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Timestamp: 2017-12-16 21:34:01+00:00
Document Index: 65181142

Matched Legal Cases: ['art.8', 'art.1', 'art.2359', 'art.8', 'art.8', 'art.8', 'art.5', 'art.4']

Servizio circolari per la clientela Circolare n. 02 del 4 MARZO 2015 INDICE - PDF
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1 Servizio circolari per la clientela Circolare n. 02 del 4 MARZO 2015 INDICE 1 ESONERO CONTRIBUTIVO LEGGE STABILITA Esonero triennale contributi Inps; 1.2 Abrogazione agevolazione ex art.8, co.9, L. n.407/90; 2 DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI 2.1 Destinatari; 2.2 Conseguenze per licenziamento nullo/discriminatorio/orale; 2.3 Conseguenze in caso di licenziamenti per motivi economici o disciplinari; 2.4 Conciliazione 2.5 Licenziamenti collettivi 3 LE LIMITAZIONI NUMERICHE ALLA STIPULA DI CONTRATTI A TERMINE 3.1 Limiti numerici 3.2 Esclusioni 3.3 Violazione limiti numerici 4 TFR MENSILE IN BUSTA PAGA 5 INCENTIVI 2015 ALL'ASSUNZIONE DI DONNE DISOCCUPATE
2 1 ESONERO CONTRIBUTIVO LEGGE DI STABILITÀ 2015 E SOPPRESSIONE AGEVOLAZIONE CONTRIBUTIVA ART.8, CO.9, L. N.407/9080 Il 1 gennaio 2015 è entrata in vigore, a seguito della sua pubblicazione sulla G.U. n.300 del 29 dicembre 2014, la Legge di Stabilità 2015, che contiene, tra i ben 735 commi di cui è composta, rilevanti novità in tema di agevolazioni per assunzione di lavoratori subordinati. In particolare, i commi da 118 a 124 introducono, da una parte, un esonero contributivo nei confronti dei lavoratori che assumono, nell anno 2015, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, ma, dall altra, abrogano l agevolazione contributiva a favore dei datori di lavoro che assumevano lavoratori disoccupati o cassaintegrati da almeno 24 mesi. Procedendo con ordine analizziamo singolarmente i provvedimenti citati. 1.1 Esonero triennale contributi Inps Destinatari - Tutti i datori di lavoro privati, anche agricoli; - datori di lavoro imprenditori (inclusi gli Enti pubblici economici Epe - e gli organismi pubblici interessati da processi di privatizzazione, indipendentemente dalla proprietà Interessati pubblica o privata del capitale); - datori di lavoro non imprenditori (associazioni culturali, politiche o sindacali, associazioni di volontariato, studi professionali etc.). Esclusi Pubblica Amministrazione, come intesa dall art.1, co.2, D.Lgs. n.165/01. Tipologie contrattuali - Rapporti di lavoro a tempo indeterminato, anche part-time e anche se derivanti dalla conversione di un rapporto a termine; - lavoro ripartito o job sharing a tempo indeterminato, purché le condizioni per l esonero siano possedute da ambedue i lavoratori coobbligati; Incluse - assunzione di personale con qualifica dirigenziale; - rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro; - assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione. - Apprendistato; Escluse - lavoro domestico; - lavoro intermittente o a chiamata. Specifiche somministrazione - L esonero spetta anche alle nuove assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, anche se la somministrazione sia resa verso l utilizzatore nella forma a tempo determinato; - l assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore che abbia già prestato la sua opera presso il datore di lavoro nella qualità di lavoratore somministrato, godendo dell esonero, fruisce dell esonero triennale a condizione che il lavoratore medesimo non sia stato occupato a tempo indeterminato, nel corso degli ultimi 6 mesi presso qualsiasi datore di lavoro, ivi incluso il somministratore, e per il periodo residuo di utilizzo dell esonero. Fissate dalla Legge di Stabilità (per il settore agricolo valgono criteri particolari qui non riportati) Previste dalla Condizioni per fruire dell esonero - Il lavoratore non deve essere stato occupato, nei 6 mesi precedenti l assunzione, presso qualsiasi datore di lavoro, con contratto a tempo indeterminato (inclusi apprendistato, lavoro somministrato e lavoro domestico, escluso il lavoro intermittente); - il lavoratore assunto non deve aver avuto, nell arco dei 3 mesi antecedenti la data di entrata in vigore della Legge di Stabilità 2015 (1 gennaio 2015), rapporti di lavoro a tempo indeterminato con il datore di lavoro richiedente l incentivo ovvero con società da questi controllate o a questi collegate ai sensi dell art.2359 cod.civ., nonché facenti capo, ancorché per interposta persona, al datore di lavoro medesimo; - il lavoratore non deve avere avuto un precedente rapporto di lavoro agevolato ai sensi della Legge di Stabilità con lo stesso datore di lavoro che assume. L esonero contributivo non spetta ove ricorra una delle seguenti condizioni: a) l assunzione violi il diritto di precedenza, fissato dalla legge o dal contratto collettivo di
3 Riforma Fornero lavoro, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato nell ambito di un rapporto a tempo indeterminato ovvero cessato da un rapporto a termine, ma anche nel caso di utilizzazione con contratto di somministrazione senza la preventiva offerta di riassunzione al lavoratore licenziato in relazione a un rapporto a tempo indeterminato ovvero cessato da un rapporto a termine; b) il datore di lavoro ovvero l utilizzatore con contratto di somministrazione sia interessato da sospensioni dal lavoro con interventi di integrazione salariale straordinaria e/o in deroga, fatti salvi i casi in cui l assunzione o la somministrazione siano finalizzate all acquisizione di professionalità diverse rispetto a quelle in possesso dei lavoratori interessati dai predetti provvedimenti, per le sole assunzioni riferite all unità produttiva interessata dagli interventi di integrazione salariale; c) l assunzione riguardi lavoratori licenziati, nei 6 mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentasse elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento, anche con riferimento all utilizzatore del lavoratore somministrato (nel caso in cui il lavoratore somministrato, nei 6 mesi precedenti la decorrenza della somministrazione, abbia avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato ovvero una precedente somministrazione con l utilizzatore, per la nuova assunzione il datore di lavoro agenzia di somministrazione non può fruire dell esonero); d) l inoltro della comunicazione telematica obbligatoria (Unilav, Unisomm etc.) inerente l assunzione risulti effettuata decorsi i termini di legge (qui la perdita dell esonero attiene al periodo compreso fra la data di decorrenza del rapporto di lavoro agevolato e quella dell inoltro tardivo della comunicazione obbligatoria). Le assunzioni che rispettino le complessive condizioni di legge possono fruire dell esonero anche se effettuate in attuazione di un obbligo stabilito da norme di legge o di contratto collettivo di lavoro. (Ad esempio può fruire dell esonero il datore di lavoro che, in attuazione dell obbligo previsto, assuma a tempo indeterminato il lavoratore con il quale, nel corso dei 12 mesi precedenti, abbia avuto uno o più rapporti di lavoro a termine per un periodo complessivo superiore a 6 mesi; lo stesso vale per i casi di trasformazione di un rapporto di lavoro a termine in un rapporto a tempo indeterminato, così come per il datore di lavoro privato che, nella sua qualità di acquirente o affittuario di azienda o di ramo aziendale, entro 1 anno dalla data del trasferimento aziendale, assuma a tempo indeterminato lavoratori a termine che non siano passati alla sue dipendenze, così altresì per l assunzione obbligatoria di disabili). Condizioni di lavoro e assicurazione sociale obbligatoria Valore a) Regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale e assenza delle violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro (Durc); b) rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale Misura dell esonero - L esonero è pari ai contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, fino ad un massimo di 8.060,00 annui, tranne: - i premi e i contributi dovuti all Inail; - il contributo, ove dovuto, al fondo per l erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei Tfr; - il contributo, ove dovuto, ai fondi di solidarietà; - per i part-time e per lavoratori coobbligati nei contratti di lavoro ripartito la soglia massima va adeguata in diminuzione sulla base della durata dello specifico orario ridotto di lavoro in rapporto a quella ordinaria stabilita dalla legge ovvero dai contratti collettivi di lavoro; - la soglia massima di esonero contributivo è riferita al periodo di paga mensile ed è pari a 671,66 (8.060/12) e, per rapporti di lavoro instaurati ovvero risolti nel corso del mese, detta soglia va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di 22,08 (8.060/365gg) per ogni giorno di fruizione dell esonero; - l esonero va applicato in relazione alla misura dei contributi a carico del datore di lavoro fino al limite della soglia mensile, adeguata per rapporti part-time o di lavoro ripartito, ma la contribuzione eccedente la soglia mensile potrà essere oggetto di esonero nel corso di ogni anno solare, nel rispetto della soglia massima di 8.060,00.
4 Durata 36 mesi a partire dalla data di assunzione tra 1 gennaio 2015 e 31 dicembre Compatibilità con altre forme di incentivi all occupazione Assunzione di lavoratori con più di 50 anni di età disoccupati da oltre 12 mesi e di donne Non prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi ovvero prive di impiego da cumulabili almeno 6 mesi e appartenenti a particolari aree. L esonero è cumulabile con gli incentivi che assumono natura economica, fra i quali: a) l incentivo per l assunzione dei lavoratori disabili; b) l incentivo per l assunzione di giovani genitori (che però è subordinato al rispetto della disciplina comunitaria sugli aiuti c.d. de minimis e non spetta qualora l assunzione costituisca attuazione di un obbligo che scaturisce da norme di legge o del contratto collettivo di lavoro); c) l incentivo all assunzione di beneficiari del trattamento ASpI del 50% dell indennità che Cumulabili sarebbe spettata al lavoratore se non fosse stato assunto per la durata residua del trattamento (però subordinato al rispetto del de minimis e non spettante se l assunzione costituisca attuazione di un obbligo derivante da norme di legge o del contratto collettivo di lavoro); d) l incentivo inerente il Programma Garanzia Giovani; e) l incentivo per l assunzione di giovani lavoratori agricoli, limitatamente agli operai Parzialmente cumulabili agricoli. - Incentivo sperimentale per l assunzione a tempo indeterminato di giovani entro i 29 anni di età, pari a 1/3 della retribuzione lorda entro il limite mensile di 650,00, che, nel concorso di altri regimi agevolati, non può comunque superare l importo dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, per cui, unitamente all esonero triennale, opererebbe solo con riferimento all eventuale quota di contribuzione a carico del datore di lavoro superiore alla soglia mensile di 671,66 ( 8.060/12) dell esonero; - in tema di mobilità, è cumulabile con l esonero solo il contributo ex co.4, art.8, L. n.223/91, pertanto i datori di lavoro che effettuano nuove assunzioni con contratto a tempo indeterminato di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, possono usufruire, ove ricorrano tutte le restanti condizioni, dell esonero unitamente all incentivo pari al 50% dell indennità mensile che sarebbe spettata al lavoratore per il residuo periodo di diritto alla indennità medesima, fino a un massimo di 12 mesi ovvero di 24 mesi, per assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni, ovvero di 36 mesi nel caso in cui l assunzione del lavoratore di età superiore a 50 anni risulti effettuata nelle aree del Mezzogiorno. Il cumulo è ammissibile anche nei casi di trasformazione a tempo indeterminato di rapporti instaurati con lavoratori iscritti nelle liste di mobilità. 1.2 Abrogazione agevolazione ex art.8, co.9, L. n.407/90 Incentivo Riduzione no Riduzione sì - L art.8, co.9, L. n.407/90, aveva introdotto incentivi all occupazione a favore dei datori di lavoro che assumessero a tempo indeterminato lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi o sospesi dal lavoro e beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale da uguale periodo; - l incentivo consisteva nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro per 36 mesi dalla data di assunzione (100% per assunzioni effettuate da imprese artigiane o da datori di lavoro operanti nei territori del Mezzogiorno). Dal 1 gennaio 2015, le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi o sospesi dal lavoro e beneficiari di trattamento straordinario di integrazione salariale da almeno 24 mesi, non potranno più fruire degli incentivi, così come le trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti di lavoro a termine, ove effettuate a decorrere dal 1 gennaio Per le assunzioni e le trasformazioni a tempo indeterminato effettuate entro il 31 dicembre 2014, si potrà invece ancora fruire del beneficio fino alla naturale scadenza. 2 DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI In attuazione della Legge delega 10 dicembre 2014, n.183, il Governo ha dato corso alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n.54 del 6 marzo 2015 del D.Lgs. 4 marzo 2015, n.23, in vigore il 7 marzo La norma introduce nell ordinamento legislativo le tutele crescenti, in caso di
5 licenziamento illegittimo, per i lavoratori a tempo indeterminato assunti successivamente alla data di entrata in vigore del citato decreto, il quale si propone di limitare la reintegra ai soli casi di licenziamento nullo o inefficace (discriminatorio, per causa di matrimonio o maternità, orale) o nel caso di manifesta insussistenza del fatto materiale contestato in caso di licenziamento disciplinare. 2.1 Destinatari Il contratto a tutele crescenti, indipendentemente dalla dimensione aziendale, si applica ai lavoratori (operai, quadri, impiegati, esclusi i dirigenti) assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato dall entrata in vigore del decreto (7 marzo 2015). Le nuove disposizioni si applicano anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato. La norma fa riferimento a una generica conversione del contratto a termine e, dunque, trovano applicazione le tutele crescenti sia nel caso in cui i contratti a tempo determinato avviati prima del 7 marzo 2015 siano convertiti senza soluzione di continuità a partire dal 7 marzo 2015, ma anche laddove la conversione sia avvenuta per effetto della sanzione, prevista dall art.5, D.Lgs. n.368/01, a decorrere dal 7 marzo Da quanto sopra risulta quindi evidente che, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, restano valide le disposizioni normative precedenti. Tale situazione rende sicuramente più complessa la materia del licenziamento in quanto nella medesima azienda potranno convivere regole diverse. È opportuno evidenziare che la normativa si applica anche ai dipendenti, assunti a tempo indeterminato dopo l entrata in vigore del decreto, di datori di lavoro non imprenditori che svolgano senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione o ovvero di religione o di culto. Le tutele si applicano altresì ai lavoratori già dipendenti di datori di lavoro che, fino al 6 marzo 2015, occupavano fino a 15 dipendenti ma che, per effetto di assunzioni a tempo indeterminato avvenute in data successiva, superino la predetta soglia. Pertanto, con il superamento dei 15 dipendenti avvenuto dopo il 7 marzo 2015, tutti i lavoratori (vecchi e nuovi assunti) saranno soggetti alla nuova disciplina. 2.2 Conseguenze per licenziamento nullo/discriminatorio/orale A prescindere dalle dimensioni aziendali, per i licenziamenti nulli perché discriminatori o riconducibili ad altri casi di nullità o inefficaci perché intimati in forma orale, ma anche in caso di difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, resta la reintegrazione nel posto di lavoro. Le conseguenze previste, pertanto, sono le seguenti: reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro o, in alternativa a scelta del lavoratore, indennità sostitutiva pari a 15 mensilità; risarcimento del danno, non inferiore alle 5 mensilità, sulla base di un indennità commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative; versamento, per il medesimo periodo, dei contributi assistenziali e previdenziali. 2.3 Conseguenze in caso di licenziamenti per motivi economici o disciplinari Per i licenziamenti disciplinari la reintegrazione c.d. depotenziata resta solo per i casi in cui sia accertata, in imprese con più di 15 lavoratori, l insussistenza del fatto materiale contestato, per i quali il licenziamento sarà annullato e al lavoratore spetterà la reintegrazione più un indennità risarcitoria
6 non superiore a 12 mesi, dedotto quanto percepito durante il periodo di estromissione nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di nuova occupazione. Negli altri casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ovvero i c.d. licenziamenti ingiustificati, viene introdotta una tutela risarcitoria certa, commisurata all'anzianità di servizio e, quindi, sottratta alla discrezionalità del giudice. La regola applicabile ai nuovi licenziamenti è quella del risarcimento in misura pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità, calcolate come sopra, esclusa quindi in qualsiasi caso la reintegra. L indennità, nelle aziende fino a 15 dipendenti, sarà commisurata da un minimo di 2 sino a un massimo di 6 mensilità. Qualora poi il licenziamento intimato sia dichiarato illegittimo per vizi formali o procedurali, il rapporto si considera estinto alla data di licenziamento e al lavoratore spetta un indennità risarcitoria, non assoggettata a contributi previdenziali, pari a una mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio, con un minimo di 2 e un massimo di 12 mensilità (per le aziende inferiori a 15 dipendenti l indennità sarà erogata in misura non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 6). 2.4 Conciliazione È da evidenziare come, per gli assunti in vigenza del D.Lgs. n.23/15, non sia più obbligatorio, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (riduzione del personale, soppressione della mansione, etc) da parte di aziende con più di 15 lavoratori, l avvio preventivo della procedura obbligatoria di conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio. La novella normativa introduce però un nuovo strumento deflattivo del contenzioso. Infatti, per evitare il giudizio, si potrà fare ricorso alla nuova conciliazione facoltativa incentivata, indipendentemente dal numero degli addetti. In questo caso il datore di lavoro potrà offrire, mediante assegno circolare, una somma esente da imposizione fiscale e contributiva pari a un mese per ogni anno di servizio, non inferiore a 2 e sino a un massimo di 18 mensilità (valori da dimezzare e con un massimo di 6 mensilità per le aziende fino a 15 addetti). Con l accettazione il lavoratore rinuncia alla causa. 2.5 Licenziamenti collettivi Per i licenziamenti collettivi il decreto stabilisce che, in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta (artt.4, co.12, e 5, co.1, L. n.223/91), si applichi sempre il regime dell indennizzo monetario che vale per gli individuali (da un minimo di 4 a un massimo di 24 mensilità). In caso di licenziamento collettivo intimato senza l osservanza della forma scritta le sanzioni restano quelle connesse alla reintegrazione, così come previsto per i licenziamenti individuali. 3 LE LIMITAZIONI NUMERICHE ALLA STIPULA DI CONTRATTI A TERMINE La prima fase della prevista Riforma del lavoro ha visto protagonista, ancora una volta, il contratto a tempo determinato. La sua peculiarità, connessa a una ritenuta insita precarietà dell istituto, ha infatti attirato una costante attenzione da parte del legislatore. A fronte di una definitiva liberalizzazione sul tema della causale, in sostanza scomparsa dalla norma regolatrice, si è voluto porre un nuovo limite legale numerico alla stipula di contratti a tempo determinato. Nella sostanza l azienda, o l operatore chiamato a stipulare un nuovo contratto a termine, deve porsi la questione inerente a detta limitazione, andando a valutare la propria forza lavoro stabilizzata e gli eventuali contratti a termine già presenti in organico. 3.1 Limiti numerici Le operazioni da svolgere possono essere così sintetizzate: - verifica circa la presenza di una specifica disciplina dettata dal Ccnl applicato: nel caso di sussistenza di tale regolamentazione si dovranno seguire le regole ivi indicate, sia quanto a
7 limitazione numerica che in relazione alla quantificazione della base di calcolo su cui applicare la percentuale prevista dal Ccnl; - nel caso di mancanza di una specifica regolamentazione contrattuale sul tema, ci si dovrà invece riferire alla percentuale del 20% prevista dalla nuova normativa. Come indicato dal Ministero del Lavoro, la percentuale legale del 20% dovrà essere applicata sul numero dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato in corso al 1 gennaio dell anno in cui si stipula il nuovo contratto a termine. In particolare, nel caso di attivazione di una nuova impresa in corso d anno, la base di calcolo è invece da individuare nel numero dei contratti a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto a termine. Da tale base di calcolo andranno peraltro esclusi i rapporti di lavoro autonomo o parasubordinato (collaboratori con o senza progetto, associati in partecipazione), nonché di lavoro accessorio e i lavoratori a chiamata a tempo indeterminato senza indennità di disponibilità, mentre saranno conteggiati sia i dirigenti che gli apprendisti, questi ultimi purché non assunti a termine nelle specifiche ipotesi previste. I lavoratori part-time verranno invece ricompresi pro-quota, ossia in proporzione al loro orario di lavoro rispetto all orario contrattuale previsto per il tempo pieno. Un particolarità è riservata alle aziende fino a 5 dipendenti; per questi soggetti sarà sempre possibile attivare un contratto a termine, salvo migliore disciplina prevista dal Ccnl applicato. Da notare, da ultimo, che nel caso in cui il valore risultante dall applicazione della percentuale limitativa sia un numero decimale, si opererà un arrotondamento per eccesso ove la parte decimale risultasse uguale o maggiore a 0, Esclusioni Dalle limitazioni numeriche anzidette sono escluse, per previsione di legge, alcune specifiche situazioni: - contratti stipulati nelle fasi di inizio di nuove attività, per i periodi determinati dai rispettivi Ccnl applicati; - contratti stipulati per ragioni di carattere sostitutivo o stagionale; - contratti stipulati per specifici spettacoli o programmi radio-televisivi; - contratti stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni; - contratti stipulati da specifiche società, c.d. start-up innovative; - contratti stipulati da istituti pubblici o enti privati di ricerca; - contratti stipulati ai fini dell assunzione obbligatoria di lavoratori disabili (L. n.68/99); - in ipotesi di trasferimenti di azienda o di suoi rami (con specifiche possibilità di restrizioni). 3.3 Violazione dei limiti numerici A fronte di una violazione dei limiti numerici alla stipula di contratti a termine, il legislatore ha posto una specifica sanzione amministrativa: - pari al 20% della retribuzione, per mese o frazione di mese maggiore di 15 giorni, se il numero di lavoratori assunti fuori limite è pari a 1; - pari al 50% della retribuzione, per mese o frazione di mese maggiore di 15 giorni, se il numero di lavoratori assunti fuori limite è maggiore di 1; Detta sanzione vale nel caso di violazione sia del limite previsto dal Ccnl applicato che, ove non presente il primo, del limite legale. Essa, inoltre, non si applica per quei rapporti di lavoro, extra limite, già sussistenti alla data di entrata in vigore della nuova normativa, ovvero al 21 marzo Se alla data di entrata in vigore del decreto modificativo (21 marzo 2014) il datore di lavoro aveva in essere un numero di rapporti a termine superiore ai limiti previsti, sarà necessario provvedere a rientrare entro i parametri previsti entro il 31 dicembre 2014, pena l impossibilità, nell anno successivo, di stipulare nuovi contratti a tempo determinato.
8 4 TFR MENSILE IN BUSTA PAGA OPZIONE PER I LAVORATORI La recente Legge di Stabilità 2015 ha previsto che, in via sperimentale per il periodo 1 marzo giugno 2018, il lavoratore possa richiedere al proprio datore di lavoro di ricevere l erogazione mensile della quota di Tfr maturanda in quella medesima mensilità, inclusa quella destinata a previdenza complementare. Tale opportunità è stata offerta esclusivamente ai lavoratori privati, con esclusione dei domestici e di quelli agricoli, con un anzianità di servizio di almeno 6 mesi in azienda. La norma stabilisce che detta richiesta possa essere effettuata entro i termini definiti con il decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri che stabilisce le modalità di attuazione della presente disposizione. Al momento, tuttavia, il provvedimento cui si è appena accennato non è stato ancora pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale, essendo all esame del Consiglio di Stato. Mancano quindi le istruzioni per l operatività di quanto sopra esposto. Stante tale situazione, e in attesa del decreto anzidetto, si invitano i datori di lavoro a tenere per il momento sospese le eventuali richieste di pagamento della quota mensile di Tfr già pervenute, comunicando ai lavoratori interessati l impossibilità di poter dar seguito alla richiesta, in mancanza delle previste istruzioni attuative ministeriali. Il testo della comunicazione ai lavoratori potrebbe essere il seguente: Facciamo seguito alla sua richiesta del di percepire, così come previsto dalla Legge di Stabilità 2015, la quota maturanda del Tfr, compresa quella eventualmente destinata a una forma pensionistica complementare, tramite liquidazione diretta mensile della medesima come parte integrante della retribuzione che, le ricordiamo, è una scelta irreversibile fino al 30 giugno Le comunichiamo che, al momento, non sono ancora state approvate in via definitiva le modalità di attuazione dalla norma, previste a mezzo di apposito decreto della Presidenza del Consiglio dei Ministri, e che, pertanto, siamo impossibilitati a dar corso nell immediato alla sua richiesta, che resterà sospesa fino all avvenuta approvazione del citato provvedimento, in relazione al quale potrà essere compiutamente valutata. Restiamo disponibili per eventuali chiarimenti e porgiamo distinti saluti. 5 INCENTIVI 2015 ALL'ASSUNZIONE DI DONNE DISOCCUPATE Il Ministero del Lavoro, di concerto con il Ministero dell Economia, con decreto 22 dicembre 2014 ha individuato i settori e le professioni che presentano nelle assunzioni un tasso di disparità uomo-donna superiore al 25% sulla base delle elaborazioni effettuate dell Istat in relazione alla media annua del Tali settori beneficeranno anche per il 2015 degli incentivi di cui all art.4, co.11, L. n.92/12, relativi alle assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell'ambito dei fondi strutturali dell'unione europea, e alle assunzioni di donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti. Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti. Con l occasione porgiamo cordiali saluti. STUDIO COMMERCIALISTI ASSOCIATI Dott. MASSIMO ZANOCCO Dott. MARCO DEPPIERI Dott.ssa LINDA VEDOVATO