Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2007_2640/quatrieme_partie_jurisprudence_cour_2653/droit_travail_securite_sociale_2656/droit_travail_2663/duree_travail_remuneration_2666/remunerations_11320.html
Timestamp: 2020-01-26 21:35:43+00:00
Document Index: 298274099

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

>Rémunérations
Salaires - Heures complémentaires – Accomplissement – Preuve – Charge – Portée.
Chambre sociale, 10 mai 2007 (Bull. n° 71)
On sait que selon l’article L. 212-1-1 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, en cas de litige sur l’existence ou le nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge se prononce au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.
Pour éviter une dérive de certains juges du fond accueillant avec trop d’indulgence les demandes de salariés n’apportant aucun élément sérieux au soutien de leurs prétentions, la chambre a nuancé sa jurisprudence avec un arrêt du 25 février 2004 : « S’il résulte de l’article L. 212-1-1 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande » (Soc., 25 février 2004, Bull. 2004, V, n° 62, pourvoi n° 01-45.441 ; Soc., 15 décembre 2004, pourvoi n° 03-40.238).
La Cour de cassation exige ainsi du salarié qu’il fournisse préalablement, au juge des éléments et que lesdits éléments soient de nature à étayer sa demande.
L’apport de l’arrêt du 10 mai 2007 est de préciser la règle précitée. Lorsque le salarié apporte des éléments préalables au soutien de sa demande : planning, tableau d’heures, attestations etc., le juge ne peut les écarter d’emblée, au motif qu’ils seraient insuffisants pour prouver la demande, ce qui reviendrait de nouveau, à faire supporter la charge de la preuve au seul salarié, ce qu’exclut l’article L. 212-1-1 du code du travail. S’il estime, après les avoir analysés, que les éléments fournis ne permettent pas de légitimer l’action du salarié, il ne peut les rejeter qu’en retenant qu’ils ne sont pas de nature à étayer la demande ou, autrement dit, qu’ils ne constituent pas en quelque sorte, le commencement de preuve indispensable à la poursuite de l’action.
* Rémunération
Travailleur à domicile - Contrat de travail – Rémunération - Clause subordonnant la rémunération au règlement par le client de la commande enregistrée par le travailleur- nullité.
Chambre sociale, 10 mai 2007 (Bull. n° 73)
La présente espèce concernait une salariée engagée comme télévendeuse selon contrat de travailleur à domicile mentionnant que sa rémunération au forfait serait calculée en fonction d’un barème, lequel prévoyait des tarifs fixés à une certaine somme « par commande enregistrée et payée par le client ».
Etait ainsi soumise pour la première fois à la chambre sociale la question de savoir si la rémunération d’un travailleur à domicile fixée au rendement en fonction du nombre de commandes payées par le client est une rémunération forfaitaire au sens de l’article L. 721-1 du code du travail.
La chambre sociale y répond par la négative en énonçant que la clause du contrat de travail subordonnant la rémunération du travailleur à domicile au règlement par le client de la commande qu’il a enregistrée est illicite. Le travailleur à domicile est en effet un salarié sur lequel ne saurait peser partie du risque d’entreprise.
Il convient de rappeler à cet égard que les articles L. 721-9 à L. 721-17 du code du travail précisent les modalités de détermination des salaires des travailleurs à domicile et disposent notamment que le tarif minimum des travaux à domicile est le produit du salaire horaire, qui ne peut être inférieur au SMIC, par les temps d’exécution, ces deux variables étant fixées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par arrêté préfectoral ou ministériel. Pour un même travail, le travailleur à domicile doit recevoir le même salaire qu’un ouvrier en atelier.
Il s’agit donc d’un mode de rémunération qui n’est pas fixé en fonction du temps de travail effectif, comme pour les salariés travaillant en entreprise, mais en fonction d’un temps de travail « moyen » nécessaire à l’exécution d’une tâche donnée.
En l’espèce, le salaire horaire et le temps d’exécution des tâches concernées n’étaient déterminés ni par accord collectif ou arrêté, ni même par le contrat de travail.
C’est dans ces conditions que la chambre sociale vient préciser qu’en l’absence de fixation du salaire horaire et du temps d’exécution des travaux dans les conditions précisées par les articles L. 721-9 à L. 721-17 du code du travail, le travailleur à domicile a en tout état de cause droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures de travail qu’il a effectuées. Elle approuve ainsi les juges du fond d’avoir condamné l’employeur au paiement d’un rappel de salaires sur la base du SMIC.
Cette décision se situe dans la continuité de la jurisprudence selon laquelle sauf dans le cas où la loi en dispose autrement et quel que soit le mode de rémunération pratiqué, un salarié a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures qu’il a effectué (Soc., 25 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 179). Ainsi, la chambre sociale avait précédemment jugé qu’en l’absence de fixation par le contrat de travail du temps relatif à chaque tâche, le salarié payé à la tâche peut prétendre au SMIC ou au salaire minimum conventionnel pour le nombre d’heures de travail qu’il a effectué (Soc., 25 septembre 1990, Bull. 1990, V, n° 383 ; Soc., 13 octobre 2004, Bull. 2004, V, n° 254).
* Clause de non-concurrence
Clause de non-concurrence - Indemnité de non-concurrence – Paiement – Modalité - Inclusion dans la rémunération (non)
Chambre sociale, 7 mars 2007 (Bull. n° 44)
La question posée à la chambre sociale était celle de la licéité de la clause de non-concurrence dont la contrepartie financière, dont l’existence est nécessaire à sa validité depuis ses arrêts du 10 juillet 2002 (Bull. 2002, V, n° 239), est constituée d’une majoration de salaire payée pendant la durée d’exécution du contrat de travail. La Cour de cassation rappelle dans le présent arrêt de rejet que l’indemnité de non-concurrence, dont elle a décidé qu’elle répond à l’impérieuse nécessité d’assurer au salarié la sauvegarde et l’effectivité de la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle (Soc.,17 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 346), a pour finalité de compenser les limitations subies par ce dernier dans la recherche d’un nouvel emploi du fait de l’obligation qui lui est imposée, ce dont la Cour de cassation tire les conséquences nouvelles que le montant de cette indemnité ne peut pas dépendre uniquement de la durée d’exécution du contrat de travail, cette circonstance étant évidemment pour une grande part étrangère à l’importance de l’atteinte subie à la liberté du travail par le salarié et que le paiement de l’indemnité de non-concurrence ne peut intervenir avant la rupture.
La position de la chambre sociale de la Cour de cassation sur l’illicéité de la clause de non-concurrence litigieuse s’explique essentiellement par le fait que le montant de l’indemnité qu’elle prévoit n’est pas connu du salarié au moment de son engagement puisqu’il dépend de l’aléa de la durée d’exécution de son contrat de travail et qu’il n’existe dès lors aucune proportion prévisible et garantie entre le préjudice inhérent à l’atteinte consentie à sa liberté du travail et le montant de l’indemnité qu’il perçoit, les sommes versées au cours de l’exécution du contrat de travail pouvant d’ailleurs s’avérer dérisoires ou au contraire excessives voire sans justification aucune.
Cet arrêt est à rapprocher de celui rendu par la chambre commerciale de la Cour de cassation le 21 septembre 2004 (pourvoi n° 00-18.265) dont il convient d’observer qu’il n’en diverge pas, celle-ci s’étant bornée à apprécier le montant de la rémunération négociée d’un gérant et n’ayant pas statué sur la licéité des modalités convenues de paiement de l’indemnité de non-concurrence.
Finalement, la décision de la chambre sociale se justifie par son désir d’éviter, sous couvert de liberté contractuelle, que soit mise à mal sa jurisprudence issue de ses arrêts du 10 juillet 2002 et de réduire le risque de multiplication de clauses-types dans les contrats de travail emportant la fixation peut-être théorique d’une contrepartie pécuniaire indéterminée au moment de l’engagement constituée par un pourcentage du salaire payé tout au cours de l’exécution du contrat de travail et qui laisserait le salarié démuni au jour de la rupture.
Prise d’acte de la rupture - Prise d’acte par le salarié – Effets - Clause de non-concurrence - Renonciation de l’employeur- Modalités- Détermination
Chambre sociale, 13 juin 2007 (Bull. n° 98)
L’arrêt ici commenté du 13 juin 2007 a trait aux modalités de libération du salarié de sa clause de non-concurrence contractuelle en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Il s’inscrit donc dans le mouvement général de définition du régime de ce nouveau mode de résiliation qu’est la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur.
On sait que la jurisprudence, distinguant en cela la prise d’acte de la rupture de la demande de résiliation judiciaire (Soc., 22 février 2006, Bull. 2006, V, n° 81 p. 73, pourvoi n° 03-47.639) considère que la première entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Soc., 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 321 p. 307, pourvoi n° 05-42.158) tandis que la seconde, du moins lorsque le salarié est resté au service de l’entreprise, ne produit ses effets, qu’à compter de la date de la décision qui la prononce ou du licenciement intervenu avant que le juge ne statue (Soc., 11 janvier 2007, pourvoi n° 05-40.626).
La question posée est dès lors la suivante : dans quel délai l’employeur qui entend délier le salarié de sa clause de non-concurrence doit-il le faire, quand cette modalité n’est prévue ni par le contrat de travail ni par la convention collective ?
1°) Généralement, le texte conventionnel ou le contrat de travail spécifient ce délai. Ainsi, pour les VRP, l’article 17 de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 prévoit-il que, sous condition de prévenir, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les quinze jours suivant la notification par l’une ou l’autre des parties de la rupture, l’employeur pourra dispenser l’intéressé de l’exécution de la clause de non-concurrence. La chambre sociale a donc décidé, précisément pour les VRP, que le point de départ de ce délai de quinze jours était la date de réception par l’employeur de la lettre de prise d’acte de la rupture par le salarié (Soc., 8 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 194, p.172, pourvoi n° 03-43.321). De même a-t-il été jugé, à propos d’une démission cette fois, que la date de notification de cette dernière constituait le point de départ du délai imparti à l’employeur par la convention collective pour libérer le salarié de son engagement (Soc., 27 février 2001, pourvoi n° 99-40.436), à moins que ce ne fût le jour où le destinataire avait pu prendre connaissance de la lettre de démission (Soc., 27 février 2001, pourvoi n° 99-40.387) ou celui de la remise en main propre de ladite lettre au supérieur hiérarchique (Soc., 15 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 105, p. 97).
Bien que, dans l’affaire présentement commentée, rien n’ait été stipulé à ce sujet, l’arrêt commenté demeure dans la même ligne puisqu’il énonce que le délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la prise d’acte de la rupture par le salarié.
2°) L’employeur, auquel le salarié avait en l’espèce notifié la prise d’acte par courrier du 21 octobre en demandant à être fixé sur le sort de son obligation de non-concurrence, s’était vu dispenser de celle-ci le 20 novembre. La cour d’appel a estimé que cette renonciation intervenue dans le délai d’un mois n’était pas tardive, en l’absence de délai fixé dans le contrat.
La chambre sociale, devant laquelle il était soutenu par le salarié que la renonciation devait intervenir au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise - ce qui faisait d’ailleurs coïncider le point de départ du délai et sa durée - a opté pour une autre solution.
Inspirée par l’idée qu’à la différence du licenciement, où l’employeur a déjà eu le loisir d’envisager la question de la clause de non-concurrence, la prise d’acte ne devrait pas le priver d’un certain délai pour appréhender la situation et réfléchir aux avantages et inconvénients d’une renonciation ou non à la clause, la Cour de cassation a écarté la notion de bref délai, qui aurait pu être trop stricte. Elle a aussi refusé de dire que la libération pouvait intervenir à tout moment, ce qui aurait au contraire permis à l’employeur de différer trop longuement une décision importante pour le salarié.
Elle a préféré, comme elle l’avait fait à propos du licenciement du salarié dont l’absence pour maladie prolongée perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et rend son remplacement définitif nécessaire (Soc., 10 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 283 p.257, pourvoi n° 02-45.156), recourir à la notion de délai raisonnable. « L’employeur doit, en l’absence de fixation par le contrat ou la convention collective des modalités de renonciation au bénéfice de cette clause, notifier dans un délai raisonnable qu’il renonce à son application ». Cette notion, laissée à l’appréciation des juges du fond, invite ces derniers à s’approcher au plus près de la réalité et à rechercher ainsi si le temps mis par l’employeur pour informer le salarié excède ou non ce que la raison commandait.
En l’occurrence, le pourvoi a été rejeté au motif que la cour d’appel avait fait ressortir, en l’état des éléments d’appréciation dont elle disposait, que la décision de l’employeur était bien intervenue dans un délai raisonnable à compter de la réception par lui de la notification de la prise d’acte de la rupture par le salarié.