Source: http://www.rakotz.de/Blogs/Blog-der-Rechtsanwaltskanzlei-Kotz-Aus-dem-Kanzleialltag_1/Mitarbeiterkontrolle-rechtliche-Grundlagen_55
Timestamp: 2013-05-26 06:43:26
Document Index: 113357385

Matched Legal Cases: ['Art. 2', 'Art. 1', '§ 134', '§ 138', '§ 242', '§ 305', '§ 307', '§ 201', '§ 307', '§ 1', '§ 611', '§ 273', '§ 273', '§ 273', '§ 284', '§ 611', '§ 1004', '§ 1004', '§ 611', '§ 1004', '§ 35', '§ 201', '§ 201', '§ 206', '§ 202', '§ 88', '§ 13', '§ 14', '§ 16', '§ 87', '§ 87', '§ 33', '§ 4', 'Art. 1', 'Art 2', '§ 823', '§ 253', '§ 280', '§ 823']

Rechtsanwälte Kotz Siegen Kreuztal Siegerland - Community und Rechtsforum » Blogs » Blog der Rechtsanwaltskanzlei Kotz - Aus dem Kanzleialltag: » Mitarbeiterkontrolle - rechtliche Grundlagen
RAKotz » Blog » Mitarbeiterkontrolle - rech...	Übersicht	Gästebuch	Galerie	Blog	Willkommen bei der Rechtsanwälte Kotz - Community	Favoriten	Tags (12)
1. Die Hauptleistungen in einem Arbeitsverhältnis bestehen darin, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung erbringt und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hierfür eine Vergütung zahlt. Der Arbeitnehmer ist somit zur Leistung der vertraglich vereinbarten Dienste gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet, für die er bezahlt wird. Der Arbeitgeber oder der Personalverantwortliche will daher zur „Aufrechterhaltung der betrieblichen Ordnung“ dafür Sorge tragen, dass sich die Arbeitnehmer während ihrer Arbeitszeit auch „nur betrieblichen Beschäftigungen“ widmen und betriebliche Mittel nicht für eigene Zwecke entfremden. Ferner will der Arbeitgeber verhindern, dass sein Eigentum entwendet wird. Die vorgenannten Punkte kann der Arbeitgeber nur durch eine entsprechende Mitarbeiterkontrolle seiner Arbeitnehmer erreichen. 2. Es stellt sich somit die Frage, welche Kontrollmöglichkeiten hat man als Arbeitgeber und welche entgegenstehenden Rechte stehen den Arbeitnehmern zu?
b. Das Schlagwort hinsichtlich der Zulässigkeit der vorgenannten Mitarbeiterkontrollen im medialen Zeitalter ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer nach Art. 2 Abs. 1 GG (Freie Entfaltung der Persönlichkeit) in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG (Menschenwürde). Was ist hierunter zu verstehen? Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts hat der Einzelne einen Anspruch auf den Schutz seiner Individualsphäre (Selbstbestimmungsrecht hinsichtlich der Datenerhebung und Datenverarbeitung der personenbezogenen Daten), seiner Privatsphäre (Privatleben, Recht am eigenen Wort und Bild, persönliche Ehre), seiner Intimsphäre (Innere Gedanken- und Gefühlswelt) und seines Rechts auf Gewährleistung der Vertraulichkeit und Integrität informationstechnischer Dienste (sog. „Onlinedurchsuchung“ – BVerfG, Urteil vom 27.02.2008, Az.: 1 BvR 370/07 und 1 BvR 595/07). Das allg. Persönlichkeitsrecht des jeweiligen Arbeitnehmers wird jedoch durch schützenswerte betriebliche Interessen des Arbeitgebers begrenzt.
Nimmt der Arbeitgeber nun Videoüberwachungen, Telefonmitschnitte oder Internetprotokollierungen vor, so greift er in das allgemeine Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer ein. Ein solcher Eingriff des Arbeitgebers in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer in diesen eingewilligt hat. Arbeitsrechtlich kann man die Einwilligung des Arbeitnehmers durch gesonderte Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung erhalten. Solche Vereinbarungen sind bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit (z.B. vollständige Videoüberwachung der Toilettenanlagen) zulässig.
Diesbezügliche Vereinbarungen können auch unwirksam sein, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen (§ 134 BGB), sittenwidrig sind (§ 138 BGB), gegen Treu und Glauben verstoßen (§ 242 BGB) oder als unwirksame „Allgemeine Geschäftsbedingung“ (§§ 305 ff. BGB) gewertet werden. Ferner kann eine Vereinbarung unwirksam sein, wenn sie in einer „Drucksituation“ getroffen wurde. Die vom Arbeitgeber durchgeführte Kontrollmaßnahme muss zudem verhältnismäßig sein und in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers so gering wie möglich eingreifen.
Bei der offenen Videoüberwachungkommt es hingegen auf den jeweiligen Einzelfall an. Insbesondere auf den Anlass und das Ausmaß der Überwachung (BAG, Urteil vom 29.06.2004, Az.: 1 ABR 21/03). Auch die offene Videoüberwachung stellt einen Eingriff in das allg. Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Sie ist daher nur erlaubt, wenn andere schutzwürdige Rechte des Arbeitgebers überwiegen (z.B. erhebliche Diebstähle in einem Postverteilungszentrum – BAG, Urteil vom 14.12.2004, Az.: 1 ABR 74/03).
Diese Mitarbeiterkontrollen setzen eine Einwilligung des jeweiligen Arbeitnehmers voraus, da ein erheblicher Eingriff in das allg. Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers vorliegt. Die Duldungspflicht dieser Mitarbeiterkontrollen durch die Arbeitnehmer kann in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Allgemeine Einwilligungsklauseln in Arbeitsverträgen sind als sog. „Überraschungsklauseln“ nach § 307 BGB unwirksam.
Das Abhören oder Mitschneiden von Telefongesprächen durch den Arbeitgeber ohne die Einwilligung des Arbeitnehmers ist nach § 201 StGB strafbar. Das „Mithören“ von Telefongesprächen über eine Freisprecheinrichtung führt zu einem Beweisverwertungsverbot des mithörenden Zeugen. Allgemeine Einwilligungsklauseln in Arbeitsverträgen sind als sog. „Überraschungsklauseln“ nach § 307 BGB unwirksam.
1. Exkurs: Stellt der Arbeitgeber aufgrund einer Mitarbeiterkontrolle fest, dass sich der Arbeitnehmer vertragswidrig bzw. pflichtwidrig verhält, so kann er ihm aufgrund seines Verhaltens eine Abmahnung erteilen oder das Arbeitsverhältnis fristgerecht bzw. außerordentlich verhaltensbedingt kündigen. Auch hier ist wieder zu beachten, dass die Vorgehensweise des Arbeitsgebers verhältnismäßig sein muss.
Abmahnung: In einer Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber in einer hinreichend erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel des Arbeitnehmers und erteilt zugleich den Hinweis, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt (z.B. Änderungskündigung) oder Bestand (Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch fristgerechte oder außerordentliche Kündigung) des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (BAG, 18.01.1980 AP 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer an seine vertraglichen Verpflichtungen erinnert werden – sog. „Erinnerungs- oder Ermahnungsfunktion“ der Abmahnung sowie vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiteren Fehlverhalten gewarnt werden - sog. „Ankündigungs- und Warnfunktion“ (BAG, 11.12.2001 AP 8 zu § 611 Nebentätigkeit). Die Abmahnung ist von der Ermahnung abzugrenzen. Die Ermahnung des Arbeitnehmers stellt eine bloße Rüge eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers dar und erhält keine Kündigungsandrohung. Zur Abmahnung berechtigt sind alle Vorgesetzten, die nach ihrer Stellung dazu befugt sind, dem Arbeitnehmer Anweisungen hinsichtlich des Arbeitsortes, der Arbeitszeit sowie der Art und Weise der vertraglich geschuldeten Arbeitstätigkeit zu erteilen. Eine Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Gesetzliche Formvorschriften bestehen insoweit nicht. Die Abmahnung sollte jedoch aus Beweisgründen schriftlich erteilt werden.
Kündigung: Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen, wenn dieser durch ein Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. „Verhalten“ ist jedes vom Willen des Arbeitnehmers gesteuerte Handeln. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in 4 Stufen zu prüfen: Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer
a. Vertrags- und rechtswidrig durch den Arbeitgeber durchgeführte Mitarbeiterkontrollmaßnahmen führen dazu, dass diese nicht als Beweismittel gegen den jeweiligen Arbeitnehmer verwendet werden können (sog. „Beweis-Verwertungsverbot“). In diesen Fällen muss der Arbeitgeber eine ausgesprochene Abmahnung wieder aus der Personalakte entfernen. In einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht kann der Arbeitgeber das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers im schlimmsten Fall im Rahmen der ihm obliegenden Beweis- und Darlegungslast mit anderen Beweismitteln (z.B. Zeugenaussagen) nicht mehr beweisen, so dass die ausgesprochene Verhaltensbedingte Kündigung rechtswidrig ist und er den Arbeitnehmer weiterhin beschäftigen muss. Die Rechtsprechung ist hier jedoch noch unterschiedlich. Nach dem Bundesarbeitsgericht (in NZA 2003, 1193 ff.) ist grundsätzlich ein Beweisverwertungsgebot nicht gegeben, wenn der Betriebsrat der Verwertung der Beweismittel und der darauf basierenden Kündigung zugestimmt hat.
b. Durch das rechts- bzw. vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers hat dieser in das allg. Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen. Der Arbeitgeber muss seine rechts- bzw. vertragswidrigen Mitarbeiterkontrollen in diesen Fällen sofort einstellen und entsprechende technische Überwachungseinrichtigen abbauen bzw. außer Betrieb nehmen. Stellt der Arbeitgeber seine vertrags- bzw. rechtswidrigen Überwachungsmaßnahmen nicht ein, so steht dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht bzw. Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB hinsichtlich der von ihm geschuldeten Arbeitsleistung bei vollem Arbeitsentgeltanspruch zu. Das Leistungsverweigerungsrecht bzw. Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers ist nach § 273 BGB gegeben, wenn dieser aus demselben rechtlichen Verhältnis, auf dem seine Leistungsverpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber hat. Übt der Arbeitnehmer berechtigterweise ein Leistungsverweigerungsrecht bzw. Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB aus, ist eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgeschlossen, da keine Arbeitspflichtverletzung vorliegt (BAG vom 25.10.1984 AP 3 zu § 284 BGB). Das Leistungsverweigerungsrecht bzw. Zurückbehaltungsrecht steht dem Arbeitnehmer jedoch nur bei erheblichen Eingriffen in sein allg. Persönlichkeitsrecht zu (z.B. heimliche Telefonüberwachung oder Videoüberwachung). Nicht jedoch bei geringfügigen Eingriffen, wie die Auswertung der angerufenen Telefonnummern aus der Telefonrechnung. Im Zweifelsfall muss im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zwischen Eingriff und Persönlichkeitsrechtsverletzung des Arbeitnehmers abgewogen werden. Die entscheidende Frage in diesem Zusammenhang ist, ob die Zurückbehaltung der Arbeitsleistung zur Beseitigung der Persönlichkeitsrechtsverletzung erforderlich und angemessen ist?
c. Ferner steht dem Arbeitnehmer bei rechts- bzw. vertragswidrigen Mitarbeiterkontrollen ein Unterlassungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zu. Dieser basiert zum einen aus dem geschlossenen Arbeitsvertrag nach § 611 BGB und der diesbezüglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und zum anderen aus § 1004 BGB analog. Der Arbeitnehmer könnte den Arbeitgeber somit auch auf Unterlassung der von ihm rechts- und vertragswidrig vorgenommenen Mitarbeiterkontrollen vor dem Arbeitsgericht verklagen oder eine einstweilige Verfügung gegen diesen erwirken. Dies könnte für den Arbeitgeber sehr unangenehm sein, da die Sitzungen vor dem Arbeitsgericht öffentlich sind und Dritte (z.B. die Presse oder die Konkurrenz) über die betriebsinternen Vorgänge Kenntnis erlangen könnten. d. Dem Arbeitnehmer steht gegenüber dem Arbeitgeber auch ein Widerrufsanspruch aus § 1004 BGB analog zu, wenn dieser aufgrund der rechts- bzw. vertragswidrig vorgenommenen Mitarbeiterkontrollen die hierbei festgestellten Verhaltensweisen des Arbeitnehmers Dritten oder anderen Mitarbeitern mitteilt.
e. Dem Arbeitnehmer steht zudem ein Anspruch auf Vernichtung der widerrechtlich aufgenommenen Aufnahmen (z.B. heimliche Telefonüberwachung oder Videoüberwachung) zu. Dieser Vernichtungsanspruch ergibt sich zum einen aus den §§ 611, 242 BGB und zum anderen aus §§ 1004, 823 BGB analog sowie aus § 35 BDSG. f. Heimliche Mitarbeiterkontrollen durch den Arbeitgeber können für diesen auch strafrechtliche Konsequenzen haben. Das Abhören sowie Mitschneiden von Telefongesprächen ohne die ausdrückliche Einwilligung des Arbeitnehmers ist nach § 201 StGB strafbar. Die sog. Verletzung der Vertraulichkeit des gesprochenen Worts nach § 201 StGB wird mit Geldstrafe oder Freiheitsstrafe von bis zu 3 Jahren bestraft. Heimliche Kontrollen der Internetnutzung bzw. des E-Mail-Verkehrs können eine Verletzung des Fernmeldegeheimnisses nach § 206 StGB oder ein Ausspähen von Daten nach § 202a StGB darstellen.
h. Gestattet der Arbeitgeber die private E-Mail- und/oder Internetnutzung durch die Arbeitnehmer, so muss der Arbeitgeber auch das Telekommunikationsgesetz (kurz TKG) und das Telemediengesetz (TMG) berücksichtigen. Da die Bestimmungen des TKG und TMG spezieller sind, gilt das BDSG in dem Bereich der privaten Internetnutzung nur noch nachrangig. Der Arbeitgeber muss bei der regelmäßiger privater Internetnutzung durch seine Arbeitnehmer bedenken, dass auch ohne eine arbeitsvertragliche Regelung oder eine Betriebsvereinbarung eine sog. „betriebliche Übung“ entstehen kann. Aus dieser betrieblichen Übung können die Arbeitnehmer sodann einen Anspruch gegenüber dem jeweiligen Arbeitgeber auf Privatnutzung des Internetzugangs ableiten.
aa. Erlaubt der Arbeitgeber die private E-Mail- und/oder Internetnutzung, so wird er zum „geschäftsmäßigen Anbieter von Telekommunikationsdiensten“ im Sinne des TKG. Der Arbeitnehmer steht dem sodann Arbeitgeber als „Dritter“ im Sinne des TKG gegenüber. Der Arbeitgeber muss daher die gesetzlichen Regelungen des TKG beachten. Als Anbieter von Telekommunikationsdiensten muss der Arbeitgeber das Fernmeldegeheimnis seiner Arbeitnehmer nach § 88 TKG beachten. Die Kontrolle der privaten E-Mail- und/oder Internetnutzung durch den Arbeitgeber ist in diesen Fällen unzulässig. Es ist insoweit lediglich eine Überwachung der betrieblichen E-Mail- und/oder Internetnutzung zulässig, wenn dies technisch möglich ist.
bb. Erlaubt der Arbeitgeber die private E-Mail- und/oder Internetnutzung, so wird er zum „Diensteanbieter“ im Sinne des TMG und der Arbeitnehmer zum entsprechenden „Nutzer“ dieser Dienste. Die Nutzung dieser Dienste hat der Diensteanbieter nach § 13 Abs. 6 TMG anonym oder unter einem Pseudonym zu ermöglichen, soweit dies technisch möglich ist. Die Nutzungsdaten darf der Diensteanbieter nach § 14 TMG nur speichern, soweit dies die Abrechnung der Dienste erfordert. Erhebt der Diensteanbieter rechtswidrigerweise personenbezogene Daten, so dies nach § 16 TMG mit einem Bußgeld bis zu 50.000,00 € belegt werden.
i. Die Einführung oder Anwendung von Mitarbeiterkontrollen unterliegen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (kurz BetrVG). Hiervon erfasst sind alle technischen Einrichtungen, die durch Beobachtung und Beaufsichtigung des Arbeitnehmers eine Information geben, die Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung der betroffenen Arbeitnehmer zulässt (BAG 14.05.1974 und 10.07.1979 AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 1 und 4). Es spielt hierbei keine Rolle, ob der Arbeitgeber mit der Kontrolleinrichtung den Zweck verfolgt, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer tatsächlich zu überwachen. Die technische Möglichkeit reicht insoweit aus. Der Betriebsrat muss daher bei der Einführung als auch bei der Anwendung der technischen Einrichtungen beteiligt werden. Der Betriebsrat entscheidet mithin über das „Ob“ und das „Wie“ des Einsatzes der Einrichtungen. Dem Arbeitgeber kann jedoch durch den Betriebsrat nicht generell verboten werden, technische Einrichtungen zur Überwachung des Verhaltens und/oder der Leistung der Arbeitnehmer einzusetzen.
Die Nichtbeteiligung des Betriebsrats betrifft nicht nur das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis vom Arbeitgeber zum Betriebsrat, sondern auch das Verhältnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer. Soweit technische Einrichtungen sich ausschließlich auf eine Kontrolle des Verhaltens oder der Leistung des Arbeitnehmers beziehen und der Betriebsrat bei der Einführung oder Anwendung nicht entsprechend beteiligt wurde, ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die technische Kontrolleinrichtung zu bedienen oder zu benutzen. Die Kontrollrechte des Arbeitgebers können umfassend und transparent in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat geregelt werden. Besteht kein Betriebsrat und keine einzelvertraglichen Regelungen mit den Arbeitnehmern, müssen die Arbeitnehmer vor einer Mitarbeiterkontrolle durch den Arbeitgeber informiert werden (vgl. §§ 33 BDSG, 81 Abs. 2, 75 Abs. 2 BetrVG). Bei Kontrollmaßnahmen soll die Erhebung personenbezogener Daten so weit wie möglich vermieden werden, um das allgemeine Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer zu schützen. Werden die erhobenen Protokolle nicht mehr benötigt, sind sie zu löschen oder zu sperren. Der Arbeitgeber sollte die Gestattung der Nutzung der Telekommunikationsanlagen von einer Einwilligung der Mitarbeiter in die Protokollierung der Nutzungsdaten abhängig machen (vgl. § 4a BDSG). Eine solche Einwilligung muss vor Beginn des Verarbeitungsprozesses erfolgen und bedarf der Schriftform. III. Mögliche Schadensersatzansprüche:
1. Waren die durchgeführten Mitarbeiterkontrollen des Arbeitsgebersvertrags- bzw. rechtswidrig, so stehen dem jeweiligen Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber Zurückbehaltungsrechte an seiner Arbeitsleistung, Unterlassungsansprüche hinsichtlich der vorgenommen Mitarbeiterkontrollmaßnahmen und gegebenenfalls sogar Schadensersatzansprüche zu. 2. Aufgrund der Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 1 GG i.V.m. Art 2 GG kann der jeweilige Arbeitnehmer Schmerzensgeld von seinem Arbeitgeber verlangen (aus § 823 Abs. 1 i.V.m. § 253 Abs. 2 BGB). Es muss insoweit ein erheblicher und schuldhafter Eingriff des Arbeitgebers in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers vorliegen. Dieser bemisst sich nach (BAG in Der Betrieb 1979, 1513):
Der Arbeitgeber muss z.B. an einen Arbeitnehmer aufgrund einer Persönlichkeitsrechtsverletzung ein Schmerzensgeld zahlen, wenn er eine nicht durch betriebliche Interessen gerechtfertigte und ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführte Videoüberwachung in seinem Unternehmen durchführt – „heimliche Video-Mitarbeiterüberwachung im FastFood-Restaurant“ (vgl. Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 26.09.2000, Az.: 18 Ca 4036/00).
Persönlichkeitsrechtsverletzungen begründen allerdings dann keinen Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers, wenn sie für diesen keinen Nachteil darstellen oder wenn dieser Nachteil durch eine zukünftige Unterlassung, eine Gegendarstellung oder einen Widerruf ausgeglichen werden kann. 3. Darüber hinaus kann dem jeweiligen Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ein Schadensersatzanspruch aus positiver Vertragsverletzung des Dienstvertrages nach § 280 BGB sowie aus § 823 Abs. 1 BGB zustehen. IV. Musterformulierungen für arbeitsvertragliche Regelungen (Arbeitsvertrag, Abmahnung, Kündigung, Aufhebungsvertrag):
Erlaubt ein Arbeitgeber generell die private Internet- und E-Mailnutzung in seinem Unternehmen, geht er rechtlich ein unkalkulierbares Risiko ein, da die Rechtslage hinsichtlich der Arbeitgeberbefugnisse und Pflichten bis zum heutigen Tage noch nicht abschließend geklärt ist. Vor diesem Hintergrund ist es sinnvoll, die private Internet- und E-Mailnutzung durch die Arbeitnehmer generell zu untersagen. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung hinsichtlich der Kommunikationsmittelnutzung dürfte nach der bisherigen Rechtsprechung nicht ausreichend sein. Erforderlich ist in jedem Falle noch eine ausdrückliche individuelle Einwilligung des jeweiligen Arbeitnehmers in die Datenverarbeitung und Mitarbeiterkontrolle.
Die Nutzung des betrieblichen Telefons und Telefaxgeräts darf ausschließlich zu dienstlichen Zwecken erfolgen. Eine private Nutzung durch den Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht gestattet. Die Nutzung des betrieblichen Internetzugangs sowie des E-Mail-Systems ist ausschließlich für dienstliche Zwecke gestattet. Eine private Nutzung durch den Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht gestattet. Verstöße gegen die vorgenannten Vorschriften können arbeitsrechtliche Konsequenzen (z.B. Abmahnung, fristgerechte oder außerordentliche Kündigung) haben. oder
Die dienstlich veranlasste Privatnutzung sowie die Privatnutzung des betrieblichen Telefons, Telefaxgeräts, Internetzugangs sowie E-Mail-Systems sind in dringenden Einzelfällen (Notsituationen, Pflichtenkollisionen und besonderen Eilfällen) zulässig, jedoch auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Verstöße gegen die vorgenannten Vorschriften können arbeitsrechtliche Konsequenzen (z.B. Abmahnung, fristgerechte oder außerordentliche Kündigung) haben. b. Einwilligungsklausel der betroffenen Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag
leider mussten wir feststellen, dass Sie im Zeitraum vom 08.06.2009 bis 12.06.2009 den betrieblichen Internetzugang dazu genutzt haben, über 2 Arbeitsstunden privat zu „surfen“. Nach § X des Arbeitsvertrages ist die private Internetnutzung jedoch lediglich in dringenden Einzelfällen zulässig.
Obwohl Sie in der Vergangenheit wiederholt wegen privater Internetnutzung abgemahnt wurden, haben Sie im Zeitraum vom 15.06.2009 bis 19.06.2009 wiederum 3 Arbeitsstunden dazu genutzt, über den betrieblichen Internetzugang privat zu „surfen“. Aufgrund ihres vertragswidrigen Verhaltens ist es uns nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
29.06.2009, 19:47 von RAKotz |
Bussgeldverfahren & Bussgeld...	10615 Aufrufe	Nachbarrecht NRW	9210 Aufrufe	Mitarbeiterkontrolle - rechtlich...	8714 Aufrufe	Schwangerschaft – Kündigungsschutz:	4383 Aufrufe	Verkehrsunfall – Mitverschuldens...	4283 Aufrufe	Artikel - Top 8