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Timestamp: 2016-10-23 01:27:57
Document Index: 313206222

Matched Legal Cases: ['Art. 10', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 336', 'BGE', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 335']

4A_483/2010 (17.03.2011)
4A_483/2010
Matthew Reiter und Dr. Eva Borla-Geier,
Massenentlassung; Konsultation,
Beschwerde gegen das Urteil des Obergerichts des Kantons Solothurn, Zivilkammer, vom 16. Juli 2010.
Die A.________ AG (Beschwerdegegnerin) teilte mit Schreiben vom 26. September 2008 ihrer Arbeitnehmervertretung, dem Y.________-Verband sowie den Gewerkschaften X.________ (Beschwerdef�hrerin) und B.________ mit, sie beabsichtige, den Betrieb in C.________ zu schliessen, wobei 437 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betroffen seien. Mit diesem Schreiben leitete sie das Konsultationsverfahren der Arbeitnehmervertretung ein. Die Adressaten wurden gleichentags an einer Besprechung informiert. Das Schreiben umfasst 12 Seiten und zeigt insbesondere die gesch�ftliche Entwicklung seit dem Jahr 2002 auf sowie die Faktoren, welche f�r die Zukunft erhebliche negative Ergebnisse erwarten liessen. Ferner wurde �ber die getroffenen Abkl�rungen betreffend allf�llige Alternativen zu einer Betriebsschliessung informiert (�bernahme durch einen Investor, Weiterf�hrung einzelner Bereiche als selbst�ndige Einheiten), und es wurden die Modalit�ten der beabsichtigten Betriebsstilllegung und die Folgen f�r die Mitarbeiter beschrieben. Die Beschwerdegegnerin schloss, sie stehe in den n�chsten Wochen f�r eine erste Sitzung mit den Sozialpartnern zur Verf�gung, an welcher allenfalls weitere zweckdienliche Ausk�nfte gegeben werden k�nnten. Die Konsultationsfrist laufe am Freitag, den 24. Oktober 2008, ab.
Zufolge der komplexen Organisationsstruktur auf der Arbeitnehmerseite fand die Auftaktsitzung erst 11 Tage nach Beginn der Konsultationsfrist am 7. Oktober 2008 statt. Anl�sslich dieser Sitzung stellte die auf Arbeitnehmerseite gebildete Verhandlungsgemeinschaft eine Reihe von Fragen in Aussicht. Auf die Gegenfrage, wozu die Verhandlungsgemeinschaft die Informationen ben�tige, antwortete deren Sprecher, es gehe darum, sich eine eigene Meinung zu bilden, um beispielsweise Fragen von Politikern beantworten zu k�nnen. Allerdings werde die Verhandlungsgemeinschaft allf�llige Interessenten an die Beschwerdegegnerin weiterleiten; sie vermittle nicht f�r Dritte. Am 8. Oktober 2008 legte die Verhandlungsgemeinschaft ihre Fragen in Schriftform vor. Dabei liess sie erkennen, dass es ihr auch darum ging, zusammen mit der Belegschaft nach alternativen L�sungen zu suchen. Sodann kontaktierte die Verhandlungsgemeinschaft Investoren und wurde von diesen kontaktiert, was der Beschwerdegegnerin mitgeteilt wurde. Am Abend des 20. Oktober 2008 beantwortete die Beschwerdegegnerin schliesslich formell alle gestellten Fragen, wobei gewisse Antworten wenig aussagekr�ftig ausfielen. Die relativ lange Zeitspanne zwischen dem Eingang der Fragen und deren Beantwortung erkl�rt sich damit, dass die Beschwerdegegnerin urspr�nglich verlangte, die Exponenten der Verhandlungsgemeinschaft h�tten eine Geheimhaltungserkl�rung zu unterzeichnen, und dass sie die Antworten zun�chst nur m�ndlich abgeben wollte.
Der Beschwerdegegnerin wurden insbesondere zwei Projekte, "E.________" und "F.________", unterbreitet. Ersteres lehnte die Beschwerdegegnerin ab, weil sie die "Ein-Strang-Option" bereits eingehend gepr�ft und verworfen hatte. Im Bereich der F.________-Produktion (ebenso wie in den Bereichen H.________ und I.________) verzichtete die Beschwerdegegnerin vorerst auf K�ndigungen, um die Projekte auch nach Abschluss der Konsultationsfrist weiter verfolgen, beziehungsweise pr�fen zu k�nnen. Mit den sieben Interessenten, mit denen die Verhandlungsgemeinschaft Kontakt hatte, nahm die Beschwerdegegnerin Verhandlungen auf, in einem Fall allerdings erst nach einer Verz�gerung, in einem anderen Fall sollen die Informationen durch die Beschwerdegegnerin gem�ss Aussage des Interessenten nur schleppend erfolgt sein. Letztlich wurde keine L�sung gefunden.
Nach erfolgloser Auss�hnungsverhandlung verlangte die Beschwerdef�hrerin vor dem Richteramt Solothurn-Lebern im Wesentlichen, es sei festzustellen, dass die Beschwerdegegnerin anl�sslich der Entlassung ihrer Belegschaft im Oktober 2008 die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretung bzw. der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gem�ss Art. 10 lit. c des Bundesgesetzes vom 17. Dezember 1993 �ber die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben (Mitwirkungsgesetz; SR 822.14) in Verbindung mit Art. 335f OR verletzt habe. Das Amtsgericht wies die Klage ab. Gleich entschied mit Urteil vom 16. Juli 2010 das Obergericht des Kantons Solothurn. Mit Beschwerde in Zivilsachen wiederholt die Beschwerdef�hrerin im Wesentlichen ihr vor erster Instanz gestelltes Begehren. Die Beschwerdegegnerin schliesst auf kostenf�llige Abweisung der Beschwerde. Das Obergericht verweist auf das angefochtene Urteil und beantragt, die Beschwerde abzuweisen.
Nach Art. 335f Abs. 1 und 2 OR hat der Arbeitgeber, wenn er eine Massenentlassung beabsichtigt, die Arbeitnehmervertretung oder, falls keine solche besteht, die Arbeitnehmer zu konsultieren. Er gibt ihnen zumindest die M�glichkeit, Vorschl�ge zu unterbreiten, wie die K�ndigungen vermieden oder deren Zahl beschr�nkt sowie ihre Folgen gemildert werden k�nnen.
1.2 Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern eine Frist zur Stellungnahme ansetzen. Bei der Bemessung der Frist hat er sich an den Grundsatz von Treu und Glauben zu halten. Die Arbeitnehmer m�ssen gen�gend Zeit erhalten, um die Informationen des Arbeitgebers (vgl. Art. 335f Abs. 3 OR) verarbeiten, konstruktive Vorschl�ge formulieren und sie dem Arbeitgeber zur Kenntnis bringen zu k�nnen. Allerdings haben sowohl die Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber ein Interesse an einer raschen Ausarbeitung der Vorschl�ge. F�r die Bemessung der Konsultationsfrist lassen sich keine allgemeinen Regeln aufstellen. Massgebend sind die konkreten Umst�nde, wie die Komplexit�t der sich stellenden Fragen und die Dringlichkeit der beabsichtigten Massenentlassung. L�sst der Arbeitgeber den Arbeitnehmern zu wenig Zeit zu einer sachgerechten Pr�fung und Stellungnahme, so verletzt er die Pflichten, die ihm Art. 335f OR auferlegt. Die K�ndigungen, die er im Anschluss an die ungen�gende Konsultation ausspricht, sind deshalb missbr�uchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR (BGE 123 III 176 E. 4b S. 181 f. mit Hinweisen).
Die Beschwerdef�hrerin sieht den zentralen Streitpunkt in der Frage, welche Informationen "zweckdienlich" seien. Sie ist der Auffassung, s�mtliche Informationen, die f�r die Erarbeitung von Vorschl�gen eventuell hilfreich sein k�nnten, w�rden davon erfasst. Die Zweckdienlichkeit der erbetenen Ausk�nfte sei zukunftsorientiert offen zu beurteilen, nicht ex post anhand der konkreten Vorschl�ge, welche die Verhandlungsgemeinschaft schliesslich pr�sentiert habe. Die Zweckdienlichkeit w�re nur dann zu verneinen, wenn die Fragestellung offensichtlich rechtsmissbr�uchlich w�re. Die Beschwerdef�hrerin r�gt, die Vorinstanz h�tte nicht auf die Begr�ndung der Fragen abstellen d�rfen, da die Auskunftserteilung nicht von einer Begr�ndungs- und Rechenschaftspflicht der Arbeitnehmervertretung abh�nge. Die Beschwerdegegnerin selbst habe nie vorgebracht, sie gebe mangels Begr�ndung keine hinreichenden Ausk�nfte. Die Mitwirkungsrechte d�rften nicht mit Blick auf die Geheimhaltungsinteressen des Arbeitgebers verunm�glicht werden. Die Beschwerdef�hrerin verweist in diesem Zusammenhang auch auf die Verschwiegenheitspflicht nach Mitwirkungsgesetz. Insgesamt ist sie der Auffassung, die von der Beschwerdegegnerin gelieferten Informationen seien ungen�gend und versp�tet gewesen. Sie wirft der Beschwerdegegnerin auch vor, das Projekt einer internen �bernahme behindert und mit gewissen Interessenten nur z�gerlich Kontakt aufgenommen zu haben. Im Zusammenhang mit dem Projekt der internen �bernahme sieht die Beschwerdef�hrerin auch ihren Anspruch auf rechtliches Geh�r verletzt.
2.1.1 Die Zweckdienlichkeit der dem Arbeitgeber unterbreiteten Fragen kann, wie die Beschwerdef�hrerin zu Recht erkennt, nicht allein mit Blick auf die dem Arbeitgeber tats�chlich vorgeschlagenen Projekte beurteilt werden. Gerade Informationen, die sich f�r die Ausarbeitung von zus�tzlichen Vorschl�gen als notwendig erweisen, sind zweckdienlich. Verweigert der Arbeitgeber diese Ausk�nfte, verletzt er die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer. Entgegen der Auffassung der Beschwerdef�hrerin kann aber f�r die Annahme einer Verletzung der Mitwirkungsrechte und damit der Missbr�uchlichkeit der K�ndigung nicht gen�gen, dass nicht oder nicht hinreichend beantwortete Fragen ex ante betrachtet theoretisch h�tten zweckdienlich sein k�nnen. W�hrend ein Grundstock an Informationen unverzichtbar ist, damit �berhaupt nach vern�nftigen Alternativen gesucht werden kann (vgl. Art. 335f Abs. 3 lit. a-d OR), ist das Feld der Informationen, die ex ante betrachtet theoretisch einmal zweckdienlich sein k�nnten, praktisch unbegrenzt. Stellt sich im Nachhinein aber heraus, dass die nachgesuchte Auskunft den Arbeitnehmern im konkreten Fall nicht erlaubt h�tte, andere oder verbesserte L�sungen vorzuschlagen, wurden die M�glichkeiten, Alternativl�sungen zu suchen, durch das Vorenthalten der Information nicht beeintr�chtigt und die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer im Ergebnis nicht verletzt. Wird der Arbeitgeber wahllos mit allen Fragen �berh�uft, die ex ante betrachtet f�r die Ausarbeitung von Projekten theoretisch hilfreich sein k�nnten, verursacht dies unn�tigen Aufwand und kann zu Verz�gerungen bei der Erteilung der Ausk�nfte f�hren. Ein Verhalten nach Treu und Glauben gebietet vielmehr, sich zun�chst auf die f�r die Auswahl erfolgversprechender Projekte notwendigen Informationen zu konzentrieren und nur diejenigen Zusatzausk�nfte zu verlangen, die f�r die Ausarbeitung dieser Projekte konkret ben�tigt werden.
2.2.2 Ziel der Information ist es, den Arbeitnehmern zu erm�glichen, dem Arbeitgeber Vorschl�ge zu unterbreiten. Deren Verwirklichung liegt im Entscheidungsbereich und ist Sache des Arbeitgebers. Die Information Dritter, namentlich der �ffentlichkeit, ist nicht Zweck der in Art. 335f OR geregelten Auskunftspflicht. Die �usserung der Verhandlungsgemeinschaft gab mithin objektiv Anlass zur Bef�rchtung, die Informationen k�nnten f�r andere Zwecke als die Ausarbeitung von Vorschl�gen verwendet und an Dritte weitergegeben werden. Vor diesem Hintergrund erscheint die Reaktion der Beschwerdegegnerin, die eine Geheimhaltungserkl�rung verlangte, verst�ndlich. Wenn die Beschwerdef�hrerin argumentiert, sie sei ohnehin gesetzlich zur Vertraulichkeit verpflichtet und habe diese bereits im Frageschreiben zugesichert, ist nicht nachvollziehbar, weshalb sie der Forderung der Beschwerdegegnerin nicht nachkam.
2.2.3 Unklar bleibt ferner, weshalb die Verhandlungsgemeinschaft auf einer schriftlichen Beantwortung der Fragen beharrte. Das Gesetz schreibt nur f�r die in 335f Abs. 3 lit. a-d OR genannten Informationen ausdr�cklich Schriftlichkeit vor. Die weiteren zweckdienlichen Angaben k�nnen auch m�ndlich erfolgen (STAEHELIN, in: Z�rcher Kommentar, N. 4 zu Art. 335f OR). Die Vorinstanz h�lt allerdings fest, angesichts der Komplexit�t der Materie erscheine die Schriftform als deutlich besser geeignet als eine m�ndliche �bermittlung. Es steht ausser Zweifel, dass die Information der Arbeitnehmer in einer Form erfolgen muss, welche das Ausarbeiten von konkreten L�sungsvorschl�gen erlaubt. Inwiefern die Arbeitnehmer auf eine schriftliche Beantwortung aller Fragen angewiesen waren, um allf�llige Vorschl�ge auszuarbeiten, zeigt die Beschwerdef�hrerin aber nicht hinreichend auf. Sie bem�ngelt vielmehr die schliesslich gegebene schriftliche Auskunft als ungen�gend und �bersieht dabei, dass gerade eine m�ndliche Auskunft Gelegenheit geboten h�tte, nachzufragen, wenn eine Antwort nicht hinreichend detailliert war, und dort schriftliche Unterlagen zu verlangen, wo dies f�r die Verarbeitung der Ausk�nfte zu L�sungsvorschl�gen notwendig erschien. Auch in diesem Zusammenhang kann der Begr�ndung der Fragen Bedeutung zukommen. Unterbleibt diese, ist f�r den Arbeitgeber entsprechend schwieriger erkennbar, welchen Detaillierungsgrad eine zweckdienliche Beantwortung der Frage erfordert.
2.3 Die schriftliche Information erfolgte allerdings in der Tat erst sehr sp�t. Es ist aber zu beachten, dass bis zur ersten Sitzung wegen der komplexen Organisationsstruktur auf der Arbeitnehmerseite bereits 11 Tage verstrichen waren und dass die Verhandlungsgemeinschaft durch ihr nachfolgendes Verhalten nicht zu einer speditiven Behandlung der Fragen beigetragen hat. Ausschlaggebend ist indessen, dass nach den Feststellungen der Vorinstanz aufgrund der grossen Spezialisierung des zu schliessenden Betriebes realistischerweise keine anderen Vorschl�ge oder �bernahmekandidaten als die der Beschwerdegegnerin schliesslich unterbreiteten in Betracht kamen. Diese hat die Beschwerdegegnerin aber ausnahmslos gepr�ft. Dass die Information gegen�ber gewissen Interessenten schleppend erfolgte oder mit gewissen Interessenten erst nach einer Verz�gerung Kontakt aufgenommen wurde, ist nicht von Belang, da nicht festgestellt ist und die Beschwerdef�hrerin auch nicht behauptet, eine �bernahme sei an der mangelnden Kooperation der Beschwerdegegnerin gescheitert.
Damit erweist sich die Beschwerde insgesamt als unbegr�ndet. Sie ist abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist. F�r das Verfahren vor Bundesgericht werden keine Kosten erhoben. Hingegen wird die Beschwerdef�hrerin gegen�ber der Beschwerdegegnerin entsch�digungspflichtig (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4C.263/2003 vom 16. Dezember 2003 E. 5).