Source: https://www.aas-seminare.de/corona-faq/corona-fragen-zum-homeoffice.html
Timestamp: 2020-06-01 05:52:43
Document Index: 242715977

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 87', '§ 87', '§ 670', '§ 275', '§ 616', '§ 3']

Fragen zum Homeoffice - Corona-FAQ - aas Seminare
Ich möchte gerne in dieser Krise nur im Homeoffice arbeiten. Habe ich ein Recht darauf?
Kann mich der Arbeitgeber einseitig zum Homeoffice „verdonnern“?
Falls im Betrieb keine Betriebsvereinbarung besteht, muss der Betriebsrat jetzt auf jeden Fall eine Regelung mit dem Arbeitgeber herbeiführen, obwohl alle AN freiwillig ins Homeoffice gehen?
Der Arbeitgeber erlaubt Homeoffice, bezahlt allen Arbeitnehmer aber einen geringeren Lohn, da er meint, dass im Homeoffice die Arbeitnehmer weniger produktiv sind. Kann der Betriebsrat hierbei helfen?
Gilt die Arbeitsstättenverordnung eigentlich auch im Homeoffice?
Wie ist man eigentlich im Homeoffice unfallversichert?
Kann der Arbeitgeber erzwingen, dass man im Homeoffice seine eigenen Geräte nutzen muss?
Wer übernimmt eigentlich die Kosten für den Strom, wenn ich jetzt im Homeoffice arbeite?
Wer trägt eigentlich die Kosten der Gesundheitsschutz-Maßnahmen im Betrieb?
Wenn der eigene Arbeitsplatz bisher nicht als Homeoffice-Arbeitsplatz eingerichtet war, besteht kein gesetzlicher Anspruch darauf. Allerdings stehen die Chancen gut, insbesondere wenn bereits betrieblich für einige Kollegen Homeoffice angeboten wird, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich darauf einigen, dass der Arbeitsplatz nach Hause verlagert wird. Allerdings muss sich natürlich dieser Arbeitsplatz dafür eignen – eine Krankenschwester oder ein Busfahrer sind eher ungeeignet. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich geeinigt, sollte auch berücksichtigt werden, dass das heimische „Büro“ datenschutzrechtlich gesichert ist und auch die grundlegenden Erfordernisse (Bürostuhl, Tisch usw.) vorhanden sind.
Für die Einrichtung eines Homeoffice-Platzes sprechen übrigens auch weitere gewichtige Gründe:
Im Büro kann eventuell nicht immer die Abstandsregel von 1,5 bis 2 Meter eingehalten werden.
Falls tatsächlich ein infizierter Kollege im Betrieb ist, ist die Chance sehr viel größer, dass er dadurch weitere Personen ansteckt. Befinden sich diese im Homeoffice, entfällt diese Gefahr.
Hat der interessierte Arbeitnehmer ein Kind/zu pflegende Angehörige zu betreuen, ist Homeoffice meist die einzige Möglichkeit, dass sich dieser Arbeitnehmer weiterhin seiner Arbeit widmen kann (ggf. bei Alleinerziehenden unter Inkaufnahme von Arbeitszeiten zu späterer Stunde, wenn die Kinder schlafen).
Ist der Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt, hat aber noch keine Symptome, sollte er im Homeoffice arbeiten, solange er nicht erkrankt ist.
Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) will das Recht auf Home-Office gesetzlich verankern, auch nach der Corona-Zeit. Einen entsprechenden Gesetzentwurf will er bis Herbst vorlegen, da zwischen 12 bis 25 % der Arbeitnehmer nun aus dem Homeoffice heraus arbeiten.
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Homeoffice nur arbeiten lassen, wenn dies im Arbeitsvertrag oder später einvernehmlich geregelt ist. Eine gesetzliche Pflicht dazu besteht nicht, außer – ganz ausnahmsweise – wenn der Betrieb sonst nicht mehr funktionieren würde und die Arbeit in der Wohnung für den Einzelnen zumutbar ist. Außerdem sollte der Arbeitgeber sicherstellen, dass der heimische Arbeitsplatz auch datenschutzrechtlich sicher ist.
Auch ist die Beteiligung des Betriebsrats zu beachten, wenn der Arbeitgeber für alle Arbeitnehmer eine Regelung treffen möchte – die Mitbestimmung des Betriebsrats ist dann natürlich erforderlich: Zum einen muss der Betriebsrat zustimmen, da es sich um eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG handelt. Es ändern sich im Homeoffice häufig auch die Arbeitszeiten und die Arbeitsschutzvorrichtungen. Gerade dies ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 bzw. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Sind die Voraussetzungen für eine sichere Arbeit im Homeoffice nicht erfüllt oder hat der Betriebsrat nicht zugestimmt, kann der Arbeitnehmer die Arbeit im Homeoffice ablehnen.
Falls im Betrieb keine Betriebsvereinbarung besteht, muss der Betriebsrat jetzt auf jeden Fall eine Regelung mit dem Arbeitgeber herbeiführen, obwohl alle Arbeitnehmer freiwillig ins Homeoffice gehen?
Zwar können Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten, ohne dass eine Betriebsvereinbarung besteht. Allerdings hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht im Rahmen von Versetzungen – und dabei handelt es sich bei der Änderung des Arbeitsplatzes in der Firma zum Homeoffice-Arbeitsplatz. Darüber hinaus besteht auch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG unabhängig von der geplanten Änderung, selbst wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Der Betriebsrat sollte daher genau überlegen, ob nicht jetzt der richtige Zeitpunkt ist, sich mit dem Arbeitgeber grundsätzlich über Fragen rund um Unfall und Haftpflichtversicherung, über Kernarbeitszeiten oder betriebsübliche Arbeitszeiten usw. ein einer Betriebsvereinbarung zu einigen.
Der Arbeitgeber erlaubt Homeoffice, bezahlt allen Arbeitnehmern aber einen geringeren Lohn, da er meint, dass im Homeoffice die Arbeitnehmer weniger produktiv sind. Kann der Betriebsrat hierbei helfen?
Kein Arbeitnehmer kann gezwungen werden, im Homeoffice zu arbeiten und dann weniger Entgelt zu erhalten. Gerade wenn zum ersten Mal im Betrieb Homeoffice erlaubt ist, kann es dazu kommen, dass die Produktivität vorübergehend reduziert ist. Schließlich kann man nicht davon ausgehen, dass sofort alles ideal läuft. Eine Reduzierung des Entgelts würde dazu führen, dass kein Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten möchte und der Betrieb nicht aufrechterhalten werden könnte. Dann besteht auch die Gefahr, dass sogar das Kurzarbeitergeld auf der Kippe steht, da der Arbeitsausfall nicht mehr „unvermeidbar“ und „unverschuldet“ ist.
Grundsätzlich gilt die Arbeitsstättenverordnung nicht für den eilig eingerichteten Homeoffice-Platz, außer es handelt sich um einen Telearbeitsplatz. Allerdings: Auch bei diesen Büros gilt aber das Arbeitsschutzgesetz, das auch eine Gefährdungsbeurteilung vorschreibt. So muss der Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung für das digitale Arbeiten zu Hause vornehmen, um die Gesundheitsgefährdungen einzuschätzen und zu bewerten und mögliche Präventionsmaßnahmen ergreifen zu können.
Ganz so ausführlich wie beim normalen Büro ist der Versicherungsschutz nicht geregelt. Wer sich einen Kaffee holen möchte, ist für diesen Weg nicht versichert. Stürzt man dabei, springt die gesetzliche Unfallversicherung nicht ein. Denn: Dieser Weg wurde nicht zurückgelegt, um die versicherte Beschäftigung auszuüben, sondern um Kaffee zu holen. Damit wurde einer „typischen eigenwirtschaftlichen, nicht versicherten Tätigkeit nachgegangen“ so das Bundessozialgericht in einem ähnlich zu entscheidenden Fall (05.06.2016 – B 2 U 2/15 R). Das Gericht führt weiter aus, dass anders als bei Betriebsstätten, die der privaten Wohnung innewohnenden Risiken der Versicherte selbst zu verantworten hat. Den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung ist es außerhalb der Betriebsstätten ihrer Mitglieder (der Arbeitgeber) kaum möglich, präventive, gefahrenreduzierende Maßnahmen zu ergreifen. Daher ist es sachgerecht, das vom häuslichen und damit persönlichen Lebensbereich ausgehende Unfallrisiko den Versicherten und nicht der gesetzlichen Unfallversicherung zuzurechnen. Hier hilft entsprechend nur die private Unfallversicherung, um die vorhandenen Lücken zu schließen.
Das ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer zustimmt. Der Arbeitgeber muss die Arbeitsmittel zur Verfügung stellen. Das persönliche Eigentum ist der Verfügung durch den Arbeitgeber entzogen.
Ja, tatsächlich kann der Arbeitnehmer einen Ersatz nach § 670 BGB verlangen und zwar in angemessener Höhe. Wie viel der Arbeitgeber dann zahlen muss, hängt von der Vereinbarung ab. Das ist ein wichtiger Punkt des Betriebsrats, der in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung geregelt werden sollte.
Grundsätzlich müssen sich die Eltern um eine anderweitige Betreuungsmöglichkeit (z. B. Großeltern) kümmern. Klappt das nicht, liegt für ein Elternteil ein sogenanntes Leistungshindernis nach § 275 Abs. 3 BGB vor. Es ist nicht zumutbar, das Kind allein zu Hause zu lassen. Daher muss die Arbeitsleistung nicht erbracht werden. Ob trotzdem ein Anspruch auf Vergütung besteht, bestimmt sich nach § 616 BGB. Danach besteht für einen kurzen Zeitraum (einige Tage) ein Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden am Erbringen der Dienstleistung gehindert ist. Es spricht einiges dafür, das in einem solchen Fall zu bejahen.
Die Umsetzung der Maßnahmen muss, da es sich um eine unmittelbare Gefährdungslage handelt, sehr zeitnah erfolgen. Die Kosten für alle Maßnahmen des Arbeitsschutzes trägt gemäß § 3 Abs. 3 ArbSchG der Arbeitgeber.