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Timestamp: 2020-06-02 05:37:27
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Ser empleador/a de una persona empleada de hogar. ¡Qué no cunda el pánico!
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La situación llega de diferentes maneras.
Muchas veces, la vida nos hace que no podamos llegar a todo por nosotros mismos, una faceta que requiere la ayuda de otras personas, es el cuidado en la familia, bien cuando tenemos personitas pequeñas en casa, o bien cuando nuestros padres y madres, requieren de ayuda y atención que debe ser compaginada entre nosotros y otras personas. En estos casos lo mejor es incoporar una persona que se encargue de esas tareas, recurriendo a una persoan empleada de hogar.
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La relación laboral con una persona empleada de hogar está basada en la confianza y está máxima es la que debe regir la relación, la confianza mutua, por tanto una parte muy importante que debemos tener en cuenta es SELECCIONAR CORRECTAMENTE A LA PERSONA.
Debemos seleccionar a la persona, que encaje con nuestras necesidades, y que a esa persona le encajen las nuestras, hay que tener en cuenta que la persona, que o bien va a estar en nuestro hogar, o bien va estar en el hogar de un familiar muy cercano, va a estar al cuidado de un bien muy preciado para nosotros que son hijos/as o un padre/madre generalmente. Con lo cuál debemos ser sinceros con la otra persona en nuestra selección y buscar el mejor encaje posible.
A partir de que tienes la persona, te queda un poco de camino que recorrer y sí, querido lector/a pronto vas a ser un/a empleador/ a con obligaciones y deberes similares a una empresa.
Creación de un Código de Cuenta de Cotización.
Altas, bajas y variaciones de la persona trabajadora.
Cotizaciónes a la Seguridad Social.
Funciones de supervisión.
Otras propias de una relación laboral…..
Si eres una persona que NO domina estos temas, acude a un servicio especializado, como es una asesoría laboral.
Estos temas son los habituales en una relación laboral pero si no se está familiarizado con este tema, a veces el acudir a personas profesionales, va a evitar problemas y quebraderos de cabeza. Debemos recordar que aún que suene raro, tenemos una relación empresarial, con una persona a nuestro cargo e incluso muchas veces la persona empleadora o empresaria es nuestro familiar con una avanzada edad.
En mi opinión, dado que este tipo de relaciones laborales, se basa en la confianza mutua, tiene que haber una actitud colaborativa en las partes de la relación ante los conflictos que puedan surgir, ya sean descansos, salarios, vacaciones u otros y todo ello con sujección al Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre, que es el regula la relaciones laborales de las personas del servicio del hogar familiar y tener en cuenta el resto de normas de apliación, como el Estatuto de los Trabajadores.
Esta actitud colaborativa, se basa en que ante una situación de conflicto actuemos con escucha activa de la otra persona, buscar soluciones comunes donde ambos tengamos beneficio y evitar que se produzca una escalada del conflicto que nos lleve al final de la relación, y si esta ocurre, la misma se haga también de manera pacífica, evitando que tengamos que acudir a soluciones de tribunales, que a parte de ser onerosas, puede que tampoco no nos den solución plena.
Fruto de esa confianza mutua, en este tipo de relaciones laborales, cuando hay que finalizar la relación, nos encontramos con la figura del desistimiennto del empleador, artículo 11.3 del Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre. Este acto que debe ser comunicado en plazo a la persona empleada y con pago de la indemnización correspondiente, según lo dispuesto en el citado artículo, signfica el fin de la relación por pérdida de la confianza en la persona que trabaja. Si bien esto no debe ser camino para realizar abusos y esta situación de fin de la relación laboral puede ser reclamada por la otra parte. Decir que también la norma recoge otra forma de despido como el disciplinario. Si en este camino tenemos y usamos una actitud colaborativa el fin de la relación laboral, puede no finalizar la relación personal, importante aspecto en mi opinión.
Igualdad de género en servicio hogar familiar
Es este un colectivo compuesto en su mayoría por mujeres, entorno a un 94% de las empleadas son mujeres y un 6% hombres, según refiere la exposición de motivos del RD 1620/2011 y estos datos se mantienen iguales, si no aumentados a favor de las mujeres, actualmente
Es también muy común que las personas empleadas sean extranjeras y muchas veces con contratos de por horas.
Todo ello hace que cuando se tenga una persona a cargo como empleada de hogar se deba vigilar que no se producen abusos ni menoscabo de los derechos de la persona por ser mujer y si surgiesen, tomar medidas para su solución y denuncia.
¿Tengo que tener en cuenta la Prevención de Riesgos Laborales?
Imagen de Peggy und Marco Lachmann-Anke en Pixabay
ontamos con que la persona se incorpora en nuestro hogar o el de nuestro familiar y damos por supuesto que nuestro hogar es seguro, pero no estamos exentos de que en el mismo pueda ocurrir un accidente, ya sea de tema eléctrico, productos de limpieza mal etiquetados, no elección de un elemento seguro si accedemos a una altura y otros muchos que se pueden añadir a esta lista, por tanto en mi opinión la respuesta es SI, debemos tener en cuenta la Prevención de Riesgos Laborales, dejo al final de este documento un enlace de interés, que es una Guía de OSALAN sobre empleadas de hogar, donde se trata el tema de la prevención.
Las normas lo que dicen a este respecto es lo siguiente, la Ley 31/1995, Ley de Prevención de Riesgos Laborales dice que el Régimen de Especial de Empleadas de Hogar no se encuentra afectado por esta Ley y no le sería de aplicación, pero el artículo 7.2 del RD 1620/2011, dice lo siguiente:
2. El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado
Por tanto, en mi opinión debemos tener en cuenta la Prevención de Riesgos Laborales y velar por que el el trabajo se realice de forma segura, la persona conozca sus riesgos y actue de forma correcta en su trabajo, sin poner en peligro su vida ni las de los alrededor ni generando pérdidas materiales, esto se consigue dando la información escrita, o por ejemplo dar un ejemplar de la guía señalada y recabar su recibí por escrito.
Finalizando, hacía mucho tiempo que no escribía, retomo ahora de nuevo la actividad del blog. Con este post, no es mi intención hacer un repaso laboral o reglamentario del sector de empleadas de hogar, si no dar breves pinceladas a modo de conversación con quien le pueda interesar este tema y que tenga en cuenta que cuando contratamos a una persona tenemos, unos derechos, unos deberes y unas obligaciones de forma bidireccional con la otra parte del contrato.
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Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre que regula la relación laboral de las personas del servicio del hogar familiar
Guía de Seguridad Social sobre empleadas de hogar 2019
Guía OSALAN sobre Riesgos Laborales en empleadas hogar
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CONSCIOUS CONTRACTS. IDEAS PARA LA GESTIÓN DE PERSONAS
El pasado 27 y 28 de octubre, tuvo lugar en Vitoria-Gasteiz el Congreso de la Asociación de Derecho Colaborativo de Euskadi , desde aquí mis agradecimientos a @JKimwright, @Maria José Anitua, @Carmen Aja y a la Junta de la Asociación. Yo estuve en la jornada del viernes y el ambiente fue muy agradable y el poder compartir con el resto de Asociados/as sobre temas colaborativos y obtener diferentes puntos de vista, enriquece personal y profesionalmente.
Las jornadas estaban temáticamente basadas en los CONSCIOUS CONTRACTS y dar a conocer los mismos y su amplias posibilidades para empresas, particulares, grupos, equipos, y otras situaciones donde se quiera trabajar con amplias miras hacia la relación de las partes, resolución distinta de los conflictos y aportar creatividad, innovación y emoción a los contratos, pudiendo llevar el documento más allá del papel y dar un rol más significativo a las partes y estableciendo dentro del contrato un sistema de resolución del conflicto cuando este surja.
El conscious contract, parte de la base inicial de ser un documento legal y que se inspira en principios legales, si bien a través de los pasos en su construcción son las partes las que lo van construyendo, dejando de ser un corta y pega que a veces descargamos de Internet y ser un documento único para las partes y para el objeto del contrato.
Entre algunos de sus elementos están los siguientes:
Se escriben en lenguaje relacional. Usamos lenguaje que entienden las partes.
El contenido es escrito pero puede también contener imágenes u otros aspectos que las partes acuerden.
Tiene un apartado llamado Touchstone, donde las partes aportan cada una su Misión, Visión, Principios y valores. Se fija mis valores y la otra parte fija los suyos y vemos si es viable una relación en base a este tipo de contratos
No todo puede formar parte de estos contratos. Las partes deben analizar si están dispuestas, formadas y cuenta con apoyo de personal formado en esta materia para llevar a cabo estos contratos. Es importante analizar la situación antes de comenzar.
Abordan una cláusula donde se hace referencia al cambio y como enfrentarse al Desacuerdo cuando surja.
Es un documento vivo y no estático. Una vez firmado no se guarda en el cajón, las relaciones puede cambiar y ello también se puede reflejar en el contrato.
Traslado un apartado de @Jkimwright en un texto suyo
Conscious Contracts: Bringing Purpose and Values into Legal Documents
by jkimwright | Jul 30, 2015 |
“his model of contract drafting ties in well with the Conscious Business movement and challenges a company’s integrity since this model requires that companies actually live by their declared purpose, mission, and values.
I am just one of the practitioners and trainers in this developing movement. There is no one right way to write Conscious Contracts, but I have my own favorite elements:
Conscious Contracts are written in plain language. They’re meant for ease of use by the parties and stakeholders, not for judges or lawyers to interpret.
The tone and content are relational. The goal of a conscious contract is to create a sustainable relationship to get some work done together. The goal isn’t to exploit the other, but to memorialize a trusted relationship. It isn’t a competition, but an alliance meant to benefit all the parties. The content and tone should reflect that.
These contracts are not intended to be thrown in a drawer and pulled out when someone is angry. They’re working documents, more like constitutions that get amended when circumstances change.
The parties then actually conduct their relationship in alignment with their stated purposes, values, and principles. Their goals are transparent. It is clear what each will get out of the relationship and what they’re willing to give. One lawyer pointed out that conscious contracts were tools for evolution.
In many conventional contracts, conflict resolution is assumed to be a trial in front of a judge. Conscious Contracts contain a conflict engagement provision that ties back to the purposes, values, and principles. When change occurs or a conflict arises, it provides a structure for engaging in problem-solving, not arming for war. The focus is on preventing conflict and resolving those conflicts which arise as quickly as possible. After all, it is in the best interests of the parties and the contract if resources are focused on business, not conflict.
Visuals and multisensory additions are welcome in the contract, especially if they help to clarify and generate understanding. (There is a whole movement building on the ideas of adding multi-sensory elements to contracts. Imagine a contract that is illustrated!)
Conscious Contracts often take more time to negotiate, but they create more sustainable relationships with structures so everyone knows what to do when a dispute arises or something unexpected happens. That ultimately saves time and resources.
Conscious Contracts are also unique to each transaction. They are for matters that are too important to trust to a form downloaded from the internet.
Conscious Contracts are still based on solid legal principles. Each clause is carefully considered as to its necessity and relevance. While their intent is to avoid court, they’re still enforceable if the relationship totally breaks down and resolution is not possible. They include the elements that are required for this transaction without the pages of irrelevant paragraphs so often in the contract forms.
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de jegarch	2 comentarios
LAUDO ARBITRAL, ARBITRAJE OBLIGATORIO
Foto Pixabay Congerdesign
Hace tiempo que no me ponía a escrbir, la verdad, no soy un profesional del blog y será la edad, o las ganas, pero cuando me pongo a escrbir algo tiene que ser algo que personalmente me llame la atención. Es también la ventaja de hacer esto por que me gusta, y el no tener que dar cuenta a seguidores, si bien siento sana envidia de aquellas personas, muchas de las que sigo, que escriben cada día y ofrecen un conocimiento a compartir.
El tema que me acerca hoy a mi blog es la palabra LAUDO ARBITRAL , estos días nos es común encontrar esta palabra en medios y seguramente en tertulias anóminas, todo ello derivado del conflicto surgido en el Prat.
Mi intención no es hacer una tesis de esta figura de solución de conflictos, para ello hay personas con mayor conocimiento, por tanto quedarán muchas cosas en el tintero. Mi intención es hablar sobre la figura en relación con su parte de arbitraje obligatoria en formato pildora informativa y como siempre digo todos lo comentarios que amplien el post serán bienvenidos, 1+1 siempre es más de 2.
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SISTEMA ESPECIAL EMPLEADOS/AS HOGAR. GESTIÓN RED ALTAS Y BAJAS
La Administración avanza cada vez más en la gestión telemática de sus diferentes procesos ya sea con la ciudadanía en general o con las personas profesionales encargadas de diferentes trámites legales como son las empresas y los despachos profesionales.
En ese avance en la eliminación de tareas en papel, la Seguridad Social ha abierto desde el mes de febrero la posibilidad de gestionar de manera telemática la creación de un Código de Cuenta de Cotización, altas y bajas en el Sistema Especial de Empleados de Hogar, hasta el momento las variaciones seguirán siendo en papel.
Esta apertura supone que la persona empleadora deberá gestionar todos los trámites a través de clave USUARIO-CONTRASEÑA o bien mediante cualquier certificado digital válido por Seguridad Social o bien delegar su representación en una persona autorizada en Sistema RED como www. consulting-alaves.com .
Es positivo el avanzar en una gestión RED de cada vez más Sistemas de la Seguridad Social, con lo que nuestro trabajo como asesores laborales va aumentando en responsabilidad y también en la posibilidad de aportar un mayor servicio al cliente.
Os dejo una presentación en prezi que recoge este cambio en la gestión del Sistema de Empleados de Hogar y comunicaros que en WWW.CONSULTING-SOCIAL.ES estamos encantados de poner ayudarte en los temas JURÍDICOS, LABORALES Y FISCALES que necesites.
Encantado de recibir opiniones sobre este tema, para mejorar y compartir.
Gracias, Jesús Mari
http://prezi.com/2_re7u6hks1a/?utm_campaign=share&utm_medium=copy
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CARAMELOS O PAÑUELOS DE PAPEL
¿Qué nos gustaría ver en la mesa de la persona que nos va a seleccionar ? y ¿Qué nos gustaría encontrar en la persona gestora de personas en la empresa?, caramelos o pañuelos de papel.
Esta semana he llevado a cabo un proceso de selección. En las reuniones de meses anteriores con cliente para iniciar el mismo, el cliente nos dio una premisa principal. “Quiero que le pongáis cariño al proceso de selección”. Cuando salí de la reunión y fui pensando en la frase, me hizo reflexionar de lo importante que es en los procesos de selección el otorgar cariño al mismo y a las persona que en él participan, tanto cliente como personas candidatas.
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LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO
Nuestras relaciones laborales se fundamentan mediante un contrato de trabajo, documento escrito con un modelo legalmente establecido donde se recoge los datos de la empresa y del trabajador así como datos necesarios de la prestación laboral, todo ello es lo que se conoce como elementos esenciales del contrato de trabajo.
Esencial viene definido en su acepción segunda del Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua como algo Sustancial, principal, notable, por tanto en cuanto al contrato de trabajo son aspectos sustanciales que deben estar presentes en el documento escrito que se firma entre las partes.
En el Derecho Español está obligación viene recogida en el RD 1659/1998 de 24 de julio que modifica el artículo 8 apartado 5 del Estatuto de los Trabajadores artículo que trata sobre la forma del contrato , y esta norma deriva de la incorporación a nuestra legislación de la Directiva 91/533/CEE, de 14 de octubre, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral.
Como principal elemento tenemos la DURACIÓN del contrato de trabajo, siendo obligatoria esta información cuando la duración del contrato sea SUPERIOR A CUATRO SEMANAS, cabe recordar que a parte de los contratos que el Estatuto exige que sean por escrito por sus características art. 8.2 ET , la norma indica que deberán realizarse por escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Quedan excluidos según artículo 1.2 del RD 1659/1998 las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar, y de los penados en las instituciones penitenciarias.
La información sobre los elementos esenciales del contrato deberá ser por escrito, salvo que ya se encuentren recogidos en el documento que se firma entre las partes.
QUE SON LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO.
El artículo 2 del Real Decreto 1659/1998 nos incluye una lista, no cerrada, ya que nos indica al menos incluirá los siguientes elementos
a)La identidad de las partes del contrato de trabajo.
3. La información sobre los extremos a que se refieren los párrafos e), f), g) y h) del apartado anterior podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a la información correspondiente
Como vemos de la lectura de los puntos los elementos que se recogen son vitales para que las partes conozcan los aspectos que regulan su relación laboral, normas sobre las que la misma se basa y desde mi punto de vista estos aspectos son también de necesario conocimiento para acciones que se puedan derivar de la relación laboral como son actuaciones frente a despidos, sanciones, u otros actos que se pueden suceder en el camino de una relación laboral.
AMPLIACIÓN DE INFORMACIÓN SI EL TRABAJO ES EN EL EXTRANJERO.
El RD 1659/1998 en su su artículo 3 nos añade mayor información si la prestación la vamos a realizar en el extranjero.
Modificación de información, modelos y plazos.
Recoge el citado Real Decreto que las modificaciones de las informaciones que se entregan al trabajador deberán ser entregadas por escrito, salvo que no vengan ya recogidas en norma o convenio colectivo. Artículo 4.
El artículo 5 nos informa de la forma escrita de la comunicación, diferenciando si la misma ya se incluye en el contrato escrito o no.
En el caso de no encontrarse la información presente en el contrato escrito el empresario optará por:
b) Uno o más documentos escritos siempre que alguno de dichos documentos incluya al menos el conjunto de los extremos a que se refieren los párrafos a), b), c), d), e) y f) del artículo 2.2 del Real Decreto.
En cuanto a los plazos para remitir la información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo nos debemos remitir al artículo 6 del Real Decreto donde se recoge la siguiente información:
Es importante que a la hora de tener delante nuestro contrato de trabajo observemos que la información que contiene es la que marca la normativa y si en alguno de los puntos surgieran dudas, debemos consultarlas con la persona responsable de estos temas en la empresa.
Me gustaría recibir tu opinión sobre este tema y si el mismo ha sido de tú interés.
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