Source: http://rechtsanwalt-noll.eu/arbeitsrecht.htm
Timestamp: 2017-06-28 19:01:43
Document Index: 33699247

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 309', '§ 623', '§ 126', '§ 23', 'Art 12', '§ 242', '§ 1', '§ 95', '§ 102', '§ 626', '§ 622', '§ 4', '§ 1', '§ 4', '§ 9']

- Arbeitsrecht - © RA Mathias Noll 2016
Das Arbeitsrecht bietet in seiner Vielschichtigkeit und Kompaktheit immer wieder erhebliches Unsicherheits- und Streitpotential. Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen sich dabei mit ihren unterschiedlichen Interessen gegenüber. Dies gilt für bestehende, wie beendete Arbeitsverhältnisse gleichermaßen. Vor allem das Individualarbeitsrecht ist mit vergleichsweise wenigen gesetzlichen Regelungen ausgestattet. Deshalb kommt neben den ggf. einschlägigen Tarifverträgen, der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowie der Landesarbeitsgerichte erhebliches Gewicht zu. So gilt es hier umso mehr den Überblick zu bewahren und die Rechtsprechung zu kennen. Nur so können langwierige und oftmals kostenintensive gerichtliche Auseinandersetzungen vermieden oder aber erfolgreich geführt werden. Ich berate und vertrete seit je her Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleicher Maßen. Die Interessen und Sichtweisen des jeweils anderen sind mir deshalb bestens vertraut. Zu meinen Tätigkeiten zählen außergerichtlich insbesondere das Erstellen von individuellen Arbeitsverträgen, deren Überprüfung, ggf. Anpassung, die Vorbereitung sowie die Abwehr von Abmahnungen und Kündigungen u.v.m.. Gerichtlich werde ich vor allem im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren sowie Klagen wegen ausstehendem Gehalts/Lohnes (Arbeitsentgelt) mandatiert. A. Arbeitsverträge Arbeitsverträge unterliegen keinem Formerfordernis. Sie können demzufolge auch mündlich, sogar konkludent wirksam abgeschlossen werden. Selbstredend sollten diese zur Vermeidung von Konflikten sowie zu Beweiszwecken immer schriftlich verfasst werden. Im Übrigen ist der Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz sogar verpflichtet, spätestens 1 Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisse, diesen schriftlich zu fixieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Der Arbeitsvertrag sollte mindestens folgende Angaben enthalten: - den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, - den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- den Arbeitsort oder, - falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen
Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann, - eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit, - die vereinbarte Arbeitszeit, - die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Dies klingt einfach, ist in der Praxis jedoch mit erheblichen Problemen verbunden.
In der Regel legt der Arbeitgeber den von ihm vorgefertigten (Standard-)Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer zur Unterschrift vor. Damit sind die dortigen Regelungen als sog. Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB´s) zu qualifizieren. Deren Wirksamkeit ist an den §§ 305ff. BGB unter Beachtung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu messen. Dies bedeutet, dass Formulierungen als z.B. benachteiligende oder überraschende Klauseln angesehen werden und damit unwirksam sein können.
Andere Regelungen sind grundsätzlich erlaubt, sofern diese "angemessen" sind. Beispiele
Vertragsstrafen dürfen grundsätzlich und abweichend von § 309 Nr. 6 BGB vereinbart werden. Diese dürfen jedoch nicht unverhältnismäßig hoch sein, was jeweils im Einzelfall zu entscheiden ist. Ist dies der Fall, so wird die Vertragsstrafe nicht etwa angepasst, wie man meinen könnte, sondern die Klausel ist insgesamt unwirksam. Eine Vertragsstrafe kommt dann nicht in Betracht.
Ausschlussfristen waren bereits in der Vergangenheit im Arbeitsrecht üblich und weit verbreitet. Diese sind grundsätzlich auch in Formulararbeitsverträgen zulässig. Es müssen aber bestimmte Mindestfristen eingehalten werden. Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als 3 Monaten ab Fälligkeit verlangt, ist nach dem BAG mit Entscheidung vom 28.09.2005, 5 AZR 52/05 unwirksam. Bei 2-stufigen Ausschlussfristen, mithin einmal außergerichtlich und sodann gerichtlich, beträgt die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung ebenfalls 3 Monate ( BAG vom 25.5.2005, 5 AZR 572/04 und zuletzt am 12.03.2008 zum AZ. 10 AZR 152/07). Widerrufsvorbehalt
Entsprechend des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 13.04.2010 (Az.: 9 AZR 113/09) ist eine Klausel, die es dem Arbeitgeber gestattet die Nutzungsüberlassung des auch privat genutzten Dienstfahrzeugs allgemein aus „wirtschaftlichen Gründen“ zu widerrufen, unwirksam. Diese ist nur dann zulässig, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und der Arbeitnehmer auch erkennen kann, unter welchen Voraussetzungen er mit einem Widerruf rechnen muss.
Sollten Sie Beratungsbedarf haben und/oder eine Vertretung wünschen, so wenden Sie sich vertrauensvoll an mich. Vereinbaren Sie unverbindlich einen Beratungstermin. B. Kündigungen Die Kündigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ist die "ultima ratio". Während von seiten des Arbeitnehmers ohne Angabe von Gründen und lediglich unter Einhaltung der Kündigungsfrist (Ausnahme fristlose Kündigung) das Arbeitsverhältnis beendet werden kann, sind die Anforderungen an eine wirksame Kündigung seitens des Arbeitgebers um ein Vielfaches höher.
I. Schriftform § 623 BGB nomiert dabei ausdrücklich die Schriftform einer jeden Kündigung, sei diese ordentlich oder außerordentlich, von Seiten des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers.
Auch die elektronische Form, etwa per E-Mail oder SMS ist ausgeschlossen. Die geforderte Schriftform i.S.d. § 126 BGB wird auch nicht durch ein Telegramm oder ein Telefax gewahrt. II. Kündigungsgrund Hinsichtlich des Vorliegens eines Kündigungsgrundes ist zunächts zu fragen, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dazu bedarf es gemäß § 23 KSchG der Feststellung, ob in dem jeweiligen Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werden. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Auszubildende und Leiharbeiter zählen nicht als Arbeitnehmer i.S.d. Gesetzes. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 24.01.2013 zum Az. 2 AZR 140/12 sind nunmehr Leiharbeitnehmer aber dann mitzuzählen, wenn sie regelmäßig im Unternehmen eingesetzt werden.
Liegt die Beschäftigtenzahl bei max. 10 Arbeitnehmern in Vollzeit, so darf die ausgesprochene Kündigung nicht willkürich, d.h. nicht treuwidrig sein. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber, soweit im Fall der Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, ein durch Art 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren hat (BVerfGE 97, 169). Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam. Das Vorliegen der Voraussetzungen hat der Arbeitnehmer zu beweisen.
Liegt die Beschäftigtenzahl dagegen regelmäßig über 10 Arbeitnehmern in Vollzeit, so ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar und eine Kündigung eines Mitarbeiters, welcher länger als 6 Monate beschäftigt war, wesentlich schwieriger. Gemäß § 1 Abs. 1 u.2 KSchG iszt die Kündigung nämlich dann rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie - nicht durch Gründe, die in der Person oder - in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder - durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit, - das Lebensalter,
- die Unterhaltspflichten und - die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen.
III. Kündigungsfrist 1. Fristlose Kündigung Gemäß § 626 kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
2. Fristgerechte (ordentliche) Kündigung Gemäß § 622 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
2 Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, 5 Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 8 Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 10 Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, 12 Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. 4. Abweichende Vereinbarungen Von den vorgenannten Kündigungsfristen kann durch Tarifvertrag etwas anderes vereinbart werden. Einzelvertraglich kann i.d.R. keine kürzere als die oben genannten Kündigungsfristen vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. IV. Frist zur Einlegung einer Kündigungsschutzklage § 4 KSchG Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von
nach Zugang der schriftlichen Kündigung
Klage (sog. Kündigungsschutzklage) beim zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. V. Abfindungen wegen Kündigung 1. § 1a KSchG Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 (3 Wochen) keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Aber ganz wichtig: Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. 2. § 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers
Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Dieser Fall ist in der Praxis eher selten. 3. Abfindungen in der Praxis Im der Praxis werden Abfindungen entweder in einem Sozialplan festgelegt oder aber im gerichtlichen Verfahren quasi als Kompensation des Prozessrisikos gezahlt.
Denn sollte sich nach Monaten oder gar Jahren in I. oder II. Instanz herausstellen, dass die Kündigung unwirksam war, so muss der Arbeitgeber den entgangenen Verdienst nachzahlen. Der Arbeitnehmer muss sich auf das Arbeitsentgelt, das anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient hat, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen, was ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung des Lebensunterhalts nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch oder der Sozialhilfe für die Zwischenzeit gezahlt worden ist. Diese Beträge hat der Arbeitgeber der Stelle zu erstatten, die sie geleistet hat. ErmittlungsverfahrenZwischenverfahrenHauptverfahrenStrafrechtsgebieteBußgeldverfahren