Source: https://www.ra-sehn.de/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-07-12 01:59:33
Document Index: 43601246

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 8', '§ 84', '§ 108', '§ 107', '§ 54', '§ 61', '§ 165', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 4', '§ 144', '§ 159', '§ 8', '§ 9', '§ 87', '§ 630', '§ 109', '§ 16', '§ 630', '§ 16', '§273', '§320']

Hier finden Sie eine Auflistung einiger arbeitsrechtlicher Begriffe:
Es besteht grundsätzlich kein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Abfindung. Eine Kündigungsschutzklage ist primär auf den Erhalt des Arbeitsplatzes gerichtet. Die meisten Arbeitgeber zahlen im Fall einer aussichtslosen Kündigung lieber eine Abfindung als den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Wenn eine Kündigungsschutzklage gegen die ausgesprochene Kündigung eingereicht wird, dann geschieht dies in vielen Fällen zur gerichtlichen Festsetzung einer Abfindung. Die arbeitsrechtliche Berechnungsgrundlage für eine derartige Abfindung bei Gericht lautet als Faustformel: ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr im Betrieb
Man spricht im Arbeitsrecht von einer echten Abmahnung, wenn der Arbeitgeber einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag oder eine sonstige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers rügt und den Mitarbeiter darauf hinweist, dass im Wiederholungsfalle der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Man spricht von einer Änderungskündigung, wenn der Arbeitgeber den Inhalt des Arbeitsvertrages (Arbeitsbedingungen) ändern will. Eine Änderungskündigung (§ 2 KSchG) kommt nicht in Frage, sofern der Arbeitgeber die gewünschte Änderung aufgrund des Direktionsrechtes durchsetzen kann. Häufig wird der Arbeitgber zunächst versuchen, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Regelung herbeizuführen.Scheitert er damit, so bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit eine Änderungskündigung auszusprechen. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben sowohl die Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses aussprechen als auch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Arbeitsbedingungen anbieten.
Arbeitsunfälle sind plötzliche und nicht vorhersehbare von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die sich gesundheitsschädigend auf den Körper des unfallversicherten Arbeitnehmers auswirken oder zu seinem Tod führen (§ 8 SGB VII). Man spricht auch von Betriebsunfall.
Arbeitsverhältnisse können nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befristet werden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet im Unterschied zum unbefristeten Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer bestimmten Frist (Arbeitsverhältnis ist auf ein Jahr begrenzt) oder mit Erreichen eines Zwecks (z.B. Schwangerschaftsvertretung für Kollegin xy). Die Zielsetzung des TzBfG ist die Förderung von Teilzeitarbeit.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz BEM) ist in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelt. Sobald ein Mitarbeiter länger als 6 Wochen im Jahr arbeitsunfähig ist, sind alle Arbeitgeber aufgrund ihrer Fürsorgepflicht zu einem betrieblichen Engliederungsmanagement verpflichtet. Das gilt für behinderte und schwerstbehinderte Arbeitnehmer aber auch für kranke Mitarbeiter ohne Behinderung oder Schwerbehinderung. Mit dem BEM soll eine Wiedererkrankung des Arbeitnehmers verhindert werden.
Sofern der Arbeitnehmer unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fallt, kann der Arbeitgeber dieses Arbeitsverhältnis nur in bestimmten Fällen kündigen. Die betriebsbedingte Kündigung ist einer dieser Gründe, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können. Von einer betriebsbedingten Kündigung ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen aussprechen muss. Der Arbeitgeber muss ferner unter den vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchführen. Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung.
Ein Bonus ist eine Leistung des Arbeitgebers, die zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt wird. Die Bonuszahlung ist regelmäßig abhängig von einer individuellen Leistung des Arbeitnehmers bzw. seiner Abteilung und dem Unternehmensergebnis.
Ein Arbeitgeberdarlehen liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter einen Geldbetrag überlässt und diese Geldüberlassung auf einem Darlehensvertrag beruht. Zinsvorteile über 2.600,00 Euro durch das Arbeitgeberdarlehen sind als als Sachbezug wie Arbeitslohn zu versteuern. Zinsvorteile aus Arbeitgeberdarlehen bis zu 2.600 Euro sind lohnsteuerlich unbeachtlich. Abzugrenzen ist das Arbeitgeberdarlehen von der Abschlagszahlung und dem Gehaltsvorschuss. Ein Darlehensvertrag sollte Angaben zur Höhe des Darlehens, zu etwaigen Zinsen und zu den Rückzahlungsmodalitäten - auch für den Fall einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses - aufweisen. Dabei sind strenge Vorgaben zu beachten.
Die Abrechnung des monatlichen Entgeltes des Arbeitnehmers (auch Lohnabrechnung, Entgeltabrechnung, Gehaltsabrechnung, Monatsabrechnung genannt) enthält in Textform die Angaben des Arbeitgebers zum Abrechnungszeitraum und der Zusammensetzung des Arbeitsentgelts (z.B. Grundvergütung, Zulagen, sonstige Vergütung, Abzüge, Abschlagszahlungen und Vorschusszahlungen). Die Vorschriften zur Entgeltabrechnung sind in § 108 GewO geregelt. Die Aufstellung muss in Euro berechnet und ausgewiesen werden (§ 107 GewO). Die Abrechnung wird in kleineren Unternehmen häufig durch den Steuerberater erstellt. Größere Unternehmen haben regelmäßig eine eigene Lohnbuchhaltung.
In Kündigungsschutzprozessen und anderen arbeitsgerichtlichen Prozessen findet als erster Termin eine sogenannte Güteverhandlung (§ 54 ArbGG) statt. In diesem Termin ist nicht die gesamte Kammer, sondern nur der kammervorsitzende Berufsrichter anwesend. In Kündigungsschutzverfahren soll dieser Gütetermin gem. § 61 a Abs. 2 ArbGG innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden. Das persönliche Erscheinen der Parteien wird von den Richtern regelmäßig angeordnet, damit der Streitgegenstand unter Würdigung aller Umstände vom Gericht umfassend erörtert werden kann. Ein Nichterscheinen der Parteien zum Termin kann mit einem Ordnungsgeld geahndet werden. Unter Umständen kann auch ein Versäumnisurteil gegen die nicht erschienene Partei ergehen. In vielen Fällen endet bereits der Gütetermin mit einem Vergleichsabschluss. Wenn keine Einigung zustande kommt, dann werden zunächst die weiteren Schriftsatzfristen der Parteien bestimmt, in denen der Arbeitgeber auf die Klage erwidern und der Arbeitnehmer wiederum hierzu Stellung nehmen kann. Darauf folgt regelmäßig der sogenannte Kammertermin. Jede Kammer des Arbeitsgerichtes ist mit dem vorsitzenden Richter und je einem ehrenamtlichen Richter aus dem Arbeitnehmer- und dem Arbeitgeberlager besetzt.
Im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers erhalten die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer gem. §§ 165 ff. SGB III ein sogenanntes „Insolvenzgeld“ als Ersatz für das entfallene Arbeitsentgelt. Im Vorfeld einer Insolvenz des Arbeitgebers ist regelmäßig mit Zahlungsrückständen und teilweisen oder vollständigen Zahlungsausfällen des Arbeitgebers zu rechnen. Die Bundesagentur für Arbeit hilft in einem solchen Fall mit dem Insolvenzgeld aus.
1. Regelfall ordentliche Kündigung durch den ArbeitnehmerDie gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmer beträgt regelmäßig vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nur 2 Wochen spitz (Bsp: Kündigung am 04.05.XX zum 18.05.XX). Von diesen Kündigungsfristen kann durch einzelvertragliche Vereinbarung oder durch Tarifvertrag abgewichen werden. In einer einzelvertraglichen Regelung darf allerdings für den Arbeitnehmer niemals eine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vereinbart werden...... 2. Regelfall ordentliche Kündigung durch den ArbeitgeberDie Kündigungsfrist des Arbeitgebers richten sich nach der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Unternehmen. Besteht das Arbeitsverhältnis kürzer als zwei Jahre, dann beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Bestand das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre, dann beträgt die Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats. Ab fünf Jahren gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Ab einer Beschäftigungsdauer von acht Jahren muss eine Kündigungsfrist von drei Monate eingehalten werden etc. Welche Kündigungsfrist im Einzelfall gilt, bestimmt sich nach der Vorschrift des § 622 BGB. Der Europäische Gerichtshof hat festgestellt, dass die Nichtberücksichtigung von Zeiten vor dem 25. Lebensjahr gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Also werden auch diese Beschäftigungszeiten berücksichtigt. Es kann ferner einzelvertraglich vereinbart werden, dass die längeren Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer gelten. Kürzere Fristen als die des § 622 Abs. 2 BGB können einzelvertraglich nur vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist oder wenn der Arbeitnehmer in einem Kleinunternehmen mit in der Regel maximal 20 Arbeitnehmer - ausschließlich der Auszubildenden - beschäftigt wird. Abweichende Regelungen sind z.B. aufgrund eines Tarifvertrages möglich. In einem Tarifvertrag können auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden. In der Probezeit (maximale Dauer = sechs Monate) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden......3. Ferner gibt es noch einige zu beachtende gesetzliche Sonderregelungen, z.B. beträgt die Kündigungsfrist eines schwerbehinderten Mitarbeiters mindestens vier Wochen. Die Kündigungsfrist für den Insolvenzverwalter im Insolvenzfall beträgt drei Monate zum Monatsende, sofern nicht eine kürzere Frist vereinbart ist.....4. Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Möchte sich der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer aus einem besonders wichtigen Grund von dem Arbeitsverhältnis lösen und ist eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar, dann kann das Arbeitsverhältnis auch fristlos - ohne Einhaltung einer Frist -gekündigt werden. Dies bedeutet, dass die ordentlichen Kündigungsfristen dann nicht mehr einzuhalten sind. Eine solche Kündigung muss allerdings innerhalb einer zwei-Wochen-Frist erfolgen.
Der Arbeitnehmer hat durch ein Kündigungsschutzklage die Möglichkeit, die rechtliche Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung von einem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers sind durch den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz stark eingeschränkt. Der allgemeine Kündigungsschutz greift für alle Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern (siehe Ausnahmen) beschäftigt sind. Der besondere Kündigungsschutz greift für Schwangere, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsräte, Arbeitnehmer mit Pflegeverpflichtung, Datenschutzbeauftragte usw. Nach dem Eingang der Kündigung hat der Arbeitnehmer drei Wochen lang Zeit, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Verpasst er diese Frist, dann gilt die Kündigung als rechtswirksam. In Ausnahmefällen kann die Kündigungsschutzklage auch noch später eingereicht werden (nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage).
Das Mediationsgesetz beruht auf der Richtlinie 2008/52/EG des Europäischen Parlamentes und des Rates vom 21.05.2008. Mit Zustimmung der arbeitsrechtlichen Parteien kann das Gericht eine gerichtliche Streitbeilegung vor dem "Güterichter" anordnen. Fazit: nett gemeint, aber ohne wirkliche Bedeutung. Wer schon einmal Parteien im Arbeitsrecht vertreten hat (Kündigungsschutzklage, Zeugnisrechtsstreit, Lohn- und Gehaltsklage, Abmahnung, usw.), weiß mit welchen Emotionen die Parteien in den Arbeitsgerichtsprozess gehen. Es ist nicht ersichtlich, aus welchem Grund der Güterichter eher als der Arbeitsrichter einen Vergleich zustande bringen können soll.
Seit dem 01.01.2015 gilt das Mindestlohngesetz. Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 01.01.2017 = 8,84 Euro pro Stunde. Alle Branchenregelungen, die vorübergehend Entgelte unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns ermöglichten, endeten zum 31.12.2017. Ausnahmen gelten z.B. beim Pflegemindestlohn. Dieser beträgt ab 01.01.2018 brutto 10,55 € pro Arbeitsstunde im Westen und brutto 10,05 € im Osten.
Mindestlohn ab 01.01.2015 = 8,50 €, Mindestlohn ab 01.01.2017 = 8,84 €, Mindestlohn ab 01.01.2019 = 9,19 €, Mindestlohn ab 01.01.2020 = 9,35 €
Öffnungsklausel im Gesetz oder Tarifvertrag
Besteht ein Anspruch auf kostenfreie Überlassung eines Firmenparkplatzes ? Nein, es gibt keine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers zur Überlassung eines Mitarbeiterparkplatzes. Im Einzelfall kann sich diese Verpflichtung allerdings aus der Fürsorgeverpflichtung des Arbeitgebers für schwerbehinderte Mitarbeiter oder aus einer betrieblichen Übung ergeben. Bei der freiwilligen Überlassung eines Firmenparkplatzes durch den Arbeitgeber taucht eine Reihe von Folgeproblemen auf: - Bevorzugung von Schwerbehinderten - Bevorzugung von Frauen (Frauenparkplätze) - Bevorzugung von leitenden Angestellten - Haftungsrechtliche Folgen wegen Vernachlässigung von Verkehrssicherungspflichten (ausreichende Beleuchtung, Beseitigung von Schlaglöchern, Streupflicht im Winter, Sicherungsmaßnahmen gegen Diebstahl usw.) Trifft den Arbeitgeber in diesem Zusammenhang die Verpflichtung zum Abschluss einer Sachversicherung zugunsten der Arbeitnehmer, die ihr Fahrzeug auf dem Firmenparkplatz parken ? Muss der Betriebsrat beteiligt werden, wenn der Arbeitgeber über die Einrichtung von Mitarbeiterparkplätzen, das Abschleppen rechtswidrig geparkter Fahrzeuge, die Gebührenpflicht oder die Nutzungsbedingungen der Firmenparkplätze entscheidet ? Nach dem OLG Köln gilt z.B. "rechts vor links" nicht automatisch auf dem Firmenparkplatz. Vielmehr muss der Arbeitgeber die Anwendung der StVO auch auf dem Unternehmensparkplatz verbindlich einführen. Last but not least die Fragestellung, ob die unentgeltliche Überlassung eines Firmenparkplatzes als steuerpflichtiger Arbeitslohn des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist. Eine Reihe von arbeitsrechtlich und steuerrechtlichen Fragen, die noch nicht abschließend geklärt wurden.
Die Beschäftigung von Rentnern wird in den nächsten Jahren erheblich an Bedeutung gewinnen. Den meisten Arbeitgebern wird zunehmend bewusst, dass junge Arbeitskräfte zwar in der Regel weniger Kosten verursachen und vielleicht auch körperlich leistungsfähiger sind als die Senioren, aber eben noch nicht über die nötige Erfahrung verfügen, die zur Erfüllung der geforderten Aufgaben erforderlich ist. Die Arbeitsvertrags- parteien werden deshalb das Arbeitsverhältnis möglicherweise - zumindest vorübergehend - fortsetzen wollen, obwohl der Arbeitnehmer bereits die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat und eine Altersrente bezieht.
Hat der Arbeitnehmer im Arbeitsrecht eine Rechtschutzversicherung abgeschlossen (Achtung: eine allgemeine Rechtsschutzversicherung, z.B. Verkehrs-, Privat oder Mietrechtsschutz reicht nicht aus), so trägt diese im Zweifel seine anwaltlichen Beratungskosten. Hierzu muss der Anwalt eine Deckungsanfrage an die Versicherung richten. Für Gewerkschaftsmitglieder besteht regelmäßig gewerkschaftlicher Rechtschutz; für Arbeitgeber gilt dasselbe, sofern Sie Mitglied des Arbeitgeberverbandes oder als Handwerker Mitglied der zuständigen Innung sind. Liegt eine Rechtsschutzversicherung vor und erteilt diese eine Zusage, so trägt die Versicherung im arbeitsrechtlichen Streitfall sämtliche entstehenden Kosten (Gerichtskosten, Rechtsanwaltsgebühren, Sachverständigenkosten, usw.).Wurde grundsätzlich Arbeitsrechtsschutz versichert, so muss noch ein so genannter Versicherungsfall vorliegen, damit die Rechtsschutzversicherung auch die Kosten übernimmt. Genau hier liegt bei vielen Versicherungen aber das Problem. Ein Versicherungsfall wird z.B. bei einer Kündigung des Arbeitgebers oder bei ausstehenden Lohnzahlungen unproblematisch vorliegen. Wie aber sieht es aus, wenn der Arbeitgeber mit einem Aufhebungsvertrag an den Arbeitnehmer herantritt und bei Nichtunterzeichnung mit einer Kündigung droht. Oder wenn der Arbeitnehmer durch gezieltes Mobbing zur Eigenkündigung gedrängt werden soll. In einem solchen Fall verweigern die Rechtschutzversicherungen häufig die Deckung der anwaltlichen Beratungskosten und lassen den Versicherungsnehmer auf den Kosten sitzen. Die Begründung im Ablehnungsschreiben ist oftmals bei den einzelnen Versicherungsunternehmen gleichlautend. So ist z.B. häufig die Rede von: "Ein Rechtschutzfall ist nicht eingetreten. Die vorsorgliche Wahrnehmung rechtlicher Interessen im Arbeitsrecht ist nicht versicherbar. Wir können die Kosten in dieser Angelegenheit nicht übernehmen" oder "Bei dem geschilderten Sachverhalt gilt der Versicherungsfall als eingetreten, wenn der Versicherungsnehmer oder der Gegner begonnen hat, gegen Rechtspflichten zu verstoßen. Ein derartiger Verstoß ist bisher nicht ersichtlich" oder "Ein solcher Rechtsschutz- bzw. Versicherungsfall ist nach den bisher vorliegenden Informationen nicht erkennbar" oder "Eine lediglich vorsorgliche Interessenwahrnehmung fällt nicht unter den Versicherungsvertrag, so dass wir nicht eintrittspflichtig sind". Eine derartige Freizeichnung ist versicherungsrechtlich unzulässig. Die Rechtsschutzversicherung muss in den allermeisten Fällen die Kosten dieser Beratung und außergerichtlichen Vertretung durch den Rechtsanwalt tragen. Falls erforderlich muss daher der Rechtsanwalt die Rechtsschutzversicherung durch Drohung mit einer Deckungsklage oder Einreichung einer solchen Klage zur Freistellung von den Verbindlichkeiten zwingen. Schon aus diesem Grund empfiehlt es sich für jeden Versicherungsnehmer, der Empfehlung seiner Rechtsschutzversicherung bei der Auswahl des Anwaltes (Kooperationsanwalt) keine Folge zu leisten und sich selbst einen Rechtsbeistand zu suchen.
Rechtschutzversicherung und Sozialrecht
Das Sozialrecht ist regelmäßig über den Baustein "Beruf" mitversichert. Von Rechtschutzversicherung zu Rechtschutzversicherung gibt es jedoch immense Unterschiede. Bei manchen Rechtschutzversicherungen ist bereits das Widerspruchsverfahren mitversichert - bei anderen Rechtschutzversicherungen ist erst das Klageverfahren versichert. Sollte das Widerspruchsverfahren nicht mitversichert sein, dann tragen Sie das Kostenrisiko für das Widerspruchsverfahren selbst. Somit trägt entweder die unterliegenden Behörde die Kosten des beauftragten Rechtsanwaltes oder Sie müssen die Kosten tragen, wenn die Behörde im Recht ist. Die Kosten für ein Widerspruchsverfahren liegen im Durchschnitt bei 400,00 €.
Die Sperrzeit war bisher in § 144 SGB III geregelt. Nach der Instrumentenreform vom 01.04.2012 findet sich die Sperrzeit in § 159 SGB III wieder. Die Sperrzeit grenzt das Versicherungsrisiko der Solidargemeinschaft der Beitragszahler von dem Risiko des Arbeitslosen für sein eigenes Verhalten ab. Wer etwa die Arbeitslosigkeit schuldhaft herbeiführt oder sich auf andere Weise versicherungswidrig verhält, verliert für einen bestimmten Zeitraum den Anspruch auf Arbeitslosengeld, sofern er keinen wichtigen Grund für sein Verhalten hat. Die größte Bedeutung in der Praxis hat sicherlich die Sperrzeit, die bei Lösung des Beschäftigungsverhältnisses aufgrund Eigenkündigung oder arbeitsvertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers eintritt.
Im Rahmen einer stufenweise Wiedereingliederung wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben, nach langer Erkrankung sein altes Arbeitsverhältnis in Schritten wieder voll aufzunehmen. Im Unterschied zum stufenlosen unmittelbaren Volleinstieg nach einer Erkrankung ist die Belastung für den Arbeitnehmer im Rahmen einer stufenweise Wiedereingliederung natürlich wesentlich geringer. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, im Rahmen der stufenweise Wiedereingliederung seine berufliche Belastbarkeit auszuloten, seine berufliche Selbstsicherheit wiederzugewinnen und seine Ängste vor einer beruflichen Überforderung sowie einem krankheitsbedingten Rückfall zu mildern. Die Rückfallquote aufgrund einer Überforderung des Arbeitnehmers sinkt damit deutlich.
Die Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeit bedeutet, dass die vereinbarte tatsächliche Arbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines vergleichbar vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers in demselben Unternehmen. Eine unterschiedliche Behandlung der Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmer ohne sachlichen Grund ist regelmäßig unzulässig (sogenanntes Diskriminierungsverbot). Der in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer hat daher einen Anspruch auf die gleiche Stundenvergütung und die anteilige Sondergratifikation wie ein entsprechend in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer. Gem. § 8 TzBfG besteht unter bestimmten rechtlichen Voraussetzungen ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Ein Rückkehrrecht von einer unbefristeten Teilzeitarbeit auf eine Vollzeitarbeitsstelle ist im deutschen Rechtssystem nicht vorgesehen. Allerdings müssen teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter gem. § 9 TzBfG bei der Stellenbesetzung vorrangig berücksichtigt werden, wenn sie den Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit rechtzeitig geäußert haben.
Die Verdachtskündigung ist - wie der Name eben schon sagt - eine Kündigung, die vom Arbeitgeber alleine damit begründet werden kann, dass die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei, da ein schwerwiegender Verdacht gegen den Arbeitnehmer bestehe. Es besteht zum Beispiel der "dringende" Verdacht, dass der Arbeitnehmer Straftaten (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, usw.) zu Lasten seines Arbeitgebers begangen hat, Industriespionage betrieben oder betriebliche Geschäftsgeheimnisse unentgeltlich oder entgeltlich an Konkurrenten weitergegeben hat, usw. Die Verdachtskündigung ist ein schwerer Eingriff in das Arbeitsverhältnis. Es besteht bei einer derartigen Kündigung immer die Gefahr, den betroffenen Arbeitnehmer zu Unrecht zu verdächtigen und zu kündigen. Die Verdachtskündigung wird regelmäßig als außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Hintergrund dieser Kündigungsart ist folgender Gedanke: für den Arbeitgeber stellt die weitere Zusammenarbeit mit einem verdächtigten Arbeitnehmer - gerade in sensiblen Arbeitsbereichen - eine unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses dar. Der Arbeitgeber ist also zur Kündigung berechtigt, da sein Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer schwerwiegend gestört ist.
Zu unterscheiden ist die offene und die verdeckte Videoüberwachung sowie die Videoüberwachung in öffentlichen Räumen (Räume mit Publikumsverkehr, z.B. Verkaufsraum oder Warteraum) und die Beobachtung in nicht öffentlichen Räumen (z.B. Lagerraum). Die Zulässigkeit der Videoüberwachung orientiert sich an der Erforderlichkeit und der Verhältnismäßigkeit der Maßnahme. Maßgebende Vorschriften sind im Bundesdatenschutzgesetz zu finden. Zu beachten sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gem. § 87 BetrVG. Die Folgen einer unzulässigen Videoüberwachung sind für den Arbeitgeber gravierend: Unterlassungsanspruch des Arbeitnehmers, Schadensersatz- und Schmerzensgeldanspruch sowie Beweisverwertungsverbot und Sachvortragsverwertungsverbot. Die beste Videoüberwachung nützt dann im Kündigungsschutzprozess nichts mehr. Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers geht dann nämlich vor.
Wearables sind mobile Computersysteme, die am Körper getragen werden. Folgende Einsatzmöglichkeiten sind heute schon technisch möglich: Smarte Brillen (am Rand des Brillenglases erscheinen nützliche Informationen), smarte Basecaps (z.B. für Fernfahrer mit Alarmsignal im Falle eines Sekundenschlafes), Smarte Handschuhe (die Arbeitsschritte dokumentieren und kontrollieren), Fitnessarmbänder(im Zusammenhang mit betrieblichen Gesundheitsinitiativen) usw. Arbeitsrechtliche Probleme entstehen im Zusammenhang mit den Wearables regelmäßig bei der Ausübung des Direktionsrechtes und natürlich dem Arbeitnehmerdatenschutz nach dem Bundesdatenschutzgesetz. Probleme im Arbeitsrecht entstehen aber auch, wenn der Arbeitnehmer private Wearables am Arbeitsplatz nutzen möchte, der Arbeitgeber dies zum Schutze seiner Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse oder aus Sicherheitsgründen jedoch untersagt.
Wissenschaftsvertragszeitgesetz
Von einer Zahlungsklage spricht man dann, wenn der Arbeitgeber sich mit der Auszahlung der gesamten monatlichen Vergütung oder eines Teils der monatlichen Vergütung oder sonstiger Vergütungsbestandteilen in Verzug befindet und der Arbeitnehmer diese Vergütung - nach vergeblicher außergerichtlicher Zahlungsaufforderung - einklagt. In vielen Fällen unterliegt der Anspruch des Arbeitnehmers allerdings den sogenannten tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Verfallsfristen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer gehalten ist, seinen Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Verpasst er diese einstufige oder zweistufige Frist, dann ist sein Anspruch in der Regel weitgehend erloschen (s. dazu bitte die Ausführungen unter der Rubrik Verfallsfristen). Arbeitsvertragliche Ansprüche sind daher in der Regel zeitnah geltend zu machen ! Im arbeitsgerichtlichen Verfahren muss der Arbeitnehmer oder sein Anwalt den eingeklagten Zahlungsanspruch dann darlegen und auch unter Beweis zu stellen. Das Verfahren endet mit einem Vergleich, einem Urteil oder einer Klagerücknahme. [Weitere Infos zum Thema]
Arbeitszeugnisse sind schriftliche Bescheinigungen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Dauer, dem Inhalt und dem Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ergibt sich aus § 630 BGB, § 109 GewO oder § 16 BBiG. Der Anspruch aus § 630 BGB besteht für Mitarbeiter, die nicht als klassische Arbeitnehmer beschäftigt waren (sog. Dienstverhältnis). Das Zeugnis ist auf Verlangen auf Führung und Leistung (qualifiziertes Arbeitszeugnis) zu erstrecken. Fehlen diese Bestandteile, dann spricht man von einem einfachen Arbeitszeugnis. Dieses enthält lediglich Angaben zu Beginn und Ende der Tätigkeit sowie Angaben zur Art der Tätigkeit. Der Sinn eines Arbeitszeugnisses liegt darin, einem Arbeitgeber die Erlangung von Kenntnisse und Qualifikationen beim vorherigen Arbeitgeber nachweisen zu können. Der Anspruch des Auszubildenden auf sein Ausbildungszeugnis folgt aus § 16 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Dem Auszubildenden ist bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses zwingend ein Zeugnis auszustellen. Besteht ein berechtigtes Interesse (z.B. Stellen- oder Vorgesetztenwechsel), dann hat der Arbeitnehmer auch im laufenden Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss das Arbeitszeugnis der Wahrheit entsprechen und gleichzeitig wohlwollend formuliert sein. Das wird häufig missverstanden. Zum einen ist der Begriff "wohlwollend" nichtssagend und dehnbar. Zum anderen kann auch die schlechte Bewertung des missgünstigen Arbeitsgebers aus seiner Sicht noch wohlwollend ausfallen, da der Arbeitnehmer nach seiner Meinung noch ein schlechteres Zeugnis verdient hätte. [Weitere Infos zum Thema]
Das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers wird häufig durch Zulagen oder Zuschläge erhöht. Solche Zulagen und Zuschläge sind z.B. die Schmutzzulage, die Erschwerniszulage, die Schicht- oder Wechselschichtzulage, Überstundenzuschläge, Nachtzuschläge sowie Sonn- und Feiertagszuschläge. Der Anspruch auf Zulage ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag, dem Gesetz, einer betrieblichen Übung oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen Zurückbehaltungsrecht (§273 BGB) und dem besonderen Zurückbehaltungsrecht (§320 BGB). Ein Zurückbehaltungsrecht bezeichnet ein Leistungsverweigerungsrecht des Schuldners, der wiederum eine eigene Forderung gegen seinen Gläubiger hat. Beispiel: der Arbeitgeber ruft die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ab, zahlt hierfür aber - aus welchen Gründen auch immer - keinen Lohn oder nur einen Teil des Lohnes. Der Arbeitnehmer kann daher in einer bestimmten Konstellation seine Arbeitsleistung verweigern, um eine Auszahlung des vollständigen Lohnes durch den Arbeitgeber zu erzwingen. Das Zurückbehaltungsrecht setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber sich tatsächlich im Zahlungsverzug befindet. Ob ein Verzug bei der Lohnzahlung vorliegt, hängt von der Vereinbarung der Parteien im Zusammenhang mit der Fälligkeit der Vergütung ab. Liegt kein Zahlungsverzug des Arbeitgebers vor, dann kann die Leitungsverweigerung des Arbeitnehmers in Form eines Zurückbehaltungsrechtes zur berechtigten Kündigung durch den Arbeitgeber führen. Vor Ausübung eines Zurückbehaltungsrechtes sollte dieses zuerst schriftlich angedroht werden. Vor Ausübung eines Zurückbehaltungsrechtes sollte ferner sehr gewissenhaft überprüft werden, ob dieses auch tatsächlich erforderlich und angemessen ist. Grundsätzlich sollten Sie sich vor Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Besonders wichtig ist in diesem Zusammenhang die Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichtes Hamm; Urteil vom 15.11.2012, Az: 15 Sa 239/12: Der Schuldner muss vor der Ausübung seines Zurückbehaltungsrecht dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen, dass er sein Recht aufgrund einer ganz bestimmten, konkreten Gegenforderung ausüben werde. Nur so kann der Arbeitgeber den vermeintlichen Anspruch des Arbeitnehmers prüfen und ggfls. erfüllen. [Weitere Infos zum Thema]
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