Source: https://www.fabi.it/public/documenti/2002_10_14_1_bcc.htm
Timestamp: 2020-08-13 09:31:16+00:00
Document Index: 8038043

Matched Legal Cases: ['art. 28', 'art. 96', 'art. 48', 'art. 81', 'art. 74', 'art. 1', 'art.88', 'art. 54', 'art. 16', 'art. 31', 'art. 127', 'art. 129', 'art. 109', 'art. 96', 'art. 104', 'art. 5', 'art. 63', 'art. 111', 'art. 14', 'art. 5', 'art. 50', 'art. 52', 'art. 49', 'art. 55', 'art. 71', 'art. 70', 'art. 60']

FABI FIBA/CISL FISAC/CGIL UILCA/UIL
SEGRETERIE REGIONALI PUGLIA - BASILICATA
Presidente dell’Associazione fra le
Banche di Credito Cooperativo/CRA
Via L. Einaudi, 15
Contrattazione di 2° livello CCNL 7/12/2000.
Piattaforma per il rinnovo del C.I.I. di Puglia e Basilicata.
in allegato le inviamo la piattaforma per il rinnovo del Contratto Integrativo Interregionale per i Quadri Direttivi, gli Impiegati e gli Ausiliari dipendenti dalle Banche di credito Cooperativo/CRA di Puglia e Basilicata
Le straordinarie novità introdotte dal nuovo CCNL in importanti istituti contrattuali, nonché la conseguente, necessaria, riorganizzazione dell’articolato del Contratto nazionale, ci hanno indotto ad una completa riscrittura del C.I.I. del 1998, così come formulato nella proposta allegata, coordinando le “vecchie” norme con le nuove previsioni in tema di inquadramenti, formazione, progressioni di carriera, valutazione del personale e sistemi incentivanti, specificatamente rimandate al confronto di 2° livello.
Pur nel rispetto dei demandi contrattuali, riteniamo che il movimento cooperativo di Puglia e Basilicata, le B.C.C./CRA e, soprattutto, i lavoratori, abbiano bisogno di un contratto integrativo che sia punto di riferimento certo e chiaro e che esprima la volontà di valorizzare e confermare il contributo virtuoso della concertazione e delle corrette relazioni sindacali nel risolvere i problemi dei lavoratori e delle Aziende.
Con tale convincimento, e tenendo conto di quale è stata l’esperienza della prima fase di applicazione nelle BCC del nuovo CCNL in Puglia e Basilicata, riteniamo opportuno, inoltre, cogliere l’occasione del rinnovo del C.I.I. per sottoporLe le nostre proposte allo scopo di aiutare le Aziende e i lavoratori a risolvere i problemi sorti in tema di orario di lavoro, prestazione lavorativa dei Quadri Direttivi, formazione del personale, progressione di carriera, valutazione del personale, (oltre che alla definizione delle altre, cosiddette, “intese a latere”) certi che non vorrà sottrarsi alla comune responsabilità nei confronto delle attese e degli interessi dei rispettivi rappresentati.
Convinti di una tale comune aspettativa, La preghiamo di voler concordare, nel più breve tempo possibile, un incontro per dare avvio alla procedura per il rinnovo della contrattazione di 2° livello.
Bari - Potenza, lì 14 ottobre 2002
Segreterie Regionali di Puglia e Basilicata
F.A.B.I.-F.I.B.A./CISL-F.I.S.A.C./CGIL-U.I.L.C.A./UIL
CONTRATTO INTEGRATIVO INTERREGIONALE
PER I QUADRI DIRETTIVI, GLI IMPIEGATI E GLI AUSILIARI DIPENDENTI DALLE
BANCHE DI CREDITO COOPERATIVO/CASSE RURALI
DELLA PUGLIA E DELLA BASILICATA
Il giorno ……………… in Bari, presso la sede dell’Associazione delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali di Puglia e Basilicata in Via L. Einaudi, 15,
L’Associazione delle Banche di Credito Cooperativo di Puglia e Basilicata, rappresentata da
di seguito indicata per brevità l’Associazione
La Federazione Autonoma Bancari Italiani (FABI), regionale rappresentata da
La Federazione Italiana Bancari e Assicurativi (FIBA Cisl) regionale, rappresentata da
La Federazione Italiana lavoratori Assicurazioni e Credito (FISAC Cgil) Regionale, rappresentata da
La Unione Italiana Lavoro Credito Esattorie e Assicurazioni (UILCA Uil) regionale, rappresentata da
di seguito indicate per brevità le OO.SS.
quanto previsto dagli art. 28 e 29 del CCNL (testo coordinato) del 7/12/2000;
gli accordi nazionali del 30/11/2001 circa la disciplina relativa al premio di Risultato e al nuovo Sistema degli Inquadramenti, e in riferimento alle Norma Transitoria degli art. 96 e 109 del CCNL (testo coordinato) del 7/12/2000
di sottoscrivere un nuovo Contratto Integrativo Interregionale di 2° livello per i Quadri Direttivi, gli Impiegati e gli Ausiliari dipendenti dalle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali di Puglia e Basilicata e dalla Associazione medesima, secondo il seguente articolato.
Le Parti convengono che per i dipendenti della Associazione fra la Banche di credito Cooperativo – Casse Rurali di Puglia e Basilicata si rende necessario un incontro specifico in tema di inquadramento del personale. Le intese ivi raggiunte faranno parte integrante del presente Contratto Integrativo Interregionale.
1. In applicazione di quanto previsto dall’art. 48 del CCNL 7/12/2000, viene istituito il Premio di Risultato riferito ai bilanci di esercizio degli anni 2000, 2001, 2002, 2003.
2. Il Premio di Risultato è determinato secondo la metodologia indicata nell’allegato F del citato CCNL e sviluppata come nell’allegato A al presente C.I.I.
3. L’ammontare complessivo del Premio di Risultato sarà erogato al personale applicando la scala parametrale di cui alla tabella che segue.
4. Il Premio di Risultato verrà erogato, sotto forma di una tantum, nel mese di luglio, al personale in servizio nel mese di erogazione, salvo quanto previsto al successivo c. 9 del presente articolo, e che abbia prestato attività lavorativa nell’anno di misurazione. L’inquadramento e/o Livello retributivo da prendere in considerazione è quello da questi ricoperto al 31 dicembre dell’anno di misurazione. In caso di passaggio di inquadramento e/o livello retributivo nel corso dell’anno di misurazione, il Premio di Risultato spettante sarà proporzionalmente suddiviso secondo le scale parametrali previste.
5. Il Premio di Risultato spetta anche ai lavoratori assunti nel periodo di misurazione con contratto a termine (di qualsiasi natura) e temporanei.
6. Nel caso di inizio del rapporto di lavoro durante l’anno di misurazione, il Premio di Risultato verrà erogato in proporzione ai mesi di servizio prestato, considerando come mese intero l’eventuale frazione superiore a 15 giorni.
7. Nei casi di assenza dal lavoro senza diritto alla retribuzione il Premio di Risultato verrà ridotto proporzionalmente.
8. In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale durante l’anno di misurazione, il premio verrà erogato in proporzione alla minore prestazione effettuata.
9. Il Premio di Risultato verrà erogato anche al personale, non in servizio nel mese di erogazione, che abbia prestato attività lavorativa nell'anno di misurazione e sia:
a) passato alle dipendenze di altra Azienda del Sistema nell'ambito di mobilità con i requisiti indicati nel comma 3, art. 81, ccnl 20 febbraio 1997. In tal caso, il Premio di Risultato verrà erogato in proporzione ai mesi di servizio prestati, considerando come mese intero l'eventuale frazione superiore ai 15 giorni.
b) Cessato dal lavoro per i motivi di cui ai punti a), f) e g) dell’art. 74 CCNL 7/12/2000. Il Premio di Risultato verrà erogato in misura proporzionale ai mesi di servizio prestato, considerando come mese intero l’eventuale frazione superiore a 15 giorni.
10. Per le BCC di nuova costituzione e quelle interessate da processi di fusione, uscite da amministrazione straordinaria ovvero in situazioni di criticità che le Parti dovessero accertare in apposite procedure di verifica, il Premio di Risultato verrà determinato con accordi specifici e comunque in coerenza di quando previsto nell’accordo nazionale del 30/11/2001.
11. Il Premio di Risultato non maturerà:
a) se, nell’anno immediatamente precedente a quello di erogazione, la singola BCC/CRA presenta un bilancio senza utili di esercizio;
b) se la singola BCC/CRA risulti commissariata o posta in liquidazione al momento dell’erogazione.
12. L’erogazione del Premio di Risultato sostituisce, fino a concorrenza, ogni attribuzione economica eventualmente corrisposta dall’Azienda ed avente medesima natura e finalità. Le conseguenze e la pertinenza dell’avvenuta sostituzione saranno oggetto di esame congiunto che potrà essere richiesto a livello aziendale dalle OO.SS. che hanno negoziato il presente C.I.I..
SCALA PARAMETRALE di cui all’art. 1 del C.I.I. per le BCC/CRA di Puglia e Basilicata
INQUADRAMENTI SCALA PARAMETRALE
4° livello 233
3° livello 195
2° livello 173
1° livello 162
4° livello 144
3° livello 134
2° livello 127
1° livello 120
2° livello 113
1° livello 107
livello unico 100
Al raggiungimento dei 25 anni di anzianità di servizio nel Movimento, al dipendente va erogato un premio di anzianità nella misura del 150% delle voci retributive tabellari vigenti nel mese di maturazione del premio stesso.
1. Salve le agevolazioni di cui alla Legge 104/1992, con riferimento all’art.88 del CCNL (testo coordinato) 7/12/2000, al lavoratore/trice con familiare fiscalmente a carico portare di handicap, verrà erogato annualmente, insieme alla retribuzione del mese di giugno, la somma di € 1.550, dietro presentazione di adeguata documentazione.
2. Ad integrazione dell’art. 54 CCNL (testo coordinato) 7/12/2000, vanno concessi permessi retribuiti anche nei casi di nascita di figli, necessità di assistenza per visite specialistiche (incluse le indagini radiologiche) e/o operazioni chirurgiche di familiari (intesi come: coniuge o convivente di fatto, parenti e affini entro il 2° grado), visite mediche (urgenti) del dipendente, citazioni a testimoniare. Le aziende, su richiesta scritta dell’interessata/o presentata con un ragionevole periodo di preavviso, ove possibile, concederanno detti permessi retribuiti in misura adeguata agli eventi che li giustificano ed in modo perequato in ambito aziendale. In ogni caso, i permessi retribuiti di cui sopra saranno, in particolare, concessi nelle seguenti misure, oltre la giornata in cui si è verificato l’evento:
a) per nascita di figli: di norma 1 giorno lavorativo successivo, anche se la nascita avviene in un giorno festivo o semifestivo o di sabato;
b) per decesso di familiari (intesi come sopra): di norma, 2 giorni lavorativi successivi anche se il decesso avviene in un giorno festivo o semifestivo o di sabato;
c) per malattia certificata del figlio minore di 3 anni: 3 giorni di permesso retribuito nell’anno solare per figlio.
3. I lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, i quali intendano accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio assistenziali, se assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione della prestazione lavorativa è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni. Il periodo di sospensione delle prestazioni lavorative di cui sopra è considerato come aspettativa non retribuita. Il dipendente, familiare di un tossicodipendente, può a sua volta essere posto, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e/o riabilitativo del tossicodipendente, qualora il servizio per le tossicodipendenze interessato ne accerti la necessità.
Informazioni alle Organizzazioni sindacali ed incontri periodici
1. Ad integrazione di quanto previsto dall’art. 16 del CCNL (testo coordinato) 7/12/2000, l’Associazione, fornirà, annualmente, entro il mese di maggio, alle Organizzazioni sindacali firmatarie, in apposite riunioni, informazioni riepilogative delle situazioni e delle prospettive del movimento in generale ed in particolare in Puglia e Basilicata, con particolare riferimento ai problemi occupazionali.
1) il programma dei corsi di formazione dei nuovi assunti e di aggiornamento e qualificazione per tutto il personale;
2) gli elenchi dei nuovi dipendenti, con specificazione delle Aziende presso cui sono stati assunti e delle seguenti condizioni di assunzione: contratto a tempo indeterminato, contratto a termine, contratto a tempo parziale, contratto di formazione e lavoro, categorie protette e percentuali di applicazione della normativa di legge vigente,inquadramenti;
3) i trasferimenti avvenuti ed i rapporti di lavoro cessati;
4) gli importi complessivi delle retribuzioni corrisposte nell'ambito del territorio per cui è competente l’Associazione, distinti per Aree professionali e Quadri Direttivi e all’interno delle stesse per livelli retributivi e con indicazione del numero di dipendenti cui si riferiscono (salve le aggregazioni necessarie per evitare approssimazioni a situazioni individuali);
5) andamento complessivo, per ogni singola azienda, della Banca delle ore ed eventuali problematiche scaturite in relazione alla sua applicazione;
6) gli interventi effettuati o previsti per la eliminazione, in occasione di nuove costruzioni o di rilevanti ristrutturazioni di edifici adibiti all'attività aziendale, delle barriere architettoniche che rendono difficoltoso l'accesso ai portatori di handicap.
7) Copia del bilancio di esercizio approvato dagli organi societari relativo all’anno precedente.
4. Le Aziende, inoltre, singolarmente, per il tramite dell’Associazione, a fronte di richieste urgenti anche di una O.S. firmataria, procederanno ad un esame congiunto con tutte le OO.SS. firmatarie della situazione quali-quantitativa degli Organici al fine di ricercare soluzioni condivise a particolari situazioni di necessità.
5. Le Aziende promuoveranno, per il tramite dell’Associazione, apposite riunioni con le OO.SS. firmatarie, per esaminare eventuali proposte di ulteriori contratti a tempo determinato aggiuntivi a quanto previsto nell’art. 31, 3°comma, CCNL (testo coordinato) 7/12/2000. Le eventuali intese raggiunte, previa comunicazione alle Parti Nazionali, faranno parte integrante del presente C.I.I..
6. La medesima procedura sarà adottata nell’ipotesi di introduzione di forme di telelavoro.
7. Le Aziende comunicheranno alle OO.SS. che hanno negoziato il presente C.I.I., mensilmente, l’ammontare del lavoro straordinario effettuato (così come definito nell’art. 127 CCNL (testo coordinato) 7/12/2000), suddiviso per numero di addetti e per unità operative, reparti, uffici comunque denominati. Qualora dovessero evidenziarsi situazioni di particolare anomalia circa il ricorso al lavoro straordinario, anche in risultanza dei controlli previsti dal 3° c. dell’art. 129 CCNL (testo coordinato) 7/12/2000, su iniziativa anche di una delle Parti, si procederà ad apposita riunione per ricercare idonee soluzioni, anche in rapporto alla consistenza quantitativa degli organici.
Inquadramenti e Profili Professionali
1. Ferme restando le disposizioni di cui al Cap. XVI, Parte Speciale, C.C.N.L. (testo coordinato) 7.12.2000 e ad integrazione delle stesse, si conviene di dare specifica attuazione al nuovo sistema di inquadramento con decorrenza dal 1.12.2001, che costituisce parte integrante del presente C.I.I., tranne per le parti modificate da questo articolo e che di seguito sono riprese. Sono fatte salve le posizioni di inquadramento e/o di livello retributivo migliorative aziendalmente stabilite alla data del presente accordo.
2. La declaratoria definisce le caratteristiche ed i requisiti indispensabili per l’inquadramento nell’area professionale.
3. I profili professionali rappresentano le caratteristiche essenziali del contenuto professionale delle figure in essi considerate relativi ai singoli livelli.
4. Di seguito sono riportati, in applicazione di quanto previsto dalla Norma transitoria dell’art. 109 del CCNL (testo coordinato) 7/12/2000, taluni profili professionali esemplificativi relativi alla 3ª Area Professionale.
1° livello retributivo – Profili
- cassieri e addetti agli sportelli, compresi coloro che effettuino esborsi e/o introiti di valori;
- addetti all’incasso degli effetti, delle bollette e similari;
- addetti a compiti comportanti l’autonoma determinazione o scelta di dati variabili (ad es. commissioni, spese, valute, cambi, controvalori) da utilizzare per la compilazione di documenti o lettere di natura contabile, moduli e distinte;
- addetti ai “terminali” nell’ambito dei sistemi c.d. in “tempo reale” – e, cioè, ad apparecchiature operanti in collegamento diretto con l’elaboratore centrale in quanto svolgano compiti che richiedano l’autonoma determinazione o scelta di elementi variabili non prefissati o predisposti e che comportino controlli e valutazioni di merito sulle risposte ai singoli messaggi scambiati con l’elaboratore centrale;
- operatori addetti a sistemi di elaborazione elettronica di dati o a mezzi periferici che interagiscono con il sistema informativo principale;
- addetti ad attività proprie dell’area che richiedano adeguata conoscenza di una lingua straniera.
2° livello retributivo – Profili
- Operatore di sportello : lavoratore in grado di curare le attività di sportello e di retrosportello, fornendo al cliente adeguata assistenza ed una prima consulenza sui prodotti della banca;
- Cassiere coordinatore: lavoratore in grado di gestire i flussi di denaro con gli altri cassieri della propria unità produttiva e con il caveau o altri soggetti assimilabili, in unità produttive con due casse prevalentemente funzionanti;
- Addetto titoli/investimenti: lavoratore in grado di curare la relazione con la clientela, fornendo consulenza ed assistenza, ponendo in essere le operazioni necessarie per l’ottimizzazione e i rendimenti attesi dai clienti ed i ritorni economici della Banca.
- Addetto fidi: lavoratore in grado di provvedere a livello esecutivo qualificato alle operazioni necessarie ad istruire la pratica, alla raccolta della documentazione, alla verifica della situazione della clientela ed alla stesura del commento relativo.
- Addetto titoli (back-office): lavoratore in grado di gestire l’esecuzione della negoziazione dei titoli di terzi, la corretta applicazione della normativa e delle disposizioni degli intermediari finanziari.
- Addetto titoli proprietà (tesoreria): lavoratore in grado di gestire la liquidità dell’azienda, i titoli di proprietà, l’emissione delle obbligazioni della Banca.
- Preposto ad sportello con un addetto salvo diversa migliore determinazione aziendale;
Inoltre, sono da inquadrare in questo livello, tutti coloro che sono stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate da una conoscenza ampia delle proprie competenze e che si relaziona con altri soggetti interni ed esterni alla Banca (ad esempio: addetti segreteria generale, personale, ispettorato, controllo rischio, contabilità, portafoglio, servizi accentrati, estero, CED, ecc…).
3° livello retributivo – Profili
- Gli appartenenti al secondo livello che abbiano espletato la propria attività, con valutazione positiva, per almeno 36 mesi;
- Preposto a sportello con due addetti, compreso il preposto, salvo diversa migliore determinazione aziendale;
- Cassiere coordinatore: lavoratore in grado di gestire i flussi di denaro con gli altri cassieri della propria unità produttiva e con il caveau o altri soggetti assimilabili, in unità produttive con più di due casse prevalentemente funzionanti;
- Coloro che coordinano addetti della propria struttura operativa e che ne rispondano ad un responsabile.
- Addetto allo sviluppo e consulenza in grado di gestire gruppi di clientela, provvedendo allo sviluppo commerciale su clientela acquisita e potenziale;
4° livello retributivo – Profili
- preposti dall’azienda ad una struttura operativa autonoma (ufficio, servizio o altre denominazioni equivalenti alle anzidette) cui siano stabilmente addetti almeno 3 elementi oltre il titolare;
- lavoratori che vengano stabilmente incaricati dall’azienda di coadiuvare in via autonoma, con compiti qualificati di particolare responsabilità, un quadro direttivo di 1° e 2° livello e a questi rispondano direttamente del proprio lavoro nonché di quello di almeno 4 elementi da loro stessi coordinati.
- Addetto allo sviluppo e consulenza con incarico di promotore finanziario;
- Preposto a sportello con 3 addetti, compreso il preposto, salvo diversa migliore determinazione aziendale.
5. Ai fini del presente articolo va computato il personale appartenente alla presente area professionale e al 2° livello retributivo (escluso l’ultimo alinea) della 2ª area professionale. Relativamente al computo dei lavoratori a tempo parziale si applica la disciplina di legge in materia.
6. In applicazione della norma transitoria dell’art. 96 del CCNL (testo coordinato) 7/12/2000 e con l’esigenza di armonizzare quanto previsto dalla previgente normativa integrativa in tema di inquadramento professionale dei Quadri con le nuove norme relative ai Quadri Direttivi, si elencano alcuni profili professionali esemplificativi in riferimento a ciascun livello retributivo.
1° livello retributivo
Sono compresi in questo livello retributivo:
- il personale di elevata professionalità che, adibito a mansioni di consulenza qualificata nel campo finanziario e dello sviluppo, esplica la sua attività con autonomia di decisione, in via continuativa, nell’ambito delle direttivi ricevute;
- il personale di elevata professionalità che, adibito a mansioni altamente specializzate nel campo del servizio estero-merci, esplica la sua attività con autonomia di decisione, in via continuativa, nell’ambito delle direttive ricevute.
- Preposto a dipendenza con 4 addetti, compreso il preposto, la cui autonomia, nell’ambito dei poteri conferiti dall’azienda, comporti poteri di scopertura e negoziazione di assegni per cassa; il compito di elaborare il piano ferie e di gestire permessi e rotazioni del personale che coordina; provvedere alla raccolta ed istruttoria completa delle domande di fido di pertinenza della dipendenza, con conclusivo parere motivato.
- Responsabile del servizio cassa con almeno 5 addetti (compreso lo stesso) per sportello e che svolge mansioni di coordinamento del servizio con responsabilità della custodia dei valori.
- Responsabile di Sala, con almeno 6 addetti (compreso lo stesso), la cui autonomia comporti poteri di scopertura e negoziazione assegni per cassa.
- Responsabile della gestione e manutenzione degli immobili delle BCC/CRA, nonché delle operazioni di estimo e delle visure ipocatastali finalizzate alla erogazione di mutui ipotecari o crediti speciali.
- Responsabile dell’ufficio Borsa/Titoli che, di fatto, in autonomia, fornisce consulenza ed assistenza complete, sia alla direzione che alla clientela, sugli investimenti in titoli e/o investimenti finanziari, in relazione alla situazione del mercato mobiliare e/o finanziario in genere, gestendone la conseguente operatività;
- Responsabile marketing e comunicazione.
2° livello retributivo
E’ compreso in questo livello retributivo:
- Il personale individuato attraverso i profili professionali del 1° livello retributivo preposto ad unità operativa complessa.
- Preposto a dipendenza con 4 addetti, compreso il preposto, con le autonomie come specificate nel 3° alinea del livello retributivo precedente, con aggiunta di competenze specialistiche
- il responsabile della funzione contabile, che risponde del sistema, delle scritture e delle risultanze contabili, predispone organicamente gli elementi del bilancio consuntivo a fini civili e fiscali, predispone organicamente gli elementi del bilancio preventivo e controlla l'andamento delle risultanze contabili dei singoli servizi rispetto al bilancio di previsione approvato, provvede agli adempimenti fiscali, provvede alle segnalazioni di Vigilanza, assicura il rispetto di norme, prescrizioni e deliberazioni per tutto quanto concerne l'attività contabile;
- il responsabile della segreteria fidi, che risponde della raccolta e della istruttoria delle domande di fido formulando al termine pareri scritti, risponde del perfezionamento della concessione dei fidi e delle relative garanzie, risponde della tenuta del LIBRO FIDI, controlla l'aggiornamento, le scadenze ed i rinnovi degli affidamenti e delle garanzie, rileva organicamente le posizioni a rischio, risponde del sistema delle informazioni alla Centrale dei Rischi, assicura il rispetto di norme, prescrizioni e deliberazioni vigenti sulle materie trattate;
- il responsabile dell'ispettorato interno, che in autonomia e con le funzioni previste dalle istruzioni di Vigilanza, controlla, sulla base di regolamento approvato dal consiglio di amministrazione, il corretto andamento di tutti i settori aziendali (organizzazione periferica e servizi centrali), secondo norme, prescrizioni e deliberazioni vigenti per detti settori;
- il responsabile del Risk Control interno;
- il responsabile della organizzazione, che, sulla base di direttive generali, cura organicamente l'analisi e la soluzione dei problemi organizzativi e funzionali dell'azienda, in termini attuali e di sviluppo; al fine esamina e pianifica, compiutamente, le esigenze di struttura, le dotazioni necessarie (macchine ed impianti), i procedimenti di lavoro, le esigenze di organico, l'impiego e la formazione del personale; assicura il rispetto di norme, prescrizioni e deliberazioni nella soluzione dei problemi trattati;
- il responsabile di centro di elaborazione dati, preposto ad unità operativa con organizzazione ed apparecchiature complesse, che di fatto provveda, compiutamente, ad analisi, programmazione ed elaborazione dei dati necessari per tutte le esigenze aziendali, in completa autonomia; assicura il rispetto di norme, prescrizioni e delibere di sicurezza;
- il responsabile della tesoreria, che, sulla base di direttive generali, gestisce organicamente le liquidità aziendali, al fine seguendo compiutamente l'andamento dei mercati ed intrattenendo rapporti con operatori monetari e finanziari: fornisce organicamente indirizzi, informazioni e consulenza all'ufficio titoli; assicura il rispetto di norme, prescrizioni e deliberazioni vigenti per l'impiego delle liquidità aziendali;
- il responsabile dell'area legale che con autonomia e con poteri di firma presta consulenza ed assistenza legale, per gli affari ed i problemi di tutti i settori aziendali, e gestisce il recupero dei crediti e le altre controversie aziendali, direttamente in fase stragiudiziale, tramite professionisti esterni in fase giudiziaria; cura organicamente l'informazione dei settori tecnici ed amministrativi dell'azienda, per quanto riguarda gli aspetti legali delle rispettive attività, assicura il rispetto dell'ordinamento societario.
3° livello retributivo
- il responsabile della funzione contabile, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con poteri di firma, assume le medesime responsabilità di cui al precedente livello retributivo;
- il responsabile della segreteria fidi, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con poteri di firma, assume le medesime responsabilità di cui al precedente livello retributivo;
- il responsabile dell'ispettorato interno, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con poteri di firma, assume le medesime responsabilità di cui al precedente livello retributivo;
- il responsabile della organizzazione, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con poteri di firma, assume le medesime responsabilità di cui al precedente livello retributivo;
- il responsabile di centro di elaborazione dati, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con poteri di firma, assume le medesime responsabilità di cui al precedente livello retributivo;
- il responsabile della tesoreria, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con poteri di firma, assume le medesime responsabilità di cui al precedente livello retributivo;
- il responsabile dell'area legale, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che con autonomia e con poteri di firma presta consulenza ed assistenza legale, per gli affari ed i problemi di tutti i settori aziendali, e gestisce il recupero dei crediti e le altre controversie aziendali, direttamente in fase stragiudiziale, tramite professionisti esterni in fase giudiziaria; cura organicamente l'informazione dei settori tecnici ed amministrativi dell'azienda, per quanto riguarda gli aspetti legali delle rispettive attività, assicura il rispetto dell'ordinamento societario.
- preposto a dipendenza con 5 – 7 addetti, compreso il preposto, che, in una complessiva valutazione dell’assetto organizzativo dell’azienda, svolge con significativi gradi di autonomia e responsabilità funzionale, avuto anche riguardo alla tipologia della clientela, compiti di rappresentanza dell’azienda nei confronti dei terzi nell’ambito dei poteri conferiti dall’azienda stessa, per quanto concerne le condizioni e l’erogazione del credito, la gestione dei prodotti e dei servizi, coordinando le risorse tecniche ed umane affidate e rispondendo dei risultati dell’unità operativa in rapporto agli obbiettivi definiti dall’azienda medesima.
4° livello retributivo
- il personale individuato attraverso i profili professionali del 3° livello retributivo responsabile di strutture ovvero di unità funzionali comunque complesse e con un numero di addetti superiore a 10;
- preposto a dipendenza con 8 o più addetti, compreso il preposto, che, in una complessiva valutazione dell’assetto organizzativo dell’azienda, svolgono con significativi gradi di autonomia e responsabilità funzionale, avuto anche riguardo alla tipologia della clientela, compiti di rappresentanza dell’azienda nei confronti dei terzi nell’ambito dei poteri conferiti dall’azienda stessa, per quanto concerne le condizioni e l’erogazione del credito, la gestione dei prodotti e dei servizi, coordinando le risorse tecniche ed umane affidate e rispondendo dei risultati dell’unità operativa in rapporto agli obbiettivi definiti dall’azienda medesima.
- il personale inquadrato nel presente categoria con incarico di vice direzione generale che non sia stato inquadrato dall’azienda nella categoria dei Dirigenti.
7. Le Parti, in ogni caso, si riservano di affrontare, entro tre mesi dalla data del presente accordo, l’intera materia relativa alla categoria Quadri Direttivi per quanto riguarda la correlazione tra gli inquadramenti aziendalmente in atto e le declaratorie ed i profili professionali eventualmente definiti nel presente articolo, nonché per quanto previsto nell’art. 104 del CCNL (testo coordinato) del 7/12/2000, in materia di sviluppo professionale nell’area Quadri Direttivi. Le intese raggiunte faranno parte integrante del presente C.I.I..
Ai fini esemplificativi per l’applicazione del presente articolo, per unità complessa si intende l’accorpamento di più uffici o l’espletamento di più mansioni specialistiche per i quali è già previsto l’inquadramento del responsabile nell’Area Quadri Direttivi; nonché quando i volumi di lavoro delle singole BCC/CRA o di singoli sportelli, dipendenze, succursali, comunque denominate, richiedono un assetto organizzativo complesso e più articolato.
Inquadramento del personale nei CED
1. I CED vanno distinti in:
a) centri autonomi e completi, che supportano tutte le esigenze aziendali di analisi, programmazione ed elaborazione dei dati, in completa autonomia.
b) centri minori, che con apparecchiature complesse supportano oltre alle esigenze aziendali di elaborazione dati, in autonomia salvo il necessario collegamento rete, anche esigenze di variazione significative dei programmi.
c) altri centri, che con apparecchiature complesse supportano esigenze aziendali di elaborazione dei dati, in autonomia, salvo il necessario collegamento rete.
2. Ai responsabili dei centri di cui al punto 2) compete l’inquadramento minimo di:
CED con n° addetti
compreso preposto
Inquadramento preposto
3a area- 3° livello
3a area – 4° livello
QD 1° e 2°livello
3. Ai responsabili dei centri di cui al punto 3) compete l’inquadramento minimo di 3^A-2°L e dopo 3 anni di svolgimento delle mansioni 3^A-3°L.
4. Nell’ambito della verifica degli organici di cui all’art. 5, verranno esaminati gli inquadramenti del personale dei CED; le parti convengono che tale esame venga effettuato anche tenendo presente l’attuale indirizzo prevalente delle BCC di orientarsi verso l’outsorcing utilizzando centri consortili.
5. I dipendenti trasferiti da e per l’Ufficio CED effettueranno corsi di riqualificazione pari almeno a giorni 5 entro un anno.
Corsi di formazione, di aggiornamento e di qualificazione.
1. Conformemente a quanto previsto nell’art. 63 del CCNL (testo coordinato) del 7/12/2000, le Parti convengono che la formazione continua del personale:
rappresenta strumento essenziale per la tutela dell’occupazione, la mobilità, la crescita e lo sviluppo delle competenze professionali;
concorre, unitamente ad altri fattori, allo sviluppo di carriera;
assume un ruolo strategico per la realizzazione delle necessarie trasformazioni del sistema bancario e la valutazione delle risorse umane del Movimento Cooperativo in particolare;
assume carattere selettivo in quanto elemento costitutivo della competenza professionale.
2. Pertanto l’associazione e le Aziende promuovono corsi di formazione professionale secondo criteri di trasparenza e di pari opportunità, nel rispetto delle norme che seguono, in aggiunta e/o modificazione di quanto già previsto nel CCNL:
1) L’Associazione provvederà a comunicare alle OO.SS. regionali entro il mese di gennaio per ogni Bcc le ore di formazione (aziendali e regionali) effettuate da ogni dipendente nel corso dell’anno precedente. Su richiesta delle OO.SS. regionali si terrà un incontro per effettuare valutazioni congiunte.
2) Le singole Bcc comunicheranno entro il mese di gennaio alle RSA o, in mancanza, alle OO.SS. firmatarie, il piano di formazione previsto per l’anno in corso relativo a tutto il personale, suddiviso in formazione da svolgere durante il normale orario di lavoro (24 ore individuali annuali) e “ulteriore”pacchetto formativo (26 ore individuali annuali). Il Piano di formazione annuale dovrà prevedere un’offerta formativa diversificata per le Aree Professionali e per i Quadri direttivi, nonché percorsi di formazione per la creazione di specializzazioni professionali tra il personale dipendente, anche se suddivisi in più anni. Su richiesta delle RSA e/o OO.SS firmatarie si terrà un incontro per effettuare valutazioni congiunte.
Le riunioni di lavoro indette dall’azienda per l’illustrazione di piani operativi e/o di nuovi prodotti o di nuove procedure organizzative e/o telematiche, non sono incluse nell’offerta formativa annuale.
3) Le Bcc comunicheranno, entro il mese di febbraio, per iscritto a ciascun dipendente il programma dei corsi predisposti sia a livello aziendale che regionale. Il personale stabilite le proprie esigenze formative, le formalizzerà individualmente per iscritto alla singola Bcc entro 15 giorni dalla data di comunicazione. Entro i 15 giorni successivi, l’Azienda porterà a conoscenza di tutto il personale il programma formativo dell’anno in corso. Eventuali modifiche del piano, derivanti da sopravvenuto impedimento del lavoratore o da sopravvenute esigenze dell’azienda, saranno portate a conoscenza del personale mediante affissione in bacheca. L’Azienda favorirà il recupero del corso di formazione già programmato e non usufruito dal singolo dipendente.
4) Le ore di “pacchetto formativo” (24 ore annuali) che non fossero state effettuate dal dipendente, verranno aggiunte al pacchetto formativo individuale dell’anno successivo.
5) Le parti convengono che l’autoformazione è da considerare strumento eccezionale, soprattutto per quanto riguarda il pacchetto formativo delle 24 ore annuali. Nel caso in cui se ne rendesse necessario l’utilizzo, le Bcc cureranno con particolare attenzione i seguenti aspetti:
- dovrà essere effettuata in locali idonei e, comunque, non a contatto con il pubblico;
- non dovrà essere interrotta da attività lavorative;
- se prolungata oltre il normale orario di lavoro, dovrà essere retribuita.
6) I lavoratori addetti al servizio di front-office nel quale sia compresa la possibilità di essere adibito allo sportello di cassa e che non abbiano già esperienza dello stesso, riceveranno un addestramento teorico-pratico, mediante affiancamento, per un periodo di almeno 15 giorni lavorativi durante il quale non potranno assumere responsabilità patrimoniali. Per lo stesso periodo, detti lavoratori non percepiranno l’indennità contrattuale per rischio di cassa. Al personale richiamato allo sportello di cassa dopo un significativo periodo di tempo e che abbia già usufruito dell’addestramento sopra indicato, saranno riconosciuti due giorni di affiancamento.
7) L’Associazione istituirà, corsi di addestramento per i neo assunti, sia a tempo indeterminato che con contratto di formazione e lavoro ovvero con contratto a tempo determinato superiore ai 12 mesi, da svolgersi nel normale orario di lavoro, entro i primi 3 mesi dal loro inserimento in azienda. La durata del corso sarà di cinque giorni lavorativi. Tale corso è da intendersi obbligatorio. La finalità del corso sarà quella di agevolare il nuovo assunto nell’inserimento in azienda e verterà sia su materie di carattere generale (cooperazione e ruolo delle BCC) che sull’operatività pratica delle BCC. Ai partecipanti sarà riconosciuto il rimborso delle spese sostenute. Durante lo svolgimento dei corsi sarà previsto l’intervento (per due ore complessive), delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente Contratto Interregionale di 2° livello.
8) Ulteriori corsi indetti ed organizzati per addestramenti professionali, in aggiunta alle offerte formative di cui al presente articolo, si svolgono durante il normale orario di lavoro e la partecipazione dei lavoratori invitati a frequentarli è facoltativa.
Fungibilità, sostituzioni
1. In considerazione delle esigenze aziendali, l’Azienda può attribuire al lavoratore inquadrato nella 3^ Area Professionale anche in via promiscua, tutte le attività di pertinenza dell’area professionale di appartenenza, senza che ciò comporti riduzione del trattamento economico. Con le stesse finalità, l’Azienda può applicare la fungibilità nell’area Quadri Direttivi, rispettivamente tra il 1° e il 2° livello retributivo e tra il 3° e il 4° livello retributivo.
2. Ove al lavoratore vengano temporaneamente affidate, in via continuativa e prevalente, attività proprie di un livello retributivo superiore, l’interessato ha diritto per il periodo di utilizzo in tali compiti alla corresponsione della relativa differenza di retribuzione.
3. Resta fermo che nei casi di sostituzioni di lavoratori appartenenti alla categoria dei Quadri Direttivi da parte di dipendenti inquadrati nelle aree professionali, questi ultimi hanno diritto, per il tempo della sostituzione, alla corresponsione del trattamento economico superiore corrispondente all’inquadramento del personale sostituito, avendo come riferimento le rispettive tabelle retributive a scatto zero per tempo vigenti, oltre alle rispettive eventuali indennità corrisposte al sostituito.
4. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, trova applicazione quanto previsto all’art. 111 del CCNL (testo coordinato) 7/12/2000.
Cassiere sostituito da aiutante di cassa
Sostituto del Preposto
1. Nell’ambito del personale assegnato ad ogni singola dipendenza, l’Azienda individuerà un elemento al quale attribuirà per iscritto il ruolo di vice preposto con il compito di coadiuvare il Preposto nel raggiungimento degli obiettivi prefissati e di sostituirlo in caso di assenza o impedimento, durante i quali avrà diritto alla corresponsione della differenza retributiva e dell’eventuale indennità di preposizione.
2. Dopo 3 mesi (4 per i Quadri Direttivi) nel ruolo di vice preposto, l’interessato avrà diritto all’inquadramento minimo di cui alla seguente tabella:
filiale con n° addetti
Inquadramento vice preposto
3a area – 2° livello
3a area – 3° livello
QD 3° livello
QD1° livello
8 in poi
QD 4° livello
QD2° livello
3. Anche nell’ambito del personale assegnato a Servizi e/o Uffici interni sarà individuato un elemento al quale attribuire la funzione di vice responsabile, compatibilmente alla dimensione e/o complessità dell’entità organizzativa interessata.
1. Al fine di consentire conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggiore interscambio nei compiti anche in relazione ai percorsi formativi attuati in azienda finalizzati allo sviluppo professionale e di carriera, di cui al successivo art. 14, le BCC/CRA e l’Associazione promuoveranno programmi triennali di rotazione del personale, dandone informativa alle OO.SS. aziendali. Annualmente, nell’ambito dell’informativa di cui all’art. 5, le Aziende comunicheranno alle OO.SS. stipulanti il numero delle rotazioni attuate, suddivisi per personale femminile e maschile e per aree di inquadramento, e di eventuali problematiche intervenute.
2. Nel caso in cui il lavoratore non sia stato interessato, decorsi 48 mesi dall’attribuzione della mansione che svolge, da alcuna iniziativa aziendale di rotazione, può chiedere di essere impiegato ad altra mansione equivalente. L’Azienda è tenuta a disporre la rotazione entro 6 mesi, compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio, e, comunque, non oltre 12 mesi dalla richiesta.
Sviluppo Professionale e valutazione del personale
1. Le OO.SS. aziendali e le OO.SS. stipulanti riceveranno, anche per il tramite dell’Associazione, nel corso di un apposito incontro, gli indirizzi, i principi e i criteri che si intendono adottare per lo sviluppo professionale del personale e per la valutazione dello stesso.
2. Gli organismi sindacali predetti formulano loro considerazioni e proposte nell’ambito di una procedura di confronto della durata massima di 30 giorni finalizzata a ricercare soluzioni condivise, fermo restando che al termine della procedura stessa l’Azienda rende operativi i propri provvedimenti. Procedura analoga, ma della durata massima di 20 giorni, deve essere seguita nel caso di modifiche che l’Azienda intendesse apportare successivamente.
3. L’Azienda, al termine della procedura, porta a conoscenza dei lavoratori indirizzi, principi e criteri di cui sopra.
4. Su richiesta delle OO.SS. medesime, l’Azienda, anche per il tramite dell’Associazione, fisserà uno specifico incontro per esaminare e risolvere eventuali problematiche sorte in applicazione delle predette intese.
1. L’Azienda può prevedere l’istituzione di premi incentivanti di cui all’art. 50 del CCNL (testo coordinato) 7/12/2000.
2. A parziale modifica della procedura di coinvolgimento sindacale ivi prevista, si conviene che gli organismi sindacali congiuntamente interessati sono le OO.SS. aziendali e regionali stipulanti.
Turni di ferie
1. Fermo restando quanto previsto dall’art. 52 del CCNL (testo coordinato) 7/12/2000, tutto il personale è chiamato, a cura dell’Azienda, ad esprimere le proprie preferenze sui turni di ferie entro il mese di febbraio di ogni anno e l’Azienda a comunicare detti turni entro il mese di marzo.
2. Per i turni di ferie compresi nei mesi iniziali dell’anno, l’Azienda dovrà fissare e comunicare al personale detti turni 5 giorni prima dell’inizio di ciascuno di essi.
In relazione alle attuali modalità di svolgimento del servizio di cassa, ai dipendenti impiegati come cassieri, va corrisposta l’indennità contrattuale di rischio cassa, correlata al periodo di adibizione, nelle misure di seguito indicate:
Oltre 5 giorni nel mese:
l’intera indennità di rischio mensile
Per un periodo minore:
quanto previsto al 4° comma dell’art. 49 CCNL (testo coordinato) 7/12/2000.
6. In caso di assenza dal lavoro per le cause di cui al comma che precede, al dipendente sarà conservato il posto di lavoro e l’intero trattamento economico per un periodo di tempo pari al doppio di quelli previsti dall’art. 55, 1° comma, del CCNL (testo coordinato) 7/12/2000 (ferme restando, per il resto, le disposizioni dell’art. 71 del medesimo CCNL).
Tutela delle condizioni Igienico-Sanitarie
1. Fermo restando ed ad integrazione di quanto stabilito dal Dlgs. 626/94 e successive modificazioni in materia di salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, nonché quanto previsto nella dichiarazione a verbale dell’art. 70 del CCNL (testo coordinato) 7/12/2000, la BCC/CRA si incontrerà con la Rappresentanza dei Lavoratori per la Sicurezza, ovvero, in mancanza, con le OO.SS. aziendali, o ancora, in mancanza, con il personale, per esaminare eventuali urgenti problemi circa le condizioni igienico-sanitarie dell’ambiente di lavoro, onde adottare le iniziative più opportune. Tale medesimo incontro sarà effettuato preventivamente in caso di lavori di manutenzione, ristrutturazione o di nuove costruzioni durante l’orario di lavoro.
7. II dati conclusivi delle indagini ed eventuali proposte conseguenti saranno, dalle strutture incaricate, portate a conoscenza delle parti e costituiranno la base per la discussione, in sede sindacale, di eventuali esigenze e modalità di rimozioni di condizioni considerate nocive o pericolose.
Ai fini dell’applicazione delle disposizioni di cui sopra, deve intendersi per addetto ai videoterminali il lavoratore cui sia affidato il compito di operare in via continuativa su dette apparecchiature. Sono , pertanto, esclusi coloro che utilizzano i videoterminali come strumento per lo svolgimento dei compiti loro propri (es.: addetti allo sportello con o senza maneggio di valori).
Nell’ambito delle disposizioni di cui all’art. 60, comma 10, del CCNL (testo coordinato) 7/12/2000, qualora il dipendente dovesse effettuare nell’arco della medesima giornata più di una missione a corto raggio (di distanza non superiore ai 25 Km), ma queste, complessivamente considerate, comportino una percorrenza chilometrica totale superiore a 50 Km, è da applicare il regime ordinario di cui ai primi due commi del medesimo articolo 60.
Uso di automezzo privato
1. Il lavoratore che, facendo uso autorizzato di autovettura privata per ragioni di servizio o per la partecipazione a corsi di formazione, incorra in un incidente, furto e/o incendio o danneggiamento, senza che sia a lui imputabile colpa grave, da cui derivino danni all’automezzo stesso non coperti da assicurazione o risarciti da terzi, sarà rimborsato dall’Azienda delle spese sostenute per la riparazione direttamente o mediante assicurazione.
2. Il lavoratore dovrà consegnare all’Azienda conto preventivo prima che inizino i lavori di riparazione, e fattura, al termine degli stessi.
Contributo pasto
1. L’importo del contributo pasto (ticket) viene fissato nella misura di € 5,16.
2. Ferme restando le previsioni di legge in materia di erogazione e fruizione dello stesso, il contributo pasto (ticket) va riconosciuto:
- per ciascuna giornata di presenza in servizio con rientro dopo la pausa pasto
- per ciascuna giornata di lavoro part-time proporzionalmente ridotto in relazione all’orario di lavoro;
- per ciascuna giornata di permesso sindacale a qualsiasi titolo usufruita.
Le Parti, decidono di costituire una commissione paritetica per le Pari Opportunità , costituita da tre membri in rappresentanza dell’Associazione firmataria e da un rappresentante per ognuna delle OO.SS. che hanno negoziato il presente C.I.I., per l’analisi e la valutazione congiunta della materia, anche allo scopo di programmare azioni positive ai sensi della L. 125/1991, con l’obbiettivo di valorizzare le risorse del lavoro femminile.
1. Le parti convengono che per quanto non previsto, ripreso e/o modificato dal presente Contratto Integrativo Interregionale si applicano le norme del CCNL 7/12/2000 nonché gli accordi tra le Parti nazionali che, su specifiche materie, siano vigenti o dovessero essere sottoscritti successivamente.
2. Il presente C.I.I. si applica al personale in servizio alla data della sua stipulazione ed a quello assunto successivamente.
3. Il presente C.I.I. decorre dalla data della sua stipulazione, salvo quanto diversamente disposto per specifici istituti e scade il 31/12/2003.