Source: http://avocat.documentissime.fr/paris/licenciement-harcelement-contrat-travail/peschaud-henri/reponses/
Timestamp: 2017-12-17 10:07:14+00:00
Document Index: 172439990

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Réponses aux questions de Henri PESCHAUD
Maître Henri PESCHAUD a répondu à 47 questions.
Nouveau contrat de travail - suppression des rtt
Question postée par LucieRolland75 le 16/12/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai un problème avec mon employeur, cela fait deux ans et demi que je suis dans cette structure. Quand je suis arrivée, il y avait 13 personnes mais de gros soucis de management font que nous ne sommes plus que 7. Nous sommes 4 personnes actuellement à avoir des contrats avec des RTT (13 jours pour moi car 37,5h de travail par semaine), sachant que compte tenu mon métier je ne compte pas mes heures et que je fais entre 40 et 55 heures par semaine Cela fait 4 mois que je négocie une augmentation avec mon employeur qui souhaite me l'accorder mais sous reserve que je signe une nouveau contrat de travail. Je passerai au statut cadre, en perdant mes RTT et avec 5000 euros brut d'augmentation. Alors que la négociation de cette augmentation de 5000 euros brut était sur la base de mon contrat actuel. Ils ne veulent pas me faire passer au forfait jour ce que je souhaiterai compte tenu de mon métier car cela n'hésite selon eux de faire un accord d'entreprise ce qu'ils ne Veulent pas
Votre employeur à raison : 1 des conditions de validité du forfait jour c'est un accord d'entreprise ou de branche. En ce qui vous concerne de toute façon le forfait jour est rarement favorable au salarié qui peut travailler jusqu'à 13 h. par jour sans heures supplémentaires. Cdr
Question postée par sylviezen le 13/12/2017 - Catégorie : Droit du travail
2ème réponse : si votre employeur a réduit vos horaires sans votre accord, c'est lui qui est en faute. Vous avez donc diverses possibilités, en particulier de saisir le conseil des prud'hommes en exécution forcée du contrat de travail aux conditions initialement convenues. Cordialement,
Question postée par blowx le 09/12/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Même si cela se fait beaucoup, le règlement intérieur n'a pas à être signé par le salarié pour s'imposer à lui. Après consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, il faut qu'il soit affiché "à une place convenable aisément accessible dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauchage" (code du travail, art. R. 1321-1). Il doit également être déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de la situation de l'entreprise ou de l'établissement (Code du travail, art. R. 1321-2). Il est encore communiqué à l'inspecteur du travail chargé de contrôler sa légalité. Si ce n'est pas le cas, le salarié ne peut respecter des règles qu'il ignore, et donc il peut prétendre faire annuler une éventuelle mesure patronale prise à son encontre sur le fondement de ce texte "invisible", et donc "illisible". Ainsi, un licenciement peut être déclaré abusif ou sans cause réelle et sérieuse seulement si le règlement intérieur n'a pas fait l'objet des mesures de publicité rappelées ci-dessus. Bien cordialement,
Question postée par JPJ le 08/12/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai reçu un recommandé pour une convocation dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Je suis en arrêt maladie ==> puis je refuser ? J'ai pas de représentant interne a l'entreprise ==> puis je en prendre un externe ? Ma hiérarchie vient d'être embauchée et ne m'aime pas ==> est ce un motif de licenciement ? Que puis je faire pour bien négocier un éventuel départ ? Bien à vous Merci
Bonjour, Merci pour votre confiance. 1. La procédure disciplinaire peut-elle aller jusqu'au licenciement ? Si c'est le cas, votre intérêt est d'essayer d'échapper à ce risque de licenciement, qui est la plus grave des sanctions disciplinaires, et de vous rendre à cette convocation dès lors qu'elle ne se situe pas en dehors de vos heures de sortie autorisées par la sécurité sociale ; sinon de demander à ce que l'on vous fixe une autre date, compatible avec vos heures de sorties. En effet, si vous êtes pendant vos heures de sorties autorisées, vous avez le droit de ne pas vous présenter devant l'employeur, mais celui-ci est libre de poursuivre la procédure sans vous. 2. Pas de représentant interne à l'entreprise : je suppose qu'il n'y a aucune catégorie de représentants du personnel ? Dans ce cas, votre employeur a dû vous indiquer dans la lettre de convocation que vous avez la possibilité de vous faire assister par un "conseiller du salarié", dont la liste est disponible dans les locaux de l'inspection du travail : il convient de vous y reporter très rapidement car ils ne sont pas nombreux et très demandés; celui-ci pourra vous rédiger en cas de besoin un compte-rendu de l'entretien auquel il aura assisté. Dans tous les cas, l'assistance par un conseiller du salarié est... conseillée. 3. Votre hiérarchie qui "vient d'être embauchée" ne vous aime pas ? C'est tout à fait possible, mais "l'incompatibilité d'humeur" n'est plus un motif de licenciement depuis longtemps. Par contre si ce sont des bons professionnels de la gestion des ressources humaines, vous pouvez leur faire confiance pour vous trouver un reproche d'ordre... strictement professionnel justement. 4. Que pouvez-vous faire pour bien négocier votre éventuel départ ? Tout dépend de ce que l'on aura à vous reprocher : si ça ne tient pas la route, vous pouvez négocier une rupture conventionnelle, ce qui leur évitera (et à vous) un contentieux aux prud'hommes. Si les reproches contre vous sont sérieux, il y a mieux pour "négocier" que d'avoir un couteau sur la gorge. Bien cordialement
Question postée par Gina le 08/12/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Je suis actuellement en maladie depuis le 09/09/2017 or un protocole d'accord de rupture conventionnelle pour licenciement économique dans le cadre d'un PSE a été mis en place en date du 10/09/2017 (début du préavis de 2 mois payé non effectué) jai recu le document par recommandé le 20/09/2017 que jai retourné signé une semaine plus tard, la fin de mon contrat étant fixée au 11/11/2017. J'ai reçu mes documents de fin de contrat (lettre de licenciement, solde de tout compte, atestation de travail, attestation pole emploi seulement le 6 décembre 2017 soit 3 semaines après la date de fin de contrat. Le délai d'envoi étant largement dépassé puis je me retourner contre mon ancien employeur sachant qu'il manque également mon bulletin de salaire de novembre 2017 et que le solde de tout compte me paraît erroné. Merci d'avance pour votre réponse Cordialement
Bonjour, L'employeur doit vous remettre vos documents de rupture au plus tard le dernier jour travaillé, ou si vous êtes dispensé de préavis au plus tard le dernier jour de l'expiration du préavis. Est-ce que le retard de l'employeur de 3 semaines à vous communiquer ces documents vous a causé un grave préjudice (retard non rattrapable dans l'ouverture de vos droits à l'assurance chômage, découvert bancaire ou chèque rejeté par ex.) ? Si vous vous êtes inscrit immédiatement à Pôle Emploi, vous ne devriez pas être pénalisé, une régularisation intervenant a posteriori. L'écart entre le solde de tout compte et ce que vous pensez vous être dû est-il important ? En dehors de ces deux hypothèses, vous pouvez toujours exercer un recours uniquement pour le principe. Pour avoir une chance de gagner des dommages et intérêts plus ou moins symboliques compte-tenu du faible retard dont vous vous plaignez, vous devrez prendre un avocat (non obligatoire mais de plus en plus conseillé), car vous aurez un avocat en face de vous. A vous de voir. Cordialement
Question postée par vero le 07/12/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Avez-vous eu l'accord de votre employeur pour effectuer cette journée de formation, et qu'elle soit rémunérée par lui ? A défaut, pendant vos jours de repos, vous faites ce que vous voulez, vous êtes libre, mais vous ne pouvez demander à votre employeur de payer votre temps libre, même si vous le consacrez à des activités liées à votre activité professionnelle, ce que je crois comprendre, et ce qui est très louable... Bien cordialement,
Puis-je refuser un déplacement ?
Question postée par Gaetan le 07/12/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Enchainant les déplacements professionnels depuis maintenant 5 ans sans aucune différence sur mon salaire, et malgré mes multiples demandes sur ce sujet, rien n'est encore fait. Dans mon contrat, il est indiqué juste que "je serais emmené à faire des déplacements et que la société me rembourse les frais occasionnés." J'en conclu donc qu'une compensation financière n'est pas obligatoire. De ce fait, ma question est: puis-je refuser de partir en déplacement ? En effet, il n'est stipulé nulle part que je suis obligé d'accepter. En vous remerciant,
Bonjour, Votre question mérite d'être précisé, alors que la clause des déplacements professionnels de votre contrat de travail semble claire. Vous écrivez que votre contrat stipule que vous serez amené à faire des déplacement et que la société vous remboursera les frais occasionné. Je crois en conclure que vos frais de déplacements doivent être pris en charge ou remboursés par votre employeur. Mais vous précisez par ailleurs "j'en conclu donc qu'une compensation financière n'est pas obligatoire". Qu'entendez-vous par "compensation financière" ? Autre chose que la simple prise en charge de vos frais de déplacement ? Une gratification quelconque ? Si c'est le cas, vous ne pouvez attendre de votre contrat autre chose que ce qui est convenu (tout le contrat, mais rien que le contrat). Si vos frais sont bien pris en charge vous n'êtes pas en droit d'attendre autre chose de votre employeur. A plus forte raison, vous ne pouvez refuser de partir en déplacement, sauf à vous mettre en faute. Votre clause de mobilité est rédigée sous une forme affirmative, donc elle s'applique même s'il n'est "stipulé nulle part" que vous êtes "obligé d'accepter". Cordialement,
Question postée par sabrina77 le 06/12/2017 - Catégorie : Droit du travail
Voila, animatrice depuis 14 ans échelon B coeff 255 point 6,09 salaire brut 1349,28 est ce juste? merci
Juste sans doute pas, légal oui. Voyez par contre votre convention collective, qui contient peut-être des dispositions liées à l'ancienneté (échelons, progression de carrière...). Si vous êtes fonctionnaire, voyez les règles encadrant l'exercice de votre profession selon la branche à laquelle vous appartenez (FPT, de l'Etat ou assistance publique). Cordialement,
Question postée par m12 le 05/12/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, ci-dessous avenant "article 1 fonction la salariée assurera à compter du 1er janvier 2016 la fonction de Attaché de Direction,statut cadre, niveau 5 échelon 1. article 2 horaires de travail Du fait des responsabilités confiées à Mme X, il est établi que Mme X relève de la catégorie cadre dirigeant. Par conséquent, et par les conditions fixées par la loi, les modalités se rapportant à la durée de travail ne sont pas applicable a Mme X . Dites moi quel est donc mon statut? CADRE OU CADRE DIRIGEANT merci d'avance
Bonjour, La qualité de cadre dirigeant fait l'objet d'une définition précise du Code du travail (art. L. 3111-2), éclairée par la jurisprudence. Trois critères cumulatifs doivent être réunis : 1. Les responsabilités qui leur sont confiées par l'employeur revêtent une importance supposant une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps; 2. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome; 3. Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Cette catégorie n'accueille qu'un nombre restreint de salariés, qui, liés par un contrat de travail, participent à la direction de l'entreprise (Cass. soc., 31 janvier 2012 : n° 10-24412; - soc., 26 novembre 2013 : n° 12-21758 P). Pour distinguer un cadre "ordinaire", voire supérieur, d'un cadre dirigeant, il y a donc cette quatrième condition supplémentaire ajoutée par la jurisprudence d'une participation effective du cadre à la direction de l'entreprise. Pour qu'en votre qualité d'assistante de direction vous soyez cadre dirigeante, il faudrait remplir les trois critères légaux ci-dessus, et en plus que vous "n'assistiez" pas seulement votre directeur, mais que vous participiez à la direction effective de votre entreprise (par ex. participation aux comités de direction comme membre décisionnaire, etc...). Si ce n'est pas le cas, vous n'êtes pas cadre dirigeante. Vous pouvez consulter la jurisprudence citée gratuitement avec les numéros de pourvoi sur legifrance. Bien cordialement,
Question postée par Noelie le 01/12/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, 1. L'avenant écrit est une condition essentielle à la validité d'une convention de forfait en jours, sinon celle-n'existe pas. 2. Vos heures de votre ancien compteur vous restent d'autant plus acquises qu'en droit vous êtes toujours payé à l'heure. 3. Votre "rendez-vous médical" sauf avec le médecin du travail n'est pas un temps de travail et peut donc être déduit de votre "compteur". Chaque journée commencée n'est pas due. 4. Le choix des jours de RTT doit être reparti entre employeur et salarié. L'employeur peut donc vous imposer de prendre ces RTT en partie à des dates qui l'arrange. 5. Enfin vos déjeuners avec des clients qui vous sont "prescrits" (par votre employeur je suppose sont des déjeuners professionnels, et sont un temps de travail effectif : ils doivent être payés comme tels (ce qui ne serait pas le cas si vous étiez valablement au forfait jour). Cdt
Reprise apres arret de travail
Question postée par ced7705 le 01/12/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je travail dans un magasin depuis 12 ans du lundi au dimanche avec le dimanche posé sur le volontariat des employes. je suis en arret suite a une operation depuis 5 semaine. le medecin m a prescrit un arret jusqu au 2 decembre ce qui correspond a un samedi. suis je obligé d aller travailler le dimanche?
Bonjour, Si vous travaillez habituellement le dimanche, la réponse est oui. Mais vous indiquez que le travail du dimanche est fondé sur le volontariat des salariés. Je vous retourne la question : est-ce que vous auriez travaillé le dimanche 3 décembre ? Si vous ne savez pas, il est plus prudent de régler cela pacifiquement avec votre employeur, car il y a une incertitude sur la règle de droit applicable. En revanche, votre employeur doit obligatoirement vous faire passer une visite de reprise du travail auprès de la médecine du travail, le jour de la reprise de votre travail et au plus tard 8 jours après celle-ci. Tant que cela n'est pas fait, votre contrat de travail est en droit toujours suspendu, curieusement même si votre médecin traitant a prescrit une reprise du travail, et même si vous avez recommencé à travailler. En d'autres termes, si vous ne reprenez pas le travail dimanche 3 décembre, alors que vous n'avez pas vu le médecin du travail, il me semblera difficile de vous le reprocher. Cette fois ce n'est pas un problème d'incertitude juridique, mais de rapport d'autorité à l'intérieur de l'entreprise : pas sûr que votre employeur apprécie... Bien cordialement,
Question postée par Ism le 30/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bjr, J'ai été embaucher le 1er mars en cdi, le 6 decembre j'ai eu un accident de travail qui m'a bloqué à la maison pendant presque 1ans. Le médecin m'a prescrit une reprise de travail léger depuis le 27/11/2017 cependant depuis cette date j'attend d'avoir le rdv pour la visite médical. Pour ces jours d'attente mon employeur ma mi en congé payé es ce normal? Si non, comment doit je être payé? Peut il me licencier avant la visite médical? Merci d'avance.
Bonjour, 1. votre médecin traitant vous a prescrit une reprise de travail léger depuis le 27 novembre 2017. Depuis cette date, en principe, vous êtes apte à reprendre votre travail, sous cette réserve. Cependant, les avis du médecin traitant ne s'imposent pas à l'employeur. Seul le médecin du travail peut reprendre à son compte (ou non, ou faire d'autres propositions à l'employeur) cette préconisation de votre médecin traitant. Pour répondre précisément à votre question : votre employeur à qui il appartient d'organiser cette visite de reprise par le médecin du travail a-t-il le droit de vous mettre en congés payés en attendant cette visite de reprise ? A mon avis non. En effet, en l'absence de cette visite de reprise, votre contrat de travail est toujours suspendu (même si votre médecin traitant a mis fin pour lui à votre arrêt de travail). Je ne vois donc pas que votre employeur ait le droit de vous mettre en congés payés d'office pendant cette période de suspension. Par contre, le paiement de votre salaire entre la fin de votre arrêt de travail et la date effective de la visite de reprise se pose. Il appartient à votre employeur d'organiser cette visite de reprise dès qu'il a connaissance de la fin de votre arrêt de travail, de telle façon que cet examen ait lieu le jour de votre reprise, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise (code du travail, art. R. 4624-31). Si l'employeur tarde à organiser cette visite il engage incontestablement sa responsabilité, sauf si c'est vous qui l'avez informé tardivement de votre reprise (la veille pour le lendemain par exemple). L'employeur a donc une marge de 8 jours, et le sort des salaires pendant ces huit jours est incertain, faute de jurisprudence (à ma connaissance). La situation est différente lorsque, après la visite de reprise concluant à une inaptitude votre employeur ne vous reclasse ni ne vous licencie : dans ce cas, passé un délai d'un mois il doit reprendre le versement de votre salaire comme si vous étiez de nouveau au travail, et pendant ce délai d'un mois une prise en charge par la sécurité sociale est prévue pour compenser cette perte de salaire. Bien cordialement,
Question postée par red1 le 29/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
En cdd je suis tombé malade au milieu de mon contrat,mon arret et prolongé d'une manière continuel depuis 15 mois que sont mes droits à la prévoyance.je suis reconnu travailleur handicapé et un dossier maladie pro est au crrmp. au cas où ma maladie pro est reconnu puis je prétendre à des indemnités de prévoyance,rente prévoyance ect.
Temps partiel, et forfait 218j (cadres uimm)
Question postée par Laurent2906 le 28/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je me permets de vous contacter car au sein de mon entreprise des négociations sont en cours pour un passage de 38h au forfait 218j pour les cadres (convention de la métallurgie). Etant à temps partiel à 90% limité pour encore 2ans par mon employeur (mercredi après-midi), les représentants du personnels et la direction ont acté le fait que pour les Temps partiels , tout devait être proratisés, RTT compris. Hors j'ai pu lire que les RTT, CP ne pouvaient proratisés, car établi sur un cadre 218j. Seul un passage à une notion de Forfait Réduit sur la rémunération pouvait être établie même pour une 1/2 journée par semaine . Afin de connaître mes droits, pouvez-vous svp me confirmer si cette "proratisation" généralisée est légale? Cordialement
Bonjour, vous avez tout à fait raison. Les droits du salarié à temps partiel sont égaux à ceux des salariés à temps complet. Seul le montant de leur salaire varie, au prorata de leur présence dans l'entreprise. Ainsi, il n'et pas possible de proratiser ni la durée des congés payés ni celle des RTT, seul le salaire payé pendant ces périodes non travaillées étant payé au prorata du temps de présence. Faire autrement reviendrait à proratiser une deuxième fois ces congés. Par ex. 5 semaines de congés payés seraient proratisés une première fois en nombre de jours (9/10 de 5 semaines), une seconde fois en rémunération (9/10 d'un salaire à temps complet), ce qui est interdit. Il en est de même pour les avantages liés à l'ancienneté (par ex. prime d'ancienneté) : on ne peut demander à un temps partiel de travailler plus longtemps en durée calendaire qu'un salarié à temps complet pour bénéficier de cet avantage ; par contre seul le montant de cet avantage lié à l'ancienneté sera proratisé au prorata du temps de travail. Bien cordialement,
Paiement salaire sans contrat de travail
Question postée par Abdou le 27/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Après 3 mois d'intérim j'ai été pris en CDI. Avec mon employeur on a convenu d'un salaire annuel brut de 12 mois. Hors ce dernier me dit qu'il ne savait pas que les salaires étaient payés sur 13 mois. Ce que je n'accepte pas. Z À ce jour je n'ai toujours pas reçu de contrat mais je viens de trouver dans ma boîte aux lettres une fiches de paie. Est-ce normal ? Légal ?
Bonjour, 1. Le 13ème mois : votre employeur "ne savait pas que les salaires étaient payés sur 13 mois"; Vous non plus manifestement, et moi non plus. Par contre si vous avez une convention collective applicable à l'entreprise (voyez le bulletin de paie que vous venez de recevoir), celle-ci s'impose à votre employeur, quelque soit votre ignorance à l'un et à l'autre; 2. Le contrat de travail écrit d'un salarié à temps complet n'est pas obligatoire ; le contrat de travail naît du simple fait que vous avez commencé à travailler chez votre nouvel employeur, et que vous avez reçu un salaire en échange. Bien cordialement,
Question postée par chéra le 27/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour mon employeur impose la fermeture de la société 1 semaine au mois de mai (en rapport avec 2 jours fériés dans la même semaine) sachant que certains salariés ne bénéficient pas de RTT , il demande de poser des jours de congés. a t il le droit de nous imposer des CP? dans l'attente cordialement
Bonjour, Oui votre employeur a le droit de vous imposer des dates de congés payés puisque c'est lui qui fixe l'ordre des départs en congés, dès lors que ces dates se situent à l'intérieur d'une période dite des départs entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Pour fixer l'ordre des départs, il doit toutefois tenir compte de la situation de famille des bénéficiaires, de leur durée de présence dans l'entreprise, de leur activité éventuelle chez d'autres employeurs. Les salariés mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Bien cordialement
Question postée par mattz le 26/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Trop percu ijss
Question postée par ckrislene le 25/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis en ALD depuis juin 2016. Mon employeur me verse mon salaire via les ijss de la cpam qu'il reçoit et la part de la prévoyance. Or de juin à octobre 2017 j'ai reçu par erreur la part cpam et je m en suis rendu compte à reception de ma fiche de paie d'octobre: trop perçu ijss 3300e, retenue de 1400e la totalité de mon salaire, le solde sera pris sur 11/2017 et 12/2017. Sauf qu"à partir du 30/11 la cpam ne verse plus puisque j'ai reçu une demande d'invalidité. L'inspection du travail m'explique que l'employeur aurait du retenir qu'une quotité de 277,68e et établir un échéancier, et le restant du sur le solde de compte au moment de mon licenciement; Mon employeur refuse et me dit que cela ne s'applique pas car ce n'est pas un salaire qui m'est versé. Alors qui croire et que faire svp ? En attendant je tente un crédit...
Cher monsieur, qui croire ? Votre employeur n'est pas juriste, l'inspecteur du travail l'est ! Poser la question c'est donc y répondre... Malheureusement, compte tenu du calendrier cela ne vous aidera pas beaucoup : le temps de saisir les prud'hommes afin d'imposer un échéancier à votre employeur (si vous n'êtes pas licencié d'ici là)... Il vous aura tout ponctionné. Cordialement
Rémunération réunion hors temps de travail
Question postée par Fiounz le 24/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, mon patron a décidé de imposer une réunion. Jusque là pas de problème mais cette réunion est fixée en dehors de nos heures de travail et n'est pas rémunérée (pas de récup possible non plus). A t'il le droit ? De plus, pour la plupart des employés nous terminons à 00h et la réunion a lieu le lendemain à 9h30. vu le peu de temps libre que cela implique a t'il le droit également ? Merci d'avance pour vos réponses.
Bonjour, 1. Les heures de réunion organisées par l'employeur hors temps de travail sont un temps de travail qui doit être payé. 2. Le temps de repos entre deux journées de travail est au minimum de 11 h. Votre employeur est donc deux fois dans l'illégalité. Cordialement
Rupture conventionnelle refusée à un salarié mais accepté à un autre
Question postée par ad le 24/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis en CDI en temps partiel dans une association depuis 3 mois en tant qu'assistante sociale. En complément de ce temps partiel, j'exerce en libéral (mon employeur en était informé à l'embauche et sur mon CV). Les missions en libéral prennent de l'ampleur et je dois quitter mon temps partiel. Pour une sécurité au niveau des droits pôle emploi je souhaitais faire une rupture conventionnelle(l'indemnité ne coûtera pas au delà de 200€). De prime abord mon employeur me le refuse car il veut "me garder". La personne qui était précédemment sur mon poste (même nombre d'heures même contrat...) a pu, elle, bénéficier d'une rupture conventionnelle. Le détail en + c'est que le salarié qui l'a obtenu est fils d'un de leur intervenant extérieur. Je me posais la question de jouer sur cette différence de traitement pour faire accepter cette rupture conventionnelle sur quoi puis-je m'appuyer? Merci
Bonjour, Votre employeur tient beaucoup à vous, et ne veut pas vous laisser partir, en tout cas dans le cadre d'une rupture conventionnelle, et il n'y est pas obligé... même s'il a accepté une telle rupture pour un autre salarié placé dans la même situation que vous. Je ne comprends pas pourquoi vous semblez tenir à cette rupture conventionnelle, alors que vous n'avez aucun levier pour amener votre employeur à la solution que vous souhaitez. Ce n'est pas pour bénéficier du chômage puisque vous avez une activité libérale ? Par contre, qu'il veuille vous "garder" ou non, il ne peut pas vous empêcher de démissionner. Si vous tenez vraiment à provoquer une rupture avec votre employeur à défaut qu'elle soit conventionnelle et qui ne soit pas une démission, vous avez une autre solution, qui vous rendra beaucoup moins "gardable" pour votre employeur, c'est d'entamer une procédure de résiliation judiciaire de votre contrat de travail qui, si elle est considérée comme justifiée par les prud'hommes, produira les effets d'un licenciement abusif. A cela une condition et deux réserves. La condition, c'est que vous ayez la preuve de la différence de traitement entre vous et le fils de l'un des intervenants : 1. Vous : avez-vous des traces de votre demande de rupture conventionnelle, et du refus de votre employeur ? 2. L'autre salarié : avez-vous la preuve de cette rupture conventionnelle à son bénéfice, et du lien de parenté avec l'intervenant extérieur ? Si vous n'avez rien de tout cela, inutile d'entamer quoi que ce soit. Les réserves : 1. La procédure de résiliation judiciaire est longue, et votre situation dans l'entreprise pourrait ne pas être très confortable pendant ce temps ; 2. Je ne suis pas sûr que cette atteinte à l'égalité de traitement constitue un motif de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur : à défaut, ce serait considéré comme une démission. Mais à mon avis, d'ici là votre employeur aura sûrement changé d'avis et voudra beaucoup moins vous "garder". Bien cordialement,
Question postée par colombine le 23/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai signé un contrat en CDD (statut contractuel) avec l'éducation nationale, du 1er septembre 2017 au 31 août 2018 pour un poste de conseiller d'orientation psychologue, je souhaiterai désormais démissionner de ce poste qui ne me convient finalement pas du tout aux vues de mes qualifications (diplôme de psychologue clinicienne), cependant, je ne sais pas si j'ai réellement le droit de partir dans ces conditions (ça n'est pas un cas de force majeure,juste une volonté personnelle) sans m'exposer à des sanctions. Dans le cas où cela serait possible, je souhaiterai savoir quelle procédure je devrai respecter: la lettre de démission doit-elle être motivée par une raison concrète (certificat médical....) ou non? Peut-on refuser ma démission? Quelle sera la durée du préavis...etc Je vous remercie par avance de votre réponse Cordialement
Un CDD de droit public conclu avec l'éducation nationale obéit peu ou prou aux mêmes règles qu'en droit privé, mais adaptées "à la sauce" de l'administration. Pour rompre un CDD avant l'échéance du terme, il faut faire valoir pour le salarié : soit une faute grave de l'employeur (salaires non payés par ex.), soit une force majeure (qui n'existe quasiment jamais en droit du travail), soit une rupture d'un commun accord avec l'employeur, ou encore justifier d'être embauché par un CDI dans une autre entreprise. Le certificat médical ne vous servira pas pour la rupture, seulement pour justifier un arrêt maladie éventuel. Votre démission devra donc être motivée, elle ne sera acceptée que si elle est justifiée par l'un des motifs exposés supra. Dans ce dernier cas, un préavis est à respecter, à raison d'un jour par semaine compte-tenu de la durée du contrat, renouvellements inclus, ou de la durée effectuée du contrat lorsque celui-ci ne comporte pas de terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines. A défaut de rompre dans l'une des situations décrites, l'administration pourrait vous réclamer les frais engagés pour vous remplacer jusqu'au terme initialement convenu de votre contrat. Le plus sage si vous ne pouvez justifier d'une embauche en CDI ailleurs, serait donc de tenter d'obtenir l'accord de l'éducation nationale pour une rupture anticipée, quitte à accepter de différer légèrement votre départ en cas de difficulté à vous remplacer. Dernière chose, si la rupture est à votre initiative (même en cas de rupture d'un commun accord...), vous ne serez pas indemnisée par l'administration si vous ne retrouvez pas un emploi tout de suite (auto assurance chômage de l'administration, ce qui ne vous permet pas d'être indemnisé par pôle emploi). Bien cordialement
Bonjour, J'ai signé un contrat en CDD (statut contractuel)avec le rectorat (éducation nationale)du 1er septembre 2017 au 31 aout 2018,c'est un poste de conseiller d'orientation psychologue, je souhaite cependant quitter ce poste, qui ne me convient finalement pas du tout (aux vues de mes qualifications: psychologue clinicienne). Cependant, je ne sais pas si j'ai réellement le doit de démissionner de ce CDD dans ces conditions, sans m'exposer à des sanctions. Je souhaitais également savoir, dans le cas où cela est possible quel préavis je devrais respecter. Merci d'avance pour votre réponse Cordialement
Bonjour, Rompre un CDD pour un motif autre que ceux prévus par la loi vous expose à ce que votre employeur vous poursuivre en vous demandant des dommages et intérêts s'il peut justifier de son préjudice (avoir dû vous remplacer sur un poste indispensable). Evidemment ces dommages et intérêts ne peuvent dépasser le montant des salaires dus jusqu'à la fin de votre contrat, mais jusqu'à septembre 2018 cela fait une petite somme. Les motifs légaux de rupture d'un CDD avant son terme sont : - rupture d'un commun accord salarié employeur; - faute grave de l'employeur ou du salarié; - inaptitude constatée par le médecin du travail; - pouvoir justifier d'une embauche en CDI dans une autre entreprise. Il semble que vous ne soyez dans aucune de ces situations. Bien cordialement,
Repos hebdomadaires (week-end)
Question postée par Benj69 le 23/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis salarié d'une entreprise de sécurité privée et je travail principalement la nuit (19H-07H). Je suis en ligite avec mon employeur à propos du repos hebdomadaire notamment au sujet des week-ends. Selon notre Convention Collective, est considéré comme week-end tout dimanche accolé soit à un samedi soit à un lundi. Ma question est la suivante : Si je suis plannifié le samedi soir de 19H à 07H, je termine donc le dimanche matin. Je ne travail pas le dimanche soir et le lundi qui suit est un repos. Est-ce légalement considéré comme un week-end de repos sâchant que le dimanche matin est travaillé?? Merci d'avance pour votre réponse.
Bonjour, sous réserve d'avoir la rédaction exacte de l'article que vous citez, l'interprétation littérale serait que "tout dimanche" c'est l'intégralité du dimanche en repos et non une partie de celui-ci. Je pense que vous avez parfaitement raison. Cordialement
Question postée par Nabila le 22/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai été recrutée, en mai dernier en cdd de 1 an dans une assoc. dont les principales ressources sont des subventions d'Etat. Au moment de l'embauche, les subventions n'avaient pas été versées et l'on m'a demandé d'accepter cet emploi au smic, m'affirmant que tous les autres employés l'étaient aussi. J'ai accepté. J'ai su tout de suite que les autres salariés avaient un salaire au minimum 30% plus élevé que le mien. Je me suis senti trompée. Mais il est vrai que les subventions tardaient a être versées car faute de comptable, les budgets provisionnels n'étaient pas cohérents. J'ai donc crée des outils pour organiser la compta, enregistrer 6 mois d'exercice et retravailler les budgets. Suite à cela, les subventions ont été versées. J'ai alors demandé une revalorisation de mon salaire Brut de 15% avec un rappel depuis le début du contrat. On m'a rit au nez, c'était humiliant. Comment soumettre ma requête à un juge ? Puis je prendre acte de la rupture ?
Bonjour, vous pouvez peut être prendre acte de la rupture sur le fondement de la violation du principe. Mais je ne suis pas sûr que ce motif fasse partie des fautes graves patronales qui vous permettrait de lui faire porter la responsabilité de cette rupture (licenciement injustifié). Surtout il faut apporter la preuve de l'inégalité de salaire que vous invoquez ou au moins un faisceau d'indices sur lesquels votre employeur devra se justifier. A part la prise d'acte vous pouvez saisir les prud'hommes sans quitter l'entreprise (si c'est tenable pour vous) demander aux prud'hommes de condamner l'employeur à vous verser cette différence de salaire (sous réserve de preuves ou d'indices). Mais la procédure est longue. Cordialement
Question postée par Jeremy le 22/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
J'ai été mis à pieds en vue d'un entretien disciplinaire pour avoir diffusé le son d'un film X à travers le micro du bus qui nous transporte au travail. Ces faits remontent à plusieurs semaines et c'est aujourd'hui que j'ai pris connaissance de ce début de sanction de la part de mon employeur. Quels sont les risques que j'encours pour avoir voulu amuser la galerie ? Merci pour votre réponse. Cordialement
Bonjour, la mise à pied qui précède un entretien préalable à un éventuel licenciement est une mise à pied conservatoire (ce n'est pas une sanction), et ce que vous risquez c'est le licenciement pour faute grave (sans indemnités hors congés payés). Votre employeur a 2 mois à compter du jour ou il a connaissance de la faute donc il est dans les délais. Conseil : Faites-vous assister au cours de l'entretien préalable. S'il n'y a pas eu de plainte de voyageur ce serait le mieux... Cdr
Prime de stage en plus de la gratification
Question postée par vallerand le 21/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Actuellement stagiaire dans une société de conseil. J'ai un poste d'ingénieur d'affaire (commercial). Je perçois bien sur une gratification mensuelle de stage étant donné qu'il dure 6 mois. J'arrive à la fin de mon stage et normalement nous avons des primes pour les affaires réalisées. Je suis donc en pleine négociation pour l'obtention de mes primes et mon entreprise m'informe que au niveau de la loi ils n'ont pas le droit de me donner une prime. Ma question est donc: Est ce que en plus de ma gratification de stage mensuelle, je peux recevoir une prime supplémentaire pour le travail réalisé a la fin de mon stage? Merci d'avance !
Bonjour, ce que vous réponds votre "entreprise d'accueil" (et non votre employeur) est exact : vous n'êtes pas salariée et l'entreprise n'a pas le droit de vous verser un salaire même des primes qui sont assimilées à un salaire au risque de voir requalifier votre stage en contrat de travail et de devoir vous payer un "vrai" salaire depuis le début de votre stage majoré de 50 % de cotisations sociales et de vous payer des indemnités de licenciement. Cordialement
Question postée par ANAYS le 21/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je travaille en 5/8 et le CE organise une journée st Nicolas, le jour ou cette journée ce fait tombe un dimanche et je suis d après midi 13h/21h est-ce que je peux poser des heures de délégation pour ce jour sachant que je suis membre du CE car ça tombe un dimanche merci
Vous pouvez parfaitement poser vos heures de délégation en dehors de vos heures de travail si c'est justifié par les nécessités de votre mandat. Cdt
Question postée par Sosoisa le 18/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je souhaiterais savoir si les sms peuvent faire foi dans un contexte de harcèlement au travail j ai été victime de ça et j ai des sms de colluegues prouvant la mauvaise ambiance dans l entreprise peut on donner à son avocat les sms faut t il l accord de ceux qui les ont envoyés ? Merci
Sans problème le SMS est comme un courrier qui appartiens à son destinataire cdt
Question postée par AlphvLady le 17/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis actuellement enceinte de bientôt 4 mois, tout se déroule très bien, je cherche a travailler et je postule donc pour les CDD et missions d'interim, j'ai eus un entretien ce matin qui s'est très bien déroulé cependant le CDD est jusqu'à 8 mois de grossesse ne sachant pas comment va se dérouler celle ci, suis je dans l'obligation de leur dire que je suis enceinte? Si non si ma période d'essai est concluante peuvent ils me virer parce que je ne leur ai pas dis? Merci de votre réponse
Question très intéressante pour un juriste : la salariée enceinte est la seule catégorie de salarié légalement autorisée à mentir sur son état ; mieux : il est interdit à l'employeur de s'informer sur l'état de grossesse de la candidate à l'embauche, et n'a pas le droit de licencier pour ce motif lorsqu'il découvrira le mensonge ou la dissimulation de la vérité. Licencier pour un autre motif est très difficile puisque seule une faute grave non liée à la grossesse est autorisée. Si l'employeur vous licencie néanmoins vous pouvez faire annuler ce licenciement en envoyant dans les 15 jours un certificat médical constatant votre grossesse à votre employeur. A défaut de réintégration il vous devra vos salaires jusqu'à la fin de votre contrat Cordialement
Congés payés et inaptitude
Question postée par Suong le 17/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Suite à un accident très grave dans le métro (une personne l'a poussé et il est tombé sur les rails), mon frère est déclaré inaptitude et il a arrêté de travailler depuis 2008. Sur sa dernière fiche de paie en 2008, il avait 60 jours de congés payés. Pourriez vous m'indiquer si son patron devra lui payer ses jours de CP non pris à son départ à la retraite ou bien ils sont perdus en sachant que depuis 2008 à ce jour il touche une pension d'invalidité + la prévoyance et il bénéficie toujours la mutuelle de son travail. Je vous remercie infiniment pour votre réponse
Bonjour son patron reconnaît toujours devoir son solde de congés payés donc il devra bien les payer le quand le contrat de travail prendra fin. En cas de difficulté le fait que votre frère ait été dans l'impossibilité de bénéficier de ses congés en raison de son état de santé est un argument déterminant cdt
Avoir plus de reponse sur une phrase
Question postée par assat943 le 15/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je vous remercie très bien de votre réponse ,mais pourriez vous m expliquer plus en détail une phrase : le médecin du travail fait un constat d’inaptitude, sauf si un reclassement est possible, un licenciement pour inaptitude pourra être prononcé par votre employeur, ce qui n’est pas le cas avec l’invalidité en tant que telle. évidement je comprend bien que licenciement pour invalidité ou licenciement pour inaptitude ne sont pas prise a la légère, si vous pouvez m expliquer un peu plus en détail en vous remerciant
L'invalidité sécurité sociale n'est jamais un motif de licenciement seul le médecin du travail peut constater l'inaptitude du salarié à son travail et faire des propositions de reclassement à l'employeur
Question postée par Allison le 10/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, étant enceinte de bientôt 6 mois je pensais avoir le droit à 1/4 d'heure par jour sans perte de salaire. Hors mon employeur me dit que je peux pas y prétendre étant donner que je beneficie d'horaire individualisé. Voici ce que dit ma convention : " a l'expiration du 4e mois de grossesse, toutes salariée sera autorisée à rentrer 1/4 d'heure après le reste du personnel ou à sortir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Cette disposition ne s'applique pas aux salariées bénéficiaires d'un horaire individualisé. Ces dernières seront autorisées, à l'expiration du 4e mois de grossesse, à réduire leur durée journalière de travail de 1/4 d'heure sans réduction de salaire." Que comprenez vous exactement pour mon cas? Cordialement
Bonjour, Votre convention collective est très claire, sous réserve de votre retranscription. Soit vous êtes soumise à des horaires collectifs, et vous avez le droit de rentrer 1/4 d'heure après le reste du personnel ou à sortir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Soit vous bénéficiez d'horaires individualisés, et dans ce cas vous pouvez réduire votre durée journalière de travail de 1/4 d'heure sans réduction de salaire". Très claire et très logique : il n'y a pas de raison que les salariées enceintes soient placées dans une situation inégalitaire selon qu'elles travaillent selon un horaire collectif (1/4 d'heure de moins), ou selon un horaire individualisé (1/4 d'heure de plus). Votre employeur devrait relire attentivement cette convention collective. Cordialement,
Mise a pied a titre conservatoire/arrêt de travail
Question postée par MIMI9817 le 09/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai été mise à pied à titre conservatoire et par la suite mon médecin m'a arrêté. Mon employeur m'a informé que je receevrais mon salaire dans l'intégralité si je ne suis pas licenciée. Je n'ai pas été licenciée à la suite de la mise à pied et mon employeur me demande de me rapprocher de la sécurité sociale pour percevoir mes indemnités. Es ce légal? Je vous remercie par avance de votre retour, Cordialement,
Bonjour, I. Les faits : Vous avez été mise à pied à titre conservatoire à une date que vous ne précisez pas. Votre médecin vous a arrêtée à une date que vous ne précisez pas non plus. L'employeur ayant renoncé à votre licenciement à une date que vous ne précisez pas plus, il a ainsi mis fin à votre mise à pied conservatoire, et je suppose que vous avez repris normalement votre travail. Contrairement à ce qu'il vous avait indiqué, l'employeur ne vous rétablit pas votre salaire et vous renvoie vers la sécurité sociale qui, semble-t-il ne vous a pas encore indemnisée. II. Rappel des règles : La mise à pied à titre conservatoire est une mesure provisoire dans l'attente d'un licenciement, qui devra intervenir en principe pour faute grave. Sauf convention collective plus favorable, le salaire n'est pas versé pendant cette mise à pied conservatoire, sauf si elle n'est pas suivie d'un licenciement pour faute grave. C'est donc le licenciement pour faute grave qui, seul, légitime ainsi a posteriori l'absence de versement du salaire pendant la mise à pied conservatoire qui le précède. Si aucun licenciement n'intervient, ou si un licenciement pour une autre cause que la faute grave intervient (faute sérieuse par ex.), l'employeur doit rétablir le salaire de la mise à pied conservatoire, avec le versement des indemnités de rupture. III. Dans votre cas : mise à pied conservatoire suivie de maladie. Il y a donc concours de causes de suspension de votre contrat de travail. La règle veut que, dans ce cas, c'est chronologiquement la première cause de suspension du contrat de travail (ici la mise à pied conservatoire) qui régit la totalité de la durée de la suspension, maladie comprise. La durée de votre absence doit donc être régie totalement par le régime juridique de la mise à pied conservatoire, période de maladie - indemnisée ou non - comprise, puisque c'est la mise à pied conservatoire qui est, chronologiquement, la première cause de suspension. L'employeur ayant renoncé à vous licencier, il doit rétablir le salaire qu'il vous a retenu à tort pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire, y compris votre maladie. En d'autres termes : 1. La période où vous êtes en mise à pied conservatoire "pure", soit les "x" jours précédent votre congé maladie, l'employeur doit vous les payer, c'est un salaire, c'est simple. 2. Pour la période de maladie qui coïncide avec la suite de votre mise à pied conservatoire, soit "y" jours : en vertu du principe rappelé plus haut, vous êtes toujours en mise à pied conservatoire, que la sécurité sociale vous prenne en charge ou non. Votre employeur doit vous rétablir votre salaire également pour cette période de maladie, jusqu'à la fin de votre mise à pied conservatoire, quitte à en déduire les indemnités journalières que devra vous payer la sécurité sociale. Bien cordialement,
Indemnité avec un nombre important de cp
Question postée par Antonin1974 le 07/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, En démissionnant de mon CDI, je dispose d'une importante réserve de CP non pris. En effet dans mon entreprise, on ne nous imposait pas de terminer une année de CP (au 31 mai) en ayant épuisé le stock. Au fil de années, je me retrouve donc au moment de la fin de mon CDI avec une réserve de 55 congés payés restants environ (j'enlève les chiffres après la virgule). Ma question est la suivante : comme ce nombre de 55 est très important, l'indemnité de congés payés pour mon solde de tout compte va-t-elle être calculée sur ce total de 55 ? Mon salaire brut annuel est de 49000 EUR. Si je me base sur 55 CP, cela donnerait une indemnité de 49000 / 10 * 55 / 25 = 10.780 EUR Or je n'ai jamais vu qqu'un partir avec un solde de tout compte de plus de 10.000 EUR !! Cela me paraît énorme et je crains l'entourloupe. Merci par avance pour vos réponses/conseils/retours d'expérience.
Bonjour, vous pouvez craindre en effet une entourloupe. La règle est que vous DEVEZ prendre vos congés à mesure qu'ils sont acquis, sauf à prouver que vous n'avez pu les prendre soit en raison d'un empêchement de votre employeur doit en raison d'une maladie professionnelle ou non. A défaut ce droit aux congés est perdu. Ceci étant, puisque votre employeur n'a pas remis votre compteur congé payé à zéro comme il aurait du le faire on doit considérer qu'il était tacitement d'accord pour ces reports d'année en année. Le problème en cas de contentieux aux prud'hommes c'est qu'on peut vous objecter que vous DEVIEZ prendre vos congés. C'est le seul droit du salarié dans le code du travail ou le salarié est en qq sorte protégé contre lui même mais il y de quoi plaider... Cordialement
Question postée par Hanatl le 04/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Le nombre de jours de fractionnement est-il plafonné à 2, ou bien doit-on en accorder 4 pour un salarié qui, après avoir posé 12 jours dans la période légale, poserait, à partir de novembre, 4 périodes de 3 jours de CP
Bonjour, Le nombre de jours de congés supplémentaires pour fractionnement est plafonné légalement à 2 jours ouvrables et non à 4 (sauf accord collectif ou usage plus favorable). 2 jours ouvrables sont attribués lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 (code du travail, art. L. 3141-18 et suivants). Bien cordialement,
Question postée par Jue le 04/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Mon conjoint et ouvrier ostréicole en semaine 1 il fait 50H et en semaine 2 il fait 20H car il travaille en fonction des marées. Son patron à t il le droit de prendre les 15H supp de la semaine 1 pour les lisser sur la semaine 2 et ainsi avoir 2 semaines de 35H et donc de ne pas payer d'heures supp? Bien cordialement
Bonjour, Il faut commencer par vous reporter à la convention collective applicable à la profession (laquelle figure obligatoirement sur le bulletin de paie), et vérifier quelles sont les dispositions concernant la durée du travail 1. 50 H., s'il n'y a pas "d'équivalence" dans la convention collective, c'est illégal : le maxi. absolu est de 48 H. sur une semaine, ou maxi. "relatif", 46 H. sur 12 semaines consécutives; 2. L'équivalence, c'est de décider que par exemple 50 H. de présence "équivalent" à 44 H. de temps de travail effectif; 3. Sous cette réserve des "équivalences", l'accord collectif peut prévoir un "lissage" de la durée du travail. Sinon, l'employeur doit payer les heures supplémentaires au-delà de 35 H. 4. Au-delà de ce problème de légalité et de convention, il y a la question de la preuve : quels éléments votre conjoint a-t-il en mains concernant la réalité de ses heures de travail ? Il faudrait qu'il tienne au minimum un cahier de présence jour par jour mentionnant ses heures de début et de fin de journée de travail, et ses temps de pause. Bien cordialement,
Question postée par bernard_78 le 04/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Je suis employé en tant que Responsable d'une boutique (sur mon contrat de travail) depuis début juin et je devais travailler avec un binôme. Sur les cartes de visite qui vont bientôt arriver, je suis désormais Conseiller clientèle et mon binôme est "Responsable de la Boutique". Initialement, je devais reporter au fondateur et nous étions avec mon binôme au même niveau, lui au niveau du back office, et moi au front office. Que faire ?
Bonjour, Votre employeur a décidé de vous rétrograder de fait de "responsable de boutique" à "conseiller clientèle". Votre binôme était votre "alter ego" devient "responsable de boutique" à votre place. Vous êtes confronté à une modification de votre contrat de travail, que l'employeur ne peut vous imposer, même si votre salaire reste inchangé. Que faire ? Je vais sûrement vous surprendre, mais la réponse dépend de savoir si vous tenez à votre travail actuel ou non ? En effet, si vous avez le droit pour vous, votre employeur (le "fondateur" ?) a le pouvoir ("charbonnier est maître chez lui"), et rien ne l'empêche de vous licencier, même si vous êtes dans votre "bon droit". Si vous pensez trouver un nouvel emploi facilement, vous pouvez commencer dans un premier temps informer par courrier recommandé avec AR votre employeur que vous refusez cette modification de votre contrat de travail, et l'informez de ce qui suit. Vous lui laissez un délai de réflexion (en fonction de votre patience), à la suite duquel même si votre employeur reste silencieux, muni de votre contrat de travail et de vos bulletins de salaire, et surtout des "cartes de visite" prouvant votre rétrogradation, vous pourrez saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence) et faire condamner votre employeur à "l'exécution forcée de ses obligations contractuelles" avec une astreinte (pénalité financière) par jour de retard apporté à l'exécution de la décision de justice. Bien cordialement,
Question postée par JeremFCmulhouse123 le 04/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Les sportifs amateurs rémunérés par le club qui perçoivent une rémunération fixe allant de 200 à 800 euros par mois doivent ils tous être sous contrats de travail quelque sois la durée du temps de travail et de la rémunération ou bien ce n'ai pas nécessaire en sachant qu'ils ne sont soumis à aucun horaire de travail? Merci pour vôtre réponse!
Bonjour, La question que vous posez pose le problème de la distinction entre sportifs "amateurs" et "professionnels", qui pose beaucoup de problèmes dans la pratique. En principe les amateurs ne sont pas subordonné à l'organisme au service duquel ils se mettent, en général des associations (pas de pouvoir de sanction de l'association sur l'amateur), ils ne perçoivent pas une "rémunération" (pas de bulletin de paie ni de contrat de travail), mais seulement des indemnités (en général le remboursement de leurs frais). Mais tout peut changer si les conditions concrète d'exercice de leur sport permettent d'établir l'existence de cette subordination, auquel cas il doit bien y avoir salaire et contrats de travail pour chacune de leur participation aux épreuves sportives. Je ne peux mieux faire que de vous orienter vers cette excellente étude de mon confrère Karim Adyel qui aborde mieux que moi ces difficultés pratiques de distinction "amateurs/professionnels" : https://www.legavox.fr/blog/docteur-karim-adyel/statut-sportif-amateur-sportif-professionnel-12850.htm Bien cordialement,
Question postée par eniloc le 01/11/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai travaillé 5 jours dans une entreprise qui m'a licencié (suite à un arrêt maladie). A ce jour, et ce malgré un courrier de leur part me signalant un envoi rapide de mon solde de tout compte, je n'ai toujours rien reçu, de plus, impossible de remettre la main sur mes papiers ASSEDIC & co (étant partie fâchée avec eux, je ne me souviens pas s'ils me les ont remis ou pas). Dans le doute je les aient relancés avec un courrier en A/R auquel je n'ai toujours pas obtenu de réponse ...Que faire ? Quels sont mes droits ? Par avance, merci, Cordialement, Coline
Bonjour, Je ne comprends pas si vous avez reçu vos documents de rupture et que vous ne les retrouvez pas, ou si vous ne les avez réellement pas reçu ? Je pense que le plus simple, bien que vous soyez partie fâchée, est d'essayer d'obtenir de votre ex-employeur un duplicata du document pôle emploi etc. Sinon, voyez avec Pôle Emploi, puisque l'employeur doit envoyer à cet organisme, sous forme "dématérialisée" (internet) le même document. Si Pôle Emploi n'a rien, et qu'il vous le confirme par écrit, c'est que votre employeur n'a pas fait le nécessaire, et vous pourrez alors saisir le conseil des prud'hommes en référé. Mais si vous saisissez le conseil des prud'hommes "dans le doute" et que l'employeur prouve avoir bien fait le nécessaire, vous vous exposez à être condamnée à rembourser ses frais d'avocat (qq milliers d'euros), voire pire pour "procédure abusive" (jusqu'à 15 000 € d'amende civile). Bien cordialement,
Question postée par bruno le 31/10/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis en CDI dans une entreprise de transport frigo depuis le 16 août 2017, comme responsable de parc, qualification employé, groupe 9. ma question est si je peux partir sans préavis car je n'ai pas signé de contrat de travail ? mais j'ai bien mes bulletins de salaire. ou si je dois faire 1 mois ? ou plus ? merci beaucoup
Bonjour, Vous pouvez toujours partir sans respecter votre préavis. Vous prenez le risque que l'employeur vous poursuive aux prud'hommes en vous demandant des dommages et intérêts pour "brusque rupture", dès l'instant qu'il pourra prouver qu'il a du vous trouver dans l'urgence un remplaçant (le salaire du remplaçant pendant la durée du préavis non respecté + d'éventuels frais de recruteur qui peuvent être plus ou moins élevés). Bien cordialement,
Recuperation du temps de formation
Question postée par pagadiso le 30/10/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,prochainement je dois faire un DIU à la demande de mon employeur qui va se dérouler à paris nantes montpellier sachant que j'habite à briançon(05)je dois partir la veille (au moins 12h de trajet) et rentrer le lendemain de la fin de formation car peu de transports.Est ce que je peux récupérer ce temps de travail sachant que je pars soit sur des jours de repos soit le dimanche ou etre indemnisée? si il m'arrive un accident sur le trajet suis en position de travail?a savoir que je suis salariée dans le privé .Merci
Bonjour, Vous faites une formation à la demande de votre employeur, et cette formation implique des déplacements importants entre des villes éloignées. Votre formation fait donc partie de l'exécution normale de votre contrat de travail, puisque ce n'est pas vous qui l'avez choisie. A cette formation vont devoir s'appliquer toutes les règles du droit du travail, à savoir: - en matière de temps de transports : le temps de trajet qui dépasse en durée le temps de trajet normal domicile travail doit obligatoirement être indemnisé ; lorsque ce temps de travail se déroule en tout ou partie sur le temps de travail habituel, il doit n'entraîner aucune perte de salaire et compter comme temps de travail effectif ; si ce temps de trajet se situe hors temps de travail, il n'est pas considéré comme temps de travail, mais il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Si aucune disposition n'est prévue ni dans le contrat de travail ni dans la convention collective applicable, ce sera au conseil de prud'hommes de trancher, sur la base des décomptes et autres justifications que devra apporter le salarié. - en matière de frais professionnels : l'employeur vous doit le gîte et le couvert pour tous les déplacements qui impliquent que vous deviez séjourner en dehors de votre domicile, même si aucun texte ne le prévoit, car le salarié ne doit pas supporter le coût de son activité professionnelle, même si ni la convention collective ni le contrat de travail ne le prévoient. - en matière d'accident du travail : si par malchance il vous arrive un accident, il faut distinguer si cet accident survient pendant vos heures de travail sur place, ou pendant vos loisirs puisque ces déplacements ne vous occupent pas nécessairement à plein temps. Si un accident survient par exemple alors que vous prenez votre petit déjeuner à l'hôtel ou dans TOUT AUTRE LIEU ASSIGNE PAR L'EMPLOYEUR, ce devrait être un accident du travail, même si l'employeur ne vous a pas demandé d'interrompre votre petit déjeuner pour entamer ou poursuivre votre mission. Par contre, si vous vous absentez de votre hôtel en dehors de vos heures de travail pour visiter la ville ou aller en boite de nuit par exemple, l'accident qui surviendrait ne serait plus à ce moment-là un accident du travail.
Question postée par Westel le 30/10/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, la caf m'ayant dit que les dates de mon congé parental était du 30/04/16au29/04/18 j'en ai informé mon employeur. Or mon congé parental se termine le mois précédent les 2 ans de mon fils donc le 1/12/17. Mon employeur me dit qu il n'est pas obligé de me reprendre au 1/12/17. Quand est il? Puis-je me faire reprendre en justifiant d'une perte de salaire vu que je n'aurais plus droit auX aides. Cordialement.
Bonjour, je ne comprends pas tout. Ce que je comprends : vous souhaitez savoir si vous pouvez reprendre votre activité au 1er décembre 2017, soit à la fin de votre congé parental fixé pour cette date ? La réponse est oui : Code du travail, art. L. 1225-55. A l'issue du congé parental d'éducation (...), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (C. trav. art. L. 1225-55). Un droit étant un droit, vous n'avez pas à vous justifier. Vous devriez même suivre un entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du Code du travail, afin de permettre à l'employeur et au salarié d'organiser le retour à l'emploi du salarié, de déterminer les besoins de formation du salarié et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental (Code du travail, art. L. 1225-57). Vous avez encore droit à une formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques oud e méthodes de travail (C. trav. L. 122559), ce qui pourrait vous permettre de réduire la durée de votre congé parental si vous souhaitez bénéficier de ce droit avant la fin du congé parental d'éducation, ou encore bénéficier d'un bilan de compétences (L. 1225-58). L'employeur qui refuserait de vous reprendre serait obligé de vous licencier, et d'avoir un motif, forcément différent de celui de la fin de votre congé (par exemple un motif économique). Une convention de conversion devrait le cas échéant vous être proposée si l'entreprise et les salariés concernés en remplissent les conditions. Question subsidiaire : c'est la CAF qui vous a indiqué les dates de votre congé parental, du 30/4/16 au 29/4/18. Mais la CAF n'est pas compétente pour fixer votre congés parental, mais seulement la période pendant laquelle une allocation vous sera versée (la "PAJE" je crois ?). J'ignore la date de naissance de votre enfant, sauf qu'il a deux ans en janvier 2018, donc il serait né en janvier 2016. Les règles de la durée du congé parental d'éducation sont fixées aux articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail. Durée initiale du congé parental d'un an au plus à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, cette durée pouvant être prolongée de deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant, soit sauf erreur de ma part à janvier 2019. A défaut de reprise, vous auriez donc la possibilité de prolonger votre congé parental jusqu'en janvier 2019, sauf erreur tout en bénéficiant de la PAJE.
Vip et autoentrepreneur
Question postée par Remy le 29/10/2017 - Catégorie : Droit du travail
Je suis VrP ds une société de ventes de matériels agricoles puis je m installer auto entrepreneur pour vendre ds voitures merci cordialement remy
Bonjour, Par définition l'auto entrepreneur choisi son activité. Sauf si vous avez une clause de non concurrence qui vous lierait comme ancien salarié à votre ancien employeur. Mais compte-tenu du changement de la nature des véhicules que vous vendiez (matériel agricole) et de ceux que vous projetez de vendre (véhicules de tourisme ?), je ne vois pas qu'il y ait de problème. Bien cordialement
Question postée par giovanni le 27/10/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Suite à une rupture conventionnel je bénéficie de l'ARE pour 1095 jours,après 306 jours d'indemnisation je crée et je deviens auto-entrepreneur,je suis bénéficiaire de l'ARCE mais pole emploi pour le calcul du montant de l'ARCE ne prend pas en compte le reliquat des droits soit 1095-306 = soit 789 jours mais prend en compte mon age de départ à la retraite légale à 62 ans et ne me compte que 608 jours? Est ce normal? Merci pour votre réponse Cordialement Giovanni
Imparable : en ces temps durs pour les chômeurs, Pôle Emploi refuse de confondre les "vrais" privés d'emploi, indemnisables par eux, et ceux qui ont le droit de ne plus travailler, qui seront indemnisés par une autre caisse (de retraite). Cordialement,
Question postée par Aimé le 27/10/2017 - Catégorie : Droit du travail
Je viens vers vous pour obtenir des conseils concernant les conditions de travail d’un salarié. En effet la situation est la suivante: M TIAGO travaille dans une société comme cadre comptable. Avec un salaire de 762 €. Et M HAMIN, un expatrié est contrôleur de gestion avec un salaire sa 2440 € et bénéficie d’un logement de 2500 € et d’un véhicule + carburant. Par la suite, M HAMIN est nommé DAF et son salaire revalorisé au niveau de celui des Directeurs Dans le même temps, M TIAGO promu contrôleur de gestion avec pour promesse que son salaire sera aussi revalorisé. (À noter que le salaire du contrôle de gestion qui avait été budgétisé était de 1830€) Depuis la prise de fonction fin 2015 jusqu’à nos jours, aucune revalorisation n’a été faite malgré la réclamation verbale et pour tant M TIAGO assume bien ses fonctions. La question est de savoir : cette situation constitue-t-elle une discrimination de salaire ?, M TIAGO peut-il réclamer une compensation ? Si oui comment peut-il procéder?
M. TIAGO exercerait donc actuellement les mêmes fonctions (contrôleur de gestion) pour 1830 € que M. HAMIN exerçait POUR 2440 € + logement de fonction + véhicule + carburant. Il convient de ne pas s'arrêter à la seule dénomination de la fonction portée sur la feuille de paie, mais de s'assurer du contenu de cette fonction : est-elle identique à celle qu'exerçait M. HAMIN ? M. HAMIN avait-il une expérience, une compétence, une autonomie, un niveau de diplôme peut-être, qui pourraient justifier cette inégalité de traitement ? S'il y a bien deux situations semblables pour un salaire (et des avantages en nature) différents) il y a inégalité de traitement, qu'il appartient à M. TIAGO de faire cesser, en entamant une première démarche amiable auprès de son employeur lui demandant de justifier ce cette inégalité, le cas échéant en le saisissant par courrier recommandé avec accusé de réception assorti d'un délai pour obtenir ces explications ou à défaut mettre un terme à cette inégalité, enfin, saisir le conseil des prud'hommes en l'absence de réponse ou de réponse satisfaisante pour faire aligner son salaire sur celui que M. HAMIN percevait comme contrôleur de gestion. Mais attention toutefois aux licenciements de représailles, beaucoup d'entrepreneurs supportent mal que l'on discute de leurs décisions, même illégitimes. Bien cordialement,
Question postée par Céline le 27/10/2017 - Catégorie : Droit du travail
Peut on cumuler les 2 heures de recherche d'emploi et les prendre par journée?
Bonjour, Tout dépend de votre convention collective, à défaut de l'accord de votre employeur. Cordialement,
Pdv, création d'entreprise et indemnités chômage
Question postée par Nba le 27/10/2017 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour j'ai quitté mon employeur dans le cadre d'un rdv. J'ai créé mon entreprise et je suis en activité mais sans me verser de salaire. Ai-je le droit de m'inscrire au pôle emploi et bénéficier de l'indemnité de chômage. Merci pour votre éclairage.
Bonjour, Il existe une aide à la reprise ou à la création d'entreprise versée sous certaines conditions aux allocataires de pôle emploi. Vous avez un accès complet au dossier "aide à la reprise ou à la création d'entreprise à partir du lien ci-dessous, qui lui-même contient des raccourcis vers les textes de référence. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F15252; Bonne chance,