Source: http://www.arbrb.de/58077.htm
Timestamp: 2019-04-23 13:00:46
Document Index: 187635582

Matched Legal Cases: ['Art. 88', 'Art. 88', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 80', '§ 26', '§ 87']

Persönlichkeitsrecht und Datenschutz im Arbeitsverhältnis (Franzen, ZFA 2019, 18)
Der Aufsatz behandelt das Spannungsfeld von Kontrollbefugnis des Arbeitgebers und Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Fazit ist, dass die DSGVO den Arbeitnehmerdatenschutz auf eine neue Grundlage stellt, obwohl sie ihn inhaltlich überhaupt nicht regelt, sondern vielmehr eine Öffnungsklausel für die Mitgliedstaaten in Art. 88 DSGVO bereithält. Die Ausnutzung dieses Gestaltungsspielraums durch die Mitgliedstaaten unterliegt der unionsrechtlichen Kontrolle. Die Anzahl der Akteure hat sich daher erhöht; das Mehrebenensystem wirkt auch in diesem Bereich. Ferner werden die Aufsichtsbehörden gestärkt, insbesondere durch die massive Erhöhung des Bußgeldrahmens. Das Arbeitsrecht wird also zunehmend geprägt von öffentlich-rechtlichen Strukturen.
II. Begriffliches: Das Verhältnis von Persönlichkeitsrechtsschutz und Datenschutz
III. Grundrechtliche Vorgaben
a) GRC
IV. Gesetzliche Ausgestaltung
1. Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO)
a) Entstehung und Regelungsziele
b) Überblick über den Inhalt der Datenschutz-Grundverordnung
c) Öffnungsklauseln zugunsten der Mitgliedstaaten
d) Insbesondere Art. 88 DS-GVO: Öffnungsklausel für die Mitgliedstaaten im „Beschäftigungskontext“
2. BDSG: § 26 BDSG als zentrale Vorschrift des Beschäftigtendatenschutzes
a) § 26 Abs. 1 BDSG: Ausformung des gesetzlichen Erlaubnistatbestands „Erforderlichkeit der Datenverarbeitung für die Erfüllung eines Vertrags“
b) § 26 Abs. 2 BDSG: Vorgaben für den Erlaubnistatbestand „Einwilligung“
aa) Freiwilligkeit
bb) Formerfordernis: Schriftform
1. Beurteilung der Eignung des (potentiellen) Arbeitnehmers
2. Leistungskontrolle
3. Schutz weiterer Interessen des Arbeitgebers und Dritter
VI. Maßstab: Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
VII. Instrumente der Selbstregulierung
a) Allgemeine Aufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
b) Betriebsvereinbarung zum Arbeitnehmerdatenschutz (§ 26 Abs. 4 BDSG)
c) Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
3. Betroffenenrechte und Transparenzregeln
Der Arbeitsvertrag ist ein unvollständiger Vertrag. Der Leistungsgegenstand des Arbeitsvertrags wird nicht in allen Einzelheiten festgelegt, sondern nur rahmenmäßig bestimmt. Deshalb muss der Leistungsgegenstand mit Hilfe des Weisungsrechts des Arbeitgebers konkretisiert werden. Außerdem wissen die Parteien wegen der typischerweise längeren Dauer des Vertrags nicht, ob sich ihre Vorstellungen und Erwartungen vom jeweils anderen Partner in der Zukunft realisieren lassen. Daher haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer typischerweise das Bedürfnis, Informationen über die jeweils andere Seite zu erlangen, um die Erfolgsaussichten der Vertragsdurchführung besser einschätzen zu können.
Auf der Arbeitnehmerseite sieht dabei die Interessenlage folgendermaßen aus: Der Arbeitnehmer hat vor allem ein Interesse daran, über die wirtschaftliche Lage seines künftigen Vertragspartners informiert zu sein; er will nicht alsbald aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt werden müssen. Über die wirtschaftliche Lage eines Unternehmens stehen dem (potentiellen) Arbeitnehmer jedenfalls bei größeren Unternehmen relativ viele allgemein zugängliche Quellen zur Verfügung. Über „weichere“ Umstände – etwa Betriebsklima etc., die für den Arbeitnehmer ebenfalls von Belang sein können, kann er sich über die zahlreichen Arbeitgeberbewertungsportale wie etwa „kununu“ informieren. Und seine konkreten Arbeitsbedingungen kann er vom Arbeitgeber erfragen, der ihn nach Maßgabe des NachwG auch entsprechend informieren muss. Außerdem kann er seine Arbeitsbedingungen im Idealfall vielleicht ein wenig durch Verhandlungen gestalten. Nach Lage der Dinge kann der Arbeitnehmer seine typischen Informationsbedürfnisse zu Beginn des Arbeitsvertrags wohl einigermaßen befriedigen.
Nach Abschluss des Arbeitsvertrags wird der Arbeitnehmer Teil der Organisation des Arbeitgebers – er wird also „Insider“. Insoweit verfügt der Arbeitnehmer in zunehmenden Maße über informelle und auch institutionalisierte Informationsquellen – etwa den Betriebsrat oder regelmäßige Informationen durch den Arbeitgeber. Die faktischen Verhältnisse und rechtlichen Möglichkeiten dürften der Interessenlage des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Beschaffung von Informationen über den Arbeitgeber damit wohl hinreichend gerecht werden.
Umgekehrt befindet sich der Arbeitnehmer wegen der Eingliederung in die soziale Organisation des Unternehmens in einer verhältnismäßig schwachen Position, was den Schutz ihn betreffender Informationen angeht. Der Arbeitnehmer setzt sich durch diese Einordnung ...
Verlag Dr. Otto Schmidt vom 20.03.2019 10:01