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Timestamp: 2019-12-07 21:41:19
Document Index: 195120640

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 4']

BAG v. 21.09.2006 - 2 AZR 139/06 - NWB Urteile
BAG v. 21.09.2006 - 2 AZR 139/06
Gesetze: KSchG § 2
Instanzenzug: ArbG Frankfurt am Main 17/18 Ca 3538/04 vom 20.10.2004 Hessisches LAG 15 Sa 2156/04 vom 13.09.2005
Der am 18. September 1953 geborene, verheiratete Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 1. Dezember 1984 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft einzelvertraglicher Vereinbarung der BundesAngestelltentarifvertrag (BAT) Anwendung. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug im Juni 2004 2.814,64 Euro.
Die Beklagte beschäftigt regelmäßig etwa 13.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie betrieb ua. die Abfertigung von Luftfracht am Flughafen Frankfurt/Main in der Abteilung Bodenverkehrsdienste-Fracht (BVD-F). Dort waren ca. 600 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - darunter der Kläger - beschäftigt. Die Beklagte nahm in dieser Abteilung zum einen mit eigenem Personal die von Frachtführern im Auftrag von Luftverkehrsgesellschaften angelieferte Luftfracht entgegen, lagerte sie zwischen, kommissionierte die Luftfracht nach Angaben der Luftverkehrsgesellschaft, verwog sie und stellte sie zur Verladung in Flugzeuge bereit (sogenannter Export). Zum anderen übernahm die Beklagte Luftfracht auf Paletten oder in Containern von Luftverkehrsgesellschaften, die aus Flugzeugen entladen worden war. Die Beklagte lagerte auch diese Fracht vorübergehend ein, bis sie von einem Frachtführer oder einem Endkunden der Luftverkehrsgesellschaft abgeholt wurde (sogenannter Import). Zu der Tätigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Abteilung BVD-F gehörte weder die Verladung der Fracht in die Flugzeuge noch die Entladung der Flugzeuge. Für diese Flugzeugabfertigung bestand und besteht bei der Beklagten eine eigene Abteilung.
Am 14. April 2003 beschloss der Vorstand der Beklagten zur Vermeidung sich erhöhender Verluste, den Bereich BVD-F in die hundertprozentige Tochter der Beklagten Tradeport Frankfurt GmbH zu verlagern. Während die Beklagte durch Verbandsmitgliedschaft an den BAT und den BMT-G II gebunden ist und mit allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in den Arbeitsverträgen die Geltung dieser Tarifwerke zwecks Gleichstellung vereinbart hat, unterliegt die Tochtergesellschaft nicht diesen Bindungen und kann daher auf dem Markt kostengünstiger auftreten. Der konzerninternen Verlagerung stimmte der Aufsichtsrat am 24. September 2003 zu. Auf Grund der innerbetrieblichen Diskussion und der Verhandlungen mit dem Betriebsrat zeichnete sich jedoch ab, dass die Mehrzahl der Beschäftigten der Abteilung BVD-F einem Betriebsübergang widersprechen werde. Die Beklagte richtete daher in dem Bereich Bodenverkehrsdienste die neue Abteilung Frachtservice ein (BVD-FS). In dieser Abteilung sollten die Beschäftigten aus der Abteilung BVD-F aufgefangen werden, die einem Betriebsübergang widersprechen würden. Die in der neuen Abteilung BVD-FS beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten dann im Wege der Arbeitnehmerüberlassung bei der Tradeport Frankfurt GmbH eingesetzt werden. Zwischenzeitlich hat die Tradeport Frankfurt GmbH umfirmiert und heißt heute Fraport Cargo Services GmbH.
Mit Schreiben vom 27. Oktober 2003 unterrichtete die Beklagte den Kläger und alle anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Abteilung BVD-F über den bevorstehenden Betriebsübergang. Der Kläger widersprach - wie 544 weitere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses von der Beklagten auf die Tochtergesellschaft.
Unter dem Datum des 19. Dezember 2003 schlossen der Hessische Arbeitgeberverband der Gemeinden und Kommunalverbände, dessen Mitglied die Beklagte ist, und ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, vertreten durch die Landesbezirksleitung Hessen, die Tarifvertragliche Vereinbarung Nr. 741 ab. Dabei handelt es sich um eine Sonderregelung zum BAT und zum Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) für die Beschäftigten der Abteilung Frachtservice bei der Beklagten. Dieser Tarifvertrag gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die Tochtergesellschaft widersprochen haben. Er sieht ua. vor, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne der Beschäftigungssicherung verpflichtet sind, einen ggf. auch im Wege der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz in der Abteilung Frachtservice anzunehmen. Dort sind sie verpflichtet, Aufgaben bei einem Entleiherbetrieb, grundsätzlich bei der Tradeport GmbH (jetzt: Fraport Cargo Services GmbH) wahrzunehmen. Die Vergütung ist bei einer Beschäftigung in der Abteilung Frachtservice (BVD-FS) nach dem Tarifvertrag geringer als bisher.
Nach Anhörung des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats zur beabsichtigten Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger und der Erklärung des Betriebsrats, er sehe sich nicht in der Lage, eine abschließende Stellungnahme zu dem Kündigungsbegehren abzugeben, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2004 . Gleichzeitig bot sie dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Abteilung Frachtservice zu den entsprechend der Tarifvertraglichen Vereinbarung Nr. 741 geänderten Bedingungen ab dem 1. Juli 2004 an. Der Kläger nahm das Angebot rechtzeitig unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.
festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Kündigung vom 24. März 2004 unwirksam ist.
Dies ergebe sich schon daraus, dass das von der Beklagten unterbreitete Änderungsangebot bereits auf eine Änderung zum 1. Juli 2004 gezielt habe, die Kündigung jedoch unter Beachtung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist erst zu einem späteren Zeitpunkt ausgesprochen worden sei. Bei einer ordentlichen Änderungskündigung müsse der Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist keine Änderungen hinnehmen. Da eine wesentliche von der Beklagten vorgeschlagene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt sei, sei die Änderungskündigung insgesamt als sozial ungerechtfertigt anzusehen. Auch im Wege der Auslegung oder Umdeutung sei in der ausgesprochenen Änderungskündigung kein Änderungsangebot mit einer Änderung der Arbeitsbedingungen erst zum Ablauf der tariflichen Kündigungsfrist zu sehen.
1. Die Revision ist nicht schon deshalb begründet, weil sich, wie die Beklagte geltend macht, das Versetzungsrecht und die abgesenkte Vergütung bereits aus der Tarifvertraglichen Vereinbarung Nr. 741 ergäben. Eine Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG ist zwar unbegründet, wenn zum Kündigungstermin die dem Arbeitnehmer angetragene Änderung der Arbeitsbedingungen bereits auf Grund anderer Umstände, wie etwa der normativen Wirkung eines Tarifvertrags eingetreten war ("Überflüssige Änderungskündigung", vgl. zur Betriebsvereinbarung zuletzt BAG 24. August 2004 - 1 AZR 419/03 - BAGE 111, 361). Aus der Tarifvertraglichen Vereinbarung Nr. 741 ergibt sich jedoch kein Recht der Beklagten, die Arbeitsbedingungen kraft Direktionsrechts durch einfache Erklärung, erst Recht vor Ablauf der einschlägigen Kündigungsfrist zu ändern und die Arbeitnehmer der Abteilung Frachtservice mit entsprechender Lohnminderung zu der Tochtergesellschaft zu versetzen. § 2 der Tarifvertraglichen Vereinbarung Nr. 741 erweitert nicht von vornherein das Direktionsrecht der Beklagten gegenüber den widersprechenden Arbeitnehmern. Die Vorschrift geht im Gegenteil davon aus, dass die widersprechenden Arbeitnehmer vorrangig auf gleichwertigen anderen Arbeitsplätzen bei der Beklagten zu beschäftigen sind. Nur wenn dies nicht möglich ist, ist die Beklagte nach § 2 Abs. 6 berechtigt, Änderungskündigungen mit dem Ziel auszusprechen, die Arbeitnehmer in den Bereich Service mit entsprechend erweitertem Direktionsrecht und gemindertem Lohn zu versetzen. Die Beklagte ist deshalb konsequenterweise auch entsprechend diesen Vorgaben vorgegangen und hat nicht versucht, die neuen Arbeitsbedingungen durch Ausübung ihres Direktionsrechts durchzusetzen, sondern hat jeweils zum Mittel der Änderungskündigung gegriffen.
a) Eine ordentliche Kündigung wirkt erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Daran hat sich auch das Änderungsangebot des Arbeitgebers bei einer ordentlichen Änderungskündigung zu orientieren. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, auf einen Teil der ihm zustehenden Kündigungsfrist zu verzichten und vorzeitig in eine Vertragsänderung mit schlechteren Arbeitsbedingungen (insbesondere eine Lohnminderung) einzuwilligen ( BAG 21. April 2005 - 2 AZR 244/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 80 = EzA KSchG § 2 Nr. 52). Eine solche vorzeitige Änderung der Arbeitsbedingungen hat der Arbeitnehmer auch dann nicht hinzunehmen, wenn das Änderungsangebot im Rahmen einer ordentlichen Änderungskündigung erfolgt. Das Änderungsangebot der Beklagten ist damit in einem wesentlichen Punkt sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte vermengt hier in unzulässiger Weise Elemente von ordentlicher und außerordentlicher Kündigung. Schon dies führt zur Sozialwidrigkeit des Änderungsangebots der Beklagten.
aa) Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist (st. Rspr. BAG 18. Mai 2006 - 2 AZR 230/05 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 83; 22. April 2004 - 2 AZR 385/03 - BAGE 110, 188; 23. November 2000 - 2 AZR 617/99 -BAGE 96, 294; 18. November 1999 - 2 AZR 77/99 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 55 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 104; 24. April 1997 - 2 AZR 352/96 -BAGE 85, 358). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (st. Rspr. BAG 19. Mai 1993 - 2 AZR 584/92 - BAGE 73, 151). Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen (vgl. BAG 3. Juli 2003 - 2 AZR 617/02 - BAGE 107, 56; KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 106d; HaKo-Pfeiffer KSchG 2. Aufl. § 2 Rn. 39; v. Hoyningen-Huene/ Linck KSchG 13. Aufl. § 2 Rn. 65). Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, dh.: Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist ( BAG 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81 = EzA KSchG § 2 Nr. 54; vgl. Spirolke/Regh Die Änderungskündigung 2004 § 5B).
Eine ordentliche Änderungskündigung, bei der das Änderungsangebot des Arbeitgebers auf eine außerordentliche, dh. vor Ablauf der Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende Lohnabsenkung zielt, ist jedenfalls nach § 1 Abs. 2, § 2 KSchG sozial ungerechtfertigt. Es kommt dabei nicht einmal darauf an, ob die Beklagte, etwa auf Grund eines während der Kündigungsfrist erweiterten Direktionsrechts, berechtigt gewesen wäre, den betroffenen Arbeitnehmern schon vor Ablauf der Kündigungsfrist eine Beschäftigung auch bei einem Fremdunternehmer zuzuweisen, oder ob schon eine solche Änderung nur der Beschäftigung jedenfalls eine außerordentliche Änderungskündigung erfordert hätte. Auch bei einer vor Ablauf der Kündigungsfrist möglichen Änderung hinsichtlich der Beschäftigung hätte sich die Beklagte auf diese Änderung beschränken müssen. Eine Änderung der Vergütungsvereinbarung schon vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist hätten die Arbeitnehmer auf keinen Fall billigerweise hinnehmen müssen. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hätte hier jedenfalls eine unveränderte Weiterzahlung der bisherigen Vergütung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erfordert. Der von der Beklagten geltend gemachte Kündigungsgrund - Erforderlichkeit der nahtlosen Weiterbeschäftigung der betreffenden Arbeitnehmer - ließ sich genauso gut verwirklichen, wenn die Vergütung der Arbeitnehmer mit längeren Kündigungsfristen für die Dauer dieser Kündigungsfristen unangetastet blieb. Auf eine tarifliche Vergütung kann sich die Beklagte hier nicht im Sinne einer Tarifautomatik berufen, denn - wie bereits dargelegt - sollte die abgesenkte tarifliche Vergütung nach der Tarifvertraglichen Vereinbarung Nr. 741 nur auf Grund einer Änderungskündigung - hier also nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist - gelten.
c) Die Sozialwidrigkeit des Angebots, die Arbeitsbedingungen schon vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, führt zur Sozialwidrigkeit und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt (§ 1 Abs. 2, § 2 KSchG). Bei einer Änderungskündigung sind alle vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Vertragsänderungen am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Enthält das Angebot des Arbeitgebers eine Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen in mehreren Punkten, muss die soziale Rechtfertigung für jeden einzelnen Punkt geprüft werden ( BAG 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81 = EzA KSchG § 2 Nr. 54; 6. März 1986 - 2 ABR 15/85 - BAGE 51, 200). Genügt auch nur eine der beabsichtigten Änderungen den Anforderungen nicht, so hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung zur Folge. Das Gericht kann nicht etwa die Änderungskündigung teilweise für wirksam erklären ( BAG 23. Juni 2005 - 2 AZR 95/05 - EzA KSchG § 2 Nr. 55; 6. März 1986 - 2 ABR 15/85 - aaO; KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 106d; teilweise abweichend (stärkere Prüfung von Umdeutungsmöglichkeiten) Löwisch NZA 1988, 633, 636).
aa) Das Angebot des Arbeitgebers bei einer ordentlichen Änderungskündigung, die Arbeitsbedingungen schon vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, kann nicht, wie die Revision geltend macht, allgemein als Angebot ausgelegt werden, die neuen Arbeitsbedingungen bei Unzulässigkeit der vorfristigen Änderung erst mit dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist eintreten zu lassen. Die Rechtslage bei der Änderungskündigung ist insoweit nicht mit der bei der Beendigungskündigung vergleichbar (vgl. hierzu BAG 15. Dezember 2005 - 2 AZR 148/05 - AP KSchG 1969 § 4 Nr. 55 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 72). Eine ordentliche Beendigungskündigung ist in aller Regel dahin auszulegen, dass sie das Arbeitsverhältnis zum zutreffenden Termin beenden soll; das gilt auch dann, wenn sie ihrem Wortlaut nach zu einem früheren Termin gelten soll. Diese Auslegung trägt dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers Rechnung, bei einer Beendigungskündigung das Arbeitsverhältnis jedenfalls mit Ablauf der für das konkrete Arbeitsverhältnis einschlägigen Kündigungsfrist zu beenden. Demgegenüber ist bei einem vorfristigen Änderungsangebot regelmäßig nicht von einem entsprechenden mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers auszugehen, die neuen Arbeitsbedingungen, wenn sie nicht vorfristig durchsetzbar sind, ebenfalls mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gelten zu lassen. Es ist durchaus denkbar, dass der Arbeitgeber die vorfristige Änderung der Arbeitsbedingungen gerade deshalb anbietet, weil eine Weiterarbeit des Arbeitnehmers zu den geänderten Arbeitsbedingungen erst nach dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn nicht mehr von Interesse ist. Der Arbeitnehmer kann von seinem Empfängerhorizont aus regelmäßig kaum abschließend beurteilen, ob nicht das Änderungsangebot des Arbeitgebers damit stehen und fallen soll, dass die neuen Arbeitsbedingungen schon zu dem in dem Kündigungsschreiben genannten Termin gelten. Dies muss insbesondere dann gelten, wenn es um einschneidende Änderungen, etwa die Weiterarbeit bei einem anderen Arbeitgeber, geht. Das Interesse des Arbeitnehmers, der bei einer Änderungskündigung sich innerhalb einer kurzen Frist entscheiden muss, ob er die neuen Arbeitsbedingungen mit oder ohne Vorbehalt annimmt oder ablehnt, erfordert hier eine enge Auslegung des Änderungsangebots des Arbeitgebers.
cc) Ursprünglich hat die Beklagte dies offenbar selbst so gesehen und erstinstanzlich vorgetragen, aus betrieblichen Gründen hätte ein Arbeitsplatz bei dem Tochterunternehmen nur zum 1. Juli 2004 , nicht jedoch zum Ablauf der Kündigungsfrist angeboten werden können. So hat sie beispielsweise in der Klageerwiderung in dem Verfahren - 2 AZR 125/06 - vorgetragen:
b) Auch die Umdeutung in eine Änderungskündigung mit einem Änderungsangebot zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist kommt - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat - nicht in Betracht.
bb) Ob - abgesehen von sozial nicht gerechtfertigten, aber unwesentlichen Änderungen - eine Umdeutung des Änderungsangebots des Arbeitgebers danach überhaupt in Betracht kommt, kann aber letztlich offenbleiben.
LAAAC-41579
BAG v. 21.09.2006 - 2 AZR 139/06 ablegen in?