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Timestamp: 2020-07-11 01:31:59
Document Index: 113164101

Matched Legal Cases: ['§ 309', '§ 309', '§ 288', '§ 138', '§ 626', '§ 626']

Archiv Seite 2 | Anwaltskanzlei Ivett Kaminski - Dortmund - Familienrecht, Arbeitsrecht, Transportrecht, Speditionsrecht
Archiv Rechtsnachrichten Seite 2
Keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit.
Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, muss er nicht auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen. Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Krankenpflegers.
Dieser war nach einem Unfall über ein Jahr arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber lud ihn während der Arbeitsunfähigkeit zweimal zu einem Personalgespräch ein. Hier sollte die weitere Beschäftigungsmöglichkeit geklärt werden. Der Krankenpfleger sagte beide Termine unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Er legte auch das für den zweiten Termin geforderte spezielle ärztliche Attest nicht vor. Daraufhin mahnte ihn der Arbeitgeber ab.
Der erkrankte Arbeitnehmer muss während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen. Daher ist er nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.
Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn dies ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage ist. Dabei muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass das Erscheinen im Betrieb unverzichtbar ist. Das konnte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht. Die erteilte Abmahnung war daher zu Unrecht erfolgt. Der Krankenpfleger kann daher verlangen, dass sie aus der Personalakte entfernt wird, vgl. BAG, Urteil vom 2.11.2016, 10 AZR 596/15.
Seit dem 1.10.16 gilt neue Ausschlussklausel. ArbG dürfen zukünftig in Arbeitsverträgen nicht länger die Schriftform verlangen. E-Mail oder Fax genügen!
Die Ausschlussklauseln regeln, dass die Ansprüche verfallen, wenn der ArbN diese nicht binnen einer vertraglich festgelegten Frist schriftlich geltend macht. Bisher galt: Der ArbN muss seine Ansprüche schriftlich geltend machen.
Das heißt, er musste einen Brief mit Unterschrift vorlegen (§ 309 Nr. 13 BGB). Seit dem 1.10.16 gilt: Für die Geltendmachung von Ansprüchen genügt eine E-Mail oder Fax des ArbN.
§ 309 Nr. 13 BGB, der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelt, wurde neu gefasst. Nach der alten Version waren Klauseln unwirksam, die eine strengere Form als die Schriftform vorsahen.
Zukünftig darf keine strengere Form als die Textform vereinbart werden.
Unternehmen sollten die Vorlagen der Standard-Arbeitsverträge zeitnah anpassen, denn Ausschlussklauseln, die einen Hinweis auf die Schriftform haben, sind seit dem 1.10.16 unwirksam. Für bestehende Arbeitsverträge, die vor dem 1.10.16 geschlossen wurden, ändert sich nichts.
Ausschlussklauseln, die in Tarifverträgen geregelt sind, sind von der Gesetzesänderung ausgeschlossen.
Mindestlohn steigt ab dem 1.1.2017 um 34 Cent an.
Der Mindestlohn soll von 8,50 EUR auf 8,84 EUR pro Stunde ansteigen. Die Steigerung um 34 Cent soll ab dem 1.1.17 gelten.
Das dürfen Arbeitnehmer während ihrer Arbeitsunfähigkeit tun.
Ein erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er möglichst bald gesund wird. Grundsätzlich ist alles erlaubt, was die Genesung weder verzögert noch gefährdet.
Wer jedoch in grober Weise gegen den Rat des Arztes handelt, riskiert eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung.
Lebensmitteln einzukaufen ist immer erlaubt - es sei denn, der Arzt hat absolute Bettruhe verordnet.
Spazieren gehen gilt als heilungsfördernd. Ein Patient sollte darauf allerdings verzichten, wenn der Arzt ihn im Bett sehen möchte.
Mit Gipsbein oder Magengeschwür können Arbeitnehmer verreisen, wenn dies den Heilungsprozess nicht beeinträchtigt. Einer geplanten Reise muss derjenige zustimmen, der während der Erkrankung Zahlungen leistet, also Arbeitgeber oder Krankenkasse. Wer ohne Genehmigung wegfährt, riskiert die Einstellung von Lohnfortzahlung oder Krankengeld.
40 EUR Strafe bei verspäteter Lohnzahlung
Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Zahlung von 40 EUR, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht pünktlich zahlt.
Das folgt aus § 288 Abs. 5 BGB. Diese Regelung gilt auch bei einer Abschlagszahlung. Bisher galt sie zunächst nur für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 28.7.14 begonnen haben. Seit dem 30.6.16 gilt die Regelung auch für Altverträge. Die Arbeitnehmer wird es freuen, sofern die Ansprüche nicht verfallen sind.
Arbeitnehmer kann die Gebühr für polizeiliches Führungszeugnis ggf. erstattet verlangen
Hat der Arbeitnehmer die Gebühr für ein polizeiliches Führungszeugnis ausgelegt, kann er diese vom Arbeitgeber vollständig erstattet verlangen, wenn die Beschaffung des Zeugnisses im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers liegt und im weitesten Sinne der Arbeitsausführung dient.
Entschieden wurde dies im Fall einer Gebäudereinigungsfirma, vgl. LAG Hessen, Urteil vom 21.4.2015, 15 Sa 1062/14.
3,40 EUR Stundenlohn sind als Hungerlohn sittenwidrig!
Zu diesem Ergebnis kam das LAG Berlin-Brandenburg (20.4.16, 15 Sa 2258/15). Das Jobcenter zahlte von 2011 bis 2014 Leistungen zur Grundsicherung an eine AN. Der AG betreibt eine Pizzeria. Die seit 2001 als Auslieferungsfahrerin tätige AN erhielt durchgängig pauschal 136 EUR bei einer Arbeitszeit von ca. 35 bis 40 Stunden pro Monat.
Das Jobcenter machte geltend, die Vergütung sei sittenwidrig niedrig. Bei der üblichen Vergütung wären geringere Leistungen an Grundsicherung angefallen. Diese Differenz müsse der AG erstatten.
Das LAG gab der Klage in Höhe von 5.744,18 EUR statt. Es handele sich bei dem sich ergebenden Stundenlohn von 3,40 EUR um einen Hungerlohn. Selbst bei unterstellter Vollzeittätigkeit werde ein Einkommen erzielt, von dem man nicht leben könne. Hungerlöhne zu vereinbaren sei sittenwidrig und damit gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam. Die übliche Vergütung ergebe sich aus den Feststellungen des statistischen Landesamts. Für das Jahr 2011 sei das Jobcenter zutreffend von einem Stundenlohn von 6,77 EUR ausgegangen, der sich bis zum Jahr 2014 auf 9,74 EUR steigere.
Außerordentliche Kündigung, wenn Arbeitnehmer Leistung verweigert?
Macht der AN zu Unrecht von einem ihm vermeintlich zustehenden Leistungsverweigerungs- oder Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich seiner Arbeitsleistung Gebrauch, kann dies nach einschlägigen Abmahnungen auch eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB durch den AG rechtfertigen.
Die beharrliche Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sei ein an sich geeigneter wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, so der 2. Senat des BAG (BAG 22.10.15, 2 AZR 596/14),Die Frage der tatsächlich bestehenden Arbeitspflicht sei nach objektiver Rechtslage zu bewerten. Der sich auf ein Zurückbehaltungs- oder Leistungsverweigerungsrecht berufende AN trage daher auch das entsprechende Risiko, dass dieses nicht bestehe. Dies wirke sich zum einen auf die Vergütungspflicht des AG, zum anderen kündigungsrechtlich bei der Frage des Bestehens von Kündigungsgründen aus.
Im Rahmen eines solchen Zurückbehaltungsrechts müsse der AN dem AG unter Angabe konkreter eindeutiger Gründe mitteilen, dass er im Hinblick auf eine konkret zu bezeichnende Gegenforderung von der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts Gebrauch mache.