Source: https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.com/2020/05/
Timestamp: 2020-07-04 03:06:41
Document Index: 210100595

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 242', 'BGH', 'BGH', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 309', 'BGH', 'BGH', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 7', '§ 7']

Mai « 2020 « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Klausel über fehlende Vorbeschäftigung im Arbeitsvertrag unwirksam!
Gepostet am 31. Mai 2020 Aktualisiert am 14. Juni 2020
Bestätigung über fehlende Vorbeschäftigung im Arbeitsvertrag
„Sie bestätigen, bisher in keinem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis … zu uns gestanden zu haben“.
So lautete eine Klausel in einem befristeten Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2014. Tatsächlich bestand aber eine kurze Vorbeschäftigung (also eine Beschäftigung vormals beim Arbeitgeber), welche schon 15 Jahre zurück lag.
Irgendwann endete dann die (sachgrundlose) Befristung und die Arbeitnehmerin klagte gegen die (letzte) Befristung des Arbeitsvertrags mittels Entfristungsklage.
Der Hintergrund ist der, dass eine Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nur dann möglich ist, wenn zuvor nie ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestanden hatte. Hier war dies aber der Fall.
Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass dies aber kein Problem sei, denn die Vorbeschäftigung läge ja schon sehr lange zurück und zudem könne sich die Arbeitnehmerin / Klägerin jedenfalls nach Treu und Glauben nicht auf eine etwaige Unwirksamkeit der Befristung berufen, da die Klägerin selbst im Arbeitsvertrag bestätigt habe, dass eine Vorbeschäftigung nicht bestanden hätte.
Sowohl das Arbeitsgericht also auch das Landesarbeitsgericht (Urteil vom 11.03.2020 – 4 Sa 44/19) sahen dies aber anders und gaben der Arbeitnehmerin Recht mit folgender Begründung:
Die Beklagte konnte dennoch das Arbeitsverhältnis nicht mehr wirksam nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos befristen.
Der sachgrundlosen Befristung steht entgegen, dass die Klägerin bereits zuvor schon einmal in einem befristeten Arbeitsverhältnis zum Beklagten stand, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die Klägerin war nämlich zumindest im Zeitraum 6. April 1999 bis 31. August 1999 schon einmal bei der Beklagten beschäftigt.
Der Klägerin ist es nach Treu und Glauben nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen.
a) Eine gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist als Rechtsüberschreitung missbräuchlich und unzulässig. Welche Anforderungen sich aus Treu und Glauben ergeben, lässt sich nur unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls entscheiden (Palandt/Grüneberg BGB 78. Aufl. § 242 Rn. 38). Es ist z.B. mit Treu und Glauben nicht vereinbar, eine unredlich erworbene Rechtsposition oder formale Rechtsposition im Widerspruch zu den zugrundeliegenden vertraglichen Beziehungen auszunutzen (BAG 21. September 2017 – 2 AZR 865/16 -). Auch kann es z.B. eine unzulässige Rechtsausführung darstellen, wenn der Empfänger ein Vertragsangebot des Vertragspartners in Kenntnis dessen Kalkulations- oder Motivirrtums annimmt und sich dann auf den Vertragsinhalt beruft (BGH 11. November 2014 – X ZR 32/14 -; BGH 7. Juli 1998 – XI ZR 17/97 -).
aa) Die Klägerin hat zwar unter Nr. 1.1. Abs. 2 des Arbeitsvertrages schriftlich bestätigt, bisher in keinem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden zu haben. Auf diese Tatsachenerklärung kann sich die Beklagte aber nicht berufen. Die Vertragsklausel ist nämlich gem. § 309 Nr. 12 Buchst. b BGB unwirksam.
(1) Gem. § 309 Nr. 12 Buchst. b BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, die die Beweislast zum Nachteil des anderen Vertragsteils ändern, indem der Verwender den anderen Vertragsteil bestimmte Tatsachen bestätigen lässt. Der Begriff der „Änderung der Beweislast“ ist dabei weit zu verstehen. Erfasst werden nicht nur alle Abweichungen von den gesetzlichen und von der Rechtsprechung entwickelten Regeln zur Verteilung der objektiven Beweislast sowie subjektiven Beweisführungslast. Für die Anwendung des § 309 Nr. 12 BGB genügt vielmehr schon der Versuch des Verwenders, die Beweisposition des Kunden zu verschlechtern. Deshalb sind auch Klauseln, die lediglich eine Änderung der Darlegungslast vorsehen, am Maßstab des § 309 Nr. 12 BGB zu messen (Schlewing in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 309 BGB Rn. 140).
Von großer praktischen Bedeutung sind die in § 309 Nr. 12 Buchst. b BGB besonders erwähnten Tatsachenbestätigungen. Dabei sind nach dem Schutzzweck des § 309 Nr. 12 BGB Tatsachenbestätigungen nicht nur in dem praktisch äußerst seltenen Fall unzulässig, dass sie die Beweislast umkehren, sondern bereits dann, wenn sie die Beweislast faktisch zum Nachteil des Kunden verschieben. Nach § 309 Nr. 12 BGB reicht für eine Änderung der Beweislast schon der Versuch des Verwenders aus, die Beweisposition des Kunden zu verschlechtern. Bereits dann, wenn die formularmäßige Klausel zur Folge haben kann, dass der Richter die Anforderungen an den Beweis zum Nachteil des Kunden erhöht – bei dessen Beweislast – oder aber ermäßigt – bei Beweislast des Verwenders -, liegt eine für § 309 Nr. 12 BGB maßgebliche Änderung des Anwendungsbereichs der Beweislast vor (BGH 10. Januar 2019 – III ZR 109/17 -; BGH 28. Januar 1987 – IVa ZR173/85 -; Schlewing in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 309 BGB Rn. 143). Hierzu zählen insbesondere Tatsachenbestätigung, die rechtlich relevante Umstände beschreiben, Wissenserklärungen, wenn sie sich zum Nachteil des Kunden auswirken können und Erklärungen über tatsächliche Vorgänge (Schlewing in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 309 BGB Rn. 143).
Dieser Beitrag wurde in Arbeitsvertrag, Befristung, Befristungskontrollklage, mehrmalige Befristung, Vorbschäftigungsverbot veröffentlicht und mit AGB, Arbeitsvertrag, § 309 BGB, befristeter Arbeitsvertrag, Befristung, Klausel, Unwirksamkeit, Vorbeschäftigung getaggt.
Gepostet am 10. Mai 2020 Aktualisiert am 6. Juni 2020
Oft meinen Arbeitgeber, dass Sie über die zeitliche Lage des Urlaubs entscheiden und nicht der Arbeitnehmer. Dies ist falsch.
zeitliche Lage des Urlaubs
§ 7 des Bundesurlaubsgesetz legt fest, wie die Urlaubsgewährung zu erfolgen hat:
§ 7 BUrlG – Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs
(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen.
Urlaubsschuldner ist der Arbeitgeber
Der Arbeitgeber hat in Bezug auf die zeitliche Lage des Urlaubs kein Leistungsbestimmungsrecht oder Weisungsrecht, denn er ist der Schuldner des Urlaubs; d.h. er schuldet die Urlaubsgewährung dem Arbeitnehmer.
maßgeblich ist der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers
Entscheidend ist der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers. Dieser ist für die Urlaubsgewährung zunächst maßgeblich. Davon darf der Arbeitgeber nur unter den Voraussetzungen des Urlaubsgesetzes (dringende betriebliche Belange oder andere vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer) abweichen.
Festlegung des Zeitpunkt durch Arbeitgeber
Die Gewährung des Urlaubs geschieht dann durch den Arbeitgeber. Dieser legt sodann den Urlaub fest. Ansonsten könnte sich jeder Arbeitnehmer ja selbst beurlauben, was nicht zulässig und sogar ein Kündigungsgrund ist.
Leistungsverweigerungsrechte des Arbeitgebers
Dem Arbeitgeber stehen nur die im Gesetz festgelegten Leistungsverweigerungsrechte in Bezug auf den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers zu. Dies sind dringende betriebliche Belangen und der Urlaubswunsch eines anderen Arbeitnehmers.
Dringende betriebliche Belange liegen nicht schon dann vor, wenn personelle Engpässe oder sonstige Störungen des Betriebsablaufs zu besorgen sind. Die Anforderungen daran sind recht hoch, ansonsten könnte jeder Arbeitgeber und Verweis auf die betrieblichen Interessen den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach Belieben verschieben und am Ende dann den Urlaub selbst zeitlich bestimmen.
Dem ArbGeb ist zuzumuten, die regelmäßig durch Urlaub zu erwartenden Engpässe einzukalkulieren und das entsprechende Personal vorzuhalten.
Dringend sind daher betriebliche Belange von daher nur dann, wenn nicht vorhersehbare Umstände (z.B. Krankheit von Arbeitnehmern) zu Personalmangel führen und dem Arbeitgeber eine zusätzliche Belastung durch urlaubsbedingte Ausfälle nicht zugemutet werden kann.
Berücksichtigt werden können aber besondere Gegebenheiten, wie
Saisonarbeit (Spargel/ Landwirtschaft)
verkaufsstarke Zeiten im Einzelhandel (Weihnachtsgeschäft)
Unterrichtszeiten in Bildungseinrichtungen
„Grippezeiten“ in Gesundheitseinrichtungen
Urlaubswünsche eines anderen Arbeitnehmer stehen dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nur entgegen, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Belange nicht beiden Arbeitnehmern gleichzeitig Urlaub erteilen kann und die Wünsche des anderen aus sozialen Gründen den Vorrang haben.
Dieser Beitrag wurde in Festlegung, Urlaub veröffentlicht und mit dringende betriebliche Belange, Festlegung, Leistungsverweigerungsrechte des Arbeitgebers, maßgeblich ist der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers, mündliche Arbeitgeberkündigung, Urlaub, Urlaubsfestlegung, Wer legt den Urlaub zeitlich fest?, zeitliche Lage des Urlaubs getaggt.
Gepostet am 3. Mai 2020 Aktualisiert am 6. Juni 2020
Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung ist vererblich.
In vielen Aufhebungsverträgen, aber auch bei gerichtlichen Vergleichen über die Zahlung einer Abfindung findet man diese oder ähnliche Formulierungen:
„Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung ist bereits entstanden und vererblich.“
Die Frage, ob ein Abfindungsanspruch vererblich ist, ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht bisher uneinheitlich beantwortet worden.
9. Senat des BAG
Der 9. Senat des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26.8.1997 – 9 AZR 227/96,) ist der Auffassung, dass der Anspruch auf Zahlung der Abfindung nicht bereits mit Abschluss des Vertrages, sondern erst mit dem vereinbarten Ausscheidenstermin entsteht, wenn im Aufhebungsvertrag kein früherer Entstehungszeitpunkt bestimmt ist.
2. Senat des BAG
Anders hat dies der 2. Senat des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.5.2003 – 2 AZR 250/02) für den Fall entschieden, dass der Abfindungsanspruch in einem Prozessvergleich tituliert geregelt war und der Arbeitnehmer vor dem im Abfindungsvergleich festgelegten Auflösungszeitpunkt verstarb. Hier ging das BAG nicht davon aus, dass die Abfindung vererblich ist.
Vererblichkeit der Abfindung- Klausel hat große Auswirkungen
Dies ist kein bloßer theoretischer Streit, sondern kann in der Praxis erhebliche Auswirkungen haben.
Im Aufhebungsvertrag ist eine Abfindung in Höhe von € 100.000 für den Arbeitnehmer vereinbart. Das Arbeitsverhältnis endet nach dem Aufhebungsvertrag zum 30.6.2020. Eine Regelung, wonach die Abfindung vererblich ist, gibt es dort nicht.
Nun verstirbt der Arbeitnehmer am 15.06.2020 am Corona-Virus. Nach der Rechtsprechung des 9. Senats des BAG würden die Erben des Arbeitnehmers keinen Anspruch auf die Zahlung der Abfindung haben. Die 100.000 Euro wären weg.
Anders wäre dies, wenn im Aufhebungsvertrag gestanden hätte:
„Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung ist vererblich.“
Abfindung- Risiko bei falscher Formulierung im Aufhebungsvertrag/ Vergleich
Von daher ist bei fehlender Formulierung im Vergleich / Aufhebungsvertrag zu beachten, dass bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf Zahlung der Abfindung nicht entstehen und von den Erben durch Erbfolge nicht erworben werden kann. Zumindest besteht ein nicht kalkulierbares Risiko (siehe Entscheidung des 2. Senats des BAG).
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Anwalt in Berlin Marzahn-Hellersdorf
Dieser Beitrag wurde in abfindung, Abfindungsvergleich veröffentlicht und mit Anspruch auf Abfindung, Anspruch der Erben, Beendigungszeitpunkt, Bundesarbeitsgericht, Entstehung, Erbe, Erben, Erbrecht, Fälligkeit, gerichtlicher Vergleich, Klausel, Rechtsprechung, Tod des Arbeitnehmers, Vererblichkeit, Warum steht in der Abfindungsvereinbarung oft: "Die Abfindung ist vererblich?" getaggt.