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Timestamp: 2019-08-24 13:46:06
Document Index: 201881293

Matched Legal Cases: ['artículo 25', 'artículo 23', 'artículo 115', 'Artículo 115', 'artículo 63', 'artículo 64', 'artículo 64', 'artículo 44', 'in dubio', 'artículo 115', 'artículo 29', 'artículo 105', 'artículo 114', 'artículo 108', 'artículo 48', 'artículo 29', 'artículo 9', 'in dubio', 'artículo 29', 'artículo 29', 'in dubio', 'in dubio']

Etapas del proceso disciplinario laboral: debido proceso y ... | Hausarbeiten publizieren
31 Seiten, Note: 4.5
Daniel Fernando Bautista Arrubla*
1. DERECHO FUNDAMENTAL AL TRABAJO Y DEBIDO PROCESO. PERSPECTIVA CONSTITUCIONAL
1.1 EL DEBIDO PROCESO EN MATERIA DISCIPLINARIA LABORAL
1.2 PROCESO DISCIPLINARIO Y DESPIDO
2. DERECHO FUNDAMENTAL AL DEBIDO PROCESO
2.2 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL DEBIDO PROCESO EN MATERIA DISCIPLINARIA Y SU APLICACIÓN EN EL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO LABORAL
El presente artículo pretende determinar de forma concreta los elementos mínimos y etapas del proceso disciplinario laboral en sede empresarial, conforme al principio constitucional del debido proceso y al marco jurisprudencial vigente, que exigen la materialización en él de los principios de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, publicidad, derecho de defensa, presunción de inocencia, non bis in ídem y cosa juzgada. La labor se fundamenta en el hecho de que el trabajo, desde la perspectiva definida por la Corte Constitucional colombiana, es un principio fundante del Estado Social de Derecho, cuya protección es reforzada y como tal, se constituye en un derecho fundamental de primerísimo orden, como lo establece la Constitución Política en su artículo 25 y los relacionados 26, 39 y 40. De ahí que sea útil verificar la inescindible relación del derecho fundamental al trabajo con el también fundamental derecho al debido proceso, comprendido como meta principio constitucional contentivo de todo un cuerpo de garantías que regulan las actuaciones tanto de la administración como de los particulares en procesos de los cuales se puedan derivar consecuencias adversas para estos, entre ellos los procesos de índole sancionatorio, incluidos los disciplinarios laborales.
Palabras clave: Derecho al trabajo, debido proceso, facultad disciplinaria del empleador, proceso disciplinario laboral, reglamento interno de trabajo.
Sumario: INTRODUCCIÓN – 1. DERECHOS FUNDAMENTAL AL TRABAJO Y DEBIDO PROCESO. PERSPECTIVA CONSTITUCIONAL – 1.1 EL DEBIDO PROCESO EN MATERIA DISCIPLINARIA LABORAL – 1.2 PROCESO DISCIPLINARIO Y DESPIDO – 2. DERECHO FUNDAMENTAL AL DEBIDO PROCESO - 2.1 NOCIONES GENERALES – EL DEBIDO PROCESO COMO DERECHO FUNDAMENTAL COMPLEJO DE CARÁCTER INSTRUMENTAL – EL DEBIDO PROCESO COMO MAYOR EXPRESIÓN DEL DERECHO PROCESAL – ADHESIÓN DE SUJETOS QUE BUSCAN UNA TUTELA DE SUS DERECHOS – 2.2 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL DEBIDO PROCESO EN MATERIA DISCIPLINARIA Y SU APLICACIÓN EN EL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO LABORAL – LEGALIDAD DE LA FALTA Y DE LA SANCIÓN DISCIPLINARIA. FORMULACIÓN DE CARGOS – PUBLICIDAD. COMUNICACIÓN FORMAL DE APERTURA – DERECHO DE DEFENSA. PRESUNCIÓN DE INOCENCIA: TRASLADO, APORTE Y CONTRADICCIÓN DE PRUEBAS – NON BIS IN ÍDEM Y COSA JUZGADA. PRONUNCIAMIENTO DEFINITIVO, MOTIVADO Y CONGRUENTE DEL EMPLEADOR – CONCLUSIONES – REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
El carácter de derecho fundamental del debido proceso le constituye como garantía constitucional de aplicación general que exige la prevalencia de un conjunto de principios de obligatoria observancia durante el trámite de cualquier procedimiento del cual se puedan derivar consecuencias adversas a las personas, mediante la aplicación de sanciones en uso de facultades legalmente concebidas tanto en la esfera pública como en la privada.
De ahí que debe ponerse en duda aquel sofisma generalizado que asocia aquellos principios fundantes del debido proceso exclusivamente a los trámites de carácter jurisdiccional y, poner de presente, que como normativa jurisprudencial de la Corte Constitucional colombiana, su observancia es obligatoria en presencia de cualquier procedimiento que pretenda determinar responsabilidades de los asociados e imponer sanciones que, de forma equivalente, deberán tener fundamento expreso dentro de un cuerpo normativo o reglamentario que establezca tanto la norma como su consecuencia.
Dada la garantía constitucional especial del trabajo como principio fundante del ordenamiento jurídico, que goza de una protección reforzada no solo por su carácter de fundamental, sino también por su concepción como obligación social, se cuenta con fundamento superior
suficiente para afirmar que en cuestión de aquellos procesos adelantados en el seno de una organización laboral - sin importar la naturaleza de esta- , mediante los cuales se determina el futuro de una relación laboral y se imponen medidas de carácter económico (en esencia toda relación laboral es a la vez una relación económica), llegando inclusive a la terminación del vínculo, resulta apremiante la aplicación de los principios procesales, para que guíen tales actuaciones con pleno respeto por las garantías fundamentales.
Concretamente en materia disciplinaria laboral, tanto en la esfera de la administración pública como en la empresarial privada, la relación de subordinación del empleado para con el empleador requiere el uso por parte de este de una potestad disciplinaria por medio de la cual regula el actuar del trabajador mediante normativas reglamentarias internas que establecen el orden de la organización y definen aquellas obligaciones, prerrogativas, prohibiciones, procedimientos y sanciones, de indispensable observancia. Por lo tanto, en su seno deberá verificarse la aplicación de los sub principios de legalidad de la falta y de la sanción; publicidad; contradicción y controversia de prueba; presunción de inocencia; non bis in ídem y cosa juzgada.
De todo ello se desprende entonces, que la potestad disciplinaria se encuentra lejos de tener carácter absoluto; su ejercicio debe hacerse mediante una serie de procedimientos y formas que garanticen la protección de los derechos fundamentales de los empleados y que decanten claramente la responsabilidad o inocencia de estos frente a los hechos materia de imputación.
En tal punto, cobra suma relevancia el trato jurisprudencial mediante el cual las altas Cortes han ido decantando a través de los años una concepción integral del procedimiento disciplinario laboral que vaya en sintonía con los postulados constitucionales del debido proceso, estableciendo criterios concretos que deberán acogerse durante el desarrollo del procedimiento disciplinario y resaltando una serie de etapas que buscan esquematizar todo el trámite y así asegurar la protección de garantías fundamentales en la adopción de medidas de carácter disciplinario.
Desde el preámbulo constitucional, se estipula el trabajo como fundamento del Estado Social de Derecho, a la par de principios del orden de la dignidad humana, la solidaridad y la prevalencia del interés general. Ya los artículos 25, 26 y 27 definen de forma expresa el carácter de derecho fundamental del trabajo, su protección reforzada, las condiciones dignas y justas para su desempeño, y los términos en que deberá desarrollarse su vigilancia y la libertad de enseñanza, aprendizaje, investigación y cátedra, lo que le consolida como pilar social del ordenamiento, concebido como derecho económico, social, positivizado y exigible judicialmente (Molina Higuera, 2006).
La creciente congestión judicial en materia laboral y los constantes conflictos jurisdiccionales originados en discrepancias frente a la justa terminación del contrato de trabajo, son muestras de la poca la trascendencia práctica, normativa y doctrinal que reviste tal cuestión procesal- disciplinaria, en parte debido a la escasa regulación incluida al respecto en nuestro estatuto laboral, donde solo un artículo (115 del Código Sustantivo del Trabajo) hace referencia al procedimiento para la aplicación de sanciones por el empleador, señalando escuetamente que mediante este se deberá oír al empleado inculpado, sin entrar a definir aspectos procesales precisos que aseguren la protección de los derechos de este durante todo el trámite sancionatorio. Ante tal ausencia de regulación positiva, quedan en la penumbra los criterios jurídico/procesales que deben seguirse en el ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador para que este sea respetuoso de los derechos fundamentales y de la Constitución.
El debido proceso como institución jurídico-procesal es concebido en la actualidad como componente inescindible del Estado Social de Derecho (Pinilla, 2010) y como principio fundante de las sociedades democráticas. La trascendencia formal y material de sus postulados ha conllevado a que su aplicación desborde el orden de lo estrictamente público para irradiar cada vez con mayor incidencia en la esfera privada, lo que le convierte en un principio articulador de las relaciones entre particulares, y como no, de estos con la administración estatal. Ello en tanto es concebido como garantía en favor de la persona que puede verse avocada a las consecuencias negativas que se derivan de la aplicación de sanciones o castigos, aun cuando provengan de particulares, ya que estos al ejercer tales facultades, quedan obligados constitucionalmente a garantizar en sus procedimientos la prevalencia de principios básicos de legalidad, defensa, contradicción y cosa juzgada. Mediante sentencia T-470 de 1999, conceptuó la Corte:
No podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados. Por eso, ante las vulneraciones o amenazas para el ejercicio de ese derecho fundamental, cabe la acción de tutela.
Desde la adopción del sistema político centralista en Colombia, con la expedición de la Constitución de 1886, pese a que no fue denominado como “debido proceso”, ya se consignaban en el capítulo referente a los derechos civiles y garantías sociales, varios artículos que materializaban principios procesales asociados actualmente al meta-principio así reconocido. Concretamente, los artículos 20 (legalidad), 23 (nulla poena sine lege), 25 (no autoincriminación) y 26 (juez natural y plenitud de las formas) contenían disposiciones tendientes a garantizar un mínimo de garantías de carácter general en materia procesal. Aún antes, en constituciones federales como la del Socorro de 1810 y la de Cundinamarca de 1811, se hacía mención de algunas prerrogativas ciudadanas relativas al debido proceso (Uribe Vargas, 1977).
En la actualidad, el debido proceso está expresamente consagrado como garantía ciudadana por la Constitución Política de Colombia, que establece:
De ahí que su expresa regulación constitucional y su estipulación como derecho fundamental, sumado a la abundante conceptualización jurisprudencial de la Corte Constitucional – a partir de la sentencia T-001 de 1993-, confirmen la marcada relevancia del debido proceso dentro de las garantías fundamentales y su vigencia no solo dentro del ámbito judicial, sino también en el administrativo y disciplinario, tanto público como privado (Ramírez Gómez, 1999), convirtiéndose en una conjunción de principios de índole procesal que deberán aplicarse de forma general y cuya vulneración deberá dar lugar a la tutela judicial de los mismos.
Mediante sentencia T-222 de 1992, enfatizó la Corte:
Cuando el Constituyente de 1991 decidió garantizar un orden político, económico y social justo e hizo del trabajo requisito indispensable del Estado, quiso significar con ello que la materia laboral, en sus diversas manifestaciones, no puede estar ausente en la construcción de la nueva legalidad.
Tal concepción del debido proceso resulta siendo un importante dique frente a la doctrinalmente denominada potestad disciplinaria del empleador, entendida como aquella facultad con la que este cuenta para definir mediante estatuto interno, una serie de prohibiciones y mandatos directos a los trabajadores que deberán ser de obligatoria observancia para el cuerpo organizacional en su conjunto, y cuya vulneración o inobservancia acarreará sanciones de diversa índole, autorizadas y fundamentadas por la ley, dentro del marco constitucional vigente y con ocasión de la relación de subordinación siempre presente en las relacionales laborales. (Fernández Toledo, 2017)
Sobre la subordinación en materia laboral, dada su naturaleza de elemento esencial del contrato de trabajo, es abordada a la vez por el estatuto laboral y la jurisprudencia de las Altas Cortes. Según el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, es la facultad del empleador de “exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto a modo, tiempo y cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos internos, sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos del trabajador.” A su vez, a la luz de la sentencia C-386 del 2000, esta es entendida como:
… poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente económicos.
Partiendo de la premisa que asegura la efectividad de los principios del debido proceso en todos los campos del ordenamiento, dado el carácter constitucional del mismo y su connotación como derecho fundamental con destinación general, se debe considerar que en materia disciplinaria, mediante la cual se “asegura la obediencia, la disciplina y el comportamiento ético” de los empleados de una organización (Corte Constitucional, C- 341/96), haciendo uso de una serie de normas sustanciales y procesales, deberá siempre asegurarse la garantía constitucional al debido proceso del implicado. Se explica en tanto del trámite disciplinario se pueden desprender sanciones contra la persona, que así no provengan de un organismo jurisdiccional o público, tienen efectos adversos para él y, por tal motivo, exigen del cumplimiento de los parámetros constitucionales consignados para su imposición, si a ello hubiere lugar.
El referido artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, al desarrollar el procedimiento para la aplicación de sanciones en esta materia, reza:
Artículo 115: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.
Tal regulación pasa por alto el hacer una descripción por lo menos sumaria de las etapas que deberán agotarse dentro del procedimiento en cuestión o de las formas que deberán respetarse dentro del mismo, corriendo el riesgo de que el empleador ejerza su potestad disciplinaria de forma arbitraria, sin apego a la normativa constitucional que exige la prevalencia del debido proceso en todos los procesos particulares, administrativos o judiciales que puedan imponer cargas al ciudadano.
De ahí que las necesarias definiciones, aclaraciones y concepciones en materia disciplinaria laboral hayan estado desde la expedición de la Carta Política de 1991, en cabeza de la Corte Constitucional, que mediante el conocimiento de las acciones de tutela y de constitucionalidad ha regulado por vía de jurisprudencial los principios constitucionales que tienen aplicación en la materia y las subsecuentes obligaciones procesales del empleador a la hora de ejercer su potestad disciplinaria como director de empresa.
De esa forma, la Corte desde sus inicios ha insistido en la obligatoria observancia de los principios fundantes del debido proceso dentro del procedimiento disciplinario laboral y, en consonancia con ello, ha determinado una serie de elementos mínimos que deben ser contemplados por el Reglamento Interno de Trabajo de cada organización para que esté en consonancia con los mandatos constitucionales y con el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores.
Tal desarrollo jurisprudencial permite adelantar una labor exploratoria que tenga como objeto la aplicación de los preceptos emanados de la alta Corte para con ello completar la escasa normatividad al respecto, en tanto de su análisis se hace posible determinar una serie de momentos o etapas en las cuales se deberá surtir todo el procedimiento.
Precisamente, el abundante material extraído de las numerosas sentencias de tutela mediante las cuales la Corte además de resolver una situación jurídica particular tutelando el derecho fundamental al debido proceso ante eventos de violación, también depreca múltiples elementos para la construcción de un precedente que asegure la protección de los derechos constitutivos de la acción en escenarios futuros y para el análisis doctrinal de los presupuestos objetivos y subjetivos del procedimiento disciplinario laboral acorde a la norma, la jurisprudencia y la Constitución.
Dentro de la normatividad laboral colombiana, concretamente los artículos 63 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo, se definen las dos modalidades de terminación del contrato de trabajo, según exista o no, justa causa para ello. Así, el artículo 63 establece un total de seis justas causas que podrán ser alegadas por el empleador para llevar a cabo la terminación unilateral del contrato de trabajo, previa investigación y corroboración de los hechos objeto de reproche.
En tal caso, la demostración de los cargos y de la responsabilidad del empleado, deberán ser hechos probados con el lleno de requisitos constitucionales y legales que se determinarán en los apartes subsiguientes.
A su vez, el artículo 64 establece los términos para la tasación de la indemnización de perjuicios a cargo del empleador en caso de terminación sin justa causa del contrato de trabajo, según el tipo de vínculo celebrado y la duración del mismo. Por lo tanto, siempre y cuando no se haya pactado algo distinto en el estatuto interno que regula las condiciones del contrato, la terminación sin justa causa del contrato de trabajo no guarda correlación alguna con el procedimiento disciplinario, en tanto es producto de una decisión unilateral del empleador que es sancionada de la forma prevista en el artículo 64 y cuyos perjuicios son plenamente asumidos por este a la hora de liquidar la indemnización legalmente dispuesta.
Por lo tanto, la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por ser producto de la mera liberalidad del empleador y no de la constatación de una justa causa, no deberá ser tramitada mediante el proceso dispuesto para la aplicación de sanciones disciplinarias, conforme la reiterada jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de H. Corte Suprema de Justicia.
Así, mediante sentencia 17030-2016 M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo, dispuso la Corte:
De acuerdo con lo anterior, las consecuencias de la inobservancia de las normas procedimentales (reintegro) aplican para aquellas pretermisiones o violaciones cometidas en el marco de una investigación disciplinaria que culmine con un despido con justa causa. De ahí que las expresiones «cancelación del Contrato de Trabajo o despido del trabajador o la sanción disciplinaria» del numeral 5 del artículo 44 de la convención de 1994, no denoten situaciones distintas, como lo aduce la censura, sino la misma: un despido con justa causa precedido de una indagación disciplinaria.
Dentro del amplio espectro dogmático y doctrinal del derecho procesal, el debido proceso constituye el eje transversal de análisis y es a través de su carácter articulador que se definen los parámetros axiológicos que iluminan – o deben iluminar- el proceso, entendido como:
Proceso procesal es el conjunto de actos coordinados que se ejecutan por o ante los funcionarios competentes del órgano judicial del Estado, para obtener, mediante la actuación de la ley en un caso concreto, la declaración, defensa, o la realización coactiva de los derechos que pretendan tener las personas privadas o públicas, en vista de su incertidumbre o de su conocimiento o de su insatisfacción o para la investigación, prevención y represión de los delitos y contravenciones, y para la EL PROCESO Y EL DEBIDO PROCESO 813 tutela del orden jurídico y de la libertad individual y de la dignidad de las personas en todos los casos. (Devis Echandía, 1981)
A efectos de soslayar las nociones generales del debido proceso, resulta útil acuñar la definición dada por Martín Agudelo Ramírez (2004) al expresar que es un…
derecho fundamental complejo de carácter instrumental, continente de numerosas garantías de las personas, y constituido en la mayor expresión del derecho procesal. Se trata de una institución integrada a la Constitución y que posibilita la adhesión de unos sujetos que buscan una tutela clara de sus derechos. (p. 9).
Dos características principalísimas se deben resaltar de la anterior definición, a saber:
2.1.1 El debido proceso como derecho fundamental complejo de carácter instrumental. Visto como derecho fundamental, y entendiendo por ello aquella cualidad de un derecho humano que, al ser consagrado positivamente en la norma superior, es revestido de una relevancia tal, que su tutela efectiva opera de forma inmediata mediante amparo constitucional, y cuya limitación se prohíbe aún en Estado de Excepción (Chinchilla, 1997, p.37), lo cual está en concordancia con la Convención Interamericana de Derechos Humanos. Así, el debido proceso se debe comprender en toda la magnitud que como derecho humano tiene y, como tal, de aplicación general en todos los campos.
El atributo de complejo del derecho fundamental al debido proceso, implica una conjunción de sub principios de igual carácter fundamental, constitutivos de un meta-principio así denominada y dotada de un carácter superior que asegura su preponderancia como mandatos de optimización de obligatorio respeto (Corte Constitucional, T-051/16).
2.1.2 El debido proceso como mayor expresión del derecho procesal. A partir de la referida multiplicidad de sub principios integrantes del derecho fundamental al debido proceso, es decir, de su carácter complejo, se vislumbra el amplio espectro que cobija y la amplia gama de garantías implicadas (Agudelo, 2004).
Garantías que, en su esencia, conservan una relación inescindible con los mecanismos procesales dispuestos para resolver un determinado conflicto de intereses, reiterando que no solo los procesos en sede jurisdiccional cuentan con el atributo de dirimir un determinado conflicto mediante el uso de instrumentos procesales de verificación de hechos e imposiciones de sanciones (Esparza, 1995). Por el contrario, una definición rigurosa del debido proceso a partir del análisis jurisprudencial y práctico, sostiene la creciente necesidad de dar plena aplicación a las garantías constitucionales en sede administrativa, privada, educativa, entre otras en las cuales se vean comprometidos derechos y obligaciones de las personas.
2.1.3 Adhesión de sujetos que buscan una tutela de sus derechos. Como fruto de la aplicación general del debido proceso, en multiplicidad de trámites de los cuales se pueden derivar consecuencias adversas para las personas, surge la característica definitiva del debido proceso como mecanismo idóneo para materializar una serie de garantías mínimas en aquellos procesos en abstracto, que como el disciplinario laboral, implican serias consecuencias de cara a intereses particulares. Mayor peso aún en un campo como el laboral, comentada la protección reforzada y el carácter fundante del trabajo dentro del ordenamiento colombiano.
Verificadas las notas más generales del debido proceso en su definición y diversidad de aplicaciones, se abordarán las implicaciones dogmáticas y jurisprudenciales del debido proceso en el campo del derecho al trabajo, de cara a las organizaciones de índole privado que determinan su funcionamiento mediante reglamentos internos de organización, y conforme a los principios integradores del debido proceso en su relación con cada una de las etapas que en el presente aparte se determinarán.
En este punto cobran especial relevancia los principios del derecho laboral colombiano, en tanto refuerzan la aplicación de los sub principios procesales y complementan su concepción, por tratarse de principios de rango constitucional que deberán precaverse en tratándose del derecho al trabajo. Con suficiente razón entonces, dentro del proceso disciplinario laboral, los principios de favorabilidad, in dubio pro operario, estabilidad y condición más beneficiosa (Barona Betancourt, 2010), deberán ser preservados dentro del total de las actuaciones y, en caso de contradicciones, lagunas o cualquiera de las problemáticas interpretativas.
La Corte Constitucional en su jurisprudencia, resalta como elementos integrantes del debido proceso en materia disciplinaria (C-593/14):
…(i) el principio de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, (ii) el principio de publicidad, (iii) el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba, (iv) el principio de la doble instancia, (v) la presunción de inocencia, (vi) el principio de imparcialidad, (vii) el principio de non bis in idem, (viii) el principio de cosa juzgada y (ix) la prohibición de la reformatio in pejus.
Así las cosas, las etapas mínimas del proceso disciplinario laboral conforme al principio del debido proceso, según la jurisprudencia de la Corte Constitucional, son:
2.2.1 Publicidad. Comunicación formal de apertura. El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo ya comentado, al regular el procedimiento a seguirse por el empleador para la aplicación de sanciones a los empleados, a la prerrogativa principal de que se escuche al empleado en diligencia con el fin de que se manifieste sobre los hechos constitutivos de la falta, le agrega la de que dicha diligencia se efectúe en presencia de dos representantes del sindicato al que pertenezca.
Dando plena aplicación a los ya comentados principios laborales de favorabilidad y condición más beneficiosa, y articulándolo con una interpretación a la luz del principio de legalidad como apéndice del debido proceso, se tiene que, en el caso de los trabajadores no sindicalizados, estos contarán por extensión con la facultad de asistir con otros dos empleados que sirvan de testigos de la misma.
En tratándose del uso de la potestad sancionatoria del empleador y, tomando como partida los efectos lesivos derivados de la imposición de tales sanciones, la vinculación del empleado al proceso deberá acreditarse y poner en su conocimiento las actuaciones que allí se surtan. La Corte Constitucional mediante sentencia C-555 de 2001, a propósito del principio de publicidad en materia disciplinaria, acotó:
Los artículos 29 y 228 superiores, en forma explícita consagran el principio de publicidad como una de las garantías que conforman la noción de debido proceso. A esto se refiere la primera de estas disposiciones cuando indica que “quien sea sindicado tiene derecho… a un debido proceso público”, y la segunda cuando señala que las actuaciones de la administración de justicia “serán públicas”. En desarrollo de estos principios, las decisiones que se adopten dentro de cualquier procedimiento deben ser puestas en conocimiento de los interesados. Así, la publicidad viene a ser garantía de imparcialidad y de operancia de los derechos de contradicción y de defensa, pues solo quien conoce las decisiones que lo afectan puede efectivamente oponerse a ellas.
De ello se destaca entonces la aplicabilidad del principio de publicidad, no solo para la vinculación del empleado al proceso disciplinario, sino su derecho a conocer de todas las decisiones que se tomen en alguna de las etapas del mismo, lo que implica no solo un acto de comunicación, sino una participación activa del empleado en materia probatoria, en tanto la aplicación ampliada y favorable del principio permite un acercamiento del empleado con las pruebas que se pretenden hacer valer en su contra, que las mismas se pongan en su conocimiento y hacer valer su derecho de defensa, al aportar las pruebas que considere útiles para su caso en específico.
De forma precisa, de cara al proceso disciplinario, la comunicación formal de apertura y el principio de publicidad, dispone la Corte como derechos del investigado en sentencia C-301 de 1996:
La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción; la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias; el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados; la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos; el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente; la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y la posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones.
2.2.2 Legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria: Formulación de cargos. El principio de legalidad, concebido no solo como sub principio integrador del debido proceso, sino como garantía fundamental y principio general del derecho (nullum crimen nulla poena sine lege), se encuentra definido en la Constitución Política de 1991, que en su artículo 29 precisa: “nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante el juez o tribunal competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio.”
La principal consecuencia de su aplicación es que nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes, lo que en materia sancionatoria implica una correlación con la obligación legal que le asiste al empleador de someter el funcionamiento de la organización a un conjunto de normas pre establecidas y escritas que, con mayor razón aquellas que definan faltas y sanciones, deberán ser claras y directamente aplicables. La Corte Constitucional remarcó la doble condición del principio de legalidad como “principio rector tanto del poder como del derecho sancionador.” (C-530/03).
Dentro del marco legal, la materialización del principio de legalidad en el trámite disciplinario laboral, se ve reflejada en la exigencia de artículo 105 del C.S.T. que obliga a adoptarlo a todo empleador, según sean empresas “comerciales, industriales o agrícolas”. Así mismo, el artículo 114 ratifica la estricta obligatoriedad del principio de legalidad en materia disciplinaria laboral, dejando previsto que cualquier sanción que pretenda aplicar el empleador, debe encontrarse claramente estipulada dentro de reglamento, pacto, convención colectiva, fallo arbitral o dentro del mismo contrato de trabajo, dejando sin fundamento legal aquellas no previstas expresamente en alguno de los referidos instrumentos.
Además, las condiciones específicas del contrato de trabajo se encuentren consignadas dentro de un reglamento interno, el cual establecerá de forma expresa y precisa aquellas prohibiciones y obligaciones de los trabajadores vinculados, así como los procedimientos y sanciones a los que estos se pueden ver abocados ante la posible comisión de una falta.
De ahí que concebido el reglamento interno como el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio, deba incluir las obligaciones y prohibiciones, así como también la escala de faltas y el procedimiento a seguir ante la ocurrencia de estas. Ello conforme a los numerales 15 y 16 del artículo 108 Código Sustantivo del Trabajo.
Concretamente, dentro de la diligencia de descargos, será indispensable entonces que el empleador o su representante manifieste verbalmente la formulación de los cargos específicos por los cuales está siendo citado el empleado, los cuales deberán estar inequívocamente consagrados e igualmente, mencionar la sanción concreta que se impondría en caso de demostrarse su responsabilidad. Al respecto, señala la Corte:
El auto de formulación de cargos es una providencia de trámite que sienta los cimientos sobre los cuales se edifica el proceso disciplinario destinado a establecer la responsabilidad disciplinaria del inculpado, de modo que el órgano titular del poder disciplinario fija en aquélla el objeto de su actuación y le señala al imputado, en forma concreta, cual es la falta disciplinaria que se le endilga a efecto de que pueda ejercer su derecho de defensa (T-418 de 1997).
2.2.3 Derecho de defensa: presunción de inocencia, traslado, aporte y contradicción de pruebas. Dentro de los sub principios del debido proceso, el derecho a la defensa está revestido de un carácter especial, dada su preponderancia como garantía constitucional que le asiste a la persona de ejercer la defensa de sus derechos (Cruz Barney, 2015), en juicio y ante las autoridades competentes.
En materia disciplinaria laboral, el derecho a la defensa se ve materializado en la mera existencia del procedimiento para imponer sanciones, en tanto se prevé un momento culmen dentro del trámite para que el empleado sea oído y recibidas sus consideraciones frente a los hechos que se le imputan y se ponga en su conocimiento aquellas pruebas que se pretenden hacer valer en el trámite y que serán el fundamento de la decisión disciplinaria.
Por lo tanto, el derecho de defensa tiene distintas manifestaciones en la materia, pues a la resaltada vinculación formal mediante la cual se le ponen en conocimiento los hechos objeto de estudio, se le suma una facultad activa del empleado en el trámite disciplinario con el fin de que exprese sus alegatos y solicite o aporte aquellas pruebas mediante las cuales pretenda sustentar su teoría de los hechos (Azula Camacho, 2010).
De ahí que la consagración legal y jurisprudencial de una audiencia de descargos obligatoria en el trámite de todo proceso disciplinario, tenga como fundamento primordial la oportunidad dada al empleado de controvertir los hechos y las pruebas que se alegan en su contra, en ejercicio de su derecho de defensa, siendo este último el objeto principal que se pretende tutelar con la definición del trámite referido.
Así mismo, podrá el empleado aportar aquellas pruebas que considere pertinentes para consolidar su estrategia de defensa. Al respecto, la Corte en sentencia c-720 de 2006, ante demanda constitucionalidad contra el artículo 48 de la Ley 734 de 2002, dispuso:
La norma demandada tampoco implica violación al principio de presunción de inocencia, pues el proceso disciplinario constituye el instrumento jurídico idóneo para que el investigado presente los argumentos y las pruebas para su defensa, controvierta las que obran en su contra y, en general, desvirtúe los cargos que le puedan ser imputados, mediando en todo caso la presunción consagrada en el inciso cuarto del artículo 29 de la Constitución Política y reiterada en el artículo 9º. de la ley 734 de 2002…
Necesario resaltar en este punto las implicaciones procesales de la presunción de inocencia como conclusión o juicio anticipado (Peláez Vargas, 1974), estrechamente relacionada con el principio laboral de in dubio pro operario, entendido como criterio de interpretación de la norma laboral (Monita Luco, 2014), en tanto su aplicación conjunta supone dentro del ámbito disciplinario el derecho del empleado a actuar de bien de forma activa, aportando pruebas, contradiciendo las que se le pongan de presente y ejerciendo en general su derecho de defensa, o bien de forma pasiva, guardando silencio frente a una o varias de las cuestiones que se le planteen durante la formulación y asumiendo una defensa basada en la carga de probar que tiene el empleado en sede disciplinaria. Sobre la naturaleza y alcance de la presunción de inocencia, mediante sentencia C-225 de 2017 dispuso la Corte Constitucional:
Como elemento esencial de los regímenes democráticos, la Constitución Política de 1991 estableció en su artículo 29 la presunción de inocencia la que, a pesar de su redacción, opera tanto en los procesos judiciales, como en los procedimientos administrativos, de acuerdo con el inciso primero del mismo artículo. Se trata de una garantía fundamental que, a la vez, hace parte del derecho fundamental al debido proceso y que entraña las siguientes consecuencias: (i) corresponde al Estado la carga de desvirtuar la inocencia, a través de la prueba de los elementos de la responsabilidad, incluida la culpabilidad. (ii) A pesar de existir libertad de medios probatorios para desvirtuar la presunción de inocencia, sólo son admisibles medios de prueba respetuosos del debido proceso y acordes a la dignidad humana. (iii) Nadie puede ser obligado a contribuir para que la presunción de inocencia que lo ampara, sea desvirtuada; (iv) La prueba necesaria para demostrar la culpabilidad debe tener suficiente fuerza demostrativa, más allá de toda duda razonable, la que en caso de persistir, debe resolverse mediante la confirmación de la presunción y (v) durante el desarrollo del proceso o del procedimiento, la persona tiene derecho a ser tratado como inocente. Para la jurisprudencia, la presunción de inocencia es, a la vez, fundamento de la proscripción de principio de la responsabilidad objetiva.
Por todo lo anterior, todos aquellos hechos considerados como constitutivos de falta disciplinaria deben estar plenamente establecidos por el empleador y su autoría debe quedar probada más allá de toda duda razonable en cabeza del empleado involucrado, pues lo contrario implicaría un abuso de la facultad disciplinaria y una vulneración grave al derecho fundamental al debido proceso del empleado. Con ello, es deber del empleador consolidar una base probatoria suficiente para la comprobación de los hechos materia de investigación y, en caso de dudas o vacíos, deberá prevalecer la presunción de inocencia del empleado y dar por terminado el proceso sin lugar a sanciones.
2.2.4 Cosa juzgada y non bis in ídem. Pronunciamiento definitivo, motivado y congruente del empleador. Sobre el final del inciso cuarto del artículo 29 de la Constitución se dispone que quien sea sindicado tiene derecho a “no ser juzgado dos veces por el mismo hecho”, aparte por medio del cual se definió el carácter superior de los principios de cosa juzgada y non bis in ídem, cuyos efectos son los mismos, pero su aplicación dependerá del estadio procesal en el que se esté. (Nisimblat, 2009)
Por ende, el derecho constitucional a no ser investigado dos veces por un mismo hecho, aun cuando se esté en una fase previa a la definición del caso, se identifica con el latín non bis in ídem, traducido al español como dos veces por lo mismo (Ramírez, 2013).
Mientras que el derecho a no ser sancionado dos veces por los mismos hechos, superada la fase investigativa, se identifica como cosa juzgada. Sobre el primero, sostiene la Corte en sentencia T-537 de 2002:
En virtud de ese principio, cualquier persona cuenta con la seguridad de que las decisiones definitivas que se han proferido en los procesos tramitados en su contra, con miras a establecer su responsabilidad penal o disciplinaria, realizan la justicia en cada caso particular e impiden que los mismos hechos puedan ser objeto de posteriores debates. Por ello se dice que el principio non bis in ídem es una manifestación de la seguridad jurídica y una afirmación de la justicia material.
En cuanto a la cosa juzgada, la define la Corte como:
La cosa juzgada es una institución jurídica procesal mediante la cual se otorga a las decisiones plasmadas en una sentencia y en algunas otras providencias, el carácter de inmutables, vinculantes y definitivas. Los citados efectos se conciben por disposición expresa del ordenamiento jurídico para lograr la terminación definitiva de controversias y alcanzar un estado de seguridad jurídica. (C-774/2001)
Se tiene entonces que tal institución, por mandato superior, tiene la función de darle un tinte definitivo a las providencias que se surtan dentro del ordenamiento, prohibiendo a los órganos de los cuales emana la decisión, retomar el asunto y tramitarlo por segunda vez. En palabras de la Corte: “se puede sostener que la cosa juzgada tiene como función negativa, prohibir a los funcionarios judiciales conocer, tramitar y fallar sobre lo resuelto, y como función positiva, dotar de seguridad a las relaciones jurídicas y al ordenamiento jurídico.” (C-744- 01)
De ello se desprende, en la materia que nos ocupa, que una vez agotado el proceso investigativo y de fondo, mediante el cual se fundamentó una decisión en sede disciplinaria, deberá esta contar con plenos efectos a futuro, garantizando la seguridad jurídica y mediante un pronunciamiento definitivo e invariable del empleador.
Así, visto el proceso disciplinario laboral desde cada una de sus etapas y planteado en una línea que comienza con la vinculación del trabajador al proceso y termina con la imposición de las sanciones previstas en el reglamento interno de trabajo o con la declaración de inocencia, es válido afirmar que agotada la etapa probatoria y con fundamento en los hallazgos propios de la misma, la etapa del pronunciamiento definitivo, motivado y congruente del empleador, resulta definitoria, en tanto es allí donde se cristalizan los efectos dispuestos normativamente para los hechos materia de controversia y se determina la decisión sobre el caso.
Decisión que deberá ser sólida y determinante, en tanto debe decidir de fondo la cuestión disciplinaria y definir con carácter inmutable la responsabilidad a cargo del involucrado o su plena inocencia. Además de definitivo en los términos propuestos, el pronunciamiento deberá ser motivado, es decir, deberá contener las razones tanto fácticas como normativas que dieron origen a la sanción o absolución decretadas. Se trata entonces de un ejercicio argumentativo por medio del cual el empleador, a la luz de las disposiciones radicadas en el estatuto interno, determina cómo las pruebas aportadas permiten vincular los hechos demostrados en los supuestos normativos internos. Para la Corte, la motivación:
En el estado constitucional de derecho, la motivación adquiere mayor importancia. La incidencia de los derechos fundamentales en todas las áreas del derecho y la obligación de los jueces y operadores jurídicos de aplicar las reglas legales y/o reglamentarias sólo en la medida en que sean conformes con la Carta Política (aspectos conocidos en la doctrina constitucional como efecto irradiación, interpretación conforme y carácter normativo de la Constitución) exigen del juez un ejercicio interpretativo calificado que dé cuenta del ajuste entre su interpretación y los mandatos superiores, y que le permita, mediante el despliegue de una argumentación que tome en cuenta todos los factores relevantes, administrar el pluralismo de los principios constitucionales. (T-214/12)
Por último, la decisión disciplinaria deberá contar con el atributo de la congruencia, vista como aquella sinergia necesaria entre los hechos, las pruebas y la decisión finalmente adoptada. Comenta la Corte:
Resulta escasa la regulación legal sobre el procedimiento para la aplicación de sanciones por el empleador dentro del ordenamiento jurídico colombiano.
La trascendencia formal y material del debido proceso ha llevado a que su aplicación desborde el orden de lo estrictamente público para irradiar cada vez con mayor incidencia en la esfera privada.
Los particulares, al hacerse uso de facultades sancionatorias, están obligados constitucionalmente a garantizar en sus procedimientos, la prevalencia de principios básicos como los de legalidad, defensa y contradicción.
La potestad disciplinaria del empleador es aquel poder legal y material con que cuenta este para definir mediante estatuto interno, una serie de prohibiciones y mandatos directos a los trabajadores que deberán ser de obligatoria observancia para el cuerpo organizacional en su conjunto, y cuya vulneración o inobservancia acarrea sanciones de diversa índole, autorizadas y fundamentadas por la ley, dentro del marco constitucional vigente y con ocasión de la relación de subordinación siempre presente en las relacionales laborales.
La terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, al ser producto de la mera liberalidad del empleador y no de la constatación de una justa causa, no deberá ser tramitada mediante el proceso dispuesto para la aplicación de sanciones disciplinarias.
Dentro de la diligencia de descargos es indispensable que el empleador manifieste verbal y claramente la formulación de los cargos específicos por los cuales está siendo citado el empleado, los cuales deberán estar inequívocamente consagrados e igualmente, mencionar la sanción expresa que se impondría en caso de demostrarse su responsabilidad.
La diligencia de descargos es la manifestación por excelencia del derecho de defensa, en tanto se prevé un momento vital dentro del trámite para que el empleado sea oído y recibidas sus consideraciones frente a los hechos que se le imputan y se ponga en su conocimiento aquellas pruebas que se pretenden hacer valer en el trámite y que serán el fundamento de la decisión disciplinaria.
Dentro del ámbito disciplinario, la presunción de inocencia y el principio de in dubio pro reo, suponen el derecho del empleado a actuar bien de forma activa, aportando pruebas, contradiciendo las que se le pongan de presente y ejerciendo en general su derecho de defensa, o bien de forma pasiva, guardando silencio frente a una o varias de las cuestiones que se le planteen durante la formulación y asumiendo una defensa basada en la carga de probar que tiene el empleado en sede disciplinaria.
Una vez agotado el proceso investigativo y de fondo, mediante el cual se fundamentó una decisión en sede disciplinaria, deberá esta contar con plenos efectos a futuro, garantizando la seguridad jurídica y mediante un pronunciamiento definitivo e invariable del empleador.
La decisión disciplinaria deberá ser sólida y determinante, en tanto debe decidir de fondo la cuestión y definir con carácter inmutable la responsabilidad a cargo del involucrado o su plena inocencia.
También deberá ser motivada, es decir, deberá contener las razones tanto fácticas como normativas que dieron origen a la sanción o absolución decretadas. Se trata entonces de un ejercicio argumentativo por medio del cual el empleador, a la luz de las disposiciones radicadas en el estatuto interno, determina cómo las pruebas aportadas permiten vincular los hechos demostrados en los supuestos normativos internos.
Igualmente, deberá contar con el atributo de la congruencia, vista como aquella sinergia necesaria entre los hechos, las pruebas y la decisión finalmente adoptada.
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* Abogado de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad de Antioquia. Abogado Jr. Grupo Empresarial ASEI. Artículo presentado para optar al título de Especialista en Derecho Procesal de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad de Antioquia, 2018.
V461681
9783668917422
Daniel Fernando Bautista Arrubla (Autor), 2018, Etapas del proceso disciplinario laboral: debido proceso y construcción jurisprudencial, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/461681
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