Source: http://dirittolavoro.altervista.org/profili_penalistici_mobbing_gemelli.html
Timestamp: 2017-10-24 05:48:39+00:00
Document Index: 91548608

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art.5', 'art.5', 'art.5', 'art. 586', 'art.583', 'art. 589', 'art. 580', 'art. 2103', 'art. 2087', 'art.3']

“ E’ un peccato non potere estendere la pena ai ladri di anime, oltre che di corpi. Detesto i collezionisti di furti sessuali, disposti a qualsiasi inganno pur di ottenere ciò che gli stupratori dei corpi ottengono con la violenza.
Questi stupratori di anime vengono talora scambiati per seduttori, ma c’è qualcosa che li distingue, a parte l’identità apparente dell’oggetto del loro desiderio: ed è che non sono mai presi dalla preda, mai vinti dalla sconfitta della vittima……
Ora i ladri di anime sono certamente più immorali che i ladri di una mela (il frutto biblico prediletto in questo genere di metafore) ma nessuna legge li perseguita.
L’intenzione, infatti, se non si trasforma in un reato, non è mai una colpa. Ed è questo il minuscolo abisso che supera i due codici, penale e morale”.
Questa splendida pagina tratta dall’ultimo romanzo di G. Pontiggia “Nati due volte”, Mondadori, 2000, è quella che a mio avviso meglio consente di introdurre il tema del mobbing che in ultima analisi altro non è che un vero e proprio furto dell’anima.
Ancora una volta il nostro linguaggio comune utilizza – ed accade assai spesso in questi ultimi tempi - l'ennesimo anglicismo (mobbing) per sintetizzare un fenomeno dalle sfaccettature assai variegate.
Il verbo inglese “to mob” indica letteralmente l'assaltare congiunto di una folla, quasi un linciaggio, un atto collettivo ed anonimo di violenza.
Certa autorevolissima dottrina (EGE) definisce il mobbing come "terrore psicologico sul posto di lavoro". Esso, comunque, descrive una situazione di aggressione, di esclusione o di emarginazione di un lavoratore da parte dei suoi colleghi o dei superiori, anche se l'ambito di applicazione del termine si è negli ultimi tempi notevolmente espanso, di talchè oggi si parla anche di mobbing familiare, di mobbing nell'ambiente scolastico (school bulling).
Significativi precedenti nella storia del fenomeno sono stati individuati nell'ostracismo dei Greci antichi, nell'impiego sistematico della calunnia (il pensiero corre all'infido Bartolo del Barbiere di Siviglia, che amava cantare:"la calunnia è un venticello, un'auretta assai gentile, che insensibile, sottile, lentamente, destramente, nelle orecchie della gente già si insinua lestamente….e il meschino calunniato, avvilito, calpestato, sotto il pubblico ludibrio per gran sorte va a crepar ".
Per non tacere delle rivolte contadine medievali, nelle quali la folla si scatenava contro i suoi oppressori, della c.d. usanza dello " charivari " che era assai diffusa in Francia, in Inghilterra ed in Toscana.
Esso si verificava quando in un villaggio contadino un uomo anziano, ma ricco riusciva a sposare una bella ragazza, sottraendola così, in forza dei suoi beni, al mercato matrimoniale dei giovani. Il malcapitato non poteva più mettere piede in piazza senza essere deriso ed osteggiato. La sera delle nozze, poi, doveva subire una serenata piuttosto pesante ad opera dei giovanotti del villaggio che per tutta la notte gli impedivano di riposare. In qualche caso si registravano atti di violenza collettiva con spargimento di sangue.
Già allora dunque il gruppo sociale si vendicava decretando l'ostracismo nei confronti di chi veniva percepito come autore di un gesto disapprovato.
La stessa caccia alle streghe, con tutta la frenesia che notoriamente la accompagnava, cominciava sempre con un "sentito dire". Si diventava strega, non tanto perché si compivano atti di stregoneria, quanto perché la voce popolare indicava come tale una donna. E via via di questo passo si giunge al rogo della Santa Inquisizione. Sino ad arrivare agli studi sul comportamento animale, sull'etologia di Konrad Lorenz, il quale definiva il mobbing come " l'attacco collettivo di una moltitudine di animali più deboli contro il più forte ".
Venendo poi a tempi più recenti, va osservato che il termine " mobbing " venne utilizzato già nel 1984 in una pubblicazione scientifica per indicare la particolare forma di vessazione esercitata nel contesto lavorativo, il cui fine consiste nella estromissione reale o virtuale della vittima dal mondo del lavoro.
Esso si concretizza in un processo che si evolve nel tempo secondo una excalation contraddistinta da un iniziale conflitto latente espresso in piccoli contrasti quotidiani fini a se stessi, che si evolve in conflitto mirato che si sostanzia nella routine del conflitto tra due specifici soggetti, e poi ancora in conflitto pubblico, con aggravamento delle condizioni psicologiche del mobbizzato, espulsione anticipata dal mondo del lavoro per malattia, trasferimento, licenziamento, autolicenziamento e che alla fine sfocia in una vera e propria malattia professionale. I relativi sintomi sono stati brillantemente individuati nella indagine condotta dalla Clinica del Lavoro "Luigi Devoto" di Milano nell'ansia, nel disturbo post-traumatico da stress, nel disturbo da adattamento, in alterazioni dell'equilibrio socioemotivo, in scompensi dell'equilibrio psico-fisiologico e disturbi del comportamento.
B) Le fonti normative e le prospettive di riforma : cenni.
Passando poi all'analisi delle fonti normative, va subito osservato che allo stato non esiste in Italia una legge sul mobbing.
Si registra, però, una serie proposte di legge sintomatiche della attenzione che il legislatore ha inteso rivolgere al fenomeno.
La prima a venire in rilievo è quella a firma dell'On.le CICU (1996) – Camera n.1813, nella quale si suggerisce la creazione di una apposita figura di reato di Mobbing, definito come "terrore psicologico nell'ambiente di lavoro" con la sanzione della reclusione da uno a tre anni nonché l'interdizione dai pp.uu. fino a tre anni.
Sulla stessa linea della proposta Cicu si muove quella dell'On.le FIORI (2000) – Camera n.6667, con la quale vengono inasprite le pene fino a cinque anni di reclusione in caso di danni psico-fisici permanenti.
Gli altri disegni di legge (Benvenuto, De Luca) non definiscono, al contrario dei due anzidetti, alcun reato, sforzandosi di individuare con estrema precisione i contenuti del mobbing, ma lasciando assolutamente insoddisfatti in punto di disciplina dei profili di risarcimento del danno.
Ciò premesso, non va dimenticato che la sindrome da mobbing come male sociale è sempre esistita anche se solo da poco tempo è assurta alla attenzione di sociologi, psicologi del lavoro, psichiatri ed operatori del diritto.
Essa non va confusa con il c.d. fantozzismo, giacchè spesso colpisce lavoratori preparati e capaci ma ciononostante vittime di discriminazioni e terrorismo psicologico sul luogo di lavoro.
Da quanto sopra evidenziato discende, come logico corollario, il problema della rilevanza penale del mobbing, come realtà fenomenica del vivere civile, in quanto tale suscettibile di essere disciplinata anche dal diritto penale. Esigenza quest'ultima che potrebbe divenire ancor più pressante una volta accertatone il disvalore di malattia professionale, considerando per tale anche quella psicologica, con la conseguente esigenza di proteggere la persona sul luogo di lavoro, che assume una dimensione sociale non solo in termini solidaristici ma anche sotto il profilo etico e morale.
Assai più pregnanti, ai fini che oggi ci occupano, si rivelano sul piano del diritto positivo i riferimenti normativi alla normativa vigente, e segnatamente ai D.P.R. 547/55, D.P.R. 164/56, D.P.R. 303/56 ed ancor di più all’art. 5 co.1 D.Lgs. n. 626/94 ( “ ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella di altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro”). Al riguardo non può certo dimenticarsi che il D. L.vo 626/94, quale prima normativa generale di derivazione comunitaria, ha introdotto un nuovo modello di impresa sicura che appare non solo di tipo compartecipativo ma modulato in chiave sinergica tra i protagonisti del mondo del lavoro per il raggiungimento del fine generale di migliorare la sicurezza e l’igiene nel comune contesto lavorativo. E’ dunque difficile ipotizzare che il soggetto mobbizzato possa farsi parte diligente della propria e della altrui sicurezza, svolgendo quel ruolo di garanzia attiva che il citato art.5 D. Lgs.626/94 assegna a ciascun lavoratore. Infatti, se per un verso non può revocarsi in dubbio che i lavoratori nell’ambito della azienda sono gli unici soggetti creditori di sicurezza e di salute, non è parimenti men vero che sono chiamati anch’essi a contribuire, “ insieme al datore di lavoro, ai dirigenti ed ai preposti, all’adempimento di tutti gli obblighi imposti dalla autorità competente o comunque necessari per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro”. E si badi bene che il contributo richiesto dal citato art.5 co.2 lett. h) del D. L.vo 626/94 è corroborato dalla sanzione penale in caso di omissione.
C) Mobbing : una nuova figura di reato?
Nell'addentrarci nella disamina dei profili penalistici del tema che oggi ci occupa, va preliminarmente segnalata la possibile qualificazione dell’eventuale figura di reato come reato di evento, nel senso che può parlarsi di una concreta praticabilità della tutela penalistica solo se ed in quanto si sia verificato l’evento del soggetto passivo che si ammali di mobbing. Certo, l’opera di ricostruzione degli elementi costitutivi della nuova fattispecie criminosa si rivela quanto mai ardua, attesa l’assenza di specifiche parallele figure di reato nella attuale legislazione vigente, sia pure di carattere contravvenzionale a carico del datore di lavoro, per le condotte di vessazione morale e di dequalificazione professionale da lui poste in essere nell’ambiente di lavoro in danno del lavoratore.
A quanto sin qui rilevato vanno poi aggiunte le enormi difficoltà di accertamento probatorio degli effetti sul soggetto passivo. Quest'ultimo perde gradatamente la stima professionale di sé e la motivazione al lavoro nel contesto socio-ambientale di riferimento e, se non traduce l’aggressione alla sfera psichica in una menomazione della propria integrità psico-fisica, vede in ogni caso compromessa la sua capacità di autoprotezione personale, che è una delle componenti essenziali per dare vita ad un efficace sistema di sicurezza del lavoro.
C'è dunque il serio rischio di arrivare al paradosso di imputare sul piano giuridico al lavoratore mobbizzato le conseguenze di ciò che lui stesso subisce sul piano materiale per effetto della condotta di vessazione morale e psichica cui è assoggettato da parte delle gerarchie aziendali.
Epperò non può non convenirsi sul rilievo che, per effetto della qualificazione soggettiva dell’agente (“lavoratore”) operata dall'art.5 D. L.vo 626/94 da un lato, e per la caratterizzazione delle violazioni alla normativa prevenzionistica e di igiene del lavoro quali reati propri dall'altro, la conseguenza che ne deve trarre l’interprete è che nessuna contestazione, sul piano del diritto penale contravvenzionale, è ascrivibile al datore di lavoro.
Del tutto differente è invece la situazione normativa nel caso in cui la condotta di mobbing incida negativamente – compromettendola pro rata o in toto – sulla integrità psicofisica del lavoratore.
In questa ipotesi di compromissione temporanea, o con postumi permanentemente invalidanti, della propria salute, di lesione alla integrità psicofisica, il datore di lavoro può essere chiamato a risponderne penalmente. Epperò vien fatto di chiedersi quale sarà la norma giuridica di riferimento applicabile al caso di specie?
La risposta non potrà che essere quella che occorrerà accertare caso per caso quale sia stata l’effettiva intenzione del datore di lavoro.
Si dovrà pertanto diversificare la analisi in relazione al profilo soggettivo di imputazione del fatto.
La volontà del soggetto attivo si dovrà accertare essere stata in contrasto (contra ius) con la previsione di una norma giuridica.
Parallelamente, la indagine in parola dovrà consentire di distinguere l’area delle condotte colpose da quelle dolose, segnatamente per tutti quei reati sanzionati indifferentemente a titolo di colpa e di dolo. E’ questo proprio il caso delle lesioni personali e dell’omicidio, puniti rispettivamente a titolo di dolo dagli artt. 582 e 575 c.p. ed a titolo di colpa dagli artt. 590 e 589 c.p..
L’applicazione delle regole generali del diritto penale al mobbing aziendale si traduce quindi in ultima analisi nella esigenza di valutare in concreto se la compromissione della integrità psicofisica del lavoratore sia riconducibile ad una condotta del datore di lavoro colposa o dolosa, in quanto tale intenzionalmente e consapevolmente orientata a produrre quel danno in capo al prestatore di lavoro.
In che modo, dunque, orientare l’accertamento della responsabilità in sede giurisdizionale? In base a quali criteri sciogliere il nodo valutativo inerente alla imputazione soggettiva (sia essa colposa o dolosa) del fatto di reato?
D) I criteri elaborati dalla giurisprudenza di legittimità.
L'iter procedimentale più corretto per rispondere agli interrogativi come sopra sollevati non può certo prescindere dagli orientamenti adottati, nelle piuttosto rare pronuncie, dalla Corte di Cassazione. I Supremi Giudici di legittimità, giova ribadirlo quelle poche volte che si sono occupati della materia, non hanno mancato di sottolineare che la imputazione della responsabilità non può prescindere dalla analisi delle modalità estrinseche di concreta manifestazione della condotta criminosa e da una attenta valutazione di ogni profilo circostanziale del fatto.
Si pone dunque preliminarmente un problema della valutazione soggettiva dell’evento (mobbing doloso o colposo) con la sola variante che se il mobbing colposo deriva quale conseguenza non voluta dal colpevole da un fatto previsto come doloso è contemplato un aggravamento di pena sino ad un terzo per le lesioni colpose o per l’omicidio colposo ( art. 586 c.p.).
Al reato di lesioni colpose o dolose saranno poi applicabili le circostanze aggravanti di cui all’art.583 c.p. Si pensi alla ipotesi del lavoratore affetto da esaurimento nervoso o da stato depressivo prolungato nel tempo.
Quanto poi al caso del datore di lavoro che, con la sua condotta vessatoria, e/o ingiustificatamente discriminatoria e di emarginazione, determini o rafforzi per colpa nel lavoratore mobbizzato, una propensione suicidiaria, egli potrebbe esserne chiamato a risponderne a titolo di omicidio colposo ex art. 589 c.p.
Per i casi di mobbing doloso, invece, non sembra realisticamente applicabile, non fosse altro che per la difficoltà di provare l’elemento psicologico del reato in capo al mobber, la norma dell’art. 580 c.p. che punisce la istigazione al suicidio.
La prova della natura dolosa o colposa del reato - giova ribadirlo una volta di più - deve dunque trarsi dalla condotta complessiva dell’imputato e dalle circostanze del fatto che concorrono a costituire l’azione criminosa e nelle quali si riverbera la coscienza e l’atteggiamento della volontà dell’agente ( cfr. per tutte sul punto Cass. Pen. Sez.I, 28.01.91, Caporaso)
A ciò possono aggiungersi ulteriori elementi di carattere soggettivo, quali la dichiarata motivazione della condotta dell’agente, ovvero le sue stesse affermazioni che trovino adeguata e convincente corrispondenza nelle emergenze processuali (Cass. Pen. 12.01.89, Calò).
Per ciò che concerne poi gli spazi per l’area della colpa, questi vanno riservati a quelle situazioni di aggressione alla sfera morale e psichica del lavoratore cui si possa riconoscere una matrice inconsapevole, nel senso che esse si devono sostanziare in condotte in relazione alle quali il datore di lavoro sia in grado di offrire una giustificazione motivazionale compatibile con profili gestionali del modello di organizzazione del lavoro in azienda.
In particolare, i profili di colpa specifica possono ravvisarsi nella violazione di specifiche norme di legge quali per es. l'art. 2103 c.c. in tema di divieto di dequalificazione mansionale del lavoratore nonchè l’art. 2087 c.c. o l’art.3 co.1 lett. s) D. L.vo 626/94 in tema di tutela prevenzionistica che comporterà la contestazione delle specifiche aggravanti previste dagli artt. 589 co. 2 e 590 co.3 c.p..
Non va poi trascurato che i profili contravvenzionali ordinari di violazione della normativa prevenzionistica e di igiene del lavoro mantengono il loro autonomo disvalore e la loro rilevanza penale e non possono in alcun modo ritenersi assorbiti nella vicenda di mobbing. Ad essi pertanto sarà applicabile il meccanismo procedurale sanzionatorio delineato dal D. L.vo 758/94.
Residuano poi gli spazi per l’area del dolo, che potrà essere sia quello tipico diretto o intenzionale, nel quale l’agente-datore di lavoro deve essersi rappresentato l’evento del reato come scopo e conseguenza della sua condotta, sia quello indiretto o eventuale, nel caso in cui l’agente, ponendo in essere la condotta di mobbing, seppur diretta ad altri scopi che non quello di ledere la integrità psicofisica del lavoratore, si rappresenti la concreta possibilità del verificarsi di tale evento ulteriore rispetto alla propria azione e, nonostante ciò, agisca accettando il rischio di cagionarla (Cass. Pen. Sez.I, 12.11.97 n.6358, Tair).
E) La prassi giurisprudenziale di merito del foro palermitano.
I Giudici del nostro foro hanno sin qui preferito, salvo qualche assai sporadica pronuncia, piuttosto che parlare di vero e proprio mobbing, inquadrare le condotte in discorso nell’ambito di fattispecie di reato aventi una loro autonoma rilevanza penale.
Si è registrata, in particolare, la tendenza a vedere contestate quelle condotte che determinano la lesione della personalità morale del lavoratore di volta in volta sotto forma di molestie sessuali, ingiurie, minaccie, violazione degli obblighi di assistenza familiare e, assai più di frequente, di abuso d’ufficio.
Proprio con riferimento a quest’ultima fattispecie di reato, mette conto di segnalare un provvedimento del Giudice per le indagini preliminari di Palermo, che è anche l’unico allo stato attuale delle mie conoscenze in cui si sia expressis verbis adoperato il termine mobbing.
La fattispecie concreta era quella di un dirigente medico di un presidio ospedaliero che lamentava di essere stato destinatario nell’ambito del rapporto di lavoro con l’azienda di provvedimenti viziati da illegittimità che gli avevano impedito il corretto svolgimento del suo servizio con danni professionali ed erariali; di essersi visto attribuire l’incarico dirigenziale di responsabile di un servizio ospedaliero di fatto inesistente; di essersi trovato di fronte al sistematico diniego di venire inserito nella attività di diagnosi e cura della Divisione di appartenenza o di incrementare l’ambulatorio pomeridiano; l’utilizzo del potere organizzatorio, da parte del Primario, al fine di gettare discredito sulla p.o., istigando altresì i colleghi della Divisione ad atteggiamenti ostili nei suoi confronti; di essere stato trasferito abusivamente presso altro Servizio; di aver visto avanzare ai vertici aziendali continue richieste di provvedimenti disciplinari (licenziamento) motivate da presunte violazioni nella gestione dell’incarico di Responsabile di quel Servizio.
A fronte delle doglianze del lavoratore che si è espressamente lamentato di essere stato mobbizzato, il Pubblico Ministero ha ritenuto di avanzare richiesta di archiviazione del procedimento con l’argomentazione, tra le altre, che “ al giudice penale non è consentito il controllo sull’operato dei pubblici amministratori laddove si sia in presenza dell’esercizio di un potere discrezionale e di un provvedimento viziato da eccesso di potere, in mancanza di violazione di norme di legge o di regolamento o del dovere di astensione ”.
Sulla scorta della suindicata presa di posizione dell’ufficio requirente, il Giudicante, nell’accogliere la predetta richiesta di archiviazione, ha affrontato il problema del mobbing analizzandone l’origine storica del fenomeno, nonchè le caratteristiche peculiari, concludendo che “ anche laddove i comportamenti ascritti dal denunciante all’indagato fossero riconducibili in linea di ipotesi al mobbing, a prescindere dai risvolti di natura risarcitoria squisitamente civilistici, si tratterebbe in ogni caso di verificare, per considerare detto comportamento sussumibile nella fattispecie astratta dell’abuso d’ufficio, che in esso siano riscontrabili gli estremi dell’elemento materiale e psicologico del delitto in argomento ( abuso di danno, in violazione di legge di regolamento o del dovere di astensione nei casi prescritti, abuso intenzionale)
Non sembra però che sia stato acquisito un compendio indiziario che deponga nel senso della configurazione del reato, poichè la marcata discrasia tra quanto denunciato e quanto accertato induce tutt’ al più un mero elemento di sospetto sul clima non del tutto pacifico e sereno che regnava all’interno di quella Divisione in dipendenza dei rapporti tra il Primario e tutti gli altri sanitari subordinati.
Conclusivamente perciò i comportamenti denunciati potranno trovare la loro naturale sede di tutela in un giudizio civile o amministrativo ”.
Come si vede, quella descritta può senz’altro assumersi a vicenda emblematica da un lato delle enormi difficoltà probatorie che il lavoratore mobbizzato incontra sul cammino processuale penale e dall’altro dell’atteggiamento tenuto dalla giurisprudenza di merito di necessario assorbimento di quelle condotte in altre figure di reato aventi una loro propria rilevanza penale.
Dunque, sul fronte squisitamente penale, allo stato attuale della evoluzione giurisprudenziale, occorrerà prendere atto della esiguità, per non dire inesistenza, degli spazi per una tutela giurisdizionale autonoma del mobbing.
Giunti al termine di questa mia breve e sommaria, se non altro per esigenze di tempo, disamina dei profili penalistici del mobbing, non resta che porsi un interrogativo finale.
E’ davvero necessaria la creazione di una nuova ed autonoma figura di reato magari del tipo di quelle propugnate dalle varie proposte di legge dianzi segnalate?
La risposta – a mio sommesso avviso – non può che essere negativa.
Ciò non soltanto perchè il nostro ordinamento giuridico positivo già vieta ogni atteggiamento vessatorio ma anche perchè al tempo stesso offre un ventaglio di soluzioni possibili tese ad individuare, sanzionare e d in ultima analisi risarcire le relative responsabilità, una volta accertate in concreto.
Sarà sufficiente dunque fare corretto uso degli strumenti di tutela di natura civilistica e penalistica già disponibili per garantire al soggetto mobbizzato (sia esso lavoratore, familiare o scolaro) una adeguata protezione. Tutto questo per non tacere, da ultimo, non certo in ordine di importanza, del fatto che un fenomeno in continua evoluzione come quello di cui oggi ci stiamo occupando non deve essere circoscritto entro confini prederminati, epperciò angusti, ma piuttosto deve poter essere disciplinato da poche e chiare norme di principio da riempire di volta in volta con i contributi interpretativi della giurisprudenza che consentano di trovare le soluzioni più idonee ai singoli casi di specie.
Ascenzi A, e Bergagio G.L., Il Mobbing. Il marketing sociale come strumento per combatterlo, Giappichelli,Torino 2000.
Casilli A., Stop Mobbing. Resistere alla violenza psicologica sul luogo di lavoro, Deriveapprodi, Roma 2000.
Ege H., Mobbing: che cos’è il terrore psicologico sul luogo di lavoro, Pitagora, Bologna 1996; Il Mobbing in Italia: introduzione al mobbing culturale, Pitagora, Bologna 1997; I numeri del mobbing: la prima ricerca italiana, Pitagora, Bologna 1998.
Gilioli A. e Gilioli R., Cattivi capi, cattivi colleghi, Mondadori, Milano 2000.
Hirigoyen M.F., Molestie morali. La violenza perversa nella famiglia e nel lavoro, Einaudi, Torino 2000.