Source: http://www.lidiaundiemi.it/2015/12/28/lavoratori-ceduti-da-ibm-ad-adecco-cosa-sapere-e-come-tutelarsi/
Timestamp: 2019-03-24 20:01:07+00:00
Document Index: 142838431

Matched Legal Cases: ['art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 1406', 'art. 29', 'art. 2112', 'art. 2112']

Lavoratori ceduti da IBM ad Adecco: cosa sapere e come tutelarsi – LIDIA UNDIEMI
TOPICS:300 lavoratoriadeccocessione ibmernesto maria cirilloesuberiibmLidia Undiemi
Posted By: Lidia Undiemi 28 dicembre 2015
IBM (cedente) ha avviato una cessione di ramo d’azienda che dovrebbe coinvolgere 300 lavoratori, i quali dall’oggi al domani si ritroveranno ad essere dipendenti di un’altra società, la Adecco o una nuova società costituita ad hoc in occasione del trasferimento (cessionaria). Una volta realizzata l’esternalizzazione, la cessionaria assumerà i panni dell’appaltatore poiché è prevista la stipulazione di un contratto di appalto di servizi fra le società che pongono in essere l’operazione.
Per i lavoratori trasferiti la principale conseguenza da cui derivano “a cascata” tutte le altre è la modifica del datore di lavoro formale. Con tale operazione ex art. 2112, IBM si libera di tutti gli obblighi e gli oneri tipicamente datoriali. Ne deriva che il destino lavorativo dei dipendenti ceduti ad Adecco non è più legato tout court al business della grande azienda informatica, ma alla volontà da parte di quest’ultima di mantenere la commessa e le relative condizioni economiche. Proprio per tale ragione i posti di lavoro non possono più considerarsi “stabili”, il gioco al ribasso del costo del lavoro – se non addirittura la realizzazione di esuberi – diviene molto più semplice.
L’uso distorto delle esternalizzazioni per raggiugnere obiettivi di questo tipo rappresenta ormai la regola e non l’eccezione.
Il caso in questione sembra rientrare nella regola. In sede di confronto sindacale, pare che IBM abbia proprio dichiarato che la cessione rientri nel piano di gestione degli esuberi. A tal proposito, è bene chiarire che la cessione di ramo d’azienda prevista dall’art. 2112 c.c. non può essere utilizzata per scopi di questo tipo, proprio perchè il suo obiettivo è quello di garantire il mantenimento dei diritti dei lavoratori in occasione di tali vicende circolatorie.
Oggetto di cessione dovrebbero essere due reparti – Support services (supporto per i processi di manutenzione tecnica) e Shared delivery center (supporto tecnico e progetto a progetti infrastrutturali) –, ma non è ancora chiaro in che modo verrà esattamente attuata, con un trasferimento diretto da IBM ad Adecco, oppure con la cessione ad una società di nuova costituzione, creata direttamente da Adecco, o da IBM la quale dovrebbe poi procedere alla cessione delle quote societarie ad Adecco.
L’utilizzo di una società neocostituita ha delle conseguenze notevoli per i dipendenti trasferiti, poiché, in tal modo, soltanto questa assumerà i panni del datore di lavoro, e non Adecco. Quindi, a conti fatti, nessuna delle due grandi – IBM e Adecco – sarebbe direttamente responsabile dei rapporti di lavoro coinvolti nella cessione. Questo perchè il nostro ordinamento giuridico non prevede una forma di tutela specifica dei dipendenti delle società controllate rispetto alla posizione assunta dalla controllante.
Cosa prevede la legge a tutela dei lavoratori?
Le principali regole a difesa dei dipendenti trasferiti sono due, e devono essere fatte valere in sede di giudizio. In entrambi i casi un parere favorevole della magistratura del lavoro prevede come sanzione il reintergo (la riassunzione) dei dipendenti ceduti/appaltati presso il precedente datore di lavoro.
La prima forma di tutela riguarda l’art. 2112 c.c., per effetto del quale i lavoratori possono essere trasferiti senza il loro consenso, ma soltanto se il trasferimento avviene in presenza di specifici requisiti, in primis la “autonomia funzionale” del ramo di attività ceduto. Se i lavoratori dimostrano in giudizio che in concreto le caratteristiche richieste dalla legge non sussistono, possono chiedere di far dichiarare illegittimo il trasferimento poiché, al di fuori dell’applicabilità del 2112, sarebbe necessario il consenso del lavoratore in base alla regola generale di cui all’art. 1406 c.c.
La seconda riguarda invece la fattispecie di appalto illecito di manodopera ai sensi dell’art. 29 del d.lgs. n. 276/2003, per cui è prevista una tutela nel caso in cui il datore di lavoro (imprenditore) formale non coincide con quello effettivo. Qualora l’appaltatore assume, in concreto, la veste di mero interposto lasciando che sia il committente ad esercitare effettivamente il potere di direzione e di controllo sui dipendenti e sull’attività esternalizzata, è possibile ottenere in giudizio l’accertamento dell’illiceità dell’appalto ai fini lavoristici, da cui consegue l’obbligo di (ri)assunzione in capo al committente. In questo senso (e tenuto conto delle particolari differenze), la sanzione prevista nel caso di interposizione illecita di manodopera è identica a quella prevista nell’ipotesi di illegittimità del trasferimento di ramo d’azienda, i dipendenti ottengono il diritto a (ri)ottenere il posto di lavoro presso il cedente-committente.
Sino a che punto un accordo sindacale può rappresentare una “reale” tutela?
La prassi dimostra che gli accordi possono essere disattesi dalla formula stessa che viene utilizzata nel fornire la garanzia, ad esempio quando le parti si impegnano a mantenere l’appalto per 15 anni e invece stipulano un contratto di servizi in cui è prevista la possibilità di recesso anticipato, o altre disposizioni che fanno venir meno la durata dell’accordo, o le relative condizioni economiche da cui dipende l’effettivo mantenimento dei diritti. E’ pertanto necessario che i lavoratori valutino bene la reale valenza dell’accordo, che è comunque limitato nel tempo. Pare che l’accordo fra Adecco e IBM preveda una durata di soli cinque anni.
Si tenga conto che l’obbligo di “mantenere i diritti” all’atto del trasferimento ex art. 2112 c.c. è previsto dalla legge e non può essere bypassato in sede di contrattazione. L’aspetto per certi versi più problematico rispetto all’obbligo in questione potrebbe essere la cd. armonizzazione dei diritti, nel caso in cui la società acquirente applichi un contratto collettivo differente da quello vigente presso il venditore. Se la società che acquisisce il ramo di attività è controllata da chi lo cede il contratto resta il medesimo.
Cosa fare per agire legalmente contro la cessione
La prima cosa da fare è rivolgersi ad un legale per impugnare l’operazione ex art. 2112 c.c. entro 60 giorni dalla sua formalizzazione.
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