Source: https://www.ppa-kanzlei.de/abgasmanipulation/arbeitsrecht/
Timestamp: 2019-03-19 16:01:25
Document Index: 387352021

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 5', '§ 623', '§ 174', '§ 626', '§ 102', '§ 1', '§ 623', '§ 123', '§ 612', '§ 307', '§ 12']

Arbeitsrecht - Paul & Picard
Arbeitsrecht	shradmin	2016-11-27T20:15:18+00:00
Aufgrund unserer persönlichen Einstellung und insbesondere um Interessenkonflikte zu vermeiden, vertreten wir im Bereich des Arbeitsrechts ausschließlich Arbeitnehmer.
Ein Schwerpunkt unserer Arbeit bildet dabei die Überprüfung von Kündigungen und Aufhebungsverträgen und – sofern nach unserer Auffassung eine entsprechende Aussicht auf Erfolg besteht – die Erhebung von Kündigungsschutzklagen vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Daneben betreuen wir Sie aber auch auf nahezu allen sonstigen Gebieten des Arbeitsrechts. So setzen wir insbesondere Ihre ggf. gegen den Arbeitgeber bestehenden Ansprüche (u.a.) auf Lohnzahlung, Lohnfortzahlung und Vergütung von Überstunden um.
In den sog. Mobbing-Fällen gehen wir sowohl gegen Ihren Arbeitgeber, als auch gegen den betroffenen Kollegen vor.
Sollte Ihr Arbeitgeber Schadensersatzansprüche gegen Sie erheben oder ein sonstiges Verhalten von Ihnen fordern, wozu Sie nach dem Gegenstand des Arbeitsvertrages grundsätzlich nicht verpflichtet sind, so nehmen wir Ihre Interessen auch in diesen Angelegenheiten kompetent und umfassend wahr.
Nachfolgend finden Sie einige Antworten auf häufig gestellte Fragen aus dem Bereich des Arbeitsrechts:
Gelten im Arbeitsrecht besondere Fristen?
Im Arbeitsrecht gelten i.d.R. sehr kurze Fristen. Dies gilt nicht nur im Falle einer Kündigung (nachfolgend Ziffer 1), sondern auch in Fällen, in denen Arbeitnehmer etwaige Ansprüche gegen den Arbeitgeber durchsetzen möchten (nachfolgend Ziffer 2).
Wird der Arbeitnehmer gekündigt, muss dieser innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der jeweiligen Kündigungserklärung eine sog. „Kündigungsschutzklage“ gegen den Arbeitgeber beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Versäumt der Arbeitnehmer die strenge 3-Wochen-Frist, gilt die Kündigung als wirksam gemäß §§ 4, 7 KSchG – und zwar völlig unabhängig davon, ob sie eigentlich sozial ungerechtfertigt wäre (sog. Präklusionsfrist).
Nach Ablauf der 3-Wochen-Frist ist es nur noch unter sehr strengen Voraussetzungen möglich, sich gegen die Kündigung zu wehren (bspw. Zulassung verspäteter Klagen wegen unverschuldetem Hindernis gemäß § 5 KSchG).
Sollte Ihr Arbeitgeber somit bereits eine Kündigung ausgesprochen haben, sollten Sie uns umgehend kontaktieren. Wir überprüfen die Kündigungserklärung Ihres Arbeitgebers vorab kostenlos. Nach unserer Ersteinschätzung können Sie dann entscheiden, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen und uns mandatieren möchten.
2. Diverse Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber
Sie wollen etwaige Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber durchsetzen?
Auch hier sind i.d.R. kurze Fristen zu beachten. Sehr häufig gelten für den Arbeitnehmer sogar Ausschlussfristen von lediglich 3 Wochen. Diese Fristen bestehen zwar nicht in jedem Fall von Gesetzes wegen, allerdings werden diese häufig in Arbeits- oder Tarifverträgen vereinbart und sind – soweit die jeweilige Frist 3 Wochen nicht unterschreitet – nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durchaus auch wirksam.
Kontaktieren Sie uns. Wir prüfen für Sie vorab kostenlos, ob Ihnen möglicherweise Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber zustehen und ob diese überhaupt noch durchsetzbar sind.
Ich habe eine Kündigung erhalten. Wie soll ich mich verhalten?
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wiegt für den Betroffenen besonders schwer, da sie nicht nur die Tätigkeit des Arbeitnehmers als solche betrifft, sondern zugleich auch die Existenzgrundlage des Betroffenen gefährdet. Dennoch sollten Sie, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, erst einmal Ruhe bewahren und nicht die Fassung verlieren.
Denn das Gesetz und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellen an die Wirksamkeit von Kündigungen hohe Anforderungen. Insbesondere das Kündigungsschutzgesetz und der Sonderkündigungsschutz für (u.a.) Betriebsratsmitglieder, Schwangere und Schwerbehinderte stellen für den Arbeitgeber eine besonders hohe Hürde bei der Kündigung von Arbeitnehmern dar. Vor diesem Hintergrund verwundert es nicht, dass eine Vielzahl der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigungen im Ergebnis unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis somit nicht beendet.
Eine unwirksame Kündigung darf aber keinesfalls davon abhalten, zeitnah gegen die ausgesprochene – wenn auch unwirksame – Kündigung des Arbeitgebers vorzugehen. Denn eine (unwirksame) Kündigung wird, wie bereits oben geschildert, als wirksam fingiert, sofern der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber erhebt.
Sollten Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, mit der Sie nicht einverstanden sind, so sollten Sie sich unverzüglich mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Verbindung setzen. Gerne können Sie uns ganz unverbindlich kontaktieren; wir prüfen Ihre Kündigung vorab kostenlos auf etwaige Wirksamkeitsmängel und erheben auf Ihren Wunsch Kündigungsschutzklage gegen Ihren Arbeitgeber.
Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über häufige Unwirksamkeitsgründe, sortiert nach der Art der Kündigung:
Formelle Fehler bei allen Arten von Kündigungen
Schriftform nicht eingehalten: Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen muss grundsätzlich schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Dies bedeutet, dass die Kündigung eigenhändig unterschrieben worden sein muss und dieses Schriftstück dem Arbeitnehmer übergeben bzw. zugegangen sein muss.
Keine Vorlage einer schriftlichen Vollmacht bei Vertretern: Kündigt der Arbeitgeber nicht persönlich, sondern erfolgt die Kündigung bspw. durch den Personalchef, dann muss dieser der Kündigung eine schriftliche Vollmacht vom Arbeitgeber beifügen. Unterlässt er dies, kann die Kündigung unverzüglich nach § 174 BGB zurückgewiesen werden.
Kündigung erfolgt zu spät: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach dem die Kündigung auslösenden Ereignis ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 S. 1 BGB).
Keine oder fehlerhafte vorherige Abmahnung: Die Kündigung ist grundsätzlich ultima ratio, d.h. letztes Mittel. Vor Ausspruch einer Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung auszusprechen, die an strenge Voraussetzungen geknüpft ist.
Kündigungsgrund wiegt nicht schwer genug: Eine fristlose Kündigung setzt einen derart schwerwiegenden Grund voraus, aufgrund dessen es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen.
Ordentliche Kündigung (unter Geltung des Kündigungsschutzgesetzes)
Der Betriebsrat wurde nicht angehört: Nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) muss der Betriebsrat, sofern dieser im Unternehmen existiert, vor jeder Kündigung gehört werden. Anderenfalls ist eine Kündigung unwirksam.
Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt: Nach §§ 1 ff. des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Die soziale Rechtfertigung hängt davon ab, aus welchem Grund der Arbeitgeber letztlich gekündigt hat. Insofern ist zwischen personen-, verhaltens- und betriebsbedingter Kündigung zu unterscheiden. Insbesondere die im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung vorzunehmende Sozialauswahl zwischen mehreren in Betracht kommenden Arbeitnehmern kann häufig mit Erfolg beanstandet werden. Denn das Bundesarbeitsgericht stellt überaus hohe Anforderungen an die vom Arbeitgeber vorzunehmende Sozialauswahl. In der Regel bleibt der Arbeitgeber hinter diesen Anforderungen zurück. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen besteht also eine hohe Wahrscheinlichkeit, in einem Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitgeber zu gewinnen.
Es bestehen mildere Mittel: Auch die ordentliche Kündigung ist nur das letzte Mittel, so dass der Arbeitgeber vorrangig entweder (i) eine Änderungskündigung aussprechen, (ii) den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen oder (iii) eine Abmahnung aussprechen muss. Versäumt er dies, ist die Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam.
Mein Chef hat mir einen Aufhebungsvertrag angeboten. Wie soll ich mich verhalten?
Aufhebungsverträge sind bei den Arbeitgebern beliebt
Aufhebungsverträge sind bei Arbeitgebern überaus beliebt. Denn hiermit können Sie „unliebsame“ Arbeitsverhältnisse beenden, ohne strenge Voraussetzungen, wie sie bei der Kündigung gelten, erfüllen zu müssen. Einzige Voraussetzung für einen wirksamen Aufhebungsvertrag ist die Wahrung der Schriftform gemäß § 623 BGB.
Aufhebungsvertrag beendet Arbeitsverhältnis und führt zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Sollten Sie also einen (wirksamen) Aufhebungsvertrag unterschreiben, wird das Arbeitsverhältnis zum im Aufhebungsvertrag angegebenen Zeitpunkt beendet. Sie sollten sich also gut überlegen, ob Sie das Arbeitsverhältnis zu den im Aufhebungsvertrag vereinbarten Konditionen beenden wollen. Bitte beachten Sie, dass ein Aufhebungsvertrag in der Regel zu einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldes führt und der im Aufhebungsvertrag angegebene Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses daher entsprechend berücksichtigt werden sollte.
Aufhebungsvertrag ggf. unwirksam bei Irrtum, Täuschung oder Drohung
Sollte der Aufhebungsvertrag aufgrund eines Irrtums, einer arglistigen Täuschung oder einer rechtswidrigen Drohung zustande gekommen sein, bestehen gute Chancen, sich von diesem Vertrag wieder zu lösen.
Gerade eine rechtswidrige Drohung seitens des Arbeitgebers ist häufig zu beobachten. Denn oftmals wird versucht, den Arbeitnehmer zur Annahme des Aufhebungsvertrages zu motivieren, indem angedroht wird, den Arbeitsvertrag ansonsten (ggf. fristlos) zu kündigen. Das Inaussichtstellen einer Kündigung stellt allerdings nur dann eine rechtswidrige Drohung dar, wenn die oben bereits erwähnten strengen Voraussetzungen einer Kündigung im Einzelfall nicht vorliegen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag gemäß § 123 BGB anzufechten.
Kontaktieren Sie uns – dann prüfen wir für Sie vorab kostenlos, ob Sie sich möglicherweise von einem Aufhebungsvertrag lösen können.
Muss ich Überstunden leisten? Bekomme ich hierfür eine finanzielle Entschädigung?
Begriff der Überstunden
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) umfasst der Begriff der Überstunden die Arbeitszeit, die der Arbeitnehmer über die für sein Beschäftigungsverhältnis geltende Arbeitszeit hinaus arbeitet. Vergleichsmaßstab ist also die regelmäßige Arbeitszeit, wie sie für den jeweiligen Arbeitnehmer aufgrund Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag im konkreten Einzelfall geregelt ist.
Eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden besteht nur dann, wenn dies ausdrücklich oder in schlüssiger Weise (den Umständen nach) im Arbeitsvertrag geregelt ist. Das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht insoweit nicht aus, um einen Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden zu verpflichten. Eine Ausnahme besteht jedoch in betrieblich veranlassten Notfällen oder bei sonstigen unvorhergesehenen Ereignissen zum Schutz erheblicher betrieblicher Interessen. In diesen Fällen ist jeder Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht zum Arbeitgeber – unabhängig von einer vertraglichen Regelung – zur Ableistung von Überstunden verpflichtet.
Bekomme ich für die Überstunden eine finanzielle Entschädigung?
Das Gesetz selbst sieht keine Regelung über die Vergütung von Überstunden vor. Häufig enthalten jedoch Arbeits- und Tarifverträge eine entsprechende Vergütungsregelungen. Regelmäßig ist in diesen Fällen neben der Grundvergütung ein besonderer Zuschlag vom Unternehmen zu zahlen. Der Überstundenzuschlag richtet sich zumeist nach der Zahl der geleisteten Überstunden und unterliegt somit einer Staffelung.
Ist im Arbeitsvertrag ein solcher Überstundenzuschlag nicht geregelt, muss dieser ggf. trotzdem vom Arbeitgeber gezahlt werden. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist unter Berücksichtigung betrieblicher Handhabung und Branchenüblichkeit im Wege der Auslegung stets für den Einzelfall zu ermitteln, ob für Überstunden der Grundlohn zuzüglich eines Zuschlags zu zahlen ist.
Aber auch für den Fall, dass im Arbeitsvertrag keine Regelung über die Vergütung von Arbeitsstunden getroffen wurde, gilt der Grundsatz „keine Arbeit ohne Lohn“ mit der Folge, dass die Arbeitsstunden nach § 612 BGB entsprechend zu vergüten sind.
Ist der Arbeitgeber dazu berechtigt, mir lediglich einen Freizeitausgleich zu gewähren?
Die Beantwortung dieser Frage hängt regelmäßig von der vertraglichen Regelung im konkreten Einzelfall ab.
Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit im Wesentlichen frei gestalten kann, ist der Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht dazu verpflichtet, die geleisteten Überstunden zwingend in Form eines finanziellen Ausgleichs zu vergüten. Insoweit besteht nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kein allgemeiner Rechtsgrundsatz dahingehend, dass Überstunden stets zu vergüten sind. Anders ist dies freilich in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit nicht frei gestalten kann.
Wie setze ich einen Anspruch auf Zahlung von Überstunden durch? Gelten hierfür besondere Anforderungen?
Im Streitfall muss der Arbeitnehmer allerdings ganz genau darlegen und beweisen, dass er über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat und diese Mehrarbeit auch tatsächlich vom Arbeitgeber angeordnet wurde. Hier gelten sehr hohe Anforderungen an den Vortrag des Arbeitnehmers, woran viele Klagen im Ergebnis scheitern.
Pauschale Abgeltung von Überstunden (Abgeltungsklausel im Arbeitsvertrag)
Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Regelungen, wonach geleistete Überstunden (bzw. zumindest ein Teil der Überstunden) mit dem monatlichen Grundentgelt oder einem bestimmten Pauschalbetrag abgegolten sind. Diese Regelungen sind jedoch nicht immer wirksam, da solche Klauseln zumindest an dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB zu messen sind.
Kontaktieren Sie uns – wir prüfen Ihren Arbeitsvertrag vorab kostenlos und setzen danach ggf. Ihre bestehenden Ansprüch auf Zahlung von Überstundenlohn durch.
Wer zahlt die Kosten im Arbeitsrecht?
Im Arbeitsrecht gilt in der ersten Instanz der Grundsatz, dass jede Partei seine eigenen Kosten, d.h. insbesondere Rechtsanwaltskosten, selbst zu tragen hat – und zwar unabhängig davon, ob man den Gerichtsprozess am Ende gewinnt oder verliert (§ 12a ArbGG). Diese Regelung verfolgt den Zweck, das Prozesskostenrisiko des Arbeitnehmers zu reduzieren. Denn ohne diese Regelung müsste der Arbeitnehmer neben den Gerichts- und eigenen Anwaltskosten auch noch darüber hinaus die Anwaltskosten des Arbeitgebers tragen. Dies könnte den Arbeitnehmer ggf. daran hindern, seine bestehenden Ansprüche oder Rechte gegen den Arbeitgeber gerichtlich durchzusetzen.
In der Regel übernimmt jedoch die Rechtschutzversicherung, soweit sie denn im betreffenden Bereich überhaupt besteht, die Kosten in arbeitsgerichtlichen Verfahren.
Kontaktieren Sie uns ganz unverbindlich. Wir klären Sie vorab über mögliche Kostenrisiken beim Vorgehen gegen Ihren Arbeitgeber umfassend und ehrlich auf.