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Timestamp: 2016-10-22 04:20:36
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Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'artículo 1', 'artículo 236', 'Artículo 132', 'artículo 49', 'artículo 132', 'artículo 18', 'artículo 5', 'Artículo 236', 'Artículo 237']

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Education Transcripts - Prestaciones con ejemplos
CONCEPTOS PRESTACIONES SOCIALES
1. PRESTACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR
En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un beneficio exclusivo para las personas que están vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo; esto quiere decir que los trabajadores vinculados mediante un contrato de servicios, no tiene derecho a ningún tipo de prestaciones sociales, y si el trabajador vinculado mediante esta figura, desea obtener el beneficio de alguna las prestaciones sociales [como la seguridad social], deberá asumir su costo.
Bien, respecto al concepto o definición de prestaciones sociales, dejemos que sea la Corte suprema de justicia que se encargue de ello:
“Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrono”. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de julio 18 de 1985.
De la anterior definición, concluimos que en primer lugar las prestaciones no constituyen salario, y al no constituir salario, no forman parte de la base sobre la cual se paga la seguridad social, los aportes parafiscales y naturalmente las mismas prestaciones sociales.
Dentro de las prestaciones sociales, aunque comúnmente no los reconocemos como tal, se incluyen también los pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las actividades laborales, como son los riesgos profesionales, los pagos a salud y a pensión.
1.1 Prima de servicios
Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario mensual por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago será proporcional al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea. Quince días se deben pagar, por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.
Supongamos que un trabajador laboró desde el mes enero hasta el mes de junio, devengando los siguientes valores:
Mayo 700.000
Promedio 4.200.000/6= 700.000
La base para el cálculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de Transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.
Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.
Tomamos e sueldo base, lo multiplicamos por 180 y lo dividimos entre 360, luego:
Prima =(700.000 * 180)/360 = 350.000
Supongamos que La prima de servicios equivale a un sueldo mensual por cada año trabajado, y un empleado solo trabajó durante 4 meses, debemos entonces determinar la proporción que le corresponde de la prima de servicios por esos 4 meses.
Prima =(700.000 * 120)/360 = 233.334
Luego, Prima promedio = 120×700/360 = 233.334
Según el ejemplo anterior, en enero el trabajador devengó la suma de 600.000, por tanto la provisión que se debió calcular en enero debió ser de:
Provisión = (700.000×8.33%)=58.310
1.2 Auxilio de cesantías
Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.
• Antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías, de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato de trabajo.
• A partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con posterioridad al 1 de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de las cesantías. En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 14 de febrero del año siguiente.
El salario base para liquidar la cesantía en cualquiera de los dos regímenes descritos es el último salario mensual devengado por el trabajador al momento de la liquidación, siempre que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, será el promedio del salario devengado en el último año, o en todo el tiempo servido si éste fuere menor a un año.
Este cálculo de cesantías podemos hacerlo de la siguiente forma:
1.3.1 Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías.
Toda empresa esta obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria familiar, a los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no ocupen más de 5 personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio establecimiento.
1.4 Intereses sobre cesantías
En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantías del último año.
Los intereses sobre cesantías deben se cancelados por el Empleador a sus trabajadores a mas tardar el día 31 de Enero de cada año, corresponde al 12% del valor acumulado de las cesantías anual o por fracción de año, deben ser cancelados directamente al trabajador a diferencia de las Cesantías que son consignadas en los respectivos fondos.
Es importante tener en cuenta cuando se liquidan de manera proporcional ya que si no laboro durante todo el año no se debe aplicar el 12% al valor de las cesantías acumuladas sino que se cancelan de manera proporcional al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantías del último año.
Veamos un Ejemplo: Juan Rodríguez, laboró de Julio 1 a Diciembre 30 y tiene unas cesantías acumuladas de $1.500.000, el valor de los intereses que se le deben cancelar en Enero 31 es:
(1.500.000 x 180 x 0.12) /360 = 90.000
La fórmula que se aplica es Cesantías Acumuladas x No. días laborados x 0.12 dividido entre 360.
Así mismo los Intereses sobre Cesantías se deben provisionar mensualmente tomando el valor de las cesantías mensual por 12% o también puede tomar el Salario más Subsidio de transporte multiplicado por el 1% y el valor debe ser el mismo, a final de año esta cuenta contable se concilia con los intereses liquidados y cancelados, puede existir una pequeña variación la cual se ajusta a Diciembre 31.
La contabilización mensual de la provisión sería Gastos (Débito) Provisión (Crédito).
1.5. Compensación de las vacaciones en dinero
1.6. Auxilio de transporte
Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para el 2012 es de $67.800.
El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración por su trabajo. Siendo así las cosas, el
auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social. Por reglar general se entendería que al no ser factor salarial, no se tiene en cuanta como salario para ningún efecto legal, pero por expresa deposición legal, el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales, esto según el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963 que expone: se considera “incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales”.
Cabe anotar por obvias razones, que el auxilio de transporte no se incluye para el cálculo de las vacaciones, y como ya se hizo mención tampoco para los aportes parafiscales ni para seguridad social, pero si para las prestaciones sociales.
Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.
El principal requisito que se debe cumplir para tener derecho al auxilio de transporte es el monto del salario devengado. Se tiene derecho al auxilio de transporte cuando el salario mensual es de dos salarios mínimos mensuales o menos, o dicho de otra forma, se tiene derecho al auxilio de transporte cuando el trabajador devenga hasta dos salarios mínimos mensuales.
Otro aspecto importante para determinar el derecho al auxilio de transporte, tiene que ver con la remuneración del trabajo extra o suplementario, debido a que si el trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de estos conceptos, no por ello pierde el derecho al auxilio de transporte, ya que este aplica para la remuneración correspondiente a la jornada laboral ordinaria, es ésta y su remuneración la que se toma como referencia para determinar la obligación o no de pagar el auxilio de transporte.
Igualmente, cuando el trabajador no debe incurrir en ningún gasto para transportarse entre su casa y la empresa, ya sea porque vive cerca de la empresa o porque la empresa le suministra el transporte, no tiene derecho a él, por la sencilla razón que en tal situación el objetivo del auxilio de transporte no se cumple, objetivo que no es otro que el reconocimiento que el empleador hacer al trabajador por los gatos de transporte en que este incurre. Si no hay gasto no hay “reembolso”. Simple y sencillo.
2. OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR
2.1. Dotación
2.2. Protección a la Maternidad
2.2.1 Licencia de maternidad
La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz siempre que este sea cotizante del sistema de salud, y que además cumpla con algunos requisitos.
a) Licencia de maternidad Preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas
posparto y una semana preparto. b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera.
2.2.2 Licencia de paternidad
Por decisión de la Corte constitucional, la licencia de paternidad en cualquier caso será de 8 días posición que ha sido recogida por el artículo 1 de la ley 1468 de junio 30 de 2011 que modifica el artículo 236 del código sustantivo del trabajo, en el cual se contempla la licencia de paternidad en 8 días hábiles sin considerar si los dos padres son o no cotizantes al sistema de salud.
La legislación laboral Colombiana, ha creado beneficios tanto para el padre como la madre en la época del parto. El beneficio consiste en otorgar una licencia remunerada tanto a la madre como al padre de familia, en la época de el parto (antes y después del parto). Así como la mujer tiene derecho a una Licencia de
maternidad, la ley también le ha otorgado al padre el derecho a una licencia remunerada. Para tener derecho a la licencia de paternidad, el padre sólo requiere demostrar que ha cotizado durante el periodo de gestación que por lo general es de 36 semanas [9 meses]... Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.
EJEMPLO LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES Y APORTES SOCIALES
Prima de servicios: (1.200.000*120)/360 = 400.000 Vacaciones: (1.200.000*300)/720 = 500.000 Cesantías: (1.200.000*300)/360 = 1.000.000 Intereses sobre cesantías. (1.000.000*300*.12)/360 = 100.000
Cajas de compensación familiar. 1.200.000*0.04 = 48.000 I.C.B.F. 1.200.000*0.03 = 36.000 Sena. 1.200.000*0.02 = 24.000
Pensión. 1.200.000*0.12 = 144.000 Salud. 1.200.000*0.085 = 102.000
Nota. 1. Solo se ha calculado la parte que el corresponde al empleador, lo que le corresponde al empleado se le deduce de su salario. 2. A partir del mes de febrero del 2007, el aporte a salud es del 12.5%, de los cuales el empleador debe pagar el 8.5%. 3. A partir del 2008 el aporte de pensión es del 16% de los cuales el empleador aporte un 75% [12%]
Ejemplo Liquidación del contrato con indemnización.
Despido del trabajador: 31 de octubre. Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre. Meses que faltan para finalizar el contrato: 2 Valor de la indemnización: 1.200.000*2 = 2.400.000
a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
El salario integral no da derecho al pago de prestaciones sociales, por cuanto estas ya están incluidas en el salario integral.
Cuando se pacta un salario integral, no hay lugar al pago de prestaciones sociales por cuanto estas ya están incluidas dentro del salario integral.
Recordemos que el salario integral debe contener por lo menos un 30% de factor prestacional, factor que cubre prima y cesantía.
Recordemos lo que die la norma sobre el respecto [Artículo 132 del código sustantivo del trabajo]:(…)
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario, superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.(…)
Respecto a las vacaciones, estas no están incluidas en al salario integral, por cuanto las vacaciones no son una prestación social, y el salario integral solo cubre prestaciones, primas extralegales y recargos por trabajo extra, nocturno, dominical o festivo.
Aunque ya hemos hablado sobre la forma como se determina el factor remuneratorio y prestacional en un salario integral que no discrimina sus componentes, parece que persiste una confusión en la metodología que se debe aplicar, debido a lo dispuesto por el artículo 49 de la ley 789 de 2002, quien estableció la forma en que se debe determinar la base para aportar parafiscales.
Trataremos de exponer nuestro punto de vista acompañado de operaciones aritméticas que lleven al convencimiento del procedimiento correcto que se debe aplicar.
El artículo 132 del código sustantivo del trabajo, modificado por el artículo 18 de la ley 50 de 1990, contempla la figura del salario integral y considera que este debe ser como mínimo de 10salarios mínimos más un factor prestacional equivalente al 30% de esos 10 salarios mínimos.
Así, el salario integral mínimo debe ser de 13 salarios mínimos [10 salarios más 3 salarios que corresponden al 30% de 10].
Si el salario integral mínimo debe ser 13 salarios mínimos [10+3], debemos separar los factores prestacional y remuneratorio, de manera que al sumarlos, nos vuelva a dar 13 salarios.
El 100% del salario es igual a 13 salarios mínimos. Ya sabemos que el factor prestacional es igual al 30% del salario. Luego debemos extraer ese 30% de los 13 salarios que ya sabemos que debe ser 3 salarios.
Para hacerlo tomamos los 13 salarios y lo dividimos por 1,3: 13/1,3 = 10, luego a los 13 le restamos el 10 que hemos determinado y el resultado será 3, tal como debe ser.
Para confirmar, tomemos 10 y sumemos el 30%. Bien el 30% de 10 es 3, de modo que 10 más 3 nos da 13 [10x1,3], por lo que confirmamos que el procedimiento es correcto.
El hecho de que el factor remuneratorio del salario integral sea igual al 70% como lo hemos verificado, no quiere decir que para determinarlo debemos multiplicar el salario integral por 0,7, pues el resultado será diferente y equivocado.
Veamos: 13 x 0,7 = 9,1. Para verificar tomamos 9,1 y se sumamos el 30%: 9,1x1,3 = 11,83, valor muy inferior a 13 por lo que necesariamente se debe concluir que este procedimiento es incorrecto.
Supongamos un salario integral de $10.000.000
La parte remuneratoria será el 70%, y lo determinamos de la siguiente forma: 10.000.000/1,3 = 7.692.307,69.
Tomamos ese valor y le sumamos el 30%: 7.692.307,69. X 1,3 = 10.000.000.
Peri si tomamos 10.000.000x0,7 = 7.000.000, y luego 7.000.000x1,3 = 9.1000, valor que no nos cuadra.
Este procedimiento es el mismo que es el reconocido por el Consejo de estado en sentencia del 05 de octubre de 2001, expediente 12465.
Sin embargo, este no es el procedimiento que se debe seguir para determinar la base para realizar los aportes a seguridad social y los aportes parafiscales en el salario integral, por cuanto la ley 789 de 2002 [Y el artículo 5, Ley 797 de 2003], dispuso una base diferente para ello, base que se determina multiplicando el valor total del salario integral por el 70%, lo cual da una base inferior al factor prestacional real, calculado según lo exponemos aquí.
Por regla general, todos los conceptos de nómina se calculan única y exclusivamente sobre los pagos que tienen como objeto remunerar el trabajo, de suerte que el factor prestacional no hace parte de la base para los aportes a seguridad social y parafiscales, y obviamente que tampoco para el cálculo de prestaciones sociales.
En el caso de salario integral, los aportes a seguridad social y los aportes parafiscales, se realizan sobre el factor remuneratorio, de suerte que hay que “deflactar” el valor total del salario integral para hallar la base (Consulte: Aportes a seguridad social en el salario integral)
PRESTACIONES a cargo del Empleador Tomando como base el S.M.L.V (salario mínimo legal vigente) PRESTACIONES TIEMPO DEFINICION CESANTIAS Articulo 249 C.S.T Provisión Mensual $52.875 Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año Intereses de CESANTIAS Ley 52 de 1975 Provisión Mensual$6.345 Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año PRIMA DE SERVICIOS Art. 306 C.S.T Provisión Mensual $52.875 Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre de cada año DOTACION Ley 11 de 1984, Art 7. Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto,20 de diciembre Se entrega a quienes devenguen hasta $1.133.400 (2 salarios mínimos mensuales).Con más de 3 meses de servicio.
PRESTACIONES a cargo de terceros y parafiscales Tomando como base el S.M.L.V (salario mínimo legal vigente) PRESTACION VALOR DEFINICION SALUD Ley 1122 del 2007 Art. 10 Por salario mínimo mes ($70.900) Empleador:$ 48.200 Trabajador:$22.700 Desde el 1 de febrero del 2007 el 12.5% Circular No 101 Min Protección Empleador:8.5%Trabajador:4% PENSIONES Ley 797 de 2003Art.7 Por salario mínimo mes $ 90.700 Empleador:$68.000 Trabajador:$22.700 Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4% Decreto 4982 de 2007 RIESGOS PROFESIONALES Decreto 1772 de 1994 Art 13 VALOR INICIAL Salario Mínimo Riesgo I:$ 3.000 Riesgo II:$ 5.900 Riesgo III:$ 13.800 Riesgo IV:$ 24.700 Riesgo V:$ 39.500 VALOR INICIAL Según Actividad Económica Riesgo I :0.522% Riesgo II: 1.044% Riesgo III: 2.436% Riesgo IV: 4.350% Riesgo V: 6.960% A cargo del Empleador APORTE ICBF Ley 89 de 1988 3% ICBF 2% SENA 4% Cajas Se conocen como aportes parafiscales.
SENA Ley 21 de 1982 Cajas de Compensación Familiar A cargo de la empresa. Base: Sobre los pagos que constituyan salario. $ 51.000 SUBSIDIO FAMILIAR Ley 21 de 1982 y Ley 789 de 2002Art. 3 Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero a quienes devenguen hasta $2.266.800 ( 4 salarios mínimos legales mes) Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador
VACACIONES Tomando como base el S.M.L.V (salario mínimo legal vigente)
DESCANSO VALOR DEFINICION Vacaciones Art.186 C.S.T. Provisión mensual $23.613 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de servicios
3. Muerte de un trabajador: trámite que debe seguir el empleador para pago de salario y prestaciones
Algunos empleadores no saben qué hacer con los salarios y prestaciones que le adeudaban al trabajador que ha fallecido o a quien entregárselos se aparecen varias personas reclamando. Pasos a seguir.
Cuando el trabajador fallece, el empleador no pierde la obligación de los salarios y prestaciones sociales adeudados hasta la fecha de la muerte del trabajador. Como dichos valores ya se causaron, éstos se tienen que pagar a los beneficiaros del trabajador, previo a ello, se debe seguir los siguientes pasos, veamos:
Primer paso: Hacer la liquidación de salarios y prestaciones
Lo más recomendable es que el empleador una vez tenga noticia de la muerte del trabajador, inmediatamente realice la liquidación de salarios y prestaciones sociales adeudados, con corte hasta la fecha de la muerte del trabajador.
Segundo paso: Recolección de información de posibles beneficiarios o notificación a familiares
Es posible que en la misma semana de la muerte del trabajador aparezcan familiares del trabajador solicitando la liquidación, pero NO se les puede entregar aun. Solicite copia de los documentos de identidad de las personas que dicen ser beneficiarias del trabajador y exija prueba sumaria de ello (registros civiles de nacimiento, de matrimonio, declaraciones extrajuicios).
En caso que nadie se presente, no espere, lo más recomendable es que envíe una comunicación al último domicilio reportado por el trabajador antes de fallecer e informe que en la empresa existe una liquidación de salarios y prestaciones sociales que se pueden reclamar a quienes prueben ser beneficiarios de ley.
Tercer paso: Aviso en la Prensa o Edicto
Una vez efectuado el paso número dos, el empleador debe publicar un aviso (edicto) por lo menos dos veces en un diario de amplia circulación en la ciudad, en dicho aviso, deberá informar sobre el fallecimiento del trabajador y en él, manifestar el nombre de las personas que se han presentado ante la empresa a reclamar la liquidación de salarios y prestaciones cómo posibles beneficiarios (Art. 212 Código Laboral).
Éste paso tiene como fin, que las personas que se consideren con mejor derecho, se presenten ante la empresa a reclamar.
Nota: Si en dicho municipio no existe diario de amplia circulación, se podrá hacer a través del bando municipal de la Alcaldía.
Cuarto paso: Pago de la liquidación
Efectuado la publicación descrita en el punto anterior, el empleador debe esperar 30 días contados desde el último aviso publicado, no menos, vencido lo anterior, pagará a quienes se presentaron cómo beneficiarios.
¿Quiénes son beneficiarios del trabajador?
Podríamos hacer el siguiente orden:
Y padres del trabajador a falta de los dos primeros.
¿Qué pasa si no existen los familiares mencionados, sino otros?
Si no se presentan o no existe cónyuge, compañero permanente, hijos o padres, sino otros familiares cómo abuelos, nietos, tíos, sobrinos, novios o cuñados, la liquidación debe ser consignada ante un Juez Laboral y dichos familiares deberán iniciar un trámite sucesoral para determinar quien tiene derecho o su forma de adjudicación.
Vencido los 30 días y cancelada la liquidación a los beneficiarios ¿Qué pasa si llega un beneficiario con mejor derecho?
Esa es la finalidad de la publicación y el tiempo de espera que debe hacer el empleador antes de pagar, por si aparecen familiares con mejor derecho. Pero si vencido el término posterior a la publicación, el empleador paga y luego llega un familiar con mejor derecho, el empleador salva su responsabilidad y ya le tocará a ese familiar que acaba de aparecer, iniciar las acciones legales es en contra de la persona que recibió la liquidación sin tener derecho o con un derecho inferior al que éste tiene.
¿Qué pasa si nadie reclama tras la muerte del trabajador o con los avisos?
El empleador va ante el Juez Laboral de su ciudad y hace la consignación de la liquidación de salarios y prestaciones sociales, de tal manera que si en algún momento aparece un beneficiario, debe reclamarlo ante el Juez Laboral y así el empleador no entró en mora.
¿Y si aparecen varias personas con aparente igual derecho?
Si a la empresa aparece por ejemplo, la esposa y otra mujer que manifiesta ser la compañera permanente, el empleador lo que hace para evitar entregar a quien no le corresponde o bien para no incurrir en mora, hace lo mismo que el punto anterior, consigna la liquidación ante el Juez Laboral.
Fuente: http://actualicese.com/actualidad/2011/05/17/muerte-de-un-trabajador- tramite-que-debe-seguir-el-empleador-para-pago-de-salario-y-prestaciones/
4. Prestación a cargo de las Cajas de Compensación
4.1 subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.
4.2 El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la Nómina a la caja de compensación que haya seleccionado. De este porcentaje, la caja de compensación cobra el 4% para el pago del subsidio familiar y los servicios complementarios que presta, y gira el 2% al Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA- y el 3% al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF-.
4.3 FÓRMULAS PARA LA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES: Cesantías, Primas, horas extra e incapacidades CONCEPTO FÓRMULA
(SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS) ——————————————————————— 360
CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12 ———————————————————— 360
SALARIO MES(*) X DÍAS TRABAJADOS SEMESTRE ————————————————————————— 360
SALARIO MENSUAL BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS ————————————————————————— 720
(*) Cuando en la fórmula aparece SALARIO MENSUAL equivale al salario con todos los factores que
lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte.(**) Para el caso de los trabajadores que llevaren 10 años o más a 27 de diciembre de 2002 la indemnización se liquidará con la tabla anterior. HORAS EXTRAS CONCEPTO FÓRMULA
Hora ordinaria X 1.35 (Factor)
Hora ordinaria X 1.25 (Factor)
Hora ordinaria X 1.75 (Factor)
Hora ordinaria X 2.0 (Factor)
Hora ordinaria X 2.5 (Factor) INCAPACIDADES CONCEPTO FÓRMULA
2 Salario x(# Días -3) — X —————————— 3 30
PRÓRROGA DE INCAPACIDAD INICIAL (HASTA 90 DÍAS)
2 Salario x # Días — X ————————— 3 30
PRÓRROGA DE INCAPACIDAD INICIAL (DEL DÍA 91 AL 180)
1 Salario x #Días — X ————————— 2 30
Salario x 98 días * ————————— 30
Salario x # Días** ————————— 30
Salario x 8 Días hábiles ——————————— 30
-Si la incapacidad que va asociada con la prórroga es menor a 3 días, el número de días que falta para llegar a 3 se deducirá de la prórroga. -Las licencias de maternidad se liquidan por periodos de cortes mensuales. *(Numeral 5-Artículo 236 de C.S.T.) La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más. ** (Artículo 237 de C.S.T.) La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo anterior. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente: a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, yb). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. Related Documents
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