Source: https://www.lafrenchtechnantes.com/informations-coronavirus/faq-rh/
Timestamp: 2020-06-03 02:29:47+00:00
Document Index: 299100059

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

FAQ RH - La French Tech Nantes
FAQ Internationale
avec In Extenso
Vous retrouverez sur cette page toutes les réponses d’In Extenso aux questions posées par les entreprises à l’occasion du Webinaire Q & R du avril dernier.
Activité partielle et arrêts de travail en période de Covid-19
Comment gérer les paies pendant le Covid-19
Quid des alternants ?
Prime PEPA, ce qu’il faut savoir
Les décrets à paraître prochainement :
Un décret sur les secteurs qui ont des mesures dérogatoires sur le temps de travail, notamment l’agroalimentaire, le secteur hospitalier ou l’agriculture.
Un décret sur l’activité partielle qui définit les conditions d’indemnisations de certaines catégories de salariés, notamment ceux en “forfait jours”.
Un décret sur les services de santé au travail (paru le 9/04/20) et qui répond aux problématiques de visites de reprises ou visites d’embauches des salariés.
Un décret sur les IRP (Instance Représentative du Personnel) pour organiser les modalités de réunion à distance.
Un décret sur la prolongation de l’indemnisation des chômeurs en fin de droit
Un décret sur les indemnités complémentaires des employeurs pour les arrêts de travail liés à l’épidémie.
Quelle articulation entre les arrêts de travail et l’activité partielle ?
1er CAS : Le salarié qui était déjà en arrêt et dont l’entreprise a été placée en activité partielle postérieurement.
Le salarié reste en arrêt jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit. Dès la fin de cet arrêt, il passe en activité partielle comme l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Particularité : Le plafonnement de l’indemnité du salarié en arrêt à hauteur de 70% de son salaire brut comme ses collègues.
Objectif : Maintenir une équité entre les salariés placés dans des situations différentes.
2nd CAS : Le salarié qui est en arrêt de travail dérogatoire (isolement ou garde d’enfants) et dont les salariés sont placés postérieurement en activité partielle.
Le salarié qui est placé en arrêt avant la mise en place de l’activité partielle reste en arrêt jusqu’à la date de mise en activité partielle et ensuite aviser en fonction du niveau d’activité :
Si activité partielle totale : Le salarié passe automatiquement en activité partielle et est ainsi en mesure de garder son enfant.
Si activité partielle avec réduction d’horaires : Voir si le salarié peut organiser la garde de son enfant à son domicile, dans le cadre du télétravail. (En fonction de son poste, est-ce que le télétravail est compatible avec une activité réduite)
3ème CAS : La société est placée en activité partielle et le salarié tombe malade pendant cette période.
Le salarié conserve son droit de bénéficier d’un arrêt maladie.
Il sera alternativement en : Activité partielle —> arrêt de travail —> fin d’arrêt —> retour à l’activité partielle.
Au 9 avril 2020, ce sont les 3 (seuls) cas validés par le Ministère du Travail.
Autres questions “activité partielle et arrêt de travail”
Est ce possible d’alterner activité partielle et arrêt de travail si le salarié est en garde alternée ?
La personne ne change pas de statut d’une semaine sur l’autre, c’est l’activité partielle qui va prendre le pas sur le reste. Si elle était en arrêt avant la mise en place de l’activité partielle par l’entreprise, elle termine son arrêt et bascule automatiquement en activité partielle.
Comment gérer les avenants sur le site de l’ASP (Activité Partielle) ?
Les délais de traitement peuvent être longs lorsqu’on déclare un volume d’heures. Il est possible de retourner sur le site modifier le nombre d’heures à déclarer, même si on a déjà eu une réponse positive. Le fait de redemander un avenant va juste rallonger le délai de traitement par la Direccte.
Comment informer un salarié qu’il passe en activité partielle ?
Un email, envoyé au moins la veille de la date effective, en expliquant le contexte et si possible la durée doit être envoyé. Il est important de tenir son salarié informé de la situation. Dans les structures de tailles plus réduites, l’employeur peut, en plus, contacter les salariés par téléphone.
En cas de fraude…
La Dirrecte et la CPAM vont faire des contrôles. Il est en effet très facile de vérifier avec la DSN et les différents contacts entre organismes.
L’employeur a un droit de regard sur l’acceptation d’un arrêt de travail pour garde d’enfants. Il peut accepter ou non. Attention, sa responsabilité est engagée en cas de fraude.
Si une fraude est constatée concernant l’activité partielle, l’employeur risque une forte amende et de la prison + suppression des aides de l’état pendant 5 ans. Il convient de ne solliciter ces dispositifs que s’il on a pas d’autres choix.
Comment gérer les Salaires ?
Comment est calculé le montant à retirer du salaire brut d’un salarié ?
Pour le calcul de l’absence lors d’une activité partielle, on prend tous les éléments qui intègrent la base qui sert au calcul de l’indemnité de congés payés (heures supplémentaires, prime d’ancienneté, autres variables qui rentrent dans la base de calcul…). L’indemnité correspondra à 70% de ce montant.
Pour ceux qui ont des heures supplémentaires structurelles ou rentrant dans un accord collectif, le calcul est différent. En effet, l’indemnisation de l’activité partielle est plafonnée à 35h.
Si on est à 39h, il faut donc prendre le salaire pour 169 heures qu’on va diviser par 151,67 (cumul des heures mensuelles pour un 35h / sem.), ce qui détermine un montant horaire global sur lequel on se basera pour le calcul des 70%.
Comment indemniser un salarié qui a un salaire variable ?
S’il est payé uniquement par commission : Pas d’absence possible car pas de salaire fixe. On calcule une indemnité moyenne de 70% sur les 3 ou 12 derniers mois en fonction de ce qui est le plus avantageux.
S’il dispose d’un salaire fixe et d’une part variable : On calcule l’absence sur le fixe puis la part variable (sur les 3 ou 12 derniers mois également), à hauteur de 70% à chaque fois.
A NOTER : L’indemnisation est plafonnée à 4,5% du SMIC
Comment faire si mon logiciel de paie n’est pas mis à jour ?
Il est préférable de reporter le traitement de l’activité partielle jusqu’au prochain mois plutôt que de faire des erreurs avec un logiciel qui ne serait pas à jour. En effet, il faut fournir les bulletins de paie au moment de la demande d’indemnisation. C’est sur ce montant que les calculs se font.
Comment cela se passe t’il avec les salariés à temps partiels ?
Il faut s’assurer que l’on verse, à minima, la RMM (Rémunération Mensuelle Minimum) au salarié. Ceci est applicable pour les salariés à temps partiels comme pour ceux à temps à temps complet.
Si mon employeur souhaite compléter les salaires au delà des 70% prévu, comment cela se passe t’il ?
Certains accords de branche imposent de maintenir un pourcentage supérieur aux 70% prévus par les textes.
Par ex : Le Syntec, prévoit, par tranche, de monter jusqu’à 95% du maintien de salaire.
Le complément qui est fixé par un accord de branche bénéficie des mêmes exonérations de charges que le complément prévu de manière légale. Il reste uniquement la partie brut car il n’y a pas de cotisations salarié ni employeur.
Si l’employeur décide de lui même de maintenir les salaires à 100% (ou autre pourcentage supérieur à 70%), et s’il souhaite bénéficier du même régime de faveur que les 70%, il faut absolument passer par une décision unilatérale de l’employeur.
Il y a peu d’accord de branche donc le plus simple, c’est la DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur) informant de son souhait de prendre à sa charge les complément pour aller jusqu’à 100% du salaire.
A noter : ll n’est pas possible de modifier le montant du complément pris en charge d’un mois sur l’autre. La DUE fixe un montant et l’employeur doit s’y tenir jusqu’au bout. (Il n’est donc pas possible d’indemniser à 90% un mois, puis à 80% le mois suivant par ex. ).
L’employeur qui décide de compléter le salaire de ses salariés au delà des 70% doit également le faire jusqu’au bout et pas seulement le premier mois par ex.
A savoir : Il est plus intéressant de compléter un salaire (non chargé) plutôt que de proposer une prime à un salarié qui elle sera soumise à cotisations.
Quelle situation pour les alternants ?
Pour un·e étudiant·e qui serait 2 jours par semaine à l’école et 3 jours en entreprise
Les cours sont maintenus à distance donc l’entreprise continue d’indemniser l’étudiant pendant les jours de cours et si l’employeur n’est pas en mesure de le faire travailler à distance pendant les 3 autres jours, il passe en activité partielle sur ces jours-là. On demande donc l’indemnisation des jours où il aurait dû être présent en entreprise.
Pour un·e étudiant·e qui serait une semaine à l’école et une semaine en entreprise
Le principe est le même : Il est en activité partielle une semaine sur deux.
A noter : il y a un reste à charge sur les périodes où l’étudiant est en cours.
Est ce que l’étudiant garde 100% de son salaire en sachant qu’il s’agit d’une rémunération plancher ?
Oui, en effet ! Il ont comme les autres salariés une prise en charge de 70% de leur rémunération mais comme elle est en dessous du SMIC, on va maintenir 100% du salaire.
Vu qu’on sera en dessous de 8,03€ de l’heure, l’état prend en charge la totalité du salaire.
Pour les contrats professionnels, il est possible que la rémunération soit supérieure à celle perçue lorsqu’ils viennent travailler. Le salaire net est maintenu dans ce cas et cela diminue potentiellement le montant de l’activité partielle déclaré.
Quid de la Prime “Macron” ? (ou prime Pepa)
La prime PEPA (Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat) est une prime de 1000€ que l’on peut accorder aux salariés. Pour cela, il fallait avoir conclu, pour 2020, un accord d’intéressement dérogatoire ou non pour une durée de un à trois ans.
Mais suite à la crise du Covid-19, l’ordonnance du 1er avril a été modifiée : il n’est plus nécessaire d’avoir mis en place un accord d’intéressement pour la verser. Toutefois, si celui-ci existe, le montant peut augmenter jusqu’à 2000€ par salarié.
Tous les salariés encore en poste au moment du versement de la prime et ceux présents à la date de la signature de l’accord collectif qui va instaurer la prime ou la date de signature de la décision unilatérale, en fonction des cas.
On peut moduler le montant de cette prime en privilégiant les personnes qui ont travaillé sur site en leur versant une prime plus importante que les autres (plus de risques).
La prime peut être versée en plusieurs fois si cela est indiqué dans la décision unilatérale (où il faudra indiquer le détail).
La date limite de versement de la prime est le 31 août.
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