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Timestamp: 2019-06-26 15:13:16
Document Index: 291354438

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 38', '§ 84', '§ 38', '§ 1', '§ 8', '§ 8']

Integrationsämter - Zur Chefsache machen!
ZB 1-2005
Zur Chefsache machen!
Nicht wegschauen, sondern das Problem ansprechen! Gerade bei Suchterkrankungen ist frühzeitiges Eingreifen wichtig. Eine klare Strategie des Betriebes im Umgang mit betroffenen Mitarbeitern ist dabei hilfreich.
ZB 1/2005
Sucht beeinflusst die Arbeit – und Arbeit die Sucht. Eine klare Strategie des Betriebes im Umgang mit Suchtproblemen hilft beiden: dem betroffenen Mitarbeiter und dem Betrieb.
Der Suchtmittelmissbrauch hat sich gewandelt – aber von Entwarnung kann keine Rede sein. Schätzungen zufolge besteht bei fünf bis zehn Prozent der Beschäftigten Behandlungsbedarf. Vorrangiges Problem ist nach wie vor der Alkohol. In Deutschland gibt es etwa 1,6 Millionen alkoholabhängige Menschen. Zwar wird heute am Arbeitsplatz allgemein weniger „getrunken“ als früher, aber dafür mehr in der Freizeit. Ungefähr 1,4 Millionen Menschen – vor allem Frauen – sind abhängig von ärztlich verordneten Medikamenten, vor allem Beruhigungs- und Schmerzmittel.
Zahlenmäßig eine sehr viel geringere Bedeutung haben illegale Drogen wie Heroin, Kokain, Cannabis – also Marihuana und Haschisch – oder Ecstasy. Neben diesen stoffgebundenen Süchten gibt es Abhängigkeiten, die nicht stoffgebunden sind, wie die Spiel- und Internetsucht, die ebenfalls deutlich seltener vorkommen als die Alkoholsucht. Essstörungen – das heißt Magersucht, Bulimie oder Ess-/Brechsucht – sind bislang am Arbeitsplatz nur selten ein Thema, da die Betroffenen, überwiegend junge Frauen, häufig eine hohe Leistungsbereitschaft zeigen und daher selten negativ auffallen. Ähnliches gilt für „Workaholics“, für Arbeitssüchtige.
Ein Suchtmittelmissbrauch oder süchtiges Verhalten kann durch körperliche und seelische Schädigungen zu einer Schwerbehinderung führen. Der Betrieb muss ein großes Interesse daran haben, Suchtprobleme frühzeitig aufzudecken und zu lösen. Denn auch er leidet – unabhängig von der Suchtform – unter den negativen Auswirkungen einer Suchterkrankung, wie häufigen Krankenfehlzeiten, erhöhtem Unfallrisiko, schlechten Arbeitsleistungen, gestörtem Betriebsklima … Zudem verfügt der Betrieb wie kein anderes Umfeld des suchtkranken Menschen über Mittel und Wege, die Betroffenen frühzeitig zu erreichen und einen Veränderungsdruck zu erzeugen, der vielen erst die notwendige Motivation gibt, sich ihrer Sucht zu stellen.
Sucht ist eine anerkannte Erkrankung, die man gut behandeln kann. Je früher, desto erfolgreicher. Wobei selbst ein Rückfall nicht das Scheitern einer Therapie bedeuten muss. Besser ist es natürlich, eine Suchterkrankung zu verhindern. Eine Abhängigkeit entwickelt sich individuell unterschiedlich – oft schleichend über viele Jahre hinweg und von den Beteiligten zunächst unbemerkt. Dabei können durchaus schon früh Veränderungen beobachtet werden, die Kollegen und Vorgesetzte hellhörig machen sollten, zum Beispiel Stimmungsschwankungen, zunehmende Unzuverlässigkeit, deutlich nachlassende Arbeitsleistung, Rückzug und Isolation, Konzentrationsstörungen, Vernachlässigung anderer Interessen, häufige Kurzfehlzeiten, eine „Fahne“ oder versteckte Alkoholdepots.
Ein suchtkranker Mensch sieht zunächst kein Problem. Im Gegenteil, das Suchtmittel oder das Suchtverhalten ist für ihn eine wichtige, unverzichtbare Hilfe, ohne die er sein Leben scheinbar nicht mehr bewältigen kann. Ermahnungen und Hilfeangebote von außen empfindet er daher als Bedrohung. Erst wenn er erkennt, dass die Sucht „das Problem“ ist und der Leidensdruck einen kritischen Punkt erreicht, ist der Weg frei, die Krankheit zu überwinden. Wahre Hilfe für einen Suchtkranken besteht also zunächst darin, ihm zu helfen, sein Suchtproblem zu erkennen. Die Realität in den Betrieben sieht jedoch häufig anders aus: Vorgesetzte ergreifen aus Unwissenheit oder Konfliktscheu nicht die erforderlichen Maßnahmen. Kollegen decken den suchtkranken Mitarbeiter aus falsch verstandener Solidarität. Es wird zugesehen und geschwiegen. Diese verhängnisvolle Solidargemeinschaft bezeichnet man als „co-abhängiges Verhalten“. Auf diese Weise wird das Suchtproblem jedoch nicht gelöst, sondern nur – oft auf Jahre hinaus – verschleppt. Irgendwann wird der Zustand für das betriebliche Umfeld so unerträglich, dass sich Enttäuschung und Wut breit machen. Jetzt wird rigide und mit großer Härte durchgegriffen. An diesem Punkt angelangt, kommt es häufig zur Kündigung.
Wie lässt sich diese Entwicklung verhindern? Der Betroffene muss deutlich erkennen, dass weder Kollegen noch Vorgesetzte bereit sind, sein Verhalten oder die Auswirkungen seines Verhaltens länger zu dulden oder gar zu decken. Eine entscheidende Rolle spielen die Vorgesetzten. Es ist an ihnen, den auffälligen Mitarbeiter frühzeitig auf die negativen Veränderungen anzusprechen, klare Forderungen zu stellen und auch Konsequenzen aufzuzeigen, wenn die getroffenen Vereinbarungen nicht eingehalten werden. Aber sie sollten auch immer auf Hilfeangebote externer Stellen oder im Betrieb hinweisen. In der Regel sind mehrere in ihrer Konsequenz abgestufte Gespräche über einen Zeitraum von einigen Wochen oder Monaten notwendig. Entscheidend ist, dass der Betrieb konsequent bleibt und notfalls die angedrohten Sanktionen – bis hin zu einer Kündigung – wahr macht. Dieses Vorgehen sollte eingebettet sein in das betriebliche Gesundheits- und Eingliederungsmanagement.
Suchtprävention: Bausteine
Betriebliche Suchtprävention kann nur erfolgreich sein, wenn sie von der Führung selbst gewollt und aktiv unterstützt wird. Darüber hinaus ist sie eine gemeinsame Aufgabe aller Gruppen im Betrieb. Doch zunächst muss jemand aktiv werden und den Anstoß geben! Beim Aufbau eines Programms für die betriebliche Suchtprävention ist es hilfreich, die Aufgaben auf mehrere Schultern zu verteilen, zum Beispiel in einem Arbeitskreis Sucht. In kleineren Betrieben können ein oder zwei Mitarbeiter diese Aufgabe übernehmen.
Der Arbeitskreis, dem auch Entscheidungsträger im Betrieb angehören sollten, erarbeitet ein Konzept für die praktische Umsetzung von präventiven Maßnahmen, die dann in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Darin ist zum Beispiel geregelt, wie mit auffälligen, gefährdeten oder suchtkranken Mitarbeitern umgegangen werden soll, wann die Personalabteilung einzuschalten ist und wann externe Hilfe hinzugezogen wird. So entsteht mit der Zeit ein System, in dem jeder seine Funktion kennt und weiß, was er wann zu tun hat.
Zunächst ist es wichtig, Führungskräfte, Mitarbeiter und deren Interessenvertretungen für die Suchtproblematik im Betrieb und den Umgang mit Betroffenen zu sensibilisieren. Ein weiterer wichtiger Schritt ist die Schulung von Personalverantwortlichen auf allen Ebenen. Im Mittelpunkt steht dabei das richtige Vorgehen im Umgang mit auffälligen Personen – insbesondere bei Mitarbeitergesprächen. Hierzu gibt es ganztägige Veranstaltungen, in denen mit Hilfe von Videos und Rollenspielen der Ernstfall geübt werden kann.
Der Arbeitskreis kann auch einen betrieblichen Ansprechpartner oder Suchthelfer benennen. Er berät Betroffene über außerbetriebliche Hilfeangebote und vermittelt entsprechende Kontakte. Kleinere Betriebe, die über keinen eigenen betrieblichen Ansprechpartner verfügen, können die Angebote von Institutionen der Suchtkrankenhilfe, wie externe Beratungsstellen und ärztliche Dienste, in Anspruch nehmen: Dort – und teilweise auch bei den Kammern – stehen entsprechende Berater zur Verfügung, die diese Aufgabe im Betrieb übernehmen können. Darüber hinaus erhalten Betriebe bei diesen Stellen Unterstützung für den Aufbau eines betrieblichen Hilfesystems.
Sucht ist ein unabweisbares Verlangen nach einem bestimmten Gefühls- oder Erlebniszustand. Das Ziel von süchtigem Verhalten ist entweder Lustgefühle herbeizuführen und/oder Unlustgefühle – wie Angst, Trauer, Wut – zu vermeiden. Süchtiges Verhalten ist gekennzeichnet durch Wiederholungszwang, Dosissteigerung, psychische oder physische Abhängigkeit und Entzugserscheinungen. (Nach: Landesstelle Berlin gegen die Suchtgefahren e.V.) Die Begriffe Sucht und Abhängigkeit werden meist synonym verwendet.
Der Betrieb hat ein Problem!
Was ist betriebliche Suchtprävention und was kann sie leisten? Die ZB fragt Heinz Toppmöller, Hans-Dieter Knöbel und Karin Martin, Mitarbeiter des Fachdienstes für betriebliche Suchtprävention bei der Bernhard-Salzmann-Klinik in Gütersloh.
ZB Welche Idee steht hinter der betrieblichen Suchtprävention?
Heinz Toppmöller: Wir haben 1986 als „Fachdienst für suchtkranke Arbeitnehmer“ begonnen. Unsere Aufgabe bestand im Wesentlichen darin, Einzelfallhilfe zu leisten: Sprich, wir haben uns um auffällig gewordene Suchtfälle gekümmert. Die Sichtweise hat sich inzwischen geändert. Früher hieß es: „Der Mitarbeiter hat ein Problem.“ Heute heißt es: „Der Betrieb hat ein Problem – und zwar mit einem Mitarbeiter, der sich verändert hat, der auffällig ist.“ Das bedeutet, jeder im Betrieb ist von dem Suchtproblem betroffen und kann auf bestimmte Weise zur Lösung beitragen: nicht nur der Mitarbeiter selbst, sondern auch der Vorgesetzte, die Kollegen, die Personalabteilung, der Betriebsrat usw.
Hans-Dieter Knöbel Betriebliche Suchtprävention setzt früher und grundlegender an. Sie basiert auf einem Gesamtkonzept mit mehreren Bausteinen. Dazu gehören zum Beispiel die Schulung von Führungskräften und die Ausbildung eines betrieblichen Ansprechpartners. Heute beraten wir – im Auftrag des Integrationsamtes des Landschaftsverbandes Westfalen-Lippe – Betriebe, wie sie ein solches Hilfesystem nach ihren individuellen Bedürfnissen aufbauen können. Das Ziel ist eine einheitliche, transparente und gemeinsame Vorgehensweise bei Suchtproblemen.
ZB Wo sehen Sie neue Herausforderungen für die Betriebe?
Karin Martin: Auf der einen Seite ist das Bewusstsein deutlich gewachsen, dass Suchtmittel, wie etwa Alkohol, und Arbeit nicht zusammenpassen. Andererseits beobachten wir, wie die Belastungen am Arbeitsplatz seit einigen Jahren stetig steigen: Die Leistungsschraube wird immer mehr angezogen. Die Gefahr dabei ist, dass Menschen Mittel und Wege suchen, um diese Spannung zu kompensieren oder die Leistungsfähigkeit zu steigern. Neben Alkohol werden auch verschiedene Medikamente eingesetzt, um den hohen Anforderungen zu genügen oder in psychischen und physischen Krisen leistungsfähig zu bleiben.Medikamentenprobleme im Arbeitsalltag werden oft übersehen, weil die Konsumenten weniger auffallen, als wir es vom Alkohol kennen. Sensibilisierung für Medikamentenprobleme ist deshalb genauso wichtig wie für andere Suchtmittelprobleme.
ZB Was raten Sie Führungskräften im Umgang mit „auffälligen“ Mitarbeitern?
Hans-Dieter Knöbel: Zunächst einmal: Sie brauchen keine sichere Diagnose, um handeln zu können. Wenn die Sucht offensichtlich wird, ist es meistens zu spät! Nehmen Sie Veränderungen – wie Leistungsschwankungen oder auffälliges Verhalten – wahr und ernst. Vor allem: Sprechen Sie den betroffenen Mitarbeiter frühzeitig und in einer sachlichen, ruhigen Atmosphäre darauf an. Man sollte keine Scheu haben, dem anderen auch mal etwas zu sagen, was ihm nicht gefällt. Vorgesetzte sind schließlich dafür verantwortlich, dass „der Laden läuft“. Außerdem haben sie eine Fürsorgepflicht für ihre Mitarbeiter. Das mag sich egoistisch anhören, hilft aber dem Betroffenen letztlich mehr, als eine falsch verstandene Solidarität, die schweigt.
Teil des betrieblichen Eingliederungsmanagements
Prävention ist heute eine wichtige Aufgabe des betrieblichen Integrationsteams und des Arbeitgebers. Sie wurde mit der Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sozialgesetzbuch (SGB) IX noch einmal gestärkt: Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung und im Einverständnis mit dem Betroffenen, mit welchen Leistungen die Arbeitsunfähigkeit überwunden oder einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann (§ 84 Abs. 2 SGB IX). Das Ziel heißt: Frühzeitig handeln, um zu verhindern, dass ein Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen in Gefahr gerät. Dies gilt auch für suchtgefährdete oder suchtkranke Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Betriebliche Suchtprävention ist somit Teil des betrieblichen Eingliederungsmanagements.
Die Schwerbehindertenvertretung ist grundsätzlich nur für schwerbehinderte suchtkranke Mitarbeiter zuständig. Egal, ob die Schwerbehinderung durch den Suchtmittelmissbrauch verursacht wurde oder ob ein bereits schwerbehinderter Mitarbeiter in eine Abhängigkeit geraten ist. Die Praxis zeigt allerdings, dass es häufig Schwerbehindertenvertretungen und Betriebs- oder Personalräte sind, die den Aufbau einer Suchtprävention im Betrieb initiieren, vorantreiben und maßgeblich mitgestalten.
Dies geschieht zum Beispiel durch Gründung und Mitarbeit in einem Arbeitskreis Sucht, dem beispielsweise auch Führungskräfte, Werksarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit und die Personalleitung angehören sollten. Die dort erarbeiteten Maßnahmen lassen sich in einer Betriebsvereinbarung rechtlich verbindlich festlegen. Mögliche Punkte einer solchen Vereinbarung sind:
der Gebrauch von Suchtmitteln, etwa das Rauchen in bestimmten Räumen oder ein absolutes Alkoholverbot
das Angebot von Alkohol, z.B. alkoholfreiem Bier im Getränkeautomaten
Aufklärung der Mitarbeiter über Suchtmittel und ihre Auswirkungen
Schulungsmaßnahmen für Vorgesetzte auf allen Ebenen
Beseitigung der Ursachen, die einen Suchtmittelmissbrauch begünstigen können, z.B. belastende Arbeitsbedingungen
Maßnahmen und Hilfeangebote im Betrieb für betroffene Beschäftigte
Kooperation mit der externen Suchtkrankenhilfe
Umgang mit suchtkranken Mitarbeitern entsprechend einer Interventionskette
Bestellung eines betrieblichen Ansprechpartners oder Suchtkrankenhelfers
Die Schwerbehindertenvertretung soll den Arbeitgeber bei der Durchführung von Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterstützen. Sie kann ihn beispielsweise über notwendige Hilfen und Leistungen informieren, etwa für die Wiedereingliederung eines schwerbehinderten Mitarbeiters nach einer Suchttherapie. Und sie kann darauf achten, dass der Betrieb alle Fördermöglichkeiten ausschöpft und die notwendigen Anträge stellt. Die Schwerbehindertenvertretung ist jedoch nicht automatisch zuständig für die Suchtberatung schwerbehinderter Menschen im Betrieb. Sie wird daher Betroffene, die sich Hilfe suchend an sie wenden, gegebenenfalls an den betrieblichen Ansprechpartner oder – wenn vorhanden – an die betriebliche Sozialberatung weiterleiten.
Neben der gesetzlichen Verpflichtung zum Eingliederungsmanagement sind Arbeitgeber auch im Rahmen ihrer allgemeinen Fürsorgepflicht aufgefordert zu handeln. Die Unfallverhütungsvorschrift (§ 38 Abs. 2 UVV) untersagt ihnen, Mitarbeiter, die nach Alkoholkonsum nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, weiterzubeschäftigen. Prävention ist heute eine wichtige Aufgabe des betrieblichen Integrationsteams und des Arbeitgebers. Sie wurde mit der Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sozialgesetzbuch (SGB) IX noch einmal gestärkt: Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung und im Einverständnis mit dem Betroffenen, mit welchen Leistungen die Arbeitsunfähigkeit überwunden oder einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann (§ 84 Abs. 2 SGB IX). Das Ziel heißt: Frühzeitig handeln, um zu verhindern, dass ein Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen in Gefahr gerät. Dies gilt auch für suchtgefährdete oder suchtkranke Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Betriebliche Suchtprävention ist somit Teil des betrieblichen Eingliederungsmanagements.
Neben der gesetzlichen Verpflichtung zum Eingliederungsmanagement sind Arbeitgeber auch im Rahmen ihrer allgemeinen Fürsorgepflicht aufgefordert zu handeln. Die Unfallverhütungsvorschrift (§ 38 Abs. 2 UVV) untersagt ihnen, Mitarbeiter, die nach Alkoholkonsum nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, weiterzubeschäftigen.
"Ihm macht niemand etwas vor"
Rudi Brüning arbeitet im Motorenbau bei Daimler Chrysler im Werk Mannheim. 20 Jahre lang war er vom Alkohol abhängig. Heute unterstützt er als Suchthelfer betroffene Kollegen.
Mithalten wollen und anerkannt sein: Das war der Grund, warum Rudi Brüning anfangs mit seinen Kollegen Alkohol trank. Das ist fast 30 Jahre her. Er war 21 und neu im Betrieb. Im Laufe der Jahre steigerte sich die Trinkmenge und irgendwann konnte er ohne einen gewissen Alkoholspiegel im Blut den Alltag nicht mehr meistern. Wie alle Alkoholiker verstand er es, seine Sucht lange Zeit zu verheimlichen. Erst als sich die Fehler bei der Arbeit häuften und der gelernte Kfz-Mechaniker immer unzuverlässiger wurde, bekam er Druck „von oben“: Es gab mehrere Gespräche mit seinem Vorgesetzten und der betrieblichen Sozialberatung. Später waren auch die Personalabteilung und der Betriebsrat dabei. Rudi Brüning erfuhr damals schon, welche Hilfen es für Alkoholiker gibt, angefangen von Beratungsstellen, über Selbsthilfegruppen bis hin zu ambulanten und stationären Einrichtungen. Doch die Ermahnungen und Hilfeangebote zeigten kaum Wirkung.
Sobald sich die Wogen wieder geglättet hatten, fing er erneut an zu trinken. Trotz Abmahnung vergingen Jahre, in denen er „in Ruhe“ weitertrinken konnte. Bis das Maß voll war – und die Kündigung drohte. Aber die Augen hat ihm erst der damalige betriebliche Suchthelfer geöffnet: „Du verlierst Familie, Arbeit und zum Schluss dein Leben!“
Damit kam die Wende, weil für Rudi Brüning in diesem Augenblick „die Zeit reif war“. Nun wollte er ernsthaft seine Krankheit angehen und nach kurzer Überlegung entschloss er sich für eine stationäre Entwöhnungsbehandlung. Schon wenige Wochen später – im Frühjahr 1996 – begann die viermonatige Therapie in einer Suchtklinik. Seither ist Rudi Brüning trocken. Eine Selbsthilfegruppe, die er inzwischen auch leitet, gibt ihm heute den nötigen Rückhalt: „Es ist wichtig, an sich zu arbeiten, um nicht in das alte Fahrwasser der Sucht zu geraten.“ Das war auch ein Grund, warum Rudi Brüning später beim Kreuzbund – einer Selbsthilfevereinigung für Suchtkranke – eine Ausbildung zum Suchthelfer machte. Wie noch sechs weitere Kollegen aus anderen Abteilungen ist der 48-Jährige heute betrieblicher Ansprechpartner für Alkoholprobleme.
Ihre Aufgabe ist es nicht, alle Probleme zu lösen oder gar den Führungskräften die Aufgabe abzunehmen, den suchtkranken Mitarbeiter mit seinen Auffälligkeiten zu konfrontieren. Aber sie können durch vertrauliche Gespräche dazu beitragen, bei den Betroffenen ein Problembewusstsein zu schaffen, und sie vermitteln Kontakte zu Beratungsstellen oder Selbsthilfegruppen in der Nähe.
Aufgrund seiner persönlichen Suchterfahrung hat Rudi Brüning einen geschärften Blick für Alkoholprobleme. Ihm macht so leicht niemand etwas vor. Aber gerade dadurch kann er betroffenen Kollegen helfen, sich ihrer Suchterkrankung zu stellen. Mit ihrer Tätigkeit unterstützen die Suchthelfer auch die betriebliche Sozialberatung des Werks. Dort ist ihre Kollegin Yvonne Strathmann unter anderem zuständig für die Suchtprävention. Die 40-jährige Sozialpädagogin berät Mitarbeiter mit verschiedenen Suchtproblemen, führt Schulungen für Führungskräfte durch und betreibt Aufklärung, so wie kürzlich durch eine große Informationskampagne zum Thema Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz.
Suchthelfer-Ausbildung
Die berufsbegleitende Ausbildung wird von verschiedenen Selbsthilfeorganisationen und Institutionen der Suchtkrankenhilfe angeboten. Sie umfasst in der Regel mehrere Wochenendkurse in einem Zeitraum von etwa eineinhalb Jahren.
Steigen Sie noch tiefer ins Thema ein, nutzen Sie die Beratungsangebote und werden Sie aktiv. Die Übersicht zeigt, wie der Betrieb durch Gespräche mit auffälligen Mitarbeitern eingreifen kann.
Beispiel einer Interventionskette Sucht
Teilnehmer: Vorgesetzter, Mitarbeiter*
Inhalt: Verhalten beanstanden, Hinweis auf Hilfeangebote
nach 4 bis 6 Wochen**
Inhalt: Fehlverhalten beanstanden und Zusammenhang zum Suchtmittelmissbrauch aufzeigen, Hinweis auf Hilfeangebote, Hinweis auf Folgen
nach etwa 3 Monaten**
Teilnehmer: direkter bzw. nächsthöherer Vorgesetzter, Mitarbeiter, Personalabteilung, Betriebsrat, ggf. Schwerbehindertenvertretung, Sozialberatung, Werksarzt, betrieblicher Ansprechpartner
Inhalt: Fehlverhalten beanstanden und Aufforderung, Hilfemaßnahmen einzuleiten (z.B. Beratungsstelle, Selbsthilfegruppe aufsuchen, Therapie beantragen)
Reaktion/Sanktion: persönliche Maßnahmen, Verwarnung
nach weiteren 4 Wochen**
Teilnehmer: wie beim 3. Gespräch
Inhalt: Fehlverhalten beanstanden, Klärung der Behandlungsbereitschaft
Reaktion/Sanktion: erste Abmahnung
Inhalt: wie beim 4. Gespräch
Reaktion/Sanktion: zweite Abmahnung, bei weiterem Verstoß: Kündigung
(Nach H. Ziegler, G. Brandl: Suchtprävention als Führungsaufgabe. Aus der Praxisreihe: Arbeit – Gesundheit – Umwelt, Universum Verlag)
*Auf Wunsch des Mitarbeiters kann der Betriebsrat bzw. die Schwerbehindertenvertretung teilnehmen.
** Tritt kein Fehlverhalten mehr auf, wird die Interventionskette unterbrochen.
Das Integrationsamt beim Landschaftsverband Westfalen-Lippe, Münster, gibt die folgenden Broschüren heraus:
Substanzbezogene Störungen am Arbeitsplatz – eine Praxishilfe für Personalverantwortliche
(Diese Broschüre gibt es auch im Internet zum Download bei der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen: www.dhs.de )
Alkohol und andere Suchtprobleme am Arbeitsplatz, Heft 24
Betriebliche Suchtprävention – Ein Leitfaden für Gespräche, Heft 25
Auf Nachfrage erhältlich beim Fachdienst für betriebliche Suchtprävention, Im Füchtei 150, 33334 Gütersloh, Telefon 0 52 41/502-537 oder -578.
Das Jahrbuch Sucht 2005, das von der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen herausgegeben wird, kann über den Buchhandel bestellt werden.
Kontaktadressen von Hilfeangeboten in der Nähe vermittelt die jeweilige „Landesstelle gegen die Suchtgefahren“ oder in Bayern: die „Koordinierungsstelle der bayerischen Suchthilfe“.
Anschriften von Beratungsstellen und anderen Einrichtungen der Suchtkrankenhilfe findet man auch im Internet bei der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung unter www.bzga.de und bei der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen unter www.dhs.de.
Wann besteht der besondere Kündigungsschutz
Der besondere Kündigungsschutz wurde Mitte des Jahres neu geregelt. Wann findet er Anwendung? Welche Voraussetzungen sind zu erfüllen? Häufig gestellte Fragen werden beantwortet.
ZB 1 / 2005
Mit dem Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen sind zum 1. Mai 2004 weit reichende Neuregelungen zum besonderen Kündigungsschutz im Sozialgesetzbuch (SGB) IX eingetreten. Auslegungsprobleme erschweren jedoch in der Praxis die Handhabung. Um diese Unsicherheiten auszuräumen, hier einige typische Fragen aus den Betrieben.
Auf wen trifft der besondere Kündigungsschutz zu?
Er besteht nach wie vor für schwerbehinderte Menschen, deren Behinderung offenkundig ist oder durch einen Bescheid des Versorgungsamtes festgestellt wurde, und für gleichgestellte behinderte Menschen soweit die Gleichstellung durch einen Bescheid der Agentur für Arbeit erfolgt ist – unabhängig davon, ob dem Arbeitgeber der Schwerbehindertenausweis oder der Gleichstellungsbescheid vorgelegt wurde oder nicht. Auch wenn der Ausweis abgelaufen ist, besteht der Kündigungsschutz – maßgeblich ist der Feststellungsbescheid.
Besteht der besondere Kündigungsschutz auch während eines laufenden Antragsverfahrens auf Feststellung einer Schwerbehinderung?
Bisher bestand der besondere Kündigungsschutz auch für diejenigen, die vor Ausspruch der Kündigung die Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft beim Versorgungsamt beantragt hatten. Es wurde für den Fall, dass eine Schwerbehinderung anerkannt wurde, vorsorglich eine Entscheidung in der Sache ausgesprochen.
Konnte das Versorgungsamt aufgrund fehlender Mitwirkung des Antragstellers keine Entscheidung treffen, greift der besondere Kündigungsschutz jedoch auch nach Ablauf der Entscheidungsfrist nicht.
Besteht der besondere Kündigungsschutz auch, wenn die Gleichstellung beantragt ist?
Der besondere Kündigungsschutz besteht weiterhin für diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, bei denen bereits ein Grad der Behinderung von 30 oder 40 festgestellt wurde und die eine Gleichstellung bei der Agentur für Arbeit beantragt haben. In der Regel wurde ihre Behinderung bereits vor längerer Zeit vom Versorgungsamt festgestellt, sodass nicht anzunehmen ist, dass der Antrag auf Gleichstellung ohne Aussicht auf Erfolg gestellt wurde.
Wenn ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft abgelehnt und Widerspruch oder Klage eingelegt wurde, besteht dann der besondere Kündigungsschutz?
Es besteht ein besonderer Kündigungsschutz während des laufenden Widerspruchs- oder Klageverfahrens. Dasselbe trifft für das Gleichstellungsverfahren zu.
Prognose des Krankheitsverlaufs bei Kündigung
Fachkenntnisse stehen einer Sozialauswahl nicht entgegen
Arbeitszeitreduzierung aus betrieblichem Grund verweigert
Der maßgebliche Zeitpunkt für die Kenntnis des Arbeitgebers hinsichtlich der prognostischen Entwicklung des Krankheitsverlaufes ist der Zeitpunkt der Kündigung. Spätere ärztliche Feststellungen sind unerheblich.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.11.2001 – 3 Sa 651/01 – in: Der Betrieb 2002, S. 113; vgl. auch BAG, Urteil vom 13.5.2004 – 2 AZR 36/04 – in: br 2004, S. 22 ff sowie BAG, Urteil vom 27.11.2003 – 2 AZR 48/03 – in: NZA 2004, S. 477
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer gekündigt. Hintergrund war ein amtsärztliches Gutachten, welches die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auf unbestimmte Zeit und damit die dauernde Erwerbsunfähigkeit attestierte. Der Arbeitnehmer beantragte daraufhin Erwerbsunfähigkeitsrente. In dem sich anschließenden Rechtsstreit vor dem Sozialgericht kam ein ärztliches Gutachten zu dem Ergebnis, dem Arbeitnehmer sei eine vollschichtige berufliche Tätigkeit durchaus zuzumuten. Das Landesarbeitsgericht (LAG) stellte in seinem Urteil klar, dass es bei der Beurteilung der Kündigung auf den Kenntnisstand des Arbeitgebers bei Zugang der Kündigung ankommt. Die tatsächliche spätere Entwicklung des Krankheitsverlaufes ist unerheblich. Die Auskunft des Amtsarztes war insofern für den kündigenden Arbeitgeber eine zuverlässige Grundlage für die von ihm vorzunehmende Prognose.
Aus einer mehrjährigen Tätigkeit gewonnene Fachkenntnisse begründen alleine noch nicht ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis, welches einer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegensteht.
LAG Berlin, Urteil vom 9.5.2003 – 6 Sa 42/03 – in: Der Betrieb 2003, S. 1632f
Gegenstand der Entscheidung war die Kündigung eines Redakteurs einer großen Tageszeitung aus betriebsbedingten Gründen. Die Beklagte hatte damit argumentiert, dass der Redakteur nicht über entsprechende Fachkenntnisse und „vertrauliche Kontakte zu Informanten und Ansprechpartnern“ – wie seine Kollegen – verfügte und etwaige Einarbeitungs- oder Fortbildungsmaßnahmen monatelang dauern würden. Deshalb sei er mit diesen Kollegen nicht vergleichbar. Das Landesarbeitsgericht (LAG) stellte in seiner Entscheidung klar, dass die Kündigung gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Hs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial ungerechtfertigt war, weil die Beklagte bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat. Aus einer mehrjährigen Tätigkeit gewonnene Fachkenntnisse und ressortübergreifende Kontakte nehmen den Redakteuren des Ressorts weder die Vergleichbarkeit mit dem entlassenen Kollegen, der im Laufe der Jahre bereits in verschiedenen Ressorts tätig war, noch begründet sie ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis, das einer Sozialauswahl entgegenstünde.
Der Einwand der Arbeitgeberin, die pädagogische Konzeption einer Kindertagesstätte für behinderte Kinder gebiete es, dass die Gruppenleiterin während der gesamten Betreuungszeit am Tag anwesend ist, stellt einen betrieblichen Grund i.S.d. § 8 Abs. 4 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) dar.
LAG Niedersachen, Urteil vom 2.8.2002 – 16 Sa 166/02; BAG, Urteil vom 19.8.2003 – 9 AZR 542/02
Das Landesarbeitsgericht (LAG) stellt in seiner Begründung des Urteils zunächst klar, dass in § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht abschließend aufgeführte Beispiele betrieblicher Gründe aufgezählt sind. Die Gesetzesbegründung geht davon aus, dass jedenfalls rational nachvollziehbare Gründe genügen und unzumutbare Anforderungen an die Ablehnung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen sein sollen. Im vorliegenden Fall musste der Arbeitgeber lediglich nachvollziehbare, rationale Gründe darlegen, die dem Wunsch auf Teilzeit entgegenstehen. Die Entscheidung des Arbeitgebers, den konkreten Arbeitsplatz – nach der Konzeption der Kindertagesstätte – nur in Vollzeit zu besetzen, entspricht diesem Grundsatz. Die Konzeption des Arbeitgebers kann nicht vom Arbeitsgericht auf seine Zweckmäßigkeit hin überprüft werden.
Serie: Wegweiser Rehabilitation
Neben der Arbeitsvermittlung ist eine weitere wichtige Aufgabe der Bundesagentur für Arbeit, die berufliche Eingliederung behinderter Menschen zu fördern. Als Rehabilitationsträger erbringt sie Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, etwa für die Aus- und Weiterbildung.
Die Bundesagentur für Arbeit ist die oberste Behörde der Arbeitsverwaltung in Deutschland. Die Zentrale in Nürnberg übernimmt koordinierende Aufgaben. Daneben sind die zehn Regionaldirektionen für die regionale Arbeitsmarktpolitik zuständig. Für die Betreuung der Kunden stehen 180 Agenturen für Arbeit mit rund 660 Geschäftsstellen zur Verfügung.
In jeder Agentur für Arbeit gibt es ein Reha-Team mit speziell geschulten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Ihre Aufgabe ist es, behinderte Menschen individuell und umfassend über die Möglichkeiten ihrer beruflichen Eingliederung zu beraten und mit ihnen gemeinsam die erforderlichen Maßnahmen festzulegen. Unterstützt werden sie von den Fachdiensten der Agentur für Arbeit: dem Ärztlichen und Psychologischen Dienst – bei der Klärung der gesundheitlichen Voraussetzungen, der Interessen und Fähigkeiten des Klienten – sowie dem Technischen Beratungsdienst bei Fragen zu technischen Hilfen und der behinderungsgerechten Ausstattung von Arbeitsplätzen.
Die Bundesagentur für Arbeit berät Arbeitsuchende und vermittelt geeignete Ausbildungs- oder Arbeitsplätze. Bei Bedarf fördert sie hierfür auch Trainingsmaßnahmen und Mobilitätshilfen. Im Bereich der Berufsvorbereitung gibt es für behinderte Menschen spezielle betriebliche und außerbetriebliche Lehrgänge wie auch so genannte Qualifizierungsbausteine, die in Betrieben absolviert werden und gezielt auf eine Berufsausbildung oder eine einfache berufliche Tätigkeit vorbereiten. Darüber hinaus fördert die Bundesagentur für Arbeit die Aus- und Weiterbildung in Betrieben oder in speziellen Einrichtungen zur beruflichen Rehabilitation behinderter Menschen. Ebenfalls förderfähig sind so genannte blindentechnische und vergleichbare Grundausbildungen sowie Maßnahmen im Eingangsverfahren und im Berufsbildungsbereich einer Werkstatt für behinderte Menschen.
Können behinderte Menschen an den üblichen Maßnahmen der Aus- oder Weiterbildung teilnehmen, erhalten sie grundsätzlich die gleichen Leistungen wie Nichtbehinderte. Wenn jedoch aufgrund der Art und Schwere einer Behinderung spezifische Maßnahmen oder Einrichtungen erforderlich sind, kann die Bundesagentur für Arbeit so genannte besondere Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben erbringen, z.B. für eine Weiterbildung in einem Berufsförderungswerk. Zur Umsetzung ihrer Leistungen nimmt die Bundesagentur für Arbeit auch die Dienste Dritter in Anspruch, z.B. der Integrationsfachdienste.
Die finanzielle Förderung von Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben durch die Bundesagentur für Arbeit umfasst vor allem:
Kosten für die Teilnahme an einer beruflichen Bildungsmaßnahme, wie Lehrgangskosten, Prüfungsgebühren, Kosten für Lernmittel, Unterkunft und Verpflegung, Reisekosten.
Leistungen zum Lebensunterhalt, in Form von Ausbildungsgeld oder Übergangsgeld sowie Zuschüsse zu den Sozialversicherungsbeiträgen bei einer Aus- oder Weiterbildung in einer Einrichtung zur beruflichen Rehabilitation (z.B. Berufsbildungs- und Berufsförderungswerk).
Weitere Leistungen zur Förderung der Beschäftigung: z.B. Bewerbungskosten, Reisekosten, Kraftfahrzeughilfe und technische Arbeitshilfen.
Überbrückungsgeldoder Existenzgründerzuschuss (Ich-AG) bei Aufnahme einer selbstständigen Tätigkeit.
Leistungen an Arbeitgeber, die einen behinderten oder schwerbehinderten Menschen beschäftigen: Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung, Zuschüsse für die behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes, Übernahme der Kosten für eine Probebeschäftigung, Eingliederungszuschüsse (Zuschüsse zu den Lohnkosten).
Um allgemeine oder besondere Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben zu erhalten, müssen grundsätzlich zwei Voraussetzungen erfüllt sein. Erstens, der Betroffene ist behindert oder schwerbehindert oder konkret von einer Behinderung bedroht. Zweitens, aufgrund der Behinderung kann die bisherige berufliche Tätigkeit nicht mehr ausgeübt werden oder der Einstieg in den Beruf ist ohne Unterstützung nicht möglich. Ob diese Voraussetzungen im Einzelfall vorliegen, entscheidet die Beraterin oder der Berater von der Agentur für Arbeit. Bei Bedarf können ärztliche Gutachten veranlasst sowie die internen Fachdienste der Agentur für Arbeit eingeschaltet werden. Die Ergebnisse aller Beratungen, Gutachten und sonstigen Feststellungen bilden die Grundlage für einen individuellen Eingliederungsplan. Die Bundesagentur für Arbeit ist für Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben zuständig, soweit kein anderer Rehabilitationsträger Vorrang hat. Sie kann auch für andere Träger – z.B. für die Hauptfürsorgestellen – gutachterliche Stellungnahmen abgeben, um die Frage zu klären, inwieweit Leistungen zur beruflichen Rehabilitation im Einzelfall notwendig und – im Hinblick auf den Arbeitsmarkt – sinnvoll sind.
Antrag und Bescheid
Wer Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben beantragen möchte, wendet sich an die Agentur für Arbeit, die für seinen Wohnsitz zuständig ist. Bei der Auswahl der Leistungen werden Eignung, Neigung und bisherige Tätigkeit sowie Lage und Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt angemessen berücksichtigt. Die Agentur für Arbeit informiert den Antragsteller in einem schriftlichen Bescheid, ob und welche Leistungen bewilligt werden.
Sozialgesetzbuch - Drittes Buch – (SGB III): Arbeitsförderung
Sozialgesetzbuch - Neuntes Buch – (SGB IX): Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen
Berufsbildungsgesetz (BBiG) und
DAS GILT FÜR ALLE REHA-TRÄGER
Fristen für die Bearbeitung
Der Rehabilitationsträger, bei dem ein Antrag auf Leistungen zur Teilhabe zuerst gestellt wird, muss innerhalb von zwei Wochen klären, ob er für die beantragte Leistung zuständig ist. Hält er sich für nicht zuständig, leitet er den Antrag unverzüglich an den Träger weiter, den er nach Prüfung für zuständig hält. Dieser Träger darf den Antrag nun nicht mehr weiterleiten, sondern ist verpflichtet, die Zuständigkeit für alle Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch IX zu übernehmen. Er stellt also den Bedarf fest und entscheidet über die erforderliche Hilfe. Wenn es ohne Gutachten möglich ist, hat dies innerhalb von drei Wochen nach Antragseingang zu erfolgen. Andernfalls muss innerhalb von zwei Wochen ein Gutachten in Auftrag gegeben und erstellt werden. Anschließend hat der Rehabilitationsträger zwei Wochen Zeit, über den Antrag zu entscheiden.
Wer mit dem Bescheid nicht einverstanden ist, kann innerhalb eines Monats schriftlich Widerspruch einlegen. Sollte der Rehabilitationsträger dem Widerspruch nicht entsprechen, bleibt als letztes Mittel eine Klage beim zuständigen Gericht, je nach Träger beim Sozial- oder Verwaltungsgericht.
ZB 01-2005
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