Source: https://www.arching-zt.at/mitgliederservice/recht/arbeitsrecht/urlaubsrecht.html
Timestamp: 2018-02-22 06:45:23
Document Index: 214939012

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 5', '§ 8', '§ 13', '§ 4']

Kammer der ZiviltechnikerInnen | ArchitektInnen und IngenieurInnen Oberösterreich und Salzburg: Urlaubsrecht
Nachstehender Artikel soll einen Überblick über die wesentlichen Bestimmungen im Zusammenhang mit dem (Erholungs-)Urlaubsrecht geben.
Das Urlaubsgesetz (UrlG) hat grundsätzlich sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter Gültigkeit.
Der Urlaubsanspruch entsteht in den ersten 6 Monaten des ersten Arbeitsjahres aliquot zur Dienstzeit; also 2,5 Werktage pro Monat. Nach 6 Monaten entsteht der volle Anspruch von 30 Werktagen. Nach 25 Dienstjahren erhöht sich der Anspruch auf 36 Werktage.
Grundsätzlich wird der Urlaub in Werktagen berechnet. Das sind alle Kalendertage ausgenommen Sonn- und Feiertage. Es ist aber möglich den Urlaubsanspruch auf Arbeitstage umzurechnen. Bei Betrieben mit 5-Tag-Woche führt dies zu einem Grundanspruch von 25 Arbeitstagen pro Jahr. Eine Urlaubsberechnung nach Arbeitstagen empfiehlt sich vor allem deshalb, weil solcherart Feiertags-Samstage keinen Einfluss auf das Urlaubsausmaß haben. (§ 2 UrlG)
Das Urlaubsjahr beginnt üblicherweise mit dem Arbeitsjahr, also dem Tag des Eintritts in den Betrieb. Eine Umstellung auf das Kalenderjahr für alle Dienstnehmer eines Betriebes ist möglich, sollte aber auf Kollektivvertrag oder einer Betriebsvereinbarung beruhen, da eine einzelvertraglich vereinbarte Aliquotierung des Urlaubsanspruchs für das Rumpfjahr unzulässig ist; also auch einem knapp vor Ende des Kalenderjahres eintretenden Dienstnehmer für dieses Jahr der volle Urlaubsanspruch zustehen würde. (§ 2 Abs 4 UrlG)
Für die Urlaubsfestsetzung - also Antrittszeitpunkt und Dauer des Urlaubs – bedarf es zwingend einer Vereinbarung zwischen Dienstgeber und –nehmer. Haben die Parteien eine verbindliche Vereinbarung über die Zeit des Urlaubs getroffen, dann war diese Abrede grundsätzlich für beide Teile verbindlich. Der Arbeitgeber kann von dieser Vereinbarung einseitig nur aus besonders schwerwiegenden Gründen zurücktreten, die zur Vermeidung wirtschaftlicher Nachteile für das Unternehmen eine dienstliche Inanspruchnahme gerade dieses Dienstnehmers nach den Umständen des Falles unumgänglich notwendig gemacht hätten.
Kommt es zu keiner Einigung zwischen den Parteien besteht uU die Möglichkeit eine Entscheidung durch das Gericht herbeizuführen.
Eine einseitige Urlaubsfestlegung ist nur ausnahmsweise zulässig. Etwa dann, wenn keine gemeinsame Vereinbarung getroffen werden konnte, auch die Beiziehung des Betriebsrates erfolglos blieb und der Dienstgeber den einseitigen Urlaubsantritt des Dienstnehmers nicht durch eine rechtzeitige Klage verhindert hat.
Die einseitige Anordnung eines einheitlichen Betriebsurlaubes durch den Dienstgeber ist generell ebenso wenig zulässig, wie die Festlegung einer entsprechenden „Betriebssperre“ durch eine Betriebsvereinbarung. Vielmehr bedarf ein Betriebsurlaub der Vereinbarung mit jedem einzelnen Dienstnehmer. Zweckmäßig ist es daher mit jedem einzelnen Dienstnehmer bereits bei Abschluss des Dienstvertrages für alle künftigen Urlaubsjahre einen bestimmten Zeitpunkt des Urlaubsantritts festzulegen. Dies ist jedenfalls soweit zulässig, als dem Dienstnehmer ein ausreichend langer Teil des Urlaubs „zur eigenen Disposition“ verbleibt. (§ 4 Abs 1 u 4 UrlG)
Das Gesetz geht davon aus, dass der Urlaub in zwei Teilen verbraucht werden kann, wovon ein Teil mindestens 6 Werktage (5 Arbeitstage) betragen muss. Eine einvernehmliche andere Aufteilung (also auch in mehrere Teile oder auch einzelne Tage) ist nach der Rechtsprechung nur dann nicht zulässig, wenn die Initiative zum Urlaubsverbrauch in dieser Form nicht vom Dienstnehmer ausgeht. Bei tageweisem Urlaubsverbrauch ist nach der Intention des Gesetzes nur eine Berechnung des Urlaubsanspruchs nach Arbeitstagen und nicht nach Werktagen zulässig, da nur so die Gesamtdauer von 5 Wochen sichergestellt werden kann. (§ 4 Abs 3 UrlG)
Während des Urlaubs behält der Dienstnehmer den Anspruch auf das Entgelt. Berechnungsgrundlage für das Urlaubsentgelt ist das regelmäßige Entgelt. Nach dem Ausfallsprinzip also jener Betrag, der dem Dienstnehmer gebührt hätte, hätte er den Urlaub nicht angetreten. Entscheidend ist, welche Arbeitszeit während der Urlaubsdauer angefallen wäre und welches Entgelt für diese Arbeitszeit gebührt hätte. Daher sind in der Regel auch regelmäßig geleistete Überstunden oder Zulagen bei der Berechnung des Urlaubsentgelts einzubeziehen; nicht aber reine Aufwandsentschädigungen. (§ 2 Abs 1 UrlG)
Erkrankt (verunglückt) ein Dienstnehmer während des Urlaubes ohne dies vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt zu haben, so werden die auf die Werk- bzw. Arbeitstage fallenden Tage der Erkrankung auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, wenn die Erkrankung länger als drei Tage gedauert hat. Dies gilt nicht, wenn der Dienstnehmer während des Urlaubs eine dem Erholungszweck widerlaufende Erwerbstätigkeit (Pfusch) ausübt und diese Tätigkeit für die Erkrankung ursächlich ist.
Sobald die Erkrankung drei Tage dauert, muss der Dienstnehmer dies unverzüglich mitteilen. Wenn kein hinreichender Nachweis für die Erkrankung (zB ärztliches Attest) erbracht wird, gelten die Krankentage als Urlaubstage.
Der ursprünglich vereinbarte Urlaub wird durch eine Erkrankung nicht verlängert! (§ 5 UrlG)
Der Dienstgeber hat Aufzeichnungen über alle wesentlichen urlaubsrechtlichen, die Dienstnehmer betreffenden Belange zu führen. So beispielsweise über die Zeit in welcher der Dienstnehmer seinen bezahlten Urlaub genommen hat und die Höhe des Entgelts, welches er währenddessen erhalten hat. Die Nichtbefolgung der Aufzeichnungspflicht unterliegt einer verwaltungsbehördlichen Sanktion. (§ 8 iVm § 13 UrlG)
Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Dh der Urlaub muss bis zum Ende des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres verbraucht werden. Es wird immer der älteste offene Urlaub zuerst verbraucht. Eine Verjährung tritt allerdings nicht ein, solange wegen Krankheit der Urlaub nicht konsumiert wurde (§ 4 Abs 5 UrlG).