Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_4-AZR-416-04_Urteil_08.06.2005.html
Timestamp: 2019-08-17 23:15:12
Document Index: 27934369

Matched Legal Cases: ['Art. 141', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 137', 'Art. 140', 'Art. 137']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.06.2005 mit dem Az.: 4 AZR 416/04	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 4 AZR 416/04
Hinweise des Senats: Parallelsache zu - 4 AZR 412/04 - (führend) und - 4 AZR 417/04 -
4 AZR 416/04
1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. März 2004 - 16 Sa 1098/03 -aufgehoben.
2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 30. April 2003 - 3 Ca 4588/02 - abgeändert.
Sie hat nicht dargelegt, dass die nun in den BA-Vergütungsgruppen eingruppierten Arbeitnehmer gleiche (vgl. hierzu BAG 23. August 1995 - 5 AZR 942/93 -BAGE 80, 343, zu III 1 a der Gründe) oder gleichwertige (vgl. hierzu BAG 23. August 1995 - 5 AZR 942/93 - aaO, zu III 1 b aa der Gründe) Arbeit wie Arbeitnehmer leisten, die in anderen Vergütungsgruppen eingruppiert sind, die zu höheren Arbeitsentgelten führen. Angesichts der geschlechtsneutralen Formulierung der einschlägigen Regelungen des Beschlusses vom 5. Oktober 2001 hätte die Klägerin auch darlegen müssen, dass die neuen Vergütungsregelungen mittelbar eine Benachteiligung von Frauen bedeuten. Hierfür genügt der Vortrag der Klägerin, die Schlechterstellung treffe im Wesentlichen weibliche Arbeitnehmer, nicht. Die Benachteiligung eines Geschlechts kann nur im Vergleich mit dem durch die Maßnahme des Arbeitgebers vermeintlich begünstigten Geschlecht festgestellt werden (BAG 18. Februar 2003 - 9 AZR 272/01 -BAGE 105, 123, zu II 2 a der Gründe; Senat 10. Dezember 1997 - 4 AZR 264/96 -BAGE 87, 272, zu II 2.2.3 der Gründe; vgl. BAG 19. März 2002 - 9 AZR 109/01 - EzA EG-Vertrag 1999 Art. 141 Nr. 9, zu B III 2d aa der Gründe; 5. März 1997 - 7 AZR 581/92 - BAGE 85, 224). Ob eine geschlechtsbezogene Benachteiligung vorliegt, ist durch einen statistischen Vergleich der durch die Anwendung der Regelung unterschiedlich betroffenen Personengruppen zu ermitteln (EuGH 27. Oktober 1993 - Rs. C-127/92 - EuGHE I 1993, 5566; 15. Dezember 1994 - Rs. C-399/92 ua. - EuGHE I 1994, 5738).
Zwar sichert Art. 137 Abs. 3 WRV den Religionsgemeinschaften die Freiheit bei der Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten. Die Ordnung bezieht sich dabei auf die Rechtssetzung in eigenen Angelegenheiten (Jarass/Pieroth GG 7. Aufl. Art. 140 Rn. 7 mwN). Daraus folgt aber auch, dass die aus Art. 137 Abs. 3 WRV resultierende Rechtssetzungsbefugnis auch nur soweit besteht, wie die eigenen Angelegenheiten iSd. Verfassungsnorm betroffen sind. Hiervon ist - zumindest weitgehend - auszugehen, soweit es um die inhaltliche Ausgestaltung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse durch auf dem Dritten Weg zustande gekommene Arbeitsrechtsregelungen geht. Eine Befugnis zu in den staatlichen Raum hineinwirkender Normsetzung unabhängig von einem individualvertraglich zum Ausdruck gekommenen Umsetzungswillen ergibt sich aus dem kirchlichen Selbstverwaltungsrecht nicht. Das Bundesverfassungsgericht hat in diesem Zusammenhang ausgeführt (4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83 ua. -BVerfGE 70, 138, 165): "Bedienen sich die Kirchen wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Das ist die schlichte Folge einer Rechtswahl. Die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht hebt indessen deren Zugehörigkeit zu den 'eigenen Angelegenheiten der Kirche' nicht auf (vgl. BVerfGE 53, 366 [392]). Sie darf deshalb die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart des kirchlichen Dienstes, das spezifisch Kirchliche, das kirchliche Proprium, nicht in Frage stellen. Die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts bleibt für die Gestaltung dieser Arbeitsverhältnisse wesentlich. Auch im Wege des Vertragsschlusses können daher einem kirchlichen Arbeitnehmer besondere Obliegenheiten einer kirchlichen Lebensführung auferlegt werden. Werden solche Loyalitätspflichten in einem Arbeitsvertrag festgelegt, nimmt der kirchliche Arbeitgeber nicht nur die allgemeine Vertragsfreiheit für sich in Anspruch; er macht zugleich von seinem verfassungskräftigen Selbstbestimmungsrecht Gebrauch."