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Timestamp: 2017-06-26 05:06:02
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grupo6laboral | derecho laboral
Publicado en abril 30, 2012 por grupo7laboral	Responder	Descuelgue salarial
Por descuelgue salarial debemos entender la figura que permite a las empresas no incrementar el coste salarial en casos de dificultades económicas para la misma. Para que se produzca el descuelgue tiene que existir acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Si no, se acudirá a la comisión paritaria del convenio y podrá recurrirse al arbitraje o a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
La reforma del mercado laboral a través del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 Febrero, como expresa su exposición de motivos, se trata de una medida urgente y de vigencia inmediata, y una reforma de envergadura que afecta a los principales aspectos de nuestro modelo sociolaboral. Sin embargo, hay que ver cual era la situación en nuestro derecho antes de la reforma, y especialmente en el tema que nos ocupa del descuelgue salarial.
Previamente a la reforma citada, el acuerdo de los representantes en lo relativo al descuelgue salarial tenía que ajustarse a lo que estableciera el convenio del sector, que debía regular el mecanismo del descuelgue, estableciendo los casos específicos en los que se podría proceder a la rebaja salarial. El descuelgue salarial constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tal como vienen definidas en el artículo 41 Real Decreto Legislativo 1/1995 del Estatuto de los Trabajadores, y solo está justificada su adopción en determinados casos en los que la empresa sufra una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente, pudiendo verse afectada también la posibilidad de mantener el empleo en la empresa. Con la aplicación de esta modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se consigue que la empresa pueda no aplicar la subida salarial pactada en el convenio colectivo para el año en que ésta se prevé, además también se puede plantear la posibilidad de fijar salarios inferiores a los previstos en el convenio. Con la reforma 2012 se establece que, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se pueda proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo en una serie de materias cuándo concurran causas técnicas, organizativas, productivas o económicas. Por causas económicas habrá que entender la disminución de ingresos durante dos trimestres consecutivos.
Otra cuestión a destacar es que con la reforma 2012 las conocidas como claúsulas de descuelgue salarial o de inaplicación salarial van a verse afectadas de nuevo en varios aspectos a tener en cuenta. Se amplía el número de causas de inaplicación salarial del convenio, sea de sector o de empresa, en determinadas condiciones de trabajo que puedan afectar a las materias enumeradas en el artículo 82.3 E.T, y ya no sólo a las que afectan al régimen salarial, como se establecía en la regulación previa a la reforma. Estas materias son: jornada, horario y distribución de tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Por otro lado, además de ampliarse las causas de descuelgue, se admiten las perspectivas económicas de la empresa, es decir, se admite el descuelgue preventivo cuando se prevea o pueda visualizarse que la empresa va a tener una evolución negativa en los próximos años, a pesar de que dicha previsión no pueda contrastarse o probarse. Esto lo que produce es que se regulen los salarios a un nivel inferior al del convenio colectivo del sector, siendo negociado por la propia empresa.
Por tanto, cabe decir que las principales novedades de la reforma se han producido en relación a la amplicación de las causas que permiten efectuar el descuelgue empresarial, además de que únicamente se va a producir en los casos que concurran causas técnicas, organizativas, productivas o económicas que lo justifiquen.
Análisis Convenios Colectivos 2012 en materia de Traslados:
Carlos Rodríguez Sánchez -Cortés
En el artículo 38 de dicho Convenio encontramos la regulación de los traslados y modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Establece que traslados serán aquellos desplazamientos fuera de la localidad de origen o que exijan o impliquen cambio de residencia, y además enumera las causas por las que se puede determinar: por petición del trabajador o permuta, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, y por necesidades del servicio.
El traslado no da derecho a dietas, y no habrá derecho a indemnización por gastos en todos los supuestos, sino que habrá que determinar caso por caso en función de las causas que lo originan.
Las principales diferencias entre la regulación establecida en el Estatuto de los trabajadores y el Convenio Colectivo son: en el E.T, notificada la decisión de traslado, el trabajador tiene derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, además de que la empresa está obligada al pago de dietas,billete y demás al trabajador, mientras que el Convenio establece que no habrá derecho a dietas, y distingue si el traslado se produce a petición del trabajador o permuta, en los que no habrá derecho a indemnización por los gastos, de los otros dos casos en los que sí existirá dicho derecho(por necesidades del servicio de la empresa y por acuerdo).
Vemos que ambos tiene una regulación parecida en relación a la posibilidad de acudir a la jurisdicción correspondiente en caso de que el trabajador no esté conforme con el traslado, con la salvedad de que en el ET se regula la posibilidad de la extinción del contrato por parte del trabajador. El E.T también determina que terminado el período del traslado, la trabajadora puede optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, debiéndose haber hecho reserva de su puesto de trabajo.
Una mejora respecto al E.T es que, en caso de producirse el traslado por necesidades del servicio de la empresa, el trabajador no podrá ser trasladado de nuevo en 5 años salvo acuerdo mutuo, además de tener derecho al abono de los gastos por el traslado de los familiares que con él convivan, el transporte gratuito del mobiliario y una indemnización equivalente a dos mensualidades de salario real.
Sobre las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo no encontramos nada, pero como sabemos el traslado es un tipo de modificación al afectar a una materia tan importante como el lugar de prestación del trabajo.
Convenio colectivo Autopista Vasco-Aragonesa, C.E.S.A.U 2010-2013
La regulación de los traslados la encontramos en el artículo 19 del presente Convenio. Se considera traslado la adscripción definitiva del trabajador a un centro de trabajo distinto del habitual en que venía prestando sus servicios, y que exija cambia de domicilio habitual. Los traslados de esta empresa se producirán de acuerdo a la regulación establecida en el E.T, y la empresa debe abonar los gastos del viaje al empleado y familiares a su cargo, además del transporte de muebles y enseres.
Una mejora establecida respecto al E.T la encontramos en relación a la indemnización por gastos, en la que se establece no solo que existirá este derecho, sino que se abonará una cantidad igual a la suma del 30% de los primeros 2000 euros de retribución anual (600 euros), un 20% de los segundos 2000 euros de retribución anual (400 euros), y un 10% sobre lo que exceda de los 4000 euros de retribución anual.
Otro aspecto que regula el Convenio es que la empresa no está obligada al pago de dietas, indemnizaciones, ni de los gastos antes mencionados cuando la movilidad sea a petición del trabajador. Por tanto, aquí se establece una distinción cuando el traslado se produce a petición de los trabajadores, tratándose de una modificación a lo establecido en el E.T, que no establece ningún trato diferencial en función del motivo por el que se produce la movilidad del trabajador.
Por último, cuando se trate de desplazamientos superiores a un mes o de traslados, hay que informar a al Delegado del Personal o Comité de Empresa. En el E.T se establece que la decisión de traslado debe ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Manuel Picón Serrano
Convenio Colectivo para el sector de la construcción. 15/03/2012 BOE.
El convenio colectivo a analizar es el convenio estatal regulador del sector de la construcción. En materia de movilidad y traslados este convenio particularmente, contiene una regulación precisa y detallada en dos de sus artículos más extensos, los artículos 80 y 81.
En su art 80.1, comienza diciendo literalmente: “Las empresas podrán desplazar a su personal a otros centros de trabajo distintos de aquel en que presten sus servicios durante cualquier plazo de tiempo, fundamentando dicho desplazamiento en razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o de contratación” . Comienza ofreciéndonos una definición, por así decirlo del concepto de movilidad para los trabajadores, de forma muy parecida al estatuto de los trabajadores, y de hecho, cita en el segundo párrafo al art 40.1 para diferenciarse de éste en materia de trabajadores temporales.
Siguiendo con este artículo, nos encontramos en el 80.2 como el convenio prevee las remuneraciones por situaciones de movilidad de los trabajadores, al igual que en el ET, pero se diferencia del Estatuto en que éste establece las compensaciones a partir de 25 km de distancia (porque no las considera movilidad geográfica), sin embargo en este convenio, se establecen estas compensaciones a partir de los 15 km. En esta materia el convenio dispone los siguiente:
a) Si el desplazamiento es de duración que no exceda de un año, se devengarán
dietas, si no puede pernoctar en su residencia habitual, y medias dietas, si puede pernoctar
b) Si el desplazamiento es de duración superior a un año, e implica cambio de
residencia, se devengará una indemnización compensatoria en la cuantía y condiciones
establecidas en el apartado siguiente. Además, se devengarán los gastos de viaje del
trabajador y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco días de dieta
por cada persona que viaje de las que compongan la familia y convivan con el desplazado
3. La indemnización compensatoria, establecida en el apartado anterior para el
supuesto de desplazamiento superior a un año que implique cambio de residencia, se
aplicará conforme a las siguientes reglas:
a) Será equivalente al 35 por 100 de las percepciones anuales brutas del trabajador
en jornada ordinaria y de carácter salarial en el momento de realizarse el cambio de centro;
el 20 por 100 de las mismas al comenzar el segundo año; el 10 por 100 al comenzar el
tercer año y el 10 por 100 al comenzar el cuarto año, siempre sobre la base inicial.
b) En caso de que se produzca un nuevo desplazamiento de duración superior a un
año, con cambio de residencia, antes de transcurridos cuatro años desde el anterior, se
dará por finalizada la secuencia indemnizatoria iniciándose una nueva, tomando como
base la retribución que se viniera percibiendo en ese momento.
De la indemnización percibida por el primer desplazamiento no se deducirá cantidad
alguna de la anualidad en curso al fijar la nueva secuencia indemnizatoria.
c) En el supuesto de que se extinguiera el contrato de trabajo antes de transcurridos
cuatro años desde un desplazamiento de duración superior a un año, con cambio de
residencia, solamente se devengará la parte proporcional de la indemnización
compensatoria correspondiente a la anualidad en que se produzca la extinción.
En el siguiente punto establece que las movilizaciones voluntarias no tendrán derecho a retribución.
En cuanto al art 81 regula preaviso, ejecutividad e impugnación de la orden de desplazamiento cuya regulación es mucho más reducida que la del anterior convenio, estableciendo cuales son los plazos de preaviso del empleador, ya que sólo se limita a detallar cuáles son los plazos de preaviso del empleador.
Convenio Colectivo de la empresa REPSOL YPF 2012.
En este convenio, la empresa Repsol desarrolla lo relativo a la movilidad en el articulo 23. Más concretamente en su articulo 23.4 el convenio desarrolla los aspectos relativos a movilidad funcional, en el que establece la diferencia entre la movilidad funcional a un puesto de trabajo de la misma categoría, y la movilidad funcional a un puesto de categoría superior. El convenio establece que si la movilidad se produce a un puesto de la misma categoría, esto no supondrá una modificación de las condiciones de trabajo. Pero sigue desarrollando el convenio que si la movilidad se produjera hacia un puesto similar “Por razones técnicas u organizativas, comunicadas previamente a los representantes de los trabajadores”, y establece que esta movilidad durará un año a no ser que se produzca en sustitución de otro trabajador que haya solicitado previamente una incapacidad. El convenio además, comparte el precepto del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores para la movilidad funcional hacia puestos de trabajo de cualificación superior.
Repsol presenta una gran regulación para la movilidad geográfica, esto se debe principalmente a su carácter de empresa multinacional, con presencia no sólo a todo el nivel nacional sino internacional. Por eso Repsol desarrolla extensamente este apartado y distingue entre: movilidad interempresas (normalmente suele ser voluntaria pero puede ser forzosa), la movilidad temporal (forzosa). Y dentro de este tipo de movilidades, Repsol distingue entre traslado y desplazamiento, y todo ello como en el anterior convenio basándose en el precepto del artículo 40 del estatuto. Y será de aplicación la misma disposición que para el convenio antes estudiado, que dice que si esta movilidad se produjera de manera voluntaria por el trabajador no tendrá entonces derecho a indemnización.
En cuanto a las condiciones de trabajo, se establece que por razones de producción ( me imagino que se refiere a momentos de alto trabajo de explotación petrolífera) la jornada podrá ser ampliada, pero esto deberá ser siempre notificado a los representantes de los trabajadores.
Convenios Colectivos de 2012 por Alejandro Vergara
CONVENIO DE TELEMARKETING (16 de abril de 2012)
Se trata de un nuevo convenio que duraría hasta el 31 de diciembre de 2014. Como punto primero de controversia, aparte de una reducción salarial sería que los contratos por obra y servicio se amplían hasta el máximo legal permitido para ser convertidos en indefinidos. Es decir, pasamos de los tres años que recoge la reforma laboral como mínimo a los cuatro que permite como máximo (se incrementa el porcentaje de indefinidos del 30 al 40%).
A su vez los firmantes del convenio CCOO-UGT y PATRONAL se comprometen a crear un “Observatorio del Sector de Contact Center” para tratar aquellos temas de interés dentro del sector como la formación profesional, estructura de clasificación profesional…Esto quiere decir básicamente que 18 liberados de CCOO-UGT ejercerán un papel de supervisión del trabajo (sufriendo duras críticas por el resto de compañeros al entender que no harán nada productivo beneficiándose de su trabajo).
Pero lo que es más importante para nuestro estudio y afecta directamente a las condiciones de trabajo es que se Reestructura la clasificación profesional, queriendo decir esto que se sustituyen las actuales categorías profesionales por sus correspondientes grupos profesionales. Este punto es una adecuación de la nueva Reforma Laboral y que tendrá consecuencias terribles para los trabajadores del sector ya que el grupo profesional de categorías como teleoperador, teleoperador especia lista, gestor, quality, coordinador y supervisor es la misma. Es decir, se condena a los trabajadores a que no solo se reestructure la clasificación profesional sino que salario y funciones también lo harán, pero inevitablemente a la baja.
Creo destacable que este convenio, claro limitador de derechos ha sido apoyado por los delegados de CCOO y UGT que hay en las distintas empresas de Telemárketing, pese a ser los mismos que auguraban fatales consecuencias de la Reforma Laboral, pero finalmente permitiéndolas y apoyándolas en la práctica.
CONVENIO COLECTIVO DEL PERIODICO MURCIANO “LA VERDAD”
La Verdad (diario regional de Vocento) aprueba un convenio colectivo y entre los puntos más importantes acuerda eliminar el plus de antigüedad y el de transporte. Pese a lo aparente se llega a la conclusión que esto afectará a los nuevos trabajadores, ya que los que lo venían recibiendo hasta diciembre de 2011 lo cobrarán. Sienta así a mi entender, un precedente peligroso para el resto de periódicos regionales de la marca.Económicamente dicho convenio de La Verdad de Murcia establece la renovación de las tablas salarias que tendrán vigencia hasta 2013. Con respecto a los incrementos salariales estarán vinculados a los resultados de la empresa, por lo que plantea una subida fija consolidable en función del los resultados operativos del año anterior y otra variable dependiendo del grado de cumplimiento de la empresa.
Por lo tanto está claro que el asunto de controversia estaría relacionado en cuanto a los pluses se menciona ya que elimina el de antigüedad y el de Transporte, pero recibiendo al mismo tiempo el resto de pluses acordados.
Finalmente para evitar traslados entre los mencionados periódicos regionales ya que así se pretendía en el borrador del Convenio y tampoco evitar dichos traslados con el mero despido se consiguió una cláusula en la que la empresa se compromete a ‘no despedir a los actuales trabajadores en activo para sustituirlos por nuevos trabajadores de menor coste salarial’, durante la duración de este convenio. Si la dirección del periódico incumple este plazo debe indemnizar al trabajador con un 20% más de la indemnización legal que le corresponda.
De esta forma dicho logro en el relativo mantenimiento de derechos laborales sienta un precedente para la firma del resto de convenios de periódicos regionales de la marca, pero aún así aprovechándose de modificar algún importante plus que mermaría una ayuda al trabajador como en el caso del transporte y una posible variación a la baja del salario debido a ligarlos a resultados variables.
Publicado en marzo 26, 2012 por grupo7laboral	Responder	Carlos Rodriguez Sánchez-Cortés
El 23 de marzo de 2004 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid dicta sentencia en virtud del recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 13 de Madrid. En dicha sentencia se estima el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada de la mercantil INMOBILIARIA ANPRISA, S.A., que tiene su fundamento en la demanda deducida por D. Salvador, D. Eloy y D. Luis Pedro, frente a la INMOBILIARIA ANPRISA, S.A., y GNS ESTYCONT, S.L., en reclamación de determinadas cantidades de dinero. Esto se debe a que el fallo de la sentencia del Juzgado de lo Social condenaba a la Empresa Inmobiliaria Anprisa, S.A., a que, de forma conjunta y solidaria con la citada G.N.S. Estycont, S.L., abonara a D. Luis Pedro y a D. Eloy las cantidades antes citadas. Sin embargo, posteriormente el Letrado Sr. Alía Gómez, en representacion de D. Luis Pedro y otros, mediante escrito de 1 de junio de 2004, formula recurso de casación para la unificación de doctrina alegando la infracción del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, que es considerado procedente. La sentencia aportada como contradictoria con la recurrida es la del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 14 de abril de 2000, en la que se mantiene la condena solidaria de las dos entidades demandadas, una contratista dedicada a la construcción, y la principal, una promotora inmobiliaria que había contratado con la primera la realización de la obra donde prestaron servicios los actores. El argumento principal es que la actividad de ESTYCONT es la misma que la de ANPRISA, pues “la primera desarrolla operaciones o servicios que son esenciales para lograr la finalidad de la segunda”.
La cuestión principal de este recurso es dilucidar si la responsabilidad solidaria prevista en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores es aplicable en relación con una empresa promotora inmobiliaria, ANPRISA, SA, que contrata con otra dedicada a la construcción, GSN ESTYCONT, S.L., la edificación de una serie de viviendas, es decir, si la empresa promotora ha contratado su propia actividad empresarial para que pueda deducirse responsabilidad solidaria de ambas empresas acerca de las deudas salariales de los trabajadores contratados. Por tanto, se trata de determinar si las actividades empresariales de los promotores y constructores son distintas o si por el contrario existe entre ellas algún tipo de conexión que origine la existencia de responsabilidad por parte de la empresa ANPRISA, SA, como empresa contratante.
La solución judicial que se le da al recurso de casación, interpuesto por D.Luis Pedro entre otros, es la desestimación. No cabe apreciar responsabilidad solidaria ya que, aunque insertas en el mismo sector de la edificación, las actividades empresariales de los promotores y constructores son distintas sin perjuicio de que, en ocasiones, exista entre ellas una conexión o dependencia funcional. Se afirma, en definitiva, que el artículo 42 ET parte de una conexión más intensa entre las labores del principal y del contratista de manera que se dé una implicación de las organizaciones de trabajo de los empresarios, la cual no se produce, en principio, entre una promotora inmobiliaria y una empresa constructora.
Para llegar a esta conclusión también se tiene en cuenta la sentencia la Ley 38/1999, de ordenación de la edificación, que distingue en el marco de esta actividad varios agentes, entre los que se encuentran el promotor y el constructor. Se concluye que, aun insertas en el mismo sector de la edificación, las actividades empresariales de los promotores y de los constructores son distintas. El promotor desarrolla una serie de acciones de iniciativa, coordinación y financiación de los proyectos de edificación que tienen carácter básicamente administrativo y comercial, mientras que la labor del constructor es fundamentalmente física y productiva. Se trata, por tanto, de actividades empresariales que son en sí mismas diferentes, aunque entre ellas pueda existir una conexión o dependencia funcional, y en este sentido la actividad de construcción no es una actividad “inherente” al ciclo productivo de la actividad inmobiliaria.
Es cierto, como dice la parte recurrente, que sin construcción no habría promoción inmobiliaria, pero esa dependencia recíproca no implica unidad de actividad. Cualquier actividad siempre va a depender del desempeño y suministro de otra para poder llevarse a cabo, pero eso no implica siempre que la actividad contratada tenga que ser la propia actividad empresarial de la entidad contratante. Podría interpretarse que sin la realización de la construcción de las viviendas por parte de GSN ESTYCONT, S.L. la empresa ANPRISA, SA no podría desempeñar su función de venta de inmuebles, pero por otro lado esa misma tarea de construir podría ser encargada a cualquier otra empresa sin que la actividad de ANPRISA, SA se viera afectada lo más mínimo al tratarse de dos áreas o sectores no estrictamente correlacionados. Por tanto, dado que no se trata de la propia actividad de la empresa contratante, no debe considerarse que la empresa ANPRISA, SA deba responder solidariamente del pago de las deudas salariales con los trabajadores de la empresa GSN ESTYCONT, S.L.
Alejandro Vergara Espuelas
Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2008
En este caso tenemos que el trabajador demandante sufre un accidente no laboral por el cual pide la prestación de incapacidad permanente total que le es denegada por no estar dado de alta en la fecha del hecho; La relación laboral era de realizador de obra para una empresa subcontratista de la principal.
Se le atribuye la responsabilidad a la empresa matriz en virtud del artículo 42.2 ET en accidentes no laborales; Así tenemos que la sentencia extiende la condena de responsabilidad solidaria directa de prestaciones tanto a la empresa subcontratista como a la empresa matriz.
La resolución de la sentencia se trata de resolver el dilema de cómo han de responder y de qué forma a las prestaciones de la Seguridad Social las empresas principales y las contratistas, en el caso de un accidente no laboral padecido por un trabajador al servicio de una empresa subcontratista para la que no estaba dado de alta en el momento del fatal accidente que le deja invalido.
Aparte de la Ley de la Seguridad Social que en sus artículos obliga a presentar la solicitud de alta por el empresario con carácter previo al comienzo de la prestación de servicios, el precepto legal y reglamentario que hay que tener en cuenta para la solución al presente caso está basado en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, que establece una responsabilidad solidaria de dichos empresarios respecto de obligaciones “referidas a la Seguridad Social” de empresas subcontratistas cuando la subcontratación tenga por objeto “la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos”.
Comentario a la Sentencia 314/2011 del Tribunal Supremo.
En este caso, el Tribunal Supremo permitió al profesional demandante (una empleada de la piscina municipal encargada de impartir clases de natación) elegir entre incorporarse al consistorio o a la empresa subcontratada como empleado indefinido por entender que ambas organizaciones habían incumplido la Ley en esta materia.
Un ayuntamiento firmó una contrata con una empresa con el objeto de que ésta le proporcionara un trabajador como monitor de las piscinas municipales. Éste prestaba sus servicios en las instalaciones del consistorio, bajo sus órdenes y con sus medios. Ante la nueva situación, el profesional entendía que realmente era un empleado municipal, por lo que demandó al ente local y a la contrata por cesión ilegal de trabajadores y reclamaba incorporarse al ayuntamiento como personal laboral indefinido.
En su fallo, el Supremo señaló que resultaba claro que había existido una cesión del contrato de trabajo que no puede ampararse en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, en el marco de una descentralización productiva lícita, pues las tareas realizadas por el actor como “profesional de oficios varios”, se habían ejercido al margen de cualquier aportación o dirección de la contratista.
Ésta no puso en juego ni su organización productiva, ni su gestión empresarial, sino que se limitó a abonar formalmente los salarios. La prestación de servicios se realizaba en los locales del ente público, utilizando sus medios y bajo las órdenes de personas de su plantilla. Por ello, es irrelevante en este caso que no se acreditara el carácter ficticio de la contratista, pues la interposición existe por el mero hecho de sustituir al empleador real en el contrato de trabajo suscrito.
El Supremo continuó afirmando que ante las evidencias señaladas, no cabía alegar los términos del contrato administrativo entre el ayuntamiento y la empresa contratista para exonerar al primero, pues es obvio que tales cláusulas ni pueden obligar a terceros, ni vulnerar preceptos legales imperativos. Por otra parte, no cabe confundir las denominadas prerrogativas en los contratos administrativos, y en concreto las facultades de dar instrucciones al contratista y de vigilar la ejecución del contrato, con lo que se había producido en este caso: la dirección directa y exclusiva del trabajo por el ayuntamiento. Por último, el Alto Tribunal rebatió el argumento de la justificación técnica de la contrata, señalando que no puede hablarse de tal cuando lo único que ha habido es un mero suministro de mano de obra. Así, se permitió al trabajador optar entre incorporarse al ayuntamiento o a la contratista como trabajador indefinido.
Publicado en marzo 19, 2012 por grupo7laboral	Responder	Preguntas Test:
1-¿Puede la ley limitar el derecho a la libertad sindical?
b) Sí, para todos aquellos trabajadores dependientes del Estado.
c) Sí, pero sólo a los miembros de las Fuerzas Armadas y cuerpos sometidos a la disciplina militar
2-La persona a la que no se le proporciona una verdadera tarea y está ocioso en su puesto de trabajo:
a) Puede resolver el contrato y exigir indemnización equivalente al despido improcedente
b) Se opone a un derecho del trabajador llamado “ocupación efectiva”
c) Puede resolver el contrato pero notificándolo con 20 días de antelación para tener derecho a indemnización
3-Sobre el derecho a la huelga es falso:
a) La huelga es ilegal cuando sea de solidaridad y apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes las promuevan.
b) Tiene desarrollo postconstitucional
c) Son nulos los pactos en contratos individuales de renuncia a la huelga
d) La declaración de huelga requiere en todo caso acuerdo expreso
Publicado en marzo 19, 2012 por grupo7laboral	Responder	Carlos Rodríguez Sánchez-Cortés
–Empresa: Gestión de Servicios para la Salud y Seguridad en Canarias
Partes que lo negocian:Se trata de un convenio negociado por: de una parte, D. Luis Cabrera Peña en nombre y representación de la empresa pública Gestión de Servicios para la Salud y Seguridad en Canarias, en su calidad de Director Gerente, y de otra parte; D.Agustín Gómez Bolaños en calidad de Presidente del Comité de Empresa de la provincia de Las Palmas, Dña. Araceli Cruz Morera en calidad de miembro del Comité de Empresa de la provincia de Las Palmas, Dña. Pilar Péñate Guerra en calidad de miembro del Comité de Empresa de la provincia de Las Palmas, Dña. María Milagrosa García Bermúdez en calidad de miembro del Comité de Empresa de la provincia de Las Palmas, etc…
En definitiva, se puede decir que el encargado de negociar dicho convenio es la representación unitaria de los trabajadores, y mas concretamente el Comité de empresa que representará a todos los trabajadores con independencia de su afiliación.
Ambito aplicación:El presente Convenio será de aplicación al personal que con relación jurídico-laboral presta sus servicios para Gestión de Servicios para la Salud y Seguridad en Canarias. Queda expresamente excluido el personal que realiza las funciones de alta dirección y alta gestión (Directores de División y Director Gerente).
Regulación modalidades contractuales: El artículo 7 del convenio versa sobre las contrataciones, y en este punto vemos que como norma general los contratos serán concertados por tiempo indefinido, sin perjuicio de que la empresa pueda utilizar cualquier otra modalidad de contratación permitida por la legislación vigente en cada momento. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de contrataciones temporales la empresa podrá prorrogar hasta seis meses adicionales el tiempo máximo de contratación de esta modalidad, no pudiendo superar la duración del contrato 12 meses.
-Sector: Sanidad Privada de la Provincia de Valladolid
Nos encontramos ante un convenio colectivo de ámbito provincial, y como tal se trata de un convenio del sector de la Sanidad y por tanto de carácter supraempresarial.
Partes que lo negocian: Dicho convenio ha sido negociado de forma paritaria por la representación de las asociaciones empresariales y por las organizaciones sindicales más representativas en el sector en proporción a la representatividad a la misma en dicho sector. Quedará constituida en el plazo máximo de un mes, a partir de la denuncia del
convenio, ostentando la Presidencia y Secretaría de dicha mesa negociadora las personas que acuerde la mesa, por mayoría de cada una de las dos representaciones.
Ámbito de aplicación: lo encontramos en el artículo 1, donde se establece que el presente Convenio, negociado y suscrito por los sindicatos CCOO; UGT y CEMSATSE, así como por APROSAPRIVA por la parte empresarial, resulta de aplicación a las empresas y establecimientos destinados a hospitalización, asistencia, consultas, cirugía ambulatoria, diagnóstico médico, y/o laboratorios de diagnóstico clínico, cualquiera que sea su denominación, así como aquellas otras que, por su finalidad principal o por razón de las técnicas que utilizan, tengan carácter sanitario. Igualmente quedan afectadas por este convenio las divisiones, líneas de negocio, secciones u otras unidades productivas dedicadas a la prestación del servicio del ámbito funcional, aun cuando la actividad principal de la empresa en que se hallen integradas sea distinta o tenga más de una actividad perteneciente a diversos sectores productivos y tengan establecimientos o centros de trabajo dentro del ámbito territorial. Con el ámbito territorial se está refiriendo a la provincia de Valladolid, quedando incluidos en el mismo todos los centros de trabajo a que se refiere sus ámbitos funcionales emplazados en territorio provincial, aun cuando la sede central o domicilio social de las empresas radiquen fuera de dicho territorio. En cuanto al personal, queda comprendido en el ámbito de este convenio todo aquél que preste sus servicios por cuenta ajena y bajo la dependencia de los centros de trabajo o las empresas afectadas por el mismo, según el Art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Regulación de modalides contractuales: Como punto diferenciador respecto al Estatuto de los Trabajadores, el presente convenio señala que todos los contratos deberán ser formalizados por escrito. Además, los contratos temporales que se concierten para atender las circunstancias del mercado, como la acumulación de tareas por exceso de pedidos, contemplado en el artículo 15.1 E.T, podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses. Cierto es que si se suscribe por un período inferior podrá prorrogarse hasta el período máximo, al igual que establecen las reglas generales del artículo 15.
Por tanto, en relación al artículo 15.1.b) E.T, vemos que ambos convenios modifican la duración máxima de este tipo de contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir, estableciendo que el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses. De este modo, esto puede interpretarse como una modulación a la regla general que determina que los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, pudiendo modificarse ésta por convenio colectivo tal y como sucede.
Manuel Picón Serrano:
Convenio Colectivo: Sector de la Construcción (ámbito estatal).
Partes que lo negocian: Son partes firmantes del presente Convenio General, de una parte, la Federación Estatal de la Construcción, Madera y Afines de CC.OO. (FECOMA-CC.OO.) y Metal, Construcción y Afines, Federación Estatal de la U.G.T. (MCA-UGT), como representación sindical y, de otra parte, la Confederación Nacional de la Construcción (CNC), en representación empresarial.
Ambito Aplicación: El presente Convenio General será de obligado cumplimiento en todas las actividades propias del sector de la construcción, que son las siguientes:
Regulación de modalidades contractuales: En este convenio colectivo tiene especial importancia lo dispuesto por el estatuto de los trabajadores en su articulo 15. Así, en su capítulo 20 que es el que habla de contratación y sus modalidades, nos cita tres tipos expuestos en el estatuto de los trabajadores:
El contrato fijo: el que conciertan empresario y trabajador para la prestación laboral de éste en la empresa por tiempo indefinido. Ésta será la modalidad normal de contratación a realizar por empresarios y trabajadores en todos los centros de trabajo de carácter permanente.Con el objeto de fomentar la contratación indefinida, se podrá usar esta modalidad contractual en los supuestos previstos en la legislación vigente.
El contrato fijo de obra: tiene por objeto la realización de una obra o trabajo determinados, y se formalizará siempre por escrito.Este contrato se concierta con carácter general para una sola obra, con independencia de su duración, y terminará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra. El empresario contrae también la obligación de ofrecer de nuevo un empleo al trabajador cuando las causas de paralización de la obra hubieran desaparecido. Dicha obligación se entenderá extinguida cuando la paralización se convierta en definitiva. Previo acuerdo entre las partes, el personal afectado por esta terminación de obra podrá acogerse a lo regulado en el apartado 3 de este artículo
Otras modalidades de contratación: en este apartado (capitulo 21 del convenio) se hace referencia a los contratos de formación del que no especifica nada relativo al articulo 15. Y de duración determinada del que dice: contrato cuya duración máxima será de doce meses en un periodo de dieciocho meses, computándose dicha duración desde que se produzca la causa que justifica su celebración. En tal supuesto, se considerará que se produce la causa que justifica la celebración del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo o se considere necesario aumentar el número de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio.
Convenio Colectivo: Izar Construcciones S.A.
Partes que lo negocian: de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por los sindicatos FM-CC.OO., MCA-UGT y CAT-Metal en representación de los trabajadores.
Ambito de aplicación: En este caso en contraposición con el anterior convenio estudiado, el ámbito de aplicación se ciñe únicamente a los trabajadores pertenecientes a la corporación Izar. S.A. dedicada a la construcción de estructuras navales , localizados en Manises y en Madrid.
Regulación de modalidades contractuales: En este apartado es donde encontramos menos información específica de esta empresa, ya que se limita citar que serán de aplicación las disposiciones contenidas en el convenio sectorial de ámbito estatal. (desarrolladas en el apartado anterior de convenios sectoriales)
-Empresa: British Council
Partes que lo negocian: 5 representantes del British Council en España y 5 representantes del personal, elegidos según el numero de delegados de cada organización sindical firmante del acuerdo.
Ámbito funcional y territorial: El presente acuerdo es de aplicación a todos los centros de enseñanza NO Reglada del British Council en España.
Ámbito personal: Quedarán afectados por el presente acuerdo los trabajadores de los centros indicados en el artículo 1, que hayan sido contratados según la legislación española y se sometan a la legislación laboral española.
Ámbito temporal: El presente acuerdo entrará en vigor a partir de la fecha de la firma y hasta el 31 de diciembre de 2013.
Convenio de aplicación: Para todo lo no establecido en este acuerdo, se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación NO Reglada (Código 9908825).
Regulación modalidades contractuales: Las modalidades contractuales de la mencionada empresa son completamente paralelas al Convenio Colectivo estatal, no hay divergencias, también apoya la indefinidad del trabajador y es acorde al artículo 15 del Estatuto del trabajador y la regulación específica.
-Sector: Educación, a nivel Estatal. Se trata del IX CONVENIO COLECTIVO NACIONAL DE CENTROS DE ENSEÑANZA PRIVADA DE
RÉGIMEN GENERAL O ENSEÑANZA REGLADA SIN NINGÚN NIVEL CONCERTADO O
Partes que lo negocian: Las patronales ACADE y CECE y los Sindicatos CCOO, FETE-UGT y FSIE son los firmantes del “IX Convenio colectivo nacional de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado”.
Ámbito territorial: El presente convenio colectivo es de aplicación en todo el territorio del Estado Español.
Ámbito funcional: Quedarán afectados por el presente Convenio Colectivo los Centros de Enseñanza Privada de régimen general o de enseñanzas regladas sin ningún nivel subvencionado con fondos públicos, o centros no concertados, cualesquiera que sean el carácter y nacionalidad de la entidad titular en los que se impartan alguna de las siguientes actividades educativas:
d) Programas de Cualificación Profesional Inicial
Ámbito personal: El presente convenio colectivo afecta a todo el personal, en régimen de contrato de trabajo, que preste sus servicios en los centros indicados en el artículo 2º del presente Convenio.
Ámbito temporal: El presente Convenio Colectivo entrará en vigor al día siguiente a partir de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Sus efectos económicos se aplicarán desde el día 1 de enero de 2010.
La duración de este Convenio será hasta el 31 de diciembre de 2013.
Regulación de modalidades contractuales: En el artículo 13º del convenio hacer alusión a la Contratación en sus Disposiciones generales, declarando que el ingreso del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio tendrá lugar por libre contratación entre el trabajador y el titular del centro.
Los contratos de trabajo, cualquiera que sea su modalidad, deberán formalizarse por
escrito, quedándose un ejemplar cada parte contratante y los restantes organismos
competentes, de conformidad con la legislación vigente. Asimismo, el empresario
entregará copia básica de cada contrato a los representantes de los trabajadores de
Los centros podrán contratar a su personal mediante cualquiera de las modalidades
admitidas a tenor de la legislación vigente o por cualquier otra que pudiera promulgarse durante la vigencia del presente Convenio, facultándose a la Comisión Paritaria a realizar las posibles adaptaciones o modificaciones de acuerdo con los posibles cambios legislativos.
Los trabajadores sin contrato escrito, salvo que se demuestre que su relación no es
laboral, transcurrido el período de prueba, se presumirán fijos.
Así mismo en su artículo 14º (Conversión automática a contrato indefinido) se habla de impulsar la indefinidad del contrato, asi como en sus sucesivos artículos de fomento del contrato indefinido. Ya que expirada la duración máxima legalmente establecida o realizada la obra y servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará rorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
También adquirirán la condición de trabajadores fijos, aquellos trabajadores que, en un período de treinta meses, hubieran estado contratados durante un plazo superior a
veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto 6 de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, en tanto permanezca obrante lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores vigente. Lo dispuesto en este párrafo no será de aplicación para los
contratos formativos, de relevo e interinidad.
Punto y final a la larga incertidumbre acerca de las pruebas de acceso a abogacía y procurador para los estudiantes de licenciatura.
Publicado en marzo 5, 2012 por grupo7laboral	Responder	“Estimados estudiantes,
En el Consejo de Ministros del pasado viernes 2 de marzo se aprobó la reforma de la Ley 34/2006, sobre el acceso a las profesiones de Abogado y Procurador de los Tribunales, en virtud de la Disposición Final tercera de un Real Decreto Ley sobre mediación en asuntos civiles y mercantiles (pendiente de publicación en el BOE).
Por medio de este correo quiero informarles de las principales novedades que implica la reforma, en materia de acceso a las profesiones de abogado y procurador de los Tribunales, para los estudiantes de la Facultad. La nueva regulación establece, dependiendo de la fecha de inicio de los estudios de Derecho por los estudiantes, diferentes regímenes jurídicos de acceso a la profesión de abogado y de procurador de los Tribunales. Son los siguientes:
a) Los estudiantes que en el momento de la publicación en el BOE de la Ley 34/2006 (el 31 de octubre de 2006) estuvieran matriculados en estudios universitarios conducentes a la obtención de la Licenciatura de Derecho quedan exonerados de la aplicación del sistema de acceso a las profesiones de abogado y procurador, con independencia de cuando obtengan la licenciatura, si en el plazo de 2 años desde la obtención del Título de Licenciado en Derecho se colegian, como ejercientes o no ejercientes, en un Colegio de abogados o en un Colegio de Procuradores
b) Los estudiantes que en el momento de la publicación en el BOE de la Ley 34/2006 (el 31 de octubre de 2006) no estuvieran matriculados en estudios universitarios conducentes a la obtención de la Licenciatura de Derecho y obtengan el Título de Licenciado en Derecho con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley 34/2006 (el 31 de octubre de 2011), para poder colegiarse será necesario que obtengan previamente el título profesional de abogado o procurador de los Tribunales mediante la realización de las prácticas profesionales que se regulan en el art. 6 de la Ley 34/2006 y la realización de la prueba de habilitación nacional regulada en el art. 7 de la Ley 34/2006; así pues, únicamente quedan exonerados de realizar la parte teórica del Máster.
El contenido y duración de las prácticas, así como el contenido de la prueba de habilitación nacional, para este grupo de estudiantes se concretará mediante el correspondiente desarrollo reglamentario.
c) El régimen jurídico de los estudiantes que estén cursando estudios de Derecho conducentes a la obtención del Título de Graduado en Derecho no sufre modificaciones y, por tanto, si quieren ejercer la profesión de abogado o de procurador de los Tribunales deberán realizar un curso de formación (Máster universitario o un curso en una Escuela de Práctica Jurídica) y superar la prueba de habilitación nacional que convocará el Ministerio de Justicia.
Aprovecho también la ocasión para comunicarles que la Facultad de Derecho ha presentado a la ANECA, el pasado 14 de febrero, la memoria de verificación del Máster universitario de acceso a la profesión de abogado, con la finalidad de poder ofertar dichos estudios en septiembre de 2012. En los próximos días se convocará una reunión informativa con todos los estudiantes para analizar la nueva normativa e intentar responder los interrogantes que surgen de la nueva regulación.
—Máximo Juan Pérez García
Delegado del Decano para el Máster de acceso a la abogacía”
Tarea Personal: Sentencias
Publicado en marzo 5, 2012 por grupo7laboral	Responder	1. ALEJANDRO VERGARA ESPUELAS
Sentencia T.S.J. Cataluña 4396/2011, de 21 de junio
“Que desestimando la demanda interpuesta por Isidoro contra Raúl Y EL FONDO DE GARANTIA SALARIAL, en reclamación por presunto despido de fecha 02.09.10.
Debo absolver y absuelvo a la parte demandada y al FGS de los pedimentos en su contra formulados.”
En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes tales como un inicio de prestación de servicios en la que la parte demandada niega la relación laboral y en la que el actor no ostenta ni ha ostentado en el último año la representación legal ni sindical de los trabajadores. A su vez se solicito declaración de improcedencia del despido y se presentó papeleta de conciliación con el resultado de sin efecto.
Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, formalizada dentro de plazo y siendo impugnado por el letrado de la demandada D. Benjamín, elevando los autos al Tribunal Superior de Justicia.
b)Conclusión de la sentencia
Una vez interpuesto recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el Juzgado de instancia que denegó la existencia de relación laboral con la empresa demandada y por tanto, del despido verbal sin causa ni justificación, habiendo postulado el recurrente en su escrito de demanda su condición de trabajador por cuenta ajena de dicha empresa (sin haber suscrito contrato de trabajo ni haber sido dado de alta en la Seguridad Social) siendo su categoría profesional la de dependiente y su salario de 1.200 euros mensuales con inclusión de la prorrata de pagas extraordinarias.
Se alegan a su vez los motivos formulados al amparo del apartado b) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral, solicitando el recurrente la modificación de hechos declarados probados de la sentencia recurrida, tales como que la prestación de servicios reconocida tenga naturaleza laboral y que se dé un nuevo redactado para probar la realidad del despido siendo luego esta ineficaz (la prueba testifical) de acuerdo a lo establecido en el apartado b) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral; Alegando a su vez al amparo de este artículo la valoración incorrecta de la prueba practicada, ya que la sentencia recurrida infringe lo establecido en el artículo 97 del mismo cuerpo legal y 217 de la Ley de Enjuiciamiento civil.
Finalmente se concluye que el demandado no niega en absoluto la prestación de servicios por parte del actor, sino que alega, lo que es hecho suyo por la magistrada de instancia, que su relación era de tipo societario siendo el demandado Sr. Raúl quien ponía los medios de producción mientras que el demandante aportaba su trabajo y su experiencia en la industria cárnica, de modo que se trataba de un socio industrial del artículo 1665 del Código Civil, que conllevaría la inexistencia de ajenidad y de dependencia, estando excluida de contrato de trabajo por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, en este caso la carga de la prueba de tal tipo de relación corresponde a quien niega la existencia de relación laboral de acuerdo con lo establecido en el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, por lo tanto en aplicación del artículo 217 y 386 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, al no haberse dado esta la sentencia declara que ha existido una relación laboral entre las partes del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores y no de tipo societario del artículo 1665 del Código Civil.
c)Conclusión Personal
Una vez analizada la sentencia, los antecedentes de hecho, los fundamentos de hecho y el fallo, llego a múltiples conclusiones tales como que a partir de la estimación del recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, se revoque la sentencia recurrida, teniendo como punto principal la declaración de la existencia de relación laboral entre las partes, en los términos pedidos por el trabajador.
Pero que sin embargo esta decisión, lejos de considerarse una mera divergencia terminológica, es de vital trascendencia debido a la red de efectos y consecuencias que tiene según la legislación laboral para los implicados tanto el actor como el demandado. Ya que en base a la declaración de existencia de relación laboral, se despliegan a lo largo de la sentencia efectos tales como los siguientes, así como la determinación de si estamos ante un despido y de si este es procedente e improcedente:
1. Adquiere importancia si la prestación de servicios en base a la relación laboral se dio debido a manifestaciones del trabajador que declaró que dejaba el negocio (ratificado por un testigo) o debido a que fue despedido.
2. Se estudia como antecedente importante que la empresa no asistió al acto de conciliación fijado por los servicios territoriales (cuando si hubieran sido ciertos los hechos manifestados por la misma, que se trataba de una sociedad rota unilateralmente por el instante de la conciliación, la empresa habría tenido un interés directo en asistir a dicho acto de conciliación y dejar un reflejo de su postura).
3. Derivado de si es de una forma u otra, asistimos a diferentes regulaciones para determinar los efectos de la extinción de la relación laboral, según jurisprudencia y legislación vigente tenemos que por un lado si la empresa manifiesta que se está ante un abandono voluntario, ahora ya dentro de una relación laboral, ha de seguirse la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que interpreta el artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores que regula la dimisión del trabajador, entre otras, en la sentencia de 10 de diciembre de 1990 en que se manifiesta que “la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme y terminante reveladora de su propósito que puede ser expresa o tácita pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance”.
También tenemos la de 3 de junio de 1988 en que se dice que “se produzca una actuación del trabajador que de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral”.
Y finalmente la de 29 de marzo de 2.001 que no aprecia ánimo extintivo por parte del trabajador en caso de un abandono transitorio de su puesto de trabajo, o cuando no se demuestre una voluntad rupturista del contrato de trabajo, lo que aquí no sucede ya que únicamente existe prueba testifical al respecto (contradichas por el burófax emitido por el trabajador a la empresa, dada además una cierta inmediatez entre la supuesta baja voluntaria y la denuncia por despido que todavía no había prescrito al no haberse sobrepasado los 20 días hábiles establecidos al efecto en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores)
Así la demostrada condición de trabajador del sujeto demandante que prueba la existencia de la relación laboral y el estudio de los hechos desemboca en que la Sala estime que se ha producido un despido verbal el citado día 2 de septiembre de 2010, despido que dada su forma ha de ser calificado necesariamente como improcedente, con las consecuencias legales inherentes establecidas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
A lo largo de mi conclusión está pues como piedra angular la vital importancia de la creación de mecanismos sociales regulados según legislación vigente que prueben cuando existe un vínculo laboral, para extender todas sus consecuencias y generar el consiguiente beneficio social, así a modo de ejemplo tenemos que en esta sentencia el demandante finalmente logra obtener de la condena a la empresa demandada que esta a su elección en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia le readmita en su anterior puesto de trabajo o le abone una indemnización por despido en cuantía de 2.100 euros, entendiendo que opta por la readmisión si no efectúa dicha opción, condenándole en ambos casos al abono de los salarios de tramitación a razón de 40 euros diarios, desde el día 3 de septiembre de 2.010 hasta la notificación de la presente resolución y la eliminación de costas para el actor, manteniendo así el equilibrio social adecuado para una mayor confianza en el sistema basada en la aceptación y protección de los derechos del trabajador.
Por último mencionar que la resolución no es firme y contra la misma puede interponerse Recurso de Casación con el objetivo de la Unificación de Doctrina (ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo) para así solventar las posibles discrepancias entre los órganos y mejorar la solidez de los tramites judiciales para las siguientes vicisitudes judiciales. No obstante se debiera observar principalmente que esto no influyera en la capacidad de reacción para la defensa del trabajador, ya nunca un conflicto laboral debería extenderse demasiado en el tiempo al estar hablando de la vida y la capacidad de manutención derivada del salario del ciudadano.
2. CARLOS RODRIGUEZ SANCHEZ-CORTÉS
Sentencia T.S.J. Madrid 11/2011, de 12 Enero
Hechos: El trabajador Bernabe presta servicios por cuenta de la empresa AECID con el cargo de director de centro cultural en República Dominicana prorrogado hasta 7 Enero 2011. El 13 Octubre 2009, AECID comunica al trabajador que, con arreglo al artículo 11 Real Decreto 1382/1985, la relación laboral queda extinguida por desistimiento de la propia empresa debido a la celebración por éste de contratos administrativos en nombre de AECID infringiendo el artículo 49 de la Ley de contratos del SP.
Frente a la sentencia formulada inicialmente se recurre en suplicación por la parte demandada que, a su vez, fue objeto de impugnación por la contraparte.
Conclusión de la sentencia: Una de las pretensiones, y la que nos interesa especialmente, en las que se fundamenta el recurso contra la sentencia de instancia, presentado por AECID, es probar que el actor ostenta las facultades de disposición inherentes a su cargo, es decir, que se trata de un trabajador con carácter de personal de alta dirección.
El artículo 13 EBEP establece que cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección. Dado que el actor fue contratado como Director de Centro Cultural, debe considerarse a éste como personal directivo y, al haber sido contratado en régimen laboral, estará sometido al régimen especial. Si a esto se añade que el actor efectivamente desarrolla funciones directivas, tanto en materia de gasto como de personal, así como en tareas de dirección, llegamos a la conclusión de que el actor era personal laboral especial de alta dirección, al que le es aplicable el RD 1382/85. Esto tiene su fundamento en que el apartado i) del artículo 2.1 E.T., que extiende el concepto de relación laboral especial a cualquier otro trabajo que sea declarado expresamente como relación laboral de carácter especial por una Ley, en este caso por la EBEP con condición de ley formal como ya hemos visto.
Se le considera por tanto alto directivo porque actúa sujeto únicamente a las instrucciones emanadas por los órganos superiores de gobierno, y por tener una actuación directa y ejecutiva en el seno de la empresa. De esta forma, a pesar de que el desistimiento no necesita de causa, el contrato es desistido por un incumplimiento del trabajador, siendo de este modo conforme a derecho.
Conclusión personal: La sentencia concluye diciendo que la relación que existía entre el trabajador y la empresa ha de considerarse como una relación laboral de carácter especial dado que Don Bernabé es un alto directivo de la misma, por lo que está englobado en los supuestos que recoge el artículo 2 E.T. En este punto, habrá que ver si cumple los 4 requisitos para poder ser tratado como trabajador por cuenta ajena y así serle aplicado el E.T, aunque no de forma íntegra, sino en lo establecido por el RD 1383/85 que lo desarrolla. Analizando de forma general estos 4 requisitos, puede apreciarse que se trata de un trabajo voluntario, retribuido mediante la obtención de un salario bruto mensual, por cuenta ajena ya que se deja claro en el caso que Don Bernabe trabaja por cuenta de AECID y no por cuenta propia, y que está subordinado al empresario ya que es éste el que le organiza el trabajo. Por tanto, podría tratarse de un trabajador ordinario, pero además se le considera un alto directivo y por tanto regulado por el RD 1382/85 ya que ejerce funciones solo limitadas por las órdenes del órgano de gobierno de la empresa y los poderes que desempeña son del conjunto de la empresa por la posición que ocupa en la misma.
En definitiva, Don Bernabe debe ser considerado un alto directivo y no como directivo, estando incluido por tanto en el E.T y quedando regulado en definitiva por el RD 1382/85 que desarrolla dicha ley.
3. MANUEL PICÓN TRABAJO SOBRE SENTENCIA DE RELACIÓN LABORAL
La sentencia a tratar es la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4) del 22 de Noviembre de 2005. En esta sentencia, un particular (D.Iván) demanda a la Universidad Pablo Olavide de Sevilla a entregarle una suma de mas de 10000 euros en concepto de salario por una controversia en su relación laboral. Esta controversia nace al concederle la universidad una beca para su formación en concepto de técnico auxiliar de medios audiovisuales. Pero esta “beca”, que debería orientarse a la formación y desarrollo profesional del beneficiario, no adopta esta naturaleza en el caso a estudiar. Esto se debe a que durante el periodo de 1-3-2002 a 17-10-2002, el particular demandante Durante este tiempo, con una dedicación de 35 horas semanales, en horario de trabajo coincidía con el de los compañeros del departamento, siendo la misma de 9 a 15:00 horas, y dos tardes a la semana, de 17:00 a 19:00, disfrutando de un periodo vacacional de un mes y sometido a régimen de dirección y organización en el trabajo igual al del personal laboral de la corporación que realiza las mismas funciones.
He aquí la naturaleza de la controversia, el hecho por el que el demandante interpone la demanda a la universidad es debido a que éste estaba percibiendo el salario de un becario, cuando en realidad estaba sometido a un régimen laboral, de la misma manera que sus análogos en el departamento, con mismas funciones y horario, y por esto entiende el particular que se vulnera su derecho al no haber percibido las mismas atribuciones que sus compañeros.
Falla la sentencia a favor del demandante y condena a la Universidad a indemnizarle por un valor inferior al pretendido (unos 6000 euros) porque según ésta, en su primer fundamento de derecho “estuvo realizando los trabajos propios de la categoría de “técnico auxiliar de medios audiovisuales”, categoría prevista en el III Convenio para el personal laboral de las Universidades Públicas de Andalucía” (prosigue además la sentencia con una cuestión procesal relativa a la comptencia del tribunal pero en este caso no trataremos ese tema.)
El siguiente, y punto más importante de este asunto es la catalogación que hace el tribunal de la situación producida con este “becario”. Según el Tribunal, la esencia de la beca de formación es conceder una ayuda económica de cualquier tipo al becario para hacer posible una formación adecuada al título que pretende o que ya ostenta, bien en centro de trabajo de la entidad que concede la beca, bien en centro de estudios ajeno al concedente. El importe de la beca no constituye una retribución de servicios. Por el contrario, la relación laboral común no contempla ese aspecto formativo y retribuye, en los términos fijados en convenios colectivos o contratos individuales, los servicios prestados por cuenta y a las órdenes del empleador, con independencia de que la realización de los trabajos encomendados puedan tener un efecto de formación por la experiencia. “Las labores encomendadas al becario deben estar en consonancia con la finalidad de la beca y, si no es así y las tareas que se le ordena realizar integran los cometidos propios de una categoría profesional, la relación entre las partes será laboral.” Es decir, para el tribunal, la beca está para formar, y el dinero percibido no es retribución sino ayuda, si la naturaleza no es formativa, entonces estaremos ante una relación laboral. Y además se pronuncia el tribunal sobre esto diciendo que “Disfrazar una relación laboral con el ropaje de una beca constituye una actuación en fraude de ley que lleva como consecuencia la nulidad del acto constitutivo del fraude y la producción de efectos del acto que se trata de encubrir” y cita posteriormente el artículo 6.4 del C. Civil para referirse a las actuaciones nacidas en fraude de ley.
En conclusión, considero que el Tribunal falló correctamente al condenar a la universidad a la indemnización a D.Iván. Ya que esto es lo que hubiera percibido de no haber actuado en fraude la Universidad, y es además por lo que trabajó. Subraya además el Tribunal, que es irrelevante que durante el periodo el demandante no ejercitara ninguna acción, porque como bien dice, a veces la necesidad obliga a aceptar condiciones abusivas.
Por tanto, considero como el tribunal, que la relación entre D.Iván y la Universidad era constitutiva de un contrato de trabajo, en el que la beca era un mero encubrimiento de una baja retribución y no cumplía su verdadera función formativa.
4 preguntas cortas tipo test
Publicado en febrero 29, 2012 por grupo7laboral	3	El derecho laboral es un conjunto de normas que regula:
a) el trabajo asalariado y el sistema de relaciones sindicales.
b) el trabajo tanto remunerado como no remunerado y la relación del trabajador con el empleador.
c) el trabajo asalariado y el sistema de relaciones laborales.
Como reacciones espontaneas al conflicto social que regula el derecho del trabajo tenemos:
a)el ludismo.
b)la creación de partidos políticos.
c)la prohibición de los sindicatos.
Indique cuando se regula por primera vez la edad mínima para trabajar:
a)Ley Benot de 1873
b)Ley sobre condiciones de trabajo de mujeres y niños de 1900
c)En la segunda República.
La política social regulada en el artículo 151 ss TFUE se trata de:
a) Una política compartida desde sus inicios
b)Una política de competencia estatal
c)Una poliítica compartida desde la incorporación del protocolo XIV