Source: https://celiade.com/2020/03/20/coronavirus-semaine-1-questions-reponses/
Timestamp: 2020-07-13 13:42:13+00:00
Document Index: 292703374

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

coronavirus:l'essentiel sur le chômage partiel et le télétravail
Elus du CSE, salariés, que faire face au CORONAVIRUS ?
Projet de loi d’urgence
Published by L'équipe CELIADE at 20 mars 2020
Coronavirus semaine 1 : l'essentiel des questions/réponses
Tout au long de cette période particulière liée à la crise sanitaire actuelle, notre service juridique est mobilisé pour répondre à l’ensemble de vos interrogations. Voici les principales questions des élus et salariés :
Face à la crise exceptionnelle que le pays traverse en raison de l’épidémie de Coronavirus, le Gouvernement préconise aux entreprises de recourir à l’activité partielle afin d’éviter la propagation du virus.
1.Quelles sont les formalités préalables à la mise en place de l’activité partielle ? Le CSE doit-il être consulté ?
L’employeur adresse au préfet du département une demande préalable d’autorisation d’activité partielle -services de la Direccte en pratique (C. trav., art. R. 5122-2).
les motifs justifiant le recours à l’activitépartielle ;
la période prévisible de sous-activité;
Elle est accompagnée de l’avis préalable du CSE au titre de la consultation sur les questions intéressant la marche générale de l’entreprise.
La réunion du CSE est donc une étape indispensable et fait partie du processus.
Au cours de cette réunion, l’employeur présente le dispositif ainsi que les motifs qui l’ont conduit à mettre en œuvre l’activité partielle.
Compte tenu de la situation exceptionnelle, et en raison de l’urgence, il apparait que l’employeur est en capacité de passer outre cette consultation en amont, sans que cela n’invalide la procédure.
En effet, cette consultation au même titre que la demande auprès de l’administration peut donc avoir lieu a posteriori de la mise en œuvre du mécanisme.
A la lecture du projet de décret actuellement à l’étude, il semblerait que l’employeur puisse envoyer :
la demande d’activité partielle dans un délai de 30 jours en raison des circonstances de caractère exceptionnel, comme c’est le cas avec la crise sanitaire actuelle
l’avis du CSE dans un délai de deux mois à compter de la demande d’autorisation préalable.
2.	Est-ce que des élus CSE peuvent être mis au chômage partiel ?
L’activité partielle permet de faire face à des circonstances exceptionnelles en réduisant le temps de travail.
Les élus, comme tous les autres salariés sont éligibles à ce dispositif. Toutefois, une telle mesure d’activité partielle ne peut pas leur être imposée.
En effet, aucun changement de ses conditions de travail ne pouvant être imposé à un représentant du personnel, l’employeur, doit reverser la partie du salaire perdue du fait d’une mesure de chômage partiel (Cass. soc., 18 juin 1996, no 94-44.653).
Autrement dit, le salaire doit être maintenu par l’employeur.
Cette position est toujours d’actualité et n’a pas, pour l’instant, été invalidée.
3.	Le mandat de représentant du personnel est-il suspendu pendant la période d’activité partielle ?
La suspension du contrat de travail, notamment du fait de l’activité partielle ne suspend pas le mandat.
Ainsi, si les heures sont utilisées conformément à la nécessité de son mandat et dans le respect des prescriptions gouvernementales, rien ne s’oppose à ce qu’un élu dispose librement de ses heures de délégation.
Il devra alors en faire la déclaration dans les mêmes conditions qu’habituellement.
4.	L’entreprise peut elle placer les salariés tour à tour en activité partielle ?
La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :
une réduction du temps de travail en dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective conventionnelle du travail de l’établissement ;
une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale.
En cas de réduction de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services… (C. trav., art. L. 5122-1).
5.	Les salariés au forfait sont-ils éligibles au dispositif d’activité partielle ?
Selon la loi, les salariés au forfait annuel, qu’ils soient en heures ou en jours, sont exclu du dispositif, dès lors que celui-ci conduit à une réduction de la durée du travail.
En effet, puisqu’il n’est pas possible de déterminer l’horaire habituellement pratiqué par le salarié, comme indiqué à l’article L. 5122-1 du code du travail, il n’est donc pas possible de décompter le nombre d’heures réellement chômées en cas de réduction d’horaire.
Ils peuvent néanmoins bénéficier du dispositif dès lors que celui-ci conduit à une fermeture temporaire, dès la 1re demi-journée d’inactivité totale de leur établissement, de leur service, de leur équipe projet ou de leur unité de production (C. trav., art. R. 5122-8 Instr. Technique).
6.	Comment sont indemnisés les salariés placés en activité partielle ?
Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute (C. trav., art. L. 3141-22, II) ramenée à un montant horaire (C trav., art. R. 5122-18).
En pratique, cela correspond environ à 84 % du salaire net horaire.
Le nombre d’heures pouvant justifier de l’attribution de l’allocation d’activité partielle (C. trav., art. R. 5122-19).
= durée du travail applicable – le nombre d’heures travaillées sur la période concernée
Notez que pendant les éventuelles actions de formation mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette du salarié (C. trav., art. R. 5122-18).
Remarque : Les heures chômées ouvrent droit au versement de l’allocation d’activité dans la limite du contingent suivant :
1 000 heures par an et par salarié. Cette période d’un an s’apprécie par année civile.
Cette limite ne peut être dépassée que dans les cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise sur décision conjointe des ministres chargés de l’emploi et du budget.
7.	Une rémunération minimale est-elle garantie ?
La rémunération mensuelle minimale est égale au Smic net.
Lorsque par suite d’une réduction de l’horaire de travail au-dessous de la durée légale hebdomadaire, un salarié a perçu au cours d’un mois, à titre de salaire et d’indemnité d’activité partielle, une somme totale inférieure à la rémunération minimale, il lui est alloué une allocation complémentaire égale à la différence entre la rémunération minimale et la somme qu’il a effectivement perçue (C. trav., art. L. 3232-5).
Autrement dit, cette garantie permet d’ajouter à l’indemnité d’activité partielle une allocation complémentaire, toutes les fois où le salarié, du fait du placement en activité partielle ne bénéficie pas d’une rémunération à hauteur du Smic horaire.
En pratique cette allocation complémentaire est donc égale au produit du Smic par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré (C. trav., art. L. 3232-3).
Remarque : Concrètement, pour 2020, le Smic net correspond à 8,03€ pour une valeur brute de 10,15€.
Ainsi, la rémunération minimale garantie est fixée à 1217, 91 € nets (8,03 € × 151,67).
8.	Les primes sont-elles prises en compte dans le calcul de l’indemnité d’activité partielle ?
Pour compenser la perte de salaire due à sa réduction d’activité, le salarié reçoit de son employeur une indemnité égale à 70% de sa rémunération horaire brute (article R.5122-18 du Code du travail).
La rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés.
A cet égard, certaines primes entrent dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés mais ce n’est pas le cas de toutes.
Selon la jurisprudence, pour être prises en compte, les primes doivent répondre aux critères suivants :
elles doivent être versées en contrepartie du travail, et revêtir un caractère de généralité et de constance qui les rend obligatoires pour l’employeur;
elles ne doivent pas présenter le caractère de remboursements de frais, ni rémunérer un risque exceptionnel ;
elles ne doivent pas déjà indemniser la période de congé.
Remarque : A contrario, sont donc exclues les primes :
qui ne correspondent pas à un travail réellement effectué par le salarié ;
qui rémunèrent à la fois des périodes de travail et des périodes de congés ;
qui ont un caractère exceptionnel ou facultatif.
A titre d’exemples, doivent donc être prises en compte dans l’indemnisation des congés payés :
les primes de rendement et de productivité liées à l’activité personnelle du salarié lorsqu’elles sont attribuées de façon régulière depuis plusieurs années ( soc., 18 févr. 2015, n° 13-20.920) ;
les primes de performance récompensant l’activité personnellement déployée par le salarié et les objectifs réalisés par l’unité à laquelle il appartient( soc., 10 oct. 2001, n° 00-45.247) ;
la prime de non-accident dès lors qu’elle compense une servitude permanente de l’emploi occupé par le salarié, consistant dans l’absence d’accident, et qui témoigne de la bonne exécution de son contrat de travail par le salarié qui ne le perçoit pas lors de ses congés ( soc., 13 févr. 2013, n° 11-23.880, n° 188 FS – P + B).
9.	Les heures supplémentaires sont-elles prises en compte ?
Pendant la période d’activité partielle, le salarié peut simplement prétendre aux allocations de chômage partiel et à la rémunération mensuelle minimale (Cass. soc., 11 oct. 2005, no 03-41.617).
Par conséquent, les heures supplémentaires structurelles ou celles prévues au contrat, non seulement ne sont pas indemnisables au titre du chômage partiel (C. trav., art. L. 5122-1), mais qui plus est, l’employeur n’est pas tenu de les payer (Circ. DGEFP n o2012-08, 4 mai 2012).
Autrement dit, l’indemnité versée sera basée sur un 35 heures.
10.	Les salariés continuent-ils d’acquérir des congés payés pendant la période d’activité partielle ?
Toutes les heures chômées, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits à congés payés.
11.	Peut-on imposer aux salariés de poser leurs congés payés et ou RTT avant la mise en activité partielle ?
A l’heure actuelle, le gouvernement indique dans ses questions réponses que : « L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L. 3141-16 du code du travail.
Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer. »
En définitive, l’employeur ne peut donc pas contraindre ses salariés à poser des congés payés non encore posés. Certains salariés pourront en revanche vouloir les poser afin de ne pas avoir de perte de rémunération dans la perspective de l’activité partielle (droit à 84% du salaire net).
« Les JRTT ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif. »
Il convient donc de s’en remettre au texte instituant les RTT dans l’entreprise afin de vérifier les modalités et conditions de pose de ces jours de repos.
12.	Si un salarié est en préavis, celui-ci est-il prolongé de la durée de l’activité partielle ?
Le préavis est un délai préfix. Autrement dit, sauf exception, il ne peut être ni suspendu, ni interrompu. Il se termine donc à la date initialement prévue, y compris lorsque le salarié n’a pas pu travailler pour des raisons d’activité partielle.
En revanche, si le préavis peut ne pas être exécuté en raison de la mise en activité partielle, il semble que l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
13.	Est-ce que les salariés en télétravail peuvent bénéficier de leurs chèques restaurants pendant cette période de confinement ?
Le site des Urssaf précise que le télétravailleur est un salarié à part entière et qu’il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise. Il doit donc bénéficier des titres-restaurants.
Pour l’attribution de titres-restaurants, les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas (https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/le-teletravail/attribution-de-titres-restaurant.html).
14.	Le télétravail peut-il être imposé ?
Le télétravail revêt en principe un caractère volontaire, pour le salarié et pour l’employeur.
Chacune des deux parties peut donc, en principe, refuser le télétravail.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L. 1222-11).
Autrement dit, dans ce contexte de pandémie lié à la propagation du Covid 19, le télétravail peut être imposé par l’employeur.
Mais également par le salarié conformément aux propos de la Ministre du travail Muriel PENICAUD, en date du 17 mars 2020 :
“Il y a un salarié sur trois dont le travail peut se faire en télétravail. J’ai demandé à toutes les entreprises de mettre en place systématiquement le télétravail. Cela n’est pas une option. Si vous êtes salarié et que votre travail peut être fait en télétravail, il faut rester chez vous. C’est un droit automatique”. Un salarié peut-il se mettre en télétravail de lui-même ? “L’employeur ne peut pas refuser, après si le salarié n’a pas d’ordinateur et si c’est un travail qui ne peut pas se faire en télétravail, bien sûr, l’employeur va lui dire non“
Arrêt travail garde d’enfant
Face à la crise sanitaire que le pays traverse, le Gouvernement a décidé de fermer l’ensemble des écoles, collèges, lycées.
Afin de permettre aux salariés n’ayant pas de solution de garde pour leurs enfants de rester à leur domicile avec eux, les salariés peuvent se faire prescrire un arrêt de travail pendant toute la durée de la fermeture de l’établissement accueillant l’enfant.
15.	Dans un foyer composé d’un couple, est-ce qu’un parent peut télétravailler et l’autre se mettre en arrêt pour garde d’enfant ?
Pour en bénéficier de cet arrêt, l’employé doit remplir les conditions suivantes :
Un seul parent (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail (le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l’honneur certifiant qu’il est le seul à le demander à cette occasion).
Au regard de cette dernière condition, un doute pourrait exister quant à la possibilité pour une personne de solliciter cet arrêt alors même que l’autre parent est au domicile.
Dans l’hypothèse où un des parents est en télétravail, il ne peut pas être en arrêt.
Ainsi, s’il on s’en tient à la condition telle qu’elle est édictée, il faudrait que la personne en télétravail soit elle-même en arrêt de travail, pour justifier le refus d’autorisation d’arrêt à son conjoint.
Par conséquent, dans un même couple, il apparait qu’une personne puisse être en télétravail et son conjoint en arrêt pour garde d’enfant.
16.	L’arrêt de travail pour garde d’enfant est-il fractionnable ?
L’arrêt de travail est effectivement fractionnable. Un parent peut par exemple se faire arrêter deux jours, puis l’autre parent trois jours après.
En revanche, ils ne peuvent pas être arrêtés ensemble pour garder le même enfant.
17.	Une ancienneté est-elle requise pour bénéficier de l’indemnisation pour arrêt de travail dans ce cadre ?
Pour ce qui est des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, le salarié doit justifier, au jour de l’interruption de travail, des conditions suivantes :
ou avoir cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d’une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période.
Pour ce qui est du complément versé par l’employeur, les conditions pour bénéficier du complément de salaire prévues par les articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail ont été modiées: avant la crise sanitaire du COVID-19 , le salarié devait justifier d’un an d’ancienneté , “désormais, les conditions de durée d’activité et de contributions minimales ne sont plus requises”.
Notez toutefois que l’employeur conserve la possibilité d’opter pour des mesures plus favorables aux salariés. Il peut ainsi décider de verser le complément sans que la condition d’ancienneté ne soit remplie mais dans ce cas il devra appliquer la même règle pour l’ensemble des salariés placés dans la même situation.
18.	Quelle est la durée du délai de carence applicable dans cette situation ?
Notez qu’exceptionnellement, aucun délai de carence ne trouve à s’appliquer.
Ainsi, les salariés seront indemnisés dès le premier jour de l’arrêt.
19.	D’une manière plus générale, puis-je faire usage de mon droit de retrait pendant cette période ?
Dès lors que l’employeur respecte l’ensemble de ces obligations et met en place les mesures de prévention adéquates, le ministère du travail estime que l’exercice du droit de retrait ne serait pas justifié, sous réserve bien entendu de l’appréciation souveraine des juges du fond.
Remarque : Pour suivre les droits et devoirs des salariés et employeurs, vous pouvez vous rendre directement sur le site suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-duministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries
Y sont notamment indiquées les gestes barrières ainsi que les précautions que l’employeur doit prendre.
Il est à noter que pour la grippe H1N1, une circulaire précisait que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.
C’est pourquoi l’existence d’une pandémie grippale ne suffit pas, en soi, à justifier l’exercice du droit de retrait, dès lors que l’employeur a mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues par le code du travail et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs (Circ. DGT 2009/16, 3 juill. 2009).
20.	Une personne travaillant en contact avec le public peut-elle user de son droit de retrait si des masques ne lui sont pas mis à disposition ?
Dans le cadre de la propagation du Coronavirus, le gouvernement a publié une série de questions/réponses destinée aux salariés et employeurs.
Parmi elles, la réponse à la question suivante :
« Quelles mesures doivent être prises si je suis affecté(e) à un poste de travail me mettant en contact avec le public ?
Dans ces conditions, dès lors que sont mises en œuvre, tant par l’employeur que par les salariés, les recommandations du gouvernement – disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus – la seule circonstance que je sois affecté(e) à l’accueil du public et pour des contacts prolongés et proches ne suffit pas sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer que je justifie d’un motif raisonnable pour exercer mon droit de retrait.»
En résumé, il apparait que si l’employeur a pris l’ensemble des mesures visant à protéger votre santé et que vous n’êtes pas sujet à risque, il ne semble pas que vous puissiez utiliser légitimement votre droit de retrait.
En revanche, si tel n’est pas le cas, vous êtes fondé à en faire usage. La non-fourniture de masque et gants pourrait révéler une négligence de l’employeur à cet égard.
En tout état de cause, ce sera au juge, en dernier recours d’apprécier au cas par cas en fonction des circonstances de fait, si l’utilisation du droit de retrait est légitime ou pas.
21.	Quelles sont les modalités d’exercice du droit de retrait ?
La loi n’impose aucun formalise particulier en ce qui concerne l’exercice de ce droit. Le code du travail indique simplement : « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation » (C. trav., art. L. 4131-1).
22.	Le droit de retrait peut-il être exercé collectivement ?
En principe, le droit de retrait est exercé à titre individuel.
Toutefois, dans certaines situations, il peut être exercé par un groupe de salariés, si un danger grave et imminent plane sur chacun d’eux.
Selon les tribunaux, « les salariés qui se retirent d’une situation de travail au motif que celle-ci présente un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux n’exercent pas le droit de grève », et ce, même en cas de cessation concertée du travail (Cass. soc., 11 juill. 1989, n° 86-43.497, n° 2936 P)
Remarque : Contrairement au droit de retrait, le droit de grève s’entend d’un arrêt collectif de travail en vue de l’amélioration des conditions de travail.
Cet ensemble des questions/réponses est mis à disposition gratuitement par CELIADE pour tous les élus et salariés. En cas de questions supplémentaires:
aj@celiade.com
L’employeur a t-il le droit de se rétracter après une décision de mise en activité partiel de ses salariés de 15jours, mail à l’appuie et les faire revenir dans l’entreprise une semaine après cette décision?
MDPCELIADE dit :
23 mars 2020 à 12 h 42 min
En cas de difficultés économiques, l’employeur peut mobiliser le mécanisme de l’activité partielle.
Cela lui permet ainsi, de faire face à la situation et éviter de procéder à des licenciements.
La mise en place d’un tel dispositif nécessite une autorisation de la part de la part des services déconcentrés du Ministère du travail.
Cette dernière est autorisée pour une certaine durée qui exceptionnellement au regard du contexte actuel ne peut dépasser 12 mois.
La mise en activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail de son salarié. En d’autres, termes le salarié ne peut le refuser. (sauf pour les salariés protégés)
L’objectif d’une telle autorisation est de permettre à l’employeur de se faire rembourser une partie de l’indemnité d’activité partielle. A l’heure actuelle et au regard du contexte, des dispositions vont être prises pour que 100% de cette allocation soit prise en charge par l’Etat.
Ainsi, dès lors que l’entreprise retrouve une augmentation d’activité, il semble pouvoir imposer à ses salariés de revenir travailler et donc de ne plus être placés en activité partielle. En d’autres termes, l’autorisation permet à l’employeur se suspendre totalement le contrat ou de réduire le nombre d’heures de travail de son salarié.
Dans votre situation, l’employeur s’est vu autoriser le recours à l’activité partielle pour une durée de 15 jours. Cette autorisation ne signifie pas que l’employeur est tenu de placer ses salariés en chômage partiel mais que pendant cette durée, il le peut. Ainsi, dès lors que l’employeur estime qu’il n’est plus nécessaire d’y recourir, il peut exiger de ses salariés de revenir travailler.
Là où pourra se poser la difficulté c’est lors d’une seconde demande d’activité partielle. S’il est vrai que des mesures vont être prises pour assouplir le recours à l’activité partielle, un tel recours se doit d’être justifié et l’employeur ne peut se permettre de faire des demandes sur demandes alors qu’il ne mobilise pas ce mécanisme.
Helmbold dit :
23 mars 2020 à 21 h 26 min
Un grand merci aux professionnels de Celiade qui répondent rapidement et gratuitement à toutes nos questions et facilitent l’exercice de nos mandats dans ce contexte de crise sanitaire.
représentante de proximité
Angele35612 dit :
31 mars 2020 à 20 h 37 min
Bonjour, dans un couple peut il y avoir une personne en arrêt garde d enfant et une personne en arrêt de maladie (personne à risque)?
La personne en arrêt garde d enfant n ayant pas la possibilité d être en télétravail.
L'équipe CELIADE dit :
Dans votre situation, l’Assurance maladie a indiqué : « En fonction de l’état de santé de l’assuré (arrêt personne à risque), si ce dernier est dans l’incapacité de garder ses enfants, la seconde personne du foyer peut bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfant si son employeur ne peut pas lui proposer de télétravail ».
Il est précisé, que le recours à l’arrêt pour garde d’enfant doit être la seule solution possible sur cette période pour garder son enfant. Si le parent au domicile est en capacité de garder les enfants, il existe une solution de garde.
Au plaisir de vous accompagner durant cette crise sanitaire.