Source: https://www.mup.sk/33/vznik-pracovneho-pomeru-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAL2VxGA-kBDupZ-qatbkhxEU6lirc1nH8g/?uri_view_type=4
Timestamp: 2020-01-18 02:55:57+00:00
Document Index: 2440269

Matched Legal Cases: ['§ 41', '§ 41', '§ 17', '§ 2', '§ 11', '§ 119']

Vznik pracovného pomeru | Mzdové úètovníctvo a personalistika
7.3.1 Vznik pracovného pomeru
Predzmluvné vz»ahy sa podµa § 41 ZP pova¾ujú za pracovnoprávne vz»ahy. Zamestnávateµovi sú v rámci predzmluvných vz»ahov ulo¾ené povinností, ktoré má e¹te pred uzatvorením pracovnej zmluvy voèi budúcemu zamestnancovi. Nesplnenie týchto povinnosti nemá vplyv na platnos» uzavretej pracovnej zmluvy. Ich poru¹enie, av¹ak len v niektorých presne vymedzených prípadoch, má za následok sankèný postih zamestnávateµa a právo dotknutej osoby na peòa¾nú náhradu, ktorej vý¹ku ZP nestanovuje. Konkrétnu vý¹ku peòa¾nej náhrady, by mal urèi» zamestnávateµ, resp. súd.
Ak sa na výkon práce, ktorú má budúci zamestnanec vykonáva», vy¾aduje zdravotná spôsobilos» na prácu alebo psychická spôsobilos» na prácu alebo iný predpoklad podµa osobitného zákona, zmluvná voµnos» zamestnávateµa uzatvori» pracovnú zmluvu je obmedzená a zamestnávateµ mô¾e pracovnú zmluvu na výkon takýchto prác uzatvori» len s fyzickou osobou, ktorá spåòa uvedené predpoklady.
K obmedzeniu zmluvnej voµnosti zamestnávateµa dochádza aj pri uzatvorení pracovnej zmluvy s mladistvým zamestnancom.
Pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom mô¾e zamestnávateµ uzatvori» iba po predchádzajúcom lekárskom vy¹etrení mladistvého a po vy¾iadaní si vyjadrenia jeho zákonného zástupcu.
Pozitívne vymedzenie práva na informácie
ZP pozitívnym spôsobom vymedzuje právo zamestnávateµa na informácie voèi fyzickej osobe, ktorá sa uchádza o uzatvorenie pracovnej zmluvy. Rozsah tohto oprávnenia zamestnávateµa obmedzuje len na informácie súvisiace s prácou, ktorú má fyzická osoba vykonáva». Zamestnávateµ je oprávnený od uchádzaèa o zamestnanie vy¾adova» napr. predlo¾enie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Smie od uchádzaèa vy¾adova» len profesijný ¾ivotopis a len taký osobný dotazník na prijatie do zamestnania a informácie, ktoré tie¾ súvisia len s prácou, ktorú má uchádzaè o zamestnanie vykonáva».
Rozsah informácii budúceho zamestnanca je ZP formulovaný relatívne v¹eobecne a ¹iroko. Jedna èas» informaèných povinností sa via¾e na informácie o skutoènostiach, ktoré bránia výkonu práce (zdravotná, psychická, resp. iná nespôsobilos» budúceho zamestnanca) a druhá èas» informácií sa via¾e na informácie, ktoré by mohli zamestnávateµovi spôsobi» ujmu. Informácie, ktoré by mohli zamestnávateµovi spôsobi» ujmu, nie sú v ZP konkretizované. Ide napríklad o informácie budúceho zamestnanca týkajúce sa výkonu konkurenènej èinnosti v prospech iného zamestnávateµa a pod.
Nesmie sa vy¾adova»
V rámci predzmluvných vz»ahov zamestnávateµ nesmie vy¾adova» od fyzickej osoby informácie
- o tehotenstve,
- rodinných pomeroch,
- o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podµa osobitného predpisu vy¾aduje bezúhonnos», alebo ak po¾iadavku bezúhonnosti vy¾aduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonáva»,
- o politickej príslu¹nosti, odborovej príslu¹nosti a nábo¾enskej príslu¹nosti (§ 41 ods. 6).
Uvedený výpoèet zakázaných otázok dotvára aj regulácia zákonom è. 5/2004 Z. z. o slu¾bách zamestnanosti, ktorý ho roz¹iruje o otázky o sexuálnej orientácii uchádzaèa, resp. o otázky, ktoré by odporovali dobrým mravom. Zamestnávateµ nesmie pri výbere zamestnanca vy¾adova» informácie, ktoré sa týkajú národnosti, rasového pôvodu alebo etnického pôvodu, politických postojov, èlenstva v odborových organizáciách, nábo¾enstva, sexuálnej orientácie, informácie, ktoré odporujú dobrým mravom, a osobné údaje, ktoré nie sú potrebné na plnenie povinností zamestnávateµa ustanovených osobitným predpisom. Zamestnávateµ je povinný na po¾iadanie obèana preukáza» nutnos» vy¾adovaného osobného údaja. Kritériá na výber zamestnanca musia zaruèova» rovnos» príle¾itostí pre v¹etkých obèanov.
Uchádzaè o zamestnanie je povinný informova» zamestnávateµa o skutoènostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateµovi spôsobi» ujmu. Z hµadiska ochrany mladistvého zamestnanca v pracovnoprávnych vz»ahoch sa ukladá mladistvému v rámci predzmluvných vz»ahoch oznámi» zamestnávateµovi då¾ku pracovného èasu u iného zamestnávateµa. Uvedená informaèná povinnos» uchádzaèa o zamestnanie, ktorý je mladistvý súvisí s maximálne prípustným tý¾denným pracovným èasom.
Pri prijímaní do zamestnania zamestnávateµ nesmie poru¹i» zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu.
Zalo¾enie pracovného pomeru pracovnou zmluvou je výluèný spôsob zalo¾enia pracovného pomeru. Pracovná zmluva patrí k najèastej¹ím a najvýznamnej¹ím zmluvám, ktoré sa uzatvárajú v pracovnoprávnych vz»ahoch.
Jej význam je predov¹etkým v tom, ¾e sa òou zakladá pracovný pomer. Pracovná zmluva ako právny základ pre vznik pracovného pomeru, svojim obsahom dáva pracovnému pomeru konkrétnu náplò. Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateµom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateµ povinný vyda» zamestnancovi.
Zákonník práce síce vy¾aduje písomnú formu pracovnej zmluvy, no túto podmienku nespája so sankciou neplatnosti. To znamená, ¾e po aplikácii § 17 ods. 2 a 3 ZP aj ústna pracovná zmluva je platná, resp. do úvahy pripadá aj jej konkludentné dohodnutie. Na druhej strane v¹ak povinnos» vypracova» písomnú pracovnú zmluvu smeruje k zamestnávateµovi, nedodr¾anie tohto ustanovenia mô¾e ma» za následok sankcie zo strany in¹pekcie práce.
Písomnú pracovnú zmluvu je treba uzatvori» najneskor¹ie v deò nástupu do práce. Ak je pracovná zmluva úèastníkmi podpísaná neskôr, ZP vychádza zo zásady, ¾e pracovný pomer bol zalo¾ený na základe ústnej pracovnej zmluvy a jej písomné vyhotovenie sa pova¾uje len za potvrdenie o vzniku pracovného pomeru.
Nále¾itosti pracovnej zmluvy
V pracovnej zmluve je zamestnávateµ povinný so zamestnancom dohodnú» podstatné obsahové nále¾itosti, ktorými sú:
druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho struèná charakteristika,
miesto výkonu práce (obec, èas» obce alebo inak urèené miesto),
deò nástupu do práce,
ZP neobsahuje presnú definíciu druhu práce. Pre pracovný pomer je charakteristické, ¾e práce, ktoré má zamestnanec v rámci pracovného pomeru vykonáva», sú v pracovnej zmluve vymedzené druhovo, prièom jednotlivé pracovné úkony sa realizujú spravidla opakovane podµa pokynov zamestnávateµa. Zamestnávateµ mô¾e v pracovnej zmluve druh práce so zamestnancom dohodnú» aj alternatívne alebo kumulatívne. Medzi kumulatívnym a alternatívnym dohodnutím práce je rozdiel. Pri kumulácii ide o pracovný záväzok zamestnanca, ktorý sa vz»ahuje na dve alebo viac pracovných èinností, ktoré vykonáva sústavne, kým alternatívne dohodnutie pracovných èinností predpokladá ich striedavé vykonávanie. ZP výslovne ustanovuje, aby popri druhu práce zmluvné strany v pracovnej zmluve dohodli aj struènú charakteristiku vykonávanej práce, na základe ktorej by mal zamestnanec získa» konkrétnu predstavu o tom, aké práce bude v pracovnom pomere pre zamestnávateµa vykonáva». Uvedenie struènej charakteristiky vykonávanej práce nemá nahrádza» detailná pracovná náplò zamestnanca, ktorá by spoluurèovala druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve. Pracovná náplò je z hµadiska právnej povahy pokynom zamestnávateµa smerujúcim ku konkretizácii pracovných úloh, ktoré sú v¹eobecnej¹ie vyjadrené v rámci druhu práce v pracovnej zmluve. Nemala by to by» detailná pracovná náplò, ktorou by sa vymedzoval druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve.
Zamestnávateµ dohodol so zamestnancom v pracovnej zmluve druh práce „vykonávanie pracovných èinnosti podµa potrieb zamestnávateµa”. Dohodnutie takéhoto druhu práce je neplatné, lebo je neurèité.
ZP bli¾¹ie neurèuje ako má by» miesto výkonu práce v pracovnej zmluve dohodnuté. Iba demon¹tratívnym výpoètom ustanovuje, aby týmto miestom bola obec, èas» obce alebo inak urèené miesto. Vymedzenie miesta výkonu práce závisí najmä od organizaènej ¹truktúry zamestnávateµa. Najèastej¹ie sa ako miesto výkonu práce dohodne sídlo zamestnávateµa alebo jeho organizaèná èas». Zmluvné strany sa mô¾u v pracovnej zmluve dohodnú», ¾e zamestnanec bude vykonáva» dohodnutý druh práce doma. Ak je u zamestnávateµa potrebné vykonáva» prácu na viacerých miestach, mô¾u si úèastníci pracovného pomeru dohodnú» viaceré miesta výkonu práce. Treba v¹ak dáva» pozor na neurèité vymedzenie miesta výkonu práce, preto¾e by to mohlo ma» za následok neplatnos» právneho úkonu. Zároveò je vhodné pri vymedzovaní miesta výkonu práce si písomne dohodnú» aj pravidelné pracovisko (§ 2 ods. 3 zákona è. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách), aby nedochádzalo k nejasnostiam pri vysielaní zamestnanca na pracovné cesty.
Deò nástupu do práce
Pracovný pomer vzniká dòom, ktorý bol dohodnutý ako deò nástupu do práce. Deò nástupu do práce je podstatnou nále¾itos»ou pracovnej zmluvy. ZP vo svojich ustanoveniach taktie¾ neurèuje, v akom èasovom predstihu mo¾no pracovnú zmluvu uzatvori» pred vznikom pracovného pomeru (zalo¾i» pracovný pomer). Pracovnú zmluvu mo¾no uzatvori» teoreticky kedykoµvek pred dòom, ktorý sa v zmluve oznaèí ako deò nástupu do práce Uzatvorenie pracovnej zmluvy by malo predchádza» nástupu zamestnanca do práce, av¹ak pripú¹»a sa uzatvori» pracovnú zmluvu e¹te aj v priebehu dòa nástupu do práce. V tejto súvislosti je potrebné dodr¾a» ustanovenia § 11 ZP, v zmysle ktorého zamestnávateµ nesmie dohodnú» ako deò nástupu do práce deò, ktorý by predchádzal dòu, keï fyzická osoba skonèí povinnú ¹kolskú dochádzku. Deò nástupu do práce sa musí v pracovnej zmluve dohodnú» urèitým spôsobom. Najèastej¹ie sa urèuje kalendárnom dátumom.
Zamestnávateµ dohodol so zamestnancom deò nástupu do práce 1. januára. Preto¾e tento deò je ¹tátnym sviatkom, keï sa u zamestnávateµa nepracuje, zamestnanec nastúpil do práce najbli¾¹í pracovný deò 2. januára. Pracovný pomer v¹ak vznikol v dohodnutý deò 1. januára.
Ïal¹ou podstatnou nále¾itos»ou pracovnej zmluvy je dohodnutie mzdových podmienok. Dohodnutie mzdových podmienok je podstatnou obsahovou nále¾itos»ou pracovnej zmluvy iba za predpokladu, ¾e mzdové podmienky nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Mzdové podmienky sú definované v § 119 ods. 3, v zmysle ktorého v mzdových podmienkach zamestnávateµ dohodne najmä:
- formy odmeòovania zamestnancov,
- sumu základnej zlo¾ky mzdy, prièom základnou zlo¾kou mzdy je zlo¾ka poskytovaná podµa odpracovaného èasu alebo…