Source: http://www.ra-boeddinghaus.de/index.php/arbeitsrecht-aktuell/krankheit
Timestamp: 2017-11-25 09:43:02
Document Index: 222945714

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 99', '§ 626']

Die Verletzung der Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit kann an sich eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen, und zwar auch dann, wenn es dadurch nicht zu einer Störung der Arbeitsorganisation oder des Betriebsfriedens gekommen ist. Wenn derartige nachteilige Auswirkungen eingetreten sind, ist das im Rahmen der Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
BAG, 16.8.1991, 2 AZR 604/90
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht schon dann sozial ungerechtfertigt, wenn die bei Zugang der Kündigung negative Prognose durch spätere Ereignisse in Frage gestellt wird (vgl. BAG, NZA 1999, 978). BAG, 17.6.1999, 2 AZR 639/98
Soweit der Senat (NJW 1984, 1417 = AP Nr. 11 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit) die Auffassung vertreten hat, die spätere Entwicklung einer Krankheit nach Ausspruch einer Kündigung könne zur Bestätigung oder Korrektur der Prognose verwertet werden, wird daran nicht festgehalten. Auch für die Beurteilung einer krankheitsbedingten Kündigung ist vielmehr allein auf den Kündigungszeitpunkt abzustellen (im Anschluss an BAG, NZA 1990, 307 = NJW 1990, 2341 = AP Nr. 22 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit und BAGE 85, 194 = NZA 1997, 757 = NJW 1997, 2257 = AP Nr. 1 zu § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung). BAG 29.4.1999, 2 AZR 431/98
Die krankheitsbedingte dauernde Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann als personenbedingter Kündigungsgrund den Arbeitgeber nach § 1 KSchG zur ordentlichen Kündigung berechtigten. BAG, 28.2.1990, 2 AZR 401/89
Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist aus Anlass einer Langzeiterkrankung erst dann sozial gerechtfertigt (§ 1 II KSchG), wenn u. a. eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt - eine Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist - zweite Stufe - und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen - dritte Stufe - (Bestätigung der ständigen Rechtsprechung des BAG u. a. NZA 1993, 497 = AP Nr. 30 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).
BAG, 29.4.1999, 2 AZR 431/98
Ist der Arbeitnehmer bereits längere Zeit arbeitsunfähig krank (hier: 1 1/2 Jahre) und ist im Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss, so kann diese Ungewissheit wie eine feststehende dauernde Arbeitsunfähigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen (im Anschluss an AP § 1 KSchG 1969 - Krankheit - Nr. 25). BAG, 21.5.1992, 2 AZR 399/91
Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen (im Anschluss an BAG, NZA 1990, 727 = NJW 1990, 2953 AP nr. 25 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann.
Führt eine rechtlich nicht zu beanstandende betriebliche Organisationsänderung dazu, dass ein in seiner Gesundheit beeinträchtigter Arbeitnehmer nur noch in einer Weise beschäftigt werden könnte, die sein Leiden verschlimmert, so rechtfertigt dies grundsätzlich eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer nicht auf der gesundheitsbeeinträchtigenden Beschäftigung besteht, sondern diese ablehnt. Eine Sozialauswahl ist in diesem Fall entbehrlich, weil der Arbeitnehmer mit weiterbeschäftigten gesunden Arbeitnehmern nicht vergleichbar ist. BAG, 6.11.1997, 2 AZR 94/97
Ist ein Arbeitnehmer auf Dauer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu leisten, so ist er zur Vermeidung einer Kündigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterzubeschäftigen, falls ein solch gleichwertiger oder jedenfalls zumutbarer Arbeitsplatz frei und der Arbeitnehmer für die dort zu leistende Arbeit geeignet ist. Ggf. hat der Arbeitgeber einen solchen Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts frei zu machen und sich auch um die evtl. erforderliche Zustimmung des Betriebsrates zu bemühen. Zu einer weitergehenden Umorganisation oder zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gem. § 99 IV BetrVG ist der Arbeitgeber dagegen nicht verpflichtet. BAG, 29.1.1997, 2 AZR 9/96
Die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers ist i. d. R. nicht geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen (im Anschluss an BAG, NZA 1993, 598 = AP Nr. 3 zu § 626 BGB - Krankheit). Schon nach dem ultima-ratio-Grundsatz muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer solchen Kündigung vor allem bei älteren Arbeitnehmern prüfen, ob der Minderung ihrer Leistungsfähigkeit nicht durch organisatorische Maßnahmen (Änderung des Arbeitsablaufs, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Umverteilung der Aufgaben) begegnet werden kann. BAG, 12.7.1995, 2 AZR 762/94