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Timestamp: 2020-08-15 02:12:47
Document Index: 182331571

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 4', '§ 4', 'EuG', 'EuG', '§ 4', 'BGH', '§ 4', 'EuG', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 3', '§ 305', '§ 623', '§ 626', '§ 623', '§ 159', '§ 158', '§ 123', '§ 123', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 15', '§ 16', '§ 15', '§ 4', '§ 16']

(EuGH, Urteil vom 14.01.2010, Rechtssache C-304/08)
Das deutsche Gesetz gegen den Unlauteren Wettbewerb (UWG) gibt in § 4 Nr. 6 vor, dass eine Werbemaßnahme unlauter ist, die „die Teilnahme von Verbrauchern an einem Preisausschreiben oder Gewinnspiel von dem Erwerb einer Ware oder der Inanspruchnahme einer Dienstleistung abhängig macht, es sei denn, das Preisausschreiben oder Gewinnspiel ist naturgemäß mit der Ware oder der Dienstleistung verbunden.“
§ 4 Nr. 6 UWG nicht europarechtskonform
Diese Vorschrift hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seiner Entscheidung vom 14.01.2010 (Rechtssache C-304/08) für nicht vereinbar mit europarechtlichen Vorgaben angesehen.
Zur Begründung führte der EuGH aus, dass das generelle Verbot von entsprechenden Werbemaßnahmen den Harmonisierungsvorgaben der Richtlinie 2005/29/EG – Unlautere Geschäftspraktiken – widerspricht. Diese Richtlinie beinhaltet eine erschöpfende Liste von 31 Geschäftspraktiken, die unter allen Umständen, also ohne nähere Prüfung des Einzelfalls, unlauter sind. Der Fall der Kopplung einer Gewinnspiels oder Preisausschreibens mit dem Bezug von Waren findet sich in dieser Liste jedoch nicht wieder.
Damit geht der deutsche Gesetzgeber in § 4 Nr. 6 UWG über die Vorgaben der Richtlinie gegen unlautere Geschäftspraktiken unzulässigerweise hinaus. Dies hat zur Folge, dass allein die Kopplung eines Preisausschreibens oder eines Gewinnspiels mit dem Erwerb einer Ware oder mit der Inanspruchnahme einer Leistung nicht ausreicht, um die Unlauterkeit im Regelfall zu begründen.
Ausgangsfall: Zentrale zur Bekämpfung unlauteren Wettbewerbs e.V. ./. PLUS
In dem Verfahren, dass zur Vorlageentscheidung geführt hat, ging es um die wettbewerbsrechtliche Zulässigkeit einer Werbung durch den Discounter PLUS. Dieser hatte im Jahre 2004 eine Werbeaktion durchgeführt, bei der die Kunden Bonuspunkte während eines bestimmten Zeitraums sammeln konnten. Der Kunde erhielt je Einkaufswert von € 5,00 einen Bonuspunkt. Erreichte der Kunde 20 Bonuspunkte, konnte er kostenlos an Ziehungen des Deutschen Lottoblocks teilnehmen.
Diese Werbung – so ließ der BGH bereits erkennen – ist nicht unlauter im Sinne des § 4 Nr. 6 UWG, wenn der EuGH wie nun geschehen entscheiden würde.
Grundsätzlich können Werbemaßnahmen durchgeführt werden, bei denen ein Preisausschreiben oder ein Gewinnspiel an den Erwerb einer Ware oder der Inanspruchnahme einer Leistung gekoppelt ist. Es sind aber weiterhin die geltenden wettbewerbsrechtlichen Vorschriften zu beachten. So darf z.B. keine Irreführung vorliegen, es müssen die Bedingungen für die Teilnahme klar und unmissverständlich angegeben werden und das wirtschaftliche Verhalten der Verbraucher darf nicht in unzulässiger Weise beeinflusst werden. Hier sind auch die Vorgaben der Richtlinie gegen unlautere Geschäftspraktiken heranzuziehen, wonach im Einzelfall zu prüfen wäre, ob die Werbemaßnahme der fachlichen Sorgfalt eines Kaufmanns entspricht und die Interessen der Verbraucher nicht beeinträchtigt.
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4. Februar 2010 /0 Kommentare/von Dr. Heiner Heldt
https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/default.jpg 900 900 Dr. Heiner Heldt https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/HZ_logo_RGB_neg_sub-300x122-1.png Dr. Heiner Heldt2010-02-04 13:19:592017-01-10 15:30:14Wettbewerbsrecht: Kopplung von Gewinnspiel mit Warenbezug zulässig
Für die Feststellung einer Markenverletzung ist es erforderlich, dass die Marke von dem Verletzer auch benutzt wird. Dies ist nicht immer so eindeutig wie es klingt, denn nicht immer wird die Marke identisch verwendet. In vielen Streitfällen wird die Marke nicht in allen Einzelheiten übernommen. Dies kann problematisch werden, wenn der Verletzer nur solche Bestandteile der Marke übernimmt, die nicht kennzeichnend wirken. Möglicherweise liegt dann keine Markenverletzung vor, weil der Verletzer sein Zeichen überhaupt nicht im Sinne einer Marke verwendet.
Wann ein Fall der markenmäßigen Benutzung vorliegt und wann ein Allgemeinbegriff lediglich zu dekorativen Zwecken verwendet wird, hat das Oberlandesgericht Hamm nun näher konkretisiert (Urteil vom 21.07.2009 – 4 U 61/09 Nikolaus G)
Der Inhaber der Marke „Nikolaus G“, ein Weinhändler, hatte versucht einem anderen Weinhändler verbieten zu lassen, die Bezeichnung „Sankt Nikolaus“ für Weißweine zu verwenden.
Das Gericht hat – wie schon die Vorinstanz – die Klage zurückgewiesen und sich dabei auf zwei Gründe gestützt.
„Sankt Nikolaus“, so das Gericht, wird von dem Beklagten schon nicht markenmäßig benutzt. Das Zeichen wird nicht in dem Sinne verwendet, dass der Verkehr in „Sankt Nikolaus“ einen Hinweis auf ein dahinterstehendes Unternehmen (Herkunftshinweis) sieht. Dies sei generell dann „nicht der Fall, wenn ein Zeichen nur als beschreibende Angabe Verwendung findet, als schmückendes Beiwerk oder bloßer Zierrat.“
Der Beklagte nutze das Zeichen „Sankt Nikolaus“ lediglich als Hinweis auf den Erntetag (6.12.) der Trauben. Ein Herkunftshinweis sei damit nicht verbunden. Dieser ergebe sich vielmehr aus der Namens- und Adressangabe des Weinhändlers. Daher werde die Bezeichnung „Sankt Nikolaus“ nur verwendet, um die einzelnen Waren des Beklagten voneinander unterscheiden zu können und so werde die Bezeichnung auch verstanden.
Eine Markenverletzung scheidet also bereits aus, weil der Beklagte das Zeichen „Sankt Nikolaus“ nicht als „Marke“, also als Herkunftshinweis verwendet hat.
Fehlende Verwechslungsgefahr
Im Weiteren verneint das Oberlandesgericht Hamm das Vorliegen einer Verwechslungsgefahr zwischen den Zeichen „Sankt Nikolaus“ und „Nikolaus G“. Dazu das Gericht in den Entscheidungsgründen:
„Zwischen den beiderseitigen “Zeichen” besteht hinsichtlich des Zeichenteiles “Nikolaus” vorliegend zwar Übereinstimmung. Jedoch ergibt sich aus der vorzunehmenden Gesamtschau der beiden Zeichen, insbesondere im Hinblick auf das nachgestellte “G” bei dem Zeichen “Nikolaus G” und das vorangestellte “Sankt” bei “O”, gerade auch vor dem Hintergrund des Sinngehalts der beiden Bezeichnungen keine Verwechslungsgefahr.“
Das Gericht sieht bei der Klagemarke „Nikolaus G“ das nachgestellte „G“ als die Abkürzung eines Nachnamens, welchem der Vorname „Nikolaus“ vorangestellt ist. Dieser einzelne Buchstabe „G“ trägt nach Ansicht des Gerichts wesentlich zum Gesamteindruck der Marke bei. Weiterhin merkt das Gericht an, dass die Marke wohl auch ohne den Zusatz „G“ nicht eingetragen worden wäre und damit dem „G“ ein entscheidender Kennzeichnungsfaktor zukommt.
Demgegenüber stellt der Beklagte mit der Verwendung des Zeichens „Sankt Nikolaus“ auf den Heiligen Nikolaus ab. Damit unterscheiden sich die Zeichen so wesentlich, dass eine Verwechslungsgefahr nicht gegeben sei.
Ein Zeichen wird dann nicht als Marke verwendet, wenn es keinen Hinweis auf ein hinter dem Zeichen stehendes Unternehmen gibt. Dies ist u.a. dann nicht der Fall, wenn eine bloße dekorative Verwendung von Namen bekannter Persönlichkeiten als schmückendes Beiwerk zur Ware vorliegt. Gleiches gilt, wenn solche Namen berühmter Persönlichkeiten nur als Bestellzeichen oder als Sortenbezeichnung verwandt werden, ohne zugleich Herkunfts- oder Identifizierungsfunktion zu erfüllen. Das Gericht zieht als Beispiel aus der eigenen Rechtssprechung einen Fall heran, bei dem ein Münsteraner Bäcker den Namen einer berühmten Persönlichkeit nur als Unterscheidungsmerkmal für seine verschiedenen Brotsorten verwendete. Auch in diesem Fall mangelte es an einem Herkunftshinweis.
Nikolaus G – Oberlandesgericht Hamm, Urteil vom 21.07.2009 – Az.: 4 U 61/09
12. Januar 2010 /0 Kommentare/von Dr. Heiner Heldt
https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/default.jpg 900 900 Dr. Heiner Heldt https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/HZ_logo_RGB_neg_sub-300x122-1.png Dr. Heiner Heldt2010-01-12 19:53:152017-03-09 17:50:17Markenrecht: Benutzung als Marke oder nur dekorative Verwendung?
Für die Kennzeichnung von Waren werden häufig Familiennamen, Vornamen und beides in Kombination verwendet. Auch die Anmeldung entsprechender Marken ist nicht selten. In welchem Umfang solche Marken gegen Dritte eingesetzt werden können, wurde vom Oberlandesgericht Hamm nun näher konkretisiert (Urteil vom 21.07.2009 – 4 U 61/09 – Nikolaus G).
In dem Fall hatte der Inhaber der Marke „Nikolaus G“, ein Weinhändler, versucht einem anderen Weinhändler verbieten zu lassen, die Bezeichnung „Sankt Nikolaus“ für Weißweine zu verwenden.
Das Gericht hat – wie schon die Vorinstanz – die Klage zurückgewiesen und sich dabei auch auf den folgenden Gesichtspunkt gestützt:
Das Gericht verneint das Vorliegen einer Verwechslungsgefahr zwischen den Zeichen „Sankt Nikolaus“ und „Nikolaus G“. Dazu das Gericht in den Entscheidungsgründen:
Daneben mangele es auch an einer markenmäßigen Verwendung der Kennzeichnung „Sankt Nikolaus“.
Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte sich bereits in einer älteren Entscheidung mit ähnlichen Fragen auseinandergesetzt (BGH GRUR 2000, 233, 235 – RAUSCH/ ELFI RAUSCH). Der BGH hatte damals festgehalten, dass bei Marken, die aus einem Vor- und Zunamen besteht, für die Feststellung des Gesamteindrucks der Marke, sowohl der Vorname als auch der Nachname auf seine prägende Wirkung zu untersuchen ist.
Diese Rechtsprechung für das Oberlandesgericht Hamm nun fort. Es hält fest, dass auch Einzelbuchstaben, die als Abkürzungen von Nachnamen verwendet werden, zum Gesamteindruck der Marke beitragen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Vorname ausgeschrieben wurde und aus mehreren Buchstaben besteht.
Anmelder von Marken müssen darauf achten, dass sie ein durchsetzbares Zeichen anmelden. Dabei ist auch zu berücksichtigen, welche Bestandteile möglicherweise von Wettbewerbern übernommen werden könnten und ob es möglich ist, diese Bestandteile als einzelne Marken eintragen zu lassen. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, ob eine markenmäßige Benutzung des für die Markenanmeldung gewählten Zeichens sichergestellt werden kann. Andernfalls droht im Streitfall das Durchgreifen des Nichtbenutzungseinwandes des Verletzers.
https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/default.jpg 900 900 Dr. Heiner Heldt https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/HZ_logo_RGB_neg_sub-300x122-1.png Dr. Heiner Heldt2010-01-12 19:49:132017-01-10 15:34:27Markenrecht: Zur Kennzeichnungskraft von Familiennamen
Wir beraten Arbeitgeber, Versorgungsträger, Betriebsräte, Arbeitnehmer und Betriebsrentner in allen rechtlichen Fragen der betrieblichen Altersversorgung (bAV). Neben der gesetzlichen Altersvorsorge und der privaten Altersvorsorge ist die betriebliche Altersversorgung eine immer mehr an Bedeutung gewinnende Säule zur Sicherung der Versorgung des Arbeitnehmers.
Das Betriebsrentengesetz regelt den arbeitsrechtlichen Teil der betrieblichen Altersversorgung. Es kennt fünf verschiedene Durchführungswege: die unmittelbare Versorgungszusage (auch Direkt- oder Pensionszusage genannt), die Zusage über eine Unterstützungskasse, die Pensionskasse, die Direktversicherung und den Pensionsfonds. Zudem ist zwischen drei verschiedenen Zusagearten zu differenzieren: Leistungszusage, beitragsorientierte Leistungszusage und Beitragszusage mit Mindestleistung. Im Rahmen des Inkrafttretens des Betriebsrentenstärkungsgesetzes kommt am 01.01.2018 mit der reinen Beitragszusage eine weitere Zusageart hinzu. Ein Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente oder eines einmaligen Versorgungskapitals kann auf unterschiedliche Weise begründet werden. Die häufigsten Rechtsbegründungsakte sind Einzelzusage, Gesamtzusage, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung. Darüber hinaus ist auch die Entstehung eines Anspruchs aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes sowie aufgrund betrieblicher Übung möglich.
Dienstleistungsangebot zum Betriebsrentenrecht
Als unabhängige Rechtsanwaltskanzlei beraten wir Sie in allen Fragen der betrieblichen Altersversorgung. Insbesondere überprüfen wir bestehende Versorgungssysteme auf rechtliche Mängel und unterstützen Sie bei der Neueinrichtungen und Umstrukturierung einer betrieblichen Versorgung. Darüber hinaus bieten wir Seminare und Schulungen zur betrieblichen Altersversorgung an. Zudem vertreten wir Sie selbstverständlich sowohl außergerichtlich als auch vor den Arbeitsgerichten und den ordentlichen Gerichten).
Die Versorgungszusage begründet das Versorgungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In ihr werden z.B. die Leistungsvoraussetzungen, Art der Versorgungsleistungen, Höhe der Betriebsrente / des einmaligen Versorgungskapitals bzw. bei beitragsorientierten Leistungszusagen und Beitragszusagen mit Mindestleistung der Versorgungsbeitrag bestimmt. Darüber hinaus können z.B. Regelungen über die Unverfallbarkeit der Versorgung aufgenommen werden. Versorgungszusage wird für den Fall, dass ein Betriebsrat vorhanden ist, in Form einer Betriebsvereinbarung gestaltet, ansonsten als Gesamtzusage.
Besonderheit: GGF-Zusage
Bei einer Zusage an beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft sind zahlreiche steuerrechtliche Voraussetzungen für die Annahme einer betrieblichen Veranlassung zu erfüllen (z.B. Üblichkeit, Erdienbarkeit, Angemessenheit der Höhe nach). Darüber hinaus besteht bei „GGF-Zusagen“ kein gesetzlicher Insolvenzschutz. Daher ist zu empfehlen, das Insolvenzrisiko privatrechtlich abzusichern, z.B. durch Verpfändung der Leistungen aus einer etwaigen Rückdeckungsversicherung oder durch Einrichtung eines Treuhandmodells (CTA).
Unterstützungskassensatzung / Leistungsplan einer Unterstützungskasse
Bei einer Unterstützungskassenzusage werden dem Arbeitnehmer die Versorgungsleistungen über eine Unterstützungskasse zugesagt. Möglich ist, dass die Unterstützungskasse bereits besteht (z.B. Versichererunterstützungskasse) oder dass die Unterstützungskasse vom Arbeitgeber gegründet wird, z.B. in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins. Bei der Erstellung einer Unterstützungskassensatzung sind steuerliche Besonderheiten zu beachten. So ist z.B. für die Körperschaftssteuerfreiheit der Unterstützungskasse ein Mitwirkungsrecht der Versorgungsberechtigten zwingend in der Satzung zu bestimmen (vgl. hierzu den Artikel Unterstützungskassen – keine Körperschaftssteuerfreiheit bei fehlender Mitwirkung der Leistungsempfänger). Darüber hinaus ist neben der rechtsbegründenden Zusage durch den Arbeitgeber beim Durchführungsweg Unterstützungskasse die Erstellung eines Leistungsplans vorzunehmen.
Bei arbeitnehmerfinanzierten Zusagen auf eine Betriebsrente oder ein einmaliges Versorgungskapital vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitgeber in Ergänzung zum Arbeitsvertrag den Verzicht des Arbeitnehmers auf künftiges Bruttoentgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung. In einer solchen Entgeltumwandlungsvereinbarung wird insbesondere bestimmt, wann und in welcher Höhe der Mitarbeiter auf Teile seines Entgelts verzichtet und was für eine Versorgungszusage er hierfür erhält. Darüber hinaus ist es zweckmäßig, im Rahmen der Entgeltumwandlungsvereinbarung auf die konkrete Durchführung der betrieblichen Altersversorgung hinzuweisen und über mögliche Konsequenzen aufzuklären.
Innerhalb der Grenzen des § 3 BetrAVG können Versorgungsanwartschaften durch eine einmalige Zahlung abgefunden werden (vgl. Artikel Wann können dem BetrAVG unterliegende Versorgungsansprüche wirksam abgefunden werden?). Sofern eine Abfindung gesetzlich zulässig ist und die Arbeitsparteien sich auf die Abfindung der betrieblichen Altersversorgung verständigen, ist es zweckmäßig, eine schriftliche Abfindungsvereinbarung zu schließen.
Meist gelesene Artikel zur betrieblichen Altersversorgung
Referenzen im Bereich betriebliche Altersversorgung
Wir haben bereits für zahlreiche Unternehmen bezüglicher der betrieblichen Altersversorgung beraten. Im Folgenden ein Auszug (in alphabetischer Reihenfolge):
Condor Compounds GmbH,
EEG Energie-Einkaufs-und Service GmbH
Komptech Vetriebsgesellschaft Deutschland mbH
© Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Zülch, Hamburg 2020
9. Dezember 2009 /0 Kommentare/von admin
https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/default.jpg 900 900 admin https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/HZ_logo_RGB_neg_sub-300x122-1.png admin2009-12-09 19:59:062020-08-14 17:23:15Betriebliche Altersversorgung
Das Arbeitsrecht ist das für eine vertragliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geltende Recht. Es enthält neben privatrechtlichen Bestandteilen auch öffentlich-rechtliche Einflüsse, weil bestimmte Angelegenheiten nicht von den Beteiligten frei bestimmbar, sondern unter staatlicher Verantwortung stehen sollen, z.B. Mutterschutz, Jugendarbeitsschutz, Gefahren- oder Arbeitszeitschutz. Die Kanzlei heldt zülch & partner mit Sitz in Hamburg und Lüneburg berät und vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.
Beratung von Arbeitgebern durch Fachanwalt für Arbeitsrecht
Bereits bei der Einstellung eines Arbeitnehmers, insbesondere bei der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages zahlt sich eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Regel aus. Aber auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses treten oftmals knifflige arbeitsrechtliche Fragen auf. Ein besonders hohes Klagerisiko (Kündigungsschutzklage) für den Arbeitgeber besteht bei der arbeitgeberseitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.
Die Erstellung von Arbeitsverträgen durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt bewahrt Arbeitgeber oftmals vor unerwarteten zusätzlichen Personalkosten. Seit der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 müssen standardisierte Arbeitsverträge grundsätzlich wie Allgemeine Geschäftsbedingungen einer Zulässigkeitsprüfung nach den §§ 305 ff. BGB standhalten. Hierbei ist neben den einschlägigen Normen die aktuelle Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu berücksichtigen. Häufig auftretende Fragen sind z.B.:
Sind weitgehende Versetzungsklauseln sinnvoll?
Was ist bei einer Befristung des Arbeitsvertrags zu beachten?
Wenn der Arbeitnehmer einen Dienstwagen erhält: Welche Regelungen sollte die Dienstwagenvereinbarung enthalten?
Wie ist es rechtlich möglich, zu vereinbaren, dass Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sind?
Können Regelungen aufgenommen werden, die Ansprüche des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung bei Ausscheiden aus dem Unternehmen verhindern oder zumindest gering halten?
Beratung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht zu rechtlichen Fragen im laufenden Arbeitsverhältnis
Ist der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen, können weitere Fragen auftreten – etwa wenn der Arbeitnehmer krank oder schwerbehindert wird oder Elternzeit oder Pflegezeit in Anspruch nehmen will. Oftmals ist auch zu prüfen, ob eine sog. betriebliche Übung entstanden ist oder inwiefern der Gleichbehandlungsgrundsatz zu berücksichtigen ist. Schwierigkeiten bereitet dem Arbeitgeber oftmals die Frage, wie er mit Urlaubsansprüchen zu verfahren hat, die bis zum Jahresende bzw. bis zum 31.03. nicht genommen wurden. Hierzu gab es gerade in letzter Zeit sehr viel Bewegung in der Rechtsprechung. Darüber hinaus stellt sich für viele Arbeitgeber oftmals die Frage wie mit Fehlverhalten von Arbeitnehmern umgegangen werden soll, insbesondere ob eine Ermahnung, eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung statthaft ist.
Beratung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Beendigung von Arbeitsverträgen
Erheblicher Beratungsbedarf besteht für Arbeitgeber auch bei der Frage, ob und auf welche Art und Weise sie ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden können.
Arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsvertrages
Zu differenzieren ist bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung zwischen der personenbedingten Kündigung (insbes. Kündigung wegen prognostizierter krankheitsbedingter Fehlzeiten), der verhaltensbedingten Kündigung und der betriebsbedingten Kündigung. Darüber hinaus kann auch eine außerordentliche Kündigung – entweder fristlos oder mit Auslauffrist – möglich sein. Schon bei der Kündigungserklärung treten oftmals Fehler auf. Zu beachten ist, dass die Kündigung gemäß § 623 BGB der Schriftform bedarf. Darüber hinaus darf die Kündigung grundsätzlich nur von einer kündigungsberechtigten Person unterzeichnet werden. Allerdings kann die Kündigung auch von einem Bevollmächtigten unterzeichnet werden. Dann ist jedoch darauf zu achten, dass der Kündigung die Vollmachtsurkunde im Original beigefügt wird. Den Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht angeben. Dasselbe gilt für eine außerordentliche Kündigung. Hier muss der Arbeitgeber die Kündigung jedoch dann unverzüglich begründen, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt, § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB.
Eine andere Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Auch beim Aufhebungsvertrag gilt das Schriftformerfordernis nach § 623 BGB. Zudem sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beim Abschluss des Aufhebungsvertrages auf die sozialversicherungsrechtlichen Nachteile bei der Arbeitslosenunterstützung wie der Sperrzeit nach § 159 I Nr. 1 SGB III oder das Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III hinweisen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber beachten, dass ein Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer ggf. wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 I BGB angefochten werden kann. Eine solche Anfechtung ist dann möglich, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Fall der Nichtunterzeichnung eine Kündigung angedroht hat und diese Drohung widerrechtlich ist. Widerrechtlich ist die Drohung mit einer Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Um zu gewährleisten, dass die Kündigung nicht wegen widerrechtlicher Drohung angefochten werden kann, ist es allerdings nicht erforderlich, dass die angekündigte Kündigung sich in einem hypothetischen Kündigungsschutzprozess als wirksam erwiesen hätte. Ist die Wahrscheinlichkeit der Unwirksamkeit der angedrohten Kündigung bei einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung aber sehr hoch, ist die Anfechtbarkeit nach § 123 I BGB gegeben.
Beratung von Arbeitnehmern durch Fachanwalt für Arbeitsrecht
Auch für Arbeitnehmer ist der Bedarf an arbeitsrechtlicher Beratung groß.
Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Zwar gilt im Arbeitsrecht der vielzitierte Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“. In Abweichung vom diesem Grundsatz wird jedoch in § 3 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) bestimmt, dass der Arbeitnehmer im Krankheitsfall vom Arbeitgeber weiter zu bezahlen ist. Hierzu müssen jedoch folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
Krankheit als alleinige Ursache für das Entfallen des Entgeltanspruchs
Ablauf der Wartezeit nach § 3 Abs. 3 EFZG
Kein Ablauf der Maximaldauer von 6 Wochen, § 3 Abs. 1, Satz 1 EFZG
Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („gelber Schein“)
Wirksamkeit von Überstundenregelungen
Viele Arbeitnehmer leisten erhebliche Überstunden. Uneinig sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer oftmals, ob diese Überstunden extra zu vergüten sind. Im Arbeitsvertrag findet sich oft die Bestimmung, dass Überstunden mit dem regulären Gehalt abgegolten sind. Solche Vereinbarungen sind jedoch grundsätzlich unwirksam.
Unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) können die Eltern bei der Geburt eines Kindes Elternzeit in der Form einer unbezahlten Freistellung von der Arbeitsleistung beanspruchen. Die Elternzeit setzt ein einseitiges Verlangen des Arbeitnehmers voraus und bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitgebers. Der Antritt muss dem Arbeitgeber mit einer Ankündigungsfrist von 7 Wochen schriftlich mitgeteilt werden. Gleichzeitig bedarf es der Bekanntgabe, für welchen Zeitraum bzw. Zeiträume die Elternzeit innerhalb der ersten zwei Jahre beantragt wird. An die einmal mitgeteilte Lage der Elternzeit ist der Arbeitnehmer gebunden, sofern nicht eine Möglichkeit der Verkürzung oder Verlängerung unter den Voraussetzungen des § 16 Abs. 3 BEEG vorliegt.
Der Arbeitnehmer hat jedoch die Möglichkeit unter den in § 15 Abs. 7 BEEG genannten Voraussetzungen zu verlangen, innerhalb der festgelegten Elternzeit bei seinem ursprünglichen Arbeitgeber Teilzeitarbeit zwischen 15 und 30 Wochenstunden zu leisten und nach Ende der Elternzeit auch wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren.
Beratung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Erhalt einer Kündigung
Besonders großer Beratungsbedarf besteht für Arbeitnehmer bei Erhalt einer Kündigung. Arbeitnehmern, die eine Kündigung von ihrem Arbeitgeber erhalten haben, ist dringend zu empfehlen, möglichst kurzfristig anwaltliche Beratung einzuholen. Grund hierfür ist die 3-wöchige Klagefrist gemäß § 4 KSchG. Danach haben Arbeitnehmer, die die Unwirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung geltend machen wollen, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Andernfalls gilt die Kündigung als wirksam – und zwar unabhängig davon, ob die Kündigung tatsächlich sozial gerechtfertigt war.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Zülch, Rechtsanwältin mit Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht Ines Grille, Hamburg und Lüneburg
https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/default.jpg 900 900 admin https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/HZ_logo_RGB_neg_sub-300x122-1.png admin2009-12-09 19:57:462017-03-09 18:11:43Arbeitsrecht
Als Teil des gewerblichen Rechtsschutzes gewährt das Wettbewerbsrecht Schutz vor dem sog. „unlauteren Wettbewerb“ von Mitbewerbern. Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerbs (UWG) soll sicherstellen, dass sich kein Wettbewerber einen unberechtigten Vorsprung vor seinen Konkurrenten verschafft. Im Wettbewerbsrecht gilt es eine Vielzahl von Regeln einzuhalten, die insbesondere im Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) angelegt sind.
18. November 2009 /0 Kommentare/von admin
https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/default.jpg 900 900 admin https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/HZ_logo_RGB_neg_sub-300x122-1.png admin2009-11-18 14:49:042020-05-27 17:27:30Wettbewerbsrecht
Wir prüfen für die Sie, ob Ihrem Zeichen diese Schutzhindernisse entgegenstehen. Hierbei greifen wir auf unsere Erfahrungen aus Eintragungsverfahren im In- und Ausland zurück.
Zum Umfang unserer Beratung gehört auch, dass wir mit Ihnen herausarbeiten, welche Markenform zur Anmeldung kommen sollte. Die Auswahl dessen, was zur Anmeldung gebracht wird, ist entscheidend dafür, ob eine Wortmarke, eine Wort-Bild-Marke oder z.B. eine Bildmarke vorliegt.
https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/default.jpg 900 900 admin https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/HZ_logo_RGB_neg_sub-300x122-1.png admin2009-11-18 14:45:172020-05-27 17:27:40Markenrecht
https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/default.jpg 900 900 admin https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/HZ_logo_RGB_neg_sub-300x122-1.png admin2009-11-18 14:31:102020-05-27 17:27:53Rechtsgebiete
24. September 2009 /von Dr. Heiner Heldt
https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/default.jpg 900 900 Dr. Heiner Heldt https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/HZ_logo_RGB_neg_sub-300x122-1.png Dr. Heiner Heldt2009-09-24 20:51:232017-03-09 17:56:56Urheberrecht: Fotoklau im Internet
Aufgrund des Zuflussprinzips und der Steuerprogression im deutschen Einkommenssteuerrecht können verspätete Rentenanpassungen für Betriebsrentner zu negativen Folgen in Form von Steuerschäden führen.
Steuerschäden wegen verspäteter Rentenanpassung sind vom Arbeitgeber zu ersetzen (BAG-Urteil vom 28.10.2008 – Az.: 3 AZR 171/07).
In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall sprach das Gericht einem Betriebsrentner, dessen Rentenanpassungen neun Jahre zu gering ausgefallen waren und dies dann durch eine Einmalzahlung kompensiert werden sollte, einen Schadensersatzanspruch gegen seinen früheren Arbeitgeber in Höhe seines steuerlichen Progressionsnachteils zu.
Laufende Betriebsrenten müssen gemäß § 16 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz – BetrAVG) vom früheren Arbeitgeber grundsätzlich hinsichtlich ihrer Höhe überprüft werden (sog. Anpassungsprüfungspflicht). Hierbei sind die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Ergibt die Anpassungsprüfung, dass die laufende Betriebsrente zu erhöhen ist und leistet der Arbeitgeber die Erhöhungsbeträge erst im Folgejahr oder noch später, kann dem Rentner aufgrund der Steuerprogression ein Steuerschaden entstehen. Das BAG hat nun entschieden, dass ein solcher Steuerschaden vom früheren Arbeitgeber zu ersetzen ist.
24. September 2009 /von Jan Zuelch
https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/default.jpg 900 900 Jan Zuelch https://www.heldt-zuelch.de/wp-content/uploads/2020/05/HZ_logo_RGB_neg_sub-300x122-1.png Jan Zuelch2009-09-24 20:32:432017-01-10 15:37:51Betriebliche Altersversorgung: Arbeitgeber muss Steuerschaden tragen