Source: http://www.ratgeberrecht.eu/arbeitsrecht-aufsaetze/telearbeit-teil-1.html
Timestamp: 2013-06-19 23:48:34
Document Index: 266380134

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 84', '§ 2', '§ 99', '§ 102', 'Art. 13', '§ 80', '§ 90', '§ 87', '§ 99', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 9', '§ 3']

Telearbeit Teil 1 Arbeiten von zu Hause - was im ersten Augenblick verlockend und vorteilhaft klingt, bringt durchaus auch Nachteile mit sich und wirft viele Fragen auf: Wer trägt die Kosten für den Arbeitsplatz und den PC, wie sieht es mit der Haftung bei Arbeitsunfällen aus? Und gibt es feste Arbeitszeiten? Wie sieht es mit dem Datenschutz aus? Der vorliegende Ratgeber informiert ausführlich über alle mit der Telearbeit zusammenhängenden Rechtsfragen und erläutert verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten. Schwerpunkt stellen dabei vor allem arbeitsvertragliche und arbeitsrechtliche Besonderheiten dar. Inhalt
• Einleitung • Formen • Vorteile und Nachteile • Rechtliche Bewertung • Einstufung als Arbeitnehmer • Heimarbeiter • Handelsvertreter • Einstufung als Selbstständiger • Scheinselbstständigkeit • Alternierende Telearbeit • Umstrukturierung betriebsinterner Stellen • Rolle der Arbeitnehmervertretungen • Arbeitnehmerrechte • Weisungsrecht des Arbeitgebers • Beschreibung des Arbeitsplatzes • Arbeitszeit • Mehrarbeit Einleitung Die technische Entwicklung macht es möglich: Telearbeit - arbeiten von zu Hause. Durch den Einsatz von EDV und Telekommunikation werden immer mehr Arbeitsplätze ausgelagert und in "Home Offices" umgewandelt. Dezentrale Arbeitsplätze entstehen, die sich ausschließlich oder zum Teil im privaten Wohnraum der Telearbeiter befinden. Was sich auf den ersten Blick toll anhört, birgt auch Gefahren - sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitnehmer. Mehr tatsächliche und rechtliche Freiheiten des Arbeitnehmers stehen geringeren Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers gegenüber. Die rechtliche Bewertung der Telearbeit erfolgt nach dem allgemeinen Arbeitsrecht. Allerdings besteht die Gefahr, in die Selbstständigkeit "abzurutschen". Teilweise muss sich eine angemessene Bewertung erst entwickeln, da neue Arbeitsformen auch neue Interessenlagen schaffen. Hierbei soll der Überblick in diesem Ratgeber helfen. Im vorliegenden ersten Teil des Ratgebers wird explizit für den Bereich Telarbeit eine Abgrenzung zwischen Arbeitgeber und Selbstständigen vorgenommen und die sich daraus ergebenden weit reichenden Konsequenzen erläutert. Bei der Umstellung von betriebsinternen in Telearbeitsplätzen sind zahlreiche gesetzliche Normen zu beachten - welche das sind, verrät der Ratgeber. Außerdem werden wichtige Regelungen vorgegeben, die in einem Telearbeitsvertrag nicht fehlen sollten. Der zweite Teil wendet sich den Haftungs- und steuerrechtlichen Fragen zu. Formen Bei der Telearbeit haben sich in der Praxis unterschiedliche Ausprägungen herausgebildet: Teleheimarbeit: Der Telearbeiter ist ausschließlich von zu Hause aus tätig (siehe Abschnitt "Heimarbeiter"). Alternierende Telearbeit: Das ist die häufigste Form der Telearbeit. Der Angestellte ist abwechselnd im Unternehmen und daheim tätig (siehe Abschnitt "Alternierende Telearbeit"). Mobile Telearbeit: Der Arbeitnehmer ist an wechselnden Arbeitsorten außerhalb des Unternehmens tätig, wobei der Fernzugriff auf unternehmensinterne IT-Systeme im Mittelpunkt steht. Die Form wird vor allem von Vertretern, Kundenbetreuern und ähnlichen Berufsgruppen praktiziert. Vorteile und Nachteile Telearbeit, egal in welcher Form sie praktiziert wird, bietet für den Arbeitnehmer und das Unternehmen sowohl Vor- als auch Nachteile. Zu den Vorteilen zählt, dass: der Arbeitnehmer sich weite Anfahrtswege zum Arbeitsplatz spart und zudem die Möglichkeit hat, seine Arbeitszeit weitgehend individuell zu gestalten. Dies ist gerade für Frauen interessant, da sich so Familie und Beruf besser vereinbaren lassen. die Unternehmer straffer kalkulieren können, weil man Arbeitsplätze mit geringer Auslastung (z. B. bei nur stundenweise benötigten Tätigkeiten) so effektiver nutzen kann. Personal- und Infrastrukturkosten sich reduzieren lassen. qualifizierte Mitarbeiter, die aus familiären Gründen eine Kündigung erwägen, dem Unternehmen erhalten bleiben können. Nicht unerwähnt sollten aber auch die Nachteile bleiben, die sich durch Telearbeit ergeben. Solche Mängel sind: die Verschmelzung von Privat- und Berufsleben. Die Vereinsamung des Telearbeiters an seinem Arbeitsplatz, die durch die Trennung von der übrigen Belegschaft entsteht. ein erhöhter Bedarf an Selbstdisziplin, um anfallende Arbeiten termingerecht erledigen zu können. zumeist schlechtere Karrierechancen als bei betriebsinterner Beschäftigung. wegfallende Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers gegenüber den Angestellten. Bei weitem nicht alle Arbeitsplätze sind zur Telearbeit geeignet. Bei der Einrichtung von Telearbeitsplätzen sollten Vor- und Nachteile im konkreten Einzelfall sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite umfassend gegeneinander abgewogen werden. Rechtliche Bewertung Problem der Telearbeit ist die Anwendbarkeit arbeitsrechtlicher Vorschriften zugunsten des Telearbeitnehmers. Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen wurden zumeist ohne Bezug auf die Telearbeit geschaffen und lassen sich oftmals nicht eins zu eins übertragen. Außerdem treten Regelungslücken, etwa in Bezug auf den Datenschutz, auf. Um ein Stück weit Klarheit und einheitliche Regelungen zu schaffen, haben im September 2002 der Europäische Gewerkschaftsbund und der europäische Wirtschafts- und Arbeitgeberverband (Unice) in Brüssel eine Rahmenvereinbarung zur Telearbeit unterzeichnet. Diese entwickelt eine Definition für den Begriff Telearbeit und beinhaltet unter anderem den Grundsatz der Freiwilligkeit, den Schutz der Privatsphäre, Regelungen zum Datenschutz, der Arbeitsausrüstung und -organisation sowie der Aus- und Weiterbildung. Dadurch sollte ein allgemeiner europäischer Rahmen abgesteckt werden, der von den vertragsschließenden Parteien entsprechend den nationalen Verfahren für Arbeitgeber und Gewerkschaften umgesetzt wird. Die Rahmenvereinbarung definiert Telearbeit als Erledigung von Aufgaben, die zwar innerhalb des Betriebes erfolgen könnte, mit Hilfe von Kommunikationstechnologien aber regelmäßig außerhalb der Firmenräume stattfindet. Die Abmachung beinhaltet außerdem Sozial- und Schutzstandards. Ihr Ziel ist es, EU-weit ein vergleichbares Qualitätsniveau für Telearbeit durch gemeinsame Grundbedingungen zu schaffen. Durch die Vereinbarung werden Arbeitgeber beispielsweise verpflichtet, für eine angemessene technische Ausstattung ihrer Telearbeitnehmer zu sorgen und den Arbeitsschutz zu beachten. Innerhalb der jeweils geltenden Gesetze und Tarifverträge sollen Telearbeiter ihre Arbeitszeit selbst organisieren können. Es darf ihnen nicht mehr Arbeit zugemutet werden als Arbeitnehmern innerhalb der Betriebsgebäude. Grundsätzlich muss es Arbeitnehmern wie Arbeitgebern frei stehen, sich für oder gegen Telearbeit zu entscheiden. Insgesamt kann der Unternehmer seinen Telearbeitern nicht mehr abverlangen als Arbeitnehmern, die innerhalb des Firmengebäudes arbeiten. Ihre betriebliche Stellung als Arbeitnehmer soll durch Telearbeit nicht beeinträchtigt werden. Hauptproblem der Telearbeit ist aber: Wegen der größeren Freiheiten des Telearbeiters und der verminderten Kontrollmöglichkeit des Arbeitgebers ist die Grenze zur Selbstständigkeit leicht überschritten. Welche Rechtskonstellation konkret vorliegt, richtet sich nicht nach der vertraglichen Vereinbarung, sondern nach der tatsächlichen Umsetzung. Die nachfolgenden Abschnitte sollen Klarheit bringen, wann ein Heimarbeiter als Arbeitnehmer, wann als arbeitnehmerähnliche Person und wann als Selbstständiger von zu Hause arbeitet und welche rechtlich weit reichenden Konsequenzen die Entscheidung mit sich bringt. Einstufung als Arbeitnehmer Nach der Rechtsprechung ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und dafür eine Vergütung erhält. Zur Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und Selbstständigem sind nach sehr gefestigter Rechtsprechung einige Kriterien aufgestellt worden. Das wichtigste davon ist die persönliche Abhängigkeit von einem Arbeitgeber, die einen Arbeitnehmer kennzeichnet. Danach muss jeder Einzelfall überprüft werden. Für eine Abhängigkeit spricht: Weisungsrecht des Arbeitgebers bezüglich Arbeitsort Weisungsrecht des Arbeitgebers bezüglich Arbeitszeit fachliches Weisungsrecht des Arbeitgebers Weisungsrecht des Arbeitgebers, ob und welche Aufträge angenommen werden müssen Eingliederung in den Betrieb Verpflichtung, die Arbeit persönlich zu erbringen verpflichtende Einteilung in einem betrieblichen Dienstplan Selbstständig ist dagegen jeder, der im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Das steht auch in § 84 des Handelsgesetzbuchs (HGB) und wird als allgemeine gesetzgeberische Wertung verstanden (siehe Abschnitt "Handelsvertreter"). Er kann dann beispielsweise freier Mitarbeiter sein. Nur wenn nach diesen Kriterien ein Normalarbeitsverhältnis vorliegt, gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Rechts- und Schutzvorschriften: Es besteht Sozialversicherungspflicht, Regelungen zum Arbeitsschutz sind einzuhalten und Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen kommen zur Anwendung. Die relevanten Regelungen werden in beiden Teilen dieses Ratgebers ausführlich erläutert. Heimarbeiter Telearbeitnehmer, die ausschließlich zu Hause arbeiten, gehören in der Regel zu den arbeitnehmerähnlichen Personen - nämlich dann, wenn er wirtschaftlich abhängig ist und ähnlich wie ein Arbeitnehmer sozial schutzwürdig ist. Sie sind nicht persönlich (siehe vorhergehender Abschnitt), sondern wirtschaftlich abhängig. Auch sie unterliegen den üblichen umfangreichen arbeitsrechtlichen Vorschriften sowie dem Heimarbeitsgesetz (HAG). Daneben genießen sie den üblichen besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) und dem Behindertenrecht (SGB IX). Handelsvertreter Für den Status des Handelsvertreters kommt es auf den Einzelfall an. Grundsätzlich ist er - so wird es im Handelsgesetzbuch (HGB) definiert (§ 84 Absatz 1 HGB) - dann selbstständig, wenn er seine Tätigkeit im Wesentlichen frei gestalten und seine Zeit frei einteilen kann. Wenn das der Fall ist, ist er auch kein Arbeitnehmer, so dass auch kein Arbeitsrecht für ihn gilt. Allerdings kann er Arbeitnehmerähnlicher sein - und zwar dann, wenn er wirtschaftlich abhängig ist. Das wiederum ist meistens nur dann gegeben, wenn es sich um einen Einfirmenvertreter handelt oder wenn er von einer einzelnen Firma völlig abhängig ist. Die Grenze wird in der Praxis dort gezogen, wo rund fünf Sechstel des Umsatzes durch einen Auftraggeber erzielt werden und der Selbstständige keine sozialversicherungspflichtig Beschäftigen hat. Rechtstipp: Wer zu den arbeitnehmerähnlichen Personen zählt, hat er einen Urlaubsanspruch und Anspruch auf ein Zeugnis. Nach § 2 Satz 1 Nr. 9 des Sechsten Buches des Sozialgesetzbuches (SGB VI) besteht in der Regel auch eine Pflicht zur gesetzlichen Rentenversicherung. Im Übrigen ist es aber so, dass seine Rechte nicht arbeitsrechtlich, sondern handelsrechtlich - nämlich im HGB festgelegt sind. Das gilt auch für Kündigungsregelungen. Einstufung als Selbstständiger Selbstständig tätig ist nur, wer die Tätigkeit und die Arbeitszeit frei bestimmen kann und weder wirtschaftlich noch persönlich vom Auftraggeber abhängig ist. Dauerauftragsverhältnisse, die eine Klausel enthalten, wonach nicht für Konkurrenzunternehmen gearbeitet oder ein eigenes Gewerbe im gleichen Geschäftsbereich betrieben werden darf (Ausschließlichkeitsklausel), zeigen ein Arbeitnehmerverhältnis an. Selbstständige tragen das Risiko ihrer Tätigkeit selbst und müssen auch eigenverantwortlich Vorsorge für Arbeitslosigkeit und Krankheit tragen. Rechtstipp: Bei der Beurteilung der Rechtsform der Telearbeit kommt es immer auf die tatsächlichen Umstände an, nicht auf die Vertragsbestimmungen. So kann sich beispielsweise aus einer vertraglich festgelegten Tätigkeit auf selbstständiger Basis in der Praxis durchaus ein normales Arbeitsverhältnis ergeben. Der Telearbeiter ist dann als Arbeitnehmer zu qualifizieren, auch wenn im Vertrag etwas anderes steht (siehe nachfolgender Abschnitt). Scheinselbstständigkeit Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn der Beschäftigte vertraglich als Selbstständiger bezeichnet wird, obwohl er tatsächlich - wie ein Arbeitnehmer - in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit steht. Scheinselbstständigkeit beschreibt nichts anderes als die Abgrenzung zwischen Selbstständigkeit und Arbeitnehmerstatus nach den Kriterien des Gesetzes zur Scheinselbstständigkeit. Dieses Gesetz hat zum Ziel, aus dem Kreis der Selbstständigen diejenigen zur Arbeitnehmerschaft zu rekrutieren, die im Wesentlichen nur für einen oder wenige Auftraggeber tätig sind und keine sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter beschäftigen. Das wichtigste Merkmal der Scheinselbstständigkeit besteht darin, dass die Betätigung immer für denselben oder einige wenige Arbeitgeber erbracht wird. Weitere Merkmale sind: die örtliche, fachliche und zeitliche Weisungsgebundenheit. Die Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation. Für den Arbeitnehmer bedeutet der Schritt in die Selbstständigkeit Verlust der Arbeitnehmerschutz- sowie der Mitbestimmungsrechte des Kollektivarbeitsrechts. Das Angebot eines Arbeitgebers, einen Telearbeiter als Selbstständigen zu beschäftigen, reicht noch nicht aus, um seinen Status als Selbstständigen zu begründen. Wenn die Umsetzung außerdem vorsieht, dass der Telearbeiter bestimmte Arbeitsleistungen in einer bestimmten Zeit mit vorgegebenem Inhalt und unter Weisung des Vorgesetzten erbringen soll, liegt Scheinselbstständigkeit vor. Damit sind Konsequenzen wie zu erstreitender Kündigungsschutz und Nachentrichten von Sozialversicherungsbeiträgen verbunden. Rechtstipp: Um diese Nachteile zu vermeiden, sollte bei der Neueinstellung von Mitarbeitern oder dem Übergang von Arbeitnehmern in die Beschäftigungsform des Selbstständigen zunächst genau geprüft werden, ob dies auch den Interessen beider Parteien gerecht wird. Eine Vertiefung zu diesem Thema bietet der gesonderte Ratgeber "Scheinselbstständigkeit". Alternierende Telearbeit Hierzulande ist vor allem die Form der alternierenden Telearbeit verbreitet. Dabei betätigt sich der Telearbeiter zu Hause, ist aber auch immer wieder im Betrieb anwesend. Bei diesem Modell wird Telearbeit fast immer vertraglich als normales Arbeitsverhältnis festgelegt. Die Ausführungen in den folgenden Abschnitten beziehen sich daher auf Telearbeit als Arbeitsverhältnis. Umstrukturierung betriebsinterner Stellen Der Arbeitgeber ist gut beraten, bei der Einführung von Telearbeit auf die freiwillige Entscheidung seiner Mitarbeiter zu setzen. Damit erhält er sich Motivation und Engagement seiner Arbeitskräfte. Einem Arbeitgeber, der die Einführung von Telearbeit mittels einer Änderungskündigung oder einer Versetzung erreichen will, drohen eine Krisensituation im Haus und hohe Reibungsverluste im Ablauf des Tagesgeschäfts. Will sich ein Mitarbeiter gegen eine solche Versetzung oder Änderungskündigung wehren, so kann er Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Einzelheiten enthält der gesonderte Ratgeber "Kündigungsschutzklage". Auch der Betriebsrat kann einer solchen Änderungskündigung oder Versetzung entgegenwirken, indem er seine Zustimmung verweigert (§ 99 oder § 102 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Gleiches gilt für den Personalrat (Näheres im Ratgeber " Kündigung"). Soll ein Mitarbeiter ausschließliche in Heimarbeit arbeiten, so darf er sich unter anderem auch auf den grundrechtlichen Schutz der Wohnung berufen, der im Grundgesetz (GG) verankert ist (Art. 13 GG). Hier sollte ebenfalls die Hilfe des Betriebs- oder Personalrats in Anspruch genommen werden. Rechtstipp: Wird Telearbeit eingeführt, sollte das Recht zur Rückkehr an den betrieblichen Arbeitsplatz vereinbart werden. Dies kann individualvertraglich, aber auch in einer Betriebsvereinbarung geschehen. Das Rückkehrrecht verleiht dem Arbeitgeber Flexibilität, falls er sich wieder von der Telearbeit trennen will. Er müsste nämlich andernfalls eine Änderungskündigung oder Versetzung aussprechen. Dem Mitarbeiter hingegen nimmt es die Hemmschwelle, sich auf die Telearbeit einzulassen, wenn er die Sicherheit hat, wieder an seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren zu können. Rolle der Arbeitnehmervertretungen Eine erfolgreiche Einführung von Telearbeit im Betrieb setzt die Unterstützung des Betriebsrates beziehungsweise des Personalrates voraus. Dieser ist sowohl bei personellen, als auch bei technischen Maßnahmen zu beteiligen. Die Rechte der Personalvertretungen sind allerdings begrenzt. Sie sind zwar einzubeziehen - das betrifft das nur das "wie", nicht aber das "ob". Die Einführung der Telearbeit an sich ist die alleinige Entscheidung des Unternehmens. Der Betriebsrat kann sie nicht verhindern. Die Rechte im Einzelnen: Informationsrecht: Bei der Einführung von Telearbeit muss der Betriebsrat bereits im Planungsstadium informiert und zur Beratung herangezogen werden. Das folgt aus dem allgemeinen Informationsanspruch des Betriebsrats, den er hat, um seine Aufgaben angemessen erfüllen zu können (§ 80 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). In Hinblick auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes, etwa geplante Überwachungsmaßnahmen, darf er ebenfalls mitbestimmen. Unterrichtungs- Beratungs- und Vorschlagsrecht: Bei personellen Fragen der Telearbeit hat der Betriebsrat Unterrichtungs-, Beratungs- und Vorschlagsrechte (§§ 90, 92 BetrVG). Er verfügt darüber hinaus über Mitbestimmungsrechte hinsichtlich Arbeitszeit und Entlohnung (§ 87 BetrVG). Anhörungs- und Zustimmungsrecht: Bei Versetzungen oder Änderungskündigungen kann er die Zustimmung unter bestimmten Umständen verweigern (§§ 99, 102 BetrVG). Bei einer Änderungskündigung muss der Betriebsrat nur gehört werden: Eine Zustimmung zur darin enthaltenen Kündigung ist also nicht erforderlich. Dem darin enthaltenen "Versetzungsteil" muss er aber zugestimmt haben. Arbeitnehmerrechte Auch wenn der Telearbeiter räumlich getrennt vom Betrieb arbeitet, gehört er - soweit er Arbeitnehmer ist - zum Betrieb. Dies spielt vor allem bei den Betriebsratswahlen eine Rolle (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22.10.2003, Aktenzeichen: 7 ABR 3/03). Unter Betrieb versteht man eine organisatorische Einheit, in der arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt werden. Bei der Telearbeit wird die räumliche Trennung durch die elektronischen Verbindungen des Telearbeiters zum Betrieb ersetzt. Auch ist er in die Organisation des Betriebes voll eingebunden, so dass der Telearbeitsplatz als Bestandteil des Unternehmens gilt. Weisungsrecht des Arbeitgebers Innerhalb der gesetzlichen Grenzen -bestehend aus dem Arbeitsvertrag, den Arbeitsschutzvorschriften und dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers - steht dem Arbeitgeber ein Direktionsrecht in persönlicher, fachlicher, zeitlicher und örtlicher Hinsicht zu. Da aber im Telearbeitsverhältnis stets eine räumliche Distanz zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht, sind in erster Linie E-Mail und Telefon die Kommunikationsmittel zur Ausübung des Weisungsrechts. Rechtstipp: Um auch trotz gelegentlicher Nichterreichbarkeit - beispielsweise durch einseitige Verweigerung des Kommunikationsmittels - den Arbeitsfluss zu erhalten, bietet es sich an, mit dem Mitarbeiter gemeinsam bestimmte inhaltliche und zeitliche Zielvorgaben zu vereinbaren. Beschreibung des Arbeitsplatzes Die besondere Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses und die damit im Unterschied zur betriebsinternen Anstellung vorherrschenden Verhältnisse erfordern besondere arbeitsvertragliche Regelungen. Einige wurden bereits in den Abschnitten " Umstrukturierung betriebsinterner Stellen" und "Weisungsrecht des Arbeitgebers" angesprochen. Um späteren Auseinandersetzungen vorzubeugen, sollte eine detaillierte Stellenbeschreibung bezüglich der Telearbeit erfolgen. Mitarbeiter und Vorgesetzte legen im Idealfall diese Aufgabenbeschreibung gemeinsam fest, da so der individuelle Leistungsgrad des Mitarbeiters besser berücksichtigt werden kann, ganz abgesehen von bestehenden Mitbestimmungsrechten der Arbeitnehmer. Falls sich die Aufgaben im Laufe der Zeit wesentlich ändern, so ist dies dem Mitarbeiter schriftlich mitzuteilen (§ 3 Nachweisgesetz, NachwG). Rechtstipp: Die Übertragung höher- oder geringwertigerer Tätigkeiten kann zur Änderung der Gehaltsstufe führen. Arbeitszeit Bei der Telearbeit als normalem Arbeitsverhältnis dient das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) als Grundlage zur Bestimmung der Arbeitszeit. Hinzu kommen weiter die Auflagen der jeweiligen Tarifverträge. Danach darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 Satz 1 ArbZG). Eine Verlängerung auf zehn Stunden ist nur möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG). Auch soll an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich nicht gearbeitet werden (§ 9 ArbZG). Im Rahmen dieser Vorschriften kann der Arbeitgeber jedoch von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und seinerseits Dauer und Ort der Arbeit festlegen. Vorteil und Zweck der Telearbeit ist eine flexiblere Zeiteinteilung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Auf der einen Seite lassen sich Familie und Beruf durch Reduzierung der Wegezeiten besser miteinander vereinbaren, auf der anderen Seite kann die Arbeitszeit dem Arbeitsvolumen entsprechend angepasst werden. Daher sollten die Arbeitszeitregelungen in einer betrieblichen oder individuellen Übereinkunft festgehalten werden. Rechtstipp: Es empfiehlt es sich, im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten einen weitreichenden Freiraum zur eigenen Zeiteinteilung einzuräumen. Mehrarbeit Stellt ein Betrieb auf Telearbeit um, gelten für den Telearbeitnehmer die üblichen Vergütungsregeln, wie sie Arbeitsvertrag und gegebenenfalls Tarifvertrag vorsehen, unverändert. Alles andere bedürfte einer Änderungskündigung. Leistet der Telearbeitnehmer also Überstunden, so sind diese je nach Vereinbarung in Form von Freizeit oder Entgelt auszugleichen. Immer wieder wird übersehen, dass Überstunden vorab vom Arbeitgeber genehmigt werden müssen. Ebenso hat der Telearbeitnehmer Ansprüche aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (z. B. im Krankheitsfall gemäß § 3 EntgFG) und nach dem Bundesurlaubsgesetz auch auf Urlaubsgeld. Unverändert bleiben zudem Gratifikationen wie das Weihnachtsgeld. Rechtstipp: Um Streitigkeiten zu vermeiden bedarf es einer vertraglichen Vereinbarung, was genau als Überstunde gilt, oder ob nicht etwa schon Nachtarbeitszuschläge anfallen. In welcher Form der Nachweis über die geleistete Arbeitszeit erbracht wird, sollte ebenfalls in einer Vereinbarung festgehalten werden. Hierzu könnte beispielsweise ein Arbeitszeittagebuch dienen, das dem Arbeitgeber monatlich vorzulegen ist.