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Timestamp: 2018-01-19 13:53:01
Document Index: 386311179

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 31', 'Art. 10', 'Art. 63', 'Art. 14', 'Art. 6', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 1', 'Art. 3', 'Art. 11', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'Art. 9']

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Arbeitnehmerüberlassung - Grundlagen und Abgrenzung
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1 Arbeitnehmerüberlassung - Grundlagen und Abgrenzung Arbeitsunterlage für den Vortrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Rolf Schaefer, Hannover am 2. April 2014 beim Arbeitsrechtsforum-Hannover 1
2 Arbeitnehmerüberlassung - Grundlagen und Abgrenzung Inhalt Beteiligte... 3 Aktuelle Problematik... 3 Gesetzliche Grundlagen... 4 Die Rechtsprobleme in der Praxis... 5 Gliederung... 5 Sachverhalte... 7 Sichtweisen Sicht des Arbeitnehmers - Verhältnis zum Verleiher... 8 I. Manteltarifvertrag...8 II. Entgeltrahmentarifvertrag...9 III. Entgelttarifvertrag...9 Entgelttabellen (Anlage zum Entgelttarifvertrag) Sicht des Arbeitnehmers Verhältnis zum Entleiher Sicht des Verleihers Verhältnis zum Arbeitnehmer Verhältnis Verleiher zum eigenen Betriebsrat Sicht des Verleihers - Verhältnis zum Entleiher Sicht des Entleihers - Verhältnis zum Arbeitnehmer Sicht des Entleihers - Verhältnis zum Verleiher Verhältnis Entleiher zum eigenen Betriebsrat Rechtsprechung, insbesondere zu den Sachverhalten von Seite Rechtsprechung zu equal pay Abgrenzungen Abgrenzung zur Arbeitsvermittlung Abgrenzung zum Geschäftsbesorgungsvertrag Abgrenzung zum Dienstverschaffungsvertrag
3 Abgrenzung zu Mischverträgen Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen Ausnahmen von der Erlaubnispflicht Beteiligte Die Arbeitnehmerüberlassung setzt zwingend mindestens drei Beteiligte voraus; den Arbeitnehmer 1 - in 1 AÜG und in Art. 3 c EU-LeiharbeitsRL Leiharbeitnehmer genannt, den Verleiher als Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers - in Art. 3 b EU-LeiharbeitsRL Leiharbeitsunternehmen genannt, und den Entleiher, der die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im eigenen unternehmerischen Interesse nutzen will und deshalb eine vertragliche Beziehung zum Verleiher eingeht - in Art. 3 d EU-LeiharbeitsRL entleihendes Unternehmen genannt. Aktuelle Problematik Besitzt ein Arbeitgeber die nach 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher nach einer Entscheidung des Neunten Senats vom 10. Dezember 2013 (- 9 AZR 51/13 -) kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt (BAG, Jahresbericht 2013, S. 24) 2. Den Missbrauch von Werkverträgen und Leiharbeit werden wir verhindern. (Koalitionsvertrag, Seite 9). Arbeitnehmerüberlassung weiterentwickeln Wir präzisieren im AentG die Maßgabe, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an einen Entleiher vorübergehend erfolgt, indem wir eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gesetzlich festlegen. Durch einen Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche oder auf Grund eines solchen Tarifvertrags in einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung können unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen der Stammbelegschaften abweichende Lösungen vereinbart werden. Wir entwickeln die statistische Berichterstattung zur Arbeitnehmerüberlassung bedarfsgerecht fort.die Koalition will die Leiharbeit auf ihre Kernfunktionen hin orientieren. Das AentG wird daher an die aktuelle Entwicklung angepasst und novelliert: Die Koalitionspartner sind sich darüber einig, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer künftig spätestens nach 9 Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern gleichgestellt werden. Kein Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern als Streikbrecher. Zur Erleichterung der Arbeit der Betriebsräte wird gesetzlich klargestellt, dass Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten grundsätzlich zu 1 Die in diesem Vortrag verwendeten männlichen Bezeichnungen dienen ausschließlich der besseren Lesbarkeit und gelten für beide Geschlechter (vgl. 1 Abs. 3 Manteltarifvertrag Zeitarbeit). 2 3
4 berücksichtigen sind, sofern dies der Zielrichtung der jeweiligen Norm nicht widerspricht (Koalitionsvertrag, Seite 69). Gesetzliche Grundlagen AÜG vom , geändert insbesondere durch das Job-AQTIV-Gesetz (2001), das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (2002), das Erste Gesetz zur Änderung des AÜG - Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung (2011), das zugleich der Umsetzung der RL 2008/104/EG dient, nebst Gesetz zur Änderung des AÜG und des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (2011). Leiharbeits-RL RICHTLINIE 2008/104/EG DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES vom 19. November 2008 über Leiharbeit 3 RICHTLINIE 91/383/EWG DES RATES vom 25. Juni 1991 zur Ergänzung der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis 4 Die Leiharbeits-RL will die uneingeschränkte Geltung von Art. 31 der Charta der Grundrechte gewährleisten, wonach jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen sowie auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub hat. Weiter stützt sich die Richtlinie auf Nummer 7 der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer, wonach die Verwirklichung des Binnenmarktes zu einer Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer führen muss. Es geht dabei um den Prozess der Angleichung dieser Bedingungen auf dem Wege des Fortschritts, wodurch besonders Arbeitsformen wie das befristete Arbeitsverhältnis, Teilzeitarbeit, Leiharbeit und Zusammenarbeit betroffen sind. Anerkannt wird durch die Richtlinie, dass Leiharbeit nicht nur dem Bedürfnis der Unternehmen nach Flexibilität, sondern auch dem Bedürfnis der Arbeitnehmer, Beruf und Privatleben zu vereinbaren, entspricht. Leiharbeit trage somit zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Teilnahme an und zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt bei. Die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für Leiharbeitnehmer sollen mindestens denjenigen entsprechen, die für diese Arbeitnehmer gelten würden, wenn sie von dem Entleiher für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt würden (Nummer 14 der Erwägungen). Mitgliedstaaten können den Sozialpartnern gestatten, Arbeit- und Beschäftigungsbedingungen festzulegen, sofern das Gesamtschutzniveau für Leiharbeitnehmer gewahrt bleibt (Nummer 16 der Erwägungen). Einschränkungen oder Verbote in Bezug auf Leiharbeit sollen nur aus Gründen des Allgemeininteresses gerechtfertigt sein (Nummer 18 der Erwägungen). Schließlich sollen die Mitgliedstaaten für Verstöße gegen die Verpflichtungen aus der Richtlinie Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren zur Wahrung der Rechte der Leiharbeitnehmer sowie wirksame, abschreckende und verhältnismäßige Sanktionen vorsehen (Nummer 21 der Erwägungen) ABl. Nr. L 206 S. 19, Celex-Nr L
5 Gewerberechtliche Spezialregelungen finden sich im Personenbeförderungsgesetz, Güterkraftverkehrsgesetz, in der Verordnung über das Bewachungsgewerbe und im Gesetz zur Errichtung des Gesamthafenbetriebs. Gesetzestechnisch arbeitet das AÜG als Verbotsgesetz mit Erlaubnisvorbehalt. Entleiher bedürfen zur Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit einer besonderen Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit, die gegen Gebühr erteilt wird. Nach 1b AÜG gelten besondere Einschränkungen im Baugewerbe. Die Rechtsprobleme in der Praxis Die rechtlichen Probleme im Zusammenhang mit Arbeitnehmerüberlassung können unter drei Sichtweisen betrachtet werden: Sicht des Arbeitnehmers, Sicht des Verleihers und Sicht des Entleihers. Innerhalb dieser drei Sichtweisen sind arbeitsrechtlichen Fragestellungen tarifrechtlich, betriebsverfassungsrechtlich und individualrechtlich zu prüfen. Gliederung Daraus ergibt sich folgende Gliederung: 1. Sicht des Arbeitnehmers - Verhältnis zum Verleiher 1.1. Tarifrecht 1.2. Betriebsverfassungsrecht 1.3. Arbeitsvertragsrecht 2. Sicht des Arbeitnehmers - Verhältnis zum Entleiher 2.1. Tarifrecht 2.2. Betriebsverfassungsrecht 2.3. Arbeitsvertragsrecht 3. Sicht des Verleihers - Verhältnis zum Arbeitnehmer 3.1. Tarifrecht 3.2. Betriebsverfassungsrecht 5
6 3.3. Arbeitsvertragsrecht 4. Verhältnis Verleiher zum eigenen Betriebsrat 4.1. Tarifrecht 4.2. Betriebsverfassungsrecht 5. Sicht des Verleihers - Verhältnis zum Entleiher 6. Sicht des Entleihers - Verhältnis zum Arbeitnehmer 6.1. Tarifrecht 6.2. Betriebsverfassungsrecht 6.3. Arbeitsvertragsrecht 7. Sicht des Entleihers - Verhältnis zum Verleiher 8. Verhältnis Entleiher zum eigenen Betriebsrat 8.1. Tarifrecht 8.2. Betriebsverfassungsrecht 6
7 Sachverhalte BAG, Beschluss vom ABR 91/11 Rn 2 Bei der Arbeitgeberin, einem Zeitungsverlag, sind mehr als 20 zum Betriebsrat wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Am 5. April 2011 schrieb sie unternehmensintern eine Stelle Sachbearbeitung Einzelverkauf von Prämienwerbung (m/w) aus. Auf diese Stelle bewarb sich Frau S. Frau S hatte im Januar 2010 erfolgreich eine Berufsausbildung bei der Arbeitgeberin abgeschlossen. Anschließend wurde sie von der Arbeitgeberin bis Januar 2011 in einem Arbeitsverhältnis auf der Grundlage des bei der Arbeitgeberin geltenden Tarifvertrags beschäftigt. Danach wurde sie über die D KG bei der Arbeitgeberin als Leiharbeitnehmerin eingesetzt, wobei zunächst eine auf zwei Jahre befristete Tätigkeit vorgesehen war. Im April 2011 entschloss sich die Arbeitgeberin, Frau S auf der am 5. April 2011 ausgeschriebenen Stelle ohne zeitliche Begrenzung als von der D überlassene Leiharbeitnehmerin zu beschäftigen. Die D verfügt über die nach dem AÜG erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Die Arbeitgeberin ist an ihr als Gesellschafterin beteiligt. Die Arbeitgeberin begehrt die Ersetzung der Zustimmung des bei ihr gebildeten Betriebsrats zur Einstellung der Arbeitnehmerin S als Leiharbeitnehmerin sowie die Feststellung, dass diese personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. BAG, Urteil vom AZR 597/12 Rn 2 Der Kläger ist bei der Beklagten - einem Zeitarbeitsunternehmen - seit 2007 beschäftigt. Er wurde an ein Kunden-Unternehmen ausgeliehen und von diesem in einem Lebensmittelmarkt als Teamleiter eingesetzt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug. BAG, Urteil vom AZR 51/13 Rn 2 Die A betreibt drei Kliniken im Landkreis L, der ihr alleiniger Gesellschafter ist. Die B ist eine 100 %ige Tochter der A. Sie verfügt über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Ein Großteil ihrer Arbeitnehmer ist in den Kliniken der A als Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Kläger wurde zum 1. März 2008 von der B als Leiharbeitnehmer eingestellt und als IT-Sachbearbeiter ausschließlich bei der A eingesetzt. Seit dem 15. September 2010 ist er Mitglied des bei der B gebildeten Betriebsrats und seit März 2011 dessen Vorsitzender. Der Kläger klagt auf Feststellung, dass zwischen ihm und der A ein Arbeitsverhältnis besteht. 7
8 Sichtweisen 1. Sicht des Arbeitnehmers - Verhältnis zum Verleiher 1.1. Tarifrecht Ohne geltenden TV, equal pay gemäß 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG. Geltung eines TV durch: beidseitige Tarifgebundenheit, AGV beim Manteltarifvertrag Zeitarbeit ist der Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.v. (BZA), Prinz-Albert-Straße 73, Bonn Allgemeinverbindlichkeit nach 5 TVG oder Bezugnahmeklausel (Geltungsbereich, nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer). Aber nicht, soweit der TV ein durch Rechtsverordnung nach 3a Abs. 2 AÜG festgesetztes Mindeststundenentgelt unterschreitet. Einzelvertraglich kann vom Manteltarifvertrag Zeitarbeit durch Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer abgewichen werden, wenn diese außertariflich beschäftigt sind. Das ist der Fall, wenn ihr Jahresverdienst den tariflichen Jahresverdienst der höchsten tariflichen Entgeltgruppe übersteigt. Diese beträgt seit dem brutto ,75 Euro (18,75 Euro pro Stunde * 151,75 Stunden pro Monat * 12 Monate=). Tarifverträge Zeitarbeit DGB/BZA I. Manteltarifvertrag 1 Geltungsbereich Dieser Tarifvertrag gilt 1.1 räumlich: für die Bundesrepublik Deutschland; 1.2 fachlich: für die tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen des Bundesverbandes Zeitarbeit Personal- Dienstleistungen e. V. (einschließlich ihrer Hilfs- und Nebenbetriebe). Der Tarifvertrag findet keine Anwendung auf Zeitarbeitsunternehmen und unternehmensteile, die mit dem Kundenunternehmen einen Konzern im Sinne des 18 Aktiengesetz bilden, wenn 8
9 a) das Zeitarbeitsunternehmen in einem ins Gewicht fallenden Maße zuvor beim Kundenunternehmen beschäftigte Arbeitnehmer übernimmt und b) die betroffenen Arbeitnehmer auf ihrem ursprünglichen oder einem vergleichbaren Arbeitsplatz im Kundenunternehmen eingesetzt werden und c) dadurch bestehende im Kundenunternehmen wirksame Entgelttarifverträge zuungunsten der betroffenen Arbeitnehmer umgangen werden. 1.3 persönlich: für die Arbeitnehmer (Mitarbeiter), die von dem Zeitarbeitsunternehmen (Arbeitgeber) einem Entleiher (Kundenbetrieb) im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) überlassen werden und Mitglieder einer der vertragsschließenden Gewerkschaften sind. Einzelvertraglich können von den Regelungen dieses Tarifvertrages abweichende Vereinbarungen getroffen werden mit Mitarbeitern, die außertariflich beschäftigt sind, wenn ihr Jahresverdienst den tariflichen Jahresverdienst der höchsten tariflichen Entgeltgruppe übersteigt. 2 Dauer der Arbeitszeit/Vollzeitarbeit 3 Teilzeitarbeit 4 Verteilung der Arbeitszeit/Flexibilisierung 5 Arbeitsbereitschaft/Bereitschaftsdienst/Rufbereitschaft/Ruhezeiten 6 Mehrarbeit 7 Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit/Zuschläge 8 Einsatzregelungen 9 Begründung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses 10 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 11 Urlaub 12 Arbeitsversäumnis/Freistellung 13 Entgeltvorschriften 14 Entgeltumwandlung 15 Jahressonderzahlungen 16 Ausschlussfristen 17 Schlussbestimmungen 18 In-Kraft-Treten und Kündigung II. Entgeltrahmentarifvertrag 1 Geltungsbereich 2 Eingruppierungsgrundsätze 3 Entgeltgruppen 4 In-Kraft-Treten und Kündigung III. Entgelttarifvertrag 1 Geltungsbereich 2 Entgelte 3 Entgelttabellen 4 Zuschläge 6 Verhandlungsverpflichtung Branchenzuschlag 9
10 7 Sonstiges 8 In-Kraft-Treten und Kündigung Entgelttabellen (Anlage zum Entgelttarifvertrag) 1.2. Betriebsverfassungsrecht Nach 14 Abs. 1 AÜG bleibt der Arbeitnehmer auch während der Zeit seiner Arbeitsleistung bei dem Entleiher Arbeitnehmer des entsendenden Betriebs des Verleihers Arbeitsvertragsrecht Manteltarifvertrag Zeitarbeit ist einzelvertraglich dispositiv für außertarifliche Arbeitnehmer (s.o.) equal pay Grundsatz Bestimmte Klauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam, 9 AÜG. Nachweispflicht für Erlaubnis zur ANÜ, 11 Satz 2 Nr. 1 AÜG. Nachweis über Art und Höhe der Leistung für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer nicht verliehen ist. Wenn der Arbeitnehmer meint, das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Verleiher sei fehlerhaft, weil der Verleiher verbotene Arbeitsvermittlung betreibe, empfiehlt sich zur Erstreckung der Rechtskraft eines entsprechenden Urteils sowohl den Verleiher als auch den Entleiher in einem Verfahren auf Feststellung zu verklagen. Alternativ kann auch an eine Feststellungsklage nur gegen einen Beteiligten mit Streitverkündung gegenüber dem anderen Beteiligten gedacht werden. Auswirkungen ergeben sich bei den Kosten und der Stellung als Partei oder Zeuge. Antrag: festzustellen, dass zwischen dem Kläger (Arbeitnehmer) und der Beklagten (Entleiher) ein Arbeitsverhältnis mit einer Beschäftigung als.. besteht. Besitzt ein Arbeitgeber die nach 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher nach einer Entscheidung des Neunten Senats vom 10. Dezember 2013 (- 9 AZR 51/13 -) kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet. Das Unionsrecht gibt kein anderes Ergebnis vor. Die Leiharbeits-RL sieht keine bestimmte Sanktion bei einem nicht nur vorübergehenden Einsatz des Leiharbeitnehmers vor. Art. 10 Abs. 2 Satz 1 der Leiharbeits-RL überlässt die Festlegung wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen bei Verstößen gegen Vorschriften des AÜG den Mitgliedstaaten. Angesichts der Vielzahl möglicher Sanktionen obliegt deren Auswahl 10
11 dem Gesetzgeber und nicht den Gerichten für Arbeitssachen. Einer Entscheidung, ob der Leiharbeitnehmer im Streitfall nicht nur vorübergehend überlassen wurde, bedurfte es nicht, weil der Verleiher die nach 1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hatte (BAG, Jahresbericht 2013, S. 24)
12 2. Sicht des Arbeitnehmers Verhältnis zum Entleiher BAG, Urteil vom AZR 494/11 Rn 22 (Caritas) Zwischen den Parteien ist kein Arbeitsverhältnis aufgrund 1 Abs. 2 AÜG (idf der Bekanntmachung vom 3. Februar 1995, BGBl. I S. 158, seinerzeit zuletzt geändert durch die am 30. April 2011 in Kraft getretenen Regelungen des Ersten Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes - Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom 28. April 2011, BGBl. I S. 642, im Folgenden: Missbrauchsverhinderungsgesetz) zustande gekommen. Nach dieser Regelung, die zum hier maßgeblichen Zeitpunkt, also am 3. Mai 2011, anwendbar war, wird vermutet, dass der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt, wenn er Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlässt und nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko, einschließlich der Anwendung des equal-pay -Grundsatzes ( 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG) übernimmt. Selbst dann, wenn nach dieser Vorschrift Arbeitsvermittlung vermutet wird, ist sie nicht geeignet, ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher zu begründen. Zwar enthielt 13 AÜG früher eine Regelung, nach der in Fällen unzulässiger Arbeitsvermittlung die arbeitsrechtlichen Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber dieses Arbeitsverhältnisses nicht durch Vereinbarung ausgeschlossen werden konnten. Dieser Vorschrift entnahm das Bundesarbeitsgericht, dass in einem solchen Falle ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher zustande komme. 13 AÜG in dieser Fassung wurde jedoch durch Art. 63 Nr. 9 des Arbeitsförderungs-Reformgesetzes vom 24. März 1997 (BGBl. I S. 594) mit Wirkung vom 1. April 1997 ersatzlos aufgehoben. Das hat zur Folge, dass eine nach dem AÜG vermutete Arbeitsvermittlung für sich genommen nicht mehr zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher führt (ausführlich BAG 28. Juni AZR 100/99 - BAGE 95, 165; ebenso 2. Juni AZR 946/08 - Rn. 31; aa Ulber AÜG 4. Aufl. Einl. D Rn. 45, 56 ff.). Rn 24 In dem im Streitfall maßgeblichen Zeitraum, also in der Zeit vor dem 3. Mai 2011, hatte der Gesetzgeber bewusst darauf verzichtet, im AÜG eine zeitliche Begrenzung für die Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung vorzusehen. Das ergibt sich aus der Neukonzeption des Rechts der Arbeitnehmerüberlassung, die der Gesetzgeber mit dem Ersten Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (vom 23. Dezember 2002, verkündet am 30. Dezember 2002, BGBl. I S. 4607, nach seinem Art. 14 im Wesentlichen in Kraft getreten am 1. Januar im Folgenden: Erstes Dienstleistungsgesetz) vorgenommen hatte. Während das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in der bis dahin geltenden Fassung (seinerzeit zuletzt geändert durch Gesetz vom 23. Juli 2002, BGBl. I S. 2787, berichtigt S. 3760) in 3 Abs. 1 Nr. 6 noch eine Höchstüberlassungsdauer von 24 aufeinander folgenden Monaten vorsah, wurde diese Bestimmung durch Art. 6 Nr. 3 Buchst. b des Ersten Dienstleistungsgesetzes aufgehoben. Das war Teil eines Gesamtkonzeptes, mit dem der Gesetzgeber einerseits durch die Einführung eines - tarifdispositiven - grundsätzlichen Gebots der Gleichbehandlung von entliehenen Arbeitnehmern mit der Stammbelegschaft den Schutz der Leiharbeitnehmer erhöhte, andererseits aber die Arbeitnehmerüberlassung folgerichtig von all denjenigen Regelungen befreite, die bisher als Schutzmaßnahmen notwendig waren, weil Leiharbeit aufgrund des Zusammentreffens hoher Flexibilitätsanforderungen mit relativ geringen Entgelten vielfach als prekär angesehen werden 12
13 musste (BT-Drucks. 15/25 S. 24). Zu diesen Regelungen rechnete er auch die Beschränkung der Überlassungsdauer (aao S. 39). Damit war klar, dass künftig eine unbeschränkte Überlassung von Arbeitnehmern zulässig sein sollte. Zwar hat der Gesetzgeber durch Art. 1 Nr. 2 Buchst. a bb) des Missbrauchsverhinderungsgesetzes als 1 Abs. 1 Satz 2 in das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eine Regelung eingefügt, wonach die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend erfolgt. Diese Bestimmung trat nach Art. 2 des Missbrauchsverhinderungsgesetzes jedoch erst am 1. Dezember 2011 und damit nach dem hier maßgeblichen Zeitraum in Kraft. Rn 25 Die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (ABl. EU L 327 vom 5. Dezember 2008 S. 9 ff. - künftig: Leiharbeitsrichtlinie) gebietet kein anderes Ergebnis. Allerdings geht diese Richtlinie in Art. 1 Abs. 1 sowie Art. 3 Abs. 1 Buchst. b, c, d und e davon aus, dass Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen überlassen werden, um dort vorübergehend zu arbeiten. Den Mitgliedstaaten wurde in Art. 11 Abs. 1 Satz 1 der Leiharbeitsrichtlinie jedoch eine Umsetzungsfrist bis zum 5. Dezember 2011 gelassen. Diese Frist war bis zum Ende des hier maßgeblichen Zeitraums noch nicht abgelaufen. Die gesetzlichen Regeln, wonach eine unbefristete Überlassung möglich war, waren daher bis dahin ohne Weiteres unionsrechtskonform Tarifrecht 2.2. Betriebsverfassungsrecht Kein passives Wahlrecht, 14 Abs. 2 Satz 1 AÜG. 2.3 Arbeitsvertragsrecht 13
14 3. Sicht des Verleihers Verhältnis zum Arbeitnehmer 3.1. Tarifrecht 3.2. Betriebsverfassungsrecht 3.3. Arbeitsvertragsrecht BAG, Urteil vom AZR 412/05 Im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung kann ein zu einer betriebsbedingten Kündigung führender Überhang an Leiharbeitnehmern entstehen, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers beim Entleiher endet, ohne dass er wieder bei anderen Entleihern oder im Betrieb des Verleihers sofort oder auf absehbare Zeit eingesetzt werden kann. Zur Darlegung des dringenden betrieblichen Erfordernisses zur Kündigung i. S. von 1 II KSchG reicht der bloße Hinweis auf einen auslaufenden Auftrag und einen fehlenden Anschlussauftrag regelmäßig nicht aus. Der Verleiher muss an Hand der Auftrags- und Personalplanung vielmehr darstellen, warum es sich um einen dauerhaften Auftragsrückgang und nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung handelt. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Auftragsschwankungen muss auszuschließen sein. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Wirtschaftsrisiko eines Arbeitnehmerüberlassungsunternehmens und sind nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen; im Anschluss an BAG AZR 600/88 Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom , 6 Sa 392/13 1. Der grundsätzliche Anspruch eines Leiharbeitnehmers auf Erstattung der Fahrkosten für die Strecke vom Verleiherbetrieb zur konkreten Einsatzstelle folgt aus 670 BGB. 2. Der Anspruch nach 670 BGB kann durch eine im Betrieb des Verleihers bestehende betriebliche Übung abbedungen werden. 3. Eine betriebliche Übung zur Fahrtkostenerstattung, die eine Erstattung in Höhe von 0,30 EUR pro Entfernungskilometer ab dem 21. Entfernungskilometer bezogen auf die Strecke zwischen dem Wohnort des Arbeitnehmers und dem Entleiherbetrieb beinhaltet, hält der AGB-Kontrolle gemäß 305 ff. BGB stand. 14
15 4. Verhältnis Verleiher zum eigenen Betriebsrat 4.1. Tarifrecht 4.2. Betriebsverfassungsrecht 15
16 5. Sicht des Verleihers - Verhältnis zum Entleiher Allgemeines Zivilrecht 12 AÜG BGB 134; AFG 12 a F.: 20. September 1994; AÜG 1 b Betriebe des Baugewerbes im Sinne des 12 a AFG a.f. (heute 1 b AÜG) sind nur Betriebe des Bauhauptgewerbes nach der Baubetriebe-Verordnung vom 28. Oktober 1980 (BGH, Urteil vom III ZR 78/99) 16
17 6. Sicht des Entleihers - Verhältnis zum Arbeitnehmer 6.1. Tarifrecht 6.2. Betriebsverfassungsrecht 6.3. Arbeitsvertragsrecht Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom , 12 Sa 50/13 1. Mit der Formulierung "dessen Arbeitsverhältnis" knüpft 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG an die Dauer der Bindung mit dem jeweiligen Vertragsarbeitgeber an. Die Zusammenrechung mehrerer Arbeitsverhältnisse, zwischen denen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht, kommt nur in Betracht, wenn diese Arbeitsverhältnisse mit demselben Vertragsarbeitgeber bestanden haben. 2. Selbst wenn ein Leiharbeitnehmer zuvor mehrere Monate im Entleiherunternehmen auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt worden ist, auf dem er auch im Rahmen einer Anschlussbeschäfigung direkt beim Entleiher tätig wird, handelt es sich nicht um ein einheitliches sondern um zwei aufeinanderfolgende Arbeitsverhältnisse mit verschiedenen Arbeitgebern. Folge ist, dass die sechsmonatige Wartefrist nach 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG neu zu laufen beginnt. OLG Celle 7. Zivilsenat, Urteil vom , 7 U 52/03 1. Die Ausnahmegestattungen nach 1 b Satz 2 AÜG für Arbeitnehmerüberlassungen im Baugewerbe beinhalten keine Befreiung vom Erfordernis der behördlichen Erlaubnis. 2. Die Erlaubnis in solchen Fällen stellt auch keine bloße Formalie dar; ihr Fehlen führt daher auch bei Vorliegen der Genehmigungsvoraussetzungen zur Unwirksamkeit der Verträge nach 9 Nr. 1 AÜG. 3. Liegt keine Verleiherlaubnis vor, hat der Entleiher nach Bereicherungsrecht nur den ersparten Arbeitslohn auszugleichen. 17
18 7. Sicht des Entleihers - Verhältnis zum Verleiher Allgemeines Zivilrecht BGH, Urteil vom IX ZR 142/02 Hat der Verleiher von Arbeitnehmern seine vertragliche Pflicht, die Lohnnebenkosten an die Einzugsstelle abzuführen, schuldhaft verletzt, steht dem Entleiher, der entsprechende Beiträge nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens an die Einzugsstelle zu entrichten hat, in der Insolvenz des Verleihers keine Aufrechnungsmöglichkeit zu (Fortführung von BGH WM 2005, 82). BGH, Urteil vom IX ZR 200/03 Ist der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag wegen eines Mangels der Schriftform nichtig, kann der Entleiher Sozialversicherungsbeiträge, die er nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Verleihers zum Ausgleich der diesem obliegenden Zahlungspflicht an die Kasse geleistet hat, der vom Insolvenzverwalter geltend gemachten Bereicherungsforderung nicht anspruchsmindernd entgegensetzen (Einschränkung der Saldotheorie in der Insolvenz). 18
19 8. Verhältnis Entleiher zum eigenen Betriebsrat 8.1. Tarifrecht 8.2. Betriebsverfassungsrecht Wenn der Entleiher einen Arbeitnehmer in seinem Betrieb einsetzen will, in seinem Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer sind und bei ihm ein Betriebsrat gebildet ist, hat er den bei ihm gebildeten Betriebsrat gemäß 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Dies ist in 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG normiert. Dabei ist die vom Verleiher gefertigte Urkunde, aus der sich ergibt, ob er die Erlaubnis nach 1 AÜG besitzt, vorzulegen; 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG. BAG; Urteil vom ABR 91/11 Rn 13 ff. Der zulässige Antrag der Arbeitgeberin, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung der Leiharbeitnehmerin S gerichtlich zu ersetzen, ist unbegründet. Die beabsichtigte Einstellung verstößt gegen ein Gesetz ( 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Sie widerspricht dem aus 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG folgenden Verbot einer mehr als vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung. Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber beabsichtigten endgültigen personellen Einzelmaßnahme hat und der Arbeitgeber für die Maßnahme daher der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Dieses Rechtsschutzbedürfnis liegt hier vor. Die Arbeitgeberin beschäftigt mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Sie hat daher nach 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ivm. 99 BetrVG den Betriebsrat vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung zu beteiligen (BAG 1. Juni ABR 117/09 - Rn. 15). Der Umstand, dass die Leiharbeitnehmerin S bereits vor der jetzt beabsichtigten zeitlich unbegrenzten Einstellung vorübergehend im Betrieb tätig war, steht dem Mitbestimmungsrecht nicht entgegen. Auch die Verlängerung eines Einsatzes von Leiharbeitnehmern ist als Einstellung nach 99 Abs. 1 BetrVG, 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG mitbestimmungspflichtig (BAG 23. Januar ABR 74/06 - Rn. 24 f.). Es ist auch weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass der Betriebsrat einer zeitlich unbegrenzt vorgesehenen Einstellung von Frau S bereits zugestimmt hatte. Der Zustimmungsersetzungsantrag ist unbegründet. Die Arbeitgeberin hat zwar das Zustimmungsverfahren nach 99 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet. Auch gilt die Zustimmung des Betriebsrats nicht etwa nach 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung der Frau S kann jedoch nicht gerichtlich ersetzt werden, da ihre Einstellung nach der jetzt geltenden Rechtslage isv. 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegen ein Gesetz verstößt. 19
20 Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet. Voraussetzung für die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme nach 99 Abs. 4 BetrVG ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat isv. 99 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BetrVG ausreichend unterrichtet hat. Beim tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers hat der Entleiher dem Betriebsrat nach 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG außerdem die schriftliche Erklärung des Verleihers nach 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG - also die Erklärung, ob der Verleiher die Erlaubnis nach 1 AÜG besitzt - vorzulegen. Der Arbeitgeber hat im Zustimmungsverfahren den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Wenn die vom Arbeitgeber gemachten Angaben nicht offenkundig unvollständig sind, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, soweit der Betriebsrat keine weitergehende Unterrichtung verlangt (vgl. BAG 1. Juni ABR 117/09 - Rn. 17 ff.). Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat in diesem Sinne ausreichend unterrichtet. Sie hat ihn über die Person der Angestellten S sowie über den Arbeitsplatz, auf dem Frau S eingesetzt werden soll, informiert. Gleichzeitig hat sie das Bewerbungsschreiben vorgelegt. Im Hinblick darauf, dass Frau S im Betrieb schon tätig war, konnte die Arbeitgeberin davon ausgehen, den Betriebsrat ausreichend unterrichtet zu haben. Dem Betriebsrat lag auch die Genehmigung der D nach dem AÜG vor. Über diese Punkte stimmen die Beteiligten überein. Rn 24 Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung ist nicht gerichtlich zu ersetzen, da die beabsichtigte Einstellung isv. 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegen ein Gesetz verstößt. Das gerichtliche Prüfprogramm im Zustimmungsersetzungsverfahren ist auf die vom Betriebsrat geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe beschränkt (vgl. BAG 10. Oktober ABR 42/11 - Rn. 59 mwn). Hier hat der Betriebsrat gerügt, die beabsichtigte Einstellung verstoße gegen ein Gesetz. Diese Rüge ist isv. 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht begründet, soweit sich der Betriebsrat auf einen Verstoß gegen Art. 9 Abs. 3 GG und 95 BetrVG beruft. Dagegen ist seine Rüge, die geplante personelle Einzelmaßnahme verstoße gegen das AÜG, nach der insoweit maßgeblichen jetzigen Rechtslage berechtigt. Rn 28 Zu Recht macht der Betriebsrat geltend, die beabsichtigte Einstellung von Frau S verstoße gegen das AÜG. Maßgeblich ist dabei die zum Zeitpunkt der Entscheidung des Senats geltende Rechtslage und somit auch 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung. Diese Bestimmung verbietet die nicht nur vorübergehende Überlassung von Leiharbeitnehmern. Sie stellt ein Gesetz isv. 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar, dessen Zweck nur erreicht werden kann, wenn die Einstellung unterbleibt. Die beabsichtigte Einstellung von Frau S verstößt gegen dieses Gesetz; sie richtet sich auf eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. 20
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