Source: http://www.vastused.ee/loe/oigus/toooigus/19331/kas-pean-aktsepteerima-toolepingu.html
Timestamp: 2019-05-24 18:27:10+00:00
Document Index: 2185022

Matched Legal Cases: ['§88', '§ 69', '§ 95', '§ 88', '§ 88', '§ 97', '§ 88', '§ 97', '§ 88', '§ 97', '§ 97', 'Riigikohus ', '§ 88', '§ 97', '§ 97', '§ 97', '§ 88']

Kas pean aktsepteerima töölepingu lõpetamise teadet, mis saadetud abikaasa e-mailile, mida ma ei ole tööandjale kontaktiks andnud? - Tööõigus - vastused.ee
Kas pean aktsepteerima töölepingu...
Küsimus: Kas pean aktsepteerima töölepingu lõpetamise teadet, mis saadetud abikaasa e-mailile, mida ma ei ole tööandjale kontaktiks andnud?28.04.2019
Tööandja edastas teate töölepingu lõpetamise kohta minu abikaasa e-mailile, kas see on seaduslik ja kas mul on kohustus see allkirjastada, kuna ma ei ole abikaasa e-maili esitanud ettevõttele enda kontaktandmena. Töölepingu lõpetamise aluseks on märgitud TLS§88lg1, kuid alapunkt on jäetud märkimata, kuidas selle suhtes käituda. Ise olen praegu seoses vähidiagnoosiga haiguslehel juba üle nelja kuu.
Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o nt e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 95 lg 1). Seega kui tööandja on andud töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval.
Oluline ei olegi niivõrd see, millisele e-maili aadressile tööandja avalduse saatis, kui see, kas töötaja on avalduse kätte saanud. Teie kirjal põhjal võib järeldada, et Te olete tööandja avalduse kätte saanud ja seetõttu on avaldus ka kehtivaks muutunud.
Mis puudutab ülesütlemise alust, siis võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel TLS § 88 lg 1 p 1 kohaselt, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.
Erakorralise ülesütlemise puhul kerkib üles küsimus, kas tööandja peaks töösuhte ülesütlemisel TLS § 88 lg 1 p 1 alusel järgima etteteatamistähtaega. TLS § 97 lg 3 kohaselt võib tööandja TLS § 88 lg-s 1 nimetatud alusel töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kui etteteatamistähtaeg jäetakse TLS § 97 lg 3 alusel järgimata, siis ei tule maksta hüvitist vähem etteteatatud aja eest TLS 100 lg 5 alusel.
Seega vaidlusaluseks kohaks on see, kas töölepingu ülesütlemine TLS § 88 lg 1 p 1 alusel on TLS § 97 lg-s 3 kirjeldatud situatsioon ehk olukord, kus ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist või mitte. Tööandjal on kohustus tõendada, et TLS § 97 lg 3 rakendamiseks on kaalutud mõlema poole huve ja arvestatud on kõikide asjaoludega.
Riigikohus on oma otsuses nr 3-2-1-172-14 selgitanud, et kui tööandja ütleb töölepingu TLS § 88 lg 1 p 1 alusel erakorraliselt üles töötaja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu, on ta üldjuhul kohustatud järgima TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamistähtaegu. Üksnes juhul, kui asjaolusid ja mõlema poole huve kaaludes ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib ta TLS § 97 lg 3 järgi öelda töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata. TLS § 97 lg 3 alusel etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve.
Seega kokkuvõttes võib öelda, et kui töösuhe öeldakse üles TLS § 88 lg 1 p 1 alusel, siis tuleb kaaluda, kas etteteatamistähtaja järgimine on võimalik või mitte. Üldjuhul tuleb etteteatamistähtaega järgida. Selle mittejärgimisel tuleb maksta hüvitist vähem etteteavitatud aja eest. Kui tööandja jätab etteteatamistähtaja järgimata, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud hüvitise nõudega. Töövaidluskomisjoni otsus sõltub osapoolte argumentidest ja tõenditest.