Source: http://www.bjbk.de/news/sozialrecht/aktuelles/article/gleichstellung-mit-einem-schwerbehinderten-menschen-nur-bei-konkreter-arbeitsplatzgefaehrdung-und-dr.html
Timestamp: 2018-04-20 06:33:51
Document Index: 119847066

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 6', '§ 81', '§ 2', '§ 81', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 81', '§ 81']

Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen nur bei konkreter Arbeitsplatzgefährdung und drohender oder gar ausgesprochener Kündigung ? | BJBK Anwälte in Köln, Aachen, Geilenkirchen
Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen nur bei konkreter Arbeitsplatzgefährdung und drohender oder gar ausgesprochener Kündigung ?
BSG, Urteil vom 6.8.2014, B 11 AL 16/13 R
Bekanntlich besteht die Möglichkeit, einen besonderen Kündigungsschutz als Schwerbehinderter ab einem GdB von 30 % bereits zu erlangen, wenn die Voraussetzungen des § 2 Absatz 3 des SGB IX vorliegen; der Antragsteller wird dann einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt, obschon er nicht über einen GdB von 50 % - wie ein schwerbehinderter Mensch – verfügt.
Die zuständige Arbeitsverwaltung ist hier allerdings zurückhaltend mit der Zuerkennung; oftmals zu sehr.
Das BSG stellt jetzt wiederum unter Nennung der wesentlichen Voraussetzungen klar, dass eine Drohung oder Ausspruch einer Kündigung nicht erforderlich ist, solange der Arbeitsplatz geeignet ist in konkreter Betrachtung:
….(Zitat aus den Gründen):
„ Der Arbeitsplatz muss für den behinderten Menschen "geeignet" sein. Der behinderte Mensch darf grundsätzlich durch die geschuldete Arbeitsleistung nicht gesundheitlich überfordert werden. Auf der anderen Seite führt das Auftreten oder Hinzutreten einer behinderungsbedingten Einschränkung des beruflichen Leistungsvermögens für sich genommen noch nicht zum Wegfall der Geeignetheit des Arbeitsplatzes.
Die Geeignetheit des Arbeitsplatzes bestimmt sich individuell-konkret nach dem Eignungs- und Leistungspotential des behinderten Menschen (BSG Urteil vom 2.3.2000 - B 7 AL 46/99 R - BSGE 86, 10 = SozR 3-3870 § 2 Nr 1, jeweils RdNr 16). Die BA und ggf die Gerichte haben die konkreten Behinderungen und ihre Auswirkungen auf die Eignung des behinderten Menschen für den konkreten Arbeitsplatz zu ermitteln. Danach haben sie zu entscheiden, ob der Arbeitsplatz entweder schon für sich betrachtet geeignet ist oder der Arbeitsplatz jedenfalls durch Umsetzung von Leistungen der Rehabilitationsträger oder des Arbeitgebers so gestaltet werden kann, dass der behinderte Mensch die Anforderungen des Arbeitsplatzes erfüllen kann, ohne seinen Gesundheitszustand zu verschlechtern.
Diese konkrete Betrachtungsweise bei der Prüfung der Eignung des Arbeitsplatzes ergibt sich bei Auslegung des § 2 Abs 3 SGB IX nach seinem Sinn und Zweck. Eine Gleichstellung soll erfolgen, damit die Teilhabe des behinderten Menschen am Arbeitsleben gesichert wird, nach der Alt 2 soll dieses Ziel dadurch erreicht werden, dass er seinen Arbeitsplatz behalten kann. Der behinderte Mensch kann aber immer nur den Arbeitsplatz "behalten", den er konkret innehat. Die Frage nach der Eignung "eines" Arbeitsplatzes für den behinderten Menschen kann nicht abstrakt für alle Arbeitsplätze geprüft werden. Der Anwendungsbereich des § 2 Abs 3 SGB IX würde auch überdehnt, wenn es ausreichend wäre, dass es - abstrakt betrachtet - irgendwelche Arbeitsplätze gibt, zu deren Ausübung der behinderte Mensch auf die Gleichstellung angewiesen ist (zu den entsprechenden Anforderungen nach § 2 Abs 3 Alt 1 SGB IX vgl die Senatsentscheidung vom 6.8.2014 - B 11 AL 5/14 R).
Bei der Prüfung der Geeignetheit eines Arbeitsplatzes sind auch die Rechtspflichten der Rehabilitationsträger (§ 6 SGB XI) zur Sicherung der Teilhabe am Arbeitsleben sowie die aus § 81 SGB IX folgenden Rechtspflichten des Arbeitgebers zu berücksichtigen, worauf das LSG zutreffend hingewiesen hat (vgl auch Christians in GK-SGB IX, § 2 RdNr 143 f).Besondere Bedeutung erlangt hier § 81 Abs 4 Nr 5 SGB IX, der schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit erforderlichen technischen Arbeitshilfen zubilligt. Ist eine Förderung durch technische Arbeitshilfen empfohlen worden oder sind solche Hilfen - zB durch die -Deutsche Rentenversicherung - als Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben bewilligt worden, steht der Umstand, dass diese Maßnahmen (noch) nicht umgesetzt worden sind, der Geeignetheit des Arbeitsplatzes nicht entgegen. Anderes könnte nur gelten, wenn der behinderte Mensch auf die Umsetzung der Maßnahmen an seinem Arbeitsplatz verzichtet hätte oder sie ablehnen würde.
Zwischen der Behinderung und der Erforderlichkeit der Gleichstellung muss ein Ursachenzusammenhang bestehen ("infolge"). Ein solcher liegt vor, wenn bei wertender Betrachtung in der Art und Schwere der Behinderung die Schwierigkeit begründet ist, den geeigneten Arbeitsplatz zu behalten (BSG Urteil vom 1.3.2011 - B 7 AL 6/10 R - BSGE 108, 4 = SozR 4-3250 § 2 Nr 4). Die Kausalitätsprüfung hat nach der Theorie der wesentlichen Bedingung zu erfolgen. Dies hat das BSG schon früher entschieden (BSG Urteil vom 2.3.2000 - B 7 AL 46/99 R - BSGE 86, 10 = SozR 3-3870 § 2 Nr 1), als es formulierte, der behinderte Mensch müsse bei wertender Betrachtung (im Sinne einer wesentlichen Bedingung) in seiner Wettbewerbsfähigkeit gegenüber den Nichtbehinderten in besonderer Weise beeinträchtigt und deshalb nur schwer vermittelbar sein. Ausreichend für die Bejahung des Ursachenzusammenhangs ist es, wenn die Behinderung zumindest eine wesentliche Mitursache für die Arbeitsmarktprobleme des behinderten Menschen ist (Luthe in jurisPK-SGB IX, § 2 RdNr 96; Schimanski in: Großmann, SGB IX, § 2 RdNr 229). Dagegen reichen betriebliche Defizite wie Missverständnisse, nicht geklärte Zuständigkeiten, ein unfreundlicher Umgang miteinander, unklare Arbeitsanweisungen, fachliche Defizite und fehlendes Verständnis für die jeweilige Situation des anderen oder auch persönliche Schwierigkeiten mit Vorgesetzten nicht aus, weil diese Umstände nicht auf der Behinderung beruhen (LSG Baden-Württemberg Urteil vom 18.1.2011 - L 13 AL 3853/10)...“
…“ Der behinderte Mensch soll in das Arbeitsleben integriert bleiben. Er kann deshalb einerseits nicht darauf verwiesen werden abzuwarten, bis der Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielen. In einer solchen Situation käme eine Gleichstellung nach § 2 Abs 3 SGB IX in aller Regel zu spät. Denn das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet ist, die besonderen Pflichten nach dem SGB IX gegenüber Personen zu erfüllen, deren Schwerbehinderung oder Gleichstellung ihm (noch) nicht bekannt ist (BAG Urteil vom 18.11.2008 - 9 AZR 643/07 - AP Nr 16 zu § 81 SGB IX = EzA SGB IX § 81 Nr 19). Andererseits reicht eine rein abstrakte Gefährdung nicht aus, weil - "abstrakt" betrachtet - das Arbeitsverhältnis des leistungsgeminderten behinderten Menschen stets gefährdet sein kann…
…(Zitatende)
Dies alles bedeutet, dass bei einer Ablehnung durch die zuständige Agentur für Arbeit genau geprüft werden sollte, ob diese sich an den obigen Kriterien orientiert, da nur dann die Gleichstellung ihren gesetzlichen Zweck überhaupt erreichen kann.
Von: Frank Jumpertz, Fachanwalt für Sozialrecht und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Mehr zum BJBK-Beratungsfeld Sozialrecht erfahren sie hier.
Frank Jumpertz ist Fachanwalt für Sozialrecht und Arbeitsrecht.