Source: https://lavoroeimpresa.com/2015/07/22/modello-organizzativo-ex-d-lgs-n-2312001-e-cultura-della-sicurezza/
Timestamp: 2018-06-22 17:03:43+00:00
Document Index: 39838442

Matched Legal Cases: ['art. 11', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 40', 'sentenza ', 'art. 6', 'art. 41', 'art. 41']

Modello organizzativo ex d.lgs. n. 231/2001 e cultura della sicurezza – Lavoro e Impresa
22 luglio 2015 Giustizia / Lavoro flessibile / Prassi / Riforme
Modello organizzativo ex d.lgs. n. 231/2001 e cultura della sicurezza
Stefano Maria Corso, Dottore di ricerca in Diritto dell’impresa presso l’Università L. Bocconi di Milano
L’art. 11 della legge n. 300/2000 – pur avendo come retroterra la disciplina lavoristica del d. lgs. n. 626/1994 e, in specie, la previsione di una valutazione dei rischi da parte del datore di lavoro (persona fisica o giuridica) – non ha indicato tra i criteri e principi direttivi per il legislatore delegato l’adozione (obbligatoria o facoltativa) di modelli di organizzazione e gestione da parte degli imprenditori.
L’indubbia lacuna è stata parzialmente colmata a livello di decreto legislativo n. 231/2001, con una scelta che è sembrata il logico sviluppo di quanto già richiesto sia pure soltanto a fini di contrasto dell’insicurezza nel lavoro e un qualche tributo ai compliance programs suggeriti dall’esperienza nordamericana.
L’onere di organizzazione che grava sull’ente è rinvenibile nell’art. 6 del d. lgs. n. 231/2001, il cui comma 1 lettera a) prevede che “l’organo dirigente” (di necessità, persona fisica) adotti ed efficacemente attui “modelli di organizzazione e di gestione idonei a prevenire reati” produttivi di responsabilità amministrativa dell’ente collettivo.
Cercando di superare il “vuoto di contenuti” presente nella valutazione dei rischi di cui al d. lgs. n. 626/1994, il legislatore mette in chiaro che i modelli organizzativi “devono rispondere alle seguenti esigenze: a) individuare le attività nel cui ambito possono essere commessi reati; b) prevedere specifici protocolli diretti a programmare la formazione e l’attuazione delle decisioni dell’ente in relazione ai reati da prevenire; c) individuare modalità di gestione delle risorse finanziarie idonee ad impedire la commissione dei reati; d) prevedere obblighi di informazione nei confronti dell’organismo deputato a vigilare sul funzionamento e l’osservanza dei modelli; e) introdurre un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello” (art. 6, comma 2 d. lgs. n. 231/2001).
L’estrinsecazione degli obiettivi da perseguire e (tendenzialmente) raggiungere non rappresenta una adeguata risposta circa il contenuto dei modelli stessi: sul punto, il legislatore è perfettamente consapevole che un modello perfetto non esiste (se, esistesse, la sua adozione verrebbe imposta e non semplicemente caldeggiata) e che la realtà poliedrica esige pluralità di modelli tanti quanti sono le societates cui si richiede di adottarli.
Come opportunamente ha sottolineato la Cass. sez. V, 18 dicembre 2013-30 gennaio 2014 n. 4677, Impregilo, “la responsabilità dell’Ente, ai sensi della legge 231 del 2001, non trova certamente fondamento nel non aver impedito la commissione del reato (ai sensi del comma 2° dell’art. 40 c.p.)” e non è possibile affermare che “poiché il reato è stato commesso, allora è certo che il modello organizzativo era inadeguato”.
Il legislatore riconosce agli enti una capacità di autoregolamentazione e confida che sia efficacemente estrinsecata.
Ad assicurare la non anarchia di contenuti e la sufficienza dello strumento in relazione al fine prevenzionale, il legislatore suggerisce come possibilità l’adozione di modelli di organizzazione e gestione (d’ora in poi, m.o.g.) “sulla base di codici di comportamento redatti dalle associazioni rappresentative degli enti, comunicati al Ministero della giustizia che, di concerto con i Ministeri competenti, può formulare, entro trenta giorni, osservazioni sulla idoneità dei modelli a prevenire i reati”.
Soluzione idonea a superare il gap iniziale di chi è chiamato a “inventarsi” un modello capace di garantire la “cultura della legalità”, ma certamente non vincolante per l’autorità giudiziaria chiamata a pronunciarsi sulla validità del m.o.g. all’indomani del verificarsi di un reato tra quelli generatori di responsabilità amministrativa dell’ente.
La citata sentenza della Suprema Corte è perentoria nell’affermare che “il fatto che tali codici di comportamento siano comunicati al Ministero di Giustizia, che, di concerto con gli altri ministeri competenti, può formulare osservazioni, non vale certo a conferire a tali modelli il crisma della incensurabilità, quasi che il giudice fosse vincolato a una sorta di ipse dixit aziendale e/o ministeriale, in una prospettiva di privatizzazione della normativa da predisporre per impedire la commissione dei reati”.
La dimensione della societas può riverberarsi sull’individuazione dei soggetti garanti dell’adozione e della funzionalità del sistema organizzativo, ma anche l’ente collettivo meno complesso è tenuto all’adozione del m.o.g., se intenda avvalersi – all’occorrenza – del disposto dell’art. 6 comma 1 d. lgs. n. 231/2001.
Fin dal primo momento appare determinante il ruolo della persona fisica (apicale o non apicale), perché non può parlarsi di organizzazione senza la previsione di una serie di soggetti investiti di “posizioni di garanzia” e che, pertanto, devono assicurare la funzionalità e il rispetto del modello organizzativo adottato.
Alle figure apicali compete l’adozione, l’adeguamento e l’implementazione del m.o.g. di cui è parte integrante la “gestione del rischio” per impedire che esso degeneri in “pericolo” : ad esse compete, quindi, l’individuazione del rischio e della contromisura, la corretta procedimentalizzazione dell’attività (compresa quella decisionale), la circolazione delle informazioni, la formazione di chi è, a vario titolo, coinvolto nel meccanismo produttivo e in quello prevenzionale, la previsione di controlli e la verifica dell’efficacia dei controlli, il contrasto a “cali di tensione” che creino un gap tra l’organizzazione prefigurata nel modello e la concreta attuazione di questo.
La sottovalutazione del pericolo, la sopravvalutazione della capacità personale di “normalizzarlo”, la non sufficiente reattività nel percepire i segnali d’allarme e nell’adottare tempestivamente i provvedimenti necessari pongono in primo piano il modo di rapportarsi del m.o.g. con la realtà interna all’ente.
La societas non può che fare affidamento sulle persone fisiche apicali e non apicali nel perseguire l’obiettivo del massimo profitto e del rispetto delle regole ed è sul materiale umano che deve agire ed intervenire per realizzare la cultura della legalità, essendo consapevole che l’inadeguatezza, nel momento di previsione e/o di attuazione, della disposizione cautelare espone l’ente alla responsabilità e alla sanzione e che l’interrelazionarsi dei soggetti in “posizione di garanzia” e di quelli in “posizione da garantire” è essenziale per rendere remoto il rischio rappresentato dall’agire imprenditoriale per i terzi (lavoratori compresi) e per l’impresa stessa (esposizione a responsabilità amministrativa e civile, al danno di immagine e così via).
L’indubbio costo economico di un valido meccanismo di controllo interno, quanto meno idoneo a contrastare l’illecito individuale in ambito aziendale (e cioè il reato dovuto non a una strategia d’impresa, ma ad una colpa di organizzazione), oltre ad avere effetti positivi di immagine, garantisce all’ente di conservare il profitto.
La logica di un affidamento alla capacità di deterrenza della sanzione è chiaramente superata dall’attenzione prioritaria riconosciuta al momento prevenzionale.
L’ente, non più mero soggetto passivo della sanzione, è chiamato ad una collaborazione fattiva e all’adozione di misure di tutela, attivando i meccanismi di autogoverno dell’impresa.
L’applicazione della sanzione suggella soltanto il fallimento di questo obiettivo prevenzionale e l’avvenuta compromissione di quei beni e valori che si volevano proteggere: è un approdo ineludibile, in caso di riscontrata violazione, ma è un epilogo temuto per la estrema difficoltà di ricollegare la sanzione al colpevole e a lui soltanto.
La societas si vede assegnare, in modo più specifico di quanto desumibile dall’art. 41 Cost., una funzione sociale; la collettività ha un’aspettativa che la impresa si comporti in modo da mostrare l’assoluta aderenza ad una cultura di legalità, di cui è parte essenziale la tutela dei beni giuridici individuali e collettivi: la cultura della sicurezza (uno dei tre valori specificamente menzionati dall’art. 41 Cost.) è una species del genus cultura della legalità.
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