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Timestamp: 2019-05-25 04:08:47
Document Index: 348395257

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 91', '§ 61', '§ 42', '§ 3']

ArbG Rosenheim, Urteil vom 15.02.2011 - 4 Ca 224/10 - openJur
Urteil vom 15.02.2011 - 4 Ca 224/10
ArbG Rosenheim, Urteil vom 15.02.2011 - 4 Ca 224/10
openJur 2012, 113951
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.03.2010 nicht beendet worden ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen im Qualitätsmanagement weiterzubeschäftigen.
4. Der Streitwert wird festgesetzt auf Euro 10.800,00.
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung sowie um Weiterbeschäftigung.
Der am 00.00.1962 geborene Kläger ist seit 10.04.1985 bei der Beklagten im Qualitätsmanagement als Prüfer von Zulieferteilen im Wareneingang – Bereich FTH/QMZ – gegen ein Bruttomonatsentgelt von zuletzt ca. Euro 2.700,00 beschäftigt (vgl. Bl. 6/38 d. A.). Er ist geschieden und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtet.
Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden.
Die Beklagte erteilte dem Kläger Abmahnungen vom 01.08.2008 (Bl. 51 d. A.), vom 02.09.2008 (Bl. 48/50 d. A.) und vom 22.04.2009 (Bl. 45/47 d. A.), auf deren Inhalt jeweils Bezug genommen wird.
Der Kläger befand sich vom 06.04.2009 bis 19.05.2009 zum ersten Mal in stationärer Behandlung im Inn-Salzach-Klinikum (Psychiatrie-Psychotherapie-Psychosomatische Medizin und Neurologie). Auf den Entlassungsbericht des Klinikums vom 18.05.2009 wird Bezug genommen (Bl. 89/91 d. A.).
Am 26.05.2009 unterzeichnete der Kläger eine „Erklärung/Vereinbarung“ vom 25.05.2009, auf deren Inhalt ebenfalls Bezug genommen wird (Bl. 43/44 d. A.).
Vom 21.02.2010 bis 25.02.2010 war der Kläger in stationärer Behandlung im Klinikum Traunstein. Auf den Entlassungsbericht vom 25.02.2010 wird Bezug genommen (Bl. 95/97 d. A.).
Mit Schreiben vom 22.03.2010 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des Klägers an (vgl. Bl. 52/54 d. A.). Der Betriebsrat nahm dazu mit Schreiben vom 25.03.2010 Stellung (Bl. 55 d. A.).
Darauf kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 29.03.2010, dem Kläger zugegangen am 29.03.2010, ordentlich zum 31.10.2010 (Bl. 8 d. A.).
Diese Kündigung greift der Kläger mit der Klage vom 16.04.2010, bei Gericht eingegangen per Telefax am 16.04.2010, an.
Im Zeitraum vom 23.04.2010 bis 19.05.2010 befand sich der Kläger zum zweiten Mal in stationärer Behandlung im Inn-Salzach-Klinikum. Auf den Entlassungsbericht vom 18.05.2010 wird Bezug genommen (Bl. 92/94 d. A.).
Nach dem unbestrittenen Vortrag des Klägers befand er sich vom 20.09.2010 bis einschließlich 10.01.2011 in einer Langzeit-Rehabilitationsmaßnahme in einer Fachklinik (vgl. Bl. 106 d. A.).
Der Kläger trägt vor, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Er bestreite auch die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats.
Es sei dem Grunde nach richtig, dass er wiederholt gegen die Anzeige- und Nachweispflichten im Zusammenhang mit Arbeitsunfähigkeit verstoßen habe (vgl. Bl. 85 ff. d. A.). Dies hänge jedoch mit dem bei ihm vorliegenden Krankheitsbild zusammen. Er habe ein anhaltendes Alkoholproblem, zu dem sich aufgrund von Schicksalsschlägen und Lebensproblemen eine Depression gesellt habe. Aus dem Entlassungsbericht vom 18.05.2010 ergebe sich, dass er dringend Hilfe benötige und auch eine Langzeittherapie in Kauf nehmen würde. Grundsätzlich sei er nicht uneinsichtig, sondern er stelle sich der Behandlungsbedürftigkeit seines Krankheitsbildes. Die Schwere seiner Erkrankung sei auch daran erkennbar, dass ihm zwischenzeitlich mit Änderungsbescheid vom 21.09.2010 eine Einzel-GdB von 50 allein für die seelische Störung und die Alkoholkrankheit zuerkannt worden sei (vgl. Bl. 86/98 d. A.). Somit habe er sein Verhalten in der Vergangenheit und im Hinblick auf seine Anzeige- und Nachweispflicht im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit nicht steuern können.
Die Beklagte habe sich im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats ausdrücklich auf verhaltensbedingte Gründe für die beabsichtigte Kündigung bezogen. Sie habe ihm ein steuerbares Fehlverhalten vorgeworfen und den Betriebsrat auch in dieser Weise informiert, so dass ein Nachschieben personenbedingter Gründe nicht in Betracht komme (vgl. Bl. 87/88 d. A.).
Der Kläger beantragt (Bl. 106/6 d. A.):
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.03.2010 nicht beendet wird.
2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Qualitätsmanagement weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt (Bl. 106 d. A.)
Die Beklagte trägt vor, Kündigungsgrund sei der wiederholte und mehrfach abgemahnte Verstoß gegen die Anzeige- und Nachweispflicht im Zusammenhang mit Arbeitsunfähigkeit (vgl. Bl. 38 ff. d. A.). Nach den Abmahnungen aus den Jahren 2008 und 2009 habe der Kläger in der Woche vom 15.02.2010 bis 19.02.2010 und am 22.02.2010 ohne Angabe oder Nachweis eines Grundes gefehlt. Die Anzeigen der Arbeitsunfähigkeit am 08.03.2010, am 15.03.2010 und am 22.03.2010 seien nicht bis zum Arbeitsbeginn um 6.00 Uhr, sondern verspätet um 08.30 Uhr, 09.00 Uhr und um 09.15 Uhr erfolgt.
Wegen der Erklärung/Vereinbarung vom 25.05.2009 sei der Kläger jedoch verpflichtet, bereits ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
Das Verhalten des Klägers stelle einen groben Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen dar. Die wiederholten, nicht oder verspätet angezeigten Abwesenheiten würden seit Jahren immer wieder zu Störungen im Betriebsablauf führen. Der Kläger sei zwar lange Jahre bei der Beklagten beschäftigt; Häufigkeit und Ausmaß der wiederholten Pflichtverletzungen seien jedoch in letzter Zeit so groß geworden, dass sie von einer negativen Prognose im künftigen Arbeitsverhältnis ausgehen müsse. Eine solche Arbeitseinstellung und ein solches Arbeitsverhalten könne ihr nicht mehr zugemutet werden.
Es werde bestritten, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage gewesen sei, sein Verhalten im Zusammenhang mit den Nebenpflichten bei Arbeitsunfähigkeitszeiten zu steuern (vgl. Bl. 103 d. A.). Dem Betriebsrat habe sie die aus ihrer subjektiven Sicht tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt, was im Rahmen des § 102 BetrVG ausreichend sei (Bl. 104 d. A.).
Wegen des übrigen Sachvortrags der Parteien wird auf die Gerichtsprotokolle und die gegenseitig gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Arbeitgeberkündigung vom 29.03.2010 nicht beendet worden. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, weil sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Klägers liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 1, 2 KSchG).
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Das Arbeitsverhältnis des Klägers bestand länger als sechs Monate und die Beklagte beschäftigte in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG).
Die unstreitigen Verstöße des Klägers gegen seine Anzeige- und Nachweispflichten im Zusammenhang mit Arbeitsunfähigkeit im Februar und März 2010 beruhten nicht auf einem dem Kläger vorwerfbaren schuldhaften Verhalten. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt aber regelmäßig nur bei schuldhaftem Verhalten in Betracht (vgl. ErfK/Oetker, 11. Aufl., KSchG, § 1 Rdnr. 206).
31Der Kläger hat vorgetragen, dass die verzögerten Krankmeldungen mit seinem Krankheitsbild wegen anhaltender Alkoholprobleme und einer Depression zusammenhingen. Sowohl der Alkoholeinfluss, als auch die Depression und die Medikamente, die er im Zusammenhang mit der Depression eingenommen habe und die eine bewusstseinshemmende Wirkung hätten, hätten ihn gehindert, sich rechtzeitig zu melden (vgl. Bl. 87 d. A.).
32Der Arbeitgeber ist jedoch darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass der Arbeitnehmer schuldhaft ihm obliegende Vertragspflichten verletzt hat. Dies gilt ebenso für Umstände, die einen Entschuldigungs- oder Rechtfertigungsgrund für das Verhalten des Arbeitnehmers ausschließen (vgl. KR-Griebeling, 9. Aufl., KSchG, § 1 Rdn. 401 m. w. N.).
Die Beklagte hat hierzu lediglich bestritten, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage gewesen sei, sein Verhalten im Zusammenhang mit den Nebenpflichten bei den Arbeitsunfähigkeitszeiten zu steuern. Damit hat sie ihrer Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung nicht genügt.
Im Übrigen war es für die Beklagte offensichtlich erkennbar, dass das Verhalten des Klägers im Februar und März 2010 mit seiner krankhaften Alkohol- und Suchtproblematik zusammenhing. Am 18.02.2010 hatte eine Führungskraft eine SMS erhalten mit dem sinngemäßen Inhalt „Ich lebe noch. Meine Tablettensucht bringt mich um“, die nach dem eigenen Vortrag der Beklagten mutmaßlich vom Kläger stammte (vgl. Bl. 39 d. A.). Auch der Krankenhausaufenthalt des Klägers vom 21.02. bis 25.02.2010 war der Beklagten bekannt. Die Erklärung/Vereinbarung vom 25.05.2009 (Bl. 43/44 d. A.) mit dem Kläger erfolgte wegen dessen Alkoholproblematik. Zudem wies der Betriebsrat in seiner Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung des Klägers vom 25.03.2010 darauf hin, dass nach seiner Ansicht vorhandene Suchtprobleme der Auslöser für die wiederholten Verstöße des Klägers gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten sind (vgl. Bl. 55 d. A.).
Nach herrschender Ansicht erfüllt das Vorliegen einer Alkohol- oder Drogensucht die Voraussetzungen einer Krankheit (vgl. ErfK/Oetker a. a. O., Rdn. 153). Wenn die Folgen einer Alkoholkrankheit das Arbeitsverhältnis durch Unpünktlichkeit oder - wie vorliegend - durch verspätete Anzeigen der Arbeitsunfähigkeit oder verspätete Krankmeldungen stören, so ist nicht auf die für verhaltensbedingte Kündigungen typische Verschuldensprüfung, sondern auf die für personenbedingte Kündigungen geltende Prüfung, ob unzumutbare Betriebsstörungen ausgelöst werden und ob insoweit eine negative Zukunftsprognose besteht, abzustellen (vgl. KR-Griebeling a. a. O. Rdn. 396). Aus der Begründung der Kündigung durch die Beklagte wie auch aus der Betriebsratsanhörung ist jedoch nicht erkennbar, dass die Beklagte die Kündigung auf personenbedingte Gründe stützen will, sondern sie beruft sich auf einen „groben Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen“, also auf ein vorwerfbares Verhalten des Klägers. Für die Annahme einer personenbedingten Kündigung fehlt es daher schon an einem entsprechenden Vortrag der Beklagten.
Jedenfalls wäre die Beklagte nach Auffassung der Kammer wegen des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit verpflichtet gewesen, dem Kläger, der seit 1985 bei ihr beschäftigt ist, vor Ausspruch der Kündigung eine Langzeittherapie – die bei ihm damals noch nicht durchgeführt worden war - zu ermöglichen (vgl. KR-Griebeling, a. a. O., Rdn. 286).
2. Dem Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ist stattzugeben.
Nach der Entscheidung des BAG, GS vom 27.02.1985 (NZA 1985, 702), hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Wenn – wie hier – ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Instanzurteil ergeht, kann die Unwirksamkeit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzu kommen müssen dann zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Solche Umstände hat die Beklagte aber nicht substantiiert dargelegt und unter Beweis gestellt.
1. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.
2. Die Streitwertfestsetzung erfolgt gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 4 GKG, §§ 3 ff. ZPO, wobei das Gericht für den Feststellungsantrag einen Gegenstandswert von drei Monatsentgelten des Klägers á Euro 2.700,00 brutto für angemessen erachtet.
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