Source: https://ignasibeltran.com/2018/03/19/extincion-del-contrato-durante-enfermedad-o-dolencia-de-larga-duracion-doctrinas-chacon-navas-danmark-daouidi-y-ruiz-conejero-y-su-recepcion-interna/?shared=email&msg=fail
Timestamp: 2019-12-06 08:09:44
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Matched Legal Cases: ['artículo 52', 'artículo 52', 'artículo 52', 'artículo 2', 'artículo 14', 'artículo 2', 'e contrario']

Extinción del contrato durante enfermedad o dolencia de larga duración: Doctrinas Chacón Navas, Danmark, Daouidi y Ruiz Conejero y su recepción interna | UNA MIRADA CRÍTICA A LAS RELACIONES LABORALES
Puede accederse a un archivo (word) de esta recopilación en este enlace.
Ultima actualización: 21 de marzo 2018
– El despido por ausencias derivadas de enfermedades vinculadas a una discapacidad es discriminatorio: respuesta del JS/1 Cuenca al caso Ruiz Conejero.
El marco normativo e interpretativo.
La respuesta al TJUE.
– Despido objetivo injustificado por ineptitud sobrevenida: no discriminación si se adoptan medidas de readaptación
Detalles del caso y recorrido judicial
– Discapacidad y despido por faltas de asistencia ex art. 52.d ET: posible discriminación pendiente de concreción (caso TJUE Ruiz Conejero)
Conclusiones de la AG.
Sentencia 18 de enero 2018 (C-270/16)
– La enfermedad o dolencia de larga duración como supuesto de discapacidad: doctrina del TJUE (artículo Trabajo y Derecho)
– Extinción injustificada durante incapacidad temporal: 3 nuevos casos de nulidad (‘ex’ Daouidi) y 4 de improcedencia
– Despido por faltas de asistencia ex art. 52.d ET y discriminación por discapacidad (con referencia al asunto TJUE Ruiz Conejero)
La STS 21 de septiembre 2017 (rec. 782/2016)
Conclusiones de la Abogado General asunto Ruiz Conejero.
– Incapacidad temporal y despido injustificado: más reacciones judiciales al caso Daouidi
Despido, incapacidad e improcedencia.
Despido, incapacidad y nulidad.
– Incapacidad temporal, despido injustificado y caso Daouidi: improcedencia (y no nulidad)
STS 3 de mayo 2016 (rec. 3348/2014)
STJUE 1 de diciembre 2016 (C-395/15), caso Daouidi
– Caso Daouidi (TJUE): incapacidad temporal, despido y discriminación.
Detalles del caso y cuestiones prejudiciales
Valoración crítica: la “duración” sigue siendo un parámetro de compleja delimitación.
– Despido disciplinario vinculado a incapacidad temporal sigue sin ser motivo de discriminación (STS 3.5.16)
Conclusiones del Abogado General a las cuestiones prejudiciales del Juzgado nº 33 BCN.
La fundamentación de la STS 3 de mayo 2016.
Valoración crítica: límites de la teoría de la excesiva onerosidad sobrevenida.
– Incapacidad temporal y despido: puede apreciarse discriminación por discapacidad ‘ex’ Directiva 2000/78 si la limitación es “duradera” (comentario a las Conclusiones del Abogado General a Cuestiones Prejudiciales del Juzgado de lo Social de Barcelona núm. 33)
Las cuestiones prejudiciales del Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona.
Fundamentación de las conclusiones del Abogado General: las limitaciones “duraderas” pueden ser discriminatorias
Valoración crítica: dificultades para apreciar el carácter “duradero” de la limitación.
http://ignasibeltran.com/2018/03/20/el-despido-por-ausencias-derivadas-de-enfermedades-vinculadas-a-una-discapacidad-es-discriminatorio-respuesta-del-js-1-cuenca-al-caso-ruiz-conejero/
Se trata, sin duda, de una cuestión particularmente alambicada y espero que los lectores perdonen que (en muy poco tiempo) haya dedicado (con esta) tres entradas seguidas a abordarla (y, no lo duden, en breve nos deparará nuevos “episodios”).
El marco normativo e interpretativo
La norma, a su vez, tiene carácter neutro, pues, “no se ofrece ninguna excepción, matización, condicionante o trato diferenciado a los trabajadores discapacitados en mérito de dicha condición”; y tampoco impide su aplicación “a los supuestos de bajas laborales motivadas por las enfermedades causantes de la discapacidad del trabajador afectado”.
La respuesta al TJUE
Como se recordará, la STJUE 18 de enero 2018 (C-270/16), emplazaba al juez remitente a determinar si el art. 52.d ET persigue una “finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad”.
Y, entiende que no, a partir de los factores siguientes: la STC 62/2008 (“el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación); el art. 6.1 C.158 de la OIT (“la ausencia temporal al trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo”); y el giro jurisprudencial a propósito de la doctrina Danmark.
“cuando la decisión extintiva empresarial viene amparada bajo el estricto lenguaje jurídico expuesto en el artículo 52 d) del E.T., en los casos en los que las faltas de asistencia al trabajo vengan motivadas por consecuencias derivadas de enfermedades precisamente constitutivas de su discapacidad, constituyen una diferencia de trato (discriminación) indirecta por motivos de discapacidad”.
“a trabajadores cuya enfermedad grave o cancerígena está siendo tratada médicamente, lo que excede con mucho cualquier justificación para la consecución de los objetivos antiabsentistas que intenta conseguir la norma, no siendo los mismos, en estos casos, ‘los medios idóneos, adecuados y necesarios” para alcanzarlos’”.
“Partiendo de la base de que la obesidad que padece el actor en el presente caso es considerada como una discapacidad (administrativamente así reconocida) y que deviene de enfermedades o dolencias físicas crónicas, las ausencias laborales por la misma exclusivamente consideradas no podrían ser utilizadas por la empresa como causa del despido objetivo, pues ello supondría una discriminación del actor por razón, precisamente, de su condición de discapacitado”.
“un trabajador discapacitado está, en principio, más expuesto al riesgo de que se le aplique el artículo 52, letra d), del Estatuto de los Trabajadores que un trabajador sin discapacidad. De este modo, corre un mayor riesgo de acumular días de baja por enfermedad y, por tanto, de alcanzar los límites previstos en el artículo 52, letra d), del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, queda de manifiesto que la regla establecida en esta disposición puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad y, de este modo, suponer una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78”.
Y, en cuarto lugar, considera que ni la finalidad del art. 52.d ET de reducir los costes derivados del absentismo (directos y de Seguridad Social) ni el hecho de que el precepto ya no compute ciertas ausencias prolongadas y las derivadas a enfermedades graves, son suficientes para exculpar al art. 52 d) ET “de cualquier atisbo de discriminación a las personas afectadas por una discapacidad”.
“la totalidad de las situaciones de discapacidad y consecuencias patológicas incidentales de la misma derivadas”.
“el colectivo de los trabajadores discapacitados son más vulnerables a ser despedidos al encontrarse más expuestos al riesgo de que se les aplique la citada norma legal española y, por tanto, puedan ser despedidos por la exclusiva causa de acumular días de baja por consecuencias médicas derivadas de las enfermedades causantes de su discapacidad, con independencia de su conocimiento previo de dicha situación por el empleador -pues en este último caso se entraría de pleno en el supuesto de discriminación directa del artículo 14 de la C.E. por “…discriminación por razón…cualquier otra condición o circunstancia personal…”-, desfavoreciendo así a los trabajadores con discapacidad con respecto a los que no lo son, y, de este modo, supondría una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78; sin que, además, dicha diferencia de trato pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, tal y como se requiere en el inciso i) de dicha disposición comunitaria”.
Segundo, estima que, a diferencia del caso danés, se da una colisión evidente entre la norma española y la comunitaria, pues, no existe “elemento u objetivo legislativo de integración”, sugiriendo la inclusión de una reforma en la norma que permita no computar
“a los trabajadores que tengan reconocida la condición de discapacitado, cuando dichos procesos de incapacidad temporal deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de su discapacidad”
La concreción de si el art. 52.d ET persigue una “finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad” (como concluía la STJUE 18 de enero 2018, C-270/16), no está exenta de dificultad.
Especialmente porque, como se recordará, el Alto Tribunal, aunque ha evidenciado la importancia de la adopción de medidas de readaptación en estos casos (y el art. 40 del RDLeg 1/2013 jugará un papel importante a partir de ahora), ha rechazado la existencia de una discriminación en un despido objetivo por falta de aptitud de una trabajadora que padecía una prolongada dolencia de carácter psíquico. En particular porque, siguiendo la doctrina Danmark (y al margen del carácter injustificado de la decisión extintiva y de la naturaleza prolongada de la enfermedad), ha entendido que el coste económico (la “carga”) que deben soportar las empresas en estos casos no puede ser “excesivo” (o “desproporcionado”).
http://ignasibeltran.com/2018/03/17/despido-objetivo-injustificado-por-ineptitud-sobrevenida-no-discriminacion-si-se-adoptan-medidas-de-readaptacion/
En su última evaluación de desempeño de 2013 se indica que mientras no ha estado de baja “Ha cumplido adecuadamente con su trabajo” (y en los de los años anteriores también ha recibido esta misma calificación). Y en los reconocimientos médicos también se la califica como apta para el desempeño de puesto de trabajo de administrativo/operativo.
Declarado el despido improcedente en la instancia, es confirmado en suplicación por la STSJ País Vasco 28 de julio de 2015 (rec. 1280/2015) – cuyo texto no he sido capaz de localizar con estas referencias. Pronunciamientos (que siguiendo la exposición del TS) sigue, la doctrina de la STS 29 de enero 2001 y tiene presente la doctrina de la STJUE 11 de abril 2013 (C-335/11 y 337-11) Danmark.
“no guardaría relación con una situación en que el acto al que se atribuye el efecto discriminatorio se produce como única y exclusiva reacción ante la situación de la trabajadora, que es lo que la Directiva proscribe. Ésta contempla la obligación de la empresa de llevar a cabo los ajustes razonables que adapten las condiciones del trabajo a las necesidades de la persona en cuestión”.
“estamos ante un supuesto en que se revela imprescindible el análisis del cumplimiento de las medidas de ajuste adecuadas a que se refiere el art. 5 de la Directiva 2000/78”.
“La STJUE referencial declara que «procede recordar que, según su decimoséptimo considerando, la Directiva 2000/78 no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, entre los que figura una eventual reducción de su tiempo de trabajo» (Ap. 57).
b) la inexistencia o insuficiencia de medidas de ajuste razonables”.
“se llevaron a cabo distintas y sucesivas medidas todas ellas tendentes a la readaptación de la concreta situación de la actora a otros puestos de trabajo que pudieran minimizar las consecuencias de la afectación. Recordemos, finalmente, que según el citado art. 5 de dicha Directiva, los ajustes a los que tienen derecho las personas con discapacidad deben ser razonables, en el sentido de que no deben constituir una carga excesiva para los empleadores”
Como apuntaba en el comentario al caso Ruiz Conejero (ver al respecto en esta entrada), a propósito del apartado d) del art. 52, pero exportable a este caso de ineptitud, “el contenido del art. 40 del RDLeg 1/2013 está destinado a jugar un papel fundamental en las resoluciones contractuales vinculadas a la ‘discapacidad’ (incluyendo lo que por tal se entiende conforme al ‘acervo doctrinal’ que ‘atesora’ el caso Daouidi). Especialmente porque, aunque se estime que en estos casos el art. 52.d ET se ajusta al contenido de la Directiva, todo parece indicar que la legalidad de la resolución en cada caso concreto debería estar condicionada a que el empresario pruebe que ha dado cumplimiento a la obligación de ‘adoptar medidas razonables’ (teniendo en cuenta que no podrán exigirse si suponen una ‘carga excesiva’)”.
Y es en este estadio en el que la doctrina “Daoudi” debería haber adquirido una importancia relevante (y, a mi entender, es omitida por el TS), pues, en este caso, es claro que, después de más de 10 años, la trabajadora “no presenta una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona”.
http://ignasibeltran.com/2018/01/18/discapacidad-y-despido-por-faltas-de-asistencia-ex-art-52-d-et-posible-discriminacion-pendiente-de-concrecion-caso-tjue-ruiz-conejero/
Conclusiones de la AG
En las conclusiones, la AG, aunque era consciente que el nivel de concreción de su valoración se limitaban a una “mera orientación general”, en esencia, apuntaba dos ideas fundamentales (y que, sintéticamente, extraigo de la exposición realizada en mi anterior entrada):
En primer lugar, recuerda que la obesidad puede ser calificada como una discapacidad (“si impide su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores a causa de su movilidad reducida o a causa de la concurrencia de patologías que no le permitan realizar su trabajo o que le generen dificultades en el ejercicio de su actividad profesional, sentencia de 18 de diciembre de 2014, FOA, C‑354/13).
“una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”.
– Primero: la enfermedad derivada de una discapacidad, queda integrada en el concepto de “enfermedad” (sin que pueda, siguiendo la doctrina Chacón Navas, pueda establecerse una “equiparación pura y simple de los conceptos de «discapacidad» y de «enfermedad»”.
– Segundo: no obstante, un trabajador discapacitado está expuesto al riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad. Por consiguiente, la regla establecida en el art. 52.d ET “puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad y, de este modo, suponer una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad”
“se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente”.
En relación a la solución final que debe dar el JS/1 de Cuenca, y a la concreta evaluación de si los medios aplicados son adecuados para alcanzar la finalidad legítima que persigue el art. 52.d ET, la verdad es que el número, imprecisión y heterogeneidad de los parámetros que sugiere el TJUE que deben tenerse en cuenta para determinar esta “adecuación” hacen que resulte particularmente complejo tratar de anticipar un posible sentido de la futura resolución.
En mi modesta opinión (y, no niego que, quizás, sesgada), aunque no es descartable que este precepto posibilite la resolución ante faltas de asistencia al trabajo meramente ocasionales y esporádicas (y que lo haga de un modo más “generoso” que, por ejemplo, la legislación danesa excaso Danmark), como apuntaba la AG, creo que el hecho de que el empresario hasta un determinado momento asuma el coste económico de las bajas, puede acabar siendo un factor determinante para resolver esta controversia.
No obstante, también creo que el contenido del art. 40 del RDLeg 1/2013 está destinado a jugar un papel fundamental en las resoluciones contractuales vinculadas a la “discapacidad” (incluyendo lo que por tal se entiende conforme al ‘acervo doctrinal’ que ‘atesora’ el caso Daouidi). Especialmente porque, aunque se estime que en estos casos el art. 52.d ET se ajusta al contenido de la Directiva, todo parece indicar que la legalidad de la resolución en cada caso concreto debería estar condicionada a que el empresario pruebe que ha dado cumplimiento a la obligación de “adoptar medidas razonables” (teniendo en cuenta que no podrán exigirse si suponen una “carga excesiva”).
http://ignasibeltran.com/2018/01/09/la-enfermedad-o-dolencia-de-larga-duracion-como-supuesto-de-discapacidad-doctrina-del-tjue-articulo-trabajo-y-derecho/
La cuestión relativa a la extinción del contrato en situaciones de incapacidad temporal ha sido objeto de estudio en diversas entradas de este blog.
De hecho, recientemente, he publicado un análisis de la definición evolutiva del concepto de “discapacidad” a partir de la normativa comunitaria (ex Directiva 2000/78) y de los casos del TJUE Chacón Navas, Danmark y Daouidi.
Pese a que el trabajo se ciñe a la evolución de esta doctrina en el marco de los criterios interpretativos del TJUE, también hace una breve evaluación del impacto que está empezando a tener en los tribunales internos (y que puede complementarse con el análisis de nuevos casos llevado a cabo en una entrada reciente al respecto – ver aquí).
El trabajo, con el título “La enfermedad o dolencia de larga duración como supuesto de discapacidad: doctrina del TJUE“, ha sido publicado en un número monográfico de la Revista Trabajo y derecho: nueva revista de actualidad y relaciones laborales, Nº. Extra 6, 2017.
Puede accederse a un borrador de este ensayo en el siguiente enlace. Espero que pueda ser de algún interés.
http://ignasibeltran.com/2017/12/27/extincion-injustificada-durante-incapacidad-temporal-3-nuevos-casos-de-nulidad-ex-daouidi-y-4-de-improcedencia/
Sin perjuicio de la publicación del Boletín del mes de diciembre de 2017 (en los próximos días), aprovecho esta última entrada del año para desear a todos los lectores un feliz 2018!
http://ignasibeltran.com/2017/10/23/despido-por-faltas-de-asistencia-ex-art-52-d-et-y-discriminacion-por-discapacidad-con-referencia-al-asunto-tjue-ruiz-conejero/
Conclusiones de la Abogado General asunto Ruiz Conejero
“Para cumplir con el requisito de adopción de medidas adecuadas, el empresario debe realizar ‘ajustes razonables’”, debiéndose entender en sentido amplio, pero sin suponer una “carga excesiva para el empresario” (debiéndose ponderar diversas variables exConsiderando 21 de la Directiva).
“evidente que si el empresario, de manera justificada, desconoce por completo la discapacidad del trabajador ―no hay ningún indicio de que el trabajador tenga una discapacidad y éste no se lo ha comunicado al empresario―, no cabe esperar de él que proceda a realizar ‘ajustes razonables’”.
De modo que, a partir de estos tres primeros planteamientos resumidos, concluye
Cuarta: a la luz del caso Danmark, la AG se plantea la legitimidad de la medida contenida en el art. 52.d ET y su proporcionalidad. Y, afirma:
http://ignasibeltran.com/2017/09/12/incapacidad-temporal-y-despido-injustificado-mas-reacciones-judiciales-al-caso-daouidi/
Despido, incapacidad e improcedencia
En términos similares, el TSJ del País Vasco (sentencia 9 de mayo 2017, rec. 906/2017) entiende, por un lado, que la discapacidad “ha de analizarse respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha del despido” y, por otro, que
Despido, incapacidad y nulidad
Los casos analizados brevemente en esta entrada son una primera (e interesante) muestra de la “concreción práctica” de este planteamiento teórico (y de los posibles conflictos interpretativos que en él subyacen). Y es obvio que todavía es pronto para poder describir la tendencia interpretativa de los tribunales internos al respecto.
http://ignasibeltran.com/2017/07/03/incapacidad-temporal-despido-injustificado-y-caso-daouidi-improcedencia-y-no-nulidad/
“Siguiendo la doctrina STS 27 de enero 2009 (rec. 602/2008), no puede equipararse enfermedad a discapacidad, especialmente porque a pesar de la redacción dada al art. 4.2.c), párrafo 2º ET, por la Ley 62/2003, el “ni en el lenguaje ordinario ni en el lenguaje técnico de la ley, los conceptos de enfermedad y discapacidad son coincidentes o equiparables”.
De tal forma que concluye afirmando que el despido de la trabajadora “no es el de una trabajadora discapacitada, ni su IT deriva de la situación de discapacidad, por lo que no resulta de aplicación la doctrina de la sentencia Ring”.
“La aplicación de dicha doctrina al supuesto enjuiciado, dado que en el momento en que fue despedido, e incluso teniendo en cuenta lo que sucedió con posterioridad al mismo, tal y como reflejan los hechos probados, no nos permite albergar ninguna duda, que el despido no fue discriminatorio, ni vulnerador de ninguno de los derechos fundamentales, ni tampoco los no fundamentales que se citan, ni por tanto está viciado de nulidad. La situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el actor cuando fue despedido, al margen de cuál fuera la intencionalidad de la empresa, solo permite calificarla de despido improcedente, pues no nos encontramos ante un supuesto en el que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación, es más, ni el propio actor lo reconoció en su demanda.
Parece entonces evidente, que habiendo transcurrido apenas un mes y medio desde que sufrió el accidente de trabajo, con una lesión de codo, que presumiblemente era leve, y que curó, en un plazo más que razonable, en atención al momento en que fue dado de alta por curación sin secuelas, a la única conclusión que podemos alcanzar, en tanto que la sentencia ahora recurrida, no ha introducido ningún elemento diferenciador relevante, es la que recogía nuestra anterior sentencia, y la que describe la sentencia de la Sala IV del TS que la confirma, y en definitiva, en el presente caso, debemos señalar que a juicio de esta Sala, la empresa no sustentó su decisión de despedir por razón de la dolencia que sufría el trabajador, ni tuvo causa en un motivo o factor de discriminación sino en la pura e inevitable repercusión negativa que toda enfermedad tiene en el rendimiento laboral”
En relación al caso Daouidi, el TSJ empieza su exposición recordando que el “Juzgado de instancia planteó cuestión prejudicial al TJUE, formulándole una serie de preguntas, que, a su juicio, no habían sido resueltas, ni por el Tribunal Supremo ni siquiera por el Tribunal Constitucional (STC 62/2008), en el asunto Chacón Navas, y Ring”, para, a continuación, puntualizar que:
“Debemos advertir, que en lo que respecta a la sentencia del TC (62/08), en ningún momento se refirió a la posibilidad en estos casos de que se pudiera alcanzar por esta vía la nulidad, cabe recordar que señalaba que, en todo caso, se ‘podrá conceptuarse legalmente como procedente o Improcedente, en virtud de que se acredite o no la realidad de la causa alegada y de que ésta sea o no efectivamente incapacitante, pero no constituye en sí misma una decisión discriminatoría’. De todas formas, sí que es cierto, como recoge la sentencia recurrida, que el TC no entró a considerar la posible incidencia en tal conclusión, de la CDFUE, del Convenio 158 OIT, aunque sí lo hizo el Magistrado que hizo voto particular a dicha sentencia, por lo que, de entrada todas esas cuestiones que pretende vincular la calificación del despido a otros derechos recogidas en normas comunitarias, o internacionales, de obligada aplicación en nuestro ordenamiento interno habría que entender que también fueron rechazadas”.
“si alguna cosa ponen en evidencia, por la importancia que tienen en la resolución de este recurso, es que en principio el estado físico del trabajador accidentado es reversible (considerando 46); que “el concepto de limitación «duradera» de la capacidad de la persona, con arreglo al concepto de «discapacidad» al que se refiere la Directiva 2000/78, debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme ( considerando 51); el régimen Jurídico de la incapacidad «temporal», con arreglo al Derecho español, no puede excluir la calificación de la limitación de su capacidad como «duradera», en el sentido de la Directiva 2000/78, interpretada a la luz de la Convención de la ONU (considerando 52); que el “carácter «duradero» de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio (considerando 53); y por último, ” Corresponde al juzgado remitente comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter «duradero», ya que tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico (considerando 55)”.
“Si comparamos los asuntos Navas y Ring, con el actual, y los ponemos en relación con el supuesto enjuiciado, en aplicación de los términos estrictos a los que éste se contrae, la situación del actor en el momento en que fue despedido, único momento que se puede tener en cuenta, y no el estado que presentaba en el momento en que se celebró el juicio, ni, en el momento anterior a dictarse la sentencia, a la única conclusión a que podemos llegar es que, al margen de la valoración que hace el Juzgado, y de la parte actora a través de su escrito de impugnación, es que se encontraba en una situación de incapacidad reversible, que no se puede calificar de duradera, pues, entre el accidente de trabajo y el despido, apenas había pasado 1 mes y 23 días, y además, fue dado de alta médica sin secuelas el 20.7.2015. Es cierto, como se hace constar en el hecho noveno que el actor solicitó la incapacidad permanente el 14.9.2016, pero, ello no es suficiente, para considerar que las limitaciones funcionales, a la luz de la doctrina de la sentencia que examinamos, pueda calificarse de duraderas, lo que significa, que en el supuesto enjuiciado, la situación del actor no puede calificarse de incapacidad en los términos que dispone dicha resolución ni tiene cabida a efectos de tutela, en la Directiva 2000/78, ni por consiguiente, la empresa pudo cometer con el despido por esta causa ningún tipo de discriminación.
Por lo que, la falta de causa discriminatoria acreditada, siguiendo a dictado, la doctrina jurisprudencial que nos precede, conlleva que solo podamos calificar improcedente el despido”.
Primero: la sentencia no rechaza que el despido de un trabajador que padece una incapacidad temporal “duradera” pueda propiciar la nulidad.
Segundo: el único momento para apreciar esta circunstancia es “la situación del actor en el momento en que fue despedido (…) y no el estado que presentaba en el momento en que se celebró el juicio, ni, en el momento anterior a dictarse la sentencia”. Aspecto, a mi entender, especialmente relevante de la sentencia objeto de comentario.
http://ignasibeltran.com/2016/12/02/caso-daouidi-tjue-incapacidad-temporal-despido-y-discriminacion/
Pues bien, el TJUE acaba de dictar la sentencia (1 de diciembre 2016, C-395/15, Caso “Daouidi”) que da respuesta a las citadas cuestiones prejudiciales, siguiendo un planteamiento muy similar al marcado por el Abogado General: esto es, que las limitaciones “duraderas” derivadas de una incapacidad temporal pueden llegar a ser discriminatorias.
“¿Entraría en el concepto de “discriminación directa por discapacidad” ―como motivo de discriminación contemplado en los artículos 1, 2 y 3 de la Directiva 2000/78― la decisión empresarial de despedir a un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal ―de duración incierta― por causa de un accidente?”
“referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”.
“si un accidente acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78”.
Cuarta. El principal escollo a resolver es que la Convención de la ONU no describe qué debe entenderse por “a largo plazo/larga duración” de las deficiencias. Y al respecto, el TJUE entiende que debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme.
“El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera»”
Séptima. La comprobación es “ante todo, de carácter fáctico” (y corresponde efectuarla a cada Tribunal interno).
El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera».
Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.
Valoración crítica: la “duración” sigue siendo un parámetro de compleja delimitación
Incidencia de las diferencias argumentativas con las conclusiones del Abogado General
La sentencia es bastante “fiel” a la argumentación del Abogado General. No obstante, hay algunos aspectos/matices que no son recogidos en la sentencia y que podrían llegar a tener alguna relevancia (especialmente, porque hubieran podido contribuir a facilitar la determinación del carácter “duradero”).
De todas ellas, probablemente, la primera es la omisión más relevante. Especialmente, porque al fijar un parámetro “cuantificable/objetivable” (“el tiempo medio para para curar una herida como la que sufre”), quedaba delimitado una posible vía para facilitar su determinación y, además, circunscribiéndola a cada patología.
Por otra parte, también creo que la “apreciación subjetiva” del empresario también podría llegar a tener alguna relevancia. Especialmente, porque si es próxima a la “aproximación ‘media’ de una “persona y/o empresario” en una situación similar”, quizás, podría tener alguna incidencia.
La reacción hasta la fecha de los tribunales internos
Esta sentencia confirma el cambio de tendencia que marcan los casos Ring y Chacón Navas. No obstante, como se ha apuntado, no se aprecia una excesiva penetración de estas doctrinas a nivel interno (ver la “valoración crítica” de esta entrada) o, al menos, con la generalidad que sería exigible atendiendo al art. 4.bis LOPJ.
No puede descartarse categóricamente que la enfermedad no pueda equipararse a la discapacidad (si la duración no hubiera tenido ninguna incidencia es razonable pensar que el TS no lo hubiera tenido en cuenta).
La duración de la baja (la limitación) es el elemento determinante para posibilitar esta equiparación.
A partir de este elemento, es posible que esta nueva sentencia del TJUE tenga un efecto “precipitador” a nivel interno.
Dudas alrededor de la dificultad de apreciación del carácter duradero de la incapacidad
Además, a partir de este prius, no puede decirse que los indicios resulten muy clarificadores en la práctica, especialmente porque tomando como referencia ese momento concreto (la “fecha”), uno se refiere al corto plazo y el otro se proyecta en el largo (recuérdese: no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo; o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona).
Qué deba entenderse por “perspectiva bien delimitada”; o bien, por “prolongación significativa” son elementos cuya concreción suscitaran (muy probablemente) una importante controversia interpretativa.
El carácter duradero es un concepto con una amplia textura abierta, muy vinculado a una casuística infinita, cuya certeza (esto es, su efectiva o presumible duración) es posible que sólo pueda conocerse mucho más tarde a la fecha del despido.
Es posible/probable que el empresario tome la decisión sin saber (o eventualmente teniendo una percepción errónea) sobre el verdadero carácter duradero o no de la limitación padecida por el trabajador en la fecha de la extinción(y que la misma sea apreciada/apreciable con posterioridad).
Aunque el estado de incapacidad sea el mismo en la fecha de despido y en la de su enjuiciamiento, es posible que los datos para apreciarla hayan permanecido “ocultos” (no apreciables) durante cierto tiempo con posterioridad a la extinción.
¿teniendo en cuenta las circunstancias (o la duración media de determinadas patologías) era razonable (o no) que el empresario estimara que en el momento que extinguió el contrato la incapacidad no sería duradera (sin perjuicio de que en el ínterin, los factores que pueden provocar la “prolongación” de la limitación pueden ser múltiples)?
¿Esta valoración “subjetiva” (o la de un “empresario medio”) no tendrá ninguna relevancia a los efectos de la calificación final? Repárese que este argumento esgrimido por el Abogado General no aparece en la sentencia.
¿Qué impacto podrían tener las recaídas en el concepto de “duradero”?
http://ignasibeltran.com/2016/06/12/despido-disciplinario-vinculado-a-incapacidad-temporal-sigue-sin-ser-motivo-de-discriminacion-sts-3-5-16-estatuto-trabajadores/
En una entrada reciente he podido analizar las conclusiones del Abogado General del TJUE sobre las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona (Caso “Daouidi”), en relación a la posible existencia de una discriminación por discapacidad en el caso de un despido disciplinario de un trabajador que está de baja por incapacidad temporal (derivada de accidente de trabajo).
Conclusiones del Abogado General a las cuestiones prejudiciales del Juzgado nº 33 BCN
La fundamentación de la STS 3 de mayo 2016
La STC 62/2008 si bien reconoce que el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación (quedando incluida en la expresión “cualquier otra condición o circunstancia personal o social” del art. 14 CE), no obstante, el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal queda fuera de este supuesto, porque “en la decisión extintiva el factor enfermedad ha sido tenido en cuenta con la perspectiva estrictamente funcional de su efecto incapacitante para el trabajo”.
STS 27 de enero 2009 (rec. 602/2008), examinando un supuesto en el que se procede al despido de un trabajador alegando falta de rendimiento, cuando la causa real eran las situaciones de IT que venía presentando, concluye que la enfermedad no es equiparable a discapacidad, a efectos de discriminación.
Tampoco es posible considerar el despido por enfermedad sin más cualificaciones como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros “derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador” (art. 55.5 ET y 108.2 LPL) distintos del derecho a no ser discriminado.
Para el Tribunal Supremo, siguiendo la doctrina STS 27 de enero 2009 (rec. 602/2008), no puede equipararse enfermedad a discapacidad, especialmente porque a pesar de la redacción dada al art. 4.2.c), párrafo 2º ET, por la Ley 62/2003, el “ni en el lenguaje ordinario ni en el lenguaje técnico de la ley, los conceptos de enfermedad y discapacidad son coincidentes o equiparables”.
En relación a la doctrina “Chacón Navas”
En relación a la doctrina “Ring”
De tal forma que concluye afirmando que el despido de la trabajadora “no es el de una trabajadora discapacitada, ni su IT deriva de la situación de discapacidad, por lo que no resulta de aplicación la doctrina de la sentencia Ring.
Valoración crítica: límites de la teoría de la excesiva onerosidad sobrevenida
Y, desde esta perspectiva, aunque en este caso el TS no lo reconduzca a esta matriz argumentativa, parece que las referencias a los aspectos “funcionales” y de “productividad” que contiene la sentencia objeto de comentario, se alinearían con esta construcción teórica.
Sin embargo, a la luz de los últimos pronunciamientos del TJUE, es importante tener en cuenta que este planteamiento dejaría de tener validez (quedaría “desactivado”) en el momento que entra en juego el factor tiempo, esto es, la duración de la limitación, pues, la enfermedad podría equipararse a la discapacidad.
Especialmente porque en el momento que el Alto Tribunal hace referencia explícita a la duración de la incapacidad (en concreto, su corta duración – 10 días), implícitamente – “forzado” quizás por la doctrina “Ring” – estaría admitiendo (conscientemente o no) que:
La duración de la baja (la limitación) es el elemento determinante para posibilitar esta equiparación
“Es un concepto con una amplia textura abierta, muy vinculado a una casuística infinita (según el Abogado General, debe tratarse de una limitación que persista “más allá del tiempo medio necesario para curar una herida como la que sufre”) y cuya certeza (esto es, su efectiva o presumible duración) es posible que sólo pueda conocerse mucho más tarde a la fecha del despido.
Y, a su vez, también puede plantearse si teniendo en cuenta las circunstancias (o la duración media de determinadas patologías) era razonable (o no) que el empresario estimara que en el momento que extinguió el contrato la incapacidad no sería duradera (sin perjuicio de que en el ínterin, los factores que pueden provocar la “prolongación” de la limitación pueden ser múltiples)”.
En fin (concluyendo), a la luz de todo lo expuesto, deberemos permanecer a la expectativa de la Sentencia del TJUE en el caso “Daouidi”.
http://ignasibeltran.com/2016/05/27/incapacidad-temporal-y-extincion-puede-apreciarse-discriminacion-por-discapacidad-ex-directiva-200078-si-la-limitacion-es-duradera-comentario-a-las-conclusiones-del-abogado-general-a-cuestiones-estatu/
La cuestión relativa a la eventual existencia de una discriminación por discapacidad a la luz de la Directiva 2000/78/CE en las extinciones contractuales vinculadas a las incapacidades temporales es una cuestión particularmente controvertida que – como se sabe – tiene un largo recorrido (así lo ha puesto de manifiesto la doctrina más autorizada).
Las cuestiones prejudiciales del Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona
El juzgado remitente puede basarse en en documentos y certificados médicos que evalúen la duración probable de la deficiencia en cuestión.
En cambio, la apreciación subjetiva del empresario acerca de si la imposibilidad para trabajar del demandante en el litigio principal fue lo suficientemente larga carece de pertinencia.
La calificación “temporal” de la limitación efectuada inicialmente no impide que posteriormente pueda considerarse duradera sobre la base de pruebas médicas. Y en relación a esta cuestión, la inclusión de una situación en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78 no debe depender de la calificación como «incapacidad temporal» en el sentido del Derecho nacional que se haya aplicado al demandante en el litigio principal.
El plazo que medie entre que se produce un accidente laboral y el despido (en este caso, 53 días) no puede ser un criterio que determine el carácter duradero o no de la limitación sufrida por un trabajador. Tal limitación podría perfectamente considerarse duradera aun cuando el trabajador fuese despedido inmediatamente después del accidente laboral. Adoptar la postura inversa sería manifiestamente contrario a la protección de los trabajadores discapacitados en la medida en que incitaría a los empresarios a despedir lo más rápidamente posible a los trabajadores enfermos o accidentados cuya situación de incapacidad profesional pudiera resultar duradera.
Valoración crítica: dificultades para apreciar el carácter “duradero” de la limitación