Source: http://www.simecs.com.br/convencoes-e-legislacoes/formas-de-contratacao/
Timestamp: 2017-07-22 10:38:57+00:00
Document Index: 150223790

Matched Legal Cases: ['Artigo 7', 'artigo 11', 'artigo 476', 'artigo 59', 'artigo 58', 'Artigo 443', 'Artigo 443', 'artigo 14', 'artigo 30', 'artigo 428', 'artigo 445', 'artigo 472', 'artigo 29', 'artigo 452', 'artigo 479', 'artigo 14']

Formas de Contratação - SIMECS
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Convenções e Legislações Formas de Contratação
Veja abaixo as formas de contratação disponíveis e, clique para ver detalhadamente:
Suspensão Temporária do contrato de Trabalho para qualificação profissional
Contrato de Trabalho por tempo/prazo determinado da lei 9.601/98
Síntese Orientativa para as Empresas Interessadas na Implantação do Sistema de Flexibilização do Trabalho
A flexibilização da jornada de trabalho é o processo de adaptação de normas trabalhistas à realidade conveniente, quer seja pelas retrações ou expansões econômicas, processos tecnológicos, transformações sociais ou políticas.
Cláusula 11ª da Convenção Coletiva de Trabalho 2005, pioneiramente introduzida pelo SIMECS, desde 1992. CF/88 Artigo 7º, XIII.
Comunicar ao Sindicato dos Trabalhadores, em correspondência, mediante protocolo e, com 10 dias de antecedência da data da votação.
Votação secreta, acompanhada de um membro do Sindicato em 1º convocação ou em 2ª convocação, sem a sua presença. Fazer ata da votação, com assinatura de quem acompanhou a votação e apuração, para divulgação e protocolizar no Sindicato.
Aprovação de, no mínimo, 62% (sessenta e dois por cento) dos empregados em efetivo exercício.
A empresa pode optar pela supressão dos dias/horas não trabalhados ou pela compensação dos dias/horas em outra oportunidade, sem que estas sejam consideradas extras, limitadas ao máximo de 5 (cinco) dias por mês.
1 - Compensação
As horas/dias podem ser compensadas, no máximo, durante duas horas diárias de 2ª a 6ª feira ou aos sábados, sempre assegurando um sábado livre por mês, preferencialmente aquele após o pagamento.
Se o empregado solicitar demissão, será descontado, do mesmo, os dias/horas não trabalhados e eventualmente pagos pela empresa.
2 - Supressão
A empresa efetuará o pagamento de 50% das horas suprimidas.Ocorrendo a demissão do empregado em até dois meses após o término do regime de flexibilização, a empresa deve pagar os 50% restantes das horas suprimidas.
Vigência/Duração
Duração de 90 dias, podendo ser prorrogado, mediante nova votação, por apenas uma oportunidade de igual período (90 dias), durante a vigência da convenção coletiva. Cancelamento a qualquer momento, mediante comunicação ao Sindicato e aos empregados.
Aplicação em toda a empresa, em unidades fabris ou em linhas de atividades, conforme a conveniência.
A redução, decorrente da jornada flexível, não implicará em prejuízo aos empregados, relativamente às verbas de 13º salário, Férias e Repouso Remunerado. A utilização da Flexibilização da Jornada não implica em negociação com o Sindicato dos Trabalhadores e nem em qualquer concessão, a não ser aquelas já identificadas na própria Convenção Coletiva. Portanto, o papel do Sindicato dos Trabalhadores será apenas o de acompanhar o processo de votação.
A empresa deve previamente avaliar a melhor modalidade de flexibilização a ser adotada, principalmente, quanto a recepção dos trabalhadores. A empresa ao adotar a flexibilização da jornada de trabalho, na forma de compensação deve previamente, programar, dentro do possível, o período que pretende realizar a compensação.
Veja o artigo 11 da Convenção Coletiva de Trabalho 2005 (Base Caxias do Sul) referente à Flexibilização da Jornada de Trabaho:
11. FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
Conforme disposições já em composições anteriores, as empresas poderão em situação de dificuldades, flexibilizar a jornada de trabalho de seus empregados, nas seguintes condições:
11.01. Quando da decisão de flexibilização da jornada de trabalho as empresas comunicarão com uma antecedência mínima de 10 (dez) dias o Sindicato Profissional;
11.02. A flexibilização da jornada de trabalho será adotada por votação secreta acompanhada por 01 (um) membro do Sindicato Profissional, mediante aprovação de 62% (sessenta e dois por cento) dos empregados em efetivo exercício de suas funções;
11.02.01. Se o Sindicato Profissional, convocado com 10 (dez) dias de antecedência, não comparecer em horário de 1ª (primeira) convocação, a Assembléia será procedida em 2ª (segunda) mesmo sem a sua presença.
11.03. As empresas poderão optar pela supressão dos dias não trabalhados ou pela compensação em outra oportunidade, sem que as horas destinadas a esta compensação sejam consideradas como extras, sempre limitado ao máximo de 05 (cinco) dias por mês;
11.04. Caso as empresas optem pela compensação, poderá a mesma ser feita no máximo durante 02 (duas) horas diárias de segunda a sexta-feira ou aos sábados, sempre assegurando-se um sábado livre por mês, de preferência aquele após o pagamento mensal;
11.05. As empresas comprometem-se, caso adotem no regime de flexibilização a supressão de horas, a pagar 50% (cinqüenta por cento) das horas suprimidas;
11.06. No caso da empresa adotar o regime de supressão de dias de trabalho na jornada flexível, acorrendo a demissão do empregado em até 02(dois) meses após o termino do regime de tal jornada, a empresa pagará o valor dos 50%(cinqüenta por cento) restantes das horas suprimidas;
11.07. No caso de pedido de demissão pelo empregado será descontado do mesmo os dias não trabalhados e eventualmente pagos pela empresa;
11.08. O prazo de duração do referido regime será de até 90 (noventa) dias,podendo ser renovado, mediante nova votação, por apenas uma oportunidade por período de até 90 (noventa) dias, com inicio da vigência da presente Convenção;
11.09. O cancelamento desta jornada flexível poderá ser feito a qualquer momento mediante comunicação ao Sindicato Profissional e aos empregados;
11.10. A jornada flexível poderá ser adotada em toda a empresa, em unidades fabris ou em linhas de atividades, de conformidade com a conveniência das empresas;
11.11. A redução decorrente da jornada flexível não implicará em prejuízos aos empregados relativos a décimo-terceiro salário, férias e repousos semanais remunerados. Suspensão temporária do contrato de trabalho para qualificação profissional
É a suspensão do contrato de trabalho por período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de Qualificação Profissional, cuja duração deverá ser equivalente à suspensão contratual, com o objetivo de qualificar o empregado, dele exigindo, para tanto, participação em cursos ou programa de Qualificação Profissional, oferecido pelo empregador.
Medida Provisória 2.164-41 de 24/08/2001 - DOU 27/08/2001 (acrescentou o artigo 476-A na Consolidação das Leis do Trabalho CLT).
Deve ser autorizado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, com aquiescência formal do empregado, observando o disposto no art. 471 da CLT.
Com base em instrumento normativo (Convenção ou Acordo Coletivo) empregador e empregado, de comum acordo, celebram o termo de suspensão do contrato, indicando período, programa de Qualificação Profissional e eventual ajuda compensatória.
Notificar o sindicato com 15 dias de antecedência.
Limitada a uma suspensão ou uma vez no período de 16 meses.
Ajuda compensatória, se houver, não tem natureza salVerdana.
A dispensa no transcurso do período de suspensão ou nos três meses subseqüentes ao retorno, submeterá o Empregador, além das parcelas indenizatórias normais, a uma multa, prevista no instrumento normativo, nunca inferior a última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Caracteriza fraude o empregado permanecer no trabalho no período da suspensão, cabendo penalidades ao empregador.
Durante o período de suspensão do Contrato de Trabalho, o empregado poderá receber parcelas mensais em dinheiro, custeadas pelo FAT, conforme disposto em Convenção ou Acordo Coletivo.
É uma medida interessante sob o ponto de vista da manutenção dos empregos, porém com maior ou menor condição de aplicabilidade, conforme o relacionamento negocial, as ideologias e os interesses diversos envolvidos: sindicatos, empresas e empregados.
É o sistema pelo qual a empresa poderá flexibilizar a jornada de trabalho, diminuindo ou aumentando a jornada durante um período de baixa ou alta na produção, mediante a compensação dessas horas em outro período, sem redução do salário no período de redução, bem como não será devido pagamento das horas aumentadas.
Este sistema evita as demissões nos períodos de baixa produção e evita o pagamento da extraordinariedade das horas excedidas, em períodos de alta produção.
A compensação deve ocorrer no prazo do acordo, que poderá ocorrer dentro de um ano.
Lei nº 9.601/98 (alterou o parágrafo 2º, acrescentou o parágrafo 3º no artigo 59 da CLT) - Decreto nº 2.490/98 Medida Provisória 2.164-41 de 24/08/2001 - DOU 27/08/2001.
Salientamos que na Convenção Coletiva de Trabalho/2005 (assim como nas anteriores) não existe cláusula autorizando a adoção do Banco de Horas, razão pela qual, somente mediante acordo coletivo (Sindicato Profissional e Empresa) as empresas integrantes da base do SIMECS podem tentar sua implementação.
Entretanto, existe a possibilidade às empresas da base do SIMECS, de forma legal e correta, flexibilizar a jornada de trabalho na forma pactuada na cláusula 11 da Convenção Coletiva de Trabalho/2005 - "11. FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO". Para esclarecimentos consulte neste site o ícone Flexibilização da Jornada de Trabalho.
Porém, visando auxiliar no entendimento da modalidade de flexibilizar a jornada de trabalho pela adoção de banco de horas, observado o quanto anteriormente salientado, seguem algumas orientações.
Divulgação interna na empresa mediante edital e outros meios habituais de comunicação, convocando todos os empregados para a votação secreta, designando dia, hora e local.
Convocação do Sindicato dos Trabalhadores informando que a empresa fará a votação nos termos do edital, convocando-o para o acompanhamento na votação.
Elaboração da cédula de votação.
Elaboração da lista de votantes com espaço próprio para assinatura do empregado.
Lavratura da ata de votação,com a assinatura da Empresa, Sindicato e Escrutinadores.
O estabelecimento do Banco de Horas dependerá da aprovação de 50% mais um dos empregados votantes.
Elaboração do acordo.
Depósito ou Arquivamento do acordo no Ministério do Trabalho.
Elaboração de controle do banco de horas manual ou informatizado e preferencialmente com a assinatura do empregado.
Os empregados admitidos na vigência do acordo deverão aderir ao sistema mediante termo de adesão escrito.
No caso de rescisão do contrato de trabalho, o saldo positivo de horas, trabalhadas pelo empregado, deverá ser pago como horas extras.
Documentos para arquivamento no Ministério do Trabalho:
Acordo em quatro vias (2 Ministério do Trabalho, 1 Empresa e 1 Sindicato), com todas as folhas rubricadas.
Contrato de trabalho por tempo/prazo determinado da lei 9.601/98 (também conhecido por incentivo a novo empregos)
É forma de contratação realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, através da qual as partes firmam antecipadamente a data de início e término do pacto laboral.
Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998, regulamentada pelo Decreto nº 2.490, de 04 de fevereiro de 1998.
Essa contratação condiciona-se à celebração de acordo coletivo de trabalho, entre a empresa e o Sindicato dos Trabalhadores ou que haja previsão em Convenção Coletiva de Trabalho.
Instrumento coletivo de trabalho (acordo ou convenção) deverá ser depositado na Delegacia Regional do Trabalho, através de sua Subdelegacia ou Posto.
Deverá gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho.
Durante a vigência do contrato por prazo determinado ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado, intervalo para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros.
Não existe aviso prévio nos contratos por prazo determinado.
Na Lei estão contidas uma série de reduções (estímulos para as empresas) dos encargos trabalhistas, com o seu término previsto para julho de 1999.
O contrato pode ser prorrogado inúmeras vezes, desde que a soma de todos os prazos não ultrapasse a dois anos, sem que ele se torne por prazo indeterminado.
A estabilidade provisória da gestante, do dirigente sindical, do membro da CIPA e do acidentado, vigora durante o prazo de contrato, não podendo ser dispensados antes do fim anteriormente estipulado.
O número de trabalhadores assim contratados deve ser inferior a 50% da média mensal dos que foram admitidos no estabelecimento por tempo indeterminado, nos últimos seis meses anteriores à publicação da lei (22.01.98).
Para se calcular a média semestral do número de empregados contratados pelo estabelecimento por prazo indeterminado deverão ser adotados os seguintes procedimentos:
Apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado existentes em cada dia do mês no estabelecimento, no período entre os meses de julho e dezembro de 1997, dividindo-se o seu somatório pelo número total de dias do mês respectivo;
Apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, dos meses de julho a dezembro de 1997, dividida por seis;
O cálculo do limite máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo determinado, segue a regra do quadro abaixo:
Média Semestral de Empregados (07 a 12/1997)
Percentual Máximo de Abertura de Postos de Trabalho
Até 49 empregados
Calcula-se 50% da média semestral de empregados (Média x 0,50)
Até 25 postos de trabalho
De 50 a 199 empregados
Subtrai-se 49 da média semestral, sobre esse resultado aplica-se o percentual de 35%, somando-se 24,5 a esse resultado [(Média - 49) x 0,35] + 24,5
Até 77 postos de trabalho
Igual ou superior a 200 empregados
Subtrai-se 199 da média semestral, sobre esse resultado aplica-se o percentual de 20%, somando-se 77 a esse resultado [(Média - 199) x 0,20] + 77
Acima de 77 postos de trabalho
Na hipótese da Empresa não possuir empregados a partir de 1º/07/1997, terá sua média aritmética aferida contando-se o prazo de seis meses a começar do primeiro dia do mês subseqüente à data da primeira contratação por tempo indeterminado.
É uma forma de contratação que se apresenta como alternativa econômica, para as empresas que venham a necessitar de mão-de-obra para complementar o trabalho de seus funcionários e em situações excepcionais de serviço, a fim de atender uma necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente (trabalhador efetivo), como por exemplo, férias, licença maternidade, licença saúde, etc. e para atender acréscimo extraordinário de serviço, como "picos de venda" ou de "produção", tarefas especiais não regulares, lançamentos de produtos, campanhas promocionais, etc.
Este tipo de contratação possibilita redução do trabalho administrativo, rápida adaptação às alterações do mercado e maior flexibilidade na mobilização e desmobilização da força de trabalho necessária.
O contrato de trabalho temporário (prestação de serviço temporário) é firmado entre uma empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora dos serviços. Logo, a empresa tomadora dos serviços não mantém vínculo de emprego com o trabalhador temporário, isto porque, o contrato de trabalho é celebrado entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador.
Lei 6.019 de 03 de janeiro de 1974. Decreto nº 73.841 de 13 de março de 1974.Instrução Normativa nº 3 de 22/04/2.004.
A contratação poderá ser de até 90 dias, podendo ser prorrogada, uma única vez, por igual período.
No final do contrato o trabalhador não recebe a multa de 40% do FGTS, nem pagamento de aviso prévio.
Não há estabilidade. O trabalho termina quando o contrato termina, mesmo em caso de acidente de trabalho, gravidez ou dirigente sindical.
O trabalhador paga o INSS e tem desconto de imposto de renda.
A empresa é obrigada a recolher 8% do salário do trabalhador a título de FGTS.
O trabalhador temporário não pode ganhar menos do que o trabalhador efetivo que ele está substituindo.
Não há limite de contratações, desde que sejam atendidas as exigências descritas acima.
A contratação de mão-de-obra temporária se dá através das empresas de trabalho temporário, que deverão estar devidamente registradas no Departamento de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, tendo como principal responsabilidade, remunerar e assistir seus trabalhadores temporários no que tange aos direitos estabelecidos em lei.
Quando da exigência da demanda do trabalho temporário, a empresa tomadora do serviço, deve apresentar à empresa de trabalho temporário, suas necessidades para que esta proceda a imediata contratação e colocação destes profissionais.
A observação da idoneidade da empresa de trabalho temporário evitará co-responsabilidade da empresa tomadora, em caso do não cumprimento das obrigações sociais e trabalhistas.
Medida Provisória 2.164-41 de 24/08/2001 - DOU 27/08/2001 (Revogou a M.P. 2.076-38).
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial (part-time job contract ou part-time job agreement, como é conhecido na Europa) aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.
Medida Provisória 2.164-41 de 24/08/2001 - DOU 27/08/2001 que acrescentou o artigo 58-A na CLT.
Basta simplesmente contratar, com salário proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, na mesma função, tempo integral.
Contratos já existentes
Para esta hipótese de transformação de contrato ter validade é necessária a negociação coletiva prévia, entre a empresa e o Sindicato dos Trabalhadores, que preveja a forma do empregado manifestar perante a empresa a opção pelo regime de tempo parcial.
O empregado contratado, em regime de tempo parcial, não se sujeita a sistema de compensação de horas, decorrente do banco de horas, que venha ser implantado através de negociação coletiva com o Sindicato de Trabalhadores;
Os empregados admitidos sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras;
Os períodos de férias, após 12(doze) meses de contrato, variam entre 18 a 08 dias, de acordo com a previsão do novo art. 130-A da CLT;
É facultado à empresa estender o "PAT" (Programa de Alimentação do Trabalhador) a trabalhadores que demitir, no período de transição para o novo emprego, limitada a extensão ao período de seis meses.
Contrato de trabalho por Prazo Determinado é aquele cujo o término é estabelecido quando da contratação, ou seja, "cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (parágrafo 1º do Artigo 443 da CLT).
Artigo 443, parágrafos 1º e 2º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Para a validade do contrato de trabalho por prazo determinado é necessário que as circunstâncias o justifiquem, dentre as quais destacamos:
a transitoriedade do trabalho objeto do ajuste;
a própria atividade empresarial;
em razão de um contrato sujeito a prova = contrato de experiência;
por determinação legal específica, os seguintes contratos: de técnico estrangeiro (decreto-lei nº 691/69; de safra (lei nº 5.889/73, artigo 14, parágrafo único; do atleta profissional (lei nº 9.615/98, artigo 30); de artistas (lei nº 6.533/78); de obra certa (lei nº 2.959/58); de aprendizagem (artigo 428 da CLT) e a Lei 9.601/98 Contrato de Trabalho por Tempo/Prazo Determinado = estímulo a novos empregos.
O prazo máximo do contrato de trabalho por prazo determinado é de dois anos, permitida uma única prorrogação quando estipulado por prazo inferior (artigo 445 e 451 da CLT). Se prorrogado mais de uma vez passa a ser contrato indeterminado.
Novo contrato com o mesmo empregado, somente após seis meses do término do contrato anterior, sob pena de transformá-lo em indeterminado.
Não há concessão/pagamento de aviso prévio, salvo se as partes ajustaram cláusula permitindo a rescisão antecipada, passando a reger-se pelas regras dos contratos indeterminados.
Não há garantia provisória de emprego/estabilidade, prorrogação, suspensão ou interrupção (no início do contrato foi fixado o termo final), salvo se as partes ajustaram que o período de afastamento não será contado - artigo 472, § 2º da CLT.
A dispensa do empregado antes do término ajustado, impõe o pagamento à título de indenização e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo final - art. 479 da CLT.
Esta modalidade de contrato de trabalho, deve ser anotada na CTPS, face sua condição especial - artigo 29 da CLT.
É uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, tendo por objetivos, testar o desempenho das atividades determinadas ao empregado e capacidade de adaptação ao ambiente e colegas de trabalho.
Artigos 443, parágrafo 2º, letra c e 445, parágrafo único da CLT.
Pode ser aplicado a qualquer trabalhador, independentemente da qualificação profissional, exceto na readmissão para mesma função se não transcorridos mais de seis meses (cláusula 58 da CCT/2005 e artigo 452 da CLT) e, após o término de contrato temporário, isto porque, o empregado já foi provado.
O prazo máximo de duração é de 90 (noventa) dias, permitida uma única prorrogação, desde que não exceda os noventa dias.
Na extinção pelo término do prazo, são devidas as seguintes verbas: saldo de salário, férias proporcionais mais 1/3 constitucional, décimo terceiro salário proporcional e fgts sobre tais verbas.
Já, na rescisão antecipada do término do prazo, além das parcelas anteriormente mencionadas, será devida a indenização, por metade, da remuneração que o empregado teria direito até o prazo final contratado (artigo 479 da CLT). O artigo 14 do Regulamento do FGTS - Decreto nº 99.684 de 08/11/1990 - considera devida a multa de 40% sobre os depósitos na conta vinculada.