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Timestamp: 2017-12-12 23:54:29
Document Index: 165394957

Matched Legal Cases: ['artículo 115', 'artículo 40', 'artículo 41', 'artículo 70', 'artículo 41', 'artículo 133', 'artículo 70', 'artículo 56', 'artículo 50', 'artículo 41', 'artículo 79', 'Artículo 79', 'artículo 180', 'Artículo 180', 'artículo 180', 'artículo 49', 'artículo 180', 'Artículo 79', 'Artículo 180', 'artículo 16', 'artículo 90', 'artículo 51', 'artículo 90', 'artículo 51', 'artículo 90', 'artículo 51', 'artículo 8', 'artículo 63']

8 diciembre, 2017 /en Derecho Civil /por Segundo Pérez
5 diciembre, 2017 /en Derecho Administrativo, Nueva Ley LCSP, Populares /por Juan Carlos Melián
La reciente LCSP (Ley de Contratos del Sector Público), trasponiendo la nueva Directiva clásica de contratos1Directiva 2014/24/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, sobre contratación pública y por la que se deroga la Directiva 2004/18/CE Texto pertinente a efectos del EEE., incorpora la regulación de las consultas preliminares del mercado “con la finalidad de preparar correctamente la licitación e informar a los operadores económicos acerca de los planes de contratación del órgano correspondiente y de los requisitos que exigirá para concurrir al procedimiento”.
1 La Transparencia
2 La utilidad de las consultas preliminares del mercado
4 Consejo final e infografía
Así, los poderes adjudicadores podrán, por ejemplo, solicitar o aceptar el asesoramiento de expertos o autoridades independientes o de participantes en el mercado, que podrá utilizarse en la planificación y el desarrollo del procedimiento de contratación, siempre que dicho asesoramiento no tenga por efecto falsear la competencia y no dé lugar a vulneraciones de los principios de no discriminación y transparencia.
El principio de transparencia, que constituye el corolario del principio de igualdad, tiene esencialmente por objeto garantizar que no exista riesgo de favoritismo y arbitrariedad por parte de la entidad adjudicadora.
El principio de transparencia tiene esencialmente por objeto garantizar que no exista riesgo de favoritismo y arbitrariedad por parte de la entidad adjudicadora. ﻿Clic para tuitear
Exige que todas las condiciones y modalidades del procedimiento de licitación estén formuladas de forma clara, precisa e inequívoca en el anuncio de licitación o en el pliego de condiciones. Con el objetivo de que, por una parte, todos los licitadores razonablemente informados y normalmente diligentes puedan comprender su alcance exacto e interpretarlas de la misma forma y, por otra parte, la entidad adjudicadora pueda comprobar efectivamente que las ofertas presentadas por los licitadores responden a los criterios aplicables al contrato de que se trate (STJUE de 16 de septiembre de 2013).
Así, el principio de Transparencia se proyecta sobre las consultas preliminares del mercado, por un lado, como mecanismo a través de cuyo resultado se promueve la claridad, precisión y univocidad de las determinaciones de la futura licitación.
Por otro lado, que las consultas preliminares puedan ser útiles al principio de transparencia según hemos apuntado, dependerá de que las mismas sean por sí mismas y se realicen de forma transparente, lo que se logra principalmente a través de la publicidad de la consulta y la de sus resultados, predeterminando en la ley el contenido mínimo de lo que ha de ser objeto de publicidad y la incorporación del informe de resultado dentro del expediente de contratación, con reserva siempre del principio de confidencialidad.
En la práctica estas consultas siempre se habían hecho en relación con los contratos públicos, pero en la sombra y de manera discreta. Normalmente con clara infracción de los principios de transparencia y dando por lo tanto al operador consultado cierta ventaja respecto del resto de cara a la licitación que se preparaba.
Hasta ahora las consultas preliminares del mercado siempre se habían hecho en relación con los contratos públicos, pero en la sombra y de manera discreta. ﻿Clic para tuitear
Se trata ahora de hacerlo, pero de una manera ordenada, transparente y con ciertas prevenciones para evitar que del proceso de consultas resulte vulnerado el principio de igualdad de trato.
La utilidad de las consultas preliminares del mercado
La realización de estas consultas es absolutamente recomendable en relación con contratos de alguna complejidad que requieran cierto nivel de preparación. En cualquier caso estas consultas tienen utilidades evidentes que hemos tratado de sintetizar en el siguiente gráfico:
* Para descargar la imagen, clic derecho sobre ella y “guardar imagen como”. Descargar versión pdf.
Esta utilidad de las consultas preliminares del mercado resulta más evidente cuando hablamos de Compra Pública Innovadora. En palabras de Javier Vázquez Mantilla2Las consultas preliminares, una solución necesaria. Disponible en su blog., haciendo referencia a distintas formas de comprar innovación:
“…Y ello se acrecienta cuando estamos ante CPI (compra pública innovadora) …donde a veces se desconoce exactamente el nivel TRL en que nos encontramos y al que queremos llegar o alcanzar, cómo definir los hitos de una compra precomercial (PCP: link informativo PCP), las implicaciones respecto de la propiedad intelectual o lo que es peor cuáles serán los requisitos funcionales que habilitarán para comprar el producto desarrollado en una Asociación para la Innovación.”3En el programa de trabajo 2018-2020 de la iniciativa Horizon 2020 se utilizan para medir el nivel de desarrollo de la tecnología, los (Technology readiness levels, en acrónimo, TRL). Estos indicadores servirán como apoyo para definir requerimientos de I+D y el tipo de compra pública innovadora ...continuar
Así, es en el ámbito de la compra pública de innovación donde se hace tanto más necesario reconocer expresamente esta posibilidad recogida en el artículo 115 de la nueva LCSP.
Como todo en esta vida, no sólo hay virtudes. El uso de esta figura tiene como contrapartida su coste, el tiempo que en el mismo ha de emplearse para que los resultados sean óptimos y cierto nivel de complejidad que requiere un equipo de soporte interno y externo que permita tener a punto los procedimientos y las herramientas para las consultas, sea capaz de garantizar la transparencia e igualdad de trato y logre una participación suficiente para logar los objeticos de la consulta.
El uso de las consultas preliminares del mercado tienen como contrapartida su elevado coste; tiempo, soporte interno o externo y herramientas. ﻿Clic para tuitear
En mi opinión, este artículo de la nueva LCSP tiene una redacción un tanto desafortunada y algo desordenada.
– En primer lugar, adolece de un vicio que en general adorna a la LCSP en su conjunto revelando un claro espíritu reglamentista. Se aleja de la sencillez con la que se expresa el artículo 40 de la Directiva 2014/14/UE, que traspone:
“Consultas preliminares del mercado. Antes de iniciar un procedimiento de contratación, los poderes adjudicadores podrán realizar consultas del mercado con vistas a preparar la contratación e informar a los operadores económicos acerca de sus planes y sus requisitos de contratación.
Para ello, los poderes adjudicadores podrán, por ejemplo, solicitar o aceptar el asesoramiento de expertos o autoridades independientes o de participantes en el mercado, que podrá utilizarse en la planificación y el desarrollo del procedimiento de contratación, siempre que dicho asesoramiento no tenga por efecto falsear la competencia y no dé lugar a vulneraciones de los principios de no discriminación y transparencia.”
Este artículo se complementa con el artículo 41 de la misma Directiva en el que obliga al poder adjudicador a tomar las medidas adecuadas para garantizar que la participación de cualquier operador en la preparación del contrato no falsee la competencia, incluida su exclusión si su participación vulnera el principio de igualdad de trato, aunque antes de proceder a dicha exclusión, se dará a los candidatos o licitadores la oportunidad de demostrar que su participación en la preparación del procedimiento de contratación no puede falsear la competencia.
El poder adjudicador tomará las medidas adecuadas para garantizar que la participación de cualquier operador en la preparación del contrato no falsee la competencia ﻿Clic para tuitear
– En segundo lugar, porque su contenido se desajusta con lo dispuesto en el artículo 70 LCSP, que trasponiendo el artículo 41 de la Directiva referido, precisamente trata el supuesto de la participación en la licitación de las empresas que hubieran participado previamente en la elaboración de las especificaciones técnicas o de los documentos preparatorios del contrato o hubieran asesorado al órgano de contratación durante la preparación del procedimiento de contratación; disponiendo que “el órgano de contratación tomará las medidas adecuadas para garantizar que, no falsee la competencia”. Entre esas medidas podrá establecerse:
La exclusión de la empresa o sus entidades vinculadas, siempre con audiencia previa a fin de que puedan justificar que, “su participación en la fase preparatoria no puede tener el efecto de falsear la competencia o de dispensarle un trato privilegiado con respecto al resto de las empresas licitadoras”;
La de la comunicación a los demás candidatos o licitadores de la información intercambiada en el marco de la participación en la preparación del procedimiento de contratación o como resultado de ella,
El establecimiento de plazos adecuados para la presentación de ofertas”.
Prueba todo ello de una evidente desconfianza de nuestro legislador en relación con la figura de las consultas preliminares. Que se pone de manifiesto también cuando con relación al informe del resultado de la consulta determina que “estará sujeto a las mismas obligaciones de publicidad que los pliegos de condiciones, publicándose en todo caso en el perfil del contratante del órgano de contratación”. El legislador no ha querido dejar margen o atisbo alguno de duda, respecto a la publicidad y por ende en relación con la transparencia del resultado de la consulta.
– En tercer lugar, como decíamos, algunas cuestiones tal cual están planteadas ofrecen dudas y pueden llegar a mermar la utilidad práctica de este mecanismo. A este respecto, la redacción del precepto no me parece un modelo de claridad. Todo lo contrario, probablemente porque sea una “obra a varias manos”. Para corroborarlo sólo basta su lectura.
Como botón de muestra, el penúltimo párrafo relativo a la confidencialidad de este tipo de procesos, que se expresa en términos absolutos:
“En ningún caso durante el proceso de consultas al que se refiere el presente artículo, el órgano de contratación podrá revelar a los participantes en el mismo las soluciones propuestas por los otros participantes, siendo las mismas solo conocidas íntegramente por aquel”;
y que tiene sentido únicamente en aquellos supuestos de consultas preliminares en los que realmente se ponen de manifiesto cuestiones que por su propia esencia deben ser tratadas confidencialmente, normalmente vinculados secretos técnicos o comerciales, a los aspectos confidenciales de las ofertas y a cualesquiera otras informaciones cuyo contenido pueda ser utilizado para falsear la competencia, ya sea en ese procedimiento de licitación o en otros posteriores, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 133 LCSP, pero no en todos los casos.
También, ciertamente, como me apunta Javier Vázquez Mantilla, resulta extraño que el 115 LCSP comience diciendo: “1. Los órganos de contratación podrán realizar estudios de mercado y dirigir consultas a los operadores económicos que estuvieran activos en el mismo…” Para que un poco más adelante se contemple la consulta a los operadores activos del mercado como una opción excepcional: “…los órganos de contratación podrán valerse del asesoramiento de terceros, que podrán ser expertos o autoridades independientes, colegios profesionales, o, incluso, con carácter excepcional operadores económicos activos en el mercado.”; Cuando resulta que difícilmente nadie puede tener mejor conocimiento de determinado mercado que sus propios operadores activos.
Entrando, además, en cierta contradicción con lo dispuesto en el artículo 70 LCSP, que precisamente trata el supuesto de la participación en la licitación de las empresas que hubieran participado previamente en la elaboración de las especificaciones técnicas o de los documentos preparatorios del contrato o hubieran asesorado al órgano de contratación durante la preparación del procedimiento de contratación, tal y como dijimos anteriormente.
Consejo final e infografía
Naturalmente, para optimizar las oportunidades que ofrece una consulta preliminar del mercado y garantizar su éxito es preciso actuar de forma metodológica y programada. Por descontado, el cómo hacerlo dependerá en gran medida del objeto de la consulta en cada caso.
Como mínimo habría que resolver primero ciertas preguntas. Una referencia válida se puede encontrar en la página 19 de la Guía para autoridades públicas sobre la Contratación Pública de Innovación.
Al margen de lo señalado, hemos desgranado el citado artículo en diversas preguntas y las respuestas que del texto del mencionado precepto pueden extraerse en la siguiente infografía:
1. ↑ Directiva 2014/24/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, sobre contratación pública y por la que se deroga la Directiva 2004/18/CE Texto pertinente a efectos del EEE.
2. ↑ Las consultas preliminares, una solución necesaria. Disponible en su blog.
3. ↑ En el programa de trabajo 2018-2020 de la iniciativa Horizon 2020 se utilizan para medir el nivel de desarrollo de la tecnología, los (Technology readiness levels, en acrónimo, TRL). Estos indicadores servirán como apoyo para definir requerimientos de I+D y el tipo de compra pública innovadora asociada.
https://mymabogados.com/wp-content/uploads/2017/12/consultas-preliminares-del-mercado_melian-abogados.jpg 314 600 Juan Carlos Melián https://mymabogados.com/wp-content/uploads/2015/07/logo-300x90.png Juan Carlos Melián2017-12-05 06:50:102017-12-06 11:06:17Las consultas preliminares del mercado de la nueva Ley de Contratos del Sector Público
1 diciembre, 2017 /4 Comentarios/en Derecho Civil /por Segundo Pérez
El código civil español define el testamento como el acto por el cual una persona dispone para después de su muerte de todos sus bienes o de parte de ellos.
2 ¿Puede cualquiera otorgar un testamento?
3 ¿Qué formalidades debe cumplir?
4 ¿Cuáles son la causas de impugnación?
5 ¿Impugnación de disposiciones testamentarias?
6 ¿Puede el testador prohibir la impugnación del testamento?
No obstante, se admite que un testamento contenga otra clase de declaraciones no patrimoniales, como el reconocimiento de hijos, nombrar tutor para sus hijos menores o incapaces, establecer órganos de fiscalización de la tutela, así como designar las personas que hayan de integrarlos u ordenar cualquier disposición sobre la persona o bienes de sus hijos menores o incapacitados.
¿Puede cualquiera otorgar un testamento?
Sí, salvo que la ley lo prohíba expresamente. Así, no pueden hacer testamento los menores de catorce años ni el que, habitual o accidentalmente, no se hallare en su cabal juicio.
No pueden hacer testamento los menores de catorce años ni el que no se hallare en su cabal juicio. ﻿Clic para tuitear
¿Qué formalidades debe cumplir?
Lo normal es hacer constar la última voluntad, oralmente o por escrito, ante un notario, el cual la plasmará en una escritura pública. Pero se puede otorgar el testamento de otras formas, una de ellas es el testamento ológrafo, que es el que hace el testador por sí solo, debe estar escrito en su totalidad de su puño y letra, y firmado por él, y debe ponerse la fecha (año, mes y día). Las palabras tachadas, enmendadas o entre renglones las debe salvar el testador bajo su firma.
En situaciones de guerra se permite que cualquier militar o personal al servicio del ejército, otorgue testamento ante un oficial que tenga al menos la graduación de Capitán, o ante el capellán o médico que le asista, si se encuentra enfermo. Es el denominado testamento militar.
Estos testamentos caducan en el plazo de 4 meses desde que el testador deje de estar en campaña. También podrá otorgarse oralmente ante dos testigos y quedará ineficaz una vez superado el peligro.
Otra forma de testamento es el marítimo que se otorga durante un viaje por mar por cualquiera de los que van a bordo. Estos testamentos tendrán una validez de 4 meses desde la fecha del desembarco.
Incluso es posible realizar testamento fuera de España siguiendo las normas establecidas en el país en el que se otorga.
¿Cuáles son la causas de impugnación?
Cuando quien lo ha otorgado no ha sido el propio testador, el testamento es un acto personal.
Cuando el testador no tiene la capacidad para otorgar el testamento. Ya hemos comentado más arriba quién puede otorgar.
Cuando no cumpla con las formalidades exigidas legalmente, por ejemplo, un testamento ológrafo que no este escrito de puño y letra por el testador.
El que se otorga con la voluntad viciada del testador, por ejemplo, fue engañado o se hizo con amenaza o violencia sobre el testador.
Cuando el testamento se otorga a favor de persona incierta o indeterminada.
Cuando se hace de forma mancomunada, esta clase de testamentos es el que hacen los cónyuges conjuntamente disponiendo en un mismo acto de sus bienes, está prohibido en el código civil, pero en algunas comunidades con derecho foral propio son posibles.
¿Impugnación de disposiciones testamentarias?
Es posible no solo solicitar la nulidad de testamento por las causas antes mencionadas, sino también se puede solicitar que determinadas disposiciones del mismo se declaren no validas, por ejemplo, una desheredación por no ajustarse a las causas legalmente previstas o disposiciones testamentarias que limiten las legítimas, etc.
El testador no puede prohibir impugnar un testamento. ﻿Clic para tuitear
No. El testador no puede prohibir impugnar un testamento, pero sí que puede establecer que en caso de que se haga, sancionar al que la inste dejándole sólo lo que legalmente le corresponda. Es el caso de la llamada cautela socini, el testador establece que si alguno de los herederos impugnara algunas de sus disposiciones testamentarias le corresponderá sólo lo que sea por legitima estricta.
28 noviembre, 2017 /en Derecho Laboral /por Isabel Santos
El trabajo de los/as empleados/as del hogar familiar, tiene unas particularidades que lo diferencia de una relación laboral común que, por razones obvias, ni la familia es una empresa, ni el empleado del hogar familiar es una trabajadora cualquiera, hay un componente cualificado de la confianza interpartes, además de las habituales obligaciones y derechos laborales mutuos. Está regulada en el RD 1620/2011, sobre la Relación laboral especial del Servicio del Hogar Familiar.
1 Especial confianza
2 Despido o desistimiento
3 Despido de una empleada de hogar embarazada
3.1 Sentencia de 26 de septiembre de 2016
Especial confianza
Se trata de una relación caracterizada por la especial confianza y necesidad en la familia de que estén atendidas aquellas labores del cuidado del hogar, y de los miembros de la misma: limpieza, alimentación etc., con necesidades inaplazables y perentorias de modo que no admiten interrupciones sin generar complicaciones.
Llegado a este punto, queremos fijarnos en la finalización de este contrato, que admite dos supuestos, el despido o el desistimiento por parte del empleador titular de ese hogar familiar, regulados de forma menos gravosa que para el empresario común.
En consecuencia, los derechos de los empleados/as de hogar familiar, están reconocidos, pero también están de atemperados respecto de una relación laboral ordinaria, lo que no significa que no los tengan, lo que varía son las consecuencias de las vulneraciones que se puedan producir.
Los derechos de los empleados de hogar familiar están atemperados respecto a una relación laboral ordinaria ﻿Clic para tuitear
Despido de una empleada de hogar embarazada
Un ejemplo concreto lo encontramos en el despido de una empleada de hogar embarazada. Mientras que, en la relación laboral común, una trabajadora embarazada que es despedida y por ello su despido es declarado Nulo, la consecuencia será la readmisión en el puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir desde que fue despedida, por aplicación del TR del Estatuto de los Trabajadores, art. 56.
Sin embargo, según la Sentencia del TSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 26 de septiembre de 2016, en el supuesto de una trabajadora embarazada, empleada de hogar, que es despedida, cuando el despido es declarado Nulo las consecuencias no son las mismas.
La calificación de nulidad de ese despido tendrá efectos declarativos, con las consecuencias propias del despido improcedente contemplado en el artículo 56.1 TRET, indemnización que es superior a la que contiene la regulación del RD1620/2011, que para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones que se abonarán serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.
En el supuesto de despido nulo de una trabajadora embarazada, empleada de hogar, las consecuencias no son las mismas que en una relación laboral común ﻿Clic para tuitear
No es una cuestión pacifica, los derechos fundamentales en juego dan argumentos para resolver esta cuestión de diversos sentidos, y sin olvidar que en caso de lesión de derechos fundamentales cabe el establecimiento, previa reclamación, eso sí, de indemnización adicional de daños y perjuicios por dicha vulneración, así que la cuestión admite un largo y diverso recorrido.
23 noviembre, 2017 /en Derecho Laboral /por Paula González
En base a mis últimas experiencias de visita en el SEMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), me gustaría comentar algunas cuestiones sobre la resolución del contrato de trabajo por impago de salarios o retrasos continuados en el pago.
1 Incumplimiento empresarial
2 Subsisten las obligaciones
3 Colchón económico
4 Supuesto
4.1 Flexibilización
4.2 Sentencia de 26 de octubre de 2010, recurso 471/2010
4.3 Sentencia de 20 de julio de 2012
4.4 Sentencia de 28 de octubre de 2015, recurso 2621/2014
4.5 Sentencia de 23 de febrero de 2016, recurso 2654/2014
4.6 Sentencia 13 de julio de 2017, recurso 2788/2015
5 Recomendación final en caso de impago de salarios
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajos en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
En tales casos el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”
Aquí es el trabajador el que solicita la extinción de su contrato de trabajo basada en un grave incumplimiento empresarial de sus obligaciones contractuales, por lo que la relación laboral se mantiene viva durante la tramitación del pleito hasta que se obtiene la resolución que declara la extinción indemnizada del contrato.
El trabajador puede solicitar la extinción del contrato por incumplimiento empresarial ﻿Clic para tuitear
Subsisten las obligaciones
Por tanto, las obligaciones reciprocas de trabajar y abonar el salario subsisten, salvo que el trabajador solicite del Juzgado de lo Social, y este lo acuerde, la exoneración de la obligación de trabajar. La adopción de esta medida cautelar está prevista en el artículo 79.7 de la LJS1Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social: Artículo 79. 7. En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores en aquellos casos en los que se justifique que la ...continuar, —que remite a su vez a la relación de medidas cautelares recogidas en el artículo 180.42Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social: Artículo 180.4. Cuando la demanda se refiera a protección frente al acoso, así como en los procesos seguidos a instancia de la trabajadora víctima de la violencia de género para el ejercicio de los derechos que le sean reconocidos en tal ...continuar del mismo texto legal— y exigirá que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad, integridad física o moral del trabajador o pueda comportar una vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación de servicios; y esto con el mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en sentencia.
Es una obviedad, la verdad, pero tengamos en cuenta que en la mayoría de estos supuestos existe detrás una grave y compleja situación, pues con los salarios actuales pocos pueden disponer de un colchón del que “tirar” para subsistir y hacer frente a sus cargas familiares mientras la maquinaria judicial sigue su curso.
Ahora les planteo un supuesto: Unos trabajadores a los que la Empresa les adeudaba casi una anualidad de salario nos consultan si es posible dejar de acudir al trabajo mientras se resuelven las demandas que tienen presentadas reclamando la resolución indemnizada del contrato y el pago de los salarios adeudados. Lo han leído en un foro de internet y alguno de ellos tienen incluso oferta de trabajo en firme.
La respuesta a su pregunta debe ser afirmativa, los trabajadores pueden decidir voluntariamente si continúan prestando servicios o dejan de hacerlo, asumiendo el riesgo de que la sentencia que en su momento se dicte concluya que no existe un incumplimiento grave por parte del empresario y pueda desestimar su demanda, porque entonces podría encontrarse ante un despido disciplinario por inasistencia al trabajo o que la extinción del contrato pueda ser calificada como desistimiento, es decir, derivada de una baja voluntaria del trabajador sin derecho a percibir indemnización.
Los trabajadores pueden decidir voluntariamente si continúan prestando sus servicios ﻿Clic para tuitear
Y esa posibilidad es fruto de la evolución de la doctrina del Tribunal Supremo hacia una mayor flexibilización del requisito de mantenimiento de la relación laboral. Veamos algunas de las sentencias dictadas por el Alto Tribunal en estos últimos años.
Sentencia de 26 de octubre de 2010, recurso 471/2010
En una fase anterior, por ejemplo, encontramos la sentencia de 26-10-2010, recurso 471/2010. El trabajador presentó papeleta de conciliación el 8 enero 2009 instando la resolución indemnizada del contrato, se celebró el acto de conciliación el 11 febrero 2009 y la demanda se presentó el 13 febrero 2009. En esta fecha la empresa le adeudaba los salarios de octubre, noviembre y diciembre 2008 más la paga extra de verano y de Navidad 2008.
El 31 marzo de 2009 se procede a la extinción de la relación laboral del actor en el marco de un ERE extintivo. La sentencia de instancia, ratificada en Suplicación, fue dictada el 26 de mayo de 2009, y desestimó la demanda del trabajador por cuanto la relación laboral ya estaba extinguida al momento de dictarse la sentencia.
El Tribunal Supremo confirma la sentencia, razonando que:
“es consolidada doctrina de la Sala que el éxito de la acción basada en el art. 50 ET exige que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, porque la sentencia tiene en estos supuestos carácter constitutivo y -de prosperar la acción- declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta (en recursos por infracción de ley, SSTS de 14/02/83, para supuesto de disolución de la empresa; 23/06/83, para cese voluntario del trabajador; 12/12/84, respecto de despido con impugnación judicial desistida; 28/02/85, para despido consentido; 02/04/85, para dimisión; 18/11/85, para despido tácito; 02/07/85, para previa extinción por ERE; 04/02/86, para despido previo; 22/10/86, para abandono del trabajador; 26/11/86, para abandono del trabajador; 19/05/88, para despido; 12/07/89, para dimisión del trabajador; 18/07/90, para dimisión del trabajador; 18/09/89, para despido; 29/12/89, para despido; 11/04/90, para extinción previa por inactividad. Y ya en unificación de doctrina, SSTS 22/05/00 -rcud 2180/99 -, para despido posterior a la demanda rescisoria y no combatido judicialmente enerva la acción extintiva reclamada. También ATS 11/03/98 -rcud 2517/97 — LBM, apreciando falta de contenido casacional). (…) Mal se puede declarar que un contrato se extingue desde la fecha de la sentencia y con derecho a determinada indemnización (45 días por año de servicio), si el mismo ya había fenecido anteriormente por mor de una legítima decisión administrativa y con otra indemnización (20 días por año de servicio); por definición, sólo cabe «extinguir» lo que esté «vivo».”
El Tribunal Supremo venia entendiendo que el trabajador debería continuar en la prestación de servicios, admitiendo la suspensión en la prestación de servicios en aquellos casos que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o, en general, a los derechos fundamentales.
La prestación de servicios puede suspenderse en caso de atentado a la dignidad del trabajador ﻿Clic para tuitear
Sentencia de 20 de julio de 2012
El paso significativo hacia esa mayor flexibilización lo encontramos en la sentencia de 20-7-2012, dictada en Sala General, donde el Tribunal Supremo revisa su doctrina respecto a la necesidad de que la relación laboral esté viva en el momento de dictarse la sentencia acordando la extinción indemnizada.
Y así el trabajador no tiene por qué continuar en la prestación de servicios solo en los casos que la continuidad atentara a sus derechos fundamentales sino también cuando derivara en un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de oportunidades profesionales.
En esta sentencia se analiza el caso de un trabajador que presentó su papeleta de conciliación el 17 febrero 2010, celebrándose el acto de conciliación el 8 marzo de 2010. En el acto de conciliación el trabajador manifestó que si la Empresa no le abonaba los salarios pendientes en el plazo de 8 días naturales dejaría de acudir al trabajo, aceptaría otra oferta de trabajo para subsistir, y que mantenía la demanda por la que solicitaba la resolución indemnizada de su contrato de trabajo.
Dejó de trabajar el día 16 marzo 2010, comenzando su relación laboral en otra empresa en esa misma fecha. Y en ese momento que dejó de trabajar se le adeudaban por la Empresa unos 1.800 euros, que se saldaron casi en su totalidad en los pagos que se le hicieron el 26 de marzo, el 12 y el 14 de abril 2010.
La sentencia de instancia estima la demanda, que es igualmente ratificada en Suplicación, entendiendo que las irregularidades empresariales justificaban la resolución del contrato, estando justificado que el demandante dejase de prestar servicios antes de dictarse la sentencia acordando la extinción del contrato, y esto teniendo en cuenta dos circunstancias:
por un lado, que el pago de los salarios pendientes en menos de un mes tras la celebración de la conciliación demuestra que el pago se pudo hacer antes.
Por otro lado, que el actor tenía una oferta de trabajo que debía aprovechar.
¿Que resuelve el Tribunal Supremo? Pues revisa su anterior doctrina para referir:
“En el ámbito laboral la exigencia, salvo excepciones, de la declaración judicial ha operado en la práctica como un mecanismo de seguridad para evitar que en los casos en que el trabajador da por extinguido el contrato, instando el reconocimiento de la indemnización, y la sentencia no le fuese favorable, no se produzca la pérdida del empleo como consecuencia del “abandono” del puesto de trabajo. De ahí la exigencia de una resolución judicial que al mismo tiempo se acompaña de un régimen de excepciones. Pero la propia doctrina de la Sala ha señalado en ocasiones que ésta puede ser una solución demasiado rígida para la protección de los intereses del trabajador que el art. 50 del ET tutela. En este sentido tiene especial interés la sentencia de 3 de junio de 1988 En ella se resuelve sobre un caso en el que en un pleito previo sobre la resolución del contrato la sentencia favorable a la resolución había sido recurrida por la empresa, dejando el trabajador de prestar servicios, por lo que fue despedido, pese a que la sentencia final en el proceso de resolución del contrato confirmó el fallo de instancia favorable al trabajador. El despido se deja sin efecto y la sentencia razona que “la falta de prestación de servicios durante la sustanciación del recurso contra la sentencia que, estimando la pretensión del trabajador, declarara la resolución indemnizada de su contrato de trabajo, sólo podría ser eventualmente ponderada en el supuesto de estimación del recurso, correspondiendo a la esfera de decisión del trabajador la asunción de tal posible riesgo. Esta solución con determinadas correcciones se recoge hoy en el art. 303.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que reconoce al trabajador que ha obtenido sentencia favorable en un pleito de resolución del contrato la posibilidad de optar entre continuar prestando servicios o dejar de hacerlo con las consecuencias que el precepto establece. Pues bien, esta norma no es aplicable aquí tanto por razones de vigencia temporal, como por las diferencias en el supuesto de hecho; precepto que se completa con la previsión que contiene el art. 79.7 en materia de medidas cautelares. Todo ello confirma la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia. En este sentido y en virtud de lo razonado ha de revisarse la doctrina anterior de la Sala a que se ha hecho referencia”.
Sentencia de 28 de octubre de 2015, recurso 2621/2014
Ratifica el Tribunal Supremo su doctrina en otra sentencia, la de 28 de octubre de 2015, recurso 2621/2014. En este supuesto el trabajador presenta papeleta de conciliación el día 29 noviembre de 2012, y cesa en su prestación de servicios al día siguiente.
En ese momento la empresa le adeudaba los salarios de enero a noviembre de 2012, más 3 pagas extraordinarias. El Juzgado de lo Social dicta sentencia el 16 de julio de 2013 estimando la demanda de resolución del contrato a instancia del trabajador y declarando extinguida la relación laboral con efectos al 30 de noviembre de 2012.
En este caso en particular, la sentencia de suplicación sí revoca la sentencia de instancia al entender que la relación estaba rota cuando el trabajador presentó la demanda, debido a que éste cesó en la empresa el 30 de noviembre de 2012, al día siguiente después de haber presentado papeleta de conciliación previa ante el SMAC, por lo que no cabe aceptar la acción al ser exigible que la relación siga viva para poder pronunciarse sobre su resolución.
El Tribunal Supremo casa la sentencia y recuerda que:
“la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que aquí se nos plantea, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales (..) La situación analizada en el presente caso encaja perfectamente en el sustrato fáctico sobre el que se asienta el criterio jurisprudencial expuesto, ya que nos hallamos ante un ejemplo de incumplimiento empresarial de especial gravedad y con extraordinaria incidencia sobre la estabilidad de la supervivencia del trabajador, el cual no puede ser obligado a mantenerse en una relación de la que no obtiene el medio de subsistencia desde hace casi una anualidad”.
El trabajador no puede ser obligado a mantenerse en una relación de la que no obtiene el medio de subsistencia ﻿Clic para tuitear
Sentencia de 23 de febrero de 2016, recurso 2654/2014
Otro supuesto es el analizado en la Sentencia de 23 de febrero de 2016, recurso 2654/2014. Aquí la empresa adeudaba al trabajador la cantidad de 26.146,56 euros correspondientes a los salarios de los meses de diciembre de 2012 y enero, febrero y marzo de 2013, así como la extraordinaria de marzo de 2013 y las diferencias en las extras de 2012.
El trabajador presenta papeleta de conciliación el día 5 de abril de 2013, se celebra el acto sin avenencia el día 26 de abril 2013, y presenta demanda este mismo día. El 21 de octubre de 2013 el demandante comunicó a la empresa su dimisión, dando por extinguido su contrato de trabajo con fecha de efectos del 27 de octubre 2013 y cursándose su baja voluntaria en la Empresa.
La sentencia acordando la extinción indemnizada del contrato es de fecha posterior, de 5 febrero de 2014. La Sala de Suplicación revoca la sentencia por apreciar la existencia de falta de acción porque, en lugar de solicitar el demandante las medidas cautelares contempladas en el artículo 180.4 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, cuando comunica a la empresa su voluntad inequívoca de dar por finalizada la relación laboral con efectos inminentes, se ha producido la extinción del contrato por dimisión del trabajador a que se refiere el artículo 49.1.d) del Estatuto de los trabajadores.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación formulado por el trabajador razonando que:
“se impone la solución estimatoria en seguimiento de la doctrina sentada la sentencia citada como referencial, seguida ya al menos por las de esta misma Sala IV del Tribunal Supremo de 28-10-2015 y 3-2-2016STS Sala 4ª de 28 octubre de 2015
Extinción de contrato de trabajo por impago de salarios. Requisitos: mantenimiento de la relación laboral. El TS, apreciando contradicción, manifiesta que el trabajador que solicita la rescisión contractual puede abandonar la actividad cuando las condiciones de trabajo pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales (FJ 2).
STS Sala 4ª de 3 febrero de 2016
Extinción de contrato por impago de salarios. Abandono de puesto. El TS, apreciando contradicción, considera procedente la extinción indemnizada por impago de salarios aunque el trabajador abandone el trabajo antes de entablar la acción resolutoria, siempre que el incumplimiento empresarial genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo (FJ 3).
, más aún si cabe cuando el abandono de la empresa por parte del trabajador es en un momento (casi seis meses después de interpuesta la demanda) posterior al contemplado en la sentencia de contraste, en la que, como compendia la precitada de 28-10-2015, esta Sala, dando un paso más respecto a doctrina anterior ( SSTS 26-10-2010 y 11-7-2011, RR 471/2011 y 3334/2010 STS Sala 4ª de 26 octubre de 2010
Desestima el TS el rec. de casación para la unificación de doctrina formulado por el trabajador accionante contra sentencia que rechazó su pretensión sobre resolución indemnizada de contrato. Señala la Sala la exigencia que la relación laboral esté vigente para que la sentencia pueda declarar, con carácter constitutivo y “ex nunc”, la extinción del contrato de trabajo a instancia del operario, no pudiendose declarar que un contrato se extingue desde la fecha de la sentencia, y con derecho a la indemnización de 45 días por año de servicio, si el mismo ya había fenecido anteriormente por una legítima decisión administrativa y con otra indemnización de 20 días por año de servicio. Formula Voto particular la Magistrada Excma. Sra. Dª Rosa María Viroles Piñol.
STS Sala 4ª de 11 julio de 2011
Desestima el TS el rec. de casación para la unificación de doctrina formulado por los trabajadores accionantes contra sentencia que apreció de oficio la falta de acción sobre resolución indemnizada de contratos por impago de salarios, al haberse extinguido la relación en virtud de un auto del Juzgado de lo Mercantil que, en el marco de un procedimiento concursal voluntario, así lo declaró con carácter colectivo y tras el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Señala la Sala que el éxito de la acción basada en el art. 50 ET exige que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, porque la sentencia tiene en estos supuestos carácter constitutivo y, de prosperar la acción, declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta, y aunque sea posible ejercitar la acción resolutoria pese a que se haya iniciado un ERE que esté pendiente de decisión, lo verdaderamente cierto y relevante a los efectos que interesan no es sino que mal se puede declarar que un contrato se extingue desde la fecha de la sentencia y con derecho a determinada indemnización, si el mismo ya había fenecido anteriormente por mor de una legítima decisión administrativa y con otra indemnización.
entre otras), permitió una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que también ahora se nos plantea, ” de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales” ( TS 20-7-2012STS Sala 4ª de 20 julio de 2012
Extinción de contrato a instancias del trabajador. Flexibilidad en la necesidad previa de sentencia. Opción del trabajador entre seguir prestando servicios o no. Desestima la Sala General del TS el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa demandada contra sentencia que acogió la extinción indemnizada del contrato del demandante. Revisa la Sala su anterior doctrina respecto a la exigencia de sentencia para que opere la resolución contractual a instancias del trabajador, derivada en este caso de un retraso en el pago de las nóminas. El actor, tras avisar a la recurrente en el acto de conciliación, dejó de asistir a su puesto de trabajo ocho días después y el Alto Tribunal ha considerado necesario flexibilizar la anterior exigencia en casos como el de autos, para que el trabajador no se vea obligado a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. Así, puede optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios hasta que exista sentencia, o bien, como aquí sucedió, dejar de prestarlos, asumiendo el riesgo de que el resultado del proceso sea desfavorable para él porque en ese caso la extinción del contrato se habrá producido por desistimiento. Formula voto particular el Excmo. Sr. Magistrado D. Luis Fernando de Castro Fernandez.
, contraste). Téngase en cuenta que en el presente caso, según consta en la incuestionada declaración de hechos probados, se habían dejado de abonar al actor, además de distintas pagas extraordinarias de los años 2012 y 2013, cuatro mensualidades ordinarias de trabajo en ese mismo período, devengadas todas ellas con anterioridad a la presentación de la papeleta de conciliación e incluso antes de que se dictara el auto del Juzgado de lo Mercantil que declaro a la empleadora en concurso necesario de acreedores, todo lo cual, constituía, como decía la sentencia de contraste, una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo porque no se puede obligar al trabajador a mantener unas condiciones laborales que le puedan generar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones patrimoniales.”
Entiende la Sala que concurre los requisitos para acordar la extinción indemnizada del contrato, teniendo el trabajador la posibilidad —que no la obligación— de obtener alguna de las medidas cautelares contempladas en el artículo 180.4 LRJS.
Sentencia 13 de julio de 2017, recurso 2788/2015
Y ya finalizo aportando la referencia de la sentencia más reciente que he localizado en esta materia, la dictada el pasado 13 de julio de 2017, recurso 2788/2015. Se analiza el caso de una Empresa que desde finales del 2012 y durante todo el año 2013 se viene retrasando en el pago de los salarios, adecuándole a la trabajadora a la fecha de presentación de la demanda parte de los salarios de los meses de enero, febrero, marzo y abril de 2014.
En este caso se celebró el acto de conciliación el 10 de junio de 2014, el 23 de junio presentó la demanda y el 24 de junio comenzó su relación laboral en otra empresa. La sentencia de instancia desestima la demanda, que es confirmada en Suplicación al entender que la trabajadora no instó la acción resolutoria por el retraso o impago de salarios sino porque había decidido iniciar una nueva relación laboral para otra empresa. El Tribunal Supremo estima el recurso de casación y acuerda la resolución indemnizada del contrato de trabajo, exponiendo su doctrina en las siguientes líneas:_
“a) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su instancia con fundamento en el art. 50 ET, sin solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS, decide voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que dejara de prestar servicios en favor del empleador. En este sentido, se razona sobre la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988 de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia (…)
b) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo ex art. 50 ET, opta por solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS, de justificarse la concurrencia de los presupuestos para ello (“se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior”) y adoptarse tales medidas por el órgano judicial, mientras subsistan tales medidas, — las que incluso puede adoptarse en concurrencia con la ejecución provisional (arg. ex arts. 303.3 y 304.2 LRJS) –, la relación laboral se considerará subsistente durante la vigencia de éstas y hasta que, en su caso, recaiga sentencia firme, con la derivada incidencia en la fecha de extinción de la relación laboral y en los salarios a abonar. (…..)
Doctrina de aplicación al supuesto examinado, teniendo en cuenta la cuestión litigiosa, cuya situación concurrente encaja perfectamente en la misma. La trabajadora ……… sufre continuadas demoras en el abono salarial, ya que a fecha de presentación de la demanda se le adeudan los atrasos de 2013, enero y febrero de 2014, marzo y 10 días de abril de 2014 y pp. de vacaciones, sin que la empresa le haya abonado tampoco la prestación de IT y su complemento desde tal fecha. Es claro que nos encontramos ante una situación de incumplimiento empresarial de especial gravedad, como refiere la sentencia recurrida al señalar que la empresa incurre ” en un grave y culpable incumplimiento de la más elemental de sus obligaciones contractuales lo que ampararía la extinción indemnizada que se pide de la relación laboral” con amparo en el art. 50.1.b) ET. Al igual que también lo es que, no puede obligarse a la trabajadora a mantener una relación laboral en tales circunstancias.”
Recomendación final en caso de impago de salarios
Otra obviedad para aquellos que se puedan encontrar en esta situación: no adopten ninguna decisión sin previa consulta con su asesor laboral, pues, como han leído, si dejan de prestar servicios mientras se resuelve su demanda están asumiendo el riesgo de una sentencia desestimatoria; riesgo que es recomendable evaluar.
1. ↑ Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social: Artículo 79. 7. En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior, podrá acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares contempladas en el apartado 4 del art. 180 de esta Ley, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia.
2. ↑ Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social: Artículo 180.4. Cuando la demanda se refiera a protección frente al acoso, así como en los procesos seguidos a instancia de la trabajadora víctima de la violencia de género para el ejercicio de los derechos que le sean reconocidos en tal situación, podrán solicitarse, además, la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse, incluidas, en su caso, aquéllas que pudieran afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de la tutela pretendida, en cuyo supuesto deberá ser oído éste.
https://mymabogados.com/wp-content/uploads/2017/11/impago-de-salarios_melian-abogados.jpg 314 600 Paula González https://mymabogados.com/wp-content/uploads/2015/07/logo-300x90.png Paula González2017-11-23 00:01:402017-11-23 00:22:12Impago de salarios o retrasos continuados en el pago de los mismos
16 noviembre, 2017 /en Derecho Civil /por Segundo Pérez
¿Es posible el embargo de un bien de mi propiedad por la deuda de otro?
La respuesta es que sí es posible, ¿Y cómo puede ser? Pues puede ser porque a juicio del órgano judicial que acuerda el embargo puede aparecer que ese bien es del deudor.
1 ¿Es posible el embargo de un bien de mi propiedad por la deuda de otro?
2 ¿Se puede hacer algo?
3 ¿Qué es una Tercería de Dominio?
4 ¿Qué tengo que hacer para interponer una demanda de Tercería de dominio?
5 ¿En qué momento puede plantear la demanda de tercería?
6 ¿Puedo plantear otras cuestiones en la Demanda de Tercería, por ejemplo, la posesión del bien?
7 ¿Qué efectos tiene la decisión sobre la demanda de tercería?
Por ejemplo, se adquiere un bien, por compra, donación o herencia, tenemos el documento que nos legitima como propietario, pero no lo hemos inscrito en el Registro de La Propiedad, y resulta que en dicho Registro aparece otra persona como propietario, por ejemplo, el vendedor, y ese vendedor tenía deudas, que le habían sido reclamadas por vía judicial, y al localizar bienes de este deudor aparece en el Registro público esa propiedad, que ya ha vendido pero no consta así en el registro, y por ello el juzgado procede a su embargo.
Es posible el embargo de un bien de tu propiedad por la deuda de otro ﻿Clic para tuitear
Sí, el ordenamiento jurídico previendo que esta situación es posible ha creado la figura procesal de la Tercería de Dominio.
¿Qué es una Tercería de Dominio?
Se trata de un procedimiento al que puede acudir el que, sin ser parte en la ejecución (la ejecución es el procedimiento donde se habrá embargado el bien), afirme ser dueño de un bien embargado como perteneciente al ejecutado y que no ha adquirido de éste, una vez trabado el embargo.
¿Qué tengo que hacer para interponer una demanda de Tercería de dominio?
Lo primero es acudir a un abogado que le asesore. Hay que tener en cuenta que con la demanda de tercería de dominio deberá aportarse un principio de prueba por escrito del fundamento de la pretensión del tercerista, es decir, un título que acredite que el tercerista es propietario del bien, por ejemplo, una escritura pública de compra venta.
El órgano judicial valorará ese documento con el fin de decidir si admite o no la tercería, no obstante, en el momento del juicio que proceda habrá que acreditar la propiedad del bien, con ese mismo documento o con otras pruebas, por ejemplo, testigos.
¿En qué momento puede plantear la demanda de tercería?
Se puede iniciar desde que se declare el embargo del bien ajeno. Ha de tenerse muy en cuenta que la tercería de dominio no podrá interponerse cuando ya se ha producido la transmisión del bien al acreedor o al tercero que lo adquiera en pública subasta.
¿Puedo plantear otras cuestiones en la Demanda de Tercería, por ejemplo, la posesión del bien?
La pretensión no puede ser otra que el alzamiento del embargo.
¿Qué efectos tiene la decisión sobre la demanda de tercería?
Si no es estimada la tercería se seguirá adelante con el embargo y la realización forzosa del bien, es decir, se puede llegar a la subasta para que el acreedor cobre lo que se le debe.
Si es estimada se acordará el alzamiento del embargo sobre el bien objeto de la misma y en su caso las cancelaciones de las anotaciones preventivas en el registro que correspondan, si se tratase de dinero correspondería la devolución al tercerista.
Las declaraciones hechas acerca de la titularidad sobre el bien o los derechos opuestos al embargo no producen efectos de cosa juzgada, es decir, cualquier interesado podrá en proceso futuro discutir la titularidad del bien del que se trate.
14 noviembre, 2017 /en Derecho Laboral /por Paula González
El contrato indefinido fijo discontinuo es aquel que se concierta para realizar trabajos que tengan el carácter discontinuo, cíclico, que no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
1 Definición de contrato indefinido fijo discontinuo
2 Estatuto de los Trabajadores
3.1 Incumplimiento por el empresario
3.2 Aclaración
Definición de contrato indefinido fijo discontinuo
Para entender esta figura, y siguiendo una de las definiciones del Tribunal Supremo, nos encontramos ante un único contrato indefinido, con sucesivos llamamientos, contrato cuya ejecución se interrumpe cuando concluye cada período de actividad, no trabajando ni cobrando salario alguno.
El contrato indefinido discontinuo es un único contrato con sucesivos llamamientos ﻿Clic para tuitear
A este respecto, señala el Estatuto de los Trabajadores que si esos trabajos discontinuos se repiten en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato indefinido a tiempo parcial.
Señala el artículo 16 del Estatuto de los trabajadores que este contrato debe formalizarse por escrito en el modelo establecido, conteniendo la duración estimada de la actividad, la duración —también estimada— de la jornada y horario, así como la forma y orden de llamamiento establecido en el convenio colectivo aplicable.
Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en el convenio colectivo aplicable a la actividad empresarial, teniendo en cuenta que si el convenio colectivo aplicable no exige una formalidad determinada no encontramos en la ley un requerimiento especial, si bien es recomendable que el llamamiento se formalice por escrito dejando constancia fehaciente de haberlo efectuado, pues la incomparecencia injustificada del trabajador al llamamiento equivale a un desistimiento, es decir, da lugar a la extinción del contrato de trabajo por dimisión del trabajador.
Por otro lado, el incumplimiento por parte del empresario de la obligación de llamamiento en el orden y forma establecida, permite al trabajador accionar por despido, disponiendo del plazo de caducidad de 20 días hábiles, si bien dicho plazo se computará a partir de la fecha en que el trabajador tenga conocimiento de la falta de llamamiento.
Tengo que aclararles un punto: la acción de despido no debe instarse cuando el empresario procede a finiquitar la relación laboral a la finalización de la campaña correspondiente, sino cuando no se produce el llamamiento en la siguiente campaña.
La acción de despido debe instarse cuando no se produce el llamamiento a la siguiente campaña ﻿Clic para tuitear
Eso sí, si en el momento del finiquito se evidencia una clara e inequívoca voluntad de dar por extinguida la relación laboral de manera definitiva y no volver a llamar en la siguiente campaña, ahí sí podemos entender que se ha efectuado un despido y procede reaccionar interponiendo la correspondiente papeleta de conciliación o reclamación previa por despido.
https://mymabogados.com/wp-content/uploads/2017/11/contrato-indefinido-fijo-discontinuo_melian-abogados.jpg 314 600 Paula González https://mymabogados.com/wp-content/uploads/2015/07/logo-300x90.png Paula González2017-11-14 00:04:312017-11-14 00:04:31Qué es un contrato indefinido fijo discontinuo y sus características
9 noviembre, 2017 /en Derecho Administrativo, Nueva Ley LCSP /por Juan Carlos Melián
Ya han pasado unos días desde que el Congreso aprobara el pasado día 19 de octubre la nueva Ley de Contratos del Sector Público. Como ya se ha dicho hasta la saciedad, con esta nueva Ley se transpone parte del paquete de Directivas de contratación1Con fecha 28 de marzo de 2014, se publicaron en el DOUE las siguientes Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo de 26 de febrero de 2014: Directiva 2014/24/UE, sobre contratación pública, que deroga la Directiva 2004/18/CE, la Directiva 2014/23/UE, relativa a la adjudicación de contratos ...continuar de cuarta generación2En el artículo 90 de la Directiva 2014/24/UE y en el artículo 51 de la Directiva 2014/23/UE, se establece que el plazo de transposición de las mismas al ordenamiento jurídico interno finaliza el 18 de abril de 2016..
La corrupción, definida por la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción como “cualquier abuso de poder para obtener ganancias privadas”, desde hace ya bastante tiempo es una de las mayores preocupaciones en el seno de las instituciones europeas3La Citada Convención hecha en New York en 2003, fue ratificada por España en 2006. BOE» núm. 171, de 19 de julio de 2006.
2. ↑ En el artículo 90 de la Directiva 2014/24/UE y en el artículo 51 de la Directiva 2014/23/UE, se establece que el plazo de transposición de las mismas al ordenamiento jurídico interno finaliza el 18 de abril de 2016.
3. ↑ La Citada Convención hecha en New York en 2003, fue ratificada por España en 2006. BOE» núm. 171, de 19 de julio de 2006
https://mymabogados.com/wp-content/uploads/2017/11/integridad-en-la-contratacion-publica_melian-abogados.jpg 314 600 Juan Carlos Melián https://mymabogados.com/wp-content/uploads/2015/07/logo-300x90.png Juan Carlos Melián2017-11-09 00:01:162017-12-06 11:09:09La integridad en la nueva Ley de Contratos del Sector Público
2 noviembre, 2017 /en Derecho Administrativo, Nueva Ley LCSP, Populares /por Juan Carlos Melián
El pasado día 19 de octubre en sesión plenaria del Congreso de los Diputados se aprobó la nueva Ley de Contratos del Sector Público1Disponible en este pdf en la web del Congreso de los Diputados (en adelante LCSP).
1 La nueva Ley de Contratos del Sector Público
2 Oscuridad y Contrato Menor
3 LCSP, la luz en el contrato menor
3.1 Con relación al Importe
3.2 Con relación a la publicidad
3.3 Con relación al expediente de contratación
3.4 Con relación al control
3.5 Registro de contratos del Sector Público
4 Diagrama de decisiones en relación con el contrato menor
Finalizando así en nuestro país un largo proceso de transposición de parte del nuevo paquete de Directivas de contratación2Con fecha 28 de marzo de 2014, se publicaron en el DOUE las siguientes Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo de 26 de febrero de 2014: Directiva 2014/24/UE, sobre contratación pública, que deroga la Directiva 2004/18/CE, la Directiva 2014/23/UE, relativa a la adjudicación de contratos ...continuar interrumpido sucesivamente por las vicisitudes políticas en las que se ha visto envuelto nuestro país en los últimos años y que han provocado, en definitiva —entre otros efectos—, que se haya prolongado la incorporación de las mencionadas directivas más allá del plazo máximo de transposición, el 18 de abril de 2016, que establecían las propias directivas3En el artículo 90 de la Directiva 2014/24/UE y en el artículo 51 de la Directiva 2014/23/UE, se establece que el plazo de transposición de las mismas al ordenamiento jurídico interno finaliza el 18 de abril de 2016..
A pesar de que algunas de las novedades que incorporan las nuevas directivas, ya habían sido paulatinamente incorporadas a nuestra legislación, en sucesivas modificaciones al Texto Refundido de la Ley de Contratos actualmente en vigor, el Consejo de Europa ha insistido en que:
“España debe establecer un marco coherente que garantice la transparencia y la coordinación de la política de contratación pública de todas las entidades y autoridades de contratación a fin de garantizar la eficiencia económica y un alto nivel de competencia. Dicho marco debe incluir mecanismos de control a priori y a posteriori adecuados para la contratación pública a fin de garantizar la eficiencia y el cumplimiento de la legislación”.
Observaciones bajo las que indudablemente se hace referencia al problema de la corrupción, puesto que los mecanismos que se describen, entre ellos la transparencia se han reconocido de forma general como antídotos de la corrupción en el ámbito de la contratación pública.
España debe garantizar la transparencia en el marco de la contratación pública ﻿Clic para tuitear
Oscuridad y Contrato Menor
Pues bien, una de las áreas de la contratación pública con menos luz ha sido de siempre la de los contratos menores. Como decíamos en la entrada Contratos Menores: Diagrama de Decisiones para Evitar su Irregularidad, el contrato menor ofrece a la Administración una fórmula ágil para la ejecución de determinadas actuaciones, las de pequeño importe.
Se suprimen las garantías de aplicación de los principios de publicidad e igualdad de los licitadores, lo que en la práctica resulta ser una fórmula socorrida para eludir el cumplimiento de las normas de publicidad. Se aprovecha para fraccionar contratos de mayor importe en contratos menores para adjudicárselos al mismo o mismos empresarios.
El fraccionamiento en múltiples contratos menores, de lo que debería ser un sólo contrato que por la cuantía estaría sujeto a procedimientos más estrictos en materia de publicidad de la licitación, siempre ha estado en nuestro Top Ten de los clásicos en la Contratación Pública Irregular. Esto del fraccionamiento del contrato menor lo explicamos gráficamente en el vídeo:
Fraccionamiento de los Contratos Públicos de la serie “En 3 minutos” que se emite por Mirame TV y por nuestro canal de YouTube.
Ocurre que el problema del fraccionamiento es sólo uno de los problemas que presenta el contrato menor. Indudablemente, la designación directa de a quién ha de contratársele el suministro, el servicio o la obra, es terreno abonado para beneficiar a determinados empresarios o profesionales en detrimento de los demás y, en consecuencia, en detrimento de la competencia.
LCSP, la luz en el contrato menor
La nueva LCSP incorpora notables novedades en relación con el contrato menor:
Con relación al Importe
La Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno, en su artículo 8.1 a) había introducido por primera vez la obligación de publicar, como obligación activa de transparencia, la información relativa a los contratos menores: objeto, duración, importe e identidad del adjudicatario. Pudiendo satisfacer tal obligación mediante su publicación agrupada por trimestres.
La nueva LCSP4Ley de Contratos del Sector Público, realiza una regulación más exhaustiva del perfil de contratante otorgándole un papel principal como instrumento de publicidad de los distintos actos y fases de la tramitación de los contratos de cada entidad.
Así, con relación al contrato menor, el artículo 63 reitera la posibilidad de publicar la información de los contratos menores por trimestres y mismo contenido que determina la Ley de Transparencia. Ahora bien, especifica que el importe de adjudicación publicado incluirá el IVA y que la información se ordene por identidad del adjudicatario. Lo que evidencia una clara intención de facilitar el control de este tipo de contratos.
La nueva LCSP realiza una regulación más exhaustiva del perfil de contratante ﻿Clic para tuitear
Además, el nuevo texto legislativo establece una excepción a esta obligación de publicación para aquellos contratos que cumplan los dos requisitos siguientes:
Que su importe sea inferior a 5.000 euros;
Que el sistema de pago utilizado fuera de anticipo a caja fija u otro similar.
Lo que no aclara dicho texto es si esos 5.000 euros a los que se refiere es un importe con el IVA o sin IVA.
Con relación al expediente de contratación
En el TRLCSP5Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público la tramitación del expediente de contrato menor sólo exigía la aprobación del gasto y la incorporación al mismo de la factura correspondiente. Añadiéndose, además, para el contrato de obras, el presupuesto, sin perjuicio del proyecto cuando fuera exigible y el informe de supervisión cuando el trabajo afectara a la estabilidad, seguridad o estanqueidad de la obra.
La nueva LCSP además de los requisitos que ya señalaba el Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, incorpora dos nuevos requisitos que ha de contener el expediente del contrato menor:
Justificación de que no se está alterando el objeto del contrato para evitar la aplicación de las reglas generales de contratación.
Justificación de que el contratista no ha suscrito más contratos menores que individual o conjuntamente superen los importes límites del contrato menor a los que más arriba hacíamos referencia. Imponiéndose al órgano de contratación la obligación de comprobar que eso es así.
Estos dos últimos requisitos responden a una triple finalidad:
Luchar contra el fraccionamiento de la contratación a través de contratos menores;
Incrementar la competencia, dando la oportunidad a otros empresarios a que participen en la contratación pública;
Responsabilizar directamente al órgano de contratación del cumplimiento de los requisitos del contrato menor.
Con relación al control
Dentro de la información que ha de remitirse necesariamente al Tribunal de Cuentas o al correspondiente órgano fiscalizador de la Comunidad Autónoma, en materia de contratación, la nueva LCSP incorpora la obligación de remitir una relación “del resto de contratos celebrados, incluyendo los contratos menores excepto aquellos cuyo importe sea inferior a 5.000 euros y su importe se haya satisfecho por el mecanismo de anticipos a caja fija y otro sistema similar”. En esta relación, que deberá estar ordenada por adjudicatarios, se ha de identificar el adjudicatario, el objeto y la cuantía.
Un último apunte en relación con el control aplicable a toda la contratación. La nueva LCSP crea la Oficina Independiente de Regulación y Supervisión de la Contratación. En el caso de que la Oficina tenga conocimiento de hechos en materia de contratación constitutivos de delito o infracción a nivel estatal, autonómico o local, dará traslado inmediato, en función de su naturaleza, a la fiscalía u órganos judiciales, o a las entidades u órganos administrativos competentes, incluidos el Tribunal de Cuentas y la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia.
Una de las novedades que incorpora la nueva LCSP en el control y la transparencia de los contratos públicos es la regulación del Registro de Contratos del Sector Público, en el que se inscribirán todos los contratos adjudicados por las entidades del sector público, siendo obligatoria la comunicación de los datos relativos a todos los contratos, incluidos los menores, salvo que su importe fuera inferior a 5.000 euros (Esta vez la Ley sí especifica que dicho límite incluye el IVA) y el pago de los mismos se haya realizado utilizando el sistema de anticipo a caja fija u otro similar.
Si no se cumple esta última condición, habrá de comunicarse al Registro, el órgano de contratación, denominación u objeto, número o código identificativo del contrato y el importe final del mismo.
Luchar contra el fraccionamiento de la contratación a través de contratos menores ﻿Clic para tuitear
Diagrama de decisiones en relación con el contrato menor
Y ya que estamos, vamos a aprovechar para renovar el diagrama que realizamos en su día con relación al contrato menor, para ayudar a orientar correctamente las decisiones referidas a este procedimiento de contratación y que no haya sorpresas cuando se realice su control.
Y ojo que en el diagrama no se acaba la cosa. Realizada la contratación toca seguir las estrictas normas de publicidad que impone este nuevo texto legislativo para este tipo de contratos. Todo eso, cuando entre en vigor a los cuatro meses de su publicación.
1. ↑ Disponible en este pdf en la web del Congreso de los Diputados
2. ↑ Con fecha 28 de marzo de 2014, se publicaron en el DOUE las siguientes Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo de 26 de febrero de 2014: Directiva 2014/24/UE, sobre contratación pública, que deroga la Directiva 2004/18/CE, la Directiva 2014/23/UE, relativa a la adjudicación de contratos de concesión y la Directiva 2014/25/UE, relativa a la contratación por entidades que operan en los sectores del agua, la energía, los transportes y los servicios postales, por la que se deroga la Directiva 2004/17/CE. La nueva Ley de Contratos del Sector Público incorporan al ordenamiento jurídico español las Directivas 2014/23/UE, de 26 de febrero de 2014, relativa a la adjudicación de contratos de concesión, institución de larga tradición jurídica en el derecho español, y la Directiva 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014, sobre contratación pública.
4. ↑ Ley de Contratos del Sector Público
5. ↑ Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público
https://mymabogados.com/wp-content/uploads/2017/11/contrato-menor-novedad_melian-abogados.jpg 314 600 Juan Carlos Melián https://mymabogados.com/wp-content/uploads/2015/07/logo-300x90.png Juan Carlos Melián2017-11-02 06:45:562017-11-11 11:49:00Contrato Menor. Novedades en la nueva Ley de Contratos del Sector Público
30 octubre, 2017 /en Derecho Civil /por Juan Carlos Melián
1 Imagen especialmente protegida
2 Notoriedad pública
2.1 Por sí mismo
2.2 Sin notoriedad por sí mismo
2.3 Autorización de los padres o tutores para la publicación de imágenes de menores
La imagen de los menores están especialmente protegidas ﻿Clic para tuitear
Ambos padres tienen que consentir para poder publicar la imagen del menor ﻿Clic para tuitear