Source: https://www.ra-wittig.de/ratgeber/corona-arbeitsrechts-news/kurzarbeit-und-corona/
Timestamp: 2020-07-13 13:59:53
Document Index: 306469521

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 96', '§ 7', '§ 106', '§ 95', '§ 95']

Corona-Arbeitsrechts-News | Kurzarbeit und Corona
18.3.2020: Die Ereignisse überschlagen sich in unserer Kanzlei. Wir haben versucht, alles Wichtige zum Thema Kurzarbeit in dieser Zusammenfassung zusammen zu stellen. Es kann selbstverständlich sein, dass nicht alle Fragen durch diese Zusammenfassung beantwortet werden. Kontaktieren Sie unsere 15 Fachanwälte für Arbeitsrecht gerne an, wir helfen Ihnen sofort.
Unternehmer müssen jetzt die richtigen Entscheidungen treffen, um auch nach der Coronakrise weiter erfolgreich am Markt bestehen zu können – möglicherweise sogar gestärkt, wenn die richtigen Entscheidungen getroffen wurden.
Wenn aufgrund des Zeitdrucks einige Rechtschreibfehler in dieser Zusammenfassung nicht ausgemerzt werden konnten, bitten wir das entschuldigen. Wir werden das in den nächsten Monaten nachholen und jeden einzelnen Rechtschreibfehler finden.
I. Kurzarbeit und Corona
2. Welche Rahmenbedingungen müssen erfüllt sein, um Kurzarbeitergeld zu bekommen?
3. Wie weise ich nach, dass für die Anzeige von Kurzarbeit wirtschaftliche Gründe vorliegen?
6. Müssen die Beschäftigten ihre Arbeitszeit um jeweils den gleichen Prozentsatz reduzieren?
20. Verfahren mit geringfügig Beschäftigten, wenn keine Arbeit vorhanden ist?
24. Kurzarbeitergeld für Geschäftsführer?
25. Gibt es in Corona-Krisenzeiten Erleichterungen bei den Regelungen für das Kurzarbeitergeld?
26. Befristung und Kurzarbeit
27. Altersteilzeit und Kurzarbeit
II. Kurzarbeit aus Sicht von Arbeitnehmern
1. Arbeitgeberseitige Anordnung von Kurzarbeit
2. Kann mein Arbeitgeber einfach so Kurzarbeit anordnen?
3. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gibt es bei meinem Arbeitgeber nicht. Aber in meinem schriftlichen Arbeitsvertrag steht eine Kurzarbeitsklausel. Was gilt jetzt?
4. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gibt es bei meinem Arbeitgeber nicht. Und in meinem schriftlichen Arbeitsvertrag steht auch keine Kurzarbeitsklausel. Was gilt jetzt?
5. Was passiert, wenn mein Arbeitgeber Kurzarbeit anordnet, obwohl die arbeitslosenversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld nicht vorliegen?
6. Ich will die Differenz zwischen der ausgezahlten verkürzten Kurzarbeitsvergütung und der ungekürzten Vergütung einfordern. Was muss ich beachten?
7. Ich bin aber auf die ungekürzte Arbeitsvergütung angewiesen. Was kann ich sonst tun?
III. Strafrechtliche Risiken beim Kurzarbeitergeld
Der Arbeitsausfall ist erheblich. Das bedeutet, dass mindestens 10 % der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.
Berechtigte und sich geradezu aufdrängende Fragen zu den einzelnen Punkten werden wir im Laufe der Zeit an dieser Stelle bekannt machen.
Die Arbeitszeit muss nicht für alle Beschäftigten gleichermaßen reduziert werden. Wichtig ist, dass für alle betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Reduzierung der Arbeitszeit mit Entgeltreduzierung, also die Kurzarbeit, auf Grundlage von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Regelungen wirksam vereinbart wird. Die Voraussetzungen zur Zahlung von Kurzarbeitergeld sind unter anderem erfüllt, wenn mindestens 10 % der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.
Ob der Arbeitsausfall Stunden, Tage oder sogar Wochen umfasst, richtet sich nach der Auftragslage und den Vereinbarungen im Unternehmen. Bei der „Kurzarbeit null“ beträgt der Arbeitsausfall 100 %. Das heißt: Die Arbeit wird für eine vorübergehende Zeit vollständig eingestellt.
Im Anschluss daran richtet der Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag auf Erstattung des von ihm verauslagten Kurzarbeitergeldes an die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt. Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten einzureichen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats (Anspruchszeitraums), in dem die Tage liegen, für die das Kurzarbeitergeld beantragt wird.
Voraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit in einem Unternehmen mit Betriebsrat ist, dass der Betriebsrat zustimmt. In Unternehmen ohne Betriebsrat und ohne tarifvertragliche Regelungen zur Kurzarbeit müssen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Kurzarbeit zustimmen, für die Kurzarbeit angeordnet werden soll. Weigert sich ein Arbeitnehmer, der Kurzarbeit zuzustimmen, dann kann für diesen keine Kurzarbeit beantragt werden. Für alle anderen, nämlich für die, die zustimmen, schon. Wie geht dieses Zustimmen praktisch? Man kann eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag machen, wo beide Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen darf. Es geht in den heutigen hektischen Zeiten sicher auch, wenn ein Zusatzblatt mit den Namen/Daten aller Arbeitnehmer, die der Kurzarbeit zustimmen, dem Antrag auf KUG beigefügt wird, auf dem alle Arbeitnehmer unterschreiben und damit zustimmen, dass Kurzarbeit angeordnet werden darf.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Kurzarbeit. Das bedeutet konkret: Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in der Frage, ob und wie Kurzarbeit eingeführt werden soll, nicht einigen, kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
Bestehen noch übertragbare Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, sind diese grundsätzlich zur Vermeidung der Zahlung von Kurzarbeitergeld einzubringen. Etwas anders gilt, wenn vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur anderweitigen Nutzung des Resturlaubs entgegenstehen. Dieser Punkt wird noch ausgeführt werden.
Zur Vermeidung des Arbeitsausfalls kommt die Gewährung von Urlaub in Betracht. Vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer dürfen der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen (§ 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 2 i.V.m. § 7 Abs. des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)). So kann bei vorrangigen Urlaubswünschen der Arbeitnehmer nicht gefordert werden, dass dieser bis Ende des laufenden Urlaubsjahres zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht wird bzw. der Arbeitgeber eine Bestimmung über den Antritt des Urlaubs trifft.
Wird die Kurzarbeit gegen Ende des Urlaubsjahres eingeführt oder bestehen noch übertragene Urlaubsansprüche aus dem vorangegangenen Urlaubsjahr, muss der Arbeitgeber den Zeitpunkt für den Antritt noch vorhandenen Rest-Urlaubs zur Verminderung des Arbeitsausfalls festlegen. Auch hier dürfen die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer aber nicht entgegenstehen. Unterlässt der Arbeitgeber dies, liegt insoweit kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor. Klug wäre, in diesen Fällen den Entgeltausfall zu versagen, der dem Urlaubsanspruch entspricht.
Die gesetzliche Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 12 Monate. Sie kann durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf bis zu 24 Monate verlängert werden.
Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt wurde, ergeben sich keine Auswirkungen. Es erfolgt also keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld. Nehmen Beschäftigte während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine Nebentätigkeit auf, wird das daraus erzielte Entgelt auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, denn es liegt eine Erhöhung des tatsächlich erzielten Entgelts vor. Wenn also ein Arbeitnehmer vorher € 4.000,00 verdient hat und jetzt 60 % des Netto als KUG bekommt, wird bereits der erste Euro, den er hinzuverdient, direkt angerechnet und nicht erst dann, wenn er oberhalb seines damaligen Nettobetrags Gehalt hinzuverdient.
Vom Arbeitgeber gezahlte Aufstockungsbeträge oder Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld werden bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes nicht berücksichtigt. Sie vermindern nicht das Kurzarbeitergeld, soweit noch ein Entgeltausfall gegeben ist. Diese Möglichkeit sollte dann in Betracht gezogen werden, wenn Arbeitnehmer ansonsten sich nicht bereit erklären, Kurzarbeit zu akzeptieren, also wenn keine arbeitsvertragliche Regelung, tarifvertragliche Regelung und auch keine Betriebsvereinbarung mit einem Betriebsrat abgeschlossen wurde.
Der Arbeitgeber darf nicht einfach das volle Arbeitsentgelt fortzahlen. „Zahlt der ArbG, trotz der Kurzarbeit, das volle Arbeitsentgelt und führt er auch voll Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ab, so dürfte hierin in der Regel keine aufstockende Leistung liegen.“ (Gagel/Bieback, 76. EL Dezember 2019, SGB III § 106 Rn. 53-55).
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis, beispielsweise wegen Elternzeit, ruht.
Der Arbeitgeber hat auch die Aufgabe, das Kurzarbeitergeld zu berechnen und als Lohnersatzleistung (netto) an die Arbeitnehmer auszuzahlen. Die Arbeitsagenturen erstatten dem Arbeitgeber dann das von diesem gezahlte Kurzarbeitergeld auf Antrag. Hierfür hat er drei Monate Zeit. Bei der Frist handelt es sich um eine Ausschlussfrist, die keinesfalls versäumt werden darf.
Befristete Arbeitsverhältnisse enden zu einem bestimmten Zeitpunkt. Wenn dieser Zeitpunkt während der Kurzarbeit eintritt, stellt sich die Frage, ob überhaupt Kurzarbeitergeld bezogen werden kann. Auch stellt sich die Frage, ob die Entfristung eines befristeten Arbeitsvertrages wie eine Neueinstellung zu qualifizieren ist mit der Folge, dass kein Kurzarbeitergeld für diese Personen ab diesem Zeitpunkt bezogen werden können. All das besprechen wir auf unseren allgemeinen Ratgeberseiten bei „Befristung„.
Derzeit wird viel darüber geschrieben, worauf Arbeitgeber zu achten haben, wenn Kurzarbeit eingeführt wird. Aus Sicht der Arbeitnehmer stellt sich die Situation etwas anders dar. Damit sich Arbeitnehmer informieren können, welche Auswirkungen Kurzarbeit für sie haben, haben wir diese Informationen speziell für Arbeitnehmer zusammengestellt. Natürlich macht es auch für Arbeitgeber Sinn, diese Information zu lesen. Alle Parteien sind dann auf dem gleichen Standpunkt, was wichtig ist.
Viele Arbeitgeber erleiden vor dem Hintergrund der COVID-19-Pandemie Arbeitsausfälle, weil Zulieferer Vorprodukte nicht anliefern oder Auftrags- und Umsatzeinbußen. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber aber zunächst einmal das unternehmerische Wirtschaftsrisiko für solche Umstände – er muss seinen Arbeitnehmern das Arbeitsentgelt voll weiterbezahlen (soweit diese arbeitswillig, arbeitsfähig sind und nicht in behördlich angeordneter Quarantäne stehen u. a.), auch wenn er mit ihrer Arbeitszeit nichts anfangen kann.
Dass ein Arbeitgeber die von seinen Arbeitnehmern angebotene Arbeitsleistung wirtschaftlich nicht verwerten kann fällt in sein unternehmerisches Wirtschaftsrisiko – treibt ihn jedoch in die roten Zahlen, unter Umständen, bis hin in die Insolvenz. Eine der Maßnahmen unseres Gesetzgebers, diesen wirtschaftlichen Druck auf die Arbeitgeber abzufedern, ist die Erleichterung des Zugangs zum Kurzarbeitergeld nach §§ 95 ff. SGB III.
Nein. Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht berechtigt, einfach durch einseitige (direktionsrechtliche) Anweisung das arbeitsvertraglich vereinbarte Kontingent an geschuldeter Arbeitszeit und hierfür geschuldeter Arbeitsvergütung, zu verändern (BAG, Urteil vom 16.12.2008, 9 AZR 164/08; BAG, Urteil vom 17.01.1995, 1 AZR 283/94; BAG, Urteil vom 12.10.1994, 7 AZR 398/93; BAG, Urteil vom 27.01.1994, 6 AZR 541/93; BAG, Urteil vom 14.02.1991, 2 AZR 415/90; BAG, Urteil vom 15.12.1961, 1 AZR 207/59). Um dieses Ziel durch eine einseitige Erklärung zu erreichen, müsste der Arbeitgeber eine schriftliche Änderungskündigung (im Regelfall unter Einhaltung der arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist) aussprechen, gegen die der betroffene Arbeitnehmer fristgemäß Änderungsschutz- bzw. Kündigungsschutzklage erheben kann. Dann müsste der Arbeitgeber die von ihm ausgesprochene Kündigung in einem monatelangen Gerichtsverfahren rechtfertigen. Dieser sperrige Weg wird von Arbeitgebern daher in aller Regel nicht gegangen.
3. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gibt es bei meinem Arbeitgeber nicht.
Aber in meinem schriftlichen Arbeitsvertrag steht eine Kurzarbeitsklausel. Was gilt jetzt?
Es ist für einen Arbeitgeber nicht einfach, eine wirksame Kurzarbeitsklausel vorzuformulieren. Verlässliche höchstrichterliche Rechtsprechung zur Orientierung besteht nämlich nicht.
Legt man die Rechtsmeinung des LAG Berlin-Brandenburg zugrunde, so könnten viele Kurzarbeitsklauseln in arbeitgeberseitig vorformulierten Arbeitsverträgen unter Umständen unwirksam sein. In diesen Fällen wäre der jeweilige Arbeitgeber zur Einführung der Kurzarbeit auf Grundlage der Klausel nicht berechtigt. Führt er diese dennoch auf Grundlage einer unwirksamen Klausel ein, drohen Rückforderungen der betroffenen Arbeitnehmer.
4. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, gibt es bei meinem Arbeitgeber nicht. Und in meinem schriftlichen Arbeitsvertrag steht auch keine Kurzarbeitsklausel. Was gilt jetzt?
Aber Vorsicht: Das LAG Düsseldorf hat 1994 entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der auf einseitige Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber widerspruchslos Kurzarbeit leistet, im Einzelfall unter Umständen durch schlüssiges Verhalten einer Vertragsänderung, über die wirksame Einführung der konkreten Kurzarbeit zustimmt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.10.1994, 10 Sa 1994/94).
Liegen trotz der Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber die Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit nach §§ 95 ff. SGB III nicht vor, dann behält der betroffene Arbeitnehmer seinen ungekürzten Vergütungsanspruch.
Gleiches gilt für den Fall einer arbeitsrechtlich unwirksamen Einführung von Kurzarbeit. Der Arbeitnehmer erwirbt dann einen – im Einzelfall zu prüfenden – Anspruch auf (Nach)Zahlung des sog. „Annahmeverzugslohns“ für die Zeiträume, in denen der Arbeitgeber seine (angebotene) Arbeitsleistung (aufgrund Kurzarbeit) nicht annehmen wollte.
Grundsätzlich sollte eine solche Planung anwaltlich begleitet werden, damit die konkrete Situation im Einzelfall geprüft und das entsprechende Vorgehen einzelfallbezogen geplant werden kann. Es ist vermutlich abzusehen, dass der jeweilige Arbeitgeber später die geforderten Nachzahlungen nicht freiwillig zahlen wird, sondern die geforderten Zahlungen vermutlich arbeitsgerichtlich eingeklagt werden müssen.
Als wesentlicher Eckpfeiler eines solchen Vorgehens ist wohl zu sehen, dass der betroffene Arbeitnehmer nachweisbar dokumentiert haben sollte, dass (sowie wann und wie und mit welchem Inhalt gegenüber wem auf welchem Übermittlungsweg) er dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass er mit der verkürzten Arbeitszeit nicht einverstanden ist und trotz der arbeitgeberseitig angeordneten Arbeitszeitverkürzung anbietet, die ungekürzte Arbeitszeit arbeiten zu wollen. Aus Nachweisgründen sollte dies besser nicht mündlich geschehen. Vermutlich ist es sinnvoll, gleichzeitig um Erläuterung der Gründe für die Verkürzung der Arbeitszeit sowie um die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses zu bitten. Ein solches Vorgehen könnte die Chance erhöhen, dass der Arbeitgeber antwortet, womit im Streitfall vermutlich der Nachweis erbracht werden könnte, dass das Ausgangsschreiben des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber eingegangen ist.
Abschließend jedoch ein Wort der Vorsicht: Ein solch unsolidarisches Verhalten, gerichtet auf eine potentielle Gefährdung der Arbeitsplätze, mag nicht nur dazu führen, dass sich das Verhältnis zu den Kollegen nachteilig verändert. Es ist vermutlich recht plausibel, dass ein Arbeitgeber die Trennung von Mitarbeitern ins Auge fassen könnte, die sich Kurzarbeitsmaßnahmen in den Weg stellen. Es mag daher gut möglich sein, dass ein Vorgehen gegen den Arbeitgeber auf volle Vergütungszahlung gerichtet beispielsweise im Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung mündet. Auch mag es sein, dass sich aufwändig verfolgte Nachzahlungsansprüche letzten Endes nicht realisieren lassen, sollte die wirtschaftliche Entwicklung den Arbeitgeber schließlich in die Insolvenz treiben.
Darüber hinaus muss immer auch tatsächlich ein Arbeitsausfall vorliegen. Dies ist dann nicht der Fall, wenn tatsächlich noch Aufgaben vorhanden sind, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts zuweisen und dadurch der Arbeitsausfall verhindert werden kann (z. B. Aufräumen des Lagers bei „Kurzarbeit Null“).