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Timestamp: 2019-04-24 16:15:56
Document Index: 274859768

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§1', '§ 90', '§ 86']

Kündigung in der Probezeit | Pagels Arbeitsrecht Frankfurt
Kündigung in der Probezeit: Das Risiko beim Jobwechsel
Ein Jobwechsel und damit verbunden der Wechsel des Arbeitgebers ist nicht nur mit einem möglichen Karrieresprung verbunden, sondern birgt auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht Risiken für den Arbeitnehmer.
Das größte Risiko bei einem Jobwechsel ist für den Arbeitnehmer mit einer sogenannten Probezeitkündigung verbunden. Der Arbeitgeber kann sehr kurzfristig und insbesondere ohne jegliche Begründung das Arbeitsverhältnis innerhalb der sechsmonatigen Probezeit beenden.
Gern informiert Sie die Kanzlei Pagels in Frankfurt im Arbeitsrecht und speziell zum Thema Probezeitkündigung. Insbesondere zu den Möglichkeiten sich als Arbeitnehmer bei einem bevorstehenden Jobwechsel vertraglich vor einer Kündigung in der Probezeit abzusichern. Rufen Sie uns an und vereinbaren Sie einen Gesprächstermin.
Was bedeutet Probezeitkündigung?
Eine Probezeitkündigung bedeutet eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses, nämlich innerhalb der üblicherweise im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit.
Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei (2) Wochen innerhalb der Probezeit ergibt sich aus § 622 III BGB.
Ein Arbeitsverhältnis kann daher während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von nur zwei Wochen gekündigt werden.Dies gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Der wechselwillige Arbeitnehmer setzt sich daher beim Jobwechsel zum einem dem Risiko der kürzeren Kündigungsfrist aus und zum anderen dem Risiko, dass es keines Kündigungsgrundes bedarf, um die Kündigung auszusprechen.
Maximale Dauer der Probezeit
Innerhalb einer maximal sechs Monate andauernden Probezeit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis also kurzfristig und ohne Angabe von Gründen beenden.
Insbesondere für Unternehmen und Arbeitsverhältnissen in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, erleichtert eine Probezeitkündigung dem Arbeitgeber die Trennung von einem unliebsamen Mitarbeiter. Denn findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung verlängert sich nicht nur die Frist zur Kündigung, sondern es bedarf zusätzlich auch eines Kündigungsgrundes.
Erst nach Ablauf der sechsmonatigen Probezeit geltend die allgemeinen Kündigungsfristen des § 622 BGB oder entsprechend die Regelungen des Tarifvertrages, die für den Arbeitnehmer günstiger sind. Auch das Kündigungsschutzgesetz kommt, wenn überhaupt erst nach 6 Monaten zur Anwendung.
Verzicht des Arbeitgebers auf die Probezeit aushandeln?
Selbst der einzelvertraglich durch den Arbeitnehmer ausgehandelte Verzicht des Arbeitgebers auf die Probezeit ändert nichts an der Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate Bestand haben muss, damit gem. § 1 Kündigungsschutzgesetz (KschG) der Arbeitnehmer in den Genuss der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes kommt. Eine Verkürzung der Probezeit wirkt sich daher nur auf die Länge der Kündigungsfrist aus, aber nicht auf das grundsätzliche Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes. Denn nur wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, bedarf es für eine arbeitgeberseitige Kündigung eines Kündigungsgrundes und erschwert dem Arbeitgeber den Ausspruch der Kündigung.
Das Gesetz schreibt vor, dass eine Kündigung bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetztes nur aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen möglich ist.
Verzichtet der Arbeitgeber auf die Probezeit findet auf das Arbeitsverhältnis zwar die gesetzliche regelmäßige Kündigungsfrist von vier Wochen gemäß § 622 I BGB Anwendung, anstelle der kürzeren zwei Wochen Frist des § 622 III BGB. Ein Kündigungsgrund in Form von personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen muss jedoch nicht vorliegen.
Anwendung Kündigungsschutzgesetzes verhandeln
Möchte der Arbeitnehmer erreichen, dass durch den Verzicht auf die Probezeit nicht nur die gesetzliche Kündigungsfrist, sondern auch das Kündigungsschutzgesetz unmittelbar bei Begründung des Arbeitsverhältnisses zur Anwendung kommt und nicht erst wie im Gesetz vorgeschrieben nach sechs Monaten, so bedarf es einer klaren vertraglichen Regelung zu der vorgezogenen Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis.
Allein die Vereinbarung des Verzichtes auf eine Probezeit reicht hierfür nicht aus.
Dies wird jedoch von vielen Arbeitnehmern übersehen, die sich dann mit einer Kündigung ohne Angabe von Gründen konfrontiert sehen und nur den Vorteil einer um zwei Wochen längeren Kündigungsfrist genießen. Denn die normale Kündigungsfrist beträgt gemäß § 622 I vier (4) Wochen, die Frist für eine Probezeitkündigung nur zwei (2) Wochen gemäß § 622 III BGB.
Rechtstipp vom Anwalt zum Kündigungsschutzgesetz und zur Probezeit im Arbeitsverhältnis:
Allein der Verzicht auf eine Probezeit führt daher nicht dazu, dass das Kündigungsschutzgesetz und damit ein Begründungszwang für eine Kündigung des Arbeitgebers gelten. Erst die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes erschwert den Ausspruch der Kündigung für den Arbeitgeber über die Zeitkomponente hinaus.
Ansonsten profitiert der wechselwillige Arbeitnehmer zwar von einer etwas längeren Kündigungsfrist, diese beträgt dann vier (4) statt zwei (2) Wochen, kann aber dennoch ohne Gründe entlassen werden. Da das Kündigungsschutzgesetz noch nicht zur Anwendung kommt, denn laut §1 I KschG findet das Kündigungsschutzgesetz nur auf Arbeitsverhältnisse Anwendung die länger als sechs Monate bestehen.
Es bedarf daher einer expliziten Regelung zur vorzeitigen Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis, damit der Jobwechsle ohne größeres Risiko vollzogen werden kann.
Probezeitkündigung tatsächlich jederzeit ohne Grund?
Auch für Probezeitkündigungen finden einige Mindestmaßstäbe Anwendung: so darf auch eine Probezeitkündigung nicht sittenwidrig sein oder gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Eine Kündigung verstößt dann gegen das Maßregelungsverbot, wenn die Kündigung die Reaktion auf eine berechtigte Forderung des Arbeitnehmers ist. Wie zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer die Einhaltung der gesetzlichen Pausenzeiten oder auch die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes verlangt und als Gegenreaktion prompt die Probezeitkündigung erhält.
Rechtstipps durch Rechtsanwalt im Arbeitsrecht zur Probezeitkündigung für Arbeitgeber:
Probezeitkündigungen bedürfen keiner Anführung von Kündigungsgründen. Daher sollten Arbeitgeber auch keine Gründe für die Kündigung des Arbeitnehmers in der Probezeitkündigung anführen. Denn mit der Angabe von Gründen setzt sich der Arbeitgeber der Gefahr aus, dass eine gerichtliche Überprüfung der Kündigung herbeigeführt werden kann und der Arbeitnehmer die Kündigungsgründe entkräften kann.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer und Probezeitkündigung
Die zweiwöchige Kündigungsfrist während der Probezeit gilt auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer, denn die für Schwerbehinderte geltende Mindest- Kündigungsfrist von vier Wochen gem. § 90 I Nr. 1 SGB IX findet über § 86 SGB IX keine Anwendung für Arbeitsverhältnisse mit einer Dauer von unter sechs Monaten.
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