Source: https://osk-recht.de/urlaub.html
Timestamp: 2020-04-05 07:26:16
Document Index: 128461360

Matched Legal Cases: ['§3', '§125', '§19', '§5', '§5', '§ 5', '§ 7', '§11']

Urlaub - Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Uelzen
Ein Arbeitnehmer hat im Jahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Anspruch auf Urlaub ergibt sich meist bereits aus dem Arbeitsvertrag und/ oder dem Tarifvertrag. Im Übrigen ist der Anspruch auf Urlaub auch im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Wie sich bereits aus der Begrifflichkeit, Erholungsurlaub, ergibt, ist der Zweck, dass der Arbeitnehmer sich in der Urlaubszeit erholt, und dient damit dem Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers. Unter Anwendung des Bundesurlaubsgesetzes ist es unzulässig die im Gesetz geregelten Mindestbedingungen zu unterlaufen, damit eben der Schutz der Gesundheit nicht gefährdet ist. Aus dem Zweck ergibt sich auch, dass der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine anderweitige Arbeit ausüben darf. Ein verstoß gegen diese Erholungspflicht kann auch durch den Arbeitgeber sanktioniert werden. Auch kann dies dazu führen, dass der Arbeitgeber den Urlaub nicht zu vergüten braucht.
Die Mindestdauer des Urlaubs ist ebenfalls im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Diese beträgt gem. §3 BUrlG 24 Werktage/ Jahr. Diese 24 Urlaubstage bemessen sich an einer 6 Tage-Woche. Sollte der Arbeitnehmer weniger Arbeiten, ist der zustehende Urlaub entsprechend zu berechnen (so z.B. nach folgender Formel: Urlaubstage = (24 Werktage x Arbeitstage pro Woche) / 6 )
Anstelle der zuvor genannten vorgeschriebenen Urlaubsdauer kann dem Arbeitnehmer jedoch auch mehr Urlaub zustehen, so
wenn es eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung gibt
bei Schwerbehinderten - gem. §125 SGB IX 5 zusätzliche Urlaubstage
bei Jugendlichen gem. §19 JArbSchG - zu Beginn des Kalenderjahres <16 Jahre alt, 30 Werktage, <17 Jahre alt, 27 Werktage, <18 Jahre alt, 25 Werktage
Einen Anspruch auf den vollen Urlaubsanspruch hat der Arbeitnehmer jedoch erst ab 6 monatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Es kann jedoch auch einvernehmlich auf die Einhaltung der Wartezeit verzichtet werden, so dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch schon vor der Wartezeit Urlaub gewähren kann.
Im Übrigen hat der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit nur einen Anspruch auf Teilurlaub. Dieser beträgt 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat für die Zeiten eines Kalenderjahres, für die der Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung der Wartezeit in dem laufenden Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt, §5 a BUrlG. Über dies hinaus besteht dieser Anspruch auch, sofern der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit wieder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, §5 b BUrlG. Nach § 5 c BUrlG entsteht ein solcher Anspruch auch, wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres (30.06.) aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Ebenfalls relevant ist, dass der Urlaubsanspruch nicht verfällt, sofern der Arbeitnehmer während seines Urlaubs erkrankt. In diesem Fall werden die Krankheitstage, die durch ärztliches Attest nachgewiesen werden, nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Es ist jedoch anzuraten, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich über die Krankheit informiert. Dies kann tarifvertraglich vorgeschrieben sein. Ebenfalls ist zu beachten, dass sich der laufende Urlaub nicht einfach um die Krankheitstage verlängert, d.h. der Arbeitnehmer muss nach dem gewährten Urlaub erstmal wieder arbeiten. Der restliche Urlaub muss erst wieder neu festgesetzt werden.
Grundsätzlich muss der Urlaub in dem Jahr genommen werden, in dem der Anspruch auch entstanden ist. Lediglich in Ausnahmefällen wird der Urlaubsanspruch in das folgende Kalenderjahr übertragen, so z.B.
Verhinderung wegen dringender betrieblicher Gründe
Es ist jedoch zu beachten, dass i.d.R. der übertragene Urlaub, bis Ende März des Folgejahres gewährt und genommen werden muss, § 7 III BUrlG. Ansonsten geht der Urlaubsanspruch unter. Individual- oder auch tarifvertraglich kann auch etwas anderes geregelt sein. Weiter zu beachten ist, dass für den Untergang des Urlaubsanspruches erforderlich ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor auffordert, den Urlaub zu nehmen, sowie über ansonsten eintretenden Verfall des Urlaubs warnt. Dies geht aus einem Ur­teil des Bundesarbeitsgerichtes vom 19.02.2019 zum 9 AZR 541/15 hervor.
Eine etwas erweiternde Ansicht vertritt der EUGH, sofern es auch diesem Zeitraum dem Arbeitnehmer nicht möglich ist den Urlaub zu nehmen, sofern dieser erkrankt ist.
Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den beantragten Urlaub gewährt, ist diese Gewährung verbindlich. Dies bedeutet, dass dieser Urlaub nicht ohne Weiteres von Seiten des Arbeitgebers widerrufen werden kann. Dies ist entweder nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers möglich, oder in einem Notfall. Im Falle des Widerrufes ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet dem Arbeitnehmer die dadurch entstandenen Kosten zu ersetzen. Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den beantragten Urlaub nicht gewährt, darf der Arbeitnehmer nicht einfach eigenmächtig den Urlaub antreten. Vielmehr müsste der Arbeitnehmer den beantragten Urlaub einklagen, ggf. auch im Wege eines gerichtlichen Eilverfahrens.
Während des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber ein Urlaubsentgelt. Die Höhe dieses Urlaubsentgeltes errechnet sich an dem durchschnittlichen Verdienst des Arbeitnehmers in den vergangenen 13 Wochen vor dem Antritt des Urlaubs, §11 BUrlG. Einzelne Vergütungspositionen finden dabei i.d.R. jedoch keine Berücksichtigung, so z.B. Provisionen am Umsatz, Gewinnbeteiligungen und anderweitige Gratifikationen.
Nicht zu verwechseln ist das Urlaubsentgelt mit dem Urlaubsgeld. Dieses kann, sofern einzelvertraglich und/oder tarifvertraglich vereinbart noch zusätzlich gewährt werden.
Eine Auszahlung des Urlaubes ist i.d.R. nicht vorgesehen. Die Abgeltung von Urlaub würde den Zweck des Urlaubs, Erholung, zuwiderlaufen. Ausnahmsweise ist eine Abgeltung jedoch vorzunehmen, sofern der Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses teilweise oder ganz nicht mehr nehmen kann. Eine weitere Ausnahme kann auch einzel- oder tarifvertraglich vereinbart sein. So, wenn nach Ablauf des Übertragungszeitraumes, Ende März des Folgejahres, noch Urlaub aus dem Vorjahr besteht.