Source: https://hubslide.com/nemocnice-na-bulovce/prevence-nasili-s56d934e18d070ead0ed466ee.html
Timestamp: 2016-10-23 16:31:53+00:00
Document Index: 46579002

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 6', '§7', '§12', '§ 13', '§38', '§ 301', '§30', '§38', '§40', '§40', '§41', '§48', '§49', '§50', '§56', '§66', '§62', '§50', '§38', '§38', '§ 2', 'soud ']

Prevence násilí - HubslideToggle navigationBUSINESSEDUCATIONTECHNOLOGYTRAVELMORE TOPICSSign upSign in HomeHealth & MedicinePrevence násilí of 218 Prevence násilí Nemocnice Na Bulovce
Publikace „Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti“ byla zpracována v rámci projektu – „Posilování sociálního dialogu s důrazem na zvládání krizové situace při vzniku násilí na pracovištích, zejména zdravotnických zařízeních.
Health & Medicine Transcripts - Prevence násilí
ČMKOS PODPORUJEME evropský VAŠI BUDOUCNOST sociální www.esfcr.cz fond v ČR PREVENCE NÁSILÍ A ZVLÁDÁNÍ KRIZOVÉ SITUACE NA PRACOVIŠTI PREVENCE NÁSILÍ A ZVLÁDÁNÍ KRIZOVÉ SITUACE NA PRACOVIŠTI Praktická studijní příručka ISBN 978-80-87306-08-6 Zpracoval kolektiv autorů v rámci projektu KOLEKTIV AUTORŮ „Posilování sociálního dialogu s důrazem na zvládání krizové situace při vzniku násilí na pracovištích, zejména zdravotnických zařízeních a zařízeních sociálních služeb“www.cmkos.cz 9 788087 306086 ČMKOS 2012
PREVENCE NÁSILÍ A ZVLÁDÁNÍ KRIZOVÉ SITUACE NA PRACOVIŠTI Praktická studijní příručka Zpracoval kolektiv autorů v rámci projektu „Posilování sociálního dialogu s důrazem na zvládání krizové situace při vzniku násilí na pracovištích, zejména zdravotnických zařízeních a zařízeních sociálních služeb“ ČMKOS 2012
ČMKOS PREVENCE NÁSILÍ A ZVLÁDÁNÍ KRIZOVÉ SITUACE NA PRACOVIŠTI Praktická studijní příručka Odborný garant: Ing. Michael Tauš Autorský kolektiv: JUDr. Miroslav Pindeš, Ph.D. PhDr. David Michalík, Ph.D. Marian Komrska RNDr. Jiří Létal, Ph.D. PhDr. Pavla Banýrová a kolektiv autorů HMC s.r.o. © ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ Náměstí W. Churchilla 2, 113 59 Praha 3 Vydavatel: Vydala Českomoravská konfederace odborových svazů v rámci projektu „Posilování sociálního dialogu“ ve vydavatelství Educa Service. Vydání I Praha 2012 Web: www.cmkos.cz Publikace „Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti“ byla zpracována v rámci projektu – „Posilování sociálního dialogu s důrazem na zvládání krizové situace při vzniku násilí na pracovištích, zejména zdravotnických zařízeních a zařízeních sociál‐ních služeb“, který je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. ISBN 978‐80‐87306‐08‐6 2
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti O B S A H Předmluva 7 I. OBECNÁ PROBLEMATIKA NÁSILÍ NA PRACOVIŠTI A PRÁVNÍ SOUVISLOSTI 9 1. Pojem násilí na pracovišti 13 1.1 Učební témata 13 1.1.1 Obecná charakteristika pracovněprávního vztahu 13 1.1.2 Násilí na pracovišti, východiska, rozsah a definice 14 2. Pojem pracovního poměru, prameny právní úpravy, hlavní zásady pracovního práva, druhy, vznik, zánik pracovního poměru 19 2.1 Učební témata 19 2.1.1 Subjekty pracovně právních vztahů 19 2.1.2 Základní zásady 20 2.1.3 Funkce pracovního práva 20 2.1.4 Pracovní poměr – vznik 22 2.1.5 Pracovní poměr ‐ změna 23 2.1.6 Pracovní poměr ‐ zánik 23 3. Pojem diskriminace v pracovněprávních vztazích 27 3.1 Učební témata 27 3.1.1 Základní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele 27 3.1.2 Pojem přímá a nepřímá diskriminace 28 3.1.3 Kontrola nad dodržováním pracovněprávních předpisů 29 4. Právní definice jednotlivých forem násilí na pracovišti (zejména Antidiskriminační zákon) 31 4.1 Učební témata 31 4.1.1 Přímá a nepřímá diskriminace 31 4.1.2 Pojmové skutkové znaky 32 4.1.3 Zajištění rovného zacházení a práva a povinnosti zaměstnavatele 32 4.1.4 Přípustné formy rozdílného zacházení 33 4.1.5 Zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení pracovníků 34 4.1.6 Právní prostředky ochrany před diskriminací 37 5. Základní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele v rámci pracovněprávních vztahů 39 3
ČMKOS 5.1 Učební témata 39 5.1.1 Základní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele 39 5.1.2 Řízení pracovního procesu a vnitřní předpisy 45 5.1.3 Kontrola nad dodržováním pracovněprávních předpisů 45 6. Práva a povinnosti zaměstnance a vedoucího zaměstnance ve vztahu k prevenci a řešení násilí na pracovišti 47 6.1 Učební témata 47 7. Role odborů a kolektivního vyjednávání ve vztahu k prevenci a řešení násilí na pracovišti 57 7.1 Učební témata 57 8. Zdravotní způsobilost a bezúhonnost ve zdravotnictví a sociálních službách 63 8.1 Učební témata 63 9. Role státní správy při prevenci a řešení násilí na pracovišti. Inspekce práce a její pravomoci 65 9.1 Učební témata 65 10. Odpovědnost za škodu v pracovním a občanském právu 67 10.1 Učební témata 67 11. Pojem svépomoc, krajní nouze, nutná obrana, pacient jako agresor 73 11.1 Učební témata 73 12. Trestně právní odpovědnost 75 12.1 Učební témata 75 13. Mezinárodní a komunitární právní úprava násilí na pracovišti – ochrana lidských práv a svobod 85 13.1 Učební témata 85 II. MANAGEMENT PREVENCE NÁSILÍ NA PRACOVIŠTI 89 1. Základy managementu 91 2. Management a lidský činitel 95 3. Přístupy k prevenci násilí na pracovišti 101 III. PSYCHOLOGICKÉ ASPEKTY NÁSILÍ NA PRACOVIŠTI A KRIZOVÁ SITUACE 115 1. Násilí na pracovišti 1172. Specifické formy násilí 1233. Jak se bránit? 131 4
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti Test 140 IV. ZÁKLADY SEBEOBRANY 143 Úvod do sebeobrany 144 1. Postoj 145 2. Zóny (vzdálenost) 147 3. Úhyby 148 4. Blokování úderů 149 5. Citlivé body lidského těla 150 6. Přehled úderů na citlivá místa 151 6.1 Údery na karotidu 151 6.2 Údery na solar plexus 152 6.3 Údery na genitálie 152 6.4 Údery otevřenou rukou 152 6.5 Střihový úder 153 6.6 Bodový úder na srdce 153 7. Kopy 154 7.1 Vzdálenost u kopů 154 7.2 Kopy do genitálií 155 7.3 Kopy do stehenního svalu 155 7.4 Kop do kotníku 156 8. Obrana proti úderům 158 8.1 Obrana proti přímému úderu 158 8.2 Obrana proti bočnímu úderu – „háku“ 159 9. Obrana proti úchopům 161 9.1 Vyproštění z podání ruky 161 9.2 Vyproštění z úchopu za ruku 162 9.3 Vyproštění z úchopu za oděv 162 10. Obrana proti škrcení 164 10.1 Obrana proti škrcení jednou rukou 164 10.2 Obrana proti škrcení oběma rukama 164 10.3 Obrana proti nasazení „kravaty“ 165 11. Práce na zemi 167 12. Ležící osoba 168 12.1 Přístup k ležící osobě 168 5
ČMKOS 12.2 Znehybnění osoby fixací kotníku 169 12.3 Přetočení ležící osoby na zádech 170 12.4 Přetočení ležící osoby na břichu 171 13. Obranné pomůcky 172 13.1 Teleskopický obušek 172 13.1.1 Teleskopický obušek zavřený 172 13.1.2 Teleskopický obušek otevřený 174 13.2 Zásahová deka 177 13.3 Obranný sprej 178 14. Opora v zákoně 181 14.1 Krajní nouze, nutná obrana 181 14.2 Graduační stupnice síly 181 15. Shrnutí a závěr 184 V. Souhrn statistických výstupů diagnostického šetření výskytu násilí na pracovištích v oblasti zdravotnictví a sociální péče 185 1. Způsob pořízení a zpracování dat 187 1.1 Osobní údaje o pracovišti 187 1.2 Výskyt násilí na pracovišti 188 1.3 Opatření zaměstnavatele 190 VI. Doporučená literatura ke krizové komunikaci 191 VII. Přílohy 193 A) Reakce na fyzickou agresi ve 4 bodech 193 B) Reakce na verbální agresi v 5 bodech 195 C) Přehled možných příkladů modelových situací „násilí na pracovišti“ 197 D) Přehled možných praktických příkladů násilí na pracovišti 199 E ) Vzorový statut Regionálního zásahového týmu 205 F) Doporučení pro budoucnost 208 G) Konečné statistické údaje o kurzech. Aktivita KA 04 ‐ Vzdělávání cílové skupiny (k 31. 12. 2011) 210 H) Kontakty 214 6
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti Vážené kolegyně, Vážení kolegové, milí přátelé, právě otevíráte „Praktickou studijní příručku prevence násilí a zvládání kri‐zové situace na pracovištích“, která vznikla jako součást projektu „Posilování sociálního dialogu s důrazem na zvládání krizové situace při vzniku násilí na pra‐covištích, zejména zdravotnických zařízeních a zařízeních sociálních služeb“. Celý projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Tuto praktickou příručku dostáváte do rukou v období, kdy se v mnoha oblastech našeho života promítají negativní dopady hospodářské krize a stále radikálněji ovlivňují životy každého z nás. Je stále patrnější, že tato krize ovlivňu‐je nejen společenské klima v ČR, ale i postoje, chování a jednání každého jednot‐livce, a to i ve vazbě na tak obecnou oblast, jako je násilí na pracovišti. Tato příručka je založena na vzájemné interakci a aktivním zapojení každé‐ho zaměstnavatele, každého zaměstnance a představitelů veřejné správy a klade si za cíl, aby si všichni vzali její sdělení za svá. Příručka předkládá jednoznačně to, že násilí na pracovišti lze účinně předcházet. Poskytuje nástroje (vzdělávací ma‐nuály), praktické přehledy modelových situací a způsoby reakcí pro procvičování v praxi. Dále i informace (přílohová část) pro rozvíjení prevence a měla by vést každého čtenáře k realizaci preventivních akcí. Mohou se tak skládat ze samot‐ného dalšího vzdělávání, vytváření nových zásahových týmů i v možnosti sdělo‐vat problematiku násilí na pracovišti každému, kdo o ni projeví zájem. Tato příručka je svým obsahem zcela výjimečná a nevznikla by, pokud by nedošlo k vzájemné spolupráci mezi sociálními partnery a MPSV ČR, mezi part‐nery projektu ČMKOS a KZPS, mezi jejími členskými organizacemi OS ZSP ČR a UZS ČR a také mezi zpracovateli jednotlivých klíčových aktivit EURO EDUCA o. s., HMC s.r.o. a PROMACO Consulting, s.r.o. Jsem rád, že prostřednictvím tohoto projektu jsme mohli společně reagovat na řešení právě této oblasti. Uděláme vše proto, abychom v tom mohli pokračo‐vat. Mgr. Dušan Martinek koordinátor projektu ČMKOS 7
ČMKOS 8
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti I. OBECNÁ PROBLEMATIKA NÁSILÍ NA PRACOVIŠTI A PRÁVNÍ SOUVISLOSTI 9
ČMKOS PŘÍČINOU VĚTŠINY NEŠTĚSTÍ JE NEVĚDOMOST PŘÍČINOU KAŽDÉHO ZLA JE HLOUPOST Ú V O D Tato poskytuje přehled o obsahové náplni předmětu Obecná problematika násilí na pracovišti a právní souvislosti. Výuka předmětu je zaměřena na problematiku násilí na pracovišti. Její kon‐strukce je tedy zaměřena na násilí, které může vzniknou ve vztahu zaměstnava‐tel – zaměstnanec, ale i na násilí, které potencionálně vyplývá z činnosti zaměst‐navatele a zaměstnance. Předmět zohledňuje nejrůznější faktory, které mohou ovlivňovat násilné jednání v rámci výkonu práce. Vychází z platné legislativní úpravy pracovního práva, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a dalších předpisů, které souvisí s násilnou činností. Vybavuje posluchače znalostmi z oblasti pracovního práva, občanského práva, práva trestního a práva přestupkového. Cílem předmětu je vybavit posluchače schopností a dovedností práce s příslušnými právními nor‐mami nezbytnými pro získání teoretických i praktických znalostí, které budou následně uplatňovat ve své každodenní činnosti. Předmět je svým obsahovým pojetím zaměřen na specifickou stránku pod‐nikové personalistiky, její právní úpravu, postavení subjektů v pracovněprávních vztazích. Východiskem předmětu je současná právní úprava obsažená v právním řá‐du ČR a to zejména v zákoníku práce. V rámci studia budou posluchači seznámení s právní úpravou pracovně‐právních vztahu a to zejména se základními zásadami pracovního práva, které jsou zakotveny i v mezinárodních dokumentech a v naší právní úpravě v rovině Ústavy a Listiny základních práv a svobod. Další významnou oblastí, na kterou bude zaměřena pozornost, bude oblast práv a povinností zaměstnance a za‐městnavatele v rámci plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s výkonem pracovních úkolů. V této souvislosti bude probírána i otázka vzniku, změny a zá‐niku pracovního poměru. Jedním z faktorů konfliktů na pracovišti může být přetíženost zaměstnance. V rámci této oblasti bude posluchačům objasněna i problematika pracovní doby a doby odpočinku, odměňování za práci a překážky v práci. Část pracovně právní pak bude zaměřena na oblast náhrady škody, která může vzniknout zaměstnavateli i zaměstnanci v rámci plnění pracovních úkolů či v souvislosti s plněním pracovních úkolů. 10
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti V závěru předmětu bude posluchačům objasněna i problematika, která sice nespadá do oblasti pracovněprávní, nicméně je důležitá pro posouzení možností ochrany a obrany proti fyzickému násilí. V této části budou posluchači seznáme‐ní s právními normami z oblasti přestupkového a trestního práva. Rovněž tak jim budou objasněny možnosti domáhat se svých práv prostřednictví státních orgá‐nů JUDr. Miroslav Pindeš, Ph.D Cíle předmětu Násilí může být definováno jako forma negativního chování nebo jednání ve vztahu mezi dvěma nebo více lidmi. Vyznačuje se agresivitou, která je někdy opakovaná a někdy neočekávaná. Z hlediska pracovněprávního zahrnuje přípa‐dy, kdy jsou zaměstnanci zneužíváni, je jim vyhrožováno, nadáváno nebo jsou obětí jiného útočného chování nebo jednání při výkonu své práce. Násilí se pro‐jevuje jak ve formě fyzické, verbální ale i ve formě psychické. Sahá od fyzických útoků až ke slovnímu napadání, mobbingu, obtěžování – včetně sexuálního, rasového atd. Posláním a cílem předmětu je seznámit posluchače s nežádoucím jevem tj. násilím na pracovišti a poskytnout jim informace, které mohou do značné míry toto násilí eliminovat. V této souvislosti budou posluchači obeznámeni s problematikou jak předejít popř. zabránit násilnému jednání a jaké právní pro‐středky ochrany mohou zaměstnanci i zaměstnavatelé v rámci své pracovní čin‐nosti uplatnit. Předmět je určen zejména pracovníkům ve zdravotnických služ‐bách a pracovníkům sociálních služeb. Nicméně je možné tento modul využít i v rámci jiných činností pracovníků veřejné správy a samosprávy. Předmět je postaven na znalostech pracovního práva a řešení praktických příkladů, doplnění o psychologicko právní aspekty a problematiku trestně právní s správněprávní odpovědnosti. Předmět je směřován do následujících oblastí: 1) Pojem násilí na pracovišti, (psychické, fyzické násilí, odborné definice, roz‐ sah, výskyt – statistické údaje). 2) Pojem pracovního poměru, prameny práva, hlavní zásady, druhy, vznik, zánik. 3) Pojem diskriminace v pracovněprávních vztazích, prameny práva (včetně ústavy a mezinárodněprávních smluv). 11
ČMKOS 4) Právní definice jednotlivých forem násilí na pracovišti (zejm. antidiskrimi‐ nační zákon). 5) Povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k prevenci a řešení násilí na pracovišti (zabezpečování podmínek k práci, včetně doby odpočinku, pracovní doby, BOZP, zvláštní podmínky žen a mladistvých). 6) Práva a povinnosti zaměstnance a vedoucího zaměstnance ve vztahu k pre‐ venci a řešení násilí na pracovišti. 7) Role odborů a kolektivního vyjednávání ve vztahu k prevenci a řešení násilí na pracovišti. 8) Zdravotní způsobilost a bezúhonnost ve zdravotnictví a sociálních službách. 9) Role státní správy při prevenci a řešení násilí na pracovišti: Inspekce práce, pravomoci. 10) Odpovědnost za škodu (pracovně‐právní, občanskoprávní), ochrana osob‐ nosti, procesněprávní zvláštnosti (obrácené důkazní břemeno). 11) Pojem svépomoc, krajní nouze, nutná obrana, pacient jako agresor. 12) Trestněprávní odpovědnost. 13) Komunitární a mezinárodní předpisy týkající se násilí na pracovišti. Vysvětlení významu jednotlivých ikon Úkol Kontrolní otázky Průvodce studiem Pojmy k zapamatování Literatura 12
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti 1. POJEM NÁSILÍ NA PRACOVIŠTI Cíl kapitoly: • Objasnit základní pojmy – pracoviště, fyzické a psychické násilí. • Seznámit posluchače s platnou právní úpravou. • Objasnit vztahy, které vedou k násilí na pracovišti, rozsah a nejčastější pří‐ činy. • Řešení praktických příkladů. Tato problematika je cílem 1 hodinové přednášky a 4 hodin cvičení a předpoklá‐dá cca 6 hodin samostudia. 1.1 Učební témata 1.1.1 Obecná charakteristika pracovněprávního vztahu Pracovní právo je jedním z odvětví českého právního řádu. Bývá vymezová‐no jako relativně samostatný soubor právních norem, které upravují společen‐ské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související. Pracovní právo je tedy právním odvětvím, které se vztahuje k určité práci. Pracovní právo upravuje vztahy vznikající při poskytování (nájmu) práce ne‐bo služeb po začlenění pracující osoby‐ zaměstnance (dále jen ZC) do cizí organi‐zace práce, tj. do práce organizované zaměstnavatelem (dále jen ZL), tzn. dru‐hým účastníkem pracovního poměru. Práce vykonávaná za těchto podmínek se označuje jako práce nesamostatná, popř. jako závislá činnost. Pro tuto závislou činnost je typické, že její výsledek připadá do vlastnictví ZL, který na základě pracovní smlouvy získává právo nejen na poskytování sjednaného pracovního výkonu (druhově určených prací), nýbrž i na jeho výsledky, tedy na případné nové věci, které takto vzniknou. Pracovní právo upravuje především vztahy vznikající mezi ZC a ZL. Předmě‐tem úpravy však nejsou výsledky práce, ale práce sama, (činnost zaměstnaných osob). Předmětem úpravy pracovního práva jsou tedy: Vztahy, jejichž prostřednictvím dochází k výkonu práce za odměnu. Zde je vlastní jádro pracovního práva. Pracovněprávní normy v této oblasti upravují především množství práce, množství odměny za vykonanou práci, podmínky, za nichž se práce vykonává atd. Jsou to v podstatě ty vztahy, v nichž pracovní sílu jedné fyzické osoby (ZC) užívá jiná fyzická nebo právnická osoba 13
ČMKOS (ZL) v organizační závislosti za odměnu. Pro takové pracovní vztahy se používá pojmu individuální pracovní právo. Vztahy vznikající mezi ZC jako sociální skupinou, reprezentovanou zpravi‐dla odborovou organizací, a ZL, popřípadě sdruženími ZL, jejich svazy. Tyto vzta‐hy se nazývají kolektivní pracovní vztahy. Jejich cílem je zejména zlepšování pra‐covních a mzdových podmínek ZC. Vztahy směřující k ochraně základních pracovněprávních vztahů. Sem ná‐leží vztahy odpovědnosti a náhrady škody, vztahy dozoru nad dodržováním pra‐covněprávních předpisů, dohled nad bezpečností práce apod. Pracovní právo jako každé právní odvětví, určuje i obecné předpoklady vzniku pracovněprávních vztahů, způsobilosti k právům a právním úkonům v pracovním právu, definuje druhy pracovněprávních skutečností. Součástí pracovního práva jsou i vztahy, které vytvářejí podmínky a záruky pro uplatnění práva na zaměstnání. Jde o vztahy vznikající mezi územními orgá‐ny práce (úřady práce), ZL a občany jako uchazeči nebo zájemci o zaměstnání. Dále viz.: GALVAS, M. a kolektiv. Pracovní právo. Brno : Masarykova Univerzita v Brně, 2004. ISBN 1081‐ 284‐2004, str. 23‐39. 1.1.2 Násilí na pracovišti, východiska, rozsah a definice Pojem násilí na pracovišti Za násilí je zpravidla označováno použití velké síly (či moci), přičemž objek‐tem vůči němuž je tato síla či moc použita, může být jak konkrétní osoba či věc, tak blíže nespecifikovaný objekt. Násilí ve svém prvotním významu je chápáno jako porušení tělesné integrity či poškození lidského organizmu. Zároveň se však za násilí považuje také použití síly při odstraňování překážek, které nám brání v dosažení určitého cíle. V mezilidských vztazích se pak násilí projevuje v kombinaci obou výše uve‐dených významů, kdy násilník za účelem vydání věci či poskytnutí služby použije sílu či moc k překonání odporu oběti. K nejtypičtějším příkladům násilí patří zná‐silnění. Násilí lze roztřídit podle různých kritérií. Tím prvním může být například délka jeho trvání. Podle délky trvání rozlišujeme: násilí, které působí dlouhodobě (jde o pokračující, latentní neboli skryté násilí), násilí v podobě postupně gradujících konfliktních situací (tzv. situační nási‐ lí), 14
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti násilí ve formě jednorázových incidentů, neočekávaných, náhlých, převážně násilných projevů s krátkým intenzivním průběhem. Dále viz: VÝROST, J., SLAMENÍK, I. Aplikovaná sociální psychologie II. Praha : Grada Pub‐lishing, spol. s r.o. 2001, s. 171 a násl. Pracoviště Jakékoliv zdravotnické zařízení bez ohledu na velikost, umístění, typ posky‐tovaných služeb, včetně velkých nemocnic ve městech, regionálních nebo okresních nemocnic, zdravotnických středisek, klinik, komunitních zdravotnic‐kých a rehabilitačních center, ústavů dlouhodobé péče, pracoven praktických lékařů i zdravotnických odborníků. V případě, že je služba poskytována mimo zdravotnické zařízení, jako např. převoz nemocných nebo domácí péče, bude za pracoviště považováno kterékoliv místo, kde je taková služba poskytována. Obecná definice násilí na pracovišti Pojmově jde o případy, kdy jsou zaměstnanci uráženi, je jim vyhrožováno nebo jsou napadeni při výkonu své práce na pracovišti nebo cestou do práce či z práce, případy, které obsahují skryté nebo otevřené ohrožení jejich bezpečnos‐ti, pohodlí nebo zdraví. Fyzické násilí a psychické násilí. Fyzické násilí Za fyzické násilí lze považovat použití fyzické síly proti jiné osobě nebo sku‐pině osob, které ústí ve fyzickou, sexuální nebo psychickou újmu. Jedná se zej‐ména o napadení jinou osobou a projevuje se v bití, kopání, fackování, bodání, střílení, strkání, kousání, štípání atd. Psychické násilí Záměrné použití síly včetně vyhrožování fyzickým násilím, proti jiné osobě nebo skupině osob, které může mít za následek újmu na fyzickém, mentálním, rozumovém, morálním nebo sociálním vývoji. Zahrnuje verbální ponižování, bullying/mobbing, obtěžování a výhrůžky. Fyzické a psychické násilí se v praxi často překrývají, takže přesná kategori‐zace různých forem násilí je obtížná. Některé z nejčastěji užívaných termínů vztahujících se k násilí jsou uvedeny v následujícím seznamu. 15
ČMKOS Útok Záměrné chování, které druhého člověka fyzicky zraňuje, včetně sexuálního útoku/znásilnění. Ponižování Chování, které ponižuje, degraduje nebo jinak naznačuje nedostatek úcty k důstojnosti a hodnotě jednotlivce. (Asociace kvalifikovaných sester, Alberta). Bullying/mobbing Opakované a při delším působení urážlivé chování projevující se invektiva‐mi, krutými nebo zlomyslnými pokusy ponížit nebo zesměšnit jednotlivce nebo skupinu zaměstnanců. (Upraveno podle ILO – Násilí v práci) Obtěžování Jakékoliv nevyžádané a neopětované chování, které působí na důstojnost mužů a žen v práci, ať vyplývá z věku, postižení, onemocnění HIV, domácích poměrů, pohlaví, sexuální orientace, změny pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, náboženství, politických, odborových nebo jiných názorů nebo přesvědčení, národnostního nebo sociálního původu, v souvislosti s menšinou, majetkem, původem nebo jiným postavením. (Zákon o lidských právech, Velká Británie). Sexuální obtěžování Jakékoliv nežádoucí, neopětované a nevítané chování sexuální povahy, kte‐ré uráží příslušnou osobu a působí to, že je poděšena, ponížena nebo uváděna do rozpaků. Rasové obtěžování Jakékoliv výhrůžné jednání, které je založeno na rasovém původu, barvě pleti, jazyce, národnosti, náboženství, spojení s minoritou, původem nebo jiným postavením, které není žádoucí a které ovlivňuje důstojnost pracujících mužů a žen. Vyhrožování Lze chápat jako verbální slib použití fyzické síly nebo moci (tj. psychologické síly) vyúsťující ve strach z fyzické, sexuální nebo psychické újmy nebo jiných ne‐gativních důsledků pro jednotlivce nebo skupinu, jimž je vyhrožováno. 16
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti Oběť Jakákoliv osoba, která je objektem /cílem násilného činu nebo jednání, jak byly popsány výše. Násilník Jakákoliv osoba, která se dopustí násilného činu nebo jednání, jak byly po‐psány výše. Dále k této problematice viz: KOLEKTIV. Násilí na pracovišti ve zdravotnictví. Praha : Odborový svaz zdravot‐nictví a sociální péče České republiky, 2004, str. 9‐14, Statistické výstupy diagnostického šetření výskytu násilí na pracovištích ve zdra‐votnictví a sociálních službách, zpracováno pro Českomoravskou konfederaci odborových svazů (ČMKOS) v rámci projektu „Posilování sociálního dialogu s dů‐razem na zvládání krizové situace při vzniku násilí na pracovištích, zejména zdra‐votnických zařízeních a zařízeních sociálních služeb“ Praha 2010 Kontrolní otázky: 1) Jakým způsobem mohou vzniknou pracovně právní vztahy? 2) Které normy upravují pracovněprávní vztah? 3) Jak se pozná fyzické a psychické násilí? 4) Co se rozumí pod pojmem pracoviště? 5) Jak se pozná oběť psychického násilí? 6) Jak je charakterizován násilník? 7) Jaké nejčastější formy násilí znáte? 8) Kdy je možné hovořit o násilí na pracovišti? Pojmy k zapamatování: Předmět pracovního práva, normativní právní akty, kolektivní smlouvy, vnitro‐podnikové právní normy, mezinárodní smlouvy, pracoviště, násilník, fyzické a psychické násilí, násilí, obtěžování, oběť. Doporučená literatura: BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, 1. vydání. Praha : C. H. Beck, 2001, GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, 17
ČMKOS GALVAS M., Gregorová Z., Hrabcová D. Základy pracovního práva. 1. vydání. Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010 KOLEKTIV. Násilí na pracovišti ve zdravotnictví. Praha : Odborový svaz zdravot‐nictví a sociální péče České republiky, 2004, PINDEŠ, M. Pracovní právo I. Studijní texty. Brno : VŠKE 2008, Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleži‐tých osobních překážek v práci , Zákon 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), Statistické výstupy diagnostického šetření výskytu násilí na pracovištích ve zdra‐votnictví a sociálních službách. zpracováno pro Českomoravskou konfederaci odborových svazů (ČMKOS) v rámci projektu „Posilování sociálního dialogu s dů‐razem na zvládání krizové situace při vzniku násilí na pracovištích, zejména zdra‐votnických zařízeních a zařízeních sociálních služeb“ 2010 18
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti 2. POJEM PRACOVNÍHO POMĚRU, PRAMENY PRÁVNÍ ÚPRAVY, HLAVNÍ ZÁSADY PRACOVNÍHO PRÁVA, DRUHY, VZNIK, ZÁNIK PRACOVNÍHO POMĚRU Cíl kapitoly: Objasnit, kdo může být účastníkem pracovněprávního vztahu a za jakých podmínek. Objasnit pojmy pracovněprávní subjektivita a pracovněprávní způsobilost k právním úkonům. Objasnit kdo může jednat za zaměstnavatele a jménem zaměstnavatele. Objasnit, kdo se může z hlediska pracovněprávního dopustit násilí na pra‐ covišti. Objasnit kdo může být z hlediska pracovněprávního objektem násilí na pra‐ covišti. Seznámit posluchače se základními zásadami pracovního práva. Objasnit jejich vazbu na ústavně právní ochranu základních lidských práv a svobod. Seznámit posluchače ochrannou, organizační a výchovnou funkcí pracovní‐ ho práva. Poukázat na povinnosti zaměstnance, které mu vznikají v souvislosti ze zá‐ kladními zásadami. Poukázat na povinnosti zaměstnavatele, které vznikají v souvislosti ze zá‐ kladními zásadami. Praktické příklady. Tato problematika je cílem 1 hodinové přednášky a 6 hodin cvičení a předpoklá‐dá cca 6 hodin samostudia. 2.1 Učební témata Účastníci pracovněprávních vztahů mohou být jako osoby fyzické tak osoby právnické. Zaměstnavatelem může být fyzická, právnická osoba a stát. Zaměst‐nancem však může být pouze osoba fyzická. 2.1 1. Subjekty pracovně právních vztahů ‐ fyzické a právnické osoby 19
ČMKOS ‐ stát ‐ odborová organizace Dále viz: § 6‐12, 15 zákoníku práce GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, str. 133‐144 ‐ Pracovněprávní subjektivita a způsobilost k právním úkonům, jednání jmé‐nem zaměstnavatele a zaměstnance Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ § 6‐12, 15 zákoníku práce Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §7 až 12, Občanský zákoník – viz zákoník práce §12 2.1.2 Základní zásady a) Zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání b) Zásada svobody práce c) Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace d) Zásada úplatnosti práce e) Zásada svobodného sdružování se k ochraně hospodářských a sociálních zájmů f) Zásada bezpečné a hygienické práce Dále viz: GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, str. 101‐112 Základní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, které vznikají v souvislosti ze základními zásadami § 13 ‐ 15 zákoníku práce GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, str. 267‐273 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §38 a násl. 2.1.3 Funkce pracovního práva V pracovněprávní literatuře se uvádí, že pracovní právo plní tři základní funkce: ochrannou, organizační a výchovnou. První se vztahuje k ochraně zájmů ZC, druhá k ochraně zájmů ZL a třetí slouží ke zvyšování kultury práce. Ochranná funkce Ochranná funkce se projevuje mimo jiné i tím, že pracovní právo posiluje právní pozici ZC, dává mu v určitých případech více práv, oproti právům ZL. Pra‐ 20
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti covní právo svými veřejnoprávními zásahy (zákazy a příkazy – zákaz výpovědi, určováním maximálních a minimálních hranic pracovních podmínek apod. – pracovní doba) vytváří předpoklad pro to, aby práce mohla být vykonávána za podmínek neohrožujících životy a zdraví ZC. Jsou stanoveny meze využívání pra‐covní síly, čímž se na jedné straně pracovní síla chrání a na druhé straně se vy‐tváří prostor pro její efektivní využívání. Takovýto charakter mají například předpisy o BOZP, předpisy o zvláštních pracovních podmínkách žen a mladistvých, ale i předpisy upravující určitá maxi‐ma či minima pracovních podmínek (předpisy stanovící nejkratší možnou dovo‐lenou na zotavenou, maximální délku pracovní doby, přestávky v práci, odpoči‐nek mezi směnami apod.). Ochranná funkce pracovního práva však našla svůj výraz i v ustanoveních upracujících skončení pracovního poměru (právní postavení ZC je silnější), odpo‐vědnosti za škodu (omezením výše náhrady škody způsobené z nedbalosti, mož‐ností splátek, koncepcí subjektivní odpovědnosti), úpravou srážek ze mzdy atd. Přestože pracovní právo vzniklo především z potřeby chránit ZC, určitá jeho ustanovení mají za úkol chránit i ZL a jeho zájmy. ZC je např. povinen střežit a ochraňovat majetek ZL, jeho podnikatelské zájmy (§ 301 odst.d ‐ 262/2006 Sb., zákoník práce.) Organizační funkce Organizační funkce pracovního práva vytváří rámec a podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní proces. Stanoví pravidla, za nichž má fungovat trh práce, vymezuje míru práce, obsahuje určité záruky realizace přiznaných práv. Upravu‐je hranice a nástroje realizace dispoziční pravomoci ZL. Za projev organizační funkce pracovního práva v užším slova smyslu se pak považuje působení norem pracovního práva k zabezpečení náležitého fungování pracovního procesu u různých ZL. Jedná se o různá právní ustanovení, která slouží bezprostředním zájmům organizátora pracovního procesu. Organizační funkce pracovního práva se projevuje především v ustanove‐ních, která vedou ZC k řádné a pečlivé práci. Motivaci ZC k tomuto cíli slouží dva druhy právních nástrojů: Pozitivní – odměňování dobré práce podle jejího přínosu k plnění cílů ZL. Nejdůležitější roli mezi pozitivními nástroji sehrává institut mzdy a platu. Negativní – systém represí (sankcí), které mají odradit ZC od porušování právních povinností. Špatné plnění povinností umožňují postihnout např. normy o odpovědnosti za škodu, ale i normy o rozvázání pracovního poměru pro špat‐né pracovní výsledky, kvalitu práce atd. 21
ČMKOS Výchovná funkce Výchovná funkce pracovního práva je dána tím, že pracovní právo ovlivňuje procesy motivace lidí, které určují jejich jednání. Tyto procesy určují adresáti práva tím, že si volí chování v souladu s právní normou. Hlavní roli v motivacích hrají psychické prožitky nazývané podněty nebo motivy. Jsou vyvolávány růz‐nými podněty, které vzbuzují určité chování nebo k němu nutí. Výchovné působení práva vystupuje ve velmi širokých dimenzích. V před‐pisech pracovního práva je popsán vzor chování ZC, založený na katalogu závaz‐ků, zahrnujících obecně takové povinnosti jako je svědomitá a řádná práce, řád‐né hospodaření s prostředky ZL, zachovávání státního a služebního tajemství, dodržování pravidel slušnosti a občanského soužití apod. Vedoucí ZC jsou navíc zavázáni co nejlépe organizovat, řídit a kontrolovat práci podřízených zaměst‐nanců; hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky, vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, zabezpe‐čovat odměňování zaměstnanců, vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců, zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů, zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele. Dále viz: GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání, Brno : Doplněk, 2004, str. 113‐117 2.1.4 Pracovní poměr ‐ vznik Cílem tématu je seznámit posluchače s nezbytnými náležitostmi pracovní smlouvy a doplňkovými ujednáními pracovní smlouvy. Dále se budete zabývat základními povinnosti zaměstnanců, povinnostmi vedoucím zaměstnanců a po‐vinnostmi zaměstnavatelů. Také bude objasněna možnost omezení jiné výdě‐lečné činnosti zaměstnance, která je shodná s činností zaměstnavatele. 1) Pracovní poměr ‐ vznik ‐ pracovní smlouva, volba, jmenování Dále viz: GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, str. 219‐ 267 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §30 a násl. 2) Základní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele Dále viz: GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, str. 267‐273 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §38 a násl. 22
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti 2.1.5 Pracovní poměr ‐ změna Cílem je seznámit posluchače se změnou pracovního poměru a to přede‐vším kdy a v jakých případech musí zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci a také konkrétní případy, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci jen může a jaké možnosti má zaměstnavatel v rámci vyslání zaměstnance k plnění pracovních úkolů mimo stále místo výkonu práce. Cílem tématu je tedy objasnění institutů: Změna pracovního poměru. Převedení, přeložení. Pracovní cesta a cestovní náhrady. Dále viz: GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2.vydání. Brno : Doplněk, 2004, str. 272‐275 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §40 a násl - Dohoda o změně pracovní smlouvy GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno: Doplněk, 2004, str. 275‐276 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §40 a násl - Převedení, přeložení a pracovní cesta a cestovní náhrady GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, str. 276‐ 288 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §41 až 47 2.1.6 Pracovní poměr ‐ zánik Téma se zabývá skončením pracovního poměru a jednotlivými způsoby skončení pracovního poměru. Skončení pracovního poměru bývá častokrát dů‐sledkem neshod na pracovišti i v souvislosti s násilím, které je pácháno na za‐městnancích. Kromě klasického způsobu skončení pracovního poměru bude objasněno i hromadné propouštění. Cílem tohoto tématu bude tedy rozebrat jednotlivé typy skončení pracovního poměru se zaměřením na: jednotlivé druhy skončení pracovního poměru, hromadné propuštění, odstupné, pracovní posudek, potvrzení o zaměstnání. GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání, Brno : Doplněk, 2004, str. 291‐293 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §48 a násl. 23
ČMKOS - Dohoda o rozvázání pracovního poměru GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, str. 291‐296 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §49 - Výpověď GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, str. 296‐323 GALVAS M., GREGOROVÁ Z., HRABCOVÁ D. Základy pracovního práva. 1. vydání. Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 106‐112 str. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §50‐54 - Okamžité zrušení pracovního poměru GALVAS M., GREGOROVÁ Z., HRABCOVÁ D. Základy pracovního práva. 1. vyd., Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 120‐123 str. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §56 - Zrušení pracovního poměru ve zkušební době GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání, Brno : Doplněk, 2004, str. 332‐336 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §66 - Hromadné propuštění GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, str. 321 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §62‐64 - Odstupné, pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, str. 347‐349. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §50‐54 Kontrolní otázky 1) Jaké jsou subjekty pracovněprávních vztahů? 2) Vysvětlete pojem pracovněprávní subjektivity fyzických osob. 3) Stát jako subjekt v pracovněprávních vztazích. 4) Zastoupení v pracovněprávních vztazích. 24
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti 5) Která základní zásada se podle vás vztahuje nejvíce na ochranu vztahů na pracovišti 6) Co je podstatou zásady práva na práci a práva na svobodnou volbu povolá‐ ní? 7) Co se rozumí pod pojmem diskriminace skrytá a otevřená 8) Ke které zásadě byste přiřadili mobbing a bossing 9) Jakým způsobem může vzniknout pracovní poměr 10) Jaké jsou základní náležitosti pracovní smlouvy? 11) Jaký je rozdíl mezi pracovním poměrem a podnikáním 12) Jaký je rozdíl mezi podnikatelem a zaměstnancem? 13) Jaké je délka zkušební doby? 14) Co je to konkurenční doložka? 15) jaké možnosti má budoucí zaměstnanec v rámci jednání o uzavření pracov‐ ní smlouvy? 16) Kdy vzniká pracovní poměr? 17) Jaké náležitosti musí obsahovat pracovní smlouva? 18) Musí být pracovní smlouva písemná? 19) Jaké jsou zákonné podmínky, za kterých je zaměstnavatel povinen obliga‐ torně převést zaměstnance na jinou práci? 20) Může zaměstnavatel přeložit zaměstnance bez jeho souhlasu? 21) Za jakých podmínek může zaměstnanec odmítnou pracovní cestu? 22) Jaké nároky plynou pro zaměstnance z hlediska náhrad za pracovní cestu? 23) Jaké jsou výpovědní důvody? 24) V jakých případech nesmí dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď? 25) Co se rozumí hromadným propuštěním? 26) Co víte o neplatnosti rozvázání pracovního poměru? 27) Co obsahuje pracovní posudek? 28) Jaké dokumenty Vám musí zaměstnavatel vydat po skončení pracovního poměru? Pojmy k zapamatování Právní úkony, pracovněprávní subjektivita fyzických osob, pracovněprávní subjektivita právnických osob, zaměstnanec, zaměstnavatel, stát, odborová or‐ganizace, kolektivní smlouvy, vnitropodnikové právní normy, mezinárodní smlouvy, zásada práva na práci a práva na svobodnou volbu povolání, zásada svobody práce, zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace, zásada úplat‐nosti vykonávané práce, zásada svobody sdružování se k ochraně hospodářských 25
ČMKOS a sociálních zájmů, zásada bezpečné a hygienické práce, funkce ochranná, orga‐nizační a výchovná, Pracovní smlouva, volba, jmenování, den nástupu do práce, místo výkonu práce, druh práce, doplňková ujednání pracovní smlouvy – ujed‐nání o trvání pracovního poměru, ujednání o zkušební době, ujednání o kratší pracovní době, mzdová ujednání, povinnosti zaměstnance, povinnosti vedoucí‐ho zaměstnance, povinnosti zaměstnavatele, pracovní podmínky,odměňování za práci, plnění peněžité hodnoty, odborná příprava, příležitost dosáhnout funkč‐ního postupu, rovné zacházení, vnitřní předpis, vnitřní mzdový předpis, pracovní řád, inspekce práce, bezpečnost práce, odpovědnost, školení, pracovní podmín‐ky, Pracovní cesta, přeložení, povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci, možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci, doho‐da o změně pracovní smlouvy, cestovní náhrady, zákaz vyslání na pracovní cestu, Rozvázání pracovního poměru, výpověď, výpovědní důvody, výpovědní doba, zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, hromadné propuštění, zrušení pracov‐ního poměru ve zkušební době, okamžité zrušení pracovního poměru, dohoda o rozvázání pracovního poměru, skončení pracovního poměru na dobu určitou, neplatné rozvázání pracovního poměru, odstupné, pracovní posudek, potvrzení o zaměstnání Literatura BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, 1. vydání. Praha : C. H. Beck, 2001, GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, GALVAS M., Gregorová Z., Hrabcová D. : Základy pracovního práva. 1. vydání. Plzeň, Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi Komplexní průvodce s řešením problémů, 1. vydání. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2010 JOUZA, L. Bezpečnost práce a náhrada škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání (metodická příručka). Praha : Poligon 1994 PINDEŠ, M. Pracovní právo I. Studijní texty. Brno : VŠKE 2008 Zákon č. 2/1993 Sb., Listina Základních práv a svobod Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleži‐tých osobních překážek v práci Judikáty: Co je to pracovní náplň a druh práce? ‐ 6 Cz 3/88 NS ČR Lze dohodnout více míst výkonu práce? ‐ R 10/1971, R 26/1985 Rozsudek NS ze dne 25.2.1977‐ sp.zn.2 Cdon 1/97 26
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti 3. POJEM DISKRIMINACE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH Cíl kapitoly: • Základní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele ve vztahu k diskriminaci • Seznámit posluchače s jednotlivými typy diskriminace • Seznámit posluchače s platnou právní úpravou • Praktické příklady Mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vznikají pracovněprávní vztahy. Pracovně‐právní vztahy vznikají nejdříve od uzavření pracovní smlouvy, dohody o prove‐dení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a zakládá‐li se pracovní poměr za‐městnance volbou nebo jmenováním, nejdříve od jeho zvolení nebo jmenování. Tato problematika je cílem 1 hodinové přednášky a 4 hodin cvičení a předpoklá‐dá cca 6 hodin samostudia. 3.1 Učební témata 3.1.1 Základní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměst‐nanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a ji‐ných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příleži‐tost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání; za nerovné zachá‐zení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákoník nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou za‐městnanec vykonává, a který je pro výkon této práce nezbytný. V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z dů‐vodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stra‐nách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu uvedeného v od‐stavci 4, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento 27
ČMKOS důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledo‐vaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskrimi‐naci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání zaměstnanců do pracovněprávního vztahu, při odborné přípra‐vě a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměst‐navatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměst‐nance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality současně s ním při‐jímaných zaměstnanců do pracovněprávního vztahu. Dále viz: GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, str. 267‐273 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §38 a násl. Listina základních práv a svobod Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) 3.1.2 Pojem přímá a nepřímá diskriminace Přímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo, nebo by bylo, na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji či výhodněji než s jiným zaměstnancem. Nepřímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů, nepřímou diskriminací z důvodů zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, která jsou v konkrét‐ním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání. Obtěžováním se rozumí jednání, které je zaměstnancem, jehož se to týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátel‐ského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti. Sexuálním obtěžováním se rozumí jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstoj‐nosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklid‐ 28
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti ňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Obtěžování z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci. Dále viz: Zákon č.198/2009 Sb., o rovném zacházení a právních prostřed‐cích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) 3.1.3 Kontrola nad dodržováním pracovněprávních předpisů GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ‐ §38 a násl. Kontrolní otázky: 1) Jaké jsou základní práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance? 2) Jaké jednání je možné považovat za diskriminační? 3) Co není diskriminačním jednáním? 4) Jaké jsou znaky skryté diskriminace? 5) Co je to přímá a nepřímá diskriminace? Pojmy k zapamatování: Pracovněprávní vztahy, přímá a nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální ob‐těžování, rovné zacházení. Literatura: BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, 1. vydání. Praha : C. H. Beck, 2001, GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, GALVAS M., Gregorová Z., Hrabcová D. Základy pracovního práva. 1. vydání. Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi Komplexní průvodce s řešením problémů, 1. vydání. Praha : GRADA Publishing, a. s., 2010 29
ČMKOS JOUZA, L. Bezpečnost práce a náhrada škody za pracovní úrazy a nemoci z povo‐lání (metodická příručka). Praha : Poligon 1994 PINDEŠ, M. Pracovní právo I. Studijní texty. Brno : VŠKE 2008 Zákon č. 2/1993 Sb., Listina Základních práv a svobod Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon č.198/2009 Sb., o rovném zacházení a právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleži‐tých osobních překážek v práci 30
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti 4. PRÁVNÍ DEFINICE JEDNOTLIVÝCH FOREM NÁSILÍ NA PRACOVIŠTI (ZEJM. ANTIDISKRIMINAČNÍ ZÁKON) Cíl kapitoly: Cílem je objasnit: • Základní pojmový aparát vztahující se k diskriminaci • Seznámit posluchače s právní úpravou antidiskriminačního zákona • Příklady Tato problematika je cílem 1 hodinové přednášky a 4 hodin cvičení a předpoklá‐dá cca 6 hodin samostudia. 4.1 Učební témata 4.1.1 Přímá a nepřímá diskriminace Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledo‐vání, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Přímou diskriminací se ro‐zumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těho‐tenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. Diskriminací je také jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého důvodu. Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je osoba znevý‐hodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také od‐mítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdra‐votním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovní‐ho poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla 31
ČMKOS využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo ne‐přiměřené zatížení. 4.1.2 Pojmové skutkové znaky Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené za‐tížení, je třeba vzít v úvahu a) míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatře‐ ní, b) finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat, c) dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a d) způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením. Za nepřiměřené zatížení se nepovažuje opatření, které je fyzická nebo právnická osoba povinna uskutečnit podle zvláštního právního předpisu. Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování: a) jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo b) které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňu‐ jící výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů Sexuálním obtěžováním se rozumí chování, které má sexuální povahu. Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhod‐nění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle antidiskriminačního záko‐na. Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije podříze‐ného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého pře‐svědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. 4.1.3 Zajištění rovného zacházení a práva a povinnosti zaměstnava‐tele Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí opatření, která jsou pod‐mínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má 32
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti povinnost rovné zacházení zajišťovat; za zajišťování rovného zacházení se pova‐žuje také zajišťování rovných příležitostí. Zaměstnavatelé jsou povinni ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné čin‐nosti, pracovní a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, zajišťovat rovné za‐cházení. Povoláním se rozumí činnost fyzické osoby vykonávaná za úplatu v zá‐vislém nebo nezávislém postavení, jejíž řádný výkon zvláštní právní předpisy podmiňují splněním kvalifikačních předpokladů, zejména dosažením předepsa‐ného vzdělání a popřípadě i doby praxe. Sociální výhodou se pro účely tohoto zákona rozumí sleva, osvobození od poplatků nebo peněžité nebo nepeněžité plnění, poskytované nezávisle na ná‐rocích ze sociálního zabezpečení přímo nebo nepřímo určité skupině fyzických osob s obvykle nižšími příjmy nebo vyššími životními náklady než ostatní. Zdravotním postižením se rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní ne‐bo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o dlouhodo‐bé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok. 4.1.4 Přípustné formy rozdílného zacházení Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je: a) vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby za‐ městnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro pří‐ stup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo po‐ voláním nezbytná, nebo b) pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštní‐ ho zákona 2). Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, které souvisí se stanove‐ním rozdílného důchodového věku 2) pro muže a ženy; to neplatí v systémech sociálního zabezpečení pracovníků Diskriminací není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, pří‐stupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních, služebních poměrů nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přimě‐ 33
ČMKOS řené. Diskriminací z důvodu pohlaví není rozdílné zacházení ve věcech přístupu nebo odborné přípravě k zaměstnání nebo povolání, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné poža‐davky jsou této povaze přiměřené. Diskriminací není rozdílné zacházení uplatňované ve věcech práva na za‐městnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, v případě závislé práce vykoná‐vané v církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo souvislosti, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný poža‐davek zaměstnání se zřetelem k etice dané církve či náboženské společnosti. Diskriminací není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postižením a za účelem ochrany osob mladších 18 let nad rámce stanovené zvláštními právními předpi‐sy, jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné. Diskriminací z důvodu pohlaví není rozdílné zacházení při poskytování slu‐žeb, které jsou nabízeny v oblasti soukromého a rodinného života a úkonů pro‐váděných v této souvislosti. Diskriminací z důvodu pohlaví není výlučné nebo přednostní poskytování veřejně dostupných zboží a služeb, pokud je výlučné nebo přednostní poskyto‐vání zboží a služeb osobám určitého pohlaví objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, pokud je toto rozdílné zacházení objektivně odůvodněno legitimním cílem a pro‐středky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. Za diskriminaci se nepovažují opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrov‐nat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené někte‐rým z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 a zajistit jí rovné zacházení a rovné příleži‐tosti. Ve věcech přístupu k zaměstnání nebo povolání nesmí vést k upřednostnění osoby, jejíž kvality nejsou vyšší pro výkon zaměstnání nebo povolání, než mají ostatní současně posuzované osoby. 4.1.5 Zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech soci‐álního zabezpečení pracovníků Pokud zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům, bývalým zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům 34
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti a) peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty, jejichž účelem je nahradit nebo doplnit dávky poskytované ze základního systému sociální ochrany pro případ: 1) nemoci, 2) invalidity, 3) stáří, včetně předčasného odchodu do důchodu, 4) pracovního úrazu a nemoci z povolání, 5) nezaměstnanosti, b) jiná peněžitá nebo nepeněžitá plnění, která mají charakter sociálních dávek, zejména pozůstalostních nebo rodinných, pokud jsou vyplácena zaměstna‐ vatelem zaměstnanci z důvodu jeho zaměstnání, je povinen nediskrimino‐ vat z důvodu pohlaví. Muži i ženy musí mít zejména: a) stejný přístup k systému sociálního zabezpečení pracovníků, b) stejný nárok na poskytování plnění, c) stejné podmínky pro vznik, trvání a zachování nároku na plnění, d) stejně povinnou nebo dobrovolnou účast v systému, e) stejná pravidla pro poskytování plnění, zejména věkovou hranici, dobu tr‐ vání zaměstnání nebo dobu účasti v systému, f) stejné podmínky pro pozastavení plnění nebo získání nároku na dávky vy‐ plácené během mateřské dovolené nebo volna z rodinných důvodů, g) nárok na stejný rozsah plnění při splnění stejných podmínek, h) stejný způsob výpočtu výše příspěvků zaměstnavatele nebo zaměstnance, i) stejný způsob výpočtu výše plnění včetně zvýšení, na které vzniká nárok s ohledem na manžela nebo manželku nebo vyživované osoby, j) stejné podmínky pro vrácení příspěvků zaměstnanci, pokud se zaměstnanec odhlašuje ze systému, aniž by splnil podmínky zaručující mu odložené právo na dlouhodobé dávky, k) stanoven stejný způsob určení důchodového věku pro účely přiznání dů‐ chodu ze sociálního zabezpečení pracovníků. Povinnost zaměstnavatele dodržovat zásadu rovného zacházení s muži a se nevztahuje na a) individuální smlouvy pro osoby samostatně výdělečně činné, 35
ČMKOS b) zaměstnanecké systémy pro osoby samostatně výdělečně činné, určené pouze pro jednoho člena, c) pojistné smlouvy, jejichž smluvní stranou není zaměstnavatel, v případě zaměstnanců pobírajících plat nebo mzdu, d) dobrovolná ustanovení systémů sociální ochrany osob, která jsou účastní‐ kům nabízena jednotlivě, aby jim zaručila: 1) doplňkové dávky, nebo 2) výběr data, kdy začnou být vypláceny běžné dávky pro osoby samo‐ statně výdělečně činné, nebo výběr z několika dávek, e) zaměstnanecké systémy, pokud dávky poskytované z těchto systémů jsou financovány z příspěvků zaměstnanců placených na základě dobrovolnosti. Povinnost zaměstnavatele dodržovat zásadu rovného zacházení s muži a že‐nami nebrání zaměstnavateli v tom, aby přiznal osobám, které dovršily důcho‐dový věk pro účely přiznání důchodu ze zaměstnaneckého systému, ale které zatím nedosáhly důchodového věku pro účely přiznání důchodu podle zákonné‐ho systému důchodového zabezpečení, doplněk důchodu. Doplněk důchodu slouží k dorovnání nebo přiblížení celkové výše dávky vyplácené těmto osobám ve vztahu k částce vyplácené ve stejné situaci osobám druhého pohlaví, které již dovršily zákonem stanovený důchodový věk, do té doby, než osoby mající pro‐spěch z tohoto doplňku dovrší zákonem stanovený důchodový věk. Porušením povinnosti dodržovat zásadu rovného zacházení s muži a že‐nami není: a) stanovení rozdílných úrovní dávek v souvislosti s uplatňováním nezbytných opatření přihlížejících k pojistně matematickým zásadám, které se liší podle pohlaví v případě dávkově definovaných systémů; v případě zaměstnanec‐ kých systémů, u nichž jsou vyplácené dávky financovány shromažďováním kapitálu, mohou být určité prvky nerovné, pokud je nerovnost částek způ‐ sobena použitím pojistně matematických zásad, které se v době zavádění systému financování liší podle pohlaví, b) stanovení rozdílných úrovní příspěvků zaměstnavatelů do zaměstnanecké‐ ho systému, 1) jedná‐li se o dávkově definovaný systém a je‐li cílem vyrovnat částku konečných dávek nebo ji sblížit pro obě pohlaví, 2) jedná‐li se o systém dávek financovaných shromažďováním kapitálu a příspěvky zaměstnavatele jsou určeny k zajištění finančního základu nezbytného pro krytí nákladů na určené dávky, 36
Prevence násilí a zvládání krizové situace na pracovišti c) stanovení rozdílných pravidel nebo pravidel použitelných pouze na osoby určitého pohlaví v případě opatření stanovených v písmenech a) a b), po‐ kud jde o zaručení nebo zachování nároku na doživotní dávky, když se oso‐ ba odhlašuje ze systému sociálního zabezpečení pracovníků. Pokud jde o systémy dávek financované shromažďováním kapitálu poruše‐ním zásady rovného zacházení s muži a ženami není a) přeměna části pravidelných důchodů na kapitál, b) převod nároků na důchod, c) pozůstalostní důchod vyplácený oprávněné osobě, pokud se vzdala části každoročně vypláceného důchodu, d) snížený důchod, pokud se osoba roz‐ hodne pro předčasné poskytování starobního důchodu. 4.1.6 Právní prostředky ochrany před diskriminací Dojde‐li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zachá‐zení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstra‐něny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiu‐činění. Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo. Ve věcech ochrany před diskriminací může právnická osoba, a) která byla na ochranu práv obětí diskriminace založena, nebo b) je‐li ochrana před diskriminací předmětem její činnosti uvedené ve stano‐ vách nebo statutu nebo taková skutečnost vyplývá z její činnosti nebo ze zákona, poskytovat informace o možnostech právní pomoci a součinnost při sepsání nebo doplnění návrhů a podání osobám domáhajícím se ochra‐ ny před diskriminací. Právnická osoba uvedená v odstavci 1 je oprávněna podávat správním úřa‐dům vykonávajícím kontrolu nad dodržováním právních předpisů, včetně práva na rovné zacházení, podněty k provedení kontroly, popřípadě podněty k zaháje‐ní správního řízení. 37 Related Documents
Cycle biologique de Plasmodium: devenir des merozoïtes - Pr...×Share HubslideSocialsEmbed<iframe src="https://hubslide.com/embed/56d934e18d070ead0ed466ee.html" width="595" height="485" frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no" style="border:1px solid #CCC; border-width:1px; margin-bottom:5px; max-width: 100%;" allowfullscreen> </iframe><div style="margin-bottom:5px"> <strong> <a href="https://hubslide.com/nemocnice-na-bulovce/prevence-nasili-s56d934e18d070ead0ed466ee.html" title="Prevence násilí" target="_blank">Prevence násilí</a> </strong> from <strong><a target="_blank" href="https://hubslide.com/a/nemocnice-na-bulovce">Nemocnice Na Bulovce</a></strong> </div>Link© Hubslide 2016About UsHelpTerms of UsePrivacy PolicyCopyrightContact Us