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Timestamp: 2018-11-16 08:36:03
Document Index: 360485847

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 21', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

EuGH: Kündigung eines wiederverheirateten katholischen Chefarztes durch katholische Klinik kann Diskriminierung sein - Rechtsanwälte Wiese & Kollegen
EuGH: Kündigung eines wiederverheirateten katholischen Chefarztes durch katholische Klinik kann Diskriminierung sein
13.09.2018 11:27 |
Die große Kammer des Europäischen Gerichtshofs hat mit Urteil vom 11.9.2018 in dem Vorlageverfahren des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 28. Juli 2016, 2 AZR 746/14 (A)) entschieden, dass es sich in dem dortigen Fall, in dem eine katholische Klinik einem katholischen Chefarzt gekündigt hatte, weil dieser nach seiner Scheidung erneut geheiratet hat, um eine verbotene Diskriminierung wegen der Religion handeln kann (EuGH, Urteil vom 11. September 2018 – C-68/17 –, juris; s.a. FD-ArbR 2018, 408426, beck-online). Das katholische Eheverständnis scheine keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte Anforderung an die Tätigkeit eines Chefarztes zu sein, so der EuGH, was nun aber das Bundesarbeitsgericht prüfen müsse (a.a.O.).
Der Tenor des Urteils des Europäischen Gerichtshofs lautet (EuGH, Urteil vom 11. September 2018 – C-68/17 –, juris):
„1. Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass
- zum einen eine Kirche oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht und die eine in Form einer privatrechtlichen Kapitalgesellschaft gegründete Klinik betreibt, nicht beschließen kann, an ihre leitend tätigen Beschäftigten je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne dieses Ethos zu stellen, ohne dass dieser Beschluss gegebenenfalls Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein kann, damit sichergestellt wird, dass die in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie genannten Kriterien erfüllt sind, und
- zum anderen bei Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne des genannten Ethos eine Ungleichbehandlung zwischen Beschäftigten in leitender Stellung je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit nur dann mit der Richtlinie im Einklang steht, wenn die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine berufliche Anforderung ist, die angesichts des Ethos der in Rede stehenden Kirche oder Organisation wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht, was das nationale Gericht zu prüfen hat.
2. Ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht ist, wenn es ihm nicht möglich ist, das einschlägige nationale Recht im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 auszulegen, verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts wie insbesondere dem nunmehr in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegten Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit der sich daraus ergebenden Rechte zu sorgen, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt.“
Damit hat der Europäische Gerichtshof seine Rechtsprechung im Fall „Egenberger“ (EuGH, Urteil vom 17. April 2018 – C-414/16 –, juris) eindrucksvoll bestätigt. Die Besonderheit in dem vorliegenden Fall liegt darin, dass der Kläger im Ausgangsverfahren in allen Fachinstanzen mit seiner Rüge, die Kündigung verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da nach der GrO 1993 die Wiederheirat eines evangelischen oder konfessionslosen Chefarztes der Abteilung keine Folgen für dessen Arbeitsverhältnis mit der Klinik gehabt hätte, Erfolg hatte (FD-ArbR 2018, 408426, beck-online). Auf die anschließende Verfassungsbeschwerde der Klinik hob das Bundesverfassungsgericht das ursprüngliche Urteil des Bundesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache unter Hinweis auf seine frühere Rechtsprechung und eine eingeschränkte gerichtliche Überprüfbarkeit zurück (BVerfG, Beschluss vom 22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12 –, juris unter Hinw. auf: BVerfG, Beschluss vom 04. Juni 1985 – 2 BvR 1703/83 –, BVerfGE 70, 138-173; a.a.O.). Daraufhin hat nun das Bundesarbeitsgericht den Europäischen Gerichtshof angerufen und um Auslegung der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG gebeten (FD-ArbR 2018, 408426, beck-online).
Der EuGH stellt nun fest, dass der Beschluss einer Kirche oder einer anderen religiösen oder weltanschaulichen Organisation, die eine Klinik (in Form einer privatrechtlichen Kapitalgesellschaft) betreibt, an ihre leitenden Beschäftigten je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne dieses Ethos zu stellen, wirksam gerichtlich kontrolliert können werden muss (a.a.O.). Bei dieser Kontrolle müsse das nationale Gericht sicherstellen, dass die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des fraglichen Ethos ist (a.a.O.). Im Ausgangsfall müsse das BAG prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind (a.a.O.).
Nach Auffassung des EuGH scheint die Akzeptanz des katholischen Eheverständnisses wegen der Bedeutung der vom Ausgangskläger als Chefarzt ausgeübten beruflichen Tätigkeiten für die Bekundung des Ethos der Klinik aber nicht notwendig zu sein und somit keine wesentliche Anforderung der beruflichen Tätigkeit zu sein (a.a.O.). Dies werde gerade dadurch erhärtet, dass ähnliche Stellen Beschäftigten anvertraut worden seien, die nicht katholisch seien und folglich nicht derselben Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos der Klinik zu verhalten, unterworfen gewesen sind (a.a.O.). Ferner scheine die in Rede stehende Anforderung nicht als gerechtfertigt, so der EuGH mit Blick auf die ihm vorgelegte Akte (a.a.O.). Jedoch müsse das BAG prüfen, ob in Anbetracht der Umstände des vorliegenden Falls die Klinik dargetan habe, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist (a.a.O.).
Schließlich stellt der EuGH für den Fall, dass das anwendbare nationale Recht (hier: das AGG) nicht richtlinienkonform ausgelegt werden könne, erneut klar, dass ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreits zwischen Privatpersonen anhängig sei, das nationale Recht unangewendet lassen müsse (a.a.O.). Das nunmehr in der EU-Grundrechtecharta niedergelegte Verbot jeder Art von Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung habe als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts zwingenden Charakter und verleihe schon für sich allein dem Einzelnen ein Recht, das er in einem Rechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betreffe, als solches wirksam geltend machen könne (a.a.O.).
Die Entscheidung hat erhebliche, weit über den dort entschiedenen Fall und die Kirchen hinausgehende Tragweite. Schließlich dürfte sich die nun vorliegende Entscheidung der Großen Kammer am EuGH auch auf die (bisherige) Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts auswirken.