Source: https://null.ozzip.pl/porady-prawne/item/2616-zaprzestanie-pracy-w-sytuacji-zagrozenia-zdrowia-pytania-odpowiedzi
Timestamp: 2020-08-12 09:46:07+00:00
Document Index: 104726564

Matched Legal Cases: ['art. 210', 'art. 210', 'art. 210', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 210']

Czy jeżeli pracodawca nie zapewnił bezpiecznych i higienicznych warunków pracy można zaprzestać pracy?
Tak. W sytuacji, gdy warunki w miejscu pracy zagrażają waszemu życiu lub zdrowiu, art. 210 § 1 Kodeksu Pracy daje wam prawo powstrzymania się od wykonywania pracy. Jedynym warunkiem, który musicie spełnić jest niezwłoczne zawiadamianie o tym przełożonego, wskazując jednoznacznie na przyczynę, w związku z którą zaprzestaliście wykonywania pracy.
Czy zaprzestając pracy z powodu pandemii trzeba pozostać przy stanowisku pracy?
Niekoniecznie. Prawo do powstrzymania się od pracy nie zawsze oznacza możliwość oddalenie się od stanowiska pracy. Pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika, aby ten pozostawał gotowy do pracy do chwili usunięcia zagrożenia. Jednak w wypadku pandemii powstrzymanie się od wykonywania pracy może się okazać niewystarczające z punktu widzenia grożącego wam niebezpieczeństwa. Jeżeli w pomieszczeniu, w którym pracujecie, ilość osób jest niebezpiecznie wysoka, stanowiska pracy są zbyt blisko siebie, pracodawca nie zapewnił wam środków ochrony osobistej (np. maseczek, rękawiczek), a także środków czystości (np. mydła, płynu do dezynfekcji) zastosowanie znajduje art. 210 § 2 Kodeksu Pracy. Daje wam on prawo do oddalenia się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Może to oznaczać opuszczenie zakładu pracy.
Tak. Wynika to wprost z art. 210 § 3 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem za czas powstrzymania się od pracy lub opuszczenia miejsca zagrożenia zachowujecie prawo do wynagrodzenia. Ustawodawca nie przesądził jednak wprost jak powinno się liczyć to wynagrodzenie. Stoimy jednak na stanowisku, iż zastosowanie znajdą tutaj przepisy dotyczące przestoju, tj. art. 81 Kodeksu Pracy.
Zgodnie z tym przepisem, pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, ale nie mógł je wykonywać ze względu na przeszkody leżące po stronie pracodawcy przysługuje wynagrodzenie:
• pełne wynagrodzenie, jeżeli została określona godzinowa lub miesięczna stawka wynagrodzenia wynikająca z osobistego zaszeregowania;
• 60% wynagrodzenia, jeżeli nie została określona godzinowa lub miesięczna stawka wynagrodzenia wynikająca z osobistego zaszeregowania.
UWAGA! W obu tych przypadkach wynagrodzenie za czas przestoju nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli 2 600 zł brutto miesięcznie)
W praktyce 60% wynagrodzenia powinno być wypłacane np. osobom wynagradzanym na zasadach akordu lub prowizji, ponieważ pozostali pracownicy i pracownice zazwyczaj mają w umowach wskazane wynagrodzenie zasadnicze (podstawę) oraz zmienne składniki wynagrodzenia, które także są najczęściej określane stawką godzinową lub miesięczną.
Sposób naliczania wynagrodzenia za czas przestoju reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie Pracy. W myśl § 4 ust. 1 cytowanego rozporządzenia, „przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia: za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 § 1 Kodeksu pracy), [...] stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.”
W praktyce oznacza to, że wynagrodzenie za okres przestoju powinno uwzględniać zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i inne świadczenia ze stosunku pracy takie jak:
• dodatki do wynagrodzenia, np. stażowy, funkcyjny,
• premie regulaminowe,
• wynagrodzenie za godziny nadliczbowe,
• dodatki za pracę w nocy,
Nie uwzględnia się w nim natomiast nagród jubileuszowych, czy premii uznaniowej.
Więcej o przestoju i wynagrodzeniu w jego okresie możecie przeczytać w naszych poprzednich komentarzach prawnych:
"Przestój i wynagrodzenie za przestój - komentarz prawny"
"Przestój i urlopy podczas epidemii w pytaniach i odpowiedziach"
Czy pracodawca może ukarać pracowników, gdy w związku z zagrożeniem epidemicznym zaprzestali oni pracy lub opuścili miejsce świadczenia pracy?
Kodeks Pracy wprost zabrania pracodawcy wyciągania jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji od pracowników, którzy z powodu zagrożenia zdrowia lub życia powstrzymali się od pracy lub oddalili z miejsca zagrożenia (art. 210 § 21 Kodeksu pracy). W takich sytuacjach nie możecie być ukarani karą porządkową. Tym bardziej pracodawca nie może wam z tego powodu rozwiązać umów o pracę.
A co jeżeli pracodawca uzna, że w rzeczywistości żadne niebezpieczeństwo nikomu nie zagrażało?
W wypadku pandemii, o ile pracodawca nie zapewnia szczególnych środków ochrony i higieny osobistej i nie dostosowuje stanowisk pracy do panujących warunków, występuje obiektywne zagrożenie dla życia lub zdrowiu pracowników, uprawniające was do zaprzestania pracy. W orzecznictwie wyrażono pogląd, że już tylko „rozsądnie uzasadnione przypuszczenie pracownika, że istnieje bezpośrednie niebezpieczeństwo dla zdrowia lub życia jego lub innej osoby, jest wystarczającą przesłanką powstrzymania się od wykonywania pracy” (Wyrok Sądu Rejonowego w Poznaniu z dnia 8 lipca 2014 o sygn. V P 2731/12; LEX nr 2470314). Tak więc nawet obiektywne wykazanie przez pracodawcę, że niebezpieczeństwo nie występowało, nie może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami wobec pracowników, którzy z obawy o swoje zdrowie lub życie zaprzestał pracy. Ważne jednak byście potrafili rzeczowo uzasadnić decyzję o zaprzestaniu pracy lub opuszczenia miejsca zagrożenia. Jeżeli macie wątpliwości skontaktujcie się w tej sprawie z OZZ Inicjatywa Pracownicza.
Biorąc pod uwagę informację Głównego Inspektora Sanitarnego w związku z potencjalnym ryzykiem zakażenia koronawirusem opublikowaną 20 marca 2020 r. takimi potencjalnymi okolicznościami powodującymi zagrożenie życia lub zdrowia mogą być:
1. nie zagwarantowanie pracownikom bezpiecznej odległości od rozmówców (1-1,5m);
2. brak środków do mycia rąk w toaletach;
3. brak dostępu do dodatkowych płynów odkażających;
4. nie zagwarantowanie czystych i higienicznych:
• powierzchni dotykowych w tym biurek, lad i stołów, klamek, włączników światła, poręczy i innych przedmiotów (np. telefonów, klawiatur),
• wszystkich obszarów często używanych, takich jak toalety, pomieszczenia wspólne.
Czy mogę sam/a zaprzestać pracy lub opuścić miejsce świadczenia pracy czy muszę zrobić to z innymi pracownikami i pracownicami?
Kodeks Pracy nie zawiera w tym przedmiocie żadnych ograniczeń. Możesz to zrobić sam/a lub w grupie. Polecamy jednak zrobienie tego razem. W sytuacji konfliktu z pracodawcą będziecie mieli większą siłę i będziecie mogli się nawzajem wspierać. Ponadto, jeśli będzie was więcej, łatwiej będzie można udowodnić przed sądem, że wasze przypuszczenia istnienia bezpośredniego niebezpieczeństwo dla zdrowia lub życia były uzasadnione. W grupie siła!
Opracowanie: Piotr Krzyżaniak, Urszula Łobodzińska (grupa robocza OZZ IP ds. prawnych)