Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/ueberwachung-am-arbeitsplatz-was-ist-erlaubt_050997.html
Timestamp: 2019-03-25 18:25:18
Document Index: 202076484

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 88', '§ 206', '§ 201', '§ 87', '§ 75']

In engen Grenzen darf der Chef seine Mitarbeiter kontrollieren.
Die meiste Zeit des Tages verbringt ein Beschäftigter an seinem Arbeitsplatz. Oft ist da die Versuchung groß, während der Arbeitszeit mal schnell die privaten E-Mails zu checken, auf Facebook einen neuen Eintrag zu posten oder ein kurzes Privattelefonat zu führen. Dagegen interessiert den Arbeitgeber, ob seine Angestellten ihre Arbeit auch ordnungsgemäß erledigen. Doch berechtigt das den Chef, seine Mitarbeiter während der Arbeitszeit ständig zu überwachen?
Dem Arbeitgeber steht kein permanentes Überwachungsrecht zu. Auch wenn sein Interesse nachvollziehbar ist, zu erfahren, was die Angestellten während der Arbeitszeit so treiben, dürfen diese nicht ständig beobachtet oder kontrolliert werden. Denn das würde gegen ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung verstoßen. Damit die Angestellten wissen, was sie dürfen und was nicht, sollten die Rechte und Pflichten explizit in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder Dienstvereinbarung festgeschrieben werden. Auch eine betriebliche Übung kann dazu führen, dass den Beschäftigten gewisse Rechte, wie z. B. die private Internetnutzung, zustehen. Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Chef ein bestimmtes Verhalten seiner Mitarbeiter nicht ausdrücklich verboten, sondern es vielmehr über einen längeren Zeitraum geduldet hat.
Verstößt ein Beschäftigter jedoch gegen ein explizites Verbot, kann der Arbeitgeber in der Regel eine Abmahnung und im schlimmsten Fall sogar die Kündigung aussprechen. Doch häufig erfährt er erst durch eine Kontrolle von der Pflichtverletzung. Demgegenüber fühlt sich der Mitarbeiter schnell überwacht und kontrolliert. Um daher sowohl den Interessen des Chefs als auch seiner Angestellten gerecht zu werden, müssen bei der Überwachung der Mitarbeiter einige Regeln beachtet werden.
Erlaubt oder duldet der Chef die Privatnutzung, ist er gemäß § 3 Nr. 6, 10 TKG (Telekommunikationsgesetz) Anbieter von Telekommunikationsdienstleistungen. Er muss daher unter anderem das Fernmeldegeheimnis nach § 88 TKG beachten und mit technischen oder sonstigen Mitteln dafür sorgen, dass z. B. personenbezogene Daten sowie das Fernmeldegeheimnis geschützt werden. Eine Überwachung dergestalt, wie häufig der Mitarbeiter welche Internetseiten besucht hat, ist somit grundsätzlich nicht zulässig.
Ferner darf der Chef Privatmails nicht einsehen. Ist es aber möglich, die dienstlichen E-Mails von den privaten abzugrenzen, darf der Chef bei Bedarf auf die beruflich veranlassten Nachrichten zugreifen. So können z. B. unterschiedliche E-Mail-Accounts eingerichtet oder die persönlichen Nachrichten mit „Privat" im Betreff gekennzeichnet werden. Wird bei der Archivierung nicht zwischen privaten und dienstlichen E-Mails unterschieden, ist eine Einsichtnahme in der Regel lediglich nach Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters zulässig. Anderes gilt nur, wenn der konkrete Verdacht des Missbrauchs besteht oder eine E-Mail trotz Abwesenheit des Mitarbeiters dringend benötigt wird (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil v. 16.02.2011, Az.: 4 Sa 2132/10). Übrigens: Verletzt der Arbeitgeber das Fernmeldegeheimnis, macht er sich nach § 206 StGB (Strafgesetzbuch) strafbar.
Wurde eine Privatnutzung explizit untersagt, darf der Arbeitgeber stichprobenartig Kontrollen durchführen, um zu überprüfen, ob sich die Angestellten an das Verbot halten.
Private wie auch dienstliche Telefonate der Angestellten dürfen vom Chef weder heimlich abgehört noch aufgezeichnet werden. Anderenfalls macht er sich wegen Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes nach § 201 StGB strafbar. Das gilt jedoch nicht, wenn die Personen, deren Telefonate abgehört bzw. aufgezeichnet werden sollen, ihre Einwilligung dazu erteilen. Dann darf der Arbeitgeber z. B. auch während der Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter bei deren geschäftlichen Gesprächen im Rahmen der Qualitätskontrolle mithören. Hat der Arbeitgeber Privattelefonate in geringem Umfang erlaubt und führt der Beschäftigte daraufhin ständig lange Privatgespräche bzw. verursacht er besonders hohe Telefonkosten, rechtfertigt das eine außerordentliche Kündigung (Verwaltungsgericht Mainz, Urteil v. 02.02.2010, Az.: 5 K 1390/09).
Verdeckte Videoüberwachung ist grundsätzlich verboten, denn damit wird erheblich in die Persönlichkeitsrechte des Beschäftigten eingegriffen. Schließlich wird er auf Schritt und Tritt beobachtet. Das Bundesarbeitsgericht lässt aber in engen Grenzen eine heimliche Videoüberwachung zu. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter konkret einer Straftat oder einer anderen schweren Verfehlung ihm gegenüber verdächtigt. Hinzu kommt, dass die Videoüberwachung das einzige Mittel sein muss, um den Verdacht bestätigen zu können, und sie ferner nicht unverhältnismäßig sein darf (BAG, Urteil v. 21.06.2012, Az.: 2 AZR 153/11). So ist es z. B. niemals erlaubt, in Umkleidekabinen oder der Toilette eine Kamera zu installieren.
Ansonsten ist eine Videoüberwachung etwa bei besonderem Sicherheitsbedürfnis zulässig und wenn die Betroffenen z. B. durch Aushänge an der Eingangstür auf die Videoüberwachung hingewiesen werden und/oder ausdrücklich ihre Einwilligung dazu erklären.
Daneben gibt es noch weitere Überwachungsmöglichkeiten, sei es etwa über ein unternehmensinternes Chat-Protokoll, ein GPS-System - wie bei Lkw-Fahrern - oder eine „Durchsuchung" des Schreibtischs des Mitarbeiters. Auch hier gilt grundsätzlich, dass die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten nicht verletzt werden dürfen und eine dauerhafte, systematische Überwachung stets unzulässig ist.
Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, hat dieser bei der Einführung technischer Einrichtungen sowie der Klärung der näheren Modalitäten ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 6 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz). Das gilt zumindest, wenn die technischen Einrichtungen dazu bestimmt sind, Verhalten und Leistung der Angestellten zu überwachen. Hierbei ist irrelevant, ob der Arbeitgeber die technische Einrichtung - z. B. Kamera, E-Mail-Programm, Internet Explorer oder Office Software - nicht zur Kontrolle seiner Mitarbeiter nutzen will. Es zählt vielmehr, ob die Einrichtung eine Überwachung objektiv ermöglicht. In einer Betriebsvereinbarung kann festgelegt werden, unter welchen Voraussetzungen eine Überwachung erlaubt ist. Zu beachten ist hierbei lediglich, dass die Betriebsvereinbarung nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen darf. Hierzu gehört unter anderem der Schutz der freien Entfaltung der Persönlichkeit der Beschäftigten nach § 75 II BetrVG.
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