Source: http://arbeitnehmeranwalt.blogspot.com/2012/
Timestamp: 2018-01-23 13:23:22
Document Index: 44054876

Matched Legal Cases: ['§ 94', '§ 94', '§ 94', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 2', 'EuG', '§ 4', '§ 7', '§ 5', '§ 99', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH']

Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walters Blog: 2012
Zu Risiken und Nebenwirkungen von Personalfragebögen fragen Sie ihren Betriebsrat!
Arbeitgeber befriedigen ihre Neugierde gerne mit Hilfe von Personalfragebögen. Das können Fragebögen zur Vorauswahl bei Bewerbern auf eine ausgeschriebene Stelle sein oder auch Mitarbeiterfragebögen, etwa um die Stimmung im Betrieb auszuloten. Hier greifen Arbeitgeber mitunter gerne zu Umfragen im Betrieb, die anhand von Fragebögen umgesetzt werden.
Das ist per se nicht unbedingt verwerflich, kann aber auch zu Problemen führen, etwa wenn das Ergebnis einer Umfrage dann gegen die Interessen einzelner Arbeitnehmer eingesetzt werden soll. Ich habe derzeit eine Sache laufen, in der es unter anderem um den Bezug eines Jobtickets geht. Der Arbeitgeber hat per E-Mail eine Umfrage unter seinen Mitarbeitern durchgeführt, ob denn ein grundsätzliches Interesse an dem Bezug eines Jobtickets bestünde. Nachdem eine knappe Mehrheit die Möglichkeit eines Jobtickets begrüßen würde, hat der Arbeitgeber daraus prompt eine vertragliche Verpflichtung zur Nutzung und vor allem zur Zahlung des Jobtickets für alle Mitarbeiter konstruiert. Das ist natürlich eine sehr interessante Rechtsauffassung aber eben hierum dreht sich eben jetzt der Streit. Wenn man nämlich ohnehin schon wenig verdient, können 45,00 EUR monatlich für ein Jobticket, das man nie nutzt, auch eine Menge Geld sein.
Jedenfalls hat der Betriebsrat (ein solcher besteht in dem Betrieb zu dem oben beschriebenen Fall leider nicht) gemäß § 94 BetrVG bei Personalfragebögen ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Das sollte der BR auch tunlichst wahrnehmen. Insbesondere bei Mitarbeiterbefragungen steht ja doch recht schnell die Frage im Raum, mit welchem Zweck die Befragung durchgeführt werden soll und was mit den erhobenen Daten passiert und ob Angaben im Fragebogen möglicherweise zurückverfolgt werden können. Da kommen schnell Unmut und Misstrauen auf, wenn hier nicht vom BR aus dafür Sorge getragen wird, dass die Anonymität bei der Durchführung der Befragung gewährleistet ist.
Als Personalfragbogen gilt eigentlich alles, was dazu dient, Auskünfte und Informationen über Arbeitnehmer zu erheben und was in irgendeiner Form formularmäßig durchgeführt wird. Da ist es dann egal, ob das ein Fragebogen auf Papier ist oder eine Maske auf dem Rechner, in die man seine Daten oder auch nur seine Meinung eingibt. Angenommen, auf einer Facebookseite des Arbeitgebers würde die Funktion, Fragen zu stellen, die Facebook zur Verfügung stellt, für den Zweck einer Mitarbeiterbefragung eingesetzt – auch das wäre ein Personalfragebogen im Sinne des § 94 BetrVG. Allerdings wäre hier dem BR auch anzuraten, diese konkrete Art der Durchführung strikt abzulehnen. Schon alleine, weil die dort eingegebenen Antworten nie anonym sind und weil jeder Kunde des Unternehmens, der sich per Druck auf „Gefällt mir“ zum Fan der Seite gemacht hat, das Ergebnis lesen kann. Abwegig, sagen Sie? Meine Erfahrung lehrt mich, dass es keine Idee gibt, auf die Menschen und damit auch Arbeitgeber nicht kommen. Und wenn ich dann auch noch Nachrichten lese, in denen von Arbeitnehmerinnen nach 25 Jahren fristlos gekündigt werden, weil sie unter einer abfälligen Äußerung des Ehemannes über den Arbeitgeber der Frau bei Facebook „Gefällt mir“ geklickt hat, dann halte ich es auch für möglich, dass Arbeitgeber auf die lustige Idee kommen, die Stimmung im Betrieb mittels einer Facebookumfrage zu erfassen. Als mitbestimmungspflichtige Personalfragebögen gelten übrigens aus § 94 Abs.2 BetrVG auch die Erfassung von persönlichen Daten im Arbeitsvertrag und die Aufstellung allgemeiner Bewertungsgrundsätze.
Da es zu der ureigenen Aufgabe des BR gehört, durch Betriebsvereinbarungen über die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen zu wachen, sollte das natürlich auch in jeder Betriebsvereinbarung zur Einführung eines Fragebogens seinen Niederschlag finden. Von daher verbietet es sich eigentlich schon von selber, dass beispielsweise in einem Bewerberfragebogen Angaben zu Geschlecht, Behinderung, ethnischer Herkunft, Alter, Religion oder sexueller Identität abgefragt werden. Auch sollte darauf geachtet werden, dass derartige Angaben nicht etwa durch Umwege ermittelt werden, etwa durch die Frage nach dem Geburtsdatum, dem Geburtsort oder der Konfession. Zur reinen Vorauswahl hinsichtlich geeigneter Bewerber sind derartige Angaben auch überhaupt nicht erforderlich. Und falls der Arbeitgeber meint, dass dies doch so sei, dann möge er bitteschön einmal darlegen, warum jetzt einer dieser Punkte für die Besetzung gerade dieser Stelle so furchtbar wichtig ist. Im Übrigen sollte das eigentlich auch im Interesse des Arbeitgebers liegen, wenn er sich nicht einer Schadenersatzklage wegen Verstoßes gegen das AGG ausgeliefert sehen will.
Dies sind jetzt nur Beispiele dafür, worauf man achten sollte. Für gewöhnlich kommen einem Fragen nach dem Geschlecht oder dem Geburtsdatum innerhalb eines Fragebogens ja nicht sofort verfänglich vor. Und wenn der Arbeitgeber meint, er brauche das alles, um schon einmal die Papiere fertigen zu können … nun ja … derartige Angaben werden wohl auch nicht zu spät sein, wenn das Arbeitsverhältnis bereits begründet worden ist. Und spätestens im Bewerbungsgespräch sieht er ja dann live und in Farbe, ob es sich um einen Mann oder eine Frau handelt, welches Alter derjenige in etwa hat und wie sich das mit der Hautfarbe verhält.
Konzentrieren Sie sich aber bitte nicht nur auf die Einhaltung des AGG. Auch alle anderen Rechtsvorschriften wollen Berücksichtigung finden, damit sie sich nicht vernachlässigt fühlen. Stellen Sie sich bei jeder Frage anhand der Formulierung am besten immer die Frage danach, ob diese geeignet sein könnte, anschließend Schindluder damit zu betreiben. Falls Sie die Frage mit Ja beantworten, verweigern Sie die Zustimmung.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 00:18 Keine Kommentare:
Lehrer sind nun einmal Menschen, denen wir unsere Kinder und Jugendlichen in Obhut geben und denen wir irgendwie auch vertrauen wollen. Da passt eine Vorstrafe wegen sexuellen Missbrauchs Schutzbefohlener nicht ganz ins Bild.
So geschehen in einer Sache, die beim Verwaltungsgericht Mainz (Beschluss vom 06.08.2012 - 4 L 796/12.MZ ) zu entscheiden war. Hier war ein Lehrer im Eilverfahren gegen den Widerruf seiner Ernennung vorgegangen. Für den Widerruf selber wurde die sofortige Vollziehung festgesetzt. Das bedeutet, dass der Bescheid, aus welchem hier der Widerruf der Ernennung hervorging, praktisch sofort seine Wirkung entfaltete und Rechtsmittel gegen den Bescheid auch keine aufschiebende Wirkung hatten.
Ganz zu Recht, wie im Ergebnis das VG Mainz entschied.
Der Lehrer war hier schon für verschiedene Dienstherren tätig. In früheren Jahren hatte er im Rahmen einer nebenberuflichen Trainertätigkeit eine Liebesbeziehung mit einer noch 16 Jahre alten von ihm zu betreuenden jungen Sportlerin. Als er sich 2009 bei dem hiesigen Dienstherrn um eine Stelle bewerben, gab er in einer formlosen Anfrage vorab wahrheitsgemäß an, dass er wegen eben dieser vergangenen Liebesbeziehung zu einer Geldstrafe wegen sexuellen Missbrauchs Schutzbefohlener verurteilt worden sei und ob das einer Einstellung entgegen stünde. Der Dienstherr hat ihm natürlich gesagt, dass er sich dann im Grunde gar nicht erst bewerben braucht, zumal es im Führungszeugnis er drinstehen würde.
Ende 2011 bewarb sich unser Lehrer erneut, wobei mittlerweile die Frist zur Tilgung der Angabe im Führungszeugnis abgelaufen war. Da tauchte es also nicht auf mit dem Ergebnis, dass er die Stelle bekam. Im Zentralregister allerdings war die Tilgungsfrist noch nicht abgelaufen. Als bei dem Dienstherrn aber aus irgendeinem Grunde in alten Akten rumgegraben wurde, fiel bei der Gelegenheit die Anfrage aus dem Jahr 2009 auf und der Dienstherr widerrief die Ernennung.
Das Verwaltungsgericht Mainz ist hier jetzt der Meinung, dass der Lehrer zwar nicht von sich aus hätte angeben müssen, dass er einschlägig vorbestraft sei, weil es ja schließlich im Führungszeugnis nicht mehr auftaucht. Wenn aber der Dienstherr sonst irgendwie dahinter komme, dann müsse er das dennoch gegen sich gelten lassen. Zumindest soll das wohl so lange gelten, wie der Eintrag im Zentralregister noch drin ist.
Fazit: hätte der Lehrer im Jahr 2009 einfach die Klappe gehalten und sich gar nicht erst beworben, wäre er heute noch Lehrer.
Ich finde ja, die Tatsache, dass er seinerzeit brav angefragt hat und dabei seine Vorstrafe offengelegt hat, sprich entweder dafür, dass er aus der Tat und der Verurteilung etwas gelernt hat. Oder eben, dass er schlicht maßlos naiv ist, wenn er meinte, er würde mit so einer Vorstrafe als Lehrer eingestellt.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 00:25 Keine Kommentare:
Meine persönlichen Erfahrungen mit Swingerclubs sind ja jetzt nicht so übermäßig umfangreich, weswegen ich auch nicht weiß, ob und gegebenenfalls was da einen epileptischen Anfall auslösen kann.
Es scheint aber dennoch vorzukommen, wie in einer Sache, die das Sozialgericht Stuttgart (Urteil vom 22.03.2012 - S 13 U 6176/09 ) zu entscheiden hatte. Dort war ein Maurer, der acht Jahre zuvor einen Arbeitsunfall mit schweren Verletzungen, u.a. ein Schädel-Hirn-Trauma, erlitten hatte und aufgrund der sich anschließenden sehr eingeschränkten Arbeitsfähigkeit eine Teilerwerbsminderungsrente bezog, in einem Swingerclub zusammengebrochen und erlitt einen epileptischen Anfall. Das Ganze nachts um vier.
Die zuständige Berufsgenossenschaft war hierzu jetzt allerdings nicht der Meinung, einen erhöhen Rentensatz zahlen zu sollen, bloß weil der Kerl sich bei nächtlichen Vergnügungen im Swingerclub verlustiert hat. Im Übrigen sei das ja wohl kaum die Folge des Arbeitsunfalls vor acht Jahren, sondern eher auf die unklaren Umstände vor Ort in einem solchen Etablissement und während des Anfalls, eine anzunehmende Übermüdung zurückzuführen. Auch die Einmaligkeit des Vorgangs spräche ja wohl eher gegen einen tatsächlichen du rechtlichen Zusammenhang mit dem vorherigen Arbeitsunfall.
Dem ist das Gericht allerdings nicht gefolgt. Es sei bekannt und medizinisch anerkannt, dass auch leichte Hirnverletzungen bis zu 15 Jahre später noch zu einem epileptischen Anfall führen könnten. Das gelte dann umso mehr, wenn schwere Verletzungen vorlägen, wie hier. Ein gesunder Mensch breche im Swingerclub nicht einfach so zusammen. Einer weiteren Beweisaufnahme oder gar eines Ortstermins bedürfe es daher nicht.
Mir ist nicht bekannt, inwieweit das Gericht hier auf eigene Kenntnisse zurückgegriffen hat. Ich könnte mir allerdings durchaus denken, dass vielleicht einige der Beteiligten etwas enttäuscht waren, als es dann doch keinen Ortstermin im Swingerclub gab.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 11:00 Keine Kommentare:
Bekanntermaßen ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren darf dieser sodann höchstens dreimal verlängert werden nach (§ 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG). Diese Vorschrift betrifft aber wirklich nur die Befristungen, die ohne Sachgrund vereinbart wurden. Gibt es einen Sachgrund für eine Befristung, so kann die Befristung auch theoretisch bis zur Rente fortgeführt werden, solange hinter der Befristungsabrede kein Rechtsmissbrauch steckt.
Aber Vorsicht! Von der Grundregel der höchstens zweijährigen sachgrundlosen Befristung gibt es auch Ausnahmen!
Wird ein Unternehmen ganz neu gegründet, so kann hier tatsächlich auch bis zu vier Jahren bei mehrfacher (das Gesetz nennt hier keine Obergrenze mehr!) Verlängerung ohne Sachgrund befristet werden (§ 14 Abs. 2a S. 1 TzBfG).
Ist der einzustellende Arbeitnehmer älter als 52 Jahre und war unmittelbar vor der Einstellung mindestens vier Monate ohne Beschäftigung oder hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder war in einer arbeitsfördernden Maßnahme, so ist eine Befristung bis zu fünf (!) Jahren zulässig. Auch hier kann wieder mehrfach verlängert werden (§ 14 Abs. 3 TzBfG).
Insgesamt können aber auch sowohl die zulässige Höchstbefristung als auch die Anzahl der bis dahin zulässigen Verlängerungen in einem Tarifvertrag abweichend von der Grundregel geregelt werden (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Auch hierbei setzt das Gesetz zunächst keine ausdrücklichen Grenzen. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG können nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien, welche prinzipiell in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallen, die entsprechenden Regelungen aus dem Tarifvertrag durch einzelvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag vereinbaren.
Letzterer Fall soielt u.a. im Wachgewerbe eine Rolle. Dort ist in § 2 Nr. 6 Sätze 1 und 2 des Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (MRTV) vereinbart, dass ohne sachlichen Grund sowohl die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 42 Monaten als auch bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige Verlängerung zulässig ist. Dieser Tarifvertrag und die entsprechende Bezugnahme auf diese Klausel war Gegenstand einer Sache, die das BAG zu entscheiden hatte (Urteil vom 15. August 2012 - 7 AZR 184/11). Hier hat das BAG zwar proklamiert, dass die an sich zulässige abweichende Regelung in Tarifverträgen auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers getroffen werden darf, dies aber aufgrund europarechtlicher und verfassungsrechtlicher Gründen auch nicht ganz schrankenlos sein könne. Wo genau diese Schranken aber nun liegen sollen, sagt uns das BAG allerdings leider nicht, da es für den zu entscheidenden Fall nicht relevant war und deswegen auch nicht zu entscheiden war.
Das BAG und die Kettenbefristung - Zahlenspiele?
Es wurde schon viel geschrieben über den Kölner Fall mit der Kettenbefristung beim Kölner Landgericht (das hatte hier nicht zu entscheiden, sondern ist der beklagte Arbeitgeber – nur, damit hier keine Missverständnisse aufkommen). Die Presse hat sich dazu geäußert, der EuGH, viele Kollegen und letztlich auch das BAG.
Dieses hat nunmehr die letzte Befristung der klagenden Arbeitnehmerin für Unwirksam erklärt (Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09). Die Arbeitnehmerin war über elf Jahre hinweg insgesamt 13 mal als Vertretungskraft befristet eingestellt worden. Die Vertretung als solche ist durchaus ein geeigneter und zulässiger Sachgrund für eine befristete Anstellung. Das BAG hat hier auch nochmals klargestellt, dass prinzipiell auch nichts dagegen einzuwenden ist, wenn ein Dauervertretungsbedarf (der bei einer Justizbehörde wie dem LG Köln als größtes deutsches Landgericht naturgemäß vollkommen normal ist, weil irgendjemand bei der Betriebsgröße immer für längere Zeit erkrankt, in der Reha, schwanger oder aus sonst irgendeinem Grunde längere Zeit weg ist) dazu führt, einen Arbeitnehmer immer wieder und auch über eine längere Zeit hinweg befristet zu beschäftigen. Dies soll nach der Entscheidung des BAG aber dann nicht gelten, wenn die immer wieder vereinbarte Befristung sich als rechtsmissbräuchlich darstellt, was – wie so häufig – stets eine Frage des Einzelfalls und der besonderen Umstände ist. Hierbei soll insbesondere die Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen sein. Im vorliegenden Fall sah das BAG bei 13 aufeinander folgenden Befristungen in elf Jahren einen solchen Rechtsmissbrauch als gegeben.
Vier Befristungen in sieben Jahren allerdings reichen für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs nicht aus, so derselbe Senat des BAG in einem anderen Urteil vom selben Tag (Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10).
Mit Blick auf den ersten Fall werden die Justizbehörden jetzt höchstwahrscheinlich das große Rotieren anfangen, um sämtliche Kettenbefristungen zu überprüfen und gegebenenfalls in unbefristete Arbeitsverhältnisse umzuwandeln. Diese ganzen Kettenbefristungen haben natürlich ihre Ursache darin, dass wen die Politik von Bürokratieabbau und Einsparungen beim Staat redet, maßgeblich Personalkosten insbesondere im Bereich der Justiz meint. Ich war neulich (als Zuschauer) bei einer Verhandlung beim LAG Köln, in der es auch um eine Befristung ging und der Vorsitzende meinte, er würde sehnsüchtig auf die Entscheidung des BAG warten, da er einige seiner Damen furchtbar gerne endlich mal unbefristet einstellen würde, er es aber wegen Vorgaben aus Düsseldorf derzeit nicht könne. Na, da kann er den Damen ja mal gute Nachrichten überbringen.
Man erwarte von mir jetzt aber bitte keine Prognosen, wie es sich bei Kettenbefristungen über neun Jahre mit zehn Verträgen, acht Jahre mit neun Verträgen oder sonst irgendeinem Wert zwischen 7/4 und 11/13 verhält. Dies wird dann wieder einmal eine Sache sein, die dann eben nach den besonderen Umständen des Einzelfalls – und, wie ich fürchte, dann auch ein wenig nach der Formel Pi x Daumen - zu beurteilen ist.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 00:34 Keine Kommentare:
Tierschutzverein pfeift was auf Tierschutz!
Ja, so kann es gehen, wenn manch ein Weltverbesserer es selber noch schlimmer macht, als viele derer, die er wegen derselben Verhaltensweisen anprangert. Dann kann es schon einmal teuer werden.
Ausgerechnet eine Tierschutzorganisation wurde letztlich wegen Verstoßes gegen das Tierschutzgesetz (!) zur Kostenerstattung für den Einsatz einer Amtstierärztin und weiterer Tierschutzmaßnahmen in Höhe von 457,00 EUR verurteilt (VG Freiburg 2 K 972/10; Pressemitteilung ). Man kann jetzt sagen, das sei nicht viel – aber ehrenamtlich motivierte Tierschützer sind auch nicht selten furchtbar klamm, weswegen der hier ausgeurteilte Betrag schon weh getan haben dürfte, zumal Prozesskosten und gegebenenfalls Reisekosten für die Prozessbeteiligten ja auch noch hinzu kommen.
Im September 2009 führte eben jene Tierschutzorganisation eine sogenannte Tierrettungsfahrt durch, bei welcher sie 43 Hunde aus Portugal zur Rettung vor einer sogenannten Tötungsstation in einem Kleinlaster nach Deutschland bringen wollten, um sie dann in an andere Tierschutzvereine und Tierheime zur Weitervermittlung zu liefern. Dumm nur, dass die engagierten Weltverbesserer es dabei vollkommen unterlassen haben, sich auf der bis dahin 30stündigen Fahrt auch nur ein Stück um die Tiere zu kümmern – kein Auslauf, kein Wasser, keine Nahrung; nichts außer in Transportboxen auf wahrscheinlich nicht allzu viel Raum eingesperrt zu sein. Aufgefallen ist das Ganze, als der Kleintransporter wegen schon von außen sichtbarer Überladung (!) von der Autobahnpolizei angehalten wurde. Diese hat sofort eine Amtstierärztin hinzugezogen, welche dann auch nicht lange gefackelt hat und die Tiere in ein Tierheim nach Offenburg zur Versorgung vor dem weiteren Transport in einem sodann aber bitteschön verkehrssicheren Fahrzeug verbracht hat. Hierbei stellte sich dann auch raus, dass die 43 Hunde vollständig verwahrlost, vernachlässigt und vor allem dehydriert (!) waren. Teilweise müssen die in einem wirklich erbärmlichen Zustand gewesen sein. Während der gerichtlichen Verhandlung wollte die Klägerin dem Gericht auch noch allen Ernstes weismachen, dieser Zustand sei noch die Manifestation des erlittenen Traumas auf der Tötungsstation gewesen.
Übrigens wurde bei der Gelegenheit auch festgestellt, dass die Fahrt bis zum eigentlich vorgesehen Zielort noch etwa weitere 12 bis 15 Stunden gedauert hätte. Ich nehme an, ebenfalls ohne Auslauf, Wasser etc.
Ich schlage vor, wir halten mal die Augen auf, wenn an irgendeinem Samstag ein Stand in der Innenstadt ist, der gegen Lebendtiertransporte protestiert – es würde mich nicht verwundern, wenn man die Mitglieder dieser Tierschutzorganisation dort anfindet.
Die Ferienzeit wird nicht nur von Arbeitnehmern genutzt, um in den Urlaub zu fahren sondern auch von Arbeitgebern nicht selten, um den Arbeitnehmer zu kündigen.
Eine derartige Kündigung ist deswegen besonders schofelig, weil dem Arbeitnehmer auf diese Art und Weise nicht selten die dreiwöchige Klagefrist zum Arbeitsgericht verloren gehen kann!
Gemäß § 4 S.1 KSchG ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht zu erheben. Ist diese Frist abgelaufen, so tritt automatisch die gesetzliche Fiktion der Wirksamkeit der Kündigung aus § 7 KSchG ein. Das gilt dann, wenn die eigentlichen Kündigungsgründe noch so rechtswidrig oder gar willkürlich sein sollten. Zwar gibt es die Möglichkeit der nachträglichen Zulassung der Klage aus § 5 KSchG, wenn ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Dies allerdings ist eher die absolute Ausnahme und tritt überspitzt gesagt allenfalls bei Koma oder Siechtum ein. Die reine urlaubsbedingte Abwesenheit jedenfalls gilt hierbei nicht!
Eine Kündigung geht dem Arbeitnehmer dann zu, wenn sie unter regelmäßigen Umständen so in den Empfangsbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass dieser regelmäßig hiervon Kenntnis erlangen kann. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an!
Das heißt im Klartext: wird die Kündigung einen Tag, nachdem der Arbeitnehmer mit samt seiner Familie gen Urlaub abgefahren ist, zu Hause in den Briefkasten eingeworfen, dann fängt die Dreiwochenfrist an zu laufen! Da wird die Hektik groß, wenn man nach drei Wochen nach Hause kommt und vielleicht es grade noch schaffen kann, innerhalb eines Tages die Klage zu erheben (und womöglich hierfür auch noch innerhalb kürzester Zeit einen Anwalt aufzusuchen, der ja dann selber auch erst einmal eine Sonderschicht einlegen darf, um die Klage noch rechtzeitig auf den Weg zu bringen). Noch ärgerlicher ist es, wenn man länger als drei Wochen im Urlaub ist – insbesondere bei ausländischen Arbeitnehmern kommt das ja nicht selten vor, dass diese ihren gesamten Jahresurlaub in der Heimat verbringen.
So etwas gibt es nicht? Doch, glauben Sie mir; das gibt es! Nicht selten nutzen Arbeitgeber genau diesen Umstand, um sich dann schlicht durch Fristablauf aus der Affäre einer Kündigungsschutzklage zu ziehen!
Man kann hier aber durchaus vorbeugen:
Während Ihres Urlaubs werden Sie ja höchstwahrscheinlich eine Vertrauensperson damit beauftragt haben, regelmäßig den Briefkasten zu leeren, die Blumen zu gießen und die Katze zu füttern. Diese Person soll dann doch bitte auch gegebenenfalls die Post des Arbeitgebers öffnen und Sie über eine etwaige Kündigung informieren. Sie können dann durchaus auch telefonisch diese Person beauftragen, für Sie einen Anwalt aufzusuchen, damit dieser umgehend gegen die Kündigung vorgehen kann. Wenn Sie dem Anwalt einen Gefallen tun wollen, dann informieren Sie ihre Vertrauensperson auch darüber, wo sie in der Wohnung Ihre Unterlagen zum Arbeitsverhältnis findet, damit diese sie dann beim Anwalt vorlegen kann.
Gleiches gilt übrigens auch für andere unangenehme Post; insbesondere Gerichtpost, die in gelben Umschlägen daherkommt und wo die Fristen mitunter sogar noch kürzer sind.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 12:11 Keine Kommentare:
Ich empfange ja durchaus den modernen Zeiten gehorchend den einen oder anderen Newsletter. Die Qualitäten sind dabei durchaus unterschiedlich.
Bei mir auf der anderen Straßenseite sitzt ein Verlag, der ebenfalls auch arbeitsrechtliche Newsletter vertreibt und natürlich auch die dazugehörigen Zeitschriften, u.a. auch eine für Betriebsräte, die ich getestet habe. 30-tägige kostenlose Testzeiten sind eben was Feines.
Von demselben Verlag wurde ich jetzt per E-Mail dazu aufgefordert, eine entsprechende Mitbestimmungszeitschrift für Arbeitgeber zu testen. Als Prämie wurde mir der kostenlose Download eines Werkes angeboten, in welchem mir als vermeintlicher Arbeitgebervertreter haarklein erläutert wird, wie ich unliebsame (sprich: gute!) Betriebsräte loswerde; und wenn es durch massives Mobbing ist! Das ganze klingt schon ein wenig nach den im Fernsehen immer wieder zitierten Seminaren einschlägiger Arbeitgeberanwälte nach dem Motto „Kündigung von Unkündbaren“.
Warum ich besagte Betriebsratszeitung nicht weiter beziehen werde, hatte eigentlich ganz andere Gründe, die vor allem auch mit dem Preis-Leistungs-Verhältnis zu tun hatten. Hätte ich allerdings vorher gewusst (ok, ich hätte es mir eigentlich denken können – immerhin sitzt der Verlag wirklich direkt gegenüber), dass in dem Haus in derartiger Weise jedes gerade benötigte Fähnchen in den Wind gehangen wird, hätte ich es gar nicht erst getestet.
Auch wenn es manchmal sogar hilfreich sein kann, auch mal einen Blick in die Feindlektüre zu werfen.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 12:13 Keine Kommentare:
Mit der Leiharbeit kann man ja immer wieder seine liebe Müh haben. Schon der Begriff ist eher misslich gewählt, wenn man bedenkt, dass unter einer Leihe eigentlich eine unentgeltliche Gebrauchsüberlassung zu verstehen ist. Man käme hier der Sache wirklich näher, wenn man sich gedanklich an die Rechtsprinzipien der Miete annähern würde. Aus meiner Sicht kommt der Begriff des Menschenhandels der Sache noch am nächsten – aber lassen wir die Polemik …
Als Betriebsrat sollte man hier jedoch ein gehöriges Auge drauf werfen, wenn man sich nicht von der Arbeitgeberseite abkanzeln lassen will. Prinzipiell besteht in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, wenn der Arbeitgeber Leiharbeiter beschäftigen will. Das ergibt sich insoweit ganz zwanglos aus § 99 BetrVG in Verbindung mit der ausdrücklichen Festlegung in § 14 Abs.3 AÜG.
Allerdings sollte man es auch richtig machen. Letztlich bestätigt durch die zweite Instanz beim LAG Hessen (Beschluss vom 3. Juli 2012, Az.: 4 TaBVGa 69/12) hatte schon das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Beschluss vom 15. Februar 2012, Az.: 9 BVGa 91/12) entschieden, dass die Gruppenvertretung der Flugbegleiter kein eigenes Klagerecht gegen den Einsatz von Leihflugbegleitern inne hat, wenn der Einsatz der Leiharbeitskräfte gegen Bestimmungen aus dem Tarifvertrag verstößt. Dies komme in diesem Fall lediglich der Gewerkschaft zu. Der Betriebsrat bzw. die Gruppenvertretung habe allenfalls ein Rügerecht. Hier gab es eine zwar aufgrund Befristung ausgelaufene Vereinbarung zwischen den Tarifparteien, aus der sich die Lufthansa verpflichtete, ihre Flugzeuge nur mit eigenem Kabinenpersonal zu bereedern (an diesem Begriff kann man übrigens schön sehen, dass sich die Luftfahrt in Sachen Traditionsherleitung durchaus maßgeblich an die Seefahrt anlehnt). Diese Vereinbarung war schon lange ausgelaufen, wobei die Gruppenvertretung hier der Ansicht war, dass diese jedenfalls noch nachwirke. Darauf kam es allerdings weder für das Arbeitsgericht noch für das LAG an, da ja eben schon die Klagebefugnis fehlte und entscheidende Nachteile für die Stammbelegschaft wohl nicht glaubhaft gemacht wurden. Aus den Informationen, die zu finden sind, habe ich leider nicht ersehen können, ob es hier auch Versuche der Unterlassung gegeben hat, weil der Betriebsrat hierzu nicht beteiligt wurde. Ich kann auch nicht sagen, ob es hier nicht in Wirklichkeit eine entsprechende Beteiligung des Betriebsrats gegeben hat und nur die Gruppenvertretung dagegen vorgegangen ist. Daher halte ich mich da lieber mal bedeckt.
Was diese Entscheidung allerdings deutlich zeigt: man kann all diese Probleme umgehen, indem man als Betriebsrat zur Frage der Leiharbeit und dem Umfang des Einsatzes von Leiharbeitnehmern eine Betriebsvereinbarung abschließt. Verstößt der Arbeitgeber sodann gegen die Betriebsvereinbarung, besteht auf jeden Fall ein Anspruch auf Unterlassung und die Klagebefugnis des Betriebsrates ist dann auch gegeben.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 12:14 Keine Kommentare:
Blinde müssen lesen können!
So zumindest sinngemäß das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 25.06.2012 - 7 A 10286/12).
Ein Blinder° bezog über Jahre Blindengeld und zog dann irgendwann in ein seniorenheim um. Allerdings wird Blindengeld nicht an Leute gezahlt, die in einem Seniorenheim leben, da sie da ja dann ganz anders versorgt sind, als alleine zu Hause. Allerdings hatte der Blinde es unterlassen, den Umzug in das Seniorenheim auch der Stadt als für die Auszahlung des Blindengeldes zuständige Behörde zu melden. Alös die das nach wiederum einigen Jahren mitgekriegt hatte, wollte auf einen Schlag einen ganzen Batzen Geld wiederhaben (um genau zu sein: 14.166,00 EUR - ein Haufen Kohle!).
Dagegen klagte der streitbare Senior und gewann nach ursprünglichem Unterliegen beim Verwaltungsgericht schließlich in der Berufungsinstanz beim OVG. Das OVG stellte fest, dass unser Rentner durchaus verpflichtet gewesen wäre, seinen Umzug ins Seniorenheim zu melden und deswegen auch das zuviel gezahlte Blindengeld zurückzuzahlen. Allerdings habe er die Meldung nicht grob fahrlässig unterlassen - die entsprechende Belehrung im Bewilligungsbescheid wurde nämlich nicht in Blindenschrift abgefasst, sodass er sie gar nicht lesen konnte! Was lernen wir daraus: wenn man an der falschen Stelle an erhabenen Punkten spart, kann das teuer werden! Jede Medikamentenpackung muss auch in Blindenschrift abgefasst sein - da kann das bei einem Bescheid betreffend Blindengeld ehrlich nicht zu viel verlangt sein!
Das Verhalten der Behörde erinnert mich hier (wenn auch zugegebenermaßen sehr weit hergeholt - ich bitte das nicht als billige Polemik zu verstehen) an den Folterbericht, den amnesty international vor einigen Jahren herausgab; da wurde von einem Fall in Ägypten berichtet, in dem ein Taubstummer° stundenlang geprügelt wurde, um ihn zum reden zu bringen. Staatliche Stellen scheinen mitunter ein Problem damit zu haben, sich in die konkrete Behinderung des jeweiligen Gegenübers richtig einzudenken ...
°Regelmäßige Leser meines Blogs haben bestimmt schon mitgekriegt, dass ich von den merkwürdigen Wortprägungen der political correctness Bewegung nicht allzu viel halte - die Leute sind weder anderssehend noch andershörend oder ähnliches; jemand, der nichts sieht, ist blind. Und das ist er deswegen, weil er eben nichts sieht! Es mag ja sein, dass andere Sinne da mitunter besser funktionieren ... aber mit Fingern tastet man und sieht nicht.
Ich kann meinen Blog leider nicht in Blindenschrift präsentieren. Aber soweit ich weiß, haben die diversen Softwarehersteller auch durchaus Programme zur Verfügung gestellt, die es auch Blinden ermögliche, das Internet halbwegs barrierefrei zu genießen - und das ist auch gut so!
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 12:17 Keine Kommentare:
Auf ganzer Linie verloren und nichts dazugelernt
Der öffentliche Dienst ist ja nun wirklich nicht lernfähig ...
Ich hatte in Auftrag der Gewerkschaft ver.di eine Konkurrentenschutzsache zu führen, bei der seitens ver.di parallel eine Entfristungsklage geführt wurde.
Kurz zum Hintergrund: der Mandant war bereits vermeintlich mit Sachgrund bei der Behörde beschäftigt. Der Sachgrund, welcher im Arbeitsvertrag stand, hieß so, wie er im öffentlichen Dienst immer heißt: Krankheitsvertretung (wahlweise ist es manchmal auch eine Projektbefristung zu Projekten, bei denen vollkommen klar ist, dass sie nie enden werden; die schönste Projektbefristung, die ich mal erlebt habe, war eine zu einem historischen Almanach, der als Loseblattsammlung ständig aktualisiert wurde). Sodann wurde eine interne sachgrundlos befristete Stelle ausgeschrieben (an dieser Stelle kann man sehen, welche Stilblüten die interne Stellenausschreibung treiben kann, die Betriebsräte gerne haben möchten; eine interne Stellenausschreibung für eine sachgrundlose Befristung ist stets großer Unfug, weil da immer ein Vorarbeitsverhältnis besteht!), auf die sich mein Mandant beworben hatte und unter fadenscheinigen Begründungen nicht genommen wurde. Parallel ist er mit der Gewerkschaft gegen die Befristung der alten Stelle vorgegangen.
Meine Sache ist hierbei jetzt gar nicht so spannend, weil sie ohnehin nur zur Flankierung der Entfristungsklage erhoben wurde und derzeit mit Blick auf die zumindest formell noch laufende Parallelsache von ver.di ruht. Ver.di hat nämlich die Entfristungsklage zwischenzeitlich auch in der zweiten Instanz gewonnen und die gegenseite hat der Partei bereits schriftlich mitgeteilt, dass eine Nichtzulassungsbeschwerde zum BAG nicht erfolgen wird. Es wird also hier Rechtskraft eintreten und dann kann ich meine Konkurrentenschutzklage schlicht zurücknehmen.
Allerdings ist die Behörde so dermaßen lernunfähig, dass die gerade an anderer Stelle den selben Unsinn schon wieder machen: sie schreiben eine befristete Stelle intern aus. Ich gehe schwer davon aus, dass die entweder sachgrundlos ist ode den Sachgrund "Krankheitsvertretung haben wird. Übrigens: für das Vorliegen eines sachgrundes kommt es nicht darauf an, dass der im Arbeitsvertrag drinsteht. Das muss gar nicht sein, solange objektiv ein sachgrund für eine Befristung vorhanden ist. Schreibt man allerdings einen Sachgrund rein, dann ist der Arbeitgeber auch dran gebunden.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 12:19 Keine Kommentare:
Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Voraussetzung ist die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen Vergleich, soweit die Parteien darin zur Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines sonstigen Feststellungsrechtsstreits über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eine Einigung erzielen.
In einer Sache, die das BAG (Urteil vom 15.02.2012, 7 AZR 734/10) nunmehr hierzu zu entscheiden hatte, klagte eine befristet beschäftigte Lehrkraft auf die Unwirksamkeit ihrer Befristung. Während des Prozesses fiel dem beklagten Freistaat auf, dass durchaus noch eine Möglichkeit bestand, die Klägerin auch für das folgende Schuljahr zu beschäftigen und kriegte dann für den Abschluss eines entsprechenden Vergleichs die große Hektik, weil das neue Schuljahr unmittelbar bevor stand. Da die Güteverhandlung bereits ergebnislos gelaufen war und man nicht auf den Kammertermin warten wollte, entschied man sich dafür, den zwischenzeitlich mit Einverständnis beider Parteien (klar!) geschlossenen Vergleich durch das Gericht protokollieren und das Zustandekommen des Vergleichs feststellen zu lassen. Das geht und ist insoweit ein relativ normaler Vorgang; zumal es in den allermeisten Fällen auch zweckmäßig ist, dann so zu verfahren.
Dem Arbeitgeber wurde dies jetzt allerdings zum Verhängnis, weil unsere Lehrkraft nunmehr die Befristung aufgrund des Vergleichs angriff - mit Erfolg!
Das BAG sagt, dass zwar im Normalfall ein gerichtlicher Vergleich ausdrücklich einen Sachgrund für eine Befristung darstellt und sodann keiner weiteren Befristungskontrolle mehr unterliegt. Das setzt allerdings voraus, dass auch wirklich streitig verhandelt wurde und das Gericht entsprechend bei dem Zustandekommen des Vergleichs mitgewirkt hat. Denn, so das BAG, das Gericht hat hierbei die Aufgabe, eine rechtliche Würdigung vorzunehmen und auch die Schutzrechte des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber hinreichend zu wahren.
Das allerdings hatte hier nicht stattgefunden. Wenn sich lediglich die Parteien einig sind und das ganze dann protokollieren lassen, dann hat das Gericht eben nicht im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG an dem Vergleich mitgewirkt, sondern hat überspitzt gesagt mehr oder minder nur als Schreibkraft fungiert. Und das reicht eben zur Annahme eines Sachgrundes für eine Befristung nicht aus.
Nach der Entscheidung hätte ich ja gerne mal bei den anschließenden Telefonaten zwischen dem Arbeitgeber und dessen Anwalt Mäuschen gespielt. Ich kann mir vorstellen, dass da durchaus markige Worte des Unmuts gefallen sind.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 19:10 Keine Kommentare:
In Sachen Abfindung müssen wir Arbeitsrechtler ja so einiges im Hinterkopf behalten, bevor wir einem entsprechenden Vergleich zustimmen:
Bei Selbstzahlern sollte die Abfindung hoch genug sein, damit sie nicht direkt vollständig von unseren Gebühren aufgefressen werden.
Kriegt der Mandant Prozesskostenhilfe, ist er darüber aufzuklären, dass eine Abfindung Vermögen ist, was einzusetzen ist. Liegt die Abfindung also über 2.600,00 EUR, wird die PKH widerrufen.
Wird beim Beendigungsvergleich die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, wird anschließend die Abfindung mit dem Arbeitslosengeld verrechnet (ganz böse Haftungsfalle!)
Die Familienrechtler beim BGH haben uns jetzt noch ein weiteres Aufklärungsfeld aufs Auge gedrückt: nämlich wenn der Mandant geschieden ist!
Der BGH hält nämlich nicht weiter an seiner Auffassung fest, dass sich Abfindungen per se nicht auf die Unterhaltshöhe auswirken soll. Vielmehr ist dann, wenn der unterhaltspflichtige Arbeitnehmer in einem neuen Arbeitsverhältnis oder aufgrund der Kündigung eintretender Arbeitslosigkeit (was bei Kündigungsschutzverfahren nach wie vor eher der regelfall ist, wenn man sich auf eine Beendigung vergleicht) weniger Einkommen hat, als zuvor, eine Abfindung dafür zu verwenden, das Mindereinkommen entsprechend aufzustocken, dass die bisherige Unterhaltshöhe weiter geleistet werden kann (BGH Urteil vom 18.04.2012 Az.: XII ZR 66/10).
Der Familienstand gehört ja in Kündigungsschutzsachen zu den Standard-Eckpunkten, die man als Arbeitsrechtler abfragt, weil der relevant ist für die Sozialauswahl. In dem Augenblick, in dem künftig das Wort „geschieden“ fällt, sollten wir in Zukunft hellhörig werden und sofort nach etwaigen Unterhaltsverpflichtungen fragen. Wenn die bejaht werden, ist umgehend über den Umstand zu informieren, wie der BGH hier entschieden hat. Hat man bislang als Arbeitsrechtler in solchen Fällen doch eher beiläufig an einen familienrechtlichen Kollegen verwiesen, um hier eine eventuelle Minderung der Unterhaltshöhe prüfen zu lassen, muss man jetzt darauf hinweisen, dass der Mandant gegebenenfalls aufgrund der neuen unterhaltsrechtlichen Lage im Ergebnis von seiner Abfindung keinen Cent für sich haben wird. Vielleicht wirkt sich das ja sogar mal überzeugend dahingehend aus, die Strategie nicht stur auf eine möglichst hohe Abfindung auszurichten, sondern auf den Erhalt des Arbeitsplatzes.
Manchmal ist es gut, wenn man von bloggenden familienrechtlichen Kollegen auf Entscheidungen hingewiesen wird, die für den eigenen Bereich entscheidend sein können. Von selber hätte ich diese Entscheidung des BGH mangels Interesse am Familienrecht niemals wahrgenommen!
Dank an dieser Stelle dafür an den Kollegen Wille in Köln!
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 15:04 Keine Kommentare:
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