Source: http://blog.mobbing-anwalt-hamburg.de/
Timestamp: 2016-10-21 08:57:52
Document Index: 304360346

Matched Legal Cases: ['§ 11', '§ 15', '§ 7', '§ 22', '§ 6', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'Art. 4', 'Art. 12', '§ 3', '§ 10', '§ 8', '§ 8', '§ 307', '§ 276', '§ 1', '§ 615']

Rechtsanwaltskanzlei Dr. jur. Frank Sievert, Bundesstrasse 11, 20146 Hamburg, Telefon: 040 / 51 97 94
Mobbing Anwalt Hamburg – News zum Arbeitsrecht & Mobbing:
Januar 17th, 2012 Eine Besprechung der DVD  Personenbezogene Depressionstherapie, Autor: Professor Dr. Daniel Hell
Depressionsforscher Professor Dr. Daniel Hell, emeritierter Professor für Klinische Psychiatrie, langjähriger ärztlicher Direktor der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich und jetziger Leiter des Kompetenzzentrums “Depression und Angst” an der Privatklinik Hohenegg in Meilen (Schweiz), hat im Rahmen der Lindauer Psychotherapiewochen 2010 in einem fünftägigen Seminar intensiv und anschaulich die Grundlagen der Personenbezogenen Depressionstherapie vermittelt. Sie zeichnet die achtsame Begegnung mit der Hilfe der suchenden Person  mit ihrer individuellen Biographie, ihrer Persönlichkeit, ihren indiviuellen Belastungen/ Ressourcen und Erlebensweise aus. Daniel Hells integrativer Ansatz führt dazu, die blockierenden körperlichen und sozialen Veränderungen in einer Depression ernst zu nehmen und zu erkennen. Dadurch öffnet sich auch der Zugang zu der eigentlichen, der verborgenen Ursache der Depression.
1.Einführung  von Normen und Personen
4. Zur Psychodynamik des depressiven Stillstandes 
6. Keine Therapie ohne Stolpersteine  zur Interaktionsdynamik mit depressiven Menschen
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Geschäftsführer gesucht  Entschädigung gezahlt
November 9th, 2011 Oberlandesgericht Karlsruhe stärkt Rechte von Diskriminierungsopfern und fordert geschlechtsneutrale Formulierungen bei Stellenausschreibung Die Wortwahl ist eindeutig. Gesucht wird ein Geschäftsführer. So stand es in einer in Auftrag gegebenen Stellenausschreibung eines mittelständischen Unternehmens. Wer also sollte daraus schließen, dass sich nebst Männer auch Frauen um diese Position bewerben konnten. Eine als Rechtsanwältin zugelassene Personalleiterin einer Versicherung bewarb sich dennoch, erhielt eine Absage und klagte anschließend vor dem Oberlandesgericht Karlsruhe auf Entschädigung. In seinem Urteil vom 13.09.2011, Aktenzeichen 17 U 99/10, gab das Gericht der Klägerin recht, dass auch bei in Auftrag gegebenen, diskriminierenden Stellenanzeigen, ein Schadensersatzanspruch nach dem AGG besteht und setzten eine Entschädigung in Höhe von  13.257,36 fest. Das Urteil aber ist nicht nur ein persönlicher Erfolg für die Klägerin, es ist auch wegweisend hinsichtlich der Verbesserung des Schutzes der BewerberInnen vor geschlechtsbezogenen Benachteilungen. Dem hier nun besprochenen Urteil liegt denn auch ein in der Praxis bedeutendes Problem zu Grunde, die Diskriminierung durch Stellenanzeigen wegen fehlender geschlechtlicher Neutralität und die damit einhergehende Diskriminierung nach dem AGG. Ausgelöst wurden die Streitigkeiten vielfach durch die Verwendung von Funktionsbezeichnungen, die grammatikalisch eindeutig männlich waren, im bisherigen Sprachverständnis jedoch geschlechtsneutral verstanden wurden. Das Oberlandesgericht hatte somit die möglichen Abweichungen zwischen den in §§ 11, 7, 1, 2 Abs. 2 Satz 1 AGG normierten Anforderungen an Stellenausschreibungen und dem allgemeinen Sprachverständnis zu ermitteln. Zum Sachverhalt: Eine als Rechtsanwältin zugelassene Personalleiterin einer Versicherung bewarb sich auf eine Stellenanzeige hin als Geschäftsführerin eines mittelständischen Unternehmens, obwohl in der Stellenanzeige lediglich ein Geschäftsführer gesucht wurde. Die Stellenanzeige des beklagten Unternehmens wurde von einer eigens beauftragten Anwaltskanzlei entworfen und zweimal in der örtlichen Presse geschaltet. Dass neben männlichen auch weibliche Bewerber gesucht werden sollten, war weder aus dem konkreten Anzeigentext noch aus einem Zusatzkürzel (m/w) ersichtlich. Nachdem die Bewerbung der Klägerin nicht zum Tragen gekommen war, meldete die Klägerin umgehend einen Entschädigungsanspruch in Höhe von knapp  25.000,00 und forderte die für die Schaltung der Anzeige verantwortliche Rechtsanwaltskanzlei auf, ihr deren Auftraggeber zu nennen. Erst nach Auskunftsklage nebst antragsgemäßer Verurteilung durch das Landgericht Karlsruhe und nachfolgender Zwangsvollstreckung gab die Anwaltskanzlei den Namen des Unternehmens preis, welches ihr den Auftrag für das Stellenangebot erteilt hatte. Die anschließend gegenüber der Beklagten eingereichte Entschädigungsklage wegen rechtswidriger Diskriminierung gemäß §§ 15 Abs. 2, 11, 7, 1, 2 Abs. 1 S. 1, 22 AGG wurde vom Landgericht Karlsruhe abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hin sprach das OLG Karlsruhe der Klägerin insgesamt eine Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes von  13.257,36 zu und begründete seine Entscheidung damit, dass die Stellenausschreibung gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 AGG) verstoße. Die nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung führe gemäß § 22 AGG dazu, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermutet werde und deshalb das ausschreibende Unternehmen nachweisen müsse, dass die Klägerin nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei, dass also das Geschlecht der Klägerin bei der Auswahl überhaupt keine Rolle gespielt habe. Die Beklagte habe die maßgeblichen Erwägungen für ihre Auswahl nicht dargelegt. Die Tatsache, dass eine andere Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei, vermöge die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung im Bewerbungsverfahren nicht zu widerlegen. Auch der Einwand der Beklagten, die Klägerin sei nicht wegen ihres Geschlechts, sondern wegen der mangelnden Akquisitionserfahrung nicht eingeladen worden, könne die Vermutung nicht widerlegen. Damit sei nicht belegt, dass das Geschlecht neben der möglicherweise fehlenden Akquisitionserfahrung der Klägerin bei der Entscheidung keine Rolle gespielt habe.
Das vorgenannte Urteil ist bemerkenswert. Einerseits weil es den potentiell nach AGG geschädigten Bewerbern einen Auskunftsanspruch einräumt, der vom Gericht höher bewertet wurde als das Mandatsgeheimnis der die Stellenanzeige entwerfenden Rechtsanwaltskanzlei, andererseits weil es eine abschließende Sprachregelung für Stellenanzeigen getroffen hat. Schließlich hat das erkennende Gericht in einem unscheinbaren Halbsatz das bisher gängigste Argument gegen einen Entschädigungsanspruch, die vermeintlich fehlende Qualifikation im Verhältnis zur geschlechtlichen Diskriminierung vollkommen neu gewichtet.
a. Auskunftsersuchen Mittels des ausgeurteilten Auskunftsbegehrens ist es Anwaltskanzleien (wie auch Werbeagenturen etc.) eine der letzten Möglichkeiten genommen worden, Stellenausschreibungen in einem männlichen Duktus zu verfassen und dennoch die anfallenden Schadensersatzansprüche zu vermeiden. Das erkennende Landgericht Karlsruhe hatte im Vorprozess zugunsten von Diskriminierungsopfern einen Auskunftsanspruch gegen die Anwaltskanzlei bejaht, obwohl dieser unmittelbar zur Verurteilung des Mandanten, hier der Beklagten, führen würde. Der Mandantenschutz wurde geringer gewichtet als der Anspruch nach dem AGG.
Das Oberlandesgericht Karlsruhe hat in der besprochenen Entscheidung erstmals klar und deutlich die bisher vorherrschende überkommene sprachliche Übung, wonach bei betrieblichen und behördlichen Funktionsbeschreibungen in grammatikalisch rein männlicher Form zugleich auch immer die weibliche Form mit gemeint war, über Bord geworfen. Die heute noch weit verbreitete Ansicht, dass, um nur einige Beispiele zu nennen, Richter, Polizist und Geschäftsführer als Amts- und Funktionsbeschreibungen zwar grammatikalisch männlich seien, indes als Funktionsbeschreibung sowohl männliche als auch weibliche Funktionsträger kennzeichnen, ist damit zumindest im juristischen Sprachgebrauch nicht mehr haltbar. Daraus folgt unmittelbar, dass künftig jede Stellenbeschreibung in männlicher und weiblicher Form oder zumindest mit dem eindeutigen Zusatz (m/w) versehen sein muss, da rein männliche Begriffe nicht mehr als geschlechtsneutrale Oberbegriffe verstanden werden können. Das Oberlandesgericht Karlsruhe begründete dies für den Begriff des Geschäftsführers unmittelbar aus dem Gesetzestext, indem es ausführte, dass das AGG in seinem § 6 Abs. 3 ausdrücklich von Geschäftsführern und Geschäftsführerinnen spreche. Überdies würden männliche Begriffe selbst wenn sie im allgemeinen Sprachgebrauch oder auch noch in der Gesetzessprache wie ein Oberbegriff verwendet werden hierdurch im Rahmen einer Stellenanzeige nicht zu geschlechtsneutralen Oberbegriffen.
c. Qualifikation
Schließlich steckt in diesem Teil der Urteilsbegründung eine wesentliche Verbesserung der Opferrechte. Neben den allgemeinen Regelungen über die Beweislast wandte sich das erkennende Gericht im besprochenen Urteil unmittelbar gegen den Qualifikationstrick und die damit verbundene Beweislastverschiebung. Das Gericht verzichtete auf den in der Praxis schwer zu erbringenden Beweis für die fachliche Geeignetheit der Klägerin, indem es das Indiz der geschlechtlichen Diskriminierung immer dann als gegeben ansah, wenn das Unternehmen nicht nachgewiesen hatte, dass die ablehnende Entscheidung nicht auch auf geschlechtlichen Überlegungen basierten. Das bedeutet, dass außer in den Fällen offensichtlicher Ungeeignetheit der Einwand der vermeintlich fehlenden Qualifikation zukünftig nahezu unbeachtlich sein wird.
a. Zurechnung
Die Verletzung der Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung durch die von der Beklagten beauftragte Kanzlei wurde der Beklagten auch vom OLG zutreffend zugerechnet. Dies mit der ebenfalls zutreffenden Begründung, dass dem Arbeitgeber nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung im Fall der Fremdausschreibung die Sorgfaltspflicht trifft, die Ordnungsgemässheit der Ausschreibung selbst zu überwachen Fazit Eine wegweisende gerichtliche Entscheidung. Zukünftig wird es für die Opfer diskriminierender Stellenausschreibungen wesentlich einfacher, ihre Schadensersatzansprüche durchzusetzen. Selbst die letzten Lücken im komplexen System der Stellenausschreibungen, die anonymen Stellenanzeigen, bieten den Unternehmen keinen Schutz vor berechtigten Entschädigungsansprüchen mehr. Zugleich ist auch den Versuchen der Unternehmen, die Indizwirkung der Diskriminierung durch immer neue vermeintliche Stellenprofile auszuhebeln, eine deutliche Absage erteilt worden, da es für den Anspruch nach dem AGG genügt, wenn eine geschlechtliche Diskriminierung neben möglichen anderen, – unter Umständen auch sachlichen -, Gründen maßgeblich für die Absage war. Wer zukünftig bei Bewerbungen übergangen wurde, sollte genau prüfen, ob nicht bereits unmittelbar aus einer formal inkorrekten Stellenausschreibung ein Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung hergeleitet werden kann.
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August 5th, 2011 Europäischer Gerichtshof stärkt Whistelblowern den Rücken Das hier besprochene Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte, Aktenzeichen ECHR 215/ 2011 vom 21.07.2011, mit dem entschieden wurde, dass die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen der Veröffentlichung von Missständen bei ihrer Arbeitgeberin gegen die Europäische Menschenrechtskonvention verstieß, stellt bereits formal eine Besonderheit dar. Es handelt sich nämlich nicht um ein Urteil der bundesdeutschen Jurisdiktion, aber dennoch entfaltet der Urteilsspruch unmittelbare Wirkung in der bundesdeutschen Rechtsprechung. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hatte sich in der besprochenen Entscheidung mit der Reichweite von Meinungsäußerungen im Unternehmen auf der einen und der Loyalitätspflicht der Mitarbeiter auf der anderen Seite zu befassen. Hierbei ging es um ein in der Praxis bedeutendes Problem, die strafrechtliche Anzeige eines Mitarbeiters mit der vermeintliche oder tatsächliche Straftaten des Arbeitgebers an die Öffentlichkeit gebracht werden sollen. Häufig werden derartige Mitarbeiter die sogenanntes Whistleblowing betreiben, also Alarm schlagen, von Kollegen als Denunzianten gemobbt und vom Arbeitgeber gekündigt, etwa wegen des Verrats von Betriebsgeheimnissen. Bis zu dem jetzigen Urteil des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte wurde fast durchgängig von deutschen Arbeitsgerichten zu lasten der Meinungsfreiheit entschieden und die vom Arbeitgeber ausgesprochen Sanktionen des hinweisgebenden Arbeitnehmers hatte auch gerichtlich bestand. Dies wird sich nunmehr ändern.
Brigitte Heinisch, eine Altenpflegerin, hat dieses getan. Sie ist allerdings nicht zu irgendeiner Zeitung gegangen oder hat sich einem TV-Sender anvertraut  Brigitte Heinisch hat im Dezember 2004 Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber gestellt, weil sie die Zustände bei ihrer Arbeitgeberin in einem Berliner Altenheim nicht mehr akzeptieren wollte: Nämlich, dass der Klinikbetreiber ihrer Meinung nach zu wenig Personal für die pflegebedürftigen Bewohner einsetzte, die oft stundenlang auf Hilfe warten mussten. Weil Brigitte Heinisch der Meinung war, die Gegenleistung für die alten Menschen wie auch die Angehörigen entspreche nicht denen von diesen getragenen Kosten, stellte sie Strafanzeige wegen Betrugs gegen die Arbeitgeberin. Das Verfahren gegen ihre Arbeitgeberin wurde mangels hinreichenden Tatverdachtes eingestellt. Sie selbst wurde daraufhin im Jahr 2005 fristlos gekündigt. Ihre Klagen auf Wiedereinstellung wurden sämtlich abgewiesen. Dass ihre fristlose Kündigung rechtmäßig gewesen sei, zu diesem Schluss kamen sowohl Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht. Eine Verfassungsbeschwerde der Klägerin wurde vom Bundesverfassungsgericht nicht angenommen.
Das EGMR bewertete die Interessenkollision zwischen Meinungsäußerungsfreiheit der Arbeitnehmerin und ihrer Pflicht zur Loyalität gegenüber der Arbeitgeberin anders und entschied, dass mit der fristlosen Kündigung gegen Artikel 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention, also der Freiheit der Meinungsäußerung verstoßen wurde, zumal es keine Anhaltspunkte dafür gegeben habe, dass die Arbeitnehmerin wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hätte. Das Gericht sprach der Klägerin daher eine Entschädigung von insgesamt  15.000,00 zu. Warum aber hat das EGMR im Fall der so genannten Whistleblowerin Brigitte Heinisch, also einer couragierten Mitarbeitern, welche Missstände publik machte, das Urteil zu Gunsten der Klägerin gefällt? Immerhin lässt sich dem Vorwurf, sie habe mit ihrer Strafanzeige eine schädigende Wirkung auf den Ruf und die Geschäftsinteressen ihres Arbeitgebers gehabt, nicht widersprechen. Dieses hat der EGMR auch nicht getan. Dennoch haben die Richter am EGMR in diesem Fall das große Interesse der Öffentlichkeit daran, über Mängel in der Altenpflege Bescheid zu wissen, als wichtiger erachtet als die Interessen des Unternehmens und sich dabei auf Artikel 10 Europäische Menschenrechtskonventionen (EMRK) berufen.
Zugunsten der Klägerin werteten die Richter in ihrem Urteil, dass es im deutschen Recht keine spezielle Vollstreckungsmechanismen gibt, um eine Beschwerde eines Whistleblowers zu untersuchen und um den Arbeitgeber dazu zu bringen, die Missstände zu beheben. Die Klägerin hatte in den Jahren vor ihrer Kündigung mehrfach die zuständigen staatlichen Aufsichtsbehören auf vermeintliche Unzulänglichkeiten aufmerksam gemacht, ohne dass aus ihrer Sicht eine Verbesserung der Situation eingetreten war. Daher war der gute Glaube der Klägerin wesentlich zu ihren Gunsten zu werten.
Fazit Die grundgesetzlich geschützte Freiheit der Meinungsäußerung wurde jetzt über Artikel 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention für Mitarbeiter erheblich gestärkt. Indes kann dem Urteil nicht die von manchem voreilig herbeigerufene Signalwirkung des jetzt kann jeder gegenüber dem Unternehmen sagen und tun was er will beigemessen werden. Wer sich mit dem zugrunde liegenden Sachverhalt genauer befasst hat, der kann erkennen, dass die Klägerin nach Auffassung des Gerichts in gutem Glauben gehandelt hat, indem, sie die vermeintlichen Verstöße der Arbeitgeberin für tatsächlich gegeben und zudem strafrechtlich relevant hielt. Insbesondere deshalb, weil in der Vergangenheit der medizinische Dienst der Krankenkassen mehrfach bei Heimuntersuchungen Rügen ausgesprochen hatte, die nicht unmittelbar zu Verbesserungen geführt hatten, konnte die Klägerin nach Auffassung des erkennenden Gerichts zumindest annehmen, dass die von ihr behaupteten Verstöße tatsächlich gegeben seien. Damit nahm das erkennende Gericht zugunsten der Klägerin an, dass deren Interessen hier höher als das Geschäftsinteresse des Unternehmens zu bewerten war.
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Ausgrenzen, anschwärzen, beleidigen = Mobbing
Juli 28th, 2011 Ausgrenzen, anschwärzen, beleidigen  etwa jeder neunte Arbeitnehmer wird im Laufe seines Berufslebens mit solchen oder ähnlichen Methoden gemobbt. Das ergab eine repräsentative Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Doch Dank professioneller Hilfe gibt es Wege aus der Mobbingfalle.
Annähernd jedes Mobbingopfer leidet mit der Zeit an Kopf- und Rückenschmerzen, die Mehrzahl außerdem unter massiven Schlafstörungen. Schreitet der Prozess voran, kommt es nicht selten zu Angstattacken, Depressionen und Neurosen. Immer weiter rutschen Betroffene in die Isolation ab. Ein Teufelskreis.
Seit einigen Jahren ist Mobbing nicht nur ein Modewort, sondern als ernsthaftes Problem auch juristisch anerkannt. Als Dr. jur. Frank Sievert 1999 die Entscheidung traf, sich als Rechtsanwalt für Mobbingopfer stark zu machen, stellte sich die Situation ganz anders dar. Erst ab 2001 rückten die rechtlichen Folgen für die Betroffenen langsam in den Vordergrund. Individualrechtlich wurde das Phänomen bis 2005 weiterhin skeptisch betrachtet. Doch steter Tropfen höhlt den Stein: Nach und nach sprach die Rechtssprechung immer mehr Mobbingopfern die von ihnen geltend gemachten Ansprüche zu und die Lage verbesserte sich spürbar.
Viele Mobbingopfer glauben zunächst, der Misere im Alleingang entkommen zu können. Der Mobbingreport der BAuA kommt zu einem anderen Ergebnis und besagt, dass die Gegenwehrstrategien in den meisten Fällen nicht von Erfolg gekrönt seien. Umso wichtiger ist die frühzeitige Inanspruchnahme von professioneller Hilfe  nicht zuletzt, weil sich dadurch in den meisten Fällen eine befriedigende und außergerichtliche Lösung erzielen lässt. Auf http://www.mobbing-anwalt-hamburg.de erhalten Sie einen umfassenden Einblick in die Materie  angefangen bei der rechtlichen Einordnung von Mobbing über juristische Möglichkeiten der Gegenwehr, Ansprüche gegen Mobber und Arbeitgeber, die eventuelle Unterstützung durch den Betriebsrat sowie über Schadens- und Schmerzensgeldansprüche.
Wir hoffen, Ihnen damit erste wertvolle Informationen zu geben.
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Nach der Krankheit kommt die Kündigung
April 25th, 2011 Die Angriffe, denen Mobbingopfer ausgesetzt sind, führen in der Mehrzahl der Fälle zu gravierenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen.Angefangen von Schlafstörungen über Kopfschmerzen und Herz-/Kreislaufproblemen bis hin zu Magen- und Darmerkrankungen.Regelmäßige arbeitsrechtliche Folge der gesundheitlichen Beeinträchtigungen wiederum ist die ärztlich diagnostizierte Arbeitsunfähigkeit.Doch auch derjenige, der durch Mobbing nachweislich dauerhaft erkrankt ist, hat nicht nur mit seiner Krankheit und dem Mobbing zu kämpfen, sondern muß auch seine Kündigung fürchten. Dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer sind Kandidaten für eine Kündigung.
Aus Sicht des Arbeitgebers durchaus nachvollziehbar, denn fehlt der Arbeitnehmer längere Zeit oder wiederholt im Betrieb des Arbeitgebers, so können erhebliche betriebliche Auswirkungen die Folge sein. Beispielsweise können Liefertermine gefährdet sein oder gravierende Umstrukturierungen im Betrieb durch Arbeitsneuverteilung oder Einstellungen von Vertretungen notwendig werden. Kein Wunder also, dass dann so mancher Arbeitgeber an die Kündigung des gemobbten und arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers denkt.
Doch so einfach, wie einige Arbeitgeber sich aus den vorgenannten Gründen vom gemobbten Arbeitnehmer trennen möchten, läßt sich ein infolge Mobbings Dauererkrankter nun zum Glück nicht kündigen. Vielmehr hat der Gesetzgeber gerade in jüngster Zeit gesetzlich den Schutz erkrankter Arbeitnehmer vor krankheitsbedingter Kündigung erhöht.
In der Vergangenheit reichte es für eine rechtmäßige Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen aus, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung drei Umstände gegeben waren:
Es mußte eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich der künftigen Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers bestehen, darüber hinaus mußten auchdie betrieblichen Interessen durch den krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt sein undbei einer Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit denen des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mußten letztere überwiegen, was nicht allein wegen der Beeinträchtigungen von betrieblichen Interessen zu bejahen war.
Im Schwerbehindertenrecht hat der Gesetzgeber für Arbeitgeber nun eine neue und zusätzliche Verpflichtung eingeführt. Dieser neuen Verpflichtung zufolge hat ein Arbeitgeber für jeden Arbeitnehmer, der innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt ist, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement einzuführen. Die Regelung gilt auch und gerade zu Gunsten der arbeitsunfähig erkrankten, aber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern.
Die inhaltlichen Anforderungen an das betriebliche Eingliederungmanagement, das im Gesetz als Klärung der Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und der Erhaltung des Arbeitsplatzes umschrieben wird, regelt das Gesetz nicht. Hier wird die Rechtsprechung in Zukunft Klarheit bringen müssen. Jedenfalls ein Mitarbeitergespräch und eine Arbeitsplatz- und Arbeitsablaufanalyse werden zwingend sein.
Gesetzgeberischer Zweck dieses Eingliederungsmanagements ist es, bereits vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung die Beschäftigung des Arbeitnehmers zu sichern. Aber auch und gerade nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung wird das betriebliche Eingliederungsmanagement eminente Bedeutung erlangen. Die Kündigung darf nach ständiger Rechtsprechung nur das letzte Mittel sein, dessen sich der Arbeitgeber bedient. Deshalb muß nunmehr immer vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung das mildere Mittel der Eingliederungsmaßnahme vom Arbeitgeber durchgeführt werden.
Dies darf den Gemobbten Mut machen.
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Januar 15th, 2011 Je früher und je besser vorbereitet eingeholt, desto besser.
In den Vorschriften des Zollkodexes ist das Recht jedes Beteiligten auf Auskünfte zu zollrechtlichen Fragen festgeschrieben. Besonders wichtig für Unternehmen sind dabei die Auskünfte über die zolltarifrechtliche Einreihung einer Ware. Die zolltarifliche Einreihung ist letztlich maßgebend für die vom Unternehmer bei seiner Kalkulation zu berücksichtigende Abgabenhöhe, d. h . die Höhe des Zollsatzes, die Höhe der Einfuhrumsatzsteuer etc.. Zu beachten ist hierbei jedoch, dass die sich aus der Codenummer des Zolltarifs ergebenden Maßnahmen, also die Festsetzung der Einfuhrabgaben, nicht Gegenstand der vZTA sind. Ändert sich also beispielsweise für eine bestimmte Ware der Zollsatz, so kann sich der Inhaber einer entsprechenden vZTA nicht auf den ursprünglichen Zollsatz berufen. Die Abgabenhöhe wird insbesondere immer dann praktisch bedeutsam, wenn neue Produkte vom Unternehmer eingeführt werden sollen. Rechtlich bindend sind dabei ausschließlich die von den Zolltechnischen Prüf- und Lehranstalten erteilten schriftlichen verbindlichen Zolltarifauskünfte. Sie binden die Zollbehörden aller Mitgliedsstaaten, Art. 4 Abs. 5 ZK . Sie binden hinsichtlich der zolltarifrechtlichen Einreihung der Ware, Art. 12 Abs. 2 ZK. Auf Verlangen des Berechtigten ist die Ware in der Folgezeit entsprechend einzureihen.
Die Bindungswirkung der vZTA für die zolltariflichen Einreihung einer Ware besteht grundsätzlich sechs Jahre lang, vom Zeitpunkt ihrer Erteilung an gerechnet. Für vor dem Zeitpunkt ihrer Erteilung zurückliegende Ein- oder Ausfuhrvorgänge bindet die vZTA nicht.
Eine vZTA wird nur auf schriftlichen Antrag mittels gültigen Vordruckes erteilt. Bevor eine Zolltarifauskunft beantragt wird, sollte man zunächst prüfen, ob die Ware, deren abgabengünstige Tarifierung man anstrebt, bereits Gegenstand einer verbindlichen Auskunft ist. Die EU-Kommission führt eine Online-Datenbank, in der alle verbindlichen Zolltarifauskünfte erfasst sind, die von den Behörden der EU-Mitgliedstaaten bereits erteilt wurden. Der Antragsteller/die Antragsstellerin kann sich im Falle fehlender verbindlicher Tarifauskünfte zu seinen Waren bei der eigenen Beantragung der vZTA gegenüber den Zollbehörden vertreten lassen (Artikel 5 ZK), was insbesondere dann Sinn macht, wenn der Unternehmer selbst nicht über die notwendigen zolltarifrechtlichen Kenntnisse oder das notwendige technische Know How zur sachgerechten Tarifierung verfügt. Dem Antrag, der sich nur auf die Ware beziehen darf, sind in aller Regel zur Feststellung der stofflichen Beschaffenheit der Ware und/oder ihrer Zusammensetzung Muster- oder Warenproben beizufügen. Wenn dies nach den Umständen, etwa wegen der Größe oder Verderblichkeit einer Ware nicht möglich ist, so müssen dem Antrag drei Abbildungen oder genaue Beschreibungen beigefügt werden, die die Erteilung einer verbindlichen Zolltarifauskunft ermöglichen. Pro Warenart ist ein separater Antrag einzubringen, der alle für eine Einreihung in die Kombinierte Nomenklatur erforderlichen Angaben zu enthalten hat. Im Antrag ist, neben Angaben wie Anschrift, Warenbeschreibung etc., auch die gewünschte Nomenklatur anzugeben.
Die Erteilung einer VZTA ist grundsätzlich gebührenfrei. Mitunter veranlasst die zuständige Zolltechnische Prüf- und Lehranstalt eine externe Begutachtung der Ware, um die richtige Einreihung in den “Gemeinsamen Zolltarif” oder die sonstige Zollnomenklatur vornehmen zu können. Die für diese Begutachtung anfallenden Kosten (z.B. Kosten für Laboruntersuchungen) werden der Antragstellerin/dem Antragsteller in Rechnung gestellt. Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert
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Neue LAG Rechtsprechung zur Gesamtschau beim Mobbing –
November 12th, 2010 Abgrenzung zwischen Mobbinghandlungen und zulässigen innerbetrieblichen Personalmaßnahmen
Besprechung des Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg Aktenzeichen 6 Sa 271/10 vom 18.06.2010
Das neue Urteil des LAG Berlin-Brandenburg setzt sich schwerpunktmäßig mit den Problemen der Abgrenzung von im Interesse des Unternehmens zulässigen Personalmaßnahmen und Mobbinghandlungen auseinander. Besonderes Gewicht in den Entscheidungsgründen legt das erkennende Gericht dabei auf die so genannte Gesamtschau der Vorfälle. Gegen den Mitarbeiter gerichtete Maßnahahmen sollen nunmehr unter Heranziehung der aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz übernommenen Bewertungsmaßstäbe des § 3 III des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes AGG nur dann als Mobbing gewertet werden, wenn in den jeweiligen Maßnahmen eine Persönlichkeitsrechtsverletzung erkennbar ist. Sachlich begründete Personalmaßnamen sollen nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg regelmäßig keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen, selbst wenn sie sich nachträglich als rechtswidrig herausstellen.
Die Klägerin, eine allein erziehende Mutter von drei Kindern war seit dem Jahre 1992 bei der Beklagten, zuletzt als Senior Consultant beschäftigt. Auf der Basis einer Vereinbarung aus dem Jahre 2001 erbrachte die Klägerin seit dem Jahre 2001 einen wesentlichen Teil ihrer Arbeitsleistung von zu Hause aus. Die Klägerin nutzte das Home office derart intensiv, dass sie ihren Arbeitsplatz im Büro nur unregelmäßig aufsuchte.
In den Jahren 2002 und 2003 unternahmen ihre Vorgesetzten insgesamt drei Versuche die Telearbeitsvereinbarung ganz oder teilweise zu widerrufen. Nachdem die Klägerin sich gegen den Widerruf der Telearbeitsvereinbarung gewehrt hatte, vereinbarten die Klägerin und die Beklagte im Dezember 2003 eine modifizierte Telearbeitsvereinbarung, deren wesentlicher Bestandteil eine wöchentlich zweitägige Präsenzpflicht im Firmenbüro war.
Ab dem Herbst 2007 traten bei der Klägerin vermehrte krankheitsbedingte Fehlzeiten auf, die zu einer dauerhaften Erkrankung seit dem 09.02.2009 führten. Die Klägerin sah diese Erkrankung als unmittelbare Nachwirkung der im Jahre 2002 und 2003 unternommenen Versuche der Beklagten, ihre Telearbeitsvereinbarung zu widerrufen an, und meinte, dass es sich bei den Maßnahmen um Mobbing handelte. Nach Auffassung der Klägerin ergab sich das Mobbing bereits aus dem Umstand, dass zusätzlich zu den vorgenannten Einschränkungen der Telearbeit, ihr gegenüber angeordnete Weisungen und Bemerkungen der Vorgesetzten eine ausgrenzende Wirkung gehabt und bezweckt hätten. Die Klägerin hielt insbesondere die an sie als Teamleiterin gerichtete Anordnung, auf einen Abbau von Gleitzeitstunden bei den Mitarbeitern hinzuwirken, für eine bewusste Ausgrenzung.
I. Entscheidungsgründe
In den Entscheidungsgründen des Urteils gab das erkennende Gericht der Beklagten Recht. Das erkennende Gericht setzte sich mit der notwendigen Gesamtschau in Mobbingfällen auseinander, wobei es unter Berufung auf die vom Bundesarbeitsgericht genannten Beurteilungsmaßstäbe eine Abgrenzung zwischen Mobbinghandlungen und zulässigen Personalmaßnahmen durchführte.
1. Gesamtschau der Mobbinghandlungen
Der bisherigen Rechtsprechung folgend, hat das erkennende Gericht ausdrücklich bestätigt, dass auch bei Handlungen, die über mehrere Jahre hinweg zu einer Belastung der Klägerin geführt haben, dann von Mobbing gesprochen werden kann, wenn ein innerer Zusammenhang der Handlungen im Wege der Gesamtschau herzustellen ist. Ein innerer Zusammenhang setzt dabei ausdrücklich eine in der Betrachtung ex post als zielgerichtet auszumachende Vorgehensweise voraus. Einzelne gegen das Persönlichkeitsrecht gerichtete Handlungen, bei denen der innere Zusammenhang fehlt, können nicht als Mobbinghandlungen begriffen werden. Zukünftig wird bei der Gesamtschau das Kernargument der Entscheidung, wonach eine längere störungsfreie Zusammenarbeit nach dem Beginn von als Mobbing empfundener Handlungen, als Indiz gegen Mobbing anzusehen ist, da während der Ruhephase das Element des planvollen Zermürbens fehlt, immer in die Bewertung von Mobbing einfließen.
2. Übertragung der Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) als Beurteilungsmaßstab
Das erkennende Gericht hat die Wertungen des AGG auf den bisher schwer fassbaren unbestimmten Begriff Mobbing übertragen. Nach Rechtsansicht des erkennenden Gerichts sind gegen die Klägerin gerichtete Einzelhandlungen nur dann als Mobbinghandlungen zu bewerten, wenn die Handlungen dazu dienten und geeignet waren, die Würde der Klägerin zu verletzen, und ein von Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen.
3. Abgrenzung Mobbinghandlung / Personalmaßnahme
Die Klägerin konnte mit ihrer Rechtsauffassung, dass die Versuche ihre Arbeitsbedingungen durch Widerruf der Telearbeitsvereinbarung zu ändern, Mobbinghandlungen seien nicht durchdringen. Auch hier hat das erkennende Gericht zu Lasten der Klägerin, den Spielraum der Arbeitgeber für unternehmerische, einzelne Mitarbeiter belastende Maßnahmen erweitert. Das erkennende Gericht hat in den Maßnahmen der Beklagten lediglich eine im Interesse der effektiven Aufgabenerledigung gebotene Anordnung der Vorgesetzten gesehen. Gleichzeitig stellte das Gericht fest, dass selbst dann, wenn einzelne der getroffenen Anordnungen unberechtigt gewesen seien, nicht automatisch eine Persönlichkeitsrechtsverletzung vorliegt. Die gebotene Abwägung zwischen betrieblichen Interessen, dem reibungslosen Ablauf im Unternehmen und der geordneten Büronutzung auf der einen Seite und dem persönlichen Integritätsinteresse auf der anderen Seite ist nach Auffassung des erkennenden Gerichts bei jeder einzelnen als Mobbing empfundenen Handlung durchzuführen. Bei objektiv nachvollziehbaren Personalmaßnahmen ist nach Auffassung des Gerichts selbst dann nicht zwingend von einer Schikane auszugehen, wenn die Maßnahme die Klägerin belastet.
II. Rechtsfolgen für den Arbeitnehmer
Bei der Bewertung einer Handlung als Mobbinghandlung wird nicht mehr auf allgemeine unbestimmte Begrifflichkeiten zurückgegriffen. Vielmehr wird nunmehr das Bewertungskonstrukt des AGG übernommen. Dieses wurde ursprünglich für einen enumerativ festgelegten Kreis von Diskriminierungsmerkmalen entworfen, und enthält neben den Begriffen der Benachteiligung und Belästigung, welche zur Bestimmung des Begriffs Mobbing herangezogen wurden, auch zahlreiche Beweiserleichterungen.
Unscheinbar und dennoch folgenschwer ist die Rechtsansicht des erkennenden Gerichts zum Komplex Gesamtschau. Für das Opfer von Mobbing oder als Mobbing empfundener Handlungen ist nicht vorhersehbar, welche Zeiträume eine Ruhephase bedingen, die gegen die Annahme von Mobbing spricht. Hier herrscht dringender Klärungsbedarf, da vielfach Mobbinghandlungen über einen längeren Zeitraum mit größeren Intervallen stattfinden. Schließlich werden die Anforderungen an Vortag und Nachweis bei Mobbing durch viele Personen erhöht.
Aus der Gesamtschau Handlungen einer Vielzahl von agierenden Personen muss sich nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts ergeben, dass diese vielen arbeitsteilig und nach einem gemeinsamen Plan, das Opfer zu schädigen, handelten
Ein weiterer wesentlicher Nachteil für die Arbeitnehmer folgt aus dem Umstand, dass das erkennende Gericht erstmals eine ausdrückliche Abwägung zwischen betrieblichen Umstrukturierungsinteressen und Eingriffen in die Persönlichkeitsrechte vorgenommen hat. Hier wurde leider dem Arbeitgeber eine neue Möglichkeit gegeben, unliebsame Mitarbeiter mittels Anweisungen, die als Mobbing empfunden werden, aber nicht als solches zu qualifizieren sind, zu drangsalieren. Für den Arbeitnehmer der Opfer von Schikanen durch Personalmaßnahmen geworden ist, wird es dann deutlich schwerer sich auf Mobbing zu berufen, weil der Arbeitgeber grundsätzlich Personalmaßnahmen auch einmal versuchen dürfen muss, wie sich das Landesarbeitsgericht auszudrücken beliebte. Es bleibt zu hoffen, dass diese Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Berlin vom Bundesarbeitsgericht korrigiert wird.
Das Urteil wirft viele neue Fragen auf, effektive Hilfe gegen als Mobbing empfundene Handlungen wird im Ergebnis nur der anwaltliche Spezialist bringen können. Das Mobbingopfer wird erneut mit rechtlichen Problemen konfrontiert, deren Lösung zumeist außerhalb der eigenen Befähigung liegt.
Webseite: www.mobbing-anwalt-hamburg.de
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November 11th, 2010 Voraussetzungen, Inhalt und Gefahren des Zurückbehaltungsrechtes
www.kuendigungsschutz-aktuell.de
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Augen auf bei Ausschlussfristen !
September 29th, 2010 Ausschlussfristen vernichten einen bereits bestehenden Anspruch, wenn dieser nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht wird. Sie sind nicht mit der regelmäßig deutlich längeren Verjährung desselben Anspruchs zu verwechseln. Anders als die Verjährungsvorschriften sollen sie schnell Klarheit bei der Abwicklung von Arbeitsverhältnissen schaffen. Ausschlussfristen finden sich in Tarifverträgen, aber auch in Betriebsvereinbarungen und im Arbeitsvertrag des Arbeitsnehmers. In letzteren finden sie häufig Eingang durch Arbeitsvertragsklauseln, die auf die Anwendbarkeit eines einschlägigen Tarifvertrags verweisen, welcher wiederum Ausschlussfristen regelt. Ein Beispiel:
Sie sind Arbeitnehmer und haben ihre Arbeit immer ordnungsgemäß erbracht. Sie haben die letzten Monate kein Gehalt oder nur ein geringeres als das vertraglich vereinbarte Gehalt erhalten. In Kenntnis um die prekäre wirtschaftliche Situation ihres Arbeitgebers haben sie zunächst darauf verzichtet, ihre berechtigten Gehaltsansprüche anzumahnen und/oder diese gerichtlich geltend zu machen. Nun klagen sie sechs Monate später ihr Gehalt vor dem Arbeitsgericht ein, da sie finanziell nicht länger zuwarten konnten. Ein Gütetermin vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht wird anberaumt. Im Gütetermin eröffnet ihnen der Arbeitsrichter, dass sie ihre Ansprüche verloren hätten, denn ihr Arbeitsvertrag habe, wie ihr Arbeitgeber zutreffend vorgetragen habe, in § 10 eine Klausel nachstehenden Inhalts aufgewiesen:  Auf den Arbeitsvertrag der Parteien findet der Manteltarifvertrag der xy Industrie/Handel/Handwerk Anwendung. Der Tarifvertrag gilt insoweit, als durch diesen Vertrag keine anderen Bestimmungen getroffen worden sind. Im betreffenden Manteltarifvertrag selber finden sie dann beispielsweise folgende Bestimmung: Alle gegenseitigen Ansprüche sind 3 Monate nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Nach Ablauf dieser Frist verfallen sie. Sie stehen mit leeren Händen da, denn Ausschlussfristen laufen auch, wenn sie den Parteien unbekannt sind.
Um dem Leser dieser Zeilen jedoch nicht Steine statt Brot zu geben, werde ich nachstehend die notwendigen Schritte zur Ermittlung, Überprüfung und Wahrung einschlägiger Ausschlussfristen in den Grundzügen aufzeigen. Schließlich wird dargelegt, was man als Arbeitnehmer noch tun kann, wenn das Kind schon in den Brunnen gefallen, die Ausschlussfrist mit anderen Worten schon abgelaufen ist. Doch der Reihe nach
Ergibt sich die Ausschlussfrist aus einem Tarifvertrag, was bei der Tarifbindung beider Parteien, der Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrages oder einer Inbezugnahme des Tarifvertrages im Arbeitsvertrag der Fall ist, so muss der Arbeitnehmer selbst sich Kenntnis vom Inhalt des Tarifvertrages verschaffen. Hierzu steht ihm zunächst der Aushang des Tarifvertrages im Betrieb zur Verfügung. Der § 8 des Tarifvertragsgesetzes sieht ausdrücklich vor, dass Tarifverträge im Betrieb auszuhängen sind. Wurde der Tarifvertrag entgegen § 8 TVG im Betrieb nicht ausgehängt, kann und muss der Arbeitnehmer sich die Kenntnis vom Inhalt des Tarifvertrages verschaffen entweder über das WSI Tarifhandbuch, der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung, oder durch Einsichtnahme des Tarifvertrages in der Bibliothek des örtlich zuständigen Arbeitsgerichts. Sollte ihm auch dies nicht möglich sein, muss er fachkundigen Rat einholen, denn, wie bereits ausgeführt, laufen Ausschlussfristen nach ständiger Rechtsprechung auch dann, wenn sie dem Arbeitnehmer unbekannt sind. Als nächstes sollte der Arbeitnehmer an Hand der tariflichen Ausschlussfrist überprüfen, ob die von ihm zu beanspruchende Forderung überhaupt von der Ausschlussfrist erfasst wird.
Grundsätzlich gilt, dass die Ausschlussfrist alle Rechte im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis erfasst. Betroffen sind insbesondere Lohn-, Lohnfortzahlungs- sowie Karenzentschädigungsansprüche. Erfasst werden darüber hinaus auch Ansprüche auf Feiertagslohn und der Zeugnisanspruch.
Von vornherein von der Ausschlussfrist ausgenommen sind nur vom Arbeitgeber vorbehaltlos abgerechnete und damit anerkannte Ansprüche des Arbeitnehmers, sowie Ansprüche auf Entfernung rechtswidriger Abmahnungen aus der Personalakte, da sich deren beeinträchtigende Wirkung fortlaufend aktualisiert. Ist einer der beiden vorbenannten Fälle nicht gegeben, so kann eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel immer noch nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß der §§ 307 bis 309 BGB unwirksam sein. Die meisten Arbeitsverträge sind nämlich Standardverträge im Sinne des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Problematisch ist die Wirkung von Ausschlussfristen insbesondere in Mobbingfällen. Hintergrund ist folgender: Gesetzliche Rechte werden von Ausschlussklauseln nur erfasst, wenn von diesen Rechten kraft Vereinbahrung zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Dies späche an sich dafür, dass etwaige Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche der Mobbingopfer gegen ihre Arbeitgeber und mobbenden Kollegen von Ausschlussfristen nicht erfasst werden, denn § 276 Abs. I Satz 2 BGB verbietet den Ausschluss der Haftung für Fahrlässigkeit und Vorsatz.
Die überwiegende Rechtssprechung, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts, hält jedoch Ansprüche von Mobbingopfern auf Schadensersatz und Schmerzensgeld nach Ablauf von Ausschlussfristen für ausgeschlossen. Das Gericht argumentiert dahin, dass die gesetzliche Unabdingbarkeit der Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche nicht einer der Rechtsklarheit dienenden zeitlichen Beschränkung der Ansprüche entgegenstehe. Es bleibt abschließend noch zu klären, wie man Ausschlussfristen überhaupt wahrt. Wie der Arbeitnehmer Ausschlussfristen wahrt, hängt von zweierlei ab. Erstens von dem in der Frist angeordeneten Fristbeginn und zweitens von der Art der Ausschlussfrist.
Es ist sehr unterschiedlich geregelt, wann die Ausschlussfristen zu laufen beginnen. Die unterschiedlichen Klauseln knüpfen teilweise an das Entstehen und teilweise an die Fälligkeit des der Ausschlussfrist unterliegenden Anspruchs an. Weiterhin gibt es Ausschlussklauseln, die für den Beginn der Ausschlussfrist an die Ablehnung des Arbeitnehmeranspruchs durch den Arbeitgeber anknüpfen, andere Ausschlussklauseln lassen mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Ausschlussfrist beginnen. Dies alles soll und muss der Arbeitnehmer sorgfältig prüfen. Jedoch selbst wenn geklärt wurde, wann die Frist grundsätzlich zu laufen beginnt, gibt es noch einiges Rechtliches, was für den Fristbeginn beachtet werden muss. So ist für den Fristbeginn durch Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht die tatsächliche, sondern das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend. Dieses steht bei Bestandsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erst mit rechtskräftigem Urteil fest. Die Probleme, die mit der wirksamen Geltendmachung des Arbeitnehmeranspruchs verbunden sind, können ebenfalls nur kursorisch dargestellt werden, müssen aber beherrscht werden, damit nicht durch eine unwirksame Geltendmachung des Anspruchs dieser infolge Verfalls erlischt.
Die Art und Weise der rechtswirksamen Geltendmachung hängt dann wiederum in erster Linie davon ab, ob eine sogenannte ein- oder zweistufige Ausschlussfrist vereinbart wurde.
Bei der sogenannten einstufigen Ausschlussfrist reicht es regelmäßig aus, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers von diesem aussergerichtlich geltend gemacht wurde. Im allgemeinen werden dabei für die Geltendmachung bestimmte Formen, wie beispielsweise die Schriftform, gefordert. Unabhängig davon, ob dies der Fall ist, oder nach dem Wortlaut der Bestimmung zur Wahrung der Ausschlussfrist auch die mündliche Geltendmachung ausreicht, sollte die Schriftform schon aus Gründen des Beweises gewahrt sein. Überdies muss rechtsicher zugestellt werden. Es sollte mittels Bote oder per Postzustellung zugestellt werden.
Die Frist wird überdies nur dann gewahrt, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers dem Grunde und der Höhe nach spezifiziert wird. Anderenfalls könnte der Arbeitgeber nicht erkennen, welche Forderung überhaupt gegen ihn erhoben wird. Regelmäßig ist daher zur Geltendmachung eine Zahlungsaufforderung zwingend erforderlich. Auch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann ausreichen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn die Ansprüche des Arbeitnehmers vom Ausgang der Kündigungsrechtsstreitigkeit abhängen, nicht indes, wenn sie, wie Lohndifferenzanspüche bei fehlerhafter Eingruppierung, vom Ausgang der Bestandsstreitigkeit unabhängig sind.
Bei der sogenannten zweistufigen Ausschlussfrist wird regelmäßig über die außergerichtliche Geltendmachung eines Anspruchs hinaus noch gefordert, dass dieser bei Ablehnung oder Nichterfüllung nach Zahlungsaufforderung durch den Arbeitnehmer von diesem noch in einem weiteren Schritt innerhalb bestimmter in Ausschlussklauseln geregelter Fristen gerichtlich verfolgt werden muss.
Abschließend bleibt festzuhalten, dass für die Wahrung von Ausschlussfristen ein Rechtsgrundsatz der alten Römer Pate steht. Es gilt: Ius es vigilantibus = Das Rechts ist mit den Wachsamen.
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Hohe Abfindung ist durchsetzbar!
August 24th, 2010 Die meisten Rechtstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber um die Beendigung des gemeinsamen Arbeitsverhältnisses enden durch einen Abfindungsvergleich. Die Höhe der Abfindung ist dabei im Regelfall das Ergebnis zäher und zumeist langer Verhandlungen der Parteien. Hierbei spielen neben rein rechtlichen Beurteilungen unter anderem steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Art auch psychologische Faktoren und wirtschaftliche Rahmenbedingungen der Parteien sowie der Zustand der Wirtschaft insgesamt eine entscheidende Rolle. Nicht zuletzt sind Erfahrung und Geschick der Verhandlungsführer auf beiden Seiten entscheidende Faktoren für den Preis, den der Arbeitgeber letztlich zu zahlen bereit ist. Ausgangspunkt der Überlegungen zur erzielbaren Abfindungshöhe ist zumeist der sogenannte Regelsatz, als Faustformel zur Bemessung der Abfindungshöhe.
1.Der sogenannte Regelsatz
Folgende Formel hat sich bei der Bemessung der Höhe der Abfindungen, die im Vergleichswege gezahlt werden, in der Praxis bei offener Beweissituation hinsichtlich der Erfolgsaussichten der Kündigung verstetigt:
Abfindung = Bruttomonatsgehalt * Beschäftigungsdauer in Jahren * 0.5
Gesetzlich normiert ist die sogenannte Regelabfindung nur für den Sonderfall einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers mit Abfindungsangebot, § 1 a KSchG.
Die Abfindung kann nach Prozessaussichten des Arbeitnehmers deutlich über dem Regelsatz liegen. Das ohnehin bestehende Annahmeverzugslohnrisiko zu Lasten des Arbeitgebers nach § 615 BGB wird in diesem Fall noch deutlich erhöht, d.h. er muss im Fall der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung damit rechnen, den Bruttolohn und die auf den Lohn zu entrichtenden Arbeitgeberbeiträge für die vergangene Zeit ganz oder teilweise an die Sozialversicherungen nachzahlen zu müssen. Bei der üblichen Dauer gerichtlicher Auseinandersetzungen ist dieses finanzielle Risiko also nicht zu unterschätzen. Doch dies ist nicht der einzige Risikofaktor, der näherer Erläuterung bedarf. Viele Fragen spielen eine Rolle, weshalb ich ganz von vorn anfange:
2. Konkrete Berechnung der Regelabfindung
Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ist meist klar. Es können allerdings auch hier Betriebsübergänge, eine Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses und die Frage, ob das Arbeitsverhältnis mit Ausspruch der Kündigung zu Ende gegangen ist, eine Rolle spielen. Selbst der Faktor 0.5 ist nicht zwingend. In Regionen, die wirtschaftlich gut dastehen, wurde beispielsweise auch schon der Faktor 1 angesetzt. In einigen Branchen sogar der Faktor 3.
2.1 Welche Verdienstbestandteile fließen in die Berechnung des Bruttomonatsgehalts ein?
Beim Bruttomonatsgehalt wird es viel schwieriger. Es wird in der Regel auf den Monat abgestellt, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Verdienstminderungen durch Krankheit, Urlaub etc. sind dabei nicht zu berücksichtigen. Es sind grundsätzlich alle Verdienstbestandteile zu berücksichtigen, d.h. die Grundvergütung, alle Zulagen, soweit sie nicht Aufwendungsersatzcharakter haben, Sachbezüge jeder Art, Einmalzahlungen die Entgeltcharakter haben, wie Weihnachts- und Urlaubsgeld und 13.Monatsgehalt, indem sie anteilig auf den Monat umgelegt werden. Falls die Einmalzahlungen jedoch Gratifikationscharakter haben, so ist die Rechtslage umstritten. Sie sollten also mitgefordert werden, schon allein um mehr Verhandlungsmasse zu schaffen.
2.2 Einfluss des Kündigungsgrundes
Bei verhaltensbedingten Kündigungen kommen Abschläge in Betracht, während bei personenbedingten Kündigungen oft Zuschläge erzielt werden können, weil es nicht auf konkret zurechenbares Verhalten des Arbeitnehmer ankommt. Auch bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es Chancen, eine höhere Abfindung zu erhalten.
Es gibt also viele Ansatzpunkte, innerhalb der Formel für den Regelsatz mehr herauszuholen. Doch das ist bei weitem noch nicht alles:
Merkmale wie Lebensalter, sonstige Sozialdaten (wie Unterhaltspflichten), Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung, Ansehensverlust des Arbeitnehmers und die Lage auf dem Arbeitsmarkt spielen natürlich auch eine Rolle. Faktoren, wie die Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers bestimmen, ob er den Verhandlungspoker in die Länge ziehen und hierdurch, wegen der für den Arbeitgeber dauerhaft ungeklärten Personalsituation im eigenen Betrieb, eine höhere Abfindung erzielen kann. Ältere, schwer vermittelbare Arbeitnehmer, Schwerbehinderte oder Schwangere haben gute Aussichten, mehr zu erreichen
Weiterhin ist von ganz erheblicher Bedeutung, ob der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung, d.h. während des Verhandlungspokers, ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber eingegangen ist oder dies jedenfalls sicher in Aussicht hat und ob der alte Arbeitgeber dies weiß.
4. Strategie, Taktik und psychologische Aspekte der Verhandlungen
Wie bei allen Verhandlungen reicht es jedoch nicht, die Ausgangspositionen zu kennen. Es ist auch wichtig, dem Arbeitgeber Stärke und Durchhaltevermögen zu signalisieren. Wehren Sie sich, aber setzen Sie sich sachlich selbst mit den unsinnigsten Argumenten auseinander. Im Verlauf des Verfahrens werden Sie das immer mehr lernen und außerdem übernimmt Ihr Rechtsvertreter im Streit vor Gericht den ganz überwiegenden Teil der Argumentation. So können Sie eine gute Ausgangsbasis für eine hohe Abfindung auf dem Vergleichswege legen.
Als Fazit weiß ich aus meinem langjährigen Erfahrungsschatz, dass es sich lohnt, die Verhandlungen offensiv zu führen und eigene Vorstellung einzubringen und sich nicht einfach auf den Regelsatz zu verlassen. Denn wer kämpft, kann verlieren, wer aber aufgibt, hat schon verloren.
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