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Timestamp: 2016-10-20 19:39:59+00:00
Document Index: 75652865

Matched Legal Cases: ['art. 336', 'art. 328', 'art. 49', 'art. 74', 'art. 95', 'art. 4', 'ATF ', 'art. 106', 'art. 105', 'art. 97', 'ATF ', 'art. 9', 'art. 106', 'ATF ', 'ATF ', 'in fine', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 49', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 336', 'art. 328', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 336', 'ATF ', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 66', 'art. 68']

4A_714/2014 (22.05.2015)
4A_714/2014 � � Arr�t du 22 mai 2015
A.________, repr�sent�e par Me Patrick Mangold,
repr�sent�e par Me Sandra Genier M�ller,
contrat de travail; protection de la personnalit� du travailleur; r�siliation,
le 4 septembre 2014 par la Cour d'appel civile
A.a.�A.________ a effectu� un apprentissage d'employ�e de commerce et travaill� au service de B.________ entre 1979 et 1984. Apr�s avoir r�int�gr� cette entreprise en septembre 1989, elle a occup� d�s juillet 2001 le poste de secr�taire du directeur g�n�ral de la division "gestion priv�e et institutionnelle"; elle a �t� nomm�e mandataire commerciale.
Plusieurs certificats de travail interm�diaires attestent de son professionnalisme et de ses excellentes comp�tences linguistiques et r�dactionnelles en fran�ais et en espagnol.
A.b.�Un nouveau directeur g�n�ral d�nomm� C.________ est arriv� � la t�te de la division pr�cit�e. Celui-ci et l'employ�e ont rapidement connu des probl�mes relationnels. Le directeur �tait tr�s difficile � cerner et impr�visible; il pouvait se montrer tr�s agressif. Il �prouvait une antipathie naturelle � l'�gard de l'employ�e.
Le directeur sollicitait sa secr�taire pour des t�ches concernant sa vie priv�e, ses vacances, voire les affaires de son �pouse. Il a en particulier demand� � l'employ�e de lui procurer les coordonn�es de certains clients pour son �pouse. Une directive interne proscrivait la transmission d'informations � des tiers. Apr�s avoir consult� le service de compliance, l'employ�e a transmis ces donn�es au directeur le 13 f�vrier 2006, en attirant son attention sur leur caract�re hautement confidentiel et en lui sugg�rant d'en parler avec le service concern� avant toute utilisation par son �pouse. Le directeur l'a remerci�e en pr�cisant que son initiative �tait bien appr�ci�e.
Il n'est pas prouv� que la situation se soit largement d�t�rior�e apr�s cet �pisode; les relations �taient d�j� tendues avant (cf. au surplus infra, consid. 2.3.2).
A.c.�Le 19 juillet 2006, le directeur g�n�ral a inform� l'employ�e qu'il n'�tait plus possible de collaborer pour des raisons d'incompatibilit� personnelle. Il l'a invit�e � chercher toute opportunit� de replacement interne ou externe jusqu'au 30 septembre 2006, date � laquelle il r�silierait son contrat de travail si aucune solution n'avait pu �tre trouv�e.
Le comportement g�n�ral du directeur a eu des incidences sur la sant� de l'employ�e. Le 31 ao�t 2006, le Dr E.________, sp�cialiste en m�decine interne FMH, a �tabli le certificat m�dical suivant:
(...) Mme A.________ (...) est en traitement sur consultation depuis janvier 2006.
Mme A.________ m'a consult� en raison de maux de t�te quotidiens.
Les investigations ont mis en �vidence une hypertension art�rielle, des dorsalgies r�cidivantes et un �tat anxieux � composante d�pressive.
Sous le traitement m�dicamenteux, la tension art�rielle se normalise progressivement. Les maux de t�te et les douleurs de dos ont n�cessit� un traitement anti-inflammatoire et un traitement physioth�rapeutique.
Mes entretiens avec Mme A.________ et mes investigations m'ont convaincu que les affections �voqu�es sont en rapport direct avec les conditions sur le lieu de travail."
Lors d'une sortie organis�e par l'entreprise au printemps 2006, l'employ�e avait craqu� devant son amie; en pleurs, elle lui avait expliqu� qu'elle n'en pouvait plus. Entendue comme t�moin, l'amie a r�sum� l'�pisode en disant que l'employ�e avait "p�t� les plombs", bien qu'�tant plut�t une personne forte.
A.d.�A compter du 1
er�novembre 2006, l'employ�e a travaill� comme conseill�re en promotion dans un autre service de l'entreprise dirig� par D.________. Elle b�n�ficiait du m�me salaire et des m�mes conditions de travail qu'auparavant.
Les relations entre l'employ�e et son nouveau sup�rieur hi�rarchique se sont rapidement d�t�rior�es. Il pouvait se montrer un peu froid et assez cassant avec elle, lui adressant la parole avec parcimonie. Toutefois, il se montrait aussi d�sagr�able avec d'autres personnes et n'�tait pas plus froid avec l'employ�e qu'avec d'autres coll�gues. Il �tait lunatique envers toute l'�quipe. D.________ parlait en suisse-allemand avec des coll�gues sur des sujets professionnels en pr�sence de l'employ�e, bien qu'elle ne comprenne pas cette langue (cf. au surplus infra, consid. 2.4.2).
A une occasion, alors qu'il discutait de l'employ�e avec le collaborateur F.________, D.________ a mim� deux gifles successives en disant: "elle a eu �a et maintenant elle aura le retour". Cette attitude a choqu� le collaborateur, qui a pens� qu'il s'agissait d'un couperet; il sentait l'employ�e tr�s d�stabilis�e depuis un certain temps. Il a expliqu� le probl�me relationnel entre ces deux personnes par une divergence de personnalit�s; selon lui, il y avait d'un c�t� la froideur anglo-saxonne et de l'autre, le feu du sud.
A l'occasion d'une enqu�te interne anonyme, D.________ a �t� tr�s mal not� par ses collaborateurs.
A.e.�A la fin de l'ann�e 2009, l'entreprise a d�cid� de promouvoir ses activit�s de vente hors du canton. Un office de repr�sentation a �t� ouvert � Zurich et une unit� de support cr��e � Lausanne. Cette nouvelle organisation a n�cessit� une adaptation de la fonction de conseiller en promotion, avec des exigences nettement sup�rieures. Etaient notamment requis un titre universitaire ou �quivalent, une ma�trise avanc�e de l'anglais et/ou de l'allemand ainsi que d'excellentes connaissances �conomiques et financi�res. L'employ�e ne r�pondait pas � ces exigences.
Le 16 f�vrier 2010, D.________ a confirm� par �crit � l'employ�e que la fonction qu'elle occupait serait supprim�e le 30 octobre 2010. Il lui "proposait" un d�lai de 4 mois pour explorer toutes les possibilit�s de repositionnement dans l'entreprise.
Le 16 mars 2010, l'employ�e a saisi la cellule de m�diation de l'entreprise destin�e aux personnes s'estimant victimes de harc�lement psychologique (mobbing). Elle a eu une entrevue le lendemain. Une s�ance de confrontation a eu lieu le 25 mars 2010.
L'employ�e a renonc� � deux postes d'assistante. Apr�s avoir pass� une journ�e dans un groupe s'occupant de pr�voyance professionnelle, elle a manifest� son int�r�t pour cette activit�, mais sa candidature n'a pas �t� retenue au motif notamment qu'elle manquait de connaissances dans le domaine; de surcro�t, elle s'�tait pr�sent�e en retard � un entretien, en ayant pr�venu de son arriv�e tardive, mais sans sp�cialement pr�senter d'excuses.
En juin 2010, l'employ�e a inform� l'entreprise de sa prochaine hospitalisation en vue d'une op�ration. Elle a ensuite �t� en incapacit� de travail � 100 % jusqu'au 1
er�d�cembre 2010, sans qu'il soit possible de d�terminer le d�but de cette incapacit� (25 ao�t 2010 selon l'employ�e, 5 octobre 2010 selon l'employeuse).
Le 9 d�cembre 2010, l'employeuse a r�sili� le contrat de travail pour le 30 juin 2011. L'employ�e a fait opposition par courrier du 17 d�cembre 2010.
Le Dr E.________ a attest� que l'employ�e �tait en incapacit� de travail � 100 % pour cause de maladie entre le 10 f�vrier et le 31 ao�t 2011. En cons�quence, le cong� a �t� report� au 31 d�cembre 2011. Le 15 f�vrier 2011, l'employ�e a �t� lib�r�e de son obligation de travailler avec effet imm�diat, afin qu'elle puisse se consacrer � ses recherches d'emploi.
B.a.�L'employ�e a saisi l'autorit� de conciliation le 10 ao�t 2011, puis a port� l'action devant le Tribunal civil de l'arrondissement de Lausanne; elle concluait au paiement de 67'027 fr. 50, comprenant une indemnit� de six mois de salaire pour licenciement abusif (47'027 fr. 50) et un compl�ment de 20'000 fr. pour tort moral. Elle exigeait en outre la d�livrance d'un certificat de travail.
Par jugement du 14 ao�t 2013, le Tribunal civil a admis l'action � concurrence de 20'000 fr. et astreint l'employeuse � d�livrer un certificat de travail dont le contenu �tait d�fini au chiffre II du dispositif. En substance, le tribunal a constat� que l'employeuse avait licenci� la demanderesse parce que son poste �tait supprim�, non sans lui avoir propos� de la replacer dans d'autres secteurs de l'entreprise; la preuve du caract�re abusif du licenciement n'�tait pas rapport�e. Une indemnit� � ce titre �tait exclue (art. 336a CO). En revanche, l'employ�e avait subi un harc�lement moral pendant plus de quatre ans. En cons�quence, elle avait droit � une indemnit� de 20'000 fr. (art. 328 CO en liaison avec l'art. 49 CO).
B.b.�Les deux parties ont saisi la Cour d'appel civile du Tribunal cantonal vaudois. L'employeuse a conclu � ce qu'elle soit lib�r�e de tout paiement. Dans son appel joint, l'employ�e a requis le paiement de 67'027 fr. 50. Les parties n'ont pas remis en cause le chiffre II du dispositif ayant trait � la d�livrance et au contenu du certificat de travail.
Le 4 septembre 2014, le Tribunal cantonal a r�form� la d�cision attaqu�e en rejetant enti�rement les pr�tentions en paiement form�es par l'employ�e.
L'employ�e saisit le Tribunal f�d�ral d'un recours en mati�re civile dans lequel elle conclut derechef au paiement de 67'027 fr. 50.
L'employeuse conclut au rejet du recours. L'autorit� pr�c�dente se r�f�re � son arr�t.
1.1.�La valeur litigieuse minimale de 15'000 fr. requise pour les conflits de travail est manifestement atteinte, de sorte que la voie du recours en mati�re civile est ouverte (art. 74 al. 1 let. a LTF).
1.2.�Le Tribunal f�d�ral revoit librement l'application du droit f�d�ral (art. 95 let. a LTF). Il arrive que la r�gle de droit laisse un certain pouvoir d'appr�ciation au juge et qu'il doive alors appliquer les r�gles de l'�quit� (art. 4 CC). Dans un tel cas, le Tribunal f�d�ral n'a pas � substituer son appr�ciation � celle port�e par l'autorit� pr�c�dente. Il n'intervient que si celle-ci s'est �cart�e sans raison des r�gles �tablies par la doctrine et la jurisprudence en mati�re de libre appr�ciation, si elle s'est fond�e sur des crit�res non pertinents ou a ignor� des �l�ments pertinents ou enfin, si sa d�cision aboutit � une iniquit� choquante (cf. ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 305; 130 III 28 consid. 4.1 p. 32; BERNARD CORBOZ, in Commentaire de la LTF, 2
e��d. 2014, n� 22 s. ad art. 106 LTF).
1.3.�Le Tribunal f�d�ral statue en principe sur la base des faits retenus dans l'arr�t attaqu� (art. 105 al. 1 LTF). Il peut s'en �carter si les faits ont �t� �tablis en violation du droit ou de fa�on manifestement inexacte, c'est-�-dire arbitraire, ce qu'il incombe en principe au recourant de d�noncer (cf. art. 97 al. 1 LTF; ATF 133 IV 286 consid. 6.2). Dans la mesure o� il invoque l'arbitraire au sens de l'art. 9 Cst., le recourant doit satisfaire aux exigences de motivation plus strictes impos�es par l'art. 106 al. 2 LTF; il doit alors invoquer express�ment ce droit constitutionnel et expliquer de mani�re claire et circonstanci�e, si possible document�e, en quoi il a �t� enfreint. Le Tribunal f�d�ral n'entre pas en mati�re sur des critiques de nature appellatoire (ATF 137 II 353 consid. 5.1; 134 II 244 consid. 2.2). Le grief doit �tre d�velopp� dans le recours m�me, un renvoi � d'autres �critures ou � des pi�ces n'�tant pas admissible (ATF 133 II 396 consid. 3.2 in fine).
2.1.�La recourante d�nonce une "application arbitraire" de l'art. 328 CO. La Cour d'appel aurait ni� � tort l'existence d'un harc�lement psychologique initi� par C.________ et poursuivi par D.________; en r�alit�, toutes les conditions entra�nant la responsabilit� de l'employeuse sous l'angle des art. 328 et 49 CO seraient r�alis�es.
2.2.�En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur doit prot�ger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalit� du travailleur; il doit manifester les �gards voulus pour sa sant�.
Le harc�lement psychologique, ou mobbing, contrevient � cette obligation. La jurisprudence le d�finit comme un encha�nement de propos et/ou d'agissements hostiles, r�p�t�s fr�quemment pendant une p�riode assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent � isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il arrive fr�quemment que chaque acte, pris isol�ment, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une d�stabilisation de la personnalit�, pouss�e jusqu'� l'�limination professionnelle du travailleur vis�. Il n'y a pas de harc�lement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il r�gne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du simple fait qu'un sup�rieur hi�rarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent � l'�gard de ses collaborateurs. Le harc�lement est g�n�ralement difficile � prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, tout en gardant � l'esprit qu'il peut �tre purement imaginaire, voire �tre all�gu� abusivement pour tenter de se prot�ger contre des remarques et mesures pourtant justifi�es (arr�ts 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2; 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1, in JAR 2005 p. 285). La d�cision qui retient ou exclut un tel harc�lement pr�suppose une appr�ciation globale des circonstances d'esp�ce; la jurisprudence reconna�t au juge du fait une certaine marge d'appr�ciation en la mati�re (arr�ts 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.3.4; 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3).
En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employ� peut pr�tendre � une indemnit� pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette norme, celui qui subit une atteinte illicite � sa personnalit� a droit � une somme d'argent � titre de r�paration morale, pour autant que la gravit� de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donn� satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnit� (ATF 125 III 70 consid. 3a p. 75); l'atteinte doit rev�tir une certaine gravit� objective et doit �tre ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse l�gitime de s'adresser au juge afin d'obtenir r�paration (arr�t 4A_665/2010 du 1
er�mars 2011 consid. 6.1; cf. ATF 129 III 715 consid. 4.4 et 120 II 97 consid. 2a et b). Le juge dispose d'un large pouvoir d'appr�ciation pour d�terminer si les circonstances d'esp�ce justifient une indemnit� pour tort moral; le Tribunal f�d�ral ne substitue qu'avec retenue sa propre appr�ciation � celle de la juridiction cantonale (ATF 129 III 715 consid. 4.4 p. 725; 137 III 303 consid. 2.2.2).
2.3.1.�La recourante reproche aux juges vaudois d'avoir retenu que le comportement du directeur C.________ ne la visait pas elle plus que les autres collaborateurs; le contraire ressortirait de l'�tat de fait, qui �voque le t�moignage de l'adjoint du directeur (G.________). La mise � l'�cart de la recourante quelques mois apr�s qu'elle eut d�nonc� une incitation � trahir le secret bancaire d�montrerait bien qu'elle �tait la victime directe du directeur.
2.3.2.�L'argumentation de la recourante est tr�s peu d�velopp�e, et en tout cas insuffisante en tant qu'elle concerne l'appr�ciation des preuves (supra, consid. 1.3). Il faut toutefois conc�der qu'en pratique, il est malais� de tracer une fronti�re pr�cise entre fait et droit, respectivement entre l'�tablissement du comportement et des mobiles d'une personne et la qualification juridique de son attitude en tant qu'�ventuel comportement hostile destin� � �vincer un travailleur.
La recourante a all�gu� les faits suivants: ses rapports avec le directeur se seraient "largement d�t�rior�s" � partir du moment o� elle a exprim� des r�serves quant � la transmission des donn�es de clients. Le directeur ne lui aurait plus adress� la parole pendant trois jours; il aurait cherch� � la mettre en faute et se serait syst�matiquement adress� � elle de fa�on irrit�e. Il lui aurait en outre attribu� des t�ches priv�es sortant de son cahier des charges.
La cour cantonale a retenu, sur la base des d�clarations de l'adjoint G.________, que le directeur �tait un homme difficile � cerner, impr�visible, pouvant se montrer tr�s agressif; il �prouvait une antipathie naturelle envers l'employ�e, et des tensions �taient apparues rapidement apr�s son arriv�e. Le t�moin ne pouvait pas se prononcer sur une �ventuelle d�t�rioration des relations apr�s l'�pisode concernant les donn�es de clients en f�vrier 2006, ajoutant que les relations �taient de toute fa�on d�j� tendues auparavant. Le t�moin "imaginait" certes que son ancien chef avait pu chercher � mettre en faute la recourante, car c'�tait dans son style, mais il ne pouvait donner aucun exemple concret. A la question de savoir si le directeur s'�tait ensuite adress� � l'employ�e syst�matiquement de fa�on irrit�e, le t�moin avait r�pondu par l'affirmative, tout en pr�cisant que le directeur pouvait �tre tr�s agressif et qu'� ce moment-l�, il parlait aussi de mani�re irrit�e, au point qu'il lui �tait arriv� de quitter son bureau en claquant la porte.
La cour cantonale en a d�duit que le comportement du directeur ne visait pas l'employ�e plus que les autres collaborateurs, que ses traits de caract�re n'�taient pas en soi constitutifs d'un harc�lement psychologique, pas plus que l'antipathie naturelle qu'il �prouvait pour l'employ�e. Il n'�tait pas �tabli que le directeur aurait encha�n� des propos hostiles fr�quemment et sur une p�riode assez longue � l'encontre de l'employ�e. Quant au fait que l'employ�e avait d� s'occuper de certaines affaires priv�es du directeur, il n'�tait pas non plus constitutif de harc�lement moral, ces activit�s n'ayant rien de d�gradant ou de rabaissant. Enfin, l'employ�e ne s'�tait jamais formellement plainte de son sup�rieur aupr�s de l'employeuse pendant toute la p�riode o� elle avait travaill� pour lui, soit pendant trois ans d'apr�s ce qu'elle avait indiqu� dans sa lettre du 2 novembre 2006; elle n'avait jamais saisi la cellule de m�diation de l'entreprise.
La recourante ne pr�tend pas que la cour aurait r�sum� de fa�on erron�e le t�moignage de l'adjoint du directeur. Sur la base des �l�ments mis en exergue dans l'arr�t attaqu�, l'on ne saurait retenir un arbitraire dans l'appr�ciation des preuves - que la recourante ne s'attache du reste pas � d�montrer. En droit, la cour �tait fond�e � retenir qu'il n'y avait pas d'�l�ments suffisants pour retenir � l'encontre du directeur un comportement hostile, r�p�t� sur une certaine dur�e, destin� � marginaliser et exclure l'employ�e.
Certes, la cour cantonale a retenu, au stade de l'�tat de fait, que "le comportement g�n�ral du directeur a[vait] eu des incidences sur la sant�" de l'employ�e, en �voquant dans la foul�e le certificat m�dical du 31 ao�t 2006 et l'�pisode o� l'int�ress�e s'�tait effondr�e en pleurs au printemps 2006 (supra, let. Ac). Selon ce certificat, l'employ�e a consult� d�s janvier 2006 en se plaignant de maux de t�te quotidiens; son m�decin a diagnostiqu� une hypertension art�rielle, des dorsalgies r�cidivantes et un �tat anxieux � composante d�pressive, �tablissant un rapport direct entre ces affections et les "conditions sur le lieu de travail". Il ne ressort toutefois pas de ce certificat que l'�tat anxieux � composante d�pressive aurait fait l'objet d'un traitement; l'on ignore en outre si d'autres facteurs concurrents ont aussi pu favoriser ces affections r�pandues que sont l'hypertension art�rielle et les dorsalgies.
M�me en reconnaissant une incidence du comportement du directeur sur l'�tat de sant� de l'employ�e, la cour cantonale pouvait conclure sans abuser de sa marge d'appr�ciation que ce comportement n'�tait pas constitutif d'un harc�lement psychologique ou d'une autre forme de violation des droits de la personnalit� atteignant une gravit� objective suffisante pour justifier une indemnit� pour tort moral. Le grief doit donc �tre rejet� dans la mesure de sa recevabilit�.
2.4.1.�Concernant le comportement de D.________, la recourante plaide en substance que les t�moignages r�sum�s en pages 9 � 11 de l'arr�t attaqu� feraient ressortir tr�s clairement que ce sup�rieur s'en est pris sp�cialement � elle. Il serait arbitraire de nier l'existence d'une volont� d'�viction alors que ce sup�rieur hi�rarchique a d�clar� vouloir faire partir la recourante et s'est montr� �loquent avec l'�pisode de la gifle. En outre, il serait erron� d'affirmer que des postes de remplacement lui ont �t� propos�s.
2.4.2.�La remarque faite au d�but du consid�rant 2.3.2 vaut aussi pour le pr�sent grief.
Selon les t�moins H.________ et I.________, D.________ �tait un peu froid avec l'employ�e et lui adressait la parole avec parcimonie, mais il n'�tait pas plus froid qu'avec d'autres collaborateurs; il n'�tait pas seulement d�sagr�able avec elle et avait un comportement lunatique envers toute l'�quipe. A ces t�moignages s'ajoute le fait que le pr�nomm� a �t� tr�s mal not� par ses collaborateurs dans le cadre d'une enqu�te interne. Selon le t�moin F.________, leur sup�rieur �tait assez cassant avec la recourante. A l'issue de certaines s�ances, le t�moin devait parfois lui expliquer qu'il ne devait pas prendre de fa�on n�gative les remarques que la recourante avait formul�es. De son point de vue, l'alchimie n'avait pas pris entre le sup�rieur et la recourante, en raison d'une divergence de personnalit�s; il y avait d'un c�t� la froideur anglo-saxonne et de l'autre, le feu du sud.
Il est av�r� que D.________ parlait suisse-allemand sans traduction en pr�sence de l'intim�e qui ne comprend pas cette langue. Toutefois, selon des constatations qui lient la cour de c�ans, il n'est pas �tabli que la recourante �tait concern�e par ces conversations; par ailleurs, l'int�ress� ne s'adressait pas syst�matiquement dans cette langue � ceux qui la comprenaient. Le t�moin H.________ a d�clar� que son chef agissait ainsi probablement parce qu'il consid�rait que le sujet concernait uniquement son interlocuteur.
Dans des locaux am�nag�s en bureaux ouverts ("open space"), le bureau de la recourante a �t� plac� face � celui de D.________. Selon le t�moin F.________, cet emplacement �tait probablement destin� � "canaliser" la recourante. De son point de vue, D.________ avait cherch� � mettre de la distance entre la recourante et ses coll�gues; le t�moin a toutefois pr�cis� que celle-ci avait beaucoup de relations, que du monde venait discuter � son bureau quand elle �tait seule et qu'elle avait un caract�re exub�rant dans le bon sens du terme. Le t�moin H.________ a confirm� que la recourante �tait tr�s sociable, sans pouvoir dire si leur sup�rieur avait cherch� � l'isoler. Il en est de m�me du t�moin I.________, qui a toutefois ajout� que l'employ�e n'�tait pas la bienvenue dans l'�quipe de D.________, lequel cherchait � ce qu'elle ne reste pas; il ne se souvenait toutefois d'aucun �v�nement particulier fondant ses dires. Ce t�moin avait aussi entendu un coll�gue formuler une requ�te tendant � ce que l'�quipe se s�pare de la recourante, mais D.________ n'avait rien r�pondu. Enfin, le t�moin F.________ a �voqu� l'�pisode o� son sup�rieur avait mim� deux gifles, en disant: "elle a eu �a et maintenant elle aura le retour".
La Cour d'appel a conclu que la disposition des bureaux ne d�notait pas une volont� de mise � l'�cart, mais constituait une mesure pour optimiser les forces de travail d'une personne exub�rante, dans le bon sens du terme. Il n'�tait pas d�montr� que le sup�rieur D.________ ait cherch� � isoler, marginaliser ou exclure l'employ�e de son lieu de travail. Le fait de parler suisse-allemand sur des sujets ne concernant pas n�cessairement l'employ�e n'�tait pas non plus d�terminant. Le sup�rieur avait fait un d�rapage verbal � une occasion lorsqu'il avait mim� deux gifles; toutefois, il n'�tait pas �tabli que ce comportement inad�quat et de nature potentiellement violente se soit r�p�t� fr�quemment pendant une p�riode assez longue. Enfin, l'employ�e n'avait pas rapport� la preuve que son sup�rieur avait voulu l'�vincer par la suppression d'un poste dont elle ne r�pondait objectivement pas aux exigences.
Cette analyse est convaincante. La recourante insiste sur le fait que son sup�rieur n'a pas cach� sa volont� de se d�barrasser d'elle et s'est montr� �loquent avec l'�pisode de la gifle mim�e. Il faut toutefois admettre qu'il n'est pas contraire au droit f�d�ral de constater un rejet de la personnalit� de l'employ�e et une �ventuelle volont� de la voir quitter l'�quipe pour n�anmoins conclure que ces �l�ments ne se sont pas traduits dans les faits par une attitude r�pondant � la d�finition du harc�lement psychologique. La cour vaudoise a encore relev� que l'employ�e ne s'�tait jamais plainte de harc�lement psychologique avant l'annonce de la suppression de son poste et qu'aucun lien ne pouvait �tre �tabli entre son �tat de sant� et les difficult�s qu'elle avait rencontr�es avec D.________. La recourante ne d�montre pas l'arbitraire dans ces constatations de fait, se bornant � affirmer l'inverse. Sur la base des �l�ments mis en exergue dans l'arr�t attaqu�, l'on ne discerne pas d'arbitraire dans l'appr�ciation des preuves - que la recourante, pour l'essentiel, ne cherche pas � d�noncer de fa�on conforme aux exigences requises -, ni de violation des art. 328 CO et 49 CO, qui laissent un pouvoir d'appr�ciation au juge du fait.
2.5.�La recourante fait grief � l'employeuse intim�e de n'avoir pris aucune mesure pour veiller � ce que sa personnalit� et sa sant� soient pr�serv�es.
Le moyen tombe � faux, puisqu'aucune violation des droits de la personnalit� justifiant une indemnit� pour tort moral ne peut �tre reproch�e � un collaborateur de l'intim�e.
Au demeurant, l'arr�t attaqu� ne permet pas, contrairement � ce que plaide la recourante, de retenir qu'elle aurait vainement demand� de l'aide � l'employeuse intim�e. Il est en effet constat� que la recourante ne s'est jamais plainte formellement de l'attitude de C.________ et n'a pas saisi la cellule de m�diation; la recourante ne remet pas valablement en cause ces constatations de fait, et il n'appara�t pas que le directeur �tait un organe de l'employeuse. Quant � D.________, la recourante invoque un courriel du 18 mars 2010 dans lequel elle rappelait qu'au d�but de l'ann�e 2009, elle avait sollicit� un entretien � trois avec le chef du d�partement J.________ et D.________. Cette simple mention n'est pas suffisante pour conclure que l'employ�e aurait averti l'employeuse des difficult�s relationnelles qu'elle rencontrait avec son sup�rieur direct.
2.6.�En bref, la cour cantonale n'a pas enfreint le droit f�d�ral en refusant d'allouer une indemnit� pour tort moral en vertu des art. 328 et 49 CO.
3.1.�La recourante d�nonce une "application arbitraire" de l'art. 336 CO. Le cong� serait abusif parce qu'il constituerait l'ultime �tape d'un processus de mise � l'�cart d�but� par C.________ et poursuivi par D.________. M�me en d�niant l'existence d'un mobbing, la cour aurait d� admettre que le cong� avait �t� donn� en violation de l'art. 328 CO; l'employeuse n'aurait pas pris toutes les mesures n�cessaires pour r�soudre un conflit interpersonnel port� � sa connaissance et aurait omis de contr�ler si le motif invoqu� pour supprimer le poste de la recourante �tait bien r�el. En outre, les pr�visions de l'art. 336 al. 1 let. d CO seraient r�alis�es, en ce sens que le cong� aurait �t� donn� pour sanctionner le fait qu'elle avait d�nonc� le comportement du directeur g�n�ral aupr�s du service juridique, et le fait qu'elle s'�tait plainte de l'attitude de D.________ aupr�s de la cellule de m�diation.
3.2.�La r�siliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations �num�r�es de fa�on non exhaustive � l'art. 336 CO. Est notamment abusif le cong� donn� parce que l'autre partie a fait valoir de bonne foi des pr�tentions r�sultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Le cong� peut aussi �tre abusif parce qu'il a �t� donn� en violation des droits de la personnalit� du travailleur (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515). La partie qui r�silie abusivement le contrat de travail doit verser � l'autre une indemnit� pouvant aller jusqu'� six mois de salaire (art. 336a CO).
3.3.�D�terminer le motif du cong� est une question de fait. Dire si le cong� est abusif au sens de l'art. 336 CO rel�ve du droit.
En l'occurrence, l'autorit� pr�c�dente a retenu que l'employ�e avait �t� licenci�e parce que son poste de travail �tait supprim�, qu'elle ne remplissait pas les comp�tences requises pour le nouveau poste et qu'elle avait refus� tous les postes propos�s � l'interne � l'exception d'un seul pour lequel elle n'avait pas eu un comportement ad�quat.
La recourante ne formule aucun grief d�ment motiv� vou� � d�montrer que ces constatations de fait seraient arbitraires, de sorte que la cour de c�ans est li�e par celles-ci. Les motifs retenus excluent un cong� donn� en repr�sailles des pr�tentions �mises par l'employ�e, hypoth�se que l'autorit� pr�c�dente a eu demeurant �cart�e pour des raisons convaincantes, tenant � l'�loignement temporel s'agissant de l'incident sur les coordonn�es de clients, respectivement au fait que le cong� �tait ant�rieur � la prise de contact avec la cellule de m�diation, cette constatation de fait n'ayant suscit� aucun grief recevable. Par ailleurs, le harc�lement psychologique a �t� exclu � juste titre, de sorte que l'on ne saurait voir dans le cong� l'ultime phase d'une mise � l'�cart de l'employ�e. Rien n'indique que la suppression du poste et sa red�finition avec une augmentation des exigences ne r�pondait pas � un besoin r�el. L'on ne discerne pas non plus de violation des droits de la personnalit� dans la mani�re dont le cong� a �t� signifi�. L'arr�t retient que des postes ont �t� propos�s � la recourante, ce que celle-ci conteste de fa�on appellatoire en affirmant qu'on lui signalait tout au plus des postes figurant dans le site Intranet de l'entreprise. Il ne ressort pas de l'arr�t attaqu� que l'impossibilit� de replacer la recourante serait uniquement due � l'employeuse intim�e.
En bref, sur la base des faits retenus dans l'arr�t attaqu�, qui lient l'autorit� de c�ans, les juges vaudois �taient fond�s � conclure que le cong� donn� en raison de la suppression du poste de l'employ�e n'�tait pas abusif.
En d�finitive, le recours est rejet� dans la mesure o� il est recevable. En cons�quence, la recourante supportera les frais de la pr�sente proc�dure et versera une indemnit� de d�pens � l'intim�e (art. 66 al. 1 et art. 68 al. 1 et 2 LTF).