Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_8-AZR-175-97_Urteil_17.09.1998.html
Timestamp: 2019-01-23 01:06:22
Document Index: 385771224

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 1004', '§ 134', '§ 611', '§ 614', '§ 611', '§ 667', '§ 611', '§ 855', '§ 611', '§ 276', '§ 611', '§ 611', '§ 254', 'BGH', '§ 282', '§ 282', '§ 282', '§ 11', '§ 282', '§ 282', '§ 611', 'BGH', 'BGH', '§ 282', '§ 282', '§ 282', '§ 611', '§ 254', '§ 611', '§ 611', '§ 626', '§ 611']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.09.1998 mit dem Az.: 8 AZR 175/97	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 8 AZR 175/97 Bundesarbeitsgericht 8. Senat Urteil vom 17. September 1998 - 8 AZR 175/97 -
I. Arbeitsgericht Berlin - 65 Ca 37008/95 - Urteil vom 14. März 1996
II. Landesarbeitsgericht Berlin - 16 Sa 90/96 - Urteil vom 16. Januar 1997
Entscheidungsstichworte: Mankohaftung
Gesetz: BGB §§ 611, 280, 276, 254, 282, 823 Abs. 1, §§ 1004, 242
8 AZR 175/97
16 Sa 90/96 Berlin
"Bis zum Abschluß tarifvertraglicher Regelungen und/oder Betriebsvereinbarungen gelten für das Arbeitsverhältnis die "Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter der Neue Deutsche Spielcasino GmbH", die mit Unterzeichnung des Anstellungsvertrages als verbindlich anerkannt und Vertragsbestandteil werden.
Nach Abschluß tarifvertraglicher Regelungen und/oder Betriebsvereinbarungen werden diese in ihrer jeweils gültigen Fassung Vertragsbestandteil."
Die Beklagte hat Arbeitsbedingungen für ihre Mitarbeiter erstellt. Es gibt eine Kassenorganisationsanweisung vom 1. März 1991. Nach ihrem Vorspruch ist sie Bestandteil der "Arbeitsbedingung für die Mitarbeiter der Neuen Deutschen Spielc-sino GmbH im Sinne des Anstellungsvertrages" und gilt für Arbeitnehmer, "die im Kassenbereich tätig sind und sich nicht mehr in der Ausbildung befinden". Sie enthält Anweisungen zur Kassenführung und lautet auszugsweise:
Neben der Wechseltätigkeit hat der Kassierer die Aufgabe, bei Gewinnausschüttungen über DM 400,00 und bei Gerätefehlern das Finanzamt zu informieren. In den Kassenräumen befinden sich Telefonanschlüsse. Es gehen auch Anrufe ein. Zumindest dann, wenn ein Gast kein Kleingeld für das am Eingang des Saales befindliche Drehkreuz hat, obliegt es dem jeweiligen Kassierer in der Kasse 2, das Drehkreuz zu bedienen und dem Gast die Möglichkeit zu geben, an die Wechselkasse zu kommen.
Bei Übernahme der Kassen und beim Tagesabschluß unterzeichnet der Kassierer jeweils den Vordruck "Abschluß der Automatenkasse", der eine Spalte "Manko/Überschuß" enthält. Im Idealfall enthält diese Spalte die Angabe "Null". Gibt es hingegen Kassendifferenzen, unterzeichnet der Kassierer zusätzlich einen "Be-richt über Kassendifferenzen". Er bestätigt dabei ein auf ihn entfallendes Manko durch seine Unterschrift. Nach den vom Kläger unterzeichneten Berichten ergaben sich in den von ihm verwalteten Kassen folgende Fehlbestände:
11. Dezember 1994 Kasse 2 DM 1,00 6. Oktober 1994 Kasse 2 DM 15,00 14. Oktober 1994 Kasse 1 DM 99,00 13. Januar 1995 Kasse 1 DM 100,00 21. Februar 1995 Kasse 1 DM 97,00
19. August 1995 Kasse 1 DM 502,00 30. August 1995 Kasse 1 DM 2,00 1. September 1995 Kasse 1 DM 8,00
Ihre Arbeitsweise stellt für mich eine grobe Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dar, die ich nicht gewillt bin, weiterhin zu dulden. Ich ermahne Sie hiermit nachdrücklich, zukünftig Ihre Kassentätigkeit entsprechend der Kassenorganisations-anweisung sehr sorgfältig auszuüben. Sollten Sie zukünftig wiederum gegen Ihre Arbeitspflichten verstoßen, müssen Sie mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen."
Der Kläger hat behauptet, ungeduldige Gäste würden häufig an die Glasscheibe klopfen und ihn beim Wechselvorgang stören. Ferner müsse er eine Personenkontrolle übernehmen. Personen, die sich selbst gesperrt hätten, dürften von ihm nicht in den Saal gelassen werden. Aus diesem Grunde gebe es im Tresorraum Bilder von gesperrten Personen.
Die Zählmaschinen, mit denen bei einem Rückwechsel der vom Gast abgegebene Betrag gezählt würde, seien fehlerhaft. Sie zeigten auf einem Display sowohl dem Gast als auch dem Kassierer den gezählten Betrag an. Der Kassierer könne aber nur ein Display sehen. Das sei nicht ausreichend, weil es schon zu unterschiedlichen - nicht näher aufklärbaren - Anzeigen gekommen sei. Die Maschinen würden nicht regelmäßig gewartet.
Zu berücksichtigen sei, daß er stündlich Umsätze in Höhe von DM 31.000,00 tätige. In der Zeit von 10.00 bis 12.30 Uhr sei jeweils nur ein Kassierer tätig, die stündlichen Umsätze würden sich in dieser Zeit entsprechend erhöhen.
Er habe keine größeren Fehlbeträge als andere Kassierer. Seine Kollegen Meusinger und Kuhl hätten einzelne Fehlbestände von bis zu DM 1.000,00 gehabt, der Kollege Rook habe einen Fehlbetrag von DM 500,00 gehabt.
Es sei nicht richtig, daß Gäste den Kläger durch Klopfen störten. Der Kassierer in Kasse 2 höre es überhaupt nicht, wenn Gäste ohne Wechselgeld für das Drehkreuz Einlaß begehrten. Es gebe in der Kasse einen Monitor, mit dem festgestellt werden könne, ob Gäste kein Wechselgeld hätten. Auch gebe es keine Personenkontrolle für Spielverbote. Eine solche finde nur statt, wenn ein Gewinn von über DM 10.000,00 ausbezahlt werde. Das sei ein seltener Fall. Es habe nur einmal ein Defizit bei einem in die Kasse 2 eingebrachten Geldsack gegeben. Ansonsten hätten ständige Kontrollen bestätigt, daß die Säcke richtig gepackt seien. Jetzt sei dies zudem durch eine Sackwaage sichergestellt.
Bei den Wechselmaschinen habe es einmal den Fall gegeben, daß die Anzeigen der beiden Displays auseinander gegangen seien. Eine Maschine zeige aber nie mehr Rückwechselgeld an, als wirklich eingegeben werde. Im übrigen würden die Maschinen zweimal im Jahr gewartet sowie dann, wenn konkrete Störungen aufträten. Außerdem würden sie täglich gereinigt und dabei kleine Fehler beseitigt.
Schwarz DM 699,45 Koppen DM 124,00 Krupp DM 415,00 Wölk DM 179,00 Riesner DM 396,00 Rook DM 899,00 Fiedler DM 0,00 Bohn DM 268,00 Schneider DM 242,00 Kühne DM 16,00 Schade DM 32,00 Kuhl DM 2.156,80 Feiler DM 227,00 Tabert DM 188,00 Meusinger DM 279,00
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Entscheidungsgründe:
A. Das Landesarbeitsgericht hat im wesentlichen ausgeführt, der Kläger hafte nicht nach allgemeinen Grundsätzen. Dem Kläger sei wegen der konkreten Umstände des Einzelfalles nicht die Beweislast dafür aufzubürden, daß er schuldlos gehandelt habe. Angesichts des auch nach dem Vortrag der Beklagten erheblichen Kassenumsatzes, könnten immer Fehler unterlaufen. Würde man dem Arbeitnehmer in einer solchen Situation die Beweislast auferlegen, haftete er praktisch immer. Dies widerspräche aber den Grundsätzen über den innerbetrieblichen Schadensausgleich. Die in der Kassenorganisationsanweisung enthaltene Regelung verstoße gegen Treu und Glauben und sei deshalb nach § 134 BGB unwirksam. Sie komme im Ergebnis einer vollständigen Gefährdungshaftung gleich. Das sei hier unzulässig, weil kein angemessenes Mankogeld gezahlt werde.
Die Abmahnung sei zu entfernen, weil die Beklagte dem Kläger kein grobes Verschulden nachweisen könne.
B. Diese Ausführungen des Landesarbeitsgerichts halten im Ergebnis und in Teilen der Begründung der revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Dem Kläger stehen der geltend gemachte Lohnanspruch nach § 611 Abs. 1 BGB und der Zinsanspruch nach §§ 614, 284 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB zu. Seine Forderung ist nicht durch Aufrechnung erloschen, denn der Beklagten stehen die erhobenen Gegenansprüche nicht zu. Die Abmahnung ist dem Kläger zu Unrecht erteilt worden und deshalb aus der Personalakte zu entfernen.
1. Der Arbeitnehmer schuldet die Leistung der versprochenen Dienste, nicht den Erfolg der Leistung. Das Risiko der Schlechtleistung trägt grundsätzlich der Arbeitgeber (BAG Urteil vom 15. März 1960 - 1 AZR 301/57 - AP Nr. 13 zu § 611 BGB Akkordlohn). Etwas anderes gilt in den Ausnahmefällen, in denen der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der Verwahrung oder des Auftrages zu behandeln ist. Dann gehört die Herausgabe des Erlangten zu den Leistungspflichten (§§ 667 und 695 BGB). Dieser Fall ist nur dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber eine Tatsachenlage geschaffen hat, nach der er nicht mehr Besitzer der Sache ist (BAG Urteil vom 22. Mai 1997 - 8 AZR 562/95 - AP Nr. 1 zu § 611 BGB Mankohaftung, unter III 1 der Gründe). In der Regel ist der Arbeitnehmer nach der ausdrücklichen gesetzlichen Wertung nicht Besitzer der ihm zur Erfüllung seiner Arbeitsleistung überlassenen Sachen, sondern nur Besitzdiener (§ 855 BGB). Unmittelbarer Besitz des Arbeitnehmers setzt zumindest den alleinigen Zugang zu der Sache und deren selbständige Verwaltung voraus. Dazu wird gehören, daß der Arbeitnehmer wirtschaftliche Überlegungen anzustellen und Entscheidungen über die Verwendung der Sache zu treffen hat (BAG Urteil vom 29. Januar 1985 - 3 AZR 570/82 - AP Nr. 87 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers, unter II der Gründe). Allein unter diesen Voraussetzungen hat der Arbeitnehmer einen eigenständigen Spielraum, der es rechtfertigt, ihm die Verantwortung für die Herausgabe der verwalteten Sache aufzuerlegen. In diesem Sinne wirtschaftlich tätig kann der Arbeitnehmer werden, wenn seine Tätigkeit von kaufmännischen Aufgaben geprägt ist; z. B. weil ihm eigene Vertriebsbemühungen obliegen oder er Preise - über deren bloße Berechnung hinaus - auch selbständig kalkulieren muß. Soweit sich aus früheren Entscheidungen ein weitergehender Begriff der selbständigen Tätigkeit ergibt, hält der nunmehr für Fragen der Haftung der Arbeitnehmer allein zuständige Achte Senat daran nicht fest.
1. Die Regeln über die positive Vertragsverletzung gelten auch im Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer haftet also für Schäden aus Vertragspflichtverletzungen, die er zu vertreten hat. Der Schuldner hat grundsätzlich Vorsatz und jede Fahrlässigkeit zu vertreten (§ 276 Satz 1 BGB). Die Haftung ist jedoch durch die Grundsätze über die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung gemindert. Bei fahrlässigem Handeln haftet der Arbeitnehmer nur eingeschränkt (vgl. BAG - Großer Senat - Beschluß vom 27. September 1994 - GS 1/89 (A) - BAGE 78, 56, 60, 67 = AP Nr. 103 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers, unter C I 1 und IV der Gründe), wenn es um Tätigkeiten geht, die durch den Betrieb veranlaßt sind und aufgrund des Arbeitsverhältnisses geleistet werden. Eine Haftung bei leichter Fahrlässigkeit gibt es danach nicht. Bei normaler Fahrlässigkeit ist der Schaden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verteilen, wobei die Gesamtumstände von Schadensanlaß und Schadensfolgen nach Billigkeitsgrundsätzen und Zumutbarkeitsgesichtspunkten gegeneinander abzuwägen sind. Zu diesen Gesichtspunkten gehören der Grad des dem Arbeitnehmer zur Last fallenden Verschuldens, die Gefahren der Arbeit, die Höhe des Schadens, ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes oder durch Versicherung deckbares Risiko, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Höhe des Arbeitsentgelts in dem möglicherweise eine Risikoprämie enthalten ist. Ferner gehören hierzu die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, sein Lebensalter, seine Familienverhältnisse und sein bisheriges Verhalten. Bei grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in aller Regel voll. Es sind auch insoweit Ausnahmen möglich, vor allem wenn ein Mißverhältnis von Einkommen und Haftungsrisiko vorliegt (vgl. Senatsurteil vom 12. Oktober 1989 - 8 AZR 276/88 - BAGE 63, 127, 131 = AP Nr. 97 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers, zu II 2 der Gründe). Diese Einschränkungen der Arbeitnehmerhaftung folgen aus einer entsprechenden Anwendung des § 254 BGB (Großer Senat Beschluß vom 27. Sep-tember 1994, aaO, unter C II der Gründe). Diese Grundsätze gelten auch für die sogenannte Mankohaftung.
a) Damit ein Arbeitnehmer aus positiver Vertragsverletzung haftet, muß aufgrund einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ein Schaden des Arbeitgebers eingetreten sein und der Arbeitnehmer in einem Umfang schuldhaft gehandelt haben, der ganz oder teilweise seine Haftung begründet. Dabei ergibt sich die Pflichtverletzung bereits daraus, daß durch das Verhalten des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber ein Schaden entstanden ist. Der Arbeitnehmer hat nämlich die Pflicht, den Arbeitgeber weder am Eigentum noch am Vermögen zu schädigen. Der Grad des Verschuldens bestimmt sich dann bezogen auf die Verletzung dieser Pflicht. Das heißt, bei der Feststellung des Grades der Fahrlässigkeit ist zu prüfen, in welchem Umfang der Arbeitnehmer bezogen auf den Schadenserfolg schuldhaft, also vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt hat. Kann der Arbeitnehmer bei angemessener Anspannung seiner Kräfte und Fähigkeiten den Schaden nicht vermeiden, hat er seine vertraglichen Pflichten erfüllt und eine objektive Pflichtverletzung scheidet aus.
bb) Soweit es um die an der Kasse 1 entstandenen Fehlbeträge geht, könnte schon fraglich sein, ob hier eine Pflichtverletzung des Klägers feststeht. Zwischen den Parteien ist streitig geblieben, ob die dieser Kasse zugeführten Säcke wirklich den Geldbetrag enthielten, der ihnen rechnerisch jeweils zugeschrieben wurde. Auch nach dem Vortrag der Beklagten ist hier zumindest einmal ein Fehler aufgetreten; der Kläger hat weitere Fehler behauptet. Die weitere Aufklärung kann aber unterbleiben, weil jedenfalls aus anderen Gründen eine Haftung des Klägers ausscheidet.
Nach dieser Vorschrift trifft den Schuldner die Beweislast, wenn unklar ist, ob er eine Unmöglichkeit zu vertreten hat oder nicht. Nach der Rechtsprechung des BGH (Urteil vom 13. Februar 1969 - VII ZR 14/67 - AP Nr. 6 zu § 282 BGB, unter II 1 der Gründe) ist § 282 BGB bei der Haftung für positive Vertragsverletzungen immer dann anwendbar, wenn die Schadensursache im Gefahrenbereich des Schuldners liegt. Dem hat sich das Bundesarbeitsgericht in einem die Arbeitgeberhaftung betreffenden Fall angeschlossen (BAG Urteil vom 28. Juli 1972 - 3 AZR 468/71 - AP Nr. 7 zu § 282 BGB, unter 4 der Gründe). Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat (Urteil vom 6. Juni 1984 - 7 AZR 292/81 - AP Nr. 1 zu § 11 a TV Ang Bundespost, unter II 4 der Gründe; ebenso Urteil vom 29. August 1984 - 7 AZR 572/81 -, n.v., unter 4 der Gründe) § 282 BGB für einen Fall der Haftung für ein Kassendefizit entsprechend angewandt. Er hat dabei darauf abgestellt, daß der Arbeitnehmer bei der Kassenführung das gesamte Geschehen beherrsche und der Arbeitgeber praktisch keine Chance habe, einen Prozeß zu gewinnen.
§ 282 BGB soll demjenigen, der beweisnäher ist und deshalb über ein Verschulden eher Auskunft geben kann, die Beweislast auferlegen (vgl. BAG Urteil vom 30. Juni 1960 - 2 AZR 403/58 - AP Nr. 20 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers, unter II 2 der Gründe; BGH Urteil vom 13. Dezember 1951 - IV ZR 123/51 - BGHZ 4, 192, 195). Diesem Grundgedanken der Vorschrift steht jedoch ein weiterer Gedanke gleichwertig zur Seite (vgl. Soergel/Wiedemann, BGB, 12. Auflage, § 282, Rz 3; MünchKommBGB/Emmerich, 3. Auflage, § 282, Rz 3): Die Bestimmung ist Ausdruck des vom Schuldner übernommenen Leistungsrisikos. Dieser Gedanke trifft auf die Arbeitnehmerhaftung nicht zu. Die Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung beruht gerade auf der Überlegung, daß der Arbeitgeber wegen seiner Organisationsmöglichkeiten ein erhöhtes Risiko trägt. Dem widerspräche es, würde man über die Anwendung einer Beweislastregel einen Teil des Risikos wieder zurück auf den Arbeitnehmer verschieben. Deshalb darf § 282 BGB im Rahmen der Arbeitnehmerhaftung nicht anwendet werden. Die in einzelnen früheren Entscheidungen vertretene gegenteilige Ansicht wird aufgegeben (Klarstellung zum Senatsurteil vom 22. Mai 1997 - 8 AZR 562/95 - AP Nr. 1 zu § 611 BGB Mankohaftung). Es verbleibt deshalb bei den allgemeinen Regeln über die Verteilung der Beweislast, wenn es um die Geltendmachung von Ansprüchen aus positiver Vertragsverletzung geht: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für den Verschuldensgrad des Arbeitnehmers (BAG Urteil vom 22. Mai 1997, aaO, unter III 2 der Gründe).
1. Es kann dahingestellt bleiben, ob durch die vertragliche Vereinbarung der Parteien eine Haftung für Verschuldensgrade vorgesehen ist, bei denen der Arbeitnehmer nach allgemeinen Grundsätzen nicht oder nicht voll haftet, ob ihm über die allgemeine Pflicht, Schäden zu vermeiden, hinaus weitere Handlungspflichten auferlegt wurden, oder ob eine Erfolgshaftung für Verluste vereinbart wurde. In allen Fällen wäre die Vereinbarung unwirksam, weil sie die Haftung entgegen allgemeinen Grundsätzen zu Lasten des Klägers als Arbeitnehmer zu verschieben suchte. Die aus einer entsprechenden Anwendung von § 254 BGB folgenden Regeln über die Haftung im Arbeitsverhältnis sind einseitig zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht. Von ihnen kann weder einzel- noch kollektivvertraglich zu Lasten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Eine unzulässige Abweichung wäre offensichtlich, wenn eine Haftung für jede Fahrlässigkeit oder sogar ohne Verschulden vereinbart würde. Eine Abweichung zu Lasten des Arbeitnehmers liegt aber auch vor, wenn dem Arbeitnehmer Verhaltenspflichten auferlegt werden, die dazu führen, daß der für eine Haftung erforderliche Verschuldensgrad sich nur noch auf die Verletzung der Verhaltenspflicht und nicht mehr auf die Schädigung und damit den Handlungserfolg bezieht.
2. Die Rechtsprechung hat allerdings Mankoabreden zugelassen, wenn diese eine angemessene Gegenleistung z. B. in Form eines Mankogeldes oder eines angemessen erhöhten Gehaltes vorsehen (BAG Urteile vom 9. April 1957 - 2 AZR 532/54 - AP Nr. 4 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers, unter 1 c der Gründe; vom 27. Februar 1970 - 1 AZR 150/69 - AP Nr. 54 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers, unter I 1 a der Gründe; vom 22. November 1973 - 2 AZR 580/72 - AP Nr. 67 zu § 626 BGB, unter III 2 a der Gründe und vom 29. Januar 1985, aaO, unter I der Gründe). Sie hat weiter angenommen, daß eine solche Abrede nur für Bereiche zulässig sei, die der Arbeitnehmer kontrollieren könne. Derartige Mankoabreden können interessengerecht und wirksam sein. Sollen sie mit den Grundsätzen der privilegierten Arbeitnehmerhaftung vereinbar sein, müssen sie berechtigte Rechtspositionen der Arbeitgeberseite sichern und dürfen nicht zu einer ungerechtfertigten Verlagerung des dem Arbeitgeber zuzurechnenden Risikos führen. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers ist in den Bereichen anzuerkennen, wo der Arbeitnehmer unbeobachteten Zugriff auf Geld oder andere Wertgegenstände des Arbeitgebers hat. Eine unzulässige Verlagerung des Arbeitgeberrisikos liegt aber vor, wenn entweder eine Mankovereinbarung für Bereiche getroffen wird, auf die neben dem Arbeitnehmer noch andere Personen Zugriff haben, oder keine angemessene Ausgleichszahlung gewährleistet wird.
Die Angemessenheit des Mankogeldes steht im Spannungsfeld zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen: Der Arbeitgeber ist daran interessiert, Fehlbeträge möglichst gering zu halten. Auf der anderen Seite hat der Arbeitnehmer ein Interesse daran, aus seinen Anstrengungen, die über die haftungsrechtliche Verantwortlichkeit hinausgehen, Nutzen zu ziehen. Er muß deshalb die Chance erhalten, durch Aufmerksamkeit einen Überschuß zu erzielen. Da eine Mankoabrede notwendigerweise auch Sachverhalte erfaßt, in denen der Arbeitnehmer nach allgemeinen Grundsätzen gar nicht (kein Verschulden oder leichte Fahrlässigkeit) oder nur anteilig (mittlere Fahrlässigkeit) haften würde, darf eine Haftung aufgrund besonderer vertraglicher Abrede die Summe der gezahlten Mankogelder nicht übersteigen. Dabei ergibt sich aus gesetzlichen Vorschriften kein Hinderungsgrund für die Vereinbarung mittel- oder langfristiger Ausgleichungszeiträume von z. B. einem Kalenderjahr. Ebensowenig wäre es gesetzlich ausgeschlossen, Haftungsfälle wegen vorsätzlichen Verhaltens des Arbeitnehmers von der Anwendung der Mankoabrede auszunehmen. Soweit in früheren Entscheidungen Mankogeldvereinbarungen auch unter erweiterten Voraussetzungen zugelassen worden sind, wird hieran nicht festgehalten.
3. Die Vereinbarung der Parteien wird den danach zu stellenden Anforderungen nicht gerecht. Gegenüber der an sich gegebenen Rechtslage wird die Haftung des Klägers verschärft, ohne daß ein gleichwertiger Ausgleich geleistet wird. Der Verzicht auf ohnehin zweifelhafte Forderungen von bis zu DM 10,00 im Monat ist keine solche Gegenleistung.
1. Personalakten müssen ein richtiges Bild des Arbeitnehmers vermitteln. Der Arbeitnehmer hat deshalb einen Anspruch darauf, daß Abmahnungen, die inhaltlich unzutreffende Äußerungen des Arbeitgebers enthalten, aus der Personalakte entfernt werden (BAG Urteil vom 27. November 1985 - 5 AZR 101/84 - BAGE 50, 202, 206 ff. = AP Nr. 93 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht, unter I 3 der Gründe).