Source: https://inoponible.cl/contrato-de-trabajo/
Timestamp: 2019-03-24 13:14:33
Document Index: 199564175

Matched Legal Cases: ['artículo 13', 'artículo 13', 'artículo 507', 'artículo 19', 'artículo 41', 'artículo 10', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 12', 'artículo 10']

Contrato de Trabajo | Inoponible
En Derecho del Trabajo
Definición del contrato de trabajo.
El artículo séptimo del Código del Trabajo define al contrato individual de trabajo como una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Agrega el artículo octavo que toda prestación de servicios en los términos antes señalados, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Características del contrato de trabajo.
Bilateral. Empleador y trabajador se obligan recíprocamente. Se generan obligaciones para ambas partes, tanto de carácter patrimonial como personales.
Oneroso. Tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro.
Conmutativo. Las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes.
Principal. El contrato de trabajo subsiste por sí mismo, sin necesidad de otra convención.
Nominado. El contrato de trabajo es de aquellos que están configurados o estructurados por la ley, determinando ésta sus caracteres.
Dirigido. Es la legislación laboral quien regula los elementos básicos del contrato de trabajo, ello en detrimento de la autonomía de la voluntad.
Consensual. El contrato de trabajo se perfecciona con el solo consentimiento de las partes. La falta de escrituración no afecta su existencia y validez.
Clasificación del contrato de trabajo.
En atención a las partes que se obligan, se clasifica en:
Contrato individual de trabajo. Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador.
Contrato colectivo de trabajo. Es aquel celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
En atención a la duración del contrato, se clasifica en:
Contrato de trabajo indefinido. Es aquel celebrado por toda la vida útil del trabajador, salvo que medie una causal de terminación del mismo.
Contrato de trabajo a plazo fijo. Es aquel cuya duración en el tiempo se encuentra limitada a un período determinado mediante acuerdo de las partes contratantes.
Elementos del contrato del trabajo.
Conforme al artículo séptimo del Código del Trabajo, podemos distinguir cuatro elementos del contrato, a saber:
Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador;
La obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador;
La obligación del acreedor de trabajo de pagar una remuneración determinada; y
Relación de subordinación o dependencia bajo la cual deben prestarse los servicios.
Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.
El artículo 13 del Código del Trabajo establece que son plenamente capaces para celebrar un contrato de trabajo los mayores de dieciocho años de edad. El inciso segundo agrega que excepcionalmente los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo cumpliendo los requisitos que la ley expresa, a saber:
Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo;
Que cuenten con autorización expresa para tal efecto; y
Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando ésta o la educación básica.
Finalmente, En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, y con la autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contratos para participar en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.
Partes del contrato de trabajo.
El legislador laboral requiere que las partes del contrato de trabajo posean ciertas características. En consecuencia, los sujetos del contrato serán el empleador y trabajador. Según el artículo tercero del Código del Trabajo, tales se definen como:
Empleador. La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo; y
Trabajador. Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
Representación del empleador.
El artículo cuarto del Código del Trabajo establece una presunción de derecho respecto del representante del empleador. Se trata de una norma protectora del Derecho Laboral que permite al trabajador, judicial o extrajudicialmente, identificar a quien aparentemente posee la representación de su empleador, sin necesidad de cumplir con las formalidades probatorias propias del derecho común y general.
Con todo, el trabajador debe probar, eso sí, que la persona a quien se le atribuye la calidad de representante cumple con las condiciones que la norma señala, esto es:
Que se trate del gerente, el administrador, el capitán de barco; o
Que se trate de la persona que ejerce hahitualmcnle funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
Principio de la continuidad de la empresa.
El principio de continuidad de la relación laboral reconoce la vigencia de los beneficios derivados de los contratos individuales y colectivos de trabajo en caso de modificaciones totales o parciales, relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa. En consecuencia, el Código del Trabajo, en su rol protector, se preocupa de regular y sancionar la conducta de multirut o división de razones sociales de una empresa que pretenda afectar los derechos contractuales de los trabajadores. Así lo establece el artículo 507 del Código en estudio.
Este principio se recoge en el inciso segundo del artículo cuarto del Código del Trabajo, el cual señala que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
La obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador.
La prestación de servicios del trabajador es el segundo elemento del contrato de trabajo. En tal sentido, el legislador establece el cumplimiento de ciertos requisitos, a saber:
El sujeto obligado es una persona natural, jamás una persona jurídica.
El sujeto obligado, por regla general, debe ser una persona mayor de edad.
La obligación debe ser cumplida personalmente por el trabajador.
Téngase presente que la persona del trabajador, sus cualidades y aptitudes son determinantes al momento de celebrar el contrato de trabajo. Por tanto, la muerte del trabajador es una causal de terminación de la relación laboral.
La obligación del acreedor de trabajo de pagar una remuneración determinada.
La remuneración es la principal obligación patrimonial del empleador. Así lo dispone el Código del Trabajo y la Constitución Política de la República en su artículo 19, numeral 16°, párrafo segundo, que habla de la justa retribución.
Conforme al artículo 41 del Código del Trabajo, se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Este último, más que elemento del contrato, es una de sus características esenciales, cuyo contenido y límite es algo impreciso. El legislador no conceptualiza la subordinación o dependencia, por lo que debemos recurrir a la doctrina o a la Dirección del Trabajo para precisar su sentido y alcance.
La Dirección del Trabajo define a la subordinación o dependencia como el sometimiento (en relación a las labores ejecutadas) a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego, la subordinación se materializa por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatarlas.
Es el poder de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador, de controlarla, e incluso de dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de terminación.
Forma del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo es consensual, así lo indica la primera parte del artículo noveno del Código del Trabajo. Sin embargo, acto seguido el legislador ordena que debe constar por escrito. Aparentemente esta norma es contradictoria ¿Cómo se explica tal redacción?
La respuesta es simple, el contrato de trabajo para su perfeccionamiento requiere solo la manifestación de la voluntad de las partes contratantes, es decir, nace a la vida jurídica como un contrato consensual.
Exigencia y valor de la escrituración.
La escrituración no es solemnidad necesaria para su existencia o validez. Se trata de una formalidad requerida para probar el contenido y alcance de la relación laboral. Nuevamente, en su rol protector, el Estado favorece al trabajador, obligando al empleador a escriturar el contrato dentro de cierto plazo, estableciendo una sanción pecuniaria, además de una presunción legal en su contra. Así lo disponen los incisos segundo, tercero y cuarto del Código del trabajo.
Plazos de escrituración.
El contrato deberá constar por escrito dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.
Sanción a la falta de escrituración.
El legislador laboral establece dos sanciones, a saber:
Inversión del onus probandi. La falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador; y
Aplicación de multa. El empleador será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Cláusulas esenciales del contrato de trabajo.
Las cláusulas esenciales están señaladas en el artículo 10 del Código del Trabajo, que dispone que el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
De la redacción del artículo se concluye que tal enumeración no es taxativa. Se trata de estipulaciones básicas que debe contener el contrato del trabajo al momento de su escrituración, con el objeto de que queden establecidas las condiciones en que éste se va a cumplir.
Modificaciones al contrato de trabajo.
El contrato de trabajo puede modificarse por cuatro vías:
En virtud de instrumentos de derecho colectivo del trabajo;
En virtud de una ley; o
Por el ejercicio por parte del empleador del ius variandi.
El inciso tercero del artículo quinto del Código del Trabajo establece que los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. A contrario sensu, el empleador no puede modificar unilateralmente el contrato del trabajo.
La modificación debe efectuarse de acuerdo a las reglas señaladas por el artículo 11, que dispone que deben consignarse por escrito y firmarse por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o en documento anexo.
Mediante instrumentos colectivos.
Las estipulaciones de los instrumentos de derecho colectivo reemplazan a las de los contratos individuales.
Mediante disposición legal.
El legislador está facultado a modificar el contrato de trabajo, especialmente respecto de la remuneración mínima.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes. Así lo dispone el inciso final del artículo 11 del Código del trabajo.
El ius variandi o derecho a variación es la facultad de modificar las condiciones de trabajo por parte del empleador, en cuanto no cause al trabajador un daño moral o económico de importancia, ni importe una alteración radical del régimen convenido.
Su fundamento se encuentra en la posibilidad de entregar cierta flexibilidad al empleador en la ejecución del contrato y permitiendo la continuidad del mismo en beneficio del trabajador. El ius variandi es una caso de excepción que autoriza al empleador a modificar unilateralmente el contrato de trabajo. Aparece expresamente consagrado por el artículo 12 del Código del Trabajo.
Definición de contrato de obra o faena.
Conforme al inciso segundo del artículo 10 bis del Código del Trabajo, el contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquélla.
Con todo, el legislador prohíbe que el trabajador pacte de forma sucesiva dos o más contratos de faena. Si así se hiciere, se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.
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