Source: http://www.rhdcc.gc.ca/fra/travail/relations_travail/atcfp/page04bb.shtml
Timestamp: 2013-05-20 00:49:38+00:00
Document Index: 14669985

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 206', 'art. 160']

Chapitre 4 : Options visant à réduire le risque, la fréquence et la durée des arrêts de travail
Option 11 – Arrêté prévoyant une période de réflexion qui favorise le retour au travail dans des situations d’arrêts de travail se trouvant dans une impasse
Mettre fin aux impasses
Avantages et inconvénients d'une période de réflexion
Option 12 – Période de réflexion établie par arrêté ministériel avant l’introduction de la loi sur le retour au travail
Envisager le recours à une période de réflexion favorisant le retour au travail pour donner aux parties une occasion additionnelle de régler leurs divergences avec l’aide d’un médiateur. D’autres options qui peuvent avoir des répercussions sur la durée des arrêts de travail, qui ont trait au recours à des travailleurs de remplacement ou à des scrutins obligatoires sur l’offre finale de l’employeur, seront envisagées dans la partie du présent chapitre sur les options qui ne sont pas neutres.
Cette option diffère d’une mesure portant sur un arrêté ministériel qui met fin à l’arrêt de travail de façon permanente; il s’agit ici de différer un arrêt de travail en cours pendant une brève période pour inciter les parties à conclure une entente.
La mesure devrait être utilisée de manière très sporadique en contexte d’arrêts de travail qui sont dans une impasse s’il existe une possibilité de règlement qu’un arrêté de retour au travail temporaire pourrait « stimuler ».
Il semble beaucoup plus difficile de faire diminuer la durée d’arrêts de travail en cours que de limiter leur fréquence. L’énoncé que l’on entend souvent en relations de travail, selon lequel « il est facile de déclencher la grève, mais il est difficile de ramener les gens au travail », semble encore plus véridique ces dernières années. Bon nombre des options neutres qui ont déjà été offertes pour réduire le risque et la fréquence d’un arrêt de travail, notamment celles qui touchent l’établissement de meilleurs rapports, devraient avoir un effet positif sur la durée de façon indirecte.
La plupart des grands syndicats et de nombreux employeurs considèrent généralement que les arrêts de travail de plus de 30 jours sont dans une grave impasse et représentent un « échec ». La difficulté tient au fait que les ou l’une des parties qui sont dans une impasse ne présentant aucune logique sur le plan économique disposent peut-être de peu d’options de rechange qui pourraient tenir lieu de stratégie de fin d’arrêt de travail gracieuse permettant à la partie concernée de ne pas perdre la face ou d’éviter de causer des dommages irréparables à sa position en ce faisant. Les arrêts de travail en situation d’impasse des plus grandes unités de négociation produisent en outre des statistiques qui donnent une mauvaise image de la capacité du Canada de gérer les conflits de travail.
L’option qui permet de faire face à la situation passe par une modification du Code qui confère au ministre le pouvoir discrétionnaire d’ordonner une période de réflexion au cours d’un arrêt de travail afin de stimuler le déblocage des négociations. L’arrêté prononcé par le ministre reporterait ou suspendrait la grève ou le lock-out, d’une manière assez semblable à un décret du gouverneur en conseil prononcé en vertu de l’article 90 du Code qui reporte un arrêt de travail pendant la dissolution du Parlement. Les employés seraient tenus de revenir au travail pendant une période de 30 à 60 jours. Au cours de cette période, le ministre pourrait nommer un médiateur de très bonne réputation, qui travaillerait avec les parties pour régler l’arrêt de travail. Il faudrait que le ministre exerce ce pouvoir très modérément, car cette voie se veut une option d’exception. Elle a pour avantage principal l’élément de risque que la menace de l’utiliser intégrerait dans le processus. L’arrêté serait émis par le ministre, mais il s’en remettrait largement au SFMC pour interpréter la situation et déterminer si l’arrêté obtiendrait l’appui général des parties en cause.
Il serait par ailleurs possible que le ministre renvoie au CCRI la décision de décréter la période de réflexion et le charge d’établir dans le cadre d’une procédure accélérée si un arrêt de travail se trouvait dans une impasse et ne sert plus aucun objectif valide sur le plan des relations industrielles. Cette idée est assez semblable à celle que véhicule la loi adoptée récemment au Manitoba, loi en vertu de laquelle un conseil des relations du travail décide s’il convient d’ordonner l’arbitrage de différends en situation de grève qui est dans une impasse (cette question est abordée ultérieurement à l’option 17)1. Dans ce cas, le Conseil décréterait un retour au travail d’une durée fixe et ordonnerait aux parties de retourner à la table de négociation pour tenter d’en venir à un règlement négocié. Une procédure devant le Conseil permettrait aux parties de se prévaloir d’un droit limité de présenter des arguments pour veiller à ce que la période de réflexion n’occasionne pas de préjudice indu à l’une des parties. Le simple fait d’être tenu de comparaître devant le Conseil pourrait se révéler suffisant pour inciter les parties à reprendre des négociations sérieuses. Pendant la période de réflexion, le ministre nommerait un médiateur externe qui serait chargé d’aider les parties à conclure une convention collective. Si, quoi qu’il en soit, l’impasse persistait, l’arrêt de travail se poursuivrait à la fin de la période de réflexion.
Avantages et inconvénients d’une période de réflexion
L’option de la période de réflexion pourrait comporter certaines caractéristiques qui aideraient à mettre fin avec succès à un arrêt de travail. Comme nous l’avons mentionné précédemment, le seul fait de menacer de décréter une période de réflexion pourrait donner au lieu au même genre d’effets salutaires sur les parties que la loi de « retour au travail » produit sans le « froid » parce qu’il se peut que la fin de l’arrêt de travail ne résulte pas de cette démarche. De plus, l’arrêt de travail et le pouvoir relatif de la partie opposée ayant déjà été vécus, les conséquences auparavant indéterminées d’un arrêt de travail devraient être assez manifestes. Ainsi, si l’arrêt de travail constituait une erreur ou était occasionné par des attentes irréalistes, des frustrations, le besoin de laisser libre cours à ses sentiments, des motifs ultérieurs, des problèmes syndicaux internes ou des conflits de personnalité, la période de réflexion pourrait contribuer à y mettre fin. Le fait d’avoir déjà vécu le processus d’un arrêt de travail une fois devrait faire naître une certaine antipathie naturelle entre les deux parties face à la possibilité de revivre tout cela. C’est la nature humaine. Il va sans dire qu’aucune des deux parties ne perdrait la face si le dossier était réglé ou si la grève se poursuivait, car seul le ministre serait responsable de la mise en œuvre de la mesure. Celle-ci ne serait donc pas prise à la demande de l’une ou l’autre des parties. La situation s’apparente assez aux circonstances dans lesquelles les médiateurs assument le blâme de quelque chose pour conclure un règlement.
Ce concept comporte également des inconvénients. Les deux parties devraient faire face aux effets de la fin et du début de l’arrêt de travail advenant l’absence de règlement, qu’il s’agisse de coûts financiers, d’inquiétudes face à la possibilité de sabotage ou de la perte de la solidarité syndicale. On ne connaît pas avec certitude de quelle façon une période de réflexion affecterait le rapport de force, notamment en augmentant indûment les coûts de la perturbation de l’arrêt de travail pour l’employeur ou en affaiblissant la solidarité des membres du syndicat. En outre, on ne sait pas clairement quel serait l’effet d’une période de réflexion sur la décision initiale de déclarer un arrêt de travail si les parties croient que le ministre pourrait les sortir du pétrin. Néanmoins, la tenue d’une période de réflexion ne se compare pas à décréter la fin d’un arrêt de travail. Cela demeurerait essentiellement une mesure quasi obligatoire qui ne pourrait décréter de force la fin d’un arrêt de travail; cette mesure permettrait seulement de le reporter pour inciter les parties à conclure une entente.
Il se dégageait un consensus clair des syndicats et du patronat contre le concept d’une période de réflexion pouvant être décrétée au cours d’un arrêt de travail. Dans ses arguments, l’ETCOF rejetait la possibilité de conférer au ministre le pouvoir unilatéral de mettre fin à des arrêts de travail ou de les suspendre parce que cette option [traduction] « ferait en sorte que le processus prête flanc aux abus politiques »2. Telle qu’elle était exposée initialement, l’option ne prévoyait pas que le ministre s’en remette au SFMC pour obtenir des directives sur son application, quoique l’option envisageait, comme solution de rechange, un renvoi au Conseil.
Les syndicats estimaient que les tendances actuelles en matière d’arrêts de travail au Canada ne justifient pas les modifications limitant ou éliminant le droit de grève. Voici la position défendue par le CTC au nom des syndicats :
« À notre avis, toute tentative de réduire, de limiter, de restreindre ou d’éliminer le droit de grève dans le secteur privé de compétence fédérale va à l’encontre des valeurs sous-jacentes de la Charte des droits et libertés de notre société3. »
Sans entrer dans les détails des arguments juridiques fondés sur la portée du droit de grève prévu par la Charte des droits et libertés, il ne fait aucun doute que les deux intervenants concluent que toute forme de période de réflexion décrétée par le ministre ou autrement ne constituerait pas une option acceptable pour faire diminuer le risque, la fréquence ou la durée des arrêts de travail. Il faut également se demander si une modification apportée au Code est nécessaire ou si le ministre possède des pouvoirs suffisants aux termes de l’article 107 du Code4.
Néanmoins, si l’on accepte que l’option ne serait pas appliquée pour des motifs politiques, mais sur les conseils du SFMC, et si l’on souscrit à l’opinion selon laquelle une telle disposition ne va pas à l’encontre de la Charte des droits et libertés, compte tenu de la stratégie qui consiste à faire en sorte que les intervenants continuent de s’interroger et de ne pas utiliser couramment des options de réduction des arrêts de travail, il se peut que l’option de la période de réflexion produise un effet salutaire sans même être exercée.
Il convient également de souligner qu’outre l’amélioration des rapports syndicaux-patronaux, les parties consultées ne peuvent offrir aucune autre option neutre de réduction de la durée des arrêts de travail, même si cet élément semble avoir été le facteur ayant le plus contribué aux jours-personnes non travaillés dans le secteur privé de compétence fédérale.
La solution de la période de réflexion établie par arrêté ministériel dans les cas où une loi de retour au travail d’urgence est en suspens en raison de l’importance ou de l’ampleur de l’arrêt de travail.
La différence entre cette période de réflexion et la mesure de la période de réflexion prévue à l’option 11 dans les cas d’arrêts de travail qui sont dans une impasse est que cette option serait appliquée seulement lorsque le défaut de conclure une entente négociée pendant la période de réflexion entraînera vraisemblablement une loi de retour au travail. La solution sert donc deux fins : premièrement, comme dans le cas de l’option générale de la période de réflexion, inciter les parties à effectuer une dernière tentative de conclure une entente, et deuxièmement, limiter le recours au Parlement et, peut-être, lui donner du temps pour élaborer la loi nécessaire si les parties ne peuvent pas conclure une entente.
La loi de retour au travail semble constituer la moins souhaitable de toutes les issues possibles dans le cadre de la négociation d’une convention collective. Si cette hypothèse est exacte, il serait préférable que le ministre possède le pouvoir d’ordonner aux parties de reprendre le travail pendant une période de réflexion de 30 jours de la même manière que celle qui est exposée dans l’option 11.
Les intervenants pourraient se pencher sur le fonctionnement possible du pouvoir discrétionnaire du ministre qui se prévaut de la période de réflexion. Il serait possible d’élaborer des critères pour délimiter la portée du pouvoir discrétionnaire du ministre afin de s’assurer que ces pouvoirs n’ont été utilisés que dans les circonstances les plus limitées dans le but de justifier la loi sur le retour au travail. Ce pouvoir discrétionnaire pourrait devoir être exercé à la condition, par exemple, que le ministre déclare son intention de demander au Parlement d’adopter sans délai une loi qui mettrait fin à un arrêt de travail. Plutôt que de demander au Parlement d’intervenir, le ministre pourrait ordonner la suspension de l’arrêt de travail pendant 30 jours et les parties pourraient être tenues de retourner à la table de négociation accompagnées d’un médiateur nommé par le ministre.
Aux États-Unis, des mesures assez comparables peuvent être utilisées à la fois pour interdire un arrêt de travail futur et pour appliquer une période de réflexion aux arrêts de travail en cours qui sont à l’origine d’urgences nationales ou qui privent le pays de services de transport essentiels. Les passages qui suivent fournissent davantage de renseignements :
« Grèves qui créent des urgences nationales : la Labor-Management Relations Act prévoit la possibilité d’une injonction lorsque le président conclut qu’une grève ou une menace de grève ou un lock-out ou une menace de lock-out mettent en péril la santé et la sécurité nationales. La grève peut être interdite et une commission d’enquête peut être nommée. Si le conflit n’a pas été réglé en 60 jours, la commission d’enquête publie son rapport; 15 jours plus tard, les employés votent au sujet de l’offre finale de l’employeur. Une fois que le NLRB a attesté des résultats du scrutin, l’injonction est levée5.
La Railway Labour Act (qui englobe les chemins de fer et les lignes aériennes) confère au président le pouvoir de nommer un conseil d’urgence lorsqu’il conclut que l’existence d’un conflit menace de priver une partie du pays de services de transport essentiels. Le Presidential Emergency Board (conseil présidentiel des urgences) tient des audiences et fait paraître son rapport; pendant cette période, les parties sont tenues de préserver le statu quo. Une fois que le rapport est publié, il y a une période de réflexion de 30 jours au cours de laquelle les parties doivent maintenir la situation actuelle. À la fin de cette période de réflexion, les parties peuvent déclencher la grève, un lock-out ou apporter des changements unilatéralement6. »
Les grèves qui créent des urgences nationales, mentionnées précédemment dans la loi américaine comme des grèves qui [traduction] « mettent en péril la santé et la sécurité nationales », seraient, dans les faits, essentiellement interdites dans le secteur privé de compétence fédérale au Canada par l’article 87.4 du Code. Bien que le Code n’interdise pas un arrêt de travail, il exige le maintien des services au cours d’un arrêt de travail dans la mesure nécessaire pour prévenir un danger immédiat et grave pour la sécurité et la santé du public. La solution américaine retarde l’arrêt de travail par une injonction, ordonne la tenue d’une enquête formelle sur une période de 60 jours et exige que les membres du syndicat votent au sujet de l’offre finale de l’employeur dans les 15 jours qui suivent avant de finalement autoriser l’arrêt de travail (à moins qu’il y ait adoption d’une autre loi).
Les dispositions de la Railway Labor Act des États-Unis sont également assez comparables à celles du Canada, sauf que la période de réflexion n’est pas désignée comme première étape d’une loi sur le retour au travail. La loi américaine contraint les parties, par une série d’étapes, à retarder l’arrêt de travail, en ayant recours à un mécanisme de conciliation comparable au conseil de conciliation prévu dans notre article 72, sans toutefois ordonner la tenue d’un scrutin sur l’offre finale de l’employeur, mais permet finalement aux parties de poursuivre l’arrêt de travail si la situation n’est pas réglée dans le cadre de ces procédures.
La position des intervenants relativement à cette option est similaire à celle qui est décrite en ce qui a trait à la période de réflexion en situation d’arrêt de travail qui se trouve dans une impasse. En règle générale, tant les représentants des syndicats que ceux du patronat estiment que dans la mesure du possible, les interventions du gouvernement devraient être limitées à des circonstances extraordinaires. L’ETCOF était d’avis que [traduction] « la loi sur le retour au travail doit être adoptée uniquement dans des circonstances extrêmes »7. De même, cet organisme s’objectait à des interventions unilatérales du ministre pour mettre fin aux arrêts de travail ou pour les suspendre.
[1] note en bas de la page 1 Loi sur les relations du travail du Manitoba, C.P.L.M. ch. L10, par. 87.1(1).
[2] note en bas de la page 2 Mémoire de l’ETCOF (2008), p. 9.
[3] note en bas de la page 3 Mémoire du CTC (2008) , p. 6.
[4] note en bas de la page 4 Voir les commentaires formulés dans l’Appendice 5-A concernant l’article 107, selon lesquels une modification semble nécessaire pour appuyer une disposition de cette nature.
[5] note en bas de la page 5 Labor Management Relations Act, 29 U.S.C. 176-80, art. 206-210.
[6] note en bas de la page 6 The Railway Labor Act, 45 U.S.C. ch. 8, 1996, art. 160.
[7] note en bas de la page 7 Mémoire de l’ETCOF, 2008, p. 10.