Source: https://www.recht.jurion.de/news/?user_aktuelles_pi1%5Baid%5D=406239&cHash=61aece3b9c3bfdde5667d47380ee9de4
Timestamp: 2020-06-05 01:54:22
Document Index: 126656617

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 7']

Jurion Recht: Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers an der Urlaubsverwirklichung auch bei Streit über Befristung des Arbeitsverhältnisses
Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers an der Urlaubsverwirklichung auch bei Streit über Befristung des Arbeitsverhältnisses
Ein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist nur dann nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG befristet, wenn der Arbeitgeber zuvor seinen Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs nachgekommen ist. Stellt der Arbeitgeber den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in Abrede, indem er sich auf eine Befristung des Arbeitsverhältnisses beruft, bedarf es zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten (zusätzlich) einer Erklärung, er sei trotz des Streits über die Wirksamkeit der Befristung bereit, dem Arbeitnehmer über das vereinbarte Fristende hinaus bezahlten Urlaub zu gewähren.
Der Kläger verlangt vom Beklagten, Urlaub aus den Jahren 2011 bis 2013 abzugelten. Der Kläger war beim Beklagten zuletzt auf Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 01.01.2012 als Geschäftsführer/Leiter der Geschäftsstelle beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2012 vor. Mit Schreiben vom 29.06.2012 stellte der Beklagte den Kläger "einstweilen widerruflich" frei. Eine Befristungskontrollklage des Klägers hatte Erfolg. Das Arbeitsverhältnis endete am 31.07.2016, wobei der Kläger bereits seit 01.01.2014 in einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber stand. Der Kläger meint, sein Urlaub aus den Jahren 2011 bis 2013 habe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestanden, weil der Beklagte ihn nicht darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub verfalle, wenn er ihn nicht beantrage. Er sei zudem gehindert gewesen, den Urlaub zu nehmen, weil sich der Beklagte nach dem 31.12.2012 geweigert habe, ihn zu beschäftigen, und er am 01.01.2014 ein neues Arbeitsverhältnis angetreten habe. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage auf Urlaubsabgeltung abgewiesen. Die Revision des Klägers hat allerdings Erfolg. Der 9. Senat hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Nach der neueren Rechtsprechung des 9. Senats erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Die Erfüllung der hieraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 BUrlG (vgl. BAG, Urteil vom 19.02.2019 - 9 AZR 423/16). Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Die Grundsätze der Befristung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub des Klägers. Es ist insoweit von einem Gleichlauf auszugehen (vgl. BAG, Urteil vom 19.02.2019 - 9 AZR 321/16). Die nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bestehende Initiativlast des Arbeitgebers für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs entfällt auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer berechtigt ist, Urlaub ohne vorherige Genehmigung durch den Arbeitgeber zu nehmen. Auch der Streit der Parteien über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses, ließ die Mitwirkungsobliegenheiten des Beklagten nicht entfallen. Maßgeblich war allein die objektive Rechtslage (vgl. zur Entscheidung im Kündigungsschutzprozess BAG, Urteil vom 19.02.2019 - 9 AZR 321/16). Entscheidend ist auch insoweit allein, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbestand. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts sind die Urlaubsansprüche des Klägers auch nicht unabhängig davon, ob der Beklagte ihn in die Lage versetzte, den Urlaub zu nehmen, 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres erloschen. Der 9. Senat hat hier offengelassen, ob eine Befristung des Urlaubsanspruchs bei unterlassener Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten, zum Schutz eines überwiegenden Interesses des Arbeitgebers vor dem unbegrenzten Ansammeln von Urlaubsansprüchen, geboten sein kann (vgl. EuGH, Urteil vom 29.11.2017 - C-214/16). Vorliegend sind bereits keine Umstände vorgetragen oder ersichtlich, aufgrund deren ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Beklagten angenommen werden könnte. Das Landesarbeitsgericht wird prüfen müssen, ob der Beklagte durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten den Kläger in die Lage versetzt hat, den Urlaubsanspruch aus den Jahren 2011 bis 2013 tatsächlich wahrzunehmen. Darüber hinaus wird das Landesarbeitsgericht den Umfang des Urlaubsanspruchs prüfen sowie feststellen müssen, ob die Freistellung des Klägers unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche des Klägers erfolgt ist
Hat der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31.12 des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 01.01. des Folgejahres entsteht. Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG. Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt. Nimmt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall den kumulierten Urlaubsanspruch im laufenden Urlaubsjahr nicht wahr, obwohl es ihm möglich gewesen wäre, verfällt der Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. eines (zulässigen) Übertragungszeitraums.
Urteil des BAG vom 22.10.2019, Az.: 9 AZR 98/19