Source: https://www.chiarini.com/lo-smart-working/
Timestamp: 2020-05-25 04:44:41+00:00
Document Index: 165493675

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 6', 'art. 18', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 18', 'art. 16', 'art. 3', '§ 5']

Smart Working & Lavoro Agile | Studio Legale Chiarini
Lavoro Agile & Smart Working
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31 Mar Lo Smart Working
Pubblicato in Lavoro	Avv. Parisa Pelash
Oggi più che mai è utile approfondire la tematica dello smart working, o meglio quello che nel nostro ordinamento è denominato “lavoro agile“.
Ancor prima dell’epidemia da Covid-19, il legislatore è intervenuto dettando una compiuta disciplina del lavoro agile, che attualmente riveste un ruolo cruciale nella sopravvivenza o quanto meno nella prosecuzione delle attività delle aziende italiane.
Il suo contenuto può tuttavia risultare oscuro ed è nostra intenzione illustrare ed approfondire la tematica con una finestra sugli adattamenti fisiologici che ha richiesto il momento storico che stiamo vivendo.
§ 1. Definizione di smart working
§ 2. L’accordo individuale per lo svolgimento del lavoro agile
§ 3. Disciplina del lavoro agile ai sensi della legge n. 81/2017
§ 4. Lavoro agile e telelavoro
§ 5. Pro e contro del lavoro agile
§ 6. Smart working semplificato ai tempi del Covid-19
Il lavoro agile, o il cd. smart working, è stato introdotto nell’ordinamento italiano con la legge 22 maggio 2017, n. 81, il c.d. “Jobs Act Lavoratori Autonomi” che reca “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato“.
Più precisamente, la disciplina del lavoro agile è stata inserita all’interno del Capo II della legge 81/2017.
Possiamo trovare la definizione di smart working all’interno dell’art. 18 della legge, con cui viene stabilito che le disposizioni del capo 2,
“allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva“.
Attraverso questa modalità di svolgimento del lavoro subordinato, il legislatore ha inteso incentivare forme flessibili di lavoro che, se da un lato permettono al lavoratore di conciliare i tempi di vita privata e lavorativa, dall’altro riescono anche a incrementare la produttività dell’azienda.
Secondo l’Osservatorio Smart Working, il lavoro agile riesce addirittura ad incrementare la produttività del 15%, il che consentirebbe, secondo il Politecnico di Milano, un incremento di produttività delle aziende italiane – se tutte applicassero un modello di lavoro agile maturo – di circa 13,7 miliardi di euro.
Secondo quanto premesso pertanto, la modalità di esecuzione della prestazione mediante il lavoro agile è stabilita tramite un accordo tra le parti.
L’accordo deve essere stipulato per iscritto (art. 19 legge 81/2017). Ciò ai fini:
della regolarità amministrativa;
È l’accordo che disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali ed in particolare deve stabilire:
i tempi di riposo del lavoratore ;
L’art. 19 della legge 81/2017 ha dettato una specifica disciplina relativa al recesso a seconda che l’accordo sia stipulato a termine o a tempo indeterminato. Se l’accordo è a tempo indeterminato,
“il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell’articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato“.
Quanto alla disciplina del lavoro agile, il legislatore ha precisato una importante garanzia volta ad evitare una indebita violazione della sfera privata del dipendente. Più precisamente, la prestazione oggetto del rapporto di lavoro – che abbiamo visto viene svolta in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza postazione fissa – non può superare i limiti di orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge o dal contratto collettivo.
La diversa modalità di esecuzione della prestazione comporta inoltre una serie di obblighi aggiuntivi in capo al datore di lavoro (art. 18, commi 2 e 3 bis, legge n. 81/2017). In particolare egli:
è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa;
è tenuto a garantire la salute e la sicurezza del lavoratore e pertanto ha l’onere di consegnare annualmente, al lavoratore e ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, una informativa scritta contenente la specifica elencazione dei rischi connessi alla modalità di esecuzione del rapporto di lavoro;
considerato il parziale isolamento del lavoratore, ha l’onere di garantire il suo diritto all’apprendimento permanente – con modalità formali, non formali o informali – e di provvedere alla periodica certificazione delle sue competenze;
a parità di mansioni, deve garantire al lavoratore agile un trattamento economico pari a quello dei lavoratori che svolgono la prestazione in azienda;
nel valutare le richieste di esecuzione del rapporto in modalità agile, è tenuto a riconoscere priorità a quelle provenienti dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità di cui all’art. 16 d.l. n.151/2001, nonché ai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge n. 104/1992.
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Al primo sguardo lo smart working può essere erroneamente confuso con il telelavoro per la comune caratteristica di consentire al lavoratore di svolgere le proprie mansioni al di fuori dei locali dell’azienda. Tuttavia mentre il telelavoro è una vera e propria forma contrattuale, lo smart working è un accordo tra lavoratore e datore di lavoro nell’ambito di un rapporto di lavoro subordinato, in ordine alle modalità di esecuzione del rapporto di lavoro stesso.
L’aspetto di maggior rilievo, che contraddistingue le due fattispecie, riguarda i luoghi e gli orari di lavoro che con riguardo allo smart working sono scelti liberamente dal lavoratore, mentre nel caso del telelavoro sono stabiliti in maniera rigida già contrattualmente. In quest’ultimo caso, infatti, orari, luoghi e strumenti tecnologici non possono essere arbitrariamente modificati dal lavoratore.
Ciò considerato lo smart working può considerarsi una sorta di forma evoluta di telelavoro.
§ 5. Pro e contro dello smart working
Dall’esecuzione delle proprie mansioni in smart working il lavoratore può trarre numerosi vantaggi quali a titolo esemplificativo:
riduzione dei costi logistici;
diminuzione del tempo dedicato al raggiungimento del luogo di lavoro che può essere dedicato alla famiglia e agli interessi personali;
diminuzione del rischio di infortunio sul lavoro (specialmente quello in itinere);
diritto alla formazione permanente e alla certificazione delle competenze.
Anche il datore di lavoro può giovarsi di numerosi benefici nel concedere al lavoratore la possibilità di svolgere le proprie mansioni fuori dai locali dell’azienda. Ad esempio:
aumento di produttività dell’azienda;
riduzione dei costi fissi e delle spese vive dell’azienda, spesso onerose (es. usura delle attrezzature, pulizia, utenze, ecc.);
riduzione degli assenteismi dal lavoro e maggior reperibilità del lavoratore (il lavoratore infatti anziché assentarsi per circostanze personali, potrà garantire la sua presenza in modo flessibile e svolgere comunque le proprie mansioni ottimizzando i tempi e le risorse).
Lo smart working se mal sfruttato può comportare, tuttavia, anche qualche svantaggio sia per il lavoratore che per il datore di lavoro.
può essere meno coinvolto nelle problematiche quotidiane che interessano l’ambiente di lavoro e potrebbe rimanere isolato, circostanza dalla quale potrebbe derivare un ambiente di lavoro meno collaborativo con i colleghi;
la minor visibilità potrebbe esporre il lavoratore a una minore possibilità di carriera.
Il datore di lavoro per parte sua:
ha meno possibilità di vigilare sull’operato del lavoratore agile e deve stabilire una modalità di monitoraggio a lui dedicata;
deve predisporre tutta la strumentazione necessaria allo svolgimento dell’attività a distanza con predisposizione, tra l’altro, di una postazione per l’attività da remoto.
Tuttavia i rischi appena illustrati possono essere ovviati attraverso degli opportuni ed efficienti piani di lavoro.
Con l’epidemia da Covid-19, determinata dalla diffusione del nuovo coronavirus, lo smart working è divenuto determinante per la lotta al contenimento del contagio ed al contempo ha permesso alle aziende ed ai lavoratori di proseguire l’attività produttiva.
L’attuale disciplina dello smart working, tuttavia, differisce da quella dettata dalla legge n. 81/2017.
Si tratta di un cd. “smart working semplificato” la cui disciplina è costruita dalla combinazione del D.P.C.M. dell’11 marzo 2020 e del D.P.C.M. dell’8 marzo 2020 (efficace in quanto compatibile con il più recente decreto).
L’intento è stato quello di slegare il lavoro agile di cui alla legge n. 81/2017 da molti adempimenti, così da permettere la sua fruizione da parte di più lavoratori possibile.
Le semplificazioni di maggior rilievo sono principalmente le seguenti:
applicabilità del lavoro agile anche in assenza di precedenti accordi individuali tra datore di lavoro e lavoratore;
possibilità di assolvere gli obblighi di informativa sui rischi connessi al lavoro agile in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’INAIL;
deposito della comunicazione obbligatoria di smart working attraverso i servizi telematici appositamente attivati dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Le aziende potranno giovarsi dello smart working semplificato per tutta la durata dello stato di emergenza e quindi sino al 31 Luglio 2020 (come da Delibera del Consiglio dei Ministri del 31 gennaio 2020).