Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/818/documento/6148/142_MAR_2016.htm?id=6148
Timestamp: 2020-07-11 11:47:31
Document Index: 145586336

Matched Legal Cases: ['artículo 20', 'artículo 53', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 53', 'artículo 53', 'artículo 122', 'artículo 53', 'artículo 6', 'artículo 5', 'artículo 18', 'artículo 20', 'artículo 18', 'artículo 18', 'artículo 36', 'artículo 22', 'artículo 124', 'artículo 247', 'artículo 124', 'artículo 247', 'artículo 53', 'artículo 53', 'artículo 52', 'artículo 52']

1. RESOLUCIÓN DE 23 DE FEBRERO DE 2016, DEL INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, POR LA QUE SE REGULA LA TRAMITACIÓN ELECTRÓNICA AUTOMATIZADA DE DIVERSOS PROCEDIMIENTOS DE GESTIÓN DE DETERMINADAS PRESTACIONES DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Mediante la Resolución de 23 de febrero de 2016 se regula la tramitación, adopción y notificación electrónica automatizada de resoluciones en los procedimientos de gestión de las prestaciones del sistema de la Seguridad Social cuya gestión corresponda al Instituto Nacional de la Seguridad Social.
2. EN LAS EXTINCIONES DERIVADAS DE DESPIDOS COLECTIVOS NO ES EXIGIBLE LA INCLUSIÓN DEL CRITERIO DE SELECCIÓN DEL TRABAJADOR EN LA CARTA DE DESPIDO
El Tribunal Supremo clarifica los requisitos formales de la comunicación individual del despido colectivo, señalando que no es exigible la reproducción de los criterios de selección fijados o acordados durante el proceso negociador previo.
3. EL EMPRESARIO NO NECESITA EL CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR PARA EL TRATAMIENTO DE LAS IMÁGENES QUE HAN SIDO OBTENIDAS A TRAVÉS DE LAS CÁMARAS INSTALADAS PARA SEGURIDAD O CONTROL LABORAL
El Tribunal Constitucional entiende que el empresario no necesita el consentimiento del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas para seguridad o control laboral, por tratarse de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral, de conformidad con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.
4. LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES TIENEN DERECHO A ACCEDER A LOS INFORMES Y DOCUMENTOS RESULTANTES DE LA INVESTIGACIÓN POR LA EMPRESA DE LOS DAÑOS PARA LA SALUD DE LOS TRABAJADORES
El Tribunal Supremo reconoce el derecho de los delegados de prevención a acceder a los informes y documentos resultantes de la investigación elaborada por la empresa de los daños para la salud de los trabajadores, por constituir dichos informes parte del proceso global de evaluación de los riesgos laborales.
5. EL TRIBUNAL SUPREMO ACLARA EL MÉTODO DE CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE DE LOS TRABAJADORES CON RELACIÓN LABORAL VIGENTE CON ANTERIORIDAD A LA REFORMA DE 2012
El Tribunal Supremo resuelve que, si el importe de la indemnización por despido improcedente de los trabajadores con relación laboral que resulte del periodo trabajado con anterioridad a 12 de febrero de 2012, a razón de 45 días de salario por año de servicio, supera el tope indemnizatorio de 720 días de salario, no se computará la indemnización que se pudiera haber generado a partir de dicha fecha.
6. LA IMPUTACIÓN DE UN TRABAJADOR EN UN PROCEDIMIENTO PENAL NO ES MOTIVO DE DESPIDO
El Tribunal Supremo considera que la imputación de un trabajador en un procedimiento penal no es un motivo suficiente para extinguir el contrato de trabajo, por lo que dicho despido debe declararse improcedente. No obstante, este despido no vulnera la dignidad, el honor o la intimidad personal del trabajador, y ello aunque la imputación penal no haya sido acreditada por la empresa.
7. EL EMPRESARIO DEBE IDENTIFICAR CORRECTAMENTE LOS RIESGOS LABORALES DE ORIGEN PSICOSOCIAL Y PERMITIR LA PARTICIPACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN SU PROCESO DE EVALUACIÓN
El Tribunal Supremo condena a una empresa a repetir la evaluación de riesgos psicosociales, tras acreditarse en el procedimiento que el método seguido para identificar este tipo de riesgos psicosociales no fue el adecuado.
8. LA EMPRESA RECURRENTE DEBE CONSIGNAR EL IMPORTE DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS EN LOS QUE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA DECLARA LA NULIDAD
El Tribunal Supremo ha resuelto que, en los despidos colectivos iniciados a partir del 4 de agosto de 2013 en los que la sentencia del Tribunal de instancia declara la nulidad del despido, la empresa que pretenda recurrir esa resolución debe consignar el importe de los salarios de tramitación.
9. LA OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE EXPRESAR LAS CAUSAS DE EXTINCIÓN EN LA CARTA DE DESPIDO NO COMPORTA RAZONAMIENTO SOBRE LA ELECCIÓN DEL TRABAJADOR AFECTADO
El Tribunal Supremo considera que el empleador, en relación con el contenido de la carta de despido y a la actividad probatoria, solo está obligado a lo que determina el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, por lo que no se le puede exigir manifestar y acreditar la necesidad de que la medida extintiva afecte directamente al trabajador despedido, habida cuenta de que corresponde al empleador la elección del concreto puesto a extinguir como una manifestación de sus facultades de dirección y organización de la actividad.
10. NO ES POSIBLE NEGOCIAR EL PERÍODO DE CONSULTAS MEDIANTE CORREOS ELECTRÓNICOS CRUZADOS ENTRE LA EMPRESA Y CADA UNO DE LOS SINDICATOS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA, SIN EL CONOCIMIENTO DEL RESTO
La Audiencia Nacional, en un procedimiento en el que se había impugnado una modificación sustancial colectiva, ha declarado que no es posible negociar el período de consultas mediante correos electrónicos cruzados entre la empresa y cada uno de los sindicatos de la comisión negociadora, sin conocimiento del resto, porque la negociación del período de consultas debe realizarse necesariamente entre la empresa y la comisión negociadora social en su conjunto.
Conforme a la Resolución de 23 de febrero de 2016 (“Resolución”), en vigor desde el 7 de marzo, el INSS puede tramitar, adoptar y notificar resoluciones de forma automatizada en los procedimientos de:
Solicitudes de prestaciones por maternidad y por paternidad. En el Anexo de la Resolución se concretan los supuestos de tramitación automatizada incluidos y excluidos.
Reconocimiento de la condición de persona asegurada o beneficiaria a efectos de asistencia sanitaria con cargo a fondos públicos, a través del Sistema Nacional de Salud.
Otros procedimientos relacionados con cualquiera de las citadas prestaciones, incluidos los de modificación, suspensión o extinción del derecho a las mismas.
En este sentido, cabe destacar que la tramitación automatizada solo es posible cuando el procedimiento no exija la aportación física de documentos por parte del interesado.
Por último, la Resolución establece que los interesados pueden iniciar la tramitación automática de los procedimientos indicados a través del registro electrónico de la Secretaría de Estado de la Seguridad, en el entorno electrónico personalizado «Tu Seguridad Social» accesible a través de la sede electrónica de la Seguridad Social (https://sede.seg-social.gob.es/Sede_1/index.htm), donde se encontrará la relación actualizada de los procedimientos.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de marzo de 2016
El Tribunal Supremo (“TS”) estima el recurso de casación interpuesto por la empresa y anula la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en el marco de un proceso de despido individual derivado de un despido colectivo.
Con carácter previo, cabe destacar que, tras la reforma laboral de 2012, se han equiparado las formalidades de la comunicación extintiva a los trabajadores afectados por un despido colectivo a las de un despido objetivo individual, al realizarse una remisión expresa desde el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) a lo dispuesto en el artículo 53.1 ET.
En relación con ello, el objeto del recurso consiste en determinar si en los casos de extinciones derivadas de despidos colectivos, la carta de despido debe contener el motivo de afectación particular del trabajador (causa subjetiva o criterio de selección del trabajador) o, por el contrario, el concepto “causa” al que se refiere el artículo 53.1.a) ET debe ser interpretado como la causa objetiva (económica, técnica, organizativa o productiva).
A este respecto, el TS declara que no es exigible la inclusión del criterio de selección del trabajador en la carta de despido, y ello, con base en las siguientes consideraciones:
En plano de estricta legalidad, el artículo 122.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”) exige que el empresario acredite la concurrencia de la causa “legal”, por lo que la expresión “causa” utilizada por el artículo 53.1.a) ET debe ser interpretada como alusiva a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Atendiendo a la finalidad de la norma, hay que tener en cuenta que en los despidos colectivos existe un proceso negociador previo con los representantes de los trabajadores, durante el cual los trabajadores son informados tanto de las causas como de los criterios de selección fijados o acordados. Por este motivo, exigir que se comunique la causa del despido de manera individual a los trabajadores, resultaría un formalismo innecesario.
Desde una perspectiva práctica, exigir que en cada comunicación individual del cese se hagan constar de forma pormenorizada los criterios de selección no resulta razonable, pues en el caso de despidos colectivos de grandes empresas y con numerosos afectados esta información puede llegar a ser desmesurada.
Asimismo, el TS entiende que su doctrina no genera indefensión al trabajador despedido, pues si duda de la legalidad de los criterios de selección o de su correcta aplicación tiene la posibilidad de obtener dicha información mediante otros medios. En especial, puede acudir a los actos preparatorios y diligencias preliminares para presentar la correspondiente demanda y, una vez iniciado el proceso, solicitar la aportación documental por parte de la empresa.
Con todo, la sentencia cuenta con un voto particular, formulado por cuatro magistrados, discrepante con la estimación del recurso de casación interpuesto por la empresa, al entender que debió declararse la improcedencia del despido por la insuficiencia de la comunicación extintiva respecto de los criterios de selección.
Sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016
El supuesto de hecho origen del litigio es el de una trabajadora que fue despedida tras comprobar su empleador, mediante la instalación de una cámara de videovigilancia en el lugar de trabajo, que había sustraído dinero de la caja registradora.
En particular, la empresa, tras detectar que en el establecimiento en el que prestaba servicios la trabajadora se habían producido múltiples irregularidades, encargó a una empresa de seguridad que instalara una cámara de videovigilancia que controlara la caja registradora con la que trabajaba la demandante de amparo. Los trabajadores no fueron avisados expresamente de la instalación de la cámara, pero sí se colocó en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, un distintivo informativo.
A la vista de lo anterior, y tras resultar despedida por transgresión de la buena fe contractual, la trabajadora presentó demanda solicitando la nulidad de la decisión empresarial por considerar que las pruebas que justificaron su despido se obtuvieron con vulneración de los derechos fundamentales a su intimidad y dignidad. En fecha 11 de marzo de 2013, el Juzgado de lo Social nº2 de León dictó sentencia por la que se declaraba la procedencia del despido. En fase de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León confirmó la sentencia de instancia, absolviendo a la empresa y declarando que la decisión empresarial de colocar una cámara de videovigilancia en el centro de trabajo superó el juicio de proporcionalidad constitucionalmente exigido.
Frente al Auto del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, que desestima el incidente de nulidad de actuaciones interpuesto contra la sentencia de dicho Tribunal, la trabajadora interpuso recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (“TC”) denunciando la infracción de los artículos 14, 15, 18.1, 18.4 y 24 de la Constitución Española.
El TC desestima el recurso de amparo interpuesto y declara ajustado a derecho el Auto del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León. En particular, el Tribunal concluye lo siguiente:
En el ámbito laboral, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato de trabajo, la empresa no está obligada a recabar el consentimiento del trabajador afectado. Y ello, porque el artículo 6.2 de la Ley Orgánica de Protección de Datos (“LOPD”) contiene excepciones a la regla general de que el tratamiento de datos personales solamente es posible con el consentimiento de sus titulares. Así, entre otros casos, se dispensa de la obligación de obtener el consentimiento cuando exista una relación laboral, pues dicho consentimiento se entiende implícito en la relación negocial.
El deber de informar al trabajador sobre el uso y destino de los datos personales que exige el artículo 5 LOPD persiste pese a que no es necesario obtener el consentimiento. Para determinar si esa ausencia de información implica o no una vulneración del artículo 18.4 CE, el Tribunal debe valorar en cada caso la proporcionalidad de la medida de vigilancia mediante cámaras de seguridad.
El Pleno del TC, aplicando la doctrina expuesta, concluye que el empresario no necesita el consentimiento del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de control laboral, por tratarse de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral, de conformidad con el artículo 20.3 ET.
En segundo lugar, discrepando del criterio seguido en la STC 29/2013, de 11 de febrero, considera que no puede entenderse vulnerado el artículo 18.4 CE cuando la trabajadora cuenta con información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, pues con ello se cumplen los requisitos previstos en la Instrucción 1/2007, de 8 de noviembre de la Agencia Española de Protección de Datos, sin que la empresa deba especificar la finalidad exacta del control.
Por último, el TC entiende que el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León valoró adecuadamente la proporcionalidad de la medida de vigilancia adoptada por el empresario y descarta que se haya vulnerado el derecho a la intimidad personal del artículo 18.1 CE. En concreto, entiende que se trataba de una medida (i) justificada, ya que existían razonables sospechas de que algunos de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero; (ii) idónea para la finalidad pretendida por la empresa, verificar si alguno de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y, en tal caso, adoptar las medidas disciplinarias correspondientes; (iii) necesaria, ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades; y (iv) equilibrada, pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja.
No obstante, se formula voto particular por tres magistrados del TC discrepante con la desestimación del recurso de amparo, por considerar que debió declararse la nulidad del despido porque la instalación de las cámaras se realizó sin informar a la trabajadora de su finalidad concreta y, por tanto, vulneró su derecho fundamental a la propia imagen (art. 18.4 CE). En su opinión, la información genérica sobre la instalación de cámaras de videovigilancia dirigida al público resulta insuficiente en el ámbito laboral.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 24 de febrero de 2016
El Sindicato Federal de Correos y Telégrafos (adscrito al sindicato CGT) planteó demanda de conflicto colectivo contra la práctica empresarial llevada a cabo por la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, S.A. consistente en que, producido un accidente de trabajo o enfermedad profesional, realiza una investigación siguiendo criterios internos, pero no proporciona copia del informe a los delegados de prevención ni a los representantes de los trabajadores.
Así, la cuestión litigiosa se centra en determinar si los delegados de prevención tienen o no derecho a acceder a los informes de investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales realizados por la empresa.
La AN, tras rechazar la excepción de falta de legitimación del sindicato alegada por la empresa, estimó la demanda interpuesta por el sindicato y declaró que los delegados de prevención de riesgos laborales tienen derecho a acceder, al igual que las Autoridades laborales, a los informes y documentos resultantes de la investigación por la empresa de los daños para la salud de los trabajadores.
Frente a esta sentencia, la empresa demandada interpuso recurso de casación. El TS desestima el recurso y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional. Entiende el TS que el artículo 36.2.b) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (“LPRL”) confiere a los delegados de prevención el derecho a tener acceso, con las limitaciones previstas en el artículo 22.4 de esta Ley, a la información y documentación sobre las condiciones de trabajo necesarias para el ejercicio de sus funciones. La Sala considera que la investigación es una parte del proceso de evaluación de los riesgos, y el acceso a los resultados de la misma forma parte de la información a la que tienen derecho a acceder tanto la autoridad laboral como los delegados de prevención.
Asimismo, el TS desestima el motivo de oposición que formula la Abogacía del Estado basado en el argumento de que el acceso a los resultados de la investigación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales por los delegados de prevención puede afectar a la intimidad del trabajador, ya que la obligación de facilitar los informes excepciona los datos relativos a la salud.
Por último, resulta interesante que el TS señala que el derecho de información de los delegados de prevención tiene la misma extensión que la potestad informativa de la autoridad laboral en este ámbito, por lo que si se negare el acceso a los delegados de prevención, ello sería equivalente a negar también el de la autoridad laboral.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de febrero de 2016
Con este pronunciamiento, el TS rectifica su anterior sentencia de 29 de septiembre de 2014, en la cual dictaminó, en relación con el cálculo de la indemnización por despido improcedente tras la reforma laboral, que, aunque a 12 de febrero de 2012 se hubiera superado el tope de 720 días de indemnización (aplicando el módulo de 45 días de salario por año trabajado), sería posible acumular la indemnización devengada con posterioridad (a razón de 33 días de salario por año trabajado) hasta alcanzar el tope máximo de 42 mensualidades.
La cuestión litigiosa se centra en el concreto criterio de cálculo que ha de prevalecer a la hora de cuantificar la indemnización por despido improcedente de los contratos de trabajo formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012: (i) si en aquéllos casos en los que a 12 de febrero de 2012 se hubieran superado los 720 días indemnizatorios, sería posible seguir devengando indemnización hasta alcanzar el módulo de las 42 mensualidades, o por el contrario, (ii) si en aquéllos casos en los que a 12 de febrero de 2012 se hubieran superado los 720 días indemnizatorios, la indemnización devengada hasta ese momento opera como tope máximo, sin poder computar la indemnización que se pudiera haber generado por el periodo trabajado después del 12 de febrero de 2012.
La Sala entiende que, superado el límite de los 720 días de salario atendiendo a los servicios prestados antes de 12 de febrero de 2012 (a razón de 45 días de salario por año trabajado), no debe reconocerse indemnización alguna generada después de aquella fecha (a razón de 33 días de salario por año trabajado). En concreto, a fin de clarificar su doctrina, proporciona las siguientes reglas de cálculo:
El cálculo de cada uno de los dos periodos es autónomo y se realiza tomando en cuenta los años de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año en cada uno de los dos tramos.
Si por el período de prestación de servicios anterior a 12 de febrero de 2012 (con el módulo de 45 días por año) no se ha sobrepasado el tope de 720 días, tampoco puede superarse como consecuencia de la actividad desarrollada con posterioridad a dicha fecha.
Si los 720 días indemnizatorios se superan atendiendo a los servicios prestados antes de 12 de febrero de 2012 (a razón de 45 días por año), debe aplicarse un segundo tope: el importe correspondiente a lo devengado hasta esta fecha, sin que la cuantía resultante pueda ser superior a 42 mensualidades.
Si a 12 de febrero de 2012 no se han alcanzado los 720 días indemnizatorios (con el módulo de 45 días por año) siguen devengando indemnización por el periodo posterior (con el módulo de 33 días). El referido tope de los 720 opera para el importe global derivado de ambos periodos.
En conclusión, el TS corrige la controvertida sentencia de 29 de septiembre de 2014, por considerar que la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012 establece un tope indemnizatorio de 720 días de salario, aunque no se sobrepasen las 42 mensualidades, de tal manera que si, con el tiempo trabajado con anterioridad al 12 de febrero de 2012, el total de días indemnizatorios supera la cifra de 720, el número de días resultante operará como tope máximo a efectos indemnizatorios, que no cabrá rebasar computando el período trabajado con posterioridad al 12 de febrero de 2012.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de febrero de 2016
El demandante en el presente procedimiento prestaba servicios como abogado en la asesoría jurídica de una entidad de crédito, encontrándose imputado de un delito en una operación contra el blanqueo de capitales de la que tuvo conocimiento la empresa el 16 de octubre de 2012.
En fecha 22 de octubre de 2012, el demandante recibió carta de despido con efectos de ese mismo día por transgresión de la buena fe contractual.
Dicho despido fue declarado improcedente por el Juzgado de lo Social nº30 de Madrid. No obstante, en fase de suplicación, el TSJ de Madrid estimando el recurso del trabajador, revocó la sentencia de instancia, declarando la nulidad del despido por lesión de los derechos fundamentales a la dignidad, el honor y la intimidad personal del trabajador.
Frente a la sentencia del TSJ de Madrid interpone la empresa demandada recurso de casación para unificación de doctrina.
La cuestión a decidir en el presente procedimiento es doble: por un lado, determinar si la imputación de un delito a un trabajador constituye falta grave de transgresión de la buena fe contractual, susceptible de ser sancionada con despido disciplinario; y por otro lado, determinar si el despido disciplinario basado en una imputación penal, que no ha sido acreditada por la empresa, vulnera la dignidad, el honor o la intimidad personal del trabajador, lo que conduciría a la declaración de la nulidad del despido.
Entiende el TS que el hecho de que el trabajador esté imputado en un procedimiento penal no es motivo suficiente de despido, por lo que la extinción contractual debe declararse improcedente.
No obstante lo anterior, la Sala estima en parte el recurso de casación interpuesto por la empresa, por considerar que no existe vulneración de la dignidad, el honor y la intimidad del trabajador, al no constar acreditado el más mínimo indicio de que la decisión extintiva hubiera sido difundida fuera del estricto ámbito privado contractual laboral de las partes del litigio.
7. EL EMPRESARIO DEBE IDENTIFICAR CORRECTAMENTE LOS RIESGOS LABORALES DE ORIGEN PSICOSOCIAL Y PERMITIR LA PARTICIPACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de febrero de 2016
El TS desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que condenó a la empresa a realizar correctamente la identificación de riesgos laborales de origen psicosocial en procedimiento de conflicto de colectivo.
Del 21 de enero de 2010 al 24 de marzo de 2011 se celebraron varias reuniones entre el Comité Único de Seguridad y Salud Laboral de la empresa (“CUSSL”) y la representación empresarial.
La empresa utilizó una metodología propia para la identificación de los riesgos psicosociales basada en el método del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (“INSHT”), el cuestionario FPSICO 2.0, pero que tan solo contaba con 41 preguntas de las 75 que contiene dicho método, por lo que los representantes de los trabajadores manifestaron su rechazo en la reunión de 18 de enero de 2011. Estas discrepancias motivaron la formulación de una consulta por el sindicato demandante al INSHT a fin de conocer cuál debía ser el método correcto de evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa, señalando el INSHT que el cuestionario de 75 preguntas no debería ser modificado en ningún caso, ya que cualquier cambio podría alterar sus propiedades psicométricas.
En la reunión de 14 de diciembre de 2010, la empresa informa de la presentación de un documento que lleva por título “Aspectos psicosociales. Análisis de la documentación recopilada”, en el que se concluye que no se ha identificado ningún factor psicosocial en la empresa que requiera de una actuación inmediata y que recibe las críticas de la representación de los trabajadores que denuncian que no se les ha consultado para llevar a cabo la identificación de los riesgos psicosociales.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, tras solicitar informe al INSHT, concluye que el procedimiento utilizado por la empresa no es adecuado para la pretensión de la misma de no realizar una evaluación de riesgos psicosociales.
El TS, con base en los hechos probados, llega a la conclusión de que la empresa no llevó a cabo ninguna evaluación, ya que, al realizar la identificación de los riesgos, no identificó los factores psicosociales sobre los que deberán actuar conforme a la legislación de prevención riesgos laborales. Además, haciendo mención expresa a la sentencia de la AN, toma en consideración el informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con el asesoramiento del INSHT, en el que se deja constancia de las graves deficiencias del método de evaluación llevado a cabo por la empresa.
Por otro lado, el Tribunal considera que la empresa vulneró el derecho de participación de los representantes de los trabajadores, en concreto del CUSSL, en el proceso de elaboración de los materiales del cuestionario de evaluación. Además, indica que las respuestas a los cuestionarios se realizaron en los centros de trabajo y en presencia de los técnicos del servicio mancomunado de prevención del grupo, vulnerando así el derecho de los trabajadores a la confidencialidad.
Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de febrero de 2016
El TS desestima el recurso interpuesto por parte actora contra el Auto dictado en proceso de ejecución sobre despido colectivo seguido a instancia del comité de empresa.
La cuestión que se plantea en el recurso de casación consiste en determinar si es necesario consignar los salarios de tramitación en los casos de despidos colectivos declarados nulos. El debate se centra en decidir cuál es la naturaleza de la sentencia que declara la nulidad de un despido colectivo, habida cuenta de que si la sentencia de despido colectivo es susceptible de ejecución definitiva será necesaria la consignación de los salarios de tramitación para recurrirla.
La Sala entiende que, tras la reforma del artículo 124 LRJS, así como del artículo 247.2 LRJS, ya no puede afirmarse el carácter declarativo de la sentencia sobre despido colectivo declarado nulo. Y ello, porque el artículo 124 LRJS establece que la sentencia debe declarar el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo y el artículo 247.2 LRJS menciona la posibilidad de ejecución de la sentencia que declara nulo el despido colectivo.
Por tanto, en los despidos colectivos en los que la sentencia del Tribunal de instancia declara la nulidad del despido, la empresa recurrente debe consignar el importe de los salarios de tramitación, consignación que garantizará la ejecución futura.
Además, la Sala recuerda que a efectos de interposición del recurso de casación, el empleador deberá, junto con el escrito del recurso, explicitar los criterios y cálculos empleados para fijar el importe de la condena consignada.
En el presente caso, sin embargo, el TS declara no haber lugar a la ejecución solicitada, al entender que la obligación de consignar los salarios de tramitación afecta, según la Disposición Transitoria 3ª del Real Decreto 11/2013, a los despidos colectivos iniciados a partir del 4 de agosto de 2013 y la demanda contra el despido colectivo se presentó el 29 de octubre de 2012.
Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 2015
El TS desestima el recurso de casación interpuesto por el trabajador contra la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, sobre despido por causas objetivas.
La cuestión litigiosa se centra en determinar si la empresa viene obligada a manifestar y acreditar la necesidad de que la medida extintiva afecte directamente al trabajador despedido y, en relación con ello, si el alcance del control judicial que le corresponde a la jurisdicción social debe extenderse al análisis y comprobación de la conexión entre la causa acreditada y la concreta elección del trabajador despedido.
A este respecto, la Sala recuerda que la doctrina jurisprudencial vigente del TS establece que en aquellos supuestos en los que la concurrencia de la causa puede afectar a una pluralidad de trabajadores, una vez delimitadas las causas y sus ámbitos de afectación entre el personal, corresponde al empresario determinar qué contratos deben ser extinguidos para conseguir la mejor optimización de los recursos humanos de la empresa.
Consecuencia de lo anterior es que las exigencias procedimentales del artículo 53.1 ET solo requieren que en la carta de despido figuren las causas, entendidas como la descripción de la situación de la empresa, su evolución y su influencia en la necesidad de amortizar puestos los de trabajo mediante la decisión extintiva que se comunica. Asimismo, en relación a la actividad probatoria, tampoco se le puede exigir a la empresa nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET, en relación con el artículo 52.c) ET.
Asimismo, el TS señala que la decisión empresarial solo será revisable judicialmente cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho, o cuando la selección de los trabajadores afectados se realice por motivos discriminatorios.
No obstante, se formulan dos votos particulares discrepantes con la desestimación del recurso de casación, al entender que debió declararse la improcedencia del despido. El primer voto particular, considera que la determinación de los criterios de selección de los trabajadores afectados con pleno control judicial de los mismos debe ser igual en los despidos individuales que en los colectivos, habida cuenta de la identidad sustancial existente entre ambos tipos de extinción de contrato. El segundo voto particular, formulado conjuntamente por cuatro magistrados, afirma que con la tesis adoptada mayoritariamente en la sentencia, difícilmente los jueces y tribunales van a poder controlar judicialmente un despido ex artículo 52.c) ET, salvo en empresas pequeñas, en las que sea fácil determinar las condiciones de los distintos puestos de trabajo en relación con la causa que resulte acreditada.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 3 de marzo de 2016
La Audiencia Nacional (“AN”) estima la demanda interpuesta por los sindicatos CCOO, UGT, CSI-CSIF y ELA-STV y anula la modificación sustancial colectiva promovida por una institución pública, tras acreditarse que no aportó memoria justificativa de las causas y las medidas de la modificación propuesta, ni ningún otro documento que permitiera a los representantes de los trabajadores hacerse una composición razonable de las causas y de su intensidad, que les permitiera cumplir los objetivos del período de consultas.
Asimismo, la AN entiende que no existió realmente un proceso de negociación, por considerar que no es posible negociar el período de consultas mediante correos electrónicos cruzados entre la empresa y cada uno de los sindicatos de la comisión negociadora, sin conocimiento del resto de componentes de la misma, porque la negociación del período de consultas debe realizarse necesariamente entre la empresa y la comisión negociadora social en su conjunto.
No obstante lo anterior, la AN matiza que el periodo de consultas puede realizarse de forma telemática, siempre que se asegure técnicamente la intervención simultánea de todos los miembros de la comisión negociadora.