Source: http://www.arbeitsrecht.de/a624e513/rat-vom-experten/compliance/index.php
Timestamp: 2018-03-20 13:29:21
Document Index: 27596096

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 1', '§ 3', '§ 6', '§ 52', '§ 4', '§ 130', '§ 130', '§ 130', '§ 30', '§ 201', '§ 206', '§ 44', '§ 106', '§ 315', '§ 75', '§ 87', '§ 87']

1. Compliance allgemein
Außerhalb der Welt der Finanzdienstleister und börsennotierten oder der amerikanischen Börsenaufsicht unterliegenden Aktiengesellschaften lassen sich verstreut gesetzliche Bestimmungen zur Sicherung der Einhaltung des gesetzlichen Normenbestands finden, die sich als rechtliche Verpflichtung von Compliance-Maßnahmen interpretieren lassen.
So verpflichtet etwa § 12 AGG die Arbeitgeber, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutze vor nach § 1 AGG verbotenen Benachteiligungen zu treffen, § 3 ArbSchG zu erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes.
Nach § 6 ASiG müssen die Arbeitgeber Fachkräfte für Arbeitssicherheit bestellen.
Im Umweltschutzrecht wäre auf § 52 a Abs. 2 BimSchG hinzuweisen.
§ 4 f BDSG schreibt die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten vor.
Eine in der Öffentlichkeit weithin unbekannte Vorschrift ist § 130 OWiG. Danach handelt ordnungswidrig und macht sich bußgeldpflichtig, wer als Betriebsinhaber die Aufsichtsmaßnahmen unterlässt, die erforderlich sind, um Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten im Betrieb zu verhindern. Diese Vorschrift gilt nicht nur für börsennotierte Konzernunternehmen, sondern auch für Kleinbetriebe. Zwar ist in § 130 OWiG von Compliance, kein Wort zu finden, sehr wohl aber davon, dass die Unternehmensverantwortlichen ihr Aufsichtspersonal sorgfältig auswählen, anleiten und überwachen müssen. § 130 Abs. 1 OWiG i.V.m. § 30 OWiG droht Geldbußen bis zu EUR 1 Mio. an.
Die konkrete Ausgestaltung einer akzeptablen Compliance-Organisation hängt von den Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens, dem Geschäftsgegenstand und den damit verbundenen erhöhten Risiken ab. Branchenübergreifend gehören dazu insbesondere
die Bestimmung der Risiken des Unternehmens
Beschreibung der Maßnahmen zur Vorbeugung
Aufzählung der Maßnahmen zur Kontrolle und Aufklärung
Darstellung der Maßnahmen zur Ahndung
Evaluation des Vorgehens und fortlaufende Verbesserung der Compliance-Organisation
Einbindung des Betriebsrats auch außerhalb des zwingenden Mitbestimmungsbereichs.
In der Beratungspraxis wird demnach allgemein zur Wahrung der Gesetzestreue die folgende Abfolge empfohlen:
„prevent“ : „Prevent“- Maßnahmen sollen Gesetzesverstöße schon im Ansatz verhindern,
„detect“: „detect“-Aktionen sollen begangenes Unrecht aufdecken,
„react“. : „react“-Handlungen haben für angemessene Sanktionen zu sorgen.
Die rechtlichen Anforderungen an die Errichtung und Erhaltung eines wirksamen Compliance-Systems laufen auf einen für alle Unternehmen geltenden Mindeststandard hinaus:
Das heißt. Das Verhindern, Aufdecken und Ahnden von Rechtsverstößen darf nicht mittels Verletzung der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten erfolgen. Verstöße müssen zur Schadenersatz- und Schmerzensgeldpflicht des Unternehmens führen, zudem sind sie strafbar, etwa wenn
heimlich Gespräche aufgezeichnet werden, § 201 StGB,
private E-Mails abgefischt werden, § 206 StGB oder
gegen den Datenschutzbestimmungen verstoßen wird, § 44 BDSG.
Zudem sind Beweise, die rechtswidrig gewonnen worden sind, in einem späteren Gerichtsverfahren nicht verwertbar.
Folgende Compliance- relevanten Regelungen sind arbeitsrechtlich von Bedeutung:
Nebentätigkeits- und Wettbewerbsregelungen
Verbot der Annahme von Schmiergeldern ohne Rücksicht auf die Strafbarkeit
Pflicht zur (internen) Anzeige (whistleblowing) bei drohendem Personenschaden oder schwerem Sachschaden
Schadensabwendungspflicht im eigenen Arbeitsbereich und im Rahmen der persönlichen Möglichkeiten
Schutzpflichten für überlassenen Besitz des Unternehmers
Pflicht zu ethisch korrektem Verhalten
Pflicht zur Einhaltung der betrieblichen Ordnung (Einfallstor zum einseitigen Erlass weitreichender Regelungen in betriebsratslosen Unternehmen)
Einseitig durchsetzbar sind Regelungen, die Art und Weise des Erbringens der Arbeitsleistungen umfassen. Dabei handelt es sich um Maßnahmen oder Anordnungen, mit denen der Arbeitgeber die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert und abfordert. Dieser Bereich unterliegt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO und ist im Kernbereich noch nicht einmal mitbestimmungspflichtig. Die Weisungen müssen sich aber im Rahmen billigen Ermessens bewegen, § 315 BGB. In diesem Rahmen sind wegen ihrer mittelbaren Drittwirkung die Grundrechte der Arbeitnehmer besonders zu berücksichtigen.
Begrenzt wird das einseitige Bestimmungsecht durch die Grundrechte der Arbeitnehmer, den Umstand, dass außerdienstliches Verhalten grundsätzlich nicht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt und durch die Beteiligungsrechte der Betriebsräte.
2. Mitbestimmungspflicht
Vorab:Das Mitbestimmungsrecht berechtigt die Betriebspartner nicht, in die außerbetriebliche, private Lebensführung der Arbeitnehmer einzugreifen. Gegenstand der Mitbestimmung sind allein das betriebliche Zusammenwirken und Zusammenleben. Das außerbetriebliche Verhalten liegt grundsätzlich außerhalb der Regelungsmacht der Betriebsparteien. Das folgt bereits aus § 75 BetrVG.
Selbst wenn die Interviews lediglich anhand standardisierter Fragelisten durchgeführt und die Antworten schriftlich festgehalten werden, ist der Inhalt der Fragen mitbestimmungspflichtig, soweit gleiche oder gleichartige Fragen eine Gruppe interviewter Arbeitnehmer betrifft (Fragen mit kollektivem Bezug).
Individuelle Fragen an den einzelnen Mitarbeiter sind mitbestimmungsfrei. Der Betriebsrat ist aber über Umfang und Inhalt der Befragung vorab oder nach deren Durchführung zu informieren.
Die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistungen des Arbeitnehmers zu überwachen, ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dazu gehören auch Mitarbeiterscreenings, soweit sie nicht nur konkrete, gegen einzelne .Verdächtigte gezielt gerichtete Maßnahmen betreffen.
BetrVG § 87 Absatz 1 Nr. 1Spalte 2
Befragung von Mitarbeitern Ja Ja Ja Ja Ja
Auswertung von Dokumenten Ja Ja Nein Ja Ja
Elektronische Abgleichungen Nein Ja Nein Ja Ja
Einsatz von Hinweisgebersystemen Ja Ja Ja Ja Ja
Arbeits- und Gesundheitsschutz, Compliance, Datenschutz, Entgelt,