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Timestamp: 2018-03-23 21:10:21+00:00
Document Index: 259953698

Matched Legal Cases: ['art. 10', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 26', 'art. 71', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 16']

MESURER LA DISCRIMINATION À L EMBAUCHE SUBIE PAR LES MINORITÉS RACISÉES : RÉSULTATS D UN «TESTING» MENÉ DANS LE GRAND MONTRÉAL - PDF
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Marie-Claire Morel
1 Cat MESURER LA DISCRIMINATION À L EMBAUCHE SUBIE PAR LES MINORITÉS RACISÉES : RÉSULTATS D UN «TESTING» MENÉ DANS LE GRAND MONTRÉAL Paul Eid, chercheur, Ph.D. (sociologie) Avec la collaboration de Meisson Azzaria et Marion Quérat Direction de la recherche, de l éducation-coopération et des communications Mai 2012
3 TABLE DES MATIÈRES AVANT-PROPOS... I INTRODUCTION CONTEXTE ET PROBLÉMATIQUE LES INÉGALITÉS ENTRE MINORITÉS RACISÉES ET NON RACISÉES SUR LE MARCHÉ DE L EMPLOI QUÉBÉCOIS ISOLER LE POIDS RELATIF DE LA DISCRIMINATION DANS L EXPLICATION DES INÉGALITÉS «ETHNORACIALES» SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL Les méthodes statistiques résiduelles Le testing Le testing avec acteurs Le testing par envoi de paires de CV (ou par correspondance) QUELQUES RÉSULTATS DE TESTINGS MESURANT LA DISCRIMINATION «ETHNORACIALE» À L EMBAUCHE Au Canada Aux États-Unis En Europe LE DISPOSITIF EXPÉRIMENTAL : MÉTHODOLOGIE ET PROCÉDURES Les professions ou types d emploi testés L origine et le sexe des candidats minoritaires La construction des candidatures La collecte de données L ANALYSE DES RÉSULTATS La discrimination selon que le poste soit qualifié ou non La discrimination selon le type de profession ou d emploi testé La discrimination selon l origine ethnique du candidat minoritaire La discrimination selon que l employeur est un organisme public, un OSBL ou une entreprise CONCLUSION...43 BIBLIOGRAPHIE...47 Page i
5 AVANT-PROPOS Afin de souligner le 60 e anniversaire de la Déclaration universelle des droits de l homme, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse a tenu, en novembre 2008, un colloque intitulé Pour une véritable intégration : droit au travail sans discrimination. Un des thèmes de ce colloque qui a réuni plus de 400 personnes, portait sur les appréhensions des employeurs concernant l embauche de personnes d origine diverses. Plusieurs éléments de réflexion qui ont émané de ces échanges ont fait en sorte qu en 2009, la Commission envisageait d appliquer la méthode dite du «testing» au marché du travail québécois afin d étayer une preuve de discrimination, soit à un niveau macro-social, soit dans un cadre judiciaire. Par ailleurs, ce projet est devenu l une des mesures de : La diversité : une valeur ajoutée. Plan d action gouvernemental pour favoriser la participation de tous à l essor du Québec À l occasion d une mission auprès de la Haute Autorité de Lutte les Discriminations et pour l Égalité (HALDE) en France, notre délégation a profité de présentations par des experts internationaux sur la question afin de documenter les méthodes et les applications de différents «testings». Par la suite, une stagiaire de l Institut d études politiques de Lille (France), a procéder à une recension critique des écrits scientifiques traitant de cette méthode afin d alimenter la réflexion de la Commission. Ce travail a permis d élaborer en juin 2010, un projet précis de «testing», prévoyant un protocole d enquête, la délimitation de la zone d enquête, zone géographique, choix des groupes racisés à cibler, choix du secteur d emploi testé ainsi que des modalités de mise en œuvre concrète de l enquête. Finalement, de décembre 2010 à mai 2011, l enquête de «testing» a été réalisée avec le concours d une assistante de recherche. Le présent document de recherche présente donc, non seulement les résultats du «testing» proprement dit, mais également une analyse des méthodes et expériences réalisées en Amérique du Nord et en Europe ainsi qu une discussion des avantages et des écueils propres au différents choix méthodologiques qui peuvent se présenter. Il permettra, en regard des objectifs de départ, d une part, d affirmer, sur la base de données rigoureuses, qu à compétences similaires, une personne dont le patronyme l identifie à un groupe racisé aura moins de chance d être contactée par un éventuel employeur; d autre part, il permettra la mise en œuvre de «testings» dans d autres contextes, qu il s agisse de contextes d emploi différents ou de contextes d application différents, tel le cadre judiciaire. M e Daniel Carpentier Directeur adjoint à la Recherche Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Page I
7 INTRODUCTION La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (ci-après «la Commission») a pour mission de veiller au respect des principes contenus dans la Charte des droits et libertés de la personne 1. Dans ce but, le législateur a confié à la Commission la responsabilité de promouvoir et de faire respecter les principes de la Charte par toutes mesures appropriées 2. Depuis sa création en 1975, la Commission œuvre activement à enrayer le racisme et la discrimination, tant par le traitement de plaintes individuelles, d enquêtes systémiques, que par un travail soutenu de recherche, d éducation, de sensibilisation et de promotion auprès des acteurs concernés. La présente étude, qui s inscrit dans le cadre du mandat «recherche» de la Commission, vise à appliquer un dispositif méthodologique, connu sous le vocable de «testing», conçu expressément pour mesurer la discrimination. Ce testing a été effectué par la Commission entre décembre 2010 et mai 2011 et vise, plus précisément, à mesurer l ampleur de la discrimination subie par les minorités racisées 3 dans certains segments du marché du travail montréalais à l étape du recrutement. Au Québec, la discrimination à l embauche est interdite tant en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne (art. 10 et 16) que de la Loi canadienne sur les droits de la personne en ce qui a trait aux employeurs relevant de la compétence fédérale (art. 7) 4. De plus, certains instruments internationaux tels que la Déclaration universelle des droits de l homme (art. 7) 5 et le Pacte international relatif aux droits civils et politiques (art. 26) 6 interdisent la discrimination L.R.Q., c. C-12 [ci-après «la Charte»]. Id., art. 71. Dans le présent texte, le qualificatif «racisé» sera préféré à celui de «visible» pour désigner, au Québec, les minorités issues, ou dont les ancêtres sont issus, de sociétés anciennement colonisées ou marquées par l esclavage. La notion de racisation vise non seulement à souligner le caractère socialement construit de la «race» mais, par-dessus tout, le fait que celle-ci résulte d un processus de catégorisation externe opérée par le groupe majoritaire. Cette catégorisation exerce une violence symbolique sur les catégorisés en leur assignant, non pas une culture historiquement construite et en mouvement (privilège des groupes majoritaires), mais plutôt une essence immuable de laquelle sont dérivés mécaniquement tous les traits sociaux, culturels et individuels. Cette essentialisation inhérente à la racisation aboutit à l assignation des racisés à une nature qui s épuise dans une marque physique, ou plutôt un stigmate, érigée en principe explicatif à la base de tout leur être collectif (GUILLAUMIN, 1972; DUCHARME et EID, 2005). L.R.C. 1985, c. H-6. Rés. 217 A (III), Doc. Off. A.G. N.U., 3 ème sess., suppl. n 13, p. 17, Doc. N.U. A/180 (1948). 16 décembre 1966, 999 R.T.N.U. 171, [1976] R.T. Can. n 47 (entrée en vigueur pour le Canada le 23 mars 1976). Page 1
8 en général, tandis que d autres la prohibent plus spécifiquement dans le domaine de l emploi. Ainsi, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels 7 garantit le droit au travail sans discrimination (art. 2.2 et 6.1), alors qu en vertu de la Convention (n 111) concernant la discrimination (emploi et profession) 8, les États membres, dont le Canada fait partie, s engagent «à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir ( ) l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, afin d'éliminer toute discrimination en cette matière» (art. 2). La Charte québécoise, rappelons-le, considère comme discriminatoire toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur l un des 13 motifs énumérés à l article 10 (dont l origine ethnique, la «race» et la couleur), et qui a pour effet de détruire ou de compromettre le droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, dont le droit de ne subir aucune discrimination à l embauche (art. 16). Toutefois, cette définition législative n est pas suffisante pour les fins de cette étude car elle ne nous renseigne pas sur ce qui caractérise en propre les effets de la discrimination, que ce soit à l embauche ou dans tout autre contexte. À cet égard, il est utile de se tourner vers le cadre d interprétation de la notion de discrimination qu a consacré la Cour suprême du Canada dans une décision clarifiant la portée du droit à l égalité garanti par l article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés : «La discrimination peut se décrire comme une distinction, intentionnelle ou non, mais fondée sur des motifs reliés à des caractéristiques personnelles d'un individu ou d'un groupe d'individus, qui a pour effet d'imposer à cet individu ou à ce groupe des fardeaux, obligations ou désavantages non imposés à d'autres ou d'empêcher ou restreindre l'accès aux possibilités, aux bénéfices et avantages offerts à d'autres membres de la société.» 9 La discrimination raciste à l embauche sera donc entendue ici comme toute décision d un recruteur d écarter une candidature, intentionnellement ou non, sur la base de l origine, de la «race» ou de la couleur d un candidat, et ayant pour effet de priver la ou les personnes visées des mêmes chances que les autres candidats d être évalués sur la seule base de leurs qualifications, de leurs compétences et de leurs expériences pertinentes décembre 1966, 993 R.T.N.U. 3, [1976] R.T. Can. n 46 (entrée en vigueur pour le Canada le 19 août 1976). 25 juin 1958, 362 R.T.N.U. 31 (entrée en vigueur pour le Canada le 26 novembre 1965). Andrews c. Law Society of British Columbia, [1989] 1 R.C.S. (nos soulignés). Page 2
9 1. CONTEXTE ET PROBLÉMATIQUE Si au Québec la discrimination est aujourd hui prohibée légalement et condamnée socialement, elle tend trop souvent à n être considérée que comme le seul fait de quelques individus «délinquants», et non comme un problème social à caractère systémique, qui doit être abordé comme tel par les autorités publiques. Cette sous-estimation du problème est en particulier évidente dans l approche à partir de laquelle l État québécois tend à aborder et traiter la problématique de l insertion en emploi des immigrants récents. Une telle approche, axée sur la «gestion de la diversité» et la mise à niveau professionnelle, tend à minimiser le rôle du racisme et de la discrimination dans les ratés du processus d insertion en emploi des Québécois issus de l immigration récente 10. Depuis 1996, le Québec sélectionne ses immigrants dans la catégorie des «travailleurs qualifiés» sur la base de critères conçus pour favoriser la sélection des candidats les plus susceptibles de connaître une intégration réussie à la société québécoise, en particulier sur le plan socioéconomique. C est pourquoi il est surprenant de constater que, selon plusieurs études et données (qui seront évoqués dans la section suivante), les immigrants récents du Québec, parmi lesquels les minorités racisées forment la majorité 11, connaissent en général des difficultés d intégration socioéconomique considérables par rapport, non seulement aux natifs du Québec, mais également aux cohortes d immigration plus anciennes, d origine principalement européenne. En effet, les immigrants récents subissent une marginalisation économique que ne laissait pas présager leur haut niveau d instruction, d autant plus qu une majorité d entre eux sont sélectionnés sur la base de critères conçus précisément pour favoriser les éléments les plus «performants», indépendamment de toute différence ethnique ou nationale En 2008, le Ministère de l Immigration et des Communautés Culturelles, après avoir organisé, en 2006, une consultation publique en vue d adopter d une politique de lutte contre le racisme et la discrimination, a finalement préféré adopter une politique qui, bien que reprenant certaines idées mises en avant pendant la consultation, a été nommée : La diversité : une valeur ajoutée. Politique gouvernementale pour favoriser la participation de tous à l essor du Québec (MICC, 2008). Au recensement de 2006, 64 % des immigrants du Québec arrivés entre 2001 et 2006 déclaraient appartenir à une minorité visible. STATISTIQUE CANADA, Recensement de la population de 2006, Produit n o XCB au catalogue de Statistique Canada (Quebec / Québec, Code24). Page 3
10 Comment expliquer la persistance de ces inégalités sur le marché du travail québécois? Depuis quelques années, on entend fréquemment dire que l explication tiendrait au fait que le domaine de formation et l expérience de travail des immigrants seraient mal arrimés aux besoins du marché du travail québécois. En outre, il est communément admis que la nonreconnaissance des diplômes et de l expérience acquis à l étranger contribue dans une large mesure aux problèmes d insertion socioprofessionnelle des nouveaux arrivants (CHICHA et CHAREST, 2008; CHANOUX, 2009). D ailleurs, depuis environ six ans, la réflexion sociétale sur cette problématique a donné lieu, au Québec, à plusieurs initiatives gouvernementales prises en collaboration avec les ordres professionnels afin de faciliter le processus de reconnaissance des acquis et des diplômes des immigrants. La Commission a elle-même contribué à cette réflexion, toujours avec la même préoccupation : s assurer que les normes et les pratiques des ordres professionnels et des établissements d enseignement en matière de reconnaissance des acquis soient exempts d effets discriminatoires, directs ou indirects, sur les personnes formées à l étranger, ou encore s assurer que des mécanismes de reddition de compte indépendants soient mis en place à cet effet (CDPDJ, 2007, 2009, 2010, 2011b). La question de la francisation revêt aussi une importance considérable dans le discours public, non seulement à cause des enjeux culturels et politiques qui la traversent, mais aussi parce que la maîtrise du français a un impact évident sur l intégration des nouveaux arrivants au marché du travail québécois. Enfin, les difficultés de bon nombre d immigrants à pénétrer les réseaux socioprofessionnels de la société d accueil peuvent constituer un obstacle de taille à leur capacité à trouver un poste à la hauteur de leurs qualifications et de leurs compétences (RENAUD et FORTIN, 2004). Bien que ces facteurs soient fort pertinents pour tout effort de compréhension et d intervention en matière d intégration professionnelle des immigrants, ils ont tous en commun, dans une logique libérale, de braquer les projecteurs sur les «déficiences» de certains individus et groupes en termes de capital humain et social pour expliquer leur marginalisation sur le marché du travail. Or, dans la mesure où, depuis quelques années, l attention des médias et des décideurs tend à être focalisée presque exclusivement sur cette catégorie de facteurs, le rôle du racisme et de la discrimination est trop souvent occulté, voire ignoré, pour expliquer les difficultés d insertion socioéconomique des vagues récentes d immigrants. Il importe donc de se demander dans quelle mesure ces difficultés ne tiennent pas également au fait qu une majorité Page 4
11 de ces nouveaux arrivants appartient à des minorités racisées. Dans cette optique, il faut se demander s il n y a pas lieu d accorder, dans l analyse, une place plus grande à la stigmatisation que subissent, à travers leur nom ou leur apparence notamment, les candidats à l emploi issus de ces minorités, qu ils soient ou non d origine immigrante. Le peu d attention accordée aujourd hui au racisme et à la discrimination, tant par l État que par la société civile, tient en partie à un certain discours, actuellement dominant en Occident, selon lequel le racisme, tout comme le sexisme d ailleurs, serait devenu un phénomène marginal dans des sociétés libérales présumées méritocratiques où les inégalités qui subsistent traduiraient simplement la distribution inégale des compétences et des talents (WINANT, 2004; MCNAMEE et MILLER Jr., 2009; GIRARDOT; 2011). Selon plusieurs auteurs américains, un tel discours créerait les conditions idéales à la reproduction «naturelle» de la discrimination, par inertie en quelque sorte, puisque celle-ci n apparait plus comme une variable pertinente pour expliquer et éradiquer les inégalités socioéconomiques intergroupes (MCCONAHAY, 1986; SEARS, 1988; HENRY et SEARS, 2002; BONILLA-SILVA, 2010). Selon ces auteurs, cette idéologie peut même, dans certains cas, déboucher sur une forme de néo-racisme culturel. C est qu ayant postulé l existence d une société égalitaire ne récompensant que les plus méritants, il devient alors logique d expliquer par la culture les inégalités que subissent encore de façon disproportionnée les minorités racisées sur le marché de l emploi, du logement, etc. Dans cette perspective, les ratés de l insertion socioprofessionnelle qui affectent les minorités ne sont pas attribuables à des obstacles discriminatoires structurels affectant les individus en tant que Noir, Arabo-musulman ou Latino-américain, mais plutôt à une incompatibilité irréductible entre «leurs» valeurs et celles de la culture majoritaire. Par exemple, aux États-Unis, les Afro- Américains et les «Hispanics» se verront reprocher de ne pas adhérer, ou de ne pas avoir suffisamment intériorisé, l éthique de travail capitaliste («ils sont paresseux»), ou encore de manquer d autonomie et d indépendance («ils vivent au crochet de l État») (BONILLA-SILVA, 2010). En somme, dans le paradigme libéral dominant, les inégalités socioéconomiques entre immigrants et natifs, entre groupes racisés et non racisés, tendent davantage à être attribuées à des différences individuelles ou culturelles «auto-pénalisantes» qu à la discrimination raciste. Mais on observe également chez les sociologues une certaine réticence à imputer à la discrimination les inégalités structurées sur la base de catégories sociales telles que la «race», l origine ou le genre. C est que la discrimination à caractère «ethnoracial» constitue un Page 5
12 phénomène extrêmement difficile à démontrer en sciences sociales (DUCHARME et EID, 2005), tout comme en droit d ailleurs (BOSSET, 2005, p.22), à cause des formes beaucoup plus subtiles et voilées qu elle revêt de nos jours, ce qui, méthodologiquement, en fait un facteur dont l impact sur les inégalités est difficile à isoler, et encore plus à pondérer par rapport aux autres facteurs explicatifs sociologiquement pertinents. Comment, en effet, isoler la part des inégalités «ethnoraciales» attribuable à la discrimination et aux préjugés de celle attribuable à un accès inégal au capital social, symbolique et culturel requis pour connaître une intégration réussie sur le marché du travail? 12 En d autres termes, comment peut-on mesurer l impact des préjugés proprement discriminatoires des employeurs sur le processus d insertion en emploi des immigrants et de leurs descendants, c est-à-dire les préférences qui reposent, non pas sur une appréciation socialement légitime des «caractéristiques productives» des candidats (ex. : niveau d instruction, expérience, maîtrise de la langue, etc.), mais plutôt sur des préjugés et des stéréotypes à caractère raciste, qu ils soient conscients ou non? Dans le cadre de cette étude, nous présenterons les résultats d un «testing» mené par la Commission, qui vise à mesurer la discrimination à l embauche à Montréal tout en évitant précisément, en grande partie, l écueil méthodologique évoqué précédemment. Dans un premier temps, nous brosserons un portrait succinct des inégalités qui affectent les minorités racisées sur le marché de l emploi au Québec, tant parmi les immigrants que parmi les natifs (section 2). Dans un second temps, nous ferons ressortir les avantages du testing sur une autre méthode couramment utilisée en sciences sociales pour mesurer l impact relatif de la discrimination sur les inégalités sociales (section 3). Par la suite, nous présenterons une synthèse, non exhaustive, des résultats de testings menés au Canada, aux États-Unis et en Europe pour mesurer la discrimination raciste à l embauche (section 4). Nous exposerons et justifierons ensuite les choix méthodologiques qui ont orienté la conception et la mise en œuvre de notre propre testing (section 5). Enfin, la dernière section sera consacrée à la présentation et à l interprétation des résultats (section 6). 12 Il est à noter que les inégalités intergroupes en termes d accès au capital social, culturel et symbolique conditionnant la mobilité professionnelle découlent elles-mêmes en partie d une discrimination à caractère systémique, cette dernière étant entendue comme «une situation d inégalité cumulative et dynamique résultant de l interaction, sur le marché du travail, de pratiques, de décisions ou de comportements, individuels ou institutionnels, ayant des effets préjudiciables, voulus ou non, sur les membres de groupes visés par l article 10 de la Charte (CHICHA-PONTBRIAND, 1989; p. 85)». Page 6
13 2. LES INÉGALITÉS ENTRE MINORITÉS RACISÉES ET NON RACISÉES SUR LE MARCHÉ DE L EMPLOI QUÉBÉCOIS Dans cette section, nous verrons qu au Québec, les minorités racisées, tant chez les immigrants que chez les natifs, connaissent des difficultés d insertion sur le marché de l emploi significativement plus marquées que les personnes n appartenant pas à une minorité racisée. Au Québec, plus que partout ailleurs au Canada, les immigrants connaissent d importantes difficultés en termes d accès à l emploi. En effet, de toutes les provinces canadiennes, c est au Québec où on observe l écart le plus élevé entre le taux de chômage des immigrants et celui des natifs. Ainsi, en 2008, parmi les Québécois de 15 ans et plus, l écart entre le taux de chômage des immigrants et celui des natifs était de 4,5 points de pourcentage (11,1 % contre 6,6 %), alors que, par comparaison, l écart n était que de 1,4 points en Ontario, et de 0,4 point en Colombie-Britannique 13. Par ailleurs, s il est clair que, de manière générale, tous les immigrants ont plus d obstacles à surmonter pour décrocher un emploi que les natifs, il semble que ceux des minorités racisées soient encore plus désavantagés sous ce rapport. Ainsi, tel qu on peut le voir dans le tableau 1, conçu à partir des données de recensement de 2006, parmi les Québécois de 15 ans et plus, les immigrants des «minorités visibles 14» ont, à niveau d instruction égal, un taux de chômage entre 1.3 et 1.7 fois plus élevé que les immigrants n appartenant pas à une «minorité visible». À titre illustratif, parmi les Québécois détenteurs d un diplôme universitaire de 15 ans et plus, les immigrants des «minorités visibles» ont un taux de chômage de 12,6 %, contre 8,5 % pour les immigrants n appartenant pas à une «minorité visible» (et 3,1 % pour les non-immigrants) MINISTÈRE DE L IMMIGRATION ET DES COMMUNAUTÉS CULTURELLES, Les immigrants et le marché du travail québécois en Données tirées de l Enquête sur la population active (EPA), 2008, à la p. 19. Notons que le terme «minorité visible» ne sera utilisé, dans le cadre de cet article, que lorsque des données de Statistique Canada concernant cette catégorie seront présentées. Statistique Canada précise que «selon la Loi sur l'équité en matière d'emploi, on entend par minorités visibles les personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n'ont pas la peau blanche. Il s'agit principalement des groupes suivants : Chinois, Sud-Asiatique, Noir, Arabe, Asiatique occidental, Philippin, Asiatique du Sud-Est, Latino-Américain, Japonais et Coréen. STATISTIQUE CANADA, [En ligne]. (consultée le 22 février 2012). Page 7
14 Tableau 1 : Taux de chômage chez les immigrants du Québec ventilés par le niveau d instruction et par le fait d appartenir ou non à une minorité visible (population de 15 ans et plus) 15 Plus haut certificat, diplôme ou grade obtenu Taux de chômage immigrants du Québec Minorités visibles N appartiennent pas à une minorité visible Diplôme d études secondaires 14,1 % 8,4 % Certificat ou diplôme d apprenti ou d une école de métiers 10,9 % 8,1 % Certificat ou diplôme collégial 11,3 % 6,8 % Certificat ou grade universitaire 12,6 % 8,5 % Toutefois, comme les immigrants des «minorités visibles» appartiennent en général à des groupes d implantation plus récente que les immigrants d origine européenne, la période d arrivée au Canada doit être prise en compte pour les fins de la comparaison. On constate au tableau 2 que, parmi les seuls diplômés universitaires, les immigrants récents (arrivés entre 2000 et 2006) connaissent des taux de chômage entre 5,5 et 6,7 fois plus élevés que chez les non-immigrants, l écart variant cependant selon qu il s agisse d immigrants des «minorités visibles» (20,8 % contre 3,1 %) ou non (17 % contre 3,1 %). Toutefois, on remarque que le taux de chômage des immigrants universitaires tend à se rapprocher de celui des natifs au fur à mesure que le temps passe suivant leur première année d installation. Malgré tout, même parmi les immigrants universitaires arrivés au Canada entre 1991 et 1995, donc après ans d installation, ceux des «minorités visibles» sont aux prises avec un taux de chômage 1.5 fois supérieur à celui des immigrants n appartenant pas à une «minorité visible» (8,6 % c. 5,8 %). Mentionnons aussi, bien que ça ne soit pas indiqué au tableau 2, que la situation tend à être encore plus préoccupante pour les immigrants détenteurs d un diplôme universitaire de certaines «minorités visibles», telles que les Noirs et les Arabes notamment, dont les taux de chômage, même après ans d installation, sont de 10,2 % et 10,5 % respectivement, soit plus de 3 fois supérieurs à celui des natifs du Québec détenteurs d un diplôme universitaire (3,1 %). 15 STATISTIQUE CANADA, Recensement de la population de 2006, Produit n o XCB au catalogue de Statistique Canada (Quebec / Québec, Code24). Page 8
15 Tableau 2 : Taux de chômage des immigrants ayant un certificat ou un grade universitaire selon qu ils appartiennent ou non à une minorité visible et selon leur durée d installation données pour le Québec (2006) 16 Taux de chômage des immigrants et des non-immigrants ayant un certificat ou un grade universitaire PMV MV PMV MV PMV MV Nonimmigrants Immigrants arrivés entre 2001 et 2006 Immigrants arrivés entre 1996 et 2000 Immigrants arrivés entre 1991 et 1995 PMV = n appartiennent pas à une minorité visible MV = appartiennent à une minorité visible Plus préoccupant encore, lorsqu on se penche uniquement sur les natifs du Canada (voir le tableau 3), on observe que les taux de chômage des Québécois des «minorités visibles» sont, à diplôme égal, entre 1.5 et 2 fois supérieurs à ceux des minorités n appartenant pas à une «minorité visible», l écart étant le plus grand chez les diplômés universitaires (6 % c. 3,1 %). Dans la mesure où les Québécois des minorités racisées nés au Canada ont pour la plupart été scolarisés au Québec, maîtrisent le français, et même bien souvent l anglais, n ont pas d accent perçu comme étranger, connaissent les codes culturels de la majorité et ont acquis une expérience de travail québécoise, leurs taux de chômage plus marqués que ceux prévalant chez les autres natifs du Québec pourraient s expliquer en grande partie par le racisme et la discrimination. 16 Id. Page 9
16 Tableau 3 : Taux de chômage chez les natifs du Québec ventilés par le niveau d instruction et par le fait d appartenir ou non à une minorité visible (population de 15 ans et plus) 17 Plus haut certificat, diplôme ou grade obtenu Taux de chômage - natifs du Québec Minorités visibles N appartiennent pas à une minorité visible Diplôme d études secondaires 13,9 % 6,6 % Certificat ou diplôme d apprenti ou d une école de métiers 11,0 % 6,7 % Certificat ou diplôme collégial 8,4 % 4,5 % Certificat ou grade universitaire 6,0 % 3,1 % Avant de clore cette section, notons que les personnes qui n arrivent pas à décrocher un emploi à la hauteur de leurs qualifications finissent bien souvent par se résigner à accepter, après un certain temps, un travail dont le salaire, notamment, est en deçà de ce à quoi leur niveau d instruction leur permettait d espérer. Or, au chapitre des inégalités salariales, des clivages prononcés subsistent, à qualifications égales, entre Québécois racisés et non racisés, non seulement au sein de la population immigrante, mais également chez les enfants d immigrants nés au Canada. Ainsi, les données de recensement présentées dans le tableau 4 révèlent qu en 2005, le revenu moyen des Québécois non immigrants détenteurs d un baccalauréat ayant travaillé à temps plein toute l année était de $ (voir la colonne rouge). Or, à caractéristiques égales, les immigrants n appartenant pas à une «minorité visible», avec un revenu moyen de $, gagnaient seulement 5 % de moins que les natifs, alors que les immigrants des «minorités visibles», avec un revenu moyen de $, gagnaient quant à eux jusqu à 32 % de moins que les natifs. Qui plus est, toujours chez les diplômés universitaires, le salaire moyen des personnes des «minorités visibles» nées au Canada de parents immigrants (la 2 ème génération) est à peine plus élevé que celui des immigrants des «minorités visibles» ( $ contre $). Il semble donc que, parmi les détenteurs d un baccalauréat, les enfants d immigrants racisés, même lorsqu ils sont nés au Canada, ont peu de chances de connaître une mobilité salariale substantielle puisque leur revenu moyen demeure, comme dans le cas des immigrants racisés, significativement inférieur à celui de l ensemble des natifs dont ils font pourtant partie ( $ contre $). 17 Id. Page 10
17 Tableau 4 : Revenu moyen des immigrants et des enfants d immigrants nés au Canada ayant un baccalauréat et ayant travaillé toute l année selon qu ils appartiennent ou non à une minorité visible données pour le Québec (2006) 18 Revenu moyen d emploi en 2005 en dollars constant des personnes de 15 ans et plus ayant un baccalauréat et ayant travaillé toute l année à temps plein $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 0 $ PMV MV PMV MV TOTAL Immigrants Enfants d immigrants nés au Canada Non-immigrants PMV = n appartiennent pas à une minorité visible MV = appartiennent à une minorité visible 3. ISOLER LE POIDS RELATIF DE LA DISCRIMINATION DANS L EXPLICATION DES INÉGALITÉS «ETHNORACIALES» SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL L analyse sociologique des inégalités, pour être crédible, doit recourir à des schémas explicatifs multifactoriels. À cet égard, bien que la discrimination constitue un facteur incontournable pour expliquer les inégalités socioéconomiques, elle n est pas le seul facteur en cause. Le défi pour tout chercheur travaillant sur la discrimination devient alors, non seulement de mesurer cette dernière, mais surtout d en isoler l impact relatif sur les inégalités sociales. Nous exposerons ciaprès, exemples à l appui, les apports et les limites des méthodes statistiques résiduelles pour arriver à une telle fin (3.1). Nous ferons ensuite valoir que, sans être elle-même à l abri de certains écueils méthodologiques, la méthode du testing supplée, à plusieurs égards, aux 18 STATISTIQUE CANADA, Recensement de la population de 2006, Produit n o XCB au catalogue de Statistique Canada (Quebec / Québec, Code24). Page 11
18 insuffisances inhérentes aux méthodes statistiques résiduelles comme outil pour isoler le poids relatif de la discrimination dans la production des inégalités (3.2). 3.1 Les méthodes statistiques résiduelles Un procédé couramment utilisé en sciences sociales pour mesurer l impact relatif de la discrimination sur les inégalités intergroupes, par rapport à d autres facteurs sociologiquement pertinents sont les analyses de régression multifactorielles. Ainsi, au Québec, dans une étude longitudinale menée auprès d une cohorte d immigrants arrivés en 1989, RENAUD, PICHÉ et GODIN (2003) ont découvert que les immigrants originaires d Europe et d Amérique du Nord connaissaient une requalification professionnelle dans des proportions plus grandes, et dans des délais plus courts, que les immigrants du Moyen-Orient, d Afrique du Nord, du Vietnam, d Haïti, des Caraïbes, d Amérique du Sud, et ce, après avoir contrôlé l effet de plusieurs variables telles que le sexe, l âge, le nombre d années passées au Canada, le niveau de scolarité, les connaissances des langues officielles, l expérience de travail et la classe sociale. Toutefois, après 10 ans d installation au Québec, ces écarts avaient disparu pour presque tous les groupes à l exception des immigrants de l Amérique du Sud et des Caraïbes et du Vietnam. Plus récemment, dans une étude menée auprès de 1541 immigrants admis au Québec à titre de travailleur qualifié entre 1997 et 2000, RENAUD et CAYN (2006) ont constaté, à l aide d analyses de survie, qu à profil sociodémographique et à capital humain égaux, les immigrants originaires d Europe de l Ouest et des États-Unis avaient plus de chances que les autres de trouver rapidement un premier emploi correspondant à leur niveau de scolarité. Par contre, après une période de 18 mois, ces écarts ne sont plus significatifs, sauf pour les immigrants originaires d Asie de l ouest et du Moyen-Orient, dont les difficultés à se trouver un emploi à la hauteur de leurs qualifications perdurent durant toute la période à l étude. Étant donné que ces modèles statistiques neutralisent l impact d une large gamme de variables ayant une incidence sur l'insertion professionnelle, il semble plausible d expliquer les écarts résiduels entre régions de provenance par la discrimination. Soulignons que, à notre avis, le fait que les écarts intergroupes disparaissent après une certaine période de temps, du moins pour certains groupes, n invalide pas pour autant l hypothèse de la discrimination, contrairement à ce Page 12
19 que suggèrent les auteurs d une des deux études précédemment citées 19. Le délai supplémentaire dont ont besoin les immigrants non occidentaux pour parvenir à mettre fin à leur déclassement professionnel donnent plutôt à penser qu à caractéristiques et à profil égaux, ils doivent essuyer en moyenne beaucoup plus de refus et d échecs que les immigrants d Europe et des États-Unis avant de finalement réussir, à force de persévérance, à obtenir un poste à la hauteur de leurs qualifications (PAGER, WESTERN et BONIKOWSKI, 2009, p. 794). Les méthodes statistiques résiduelles ont un dénominateur commun : elles cherchent à isoler le poids de la discrimination «ethnoraciale» dans l accès à l emploi par la comparaison des performances économiques d immigrants d origines diverses après avoir neutralisé l impact du plus grand nombre possible de facteurs ayant un impact sur l insertion en emploi. On attribue alors à la discrimination les disparités intergroupes qui demeurent inexpliquées par le modèle. Mais la validité d une telle conclusion dépend de la capacité du modèle à prendre en considération, pour mieux en neutraliser l impact, le plus grand nombre possible de facteurs ayant une incidence sur la performance des individus sur le marché du travail. Donc, plus le modèle est incomplet, c est-à-dire plus il omet d inclure des variables contrôles pertinentes, plus il risque de surestimer le poids de la discrimination fondée sur l origine ethnique ou «raciale» (PAGER, WESTERN et BONIKOWSKI, 2009, p. 794). Enfin, l autre angle mort des modèles statistiques résiduels est qu ils présupposent que tous les groupes faisant l objet de la comparaison postulent dans les mêmes proportions aux emplois correspondant à leur compétence. Or, ce n est pas nécessairement le cas, les membres de certains groupes pouvant être plus portés à ne pas postuler certains emplois qualifiés s ils anticipent un refus fondé sur des motifs discriminatoires (DUGUET, LEANDRI, L HORTY, PETIT, 2007, p. 3). En somme, les modèles statistiques fondés sur la méthode «résiduelle» isolent le poids de la discrimination de manière imparfaite puisque, d une part, ils ne pourront jamais comparer des groupes parfaitement comparables et que, d autre part, ils infèrent la présence d un traitement discriminatoire à l étape du recrutement, mais sur la base d écarts socioéconomiques constatés après le recrutement, ce qui rend beaucoup plus périlleux l établissement d un lien de cause à effet. 19 RENAUD et CAYN, 2006, aux p. 23 et 25 notamment. Page 13
20 3.2 Le testing À plusieurs égards, la méthode du testing, appelée aussi test de discrimination, vient combler les lacunes inhérentes aux méthodes évoquées plus haut. Le testing est une méthode semi expérimentale qui consiste à mesurer l impact discriminatoire d une caractéristique donnée (le sexe, l origine ethnique ou le handicap par exemple) sur l attribution de ressources en soumettant au moins deux couples de candidatures fictives en réponse à de véritables offres d emploi ou de logement à louer, par exemple. Seul l un des deux candidats doit présenter la caractéristique discriminante à l étude, alors que, sous tous les autres rapports, leurs dossiers, sans être identiques pour ne pas éveiller les soupçons, sont du moins similaires et comparables. L écart entre le taux de réponses positives (ou le taux de succès) obtenu par l un et l autre candidat, ou encore l écart entre la proportion de traitements préférentiels accordés à un candidat par rapport à l autre, donne la mesure de l impact discriminatoire de la caractéristique à l étude. L avantage de ce type de test est qu il procure une mesure beaucoup plus fiable et directe de la discrimination que les analyses statistiques résiduelles. D une part, dans un testing, tout traitement préférentiel peut difficilement être attribuable à un facteur autre que la caractéristique discriminante, à condition bien sûr que les candidatures fictives soient quasi identiques à tous autres égards. D autre part, s agissant du marché du travail, le testing permet d inférer la discrimination à partir de l observation directe des comportements réels des employeurs, et non à partir d inégalités socioéconomiques constatées postérieurement au recrutement. La méthode du testing soulève toutefois des enjeux d ordre éthique étant donné qu elle repose à la base sur une tromperie ; c est que les «participants» ne sont pas informés du fait qu ils font l objet d un test visant à mesurer leur propension à pratiquer la discrimination, un acte illégal de surcroît. Bien que les enjeux éthiques seront abordés plus loin, qu il suffise pour l instant de mentionner que, contrairement au testing entrepris à des fins de poursuite judiciaire 20, le testing dit «scientifique», tel que celui réalisé dans le cadre de la présente 20 Les résultats de testings sont acceptés en cour pour prouver la discrimination au Canada, aux États-Unis, ainsi que dans plusieurs pays européens. Ainsi, au Québec, le testing a déjà été utilisé en cour pour prouver la discrimination sur le marché du logement locatif. Voir par exemple : Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (et Mohamed Nasr) c. Martin Baulé, TDP, Montréal, n o , 23 décembre Dans cette cause, le Tribunal des droits de la personne a reconnu un (suite ) Page 14
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