Source: https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/assurance-emploi/ae-liste/rapports/guide/ch-4/horaire-employeur.html
Timestamp: 2019-10-18 08:55:19+00:00
Document Index: 1367710

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Guide de la détermination de l'admissibilité - Chapitre 4 - Section 3 - Canada.ca
Le guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 4 - Section 3
4.3.0 Horaire fixé par l'employeur
4.3.1 Salariés
4.3.2 Employés rémunérés à la pièce
4.3.3 Cheminots
4.3.4 Travailleurs agricoles ou travailleurs en horticulture
4.3.5 Jours de relâche ou périodes de congé
C'est le type d'emploi le plus courant : le travailleur fournit des services contre rémunération, soit en vertu d'un contrat de louage de services. En ce qui concerne ces travailleurs, on trouve une définition générale de la semaine entière de travail ainsi que quelques clauses particulières.
Pour ce qui est du salarié, toute semaine partielle de travail pour laquelle il touche moins que la pleine rémunération hebdomadaire est une semaine de chômageNote1. La semaine entière de travail est représentée par le nombre d'heures qu'accomplissent normalement les salariés à temps plein de même catégorie à l'établissement où le prestataire est employéNote2.
Afin de décider si une personne a travaillé la semaine entière, on compte les jours de fête chômée comme jours de travail peu importe qu'il soit rémunéré ou non pour ceux-ci; il en est de même du jour de congé qui parfois précède ou suit le jour de fêteNote3. En revanche, si la semaine à l'étude se révèle être une semaine de chômage, les jours de fête et de congé qu'elle renferme sont réputés ne pas être payés pourvu qu'ils ne le soient pas effectivement.
Exceptionnellement, lorsque la semaine entière de travail d'une catégorie particulière de travailleurs est généralement plus courte que celle qu'accomplissent normalement ailleurs les employés à temps plein faisant un travail semblable, on dira qu'il s'agit d'une semaine de chômageNote4.
Soulignons que le montant de la rémunération que touche un employé à l'égard d'une semaine entière de travail ne représente pas un facteur décisif. Il a été jugé qu'une personne qui participait à un projet gouvernemental dans le cadre duquel elle travaillait de 30 à 37 heures par semaine et touchait une rémunération hebdomadaire de 25 $ n'était pas en chômage, car elle travaillait à peu près le même nombre d'heures que les autres salariésNote5. De même en est-il du nombre de jours de travail puisque c'est le nombre d'heures qui importe. Il se pourrait fort bien, dans une situation donnée, qu'un employé accomplisse une semaine entière de travail en moins de cinq jours.
Pour ce qui est de l'employé rémunéré à la pièce, non libre de fixer lui-même ses heures de travail, la semaine entière de travail n'est pas fondée sur le nombre d'heures mais uniquement sur le nombre de jours par semaine qu'accomplissent normalement les employés de même catégorie à l'endroit où il est employéNote6. Donc, une semaine de chômage en est une où l'employé travaille moins que ce nombre de jours.
Il en va de même pour tout employé rémunéré au parcours ou à un taux unitaire d'une autre formeNote7, sauf pour ce qui est des cheminots rémunérés au kilomètreNote8.
En ce qui concerne les cheminots rémunérés au parcours, on doit d'abord se reporter à la période particulière à l'étude, soit la période de deux semaines que vise la demande de prestations formulée par le prestataire au moyen de la formule « déclaration du prestataire »Note9. S'il a touché moins que le double du maximum de la rémunération hebdomadaire assurable pour ces deux semaines, chacune est censée être une semaine de chômage; sinon, chacune est une semaine entière de travailNote10. C'est dire que le nombre d'heures et de jours de travail dans chaque semaine n'est pas un facteur décisif.
Il peut arriver aussi qu'une « déclaration du prestataire » ne vise exceptionnellement qu'une semaine au lieu de deuxNote11; dans cette éventualité, on s'en remettra aux règles applicables aux employés rémunérés à la pièce. Pour ce qui est des employés de chemin de fer non rémunérés au kilomètre, la semaine entière de travail est la même que celle des salariés.
Le travailleur agricole n'est pas censé être en chômage au cours de toute semaine où il travaille au moins cinq jours et au moins trente-cinq heures. Il en est de même du travailleur employé dans l'horticultureNote12.
Cette clause ne vise que les travailleurs assujettis à des horaires fixes; ceux qui sont libres de fixer eux-mêmes leurs heures de travail tombent sous le coup d'une autre dispositionNote13.
Lorsqu'une personne a subi un arrêt de rémunérationNote 14 et qu'une période de prestations est établie, il faut déterminer si la personne est considérée en chômage; en d'autres mots, il faut déterminer si la ou les semaine(s) pendant lesquelles le prestataire ne travaille pas sont considérées comme des semaines de chômage.
Dans certains milieux de travail, les employés travaillent plus d'heures, de jours ou de périodes de travail par semaine que ne le font habituellement des personnes à plein temps qui travaillent ailleurs. Cela pourrait inclure les travailleurs dans les chantiers isolés tels que des mines, des plates-formes de forage situées en haute mer ou encore des bateaux qui naviguent sur le Saint-Laurent, les Grands Lacs ou du travail dans diverses usines de transformation.
D'autres lieux de travail dont les opérations se déroulent sans interruption peuvent aussi avoir des motifs similaires de travail ininterrompu. Le cas échéant, il arrive souvent qu'un employé accomplisse des périodes de travail pendant six, sept jours ou plus d'affilée suivis du même nombre de jour de congé.
Un autre régime de travail fréquemment adopté selon lequel un employé, en fonction d'un horaire fixé avec son employeur, effectue plus d'heures de travail dans une semaine que ce qui est habituellement considéré comme étant un emploi à temps plein, et accumule une période de congé pour compenser les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur d'un calendrier établi. Les jours couvrant la période de congé sont souvent désignés « jours de relâche ».
Généralement, les employés ayant adopté ce genre de régime de travail ne seraient pas considérés comme étant au chômage pendant la période de jours de relâche aux fins de la Loi sur l'assurance-emploi. Même si des dispositions particulières dans une entente verbale ou écrite ou dans la convention collective prévoient une méthode permettant de déterminer la période de congé, celles-ci n'ont pas préséance sur la Loi sur l'assurance-emploi.
Il existe deux régimes de congé de base: l'un est fondé sur l'accumulation de crédits en fonction du nombre d'heures ou de jours travaillés; le second est basé sur calendrier établi qui prévoit une alternance des périodes de travail et de congé pendant une période d'emploi.
La LoiNote 15 stipule que l'assuré qui travaille habituellement plus d'heures, de jours ou de périodes de travail que ne le font habituellement au cours d'une semaine des personnes employées à plein temps, et qui a droit, en vertu de son contrat de travail, à une période de congé, est censé avoir travaillé une semaine entière au cours de chaque semaine qui tombe complètement ou partiellement dans cette période de congé.
Il n'y a pas de définition officielle « d'emploi à temps plein » dans la Loi sur l'assurance emploi ou dans ses règlements d'application. Ce qui constitue un emploi à temps plein est une conclusion de fait qui devrait être fondée sur la preuve. Il faut donc, cas par cas, examiner l'information sur le marché du travail ainsi que les dispositions de la Loi sur les normes d'emploi dans la province ou le territoire d'emploi du prestataire afin de déterminer ce qui constitue le nombre d'heures habituellement travaillées par semaine par les personnes occupant un emploi à temps plein.
Lorsque le prestataire travaille plus d'heures ou de journées que la normale suivi d'une période de congé, le prestataire est considéré comme n'étant pas en chômage pendant chaque semaine de la période de congé. La première condition est liée au travail lui-même, alors que la seconde a trait à un droit explicite en vertu d'une entente verbale ou écrite.
On ne peut présumer, en fonction du régime de travail d'une personne, qu'il existe une entente prévoyant une période de congé ou des jours de relâche. Le dossier du prestataire doit renfermer la preuve de l'existence d'une telle entente (verbale ou écrite). La décision de considérer qu'une personne n'est pas en chômage pour les motifs susmentionnés doit, comme toute autre décision, être fondée sur des preuves tangibles.
Lorsque la convention collective ou le contrat de travail ne renferme aucune clause accordant des jours de relâche ou une période de congé aux personnes qui travaillent plus d'heures, de jours ou de périodes de travail que ne le font habituellement au cours d'une semaine des personnes employées à plein temps, nous devons conclure que ces personnes subissent une cessation d'emploi à la fin de chaque période d'emploi. Ces personnes sont traitées au même titre que tous les autres prestataires qui travailleraient plus d'heures et qui seraient payés en conséquence. Elles doivent être considérées comme étant en chômage et la question de la disponibilité pour le travail doit être considérée.
En ce qui a trait au régime d'accumulation de crédits de congé, il convient de déterminer, au moment d'un arrêt des activités, d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, si le contrat de travail (verbal ou écrit) ou la convention collective de l'assuré donne à celui-ci le droit d'épuiser les jours de relâche ou les crédits de congé qu'il a accumulés. Le cas échéant, on pourra considérer que la personne est en chômage seulement lorsqu'elle aura épuisé ses jours de relâche ou ses crédits de congéNote 16.
Toutefois, lorsque la convention collective ou le contrat de travail prévoit que le prestataire perd les jours de relâche ou les crédits de congé qu'il a accumulés au moment de sa cessation d'emploi ou de l'arrêt des activités, il est jugé que le prestataire est en chômage au moment de sa cessation d'emploi, puisqu'il n'a plus droit à une période de congéNote 17. Par contre, si le prestataire est rémunéré pour les crédits de congé, il faudra alors déterminer s'il faut répartir la rémunération Note 18.
Pour ce qui est du régime qui prévoit une alternance régulière des périodes comportant un nombre d'heures ou de journées travaillées plus élevé qu'à l'habitude suivies par des périodes de congé, la semaine pendant laquelle surviennent les jours de relâche ou la période de congé ne peut pas être considérée comme une semaine de chômage lorsqu'elle tombe pendant une période d'alternance des périodes de travail et des périodes de congéNote 19. Cependant, si pendant une semaine donnée le congé tombe après la cessation d'emploi, le prestataire sera considéré comme étant en chômage. En fait, on considère que le calendrier établi qui prévoit une alternance des périodes de travail et des périodes de congé est interrompu pendant l'arrêt des activités ou la cessation d'emploi, sauf si, pendant la semaine en cause, l'assuré a bénéficié de jours de congé avant l'arrêt des activités ou la cessation d'emploi.
À la reprise des activités, il se peut qu'on ait de la difficulté à déterminer si le prestataire est toujours en chômage, alors que le calendrier interrompu est revenu en vigueur. Lorsque le premier jour réel de travail coïncide avec le début d'une semaine donnée ou encore lorsqu'il ne coïncide pas avec le début de la semaine et est suivi d'une période de congé pendant la même semaine, il est jugé que le prestataire n'était pas en chômage pendant toute cette semaine. Autrement, il convient de déterminer s'il faut répartir la rémunérationNote 20. En outre, le prestataire devra satisfaire à toutes les exigences pour ce qui est de prouver sa disponibilité pour travailler.
Dans un scénario où il y a un régime de travail établi et que le nombre d'heures travaillées par l'employé n'est pas plus élevé que ce qui est considéré comme étant normal (par exemple : 40 heures; cinq jours, suivis d'une semaine de congé), un examen approfondi afin de déterminer si la semaine de congé est considérée comme une semaine de chômage doit être fait.
Par conséquent, il faut également prendre en considération la question de la disponibilité du prestataire pour travailler. Aux termes de la Loi sur l'assurance-emploi, les prestataires doivent être aptes et disponibles pour occuper un emploi convenable pendant qu'ils touchent des prestations régulières d'assurance-emploi. L'admissibilité à des prestations ne dépend pas uniquement du fait qu'une personne soit disponible pour travailler; cette dernière doit également être capable de le prouver. En effet, les prestataires doivent prouver que, pour chaque journée pour laquelle ils demandent que soient versées des prestations régulières, ils sont disponibles pour travailler et sont activement à la recherche d'un emploi, et ne limitent pas indûment leur disponibilité.
Ces principes s'appliquent également aux prestataires qui ont adopté un régime qui prévoit une alternance des semaines de travail comptant un nombre d'heures normal et des périodes de congé. Ces prestataires doivent continuer à être prêts à chercher et à accepter un emploi convenable pendant leurs semaines de congé. Ils doivent également être en mesure de fournir un registre de leurs démarches de recherche d'emploi pour toute semaine pour laquelle des prestations ont été demandées si la Commission en fait la demande, comme c'est le cas pour tout autre prestataire.
LAE 11;
RAE 31(1);
RAE 29(3);
RAE 31(2); Index de jurisprudence/semaines de chômage/garde d'enfants/;
Index de jurisprudence/semaines de chômage/programme gouvernemental/; G. Roy (A-1166-87, CUB 14399).
RAE 31(3);
RAE 29(1).
voir 1.9.0, « Paiement des prestations »; voir 1.9.1, « Nécessité d'une demande continue »;
RAE 29(1); LAE 14(1.1);
voir 1.9.1, « Nécessité d'une demande continue ».
RAE 29(2);
RAE 30(1), (4).
voir 2.3.2, « Jours de relâche ou périodes de congé »;
LAE 11(4); RAE 14(3);
Index de jurisprudence/arrêt de rémunération/congé compensatoire/; G. Kieley (A-708-92, CUB 20866); G. Keagan (A-762-90, CUB 16027A); K. Kelly (A-106-89, CUB 16029);
Index de jurisprudence/arrêt de rémunération/congé compensatoire/; H. Fortin (A-220-87, CUB 13443);
RAE 36(9);
Index de jurisprudence/arrêt de rémunération/congé compensatoire/;