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Timestamp: 2019-07-23 11:46:27+00:00
Document Index: 306562533

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 700", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 455", 'arrêt ']

DENIGREMENT DE L'EMPLOYEUR : LICENCIEMENT NON JUSTIFIE SI CELA RESTE DANS LE CADRE DE LA VIE PRIVE
Par blandine.herich... le 23/02/12
Un salarié s'est adressé par sa messagerie personnelle à un collègue et s'était ouvert à elle sur son déaccord avec son supérieur. Le bruit s'est répandu dans l'entreprise.
La cour de cassation considère que ce faisant, le salarié n'a pas manqué à son obligation de loyauté, les propos ayant été tenu dans un cadre privé et en dehors du temps de travail.
N° de pourvoi: 11-10189 Non publié au bulletin Cassation partielle
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé le 30 octobre 2003 en qualité de responsable division fonctionnel et applicatifs par le GIE Paris mutuel urbain (P-U), a été licencié pour faute grave après mise à pied conservatoire pour avoir dénigré sa supérieure hiérarchique dans un courriel adressé à un collègue ;
Attendu que pour retenir l'existence d'une faute grave et le débouter de sa demande d'indemnités au titre de son licenciement, l'arrêt retient que le courriel litigieux n'était pas étranger à l'activité professionnelle du salarié puisqu'il mettait en scène sa supérieure hiérarchique et qu'il avait été envoyé à un autre salarié de l'entreprise sans requérir de sa part une attitude de discrétion, si bien que son auteur était responsable du trouble manifeste que ce "factum" avait causé dans l'entreprise, et que l'intempérance démesurée des propos excédait largement ce qu'autorise la liberté d'expression et de critique reconnue à un salarié et caractérisait un manquement particulièrement indélicat à l'obligation professionnelle de loyauté, comportement d'autant moins admissible qu'il émanait d'un cadre porteur de l'image et du crédit de l'entreprise ;
Attendu cependant qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que l'envoi du courriel litigieux par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l'adresse électronique personnelle d'un collègue de travail, ce qui conférait à ce message un caractère purement privé, ne constituait pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qui concerne les chefs confirmant le jugement déféré, l'arrêt rendu le 9 septembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne le P-U aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande du PMU et le condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris du 9 septembre 2010
DIRECTEUR D'AGENCE ET EBRIETE : LICENCIEMENT JUSTIFIE
Les juges du fond doivent caractériser la faute grave du salarié et son impossible maintien dans les effectifs de l'entreprise.
Telles sont bien réunies les conditions lorsque la Cour constate que l'image de l'entreprise est nécessairement dénigrée par l'alocolisation de son représentant.
N° de pourvoi: 10-19496 Non publié au bulletin Rejet
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 19 avril 2010) que M. X..., engagé le 27 mai 2002 par la société S--ourtage Nice en qualité de directeur d'agence, a été licencié pour faute grave le 29 mai 2008 ;
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter ses demandes d'indemnisation, alors, selon le moyen :
1°/ que le fait qu'un salarié demande à une collègue de vérifier après l'heure du déjeuner si son haleine ne sent pas l'alcool ; qu'une autre dise que de son bureau émanait une odeur d'alcool après les pauses déjeuner et qu'un client soit d'avis qu'il avait "tendance à boire plus que de raison" ne justifiant pas un licenciement pour "état d'ébriété pendant les heures de travail", la cour d'appel a violé, par erreur manifeste de qualification, l'article L. 1235-1 du code du travail ;
2°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que tel n'est pas le cas du salarié, auquel aucun reproche n'a été fait en six ans de présence, soupçonné d'ébriété sur le témoignage d'une odeur d'alcool après les pauses déjeuner ainsi que sur l'avis isolé d'un client pour lequel il avait "tendance" à boire plus que de raison ; qu'en disant dans ces conditions que l'employeur ne pouvait conserver le salarié à son service, même pendant la période de préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;
3°/ qu'en estimant "vraisemblable" que l'état d'ébriété prêté au salarié ait fait perdre des clients à l'entreprise, la cour d'appel, statuant par motifs hypothétiques, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4°/ qu'enfin, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en citant, pour juger avéré l'état d'ébriété prêté au salarié licencié pour faute grave, le témoignage d'une collègue qui, ainsi que le salarié licencié le soulignait dans ses conclusions (p. 8, pénultième §, à propos de Mme Y...), avait quitté l'entreprise un an et demi avant le licenciement, et qui rappelait qu'un comportement toléré par l'employeur ne peut être reproché au salarié (id. p. 5, 2e §), la cour d'appel, qui n'a pas vérifié si, en tout état de cause, les faits invoqués n'étaient pas couverts par la prescription, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
Mais attendu d'abord qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que M. X... a soutenu devant les juges du fond que les agissements qui lui étaient reprochés étaient prescrits ; que le moyen nouveau et mélangé de fait et de droit, est irrecevable en sa quatrième branche ;
Attendu ensuite que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié, directeur d'agence, s'était trouvé régulièrement sur son lieu de travail en état d'ébriété après le déjeuner ce qui risquait de ternir durablement l'image de l'entreprise, a pu en déduire, abstraction faite du motif surabondant critiqué par la troisième branche du moyen, que ces agissements rendaient impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise et constituaient une faute grave ;
Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence du 19 avril 2010
RUPTURE ABUSIVE DE LA PERIODE D ESSAI
1 - CDI
2 - CDD
L'employeur comme le salarié peuvent mettre fin à la période d'essai, de manière discrétionnaire, donc sans avoir à fournir un motif.
Ce droit ne doit pas généré d'abus.
Le conseil des prud'hommes peut être saisi d'une action en dommages et intérêts en cas d'abus de droit, c'est à dire de rupture dans des conditions matérialisant que l'employeur a rompu cette période d'essai de manière excessive et prématurée.Tel est le cas lorsque la rupture intervient dans un délai de 48H après l'embauche, les qualités du salarié ne pouvant s'apprécier sur une aussi courte période.
N° de pourvoi: 10-14868 Non publié au bulletin Rejet
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