Source: https://www.arbeitsrecht-rheinland-pfalz.de/bundesarbeitsgericht/detailansicht/artikel/mehrarbeitszuschlag-fuer-teilzeitbeschaeftigte.html
Timestamp: 2020-01-27 05:55:49
Document Index: 256491894

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 4', '§ 4', '§ 4', 'EuG', '§ 4', 'Art. 3', '§ 291', '§ 288', '§ 12']

Im Ausgangsverfahren ist die Klägerin bei der Beklagten als stellvertretende Filialleiterin in Teilzeit beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Anwendung. Dieser regelt u.a. die Mehrarbeitszuschläge und erlaubt – wie im konkreten Fall – die Festlegung einer Jahresarbeitszeit. Mehrarbeit im Sinne dieses Tarifvertrages ist diejenige Arbeitsleistung, die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit einer Vollzeitkraft hinausgeht und ausdrücklich vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde. Im Zeitraum von Oktober 2015 bis September 2016 leistete die Klägerin weitere 19,69 Arbeitsstunden, als es vertraglich vereinbart wurde. Die Beklagte vergütete diese Arbeitszeit mit 13,22 Euro brutto pro Stunde. Mehrarbeitszuschläge wurden hingegen nicht gewährt. Begründet wurde dies damit, dass die Klägerin die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit nicht überschritten habe. Mit der Klage vor dem ArbG forderte die Klägerin Mehrarbeitszuschläge für die geleisteten Überstunden.
Die Vorinstanzen gaben der Klage überwiegend statt. Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Klägerin habe über die vereinbarte Jahresarbeitszeit hinaus gearbeitet und damit einen Anspruch auf die begehrten Mehrarbeitszuschläge für diejenige Arbeitszeit, die über ihre arbeitsvertraglich festgelegte Arbeitszeit hinausgehe. Gerade durch die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen solle das Ziel erreicht werden, den individuellen Freizeitbereich zu schützen und Arbeitnehmer, die ihre Freizeit opfern, zu belohnen. Würde der Manteltarifvertrag allerdings dahingehend ausgelegt werden, dass Teilzeitbeschäftigte erst dann einen solchen Anspruch erlangen, wenn sie die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl tatsächlich überschritten haben, so führe dies zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften. Während Vollzeitkräfte entsprechende Zuschläge bereits für die erste Stunde Mehrarbeit erhielten, kämen Teilzeitkräfte erst dann in den Genuss von Zuschlägen, wenn sie das Delta zwischen ihrer individuellen Teilzeitquote und der Arbeitszeit bei Vollzeittätigkeit geleistet hätten. Damit ginge eine wegen ihrer Teilzeitquote höhere Belastungsgrenze einher. Dies sei nicht mit den Grundsätzen des § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar. Für die Prüfung, ob Teilzeitkräfte benachteiligt werden, müssten daher die einzelnen Entgeltbestandteile des Überstundenzuschlags isoliert betrachtet werden. Diese Betrachtungsweise entspreche auch dem Ansatz des Gesetzgebers mit Hinblick auf Entgeltdiskriminierung. Hingegen führe die formale Gleichbehandlung im Hinblick auf die Gesamtvergütung zu einer Ungleichbehandlung.
I. Maßgeblich für die Definition von Mehrarbeit bei Teilzeitkräften mit vereinbarter Jahresarbeitszeit ist § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV . Danach ist Mehrarbeit bei festgelegter Jahresarbeitszeit iSv. § 4 Nr. 3 MTV diejenige Arbeitsleistung, die am Ende des Zwölfmonatszeitraums über die vereinbarte Jahresarbeitszeit hinausgeht. Demgegenüber sieht § 4 Nr. 4 Abs. 1 MTV vor, dass Mehrarbeit iSd. Tarifvertrags diejenige Arbeitsleistung ist, die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit nach Nr. 1 hinausgeht.
1. Der zunächst heranzuziehende Wortlaut des § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV stellt auf die nach § 4 Nr. 3 MTV vereinbarte Jahresarbeitszeit ab. Die Regelung in § 4 Nr. 4 Abs. 1 MTV bezieht sich hingegen auf die monatliche Arbeitszeit nach § 4 Nr. 1 MTV . Mit dem Begriff der vereinbarten Jahresarbeitszeit in § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV wird eine andere Anknüpfung für die Definition von Mehrarbeit gewählt als mit dem der regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit in § 4 Nr. 4 Abs. 1 MTV .
2. Damit kommt zum Ausdruck, dass der MTV zwei Arbeitszeitmodelle unterscheidet: das der regelmäßigen Monatsarbeitszeit und das der Jahresarbeitszeit. Deutlich wird diese Differenzierung darüber hinaus an den unterschiedlichen Zuschlagssätzen in § 4 Nr. 4 Abs. 2 MTV und an der Regelung in § 5 Nr. 4 Satz 2 MTV , die Arbeitsverhältnisse mit Jahresarbeitszeit von dem Anspruch auf Neugestaltung des Arbeitsvertrags ausnimmt.
b) Zudem nimmt § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV auf § 4 Nr. 3 MTV Bezug. Erfasst wird damit auch die Regelung des § 4 Nr. 3 Abs. 1 Satz 3 MTV , wonach sich die Jahresarbeitszeit bei Teilzeitkräften nicht auf 2.028 Stunden, sondern auf ein entsprechend geringeres Volumen beläuft. Mit der Bezugnahme ist auch der einzelvertraglich vereinbarte Umfang der Teilzeit erfasst.
2. Andererseits kann das Wort "nur" in § 5 Nr. 5 MTV nicht im Sinn einer Ausschließlichkeit dahin verstanden werden, dass Mehrarbeit für Teilzeitkräfte ausschließlich in dieser Vorschrift geregelt werden soll (so aber LAG Niedersachsen 6. November 2017 - 8 Sa 672/17 - zu II 2 b bb (1) der Gründe; LAG Düsseldorf 11. Juli 2017 - 14 Sa 340/17 - zu III 2 b bb (1) der Gründe). Entgegen der Auffassung der Beklagten trägt die Abweichung von § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV , in dem sich das Wort "nur" nicht findet, diese Annahme nicht. Wäre das beabsichtigt gewesen, hätten die Tarifvertragsparteien auf eine § 4 Nr. 8 MTV entsprechende Formulierung zurückgegriffen, mit der eine Ausschließlichkeit eindeutig zum Ausdruck kommt.
3. § 5 Nr. 5 MTV ist nicht als speziellere Vorschrift vorrangig gegenüber § 4 Nr. 4 Abs. 5 MTV .
Teilzeitbeschäftigten ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung daher mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht. Eine geringere Arbeitszeit darf grundsätzlich nur quantitativ, nicht qualitativ anders vergütet werden als Vollzeitarbeit (vgl. BVerfG 27. November 1997 - 1 BvL 12/91 - zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35 [BVerfG 27.11.1997 - 1 BvL 12/91 LS] ; BAG 23. März 2017 - 6 AZR 161/16 - Rn. 50 mwN, BAGE 158, 360; 23. Februar 2011 - 10 AZR 299/10 - Rn. 21 mwN). § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine Abweichung vom Prorata-temporis-Grundsatz zum Nachteil Teilzeitbeschäftigter, ohne dass dafür ein sachlicher Grund besteht (BAG 23. März 2017 - 6 AZR 161/16 - aaO; vgl. 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 21, BAGE 128, 21).
3. Nach diesen Grundsätzen verletzte der MTV § 4 Abs. 1 TzBfG , wenn er so zu verstehen wäre, dass Teilzeitbeschäftigte erst dann Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge hätten, wenn sie die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschritten. Für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte würde eine identische Belastungsgrenze festgelegt, die für Teilzeitbeschäftigte jedoch eine höhere individuelle Belastungsgrenze mit sich brächte. Für Teilzeitbeschäftigte würde die Schwelle, von der an ein Anspruch entsteht, nicht proportional zu ihrer individuellen Arbeitszeit abgesenkt. Dadurch käme es für Teilzeitbeschäftigte zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung und damit zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung (BAG 23. März 2017 - 6 AZR 161/16 - Rn. 51, 53, BAGE 158, 360).
(1) In den Sachen Helmig ua. ist der Gerichtshof davon ausgegangen, dass eine Ungleichbehandlung immer dann vorliege, wenn bei gleicher Anzahl von Stunden, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses geleistet würden, die an Vollzeitbeschäftigte gezahlte Vergütung höher sei als die an Teilzeitbeschäftigte geleistete. Der Gerichtshof hat einen Vergleich der Gesamtvergütung vorgenommen und ist zu dem Ergebnis gelangt, dass Teilzeitbeschäftigte die gleiche Gesamtvergütung wie Vollzeitbeschäftigte erhielten, wenn sie die tarifvertraglich festgesetzte Regelarbeitszeit überschritten und dann ebenfalls Überstundenzuschläge erhielten (EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 , C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93, C-78/93 - [Helmig ua.] Rn. 26 ff., Slg. 1994, I-5727).
b) Ein sachlicher Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG , der diese Ungleichbehandlung rechtfertigte, besteht nicht.
aa) Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich- und wesentlich Ungleiches ungleichzubehandeln (vgl. nur BVerfG 13. Dezember 2016 - 1 BvR 713/13 - Rn. 18 mwN; BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 44, BAGE 162, 230; 25. Januar 2018 - 6 AZR 791/16 - Rn. 26, BAGE 161, 356). Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BVerfG 7. Mai 2013 - 2 BvR 909/06 , 2 BvR 1981/06, 2 BvR 288/07 - Rn. 76, BVerfGE 133, 377; BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - aaO; 26. April 2017 - 10 AZR 856/15 - Rn. 31).
C. Die Klägerin hat bei 19,69 Stunden erbrachter Mehrarbeit und einer Bruttostundenvergütung von 13,22 Euro jedenfalls Anspruch auf die geltend gemachten Zuschläge von 85,85 Euro brutto. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 291 , 288 Abs. 1 Satz 2 BGB .
D. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Pauschale von 40,00 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB . Die Vorschrift des § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG steht dem Anspruch entgegen (vgl. BAG 25. September 2018 - 8 AZR 26/18 - Rn. 23 ff.).