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Timestamp: 2019-07-20 12:38:09
Document Index: 19574227

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 64', '§ 66', '§ 1', '§ 162', '§ 12']

Zielvereinbarungen – leistungsbedingte Kündigung – Rechtsanwälte Kotz
Arbeitsrecht Urteile mit Z
An 13. Dezember 2012
Kategorien: ArbeitsrechtArbeitsrecht Urteile mit Z
Az: 7 Sa 71/02
Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln – Az.: 16 Ca 251/01
Das Bundesarbeitsgericht hat auf die mündliche Verhandlung vom 23.05.2002 für Recht erkannt:
Die Berufung der Beklagten gegen das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Köln, 16 Ca 251/01, vom 24.07.2001 und der Auflösungsantrag der Beklagten werden zurückgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hin wird das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Köln, 16 Ca 251/01, vom 24.07.2001 abgeändert: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 19.128,45 EUR (= 37.412,00 DM) brutto zuzüglich 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz nach § 1 des Diskontsatzüberleitungs-Gesetz vom 09.06.1998 seit dem 01.06.2001 zu zahlen. Die Kosten der Berufungsinstanz werden der Beklagten auferlegt. Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz um die Wirksamkeit zweier personenbedingter arbeitgeberseitiger Kündigungen, einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag sowie um eine Forderung des Klägers auf eine Bonuszahlung für das Kalenderjahr 2000.
Wegen des Sach- und Streitstandes erster Instanz, der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und der Gründe, die das Arbeitsgericht dazu bewogen haben, den Kündigungsschutzanträgen zu 1) und 2) des Klägers stattzugeben, den Zahlungsantrag zu 7) indessen abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Teilurteils des Arbeitsgerichts Köln vom 24.07.2001 Bezug genommen.
Gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.07.2001 haben der Kläger und die Beklagte Berufung eingelegt. Wegen der Einhaltung der hierbei zu beachtenden Fristen wird auf die Feststellungen im Sitzungsprotokoll vom 23.05.2002 verwiesen.
Der Kläger vertritt die Auffassung, dass ihm entgegen den Feststellungen des erstinstanzlichen Urteils auch für das Jahr 2000 ein Bonus zustehe. Er habe einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, dass ihm jährlich die Erarbeitung einer entsprechenden Bonuszahlung ermöglicht werde. Dies habe die Beklagte im Jahre 2000 dadurch vereitelt, dass ihm keine für die Bonuszahlung maßgeblichen Zielvorgaben gemacht worden seien. Dies folge schon daraus, dass in dem Schreiben der Beklagten vom 17.04.2000 die Festlegung von Zielvorgaben erst für die Zukunft angekündigt werde, es im Anschluss an dieses Schreiben aber unstreitig nicht mehr zur Festlegung von Zielvorgaben gekommen sei. Abgesehen davon seien in dem Gespräch vom 25.02.2000 auch keine Jahresziele festgelegt worden. Bezeichnenderweise sei dies ihm, dem Kläger gegenüber in allen Jahren zuvor stets schriftlich erfolgt.
Hinsichtlich der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigungen vom 21.12.2000 und 27.04.2001 verteidigt der Kläger die zu seinen Gunsten ergangenen Ausführungen des erstinstanzlichen Urteils. Er weist darauf hin, dass ihm in der Mitarbeiterbeurteilung vom 25.02.2000 (Bl. 456 d. A.) gute Leistungen bescheinigt worden seien und er im April 2000 auch eine Gehaltserhöhung erhalten habe.
Der Kläger und Berufungskläger zu 1) beantragt, unter Abänderung des Teilurteils des Arbeitsgerichts Köln vom 24.06.2001 – 16 Ca 251/01 – die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 37.412,00 DM (19.128,45 Euro) nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz nach § 1 des Diskontsatzüberleitungsgesetzes vom 09.06.1998 seit dem 01.06.2001 zu zahlen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte zu 1) beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Beklagte und Berufungsklägerin zu 2) beantragt ferner, das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.07.2001 – 16 Ca 251/01 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen; hilfsweise hierzu:
Das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung zum 30.06.2001, hilfsweise zum 30.10.2001, aufzulösen.
Die Beklagte ist nach wie vor der Ansicht, dass ihre Kündigungen vom 21.12.2000 und 27.04.2001 sozial gerechtfertigt seien. Sie beruft sich darauf, dass der Kläger in seiner Position als Leiter des Gebrauchtwagenmanagements Leistungsmängel gezeigt habe, die nicht auf einem von ihm steuerbaren Verhalten beruhten, sondern in der Nichteignung seiner Person für die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit begründet seien. Auf Grund seiner persönlichen Eigenschaften sei der Kläger den Anforderungen wie Eigenverantwortung und Selbständigkeit, die in ihrem Unternehmen an Führungspositionen in besonderem Maße gestellt würden, nicht gewachsen. Die Beklagte verweist in diesem Zusammenhang auf die bereits erstinstanzlich dargestellten Leistungsmängel, die insbesondere in ihrer Gesamtheit die Nichteignung des Klägers belegten. Sollten die vorgetragenen Gründe nicht ausreichen, um die Kündigungen als sozial gerechtfertigt erscheinen zu lassen, könne auf die gleichen Gründe gleichwohl ein Auflösungsantrag gestützt werden. Die Beklagte könne mit einer Führungskraft in der Position des Klägers nicht zusammenarbeiten, die nicht selbstständig und eigenverantwortlich Projekte bearbeiten und abwickeln könne.
Zur Berufung des Klägers führt die Beklagte aus, es sei richtig, dass eine schriftliche Zielvereinbarung für das Jahr 2000 nicht existiere. Eine solche sei aber auch nicht erforderlich gewesen und in ihrem Hause auch nicht generell üblich. Auch der Kläger habe lediglich im Jahre 1997, nicht aber in all den anderen Jahren eine ausführliche schriftliche Zielvereinbarung erhalten. Die Beklagte behauptet, der damalige Vorgesetzte des Klägers, der Zeuge van R, habe am 25.02.2000 mit dem Kläger dessen jährliche Mitarbeiterbeurteilung besprochen und zugleich in diesem Zusammenhang mit ihm die für ihn geltenden Jahresziele diskutiert und festgelegt. Diese seien gewesen:
Die Einführung einer Gebrauchtwagenbörse im Internet; die Durchführung der festgelegten “Piloten” des Mitac-Programms; im Rahmen der Fortbildung die Durchführung eines Crashkurses in der englischen Sprache auf Grund der bei dem Kläger vorhandenen erheblichen Sprachmängel.
Da es zu der in dem späteren Schreiben vom 17.04.2000 angekündigten künftigen Zielvereinbarung nicht mehr gekommen sei, sei es zwangsläufig bei den im Gespräch am 25.02.2000 festgelegten Zielen verblieben. Vor dem Hintergrund, dass der erste Punkt der Zielvereinbarung nicht und der zweite nicht ordnungsgemäß erledigt worden seien, habe der neue Vertriebsleiter entschieden, dass von einer 100-prozentigen Zielerfüllung nicht die Rede sein könne. Der Kläger habe aber nur bei einer 100-prozentigen Zielerfüllung einen Bonusanspruch.
Der Kläger und Berufungsbeklagte zu 2) beantragt, die Berufung der Beklagten einschließlich des hilfsweise gestellten Auflösungsantrags zurückzuweisen.
Die Berufungen beider Parteien sind zulässig. Sie sind gemäß § 64 Abs. 2 b) und c) ArbGG a. F. statthaft. Sie wurden auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG a. F. vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. Auch der von der beklagten Partei zweitinstanzlich gestellte Auflösungsantrag ist zulässig.
Die Berufung der Beklagten gegen das arbeitsgerichtliche Teilurteil vom 24.07.2001 ist jedoch unbegründet. Die streitgegenständlichen Kündigungen der Beklagten vom 21.12.2000 und 27.04.2001 sind sozial ungerechtfertigt; denn entgegen der Auffassung der Beklagten sind sie nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten des Klägers bedingt, die dessen Weiterbeschäftigung im Betrieb der Beklagten entgegenstehen.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Rechtsunwirksamkeit der beiden streitigen Kündigungen festgestellt und seine Entscheidung hierzu zutreffend und überzeugend begründet. Das Berufungsgericht macht sich die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Rechtsunwirksamkeit der beiden streitigen Kündigungen zu eigen und nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen hierauf Bezug.
Aus der Sicht der Berufungsinstanz bleibt folgendes zusammenzufassen und zu ergänzen:
Sollte die Kündigung der Beklagten vom 21.12.2000 auf ein mangelhaftes Leistungsverhalten des Klägers gestützt werden, hätte es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft. Die Abmahnung wäre erforderlich gewesen, um den Kläger darauf hinzuweisen, dass die Beklagte in einer den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdenden Intensität mit dem Leistungsverhalten des Klägers unzufrieden ist, um dem Kläger aufzuzeigen, worin die Beklagte die Mängel in dessen Leistungsverhalten sieht und um dem Kläger Gelegenheit zu geben, sein Leistungsverhalten den Vorstellungen der Beklagten so anzupassen, dass das Arbeitsverhältnis zur beiderseitigen Zufriedenheit fortgesetzt werden könnte.
Eine entsprechende Abmahnung ist unstreitig nicht ausgesprochen worden. Aus entsprechenden Gründen erweist sich auch die Kündigung vom 27.04.2001 als rechtsunwirksam, soweit sie auf ein mangelhaftes Leistungsverhalten des Klägers gestützt ist. Dies gilt schon deshalb, weil auch die Kündigung vom 27.04.2001 ausschließlich auf dasselbe Verhalten des Klägers gestützt wurde und gestützt werden könnte, welches auch der ersten Kündigung vom 21.12.2000 zu Grunde lag; denn der Kläger ist in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch der ersten Kündigung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt worden, hat also nach Ausspruch der ersten Kündigung keine Gelegenheit gehabt, weitere Schlechtleistungen zu erbringen, die zu einer anderen Beurteilung der Kündigung vom 27.04.2001 im Vergleich zu derjenigen vom 21.12.2000 führen könnte. Aus den gleichen Gründen kommt es auch von vornherein nicht in Betracht, der Kündigung vom 21.12.2000 bei der Beurteilung der Kündigung vom 27.04.2001 die Funktion der notwendigen Abmahnung beizumessen.
Die Kündigung der Beklagten vom 21.12.2000 – und ebenso die Wiederholungskündigung vom 27.04.2001 – können aber auch als sog. personenbedingte Kündigungen nicht gerechtfertigt werden. Die Beklagte hat weder erst- noch zweitinstanzlich einen Lebenssachverhalt vorgetragen, der objektiv geeignet ist zu belegen, dass etwaige vom Kläger in seiner Position als Leiter des Gebrauchtwagenmanagements gezeigte Minderleistungen nicht etwa auf ein mangelhaftes, für die Zukunft aber bei gehöriger Anstrengung verbesserbares Leistungsverhalten zurückzuführen sind, sondern auf eine vom Kläger nicht willentlich zu beeinflussende Persönlichkeitsstruktur, die ihn für die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben ungeeignet macht.
Die Beklagte führt ihre vermeintliche Erkenntnis, der Kläger sei für die Position eines Leiters des Gebrauchtwagenmanagements persönlich ungeeignet, im Kern auf die Feststellung zurück, dem Kläger fehle die erforderliche Eigenverantwortung und Selbständigkeit. Eigenverantwortlichkeit und Selbstständigkeit bilden jedoch äußerst dehnbare Begriffe, die sich zwischen den Polen der Verantwortungsscheu und Initiativlosigkeit einerseits, der Selbstherrlichkeit und Eigenmächtigkeit andererseits bewegen. Welches Maß an “Eigenverantwortung” und “Selbständigkeit” von einer Führungskraft erwartet wird, kann von Arbeitgeber zu Arbeitgeber unterschiedlich sein. Dies lässt sich auch anhand der von der Beklagten in den Vordergrund gestellten “Fehlleistungen” des Klägers verdeutlichen: So könnte einer Führungskraft, die eine Anfrage Dritter, bei der es lediglich um die Erteilung bestimmter Auskünfte geht, selbst bearbeitet, auch der Vorwurf gemacht werden, Derartiges nicht delegiert zu haben. Auch sind unterschiedliche Vorstellungen darüber denkbar, in welchem Umfang und mit welcher Intensität laufende Arbeiten eines beauftragten Drittunternehmens zu überwachen sind. Soll der Führungskraft eine bestimmte Vorgehensweise als arbeitsvertragswidriger Leistungsmangel angekreidet werden können, so bedarf es daher konkreter Vorgaben bis hin zu einer Abmahnung, worin dem Arbeitnehmer zu verdeutlichen ist, was von ihm erwartet wird.
Eine Abmahnung ist zwar anerkanntermaßen immer dann entbehrlich, wenn sie ausnahmsweise keinen Erfolg verspricht. Schon das BAG wendet sich jedoch zu Recht gegen die Auffassung, dass die bei einem leitenden Mitarbeiter erforderliche Führungseigenschaft stets auf einer von der Natur mitgegebenen persönlichen Veranlagung beruhe, die nicht an das subjektive Wollen gebunden sei (BAG EzA § 1 KSchG Nr. 34). Zu Recht führt das BAG vielmehr aus, dass auch Führungsmängel die verschiedensten Ursachen haben können (BAG a.a.O.). Sie können z. B. auch auf einer Fehleinschätzung der Erfordernisse und Erwartungen des Arbeitgebers beruhen (BAG a.a.O.). In einem solchen Fall bedarf es dann unter Umständen nur eines Hinweises durch den Arbeitgeber, um die entsprechenden Mängel abzustellen.
Von einem Arbeitnehmer kann im übrigen nicht erwartet werden, dass er sein Verhalten ändert, wenn er annehmen darf, dass der Arbeitgeber mit seinen Leistungen im wesentlichen zufrieden ist. Der Arbeitgeber setzt sich in Widerspruch zu seinem eigenen Verhalten, wenn er zuerst Grund zu dieser Annahme gibt und dann dem Arbeitnehmer wegen dessen mangelnder Leistungen kündigt, ohne ihm vorher Gelegenheit gegeben zu haben, seine Arbeitsweise den Anforderungen anzupassen (BAG a.a.O. m. w. N.).
d. Wie in dem vom BAG entschiedenen Fall so ist auch im vorliegenden Fall die Beklagte offenbar selbst zumindest von der Entwicklungsfähigkeit des Klägers ausgegangen. Anders ist es nicht zu erklären, dass die Beklagte dem Kläger noch am 25.02.2000 eine Leistungsbeurteilung erteilt hat, in der ihm ein Zielerreichungsgrad von 102,5 % bescheinigt wird. Nach dem standardisierten Beurteilungssystem der Beklagten erfüllen bereits bei dem Zielerreichungsgrad von 100 % die Leistungen des Mitarbeiters die Anforderungen in vollem Umfang, was mit einer “guten Erfüllung der Anforderungen” gleichgesetzt wird. Gerade in dem Teilbereich “Initiative”, bei dem es nach dem Beurteilungssystem um das “Entwickeln neuer Ideen”, “die Durchsetzung dieser Ideen” (!), “wirtschaftliche Einsparung” oder “kostenbewusstes Handeln” geht, bescheinigt die Beklagte dem Kläger sogar einen Zielerreichungsgrad von 105 %. Bei 110 % läge eine “sehr gute, kaum zu übertreffende Erfüllung der Anforderungen” vor. Nach der eigenen Darlegung der Beklagten hat der Kläger die Funktion des Leiters des Gebrauchtwagenmanagements bereits zum 01.05.1999 übernommen. Er füllte diese Funktion im Zeitpunkt der Leistungsbeurteilung vom 26.02.2000 somit nahezu seit zehn Monaten aus. Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer nach zehnmonatiger Tätigkeit in einer bestimmten Aufgabe gute, überdurchschnittliche Gesamtleistungen und in dem Teilgebiet “Initiative” sogar eine Leistung bestätigt, die der “sehr guten, kaum zu übertreffenden Erfüllung der Anforderungen” schon nahe kommt, kann anlässlich einer weitere zehn Monate später auszusprechenden Kündigung nicht ernsthaft mit dem Argument gehört werden, dem betreffenden Arbeitnehmer fehle es für die betreffende Arbeitsaufgabe in einer von ihm subjektiv nicht zu beeinflussenden Art und Weise an der persönlichen Eignung, insbesondere an Eigenverantwortung und Selbstständigkeit.
Sollte der Kläger somit, wie von der Beklagten behauptet und von ihm bestritten, tatsächlich objektiv feststellbar die eine oder andere arbeitsvertragliche Fehlleistung erbracht haben, so wäre vor Ausspruch einer darauf abstellenden Kündigung die Erteilung einer Abmahnung unerlässlich gewesen.
Da die Beklagte dem Kläger jedoch keine Gelegenheit mehr gegeben hat, sein Leistungsverhalten, soweit erforderlich, zu ändern und berechtigten Vorstellungen der Beklagten anzupassen, kann auch nicht festgestellt werden, dass ungeachtet der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigungen vom 21.12.2000 und 27.04.2001 eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zu erwarten wäre. Auch der Auflösungsantrag der Beklagten konnte somit ersichtlich keinen Erfolg haben. Andere Gründe als diejenigen, die die Beklagte auch bereits zur Rechtfertigung der streitgegenständlichen Kündigungen angeführt hatte, hat sie zur Begründung des Auflösungsantrags nicht vorgebracht.
Die Berufung des Klägers gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.07.2001 ist demgegenüber begründet. Dem Kläger steht gegen die Beklagte für das Kalenderjahr 2000 eine Bonuszahlung zu, deren Höhe sich aus der Vorgabe der Beklagten in dem Schreiben vom 17.04.2000 ergibt und 19.128,45 Euro (= 37.412,00 DM) beträgt. Nach dem zuletzt erreichten Sach- und Streitstand kann der gegenteiligen Auffassung des Arbeitsgerichts in dem angegriffenen Teilurteil nicht zugestimmt werden.
1. Nach der genannten Anlage 1 zum Anstellungsvertrag der Parteien hat der Kläger einen Anspruch darauf, dass alljährlich “mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung getroffen” wird, “die es ihm ermöglicht, bei Erreichung der vereinbarten Ziele zu 100 % einen Bonusbetrag von 30.000,00 DM zu verdienen”. Die Höhe dieses Betrages wurde im Laufe der Zeit angepasst, zuletzt mit Schreiben der Beklagten vom 17.04.2000 auf den vom Kläger beanspruchten Betrag von 37.412,00 DM brutto. Richtig ist, dass der Kläger im Jahr 2000 “vereinbarte Ziele” im Sinne der Bonusregelung nicht erreichen konnte. Dies lag jedoch nicht an seinem wie auch immer gearteten Leistungsverhalten, sondern daran, dass ihm von vornherein keine Möglichkeit gegeben wurde, ein “Jahresziel 2000” zu erreichen; denn eine Zielvorgabe im Sinne der Bonusregelung der Anlage 1 zum Anstellungsvertrag vom 28.05.1993 wurde für das Kalenderjahr 2000 überhaupt nicht getroffen.
Es kann dabei dahingestellt werden, ob der Begriff “Vereinbarung” in der Anlage 1 zum Anstellungsvertrag vom 28.05.1993 wörtlich im Sinne eines zweiseitigen Vertrages zu verstehen ist oder ob damit nicht vielmehr – wofür einiges spricht – eine nach billigem Ermessen zu treffende einseitige Zielvorgabe des Arbeitgebers gemeint war. Hierauf kommt es im vorliegenden Fall nicht an, weil auch die Beklagte sich nicht darauf berufen hat, dass eine etwaige von ihr dem Kläger im Sinne eines zweiseitigen Vertragsangebots angesonnene und billigem Ermessen entsprechende Zielvorgabe von diesem nicht angenommen worden sei. Selbst wenn man unter dem Begriff “Vereinbarung” hier tatsächlich einen zweiseitigen Vertrag zu verstehen hätte, so hätte nach dem Wortlaut von Absatz 1 Satz 2 der Anlage 1 zum Anstellungsvertrag unzweifelhaft die Beklagte als Arbeitgeberin die Initiative zum Zustandekommen einer solchen Vereinbarung zu ergreifen. So ist es auch in all den Jahren des Bestandes des Arbeitsverhältnisses gehandhabt worden. Im Vertragstext heißt es nämlich, dass “mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung getroffen” wird.
Entgegen der Darstellung der Beklagten ist mit der entsprechenden Behauptung des Klägers davon auszugehen, dass für das Kalenderjahr 2000 eine verbindliche “Zielvereinbarung” im Sinne der Bonusregelung der Anlage 1 zum Anstellungsvertrag nicht getroffen wurde. Diese Feststellung ergibt sich im Ergebnis aus dem unstreitigen Sachverhalt, so dass es hierüber einer Beweisaufnahme nicht bedarf.
“die Etablierung einer Volvo Gebrauchtwagenstrategie; die Entwicklung und Durchführung von festgelegten Piloten des Mitac-Programms; die Entwicklung und Einführung einer Gebrauchtwagenbörse im Internet” (Bl. 233 d. A.).
Zu Zeitpunkt und näheren Umständen dieser erstinstanzlich behaupteten Zielvereinbarung hatte die Beklagte seinerzeit nichts vorgetragen.
In der Berufungsinstanz behauptet die Beklagte nunmehr, am 25.02.2000 seien in einem Gespräch zwischen dem Kläger und seinem damaligen Vorgesetzten, dem Zeugen van R, mündlich folgende Jahresziele festgelegt worden: “Die Einführung einer Gebrauchtwagenbörse im Internet; die Durchführung der festgelegten “Piloten” des Mitac-Programms; im Rahmen der Fortbildung die Durchführung eines Crashkurses in der englischen Sprache auf Grund der bei dem Kläger vorhandenen erheblichen Sprachmängel” (Bl. 416. d. A.).
Bereits auf Grund der Widersprüchlichkeit dieser Darstellungen bestehen erhebliche Bedenken gegen die Stichhaltigkeit und Verwertbarkeit des Vortrags der Beklagten über das Zustandekommen einer Zielvereinbarung 2000.
b. Entscheidend kommt jedoch folgendes hinzu: Mit Schreiben vom 17.04.2000 (Bl. 405 d. A.) hat die Beklagte dem Kläger gegenüber unter anderem die Höhe des Zieleinkommens 2000 festgelegt und den erreichbaren Bonus auf 37.412,00 DM beziffert. Sodann heißt es: “Die Ziele werden zwischen Ihnen und Ihrer Führungskraft vereinbart werden.”
Das Schreiben vom 17.04.2000 wurde unter anderem durch den Zeugen van R unterzeichnet! Aus dem Schreiben vom 17.04.2000 folgt somit unmissverständlich, dass die nach der Anlage 1 zum Anstellungsvertrag zu treffende Zielvereinbarung für das Jahr 2000 aus der Sicht des 17.04.2000 erst noch in der Zukunft getroffen werden musste. Daraus folgt: Entweder hat es, wie vom Kläger behauptet, in dem Gespräch des Klägers mit dem Zeugen van R vom 25.02.2000 keinerlei Festlegung einer Zielvereinbarung gegeben. Oder aber mit Wissen und Willen des Zeugen van R sollte das Gesprächsergebnis vom 25.02.2000 jedenfalls für die Zukunft keine Verbindlichkeit mehr haben und eben nicht die nach Anlage 1 zum Anstellungsvertrag zu treffende, für die Bonuszahlung maßgebliche Zielvereinbarung darstellen. Vielmehr sollte hierzu aus der Sicht des 17.04.2000 erst zukünftig eine Vereinbarung getroffen werden. Der Kläger konnte vom Empfängerhorizont her den Inhalt des Schreibens vom 17.04.2000 schlechterdings nicht anders verstehen.
Nach dem 17.04.2000 ist aber, wie nunmehr unstreitig ist, eine Zielvereinbarung jedenfalls nicht mehr getroffen worden.
Sollte zunächst in dem Gespräch vom 25.02.2000 tatsächlich über den Inhalt einer Zielvereinbarung gesprochen worden sein und konnte der Kläger dann aber, wie ausgeführt, dass spätere Schreiben vom 17.04.2000 schlechterdings nur als Aufhebung einer etwaigen am 25.02.2000 besprochenen Zielvorgabe verstehen, so kann auf einen etwaigen Gesprächsinhalt vom 25.02.2000 nunmehr auch im nachhinein nicht hilfsweise zurückgegriffen werden, wie die Beklagte es zuletzt in ihrem Schriftsatz vom 21.05.2002 vertreten hat.
Die Bonusvereinbarung vom 28.05.1993 enthält keine ausdrückliche Regelung darüber, was gelten soll, wenn systemwidrig in einem Kalenderjahr eine Zielvereinbarung nicht getroffen wird. Andererseits hat der Kläger jedoch, wie auch die Beklagte ausdrücklich einräumt, einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, dass es ihm “ermöglicht” wird, die Jahresbonuszahlung zu verdienen. Die Initiative hierzu liegt, wie bereits aufgezeigt, nach den vertraglichen Regelungen bei der Beklagten. Unterlässt es die Beklagte, eine Zielvorgabe zu treffen, bzw. auf den Abschluss einer “Zielvereinbarung” hinzuwirken, so kann nach Treu und Glauben und dem in § 162 Abs. 1 BGB zum Ausdruck kommenden allgemeinen Rechtsgedanken die Rechtsfolge nur darin bestehen, dass der Kläger seinen Anspruch auf die Jahresbonuszahlung gleichwohl behält, indem eine Zielerreichung von 100 % fiktiv zu Grunde gelegt wird.
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