Source: https://www.prawo-pracy.pl/problemy_praworzadnosci_w_stosunkach_pracy_czesc_1-a-434.html
Timestamp: 2018-01-22 16:12:14+00:00
Document Index: 122155179

Matched Legal Cases: ['art. 151', 'art. 100', 'art. 151', 'art. 81', 'art. 32', 'art. 45', 'art. 24', 'art. 47', 'art. 65', 'art. 65', 'art. 66', 'art. 66']

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2011-07-27
W artykule autor omawia problemy praworządności w stosunkach pracy, ukazując defekty ustrojowe negatywnie rzutujące na jednolitość stosowanie przepisów prawa pracy. Stawia tezę o braku możliwości skutecznego oddziaływania PIP w zakresie podstawowych przepisów o czasie pracy i wynagrodzeniu za pracę, które mogą dotyczyć każdego pracownika i pracodawcy. Główną przyczynę tego stanu upatruje w braku legalnej, wiążącej wykładni ustaw.
Słowo praworządność oznacza przestrzeganie prawa przez podmioty je stosujące. Rozróżnia się praworządność formalną i praworządność materialną. Praworządność formalna ukierunkowana jest na przestrzeganie prawa przez organy władzy publicznej. W pojęciu praworządności materialnej mamy do czynienia nie tylko z potrzebą przestrzegania prawa jako takiego, ale wymaga się jeszcze, aby to prawo reprezentowało określone wartości.
Podstawowym elementem wartości w sferze przepisów prawa pracy jest ich rozumienie przez pryzmat uczciwości w stosunkach pracy, czyli uczciwości względem pracownika jak i uczciwości względem pracodawcy.
Przepisy prawa pracy powinny więc być poprawnie interpretowane w taki sposób, aby bez zmiany ich gramatycznej treści ewentualne wątpliwości wykładniowe rozwiązywane były w sposób kształtujący poczucie sprawiedliwości w stosunkach pracy.
Przykładem obrazującym taki sposób interpretowania tych regulacji prawnych może być kwestia skutków prawnych zmiany rozkładu czasu pracy pracownika. W razie gdy pracownik zatrudniony w stałym rozkładzie czasu pracy od poniedziałku do piątku od godz. 8.oo do 16.oo zwróci się do pracodawcy o udzielenie poniedziałku wolnego od pracy z równoczesnym odpracowaniem godzin nieobecności we wtorek i w środę po 12 godzin, a pracodawca wyrazi na to zgodę, to w skutkach prawnych taka sytuacja nie powinna obciążać pracodawcy wypłatą wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przekraczające 8-godzinną normę dobową czasu pracy.
Godzin nadliczbowych być nie może, ponieważ zgodnie z definicją zamieszczoną w art. 151 § 1 w związku z art. 100 § 1 K.p. powstają one w wyniku potrzeb pracodawcy i wydanego przez niego polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.
W podanym przykładzie pracodawca nie polecał pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, lecz jedynie wyraził zgodę na odpracowanie uprzednio udzielonego dnia wolnego od pracy. Ponadto nie doszło do wyczerpania warunków wymienionych wyraźnie w art. 151 § 1 pkt 1 lub 2 K.p.
Jeżeli natomiast taka zmiana rozkładu czasu pracy nastąpi na polecenie służbowe pracodawcy, to wówczas musi ona spowodować dla niego określone konsekwencje prawne. Przede wszystkim będzie on zobowiązany do zapłacenia pracownikowi za nieprzepracowane 8 godzin w poniedziałek, ponieważ zgodnie ze stałym rozkładem czasu pracy pracownik wykazywał gotowość do świadczenia pracy w tym dniu, ale z powodu polecenia pracodawcy pracy w tym dniu nie wykonywał, wobec tego mamy tutaj do czynienia z klasyczną sytuacją wyczerpującą znamiona przepisu art. 81 § 1 K.p.
Aby można było mówić o istnieniu praworządności materialnej, czyli stosowaniu prawa cechującego się określonymi wartościami oraz sposobem wyjaśniania wątpliwości prawnych przez pryzmat tych samych wartości, muszą istnieć instrumenty prawne pozwalające na wytyczenie poprawnego, jednolitego kierunku takiego postępowania.
Koniecznym elementem praworządności są gwarancje, czyli środki służące praworządnemu działaniu przede wszystkim przeznaczone dla organów władzy publicznej (por. Encyklopedia prawa, Wydawnictwo C.H. Beck, Wrocław 1999 r., str. 564-565).
Konstytucja RP z 1997 r., kształtując ustrój demokratyczny, zawiera szereg bardzo istotnych zasad i praw obywatelskich, wśród których z punktu widzenia problematyki prawa pracy wymienić można następujące zasady:
równości obywateli wobec prawa (art. 32),
prawa do sądu (art. 45 ust. 1),
sprawowania przez państwo nadzoru nad warunkami pracy (art. 24),
ochrony życia prywatnego obywateli, w tym pracowników (art. 47),
wolności wyboru pracy (art. 65 ust. 1),
minimalnego wynagrodzenia (art. 65 ust. 4),
bezpiecznych warunków pracy (art. 66 ust. 1),
prawa do wypoczynku (art. 66 ust. 2).
Aby można było mówić o stworzeniu modelu państwa praworządnego, w ustawie zasadniczej muszą być przewidziane określone instytucje prawne, które będą zabezpieczać właściwe posługiwanie się prawem i przeciwdziałać niepoprawnemu jego stosowaniu także w zakresie wskazanych wyżej kluczowych zasad konstytucyjnych.
Analizując środki sprzyjające praworządności na tle przepisów Konstytucji, można powiedzieć, że takim elementem jest prawo obywatela do sądu, a gdy chodzi o stosunki pracy, występowanie także organu kontrolnego pod nazwą Państwowa Inspekcja Pracy, która w imieniu państwa sprawuje nadzór nad szeroko rozumianymi warunkami pracy.
Obecna Konstytucja nie przewiduje natomiast bardzo istotnego instrumentu prawnego, który wpływa zasadniczo na właściwe stosowanie przepisów prawa, a mianowicie legalnej, czyli wiążącej wykładni, którą są związane wszystkie podmioty stosujące prawo.
Wymienione wcześniej prawo do sądu, jako instrument ważny w ustroju demokratycznym, w stosunkach pracy nie ma większego znaczenia w zakresie wpływu na powszechność poprawnego stosowania tych przepisów.
Składają się na to różne przyczyny, wśród których trzeba wymienić przede wszystkim przesłanki obiektywne, to znaczy niemożność rozstrzygnięcia przez sądy wszystkich problemów o charakterze kontrowersyjnych wykładni, z uwagi na to, że wszyscy pracownicy, którzy znaleźni się w takiej sytuacji, rzecz jasna, do sądu pracy nie pójdą.
Gdyby rozstrzygnięcia sądowe miały być jedynym lekarstwem na praworządność w stosunkach pracy, wówczas funkcjonowanie urzędu kontroli państwowej pod nazwą Państwowa Inspekcja Pracy byłoby zbędne.
W konsekwencji prawo do sądu jako fundamentalne uprawnienie każdego obywatela, w tym pracownika, ma kluczowe znaczenie w sferze indywidualnej, ale nie jest instrumentem prawnym sprzyjającym przestrzeganiu prawa w skali powszechnej.