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Timestamp: 2020-08-05 02:14:35
Document Index: 50937673

Matched Legal Cases: ['Artículo6', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 19', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 27', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 48', 'Artículo 49', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'Artículo 59', 'Artículo 60', 'Artículo 63', 'Artículo 64', 'Artículo 65', 'Artículo 66', 'artículo 1', 'artículo 6', 'artículo 2', 'artículo 90', 'artículo 6', 'artículo 1', 'artículo 20', 'artículo 48', 'artículo 27', 'artículo 15', 'artículo 8', 'artículo 20', 'artículo 20', 'artículo 14', 'artículo 36', 'artículo 68', 'artículo 36', 'artículo 35', 'artículo 22', 'artículo 26', 'artículo 26', 'artículo 24', 'artículo 23', 'artículo 19', 'artículo 21', 'artículo 39']

Resolución de 20 de septiembre de 2010, de la Dirección General de Trabajo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del sector de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos, suscrito por la Asociación de Centros y Empresas de Hospitalización Privada, CCOO, SATSE y UGT
CONVENIO COLECTIVO 2008-2011 PARA «ESTABLECIMIENTOS SANITARIOS DE HOSPITALIZACIÓN, ASISTENCIA SANITARIA, CONSULTAS Y LABORATORIOS DE ANÁLISIS CLÍNICOS» DE LA COMUNIDAD DE MADRID
Artículo6 Denuncia y prórroga
Artículo 8 Neutralización de mejoras legales
Artículo 9 Mejoras pactadas
Artículo 10 Nulidad parcial del texto acordado
CAPÍTULO II. Dirección y control de la actividad laboral
Artículo 16 Reducción de jornada por motivos familiares
Artículo 17 Permiso por Asuntos Personales
Artículo 19 Complemento de puesto de trabajo de Responsabilidad
Artículo 22 Complemento especial
Artículo 23 Compensación por enfermedad y accidentes de trabajo
Artículo 24 Servicio comedor
Artículo 27 Cláusula de empleo
Artículo 29 Ceses en la empresa
Artículo 30 Ascensos y Vacantes
Artículo 31 Jubilación a los sesenta y cuatro años
Artículo 32 Fomento de Empleo. Jubilación
CAPÍTULO VII. Planes de Igualdad
Artículo 34 Igualdad de sexos
Artículo 35 Igualdad de Oportunidades y No Discriminación
Artículo 36 Comisión paritaria de igualdad
CAPÍTULO VIII. Defensa de la Salud y Seguridad en el Trabajo
Artículo 37 Salud y seguridad en el trabajo
Artículo 39 Ropa de trabajo y medios y equipos de protección colectivos e individuales
Artículo 40 Cambio de servicio durante el embarazo
Artículo 41 Coordinación de actividades empresariales en materia de prevención de riesgos laborales
Artículo 42 Medio ambiente laboral
Artículo 43 Protección de las víctimas de la violencia de género
Artículo 44 Protección ante agresiones a trabajadores/as
Artículo 45 Facultades del delegado/a sindical
Artículo 46 Garantías del delegado/a sindical
Artículo 48 Excedencia
Artículo 49 Disposición de local
Artículo 50 Afiliación sindical
Artículo 51 Funciones del comité de empresa
Artículo 52 Elección y mandato
Artículo 53 Crédito de horas mensuales
Artículo 54 Remisión a la legalidad vigente
CAPÍTULO X. Formación profesional continua
Artículo 56 Objetivos de la formación profesional continua
Artículo 57 Desarrollo de la formación profesional continua
Artículo 59 Financiación de la formación
Artículo 60 Principios de ordenación
Artículo 63 Tramitación y prescripción
Artículo 64 Infracciones de la empresa
CAPÍTULO XII. Comisión paritaria de vigilancia
Artículo 65 Comisión paritaria
Artículo 66 Funciones de la comisión paritaria
CAPÍTULO XIII. Carrera y promoción profesional
Primera Cláusula de sometimiento expreso al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y de dicho Instituto Laboral y su Reglamento a incorporar en los convenios colectivos (artículo 1, párrafo tercero del citado reglamento y 85.2 e) del Estatuto de los Trabajadores
ANEXO III . CUADRO DE ASIMILACIÓN DE CATEGORÍAS CON ÁREAS DE ACTIVIDAD
ANEXO IV . PUESTOS DE RESPONSABILIDAD
ANEXO I.A . TABLAS SALARIALES 2008
ANEXO I.B . TABLAS SALARIALES 2009
ANEXO IC . TABLAS SALARIALES 2010
Véase Tablas salariales 2012 y prórroga del Convenio colectivo de sector establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consulta y laboratorios de análisis clínicos, CA Madrid («B.O.C.M.» 13 agosto 2012).
Véase Convenio Colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos, CA Madrid, 2016-2020 («B.O.C.M.» 19 mayo 2018).
Examinado el texto del convenio colectivo del sector de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos, suscrito por la Asociación de Centros y Empresas de Hospitalización Privada, CC OO, SATSE y UGT el día 6 de julio de 2010, completada la documentación exigida en el artículo 6 del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 de dicho Real Decreto; en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo 6.1.a) del Decreto 150/2007, de 29 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo y Mujer, esta Dirección General
El presente convenio, que ha sido negociado por las representaciones sindicales de la Federación de Sanidad y Sectores Socio-sanitarios de Madrid de CC.OO, SATSE, y la Federación de Servicios Públicos de UGT de Madrid, y por la Asociación de Centros y Empresas de Hospitalización Privada de la Región Centro, habiéndose reconocido las partes la representación suficiente, será de aplicación en la Comunidad de Madrid, establece las normas básicas y regula las condiciones mínimas de trabajo entre las empresas destinadas a Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos o de asistencia y consulta, y el personal dependiente de los mismos.
El presente convenio autonómico regula las relaciones de trabajo entre las empresas que desarrollan su actividad dentro del grupo de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos de la Comunidad de Madrid, con la sola excepción de las Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social.
El presente convenio es de ámbito autonómico, extendiéndose a toda la Comunidad de Madrid, quedando incluidos en el mismo todos los centros de trabajo a que se refiere el artículo anterior.
El presente convenio será de aplicación a todo el personal que preste servicios en las empresas afectadas por el mismo y reguladas por la legislación laboral vigente de conformidad con el artículo 1º del Estatuto de los Trabajadores.
La duración de este convenio se establece por cuatro años, desde el 1 de enero de 2008 al 31 de diciembre de 2011. Su entrada en vigor comenzará el día siguiente en que aparezca publicado en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, a excepción del incremento salarial, que retrotraerá sus efectos al día 1 de enero de 2008 y sin perjuicio de lo establecido en el complemento de antigüedad regulado en el artículo 20.
Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales futuras que implique variación económica en todos o algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si globalmente considerados y sumados a los vigentes por este convenio superan el nivel total de estos.
Las condiciones pactadas serán compensables con las que anteriormente rigieran por mejoras pactadas o unilateralmente concedidas por las empresas (mejora de salarios, pluses de puntualidad, asistencia, etcétera).
En cumplimiento de esta obligación, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración que marquen las disposiciones legales, el convenio colectivo y las órdenes e instrucciones que adopte la dirección de la empresa en uso de sus facultades organizativas, todo ello de conformidad con lo dispuesto en la clasificación profesional recogida en los anexos II y III del presente convenio.
Jornada continuada. A partir del 1 de enero de 2011 será de 1680 horas en cómputo anual. Diariamente la jornada no podrá ser inferior a siete horas, ni superior a diez.
Librarán un día y medio ininterrumpido, correspondiente al descanso semanal obligatorio. Deberá mediar un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente.
En el año 2010 los trabajadores/as tendrán derecho a un día de permiso retribuido que se considerará como tiempo efectivamente trabajado.
Jornada partida. Tanto para el personal externo como interno. A partir del 1 de enero de 2011 será de 1680 horas en cómputo anual. Diariamente la jornada no podrá ser inferior a siete horas, ni superior a diez. Librarán con carácter obligatorio y de forma consecutiva dos días a la semana.
No obstante, la empresa y los trabajadores/as, con el comité de empresa, podrán negociar otro tipo de jornada y los descansos correspondientes, para regular las situaciones especiales que puedan plantearse.
El personal que con anterioridad a la entrada en vigor del convenio del año 1996, viniera prestando su jornada en horario partido seguirá desarrollando ésa sin ningún tipo de variación en sus condiciones laborales, en su caso, (jornada, horario, descanso, retribuciones, etcétera), salvo en lo referido en jornada anual, que se reducirá en 12 horas a partir del 1 de Enero del 2011 sobre la jornada vigente en el año 2007 (ir a los dos anteriores convenios). Igualmente durante el año 2010 los trabajadores/as tendrán derecho a un día de permiso retribuido que se considerará como tiempo efectivamente trabajado.
No obstante dicho personal, previo acuerdo con la empresa, podrá optar en cualquier momento a partir de la entrada en vigor de este convenio, por prestar sus servicios en los términos expresados para la jornada partida con carácter general. Transcurrido un año desde la solicitud del trabajador/a sin que el acuerdo se hubiera producido, el trabajador/a se incorporará de forma automática al nuevo régimen de jornada.
Jornada nocturna. La jornada nocturna será de 1.680 horas en cómputo anual. La jornada nocturna será de diez horas y deberá mediar un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente; quienes realicen esta jornada percibirán un incremento del 25 por 100 de las cantidades señaladas en los anexos Ia, Ib y Ic como «módulo nocturno».
El personal que con anterioridad a la entrada en vigor del convenio del año 1996, viniera prestando su jornada en horario nocturno seguirá desarrollando ésa sin ningún tipo de variación en sus condiciones laborales, en su caso, (jornada, horario, descanso, retribuciones, etcétera).
No obstante dicho personal, previo acuerdo con la empresa, podrá optar en cualquier momento a partir de la entrada en vigor de este convenio, por prestar sus servicios en los términos expresados para la jornada nocturna con carácter general. Transcurrido un año desde la solicitud sin que el acuerdo se hubiera producido, el trabajador se incorporará de forma automática al nuevo régimen de jornada.
Todos los trabajadores/as afectados por este convenio, previo aviso y sin necesidad de justificación, podrán elegir tres días de sus libranzas anuales, siempre y cuando no afecte a las necesidades del servicio ni sea acumulable a vacaciones, permisos, ni festivos.
- Tres días naturales, ampliables a cinco, si el hecho ocurre en provincia distinta al lugar de trabajo, o ampliables a 6 si el hecho ocurre fuera de España, en casos de enfermedad que conlleven hospitalización, intervención quirúrgica o cuidados asistenciales especiales en el domicilio del enfermo para el caso de los parientes relacionados en el párrafo anterior.
Dichos días se conceden con el objeto de dedicarlos al cuidado y asistencia del familiar enfermo.
- Cuatro días naturales, por nacimiento de hijo/a. Podrá ampliarse a cinco días cuando el alumbramiento se produjera en provincia distinta de la que resida habitualmente el trabajador/a.
- Un día por razón de boda de padres, hijos/as, hermanos/as, ampliable a tres, si la celebración de la misma se llevara a efecto en provincia distinta a la residencia habitual del trabajador/a.
- Un día por razón de comunión o bautizo de hijos/as, hermanos/as y nietos/as.
- El tiempo indispensable para acudir a consultas de especialistas médicos del Sistema Público de Salud o realización de pruebas diagnósticas requeridas por los mismos.
- El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. (art. 26.4 de la Ley 31/1995 de PRL).
Todos los permisos anteriormente reseñados serán de aplicación a las parejas de hecho siempre que estén inscritas en el Registro de Parejas de Hecho de su localidad.
En todos los casos incluidos en el presente artículo el trabajador/a justificará su ausencia con posterioridad, aportando el correspondiente documento. En caso de enfermedad siempre se salvaguardará la intimidad del paciente.
Lactancia: las trabajadoras por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora, con la misma finalidad.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Los trabajadores/as que no hubieran completado un año de servicio tendrán derecho a un número de días proporcional al tiempo de servicios prestado, computándose a estos efectos a razón de dos días y medio por mes trabajado. De resultar alguna fracción de este cómputo, se fijará el número de días por exceso, es decir, con inclusión de la fracción del día resultante.
Los turnos se distribuirán respetando los acuerdos adoptados por el personal, dentro de cada uno de los servicios, categorías y turnos.
De no alcanzarse acuerdo en la distribución de los turnos o vacaciones se utilizará un sistema de rotación que asigne a cada miembro del servicio un orden de prioridad con el que tendrá derecho a elegir su turno de vacaciones.
En aquellas empresas en que dicho sistema se aplique por primera vez, para establecer el orden de prioridad inicial se utilizará el criterio de antigüedad.
En caso de producirse nuevas incorporaciones por traslado voluntario del personal procedente de otro servicio, se respetará la programación de vacaciones de ese año, y se acoplará a dicho personal a las necesidades asistenciales del servicio de destino para el disfrute de sus vacaciones.
El personal que por necesidades de servicio sea trasladado de unidad con posterioridad a la fecha de fijación de los turnos, conservará el turno de vacaciones que le hubiera correspondido.
En el mes de enero, o como mínimo, con tres meses de antelación al comienzo del primer turno de vacaciones, la dirección de la empresa fijará el número de trabajadores/as que disfrutarán mensualmente las vacaciones anuales. Comunicándoselo a su vez a los representantes sindicales.
Los trabajadores/as comunicarán a la dirección de la empresa, con dos meses de antelación, a la fecha de comienzo, el período de vacaciones.
En aquellas empresas en las que exista comité de empresa o delegado/a de personal, así como secciones sindicales o delegados/as sindicales de los sindicatos representativos, se contará con su participación para elaborar los supuestos de sustituciones para el período vacacional.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
a) Excedencia Voluntaria. El trabajador/a con al menos una antigüedad de un año en la empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses, y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez, por el mismo trabajador/a, si ha transcurrido un año del final de la anterior excedencia.
Dicha excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación al menos de treinta días a la fecha de su inicio, debiendo recibir contestación escrita por parte de la Empresa en el plazo de 5 días, entendiéndose concedida, si en el indicado plazo el trabajador/a no recibiese contestación.
c) Excedencia por cuidado de familiares: Los trabajadores/as también tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo/a, y no desempeñe actividad retribuida.
El período de excedencia por cuidados de menores y cuidados de familiares, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a los cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Dirección del centro, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
La excedencia contemplada en los apartados b) y c) de este artículo, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de su edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
El Trabajador/a con al menos 1 año de antigüedad en la empresa, tendrá derecho a disfrutar de un permiso no retribuido de un mes al año, siempre y cuando no sea coincidente con los meses de Julio, Agosto y Septiembre, y no sea utilizado para la realización de otras actividades profesionales. Este permiso deberá solicitarse con una antelación de treinta días, salvo casos excepcionales de urgente necesidad. Podrá pactarse entre empresa y trabajador/a la prórroga de este período, sin exceder en ningún caso de cuatro meses.
Véase Revisión salarial definitiva 2010 del Convenio colectivo del sector establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos, CA Madrid («B.O.C.M.» 13 junio 2011).
Véanse Tablas salariales definitivas 2011 del Convenio colectivo de sector establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos, CA Madrid («B.O.C.M.» 19 marzo 2012).
Véase Revisión salarial (tablas definitivas 2013-2015) del convenio colectivo para el sector de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos, CA Madrid («B.O.C.M.» 4 junio 2015).
Las tablas económicas serán las que se expresan los anexos Ia, Ib y Ic del presente convenio.
Las cantidades reflejadas en su conjunto en las tablas salariales del año 2007 se incrementarán en el IPC real, fijado a 31 de diciembre de 2008, es decir, lo que supone un incremento para el año 2008 del 1,4%. En el año 2009 se incrementarán en el IPC real, fijado a 31 de diciembre del 2009, es decir, lo que supone un incremento para el año 2009 del 0,8%. En el año 2010 se incrementará provisionalmente en un 1% con revisión hasta el IPC real que resulte finalmente a 31 de diciembre del 2010. En el 2011 se incrementará provisionalmente un 1,5% con revisión hasta el IPC real que resulte finalmente a 31 de diciembre del 2011. Si el IPC real en los años 2010 y 2011 resultase finalmente inferior en cada uno de los años a los incrementos provisionalmente aplicados, prevalecerán estos últimos.
Se mantendrá como módulo a efectos del cálculo de cualquier complemento retributivo derivado de la aplicación del presente convenio, las tablas que figuran en los anexos Ia, Ib y Ic, equivalente al salario base anterior con su correspondiente revalorización en la forma prevista en el párrafo anterior.
Se establece como fecha tope para que las empresas abonen los atrasos correspondientes a las tablas salariales acordadas el último día del mes siguiente al de la fecha de publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
En todos los supuestos de acceso a puestos de responsabilidad, la retribución mínima que percibirá el trabajador/a será la de su grupo profesional más un 10% del módulo correspondiente.
No obstante cuando el trabajador/a que sea adscrito a un puesto de responsabilidad tenga consolidada una retribución superior al citado mínimo, se entenderá incluido el mismo en el complemento funcional y no será, por tanto, obligatorio incrementarlo adicionalmente.
La percepción del complemento de puesto de responsabilidad, depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto, por lo que no tendrá carácter consolidable, incluso en el supuesto de prórroga o prórrogas sucesivas.
Los puestos de responsabilidad, serán determinados en cada empresa. A título enunciativo y no limitativo se especifican en el anexo IV, los actualmente posibles con carácter general.
Con efectos de fecha 31 de diciembre de 1997 se pactó expresamente la supresión del complemento de antigüedad.
Los trabajadores/as afectados por el presente convenio seguirán percibiendo como complemento de carácter personal, el plus de antigüedad devengado y el que se encontrara en tramo de adquisición a fecha 31 de diciembre de 1997. Dicho complemento no será absorbible, ni compensable en el futuro y se revalorizará en la misma proporción que se acuerde para el resto de conceptos retributivos en los sucesivos convenios colectivos.
Aquellas empresas que no acrediten cumplir los requisitos exigidos en el artículo 27 seguirán abonando el complemento de antigüedad, a todos sus trabajadores/as, tal y como se contemplaba en el convenio de 1995.
Las empresas que con posterioridad al 30 de junio de 1998 hayan acreditado o acrediten, ante la comisión paritaria del convenio colectivo, los requisitos necesarios para acogerse a la desaparición del complemento personal de antigüedad tendrán como fecha de acreditación de antigüedad el último día del mes en que presentaron la acreditación y el mes siguiente aplicarán las tablas salariales acordadas para tal efecto.
El personal afectado por el presente convenio percibirá un plus de transporte como indemnización de los gastos, perjuicios y tiempo invertido ocasionado por el desplazamiento al centro de trabajo, que se abonará en la cuantía establecida en los los anexos Ia, Ib y Ic equivalente anualmente al 20% del salario mínimo interprofesional vigente, sin computar la prorrata de pagas extraordinarias.
Para el personal en razón de la mayor especialidad, toxicidad, peligro o penosidad, se establece un complemento consistente en un 15 por 100 del módulo establecido en los anexos Ia y Ib , Ic en las siguientes secciones o departamentos:
- Radioelectrología.
- Unidad de enfermos contagiosos.
En los casos de baja por incapacidad temporal, las empresas se comprometen a efectuar a sus expensas el pago de la diferencia económica entre las cantidades que en cada caso percibe el trabajador/a del seguro de enfermedad o accidentes, hasta el total del salario real en los siguientes casos:
2. En incapacidad temporal por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales durante todo el tiempo que dure la misma.
El personal de jornada partida afectado por este convenio, tendrá derecho a hacer uso de los servicios de comedor a precios reducidos, siempre que las consumiciones se realicen en el comedor de personal del centro de trabajo y fuera de las horas de trabajo.
Durante el período de descanso, en la jornada continuada, los trabajadores/as podrán beneficiarse de los precios reducidos señalados anteriormente.
Ambas partes acuerdan el no prorrateo de las pagas extraordinarias, Navidad y vacaciones, durante las mensualidades ordinarias, abonándose las mismas en las fechas del 1 al 30 de junio y del 1 al 20 de diciembre, respectivamente.
Todos los contratos de trabajo se formalizarán por escrito, con sujeción a lo previsto en la legislación vigente y en el presente convenio colectivo, especificándose en todo caso el grupo profesional y área funcional, así como el período de prueba. La copia del contrato legalizado por la oficina del Instituto Nacional de Empleo, deberá ser entregada al trabajador/a.
a) Contratos eventuales por circunstancias de la producción: Los contratos eventuales que se concierten para atender las circunstancias del mercado: acumulación de tareas, exceso de pedidos, contemplado en el artículo 15.1 b) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo), podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se suscribe por un período inferior podrá prorrogarse hasta el período máximo.
Se entenderá como causa suficiente para realizar este tipo de contratos, la existencia de un índice de ocupación igual o superior al 80 por 100 de la capacidad legalmente autorizada.
b) Contrato para obra o servicio determinado: A los efectos previstos en la vigente legislación, en relación con la identificación de los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de las clínicas que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio determinados, se pactan expresamente como tales los servicios prestados, a través de conciertos o contratos administrativos para la gestión de centros de la administración sanitaria pública, siempre que no venga en aplicación preferente el contrato de acumulación de tareas.
c) Contratos de relevo: Se podrán celebrar contratos de relevo, con personal en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir al personal que se jubila parcialmente.
d) Contratos a Tiempo parcial: Los contratos a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias.
e) Contratos en Prácticas y Formativos: Los contratos formativos (regulados en el Real Decreto 488/1998 de 27 de marzo, en prácticas y para formación) tendrán una duración máxima de dos años y tres años respectivamente, siendo su salario no inferior al 90 por 100 del fijado en el presente convenio colectivo para las categorías profesionales objeto de aprendizaje o formación en proporción al tiempo trabajado. No podrán celebrarse contratos de formación que supongan más de un 10 por 100 del total de la plantilla.
La comisión paritaria del convenio será la encargada de determinar la formación mínima que deben tener los contratados, mediante la modalidad de prácticas y formación. Asimismo, velará por el cumplimiento del Real Decreto 488/1988, de 27 de marzo, en cuanto a la titulación exigida para cada una de las modalidades de contratación.
De acuerdo con la ley sobre los derechos de información a los representantes legales de los trabajadores/as en materia de contratación, artículo 8.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo), se facilitará copia básica del contrato de trabajo a los representantes legales de los trabajadores/as.
A efectos de lo dispuesto en la disposición adicional primera, número 2, apartado b) de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, se pacta expresamente la posibilidad de convertir en contratos para el fomento de la contratación indefinida, los contratos formativos cualquiera que sea la fecha de su celebración, a partir del momento en que hayan agotado su período inicial mínimo de duración y los contratos eventuales cualquiera que sea la fecha de formalización del contrato.
Con el objeto de fomentar la contratación indefinida, las empresas afectadas por el presente convenio que deseen acogerse a lo dispuesto en el artículo 20, deberán acreditar que cuentan con el 70 por 100 de su plantilla contratada con carácter indefinido.
Aquellas empresas que no acrediten esta situación no podrán acogerse a lo estipulado en el artículo 20 sobre la desaparición del complemento personal de antigüedad y deberán seguir abonando dicho complemento tal y como se contempla en el convenio de 1995.
En tal sentido en los anexos de las tablas salariales del presente convenio, se contemplan dos tablas:
a) Que se mantiene el complemento de antigüedad.
b) Que se acogen a la desaparición del complemento de antigüedad.
Se establece un período de prueba, a tenor de lo regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores:
El período de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente la relación laboral sin necesidad del preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
- Grupo I: quince días.
- Grupo II: quince días.
- Grupo III: quince días.
Todo el personal de la empresa, en igualdad de condiciones, tendrá derecho de preferencia a cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos profesionales de la misma, siempre que reúna las condiciones técnicas y titulaciones correspondientes a la vacante a cubrir, y en todo caso se observará rigurosamente la legislación vigente.
Las empresas se comprometen a dar publicidad a las vacantes priorizando la promoción interna en base a los principios de mérito y capacidad, dando preferencia para cubrir las vacantes a los trabajadores que pertenezcan a la misma empresa cualquiera que sea el contrato que les una a ella, siempre que se reúnan las condiciones que se exijan para el adecuado desarrollo del puesto de trabajo y con independencia de la jornada que vengan realizando
Como medida de fomento de empleo, se conviene que los trabajadores/as con sesenta y cuatro años de edad que deseen acogerse a la jubilación anticipada con el 100 por 100 de la prestación, siempre que reúnan los requisitos de carencia y cotización correspondientes, podrán hacerlo, estando en este caso la empresa obligada a sustituirlo en la forma y condiciones que vienen reguladas por el Real Decreto 1194/1985 de 17 de julio en sus artículos 1 y 2.
1.- Dentro de la política de promoción de empleo, la jubilación será obligatoria al cumplir el trabajador/a la edad de 65 años, salvo acuerdo expreso entre Empresa y trabajador/a, comprometiéndose las empresas afectadas por el presente convenio, a cubrir, los puestos que por esta razón quedaran vacantes en idéntica categoría profesional u otras de distinta categoría similar o inferior, que se hayan creado por transformaciones de las mencionadas vacantes.
2.- La edad de jubilación establecida en el párrafo anterior se considerará sin perjuicio de que todo trabajador/a pueda completar los periodos de carencia para la jubilación, en cuyos supuestos la jubilación obligatoria se producirá al completar el trabajador/a dichos periodos de carencia en la cotización a la Seguridad Social.
El trabajador/a que así lo desee, al cumplir la edad prevista en el Real Decreto ley 8/2010 de 20 de mayo, podrá acogerse a la jubilación parcial, simultaneada con un contrato de trabajo a tiempo parcial. Una vez puesto en conocimiento de la empresa por parte de los trabajadores/as que reúnan los requisitos exigidos por la legislación vigente, su deseo de acogerse a la jubilación parcial, a que se refiere el art. 12.6 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto ley 8/2010 de 20 de mayo, aquélla siempre que las necesidades organizativas del servicio lo permitan, se compromete a poner todos los medios a su alcance para tramitar dicha solicitud, así como, a proceder a la contratación del trabajador/a suplente o relevista, siempre que las condiciones y características de tal relevo sean posibles de conformidad con legislación aplicable.
Defensa de la Salud y Seguridad en el Trabajo
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como en las legislaciones sucesivas que la complementan y desarrollan, los trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de las empresas en la protección de los trabajadores/as a su servicio frente a los riesgos laborales. Los derechos de información, consulta y participación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgos graves e inminentes y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la citada Ley, forman parte del derecho de los trabajadores/as a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En cumplimiento del deber de protección, las empresas deberán garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores/as a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, las empresas realizarán la prevención de los riesgos laborales mediante Plan de prevención de Riesgos Laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva, así como implantando e implementando la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores/as, como viene recogido en los términos establecidos en capítulos III, IV y V, de la Ley 31/1995, 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las sucesivas normas que la desarrollan y complementan.
Igualmente la empresa está obligada a garantizar una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en esta materia, durante la jornada de trabajo o descontando el tiempo invertido en ella. (Art. 19 LPRL).
Corresponde a cada trabajador/a velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario/a.
Son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación de los trabajadores/as en todo lo relacionado con la Seguridad y Salud Laboral en el ámbito de cada Empresa, y de otro, la figura especializada de representación en materia de Prevención de Riesgos Laborales en los puestos de trabajo.
Los Delegados/as de Prevención en cada Empresa, serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el Art. 35.1 de la ley 31/1995 de P.R.L, con arreglo a la siguiente escala de Trabajadores/as:
De 202.342,8 m² 100: 2 Delegados/as de Prevención.
De 101 a 500: 3 Delegados/as de Prevención.
De 501 a 1.000: 4 Delegados/as de Prevención.
De 1.001 a 2.000: 5 Delegados/as de Prevención.
De 2.001 a 3.000: 6 Delegados/as de Prevención.
De 3.001 a 4.000: 7 Delegados/as de Prevención.
De más de 4.000: 8 Delegados/as de Prevención.
En las empresas de hasta treinta trabajadores/as el Delegado/a de Prevención será el Delegado/a de Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores/as habrá un Delegado/a de Prevención que será elegido por y entre los Delegados/as de Personal. (Art. 35).
Las competencias y facultades de los Delegados/as de Prevención serán las definidas en los puntos 1 y 2 respectivamente, del artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como, las que emanen de las decisiones del Comité de Seguridad y Salud de cada Empresa.
El tiempo utilizado por los Delegados/as de Prevención para el desempeño de las funciones previstas en esta Ley será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores (Art. 37.1).
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario/a en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a), c) y del número 2 del artículo 36 de la LPRL.
3.- Comité de Seguridad y Salud Laboral en el ámbito de las empresas:
Es el órgano de participación, paritario y colegiado de representación, destinado a la consulta periódica sobre las actuaciones en los centros de trabajo en materia de prevención de riesgos laborales, y se regirán por la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales y las normas que la modifican y complementa en su capítulo V.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores/as. El Comité estará formado por los Delegados/as de Prevención, de acuerdo a la escala expuesta en el artículo 35 de la Ley 31/1995, y por un número igual de representantes de la Empresa correspondiente.
Los Comités de Seguridad y Salud tendrán las competencias y facultades que se recogen en el Art. 39 de la LPRL y el Art. 16.2 del RSP.
A fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en la LPRL respecto de la colaboración entre empresas en los supuestos de desarrollo simultáneo de actividades en un mismo centro de trabajo, se podrá acordar la realización de reuniones conjuntas de los Comités de Seguridad y Salud o, en su defecto, de los Delegados/as de Prevención y empresarios/as de las empresas que carezcan de dichos Comités, u otras medidas de actuación coordinada (Art. 24 y Art. 39.3.).
4.- Comité Central de Seguridad y Salud Laboral en el ámbito del Convenio.
Con la idea y planteamiento de dotar de mayor coordinación, control, seguimiento y vigilancia al cumplimiento del convenio, en materia de seguridad y salud, se constituirá el Comité Central de Seguridad y Salud, órgano, paritario y colegiado de participación y representación, en el ámbito del convenio, que tendrá las siguientes competencias:
- Vigilar el desarrollo y cumplimiento del contenido del Art. 37 del convenio.
- Elaboración de un catálogo de derechos y deberes de los trabajadores/as en materia de salud laboral.
- Elaboración de un plan de formación de salud laboral en función de las necesidades formativas.
- Realización de acciones tendentes a promover la difusión y conocimiento sobre la legislación de prevención de riesgos laborales.
- Establecer, un catálogo de puestos para discapacitados y adaptación de los mismos.
- Dictamen y consulta sobre recursos humanos, materiales y determinación de medios en esta materia.
- Asesoramiento técnico a la empresa y representantes de los trabajadores/as.
- Analizar y dar su conformidad a las actuaciones de las Empresas que posibiliten su adecuación a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y a su ámbito de actuación.
- Vigilancia de las obligaciones asignadas por dicha ley a la empresa, especialmente en materia de:
• Diseño y aplicaciones de planes y programas de actuación preventiva.
• Participación en los servicios de prevención.
• Evaluación de los factores de riesgo.
• Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y formación de los trabajadores/as.
• Vigilancia de la salud de los trabajadores/as a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de trabajo, investigación sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atención médica.
• Elaboración del mapa de Riesgos Laborales, estableciendo planes de prevención, seguimiento y evaluación de los mismos.
• Investigación y determinación de las enfermedades profesionales, detección y control de actividades potencialmente peligrosas.
• Estudios de epidemiología laboral.
• Protección específica de la gestación y del período de lactancia.
La interpretación y ejecución de las competencias anteriormente señaladas, se desarrollará teniendo presente lo establecido en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012.
El empresario/a garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as se llevarán a cabo según lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, practicándose los siguientes reconocimientos médicos:
a) Periódicos y específicos al personal que por su actividad se crea necesario por los Servicios Médicos competentes.
b) A todo el personal de nuevo ingreso antes de incorporarse al puesto de trabajo o tras la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.
- Facilitar un uniforme al año a todos los trabajadores/as y un par de calzado, cada seis meses. El trabajador/a estará obligado a usar durante la realización de su trabajo la ropa facilitada por la empresa así como de su cuidado.
- Proporcionar los medios y equipos de protección colectiva e individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios (Art. 17 LPRL). Igualmente y en aplicación de lo dispuesto en el Art. 10 del R. D 773/1997, los trabajadores/as, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario/a, deberán utilizar y cuidar correctamente los equipos de protección individual.
Cuando el desempeño del trabajo habitual suponga riesgo para la mujer embarazada o lactante, la empresa facilitará el cambio a otro puesto de trabajo, dentro de su categoría profesional y siempre que sea posible dentro del mismo turno habitual, de conformidad con lo previsto en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
Asimismo y en el seno del Comité de Seguridad y Salud habrá que:
• Considerar en las evaluaciones los riesgos laborales para la reproducción y la maternidad, estableciendo una adecuada protección frente a ellos.
• Favorecer y reforzar el cumplimiento del artículo 26 de la LPRL (adaptación, o cambio de puesto de trabajo) y, ante la imposibilidad de encontrar un puesto exento de riesgo para la salud de la madre, o del lactante, suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo por riesgo en el embarazo o para el lactante.
• Definir qué actividades, puestos de trabajo o funciones específicas pueden suponer un riesgo importante para las mujeres embarazadas o lactantes.
• Elaborar una relación de puestos de trabajo exentos de riesgo para la mujer embarazada y/o el feto.
• Exención del trabajo nocturno, cuando resulte necesario, en atención a la posible existencia de riesgo para la salud de las mujeres embarazadas o del feto.
Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores/as de dos o más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. A tal fin, establecerán los medios de coordinación que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales y la información sobre los mismos a sus respectivos trabajadores/as, en los términos previstos en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.
El crecimiento económico, productivo y social de las empresas sólo puede ser alcanzado si se protege el medio ambiente. A día de hoy es aceptado por toda la comunidad científica que un desarrollo sostenible debe de serlo en sus tres vertientes, económica, social y medioambiental. La actividad laboral genera e incide sobre el medio ambiente, su entorno más cercano y el ecosistema en conjunto.
Para conseguir un empleo estable, seguro y sano para con los trabajadores/as y su entorno es necesario incorporar una serie de criterios, acciones y desarrollos que posibiliten la protección y conservación del medio, con especial atención al cumplimiento de la normativa medio ambiental, a la mejora en la calidad total y al desarrollo de empresas socialmente responsables. Bajo este prisma es de consideración elaborar entre otras las siguientes actuaciones:
• Registros, indicadores y sistemas de control y seguimiento que posibiliten la implantación e implementación de sistemas de gestión medio ambiental en las empresas.
• Planes de gestión de residuos en todos los centros y dependencias de la empresa.
• Procedimientos y protocolos de actuación en las Comisiones de compras, nuevos productos y materiales, en los centros de la empresa.
• Informe y planificación sobre la evaluación y calidad ambiental en los centros de carácter anual.
• Puesta en marcha de planes específicos sobre minimización, reducción y reciclaje de residuos, ahorro y eficiencia energética y ahorro y depuración de aguas, así como, planes de sustitución de tecnologías, productos y procesos contaminantes por otros orientados a la producción limpia.
• La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
• Cuando se produzca la reincorporación de la trabajadora a aquellas empresas que hubiesen formalizado contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
• Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa en la mayor brevedad.
La violencia en el lugar de trabajo, tanto la física como la psicológica, se ha convertido en un problema mundial que no respeta fronteras, entornos de trabajo, ni grupos profesionales. No existe ningún entorno laboral inmune a la violencia en el trabajo.
Es en la asistencia socio-sanitaria donde se concentra un mayor número de casos y de profesiones de riesgo. Tres son los factores que inciden sobre el riesgo de violencia: la contratación, el tipo de contratación, el género, las mujeres está más expuestas, sobre todo en el acoso sexual, y el estrés, la presión social asociada al rendimiento en el seno de las organizaciones y empresas.
Es por estos criterios que desde el Comité Central de Seguridad y Salud se fomentará y trabajará para:
• Elaborar procedimientos de actuación ante agresiones a trabajadores/as de los centros.
Ante acoso, acoso sexual, acoso racial, cultural o étnico, amenaza, extorsión, etc.
• Planes de actuación en materia de seguridad activa y pasiva en los centros.
• Elaboración de mapas de riesgos y planes de prevención en los centros que permitan una actuación sistemática y organizada en los distintos niveles de intervención (sanitaria, preventiva, social, judicial, etc.).
• Así como de cuantas medidas adicionales permitan a este conjunto de actuaciones e instrumentos preventivos, participados e integrados, implantar e implementar actuaciones, protección, control y vigilancia ante agresiones a los trabajadores de los centros.
El delegado/a sindical deberá ser trabajador en activo en las respectivas empresas, designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente y tendrá las siguientes funciones:
- Representar y defender los intereses del sindicato a quien represente y a los afiliados/as al mismo de la empresa y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
- Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados/as al sindicato.
• Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados/as al sindicato.
• En materia de reestructuración de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores/as cuando revista carácter colectivo o de centro de trabajo en general y, sobre todo, proyecto de acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores/as.
• La implantación o revisión de sistema de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
- Podrán recaudar cuotas a sus afiliados/as, repartir propaganda sindical, y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
- Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados/as al sindicato y a los trabajadores/as en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato, cuya representación ostente el delegado/a, un tablón de anuncios, que deberá establecer dentro de la empresa y en un lugar donde se garanticen, en la medida de los posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores/as.
Los derechos reconocidos en los artículos 45 y siguientes del convenio, son sin perjuicio de los que la Ley Orgánica de Libertad Sindical otorga a la totalidad de los sindicatos.
El delegado/a sindical poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley, a los miembros del comité de empresa.
A requerimiento de los trabajadores/as afiliados/as a las centrales o sindicatos que ostentan la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán de la nómina mensual de los trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de ahorro a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación de lo contrario, durante el período de un año.
La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, a la que esté afiliado/a el trabajador/a caso de que dicha representación exista en la empresa.
Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostente cargo sindical de relevancia provincial a nivel de ejecutiva del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades.
Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes, al finalizar el desempeño del mismo.
A los delegados/as sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales firmantes de este convenio, implantadas nacionalmente y que participen en las comisiones negociadoras del convenio colectivo, manteniéndose en vinculación como trabajadores/as en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas a fin de facilitarles su labor negociadora y durante el transcurso de las antedichas negociaciones, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
En aquellos centros que posean una plantilla superior de 250 trabajadores/as además de lo anteriormente establecido, la dirección de la empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el delegado/a representante del sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal corresponden.
Habida cuenta de la peculiaridad con que se desenvuelve el sector de «Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos» de la provincia de Madrid, dada la multiplicidad de sus centros de trabajo, así como los turnos y horarios y heterogeneidad de sus colectivos, se establecen a este respecto los siguientes acuerdos, en orden a materializar la presencia de los sindicatos más representativos en el seno de los centros de trabajo:
a) La empresa respetará el derecho de todos los ciudadanos/as a sindicarse libremente, no pudiendo condicionar el empleo de un trabajador a que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
b) La empresa no podrá despedir a ningún trabajador ni perjudicarle de cualquier forma a causa de su afiliación sindical.
En cada centro de trabajo con censo superior a cincuenta trabajadores/as, se constituirá un comité de empresa.
a.1. Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa sobre la evolución de los negocios y la situación de producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probables de empleo de la empresa.
a.2. Anualmente conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
a.3. Con carácter previo a su ejecución por la empresa sobre reestructuración de plantillas, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y a la reducción de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
b.1. Sobre la implantación y revisión de sistemas de organización de trabajo y cualesquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
b.2. Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
b.3. El empresario/a facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
b.4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.
b.5. En lo referente a estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
Los delegados/as de personal y de los miembros del comité de empresa, se elegirán por todos los trabajadores/as mediante sufragio personal, directo, secreto, que podrá emitirse por correo, en la forma que establezca la convocatoria electoral.
La duración del mandato de los delegados/as de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años, pudiendo ser reelegidos en sucesivos períodos electorales.
Solamente podrán ser revocados los delegados/as y miembros del comité de empresa durante su mandato, por decisión de los trabajadores/as que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio como mínimo de sus electores y por mayoría de éstos mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá ser efectuada durante la tramitación de un convenio colectivo ni replantearse hasta transcurridos por lo menos seis meses.
Hasta 100 trabajadores/as: quince horas.
De 101 a 250 trabajadores/as: veinte horas.
De 251 a 500 trabajadores/as: treinta horas.
De 501 a 750 trabajadores/as: treinta y cinco horas.
Podrán ser acumuladas hasta la totalidad de las horas sindicales de los delegados/as de un mismo sindicato, en uno o varios delegados/as, para tal efecto tan sólo será necesaria la cesión por escrito del delegado/a que las cede y la comunicación a la empresa. Dicha acumulación se efectuará con carácter semestral o anual, y deberá ser comunicada a la empresa como mínimo un mes antes del inicio del periodo de acumulación.
Todo lo no contenido en los artículos precedentes se completará con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y el acuerdo interconfederal sobre cobertura de vacíos.
A los trabajadores/as afectados por el presente convenio, les será de aplicación en materia de formación lo dispuesto en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y del Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, que regula el subsistema de formación profesional para el empleo en materia de formación de oferta para la concesión de subvenciones públicas., así como lo dispuesto y acordado por las partes firmantes del presente convenio.
Los trabajadores/as participaran en igualdad de condiciones en las acciones de formación continua elaborados por la empresa, así como los organizados por las organizaciones sindicales firmantes del presente acuerdo.
Se considera a la formación continua como instrumento esencial para garantizar la formación a lo largo de la vida laboral.
En cumplimiento del deber de protección, el empresario/a deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que establece el artículo 19 de la Ley de prevención de Riesgos Laborales.
- La formación profesional continua en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:
1. La Comisión Paritaria de seguimiento del Convenio estará informada de todas aquellas incidencias y problemas surgidos en la aplicación de los artículos del presente CAPÍTULO X, atendiendo a los objetivos señalados en el artículo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informará con la periodicidad y modo que la propia Comisión Paritaria determine.
2. La formación continua del personal se podrá realizar:
a) De forma privada por los firmantes del presente convenio.
b) Por formación de oferta subvencionada pública, realizadas por los firmantes del presente Convenio.
Este último punto, estará sujeto a lo dispuesto en el Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo.
También se tendrá en cuenta cualquier otra fórmula que las partes firmantes del presente convenio determinen.
1. La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada laboral. La asistencia del personal será obligatoria cuando se imparta en horas de trabajo. La formación se impartirá en las empresas siempre que se disponga de aulas y medios apropiados para poder realizarla en condiciones óptimas.
2. El personal de la empresa y especialmente el que desempeñe puestos de trabajo de mando orgánico, está obligado a prestar su apoyo pleno al plan de formación, cuando le sea requerido, en actividades del mismo, y en el área de su competencia.
3. Las empresas, se comprometen a garantizar la participación del Comité de Empresa o delegados/as de personal, en los planes de formación, desde la elaboración del plan formativo hasta la firma del mismo.
La comisión paritaria cumplirá las funciones de la comisión sectorial regional del plan de la Comisión Tripartita, que estará compuesta por el 50 por 100 de las partes firmantes del convenio.
Los puestos de presidente/a, secretario/a y vocales de esta comisión paritaria serán de desempeño rotatorio por períodos semestrales, de manera que la representación empresarial y sindical se turnarán en los cargos de presidencia y secretaría. Igualmente se comunicará tal constitución a la Comisión Tripartita tanto en el ámbito territorial (comisión paritaria mixta), como en el estatal.
1. Los cursos de formación organizados por la federación y/o asociación de clínicas privadas en colaboración con la comisión paritaria del convenio. Las empresas estarán obligadas a facilitar el acceso de los trabajadores/as a estos cursos.
2. Los cursos que, en función de las circunstancias particulares de cada centro, promuevan éstos en colaboración con el comité de empresa o delegado/a de personal. Con el fin de dotarlos de una financiación adecuada, las empresas preverán anualmente los fondos que se destinen para la formación.
3. Según lo establecido en el Real Decreto 395/2007, sobre subvenciones públicas destinadas a la financiación en materia de formación de oferta.
4. Cualquier otra fórmula que consideren adecuada los firmantes de este acuerdo, atendiendo a la gratuidad de los cursos que sean ofrecidos a los trabajadores/as.
5. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores/as, si los hubiere.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia a trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según gravedad, como falta grave o muy grave.
k) La falta de aseo limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene debidamente advertida.
La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos. Las faltas graves y muy graves se notificarán al comité de empresa o delegados de personal.
Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente contradictorio. Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado/a pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos supuestamente constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado al comité de empresa o delegados de personal para que, por ambas partes y en plazo de tres días, puedan manifestar a la dirección lo que consideren conveniente en aras al esclarecimiento de los hechos. Transcurrido dicho plazo y aunque el comité, el trabajador/a, o ambos no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se procederá por la empresa a imponer al trabajador la sanción que crea oportuna de acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados/as de personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en período reglamentario de garantías.
Dicha comisión se reunirá una vez cada tres meses salvo convocatoria de cualquiera de las partes, por causa grave que afecte a los intereses generales en el ámbito de este convenio.
Será secretario un vocal de la comisión, que será nombrado para cada sesión, teniendo en cuanta que el cargo recaerá una vez entre los representantes de las centrales sindicales, y la siguiente entre los representantes de la asociación de empresas sanitarias de Madrid.
c) Especial seguimiento de lo regulado en los artículos 20 y 27, con respecto a la acreditación que deben realizar las empresas en cuanto al 70 por 100 de contratación indefinida que conlleve la eliminación del complemento de antigüedad en estas empresas.
d) Creación del Grupo de trabajo de estudio de la Carrera y Promoción Profesional.
e) Asunción de las funciones de la Comisión Paritaria de Igualdad (Art. 36).
Las empresas se comprometen expresamente a cumplir lo preceptuado en materia de carrera y promoción profesional en la ley 44/2003 de 21 de Noviembre de ordenación de las profesiones sanitarias, y especialmente en lo preceptuado en sus títulos III y IV.
En el plazo de 3 meses a partir de la fecha de la firma de convenio se acuerda la creación de un grupo de trabajo para que analice las diferentes posibilidades en esta materia. La composición y funcionamiento de este grupo será definido por la comisión paritaria.
2. La solución de los conflictos que afecten a los trabajadores/as y empresarios/as incluidos en su ámbito de aplicación del presente convenio, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su reglamento.
1. Las empresas que acrediten que el cumplimiento de las condiciones económicas establecidas en el capítulo IV del presente convenio, les llevaría inevitablemente al cierre definitivo de la empresa, podrán quedar exentas del cumplimiento de las mismas, si bien quedarían obligadas a incrementar las retribuciones de su personal al menos en el porcentaje que determinen los miembros de la comisión paritaria.
2. Al efecto de poder acogerse a la exención establecida en el punto anterior, será necesario que las empresas acrediten ante la comisión paritaria de forma fehaciente, que la aplicación de las condiciones económicas establecidas en el capítulo IV, les avocarían al cierre definitivo de su actividad. Y sólo en el caso de que la comisión paritaria estimara que el cumplimiento de dichas condiciones económicas fuere la causa directa del cierre de la empresa, podrán éstas dejar de aplicarlas.
3. Al efecto de constatar la imposibilidad de aplicar las condiciones económicas establecidas en el presente convenio, las empresas deberán aportar a la comisión paritaria, cuanta documentación fuere requerida por ésta para conocer la situación económica real de las mismas.
4. La comisión paritaria tomará sus acuerdos, en lo referente a lo regulado en la presente disposición por unanimidad y tendrá la facultad, de estimarlo necesario, de recabar informes periciales al efecto de tomar la decisión que proceda.
5. A partir de la solicitud por parte de las empresas afectadas se establece un período máximo de tres meses para la resolución.
6. Los miembros de la comisión paritaria recabarán información durante el período de vigencia del presente convenio.
Para el personal contratado a tiempo parcial antes del día 19 de marzo del año 2001, la modificación de la estructura salarial del anterior convenio colectivo no supuso perjuicio alguno, manteniéndose «ad personam» las diferencias que pudieran derivarse de la inclusión de parte del plus extrasalarial de transporte en el salario base.
Las retribuciones del personal, que a la entrada en vigor del presente convenio colectivo vinieran realizando su trabajo en jornada nocturna o partida, y no opten voluntariamente por prestar sus servicios en los nuevos términos pactados, serán las mismas que venían percibiendo por esos conceptos (compensación del 10 por 100 sobre la tabla para la jornada partida y décima hora y/o complemento por nocturnidad para los trabajadores/as de la jornada nocturna, en su caso), no siendo compensables, ni absorbibles y sí revalorizables anualmente en el mismo porcentaje que se pacte para el resto de los trabajadores/as.
Durante el período de vigencia del presente convenio, 2008-2011, queda transitoriamente suspendido el límite del 20 % del SMI, en relación con el plus de transporte regulado en el artículo 21.
El sistema de clasificación profesional se establece en base a grupos profesionales y áreas funcionales. Todas las personas que estén encuadradas en un determinado grupo y nivel profesional en su caso, tendrá igual retribución.
Engloba todas aquellas tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica salvo la ocasional de un periodo de adaptación.
Integrarán este grupo las siguientes antiguas categorías, dentro de dos niveles:
- Auxiliar doméstico
- Fregador/a
- Ayudante/a de oficios varios
- Camareros/as (planta)
- Personal de lavandería, plancha, corte y costura
- Cajero/a de cafetería
- Conductor/a 2ª
Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con supervisión directa o sistemática, que exigen normalmente conocimientos profesionales de carácter elemental y aptitudes prácticas, o, en su defecto, un periodo breve de adaptación.
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Graduado en Educación Secundaria, Educación General Básica o Formación Profesional de Técnico/a o Técnico/a Auxiliar, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
- Auxiliar de clínica/Auxiliar de Enfermería
- Maquinista lavadero/a
- Oficios (mecánico/a, pintor/a, fontanero/a, calefactor/a, albañil, carpintero/a, electricista).
- Peluquero/barbero/a
- Monitor/a (logofonía, sordos, educación física, ocupacional)
- Conductor/a 1ª
- Camareros/as (cafetería)
También formarán parte de este grupo, todas aquellas funciones que, teniendo un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, supongan la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempaño de su profesión equivalentes a Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente o Formación Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista, complementada con formación específica y/o experiencia dilatada en el puesto de trabajo.
- Encargados/as de cafetería, economato, lavandería, almacén
- Jefe/a de negociado
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Diplomados/as, Ingenieros/as o Arquitectos Técnicos/as, o Licenciados/as, completada con una formación especifica en el puesto de trabajo.
- ATS/DUE/Enfermeros/as/Practicantes/as
- Terapéuta ocupacional
- Maestro/a logofonía
- Maestro/a sordos
- Asistente social/ Trabajador/a Social
- Ingeniero/arquitecto técnico/a
- Titulado/a mercantil
- Graduado/a Social
- Jefe/a de enfermería
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Diplomados/as, Ingenieros Técnicos/as y Arquitectos Técnicos/as, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional o Licenciados/as, Ingenieros/as, Arquitectos/as y Doctores/as, completada con una formación específica.
Integrarán este grupos las siguientes antiguas categorías:
- Físico/a
- Químico/a
- Ingeniero/a
- Médico Jefe/a de Departamento
- Subdirector/a administrativo
- Director/a administrativo
- Director/a médico/a Cuando, legalmente, el desempeño de las funciones correspondientes a los grupos profesionales IV y V exijan, además de la titulación de grado superior o medio, estudios complementarios de especialidad, se abonará un complemento específico por este concepto, equivalente al menos al 5%, sobre el módulo de complementos correspondiente al respectivo grupo profesional.
Si como consecuencia de la reclasificación de las antiguas categorías a los nuevos grupos profesionales se produjera una disminución del salario correspondiente, la diferencia pasará a formar parte de un complemento salarial, que se denominará «complemento de reclasificación», que no será compensable ni absorbible y cuyo importe se revalorizará anualmente en la misma proporción que señale el respectivo convenio colectivo para el resto de los conceptos salariales.
GRUPO V Se establecen las siguientes Áreas funcionales u orgánicas en relación a su correspondencia en ramas homogéneas. En todo caso, la movilidad funcional se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador/a en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación, y dentro de los límites previstos por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores/as.
ÁREA «A»: ÁREA DE ADMINISTRACIÓN Comprensiva del conjunto de actividades propias de la administración en todos ámbitos y niveles, y configurada como la rama de gestión de centros y servicios, siendo éstos a título de ejemplo, la gestión de personal, labores de documentación, biblioteca y secretaría, control y contabilidad de suministros, relación con proveedores, administración de bienes, procesos informáticos y comunicación, y en general con aquellas otras que configuran el aparato de gestión del Servicio o Centro respectivo, comunicación interna y externa de los Servicios y Centros, custodia, reparto y distribución de bienes y correspondencia. Asimismo se incluyen en esta área el conjunto de actividades o tareas relacionadas directamente con la información y recepción de personas y bienes, desde las que implican máxima autonomía y responsabilidad, propias de la dirección y organización de la actividad, y que requieren estar en posesión de titulación y conocimientos específicos, hasta aquellos otros de carácter auxiliar para los que sólo se exigen conocimientos elementales y responsabilidad e iniciativa restringida.
ÁREA «B»: ÁREA SANITARIA-ASISTENCIAL Comprensiva del conjunto de actividades directamente relacionadas con la salud y la asistencia a los enfermos incluidas aquéllas que tengan un carácter meramente auxiliar o complementario, y abarcando desde las que requieren el más alto grado de especialización y conocimientos tecnificados y conlleven el mayor grado de responsabilidad y autonomía, hasta aquellas de carácter auxiliar para las que solo se exija cualificación profesional elemental en unos casos, e inferior en otros.
ÁREA «C»: ÁREA DE SERVICIOS GENERALES Comprensiva de aquéllas actividades no encuadradas en las anteriores áreas de actividad y que abarcan todos aquellos servicios que demanda el normal funcionamiento de los centros, tanto si se corresponden como si no, a un oficio determinado y englobando desde las más complejas organizativa y técnicamente para las que se exija estar en posesión de titulación y conocimientos específicos, máxima responsabilidad y alto grado de autonomía, como pueden ser las propias de organización de la actividad, inspección y control técnico de la misma, elaboración de proyectos e investigación de procesos, hasta aquellas otras que, siendo mera ejecución de lo anterior, no requiera destreza o habilidad específica alguna.
Se subdivide en tres áreas concretas, a saber:
- Mantenimiento, Oficios y Servicios Técnicos.
- Lavandería y Planchado y Hostelería.
La Comisión Paritaria del Convenio, tendrá como función específica, el estudio y resolución de las discrepancias que pudieran surgir en la adscripción de las antiguas categorías profesionales o de las nuevas profesiones a los nuevos grupos profesionales.
CATEGORÍA GRUPO NIVEL ÁREA
Médico/a V - B
Farmacéutico/a V - B
Físico/a V - B
Químico/a V - B
Psicólogo/a V - B
Licenciado/a V - A
Arquitecto/a V - A
Letrado/a V - A
Ingeniero/a V - A
Analista de sistemas V - A
Analista V - A
Administrador/a V - A
Médico/a Jefe/a de Departamento V - B
Subdirector/a administrativo/a V - A
Director/a administrativo/a V - A
Director/a médico/a V - B
ATS/Enfermeros/as/Practicantes/as IV - B
Matron/a IV - B
Fisioterapeuta IV - B
Terapéuta ocupacional IV - B
Maestro/a logofonía IV - B
Maestro/a sordos IV - B
Maestro/a IV - B
Asistente social/Trabajador/a Social IV - B
Profesor/a de educación física IV - B
Ingeniero/arquitecto técnico/a IV - A
Diplomado/a IV - A
Titulado/a mercantil IV - A
Graduado/a Social IV - A
Programador/a IV - A
Jefe/a de enfermería IV - B
Supervisor/a IV - B
Jefe/a de Sección IV - A
Técnicos/as especialistas III - B
Operador/a de ordenador. III - A
Encargados/as de cafetería, economato, lavandería, almacén. III - C
Oficial administrativo/a. III - A
Jefe/a de negociado III - A
Jefe/a de taller III - C
Jefe/a de cocina III - C
Dietista III - B
Higienista Dental III - B
Auxiliar administrativo/a II - A
Auxiliar de clínica/Aux. de Enfermería II - B
Cocinero/a II - C
Maquinista lavadero/a II - C
Oficios (mecánico/a, pintor/a, fontanero/a, calefactor/a, albañil, carpintero/a, electricista) II - C
Jardinero/a II - C
Peluquero/barbero/a II - C
Monitor/a (logofonía, sordos, educación física, ocupacional) II - B
Conductor/a 1ª II - C
Corte y costura II - C
Camareros/as (cafetería) II - C
Peón I 1 C
Auxiliar doméstico/a I 1 C
Personal de limpieza I 1 C
Fregador/a I 1 C
Ayudante/a de oficios varios I 1 C
Pinche de cocina I 1 C
Camareros/as (planta) I 1 C
Portero/a I 2 C
Celador/a I 2 B
Personal de lavandería, plancha, corte y costura I 2 C
Cajero/a de cafetería I 2 C
Conductor/a 2ª I 2 C
Telefonista I 2 A
Recepcionista I 2 A
Con carácter enunciativo y no limitativo, podrán considerarse puestos de responsabilidad, los siguientes:
Director/a Médico (A)
Director/a Médico (B)
Director/a Administrativo (A)
Director/a Administrativo (B)
Subdirector/a Administrativo (A)
Subdirector/a Administrativo (B)
Administrador/a (A)
Administrador/a (B)
Jefes/as de sección (A)
Jefes/as de sección (B)
Médico Jefe de Departamento (A)
Médico Jefe de Departamento (B)
Jefes/as de negociado (A)
Jefes/as de negociado (B)
Jefes/as de enfermería (A)
Jefes/as de enfermería (B)
Supervisor/a (A)
Supervisor/a (B)
Jefes/as de taller (A)
Jefes/as de taller (B)
Jefes/as de cocina (A)
Jefes/as de cocina (B)
Véase Revisión salarial definitiva 2010 del Convenio colectivo del sector establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos, CA Madrid («B.O.C.M.» 13 junio 2011). Véanse Tablas salariales definitivas 2011 del Convenio colectivo de sector establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos, CA Madrid («B.O.C.M.» 19 marzo 2012). Véase Tablas salariales 2012 y prórroga del Convenio colectivo de sector establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consulta y laboratorios de análisis clínicos, CA Madrid («B.O.C.M.» 13 agosto 2012). Véase Revisión salarial (tablas definitivas 2013-2015) del convenio colectivo para el sector de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos, CA Madrid («B.O.C.M.» 4 junio 2015).
Incremento del 1,4%
Grupos y Niveles TABLA A (con antigüedad) TABLA B (sin antigüedad)
Salario Base Mensual Módulo Cálculo Complementos Módulo Cálculo Nocturnidad Salario Base Mensual Módulo Cálculo Complementos Módulo Cálculo Nocturnidad
Nivel I 925,41 719,00 861,34 940,24 733,67 876,17
Nivel II 966,72 779,74 902,64 982,76 795,68 918,67
Grupo II 974,95 797,72 910,88 991,27 814,03 927,19
Grupo III 1.003,44 817,06 929,43 1.019,96 833,57 945,91
Grupo IV 1.082,97 923,23 1.017,57 1.101,85 942,09 1.037,78
Grupo V 1.215,83 1.082,60 1.151,75 1.237,95 1.104,71 1.173,86
Plus de Transporte: J. Continua 115,62
J. Continua 115,62
J. Partida 103,24
J. Nocturna 82,60
Incremento del 0,8%
Nivel I 932,81 724,75 868,23 947,76 739,54 883,18
Nivel II 974,45 785,97 909,86 990,62 802,04 926,02
Grupo II 982,75 804,11 918,16 999,20 820,54 934,61
Grupo III 1.011,47 823,60 936,87 1.028,12 840,24 953,48
Grupo IV 1.091,64 930,61 1.025,71 1.110,67 949,62 1.046,08
Grupo V 1.225,55 1.091,26 1.160,97 1.247,86 1.113,55 1.183,25
Plus de Transporte: J. Continua 116,54
J. Continua 116,54
J. Partida 104,06
J. Nocturna 83,26
Véase Revisión salarial definitiva 2010 del Convenio colectivo del sector establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos, CA Madrid («B.O.C.M.» 13 junio 2011). Véanse Tablas salariales definitivas 2011 del Convenio colectivo de sector establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos, CA Madrid («B.O.C.M.» 19 marzo 2012). Véase Revisión salarial (tablas definitivas 2013-2015) del convenio colectivo para el sector de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos, CA Madrid («B.O.C.M.» 4 junio 2015).
Nivel I 942,14 732,00 876,92 957,24 746,93 892,01
Nivel II 984,20 793,83 918,96 1.000,53 810,06 935,28
Grupo II 992,58 812,15 927,34 1.009,19 828,75 943,96
Grupo III 1.021,59 831,83 946,24 1.038,40 848,64 963,01
Grupo IV 1.102,55 939,92 1.035,97 1.121,77 959,12 1.056,54
Grupo V 1.237,81 1.102,17 1.172,58 1.260,33 1.124,69 1.195,08
Plus de Transporte: J. Continua 117,71
J. Continua 117,71
J. Partida 105,10
J. Nocturna 84,09