Source: https://www.dr-datenschutz.de/fachbeitraege/arbeitnehmerdatenschutz/
Timestamp: 2020-08-05 21:56:54
Document Index: 266862518

Matched Legal Cases: ['§ 32', '§ 11', '§ 28', '§ 22', '§ 33', '§ 3', '§ 3', '§ 35', '§ 35', '§ 32', '§ 305', '§ 35', '§ 307', '§ 305', '§ 305', '§ 81', '§ 34', '§ 4', '§ 126', '§ 126', '§ 11', '§ 4', '§84', '§84', '§ 84', '§ 339', '§ 338', '§ 3', '§ 4', '§ 32', '§ 1605', '§ 97', '§ 18', 'Art. 1', '§ 4', '§ 32', '§ 7', '§ 823', '§ 32', '§ 83', '§ 32', '§ 3', 'Art. 1', '§ 823', '§ 823', 'Art. 1', '§ 1004', '§ 823', '§ 4', '§ 43', '§ 34', '§ 28', '§ 87', '§ 32', '§ 35', '§ 32', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 9', '§ 9', '§ 43', '§ 5', '§ 613', '§ 613', '§ 35', '§ 5', '§ 32']

Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern prallen nicht selten heftig aufeinander und dies vor allem dann, wenn die Befürchtung einer Überwachung am Arbeitsplatz im Raume steht. Ob es um Telefon-, E-Mail- oder Internetnutzung oder den Einsatz von GPS-Systemen oder Videoüberwachungsanlagen geht – überall wird eine Überwachung durch den Arbeitgeber vermutet. Doch auch in alltäglichen Situationen, wie etwa der Arbeitszeiterfassung, Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos oder der Einsichtnahme in Social Networks gehen die Meinungen über die (datenschutz-)rechtliche Zulässigkeit weit auseinander. Hier finden Sie einen Überblick der praxisrelevantesten Problemfelder und was Sie im Hinblick auf den Datenschutz beachten müssen – damit es eben zu keiner Überwachung am Arbeitsplatz kommt.
Die Telefondatenerfassung durch den Arbeitgeber stellt diesen vor erhebliche datenschutzrechtliche Probleme; denn will er prüfen, ob und wie viel sein Arbeitnehmer privat telefoniert, muss er die datenschutzrechtlichen Vorgaben einhalten. Wichtig für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist dabei vor allem, dass geklärt ist, ob die private Telefonnutzung grundsätzlich erlaubt ist oder nicht.
Telefonnutzung vs. Datenschutz
Viele Unternehmen möchten im Rahmen des Qualitätsmanagements die Telefonate eigener Mitarbeiter abhören bzw. aufzeichnen, um diese später zum Zwecke der Servicequalität auszuwerten. Ein solches Vorgehen ist datenschutzrechtlich problematisch, da es grundsätzlich an einer Ermächtigungsgrundlage für die Erhebung der Daten fehlt. Als Lösung für dieses Problem kommt die Einwilligung der Betroffenen in Betracht.
Abhören bzw. Aufzeichnung von Telefonaten zur Qualitätskontrolle
Bei der E-Mail-Nutzung durch den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz stellt sich ein ähnliches Problem; erlaubt oder duldet der Arbeitgeber die private Nutzung, muss er nicht nur den Datenschutz, sondern auch das Fernmeldegeheimnis beachten. Als Lösung hierfür kommen Betriebsvereinbarungen oder auch individualvertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Betracht.
E-Mail vs. Datenschutz
Die Internetnutzung am Arbeitsplatz ist heutzutage absolut keine Seltenheit mehr; allerdings steigt damit auch die Versuchung, das Web “ab und zu” auch mal für private Angelegenheiten zu benutzen. Grundsätzlich ist dies jedoch verboten. Trotzdem darf der Arbeitgeber nicht fortwährend das Nutzungsverhalten des Arbeitnehmers überwachen; technische und rechtliche Voraussetzungen müssen in jedem Betrieb gewährleisten, dass der Datenschutz eingehalten wird.
Internetnutzung vs. Datenschutz
Immer mehr Arbeitgeber setzen Online-Schulungstools zur Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ein. Neben großer Flexibilität bieten die neuen Tools aber auch vielfältige Möglichkeiten für den Arbeitgeber seine Mitarbeiter zu kontrollieren. Damit das Schulungstool nicht zum Mittel der Arbeitnehmerüberwachung wird, sind einige datenschutzrechtliche Vorgaben zu beachten.
Der Arbeitgeber beispielsweise eines Logistikunternehmens hat selbstverständlich ein Interesse daran, zu wissen, wo sich sein LKW-Fahrer gerade befindet. Allerdings: nicht immer ist dies ohne weiteres möglich. Das Verbot mit Erlaubnisvorbehalt, ein Grundprinzip des Datenschutzrechts, gilt auch für GPS-Systeme. Vor der Einführung eines solchen Systems sind vom Arbeitgeber also ganz bestimmte Voraussetzungen zu beachten.
GPS vs. Datenschutz
Der Mitarbeiter eines Betriebes tritt dort nicht als Privatperson, sondern als Arbeitnehmer auf, als Zugehöriger eines Unternehmens. Trotzdem kann mit von ihm angefertigten Mitarbeiterfotos nicht beliebig umgegangen werden. Der Datenschutz spielt hier insofern eine Rolle, als die zulässige Nutzung solcher Fotos durch den Arbeitgeber durch das Kunsturhebergesetz begrenzt wird. Eine Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers ist immer erforderlich.
Mitarbeiterfotos vs. Datenschutz
Was ist aber, wenn ein Mitarbeiter die Firma verlässt? Wie weit reicht die Einwilligung? Wann muss ich als Arbeitgeber die Fotos von meinen Ex-Mitarbeitern auf der Webseite löschen? Muss der Arbeitgeber die Fotos von Mitarbeitern auch dann löschen, wenn die Fotos nur zur dekorativen Zwecken dienen? Mit diesen Themen befasst sich der folgende Beitrag.
Ex-Mitarbeiterfotos vs. Datenschutz
Facebook, Google+, Twitter – Social Networks sind aus dem heutigen Internet-Alltag nicht mehr wegzudenken. Und die meisten Personen zeigen sich hier sehr öffentlich – an den Datenschutz denken weder die Plattformbetreiber noch die User. Gerade am Arbeitsplatz sollten solche Seiten nicht besucht werden. Und auch der Arbeitgeber ist in der Informationsbeschaffung aus Social Networks begrenzt. Für eine Überwachung des Arbeitnehmers braucht der Arbeitgeber immer eine Rechtfertigung. Denn der Datenschutz muss auch hier gewahrt werden.
Social Network vs. Datenschutz
Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz stellt wohl einen der erheblichsten Eingriffe in die Rechte des Arbeitnehmers dar. Denn wird er durch eine Kamera gefilmt, wird nicht nur jeder seiner Schritte überwacht, er kann sich auch kaum noch frei bewegen. Hinzu kommt der datenschutzrechtliche Aspekt: Die Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes geben klare Richtlinien für die Videoüberwachung in öffentlichen und nicht-öffentlichen Räumen vor.
Die Arbeitszeiterfassung ist für den Arbeitgeber eine einfache Möglichkeit, zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarten Anwesenheits- und Arbeitszeiten erfüllt. Allerdings muss im Rahmen des Datenschutzes beachtet werden, dass die Zweckbindung einer solchen Arbeitszeiterfassung stets zu gewährleisten ist. In einigen Fällen ist auch der Betriebsrat hinzuzuziehen.
Im Arbeitnehmerdatenschutz geht es in der Regel um die Frage, welche Dinge der Arbeitgeber über seine Mitarbeiter wissen darf oder muss. Wie sieht es z.B. bei Beziehungen zwischen Mitarbeitern aus? Muss der Chef informiert werden? Liebe ist grundsätzlich Privatsache, das gilt auch im Beruf. Deshalb sind Beziehungen unter Kollegen allgemein erlaubt und können nicht verboten werden. Doch Vorsicht, rechtliche Grenzen bestehen dort, wo es aufgrund der Beziehung zu Störungen im Betriebsablauf kommt.
Bereits 2010 wurde ein Entwurf der Bundesregierung zum Arbeitnehmerdatenschutzgesetz vorgestellt. Dieser sah zahlreiche gesetzliche Neuerungen vor, die als neugefasste §§ 32 ff. in das Bundesdatenschutzgesetz einfließen sollten. Aber auch hier wären letztlich einige Fragen des Datenschutzes am Ende offen geblieben
Seit dem 29.01.2013 sind die Diskussionen um ein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz zum erliegen gekommen. Auf der Seite arbeitnehmerdatenschutz.de können Sie die bisherigen Gesetzesentwürfe der Bundesregierung, welche mit kurzen Kommentaren und passenden Urteilen verknüpft worden sind, noch einmal nachschlagen.
Die Reform des Arbeitnehmerdatenschutzes wurde auch mit der Datenschutz-Grundverordnung nicht vorangetrieben. Zwar steht dem deutschen Gesetzgeber durch eine Öffnungsklausel das Recht zu den Bereich des Beschäftigtendatenschutzes zu regeln. Von diesem wurde aber nur insofern Gebrauch gemacht, als dass das alte Recht leicht ergänzt wurde. Mehr dazu: Beschäftigtendatenschutz und das neue BDSG – Das ändert sich. Daher werden immer wieder Stimmen laut, dass die große Koalition den Arbeitnehmerdatenschutz in einem eigenständigen Gesetz neu regeln sollte.
Mehr zum Thema: Arbeitnehmerdatenschutz, Beschäftigtendatenschutz, Beschäftigtendatenschutzgesetz, Gesundheitsfragen, Korruptionsbekämpfung, Social Network, Soziale Netzwerke, Videoüberwachung
194 Kommentare zu diesem Beitrag
darf mein ehemaliger Arbeitgeber meine Privatadresse bei Anfrage einer behördlichen Stelle herausgeben?
Es besteht eine Schriftliche Vereinbarung das eine Herausgabe der Privatadresse bei Beschäftigungsbeendigung nicht erlaubt ist.
Ich war als freier Mitarbeiter tätig.
Lorenzo am 5. April 2012, 11:39 Uhr
Grundsätzlich geht die individuelle Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien den gesetzlichen Vorschriften vor. Dies gilt aber nicht, wenn die Vereinbarung rechtswidrig ist. Zu beachten ist, dass für eine Weitergabe der Daten immer eine Rechtsgrundlage erforderlich ist. Soweit der Behörde dem ehemaligen Arbeitgeber gegenüber ein Auskunftsanspruch gesetzlich zusteht, ist dieser auch zur Auskunft verpflichtet. So kann vertraglich nicht vereinbart werden, dass eine Weitergabe der Daten bei einem gerichtlichen Beschluss nicht stattfindet. In solchen Fällen ist der ehemalige Arbeitgeber verpflichtet, der Auskunft des StA nachzukommen.
Um Ihre Frage in Ihrem Fall genau zu beantworten, empfehle ich Ihnen sich mit einem Anwalt in Verbindung zu setzen.
Dr. Datenschutz am 10. April 2012, 13:40 Uhr
wenn ich mich bei einem Unternehmen neu bewerbe, darf dann der potentielle neue Arbeitgeber bei meinem alten Arbeitgeber anrufen um Informationen einzuziehen, ohne mich darüber zu informieren oder ist das rechtswidrig?
Gruss Manubu
manubu am 11. April 2012, 17:52 Uhr
Hallo manubu,
das ist rechtswidrig, da es keine Erlaubnisnorm gibt, wonach eine solche Datenerhebung legitimiert wäre.
Zudem gilt grundsätzlich das Unmittelbarkeitsgebot, wonach personenbezogene Daten unmittelbar beim Betroffenen zu erheben sind.
Dr. Datenschutz am 12. April 2012, 14:19 Uhr
Hallo, folgende Frage zum AN-Datenschutz:
Unser AR-Vorsitzender und zugleich Hauptaktionär hat eine eigene Firma. Um Kosten zu sparen, möchte sie, dass die Lohnkostenabrechnung und Zeiterfassung unserer Firma über ihre Firma abgewickelt werden. Darf sie das? Ihre Firma ist eine ganz normale Handelfirma, also nicht zertifiziert wie z.B. DATEV . Desweiteren halte ich für sehr gefährlich, da unsere Daten wie z.B. persönliche Daten, Kontonr. etc. an eine Dritte übergeben werden, wo wir nicht wissen, ob diese Daten nicht für andere Zwecke genutzt werden! Was wäre dann, wenn die Firma unseres Hauptaktionärs mit unserer Firma einen Vertrag anschliesst und zusichert, dass unsere Daten strengvertraulich behandelt werden? Muss jeder Mitarbeiter die Einwilligung erteilen? Vielen Dank.
yamamoto am 24. Mai 2012, 09:57 Uhr
Zur Beantwortung Ihrer Frage eine kurze Übersicht:
Jedes Unternehmen darf mit Tätigkeiten wie Lohn- und Gehaltsabrechnung oder Zeiterfassung einen Dienstleister beauftragen. Datenschutzrechtlich handelt es sich dabei nicht um eine Übermittlung an einen Dritten, sondern um Auftragsdatenverarbeitung nach § 11 BDSG. Voraussetzung ist, dass der Auftragnehmer die erforderlichen technischen und organisatorischen Maßnahmen ergriffen hat, um den Schutz der personenbezogenen Daten zu gewährleisten. Eine Zertifizierung ist sinnvoll, aber nicht erforderlich. Außerdem benötigt man einen entsprechenden Vertrag. Eine Einwilligung der Mitarbeiter ist bei Vorliegen der Voraussetzungen nicht erforderlich.
Leider können und dürfen wir an dieser Stelle keine umfassende Beratung geben. Sinnvoll ist es jedenfalls, sich an den Datenschutzbeauftragten Ihrer Firma zu wenden. Wenn Ihr Unternehmen keinen bestellt hat, kann auch die für Ihr Bundesland zuständige Aufsichtsbehörde Auskunft erteilen.
Dr. Datenschutz am 24. Mai 2012, 15:12 Uhr
ich wurde im Dezember 2011 fristlos gekündigt. Im Januar 2012 wurde die fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht umgewandelt in eine betriebsbedingte Kündigung (Vergleich).
Ein potenzieller neuer Arbeitgeber hat sich bei der Personalabteilung meiner alten Firma erkundigt und es wurde Angaben zu meiner Person, Arbeitsverhalten, Krankentage und Ablauf der Kündigung herausgegeben.
Rechtens ist das nicht. Wie kann ich dagegen vorgehen? Wieder über das Arbeitsgericht. Sollte ich den alten AG damit konfrontieren? Im Vergleich ist ausdrücklich festgehalten, das Anschuldigungen aus der fristlosen Kündigung gegenüber Dritten nicht geäußert werden dürfen. Was soll ich tun?
leni am 24. Mai 2012, 18:14 Uhr
Bei Verstößen gegen einen Vergleich stehen Dir verschiedene Handlungsoptionen offen. Du kannst die getroffene Vereinbarung sogleich klageweise geltend machen. Du könntest Deinen ehemaligen Arbeitgeber aber auch dazu auffordern, entsprechende Äußerungen zu unterlassen und hierzu eine strafbewehrte Unterlassungserklärung einfordern. Kommt er dieser Aufforderung nicht nach, besteht die Möglichkeit bei Gericht eine einstweilige Verfügung gegen ihn zu erwirken. Unter weiteren Voraussetzungen könnte auch ein Schadensersatzanspruch geltend gemacht werden. Bei allen Optionen ist zu berücksichtigen, dass Dich gewisse Nachweispflichten treffen.
Um entscheiden zu können, welches Vorgehen in Deinem konkreten Fall sachgerecht ist, solltest Du Dich mit einem Rechtsanwalt in Verbindung setzen. Er wird Dich nach einer vertieften Auseinandersetzung mit dem Sachverhalt umfassend beraten können.
Aus datenschutzrechtlicher Sicht kann ich Dir mitteilen, dass das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) die Übermittlung von Daten erlaubt, soweit es zur Wahrung berechtigter Interessen eines Dritten erforderlich ist (§ 28 Abs. 2 Nr. 2a BDSG). Allerdings darf kein Grund zu der Annahme bestehen, dass der Betroffene ein schutzwürdiges Interesse am Ausschluss der Übermittlung hat. Es kann schon fraglich sein, ob der neue Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Ein solches wird jedenfalls nicht schon aufgrund Deiner Bewerbung bei ihm angenommen, sondern nur dann, wenn Deine Einstellung bei einer günstigen Auskunft ernsthaft in Betracht gezogen worden ist. Das ein „schutzwürdiges“ Interesse Deinerseits am Ausschluss der Übermittlung besteht, erscheint sehr gut möglich, müsste allerdings unter Berücksichtigung der konkreten Sachverhaltsumstände rechtlich genauer geprüft werden. Auch hier wird Dir ein Rechtsanwalt helfen können.
Dr. Datenschutz am 25. Mai 2012, 16:02 Uhr
Hallo Datenschutzbeauftragter,
In meiner Firma werden automatisiert Leistungsbezogene Daten über die Mitarbeiter gesammelt und verwertet. Nun wurden meine Leistungen und die anderer mitarbeiter derselben Abteilung in meiner Abwesenheit bei einer teambesprechung veröffentlicht und als Diskussionsgrundlage zur Leistungssteigerung genommen. Da ich der schlechteste war, werde ich nun ständig von meinen Kollegen damit konfrontiert. Darf mein Vorgesetzter solche Daten von mir veröffentlichen? Wenn nicht, was kann ich nun tun?
Loriot am 6. Juni 2012, 02:39 Uhr
diese Fälle müssen immer konkret am Einzelfall bewertet werden, da die Zulässigkeitsbewertung abhängig von verschiedenen Faktoren ist. So könnte es durchaus sein, dass zwar geplant war, die Teambesprechung anhand von anonymisierten Daten durchzuführen, aber für einen Ihrer Kollegen war doch ein Rückschluss auf Sie möglich. Natürlich kann sich der Sachverhalt aber auch anders darstellen.
Sollte Ihr Unternehmen einen Betriebsrat oder einen Datenschutzbeauftragten haben, können Sie sich an beide wenden. Je nachdem, wie das Betriebsklima ist, könnten Sie auch Ihre Führungskraft hierzu ansprechen.
Schließlich bliebe auch die Möglichkeit, sich an die für Sie zuständige Aufsichtsbehörde für den Datenschutz zu wenden.
Dr. Datenschutz am 6. Juni 2012, 11:47 Uhr
Sehr geehrte Damen und Herren, liebe Experten – ich habe eine etwas knifflige Frage. Ich arbeite für eine große internationale Organisation, die bezüglich der Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse keiner nationalen Rechtsordnung unterliegt.
Kürzlich wurden mittels eines Memorandums die Regelungen zur Arbeitsunfähigkeit im Krankheitsfalle geändert. Neben einer absoluten Limitierung der Anzahl der Krankheitstage in einem bestimmten Zeitraum (abhängig vom Vertragstyp) wurde jetzt unter anderem eine Regelung eingeführt, die umfassende Mitteilungspflichten bezüglich des Grundes der Arbeitsunfähigkeit vorsieht.
So sind die Angestellten meines Arbeitgebers nunmehr verpflichtet, ab dem 11. (!) Tage einer krankheitsbedingten Abwesenheit im Laufe eines Jahres dem Medizinischen Dienst meines Arbeitgebers die Diagnose im ICD-Code oder im Klartext mitzuteilen; der Medizinische Dienst entscheidet dann über die Rechtfertigung der Krankschrift – hierzu darf er gegebenenfalls weitere (medizinische) Informationen einholen.
Mir ist bewusst, dass entsprechend weitgehende Rechte des Arbeitgebers mit der deutschen Rechtslage nicht vereinbar wären. Meine Frage lautet:
Wie kann ich mich als Angestellter einer internationalen Organisation, dessen Arbeitsverhältnis weder deutschem noch dem Recht eines anderen Nationalstaates unterliegt, also quasi „sui generis“ ausgestaltet ist, gegen solche übergriffigen Anforderungen wehren?
Danke schon mal im Voraus für alle hilfreichen Tips.
samuelchen am 12. Juni 2012, 17:53 Uhr
Darf der Chef ein von mir erstelltes Papier, das zur internen Bearbeitung im Team gedacht war, an Dritte weiterleiten, ohne vorher mein Einverständnis einzuholen?
anonym am 20. Juni 2012, 17:38 Uhr
Leider lässt sich Ihre Anfrage mit den vorliegenden Informationen nicht umfassend beantworten.
Im Arbeitsverhältnis sind neben den allgemeinen Regelungen wie z.B. dem Datenschutzrecht und dem Urheberrecht noch arbeitsvertragliche Regelungen zu berücksichtigen, die bei der Beurteilung der Zulässigkeit zu einem anderen Ergebnis führen können.
Vielleicht können Sie sich an Ihren Betriebsrat oder Ihren Datenschutzbeauftragten wenden, um eine Klärung herbeizuführen. Sollte das Problem wiederholt auftreten und Sie sich massiv in Ihren Rechten beeinträchtigt fühlen, könnten Sie auch einen Rechtsanwalt kontaktieren.
Dr. Datenschutz am 21. Juni 2012, 14:51 Uhr
ich verlasse sehr bald das Unternehmen in dem ich tätig war. Mein Arbeitgeber hat vor einigen Monaten auf einigen Karriere-Portalen Bilder und Texte neuer Mitarbeiter veröffentlichen lassen. Kann ich verlangen dass meine Inhalte gelöscht werden? Oder muss ich mich darum kümmern, dass meine Daten aus dem Netz verschwinden? Ich möchte nicht mehr mit dieser Firma in Verbindung gebracht werden, wenn man meinen Namen im Netz sucht.
Sandra am 17. Juli 2012, 18:03 Uhr
Für die Erstellung, Verbreitung als auch für die Veröffentlichung von Bildern ist grundsätzlich eine Einwilligung des Betroffenen erforderlich (§ 22 KunstUrhG). Diese Einwilligung kann aber auch konkludent, d.h. durch schlüssiges Verhalten erteilt werden. Wer unbefugt ein Bildnis verbreitet oder öffentlich zur Schau stellt, macht sich strafbar (§ 33 KunstUrhG).
Der Widerruf einer einmal (ggf. auch konkludent) erteilten Einwilligung ist nur aus einem wichtigen Grund möglich. Ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn mit dem Bild“ bewusst mit der individuellen Persönlichkeit der betroffenen Person geworben werden soll, diese jedoch nicht mehr für das beworbene Unternehmen tätig ist (Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 24.01.2012, Az: 19 SaGa 1480/11).
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein stellt jedenfalls keinen wichtigen Grund zum Widerruf der erteilten Einwilligung dar (LAG Köln, Urteil vom 10.07.2009, Az.: 7 Ta 126/09).
Dr. Datenschutz am 18. Juli 2012, 17:40 Uhr
ich arbeite in einem deutschlandweit tätigen Konzern. Dieser Konzern führt derzeit eine Meinungsumfrage unter den Mitarbeitern durch. Hierfür wird meine Privatadresse (!) ohne meine Zustiummung an ein externes Institut weitergeben.
Weiterhin wird an eine konzereigene Tochter ebenfalls meine Privatadresse weitergeben, um monatlich eine Mitarbeiterzeitschrift zu versenden. Auch dies geschieht ohne mein explizite Einwilliung. Sind die genannten Vorgehensweise rechtens?
Ingrid Berg am 4. September 2012, 17:31 Uhr
Ich arbeite in einer öffentlichen Einrichtung dessen Servicepersonal jedoch von einem Privatunternehmer gestellt wird. Ich bin Teil dieses Servicepersonals und aufgrund eine kommenden Empfangs, an dem ein hochrangiger Politiker teilnehmen wird, möchte unser Arbeitgeber unsere persönlichen Daten (Geburtsort,Geburtsjahr) an das BKA weitergeben, damit diese eine Prüfung vornehmen können. Kann man sich gegen die Herausgabe dieser Daten wehren und wenn ja worauf muss man sich beziehen? (Bzw. darf man den Dienst an diesem Tag verweigern)
Hans am 6. September 2012, 15:02 Uhr
Eine Weitergabe von Arbeitnehmerdaten kann in diesem Fall aus unterschiedlichen Gründen gerechtfertigt sein, die aber jeweils einzelfallabhängig sind.
Daher sollten Sie sich hierzu an Ihren Datenschutzbeauftragten oder an die für Sie zuständige Aufsichtsbehörde für Datenschutz wenden. Eine Übersicht über die Aufsichtsbehörden finden Sie hier: https://www.dr-datenschutz.de/fachbeitraege/datenschutzbeauftragte-von-bund-und-laendern/
Dr. Datenschutz am 6. September 2012, 15:31 Uhr
Hallo ich bin Beschäftigter von einem Ministerium und abgeordnet an einer Stadt.
Die Stadt die nicht mein Arbeitgeber ist hat mich aufgefordert an einer Arbeitsmedizinischen Untersuchung teilzunehmen. Das Ministerium hatte keine Kenntnis von dieser Untersuchung und keine Genehmigung gegeben. Bei der Untersuchung war ich gewesen. Das Ergebnis hat der Externe Betriebsarzt ohne meine schriftlich Zustimmung an die Stadt weitergeleitet. Die Personalstelle hat das Untersuchungsergebnis als Dateianhang und in unverschlüsselter weise per Mail an den Personalrat, Gleichstellungsbeauftragten, Schwerbehindertenvertretung und an einen öffentlichen Postkorb eine Fachabteilung der Stadt versandt. Ist dieses verhalten zulässig?
NoDoc am 13. September 2012, 17:06 Uhr
Grundsätzlich haben Betriebsärzte die Aufgabe, den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung in allen Fragen des Gesundheitsschutzes zu unterstützen. In der Tat ist es so, dass auf den Wunsch des Arbeitnehmers, diesem die Ergebnisse der arbeitsmedizinischen Untersuchungen mitzuteilen sind. Innerhalb von öffentlichen Stellen dürfen diese im Rahmen ihres Zweckes weitergegeben werden. Die Reichweite dieser Weitergabe ist sehr einzelfallbezogen und anlassabhängig.
Eine Rechtsberatung im Rahmen der Kommentarbeantwortung dürfen wir nicht vornehmen. Soweit sich Ihre Frage auf die generellen Sicherheitsschwächen und Ihren Einzelfall bezieht, sollten Sie daher das Gespräch mit dem behördlichen oder Landesdatenschutzbeauftragten suchen.
Dr. Datenschutz am 19. September 2012, 10:17 Uhr
Ich bin als Pförtner im Öffentlichen Dienst tätig
trage meine Namensspange ohne Problene (Frau „Nachname“) jetzt sollen wir den gesamten Namen öffentlich tragen („Frau „Vorname Nachname“). Ich denke das verstößt gegen meinen Datenschutz oder? muß ich diese Spange so tragen?
Frau S. am 14. September 2012, 10:33 Uhr
Ja, Sie müssen. Als Pförtnerin sind Sie, mit Verlaub, austauschbar.
Es gibt viele Leute, die für noch weniger Gehalt diesen Job machen würden. Das ist Deutschland 2012.
Natürlich könnten Sie dagegen vorgehen. Personalrat/Betriebsrat, behördlicher Datenschutzbeauftragter, Landesdatenschutzbeauftragter oder gerichtliche Klage.
Aber bleiben Sie realistisch. Wer in Deutschland des Jahres 2012 für seine Rechte kämpft, wird früher oder später diskreditiert und abgesägt.
wenndannso am 14. September 2012, 14:05 Uhr
ich befinde mich z.Z, in einer gerichtlichen Auseinandersetzung mit meinem AG zum Thema Tariflohngruppe. Als Zeuge für den AG erhält mein Vorgesetzter Zugriff auf den kompletten Schriftverkehr der Anwälte und lagerte diese emails in einem für meinen gesamten Arbeitsbereich (circa 20 MA) einsehbaren Unterordner im Outlook. Die Schriftsätze selber enthalten meine komplette Arbeits-Vita, Angaben zum Lohn und noch vieles mehr, was nicht für jedermanns Augen bestimmt ist. Nach Aufforderung an den AG wurden die emails entfernt. Den Datenschutzbeauftragen habe ich informiert, aber seit 2 Monaten keine Reaktion. Welche Möglichkeiten habe ich weiter vorzugehen?
Remember123 am 19. November 2012, 14:36 Uhr
Eine solche, hoffentlich ungewollte, Verbreitung von persönlichen Arbeitnehmerdaten ist natürlich unzulässig und für den Betroffenen ärgerlich.
Gleichwohl sollten Sie zunächst das persönliche Gespräch mit dem Datenschutzbeauftragten suchen und Ihren Rechtsanwalt informieren.
Sodann haben Sie die Möglichkeit, den für Ihr Bundesland zuständigen Landesdatenschutzbeauftragten zu Rate zu ziehen.
Glücklicherweise hat Ihr Arbeitgeber die Daten unverzüglich wieder entfernt. Damit sind jedoch auch Ihre Möglichkeiten eingeschränkt, solange Ihnen kein darüber hinaus gehender Schaden entstanden ist.
Gegen derlei unbeabsichtigte Veröffentlichungen von Daten hilft leider in der Regel nur eine Sensibilisierung der entsprechenden Mitarbeiter durch Schulungen.
Dr. Datenschutz am 19. November 2012, 16:05 Uhr
Hallo Mr Datenschutz,
darf mein aktueller Arbeitgeber von mir in einer Einwilligung zur Übesendung meiner Personalakte (Bwerbung innerhalb eines Konzerns) gleichzeitig die Einwilligung zu einer Information über meine Bewerbung (bzw. Übersendung meiner Akte) an meinen aktuellen Vorgesetzten einholen? Heißt Übersendung der Akte nur in Verbindung mit Info an meinen direkten Vorgesetzten? „Ich bin mit der Übersendung meiner Akte und eine Info an meinen direkten Vorgesetzten einverstanden „
Tripe am 8. Januar 2013, 16:34 Uhr
Bei der Beurteilung der Wirksamkeit von Einwilligungserklärungen kommt es auf den jeweiligen Einzelfall sowie die konkreten Formulierungen an. Grundsätzlich können auch mehrere Einwilligungen eingeholt werden, wenn auf die jeweiligen Zwecke der Datenverwendung sowie die Folgen einer etwaigen Verweigerung hingewiesen wird und die Einwilligung freiwillig erfolgt. Im Zweifel können Sie sich mit dieser Frage auch an Ihren betrieblichen Datenschutzbeauftragten wenden.
Dr. Datenschutz am 9. Januar 2013, 14:12 Uhr
darf die Personalabteilung Adressen von Müttern in Elternzeit an den BR geben wenn dieser ein „Geburtsgeschenk“ (Karte,Windeln) an die Mütter schicken will? Bedarf es eine Einwilligung?
Piper am 8. Januar 2013, 16:59 Uhr
Da der BR ein Teil der verantwortlichen Stelle und damit kein Dritter i.S.d. § 3 Abs. 8 BDSG ist, handelt es sich bei der Mitteilung von Adressdaten an den BR nicht um eine Übermittlung i.S.d. § 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG. Eine Rechtsgrundlage in Form einer Einwilligung bedarf es daher grds. nicht.
Man könnte im vorliegenden Fall das Verfahren dennoch dahin abändern, dass die Personalabteilung selbst die Geburtsgeschenke versendet, da dieser die Privatadressen eh vorliegen und sich die Empfänger aus diesem Grund auch nicht wundern würden, von dieser Post zu erhalten. Damit blieben bestehende Berechtigungen gewahrt und Privatanschriften würden nicht an Personen außerhalb der Personalabteilung weitergegeben. Denn man sollte beachten, dass nicht jeder Mitarbeiter möchte, dass seine Privatanschrift Kollegen bekannt ist, auch wenn diese dem BR angehören.
Piper am 10. Januar 2013, 16:15 Uhr
Erstmal muss ich sagen, dass ich es super finde wie hier die Fragen öffentlich beantwortet werden! Ganz großes Lob von mir.
Jetzt zu meiner Frage: In einem U werden als mit Bewerbern Einstellungstest ( Richtung Eignungstest) durchgeführt.
Getestet Bereich sind u.a. Durchsetzungsvermögen, Stressreressitenz. Die Ergebnisse kommen bei erfolgreichen Bewerbern in die Personalakte. Aber auch die Werte der gescheiterten Bewerber werden mit Name (Vor- und Nachname) gespeichert. Bewírbt sich nun ein ehemaliger Bwerber erneut, so werden die alten Werte verwendet und der Test muss nicht wiederholt werden. Sollte ein eingestellter Bewerber (dessen Werte in der Personalakte sind) sich intern Bwerbern (auch nach Jahren) werden seine Werte an den Vorgesetzten Stelle übermittelt und auf deren Grundlage entschieden.
1. Dürfen diese Werte in eine Personalakte?
2. Dürfen diese Werte überhaupt solange verwendet werden?
3. Wie wäre es denn mit einer Einwilligung? Könnte diese nicht unwirksam sein wenn ich in einer dauerhafte Speicherung einwilligen „muss“ Auch in die Ablage in die Personalakte und die spätere Verwendung der Werte. Ich kann mich intern ja ohne Einwilligung nicht bewerben, weil diese Werte Voraussetzung sind.
Wie würde hier sauber vorgegegangen werden? Gibt es eine maximal Speicher oder Verwendungsdauer dieser Daten?
Data am 10. Januar 2013, 16:28 Uhr
Der Einstellungstest stellt einen (von mehreren) Gründen für die Einstellung dar, steht somit in einem inneren Zusammenhang zu dem Beschäftigungsverhältnis und darf daher (ebenso wie die Bewerbungsunterlagen) auch in der Personalakte gespeichert werden, soweit es nach dem Bewerbungsverfahren zu einer Einstellung kommt.
Soweit personenbezogene Daten zu eigenen Zwecken (hier Durchführung des Arbeitsverhältnisses) gespeichert werden, so sind diese Daten zu löschen, sobald ihre Kenntnis für die Erfüllung des Zwecks der Speicherung nicht mehr erforderlich ist (§ 35 Abs. 2 Nr. 3 BDSG).
An die Stelle einer Löschung tritt eine Sperrung, soweit einer Löschung gesetzliche oder vertragliche Aufbewahrungsfristen entgegenstehen (§ 35 Abs. 3 Nr. 1 BDSG).
a.) Bei Bewerbern bedeutet dies, dass die Daten grds. nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens zu löschen sind, da die Daten zu Zwecken des durchgeführten (nur hierauf hat sich der Bewerber auch beworben) Bewerbungsverfahrens gespeichert wurde. Wg. der Klagefrist des AGG werden hier ca. 3 Monate in der Praxis als Löschfrist definiert.
Eine darüber hinausgehende Speicherung ist ausschließlich mit Einwilligung (grds. problematisch bei Arbeitgebern) des Bewerbers zulässig.
Das Gleiche gilt für die erneute Verwendung der Daten für ein weiteres (anderes) Bewerbungsverfahren, da es sich hierbei um eine Änderung des Verwendungszwecks handelt (Zweckbindungsgrundsatz).
b.) Das Gleiche gilt grds. im Hinblick auf die Daten des eingestellten Personal in den Personalakten. Hierbei ergeben sich häufig gesetzliche (z.B. sozialversicherungs- oder steuerrechtliche Archivierungspflichten), welche jedoch im Hinblick auf den Einstellungstest keine Rolle spielen dürften.
Einwilligungen im Arbeitsverhältnis sind aufgrund des wirtschaftlichen Ungleichgewichts grds. problematisch (Stichwort Freiwilligkeit). Voraussetzung ist daher, dass Alternativszenarien bestehen (z.B. Löschung sofort oder nach 3, 4, 5 Monaten etc.) oder sich die Einwilligung zugunsten des Arbeitnehmers/Bewerbers auswirkt. ZU bedenken ist zudem immer, dass Einwilligungen auch widerrufen werden können, so dass auch nach Widerruf eine rechtmäßige Datenverarbeitung sichergestellt sein muss (Alternativszenario).
Die Durchführung eines wissenschaftlich verifizierten Einstellungstests im Bewerbungsverfahren dürfte grds. durch § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG (Begründung eines Vertragsverhältnisses) gedeckt sein, so dass es für die erstmalige Verwendung der Daten keiner Einwilligung bedarf. Für eine verlängerte Speicherung oder erneute Verwendung dagegen dürfte eine Einwilligung erforderlich sein.
Dr. Datenschutz am 11. Januar 2013, 16:29 Uhr
ich stimme Data zu – super Service hier!
Zu meiner Frage. Darf ein Unternehmen bei Bewerbern eine Einwilligung in einer übermäßig lange Speicherung der Bewerberdaten holen? Also z.B. in die unbefristete Speicherung oder mehrere Jahre, oder ist das eine unzulässige gravierende Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften (Zweckgebundenheiten, Datensparsamkeit). Der Zweck „für Doppelbewerbungen“ rechtfertigt doch keine Jahre Speicherung. Alle 2-5 Jahre sollte eine Bewerbung doch zumutbar sein und der Zweck Doppelbewerbungen sollte nach 1 Jahr erledigt sein!?
Was ist Ihre Meinung zu einer langfristigen Speicherung mit Einwilligung?
Bruno am 11. Januar 2013, 14:06 Uhr
Vorgefertigte Einwilligungen stellen auch immer Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) im Sinne des Gesetzes dar und müssen sich daher an §§ 305 ff. BGB messen lassen.
Wie bereits ggü. Data dargelegt, ist der Grundsatz die gesetzliche Pflicht zur Datenlöschung (§ 35 Abs. 2 BDSG). AGB (d.h. auch Einwilligungen) sind unwirksam, wenn sie mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren sind (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB).
D.h. desto mehr man sich von der gesetzlichen Grundidee entfernt, umso höher die Gefahr der Unwirksamkeit. Eine unbefristete Speicherung wäre danach jedenfalls unwirksam. Bei einer auf mehrere Jahre bezogene Einwilligung dürfte dies ähnlich zu beurteilen sein.
Eine längere Frist wäre ggf. bei einem Zeitarbeitsunternehmen zu zu gestehen, welches ständig neue Stellenangebote für unterschiedliche Unternehmen in der gleichen Branche vorhält, da sich hier auch regelmäßig Chancen zu Gunsten des Bewerbers ergeben können. Aber auch hier wäre eine unbefristete Speicherung infolge einer unwirksamen Einwilligung unzulässig. Voraussetzung für das Merkmal der Freiwilligkeit wäre dennoch auch hier eine Wahloption im Hinblick auf unterschiedliche (vom Bewerber zu wählende) Zeitrahmen.
Dr. Datenschutz am 11. Januar 2013, 17:09 Uhr
Bruno am 11. Januar 2013, 20:24 Uhr
ich habe eine Frage zu Ihrer Antwort an Bruno: „Vorgefertigte Einwilligungen stellen auch immer Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) im Sinne des Gesetzes dar und müssen sich daher an §§ 305 ff. BGB messen lassen.“
Bei einer Einwilligung in die Speicherung der Bewerberdaten oder in die Testergebnisse handelt es sich um AGBs auch wenn der Arbeitsvertrag nicht zustande kommt und der Bewerber abgelehnt wirds, also wenn der Bewerber im Zuge seiner Bewerbung einwilligt?
Seven am 14. Januar 2013, 13:52 Uhr
Für die Frage ob es sich um AGBs handelt ist nicht relevant, ob es zu einer Anstellung mit Arbeitsvertrag kommt oder nicht, da auch das vorvertragliche Schuldverhältnis (hier Bewerbungsverfahren) und damit zusammenhängende einseitige Rechtsgeschäfte (hier Einwilligung) hierunter gefasst werden.
AGBs liegen gem. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vor, wenn
a.) für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen verwendet werden und
b.) die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei diese Vertragsbedingungen bei Abschluss eines Vertrags stellt.
Vorformuliert bedeutet, dass diese für eine Mehrfachverwendung fixiert wurden. Für eine Vielzahl von Verträgen meint, dass diese für eine mindestens 3fache Verwendung vorgesehen wurden. „Stellen“ der Vertragsbedingungen bedeutet, dass die Einbeziehung von dem Verwender verlangt wurde.
Werden also Einwilligungen zwecks Mehrfachverwendung formuliert, so handelt es sich regelmäßig um AGB.
Dr. Datenschutz am 16. Januar 2013, 16:14 Uhr
Die Speicherung von Bewerberdaten ist aufgrund der Möglichkhkeit einer AGG-Klage 3 Monate ( 2-Monatsfrist + Toleranzmonate) möglich um der Nachweis- bzw. Dokumentationspflicht nachzukommen und sich gegen Diskrimminierungsvorwürfe des Bewerbers zu verteidigen.
Die Frist beginnt mit Kenntnis der vorgeworfenen Diskrimminierung. Wie schützt man sich aber nun gegen Bewerber, die erst nach mehreren Monaten meinen sie sein benachteiligt worden weil sie erst nach bsp. 8 Monaten meinen erfahren zu haben z.B. aufgrund des Alters abgelehnt worden zu sein. Wie kann das Unternehmen in solchen Fällen den Nachweis erbringen, dass der Bewerber aufgrund seiner Unterlagen oder des Einstellungstest oder des Gesprächs abgelehnt wurde?
Lenz am 28. Januar 2013, 14:02 Uhr
Ist der Arbeitgeber (gesetzlich) verpflichtet den Bewerbern eine Absage mitzuteilen?
Gibt es eine Art von Informationspflicht vor allem bei den ausgeschriebenen (veröffentlichten) Stellen, also keine Initiativ-Bewerbung?
bewerberin am 11. Februar 2013, 20:47 Uhr
Eine allgemeine gesetzliche Verpflichtung zur Absage einer Bewerbung besteht nicht. Hiervon gibt es Ausnahmen wie z. B. § 81 SGB IX für Bewerbungen von Schwerbehinderten.
Datenschutzrechtlich haben Sie einen Anspruch auf Auskunft nach § 34 BDSG, welche Daten von Ihnen beim Unternehmen gespeichert sind.
Dr. Datenschutz am 12. Februar 2013, 17:28 Uhr
reicht es wenn ich eine Einwilligung (in die Übersendung der Personalakte an eine Konzernunternehmen) mit einer gescannten Unterschrift einhole?
– Der MA erhält die Einwilligung per Mail
– druckt die Einwilligung aus, unterschreibt sie und scannt sie ein
– Die Einwilligung wird unterschrieben zurückgeschickt
Lender86 am 15. Februar 2013, 13:29 Uhr
Das Einscannen und Senden per E-Mail ist nicht ausreichend. Gem. § 4a BDSG ist die Einwilligung in Schriftform einzuholen. Die Voraussetzungen der Schriftform sind in § 126 BGB geregelt. Die E-Mail entspricht nur der Textform nach § 126a BGB und reicht für eine wirksame Einwilligung nicht aus.
Dr. Datenschutz am 18. Februar 2013, 16:55 Uhr
Hallo Dr. Datenschutz! Meiner Kollegin wurden während ihres Krankenstandes worin sie sich immer noch befindet ihre privaten Gegenstände von Wänden bzw. vom Bürotisch entfernt und in eine Schachtel verfrachtet. Jedoch ohne telefonische noch schriftliche Ankündigung. Jetzt hätte ich gerne gewußt ob das gesetzlich vertretbar ist oder nicht?
Eva am 21. Februar 2013, 13:50 Uhr
Ich bin vor kurzem arbeitslos gemeldet. Nun musste ich eine Arbeitsbescheinigung an meine ehemalige Arbeitgeber schicken. Ich warte noch bis sie zurückgeschickt wird (1 Woche). Jetzt hat mir ein ehemaliger Kollege per SMS geschrieben, dass der ehemalige Arbeitgeber meine Arbeitslosigkeit im Betrieb weitererzählt. Das ist doch eine Datenweitergabe an Dritte. Und somit strafbar oder?
MelOdy am 8. März 2013, 18:41 Uhr
Ja das ist eine (unbefugte) Datenweitergabe an Dritte. Allerdings ist selbiges nicht strafbar, stellt allerdings eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit dar.
Dr. Datenschutz am 11. März 2013, 16:40 Uhr
mein Arbeitgeber plant die Einführung einer Entgeltoptimierung durch ein externes Unternehmen.
Dazu gibt er diesem Unternehmen persönliche Daten der Mitarbeiter weiter, wie z.B. Adresse, Telefonnummer, Geburtsdatum, Bruttojahresgehalt, Lohnsteuereintraege, VWL, private Entgeltumwandlung,… ohne den Mitarbeiter zu fragen, ob er eine Entgeltoptimierung durch Gehaltsverzicht möchte.
Können die Mitarbeiter der Weitergabe widersprechen bzw. darf der Arbeitgeber das?
petsuri am 13. März 2013, 19:32 Uhr
Hier mal eine juristische Antwort: Es kommt darauf an!
Normalerweise könnte der Arbeitgeber diese Tätigkeit selbst machen. Entschließt er sich dazu ein externes Unternehmen zu beauftragen, so ist hierfür ein Vertrag zwischen den Unternehmen erforderlich, welcher die in § 11 BDSG geannten Punkte im Einzelnen, d.h. konkret und detailliert, regelt. Dies gilt, wenn das die Daten empfangende Unternehmen weisungsabhängige Hilfsfunktionen für den Arbeitgeber erfüllt und quasi keinerlei Interesse für eigene Verwendungszwecke an den Daten hat.
Wird das die Daten empfangende Unternehmen dagegen nicht weisungsabhängig tätig, sondern agiert mit den Daten selbständig nach gutdünken oder verfolgt mit den Daten eigene Zwecke (z.B. Bewerbung der Betroffenen mit Eigenwerbung), so liegt einer Übermittlung vor, welche einer rechtlichen Erlaubnis bedarf (§ 4 BDSG), letzter scheint derzeit jedoch nicht vorzuliegen.
Soweit es einen Betriebsrat gibt, so könnte man diesen ja mal hierauf aufmerksam machen.
Dr. Datenschutz am 14. März 2013, 15:33 Uhr
in 04.2010 fand durch den AG persönliches Gespräch statt. Die Einladung dazu enthielt kein Betreff und bezog sich nur auf ein persönliches Gespräch. Dort wurden Diagnosen und Symptome meiner Erkrankung abgefragt und von mir beantwortet. Vor diesem Gespräch fand keine datenschutzrechtliche Belehrung statt und es gab auch keine Einwilligung zur Verwendung meiner persönlichen Daten. Das Gespräch sollte vertraulich sein.
Danach wurden in einer Aktennotiz diese persönlichen Daten zum erhoben und ungeschützt in der Personalakte verwahrt.
Im August 2010 wurden diese Daten dann durch den Arbeitgeber an den Arbeitgeberrechtsanwalt übergeben, der dann in einem Schreiben bestätigt, Kopien angefertigt zu haben und diese Daten zu nutzen.
09.2010 eröffnete der Arbeitgeber ein BEM-Verfahren (betriebliche Wiedereingliederung nach §84 SGB IX) . Dabei hat er dann wieder die persönlichen Daten aus dem Gespräch vom.04.2010 in dem Schreiben erhoben und verwendet.
Dem BEM-Verfahren an sich wurde am 10.2010 schriftlich zugestimmt.
In dem Schreiben vom 01.2011 an die Sekretärin des Betriebsarzt werden im Rahmen des BEM wieder persönlichen Krankheitsdaten vom 12.04.2010 weiter gegeben.
Die 2 nächsten Schreiben weisen den Arbeitgeberrechtsanwalt als BEM-Akteur aus. Somit unterliegt er nunmehr auch dem §84 SGB IX und der Schweigepflicht.
In dem Schreiben vom 02.2013 werden dann zum wiederholten Mal die sensiblen Daten aus dem Gespräch vom 12.04.2010 verwendet. Da sie hier noch zum Antrag einer Kündigung genutzt werden und vom BEM-Akteur und Arbeitgeberanwalt an das Integrationsamt versendest werden, stellen sich mir hier folgende Fragen:
Hätte es beim Gespräch am 04.2010 eine datenschutzrechtliche Belehrung durch den Arbeitgeber geben müssen, wenn er die persönlichen Krankheitsdaten von mir aufnimmt?
Hätte ich einer Weitergabe, Speicherung und Verarbeitung zustimmen müssen, oder durfte der Arbeitgeber nach Belieben davon Gebrauch machen?
Durfte diese Daten dann ohne meine Zustimmung dann sofort in das BEM-Verfahren fließen?
Durften diese Daten letztendlich zweckentfremdet werden?
MaRi am 14. März 2013, 14:40 Uhr
Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, inwiefern das Arbeitsverhältnis durch Krankheit gestört ist und wann der Arbeitnehmer wieder einsatzfähig ist. Allerdings darf der Arbeitgeber in der Regel nicht nach der konkreten Krankheit oder sonstigen gesundheitlichen Beeinträchtigungen fragen. Sollte der Arbeitnehmer trotzdem eine solche Frage stellen – z.B. im Krankenrückkehrgespräch – muss der Arbeitnehmer diese Frage nicht beantworten bzw. hat ein Recht zur Lüge.
Ob die Weitergabe der Daten an den Rechtsanwalt zulässig war, ist ohne weitere Angaben schwer zu beurteilen. Es bedarf einer Klärung, zu welchem Zweck diese Daten weitergeleitet worden sind.
Aus § 84 Abs. 3 SGB IX ergeben sich Aufklärungspflichten des Arbeitgebers über Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements und Art und Umfang der hierfür erhobenen Daten.
Dr. Datenschutz am 21. März 2013, 09:16 Uhr
darf ein AG nach einer betriebsbedingten Kündigung meinen PC(Arbeitsrechner) durchsuchen und mich nachträglich belasten (Internet-Chronikverlauf, Chatverlauf etc.) ?
Kann er dadurch eine Kündigungsänderung erzwingen sprich: von betriebsbedingter in eine fristlose ändern?
Darf er überhaupt meinen Rechner nach einer Kündigung durchsuchen und mir evtl was anhängen? Ich habe keine Abmahnung etc. bekommen.
Im Moment habe ich Klage einreichen lassen(Anwalt), damit ich wenigstens ein Abfindung erhalte.
Freizeitsportler am 17. März 2013, 13:42 Uhr
Es kommt darauf an. War bei Ihrem ehemaligen Arbeitgeber die private Nutzung von Internet nicht erlaubt und wurden diesbezüglich Kontrollen durchgeführt, durfte der Arbeitgeber nachträglich Ihren Rechner durchsuchen. War die private Nutzung erlaubt und gab es eine Regelung diesbezüglich, müsste der ehemalige Arbeitgeber sich an die Vorgaben in dieser Regelung halten. War keine Regelung bezüglich der privaten Nutzung vorhanden, war das Durchsuchen Ihrer Rechner nicht rechtmäßig.
Ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht, hängt davon ab, wie das Verhalten des ehemaligen Arbeitgebers zu bewerten ist und wie exzessiv Sie während der Arbeitszeit privat im Internet gesurft haben.
Dr. Datenschutz am 20. März 2013, 18:59 Uhr
ich habe zu eine Firma Bewerbung geschrieben, habe noch meine Arbeitszeugnis von meinen alten Arbeit geschickt.
Meine Arbeitszeugnis war sehr gut. Plötzlich hat die Firma die ich mich beworben habe meinen alten Arbeitsplatz angerufen um zu fragen ob die Arbeitszeugnis in wirklich von meinen alten Arbeitgeber geschrieben wurde oder ob eine Fälschung vorliegt.
Darf die Firma die ich mich beworben habe des machen ohne mich zu informieren? Vielleicht will ich nicht, dass meine alte Arbeitgeber es weiß, das ich Arbeit suche.
Bitte um eine klare Antwort. Danke.
Asy am 18. März 2013, 00:28 Uhr
Im Datenschutzrecht gilt der Grundsatz der Direkterhebung, wonach Daten grundsätzlich bei dem Betroffenen (Ihnen) selbst zu erheben sind.
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes darf der Arbeitgeber jedoch Auskünfte über Leistung und Verhalten des früheren Arbeitnehmers beim ehemaligen Arbeitgeber einholen. Die Grenze bildet dabei lediglich das Zugänglichmachen der Personalakte oder von Teilen derselben (BAG, Urteil vom 18.12.1984 – AZ.: 3 AZR 389/83).
Auskünfte können auch dann eingeholt werden, wenn sie zur Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind. Maßnahmen sind aber nicht erforderlich, wenn es ein milderes Mittel gibt. Ein solches wäre hier das Einholen einer Einwilligung von Ihnen, dass der neue Arbeitgeber beim vorherigen um Auskunft fragen darf, ob das Zeugnis tatsächlich von diesem stammt.
Dr. Datenschutz am 18. März 2013, 16:55 Uhr
Mit meinem ehemaligen AG bin ich leider nicht schön auseinandergegangen. Nach meiner Eigenkündigung hatte dieser mein letztes Gehalt sowie die Urlaubsabgeltung nicht bezahlt. Ich hatte eine Anwältin beauftragt. Diese ist zu dem Gerichtstermin ohne mein Wissen nicht erschienen. Im Gegenzug hat der alte AG als Gegenforderung Beschädigungen am Firmenfahrzeug angemeldet. Durch das Nichterscheinen meiner Anwältin kam es zu einem Versäumnisurteil durch welches ich nun den Schaden an den Fahrzeugen bezahlen soll.
Da ich die Summe nicht auf einmal aufbringen konnte, wollte ich diese auf Raten abbezahlen. Dies wurde mir verwährt und es wurde gegen meinen neuen AG eine Gehaltspfändung erwirkt.
Dieser hat mich daraufhin gekündigt. Nun bin ich umgezogen und habe einen neuen AG. Der alte AG lehnt eine Ratenzahlung weiterhin ab und hat über Xing.de meinen jetzigen AG ausfindig gemacht. Ohne ein Schreiben an mich ging sofort wieder eine Gehaltspfändung an den neuen AG.
Wie kann ich mich wehren? Ist es nicht so, dass erst an mich ein Gerichtsvollzieher kommen muss? Ich werde ja wohl bezahlen müssen, da es dieses Urteil gibt, aber darf der alte AG einfach die Daten den neuen AG suchen?
Alexus1976 am 26. März 2013, 16:02 Uhr
Der Gläubiger eines Schuldners hat natürlich ein berechtigtes Interesse eine rechtmäßig bestehende Schuld und einen darauf basierenden Titel (Gerichtsurteil) zu vollstrecken und dementsprechend die Adresse des Schuldners zu erheben.
Die Frage die sich hier stellt ist, warum Sie nicht Einspruch gegen das Versäumnisurteil erhoben haben. Die Einspruchsfrist beträgt zwei Wochen und beginnt mit der Zustellung des Versäumnisurteils (§ 339 ZPO). Hierauf wurden Sie im Urteil sicherlich auch vom Gericht gem. § 338 ZPO hingewiesen.
Hier empfiehlt es sich schnellstmöglich einen Anwalt zu Rate zu ziehen, welcher ggf. auch eine sog. Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand (quasi eine Fristverlängerung) oder einen Anwaltsregress prüfen kann.
Dr. Datenschutz am 27. März 2013, 16:46 Uhr
Sehr geehrte Damen und Herren, ich hatte mich vor ca. 3 Wochen bei einer Firma beworben. Heute erhielt ich ein Schreiben einer Kreditauskunft, dass durch diese Firma eine Abfrage erfolgt ist.
Dies ist nach meinem Wissen nicht zulässig, da ich keine Zustimmung erteilt habe. Was kann ich tun ? Vielen Dank vorab.
Tim_Taler am 10. April 2013, 11:10 Uhr
Ich arbeite in einem Unternehmen in dem die Nutzung der Firmenwagen zum täglichen Arbeitsalltag gehört. Allerdings nutzen verschiedene Mitarbeiter einen PKW / LKW. Die private Nutzung der Fahrzeuge erfolgt nicht.
Wir müssen schon immer sehr detailierte Fahrtenbücher schreiben. Nun will mein Arbeitgeber GPS-Ortung an den Fahrzeugen zusätzlich zu den Fahrtenbüchern veranlassen.
Es sind schon verschiedene Vorfälle gewesen, indem nachgewiesen werden konnte das das Fahrtenbuch nicht mit der tatsächlcien Route übereinstimmte. Deshalb nun die GPS Variante. Müssen wir als Mitarbeiter darüber informiert werden? Kann der Arbeitgeber ohne die Zustimmung der Mitarbeiter GPS verwenden?
pi-jo am 7. Mai 2013, 19:10 Uhr
ich habe mich bei einer Firma beworben. Somit hat die Firma meine ganzen Daten. Ich habe jedoch die Stelle nicht angenommen und habe per Email meine Absage mitgeteilt. Zu der Absage habe ich auch mitgeteilt, dass diese Firma meine Daten vernichten sollen.
Problem: der Inhaber ruft mich seit Tagen an und habe auch die Vermutung, dass der Inhaber vor meiner Haustür stand. Darf er das? Er dürfte ja meine Daten nicht mehr haben, wenn ich darum gebeten habe, dass sie vernichtet werden soll. Darauf, dass ich Klage, dass ich eine Absage erhalten habe kann man sich nicht berufen, da ich selbst abgelehnt habe. Kann er von mir noch nachträglich eine detaillierte Erklärung verlangen, wieso ich die Stelle nicht annehmen möchte?
Der Bewerber am 21. Mai 2013, 07:04 Uhr
Zu einer detaillierten Erklärung über ihre Gründe zur Absage dürften sie nach dem dargestellten Sachverhalt nicht verpflichtet sein. Das der mögliche Arbeitgeber vermeintlich vor Ihrer Tür stand dürfte unproblematisch sein. Auf öffentlichen Straßen kann sich grundsätzlich jeder frei bewegen. Die Telefonanrufe dürften jedoch unzulässig sein.
Ihre Daten sind auch grundsätzlich zu löschen, wenn sie darum bitten. Dies jedoch nur, wenn sie für die verantwortliche Stelle (Unternehmen) nicht mehr erforderlich sind. Hierfür ist jedoch eine genaue Prüfung nötig. Sollten jedoch seit ihrer Absage schon ca. 3 Monate vergangen sein, werden die Daten im Zweifel nicht mehr erforderlich sein und sind dann auch zu löschen.
Dr. Datenschutz am 23. Mai 2013, 11:44 Uhr
Ich lerne jemanden auf der Straße kennen. Diese Person bekommt mit wer mein Arbeitgeber ist und fragt einige Tage später bei meinem Arbeitgeber nach meiner privaten Adresse bzw fragt nach Daten von mir. Darf mein Arbeitgeber meine Daten an private Leute weiter reichen?
Danke und grüsse aus dem Elsass
Jojo am 5. Juni 2013, 07:37 Uhr
Nein, darf er nicht, da es hierzu an einer Erlaubnisnorm fehlt. Ihr Arbeitgeber darf nur mit Ihrer Einwilligung die Daten in einem solchen Fall weitergeben.
Dr. Datenschutz am 5. Juni 2013, 11:50 Uhr
und zwar will ein mitarbeiter meine stempelzeiten wissen und ist zu der vertretung vom meister gegangen um diese zu bekommen. die meister-vertretung hat ihn dann meine stunden ausgehaendigt. darf er das ueberhaupt?
Denis am 6. Juni 2013, 09:11 Uhr
Da uns nicht bekannt ist, zu welchen Zwecken der Mitarbeiter Ihre Stempelzeiten wissen wollte (oder gar sollte), ist die Beantwortung der Frage schwer. Grundsätzlich gilt im Beschäftigtenverhältnis der Grundsatz, dass die Daten eines Mitarbeiters genutzt werden dürfen, die zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe erforderlich sind. Aus reiner Neugier hätte die Meister-Vertretung die Stempelzeiten nicht aushändigen dürfen.
Dr. Datenschutz am 10. Juni 2013, 12:54 Uhr
Ich bin gerade im Urlaub und somit nicht für meinen Arbeitgeber zu erreichen. Heute habe ich mitgeteilt bekommen, dass mein Teamleiter vor meiner alten Adresse stand.
Darf man ohne weiteres meine Adresse an den Teamleiter weitergeben? Über diesen Teamleiter gibt es noch weitere Führungsebenen. Da meiner Meinung kein Grund zu der Kontrolle bestand frage ich mich ob die Weitergabe rechtens ist.
stughi am 11. Juni 2013, 19:06 Uhr
Die Weitergabe verstößt nicht gegen das BDSG. Da es sich bei dem Teamleiter um einen betriebsinternen Kollegen handelt stellt die Weitergabe deiner Adressdaten an ihn keine Übermittlung an einen Dritten (§ 3 Abs. 8 Nr. 3; Abs. 4 Nr. 3 BDSG) dar. Deshalb musste vorab auch keine Einwilligung bei dir eingeholt werden.
Nichtsdestotrotz gilt grundsätzlich das sogenannte Need-to-Know Prinzip, wonach Vorgesetzte und Kollegen im Unternehmen nur dann Zugriff auf private bzw. geheime Informationen erhalten dürfen, wenn diese Infos zur Erfüllung von Arbeitsaufgaben benötigt werden.
Im Falle eines Teamleiters dürfte es erforderlich sein, diesem die Adressdaten seiner Teamkollegen offenzulegen. Private Adressen und andere persönliche Daten der Mitarbeiter müssen jedoch über die Personalabteilung gesichert und nur unter den o.g. Grundsätzen rausgegeben werden.
Dr. Datenschutz am 13. Juni 2013, 10:50 Uhr
bei mir steht die Trennung von meinem AG an. Bereits zu einem früheren Zeitpunkt wurden Gehaltsverhandlungen geführt, da bei Einstellung eine mündliche Zusage gemacht wurde, das Gehalt anzupassen wenn ein erweiterter Aufgabenbereich abgedeckt werden kann. Das wurde von meiner Seite erfüllt. Als es zu dem Gespräch kam wurden mir dann detaillierte Umsatzzahlen, einer Kundenbeschwerde und die Umstände des Ausscheidens beim vorigen Arbeitgeber präsentiert und sogar teilweise vom vorletzten AG.
Diese Punkte wurden auch nochmal durchgekaut als es letztenendes jetzt um die Trennungsmodalitäten ging.
Dürfen derartige Informationen weiter gegeben werden…?
Zumal diese auch nichts mit meiner aktuellen Leistung im Unternehmen zu tun haben…
Wammerl Sepp am 15. Juni 2013, 11:58 Uhr
Kurz und bündig: Nein, Dein alter Arbeitgeber darf nicht ohne weiteres Deine Daten weitergeben (§ 4 Abs. 1 BDSG). Voraussetzung hierfür wäre entweder Deine Einwilligung oder eine gesetzliche Ermächtigung.
Als gesetzliche Ermächtigung käme allenfalls § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG in Betracht. Da die hierfür erforderlichen Voraussetzungen Deiner Sachverhaltsschilderung zur Folge jedoch nicht vorliegen, bleibt die Datenübermittlung verboten (s.o.).
Dr. Datenschutz am 18. Juni 2013, 11:18 Uhr
zunächst einmal Danke für die schnelle Information.
Mir stellt sich jetzt nur die Frage wie ich am Besten dagegen vorgehen kann?
Klagen gegen die Firma oder eine Einzelperson?
Soll heißen – ist die Firma dafür verantwortlich dass derartige Informationen nicht weitergegeben werden?
Wammerl Sepp am 19. Juni 2013, 08:42 Uhr
Hallo Herr Datenschutz
ich arbeite in einem großen deutschen und internationalen Unternehmen.
Nun habe ich mit meiner Ex Freundin ein gemeinsames Kind für das ich monatlich Unterhalt zahle.
Das Jugendamt hat laut ihrem Schreiben mein Bruttogehalt mit xxx festgelegt.
Weder ich noch meine Lebensgefährtin haben dem JA Auskunft bisher darüber erteilt. Wir haben Einspruch gegenüber Ihren bisherigen Forderungen erhoben auf die dann die Festsetzung des Bruttogehaltes mit xxx folgte.
Nun meine Frage: Darf der Arbeitgeber auf Forderung des Jugendamtes mein Bruttogehalt mitteilen? Es liegt weder ein Urteil noch sonst irgendeine Einwilligung/ Vollmacht/ Titel vor.
LG CrazyWar
CrazyWar am 18. Juni 2013, 19:34 Uhr
Gem. § 1605 Abs. 1 BGB sind Sie als Vater des Kindes verpflichtet, auf Verlangen über Ihre Einkünfte und Ihr Vermögen Auskunft zu erteilen, soweit dies zur Feststellung eines Unterhaltsanspruchs oder einer Unterhaltsverpflichtung erforderlich ist. Über die Höhe der Einkünfte sind auf Verlangen Belege, insbesondere Bescheinigungen des Arbeitgebers, vorzulegen. Kommen Sie als Vater des Kindes dieser Verpflichtung nicht nach, so kann das Jugendamt sich die erforderlichen Informationen beim Arbeitgeber beschaffen, vgl. § 97 Abs. IV SGB XIII. Die Unterstützung auskunftsbegehrender Elternteile ist nach § 18 SGB VIII eine Aufgabe des Jugendamtes.
Dr. Datenschutz am 19. Juni 2013, 11:50 Uhr
Hallo Herr Datenschutz,
heute haben wir von der Polizei erfahren, dass ein ehemaliger Mitarbeiter unter Verwendung eines falschen / gestohlenen Passes einen Arbeitsplatz sich bei uns verschafft hat (hautfarbe schwarz, daher auf dem Ausweisfoto nicht gut erkennbar). Dürfen/müssen wir der Polizei Unterlagen aus der Personakte herausgeben??? Wie sieht es mit Datenschutz aus? Danke
meli am 27. Juni 2013, 12:12 Uhr
Sofern es um den Verdacht einer Straftat geht, dürfen Unterlagen übermittelt werden.
Dr. Datenschutz am 27. Juni 2013, 13:12 Uhr
ich habe heute festgestellt, dass mein Chef sich bei einem Kunden mit meiner eMail Adresse und meinem Namen für einen Fehler entschuldigt hat. Aufgefallen ist dies dadurch, dass der Kunde auf die eMail geantwortet hat und der vorherige Schriftverkehr im Anhang war.
Darf der Arbeitgeber überhaupt die Möglichkeit haben, mit meinem Account eMails zu versenden? Ich finde, das ist ein massiver Missbrauch des Datenschutzes, oder?
Happy-Alex am 27. Juni 2013, 13:43 Uhr
Das wäre nur mit Ihrer Zustimmung zulässig gewesen – so war es datenschutzwidrig.
Dr. Datenschutz am 28. Juni 2013, 13:12 Uhr
Bei uns im Büro hängt eine Videokamera. Wir wissen natürlich dass diese da hängt und Bild sowie Ton ständig aufzeichnet, aber unterschrieben haben wir nicht, dass wir damit einverstanden sind. Wir sind ein ganz normaler Handwerksbetrieb, bei uns wurde noch nie eingebrochen und wir befinden uns auf dem Land. Also keine besonderen Risiken.
Ist das erlaubt und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen?
Georg am 27. Juni 2013, 13:52 Uhr
Hier gibt es Infos zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz: https://www.dr-datenschutz.de/ueberwachung-am-arbeitsplatz-videoueberwachung-vs-datenschutz/
Ich möchte auf einem geschäftlich genutzten Smartphone WhatsApp nutzen,
was aber auf der Blacklist steht, da Telefonnummern mit Namen verknüpft werden und diese
Auf amerikanischen Servern liegen. Das wird jedoch als unzulässig angesehen, da vom Datenschutzniveau nicht EU konform. Kann ich als Arbeitnehmer aber in die Verarbeitung bzw. Verwendung meiner Daten insofern einwilligen, dass ich auch dieses niedrige Schutzniveau akzeptiere und die App dann auf die Whitelist kann? Was ist aber dann mit Daten von Kollegen, die selbst nicht eingewilligt haben? WhatsApp durchsucht ja das Telefonbuch nach allen Teilnehmern und müsste dann auch deren Daten wenigstens zur Prüfung kurz zwischenspeichern.
enduser am 30. Juni 2013, 12:26 Uhr
Sie haben die Frage selbst schon richtig beantwortet. In die Verwendung der eigenen Daten können Sie einwilligen, nicht aber in Bezug auf Daten anderer.
Dr. Datenschutz am 1. Juli 2013, 10:54 Uhr
gibt es eine gesetzliche Regelung, ob mein Arbeitgeber mich via WhatsApp kontaktieren darf oder nicht? Dies hat der AG dazu genutzt, um Arbeitszeiten zu verschieben, mir mitzuteilen, dass ich nicht kommen soll, etc.
Single_Lady_48 am 3. Juli 2013, 10:45 Uhr
Es gibt keine gesetzliche Regelung. Der Arbeitgeber hat ein Recht, gegenüber dem Arbeitnehmer Weisungen bzgl. der Arbeitszeiten zu erteilen. Ob WhatsApp hierfür der richtige Weg ist, ist bisher nicht richterlich entschieden worden, aber doch sehr zweifelhaft. Mehr Infos zu WhatsApp hier.
Dr. Datenschutz am 5. Juli 2013, 10:40 Uhr
ich habe vor 11 Monaten den Arbeitgeber gewechselt. Nach einem Wechel der Führungskraft habe ich erfahren, dass diese sich bei meinem alten Arbeitgeber über mich erkundigt hat. Mein neuer Chef ist mit mir unzufrieden und leitet aus der Antwort des alten Arbeitgebers den Beweis eines grundsätzlichen persönlichen Problems bei mir ab.
Ist es erlaubt, dass nach fast einem Jahr bei meinem alten Arbeitgeber angerufen wird? Ohne meine Freigabe?
In meiner Bewerbung hatte ich um Diskretion gebeten, da ich mich aus ungekündigter Position heraus beworben hatte.
Ihr Frager
Frager am 17. Juli 2013, 15:11 Uhr
Das BAG hat die Erteilung von Auskünften durch den bisherigen Arbeitgeber gegenüber Personen, mit denen der Arbeitnehmer in Verhandlungen über den Abschluss eines Arbeitsvertrages steht, grundsätzlich für zulässig erachtet. Ob dies auch gilt, wenn die Person schon angestellt ist, dürfte fraglich sein. Grundsätzlich sind die Daten immer beim Betroffenen einzuholen. Auch wäre hier eine Einwilligung ein milderes Mittel bei der Abwägung, ob die Anfrage beim Ex-Chef erforderlich ist. Zumal Ihr gegenteiliger Wille durch die Bitte um Diskretion zum Ausdruck kam. Genauer dazu kann jedoch ein Arbeitsrechtler Stellung nehmen.
Dr. Datenschutz am 24. Juli 2013, 07:30 Uhr
Ich habe vor etwa 3 Jahren mein Job als Verkäuferin gekündigt weil ich mir den Traum einer Weltreise erfüllt habe. Jetzt bin ich wieder in Deutschland und bin fleißig am Bewerbung schreiben. Einige potenzielle Arbeitgeber möchten Referenzen bzw Telefonnummern meiner letzten Vorgesetzten (Ex Chef in Rente!). Jetzt frage mich wieviel Sinn es macht die Nummer der Personalabteilung anzugeben und wieviel die nach 3 Jahren über mich zu berichten können da die mich nicht persönlich kannten?
Wie würden Sie vorgehen? Oder ist es für die Chefs sowieso nicht relevant was vor 3 Jahren war, da es schon zu lang her ist?
Anni am 21. Juli 2013, 12:28 Uhr
Die Nachfrage beim ehemaligen Arbeitgeber ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt und daher umstritten. Bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis ist gegen die Nachfrage beim ehemaligem Arbeitgeber grundsätzlich nichts einzuwenden, soweit es sich um erlaubte Fragen, wie nach der Arbeitsleistung, Qualifikation oder Verhalten handelt. Jedoch dürften Sie nicht verpflichtet sein dem neuen Arbeitgeber die Kontaktdaten mitzuteilen. Soweit es dem Arbeitgeber auf die Informationen ankommt, kann er sie sich auch selbst anhand ihres Lebenslaufes beschaffen.
Dr. Datenschutz am 24. Juli 2013, 07:29 Uhr
wenn Daten (Adresse, Email, Geburtsdatum und Telefonnummer) gesammelt in einer Mitarbeiterliste erfasst werden und im Büro ausgehangen sind, missachtet das Unternehmen dann den Arbeitnehmerdatenschutz? Der Raum ist nur für Mitarbeiter zugänglich und wird von den Mitarbeitern für Diensttausch etc. genutzt.
Mit freundlichen Grüßen, Susann
Susann am 25. Juli 2013, 21:37 Uhr
Wenn die Mitarbeiter mit der Liste einverstanden sind bzw. diese vielleicht sogar selbst eingeführt haben, weil sie die Daten zur Kontaktaufnahme zum Diensttausch benötigen, ginge eine solche Liste zumindest im Hinblick auf Telefonnummer und E-Mail-Adresse in Ordnung. Wichtig ist die Freiwilligkeit und dass es ggf. noch andere Wege gibt sich auszutauschen.
Wofür Adresse und Geburtsdatum notwendig sein sollen, ist mit den hier dargelegten Informationen nicht ersichtlich – hierzu sollten Sie sich an Ihren Datenschutzbeauftragten wenden.
Dr. Datenschutz am 26. Juli 2013, 08:04 Uhr
Dr. Datenschutz!
Mein Mann hat die Kündigung seines Arbeitgebers erhalten (diese wurde am Vortag seines Urlaubs verfasst – wir haben sie erst nach einer Woche gelesen), die sich auf zwei Mahnungen stützt: einmal ein Problemfall mit einem Kunden und dann eine Mahnung über mehrfaches Zuspätkommen (meistens 10 Min), was mit dem im Firmenwagen eingebauten GPS erfasst wurde. Zudem beherrscht die Firma die absolute Kontrolle über Telefonate und seine E-Mails wurden ohne sein Wissen von anderen Mitarbeitern verfolgt und gewertet.
Die Firma hat keinen Betriebsrat und natürlich keinen Datenschutzbeauftragten. Ist das alles Rechtens? Kann eine Mahnung auf GPS Ortung gestützt werden, die monatelang seine Routen dokumentierte? Darauf angesprochen wurde er natürlich nicht, am 12.07 die Mahnung, am 09.08. die Kündigung. Zudem ist er zur Zeit ins Ausland entsandt – er kann die Kündigungsschutzklage nur mit erheblichen Kosten (Flug) innerhalb der 3-wöchigen Frist einreichen.
Big sister am 20. August 2013, 22:37 Uhr
Ihre Frage ist so pauschal leider nicht zu beantworten. Eine Auswertung von GPS-Daten darf grundsätzlich nur zweckbezogen erfolgen. Es spricht einiges dafür, dass dieser Zweck nicht lautete: Überwache alle Mitarbeiter.
Ihr Mann sollte sich auf jeden Fall anwaltliche Unterstützung holen und kleiner Tipp: Eine Beauftragung kann auch via moderne Kommunikationsmittel erfolgen!
Dr. Datenschutz am 23. August 2013, 13:38 Uhr
unser Arbeitgeber hat jetzt im Treppenhaus zu unserem Arbeitsplatz die Türen mit Chipöffner versehen. Man bekommt nun dir Tür beim rein- bzw. rausgehen nur mit dem Chip geöffnet. Der Chip ist zwar nicht neu bei uns, da er vorher auch zum Zutritt benötigt wurde, aber eben beim Verlassen ist es nun neu.
Nun zur eigentlichen Frage. Darf der Arbeitgeber oder aber die Abteilungsleitung auswerten wie oft ein Mitarbeiter rein- und rausgegangen ist? um kontrollieren zu können, wer wie oft und wie lange Pause macht z.b.?
Bei der Codierung des Chips ist uns aufgefallen, das unteranderem der Mitarbeitername im Chip hinterlegt ist.
arbeiter am 29. August 2013, 16:01 Uhr
Im Grunde handelt es hierbei um eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, dass die Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringen. Wenn ihm kein anderes, weniger in die Rechte der Mitarbeiter eingreifendes Mittel zur Verfügung steht, darf er eine Ein- und Ausgangskontrolle durchführen. Falls bei Ihnen im Betrieb einen Betriebsrat gibt, dann dürfte bzw. müsste es hierzu eine Betriebsvereinbarung geben.
Dr. Datenschutz am 9. September 2013, 14:00 Uhr
Wenn der Arbeitnehmer Krank (Unfall) oder Urlaub hat, darf dann die Information an extern Dienstleiter weiter gegeben werden?
Detail: Ich bin aktuell die erste im Dienstgebäude, welches ich auch aufschließe damit die externe Reinigungsfirma reinigen kann. Nun ist es schon paarmal vorgekommen, dass über das Seketariat die Reinigungsfirma informiert worden ist das ich (mit meinem Nachnamen und Grund) in Urlaub gehe oder einen Unfall hatte (Krank).
Dürfen diese Informationen raus?
mca10315 am 30. August 2013, 05:44 Uhr
Falls für Sie keine Vertretung eingesetzt wird und die Reinigungsfirma daher nicht in das Gebäude kann, ist es notwendig, dass die externe Reinigungsfirma über ihre Abwesenheit informiert wird. Es genügt allerdings die Information, dass Sie abwesend sind oder die Bestimmung einer Vertretung. Aus Ihrer Schilderung ist nicht ersichtlich, warum dem externen Dienstleister auch der Grund für Ihre Abwesenheit bekannt gegeben werden müsste. Wenn Sie der alleinige Ansprechpartner für die Firma bei Problemen sind, sollte der Firma mitgeteilt werden, dass Sie abwesend sind und wer Ihr Vertreter ist.
Dr. Datenschutz am 30. August 2013, 15:37 Uhr
Ich arbeite in einem Diensleistungsunternehmen und wir bekommen von unserem Bereichsleiter immer eine Mitarbeiterliste mit Namen, Privatadresse und Privattelefonnummern. Auf dieser Liste sind alle Mitarbeiter geschrieben, außer die Privatadresse /-telefonnumer vom Bereichsleiter, er hinterlegt nur seine Firmentelefonnummer. Ich finde es nicht gut, dass alle Kollegen wissen wo ich wohne oder wie meine Telefonnumern sind, sowie Emailadresse.
Darf der Bereichsleiter ohne mein Einverständniss einfach meine o.g. Daten an die Mitarbeiter (Kollegen) weitergeben, bzw. im Kollegenkreis veröffentlichen?
thor123 am 1. September 2013, 08:56 Uhr
Diese Erhebung der Privatdaten wäre datenschutzrechtlich nur zulässig, wenn die Daten zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses dienen.
Auch wenn ich mir dies in dem von Ihnen geschilderten Fall kaum vorstellen kann und sowohl die Weitergabe als auch die Veröffentlichung damit unzulässig wären, ist eine abschließende Beurteilung ohne Kenntnisse des Einzelfalles nicht möglich.
Dr. Datenschutz am 3. September 2013, 17:43 Uhr
auf welche Rechtsgrundlage kann ich verweisen, wenn ich nicht möchte, dass mein Arbeitgeber mein Bild und/oder meinen Namen als Ansprechpartner auf seiner website darstellen will?
Beim Bild kann ich auf das Persönlichkeitsrecht verweisen, aber gilt das auch für meinen Namen? Vor allem auch für Vermeidung der Namensnennung einen möglichst rechtsverbindlichen Grund zu finden ist mir sehr wichtig.
Hinweis: mein Vorgänger stand mit Bild und Namen drin, was mir vor Beschäftigungsantritt bekannt war, jedoch findet sich kein entsprechender Passus in meinem Arbeitsvertrag.
Ich bin im Personalwesen beschäftigt und damit erster Ansprechpartner auch für Bewerber.
Da ich aber bislang nicht im www zu finden bin, will ich das auch weiter so handhaben. Zudem befinde ich mich noch in der Probezeit und habe mich aufgrund Unzufriedenheit mit der Stelle selber noch nicht entschieden, ob ich dabeibleiben will. Eine entsprechende Öffentlichmachung meines Namens auf der Firmenwebsite würde mir aufgrund meiner Position dort auch in meiner Reputation schaden.
Im Mailverkehr mit Bewerbern zeichne ich zwar mit meinem Namen, hierin sehe ich jedoch keine googlebare „Öffentlichkeit“.
Vielen Dank für Ihre Antwort und schöne Grüße.
froggy am 22. September 2013, 15:55 Uhr
Rechtsgrundlage für die Verweigerung der Veröffentlichung von persönlichen, bzw. personenbezogenen Daten, Bilder ebenso wie Namen, ist das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen in der Ausgestaltung des Rechts auf Informationelle Selbstbestimmung, Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 Grundgesetz. In dieses Grundrecht darf nur mit Einwilligung des Betroffenen oder aufgrund formeller Gesetze Eingegriffen werden, vgl. § 4 Abs. 1 BDSG.
Allerdings könnte hier § 32 BDSG so ein formelles Eingriffsgesetz sein. Danach können personenbezogene Daten eines Beschäftigten im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses genutzt werden, wenn dies zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Dies richtet sich also nach dem sog. Berechtigten Interesse. Da Sie als Mitarbeiter der Personalabteilung offenbar im Unternehmen als Ansprechpartner für Bewerber fungieren, kann Ihr Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, potentiellen Bewerbern ihre Kontaktdaten mitzuteilen, insbesondere, wenn eine konkrete Stellenanzeige direkt über die firmeneigene Homepage geschaltet wird. Im Klartext, je stärker der Außenbezug einer Tätigkeit für ein Unternehmen ist, desto stärker ist das Interesse des Unternehmens, Kontaktdaten zu veröffentlichen. Hierbei handelt es sich aber regelmäßig um einen sog. Abwägungs-/Ermessenstatbestand, d.h. eine Entscheidung ist immer mit Blick auf den jeweiligen Einzelfall, unter Abwägung der widerstreitenden Interessen und unter Beachtung des mildesten Mittels zu treffen.
Dr. Datenschutz am 23. September 2013, 14:31 Uhr
froggy am 24. September 2013, 13:39 Uhr
am Freitag vormittag nachdem ich zwei Stunden in der Arbeit war ging es nicht mehr, mir war schon den ganzen Morgen nicht gut, schwindling, schlecht fühlte mich kotzelend. Da ging ich zu meinem Vorgesetzten und sagte das ich nach Hause gehe mir ist so schlecht mein Kreislauf ist nicht in Ordnung worauf er laut sagte da schaun mir mal im PC nach; AHA dieses Jahr waren Sie schon 23 Tage krank und letztes Jahr schaun mir auch mal nach OH da waren Sie 42 Tage krank das sagte er sehr laut so das es fast alle meine Kollegen mitgehöhrt haben. ich wäre am liebsten in den Erdboden versunken so gedemütigt habe ich mich gefühlt.
Meine Frage wäre darf er solche persöhnliche Daten vor der ganzen Belegschaft herausposaunen oder kann ich eventuell rechtliche Schritte einleiten.
kirchheimer am 19. Oktober 2013, 00:50 Uhr
Gemäß deutschem Datenschutzrecht dürfen personenbezogene Daten nur dann weitergegeben werden, wenn dies durch eine Rechtsgrundlage erlaubt ist oder wenn der Betroffene eingewilligt hat, wobei die Weitergabe von Gesundheitsdaten unter besonders engen Grenzen zulässig ist. Ihr Vorgesetzte hätte nicht vor der Belegschaft sagen dürfen, wie oft Sie in der Vergangenheit krank waren. Falls Sie in Ihrem Betrieb einen Datenschutzbeauftragten haben, würde ich den Vorfall bei diesem melden.
Darüber hinaus haben Sie die Möglichkeit, eine Beschwerde bei der Aufsichtsbehörde einzureichen (Datenschutzbeauftragte in Ihrem Bundesland). Sie könnten auch gegen Ihren Arbeitgeber gerichtlich vorgehen und eine Klage auf Schadensersatz erheben, wobei im vorliegenden Fall die Höhe des kausalen (materiellen) Schadens schwer zu beziffern sein wird. § 7 BDSG gewährt keinen Anspruch auf Ersatz immaterieller Schäden, sondern nur § 823 BGB in Verbindung mit der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts.
Dr. Datenschutz am 21. Oktober 2013, 13:27 Uhr
kirchheimer am 21. Oktober 2013, 20:09 Uhr
danke für diese informativ sehr wertvolle Seite. Ich bin Arbeitnehmerin einer großen deutschen Einzelhandelskette. Jährlich wird eine Mitarbeiterzeitschrift herausgegeben in der dieses Mal ein Beschwerdebrief einer Kundin abgedruckt wurde in dem ich namentlich (Frau Arbeitnehmerin) und der Standort meiner Filiale genannt wurde ohne in Kenntnis gesetzt zu werden. Die Mitarbeiterzeitschrift wird deutschlandweit vertrieben und dieses Exemplar ist schon erschienen. Ist dieser Fall juristisch unbedenklich in Hinsicht auf das Fehlen meiner Zustimmung des Drucks?
Arbeitnehmerin am 22. Oktober 2013, 01:15 Uhr
Bei der Mitarbeiterzeitschrift handelt es um Presse. Für die Presse gelten in Deutschland besondere Vorschriften, z.B. Landespressegesetze, die dem BDSG vorgehen. Der Herausgeber einer Zeitschrift muss die publizistische Sorgfaltspflicht einhalten. Das heißt, vor der Veröffentlichung eines Artikels muss er eine Güterabwägung zwischen den Grundrechten der Meinungs- und Pressefreiheit einerseits und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen (Sie im vorliegenden Fall) andererseits durchführen. Auf eine Einwilligung kommt es insoweit nicht an.
Dr. Datenschutz am 29. Oktober 2013, 17:46 Uhr
wir verwenden in unserer Firma einen Kalender im Outlook den jeder Mitarbeiter sehen kann wo alle unsere dienstlichen Termine eingetragen werden. In diesen Kalender werden auch die Untersuchungstermine beim Arbeitsmedizinischen Dienst unserer gewerblichen Mitarbeiter angezeigt (nur Nachname und Uhrzeit), damit alle Kollegen dieses in ihrer Personalplanung berücksichtigen können. Mein Chef meint jetzt, dass dieses gegen den Datenschutz verstoßen würde. Ist das richtig?
abc123 am 6. November 2013, 10:06 Uhr
Die Zulässigkeit der Veröffentlichung der Untersuchungstermine beim Arbeitsmedizinischen Dienst in Ihrem internen Kalender dürfte sich nach § 32 Abs. 1 BDSG richten. Danach sind Datenerhebung, -Verarbeitung und –Nutzung zulässig, wenn sie für die Zwecke der Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Grundsätzlich gilt die Datenerhebung, -Verarbeitung und –Nutzung zu zwecken der Personalplanung als solch ein legitimer Zweck. Soweit die Kenntnis des Zeitpunktes der Untersuchungstermine und der Person des betreffenden Arbeiters für die Personalplanung also auch erforderlich ist, kann es daher schon gerechtfertigt sein, den Zeitpunkt und den Nachnamen des betreffenden Arbeiters aufzuführen. Hierbei handelt es sich allerdings um eine sog. Abwägungsentscheidung, die nur im jeweiligen Einzelfall durch Abwägung aller widerstreitenden Interessen (z.B.: Alternativen, Umfang der Datennutzung, Beschränkung des Nutzerkreises etc.) getroffen werden kann. Ggf. könnte man z.B. darüber nachdenken, ob nicht die Eintragung einer reinen Abwesenheitszeit hier ausreichend wäre. Dies kann jedoch, wie gesagt, nur im jeweiligen Einzelfall geklärt werden. Hat Ihr Unternehmen einen Datenschutzbeauftragten? Wenn ja, dann hat dieser möglicherweise schon eine solche Abwägung vorgenommen. Fragen Sie ihn doch einfach mal.
Dr. Datenschutz am 11. November 2013, 17:24 Uhr
in meiner Firma hat ein Betriebsfremder (nicht angestellt, nur bekannt zur Geschäftsleitung) einsicht in unsere Personalakten und Lohndaten. Es wurde uns angewiesen, dieser Person alle betriebsinternen und persönlichen Informationen (Adresse, Telefonnummer, Emailadresse) auf Anfrage anzugeben. Darf dies sein?
arbeiter am 12. November 2013, 17:10 Uhr
Das Recht auf Einsichtnahme in Personalakten steht als Individualrecht gemäß § 83 BetrVG grds. nur dem jeweiligen Arbeitnehmer zu, unabhängig davon ob es einen Betriebsrat gibt oder nicht.
Ob eine Angabe sämtlicher persönlicher Daten in dem von Ihnen geschilderten Fall zulässig ist, hängt von unterschieldichen Faktoren ab. Dazu gehören etwa der Zweck, zu dem die Daten verwendet werden sollen sowie das vertragliche Verhältnis zu dem Externen. Die unterschiedlichen Faktoren sowie das gesamte Vorgehen sollte auf jeden Fall geprüft worden sein.
Sollte Ihr Unternehmen einen Datenschutzbeauftragten haben, könnte er diese Prüfung vielleicht schon vorgenommen haben. Fragen Sie bei diesem doch mal nach.
Dr. Datenschutz am 13. November 2013, 13:18 Uhr
Hallo Dr. Datenschutz, herzlichen Dank für Ihre Hilfe!
arbeiter am 13. November 2013, 16:20 Uhr
in unserer Firma werden derzeit die Arbeitszeiten von den Arbeitnehmern selbst erfasst, Krankentage (sprich ab dem 3. Tag bzw. ärztliche Krankmeldungen) von der Personalabteilung. Fehltage ohne Krankenschein (spricht die ersten beiden Tage) wurden bisher von den Arbeitnehmern selbst erfasst. Jetzt sollen auch diese Tage von der Personalabteilung erfasst werden. Somit ergeben sich drei Arbeitszeitkonten (Arbeitszeit, Krankheit und Abwesenheiten). Ist dies zulässig? Ist eine Auswertung der Konten zulässig?
Anfänger am 26. November 2013, 11:43 Uhr
ich habe „Probleme“ mit meinem Arbeitgeber. Der macht mir die Hölle heiss, weil ich mit meiner Freundin umziehen möchte. Heisst im Klartext: es kommen noch zu den 159km 30km hinzu. Er meint so geht das nicht und jetzt stehe ich da und weiss nicht was ich machen soll mit meiner Meldeadresse.
Darf der Arbeitgeber entscheiden wo ich gemeldet bin und wo nicht ?!
Bitte dringende Antwort, weiss nicht weiter zur Zeit.
Burney am 27. November 2013, 16:32 Uhr
Leider können wir Ihnen aus rechtlichen Gründen keine Rechtsberatung für den Einzelfall anbieten.
Allgemein gesprochen sehe ich aus Datenschutzsicht keine Möglichkeiten, wie ein Arbeitgeber die Meldeadresse eines Mitarbeiters vorschreiben sollte.
Es ist allerdings zu bedenken, dass eine lange tägliche Anreise zur Arbeit unter Umständen verhindert, dass ein Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß erbringen kann, weil er beispielsweise dauerhaft übermüdet ist.
Eine Wertung hängt jedoch immer sehr vom Einzelfall ab. Ich würde Ihnen daher empfehlen, anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen.
Dr. Datenschutz am 28. November 2013, 14:56 Uhr
Ich habe folgende Frage: Ich bin 20 und wurde bei meiner Arbeitsstelle gekündigt. Meiner Familie möchte ich direkte Gründe nicht mitteilen, da es sie ja auch nichts angeht. Wenn jetzt jemand zu meinem Chef gehen würde, und die Gründe erfragen möchte, darf er sie dann einfach so dritten preisgeben?
Nessi am 1. Dezember 2013, 18:46 Uhr
bei uns im Betrieb finden 2014 ausführliche Mitarbeitergespräche mit Hilfe von Bögen über Bewertungen/ Zielvereinbahrungen der Mitarbeiter mit dem jeweiligen Teamleitern statt. Diese fertigen Bögen sollen dann in der Personalakte gespeichert werden.
Ich habe nichts gegen diese Gespräche (die sonst allerdings in einer ungezwungenen und wohl auch kürzeren Form stattfanden), mit der Speicherung (die MAV hat dieser Speicherung zugestimmt) bin ich aber nicht einverstanden! Ich möchte das in dieser Form nicht,habe ich eine Möglichkeit mich dem zu entziehen?
Nele am 18. Dezember 2013, 12:33 Uhr
Generell gilt: Die Zulässigkeit von Mitarbeitergesprächen und die Berechtigung zur Speicherung von Inhalten des Mitarbeitergespräches richten sich nach § 32 Abs. 1 BDSG. Die Zulässigkeit hängt in diesem Fällen davon ab, ob die Erhebung der Informationen, ihre Speicherung und weitere Verwendung zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Dies bezieht sich sowohl auf den Zweck der Befragung als auch auf den konkreten Inhalt des Fragebogens selbst (also jede einzelne Frage). Anerkannte Zwecke sind z.B. die Ermittlung von Qualifizierungsbedarf, Leistungsbeurteilung, etc.. Diese Ergebnisse können zur Dokumentation auch in die Personalakte aufgenommen werden. Die Frage nach der künftigen Familienplanung z.B. wäre wohl eher nicht mehr als zulässig anzusehen, da diese Information nicht für die eigentliche Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich wäre.
Ob Sie in Ihrem Fall der Erhebung oder Speicherung der Informationen aus dem Mitarbeitergespräch widersprechen können, bzw. die Beantwortung einer Frage verweigern können, hängt also vom konkreten Einzelfall und dem Inhalt des Fragebogens sowie dem Zweck der Durchführung des Mitarbeitergespräches ab. Hier sollte Ihnen ihr Datenschutzbeauftragter weiterhelfen können. Bitte beachten Sie insoweit auch, dass dies keine Rechtsberatung im Einzelfall darstellt.
Dr. Datenschutz am 8. Januar 2014, 11:45 Uhr
Zu einem Vorstellungsgespräch wurde mir äußerste Diskretion versprochen da ich mich zur Zeit in einem festen Arbeitsverhältnis befinde. Jetzt wurde ich mehrmals auf meiner Arbeitsstelle angesprochen wie „und hast dich da beworben ?“ „Ich weis warum du nicht genommen wurdest“. Wie kann ich hier gegensteuern damit die beworbene Arbeitsstelle damit aufhört ? Unterlassungsklage ???
Micha am 6. Januar 2014, 14:26 Uhr
Die unbefugte Weitergabe von personenbezogenen Daten, gem. § 3 Abs. 1 BDSG Einzelangaben über die persönlichen oder sachlichen Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person, (hierzu gehört selbstverständlich auch die Information, dass eine bestimmte Person sich bei einer Firma beworben hat) stellt eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Form des Rechts auf Informationellen Selbstbestimmung, Art. 1,2 GG, dar. Das Persönlichkeitsrecht wiederum ist ein sonstiges Recht im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB und kann grundsätzlich sowohl im Rahmen der Unterlassungsklage, § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 1,2 GG und § 1004 Abs. 1 analog als auch ggf. im Wege der Schadenersatzklage, §§ 823 Abs. 1, 249 ff. BGB verfolgt werden.
Ggf. könnte die beworbene Arbeitsstelle auch zunächst außergerichtlich zur Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserklärung aufgefordert werden.
Bitte beachten Sie allerdings, dass die Erfolgsaussichten einer Rechtsverfolgung/Klage von verschiedenen Faktoren (vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen, bestehen eines Schadens, Beweissituation etc.) abhängen und eine Rechtsberatung im Einzelfall durch uns nicht erfolgen kann. Um Ihre Ansprüche gegenüber der beworbenen Arbeitsstelle beurteilen zu können, wenden Sie sich bitte an einen entsprechend qualifizierten Rechtsanwalt.
Danke erstmal an Dr. Datenschutz für die wirklich klasse Antwort. Die Informationen haben mir sehr weitergeholfen. Weiter muss ich ein dickes Lob aussprechen. Dieser Seite wird mit sehr viel Herzblut und mit Sicherheit sehr viel Zeitansatz betrieben. Danke und weiter so damit noch vielen anderen geholfen wird.
Micha am 10. Januar 2014, 19:29 Uhr
mein ehemaliger Arbeitgeber hat meine private Anschrift an einen Mobilfunkanbieter weitergegeben, weil er damit bezwecken will, dass ich die Rechnungen für den noch laufenden Vertrag bezahlen soll. Es handelt sich hierbei um den Vertrag meines ehemaligen Diensthandys und weil ich gleichzeitig aber auch der zuständige Mitarbeiter und Ansprechpartner für Firmen war, hat mein ehemaliger AG das ausgenutzt und dem Mobilfunkanbieter mitgeteilt, dass ich auch weiterhin für den vertrag verantwortlich bin. Nun kommen ständig Mahnungen und Inkassoandrohungen an meine private Anschrift, obwohl in der Rechnungsanschrift als erstes immer noch der Firmenname und erst an zweiter Stelle mein Name genannt wird. Ich muss mich nun mit dem Mobilfunkanbieter rumstreiten. Hat mein ehemaliger AG nicht gegen das Datenschutzgesetz verstoßen, wenn sie meine private Anschrift weitergeben ? Gruß Tojo
Tojo am 8. Januar 2014, 17:15 Uhr
Die Datenweitergabe Ihrer Privatdaten ist nach den geschilderten Umständen in der Tat als rechtswidrig zu bezeichnen.
Um aus der Inkassomaschinerie wieder herauszukommen, sollten Sie sich einen fachkundigen Rechtsanwalt als Unterstützung suchen. In Betracht kommen Unterlassungsansprüche gegen Ihren alten Arbeitgeber und natürlich die Abwehr der unberechtigten Forderungen.
Dr. Datenschutz am 10. Januar 2014, 10:28 Uhr
Darf eine Firma E-Mail Adressen und andere Daten ohne Zustimmung des Kunden, diese Daten an andere Firmen weiterleiten? Ist das strafrechtlich verfolgbar?
Herbert K am 14. Januar 2014, 17:10 Uhr
Die Weitergabe von personenbezogenen Daten ist nur erlaubt, wenn der Betroffene eingewilligt hat oder eine gesetzliche Erlaubnisnorm einschlägig ist (sog. Verbot mit Erlaubnisvorbehalt, § 4 Abs. 1 BDSG). Ohne Einwilligung bzw. gesetzliche Erlaubnisnorm ist die Weitergabe von personenbezogenen Daten verboten. Das Unternehmen handelt dann ordnungswidrig gem. § 43 BDSG. Sie können z.B. Auskunft gem. § 34 BDSG über die Herkunft der Daten verlangen und ggf. die zuständige Aufsichtsbehörde einschalten.
Dr. Datenschutz am 17. Januar 2014, 14:01 Uhr
seit einem halben Jahr arbeite ich halbtags als Assistentin der Geschäftsleitung in einem Unternehmen. Zufällig habe ich festgestellt, dass mein Vorgesetzter (und damit der Eigentümer des Unternehmens) in meiner Abwesenheit unter meiner Firmen-E-Mail-Adresse E-Mails beantwortet hat. Darin hat er nicht zu erkennen gegeben, dass er die Antwort von meinem E-Mail-Account aus schickt, sondern die E-Mail explizit mit den Worten „Mit freundlichen Grüßen C. Lobster“ unterschreibt. Hierzu habe ich zwei Fragen:
1.) Ist es rechtlich in Ordnung, dass er das tut?
2.) Berechtigt mich sein Handeln, fristlos zu kündigen?
Lobster am 26. Januar 2014, 18:29 Uhr
es war Teil meiner Arbeit, Berichte von Kunden zu formatieren und dann auf die Webseite des AG einzustellen.
Ich habe mich für diese Arbeit mit durch den AG vorgegeben Anmeldedaten eingeloggt. Ich musste nun feststellen, dass einige dieser Berichte von den Kunden weiterverlinkt wurden, teils im Internet. Mein Name wird als Autor der Berichte genannt. Ich habe mit den Inhalten gar nichts zu tun. Wie kann ich dagegen vorgehen?
Lugosbel am 30. Januar 2014, 01:05 Uhr
Wir können im Rahmen dieses Blogs leider keine Rechtsberatung geben, zumal Ihre Frage auch urheberrechtliche und arbeitsrechtliche Aspekte hat. Was das Datenschutzrecht angeht, darf ein Arbeitgeber den Namen eines Arbeitnehmers nur dann auf der Unternehmens-Homepage veröffentlichen, wenn der Arbeitnehmer eingewilligt hat.
Dr. Datenschutz am 7. Februar 2014, 16:21 Uhr
bei uns in der Firma ist eine neue Telefonanlage eingeführt worden. Darüber kann jetzt jeder Mitarbeiter sehen, wer mit wem teleofniert. Das schliesst auch die ausgehend/eingehend angerufenen Nummern mit ein. Ist das rechtens? Wir dürfen auch Privatgespräche in der Firma führen. Aber die sind dann nicht unkenntlich gemacht oder so in der Software, die für alle die Telefonie so transparent macht. Es wird auch DIE GANZE ZEIT angezeigt sprich nicht nur bei Anwahl einer Nummer. So können die Kollegen genau verfolgen, wie lange Person X mit Person Y telefoniert. Eine Betriebsvereinbarung dazu gibt es nicht.
Was meinen Sie dazu? Telefonieverhalten für jeden sichtbar (ok, keine Statistiken oder so, eben nur „live“, aber das reicht ja vielleicht schon, vielen Kollegen ist unwohl bei dem Gedanken an so viel „Transparenz“).
Ralf Ellmann
Ralf Ellmann am 6. Februar 2014, 18:31 Uhr
Bitte bedenken Sie zunächst, dass im Rahmen dieses Blogs keine konkrete Rechtsberatung erteilt werden kann. Bei der Installation und dem Betrieb von Telekommunikationsanalgen, wie von Ihnen geschildert, ist grundsätzlich das Fernmeldegeheimnis des TKG zu wahren. Welche Daten durch die TK-Anlage erfasst und anderen Mitarbeitern im Unternehmen angezeigt werden und dürfen, kann nur anhand der konkreten Umstände bei Ihnen im Unternehmen festgestellt werden. Derartige Funktionen sind, sofern vorhanden, auch vom Mitbestimmungsrecht eines Betriebsrats bzw. – im öffentlichen Dienst – von der Personalvertretung abhängig. Grundsätzlich sollten nicht mehr Daten erfasst bzw. angezeigt werden, als für die Funktion des jeweilige Dienstes erforderlich und notwendig. Bei der von Ihnen geschilderten Live-Anzeige würde es beispielsweise auch genügen, wenn den anderen Mitarbeitern lediglich angezeigt wird, ob telefoniert wird oder nicht. Die Anzeige der Rufnummer ist dann nicht erforderlich. Da nach Ihrer Schilderung auch eine private Nutzung des betrieblichen Telefonanschlusses zulässig ist, sollte der Nutzer dann zumindest die Möglichkeit haben, die Anzeige der gewählten bzw. eingehenden Rufnummer für die anderen Nutzer zu sperren. Wie gesagt, abschließend kann Ihre Frage hier nicht beantwortet werden, die obigen Vorschläge sind nur als allgemeine Hinweise zu verstehen. Im Zweifel sollte hierzu der Betriebsrat oder auch ein interner/externer Datenschutzbeauftragter gefragt werden.
Dr. Datenschutz am 10. Februar 2014, 14:57 Uhr
Hätte eine Frage. Ich arbeite in einem sehr großen Unternehmen. Mein Abteilungschef hat die neue Angewohnheit uns zu kontrollieren. Ich arbeite in drei Schichten. Er kommt z.b Spätschicht um 21 Uhr und wartet am Fenster (im anderen Gebäude) sieht uns zu bzw. kontrolliert wie lang wir Pause machen oder wie wir arbeiten.
Darf er sowas und darf er dann Abmahnung verteilen wenn wir in seinen Augen zu lange Pause machen?
Hansi am 7. Februar 2014, 16:41 Uhr
Eine konkrete Einschätzung Ihrer Frage ist im Rahmen des Blogs und auch auf Basis der von Ihnen mitgeteilten Informationen so nicht möglich. Grundsätzlich ist die Kontrolle von Pausen durch den Arbeitgeber durchaus möglich, z.B. über Systeme zur Zeiterfassung. Verstöße gegen Pausenzeitenregelungen können in bestimmten Fällen durchaus auch zu Abmahnungen oder gar Kündigungen führen. Fraglich ist in diesem Zusammenhang allerdings, ob da die lediglich „gefühlte“ Kontrolle Ihres Vorgesetzten ausreichend ist, im Zweifel müsste er bei Abmahnungen jedenfalls konkrete Anhaltspunkte wegen Verstößen gegen Pausenzeitenregelungen vorbringen. Dies kann hier abschließend jedoch nicht bewertet werden.
Dr. Datenschutz am 10. Februar 2014, 19:00 Uhr
Bei meinem Lebensgefährten in der Firma wurde beschlossen, dass alle Mitarbeiter fotografiert werden sollen für die Veröffentlichung im Intranet und Schaukästen.
Er hat sich geweigert und wurde kurz daraufhin von der Unternehmensleitung angerufen: “ er müsse diese Fotos machen lassen, das Unternehmen will das so.“
Darauf hin hat er sich wiederwillig fotografieren lassen.
Nun hat er aber erfahren, dass er dieses nicht hätte machen müssen (da er es von sich aus ja auch garnicht wollte). Eine rechtliche Aufklärung erfolgte seitens des AG nicht.
Kann er jetzt noch dagegen vorgehen, da die Bilder zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht veröffentlich wurden?
Kathi am 9. Februar 2014, 12:15 Uhr
Dr. Datenschutz am 10. Februar 2014, 15:05 Uhr
letzte Woche erhielten wir eine Zahlunserinnerung. Nach Anfrage beim Verkäufer stellte sich heraus, dass eine Ex-Mitarbeiterin während der Beschäftigungszeit ohne Genehmigung des Geschäftsführer private Einkäufe im Internet für private Zwecke mit dem Firmennamen getätigt hat. Der Verkäufer möchte nun die private Anschrift der Miatbeiterin haben. Darf ich diese herausgeben?
Katrina am 12. Februar 2014, 14:08 Uhr
Bitte beachten Sie zunächst, dass wir im Rahmen dieses Blogs keine konkrete Rechtsberatung erbringen können. Allgemein lässt sich festhalten: Die Herausgabe von Adressen in Verbindung mit Namen stellen personenbezogene Daten dar. Um diese rechtmäßig weitergeben zu dürfen, bedarf es entweder der vorherigen ausdrücklichen Einwilligung des Betroffenen (also der ehemaligen Mitarbeiterin) oder einer gesetzlichen Grundlage. Ausgehend davon, dass eine Einwilligung der ehemaligen Mitarbeiterin nicht vorliegt, kommt lediglich eine gesetzliche Grundlage in Betracht. Auf Basis der mit Ihrem Kommentar gegebenen Informationen lässt sich ggf. ein berechtigtes Interesse gemäß § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) heranziehen. Hierunter fallen auch wirtschaftliche und individuelle Interessen. Ob eine Weitergabe der Daten Ihrer ehemaligen Mitarbeiterin an den Versender zulässig im Sinne des BDSG ist, müsste dann anhand einer Interessenabwägung des berechtigten Interessen des Unternehmens und der schutzwürdigen Interessen des Betroffenen abgewogen werden. Es spricht vorliegend einiges (Interesse des Unternehmens für die Bestellung der ehemaligen Mitarbeiterin nicht für die Zahlung in Anspruch genommen zu werden) dafür, dass eine Weitergabe der Adresse zulässig sein könnte. Eine abschließende konkrete Einschätzung wird Ihnen allerdings nur ein fachkundiger Dienstleister geben dürfen.
Dr. Datenschutz am 14. Februar 2014, 09:49 Uhr
ich habe ein Problem und hoffe, dass sie meine Frage beantworten können.
Ich bin seit Monaten krank. Nun wurde ich zum med. Dienst geschickt, außerdem noch zum Facharzt, was ja seine Richtigkeit hat. Aber all dies wurde in der Zeitung veröffentlicht. Wo ist hier der Datenschutz und wenn dieser verletzt wurde, wo steht dies, damit ich mich wehren kann. Vielen DANK!!!
Susi am 14. Februar 2014, 10:09 Uhr
Im Rahmen dieses Blogs können wir nur allgemeine Hinweise geben, für einen konkreten Rechtsrat wenden Sie sich bitte an einen geeigneten Berufsträger. Auf Basis Ihrer Schilderung genügt das Vorgehen der Veröffentlichung Ihrer gesundheitlichen Informationen in der Tat nicht datenschutzrechtlichen Anforderungen. Ohne die genaueren Rahmenbedingungen zu kennen, hätte hier wohl Ihre vorherige ausdrückliche Einwilligung eingeholt werden. Nähere Auskünfte hierzu kann Ihnen, sofern vorhanden, der Personalrat oder der Datenschutzbeauftragte Ihrer Behörde geben oder Sie wenden sich an den für Sie zuständigen Landesdatenschutzbeauftragten bzw. einen Rechtsanwalt.
Dr. Datenschutz am 15. Februar 2014, 16:48 Uhr
Hallo Mr & Mrs Datenschutz,
da es für mich momentan aufgrund von Mobbing psychisch sehr belastend ist, zur Arbeit zu gehen, habe ich einen Arzt konsultiert und bewerbe mich anderweitig.
Dieser Arzt sagte, ich solle mit einer Krankmeldung sehr vorsichtig sein, da der zukünftige Arbeitgeber Einsicht in die Anzahl der Krankheitstage (ohne Diagnose) beim jetzigen AG nehmen könnte.
Nun frage ich mich, kann / darf der zukünftige AG dies tatsächlich und wenn ja, wo außer beim jetzigen AG überhaupt? Die Krankenkasse darf doch keine Auskunft erteilen?
mondlicht am 17. Februar 2014, 15:21 Uhr
Der zukünftige Arbeitgeber darf nicht vom jetzigen Arbeitgeber verlangen, Einsicht in die Personalakte zu bekommen. Ebenso wenig hat er einen Anspruch darauf zu wissen, wie oft man im letzten Jahr krank war.
Zudem empfehle ich folgenden Artikel: Pre-Employment-Screenings: Spagat zwischen Arbeitgeberinteresse und Datenschutz
Dr. Datenschutz am 18. Februar 2014, 14:26 Uhr
Um jederzeit erreichbar zu sein müssen wir im Arbeitsalltag Funkgeräte bei uns tragen, die gleiche „ambience listening“ (verdecktes Hineinhören) – Funktion besitzen wie Behördenvertreter (Polizei, Feuerwehr, Sanitätsdienste, . . . ) benutzen. Nur – das wußte bis vor Kurzem angeblich nicht einmal der Betriebsrat unseres Arbeitgebers. Als nachträgliche Rechtfertigung wurde auf Anfrage die hohe Notwendigkeit auf Überwachung zur Abwehr von Betriebssabotage genannt.
So haben wir Funkgeräteträger inklusive derer, die mit uns kommunizieren, mit Betreten des Standortes bis zum Verlassen desselben ganztags keinerlei Privatsphäre !! Ist solch eine verdeckte Mitarbeiterüberwachung, -steuerung in Deutschland legitim?? Falls nicht, wo erhalten wir faktisch Hilfe??
Betriebsseelsorger am 20. Februar 2014, 21:04 Uhr
Da, nach Ihrer Schilderung, bei Ihnen ein Betriebsrat vorhanden ist, hätte dieser bereits vor Einführung der Maßnahme gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) eingebunden werden müssen. Darüber hinaus ist die Einführung einer solchen Maßnahme gemäß § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) nur dann denkbar, wenn in der Vergangenheit liegende Umstände die Begehung von Straftaten erwarten lassen. Ob dies auch den Einsatz der bei Ihnen verwendeten Technik rechtfertigen würde, müsste im Zweifel anhand der jeweiligen betriebsinternen Umstände geprüft werden. Wenden Sie sich bei Detailfragen an Ihren Betriebsrat bzw. Datenschutzbeauftragten bzw. den für Sie zuständigen Landesdatenschutzbeauftragten.
Dr. Datenschutz am 21. Februar 2014, 17:54 Uhr
darf eine Mitarbeiterin eines Discounter einer Kundin weitergeben, das ein andere Mitarbeiterin morgens beim Chef gekündigt hat? Und wie kann man die Mitarbeiterin über diese Interne Auskunft belangen? Da aktuell weitere Personen dies erfahren haben, wurde über die Mitarbeiterin die gekündigt hat, eine üble Nachrede gestartet. Die nicht lustig ist!
Rika am 21. Februar 2014, 19:51 Uhr
Bitte beachten Sie, dass wir keine Rechtsberatung im Einzelfall anbieten können. Grundsätzlich gilt jedoch, dass eine Übermittlung von personenbezogenen Daten an Dritte nur erfolgen darf, wenn ein Rechtsgrund hierfür besteht, oder der Betroffene eingewilligt hat. Dies dürfte hier nicht der Fall gewesen sein, so dass die Weitergabe dieser Information über einen Beschäftigten im Zusammenhang mit dem Namen der Betroffenen eine unzulässige Übermittlung darstellen dürfte. Ob sich hier allerdings ein Anspruch gegen die Kollegin selbst ergeben, kann an dieser Stelle nicht abschließend beantwortet werden. Ebenso wäre hier ggf. an eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Betroffenen zu denken, wenn diese durch Kollegen und/oder Kunden gemobbt wird. Insoweit bitten wir Sie bzw. die Betroffene sich an einen entsprechend spezialisierten Rechtsanwalt wenden, der die rechtliche Situation und die eventuell bestehenden Ansprüche eingehend prüfen und beurteilen kann.
Dr. Datenschutz am 24. Februar 2014, 16:45 Uhr
Ich habe eine ZA Stelle angenommen, jedoch nur zwei Tage gearbeitet und gekündigt, weil mein AG mich bzgl. Tätigkeit angelogen hat.
Die haben vorher Kopie meines Fahrzeugscheins und FS angefordert, die habe ich auch gegeben, aber weder mein Fahrzeug noch FS für die Arbeit benötigt werden.
Wozu brauchen die diese Daten? Ich dachte zunächst für Parken auf dem Gelände, aber Förtner hat es widerlegt. Ich dürfte nicht auf Gelände fahren.
Wie kann ich Löschung der Fahrzeugdaten verlangen bzw. durchsetzten?
Alle anderen persönlichen Daten sind mir egal.
Anonym am 22. Februar 2014, 19:19 Uhr
Ihre Frage nach dem Zweck der Datenerhebung kann an dieser Stelle leider nicht beantwortet werden. Dies kann nur Ihr ehemaliger Arbeitgeber. Ein Anspruch auf Löschung von nicht (mehr) benötigten personenbezogenen Daten ergibt sich aus § 35 Absatz 2 BDSG. Dieser Anspruch kann direkt gegen die datenverarbeitende Stelle geltend gemacht werden. Für die Durchsetzung sollten Sie sich an einen entsprechend spezialisierten Rechtsanwalt wenden. Dieser sollte auch wissen, wie eine vollstreckbare Umsetzung erfolgen kann. Daneben wäre auch eine Anzeige bei der für Sie zuständigen Datenschutzaufsichtsbehörde denkbar.
Hallo Mr. Datenschutz,
kurze aktuelle Frage:
Darf der AG (Arbeitgeber) die monatlichen (1. bis Monatsende / Fortlaufend geplant) Umsätze aller seiner Angestellten ADM (Aussendienstmitarbeiter) ins Intranet einstellen – ohne die Zustimmung der einzeln betroffenen erhalten zu haben???
Alles_wissen_will am 24. Februar 2014, 12:55 Uhr
siehe: Ist der Einsatz von “Rennlisten” durch den Arbeitgeber zulässig?
Dr. Datenschutz am 24. Februar 2014, 16:56 Uhr
Ich bin bei meinem Arbeitgeber jetzt 3,5 Jahre. Darf er mich für die Dauer eines seminares (3 Wochen) bewerten, ohne mich davon in Kenntnis zu setzen, wie die Bewertung ausgefallen ist? Die Bewertung/ Einstufung wird per Email pro Person gemacht und wir so oder so ähnlich aussehen…: Herr xyz, hat in dem Seminar gut/ schlecht mitgearbeitet und Konnte seine fachlichen Kenntnisse nicht/ einigermaßen…. Einbringen und so weiter. Diese Daten werden ohne uns davor zu zeigen per Email an die Personalchefin weitergegeben.
Zusätzlich wird das Seminar natürlich noch mit einer Abschlussarbeit bewertet was aber in meinen Augen legitim ist.
Dennys am 27. Februar 2014, 21:15 Uhr
Ohne einen konkreten Rechtsrat im Rahmen dieses Blogs erteilen zu können, erscheint das Verfahren der Seminar-Bewertungen nicht transparent. Nach Ihrer Schilderung gehe ich davon aus, dass das Seminar durch einen externen Anbieter durchgeführt wird. Dieser hat Ihnen auf Anfrage Auskunft über die über Sie erhobenen, verarbeiteten und weitergegebenen Daten zu erteilen. Auch ihr Vorgesetzter sollte Ihnen Auskunft über das Ergebnis Ihrer Seminarbeteiligung erteilen. Erfolgt dies nicht, sollten Sie sich – sofern vorhanden – an den Betriebsrat bzw. den betrieblichen Datenschutzbeauftragten wenden. Schließlich bliebe auch noch die Möglichkeit, den für Ihr Bundesland zuständigen Landesdatenschutzbeauftragten zu kontaktieren.
Dr. Datenschutz am 3. März 2014, 10:49 Uhr
Darf mein Arbeitgeber meine Krankheitstage an das Jugendamt zur Unterhaltsberechnung (berufsbedingte Aufwendungen) weiterleiten?
Andy am 3. März 2014, 15:09 Uhr
Seit 2 Monaten suche ich einen Job. Demnächst habe ich ein Vorstellungsgespräch. Darf der AG bei dem ich mich vorstelle vorherige Arbeitgeber anrufen und nach mir befragen, ohne dass er mein Einverständnis
dazu erfragt hat?
Webster am 11. März 2014, 16:20 Uhr
Die Zulässigkeit solcher Nachfragen ist gesetzlich nicht geregelt und daher sehr umstritten. Geht man mit einer Meinung davon aus, dass Nachfragen zulässig sind, dann darf nach Qualifikationen, Arbeitsleistung und Verhalten des ehemaligen Mitarbeiters gefragt werden. Aber auch für die sich anschließende Frage zur Auskunftspflicht des alten Arbeitgebers gibt es ebenso keine gefestigte Rechtsprechung. Problematisch wird dies aus datenschutzrechtlicher Sicht insbesondere bei einer reinen telefonischen Anfrage, wo der alte Arbeitgeber die Identität des Anrufenden nicht verifizieren kann. Eine eindeutige Antwort wird sich nicht finden lassen. Für einen konkreten Rechtsrat wenden Sie sich bitte an einen geeigneten Berufsträger.
Dr. Datenschutz am 20. März 2014, 13:50 Uhr
wie verhaelt es sich wenn ein Unternehmer ausserhalb der regulaeren Arbeitszeit eine Fuehrungskraft damit beauftragt weltweit der Ansprechpartner fuer Probleme , zB. bei Kunden, usw. zu sein. Diese FK hat dann eine Telefonliste aller moeglicherweise in Frage kommender Personen, zu zur Loesung des Problems beitragen koennen. (Falls es zu einem Notfalleinsatz kommt, wir dieser natuerlich entlohnt, was in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist)
Meine Frage bezieht sich auf die Erstellung der Telefonliste, muss hier jeder MA einzeln gefragt werden ? Die Liste wuerde nur der Diensttuenden Führungskraft i.d. Zeit zur Verfuegung stehen (Need to know – Prinzip zum Abwehren von Schaden am Unternehmen)
Kann das Unternehmen diese Liste ohne Einwilligung der MA generieren und fuer diesen Zweck verwenden?
bluebird am 13. März 2014, 10:42 Uhr
Ohne einen konkreten Rechtsrat im Rahmen dieses Blogs erteilen zu können, klingt es in dem von Ihnen geschilderten Fall danach, dass diese Liste unter § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG fallen dürfte. Danach ist die Nutzung personenbezogener Daten eines Beschäftigten für Zwecke der Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses grundsätzlich zulässig, soweit dies erforderlich ist. Dies dürfte bei der Mitteilung von Kontaktdaten an einzelne Verantwortliche der Fall sein.
Hauptkriterium ist also die Erforderlichkeit der Datenverarbeitung (sog. Zweck-Mittel-Relation oder Verhältnismäßigkeitsabwägung). Diese muss in jedem Einzelfall im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung in Kenntnis aller relevanten Umstände (Art der Daten, Umfang, Zugriffsberechtigte, Zweck, Folgen bei Schadensfällen, milderes Mittel etc.) beurteilt werden. Eine solche Abwägung sollte durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten vorgenommen werden.
Dr. Datenschutz am 14. März 2014, 11:01 Uhr
vor kurzem habe ich mich bei einem Arbeitgeber beworben, der berufsmäßig Geheimnisträger ist.
Bevor er meine Fahrtkosten zum Vorstellungsgespräch erstatten will, verlangt er von mir eine Bestätigung, dass ich diese Kosten nicht gleichzeitig beim Arbeitsamt geltend mache. Die Bestätigung will der AG sodann dem Arbeitsamt zuleiten. Allerdings befinde/befand ich mich nicht im Leistungsbezug und habe das natürlich auch nicht behauptet.
Mal abgesehen davon, dass der AG damit Dritten gegenüber dokumentiert, mich für einen Lügner und potentiellen Betrüger zu halten: Darf ein Arbeitnehmer die Bewerber namentlich gegenüber Dritten benennen? Unterliegt ein Gehemnisträger nicht ohnehin der Schweigepflicht, auch was meine Bewerbung betrifft? Und: Würde ich seitens der Behörde von dieser Datenweitergabe überhaupt unterrichtet werden?
Moby am 24. März 2014, 16:36 Uhr
Ohne Ihre Einwilligung darf der Arbeitgeber diese Information nicht an das Arbeitsamt übermitteln, und zwar unabhängig davon, ob Sie Leistungen beziehen oder nicht. Der Arbeitgeber verstößt eindeutig gegen das Datenschutzrecht.
Dr. Datenschutz am 27. März 2014, 13:23 Uhr
darf mein Vorgesetzter verlangen, Zugriff auf meinen Email-Postkorb zu haben?
Damit meine ich, ob es gesetzlich erlaubt ist, dass mein Vorgesetzter standardmäßig von mir verlangen kann, dass er und alle meine Kollegen einen Lese- und Schreibzugriff auf meinen Postkorb haben? Ich fühle mich dadurch extrem kontrolliert, vor allem weil ich weiß, dass mein Vorgesetzter bei Kollegen relativ häufig das Postfach durchforstet. Da mich diese Tatsache etwas nervt, auch wenn ich nichts zu verbergen hab, möchte ich zukünftig diesem Zugriff durch ihn und meine Kollegen widersprechen. Nur, darf ich das auch?
Morphoz am 25. März 2014, 08:53 Uhr
Die Antwort auf Ihre Frage hängt ganz wesentlich davon ab, ob die private Nutzung von Internet und E-Mail in Ihrem Unternehmen erlaubt ist. Sollte es kein ausdrückliches Verbot geben, darf Ihr Arbeitgeber nicht auf Ihr E-Mail-Postfach zugreifen. Ist die Privatnutzung ausdrücklich untersagt, muss der Arbeitgeber sogar stichprobenartig überprüfen, ob sich die Mitarbeiter daran halten.
Jeder Zugriff, der über Stichproben hinausgeht, muss erforderlich sein und ist nur in diesem Umfang gerechtfertigt. Sofern einem Kollegen der Zugriff auf das Postfach eingeräumt wird, besteht ein sachlicher Grund z.B. soweit und solange, wie der Kollege eine Vertretung übernimmt. Bei Vorgesetzen ist auch ein Zugriff zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle gerechtfertigt, allerdings nicht in Form einer Dauerüberwachung.
vor kurzem habe ich mich bei einem AG beworben, der mir nun einen Vertragsentwurf zugesendet hat.
In diesem steht unter anderem folgendes:
„…Einwilligungserklärung im Sinne des § 4 BDSG
Die Vorschrift des § 4 Abs. 1 BDSG lautet: „Die Erhebung, die Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten sind nur zulässig, soweit dieses Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder angeordnet oder der Betroffene eingewilligt hat.“
1. Im Sinne der Vorschrift des § 4 Abs. 1 BDSG erlaubt der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber, sowie von diesem beauftragten, zur beruflichen Verschwiegenheit verpflichteten Dritten, im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses alle hierzu notwendigen personenbezogenen Daten in elektronischer Form sowohl innerhalb der Unternehmensräume auf geeigneten Medien als auch auf außerhalb der Unternehmensräume gelegenen Speicherorten in gegen unbefugten Zugriff geschützte Form zu verarbeiten, übermitteln, aufbewahren und/oder zu archivieren, sofern dies zur Anbahnung, Abwicklung und/oder Dokumentation von Arbeitsverhältnissen erforderlich ist oder von einer Rechtsvorschrift erlaubt oder gefordert wird. Hierzu gehören neben den Stammdaten auch Protokolldaten zu einzelnen Arbeitsschritten und Daten zur Beurteilung und Messung von Effizienz, Qualität und Zuverlässigkeit.
2. Des Weiteren erteilt der Arbeitnehmer hiermit seine Einwilligung und erlaubt somit dem Arbeitgeber das Mithören, die Aufnahme und Auswertung von geschäftlichen Telefongesprächen, soweit dies zur Wahrnehmung der berechtigten Interessen und zur Erfüllung der Geschäftszwecke des Unternehmens erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der Betroffenen (Kunden und Arbeitnehmer) beeinträchtigt wird. In die Interessenabwägung sind die Belange der Mitarbeitereinarbeitung und –schulung, der Qualitätssicherung, der Analyse des Trainingsbedarfs, der Gesprächsoptimierung sowie die Bewertung innerhalb der Zielvereinbarung und die Belange des Datenschutzes an der Speicherung möglichst weniger Daten sowie deren möglichst früher Löschung (spätestens nach 24 Monaten, sofern dem keine gesetzlichen Gründe entgegenstehen), einzubeziehen…. „
Besonders mit Punkt 2 bin ich hier nicht einverstanden, da dies für die Ausübung meiner Tätigkeit völlig irrelevant ist. Ich arbeite nicht im Callcenter und werde in meiner Position auch sonst kaum bis überhaupt keine Telefonate mit Kunden oder sonstigen außerbetrieblichen Personen führen.
Auch finde ich eine Speicherung von 24 Monaten sehr lange. Einer stichprobenartigen Überprüfung und schnellen Löschung (max. nach 3 Monaten) würde ich ggf. Zustimmen.
Wie kann ich meinen Änderungsvorschlag hier formulieren? Wäre die „Datenerhebung so wie sie hier angekündigt wird überhaupt rechtlich zulässig?
NeroCorleone am 25. März 2014, 09:20 Uhr
Die Datenerhebung ist unzulässig und die Regelung in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages ungültig. Der Arbeitgeber ist zwar zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle berechtigt, aber nicht in dem geschilderten Umfang. Der Mitschnitt von Telefongesprächen ist schon deshalb problematisch, weil auch das Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners vom Arbeitnehmer betroffen ist. Der Gesprächspartner müsste zuvor einwilligen.
Der Arbeitnehmer kann dagegen keine Einwilligung geben, wie es in Ziffer 2 vorgesehen ist. Gegenüber seinem Arbeitgeber befindet er sich in einem Unterordnungsverhältnis, weshalb seine Einwilligung nicht freiwillig sein kann. Daher kann er keiner Regelung zustimmen, die zu seinen Ungunsten vom Bundesdatenschutzgesetz abweicht.
Ziffer 2 des Vertrages enthält eine solche Abweichung. Wenn der Arbeitgeber Telefongespräche mitschneiden will, muss er dafür spezifische Gründe angeben, die sich aus der Tätigkeit des Arbeitnehmers ergeben (etwa Qualitätskontrolle im Callcenter). Das Recht des Arbeitsgebers, Leistungs- und Verhalstenskontrollen durchzuführen, reicht dafür nicht aus. Die Speicherung der Telefonate lässt ebenfalls nicht rechtfertigen.
Guten Morgen Dr. Datenschutz,
1. ich arbeite im Personalbüro einer Firma und wir sollen jetzt ein neues Büro bekommen. Der Büroraum ist direkt am Eingang und somit haben wir (wahrscheinlich) sehr viel Kundenverkehr, die ständig in unser Büro reinkommen und vertrauliche Daten unserer Mitarbeiter sehen könnten. Dazu kommt, dass die Arbeitsplätze wohl nur so eingererichtet werden können, dass wir mit dem Rücken zur Tür sitzen und jeder auch unsere Bildschirme betrachten könnte. Ich bin damit absolut nicht einverstanden und suche handfeste Beweise unter Angabe von §§, dass es nicht zulässig ist, weil wir mit Abstand die sensibelsten Daten im Betrieb verarbeiten und ich kann einfach keine Vertraulichkeit garantieren. Auch meinen Kollegen im Büro (Buchhaltung) darf doch keine Einsicht in die Personaldaten gewährt werden (Stdlöhne,Gehaltshöhe, Jahresgehalt…) ? Geschweige denn, dass sie ungefragt das Büro betreten und an die Personalakten gehen, auch wenn sie nur etwas in ihre eigene Personalakte abheften wollen…???
2. Wie sieht das aus mit Fragen von Kollegen an andere, ob sie Sonderzahlungen erhalten haben, wenn sie mit der Verarbeitung/Nutzung der Daten nicht betraut sind und es ihren Arbeitsplatz nicht betrifft….
Pam am 28. März 2014, 08:35 Uhr
Ihr Arbeitgeber als datenschutzrechtlich verantwortliche Stelle im Sinne des § 3 Abs. 7 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) bei der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten und insbesondere in Bezug auf die Personaldaten, die unter anderem besonders sensible Daten im Sinne des § 3 Abs. 9 BDSG (z.B. Gesundheitsdaten, Gewerkschaftszugehörigkeit) umfassen, technische und organisatorische Maßnahmen zu treffen, die erforderlich sind, um den Schutz dieser Daten zu gewährleisten (vgl. § 9 BDSG). In der Anlage zu § 9 BDSG sind die im Rahmen des Datenschutzrechts zu treffenden technischen und organisatorischen Maßnahmen in Kategorien aufgeführt. Dort ist auch beschrieben, was diese Maßnahmen bedeuten. Auf welche Art und Weise die aufgeführten Maßnahmen im Ergebnis umgesetzt werden, hängt jeweils vom Unternehmen ab. Werden die technischen und organisatorischen Maßnahmen aber gar nicht getroffen und resultiert daraus eine unbefugte Datenerhebung, -verarbeitung oder –nutzung, kann sich in erster Linie das Unternehmen als verantwortliche Stelle mindestens bußgeldpflichtig machen (§ 43 BDSG). Daneben kommen auch Schadensersatzansprüche etwaig Geschädigter in Betracht. Aber auch eine persönliche Haftung von Mitarbeitern kann in Betracht kommen, sofern Datenschutzverstöße begangen werden, z.B. durch Verstoß gegen die Verpflichtung auf das Datengeheimnis nach § 5 BDSG. Die bayerische Datenschutzaufsichtsbehörde hat z.B. bereits ein Bußgeld gegen eine Mitarbeiterin persönlich verhängt, die in einem Unternehmen Datenschutzverstöße verübt hatte. Bezogen auf den von Ihnen beschriebenen Fall sind dringend insbesondere Maßnahmen zum Schutz vor unbefugtem Zutritt in die betreffenden Räumlichkeiten (z.B. begrenzter Personenkreis hat Schlüssel zu den Räumlichkeiten) und Zugriff bzw. Kenntnisnahmemöglichkeit zu treffen.
Sofern sich selbst betroffene Mitarbeiter freiwillig zu ihren erhaltenen Sonderzahlungen austauschen, stellt das kein Problem dar. Wenn jedoch Mitarbeiter z.B. aus dem Bereich Personal unbefugt Daten von anderen Mitarbeitern weitergeben, stellt dies einen Verstoß gegen das Datengeheimnis dar – mit den oben genannten Folgen.
Dr. Datenschutz am 31. März 2014, 11:57 Uhr
Danke! Das hilft mir weiter… einen schönen Tag noch!!
Pam am 1. April 2014, 10:40 Uhr
Kann ein potentialler Arbeitgeber Daten ueber Gehalt, Abwesenheiten, und Krankheitstage vom ehemaligen Arbeitgeber einholen? Gilt das auch wenn der ehemalige Arbeitgeber den Sitz I’m Ausland hat?
nomad am 2. April 2014, 12:11 Uhr
Hierzu verweise ich auf unsere Antwort an Webster vom 20. März 2014. Gleiches gilt auf für Ihren Fall: Ihr alter Arbeitgeber darf nicht ohne weiteres personenbezogene Daten an Dritte weitergeben, insbesondere dann nicht, wenn es sich um gesundheitsbezogene Daten handelt. Für einen konkreten Rechtsrat sollten Sie sich jedoch an einen geeigenten Berufsträger wenden.
Dr. Datenschutz am 4. April 2014, 15:37 Uhr
ich weiß nicht wo ich anfangen soll. Die Vorgeschichte ist diese; mein Chef hat immer meine ganzen Dokumente ob sei es Schulunterlagen, Personalunterlagen ect. (halt nur das was für mich wichtig ist). Er hat meine ganzen original Zeugnisse, mein Sozialversicherungsausweis, und vieles mehr in original. Er will es mir nicht rausrücken, was muss ich tuen um meine Unterlagen zu bekommen? Bitte um Hilfeeeee
Heavenwalker am 2. April 2014, 17:18 Uhr
Bitte bedenken Sie zunächst, dass im Rahmen dieses Blogs keine konkreten Rechtsfragen beantwortet werden können. Wenden Sie sich im Zweifelsfall an einen Anwalt Ihres Vertrauens.
Grundsätzlich ist Ihre Fragestellung weniger datenschutzrechtlicher als zivil- oder gar strafrechtlicher Natur. Regelmäßig hat ein Arbeitgeber von den von Ihnen aufgeführten Dokumenten lediglich Kopien in seinen Unterlagen. Dies gilt insbesondere für den Sozialversicherungsausweis, den bestimmte Berufsgruppen (z.B. Bauarbeiter) sogar bei sich tragen müssen. Um hier noch zu einem verträglichen Ergebnis zu kommen, sollten Sie ihren alten Arbeitgeber zunächst formlos auffordern die betreffenden Unterlagen herauszugeben. Sollte dieses Vorgehen nicht fruchten, sollte das Herausgabeverlangen schriftlich abgefasst und übermittelt werden. Über die Einzelheiten und ggf. weitere strafrechtliche Handlungsmöglichkeiten kann Sie ein geeigneter Rechtsanwalt aufklären
Meine Teamleiter haben meinen Arbeitskollegen Infos zu meiner Krankheit gegeben wird gehe ich rechtlich dagegen vor?
Hallo123 am 7. April 2014, 10:54 Uhr
Für eine konkrete rechtliche Beratung im Einzelfall wenden Sie sich bitte an einen dafür geeigneten Berufsträger. Allgemein stellt sich zunächst die Frage, wie der Teamleiter überhaupt an diese besonderen personenbezogenen Daten gekommen ist. Hierfür bietet Ihr Kommentar jedoch zu wenig Anhaltspunkte, so dass man nur spekulieren könnte. Im Übrigen wird es sich hierbei überwiegend um arbeitsrechtliche Konsequenzen handeln. Diese Fragen kann Ihnen ein fachlich geeigneter Rechtsanwalt beantworten.
Dr. Datenschutz am 15. April 2014, 17:02 Uhr
Mein Chef hat mit einer Weisung jegliche private Kontakte, mündlich, schriftlich usw., während der Arbeitszeit, ohne das Abläufe innerhalb der Firma gestört werden zu einem Mitarbeiter untersagt. Er hat den Mitarbeiter gezwungen die privaten Mails an ihn weiterzuleiten. Für mich ein gravierender Eingriff. Zu keiner Zeit haben sich die privaten Kontakte negativ auf unsere Arbeit ausgewirkt. Darf er dies und was kann ich dagegen tun.
andi1111 am 14. April 2014, 17:38 Uhr
Für ein konkretes Vorgehen gegen Ihren Anbieter wenden Sie sich bitte an einen hierfür geeigneten Berufsträger. Abgesehen von möglicherweise zu ergreifenden arbeitsrechtlichen Schritten, sind Sie grundsätzlich zur Herausgabe von privaten E-Mails an Ihren Vorgesetzten nicht verpflichtet. Hierfür dürfte es an einem berechtigten Interesse Ihres Arbeitgebers fehlen. Details hierzu kann Ihnen mit Sicherheit ein Rechtsanwalt mitteilen.
HZA Zahnabrechnungsabteilung verwendet meine Daten ohne gültigen Einverständniserklärung. Einverständniserklärung hat keine Unterschrift. Wie kann ich dagegen angehen und das zu Klage bringen und welches Gericht muss ich mich wenden?
cakir70 am 14. April 2014, 19:53 Uhr
Zur Prüfung und Durchsetzung von Ansprüchen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt, dieser berät Sie umfassend über die zu ergreifenden rechtlichen Maßnahmen. Grundsätzlich ist für die Übermittlung von Patientendaten zu Abrechnungszwecken an ein Drittunternehmen die Einwilligung des betroffenen Patienten erforderlich. Dies ist offenbar im geschilderten Fall nicht geschehen, so dass die vorgenommene Weitergabe der betreffenden Daten durchaus unzulässig sein kann. Neben datenschutzrechtlichen Konsequenzen können vorliegend auch strafrechtliche in Betracht kommen. Ein fachlich geeigneter Berufsträger kann Sie hier bestimmt weiter beraten.
In der Firma gibt es seit einer Zeit die biometrische Zeiterfassung.
Seit einigen Wochen ist nunmehr keine aktuelle Zeit mehr bei Arbeitsbeginn und Ende auf der Uhr zu sehen. Auch die aufgelaufene Zeit ist ebenso nicht mehr beim Fingerprint zu sehen. Auf Nachfrage wurde ständig Nachfragen genannt und es reicht einmal im Monat ein Zeitjournal auf Anfrage zu bekommen.
Nobbi am 16. April 2014, 11:40 Uhr
Meiner Ansicht nach haben Sie einen Anspruch auf Einsicht in Ihre Daten. Der Betriebsrat und der Datenschutzbeauftragte sind hier auf jeden Fall die richtigen Ansprechpartner.
Dr. Datenschutz am 8. Mai 2014, 11:40 Uhr
mein Arbeitgeber, eine Personalvermittlung, hat mir heute mitgeteilt, dass meine Bewerbungsunterlagen an einen potentiellen Kunden weitergegeben wurden, ohne mich vorher darüber in Kenntnis zu setzen und hat zusätzlich einen Vorstellungstermin bestimmt und mich vor vollendete Tatsachen gestellt – ist das rechtlich überhaupt zulässig? (Mein derzeitiger Arbeitseinsatz endet zum 30. Juni 2014; dieser Arbeitseinsatz soll dann vorzeitig beendet werden, obwohl mich das finanziell schlechter stellt, weil der Entleiher gesagt hat, wenn ich eine Festeinstellung in einem anderen Unternehmen finden kann, würden sie mir keine Steine in den Weg legen und mich sofoft gehen lassen).
Tilly am 25. April 2014, 23:58 Uhr
Zunächst kommt es darauf an, was in Deinem Arbeitsvertrag geregelt ist. Grundsätzlich müsste aber dein Arbeitgeber deine Einwilligung einholen, bevor er deine Bewerbungsunterlagen anderen Unternehmen zur Verfügung stellt.
Dr. Datenschutz am 30. April 2014, 14:27 Uhr
ich bin in einem Zentrallager tätig. Meine derzeitige Firma besitzt dort einen Werksvertrag.
Als sich die Abteilung, laut Vorgesetztem, nicht mehr für die Firma rentiert hat wurde uns nach der Schicht fristgerecht gekündigt. Bei dieser Versammlung aller Mitarbeiter der Abteilung und unserem Chef waren aber schon Führungskräfte des „neuen“ Werksvertragsnehmers dabei.
Wir erhielten alle unsere Kündigungen und ein neuer Arbeitsvertrag der neuen Firma lag schon fertig (mit Name, Anschrift) zur Prüfung bereit.
Darf meine „alte“ Firma diese Daten weitergeben?
Beide Firmen sind unabhängig von einander und gehören auch nicht dem selben Konzern an.
Andydreas am 29. April 2014, 11:56 Uhr
Grundsätzlich ist festzuhalten, dass eine Weitergabe zwischen Unternehmen gerechtfertigt ist, wenn diese aufgrund einer gesetzlichen Regelung erfolgt, oder der Betroffene einwilligt.
Der von Ihnen grob geschilderte Sachverhalt klingt, als habe ein sog. Betriebsübergang im Sinne des § 613 BGB stattgefunden. § 613 BGB enthält, wenn auch nicht ausdrücklich, die Verpflichtung zur Datenweitergabe an den Nachfolger (Erwerber, Pächter etc.). Hierzu ist eine Datenweitergabe erforderlich um die gesetzlichen Pflichten zu erfüllen. Für eine konkrete Rechtsberatung wenden Sie sich bitte an einen entsprechend spezialisierten Rechtsanwalt (Arbeitsrecht), der genau prüfen kann, ob ein Betriebsübergang in Ihrem Fall vorliegt.
mein Arbeitgeber hat sich ganz plötzlich mein mail Postfach für ihn freigeben lassen. Ich habe dies nur durch den IT-Verantwortlichen erfahren und diesem Vorgehen mündlich widersprochen, ohne Erfolg. Es gibt keinerlei Anlass für solch ein Verhalten.
Private mails oder auch Internet sind seit vielen Jahren ohne Probleme in der Firma geduldet. Da ich mit diesem Vorgehen nicht einverstanden bin, möchte ich gerne wissen, wie meine Rechtslage aussieht und an wen ich mich wenden kann, wenn kein Datenschutzbeauftragter vorhanden ist.
Sunny am 29. April 2014, 16:37 Uhr
Der Zugriff des Arbeitgebers – wie von Ihnen geschildert – auf ein auch privat genutztes Firmen-E-Mail-Postfach ist nur zulässig, wenn es diesbezüglich eine entsprechende, das sog. Fernmeldegeheimnis einschränkende Individualvereinbarung oder Betriebsvereinbarung gibt. Liegt diese nicht vor, ist Ihr Arbeitgeber nicht befugt, sich das Postfach freischalten zu lassen. Für weitere Unterstützung können Sie sich zum einen an Ihren Betriebsrat (sofern dieser existiert) oder die für Sie zuständige Landesdatenschutzbehörde wenden. Ferner hilft Ihnen auch ein entsprechend spezialisierter Rechtsanwalt weiter und kann ihnen im Einzelnen darstellen, welche Ansprüche Sie gegen Ihren Arbeitgeber haben.
Kann mein Mann gekündigt werden, wenn ich während er arbeitet, unter seinem Namen im sozialen Netzwerk online bin z.B. bei Facebook?
frau vom Arbeitnehmer am 6. Mai 2014, 22:52 Uhr
mein Arbeitgeber hat ein so genanntes „single sign on“ System eingeführt. Vorteil sollte sein, dass man nur noch eine Anmeldung für das Betriebssystem benötigt, und alle weiteren Programme (SAP, Mail, …) ohne erneute Anmeldung (also ohne Nutzerschlüssel und Passwort) geöffnet werden können.
Nun stellt sich heraus, dass auch ein online System unserer Firma geöffnet werden kann, in dem man sämtliche personenbezogene Daten einsehen und ändern kann. Hier sollte die Personalabteilung entlastet werden, jeder Mitarbeiter soll die Änderung von Adresse oder auch Bankverbindung selbst durchführen.
Ich möchte nicht, dass meine persönlichen Daten, ohne mein Einverständnis, online zur Verfügung stehen und dann auch noch geändert werden können. Dies auch noch ohne spezielle Anmeldung oder Passwort. Aus meiner Sicht ist hierfür eine Windows-Anmeldung nicht sicher genug.
Muss ich mich damit abfinden, oder kann man dagegen vorgehen?
Zaco72 am 7. Mai 2014, 09:13 Uhr
Der richtige Ansprechpartner für Ihr Anliegen ist sicher der betriebliche Datenschutzbeauftragte, sofern im Unternehmen vorhanden. Dieser nimmt Ihre Anfragen auch vertraulich entgegen.
Aus der Ferne ist die IT-Struktur schwierig zu beurteilen, grundsätzlich wird wohl ein Active Directory vorliegen und hier sind Ihr Benutzername und Passwort grundsätzlich recht sicher. Vielleicht befinden sich die Personaleinstellungen zudem im internen Intranet, welches nur vom Design wie das Internet wirkt. Aus Datenschutzsicht wird eine Veröffentlichung Ihrer personenbezogenen Daten eher nicht vorliegen.
Dr. Datenschutz am 8. Mai 2014, 10:15 Uhr
darf der Arbeitgeber bei geduldeter Nutzung seit vielen Jahren von Mail und Internet aufgezeichnete Protokolle auf dem Server zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle verwenden, private Mails lesen und diese Sachen vor dem Arbeitsgericht verwenden? In welcher Art darf er überhaupt die Protokollierung bei erlaubter Nutzung verwenden und welche Daten dürften dann hier erkennbar sein?
Es gibt keine Betriebsvereinbarung und keinen Datenschutzbeauftragten.
sunny am 13. Mai 2014, 10:17 Uhr
Eine generelle Antwort lässt sich auf diese Frage nicht geben. Wenn eine Privatnutzung erlaubt wurde, kann es so sein, dass das Unternehmen im Zweifel als Telekommunikationsanbieter anzusehen ist und bei jedwedem Zugriff auf den auch privat genutzten Account des Beschäftigten die Verletzung des Fernmeldegeheimnisses droht.
Der Arbeitgeber darf allerdings grundsätzlich private Daten und Inhalte im Einzelfall erheben, verarbeiten und nutzen, wenn dies zur Durchführung des ordnungsgemäßen Dienst- oder Geschäftsbetriebes unerlässlich ist. Dabei muss er den Beschäftigten hierauf auch schriftlich hingewiesen haben. Im Streitfall können die Erkenntnisse daraus sogar zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Es ist allerdings ratsam, sich mit einen Anwalt in Verbindung zu setzen, der dann Ihren konkreten Einzelfall genau beurteilen kann.
Dr. Datenschutz am 16. Mai 2014, 13:48 Uhr
Kann der zukünftige AG bei der Agentur für Arbeit Informationen darüber einholen ob ich einmal arbeitslos gemeldet war und in welchem Zeitraum?
Anekin am 13. Mai 2014, 10:24 Uhr
Eine Datenweitergabe von sog. Sozialdaten – und hierunter fallen auch die Angaben darüber, ob jemand Leistungsempfänger war – ist nach § 35 SGB I nur zulässig, wenn dies durch die Vorschriften des SGB gestattet ist oder eine Einwilligung vorliegt. Da letzte nicht vorliegen dürfte, dürfte hier eine Weitergabe von Informationen nicht zulässig sein.
Dr. Datenschutz am 13. Mai 2014, 13:42 Uhr
Darf der Betriebsrat in Abteilungsversammlungen über neue Mitarbeiter in der Firma informieren? z.B. in Abteilung X hat diesen Monat der neue Kollege Y angefangen.
Betriebsrädchen am 26. Mai 2014, 11:05 Uhr
ich war für einige Jahre ehrenamtlich für einen Verein tätig und nutzte während dieser Zeit sowohl aufgabenbezogen als auch privat ein e-mail account des Vereins. Habe ich nach Beendigung der Tätigkeit einen Anspruch auf Löschung des Kontos?
ehrenamtlicher am 10. Juni 2014, 16:37 Uhr
Die Antwort auf Ihre Frage und damit die Beurteilung der Rechtslage hängt unter anderem davon ab, ob die private Nutzung des E-Mail-Accounts, welcher seitens des Vereins wohl eingerichtet worden ist, gestattet war bzw. die private Nutzung bewusst geduldet wurde oder eben nicht. Generell gilt, ist die private Nutzung eines E-Mail-Accounts für die Ausübung einer nicht privaten Tätigkeit nicht ausdrücklich gestattet, gilt sie als verboten. Zu berücksichtigen sind etwaige gesetzliche, satzungsmäßige oder vertragliche Aufbewahrungsfristen in Bezug auf die aufgabenbezogenen E-Mails, welche der Verein beachten muss. Insofern könnten solche einer Löschung des gesamten Accounts entgegenstehen. Bezüglich einer begehrten Löschung ausschließlich der privaten E-Mails dürfte sich eine (nachträgliche) Filterung der privaten von den aufgabenbezogenen E-Mails jedoch sehr schwierig gestalten. Für eine konkrete rechtliche Beratung wenden Sie sich bitte an einen geeigneten Berufsträger.
Dr. Datenschutz am 11. Juni 2014, 12:49 Uhr
Vielen Dank für den Kommentar vom 11.6. Hat sehr geholfen.
ehrenamtlicher am 16. Juni 2014, 17:17 Uhr
mein Arbeitgeber beabsichtigt, sämtliche Privatadressen seiner Angestellten an eine Versicherungsagentur weiterzugeben, damit diese ihnen Werbung schicken kann- das kann doch nicht legal sein? Wie kann man dagegen vorgehen?
Mitarbeiterin am 12. Juni 2014, 17:58 Uhr
Hinsichtlich der Weitergabe von personenbezogenen Daten von Mitarbeitern durch den Arbeitgeber gilt generell, dass diese nur erfolgen darf, wenn eine Einwilligung der jeweils betroffenen Person vorliegt oder eine Rechtsvorschrift existiert, welche die Datenweitergabe erlaubt. Hierbei sind Spezialvorschriften betreffend die Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses zu beachten. Fehlt es sowohl an einer Einwilligung als auch an einer Erlaubnisnorm, ist die Datenweitergabe datenschutzrechtlich unzulässig. Ihrem Arbeitgeber als datenschutzrechtlich verantwortliche Stelle droht durch eine unzulässige Datenverarbeitung möglicherweise auch ein empfindliches Bußgeld. Daneben können Unterlassungs- und ggf. auch Schadensersatzansprüche (sofern ein entstandener Schaden nachweisbar ist) gegenüber der verantwortlichen Stelle bestehen.
Darüber hinaus können Unterlassungs- und ggf. Schadensersatzansprüche gegen das werbende Versicherungsunternehmen bestehen, sofern Werbung unter unzulässiger Verwendung von personenbezogenen Daten (Adressdaten, E-Mailadresse, Telefonnummer) erfolgt. Um mögliche Ansprüche und deren Durchsetzung in Ihrem konkreten Fall prüfen zu lassen, empfehlen wir Ihnen, sich an einen spezialisierten Rechtsanwalt zu wenden.
Dr. Datenschutz am 16. Juni 2014, 14:15 Uhr
Ich habe vor ca einem jahr meinen arbeitsplatz im einzelhandel gekündigt.
Letzte woche habe ich mich wieder in dem unternehmen auf eine andere stelle beworben und habe eine absage bekommen. Jetzt bin ich von meinen damaligen mitarbeitern angesprochen worden ob ich mich wieder beworben hätte ,das hätte ihnen der personalchef erzählt. Ist sowas rechtens und wie kann ich dagegen vorgehen? Ich wollte nicht das meine damalige mitarbeiter das erfahren. Vielen Dank vorab.
Jesskamue am 15. Juni 2014, 10:58 Uhr
Der Personalchef sollte wie auch die übrigen Mitarbeiter des Unternehmens gem. § 5 des Bundesdatenschutzgesetzes auf das Datengeheimnis verpflichtet sein und dieses auch entsprechend wahren. Tut er das nicht, ist dies ein durch den Arbeitgeber abmahnfähiges Verhalten. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die Beschäftigten, die mit der Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind, überhaupt nachweislich auf das Datengeheimnis verpflichtet hat, d.h. ob er ihnen untersagt hat, personenbezogene Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. Die Datenweitergabe an andere Mitarbeiter, welche an sich keinen Zugriff auf die betroffenen Informationen haben, kann eine unbefugte Datenverarbeitung darstellen.
Nachdem nun Ihre ehemaligen Mitarbeiter Kenntnis erlangt haben, können Sie hiergegen sicher nachträglich wenig ausrichten. Sie können sich jedoch an die für Sie zuständige Datenschutzaufsichtsbehörde wenden, welche den Vorgang dann prüfen kann.
Welche Datenschutzaufsichtsbehörde für Sie zuständig ist, entnehmen Sie bitte hier. Für eine konkrete Rechtsberatung wenden Sie bitte an einen spezialisierten Rechtsanwalt.
Dr. Datenschutz am 17. Juni 2014, 14:33 Uhr
Hallo Dr. Datenschutz:
Ich bin Kundendienstmitarbeiter. Bis jetzt wurden die Tickets geantwortet mit Unterschrift „Ihr Service-Team“.Mein Arbeitgeber möchte, dass ich jetzt mit meiner Name unterschreibe. Intern werden jedenfalls die Tickets kontrolliert. Ich möchte nicht aber, dass meine Name vor den Kunden veröffentlich wird.
Kann ich mich weigern dies zu machen? Falls ja, wie kann ich es rechtlich argumentieren?
eriantha am 16. Juni 2014, 14:34 Uhr
Gemäß § 32 Abs. 1 Satz 1 des Bundesdatenschutzgesetzes, der spezielle Regelung zum Umgang mit personenbezogenen Daten (z.B. Name) im Beschäftigtenverhältnis enthält, dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses (Einstellung) oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung (während des Beschäftigungsverhältnisses) oder Beendigung (z.B. Kündigung) erforderlich ist. Die Betonung liegt unter anderem auf “erforderlich”. Insofern wäre zunächst zu klären, welcher Zweck mit der geplanten Namensnennung verfolgt werden soll und ob die Namensnennung als Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten im Rahmen Ihrer Tätigkeit wirklich erforderlich im Sinne der genannten Rechtsvorschrift ist und was gegen die Fortführung der bisherigen Praxis spricht. Für eine konkrete rechtliche Prüfung, bitten wir Sie, sich an einen spezialisierten Rechtsanwalt zu wenden.
Dr. Datenschutz am 19. Juni 2014, 16:38 Uhr
Mit diesem letzten Kommentar zum hiesigen Beitrag schließen wir hier den Kommentarbereich, um eine wachsende Unübersichtlichkeit und Überschneidung von Themen zu vermeiden. Bei weitergehenden Fragen zu den Themen des Beitrags bitten wir Sie, sich an Ihren betrieblichen Datenschutzbeauftragten bzw. die für Ihre Angelegenheit zuständige Datenschutzaufsichtsbehörde zu wenden. Wir bedanken uns für die zahlreichen Beiträge.
Dr. Datenschutz am 23. Juni 2014, 13:28 Uhr