Source: http://www.altalex.com/index.php?idnot=63105
Timestamp: 2014-09-21 16:05:52+00:00
Document Index: 41039404

Matched Legal Cases: ['§ 12', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 618', 'art 75', 'art 67', 'art. 80']

Mobbing: la situazione europea
Articolo 29.05.2013 (Raffaele Mancuso) Sommario
I paesi del Nord Europa sono stati i primi per riconoscimento normativo del mobbing grazie al fondamentale contributo fornito dagli studi del Prof. Heinz Leymann[1] negli anni '80. Il riferimento alle conseguenze psicologiche che un ambiente di lavoro umanamente ostile può avere sulla salute delle persone era presente, nelle leggi scandinave sull'ambiente di lavoro, già dalla seconda metà degli anni '70: più precisamente dal 1975 in Danimarca, e a partire dal 1977 in Norvegia e Svezia. Il chiaro richiamo al fenomeno delle molestie morali all'interno dei testi normativi si è avuto, però, soltanto in tempi più recenti, tra il 1993 e il 1994, in seguito a specifici studi scientifici in materia.
In Svezia, l’Ente nazionale per la Salute e la Sicurezza Svedese ha emanato, in data 21 settembre 1993, una specifica ordinanza[2], entrata in vigore il 31 marzo 1994, recante misure contro qualsivoglia forma di "persecuzione psicologica" negli ambienti di lavoro, intesa quali "..ricorrenti azioni riprovevoli o chiaramente ostili intraprese nei confronti di singoli lavoratori, in modo offensivo, tali da determinare il loro allontanamento dalla collettività che opera nei luoghi di lavoro". L'ordinanza affida al datore di lavoro la principale responsabilità riguardo all'organizzazione e programmazione dell'attività di lavoro in modo da prevenire ed impedire il verificarsi di fenomeni di vittimizzazione. Attribuisce, inoltre, particolare importanza, pari a quella dei fattori di ordine fisico o tecnico, agli aspetti psicologici, sociali e organizzativi dell'ambiente di lavoro.
Per la prima volta, in un provvedimento con valore normativo, è stato fatto esplicito riferimento al concetto di "mobbing" o "bossing"[3].
L’ordinanza fornisce ai datori di lavoro precise indicazioni su come affrontare il problema della persecuzione psicologica in via preventiva con il sostegno dei comitati aziendali e l'interazione continua tra la dirigenza e i dipendenti. Nello specifico l’ordinanza prevede alcuni principi fondamentali cui i datori di lavoro devono attenersi nell’organizzazione dell’attività lavorativa della loro azienda:
il datore di lavoro è tenuto a pianificare ed organizzare il lavoro in modo da prevenire, per quanto possibile, ogni forma di persecuzione nei luoghi di lavoro;
il datore di lavoro deve informare i lavoratori, con forme adeguate ed inequivocabili, che queste forme di persecuzione non possono essere assolutamente tollerate nel corso dell'attività lavorativa;
devono essere previste procedure idonee ad individuare immediatamente i sintomi di condizioni di lavoro persecutorie, l'esistenza di problemi inerenti all'organizzazione del lavoro o eventuali carenze per quanto riguarda la cooperazione che possono costituire il terreno adatto all'insorgere di forme di persecuzione psicologica durante l'attività lavorativa;
qualora poi, nonostante l’attività preventiva, si verifichino ugualmente fenomeni di mobbing, dovranno essere adottate immediatamente efficaci contromisure volte anche ad individuare le eventuali carenze organizzative causa dell’insorgere del fenomeno;
il datore di lavoro dovrà, infine, prevedere forme di aiuto specifico ed immediato per le vittime del mobbing.
L'intervento normativo svedese può, dunque, essere considerato un vero e proprio codice comportamentale per la gestione delle relazioni sociali all’interno dei luoghi di lavoro.
Diversamente dalla Svezia, la Norvegia ha preferito optare per una tutela a livello legislativo del mobbing attraverso l’introduzione di una specifica previsione nella legge sulla tutela dell'ambiente di lavoro del 1977 ad opera del § 12 della legge 24 giugno 1994, n. 41, che così recita: "..I lavoratori non devono essere esposti a molestie o ad altri comportamenti sconvenienti….."[4]. E’ evidente il diverso approccio seguito dai due legislatori: mentre il regolamento svedese menziona espressamente il mobbing, la legge norvegese contiene un riferimento più generico e parla più semplicemente di molestie da cui il lavoratore deve essere difeso. A pro di ciò non si è mancato di evidenziare come una previsione così generica rischi di ricomprendere molteplici ipotesi di vessazioni ai danni dei lavoratori non solo di matrice interna all’organizzazione aziendale ma anche quelli derivanti da cause esterne. A queste legittime osservazioni risponde direttamente la relazione di accompagnamento alla legge[5], nella quale si afferma che l’ampia portata della definizione è il risultato di una precisa scelta legislativa che mira a garantire una tutela a tutto campo del lavoratore sul luogo di lavoro ed in particolare è finalizzata ad “assicurare un ambiente di lavoro che non esponga i lavoratori a sforzi psicologici di entità tali da influire negativamente sul rendimento e sullo stato di salute”.
In verità, prima dell’intervento legislativo del 1994, le vittime di mobbing potevano ottenere tutela giuridica nell’ordinamento norvegese. Si era, infatti, formata numerosa giurisprudenza in materia tra cui si segnala in particolare la pronuncia della Suprema Corte norvegese del 27 maggio 1993, nella quale il mobbing viene definito quale “fenomeno inclusivo di tutte le forme di molestia, tormenti, esclusioni, tendenze a stuzzicare o scherzare in modo offensivo ed umiliante che si protraggono continuativamente per un certo tempo”. In tale occasione la Corte ha ritenuto di poter ravvisare il fondamento giuridico del diritto del lavoratore al risarcimento del danno fisico e psichico subito a seguito dei comportamenti vessatori del datore di lavoro o dei colleghi, nelle norme sulla responsabilità per colpa con tutte le problematiche che ciò comporta sul lato probatorio per l’affermazione dell’imputabilità del fatto sotto i profili soggettivi (dolo o colpa del soggetto agente) ed oggettivi (verifica della sussistenza del nesso causale tra azione ed evento)[6].
In relazione alla concezione del mobbing nei paesi del nord Europa pionieri nel combattere di tale fenomeno, sembra di rilievo evidenziare come alla categoria delle molestie sia ricondotto anche il fenomeno delle molestie sessuali a differenza di quanto avviene nella normativa di altri stati comunitari, come la Francia[7] e la Germania[8], che comprendono, invece, le molestie sessuali nella categoria delle discriminazioni in ragione del sesso. La portata discriminatoria del comportamento, infatti, non inerisce alla molestia sessuale in sé, ma all'eventuale comportamento susseguente che possa avere ripercussioni sul rapporto di lavoro (mancata assunzione e licenziamento che sia conseguenza del rifiuto del molestato). In realtà, la peculiarità delle molestie sessuali è tale da richiedere un intervento normativo autonomo, distinto dalle tutele relative all'ambiente di lavoro o alla discriminazione in ragione del sesso. Però un equivalenza sostanziale tra infortuni e molestie sessuali rende la disciplina alquanto debole, e la si priva della specificità che richiede per un intervento incisivo.
Un chiarimento riguardo al concetto di molestia sessuale è fornito dall'accordo politico, in quattro punti, che è stato raggiunto l’11 giugno 2001 tra il Consiglio dei ministri del Lavoro e della Sicurezza sociale e la Presidenza svedese dell'Unione europea con lo scopo di modificare la direttiva 76/207/CEE sulla parità di opportunità tra uomo e donna[9]. Per la prima volta venne chiarito che la molestia sessuale è uguale alla discriminazione sulla base del sesso. Gli Stati Membri devono promuovere nei fatti il principio di uguale trattamento tra uomini e donne, creando le condizioni per poter conoscere e perseguire le condotte discriminatorie. Punto importante dell’accordo è la previsione dell’inversione dell'onere probatorio per effetto della quale ricade ora sul molestatore l'onere di provare che non vi sia stata molestia.
Una analisi critica della norma svedese, tra le più all’avanguardia nella materia, induce ad una riflessione. Si può assumere che esse possono forse adattarsi a quei paesi che hanno evidentemente raggiunto livelli così avanzati di sviluppo nella convivenza civile, che per essi anche una norma di indirizzo può bastare a contenere il fenomeno (pur conservando un certo scetticismo rispet­to ai risultati che si possono conseguire statuendo norme che, violate, non prevedano serie conseguenze). Esse paiono animate da una filosofia che si potrebbe definire nel lin­guaggio corrente «paternalistica» per la quale la sola even­tualità considerata quale causa di mobbing è che le molestie morali siano legate ad incompatibilità caratteriali o a spic­ciole questioni di ostilità personale, comunque ricomponi­bili con una «chiacchierata confidenziale con la vittima» (di cui alla sez. V della legge) che termini con le «scuse» del mobber.
In questa legge non si tiene conto per esempio della possibilità che il mobbing, in alcuni casi, (per esempio, fusioni di imprese con conseguente esubero di dipendenti) possa essere «strategico», con finalità dolosamente prede­terminate alla riduzione dell'organico (attraverso l'induzio­ne all'autolicenziamento)
In democrazia è inconcepibile che la tutela possa essere svolta da parte delle figure di controllo (che si identificano con lo Stato) attraverso forme che da un lato sono di interferenza ingiustificata nei rapporti interper­sonali, mentre dall'altro non individuano compiutamente modalità repressive del fenomeno, compito quest'ultimo, che per la nostra concezione del diritto, ha reale pertinenza a praticarsi da parte dell'organismo dello Stato. Quest'ultimo cioè deve intervenire nei luoghi di lavoro reprimendo azioni che rilevano quali l'ingiuria, la diffamazione, la minaccia, l'abuso d'ufficio, non affidando queste ad improbabili risoluzioni interlocutorie tra le parti. La legge svedese affronta il problema mobbing in modo quanto mai bonario, prevedendo peraltro anche for­me di assistenza alla vittima, ma non garantisce una efficace lotta al fenomeno delle molestie morali, né indica regole e sanzioni, finendo quindi per assumere un atteggiamento meramente assistenziale, laddove i «fatti» si siano già compiuti. Più che una legge vera e propria pare una sorta di «codice comportamentale», utile senza dubbio, contenente indicazioni (pur esse comportamentali) ai preposti ed ai datori di lavoro.
Compito di una legge è invece quello di dare un «peso» a ciascuna delle figure delittuose evidenziate, al fine di indicare le fattispecie che qualificano le molestie morali e statuirne la punibilità, considerandone il carattere di parti­colare gravità derivante dal perpetrarsi delle stesse non in un luogo qualsiasi, ma in quello appunto del lavoro, nel quale lo Stato è chiamato ad apportare tutela.
Esplicita menzione del termine mobbing è rinvenibile nel diritto austriaco all'interno del piano d'azione per la parità uomo - donna approvato il 16 maggio 1998. Il Piano, all'interno delle misure per la tutela della dignità nel luogo di lavoro, così recita: "Tra i comportamenti che ledono la dignità delle donne e degli uomini nel luogo di lavoro vanno annoverati in particolare le espressioni denigratorie, il mobbing e la molestia sessuale. Le collaboratrici devono essere edotte sulle possibilità giuridiche di tutela delle molestie sessuali". Diversamente dall’ordinamento austriaco, quello tedesco non prevede attualmente alcuna specifica normativa a difesa delle vittime di mobbing. Al lavoratore vittima di condotte mobbizzanti viene comunque garantita tutela giuridica attraverso l’applicazione di normative di carattere generale poste a garanzia della salute e sicurezza dei lavoratori. Al riguardo si segnalano in particolare alcune norme contenute nella stessa Costituzione Federale e nel Codice Civile tedesco (Burgerliches Gesetzbuch).
Tra i diritti fondamentali dell’individuo elencati dalla Costituzione Federale i seguenti articoli costituiscono la base giuridica per la tutela di ogni lavoratore molestato:
art. 1. (1) La dignità dell'uomo è inviolabile. Rispettarla e proteggerla è dovere di ogni Stato. (….);
art. 2. (1) Tutti hanno diritto di esprimere liberamente la propria personalità, purché non violino i diritti altrui e non siano contrari alle regole del buon costume e dell'ordine pubblico. (2) Tutti hanno diritto alla vita e all'incolumità fisica. La libertà della persona è inviolabile.
art. 3. (1) Tutti sono uguali davanti alla legge. Agli uomini e alle donne sono riconosciuti uguali diritti. (2) Nessuno può essere privilegiato o danneggiato per sesso, origine, razza, lingua, opinioni politiche e religiose. Nessuno può essere svantaggiato sulla base di impedimenti fisici.
Un principio fondamentale in materia è stabilito dal codice civile tedesco (Burgerliches Gesetzbuch) del 1896, che all'art. 618 prevede che "il creditore ha l'obbligo di predisporre le condizioni affinché il debitore sia protetto contro i pericoli per la vita e la salute nella misura in cui lo consenta la misura della prestazione": una previsione che, nei rapporti tra lavoratore e datore di lavoro, impone a quest’ultimo di adottare ogni misura necessaria per garantire la sicurezza e l’incolumità del prestatore nei luoghi di lavoro.
Il Burgerliches Gesetzbuch è stato ribadito cento anni dopo la sua approvazione dall'Arbeitsschutzgesetz del 7 agosto 1996, che rappresenta una sorta di norma speculare del nostro decreto legislativo 626/94 che recepisce in Italia la direttiva del Consiglio del 1989, 89/391/CEE, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro. L'Arbeitsschutzgesetz affronta indirettamente la questione del mobbing laddove si occupa dei difetti organizzativi del lavoro, delle manchevolezze nella conduzione aziendale e dei complessi rapporti sociali, che possono essere alla base dei danni alla salute e, quindi, anche del mobbing.
Una tutela più specifica contro i fenomeni del mobbing nei luoghi di lavoro viene, come già anticipato, fornita da normative più specifiche come il Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) il "Hessisches Personalvertretungsgesetz" (HPVG) ed il "Bundes Personalvertretungsgesetz" (BpersVG che contiene principi per il trattamento dei dipendenti). Si tratta per lo più di forme di cura ed assistenza preventiva contro il mobbing.
L’art 75 del BetrVG e l'art 67 del BpersVG stabiliscono che il datore di lavoro ed il Consiglio d'azienda sono tenuti a tutelare e a promuovere la libera espressione della personalità dei dipendenti dell'azienda. In particolare è previsto che il Consiglio d'amministrazione (Betriebsrat) e i datori di lavoro siano obbligati a tenere colloqui mensili e ad attivare eventuali procedure di conciliazione all’interno dell’azienda.
L’art. 80 del BetrVG attribuisce, poi, al Consiglio d’azienda il compito di proporre al datore di lavoro le misure che possano servire all'azienda e alla comunità; misure che il datore di lavoro è obbligato ad adottare. Gli artt. 62 del HPVG e 68 del BpersVG, inoltre, riconoscono: 1) il diritto del datore di lavoro, nell’ambito del suo potere-dovere di sorveglianza, di interrogare i dipendenti, anche attraverso questionari anonimi, sui comportamenti adottati sui luoghi di lavoro e in generale su ogni elemento che potrebbe avere attinenza con eventuali fenomeni di mobbing nell'ambiente di lavoro; 2) il diritto dei lavoratori a ricorrere al datore di lavoro contro comportamenti mobbizzanti; 3) il dovere del Consiglio di prendere in esame tali ricorsi con la possibilità di autorizzare il datore di lavoro a raggiungere forme di conciliazione. Il Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) riconosce a tutti il diritto di ricorrere al datore di lavoro.
Contro il mobbing si può comunque richiamare anche la responsabilità contrattuale del datore di lavoro per inadempienze del contratto di lavoro.
Molto interessante è, infine, il disposto dell’104 del BetrVG che prevede che il Consiglio d'azienda possa pretendere l'allontanamento o anche il licenziamento del lavoratore che abbia disturbato la pace aziendale ripetutamente e volontariamente. Si tratta di una previsione che si presenta molto utile nei casi di mobbing c.d. orizzontale in cui l’attività molesta è esercitata da colleghi di lavoro. Il consiglio di azienda, accertata che la causa dei turbamenti alla quiete lavorativa è da imputare al comportamento vessatorio di uno o più lavoratori potrà, infatti, deciderne il licenziamento.
La difficoltà nella valutazione giuridica di una situazione di mobbing scaturisce dalla complessità del fenomeno che presenta una molteplicità di aspetti comportamentali che in una prima fase possono risultare socialmente accettabili in quanto rientranti nei limiti del "