Source: https://www.mesec.cz/clanky/vytykaci-dopis-kdy-vas-muze-zamestnavatel-vyhodit/
Timestamp: 2017-04-27 07:07:20+00:00
Document Index: 39543023

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 55', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52']

» Vytýkací dopis: Kdy vás může zaměstnavatel vyhodit?
Pokud porušujete své pracovní povinnosti nebo váš pracovní výkon není dostatečný, pak vám to před případnou výpovědí musí firma oznámit vytýkacím dopisem.
Určité výpovědní důvody může zaměstnavatel vůči vám uplatnit jen tehdy, jestliže jste byli na možnost výpovědi zaměstnavatelem předepsaným způsobem předem upozorněni, resp. jestliže jste nejprve byli vyzváni k odstranění nedostatků ve své práci, a to v tzv. vytýkacím dopisu.
Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky je možné zaměstnanci podle ust. § 52 písm. f) – části ustanovení za středníkem – zákoníku práce dát, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (tzv. soustavné méně závažné porušování pracovní kázně) je možné dát zaměstnanci podle ust. § 52 písm. g) – části ustanovení za středníkem – zákoníku práce výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Z judikatury k rozlišení obou výpovědních důvodů
Ust. § 52 písm. g) zákoníku práce je charakterizováno (obdobně jako ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) tím, že zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve tzv. pracovní kázeň). Přitom může mít zaměstnanec dobré pracovní výsledky, ale, přestože dobrých pracovních výsledků dosahuje, porušuje některé své povinnosti, jež z pracovního poměru vyplývají.
Oproti tomu uplatnění výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. f) věty za středníkem zákoníku práce spočívajícího v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance především vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje). Ust. 52 písm. f) věty za středníkem zákoníku práce vychází totiž z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují. Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní kázeň dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.)
Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu ust. § 52 písm. f) věty za středníkem zákoníku práce nebo zda jde o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti.
Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, ale případně, při splnění dalších zákonných požadavků, pouze o výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. f) věty za středníkem zákoníku práce.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 758/2006, ze dne 16. 11. 2006)
Vytýkací dopis musí mít písemnou formu a musí vám být doručen do vlastních rukou. Nejvhodnější je osobní doručení zaměstnavatelem, resp. pověřeným zaměstnancem přímo na pracovišti, případně v bydlišti, není-li to možné, pak vám zaměstnavatel musí písemnost zaslat prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na poslední adresu, která je zaměstnavateli zná­ma.
Doručení písemnosti zaměstnavatele doručované prostřednictvím provozovatele poštovních služeb musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile písemnost převezmete. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl; zároveň se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout. Čtěte také: Vaše nedostatky musí zaměstnavatel správně pojmenovat, jinak je výpověď neplatná
V oznámení musíte být rovněž poučeni o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti. Jestliže si následně uloženou písemnost nevyzvednete do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty; tato nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Za doručenou se písemnost tedy považuje 10. den úložní lhůty, nikoliv až den, kdy se písemnost vrátí zaměstnavateli jako nedoručitelná, jak tomu bývalo dříve.
Trucování vám nepomůže
Jestliže doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožníte tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítnete převzít nebo neposkytnete součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam. Tento postup přitom platí pouze pro doručovatele, zaměstnavatel není povinen vás na účinky odmítnutí převzetí písemnosti jakkoliv upozorňovat.
Mnohdy taková písemnost slouží jako důkaz v případném soudním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Jestliže případnou žalobou platnost výpovědi napadnete, mohla by výpověď být shledána soudem se všemi důsledky z toho vyplývajícími neplatnou. Ale nikoliv proto, že by nebyl výpovědní důvod naplněn a ve vztahu k vám dán, tedy proto, že jste se nedopustili vám vytýkaných prohřešků, ale jen proto, že vás zaměstnavatel písemně ve vytýkacím dopisu předem – při zachování stanovených lhůt – nevaroval před možností výpovědi nebo vás nevyzval k odstranění nedostatků v práci. Čtěte také: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi
Výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance může být dán delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit. Musí však trvat v době, kdy byla výpověď z pracovního poměru zaměstnanci dána.
Jestliže zaměstnanec v reakci na výzvu zaměstnavatele zajistí odstranění zjištěných neuspokojivých pracovních výsledků, ale následně je zjištěno, že se tyto nedostatky v jeho práci znovu opakují (zaměstnanec nedokázal udržet žádoucí stav), není zapotřebí nové (další) výzvy k odstranění kvalitativně stejných nedostatků a zaměstnavatel může přistoupit k dání výpovědi z výše uvedeného důvodu.
(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 9. 2009, spis. zn. 21 Cdo 4066/2008)	Dopis bude sloužit jako důkaz
Zaměstnanec, který odmítá převzít písemnost nebo maří její převzetí, se předem zbytečně připravuje pro případné budoucí soudní řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru o jeden z rozhodujících důkazních prostředků.
Pokud nesouhlasíte s obsahem vytýkacího dopisu, nemá to vliv na jeho platnost. Můžete však např. písemně reagovat – oponovat zaměstnavatelovým výtkám k jeho práci. I taková písemnost bude mít v případném soudním sporu svůj význam.
poslední názor přidán 15. 1. 2015 20:40