn niedotyczących pracowników
Prawo do odprawy pieniężnej nabywa pracownik, w dniu rozwiązania umowy o pracę. Następuje to w przypadku: wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych, wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w indywidualnych przypadkach z przyczyn niedotyczących pracownika, rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika.
Jedynym warunkiem nabycia prawa do odprawy, na gruncie obecnie obowiązującej ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.), jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a ustawa nie przewiduje żadnych wyłączeń w zakresie prawa do odprawy.
Wysokość odprawy uzależniona jest od zakładowego stażu pracy pracownika i wynosi odpowiednio:
— 1-miesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
— 2-miesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
— 3-miesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Wysokość odprawy ograniczona jest do kwoty 15 - krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty odprawy korzystniejszej dla pracownika, gdy przewiduje to obowiązujący u pracodawcy układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania (wówczas ograniczenie, co do kwoty nie ma zastosowania). Prawo do takich odpraw może zostać przewidziane tylko w wybranych sytuacjach, co nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania pracowników (uzasadnienie do uchwały SN z 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAP 2002/12/284).
Odprawa pieniężna nie przysługuje pracownikowi, który do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w zakładzie pracy przejmującym w całości lub w części mienie dotychczas zatrudniającego go zakładu albo w zakładzie pracy powstałym w wyniku takiego przejęcia. Z powyższego wynika, iż istotne znaczenie dla zachowania prawa do odprawy ma data przyjęcia propozycji zatrudnienia u nowego pracodawcy (do dnia rozwiązania stosunku pracy).
Jeżeli chodzi o zbieg odpraw z różnych tytułów, to ustawa reguluje tylko jeden z nich. Jeśli następuje zbieg prawa do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych i do odprawy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, to pracownikowi przysługuje jedna, korzystniejsza dla niego odprawa.
Rekompensatą dla pracownika, z tytułu umożliwienia pracodawcy skrócenia okresu wypowiedzenia w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy, jest zapewnienie pracownikowi odszkodowania równego wynagrodzeniu, jakie otrzymałby za ten okres. Obowiązek wypłaty odszkodowania powstaje z mocy prawa i jest niezależny od poniesienia przez pracownika szkody z tytułu skrócenia okresu wynagrodzenia. Przysługuje, zatem nawet w sytuacji, gdy pracownik „skorzysta” na skróceniu przez pracodawcę okresu wypowiedzenia i podejmie w tym czasie bardziej intratne zatrudnienie.
W przypadku, gdy okres wypowiedzenia przypada w całości w czasie trwania urlopu wychowawczego, pracownica nie nabywa prawa do odszkodowania za jego skrócenie, gdyż w okresie urlopu wychowawczego nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, stosownie do art. 80 k.p., przysługuje tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią). Jednak w sytuacji, gdy pracownica zakończyłaby urlop wychowawczy i powróciłaby do pracy w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia, a więc otrzymywałaby wynagrodzenie za pracę, gdyby nie skrócono jej okresu wypowiedzenia, powstaje konieczność wypłaty jej odszkodowania przewidzianego w art. 361 § 1 k.p. za stosowny okres.
Udzielenie dni wolnych na poszukiwanie pracy
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia dni wolnych na poszukiwanie pracy jedynie pracownikom zwalnianym przez niego za wypowiedzeniem i jedynie w przypadku, gdy okres wypowiedzenia wynosi, co najmniej 2 tygodnie.
Wymiar zwolnienia wynosi odpowiednio:
- 2 dni robocze – w okresie 2-tygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
- 3 dni robocze – w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia.
Odszkodowanie z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11 k.p.
Rozwiązanie umowy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika rodzi po stronie pracownika prawo do odszkodowania za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy na czas określony lub wykonywania określonej pracy – za 2 tygodnie. Zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa obowiązek wypłaty przez pracodawcę odszkodowania powstaje jedynie w przypadku, gdy rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie było uzasadnione. W ocenie SN nie do przyjęcia jest, bowiem koncepcja, iż pracownik miałby prawo do odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy wbrew przepisom prawa.
Rada Ochrony Pracy - przy Sejmie RP
Ostatnia modyfikacja: luty, 2006<> <> www.kodeki.org/?17iuk4bgjfekeio0018d5
Najlepiej oglądać używając wersja 5.0. lub nowszy i rozdzielczości
Copyright „Problemy Osób Niepełnosprawnych” 1998 - 2006.