Source: https://www.quagliarella.com/riforma-fornero-licenziamento-per-giustificato-motivo-oggettivo/
Timestamp: 2019-01-21 10:17:39+00:00
Document Index: 21823688

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 30', 'art. 18', 'art. 4', 'art. 10', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 2', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 18']

﻿ Riforma Fornero licenziamento per giustificato motivo oggettivo
La c.d. Riforma Fornero (Legge 28 giugno 2012, n. 92) regola le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo introducendo una speciale procedura di preventivo tentativo di conciliazione, innovando l’art. 7 della Legge n. 604/1966 (Cfr. nel Sito: Riforma Fornero: la procedura aggiuntiva per il nuovo licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei casi di stabilità reale).
La reintegrazione ad effetti limitati può essere disposta quando si dovesse accertare “la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”; “nelle altre ipotesi” troverà applicazione la soluzione indennitaria, che non ripristina il rapporto di lavoro.
Da una prima lettura sembra che l’operazione del giudice debba essere una verifica della sussistenza del fatto posto a fondamento dell’adozione della misura dalla cui mancanza dovrebbe derivare la reintegrazione del lavoratore.
Se il fatto però è vero e comprovato in giudizio, potremmo trovarci nella situazione dove il motivo a sostegno è fallace; in questo caso, esistendo il fatto provato, l’effetto dovrebbe essere non la reintegra, ma la soluzione indennitaria. Dobbiamo anche ricordare che con l’art. 30, 1° co, della L. n. 183/2010 (collegato lavoro) esiste un divieto per il giudice ad un sindacato di merito delle “valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro”.
Nelle ipotesi di giustificato motivo oggettivo la determinazione datoriale deve anche fare i conti con il “ripescamento” di altra occupazione da offrire al lavoratore e il datore dovrà anche provare in giudizio la mancanza di una possibilità di collocazione alternativa al lavoratore; la mancata prova del datore di lavoro pone il tema degli effetti del provvedimento adottato e in questo caso la discrezionalità del giudicante sarà molto ampia.
Quando poi nel corso del giudizio dovesse emergere che il licenziamento derivi da ragioni diverse e venisse dimostrato che sia discriminatorio o disciplinare avrebbe applicazione il regime rispettivamente dell’art. 18 ai commi 1, 2 e 3 per insussistenza del fatto (reintegra, ristoro del periodo non lavorato e opzione per non rientrare nel posto di lavoro) e per le altre ipotesi, la tutela prevista dai commi 4 e 5. (risoluzione del rapporto, indennità compresa tra dodici e ventiquattro mensilità).
Soprattutto nel caso di licenziamento discriminatorio avrà rilevanza la mancanza dell’aggettivo sull’ “esclusività” del motivo (che abbiamo illustrato nel sito: “Riforma Fornero: il licenziamento e la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela piena)”), per definire quale regime consegua.
Se poi il licenziamento fosse ricondotto ad un motivo disciplinare avremmo anche il tema della tempestività della contestazione e gli effetti in caso di sua mancanza, che porterebbe ad un effetto indennitario ricompreso nella condanna a corrispondere da sei a dodici mensilità.
Vi sono ancora i casi dove il giudice non può adottare una soluzione indennitaria, ma solamente di reintegra, casi espressamente previsti, come per l’art. 4, 4° co. e art. 10, 3° co, L. 68/1999 per inidoneità fisica o psichica del lavoratore oppure dell’art. 18, 7 co., primo periodo Statuto, per il superamento del periodo di comporto. Sul punto tornando alla distinta operazione che il giudice deve compiere, scaturiranno effetti diversi se l’accertamento determinasse la mancanza di giustificazione del licenziamento, che porta alla reintegra, piuttosto che nel caso di vizi formali, che dovrebbe comportare il regime sanzionatorio dell’art. 18, 6° co., con condanna da sei a dodici mensilità.
Per quest’ultimo caso di invalidità derivata da vizi formali (inefficacia), che si ha:
– per violazione dell’obbligo di motivazione ai sensi del nuovo testo dell’art. 2, co. 2°, L. n. 604/1966 (che dispone l’obbligo di motivazione specifica contestuale al licenziamento quando viene intimato per giustificato motivo oggettivo) disposto dalla procedura disciplinare dell’art. 7 della L. 300/1970, all’art. 7); – per violazione della procedura preventiva di conciliazione (che abbiamo trattato nel sito “Riforma Fornero: la procedura aggiuntiva per il nuovo licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei casi di stabilità reale”) all’art. 7 della L. n. 604/1966; in questi casi la sanzione non è la reintegra, ma la soluzione indennitaria, però ridotta da un minimo di sei ad un massimo di dodici mensilità che vanno parametrate alla gravità della violazione formale compiuta (art. 18, 6° co).
Illustrato così questo fondamento e il regime derivante il discorso sembra semplice; invero quando l’impugnazione del licenziamento non si limiti a fare valere il vizio formale ma provi che si abbia carenza di motivo giustificativo (i consueti tre casi: giusta causa e giustificato motivo oggettivo e soggettivo), il discorso si complica. In questi casi è chiaro che non può valere un’interpretazione meramente letterale della norma, ma prevalga la parte sostanziale del regime che è dato dall’insussistenza del fatto legittimante il licenziamento o la mancanza dell’espletamento della procedura disciplinare.
La reintegra conseguirà al licenziamento disciplinare nel caso di mancanza del fatto contestato, come nel licenziamento economico la mancanza di motivazione (vizio formale) andrebbe ad integrare la violazione sostanziale del principio affermato e analogamente comporterà la reintegra.
Certamente non facile resta la distinzione tra vizio che è solo formale e quello che intacca la sostanza per la carenza di motivazione.
2016-06-30T15:36:43+00:00	By Donato B. Quagliarella|Categories: Lavoro, Tutti|