Source: http://codigor.com.ar/mujer_proyectoley.htm
Timestamp: 2020-04-09 06:24:03
Document Index: 13884105

Matched Legal Cases: ['artículo 16', 'artículo 37', 'artículo 75', 'artículo 75', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 75', 'artículo 2']

“Proyecto de Ley para la No Discriminación y Efectiva Igualdad de Mujeres y Varones en el Ámbito de Decisión de las Empresas” Comentario y luego el texto completo
María José Lubertino, presidenta del Instituto Nacional contra la Discriminación (INADI) de la Argentina, presentó recientemente el "Proyecto de Ley para la No Discriminación y Efectiva Igualdad entre Mujeres y Varones en el Ámbito de Decisión de las Empresas". El proyecto tiene como objetivo compensar la actual existencia de barreras que impiden que las mujeres cuenten con su justa proporción en las empresas, especialmente en los puestos gerenciales y de dirección. Propone que "los órganos de administración, de representación, de fiscalización interna y de control de las sociedades comerciales, locales o extranjeras, que fueren plurales, deberán estar integrados por no más del 60% de personas del mismo género". Y establece el mismo cupo para los órganos directivos, de selección, de fiscalización y de control de las sociedades estatales y entes públicos con objeto comercial.
La iniciativa fue acompañada por Lidia Heller, de la Red Latinoamericana de Mujeres en Gestión; Viviana Furcade, miembro de la Inspección General de Justicia del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación e Irene Kampel, vicepresidenta del Foro de Mujeres del Mercosur y del laboratorio LKM S.A. En su presentación, Lubertino indicó: "Esta iniciativa es una acción afirmativa no para una minoría, sino una norma de paridad para una mayoría, que somos las mujeres".
"Hoy no tendríamos la representación que existe en el Congreso de la Nación sin la implementación de la ley de cupos. Son necesarias estas normas para cambiar las prácticas y las dinámicas, para lograr romper ese techo de cristal, que a veces parece ser de hormigón armado. Este proyecto nos completa el mapa de la necesidad de paridad en todos los ámbitos, ¿cómo vamos a lograr la igualdad real entre varones y mujeres si no hay paridad en las empresas, que hacen al desarrollo sustentable, a la generación de fuentes de trabajo, al desarrollo humano de un país?", continuó la titular del INADI.
Por su parte, Heller aseguró: "Son necesarias estas medidas que buscan un marco institucional para cambiar la realidad, porque de lo contrario los cambios que se producen son muy lentos". Y detalló datos de un estudio de FIEL (Fundación de Investigaciones Económicas Latinoamericanas) realizado entre 2.300 empresas, en las cuales apenas el 11% de los puestos jerárquicos están ocupados por mujeres, y resaltó que esto sucede a pesar de que ellas representan el 60% de los egresados universitarios en los últimos años.
El proyecto tiene como objetivo compensar la actual existencia de barreras que impiden que las mujeres cuenten con su justa proporción en las empresas, especialmente en los puestos gerenciales y de dirección.
Para tal fin, propone que "los órganos de administración, de representación, de fiscalización interna y de control de las sociedades comerciales, locales o extranjeras, que fueren plurales, deberán estar integrados por no más del 60% de personas del mismo género". Y establece el mismo cupo para los órganos directivos, de selección, de fiscalización y de control de las sociedades estatales y entes públicos con objeto comercial.
La iniciativa impulsada desde el INADI es fruto de una serie de encuentros con representantes de empresas, cámaras, sindicatos y asociaciones, en los cuales se trazó un diagnóstico de la inequitativa distribución del poder entre mujeres y varones y se analizaron legislaciones como las de Noruega y España, pioneras en la temática.
El Grupo mencionado estuvo conformado por mujeres que representaron a las siguientes instituciones: Ministerio de Economía, Inspección General de Justicia, Consejo Nacional de la Mujer, Embajada de Finlandia, Colegio de Graduados en Ciencias Económicas- Secretaría Comisión de la Mujer, Federación Agraria Argentina, U.I.A. (Unión Industrial Argentina), FEDECAMARAS, UNIFEM (Fondo para el Desarrollo de la Muejer de las Naciones Unidas), Organización Argentina de Mujeres Empresarias Delegación Buenos Aires (O.A.M.E.), Asociación Iberoamericana de Empresas, Foro del MERCOSUR, Cámara de Mujeres PYMES, Asociación Mutual Siglo XXI, Red Latinoamericana de Mujeres en Gestión, Municipalidad de Gral. San Martín-Cámara Económica, CASRECH (Cámara de Autoservicios y Supermercados Propiedad de Residentes Chinos), Asociación de Mujeres de Negocios y Profesionales Recoleta, Club de Leones, Sindicato Argentino de Televisión y Fundación Deloitte.
Tengo el agrado de dirigirme a Vuestra Honorabilidad a fin de someter a su consideración un “Proyecto de Ley para la No Discriminación y Efectiva Igualdad de Mujeres y Varones en el Ámbito de Decisión de las Empresas”.
Las mujeres han sido y siguen siendo objeto de diversas formas de discriminación por el solo hecho de ser mujeres.
Pese a las variantes que existen según las culturas y la época, las relaciones de género en todo el mundo entrañan una asimetría de poder entre los varones y las mujeres como característica profunda. Así pues, el género produce estratos sociales. La estructura desigual de poder vinculada a la relación entre los géneros afecta la distribución de los recursos, las riquezas, el trabajo, la adopción de decisiones y el poder político, y el disfrute de los derechos dentro de la familia y en la vida pública.
La igualdad entre mujeres y varones es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos.
En nuestro país, mediante la reforma constitucional de 1994, la prohibición de discriminar negativamente fue incorporada expresamente en diversos institutos. En este sentido, la reforma de nuestra Carta Magna establece un sistema de contención contra formas expresas o implícitas de discriminación negativa, específicamente por razón de sexo.
Así, el artículo 16 de la Constitución Nacional establece una igualdad material, es decir, no basta la simple igualdad formal, sino la igualdad real de oportunidades, lo que implica la obligación del Estado de remover aquellos obstáculos que impidan el desarrollo de las mujeres y/o prever medidas tendientes a obtener la igualdad de oportunidades entre mujeres y varones. En función del reconocimiento del principio de igualdad ante la ley se prohíbe todo tratamiento discriminatorio de origen legal.
En tal sentido, el artículo 37 de la Constitución Nacional estipula la igualdad real de oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a cargos electivos y partidarios, la que se garantiza mediante acciones positivas en la regulación de los partidos políticos y en el régimen electoral.
Asimismo, el artículo 75 inc. 23 de la Constitución Nacional establece que “Corresponde al Congreso: (…) legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad (…)”.
En tal sentido, la CONVENCIÓN SOBRE LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER (CEDAW) fue incorporada con jerarquía constitucional al artículo 75, inc. 22 de nuestra Carta Magna.
Conforme lo establecido por los artículos 1 a 5 y 24 de la CEDAW, hay tres obligaciones que son fundamentales en la labor de los Estados Partes de eliminar la discriminación contra la mujer: en primer lugar, los Estados Partes tienen la obligación de garantizar que no haya discriminación directa ni indirecta contra la mujer en las leyes y que, en el ámbito público y el privado, la mujer esté protegida contra la discriminación –que puedan cometer las autoridades públicas, los jueces, las organizaciones, las empresas y los particulares- por tribunales competentes y por la existencia de sanciones y otras formas de reparación. La segunda obligación de los Estados Partes es mejorar la situación de facto de la mujer adoptando políticas y programas concretos y eficaces. En tercer lugar los Estados Partes están obligados a hacer frente a las relaciones prevalecientes entre los géneros y a la persistencia de estereotipos basados en el género que afectan a la mujer no sólo a través de actos individuales sino también porque se reflejan en las leyes y las estructuras e instituciones jurídicas y sociales.
Según el COMITÉ PARA LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER “las medidas que se adopten en virtud del párrafo 1º del artículo 4º por los Estados Partes deben tener como finalidad acelerar la participación en condiciones de igualdad de la mujer en el ámbito político, económico, social, cultural y civil, o en cualquier otro ámbito. El Comité considera la aplicación de estas medidas no como excepción a la regla de no discriminación sino como forma de subrayar que las medidas especiales de carácter temporal son parte de una estrategia necesaria de los Estados Partes para lograr la igualdad sustantiva o de facto de la mujer y el hombre en el goce de sus derechos y libertades fundamentales...El Comité considera que los Estados Partes que adoptan y aplican dichas medidas en virtud de la Convención no discriminan contra el hombre”.
El termino “temporal” implica, según el COMITÉ, que “la duración de una medida especial se debe determinar teniendo en cuenta el resultado funcional que tiene a los fines de la solución de un problema concreto y no estableciendo un plazo determinado”. Estas medidas cesarán cuando se hayan alcanzado los objetivos de igualdad de oportunidad y trato. De ello también se deduce que el significado real del término “especial” es que se trata de medidas destinadas a alcanzar un objetivo específico.
Según el COMITÉ “la legislación pertinente sobre la prohibición de la discriminación y las medidas especiales de carácter temporal debe ser aplicable al sector público y también a las organizaciones o empresas privadas”.
Al respecto, el COMITÉ PARA LA ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER elaboró la Recomendación General Nº 25 sobre el párrafo 1º del artículo 4º de la misma, referente a medidas especiales de carácter temporal (1999). El Comité explicitó que el alcance y el significado de dicho artículo es “la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer con miras a lograr la igualdad de jure y de facto entre el hombre y la mujer en el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales de ambos. Los Estados Partes en la Convención tienen la obligación jurídica de respetar, proteger, promover y cumplir este derecho de no discriminación de la mujer y asegurar el desarrollo y el adelanto de la mujer a fin de mejorar su situación hasta alcanzar la igualdad tanto de jure como de facto respecto del hombre”.
En opinión del COMITÉ citado, un enfoque jurídico o programático puramente formal, no es suficiente para lograr la igualdad de facto con el varón, que el COMITÉ interpreta como igualdad sustantiva. El logro de ese objetivo exige una estrategia eficaz encaminada a corregir la representación insuficiente de la mujer y una redistribución de los recursos y el poder entre el varón y la mujer. La igualdad de resultados es la culminación lógica de la igualdad sustantiva o de facto, es decir que, en diferentes campos, las mujeres disfruten de derechos en proporciones casi iguales que los varones, que tengan los mismos niveles de ingresos, que haya igualdad en la adopción de decisiones y en la influencia política y que la mujer viva libre de actos de violencia.
También dice el COMITÉ que la situación de la mujer no mejorará mientras las causas subyacentes de la discriminación contra ella y de su desigualdad no se aborden de manera efectiva. La vida de la mujer y la del hombre deben enfocarse teniendo en cuenta su contexto y deben adoptarse medidas para transformar realmente las oportunidades, las instituciones y los sistemas de modo que dejen de basarse en pautas de vida y paradigmas de poder masculinos determinados históricamente.
Atento lo expuesto, en su carácter de Estado Parte de la CONVENCIÓN, nuestro país debe adecuar su normativa a las obligaciones asumidas.
Al respecto, debe tenerse en cuenta que la Corte Suprema de Justicia de la Nación tiene dicho en relación con la jerarquía constitucional de los instrumentos internacionales que: “ha sido establecida por voluntad expresa del constituyente, “en las condiciones de su vigencia” (artículo 75, inc. 22, párrafo 2°), esto es, tal como la CONVENCIÓN citada efectivamente rige en el ámbito internacional y considerando particularmente su efectiva aplicación jurisprudencial por los tribunales internacionales competentes para su interpretación y aplicación” (...) .
Esta doctrina judicial convierte a las manifestaciones de los organismos internacionales de derechos humanos –por ejemplo, el COMITÉ DE DERECHOS HUMANOS (relativo al PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS), el COMITÉ SOBRE LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER, la CORTE INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS o cualquier otro organismo internacional de derechos humanos–, en fuentes de nuestro sistema jurídico a las que debe recurrirse cuando, como es el caso que nos ocupa, se trata de establecer el alcance de un derecho consagrado expresamente en algún instrumento internacional que integra el bloque de constitucionalidad federal.
La igualdad entre varones y mujeres también ha sido reconocida en otros textos internacionales sobre derechos humanos
En tal sentido, las ESTRATEGIAS DE NAIROBI ORIENTADAS HACIA EL FUTURO PARA EL ADELANTO DE LAS MUJERES (1985) y la PLATAFORMA DE ACCIÓN DE BEIJING (1995) son instrumentos estratégicos que establecieron las bases para el empoderamiento político y económico de las mujeres. Las ESTRATEGIAS DE NAIROBI orientaron a los gobiernos para que aseguraran una igualitaria participación femenina en todos los cuerpos legislativos nacionales y locales. También llamó a la equidad en el nombramiento, la elección y promoción a puestos de alto nivel en los organismos Ejecutivo, Legislativo y Judicial.
La PLATAFORMA DE ACCIÓN DE BEIJING llama a los gobiernos, los cuerpos nacionales, el sector privado, partidos políticos, sindicatos, organizaciones patronales, instituciones de investigación y académicas, organismos subregionales y regionales y organizaciones no gubernamentales e internacionales a "adoptar medidas para garantizar a la mujer igualdad de acceso y la plena participación en las estructuras de poder y en la adopción de decisiones" y a "aumentar la capacidad de la mujer de participar en la adopción de decisiones y en los niveles directivos”
El capítulo I (declaración de objetivos) de la PLATAFORMA PARA LA ACCIÓN DE BEIJING dice que es un programa para el empoderamiento de las mujeres. 1.Tiene por objeto acelerar la aplicación de las ESTRATEGIAS DE NAIROBI ORIENTADAS HACIA EL FUTURO PARA EL AVANCE DE LAS MUJERES y eliminar todos los obstáculos que dificultan la participación activa de las mujeres, en todas las esferas de la vida pública y privada, compartiendo de manera plena y en igualdad de condiciones con los hombres, todas las decisiones económicas, sociales, culturales y políticas. Esto significa que se debe establecer el principio de compartir el poder y las responsabilidades entre mujeres y hombres, en el hogar y en el trabajo, tanto a nivel nacional como internacional. La igualdad entre mujeres y hombres es una cuestión de derechos humanos y constituye una condición para el logro de la justicia social, además de ser un requisito previo necesario y fundamental para la igualdad, el desarrollo y la paz. Para obtener un desarrollo sostenible basado en las personas, es indispensable que se produzca un cambio en las relaciones sociales que repose en la igualdad entre los géneros. Un compromiso permanente y a largo plazo, que permita afrontar los retos del siglo XXI, es esencial para que mujeres y hombres puedan trabajar para sí mismos, para sus hijas e hijos y para la sociedad toda.
Asimismo, en su capítulo IV (objetivos estratégicos y medidas de poder y toma de decisiones) se establece que “(…) 187. La distribución equitativa del poder y del proceso de toma de decisiones a todos los niveles, depende de que los Gobiernos y otros agentes realicen análisis estadísticos de género, e incorporen una perspectiva de género al proceso de formulación de políticas y de ejecución de programas a todos los niveles. La igualdad en el ejercicio del poder y la toma de decisiones es esencial para el empoderamiento de las mujeres. En algunos países, el establecimiento de medidas de acción positiva ha llevado a una representación de las mujeres en los Gobiernos, a nivel local y nacional, de al menos, un 33,3 por 100…192. Medidas que han de adoptar los Gobiernos, los órganos nacionales, el sector privado, los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales, las instituciones de investigación y académicas, los organismos subregionales y regionales e internacionales y las organizaciones no gubernamentales: Adoptar medidas positivas para conseguir que exista un número representativo de mujeres dirigentes, ejecutivas y administradoras en puestos estratégicos de toma de decisiones. Crear o fortalecer, según proceda, mecanismos para supervisar el acceso de las mujeres a los niveles superiores de toma de decisiones. Revisar los criterios de contratación y nombramiento para los órganos consultivos y de toma de decisiones y de promoción para puestos de alto nivel, con el fin de garantizar que tales criterios sean pertinentes y no discriminen a las mujeres. Alentar los esfuerzos de las organizaciones no gubernamentales, los sindicatos y el sector privado para conseguir la igualdad entre mujeres y hombres en sus distintas categorías, incluida la participación en sus órganos de toma de decisiones y en las negociaciones, en todos los sectores y a todos los niveles. Desarrollar estrategias de comunicación para fomentar el debate público sobre los nuevos papeles de mujeres y hombres en la sociedad y en la familia, tal y como se indica en el párrafo 29. Reestructurar los programas de contratación y desarrollo profesional para velar por que las mujeres, y especialmente las jóvenes, tengan igualdad de acceso a la formación en materia de gestión y conocimientos empresariales, técnicos y de dirección y a la propia experiencia de trabajo. Desarrollar programas de especialización profesional para mujeres de todas las edades, mediante la planificación y la orientación profesional, las técnicas de búsqueda de empleo, el asesoramiento, la formación y el reciclaje profesional (…)”.
Del documento titulado "EXAMEN Y EVALUACIÓN DE LA APLICACIÓN DE LA PLATAFORMA DE ACCIÓN DE BEIJING: INFORME DEL SECRETARIO GENERAL" (E/CN.6/2000/PC/2) surge que la PLATAFORMA DE ACCIÓN, aprobada por unanimidad en la CUARTA CONFERENCIA MUNDIAL SOBRE LA MUJER conjuntamente con la DECLARACIÓN DE BEIJING, constituye un programa para la potenciación del papel de la mujer.
El documento continúa diciendo que en la PLATAFORMA DE ACCIÓN DE BEIJING se define un conjunto de objetivos estratégicos y se explican las medidas que deben adoptar a más tardar para el año 2000 los gobiernos, la comunidad internacional, las organizaciones no gubernamentales y el sector privado para eliminar los obstáculos que entorpecen el adelanto de la mujer. La representación de la mujer en los niveles más altos de adopción de decisiones a escala nacional e internacional no ha cambiado en los cinco años transcurridos desde la celebración en Beijing de la CUARTA CONFERENCIA MUNDIAL SOBRE LA MUJER. Las mujeres siguen estando en minoría en los parlamentos nacionales y el promedio alcanzado en 1999 a nivel mundial era del 13%, pese al hecho de que las mujeres constituyen la mayoría del electorado en casi todos los países.
Además del documento de Beijing, otros instrumentos internacionales afirman el principio de la participación equitativa de la mujer y el hombre en el ejercicio del poder y la adopción de decisiones, incluida la CARTA DE LAS NACIONES UNIDAS, la DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS y la CONVENCIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS SOBRE LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER.
En su 41º período de sesiones, celebrado en 1997, la COMISIÓN DE LA CONDICIÓN JURÍDICA Y SOCIAL DE LA MUJER DE LAS NACIONES UNIDAS reafirmó la necesidad de determinar y aplicar las medidas que corregirían la representación insuficiente de la mujer en la adopción de decisiones. Se consideró que la eliminación de prácticas discriminatorias y la introducción de programas de medidas positivas eran instrumentos de política eficaces para el logro de ese propósito.
Durante la Conferencia de Beijing, únicamente 21 de los 189 países que se comprometieron a mejorar la condición jurídica y social de la mujer concedieron la más alta prioridad a la cuestión relativa al aumento de la participación de la mujer en todos los niveles de adopción de decisiones. Desde la Conferencia de Beijing han proseguido los debates amplios sobre esta cuestión a los niveles gubernamentales y no gubernamentales. Ello ha contribuido a aumentar la sensibilización respecto de los cambios sistemáticos que se necesitan para lograr el equilibrio entre los géneros. Un número cada vez mayor de países han aplicado políticas de adopción de medidas positivas, incluidos los sistemas de cuotas y las metas, elaborado programas de capacitación para fomentar el liderazgo entre las mujeres, e introducido medidas para conciliar las responsabilidades familiares y profesionales tanto de las mujeres como de los hombres.
Aunque en algunos países el concepto estricto de igualdad se opone a la introducción de medidas positivas, en otros países se han llevado a cabo programas que incluyen tales medidas. En este sentido, España ha dictado la Ley Organica Nº 3/2007, del 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuyo objetivo es el logro de la igualdad efectiva entre mujeres y varones, tanto en el sector público como en el ámbito de las empresas privadas; El Parlamento Europeo y el Consejo de Europa han regulado y desarrollado principios dirigidos a la eliminación de todas las formas de discriminación, directa o indirecta, contra las mujeres, y han declarado el año 2007 como “año europeo de igualdad de oportunidades para todas las personas”; el 1º de enero de 2006 Noruega implementó por ley un régimen para sancionar drásticamente (incluso con la disolución) a aquellas compañías privadas (que se anuncian públicamente en bolsa) que no cumplieran con alcanzar las cuotas que el gobierno impuso en cuanto al número de mujeres que deberían ocupar las juntas directivas, dichas cuotas deberían alcanzar al 40% en el año 2007; Ghana aprobó una propuesta de acción afirmativa para reservar para las mujeres el 40% de los cargos en órganos de adopción de decisiones; en Uganda se estableció el Ministerio de Género, Trabajo y Desarrollo Social para aplicar una política nacional de acción afirmativa; Italia presentó un proyecto de ley para reformar la constitución a fin de incluir la adopción de medidas positivas en las leyes electorales; y Finlandia estableció una cuota para las mujeres en la proporción de 40/60 en los órganos gubernamentales.
El Secretario General de las NACIONES UNIDAS, Sr. Kofi Annan, declaró en el Período extraordinario de sesiones de la ASAMBLEA GENERAL DE LAS NACIONES UNIDAS “IGUALDAD ENTRE LOS GÉNEROS, DESARROLLO Y PAZ EN EL SIGLO XXI”, celebrada en Nueva York, del 5 al 9 de junio de 2000:" Los compromisos contraídos por los gobiernos en Beijing reflejan la comprensión de que la igualdad de la mujer debe ser un componente central de cualquier intento de resolver los problemas sociales, económicos y políticos del mundo. En consecuencia, si en el pasado las mujeres lucharon para que la igualdad entre los géneros formara parte del temario de la comunidad internacional, la igualdad entre los géneros es hoy uno de los principales factores que conforman ese temario."
No obstante el paso decisivo que importó el pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley de las mujeres y los varones, ello resulta insuficiente, por lo que es necesario implementar acciones positivas dirigidas a promover la igualdad real y efectiva entre mujeres y varones. Ejemplo de ello, es la Ley 24.012, denominada “Ley de Cupo”, que modificó el CÓDIGO ELECTORAL NACIONAL, sancionada el 6 de noviembre de 1991, dispone que las listas que se presenten deberán tener mujeres en un mínimo del 30% de los candidatos a cargos a elegir y en proporciones con posibilidad de resultar electas, no debiendo oficializarse ninguna lista que no cumpla este requisito. En atención a que los partidos políticos y las alianzas dieron tratamiento heterogéneo al cupo establecido, por lo que no obstante respetarse el cupo del 30%, las listas, en muchos casos, era conformada sólo por varones en los lugares expectables, se dictó el Decreto 1246/2000, mediante el que se modificó el CÓDIGO ELECTORAL NACIONAL, por el que se asegura que las mujeres que deben ocupar como mínimo ese 30% de la lista sean ubicadas en lugares con posibilidad de resultar electas.
Al respecto, cabe destacar que mientras en el año 1984 las mujeres representaban el 4,3% de los miembros de la Honorable Cámara de Diputados y el 6,3% del Senado, actualmente y como consecuencia de la implementación de la “Ley de Cupo”, la representación de las mujeres en el Poder Legislativo ha aumentado, lo cual posibilita que nuestro país cuente con un 42% de Senadoras y 34% de Diputadas Nacionales. La participación de la mujer en el Poder Legislativo no sólo ha crecido cuantitativamente; de manera sistemática y ascendente, sino también cualitativamente. Las legisladoras que ingresan al Parlamento lo hacen compitiendo como cabezas de lista y liderando sus bloques partidarios. Para el año 2004, en la Honorable Cámara de Diputados de la Nación, sobre un total de 45 Comisiones Permanentes 14 comisiones eran presididas por mujeres (Legislación General; Energía y Combustible; Agricultura y Ganadería; Transporte; Economía y Desarrollo Regional; Vivienda y Ordenamiento Urbano; Minería; Análisis y Seguimiento del cumplimiento de las normas tributarias y previsionales; de Pequeña y Mediana Empresa; de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia; Educación; Prevención de Adicciones y Control del Narcotráfico; Tercera Edad y Discapacidad); y sobre un total de 30 Comisiones Permanentes en la Honorable Cámara de Senadores de la Nación, 13 eran presididas por mujeres (Asuntos Constitucionales; Justicia y Asuntos Penales; Legislación General; Asuntos Administrativos y Municipales; Defensa Nacional; Seguridad Interior y Narcotráfico; Industria y Comercio; Educación, Cultura, Ciencia y Tecnología; Población y Desarrollo Humano; Ambiente y Desarrollo Sustentable; Coparticipación Federal de Impuestos; Agricultura y Pesca y Salud y Deporte). Esto indica no sólo un incremento en el número de comisiones presididas por mujeres, sino también en las temáticas consideradas.
Desde la esfera de la participación política, las mujeres argentinas han comenzado a consolidar su presencia en las máximas esferas del Poder Ejecutivo (sobre 10 Ministerios y una Jefatura de Gabinete, hay 2 mujeres ministras en las carteras de Defensa y Desarrollo Social, así como una mujer que preside el Banco de la Nación), representando un 27%. También se registran 7 mujeres en el cargo de Secretarias (14%) y 16 mujeres ocupan el cargo de Subsecretarias (18%). Otros cargos de relevancia ocupados por mujeres son la Presidencia del Banco Hipotecario; la Secretaría de Medio Ambiente; el Instituto Nacional de Jubilados y Pensionados; el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo; y la Agencia Nacional de Desarrollo de Inversiones.
Asimismo, la Ley 25.674 de Cupo Sindical Femenino, sancionada el 6 de noviembre de 2002, establece que la representación femenina en cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será de un mínimo del 30%, cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los/as trabajadores/as. Según dicha ley, cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de los/as trabajadores/as, el cupo será proporcional a esa cantidad. Según datos de la Dirección de Asuntos Sindicales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, para el mes de julio de 2006 la presencia de mujeres en los cargos directivos de las organizaciones registradas crece a medida que desciende la jerarquía de cargos, es decir, en el de Secretario/a General de los sindicatos las mujeres ocupan el 9,44%, mientras que en las Secretarías, Subsecretarías y Vocalías ascienden al 24,56%. En efecto, no obstante los avances legislativos tendientes a lograr la igualdad real de oportunidades entre mujeres y varones, cabe consignar que la discriminación salarial, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, y los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar, muestran como la igualdad plena y efectiva entre mujeres y varones es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos que establezcan acciones positivas para arribar a la igualdad deseada y así alcanzar una sociedad más democrática, justa y solidaria. Esta exigencia se deriva de nuestro ordenamiento constitucional e integra un genuino derecho de las mujeres, pero es a la vez un elemento de enriquecimiento de nuestra sociedad, ya que ello contribuirá al desarrollo económico y al aumento del empleo.
Resulta necesario percatarse de que la utilización inadecuada de la fuerza laboral femenina produce mercados de crecimiento más lentos y menos calificados, al igual que las culturas empresariales conservadoras que limitan la capacidad de las mujeres para llegar a puestos ejecutivos. Cabe citar el ejemplo de Asia; en la cual la discriminación de las mujeres se considera un tema social, ya que, según el cálculo de la Comisión Económica y Social para Asia y el Pacífico de la ONU, dicha discriminación implica una pérdida anual de, aproximadamente, U$S 80.000 millones en la producción asiática. El grupo dice que la región Asia – Pacífico está perdiendo producción por hasta U$S 47.000 millones cada año por la falta de participación femenina en el mercado laboral; y se pierden hasta U$S 30.000 millones por las brechas entre ambos sexos en los sistemas educativos. Lo expuesto implica que Asia está derrochando el doble de la producción anual de Luxemburgo. En el mismo sentido, el crecimiento en India sería del 1,08 punto porcentual si tuviera el mismo número de mujeres económicamente activas que Estados Unidos de América; también Malasia e Indonesia se verían favorecidas con una mayor participación laboral de las mujeres.
Para el logro de la igualdad real de oportunidades y trato se requieren modificaciones no solo en el ámbito público, sino también en la órbita de las relaciones entre particulares. El objeto de una modificación legal implicaría conjugar los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y varones.
Entre las acciones positivas tendientes a obtener la igualdad real de oportunidades entre mujeres y varones, el sistema de cuotas y el de equilibrio de género son mecanismos efectivos, ya que las condiciones sociales, por sí solas, no solucionan la desigualdad existente en nuestra sociedad.
Las cuotas legales o la regla de paridad aplicadas al ámbito laboral de las empresas buscan disminuir las barreras que enfrentan las mujeres para desarrollarse en el mercado laboral en igualdad de condiciones con sus pares varones. Tales medidas suelen ser denominadas como “acción afirmativa” o “acción positiva”.
La “acción afirmativa” se refiere generalmente a cualquier medida temporal especial que una entidad pública o privada toma para aumentar la participación de las mujeres o de cualquier otro grupo “infrarrepresentado". Las cuotas en América Latina han demostrado ser un mecanismo efectivo para aumentar en forma rápida la presencia de las mujeres en el Poder Legislativo.
En la medida que las mujeres constituyen más del 50% de la población, las cuotas de género tienen un carácter distintivo a otro tipo de medidas de “acción positiva” orientadas a grupos minoritarios y están dirigidas a compensar las situaciones de desventaja producto de la discriminación de género que les impide acceder en condiciones de igualdad real con relación el varón a los puestos de decisión.
En el Documento de Trabajo Nº 93 “El Mapa Económico de las Mujeres Argentinas- 1998/2006” publicado por FIEL (Fundación de Investigaciones Económicas Latinoamericanas), se ha comprobado que apenas el 11% de los puestos jerárquicos están ocupados por mujeres y en el 60% de medianas y grandes empresas no hay mujeres en los cargos que suponen importantes niveles de decisión. Asimismo, constituye un dato estadístico importante el hecho de que el costo de contratar una mujer ejecutiva no es más alto que el del hombre.
Según las estadísticas e investigaciones realizadas por la COMISIÓN TRIPARTITA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y VARONES EN EL MUNDO LABORAL (CTIO), que funciona en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, las mujeres enfrentan no sólo segregación vertical en el mercado de trabajo –por niveles de jerarquía- sino también segregación horizontal –por sectores productivos. En tal sentido, el estudio efectuado por la COMISIÓN TRIPARTITA reveló que la estructura ocupacional presenta un marcado sesgo de género, concentrándose las mujeres en ramos de actividad como servicio doméstico (97,6%), educación (76,6%), servicios sociales y de salud (72,7%). La contraparte se da en las actividades empresariales e inmobiliarias donde las mujeres representan el 34%. Se evidencia que, si bien el acceso a la educación presenta en Argentina una situación de equidad consolidada, como Objetivo de Desarrollo del Milenio plenamente cumplido, ésta no ha podido ser suficientemente capitalizada por las mujeres en el mercado laboral.
Si se consideran todos los niveles de educación formal, incluyéndose los niveles más altos (terciaria y universitaria) la participación de las mujeres es claramente superior a la de los varones. Según datos del CONSEJO NACIONAL DE LA MUJER, en el año 2006 la Razón de Femineidad en la asistencia escolar en el nivel superior era de casi 124 y de 110 considerando todos los niveles conjuntamente.
Resulta evidente, que la escasa presencia de la mujer en puestos de decisión en nuestro país no se condice con el nivel de mujeres de graduadas en las universidades públicas y privadas. En la Universidad Nacional de Buenos Aires las graduadas superan a los graduados (el 62,6 % de los/as graduados/as en 2005 fue¬ron mujeres). En 1960, esa participa¬ción había sido del 24,5%, mientras que 1980 fue el año en que se llegó a una paridad entre egresadas y egre¬sados. Un vistazo a la carrera de in¬geniería permite ver que, mientras que en 1960 las mujeres eran el 1,75% de quienes obtenían su título, 20 años después el índice llegó al 8%, y en 2005 alcanzó al 22 %.
Conforme cifras del CONICET, actualmente, del total de los científicos argentinos, las mujeres científicas se aproximan al 50%. No obstante ello, cabe aclarar que, de las cinco categorías en las que se dividen los investigadores del CONICET, las mujeres se han mantenido por encima del 50% en las dos más bajas (investigador asistente e investigador adjunto), mientras que en las dos más altas (investigador principal y superior) la presencia del género femenino es exigua, con el 30% y el 18%, respectivamente. En las instituciones privadas, la participa¬ción femenina es también superior a la masculina. En la Universidad del Salvador, el último registro de gradua¬dos/as muestra que el 69% fueron muje¬res, mientras que dos tercios de los/as inscriptos/as en el año 2007 son también de sexo femenino. En la Universidad Argentina de la Empresa (UADE), la diferencia es pe¬queña y no hubo cambios significati¬vos respecto de 10 años atrás. En 2005, el 52% de los/as egresados/as fueron mujeres. Sí se observaron cambios puntuales: en ingeniería industrial, sólo el 15 % del alumnado era femenino en 1995; llegando ese índice al 15% en 2005. De los/as alumnos/as que cursan alguna carrera en la Universidad Nacional de Rosario, el 60% son mujeres, según datos consignados por el portal de edu¬cación superior Universia. El informe destaca cómo avanzan las alumnas en algunas carreras en particular, como veterinaria o bioquímica. Además, del alumnado total de la casa de estudios rosarina, tres de cada 10 estudiantes trabajan, pero esa tasa es más eleva¬da en la matrícula femenina.
En la actualidad, las empresas multinacionales están ofreciendo diferentes programas para mujeres dentro del concepto de diversidad. Pero en el mundo empresarial las mujeres, en general, no integran las comisiones directivas de las empresas; una situación similar se observa en las organizaciones profesionales y empresariales, pese a la creciente presencia femenina en dichas instituciones. Con respecto a estas últimas, la Unión Industrial Argentina (UIA), la Asociación Argentina de Bancos (ABA), la Cámara Argentina de Comercio (CAC), la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME), no cuentan con mujeres en sus comisiones directivas. De manera excepcional, CAME incorporó una mujer como Vicepresidenta Regional y dos mujeres en el Tribunal de Etica, la CAC dos mujeres como Vocales, la Confederación Económica (CGE) integró una mujer como Tesorera en su Consejo Provisorio y la Cámara de Comercio, Industria y Producción de la República Argentina (CACIPRA) tiene una Presidenta Honoraria.
Con relación a la discriminación por la asunción de obligaciones familiares, cabe resaltar que al observar cuál es la situación de las mujeres argentinas que participan en el mercado laboral, resulta evidente la correlación con su status familiar y responsabilidades domésticas, estrechamente vinculadas a la tenencia de hijos/as y a la búsqueda de un trabajo remunerado. Aquí se destaca la restricción que el trabajo no remunerado impone a las mujeres a la hora de conciliar las tareas del ámbito público con las exigencias de su ámbito doméstico.
La significativa presencia de las mujeres en los sectores de servicio doméstico, educación y servicios sociales y de salud, puede explicarse por la mayor flexibilidad horaria de los mismos, lo cual permite una mejor articulación entre las esferas pública y privada.
Según las estadísticas aportadas por la COMISIÓN TRIPARTITA (CTIO), en el tercer trimestre del año 2006, la participación en el mercado laboral de las mujeres sin hijos/as era del 66,3%, la que disminuye sucesivamente a medida que aumenta la cantidad de hijos/as. De tal manera, la tasa de actividad de las mujeres con un/a hijo/a era del 59,8%, dos hijos/as 44,7% y tres hijos/as o más era 29,6%. El cuidado de los/as hijos/as no constituye una actividad que le compete únicamente a las mujeres, como destino, sino que le corresponde a la sociedad, por lo que no puede el género constituirse en un obstáculo para acceder al mercado laboral. La legislación en materia del trabajo debe tender a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las mujeres.
De acuerdo a todo lo expuesto, las cuotas de género discriminan positivamente. El objetivo de la presente ley es, entonces, compensar la actual existencia de barreras que impiden que las mujeres cuenten con su justa proporción en las empresas, especialmente, en los puestos gerenciales y de dirección y tienden a lograr cambios significativos en el marco de las organizaciones laborales. La necesidad del dictado de la presente ley fue esbozado en el Seminario efectuado por el INSTITUTO NACIONAL CONTRA LA DISCRIMINACIÓN, LA XENOFOBIA Y EL RACISMO (INADI), en el mes de marzo del año 2007, titulado “Democracia real, no discriminación y ciudadanía plena: Equilibrio entre mujeres y varones en el trabajo, el hogar y el poder”, en el que se trataron las temáticas de: Paridad en el mercado laboral: Planes de Igualdad, acciones afirmativas y empresas amigables; Responsabilidades familiares compartidas, los tiempos de las mujeres y valoración del trabajo no remunerado; y Gobiernos paritarios y mujeres en lugares de poder tradicionalmente masculinos (Equidad de género en las empresas privadas: la experiencia Noruega). El presente proyecto de ley es el fruto de la iniciativa del INADI, elaborado colectivamente por el Grupo de Trabajo de Mujeres para la paridad en lugares de decisión de empresas, convocado por el INADI en el marco del Foro de la Sociedad Civil de Género.
MENSAJE Nº
DE LA NACION ARGENTINA, REUNIDOS EN CONGRESO,
SANCIONAN CON FUERZA
DE LEY:
ARTICULO 1º.- OBJETO DE LA LEY.- Esta ley tiene por objeto hacer efectivo el principio de no discriminación contra la mujer con miras a lograr la igualdad real de trato y de oportunidades entre mujeres y varones en el ámbito de decisión de las empresas, comprendiendo éstas a las sociedades comerciales, privadas o de economía mixta, locales y extranjeras, y a las sociedades estatales y entes públicos con objeto comercial, disponiendo medidas destinadas a eliminar y corregir toda forma de discriminación por razón o con pretexto de sexo, especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil, o los prejuicios generados en torno a estas circunstancias.
ARTICULO 2º.- AMBITO DE APLICACIÓN.- Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de aplicación a todas las sociedades comerciales, privadas o de economía mixta, locales y extranjeras, y a las sociedades estatales y entes públicos con objeto comercial, que tengan su domicilio social o desarrollen sus objetivos en territorio nacional, cualquiera fuese el origen de su capital o país de constitución.
ARTICULO 3º.- SOCIEDADES COMERCIALES, LOCALES O EXTRANJERAS. ORGANOS DE ADMINISTRACIÓN, DE REPRESENTACIÓN, DE FISCALIZACIÓN Y DE CONTROL.- Los órganos de administración, de representación, de fiscalización interna y de control de las sociedades comerciales, locales o extranjeras, que fueren plurales, deberán estar integrados por no más del 60% de personas del mismo género.
El plazo que se establece por la presente ley para que las empresas privadas se adecuen al cupo fijado será de ocho años a partir de su promulgación.
Los organismos de control de las personas jurídicas comprendidas en el artículo 2º, registradas en cada jurisdicción, efectuarán el seguimiento de las disposiciones de la presente ley.
En caso de incumplimiento a lo aquí estipulado, los organismos de control estarán facultados para imponer las sanciones emergentes de su normativa orgánica específica.
Sin perjuicio de ello, aquellas sociedades comerciales, locales o extranjeras, que en el plazo de cinco años integren sus órganos de administración, de representación, de fiscalización y de control con no más del 60% de personas del mismo género serán reconocidas por el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) mediante la entrega de un distintivo empresarial de calidad contra la discriminación de género, en la medida en que no incurran en otras situaciones discriminatorias.
El distintivo empresarial podrá ser utilizado en el tráfico comercial, empresarial, y con fines publicitarios.
ARTICULO 4º.- MODIFICACIONES ESTATUTARIAS E INEFICACIA.- Las modificaciones estatutarias de las sociedades comerciales, locales o extranjeras, tendientes a eludir o dificultar el cumplimiento del cupo establecido por la presente ley, serán susceptibles de ser declaradas nulas en sede judicial e irregulares e ineficaces en sede administrativa.
ARTICULO 5º.- SOCIEDADES ESTATALES Y ENTES PUBLICOS CON OBJETO COMERCIAL. ORGANOS DIRECTIVOS , DE SELECCIÓN, DE FISCALIZACIÓN Y DE CONTROL.- Los órganos directivos, de selección, de fiscalización y de control de las empresas públicas deberán integrarse por no más del 60% de personas del mismo género a partir de la fecha de promulgación de la presente ley.
En caso de incumplimiento de las obligaciones aquí impuestas a las empresas públicas y mixtas, se considerará a las autoridades responsables de su designación incursas en el delito de incumplimiento de los deberes de funcionario público.
Las empresas públicas y mixtas deberán efectuar, anualmente, una declaración por ante la autoridad competente a fin de acreditar el cumplimiento de lo dispuesto en el primer párrafo del presente artículo.
Será de aplicación lo prescripto en este artículo a las sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria.
ARTICULO 6º.- ORGANISMOS DE CONTROL Y APLICACIÓN.- El control de constitución, la registración y la verificación de los requisitos legales y de fiscalización aquí ordenados corresponde a los organismos de control de las personas jurídicas y registros públicos de comercio, según la jurisdicción respectiva. Ello, sin perjuicio de las facultades de aplicación de los organismos de control concurrente y entes reguladores, según el objeto, tipo y actividad societaria correspondiente.
ARTICULO 7º.- ADHESION.- Se invita a las provincias y municipios a adherir a la presente ley, y a que se disponga localmente que las sociedades y entidades contempladas, como condición para su inscripción y regularidad, deberán dar cumplimiento a las acciones positivas contempladas en la presente, conforme a sus ámbitos de competencia.
ARTICULO 8º.- Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.
Fuente: ComunicaRSE, marzo de 2008
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