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Timestamp: 2019-11-20 12:32:40
Document Index: 40426509

Matched Legal Cases: ['§ 43', '§ 23', '§ 43', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 77', '§ 23', '§ 1004', 'Art. 9', '§ 17', '§ 98', '§ 23', '§ 80', '§ 23']

§ 43 Mitbestimmung des Betriebsrates / III. Einzelheiten zum Unterlassungsanspruch gem. § 23 Abs. 3 BetrVG bei groben Verstößen des Arbeitgebers | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
§ 43 Mitbestimmung des Betriebsrates / III. Einzelheiten zum Unterlassungsanspruch gem. § 23 Abs. 3 BetrVG bei groben Verstößen des Arbeitgebers
Rz. 1261
Bei der Anwendung des § 23 Abs. 3 BetrVG sind Erkenntnisverfahren (Satz 1) und Vollstreckungsverfahren (Sätze 2–5) zu unterscheiden. Im Erkenntnisverfahren wird hierbei festgestellt, ob der Arbeitgeber einen groben Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten begangen hat. Gleichzeitig wird ihm die Auflage des Unterlassens, Beseitigens bzw. Duldens des Verstoßes auferlegt. Anspruchsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betriebe vertretene Gewerkschaft.
Das BAG lässt neuerdings offen, ob der auf § 23 Abs. 3 BetrVG gestützte Unterlassungsanspruch der Gewerkschaft nur gegeben ist, wenn § 77 Abs. 3 BetrVG als "Grundnorm der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung" verletzt ist, nicht aber, wenn die Verletzung sonstiger Gewerkschaftsrechte oder Tarifnormen durch Arbeitgeber und Betriebsrat im Raum stehen (so noch BAG v. 20.8.1991 – 1 ABR 85/90; BAG v. 22.6.1993 – 1 ABR 62/92), oder ob diese Einschränkung nicht besteht (BAG v. 20.4.1999 – 1 ABR 72/98; BAG v. 13.3.2001 – 1 AZB 19/00; BAG v. 7.6.2017 – 1 ABR 32/15). Offen gelassen wird weiterhin, ob über § 23 Abs. 3 BetrVG auch die Unterlassung tarifwidriger Regelungsabreden oder nur tarifwidriger Betriebsvereinbarungen geltend gemacht werden kann (BAG v. 7.6.2017 – 1 ABR 32/15). Daneben kann ein Anspruch der Gewerkschaft auch auf Unterlassung nach §§ 1004 Abs. 1, 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG zur Abwehr der Beeinträchtigung der kollektiven Koalitionsfreiheit gestützt werden, die in der Vereinbarung tarifwidriger Regelungen und deren Umsetzung in Änderungsverträgen liegen kann (BAG v. 17.5.2011 – 1 AZR 473/09).
Ein grober Verstoß ist dann gegeben, wenn eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt (BAG v. 19.1.2010 – 1 ABR 55/08; BAG v. 7.2.2012 – 1 ABR 77/10). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn der Arbeitgeber mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (BAG v. 18.8.2009 – 1 ABR 47/08). Erforderlich, aber auch genügend ist eine einmalige grobe Pflichtverletzung (BAG v. 18.3.2014 – 1 ABR77/12). Die verletzte Pflicht muss sich nicht aus dem BetrVG unmittelbar ergeben, nötig ist die Verletzung einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht (z.B. auch aus § 17 Abs. 2 KSchG, § 98 SGB IX), die sich etwa auch aus einem Tarifvertrag ergeben kann (dies wird etwa angeführt von BAG v. 17.6.1997 – 1 ABR 3/97). Der Anspruch ist schon bei objektiver Pflichtwidrigkeit gegeben; auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es nicht an (BAG v. 18.4.1985 – 6 ABR 19/84), weil der Anspruch ja nicht auf eine Sanktion, sondern darauf gerichtet ist, ihn in Zukunft zur Beachtung der Mitbestimmungsrechte anzuhalten. Der Arbeitgeber muss die Pflichten nicht selbst verletzt haben; es genügt auch die Pflichtverletzung einer von ihm – etwa zur Anordnung von Überstunden – mit entsprechender Befugnis versehenen Person.
Der Betriebsrat kann nur die Einhaltung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten verlangen. Ergibt sich ein individualrechtlicher Anspruch der Arbeitnehmer aus dem Gesetz, dem Tarifvertrag oder aus den jeweiligen Arbeitsverträgen, so besteht ein solcher Anspruch des Betriebsrates nicht (LAG Düsseldorf v. 26.6.2014 – 5 TaBV 35/14 – bei Verstoß gegen tarifliche Urlaubsbestimmungen oder den Gleichbehandlungsgrundsatz). Auch § 23 Abs. 3 BetrVG räumt dem Betriebsrat ebenso wie das Überwachungsrecht nach § 80 BetrVG nicht die Rolle eines gesetzlichen Prozessstandschafters für die Geltendmachung fremder Ansprüche ein (vgl. BAG v. 24.2.1987 – 1 ABR 73/84; BAG v. 17.10.1989 – 1 AB 31/87(B)). Allerdings kann ein Antrag auf Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Betriebsvereinbarung oder einen Einigungsstellenspruch "hinsichtlich der Berechnung der Abfindungen durchzuführen und die sich aus der Berechnung ergebenden Beträge an die berechtigten Arbeitnehmer auszuzahlen", zulässig sein (BAG v. 22.1.2013 – 1 ABR 92/11). Den Durchführungsanspruch hat der Betriebsrat nur dann, wenn ein eigenes Mitbestimmungsrecht verletzt ist; er besteht für den Anspruch auf Durchführung einer vom Gesamtbetriebsrat im Rahmen der Auftragszuständigkeit für den Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung, nicht aber dann, wenn der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat die Vereinbarung im Rahmen ihrer originären Zuständigkeit abgeschlossen haben (BAG v. 18.5.2010 – 1 ABR 6/09).
Die Pflichtverletzung ist grob, wenn sie objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (BAG v. 29.2.2000 – 1 ABR 4/99; BAG v. 22.6.1993 – 1 ABR 62/92). Daher kommt ein Anspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat bei regelungspflichtigen Tatbeständen übergangen hat und der Betriebsrat den Arbeitgeber zur künftigen Beachtung der gemeinsam wahrzunehmenden betriebsverfassungsrechtlichen Regelungsbefugnisse anhalten will. Auch die einmalige Pflichtverletzung kann einen "groben Vers...