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Matched Legal Cases: ['artículo 49', 'artículo 54', 'Artículo 21', 'Artículo 39', 'Artículo 46', 'artículo 38']

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LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR (RD 1620/2011) (y II)	¿Qué ocurre si se cambia la persona del empleador?
Para que el contrato permanezca vigente y el nuevo titular del hogar familiar se subrogue debe concurrir mutuo acuerdo de las partes. Se presume acuerdo si el empleado de hogar sigue prestando servicios al menos durante siete días en el mismo domicilio pese al cambio de titularidad.
¿Y si el hogar familiar se trasladase a otra localidad?
Si el traslado es temporal:
Se puede acordar la suspensión del contrato de trabajo.
Si el traslado es definitivo:
Se puede acordar mutuamente conservar el contrato (igual tratamiento y presunciones que para el caso de cambio de empleador).
El empleador puede desistir de la relación laboral comunicándolo por escrito al empleado y asumiendo los efectos de tal desistimiento.
El empleado puede optar por rescindir el contrato, con derecho a percibir la cifra de indemnización por cese prevista para el supuesto de desistimiento del empleador.
Extinción del contrato de trabajo: Causas de extinción: Son las mismas que para las relaciones laborales comunes, y las enumera el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
De entre ellas, hay únicamente tres que no aplican para el ámbito de la relación laboral especial de empleados de hogar por ser incompatibles con la naturaleza de la misma: el supuesto de fuerza mayor, el despido colectivo por causa económica, técnica organizativa o de producción y las causas objetivas legalmente procedentes.
A su vez, para la relación laboral especial de empleados de hogar existe una causa de extinción propia: el desistimiento del empleador.
A continuación analizaremos los supuestos extintivos más relevantes por sus requisitos formales y consecuencias.
El empleador puede instar la extinción del contrato en cualquier momento durante la vigencia del mismo por desistimiento, amparándose en su propia voluntad, y no siendo necesaria la alegación de una causa concreta.
REQUISITOS PARA EL DESISITIMIENTO DEL EMPLEADOR
Deberá hacerse mediante una comunicación por escrito dirigida al empleado
En la comunicación deberá constar de manera clara e inequívoca la voluntad del empleador de finalizar la relación laboral por esta causa.
Si la prestación de servicios supera un año de duración:entre la comunicación y la fecha de extinción deberá mediar un preaviso mínimo de 20 días.Para el resto de casos: el preaviso será de 7 días.
Compensación económica por falta de preaviso
Es posible sustituir el preaviso por una indemnización equivalente al salario de dicho periodo (debe abonarse en metálico)
Licencia retribuida durante el período de preaviso para buscar nuevo empleo
(solo para empleados a tiempo completo)
(ha de ponerse a disposición del trabajador simultáneamente a la comunicación de la extinción y abonarse en metálico)
Para contratos celebrados a partir del 01/01/2012:el importe será el correspondiente al salario de 12 días naturales por año de servicio con el máximo de 6 mensualidades. Para contratos celebrados con anterioridad a dicha fecha: el importe será el correspondiente al salario de 7 días naturales por año de servicio con el máximo de 6 mensualidades.
Si se produjese defecto de forma escrita en la comunicación, o la misma no expresara claramente la opción del empleador por el desistimiento, o si no se pusiese la indemnización a disposición del trabajador de manera simultánea a la entrega de la comunicación, se presumiría que el empleador ha optado por el despido del trabajador.
El despido disciplinario únicamente podrá ser declarado procedente o improcedente, y en ningún caso nulo más allá de los efectos meramente declarativos. Es decir, que en el caso de que el despido fuese declarado nulo, a diferencia de lo que ocurre en las relaciones laborales comunes, no existirá obligación de readmitir al empleado de hogar en su puesto.
Esto es debido a la naturaleza de confianza asociada a la relación laboral especial de empleados de hogar y al respeto a la intimidad de los componentes de la unidad familiar (STSJ Madrid, Sala de lo Social Sección 1ª, S 24 Nov.2008 nº 8610/2008)
REQUISITOS PARA EL DESPIDO DISCIPLINARIO
Deberá hacerse mediante una comunicación por escrito dirigida al empleado de hogar
En la comunicación deberá constar de manera clara la causa del despido (conforme a las previstas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores)
Efectos del despido si se declara improcedente
Abono de una indemnización en metálico equivalente al salario de 20 días naturales por año de servicio con el límite de 12 mensualidades.
31 enero, 201330 enero, 2013 Eva Martínez AmenedoAdd a Comment	¿CÓMO TRIBUTO EN EL IRPF SI RECUPERO MIS PREFERENTES (O PARTE)?	Para responder a esta cuestión nos basamos en una consulta formulada por un contribuyente a la Dirección General de Tributos. Según la descripción de los hechos, este contribuyente adquirió valores que tenían la consideración de participaciones preferentes (la definición viene regulada en la Ley 13/1985, en su disposición adicional segunda). Un año después presentó una reclamación alegando haber recibido una información incorrecta y, otro más tarde, llegó a un acuerdo con el banco.
29 enero, 201329 enero, 2013 Manuel Sáez Navarro1 Comment	INFOGRAFÍA: RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR	Esquema funcionamiento Relación laboral especial empleados hogar
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El RD 1620/2011 regula las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar. Con su entrada en vigor se materializa una importante reforma normativa respecto a esta figura, cuya regulación anterior databa de 1985.
Este real decreto busca armonizar la regulación de la relación laboral especial de los empleados de hogar acercándola al marco normativo de las relaciones laborales comunes.
Sin perjuicio de ello, se establecen y mantienen diferencias allá donde se considera objetivamente necesario en virtud de los principales elementos diferenciadores de esta relación laboral: basarse en el vínculo de especial confianza entre empleador y trabajador y que la prestación de servicios transcurra en el ámbito de intimidad del hogar familiar.
Las reformas introducidas por el RD 1620/2011 son complementarias de las iniciadas por la Ley27/2011 sobre adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, la cual integró en el Régimen General de la Seguridad Social el hasta entonces existente Régimen Especial para Empleados de Hogar.
Repasaremos a continuación los principales elementos y características contenidas en el régimen jurídico que regula esta relación laboral especial:
Será siempre el titular del hogar familiar objeto de la prestación de servicios domésticos.
Aunque esta relación laboral especial no está incluida en el ámbito de aplicación de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el empleador esta obligado a cuidar que el trabajo se realice en adecuadas condiciones de seguridad y salud y a adoptar medidas preventivas eficaces a tal efecto.
Modalidades de contratación y formalidades: Para formalizar una relación laboral de este tipo pueden utilizarse diferentes modalidades de contratación: temporales o indefinidas, a tiempo completo o a tiempo parcial.
En el caso de las modalidades temporales, las mismas podrán ser por obra o servicio determinado o bien por interinidad, y sus supuestos de celebración son similares a los recogidos en las análogas modalidades vigentes para las relaciones laborales comunes.
En caso de duración igual o superior a cuatro semanas el contrato habrá de formalizarse por escrito, el incumplimiento de este requisito supone una presunción (salvo prueba en contrario) de que el contrato se ha celebrado con carácter indefinido y a jornada completa.
En caso de duración inferior a cuatro semanas únicamente será obligatoria la formalización por escrito si la modalidad contractual elegida así lo exigiese.
Es importante tener en cuenta que tanto el empleador como el empleado pueden exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso en el caso de que la relación laboral ya se hubiese iniciado.
En el momento de la tramitación del alta del trabajador en el sistema especial de empleados de hogar deberá entrarse una copia del contrato por escrito en la Tesorería General de la Seguridad Social quien a su vez remitirá la información pertinente al Servicio Público de Empleo.
Otros elementos esenciales de la relación laboral: Se presentan de manera esquemática a continuación las principales características y elementos a tener en cuenta en relación con esta figura.
PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR Período de prueba
Se puede pactar un plazo de preaviso (máximo 7 días) para el caso de que la relación laboral se resolviese durante el período de prueba
Retribución mínina (*)
SMI 2013 (jornada completa): 645,30 €/mes, 21,51 €/día, o 9.034,20 €/año
Composición de la retribución
Si se tiene derecho a prestaciones en especie: (alojamiento o manutención) se puede descontar por ellas un porcentaje fijado de mutuo acuerdo
Existen dos límites a tener en cuenta para el descuento: El salario dinerario no podrá ser inferior al SMI en ningún caso, y las retribuciones en especie no podrán superar el 30% del salario total
En las relaciones laborales de externos por horas no se abonan pagas extras ya que se fija un salario horario incluyendo partes proporcionales de pagas y vacaciones.
Revisiones salariales sucesivas
Se fijan de mutuo acuerdo
En defecto de pacto se revisará anualmente conforme al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos (**)
40 horas semanales de trabajo efectivo
Tiempos de presencia complementarios
Se puede pactar tiempos de presencia adicionalmente y su fórmula de retribución o compensación por descanso retribuido
Límites a tener en cuenta: Si se retribuyen habrá de ser como mínimo conforme al salario equivalente al de la hora ordinaria y las horas de presencia no pueden superar 20 semanales de promedio en un período de referencia de un mes.
En caso de internos este descanso puede reducirse a diez horas pero ese defecto hasta las 12 horas debe compensarse en un período máximo de cuatro semanas
Descanso para comidas (solo para empleados de hogar internos)
Al menos de 2 horas diarias
No se considerará tiempo de trabajo efectivo
36 horas consecutivas
Con carácter general será el domingo y la tarde del sábado o la mañana del lunes
Se tiene derecho a su disfrute como en las relaciones laborales comunes
Vacaciones (***)
30 días naturales (se pueden fraccionar en dos o más períodos pero 15 días de vacaciones como mínimo han de disfrutarse consecutivamente)
En caso de discrepancia 15 días los fija el empleador y los otros 15 el empleado. El trabajador en ese caso debe conocer las fechas de disfrute con dos meses de antelación.
(*) Para la retribución de los empleados de hogar externos por horas, el salario mínimo será el SMI en vigor para los trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar, incluyendo dicho importe todos los conceptos retributivos (pagas extras y vacaciones). Se considera empleado de hogar externo por horas a aquél cuyo número total de días de prestación de servicios al año para el mismo empleador no exceda de 120 días.
(**) Este dato lo publica mensualmente la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración.
(***) En las relaciones laborales de externos por horas no se tiene derecho a disfrutar vacaciones, ya que se fija un salario horario incluyendo partes proporcionales de pagas y vacaciones.
28 enero, 201313 marzo, 2013 Eva Martínez Amenedo2 Comments	CÁLCULO DEL SUBSIDIO POR INCAPACIDAD TEMPORAL EN EL SISTEMA ESPECIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR	En el sistema especial de empleados de hogar rigen a efectos del subsidio por incapacidad temporal (IT), con carácter general, las mismas reglas que para el régimen general, si bien existen algunas especificidades que resumiremos a continuación:
Del 1º al 3º
Del 4º al 20º
60 % Base reguladora
El empleador del 4º al 8ºLa E. Gestora del 9º al 20º
75 % Base reguladora
La entidad Gestora en régimen de pago directo al empleado de hogar
A partir del día siguiente al de la baja
El número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por 5, equivalente diario del cómputo de 1826 horas anuales. El período de 5 años, dentro del que han de estar comprendidos los 180 días, se incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada efectivamente realizada respecto a la jornada habitual en la actividad correspondiente. En el caso de empleados de hogar a tiempo parcial existe una especificidad adicional para el cálculo de las horas efectivamente trabajadas a los efectos del cómputo del período de carencia:
Empleado de hogar que trabaja una jornada semanal de 15 horas y que cotiza por una base de 243,16 euros mensuales.
17 enero, 20131 septiembre, 2013 Eva Martínez AmenedoAdd a Comment	¿ACTUALIZACIÓN DE BALANCES PARA EMPRESAS DE ARRENDAMIENTO DE INMUEBLES?	Recientemente, en la Ley 16/2012, de 27 de diciembre, por la que se adoptan diversas medidas tributarias dirigidas a la consolidación de las finanzas públicas y al impulso de la actividad económica, se ha abierto la posibilidad de actualización de balances voluntaria de las empresas que así lo consideren.
15 enero, 201314 enero, 2013 Manuel Sáez NavarroAdd a Comment	ANÁLISIS DE LA LEY 13/2012 DE LUCHA CONTRA EL EMPLEO IRREGULAR Y EL FRAUDE A LA SEGURIDAD SOCIAL	La propia exposición de motivos de la norma expresa claramente los cuatro objetivos principales que la misma persigue lograr:
(Art.31.4) Actas de liquidación e Infracción: Con el fin de evitar que la comisión de infracciones resulte más beneficiosa que el cumplimiento de la norma infringida se añade una cautela:
(Art.230) Comunicaciones relativas a Expedientes suspensivos o de reducción de jornada: Dentro del contexto de aplicación de las medidas contempladas en el Art. 47 del TRET se recoge la obligación para el empresario de comunicar, con carácter previo, a la Entidad gestora de las prestaciones por desempleo, las variaciones para cada trabajador que se produjesen sobre los calendarios u horarios inicialmente previstos.
(Art.9) Colaboración con la ITSS: Se facilita a la ITSS el acceso a aquellos índices y bases de datos que puedan resultar de utilidad para el ejercicio de la función inspectora.
(Disposición Adicional Octava) Tablón de edictos: Se agiliza el procedimiento de notificación mediante anuncios en el tablón de edictos de la ITSS (Disposición Adicional Octava de la Ley 42/1997). 4* Modificaciones del TRLISOS (RD Legislativo 5/2000 de 4 de agosto)
(Artículo 21) Infracciones Leves:
(Art. 23.1 j) Se tipifica como muy grave el dar ocupación a los trabajadores afectados por expedientes suspensivos o de reducción de jornada durante los períodos de suspensión o de reducción. (Artículo 39) Criterios de graduación de las sanciones:
(Artículo 46) Sanciones accesorias a los empresarios: Los empresarios que hayan cometido infracciones graves por incumplimiento del Art. 15.3 (cuota de reserva discapacitados o adopción de medidas alternativas), o muy graves (conforme a los Art. 16 y 23):
En determinados casos de infracción muy grave (apartados 3 y 4 del Art. 16) quedan también obligados a la devolución de los importes aplicados u obtenidos indebidamente. Otras medidas de especial relevancia anunciadas por la Ley 13/2012:
13 enero, 201313 enero, 2013 Eva Martínez Amenedo1 Comment	NOVEDADES 2.013 EN EL SISTEMA ESPECIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR	10 enero, 2013 Eva Martínez AmenedoAdd a Comment	COINCIDENCIA DEL DISFRUTE DE VACACIONES CON SITUACIONES DE INCAPACIDAD TEMPORAL	La regulación relativa a la fijación de fechas de las vacaciones la encontramos en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.
8 enero, 20138 enero, 2013 Eva Martínez AmenedoAdd a Comment	FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN (I)	3 enero, 2013 Manuel Sáez NavarroAdd a Comment	BONIFICACIONES PARA LAS TRANSFORMACIONES DE CONTRATOS DE PRÁCTICAS, DE RELEVO Y DE SUSTITUCIÓN, EN INDEFINIDOS	–Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años.
–En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).
–Beneficiarios: las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
2 enero, 2013 Manuel Sáez NavarroAdd a Comment	Previous1234 5 67Next	Buscar: