Source: http://lukasdisaro-2.northcote.at/metoo-was-ist-arbeitsrechtlich-zu-beachten-beim-thema-sexuelle-belaestigung/
Timestamp: 2018-10-21 08:37:32
Document Index: 364832181

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 4', '§ 6', '§ 3', 'OGH', 'OGH', 'OGH', '§ 6', '§ 1157', '§ 18', 'OGH', 'OGH']

#metoo – was ist arbeitsrechtlich zu beachten beim Thema sexuelle Belästigung? – Mag. Lukas Disaro 2
Arbeitsrechtliche Do’s and Don’ts für ArbeitgeberInnen und Führungskräfte
Seit ein paar Wochen ist das Thema der sexuellen Belästigung in allen Medien präsent. Das Epizentrum dafür ist Hollywood. Seit den Anschuldigungen gegen einen österreichischen Politiker hat dieses Thema nun auch Österreich voll im Griff. Leider kommen Fälle der sexuellen Belästigung in der Arbeitswelt immer noch sehr häufig vor. Gerade hier ist das Machtgefälle Alltag. Dabei stehen Unternehmen vor der Frage, welche Pflichten sie nun als Arbeitgeber treffen und was sie dagegen tun sollen/müssen. Die Abhilfeverpflichtungen des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG) in der Arbeitswelt umzusetzen, kann sich für Unternehmen schwierig darstellen.
Was versteht das Gesetz unter sexueller Belästigung?
Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt nach § 6 Abs 1 GlBG auch vor, wenn eine Person 1. vom/von Arbeitgeber/in selbst sexuell belästigt wird, 2. durch den/die Arbeitgeber/in dadurch diskriminiert wird, indem er/sie es schuldhaft unterlässt, im Falle einer sexuellen Belästigung durch Dritte (Z 3) eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages angemessene Abhilfe zu schaffen, 3. durch Dritte in Zusammenhang mit seinem/ihrem Arbeitsverhältnis belästigt wird oder 4. durch Dritte außerhalb eines Arbeitsverhältnisses (§ 4) belästigt wird.
Unter Dritte sind hier vom/von der Arbeitgeber/in und der belästigten Person verschiedene Personen, wie etwa Geschäftspartner, Vorgesetzte, Kunden.
Nach § 6 Abs 2 GlBG liegt eine sexuelle Belästigung vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und 1. eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt oder 2. der Umstand, dass die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin oder von Vorgesetzten oder Kolleg/inn/en zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Berufsausbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung in der Arbeitswelt gemacht wird.
Was heißt das nun für die Arbeitswelt? Gibt es sexuelle Belästigung erst ab Beginn des Arbeitsverhältnisses oder zählt die Bewerbungsphase schon dazu? Was ist erlaubt, was nicht? Was kann/muss ich als Arbeitgeber dagegen tun?
Wie ein aktueller Fall in Österreich zeigt, kommen sexuelle Belästigungen nicht nur auf der Ebene des bereits zustandegekommenen Arbeitsverhältnisses, sondern bereits bei dessen Begründung vor, insbesondere in der Bewerbungs- und Auswahlphase. Gerade in dieser Phase sind Bewerber/innen besonders schutzbedürftig. Das Machtungleichgewicht ist bereits hier sehr hoch, und es kommt leider immer wieder vor, dass Bewerber/innen schon in dieser Phase unter hohen Druck gesetzt werden, nach dem Motto: bist du willig, gehört der Job dir. Vor sexuellen Belästigungen in dieser Phase soll § 3 Z 1 GlBG schützen. Demnach darf auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Kommt es daher bereits in der Bewerbungs- und Auswahlphase zu derartigen Vorfällen, können sich Bewerber auf diese Regelung stützen. Das heißt für Unternehmer aber auch, dass sie schon in dieser Phase Bewerber/innen schützen müssen. Dabei kann es schon ausreichend sein, wenn das Bewerbungsgespräch von zwei Personen mit dem/der Bewerber/in geführt wird.
Der Oberste Gerichtshof hat sich in 9 ObA 18/08z ausführlich dazu geäußert, was nun unter sexuelle Belästigung fällt: Das bei sexueller Belästigung inkriminierte Verhalten muss der „sexuellen Sphäre“ zugehörig sein, dh entweder ausdrücklich sexuelle Sachverhalte ansprechen oder auf das Geschlecht der betroffenen Person abzielen. Die Erscheinungsformen sind vielfältig und reichen vom Erzählen freizügiger Witze, anzüglichen, sei es auch in „Komplimente“ verpackte, Bemerkungen über Figur und sexuelles Verhalten im Privatleben, unerwünschten Einladungen mit eindeutiger Absicht, „zufälligen“ Körperberührungen, Po-Kneifen, aufgedrängten Küssen, dem Versprechen beruflicher Vorteile bei „sexueller Willigkeit“, der Androhung beruflicher Nachteile bei sexueller Verweigerung, bis hin zur Zurschaustellung der Genitalien, sexueller Nötigung und Vergewaltigung.
Weiters schreibt der OGH in dieser Entscheidung treffend: Sexuelle Belästigungen sind Gewaltakte in dem Sinn, dass es von den Betroffenen nicht erwünschte Handlungen sind, die ihre Persönlichkeitsgrenzen und ihre Selbstbestimmung nicht achten. Es geht im Zusammenhang mit dem Tatbestand der sexuellen Belästigung nicht nur um den Schutz der körperlichen Integrität vor unerwünschten sexuellen Handlungen, sondern es ist auch die psychische Verletzbarkeit gemeint. Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz sind inakzeptabel, denn sie verletzen die Menschenwürde.
Hat die belästigte Person eine Ablehnungspflicht?
Es stellt sich weiters die Frage, ob die belästigte Person eine Ablehnungspflicht oder -obliegenheit trifft und somit eben nur bei Fortsetzung des belästigenden Verhaltens eine sexuelle Belästigung vorliegen würde. Gesetzlich wird eine solche Pflicht oder Obliegenheit nicht geregelt. Der OGH äußerte sich aber dazu in einer aktuellen Entscheidung (9 ObA 38/17d mwN): Die Annahme einer allgemeinen Ablehnungspflicht der belästigten Person wird im einschlägigen Schrifttum zutreffend verneint. Der OGH ist zutreffend der Ansicht, dass derartige Ablehnungspflichten oder –obliegenheiten die die belästigten Personen treffen würden, von potentiellen Belästigern nur allzu leicht als Rechtfertigung ihrer Aktivitäten missbraucht oder missverstanden werden. Es ist daher klarstellend festzuhalten, dass die ausdrückliche oder stillschweigende Zurückweisung oder Ablehnung eines sexuell belästigenden Verhaltens durch die betroffene Person keine Tatbestandsvoraussetzung der sexuellen Belästigung ist. Die belästigte Person trifft daher nach der Judikatur eine derartige Pflicht oder Obliegenheit nicht.
Maßnahmen des/der Arbeitgebers/in
Bei der Abhilfeverpflichtung des/der Arbeitgebers/in nach § 6 Abs 1 Z 2 GlBG handelt es sich um eine Konkretisierung der allgemeinen Fürsorgepflicht (§ 1157 ABGB und § 18 AngG). Bei Fällen der sexuellen Grenzüberschreitung kann es daher unter Umständen zu Haftungen des Arbeitgebers kommen. Aufgrund der Abhilfepflicht des Arbeitgebers bei solchen Vorfällen sind Arbeitgeber zum unverzüglich Einschreiten verpflichtet. Einerseits deshalb, um die belästigten Personen nicht weiterer Gefahr auszusetzen und andererseits, um sich nicht selbst dem Vorwurf auszusetzen, nicht wirksam für angemessene Abhilfe gesorgt zu haben. Voraussetzung für die Abhilfeverpflichtung des Arbeitgebers ist aber das Kennen oder Kennenmüssen des Vorfalls.
„Angemessene“ Abhilfe bedeutet, geeignete Maßnahmen zu setzen, die belästigte Person vor weiteren Belästigungen zu schützen. Die Abhilfemaßnahmen müssen nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit eingesetzt werden. Dieses Spektrum reicht daher von der Ermahnung, über die Versetzung (unter Beachtung des individual- und kollektivrechtlichen Versetzungsschutzes) und erst als ultima ratio die Kündigung oder Entlassung des/der Belästigers/in. Es ist daher jeder Fall einzeln genau zu prüfen, welche Maßnahme nun angemessen ist. Je schwerwiegender die Handlung, desto „härtere“ Maßnahmen muss der/die Arbeitgeber/in treffen. Auch eine einmalige schwerwiegende Handlung kann laut OGH daher eine Entlassung rechtfertigen (OGH 9 ObA 292/99b). Gerade bei Führungskräften ist aufgrund ihrer Vorbildfunktion unter den Mitarbeitern und ihrer Entscheidungsbefugnis meines Erachtens nach ein erhöhter Maßstab anzuwenden. Erfolgt durch den/die Arbeitgeber/in keine Abhilfe, so kann der/die Arbeitgeber/in schadenersatzpflichtig werden.
Erfährt der/die Arbeitgeber/in von Fällen sexueller Belästigung, so empfiehlt es sich, den Sachverhalt aufzuklären. Dabei können die Betroffenen – getrennt – voneinander und auch Zeugen, sofern es solche gibt, zum Sachverhalt befragt werden. Wenn anzügliche Bemerkungen oder einschlägige Bilder oder Videos per Mail an andere Mitarbeiter bzw die belästigende Person verschickt werden, so empfiehlt sich auch deren Sichtung.
Die schnellste und einfachste Maßnahme der Abhilfe ist die, dass man die beiden betroffenen Personen, sofern betrieblich möglich, voneinander trennt. Dies soll selbstverständlich nicht zu Lasten des/der belästigten Arbeitnehmer/in erfolgen. Das andere Ende des Abhilfespektrums ist, wie erwähnt, die Entlassung. Dabei muss überlegt werden, ob dem/der Arbeitgeber/in die Weiterbeschäftigung des Belästigers für die Dauer der Kündigungsfrist unmöglich ist, der Unverzüglichkeitsgrundsatz und wie schwerwiegend der Vorfall ist und ob es bereits Vorfälle mit dem/der Belästiger/in gibt.
Generell ist zu empfehlen, dass im Unternehmen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die keine Belästigungen fördern, wie etwa das Unterlassen eines sexistischen Tons gegenüber Mitarbeitern/innen. Ein höflicher, achtungsvoller und menschenwürdiger Umgangston ist besonders bei Führungskräften und Betriebsratsmitgliedern aufgrund ihrer Vorbildfunktion äußerst wichtig. Belästigungen führen bei den betroffenen Mitarbeiter/innen häufig zu Krankenständen und Leistungsabfall. Der/die Arbeitgeber/in kann „interne Guidelines“ zu diesem Thema verfassen und darin anführen, was erlaubt und was nicht erlaubt ist und welche Sanktionen drohen. Arbeitgeber/innen sollten daher offen mit diesem Thema umgehen, um den Mitarbeiter/innen zu zeigen, dass ihnen das Thema und das Anliegen der Mitarbeiter/innen wichtig sind und sich betroffene Mitarbeiter/innen jederzeit an den/die Arbeitgeber/in wenden können, damit diese die geeigneten Abhilfemaßnahmen treffen können.