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Timestamp: 2017-12-17 05:05:10+00:00
Document Index: 143830232

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Pas de congédiement sans motif : la CSC confirme que les employés sous législation fédérale ont droit à une protection accrue - Lexology
Pas de congédiement sans motif : la CSC confirme que les employés sous législation fédérale ont droit à une protection accrue
La Cour suprême du Canada (la « CSC ») a tranché une fois pour toutes la question fort controversée de savoir si les employés non syndiqués régis par la législation fédérale peuvent être congédiés sans motif. En effet, dans l’affaire Wilson c. Énergie Atomique du Canada Ltée (« Wilson »), elle a statué que le Code canadien du travail (le « Code ») interdit aux employeurs qui y sont assujettis de congédier des employés sans motif, même si un préavis raisonnable ou une indemnité en guise et lieu de préavis est fourni.
Cette décision met aussi en lumière un débat intéressant au sein de la CSC à propos des circonstances dans lesquelles un tribunal de révision devrait s’en remettre aux motifs invoqués par des décideurs administratifs (par exemple, un arbitre en droit du travail, comme dans l’affaire Wilson), au lieu d’examiner ces décisions en appliquant la norme de la décision correcte.
En novembre 2009, Énergie Atomique du Canada Ltée (« EACL ») a licencié M. Joseph Wilson sans motif. M. Wilson comptait quatre années de service et a reçu une indemnité de départ correspondant à six mois de salaire. Il a par la suite porté plainte pour congédiement injuste en vertu de l’article 240(1) du Code.
L’affaire a été soumise à l’arbitrage et l’arbitre en droit du travail a accueilli la plainte de M. Wilson. La question principale en litige concernait l’interprétation de l’expression « congédiement injuste » figurant dans le Code et visait à déterminer si les congédiements non motivés étaient automatiquement injustes. L’arbitre a conclu qu’ils étaient injustes, et qu’un employeur ne pouvait, sous prétexte d’avoir versé une indemnité de départ — et ce, quel qu’en soit le montant —, empêcher que la question du congédiement injuste soit tranchée en application du Code. EACL a alors demandé un contrôle judiciaire par la Cour fédérale, qui a infirmé la décision de l’arbitre et renvoyé le dossier à ce dernier pour qu’il ordonne la réparation appropriée. La Cour d’appel fédérale a, pour sa part, confirmé le verdict de la Cour fédérale.
CONGÉDIEMENTS NON MOTIVÉS INTERDITS EN VERTU DU CODE
Dans son arrêt rendu à la majorité (6 contre 3), la CSC a rétabli la décision de l’arbitre. La majorité des juges a en effet conclu que les dispositions du Code sur le congédiement injuste avaient pour objet de présenter une alternative législative aux règles de common law régissant le congédiement et d’harmoniser les mesures de protection contre le congédiement injuste offertes aux employés fédéraux non syndiqués avec celles offertes aux syndiqués. La CSC a statué que ces dispositions empêchaient les employeurs visés par la législation fédérale de congédier des employés sans motif, moyennant une indemnité de départ adéquate.
La juge Abella a affirmé que, si un employeur était autorisé par le Code à congédier un employé sans motif à la seule condition de lui verser une indemnité de départ adéquate, la pluralité des réparations que mettent les articles 240 à 245 du Code (y compris, par exemple, la réintégration) à la disposition de l’arbitre ne servirait pratiquement à rien. Les employés congédiés dans la même position que M. Wilson continueront d’avoir le choix de tenter d’obtenir réparation auprès d’un arbitre en vertu du Code ou d’obtenir réparation pour congédiement illégal sous le régime de la common law devant les tribunaux.
En l’espèce, les juges dissidents n’ont pas souscrit à l’analyse des juges majoritaires et étaient d’avis que les employeurs régis par la législation fédérale peuvent congédier des employés non syndiqués sans motif.
RÉPERCUSSIONS SUR LES EMPLOYEURS RÉGIS PAR LA LÉGISLATION FÉDÉRALE
Cette décision peut compliquer la tâche des employeurs régis par la législation fédérale lorsqu’ils doivent gérer leurs effectifs. Bien que le paragraphe 204(1) ne s’applique pas au congédiement de directeurs, la décision de la CSC crée une norme juridique qui diffère à maints égards du droit établi applicable au congédiement d’autres employés non syndiqués dans la plupart des provinces en vertu de la common law (droit civil au Québec) et des lois provinciales en matière de normes d’emploi.
Les employeurs régis par la législation fédérale doivent également noter que, bien qu’ils ne puissent se fier à un préavis raisonnable ou à une indemnité en guise et lieu de préavis pour indiquer que le congédiement n’était pas injuste, les employés peuvent néanmoins revendiquer les réparations de common law que constituent le préavis raisonnable ou l’indemnité en guise et lieu de préavis devant les tribunaux de justice civile plutôt que de se prévaloir des dispositions sur le congédiement prévues au Code. De plus, peu importe le préavis ou l’indemnité de départ offert, les employés qui intentent une action pour congédiement injustifié peuvent se prévaloir d’une large fourchette de réparations, comme la réintégration dans l’emploi et les autres mesures équitables de reparation.
INCIDENCES EN DROIT ADMINISTRATIF – CONFIRMATION DE LA NORME DE LA DÉCISION RAISONNABLE
En plus d’avoir des répercussions importantes sur les employeurs régis par la législation fédérale, la décision Wilson relance le débat parmi juristes et juges concernant le rôle des tribunaux dans l’examen des décisions administratives.
Avant l’affaire Wilson, les arbitres en droit du travail ne voyaient pas tous du même œil les dispositions du Code relatives au congédiement injuste. Bref, un employeur se trouvant dans la situation d’EACL pouvait remporter gain de cause ou non selon l’interprétation de l’arbitre saisi de la cause. La CSC aborde ce point en détail dans l’affaire Wilson.
Finalement, les juges ont confirmé à la majorité que la norme de la décision « raisonnable » est présumée appropriée lorsque des arbitres spécialisés interprètent les lois applicables. Par conséquent, même si divers arbitres ont proposé des interprétations différentes au fil du temps, les tribunaux ne se prononceront pas sur le caractère « correct » de l’interprétation. Les juges majoritaires ont réitéré que la norme de la décision « correcte » ne s’applique qu’à un nombre limité de décisions rendues par des arbitres administratifs. La juge Abelle a d’ailleurs suggéré que le tribunal établisse une norme d’examen unique afin d’éviter la confusion entre les deux normes existantes, à savoir la norme de la décision déraisonnable et celle de la décision correcte.
Les trois juges dissidents ont, quant à eux, conclu que la décision de l’arbitre en droit du travail n’aurait pas dû être examinée par les tribunaux en fonction sur la norme de la décision « raisonnable », mais bien selon la norme plus élevée de la décision correcte. Pour les juges minoritaires, le fait qu’employeurs et employés puissent obtenir des résultats différents pour des faits similaires en fonction uniquement de l’arbitre saisi de l’affaire mine la primauté du droit.
Dans Wilson, les juges majoritaires soulignent que les tribunaux préfèrent habituellement s’en remettre à la décision de décideurs administratifs spécialisés dans les domaines d’expertise propres à l’affaire.