Source: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/kuendigungsgrund_idesk_PI42323_HI660870.html
Timestamp: 2019-11-17 02:09:29
Document Index: 29090007

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 1', '§ 22', '§ 102', '§ 1', '§ 9', '§ 102']

Kündigungsgrund | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Grundsätzlich kann eine Kündigung grundlos erklärt werden. Eine Vielzahl von gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorschriften setzen jedoch das Vorliegen eines Kündigungsgrunds voraus.
Arbeitsrecht: Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, kann nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung kann nach § 626 BGB nur aus wichtigem Grund erfolgen.
1 Angabe gegenüber Gekündigten
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers, der Kündigungsschutz genießt, bedarf eines Kündigungsgrundes. Wie gewichtig der Kündigungsgrund sein muss, hängt davon ab, auf welche Kündigungsschutzbestimmungen sich der Arbeitnehmer berufen kann.
Auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, hat der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren und darf nicht willkürlich unter Verstoß gegen Treu und Glauben kündigen. Eine Kündigung aus Altersgründen ist gesetzeswidrig – anders jedoch eine Befristung des Arbeitsvertrags auf das für den Arbeitnehmer geltende Regelrentenalter.
Die Angabe von Gründen im Kündigungsschreiben selbst ist bei der ordentlichen Kündigung gesetzlich nicht vorgeschrieben. Jedoch hat der Arbeitnehmer regelmäßig aus vertraglicher Nebenpflicht (bei entsprechendem Auskunftsverlangen) einen Anspruch auf nachträgliche Mitteilung der Gründe für die Kündigung. Bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen gemäß § 1 Abs. 3 KSchG die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Teilt der Arbeitgeber die Gründe auch nachträglich nicht (rechtzeitig und ausreichend) mit, kann ihn dieses Unterlassen zum Schadensersatz verpflichten, wenn der Arbeitnehmer in Unkenntnis der Kündigungsgründe gegen die Kündigung erfolglos Klage erhebt, die er bei Kenntnis der Kündigungsgründe nicht erhoben hätte.
Auch die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist nicht von der Angabe von Gründen abhängig. Jedoch muss der Kündigende auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Unterlässt er das, so ist zwar die Kündigung nicht nichtig, aber der Kündigende schadensersatzpflichtig.
Bei der außerordentlichen Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses muss der Kündigungsgrund nach § 22 Abs. 3 BBiG in der Kündigungserklärung angegeben werden, ansonsten ist die Kündigung unwirksam.
Ist die Angabe von Gründen tarifvertraglich, einzelvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung vorgeschrieben, ergibt sich die Auslegungsfrage, ob eine Nichtangabe der Kündigungsgründe die Kündigung unwirksam macht oder ob der Empfänger der Kündigung lediglich Anspruch auf Mitteilung des Kündigungsgrundes haben soll, wobei Nichterfüllung dieses Anspruchs nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Dies hängt vom Parteiwillen ab. Die ordentliche Kündigung ist auch nicht schon deshalb sozial ungerechtfertigt im Sinne des KSchG, weil beim Ausspruch der Kündigung keine Kündigungsgründe angegeben worden sind. Auch hier kann sich aber ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ergeben, der aber nicht zu einer Weiterbeschäftigungspflicht führt.
2 Angabe gegenüber Betriebsrat
Bei der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG sind diesem die Kündigungsgründe mitzuteilen, und zwar bei betriebsbedingter Kündigung einschließlich der Gründe, die zu der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG geführt haben.
3 Nachschieben von Gründen
Davon wird gesprochen, wenn sich der Kündigende im Rahmen einer Kündigungsschutzklage auf Kündigungsgründe beruft, die er vorher zulässigerweise nicht angegeben hat. Dieses Nachschieben ist grundsätzlich zulässig. Allerdings müssen auch die im Prozess nachgeschobenen Gründe bereits bei Abgabe der Kündigungserklärung vorgelegen haben, mögen sie auch nicht der eigentliche Anlass der Kündigung gewesen sein. Sind dagegen die Kündigungsgründe später eingetreten, können sie nur eine neue Kündigung rechtfertigen oder zur Begründung eines Antrags auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG verwertet werden.
Abweichend von den vorstehend geschilderten Grundsätzen können in Betrieben mit Betriebsrat keine Kündigungsgründe erfolgreich nachgeschoben werden, zu denen der Betriebsrat zuvor nicht gemäß § 102 BetrVG gehört worden ist. Deshalb muss im Allgemeinen bei Bekanntwerden neuer Kündigungsgründe nach vorheriger Anhörung des Betriebsrats erneut gekündigt werden. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat der Kündigung bereits aufgrund der ihm mitgeteilten Gründe zugestimmt hat.
Andererseits ist die Kündigung nicht deshalb nichtig, weil der Arbeitgeber die Kündigungsgründe nachschiebt; die Überprüfung im Prozess beschränkt sich auf die dem Betriebsrat im Anhörungsverfahren mitgeteilten Gründe.