Source: http://www.spoladore.com/it/clanky/le-modifiche-introdotte-al-codice-del-lavoro-principalmente-dalla-legge-no-3652011-in-vigore-dal-01-01-2012
Timestamp: 2020-02-24 02:36:31+00:00
Document Index: 54760424

Matched Legal Cases: ['art. 19', 'art. 34', 'art. 34', 'art. 35', 'art. 39', 'art. 43', 'art. 51', 'art. 69', 'art. 114', 'art. 141']

Le modifiche introdotte al Codice del lavoro, principalmente dalla legge no. 365/2011, in vigore dal 01.01.2012 — Články — Spoladore
In generale, ai sensi del Codice del lavoro vige il principio della “relatività” dell’invalidità degli atti giuridici. Non può ricorrere all’invalidità dell’atto il soggetto che ha provocato tale invalidità, ma può ricorrervi il soggetto sul quale tale invalidità produce effetti giuridici. Tuttavia, è stata introdotta nell’art. 19 del Codice del lavoro l’ “invalidità assoluta” per atti con gravi carenze formali e sostanziali, quali ad esempio:
atti con gravi vizi di forma e di manifestazione della volontà;
atti compiuti da soggetti privi di capacità giuridica e d’agire;
atti aventi contenuto impossibile da adempiere;
atti in violazione a norme di legge;
atti in violazione a norme morali;
atti con i quali, in violazione a norme di legge, il lavoratore dipendente rinuncia ai propri diritti;
atti effettuati senza il consenso degli organi competenti, nel caso in cui le disposizioni di legge richiedano tale consenso.
Nell’art. 34a. viene introdotta la nozione di “Luogo di lavoro al fine del risarcimento delle spese sostenute dal dipendente per il viaggio di lavoro” (qui di seguito anche solo “Luogo di lavoro ai fini del viaggio”), istituto precedentemente conosciuto solo dalla giurisprudenza e non esplicitamente specificato come istituto individuale. Dal 01.01.2012 è stata introdotta, infatti, la possibilità di stabilire nel contratto di lavoro, non solo il Luogo di lavoro (luogo dove il dipendente effettua generalmente la propria attività lavorativa), ma anche il Luogo di lavoro ai fini del viaggio (luogo che viene considerato come punto di partenza, solito, del lavoratore dipendente ai fini del calcolo delle spese sostenute dallo stesso durante il viaggio di lavoro).
L’art. 34 regola la possibilità del recesso dal contratto di lavoro da parte del datore di lavoro e ciò entro la data di inizio del rapporto di lavoro.
L’art. 35, co. 1, lett. b. introduce il periodo di prova di 6 mesi per i lavoratori dipendenti in posizione dirigenziale, mentre viene mantenuto il limite di 3 mesi per tutti gli altri dipendenti. Oltre al limite di legge di 3 mesi e di 6 mesi, il periodo di prova non può comunque superare la metà del periodo complessivo del rapporto di lavoro (in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato), deve essere stipulato per legge e ciò, al più tardi, alla data di inizio del rapporto lavorativo. E’ stato introdotto anche il divieto di terminare il rapporto di lavoro durante i primi 14 giorni di malattia (21 giorni, dal 01.01.2012 al 31.12.2013).
L’art. 39 del Codice del lavoro stabilisce la durata massima complessiva del rapporto di lavoro a tempo determinato in 3 anni, con un rinnovo massimo di due volte.
Decorsi almeno 6 mesi di durata del rapporto di lavoro, l’art. 43a. del Codice del lavoro ammette la possibilità della stipulazione del contratto di distacco mediante affidamento temporaneo del lavoratore dipendente ad un altro datore di lavoro.
Dimissioni del lavoratore dipendente in caso di successione giuridica del datore di lavoro
In caso di successione giuridica del datore di lavoro (a seguito di fusione, divisione, successione dei diritti, vendita di azienda o di ramo di azienda, etc.) è stato introdotto dall’art. 51 a. del Codice del Lavoro il diritto del dipendente di dimettersi e ciò con effetto al più tardi dal giorno del perfezionamento della successione giuridica.
Come nuovo motivo di licenziamento è stato introdotto il mancato rispetto delle indicazioni mediche per quel che riguarda il luogo di reperibilità del lavoratore dipendente in caso di malattia e ciò per tutto il periodo durante il quale il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l’indennità di malattia (21 giorni, fino al 31.12.2013 e 14 giorni dal 01.01.2014.). In questo caso, il licenziamento è possibile solo entro 1 mese dal momento in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza del fatto (e, comunque, entro 1 anno dalla violazione), oppure entro 1 mese dal momento in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza del risultato del controllo effettuato dal soggetto a ciò addetto (ove però tale controllo avvenga entro il termine di un mese dal momento in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza del fatto).
E’ stato introdotto il principio della proporzionalità con la durata del rapporto di lavoro della liquidazione prevista in caso di licenziamento da parte del datore di lavoro per motivi di organizzazione e riorganizzazione. E’ prevista una liquidazione pari a: una mensilità di retribuzione media, in caso di lavoratori dipendenti con durata del rapporto di lavoro inferiore all’anno; due mensilità di retribuzione media, nel caso di dipendenti che abbiano avuto un rapporto di lavoro pari ad almeno un anno, ma inferiore ai due anni; tre mensilità di retribuzione media per i dipendenti che abbiano avuto un rapporto di lavoro di durata pari ad almeno due anni. In caso invece di licenziamento per motivi di salute, viene concessa al lavoratore dipendente una liquidazione pari a 20 mensilità di retribuzione media.
L’art. 69 co. 2. ha poi reintrodotto il cosiddetto “potere moderativo” del giudice: ossia, il potere del giudice di ridurre, in determinati casi, la liquidazione alla quale il dipendente avrebbe diritto.
Con l’art. 114, co. 3, viene parzialmente reintrodotta la possibilità, per tutte le categorie dei lavoratori dipendenti, di stabilire già nel contratto di lavoro che la retribuzione tenga conto anche degli straordinari. E’ tuttavia necessario che già nel contratto di lavoro venga prevista l’ampiezza degli straordinari annui. E’ inoltre importante ricordare che lo straordinario annuo permesso è pari ad un massimo di 150 ore. Tali limitazioni, invece, non valgono per quel che riguarda le posizioni dirigenziali.
Nell’art. 141 co. 4., e co. 5., vengono introdotte due nuove disposizioni regolanti il pagamento della retribuzione e cioè:
l’obbligo di pagamento della retribuzione prima delle ferie del dipendente, nel caso in cui il termine di pagamento regolare cada durante il periodo delle ferie;
l’obbligo di pagamento di quanto maturato dal dipendente durante il rapporto di lavoro, al giorno della terminazione del rapporto di lavoro.
Per quel che riguarda invece l’indennità di malattia, l’importo di tale indennità corrisponde al 60% della retribuzione media.
Le modifiche delle disposizioni sulle ferie nel nuovo Codice del lavoro limitano la possibilità per il lavoratore dipendente di ottenere un risarcimento in denaro al posto del godimento effettivo delle ferie. Viene quindi vietata la possibilità del risarcimento in denaro delle ferie e viene invece introdotto l’obbligo del datore di lavoro di garantire che le ferie vengano godute dal dipendente nel numero di giorni stabilito e ciò nel corso del relativo anno. Solo in caso di specifiche esigenze organizzative del datore di lavoro è prevista la possibilità che le ferie possano essere consumate entro al fine dell’anno successivo. In questo caso, tuttavia, è necessario che le ferie vengano stabilite da parte del datore di lavoro entro il 30 giugno di tale anno e, in caso ciò non avvenga, lo stesso dipendente sarà legittimato a stabilire la data. Nel caso in cui poi vi sia l’impossibilità da parte del dipendente di godere delle ferie per motivi di legge (malattia, maternità, etc), è obbligo del datore di lavoro stabilire le date di godimento delle ferie da parte del dipendente successivamente alla scomparsa di tali motivi ostativi.
La modifica sostanziale che viene introdotta a tal riguardo è relativa all’importo che il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore dipendente in caso sia concordata una clausola di non concorrenza. Tale importo è corrispondente alla metà della retribuzione e la validità della clausola di non concorrenza può essere stabilita per la durata massima di un anno.