Source: http://www.betriebsrat.com/wichtige-informationen-arbeitszeit
Timestamp: 2017-03-29 03:11:29
Document Index: 74528022

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 18', '§ 3', '§ 7', '§ 14', '§ 3', '§ 15', '§ 3', '§ 15', '§ 29', '§ 7', '§ 7', '§ 6', '§ 9', '§ 11']

Fachinformationen und Urteile rund um das Thema Arbeitszeit und Mobbing im Betrieb - Infos zur Arbeitszeit - Wichtige Informationen
Informationen zum Thema Arbeitszeit
Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft Die tarifliche Arbeitszeit
Arbeitsschutz: Pausen, Ruhezeiten, Erholungszeiten
Überstunden durch Arbeitnehmer
Urteile zum Arbeitszeitgesetz
Die Höchstdauer der Arbeitszeit ist grundsätzlich im Arbeitszeitgesetz (= ArbZG) geregelt. Das ArbZG lässt allerdings Abweichungen durch tarifvertragliche Regelungen zu, so dass sich die Arbeitszeit in der Praxis - soweit vorhanden - weitestgehend nach entsprechenden tariflichen Vorschriften bestimmt.
Grundsatz: Der 8-Stunden-Tag
§ 3 des ArbZG ordnet an, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten darf. Wie die Überschrift schon besagt: Dies ist (aber nur) der Grundsatz.
Wichtig: Nach allgemeiner Auffassung erfassen die 8 Sunden nur die reine Arbeitszeit, nicht dagegen die Pausen von einer viertel bis dreiviertel Stunde. Auch die Zeit von und zur Arbeit wird nicht eingerechnet.
Das Arbeitszeitgesetz findet keine Anwendung bei leitenden Angestellten, Chefärzten und Dienststellen- und Personalleitern im öffentlichen Dienst (§ 18 ArbZG). Eine Ausnahme wird auch bei solchen Arbeitnehmern gemacht, die (wie eine angestellte Erzieherin) mit den Ihnen anvertrauten Personen in häuslicher Gemeinschaft leben.
a) Nach § 3 Satz 2 ArbZG ist eine Ausdehnung auf werktäglich 10 Stunden jederzeit zulässig. Voraussetzung ist aber, dass innerhalb eines sog. Ausgleichszeitraumes von sechs Monaten oder 24 Wochen ein Durchschnitt von acht Stunden werktäglich erreicht wird.
Beispiel: Der Arbeitgeber hat kurzfristig einen erhöhten Arbeitsanfall. Er kann deshalb die Arbeitszeit beispielsweise für vier Wochen auf werktäglich 10 Stunden ausdehnen, wenn innerhalb der nächsten 6 Monate vier Wochen lediglich 6 Stunden pro Werktag gearbeitet wird.
In diesem Fall kann also nur noch von einem durchschnittlichen 8-Stunden-Tag die Rede sein.
b) § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG eröffnet die Möglichkeit, über den Tarifvertrag eine noch stärkere Flexibilisierung zu erreichen: Fällt in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft, so kann die 10-Stunden-Grenze überschritten werden. Im Tarifvertrag kann auch ein längerer Ausgleichszeitraum (als der oben in 1a beschriebene) festgelegt werden. Zudem besteht die Möglichkeit, auf den Ausgleich ganz zu verzichten: Voraussetzung hierfür ist aber, dass im Jahr an höchstens 60 Tagen zehn Stunden gearbeitet wir.
c) Nach § 14 Abs. 1 ArbZG ist es zulässig, in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, vom den Regelungen des § 3 ArbZG abzuweichen. Insofern bestehen auch keine Obergrenzen.
d) § 15 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG regelt, dass die zuständige Aufsichtsbehörde unter bestimmten Voraussetzungen Überschreitungen des von § 3 ArbZG vorgegebenen Zeitrahmens bewilligen kann. Nach § 15 Abs. 2 ArbZG sind weitere Ausnahmen möglich, wenn dies im öffentlichen Interesse dringend nötig ist.
Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft
Bei vielen Tätigkeiten ist der Arbeitnehmer neben der eigentlichen Arbeit auch zum Bereitschaftsdienst oder zu einer Rufbereitschaft verpflichtet. Daneben gibt es die sog. Arbeitsbereitschaft. Was die Begriffe bedeuten und inwieweit dies als Arbeit gewertet wird, soll im Folgenden geklärt werden.
a) Bei der Arbeitsbereitschaft befindet sich der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und zwar während der Arbeitszeit (also keine Pausenzeit). Das Bundesarbeitsgericht hat die Arbeitsbereitschaft als "wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung" definiert.
Beispiel: Der Mitarbeiter im Callcenter, der für drei Minuten keinen Kundenkontakt hat, ist nicht in Arbeitsbereitschaft, sondern arbeitet, da es an einer Erholungsmöglichkeit fehlt. Dagegen befindet sich der Fahrer eines Velotaxis, der nur gelegentlich einen Kunden transportiert, in Arbeitsbereitschaft. Genauso wohl der Taxifahrer, der zwischen dem Kundentransport längere "Stillstandszeiten" hat oder auch der Feuerwehrmann.
b) Beim Bereitschaftsdienst ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufzuhalten, um der Aufforderung zur Arbeit unverzüglich nachkommen zu können. Der Arbeitnehmer unterliegt also einer Ortsbeschränkung und muss zum sofortigen Arbeitsbeginn fähig sein. Ein Beispiel hierfür ist der Bereitschaftsarzt.
c) Bei der Rufbereitschaft kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthalt frei wählen. Er muss seinem Arbeitgeber jedoch im voraus mitteilen, wo er sich befindet. Er muss zudem in der Lage sein, die Arbeit unverzüglich aufzunehmen. Eine stundenlange Anfahrt zum Arbeitsort ist also nicht von der Rufbereitschaft gedeckt.
Was zählt zur Arbeitszeit und was nicht?
Die Zeit der Arbeitsbereitschaft zählt zur Arbeitszeit im Sinne des ArbZG, wie auch der Tarifverträge. Allerdings: Die Arbeitsbereitschaft wird nicht wie volle Arbeitszeit gewertet. Fällt in der Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft an, so ist eine tarifliche Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auch über zehn Stunden hinaus möglich. Ein solcher Sachverhalt wird schon bei etwa 30 Prozent Arbeitsbereitschaft angenommen. Die Zeit der Rufbereitschaft zählt dagegen nicht zur Arbeitszeit und ist deshalb ohne bestimmte Zeitgrenzen zulässig.
Hinsichtlich des Bereitschaftsdienstes gilt nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes aus dem Jahre 2001: Er ist als normale Arbeitszeit anzurechnen und zählt somit bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit im Sinne des ArbZG mit. Diese Rechtsprechung wurde zwischenzeitlich vom Arbeitsgericht Kiel und Gotha durch entsprechende Urteile bestätigt.
Die Vergütung der oben genannten Tätigkeiten richtet sich grundsätzlich nach dem einschlägigen Tarifvertrag bzw. dem Arbeitsvertrag.
Die tarifliche Arbeitszeit
Die tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit in Deutschland beläuft sich durchschnittlich auf 37,6 Stunden (dies geht aus dem Arbeistzeitkalender 2008 des WSI-Tarifarchivs hervor). Die Unterschiede zwischen 25 untersuchten Branchen und Tarifbereichen sind beträchtlich: Die tarifliche Wochenarbeitszeit schwankt zwischen 34 und 40 Stunden.
In einigen Branchen wurde in den vergangenen Jarhen die tarifliche Wochenarbeitszeit erhöht: Im Bauhauptgewerbe stieg sie von 39 auf 40 Stunden, bei der Deutschen Bahn AG von 38 auf 39 Stunden und im öffentlichen Dienst bei Bund und Gemeinden West von 38,5 auf 39 Stunden.
Schichtarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass mehrere Personen zu unterschiedlichen Zeiten am gleichen Arbeitsplatz oder an der gleichen Arbeitsaufgabe arbeiten (z.B. in der Früh und am Abend) oder Personen zu sehr ungewöhnlichen Zeiten arbeiten (z.B. primär in der Nacht). Schichtarbeit führt zu erhöhter physischer und psychosozialer Belastung und bringt auch höhere Fehler und Unfallrisiken mit sich. Die Verbreitung von Schichtarbeit ist von Land zu Land sehr unterschiedlich. Im alten BAT war zusätzlich noch eine Definition der Wechselschichtarbeit enthalten.
Mit 40,9 Arbeitsstunden pro Woche liegt Deutschland über dem europäischen Durchschnitt von 39,1 Stunden. Es sind allerdings verschiedene Zahlen im Umlauf. So kam die EU-Kommission in einer Stichprobe auf 39,9 Stunden pro Woche und einen europäischen Durchschnitt von 40,0 Stunden.
Bei der Urlaubszeit liegt Deutschland mit 29,1 Tagen im Jahr deutlich über dem EU-Durchschnitt (25,9 Tage). Hingegen entfielen zwischen 2000 und 2002 auf 1000 ArbeitnehmerInnen nur 10 Streiktage. Damit liegt Deutschland in dem Drittel der EU-Länder, in denen am wenigsten gestreikt wird; in Spanien streikten die ArbeitnehmerInnen im selben Zeitraum 489 Tage lang, in Italien 433 Quelle: DIW. In Deutschland ist die durchschnittliche Arbeitszeit durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt.
In einigen Branchen werden in Deutschland die gesetzlichen Vorschriften bezüglich der Arbeitszeit häufig gebrochen. Ein Beispiel ist die Speditions-Branche, in der mitunter Arbeitszeiten von über 70 Stunden pro Woche vorkommen.
Pausen, Ruhezeiten, Erholungszeiten
Zum Arbeitsschutz gehört natürlich auch die Frage, welche Pausen-, Ruhe- und Erholungszeiten dem Arbeitnehmer zustehen.
§ 29 Arbeitsstättenverordnung schreibt vor, dass in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern ein leicht erreichbarer Pausenraum zur Verfügung gestellt werden muss.
In Schicht- und Verkehrsbetrieben kann die Gesamtdauer der Pausen auf "Kurzpausen von angemessener Dauer" aufgeteilt werden (§ 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG). Diese Pausen zählen nach allgemeiner Auffassung zur Arbeitszeit und sind dementsprechend zu vergüten. Der Betriebsrat hat hier nur das Recht unbezahlte Zusatzpausen zu verlangen.
Eine Ausnahme besteht im Verkehrs- und Gaststättengewerbe: Hier kann in einigen Bereichen die Ruhezeit auf 10 Stunden herabgesetzt werden, wenn innerhalb von einem Monat oder von vier Wochen durch eine entsprechende Verlängerung der Ruhezeiten ein Ausgleich geschaffen wird. § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG lässt eine noch weitergehende Ausnahme zu: Im Tarifvertrag kann eine Reduzierung der Ruhezeit auf 9 Stunden und ein Ausgleich innerhalb eines frei festzulegenden Zeitraumes vereinbart werden.
Durch Tarifvertrag geregelte Erholungs- und Bedürfniszeiten
Gesetzliche Bestimmungen für zusätzliche Erholungs- und Bedürfniszeiten gibt es nicht. Insoweit ist es Sache der Tarifparteien entsprechende Regelungen zu treffen.
Für Akkord- und Fließbandarbeit sieht der Lohnrahmentarifvertrag II für die Metallindustrie Nordwürttemberg-Nordbaden vor, dass den Arbeitnehmern je Arbeitsstunde eine Erholungszeit von 5 Minuten und eine persönliche Bedürfniszeit von drei Minuten zu steht. Diese Pausen gelten zusätzlich zu den Pausen des ArbZG und werden wie die Arbeitszeit vergütet.
Überstunden - Erläuterung
Überstunden im klassischen Sinne sind eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, die dieser über die zumeist tarifvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung geregelte, regelmäßig verteilte Arbeitszeit hinaus erbringt.
Bei Arbeitszeitmodellen, die eine flexible Arbeitszeit vorsehen und bei denen die Normalarbeitszeit unregelmäßig verteilt ist, wird auch bei einer langen Tagesarbeitszeit nicht von Überstunden im Rechtssinne gesprochen. In diesem Fall müssen sich die Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die Tarifparteien oder der Betriebsrat und die Geschäftsleitung darüber einigen, ab welchem Zeitpunkt "Überstundenzuschläge" gezahlt werden sollen.
Zur Situation: Auch wenn tarifvertragliche Regelungen bestehen, die eine 37,5-Stunden-Woche oder noch weniger vorsehen, so werden doch in vielen Fällen von den Beschäftigten Überstunden geleistet. Statistische Auswertungen haben ergeben, dass in der Bundesrepublik 1999 ca. 1,6 Milliarden, im Jahr 2000 sogar 1,8 Milliarden Überstunden geleistet wurden. Das entspricht der Arbeitsleistung von ca. 1.000.000 Vollzeitbeschäftigten.
Wann muss ein Arbeitnehmer Überstunden leisten?
Existiert keine ausdrückliche Vereinbarung, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Bedeutung hat dies insbesondere in Betrieben, die keiner Tarifbindung unterliegen und die keinen Betriebsrat haben. Hier muss die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sein. Andernfalls ist der Arbeitgeber nicht befugt, Überstunden anzuordnen. Ausnahmsweise kann sich aber aus Treu und Glauben eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ergeben. Beispiel: Ein Betrieb, der sich in oder knapp vor einer finanziellen Schieflage befindet, kann zusätzliche kurzfristige Aufträge erhalten, wenn sie umgehend abgearbeitet werden. Ist es dem Arbeitgeber aufgrund der wirtschaftlichen Lage im Übrigen nicht möglich, weitere Arbeitnehmer einzustellen, besteht eine Verpflichtung der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden.
Oftmals enthalten Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen Regelungen zur Ableistung von Überstunden. Auch diese Regelungen finden ihre Grenzen jedoch im allgemeinen Arbeitszeitrecht (48-Stunden-Woche; vorübergehender 10-Stunden-Tag). Verstoßen die Vereinbarungen hiergegen, kann der Arbeitnehmer die Mehrarbeit verweigern. Sind die Vereinbarungen rechtmäßig, so ist der Arbeitnehmer in dem gesetzten Rahmen zur Leistung der Überstunden verpflichtet.
Verweigert der Arbeitnehmer unberechtigt Überstunden, so kann dies Grund für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung seitens des Arbeitgebers sein.
Nach der derzeitigen Rechtslage sind unregelmäßige Arbeitszeiten weitestgehend zulässig. Die 40-Stunden-Woche kann z.B. dadurch erreicht werden, dass an vier Tagen je 10 Stunden gearbeitet wird. Andererseits kann auch die tägliche Arbeitszeit unterschiedlich ausgestaltet werden, um die zu leistende Arbeitszeit zu erreichen. Anzumerken ist in diesem Zusammenhang, dass auch der Samstag grundsätzlich ein ganz normaler Werktag ist.
Einschränkungen zieht das ArbZG allerdings, soweit es um gesundheitsschädliche Arbeitszeiten sowie die Sonntagsarbeit geht.
a) So wird zum Beispiel die kontinuierliche Nachtarbeit als gesundheitsschädlich angesehen. Deshalb regelt § 6 ArbZG insoweit auch bestimmte Grenzen.
b) Aus verfassungsrechtlicher Sicht ist Sonntagsarbeit grundsätzlich verboten. Demnach darf Sonntagsarbeit nur zugelassen werden, soweit dies unbedingt erforderlich ist. In §§ 9 bis 13 ArbZG hat der Gesetzgeber geregelt, unter welchen Voraussetzungen dies zulässig ist. Dabei ist der von der Verfassung vorgegebenen Rahmen sicherlich erheblich überschritten worden.
Nach § 11 Abs. 1 ArbZG müssen allerdings mindestens 15 Sonntage im Jahr arbeitsfrei bleiben. Zudem muss dem von Sonntagsarbeit betroffenen Arbeitnehmer für jeden Sonntag ein Ersatzruhetag gewährt werden.
Weitergehende Einschränkungen hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitszeit enthalten allerdings viele Tarifverträge, die eine Begrenzung der "normalen" Arbeitszeit auf die Tage Montag bis Freitag vorsehen.
Samstagsarbeit ist dann nur noch im Wege von Überstunden möglich. Dies bedarf allerdings der Zustimmung des Betriebsrates. Es besteht auch die Möglichkeit, dem Betriebsrat ein Vetorecht einzuräumen. Er kann dann frei darüber entscheiden, ob er einer Erweiterung der Arbeitszeit durch Überstunden zustimmen will. Dies ist insbesondere mit Blick auf die Arbeitsmarktsituation ein interessantes Mittel zur Arbeitszeiteinschränkung.