Source: http://icl-rechtsanwaelte.de/vertragsgestaltung-2/
Timestamp: 2019-06-26 16:21:24
Document Index: 96210556

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 305', '§ 307', '§ 309', '§ 309', '§ 307', '§ 106', '§ 310', '§ 305', '§ 309', '§ 310', '§ 306', '§ 306', '§ 611', '§ 7', '§ 4', '§ 15', '§ 15', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 16']

Arbeitsvertragliche Klauseln werden in vielen Fällen nicht individuell ausgehandelt, sondern sind bereits in Form von Standardarbeitsverträgen vorhanden. Dabei handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die für eine Vielzahl von Verträgen ausgearbeitet wurden und vom Arbeitgeber gestellt sind. Unter AGB versteht man das „Kleingedruckte“ in Verträgen, um das man sich normalerweise beim Abschluss eines Vertrags weniger Gedanken macht. Damit man als Verbraucher nach dem Abschluss eines Handy-Kaufvertrags keine böse Überraschung erlebt, wenn man feststellen muss, dass die AGB des Kaufhauses nicht auf die eigenen Interessen zugeschnitten sind, unterliegen AGB jedoch einer gesetzlichen Kontrolle.
Eine ähnliche Situation ergibt sich beim Abschluss eines Arbeitsvertrags: Der Arbeitnehmer, der mangels besseren Wissens und/ oder aufgrund seiner schwächeren Position gegenüber dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag ohne groß Nachzudenken in jeglicher Formulierung unterschreibt, soll nicht schutzlos sein. Wegen der vergleichbaren Situation ist die AGB-Kontrolle (vgl. §§ 305 ff. BGB) auch auf Arbeitsverträge anwendbar.
Die AGB-Kontrolle gliedert sich in die Einbeziehungs- und die Wirksamkeitskontrolle. Eine AGB-Klausel ist schon nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden, wenn sie nicht wirksam einbezogen worden ist. Ergibt die Prüfung, dass die Klausel Vertragsbestandteil geworden ist, ist in einem zweiten Schritt zu untersuchen, ob die Klausel auch wirksam ist.
Im Rahme der Einbeziehungskontrolle ist insbesondere zu beachten, dass überraschende Klauseln nicht einbezogen werden dürfen (vgl. § 305c Abs. 1 BGB). Eine überraschende Klausel zeichnet sich dadurch aus, dass sie komplett von den berechtigten Erwartungen des Arbeitnehmers abweicht und dieser daher nicht mit ihr rechnen musste. Dies ist etwa dann der Fall, wenn sich eine Klausel an einer Stelle im Vertrag befindet, wo der Arbeitnehmer sie nicht erwartet.
Die Wirksamkeitskontrolle setzt sich aus den §§ 307 ff. BGB zusammen. Eine AGB ist immer an den §§ 309, 308 BGB zu prüfen. §§ 309, 308 BGB geben einige konkrete Fälle vor, in denen eine Klausel unwirksam ist. Elementare Bestandteile einer Wirksamkeits-Kontrolle sind zudem die Angemessenheits- und Transparenzkontrolle gemäß § 307 Abs. 1 S. 1, 2 BGB. Eine arbeitsvertragliche Klausel ist nur dann wirksam, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt und transparent genug ist, also verständlich und umfassend formuliert ist.
Eine kontrollfähige AGB-Klausel kann beispielsweise eine Versetzungsklausel sein. Eine Versetzungsklausel ermöglicht es dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer entsprechend den betrieblichen Erfordernissen einzusetzen. Dieses Recht des Arbeitgebers kann sich nicht nur aus dem Arbeitsvertrag ergeben, sondern auch aus § 106 BGB. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, so­weit die­se Ar­beits­be­din­gun­gen nicht durch den Arbeitsvertag, Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, ei­nes an­wend­ba­ren Tarifvertrags oder ge­setz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind. Das heißt: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers kann durch den Arbeitsvertrag eingeschränkt oder erweitert werden. Viele Arbeitgeber sind daher versucht, sich im Arbeitsvertrag eine möglichst weitreichende Befugnis zu sichern, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers näher festlegen zu können.
Eine Versetzungsklausel an sich ist noch nicht von vorneherein unwirksam: Der Arbeitnehmer muss zwar sein Arbeitsumfeld wechseln, erhält dafür im Gegenzug aber im Regelfall einen stärkeren Kündigungsschutz, weil er aufgrund der Versetzungsklausel vielfältiger im Unternehmen einsetzbar ist. Entscheidend für die Wirksamkeit der Versetzungsklausel ist jedoch, ob sie gewährleisten kann, dass einem Arbeitnehmer bei einer Versetzung nur gleichwertige Tätigkeiten zukommen, die auch gleich vergütet werden. Um einer AGB-Kontrolle standhalten zu können, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit seiner Versetzungsklausel eine „Gleichwertigkeitsgarantie“ zusichern können.
Nicht vergessen werden darf bei einer arbeitsrechtlichen AGB-Kontrolle § 310 Abs. 4 BGB. Danach sind bei der Anwendung der §§ 305 ff. BGB auf Arbeitsverträge die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen. So sieht § 309 Nr. 6 BGB beispielsweise eigentlich ein Verbot von Vertragsstrafen in AGB vor. Einem Arbeitgeber wird es aber im Regelfall schwerfallen, einen Arbeitnehmer, der sich querstellt, ohne die Möglichkeit von finanziellen Sanktionen zur ordnungsgemäßen Verrichtung der Arbeit zu bringen. Hierin liegt eine Besonderheit des Arbeitsrechts. § 310 Abs. 4 BGB bestimmt also, dass Arbeitsverträge grundsätzlich Regelungen zu Vertragsstrafen enthalten dürfen, sofern diese angemessen und transparent sind.
Gibt es in einem Arbeitsvertrag eine unwirksame Klausel, wird diese nicht Bestandteil des Vertrags. Gibt es für die betroffene Thematik eine gesetzliche Regelung, so tritt diese anstelle der unwirksamen Klausel (vgl. § 306 Abs. 2 BGB), der Rest des Vertrags bleibt gemäß § 306 Abs. 1 BGB wirksam.
Ist die Klausel nur in einigen Satzbestandteilen unwirksam, nimmt man den sogenannten „Blue-Pencil-Test“ vor. Dabei stellt man sich die Frage, ob der unwirksame Teil der Klausel gestrichen werden kann, ohne dass der Sinn des anderen Teils darunter leidet. Ist dies der Fall, behält der wirksame Teil der Klausel seine Gültigkeit. Es gilt jedoch das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion: Die Klausel darf nicht insoweit aufrechterhalten werden, wie sie wirksam ist. Arbeitgeber könnten ansonsten dazu verleitet werden, bewusst unwirksame Klauseln abzuschließen um darauf zu hoffen, dass diese nachträglich ja immer noch auf einen wirksamen Inhalt reduziert werden können und so ihre Gültigkeit behalten.
Abgrenzung Arbeitsvertrag und Dienstvertrag/ Freelancer
Ob es sich bei einem Vertrag um einen Arbeitsvertrag oder doch eher um einen Dienstvertrag handelt, kann einen großen Unterschied machen: Bei einem Arbeitsvertrag handelt es sich um eine nichtselbstständige und abhängige Tätigkeit, während es bei einem Dienstvertrag mitunter um ein Selbstständigkeit/Freelancer-Dasein geht. Je nachdem wie man eine Tätigkeit einordnet, kann dies Konsequenzen haben.
Als Arbeitnehmer wird klassischerweise definiert „wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist“ (vgl. § 611 a BGB). Hierbei ist das wichtigste Merkmal die Weisungsgebundenheit. Bestimmt der Arbeitgeber Abläufe, Vorgehen und Arbeitsumstände, liegt meist ein Arbeitnehmerverhältnis vor. Es kommt also nicht notwendigerweise auf die Bezeichnung im Vertrag an.
Für eine Selbstständigkeit des Beschäftigten spricht hingegen, wenn der Betroffene nicht in die betriebliche Organisation eingegliedert ist, keinem Weisungsrecht unterliegt, also etwa seinen Arbeitsablauf frei gestalten kann, eine eigene betriebliche Organisation vorliegt und er das Risiko in unternehmerischen Belangen trägt.
Der Inhalt des Vertrags kann also auch Vorgaben zur möglichen Arbeitnehmereigenschaft machen. Ob eine Person einen Arbeitsvertrag oder einen Dienstvertrag hat, bzw. ob sie Arbeitnehmer oder Selbstständiger ist, kann insbesondere sozialversicherungsrechtlich nicht unerhebliche Auswirkungen haben: Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen Beiträge zur Sozialversicherung zahlen. Selbstständige sind nicht versicherungspflichtig (§ 7 SGB VI).
Durch den Grundsatz der Vertragsfreiheit haben die Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit, nicht nur den klassischen Vollzeit-Arbeitsvertrag abzuschließen, sondern auch zeitlich flexiblere Modelle, wie Teilzeitverträge. Die Regelungen zum Teilzeitarbeitsverhältnis lassen sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und im Bundeseltern- und Elternzeitgesetz (BEEG) finden. Teilzeit heißt: Beschäftigung zu weniger Stunden als in Vollzeit, aber mit denselben Rechten, die auch ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer hätte. Teilzeitarbeitnehmern steht ein Diskriminierungsverbot nach § 4 Abs. 1 TzBfG zu. Dieses soll gewährleisten, dass Teilzeitarbeitnehmer bei der Ausgestaltung ihrer Verträge im Vergleich zu vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden.
Arbeitsverträge können auch befristet abgeschlossen werden. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis regulär nicht durch Kündigung, sondern durch Ablauf einer gesetzten Frist oder Erreichen eines bestimmten Zwecks. Bei zeitlich befristeten Verträgen endet das Arbeitsverhältnis gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf eines gewissen Zeitpunkts. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag gem. § 15 Abs. 2 TzBfG begrenzt die Laufzeit des Arbeitsverhältnisses auf das Erreichen eines bestimmten Zwecks. Ein Beispiel für eine Zweckbefristung ist ein Arbeitsvertrag für einen Erntehelfer, der vorsieht, dass dieser nur solange arbeiten soll, bis alle Sträucher abgeerntet sind. Mit Beendigung der Ernte, also mit Erreichen des Zwecks, endet das Arbeitsverhältnis.
Befristete Arbeitsverhältnisse müssen gem. § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart werden. Ist eine Befristung nicht schriftlich festgelegt worden, ist sie unwirksam.
Eine Zweckbefristung ist gem. § 14 Abs. 1 TzBfG nur dann wirksam, wenn ein Sachgrund für die Befristung vorliegt. Eine Auflistung von Sachgründen lässt sich in § 14 Abs. 1 TzBfG finden. Diese Aufzählung ist allerdings nicht abschließend, auch ähnliche Gründe können als Sachgrund für eine Befristung dienen. Bei einer Zeitbefristung muss entweder ein Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegen oder die Befristung darf gem. § 14 Abs. 2 TZBfG höchstens 2 Jahre andauern, damit das Arbeitsverhältnis wirksam befristet wurde. Die Befristung von bis zu zwei Jahren ist außerdem nur zulässig, wenn vor der befristeten Einstellung noch kein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestand.
Dabei ist es grundsätzlich zulässig, ein Arbeitsverhältnis auch mehrmals hintereinander zu befristen. Eine solche „Kettenbefristung“ kann jedoch dann unzulässig sein, wenn die Sachgründe vom Arbeitgeber nur vorgeschoben sind um das Arbeitsverhältnis missbräuchlich über längere Zeit ohne Grund zu befristen. Entscheidend ist die Beurteilung des Einzelfalls.
Eine unwirksame Befristung bleibt nicht ohne Folgen: Der betroffene Arbeitnehmer gilt nun als beim Arbeitgeber unbefristet beschäftigt (vgl. § 16 TzBfG).
Geschäftsführer-/ Vorstandsanstellungsverträge
Alle Eigenheiten, die beruflich für den Geschäftsführer/Vorstand wichtig sind, wie Vergütung, Urlaubsansprüche oder auch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sind im Geschäftsführer-/ Vorstandsanstellungsvertrag geregelt.
Da eine GmbH durch ihren Geschäftsführer und eine AG durch ihren Vorstand repräsentiert werden, ist der Geschäftsführer/ Vorstand auf den ersten Blick kein bei der GmbH/ AG beschäftigter Arbeitnehmer. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn das Angestelltenverhältnis klassische Arbeitnehmerzüge aufweist. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Geschäftsführer oder der Vorstand weisungsabhängig sind. Im Regelfall ordnen sich Geschäftsführer und Vorstände jedoch der Gesellschaft eher über, als unter. Geschäftsführer und Vorstände sind somit arbeitsrechtlich nicht immer wie ein Arbeitnehmer zu behandeln. Dies sollte bei der Ausgestaltung von Verträgen berücksichtigt werden.
Unter Telearbeit versteht man, dass ein Arbeitnehmer zwar bei einem Arbeitgeber angestellt ist, aber nicht notwendigerweise an einem festgelegten Arbeitsplatz arbeitet. Vielmehr arbeitet der Arbeitnehmer aus der Ferne – im Regelfall von Zuhause aus.
Bei Telearbeit ist es für den Arbeitgeber deutlich schwerer zu kontrollieren, wie der Arbeitnehmer arbeitet, als wenn dieser an einem festen Ort, wie einem Büro, arbeitet. Darum sind hier klare arbeitsvertragliche Regelungen ein Muss. So ist es beispielsweise sinnvoll, die Dauer, die Form der Telearbeit, Pausenzeiten und Fragen der Kostentragung für Arbeitsgüter vertraglich zu klären.
Telearbeit kann unter Umständen auch datenschutzrechtliche Probleme aufwerfen. Wenn jemand von zuhause arbeitet, kann es schwieriger sein, Datenschutz und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Im Gegensatz zum Büro gibt es zuhause nun mal nicht notwendigerweise Schutzmechanismen in Computern oder für Unterlagen. Es ist daher dem Arbeitgeber zu empfehlen, diese Themen vertraglich klar zu regeln, um die Sicherheit für das Unternehmen, aber auch für den einzelnen Arbeitnehmer wahren zu können.
Viele Unternehmen setzen ihre Arbeitnehmer, um ihre Internationalität und Flexibilität zu steigern, vermehrt auch im Ausland ein. Dies geschieht auf der Basis von unterschiedlichen Vertragstypen:
Es kann zum einen eine „Entsendung“ vorliegen. Hierbei wird der Arbeitnehmer nur vorübergehend in das Ausland entsandt. Die Grundlage bildet sein deutscher Arbeitsvertrag. Der fortbestehende Arbeitsvertrag kann einfach um die für die Entsendung wichtigen Punkte ergänzt werden.
Es ist jedoch auch eine „Versetzung“/ „Delegierung“ des Arbeitnehmers möglich. In diesem Fall bekommt der Arbeitnehmer einen komplett neuen Arbeitsvertrag für seinen Auslandseinsatz, da der Arbeitnehmer für längere Zeit im Ausland eingesetzt werden soll und es sich anbietet, unter diesen Umständen die arbeitsvertraglichen Konditionen umfassend zu überdenken.
Welche der beiden Arten zur Gestaltung eines Auslandseinsatzes vorzuziehen ist, kann man anhand des Einzelfalls am besten entscheiden. Teilweise wird in anderen Ländern auch ein schriftlicher lokaler Vertrag gefordert. Eine „Entsendung“ wird dann regelmäßig ausscheiden. In komplexeren Fällen ist daher zu empfehlen, für die Zeit eines Auslandseinsatzes den bisherigen Vertrag ruhen zu lassen oder aufzuheben und einen neuen Vertrag zu schließen, in dem ein Versetzungsvorbehalt ausdrücklich vorgesehen ist.