Source: https://www.arching.at/aktuelles/faqs_coronavirus.html
Timestamp: 2020-04-07 16:43:05
Document Index: 24175846

Matched Legal Cases: ['§ 49', '§ 32', '§ 7', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 124', '§ 67', 'Art. 2', '§ 3', '§ 222', '§ 22', '§ 21', '§ 22', '§ 69', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 5', '§ 7', '§ 1170', '§ 1', '§ 3', '§ 1000', '§ 1', '§ 2', '§ 175', '§ 105', '§ 1155', '§ 20', '§ 1096', '§ 1105', '§ 30', '§ 33', '§ 1118', '§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 3', '§ 5', '§ 24', '§ 32', '§ 32', '§ 11', '§ 47', '§ 7', '§ 17', '§ 7', '§ 32', '§ 8']

Bundeskammer der ZiviltechnikerInnen: FAQs Coronavirus
Sehr geehrte ZiviltechnikerInnen!
diese Seite wird laufend ergänzt. Bitte informieren Sie sich hier regelmäßig!
3. Covid-Gesetzespaket: Wichtigste Neuerungen im Überblick (Stand: 04.04.2020)
Fortsetzung von Projekten/Arbeiten, etc.
Handlungsanleitung: Bauarbeiten und COVID-19 (Stand 26.03.2020)
Baustellenabwicklung und FAQ (BaukG)
Aussetzung von Konventionalstrafen/Verzugszinsen
Branchenliste WKÖ
Informationen der ÖBB Infrstruktur zur Corona-Krise
Informationen der Bundesimmobilienagentur zur Corona-Krise
BM Justiz: Rundschreiben zur Anwendung der vergaberechtlichen Regelungen im Zusammenhang mit der COVID-Krise
Infos zum Service Vermessungamt während der Corona-Krise
Durchführung von Grenzverhandlungen in Zeiten von COVID-19
Härtefallfonds: Antragstellung seit 27.03.2020, 17:00 Uhr möglich!
Steuer - Kombinierter Antrag möglich!
Aushang Büroschließung für ZT-Büros
Arbeitsrechtliche Neuigkeiten durch 3. Covid-Gesetz
Arbeitsrechtliche Neuigkeiten durch 2. Covid-Gesetz
Infos für Freie DienstnehmerInnen
Mustervereinbarung zu Home-Office
Infos Datenschutzbehörde zu Corona
Kinderbetreeung und Pflege von Angehörigen
Statement der Bundeskammer zu Fristen in Wettbewerben
Disclaimer der Bundeskammer der ZT
Bestätigung für Schlüsselarbeitskräfte (Stand: 19.03.2020)
Corona BK Muster Bestaetigung Unternehmen 20200319.docx
Beantragung seit Freitag, 27.3.2020, 17 Uhr, möglich
Hier finden Sie am 27.03.2020 weiterführende Infos zum Ansuchen!
Beim Härtefallfonds wird auf den/die Unternehmer/In abgestellt. Eine Wirtschaftskammermitgliedschaft ist keine Voraussetzung. Antragsberechtigt sind folgende Gruppen:
*Die Mitarbeiterzahl ist in Jahresarbeitseinheiten (JAE) anzugeben. Jede Vollzeitarbeitskraft, die während des gesamten Berichtsjahres in Ihrem Unternehmen oder für Ihr Unternehmen tätig war, zählt als eine Einheit. Für Teilzeit- und Saisonarbeitskräfte sowie für Personen, die nicht das gesamte Jahr gearbeitet haben, ist jeweils der entsprechende Bruchteil einer Einheit zu zählen. Nicht zu berücksichtigen sind Auszubildende oder in der beruflichen Ausbildung stehende Personen, die einen Lehr- bzw. Berufsausbildungsvertrag haben.
Was sind die Kriterien für die Anspruchsberechtigung (gelten Analog für freie DN)
(Bitte unbedingt vor Einreichung prüfen)
Ja, auch Freiberufler sind antragsberechtigt. Freiberufler sind beispielsweise Ziviltechniker.
Für Freiberufler besteht unter gewissen Voraussetzungen die Möglichkeit, aus der Krankenversicherung auszutreten („Opting-out“).
In diesem Fall wird dies dem Erfordernis der Pflichtversicherung in der Krankenversicherung gleichgestellt.
Die Kammern der ZT haben in gemeinsamer Anstrengung öffentlichen Druck erzeugt (https://www.diepresse.com/5789553/freiberufler-bangen-um-soforthilfe?from=rss), sodass es seitens der Regierung bereits eine Klarstellung gab, dass auch „Freiberufler“ (EPU und Kleinstunternehmen) von diesem Fonds profitieren werden: https://tvthek.orf.at/profile/Eco/11523082/Eco-Spezial/14045803/Minister-ueber-Wirtschaftshilfe-der-Regierung/14667613
Ausblick auf Phase 2 (Antragstellung voraussichtlich ab 16.04.2020 möglich)
Der Kreis der BezieherInnen wurde ausgeweitet, sodass deutlich mehr Unternehmerinnen und Unternehmer Geld aus dem Fonds erhalten:
NEU: Für freie Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, welche eine Normalarbeitszeit darstellen können, kann Kurzarbeit beantragt werden (lt www.coronakurzarbeit.at; Website des Arbeitsministeriums, Stand: 03.04.2020)
Kann rückwirkend ab 01.03.2020 beantragt werden
Dauer: maximal 3 Monate mit Erweiterung auf weitere 3 Monate
Kurzarbeit Pauschalsaetze Covid Excel20032020.xlsx
Muster WirtschaftlicheBegruendung 20200319.docx
Pauschalsaetze Covid Erlaeuterungen Kurzarbeit2020.pdf
Ausfüllhilfe Sozialpartnervereinbarung Stand: 22.03.2020
ZT Sozialpartnervereinbarung - Betriebsvereinbarung
ZT Sozialpartnervereinbarung - Einzelvereinbarung
Sie können die Sozialpartnervereinbarungen (Einzelvereinbarung und Betriebsvereinbarung) nach dem lokalen Abspreichern mit dem Programm Adobe Reader DC direkt am Computer ausfüllen!
COVID-19-Kurzarbeit Begehren: Hier finden Sie das aktuelle Dokument des AMS!
Der Nationalrat hat eine erleichterte Form der Kurzarbeit, die „Corona-Kurzarbeit“, beschlossen, dies vorläufig für sechs Monate. Die Corona-Kurzarbeit kann von jedem Unternehmen unabhängig von der Betriebsgröße und Branche beantragt werden.
Das AMS die Bundesrichtlinie zur Umsetzung dieser neuen Kurzarbeit veröffentlicht. Zudem wurde die neue Version 6 der ausverhandelten Sozialpartnervereinbarungen vorgelegt.
Welche Besonderheiten weist die Corona Kurzarbeit im Gegensatz zur bisherigen Kurzarbeit auf?
a) Teilweise Reduzierung der Arbeitszeit auf 0 Stunden
In Ausnahmefällen, wenn die gesamte Arbeit wegbricht, kann der Antrag auf Kurzarbeit bereits rückwirkend ab 1. März beginnen. Da die meisten Betriebe die 2 ersten Märzwochen voll gearbeitet haben, wäre es möglich, die restliche Zeit bis 31. Mai geschlossen zu bleiben. Die Mindestarbeitszeit von 10 % wäre dadurch erreicht und Ängste betreffend nicht erreichen der 10 % damit unbegründet sind.
b) Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben
Da der Urlaubsverbrauch (bzw Verbrauch von Zeitguthaben) von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden kann, hat er lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen. Kommt es etwa in Verhandlungen mit dem Betriebsrat bzw den MitarbeiterInnen zu keiner Einigung über den Abbau von Alturlauben (bzw. von Zeitguthaben), schadet dies der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber nicht. Hier wird empfohlen, eine schriftliche Dokumentation darüber, dass versucht wurde, Urlaubsvereinbarungen zu treffen, zu führen.
c) Verwendung überlassener Arbeitskräfte
Wie ist der zeitliche Ablauf/Antragstellung der Corona Kurzarbeit?
Informationen einholen bei AMS, Kammern oder Gewerkschaften.
AMS-Rechner für COVID-19 Kurzarbeitsbeihilfe
Weitere Dokumente des AMS: https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/downloads-kurzarbeit#wien
ArbeitgeberIn und Betriebsrat (in Betrieben ohne Betriebsrat: die einzelnen ArbeitnehmerInnen) vereinbaren schriftlich die Dauer und das Ausmaß der Kurzarbeit, also: wie viele Stunden wöchentlich reduziert werden. Dabei sind folgende Muster zwingend zu verwenden.
Wir möchten Sie darüber informieren, dass ab sofort in Burgenland, Tirol, Kärnten, Niederösterreich, Oberösterreich, Steiermark, Salzburg und Wien ein neues vereinfachtes Prozedere für Anträge zur Kurzarbeit direkt mit dem AMS durchzuführen ist. Eine pauschale Zustimmung der Bundeskammer für Kurzarbeit in Ziviltechnikerunternehmen macht dieses effiziente Einreichprozedere möglich.
Dem Antrag (Kurzarbeitsbegehren) sind folgende Unterlagen anzuhängen:
Die zwischen dem Unternehmen und den MitarbeiterInnen abgeschlossene Sozialpartnervereinbarung. NEU: Eine Zustimmung der Bundeskammer der ZiviltechnikerInnen erfolgt mittels Generalvollmacht gegenüber dem AMS. Eine gesonderte Zustimmung der Bundeskammer der ZiviltechnikerInnen ist daher nicht mehr erforderlich. Daher ist auch eine Übermittlung der Sozialpartnervereinbarung an die jeweilige Länderkammer bzw Bundeskammer der ZiviltechnikerInnen (bzw an die Gewerkschaft) nicht erforderlich. Die Zustimmung der Gewerkschaft wird seitens des AMS eingeholt.
Eine Begründung über die wirtschaftliche Notwendigkeit von Kurzarbeit. In der Begründung ist anzuführen, warum Kurzarbeit dzt. nötig ist, um nach Normalisierung der Lage den Betrieb weiterführen zu können. Ein entsprechendes Muster zur Begründung steht online zur Verfügung.
Eine (wenn vorhanden) Aufstellung der Normalarbeitszeit pro MitarbeiterIn (insbesondere der Teilzeitkräfte)
Es ist insb darauf zu achten, dass der Punk IV plausibel erschient; Dh, ob Stundenreduktion * Arbeitnehmer * Dauer des Durchrechnungszeitraum nicht offensichtlich falsch ist. Aufgrund etwaiger Teilzeitbeschäftigter kann bzw. muss es hier aber zu gewissen Abweichungen kommen. Die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer und die Summe ihrer Normalarbeitszeitstunden sind im Kurzarbeitsbegehren für den gesamten Kurzarbeitszeitraum, die Summe ihrer Arbeitsausfallzeitstunden sind für jeden Kalendermonat darzustellen.
Klargestellt wird, dass pro Unternehmen nur eine Vereinbarung - (ohne Betriebsrat) das Formular Einzelvereinbarung – vorzulegen ist. In diesem Fall ist vom Unternehmen ein Anhang zu produzieren, indem die geänderten Zeiten pro MitarbeiterInnen anzuführen sind (mit einem Verweis in Punkt 4. der Vereinbarung).
Nach Rücksprache mit der GPA ist davon auszugehen, dass das AMS uU doch einen erhöhten Prüfmaßstab bzgl des Durchrechnungszeitraums anwendet und Anträge auch zur Verbesserung an die Unternehmen zurückschicken wird. Die Unternehmen sind daher angehalten, die Vereinbarung bzw den Antrag ans AMS ordnungsgemäß auszufüllen.
Die MitarbeiterInnen der Kammerdirektionen beraten Sie natürlich auch weiterhin bei Fragen und unterstützen gegebenenfalls beim Ausfüllen der Formulare.
ACHTUNG: Mitglieder aus Vorarlberg bitte hier klicken!
Das Unternehmen übermittelt sämtliche Dokumente an die zuständige Landesgeschäftsstelle des AMS (via eAMS, per E-Mail mit qualifizierter elektronischer Signatur oder per Post). Eine elektronische Übermittlung ist grundsätzlich ausreichend., Eine Übermittlung per E-Mail ohne elektronische Signatur ist zulässig. Das unterschriebene Original ist dann jedoch per Post an das AMS nachzureichen.
Die kurze (!) Begründung über die wirtschaftlichen Schwierigkeiten (= Verweis auf Corona und Folgemaßnahmen; siehe Muster)
Die Sozialpartnervereinbarung samt Zustimmungserklärung der Kammern und der zuständigen Gewerkschaft. Dabei kann es sich auch um mehrere Dokumente handeln (1x mit Unterschrift des Arbeitgebers und Betriebsrates, 1x Kammern, 1x Gewerkschaft).
Was ist zu tun, wenn mehrere Betriebsstandorte vorliegen?
Wie hat die Zustimmung des Betriebsrats/der ArbeitnehmerInnen zu erfolgen?
in der Richtlinie wurde leider nicht klargestellt, ob die elektronische Unterzeichnung durch die Mitarbeiter auf der Sozialpartnervereinbarung ausreichend ist. Mangels anderer Abwicklungsmöglichkeit, wurde festgelegt, dass auch eingescannte oder gut lesbare fotografierte Unterschriften der MitarbeiterInnen möglich sind. Ein Bezug zur Sozialpartnervereinbarung bzw Reduktion der Stunden sollte aber hergestellt werden können (dh, keine Blankounterschriften). Dennoch muss dem/der MitarbeiterIn per Post die gesamte Vereinbarung zugesandt werden und er/sie muss sie unterschreiben.
Kann die Kurzarbeit für einzelne Abteilungen beantragt werden?
Analog zu den FAQ der Wirtschaftskammer unter Punkt 5. wird festgehalten, dass Kurzarbeit auch nur für einzelne Betriebsteile, bestimmte Gruppen von Beschäftigten oder einzelne Beschäftigte vereinbart werden kann.
Welches Entgelt erhält der Arbeitnehmer? Wie hoch ist die Kurzarbeitshilfe?
Grundsätzlich erhalten auch in diesem Modell die ArbeitnehmerInnen für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit weiterhin aliquot (=anteilig) das vereinbarte Entgelt. Arbeitet eine ArbeitnehmerIn daher nur noch 10 % (vorher 40 Wochenstunden, in Kurzarbeit 4 Wochenstunden), so erhält er vom/von der Arbeitgeber/In 10 % des Entgelts. Für die ausfallende Arbeitszeit muss der/die Arbeitgeber/In dem/der Arbeitnehmer/In eine sogenannte Kurzarbeitsunterstützung (bis zu festgesetzten Maximalsätzen) auszahlen.
Die Kurzarbeitsbeihilfe gewährleistet in etwa ein Mindestnettoentgelt gemäß nachfolgender Staffelung
bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit bis zu € 1.700,- in Höhe von 90% des bisherigen Nettoentgeltes
bei einem Bruttoentgelt bis zu € 2.685,- in Höhe von 85% des bisherigen Nettoentgeltes;
bei einem Bruttoentgelt bis zu € 5.370,- in Höhe von 80% des bisherigen Nettoentgeltes;
bei Lehrlingen in Höhe von 100 % des bisherigen Nettoentgeltes;
Es ist das Entgelt inklusive Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte heranzuziehen. Es ist das Entgelt (§ 49 ASVG) des letzten vollentlohnten Monats/der letzten vollentlohnten vier Wochen vor Einführung der Kurzarbeit heranzuziehen. Liegt kein regelmäßiges Entgelt vor (zB bei Schichtbetrieb), ist der Durchschnitt der letzten drei Monaten bzw. der letzten 13 Wochen heranzuziehen.
Wie hoch sind die Sozialversicherungsbeiträge? Wer trägt sie?
Während der Kurzarbeit hat die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber zusätzlich die Beiträge zur Sozialversicherung bezogen auf die Beitragsgrundlage vor Einführung der Kurzarbeit zu übernehmen. Das AMS ersetzt der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber gemäß den festgelegten Pauschalsätzen die Kosten für die Ausfallstunden.
Gibt es auch beim Corona Kurzarbeitsmodell Beschäftigungsgarantien?
Gibt es Kurzarbeit auch für freie DienstnehmerInnen?
Kann die Arbeitszeit während der Kurzarbeit verändert werden?
Die Arbeitszeit kann während Kurzarbeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat mit den Beschäftigten verändert werden. Betriebe ohne Betriebsrat müssen die Sozialpartner darüber spätestens 5 Arbeitstage im Voraus informieren. Dies ist auch dem AMS bekanntzugeben.
Eine Unterschreitung der Arbeitsausfallsstunden (zB arbeiten die Mitarbeiter mehr als die zunächst bekannt gegebenen 10%) ist möglich und stellt keinen Rückforderungstatbestand der Kurzarbeitsbeihilfe dar. Die Anzahl der Arbeitsausfallsstunden kann im Zuge der Durchführung der Kurzarbeit also auch unterschritten werden. Im Fall der Überschreitung gebührt aber keine höhere Beihilfe, sofern nicht ein Kurzarbeitsbegehren um Änderung einer laufenden Kurzarbeitsbeihilfe eingebracht und genehmigt wird. Aber Achtung: Wenn mehr als 90% gearbeitet wird, verliert man die Förderung und der Arbeitnehmer ist entsprechend der Zeit vor der KUA zu bezahlen.
Ist Überstundenarbeit zulässig?
Kann Kurzarbeit vorzeitig eingestellt werden?
In der Sozialpartnervereinbarung ist bereits enthalten, dass sich der/die Arbeitgeber/In vorbehält, die Kurzarbeit auch schon vorzeitig zu beenden. Der/die Arbeitnehmer/In ist dann verpflichtet, in seiner vor der Kurzarbeit gültigen Arbeitszeit wieder zu arbeiten
Wann wird Kurzarbeit gegenüber dem AMS abgerechnet?
Dies bedeutet, dass Unternehmen grundsätzlich mit dem Entgelt in Vorleistung zu treten haben und erst im Nachhinein vom AMS die Rückerstattung erhalten.
Der Antrag auf Rückerstattung kann aber natürlich auch bereits unmittelbar nach der Gehalts- und Lohnauszahlung erfolgen und man muss nicht bis zum 28. des Folgemonats warten. Dennoch wird es sicher einige Tage in Anspruch nehmen, bis die Zahlung durch das AMS erfolgen kann, gerade aufgrund der Tatsache, dass derzeit sehr viele Unternehmen auf Kurzarbeit umgestellt haben.
Können Lehrlinge in Kurzarbeit einbezogen werden?
Können Geschäftsführer in Kurzarbeit einbezogen werden?
Müssen Arbeitszeitaufzeichnungen geführt werden?
Was passiert, wenn während der Kurzarbeit Urlaub konsumiert wird oder ein Krankenstand eintritt?
Mangels kurzarbeitsbedingten Arbeits- und Verdienstausfalls wird für Zeiträume der Entgeltfortzahlung (Urlaub, Konsumation von Zeitguthaben, Krankheit, Arbeitsunfall, etc) keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt. Unterstützungsleistungen nach § 32 Epidemiegesetz (Verdienstentgang) schließen die Kurzarbeitsunterstützung ebenfalls aus.
Dürfen auch Mitarbeiter in Altersteilzeit oder Elternteilzeit am Kurzarbeitszeitmodell teilnehmen?
Kann das Kurzarbeitsmodell auch für Angestellte einer ZT-Gesellschaft beantragt werden, die eine aktive Ziviltechnikerbefugnis haben, an der Gesellschaft beteiligt und nach FSVG versichert sind?
Nein, nach dem Wortlaut der Bundesrichtlinie kann nur für Mitglieder des geschäftsführenden Organs Kurzarbeit beantragt werden, wenn sie ASVG-versichert sind. Ob das AMS dazu allenfalls eine Ausnahme bewilligt, müsste man direkt mit dem AMS klären.
Angestellte Geschäftsführer einer ZT-Gesellschaft sind gem. § 7 Z1 lit g ASVG ASVG-kranken- und unfallversichert (aber nach FSVG pensionsversichert).
Fallen angestellte Geschäftsführer auch unter das Regime der Corona-Kurzarbeit?
Ja, es geht hier um die Kranken- und Unfallversicherung. Die angestellten Geschäftsführer fallen daher nach jetzigem Stand unter die Kurzarbeit (die Richtlinie gibt hier leider keine näheren Informationen).
Berechnung von Pauschalvereinbarungen
Gemäß Punkt 6.6. der Bundesrichtlinie ist das die Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe bestimmende Entgelt der MitarbeiterIn vom Entgelt "inklusive Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte" zu berechnen. Es stellt sich die Frage, wie bei Pauschalierungsvereinbarungen Überstunden betreffend mit dieser Regelung umzugehen ist:
Wenn das Entgelt eine Überstundenpauschale enthält, die einen konkreten Euro-Betrag ausmacht, ist die Rechnung einfach, dann ist diese Pauschale vom Gesamtentgelt abzuziehen.
Umfasst die Überstundenpauschale ein konkretes Ausmaß von Stunden, so kann auch der diese Stunden betreffende Betrag aus dem Gesamtentgelt rausgerechnet werden.
Beinhaltet eine Entgeltvereinbarung ein All-In-Entgelt, das auf der seit dem Transparenzgesetz bestehenden neuen Rechtslage beruht, müsste sich im Dienstvertrag auch ein Grundgehalt finden, das der Abdeckung der Normalarbeitszeit dient und dann wäre ein Ansatz, dieses Grundgehalt heranzuziehen.
Bei "alten" All-In-Vereinbarungen wurde allerdings regelmäßig kein Grundgehalt definiert und dann stellt sich die Frage, wie die Überstundenentgelte aus dem Gesamtentgelt hinaus zu rechnen sind. Auf diese Frage gibt weder die Richtlinie noch die Sozialpartnervereinbarung eine Antwort. Eine mögliche Lösung wäre, die durchschnittliche Überstundenanzahl der letzten 13 Wochen (drei Monate) vor Kurzarbeit zu berechnen und das auf diese Überstunden entfallende Überstundenentgelt vom Gesamtentgelt abzuziehen. Ein weiterer Zugang wäre aber auch, in diesen Fällen nur das kollektivvertragliche Mindestgehalt heranzuziehen, weil bei den Altvereinbarungen hinsichtlich All-In nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs bei der Deckungsprüfung als Grundgehalt das kollektivvertragliche Mindestgehalt herangezogen wurde, wenn der Vertrag nicht ausdrücklich etwas anderes vorsah. Das kollektivvertragliche Mindestgehalt wurde daher als Abgeltung für die Normalarbeitszeit gesehen und alles was darüber hinausging als Abgeltung für Überstunden. Ob dieses Ergebnis allerdings dem Zweck der Richtlinie entspricht, ist zumindest fraglich. Leider gibt es in diesem Punkt aber noch keine Rechtssicherheit. Sobald diese vorliegt, werden wir darüber informieren.
Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe bei unregelmäßiger Verteilung der Arbeitszeit
Grundsätzlich ergibt die Summe der kollektivvertraglichen Normalarbeitsstunden pro Monat abzüglich der tatsächlich geleisteten und bezahlten Arbeitsstunden (inklusive Überstunden sowie bezahlter Nichtleistungsstunden aufgrund von Krankheit und Urlaub) die Summe der im Abrechnungsmonat maximal verrechenbaren Ausfallsstunden.
Für Zeiten, in denen die Mitarbeiter trotz Unterbleibens der Arbeitsleistung Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben (Urlaub, Konsumation von Zeitguthaben, Krankheit usw) kann keine Beihilfe gewährt werden.
Dies bedeutet: Wenn eine Mitarbeiter/In beispielsweise einen Monat nicht arbeitet (die unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit im gesamten Kurzarbeitszeitraum ist ja zulässig), hätte er/sie aber dennoch Anspruch auf Bezahlung des Entgelts für die Arbeitsstunden, die er durchschnittlich im Zeitraum zu erbringen hat. Wenn daher Kurzarbeit beispielsweise so beantragt wird, dass die Arbeitsleistung im Durchschnitt 10% der Normalarbeitszeit betragen soll, dann müsste dem Arbeitnehmer auch in einem Monat, in dem er de facto nicht arbeitet, 10% des Entgelts bezahlt werden und der Rest wäre über die Kurzarbeitsbeihilfe abgedeckt. Es handelt sich um ein normales Durchrechnungsmodell über zunächst drei Monate, innerhalb der drei Monate kann unregelmäßig gearbeitet werden, das Entgelt orientiert sich aber an den angegeben Prozentsätzen.
Diese Berechnungsmethodik ist derzeit noch nicht gesichert. Sobald weitere Informationen vorliegen, werden wir darüber berichten.
Dürfen während des Kurzarbeitszeitraumes Prämien und Provisionen ausbezahlt werden?
Darüber gibt die Richtlinie keine Auskunft. Dies sollte aber zulässig sein, weil durch die Kurzarbeitsbeihilfe nur geleistete Arbeitsstunden gefördert werden. Wenn der/die Arbeitgeber/In darüber hinaus für besondere Leistungen, Prämien oder Provisionen bezahlt, sollte dies zulässig sein. Es könnte aber sehr wohl an den wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Unternehmens gezweifelt werden). Es wird daher empfohlen, diesen Aspekt durch andere Maßnahmen (beispielsweise Prämien nach Abschluss der Kurzarbeit) zu lösen.
Wie berechnen sich die Sonderzahlungen?
Grundsätzlich stehen die Sonderzahlungen auf Basis des Bruttogehalts vor der Kurzarbeit zu. Aus derzeitiger Sicht werden die Sonderzahlungen gemeinsam mit dem laufenden Entgelt in den Pauschalsätzen gefördert. Die Förderung (Kurzarbeitsbeilhilfe) deckt aber nur den Sozialversicherungsanteil für das neue (reduzierte) Bruttogehalt. Es bleibt hier ein Anteil, den der Dienstgeber zu tragen hat. Diese Kosten sind in die gesamthafte Planung miteinzuberechnen.
In der Richtlinie ist angeführt, dass Urlaube und Zeitguthaben während der Kurzarbeit verbraucht werden kann. Wie wirkt sich das auf die Ausfallstunden aus?
Auch wenn Urlaube und Zeitguthaben während der Kurzarbeit verbraucht werden, so sind diese dennoch zu 100% vom/von der Arbeitgeber/In zu ersetzen. Die Zeit wird aber bereits in die Kurzarbeit eingerechnet. Dies bedeutet, dass beispielsweise in einem Monat, wenn zwei Wochen Urlaub konsumiert wurde und zwei Wochen 0% gearbeitet wird, im Durchschnitt 50% als "Arbeitszeit" gewertet würde.
Müssen für verschiedene Betriebsteile/für einzelne MitarbeiterInnen mehrere Sozialpartnervereinbarungen geschlossen werden?
Die Sozialpartner–Betriebsvereinbarung kann auf betroffene Betriebsteile eingeschränkt werden. Innerhalb eines Betriebsteils können wiederum bestimmte Gruppen von der Kurzarbeit ausgenommen werden. Ist eine Gruppenabgrenzung nicht möglich, können Sie eine oder mehrere Sozialpartner–Einzelvereinbarungen abschließen. Mehrere Sozialpartner-Betriebsvereinbarungen und/oder -Einzelvereinbarungen können Sie zur Vermeidung vielfacher Unterschriften zu einem einzigen Dokument zusammenfügen.
Kann für mehrere Personen oder Personengruppen ein unterschiedliches durchschnittliches Beschäftigungsausmaß vereinbart werden?
Müssen alle MitarbeiterInnen gleichzeitig mit der Kurzarbeit starten?
Ja. Wenn dies aber nicht gewünscht ist, müssen unterschiedliche Anträge für die unterschiedlichen Startzeitpunkte gestellt werden. Es ist aber natürlich möglich, dass bei einzelnen Mitarbeitern zu Beginn der Kurzarbeit ein Urlaubsverbrauch vereinbart ist.
Wie kann ich Unterschriften meiner Beschäftigten für Vereinbarungen (zB Kurzarbeit, Telearbeit) einholen, wenn ich diese nicht mehr persönlich erreichen kann?
Wenn Sie Ihre MitarbeiterInnen nicht mehr persönlich erreichen können bzw diese ihren Arbeitsplatz nicht mehr persönlich aufsuchen können, haben Sie folgende Möglichkeiten, die Zustimmung einzuholen:
Sie scannen (fotografieren) das Dokument ein und senden es zB via E-Mail an ihre MitarbeiterInnen. Diese drucken es aus, unterschreiben und senden es via E-Mail (Smartphone) an Sie zurück
Fehlt diese Möglichkeiten, wird in dieser Sondersituation auch eine entsprechende E-Mail-Korrespondenz oder eine Handy-Nachricht ausreichend sein.
Bitte achten Sie darauf, dass Sie trotz der aktuellen besonderen Situation derartige telefonische/schriftliche Vereinbarungen entsprechend dokumentieren und die eigenhändige Unterschrift nach Ende der aktuellen Maßnahmen nachholen.
Wechselnde Arbeitszeiten/Überstunden
Wenn die Arbeitszeiten während dem Kurzarbeitszeitraum noch nicht bekannt sind, empfiehlt es sich, in der Sozialpartnervereinbarung die Variante mit den Dienstplänen anzukreuzen. Dies bedeutet, dass die jeweiligen Arbeitszeiten 14 Tage im Vorhinein per Dienstplan bekanntgegeben werden. Dann kann im Dienstplan die Arbeitszeit durch den/die Arbeitgeber/In angeordnet werden.
Wichtig ist allerdings, dass mit dem/der Mitarbeiter/In auch ein Durchrechnungszeitraum vereinbart ist, damit nicht jede über den bekannt gegebenen Prozentsatz hinausgehende Arbeitsleistung (im Durchschnitt des Kurzarbeitszeitraumes) als zuschlagspflichtige Mehrarbeit oder Überstunde gewertet wird. Es sollten daher die bestehenden Arbeitszeitvereinbarungen vorab geprüft und allenfalls angepasst werden.
Sollte es im Unternehmen Gleitzeit geben, muss es einen Zusatz zur Gleitzeitvereinbarung geben, der genau dies auch abdeckt
Urlaubsverbrauch vor der Kurzarbeit
Wenn es einem Unternehmen aus Liquiditätsgründen nicht möglich ist, dass die Mitarbeiter/In ihren Urlaub vor der Kurzarbeit verbrauchen, so kann auch dies laut informeller Information des AMS im Antrag festgehalten werden mit dem Hinweis, dass es für das spezielle Unternehmen eben nicht tunlich ist, den gesamten Urlaub verbrauchen zu lassen, weil dies aus Liquiditätsgründen nicht möglich ist. Möglich wäre daher, nur einen geringen Teil des Urlaubs zu verbrauchen vor der Kurzarbeit, im Notfall könnte man auch darauf hinweisen, dass gar kein Urlaubsverbrauch möglich ist.
Wie ist der Urlaubsverbrauch während der Kurzarbeit zu bewerten?
Der Urlaubsverbrauch während der Kurzarbeit ist als 100% Arbeitszeit zu bewerten, fließt also in den Durchrechnungszeitraum ein (wenn 1 Monat aus genau 4 Wochen besteht und 50% Kurzarbeit vereinbart wurde, dann könnte in diesem Monat 2 Wochen Urlaub verbraucht werden und in den restlichen 2 Wochen nicht gearbeitet werden, um den Kurzarbeitsprozentsatz zu erreichen).
Überstundenpauschalen/All-In-Gehälter
Ist die Überstundenpauschale widerrufbar, ist sie nicht in die Bemessungsgrundlage einzurechnen.
Ist die Überstundenpauschale nicht widerrufbar oder handelt es sich um ein All-In-Entgelt, so ist das gesamte Entgelt inklusive Überstundenpauschale oder eben das All-In-Gehalt einzubeziehen.
Wichtig ist aber, dass alle von der Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter während der Kurzarbeit genaue Arbeitszeitaufzeichnungen führen müssen.
Achtung: diese Aufzeichnungspflichten gelten ausdrücklich auch für leitende Angestellte und Geschäftsführer, wenn sie in Kurzarbeit sind.
Aufzuzeichnen sind: Beginn, Ende und Unterbrechung der Arbeitszeit
Die Aufzeichnungen sind für Überprüfungen durch das AMS 10 Jahre aufzubewahren.
Die Genauigkeit der Aufzeichnungen ist dringend zu empfehlen, weil mit dem AMS auf Basis der „Ausfallstunden“ (das sind jene, die im Vergleich zur Normalarbeitszeit vor der Kurzarbeit im jeweiligen Monat nicht geleistet wurden) abgerechnet wird.
Krankenstand während der Corona Kurzarbeit
Die Entgeltfortzahlung ist zu leisten in jenem arbeitszeitlichen Ausmaß, das im Rahmen der Kurzarbeit für die Tage des Krankenstandes geplant war und diese Stunden sind von den Ausfallsstunden in Abzug zu bringen. Der/die Arbeitgeber/In hat also (entgegen der ursprünglichen Formulierung) nicht von der Arbeitszeit vor der Kurzarbeit ausgehend den Krankenstand zu bezahlen, sondern nur im Ausmaß der geplanten reduzierten Arbeitszeit
Betriebe, die mit MitarbeiterInnen, die bereits bei der ÖGK abgemeldet sind, rückwirkend auf das Kurzarbeitsmodell umsteigen, wird empfohlen die Abmeldung zu stornieren. Damit läuft der Versicherungsverlauf durch. Sanktionen wegen Meldeverstöße fallen nicht an.
Vorsicht: Wer MitarbeiterInnen rückwirkend anmeldet, löst in den automatisierten Abläufen der ÖGK Sanktionen wegen verspäteter Anmeldung aus.
Können einzelne Dienstnehmergruppen von der Kurzarbeit ausgeschlossen werden? Wie sieht es dann mit dem Kündigungsverbot für den ganzen Betrieb aus?
Grundsätzlich muss man muss bei der Kurzarbeit unterscheiden zwischen
Mitarbeiter(gruppen), die in die Kurzarbeit einbezogen werden bzw von dieser ausgeschlossen werden und
der Behaltefrist im Unternehmen während und nach der Dauer der Kurzarbeit.
Im ersten Punkt (Welche Dienstnehmer und Dienstnehmergruppen dürfen einbezogen oder ausgeschlossen werden?) gilt der Grundsatz, dass hier Differenzierungen gemacht werden dürfen, es dürfen daher einzelne MitarbeiterInnen in die Kurzarbeit einbezogen werden, auch wenn andere Mitarbeiter/Innen derselben Abteilung nicht einbezogen werden. Es muss natürlich für die Differenzierung einen sachlichen Grund geben, der aber in der Regel vorliegt (weil gewisse Mitarbeiter/Innen eben stärker benötigt werden und andere auf Grund ihrer Tätigkeit weniger).
Davon ganz unabhängig zu sehen ist aber die Behaltepflicht/Kündigungsverbot: Hier zählt der Betriebsbegriff des § 34 ArbVG. Dies bedeutet: Grundsätzlich muss im gesamten Betrieb der Beschäftigtenstand während der Kurzarbeit aufrecht erhalten werden, außer wenn die Kurzarbeit nur für einen Betriebsteil beantragt wurde, dann gilt die Behaltefrist auch nur für diesen Betriebsteil. Bitte beachten Sie, dass nicht jede Abteilung einen Betriebsteil im Sinne des § 34 ArbVG darstellt.
Unter einem Betriebsteil versteht man eine abgrenzbare, auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit, mit der eigene arbeitstechnische Zwecke (mögen diese der Produktion, der Dienstleistungserbringung oder dem Absatz dienen) verfolgt werden. Es geht hier also sehr stark um eine organisatorische Trennung der Bereiche und einen eigenen unternehmerischen Tätigkeitsbereich. Es dürfen natürlich zwischen den einzelnen Betriebsteilen Berührungspunkte und Überschneidungen bestehen. Wenn also in einem einzelnen Betriebsteil oder in mehreren einzelnen Betriebsteilen Kurzarbeit beantragt wurde, in den anderen Betriebsteilen aber nicht, dann würde sich die Behaltefrist auch nur auf diesen Betriebsteil beziehen, sind die Einheiten aber organisatorisch nicht im Sinne des § 34 ArbVG abgrenzbar, so bezieht sich die Behalteverpflichtung auf den gesamten Betrieb.
Personenbezogene Kündigungen sind aber dennoch möglich, allerdings müsste dann der Beschäftigtenstand wieder aufgefüllt werden.
Nach der Kurzarbeit (also in der Behaltefrist, die in der Regel 1 Monat nach Beendigung der Kurzarbeit endet) bezieht sich das Kündigungsverbot aber nur auf die ArbeitnehmerInnen, die von der Kurzarbeit betroffen waren.
Dürfen Mitarbeiter während der Kurzarbeit soziale freiwillige Aufgaben oder Nebenjobs machen?
Dürfen MitarbeiterInnen mehr arbeiten als im angegebenen Prozentsatz?
Ja, dies ist vom AMS sogar „erwünscht“. Es verringert sich dadurch natürlich die Förderung.
Fallen durch Mehrarbeit während der Kurzarbeit Zuschläge an?
Die Frage ist nach wie vor nicht einheitlich beantwortet und wird auch von den Sozialpartnern noch diskutiert. Derzeit wird die Meinung vertreten, dass eine Überschreitung der Prozentsätze nicht automatisch zu zuschlagspflichtiger Mehrarbeit führt, sondern Überstundenarbeit erst dann vorliegt, wenn die gesetzliche Normalarbeitszeit (das heißt 8 Stunden pro Tag oder 40 Stunden pro Woche) überschritten wird.
Bei Überschreitungen unter diesem Ausmaß fallen daher auch keine Mehrarbeitszuschläge an, weil es sich nicht um „Mehrarbeit“ im rechtlichen Sinn handelt (sondern der/die ArbeitgeberIn vorher auf gewisse Arbeitsleistungen verzichtet, die er dann wieder abruft).
Zur Sicherheit könnte aber in den Einzelvereinbarungen mit den Mitarbeitern oder in der Betriebsvereinbarung ausdrücklich festgehalten werden, dass für Überschreitungen der Arbeitsleistungen während der Kurzarbeit keine Mehrarbeitszuschläge anfallen. Die geleisteten „Überstunden“ (das heißt die Mehrleistungen im Verhältnis zu den angegebenen Prozentsätzen) sind monatlich bei der Abrechnung gegenüber dem AMS von den Ausfallsstunden in Abzug zu bringen.
Dürfen (neue) DienstnehmerInnen sofort mit Beginn des Dienstverhältnisses in die Kurzarbeit einbezogen werden?
Nein, dies ist erst nach 4 Wochen Dienstverhältnis möglich.
Kann man vorsorglich alle Mitarbeiter zur Kurzarbeit anmelden?
Ja, grundsätzlich kann die Corona-Kurzarbeit vorsorglich für alle Dienstnehmer in die Wege geleitet werden.
Wird dann doch mehr gearbeitet, erhält der Dienstgeber für die über die reduzierte Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden jedoch keine Beilhilfe.
In welchem Ausmaß wird während der Kurzarbeit Urlaub „erwirtschaftet“?
Während Kurzarbeit wird im selben Ausmaß Urlaub erwirtschaftet wie vor Beginn der Kurzarbeit (dh nicht anteilig), und zwar auf Basis des Entgelts vor der Kurzarbeit.
Reduziert sich durch einen Feiertag das Ausmaß der in der Kurzarbeit zu leistenden Arbeitszeit?
In den Erläuterungen der COVID-Richtlinie des AMS wird dazu folgendes klargestellt: An Sonn- und Feiertagen, an denen im Betrieb normalerweise nicht gearbeitet wird, kann auch kein Ausfall wegen Kurzarbeit eintreten (dh, es gibt keine Förderung der Ausfallsstunden durch Feiertage, sondern sie sind auf Basis des Entgelts vor der Kurzarbeit zu bezahlen.). Wenn im Betrieb auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet wird und durch Kurzarbeit ein Arbeitszeitausfall eintritt, kann die Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden.
Entstehen durch die Überschreitung der Kurzarbeitszeit Überstunden?
Nein, es gilt weiterhin das Überstundenregime des geltenden Arbeitszeitgesetzes (AZG): Demnach liegt Überstundenarbeit dann vor, wenn entweder
die tägliche Normalarbeitszeit überschritten wird, die sich auf Grund der Verteilung dieser wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt.
Wie ist mit Fällen wechselnder Normalarbeitszeit umzugehen?
Für ArbeitnehmerInnen, die während der letzten 30 Tage vor Beginn der Kurzarbeit von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung bzw umgekehrt wechseln oder deren Teilzeitbeschäftigungsausmaß sich ändert, ist das Nettoentgelt auf der Grundlage des durchschnittlichen Beschäftigungsausmaßes während dieses Zeitraumes zu berechnen.
Wie ist mit Fällen ohne Entgeltanspruch umzugehen?
Für ArbeitnehmerInnen, die während der letzten 13 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit keinen Entgeltanspruch (zB wegen Karenz) oder einen verringerten Entgeltanspruch (zB wegen halber Entgeltfortzahlung im Krankenstand) haben, ist das Nettoentgelt auf der Grundlage des fiktiven Entgeltes zu berechnen. Es besteht in diesen Fällen jedoch auch während der Kurzarbeit nur dann ein Entgeltanspruch, wenn ein solcher auch ohne Kurzarbeitsvereinbarung bestanden hätte (zB bei Wiedereinstieg nach Karenz/Krankenstand oder neuem Entgeltfortzahlungsanspruch).
3. COVID-19 Gesetzespaket
Wichtige Änderungen im Überblick: (Stand: 03.04.2020)
Krisenbewältigungsfonds wird mit 28 Mrd. € dotiert
Die budgetär weitreichendste Maßnahme der neuen Gesetzespakete (402/A, 403/A, 404/A) ist die Aufstockung des COVID-19-Krisenbewältigungsfonds von 4 auf 28 Mrd. €. Zusätzlich wird festgeschrieben, dass der bereits mit dem ersten COVID-19-Gesetzespaket eingerichtete Fonds auch Fördermittel für die Liquiditätsstärkung von Unternehmen bereitstellen kann (wie beispielsweise für Haftungsübernahmen, Garantien, Darlehensvergaben oder Zuschüsse zu Betriebskosten). Für die konkrete Durchführung dieser Stabilisierungsmaßnahmen kommen insbesondere die Abbaubeteiligungsaktiengesellschaft des Bundes (ABBAG) oder eine ihrer Tochtergesellschaften, die Österreichische Hotel- und Tourismusbank (ÖHT), die Österreichische Kontrollbank (ÖKB) oder die AWS in Betracht.
Härtefallfonds auf 2 Mrd. € aufgestockt
In den Härtefallfonds für Kleinstunternehmen, EPUs, freie DienstnehmerInnen und bestimmte Non-Profit-Organisationen sollen nun nicht nur 1 sondern gleich 2 Mrd. € des Krisenbewältigungsfonds fließen. Im Bedarfsfall darf Finanzminister Gernot Blümel weitere Gelder für den Fonds locker machen. Nach welchen Kriterien die Mittel verteilt werden, wird im Gesetz nicht geregelt, sondern per Verordnung.
Zudem wird klargestellt, dass auch sogenannte Neue Selbständige und erwerbstätige Gesellschafter, die nach BSVG/GSVG/FSVG bzw. in Versicherungen entsprechender Einrichtungen der freien Berufe pflichtversichert sind, zum Adressatenkreis des Härtefallfonds zählen.
Da nicht nur Unternehmer aus dem Bereich der gewerblichen Wirtschaft Anspruch auf Förderungen aus dem Härtefallfond haben und die Anträge rasch bearbeitet werden können, sollen durch die Wirtschaftskammer sachnahe mit den Verhältnissen der jeweiligen Zielgruppe vertraute Rechtsträger vertraglich eingebunden werden können und die für die Prüfung der Fördervoraussetzungen erforderlichen Daten müssen von den Abwicklern abgefragt werden können.
Mehr Mittel für KurzarbeitDurch eine entsprechende Änderung des Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetzes soll sichergestellt werden, dass ausreichend Mittel zur Bedeckung der Kosten des Kurzarbeitsmodells zur Verfügung stehen. Arbeitsministerin Christine Aschbacher wird ermächtigt, im Einvernehmen mit dem Finanzminister den für 2020 erforderlichen Betrag per Verordnung festzulegen, die Obergrenze von einer 1 Mrd. € entfällt.
COVID-19 Zuwendungen steuerfrei
Gem § 124 b Z 348 EStG sind Zuwendungen zur Bewältigung der COVID-19- Krisensituation steuerfrei. Davon erfasst sind Zuschüsse aus dem Härtefallfonds nach dem Härtefallfondsgesetz (BGBl. I Nr. 16/2020), Zuwendungen aus Mitteln des COVID-19- Krisenbewältigungsfonds (z. B. Zahlungen im Zusammenhang mit der Kurzarbeit) und Mittel aus dem Corona-Krisenfonds. Das gilt ebenso für Zuwendungen der Länder, Gemeinden und gesetzlichen Interessensvertretungen, die zur Bewältigung der Corona-Krise geleistet werden.
Beispiel: Werden aus dem Corona-Krisenfonds 75 % einer Betriebsausgabe ersetzt, so ist der Ersatz der Kosten steuerfrei. Die restlichen 25 % können weiter als Betriebsausgabe geltend gemacht werden. Die Bestimmung ist ab dem 1. März 2020 anzuwenden.
COVID 19 Bonuszahlungen bis zu 3.000 € steuerfreiZulagen und Bonuszahlungen, die aufgrund der COVID-19-Krise zusätzlich geleistet werden, sind im Kalenderjahr 2020 bis 3.000 Euro steuerfrei auch von der Sozialversicherungspflicht ausgenommen. Es muss sich dabei um zusätzliche Zahlungen handeln, die ausschließlich zu diesem Zweck geleistet werden und üblicherweise bisher nicht gewährt wurden. Sie erhöhen nicht das Jahressechstel gemäß § 67 Abs. 2 und werden nicht auf das Jahressechstel angerechnet.
Weitere Steuererleichterungen
Die Pendlerpauschale entfällt nicht, wenn die Strecke Wohnung-Arbeitsstätte nur aufgrund der derzeitigen COVID-19-Krise nicht mehr bzw. nicht an jedem Arbeitstag zurückgelegt wird.
Ebenso sollen Zulagen und Zuschläge, die im laufenden Arbeitslohn, der an den Arbeitnehmer im Fall einer Quarantäne, Telearbeit bzw. Kurzarbeit aufgrund der COVID-19-Krise weitergezahlt wird, weiterhin steuerfrei behandelt werden dürfen.
Gebührenbefreiung für Bürgschaften zur Sicherstellung der Liquidität von Unternehmen
Mit der Anpassung des Gebührengesetzes 1957 sollen insbesondere Bürgschaften befreit werden, die als Maßnahme zur Bewältigung der COVID-19-Krisensituation die Liquidität der betroffenen Unternehmen sicherstellen. Pfandrechtseintragungen zur Besicherung von Darlehen, die ausschließlich zur Erhaltung der Zahlungsfähigkeit und Überbrückung von Liquiditätsschwierigkeiten von Unternehmen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie aufgenommen werden, sind von den Gerichtsgebühren befreit, sofern der Antrag, mit dem die Eintragung begehrt wird, noch vor dem 1. Juli 2020 bei Gericht eingelangt ist.
Der Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie ist durch die Vorlage einer Besicherung der Austria Wirtschaftsservice GmbH (AWS) oder der Österreichischen Hotel- und Tourismusbank GmbH (ÖHT) oder auf sonst geeignete Weise zu bescheinigen.
Sonderregelung für Arbeitsunfälle im Home Office
Für die Dauer der Corona-Krise gelten Unfälle welche sich im Home-Office ereignen, unabhängig davon, ob ein eigens dafür eingerichtetes Arbeitszimmer besteht, als Arbeitsunfälle. Die bisher geltenden strengen Abgrenzungskriterien der Judikatur werden damit vorübergehend außer Kraft gesetzt, da die Versicherten notgedrungen ihre Privaträumlichkeiten für berufliche Tätigkeiten benutzen. Die Reglung tritt rückwirkend mit 11.März 2020 in Kraft und mit 31. Dezember 2020 außer Kraft.
Der Aufenthaltsort der versicherten Person (Home Office) gilt für den Anwendungsbereich des Bundesgesetzes als „Arbeitsstätte“.
Auch die von der Regierung am Anfang der Woche angekündigte Maßnahme von verpflichtendem Home Office für Risikogruppen wurde beschlossen. Konkret können ArbeitnehmerInnen und Lehrlinge mit gravierenden Vorerkrankungen und entsprechendem Attest des Hausarztes, nur noch dann zur Arbeitsleistung herangezogen werden, wenn diese im Home-Office erbracht wird oder die Arbeitsstätte so gestaltet werden kann, dass eine Ansteckung mit dem Coronavirus mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist. Während der Freistellung erhalten die ArbeitnehmerInnen ihr normales Gehalt, dieses wird den Arbeitgebern von den Krankenversicherungsträgern ersetzt. Ausnahmen gelten im Bereich der kritischen Infrastruktur. Die Regelung gilt vorerst bis Ende April, könnte aber bis längstens Ende Dezember 2020 ausgedehnt werden.
Änderungen im Bereich der Sonderbetreuungszeiten für pflegebedürftige Angehörige
Die Gewährung einer Sonderbetreuungszeit in der Dauer von bis zu 3 Wochen ist nicht mehr nur für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr möglich. Die Sonderbetreuungszeit kann nun auch dann mit dem Arbeitgeber vereinbart werden, wenn im Rahmen der 24-Stunden-Betreuung eine Betreuungskraft ausfällt und die bzw. der Beschäftigte die Pflege des bzw. der Angehörigen übernimmt. Erfasst sind auch jene Fälle, in denen Menschen mit Behinderung auf Grund einer behördlichen oder freiwilligen Maßnahme der Einrichtung oder der freiwilligen Herausnahme des Menschen mit Behinderung aus der Einrichtung zu Hause betreut werden. Der Staat übernimmt in diesem Fall ein Drittel der Lohnkosten.
Das Modell wird nun aber auch zeitlich befristet: Jede Form von Sonderbetreuungszeit kann nur noch bis Ende Mai dieses Jahres in Anspruch genommen werden. Für die Abwicklung der Anträge auf Vergütung durch den Bund gilt die Regelung noch bis zum 30.Juni 2021.
Anpassungen KMU-Fördergesetz (Beschleunigung):
Änderungen im KMU-Förderungsgesetz dienen unter anderem dazu, Haftungsübernahmen und Überbrückungsfinanzierungen zu beschleunigen.
Im KMU-Förderungsgesetz wurden Garantien für Überbrückungsfinanzierungen und Kreditstundungen vorgesehen. Da jetzt schnelle und unbürokratische Hilfe von besonderer Bedeutung ist, wird das Verfahren erleichtert.
Für einen bestimmten Zeitraum soll daher die Zustimmung des Beauftragten (Stellvertreter) im Abwicklungsprozess nicht erforderlich sein. In diesen Fällen ist die Bundesministerin für Digitalisierung und Wirtschaftsstandort ermächtigt, die Zustimmung zu erteilen oder zu verweigern.
Außerdem kann im Rahmen eines beschleunigten Verfahrens für Überbrückungsgarantien die Abwicklungsstelle den Vertrag über ihre Haftung (Garantieerklärung) dem Förderungsnehmer auch elektronisch übermitteln. Die Unterzeichnung dieser Garantieerklärung durch die Abwicklungsstelle kann in diesem Fall durch eine Nachbildung der eigenhändigen Unterschrift (Faksimile) erfolgen.“
Außerdem soll die Transparenzdatenbank Förderungen im Zusammenhang mit der Bewältigung der COVID 19 Krise abbilden und damit transparent machen.
In allen bei einem Verwaltungsgericht anhängigen Nachprüfungsverfahren und Verfahren zur Erlassung einer einstweiligen Verfügung in den Angelegenheiten der Nachprüfung im Rahmen der Vergabe von Aufträgen endet die Unterbrechung aller Fristen 6. April 2020. Die Bestimmung des 1. COVID-19-Gesetzets bzgl. der Verlängerung von Fristen für die Stellung eines verfahrenseinleitenden Antrages endet. Für Vergabeverfahren von Notbeschaffungen in Zusammenhang mit COVID-19 – etwa die Beschaffung von Schutzmasken, Beatmungsgeräten oder Containern für medizinisches Personal – sollen die Wirkungen der Antragsstellung in Verfahren vor den Verwaltungsgerichten außer Kraft gesetzt werden. Ein Zuschlag darf also vor der Antragsentscheidung erteilt werden. Da diese Bestimmung auch für die Rechtsschutzverfahren im Bereich der Landesvollziehung gelten soll, ist sie als Verfassungsgesetz zu erlassen. Der Bundesministerien für Justiz wird ein besonderes Verordnungsrecht eingeräumt.
Polizei darf zukünftig auch Organstrafverfügungen (Strafmandate) verhängen
Wer gegen die geltenden Ausgangsbeschränkungen oder andere Vorgaben nach dem COVID-Maßnahmengesetz bzw. nach dem Epidemiegesetz verstößt, kann in Zukunft von der Polizei mittels Organstrafmandat sofort belangt werden. Bisher waren bei diesbezüglichen Verwaltungsübertretungen nur Anzeigen möglich. Zudem werden den Organen des öffentlichen Sicherheitsdienstes ausdrücklich Mitwirkungsbefugnis nach den Bestimmungen des Gesetzes eingeräumt.
Das Arbeitsverfassungsgesetz wird dahingehend abgeändert, dass vertretungslose Zeiten verhindert werden. Die Tätigkeitsdauer von Organen der betrieblichen Interessensvertretung, die im Zeitraum zwischen 16.März 2020 und 31.Oktober 2020 endet, verlängert sich bis zur Konstituierung des neuen Organs, welches nach dem 31.Oktober 2020 gewählt wurde.
Finanzminister Gernot Blümel wird - in Absprache mit den zuständigen Ministerien - dazu ermächtigt Schutzausrüstungen (Masken, Anzüge,..) zu beschaffen und zu verteilen. Es ist in sachlich begründeten Fällen auch eine kostenlose zur Verfügungstellung erlaubt. Näheres ist derzeit noch nicht bekannt.
Mit einem zweiten COVID-Begleitgesetz für die Justiz werden unter anderem die Rechtsfolgen von Mietzinsrückständen beschränkt. Demnach soll eine Kündigung des Mietvertrags wegen eines Mietzinsrückstands aus den Monaten April, Mai und Juni 2020 in Folge erheblicher Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit durch die Pandemie vorläufig ausgeschlossen werden. Vermieter können den Zahlungsrückstand bis 31. Dezember 2020 nicht gerichtlich einfordern oder aus einer vom Mieter übergebenen Kaution abdecken. Räumungsexekutionen werden bei Bestehen eines dringenden Wohnbedürfnisses des Mieters aufgeschoben. Darüber hinaus soll ein befristeter Wohnungsmietvertrag, der nach dem 30. März 2020 und vor dem 1. Juli 2020 abläuft, bis Jahresende verlängert werden können.
Lt. Erläuterungen gelten diese Bestimmungen nicht für Geschäftsraummietverträge oder Pachtverträge.
Erleichterungen für Kreditnehmer
Rückzahlungen, Zins- oder Tilgungsleistungen Verbraucherkreditverträge, die vor dem 15. März 2020 abgeschlossen wurden, und zwischen 1. April 2020 und 30. Juni 2020 fällig werden, werden für die Dauer von drei Monaten gestundet, wenn dem Verbraucher aufgrund der durch die Ausbreitung der COVID-19-Pandemie die Erbringung der geschuldeten Leistung nicht zumutbar ist.
Diese Bestimmungen gelten auch für Kleinstunternehmen im Sinn von Art. 2 Abs. 3 des Anhangs der Empfehlung 2003/361/EG der Kommission vom 6. Mai 2003 betreffend die Definition der Kleinstunternehmen sowie der kleinen und mittleren Unternehmen, ABl. L 124 vom 20.5.2003, S. 36, als Kreditnehmer.
Erleichterungen für Schuldner
Bei Vertragsverhältnissen, die vor dem 1. April 2020 eingegangen wurden, sind zwischen 1. April bis 31. Mai fällige Zahlungen mit dem gesetzliche Zinsausmaß von 4% pro Jahr beschränkt. Konventionalstrafen aus Vertragsverhältnissen von vor dem 1.April 2020 (auch wenn lt. Vertrag verschuldensunabhängig) sind nicht zu entrichten, wenn wegen der durch die COVID-19-Pandemie verursachten Beschränkungen das Erwerbsleben verunmöglicht wird.
Maßnahmen in Insolvenzverfahren
Damit Insolvenzverfahren zügig abgewickelt werden können, sollen Fristen in diesem Bereich nicht mehr unterbrochen werden können. Verfahrensrechtliche Fristen können mit Beschluss um bis zu 90 Tage verlängert werden. Die Insolvenzantragspflicht des Schuldners bei Überschuldung bleibt bis zum 30. Juni 2020 ausgesetzt. Ändert sich die Einkommens- und Vermögenslage des Schuldners aufgrund von Maßnahmen, die zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 getroffen werden, sodass er fällige Verbindlichkeiten des Zahlungsplans nicht erfüllen kann, kann er die Stundung der Verbindlichkeiten für bis zu neun Monate begehren.
Sonderregelungen zu Versammlungen und Fristen für juristische Personen
Versammlungen von Gesellschaftern und Organmitgliedern einer Kapitalgesellschaft, einer Personengesellschaft, einer Genossenschaft, einer Privatstiftung, eines Vereins, eines Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit, eines kleinen Versicherungsvereins oder einer Sparkasse sollen künftig auch ohne physische Anwesenheit der Teilnehmer durchgeführt und Beschlüsse auch auf andere (zb. schriftliche) Weise gefasst werden können. Die Bundesministerin für Justiz wird ermächtigt nähere Regelungen per Verordnung zu treffen.
Die Frist zur Einreichung von Jahresabschlüssen wurde schon bis zum 30.April verlängert. Die Frist wird nun auf 12 Monate erstreckt (§ 3a Gesellschaftsrechtliches COVID-19-Gesetz). Die Aufstellungsfrist (§ 222 Abs 1 UGB, § 22 ABs 2 GenG, § 21 ABs 1 VerG oder § 22 Abs 1 bzw. Abs 2 VerG) wird von bisher 5 Monaten auf 9 Monate verlängert, das gilt auch für andere Unterlagen der Rechnungslegung, die innerhalb der für die Vorlage des Jahresabschlusses geltenden Fristen vorzulegen sind.
2. Covid-Gesetz
Die Regierung hat am Donnerstag einen Ititiativantrag, das so genannte 2. Covid-Gesetz im Parlament eingebracht.
Zum Gesetzesentwurf: https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXVII/I/I_00112/fname_788437.pdf
Besonders hervorzuheben sind aus unserer Sicht:
Artikel 15 Bundesgesetz über die Errichtung eines Härtefallfonds (Härtefallfondsgesetz)
Durch die Ergänzung des § 69 Abs. 2a wird die Frist für die Einleitung eines Insolvenzverfahrens bei Zahlungsunfähigkeit/Überschuldung der Gesellschaft von 60 auf 120 Tage verlänger
Härtefallfonds: Die Kammern der ZT unternehmen derzeit intensive Anstrengungen, um dafür Sorge zu tragen, dass ZiviltechnikerInnen der Zugang zum Härtefallfonds uneingeschränkt offen steht!
Siehe dazu auch diesen Presse-Artikel: Freiberufler bangen um Soforthilfe https://www.diepresse.com/5789553/freiberufler-bangen-um-soforthilfe?from=rss
Die WKO hat eine Interpretation der Vorgaben seitens des Ministeriums vorgenommen.
Rundschreiben der Geschäftsstelle Bau: https://www.wko.at/branchen/gewerbe-handwerk/bau/RS07-COVID-Massnahmengesetz_Info2-CW-171.pdf
Bauvertragliche Auswirkung der Corona-Pandemie
Steuerliche Sonderregelungen betreffend Coronavirus 20200314.pdf(Stand 14.03.2020)
Bundesministerium für Finanzen: Jetzt rasche und unbürokratische Hilfe beantragen
Um die österreichischen Unternehmen in dieser schwierigen Zeit zu unterstützen, stellen wir ihnen ein Formular zur Verfügung, mit dem sie alle steuerlichen Erleichterungen beantragen können.
Überbrückungsgarantie für Klein- und Mittelbetriebe
Von der Austria Wirtschaftsservice Gesellschaft mbH (aws) wurde im Auftrag des Bundesministeriums für Digitalisierung und Wirtschaftsstandort die aws-Überbrückungsgarantie im Zusammenhang mit der „Coronavirus-Krise“ gestartet.
Gewerbliche und industrielle KMU sowie Personen/Unternehmen, die einen verkammerten oder nicht verkammertern Freien Beruf selbstständig ausüben. (keine Betriebe der Tourismus- und Freizeitwirtschaft)
Ausgenommen von einer Garantieübernahme sind:
die im der Antragstellung vorausgegangenen Wirtschaftsjahr die URG-Kriterien erfüllen (Vermutung des Reorganisationsbedarfs, das heißt, Eigenmittelquote weniger als 8 % und fiktive Schuldentilgungsdauer mehr als 15 Jahre).
Die Sozialversicherung der Selbständigen (SVS) bietet allen SVS-Versicherten im Bedarfsfall eine Stundung der Beiträge, eine Ratenzahlung der Beiträge, eine Herabsetzung der vorläufigen Beitragsgrundlage oder eine gänzliche bzw. teilweise Nachsicht der Verzugszinsen.
Die Anträge zur Stundung und Ratenzahlung können hier beantragt werden: https://www.sozialversicherung.gv.at/formgen/?portal=svsportal&LO=4&contentid=10007.853637
Die Herabsetzung der vorläufigen Beitragsgrundlage kann Online unter svs.at/formulare beantragt werden:
Zum Formular Anpassung der vorläufigen Beitragsgrundlage: https://www.sozialversicherung.gv.at/formgen/?portal=svsportal&LO=4&contentid=10007.854309
Weitere Infos: https://www.gesundheitskasse.at/
UNIQA "Opting out"
UNIQA „Opting out"
Versicherte Kammermitglieder können im Bedarfsfall formlos per E-Mail an den/die jeweils zuständige/n UNIQA-KundenbetreuerIn eine Stundung oder Ratenzahlung bzw. eine Anwartschaftsversicherung für die Ergänzungstarife beantragen. Link zum allgemeinen Online-Formular: www.uniqa.at/versicherung/cms/kontakt/Kontaktformular.de.html
Eingangs muss erwähnt werden, dass aufgrund der laufenden Corona-Krise und der unklaren und sich nahezu täglich ändernden rechtlichen Situation viele Fragen offen sind.
Insbesondere stehen AuftraggeberInnen und AuftragnehmerInnen vor der Entscheidung, ob Baustellen eingestellt werden sollen, welche Schutzmaßnahmen zu treffen sind und wie wirtschaftlich mit der für alle schwierigen Situation umgegangen werden kann.
Wir ersuchen Sie zu beachten, dass es sich bei den folgenden Informationen um keine abschließende Darstellung handelt und diese ein Studium der einschlägigen Vorschriften, Anordnungen und der einzelnen Verträge nicht ersetzen kann. (Stand 24.03.2020).
Zu betonen ist, dass es aufgrund der „COVID-19-Krise“ keine einheitlichen bzw. generellen Folgen gibt. Jede Baustelle, jeder Dienstleistungsvertrag und die jeweilige Abwicklung mit dem Bauherr/Auftraggeber muss einzeln betrachtet werden.
Allgemein kann jedoch Folgendes festgehalten werden:
Aufgrund der 98. Verordnung und der 107. Verordnung auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes (BGBL II Nr. 107/2020 vom 19.03.2020) ist das Betreten öffentlicher Orte grundsätzlich verboten.
Die derzeit gültige Fassung (Stand 24.03.2020) erlaubt nun – für den Baustellenbetrieb relevant – folgende Betretungen öffentlicher Orte:
§ 2 Z 1: Betretungen, die zur Abwendung einer unmittelbaren Gefahr für Leib, Leben und Eigentum erforderlich sind (zB Notfallmaßnahmen).
§ 2 Z 4: Betretungen, die für berufliche Zwecke erforderlich sind und sichergestellt ist, dass am Ort der beruflichen Tätigkeit zwischen den Personen ein Abstand von mindestens einem Meter eingehalten werden kann, sofern nicht durch entsprechende Schutzmaßnahmen das Infektionsrisiko minimiert werden kann. […]
Derzeit sind daher Arbeiten auf Baustellen nicht grundsätzlich untersagt.
Dh, grundsätzlich sind Verträge (trotz Corona-Krise) zu erfüllen. Nachdem im Einzelfall der Schaden zB aus Nichterfüllung oder Verspätung sehr erheblich sein kann und bei fortgesetzter Nichterfüllung kontinuierlich ansteigen könnte, wird eine rasche Überprüfung der Vertrags- und Rechtslage sowie eine Abstimmung mit dem jeweiligen Bauherren/AuftraggeberInnen empfohlen.
Weiterführende Hilfestellungen finden Sie anbei:
„Konsequenzen für den Baustellenbetrieb“
„COVID-19 Mehrkosten oder Pönalen_Ad-hoc Partnerschaft“ (zur Verfügung gestellt von Kanzlei Hohenberg Strauss Buchbauer RA)
"Covid 19 - Auswirkungen im Bauvertragsrecht" (zur Verfügung gestellt von Kanzlei Hohenberger Strauss Buchberger RA), Stand 20.03.2020
„Bauvertragliche Auswirkungen der Corona Pandemie inkl Muster MKF“ (WKO)
„Schuldnerverzug“
„Wegfall der Geschäftsgrundlag“
Solid: Corona-Update Baurecht: die kritischen 3 Monate & mehr
Siehe dazu auch "Die ZT-Kammer unterstützt den Betrieb von Baustellen, fordert aber klare Regelung für die 300.000 Beschäftigten!"
FAQ Baustellenabwicklung
Muss ich die Handlungsanleitung Bau der Sozialpartner für den Umgang mit Baustellen aufgrund von COVID-19 beachten?
Die nun vorliegende Handlungsanleitung stellt eine praktische Auslegung für die gesetzlichen Ausnahmen gemäß § 2 der Verordnung zum COVID-19-Maßnahmengesetz (BGBl II 98/2020) auf Baustellen dar. Diese gesetzlichen Ausnahmen sind von jedem Normunterworfenen zu berücksichtigen.
Das BauKG soll die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer/Innen auf Baustellen gewährleisten (§ 1 BauKG) und umfasst damit auch den Schutzzweck des neuen Covid-19-Maßnahmengesetzes.
Im Zuge der Leistungen der Baustellenkoordination müssen Gefahren für Gesundheit der ArbeitnehmerInnen generell und damit auch die aktuelle Gefahrenlage berücksichtigt werden. Dies gilt auch, wenn die sehr aktuellen Gesundheitsschutzvorgaben ursprünglich nicht als Hauptleistung im Vertrag mit dem/die Bauherrin erfasst sind. Jede/r Auftragnehmer/In hat auch nicht schriftlich erfasste Nebenleistungen zu erbringen, wenn diese zur Erlangung der Leistungsziels erforderlich sind (zB Schutz- und Sorgfaltspflichten gegenüber dem Vertragspartner).
Aus diesem Grund kann ein Baukoordinator die aktuelle Rechtslage nicht unberücksichtigt lassen.
Welche zusätzlichen Aufgaben kommen durch die in der Handlungsanleitung aufgezählten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz auf Baustellen aufgrund von COVID-19 auf den Baukoordinator zu?
Gemäß Punkt 8 der Handlungsanleitung sind der Bauherr bzw. der Baustellenkoordinator verpflichtet, die im Sicherheits- und Gesundheitsplan („SiGe-Plan“) festgelegten Maßnahmen im Hinblick auf COVID-19 zu adaptieren. Dh, ein Baustellenkoordinator hat derzeit jedenfalls die Ausnahmebestimmungen des COVID-19-Maßnahmengesetzes (§ 2 BGBl I Nr 16/2020) und die Handlungsanleitung im Sicherheits- und gesundheitsschutzplan aufzunehmen (§ 5 Abs 3 Z 3 BauKG).
Wie alle Sicherheitsmaßnahmen muss der Baustellenkoordinator auch die Einhaltung der Maßnahmen zum Gesundheitsschutz auf Baustellen aufgrund von COVID-19 überwachen und deren Einhaltung einmahnen (siehe dazu bereits oben). Der Auftraggeber ist in der Folge verpflichtet, den SiGe-Plan publik zu machen (§ 7 Abs 7 BauKG).
Sollten diese COVID-19 Maßnahmen auf der Baustelle nicht eingehalten werden, muss der Baustellenkoordinator genauso vorgehen wie bei der Verletzung von anderen Schutzmaßnahmen und Schutzbestimmungen auch. Aber: Der Baustellenkoordinator hat gegenüber den ausführenden Unternehmen nur die Hinweispflicht, aber kein Durchsetzungsrecht – es sei denn, der Bauherr hat ihm dieses Recht eingeräumt und die ausführenden Unternehmen haben dies mit dem Bauvertrag unterschrieben.
Wie gehe ich mit den anfallenden Mehr/Zusatzleistungen iZm der Handlungsanleitung Bau um?
Es kann ausgeschlossen werden, dass die seit 16.03.2020 zu setzenden Maßnahmen im Zusammenhang mit der COVID-19 Pandemie in bestehenden Werkverträgen erfasst sind. Demzufolge handelt es sich um echte Zusatzleistungen, die zu erbringen, aber auch gesondert zu vergüten sind (auch bei Pauschalpreisvereinbarungen).
Wenn Mehr-/Zusatzleistungen erkennbar sind, müssen diese unverzüglich dem/der Auftraggeber/In angezeigt werden (zumindest dem Grunde nach; § 1170a Abs 2 ABGB). Die erforderliche Änderung des SiGe-Plans stellt wohl eine Zusatzleistung dar. Der Mehraufwand ist umgehend dem Auftraggeber anzuzeigen.
Nach der Rechtsprechung reicht es nicht aus, dass sich ein Baustellenkoordinator auf die allgegenwärtige Medienberichterstattung verlässt.
Sobald die Höhe der Mehrkosten kalkulierbar ist, muss auch diese dem Auftraggeber angezeigt werden.
Im Anschluss hat der/die Auftragnehmer/In ein Recht auf Vertragsanpassung (zB Beauftragung eines Zusatzangebots). Wenn der Auftraggeber dies verweigert, muss letztlich das Mehr-Honorar gerichtlich durchgesetzt werden.
Es besteht wohl ein Recht auf Vertragsanpassung mit der einzigen Konsequenz einer gerichtlichen Durchsetzung nach vollständiger Leistungserbringung. Einschlägige Rechtsprechung zu derartigen Fällen gibt es derzeit nicht.
Welche Maßnahmen sind zu setzen, falls auf der Baustelle der Verdacht einer Erkrankung mit COVID-19 aufkommt.
Gemäß § 1 Z 1 Epidemiegesetz (idf BGBI I Nr 16/2020) unterliegt COVID-19 der Meldepflicht.
Allerdings ist die Meldepflicht aus gutem Grund nahezu ausschließlich auf medizinisch geschulte Personen eingeschränkt (zB Ärzte, Labore, Pfleger etc; siehe dazu § 3 Abs 1 Epidemiegesetz).
Aus derzeitiger Sicht kann daher einem technisch geschulten Baustellenkoordinator nicht eine derartige Meldepflicht auferlegt werden; die Unterscheidung zwischen der aufkommenden Pollenallergie und COVID-19 ist für Nicht-Mediziner sehr schwer.
Es wird empfohlen – im Rahmen üblichen, durchschnittlichen Bearbeitungsintensität – , eine detaillierte Dokumentation vorzunehmen, welcher Arbeiter zu welcher Zeit in einem abgrenzenten Bereich (Raum) zusammengearbeitet haben (zB als Zusatzleistung des Baustellenkoordinators). Im Krankheitsfall können vermutlich infizierte Personen rascher ausgemacht werden.
Wer muss die aufgrund der Handelsanleitung zusätzlich vorgeschriebene Schutzausrüstung (z.B. Masken) zur Verfügung stellen?
Grundsätzlich ist der Dienstgeber verpflichtet, seinen Mitarbeitern die erforderliche Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen; das gilt auch bei der zusätzlichen Schutzausrüstung. Je nach Vertragsinhalt könnten diese zusätzlichen Kosten dem Bauherrn allerdings als Mehrkosten verrechnet werden.
Allgemeine arbeitsrechtliche Empfehlungen (auch iZm der Baustellenabwicklung)
Bzgl der allgemein geltenden arbeitsrechtlichen Vorgaben iZm COVID 19, bitten wir Sie die Empfehlungen auf unserer Website unter Punkt „Allgemeine Arbeitsrechtliche Infos“ zu beachten.
FAQ Aussetzung von Konventionalstrafen/Verzugszinsen
Muss bei einem Verzug, der durch die COVID-19-Krise oder die COVID-19-Maßnahmen verursacht wurde, eine Konventionalstrafe gezahlt werden?
Nein, im Rahmen des sogenannten 4. COVID-19-Gesetzespakets (vom 03.04.2020) wurde ausdrücklich festgelegt, dass Konventionalstrafen nicht fällig werden, wenn
(i) der Leistungsverzug aus einer durch die COVID-19-Krise verursachten wirtschaftlichen Beeinträchtigung resultiert oder
(ii) die Erbringung der Leistung wegen der durch die COVID-19-Krise verursachten Beschränkungen des Erwerbslebens verunmöglicht wird; dies gilt insbesondere auch für verschuldensunabhängige Vertragsstrafen.
Eine solche wirtschaftliche Beeinträchtigung kann zum Beispiel vorliegen, wenn ein selbständiger Ziviltechniker seiner Berufstätigkeit nicht mehr nachgehen kann, weil er an COVID-19 erkrankt ist.
Als Beispiele für Beschränkungen des Erwerbslebens, welche die Erbringung der Leistung unmöglich machen, nennt der Gesetzgeber „den Fall, dass ein Bauunternehmer – etwa wegen Quarantänemaßnahmen in dem Ort, in dem sich die Baustelle befindet, oder wegen bestimmter Einschränkungen etwa auf Verordnungsebene oder durch behördliche Anordnungen oder auch schlicht wegen einer faktischen Beeinträchtigung des Baugeschehens wegen des Gebots des „social distancing“ – nicht in der Lage ist, die Bauarbeiten zur Erfüllung eines Werkvertrags planmäßig voranzutreiben. Das kann etwa der Fall sein, wenn die Bauarbeiten für eine gewisse Zeit gänzlich stillstehen müssen; das kann sich aber auch in der Weise manifestieren, dass die Bauarbeiten wegen der pandemiebedingten Behinderungen nur stockend vorankommen.“ In der Praxis sind aber auch wohl andere Fälle denkbar: beispielsweise falls Materialien aufgrund der geschlossenen Grenzen oder geschlossener Betriebe zu spät geliefert werden oder Mitarbeiter aus dem Ausland aufgrund der geschlossenen Grenzen nicht einreisen können (und neues Personal nicht sofort eingestellt werden kann); ebenso falls es zu Verzögerungen kommt, weil die nunmehr erforderliche Schutzausrüstung nicht geliefert wird oder aufgrund von weltweiten Lieferengpässen nicht erworben werden kann.
Der Gesetzgeber geht bei den Beispielen in erster Linie auf Bauarbeiten ein, eine Einschränkung auf Bauarbeiten an sich kann dem Gesetz aber nicht abgeleitet werden, weshalb die oben genannten Gründe auch auf Dienstleistungen anzuwenden sind.
Diese Bestimmung gilt für solche Verträge, die vor dem 01.04.2020 geschlossen wurden und tritt erst mit 30.06.2022 außer Kraft (d.h. sie ist auch dann anzuwenden, wenn der COVID-19 bedingte Leistungsverzug beispielsweise erst im November 2020 oder im April 2021 eintritt, auch wenn sich die Behinderung selbst nur in den Frühjahrsmonaten 2020 abgespielt hat).
Wenn der Leistungsverzug nur zum Teil auf die gegenwärtige COVID-19-Krise zurückzuführen ist, zum Teil seine Ursache aber auch etwa in organisatorischen Versäumnissen des Schuldners hat, tritt nur eine entsprechend anteilige Befreiung von der Konventionalstrafe ein. Sollte der Leistungsverzug hingegen gar nicht durch die COVID-19-Krise oder die COVID-19-Maßnahmen verursacht sein, ist eine Vertragsstrafe nicht ausgeschlossen.
Mein Vertragspartner zahlt nicht. Kann ich derzeit Verzugszinsen verlangen?
Für Verträge, die vor dem 01.04.2020 abgeschlossen wurden, gibt es nunmehr eine Beschränkung der Verzugszinsen auf den gesetzlichen Verzugszinsensatz von 4% p.a. (gemäß § 1000 Abs. 1 ABGB). Diese Beschränkung gilt (vorerst) nur für Zahlungen, die zwischen 01.04.2020 und 30.06.2020 fällig werden und der Schuldner in diesem Zeitraum die Zahlung nicht oder nicht vollständig entrichtet (sogenannter Zahlungsverzug), weil er in seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit erheblich beeinträchtigt ist. In diesem Fall werden weder etwaig vertraglich vereinbarte höhere Zinsen fällig noch muss der Schuldner außergerichtliche Betreibungs- oder Einbringungsmaßnahmen (z.B. Inkassokosten) ersetzen.
Diese Begrenzung der Verzugszinsen auf 4% p.a. kommt für sämtliche Vertragsverhältnisse zur Anwendung und gilt auch für reine Unternehmergeschäfte (der höhere gesetzliche Verzugszinssatz bei Unternehmergeschäften kommt somit nicht zur Anwendung).
Diese Einschränkungen gelten bis 30.06.2022. Das bedeutet, dass bis dahin für einen Zahlungsrückstand maximal 4% p.a. Verzugszinsen anfallen und außergerichtliche Betreibungs- oder Einbringungsmaßnahmen, die der Gläubiger bis zu diesem Zeitpunkt in die Wege leitet, endgültig vom Gläubiger zu finanzieren sind. Ab 01.07.2022 können auch wieder allenfalls vereinbarte Verzugszinsen in einem vertraglich über 4% p.a. festgesetzten Ausmaß verlangt werden.
ABER: Die Klagbarkeit des Anspruchs auf Zahlung des offenen Betrags wird nicht temporär ausgesetzt. Der Gläubiger kann deshalb den Schuldner sogleich auf Zahlung klagen und bei Obsiegen auch Prozesskostenersatz verlangen.
Auf Zahlungen, die bereits vor dem 01.04.2020 fällig gewesen sind, findet diese Regelung keine Anwendung.
Service Vermessungsamt – Corona Krise
In jedem Vermessungsamt und deren Dienststellen ist zwischen 08:00 und 16:00 Uhr ein Journaldienst eingerichtet, in der ein /e Mitarbeiter/in telefonisch die Kundenanfragen beantwortet, die E-Mail bearbeitet und die Post und anderen Lieferungen übernimmt. Ein Kundenservice vor Ort ist gemäß den Vorgaben der Bundesregierung zur Eindämmung der Verbreitung des Corona Virus nicht möglich.
Den Kundinnen und Kunden und insbesondere den Vermessungsbefugten stehen alle elektronischen Verfahren weiterhin zur Verfügung, das Geodatenportal des BEV ist uneingeschränkt aufrecht. Nachdem bereits mehr als 64% der Archive der Vermessungsämter digital verfügbar und damit ebenfalls online sind oder in Einzelfällen nach telefonischer Kontaktaufnahme auf digitalem Weg beziehbar sind, gibt es insbesondere für Vermessungsbefugte keine Einschränkungen.
Auch im Rahmen der Erhebung von Urkunden aus dem analogen Restarchiv haben wir nun Möglichkeiten eingerichtet, dass diese Unterlagen vom Journaldienst gescannt und elektronisch übermittelt werden. Für jene Vermessungsämter, bei denen noch analoge Unterlagen im Katasterarchiv vorhanden sind, ist die Abgabe von Archivunterlagen im analogen Katasterarchiv wie folgt geregelt worden:
Bestellungen werden auch per E-Mail entgegengenommen. Eine Antragsgebühr ist in diesem Zusammenhang nicht zu verrechnen.
Die angeforderten Unterlagen werden durch den jeweiligen Journaldienst eingescannt und als PDF-Files per E-Mail ausgeliefert.
Verrechnet werden analog den Kopien Euro 0,50 je Seite.
Der Journaldienst ist so eingerichtet, sodass unterschiedliche Experten in regelmäßigen Abständen im Amt für acht Stunden Dienst versehen. Neben der Bearbeitung der Anträge werden im Zuge des Journaldienstes auch jene Arbeiten, die mit E-Mail an die Kolleginnen und Kollegen verteilt und von diesen auch bearbeitet werden können, der Bearbeitung per E-Mail zuweisen und- was eigentlich die wichtigste Aufgabe ist- die zeitkritischen Geschäftsfälle zu bearbeiten und somit einen gewissen Durchsatz an Plänen in den Verfahren der Planbescheinigung zu gewährleisten.
Neben diesem Journaldienst haben alle anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angeordnete Heimarbeit und sind darüber hinaus per E-Mail erreichbar. Der Zugriff auf das BEV- System ist für einige Mitarbeiter/innen im Wege der Heimarbeit technisch eingerichtet und bereits funktionsfähig.
Somit existiert hier sicher eine wesentliche Einschränkung zum Vollbetrieb, die aber hinsichtlich der mehrfach wiederholten Zielsetzung „Kontakte zu reduzieren“ notwendig und sinnvoll ist. Es ist zu bedenken, dass die Ansteckung nur einer Person in der betreffenden Dienststelle den gesamten Betrieb dort zum Erliegen bringen würde.
Das Bundesamt für Eich- und Vermessungswesen versucht durch diese Maßnahmen den Betrieb soweit aufrecht zu erhalten, dass kritische Fälle auf jeden Fall bearbeitet werden. Trotzdem wird darauf hingewiesen, dass die notwendigen Einschränkungen des öffentlichen Lebens durch die Bundesregierung auch auf die Vermessungsbefugten Auswirkungen haben.
Im Falle von Fragen stehen die zuständigen Vermessungsämtern jedenfalls zur Verfügung. Das BEV und insbesondere die Vermessungsämter sind jedenfalls bemüht, in kritischen Fällen im Rahmen der Möglichkeiten auch individuelle Problemfälle zu lösen.
Im Namen der Bundesfachgruppe Vermessungswesen gibt Herr DI Christian Lidl zum Thema Durchführung von Grenzverhandlungen in Zeiten von COVID-19 Folgendes bekannt (Stand 06.04.2020):
Empfohlen wird, dass vor allem aufgrund einer gesellschaftlichen Verantwortung heraus – unabhängig von der untenstehenden rechtlichen Beurteilung – derzeit tunlichst keine Grenzverhandlungen abgehalten werden sollten.
Zusammenfassend ist nach rechtlicher Abstimmung mit der Bundeskammer auszuführen, dass die Durchführung einer Grenzverhandlung grundsätzlich nicht untersagt ist. Der IKV muss aber dafür sorgen, dass der Mindestabstand von 1 Meter eingehalten wird und Schutzmasken getragen werden.
Da an der Grenzverhandlung nicht nur der IKV und allfällige Mitarbeiter (die ihrer beruflichen Tätigkeit nachkommen), sondern auch Privatpersonen (Auftraggeber, Anrainer) teilnehmen, ist zu beachten, dass Private an Grenzverhandlungen nur dann teilnehmen dürfen, wenn die private Person
keinen öffentlichen Raum betreten muss, um zur Grenzverhandlung zu gelangen oder
am Ort der Grenzverhandlung wohnt.
Es muss also für jeden Einzelfall beurteilt werden, ob die Abhaltung einer Grenzverhandlung möglich und notwendig ist. Insb. auch, weil Grenzverhandlungen so anzuberaumen sind, dass die Teilnehmer rechtzeitig und vorbereitet erscheinen können bzw. über anreisende/anwesende Teilnehmer eine Verwaltungsstrafe von bis zu EUR 3.600,-- verhängt werden könnte, wenn sie öffentlichen Raum (Straßen, Gehwege) betreten oder die Schutzmaßnahmen nicht eingehalten werden.
Diese Einschätzung beruht auf folgender Rechtslage (Stand 06.04.2020):
Nach § 1 COVID-Maßnahmengesetz-Verordnung ist das Betreten öffentlicher Orte grundsätzlich untersagt. In § 2 der Verordnung werden aber folgende einschlägige Ausnahmen des Betretungsverbotes festgeschrieben:
Unter die Ausnahme der Abwendung einer unmittelbaren Gefahr für Leib, Leben und Eigentum (Z 1) fallen insbesondere Arbeiten bei Gefahr im Verzug (zB Sicherung von Dachziegeln nach einem schweren Sturm oder Ähnliches). Die bloße Durchführung von Grenzverhandlungen fällt wohl nicht darunter.
In Z 4 spricht der Verordnungstext von Betretungen des öffentlichen Raums „die für berufliche Zwecke erforderlich sind“. Daraus ergibt sich eindeutig, dass diese Ausnahme nur Fälle erfasst, in denen die Person die Leistung entweder als Arbeitnehmer erbringt oder als dazu befugter Selbständiger tätig wird (zB als Ziviltechniker iSd ZTG). Andere Betretungen des öffentlichen Raums fallen nicht unter die Ausnahme der Z 4.
Muster HomeOffice Corona 2020-03.doc
Arbeitsrechtliche Neuigkeiten durch das 3. COVID-19-Gesetz
Das am Freitag (3.4.2020) im Nationalrat beschlossene dritte COVID-19-Gesetz enthält folgende arbeitsrechtliche Änderungen:
Die Sonderbetreuungszeit wurde trotz der Verlängerung der Schulschließungen bis zumindest Ende April vorerst nicht verlängert, sondern besteht im Ausmaß von bis zu 3 Wochen ab dem Zeitpunkt der behördlichen Schließung der Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen.
Neu ist, dass die Sonderbetreuungszeit auch mit dem Arbeitgeber vereinbart werden kann, wenn im Rahmen der 24-Stunden-Betreuung eine Betreuungskraft ausfällt und die bzw der Beschäftigte die Pflege des Angehörigen selbst übernimmt.
Jede Sonderbetreuungszeit kann nur noch bis Ende Mai 2020 in Anspruch genommen werden.
In § 175 Abs 1a sowie Abs 1b des ASVG wird nun ausdrücklich festgehalten, dass Arbeitsunfälle auch Unfälle sind, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung am Aufenthaltsort der versicherten Person (Home Office) ereignen.
Diese Regelung gilt aber nur für die Dauer der Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19, tritt rückwirkend mit 11.03.2020 in Kraft und mit Ablauf des 31.12.2020 außer Kraft.
Verpflichtendes Home Office für RisikopatientInnen
Der Krankenversicherungsträger hat einen Dienstnehmer oder Lehrling (im Folgenden: Betroffener) über seine Zuordnung zur COVID-19-Risikogruppe zu informieren.
Die Definition dieser allgemeinen Risikogruppe, die sich nach medizinischen Erkenntnissen und wenn möglich aus der Einnahme von Arzneimitteln herleitet, erfolgt durch eine Expertengruppe, die das Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz und das Bundesministerium für Arbeit, Familie und Jugend einrichtet.
Der Expertengruppe gehören jeweils 3 Experten des
Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz,
des Dachverbandes der Sozialversicherungsträger und der Ärztekammer und
ein Experte des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend an.
Der den Betroffenen behandelnde Arzt hat infolge dieser allgemeinen Information des Krankenversicherungsträgers dessen individuelle Risikosituation zu beurteilen und gegebenenfalls ein Attest über die Zuordnung des Betroffenen zurCOVID-19-Risikogruppe auszustellen (COVID-19-RisikoAttest).
2. die Bedingungen für die Erbringung seiner Arbeitsleistung in der Arbeitsstätte können durch geeignete Maßnahmen so gestaltet werden, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist; dabei sind auch Maßnahmen für den Arbeitsweg mit einzubeziehen.
Die Freistellung kann bis längstens 30. April 2020 dauern. Dauert die COVID-19-Krisensituation über den 30. April 2020 hinaus an, so hat die Bundesministerin für Arbeit, Familie und Jugend im Einvernehmen mit dem Bundesminister für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz durch Verordnung den Zeitraum, in dem eine Freistellung möglich ist, zu verlängern, längstens jedoch bis zum 31. Dezember 2020.
Die Regelung gilt nicht für Betroffene, die in Bereichen der kritischen Infrastruktur beschäftigt sind.
Der Dienstgeber mit Ausnahme des Dienstgebers Bund hat Anspruch auf Erstattung des an den Dienstnehmer bzw. Lehrling geleisteten Entgelts sowie der Dienstgeberanteile am Sozialversicherungsbeitrag, Arbeitslosenversicherungsbeitrag und sonstigen Beiträgen durch den Krankenversicherungsträger. Der Antrag auf Ersatz ist spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung beim Krankenversicherungsträger einzubringen. Der Bund hat dem Krankenversicherungsträger die daraus resultierenden Aufwendungen zu ersetzen.
Arbeitsrechtliche Neuigkeiten durch das 2. COVID-19-Gesetz
Unterbrechungen des Dienstverhältnisses infolge von Maßnahmen gegen COVID19 zwischen 15.3.2020 - 30.9.2020 schaden der Altersteilzeit nicht. Sie wird für die Dauer der Unterbrechung eingestellt und lebt danach wieder auf.
Änderung des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG)
Fristenhemmung: Der Fortlauf von Fristen nach § 105 Abs 4 und 107 (Kündigungsanfechtung) wird bis 30. April 2020 gehemmt. Dies betrifft alle Fristen (betreffend Kündigungsanfechtungsklagen), die am am 16. März 2020 bereits liefen oder nach diesem Tag zu laufen begonnen haben oder beginnen werden.
Betriebsrat: Fortlaufshemmung der Frist seiner Tätigkeitsdauer bis 30. April 2020 (dh, wenn das Mandat zwischen 16.3.2020 und 30.4.2020 enden würde, dann tritt diese Hemmung der Frist ein).
Die Anfechtungsfrist für Kündigung/Entlassung wegen Diskriminierungen wird bis 30. April gehemmt (vgl allgemeine Regel zur Kündigungsanfechtung im ArbVG).
Änderung des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG)
Änderung § 1155 ABGB
Freie DienstnehmerInnen können am Förderungsprogramm des Bundes zum Härtefallfonds teilnehmen, das von der WKO abgewickelt wird (Härtefallfondsgesetz). Nähere Informationen finden Sie hier
Freie DienstnehmerInnen haben Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen: Wenn freie Dienstnehmer ein Einkommen über der Geringfügigkeitsgrenze erzielen, sind sie seit 1.1.2008 auch arbeitslosenversichert. Sie bekommen Arbeitslosengeld, wenn sie innerhalb der letzten zwei Jahre 52 Wochen Arbeitslosenbeiträge einbezahlt haben.
Bei Krankheit können freie DienstnehmerInnen ab dem vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit Krankengeld beziehen. Nähere Infos finden Sie hier
Für freie Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, welche eine Normalarbeitszeit darstellen können, kann Kurzarbeit beantragt werden (lt www.coronakurzarbeit.at; Website des Arbeitsministeriums)
Alle Infos dazu finden Sie unter: https://www.wko.at/service/arbeitsrecht-sozialrecht/Aussetzung_von_Arbeitsverhaeltnissen.html
Allgemeine Arbeitsrechtliche Infos
ZiviltechnikerInnen mit freiwilliger Arbeitslosenversicherung haben Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn sie ihre Befugnis ruhend melden (bzw. zurücklegen). Nähere Informationen erhalten Sie bei der SVS. Für die Auszahlung des Arbeitslosengeldes ist das AMS zuständig.
Auch ohne Beitritt zur freiwilligen Arbeitslosenversicherung bleiben allenfalls früher erworbene Ansprüche auf Arbeitslosengeld bestehen, wenn gewisse Voraussetzungen gegeben sind. Es ist ratsam, bei der SVS abzuklären, ob ein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht.
Ist der/die ArbeitgeberIn verpflichtet, in seinem/ihrem Betrieb Vorsorgemaßnahmen zur Vermeidung der Ansteckung zu treffen?
Welche Maßnahmen hat ein/e ArbeitgeberIn in seinem/ihrem Unternehmen zu treffen, wenn bei MitarbeiterInnen der Verdacht besteht, mit dem Corona-Virus infiziert zu sein?
Grundsätzlich hat der/die ArbeitgeberIn, wenn es einen Verdachtsfall in seinem/ihrem Unternehmen gibt, keine gesetzliche Verpflichtung die Behörden zu verständigen. Im Sinne der Fürsorgepflicht des/der Arbeitsgebers/In gegenüber seinen/ihren MitarbeiterInnen sollte der/die ArbeitgeberIn aber bei der Gesundheitsberatung 1450 anrufen, um die weitere Vorgangsweise zu besprechen.
Anzumerken ist, dass die Gesundheitsbehörden Tests zur Feststellung einer Infizierung mit dem Corona-Virus nur dann durchführen, wenn der/die Betroffene sich in einem gefährdeten Gebiet (Lombardei, Venetien etc.) aufgehalten hat und Symptome der Erkrankung (Fieber, Husten, Atembeschwerden, Kurzatmigkeit) zeigt.
Laut der Österreichischen Agentur für Gesundheit und Ernährungssicherheit (AGES) sind Einmal-Mundschutzmasken kein wirksamer Schutz gegen Viren oder Bakterien, die in der Luft übertragen werden. Sehr wohl können sie aber dazu beitragen, das Risiko der Weiterverbreitung des Virus durch „Spritzer“ von Niesen oder Husten zu verringern.
Derzeit sind solche Mundschutzmasken von den Behörden jedoch nicht verordnet. Dh, diese können auch nicht gegen den Willen des/der ArbeitgeberIn durchgesetzt werden.
Muss der/die ArbeitgeberIn für MitarbeiterInnen im Dienstleistungsbereich, die laufend Kundenkontakt haben, Schutzausrüstung zB Gesichtsmasken, Schutzhandschuhe zur Verfügung stellen?
Nach derzeitigem Stand gibt es keine Verpflichtung des/der ArbeitgeberIn MitarbeiterInnen mit Gesichtsmasken bzw. Handschuhen zu versorgen. Hygienemaßnahmen wie mehrmaliges Händewaschen mit Seife am Tag sind völlig ausreichend (vgl. dazu auch den Leitfaden). Es gibt keine Möglichkeit, KundInnen zum Tragen einer Gesichtsmaske zu verpflichten. Zudem ist die Wirksamkeit dieser Maßnahme umstritten, weil – soweit bekannt – damit die Ansteckung des Gesichtsmaskentragenden nicht vermieden werden kann.
Nein. Ein grundloses einseitiges Fernbleiben von der Arbeit stellt eine Verletzung der Dienstpflichten und in der Regel somit einen Entlassungsgrund dar.
Eine Verweigerung der Arbeitsleistung könnte nur dann gerechtfertigt sein, wenn eine objektiv nachvollziehbare Gefahr bestünde, sich bei der Arbeit mit dem Virus anzustecken. Dies könnte dann gegeben sein, wenn es im unmittelbaren Arbeitsumfeld bereits zu einer Ansteckung mit dem Virus gekommen wäre.
Wenn die Mitarbeiterin sich krank meldet, dann liegt ein Entgeltfortzahlungsfall vor, auch wenn sie noch keine Krankenbestätigung vorgelegt hat. Man sollte sie natürlich auffordern, eine Bestätigung vorzulegen.
Es sollte geklärt werden, ob es sich um eine ärztliche Absonderung nach dem Epidemiegesetz handelt. Die Absonderung würde nicht durch den Hausarzt erfolgen.
Grundsätzlich nicht, außer diese Personen zeigen Symptome einer Infektion. Verweigert werden können nur Tätigkeiten, die nicht im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Ein unbegründetes Verweigern der (Zusammen-) Arbeit stellt eine Arbeitsverweigerung dar, mit allen arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
Darf der/die ArbeitgeberIn einseitig Homeoffice anordnen?
Nein, grundsätzlich muss Homeoffice zwischen ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn ausdrücklich vereinbart werden. Eine einvernehmliche Home-Office-Vereinbarung kann auch im Nachhinein abgeschlossen werden. Hier finden Sie dazu eine Mustervereinbarung.
Eine Anordnung durch den/die ArbeitgeberIn ist jedoch möglich, wenn eine diesbezügliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag bereits enthalten ist oder sich darin eine sogenannte Versetzungsklausel findet, wonach man einseitig an einen anderen als den ursprünglich vereinbarten Arbeitsort versetzt werden kann. Der/die ArbeitgeberIn hat dann die allenfalls anfallenden Kosten (zB für Internet, Handy) zu übernehmen.
Wurde beispielsweise „Wien“ als Dienstort im Dienstvertrag vereinbart, so ist eine Weisung, die Arbeitsleistung vom Wohnort zu erbringen, grundsätzlich dienstvertraglich gedeckt, sofern auch der Wohnort des Arbeitnehmers innerhalb Wiens liegt.
Gibt es einen Sonderurlaub aufgrund Betreuungspflichten für Kinder unter 14 Jahren?
ArbeitnehmerInnen mit Betreuungspflichten für Kinder unter 14 Jahren können von ihren ArbeitgeberInnen bis zu drei Wochen Sonderurlaub bekommen (lt Aussage Bundeskanzler Kurz). Die Entscheidung darüber trifft der/die ArbeitgeberIn. Dh, die UnternehmerInnen entscheiden, ob sie die MitarbeiterInnen freistellen können. Im Falle einer Freistellung wurde bekannt gegeben, dass der Staat ein Drittel der Lohnkosten in den nächsten Wochen bis Ostern ersetzen wird. Sobald Formulare zur Antragstellung auf Ersatz der Lohnkosten verfügbar sind, werden diese online gestellt. Wer arbeiten muss, soll seine Kinder weiter in den Kindergarten oder die Schule bringen können. Es wird empfohlen die Kinder keinesfalls zu den Großeltern zu bringen.
Können MitarbeiterInnen gezwungen werden Zeitausgleich abzubauen oder Urlaub zu konsumieren?
Nein, der Konsum von Zeitausgleich und Urlaub bedarf einer Vereinbarung mit den MitarbeiterInnen, also ist die Zustimmung der MitarbeiterInnen erforderlich.
Wie erfolgt die Arbeitszeiterfassung im Home-Office?
Die Arbeitszeiterfassung erfolgt grundsätzlich wie bei Arbeiten im Betrieb. Hat ein/eine MitarbeiterIn daher fixe Arbeitszeiten, so hat er oder sie grundsätzlich auch im Home-Office fixe Arbeitszeiten, es sei denn, es wird etwas anderes vereinbart. Arbeitet ein/eine MitarbeiterIn in Gleitzeit, so gilt diese auch im Home-Office (vorbehaltlich einer anderen Vereinbarung). Es wäre daher nicht ausreichend, für alle MitarbeiterInnen im Home-Office einfach die fiktive Normalarbeitszeit als faktische Arbeitszeit anzusetzen und zu erfassen, sondern die MitarbeiterInnen müssen auch bei Home-Office-Tätigkeiten die „Echtzeit“ als Arbeitszeit erfassen.
Ist es zulässig, Kinder an den Arbeitsplatz mitzunehmen, wenn keine Kinderbetreuungsmöglichkeit besteht?
Die Mitnahme von Kindern zum Arbeitsplatz ist mit Zustimmung des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin möglich. Wenn Unternehmen dies gestatten wollen, so ist eine ausdrückliche Vereinbarung dringend zu empfehlen, die vor allem Haftungsbestimmungen zu enthalten hat (Wer haftet, wenn ein Kind am Arbeitsplatz einen Unfall hat?).
Darf der/die ArbeitgeberIn dem/der ArbeitnehmerIn verbieten, eine private Reise (zB Urlaubsreise) in ein betroffenes Gebiet anzutreten?
Die Entscheidung, welche Reisen der/die ArbeitnehmerIn privat tätig, fällt in die geschützte Privatsphäre des/der ArbeitnehmerIn. Der/Die ArbeitgeberIn hat daher grundsätzlich kein Recht darauf, den/die ArbeitnehmerIn private Tätigkeiten jeglicher Art (sei es ein Abendprogramm oder Auslandsreisen) zu verbieten bzw. zu beeinflussen, soweit diese Tätigkeiten nicht die berufliche Sphäre berühren. Den/Die ArbeitnehmerIn trifft allerdings im Rahmen des Dienstverhältnisses eine umfassende Treuepflicht im Hinblick auf die betrieblichen Interessen des/der ArbeitgeberIn, die in Ausnahmefällen auch in den ansonsten privaten Bereich des/der ArbeitnehmerIn reichen kann.
Hinsichtlich privater Reisen von ArbeitnehmerInnen in gefährdete Gebiete muss daher stets im Einzelfall zwischen den Interessen des/der ArbeitnehmerIn und jenen des/der ArbeitgeberIn abgewogen werden. Bei einer freiwilligen Urlaubsreise trotz entsprechender Reisewarnung in Risikogebiete, die nach Rückkehr zu Arbeitsausfällen und/oder zur Ansteckung von anderen MitarbeiterInnen führt, kann eine Treuepflichtverletzung bejaht werden, welche – je nach den konkreten Umständen – auch Schadenersatzansprüche des/der ArbeitgeberIn gegen den/die betreffende(n) ArbeitnehmerIn zur Folge haben kann. Zudem kann der/die MitarbeiterIn – obwohl erkrankt – seine/ihre Entgeltfortzahlungsansprüche verlieren.
Praktisch empfehlenswert ist daher, die MitarbeiterInnen via Rundschreiben über die bestehenden Risiken zu informieren und an diese zu appellieren, ein möglichst risikominimierendes Verhalten an den Tag zu legen (Vermeiden öffentlicher Verkehrsmittel oder großer Menschansammlungen, private Reistetätigkeiten auf ein Minimum beschränkt etc.).
Mein Unternehmen wurde durch eine Verordnung nach § 20 Abs. 4 Epidemiegesetz 1950 beschränkt oder geschlossen. Bekomme ich eine Entschädigung?
Weiters ist den UnternehmerInnen jenes Entgelt zu ersetzen, das sie im Falle einer Betriebsbeschränkung oder -schließung den ArbeitnehmerInnen fortzahlen müssen. Dasselbe gilt auch bei verpflichtender Entgeltfortzahlung im Fall behördlicher Anhaltungen oder bei Verkehrsbeschränkungen von ArbeitnehmerInnen.
Aus derzeitiger Sicht ist die weitere Entwicklung ungewiss. Brechen die Aufträge/Umsätze nicht nur kurzfristig ein, sind auch die Kosten zu reduzieren. Ein Personalabbau sollte nur das letzte Mittel sein. Es kann davon ausgegangen werden, dass der nächste Aufschwung wiederkommt und somit werden auch wieder Fachkräfte gebraucht.
Kann ich bei betrieblichen Einschränkungen MitarbeiterInnen kündigen?
Ja. Die geltenden Kündigungsfristen und –termine sind weiterhin einzuhalten.
Wer entschädigt, wenn ich MitarbeiterInnen kündigen muss?
Ist die Miete/Pacht für Büro-/Geschäftsräumlichkeiten zu zahlen, wenn die Räumlichkeiten nicht mehr genutzt werden können?
Wird der Betrieb aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen, wie dies für konkrete Betriebsarten im COVID 19-Gesetz und den darauf basierenden Verordnungen bereits beschlossen wurden, ist davon auszugehen, dass aufgrund der gesetzlichen Regelungen (insb. §§ 1096, 1104, 1105 ABGB) eine Mietzinsminderung, in Ausnahmefällen auch ein gänzlicher Mietzinsentfall, für die Dauer der behördlichen Anordnung durchsetzbar ist. Beachte: Die Verordnung betreffend vorläufige Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 tritt derzeit mit Ablauf des 22.3.2020 außer Kraft - eine Verlängerung ist aber äußerst wahrscheinlich.
Für Büro- und Geschäftsräumlichkeiten, welche nicht direkt von den angeordneten Schließungen betroffen sind, ist die Rechtslage unklarer. Hier sprechen mehrere Argumente gegen einen Entfall der Mietzinszahlungsverpflichtung. Auch hier ist eine Einzelfallprüfung insb. des Mietvertrages notwendig.
Bei Pachtverträgen ist die Spezial-Regelung des § 1105 ABGB zu beachten: Bei Pachtverträgen mit einer Vertragsdauer von max. 1 Jahr wird der Pächter nur dann von der Zahlungspflicht befreit, wenn der gewöhnliche Ertrag um mehr als die Hälfte gemindert ist.
Es ist stets eine Einzelfallbeurteilung unter Einbeziehung des Mietvertrages durchzuführen, da es sich bei den genannten gesetzlichen Bestimmungen Großteils nicht um zwingende Regelungen handelt. Im Mietvertrag können sich abweichende Regelungen finden.
Es bleibt abzuwarten, ob die unabhängigen Gerichte der Rechtsauffassung folgen werden.
Mietzinsminderung: Der/die MieterIn informiert den/die VermieterIn über die Beeinträchtigung der Nutzbarkeit und das Ausmaß der Mietzinsminderung und bezahlt den geminderten Mietzins an den/die VermieterIn.
Beachte: Sollte die Miete unberechtigter Weise nicht entrichtet werden, könnte dies einen Kündigungsgrund gem § 30 MRG (grobes Verschulden gem § 33 MRG) oder einen Auflösungsgrund gem § 1118 ABGB begründen. Außerdem wären unter Umständen Verzugszinsen zu leisten.
Zahlung unter Vorbehalt: Der/die MieterIn informiert den/die VermieterIn über die Beeinträchtigung und zahlt den vollen Mietzins unter Vorbehalt der künftigen Rückforderungen. Der/die Mieterin kann dann mit dem/der VermieterIn in Verhandlungen über das Ausmaß der Mietzinsminderung treten.
Empfehlung: Eine Zahlung unter Vorbehalt von Rückforderungen ist jedenfalls empfehlenswert.
Dies deshalb weil auch nicht absehbar ist, wie lange die Schließungen anhalten.
COVID-19 Begleitgesetz Vergabe - Fristenmoratorium
Am 4.4.2020 wurde nunmehr das 4. COVID-19-Gesetz kundgemacht, das mit Ablauf dieses Tages in Kraft getreten ist. Dieses 4. Gesetzespaket umfasst unter anderem das für das Vergaberecht relevante „COVID-19 Begleitgesetz Vergabe“ (Artikel 38 des 4. COVID-19-Gesetzes).
Beispielsweise enthält das ursprüngliche COVID-19-VwBG eine wesentliche Verlängerung der Entscheidungsfrist der Verwaltungsgerichte in Nachprüfungsverfahren, indem diese bis 30.4.2020 unterbrochen wurde und erst am 1.5.2020 neu zu laufen begonnen hätte. Dies wird nunmehr insofern korrigiert, als Fristen in anhängigen Nachprüfungsverfahren – das sind insbesondere die von den Gerichten einzuhaltenden Entscheidungsfristen – nicht erst am 1.5.2020, sondern bereits am 7.4.2020 neu zu laufen beginnen (§ 2 COVID-19 Begleitgesetz Vergabe). Ergänzend dazu werden organisatorische Maßnahmen vorgesehen, indem etwa Senatsentscheidungen der Verwaltungsgerichte unter Verwendung geeigneter technischer Kommunikationswege oder im Wege eines Umlaufbeschluss getroffen werden können (§ 4 COVID-19 Begleitgesetz Vergabe).
Für die Vergabepraxis besonders relevant ist außerdem, dass die nach dem ursprünglichen COVID-19-VwBG vorgesehene Verlängerung der Anfechtungsfristen für öffentlichen Vergabeverfahren beendet wird. Nach dem COVID-19-VwBG wurde der Zeitraum von 22.3.2020 bis inklusive 30.4.2020 in die Anfechtungsfrist nicht eingerechnet (§§ 2 und 6 Abs 1 und 2 COVID-19-VwBG). Im Ergebnis wurden damit die Anfechtungsfristen um bis zu 40 Tage verlängert. Mit dem neuen COVID-19 Begleitgesetz Vergabe endet diese Fristverlängerung für Nachprüfungsanträge nicht erst am 30.4.2020, sondern bereits mit Inkrafttreten des neuen Gesetzes (§ 3 COVID-19 Begleitgesetz Vergabe).
Im Konkreten ergeben sich daraus folgende praktische Konsequenzen für Vergabeverfahren:
Neben diesen fristentechnischen Änderungen ist darauf hinzuweisen, dass so genannte Notvergaben nicht mit einem Antrag auf Erlassung einer einstweiligen Verfügung blockiert werden können (§ 5 COVID-19 Begleitgesetz Vergabe).
Als Notvergaben gelten im Wesentlichen jene Beschaffungsvorhaben, die der dringenden Verhütung und Bekämpfung der Verbreitung von COVID-19 oder der Aufrechterhaltung der öffentlichen Ordnung dienen. Wird ein solches Vergabeverfahren in einem Nachprüfungsverfahren angefochten, hat ein Antrag auf Erlassung einer einstweiligen Verfügung zur Untersagung der Angebotsöffnung, des Abschlusses einer Rahmenvereinbarung oder der Erteilung des Zuschlages keine aufschiebende Wirkung.
Der Auftraggeber darf daher bereits vor der Entscheidung des Gerichts über diesen Antrag auf Erlassung einer einstweiligen Verfügung sofort den Zuschlag erteilen, die Rahmenvereinbarung abschließen bzw die Angebote öffnen. In diesem Fall ist aber davon auszugehen, dass ein anhängiger Nachprüfungsantrag als Feststellungsantrag fortzusetzen ist, sodass der Auftraggeber alle damit in Verbindung stehenden Konsequenzen zu berücksichtigen hat.
Als Folge des Coronavirus sind in meinem Betrieb die Umsätze zurückgegangen. Gibt es eine finanzielle Unterstützung?
Der Bund bietet via Austria Wirtschaftsservice Überbrückungsgarantien an. Siehe dazu auch https://www.aws.at/
Grundsätzlich gibt es keine öffentliche finanzielle Abfederung zur Liquiditätsüberbrückung bei Umsatzrückgängen aufgrund äußerer Einflüsse.
Darüber hinaus ist damit zu rechnen, dass es weitere Sonderregelungen aufgrund der Coronoa-Krise geben wird.
Ein Ereignis „höherer Gewalt“ kann unter Umständen auch zu einem Wegfall der Geschäftsgrundlage führen: Die Parteien gehen bei Vertragsabschluss zumeist vom Bestehen, Fortbestehen oder Eintritt bestimmter Umstände aus. Fallen solche angenommenen wesentlichen Geschäftsgrundlagen weg, kann unter Umständen die Aufhebung oder Anpassung des Vertrags erreicht werden.
Neben den gesetzlichen Ansatzpunkten muss allerdings auch beachtet werden, welche konkreten individuellen vertraglichen Bestimmungen zur Anwendung kommen; so beinhalten Liefer- und Handelsverträge oftmals sogenannte „Force majeure-Klauseln“, welche die Haftung, die Leistungsverpflichtung und/oder Schadenersatzverpflichtungen, aber auch die Definition „höherer Gewalt“ unter Umständen abweichend von der dargestellten Rechtslage regeln.
Im jeweiligen Anlassfall ist daher sorgfältig zu prüfen,
(i) welche individuellen vertraglichen Vereinbarungen bestehen,
(ii) ob das Auftreten des Coronavirus tatsächlich im konkret zu beurteilenden Fall die Leistungserbringung verhindert oder verzögert hat und,
(iii) ob der Schuldner den Eintritt des Ereignisses nicht hätte verhindern können.
Darüber hinaus sind Informations- und Schadenminderungspflichten zu beachten und besondere Sorgfalt walten zu lassen (z.B. frühzeitige Information an den Vertragspartner über einen möglichen Lieferausfall, Schließung von Lokalen, mögliche Absage einer Veranstaltung, Ausfall des Transports usw).
Veranstaltungen (zB Wettbewerbe)
Seit 10.03.2020 gibt es einen Erlass, der besagt, dass alle Indoor-Veranstaltungen mit über 100 Personen und alle Outdoor-Events mit über 500 Teilnehmern bis 03. April 2020 untersagt sind. Sollten sie Veranstaltungen in dieser Größenordnung planen, sind diese abzusagen.
Können Fristen von Architekturwettbewerben aus Gründen von Schul-, Uni-, Büroschließungen etc. verlängert werden?
Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung für die öffentlichen AuftraggeberInnen etwaige Fristen zu verlängern. Dem/Der öffentlichen AuftraggeberIn steht es aber frei, etwaige Fristen zu erstrecken. Grundsätzlich kann von Bieterseite ein Fristerstreckungsansuchen gestellt werden. Diese Ersuchen sollten jedoch nicht missbräuchlich gestellt werden.
Sind „Wettbewerbs-Hearings“ bei einer TeilnehmerInnenzahl von über 100 Personen auch von der Regierungsmaßnahme erfasst und als „öffentliche Veranstaltung“ zu qualifizieren? Wenn ja, gibt es Möglichkeiten ein solches Hearing mit mehr als 100 Personen trotzdem durchzuführen?
Der Erlass vom 10.3.2020 untersagt, dass mehr als 100 Personen in einem geschlossenen Raum zusammenkommen. Dies gilt für alle Veranstaltungen iSd Epidemiegesetz 1950, insb. solche, die zum Beispiel in Betrieben und Unternehmen abgehalten werden sollen.
Davon nicht erfasst sind zum Beispiel Zusammenkünfte allgemeiner Vertretungskörper, der Organe von Gebietskörperschaften des öffentlichen Rechts und im Rahmen der öffentlichen Verwaltung usw. (vgl. Erlass vom 10.03.2020). Selbst wenn der/die öffentliche AuftraggeberIn nicht vom Erlass betroffen sein sollte, wird empfohlen, derartige große Veranstaltungen zu verschieben.
Nicht dringende Veranstaltungen sollten daher verschoben werden. Ob es technische Möglichkeiten und Hilfsmittel gibt, vereinzelt solche Veranstaltungen zu ermöglichen (lync, Videokonferenz, etc), wäre im Einzelfall zu beurteilen.
Leistet der/die LieferantIn / HerstellerIn („Schuldner/In“) nicht oder nicht rechtzeitig, ist er im sogenannten Schuldnerverzug. Trifft den/die Schuldner/In am Verzug jedoch kein Verschulden (weil beispielsweise „höhere Gewalt“ vorliegt oder behördliche Maßnahmen ihn an der Erfüllung hindern), handelt es sich grundsätzlich um einen sogenannten objektiven Verzug. In diesem Fall kann der/die Kunde/Kundin („Gläubiger/In“) entweder einer späteren Leistungserbringung zustimmen oder unter Setzung einer angemessenen Nachfrist vom Vertrag zurücktreten. Schadenersatzansprüche hat der/die Gläubiger/In beim objektiven Verzug des Schuldners allerdings nicht. Handelt es sich um ein sogenanntes „Fixgeschäft“, fällt der Vertrag mit sofortiger Wirkung und ohne das Erfordernis einer Rücktrittserklärung weg (es sei denn, der/die Gläubiger/In erklärt unverzüglich, weiter an einer Erfüllung interessiert zu sein)
Wann wird eine Leistung nachträgliche unmöglich?
Nachträglich unmöglich ist eine Leistung, wenn ihr in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht ein dauerhaftes Hindernis entgegensteht, sodass die Leistung mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit auch in Zukunft nicht erbracht werden kann.
Behördliche Verbote (wie beispielsweise derzeit für Veranstaltungen ab einer gewissen Personenanzahl) gelten als Hindernis im Sinne des Gesetzes. Nachträgliche Unmöglichkeit befreit den/die SchuldnerIn von seiner/ihrer Verpflichtung zur Leistungserbringung; diesfalls erlischt auch die Gegenleistungsverpflichtung (z.B. die Zahlungsverpflichtung) des Gläubigers. Hat der/die SchuldnerIn die Unmöglichkeit nicht verschuldet oder aus anderen Gründen zu vertreten (beispielsweise aufgrund vertraglicher Bestimmungen), wird er/sie auch nicht schadenersatzpflichtig. Bloß vorübergehende Unmöglichkeit begründet dagegen Verzug. Bei teilweiser Unmöglichkeit ist darauf abzustellen, ob die noch mögliche Teilerfüllung für den/die Gläubiger/In nach dem Vertragszweck noch von Interesse ist.
Was passiert, wenn der/die ArbeitnehmerIn nicht zur Arbeit kommen kann, weil er oder sie in einem betroffenen Gebiet auf Grund einer Verkehrsbeschränkung gemäß § 24 Epidemiegesetz festsitzt?
Liegt das betroffene Gebiet in Österreich, muss dem/der ArbeitnehmerIn das Entgelt fortgezahlt werden. Der/die ArbeitgeberIn bekommt es in weiterer Folge vom Bund ersetzt (§ 32 (3) Epidemiegesetz).
Liegt das betroffene Gebiet im Ausland, muss das Entgelt nur dann fortgezahlt werden, wenn der/die ArbeitnehmerIn unverschuldet in die Situation geraten ist. Reisewarnungen des Außenministeriums müssen also auch von ArbeitnehmerInnen beachtet werden.
Darf der/die ArbeitgeberIn den/die ArbeitnehmerIn fragen, ob er oder sie seinen Urlaub in einem Gebiet mit hoher Ansteckungsgefahr verbracht hat?
Ja. Der/die ArbeitnehmerIn hat dem/der ArbeitgeberIn die Frage auch wahrheitsgemäß zu beantworten (Treuepflicht des Arbeitnehmers). Der/die ArbeitgeberIn muss allenfalls zum Schutz der übrigen ArbeitnehmerInnen geeignete Abhilfemaßnahmen treffen.
Kehrt ein/eine ArbeitnehmerIn aus einem von Risikogebiet zurück und zeigt binnen 14 Tagen Symptome wie Fieber, Atembeschwerden, Husten, empfiehlt die AGES
Ein/eine ArbeitnehmerIn kommt von einer Dienstreise aus einem betroffenen Gebiet ohne Symptome zurück. Kann ich die Person nach Hause schicken? Muss ich dann weiterhin Entgelt bezahlen?
Eine Dienstfreistellung ist möglich, das Entgelt muss aber fortgezahlt werden. Falls jedoch eine Telearbeit-/Home Office Vereinbarung vorliegt bzw. abgeschlossen wird, kann der/die ArbeitnehmerIn in dieser Zeit weiterhin von zu Hause arbeiten, sofern er oder sie nicht erkrankt ist.
Ein/eine ArbeitnehmerIn wird unter Quarantäne gestellt. Muss ich weiter Entgelt bezahlen?
Ja. Die Entgeltfortzahlung hat trotz Quarantäne und Ausfall der Arbeitsleistung zu erfolgen. Vgl dazu § 32 Abs 3 Epidemiegesetz. Der/die ArbeitgeberIn kann aber Kostenersatz beim Bund beantragen. Das ist auch der Fall, wenn ganze Betriebe unter Quarantäne gestellt werden sollten.
Auch auf die Erstattung der darauf entfallenden Dienstgeberanteile zur Sozialversicherung (und einen eventuellen Zuschlag nach dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz) hat der/die ArbeitgeberIn einen Anspruch.
Ja. Bei betroffenen ArbeitnehmerInnen besteht die Pflichtversicherung für die Zeit der Absonderung nach dem Epidemiegesetz weiter (§ 11 Abs 3 lit d ASVG).
Wie hoch ist die Beitragsgrundlage während der Quarantäne?
Die Beitragsgrundlage für den Zeitraum der Absonderung ist die gebührende Vergütung nach dem Epidemiegesetz (Entgeltfortzahlung gem. EFZG), mindestens jedoch die Beitragsgrundlage des letzten Beitragszeitraumes vor der Arbeitsunterbrechung (§ 47 lit b ASVG).
Ist der/die ArbeitnehmerIn verpflichtet, dem/der ArbeitgeberIn eine Infektion mit dem Coronavirus bekannt zu geben?
Ja. Der/die ArbeitnehmerIn muss seine Infektion dem/der ArbeitgeberIn jedenfalls sofort mitteilen. Ebenso muss er/sie bekanntgeben, ob er/sie unter Quarantäne gestellt wurde (Absonderung gem. § 7 und § 17 Epidemiegesetz). Der Grund dafür liegt zum einen darin, dass der/die ArbeitgeberIn dann die entsprechenden Vorkehrungen am Arbeitsplatz zum Schutz insbes. der anderen MitarbeiterInnen, von KundInnen und sich selbst treffen kann (Treuepflicht des/der ArbeitnehmerIn). Zum anderen ist die Bekanntgabe an den/die ArbeitgeberIn auch deshalb notwendig, damit der/die ArbeitgeberIn den Rückforderungsanspruch gegenüber der Behörde fristgerecht geltend machen kann.
Ein/eine ArbeitnehmerIn ist wegen des Coronavirus im Krankenstand. Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Ja. Es liegt ein normaler Krankenstand mit den entsprechenden Folgen vor, wie vor allem Entgeltfortzahlung durch den/die ArbeitgeberIn.
Wird der/die ArbeitnehmerIn vom Arzt oder der Behörde abgesondert (§§ 7, 17 Epidemiegesetz), dann hat der/die ArbeitgeberIn einen Anspruch auf vollständigen Ersatz des fortgezahlten Entgelts (§ 32 (1) Z. 1 iVm (3) Epidemiegesetz).
Wird der/die kranke ArbeitnehmerIn nicht abgesondert, dann können ArbeitgeberInnen mit maximal 50 MitarbeiterInnen bei einem längeren Krankenstand ab dem 11. Tag einen Zuschuss zur Entgeltfortzahlung von der AUVA erhalten.
Kein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts durch den/die ArbeitgeberIn besteht dann, wenn sich der/die ArbeitnehmerIn bewusst in eine betroffene Region begeben hat. Auch der/die ArbeitnehmerIn hat Reisewarnungen des Außenministeriums zu beachten.
Kann der/die ArbeitnehmerIn eine Dienstreise in ein betroffenes Gebiet verweigern?
Ist der/die ArbeitnehmerIn zu Dienstreisen verpflichtet, so kann er/sie diese nur ablehnen, wenn durch die Reise die Gesundheit des/der ArbeitnehmerIn in erhöhtem Ausmaß gefährdet ist oder am betreffenden Reiseziel eine besonders hohe Ansteckungsgefahr besteht. Dies ergibt sich insbesondere aus der Fürsorgepflicht des/der ArbeitgeberIn, den/die ArbeitnehmerIn nicht einem gesundheitsgefährdenden Risiko auszusetzen. Bestehen Reisewarnungen für diese Gebiete, kann der/die ArbeitnehmerIn eine Dienstreise – je nach Stufe der Reisewarnung – daher ablehnen. Ansonsten wäre die Verweigerung einer Dienstreise idR nicht gerechtfertigt und wäre bei einer beharrlichen Weigerung grundsätzlich als Entlassungsgrund zu beurteilen.
Derzeit gibt es partielle Reisewarnungen für Regionen in China und Südkorea sowie für bestimmte Gemeinden in Italien.
Kann der/die ArbeitgeberIn Dienstreisen in ein betroffenes Gebiet verbieten?
Ja. Der/die ArbeitnehmerIn muss dieser Weisung Folge leisten.
Der Kindergarten oder die Schule eines Kindes eines MitarbeiterIns wird geschlossen. Kann der/die ArbeitnehmerIn zu Hause bleiben? Muss das Entgelt fortgezahlt werden?
Ja, wenn ein persönlicher Dienstverhinderungsgrund vorliegt. Dazu muss die Betreuung des Kindes aufgrund seines Alters notwendig sein. Der/die ArbeitnehmerIn darf von der Arbeit fernbleiben und hat Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung im Ausmaß einer kurzen Zeit. Die Dauer hängt vom Einzelfall ab (z.B. vom Alter oder Reifegrad des Kindes) und ist mit höchstens einer Woche (7 Tage) beschränkt.
Die Möglichkeit einer Pflegefreistellung ist in diesem Fall nicht gegeben. Diese ist weiterhin nur dann möglich, wenn das Kind erkrankt ist.
Das Kind eines/einer MitarbeiterIn ist erkrankt. Kann der/die ArbeitnehmerIn zu Hause bleiben? Muss das Entgelt fortgezahlt werden?
Falls keine Kinderbetreuung organisiert werden kann und die Betreuung notwendig ist, hat der/die ArbeitnehmerIn einen Anspruch auf Pflegefreistellung. Der Anspruch besteht für jedes Arbeitsjahr in der Höhe einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit.
Nachdem die Freistellung verbraucht wurde, kann der/die ArbeitnehmerIn ohne vorherige Vereinbarung mit dem/der ArbeitgeberIn einseitig Urlaub antreten. Besteht kein ausreichendes Urlaubsguthaben, kann zwar dennoch Urlaub angetreten werden, diesfalls aber unbezahlt.
Da die Schulen derzeit nicht geschlossen sind, handelt es sich bei der Betreuung der Kinder zu Hause um keinen Dienstverhinderungsgrund des § 8 Abs 3 AngG und zwar weder für eine Woche noch für einen darüber hinausgehenden Zeitraum.
Aus rechtlicher Sicht kann die Sonderbetreuungszeit auch aufgeteilt werden, sie muss ja nicht drei Wochen am Stück sein und viele Unternehmen behelfen sich derzeit damit, dass sie die Sonderbetreuungszeit für einzelne Tage gewähren, sodass sich die Eltern in der Betreuung abwechseln können. Eine weitere Möglichkeit ist dann natürlich auch die Kurzarbeit, bei der sich die Arbeitszeit entsprechend reduziert, sodass mehr Zeit für die Kinderbetreuung bleibt.
Wenn das Unternehmen aber nach wie vor so viel Arbeit hat, dass Kurzarbeit keine Option ist, so bleibt es leider dabei, dass der/die Arbeitnehmer/In sich selbst um die Kinderbetreuung kümmern muss und seine Home-Office-Tätigkeit entsprechend zu organisieren hat.
Coronavirus: Fristverlängerungen
Aufgrund der aktuellen Gegebenheiten in Österreich rund um das Coronavirus und den damit einhergehenden Maßnahmen ist es vielen Kolleginnen und Kollegen
durch die Dezimierung des Mitarbeiterstandes (Kinderbetreuung, Krankheit udgl) schwer möglich die vorgegebenen Fristen im Rahmen von Architekturwettbewerben einzuhalten.
Die Bundeskammer spricht sich dafür aus, wegen der nun häufiger werdenden Personalengpässe, Termine von Hearings sowie Wettbewerbsabgaben zu verschieben bzw. Fristen zu verlängern.
Daher appellieren wir an Sie, werte Kolleginnen und Kollegen, wenn Sie Mitglied einer Jury sind oder auch andere Kontakte zu AuftraggeberInnen bestehen, auf den oder die jeweilige/n AusloberIn in diesem Sinne einzuwirken.
Wir verbleiben mit kollegialen Grüßen
Architekt DI Daniel Fügenschuh
Vizepräsident und Vorsitzender Bundessektion ArchitektInnen
Uns erreichte heute (23.03.2020) auch ein Hilferuf der EU-Kommission via ACE:
Today we contact you in order to investigate whether any of your members can contribute in battling COVID-19. We have been contacted by the European Commission DG RTD to find companies, who are able to quickly build hospitals.
If you know of any such company, please let us know and we will forward the contact details to DG RTD infoace-cae.eu. Thank you very much in advance for your support.
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