Source: https://kapitalni.org/pl/artykuly/koronawirus-a-przymusowy-urlop,73,615
Timestamp: 2020-04-03 07:00:55+00:00
Document Index: 64623321

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 94', 'art. 104', 'art. 94', 'art. 67', 'art. 210', 'art. 210', 'art. 4']

Pracodawca a koronawirus - jakie obowiązki spoczywają na szefie firmy?
Na taki sposób pracy zezwolił art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (medyczna nazwa koronawirusa), innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r., poz. 374). Tzw. specustawa (zwana także ustawą koronawirusową) obowiązuje od 8 marca 2020 r.
Zgodnie z tym przepisem aby przeciwdziałać COVID-19, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Praca zdalna oznacza więc, że zamiast przychodzić do biura czy zakładu, pracownik wykona swoje zadania na domowym czy firmowym komputerze, a ich efekty elektronicznie prześle szefostwu. Oczywiście dotyczy to tylko takich miejsc i stanowisk, gdzie możliwe jest wprowadzenie tego typu rozwiązań.
Regulacja o poleceniu pracy zdalnej jest lakoniczna (jeden przepis), ale pracodawcy nie mogą zapominać o swoich dotychczasowych i nowych obowiązkach. Wynikają one zarówno z kodeksu pracy, jak i specustawy.
Polecenie pracy zdalnej nie wymaga szczególnej formy - nie potrzeba do tego wypowiedzenia zmieniającego, ale taką dyspozycję pracownik musi wykonać. Nie sprecyzowano jednak, czy pracodawca ma prawo jednostronnie wskazać pracownikowi, gdzie konkretnie ma pracować, czy też zatrudniony może wybrać je samodzielnie i poinformować o tym przełożonego.
Obowiązki pracodawcy przy zlecaniu pracy zdalnej
To o tyle ważne, że wiążą się z tym powinności i prawa obu stron, m.in. w zakresie BHP. Czy jednak przy poleceniu pracy zdolnej trzeba poinformować pracownika o zakresie jego obowiązków, zaznajomić ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz wskazać podstawowe uprawnienia? Taki wymóg - zgodnie art. 94 pkt 1 kodeksu pracy – pracodawca ma jedynie wobec podejmujących pracę.
Przy pracy zdalnej na ogół nie mamy do czynienia z nowozatrudnioną osobą. Chodzi tu raczej o dotychczasowego pracownika, który zmienia jedynie miejsce i sposób wykonywania obowiązków. W wielu firmach decyzje pracodawców o pracy zdalnej prawdopodobnie ograniczyły się do technicznej wiadomości mailowej do załogi. Wskazali jedynie, od kiedy i jak ją organizują oraz jakie są podstawowe zasady pracy w takich warunkach. Poinformowali, w jaki sposób i kiedy pracownicy mają się kontaktować ze swoimi przełożonymi, aby zrelacjonować postępy w swoich zadaniach.
Praca zdalna - na komputerze prywatnym czy firmowym?
Nieco więcej problemów pracodawcy może przysporzyć zapewnienie w tymczasowym miejscu pracy wszystkich niezbędnych narzędzi koniecznych do wykonywania pracy zdalnej, które regulują wewnętrzne przepisy stanowiące o organizacji i ustalaniu porządku w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Obowiązkowo wprowadzają je firmy, które zatrudniają co najmniej 50 pracowników (art. 104 i 104 [1] k.p.). W mniejszych zakładach też mogą działać podobne regulacje.
Choć wspomniane przepisy w swym pierwotnym brzmieniu obejmują teren zakładu pracy, to na czas pracy zdalnej można za taki uznać też dom pracownika czy miejsce tymczasowego wykonywania zadań, np. domek na działce. A w takim przypadku to pracodawca ma obowiązek wyposażyć pracowników w odpowiednie narzędzia i materiały. Przy aktywności zdalnej najczęściej będą to komputery, drukarki, skanery czy szybsze łącze internetowe.
O ile zdecydowana większość zdalnych pracowników może korzystać z prywatnego sprzętu, to w pewnych sektorach, np. bankowości czy ubezpieczeniach, pracownicy muszą używać autoryzowanych urządzeń. Inaczej w większości przypadków nie uzyskają dostępu do systemu informatycznego swojej firmy. To oznacza, że pracodawca powinien zapewnić taki sprzęt, i szybką oraz bezpieczną łączność, np. dostęp do szerokopasmowego internetu.
Ważne BHP
Zdecydowanie najwięcej trudności przy poleceniu pracy zdalnej może przysporzyć przestrzeganie zasad bezpiecznej i higienicznej pracy w miejscu jej wykonywania. Podstawowy obowiązek pracodawcy polega właśnie na tym, aby je załodze zapewniać oraz systematycznie szkolić pracowników w tym zakresie (art. 94 pkt 4 k.p.).
Jak to zrealizować tam, gdzie podwładnych skierowano do pracy zdalnej? W wersji idealnej wskazówką może być przepis o BHP w domu telepracownika (art. 67 [17] k.p.). Prawdopodobnie jednak pracodawcy ograniczyli się do tego, aby poinformować pracownika pracującego z domu o tym, że w domu musi przestrzegać zasad BHP, zgłaszać nieprzewidziane zdarzenia oraz systematycznie kontaktować się z pracodawcą i być do jego dyspozycji.
Co do zasady macierzysta firma odpowiada za wypadek, który zdarzy się w miejscu pracy i przy jej wykonywaniu. Tak samo powinna potraktować ten, do którego dojdzie w mieszkaniu przy pracy zdalnej.
Czy moge odmowić pracy z powodu koronawirusa?
Gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i bezpośrednio zagrażają zdrowiu lub życiu pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, zatrudniony ma prawo powstrzymać się od niej. Powinien jednak jak najszybciej zawiadomić o tym przełożonego. Takie prawo odstąpienia od wykonywania obowiązków służbowych przy szczególnym ryzyku gwarantuje art. 210 k.p.
Mogą z niego skorzystać wszyscy zatrudnieni, także ci skierowani do pracy zdalnej czy wysłani w podróż służbową.
Zgodnie z art. 210 § 2 k.p. jeżeli samo powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, podwładnemu wolno oddalić się z miejsca pracy, ale powinien zawiadomić o tym przełożonego. Tak samo musi postąpić, gdy pracuje w domu. Za czas powstrzymania się od obowiązków i oddalenia z firmy zachowuje wynagrodzenie.
W takim przypadku to pracodawca ocenia decyzję o odstąpieniu od pracy, a w razie sporu czyni to sąd. Jeśli więc nie było rzeczywistego niebezpieczeństwa dla zdrowia i życia, pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową, a nawet zwolnić go z etatu.
Czy takim zagrożeniem może być obawa przed koronawirusem? Prawdopodobnie nie, bo choroba grozi każdemu, nie tylko pracownikowi, a ryzyko zarażenia się nią jest takie samo w pracy, jak i np. w autobusie.
To właśnie groźba zachorowania na koronawirusa najbardziej powinna spędzać sen z powiek pracownikom i pracodawcom. Jak zatrudniający mogą reagować na przypadki podejrzenia tej choroby? Czy wolno im np. nie dopuścić do pracy tego, kto wrócił z terenów zagrożonych epidemią? Czy mają prawo wysłać pracownika z objawami koronawirusa na przymusowy urlop, do lekarza, na domową kwarantannę?
Wiele firm już kilka tygodni temu wprowadziło obostrzenia dla osób, które wracały z terenów niebezpiecznych, np. północnych Włoch. Nakazały im odbyć dwutygodniową kwarantannę domową. Zazwyczaj polecali wtedy pracę zdalną i uzasadniali to troską o zdrowie pozostałej w firmie części załogi.
Jeśli natomiast pracodawca ma uzasadnione obawy o stan zdrowia pracownika, może go także nie dopuścić do pracy i skierować na badania kontrolne, a pracownik musi je przeprowadzić.
Co do zasady pracodawca nie będzie odpowiadał za to, że dopuścił do pracy chorego. Wyjątek dotyczy sytuacji, w których stan zdrowia pracownika ewidentnie wskazuje na zakażenie koronawirusem, a mimo to pracodawca zezwolił mu na pracę. Aby więc wyeliminować wątpliwości co do choroby etatowca i uniknąć własnej odpowiedzialności, lepiej wysłać go do lekarza.
Równe traktowanie, bez dyskryminacji
Trudniej natomiast podjąć zdrowotne działania prewencyjne jedynie wobec określonej grupy pracowników, np. obywateli Chin, Włoch czy Hiszpanii - pracodawca wyodrębniłby ich bowiem na podstawie kryterium narodowości. A to jest niedopuszczalne, gdyż kodeks pracy nakazuje stosować zasadę równego traktowania i zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu.
Pracodawcy wolno natomiast wprowadzić szczególne środki zapobiegawcze, jeśli kieruje się obiektywnymi kryteriami. Mogą one objąć np. pracowników zatrudnionych na stanowiskach, które wiążą się z częstymi podróżami czy narażeniem na kontakt z obszarami objętymi epidemią. Dotyczy to także pracowników, u których są uzasadnione obawy co do ich stanu zdrowia. Nie może to jednak naruszać dóbr osobistych takich osób.
Pracodawca nie ma więc podstaw prawnych, aby odizolować pracownika z podejrzeniem koronawirusa od pozostałej części załogi inaczej niż przez odmowę dopuszczenia go do pracy i skierowanie na badania. Jeżeli jednak dopuścił go już do stanowiska pracy, a obawia się o jego zdrowie, powinien jak najszybciej odsunąć go od pracy i wysłać na badania.
Wszelkie inne formy izolowania pracownik ma prawo uznać za szykanę czy dyskryminację, a takie zachowanie pracodawcy grozi zarzutami o niewłaściwe traktowanie.
Przymusowy urlop z powodu koronawirusa wykluczony
Pracodawca nie może wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy, a tym bardziej bezpłatny. Decyzja o terminie urlopu to niezbywalne prawo każdego zatrudnionego.
Jedyny dopuszczalny krok pracodawcy może ograniczyć się do sugestii, aby np. w czasie największego zagrożenia chorobą pracownicy wykorzystali zaległe urlopy wypoczynkowe bądź bieżący urlop.
Zatrudnieni mogą też sami wystąpić o urlop bezpłatny. Wtedy pracodawca w trosce o większe bezpieczeństwo zdrowotne załogi powinien pozytywnie rozpatrzyć taki wniosek.
Przerwa jak przestój
Gdyby pracodawca zamknął biuro lub firmę z powodu zagrożenia wirusem lub pojawienia się w nim chorego, powinien to uznać za przerwę w wykonywaniu pracy z przyczyn niezależnych od pracownika. To sytuacja zbliżona do przestoju i zgodnie z kodeksem pracy za taki czas zatrudniony ma prawo dostać tzw. wynagrodzenie przestojowe. Powinno być ono określone stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli jednak regulamin wynagradzania takiego nie uwzględnia, będzie to 60 proc. wynagrodzenia.
Obowiązki pracodawcy wynikające ze specustawy
Zgodnie ze specustawą Główny Inspektor Sanitarny lub działający z jego upoważnienia państwowy wojewódzki inspektor sanitarny może zobowiązać m.in. pracodawców, aby:
1. podjęli określone czynności zapobiegawcze lub kontrolne oraz informowali o tym,
2. dystrybuowali:
produkty lecznicze, środki spożywcze specjalnego przeznaczenia żywieniowego lub wyroby medyczne - do hurtowni farmaceutycznych,
środki ochrony osobistej - do producentów, dystrybutorów lub importerów,
3. współdziałali z innymi organami administracji publicznej oraz Państwowej Inspekcji Sanitarnej - przy kierowaniu decyzji do innych instytucji,
4. wykonali zalecenia i wytyczne o sposobie postępowania w trakcie tych zadań.
Powyższe działania, zleca się w stanie zagrożenia epidemicznego, epidemii albo niebezpieczeństwa szerzenia się zakażenia lub choroby zakaźnej, które może zagrażać zdrowiu publicznemu. Takowe zlecenia trzeba wykonać z chwilą doręczenia lub ogłoszenia, a decyzje o tym GIS może wydać nawet ustnie.
Ponadto aby przeciwdziałać COVID-19, prezes Rady Ministrów na wniosek wojewody może przedsiębiorcom/pracodawcom wydawać różne polecenia. To decyzje administracyjne, które muszą natychmiast wykonać i nie trzeba ich uzasadniać.
Te zadania przedsiębiorca realizuje na mocy umowy zawartej z właściwym wojewodą. Finansuje je budżet państwa, ale za prace przygotowawcze, planistyczne przedsiębiorca płaci z własnych środków. Gdyby odmówił zawarcia takiej umowy, zadania zrealizuje na podstawie decyzji administracyjnej, którą musi wykonać natychmiast.
Nowe obostrzenia dla działających firm i placówek handlowych
Od czwartku, 2 kwietnia 2020 r. pracodawca zobowiązany jest także do zapewnienia pracownikom następujących środków bezpieczeństwa:
stanowiska pracy oddzielonego od innego pracownika na co najmniej 1,5 metra,
zobowiązania pracowników do używania rękawiczek, a także zapewnienia dostępu do rękawiczek i płynów dezynfekujących.
Aby ograniczyć rozprzestrzenianie się koronawirusa nie działają w Polsce szkoły, przedszkola i żłobki. W tym czasie rodzice, którzy przestali pracować, osobiście zajmują się dziećmi i mają potomstwo do lat 8, dostaną dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Taki przywilej gwarantuje im art. 4 specustawy.
To zupełnie odrębne świadczenie od zasiłku opiekuńczego na opiekę nad dzieckiem do ukończenia 8 lat lub nad chorym dzieckiem do lat 14. Dlatego okres jego wypłaty nie wchodzi do rocznego limitu 60 dni takiej opieki. Aby otrzymać ten zasiłek, zainteresowani rodzice składają oświadczenie do swojego płatnika składek, np. do pracodawcy.
BARDZO DZIEKUJE ZA CIEKAWY ARTYKUL WYJASNIAJACY NASZE PRAWA