Source: https://avocatjpschmitt.wordpress.com/category/arret-maladie/
Timestamp: 2020-07-04 08:20:50+00:00
Document Index: 284964237

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Arrêt maladie « Jean-Philippe SCHMITT - Avocat à Dijon
Pas d’abandon de poste en l’absence de visite de reprise
Par arrêt du 9 novembre 2017 (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-16.948), la cour de cassation rappelle qu’en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail demeure suspendu, de sorte que sauf manquement du salarié à son obligation de loyauté, l’employeur ne peut tirer argument d’un abandon de poste et prononcer le licenciement.
Ainsi, dans cette affaire, la haute juridiction a censuré la cour d’appel en considérant que cette dernière ne pouvait pas dire justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié en retenant qu’il n’a pas repris son travail à l’issue de son arrêt maladie et qu’il n’est pas établi qu’il ait demandé à son employeur d’organiser une visite de reprise ou ait manifesté auprès de lui son intention de reprendre son travail, de sorte qu’en ne se présentant pas à son poste de travail à l’issue de son arrêt de travail, l’intéressé a commis un abandon de poste constitutif d’une faute grave.
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Pas de licenciement si l’absence pour maladie résulte des manquements de l’employeur
Lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour maladie résultent d’un manquement de l’employeur, celui-ci ne peut pas invoquer la perturbation qui en résulte pour motiver le licenciement de l’intéressé.
Lorsqu’un salarié est absent de manière prolongée ou répétée pour maladie, l’employeur peut envisager un licenciement motivé par les perturbations causées par cette absence dans le bon fonctionnement de l’entreprise, nécessitant le remplacement définitif de l’intéressé. Mais, en application de l’adage « nemo auditur… » (nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude), ce licenciement n’est pas possible lorsque les absences du salarié résultent du comportement fautif de l’employeur.
La Cour de cassation a appliqué ce principe pour un salarié dont l’absence prolongée était la conséquence du harcèlement moral qu’il avait subi (Cass. soc. 11-10-2006 n ° 04-48.314 F-PBR ; Cass. soc. 16-12-2010 n° 09-41.640 F-D). Elle l’a réaffirmé à propos d’un salarié absent en raison d’une situation de surcharge de travail ayant conduit à son épuisement professionnel, et caractérisant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc. 13-3-2013 n ° 11-22.082 FS-PB).
Dans cette nouvelle affaire (Soc. 14 juin 2016 n° 14-27994), la Haute Cour censure les juges du fond qui, pour apprécier la légitimité du licenciement, auraient dû vérifier si, contrairement à ce que soutenait le salarié, l’employeur avait tenu compte de l’avis du médecin du travail. Celui-ci avait en effet, à l’occasion d’une visite de reprise, déclaré le salarié apte à la reprise du travail sous réserve d’aménagements de son poste. Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de vérifier si l’employeur a bien tenu compte de ces préconisations : à défaut, le licenciement pourrait être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.
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L’employeur ne peut pas produire en justice des éléments tirés du dossier médical du salarié
Selon l’article L4624-2 du code du travail, le médecin du travail a le droit de transmettre le dossier médical du salarié au salarié lui-même et à diverses personnes autorisées, essentiellement des médecins.
Mais l’employeur ne peut en aucun cas en obtenir communication.
C’est le sacro saint secret médical et respect de la vie privée du salarié.
Dans un arrêt du 30 juin 2015 (pourvoi n° 13-28201), la Cour de cassation a eu à connaître d’une affaire dans laquelle l’employeur avait produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié.
Le salarié a demandé des dommages et intérêts pour recel de violation du secret médical.
Dans la mesure où le Conseil régional de l’ordre des médecins, saisi par le salarié, n’avait pas reconnu la violation du secret médical, la cour d’appel avait estimé qu’il ne pouvait pas y avoir recel de violation du secret médical de la part de l’employeur.
Elle rappelle qu’à l’exception des informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer (tel qu’un avis d’inaptitude au poste), l’employeur qui fait établir et produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié commet une faute et qui donne droit au salarié à obtenir réparation.
En outre, même si la Cour de cassation ne le dit pas, le salarié pourra obtenir du juge que le document produit par l’employeur soit écarté des débats car constituant une violation du secret médical.
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Licencier en cas d’absences prolongées : le fonctionnement de l’entreprise doit être perturbé
Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est interdit, sauf s’il intervient à la suite d’un avis d’inaptitude médicale prononcé par le médecin du travail. Mais il y a aussi le cas du licenciement dans l’hypothèse où les absences répétées ou prolongées du salarié malade entraînent des perturbations pour l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.
Dans ce dernier cas, ce n’est pas la maladie en elle-même qui motive le licenciement, mais ses conséquences objectives pour l’entreprise.
Néanmoins, le juges doivent s’assurer que les absences aient des répercussions réelles sur l’entreprise. Ainsi, il a déjà été jugé que la perturbation du seul service où travaille le salarié ne suffit pas, sauf si ce service est essentiel à l’entreprise. Il en est de même lorsque seul un établissement de l’entreprise est affecté par l’absence.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 13 mai 2015 (n° 13-21026) où il était question d’un salarié d’une entreprise spécialisée dans le gage commercial, en charge de la prospection dans plusieurs départements. L’employeur avait licencié ce salarié après 12 mois d’absence pour maladie, en raison des perturbations engendrées par cette absence sur le secteur de prospection en question. Et bien le licenciement motivé par une perturbation du secteur d’activité du salarié, et non de l’entreprise, a été jugé sans cause réelle et sérieuse.
Un salarié victime d’un AT/MP peut conclure une rupture conventionnelle
La Cour de cassation confirme que sauf le cas d’une fraude ou d’un vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours d’une période de suspension du contrat de travail, même si cette suspension résulte d’un accident du travail (AT) ou d’une maladie professionnelle (MP).
Dans cette affaire, une salariée, victime d’un accident du travail, revient après un arrêt de travail de deux semaines mais sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail. Cinq mois plus tard, elle signe une rupture conventionnelle de son contrat de travail mais décidé ensuite de saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer la nullité de la rupture conventionnelle au motif que sa reprise n’ayant pas été précédée d’une visite médicale, son contrat était resté suspendu malgré le travail fourni.
Dans un arrêt du 30 septembre 2014, la Cour de cassation rejette la demande de la salariée au motif qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Aussi, il y a lieu de retenir que la haute juridiction considère que la validité d’une rupture conventionnelle est uniquement conditionnée à l’absence de vice ou de fraude.
Ce nouvel arrêt va dans le même sens que celui rendu le 28 mai 2014 selon laquelle un salarié déclaré en inaptitude avec réserves peutt valablement conclure une rupture conventionnelle (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082
Cette entrée a été publiée dans Actualités, Arrêt maladie, Maladie professionnelle, Rupture conventionnelle.
Dès los, les heures de délégation demeurent, et lorsqu’elles sont utilisées, elles doivent être payées en tant que temps de travail effectif (sauf si les heures de délégation ont été utilisées durant les congés payés).
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L’absence prolongée comme motif de licenciement ?
Publié le 1 mars 2014 Mis à jour le 11 avril 2014
Depuis maintenant plusieurs années, la Cour de cassation juge que le licenciement d’un salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie peut être justifié par un motif réel et sérieux lié à l’intérêt de l’entreprise et autre que la maladie. L’article L 1132-1 du Code du travail ne s’oppose en effet pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.
Néanmoins, en cas d’absence prolongée du salariée, l’employeur ne peut pas s’empresser de notifier la rupture du contrat. D’abord parce que certaines conventions collectives prévoient une durée minimum d’absence avant d’envisager un licenciement pour perturbation de l’entreprise. Ensuite, la Cour de cassation pose plusieurs critères qui sont cumulatifs.
Le premier est que la désorganisation concerne l’entreprise et non pas uniquement le seul service où travaille le salarié. Le second est que l’employeur soit en mesure de prouver la désorganisation de l’entreprise, les juges se livrant à cet égard à une appréciation in concreto à partir de différents critères tenant au salarié (emploi occupé, qualification), à l’entreprise (taille, activité, organisation) et à la durée de l’absence. Il appartient en effet à l’employeur de rapporter la preuve que le fonctionnement de l’entreprise est perturbé et que cette perturbation rend nécessaire le remplacement définitif du salarié.
Et il s’agit là de la dernière condition posée par la haute juridiction, ce que rappelle l’arrêt du 15 janvier 2014 ; il faut en effet un nécessaire remplacement du salarié malade par un salarié en CDI. La particularité de cette affaire tenait au fait que le salarié malade avait été remplacé à son poste dans un premier temps par un salarié en CDD puis, face à la prolongation de l’absence, l’employeur avait procédé par un remplacement en cascade et promu le remplacement en contrat à durée indéterminé.
La Cour de cassation rappelle que le salarié malade ne peut être licencié que si le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées dudit salarié et que si les perturbations entrainant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié (Soc. 15 janvier 2014 n° 12-21179).
– le remplacement définitif du salarié est intervenu dans un délai raisonnable par rapport à la date de son licenciement (l’arrêt parle d’une date proche du licenciement),
– le poste du salarié licencié a été pourvu en contrat à durée indéterminée,
– le poste laissé vacant par le remplaçant a lui-même donné lui à une embauche en contrat à durée indéterminée.
Cette entrée a été publiée dans Actualités, Arrêt maladie et taguée absence, licenciement.