Source: https://www.mesec.cz/clanky/jak-se-muzete-branit-proti-negativnimu-hodnoceni-zamestnavatele/
Timestamp: 2018-02-20 05:31:27+00:00
Document Index: 47468900

Matched Legal Cases: ['Soud ', '§ 315', '§ 314', '§ 314', '§ 315', '§ 314', 'soud ', 'soud ', '§ 134', '§ 52', '§ 315', 'Soud ']

Jak se můžete bránit proti negativnímu hodnocení od zaměstnavatele? - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Jak se můžete bránit proti negativnímu hodnocení od zaměstnavatele?
Richard W. Fetter 1. 2. 2018
Nesouhlasíte s tím, jak zaměstnavatel hodnotí vaši práci? Kdy je namístě žaloba k soudu a kdy jen polemika se zaměstnavatelem? Pokud žaloba, jaká? Žádat změnu hodnocení nebo vyplacení upřených peněz?
Jistý zaměstnanec měl dlouhodobě velmi špatné vztahy s nadřízenými. Dostal i výpověď pro nadbytečnost, kterou napadl žalobou u soudu a byl úspěšný. Následně se proto znovu vrátil do zaměstnání. Sice na jiné místo, ale nadále mohl pro zaměstnavatele pracovat.
Zaměstnavatel také doplatil zaměstnanci všechny mzdové nároky, na které mu vznikl nárok poté, co zaměstnavatel nebyl ve sporu úspěšný. Soud totiž rozhodl, že pracovní poměr byl s tímto zaměstnancem rozvázán neplatně. O neplatném rozvázání pracovního poměru jsme psali ve článku Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.
Zaměstnanec nedostal pouze odměnu z bonusového fondu za rok 2013, která byla s ohledem na hodnocení jeho pracovního výkonu v tomto kalendářním roce určena ve výši 0 Kč . Rozhodl se proto napadnout své pracovní hodnocení nazvané Řízení individuálního výkonu…za rok 2013 , které považoval za nepravdivé. Žalobou se domáhal úpravy tohoto hodnocení s odkazem na § 315 ZP, který říká, že nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit.
Podle § 314 ZP platí, že pokud požádáte o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen vám jej vydat do 15 dnů. Není ale povinen vám ho vydat dříve než 2 měsíce před skončením zaměstnání. Za pracovní posudek se považují veškeré písemnosti týkající se hodnocení vaší práce. Například tedy vaše kvalifikace, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.
Jiné informace, které se týkají vaší osoby, ale které nemohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel podle § 314 odst. 2 ZP oprávněn o vás podávat pouze s vaším souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Nesouhlasíte-li s obsahem pracovního posudku, můžete se, jak už bylo uvedeno, domáhat toho, aby jej zaměstnavatel přiměřeně upravil. Domáhat se však podle § 315 ZP můžete jen do 3 měsíců ode dne, kdy jste se o daném obsahu dověděli.
Co je pracovním posudkem a co může obsahovat?
Posudek o pracovní činnosti je dokument, případně soubor dokumentů, které se týkají hodnocení vaší práce, kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Posudek o pracovní činnosti může obsahovat kromě hodnocení vaší práce, kvalifikace a schopností rovněž jakékoliv další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení vašeho celkového vztahu ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení vašich osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce. Těmi může být například svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod.
Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor na to, jestli jste či nejste vhodní k tomu, abyste působili v určitém okruhu pracovních činností. Pracovním posudkem ve smyslu § 314 odst. 1 ZP tedy může být z obsahového hlediska jakákoli listina či soubor více listin za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu vaší práce.
Proto Nejvyšší soud ČR (ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1265/2017, ze dne 26. 6. 2017) dovodil, že pracovním posudkem, resp. jeho součástí, může být i průvodní dopis k posudku, pokud obsahuje vaše hodnocení nebo doplňuje či mění samotný pracovní posudek. A proto i úpravy takové písemnosti se můžete domáhat soudní cestou. Psali jsme o tom v článku Jak se bránit negativnímu pracovnímu posudku?
Uvedené rozhodnutí NS jsme zařadili i do přehledu nejasných otázek ohledně zákoníku práce, které byly autoritativně zodpovězeny. Najdete tam odpovědi i na další problémy, k nimž nestačí jen pročíst text zákoníku práce. Více informací se dozvíte v článku Máte v práci problém a nevíte co s ním? Rozsudky soudů, které vám mohou pomoci.
Co není pracovním posudkem a nelze se domáhat u soudu změny?
Zaměstnanec neuspěl u soudu prvního stupně a ani u odvolacího soudu, a tak se rozhodl obrátit na Nejvyšší soud ČR. Ten ve svém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 3151/2017, ze dne 20. 10. 2017) odmítl, že pracovními posudky jsou též písemnosti obsahující hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány při skončení pracovního poměru za účelem informování budoucího zaměstnavatele.
Posudek o pracovní činnosti zaměstnavatel vyhotovuje pouze na vaši žádost a je povinen vám tuto písemnost vydat nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Z toho vyplývá, že se jedná o takové pracovní hodnocení, které je vydáváno výlučně pro vaše potřeby a na vaši žádost v souvislosti se skončením pracovního poměru.
Smyslem, proč je posudek o pracovní činnosti vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se ucházíte o zaměstnání, o hodnocení vaší práce dosavadním zaměstnavatelem. Dále o vaší kvalifikaci, schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce. Proto nemůže být posudkem o pracovní činnosti hodnocení vašich pracovních výsledků, které zaměstnavatel vyhotovil pro své vlastní potřeby bez jakékoli vazby na skončení pracovního poměru hodnoceného. Tedy například jako
podklad pro rozhodování o přiznání odměny (§ 134 ZP),
nebo podklad pro výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. f) ZP pro neuspokojivé pracovní výsledky (o takové výpovědi a obraně před ní jsme pojednali v článcích Za špatné výsledky v práci může přijít výpověď a Vaše nedostatky musí zaměstnavatel správně pojmenovat, jinak je výpověď neplatná) apod.
Řešení případu a poučení z něj
A proto také v uvedeném sporném případě, kdy se zaměstnanec domáhal úpravy právě takového pracovního hodnocení, které zaměstnavatel vyhotovil pouze pro své potřeby jako podklad pro stanovení výše odměny z bonusového fondu za rok 2013 nelze pracovní hodnocení žalobce označené jako Řízení individuálního výkonu považovat za pracovní posudek, jehož úpravy byste se mohli domáhat postupem podle § 315 ZP, uzavřel Nejvyšší soud.
Zaměstnancova žaloba tedy byla zbytečná a byla zamítnuta. Mohl se případně bránit jedině žalobou na plnění tak, že by požadoval vyplacení odměny, kterou nedostal. Podobně tak učinil např. zaměstnanec v případu, který jsme popsali v článku Nedostal manažerský bonus, ostatní ano. Soud mu ho přiklepl.
Pokud tedy dostanete negativní pracovní hodnocení nebo rovnou vytýkací dopis, který je varováním před možností rozvázat pracovní poměr (o něm jsme psali v článku Vytýkací dopis: Kdy vás může zaměstnavatel vyhodit?), můžete se mu samozřejmě bránit, polemizovat s ním, žádat zaměstnavatele, aby je změnil nebo vzal zpět, ale nemůžete žádat jeho úpravu u soudu. Můžete ho napadat až v žalobě, kterou se budete domáhat vyplacení vám odepřených mzdových plnění nebo určení, že rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem je neplatné.