Source: https://www.confsalodi.it/it/?p=3692
Timestamp: 2020-04-10 06:48:03+00:00
Document Index: 71830846

Matched Legal Cases: ['art.98', 'art.97', 'art.97', 'art.97', 'art.1', 'art.1', 'art.97', 'art.2', 'art.2103', 'art.52', 'art.51', 'art.2', 'art.5', 'art.5', 'art.5', 'art.97', 'art.6', 'art.6', 'art.15', 'art.1', 'art.2087', 'art.2103', 'art. 5', 'art. 28', 'art. 28']

18 Dicembre 2019 Confsal Cremona
Francamente pensavamo che l’impostura trasformata in sottile e non troppo messaggio subliminale contro le lavoratrici e lavoratori del Pronto Soccorso di Oglio Po, a motivo dello smacco per la scoperta di una vergognosa situazione che Asst di Cremona e “sindacati” tollerano da troppi anni, non giungesse a livelli di pura farsa, trasformando gli “impostori”, motivati da recondito rancore, in quaquaraquà.
Le bugie non si dicono per rispetto dei soggetti a cui sono indirizzate . Non si raccontano così grosse come un palazzo di cinque piani per spaventare il personale ! Non vogliamo raccontare le bugie per non sentire il “profumo del pattume” ed offendere le persone di intelletto. Non possiamo affermare infatti, di aver visto Trumph bere un “cicchetto” in Piazza Garibaldi di Oglio Po. Non trovate ?
Dalla mancanza di rispetto, non formalistico, ma reale, si desume la statura del bugiardo. Persona da non frequentare ed indicare agli amici come bugiardo.
Fials-Confsal si sta battendo da alcune settimane per ottenere l’applicazione puntuale del contratto di lavoro e delle norme legali che presiedono alla normale dialettica del rapporto di lavoro nell’ambito del Servizio di Pronto Soccorso dell’Ospedale di Oglio Po, soprattutto pronta disponibilità ( reperibilità delle lavoratrici e lavoratori) e trasporti secondari da Oglio Po verso altri nosocomi.
Pubblichiamo per chi fosse interessato alla verità la corrispondenza intercorsa con L’asst di Cremona nonché l’incontro che a mezzo anche della Prefettura di Cremona si svolgerà il prossimo 20 dicembre 2019, nonostante i bugiardi affermino addirittura che L’asst di Cremona nulla sappia in proposito: sfrontati e p. !
Ecco, di seguito come si presenta la problematica per i cultori della difesa dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori.
Ill.mo …. (privacy)
DIRETTORE GENERALE….(privacy)
ASSESSORATO ….(privacy)
COMMISSIONE …(privacy)
Solo lavoratori professionalmente preparati e messi in condizione di espletare le loro mansioni possono assicurare, nell’eseguire le direttive politiche (impartite nelle forme previste dall’ordinamento delle aziende sanitarie), ad un tempo, la correttezza dell’azione amministrativa e la sua imparzialità.
Una P.A. di “funzionali” anziché di funzionari (art.98, comma 1, Cost.) non può assicurare il perseguimento degli obiettivi indicati dall’art.97 della Costituzione, ai sensi del quale i pubblici uffici devono essere organizzati “in modo che siano assicurati il buon andamento e l’imparzialità dell’amministrazione”.
E’ sulla base di tale assunto che può misurarsi la concreta estensione dell’azione sindacale nei luoghi di lavoro. In questo senso, anche gli aspetti organizzativi (e gestionali) che non rientrano espressamente tra le materie di contrattazione non possono solo per questo considerarsi estranei all’area di intervento e di attività sindacale, vuoi perché “l’informazione” di cui parlano i CCNL, come abbiamo visto, è finalizzata anche a questo tipo di azione, vuoi perché non c’è settore nel privato in cui il sindacato non intervenga sull’organizzazione del lavoro, sui cosiddetti “piani industriali” e sulle strategie imprenditoriali, gli uni e le altre di sicuro impatto sul lavoro dei dipendenti che vi operano.
Ciò che vale per l’organizzazione del lavoro, i piani industriali e le strategie imprenditoriali nel settore privato, non può non valere per l’organizzazione degli uffici e dei servizi pubblici, ai fini della concreta tutela della professionalità dei lavoratori e (con essa) per l’affermazione dei principi di cui all’art.97 della Costituzione. L’attuazione dei principi enunciati dall’art.97 Cost., dall’art.1 D.Lgs. 165/2001, dall’art.1 L.241/1990, etc., infatti, non è “cosa d’altri”, spettando al sindacato soltanto la contrattazione degli istituti tipici del rapporto di lavoro: l’efficienza della macchina amministrativa, il modo più efficace ed economico di erogare servizi pubblici, infatti, fa da pendant a tutti gli istituti contrattuali e riguarda, quindi, anche il sindacato.
Allora, il “come” si organizzano gli uffici e i servizi non è cosa “altra”, potendo (e dovendo) il sindacato “andare a vedere”, ad esempio, quando il potere organizzativo viene in concreto propriamente utilizzato (a fini, appunto, di riorganizzazione secondo necessità ex art.97 Cost. e artt.2, comma 1, e 5 D.Lgs. 165/2001) e quando, invece, ci si trova di fronte ad un utilizzo improprio a fini di mera “gestione” di dirigenti e dipendenti da premiare o punire ad arbitrium.
Sul punto conviene soffermarsi. Sappiamo che nelle aziende sanitarie (facenti parte anch’esse del c.d. settore pubblico contrattualizzato) i rapporti di lavoro sono disciplinati dalle disposizioni del Capo I, Titolo II, del Libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel D. Lgs. 165/2001 (art.2, comma 2), tra le quali si possono qui segnalare quelle dettate in materia di mansioni (v., rispettivamente, l’art.2103 c.c. e l’art.52 D. Lgs. 165/2001). Sappiamo che la legge 20/5/1970, n°300, e successive modificazioni e integrazioni (c.d. statuto dei lavoratori) si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti (art.51, comma 2, D. Lgs. 165/2001) e sappiamo che i rapporti di lavoro sono regolati contrattualmente, con pubbliche amministrazioni tenute a garantire ai propri dipendenti parità di trattamento contrattuale e comunque trattamenti non inferiori a quelli previsti dai contratti collettivi (artt.2, comma 3, e 45, comma 2, D. Lgs. 165/2001).
Disciplinati da norme di diritto pubblico rimangono gli aspetti relativi alla c.d. macroorganizzazione: le amministrazioni pubbliche definiscono, secondo principi generali fissati da disposizioni di legge e, sulla base dei medesimi, mediante atti organizzativi secondo i rispettivi ordinamenti, le linee fondamentali di organizzazione degli uffici.
I profili di c.d. micro-organizzazione e la concreta gestione delle risorse umane, invece, risultano attratti dal diritto privato: le determinazioni organizzative e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro, sono assunte, nell’ambito delle legge e degli atti organizzativi di cui all’art.2, comma 1, D. Lgs. 165/2001, dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro (art.5, comma 2, D. Lgs. 165/2001).
Ai sensi dell’art.5, comma 1, D. Lgs. 165/2001 nell’ambito delle leggi e degli atti organizzativi di cui sopra, “Le amministrazioni pubbliche assumono ogni determinazione organizzativa al fine di assicurare l’attuazione dei principi di cui all’articolo 2, comma 1, e la rispondenza al pubblico interesse dell’azione amministrativa”, mentre compete agli organismi di controllo interno la verifica periodica sulla rispondenza delle determinazioni organizzative ai suddetti principi, “anche al fine di proporre l’adozione di eventuali interventi correttivi e di fornire elementi per l’adozione delle misure previste nei confronti dei responsabili della gestione” (art.5, comma 3).
Le determinazioni organizzative, quindi:
1) sono assunte nell’ambito delle leggi e degli atti organizzativi;
2) al fine di assicurare l’attuazione dei principi di cui all’articolo 2, comma 1, D. Lgs. 165/2001 (e, per implicito, quelli di cui all’art.97 Cost.);
3) al fine di assicurare la rispondenza al pubblico interesse dell’azione amministrativa.
Ai sensi dell’art.6 D. Lgs. 165/2001, l’organizzazione e la disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche sono determinate in funzione delle finalità indicate all’articolo 1, comma 1, dello stesso decreto legislativo (accrescere l’efficienza delle amministrazioni in relazione a quella dei corrispondenti uffici e servizi dei Paesi dell’Unione europea, anche mediante il coordinato sviluppo di sistemi informativi pubblici; razionalizzare il costo del lavoro pubblico, contenendo la spesa complessiva per il personale, diretta e indiretta, entro i vincoli di finanza pubblica; realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni, curando la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, garantendo pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori e applicando condizioni uniformi rispetto a quello del lavoro privato), previa verifica degli effettivi fabbisogni e previa consultazione delle organizzazioni sindacali (art.6, comma 1, D. Lgs. 165/2001).
Mentre, come abbiamo già visto, le amministrazioni pubbliche garantiscono ai propri dipendenti parità di trattamento contrattuale e comunque trattamenti non inferiori a quelli previsti dai contratti collettivi ,artt. 40 e 40bis D. Lgs n. 165/2001.
Sono limiti generali al potere organizzativo (e direttivo) del datore di lavoro, tra gli altri, il divieto di atti discriminatori (v. art.15 L.300/1970), il divieto di indagini sulle opinioni, i divieto di atti diretti ad impedire l’esercizio dei diritti dei lavoratori all’interno dei luoghi di lavoro (a cominciare dall’art.1 L.300/1970 sulla libertà di opinione), gli obblighi di protezione della persona del lavoratore desumibili dall’art.2087 c.c. e dalla legislazione speciale. Limiti specifici sono quelli espressamente previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva per i singoli istituti del rapporto di lavoro: le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” per i trasferimenti (art.2103 c.c.), l’equivalenza delle mansioni (a tutela della professionalità del lavoratore) per l’esercizio dello ius variandi (artt.2103 c.c., 52 D. Lgs. 165/2001); la durata massima della prestazione lavorativa; il lavoro straordinario, notturno, etc.. .
Ciò premesso l’art. 5 del CCNL comparto sanità del 21.05.2018 prevede il confronto tra le parti in ordine al tema del servizio di pronta disponibilità di cui all’art. 28 dello stesso CCNL.
Servizio delicatissimo che affronta le tematiche delle emergenze e che è normato dallo stesso CCNL.
Dagli allegati di seguito trasmessi si possono rilevare anche le gravi criticità riguardanti i trasporti secondari che rappresentano un argomento distinto, ma connesso anche alla pronta disponibilità ed al settore.
Per attivare detto confronto riguardante la pronta disponibilità, sono state inviate più sollecitazioni all’Asst di Cremona cadute nel vuoto ovvero dilazionate eccessivamente nel tempo secondo una modalità quasi rasente il dileggio.
In sostanza, le norme nazionali prevedono che il turno di pronta disponibilità si possa organizzare solo durante le ore notturne dei giorni feriali (da lunedì a sabato – massimo 12 ore per n. 6 turni mensili), mentre la domenica ed i festivi può essere organizzato anche durante le ore diurne.
In realtà anche durante i giorni feriali il turno di pronta disponibilità è comandato durante le ore diurne superando l’orario notturno per ogni comandato.
Già presso l’azienda sanitaria di …. si era generata detta illegittimità, ma grazie ad un intervento del locale ITL la vexata quaestio è stata risolta (si allega documentazione).
Considerata la volontà espressa dall’ASST di Cremona e lo stato di possibile pericolosità che viene continuamente procrastinato, lo scrivente sindacato proclama lo stato di agitazione di tutto il personale dipendente dell’ASST di Cremona con connessa richiesta alla locale Prefettura di avviare il tentativo obbligatorio di conciliazione, ex legge n. 146/90, secondo le modalità ed i tempi stabiliti dalla legge.
Con il ricorso alla conciliazione obbligatoria lo scrivente sindacato si propone di ottenere l’applicazione puntuale delle norme previste dall’art. 28 del CCNL riguardante la pronta disponibilità nonché la riorganizzazione secondo legittimità dei trasporti secondari.
FIALS-CONFSAL -CREMONA