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Timestamp: 2016-12-06 12:58:47+00:00
Document Index: 55572233

Matched Legal Cases: ['art. 86', 'art. 3', 'art. 428', 'art. 700', 'art. 612', 'art. 18', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'sentenza ', 'art. 16', 'art. 24', 'art. 2103', 'art 35', 'art. 9', 'art. 2', 'arte 3', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 30', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 59', 'art. 1', 'art. 36', 'art. 7', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 20', 'art. 20', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 9', 'art. 4', 'art.24', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 62']

⭐Il libro di Corrado Cardarello affronta le problematiche connesse al trasferimento del lavoratore subordinato. In particolare l autore, dopo aver
Il libro di Corrado Cardarello affronta le problematiche connesse al trasferimento del lavoratore subordinato. In particolare l autore, dopo aver
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Gianleone Martino Ventura
1 ,/75$6)(5,0(172'(//$925$725( Il libro di Corrado Cardarello affronta le problematiche connesse al trasferimento del lavoratore subordinato. In particolare l autore, dopo aver esposto i principi generali con specifica attenzione alle implicazioni pratiche, tratta secondo una logica unitaria e graduale i diversi temi connessi ai limiti oggettivi e soggettivi che improntano la mobilità aziendale fornendo, nel contempo, proficui spunti interpretativi ed utili linee guida al lettore per l applicazione mirata della afferente normativa. Considerato il rilievo dell argomento e tenuto conto dell ampiezza dei riferimenti legali, contrattuali e giurisprudenziali, cui si dedica ampio spazio nell appendice, il testo rappresenta uno strumento esaustivo ed attuale, di sicuro interesse per tutti coloro che, sia pure con differenti ruoli e competenze, operano nell ambito lavoristico2 Introduzione Nel diritto del lavoro sono numerosi i temi che in particolar modo hanno richiamato lõattenzione degli studiosi e degli addetti ai lavori: peraltro la stessa sensibilitˆ solo di recente stata manifestata verso un istituto Ð il trasferimento Ð che quasi sempre ha determinato, e determina tuttora, conseguenze di non scarso rilievo per il lavoratore e, nella maggior parte dei casi, anche per il nucleo familiare dellõinteressato 1. Non rientra nelle nostre finalitˆ conoscere le ragioni che hanno determinato quasi una sottovalutazione del fenomeno, pur in presenza di una cospicua e non pacifica giurisprudenza in materia; presumibilmente, essendo stato il trasferimento una fattispecie ricorrente quasi esclusivamente in determinati comparti produttivi (es. settore del credito), lõinterprete ha preso atto della sua inerente tipicitˆ ed ha, in un certo modo, abdicato al proprio ruolo istituzionale, demandando alla contrattazione collettiva nazionale di settore la definizione dei presupposti e delle guarentigie, queste ultime, peraltro, soprattutto di tipo retributivo. Resta il fatto che oggi lõimportanza teorica e pratica dellõistituto notevolmente pi accentuata rispetto al passato, vuoi per la ÒvillaggizzazioneÓ del mondo del lavoro, che richiede una rilettura critica del concetto di luogo di adempimento della prestazione lavorativa, vuoi per la necessitˆ di unõinterpretazione sistematica ed evolutiva dellõart del codice civile nella parte in cui stabilisce che il lavoratore non pu essere trasferito da unõunitˆ produttiva ad unõaltra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. LÕarticolo si apre con un divieto Ð il lavoratore non pu essere trasferito Ð ed introduce subito unõeccezione, prevedendo lõammissibilitˆ del trasferi- 1 Si parlato, in alcuni casi forse non a torto, di Òuna vicenda traumaticaó per le conseguenze che pu determinare sulle condizioni di vita personali e familiari del lavoratore (Ghezzi-Romagnoli, Il rapporto di lavoro, 2a ed., Bologna, 1987, 164 ss.3 2 Il trasferimento del lavoratore mento al ricorrere di determinati motivi; parafrasando il disposto, corretto affermare che il lavoratore pu essere trasferito in presenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive. Si tratta, in buona sostanza, di fissare dei punti fermi e dinamicizzare nel contempo la previsione dellõarticolo in relazione agli sviluppi ed alle esigenze dellõattivitˆ imprenditoriale ma, anche e soprattutto, in contemperamento con alcune imprescindibili e primarie esigenze del lavoratore il quale, peraltro, si innegabilmente obbligato a collaborare nellõimpresa, prestando la propria attivitˆ alle dipendenze e sotto la direzione dellõimprenditore. Tale obbligo di collaborazione, che si sostanzia prevalentemente nellõosservare le disposizioni per lõesecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dallõimprenditore, ivi compresa quella concernente il luogo di svolgimento dellõattivitˆ lavorativa, rischierebbe di tramutarsi in unõautentica soggezione personale se non intervenissero dei corollari a limitare lõesercizio del potere direttivo. Senza addivenire da subito allõesame del dato normativo e, conseguentemente, allõanalisi dei limiti oggettivi e soggettivi che afferiscono il trasferimento, il primo vincolo alla mobilitˆ territoriale del lavoratore possiamo definirlo ÒontologicoÓ. Infatti esperienza comune che ogni individuo, nel momento in cui ancora la propria esistenza ad un luogo, pone in essere una serie di azioni e comportamenti che si traducono in un panorama di relazioni sociali. In altri termini il fabbisogno di socializzazione, pi o meno accentuato a seconda del contesto soggettivo ed oggettivo di riferimento, connaturato alla persona e al luogo in cui essa vive, rappresentando di per sž unõesplicazione della personalitˆ umana. é evidente, pertanto, che quanto pi elevato il livello di stabilizzazione di una persona in un luogo, ovvero le proprie ÒradiciÓ, tanto maggiore la possibilitˆ che un cambiamento conseguente ad una decisione datoriale di mobilitˆ endoaziendale possa non solo determinare un ritorno scarsamente proficuo in termini di rendimento e produttivitˆ del lavoratore ma, in estrema analisi, possa altres comportare un nocumento alla personalitˆ del lavoratore. Pur tuttavia, sulla base dellõid quod plerumque accidit, riteniamo che il trasferimento sia una delle leve gestionali e produttive pi importanti tra quelle che unõazienda ha a disposizione: quante brillanti carriere e quante eccelse performance aziendali non sarebbero state ottenute senza far ricorso ad un trasferimento, o a una serie di trasferimenti, che hanno collocato Ògli uomini giusti ai posti giustió... Peraltro assolutamente necessario che la decisione aziendale sia estremamente ponderata, tale da valutare con accuratezza ogni4 Introduzione 3 aspetto ed, in particolare, da non svolgersi in modo da recare danno alla libertˆ ed alla dignitˆ umana 2. Ma questo solo un aspetto dellõanalisi, anche se indubbiamente il pi importante. Infatti, nellõottica delineata, altres necessario che lo ius variandi non si traduca in un depauperamento o in una menomazione del patrimonio professionale del lavoratore, inteso non solo come il complesso delle capacitˆ facenti capo al soggetto ma, rectius, come lõinsieme delle attitudini e degli skills strettamente collegati alla prestazione lavorativa esercitata in un determinato territorio (a mero titolo esemplificativo pensiamo allõipotesi di un rappresentante commerciale per la Sicilia, autoctono, il quale, dopo una pluriennale attivitˆ nel territorio di riferimento e lõacquisizione di un portafoglio clienti, sia trasferito nel Triveneto sia pure per lo svolgimento delle medesime mansioni). Elemento di non secondaria importanza, infine, lõaspetto economico che accompagna un trasferimento: fondamentale, infatti, che non vi siano sostanziali ripercussioni in peius sulla retribuzione del lavoratore, atteso che lo stesso ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantitˆ e qualitˆ del suo lavoro e, in ogni caso, sufficiente ad assicurare a sž e alla sua famiglia unõesistenza libera e dignitosa 3 (si pensi, ad esempio, alle spese connesse alla prima sistemazione, allõesigenza di unõabitazione decorosa, agli eventuali maggiori oneri, anche familiari, connessi al trasferimento, ecc.) 4. 2 Art. 41, 2 comma, Costituzione. 3 Art. 36 Costituzione. 4 Art. 88 del CCNL Commercio: ÒI trasferimenti di residenza danno diritto alle seguenti indennitˆ: a) al lavoratore che non sia capofamiglia: 1) il rimborso della spesa effettiva di viaggio per la via pi breve; 2) il rimborso della spesa effettiva per il trasporto del mobilio e del bagaglio; 3) il rimborso dellõeventuale perdita di pigione qualora non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va corrisposto per un massimo di sei mesi; 4) una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea pari a quella prevista dallõart. 86, seconda parte, ovvero un rimborso a pi di lista con le modalitˆ indicate nello stesso articolo; b) al lavoratore che sia capo famiglia e cio abbia famiglia propria o conviva con parenti verso cui abbia obblighi di alimenti: 1) il rimborso delle spese effettive di viaggio per la via pi breve per se e per le persone di famiglia; 2) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e del bagaglio; 3) il rimborso dellõeventuale perdita di pigione ove non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va corrisposto per un massimo di sei mesi; 4) una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea per se e per ciascun convivente a carico; per i figli conviventi a carico la diaria ridotta a tre quinti. In luogo di detta diaria il datore di lavoro pu corrispondere il rimborso a pi di lista delle spese di vitto ed alloggio sostenute dal lavoratore per se e per i familiari a carico componenti il nucleo familiare. Le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo saranno corrisposti per5 4 Il trasferimento del lavoratore Giˆ da queste brevi considerazioni si conferma ictu oculi lõimportanza di prestare una particolare attenzione alla fattispecie del trasferimento che, se fondato su unõeffettiva e razionale logica imprenditoriale ed improntato al rispetto sostanziale di criteri di correttezza e buona fede, costituisce, come giˆ detto, uno strumento di crescita sinergica per lõazienda e per il lavoratore. E, si badi bene, non necessario creare limiti e barriere di principio, secondo una ricorrente e deprecabile metodologia (nel recente passato abbiamo avuto numerosi esempi di produzione legislativa e giurisprudenziale che, ispirata da un eccesso di tuziorismo, ha finito con paralizzare la vitalitˆ aziendale). NŽ, dõaltra parte, bisogna ancorarsi in schemi rigidi e precostituiti poichž Ònessun trasferimento ha fratellió, quasi a rimarcare lõassoluta peculiaritˆ che impronta il singolo accadimento in relazione allo specifico contesto di riferimento. Pertanto, de iure condendo, lõipotesi di lavoro pu essere quella di far precedere lõobbligo di motivazione e lõeventuale controllo giudiziale Ð in alcuni casi peraltro indispensabili Ð da una valutazione ex ante congiunta tra il datore di lavoro e il lavoratore, se del caso, a richiesta dellõinteressato, assistito da un rappresentante sindacale, approfondendo il perchž ed il come del trasferimento, al fine di configurare a priori un giudizio dialettico sulla coerenza della decisione adottata; difettando delle risposte logiche agli anzidetti quesiti, probabilmente sarˆ preferibile quieta non movere nellõinteresse reciproco. E questo non perchž si debba giungere ad una ÒconcertazioneÓ o, addirittura, ad una condivisione sulle ragioni del trasferimento ovvero perchž lo stesso possa vedere limitata la sua efficacia da questa fase di valutazione, quasi che questõultima si configuri come una condicio iuris. In realtˆ, una volta, per cos dire, Òmesse le carte in tavolaó, lõesperimento di questa fase prodromica pu contribuire in primis a diminuire i casi di contenzioso e, inoltre, a consentire ad ambo le parti del rapporto di ottenere una migliore e pi tempestiva conoscenza e comprensione delle reciproche ragioni ed esigenze. In tal senso un ruolo importante pu essere svolto dalla contrattazione collettiva, a condizione che si abbandoni unõottica monodirezionale incentrata prevalentemente sul fattore retributivo e si concentri lõattenzione, piuttosto, sui contenuti e sui riflessi professionali, secondo piani di sviluppo della car- il tempo strettamente necessario al trasloco. Quando il trasferimento comporta anche il trasporto del mobilio, il lavoratore avrˆ diritto a percepire le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo fino a otto giorni dopo lõarrivo del mobilioó.6 Introduzione 5 riera competency based, che possono investire il lavoratore interessato dal trasferimento. Al riguardo stato acutamente osservato che Òa conti fatti, nella contrattazione, il profilo disciplinato con maggiore frequenza e minuziositˆ quello patrimoniale (rimborso spese di viaggio e di trasporto, indennitˆ di trasferimento, una tantum, rimborso dellõeventuale perdita del canone di locazione, ecc.) a compensazioni del disagio dovuto al mutamento del luogo di lavoro; con periodici ritocchi anche a causa dellõevoluzione della legislazione fiscale e contributiva. Invece scarsa attenzione dedicata al fenomeno della mobilitˆ territoriale in unõottica di acquisizione di nuove esperienze e capacitˆ al fine di un arricchimento del patrimonio professionale, anche in una prospettiva di avvicendamento fra lavoratorió 5. Si tratta, quindi, di rovesciare lõapproccio, ponendo in essere le condizioni per quella trasparenza che deve necessariamente improntare una vicenda che, ripetiamo, tocca da vicino la sfera umana ancor prima di quella professionale. 5 M. Brollo, La mobilitˆ interna del lavoratore: nodi critici e recenti orientamenti, intervento in Atti del Convegno Paradigma, Milano, 1997, pag. 107 Capitolo 1 Principi generali 1.1 Il concetto di trasferimento e lõambito di applicazione dellõart cod. civ. Il codice civile non reca la definizione del trasferimento, lasciando allõinterprete lõelaborazione del concetto. Peraltro alcune disposizioni, oltre al giˆ citato art cod. civ., concorrono a formare la base logica di riferimento, ancorando lõesecuzione della prestazione lavorativa ad un determinato luogo (artt. 46, 1182, 1368, 2196, 2197 cod. civ.) e riferendo ad una parte del rapporto la possibilitˆ di incidere sulla stabilitˆ ovvero sul mutamento del predetto luogo (artt. 1334, 2086, 2104, 2 comma, 2106 cod. civ.). Pertanto, dal combinato disposto sostanziale degli articoli sopra indicati, si pu definire prima facie il trasferimento del lavoratore subordinato come lõatto unilaterale, negoziale e ricettizio, con il quale il datore di lavoro, nellõesercizio del proprio potere direttivo e ricorrendo comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive, muta a tempo tendenzialmente indeterminato le modalitˆ spaziali di esecuzione della prestazione di un lavoratore. Abbiamo usato lõaccezione Òmodalitˆ spazialió perchž necessario in limine intendersi sul concetto di Òluogo della prestazione lavorativaó. Se vero infatti che non ogni mutamento del locus loci lavorativo comporta un trasferimento, altrettanto vero che non ogni trasferimento riconducibile nella sfera dõapplicazione dellõart cod. civ. ma solo quello, in realtˆ, che determina una variazione dellõunitˆ produttiva. Tale precisazione fondamentale per circoscrivere lõambito di applicazione dellõart cod. civ. e, conseguentemente, per addivenire alla definizione di trasferimento ivi sottesa. Infatti la ratio del citato articolo non quella di impedire in assoluto lo ius variandi spaziale ma, pi semplicemente, di limitare lõesercizio del predetto potere datoriale alla ricorrenza di ragioni ben precise quando vi sia una variazione dellõentitˆ organizzativa aziendale che possa8 8 Il trasferimento del lavoratore determinare un significativo ed apprezzabile mutamento di uno degli elementi fondamentali del contratto di lavoro 1. Pertanto esula dal concetto di trasferimento ex art cod. civ. 2 la fattispecie che, per comoditˆ teminologica, possiamo definire ÒspostamentoÓ e che si sostanzia in una variazione che non determina il cambiamento di residenza e/o il trasferimento del lavoratore nellõambito di diverse unitˆ produttive 3, come nel caso, ad esempio, del dipendente di un grande magazzino che, in servizio presso la Filiale (unitˆ produttiva) di Roma ed ivi residente, sia ÒtrasferitoÓ dallõufficio del quartiere Tiburtino a quello del quartiere Prati (ci scusiamo con i lettori che non conoscono la Capitale). Tralasciando per il momento il concetto di unitˆ produttiva, sul quale si tornerˆ in seguito, si rileva che lõequazione trasferimento = variazione di unitˆ produttiva = possibile cambio di residenza = eventuale trattamento economico connesso, trova conferma nel fatto che la quasi totalitˆ delle norme pattizie contenute nei contratti collettivi di lavoro prevedono un particolare trattamento economico finalizzato a compensare non un qualunque mutamento ma un grave disagio connesso alla mobilitˆ, identificabile, quasi sempre, in un necessario cambiamento di residenza. Un tale trattamento economico non ha alcuna giustificazione nel caso di cambiamento di unitˆ produttiva cui Ònon consegua anche un mutamento del luogo in cui si svolge la normale vita di relazione del lavoratoreó 4. Paradossalmente, seguendo un diverso criterio interpretativo, si finirebbe 1 M. Persiani, Prime osservazioni sulla nuova disciplina delle mansioni e dei trasferimenti dei lavoratori, DL, 1971, 21. L. Riva Sanseverino, Sul trasferimento obbiettivamente giustificato, MGL, 1979, 591. G. Pera, Sul trasferimento del lavoratore, FI, 1976, V, Pret. Milano 23 aprile 1982, Òla nozione di trasferimentoénon pu prescindere da un apprezzabile spostamento topografico dal luogo della precedente prestazione. Pertanto, nellõipotesi di trasferimento del lavoratore da una sede dellõazienda ad unõaltra situata nel medesimo isolato, non ravvisabile un vero e proprio mutamento di luogo della prestazione lavorativa, nž alcun disagio conseguente e, quindi, la legittimitˆ del trasferimento non subordinata alla sussistenza di comprovate giustificazioni tecniche, organizzative e produttiveó. Cass. 3 giugno 1982, n. 3419, ÒPoichŽ il disposto É dellõart cod. civ. mira ad evitare al lavoratore il disagio derivante dal mutamento del luogo di lavoro, con allontanamento del centro dellõattivitˆ lavorativa da quello della sua vita familiare, la sussistenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive non richiesta per spostamenti da unõunitˆ produttiva ad unõaltra che non comportino alcun mutamento topografico del luogo di lavoroó. 3 Contra F. Liso, La mobilitˆ dei lavoratori in azienda: il quadro legale, Milano, 1982, 263; C. Cester, Unitˆ produttiva e rapporti di lavoro, Padova, 1983, Tribunale Milano 28 marzo 1993; Pretura Roma 2 luglio 1993; Tribunale Milano 26 febbraio 1994.9 Principi generali 9 con il dilatare allõinverosimile il concetto di trasferimento, contrariamente a quello che riteniamo invece essere lo spirito della norma e lo scopo del legislatore, fino ad addivenire ad ipotesi teratogene per le quali, su un piano squisitamente teorico, si potrebbe richiedere allõazienda il rimborso del disagio materiale derivante dalle maggiori spese da sostenere per parcometri, carburante, mezzi pubblici, ecc., effetti di cause rinvenibili nei problemi urbanistici e di trasporto che sicuramente affliggono gli abitanti delle metropoli ma che richiedono ben altri tipi di tutela e di interventi rispetto a quella prevista dallõart In realtˆ, nel caso descritto, si pone esclusivamente il problema di verificare se lõatto posto in essere dal datore di lavoro garantisca lõadibizione a mansioni equivalenti 6 nel rispetto del corredo professionale del lavoratore 7 ovvero non sia diretto ad alterare i meccanismi di dialettica sindacale. In tal senso la giurisprudenza ha affermato 8 Òche nel caso in cui un lavoratore sia stato trasferito, in mancanza di ragioni tecniche, É in un ambito geografico ristretto É, e quindi in assenza di disagi personali e familiari, il divieto posto dallõart cod. civ. rileva al fine di proteggere il lavoratore contro eventuali lesioni della sua dignitˆ professionale oppure di prevenire lõalterazione dellõorganizzazione sindacale aziendale (ad esempio, mediante lõalterazione della base elettorale)ó. Con questa precisazione quindi corretto ridefinire il trasferimento come lõatto datoriale, unilaterale e ricettizio, che prevede la mobilitˆ endoaziendale del lavoratore da unõunitˆ produttiva ad unõaltra, eziologicamente collegato a logiche imprenditoriali rispettose di criteri sostanziali di correttezza e buona fede, a forma prevalentemente libera e con termine finale generalmente incertus an et quando. Se si conviene su tale definizione, che meglio sembra inquadrare il raggio 5 Si pensi, ad esempio, al decreto 27 marzo 1998 del Ministro dellõambiente recante norma in materia di Òmobilitˆ sostenibile nelle aree urbaneó. LÕart. 3 prevede lõadozione da parte di soggetti pubblici e privati di un Òpiano degli spostamenti casa-lavoro del proprio personale dipendente, individuando a tal fine un responsabile della mobilitˆ aziendale (?). Il piano finalizzato alla riduzione dellõuso del mezzo di trasporto privato individuale e ad una migliore organizzazione degli orari per limitare la congestione del traffico (!)Ó. 6 Cass. 14 luglio 1993 n. 7789, ÒlÕeventuale, illegittima assegnazione del lavoratore trasferito a mansioni inferiori rispetto a quelle espletate nella sede di provenienza non comporta lõilliceitˆ del trasferimento - se disposto per comprovate esigenze aziendali e non per finalitˆ ad esse estranee - ma del solo provvedimento di assegnazione alle nuove mansionió. 7 Cass. 17 novembre 1989 n. 4914, Cass. 17 aprile 1990 n Cass. 26 maggio 1999 n10 10 Il trasferimento del lavoratore di azione dellõart cod. civ., essendo la finalitˆ della norma quella di porre in essere un controllo, sia pure ex post, sulle ragioni che hanno determinato la decisione del datore di lavoro, evidente che lõart cod. civ. non si applica nel caso in cui il trasferimento avvenga in accoglimento di una richiesta del lavoratore, tale da configurare per lo stesso la realizzazione di un interesse di portata superiore alla dimostrazione e, addirittura, allõesistenza delle ragioni imprenditoriali connesse al trasferimento. Tale interesse del lavoratore, conseguentemente, prevale sul divieto di nullitˆ di ogni patto contrario previsto dallõultimo comma dellõart cod. civ 9. Infatti la Suprema Corte ha puntualmente rilevato che ÒÉ le limitazioni allo ius variandiésono dirette ad incidere su quei provvedimenti unilaterali del datore di lavoro o su quelle clausole contrattuali che prevedano É il trasferimento del lavoratore non sorretto da ragioni tecniche, organizzative e produttive e mirano ad impedire che É il trasferimento sia disposto contro la volontˆ del lavoratore ed in suo danno. Dette limitazioni, pertanto, non operano nel caso in cui É il trasferimento sia stato disposto a richiesta dello stesso lavoratoreó 10. Parimenti non annoverabile nel concetto di trasferimento sopra adottato il c.d. Òtrasferimento consensualeó, particolarmente frequente in caso di professionalitˆ elevate e/o specifiche, che ricorre quando lo stesso il risultato di un accordo specifico, complementare al rapporto di lavoro, tra datore di lavoro e lavoratore. Infatti in tal caso, pur potendo mutare lõunitˆ produttiva e conseguentemente il luogo della prestazione lavorativa, difetta il requisito della decisione unilaterale del datore di lavoro e lõesistenza delle ragioni tecniche organizzative e produttive deve ritenersi non solo conosciuta ex ante dal lavoratore ma, addirittura, previamente accettata e condivisa 11. Discorso diverso, ovviamente, si avrebbe nel caso in cui la richiesta o il consenso del dipendente non corrispondesse alla sua effettiva volizione, sia per incapacitˆ naturale (art. 428 cod. civ.), sia per un vizio della volontˆ (artt ss. cod. civ.). In tal caso non abbiamo dubbi sulla possibilitˆ offerta allõinteressato di impugnare il trasferimento ma non per farne dichiarare la nullitˆ ex art Pret. Ancona 28 novembre 1979; Cass. 1 dicembre 1988 n. 6515; Cass. 20 maggio 1993 n Cit. Cass. 1 dicembre 1988 n Cass. 8 giugno 1983 n afferma che richiesto il consenso del lavoratore per il trasferimento allõestero.11 Principi generali 11 cod. civ. quanto, piuttosto, per lõannullabilitˆ dellõatto negoziale Ð la richiesta o il consenso Ð prodromico allõaccoglimento del trasferimento. Nei suddetti casi, peraltro, oltre che nelle ipotesi in cui si ritiene che difetti la sussistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, cõ da chiedersi quali siano le conseguenze di un rifiuto del lavoratore al trasferimento e, in particolare, se sia sostenibile lõesistenza di un potere di autotutela del lavoratore che si rifiuti di offrire la prestazione nel luogo indicato dal datore. 12 Premesso che il rifiuto a fronte di una estrinsecazione legittima del potere direttivo pu configurare una giusta causa di licenziamento 13 ovvero essere equiparato a dimissioni 14, il punto sta proprio nello stabilire la sussistenza oggettiva dei presupposti formali e sostanziali richiesti per lo spostamento unilaterale ovvero lõinesistenza di vizi della volontˆ che possano determinare lõinvaliditˆ dellõatto negoziale del lavoratore prodromico al trasferimento; pertanto, in presenza di un binomio provvedimento illegittimo-rifiuto legittimo, il lavoratore potrˆ presentare ricorso dõurgenza ex art. 700 cod. proc. civ. 15, tenendo peraltro presente che Òil principio per cui lõordine di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro non suscettibile di esecuzione in forma specifica pu applicarsi anche nel caso di sospensione in via giudiziaria del provvedimento di trasferimento del lavoratore ad altra sede di lavoro, sussistendo pure in tale ipotesi la necessitˆ di un comportamento attivo del datore di lavoro nellõambito delle proprie competenze organizzative e funzionali, posto che egli pu ottemperare allõordine di reintegrazione assegnando il dipendente a mansioni diverse da quelle precedenti purchž ad esse equivalenti 16. Ne deriva che, ottenuta in via dõurgenza la sospensione del trasferimento, il lavoratore non passibile di sanzioni disciplinari qualora, senza chiedere al giudice la determinazione delle modalitˆ di esecuzione del provvedimento di sospensione, ai sensi dellõart. 612 cod. proc. civ., offra al datore 12 Cass. 4 maggio 1981 n per lõapplicazione dellõart cod. civ. 13 Tribunale Torino 19 novembre 1994; Tribunale Milano 5 settembre 1990; Tribunale Cagliari 2 febbraio Cass. 1 febbraio 1989 n Pretura di Firenze 4 febbraio 1983; Pretura di Roma 27 febbraio 1984; Pretura di Roma 28 marzo Cass. 21 agosto 1991 n ha sostenuto che ÒlÕobbligo del datore di lavoro di riammettere in servizio il lavoratore reintegrato dal giudice non esclude che lo stesso datore di lavoro possa, allõatto della riammissione del dipendente, esercitare, quanto allõassegnazione della sede di lavoro, il cosiddetto ius variandi, ove sussistano, ai sensi dellõart cod. civ., comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, il cui accertamento riservato al giudice di meritoó.12 12 Il trasferimento del lavoratore di lavoro le proprie prestazioni nella sede originaria, rifiutandosi di assumere servizio in quella nuovaó 17. Si noti altres che recentemente stato affermato che il provvedimento di trasferimento non adeguatamente motivato determina la nullitˆ dello stesso, Òcon la conseguenza che la mancata ottemperanza da parte del lavoratore trova giustificazione sia quale attuazione di unõeccezione dõinadempimento, sia sulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti: non si pu invece ritenere che sussista una presunzione di legittimitˆ dei provvedimenti aziendali che impongono lõottemperanza agli stessi fino ad un contrario accertamento in giudizioó 18. Una volta riconosciuta lõillegittimitˆ del trasferimento 19, il lavoratore ha ovviamente diritto alle retribuzioni per tutto il tempo in cui sia rimasto a disposizione del datore di lavoro, 20 salvo richiedere il risarcimento del danno secondo valutazione equitativa, oltre al rimborso delle spese effettivamente sostenute, qualora abbia ottemperato alla illegittima disposizione datoriale 21. Ipotesi ancora differente quella di una richiesta di trasferimento del lavoratore cui segua il rifiuto da parte datoriale. In altri termini si tratta di porsi lõinterrogativo se esista un diritto soggettivo del lavoratore al trasferimento. Peraltro si deve subito precisare che ÒnellÕintento, manifestato dal datore di lavoro, di andare incontro, nei limiti del possibile, alle aspirazioni del personale di essere trasferito per avvicinamento al luogo di residenza, non pu ravvisarsi una fonte di obbligazione contrattuale ad effettuare il trasferimento stesso ogni qualvolta questo sia richiesto e le esigenze operative non lo consentanoó 22. Premesso che anche in tale fattispecie siamo fuori dallõambito dellõart cod. civ., da affermarsi che non esiste in assoluto per il lavoratore un diritto soggettivo al trasferimento, atteso che questõultimo resta comunque subordinato ad una valutazione discrezionale del datore di lavoro circa la ricorrenza delle esigenze aziendali legittimanti il trasferimento stesso. Al pi rin- 17 Cass. 19 novembre 1996 n Cass. 8 febbraio 1999 n Trib. Firenze 21 aprile 1999, Ò Nel caso di accertata illegittimitˆ di un trasferimento É, ricorre una fattispecie di nullitˆ che comporta il ripristino della situazione precedenteó. 20 Cass. 29 gennaio 1990 n Cass. 23 gennaio 1988 n. 539 ha negato la possibilitˆ del risarcimento in forma specifica, mediante reintegrazione nella sede originaria, non essendo applicabile in via analogica la misura prevista dallõart. 18 della legge 300/ Pretura di Bologna 3 maggio 1976.13 Principi generali 13 venibile unõaspettativa, che pu assurgere a pretesa qualificata, qualora vi siano comprovate e rilevanti motivazioni sociali e familiari 23 ; in tal caso, a nostro avviso, incombe sul lavoratore lõonere di provare la rilevanza sociale e familiare della ragioni sottese alla richiesta di trasferimento unitamente alla possibilitˆ per il datore di lavoro di accogliere senza alcun pregiudizio per lõorganizzazione aziendale la predetta richiesta. Diversa la problematica qualora sia configurabile un diritto al trasferimento derivante dalla legge ovvero dalla normativa collettiva o di settore 24, come, ad esempio, previsto dallõart. 33, comma 5, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, secondo il quale Òil genitore o il familiare lavoratore, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assista con continuitˆ un parente o affine entro il terzo grado handicappato, con lui convivente, ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro pi vicina al proprio domicilioó; ma anche in tale ipotesi legittimo dubitare che si tratti di un diritto insuscettibile di limiti. Infatti stato affermato che devono esistere determinati presupposti: in primis si sostenuto che, ai fini dellõapplicazione del citato art. 33, il tipo di svantaggio del soggetto portatore di handicap deve essere tale da ridurre lõautonomia individuale cos da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera soggettiva o in quella di relazione 25 ; inoltre si stabilito che il diritto al trasferimento in sede pi idonea deve riconoscersi solo al lavoratore che giˆ assista con continuitˆ un familiare portatore di handicap e non giˆ al lavoratore che aspiri al trasferimento proprio al fine di poter instaurare un rapporto di assistenza continuativa 26, fermo restando, peraltro, che il diritto ad ottenere la sede di lavoro pi vicina al domicilio pu essere esercitato anche a distanza di qualche mese dallõinstaurazione del rapporto di lavoro, sempre che il ritardo nella presentazione della domanda di trasferimento sia giustificato da validi e comprovati motivi 27. Infine una recente giurisprudenza di merito 28, riformando una pronuncia pretorile, ha affermato che lõinciso Òove possibileó dellõart. 33 fa riferimento al- 23 Pretura Torino 22 maggio 1990, Òil lavoratore che faccia domanda di trasferimento ha diritto ad una corretta valutazione della sua richiesta nel rispetto delle norme procedurali che il datore di lavoro abbia posto in materia e delle regole di correttezza e buona fedeó. 24 Come nel caso dei dipendenti di aziende concessionarie di servizi di trasporto per i quali pu affermarsi un diritto soggettivo al trasferimento (Cass. 9 marzo 1994 n. 2271). 25 Cons. Stato, II, 5 aprile 1995 n. 3037; Cass. 6 aprile 1999 n Cons. Stato, IV, 21 aprile 1997 n Pretura Torino 17 settembre Trib. Catania 12 gennaio 1999.14 14 Il trasferimento del lavoratore le esigenze organizzative della struttura di appartenenza e della struttura pi vicina al domicilio del richiedente e non anche, come invece sostenuto dal pretore, allõesistenza di una sede di lavoro pi vicina al domicilio dellõinteressato. Da ultimo stato anche sostenuto che lõart. 33, 5 comma, della legge 104/1992 non riconosce al lavoratore il diritto al trasferimento in corso di rapporto ai fini dellõavvicinamento al congiunto invalido ma soltanto la scelta della sede al momento dellõassunzione, essendo privilegiate le esigenze organizzative datoriali che risulterebbero oltremodo sacrificate da un successivo e non previsto spostamento del dipendente 29. Certo che, quale che sia lõinterpretazione che si ritiene pi aderente, si tratta di situazioni da approcciare con la massima attenzione, atteso che la finalitˆ della norma, come noto, quella di tutelare indirettamente i soggetti disabili che necessitano di unõassistenza particolarmente accurata e continua. Sempre sulla base della definizione ivi accolta, esula dallõambito di applicazione dellõart cod. civ. il c.d. Òtrasferimento gerarchicoó che ricorre quando un lavoratore trasferito solo apparentemente e cio quando, fermo restando il luogo della prestazione lavorativa, muta il vincolo di dipendenza gerarchica allõinterno dellõorganizzazione aziendale (lõesempio quello di un lavoratore di Milano che, in virt di una decisione aziendale, non riporta pi gerarchicamente al responsabile della sede lombarda ma al responsabile della sede di Roma; non vi un vero trasferimento in quanto varia la collocazione gerarchica ed organizzativa ma non muta lõunitˆ produttiva di riferimento). Nel caso descritto si tratta al pi di vedere se un atto del genere non sia prodromico ad un vero trasferimento da attuarsi successivamente ma, in tale ultima ipotesi, si rientra nella sfera dellõart cod. civ. A nostro avviso rientra nellõambito di applicazione dellõart cod. civ., ma solo de residuo, il c.d. Òtrasferimento collettivoó che ricorre quando la decisione aziendale interessa una pluralitˆ di lavoratori. Infatti lõart che, come stato osservato, stato scritto in unõottica individuale 30, soprattutto espressione di un principio generale diretto a salvaguardare il diritto del lavoratore alla stabilitˆ del luogo di lavoro. Tale principio suscettibile di applicazioni speciali in tutti i casi in cui da decisioni imprenditoriali comportanti in senso ampio trasferimenti dõazienda, fusioni, riorganizzazioni o ristrutturazioni possano derivare ricadute sulle condizioni di lavoro, ivi compresi 29 Pretura di Roma 11 marzo Brollo, La mobilitˆ interna del lavoratore - mutamento di dimensioni e trasferimento, in ÒIl Codice CivileÓ - Comm. Diretto da P. Schlesinger, Milano 1997.15 Principi generali 15 mutamenti della sede di lavoro 31 ; in tali casi la legge 32 e la contrattazione collettiva 33 hanno previsto meccanismi di informazione e confronto volti a consentire alle organizzazioni sindacali la possibilitˆ di verificare a monte lõeffettivitˆ delle ragioni tecniche, organizzative e produttive e finalizzati, per lo pi, ad esplorare possibili soluzioni concertate, o addirittura negoziate, con il datore di lavoro tanto che, come affermato recentemente dalla Suprema Corte con sentenza n del 2 marzo 1999, Çuna volta ritenuta essenziale la comunicazione alle O.O.S.S., ne consegue che un trasferimento collettivo privo di tale elemento, voluto come essenziale dalle parti, nullo perchž privo di una componente essenziale della sua causa o funzione: possibilitˆ del trasferimento dei lavoratori, ma con la considerazione massima, su base bilaterale, anche della loro posizione, oltrechž delle esigenze aziendaliè. In tutti i casi Ð la quasi totalitˆ per la veritˆ Ð in cui vi una previsione di confronto sindacale, lõart cede il passo alla suddetta previsione e finisce pertanto con lõessere applicato, come si diceva prima, in via residuale, e cio solo in caso di omesso intervento della legge o della contrattazione collettiva tanto che, in caso di trasferimento collettivo disciplinato da accordo sindacale, non cõ lõobbligo per il datore di lavoro di comunicare i motivi del trasferimento 34, pur potendo sempre il lavoratore trasferito impugnare il provvedimento Òal fine di ottenere la verifica giudiziale della sussistenza dei comprovati motivi che giustificano il trasferimentoó 35 (si ricorda, per inciso, che lõeffettivitˆ e lõefficacia di tali previsioni sono salvaguardate dal connotato di antisindacalitˆ che impronta quelle condotte datoriali volte a limitare, o addirittura ad escludere, la consultazione con le organizzazioni sindacali) 36. Pertanto, come stato attentamente rilevato 37, sarˆ opportuno per il datore di lavoro predisporre un accorto piano di ristrutturazione, adottando dei criteri di scelta dei trasferibili che rispondano a criteri di oggettivitˆ, traspa- 31 Pretura Milano 18 novembre 1980, secondo la quale non applicabile lõart cod. civ. nella ipotesi di spostamento della sede aziendale che comporti un trasferimento collettivo di dipendenti. 32 Art. 47 legge 428/ Es. art. 16 CCNL 5 luglio 1994 per i lavoratori addetti allõindustria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti. 34 Cass. 7 febbraio 1986 n Cass. 5 aprile 1986 n Art. 28 legge 300/ Cuggiani, Il trasferimento collettivo, in ÇGuida al LavoroÈ, 10 novembre 1998, n. 43.16 16 Il trasferimento del lavoratore renza, correttezza e buona fede e prevedendo nel contempo meccanismi di Òconsiderazione collettivaó delle esigenze dei lavoratori interessati. In tal senso sono testimonianze emblematiche gli accordi sottoscritti recentemente tra aziende di credito ed organizzazioni sindacali con i quali, in relazione ad un nuovo modello organizzativo, si sono convenuti alcuni criteri guida in materia di mobilitˆ al fine di arrecare un minore disagio ai lavoratori ; Peraltro, per completezza dõanalisi, resta da stabilire quando si sia in presenza di un trasferimento individuale ovvero collettivo; in tale direzione evidente che, ancor prima della verifica fattuale, si pone lõesigenza di individuare un criterio generale di riferimento, anche ai fini dellõapplicazione delle previsioni riservate allõautonomia collettiva. 38 Banca di Roma. 39 San Paolo IMI. 40 Accordo Banca di Roma: ÒLa Banca, ferme restando le previsioni del CCNL in materia É: a) verificherˆ prioritariamente la possibilitˆ di crescita professionale interna dei collaboratori, anche mediante attivitˆ addestrative/formative; b) privilegerˆ lõaccoglimento delle richieste di trasferimento, compatibili con le esigenze tecnico organizzative richieste dal nuovo modello organizzativo; c) terrˆ conto, qualora si debba comunque procedere É allõadozione dei trasferimenti a iniziativa dellõazienda, delle peculiari esigenze personali e familiari dei destinatari dei provvedimenti medesimi nonchž della loro anzianitˆ anagrafica e di servizio; d) disporrˆ, ove possibile, i trasferimentiésecondo un criterio gestionale finalizzato a limitare la mobilitˆ in ambito comunale, se del caso provinciale, e/o ricorrendo allõattivazione di trasferimenti a catena a corto raggio; e) adotterˆ strumenti gestionali e di sviluppo che agevolino la mobilitˆ a lungo raggio anche attraverso la valorizzazione delle professionalitˆ individuali; f) eviterˆ di adottare ulteriore trasferimento nei confronti di dipendente giˆ interessato da precedente provvedimento disposto nellõambito dellõattuale riorganizzazione, se non acquisendo il consenso dello stesso, a meno che il movimento disposto non comporti avvicinamento dellõinteressatoó. 41 Accordo San Paolo IMI: ÒIn riferimento alla mobilitˆ eventualmente connessa agli effetti degli interventi di riorganizzazione, ristrutturazione e razionalizzazione indotti dalla fusione e nellõottica di acquisire ogni dato necessario alla valutazione delle situazioni individuali di tutto il personale interessato dalla medesima - anche con riferimento ad eventuali casi di rilevante disagio logistico - viene ricercata, in primo luogo, la volontarietˆ, esaminando con specifica attenzione gestionale particolari condizioni personali e/o di famiglia (a titolo esemplificativo: esistenza di figli minori, portatori di handicap). A tal fine le competenti Funzioni Aziendali danno corso ad appositi colloqui individuali. Sempre nellõintento di favorire positive soluzioni in materia, sono attivate altres specifiche e complete informative, nei confronti del Personale in discorso, relativamente alle modalitˆ di ricorso alla normativa San Paolo in materia di richieste di trasferimento, con indicazioni circa lõubicazione dei punti operativi esistenti e di prevista apertura e prioritario accoglimento nellõescussione delle liste in essere, delle domande presentate dal Personale coinvolto nellõanzidetta mobilitˆ.17 Principi generali 17 Un primo, ma non sufficiente, indice rivelatore rappresentato ovviamente dal numero dei lavoratori trasferiti e dalla fascia temporale di riferimento; in tale senso un elemento di interpretazione analogica fornito dallõart. 24 della legge 223/1991: siamo sicuramente di fronte ad un trasferimento collettivo ogni qualvolta la decisione aziendale venga attuata in un lasso temporale di 120 giorni e riguardi almeno 5 lavoratori. Peraltro sarebbe riduttivo considerare il trasferimento collettivo come una mera sommatoria di trasferimenti individuali; infatti necessario evidenziare la differenza qualitativa o, per cos dire, ontologica fra i due aspetti, atteso che, nella quasi totalitˆ dei casi, la mobilitˆ collettiva si pone quasi sempre o come un elemento preparatorio o successivo ad atti o processi modificativi dellõorganizzazione aziendale che, se interessanti, sia pure solo potenzialmente e pur nellõambito della medesima unitˆ produttiva, una pluralitˆ di lavoratori, non possono essere lasciati alla valutazione dei singoli ma richiedono un adeguato confronto in sede sindacale 42. Pertanto in conclusione corretto, secondo noi, definire ÒcollettivoÓ quel trasferimento che, adottato sulla base di una unitaria giustificazione causale, si pone come conseguenza di una decisione aziendale comportante una riorganizzazione dellõassetto territoriale dellõimpresa che pu determinare la chiusura di unõintera unitˆ produttiva ovvero, nellõambito della stessa, la soppressione di alcuni reparti. Infine, in termini di diritto del lavoratore alla stabilitˆ del luogo di lavoro, non riteniamo che lõart possa applicarsi nel caso in cui non vi sia stata unõassegnazione definitiva della sede di lavoro ma, al contrario, la decisione 42 Esempio lõaccordo di rinnovo del 16 marzo 1999 stipulato tra Assaeroporti e le Organizzazioni sindacali di categoria: ÒMobilitˆ orizzontale nellõambito della stessa unitˆ produttiva - La mobilitˆ del personale, basata anche sulla polivalenza delle mansioni, costituisce elemento necessario per fronteggiare organicamente le esigenze operative connaturate con le attivitˆ aeroportuali anche al fine di realizzare il contenimento dei costi per unitˆ di prodotto ed il miglioramento degli standard di servizio. Ferma restando la salvaguardia dei livelli di inquadramento e retributivi, determinati dal contenuto professionale della mansione prevalente dei lavoratori interessati, nel caso di spostamenti (le Parti, in relazione alla identitˆ dellõunitˆ produttiva, non casualmente usano il termine ÒspostamentoÓ in luogo di ÒtrasferimentoÓ) di personale aventi carattere collettivo e non meramente temporanei lõazienda ne fornirˆ preventiva comunicazione alle strutture sindacali aziendali stipulanti. QuestÕultime potranno richiedere, entro 3 giorni, un incontro di approfondimento che dovrˆ essere effettuato entro i 5 giorni successivi. La procedura di cui al comma precedente non si applica, pertanto, agli spostamenti anche giornalieri di lavoratori allõinterno della stessa area di lavoro e/o in aree diverse per attivitˆ professionalmente omogenee di durata temporanea, dovute ad esigenze tecniche, operative e/o organizzativeó.18 18 Il trasferimento del lavoratore risulti essere meramente e volutamente interlocutoria, in virt non di un criterio arbitrario ma in ossequio a ben precise esigenze aziendali. Infatti stato giustamente rilevato 43 che lõart certamente sancisce la tutela dellõinteresse del lavoratore alla stabilitˆ del luogo di svolgimento della sua prestazione ma questa tutela presuppone che sia stato prima determinato un luogo fisso di lavoro, determinazione che manca nellõipotesi in cui vi sia stata solo unõassegnazione provvisoria della sede disposta per situazioni caratterizzate da assoluta temporaneitˆ. Certo che, in ossequio a principi di correttezza e buona fede, la determinazione della sede di lavoro non pu essere rinviata sine die ma si richiede, comunque, che la decisione sia presa in un periodo ragionevole e, in ogni caso, commisurato alla complessitˆ organizzativa e territoriale dellõazienda; difettando lõassunzione di una decisione aziendale in tempi ragionevoli, il lavoratore potrˆ ricorrere al magistrato per lõapposizione di un termine. Diverso il caso in cui nel progetto di formazione e lavoro presentato alla Commissione regionale per lõimpiego sia stato espressamente individuato il luogo di esecuzione del contratto e della formazione; in tale fattispecie stato sostenuto che il successivo trasferimento del dipendente, ad unitˆ produttiva diversa da quella indicata nel progetto, illegittimo Il concetto di unitˆ produttiva La definizione del concetto di unitˆ produttiva, rilevante ai fini dellõapplicazione dellõart. 2103, riportata nellõart 35, 1 comma, della legge 300/1970 il quale la identifica in termini funzionali con ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa pi di 15 dipendenti. Quindi il secondo comma del citato articolo introduce una previsione ÒterritorialeÓ, definendo lõunitˆ produttiva per le imprese industriali e commerciali come quellõentitˆ operativa che, nellõambito dello stesso comune (medesimo ambito territoriale per le imprese agricole), occupa pi di 15 dipendenti (5 per le imprese agricole), anche se ciascuna unitˆ produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti. Prescindendo da quelle situazioni pattizie finalizzate alla definizione del concetto anche in funzione dellõapplicazione di alcune prerogative sindacali 43 Cass. 9 dicembre 1997 n Pretura di Genova 25 marzo 1991.19 Principi generali 19 previste dalla legge 300/ , in virt delle quali lõambito dellõunitˆ produttiva pu essere determinato dalla contrattazione collettiva 46, il legislatore ha a suo tempo introdotto un concetto non univoco e sul quale gli interpreti si sono divisi, anche in relazione alle importanti implicazioni pratiche che scaturiscono dallõadottare unõinterpretazione rispetto ad unõaltra. Pi di una volta la giurisprudenza 47 intervenuta per contribuire alla definizione del concetto 48. In particolare stato affermato che per unitˆ produttiva deve intendersi Òogni articolazione autonoma É avente, sotto il profilo funzionale e finalistico, idoneitˆ ad esplicare in tutto o in parte lõattivitˆ di produzione di beni o servizi dellõimpresa della quale elemento organizzativoó 49. Tale accezione stata recepita successivamente anche dal legislatore ai fini, per esempio, dellõapplicazione della normativa in materia di igiene e sicurezza sul lavoro 50. Sostanzialmente due correnti di pensiero si contendono il campo. La prima, ampliando il concetto di unitˆ produttiva, disancora il concetto di trasferimento dal peggioramento delle condizioni topografiche e lo collega 45 LÕart. 9 della Convenzione del Settore Credito per i diritti e le relazioni sindacali del 18 giugno 1970 stabilisce che si intendono per unitˆ produttive: a) la direzione generale o centrale; b) il centro contabile (meccanografico o elettronico); c) il complesso delle dipendenze comunque denominate (sedi, filiali, succursali, agenzie, uffici, ecc.) operanti nellõambito dello stesso comune. 46 Cass. 13 novembre 1984 n. 5735, Cass. 16 ottobre 1987 n. 7682, Cass. 19 gennaio 1990 n. 295 Cass. 7 febbraio 1987 n. 1315; Cass. 8 settembre 1989 n secondo la quale Ònon costituisce trasferimento da una ad altra unitˆ produttiva Élo spostamento del lavoratore bancario da unõagenzia ad unõaltra nellõambito dello stesso Comune, stante lõespressa previsione contrattuale del settore credito che considera quale unica unitˆ produttiva il complesso delle dipendenze comunque denominate - sedi, filiali, succursali, agenzie, uffici, ecc. - operanti nellõambito dello stesso ComuneÓ. 47 Per Cass. 6 agosto 1996 n lõunitˆ produttiva dei piazzisti costituita dalla zona da visitare, ossia dal territorio in cui devono essere eseguite le prestazioni lavorative. 48 Sono state considerate unitˆ produttive: Ð un altro reparto situato in luogo diverso nellõambito dello stesso comune (Pretura Milano 24 settembre 1984); Ð una filiale contigua geograficamente alla direzione generale di una banca (Cass. 14 maggio 1985 n. 2995); Ð lõispettorato sinistri periferico di una assicurazione (Cass. 22 aprile 1993 n. 4744); Ð i centri periferici di liquidazione sinistri di una assicurazione (Cass. 9 giugno 1993 n. 6413). 49 Cass. 22 maggio 1979 n. 2970; Cass. 9 gennaio 1984 n. 157; Cass. 6 febbraio 1987 n D. Lgs. 19 settembre 1994 n. 626, art. 2, ÒAgli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto si intendono per É unitˆ produttiva: stabilimento o struttura finalizzata alla produzione di beni o servizi, dotata di autonomia finanziaria e tecnico funzionaleó.20 20 Il trasferimento del lavoratore ad altri fattori, quali, ad esempio, le possibilitˆ di carriera, le relazioni umane, lõequivalenza delle mansioni assegnate, ecc. Partendo da tale ottica strettamente letterale, rientra nellõambito della tutela ex art cod. civ. anche quel mutamento che, pur non determinando un effettivo cambiamento topografico, determina per una mera variazione ÒnominalisticaÓ dellõunitˆ produttiva. A nostro avviso per tale interpretazione, oltre ad essere oltremodo rigorosamente letterale, dimentica o sottovaluta la ratio ispiratrice dellõart cod. civ. volta, ripetiamo, ad evitare un serio pregiudizio alla situazione professionale e personale del lavoratore derivante da una decisione aziendale non fondata su effettive e comprovate motivazioni aziendali. Se il fine principale quello di limitare il nocumento connesso ad una apprezzabile variazione topografica del luogo di lavoro, possibile affermare al contrario che nei casi in cui lõunitˆ produttiva di destinazione sia limitrofa a quella di provenienza Ònon sono applicabili i limiti previsti É, poichž nel caso non ravvisabile il pregiudizio derivante dal mutamento del luogo di lavoro che la norma si propone di evitareó 51. NŽ, come affermato dal primo orientamento, si pone un problema di garantire la tutela dellõadibizione a mansioni equivalenti perchž, in realtˆ, tale garanzia non discende dalla parte finale dellõart cod. civ. ma dalle previsioni iniziali del medesimo articolo Ð il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte Ð che mira a garantire un interesse diverso rispetto a quello oggetto della successiva disposizione. Forse la collocazione sistematica delle due previsioni, entrambe nel corpo del medesimo articolo, pu indurre a ritenere lõidentitˆ di contenuti e finalitˆ ma, ripetiamo, la cesura sintattica, terminologica e concettuale esiste e la relativa tutela va vista in termini di complementaritˆ di aspetti e garanzie, nellõambito di un genus comunque comune (ogni patto contrario nullo). DÕaltro canto, per, se vero che la prima corrente di pensiero viziata da unõeccessiva interpretazione letterale, anche vero che il secondo orientamento finisce con ignorare la variazione dellõunitˆ produttiva, abdicando in termini applicativi alla previsione testuale dellõart cod. civ. Un esempio pu contribuire a chiarire ulteriormente i termini del problema. Se, per pensare allõesempio del Settore Credito, un lavoratore ÒtrasferitoÓ nellõambito della Direzione generale dal Servizio legale al Servizio personale, 51 Cass. 18 maggio 1984 n. 3076; Cass. 15 settembre 1987 n Vedere altro
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