Source: http://alfredo-bayssieres.com/article-detachement.php
Timestamp: 2017-03-30 12:35:13+00:00
Document Index: 74968253

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 2', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Droit du travail : Le détachement en France de travailleurs ressortissants d’États tiers par des entreprises de travail temporaire espagnoles Vente internationale
Selon l’administration française du travail, les sociétés de travail temporaire espagnoles ne peuvent détacher en France leurs salariés ressortissants de pays tiers non munis d’un titre de travail français que lorsqu’elles jouissent d’une autorisation d’exercer leur activité sur l’ensemble du territoire espagnol et à la condition que les salariés détachés justifient, à la date du détachement, d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. À défaut, elle estime que se trouverait caractérisée l’infraction prévue par l’article L. 8251-1 du Code du travail (anc. art. L. 341-6), aux termes duquel « nul ne peut, directement ou par personne interposée, engager, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France ». Pour apprécier le bien fondé de cette approche il faut s’interroger, en premier lieu, sur la portée des autorisations administratives d’exercer l’activité de travail temporaire délivrées par les Communautés autonomes ou les Provinces espagnoles ; en second lieu, sur la conformité au droit communautaire de l’exigence relative à l’ancienneté acquise par les salariés dans l’entreprise avant le détachement.
1. La portée de l’autorisation administrative espagnole Le territoire espagnol est divisé en 17 Communautés autonomes qui sont elles-mêmes, le plus souvent, divisées en Provinces. La portée territoriale des autorisations d’exercer une activité de travail temporaire accordées par les Communautés autonomes ou les Provinces, selon le cas, est, dans l’ordre interne, limitée au territoire de la Communauté ou de la Province qui les délivre : les entreprises bénéficiaires ne sont pas admises, sur leur fondement, à exercer cette même activité sur le territoire des autres Communautés ou Provinces espagnoles.
Chaque Communauté autonome, ou Province espagnoles, selon le cas, accorde les autorisations d’exercer l’activité d’entreprise de travail temporaire pour son territoire, et l’autorité centrale n’a reçu compétence pour les délivrer pour l’ensemble du territoire national que lorsque l’entreprise dispose de plusieurs centres de travail situés sur le territoire de plusieurs Communautés (loi n° 14/1994 du 1er juin 1994 relative aux entreprises de travail temporaire, art. 2-2). Cependant, dans l’ordre juridique communautaire, toute entreprise espagnole autorisée à exercer sur le territoire d’une Communauté autonome ou d’une Province espagnole doit nécessairement être regardée par les autres États membres comme pouvant exercer sur leur territoire l’activité qu’elle exerce régulièrement dans sa Communauté autonome ou sa Province. L’entreprise peut se prévaloir des textes et de la jurisprudence communautaires à la seule lumière desquels doit être apprécié le droit de détachement de salariés ressortissants de pays tiers. B. Les dispositions spécifiques du droit espagnol
Le législateur espagnol a répondu aux difficultés qui résultent, pour la réalisation de prestations de services de travail temporaire sur le territoire de l’Union, du niveau territorial de compétence retenu pour la délivrance des autorisations administratives. Il a introduit dans le droit interne des dispositions spécifiques en matière de travail temporaire, à la suite de la transposition de la directive n° 96/71/CE, concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services (JO L 018 du 21 janv. 1997). Ces dispositions élargissent l’aire géographique des prestations des entreprises de travail temporaire à l’ensemble du territoire de l’Union européenne et des États membres de l’Espace Économique Européen. Les entreprises de travail temporaire sont régies par la loi n° 14/1994 du 1er juin 1994 (modifiée par la loi n° 29/1999 du 16 juill. 1999) ainsi que par le décret royal n° 4/1995 du 13 janvier 1995. La loi n° 45/1999 du 29 novembre 1999, relative aux détachements de travailleurs effectués dans le cadre de prestations de services transnationales, comporte une première disposition finale intitulée « modifications de la loi 14/1994, du 1er juin 1994, relative aux entreprises de travail temporaire », qui ajoute à cette loi n° 14/1994 un chapitre VI régissant l’activité transnationale des entreprises de travail temporaire. La section I en est consacrée à l’activité en Espagne des entreprises de travail temporaire de l’Union européenne et de l’Espace Économique Européen ; la section II, à l’activité, sur ces mêmes territoires, des entreprises de travail temporaire espagnoles. Dans la section II, l’article 26 précise que « les entreprises de travail temporaire qui disposent d’une autorisation administrative dans les conditions prévues à la présente loi [et donc délivrée par les Provinces ou les Communautés espagnoles lorsque l’entreprise n’a pas de centres de travail sur le territoire de plus d’une Communauté] pourront mettre leurs travailleurs à la disposition des entreprises utilisatrices établies ou qui exercent leur activité dans d’autres États membres… ».
A. La solution retenue par l’administration française La directive n° 2006/123/CE du Parlement européen et du Conseil, du 12 décembre 2006, relative aux services dans le marché intérieur (JO L 376 du 27 déc. 2006, délai de transposition fixé au 28 déc. 2009), issue de l’ancien projet de directive Bolkenstein, exclut de son champ matériel d’application un certain nombre d’activités, parmi lesquelles les services des agences de travail intérimaire. Elle précise en outre (86ème considérant) qu’elle ne devrait pas affecter les conditions de travail et d’emploi qui s’appliquent aux travailleurs détachés conformément à la directive n° 96/71/CE. La directive n° 96/71 du 16 décembre 1996, concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, vise au contraire expressément dans son champ d’application l’activité de travail « intérimaire » (art. 1er-3-c), lorsqu'il existe une relation de travail entre l'entreprise de travail intérimaire et le travailleur pendant la période de détachement. Aux termes du premier considérant de la directive, rappelant les principes du traité, « en ce qui concerne la prestation de services, toute restriction fondée sur la nationalité ou des conditions de résidence est interdite », en sorte qu’une entreprise ayant son siège dans un État membre peut détacher temporairement ses salariés dans les autres États membres, afin d’y exécuter une prestation de services, aux seules conditions prévues par la directive. L’article 3-1 de la directive assure aux salariés détachés sur le territoire français les conditions minimales de travail et d'emploi prévues par les dispositions législatives, réglementaires ou administratives du droit français du travail, ainsi que par les conventions collectives, dans les matières énumérées par ce texte. Il s’agit notamment des règles concernant la rémunération, la durée du travail, les congés payés annuels, l’hygiène et la sécurité, les mesures protectrices de la maternité, des enfants et des jeunes, l’égalité de traitement entre hommes et femmes, ainsi que les autres dispositions en matière de discrimination.
C’est l’interprétation que retient dans la circulaire interministérielle DPM/DM/4/96/138 du 22 février 1996 (ministère de l’aménagement du territoire, ministère du travail et des affaires sociales et ministère de l’intérieur) ainsi qu’une note (fiche n° 3) résumant l’arrêt Vander Elst dans les termes suivants : e autorisation de travail de la part de« L’arrêt Vander Elst… pose le principe qu’un salarié ressortissant d’un pays tiers, employé par une entreprise établie dans un État membre de l’Union européenne, n’est pas tenu de solliciter et d’obtenir uns autorités publiques d’un autre État membre de l’Union européenne dans lequel son entreprise le fait travailler temporairement pour la réalisation d’une prestation de services internationale, lorsque ce salarié est employé de façon régulière et habituelle par cette entreprise ». On remarquera le glissement opéré, sans doute abusif, d’une mention de fait propre à l’espèce Vander Elst, à un critère juridique prétendument dégagé par la Cour de Justice. La directive n’emploie en effet le terme « habituel » que pour désigner le pays d’origine du salarié, sans que l’on doive en déduire une exigence d’ancienneté dans l’entreprise exportatrice : « aux fins de la présente directive, on entend par travailleur détaché, tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d'un État membre autre que l'État sur le territoire duquel il travaille habituellement » (art. 2-1). La note ajoute : « la circulaire DPM/DM 4/96/138 du 22 février 1996 précise que ce ressortissant étranger est réputé travailler habituellement dans l’entreprise prestataire, au sens de l’arrêt Vander Elst, lorsqu’il y est employé depuis au moins un an au moment de son emploi temporaire et de son détachement dans un autre État ». L’administration française considère ainsi que le salarié détaché doit être un salarié habituel de l’entreprise prestataire, ce qui suppose, avant son détachement en France, une ancienneté minimale d’un an. A défaut, l’infraction prévue par l’article L. 8251-1 (anc. art. L. 341-6) du Code du travail serait constituée.
B. Une solution contraire à la jurisprudence communautaire La Cour de Justice considère invariablement que l’article 49 CE exige non seulement l’élimination de toute discrimination à l’encontre du prestataire de services établi dans un autre État membre en raison de sa nationalité, mais également la suppression de toute restriction, même si elle s’applique indistinctement aux prestataires nationaux et à ceux des autres États membres, lorsqu’elle est de nature à prohiber, à gêner ou à rendre moins attrayantes les activités du prestataire établi dans un autre État membre où il fournit légalement des services analogues (v. not. arrêt du 25 juill. 1991, Saeger, aff. C-76/90, pt 12, D. 1991. IR. 211 ; 24 janv. 2002, Portugaia Construçoes, aff. C-164/99, pt 16, D. 2002. Jur. 3303, note C. Minet ; RTD com. 2003. 595, obs. G. Jazottes).
La République fédérale d’Allemagne a été à son tour condamnée par un arrêt du 19 janvier 2006 (aff. C-244-04). La Cour de Justice, profitant de cette nouvelle affaire pour faire œuvre pédagogique, corrigeait l’interprétation erronée des termes « régulier et habituel » employés par l’arrêt Vander Elst, à l’origine de l’attitude reprochée aux États membres condamnés : « Le gouvernement allemand soutient que l’exigence d’une période d’emploi préalable d’au moins un an au sein de l’entreprise effectuant le détachement met en œuvre la jurisprudence issue de l’arrêt Vander Elst… une telle exigence constitue une restriction à la libre prestation des services. En effet, cette condition est particulièrement préjudiciable aux entreprises actives dans les secteurs caractérisés par un recours fréquent à des contrats de courte durée ou à prestation définie, ou aux entreprises nouvellement créées (pts 52 et 53) ». La Cour insiste encore au point 55, en précisant que la République fédérale d’Allemagne ne pouvait se fonder sur la formule employée au point 26 de l’arrêt Vander Elst, en soutenant que l’exigence d’emploi préalable permettrait de vérifier que le travailleur détaché ressortissant d’un État tiers dispose d’un emploi régulier et habituel dans l’État membre de l’établissement de son employeur. Reprenant le point 38 des conclusions de l’avocat général, elle considère en effet qu’il importe de replacer cette formule dans le cadre de la question posée par le juge national dans l’affaire ayant donné lieu audit arrêt Vander Elst. Non seulement elle n’exige pas que le salarié détaché justifie d’une ancienneté déterminée dans l’entreprise prestataire de services, mais encore elle ne l’exige pas même dans l’État d’origine : « À cet égard, il y a lieu de rappeler que la Cour n’a pas assorti la notion d’« emploi régulier et habituel » d’une condition de résidence ou d’emploi d’une durée déterminée dans l’État d’établissement de l’entreprise prestataire de services ».
Dans une communication du 13 juin 2007 intitulée « détachement de travailleurs dans le cadre d’une prestation de services : en tirer les avantages et les potentialités maximum tout en garantissant la protection des travailleurs » (COM(2007) 304, non publiée au Journal Officiel), la Commission déplore qu’un grand nombre d’États membres exigent des travailleurs détachés ressortissants de pays tiers un permis de travail, ou leur imposent des obligations, parmi lesquelles des périodes d’emploi minimales ou certains types de contrats dans le pays d’origine, ou encore une durée minimale du permis de séjour dans le pays d’établissement de l’emploi. Elle vise la Belgique, le Danemark, l’Allemagne, l’Estonie, l’Irlande, l’Italie, Chypre, la Lettonie, le Luxembourg, Malte, les Pays-Bas, l’Autriche, le Portugal, la Slovaquie et la Finlande, mais la France et sa circulaire ne sont pas encore signalées. La Commission considère que « ces mesures ne sont pas conformes aux règles du traité relatives à la libre prestation de services telles qu’interprétées par la Cour de Justice ». Elle conclut à la nécessité d’agir d’urgence et envisage, notamment, de veiller au contrôle de la conformité avec le droit communautaire tel qu’interprété par la Cour « notamment dans l’arrêt « Vander Elst », dans le cadre d’États membres qui imposent toujours des permis de travail et d’autres conditions aux ressortissants de pays tiers détachés qui séjournent légalement et sont légalement employés dans un autre État membre, en lançant des procédures d’infraction sur le fondement de l’article 226 CE [action en manquement] ». Si la jurisprudence communautaire vaut pour toute entreprise prestataire de services, la nature même de l’activité des entreprises de travail temporaire est difficilement compatible avec l’exigence posée par l’administration française, sauf à ruiner pratiquement le principe de liberté des prestations pour ces entreprises, pourtant expressément visées par la directive 96/71. La solution posée par l’administration française du travail, si elle devait être retenue par les juridictions nationales, exposerait la République française à une condamnation par la Cour de justice. Fort heureusement, la jurisprudence communautaire n’est pas ignorée des juges français. Dans une affaire récente (T. corr. Tarascon, 18 janv. 2008, Terra Fecundis, n° 58/08, inédit) des poursuites ayant été engagées en raison d’une absence non contestée d’ancienneté dans l’entreprise avant le détachement, le Tribunal correctionnel de Tarascon, par jugement devenu définitif, a écarté la circulaire du 22 février 1996 et prononcé la relaxe des prévenus au visa de la jurisprudence communautaire précitée.