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Timestamp: 2017-06-27 17:59:03+00:00
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Matched Legal Cases: ['art 17', 'art. 28', 'art.28', 'art.30', 'art. 1', 'art. 28']

PRIMA PROPOSTA DI LINEE DI INDIRIZZO - PDF
PRIMA PROPOSTA DI LINEE DI INDIRIZZO
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Emanuele Pepe
1 REGIONE TOSCANA VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO CORRELATO PRIMA PROPOSTA DI LINEE DI INDIRIZZO Luglio 20092 23 INDICE Premessa. 5 Introduzione PARTE I^: RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO: GENERALITÀ 1. Rischi fisici e psicosociali 9 2 Categorie e condizioni di lavoro potenzialmente stressogene Rischi lavorativi stress-correlati e organizzazione del lavoro Rischio da stress lavoro-correlato e mobbing Effetti dello stress sull individuo Effetti dello stress sull azienda PARTE II^:RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO: VALUTAZIONE 7. Ambiti e finalità della valutazione Riferimenti scientifici e normativi Criteri metodologici di riferimento Indicazioni generali per la valutazione Metodologia di valutazione.. 48 Primo livello di valutazione Secondo livello di valutazione. 52 Terzo livello di valutazione Bibliografia4 45 PREMESSA Le linee di indirizzo di seguito presentate vogliono rappresentare una proposta operativa per le aziende private e pubbliche per l esecuzione di una corretta valutazione del rischio stress lavoro correlato secondo quanto previsto dall art 17 e dall art. 28 del Dlgs 81/2008; poiché come è ovvio, a carico delle aziende vige l onere di risultato, che nel caso specifico consiste prioritariamente nel promuovere il benessere lavorativo dei lavoratori dipendenti ed in subordine nell evitare l accadimento di eventi (infortuni o malattie professionali) correlabili direttamente o indirettamente allo stress, tale proposta non è da considerarsi assolutamente vincolante in quanto altre metodologie e strumenti diversi da quelli indicati possono, comunque, condurre ad ottenere risultati positivi. La metodologia di seguito proposta fa riferimento ai principi contenuti nell accordo europeo dell 8 ottobre 2004, richiamato dall art.28 del DLgs 81. E prevedibile che, per alcuni comparti lavorativi, sarà utile integrare questo metodo con alcuni approfondimenti specifici per le caratteristiche peculiari del lavoro come ad esempio per il settore scolastico o per le caratteristiche organizzative come ad esempio per il lavoro in trasferta, per il lavoro a turni e notturno, per il lavoro in solitudine. Questo documento deriva dalla bozza finale delle linee d indirizzo per la valutazione del rischio psico-sociale nei luoghi di lavoro predisposte dal gruppo di lavoro dell Area Vasta Toscana Nord Ovest 1 (Decreto Giunta Regionale n del 30/12/2005, Allegato A, punto 2.4), riviste dal gruppo di lavoro regionale istituito ad hoc 2. 1 G. Galli, F. Franco (ASL 1), R. Buselli, A. Cristaudo (AOU PISANA), R. Ansuini (ASL 12), D. Parducci, A. Reali, M.G. Roselli (ASL 2), S. Battaglia, D. Taddeo (ASL 5), M.G. Leoni, B. Iadarola, M.T. Boccuzzi (ASL 6), F. Fani (borsista) 2 D. Sallese coordinatore (ASL 8), G. Galli, F. Franco (ASL 1), R. Buselli (AOU PISANA), L. Carpentiero (ASL 10), A. Giomarelli (ASL 9), C. Mattivi (ASL 4), F. Fani (borsista) 56 INTRODUZIONE I fattori di rischio lavorativi correlati allo stress sono oggi individuati come una delle principali cause di alterazione della salute fisica e psichica nei luoghi di lavoro accanto ai rischi più tradizionali come quelli fisici, chimici, biologici e da fatica fisica. E quindi necessario porre particolare attenzione alla loro valutazione ormai esplicitamente prevista dalla normativa concernente la prevenzione nei luoghi di lavoro. Tenendo conto che l approccio all analisi di questa tipologia di rischio pone difficoltà concettuali non trascurabili e che non sono molte le esperienze condotte in materia, abbiamo ritenuto opportuno proporre, agli operatori pubblici e privati chiamati istituzionalmente a promuovere, controllare e gestire la prevenzione dei rischi per la salute nei luoghi di lavoro (RSPP,ASPP,medici competenti, altri consulenti, come psicologi e sociologi del lavoro), linee di indirizzo che definiscano criteri e metodi cui ispirarsi per un corretto approccio alla sua valutazione e che rappresentino, per le aziende un riferimento per ottemperare agli obblighi sulla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato previsti dal D.Lgs 81/08. Ovviamente le aziende pubbliche e private possono fare riferimento ad altri modelli di valutazione del rischio psicosociale. Dopo un veloce richiamo dei concetti generali relativi al rischio da stress lavoro-correlato si prendono in considerazione alcune problematiche metodologiche connesse alla sua valutazione e si passano in rassegna gli elementi ritenuti utili per una sua analisi finalizzata alla progettazione di interventi preventivi. Viene infine proposto un percorso valutativo gestibile dai soggetti della prevenzione aziendale utilizzando strumenti di indagine relativamente semplici. Tale percorso è finalizzato alla modulazione dell analisi in funzione di vari elementi fra cui le caratteristiche dell azienda, le sue dimensioni, la tipologia delle attività e l importanza degli elementi di rischio. 67 PARTE I^ RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO GENERALITÀ 78 89 1. RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO: RISCHI FISICI E PSICOSOCIALI Negli anni 70 alcuni aspetti dell organizzazione del lavoro come i ritmi di lavoro la parcellizzazione delle mansioni, la monotonia e la ripetitività dei compiti lavorativi, gli orari di lavoro protratti venivano inquadrati nel cosiddetto IV gruppo dei fattori di rischio. Successivamente altri aspetti concernenti l organizzazione del lavoro sono stati presi in considerazione come possibili fonti di danni per la salute dei lavoratori e, accanto ad essi, sono stati considerati possibili fonti di rischio anche aspetti relativi alla gestione del lavoro e alle condizioni relazionali e ambientali in cui il lavoro si svolge. Si è così notevolmente ampliato un gruppo di aspetti del lavoro potenzialmente dannosi per la salute dei lavoratori oggi indicati come rischi stress-correlati. Di questi fanno parte i cosiddetti rischi fisici che comprendono gli aspetti ambientali capaci di determinare danni sull individuo anche attraverso il meccanismo dello stress come gli spazi di lavoro, le condizioni climatiche e microclimatiche, di illuminazione, le condizioni igieniche, il rumore, le vibrazioni, le condizioni ergonomiche e i rischi psicosociali. L espressione rischio psicosociale ha fatto il suo ingresso in ambito giuridico con il D.Lgs. n. 195/2003 dove si stabilisce che la formazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai Rischi deve riguardare anche i rischi di natura psicosociale ma di essa il legislatore non ha dato una precisa definizione. Sono invece molte le definizioni formulate al riguardo in letteratura. Fra le più accreditate ricordiamo quella formulata dall Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) che, nel 1986, ha definito i rischi psicosociali in termini di interazioni tra contenuto del lavoro, gestione e organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e le esigenze e competenze dei lavoratori e quella elaborata da Cox & Griffiths nel 1995 pubblicata nel 2000 dall European Agency for Safety and Health at Work che li definisce QUEGLI ASPETTI DI PROGETTAZIONE DEL LAVORO E DI ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DEL LAVORO, E I LORO CONTESTI AMBIENTALI E SOCIALI, CHE POTENZIALMENTE POSSONO DAR LUOGO A DANNI DI NATURA PSICOLOGICA, SOCIALE O FISICA. A quest ultima definizione abbiamo fatto riferimento nella nostra trattazione in quanto ci è sembrata la più idonea a rappresentare il concetto che esistono aspetti del lavoro legati soprattutto alla sua organizzazione e gestione con particolare riferimento all esercizio del potere direttivo, decisionale, disciplinare, alle relazioni interpersonali che esso genera ma anche alle caratteristiche dell ambiente in cui si svolge capaci di determinare danni all integrità psicofisica dei lavoratori oltre che danni esistenziali e morali capaci di ridurne la qualità della vita e il benessere. 910 2. CATEGORIE E CONDIZIONI DI LAVORO POTENZIALMENTE STRESSOGENE Una elencazione schematica dei fattori di rischio in ambito lavorativo, utilizzabile come guida nella esecuzione di una job analysis rivolta a valutare il rischio di stress lavorativo, è stata pubblicata dalla European Agency for Safety and Health at Work (2000). Vengono considerate dieci categorie differenti potenzialmente pericolose/rischiose suddivise per caratteristiche dell impiego, delle organizzazioni e degli ambienti di lavoro. E stato proposto (Hacker, 1991; Hacker et al.,1983) di concepire tali caratteristiche di lavoro in relazione al contesto o al contenuto del lavoro. European Agency for Safety and Health at Work (2000) CATEGORIE POTENZIALMENTE RISCHIOSE CONTENUTO DEL LAVORO CONTESTO DEL LAVORO AMBIENTE E ATTREZZATURE DI LAVORO PROGETTAZIONE DEI COMPITI CARICO DI LAVORO RITMO DI LAVORO ORARIO DI LAVORO FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA RUOLO NELL ORGANIZZAZIONE PROGRESSIONE DI CARRIERA AUTONOMIA DECISIONALE E CONTROLLO RAPPORTI INTERPERSONALI SUL LAVORO INTERFACCIA CASA LAVORO Esiste ampia evidenza scientifica che ciascuno di questi aspetti del lavoro, in base a determinate condizioni, presenta un potenziale di stress e di danno per la salute e pertanto rappresenta una fonte di rischio stress. Nelle tabelle che seguono per ciascuna categoria del lavoro potenzialmente stressogena vengono indicate alcune condizioni relative al contesto e al contenuto del lavoro considerate possibili fonti di stress per i lavoratori. 1011 CONTENUTO DEL LAVORO CONDIZIONI POTENZIALMENTE STRESSANTI AMBIENTE E ATTREZZATURE DI LAVORO - condizioni di disconfort dell ambiente di lavoro - disponibilità e adeguatezza di attrezzature e ausili tecnici PROGETTAZIONE DEI COMPITI - basso valore del lavoro (lavoro inutile) - uso limitato delle attitudini / capacità - mancanza di una diversità di compiti (monotonia) - ripetitività del lavoro (cicli brevi) - incertezza (procedure inadeguate) - mancanza di possibilità di apprendimento - domanda elevata di attenzione - richieste conflittuali - risorse insufficienti - condizioni di rischio (pericolo) CARICO DI LAVORO RITMO DI LAVORO - eccesso o difetto del carico sia fisico che psicologico - mancanza di controllo sul ritmo di lavoro - mancanza di tempo per eseguire il lavoro ORARIO DI LAVORO - lavoro a turni / notturno - orario protratto - orario non prevedibile 1112 CONTESTO DEL LAVORO CONDIZIONI POTENZIALMENTE STRESSANTI FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA - Inadeguata definizione degli obiettivi aziendali - Scarsa attenzione alla responsabilità sociale d azienda - Scarsa attenzione ai problemi di salute e sicurezza sul lavoro - Scarsa attenzione alla motivazione dei lavoratori - Stile manageriale eccessivamente gerarchico, fondato su paura, eccessiva competitività, intolleranza e discriminazione - Inadeguata gestione della comunicazione - Dimensioni aziendali in rapporto alla divisione del lavoro e all organizzazione gerarchica - Mancata definizione dell organigramma aziendale, dei mansionari, delle procedure - Inadeguatezza delle risorse economiche, tecniche, di personale - Incoerenza fra enunciati e prassi operativa, insufficiente scorrevolezza organizzativa, inadeguato supporto ai lavoratori - Inadeguatezza dei programmi per raggiungere gli obiettivi - Inadeguatezza del sistema informativo - Inadeguatezza del sistema di supervisione e dei meccanismi di controllo - Non adeguata valorizzazione delle risorse umane - Inadeguatezza in relazione a sistema retributivo, sistema premiante, sistema disciplinare RUOLO NELL ORGANIZZAZIONE - Ambiguità di ruolo - Conflitto di ruolo - Sovraccarico o insufficienza di ruolo - Responsabilità per altre persone PROGRESSIONE DI CARRIERA - Sicurezza del lavoro - Obsolescenza - Incongruenza di posizione - Scarso valore sociale del lavoro - Retribuzione bassa AUTONOMIA DECISIONALE E CONTROLLO - Partecipazione ridotta al processo decisionale (soprattutto in presenza di elevate responsabilità) - Mancanza di controllo sul lavoro RAPPORTI INTERPERSONALI SUL LAVORO - Isolamento fisico - Isolamento sociale - Rapporti limitati con i superiori - Conflitti interpersonali - Mancanza di supporto sociale - Violenza sul lavoro - Discriminazioni per razza, religione, sesso INTERFACCIA CASA LAVORO - Richieste contrastanti tra casa e lavoro - Scarso appoggio in ambiente domestico - Sindrome del tempo libero sprecato GESTIONE DEI CAMBIAMENTI - Inadeguata gestione dei cambiamenti 1213 3. RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Esaminando le condizioni di lavoro che possono essere considerate potenzialmente stressogene per i lavoratori risulta evidente come queste siano, sostanzialmente, correlate al modo in cui le attività lavorative sono progettate, organizzate e gestite. Nella tabella che segue le variabili dell organizzazione aziendale vengono indicate in maniera schematica. 1. STRUTTURA ORGANIZZATIVA VARIABILI DELL ORGANIZZAZIONE AZIENDALE 1.1 Divisione e specializzazione del lavoro (compiti, posizioni, mansioni, organi) 1.2 Grouping (raggruppamento degli organi) 1.3 Gerarchie (livelli di autorità ai vari livelli di raggruppamento) 13.1 Macrostruttura elementare (alta direzione + UU.OO.) 13.2 Macrostruttura polifunzionale (alta direzione + direzioni di funzione + UU.OO.) 13.3 Macrostruttura multidivisionale (alta direz., direz. divisione + direz. funzione + UU.OO.) 13.4 Macrostruttura a matrice (alta direzione + direz. di funzione + project manager + UU.OO.) 1.4 Coordinamento (armonizzare le attività di organi e unità organizzative fra loro e con gli obiettivi aziendali, rendere fluide le attività rimuovendo interferenze o disallineamenti temporali, eliminare, se necessario, la variabilità dei comportamenti) 14.1 Progettazione degli spazi di lavoro 14.2 Adattamento reciproco 14.3 Standardizzazione delle attività tramite formalizzazione Organigrammi (organi e relazioni gerarchiche) Mansionari Procedure 14.4 Fissazione di obiettivi comuni 14.5 Supervisione diretta 14.6 Supporto alla supervisione diretta Sistema informativo per gli organi di comando Organi di staff (assistenza e consulenza agli organi di comando) Comitati (team) (riunione periodica di più organi) Task forces (riunione di più organi per un determinato problema) Posizioni di collegamento (comunicazione fra unità organizzative) Posizioni di integrazione (autorità funzionale limitata a un progetto) 14.7 Creazione di unità operative autosufficienti 14.8 Rafforzamento delle relazioni orizzontali 14.9 Standardizzazione delle conoscenze e delle capacità 1.5 Delega e decentramento (trasferimento di poteri decisionali da un organo ad un altro) 2. SISTEMI OPERATIVI 2.1 Programmi per il raggiungimento degli obiettivi 2.2 Sistema informativo 2.3 Stile di supervisione e controllo 2.4 Valorizzazione delle risorse umane 2.5 Sistema premiante 2.6 Sistema disciplinare 3. CULTURA ORGANIZZATIVA E STILE DI LEADERSHIP 3.1 Definizione degli obiettivi aziendali 3.2 Responsabilità sociali d azienda 3.3 Sicurezza e salute dei dipendenti 3.4 Motivazione dei lavoratori (progressione carriera, coinvolgimento, autonomia, responsabilizzazione) 3.5 Comportamenti di dirigenti e supervisori 3.6 Gestione della comunicazione 3.7 Gestione dei cambiamenti Il modo di pensare, i valori e la mentalità dei titolari aziendali e il loro modo di concepire l azienda e il lavoro organizzato, più o meno condivisi dai membri dell organizzazione, improntano la cultura aziendale, e anche attraverso di essa, definiscono le strategie organizzative e, con queste, le regole, le norme, le direttive, i modelli di riferimento cui devono ispirarsi le varie dimensioni dell organizzazione del lavoro. Sono le regole trasmesse dai dirigenti, formalizzate in documenti e diffuse in maniera più o meno adeguata fra i 1314 lavoratori che determinano, ad esempio, il modo in cui il lavoro deve essere diviso fra i dipendenti, i carichi e i ritmi di lavoro, che stabiliscono il modo in cui devono essere distribuite le responsabilità e attraverso quali regole e metodi queste si debbano esercitare, che influiscono in maniera determinante sulla gestione dell informazione e della comunicazione e sulle relazioni interpersonali all interno dei gruppi e fra i gruppi. La definizione di codici etici e comportamentali, la presenza di organismi aziendali deputati a vigilare sulla presenza di situazioni di violenza morale, la scelta di dirigenti predisposti all instaurazione di rapporti positivi con i subordinati, le misure per evitare un clima eccessivamente competitivo, la definizione di regole precise circa la valorizzazione delle risorse umane, di criteri chiari per un adeguato sistema informativo, l adeguata definizione degli obiettivi aziendali e delle procedure per lo svolgimento delle attività sono solo alcune delle misure che un azienda può adottare per migliorare l organizzazione del lavoro. Se queste regole organizzative non sono finalizzate al benessere dell organizzazione e dell individuo oppure hanno solo un valore formale ma non ne è garantita la reale attuazione attraverso un adeguato sistema che ne assicuri la verifica periodica e gli adeguati provvedimenti anche disciplinari in caso di mancato rispetto possono generarsi condizioni di lavoro negative generatrici di stress per i lavoratori (costrittività organizzative), si può avere un deterioramento del clima di lavoro che può favorire l insorgere di situazioni conflittuali con deterioramento delle relazioni interpersonali che possono, fra l altro, divenire un ottimo pabulum per episodi vessatori e persecutori. Il perdurare di condizioni di lavoro di questo tipo può compromettere il benessere dei lavoratori e determinare, negli stessi, danni di natura psichica, sociale e fisica. Se, viceversa, le regole e le norme stabilite dall azienda in materia organizzativa e gestionale sono adeguate e finalizzate al benessere dell organizzazione e dei lavoratori e il loro rispetto viene garantito da periodiche verifiche, esse possono essere considerate alla stregua di un importante fattore di protezione nei confronti del determinarsi di condizioni di lavoro generatrici di stress per i lavoratori. La loro valutazione può fornire utili indicazioni rispetto all atteggiamento dei responsabili aziendali nei confronti dei rischi psicosociali e alla predisposizione, da parte dell azienda di adeguate misure protettive nei loro confronti. E interessante far notare che questi aspetti relativi alle scelte di fondo organizzative e gestionali si vanno praticamente a sovrapporre a quelli presi in considerazione nei percorsi di valutazione per la certificazione dell accreditamento aziendale. Appare abbastanza ovvio considerare come l attenzione a questi aspetti del lavoro abbia risvolti positivi anche in termini di qualità e produttività aziendale oltre che per gli aspetti concernenti la prevenzione dei danni correlati ai rischi stress-correlati. Nelle 11 schede che seguono, sono indicate, in maniera schematica, per le principali dimensioni dell organizzazione aziendale, gli obiettivi da perseguire, le misure da definire e i sistemi per verificarne il rispetto che possono consentire alle aziende di evitare che si creino condizioni di lavoro potenzialmente stressogene. 1415 1. GESTIONE DELLA COMUNICAZIONE, CLIMA RELAZIONALE a) Obiettivi da raggiungere - Promuovere comportamenti positivi per evitare conflittualità e assicurare correttezza nei rapporti - Ottenere condivisione, da parte dei dipendenti, degli obiettivi e delle decisioni aziendali e delle informazioni rilevanti per il proprio lavoro - Prevedere sistemi per l individuazione e la gestione delle situazioni relazionali conflittuali - Prevedere sistemi per l individuazione e la gestione di casi di disagio lavorativo b) Misure da adottare - Regole etiche e comportamentali per disciplinare i comportamenti dei lavoratori. - Momenti associativi (riunioni, assemblee, seminari, etc) per far conoscere e condividere con i lavoratori le decisioni aziendali - Sistemi per il recepimento e la gestione di segnalazioni o suggerimenti dei lavoratori in relazione a problematiche concernenti gli aspetti organizzativi, ambientali e relazionali del lavoro - Sistemi per rispondere, localmente, a problematiche individuali - Sistemi (commissione o organismo interno o esterno, referenti aziendali) per la gestione dei casi di disagio lavorativo segnalati/individuati - Misure disciplinari previste per il mancato rispetto delle regole comportamentali c) Sistemi per verificare il rispetto delle misure adottate - Verifica dell esistenza di comportamenti contrari alle regole definite, situazioni conflittuali, litigi, relazioni non amichevoli, condizioni di isolamento psicologico, casi di disagio lavorativo. - Verifica del funzionamento degli incontri finalizzati alla socializzazione - Verifica del funzionamento dei sistemi per recepire e gestire segnalazioni, suggerimenti, casi di disagio lavorativo - Documentazione, attraverso verbali/resoconti, relazioni, etc. degli esiti delle verifiche effettuate e degli eventuali provvedimenti assunti nei casi in cui non siano state rispettate le regole comportamentali definite o in cui si siano verificati casi di conflitto o disagio relazionale. Verbali degli incontri finalizzati alla socializzazione. d) Condizioni lavorative potenzialmente stressanti correlabili a disfunzioni organizzative relative alla gestione della comunicazione - Comportamenti dei lavoratori non ispirati ad una corretta convivenza - Relazioni non amichevoli - Eccessiva conflittualità, rivalità e competitività - Presenza di casi di isolamento psicologico - Presenza di casi di disagio lavorativo o di violenza psicologica - Limitate possibilità, per i lavoratori, di essere ascoltati per segnalare problematiche o per proporre suggerimenti - Limitate possibilità di ascolto e comprensione per i lavoratori che vivono condizioni di disagio - Limitate occasioni associative in cui i lavoratori possono conoscere e condividere le decisioni aziendali 1516 2. STILE MANAGERIALE a) Obiettivi da raggiungere - Evitare che i comportamenti dei dirigenti possano creare eccessiva tensione nei lavoratori creando un clima di scarsa collaborazione - Evitare che i dirigenti facciano eccessivo ricorso a provvedimenti disciplinari b) Misure da adottare - Criteri per selezionare dirigenti con buone capacità relazionali - Formazione dei dirigenti al rispetto di regole e comportamenti atti a evitare il generarsi di competitività esasperata, intolleranza e discriminazione, continuo ricorso a provvedimenti disciplinari e a favorire lo sviluppo di capacità relazionali - Provvedimenti previsti in caso di comportamenti inadeguati dei dirigenti - Sistemi per rispondere, localmente, a problematiche individuali c) Sistemi per verificare il rispetto delle misure adottate - Valutazione periodica dei dirigenti (es: questionario di autovalutazione) - Valutazione del grado di soddisfazione dei lavoratori per i dirigenti - Attestazione degli avvenuti controlli sul comportamento dei dirigenti e degli eventuali provvedimenti assunti nel merito d) Condizioni lavorative potenzialmente stressanti correlabili a disfunzioni organizzative relative allo stile manageriale - Clima eccessivamente competitivo basato sull intolleranza e sulla discriminazione - I lavoratori non trovano, nei dirigenti, supporto alla risoluzione delle problematiche connesse allo svolgimento della propria attività - Eccessivo ricorso a provvedimenti disciplinari 1617 3. GESTIONE DELL INFORMAZIONE a) Obiettivi da raggiungere - Ottenere una adeguata circolazione verso i gruppi, fra i gruppi e dai gruppi delle informazioni necessarie ai lavoratori per conoscere le decisioni aziendali e le informazioni necessarie a svolgere il proprio lavoro b) Misure da adottare - Informazioni che vengono fatte circolare per darne conoscenza ai lavoratori: obiettivi aziendali e individuali e verifiche sul loro raggiungimento, regole comportamentali e verifiche effettuate sul loro rispetto, procedure di lavoro, risorse necessarie per il lavoro, organigramma e funzionigramma, responsabilità, compiti, criteri per trattamento economico, per la progressione della carriera, per il sistema premiante, per il sistema disciplinare, misure di igiene e sicurezza, misure di sostegno ai lavoratori per risolvere i problemi connessi all interfaccia casa-lavoro, regole per la gestione dei cambiamenti - Formalizzazione di regole per la diffusione delle informazioni verso gli organi di comando, all interno dei gruppi e fra i gruppi comprese le realtà in cui vi è compresenza di più aziende o l azienda è suddivisa in sottounità - Strumenti utilizzati per la circolazione delle informazioni bacheche, documenti, riunioni, assemblee, seminari, rete informatica, etc. - Sistemi per rispondere, localmente, a problematiche individuali c) Sistemi per verificare il rispetto delle misure adottate - Verifiche del buon funzionamento del sistema informativo - Attestazione degli avvenuti controlli del buon funzionamento del sistema informativo e dei provvedimenti eventualmente assunti nel merito d) Condizioni lavorative potenzialmente stressanti correlabili a disfunzioni organizzative relative alla gestione dell informazione - I lavoratori non dispongono delle informazioni necessarie previste al punto b - Non è adeguata la circolazione delle informazioni verso, entro e fra i gruppi 1718 4. GESTIONE DELLE RESPONSABILITÀ SOCIALI D AZIENDA a) Obiettivi da raggiungere - Ottenere che la vita aziendale si svolga nel rispetto dei diritti umani, dei diritti dei lavoratori, della salute e sicurezza, delle pari opportunità, dei diritti dei minori, dei diritti di portatori di handicap, dei diritti delle lavoratrici in stato di gravidanza, della libertà di religione, sessuale etc b) Misure da adottare - Norme finalizzate al rispetto delle Responsabilità Sociali d Azienda (es:sa 8000) (diritti umani, diritti dei lavoratori, sicurezza e salute, etc) - Provvedimenti disciplinari e misure previste per il mancato rispetto delle norme adottate - Sistemi per rispondere, localmente, a problematiche individuali c) Sistemi per verificare il rispetto delle misure adottate - Verifiche periodiche del rispetto delle norme adottate - Rapporti periodici sui controlli effettuati per verificare il rispetto delle norme adottate e sui provvedimenti attuati nel merito d) Condizioni lavorative potenzialmente stressanti correlabili a disfunzioni organizzative relative alle responsabilità sociali d azienda - Presenza di situazioni in cui non vengano rispettati, per ad alcuni lavoratori, i diritti fondamentali indicati al punto a - Discriminazioni per razza, religione, sesso 1819 5. GESTIONE DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA a) Obiettivi da raggiungere - Ottenere il rispetto delle misure definite per garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori b) Misure da adottare - Adozione del modello di organizzazione e gestione (art.30 DLgs 81/08) - Adozione di misure in relazione ai fattori ambientali (spazi di lavoro, microclima, rumore, vibrazioni, rischio biologico, rischio ergonomico) che possono risultare fonti di stress per i lavoratori - Provvedimenti disciplinari e misure previste per il mancato rispetto delle misure preventive stabilite in materia di salute e sicurezza - Sistemi per rispondere, localmente, a problematiche individuali c) Sistemi per verificare il rispetto delle misure adottate - Verifiche periodiche del buon andamento del controllo dei rischi per la salute e la sicurezza degli addetti - Rapporti periodici sui controlli effettuati per verificare il rispetto delle norme di sicurezza e sui provvedimenti attuati nel merito d) Condizioni lavorative potenzialmente stressanti correlabili a disfunzioni organizzative relative alla gestione della salute e sicurezza - I lavoratori percepiscono una scarsa attenzione dell azienda alla verifica del rispetto delle misure necessarie a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori 1920 6. OBIETTIVI E PROGRAMMI AZIENDALI a) Obiettivi da raggiungere - Definire obiettivi aziendali ispirati alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e al loro benessere - Far conoscere e ottenere la condivisione, da parte dei lavoratori, degli obiettivi aziendali e dei programmi per realizzarli - informare, periodicamente i lavoratori del grado del loro raggiungimento b) Misure da adottare - Formalizzazione degli obiettivi strategici e organizzativi, degli obiettivi di area omogenea, programmi per raggiungerli - Coinvolgimento dei lavoratori nella definizione degli obiettivi - Ispirare gli obiettivi alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e al loro benessere - Periodica comunicazione ai lavoratori del grado di raggiungimento degli obiettivi - Procedure per gestire l eventuale mancato rispetto di obiettivi e programmi - Sistemi per rispondere, localmente, a problematiche individuali c) Sistemi per verificare il rispetto delle misure adottate - Sistemi per il controllo periodico del rispetto di obiettivi e programmi - Attestazione dei controlli effettuati sul rispetto di obiettivi e programmi e degli eventuali provvedimenti attuati nel merito d) Condizioni lavorative potenzialmente stressanti correlabili a disfunzioni organizzative relative agli obiettivi e programmi aziendali - I lavoratori non hanno sufficiente conoscenza degli obiettivi e dei programmi aziendali - I lavoratori non si sentono adeguatamente coinvolti nella definizione di obiettivi e programmi aziendali - I lavoratori percepiscono che gli obiettivi e i programmi aziendali non sono finalizzati alla tutela della loro salute, sicurezza e benessere 2021 7. PROGETTAZIONE E DIVISIONE DEL LAVORO a) Obiettivi da raggiungere - Progettare il lavoro in modo da renderlo adeguato alle capacità, alla professionalità e alle esigenze dei lavoratori - Consentire ai lavoratori di esprimere la propria opinione sulle modalità di svolgimento del proprio lavoro - Definire procedure di lavoro chiare e ottenerne il rispetto - Attribuire ruoli e responsabilità in maniera chiara tenendo conto delle caratteristiche dei lavoratori - Distribuire i carichi di lavoro in maniera equa fra i lavoratori - Consentire ai lavoratori autonomia nel decidere del modo in cui organizzare lo svolgimento dei propri compiti e di poter influire sui tempi e sui ritmi di svolgimento del proprio lavoro - Fornire le risorse necessarie allo svolgimento delle attività b) Misure da adottare - Progettazione del lavoro secondo criteri che consentano di evitare: compiti monotoni o ripetitivi compiti troppo complessi carichi di lavoro fisici o psicologici eccessivi o troppo bassi ritmi di lavoro eccessivi orari di lavoro troppo pesanti eccessivo ricorso al lavoro straordinario risorse necessarie allo svolgimento dei compiti autonomia decisionale sufficiente a esercitare controllo sul lavoro - Divisione del lavoro che consenta: il miglior utilizzo delle capacità e della professionalità dei lavoratori attribuzione di ruoli chiari e non in conflitto con i valori dei lavoratori chiarezza delle gerarchie, delle responsabilità chiarezza dei compiti - Formalizzazione delle procedure di lavoro e dei provvedimenti disciplinari per il loro mancato rispetto - Sistemi per rispondere, localmente, a problematiche individuali c) Sistemi per verificare il rispetto delle misure adottate - Sistemi definiti per il controllo periodico sull adeguatezza della progettazione e della divisione del lavoro - Sistemi di controllo periodico del rispetto delle procedure di lavoro - Attestazione degli esiti dei controlli effettuati sull adeguatezza della divisione del lavoro - Attestazione degli esiti dei controlli effettuati sul rispetto delle procedure di lavoro d) Condizioni lavorative potenzialmente stressanti correlabili a disfunzioni organizzative relative alla progettazione e divisione del lavoro - Eccesso, insufficienza, ambiguità, conflitto di ruolo - Compiti inadeguati alla professionalità, alle capacità, alla formazione dei lavoratori - Scarsa autonomia decisionale e controllo sul lavoro - Responsabilità eccessive - Carichi di lavoro fisici o psicologici eccessivi o troppo bassi - Lavoro eccessivamente ripetitivo - Lavoro troppo complesso - Ritmi di lavoro eccessivi o troppo variabili - Inadeguatezza delle risorse necessarie allo svolgimento delle attività 21 Vedere altro
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