Source: http://legeartis-mkl.pl/news/568/93/Za-swoje-bledy-pracodawca-moze-zaplacic-nawet-podwojnie/
Timestamp: 2020-01-29 21:17:52+00:00
Document Index: 57980143

Matched Legal Cases: ['art. 52', 'art. 45', 'art. 471', 'art. 56', 'art. 58', 'art. 60', 'art. 60', 'art. 45', 'art. 56', 'art. 56', 'art. 58', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 471', 'art. 45', 'art. 471', 'art. 56', 'art. 58', 'art. 52', 'art. 36']

W stanie faktycznym będącym podstawą do zadania przez sąd odwoławczy pytania do Sądu Najwyższego, pracodawca najpierw złożył pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, w sytuacji gdy pracownik znajdował się na zwolnieniu lekarskim. Zostało więc ono złożone z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W związku z tym pracodawca złożył kolejne oświadczenie, tym razem o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia. Również to oświadczenie było wadliwe, gdyż nie doszło do wyczerpania przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i naruszono 52 § 2 k.p.
Teoretycznie więc pracownikowi mogło przysługiwać roszczenie odszkodowawcze na podstawie przepisu art. 45 § 1 k.p. w zw. art. 471 k.p. (odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę w sposób naruszający przepisy o wypowiadaniu takich umów, w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia) oraz/albo roszczenie odszkodowawcze na podstawie przepisu art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 58 k.p. (odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia).
Powyższą sytuację komplikuje przepis art. 60 k.p., który stanowi, że: „Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.”
Literalne brzmienie przytoczonego przepisu sugeruje, że jeżeli po wypowiedzeniu umowy, lecz jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia, pracodawca złoży pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i oświadczenie to będzie wadliwe, wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie lecz jedynie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy uznał jednak, że przepis art. 60 k.p. ma zastosowanie jedynie do sytuacji, gdy pierwsze z oświadczeń pracodawcy jest skuteczne (wypowiedzenie zwykłe), a jedynie drugie jest wadliwie (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia). Jeżeli jednak obydwa oświadczenia są wadliwe, wówczas przepis ten w ogóle nie ma zastosowania.
Rozstrzygając tę wątpliwość, Sąd Najwyższy musiał jeszcze odpowiedzieć na pytanie, czy taki wniosek oznacza, że pracownikowi będą przysługiwać dwa odrębne roszczenia odszkodowawcze, a jeśli tak, to czy pracownik będzie musiał dokonać wyboru jednego z nich.
Sąd Najwyższy stwierdził, że „Sumą przeprowadzonych rozważań jest konkluzja, że w przypadku zbiegu roszczeń odszkodowawczych z art. 45 § 1 k.p. i art. 56 § 1 k.p.c. pracownikowi przysługuje nie jedno odszkodowanie, ale tyle roszczeń ile wadliwych czynności dokonał pracodawca. Nie oznacza to bynajmniej, że oba odszkodowania mają zostać zasądzone w pełnej ustawowej (zryczałtowanej) wysokości. Trzeba bowiem uwzględnić czynnik "zbiegowy", a ten w ramach formuły ryczałtowej warunkowany jest przede wszystkim funkcją kompensacyjną. Chodzi zatem o to, aby zrównać sytuację pracownika, który po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę otrzymał jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z zatrudnionym, któremu pracodawca tylko wadliwie wypowiedział umowę o pracę. Wyznacznik ten determinuje potrzebę zasądzenia odszkodowania z art. 56 § 1 k.p. w pełnej wysokości określonej w art. 58 k.p., a nadto części odszkodowania z art. 45 § 1 k.p. Przedstawiony punkt widzenia opiera się na założeniu, że w tym wypadku odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. według wartości z art. 471 k.p. zaspokaja zarówno stratę wynagrodzenia, które miało przysługiwać do końca okresu wypowiedzenia, jak i szkodę wynikającą z utracenia pracy.”
Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy w odpowiedzi na pytanie sądu odwoławczego podjął 4 kwietnia 2019 następującą uchwałę (sygn. akt III PZP 2/19): „W sytuacji, gdy pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę, a następnie rozwiązał ją bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471 k.p. oraz z art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p., przy uwzględnieniu, że świadczenia te spełniają funkcję kompensacyjną, a zatem w części albo w całości może dojść do zbiegu roszczeń wykluczającego ich kumulację.”
Dobrze powyższe rozważania obrazuje i podsumowuje praktyczna konkluzja, w której Sąd Najwyższy stwierdził iż: „(…)w pewnych sytuacjach pracownik będzie miał prawo tylko do jednego odszkodowania (zdarzy się tak, gdy rozwiązanie umowy z art. 52 § 1 k.p. nastąpiło w ostatnim dniu wypowiedzenia) albo do dwóch pełnych odszkodowań (jeśli natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę uniemożliwi w całości zrealizowanie okresu wypowiedzenia z art. 36 § 1 k.p., liczonego w tygodniach lub w miesiącach).”
Tagi: zbieg roszczeń odszkodowawczych pracownika