Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Aufhebungsvertrag.html
Timestamp: 2017-07-27 20:41:11
Document Index: 3632873

Matched Legal Cases: ['§ 159', '§ 159', '§ 623', '§ 126', '§ 3', '§ 626']

Video: Aufhebungsvertrag
Was ist ein Aufhebungsvertrag? Ein Auf­he­bungs­ver­trag (oder "Auflösungs­ver­trag") ist ei­ne ver­trag­li­che Ab­ma­chung zwi­schen Ih­nen und Ih­rem Ar­beit­ge­ber, die Ihr Ar­beits­verhält­nis zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt be­en­det. Er ist das Ge­genstück zum Ar­beits­ver­trag: Während die­ser das Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich be­gründet, löst der Auf­he­bungs­ver­trag es ein­ver­nehm­lich auf.
Aufhebungsvertrag oder Kündigung - worin besteht der Unterschied?
Während ei­ne Kündi­gung ei­ne ein­sei­ti­ge Erklärung ist und da­her auch dann wirkt, wenn der Gekündig­te mit ihr nicht ein­ver­stan­den ist, ist ein Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne zwei­sei­ti­ge Re­ge­lung. Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist da­her nur dann wirk­sam, wenn bei­de Ver­trags­par­tei­en die­ser Re­ge­lung zu­stim­men. Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag - worin besteht der Unterschied?
An­ders als ein Auf­he­bungs­ver­trag setzt ein Ab­wick­lungs­ver­trag vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber be­reits ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat. Erst da­nach, d.h. nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber, tref­fen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­ein­ba­rung über die mit der Kündi­gung zu­sam­menhängen­den Fra­gen. Der Ab­wick­lungs­ver­trag be­wirkt da­her kei­ne Auf­he­bung des Ar­beits­verhält­nis­ses, son­dern stellt „nur“ klar,
dass der der Ar­beit­neh­mer die Kündi­gung sei­nes Ar­beit­ge­bers als wirk­sam an­sieht und da­her kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wird (so dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers mit Si­cher­heit be­en­det wird), und dass der Ar­beit­neh­mer dafür Vergüns­ti­gun­gen wie z.B. ei­ne Ab­fin­dung erhält.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­wick­lungs­ver­ein­ba­rung fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Ab­wick­lungs­ver­trag“.
Aufhebungsvertrag und gerichtlicher Vergleich - worin besteht der Unterschied?
Oft en­den Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se und Ent­fris­tungs­kla­gen da­mit, dass sich der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer letzt­lich da­mit ein­ver­stan­den erklärt, dass sein Ar­beits­verhält­nis en­det, al­ler­dings im Aus­tausch ge­gen Zu­geständ­nis­se des Ar­beit­ge­bers, die z.B. in ei­ner Ab­fin­dung, ei­ner Frei­stel­lung und/oder ei­ner gu­ten Zeug­nis­no­te be­ste­hen können. Ein sol­cher Be­en­di­gungs­ver­gleich lau­tet (in ei­ner ex­tre­men Kurz­form) oft so oder ähn­lich:
Wie der ers­te Punkt die­ser Re­ge­lung zeigt, ist ein ge­richt­li­cher Be­en­di­gungs­ver­gleich der Sa­che nach ein Ab­wick­lungs­ver­trag, denn er setzt vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber be­reits ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat. Und weil die Rechts­fol­gen die­ser Kündi­gung im Streit sind, stellt der Ver­gleich klar, dass die Kündi­gung wirk­sam ist.
Der Un­ter­schied zwi­schen ei­nem nor­ma­len (außer­ge­richt­li­chen) Ab­wick­lungs­ver­trag und ei­nem ge­richt­li­chen Be­en­di­gungs­ver­gleich be­steht dar­in, dass der Ver­gleich ein Ge­richts­ver­fah­ren be­en­det und dass er die in ihm ent­hal­te­nen (Zah­lungs-)Pflich­ten des Ar­beit­ge­bers ti­tu­liert. Ti­tu­lie­rung heißt: Zahlt der Ar­beit­ge­ber die im Ver­gleich ver­ein­bar­te Ab­fin­dung nicht frei­wil­lig, kann der Ar­beit­neh­mer aus dem ge­richt­li­chen Ver­gleich (= Ti­tel) her­aus voll­stre­cken, d.h. ei­nen Ge­richts­voll­zie­her be­auf­tra­gen oder ei­ne Kon­tenpfändung ver­an­las­sen. Ver­wei­gert der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen die Erfüllung ei­ner Zah­lungs­pflicht, die nur in ei­nem (außer­ge­richt­li­chen) Ab­wick­lungs­ver­trag ent­hal­ten ist, muss der Ar­beit­neh­mer erst ein­mal auf Zah­lung kla­gen und kann erst dann voll­stre­cken, wenn die Zah­lungs­kla­ge mit ei­nem Ti­tel (Ur­teil oder Ver­gleich) ab­ge­schlos­sen ist.
Warum werden Aufhebungsverträge abgeschlossen? Auf­he­bungs­verträge wer­den oft in fol­gen­den Si­tua­tio­nen ver­ein­bart:
Ein Vor­teil ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags im Ver­gleich zur or­dent­li­chen Kündi­gung liegt in der Frei­heit bei der Fest­le­gung des Be­en­di­gungs­zeit­punkts: Kündi­gungs­fris­ten können nach Be­lie­ben ab­gekürzt (oder auch verlängert) wer­den. Außer­dem sind die recht­li­chen Hin­der­nis­se, die der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Kündi­gung be­ach­ten müss­te, bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag kein The­ma. Sämt­li­che Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schut­zes gel­ten nur für Kündi­gun­gen, nicht aber für ein­ver­nehm­li­che Ver­trags­be­en­di­gun­gen. Die­se „Vor­tei­le“ ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags sind al­ler­dings meis­tens nur für Ar­beit­ge­ber in­ter­es­sant, nicht aber für Ar­beit­neh­mer. Wer noch kei­nen neu­en Ar­beits­ver­trag in der Ta­sche hat, soll­te auf die Ein­hal­tung von Kündi­gungs­fris­ten be­ste­hen und hat im Nor­mal­fall auch we­nig Grund, sich über die Möglich­keit der ver­trag­li­chen Be­sei­ti­gung sei­nes Kündi­gungs­schut­zes zu freu­en.
Trotz­dem können Auf­he­bungs­verträge auch aus Ar­beit­neh­mer­sicht vor­teil­haft sein, weil Ar­beit­ge­ber im Rah­men ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags häufig zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung be­reit sind und auch über den In­halt des Zeug­nis­ses bei ei­ner ein­ver­nehm­li­chen Ver­trags­be­en­di­gung sel­ten Streit ent­steht, d.h. ein gu­tes Zeug­nis ist dann si­cher.
Der we­sent­li­che Nach­teil, der mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­den ist, trifft al­lein den Ar­beit­neh­mer, nämlich die Sperr­zeit. Da der Ar­beit­neh­mer durch den Auf­he­bungs­ver­trag sein Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst hat, verhängt die Agen­tur für Ar­beit in der Re­gel gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) ei­ne nor­ma­ler­wei­se zwölfwöchi­ge Sperr­zeit. Für die Dau­er der Sperr­zeit erhält man kein Ar­beits­lo­sen­geld. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit“.
Ja, un­ter be­stimm­ten Be­din­gun­gen verhängt die Ar­beits­agen­tur hier kei­ne Sperr­zeit. Vor­aus­set­zung dafür ist, dass der Ar­beit­ge­ber zunächst ei­ne or­dent­li­che be­triebs- oder per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung (z.B. Kündi­gung aus Krank­heit) "mit Be­stimmt­heit in Aus­sicht" stellt, dann aber statt der Kündi­gung ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit dem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart. Der Auf­he­bungs­ver­trag muss außer­dem die Kündi­gungs­fris­ten ein­hal­ten, d.h. er darf das Ar­beits­verhält­nis nicht früher be­en­den als dies bei ei­ner Kündi­gung möglich ge­we­sen wäre, und er darf nur ei­ne Ab­fin­dung von ma­xi­mal ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr ent­hal­ten. Die bis En­de 2016 für sperr­zeit­lo­se Auf­he­bungs­verträge gel­ten­de Un­ter­gren­ze der Ab­fin­dung von 0,25 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr ist weg­ge­fal­len bzw. wird von der Ar­beits­agen­tur nicht mehr ver­langt.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie in den Geschäfts­an­wei­sun­gen (GA) der Bun­des­agen­tur zu § 159 SGB III (Stand De­zem­ber 2016) S.12 f.) und un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit“.
Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich vereinbart werden oder genügt ein Fax oder eine E-Mail?
Auf­he­bungs­verträge sind gemäß § 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) nur wirk­sam bzw. rechts­ver­bind­lich, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wer­den. Schrift­lich ist ein Ver­trag fest­ge­hal­ten, wenn der Ver­trags­in­halt auf Pa­pier fest­ge­hal­ten wird und bei­de Par­tei­en un­ter­schrei­ben (§ 126 Abs.2 BGB). Ein Fax­schrei­ben, auch wenn es bei­der­seits un­ter­zeich­net ist, oder ei­ne E-Mail oder SMS genügen nicht. Erst recht reicht es nicht aus, sich münd­lich auf ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag zu ei­ni­gen. BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber schlägt dem Ar­beit­neh­mer per E-Mail vor, das Ar­beits­verhält­nis zum Jah­res­wech­sel zu be­en­di­gen und bie­tet ei­ne Ab­fin­dung an. Der Ar­beit­neh­mer mailt zurück, dass er ein­ver­stan­den ist. Hier ist kein wirk­sa­mer Auf­he­bungs­ver­trag zu­stan­de ge­kom­men, da kei­ne schrift­li­che Re­ge­lung vor­liegt. Da­zu nämlich müss­ten Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die Ver­ein­ba­rung auf ei­ner Ur­kun­de (= auf Pa­pier) fest­hal­ten und die­se bei­der­seits un­ter­schrei­ben.
Kann man einen Aufhebungsvertrag anfechten oder widerrufen?
Ha­ben Sie ein­mal ei­nen (schrift­li­chen) Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen, kom­men Sie da­von nur ziem­lich schwer wie­der los. Ei­ne An­fech­tung ist zwar im Prin­zip im­mer möglich, doch lie­gen die dafür er­for­der­li­chen ge­setz­li­chen An­fech­tungs­gründe nur sel­ten vor oder sind nicht be­weis­bar. Ein Wi­der­ruf ent­spre­chend den Vor­schrif­ten des Ver­brau­cher­schutz­rechts ist bei Auf­he­bungs­verträgen nach der Recht­spre­chung ge­ne­rell nicht möglich.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf“.
Was sollten Sie als Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag beachten?
Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer an ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag be­tei­ligt sind, müssen Sie als we­sent­li­che Be­son­der­heit des Auf­he­bungs­ver­trags be­ach­ten, dass Sie kei­nen Kündi­gungs­schutz ha­ben. Da der Auf­he­bungs­ver­trag als zwei­sei­ti­ge Re­ge­lung nur zu­stan­de kommt, wenn Sie als Ar­beit­neh­mer "frei­wil­lig" zu­stim­men, brau­chen Sie auch kei­nen Schutz durch das Ar­beits­recht.
Vor die­sem Hin­ter­grund will ein Auf­he­bungs­ver­trag gut über­legt sein. Selbst wenn man „an sich“ be­reits fest ent­schlos­sen ist, das Ar­beits­verhält­nis zu be­en­den, soll­ten die vom Ar­beit­ge­ber an­ge­bo­te­nen Vergüns­ti­gun­gen an­ge­mes­sen sein. Wie hoch sollte die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung sein?
Da ein An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung in der Re­gel nicht be­steht, ist die Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung meist Ver­hand­lungs­sa­che. Die Fra­ge, wie hoch ei­ne "an­ge­mes­se­ne" Ab­fin­dung ist, lässt sich da­her nicht all­ge­mein be­ant­wor­ten. Oft wird ge­sagt, dass ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von
0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr, oder so­gar von
an­ge­mes­sen sein soll. Sol­che Ab­fin­dun­gen wer­den manch­mal "Re­gel­ab­fin­dung" ge­nannt.
Ab­ge­se­hen da­von, dass ei­ne sol­che "Re­gel" gar kei­nen kla­ren In­halt hätte (denn wenn die "Re­gel­ab­fin­dung" zwi­schen 0,25 und 1,0 Gehältern pro Jahr schwankt, gibt es letzt­lich gar kei­ne Re­gel), führt die Ori­en­tie­rung an sol­chen Dau­men­re­geln in vie­len Fällen zu un­an­ge­mes­se­nen For­de­run­gen, d.h. zu Ab­fin­dun­gen bzw. zu Ab­fin­dungs­for­de­run­gen, die (viel) zu ge­ring oder auch (viel) zu hoch sind. BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist acht Mo­na­te lang in ei­nem Be­trieb mit 20 Ar­beit­neh­mern beschäftigt und soll ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung mit vierwöchi­ger Frist zum En­de des nächs­ten Mo­nats er­hal­ten, weil der Ar­beit­ge­ber mit sei­nen Ar­beits­leis­tun­gen un­zu­frie­den ist. Ei­ne Ab­mah­nung we­gen Pflicht­verstößen hat er bis­lang nicht er­hal­ten. Der Ar­beit­ge­ber schlägt ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit "Re­gel­ab­fin­dung" von ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Jahr vor. Da­her soll der Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Ge­halt von 3.000,00 EUR und bei neun Mo­na­te be­ste­hen­dem Ar­beits­verhält­nis (0,75 x 3.000 x 0,5 =) 1.125,00 EUR Ab­fin­dung er­hal­ten.
Woran sollte man sich bei der Festlegung einer Abfindung im Aufhebungsvertrag orientieren?
Statt sich bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag an ei­ner ver­meint­li­chen "Re­gel­ab­fin­dung" zu ori­en­tie­ren, soll­te man die be­son­de­ren Umstände des Ein­zel­falls im Blick be­hal­ten, denn da­von hängt die Ab­fin­dungshöhe ent­schei­dend ab. Die­se Umstände sind un­ter an­de­rem, wie stark der dem Ar­beit­neh­mer zu­ste­hen­de Kündi­gungs­schutz ist, wie drin­gend der Ar­beit­ge­ber an ei­ner ra­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses in­ter­es­siert ist, wie rasch der Ar­beit­neh­mer vor­aus­sicht­lich ei­ne neue Beschäfti­gung fin­den wird (was vom Al­ter, der Qua­li­fi­ka­ti­on und der Ar­beits­markt­la­ge abhängt),
Oft täuscht ei­ne schein­bar „ho­he“ Ab­fin­dung darüber hin­weg, dass das Ge­samt­pa­ket dürf­tig ist, da nämlich Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung „ver­ges­sen“ und/oder Kündi­gungs­fris­ten verkürzt wer­den, so dass der Ar­beit­ge­ber sei­ne Auf­wen­dun­gen für die Ab­fin­dung an die­ser Stel­le ganz oder teil­wei­se wie­der ein­spart. Im ungüns­tigs­ten Fall fi­nan­ziert sich die Ab­fin­dung auf die­se Wei­se „von selbst“. Wie kann Sie ein Rechtsanwalt beim Thema Aufhebungsvertrag unterstützen?
Wie erwähnt hängt die Höhe der vom Ar­beit­ge­ber ge­zahl­ten Ab­fin­dung hauptsächlich von dem Be­stands­schutz ab, den das Ar­beits­verhält­nis ge­nießt. Fehl­einschätzun­gen des Be­stands­schut­zes können da­her da­zu führen, dass Ab­fin­dun­gen viel zu hoch oder viel zu nied­rig aus­fal­len, als sie bei ei­ner kor­rek­ten ju­ris­ti­schen Be­ur­tei­lung der Be­stands­si­cher­heit des auf­zulösen­den Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­fal­len wären.
Welche Punkte sollte man bei einem Aufhebungsvertrag nicht vergessen?
Wer über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag nach­denkt, soll­te in der Re­gel fol­gen­de Punk­te im Au­ge be­hal­ten (ei­ne ausführ­li­che Check­lis­te fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter Tipps und Tricks: Auf­he­bungs­ver­trag - Check­lis­te):
Klar­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis „auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers“ und/oder „aus be­triebs­be­ding­ten Gründen“ be­en­det wird (die­se Klau­sel ist bei Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung we­gen § 3 Nr.9 Ein­kom­men­steu­er­ge­setz - EStG - wich­tig)
Was sollten Sie als leitender Angestellter oder als Geschäftsführer beim Thema Aufhebungsvertrag beachten?
Vie­le lei­ten­de An­ge­stell­te glau­ben, dass die Vor­schrif­ten des KSchG für sie nicht gel­ten. Das ist un­rich­tig: Auch lei­ten­de An­ge­stell­te ge­nießen Kündi­gungs­schutz. Vor die­sem Hin­ter­grund be­steht im Prin­zip kein An­lass, als lei­ten­der An­ge­stell­ter bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag kei­ne Ab­fin­dung oder ei­ne ge­rin­ge­re als be­triebsübli­che Ab­fin­dung zu for­dern.
Außer­dem sind die meis­ten Führungs­kräfte und Ma­na­ger recht­lich gar kei­ne lei­ten­den An­ge­stell­ten im Sin­ne des KSchG, son­dern viel­mehr „nor­ma­le“ Ar­beit­neh­mer. Das kann bei Auflösungs­gesprächen von Vor­teil sein, da der Be­stands­schutz höher ist. Die­ser wird häufig ver­kannt und da­mit ver­spielt.
Besteht Rechtsschutz für anwaltliche Beratung und Vertretung beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags?
Da Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag oft geführt wer­den, nach­dem be­reits ein Rechts­schutz­fall ein­ge­tre­ten ist (Ab­mah­nung, nicht ver­trags­gemäße Beschäfti­gung, Lohn­ver­zug), wird die­ser durch den Auf­he­bungs­ver­trag ein­ver­nehm­lich ge­re­gelt, so dass die Rechts­schutz­ver­si­che­rung auch die mit dem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­de­nen Rechts­an­walts­gebühren tra­gen muss. Das gilt ins­be­son­de­re, wenn der Ar­beit­ge­ber im Zu­ge der Gespräche über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner Kündi­gung ge­droht hat. Die An­dro­hung ei­ner Kündi­gung stellt nämlich in der Re­gel ei­nen Rechts­schutz­ver­si­che­rungs­fall dar.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Rechts­schutz­ver­si­che­rung“.
Wo finden Sie mehr zum Thema Aufhebungsvertrag? Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Auf­he­bungs­ver­trag in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch Ar­beits­recht hier:
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/129: An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung beim Rück­tritt vom Auf­he­bungs­ver­trag?
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/045: Auf­he­bungs­ver­trag mit Ab­fin­dung: Älte­re Ar­beit­neh­mer dürfen aus­ge­nom­men wer­den
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/150: Be­triebsüber­gang: Kein Wi­der­spruch bei Auf­he­bungs­ver­trag mit Er­wer­ber
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/069: Un­gleich­be­hand­lung bei Ab­fin­dun­gen auf­grund von Tur­bo­re­ge­lun­gen ist rech­tens
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/118: Kos­tenüber­nah­me durch Rechts­schutz­ver­si­che­run­gen bei an­ge­droh­ter Kündi­gung
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/73: Kei­ne Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­verträgen mit „maßvol­ler“ Ab­fin­dung
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/72: Ar­beits­recht­li­che Auf­he­bungs­verträge
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/44: Bei Kündi­gung kein Kla­ge­ver­zicht oh­ne Ge­gen­leis­tung
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/12d Außer­or­dent­li­che Kündi­gung: Treu­wid­rig­keit der Be­ru­fung auf Zwei­wo­chen­frist (§ 626 Abs.2 BGB).
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/10: BSG: Auf­he­bungs­ver­trag - kei­ne Sperr­zeit bei dro­hen­der Kündi­gung
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 05/08: Kei­ne Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­ver­trag ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 03/07: Kein Wi­der­rufs­recht bei Auf­he­bungs­verträgen
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 02/03: Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit
Älte­re Beiträge zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie zu­sam­men mit ei­ner kur­zen In­halts­an­ga­be auch hier. Letzte Überarbeitung: 16. Juni 2017