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Timestamp: 2019-07-24 07:52:40+00:00
Document Index: 37631417

Matched Legal Cases: ['art 7', 'art 17', 'art 31', 'art 65', 'art 410', 'art 410', 'art 31', 'art. 7', 'art 39', 'art. 21']

PERFORMANCE E PROCEDURE CONCILIATIVE: APPLICABILITÀ DELLA CONCILIAZIONE EX ART 410 C.P.C. ALLA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI PUBBLICI. di Maurizio Danza- Arbitro pubblico Impiego
24 Marzo 2011 - Autore: studiolegaledanza
E’ ben noto come secondo il D.lgs n.150/2009 il complesso processo di performance descrivibile come un procedimento amministrativo contrassegnato dalla presenza di varie fasi,che vanno dalla predisposizione del piano deliberato coerentemente al sistema di misurazione e valutazione della performance, definito dall’organismo indipendente di valutazione della performance ai sensi dell’art 7 ( c.d. O.I.V.) ed adottato dalle amministrazioni pubbliche, culmini con la collocazione del dipendente nella graduatoria formulata dallo stesso O.I.V., sulla base della effettuata valutazione del dirigente dei dipendenti assegnati ai propri uffici con i poteri di cui all’art 17 c.1 e-bis del D.lgs n.165/2001[1]. Di particolare interesse e di grande attualità la tematica delle procedure di conciliazione che in realtà, investe la problematica della valutazione in relazione a vari momenti del complesso iter previsto dalla legge; intanto in primis il momento della formulazione indubbiamente di competenza delle pubbliche amministrazioni secondo l’articolo 7, comma 3, del Dlgs. n. 150/2009 e che prevede espressamente le procedure di conciliazione relative all’applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance. Al tal riguardo giova osservare come talune criticità erano sorte già all’indomani del D.lgs n.150/2009 atteso che non era ancora stata emanata la Legge n.183/2010 (c.d. collegato lavoro ed in vigore dal 24 novembre 2010) e che ha indubbiamente mutato gli istituti e le procedure di conciliazione nonché di arbitrato, abrogando espressamente per effetto dell’ art 31 co.9, quelli peculiari al pubblico impiego ( cfr. gli art 65 e 66 del D.lgs n.165/2001) e sostanzialmente reputando quale strumento ordinario di conciliazione ora facoltativa,quello espletato dalla Commissione di conciliazione ex art 410 c.p.c. In particolare dette problematiche erano sorte lì dove,talune amministrazioni nel sistema di misurazione e valutazione della performance, avevano affidato poteri conciliativi in capo ad organi gerarchici superiori rispetto a quelli deputati alla valutazione al fine di risolvere tali criticità,soprattutto con riferimento a quelle ipotesi in cui il valutato ritenesse di contestare il provvedimento di valutazione adottato nei suoi confronti. Sul punto era già intervenuta la Commissione per la valutazione,trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche ( c.d. C.I.V.I.T.) [2] sostenendo che il meccanismo adottato dalle amministrazioni, anche se funzionale all’attuazione del sistema di valutazione, non rispondesse ai requisiti previsti dalla legge. Ed infatti si fa osservare che al fine di svolgere la funzione imparziale tipica della conciliazione,i principi in materia richiedono che l’organo di conciliazione deve essere esterno alla struttura di appartenenza del valutato, nonché terzo e imparziale, principi non riscontrabili invece in un soggetto gerarchicamente sovraordinato al valutatore. Ed infatti è opinione condivisa che un siffatto modello di valutazione collocato all’interno del procedimento di valutazione non risponda ai principi e ai requisiti di legge che invece esige che, il momento di discussione della valutazione debba essere rappresentato invece da una fase eventuale ed esterna a un siffatto procedimento, volta a consentire ove possibile il raggiungimento dell’accordo tra le parti. Peraltro si fa ulteriormente rilevare come il ricorso a dette procedure di tipo gerarchico ed “interno” ,riscontrabili in alcuni piani della performance di talune amministrazioni centrali dello Stato,non appare di per sé idoneo nelle more dell’eventuale attuazione, a sospendere lo svolgimento del procedimento e gli effetti derivanti dal suindicato effetto sospensivo ( si pensi ad esempio alla formazione della graduatoria). A tal proposito giova ricordare che sul punto la Commissione si era già espressa con delibera n. 104/2010 precisando che “per procedure di conciliazione si intendono le iniziative volte a risolvere i conflitti nell’ambito della processo di valutazione della performance individuale e a prevenire l’eventuale contenzioso in sede giurisdizionale. Aveva precisato infatti che nell’ambito della valutazione della performance individuale, per effetto della concreta implementazione del Sistema, sarebbero potuti derivare contrasti tra i soggetti responsabili della valutazione ed i valutati,ritenendo necessaria la adozione delle procedure finalizzate a prevenirli e risolverli, individuando soggetti, terzi rispetto al valutato e valutatore, chiamati a pronunciarsi sulla corretta applicazione del sistema, nel caso ad esempio di contestazione della valutazione negativa dal valutato. Ulteriore criticità riscontrata consiste altresì nella circostanza che non sempre le pubbliche amministrazioni nei piani della performance, hanno posto particolare attenzione nello specificare le relative procedure e cioè le fasi, i tempi e le risultanze finali del processo culminante con la valutazione dell’obiettivo individuale conseguito dal singolo dipendente,in ogni caso, ispirandosi, nel disciplinare le procedure di conciliazione, ai principi della celerità, della efficacia, della efficienza e della economicità . Proprio tali oggettive difficoltà hanno orientato la Commissione a suggerire alle amministrazioni pubbliche la adozione del nuovo strumento conciliativo previsto dal novellato art 410 c.p.c, ad opera dell’art 31 dalla recente legge n. 183/2010, in materia di risoluzione delle controversie di lavoro ( c.d. Collegato al lavoro), alfine di ottemperare a quanto disposto dall’art. 7, co. 3, del Dlgs. n. 150/2009. Di particolare interesse senonchè la parte finale della delibera della Commissione, non tanto nella parte in cui accenna alla applicazione della commissione ,ma per quanto concerne la istituzione di un apposito collegio di conciliazione nelle forme anzidette. Nell’esprimere l’avviso alle amministrazioni pubbliche,infatti la Commissione fa salva poi la possibilità di un intervento del soggetto gerarchicamente sovraordinato,da intendersi però pienamente legittimo nella parte in cui le amministrazioni pubbliche con tale meccanismo,si limitino a prevedere rafforzando la tutela del dipendente, una sorta di organismo di secondo grado cui rivolgere le proprie doglianze in merito alla valutazione finale , nella forma della rimostranza o del ricorso gerarchico senza escludere però, la possibilità di rivolgersi ad un organo ad hoc esterno alla struttura del dipendente e deputato ad espletare la conciliazione ora facoltativa come è ben noto.
[1] Co 1-bis inserito dall’art 39 c.1 lett.c del D.lgs n.150/2009
[2] Cfr. delibera n.124/2010 del 22 dicembre 2010 – Sistema di misurazione e valutazione della performance: procedure di conciliazione (articolo 7, comma 3, decreto legislativo n. 150/2009).
diritto lavoro performance e procedure conciliative sulla valutazione.
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