Source: http://www.polieassociati.com/blog.php?news_id=307
Timestamp: 2019-05-22 17:55:05+00:00
Document Index: 35813710

Matched Legal Cases: ['art. 28', 'art. 23', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 54', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 6', 'art. 18']

NOVITÀ DI LAVORO DEL DL “DIGNITÀ”
Il DL 12.7.2018 n. 87 (c.d. “decreto dignità”) è stato convertito nella L. 9.8.2018 n. 96, prevedendo numerose novità rispetto al testo originario.
Di seguito si riepilogano le novità contenute nel DL 87/2018 convertito in materia di lavoro.
In materia di lavoro a tempo determinato, il DL 87/2018 ha previsto:
la riduzione, da 36 a 24 mesi, della durata massima del contratto a termine e la riduzione, da 5 a 4, del numero massimo di proroghe;
l’obbligo di indicare le causali giustificative del termine se il contratto supera la durata di 12 mesi, nonchè in ogni caso di rinnovo contrattuale, ad eccezione dei contratti stagionali. Le ragioni che giustificano l’apposizione del termine devono riguardare: esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria. In caso di mancata apposizione della causale, il rapporto di lavoro si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
l’aumento, da 120 a 180 giorni, del termine di impugnazione del contratto a tempo determinato (art. 28 del DLgs. 81/2015);
l’aumento dello 0,5% del contributo addizionale dell’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, a carico del datore di lavoro, per i rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato, in occasione di ciascun rinnovo del contratto a termine, anche in somministrazione. Dal predetto incremento sono esclusi i contratti di lavoro domestico.
La nuova disciplina non si applica ai contratti stipulati dalle Pubbliche Amministrazioni.
Le modifiche sopra illustrate trovano applicazione ai contratti a tempo determinato stipulati successivamente al 14.7.2018 (data di entrata in vigore del DL 87/2018), nonché ai rinnovi ed alle proroghe contrattuali successivi al 31.10.2018. Invece, l’esclusione dei contratti di lavoro domestico dall’incremento dovrebbe poter operare solo a partire dal 12.8.2018 (data di entrata in vigore della L. 96/2018), essendo stata introdotta in sede di conversione in legge.
In materia di somministrazione di lavoro, il DL 87/2018 convertito ha previsto:
l’estensione della nuova disciplina sul lavoro a termine ai rapporti di lavoro a tempo determinato intercorrenti tra lavoratore ed agenzia di somministrazione, con la conseguenza che anche ai rapporti in somministrazione a tempo si applicano i limiti massimi di durata previsti per il lavoro a termine, l’obbligo della causale per i rinnovi e per i contratti e le proroghe eccedenti i 12 mesi (con esclusione dei rinnovi e delle proroghe dei contratti per le attività stagionali) ed il numero massimo di proroghe;
l’introduzione del limite quantitativo del 30% per il numero complessivo dei lavoratori a termine e dei somministrati a tempo determinato, rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore all’inizio dell’anno o al momento della sottoscrizione del contratto di somministrazione (qualora l’attività sia iniziata in corso d’anno), salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, l’inapplicabillità del predetto limite ad alcune specifiche categorie di lavoratori, e fermo restando il limite disposto dall’art. 23 del DLgs. 81/2015 (riferito esclusivamente ai contratti a termine);
la reintroduzione della fattispecie della somministrazione fraudolenta, che si configura quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore (in tal caso, ferme restando le sanzioni di cui all’art. 18 del DLgs. 276/2003, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20,00 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione);
l’applicazione dell’aggravio contributivo dello 0,5% in caso di rinnovo del contratto;
l’inserimento dei rapporti instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo tra le ipotesi a cui non si applica la disciplina generale sui contratti a termine. Continuano a non applicarsi ai rapporti di lavoro in somministrazione a tempo le disposizioni del lavoro a termine che prevedono:
il tetto massimo del 20% dell’organico per i lavoratori assunti a tempo determinato;
il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato;
il sistema del c.d. “stop and go” (intervallo minimo tra un contratto e l’altro).
Per le disposizioni in esame non è prevista una specifica decorrenza, pertanto:
per le modifiche conseguenti all’estensione delle nuove norme sul lavoro a tempo determinato, dovrebbe valere la stessa decorrenza prevista per queste ultime;
per l’aggravio contributivo dovrebbe valere la data di entrata in vigore del DL 87/2018, con conseguente applicazione ai rinnovi stipulati a partire dal 14.7.2018;
le altre previsioni – introdotte in sede di conversione in legge – dovrebbero trovare applicazione a partire dal 12.8.2018 (data di entrata in vigore della L. 96/2018).
SGRAVIO CONTRIBUTIVO PER L’OCCUPAZIONE GIOVANILE STABILE
Con la finalità di favorire l’occupazione giovanile stabile, l’art. 1-bis del DL 12.7.2018 n. 87, introdotto in sede di conversione in legge, prevede la concessione di uno sgravio contributivo per i datori di lavoro del settore privato che nel corso del biennio 2019-2020 assumono lavoratori:
che non hanno compiuto 35 anni di età;
ai quali si applicano le disposizioni in materia di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti ex DLgs. 4.3.2015 n. 23.
Durata e limiti dell’agevolazione
Lo sgravio contributivo:
viene riconosciuto per un periodo massimo di 36 mesi;
consiste nell’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 3.000,00 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.
Inoltre, per quanto concerne i requisiti dei lavoratori per i quali scatta la possibilità di accesso allo sgravio, oltre al predetto limite del 35° anno di età, è necessario che il neoassunto non sia stato occupato a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro. Non ostano al riconoscimento dell’esonero gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
La disposizione in esame demanda ad un apposito decreto dei Ministeri del Lavoro e dell’Economia, da emanare entro l’11.10.2018, il compito di definire in modo compiuto le modalità di fruizione dell’agevolazione.
MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DELLE PRESTAZIONI OCCASIONALI
Con l’art. 2-bis del DL 12.7.2018 n. 87, inserito in sede di conversione in legge, vengono introdotte le seguenti novità in materia di prestazioni occasionali di cui all’art. 54-bis del DL 50/2017:
l’obbligo, per i soggetti pensionati, studenti con meno di 25 anni, disoccupati e percettori di sostegno al reddito (soggetti agevolati), per i quali i compensi vengono computati al 75% del loro valore, di autocertificare la propria condizione;
l’obbligo, per i prestatori operanti nel settore agricolo, di autocertificare di non essere stati iscritti, nell’anno precedente, negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli. In presenza di informazioni incomplete o non veritiere fornite dai prestatori nell’autocertificazione, che comportino la violazione del divieto di ricorso al lavoro occasionale da parte dell’imprenditore agricolo, non troveranno applicazione nei confronti di quest’ultimo le sanzioni pecuniarie di importo variabile da 500,00 a 2.500,00 euro previste per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione;
una deroga in virtù della quale, ai fini dell’ammissibilità del ricorso al Contratto di prestazione occasionale (CPO), il limite massimo di 5 dipendenti a tempo indeterminato è elevato a 8 unità per le aziende alberghiere e le strutture ricettive che operano nel settore del turismo, esclusivamente per le attività rese dai soggetti “agevolati” di cui sopra;
la possibilità, per l’utilizzatore, di effettuare il versamento preventivo delle somme destinate a retribuire il lavoro occasionale anche tramite un intermediario ex L. 12/79 (consulente del lavoro, commercialista, avvocato, ecc.), ferma restando la responsabilità in capo all’utilizzatore medesimo;
la previsione che il contenuto della comunicazione di utilizzo di prestazioni occasionali previsto nell’ambito del settore agricolo si applichi anche per le aziende alberghiere o le strutture ricettive che operano nel settore del turismo, nonché per gli enti locali. Per tali soggetti, la comunicazione – oltre a indicare i dati identificativi del prestatore, il luogo di svolgimento della prestazione e la misura del compenso pattuito – deve contenere la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a 10 giorni (in luogo dei 3 previsti prima dell’intervento della L. 96/2018);
una nuova modalità di erogazione delle somme (alternativa a quella prevista dal testo originale della norma) secondo cui, su richiesta del prestatore espressa al momento della registrazione nella piattaforma telematica, il pagamento delle somme spettanti possa essere effettuato decorsi 15 giorni dal momento in cui la prestazione lavorativa inserita nella procedura informatica si è consolidata.
Per questa disposizione non è prevista una specifica decorrenza, pertanto, la novità dovrebbe applicarsi a partire dal 12.8.2018 (data di entrata in vigore della L. 96/2018), essendo stata introdotta in sede di conversione in legge.
INDENNITÀ IN CASO DI LICENZIAMENTO INGIUSTIFICATO
Nel controllo di lavoro a tutele crescenti, il DL 87/2018 convertito ha disposto l’aumento della misura minima (da 4 a 6 mensilità) e massima (da 24 a 36 mensilità) dell’indennità, prevista dall’art. 3 co. 1 del DLgs. 23/2015, che deve essere riconosciuta al lavoratore qualora non ricorrano gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento.
La novità riguarda i contratti di lavoro del settore privato a tempo indeterminato a tutelecrescenti stipulati da imprese che raggiungano i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 co. 8 e 9 della L. 300/70 (datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti – 5 nel settore agricolo – nell’unità produttiva o nel comune, o 60 sul territorio nazionale). In virtù della modifica, per le piccole aziende il risarcimento minimo è aumentato a 3 mensilità (invece delle originarie 2), mentre resta invariato il massimo (6 mensilità).
Per questa disposizione non è prevista una specifica decorrenza, pertanto, la novità dovrebbe applicarsi ai licenziamenti comunicati a partire dal 14.7.2018 (data di entrata in vigore del DL 87/2018).
Nelle tutele crescenti, il DL 87/2018 convertito ha disposto l’aumento della misura minima (da 2 a 3 mensilità) e massima (da 18 a 27 mensilità) dell’importo che può essere offerto al lavoratore licenziato al fine di evitare il giudizio (c.d. “offerta di conciliazione”, prevista dall’art. 6 co. 1 del DLgs. 23/2015).
La novità riguarda i contratti di lavoro del settore privato a tempo indeterminato a tutele crescenti stipulati da imprese che raggiungano i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 co. 8 e 9 della L. 300/70 (datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti – 5 nel settore agricolo – nell’unità produttiva o nel comune, o 60 sul territorio nazionale). In virtù della modifica, per le piccole aziende la misura minima dell’offerta di conciliazione è aumentata a 1 mensilità e mezza (invece di 1 mensilità), restando invariato il massimo (6 mensilità).
Per questa disposizione non è prevista una specifica decorrenza, pertanto, la novità dovrebbe applicarsi a partire dal 12.8.2018 (data di entrata in vigore della L. 96/2018, in quanto inserita in sede di conversione).