Source: https://de.slideshare.net/Minijob-Zentrale/minijobs-merkblatt-zum-arbeitsrecht
Timestamp: 2017-07-27 14:58:33
Document Index: 107727431

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 4', '§626', '§ 623']

Arbeitnehmer, die einen Minijob ausüben, gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz als Teilzeitbeschäftigte. Sie haben im Arbeitsrecht grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte.
Minijobs im Überblick	3
Grundsatz der Gleichbehandlung	4
Niederschrift der Arbeitsbedingungen	4
Erholungsurlaub	5
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie
bei Schwangerschaft und Mutterschaft	6
Entgeltfortzahlung bei Arbeitsausfall an Feiertagen	7
Sonderzahlungen/Gratifikationen	7
Kündigungsschutz	8
Kündigungsfristen	9
Besonderheiten bei Beschäftigung von
Minderjährigen	11
Minijobs sind Beschäftigungen, die entweder geringfügig entlohnt oder kurzfristig ausgeübt werden können. Bei dem geringfügig entlohnten Minijob darf
der Arbeitnehmer regelmäßig im Monat nicht mehr als 450 Euro verdienen.
Ein kurzfristiger Minijob liegt vor, wenn die Beschäftigung im Laufe eines
­ alenderjahres auf höchstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage - unabhängig
von der Höhe des Verdienstes - begrenzt ist.
Arbeitnehmer, die einen Minijob ausüben, gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Teilzeitbeschäftigte. Sie haben im Arbeitsrecht grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Arbeitgeber müssen­
­ aher insbesondere die folgenden arbeitsrechtlichen Grundsätze beachten:
schriftlicher Arbeitsvertrag/Niederschrift der vereinbarten wesentlichen
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, bei Schwangerschaft und
Mutterschaft sowie bei Arbeitsausfall an Feiertagen
Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer dürfen nicht schlechter behandelt
werden als vergleichbare vollzeit­ eschäftigte Arbeitnehmer. Dies gilt für alle
Maßnahmen des Arbeitgebers und Vereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und Mini­obber getroffen werden. Ausnahme: Es liegen sachliche
Gründe für eine Ungleich­ ehandlung vor (§ 4 TzBfG). Dazu können beispielsb
weise Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung und unterschiedliche
­Arbeitsplatzanforderung gehören.
Hat der Arbeitgeber dem Beschäftigten keinen schriftlichen Arbeitsvertrag
ausgehändigt, ist er verpflichtet, ihm spätestens einen Monat nach Beginn
des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen
Arbeits­ edingungen auszustellen (§ 2 Nachweisgesetz - NachwG). Der Nachb
weis muss folgende Angaben enthalten:
Beginn (und bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die voraussichtliche Dauer) des Arbeitsverhältnisses
Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts (einschließlich
Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts)
Auch Minijobber haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt jährlich mindestens 4 Wochen bzw. 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche (§ 3 Bundesurlaubsgesetz - BUrlG). Arbeitet der
Arbeitnehmer an weniger Tagen in der Woche, ist der Urlaub entsprechend
umzurechnen. Gewährt der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern
höhere Urlaubs­ nsprüche, dürfen Minijobber aufgrund des Grundsatzes der
Gleichbehandlung (siehe Seite 3) ohne sachlichen Grund nicht benachteiligt
werden. Ihnen steht dann ebenfalls ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu.
individuelle Arbeitstage pro Woche
x 24 (Urlaubsanspruch in Werktagen)	6 (übliche Arbeitstage, Montag bis Samstag)
Beispiel	Einem Arbeitnehmer, der 5 Werktage pro Woche arbeitet, stehen
20 Urlaubstage zu, auch wenn er nur 20 Stunden in der Woche insgesamt arbeitet. Einem Arbeitnehmer, der diese 20 Stunden dagegen an nur 2 Werktagen ableistet, stehen trotzdem nicht 20 Werktage, sondern nur 8 Werktage
Gewährt der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern höhere Urlaubsansprüche dürfen Minijobber aufgrund des Grundsatzes der Gleichbehandlung ohne sachlichen Grund nicht benachteiligt werden. Ihnen steht
dann auch ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie bei
Minijobber, die infolge unverschuldeter Krankheit oder einer medizinischen
Vorsorge- bzw. Rehabilitationsmaßnahme arbeitsunfähig sind, haben bis zu
sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Das
Entgelt wird für die Tage fortgezahlt, an denen Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsleistung verpflichtet wären (§§ 3 - 4 Entgeltfortzahlungsgesetz - EFZG). Darüber hinaus ist der Arbeit­ eber nach dem Mutterg
schutzgesetz (MuSchG) verpflichtet, Minijobberinnen während der Zeit der
Mutterschutzfristen den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen. Während eines Beschäft­gungsverbots ist das Entgelt fortzuzahlen.
Arbeitgeber, die am Ausgleichsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) teilnehmen, können eine Erstattung dieser Aufwendungen beantragen.
Aufwendungen der Arbeitgeber werden ausschließlich auf Antrag nach ge­
leisteter Entgeltfortzahlung erstattet. Alle­Informationen zu diesem Thema
gibt es unter www.minijob-zentrale.de sowie im Service-Center der Minijob-­
Zentrale (Kontakt siehe Rückseite dieser Broschüre).
Der Arbeitgeber hat dem Minijobber auch für die Arbeitszeit, die infolge eines
gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den
Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 EFZG). Die Fortzahlung von Entgelt für Feiertage darf nicht dadurch umgangen werden, dass der Arbeitnehmer die ausge­
fallene Arbeitszeit an ­ inem anderen Tag vor- oder nacharbeitet.
Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung oder
Gratifikation (z. B. Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld) besteht
nicht. Ein Anspruch kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer betrieblichen Regelung oder arbeitsvertrag­ichen Vereinbarung ergeben. Hieraus geht
auch hervor, unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch besteht und in welcher Höhe Zahlungen zu leisten sind.
Wenn der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern eine Gratifikation zahlt, so darf er diese geringfügig Beschäftigten nicht vorenthalten, es sei
denn, für diese unter­ chiedliche Behandlung liegt ein sachlicher Grund vor.
Dazu zählen beispielsweise die Arbeits­eistung, Qualifikation, Berufserfahl
rung und unterschiedliche Arbeitsplatzanforderung. Einem geringfügig Beschäftigten ist eine Gratifikation daher min­destens seiner Arbeitszeit entsprechend anteilig zu gewähren (§ 4 TzBfG).
Für Minijobber gilt der gleiche Kündigungsschutz wie für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Das betrifft den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem
Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und den besonderen Kündigungsschutzvorschriften, unter anderem nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), dem Bundeselterngeld- und Eltern­ eitgesetz (BEEG) und nach dem Sozialgesetzbuch
Neuntes Buch (SGB IX - Reha­ ilitation und Teilhabe behinderter Menschen).
Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als
10 Arbeit­ ehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt sind und das Arbeitsvern
hältnis in diesem Betrieb ununterbrochen mindestens sechs Monate bestan­
den hat. Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 bereits im Arbeitsver­
hältnis standen, gilt der Kündigungsschutz auch dann, wenn im Betrieb mehr
als fünf Arbeitnehmer tätig sind, die am 31. Dezember 2003 schon beschäftigt
waren. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden bei der Berechnung der Zahl
der Arbeitnehmer anteilig berücksichtigt (bis 20 Wochenstunden mit 0,5 und
bis 30 Wochenstunden mit 0,75).
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, die Kündigung muss
bedingt sein durch­
Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen
dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des
Arbeitnehmers entgegenstehen.
Nach den gesetzlichen Regelungen kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende
eines Kalendermonats gekündigt werden. Eine kürzere Kündigungsfrist kann
nur vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe
eingestellt wird; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von
drei Monaten hinaus fortgesetzt wird.
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt
Je nach Beschäftigungsdauer in dem Betrieb oder Unternehmen hat der Arbeitgeber folgende Kündigungsfristen zu beachten:
Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
nach zwei Jahren	einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
nach fünf Jahren	zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach acht Jahren	drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach zehn Jahren	vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach zwölf Jahren	fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 15 Jahren	sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 20 Jahren	sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats
Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart
werden, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Ohne Kündigungsfrist kann die Beschäftigung von beiden Vertragsparteien
beendet werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Das heißt, es müssen
Tatsachen vorliegen die es für den Kündigenden unzumutbar machen, die
Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten
Beendigung fortzusetzen (§626 BGB).
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf der Schriftform. Die elektronische Form - beispielsweise per EMail - ist damit ausgeschlossen (§ 623 BGB).
Besonderheiten bei Beschäftigung von Minderjährigen
Jugendliche bedürfen aufgrund ihrer körperlichen und geistigen Entwicklung
eines besonderen Schutzes vor Überbeanspruchung und vor Gefahren am Arbeitsplatz. Ihre gesundheitliche Entwicklung darf nicht durch zu frühe, zu lange, zu schwere, zu gefährliche und ungeeignete Arbeiten gefährdet werden.
Diesem Ziel dient das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).
Das JArbSchG gilt für die Beschäftigung von Personen, die noch nicht 18 Jahre alt sind (Kinder und Jugendliche) und in der Berufsausbildung oder in einem der Berufsausbildung ähnlichen Ausbildungsverhältnis stehen oder als
Arbeitnehmer, Heimarbeiter oder mit sonstigen Dienstleistungen, die der Arbeitsleistung von Arbeitnehmern oder Heimarbeitern ähnlich sind, beschäftigt werden. Ausgenommen sind geringfügige Hilfeleistungen, soweit sie
gelegentlich aus Gefälligkeit (z. B. Einkaufen für einen Nachbarn) ausgeübt
werden oder aufgrund familienrechtlicher Vorschriften oder in Einrichtungen
der Jugendhilfe oder solchen zur Eingliederung Behinderter erbracht werden.
Dazu gehört auch die Beschäftigung durch den Personensorgeberechtigten im
Kind im Sinne des JArbSchG ist, wer noch nicht 15 Jahre alt ist. Jugendlicher
ist, wer 15 Jahre, aber noch nicht 18 Jahre alt ist. Die für Kinder geltenden Vorschriften finden Anwendung auf Jugendliche, die noch der Vollzeitschulpflicht
Im JArbSchG finden sich allgemeine Bestimmungen für die Beschäftigung von
Minderjährigen, insbesondere zeitliche Begrenzungen für die Dauer der Arbeit.
Dort ist bestimmt, dass
Jugendliche nicht mehr als 40 Stunden in der Woche beschäftigt werden
dürfen, die tägliche Freizeit der Jugendlichen mindestens 12 Stunden lang
Jugendliche nur in der Zeit von 6.00 Uhr bis 20.00 Uhr beschäftigt werden
Für jedes Kalenderjahr hat der Jugendliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Dauer des Mindesturlaubs ist gestuft: Der Urlaub beträgt jährlich
mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres
noch nicht 16 Jahre alt ist. Die Dauer vermindert sich bei 17 Jahren auf 27 Werktage, bei 18 Jahren auf 25 Werktage.
Für Kinder unter 13 Jahren gilt der Grundsatz, dass Kinderarbeit nach wie vor
verboten ist. Ausnahmsweise ist die Beschäftigung von Kindern zu therapeutischen Zwecken, im Rahmen eines Betriebspraktikums während der Vollzeitschulpflicht oder in Erfüllung einer richterlichen Weisung erlaubt. Jugendliche,
die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen, dürfen weiterhin während der
Schulferien für höchstens 4 Wochen im Kalenderjahr beschäftigt werden.
Kinder über 13 Jahre und vollzeitschulpflichtige Jugendliche dürfen nur mit
Einwilligung des Personensorgeberechtigten und auch nur mit leichten und
für Kinder geeigneten Arbeiten beschäftigt werden. Die Beschäftigung ist
leicht, wenn sie aufgrund ihrer Beschaffenheit und der besonderen Bedingungen, unter denen sie ausgeführt wird,
ihren Schulbesuch, ihre Beteiligung an Maßnahmen zur Berufswahlvorbereitung oder Berufsausbildung, die von der zuständigen Stelle anerkannt
nicht nachteilig beeinflusst.
Kinder über 13 Jahre und vollzeitschulpflichtige Jugendliche dürfen nicht mehr
als 2 Stunden täglich, in landwirtschaftlichen Familienbetrieben nicht mehr
als 3 Stunden täglich, nicht zwischen 18 und 8 Uhr, nicht vor dem Schulunterricht und nicht während des Schulunterrichts beschäftigt werden.
Weitere Informationen rund um das Thema Minijobs finden Sie im Internet
unter www.minijob-zentrale.de. Dort können Sie auch den kostenlosen Newsletter der Minijob-Zentrale abonnieren. Dieser informiert Sie zeitnah über Änderungen im Sozialversicherungsrecht der Minijobs.
Wie werden Arbeitnehmer angemeldet, welche Beiträge sind zu zahlen? Alle
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in allen Fragen zum Thema Minijob.
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Titelseite©Marco28112
Vordr. 19913 6. 13 – VII.1 – 5 000 – 1965
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