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Timestamp: 2018-02-24 14:49:19+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 48', 'art. 42', 'art. 10', 'art. 48', 'art. 6', 'art. 21']

PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE 2013/ PDF
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Gilda Filippi
1 PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE 2013/2015 Premessa La Legge 10 aprile 1991 n. 125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro, ora abrogata dal D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, in cui è quasi integralmente confluita, rappresenta una svolta fondamentale nelle politiche in favore delle donne. Il percorso che ha condotto dalla parità formale della Legge n. 903 del 1997 alla parità sostanziale della Legge sopra detta è stato caratterizzato in particolare da: l istituzione di osservatori sull andamento dell occupazione femminile, l obbligo dell imprenditore di fornire informazioni sulla percentuale dell occupazione femminile; il mantenimento di determinate proporzioni di manodopera femminile; l istituzione del Consigliere di parità che partecipa, senza diritto di voto, alle Commissioni regionali per l impiego, al fine di vigilare sull attuazione della normativa sulla parità uomo donna.. In tale processo sono impegnate in prima linea le Pubbliche Amministrazioni in quanto il D.Lgs. 11 aprile 2006 n. 198, all art. 48, prevede che: Ai sensi degli articoli 1, comma 1, lettera c), 7, comma 1 e 57, comma 1 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001 n. 165, le Amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni e gli altri Enti pubblici non economici, sentiti gli organismi di rappresentanza previsti dall art. 42 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 ovvero, in mancanza, le organizzazioni rappresentative nell ambito del comparto e dell area di interesse sentito, inoltre, in relazione alla sfera operativa della rispettiva attività, il Comitato di cui all art. 10 e la Consigliera o il Consigliere Nazionale di Parità ovvero il Comitato per le Pari Opportunità eventualmente previsto dal contratto collettivo e la Consigliera o il Consigliere di parità territorialmente competente, predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Inoltre la Direttiva 23 maggio 2007 del Ministro per le Riforme e Innovazioni nella P.A. con il Ministro per i diritti e le Pari Opportunità Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche, richiamando la direttiva del Parlamento e del consiglio Europeo 2006/54/CE, indica come sia importante il ruolo che le amministrazioni pubbliche ricoprono nello svolgere un ruolo propositivo e propulsivo ai fini della promozione e dell attuazione del principio delle pari opportunità e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale. Le azioni positive da perseguire con l adozione dei suddetti piani, sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio di eguaglianza formale, sono mirate a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne. Sono misure speciali in quanto non generali ma specifiche e ben definite, che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta e temporanee in quanto necessarie fintanto che si rileva una disparità di trattamento tra uomini e donne.
2 Detti piani, tra l altro, al fine di promuovere l inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, sempre ai sensi dell art. ai sensi dell art. 48, favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario tra generi non inferiore a due terzi I piani hanno durata triennale e la mancata adozione nel termine comporta l applicazione dell art. 6, comma 6 del D.Lgs 30/03/2001, n. 165 e quindi l impossibilità di procedere a qualsiasi tipo di assunzione. Consapevole dell importanza di uno strumento finalizzato all attuazione delle leggi di pari opportunità il Comune di Monte Urano ha armonizzato da subito la propria attività al perseguimento ed all applicazione del diritto di uomini e donne allo stesso trattamento in materia di lavoro, adottando il primo piano delle azioni positive con atto della Giunta Comunale n. 262 del 18/12/2001, e successivamente alla scadenza, con atti G.C. n. 133 del 10/08/2004, n. 116 del 07/07/2007 e da ultimo con atto n. 64 del 02/07/2010 per il triennio Il presente Piano di Azioni Positive che avrà durata triennale si pone, da un lato, come adempimento di un obbligo di legge, dall altro vuol porsi come strumento semplice ed operativo per l applicazione concreta delle pari opportunità avuto riguardo alla realtà ed alle dimensioni dell Ente. VALUTAZIONE PRECEDENTE PIANO 2010/2012 Il piano previsto prende necessariamente le mosse da quello precedentemente adottato per proseguire in quelle azioni che, attuate, hanno prodotto risultati efficaci e che si ritiene di riproporre per il futuro: - azioni riguardanti la formazione del personale: nonostante le limitazioni delle risorse da assegnare disposte dalla norma è stato possibile garantire la partecipazione a seminari e corsi di aggiornamento; altresì si è consentito la partecipazione dell Assistente Sociale al corso universitario di aggiornamento professionale sull evoluzione del sistema di sicurezza sociale; - azioni a favore della conciliazione dei tempi di lavoro con i tempi della famiglia: per una dipendente è stato possibile concedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale; è stato garantito il servizio mensa per i dipendenti; - azioni rivolte alla promozione delle pari opportunità, che si intendono riproporre anche per il presente piano. OBIETTIVI Il presente piano da attuare per il prossimo triennio dovrà e potrà costituire ancora strumento ed occasione per: - rimuovere stereotipi indotti anche solo da consuetudini, oggettivamente sempre meno presenti, perlomeno nella realtà lavorativa dell ente, che potrebbero far incontrare nel percorso lavorativo delle donne difficoltà e disagi; - promuovere la valorizzazione del proprio personale dando la possibilità a tutti i lavoratori di svolgere le proprie mansioni con impegno ed entusiasmo e senza particolari disagi, anche solo dovuti a situazioni di malessere ambientale. Gli obiettivi che si intendono perseguire anche nel prossimo triennio sono quindi:
3 - Favorire la crescita professionale e di carriera pur nelle limitazioni imposte dalla recenti manovre finanziarie, per garantire il mantenimento dell equilibrio dei rapporti di genere sanciti dalla norma; - Proseguire nelle azioni a favore delle politiche di conciliazione tra responsabilità familiare e professionali attraverso azioni che prendano in considerazione sistematicamente le differenze, le condizioni e le esigenze di donne e uomini all'interno dell'organizzazione, ponendo al centro l'attenzione alla persona contemperando le esigenze dell'ente con quelle delle dipendenti e dei dipendenti con i cittadini e le cittadine; - Tutelare l ambiente di lavoro da casi di molestie, mobbing e discriminazioni di vario genere attraverso l istituzione del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità che rappresenta il massimo organo di riferimento per la risoluzione di conflitti in ambito lavorativo; - Individuare competenze di genere da valorizzare per implementare nella strategia dell'ente la capacità di trattenere al proprio interno le professionalità migliori oltre che migliorare la produttività e il clima lavorativo; - Porre attenzione alle diverse condizioni professionali, alle condizioni dell'ambiente di lavoro, alle condizioni culturali e di aggiornamento professionale nella consapevolezza e presa di coscienza delle nuove criticità che si evidenziano a seguito del prolungamento della permanenza del personale alle dipendenze dell'amministrazione, anche in esito alle modifiche normative in materia pensionistica...questo al fine non solo di evidenziare particolari situazioni di disagio presenti ma, se possibile, anticiparle affrontando la problematica con l'attenzione alla persona nelle diverse età lavorative. ANALISI DATI DEL PERSONALE AL 31/12/2012 L'organizzazione del Comune di Monte Urano, come si evidenzia dalla lettura delle successive tabelle conta di una buona presenza femminile e nella fattispecie di 17 donne su un totale di 38 dipendenti alla data del 31/12/2012. In particolare su 5 posizioni organizzative attuate, per 2 gli incarichi sono ricoperti da donne; nella fascia delle categorie C e D su 17 dipendenti 10 sono donne, mentre nelle fasce più basse della categoria B il rapporto è di 5 donne a fronte di 11 uomini. In ragione di quanto sopra riportato è possibile dare atto che complessivamente non vi sono situazioni di supero sostanziale sia di maschi che di femmine rispetto alla quota massima prevista dei 2/3, che è superata nelle qualifiche inferiori con una maggiore presenza maschile mentre la presenza femminile è superiore nelle posizioni C. Per quanto riguarda i processi di carriera interna posti in essere negli ultimi anni, si attesta un sostanziale mantenimento nel tempo dell equilibrio di presenza dei due sessi nelle diverse categorie con una progressione dalla categoria C a quella D che ha riguardato una donna e due uomini e progressioni economiche che hanno riguardato personale di entrambi i sessi. Di seguito si dettagliano i seguenti dati: DIPENDENTI N. 38 DONNE N ,74 % UOMINI N ,26 %
4 A questi si aggiunge n. 1 Segretario Comunale, in convenzione al 50% con il Comune di Amandola. I dipendenti sono suddivisi come segue, per Area di appartenenza: UOMINI DONNE TOTALE AREA n. % n. % AFFARI GENERALI E ISTITUZIONALI 2 66, ,33 3 Servizio Segreteria 1 50, ,00 2 Servizio Affari Genrali 1 100,00 0,00 1 RAPPORTI CON I CITTADINI 1 12, ,50 8 Servizio Sociale e Culturale 1 14, ,71 7 Servizio Affari Demografici 0, ,00 1 AREA FINANZIARIA 1 20, ,00 5 Servizio Contabilità finanziaria/personale 1 33, ,67 3 Servizio Contabilità fiscale/tributi/economato 0, ,00 2 AREA TECNICO MANUTENTIVA 12 85, ,29 14 Servizio LL.PP , ,29 14 PRODUTTIVE 2 50, ,00 4 Servizio Affari Urbanistici 2 66, ,33 3 Servizio Commercio 0, ,00 1 AREA VIGILANZA E SICUREZZA 3 75, ,00 4 Servizio Polizia Municipale 3 75, ,00 4 TOTALE 21 55, ,74 38 Di seguito il monitoraggio disaggregato per genere, della composizione del personale per categoria economica di appartenenza: CATEGORIA E POSIZIONE UOMINI DONNE TOTALE ECONOMICA n. % n. % A/1 0 A/ ,00 0,00 1 A/3 0 A/4 0 A/5 0 B/1 0 B/2 2 66, ,33 3 B/ ,00 0,00 1 B/4 5 71, ,57 7 B/ ,00 0,00 1 B/ ,00 0,00 1 B/7 0, ,00 2 C/1 0, ,00 2 C/2 2 50, ,00 4 C/3 0, ,00 1 C/4 2 66, ,33 3 C/5 0, ,00 2 D/1 0 D/2 2 66, ,33 3 D/3 0 D/4 2 50, ,00 4 D/5 1 50, ,00 2 D/ ,00 0,00 1 TOTALE 21 55, ,74 38
5 E utile di seguito l ulteriore monitoraggio per genere della composizione del personale per categoria di appartenenza e fascia di età: POSIZIONE ED ETA' Uomini Donne Totale Posizioni Organizzative N. % N. % N. Meno di 30 anni anni anni 2 66, ,33 3 Oltre 50 anni 1 50, ,00 2 Totale Posizioni Organizzative 3 60, ,00 5 Categoria D Meno di 30 anni anni anni 0, ,00 1 Oltre 50 anni 3 75, ,00 4 Totale Categoria D 3 60, ,00 5 Categoria C Meno di 30 anni anni 1 20, , anni 1 25, ,00 4 Oltre 50 anni 2 66, ,33 3 Totale Categoria C 4 33, ,67 12 Altri dipendenti Meno di 30 anni anni 1 100,00 0, anni 4 80, ,00 5 Oltre 50 anni 6 60, ,00 10 Totale altri dipendenti (Cat. B e 1 uomo cat. A) 11 68, ,25 16 TOTALE PERSONALE COMPLESSIVO 21 55, ,74 38 Di seguito il monitoraggio disaggregato per genere, della composizione del personale per orario di lavoro: Uomini Donne Totale Personale a tempo indeterminato v.a. % v.a. % v.a. % Personale a tempo pieno 19 55,9% 15 44,1% ,0% Personale con part-time inferiore o pari al 50 % 1 0,0% 100,0% 2 100,0% Personale con part-time superiore al 50 % 1 0,0% 2 66,7% 3 66,7% Personale con contratto di telelavoro 0,0% 0,0% - 0,0% Totale personale a tempo indeterminato 21 53,8% 17 43,6% 39 97,4% Personale a tempo determinato e utilizzato con altre Personale a tempo determinato 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con part-time inferiore al 50 % 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con part-time superiore al 50 % 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con contratto di telelavoro 0,0% 0,0% - 0,0% Personale in contratto di formazione lavoro 0,0% 0,0% - 0,0% Personale utilizzato con contratto in somministrazione 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con contratto co.co.co 2 100,0% 0,0% 2 100,0% Personale con contratti di consulenza occasionale 0,0% 0,0% - 0,0% Personale con altre tipologie di contratto (specificare) 0,0% 0,0% - 0,0% Totale personale a tempo determinato e utilizzato con 2 100,0% - 0,0% 2 100,0% TOTALE PERSONALE COMPLESSIVO 23 56,1% 17 41,5% 41 97,6%
6 LINEE DI INTERVENTO ED AZIONI PROGRAMMATE 1) Favorire la crescita professionale e di carriera pur nelle limitazioni imposte dalla recenti manovre finanziarie, per garantire il mantenimento dell equilibrio dei rapporti di genere sanciti dalla norma Il comune di Monte Urano si impegna a favorire la formazione del personale dipendente al fine di migliorare la gestione delle risorse umane per dare la possibilità all' Amministrazione di creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentano a loro agio valorizzando le potenzialità presenti. Pertanto, nel rispetto delle vigenti limitazioni imposte dalle norme, il comune si impegna a favorire la partecipazione dei dipendenti e delle dipendenti ad incontri di formazione e seminari organizzati da enti o società esterne ed a favorire l organizzazione di incontri formativi interni con conseguente miglioramento dell'organizzazione del lavoro e gratificazione delle lavoratrici e dei lavoratori Tutti i dipendenti e le dipendenti comunali - Servizio Personale - Direttore Generale Da definire in ragione delle proposte di aggiornamento che perverranno o che si intenderanno organizzare. Fonti finanziarie Risorse di Bilancio Periodo 2) Proseguire nelle azioni a favore delle politiche di conciliazione tra responsabilità familiare e professionali attraverso azioni che prendano in considerazione sistematicamente le differenze, le condizioni e le esigenze di donne e uomini all'interno dell'organizzazione, ponendo al centro l'attenzione alla persona contemperando le esigenze dell'ente con quelle delle dipendenti e dei dipendenti con i cittadini e le cittadine. Il Comune di Monte Urano si impegna ad agevolare il rientro per le dipendenti e i dipendenti dopo periodi di assenza prolungata (almeno sei mesi) in aspettativa per congedi famigliari, maternità o altro attraverso momenti di aggiornamento specifico a cura del settore di appartenenza. Lavoratori e lavoratrici in rientro da congedi. Responsabile servizio di appartenenza dei dipendenti In economia, ovvero attraverso l'apporto, se necessario, di soggetti esterni Fonti finanziarie Risorse di Bilancio Periodo
7 Azione 2 Il Comune di Monte Urano si impegna a favorire: - l applicazione della modalità del tele-lavoro ove realizzabile, come disciplinato nel proprio regolamento per l ordinamento degli uffici e servizi; - l orario flessibile; - e valutare istanze di orari e turnazioni particolari nella garanzia del buon funzionamento dei servizi ed uffici; - e mantenere il servizio mensa a favore dei dipendenti. Tutti i lavoratori e le lavoratrici. Responsabile di Servizio. Amministrazione Per il telelavoro da valutare in base alle eventuali richieste. In economia per le restanti azioni. Spesa stimata per il triennio per il servizio mensa, in ragione dell esperienza pregressa, pari ad 4.500,00 Fonti Finanziari Risorse di Bilancio 3) Tutelare l ambiente di lavoro da casi di molestie, mobbing e discriminazioni di vario genere attraverso l istituzione del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità che rappresenta il massimo organo di riferimento per la risoluzione di conflitti in ambito lavorativo Il comune di Monte Urano si impegna, ad istituire il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità per la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, in base a quanto previsto dall art. 21 della legge 04 novembre 2010, n. 183 Il CUG assume unificandole- tutte le funzioni che la legge, i contratti collettivi e le altre disposizioni attribuiscono ai Comitati per le Pari Opportunità e ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing da tempo operanti nella Pubblica Amministrazione. Pertanto opera in un ottica di continuità rispetto alle iniziative poste in essere dagli organismi esistenti per non disperdere il lavoro fatto e le buone prassi già attuate presso la Provincia di Pesaro e Urbino. E un organismo paritetico ed è composto da componenti in rappresentanza delle Organizzazioni Sindacali più rappresentative nell Ente e da un pari numero di componenti in rappresentanza dell Amministrazione. La finalità del Comitato sono centrate sulle valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni. Esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica nell ambito delle competenze allo stesso demandate dalla legge, al fine di contribuire - così come indicato dai principi comunitari - ad un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e all assenza di ogni discriminazione, attraverso la promozione della cultura delle pari opportunità di genere e le pari opportunità per tutti; la promozione il rispetto della dignità della persona, prevenendo e contrastando ogni forma di discriminazione dovuta non soltanto al genere, ma anche all età, alla disabilità, all origine etnica, alla lingua, alla razza e all orientamento sessuale. Rende efficiente ed efficace l organizzazione della pubblica amministrazione anche in materia di pari opportunità tenendo conto delle novità introdotte dal decreto n. 150/2009 e dalle indicazioni derivanti dal decreto Legislativo n. 81/2008 (in materia della salute e della
8 sicurezza nei luoghi di lavoro) e succ. modificazioni e integrazioni e dal decreto Legislativo n. 198/2006 e succ. modifiche ed integrazioni. Dipendenti del comune, Responsabili Servizio, OO.SS. Nessuno costo o aggravio a carico del Bilancio dell Ente. 4) Porre attenzione alle diverse condizioni professionali, alle condizioni dell'ambiente di lavoro, alle condizioni culturali e di aggiornamento professionale nella consapevolezza e presa di coscienza delle nuove criticità che si potrebbero evidenziare a seguito del prolungamento della permanenza del personale alle dipendenze dell'amministrazione, anche in esito alle modifiche normative in materia pensionistica...questo al fine non solo di evidenziare particolari situazioni di disagio presenti ma, se possibile, anticiparle affrontando la problematica con l'attenzione alla persona nelle diverse età lavorative. Il Comune di Monte Urano, in base al monitoraggio dei lavoratori e lavoratrici con oltre 55 anni di età di cui al presente piano si impegna ad effettuare uno screening delle condizioni di lavoro per evidenziare eventuali situazioni di disagio. Informativa in materia previdenziale e pensionistica Tutti i lavoratori e le lavoratrici. Servizio Personale In economia Fonti Finanziarie Risorse di Bilancio 5) Intervenire nella cultura di gestione delle risorse umane all'interno dell'organizzazione dell'ente accelerando e favorendo il cambiamento nella P.A. con la realizzazione di interventi specifici di cambiamento in un ottica di genere; Il Comune di Monte Urano intende promuovere una ricerca conoscitiva, rivolta a dipendenti, cittadini e cittadine, sui servizi di welfare in rapporto ai bisogni di cura che tengano conto delle trasformazioni sociali quali l'aumento delle aspettative di vita, i bisogni degli adolescenti. La ricerca deve mettere in grado di fare proposte che tengano conto della ristrettezza delle risorse pubbliche e capaci di sollecitare e mettere in circolo risorse dei cittadini, donne e uomini, delle famiglie, del privato sociale e del privato in ottica di reale sussidiarietà. Tutti i dipendenti. Personale del servizio sociale e personale In economia Risorse finanziarie
9 Risorse di bilancio Azione 2 Il Comune di Monte Urano intende promuovere le tematiche di pari opportunità, attraverso la diffusione di materiale rivolto alle Posizioni Organizzative di tutti i servizi e uffici. Potrà svolgersi tramite "tavole rotonde" e riguardare l'attività di tutti i Servizi in materia di pari opportunità ovvero mediante incontri fra Posizioni Organizzative sulla traduzione delle tematiche di pari opportunità in esperienze dell'organizzazione del lavoro in un ' ottica di valorizzazione delle differenze di genere, importanti sulla base di esperienze e suggerimenti provenienti dagli stessi incaricati di posizione organizzativa. Tutti i dipendenti. Funzionari incaricati di posizioni organizzative In economia Risorse finanziarie Risorse di bilancio Nel periodo di vigenza del Piano saranno coinvolti i lavoratori e le lavoratrici, oltre che le organizzazioni sindacali, per pareri, consigli, osservazioni e suggerimenti in modo da renderlo dinamico ed effettivamente efficace.