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Timestamp: 2013-06-20 12:22:44
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Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 7']

Dauer der Probezeit, Kündigung in der Probezeit, Urlaub Arbeitsrecht
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11.11.2008 12:51 | Preis: ***,00 € |
Es besteht ein Vertrag der wie folgt beschrieben wird:
Wir beziehen uns auf das xxx Gespräch und bieten Ihnen hiermit an, zum 16. Juni 2008 als yyy in die zzz einzutreten.
„Das Arbeitsverhältnis hat folgende Grundlagen: [...]
x. Für Ihre Tätigkeit erhalten Sie ab 16. Juni 2008 ein ...gehalt [...]
x. Die Zeit bis zum 31.12.2008 gilt als Probezeit.
x. Das Arbeitsverhältnis kann beidseitig mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende gekündigt werden." (x = lfd. Nummer des Absatzes).
Frage 1 (Wirksamkeit der Probezeit):
BGB § 622 Abs. 3 beschreibt die vereinbarte „Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten".
a) Ist die Vereinbarung einer Probezeit > 6 Monate, ohne besonderen Grund, als ganze Klausel Vertrages unwirksam? b) Oder kann diese durch eine salvatorische Klausel mit folgendem Inhalt so geheilt sein, dass die Vereinbarung einer Probezeit wirksam ist, aber auf 6 Monate begrenzt ist (teilwirksam ist):
„Lücken dieses Vertrages sind im Wege ergänzender Vertragsauslegung so auszufüllen, dass eine Regelung entsteht, die redliche Vertragsparteien bei Abschluss des Vertrages vereinbart hätten, sofern sie an eine Regelungsbedürftigkeit des betreffenden Punktes gedacht hätten."
Frage 2 (Kündigung des Vertrages bzw. Kündigung in der Frist der Probezeit):
a) Falls wirksam eine Probezeit vereinbart ist, greift dann ohne Weiteres BGB § 622 Abs. 3 oder bedarf es für die Wirksamkeit v. § 622 Abs. 3 auch explicit eines Bezuges in der Klausel zum Gesetz oder zum Begriff der Kündigung mit kurzer Frist?
b) Falls nach Frage 1 die Probezeitklausel teil-/wirksam 6 oder 6 ½ Monate gilt, greift dann BGB § 622 Abs. 3 nur innerhalb der 6 Monate?
c) Kann ein Widerspruch zum Abs. in dem die reguläre Kündigungsfrist geregelt wird entstehen? Wenn ja, was gilt?
d) Falls nach Frage 1 die Probezeitklausel unwirksam ist, greift dann die Kündigungsfrist des Vertrages von zwei Monaten?
Frage 3 (Fristverschiebung wegen Urlaub).
a) Kann der AG per Kündigungsschreiben die Frist zum Ablauf des Vertrages von 2 auf 3 Wochen verlängern, um den Urlaubsanspruch des AN abzudecken?
b) oder wird das nach 2 Wochen fristgemäß beendete Arbeitsverhältnis auf Probe automatisch um 1 Woche verlängert, um den Urlaubsanspruch des AN abzudecken (und endet dann wirksam)?
Jeweils mit Nennung des Enddatums = Kündigungsdatum + 3 Wochen im Schreiben des AG.
c) oder wäre die Kündigung damit unwirksam?
Besten Dank für Informationen im Voraus
11.11.2008 | 13:01
Sie stellen eine Vielzahl von Fragen und sollten ihren Einsatz daher auch angemessen erhöhen.
11.11.2008 | 14:56
1.) Sie missverstehen § 622 III BGB. Der Satzteil "längstens für die Dauer von 6 Monaten" bezieht sich nicht auf die Dauer der Probezeit, sondern auf die Kündigungsfrist von 2 Wochen. Die maximale Dauer einer Probezeit ist gesetzlich nicht bestimmt (Tschöpe, AHB-Arbeitsrecht, 1 B Rn. 64). Es ist möglich eine längere Probezeit als 6 Monate zu vereinbaren, solange dies nicht im Einzelfall unverhältnismäßig ist. Jedoch gilt nach Ablauf von 6 Monaten nicht mehr die Kündigungsfrist des § 622 III BGB.
Da ich nicht genügend Anhaltspunkte habe, um beurteilen zu können, ob sich eine Unverhältnismäßigkeit im Einzelfall ergibt und da die Probezeit nur ca. 2 Wochen länger ist als 6 Monate, ist von der Wirksamkeit der Probezeit bis zum 31.12.2008 auszugehen. 2.) Die Möglichkeit der kurzen Kündigungsfrist besteht gem. § 622 III BGB nur innerhalb der ersten 6 Monate der Probezeit. Maßgeblich wäre demnach, ob die Kündigung dem Vertragsgegner bis zum 15.12.2008 zugeht/zugegangen ist.
Fraglich ist jedoch, ob die 2-wöchige gesetzliche Frist gilt oder die 2-monatige vertragliche. Von den gesetzlichen Fristen darf nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Zu seinen Lasten gehen kürzere Fristen, aber nicht längere, da hierdurch das bestehende Arbeitsverhältnis geschützt wird.
Die gesetzliche Frist greift daher nur, wenn die von Ihnen zitierte Vertragsklausel nur solche Kündigungen nach Ablauf der Probezeit erfassen soll. Gilt sie jedoch unbeschränkt, wäre sie auch bereits in der Probezeit maßgeblich. Diesbezüglich ist der Arbeitsvertrag auszulegen, was nicht möglich ist, ohne ihn vollständig vorliegen zu haben.
3.) Bei der Berechnung der Kündigungsfrist spielt ein Urlaubsanspruch keine Rolle. Sofern ein Urlaubsanspruch entstanden ist und dieser wegen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr wahrgenommen werden kann, ist er nach § 7 IV BUrlG finanziell abzugelten.
Nachfrage vom Fragesteller	17.11.2008 | 17:58
Ihre Aussage: „Zu seinen Lasten gehen kürzere Fristen, aber nicht längere, da hierdurch das bestehende Arbeitsverhältnis geschützt wird."
Bitte präzisieren Sie diesen Satz. Gehen kürzere Fristen – einseitig - zu Lasten des AG, weil das Gesetzt sozusagen gegenüber dem AN eine Mindestfrist von 2 Wochen vorsieht? Ihre Aussage: „Die gesetzliche Frist greift daher nur, wenn die von Ihnen zitierte Vertragsklausel nur solche Kündigungen nach Ablauf der Probezeit erfassen soll. Gilt sie jedoch unbeschränkt, wäre sie auch bereits in der Probezeit maßgeblich. Diesbezüglich ist der Arbeitsvertrag auszulegen, was nicht möglich ist, ohne ihn vollständig vorliegen zu haben."
Die Klausel „Das Arbeitsverhältnis kann beidseitig mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende gekündigt werden" bezieht sich auf das Arbeitsverhältnis, beschrieben in den dann aufgeführten Vertragsklauseln, die u.a. lauten: „Die Zeit bis zum 31.12.2008 gilt als Probezeit"; und als salvatorische Klausel „Sollte eine der vorstehenden Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder durch neue gesetzliche Vorschriften unwirksam werden, so wird hierdurch die Gültigkeit dieses Vertrages im Übrigen nicht berührt. Lücken dieses Vertrages sind im Wege ergänzender Vertragsauslegung so auszufüllen, dass eine Regelung entsteht, die redliche Vertragsparteien bei Abschluss des Vertrages vereinbart hätten, sofern sie an eine Regelungsbedürftigkeit des betreffenden Punktes gedacht hätten."
(Weitere Klauseln beschreiben Arbeitsort, Gehalt, etc.)
Wann ist das Arbeitsverhältnis begründet? Nach der Probezeit oder gleich zu Beginn incl. der Probezeit? Frage 3c) bezieht sich auch auf die Möglichkeit eines Formfehlers, wenn die Kündigung nicht mit korrekter Frist und richtigem Ende des Arbeitsverhältnisses, unabhängig von ausstehenden Urlaubsansprüchen, ausgestellt wurde. Kann dies ebenfalls „ausgelegt" werden?
Besten Dank im Voraus und mfG
18.11.2008 | 12:06
1.) Das Gesetz besagt, dass von den gesetzlichen Kündigungsfristen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden darf (zu seinem Vorteil also schon). Daher wird die Frage relevant, welche Abweichung für den Arbeitnehmer vorteilhaft und welche nachteilhaft ist. Man könnte denken, dass längere Fristen nachteilig sind, da diese eine längere Bindung bewirken. Dem ist aber nicht so. Gesetzgeber und Rechtsprechung gehen davon aus, dass alles was den Bestand des Arbeitsverhältnisses schützt für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist. Daher sind kürzere Fristen als die gesetzlichen nachteilig und unzulässig, längere Fristen aber vorteilhaft und wirksam. Daher ist eine Kündigungsfrist von 2 Monaten wirksam.
2.) Fraglich ist jedoch, welche Regelung der Vertrag bezweckt. Es besteht einerseits die Möglichkeit, dass die 2-monatige Frist erst nach Ablauf der Probezeit greifen soll (in der Probezeit gilt dann die gesetzliche Frist von 2 Wochen). Dies ist durch Auslegung zu ermitteln. Das Arbeitsverhätnis besteht bereits in der Probezeit. Sind dem Vertrag daher keine Anhaltspunkte zu entnehmen, dass sich die im Vertrag genannte Frist nur auf den Zeitpunkt nach Beendigung der Probezeit beziehen soll, ist davon auszugehen, dass sie auch in der Probezeit gilt.
3.) Hier gilt es zu differenzieren: In der Regel kann ein Formfehler einer unwirksamen Kündigung nur dadurch beseitigt werden, dass eine wirksame Kündigung erteilt wird. Eine Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Erfolgt sie nur mündlich, kann dies nicht geheilt werden, sondern es hat eine erneute schriftliche Kündigung zu erfolgen.
Dies ist bei einer falschen Berechnung der Kündigungsfrist anders. Hier besteht die Möglichkeit, dass eine Kündigung dahingehend ausgelegt werden kann, dass die falsche Fristangabe in eine korrekte umgedeutet werden kann.
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