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Timestamp: 2019-09-17 19:48:53
Document Index: 199099804

Matched Legal Cases: ['§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 11', '§ 187', '§ 25', '§ 13', '§ 14', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 15', '§ 22', '§ 622', 'Art. 3', '§ 23', '§ 16', '§ 20', '§ 13', '§ 25', '§ 18', '§ 20', '§ 305', '§ 20', '§ 20', '§ 307', '§ 307']

Arbeitsrechtslexikon > A > Au > Auszubildende - Probezeit
Verhalten während der Probezeit
Zweites Ausbildungsverhältnis
Der Gesetzgeber verlangt für Berufsausbildungsverhältnisse von Rechts wegen eine Probezeit. Die Regelung in § 20 BBiG ist zwingend. Das Gesetz darf nicht unterlaufen werden. Es steht den Parteien nur frei, ihre individuelle Dauer der Probezeit im vorgegebenen Rahmen zu vereinbaren.
Die Probezeit soll dem Ausbilder dazu dienen, die Geeignetheit des Auszubildenden für den Ausbildungsberuf festzustellen und sich zudem ein Bild darüber zu machen, ob er von seiner Art und seiner Person her in den Betrieb passt. Im Normalfall kann man bereits nach wenigen Wochen die Entscheidung treffen, ob der Auszubildende "passt". Während der Probezeit ist eine Trennung noch ohne Probleme möglich, danach nur, wenn der Ausbilder dafür einen wichtigen Grund hat. Die Chance Probezeitkündigung gibt es nur einmal - und bestimmte fachliche und persönliche Defizite lassen sich nicht beheben. Das spricht dafür, ein Ausbildungsverhältnis bereits in der Probezeit zu beenden, wenn der Auszubildende nicht "der Richtige" ist.
Im Gegensatz zum Arbeitsverhältnis, wo Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Probezeit vereinbaren können, ist die Probezeit bei einem Berufsausbildungsverhältnis nach § 20 Satz 1 BBiG Pflicht. Sie muss mindestens einen Monat und darf nicht mehr als vier Monate betragen. Während dieser Probezeit können sowohl der Ausbilder als auch der Auszubildende das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist von heute auf morgen kündigen. Nach der Probezeit ist das für beide Parteien, vor allem aber für den Ausbilder, schwieriger (dazu das Stichwort Auszubildende - Kündigung).
§ 20 Satz 1 BBiG sagt: "Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit."
Die Ausbildung junger Menschen kostet Zeit und Geld. Das BBiG gibt ihnen dennoch während der Probezeit die Möglichkeit, sich von heute auf morgen von der Ausbildungsstelle zu verabschieden. Deswegen sollten unbedingt die betrieblichen Erfordernisse berücksichtigt werden, wenn es um die Wahl der Dauer der Probezeit geht.
Ausbilder und Auszubildender haben keine Möglichkeit, ein Berufsausbildungsverhältnis ohne Probezeit zu vereinbaren. Die Probezeit muss beiden Vertragsparteien ausreichend Gelegenheit geben, die für das Ausbildungsverhältnis im gewählten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen.
V gehört zu den Verlierern des Bildungssystems. Er hat die Schule abgebrochen, ist kurzfristig auf die schiefe Bahn geraten und hat dann über seinen Bewährungshelfer einen Job als Produktionshelfer bei Arbeitgeber A bekommen. Nach einigen Monaten spürt V, dass er im Leben noch nicht alles erreicht hat und es auch anders geht. Er macht seinen Hauptschulabschluss in der Abendschule, holt sich danach die mittlere Reife und interessiert sich fünf Jahre später für einen Ausbildungsplatz als Industriekaufmann. A hat ein großes Herz. Er freut sich, dass V endlich festen Boden unter den Füßen hat, und sagt ihm: "Über die Probezeit mach' Dir mal keine Gedanken. Ich weiß, was Du für'n Kerl bist. Du kannst bei mir gleich mit der Ausbildung anfangen." Das ist von A zwar nett gemeint, rechtlich aber nicht möglich. A und V haben nur die Möglichkeit, die gesetzlich vorgeschriebene Probezeit auf das einmonatige Mindestmaß zu vereinbaren, verzichten dürfen sie darauf nicht.
Zur Dauer der Probezeit sagt § 20 Satz 1 BBiG: "Sie muss mindestens einen Monat und darf höchsten vier Monate betragen." Die Dauer der Probezeit ist nach § 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 BBiG in die Vertragsniederschrift aufzunehmen.
Für die Berechnung der Probezeit ist der vertraglich vereinbarte Ausbildungsbeginn maßgeblich - nicht die tatsächliche Aufnahme der Ausbildung. Im Übrigen reicht ein voller Monat immer vom Ersten bis zum Letzten.
Eine Probezeit, die am 01.08. beginnt und einen Monat später enden soll, hat das Enddatum 31.08. Eine zweimonatige Probezeit endet am 30.09., eine dreimonatige am 31.10., die viermonatige am 30.11. Es gibt Ausbilder, die meinen, die Zeitdauer jeweils vom Monatsersten zum Monatsersten legen zu müssen. Das ist falsch. Der erste Tag der Probezeit wird nach § 187 Abs. 2 BGB bei der Fristberechnung mitgerechnet. Der volle Monat endet jeweils mit dem Monatsletzten.
Eine generelle Verlängerung der Probezeit ist nicht möglich. Nur in Ausnahmefällen wird man sie zulassen müssen (s. dazu BAG, 15.01.1981 - 2 AZR 943/78).
Auszubildende B ist froh, endlich eine Ausbildungsstelle als Versicherungskauffrau gefunden zu haben. Sie hat gerade zwei Wochen ihrer viermonatigen Probezeit um, als sie beim Inline-Skaten von einem rücksichtslosen Raser angefahren und schwer verletzt wird. Ein zweimonatiger Krankenhausaufenthalt mit einer vierwöchigen Anschluss-Reha-Maßnahme ist die Folge. Die vertraglich vereinbarte Probezeit verstreicht bis auf die beiden ersten Wochen ungenutzt. Das wäre so ein Ausnahmefall, der eine Verlängerung der Probezeit rechtfertigen würde. Die vereinbarten vier Monate konnten den Zweck - Erprobung von Auszubildender und Ausbildendem/Ausbildungsstätte - nämlich gar nicht erfüllen. B war fast während der gesamten Erprobungsphase krank.
Um Unsicherheiten zu vermeiden, macht es bei einer Verlängerung Sinn, gleich die zuständigen Stellen - z.B. die IHK, die Handwerkskammer, die Innung - einzubeziehen. Darüber hinaus ist § 25 BBiG zu beachten:
Das heißt im Klartext: Die Vereinbarung einer Probzeit von weniger als einem Monat und mehr als vier Monaten ist unzulässig. Ebenso wenig ist bei Auszubildenden eine Befristung der Probezeit möglich.
3. Verhalten während der Probezeit
Die Vertragspartner sollen sich in der Probezeit kennen lernen. Der Auszubildende muss erfahren, ob ihm Ausbildung und Beruf gefallen. Der Ausbilder muss erfahren, ob sein Bewerber für die Berufsausbildung geeignet ist. In kleineren Betrieben, in denen ein nahezu täglicher Umgang zwischen Ausbilder und Auszubildendem stattfindet, kommt es natürlich auch auf die zwischenmenschlichen Beziehungen an. Die "Chemie" muss stimmen.
In der Praxis erlebt man immer wieder, dass sinnlos gewordene Ausbildungsverhältnisse krampfhaft fortgesetzt werden und am Ende gar erfolglos sind. Es macht daher Sinn, die Probezeit als das ernst zu nehmen, was sie ist: eine Zeit der Erprobung. Wer merkt, und das gilt für beide Vertragspartner, dass man nicht miteinander kann oder dass der angestrebte "Traumberuf" doch nicht das Wahre ist, sollte lieber gleich in der Probezeit die Notbremse ziehen und das Ausbildungsverhältnis beenden. Das erspart allen Beteiligten eine Menge Ärger.
Auch wenn die Probezeit in erster Linie der gegenseitigen Prüfung dient: Sie ist Teil des Ausbildungsverhältnisses und Ausbilder und Auszubildender haben schon in der Probezeit gewisse Pflichten:
so muss der Auszubildende sich bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben (§ 13 BBiG mit einer Vielzahl weiterer Pflichten für den "Azubi"), und
der Ausbilder hat dafür zu sorgen, dass dem Auszubildenden diese Handlungsfähigkeit vermittelt wird (§ 14 Abs. 1 BBiG - ebenfalls mit vielen weiteren Pflichten).
Bereits bei Beginn der Probezeit macht es Sinn, dem Auszubildenden einen umfangreichen Einblick in seinen Wunschberuf zu vermitteln. Er soll sich entscheiden, ob er wirklich die richtige Wahl getroffen hat. Auf der anderen Seite merkt der Ausbilder so sehr schnell, ob sein Bewerber tatsächlich geeignet ist und das Ausbildungsziel erreichen kann.
4. Kündigung während der Probezeit
Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG).
Arbeitgeber A betreibt ein Fachgeschäft für Käse und Molkereiprodukte. Zum 01.08. stellt er B als Auszubildenden ein. Während A im Vorstellungsgespräch noch einen guten Eindruck von B hatte, muss er bald feststellen, dass es der frisch gebackene Auszubildende mit der Hygiene nicht so genau nimmt und öfters nach Schweiß riechend und mit fettigen Haaren im Laden erscheint. A und B führen ein Gespräch. Ändern tut sich nichts. An einem Freitagnachmittag überreicht A dem B die Kündigung und sagt ihm, er könne ab morgen zu Hause bleiben.
Was bei der Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses - wie bei jeder anderen Kündigung auch - zwingend ist: Sie "muss schriftlich ... erfolgen (§ 22 Abs. 3 BBiG)." Eine Begründung braucht die Kündigung während der Probezeit nicht zu enthalten.
Nach der Kündigung bleiben für den Auszubildenden immer einige Frage offen. Ob man sie als Ausbilder beantworten will, ist eine Frage des persönlichen Stils. Sicher, der Auszubildende hat mehr davon, wenn er weiß, warum sein Ausbildungsverhältnis beendet wurde. Auf der anderen Seite kann es aber ganz schön an die Seele gehen, wenn man dem Auszubildenden sagt, dass er von seiner Person und seinen Fähigkeiten her für die beabsichtigte Berufsausbildung ungeeignet ist. Verpflichtet, die Gründe für die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses während der Probezeit anzugeben, ist ein Ausbilder jedenfalls nicht. Diese Pflicht trifft ihn erst bei einer Kündigung nach dem Ende der Probezeit.
Vor der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis immer beendet werden. Nach der Probezeit ist eine Kündigung nur unter den Voraussetzungen des § 22 Abs. 2 BBiG möglich (s. dazu Auszubildende - Kündigung). Die Parteien können das Ausbildungsverhältnis allerdings in gegenseitigem Einvernehmen zu jedem Zeitpunkt vertraglich auflösen.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Auszubildende und Probezeit in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
5.1 Anrechnung - 1
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit (§ 20 Satz 1 BBiG). Diese Probezeit muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Während bei einem Arbeitsverhältnis Vorbeschäftigungen auf die Probezeit angerechnet werden können, ist das beim Ausbildungsverhältnis nicht der Fall. § 20 BBiG ist eine Spezialvorschrift, die strikt zu beachten ist. Die Vertragspartner können die gesetzlich vorgeschriebene Probezeit wegen eines vorausgehenden Arbeitsverhältnisses auf ein Minimum von einem Monat festlegen. Die Anrechnung einer Vorbeschäftigung mit totalem Wegfall der Probezeit ist aber unzulässig (BAG, 16.12.2004 - 6 AZR 127/04).
5.2 Anrechnung - 2
Die Probezeit nach § 20 Satz 1 BBiG ist zwingend. Die Parteien des Berufsausbildungsvertrags dürfen lediglich in dem mit minimal einem und maximal vier Monaten vorgegebenen Rahmen die Dauer "ihrer" Probzeit selbst festlegen. Nun kommt es häufig vor, dass Ausbildender und Auszubildender vor Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses schon Erfahrung miteinander gemacht haben, z.B. weil der Ausbildung ein mehr oder weniger langes Praktikum vorausgegangen ist. Die Dauer dieses Praktikums ist dann nicht auf die Probezeit nach § 20 Satz 1 BBiG anzurechnen. Ein Berufsausbildungsverhältnis hat spezifische Rechte und Pflichten, die mit einem Praktikum nicht vergleichbar sind (BAG, 19.11.2015 - 6 AZR 844/14 - mit dem Hinweis, dass es weder auf den Inhalt noch auf die Zielsetzung des Praktikums ankommt und eine Anrechnung selbst dann unzulässig ist, wenn es sich nicht um ein Praktikum, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hätte).
5.3 Arbeitsverhältnis
Selbst wenn ein Berufsausbildungsverhältnis im Anschluss an ein Arbeitsverhältnis eingegangen wird: Die Vereinbarung einer Probezeit ist zulässig. Soweit die gesetzliche Mindestfrist der Probezeit von einem Monat überschritten wird, ist die im voraufgehenden Arbeitsverhältnis zurückgelegt Zeit nicht anzurechnen (BAG, 16.12.2004 - 6 AZR 127/04 - mit dem Hinweis, dass die Regelung der fristlosen Kündigung in § 15 Abs. 1 BBiG a.F. (heute: § 22 Abs. 1 BBiG) gegenüber der zweiwöchigen Kündigungsfrist in § 622 Abs. 3 BGB verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden ist und nicht gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG verstößt).
Der Schadensersatzanspruch nach § 23 BBiG (früher: § 16 BBiG a.F.) setzt voraus, dass das Berufsausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit beendet wird und der andere Teil das vorzeitige Ende zu vertreten hat. Die Ursache der Beendigung muss keine rechtmäßige Kündigung sein. Ein Ausscheiden durch Vertragsbruch oder Erklärung einer rechtswidrigen Kündigung reicht (BAG, 17.08.2000 - 8 AZR 578/99).
5.5 Stufenausbildung
Schließen die Parteien im Rahmen einer Stufenausbildung für die jeweils folgende neue Stufe einen "eigenen" Ausbildungsvertrag, ist Beginn des Ausbildungsverhältnisses i.S. des § 20 BBiG (früher: § 13 BBiG a.F.) der Beginn des Ausbildungsverhältnisses auf der ersten Stufe. Die gesetzlich vorgeschriebene Probezeit wird durch die für diese Stufe vereinbarte Probezeit erfüllt. Die Vereinbarung weiterer Probezeiten für die Folgestufen ist eine Regelung, die gegen § 25 BBiG (früher: § 18 BBiG a.F.) verstößt (BAG, 27.11.1991 - 2 AZR 263/91).
5.6 Verlängerung
Die Regeldauer der Probezeit eines Berufsausbildungsverhältnisses wird in § 20 Satz 2 BBiG als Rahmen festgelegt: mindestens ein Monat, höchstens vier Monate. Das BBiG sieht keine Regelung vor, mit der Ausbilder und Auszubildender die gesetzliche Höchstdauer der Probezeit verlängern können. Nun passiert es immer wieder mal, dass eine Probezeit durch unterschiedliche Ereignisse - z.B. durch Krankheit des Auszubildenden - unterbrochen wird. Für diesen Fall hatten Ausbilder A und Auszubildender B in ihrem Ausbildungsvertrag die Regelung "Wird die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel dieser Zeit unterbrochen, so verlängert sich die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung." getroffen.
Das BAG sah in dieser Regelung - auch unter Anwendung der AGB-Kontrolle in den §§ 305 ff. BGB - kein Problem: Die von Ausbilder und Auszubildendem in diesem Fall vorgenommene Verlängerung der Probezeit dient gerade der Erfüllung des Zwecks der Probezeit und liegt im Interesse beider Vertragspartner. Beide sollen ausreichend Gelegenheit haben, "die für das Ausbildungsverhältnis im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen" (s. dazu BAG, 12.02.2015 - 6 AZR 831/13 - und BAG, 19.11.2015 - 6 AZR 844/14). Auch die inhaltliche Ausgestaltung der Klausel ist nicht zu beanstanden, greift sie doch erst, wenn die Probezeit um mehr als ein Drittel unterbrochen wurde (BAG, 09.06.2016 - 6 AZR 396/15).
5.7 Vorgeschaltetes Praktikum
Vor Abschluss eines Berufsausbildungsvertrags werden viele "Azubis" zunächst als Praktikant beschäftigt. Während des Praktikums bestehen noch nicht die gegenseitigen Pflichten, die später das Ausbildungsverhältnis bestimmen. Das Praktikum hat einen anderen Inhalt als das Berufsausbildungsverhältnis und wird auf die viermonatige Probezeit des § 20 BBiGnicht angerechnet (ArbG Duisburg, 19.02.2009 - 1 Ca 3082/08).
5.8 Zweites Ausbildungsverhältnis
"1. Die Vereinbarung einer Probezeit gemäß § 20 Satz 1 BBiG als solche unterliegt als zwingendes Recht keiner Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 307 ff. BGB. 2. Die Dauer der Probezeit ist bei Vereinbarung durch Allgemeine Geschäftsbedingungen als normausfüllende Klausel der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB zu unterziehen" (BAG, 12.02.2015 - 6 AZR 831/13 - Leitsätze - mit dem Ergebnis, dass die im zweiten Ausbildungsverhältnis bei einem "Reha-Ausbildungsbetrieb" vereinbarte 4-monatige Probezeit hier - u.a. auch wegen der psychischen Auffälligkeit des Auszubildenden - nicht zu beanstanden war).