Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Aufhebungsvertrag_und_Sperrzeit.html
Timestamp: 2017-09-24 01:19:06
Document Index: 340281997

Matched Legal Cases: ['§ 159', '§ 159', '§ 159', '§ 159', '§ 148', '§ 147', '§ 159', '§ 148', '§ 159', '§ 1', 'BGH', '§ 159', '§ 14', '§ 9', '§ 1']

HENSCHE Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag und Sperrzeit
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit: von Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Le­sen Sie hier, wor­auf Sie als Ar­beit­neh­mer beim The­ma Ar­beits­lo­sen­geld und Sperr­zeit ach­ten soll­ten, be­vor Sie mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­schlie­ßen.
Im ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, war­um ein Auf­he­bungs­ver­trag im All­ge­mei­nen ei­ne Sperr­zeit nach sich zieht, wie lan­ge die­se dau­ert und in wel­chen Fäl­len die Ar­beits­agen­tur Auf­he­bungs­ver­trä­ge ak­zep­tiert, oh­ne dass dies mit ei­ner Sperr­zeit bzw. mit Nach­tei­len beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld ver­bun­den wä­re.
Warum führt ein Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit?
§ 159 Abs.1 Satz 1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) schreibt als all­ge­mei­ne Re­gel vor, dass der Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch für die Dau­er ei­ner Sperr­zeit ruht,
wenn sich der Ar­beit­neh­mer ver­si­che­rungs­wid­rig ver­hal­ten hat,
oh­ne ei­nen wich­ti­gen Grund dafür zu ha­ben.
Ein ver­si­che­rungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten ist z.B. die grund­lo­se Ab­leh­nung ei­nes Ar­beits­an­ge­bots, ein Ver­s­toß ge­gen die Mel­de­pflicht oder die Auflösung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses (§ 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III). Und da man mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag sein Ar­beits­verhält­nis auflöst, verhängt die Ar­beits­agen­tur bei Auf­he­bungs­verträgen in der Re­gel ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be.
Unter welchen Voraussetzungen wird eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe verhängt?
Ei­ne Sperr­zeit bei Ar­beits­auf­ga­be kann die Ar­beits­agen­tur gemäß § 159 Abs.1 Satz 1 und Satz 2 Nr.1 SGB III nur verhängen, wenn drei Vor­aus­set­zun­gen ge­ge­ben sind:
Der Ar­beits­lo­se hat sein Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst oder durch ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben.
Durch die­ses Ver­hal­ten hat er vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt.
Für das ver­si­che­rungs­wid­ri­ge Ver­hal­ten gemäß Punkt 1.) und 2.) hat der Ar­beits­lo­se kei­nen wich­ti­gen Grund.
Die­se drei Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Sperr­zeit bei Ar­beits­auf­ga­be lie­gen bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag im All­ge­mei­nen vor, denn mit sei­ner Zu­stim­mung zum Auf­he­bungs­ver­trag führt der Ar­beit­neh­mer die Auflösung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses her­bei. An­ders als bei ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber, die als ein­sei­ti­ge Ver­trags­be­en­di­gung auch oh­ne das Ein­verständ­nis des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers wirk­sam wird, setzt ein Auf­he­bungs­ver­trag im­mer die aus­drück­li­che (schrift­li­che) Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers vor­aus.
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te die Be­leg­schaft aus wirt­schaft­li­chen Gründen um 50 Ar­beit­neh­mer re­du­zie­ren. Es sol­len aber kei­ne be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen aus­ge­spro­chen wer­den. Da­her bie­tet der Ar­beit­ge­ber Auf­he­bungs­verträge mit ho­hen Ab­fin­dun­gen an, die et­wa 1,5 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr be­tra­gen. Ein zehn Jah­re beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer un­ter­schreibt, nach­dem er die Ab­fin­dung auf 20 Mo­nats­gehälter her­auf­ge­han­delt hat. Nach Ab­lauf der im Auf­he­bungs­ver­trag fest­ge­leg­ten Rest­lauf­zeit des Ar­beits­ver­trags, die der vier­mo­na­ti­gen ge­setz­li­chen Kündi­gungs­frist ent­spricht, möch­te er ger­ne Ar­beits­lo­sen­geld be­zie­hen.
In die­sem Fall tritt ei­ne Sperr­zeit ein.
Denn ers­tens hat der Ar­beit­neh­mer durch den Auf­he­bungs­ver­trag sein Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst. Zwei­tens hat er da­durch die Ar­beits­lo­sig­keit zu­min­dest grob fahrlässig her­bei­geführt, weil der Ar­beit­ge­ber ja kei­ne Kündi­gun­gen aus­spre­chen woll­te, so dass der Ar­beit­neh­mer oh­ne den Auf­he­bungs­ver­trag im­mer noch beschäftigt wäre (außer­dem konn­te er nicht auf ei­ne si­che­re Fol­ge­beschäfti­gung ver­trau­en). Drit­tens ist auch ei­ne ho­he Ab­fin­dung von 20 Mo­nats­gehältern kein wich­ti­ger Grund für die Ar­beits­auf­ga­be.
Wei­te­re Fälle, in de­nen die Ar­beits­agen­tur ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be verhängt, sind
die Ei­genkündi­gung des Ar­beit­neh­mers und
der Ver­lust des Ar­beits­plat­zes auf­grund ei­nes Ver­trags­ver­s­toßes, der ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne frist­lo­se oder or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung zur Fol­ge hat.
Wie lange dauert eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe?
Die Sperr­zeit bei Ar­beits­auf­ga­be dau­ert im All­ge­mei­nen zwölf Wo­chen (§ 159 Abs.3 Satz 1 SGB III).
Al­ler­dings ist hier Vor­sicht ge­bo­ten, denn die Sperr­zeit kann auch länger als zwölf Wo­chen dau­ern, wenn der Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch für ei­ne länge­re Zeit als zwölf Mo­na­te be­steht. Dann ver­min­dert ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be den Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch im End­ef­fekt um ein Vier­tel der ge­sam­ten An­spruchs­dau­er (§ 148 Abs.1 Nr.4 SGB III).
BEISPIEL: Ein 58jähri­ger Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart nach zehnjähri­ger Beschäfti­gung ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner Ab­fin­dungs­sum­me, die et­wa ei­nem Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr ent­spricht. Ei­ne Kündi­gung für den Fall, dass kein Auf­he­bungs­ver­trag zu­stan­de kommt, hat der Ar­beit­ge­ber nicht an­ge­droht.
In die­sem Fall hat der Ar­beit­neh­mer gemäß § 147 Abs.2 SGB III ei­nen Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch von sat­ten 24 Mo­na­ten, weil er 58 Jah­re alt und länger als vier Jah­re beschäftigt ist. Und da er sein Ar­beits­verhält­nis oh­ne wich­ti­gen Grund per Auf­he­bungs­ver­trag gelöst und da­durch sei­ne Ar­beits­lo­sig­keit zu­min­dest grob fahrlässig her­bei­geführt hat, tritt gemäß § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1, Abs.3 Satz 1 SGB III ei­ne zwölfwöchi­ge Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be ein. Das wie­der­um hat gemäß § 148 Abs.1 Nr.4 SGB III zur Fol­ge, dass die Ge­samt­dau­er des Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs um sechs Mo­na­te bzw. um 26 Wo­chen verkürzt wird. Da­von wer­den zwölf Wo­chen zu Be­ginn des Be­zugs­zeit­raums in Form der Sperr­zeit ge­stri­chen und wei­te­re 14 Wo­chen zum En­de hin, d.h. der Ar­beits­lo­sen­geld­be­zug en­det 14 Wo­chen früher als er oh­ne Sperr­zeit ge­en­det hätte.
Länger beschäftig­te älte­re Ar­beit­neh­mer, de­nen mehr als zwölf Mo­na­te Ar­beits­lo­sen­geld zu­steht, soll­ten da­her bei Auf­he­bungs­verträgen be­son­ders ge­nau auf­pas­sen. Sie müssen da­mit rech­nen, dass ei­ne Sperr­zeit zu ei­nem Ar­beits­lo­sen­geld­ver­lust von deut­lich über zwölf Wo­chen führt.
Wann erkennt die Arbeitsagentur einen „wichtigen Grund“ für einen Aufhebungsvertrag an?
Die Recht­spre­chung der So­zi­al­ge­rich­te und die dar­an ori­en­tier­te Ver­wal­tungs­pra­xis der Ar­beits­agen­tu­ren er­ken­nen in vie­len Si­tua­tio­nen zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers bzw. Ar­beits­lo­sen an, dass ei­ne Ar­beits­auf­ga­be durch Ei­genkündi­gung oder Auf­he­bungs­ver­trag ge­recht­fer­tigt ist. Ei­nen gu­ten Über­blick über die­se Fälle fin­det man in den von der Bun­des­agen­tur veröffent­lich­ten Geschäfts­an­wei­sun­gen (GA) zu § 159 SGB III (Stand De­zem­ber 2016), mit de­nen die Ge­set­zes­an­wen­dung durch die Sach­be­ar­bei­ter der Ar­beits­agen­tu­ren ver­ein­heit­licht wer­den soll.
Liegt ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag vor, wenn mit ihm eine vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung vermieden wird?
Nach der so­zi­al­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung und der Pra­xis der Ar­beits­agen­tu­ren liegt ein wich­ti­ger Grund für ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag auch dann vor, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung an­droht und der Ar­beit­neh­mer mit dem Auf­he­bungs­ver­trag die Kündi­gung ver­mei­det. Die­ses Vor­ge­hen wird aber nur dann als wich­ti­ger Grund an­er­kannt, wenn fol­gen­de (wei­te­re) Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind:
Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne frist­gemäße Kündi­gung "mit Be­stimmt­heit" in Aus­sicht ge­stellt.
Der Auf­he­bungs­ver­trag be­en­det das Beschäfti­gungs­verhält­nis zu dem­sel­ben Zeit­punkt, in dem es auch auf­grund der an­ge­droh­ten Ar­beit­ge­berkündi­gung ge­en­det hätte (wird der Ar­beit­neh­mer bis zum En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses für ei­ni­ge Wo­chen oder Mo­na­te von der Ar­beit frei­ge­stellt, scha­det das nicht, wenn er bis da­hin sei­nen Lohn be­kommt).
Die an­ge­droh­te frist­gemäße Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers würde die Kündi­gungs­frist ein­hal­ten.
Un­ter die­sen fünf Vor­aus­set­zun­gen er­ken­nen die So­zi­al­ge­rich­te und die Ar­beits­agen­tu­ren ei­nen wich­ti­gen Grund für ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag an, wenn außer­dem ei­ne der fol­gen­den wei­te­ren Be­din­gun­gen erfüllt ist:
ENT­WE­DER: Die vom Ar­beit­ge­ber an­ge­droh­te (aber nicht aus­ge­spro­che­ne) Kündi­gung wäre rechtmäßig bzw. wirk­sam und der Ar­beit­neh­mer ver­mei­det durch den Auf­he­bungs­ver­trag Nach­tei­le, die er im Fal­le der Kündi­gung er­lit­ten hätte. Die­se Nach­tei­le können in ei­ner Rufschädi­gung bei Führungs­kräften be­ste­hen oder in dem Ver­lust ei­ner (höhe­ren) Ab­fin­dung (d.h. von mehr als 0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr), zu der der Ar­beit­ge­ber nur im Fal­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags be­reit war.
ODER: Der Ar­beit­ge­ber zahlt gemäß Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne maßvol­le Ab­fin­dung von bis zu 0,5 Mo­nats­gehältern pro Jahr des Ar­beits­verhält­nis­ses, was der Re­gel­ab­fin­dung gemäß § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ent­spricht (die früher von den Ar­beits­agen­tu­ren ver­lang­te Min­dest­ab­fin­dung von 0,25 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr ist nicht mehr maßgeb­lich). Bei ei­ner sol­chen Ab­fin­dungshöhe kommt es auf die Rechtmäßig­keit der an­ge­droh­ten Ar­beit­ge­berkündi­gung nicht an.
Mit die­sen Grundsätzen ha­ben die So­zi­al­ge­rich­te und die Bun­des­agen­tur den Spiel­raum für sperr­zeit­lo­se Auf­he­bungs­verträge in den letz­ten Jah­ren er­heb­lich er­wei­tert. Be­son­ders wich­tig ist die zu­letzt ge­nann­te Vor­ge­hens­wei­se, bei der ei­ne Ab­fin­dung von ma­xi­mal 0,5 Gehältern pro Jahr ver­ein­bart wird. Denn in ei­nem sol­chen Fall muss der Ar­beit­neh­mer die Ar­beits­agen­tur nicht da­von über­zeu­gen, dass die vom Ar­beit­ge­ber an­ge­droh­te Kündi­gung rech­tens ge­we­sen wäre. Ein sol­cher Nach­weis ist kom­pli­ziert und kann an vie­len Punk­ten schei­tern. Da­her soll­ten sich Ar­beit­neh­mer nur in sel­te­nen (ein­deu­ti­gen) Aus­nah­mefällen dar­auf ver­las­sen, dass ein Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner Ab­fin­dung von über 0,5 Gehältern pro Jahr kei­ne Sperr­zeit nach sich zieht.
Die wei­te­re Vor­aus­set­zung, dass dem Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beits­lo­sen das Ab­war­ten der an­ge­droh­ten (rechtmäßigen) Kündi­gung "nicht zu­zu­mu­ten ge­we­sen wäre", hat das Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) schon vor lan­ger Zeit zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers bzw. Ar­beits­lo­sen auf­ge­ge­ben (Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 05/08 Kei­ne Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­ver­trag ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten, Ur­teil vom 12.07.2006, B 11a 47/05 R, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/10 Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­verträgen).
TIPP: Droht der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung an, um den Ar­beit­neh­mer zum Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags zu be­we­gen, liegt nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ge­richts­hofs (BGH) ein Rechts­schutz­fall vor. Da­her muss die Rechts­schutz­ver­si­che­rung des Ar­beit­neh­mers die Kos­ten sei­ner an­walt­li­chen Be­ra­tung und Ver­tre­tung über­neh­men. Ein Rechts­schutz­ver­si­che­rungs­fall tritt nicht erst dann ein, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung tatsächlich aus­spricht. Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag und Rechts­schutz­ver­si­che­rung.
Warum bleiben Aufhebungsverträge gefährlich, auch wenn der Arbeitgeber eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung androht?
Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag vor­schlägt, steht im Hin­ter­grund oft ei­ne mögli­che Kündi­gung als Plan B für den Fall, dass Sie dem Auf­he­bungs­ver­trag nicht zu­stim­men wol­len. Ist der Auf­he­bungs­ver­trag aber ein­mal ab­ge­schlos­sen, muss sich Ihr Ar­beit­ge­ber kei­ne Ge­dan­ken mehr über die­se Kündi­gung ma­chen. Denn sie wur­de ja gar nicht aus­ge­spro­chen, und außer­dem steht mit dem Auf­he­bungs­ver­trag die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ver­bind­lich fest, die Be­en­di­gungs­kos­ten sind ab­sch­ließend fest­ge­legt und ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ist kein The­ma mehr.
Für Ar­beit­neh­mer fan­gen die Sperr­zeit-Pro­ble­me an die­ser Stel­le aber erst an:
Ha­ben Sie sich für ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit höhe­rer Ab­fin­dung als 0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr ent­schie­den, müssen Sie die Ar­beits­agen­tur da­von über­zeu­gen,
dass Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen ei­ne Kündi­gung "mit Be­stimmt­heit" in Aus­sicht ge­stellt hat und
dass und war­um die­se vom Ar­beit­ge­ber an­ge­droh­te Kündi­gung rechts­wirk­sam ge­we­sen wäre.
Wie oben erwähnt sind die­se bei­den Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Sperr­zeit­ver­mei­dung kom­pli­ziert und es ist al­les an­de­re als ge­wiss, dass die Ar­beits­agen­tur die Rechts­la­ge eben­so be­ur­teilt wie Sie und Ihr Ar­beit­ge­ber beim Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags.
Aber auch dann, wenn Sie ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner "maßvol­len" Ab­fin­dung von 0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr ver­ein­ba­ren, kann es beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld später Pro­ble­me ge­ben, und das sind dann Ih­re Pro­ble­me und nicht die Ih­res (Ex-)Ar­beit­ge­bers. Bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag mit Re­gel­ab­fin­dung kommt es zwar nicht auf die Rechtmäßig­keit der vom Ar­beit­ge­ber an­ge­droh­ten Kündi­gung an, aber im­mer­hin dar­auf, dass er sie über­haupt "mit Be­stimmt­heit" in Aus­sicht ge­stellt hat, dass die­se an­ge­droh­te Kündi­gung nichts mit Ih­rem Ver­hal­ten zu tun hat­te usw.
Al­le die­se Umstände müssen vom Sach­be­ar­bei­ter der Ar­beits­agen­tur über­prüft wer­den, und da­bei können Miss­verständ­nis­se und Feh­ler un­ter­lau­fen. Kon­kret kann das für Sie be­deu­ten: Es gibt erst ein­mal ei­nen Sperr­zeit­be­scheid, und da­ge­gen müssen Sie Wi­der­spruch ein­le­gen. Und wenn Sie Pech ha­ben, er­geht ein Wi­der­spruchs­be­scheid und Sie müssen ins so­zi­al­ge­richt­li­che Kla­ge­ver­fah­ren. Das al­les kos­tet zwar nicht all­zu viel Geld, aber dafür Ner­ven und Zeit, und während­des­sen müssen Sie hin­ter Ih­rem Ar­beits­lo­sen­geld her­lau­fen.
Wie können Sie sich gegen das Risiko eines rechtswidrigen Sperrzeitbescheides absichern?
Für vie­le Ar­beit­neh­mer kom­men vor al­lem zwei Möglich­kei­ten in Be­tracht, um sich ge­gen die o.g. Sperr­zei­t­ri­si­ken ab­zu­si­chern:
Möglich­keit eins: Sie neh­men in den Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Klau­sel auf, die Ih­ren Ar­beit­ge­ber da­zu ver­pflich­tet, die fi­nan­zi­el­len Nach­tei­le ei­ner mögli­cher­wei­se ge­gen Sie verhäng­ten Sperr­zeit aus­zu­glei­chen. Ei­ne sol­che Klau­sel soll­te möglichst kon­kret aus­ge­stal­tet sein, d.h. sie soll­te Ih­re Pflicht als Ar­beit­neh­mer be­gren­zen, sich ge­gen ei­nen mögli­chen Sperr­zeit­be­scheid recht­lich zur Wehr zu set­zen, al­so z.B. dar­auf, Wi­der­spruch ein­zu­le­gen (kei­ne Pflicht zur Er­he­bung ei­ner so­zi­al­ge­richt­li­chen Kla­ge). Außer­dem soll­te der vom Ar­beit­ge­ber im Fal­le ei­ner Sperr­zeit zu leis­ten­de fi­nan­zi­el­le Aus­gleich auf ei­nen be­stimm­ten Eu­ro-Be­trag fest­ge­legt wer­den, z.B. auf ei­ne erhöhte Ab­fin­dung von 7.500,00 EUR oder dgl.
Möglich­keit zwei: Sie und Ihr Ar­beit­ge­ber ver­zich­ten auf den Auf­he­bungs­ver­trag. Statt­des­sen spricht Ihr Ar­beit­ge­ber die (be­triebs­be­ding­te, per­so­nen­be­ding­te oder krank­heits­be­ding­te) Kündi­gung aus, die er ja be­reits ernst­haft in Aus­sicht ge­stellt hat. Wenn Sie da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben und sich dann auf ei­nen ge­richt­li­chen Ver­gleich ei­ni­gen, dem zu­fol­ge das Ar­beits­verhält­nis frist­ge­recht ent­spre­chend der vom Ar­beit­ge­ber erklärten Kündi­gung en­det und Sie ei­ne Ab­fin­dung er­hal­ten, ist ei­ne Sperr­zeit aus­ge­schlos­sen, und zwar un­abhängig von der Höhe der ver­ein­bar­ten Ab­fin­dung.
Denn die So­zi­al­ge­rich­te und die Bun­des­agen­tur ge­hen in die­sem Fall da­von aus, dass Sie mit Er­he­bung der Kla­ge be­reits mehr für die Ret­tung Ih­res Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­tan ha­ben als die Ver­si­cher­ten­ge­mein­schaft von Ih­nen er­war­ten kann. Dem­ent­spre­chend kann nie­mand ver­lan­gen, dass Sie den Pro­zess wei­ter fortführen, so dass Sie ihn je­der­zeit oh­ne Sperr­zei­t­ri­si­ko durch Ver­gleich be­en­den können. Da­her wird in den GA zu § 159 SGB III (Stand De­zem­ber 2016) aus­drück­lich an­er­kannt, dass "ein ar­beits­ge­richt­li­cher Ver­gleich oh­ne vor­aus­ge­gan­ge­nes ver­si­che­rungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten" nicht sperr­zeit­re­le­vant ist (Punkt 159.1.1.1, S.7).
Warum sind die Sperrzeitrisiken infolge eines Aufhebungsvertrags für leitende Angestellte und angestellte Geschäftsführer geringer?
Wenn Sie als lei­ten­der An­ge­stell­ter länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Be­trieb mit mehr als zehn Ar­beit­neh­mern tätig sind, ha­ben Sie Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG und können da­her wie Ih­re Kol­le­gen ge­gen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers kla­gen.
Al­ler­dings kann Ihr Ar­beit­ge­ber dann die recht­li­che Not­brem­se zie­hen: Zeich­net sich ab, dass er den Pro­zess ver­liert, kann er ei­nen An­trag auf ge­richt­li­che Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung stel­len, und zwar oh­ne die sonst er­for­der­li­che sach­li­che Be­gründung (§ 14 Abs.2 Satz 2 KSchG in Verb. mit § 9 Abs.1 Satz 2 KSchG).
Im Er­geb­nis heißt das, dass lei­ten­de An­ge­stell­te ihr Ar­beits­verhält­nis nicht ge­gen den Wil­len des Ar­beit­ge­bers ret­ten können. Des­halb fragt sich, ob ei­ne Sperr­zeit an­ge­mes­sen ist, wenn ein lei­ten­der An­ge­stell­ter sein Ar­beits­verhält­nis per Auf­he­bungs­ver­trag be­en­det. Die­se Fra­ge hat das BSG mit nein be­ant­wor­tet: Ein lei­ten­der An­ge­stell­ter kann ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung ab­sch­ließen, oh­ne ei­ne Sperr­zeit befürch­ten zu müssen, wenn ihm an­de­ren­falls ei­ne or­dent­li­che Ar­beit­ge­berkündi­gung aus nicht ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen zum glei­chen Zeit­punkt droht (BSG, Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 05/08 Kei­ne Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­ver­trag ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten). Denn auch dann, wenn ei­ne sol­che Kündi­gung ge­gen § 1 KSchG ver­s­toßen würde und da­her rechts­wid­rig wäre, kann der gekündig­te An­ge­stell­te den Ver­lust der Beschäfti­gung in­fol­ge ei­nes Auflösungs­an­trags nicht ver­hin­dern.
ACH­TUNG: Vie­le Führungs­kräfte wer­den im Be­trieb als lei­ten­de An­ge­stell­te be­zeich­net, sind aber kei­ne lei­ten­den An­ge­stell­ten im Rechts­sin­ne. Dann tra­gen sie bei Auf­he­bungs­verträgen die­sel­ben Sperr­zei­t­ri­si­ken wie an­de­re Ar­beit­neh­mer auch.
Was für lei­ten­de An­ge­stell­te gilt, gilt auch für an­ge­stell­te Geschäftsführer ei­ner GmbH, die auf der Grund­la­ge ei­nes so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­gen Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses tätig sind und da­her in der Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung ver­si­chert sind. Sie ha­ben im Un­ter­schied zu lei­ten­den An­ge­stell­ten von vorn­her­ein kei­nen Kündi­gungs­schutz und können da­her ihr An­stel­lungs­verhält­nis per Auf­he­bungs­ver­trag be­en­den, oh­ne ei­ne Sperr­zeit befürch­ten zu müssen (vor­aus­ge­setzt, der Auf­he­bungs­ver­trag führt nicht zu ei­ner frühe­ren Be­en­di­gung des An­stel­lungs­verhält­nis­ses als ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung durch die Ge­sell­schaft).
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Tipps und Tricks: Was tun bei Kündi­gung?
Tipps und Tricks: Auf­he­bungs­ver­trag - Check­lis­te
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Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/73 Kei­ne Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­verträgen mit „maßvol­ler“ Ab­fin­dung
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/10 Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­verträgen
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 05/08 Kei­ne Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­ver­trag ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten
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Letzte Überarbeitung: 11. Juni 2017
Bewertung: Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit 4.0 von 5 Sternen (73 Bewertungen)