Source: http://www.lesser-rechtsanwaelte.de/rechtsgebiete/fragen-zum-urlaubsrecht/
Timestamp: 2017-08-24 01:20:04
Document Index: 132934701

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 3', '§ 13', '§ 1', '§ 2', '§ 11', '§ 11', '§ 4', '§ 5', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 9', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 125', '§ 143', '§ 125', '§ 126', '§ 8', '§ 6', '§ 6', '§ 113']

Fragen zum Urlaubsrecht - LESSER - Rechtsanwälte
Der Begriff Urlaub wird im Arbeitsrecht gleichbedeutend mit Erholungsurlaub verwendet. Gemeint ist die bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung für bestimmte Zeit zum Zweck der selbstbestimmten Erholung. In dieser Zeit darf der Arbeitnehmer (bzw. die Arbeitnehmerin) keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten (§ 8 BUrlG), also nicht woanders gegen Geld in einem Ausmaß arbeiten, das der Auffrischung seiner (ihrer) Arbeitskraft entgegensteht. Auf der anderen Seite kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer erholungsbedürftig ist oder nicht. Der Erholungsurlaub (mindestens 4 Wochen im Jahr, § 3 BUrlG) steht dem Arbeitnehmer selbst dann zu, wenn er lange Zeit krank war oder kaum gearbeitet hat. Der Urlaubsanspruch ist einseitig zwingendes Recht, darf also, auch durch Betriebsvereinbarung, nur zugunsten des Arbeitnehmers verändert werden (vgl. § 13 BUrlG). Einige Fragen werden immer wieder gestellt:
1. Steht der Urlaub auch geringfügig Beschäftigten zu?
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG). Arbeitnehmer i.S. des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) sind Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, z.B. Heimarbeiter (§ 2 BUrlG). In welchem Umfang der Arbeitnehmer beschäftigt wird, spielt keine Rolle. Urlaubsberechtigt sind daher auch Beschäftigte auf 400 Euro-Basis und andere Teilzeitkräfte. Für die Zeit des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer, und zwar gem. § 11 II BUrlG im Voraus, seine bisherige Vergütung fortgezahlt (sog. Urlaubsentgelt). War die Vergütung in der Vergangenheit nicht konstant, berechnet sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen (§ 11 I BUrlG mit weiteren Einzelheiten zur Berechnung). Hinzu kommt Urlaubsgeld, falls ein solcher Anspruch nach dem Arbeitsvertrag oder einem einschlägigen Tarifvertrag besteht oder alle im Betrieb Urlaubsgeld bekommen.
2. Der Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach 6 Monaten (§ 4 BUrlG). Wie wird die Wartefrist berechnet?
Die Wartefrist beginnt mit dem Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme (nicht dem Tag der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags). War der Arbeitnehmer vor Arbeitsaufnahme schon in einem Ausbildungsverhältnis im Betrieb tätig, werden diese Zeiten jedoch angerechnet. Entscheidend ist der ununterbrochene rechtliche Bestand des Beschäftigungsverhältnisses. Wird das Arbeitsverhältnis innerhalb der Wartezeit auch nur kurzfristig unterbrochen, also etwa vorübergehend aufgehoben (Krankheit unterbricht nicht), beginnt die Wartezeit von Neuem.
3. Erholungsurlaub bei Ausscheiden vor Ablauf der Wartezeit?
Die Wartezeit muss verstreichen, um den gesamten Jahresurlaub zu verdienen. Scheidet der Arbeitnehmer innerhalb der ersten 6 Monate oder mit Ablauf der Wartezeit aus, hat er immerhin Anspruch auf Teilurlaub, nämlich 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 5 I BUrlG). Maßgeblich ist nicht der Kalendermonat, sondern der Beschäftigungsmonat (bei einem Arbeitsverhältnis vom 12.1. bis 18.6. also Abgeltung für 5 Monate, nicht nur für die 4 Monate Februar bis Mai). Sofern der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen kann, ist der Urlaubsanspruch mit dem entsprechenden Brutto-Tagesverdienst abzugelten (§ 7 IV BUrlG). Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer zusammen mit der Kündigung von der Arbeitsleistung unter Anrechnung des ausstehenden Urlaubs unwiderruflich freizustellen, so dass der Urlaub insoweit nicht mehr abgegolten werden muss.
4. Der Urlaubsanspruch ist an das Kalenderjahr gebunden (§ 1 BUrlG). Der Bezugszeitraum kann jedoch nach § 7 III BUrlG um ein Vierteljahr verlängert werden. Ist hierfür ein Antrag des Arbeitnehmers ausreichend oder nötig?
Der Arbeitnehmer kann sich nicht aussuchen, ob er seinen Erholungsurlaub auf das Folgejahr überträgt. Er muss den Urlaub im Kalenderjahr nehmen und hat die Obliegenheit, seine Urlaubswünsche dem Arbeitgeber früh genug mitteilen. Tut er das nicht, verfällt der Urlaub am Jahresende. Der Arbeitgeber muss den Erholungsurlaub zwar zuteilen (der Arbeitnehmer darf niemals eigenmächtig Urlaub nehmen), ist dazu jedoch nicht ohne Aufforderung des Arbeitnehmers verpflichtet. Ein Recht zur Übertragung des Urlaubs auf das (gesamte) Folgejahr besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit erst in der 2. Jahreshälfte aufgenommen hat und in diesem Jahr wegen der Wartefrist noch keinen Jahresurlaub verdienen konnte; der Arbeitnehmer muss nur darauf achten, dass er die Übertragung bis zum Jahresende beantragt (§ 7 III 4 BUrlG). Eine Übertragung des Urlaubs auf die Zeit bis zum 31.3. des nächsten Kalenderjahrs ist ansonsten nur statthaft, wenn hierfür dringende betriebliche Gründe vorliegen (z.B. ein unerwarteter Personalengpass) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (vor allem eine Dauererkrankung) dies rechtfertigen (§ 7 III 2 BUrlG). Hierfür bedarf es aber keiner Erklärung des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers. Der Bezugszeitraum verlängert sich vielmehr automatisch (kraft Gesetzes). War der Arbeitnehmer z.B. in einer länger andauernden betrieblichen Fortbildung und konnte deshalb seinen Jahresurlaub nicht nehmen, behält er seinen Urlaubsanspruch für dieses Jahr, wenn er im Februar des Folgejahres die Fortbildung abschließt, muss sich dann aber sputen, seine Urlaubswünsche zu äußern, weil dieser Urlaub des Vorjahres bis zum 31.3. genommen sein muss.
5. Was ist, wenn der Arbeitgeber den beantragten Urlaub nicht oder mit anderen Zeiten gewährt?
Für die Urlaubsgewährung muss der Arbeitnehmer frühzeitig seine Wünsche äußern. Der Urlaub ist sodann vom Arbeitgeber zu gewähren, und zwar zusammenhängend, wenn nicht dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen (§ 7 II 1 BUrlG). Grundsätzlich muss sich der Arbeitnehmer daher keine Stückelung seines Jahresurlaubs (3 Tage hier, 4 Tage dort) gefallen lassen. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf mehr als 12 Werktage Urlaub, muss der Arbeitgeber mindestens diese 12 Tage zusammenhängend gewähren (§ 7 II 2 BUrlG). Ansonsten liegt keine ordnungsgemäße Erfüllung des Urlaubsanspruchs vor und der Arbeitgeber hat den Urlaub umsonst gewährt. Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers nachzukommen. Allerdings gilt hier ebenfalls wieder die Einschränkung, dass dringende betriebliche Gründe (z.B. die Berücksichtigung von Betriebsferien) ein anderes gebieten können (§ 7 I 1 BUrlG). Zudem können Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten (z.B. Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Zahl der Kinder, Gesundheitszustand) den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 I 1 BUrlG). Verweigert der Arbeitgeber den Urlaub oder gewährt er trotz Mahnung einfach keinen Urlaub, ohne dass ihm hierfür ein dringender betrieblicher Grund zur Seite steht, macht er sich schadensersatzpflichtig. Außerdem muss er damit rechnen, dass der Arbeitnehmer sich den Urlaub beim Arbeitsgericht über eine einstweilige Verfügung erkämpft. Keinesfalls darf der Arbeitnehmer selbstständig Urlaub nehmen, auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber den Urlaub zu Unrecht nicht oder nicht wunschgerecht gewähren will. Andernfalls droht eine Abmahnung oder gar Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Auf der anderen Seite darf der Arbeitgeber nicht ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers Urlaub festsetzen. Deshalb ist er auch nicht berechtigt, Fehlzeiten, etwa aufgrund Selbstbeurlaubung des Arbeitnehmers, nachträglich als gewährten Erholungsurlaub zu bezeichnen oder auf diesen anzurechnen.
Mit Festsetzung des Urlaubszeitraums ist der Arbeitgeber an daran gebunden. Er kann dann grundsätzlich nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer den gewährten Urlaub abbricht oder unterbricht. Nur ganz ausnahmsweise kann der Arbeitnehmer dazu verpflichtet sein. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (NZA 2001, 100, 101) kommt dies allenfalls bei „zwingenden Notwendigkeiten, welche einen anderen Ausweg nicht zulassen“, in Betracht. Betriebliche Engpässe allein reichen hierfür nicht.
7. Was wird aus dem Urlaub, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub oder vor Urlaubsantritt erkrankt?
Bei Erkrankungen während des Urlaubs werden durch ärztliches Attest nachgewiesene Zeiten der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Der Urlaub verlängert sich dann jedoch nicht automatisch, auch darf der Arbeitnehmer den Urlaub deshalb nicht eigenmächtig verlängern. Die nicht anzurechnenden Urlaubstage sind vom Arbeitgeber nachzugewähren, wenn der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig und der Urlaubsanspruch noch nicht durch Fristablauf erloschen ist. Erkrankt der Arbeitnehmer nach Festlegung des Urlaubszeitraums, aber vor Urlaubsantritt, und dauert die Erkrankung über den ganzen an sich vorgesehenen Urlaubszeitraum an, gilt der Urlaub als nicht beantragt. Der Arbeitnehmer kann den Urlaub dann neu beantragen und erhält ihn auch. Dauert die vor Beginn des Urlaubs eingetretene Arbeitsunfähigkeit nur einen Teil des Urlaubs an, muss der Arbeitnehmer den verbliebenen Teil des Urlaubs wahrnehmen und kann nicht verlangen, dass der Urlaub insgesamt neu festgesetzt wird. Nachgewährt werden also nur die Ausfalltage.
8. Verfällt der Urlaub zum Jahresende auch dann, wenn der Arbeitnehmer während des ganzen Jahres krankgeschrieben war?
Nein. Den gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub erwirbt auch ein Arbeitnehmer, der während des ganzen Jahres krankgeschrieben war. Der noch offene Urlaub verfällt nicht, sondern ist nachzugewähren beziehungsweise nach Ende des Arbeitsverhältnisses gem. § 7 IV BUrlG abzugelten. Dies hat das Bundesarbeitsgericht am 24.3.2009 in Reaktion auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 20.01.2009 (Rs. C-350/06, NJW 2009, 495 ff.) entschieden (Az.: 9 AZR 983/07).
Der EuGH hatte über folgenden Sachverhalt zu befinden: Herr Schultz-Hoff war als Arbeitnehmer ab September 2004 fortlaufend arbeitsunfähig krankgeschrieben und Ende September 2005 aufgrund Rentenbezugs aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Ihm standen pro Jahr 7 Wochen Urlaub zu, 4 Wochen gesetzlicher Erholungsurlaub, eine Woche Zusatzurlaub als Schwerbehinderter nach § 125 I 1 SGB IX und 2 Wochen tariflicher Mehrurlaub. Mit der Klage verlangte er die Abgeltung des noch offenen Urlaubs aus den Jahren 2004 und 2005. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte der Klage weitgehend entsprochen. Es hatte den Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs und des Zusatzurlaubs aus einer richtlinienkonformen Auslegung des BUrlG hergeleitet und, weil der Kläger im öffentlichen Dienst beschäftigt war, aus einer unmittelbaren Anwendung der EG-Richtlinie 2003/88. Diese Richtline erfasst allerdings nicht tariflichen oder vertraglichen Mehrurlaub, was im vorliegenden Fall wegen einer Sonderregelung im Tarifvertrag zur Folge hatte, dass die 2 Wochen Mehrurlaub für 2004 verfallen waren, wohingegen der Mehrurlaub für 2005 voll entstanden und abzugelten war.
Wird das Arbeitsverhältnis beendet und der Arbeitnehmer arbeitslos, verlängert sich das Beschäftigungsverhältnis aus sozialrechtlicher Sicht praktisch um die abzugeltenden Urlaubstage; denn der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht für diese Zeit (§ 143 II SGB III). Diese Folge kann sich nach der neuen Rechtsprechung auch für den Arbeitnehmer als tückisch erweisen, wie folgender Fall zeigt:
A ist die letzten 2 Jahre seines Arbeitsverhältnisses krank und ab dem 1.1. arbeitslos. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht für die Dauer des vertraglichen und gesetzlichen Urlaubs für beide Kalenderjahre (z.B. 2 x 30 Tage vertraglicher Urlaub sowie 2 x 5 Tage Zusatzurlaub nach § 125 I 1 SGB IX als Schwerbehinderter). Wird A nach dem 1.1. in dieser Zeit (wieder) arbeitsunfähig krank, ist er weder gesetzlich krankenversichert, noch erhält er für bis zu 6 Wochen Arbeitslosengeld, weil die Arbeitsunfähigkeit nicht während des Leistungsbezugs eingetreten ist (vgl. § 126 I 1 SGB III).
Aufgrund der neuen Rechtsprechung müssen Arbeitgeber mit ganz erheblichen Urlaubsanspüchen von Langzeiterkrankten rechnen. Da die Neuerungen nur für den gesetzlichen Urlaubsanspruch (24 Werktage im Jahr) gelten, ist zu erwarten, dass die Arbeitsverträge entsprechend angepasst werden. Zu erwarten ist eine Klausel, die den gesetzlichen Mindesturlaub isoliert und die Abgeltung/Übertragung des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs bei krankheitsbedibgter Arbeitsunfähigkeit ausschließt.
9. Wie bestimmt sich der Urlaub bei mehreren Arbeitsverhältnissen?
Ist der Arbeitnehmer in mehreren Teilzeitarbeitsverhältnissen beschäftigt, entsteht ggü. jedem Arbeitgeber ein eigenständiger Urlaubsanspruch. Der Arbeitnehmer darf also Urlaub nehmen und gleichzeitig woanders arbeiten, ohne dass ihm dies als dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit i.S. des § 8 BUrlG verboten werden darf. Denn die Teilzeitarbeit hat er dann nicht während oder für die Zeit des Urlaubs aufgenommen. Bei aufeinander folgenden Arbeitsverhältnissen sieht die Sache anders aus. Der Arbeitnehmer erwirbt den Urlaubsanspruch in jedem Urlaubsjahr nur einmal. Um Doppelansprüche auszuschließen, ist in § 6 I BUrlG bestimmt, dass Anspruch auf Urlaub nicht besteht, wenn und soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Auch Urlaubstage, die sein früherer Arbeitgeber abgegolten hat, muss sich der Arbeitnehmer im neuen Arbeitsverhältnis anrechnen lassen. Zu Überschneidungen kann es nicht kommen, wenn der Arbeitnehmer im vorigen und im nachfolgenden Arbeitsverhältnis wegen Nichterfüllung der Wartefrist nur Teilurlaubsansprüche erwirbt. Um Doppelansprüche beim alten und neuen Arbeitgeber auszuschließen, hat der alte Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten und abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (§ 6 II BUrlG). Die Urlaubsbescheinigung muss den Namen des Arbeitnehmers enthalten, die Dauer des Arbeitsverhältnisses im laufenden Kalenderjahr sowie die Zeiten des gewährten oder abgegoltenen Urlaubs. Dabei ist nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub abzustellen, sondern auf den tatsächlich erhaltenen Urlaubsanspruch. Der Folgearbeitgeber kann also auch von einem höheren Urlaubsanspruch beim Vorarbeitgeber profitieren. Im Baugewerbe bestehen über das System der Urlaubs- bzw. Zusatzversorgungskassen Sonderregelungen, die verhindern, dass bei einem Arbeitgeberwechsel zuviel oder zuwenig Urlaub gewährt wird.
10. Der Arbeitgeber ist insolvent. Was wird aus dem Urlaubsanspruch?
Der Urlaubsanspruch wird durch die Insolvenz des Arbeitgebers nicht berührt. Bestimmt ein Insolvenzverwalter über das Vermögen des Arbeitgebers, hat er den Urlaub uneingeschränkt zu gewähren, da er mit Rücksicht auf § 113 InsO das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der 3-monatigen Kündigungsfrist fortsetzen muss, wenn der Arbeitsvertrag keine kürzere Kündigungsfrist vorsieht. Ohne Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis auch im Insolvenzfall fort.
11. Muss der Arbeitgeber im Arbeitskampf Urlaub gewähren?
Wird der Betrieb bestreikt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer seine Vergütung dadurch sichern kann, dass er Urlaub nimmt. Die Urlaubsgewährung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer bereit ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Deshalb haben am Streik teilnehmende Arbeitnehmer vorbehaltslos ihre Bereitschaft zur Wiederaufnahme der Arbeit zu erklären, wenn sie Urlaubsansprüche geltend machen wollen. Befindet sich der Arbeitnehmer während des Streiks im Urlaub, werden die Streiktage nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht auf den Urlaub angerechnet (BAG NJW 82, 2087, 2088).