Source: https://arbeit-und-arbeitsrecht.de/kommentare/auslegung-von-gleichstellungsabreden
Timestamp: 2018-06-21 08:05:40
Document Index: 209998658

Matched Legal Cases: ['§ 133', '§ 613', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 613', 'EuG']

Auslegung von Gleichstellungsabreden | Arbeit und Arbeitsrecht
Auslegung von Gleichstellungsabreden
BAG, Urteil vom 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 §§ 133, 157, 305c Abs. 2, 613a Abs. 1 BGB
1. Für die Auslegung von arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln in bis zum 31.12.2001 abgeschlossenen Arbeitsverträgen („Altverträge“) gilt weiter die Auslegungsregel, wonach die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen ist, also nur die Gleichstellung nicht tarifgebundener mit tarifgebundenen Arbeitnehmern bezweckt.
2. Der Senat beabsichtigt, diese Auslegungsregel nicht auf die ab dem 1.1.2002 abgeschlossenen Arbeitsverträge anzuwenden.
Die Klägerin war seit 1988 bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber beschäftigt, welcher Arbeitsverträge mit einer dynamischen Verweisung auf den Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) schloss. Zum 1.6.2001 ging der Betrieb auf die nicht tarifgebundene Beklagte über. Die nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmerin begehrt Tariferhöhungen aus der Zeit nach dem Betriebsübergang. Hierüber entstand Streit.
Mit dem Urteil scheint das BAG eine Kehrtwende zur jahrzehntealten Rechtsprechung einläuten zu wollen. Nach den bisherigen Entscheidungen des Senats werden bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer die Rechtsnormen des beim Betriebsübergang für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrags zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber (§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB); später in Kraft tretende Tarifverträge oder -änderungen muss dieser nicht gegen sich gelten lassen. Die gleichen Rechtsfolgen treten aufgrund der Gleichstellungsabrede für nicht tarifgebundene Beschäftigte ein. Die Erfurter Richter stellten klar, dass bei vor dem 1.1.2002 abgeschlossen Verträgen an der alten Rechtsprechung festgehalten werden soll. Bei Arbeitsverträgen, die danach vereinbart wurden, soll etwas anderes gelten. Diese sollen nunmehr strikt nach dem Wortlaut ausgelegt werden. Hintergrund für diese zeitliche Differenzierung sind das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz und die Unklarheitenregel, wonach bei vorformulierten Verträgen Unklarheiten stets zulasten des Verwenders gehen. Die Folge: Wird dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die Teilhabe am jeweils gültigen Tarifvertrag zugesichert, dann gilt das geschriebene Wort. Folglich verpflichten den Arbeitgeber alle nach dem 1.1.2002 mit einer allgemeingültigen Verweisklausel abgeschlossenen Arbeitsverträge, den jeweils aktuellen Tariflohn zu zahlen. Dies gilt auch dann, wenn er aus dem Arbeitgeberverband längst ausgetreten ist oder bei einem Wechsel der Branche, wie auch beim Verkauf des Betriebs an einen nicht tarifgebundenen Erwerber.
Diese Entscheidung trifft all jene Arbeitgeber hart, die im Vertrauen auf die alte Rechtsprechung Verträge mit Bezugnahmeklauseln nach altem Muster abgeschlossen haben. Das Problem: Aus der Klausel wird nicht hinreichend deutlich, unter welchen Voraussetzungen sich der Arbeitgeber an Änderungen im Tarifvertrag halten lassen möchte. Der Wortlaut besagt lediglich, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Anwendung des Tarifvertrags im jeweils gültigen Stand hat. Nach dem BAG hat der Arbeitgeber die Folgen der unklaren Bezugnahmeklausel zu tragen. Er ist verpflichtet, alle tariflichen Änderungen nach dem Betriebsübergang gegen sich gelten zu lassen. Betroffen sind also alle Arbeitsverträge mit unklaren Bezugnahmeklauseln, die zeitlich nach 1.1.2002 und vor 14.12.2005 abgeschlossen wurden - das werden nicht wenige sein. Angesichts der zeitlich späteren Entscheidung des EuGH (Urt. v. 9.3.2006 - C 499/04, Wehrhof) wird die Entscheidung aus Erfurt kontrovers diskutiert. Der EuGH befand, dass die BAG-Rechtsprechung vor dem 14.12.2005 europarechtlich nicht zu beanstanden ist. Damit nicht genug: Er sieht eine Grundrechtsverletzung der negativen Vereinigungsfreiheit, wenn der Betriebserwerber künftige Tarifverträge oder -änderungen anwenden müsse, ohne dass deren Geltung ihm gegenüber durch Verbandsmitgliedschaft oder privatautonome Gestaltung legitimiert sei. Entsprechend wird hierzulande diskutiert, ob die angekündigte Rechtsprechungsänderung überhaupt Bestand haben kann. Im Grunde sind es die Befürworter der alten Senatsrechtsprechung, die den angekündigten Wandel verteufeln. Sie meinen, mit der EuGH-Entscheidung vom 9.3.2006 Rückenwind zu haben und blicken gespannt auf den Vorsitzenden des Vierten Senats, ob er es vor dem Hintergrund des Luxemburger Urteils ernst meint. Selbstverständlich wird der Senat nach Einschätzung des Verfassers die angekündigte Rechtsprechungsänderung umsetzen. Das Urteil des EuGH steht dem nicht entgegen. Ausgehend von Thüsing (NZA 2006, S. 473ff.) muss das BAG bei seiner Ankündigung bleiben, weil bei Bezugnahmeklauseln die Pflicht zur Anwendung des in Bezug genommenen Tarifvertrags aufgrund vertraglicher Abrede erfolgt und nicht aus dem Tarifrecht. Vertragliche Abreden können nicht europarechtlich ausgelegt werden. Daher kann auch nicht die negative Koalitionsfreiheit als verletzt angesehen werden. Diesbezügliche Fragen spielen keine Rolle, sondern einzig die richtige Lesart und das richtige Verständnis vertraglicher Absprachen. Die dem BAG-Urteil entgegengebrachte Kritik berücksichtigt überdies nicht, dass die Betriebsübergangsrichtlinie lediglich Minimalvoraussetzungen schaffen möchte. Das BAG kann ohne weiteres die nationale Vorschrift des § 613a BGB in einer Art und Weise auslegen, die die Mindestanforderungen der Vorgabe aus der Richtlinie nicht unterschreitet. Diesbezüglich fügt sich das BAG-Urteil vom 14.2.2005 problemlos in das Wertesystem der EuGH-Rechtsprechung.
Bei Verträgen, die nach dem 1.1.2002 geschlossen wurden, ist das Kind bereits in den Brunnen gefallen. Zu empfehlen ist jedoch, zukünftige Verträge „wasserdicht“ zu machen. Hierfür bietet sich an, die Bedingungen klar und konkret zu formulieren, bei deren Vorliegen der Arbeitnehmer Anspruch auf Teilhabe am Tarifvertrag hat. Dies zahlt sich nicht nur für den Arbeitgeber selbst dergestalt aus, dass er sich durch den Verbandsaustritt tatsächlich wieder zukünftigen Tariferhöhungen entziehen kann. Auch der Erwerber, der zumindest Teile der Belegschaft im Rahmen eines Betriebsübergangs übernimmt, wird es jedem Veräußerer danken, wenn er die Voraussetzungen, unter denen die Arbeitnehmer einen Anspruch auf den jeweils gültigen Stand eines Tarifvertrages haben, eindeutig im Arbeitsvertrag formuliert. Zumindest sollte festgeschrieben werden, dass der Anspruch nur so lange besteht, wie der Arbeitgeber durch seine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an den Tarifvertrag „XY“ gebunden ist. Muster 1 (Ein bestimmter TV wird in Bezug genommen; Einflussnahmemöglichkeit durch Verbandsaustritt ist abgesichert): „Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem ... Tarifvertrag vom ... in der jeweils gültigen Fassung und den diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträgen, soweit dieser Tarifvertrag für den Arbeitgeber durch dessen Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband zwingend gilt“. Muster 2 (Es gilt kein bestimmter TV, sondern der der jeweiligen Branche, so dass der Fall des Branchen-, Verbands- oder Betriebsinhaberwechsels - dynamisch - geregelt ist): „Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem für den Arbeitgeber maßgeblichen Tarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung und den diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträgen, (optional:) soweit dieser Tarifvertrag für den Arbeitgeber durch dessen Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband zwingend gilt“.
RA Dr. Magnus Bergmann, Greven
Arbeit und Arbeitsrecht 9/2006