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Timestamp: 2019-10-15 04:54:36
Document Index: 104240959

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 16', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

EuGH zur Arbeitszeiterfassung - BMT Büsing Müffelmann & Theye
EuGH zur Arbeitszeiterfassung
In einem aufsehenerregenden Urteil vom 14.05.2019 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet werden müssen, die tatsächlich geleistete Arbeitszeit der bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmer systematisch zu erfassen und zu dokumentieren. Gewerkschaften haben auf das Urteil erwartungsgemäß erfreut reagiert. Die Reaktion der Arbeitgeber(vertreter) fällt hingegen weniger positiv aus: Auf die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 könne man nicht mit einer Arbeitszeiterfassung 1.0 reagieren. Von Dr. Amel Saric, BMT Bremen
In einem aufsehenerregenden Urteil vom 14.05.2019 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet werden müssen, die tatsächlich geleistete Arbeitszeit der bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmer systematisch zu erfassen und zu dokumentieren. Gewerkschaften haben auf das Urteil erwartungsgemäß erfreut reagiert. Die Reaktion der Arbeitgeber(vertreter) fällt hingegen weniger positiv aus: Auf die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 könne man nicht mit einer Arbeitszeiterfassung 1.0 reagieren.
Was hat der EuGH genau entschieden?
Der EuGH hat entschieden, dass die Mitgliedsstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, "ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann". Nach Auffassung des EuGH ist der Arbeitnehmer die strukturell unterlegene Partei im Arbeitsverhältnis. Ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werde, könne weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden sowie ihre zeitliche Lage noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Aufgrund seiner schwächeren Position könne der Arbeitnehmer davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber gerichtlich geltend zu machen. Ein Arbeitszeiterfassungssystem erleichtere den Arbeitnehmern hingegen den Nachweis ihrer Rechte und biete den zuständigen Behörden ein wirksames Mittel zur Ausübung ihres Kontrollauftrags und gegebenenfalls zur Verhängung einer Strafe.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Zunächst ist festzuhalten, dass das Urteil des EuGH nichts an den Arbeitszeitregeln an sich ändert. Die maximale Arbeitszeit von Arbeitnehmern beträgt auch in Zukunft durchschnittlich acht Stunden täglich. Ausnahmsweise darf ein Arbeitnehmer bis zu zehn Stunden werktäglich arbeiten, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen durchschnittlich acht Stunden nicht überschritten werden. Zwischen zwei Arbeitstagen sind elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit einzulegen und während eines Arbeitstags von sechs bis neun Stunden mindestens 30 Minuten Pause. Die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen ist grundsätzlich untersagt.
Die Auswirkungen des Urteils dürften für das deutsche Arbeitsrecht dennoch erheblich sein. Bisher mussten Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG lediglich Zeiten, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehen, dokumentieren. Das Urteil des EuGH dürfte dazu führen, dass die Arbeitszeiten (insbesondere Beginn und Ende) in Zukunft vollständig und genau dokumentiert werden müssen. Dies ist in vielen Berufen jedoch nicht ohne Weiteres möglich und bedeutet für Arbeitgeber einen zusätzlichen bürokratischen Aufwand.
Es bleibt abzuwarten, wie schnell und wie genau der deutsche Gesetzgeber das Arbeitszeitgesetz anpassen wird. Der EuGH hat keine Vorgaben dazu gemacht, wie genau das Erfassungssystem zu gestalten ist. Eine unmittelbare Handlungspflicht für Arbeitgeber ist nach unserer Auffassung dem Urteil des EuGH nicht zu entnehmen. Absehbar ist, dass die bisherige Form der Vertrauensarbeitszeit wohl eher keine Zukunft haben wird. Ob nach der künftigen gesetzlichen Regelung die Delegation der Arbeitszeitdokumentation auf die Arbeitnehmer möglich ist, ist derzeit nicht vorhersehbar. Es bleibt zu hoffen, dass der Gesetzgeber sinnvolle Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit nicht erschweren und den bürokratischen Aufwand für Arbeitgeber nicht aus dem Blick verlieren wird. Handlungsbedarf wird insbesondere auf Arbeitgeber zukommen, die bisher gar keine Zeiterfassungssysteme haben und in deren Betrieben Vertrauensarbeitszeit praktiziert wird. Wir beraten Ihr Unternehmen gerne dabei, rechtssichere und trotzdem pragmatische Lösungen für die neuen Herausforderungen zu finden.
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