Source: http://hans-gottlob-ruehle.de/Arbeitsrecht_XIII/Arbeitsrecht_153/arbeitsrecht_153.html
Timestamp: 2017-08-18 14:27:34
Document Index: 263536085

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Arbeitsrecht - Folge 153: Neuer Abfindungsanspruch IV
Folge 153: Neuer Abfindungsanspruch IV
Arbeitgeberin Marylin will den aufsässigen Arbeitnehmer Kinski endgültig verhaltensbedingt oder gar fristlos kündigen. Auf Anraten ihres Unternehmensberaters Sigmund Freud läßt sie dies jedoch, um eine aufwendige arbeitsgerichtliche Schlacht zu vermeiden. Sie kündigt Kinski ausschließlich betriebsbedingt mit einem Abfindungsangebot nach § 1 a KSchG. Sie hat aber Angst, daß Kinski dieses Angebot nicht annimmt. Kann sie dann immer noch verhaltensbedingte Gründe geltend machen?
Ihre Arbeitnehmerin Jacqueline ist ständig krank. Ohne Sigmund Freud zu fragen, kündigt Marylin deren Arbeitsverhältnis personenbedingt wegen erheblicher krankheitsbedingter Fehlzeiten ohne Aussicht auf Besserung. Aus sozialen Gründen bietet Marylin auch Jacqueline eine Abfindung, damit sie nicht ins Elend gerät. Kann sie sich dabei auch a § 1 a KSchG halten?
1. Betriebsbedingte Kündigung
Der Gesetzgeber hat in § 1 a Satz 1 KSchG ausdrücklich den von ihm geregelten Abfindungsanspruch auf die ordentliche betriebsbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG beschränkt. Nach dem Wortlaut des Gesetzes reicht es aber aus, wenn der Arbeitgeber die von ihm ausgesprochene Kündigung als betriebsbedingte Kündigung bezeichnet. Er muß keine nähere Begründung der Kündigung abgeben. Daraus ist zu folgern, daß für das Zustandekommen einer Abfindungsvereinbarung nach § 1 a KSchG es alleine ausreicht, daß der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, unabhängig davon, ob die Kündigungsgründe tatsächlich betriebsbedingt sind, oder ob sie für eine “betriebsbedingte” Kündigung ausreichen würden. Es spielt keine Rolle, ob tatsächlich oder alleine betriebsbedingte Gründe für die Kündigungsmotivation entscheidend waren.
Fazit: Marylin kann die Möglichkeit des § 1 a KSchG nutzen, wenn sie Jacqueline eine “betriebsbedingte” Kündigung ausspricht. Jacqueline muß nicht nachprüfen, ob der Kündigungsgrund tatsächlich vorliegt. Jacqueline kann durch Unterlassen einer Klage den Abfindungsanspruch erwerben.
Wenn Marylin krankheitsbedingt kündigt, greift zwar § 1 a KSchG nicht ein. Sie kann aber gleichwohl eine Abfindung anbieten. Jacqueline kann das Angebot annehmen. Dies sollte sie möglichst ausdrücklich und klar tun.
2. Klageerhebung
Der aufmüpfige Arbeitnehmer Kinski kann, wenn er innerhalb der gesetzlichen Klagefrist nicht klagt, die angebotene Abfindung von Marylin verlangen. Marylin kann später nicht die Abfindung mit der Begründung verweigern, sie hätte andere Gründe für die Kündigung gehabt.
Sollte Arbeitnehmer Kinski gleichwohl Feststellungsklage gegen die Kündigung erheben, wäre es der Arbeitgeberin Marylin nicht verwehrt, in einem späteren Kündigungsschutzprozeß auch andere Kündigungsgründe, insbesondere verhaltensbedingte Kündigungsgründe nachzuschieben. Dies ist möglich.
Sollte allerdings ein Betriebsrat im Betrieb von Marylin vorhanden sein, müßte sich die Betriebsratsanhörung nicht nur auf betriebsbedingte, sondern auch auf verhaltensbedingte Gründe bezogen haben, um ein solches Nachschieben im Prozeß zu ermöglichen. Hier muß sich die Arbeitgeberin im Zweifel absichern, wenn sie neben den betriebsbedingten Kündigungsgründen noch andere Gründe im Zweifel im Prozeß nachschieben will.
3. Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung
Die gesetzliche Kündigung erfaßt nach seinem Wortlaut nur die ordentliche betriebsbedingte Kündigung.
Daneben gibt es nach der Rechtsprechung bei sog. “unkündbaren Arbeitnehmern” (z.B. BAT: tariflicher Ausschluß der ordentlichen Kündigung nach 15 Jahren und 40 Jahre alt) auch die Möglichkeit der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist, wenn eine Weiterbeschäftigung z.B. durch Betriebsstillegung unmöglich geworden ist. Auch wenn § 1 a KSchG auf die ordentliche betriebsbedingte Kündigung Bezug nimmt, wäre es den Vertragsparteien unbenommen, auch in analoger Anwendung dieses gesetzliche Modell auf die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung zu übertragen. Dies kann schon auf rechtsgeschäftliche Weise geschehen.
Wenn die Arbeitgeberin Marylin ein solches Angebot macht, bleibt es dem Arbeitnehmer überlassen, ob er dieses Angebot freiwillig annimmt oder nicht.
Achtung: In einem solchen Falle muß der Arbeitnehmer allerdings immer damit rechnen, daß möglicherweise die Arbeitsverwaltung wegen seiner Unkündbarkeit mit der Beendigung des Arbeitsverhältnis nicht einverstanden ist und gegen ihn eine Sperrfrist für den Arbeitslosengeldbezug verhängt.
3. Personen-/verhaltensbedingte Kündigung / fristlose Kündigung
Das Modell des § 1 a KSchG gilt nicht für personen- und verhaltensbedingte Kündigungen, erst recht nicht für eine fristlose Kündigung. Auch eine analoge Anwendung der zwingenden Rechtsfolge des § 1 a Abs. 2 KSchG ist aufgrund des klaren gesetzgeberischen Willens nicht möglich.
Achtung: Die personenbedingt gekündigte Arbeitnehmerin Jacqueline kann deshalb ihre Arbeitgeberin Marylin nicht auf die Mindestabfindung nach § 1 a Abs. 2 KSchG von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Beschäftigungsjahr verklagen, wenn Arbeitgeberin Marylin ihr zwar ein Angebot macht, dies aber unter dem gesetzlichen Mindeststandard liegt.
Unabhängig von der gesetzlichen Regelung ist es jedoch den Vertragsparteien unbelassen, auch bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen oder im Falle der außerordentlichen Kündigung eine Abfindungsvereinbarung auf rechtsgeschäftlichem Wege zu schließen.
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