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Timestamp: 2020-01-18 08:56:19
Document Index: 109358618

Matched Legal Cases: ['§ 92', '§ 92', '§ 72', '§ 64', '§ 2', '§ 3', '§ 6', '§ 96', '§ 98', '§ 97', '§ 97', '§ 87', '§ 94', '§ 2', '§ 94', '§ 2', '§ 94', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 50', '§ 58']

BAG, Beschluss vom 17.03.2015 - 1 ABR 48/13 - openJur
Beschluss vom 17.03.2015 - 1 ABR 48/13
BAG, Beschluss vom 17.03.2015 - 1 ABR 48/13
openJur 2015, 11447
I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Insbesondere bestehen keine Bedenken gegen ihre Statthaftigkeit. Sie ist vom Landesarbeitsgericht mit verkündetem Entscheidungsausspruch zugelassen worden, § 92 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Soweit in den Gründen des angefochtenen Beschlusses ausgeführt ist, "für die Zulassung der Rechtsbeschwerde" habe "keine Veranlassung" bestanden, hindert das die Zulässigkeit des eingelegten Rechtsmittels nicht. Nach § 92 Abs. 1 Satz 2, § 72 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG ist die Rechtsbeschwerdezulassung in den Beschlusstenor aufzunehmen. Daher kann eine im Ausspruch der Entscheidung erfolgte Zulassung in den Gründen nicht wirksam ausgeschlossen werden (zum Revisionsverfahren BAG 19. März 2003 - 5 AZN 751/02 - BAGE 105, 308).
bb) Die Bestimmungen von § 2 Satz 7, § 3 Satz 3 iVm. Anlage 1, § 6 und Anlage 3 GBV MJG, wonach ua. aus den Mitarbeiterjahresgesprächen für die Mitarbeiter Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen abgeleitet werden können und ggf. Maßnahmen zu ihrer Entwicklung vereinbart werden und grundsätzlich jede Führungskraft "in der Anwendung des Mitarbeiterjahresgespräches geschult" wird, führen ebenfalls nicht zur Annahme eines Mitbestimmungsrechts. Nach den insoweit in Betracht kommenden Beteiligungsrechten der §§ 96 und 98 BetrVG bestehen für die Betriebsparteien vor allem Förderungspflichten, die sich in näher ausgestalteten Ermittlungs- und Beratungspflichten des Arbeitgebers und in Vorschlags- und Beratungsrechten des Betriebsrats niederschlagen. Gemäß § 98 Abs. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei der "Durchführung" von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Der Begriff ist abzugrenzen von dem der "Einführung" von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung in § 97 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG, über die mit dem Betriebsrat lediglich zu beraten ist (BAG 24. August 2004 - 1 ABR 28/03 - zu B II 2 c der Gründe, BAGE 111, 350). Die in der GBV MJG geregelte Angelegenheit betrifft keine Durchführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen. Auch ein Anwendungsfall des § 97 Abs. 2 BetrVG, wonach der Betriebsrat unter näher bestimmten Voraussetzungen bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen hat, liegt nicht vor.
(2) Nach diesen Grundsätzen regelt die GBV MJG keine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Sie macht Vorgaben zur Gestaltung, Dokumentation, Information und Beratung sowie - ohne nähere Einzelheiten - zur Schulung im Zusammenhang mit Mitarbeiterjahresgesprächen. Nach den näher vorgegebenen Themen des Mitarbeiterjahresgesprächs (Anlage 1 zur GBV MJG), den Leitfäden zur Besprechung des Leistungsstandes (Anlagen 1a bis 1d zur GBV MJG) und dem Ergebnisprotokoll (Anlage 2 zur GBV MJG) betrifft die GBV MJG insgesamt die Bewertung des Leistungsstandes der Arbeitnehmer und konkretisiert die Pflichten der Führungskraft bei der Durchführung des Mitarbeiterjahresgesprächs sowie der Beurteilung des Mitarbeiters. Nach ihrem objektiven Regelungsgehalt ist die in der GBV MJG gestaltete Maßnahme damit auf die Konkretisierung des Arbeitsverhaltens gerichtet. Soweit die Anlagen zur GBV MJG formalisierte Vorgaben treffen, kann allein hieraus nicht auf einen Regelungsgehalt der Koordinierung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer geschlossen werden. Die bloße Standardisierung des Arbeitsverhaltens bewirkt keine Zuordnung zum Ordnungsverhalten (vgl. hierzu BAG 25. September 2012 - 1 ABR 50/11 - Rn. 16). Ebenso folgt aus vereinzelten Aspekten der Leitfäden - etwa dem Punkt "Zusammenarbeit" im Ergebnisprotokoll nach der Anlage 2 zur GBV MJG - keine Zurechnung der geregelten Angelegenheit zum Ordnungsverhalten. Das Mitarbeiterjahresgespräch ist in seiner Ausgestaltung nicht geprägt durch Fragen des betrieblichen Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer. Eine das Arbeitsverhalten betreffende Maßnahme wird nicht dadurch mitbestimmungspflichtig, dass sie ggf. einen Randbereich des Ordnungsverhaltens berührt.
(3) Danach sind mit der GBV MJG allgemeine Beurteilungsgrundsätze aufgestellt iSv. § 94 Abs. 2 BetrVG. Die Mitarbeiterjahresgespräche haben nach § 2 Satz 5 GBV MJG eine Bestandsaufnahme über die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten, über Herausforderungen und Entwicklungen im Aufgabenbereich des Mitarbeiters und über seine Leistungsentwicklung zum Gegenstand. Nach ihrer - vor allem in den Anlagen 1 und 1a bis 1d zur GBV MJG zum Ausdruck kommenden - näheren Ausgestaltung sind sie Grundlage einer Bewertung des Mitarbeiters in verschiedenen Anforderungsbereichen nach einem vorgegebenen Beurteilungsschema. Die GBV MJG regelt damit die Verfahrensweise der Bewertung durch den Beurteilungsgeber und legt generelle Beurteilungsmerkmale und -kriterien fest. Der Annahme eines Mitbestimmungsrechts nach § 94 Abs. 2 BetrVG steht nicht entgegen, dass die Teilnahme des zu beurteilenden Mitarbeiters am Gespräch gemäß § 2 Satz 2 GBV MJG freiwillig ist und die in der Anlage zur GBV MJG geregelten Leitfäden lediglich "Orientierungshilfen" geben sollen. Das Mitbestimmungsrecht des § 94 Abs. 2 BetrVG soll sicherstellen, dass ein Arbeitnehmer nur nach seiner Arbeitsleistung und der persönlichen Eignung für seine berufliche Entwicklungsmöglichkeit im Betrieb beurteilt wird (BAG 14. Januar 2014 - 1 ABR 49/12 - Rn. 20 mwN). Ausgehend von diesem Zweck ist der Betriebsrat auch dann zu beteiligen, wenn Beurteilungen nicht obligatorisch festgelegt und ihre Merkmale und Kriterien lediglich als "Richtungsvorgaben" formuliert sind.
(b) Anders als vom Beschwerdegericht angenommen, kann diese Frage nicht im Hinblick auf § 2 Satz 1 GBV MJG offenbleiben. In dieser Vorschrift ist unter der Überschrift "Zweckbestimmung" niedergelegt, dass Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeberin die "Durchführung von Mitarbeiterjahresgesprächen als zentrales Instrument der Personalentwicklung" regeln wollen. Ein Bezug zu einer unternehmenseinheitlichen Personalentwicklung ist damit schon sprachlich nicht ausgedrückt. Die aufgestellten Beurteilungsgrundsätze sind nicht Selbstzweck, sondern - was auch die Arbeitgeberin betont - Mittel zum Zweck der Ableitung von Personalentwicklungsmaßnahmen. Die GBV MJG lässt aber an keiner Stelle zwingend darauf schließen, dass Maßnahmen der Personalentwicklung einheitlich von der zentralen Personalabteilung getroffen werden. Nach § 2 Satz 3 GBV MJG werden die Gespräche von der (örtlichen) Führungskraft und dem Mitarbeiter geführt. Die Ergebnisse des Gesprächs werden gemäß § 4 GBV MJG und ihren Anlagen 1 und 2 auf dem "Ergebnisblatt" bzw. "Ergebnisprotokoll" von den Gesprächspartnern dokumentiert und unterschrieben. Insoweit sieht die Anlage 2 zur GBV MJG vor, dass von den Gesprächspartnern Maßnahmen "vorgeschlagen" werden, während in Anlage 1 zur GBV MJG unter Ziffer 5 ("Ableitung von Aktivitäten zur Personalentwicklung") gefragt wird, welche weiteren Maßnahmen zur Entwicklung des Mitarbeiters und welche Unterstützungsmaßnahmen seitens der Führungskraft "vereinbart" werden. Nach dem Regelungszusammenhang treffen diese Vereinbarungen die örtlichen Gesprächspartner und nicht etwa die zentrale Personalabteilung. Aus § 4 GBV MJG und ihrer Anlage 1 geht weiter hervor, dass das Ergebnisprotokoll dem Mitarbeiter und dem Niederlassungsleiter zum Zwecke der Ablage in der Personalakte übergeben wird, wobei das "unterschriebene Gesprächsprotokoll" in der Personalakte abgelegt und "eine Kopie des Ergebnisprotokolls in die Personalakte gelegt" wird. Nach § 5 GBV MJG werden die gesammelten Ergebnisse in die Qualifizierungsmatrix gemäß der Anlage 3 zur GBV MJG übertragen und mit dem örtlich zuständigen Betriebsrat beraten. Regelungen, wonach die unterschriebenen Ergebnisprotokolle oder die Qualifizierungsmatrix der zentralen Personalabteilung zum Zwecke der Ableitung von überbetrieblichen Personalentwicklungsmaßnahmen übergeben werden, sind nicht ersichtlich. Nach den Regelungen der GBV MJG läuft der gesamte Prozess am Ort der Niederlassung ab. Sollte aber über Personalentwicklungsmaßnahmen nicht zentral, sondern "vor Ort" entschieden werden, ist eine überbetriebliche Regelung nicht zwingend erforderlich.
a) Entgegen der Ansicht des antragstellenden Betriebsrats scheidet eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die in der GBV MJG geregelte Angelegenheit nicht deshalb nach § 50 Abs. 1 Satz 1, § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aus, weil sich die Arbeitgeberin auf ein "in der gesamten N-Group" und damit ein (wohl) konzernweit geltendes Personalkonzept berufen hat. Anhaltspunkte für die Errichtung eines Konzernbetriebsrats, in dessen originäre Zuständigkeit die Angelegenheit ggf. fiele, liegen nicht vor. Ungeachtet dessen folgte aus dem Umstand einer Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats nicht das Bestehen des streitbefangenen und vom antragstellenden Betriebsrat beanspruchten Mitbestimmungsrechts.
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