Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&az=7%20ABR%2018/16
Timestamp: 2019-03-20 07:10:24
Document Index: 131082742

Matched Legal Cases: ['§ 83', '§ 256', '§ 99', '§ 99', '§ 89', '§ 89', '§ 89', '§ 89', '§ 89', '§ 94', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 77', '§ 133', '§ 133', '§ 77', '§ 2']

ECLI:DE:BAG:2018:260918.B.7ABR18.16.0
Zustimmungsersetzungsverfahren - tarifliche Stellenbewertung - Auslegung einer Regelungsabrede über das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Im Übrigen wird die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 22. September 2015 - 4 TaBV 203/14 - zurückgewiesen.
Die Vergütung des bei der Arbeitgeberin beschäftigten Bodenpersonals richtete sich zunächst nach dem Vergütungsrahmentarifvertrag für das Bodenpersonal, gültig ab 1. April 1989 in der Fassung vom 17. Februar 1999. Am 8. April 2005 einigten sich die für den Bodenbetrieb der Arbeitgeberin zuständigen Tarifpartner - die Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V. und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft - auf ein neues Vergütungssystem für die Arbeitgeberin. Danach sollte ein neues Entgeltsystem für das Bodenpersonal die Regelungen des bisherigen Vergütungsrahmentarifvertrags ab dem 1. Dezember 2005 ablösen. Parallel zu den Tarifverhandlungen verhandelten die Tarifvertragsparteien über die Überführung der betroffenen Arbeitnehmer in die neuen Vergütungsgruppen und erstellten hierzu am 8. April 2005 eine vorläufige Liste, die sogenannte „TKM-Liste“. Der Vergütungstarifvertrag Nr. 1 Bodenpersonal DLH (VTV Nr. 1) und der Tarifvertrag Vergütungssystem Boden DLH (im Folgenden: TV VS Boden) wurden von den Verhandlungsführern der Tarifvertragsparteien am 30. November 2005 paraphiert. Am selben Tag unterzeichneten die Verhandlungsführer eine „Vereinbarung der Tarifpartner zur Überleitung in das neue Vergütungssystem DLH Bodenpersonal“ (Überleitungsvereinbarung), in der einzelne Aspekte der Zuordnung der Tätigkeit der Arbeitnehmer zu den Vergütungsgruppen des TV VS Boden festgelegt wurden. Das Unterschriftenverfahren zu den Tarifverträgen endete am 14. August 2006.
Die Arbeitgeberin hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren von Bedeutung - beantragt,
1. Nach § 83a Abs. 2 ArbGG ist ein Beschlussverfahren einzustellen, wenn die Beteiligten es für erledigt erklärt haben. Hat der Antragsteller das Verfahren für erledigt erklärt und widersprechen andere Verfahrensbeteiligte der Erledigungserklärung, hat das Gericht zu prüfen, ob ein erledigendes Ereignis eingetreten ist. Ist das der Fall, ist das Verfahren einzustellen. Ein erledigendes Ereignis sind tatsächliche Umstände, die nach Anhängigkeit des Beschlussverfahrens eingetreten sind und dazu führen, dass das Begehren des Antragstellers jedenfalls nunmehr als unzulässig oder unbegründet abgewiesen werden müsste. Anders als im Urteilsverfahren kommt es nicht darauf an, ob der gestellte Antrag bis dahin zulässig und begründet war (grundlegend BAG 26. April 1990 - 1 ABR 79/89 - zu B I 3 der Gründe, BAGE 65, 105; vgl. auch BAG 17. Mai 2017 - 7 ABR 22/15 - Rn. 14, BAGE 159, 111; 13. März 2013 - 7 ABR 39/11 - Rn. 20; 8. Dezember 2010 - 7 ABR 69/09 - Rn. 8; 19. Februar 2008 - 1 ABR 65/05 - Rn. 10).
a) Das Rechtsschutzbedürfnis verlangt als Sachentscheidungsvoraussetzung das Vorliegen eines berechtigten Interesses an der Inanspruchnahme der Gerichte. Fehlt es, ist ein Antrag als unzulässig abzuweisen. Während das Rechtsschutzbedürfnis bei Feststellungsanträgen in Gestalt des rechtlichen Interesses an einer alsbaldigen gerichtlichen Feststellung nach § 256 Abs. 1 ZPO stets gesondert geprüft werden muss, ist es bei Leistungs- und Gestaltungsklagen regelmäßig gegeben. Es folgt in der Regel aus der Nichterfüllung des behaupteten Anspruchs. Ob der Anspruch besteht, ist grundsätzlich eine Frage der Begründetheit. Besondere Umstände können aber bereits das Verlangen, in die materiell-rechtliche Sachprüfung einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen. Das Rechtsschutzbedürfnis fehlt, wenn ein einfacherer oder billigerer Weg zur Verfügung steht oder wenn der Antragsteller offensichtlich gerichtlicher Hilfe zur Erreichung seines Ziels nicht (mehr) bedarf (BAG 13. März 2013 - 7 ABR 39/11 - Rn. 22; 8. Dezember 2010 - 7 ABR 99/09 - Rn. 12 mwN).
aa) Gegenstand des Zustimmungsersetzungsantrags nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist die betriebsverfassungsrechtliche Befugnis des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat, die beabsichtigte personelle Maßnahme auf der Grundlage eines bestimmten Zustimmungsersuchens gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG auch angesichts der vorgebrachten Verweigerungsgründe gegenwärtig und zukünftig als endgültige durchzuführen (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 64/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 125, 300). Deshalb ist die Zustimmung des Betriebsrats für die Betriebsparteien nur solange von Bedeutung, wie der von der Ein- oder Umgruppierung betroffene Arbeitnehmer noch im Betrieb beschäftigt ist (vgl. BAG 11. September 2013 - 7 ABR 29/12 - Rn. 25; 26. April 1990 - 1 ABR 79/89 - zu B I 4 b der Gründe, BAGE 65, 105). Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers bedarf der Arbeitgeber der Zustimmung des Betriebsrats sowie einer diese Zustimmung ersetzenden gerichtlichen Entscheidung offensichtlich nicht mehr.
aa) Nach § 89 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 ArbGG ist ein Beschluss, durch den eine Beschwerde gemäß § 89 Abs. 3 Satz 1 ArbGG als unzulässig verworfen wird, unanfechtbar. Nach § 89 Abs. 3 Satz 1 ArbGG ist eine Beschwerde als unzulässig zu verwerfen, wenn sie nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet worden ist. Auf eine wegen eines wirksamen Rechtsmittelverzichts unzulässige Beschwerde findet § 89 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 ArbGG jedenfalls dann weder unmittelbar noch entsprechend Anwendung, wenn der Rechtsmittelverzicht nicht im Wege einer Prozesserklärung gegenüber dem Prozessgericht, sondern in einer außergerichtlichen, vorprozessualen Abrede vereinbart worden ist. Die Prüfung des Beschwerdegerichts ist in einem solchen Fall nicht - wie nach § 89 Abs. 3 Satz 1 ArbGG - auf die Einhaltung weitgehend formaler Bestimmungen über Frist und Form des Rechtsmittels beschränkt; vielmehr ist die Auslegung und Beurteilung einer außerprozessualen materiell-rechtlichen Vereinbarung notwendig (BAG 8. September 2010 - 7 ABR 73/09 - Rn. 15 mwN, BAGE 135, 264).
aa) Nach § 94 Abs. 2 Satz 2 ArbGG muss die Rechtsbeschwerdebegründung angeben, welche rechtliche Bestimmung durch den angefochtenen Beschluss verletzt sein soll und worin diese Verletzung besteht. Dazu hat die Rechtsbeschwerdebegründung den Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufzuzeigen, dass Gegenstand und Richtung ihres Angriffs erkennbar sind. Dies erfordert eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des angefochtenen Beschlusses. Der Rechtsbeschwerdeführer muss darlegen, warum er die Begründung des Beschwerdegerichts für unrichtig hält (vgl. etwa BAG 23. Februar 2016 - 1 ABR 82/13 - Rn. 19 mwN).
bb) Die Rechtsbeschwerdebegründung wird diesen Anforderungen gerecht. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Rechtsmittelverzicht in Nr. 4 Satz 3 der Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 gelte auch für das vorliegende Umgruppierungsverfahren. Der Betriebsrat macht mit der Rechtsbeschwerde geltend, der Rechtsmittelverzicht gelte nicht für solche (Folge-)Umgruppierungsverfahren, mit denen die Arbeitgeberin - wie hier - die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Arbeitnehmers in dieselbe Vergütungsgruppe wie im Erstverfahren begehrt. Träfe diese Argumentation zu, wäre die Rüge geeignet, die angefochtene Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen.
a) Die Regelungsvereinbarung - einschließlich des in ihr enthaltenen Rechtsmittelverzichts - ist nicht von vornherein gegenstandslos, weil die Tarifvertragsparteien bereits eine Umgruppierung der betroffenen Arbeitnehmer vorgenommen haben und deswegen kein Umgruppierungsverfahren nach § 99 BetrVG durchzuführen wäre. Das Umgruppierungsverfahren ist vorliegend nicht obsolet.
(1) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG besteht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Die korrekte Einreihung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist keine in das Ermessen des Arbeitgebers gestellte rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Daher reicht das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Für die Durchführung des Zustimmungsverfahrens bei Umgruppierungen besteht kein Raum, wenn die Tarifvertragsparteien selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Umgruppierungsentscheidung getroffen haben. Wo es der Anwendung abstrakter Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die mit einer konkreten Arbeitsstelle verbundenen Tätigkeitsaufgaben zur korrekten Einreihung des Arbeitnehmers nicht bedarf, besteht kein Erfordernis der Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber und damit kein Erfordernis der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat. Dies ist zB dann der Fall, wenn schon die Urheber der Vergütungsordnung selbst die betreffende Stelle mit bindender Wirkung für den Arbeitgeber in ihr abstraktes Vergütungsschema eingereiht haben. Ihre Einreihung ist in einem solchen Fall für die Betriebsparteien selbst dann maßgeblich, wenn die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde. Dabei wird die Kompetenz der Betriebsparteien bei einer Ein- und Umgruppierung nach § 99 BetrVG nicht in rechtswidriger Weise beschnitten (BAG 14. April 2015 - 1 ABR 66/13 - Rn. 27 f., BAGE 151, 212; 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 17; 3. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn. 25 - 27, BAGE 118, 141).
(2) Die Tarifvertragsparteien haben mit der „Zuordnung der Mitarbeiter zum 1. Dezember 2005“ gemäß der Protokollnotiz III zum TV VS Boden keine abschließende Umgruppierungsentscheidung getroffen. Die Eingruppierung erfolgte nach Absatz 2 dieser Protokollnotiz anhand der zwischen den Tarifpartnern vereinbarten Listen auf der Grundlage der in der Protokollnotiz angegebenen Daten. Dabei wurden die Mitarbeiter auf der Grundlage der bisherigen Tätigkeits-/Stellenbezeichnung und der bisherigen Vergütungsgruppe der neuen Tätigkeits-/Stellenbezeichnung und der neuen Vergütungsgruppe zugeordnet. Damit haben die Tarifvertragsparteien zwar eine verbindliche Bewertung der Stellen vorgenommen. Sie haben sich aber nicht damit befasst, ob die Mitarbeiter die Tätigkeit tatsächlich ausüben. Damit verbleibt bei den Betriebsparteien die rechtsanwendende Beurteilung, ob die umzugruppierenden Arbeitnehmer die von den Tarifvertragsparteien bewertete Stelle tatsächlich innehaben und die dort zu leistenden Tätigkeiten und Aufgaben der Stellenbeschreibung entsprechen (vgl. BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 24/10 - Rn. 21; 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 33; 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 17).
Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin gebieten die Entscheidungen des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. April 2015 (- 1 ABR 65/13 -; - 1 ABR 66/13 - Rn. 27 f., BAGE 151, 212) keine andere Beurteilung. Diese Entscheidungen betreffen nicht die Protokollnotiz III zum TV VS Boden, sondern einen anderen Tarifvertrag mit einer abweichenden Regelung.
aa) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass es sich bei der Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 trotz ihrer Überschrift nicht um eine Betriebsvereinbarung iSv. § 77 BetrVG, sondern um eine schuldrechtliche Regelungsabrede handelt (vgl. zu derselben Regelungsvereinbarung BAG 8. September 2010 - 7 ABR 73/09 - Rn. 19, BAGE 135, 264). Das Landesarbeitsgericht hat auch zutreffend erkannt, dass die Regelungsabrede als schuldrechtliche, nur zwischen den Betriebsparteien wirkende Vereinbarung - anders als eine normativ wirkende Betriebsvereinbarung - nicht nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung, sondern gemäß §§ 133, 157 BGB auszulegen ist (BAG 8. September 2010 - 7 ABR 73/09 - Rn. 20, aaO).
bb) Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie sie die Parteien nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch (BAG 8. September 2010 - 7 ABR 73/09 - Rn. 21, BAGE 135, 264; 2. Juli 2009 - 3 AZR 501/07 - Rn. 19 mwN).
Die Auslegung individueller Willenserklärungen kann das Revisions- oder Rechtsbeschwerdegericht nur darauf überprüfen, ob das Berufungs- oder Beschwerdegericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat. Dies gilt auch, wenn einer Regelungsabrede atypische Erklärungen der Betriebsparteien zugrunde liegen (BAG 8. September 2010 - 7 ABR 73/09 - Rn. 22 mwN, BAGE 135, 264).
(a) Bei der Bestimmung in Nr. 4 Satz 3 der Regelungsvereinbarung handelt es sich nach ihrem eindeutigen Wortlaut um einen vorgezogenen, beiderseitigen und uneingeschränkten Rechtsmittelverzicht der Betriebsparteien gegen die im gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren ergehende erstinstanzliche Entscheidung. Anhaltspunkte für ein „Redaktionsversehen“ liegen nicht vor (vgl. zu der vorliegenden Regelungsvereinbarung BAG 8. September 2010 - 7 ABR 73/09 - Rn. 26, BAGE 135, 264).
(b) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die mangelnde Übertragbarkeit eines Teils der Bestimmungen der Regelungsvereinbarung die Geltung des Rechtsmittelverzichts in Folgeverfahren nicht ausschließt. Nach Nr. 6 der Regelungsvereinbarung ist das beschriebene Verfahren für alle Ein- und Umgruppierungen im Zusammenhang mit der neuen Vergütungsstruktur anzuwenden, die nach dem 1. November 2005 vollzogen werden. Dies spricht dafür, dass die Verfahrensregelungen, soweit sie - wie etwa der Rechtsmittelverzicht - übertragbar sind, auch für Folgeverfahren gelten.
(d) Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts steht auch nicht in einem unauflösbaren Widerspruch zu den weiteren in Nr. 4 der Regelungsvereinbarung getroffenen Regelungen. Zwar könnte die Bestimmung in Nr. 4 Satz 2 der Regelungsvereinbarung, wonach „die korrekte Eingruppierung ab dem 1. Dezember 2005 über das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren zu klären“ ist, dafür sprechen, dass sich die Betriebsparteien bereits von der - ersten - arbeitsgerichtlichen Entscheidung erster Instanz eine endgültige Klärung der Frage der richtigen Eingruppierung versprachen und bei dem vereinbarten Rechtsmittelverzicht eine Entscheidung des Arbeitsgerichts, bei der aufgrund der Zurückweisung des Zustimmungsersetzungsantrags die richtige Eingruppierung offenbleibt, nicht im Auge hatten. Dem steht jedoch entgegen, dass ein beiderseitiger Rechtsmittelverzicht - und nicht etwa nur ein einseitiger des Betriebsrats - vereinbart wurde (vgl. BAG 8. September 2010 - 7 ABR 73/09 - Rn. 27, BAGE 135, 264). Das lässt darauf schließen, dass die Betriebsparteien damit rechneten, nicht in allen Fällen bereits im Erstverfahren eine endgültige Klärung der Eingruppierung zu erreichen.
(e) Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung ist auch nicht deshalb rechtsfehlerhaft, weil von der Anwendung des Rechtsmittelverzichts solche Folgeverfahren ausgenommen sind, mit denen die Arbeitgeberin - wie hier - die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Arbeitnehmers in dieselbe Vergütungsgruppe wie im Erstverfahren begehrt. Aus der Regelungsvereinbarung ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine solche Beschränkung des Rechtsmittelverzichts. Vielmehr liefe die Einschränkung des Rechtsmittelverzichts dem Zweck der Verfahrensbeschleunigung zuwider. Der Betriebsrat macht ohne Erfolg geltend, die vereinbarte Unterwerfung unter die erstinstanzliche Entscheidung solle eine erneute Befassung eines Gerichts mit derselben Frage ausschließen. Der Rechtsmittelverzicht schließt die Einlegung eines Rechtsmittels gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung, nicht aber die Einleitung eines Folgeverfahrens mit dem gleichen Zustimmungsersetzungsantrag wie im Ausgangsverfahren aus. Das Gericht hat in dem Folgeverfahren zu prüfen, ob die Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung im Ausgangsverfahren Bindungswirkung entfaltet. Das ist nur dann der Fall, wenn das Gericht die Richtigkeit der Eingruppierung geprüft und darüber entschieden hat (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 840/12 - Rn. 24). Daran fehlt es, wenn der Zustimmungsersetzungsantrag mangels ordnungsgemäßer Unterrichtung des Betriebsrats oder - wie hier - mit der Begründung abgewiesen wurde, der Arbeitgeber sei seiner Darlegungslast nicht nachgekommen (vgl. BAG 8. September 2010 - 7 ABR 73/09 - Rn. 28, BAGE 135, 264).
c) Der vereinbarte Rechtsmittelverzicht ist wirksam. Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren können die Beteiligten wirksam auf das Rechtsmittel der Beschwerde gegen die verfahrensbeendende erstinstanzliche Entscheidung verzichten. Ein solcher Verzicht kann von den Beteiligten bereits vor der arbeitsgerichtlichen Entscheidung erklärt werden (vgl. ausführlich zu der vorliegenden Regelungsvereinbarung BAG 8. September 2010 - 7 ABR 73/09 - Rn. 29 ff., BAGE 135, 264).
aa) Eine Regelungsabrede kann in entsprechender Anwendung des § 77 Abs. 5 BetrVG ordentlich gekündigt werden. Beschränkt sich der Inhalt der Regelungsabrede über die Ausübung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nicht auf einen Einzelfall, sondern soll die Regelung die Betriebsparteien für längere Zeit binden, muss sich jede Partei wie bei jedem anderen Dauerschuldverhältnis bürgerlichen Rechts durch Kündigung von dem schuldrechtlichen Vertrag lösen können. Eine Kündigungsmöglichkeit besteht bei Regelungsabreden unabhängig davon, ob sie einen Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung oder nur freiwillig zu regelnde Angelegenheiten betreffen (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 ABR 86/06 - Rn. 20, BAGE 125, 361; 10. März 1992 - 1 ABR 31/91 - zu B II 1 d bb der Gründe). Wie bei einer Betriebsvereinbarung kann das Kündigungsrecht aber auch durch den Arbeitgeber und den Betriebsrat einvernehmlich eingeschränkt oder ausgeschlossen werden. Die Betriebsparteien können einen Kündigungsverzicht oder eine Mindestlaufzeit ausdrücklich oder konkludent vereinbaren (BAG 19. Februar 2008 - 1 ABR 86/06 - Rn. 21, aaO).
aa) Nach § 2 Abs. 1 BetrVG arbeiten Arbeitgeber und Betriebsrat unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen. Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist Maßstab dafür, wie die Betriebsparteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten wahrzunehmen und auszuüben haben. Sie müssen dabei auch auf die Interessen anderer Betriebsparteien Rücksicht nehmen. Es geht letztlich um die Anwendung der Grundsätze von Treu und Glauben auch in der Betriebsverfassung (vgl. BAG 28. Mai 2014 - 7 ABR 36/12 - Rn. 35, BAGE 148, 182).
bb) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Arbeitgeberin nicht gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstößt, indem sie sich auf den Rechtsmittelverzicht beruft. Die Arbeitgeberin erkennt damit - nach dem vergeblichen Versuch, sich von der Regelungsvereinbarung durch Kündigung zu lösen -, die Geltung dieser beide Betriebsparteien bindenden Vereinbarung an.