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Timestamp: 2017-06-22 22:29:15
Document Index: 298493581

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 242', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 1']

Der Widerspruch beim Betriebsübergang (15/2008) » Archiv - Newsletter arbeitsrecht.de » Newsletter » arbeitsrecht.de Cookies erleichtern die Bereitstellung unserer Dienste. Wenn Sie auf der Seite weitersurfen stimmen Sie der Cookie-Nutzung zu.
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EinleitungSoweit ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft nach § 613a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) auf den Erwerber übergegangen ist, ergeben sich die Rechtsfolgen unmittelbar aus dieser Vorschrift. Der Erwerber tritt danach in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Das Arbeitsverhältnis zu dem bisherigen Betriebsinhaber erlischt. Eine Zustimmung des Arbeitnehmers zu dem Übergang des Arbeitsverhältnisses ist nicht erforderlich.Jedoch kann der Arbeitnehmer den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber durch Widerspruch verhindern. Um dem Arbeitnehmer eine ordentliche Ausgangsbasis für seine Entscheidung über den Widerspruch zu eröffnen, sieht das Gesetz in § 613a Abs. 5 und 6 BGB umfangreiche Unterrichtungspflichten der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor. Dass Widerspruchsrecht ist ausdrücklich in § 613a Abs. 6 BGB geregelt. Es ist Ausdruck des Grundrechts auf freie Berufswahl, mit europäischem Recht vereinbar und gilt nicht nur für die Fälle der Einzelrechtsnachfolge, sondern auch bei umwandlungsbedingtem Betriebs(teil)Übergang. Recht zum WiderspruchMit Ausübung des Widerspruchsrechts verbleibt das Arbeitsverhältnis beim übertragenden Unternehmen. Der Widerspruch ist daher ein sog. negatives Tatbestandsmerkmal von § 613a Abs. 1 S. 1 BGB. Erlischt allerdings infolge einer Verschmelzung der übertragende Rechtsträger, steht dem Arbeitnehmer statt des Widerspruchsrechts ein an keine Fristen gebundenes einseitiges Lösungsrecht zu. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers besteht bei jeder Form eines Betriebs(teil)übergangs - auch im Zusammenhang mit übertragenden Umwandlungen nach dem Umwandlungsgesetz. Der Widerspruch wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück.Die Ausübung des Widerspruchsrechts ist an den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) gebunden. Hat sich der Arbeitnehmer entweder mit dem bisherigen oder mit dem neuen Arbeitgeber in zeitlichem Zusammenhang mit dem Betriebsübergang darüber geeinigt, dass er das Widerspruchsrecht nicht ausübe, ist er an diese Vereinbarung gebunden, wenn Betriebsinhaber oder Betriebsübernehmer hierauf vertrauen durften. Der Arbeitnehmer hat dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses jedenfalls dann mit der Folge der Unbeachtlichkeit des Widerspruchs zugestimmt, wenn er in Kenntnis des Betriebsübergangs bei dem Betriebsübernehmer die Arbeit ohne Vorbehalt fortsetzt. Schließlich ist der Widerspruch auch dann unerheblich, wenn der Arbeitnehmer mit dem Veräußerer die Vereinbarung getroffen hat, dass das Arbeitsverhältnis übergehe.Widerspruchserklärung Der Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses muss nach § 613a Abs. 6 BGB schriftlich erfolgen.Die Rechtsfolgen des Widerspruchs können nach Zugang beim Erklärungsadressaten nicht einseitig durch das bloße Anbieten der Arbeitskraft oder durch Erklärung des Widerrufs des Widerspruchs wieder rückgängig machen. Die Wirkungen der Widerspruchserklärung können aber durch deren Anfechtung beseitigt werden. Dies gilt z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer durch nachweislich falsche Angaben des Betriebserwerbers zur Ausübung des Widerspruchsrechts veranlasst wurde.Die Erklärung des Widerspruchs kann gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Inhaber des Betriebs(teils) abgegeben werden.Zeitpunkt des WiderspruchsDer Arbeitnehmer muss den Widerspruch innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung über den Betriebsübergang erklären. Nach Ablauf dieser Frist ist der Widerspruch unbeachtlich.Die Widerspruchsfrist von einem Monat beginnt erst mit Zugang der Unterrichtung in Textform nach § 613a Abs. 5 BGB zu laufen. Ist die Unterrichtung nicht ordnungsgemäß erfolgt, beginnt die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen.Unterrichtung des ArbeitnehmersDer Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den Zugang der Unterrichtung. Bleibt die Unterrichtung aus oder ist sie unvollständig oder falsch, beginnt die Widerspruchsfristerst dann zu laufen, wenn sie nachgeholt bzw. konkretisiert wurde. Die Unterrichtungspflicht ist an keine weiteren Voraussetzungen gebunden. Die Unterrichtung muss entweder der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber vornehmen. Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers bezieht sich auf:Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des ÜbergangsGrund für den Übergangrechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für den Arbeitnehmerhinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommene Maßnahmen (z.B. Interessenausgleich, Sozialplan, Qualifizierungsmaßnahmen, Verlagerungen, Restrukturierungen). Die Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern hemmt lediglich den Lauf der Einmonatsfrist. Durch das Unterrichtungsschreiben können auch zusätzliche Rechte der Arbeitnehmer begründet werden. Gefahren des WiderspruchsDas Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers besteht vorbehaltlos. Es ist an keine sachlichen Gründe gebunden. Ob der Arbeitnehmer sich einem gesetzlichen Schuldnerwechsel unterwerfen will, unterliegt allein seiner Beurteilung. Wertungen in anderen Vorschriften bleiben jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unberührt. Dies führt zu Risiken für den Arbeitnehmer, die zu berücksichtigen sind. Im Einzelnen sind diesdie Berücksichtigung des Widerspruchs bei der Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen (s.u.)das Risiko des Verlusts eines Abfindungsanspruchsdie Verhängung einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld durch die Arbeitsverwaltungdie Gefahr der böswilligen Unterlassung anderweitigen Erwerbsdie Gefahr des Verlusts von Sonderkündigungsschutzrechten (z.B. für Betriebsratsmitglieder oder "unkündbare" Arbeitnehmer).Widerspruch und KündigungSofern beim Betriebsveräußerer eine vergleichbare - freie - Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im ehemaligen Beschäftigungsbetrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens für den Arbeitnehmer nicht mehr zur Verfügung steht, ist eine Kündigung des widersprechenden Arbeitnehmers aus betriebsbedingten Gründen grundsätzlich sozial gerechtfertigt.Hat der Betriebsveräußerer seine Betriebstätigkeit nicht gänzlich eingestellt, weil z.B. nur ein Betriebsteil übertragen wurde, ist ein Arbeitnehmer, der dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen neuen Inhaber widersprochen hat, nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG zwar in die Sozialauswahl einzubeziehen. Allerdings sollten dann bei der Prüfung der Sozialauswahl die Gründe für den Widerspruch berücksichtigt werden.Diese Rechtsprechung ist unter der Geltung des § 1 Abs. 3 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) in der seit 2004 geltenden Fassung nicht mehr aufrechtzuerhalten. Mit der Neufassung der Regelung wurde die Sozialauswahl auf die vier gesetzlichen Kriterien (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) beschränkt. Diese Auflistung ist abschließend und schließt damit grundsätzlich die Berücksichtigung der Gründe für den Widerspruch im Rahmen der Sozialauswahl aus.Soweit lediglich ein Teilbetriebsübergang vorliegt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings die Weiterbeschäftigung auf einem freien zumutbaren Arbeitsplatz ggf. auch zu geänderten Vertragsbedingungen anbieten, wenn er mit dem Widerspruch des Arbeitnehmers rechnen muss. Er darf sich dann nicht der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf dem freien Arbeitsplatz berauben, indem er die freie Stelle mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt. Die Berufung auf das faktische Fehlen der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist dem Arbeitgeber dann verwehrt weil er in rechtsmissbräuchlicher Weise versucht hat, den Anspruch des Arbeitnehmers zu vereiteln. Mit dem Widerspruch rechnen muss der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt der Kenntnis des Arbeitnehmers vom Betriebsübergang.