Source: http://carole-vercheyre-grard.fr/2011/11/
Timestamp: 2018-09-20 16:26:05+00:00
Document Index: 248082037

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

novembre 2011 - Carole Vercheyre-Grard
Un tableau informatique : preuve des heures supplémentaires
29 novembre 2011 Carole Vercheyre-Grard	4 commentaires
(mis à jour le 11/06/14)
Les litiges relatifs aux heures supplémentaires continuent de se multiplier devant la Cour de Cassation.
Il faut rappeler que la charge de la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties comme le rappelle l’article L 3171-4 du Code du travail.
Cependant le salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires doit apporter des élements permettant d’étayer sa demande.
De même la Cour de Cassation dans une décision du 30 juin 2010 a retenu que « lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l’employeur d’apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. » (Cass. Soc., 30 juin 2010, n°09-41097)
La Cour de Cassation par arrêt du 24 novembre 2010 n°09-40928 a confirmé qu’un décompte établi par le salarié au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire devait être pris en considération.
Cette jurisprudence a été rappelée à de nombreuses reprises.( Cour de Cassation ch sociale 5 janvier 2011 n° 09-71790 ; Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-67836 ; Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 10-30241 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-16480 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-18969)
Peu importe que le décompte d’heures résulte d’un planning réalisé unilatéralement par le salarié et non contresigné par l’employeur.
La Cour de Cassation vient d’aller encore plus loin dans sa démonstration par décision de sa chambre sociale du mercredi 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-72045 , en considérant qu’un simple décompte informatisé établi par le salarié suffisait à faire présumer l’existence d’heures supplémentaires.
Pourtant la Cour d’Appel avait refusé de retenir le décompte informatique en soulevant qu’il s’agissait » d’un simple décompte informatisé à l’évidence dressé a posteriori par tableur sans aucune référence à un quelconque agenda ou tout autre document établi en temps réel ».
Cette solution est confirmée régulièrement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 juin 2014, 12-28.308, Inédit)
Il parait de plus en plus difficile pour l’employeur, qui n’a pas pris la précaution de se garder la preuve du temps de travail de ses salariés, d’échapper aux demandes de paiement d’heures supplémentaires de salariés, fussent-elles mensongères.
La Cour de Cassation, dans son souci d’éliminer le travail dissimulé, ne va-t-elle pas trop loin ?
Port de l’uniforme : du temps d’habillage et de déshabillage
24 novembre 2011 Carole Vercheyre-Grard	2 commentaires
Le temps de d’habillage et de déshabillage ne doit pas toujours être indemnisé, même si le port de l’uniforme est imposé par l’employeur.
L‘Assemblée plénière de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 18 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-16491 vient de confirmer la position de la Cour de Cassation Chambre sociale quant à l’interprétation de l’article L. 3121-3 du code du travail.
Il s’agit d’une position affirmée pour la première fois par la Cour de Cassation en chambre sociale dans un arrêt du 26 mars 2008 n° de pourvoi 05-41476.
Cet arrêt avait posé le principe selon lequel l’employeur ne devait payer le temps d’habillage et de déshabillage du salarié que si deux conditions cumulatives étaient remplies :
– un port d’habit spécifique exigé par des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles
– un habillage et un déshabillage imposés dans l’entreprise ou sur le lieu du travail.
L’Assemblée plénière confirme cette position en refusant d’octroyer aux salariés dont l’habillage et le déshabillage devaient être effectués en dehors du temps et lieu de travail une contrepartie financière.
En l’espèce, elle a considéré que les deux conditions cumulatives de l’articleL. 3121-3 du code du travail n’étaient pas remplies.
Seule était remplie la première condition – le port d’un uniforme imposé par une clause de leur contrat de travail car les salariés devaient être revêtus de leur uniforme dès leur arrivée sur le lieu de travail en application d’une note de service exigeant un habillage et déshabillage à domicile.
Pour un exemple du temps d’habillage et de déshabillage payé voire : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-21192 11-21199 11-21201 11-21205 11-21206 11-21208 11-21210 11-21214 11-21215 11-21216 11-21217 11-21218 11-21219
contrepartiesalairetemps de travailtenueuniforme
Résiliation judiciaire pour non fixation des objectifs
21 novembre 2011 Carole Vercheyre-Grard	Laisser un commentaire
Il n’est pas rare que les objectifs annuels des salariés ne soient pas fixés alors que leur contrat prévoyait une prime sur objectifs.
Le salarié peut-il demander la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur qui n’aurait pas fixé d’objectifs ?
la Cour de Cassation vient de trancher la question en retenant que l’absence de fixation des objectifs était une faute grave de l’employeur.
Dans cette affaire, le salarié avait été engagé le 5 novembre 1992 par la société Fournier en qualité de responsable du développement et de la commercialisation des nouveaux produits, devenu en 2005 chef de produit, moyennant une rémunération comportant des primes d’objectifs,
Il n’avait perçu aucune prime de 2002 à 2006.
Il avait saisi la juridiction prud’homale de demandes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement d’indemnités.
Pour s’opposer à la résiliation à ses torts, l’employeur évoquait qu’il avait régularisé la situation pour l’essentiel et que le non-paiement du solde au titre de l’année 2002, représentait une somme modeste.
La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du mercredi 9 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-11658 condamne l’attitude de l’employeur et estime que « lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ; »
objectifsprimeprise d'acte de la rupturerésiliationtorts de l'employeur
De la validité d’une clause de mobilité du contrat de travail
17 novembre 2011 Carole Vercheyre-Grard	3 commentaires
La clause de mobilité du contrat de travail est une disposition du contrat qui prévoit une acceptation anticipée par le salarié de la modification de son lieu de travail.
La Cour de Cassation depuis plusieurs années est très sévère quant à la validité des clauses de mobilité insérées dans le contrat de travail.
Elle considère en effet que pour être valable, la clause doit:
– ne pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familialesauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.
Par arrêt du 9 novembre 2011 n°10-10320 de pourvoi, la Chambre sociale de la Cour de Cassation confirme sa position en estimant que le caractère prévisible pour un salarié de sa mutation ne saurait valider une clause de mobilité nulle en raison de l’indétermination de l’étendue géographique de la clause.
clause de mobilitécontrat de travailmodification du contrat de travail
(mis à jour le 12/11/11)
La direction générale du travail vient d’annoncer une revalorisation du Smic de 2,1% au 1er décembre 2011.
Le salaire horaire minimum passerait donc de 9 euros brut à 9,19 euros
Le salaire mensuel minimum devrait être de 1 393,82 euros brut par mois.
bulletin de paiedroit du travailmode de rémunérationsalairesmic