Source: http://www.infosicurezza.eu/News/2010/03/0/News.aspx
Timestamp: 2018-05-22 05:44:34+00:00
Document Index: 112566442

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 39', 'art. 55', 'art. 18', 'art. 26', 'art. 55', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 36', 'art. 86', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 2087', 'art. 2', 'art. 29', 'art. 2087', 'art. 37', 'art. 2087', 'art. 28', 'art. 28', 'art. 2', 'art. 47', 'art. 48', 'art. 52', 'art. 2087', 'art. 28', 'art. 38', 'art. 24', 'art. 230', 'art. 3', 'art. 21', 'art. 47']

Obbligo di tesserino di riconoscimento nei cantieri e nelle attività in appalto e subappalto. ( 01-03-2010)
Chiarimenti sul punto.
Dal 1 settembre 2007, nell’ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto si prescrive che i lavoratori occupati debbano essere muniti di apposito tesserino di riconoscimento.
La predetta legge ha prescritto che il richiesto tesserino debba contenere la fotografia e le generalità del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro nonché l’obbligo per il lavoratore di esporlo durante lo svolgimento dell’attività.
La ratio della prescrizione risiede fondamentalmente nell’ottica di riconoscere una radicale tutela ai lavoratori anche in merito alla concreta possibilità di poter essere immediatamente riconosciuti in ambito lavorativo.
Sul punto è intervenuto, inoltre, anche il Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro, d. lgs. 81/2008 che ha istituzionalizzato la predetta prescrizione annoverandola espressamente tra gli obblighi gravanti sul datore di lavoro e sul dirigente ex art. 18. e prescrivendo in caso di violazione una sanzione pecuniaria da 2.500 a 10.000 €.
Tuttavia la predetta prescrizione è stata incisa dal d.l. 112/2008 che ha apportato alcune modifiche all'impianto sanzionatorio del succitato T.U.
Il comma 12 dell'art. 39 d.l., sopprimendo alcune parole contenute nell'art. 55, comma 4, lettera h), del d. lgs. 81/2008, relativo alle sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente, abolisce la sanzione amministrativa pecuniaria di importo compreso tra 2.500 e 10.000 Euro per la violazione degli obblighi di cui all'art. 18, comma 1, lettera u), del medesimo decreto, relativo all'obbligo di munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia e contenente le generalità del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro, nell'ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto e di subappalto.
Il medesimo obbligo, fedelmente riprodotto anche dal comma 8 dell'art. 26 del T.U. sicurezza, resta comunque sanzionato ai sensi della successiva lettera m) del citato art. 55, comma 4, il quale prevede, sempre a carico del datore di lavoro o del dirigente, una sanzione amministrativa pecuniaria di importo compreso tra 100 e 500 Euro per ciascun lavoratore. Dunque in pratica è stata eliminata una duplicazione nelle sanzioni previste per la fattispecie in esame.
Sempre in materia di obbligo del tesserino di riconoscimento incentrando la nostra attenzione sull’art. 21 del T.U. 81/2008 sorge spontaneo un quesito: anche le attività professionali, contemplate in particolare dagli articoli 2229 e 2230 del C.C. e rientranti nell’ambito delle norme che attengono al lavoro autonomo, sono ugualmente soggette agli obblighi sanciti dalla predetta disposizione, tra cui il tesserino di riconoscimento?
L’art. 21 del D. Lgs. 9/4/2008 n. 81, contenente il Testo Unico in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, recita al comma 1:
“1. I componenti dell’impresa familiare di cui all’articolo 230-bis del codice civile, i lavoratori autonomi che compiono opere o servizi ai sensi dell’articolo 2222 del codice civile, i piccoli imprenditori di cui all’articolo 2083 del codice civile e i soci delle società semplici operanti nel settore agricolo devono:
Si è posto, a livello pratico, il quesito in merito a tutta una serie di cayegorie quali: l’ingegnere, l’architetto, il geometra, il coordinatore per la sicurezza, il direttore dei
lavori, ecc.
In risposta al quesito formulato, oggigiorno, si ritiene che i professionisti sopraindicati non siano soggetti né agli obblighi dell’art. 21 comma 1 lettera c) del D. Lgs. n. 81/2008 né a quelli di cui al comma 3 dell’art. 36 bis, così come inserito con la legge 4/8/2006 n. 248 (legge Bersani), e quindi in definitiva non sono tenuti a munirsi degli stessi né nell’ambito dei cantieri temporanei o mobili né in quei luoghi nei quali vengono svolti dei lavori in regime di appalto e di subappalto.
Obblighi e responsabilità del condominio in caso di lavori. ( 05-03-2010)
Chiarimento in materia da parte del Ministero del lavoro.
Si è posta, a livello pratico, la questione in merito alla concreta individuazione della figura del datore di lavoro in seno al condominio al fine di precisare su quale soggetto gravino tutti gli obblighi derivanti dal T.U. in materia di sicurezza sul lavoro.
Sul punto il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, dopo numerose sollecitazioni sul punto, ha chiarito e precisato che la figura del datore di lavoro in ambito condominiale va indiscutibilmente individuato nella persona dell’amministratore condominiale pro tempore sul quale, quindi, graveranno gli obblighi previsti a carico del datore di lavoro.
Si è, ulteriormente, precisato che sul condominio in persona del suo legale rappresentante gravano gli obblighi previsti a carico del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori subordinati del condominio ed, in caso di affidamento dei lavori all’impresa appaltatrice o a lavoratori autonomi all’interno della propria azienda, la cooperazione ed il coordinamento in merito all’attuazione delle misure di prevenzione dai rischi sul lavoro incidenti sull’attività lavorativa oggetto dell’appalto ed il coordinamento degli interventi di protezione e prevenzione dei rischi cui sono esposti i lavoratori.
In merito, infine, all’obbligo di acquisire la valutazione dei rischi delle ditte affidatarie dei lavoratori all’interno del condominio si è precisato che non è richiesta la produzione integrale della valutazione dei rischi ai fini della redazione del DUVRI da parte del legale rappresentante del condominio.
In conseguenza di questo chiarimento possono, oggigiorno, considerarsi risolti i dubbi che per lungo tempo hanno creato confusione in materia condominiale.
La conformità dell’impianto elettrico alla luce del T.U. 81/08 ( 08-03-2010)
Chiarimento circa l’obbligo di conformità dell’impianto elettrico e la verifica dell’impianto di terra ai sensi dell’art. 86 del d. lgs. 81/08
Si è posto, a livello pratico, il problema relativo alla necessità, in virtù delle importanti novità introdotte dal T.U. in materia di sicurezza sul lavoro, di chiarire e precisare se per i lavoratori autonomi derivi l’obbligo di verificare il proprio impianto elettrico tramite una verifica di terra effettuata dall’Usl o da una Società parificata.
Dall’esame della predetta normativa si rileva che i lavoratori autonomi non sarebbero gravati dall’obbligo di denunciare e far sottoporre a verifica periodica l’impianto di terra installati nei locali presso i quali svolgono l’attività lavorativa, ferma restando l’opportunità che gli stessi procedano alla predetta verifica al fine di garantire la loro sicurezza e, soprattutto, la sicurezza delle persone che dovessero eventualmente frequentare il predetto locale.
Quanto detto deriverebbe, come logica conseguenza, dalla prescrizione contenuta nell’art. 21 del predetto T.U. che prevede a carico dei lavoratori l’obbligo di utilizzare attrezzature di lavoro in conformità alle disposizioni di cui al Titolo III del medesimo decreto.
Il punto focale della questione deriva dal fatto che il predetto art. 21 nell’introdurre l’esaminato obbligo ruota intorno alla nozione di attrezzature di lavoro da intendersi come “qualsiasi macchina, apparecchio, utensile o impianto, inteso come il complesso di macchine, attrezzature e componenti necessari all’attuazione di un processo produttivo, destinato ad essere usato durante il lavoro”.
In seguito alle precisazioni introdotte dal correttivo n. 106/2009 la questione può considerarsi risolta in considerazione della nuova definizione di impianto nella quale non rientra l’impianto elettrico.
Da ciò deriva, come logico corollario, che pur non sussistendo un concreto obbligo di controllo periodico degli impianti elettrici resta fermo che, a carico di chi adibisce dei locali ad attività lavorativa sono comunque applicabili le disposizioni di cui al D.M. 22/01/2008 n. 37, che ha recepito le disposizioni già contenute nella legge 05/03/1990 n. 46 e nel D.P.R. del 06/12/1991 n. 447, disposizioni relative alla installazione ed all’esercizio degli impianti elettrici e degli impianti tecnologici in genere.
Si può, quindi, parlare di opportunità di un controllo sugli impianti ma non di un vero e proprio obbligo sancito dalla legge.
Nuova ed importantissima pronuncia della Cassazione a favore dei datori di lavoro. ( 08-03-2010)
La Cassazione “sembra” aver cambiato orientamento
in materia di sicurezza sul lavoro.
Esaminando i precedenti della Cassazione in materia di sicurezza sul lavoro emerge, con estrema chiarezza, l’uniformità della posizione adottata dalla stessa, sempre incline ad affermare, con vigore, la piena responsabilità del datore di lavoro nel caso in cui lo stesso abbia omesso di procurare e di fornire ai propri dipendenti lo strumentario di sicurezza necessario ed indefettibile a prevenire eventi lesivi nel corso della prestazione lavorativa.
Sul punto, la Corte ha sempre ribadito che “il datore di lavoro deve attivarsi positivamente per organizzare lo svolgimento dell’attività lavorativa in modo sicuro, garantendo anche l’adozione da parte dei dipendenti delle doverose misure tecniche ed organizzative necessarie per ridurre al minimo i rischi connessi all’attività lavorativa”.
Tale obbligo ha sempre trovato come fonte il disposto dell’art. 2087 c.c., in forza del quale il datore di lavoro è da considerarsi garante dell’incolumità fisica e della salvaguardia della personalità morale dei prestatori di lavoro, con l’ovvia conseguenza che, ove non ottemperi a tale preciso ed ineludibile obbligo di tutela, l’evento lesivo gli verrà imputato.
Da quanto evidenziato deriva che la Cassazione non ha mai mostrato alcun cedimento sul punto.
La pronuncia del 23 febbraio 2010 n. 7267 presenta incontestabilmente alcuni profili di novità in considerazione della circostanza secondo la quale il carattere dell’abnormità del comportamento posto in essere dal lavoratore, idoneo ad escludere la responsabilità del datore di lavoro, può essere riconosciuto, non solo, secondo quanto prevalentemente sostenuto in giurisprudenza, alla condotta tenuta in un ambito totalmente estraneo rispetto alle mansioni affidate allo stesso e, pertanto, concettualmente al di fuori di ogni prevedibilità per il datore di lavoro, ma anche a quella che pur rientrando nelle mansioni proprie del lavoratore sia, però, consistita in qualcosa di radicalmente lontano dalle prevedibili ed imprudenti scelte del lavoratore nell’esecuzione del lavoro.
Nel caso di specie la Cassazione giunge ad affermare, invece, che nessun rimprovero può essere mosso al datore di lavoro in considerazione dell’imprevedibile condotta del lavoratore.
Tale affermazione si presenta come logica conclusione in quanto si è, concretamente, accertato che lo stesso datore di lavoro, titolare di un cantiere edile, aveva fornito ai propri dipendenti tutti gli strumenti necessari a tutelare, nel pieno rispetto della normativa in materia, la loro integrità fisica e morale laddove, invece, l’infortunio si era verificato in conseguenza di una scelta del tutto autonoma del lavoratore poi deceduto il quale per accelerare i tempi di lavorazione aveva deciso di non avvalersi dei predetti strumenti.
Entro il 31 marzo occorre effettuare l’aggiornamento del Documento Programmatico sulla Sicurezza. ( 08-03-2010)
Nel ricordare la predetta importante scadenza occorre aver cura di precisare che l’obbligo di procedere all’adozione di un documento programmatico sulla sicurezza (DPS) inderogabilmente promana dal d.l. 196/2003, normativa sulla protezione dei dati personali, che sostituisce e abroga la legge 675/96.
L'obbligo esiste per tutte le aziende, liberi professionisti, enti o associazioni che trattano dati personali, anche sensibili con strumenti elettronici.
Il documento, a partire dal 31/03/2006 (ultima proroga concessa per mettersi definitivamente in regola) va predisposto ed aggiornato annualmente entro il 31 marzo successivo, affinché si attesti la corretta adozione delle previste procedure che riguardano il trattamento dei dati personali e deve soddisfare anche determinati obblighi di legge, se previsti.
In merito all’analitico contenuto del predetto DPS, a titolo meramente esemplificativo, possiamo indicare:
- l'elenco dei trattamenti di dati personali;
- la distribuzione dei compiti e delle responsabilità nell'ambito delle strutture preposte al trattamento dei dati;
- l'analisi dei rischi che incombono sui dati;
- le misure da adottare per garantire l'integrità e la disponibilità dei dati, nonché la protezione delle aree e dei locali, rilevanti ai fini della loro custodia e accessibilità;
- la previsione di interventi formativi degli incaricati del trattamento, per renderli edotti dei rischi che incombono sui dati, delle misure disponibili per prevenire eventi dannosi, dei profili della disciplina sulla protezione dei dati personali più rilevanti in rapporto alle relative attività, delle responsabilità che ne derivano e delle modalità per aggiornarsi sulle misure minime adottate dal titolare. La formazione è programmata già al momento dell'ingresso in servizio, nonché in occasione di cambiamenti di mansioni, o di introduzione di nuovi significativi strumenti, rilevanti rispetto al trattamento di dati personali;
- la descrizione dei criteri da adottare per garantire l'adozione delle misure minime di sicurezza in caso di trattamenti di dati personali affidati, in conformità al codice, all'esterno della struttura del titolare;
- per i dati personali idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale di cui al punto 24, l'individuazione dei criteri da adottare per la cifratura o per la separazione di tali dati dagli altri dati personali dell'interessato.
Occorre precisare che l’aggiornamento necessita:
- qualora ci siano stati dei cambiamenti ovvero delle variazioni;
- qualora, pur in assenza di cambiamenti e/o variazioni, sia necessario procedere alla ristampa dell’intera documentazione al fine di rinnovare la data su ogni foglio e le relative firme.
Inoltre, a partire da quest’anno anche al Documento Programmatico sulla Sicurezza dovrà essere apposta la data certa affinché abbia valore.
È obbligatoria la formazione continua HACCP per chiunque lavora a contatto con generi alimentari. ( 12-03-2010)
L’HACCP è un sistema di autocontrollo obbligatoriamente prescritto a tutti gli operatori del settore della produzione di alimenti e la cui finalità precipua è quella di valutare e stimare pericoli e rischi e stabilire misure di controllo per prevenire l’insorgenza di problemi igienici e sanitari.
I funti focali del predetto sistema sono diretti a far sì che qualsivoglia alimento non sia causa di danno alla salute del consumatore.
L’HACCP si articola essenzialmente in tre fasi:
- individuazione dei rischi derivanti dalla preparazione degli alimenti;
- compilazione di una specifica documentazione che deve essere a disposizione per eventuali ispezioni.
Da ciò deriva, come logica conseguenza, che ogni gestore di ristorante, bar e similari, mense universitarie o aziendali e qualsiasi attività che presupponga la trasformazione e/o la somministrazione di alimenti deve, previa puntuale formazione in materia, prendere coscienza dei punti critici dal punto di vista igienico sanitario della propria struttura elaborando un sistema di verifica, controllo e soluzione dei punti individuati.
La puntuale identificazione dei potenziali pericoli associati alla produzione di un alimento in tutte le sue fasi, dalla coltura alla produzione e distribuzione fino al consumo e la successiva valutazione dei rischi e delle correlate soluzioni dovranno essere trasposte nel c.d. “manuale di autocontrollo”.
Il predetto documento avrà la funzione di riportare ed evidenziare tutti i problemi e correttivi dell’azienda e di fornire un quadro completo in merito alla situazione.
A questo punto qualora il locale dovesse essere sottoposto a controllo i controllori saranno deputati a verificare la perfetta rispondenza tra quanto annotato nel manuale e quanto concretamente posto in essere.
Il collegato lavoro introduce importanti novità sanzionatorie per il lavoro nero. ( 16-03-2010)
Sanzioni più soft per chi si ravvede.
Tra le importanti novità introdotte dal collegato lavoro alla finanziaria 2010, approvato lo scorso 3 marzo con voto definitivo del Senato particolare importanza deve essere riconosciuta alle modifiche in melius operate sull’impianto sanzionatorio per il caso di ricorso al lavoro nero ma si ravvede.
Più nel dettaglio si può affermare che si prevede la rimodulazione delle sanzioni in presenza di un effettivo e concreto ravvedimento da parte del datore di lavoro.
Tutti sanno che la comunicazione obbligatoria da inviare al centro per l’impiego prima che inizi il rapporto di lavoro ne certifica la regolarità dello stesso.
La predetta violazione fa scattare la famosa maxi sanzione che obbliga il datore di lavoro a pagare dai 1.500 ai 12 mila euro per ciascun “dipendente” in nero, con l’ulteriore maggiorazione di 150 euro per ogni giorno lavorativo.
In virtù delle succitate novità qualora il datore di lavoro dovesse optare per la regolarizzazione della posizione del lavoratore dopo l’avvio del contratto di lavoro ma prima dell’ispezione si troverebbe a pagare dai 1.000 agli 8.000 euro con l’ulteriore maggiorazione di 30 euro suppletivi per ogni giorno di ritardo.
Sarà ora concretamente considerato lavoratore in nero il soggetto per il quale non è stata trasmessa la comunicazione preventiva del rapporto di lavoro al Centro per l’impiego.
Laddove la situazione di irregolarità dovesse permanere le tradizionali sanzioni civili connesse all’evasione dei contributi e dei premi riferiti ad ogni lavoratore irregolare saranno rincarate del 50%. Di contro, sarà abrogato l’importo minimo di 3.000 euro per il mancato versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali e dei premi assicurativi nei termini previsti.
T.U. 81/2008 e studenti tirocinanti ( 18-03-2010)
Chiarimento della Regione Lombardia in merito
alla concreta applicazione dell’istituto della
sorveglianza sanitaria agli studenti tirocinanti
La Regione Lombardia è recentemente intervenuta con il fine precipuo di fugare le incertezze relative all’applicabilità o meno dell’istituto della sorveglianza sanitaria nei confronti degli studenti interessati da percorsi formativi in alternanza scuola – lavoro ed in fase di tirocini formativi di orientamento.
Prima di affrontare la specifica questione occorre aver cura di precisare che il T.U. in materia di sicurezza sul lavoro ha introdotto a livello ordinamentale delle regole puntuali in materia di sorveglianza sanitaria.
Il predetto istituto costituisce una delle misure di prevenzione per i lavoratori che risultano essere esposti a rischi per la loro salute cioè ad agenti di natura fisica, chimica, biologica od ergonomica suscettibili di provocare una malattia da lavoro dopo periodi più o meno lunghi di esposizione.
Precisato ciò si è posto, a livello pratico, il quesito relativo alla concreta possibilità di applicare i suddetti obblighi anche nei confronti degli studenti tirocinanti.
Dall’esame dell’art. 2 del succitato T.U. si evince che per lavoratore si debba intendere qualsiasi persona che, nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, svolge un’attività lavorativa, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione, in questo raggio di azione rientra, inoltre, il soggetto beneficiario delle iniziative di tirocini formativi e di orientamento, ed ancora, gli allievi degli istituti di istruzione ed universitari ed il partecipante ai corsi di formazione professionali nei quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici, fisici e biologici, ivi comprese le apparecchiature fornite di videoterminali limitatamente ai periodi in cui l’allievo sia effettivamente applicato alle strumentazioni o alle apparecchiature in questione.
Trasponendo le predette definizioni a livello pratico deriva che in relazione all’obbligo di sorveglianza sanitaria, occorre puntualmente distinguere due casi:
a)l’ipotesi in cui presso un istituto scolastico si faccio uso di laboratori ovvero di attrezzature di lavoro in genere, di agenti chimici, biologici e fisici, in tal caso gli studenti vengono equiparati perfettamente ai lavoratori sin dal momento di ingresso nella scuola;
b)l’ipotesi in cui presso un istituto scolastico si svolga solo ed esclusivamente attività didattica prescindendo, quindi, dall’utilizzo dei laboratori, ma nonostante ciò il percorso di studi preveda un periodo di tirocinio dello studente presso un’azienda. In tal caso lo studente verrà considerato ed equiparato al lavoratore solo ed esclusivamente nel momento in cui entrerà materialmente in azienda.
Da quanto evidenziato deriverà, come logica conseguenza che, nell’ipotesi a), in considerazione della perfetta equiparazione tra gli studenti ed i lavoratori, l’obbligo di sorveglianza sanitaria troverà un’applicazione incondizionata e graverà indiscutibilmente in capo al dirigente scolastico che assumerà la formale veste di datore di lavoro.
Nell’ipotesi b) l’obbligo succitato graverà solo sull’impresa ospitante. In conseguenza a ciò quest’ultima dovrà impegnarsi a garantire il persistere nel tempo delle condizioni di sicurezza opportunamente individuate nella sezione “tirocinanti” del DVR ed a comunicare con immediatezza le eventuali variazioni delle condizioni di lavoro significative ai fini della tutela della sicurezza dei lavoratori in virtù di quanto espressamente previsto dall’art. 29, comma 3 del T.U. n. 81/2008.
Importantissima pronuncia della Cassazione in materia di infortuni sul lavoro: responsabilità del datore di lavoro verso l’Inail. Cassazione 2 febbraio 2010 n. 2736 ( 18-03-2010)
L’obbligo di formazione in base al nuovo Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro. ( 19-03-2010)
Tra le importantissime novità introdotte dal T.U. in materia di sicurezza sul lavoro estremo rilievo presenta la nuova qualificazione dell’obbligo di formazione, ulteriormente rivisitato e rimodulato ad opera del d. lgs. 106/2009.
Attraverso il succitato decreto il legislatore ha codificato le importanti nozioni di informazione, di formazione e di addestramento facendo propri gli orientamenti che da tempo erano già stati elaborati tanto a livello giurisprudenziale quanto a livello dottrinale ed, al contempo, introducendo il precetto fondamentale in base al quale ogni soggetto che abbia un ruolo ai fini della salute e della sicurezza all’interno di un’organizzazione aziendale necessita di un’apposita formazione adeguata ai propri compiti ed alle proprie responsabilità.
Nel momento in cui incentriamo l’attenzione in merito alla platea dei soggetti destinatari della formazione occorre premettere e precisare che in questa cerchia possiamo annoverare non solo i lavoratori ma anche i preposti ed i dirigenti ed altre figure previste dalla norma.
Per quanto riguarda il processo di formazione, lo stesso è definito come il processo educativo attraverso il quale si attua un trasferimento di tutte le nozioni fondamentali, le conoscenze e le procedure utili all’acquisizione di competenze al fine di poter svolgere i relativi compiti con professionalità e preparazione.
La violazione di questo obbligo comporta a carico del datore di lavoro, oltre ad una responsabilità penale per la formazione inadeguata, anche una responsabilità contrattuale, in quanto costituisce violazione del dovere previsto dall’art. 2087 c.c.
Da ciò deriva, come logica conseguenza, che il dipendente non adeguatamente formato può legittimamente rifiutare di eseguire la prestazione.
Nell’esame dell’istituto non si può omettere di considerare un altro importantissimo elemento e che concerne i requisiti professionali dei docenti, soggetti deputato a formare i destinatari dell’obbligo di formazione.
È stato conferito al Ministero del Lavoro il compito di elaborare i criteri qualificanti la figura del formatore per la salute e la sicurezza sul lavoro tenendo in debita considerazione anche le peculiarità dei settori di riferimento.
Dall’applicazione della normativa in esame non rimane, certamente, esente, il datore di lavoro destinatario di uno specifico obbligo formativo la cui titolarità gli viene attribuita in modo diretto.
Come già accennato, l’obbligo di formazione riguarda anche i preposti ed i dirigenti, rispetto a queste figure il datore di lavoro assume una posizione di garanzia, di soggetto attuatore diretto.
Il d.lgs. 106/2009, per agevolare i datori di lavoro di piccole imprese, ha inserito nell’art. 37 il nuovo comma 7 bis che ha stabilito che la formazione può essere effettuata anche presso gli organismi paritetici o presso le associazioni sindacali dei datori di lavoro o dei lavoratori.
Pertanto, il datore di lavoro è pienamente libero di formare queste figure autonomamente ovvero di ricorrere ai soggetti già individuati.
Il succitato d. lgs. ha precisato che i dirigenti ed i preposti devono ricevere, a cura del datore di lavoro, un’adeguata e specifica formazione ed un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e di sicurezza del lavoro.
Stress lavoro – correlato: da agosto 2010 scatta l’obbligo ( 22-03-2010)
Nel ricordare la predetta importante scadenza non può assolutamente omettersi di precisare cosa, in realtà, deve intendersi per stress lavoro – correlato e la nostra base di partenza deve essere l’Accordo interfederale del 9 giugno 2008, ad esso, infatti, occorre fare riferimento per le indicazioni metodologiche al fine di giungere alla valutazione del rischio stress nei luoghi di lavoro.
Lo stress lavoro – correlato viene puntualmente definito come “una condizione, accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all’altezza delle aspettative”.
Da quanto detto emerge, chiaramente, che non ci si trova innanzi ad una malattia ma ad una situazione prolungata di tensione che può ridurre l’efficienza e comportare un cattivo stato di salute.
Quindi, dal nostro perimetro è sicuramente fuori la violenza, la molestia, lo stress post-traumatico o lo stress condizionato da fattori sociali e familiari.
La base normativa dell’istituto in esame deriva tanto dal famosissimo art. 2087 del c.c., atto ad ascrivere in capo al datore di lavoro l’ineludibile obbligo di tutelare l’integrità psico - fisica del lavoratore nello svolgimento della propria attività nonché nell’art. 28 del T.U. in materia di sicurezza sul lavoro che impone al datore di lavoro la puntuale valutazione di “tutti” i rischi per la salute e la sicurezza presenti sul luogo di lavoro.
In relazione alla puntuale delimitazione degli obblighi gravanti sul datore di lavoro dall’esame del citato art. 28, 1 comma, deriva che la valutazione del c.d. stress lavoro – correlato dovrà avere ad oggetto “gruppi di lavoratori” esposti a rischi particolari a causa delle caratteristiche delle attività svolte.
Come step successivo si prevede, una volta quindi individuata la fonte, o per meglio dire, i fattori idonei a generare stress, l’adozione e la predisposizione delle misure di prevenzione e protezione.
Volendo in modo puntuale tracciare il percorso da seguire in materia di valutazione del rischio stress lavoro – correlato possiamo evidenziare:
- individuazione delle attività che potrebbero esporre i lavoratori a rischio stress – lavoro correlato;
- individuazione dei gruppi omogenei di lavoratori esposti a rischio stress lavoro – correlato;
- analisi del rischio stress – lavoro correlato;
- individuazione dei fattori di rischio stress lavoro – correlato presenti in azienda e predisposizione delle misure individuali e collettive;
- elaborazione e consegna al datore di lavoro di un report finale.
Dopo aver precisato ciò deve evidenziarsi che ad agosto 2010 scadrà la proroga della valutazione del rischio stress lavoro – correlato per cui dovranno essere effettuate tutte le valutazioni di carattere generale e squisitamente giuridico.
La figura del lavoratore alla luce del T.U. 81/2008 ( 25-03-2010)
La definizione della predetta figura si ricava dall’art. 2 del d. lgs. 81/08 che definisce lavoratore “persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari”.
I lavoratori sono destinatari dell’attività di prevenzione e protezione ma, nel contempo, partecipano e collaborano alla stessa attività di prevenzione con il loro contributo diretto.
La novità introdotta dal T.U. deriva fondamentalmente dall’aver ascritto in capo a ciascun lavoratore una vera e propria responsabilità in materia di Sicurezza e Salute sul Lavoro in relazione alla possibilità di intervento o di partecipazione per la risoluzione delle problematiche inerenti la sicurezza e salute propria e dei propri colleghi.
Occorre evidenziare e precisare che in capo a ciascun lavoratore si ascrive l’obbligo di prendersi cura della propria ed altrui sicurezza nonché ad informarsi e formarsi.
I lavoratori non possono estraniarsi dalle loro responsabilità in materia in quanto, come evidenziato dalla giurisprudenza, spesso gli infortuni sul lavoro si verificano proprio in conseguenza di un comportamento non corretto degli stessi che può derivare da una formazione o addestramento inadeguati o da una scarsa “sensibilità” che porta gli stessi a sottovalutare il rispetto delle prescrizioni definite dalla normativa vigente e delle disposizioni aziendali in materia di Sicurezza e Salute sul Lavoro.
Il T.U. riconosce come diritti del lavoratore:
- la tutela delle condizioni di sicurezza e salute sul lavoro;
- l’informazione e la formazione in materia di sicurezza sul lavoro;
- la consultazione tramite il loro rappresentante per la sicurezza: i lavoratori hanno, infatti, diritto ad essere consultati in merito alla designazione degli addetti al servizio di prevenzione e protezione, organizzazione della formazione e valutazione dei rischi, con relativa programmazione delle misure di prevenzione e protezione e di gestione delle emergenze;
- sorveglianza sanitaria periodica: i lavoratori che svolgono attività per le quali è prescritto per legge l’obbligo di sorveglianza sanitaria hanno diritto a visite mediche per la verifica delle condizioni di salute in relazione all’attività svolta.
Come rovescio della medaglia il T.U. prescrive ad ogni lavoratore l’obbligo di prendersi cura della propria salute e di quella di altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
I lavoratori, quindi, devono contribuire attivamente, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti ed ai preposti, all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
Al fine di garantire le predette prescrizioni il T.U. in esame ha introdotto delle specifiche sanzioni a carico dei lavoratori prevedendo, espressamente, che l’inottemperanza agli obblighi previsti è punita con l’arresto fino ad 1 mese o ammenda da 200 a 600 €, salvo per la mancata esposizione del tesserino di riconoscimento per cui è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 50 a 300 €.
La sanzione dell’arresto fino ad un mese o l’ammenda da 200 a 600 € è prevista inoltre per i lavoratori che, senza giustificato motivo, rifiutano la designazione di incaricati dell’attuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave ed immediato e, comunque, di gestione dell’emergenza.
Nomina del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza ( 25-03-2010)
Ultimi chiarimenti del Ministero del Lavoro sul punto.
Nell’esame del predetto istituto occorre fondamentalmente prendere le mosse dall’art. 47 del d. lgs. 81/2008 che a chiare lettere precisa ed evidenzia come “in ogni azienda o unità produttiva deve essere garantita la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza” e tale previsione trova incondizionata applicazione, a prescindere cioè dalle dimensioni dell’azienda.
Come prima conseguenza logica deriva che la predetta nomina scatta anche laddove l’azienda ovvero l’unità produttiva presa in considerazione dovesse presentare un solo lavoratore.
Il dato normativo è chiaro nel precisare che oggigiorno non sussiste un obbligo del datore di lavoro in relazione all’elezione ed alla designazione del rappresentante in quanto si parla semplicemente di una facoltà ed, inoltre, lo stesso datore, una volta effettuata la relativa richiesta, è totalmente privo di qualunque potere decisionale o di intervento sul punto.
Laddove i lavoratori dovessero lasciare la succitata richiesta priva di riscontro troverà applicazione quanto disposto dall’art. 48 del T.U.
Sempre nell’ipotesi di assenza di nomina del rappresentante dei lavoratori, in virtù di quanto espressamente previsto dalla succitata norma, il datore di lavoro sarà tenuto a versare una somma pari a due ore di retribuzione ogni anno per lavoratore al Fondo per il sostegno alla rappresentanza ed alla pariteticità espressamente previsto dall’art. 52.
Una volta effettuata la predetta nomina la fase successiva prevede la comunicazione del nominativo all’Inail ed al riguardo lo stesso istituto, con circolare del 12 marzo 2009, ha stabilito e chiarito che l’inoltro della comunicazione dovrà essere effettuata fino al 31 marzo di ciascun anno.
Nell’agosto 2009, l’Inail ha avuto modo di puntualizzare che la predetta comunicazione si presenta come necessaria, una volta effettuata la prima, solo ed esclusivamente in caso di nuova nomina o designazione, quindi laddove ci dovessero essere delle variazioni.
Applicabilità del T.U. 81/2008 alle società in nome collettivo ( 25-03-2010)
Ogni giorno, a livello pratico, sorgono quesiti e dubbi in merito alla concreta possibilità di applicare il T.U. in materia di sicurezza sul lavoro a tutta una serie di casi peculiari.
Dubbi sono sorti in merito alle possibili interferenze intercorrenti tra la succitata normativa e l’ipotesi di una s.n.c. che non possiede dipendenti e risulta essere composta solo ed esclusivamente da un paio di soci titolari che, al contempo, posseggono anche il 50% delle quote aziendali.
In tal caso sorge spontaneo il quesito in merito alla concreta possibilità di applicare il T.U. e, nel contempo, di individuare quale dei soci debba assumere il ruolo di datore di lavoro.
Il caso preso in esame si presenta alquanto complicato in considerazione del fatto che i suddetti soci prestano la loro attività per conto della società e sono quindi da considerare tanto lavoratori dipendenti, con la relativa applicazione delle norme in materia di sicurezza e salute sul lavoro, quanto responsabili dell’applicazione delle predette norme in qualità di datori di lavoro.
Sostanzialmente siamo di fronte a due datori di lavoro che sono anche due lavoratori per cui ognuno di essi può essere chiamato a rispondere della sicurezza dell’altro.
Il quesito, in assenza di un dato normativo di riferimento, può essere risolto attraverso l’ausilio delle varie pronunce giurisprudenziali che nel corso del tempo si sono susseguite.
In una recente sentenza, infatti, la Cassazione ha avuto modo di evidenziare che in relazione ad un infortunio occorso in seno ad una s.n.c. la responsabilità per omessa osservanza delle norme antinfortunistiche incombe su ciascun socio in assenza di una delega espressa a persona di particolare competenza nel settore della sicurezza.
Tale soluzione, nel corso del tempo, ha trovato riconoscimento incondizionato tanto da assumere la veste di un vero e proprio orientamento giurisprudenziale sul punto.
Da ciò deriva, come logica conseguenza, che in presenza di ipotesi come quella da noi analizzata la responsabilità troverà applicazione in maniera incondizionata nei confronti dei soci laddove gli stessi abbiano omesso di designare un soggetto competente in materia di sicurezza e laddove dovessero verificarsi degli infortuni.
Le malattie professionali: modalità di accertamento, causalità e natura. ( 29-03-2010)
Preliminarmente occorre precisare come per malattia professionale si intende essenzialmente qualsiasi stato morboso che possa essere posto in rapporto causale con l’attività svolta dal lavoratore.
Nel momento in cui si evidenzia la correlazione tra la malattia professionale ed il lavoro svolto occorre analizzare i diversi fattori lesivi che possono interagire, quali:
- i fattori virali;
- i fattori fisici;
- i fattori biodinamici.
È importante evidenziare come nell’esame della malattia professionale un aspetto particolarmente importante è costituito dal concorso delle cause, il cui esame si presenta necessario al fine di accertare e valutare le differenti reazioni patologiche che i soggetti, anche se esposti al medesimo rischio, evidenziano nell’insorgenza o meno della malattia ovvero contraendo la stessa con gravità clinica differente ovvero con malattie differenti anche se riconducibili ad un unico agente eziologico.
Nel momento in cui incentriamo l’attenzione sull’istituto delle malattie professionali è importante evidenziare come, allo stato degli atti, si differenzia tra malattie tabellate e malattie non tabellate e la finalità della predetta distinzione risiede essenzialmente nell’esistenza di un doppio metodo di giudizio:
- le malattie tabellate vengono, infatti, trattate con un metodo di facilitazione diagnostica, tramite il meccanismo della presunzione legale;
- per le malattie non tabellate è previsto un regime di prova più completo.
L’accertamento medico legale relativo alla malattia professionale scatta dal momento in cui viene presentata la relativa denuncia di malattia professionale da parte del datore di lavoro, corredata dal necessario certificato medico.
L’assicurato è obbligato a denunciare al proprio datore di lavoro la malattia professionale entro 15 giorni dalla manifestazione della stessa, attraverso presentazione di primo certificato medico di malattia professionale.
Effettuato questo adempimento la competenza per il proseguo passerà all’Inali che dovrà esaminare tutti gli elementi del caso, inviare a visita l’assicurato, con richiesta di presentare ogni documentazione necessaria ed utile alla ricostruzione del rischio lavorativo e della patologia denunciata, ed infine diagnosi di malattia e definitiva diagnosi medico – legale attraverso certificazioni, cartelle cliniche ed indagini specialistiche.
Il medico competente ed il rischio stress lavoro correlato. ( 29-03-2010)
Abbiamo avuto modo di incentrare la nostra attenzione sull’istituto, di nuovo conio, dello stress lavoro correlato il cui obiettivo prioritario è rappresentato e costituito dalla necessità di riconoscere e garantire incisive forme di tutela al lavoratore nel pieno rispetto delle prescrizioni contenute nell’art. 2087 c.c.
Il T.U. 81/08 all’art. 28 introduce l’obbligo per il datore di lavoro di effettuare una valutazione di tutti i rischi, compresi i rischi particolari “tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro collegato”.
Risulta, di tutta evidenza, la difficoltà, a livello pratico, di procedere alla suddetta valutazione data la natura soggettiva dei fattori psicosociali che influenzano lo stress, per cui si presenta come necessario il ricorso a concetti e metodologie della ricerca psicosociale.
Rispetto all’argomento in esame un ruolo centrale è assunto dal medico competente, il quale collabora, valuta il rischio, procede alla sorveglianza sanitaria.
Si può, senza alcun dubbio, evidenziare come i problemi principali in relazione alla gestione dello stress lavoro correlato per il medico competente nascono soprattutto dalla partecipazione alla valutazione del rischio e dall’attuazione della sorveglianza sanitaria.
Inoltre, non può assolutamente omettersi di evidenziare come il concreto intervento del medico competente è consentito solo ed esclusivamente nei casi in cui si renda necessaria la sorveglianza sanitaria e nel caso in esame, nell’ipotesi di stress lavoro correlato, si pone il problema di chi possa valutare, con le debite competenze, la vulnerabilità del lavoratore, elemento importante per completare questo adempimento preventivo.
L’istituto della sorveglianza sanitaria ha le sue basi nella valutazione del rischio e rappresenta anche un’importante fonte di verifica dei risultati della predetta valutazione.
In particolare per poter attivare la stessa è necessario che il rischio venga ritenuto tale da poter essere potenzialmente dannoso e ciò deve essere previsto nel Documento di valutazione del rischio. In questo modo si ripropone il problema di individuare un valore soglia, difficilmente definibile per quanto concerne lo stress.
Ed ecco che nuovamente si evidenzia la centralità del medico competente in relazione al potere di rivolgersi e di richiedere la consulenza dello specialista al fine di tutelare la salute e la riservatezza del lavoratore.
In questa fase è opportuno che vengano date indicazioni precise dagli organismi incaricati, come la Commissione Consultiva Permanente, che consentano di attivare i necessari percorsi preventivi anche laddove il contributo della scienza non riesce a fornire risposte chiare a questo fine.
La raccolta e la valutazione dei dati provenienti dalle diverse proposte ed esperienze condotte in questi anni potrà essere un’utile base per future indicazioni operative basate su una maggiore evidenza scientifica, ma al contempo rispettose della metodologia della medicina del lavoro, come prevede il D.Lgs 81/08, e del ruolo dei soggetti implicati.
Visite mediche preassuntive. ( 29-03-2010)
Importante circolare del Ministero del Lavoro del 22/01/2010.
Il Ministero con il provvedimento succitato è intervenuto a chiarire essenzialmente una situazione caratterizzata da totale incertezza ed avente ad oggetto gli obblighi imposti alle imprese in relazione alle visite mediche cui sottoporre i lavoratori per i quali occorre un’apposita certificazione di idoneità al lavoro ovvero un’abilitazione per l’esercizio di particolari attività.
Il T.U. 81/08, così come modificato ed integrato ad opera del correttivo 106/09, ha espressamente disposto la piena legittimità delle c.d. visite mediche preventive in fase preassuntiva .
Si prevede e stabilisce che a discrezione del datore di lavoro le visite possono essere effettuate dal medico competente o dai dipartimenti di prevenzione delle Asl al fine di accertare l’idoneità della mansione specifica alla quale il lavoratore dovrà essere adibito.
Nel pieno rispetto delle nuove disposizioni di legge, la visita medica preventiva si presenta come necessaria al fine precipuo di verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato per accertare in modo concreto la sua idoneità alla mansione specifica, valutata all’atto di assunzione, prima dell’inizio dell’attività lavorativa.
Si prescrive espressamente che il professionista competente ad effettuare i suddetti accertamenti dovrà trattarsi di un professionista qualificato, nel pieno rispetto di quanto previsto dall’art. 38 del d. lgs. 81/2008, come modificato dall’art. 24 del d. lgs. 106/2009, atto a rilasciare la certificazione sanitaria necessaria per ottemperare agli obblighi normativi stabiliti.
Laddove il datore di lavoro sia soggetto all’obbligo di sorveglianza sanitaria scatterà l’obbligo di nominare il medico competente al fine di procede all’applicazione delle prescrizioni stabilite al riguardo dal T.U., in tal caso il medico competente sarà abilitato ad effettuare anche le visite mediche preventive in fase preassuntiva.
Da ciò deriva, come logica conseguenza, che la certificazione rilasciata dalla suddetta figura professionale si riterrà valida ai fini degli obblighi previsti dalla normativa in esame.
In merito allo svolgimento di attività non soggette all’obbligo di sorveglianza sanitaria si prevede che sia le visite preventive in fase preassuntiva che le visite periodiche devono essere effettuate, a spese del datore di lavoro, presso le Asl ovvero da un medico convenzionato con il Ssn.
Importante precisazioni e chiarimenti in materia di Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). ( 30-03-2010)
In considerazione delle difficoltà sorge a livello pratico in relazione alla figura in esame, senza pretesa di esaustività, incentriamo l’attenzione su alcuni punti focali che maggiormente si prestano ad interpretazioni equivoche:
Occorre, preliminarmente, aver cura di precisare che, la sigla RLS riguarda esclusivamente il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, si tratta di un lavoratore liberamente eletto dai lavoratori e non designato dall’azienda, dai datori di lavoro.
Rispetto al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, il datore di lavoro si deve limitare solo ed esclusivamente a richiedere formalmente ai propri collaboratori di procedere alla relativa nomina, scegliendo qualcuno tra loro, e di comunicare, successivamente, il relativo nome.
Attenzione. Qualora i lavoratori dovessero omettere di procedere alla nomina non scatterà alcuna sanzione al riguardo, trattandosi appunto di un diritto/dovere riconosciuto agli stessi dal legislatore.
Laddove il RLS dovesse, invece, essere eletto scatterà l’obbligo per il datore di lavoro di provvedere alla sua formazione. È pertanto necessario far partecipare il RLS ad un apposito corso della durata minima di 32 ore ed a corsi annuali di aggiornamento della durata di 4 o 8 ore.
Se l’azienda dovesse risultare composta solo da 1 o 2 dipendenti la normativa prevede espressamente che, anche in tal caso, risulterà necessario procedere alla nomina del RLS.
Dall’esame del dato normativo emerge chiaramente ed incontestabilmente che, l’obbligo di procedere alla nomina della figura in esame è identico per tutte le aziende e scatta anche in presenza di un solo lavoratore.
A livello pratico si è posto il problema relativo alla sussistenza dell’obbligo o meno di procedere alla nomina del RLS nell’ipotesi di imprese familiari, problema reso più complicato dalla difficoltà di orientarsi in base agli scarni riferimenti normativi esistenti in seno al T.U. 81/2008.
Preliminarmente occorre precisare che l’istituto dell’impresa familiare è puntualmente disciplinato, nelle sue linee generali, dall’art. 230 bis del codice civile, ed è costituita dall’imprenditore che di regola è il fondatore, dal coniuge, dai parenti entro il terzo grado e dagli affini entro il secondo grado. Dell’impresa, inoltre, possono far parte i figli adottivi e naturali.
Rivolgendo la nostra attenzione alla normativa in materia di sicurezza sul lavoro, il T.U. richiama l’istituto in esame all’art. 3, comma 12, che, a sua volta rimanda, all’art. 21 del medesimo decreto.
Sul punto la Regione Veneto è intervenuta sul punto, fornendo delle linee guide il cui obiettivo è quello di orientare nel lavoro quotidiano i soggetti della prevenzione negli ambienti di lavoro.
La conclusione adottata sul punto in merito alla sussistenza di un obbligo di nomina del RLS in un’impresa familiare senza dipendenti (ATTENZIONE: senza dipendenti) è la seguente: non è previsto il diritto – dovere dei collaboratori non dipendenti dell’impresa familiare ad eleggere o designare un proprio rappresentante di cui all’art. 47, comma 2 del T.U. in materia di sicurezza sul lavoro.
Si desume, a contrario, che laddove l’impresa familiare dovesse avere dei dipendenti/lavoratori, in tal caso, scatterà l’obbligo di nomina del RLS.