Source: https://www.bag-urteil.com/18-02-2016-6-azr-700-14/
Timestamp: 2019-01-20 01:08:01
Document Index: 157216384

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', '§ 6', '§ 1', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 10', '§ 10', '§ 6', '§ 10', '§ 6', '§ 7', '§ 11', '§ 9', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 9', '§ 6', 'Art. 2', '§ 10', '§ 7', '§ 7', '§ 1', 'Art. 16', 'EuG', 'Art. 17', 'Art. 28', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'Art. 6', '§ 10', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 139', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 1', '§ 27', '§ 7', 'EuG', 'Art. 16', 'EuG', '§ 7', '§ 622', '§ 75', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'Art. 9', 'Art. 16', '§ 7', '§ 8', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 7', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 6', '§ 561', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 253', '§ 256', '§ 10', '§ 6', '§ 37']

﻿ ﻿ BAG – 6 AZR 700/14 | bag-urteil.com
BAGE 154, 118	NZA 2016, 709	ZTR 2016, 309
Einkommenssicherung nach TV UmBw – Altersdiskriminierung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.02.2016, 6 AZR 700/14
1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 23. April 2014 – 3 Sa 50/13 – unter Zurückweisung der Revision im Übrigen teilweise aufgehoben.
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13. Juni 2013 – 29 Ca 263/12 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt gefasst:
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin zu 77 % und die Beklagte zu 23 %.
6 AZR 700/14 > Rn 1
6 AZR 700/14 > Rn 2
6 AZR 700/14 > Rn 3
6 AZR 700/14 > Rn 4
6 AZR 700/14 > Rn 5
6 AZR 700/14 > Rn 6
6 AZR 700/14 > Rn 7
6 AZR 700/14 > Rn 8
6 AZR 700/14 > Rn 9
6 AZR 700/14 > Rn 10
6 AZR 700/14 > Rn 11
6 AZR 700/14 > Rn 12
6 AZR 700/14 > Rn 13
6 AZR 700/14 > Rn 14
6 AZR 700/14 > Rn 15
6 AZR 700/14 > Rn 16
6 AZR 700/14 > Rn 17
a) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Hierzu zählt auch das Lebensalter. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist (BAG 21. Oktober 2014 – 9 AZR 956/12 – Rn. 13, BAGE 149, 315). Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist jedoch nach § 10 Satz 1 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Gemäß § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16) in das nationale Recht (BAG 18. März 2014 – 3 AZR 69/12 – Rn. 21, BAGE 147, 279). Der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung den Text der Richtlinie nahezu wörtlich in das nationale Recht übernommen. Dessen Regelungen sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) auszulegen (vgl. BAG 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 33; 21. Oktober 2014 – 9 AZR 956/12 – Rn. 17, aaO). Dieser hat darauf erkannt, dass legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung solche aus dem Bereich „Sozialpolitik“ sind (vgl. EuGH 13. September 2011 – C-447/09 – [Prigge] Rn. 81, Slg. 2011, I-8003; BAG 19. Dezember 2013 – 6 AZR 790/12 – Rn. 26 mwN, BAGE 147, 89). Ziele, die als „rechtmäßig“ iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden können, stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Freilich ist es nicht ausgeschlossen, dass eine nationale Vorschrift bei der Verfolgung der genannten sozialpolitischen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt (EuGH 21. Juli 2011 – C-159/10, C-160/10 – [Fuchs und Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919; 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569). Eine unabhängig von Allgemeininteressen verfolgte Zielsetzung eines einzelnen Arbeitgebers kann aber keine Ungleichbehandlung rechtfertigen (BAG 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14 – Rn. 36).
6 AZR 700/14 > Rn 18
6 AZR 700/14 > Rn 19
aa) § 6 TV UmBw regelt den Fall, dass ein Beschäftigter aufgrund einer Maßnahme iSd. § 1 Abs. 1 TV UmBw bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis eine Verringerung seines Entgelts hinnehmen muss. In diesem Fall wird ihm eine persönliche Zulage in Höhe der Differenz zwischen seinem Entgelt und dem Entgelt, das ihm in seiner bisherigen Tätigkeit zuletzt zugestanden hat, gewährt (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV UmBw). § 6 TV UmBw dient der Sicherung des Besitzstands (vgl. BAG 25. Juni 2015 – 6 AZR 380/14 – Rn. 24; 18. Januar 2012 – 6 AZR 462/10 – Rn. 17).
6 AZR 700/14 > Rn 20
bb) Gemäß § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw wird die persönliche Zulage dynamisiert. Nach Ablauf der in § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw genannten Frist wird sie jedoch in Abhängigkeit von Beschäftigungszeit und Lebensalter abgebaut. Sofern nicht der Anrechnungsschutz des § 6 Abs. 3 Satz 4 TV UmBw eingreift, wird in den meisten Fällen die Einkommenssicherung durch Anrechnung von Tariflohnerhöhungen vollständig abgeschmolzen (BAG 15. November 2012 – 6 AZR 359/11 – Rn. 26).
6 AZR 700/14 > Rn 21
cc) Die unterschiedliche Anrechnung von Einkommenserhöhungen in § 6 Abs. 3 Satz 2 iVm. Satz 4 TV UmBw führt zu einer unmittelbaren Diskriminierung jüngerer gegenüber älteren Beschäftigten wegen des Alters, soweit sie bei der Einkommenssicherung der Beschäftigten mit einer Beschäftigungszeit von mindestens 15 Jahren, aber weniger als 25 Jahren, nach der Vollendung des 55. Lebensjahres differenziert. Ein legitimes Ziel iSd. § 10 AGG, das eine derartige Benachteiligung rechtfertigen könnte, ist nicht ersichtlich. Dies hat der Senat in seiner Entscheidung vom 15. November 2012 bereits dargelegt (- 6 AZR 359/11 – Rn. 29 ff.) und hält daran fest. Der von der Revision angeführte Ausgleich schlechterer Chancen älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt kann demnach zwar ein legitimes sozialpolitisches Ziel iSd. § 10 AGG sein. § 6 TV UmBw bezweckt aber nicht den Schutz des Beschäftigten vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes und will daher nicht schlechtere Chancen Älterer auf dem Arbeitsmarkt ausgleichen (BAG 15. November 2012 – 6 AZR 359/11 – Rn. 35).
6 AZR 700/14 > Rn 22
(1) Soweit die Revision diesbezüglich anführt, der TV UmBw entspreche nach seiner Bezeichnung und seinem Regelungsgehalt einem Sozialplan mit der Konsequenz, dass die in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG erlaubte Differenzierung nach dem Lebensalter bei Sozialplänen entsprechend gelte, berücksichtigt sie nicht das Gesamtsystem des TV UmBw. Dieser unterscheidet bei der Leistungsgewährung zwischen der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und dessen Beendigung. Die hier in Frage stehenden Regelungen des § 6 TV UmBw gelten ebenso wie die Ergänzung der Einkommenssicherung nach § 7 TV UmBw oder die Härtefallregelung des § 11 TV UmBw nur bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen. Demgegenüber sieht § 9 TV UmBw bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen die Zahlung einer Abfindung vor. Nur insoweit besteht eine inhaltliche Berührung mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung durch eine nach Alter gestaffelte Abfindungsregelung erfolgen kann, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt werden (vgl. hierzu BAG 12. April 2011 – 1 AZR 764/09 – Rn. 11 f.). Mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG will der Gesetzgeber dem Umstand Rechnung tragen, dass ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben als jüngere (BT-Drs. 16/1780 S. 36). Er hat den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen (BAG 9. Dezember 2014 – 1 AZR 102/13 – Rn. 22; 23. April 2013 – 1 AZR 25/12 – Rn. 15). Die von der Revision aufgeworfene Frage, ob § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG auf den TV UmBw entsprechend Anwendung finden kann, könnte sich folglich nur bezüglich der in § 9 TV UmBw vorgesehenen Abfindungsregelung stellen. Die hier maßgeblichen Vorschriften des § 6 Abs. 3 TV UmBw enthalten keine Abfindungsregelungen und stehen in keinem ersichtlichen Zusammenhang mit etwaigen Schwierigkeiten älterer Beschäftigter bei einer Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu attraktiveren Konditionen.
6 AZR 700/14 > Rn 23
6 AZR 700/14 > Rn 24
(a) Welches Ziel iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78/EG bzw. § 10 AGG eine Tarifnorm verfolgt, ergibt sich aus dem Normzweck. Dieser ist dem in der Norm zum Ausdruck kommenden objektivierten Willen der Tarifvertragsparteien, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist, zu entnehmen. Dabei können gerade die systematische Stellung einer Vorschrift im Tarifvertrag und ihr sachlich-logischer Zusammenhang mit anderen Vorschriften diesen Sinn und Zweck freilegen (vgl. zur Ermittlung eines Gesetzeszwecks: BVerfG 19. März 2013 – 2 BvR 2628/10, 2 BvR 2883/10, 2 BvR 2155/11 – Rn. 66, BVerfGE 133, 168; 10. Juni 2009 – 1 BvR 825/08, 1 BvR 831/08 – Rn. 48, BVerfGE 124, 25; BAG 18. September 2014 – 6 AZR 636/13 – Rn. 23 f., BAGE 149, 125). Nur so ist eine gerichtliche Überprüfung des Vorliegens einer sozialpolitischen Zielsetzung als Voraussetzung für die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung auf einer objektivierbaren Grundlage möglich. Die bloße Behauptung einer sozialpolitischen Zielsetzung im Rahmen von nachträglich erstellten Tarifauskünften ist nicht ausreichend, da die Tarifvertragsparteien anderenfalls bei Abgabe entsprechender Erklärungen die gerichtliche Überprüfung beeinflussen könnten.
6 AZR 700/14 > Rn 25
6 AZR 700/14 > Rn 26
6 AZR 700/14 > Rn 27
a) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Darunter fallen auch tarifliche Regelungen (BAG 14. Januar 2015 – 7 AZR 880/13 – Rn. 36; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 1 Rn. 839). Dies entspricht den Vorgaben des Unionsrechts (vgl. BAG 14. Mai 2013 – 1 AZR 44/12 – Rn. 25, BAGE 145, 113). Nach Art. 16 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG finden die Diskriminierungsverbote der Richtlinie auch auf tarifvertragliche Bestimmungen Anwendung (BAG 25. März 2015 – 5 AZR 458/13 – Rn. 41). Demnach haben die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarenden Bestimmungen ua. in Tarifverträgen für nichtig erklärt werden oder erklärt werden können oder geändert werden. Im Vordergrund steht die effektive Beseitigung der Diskriminierung, denn die Mitgliedstaaten sind verpflichtet sicherzustellen, dass alle Arbeitnehmer in vollem Umfang in den Genuss des Schutzes gelangen, den ihnen die Richtlinie gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewährt (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 79, Slg. 2010, I-9391; zu den Sanktionsmöglichkeiten vgl. Art. 17 der Richtlinie 2000/78/EG). Auch Tarifverträge haben dem Recht der Union und der Richtlinie 2000/78/EG zu entsprechen, denn das in Art. 28 GRC proklamierte Recht auf Kollektivverhandlungen muss im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit diesem ausgeübt werden (EuGH 13. September 2011 – C-447/09 – [Prigge] Rn. 46 f., Slg. 2011, I-8003; 8. September 2011 – C-297/10 – [Hennigs] Rn. 67 f., Slg. 2011, I-7965; 15. Juli 2010 – C-271/08 – [Kommission/Deutschland] Rn. 43, Slg. 2010, I-7091; BAG 29. September 2011 – 2 AZR 177/10 – Rn. 21). Die Sozialpartner verfügen zwar nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Gestaltungsspielraum (EuGH 11. November 2014 – C-530/13 – [Schmitzer] Rn. 38; 26. September 2013 – C-476/11 – [HK Danmark] Rn. 60). Dieser Spielraum darf allerdings nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 – C-499/08 – [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, I-1569; BAG 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10 – Rn. 49, BAGE 140, 169). Dementsprechend sieht weder das Unionsrecht noch § 7 Abs. 2 AGG eine befristete Fortgeltung einer diskriminierenden Regelung vor. Die entgegenstehenden Ausführungen von Löwisch/Becker (EuZA 2015, 83, 89 f.), wonach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG und damit auch § 10 AGG den Fortbestand einer diskriminierenden Regelung bis zur „klaren und präzisen“ Feststellung der Altersdiskriminierung zuließen, berufen sich auf die Ausführungen des EuGH in der Rechtssache Specht zur Frage der Staatshaftung (EuGH 19. Juni 2014 – C-501/12 – [Specht] Rn. 102 f.). Die Unwirksamkeit einer diskriminierenden Tarifregelung hat damit nichts zu tun.
6 AZR 700/14 > Rn 28
6 AZR 700/14 > Rn 29
aa) Die Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung ist grundsätzlich nicht die Gesamtnichtigkeit und damit gänzliche Unanwendbarkeit des Tarifvertrags, sondern nur die Unwirksamkeit der verbotswidrigen Bestimmung gemäß § 7 Abs. 2 AGG (BAG 16. November 2011 – 4 AZR 856/09 – Rn. 27). Die Auslegungsregel des § 139 BGB gilt nicht. Es kommt lediglich darauf an, ob der Tarifvertrag oder die Tarifbestimmung ohne die unwirksame Regelung noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt (vgl. BAG 9. Mai 2007 – 4 AZR 275/06 – Rn. 37 mwN; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 7 Rn. 45). Ob dies der Fall ist, muss im Einzelfall unter Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs beurteilt werden. Verbleibt eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung, ist der Tarifvertrag bzw. die Tarifbestimmung bis zu einer Neuregelung mit diesem Inhalt anzuwenden. Dabei handelt es sich nicht um eine ergänzende Auslegung des Tarifvertrags, sondern um die zwingende Rechtsfolge des § 7 Abs. 2 AGG. Anders verhält es sich, wenn der Wegfall der unwirksamen Regelung dazu führt, dass der Tarifvertrag lückenhaft wird. Eine nachträglich entstandene Tariflücke darf nicht durch ergänzende Tarifauslegung geschlossen werden, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum in der Frage bleibt, wie die Lücke zu schließen ist, und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen ist, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (BAG 15. Januar 2015 – 6 AZR 646/13 – Rn. 26; 27. März 2014 – 6 AZR 571/12 – Rn. 28, BAGE 148, 1).
6 AZR 700/14 > Rn 30
6 AZR 700/14 > Rn 31
(1) Nach der Rechtsprechung des EuGH kann die Wahrung des Gleichheitssatzes, wenn das nationale Recht unter Verstoß gegen das Unionsrecht eine unterschiedliche Behandlung mehrerer Personengruppen vorsieht und solange keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung erlassen wurden, nur dadurch gewährleistet werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie die, in deren Genuss die Angehörigen der privilegierten Gruppe kommen (vgl. EuGH 19. Juni 2014 – C-501/12 – [Specht] Rn. 95; 22. Juni 2011 – C-399/09 – [Landtová] Rn. 51, Slg. 2011, I-5573; 26. Januar 1999 – C-18/95 – [Terhoeve] Rn. 57, Slg. 1999, I-345). Diese Lösung kommt aber nur dann zur Anwendung, wenn es ein gültiges Bezugssystem gibt (EuGH 28. Januar 2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 47; 19. Juni 2014 – C-501/12 – [Specht] Rn. 96; vgl. auch 9. September 2015 – C-20/13 – [Unland] Rn. 68 f.; BVerwG 30. Oktober 2014 – 2 C 6.13 – Rn. 21, BVerwGE 150, 234).
6 AZR 700/14 > Rn 32
(2) Es ist nicht zu verkennen, dass eine „Anpassung nach oben“ erhebliche finanzielle Belastungen des Arbeitgebers bewirken kann, insbesondere wenn die Gruppe der Begünstigten relativ klein ist (vgl. BAG 10. November 2011 – 6 AZR 148/09 – Rn. 34, BAGE 140, 1; ebenso bereits BAG 13. Februar 2002 – 5 AZR 713/00 – zu II 2 der Gründe; JKOS/Krause 2. Aufl. § 1 Rn. 105). Eine „Anpassung nach oben“ ist dennoch gerechtfertigt, wenn auf andere Weise die Diskriminierung nicht behoben werden kann, weil der Arbeitgeber den Begünstigten für die Vergangenheit die Leistung nicht mehr entziehen kann (BAG 25. März 2015 – 5 AZR 458/13 – Rn. 32; 20. März 2012 – 9 AZR 529/10 – Rn. 30, BAGE 141, 73; 10. November 2011 – 6 AZR 148/09 – Rn. 20 ff., aaO). Die Unmöglichkeit der Rückforderung solcher Leistungen kann sich aus der Wirkung tariflicher Ausschlussfristen und dem Umstand ergeben, dass die Begünstigten auf die Wirksamkeit der (diskriminierenden) Regelungen vertrauen durften (BAG 10. November 2011 – 6 AZR 148/09 – Rn. 23, aaO). Die diesbezüglich von Löwisch/Pieper (Anm. AP BAT § 27 Nr. 12) erhobene Kritik, wonach Ursache der Unwirksamkeit der Tarifbestimmung eine Gesetzesänderung (Geltung des AGG seit dem 18. August 2006) gewesen sei und es keinen Schutz des Kontinuitätsvertrauens der Begünstigten gegenüber Gesetzesänderungen gebe, überzeugt nicht. Zwar beruht die Unwirksamkeit der Tarifregelung auf § 7 Abs. 2 AGG. Das schützenswerte Vertrauen hatte sich aber nicht auf eine gesetzliche Regelung, sondern auf den Fortbestand der tariflichen Ordnung ausgerichtet.
6 AZR 700/14 > Rn 33
6 AZR 700/14 > Rn 34
cc) Die „Anpassung nach oben“ ist aber nicht die einzig mögliche Folge einer Diskriminierung. Dies gilt vor allem für die künftige Rechtslage. Der EuGH hat klargestellt, dass Art. 16 der Richtlinie 2000/78/EG den Mitgliedstaaten oder einem privaten Arbeitgeber keine bestimmte Maßnahme im Fall einer Verletzung des Diskriminierungsverbots vorschreibt, sondern ihnen nach Maßgabe der unterschiedlichen denkbaren Sachverhalte die Freiheit der Wahl unter den verschiedenen Lösungen, die zur Verwirklichung des verfolgten Ziels geeignet sind, belässt (EuGH 28. Januar 2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 44). Im deutschen Recht ist die Umsetzung der Richtlinienvorgabe durch die Anordnung der Unwirksamkeit nach § 7 Abs. 2 AGG geschehen. Besteht die Notwendigkeit der Beseitigung vergangenheitsbezogener Benachteiligungen nicht, kann dabei die bloße Nichtanwendung der unwirksamen Regelung genügen (BAG 14. Mai 2013 – 1 AZR 44/12 – Rn. 25, BAGE 145, 113). Dies kann allerdings mittelbar zu einer „Anpassung nach oben“ führen (vgl. zu § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB BAG 9. September 2010 – 2 AZR 714/08 – Rn. 21, BAGE 135, 278). Umgekehrt kann der Entfall einer begünstigenden Regelung für die Zukunft auch eine „Anpassung nach unten“ bewirken (vgl. Krebber Anm. JZ 2012, 1078, 1079; ders. Anm. AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 59; Bauer/Krieger AGG 4. Aufl. § 7 Rn. 26 f.; ErfK/Schlachter 16. Aufl. § 7 AGG Rn. 8). Entgegen Thüsing (MüKoBGB 7. Aufl. § 7 AGG Rn. 14) kann dem Bessergestellten zukunftsbezogen der Anspruch genommen werden. Dies ist die Rechtsfolge des § 7 Abs. 2 AGG.
6 AZR 700/14 > Rn 35
dd) Letztlich ist es die Aufgabe der Tarifvertragsparteien, jedenfalls bei Vorliegen einer von der Rechtsprechung nicht durch Auslegung zu schließenden Tariflücke ein diskriminierungsfreies Regelungssystem zu schaffen. Eine rückwirkende Regelungskompetenz wird ihnen im Regelfall nicht zustehen, es sei denn, die Begünstigten mussten mit dem Wegfall ihrer Besserstellung ab einem bestimmten Zeitpunkt rechnen (vgl. BAG 28. Juni 2012 – 6 AZR 217/11 – Rn. 73, BAGE 142, 247). Für die Zukunft besteht die tarifliche Regelungsmacht uneingeschränkt. Deshalb wird diskutiert, ob Art. 9 Abs. 3 GG in Verbindung mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz die befristete Aussetzung eines Rechtsstreits gebietet, damit die Tarifvertragsparteien regeln können, auf welche Art und Weise die Diskriminierung für die Zukunft beseitigt werden soll (vgl. BAG 10. November 2011 – 6 AZR 148/09 – Rn. 28 mwN, BAGE 140, 1; EUArbR/Mohr RL 2000/78/EG Art. 16 Rn. 13; Franzen RdA 2013, 180, 186). Eine Aussetzung stünde jedoch mit der Bindung der Mitgliedstaaten an das Unionsrecht und der Verpflichtung zu dessen effektiver Umsetzung in Widerspruch (vgl. BAG 9. September 2010 – 2 AZR 714/08 – Rn. 21, BAGE 135, 278; BeckOK ArbR/Roloff Stand 1. Dezember 2015 AGG § 7 Rn. 3, § 8 Rn. 18). Zudem kann ein zukunftsgerichteter Feststellungsausspruch durch eine diskriminierungsfreie tarifliche Neuregelung obsolet werden (vgl. BAG 18. März 2010 – 6 AZR 434/07 – Rn. 66).
6 AZR 700/14 > Rn 36
6 AZR 700/14 > Rn 37
6 AZR 700/14 > Rn 38
(1) Nach § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw nimmt die persönliche Zulage an Entgelterhöhungen teil. Der entgeltsteigernde Effekt wird jedoch durch § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw eingeschränkt, denn diese Norm ordnet „ungeachtet von Satz 1“ unter bestimmten Voraussetzungen die Verringerung der persönlichen Zulage bei jeder allgemeinen Entgelterhöhung an. Der Umfang der Verringerung bemisst sich dabei nach zwei Komponenten. Zum einen wird danach unterschieden, ob eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt wurde oder nicht. Dies führt für sich genommen nicht zu einer Diskriminierung wegen des Alters, weil die dadurch erfolgende mittelbare Begünstigung älterer Beschäftigter durch die Honorierung der Betriebstreue gerechtfertigt ist (vgl. BAG 15. November 2012 – 6 AZR 359/11 – Rn. 38 ff.). Neben der Beschäftigungsdauer ist nach § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw noch die Vollendung des 55. Lebensjahres entscheidend für den Umfang der Verringerung. Nur diese altersbezogene Differenzierung ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.
6 AZR 700/14 > Rn 39
6 AZR 700/14 > Rn 40
6 AZR 700/14 > Rn 41
6 AZR 700/14 > Rn 42
6 AZR 700/14 > Rn 43
6 AZR 700/14 > Rn 44
a) Nach § 37 Abs. 1 Satz 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst – Allgemeiner Teil – vom 13. September 2005 (TVöD-AT) verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der oder dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht allerdings die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen gemäß § 37 Abs. 1 Satz 2 TVöD-AT aus.
6 AZR 700/14 > Rn 45
b) Tarifliche Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit. Der Anspruchsgegner soll sich auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können (BAG 13. Dezember 2007 – 6 AZR 222/07 – Rn. 18, BAGE 125, 216). Er soll vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht rechnen muss, geschützt werden (BAG 3. Juli 2013 – 4 AZR 476/12 – Rn. 44). Für eine ordnungsgemäße Geltendmachung iSd. § 37 Abs. 1 TVöD-AT ist daher erforderlich, dass der Anspruchsgegner zur Erfüllung eines bestimmten Anspruchs aufgefordert wird. Der Anspruchsteller muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf der Erfüllung dieser Forderung besteht (vgl. BAG 20. Juni 2002 – 8 AZR 488/01 – zu II 2 e aa der Gründe). Der Anspruchsgegner muss ausgehend von seinem Empfängerhorizont erkennen können, um welche Forderung es sich handelt (vgl. BAG 18. März 1999 – 6 AZR 523/97 – zu B II 3 a der Gründe). Das setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Anspruchsgegner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird. Die Art des Anspruchs und die Tatsachen, auf die dieser gestützt wird, müssen erkennbar sein. Liegen diese Voraussetzungen vor, ist eine Bezifferung nicht zwingend erforderlich (vgl. BAG 18. Februar 2016 – 6 AZR 628/14 – Rn. 20; 19. August 2015 – 5 AZR 1000/13 – Rn. 24).
6 AZR 700/14 > Rn 46
6 AZR 700/14 > Rn 47
d) Demgegenüber macht das Schreiben der Klägerin vom 20. Oktober 2011 deutlich, dass die Verringerung gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw nach ihrer Auffassung lediglich aus dem Erhöhungsbetrag der persönlichen Zulage zu berechnen ist. Der Anspruch auf Beseitigung der altersdiskriminierenden Regelungen wird von dieser Geltendmachung aber nicht erfasst. Es handelt sich dabei um einen eigenständigen Anspruch, der auf einem anderen Lebenssachverhalt beruht, und damit um einen anderen Streitgegenstand. Der Senat hat in seinem Urteil vom 18. Februar 2016 (- 6 AZR 628/14 – Rn. 22) begründet, dass dies der Wahrung der Ausschlussfrist entgegensteht. Hierauf wird Bezug genommen.
6 AZR 700/14 > Rn 48
6 AZR 700/14 > Rn 49
4. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bezüglich der Leistungsklage stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Dies wäre nur dann der Fall, wenn die Klägerin für den streitgegenständlichen Zeitraum die ihr durch das Urteil des Arbeitsgerichts zugesprochenen Beträge unabhängig von der Altersdiskriminierung beanspruchen könnte. Dies ist jedoch nicht der Fall. Soweit die Klägerin mit ihrer ursprünglichen Klage die von ihr verlangten Differenzbeträge damit begründete, die Beklagte habe bei allgemeinen Entgelterhöhungen die Verringerung der persönlichen Zulage fehlerhaft bezogen auf die gesamte Entgeltsteigerung vorgenommen, geht sie von unzutreffenden Annahmen aus. Die Verringerung bezieht sich nicht lediglich auf die Erhöhung der persönlichen Zulage. Anknüpfungspunkt für die Anrechnung nach § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw ist schon aufgrund des Wortlauts der Bestimmung der sich aus der allgemeinen Entgelterhöhung ergebende Steigerungsbetrag und nicht der Betrag, um den isoliert betrachtet die Zulage aufgrund der in § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw angeordneten Dynamisierung steigt (BAG 15. November 2012 – 6 AZR 359/11 – Rn. 26).
6 AZR 700/14 > Rn 50
6 AZR 700/14 > Rn 51
6 AZR 700/14 > Rn 52
Die Klägerin begehrt die streitgegenständliche Feststellung ausdrücklich nur bezogen auf die – zu unterlassende – „Verrechnung nach § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw“. Die Frage der Verringerung der persönlichen Zulage nach diesen Vorschriften verliert jedoch ab dem 1. September 2013 ihre Bedeutung, denn die Klägerin hat seitdem eine Beschäftigungszeit von 25 Jahren zurückgelegt. Demnach unterbleibt die streitgegenständliche Verringerung der persönlichen Zulage bei allgemeinen Entgelterhöhungen ab dem 1. September 2013 schon gemäß § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b TV UmBw. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein ersichtlicher Streit. Der Antrag ist daher so zu verstehen, dass die Klägerin die Feststellung nur bezogen auf die Zeit bis zum 31. August 2013 verlangt.
6 AZR 700/14 > Rn 53
2. Mit diesem Inhalt ist der Feststellungsantrag zulässig. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. BAG 15. Januar 2015 – 6 AZR 646/13 – Rn. 14). Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Der angestrebte feststellende Ausspruch ist trotz seiner nicht vollstreckbaren Wirkung geeignet, den Streit der Parteien über die Verringerung der persönlichen Zulage bei Entgelterhöhungen, wie sie beispielsweise zum 1. Januar 2013 und 1. August 2013 vereinbart wurden, beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden. Das rechtfertigt die Annahme eines rechtlichen Interesses (vgl. BAG 21. Mai 2015 – 6 AZR 254/14 – Rn. 19).
6 AZR 700/14 > Rn 54
6 AZR 700/14 > Rn 55
6 AZR 700/14 > Rn 56
6 AZR 700/14 > Rn 57
6 AZR 700/14 > Rn 58
6 AZR 700/14 > Rn 59
Einkommenssicherung nach TV UmBw,
AGG § 10 S. 1-2 und S. 3 Nr. 6
TV UmBw (v. 18.07.2001) § 6 Abs. 3 S. 1-2 und S. 4
TVöD - Allgemeiner Teil - vom 13.09.2005 § 37 Abs. 1
ZTR 2016, 309
Das Urteil BAG – 6 AZR 700/14 wird zitiert in: