Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/mitbestimmung-bei-der-faelligkeit-des-mindestlohns-382257
Timestamp: 2020-07-15 12:16:05
Document Index: 164848844

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 3', '§ 2', '§ 3', 'Art. 80', 'Art. 100', '§ 3', '§ 10', '§ 11', '§ 12', '§ 5', '§ 12', '§ 5', '§ 5', '§ 13', '§ 9', '§ 11', 'Art. 6', '§ 5', '§ 5', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 5', '§ 1', '§ 5', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 11', '§ 13', '§ 2', '§ 3', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 14', '§ 1', '§ 3', '§ 87', '§ 3', '§ 13', '§ 5', '§ 194', '§ 1', '§ 10']

Mitbestimmung bei der Fälligkeit des Mindestlohns | Rechtslupe
In der Pfle­ge­bran­che sperrt die gesetz­li­che Fäl­lig­keits­re­ge­lung des § 3 Abs. 1 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats bei Fra­gen der Zeit der Aus­zah­lung der Arbeits­ent­gel­te nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG für das den Pfle­ge­kräf­ten zu zah­len­de Min­des­t­ent­gelt.
Nach § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG hat der Betriebs­rat ua. nicht nach § 87 Abs. 1 BetrVG mit­zu­be­stim­men, soweit die betref­fen­de Ange­le­gen­heit gesetz­lich gere­gelt ist. Das beruht auf der Erwä­gung, dass für die Errei­chung des Mit­be­stim­mungs­zwecks kein Raum mehr ver­bleibt, wenn eine den Arbeit­ge­ber bin­den­de und abschlie­ßen­de gesetz­li­che Vor­schrift vor­liegt. Wird der Mit­be­stim­mungs­ge­gen­stand durch die­se inhalt­lich und abschlie­ßend gere­gelt, fehlt es an einer Aus­ge­stal­tungs­mög­lich­keit durch die Betriebs­par­tei­en. Ver­bleibt dem Arbeit­ge­ber dage­gen trotz der bestehen­den nor­ma­ti­ven Rege­lung ein Gestal­tungs­spiel­raum, ist ein dar­auf bezo­ge­nes Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats eröff­net [1].
Gesetz im Sin­ne des § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG ist jedes förm­li­che oder mate­ri­el­le Gesetz, soweit es sich um eine zwin­gen­de Rege­lung han­delt. Eine zwin­gen­de Rege­lung liegt auch dann vor, wenn von einer bestehen­den gesetz­li­chen Rege­lung nur nicht zu Unguns­ten der Arbeit­neh­mer abge­wi­chen wer­den kann. In die­sem Fall kann davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass mit die­ser Rege­lung den berech­tig­ten Inter­es­sen und dem Schutz­be­dürf­nis der Arbeit­neh­mer Rech­nung getra­gen wor­den ist. Für einen wei­te­ren Schutz durch Mit­be­stim­mungs­rech­te besteht dann kein Bedürf­nis mehr [2].
Hier­nach schränkt § 3 Abs. 1 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG ein.
Die am 1.08.2010 in Kraft getre­te­ne Pfle­ge­ar­beits­be­din­gun­gen­ver­ord­nung ist ein Gesetz im mate­ri­el­len Sinn. Sie bin­det die Arbeit­ge­be­rin unmit­tel­bar, ent­hält eine zwin­gen­de Anord­nung und ist daher geeig­net, das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats nach § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG ein­zu­schrän­ken [3].
Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV wird das in § 2 Pfle­ge­ArbbV fest­ge­leg­te Min­des­t­ent­gelt für die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Arbeits­zeit zum 15. des Monats fäl­lig, der auf den Monat folgt, für den das Min­des­t­ent­gelt zu zah­len ist. Es han­delt sich um eine abschlie­ßen­de gesetz­li­che Rege­lung ohne Gestal­tungs­spiel­raum für die Betriebs­par­tei­en.
§ 3 Abs. 1 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV ist nicht man­gels Kom­pe­tenz des Ver­ord­nungs­ge­bers zur Rege­lung des Fäl­lig­keits­zeit­punkts für das Min­des­t­ent­gelt unwirk­sam.
Gemäß Art. 80 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 GG kann die Exe­ku­ti­ve durch ein Inhalt, Zweck und Aus­maß bestim­men­des Gesetz ermäch­tigt wer­den, Rechts­ver­ord­nun­gen zu erlas­sen. Wider­spricht die Ver­ord­nung dem – gege­be­nen­falls durch Aus­le­gung zu ermit­teln­den – Inhalt und Zweck der Ermäch­ti­gung, hat dies ihre Unwirk­sam­keit zur Fol­ge. Ob eine Rechts­ver­ord­nung durch ihre Ermäch­ti­gungs­grund­la­ge gedeckt ist, beur­teilt grund­sätz­lich das zustän­di­ge Fach­ge­richt im Rah­men einer Inzi­den­ter­kon­trol­le. Das Ver­wer­fungs­mo­no­pol des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts nach Art. 100 Abs. 1 GG gilt für Rechts­ver­ord­nun­gen nicht [4].
Die ver­ord­nungs­recht­li­che Rege­lung des § 3 Abs. 1 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV ist von einer gesetz­li­chen Ermäch­ti­gungs­grund­la­ge gedeckt. Im Bereich der Pfle­ge­bran­che (vgl. § 10 AEntG) kann der Ver­ord­nungs­ge­ber nach § 11 Abs. 1 AEntG bestim­men, dass die von einer nach § 12 AEntG errich­te­ten Kom­mis­si­on vor­ge­schla­ge­nen Arbeits­be­din­gun­gen nach § 5 Nr. 1 und Nr. 2 AEntG auf alle Arbeit­ge­ber sowie Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen, die unter den Gel­tungs­be­reich einer Emp­feh­lung nach § 12 Abs. 4 AEntG fal­len, Anwen­dung fin­den. § 5 Nr. 1 AEntG benennt als Arbeits­be­din­gun­gen Min­des­t­ent­gelt­sät­ze, die nach Art der Tätig­keit, Qua­li­fi­ka­ti­on der Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen und Regio­nen dif­fe­rie­ren kön­nen, ein­schließ­lich der Über­stun­den­sät­ze. Die Norm umfasst aber – wie ihre Aus­le­gung ergibt – auch Rege­lun­gen zur Fäl­lig­keit des Min­des­t­ent­gelts [5].
Der Wort­laut des § 5 Nr. 1 AEntG gebie­tet kein Ver­ständ­nis, dass Fäl­lig­keits­fest­le­gun­gen (Mindest-)Arbeitsbedingungen sind. Er schließt ein sol­ches Ver­ständ­nis aber auch nicht aus.
Sys­te­ma­ti­sche Erwä­gun­gen ver­mit­teln kein ein­deu­ti­ges Bild. Immer­hin ist aber nach § 13 iVm. § 9 Satz 3 AEntG die Mög­lich­keit eröff­net, in einer Rechts­ver­ord­nung iSv. § 11 AEntG Aus­schluss­fris­ten für die Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auf das Min­des­t­ent­gelt zu regeln, wobei die Frist min­des­tens sechs Mona­te betra­gen muss. Häu­figs­ter Fall des Frist­be­ginns für Aus­schluss­fris­ten ist die Fäl­lig­keit des Anspruchs [6]. Wenn der Ver­ord­nungs­ge­ber einer­seits Min­des­t­ent­gelt­sät­ze ein­schließ­lich der Über­stun­den­sät­ze und ande­rer­seits Aus­schluss­fris­ten für sol­che Ansprü­che regeln kann, spricht dies eher für die Annah­me, dass er auch zur Rege­lung über die Fäl­lig­keit der Ansprü­che befugt sein soll.
Die Geset­zes­his­to­rie spricht nicht gegen ein sol­ches Nor­men­ver­ständ­nis. Die Gesetz­ent­wür­fe der Bun­des­re­gie­rung zum Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz in sei­ner ursprüng­li­chen Fas­sung vom 26.02.1996 [7] und in sei­ner Neu­fas­sung vom 20.04.2009 [8] ver­hal­ten sich in ihren Begrün­dun­gen nicht zu der Fra­ge, ob Fäl­lig­keits­re­ge­lun­gen zu den Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen zäh­len. Nach der Begrün­dung eines nach­fol­gen­den Gesetz­ent­wurfs zu dem mit Art. 6 Nr. 4 Tarif­au­to­no­mie­stär­kungs­ge­setz de lege feren­da dem § 5 Nr. 1 AEntG anzu­fü­gen­den Satz 2, wonach die (Mindest-)Arbeitsbedingungen auch Rege­lun­gen zur Fäl­lig­keit ent­spre­chen­der Ansprü­che ein­schließ­lich hier­zu ver­ein­bar­ter Aus­nah­men und deren Vor­aus­set­zun­gen umfas­sen, soll es sich inso­weit um eine Klar­stel­lung han­deln [9].
Unter dem Gesichts­punkt der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung von § 5 Nr. 1 AEntG ist ein Ver­ständ­nis dahin­ge­hend, dass hier­von Fäl­lig­keits­fest­le­gun­gen erfasst sind, weder gebo­ten noch aus­ge­schlos­sen. Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richt­li­nie 96/​71/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 16.12 1996 über die Ent­sen­dung von Arbeit­neh­mern im Rah­men der Erbrin­gung von Dienst­leis­tun­gen (Ent­sen­de­richt­li­nie) nennt als zu garan­tie­ren­de Aspek­te der Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen "Min­dest­lohn­sät­ze ein­schließ­lich der Über­stun­den­sät­ze; dies gilt nicht für die zusätz­li­chen betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gungs­sys­te­me". Art. 3 Abs. 7 der Ent­sen­de­richt­li­nie ent­hält wei­te­re Rege­lun­gen zum Min­dest­lohn. Bestim­mun­gen zur Fäl­lig­keit sind nicht auf­ge­führt.
Sinn und Zweck des Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­set­zes geben aber vor, den Fäl­lig­keits­zeit­punkt für das Min­des­t­ent­gelt als eine (Mindest-)Arbeitsbedingung iSv. § 5 Nr. 1 AEntG anzu­se­hen. Des­sen Zie­le sind nach § 1 Satz 1 AEntG die Schaf­fung und Durch­set­zung ange­mes­se­ner Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen für grenz­über­schrei­tend ent­sand­te und für regel­mä­ßig im Inland beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen sowie die Gewähr­leis­tung fai­rer und funk­tio­nie­ren­der Wett­be­werbs­be­din­gun­gen. Unter ande­rem durch Rechts­ver­ord­nung sol­len für Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen adäqua­te Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen geschaf­fen wer­den, was glei­cher­ma­ßen für die Rege­lung inner­staat­li­cher wie grenz­über­schrei­ten­der Sach­ver­hal­te gilt [10]. Die Ver­wirk­li­chung die­ser Zie­le soll – neben der Wah­rung der Ord­nungs- und Befrie­dungs­funk­ti­on der Tarif­au­to­no­mie, zugleich den Erhalt sozi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ger Beschäf­ti­gung gewähr­leis­ten [11]. Zur wirk­sa­men Ver­fol­gung bei­der Zie­le gehört die Fest­le­gung der Fäl­lig­keit von Min­dest­an­sprü­chen. Wür­de die­se nicht regu­liert, käme es zum einen zu dem Arbeit­neh­mer­schutz­zweck zuwi­der­lau­fen­den Dif­fe­ren­zie­run­gen. Zum ande­ren könn­te sich ein Arbeit­ge­ber Wett­be­werbs­vor­tei­le ver­schaf­fen, indem er die Zah­lung von Min­des­t­ent­gelt­sät­zen ein­schließ­lich der Über­stun­den­sät­ze spä­ter vor­nimmt als sei­ne Kon­kur­ren­ten. Lohn­kos­ten für die Beschäf­tig­ten, zumal im per­so­nal­kos­ten­in­ten­si­ven Dienst­leis­tungs­be­reich – sind ein erheb­li­cher Teil der wett­be­werbs­re­le­van­ten Unter­neh­mens­kos­ten [12]. Die Inten­ti­on einer­seits von arbeits­markt­po­li­ti­schen Wir­kun­gen und ande­rer­seits eines Aus­gleichs von Wett­be­werbs­nach­tei­len durch die ver­bind­li­che Fest­le­gung von Min­dest­stan­dards bedingt es daher, unter Arbeits­be­din­gung iSv. § 5 Nr. 1 AEntG auch die Fäl­lig­keit der dort näher fest­ge­leg­ten Min­dest­an­sprü­che zu ver­ste­hen.
Der Betrieb der Arbeit­ge­be­rin unter­fällt der Pfle­ge­ar­beits­be­din­gun­gen­ver­ord­nung.
Dem steht nicht ent­ge­gen, dass die Arbeit­ge­be­rin den bei ihr beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern ein über dem Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV lie­gen­des Ent­gelt zahlt. Wie die Aus­le­gung der Pfle­ge­ArbbV ergibt, bestimmt sich ihr Gel­tungs­be­reich aus­schließ­lich ter­ri­to­ri­al, betrieb­lich-fach­lich und per­sön­lich und nicht in Abhän­gig­keit von der Ein­hal­tung der in ihr fest­ge­leg­ten Arbeits­be­din­gun­gen.
§ 1 Pfle­ge­ArbbV regelt aus­weis­lich sei­ner Über­schrift den Gel­tungs­be­reich der Ver­ord­nung, wäh­rend § 2 Pfle­ge­ArbbV eine Rechts­fol­ge – das Min­des­t­ent­gelt – fest­legt. Es bestehen kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass § 1 Pfle­ge­ArbbV den Gel­tungs­be­reich der Ver­ord­nung nicht abschlie­ßend bestimmt.
Der Rege­lungs­sys­te­ma­tik von §§ 1 und 2 Pfle­ge­ArbbV ent­spre­chen §§ 10 und 11 AEntG. § 10 AEntG legt den Anwen­dungs­be­reich des Abschnitts für die Arbeits­be­din­gun­gen in der Pfle­ge­bran­che fest, wäh­rend § 11 AEntG bestimmt, wel­che Arbeits­be­din­gun­gen in einer Rechts­ver­ord­nung gere­gelt wer­den kön­nen.
Auch Sinn und Zweck der Pfle­ge­ar­beits­be­din­gun­gen­ver­ord­nung gebie­ten eine Erstre­ckung auf Arbeit­ge­ber, die eine über dem Min­des­t­ent­gelt lie­gen­de Ver­gü­tung zah­len. Eine gegen­tei­li­ge Sicht­wei­se lie­fe den mit dem Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz und der Pfle­ge­ar­beits­be­din­gun­gen­ver­ord­nung ver­folg­ten Zie­len einer Gewähr­leis­tung von Arbeit­neh­mer­schutz­stan­dards und der Siche­rung eines fai­ren Wett­be­werbs zuwi­der. Durch ein­heit­li­che Rege­lun­gen für das Min­des­t­ent­gelt – auch im Hin­blick auf Ver­zicht, Ver­wir­kung und Ver­fall gemäß §§ 13 und 9 AEntG – wer­den die Ver­gü­tungs­an­sprü­che der Arbeit­neh­mer bis zu die­ser Höhe gleich behan­delt und geschützt. Ein Arbeit­ge­ber wird hier­durch gehin­dert, sich Wett­be­werbs­vor­tei­le zu ver­schaf­fen, indem er auf­grund einer ver­trag­lich ver­ein­bar­ten, ggf. nur gering­fü­gig das Min­des­t­ent­gelt über­schrei­ten­den Ver­gü­tung die­se Arbeits­be­din­gun­gen ins­ge­samt unter­schrei­tet.
Die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts, die Gel­tung der Pfle­ge­ar­beits­be­din­gun­gen­ver­ord­nung auch für Pfle­ge­kräf­te, deren ver­ein­bar­tes Ent­gelt das Min­des­t­ent­gelt iSv. § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV über­stei­ge, bedin­ge die fik­ti­ve Auf­spal­tung eines ein­heit­li­chen Gehalts­an­spruchs, zwingt nicht zu einer Beschrän­kung des per­sön­li­chen oder betrieb­li­chen Gel­tungs­be­reichs der Ver­ord­nung. Hier­bei han­delt es sich allen­falls um einen Umstand, den die Betriebs­par­tei­en bei der Fest­le­gung eines von § 3 Abs. 1 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV abwei­chen­den Fäl­lig­keits­zeit­punk­tes für die das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV über­stei­gen­de ver­trag­li­che Ver­gü­tung zu beach­ten hät­ten. Unge­ach­tet des­sen ist es, zumal im Bereich gesetz­li­cher Min­dest­an­sprü­che – nichts Unge­wöhn­li­ches, dass unter­schied­li­che Anspruchs­grund­la­gen und Rege­lungs­re­gime bestehen. Hat etwa ein Arbeit­neh­mer einen über den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub hin­aus­ge­hen­den Urlaubs­an­spruch, kön­nen gesetz­li­cher und über­ge­setz­li­cher Urlaubs­an­spruch unter­schied­li­chen Rege­lungs­sys­te­men unter­lie­gen.
Die von der Arbeit­ge­be­rin in Ber­lin betrie­be­ne Ein­rich­tung unter­fällt dem ter­ri­to­ria­len Gel­tungs­be­reich nach § 1 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV, wonach die Ver­ord­nung für das Gebiet der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land gilt. Der betrieb­lich-fach­li­che Gel­tungs­be­reich ist gleich­falls eröff­net. Die Arbeit­ge­be­rin betreibt einen Pfle­ge­be­trieb iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 Pfle­ge­ArbbV, für den nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV die Ver­ord­nung gilt. Davon ist das Lan­des­ar­beits­ge­richt – eben­so wie die Eini­gungs­stel­le aus­weis­lich der Begrün­dung ihres Spruchs – aus­ge­gan­gen; die Betei­lig­ten sind dem nicht ent­ge­gen­ge­tre­ten. Per­sön­lich gilt die Ver­ord­nung für alle Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, die über­wie­gend pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten in der Grund­pfle­ge nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 SGB XI erbrin­gen, vgl. § 1 Abs. 3 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV. Die Betei­lig­ten haben nicht in Abre­de gestellt, dass die Arbeit­ge­be­rin Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer beschäf­tigt, die über­wie­gend grund­pfle­ge­ri­sche Ver­rich­tun­gen aus­üben.
§ 3 Abs. 1 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV ist eine zwin­gen­de gesetz­li­che Bestim­mung iSv. § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG. Eine von § 3 Abs. 1 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV abwei­chen­de Rege­lung zuguns­ten der Arbeit­neh­mer ist zwar nach §§ 13, 8 Abs. 1 AEntG mög­lich. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Betriebs­rats kann der Arbeit­ge­ber durch die Eini­gungs­stel­le aber nicht gezwun­gen wer­den, Rege­lun­gen hin­zu­neh­men, die für die Arbeit­neh­mer güns­ti­ger sind als die gesetz­li­chen [13].
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 22. Juli 2014 – 1 ABR 96/​12
BAG 11.12 2012 – 1 ABR 78/​11, Rn.19, BAGE 144, 109[↩]
BAG 28.05.2002 – 1 ABR 37/​01, zu B II 2 c cc der Grün­de, BAGE 101, 203[↩]
vgl. zu einer Ver­ord­nung der Euro­päi­schen Uni­on BAG 7.02.2012 – 1 ABR 63/​10, Rn. 24, BAGE 140, 343[↩]
BAG 26.09.2012 – 4 AZR 5/​11, Rn. 21 mwN[↩]
vgl. Koberski/​Asshoff/​Eustrup/​Winkler Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­setz Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen­ge­setz 3. Aufl. § 5 AEntG Rn.19[↩]
ErfK/​Preis 14. Aufl. §§ 194 – 218 BGB Rn. 52[↩]
BGBl. I S. 227; hier­zu BT-Drs. 13/​2414[↩]
BGBl. I S. 799; hier­zu BT-Drs. 16/​10486[↩]
vgl. BT-Drs. 18/​1558 S. 61[↩]
BT-Drs. 16/​10486 S. 1 und 11[↩]
BT-Drs. 16/​10486 S. 11[↩]
vgl. ErfK/​Schlachter AEntG § 1 Rn. 1 und – für die Pfle­ge­bran­che – § 10 Rn. 1[↩]
st. Rspr. BAG 28.05.2002 – 1 ABR 37/​01, zu B II 2 c cc der Grün­de, BAGE 101, 203[↩]
ArbeitsentgeltFälligkeitMindestlohnPflegedienst