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Timestamp: 2017-07-24 18:35:46
Document Index: 304154948

Matched Legal Cases: ['artículo 50', 'artículo 77', 'artículo 48', 'artículo 97', 'artículo 33', 'artículo 423', 'artículo 157', 'artículo 46', 'artículo 48', 'artículo 49', 'artículo 50', 'artículo 51', 'artículo 53', 'artículo 54', 'artículo 55']

Trabajo Decente - Abogado Laboral Rosario: febrero 2013
ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR EN AMÉRICA LATINA
Cuando a la estabilidad se la acompaña de
otras palabras es para vaciarla de contenido, para desfigurarla y desactivarla
de manera encubierta. Como bien destaca Mario
Elffman, la “estabilidad” “(…) es uno de
aquellos vocablos que comenzaron por tener un sentido unívoco de persistencia o
permanencia de las relaciones laborales individuales, de exigencia de una causa
razonable y adecuada para su terminación o la presencia de una causa legalmente
prevista de extinción. Con el transcurso del tiempo y del discurso jurídico de
pretensión científica llega a ser multívoco cuando se le adicionan
calificativos diferenciales (absoluta, relativa, propia, impropia), que solo
pueden ganar sentido en la oración a condición de que se prive de sentido
autónomo al sustantivo. (…)” [1].
Las llamadas estabilidades absolutas,
relativas, propias, impropias, etc., son calificaciones que deforman la
realidad, ya que en la mayoría de los casos se trata de espejismos de
estabilidad, o por decirlo claramente, situaciones de precariedad[2] y/o
inestabilidad. Son deformaciones que buscan generar una discusión jurídica para
ocultar intereses económicos, al intentar ocultar la voluntad del mercado de
imponer en relaciones humanas fundamentales, como son las relaciones del
trabajo, su principio rector: “el poder es del capital”, una de cuyas
derivaciones es que todo tiene un precio, aun la violación de Derechos Humanos
Fundamentales[3]. En
el ideario capitalista, y más aun en el neoliberal, el derecho y la protección es
para el que paga, el que tiene el dinero y dispone del dinero, es su patrimonio
y su seguridad la que debe resguardarse. En la relación de trabajo en la que se
permite el despido arbitrario mediante el pago de una suma de dinero esto es de
suma gravedad, ya que se privilegia al que paga, al que entrega o tiene el
dinero, y no al que entrega su propia esencia humana, su actividad creadora, su
En las situaciones llamadas de estabilidad relativa,
en las que existe una indemnización ante el despido, parece haber una cierta
protección contra el despido arbitrario, pero al momento del mismo, el
trabajador ve claramente que no existía estabilidad real –llamada absoluta en
las clasificaciones-, y que la indemnización es el precio que pagan los
empleadores para permitirse el despido arbitrario ante una estabilidad
inexistente, una protección contra el despido arbitrario que desaparece cuando
la parte a proteger no puede hacer valer sus derechos frente a quien por un
precio se le permite vulnerar Derechos Humanos Fundamentales, precio que las más
de las veces se paga mal y tarde. Se trata de sistema de tarifación de riesgos
empresario, que muchas veces terminan convirtiéndose en sistemas de
financiamiento del daño, al abaratar el precio a pagar por el dañador[4].
La misma circunstancia de llamar la situación
del trabajador inserto en relación de empleo privado de “estabilidad relativa impropia”
deja claro que no existe estabilidad. Según el uso habitual de las palabras y
lo que dice el diccionario[5], algo
relativo es “discutible, susceptible de ser puesto en cuestión”, mientras que
algo impropio es algo “falto de las cualidades de las circunstancias, algo
extraño a las mismas”; por lo tanto, la “estabilidad relativa impropia”
simboliza que se trata de un caso de estabilidad que debe ser puesto en
cuestión, ya que no corresponde hablar de estabilidad porque no se dan las
cualidades mínimas de la misma, porque se está ante una circunstancia que es
extraña a la estabilidad. El uso de las palabras que acompañan el termino
estabilidad no es inocente, y se debe a la intención de generar el espejismo de
realidad de una situación de estabilidad, quizás para calmar, quizás para
desconcertar, a quienes la necesitan realmente, espejismo que se desvanece
cuando llega el momento decisivo del despido y se aclara que “hablar de
estabilidad era impropio” porque no existe[6]. Indica Helios Sarthou[7] que
la estabilidad impropia es una coartada semántica del desamparo; mientras que
según Rodolfo Capón Filas, “(…) En
materia de despido, el régimen laboral, ingenuamente denominado como estabilidad im-propia, permite al empleador despedir sin causa aunque,
valorando tal conducta como anti-jurídica, sanciona una indemnización tarifada.
Esta tesis luce in-exacta en cuanto hay o no hay estabilidad, así como o es de
día o es de noche, de acuerdo a la marcha del sol. Una estabilidad ‘impropia’
es contradictoria en sí misma ya que una persona está fija o en movimiento;
nadie ‘está fijo pero moviéndose’. (…) la estabilidad ‘impropia’, enseñada por
la doctrina tradicional, a pesar de su in/exactitud, “calmaba” a los
trabajadores dándoles la ilusión de ‘ser’ estables en el empleo cuando, en
realidad, la in/estabilidad era la regla de su relación. (…)”[8].
Tampoco es menos confuso
referirse a la “estabilidad absoluta”, ya que parece que de ninguna manera
pudiese despedirse al trabajador, en especial si se acude al diccionario[9] y se
ve que como adjetivo absoluto es algo “ilimitado” y/o “incondicionado”, cuando en
el caso de un régimen de estabilidad si se prevé la posibilidad de despedir,
ello no es ilimitado ni incondicionado, al contrario, se encuentra limitado a
los casos en que hay una justa causa para despedir, esa es la condición para
que se habilite la conducta unilateral de disolución de la relación de trabajo
por parte del empleador. Si puede despedirse al trabajador, pero debe existir
una justa causa, con lo cual la estabilidad no resulta absoluta. De lo que se
trata es de evitar el “despido arbitrario” y no todo despido, dejando la
posibilidad de que exista un despido ante una “justa causa”.
Habiendo dejado en claro la
postura univoca que aquí es asumida en torno a la estabilidad, se pasa a
presentar la historia de la estabilidad en distintos países de Latinoamérica.
Para el caso de nuestro país, Argentina, se puede ver el desarrollo en este mismo Blog
publicado bajo el titulo: LA ESTABILIDAD REAL, SU VIGENCIA NORMATIVA Y SU IMPORTANCIA ACTUAL La
estabilidad del trabajador en Latinoamérica La estabilidad del trabajador es
connatural al constitucionalismo social, ya que nace junto con él, al estar
dentro de la Constitución de Queretaro, del México de 1917; y no solo eso, sino
que, es tan inherente al constitucionalismo latinoamericano, que, las
constituciones alumbradas en el nuevo milenio, denominadas por algunos como
“constituciones de última generación”, como la de Bolivia y Venezuela, la
tienen entre los derechos que confieren a los trabajadores.
No podía ser otra sino la
Constitución que inicio la era del Constitucionalismo Social, la Constitución
Mexicana de 1917, la primera en contener la formulación del derecho a la
estabilidad del trabajador. En su extenso y de avanzada art. 123[10],
ubicado en el Titulo sexto: “del Trabajo y de Previsión Social”, apartado XXII,
establece que “El patrono que despida a
un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o
sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a
elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe
de tres meses de salario. La ley determinará los casos en que el patrono podrá
ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una
indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con
el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de
probidad del patrono o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su
persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono no podrá
eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos provengan de dependientes
o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él”. Luego de
varias reformas a la Constitución Mexicana, esta formulación se mantiene
La estabilidad contenida en el
art 123 de la Constitución Mexicana fue receptada por la Ley Federal del
Trabajo del año 1931, y también por la Ley Federal del Trabajo del año 1970.
Esta última, establece dentro de su capítulo sobre “Rescisión de las relaciones
de trabajo”, en su art. 46, que “El
trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de
trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad”. El art.
47 enumera las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón, y aclara que el patrón deberá dar al trabajador
aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión, y la falta de aviso
por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado. En
función del art 48, “El trabajador podrá
solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le
reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe
de tres meses de salario. Si en el juicio correspondiente no comprueba el
patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además,
cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los
salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo”.
Por último, el art. 49 enumera los casos en que el patrón quedará eximido de la
obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones
que se determinan en el artículo 50, y son: I. Cuando se trate de trabajadores
que tengan una antigüedad menor de un año; II. Si comprueba ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña
o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente
con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso,
que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo; III. En los
casos de trabajadores de confianza; IV. En el servicio doméstico; y V. Cuando
se trate de trabajadores eventuales.
En Cuba, la Constitución de 1940
establecía en su artículo 77: “Ninguna
empresa podrá despedir a un trabajador sin previo expediente y con las demás formalidades
que establezca la Ley, la cual determinará las causas justas de despido”;
consagrando un derecho derivado de las instituciones de inamovilidad y
estabilidad laboral. Con el triunfo de la revolución, en 1959, la inamovilidad
y la estabilidad en el empleo se consolidaron en el derecho socialista,
ratificando la Ley Fundamental de 1959 este artículo de la Constitución de 1940.
Pero aun antes de la constitución
de 1940, en Cuba, el decreto presidencial 796 “Reglamento contrato de trabajo”, del año 1938, establecía la estabilidad del
trabajador, no admitiendo que el patrón sustituyera la orden de reincorporación
del trabajador despedido injustamente por el pago de una indemnización, estando
autorizado el secretario de trabajo a designar un delegado interventor en la
empresa para hacer cumplir la sentencia[11].
Otro caso latinoamericano de
reconocimiento de la estabilidad del trabajador, aunque muy deficiente, es el
de Brasil, con antecedentes en la ley de Consolidação
brasileña, del año 1943, que establecía que los trabajadores, a partir de los
10 años de antigüedad, adquirían un derecho de estabilidad, que solo podía ser
dejado de lado en caso de la existencia de una causa que justificara su
despido, teniendo el trabajador el derecho a solicitar su reintegro, el que
solo podía ser rechazado cuando esto fuese desaconsejable por el grado de
incompatibilidad generado por el conflicto, especialmente cuando el empleador
fuera una persona física, caso en el cual el tribunal podía
convertir la reparación en una indemnización que fuera el doble de la prevista
para el caso de la resolución del contrato[12].
En Perú, la Constitución de 1979
establecía en su artículo 48 “El Estado
reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser
despedido por causa justa, señalada en la ley debidamente comprobada”.
Lamentablemente, esta Constitución fue suplantada por la Constitución de 1993,
surgida durante el gobierno de Alberto Fujimori, luego del autogolpe de 1992
que disolvió el Congreso; sin que en este texto se encuentre la formulación
expresa del derecho a la estabilidad, sino solo el de protección contra el
Como en el caso de Paraguay y la
Corte de dicho país, puede verse la relación entre estabilidad en el trabajo y
democracia en el Estado y sus instituciones. El gobierno de Fujimori, quien
fuera condenado por delitos de lesa humanidad y crímenes de Estado a una pena
de 25 años de prisión, formó parte de los gobiernos de tinte neoliberal que
durante la década de los 90 asolaron a los pueblos de Latinoamérica. Pero, si
bien en el caso del resto de los gobiernos de Latinoamérica había una
democracia sometida al poder económico, en el caso de Fujimori existía una
dictadura, que compartía con las dictaduras militares, como la Argentina del
76, las peores practicas, como el asesinato, la tortura, la desaparición de
personas, y la disolución de instituciones democráticas como el Congreso[13].
Un gobierno que no tuvo reparos
en quitar la vida de manera brutal, además de ser contrario a los principios
más básicos de la democracia, fue el gobierno que eliminó de la constitución el
derecho a la estabilidad; siendo otra muestra de la incompatibilidad entre
estabilidad y gobiernos no democráticos, o dicho de otra forma, como la
estabilidad requiere democracia y es una forma de fortalecer la misma.
Igualmente, debe tenerse en
cuenta la interpretación de la Constitución actual del Perú que realiza el TCP
de ese país, integrándola con el Protocolo de San Salvador y manteniendo de esa
forma el “derecho al trabajo” con “estabilidad”, según se desarrollo en el
punto II.2.2.3.
En Colombia, la Constitución de
1991 establece en su art. 53 que “El
Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: (…)
estabilidad en el empleo (…) Los convenios internacionales del trabajo
debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los
contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad,
la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”. La estabilidad que establece la
Constitución Colombiana se ve reforzada por el Bloque de Constitucionalidad que
existe, al igual que en nuestro país, en Colombia; integrado por la Constitución
y los TIDH. El art. 93 de la Constitución Colombiana establece que “Los tratados y convenios internacionales
ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos humanos y que prohíben
su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno. Los
derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de conformidad
con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por
Colombia.”. Entre otros TIDH, Colombia ha
ratificado el PIDESC y el Protocolo de San Salvador; con lo cual, apoyándonos
en los arts 53 y 93 de la RCT se puede afirmar que en Colombia, La Constitución
establece el der3echo a la estabilidad de los trabajadores con una fuerte
apoyatura en el DIDH.
En Paraguay, la Constitución de
1992 establece, en su art 94 titulado “de la estabilidad y de la indemnización”,
que “El derecho a la estabilidad del
trabajador queda garantizado dentro de los límites que la ley establezca, así
como su derecho a la indemnización en caso de despido injustificado”. En
consonancia con esto, el Código del Trabajo vigente desde el año 1993[14]
establece, en el título II denominado “Del contrato de trabajo”, capitulo XII
“De la estabilidad en el trabajo”, la estabilidad para todo trabajador con más
de 10 años de antigüedad para el mismo empleador, la que en ese país es
considerada “estabilidad especial”, para diferenciarla de la “estabilidad
general”, que en Paraguay sería la de los trabajadores con menos de 10 años de
antigüedad y se protegería con una indemnización ante el despido.
El art. 94. Establece que el
trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de servicios con el mismo
empleador, adquiere estabilidad en el empleo, y sólo se podrá terminar su
contrato si el empleador comprobase, previamente y en forma fehaciente, la existencia
de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador. Resulta
interesante que seis meses antes de que se cumplan los 10 años, el art. 102
establece una protección especial para el trabajador, que es previa a la
estabilidad efectiva y consiste en que si el despido se verifica en ese tiempo,
con el fin de evitar que el trabajador adquiera la estabilidad, será
considerado como un caso de abuso de derecho y el juez competente podrá ordenar
Ante la denuncia del empleador de
que existe una justa causa legal para despedir al trabajador, indica el art. 95
que el trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a quien se imputasen los
hechos previstos en la ley, como causales de despido, quedará suspendido en el
empleo durante la sustanciación del juicio, y sólo podrá ser despedido después
de comprobarse la imputación ante el Juez del Trabajo. Si no se probase la
causal alegada, de acuerdo al art. 96, el empleador quedará obligado a
reintegrar al trabajador en su empleo y a pagarle el salario y las demás
remuneraciones correspondientes al período de suspensión en el trabajo; pero lo
que es muy importante, queda a opción del trabajador aceptar la reintegración
al empleo o percibir el importe de indemnización prevista en el artículo 97, y
la que corresponda por preaviso omitido. La indemnización que establece el art.
97 es la equivalente al doble de lo que le correspondería al trabajador en caso
de despido injustificado, conforme a su antigüedad.
De acuerdo al art. 101, el
trabajador que goza de estabilidad y que se retira por justa causa probada,
tendrá derecho a las mismas indemnizaciones previstas para casos de despido
injustificado y sin preaviso.
El problema de la efectividad de
la estabilidad de los trabajadores con más de 10 años de antigüedad en el
Paraguay, como se vio en el punto II.2.1.3, viene por el lado de la
interpretación de las normas que realiza la Corte Suprema de ese país, en
especial, apoyándose en el reformado art 97 del Código de Trabajo y algunos
artículos del Derecho Civil, además de otras consideraciones similares a las
que tienen en nuestro país los que se oponen a la estabilidad de los
trabajadores. En el Paraguay, como en otros
países de Latinoamérica, cuando el poder económico logra imponerse por sobre la
democracia los trabajadores ven resentidos sus derechos, en especial a la
estabilidad. En este sentido, son especialmente graves los hechos sucedidos en
La destitución express a fines de
junio de 2012 del presidente de Paraguay, Fernando Lugo, en un nuevo formato de
golpe de Estado (mediante la utilización de las normas de juicio político sin
respetar el derecho de defensa), no solo atenta contra la democracia, sino
también contra los derechos de los trabajadores, los que por medio de la
Confederación de la Clase Trabajadora de Paraguay llamó a toda la población, y
especialmente a los sindicatos, a movilizarse contra el gobierno surgido tras
la destitución del presidente constitucional. La Confederación de la Clase
Trabajadora calificó al Ejecutivo que remplazó a Lugo de producto de un golpe
parlamentario y afirmó que implementa políticas neoliberales para atacar a los
trabajadores y a todo el pueblo, exhortó a no permitir el despido de
trabajadores y el atropello a los campesinos y se pronunció por la convocatoria
a una Asamblea Constituyente que apruebe el modelo político y social reclamado
por la población[15].
En Venezuela, la Constitución
anterior a la adoptada en el año 1999, establecía en su art 88: “La ley adoptará medidas tendientes a
garantizar la estabilidad en el trabajo y establecerá las prestaciones que
recompensen la antigüedad del trabajador en el servicio y lo amparen en caso de
cesantía”. Vigente la Constitución anterior
a la de 1999, en el año 1997 se sanciono la Ley Orgánica del Trabajo[16],
que establecía la estabilidad para los trabajadores con más de 3 meses, cuando
en su art 112 indicaba que: “Los
trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3)
meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa”.
Pero a la vez indicaba la ley de 1997 que no era obligación de las empresas de menos
de 10 trabajadores reinstalar al trabajador despedido sin causa (art 117,
parágrafo único). Fuera de estos casos, cuando el empleador de una empresa de
más de 10 trabajadores se negaba a reincorporar al trabajador con más de 3
meses de antigüedad despedido sin causa, la cuestión se solucionaba con un
agravamiento indemnizatorio (art 125), y en el caso de que al momento del
despido el empleador pagará la indemnización indicada (la del art 125), no
habría lugar a juicio con pedido de reinstalación (art 126). Este sistema era
una verdadera burla a la estabilidad, la cual no existía en la práctica.
Pero en 1999, el pueblo
venezolano, al confirmar en un referéndum con amplia mayoría lo actuado por la
Convención Constituyente, adopta para sí una nueva Constitución, la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, que en su art 93
establece “La ley garantizará la
estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de
despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos”.
Ya desde la formulación constitucional se da un cambio fundamental, la ley no
“adoptara medidas tendientes a garantizar la estabilidad”, sino que directamente
“garantizará la estabilidad”; como tampoco será el objetivo primero “establecer
las prestaciones que recompensen la antigüedad del trabajador en el servicio y
lo amparen en caso de cesantía”, sino “limitar toda forma de despido no
justificado” para lo cual “los despidos contrarios a la Constitución son nulos”.
Más de una década después de la
reforma de la Constitución, el 1 de mayo de 2012, en Venezuela se sanciona la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)[17],
que ha venido a amoldarse a la nueva Constitución, y prevé en su título II “De
la relación de trabajo”[18],
capítulo VII “De la estabilidad en el Trabajo”, el derecho a la estabilidad,
sin las limitaciones de la anterior norma y con las herramientas para una
efectiva vigencia. Se trata de una norma que parece
dirigida a convertir a los trabajadores, de simples prestadores de trabajo, en
ciudadanos consientes de sus derechos y de sus responsabilidades, en una cultura
productiva donde la democracia parece detenerse en la puerta de los lugares de
trabajo, en los cuales aparece como “natural” la hegemonía de los patronos y la
imposición de su voluntad. En este sentido, es fundamental la creación de la
figura de los Consejos de Trabajadores, como “expresiones del poder popular
para la participación protagónica en el proceso social del trabajo con la
finalidad de producir bienes y servicios para satisfacer las necesidades del
pueblo” (art 497 LOTTT), lo que abre un escenario de dialogo muy interesante
para el movimiento de los trabajadores, en una propuesta que tiende a limitar y
controlar las facultades patronales en las empresas e instituciones privadas y
públicas[19].
El art. 85 de la LOTTT, trasladando
lo dispuesto en el art 93 de la Constitución de Venezuela, indica que la estabilidad
es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus
puestos de trabajo; y garantiza la estabilidad en el trabajo, disponiendo lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos
contrarios a la Constitución y a la ley son por lo tanto nulos. Complementando
esto, el art 86 establece la “Garantía de estabilidad”, de acuerdo a la cual,
todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de permanencia en su
trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la relación
laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido, sin que haya
incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su
puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta Ley.
El Art. 87 indica que estarán
amparados por la estabilidad prevista en la Ley: 1) Los trabajadores y
trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de
servicio; 2) Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por
tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato; 3) Los
trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra
determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse
por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente
contratados y contratadas. En cambio, excluye a los trabajadores y las
trabajadoras de dirección, que no estarán amparados y amparadas por la estabilidad
En caso que el empleador pretenda
justificar el despido con causa deberá comunicarlo dentro de los cinco días al Juez
justificando la misma, si no lo hace en dicho plazo se lo entenderá por confeso
respecto de la no justificación. El trabajador podrá en el mismo plazo
cuestionar la causa invocada por el empleador. En caso de no tener por
acreditado el despido como justificado, ordenará el reintegro del trabajador
con más los salarios caídos; lo que el empleador deberá cumplir en el plazo de
3 días, y en caso de no cumplir en dicho plazo, se procederá al embargo de
bienes para satisfacer los salarios caídos hasta el momento en que se haga
efectiva la reincorporación. Pero la falta de cumplimiento por parte del
empleador, además, hace incurrir en el delito de desacato con pena de prisión
de 6 a 15 meses (arts 89 a 91).
En caso que el trabajador no opte
por la reincorporación se hará acreedor a una indemnización equivalente a las
prestaciones sociales (art 92).
El Art. 94 es el encargado de dejar en claro que la Estabilidad del
trabajador se encuentra conectada a la “Inamovilidad” en sentido amplio. De
acuerdo a este artículo, los
trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser
despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual
deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo. El
despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de
inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en la
LOTTT. El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la
inamovilidad laboral prevista en la LOTTT como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras en el proceso
social de trabajo.
El mismo año en que fue sancionada la LOTTT, Venezuela ha dado un ejemplo
de democracia en las elecciones presidenciales, en las que hubo un record de
participación (más del 80% del padrón), a pesar de no ser obligatorio el voto,
con un sistema de voto electrónico calificado dentro de los más seguros del
mundo, en una jornada pacifica de participación ciudadana; siendo reelecto, con
más del 55% de los votos, quien desde 1998 encabeza el proceso que modifico la
constitución mediante un referéndum popular en 1999, Hugo Chávez[20].
En Ecuador, el pueblo también se dio una nueva constitución en el año 2008,
y fue el pueblo porque también fue aprobada por referéndum popular. La nueva
Constitución del Ecuador, en su artículo 33, establece el “derecho al trabajo”
en los siguientes términos: “El trabajo es un derecho y un deber social,
y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía.
El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado”. La estabilidad forma parte del contenido
del “derecho al trabajo”, fundamentalmente en función del DIDH, como se
desarrolló anteriormente (en especial en el punto II.3.2.3).
Por otra parte, su artículo 423 determina la supremacía constitucional,
pero indica que “…los tratados internacionales de derechos
humanos ratificados por el Estado que reconozcan derechos más favorables a los
contenidos en la Constitución, prevalecerán sobre cualquier otra norma jurídica
o acto del poder público…”. Por lo tanto, si quedara alguna duda sobre el
alcance del “derecho al trabajo” del art 33 de la Constitución, este debe
integrarse con los TIDH que resulten más favorables en el reconocimiento de
derechos, siendo una de estas normas indudablemente el art 7 inc. d del
Protocolo de San Salvador, que Ecuador ha ratificado, y que establece
indudablemente el derecho del trabajador a la estabilidad en el empleo.
En Bolivia, la Constitución de
1967 (con las reformas de 1994, texto concordado de 1995, y reformas de 2002, 2004 y 2005),
establecía en su artículo 157: “El
trabajo y el capital gozan de la protección del Estado (…) II. Corresponde al
Estado crear condiciones que garanticen para todos posibilidades de ocupación
laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa.”. Si bien este texto habla de estabilidad
en el trabajo, es ampliamente superado por el de la Constitución del 2009.
Plurinacional de Bolivia (CEPB), ratificada al igual que las de Venezuela y
Ecuador mediante referéndum popular, es quizás la muestra más clara de cómo por
medio de la democracia, tanto por la forma como por el contenido, se potencian
los derechos de los trabajadores, llegando a plasmarlos en una carta magna que
nace con la refundación del Estado de Bolivia. Es importante hacer un recorrido
por la sección de la CEPB sobre “Derecho al Trabajo y al Empleo” (artículos 46
a 55), deteniéndose no solo en lo que a estabilidad se refiere, sino en todo
aquello que tiene que ver con la protección de los trabajadores y la
democratización de las relaciones de trabajo y las riquezas de un país.
De acuerdo al artículo 46 de la
CEPB, “I. Toda persona tiene derecho: Al
trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin
discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio,
que le asegure para sí y su familia una existencia digna. A una fuente laboral
estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá
el ejercicio del trabajo en todas sus formas. III. Se prohíbe toda forma de
trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a
realizar labores sin su consentimiento y justa retribución.”
El artículo 48 establece que “I. Las disposiciones sociales y laborales
son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y
aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los
trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la
relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y
de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los
derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los
trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o
que tiendan a burlar sus efectos. IV. Los salarios o sueldos devengados,
derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no
pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son
inembargables e imprescriptibles. V. El Estado promoverá la incorporación de
las mujeres al trabajo y garantizará la misma remuneración que a los hombres
por un trabajo de igual valor, tanto en el ámbito público como en el privado.
VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil,
situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se
garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de
los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad. VII. El
Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes en el sistema
productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.”.
Por su parte, el artículo 49
establece que “I. Se reconoce el derecho
a la negociación colectiva. II. La ley regulará las relaciones laborales
relativas a contratos y convenios colectivos; salarios mínimos generales,
sectoriales e incrementos salariales; reincorporación; descansos remunerados y
feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas extra, recargo
nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de
participación en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y desahucios;
maternidad laboral; capacitación y formación profesional, y otros derechos
sociales. III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el
despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las
sanciones correspondientes.”
El artículo 50 ordena la creación
de tribunales especiales para resolver “todos
los conflictos emergentes de las relaciones laborales entre empleadores y
trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y los de la seguridad
En el artículo 51 se desarrolla
los derechos sindicales, según los cuales “I.
Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizarse en
sindicatos de acuerdo con la ley. II. El Estado respetará los principios
sindicales de unidad, democracia sindical, pluralismo político,
autosostenimiento, solidaridad e internacionalismo. III. Se reconoce y
garantiza la sindicalización como medio de defensa, representación, asistencia,
educación y cultura de las trabajadoras y los trabajadores del campo y de la
ciudad. IV. El Estado respetará la independencia ideológica y organizativa de
los sindicatos. Los sindicatos gozarán de personalidad jurídica por el solo
hecho de organizarse y ser reconocidos por sus entidades matrices. V. El
patrimonio tangible e intangible de las organizaciones sindicales es
inviolable, inembargable e indelegable. VI. Las dirigentas y los dirigentes
sindicales gozan de fuero sindical, no se les despedirá hasta un año después de
la finalización de su gestión y no se les disminuirán sus derechos sociales, ni
se les someterá a persecución ni privación de libertad por actos realizados en
el cumplimiento de su labor sindical. VII. Las trabajadoras y los trabajadores
por cuenta propia tienen el derecho a organizarse para la defensa de sus
intereses.” El artículo 53 garantiza el derecho a la huelga.
El artículo 54 obliga al Estado a
establecer políticas de empleo que eviten la desocupación y la subocupación, y
garanticen posibilidades de ocupación laboral digna. Además, según el mismo, es
deber del Estado y de la sociedad la protección y defensa del aparato
industrial y de los servicios estatales; y las trabajadoras y los trabajadores,
en defensa de sus fuentes de trabajo y en resguardo del interés social podrán,
de acuerdo con la ley, pueden reactivar y reorganizar empresas en proceso de
quiebra, concurso o liquidación, cerradas o abandonadas de forma injustificada,
y conformar empresas comunitarias o sociales, tarea en la que el Estado podrá
coadyuvar. En consonancia con el anterior, el artículo 55 indica que el sistema
cooperativo se sustenta en los principios de solidaridad, igualdad,
reciprocidad, equidad en la distribución, finalidad social, y no lucro de sus
asociados; y el Estado fomentará y regulará la organización de cooperativas
En síntesis, y en relación a la
estabilidad que se encuentra presente en varios artículos de la CEPB, el trabajador
en Bolivia tiene derecho, por las disposiciones laborales de cumplimiento
obligatorio, y que deben interpretarse y aplicarse bajo los principios de
protección de las trabajadoras y de los trabajadores, entre ellos el de
continuidad y estabilidad laboral (art 48), a “una fuente laboral estable, en
condiciones equitativas y satisfactorias” (art 46); debiendo la ley regular la
reincorporación y el Estado proteger la estabilidad laboral, encontrándose
prohibido el despido injustificado (art 49). Dentro de la protección del
empleo, que eviten la desocupación y la subocupación, y garanticen
posibilidades de ocupación laboral digna, son un indiscutido acierto las que
permiten al trabajador, titular de su derecho al trabajo, a organizarse junto a
sus compañeros para reactivar y reorganizar empresas en proceso de quiebra,
concurso o liquidación, cerradas o abandonadas de forma injustificada, y
conformar empresas comunitarias o sociales.
Por último, en este repaso por
los sistemas de derecho latinoamericanos, no puede obviarse el caso de Uruguay.
En el vecino país funciona en la práctica un sistema similar al nuestro, al
establecerse una indemnización para el caso del despido sin causa,
indemnización tarifada en un sueldo por año trabajado con un límite de seis sueldos.
Frente a esto, Sarthou[21]
planteaba que el despido sin causa compensado con dinero es inconstitucional en
Uruguay, y basaba su afirmación en los art 7, 53 y 332 de la Constitución de
ese país. En este sentido, refería que el articulo 332 legitima la acción de
reinstalación ante un despido incausado; esto porque el art 7 incluye entre los
derechos protegidos, de los que no se puede privar a la persona si no es por
razones de interés general y por medio de una ley, el trabajo, y el termino
protección “especial” del art 53 implica amparar y auxiliar al trabajo. Esto se
complementa con que no se da, en el Uruguay, el caso de una ley dictada en
interés general que habilite expresamente el despido incausado, porque no puede
admitirse un acto irracional, mas aun teniendo en cuenta que el derecho es
racionalidad de conducta, y no puede convalidarse el que el despido sin causa
sea compensado con dinero cuando los derechos humanos esenciales no se canjean
por recursos económicos.
[1] ELFFMAN, Mario, Nuevo debate
sobre estabilidad en el empleo, en grado de tentativa, Publicado por el
Equipo Federal de Trabajo, http://www.eft.com.ar/DOCTRINA/articulos/mario_elffman_estabilidad.htm
[2] Precariedad, es según el diccionario: De poca estabilidad o
duración (Diccionario de la Real
Academia Española, http://www.rae.es/rae.html)
[3] “…Los derechos fundamentales
corresponden universalmente a todos los seres humanos por la sola virtud del
status de ciudadanos o personas humanas dotadas de capacidad jurídica. En tanto
derechos subjetivos, su significación reúne expectativas positivas -de recibir
prestaciones- o negativas -de no sufrir lesiones- que pueden contraponerse a
los poderes públicos, poderes económicos y particulares. En función de su
naturaleza, constituyen la base de la igualdad jurídica y del sistema democrático.
En la experiencia histórica, los intereses superiores de los ciudadanos
coinciden con las libertades y demás facultades, de cuya garantía -conquistada
al precio de luchas y revoluciones- dependen la vida, la supervivencia, la
igualdad y la dignidad humanas. Estos derechos no son alienables ni
negociables. Corresponden a prerrogativas no contingentes e inalterables de sus
titulares, características que se encuentran reflejadas en los ordenamientos
constitucionales y los tratados y declaraciones internacionales que compendian
el ius cogens universal…” García, Héctor Omar; Gianibelli, Guillermo;
Meguira, Horacio David; Meik, Moisés y Rozenberg, Enrique M., Tiempo de Derechos. Propuestas para la
construcción de un derecho social en democracia (Primer documento), La Ley,
DT 2005-A
[4] Tal es la práctica de pagar mal y tarde las indemnizaciones a los
trabajadores, que se tuvo que sancionar leyes castigar esas conductas, como en
el caso del art 2 de la ley 23.592. En este sentido, resultan muy interesantes
las palabras de Silvia Escobar: “…es
práctica habitual, y de ello dan acabada cuenta los repertorios de
jurisprudencia de todo el país, un uso abusivo del despido sin causa, aunado a
la especulación de no abonarlo de inmediato obligando a litigar, para a mitad
de camino terminar ofreciendo un arreglo insuficiente pero al que es compelido
el trabajador prisionero de sus necesidades. La sanción de la ley 25.323 en su
hipótesis del art. 2 es un claro reconocimiento legislativo de esta costumbre
empresarial de acudir a los estrados judiciales a abonar la indemnización
utilizando a la justicia como la financiera más barata.” (ESCOBAR, Silvia
Estela, La estabilidad laboral a la luz
de los Derechos humanos, Editorial Microjuris, MJD4171). Por su parte, Elffman refiere que en nuestro país hay “(…) casi 70 años de consolidación de un sistema (su regresión es, también,
endosistémica) en el que la respuesta coercitiva al despido ‘ad nutum’, sin
causa, irrazonable o arbitrario, ilegítimo o socialmente injusto no es otra que
la ‘deuda’ (ni siquiera la garantía del pago, por cierto) de una suma tarifada de dinero; antes orientada a la
predeterminación de los riesgos de la plusvalía de los empleadores que a la
satisfacción de la necesidad de reparación o resarcimiento al despedido (…)”
(ELFFMAN, Mario, Nuevo debate sobre
estabilidad en el empleo, en grado de tentativa, Publicado por el Equipo
Federal de Trabajo, http://www.eft.com.ar/DOCTRINA/articulos/mario_elffman_estabilidad.htm)
[5] Cfr. Diccionario de la
Real Academia Española, http://www.rae.es/rae.html
[6] Dice Barreto Ghione: “…El
problema del derecho al trabajo radica, como en todo el derecho social, en las
dificultades para hacerlo eficaz, y seguramente por ello la doctrina habló de
‘estabilidad impropia’, que no es otra cosa que la no/estabilidad o el
no/derecho al trabajo…” BARRETO GHIONE, Hugo, Derecho al trabajo y poder
directivo del empleador: un replanteamiento, Revista del Equipo Federal de
Trabajo, Nº 80, 04/01/2012, http://www.eft.org.ar/
[7] SARTHOU, Helios, Estado actual
de la estabilidad laboral. Ocho tópicos sobre la estabilidad laboral
inexistente, revista Contextos, Nro. 2, 1998, pág. 208
[8] CAPÓN FILAS, Rodolfo, Estabilidad
laboral como sinalagma relacional, Equipo Federal del Trabajo, Año I,
Revista nº 4, págs.43-49, URL del Artículo: http://www.eft.org.ar/pdf/eft2005_4pp43-49.pdf
[9] Cfr. Diccionario de la
[10] Entre otras cosas, establece, que toda persona tiene derecho al
trabajo digno y socialmente útil; la duración de la jornada de ocho horas
(siete en el trabajo nocturno); la prohibición del trabajo de los menores de
catorce años y la reducción de la jornada a seis horas para los mayores de esta
edad y menores de dieciséis; la protección de la mujer embarazada; los salarios
mínimos suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación
obligatoria de los hijos; la no discriminación salarial; carácter inembargable
del salario mínimo; derecho a la participación en las utilidades de las empresas; derecho a la capacitación a cargo de las
empresas; responsabilidad de los empresarios por los accidentes del trabajo y
de las enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en
ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten, aun en caso de que el patrono
contrate el trabajo por un intermediario; obligación patronal de observar los
preceptos legales sobre higiene y seguridad, y a adoptar las medidas adecuadas
para prevenir accidentes, así como organizar el trabajo de forma que resulte la
mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores; el derecho de
asociación y huelga; la existencia de una Junta de Conciliación y Arbitraje,
formada por igual número de representantes de los obreros y de los patronos y
uno del gobierno para decidir en caso de diferencias o conflictos entre el
capital y el trabajo; la preferencia de los créditos en favor de los
trabajadores por salario o sueldo y por indemnizaciones en los casos de
concurso o de quiebra; la nulidad de las condiciones contrarias violatorias de
los derechos conferidos por la constitución y todo derecho consagrado a favor
del obrero en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores.
[11] Cfr. MACHADO, José Daniel, Estabilidad
y derecho “al” trabajo, a la luz de los instrumentos internacionales,
Revista Derecho Laboral, Rubinzal Culzoni, 2010-2, 1º ed., Santa Fe, 2010, pág 269
[12] Cfr. LÓPEZ, Justo, El Derecho a
la Estabilidad y la estructura de la empresa, Legislación del Trabajo, t.
XV, pág 665 y ss.; MACHADO, José Daniel, Estabilidad
[13] Cfr. NORIEGA, Carlos, Dos casos
que representan una era, Diario Página/12, 08/04/09, http://www.pagina12.com.ar/diario/elmundo/subnotas/122821-39274-2009-04-08.html;
Fallo histórico para el genocida Fujimori,
Diario Página/12, 08/04/09, http://www.pagina12.com.ar/diario/elmundo/4-122821-2009-04-08.html
[14] El mismo puede consultarse en la página de la OIT: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/35443/64905/S93PRY01.HTM#l1t3
[15] PRENSA LATINA, Central obrera
paraguaya llamó a movilizarse contra el gobierno, (anónimo), 07/07/12, http://www.prensa-latina.cu/index.php?option=com_content&task=view&id=523739&Itemid=1
[16] Puede verse en: http://www.tsj.gov.ve/legislacion/lot.html
[17] Puede consultarse en: http://www.lottt.gob.ve/
[18] Me parece más acertado el titulo de la norma venezolana, que habla de
“relación de trabajo”, que la paraguaya, que se refiere a “contrato de
trabajo”. El “contrato de trabajo” es un momento de la realidad, expresión que
es cercana al comercio y el orden mercantil, cuando las partes se ponen de
acuerdo en iniciar la “relación de trabajo”, siendo esta ultima expresión la
que tiene mayor proyección y connotación humanística. Además, en función de las
características de la relación de trabajo y las partes de la misma, resulta
difícil hablar de contrato.
[19] ITURRASPE, Francisco, ¿Qué representa la elección de Chávez para los
trabajadores?, Equaltimes, 26/10/12,
http://www.equaltimes.org/es/opinion/what-does-the-chavez-victory-mean-for-workers
[20] Cfr. LÓPEZ SAN MIGUEL, Mercedes, El
mapa de Venezuela se tiñó de rojo, Página/12, 09/10/12, http://www.pagina12.com.ar/diario/elmundo/4-205186-2012-10-09.html
[21] Cfr. SARTHOU, Helios, Estado
actual de la estabilidad laboral. Ocho tópicos sobre la estabilidad laboral
inexistente, revista Contextos, Nro. 2, 1998, págs. 202 y 203; Filosofía de la estabilidad y su negación,
en GIANIBELLI Guillermo y ZAS Oscar, “Estudios de Teoría Crítica de Derecho del
Trabajo (inspirados en Moisés Meik)”, 1º edición, Buenos Aires, Editorial
Bomarzo Latinoamericana, 2006, págs. 283 a 284