Source: https://www.juraforum.de/lexikon/tarifvertrag
Timestamp: 2018-06-21 17:43:44
Document Index: 167294710

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', 'EuG', '§ 134', '§ 6', '§ 3', '§ 4', '§1', '§ 14', '§ 14', '§ 9', '§ 622', '§ 112']

Tarifvertrag ▷ Definition, Inhalt & Wann allgemeinverbindlich?
Tarifvertrag - Definition, Inhalt, Arten und Gültigkeit von Tarifverträgen
Inhalt eines Tarifvertrags: normative und schuldrechtliche Bestimmungen
Diese Vertragsparteien sind
die Gewerkschaften (auf der Arbeitnehmerseite)
die Arbeitgeberverbände (zuständig für Verbandstarife)
einzelne Arbeitgeber (zuständig für Haus-, Firmen- oder Werktarif).
Tarifverträge dienen dem Zweck der Regelung von Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und sind als Kollektivverträge dazu gedacht, Vorgaben zu den einzelnen Arbeitsverträgen zu machen. Diese Vorgaben sind für die Arbeitgeber verbindlich; für den Arbeitnehmer hingegen bieten sie eine Schutzfunktion: sie garantieren ihm eine leistungsgerechte Vergütung für seine Tätigkeit und regeln Arbeitsbedingungen.
Seit dem 09.04.1949 besteht das Tarifvertragsgesetz (TVG), welches die Regelungen des Tarifrechts festlegt.
Gemäß § 1 Abs. 1 TVG „regelt der Tarifvertrag die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.“ Dabei ist zu beachten, dass ein Tarifvertrag gemäß § 1 Abs. 2 TVG immer in schriftlicher Form verfasst werden muss.
Ein Tarifvertrag beinhaltet
normative Bestimmungen und
schuldrechtliche (obligatorische) Bestimmungen.
Als normative Bestimmungen werden Rechtsnormen bezeichnet, mit denen Rechtsverhältnisse der Mitglieder der Tarifvertragsparteien geregelt werden, insbesondere die Arbeitsbedingungen. Die normativen Bestimmungen werden in verschiedene Geltungsbereiche unterteilt, welche unterschiedliche Wirkungen haben:
Zeitlicher Geltungsbereich, welcher sich mit der Dauer des Tarifvertrages deckt
Räumlicher Geltungsbereich, welcher für das jeweils zuständige Gebiet der Tarifvertragsparteien abzugrenzen ist
Sachlicher Geltungsbereich, welcher grundsätzlich für einen ganzen Wirtschaftszweig gilt, aber auch fachlich oder betrieblich bestimmt werden kann
Persönlicher Geltungsbereich, nach dem ein Tarifvertrag nach persönlichen Merkmalen (Angestellter, Arbeiter, Auszubildender) abgegrenzt wird
Des Weiteren enthalten Tarifverträge Regelungen zu verschiedenen betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen, wie beispielsweise:
Abschluss von Arbeitsverhältnissen
Auch Altersgrenzen können Inhalt eines Tarifvertrages sein [EuGH, 16.10.2007, C-411/05], sofern sie nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen [ArbG Hamburg, 26.07.2010, 22 Ca 33/10].
Die schuldrechtlichen (obligatorischen) Bestimmungen wiederum sind Vereinbarungen zur Regelung der Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien untereinander. Sie werden unterteilt in
Einwirkungspflicht und
Die Einwirkungspflicht ist die Pflicht der Tarifvertragspartner, auf ihre Verbandsmitglieder dahingehend einzuwirken, dass diese sich im Sinne des tarifliche Vereinbarungen verhalten dabei ist jedoch zu beachten, dass dieser Einwirkungspflicht nur in Fällen nachgekommen werden muss, wenn ein kollektiver Verstoß gegen tarifvertragliche Bestimmungen stattfindet. Bei einzelnen Verstößen gegen den Tarifvertrag besteht diese Pflicht nicht.
Die Friedenspflicht ist als eine beiderseitige Verpflichtung zur Wahrung des Arbeitsfriedens anzusehen. Gemäß der Friedenspflicht sind Kampfmaßnahmen wie Streiks oder Aussperrungen gegen den Bestand des Tarifvertrags entweder generell oder zu bestimmten Zeiten nicht gestattet. Werden generell sämtliche Kampfmaßnahmen verboten (also auch jene, die sich nicht gegen den Bestand des Tarifvertrages richten), so spricht man von der „absoluten Friedenspflicht“, welche ausdrücklich zwischen den Tarifvertragspartnern vereinbart werden muss.
Häufiger wird jedoch die „relative Friedenspflicht“ vereinbart, gemäß derer nur Kampfmaßnahmen verboten sind, die sich gegen den Bestand des Tarifvertrages beziehungsweise gegen einige seiner Bestimmungen richtet. Dementsprechend darf gegen Bestimmungen oder Sachverhalte, welche keine Regelung im Tarifvertrag finden, gestreikt werden.
Bei den tarifvertraglichen Bestimmungen ist folgendes zu beachten:
Sie dürfen nicht gegen staatliche Rechte verstoßen, da sie ansonsten gemäß § 134 BGB nichtig werden
Sie gelten unmittelbar und zwingend zwischen den Tarifvertragspartnern
Sie dürfen nicht in Arbeitsverträgen zu Ungunsten des Arbeitnehmers geändert werden (= Unabdingbarkeit von Tarifverträgen); individuelle Änderungen zu Gunsten des Arbeitnehmers sind allerdings erlaubt
Tarifverträge werden in verschiedene Arten unterteilt:
Flächen- oder Verbandstarifverträge, die für ein regional begrenztes Gebiet, beispielsweise ein Bundesland, gelten.
Mantel- oder Rahmentarifverträge, die zum einen Entgeltgruppen festlegen, zum anderen zur Regelung grundlegender Fragen dienen, wie beispielsweise Arbeitszeiten, Kündigungsfristen, Urlaub, Übernehme von Auszubildenden
Unternehmens-, Firmen- oder Haustarifverträge, welche für nur ein Unternehmen Gültigkeit haben. Dabei ist zu beachten, dass innerhalb eines Unternehmens mehrere Tarifverträge nebeneinander zulässig sind [BArbG, 23...06.2010, 10 AS 2/10 und 10 AS 3/10].
Vergütungs- oder Entgelttarifverträge, welche der Regelung der Höhe des Entgelts für Arbeitnehmer dienen. Zu dieser Gruppe gehören auch jene Tarifverträge, die die Leistungen von Sonderzahlungen regeln.
Darüber hinaus können noch spezielle Arten von Tarifverträgen bestehen, in denen Regelungen getroffen werden, die ansonsten üblicher Weise mit Hilfe eines Sozialplans oder Interessensausgleichs festgehalten werden. Ein konkretes Beispiels für einen solchen Tarifvertrag ist das „Bocholter Modell“, ein im Jahre 2003 von der Siemens AG mit dem Bereich Service abgeschlossen wurde. Dieser Tarifvertrag brachte zwar Nachteile für die Arbeitnehmer, wurde aber dennoch abgeschlossen, da die Siemens AG ansonsten den Bereich Service ins Ausland verlegt hätte. So mussten die Mitarbeiter anstelle von 35 Wochenstunden 40 Stunden pro Woche ohne Lohnausgleich arbeiten. Des Weiteren wurden Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld gestrichen, so dass es zu erheblichen Einkommenseinbußen auf Seiten der Arbeitnehmer kam. Seit das „Bocholter Modell“ weltweit bekannt wurde, wird diese Bezeichnung generell für eine Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich verwendet.
Sämtliche Arten von Tarifverträgen müssen im Tarifregister registriert werden. Dieses Register wird beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales geführt; sein Inhalt wird gemäß § 6 TVG geregelt: „Bei dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ein Tarifregister geführt, in das der Abschluss, die Änderung und die Aufhebung der Tarifverträge sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit eingetragen werden.“ Auch die Arbeitsministerien der Länder sowie die Tarifvertragsparteien führen Tarifregister.
Die Tarifregister sind öffentlich und können somit von jedermann eingesehen werden.
Ist ein Unternehmen Mitglied einer der beiden Tarifvertragsparteien, (Arbeitgeberverband oder Gewerkschaft), so ist es gemäß § 3 TVG automatisch der Tarifbindung unterstellt:
„(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist.
(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.“
Dasselbe gilt für jene Arbeitgeber, die einen Tarifvertrag direkt mit der Gewerkschaft schließen.
Ausnahmen bestehen in jenen Fällen, in denen der Arbeitgeber zwar Mitglied im Arbeitgeberverband ist, dessen Satzung aber eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT) vorsieht und der betreffende Arbeitgeber diese Art der Mitgliedschaft innehat. Jene Arbeitgeber dürfen die Interessenvertretungen und die Serviceleistungen des Arbeitgeberverbandes in Anspruch nehmen, sind aber nicht an die entsprechenden Tarife gebunden. Die Zulässigkeit einer OT-Mitgliedschaft ist grundsätzlich anerkannt [BVerfG, 01.12.2010, 1 BvR 2593/09].
Tritt ein Arbeitgeber aus einem Arbeitgeberverband aus, in dem ein Verbandstarifvertrag Gültigkeit hat, so hat dies nicht die sofortige Bindung an den geltenden Tarifvertrag zufolge. Diese „Nachbindung“ an den Tarifvertrag ist so lange weiterhin bindend, bis dieser durch die Kündigung seitens des Arbeitgeberverbands beziehungsweise der Gewerkschaft endet beziehungsweise bis diese ausläuft [BArbG, 01.07.2009, 4 AZR 261/08].
Läuft ein Tarifvertrag hingegen aus, besitzt er gemäß § 4 Abs. 5 TVG weiterhin Gültigkeit, bis ein neuer Tarifvertrag oder eine Änderung des Arbeitsvertrages vereinbart worden ist. In der Praxis bedeutet diese sogenannte „Nachwirkung“ eine fortlaufende Gültigkeit der bis dato laut Tarifvertrag geltenden Regelungen. Dabei ist allerdings zu beachten, dass diese Nachwirkung nur jene Arbeitnehmer betrifft, die zum Ende des Tarifvertrages bereits beschäftigt waren und zudem Mitglieder der jeweiligen Gewerkschaft sind. Doch es ist unzulässig, nur auf gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer die tarifvertraglichen Regelungen anzuwenden. Auch ist es nicht gestattet, nur Arbeitnehmer einzustellen, die Mitglieder in der Gewerkschaft sind. Allerdings darf im Tarifvertrag vereinbart werden, dass bestimmte Leitungen ausschließlich Arbeitnehmern vorbehalten sind, die Mitglieder in der Gewerkschaft sind. Diese Differenzierungsklauseln sind zulässig, solange sie keinen Druck auf jene Arbeitnehmer ausüben, welche nicht gewerkschaftlich organisiert sind [BArbG, 18.03.2009, 4 AZR 64/08].
Generell gilt die Tarifvertragliche Bindung nur für jene Arbeitnehmer, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Arbeitnehmer, welche nicht tarifgebunden sind, werden in der Regel von ihren tarifgebundenen Arbeitgebern nach den Regelungen des Tarifvertrages behandelt. Teilweise geschieht dies freiwillig, teilweise wird diese Behandlung durch die Gleichstellungsabrede vollzogen. Diese ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, welche Bezug auf die tarifvertraglichen Regelungen nimmt und diesen somit eine individuelle vertragliche Wirkung zukommen lässt. Dies Gleichbehandlung von tarifgebundenen und nichttarifgebundenen Arbeitnehmern hat einen simplen Grund: die Arbeitgeber versuchen dadurch zu verhindern, dass immer mehr ihrer Mitarbeiter in eine Gewerkschaft eintreten.
Dabei ist zu beachten, dass im Falle eines Austritts des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband und dem damit verbundenen Wegfall der Tarifgebundenheit auch dessen vertragliche Verpflichtung (Gleichstellungsabrede) gegenüber nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern wegfällt [BArbG, 18.04.2007, 4 AZR 652/05].
Kann also ein Tarifvertrag den §1-3 des BurlG aushebeln; korrekte Berechnung des Urlaubsanspruches? pebbles71 schrieb am 06.01.2017, 21:12 Uhr:
Hallo Zusammen,es geht um die korrekte Berechnung des Urlaubsanspruches 2015.Ich freue mich über eure Bewertung bzw. Diskussion über folgenden Fall.Ein Arbeitnehmer tritt zum 10.03.15 in das Unternehmen ein und ist auch über das Jahr hinaus beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag unterliegt ein Tarifvertrag. Es gibt für dieses Jahr kein... » weiter lesen
Tarifvertrag nicht einsehbar WildChild schrieb am 09.02.2015, 19:40 Uhr:
Liebe Forum-Mitglieder,angenommen, in einer großen Firma existiert ein geltender Tarifvertrag, auf dem die Arbeitsverträge beruhen. Die Firma hat Beschäftigte in ganz Deutschland.Nun möchte der Arbeitnehmer XY den Tarifvertrag gern einsehen, da es in der Abrechnung bereits mehrmals zu Unstimmigkeiten kam. Im Internet ist er nicht... » weiter lesen
betriebsverfassung vs Tarifvertrag Keko88 schrieb am 26.10.2014, 01:15 Uhr:
Was ist wenn die betriebsverfassung dem Tarifvertrag oder arbeitsvertrag widerspricht? Z.B . Besagt der Tarifvertrag, dass unter Umständen überstunden zu leisten sind. In der betriebsverfassung ist gegenteiliges geregelt. Was nun? » weiter lesen
24 Arbeitstage laut Arbeitsvertrag = 20 Tage Urlaubsanspruch? KeepDreaming schrieb am 16.10.2013, 22:09 Uhr:
Hallo und guten Abend.Mal angenommen, Peter arbeitet für eine Zeitarbeitsfirma. In Peters Arbeitsvertrag steht im Kapitel Urlaubsanspruch folgender Satz:"im 1. Beschäftigungsjahr, 24 Arbeitstage" im weiteren Verlauf des Kapitels wird "außerdem" auf den Tarifvertrag hingewiesen. Der Tarifvertrag gibt ebenfalls die Angabe:"im 1.... » weiter lesen
Betriebliche Übung ?! Zerebellum schrieb am 22.11.2010, 13:43 Uhr:
Hallo zusammen, nach langer Zeit habe ich auch mal wieder einen fiktiven Fall. Nur mal angemommen in der Firma X gibt es ein Arbeitszeitkonto. Laut dem Tarifvertrag sind Mehrarbeitsstunden durch bezahlte Freistellung auszugleichen. Eine Auszahlung ist nicht vorgesehen. Nun gibt es aber schon seit über 8 Jahren die Möglichkeit sich die... » weiter lesen
Kündigung mit falscher Frist member_arbeiter schrieb am 15.09.2010, 12:08 Uhr:
Hallo Forum,Der Fall:A hat am 23.08. zum 30.9.2010 gekündigt. A ist von einer Kündigungsfrist von 1 Monat zum Monatsende ausgegangen, da A ein stillschweigendes Arbeitsverhältnis nach seiner Ausbildung eingegangen ist und dann der Tarifvertrag gilt. Also hat A sich vorher bei der zuständigen Gewerkschaft erkündigt und A hat einer am... » weiter lesen
Befristeter Vertrag § 14 TzBfG und Tarifvertrag Buddeloge schrieb am 18.02.2010, 19:18 Uhr:
Ein Werkstudent bei einer großen deutschen Baufirma hateinen Vertrag, der bis Ende Februar (24.02.10) läuft und wird auf Grund vom "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)" § 14 Absatz 2 nicht verlängert wird (Vertragsverhältnis besteht an diesem Datum nach 3 maliger... » weiter lesen
Tarifvertrag von anderen übernehmen? Conny87 schrieb am 11.09.2009, 10:10 Uhr:
Hallo, ich hab folgende Frage: Mal angenommen Gewerkschaft B macht mit dem Arbeitgeber (der nicht in einem Arbeitgeberverband ist) einen Haustarifvertrag. In dem Tarifvertrag bezieht sich die Gewerkschaft B auf den Manteltarifvertrag der Gewerkschaft A. In den Arbeitsverträgen steht drin, dass die Haustarifverträge in der jeweils... » weiter lesen
Für die meisten Berufstätigen sind die gesetzlichen Feiertage ein Segen, soweit sie auf einen Werktag fallen. Es gibt jedoch auch Berufsgruppen, die an Sonn- und Feiertagen sowie nachts arbeiten müssen. Haben die Betroffenen deshalb einen gesetzlichen Anspruch auf Gehaltszuschläge zu ihrem Grundlohn? Die Rechtslage Das Arbeitszeitgesetz [ArbZG] enthält Regelungen zum öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz. So bestimmt § 9 Absatz 1... » weiter lesen
Weltlicher Arbeitgeber zum kirchlichen Lohn verpflichtet
30.11.2017 | Recht & Gesetz
Erfurt (jur). Ein weltlicher Betrieb kann zur Zahlung kirchlichen Lohns an seine Beschäftigten verpflichtet sein. Denn legt der Arbeitsvertrag die Anwendung der Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) der Evangelischen Kirche Deutschlands „in der jeweils gültigen Fassung“ fest, ist nach einem Betriebsübergang auch der nicht-kirchliche Erwerber daran grundsätzlich gebunden, urteilte am Donnerstag, 23. November 2017, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in... » weiter lesen
22.09.2017 | Arbeitsrecht
Erfurt (jur). Nach den Tarifregelungen für kommunale Krankenhäuser ist der Samstag ein Arbeitstag. Krankenschwestern und andere in Schicht arbeitende Arbeitnehmer müssen daher generell weniger arbeiten, wenn Heiligabend, Silvester oder ein Feiertag auf einen Samstag fallen, urteilte am Mittwoch, 20. September 2017, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (Az.: 6 AZR 143/16). Das gelte auch für Arbeitnehmer, die für den betreffenden Samstag... » weiter lesen
21.09.2017 | Arbeitsrecht
Erfurt (jur). Fällt Arbeit wegen eines gesetzlichen Feiertages aus, müssen Arbeitgeber mindestens den gesetzlichen Mindestlohn als Arbeitsentgelt fortzahlen. Auch tarifliche Nachtarbeitszuschläge, die sich prozentual nach dem Stundenverdienst berechnen, müssen den gesetzlichen Mindestlohn als Grundlage nehmen, urteilte am Mittwoch, 20. September 2017, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (Az.: 10 AZR 171/16). Gewährt der Arbeitgeber zudem... » weiter lesen
Tarifvertrag Urteile und Entscheidungen
Nachwirkung eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrages bei gleichzeitiger Geltung eines nicht allgemeinverbindlichen speziellen Tarifvertrages im Unternehmen.
» LAG-KOELN, 13.09.2007, 5 Sa 735/07
1. Die Frage, ob eine kollektive Vereinbarung als Tarifvertrag oder als Betriebsvereinbarung auszulegen ist, ist nach den für die Gesetzesauslegung geltenden Grundsätze zu untersuchen. 2. Ist die Vereinbarung von ihrem Wortlaut her nicht eindeutig und ist sie gleichzeitig neben dem Arbeitgeber sowohl vom Betriebsrat als auch von einem...
» LAG-NIEDERSACHSEN, 23.02.2007, 3 Sa 241/06 B
Ziff. 13 Manteltarifvertrag für die holz- und kunststoffverarbeitende Industrie im nordwestdeutschen Raum der Bundesrepublik Deutschland - MTN - vom 24. Januar 1997 ändert § 622 Abs. 1 BGB ab, indem die Grundkündigungsfrist abweichend geregelt wird; im übrigen wird auf das Gesetz verwiesen. Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte...
» BAG, 29.08.2001, 4 AZR 337/00
Sicherheitsfrage 10 - Ac_h,t =
benjamin (30.04.2016 12:15 Uhr):
Auf welcher Weise kann es zu einer Tarifbindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen?
tami (21.01.2016 18:59 Uhr):
Guten Tag.....eine Frage zum BAT:Arbeite seit 20 Jahren als Krankenschwester in einem Krankenhaus.Eingestellt damals noch mit BAT Vertrag.War eingestuft die ersten 10 Jahre in KR Stufe 5 und seit 10 Jahren bin ich in KR 5a.Laut dem BAT wird man aber nach bereits 5 Jahren in der KR5a höhergestuft in die KR6.Da ich dies leider nicht wusste ,und davon ausging,dass wenn man nach Tarifvertraag bezahlt wird,der Arbeitgeber automatisch den Lohn in die nächsthöhere Stufe zahlt,fühle ich mich und auch weitere Kollegen denen das nicht bekannt war betrogen.Kann ich nun rückwirkend den Lohnausgleich der letzten Jahre fordern?Leider kennt sich niemand so richtig aus,da es den BAT schon lange nicht mehr gibt.Der Betriebsrat sagt man könne auf Antrag 6 Monate rückwirkend das Geld fordern.
Simo (16.11.2015 04:56 Uhr):
unser Unternehmen(ohne Tarifvertrag, 32 Mitarbeiter) wurde an ein großes Unternehmen verkauft. wir Mitarbeiter wurden ( Gehalt)Tariflich eingestuft. Unsere Arbeitsjahre wurden nicht berücksichtig, alle wurden auf 2Jahre eingestuft. Ich bin schon 22 Jahre im Unternehmen. muß ich das so hinnehmen. mit freundlichen Grüßen H.S.
Tarifvertrag – Weitere Begriffe im Umkreis
Ein Flächentarifvertrag ist ein Tarifvertrag für einen bestimmten räumlichen Geltungsbereich (Tarifgebiet), eine bestimmte Fläche (z. B. Nordrhein-Westfalen oder den Bezirk Küste). Er gilt immer für eine oder mehrere Branchen (Metall,...
Der Marburger Bund, die Fachgewerkschaft für Ärzte will seit ihrer Loslösung aus der Tarifgemeinschaft mit ver.di am 10. September 2005 eigenständige Tarifverträge für Klinikärzte abschließen. Inhaltsverzeichnis 1 Uni-Kliniken 2 Kommunale...
Die Entgeldfortzahlung ist in Deutschland im Entgeldfortzahlungsgesetz geregelt. Jede beschäftigte Person hat demnach einen Anspruch im Krankheitsfall auf Lohnfortzahlung von maximal sechs Wochen. Ist dieser Zeitraum verstrichen entfällt der...
Tarifverträge werden zwischen zwei Parteien ausgehandelt, das sind die Arbeitgeber auf der einen Seite und die Gewerkschaften auf der anderen Seite. Diese beiden Verhandlungspartner bezeichnet man als Tarifvertragsparteien. Ist der Tarifvertrag...
Eine Öffnungsklausel ist eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, die zu einzelnen Regelungen einen ergänzenden Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder abweichende Regelungen durch Arbeitsvertrag zulässt. Öffnungsklauseln können sich auf...
Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die dem Arbeitnehmer infolge von geplanten Betriebsänderungen entstehen. Der Sozialplan ist in§ 112...