Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/die-ausschlussfristen-im-arbeitsvertrag_066152.html
Timestamp: 2019-02-18 16:28:32
Document Index: 268313667

Matched Legal Cases: ['§ 307', 'Art. 9', '§ 307', '§ 242', '§ 305', '§ 202', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 307']

Ausschlussfristen sind in Tarifverträgen, aber auch in Einzelarbeitsverträgen weit verbreitet. Das gesetzliche Modell der Verjährung von Ansprüchen ist für die Arbeitsrechtspraxis nur von geringer Bedeutung. Aufgrund der gerichtlichen Überprüfung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen wird dargestellt, welche Klauseln die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und demnach unwirksam sind (§ 307 I BGB).
Keine AGB-Kontrolle bei tarifvertraglichen Ausschlussfristen
Unter Ausschlussfristen (gängig ist auch die Bezeichnung „Verfallfristen“ oder „Verfallklauseln“) versteht man Fristen, innerhalb derer Ansprüche oder sonstige Rechte geltend gemacht werden müssen, damit sie nicht untergehen.
Tarifvertragliche Ausschlussfristen, mögen sie auch noch so kurz sein, werden als wirksam erachtet. Die Tarifvertragsparteien haben wegen der durch Art. 9 III GG garantierten Tarifautonomie eine weitgehende Gestaltungsfreiheit. Tarifnormen unterliegen nur einer Rechtskontrolle dahingehend, ob sie gegen höherrangiges zwingendes Gesetzesrecht oder gegen die Grundrechte verstoßen. Auch nach der Ausweitung der AGB-Kontrolle auf Arbeitsverträge hat sich hieran im Grundsatz nichts geändert. Bei der AGB-Kontrolle muss unterschieden werden, ob es sich um tarifvertragliche oder einzelvertragliche Ausschlussfristen handelt. Gelten tarifvertragliche Ausschlussfristen ähnlich wie Gesetze kraft Tarifbindung oder aufgrund Allgemeinverbindlicherklärung unterliegen diese nicht der gerichtlichen Kontrolle. Auch im Falle der einzelvertraglichen Verweisung/Bezugnahme auf einschlägige Tarifverträge findet wegen in der Regel keine gerichtliche Kontrolle statt. Die Rechtsprechung hält auch relativ kurz bemessene tarifvertraglich festgelegte Ausschlussfristen für wirksam. Dabei sind Ausschlussfristen vom Gericht von Amts wegen zu beachten.
Einzelvertragliche vom Arbeitgeber vorformulierte Ausschlussfristen unterliegen der gerichtlichen Kontrolle. Ausschlussfristen sind nicht generell unwirksam, unterliegen jedoch der Inhaltskontrolle gemäß § 307 BGB. Die Ausschlussfrist stellt eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung dar, denn gesetzlich bleiben Ansprüche, abgesehen von ihrer Verwirkung (§ 242 BGB), erhalten und können allenfalls der Verjährung unterliegen
Schutz vor überraschenden Klauseln
Je nach Gestaltung des Arbeitsvertrages ist zunächst zu prüfen, ob Ausschlussfristen überhaupt Vertragsbestandteil geworden oder nicht vielmehr nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer mit ihnen nicht zu rechnen brauchte (§ 305c I BGB). Das ist insbesondere der Fall, wenn sich eine Ausschlussfrist an versteckter Stelle oder unter einer irreführenden Überschrift in einem Vertragsformular befindet (BAG, NZA 2006, 324). Dies wird regelmäßig anzunehmen sein, wenn die Klausel unter vielen weiteren Regelungen unter dem Punkt „Abschließende Regelungen“ oder „Schlussbestimmung“ enthalten ist und dabei keine optischen Hervorhebung erfolgt. Eine überraschende Klausel liegt indes nicht vor, wenn eine Ausschlussfrist in einem Formularvertrag als eigener Untergliederungspunkt unter der Überschrift „Vergütung/Zahlungsweise“ enthalten ist. Von einem Durchschnittsarbeitnehmer ist zu verlangen, dass er alles, was unter der Überschrift „Vergütung“ im Arbeitsvertrag steht, zumindest überfliegt, bevor er den Vertrag unterschreibt (LAG Niedersachsen, NZA-RR 2005, 401).
Bei Ausschlussfristen ist auf die Folgen der Fristversäumnis bei nicht fristgerechter Geltendmachung, nämlich den Verfall des Anspruchs, deutlich hinzuweisen. Das fordert das Transparenzgebot (BAG, NZA 2006, 324). Allerdings – so das BAG – könnte auch die optische Hervorhebung solcher Klauseln durch die Überschrift „Ausschlussfrist“ einem verständigen Arbeitnehmer verdeutlichen, dass die Ansprüche bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung erlöschen (BAG, NZA 2006, 324; BAG, NZA 2005, 1111).
Ausschluss bestimmter Ansprüche
Werden „sämtliche“ oder „alle“ Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis von einer Ausschlussfrist umfasst, ist das problematisch. Damit wären auch Ansprüche aus einer Haftung wegen Vorsatzes mit erfasst. Das stellt eine Verletzung des § 202 I BGB dar. Nach dieser Vorschrift kann die Verjährung bei einer Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft beschränkt oder ausgeschlossen werden. Entsprechendes gilt für Ausschlussfristen, weil diese in der Rechtsfolge noch strenger sind als die Verjährung (BAG, NZA 2006, 149). Werden gleichwohl in der Ausschlussklausel Ansprüche, die auf vorsätzlichem Handeln beruhen, nicht ausdrücklich ausgenommen, ist die Ausschlussfrist wegen des Verbots der geltungserhaltenden Reduktion insgesamt unwirksam. Das BAG nimmt jedoch an, dass hinsichtlich der Art der erfassten Ansprüche eine Ausschlussfrist teilbar sei, die Klausel also nur teilweise nichtig ist, soweit sie die Haftung wegen Vorsatzes mit umfasst (BAG, NZA 2006, 149; BAG, NZA 2005, 1111). Auch Ansprüche wegen einer Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit sowie bei grobem Verschulden müssen ausdrücklich von der Ausschlussfrist ausgenommen werden, da die Klausel sonst insgesamt unwirksam (BAG, NZA 2006, 149; BAG, NZA 2005, 1111).
Für den Beginn der Ausschlussfrist ist abzustellen auf die Fälligkeit des Anspruchs (BAG, NZA 2006, 783). Zu beachten ist die Leitbildfunktion des positiven Gesetzesrechts bei der Auslegung des Begriffs der „Fälligkeit“. Nach den Verjährungsvorschriften beginnt die Verjährung mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit Kenntnis erlangen müsste. Hierauf ist auch für den Beginn der Ausschlussfrist abzustellen. Der Begriff der Fälligkeit ist unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht auszulegen. Ein Anspruch ist erst fällig im Sinne einer Ausschlussfrist, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann (BAG, NZA 2006, 783; BAG, NZA 2006, 149). Dem Leitbildcharakter der neuen Verjährungsvorschriften entspricht es, hinsichtlich des Fristbeginns bei Ausschlussfristen auf die subjektive Voraussetzung der Kenntnis des Anspruchsinhabers abzustellen. Das BAG behilft sich damit, Ausschlussfristen, die auf die „Fälligkeit“ abstellen, im soeben dargestellten Sinne auszulegen.
Einseitige Ausschlussfristen
Eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 I BGB besteht in der Regel auch bei einseitigen Ausschlussfristen zu Lasten des Arbeitnehmers. Für tarifliche Regelungen ist streitig, ob solche einseitigen Bestimmungen zulässig sind. Insoweit mag man geltend machen, dass tarifliche Regelungen das Ergebnis gegenseitigen Nachgebens sind. Bei vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbestimmungen gilt diese Erwägung jedoch nicht. Es besteht die Vermutung, dass der Arbeitgeber mit Ausschlussfristen, die nur für den Arbeitnehmer gelten sollen, die Durchsetzung seiner Ansprüche gegenüber denen des Arbeitnehmers besser gewährleisten will. Es handelt sich um eine klassische Regelung zum Nachteil einer Seite. Einseitige Ausschlussfristen, die nur für Ansprüche des Arbeitnehmers gelten, sind unwirksam (BAG, NZA 2006, 324).
Zulässige Dauer der Ausschlussfrist
Eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 I BGB kann sich vor allem aus der Kürze der Frist ergeben. Nach der Rechtsprechung des BAG muss die Ausschlussfrist mindestens drei Monate betragen (BAG, NZA 2008, 464, 466; BAG, NZA 2008, 293; BAG, NZA 2006, 149; BAG, NZA 2005, 1111).
Zweistufige Ausschlussfristen
In der Praxis weit verbreitet sind auch zweistufige Ausschlussfristen. Diese verlangen, dass nach erfolgloser schriftlicher oder mündlicher Geltendmachung der streitige Anspruch binnen einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss. Dabei werden die Besonderheiten des Arbeitslebens berücksichtigt. Zweistufige Ausschlussfristen dienten seit langem der „im Arbeitsleben“ anerkanntermaßen besonders gebotenen raschen Klärung von Ansprüchen und der Bereinigung offener Streitpunkte (BAG, NZA 2005, 1111).
Ist eine einzelvertragliche zweistufige Ausschlussfrist vereinbart, so unterliegt sie aber – wie die einstufige Ausschlussfrist – neben dem Verbot der überraschenden Klausel der Inhaltskontrolle gemäß § 307 BGB. Insoweit gelten die dargestellten Maßstäbe wie für die einstufige Ausschlussfrist. Die vertragliche Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche muss drei Monate betragen (BAG, NZA 2005, 1111). Das ist so zu verstehen, dass bei einer Kombination von ein- und zweistufiger Ausschlussfrist die Mindestfrist in jeder Stufe jeweils drei Monate betragen muss.
Rechtsfolgen: Unwirksamkeit und Teilbarkeit
Erweist sich eine einzelvertragliche Ausschlussfrist aufgrund der AGB-Kontrolle als unwirksam, kann der Arbeitnehmer Ansprüche unabhängig von der unwirksamen Ausschlussfrist geltend machen, muss allerdings die Verjährung beachten. Für Ansprüche des Arbeitgebers gilt das allerdings nicht. Die AGB-Kontrolle dient nicht dem Schutz des Klauselverwenders vor den von ihm selbst eingeführten Vertragsbestimmungen (BAG, NZA 2007, 875; BAG, NZA 2006, 1157; BAG, NZA 2006, 257). Das kann dazu führen, dass ein und dieselbe Vertragsklausel, je nach dem zu wessen Lasten sie wirken soll, wirksam oder unwirksam ist. Benachteiligt die Vertragsklausel den Arbeitnehmer unangemessen, ist sie gemäß § 307 I 1 BGB unwirksam. Wirkt dieselbe Vertragsklausel zu Gunsten des Arbeitnehmers, ist sie zu Lasten des Arbeitgebers wirksam. Ist etwa eine Ausschlussfrist zu kurz bemessen, ist die Klausel unwirksam, soweit es um Ansprüche des Arbeitnehmers geht. Macht der Arbeitgeber hingegen Ansprüche gegen den Arbeitnehmer geltend (z.B. Schadensersatzansprüche), muss dieser die – von ihm selbst formulierte – kurze Ausschlussfrist einhalten, ansonsten verfällt sein Anspruch. Auf die Unwirksamkeit der Ausschlussfrist (aus der Sicht des Arbeitnehmers) kann sich der Verwender nicht mit Erfolg berufen (BAG, NZA 2006, 257).
Bei der Wirksamkeit von zweistufigen Ausschlussfristen ist zu differenzieren und zu klären, ob die Klausel teilbar ist:
Ist die einzelvertragliche Ausschlussklausel hinsichtlich der ersten Stufe unwirksam, ist sie insgesamt unwirksam, selbst wenn die zweite Stufe wirksam wäre, weil die zweite auf der ersten Stufe aufbaut.
Ist die einzelvertragliche Ausschlussfrist hinsichtlich der ersten Stufe wirksam, wird sie nicht dadurch unwirksam, dass zur Wahrung der Ausschlussfrist zusätzlich noch in der zweiten Stufe die gerichtliche Geltendmachung verlangt wird und die Frist hier gegebenenfalls zu kurz bemessen ist (BAG, NZA 2008, 699).
Das führt zu folgenden Schlussfolgerungen:
Beispiel 1: Die Ausschlussfrist beträgt in der ersten Stufe zwei Monate und in der zweiten Stufe zwei Monate: Die Klausel ist, weil die Fristen jeweils zu kurz sind, insgesamt unwirksam.
Beispiel 2: Die Ausschlussfrist beträgt in der ersten Stufe zwei Monate und in der zweiten Stufe drei Monate: Die Klausel ist insgesamt unwirksam, weil die Frist in der ersten Stufe zu kurz ist, und die zweite Stufe auf der Wirksamkeit der ersten Stufe aufbaut.
Beispiel 3: Die Ausschlussfrist beträgt in der ersten Stufe drei Monate und in der zweiten Stufe zwei Monate: Die Klausel ist teilbar. Die erste Stufe ist wirksam, die zweite Stufe unwirksam.
Beispiel 4: Die Ausschlussfrist beträgt in der ersten Stufe drei Monate und in der zweiten Stufe drei Monate: Die Klausel ist insgesamt wirksam.