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Timestamp: 2017-12-16 03:08:20+00:00
Document Index: 47278361

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1362', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 1176', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2087', 'art. 156', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 31', 'sentenza ']

Corte Costituzionale | Messina | Studio Rizzo e Vadalà
Ambiti di intervento dello studio
Lo Studio Legale Associato Fernando Rizzo e Andrea Vadalà Partners è attivo nei settori del diritto civile, del diritto del lavoro e sindacale, del diritto pubblico e di alcuni settori del diritto amministrativo. In questa pagina si possono trovare le ultime news giudiziarie per essere sempre informati e poter tutelare adeguatamente i propri diritti.
L'addetto a un call center con contratto a progetto può essere ritenuto lavoratore subordinato
Roberta B. dopo aver lavorato per alcuni anni come addetta a un "call center" della S.p.A. Atesia, in base a contratti di collaborazione coordinata e continuativa a progetto, ha chiesto al Tribunale di Roma di accertare che in realtà ella aveva lavorato in condizioni di subordinazione, con conseguente diritto alla stabilizzazione, al pagamento delle differenze di retribuzione maturate e al risarcimento del danno. L'azienda si è difesa sostenendo che si era trattato di prestazioni di lavoro autonomo. Il Tribunale, con sentenza del settembre 2008, ha rigettato la domanda. Questa decisione è stata riformata, in grado di appello, dalla Corte di Roma, che, con sentenza del 2009, ha dichiarato l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con effetto dal giugno 2001 e la prosecuzione giuridica del medesimo "sino ad oggi", con condanna della datrice di lavoro al risarcimento del danno. L'azienda ha proposto ricorso per cassazione censurando la decisione della Corte romana per vizi di motivazione e violazione di legge e rilevando in particolare che non esisteva alcun potere disciplinare nei confronti degli operatori, che erano liberi di recarsi o meno al lavoro, di dimezzare la prestazione giornaliera e di interromperla. La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 4476 del 21 marzo 2012) ha rigettato il ricorso. "Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro, essendo l'iniziale contratto causa di un rapporto che si protrae nel tempo - ha ricordato la Corte - la volontà che esso esprime ed il "nomen iuris" che si utilizza non costituiscono fattori assorbenti, diventando l'esecuzione, la sua inerenza all'attuazione della causa contrattuale e la sua protrazione, non solo strumento d'interpretazione della natura e della causa del rapporto di lavoro (ai sensi dell'art. 1362 secondo comma cod. civ.), bensì anche espressione di una nuova eventuale volontà delle parti che, in quanto posteriore, modifica la volontà iniziale conferendo, al rapporto, un nuovo assetto negoziale". Pertanto, "sia nell'ipotesi in cui le parti, pur volendo attuare un rapporto di lavoro subordinato, abbiano simulatamente dichiarato di volere un rapporto di lavoro autonomo al fine di eludere la disciplina legale inderogabile in materia, sia nel caso in cui l'espressione verbale abbia tradito la vera intenzione delle parti, sia infine nell'ipotesi in cui, dopo aver voluto realmente il contratto di lavoro autonomo, durante lo svolgimento del rapporto le parti stesse, attraverso fatti concludenti, mostrino di aver mutato intenzione e di essere passate ad un effettivo assetto di interessi corrispondente a quello della subordinazione, il giudice di merito, cui compete di dare l'esatta qualificazione giuridica del rapporto, deve al tal fine attribuire valore prevalente - rispetto al "nomen juris" adoperato in sede di conclusione del contratto - al comportamento tenuto dalle parti nell'attuazione del rapporto stesso".
Nella fattispecie - ha osservato la Cassazione - la Corte d'Appello ha rilevato: che "l'attività si svolgeva all'interno dei locali aziendali e che la lavoratrice doveva coordinarsi con le esigenze organizzative aziendali e quindi era pienamente inserita nell'organizzazione della società, utilizzando strumenti e mezzi di quest'ultima, senza alcun rischio d'impresa"; che dalle risultanze istruttorie era emerso "anche uno stringente assoggettamento al potere di controllo e direttivo, poiché l'attività dell'appellante era sottoposta in primo luogo non tanto a generiche direttive, ma ad istruzioni specifiche, sia nell'ambito di "briefing finalizzati a fornire informazioni e specifiche in merito alle prestazioni contrattuali" (cfr. regolamenti integrativi dei contratti), sia con puntuali ordini di servizio, sia a seguito dell'intervento dell'assistente di sala"; che, in sostanza "il concorso congiunto del sistema informatico, in grado di controllare l'attività del telefonista in tutti i suoi aspetti, e della vigilanza dell'assistente di sala mostrava l'esistenza di un controllo particolarmente accentuato ed invasivo, non usuale neppure per la maggior parte dei rapporti subordinati esistenti e quindi inconciliabile con il rapporto autonomo"; che nel caso in esame la società non aveva dedotto né provato la violazione di obblighi contrattuali senza reazioni disciplinari con riguardo a Roberta B. e che comunque, avendo i contratti di collaborazione una durata di pochi mesi "ad un'eventuale comportamento disciplinarmente rilevante il committente poteva reagire semplicemente con il mancato rinnovo del contratto"(come in effetti emerso dalla testimonianza del responsabile degli assistenti di sala); che, infine, la possibilità per la lavoratrice "di recarsi o meno al lavoro e di effettuare un orario di lavoro autodeterminato pur nell'ambito delle sei ore di turno previste" non costituiva elemento decisivo per affermare la natura autonoma del rapporto, come ritenuto dal giudice di primo grado. Tale accertamento di fatto, conforme ai principi di diritto sopra ribaditi - ha affermato la Cassazione - risulta altresì congruamente motivato e resiste alle censure della società ricorrente; una volta, infatti, accertato, nel concreto atteggiarsi del rapporto, il vincolo di soggezione del lavoratore con inserimento nell'organizzazione aziendale, correttamente la Corte territoriale ha ritenuto che non poteva assumere rilevanza contraria la non continuità della prestazione e neppure la mancata osservanza di un preciso orario (così come all'uopo irrilevante era la forma della retribuzione). - (Cassazione Sezione Lavoro n. 4476 del 21 marzo 2012).
Licenziamento inefficace se notificato presso un indirizzo non riconducibile al lavoratore: azienda ospedaliere condannata alla reintegra ed al risarcimento dei danni
Con sentenza n. 98 del 26.01.2015 la Corte d’Appello di Messina – Sez. Lavoro accoglieva il reclamo ex art. 1, co. 58, L. 92/2012 (c.d. Legge Fornero) proposto da un lavoratore per la declaratoria di illegittimità e/o inefficacia del licenziamento intimatogli dal datore di lavoro (nel caso di specie un’Azienda Ospedaliera).
Il ricorrente deduceva l’inesistenza del provvedimento disciplinare per vizio assoluto di forma e di sostanza, non essendo stato il medesimo notificato dalla parte datoriale presso un indirizzo riconducibile effettivamente al lavoratore (nella specie il licenziamento veniva notificato presso lo studio di un avvocato che aveva assistito, in virtù di procura speciale, il lavoratore in un precedente giudizio).
Ebbene, la Corte d’Appello di Messina – Sez. Lavoro, muovendo dall’assunto che il licenziamento è un atto unilaterale ricettizio la cui efficacia si perfeziona solo allorquando è portato a conoscenza del destinatario, non riteneva, nel caso in esame, che il luogo di notifica del provvedimento espulsivo fosse idoneo a far ritenere il medesimo acquisito nella sfera di conoscenza o conoscibilità del lavoratore (come ad esempio il domicilio o la residenza).
Conseguentemente, il Giudice adito dichiarava l’inefficacia (stante la carenza di forma scritta) del licenziamento impugnato, con condanna dell’Amministrazione alla reintegra del lavoratore, nonché al risarcimento dei danni, successivamente quantificati, mediante ingiunzione di pagamento, in complessivi € 40.189,38.
Addebito fraudolento su carte prepagate (Postepay etc.) o altri strumenti di pagamento: possibile ottenere il rimborso
A stabilirlo è l’Arbitro Bancario Finanziario (ABF) il quale, con decisione n. 373 del 17.01.2013, ha condannato l’intermediario finanziario (nel caso di specie Poste Italiane S.p.a.) al rimborso della somma addebitata sulla carta prepagata del proprio cliente, a seguito di pagamento on line posto in essere da terzi in modo fraudolento. In proposito, ha rilevato il collegio ABF, è necessaria “una duplice valutazione riguardante, da un lato, la condotta tenuta dai clienti in termini di rispetto degli obblighi di diligenza e custodia dello strumento di pagamento e, dall’altro, la condotta dell’intermediario che, nell’offrire servizi di pagamento, deve adempiere il proprio compito di cura dei patrimoni dei clienti con la diligenza professionale e qualificata richiesta dall’art. 1176, comma 2, c.c., predisponendo misure di protezione adeguate rispetto agli standard esistenti, specie sotto il profilo dei presidi tecnici adottati”. “In particolare – ha proseguito il Collegio – quando l’utilizzo dello strumento di pagamento avviene on line, l’intermediario, oltre ad impiegare tale grado ulteriore di diligenza è tenuto anche a garantire un più incisivo livello di protezione dell’altro contraente”.
Nel caso di specie, malgrado l’intermediario finanziario abbia sostenuto che l’operazione controversa fosse stata posta in essere mediante il corretto inserimento di tutti i codici identificativi appartenenti al cliente, il Collegio ABF ha ritenuto che tale circostanza “non autorizza a ritenere la frode riconducibile ad un comportamento, commissivo ovvero omissivo, del titolare dello strumento di pagamento”. Pertanto, secondo l’Arbitro Bancario Finanziario, l’utilizzo dello strumento di pagamento non è di per sé sufficiente a sostenere che ad utilizzarlo sia stato il cliente, né grava su quest’ultimo l’onere di provare che l’intermediario finanziario sia inadempiente agli obblighi di legge. Infatti, trattandosi di responsabilità contrattuale, l’onere di provare la non imputabilità dell’inadempimento ricade necessariamente sull’intermediario che, con il contratto, ha assunto l’obbligo di assicurare al proprio cliente il corretto svolgimento del servizio di pagamento. (Arbitrato Bancario Finanziario di Napoli - Decisione n. 373 del 17.01.2013).
Contratti a tempo determinato illegittimi nella P.A.
Con sentenza n. 857/2015 pubblicata in data 12.05.2015, il Tribunale di Messina, Sez. Lavoro, ha accolto il ricorso promosso da 16 dipendenti assunti con contratto a tempo determinato da un’Amministrazione sanitaria (con le qualifiche di infermieri professionali e fisioterapisti), dichiarando l’illegittimità del termine apposto ai contratti e condannando l’Istituto pubblico al risarcimento del danno, quantificato in cinque mensilità dell’ultima retribuzione di fatto percepita dai ricorrenti, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali.
Tale statuizione è stata resa in conformità ad un orientamento giurisprudenziale oramai consolidatosi a livello comunitario, che ha dichiarato contraria al diritto dell’Unione Europea la normativa italiana sui contratti di lavoro a tempo determinato nella parte in cui prevede la reiterazione, da parte della Pubblica amministrazione, dei contratti a termine oltre i 36 mesi (da ultimo Corte di Giustizia Europea, C 22/2013 del 26 novembre 2014).
In virtù della suddetta sentenza n. 857/2015, i 16 dipendenti hanno, quindi, proposto ricorso per decreto ingiuntivo innanzi al Tribunale di Messina, Sez. Lavoro, che, con decreto di accoglimento n. 784/2015 del 03/09/2015, ha ingiunto all’Amministrazione sanitaria il pagamento di oltre € 120.000,00 a titolo di risarcimento del danno, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali sino al soddisfo, ed oltre spese legali.
Sulla scorta dei principi affermati dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, e recepiti dal Giudice nazionale, il nostro studio ha avviato altre azioni a tutela di lavoratori assunti con contratti a tempo determinato presso Amministrazioni pubbliche, per una durata complessiva superiore a 36 mesi (anche non continuativi), che mirano ad ottenere una declaratoria di illegittimità del termine, e la conseguente condanna del datore di lavoro alla conversione del rapporto a tempo indeterminato, ovvero al risarcimento del danno in favore del dipendente.
Il datore di lavoro è tenuto a individuare tutte le situazioni di specifico rischio cui è esposto il lavoratore
L'art. 2087 cod. civ. impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica, e la personalità morale dei prestatori di lavoro, ed agisce come norma di chiusura del sistema di previsioni legislative messe in campo per la tutela della persona del lavoratore; tale norma impone al datore di lavoro anche l'obbligo di valutare e prevenire possibili rischi, naturalmente sulla base delle conoscenze, esperienze e tecniche maturate ed a lui astrattamente ricollegabili, tali da individuare tutte le necessità concrete, utili alla salute ed alla integrità psico-fisica del lavoratore; il datore di lavoro è quindi tenuto ad individuare tutte le situazioni di specifico rischio, anche al di là dell'osservanza delle singole misure dettate da legislazioni speciali, evidentemente non sempre sufficienti a regolare il caso concreto; pertanto il datore di lavoro deve provare di avere fornito ed adottato tutte le misure necessarie a garantire il prestatore di lavoro,
con ciò intendendosi non soltanto le misure direttamente previste da eventuali disposizioni vigenti nella materia, ma anche le misure che, in concreto, la fattispecie presenti come necessarie, e siano, al contempo, nella disponibilità (considerata in astratto), di conoscenze, di tecniche e di esperienza del datore di lavoro e della categoria imprenditoriale a cui lo stesso appartiene; quindi il datore di lavoro ha l'obbligo di adottare tutte le misure che, in campo scientifico, tecnico e di comune esperienza siano utili a prevenire ed evitare rischi legati a quella prestazione di lavoro, ovvero a sue specifiche modalità attuative. (Cassazione Sezione Lavoro n. 14468 del 7 giugno 2013)
Le condizioni della separazione coniugale possono essere modificate per la sopravvenienza di fatti nuovi
In caso di separazione personale fra i coniugi le condizioni della separazione giudiziale, ai sensi dell'art. 156, comma 7, cod. civ., possono essere modificate "qualora sopravvengano giustificati motivi", attraverso il ricorso alla procedura camerale prevista dagli artt. 710 e 711 cod. proc. civ.. Questa disciplina è applicabile analogicamente anche alla separazione consensuale. La sentenza di separazione dà luogo a un giudicato "rebus sic stantibus", non modificabile in relazione ai fatti che avrebbero potuto essere dedotti nel relativo giudizio; così come gli accordi negoziali sottoscritti in sede di separazione consensuale omologata non sono modificabili in relazione a fatti dei quali le parti avrebbero dovuto tenere conto al momento della conclusione degli accordi di separazione.
La sentenza e l'atto di separazione consensuale omologata sono invece modificabili in relazione alla sopravvenienza di fatti nuovi, che abbiano alterato la situazione preesistente, mutando i presupposti in base ai quali il giudice o le parti avevano stabilito le condizioni della separazione. Oggetto della procedura camerale, pertanto, è l'accertamento della esistenza dei "giustificati motivi" che autorizzano la modificazione delle condizioni della separazione, intesi quali fatti nuovi sopravvenuti, modificativi della situazione in relazione alla quale la sentenza era stata emessa o gli accordi erano stati stipulati. - (Cass. Civ., Sez. I, n. 14093 del 17 giugno 2009).
La Corte di Cassazione a Sezioni Unite suggella l'equiparazione economica del personale universitario
Le Sezioni Unite della Suprema Corte di Cassazione, con sentenza dell' 08 maggio 2012, hanno definito l'annosa questione relativa al personale universitario in servizio presso le Aziende Ospedaliere Universitarie (ex Policlinici universitari) o strutture ospedaliere convenzionate con le Università, riconoscendo il diritto di tali dipendenti ad essere equiparati economicamente, ai sensi dell'art. 31 del DPR n. 761/1979, al personale sanitario, secondo le corrispondenze dettate dall'allegato D. del D.I. 9.11.1982.
Nella sentenza - a seguito della causa patrocinata in tutti i gradi del giudizio dallo studio legale degli avv.ti Fernando Rizzo e Andrea Vadalà - è stato confermato il diritto dell'ex collaboratore tecnico universitario ad essere equiparato economicamente all'ex assistente tecnico sanitario (ex IX livello), ora dirigente sanitario di I Livello.
Tale orientamento segue i principi espressi da plurime sentenze dal Tribunale di Messina, sez. lavoro, dalla Corte di Appello di Messina, sez. lavoro, ed in ultimo anche dal Tribunale di Palermo, sez. lavoro, per varie qualifiche universitarie (funzionari tecnici, funzionari amministrativi e collaboratori tecnici).
Per saperne di più, è possibile inviare un'email agli indirizzi andreavadala@alice.it o fernandorizzo@virgilio.it