Source: https://www.bag-urteil.com/22-03-2016-1-abr-12-14/
Timestamp: 2018-08-19 15:21:50
Document Index: 86733635

Matched Legal Cases: ['§ 112', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111']

﻿ BAG – 1 ABR 12/14 | bag-urteil.com
Sozialplan – Betriebsänderung
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 12/14
Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 22. Januar 2014 – 3 TaBV 38/13 – aufgehoben.
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Lübeck vom 26. Juni 2013 – 5 BV 9/13 – wird zurückgewiesen.
1 ABR 12/14 > Rn 1
1 ABR 12/14 > Rn 2
Die Arbeitgeberin stellt in ihrem Werk in G Bremsbeläge für Automobil- und Industrieanwendungen her. Sie beschäftigt über 900 Arbeitnehmer; bei ihr ist der zu 2. beteiligte Betriebsrat gebildet. Mit diesem verhandelte sie seit 2006 über das „H Operating System“ (H.O.S.). Dabei handelt es sich um ein Verfahren zur Strukturierung, Standardisierung und Optimierung von Arbeitsabläufen. Seine Einführung und Anwendung ist standardisiert (H.O.S. Standard Implementation Framework – S.I.F.) und in fünf aufeinander aufbauende Phasen gegliedert. „Phase 1 – Organisatorische Bereitschaft“ und „Phase 2 – Grundlagen und Planung“ sind ua. beschrieben mit der Schaffung der organisatorischen Grundlagen, der Festlegung von Verantwortlichkeiten und Führungsteams, der Grundlagenanalyse und der Bestandsaufnahme der Lieferkette, der Einrichtung von Verbesserungsteams und der Erstellung ausführlicher Schulungs- und Implementierungspläne sowie der Entwicklung von Konzepten zur Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse. „Phase 3 – Lernen durch Beobachtung und Stabilisierung des Prozesses“ erfasst ua. die Entwicklung standardisierter Arbeitsabläufe mithilfe von Arbeitsblättern, welche Vorgaben für die Reihenfolge der Erledigungsschritte einschließlich Zeitangaben enthalten, sowie die Gestaltung des Arbeitsumfelds. In „Phase 4 – Verbesserung der Arbeitsprozesse“ werden ua. auf der Grundlage einer internen Auswertung der ermittelten standardisierten Arbeits- und Produktionsabläufe Kennzahlen erstellt, die Hauptverfahren, Zeit, Maschinen- und Mitarbeiterauslastung betreffen und Verbesserungen umgesetzt. Weiterhin wird ein System zur Erreichung höchstmöglicher Maschinenverfügbarkeit implementiert. „Phase 5 – Streben nach Qualität“ dient der Langzeiterprobung der zuvor entwickelten Arbeitsprozesse, wobei ein „Bronze-, Silber- und Goldstatus“ ausgewiesen sind.
1 ABR 12/14 > Rn 3
Am 18. April 2008 vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat einen Teilinteressenausgleich über die Umsetzung der ersten drei Phasen des H.O.S. in bestimmten ausgewählten Bereichen. Am 20. Juni 2011 schlossen sie eine Betriebsvereinbarung über die werksweite Einführung der Phasen 1 bis 3. Die Verhandlungen zu einem Interessenausgleich über die Einführung und Umsetzung aller Phasen scheiterten. Die daraufhin gebildete Einigungsstelle beschloss am 10. Januar 2013 einen Sozialplan mit dem Gegenstand „Betriebsvereinbarung ‚H.O.S.‘ – wirtschaftliche Nachteile“ (BV H.O.S.). Er lautet auszugsweise:
1 ABR 12/14 > Rn 4
1 ABR 12/14 > Rn 5
1 ABR 12/14 > Rn 6
festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 10. Januar 2013 mit dem Gegenstand „Betriebsvereinbarung H.O.S. – wirtschaftliche Nachteile“ unwirksam ist.
1 ABR 12/14 > Rn 7
Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, H.O.S. sei ein gezielter Veränderungsprozess in mehreren Schritten, bei dem künftige Nachteile – jedenfalls abstrakt – vorhersehbar seien.
1 ABR 12/14 > Rn 8
1 ABR 12/14 > Rn 9
1 ABR 12/14 > Rn 10
I. Der Antrag ist zulässig. Er ist zutreffend auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtet. Eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Deshalb ist die Feststellung seiner Unwirksamkeit und nicht seine Aufhebung zu beantragen (BAG 9. Juli 2013 – 1 ABR 19/12 – Rn. 11, BAGE 145, 330).
1 ABR 12/14 > Rn 11
1 ABR 12/14 > Rn 12
1. Voraussetzung für einen erzwingbaren Sozialplan, über dessen Aufstellung die Einigungsstelle gemäß § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG dann zu entscheiden hat, wenn zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande kommt, ist das Vorliegen einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG (BAG 18. März 2008 – 1 ABR 77/06 – Rn. 10, BAGE 126, 169). In einem durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommenen Sozialplan können nur Regelungen über den Ausgleich oder die Milderung der durch eine konkrete geplante Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile getroffen werden. Bestehen Unsicherheiten darüber, ob eine Betriebsänderung vorliegt, können Arbeitgeber und Betriebsrat zwar einen Sozialplan für den Fall vereinbaren, dass es sich bei den Maßnahmen um eine Betriebsänderung handelt (vgl. BAG 17. April 2012 – 1 AZR 119/11 – BAGE 141, 101). Auch können sie Rahmen- oder Dauersozialpläne für künftige, noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen schließen. Das Aufstellen solcher Sozialpläne fällt aber nicht unter §§ 111 ff. BetrVG. Dies ist freiwillig möglich, jedoch nicht erzwingbar (vgl. BAG 11. Dezember 2007 – 1 AZR 824/06 – Rn. 34).
1 ABR 12/14 > Rn 13
2. Vorliegend tragen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht die Annahme, der angefochtene Einigungsstellenspruch beziehe sich auf eine konkrete Betriebsänderung. Die werksweite Einführung und Anwendung des H.O.S. ist – für sich gesehen – keine Betriebsänderung.
1 ABR 12/14 > Rn 14
1 ABR 12/14 > Rn 15
b) Die Ein- und Durchführung von H.O.S. betrifft keine – als Betriebsänderung geltende – Fallgestaltung iSd. § 111 Satz 3 Nrn. 1 bis 3 BetrVG. Hierfür fehlt es an jeglichen Anhaltspunkten.
1 ABR 12/14 > Rn 16
1 ABR 12/14 > Rn 17
aa) Nach § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG gilt als Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen. Da aufgrund des H.O.S. weder der Zweck des Betriebs der Arbeitgeberin noch die für dessen Verfolgung eingesetzten Betriebsanlagen wesentlich modifiziert werden sollen, kommt allein die Alternative einer „Änderung der Betriebsorganisation“ in Betracht. Um eine solche handelt es sich, wenn der Betriebsaufbau, insbesondere hinsichtlich Zuständigkeiten und Verantwortung, umgewandelt wird. Grundlegend ist die Änderung, wenn sie sich auf den Betriebsablauf in erheblicher Weise auswirkt. Maßgeblich dafür ist der Grad der Veränderung. Es kommt entscheidend darauf an, ob die Änderung einschneidende Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer hat. Die Änderung muss in ihrer Gesamtschau von erheblicher Bedeutung für den gesamten Betriebsablauf sein. Nur dann ist die mit § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG verbundene Fiktion gerechtfertigt, dass die Maßnahme iSv. § 111 Satz 1 BetrVG wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon zur Folge hat (BAG 18. März 2008 – 1 ABR 77/06 – Rn. 22 mwN, BAGE 126, 169).
1 ABR 12/14 > Rn 18
1 ABR 12/14 > Rn 19
(1) „Arbeitsmethode“ bezeichnet die jeweilige Art, eine Arbeit systematisch abzuwickeln. Darunter fallen die Strukturierung des Arbeitsablaufs des einzelnen Arbeitnehmers – wie Handgriffe, Bewegungsabläufe -, die des Arbeitsablaufs zwischen den Arbeitnehmern – wie Einzel-, Gruppenarbeit – und der Einsatz technischer Hilfsmittel – etwa von Maschinen, Werkzeugen und Vorrichtungen – (vgl. Heino Schmidt Der Sozialplan in betriebswirtschaftlicher Sicht Göttingen Diss. 1989 S. 62). Gemeint sind letztlich alle konzeptionellen Regeln, welche hinter dem mehr oder weniger viele einzelne, unselbständige Arbeitsvorgänge gegliederten Arbeitsablauf stehen, dh. die Festlegung, auf welchem Bearbeitungsweg und mit welchen Arbeitsmitteln durch welche Beschäftigten die Aufgabe erfüllt werden soll. Die „Arbeitsmethode“ erweist sich damit als das auf der Grundlage der personellen, räumlichen, technischen und sonstigen bedeutsamen Gegebenheiten und Möglichkeiten entwickelte Modell des Ablaufs derjenigen Arbeit, die zur Erfüllung der gestellten Aufgabe geleistet werden muss (vgl. BVerwG 30. August 1985 – 6 P 20.83 – zu II 2 c der Gründe, BVerwGE 72, 94).
1 ABR 12/14 > Rn 20
1 ABR 12/14 > Rn 21
(3) Auch bei Nr. 5 des § 111 Satz 3 BetrVG ist Voraussetzung, dass es um die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren geht. Das erfordert prinzipiell eine qualitative Bewertung, wobei sich der bedeutsame Charakter einer neuen Arbeitsmethode oder eines neuen Fertigungsverfahrens auch aus der Zahl der von ihr betroffenen Arbeitnehmer (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 111 Rn. 101) oder dem Gewicht der Auswirkungen auf die Beschäftigten ergeben kann (vgl. BVerwG 14. März 1986 – 6 P 10.83 – zu II der Gründe).
1 ABR 12/14 > Rn 22
1 ABR 12/14 > Rn 23
(1) H.O.S. ist – auch nach dem übereinstimmenden Verständnis der Betriebsparteien – ein mehrstufiges, in seinen Phasen aufeinander aufbauendes Verfahren, mit dem die Mitarbeiter die Arbeitsabläufe in ihrem Bereich analysieren und kontinuierlich verbessern sollen. Entsprechend beschreibt Nr. 1.1 Satz 3 des streitbefangenen Einigungsstellenspruchs unter der Überschrift „Geltungsbereich“, dass H.O.S. „Instrumente und Lean-Methoden“ beinhaltet, „um Arbeitsabläufe und Routinen zu strukturieren, zu vereinheitlichen und zu optimieren sowie Fertigungsprozesse anschaulich zu beschreiben und Kennzahlen festzulegen“.
1 ABR 12/14 > Rn 24
1 ABR 12/14 > Rn 25
1 ABR 12/14 > Rn 26
(b) Als konkrete Maßnahmen umfasst H.O.S. in seinen Phasen 1 und 2 – nach den vom Landesarbeitsgericht festgestellten Beschreibungen dieser Abschnitte – mehrere Schritte einer Bestandsaufnahme (Beschreibung des „Ist-Zustandes“). Die Phasen 3 bis 5 sind gekennzeichnet durch die Entwicklung und substantielle Erstverbesserung ermittelter standardisierter Arbeits- und Produktionsabläufe sowie eine (Langzeit-)Erprobung entwickelter, „verschlankter“ Arbeitsprozesse. Damit kann H.O.S. zwar die Betriebsorganisation, die Arbeitsmethode und das Fertigungsverfahren betreffen (etwa durch Dokumentationen oder Analysen). Es hat aber – für sich gesehen – keine einschneidenden Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer. Auch stellt es keine grundlegende Änderung der Regeln zur Ausführung des Arbeitsablaufs oder des technischen Verfahrens bei der Verfolgung des arbeitstechnischen Zwecks dar. Soweit das Landesarbeitsgericht darauf abgehoben hat, mit H.O.S. würden an dem mehr als 900 Beschäftigte betreffenden Standort G die Arbeitsabläufe nachhaltig systematisch rationalisiert und effektiver – also produktiver – gestaltet, mag dies das Ziel von H.O.S. sein. Die konkret aus dem System resultierenden Rationalisierungen und Effektivierungen sind aber ergebnisoffen. So kann sich etwa ergeben, dass es sich in einem bestimmten Fertigungsbereich anbietet, das benötigte Werkzeug an einem bestimmten Platz abzulegen (um etwa den Zugriff darauf rationeller zu gestalten). Dies wäre keine durchgreifende Änderung der Betriebsorganisation, der Arbeitsmethode oder des Fertigungsverfahrens. Sollte sich dagegen herausstellen, dass es effektiver ist, einen Arbeitsschritt ganz ohne Werkzeug zu bewerkstelligen, könnte dies eher den Arbeitsablauf gravierend umgestalten. H.O.S. gibt insoweit aber keine Änderung vor, sondern beschreibt Methoden der Ermittlung und Erprobung. Ohne konkrete Umsetzungsergebnisse – die weder der Betriebsrat noch die angefochtene Entscheidung aufzeigen – kann damit nicht von einer Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 4 oder Nr. 5 BetrVG ausgegangen werden.
1 ABR 12/14 > Rn 27
(c) Auch die Standardisierung der Arbeitsabläufe als zentraler „Baustein“ des H.O.S. besagt nichts über eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation oder über die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Durch Standardisierung wird typischerweise jedes einzelne Vorgehen in einer Prozesskette detailliert beschrieben. Die Arbeitsabläufe zur Erstellung eines Produkts werden unter dem Aspekt der Optimierung menschlicher Bewegungsabläufe ermittelt. Wenn diese optimale Arbeitsschrittreihenfolge auf entsprechenden Arbeitsblättern dokumentiert und in der Fertigung ausgehängt ist, scheint abgesichert, dass die Arbeitsschritte immer in gleicher Reihenfolge durchgeführt werden. Inwieweit jedoch eine solche Standardisierung zu einer grundlegend anderen Art und Weise der Erledigung einer bestimmten Aufgabenstellung führt, ist weder festgestellt noch ist es als Ergebnis eines konzeptionellen Suchprozesses feststehend. Auch führt die Optimierung von Arbeitsabläufen nicht – jedenfalls nicht zwingend – zu deren grundlegender Modifikation. Ebenso verhält es sich mit der vom Landesarbeitsgericht herangezogenen Anwendung des Systems zur Erreichung höchstmöglicher Maschinenverfügbarkeit.
1 ABR 12/14 > Rn 28
d) Schließlich kann nicht von einer (geplanten) Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 1 BetrVG, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, ausgegangen werden. Eine solche ist grundsätzlich jede Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigkeitsbereichs, der Arbeitsweise, der Fertigung oder des Standorts, sofern sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile derselben zur Folge haben kann. In diesem Sinn kann zwar mit H.O.S. als standardisiert-konzeptionellem Verfahren zur Verbesserung des Produktionsstandorts und zur Steigerung der Produktivität – je nach konkreten Ergebnissen und tatsächlicher Umsetzung – eine strukturelle, organisatorische, tätigkeits-, arbeitsweise-, fertigungs- oder gar standortbezogene Modifikation mit der Möglichkeit nachteiliger Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer verbunden sein. H.O.S. ist aber nicht kraft Zielsetzung und Gestaltungsregel eine solche Betriebsänderung.
1 ABR 12/14 > Rn 29
Das Urteil BAG – 1 ABR 12/14 wird zitiert in: