Source: https://www.iberley.es/convenios/empresa/convenio-colectivo-empresa-hispamer-banco-financiero-1600619
Timestamp: 2018-07-15 21:02:32
Document Index: 319816261

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 17', 'Artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 8', 'Artículo 11', 'artículo 35', 'artículo 8', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 28']

Convenio Colectivo de Empresa de HISPAMER BANCO FINANCIERO
Convenio Colectivo de Empresa de HISPAMER BANCO FINANCIERO de BOE
RESOLUCIÓN de 23 de agosto de 1999, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y posterior publicación, del texto del Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Hispamer Banco Financiero. 09/09/1999 Boletín Oficial del Estado
RESOLUCION DE 16 DE JULIO DE 1997, DE LA DIRECCION GENERAL DE TRABAJO, POR LA QUE SE DISPONE LA INSCRIPCION EN EL REGISTRO Y PUBLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO DEL GRUPO DE EMPRESAS HISPAMER BANCO FINANCIERO. 06/08/1997 Boletín Oficial del Estado
RESOLUCION DE 23 DE ENERO DE 1996, DE LA DIRECCION GENERAL DE TRABAJO, POR LA QUE SE DISPONE LA INSCRIPCION EN EL REGISTRO Y PUBLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO DEL GRUPO DE EMPRESAS HISPAMER BANCO FINANCIERO. 22/02/1996 Boletín Oficial del Estado
RESOLUCIÓN de 23 de agosto de 1999, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y posterior publicación, del texto del Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Hispamer Banco Financiero. (Boletín Oficial del Estado núm. 216 de 09/09/1999)
con fecha 22 de junio de 1999, de una parte, por los designados por la Dirección del Grupo, para su representación, y de otra, por las secciones sindicales de CC. OO. y UGT, en representación de los trabajadores del mismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Segundo. Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Madrid, 23 de agosto de 1999. La Directora general (por ausencia, artículo 17 de la Ley 30/1992 y disposición adicional tercera del Real Decreto 1888/1996, en relación con el Real Decreto 140/1997), la Subdirectora general de Programación y Actuación Administrativa, María Antonia Diego Revuelta.
CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESAS DEL GRUPO HISPAMER
BANCO FINANCIERO (1999/2000)
Artículo 1. Ámbitos funcional, personal y territorial.
1. El presente Convenio afecta a todas las empresas del Grupo Hispamer Banco Financiero.
2. Igualmente, afecta a todas las personas que presten sus servicios en las citadas empresas, manteniendo relación laboral con alguna de ellas. Se exceptúan las personas comprendidas en el artículo 2 número 1. a) del Estatuto de los Trabajadores o disposición que lo sustituya.
El presente Convenio tendrá una vigencia de dos años, extendiéndose desde el día 1 de enero de 1999 hasta el 31 de diciembre de 2000.
1. Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo estimadas en su conjunto se establecen con carácter de mínimos, por lo que los pactos, cláusulas y situaciones a título individual o colectivo implantados en la empresa, que impliquen condiciones más beneficiosas y que estén definidas como no absorbibles ni compensables en el Convenio anterior o en otros documentos de carácter individual o colectivo, quedarán subsistentes, no pudiendo ser absorbidas ni compensadas por las mejoras establecidas en el presente Convenio.
3. Se hace manifestación expresa de que las condiciones más beneficiosas en materia de pensiones que tuvieran a la entrada en vigor de este Convenio empleados que hasta el 31 de diciembre de 1998 tenían reconocido este derecho, se mantendrán en los propios términos recogidos en el Convenio Colectivo de Banca Privada, sin ser absorbidos ni compensados por mejoras de otra naturaleza contenidas en este Convenio.
El presente Convenio se considerará denunciado automáticamente para su revisión el día 30 de septiembre de 2000, salvo acuerdo en contrario de las partes firmantes que, explícitamente, se pronuncien por su continuación o rescisión.
El personal afectado por el presente Convenio Colectivo quedará integrado en los siguientes niveles profesionales, quedando suprimidas las categorías existentes en el Convenio anterior:
Niveles: 1. Oficiales de entrada, operarios y subalternos. 2. Oficiales cualificados. 3. Especialistas, técnicos intermedios y comerciales de entrada. 4. Técnicos y Comerciales. 5. Jefes de Departamento, Directores de oficina (B y C) y Técnicos especialistas.
6. Directores de Departamento. Definición de los niveles: Nivel 1: Oficiales de entrada, operarios y Subalternos. Para su desempeño se requiere la preparación correspondiente a los niveles de enseñanza obligatoria, con tendencia a formación tipo bachillerato o similar. Tiene formación amplia, dentro de su carácter básico, pero no profunda. Suficiente para comprender a su entorno, trabajar en equipo y en círculos de calidad. Requieren de una formación y adaptación al puesto y, en madurez, adquieren un nivel de semicualificación.
Realizan tareas y acciones simples y repetitivas, que pueden implicar el uso de máquinas de aprendizaje y utilización sencillos. Su autonomía está muy limitada y sujeta a normas de actuación concretas y detalladas, tanto en el tiempo de ejecución como en el modo operativo.
A título orientativo, a continuación se enuncian algunos puestos que integran este nivel: Operadores de nueva entrada de los centros telemáticos, oficiales administrativos de nueva entrada, Subalternos,....
Nivel 2: Oficiales cualificados. Para su desempeño se requiere normalmente la preparación correspondiente o equivalente a una educación obligatoria, más un ciclo de formación profesional específica, tipo Formación Profesional de segundo grado, lo que les da una cierta autonomía profesional en las técnicas que son inherentes a su profesión, más la formación específica, normalmente experiencial, de su puesto de trabajo, lo que se traduce en un buen conocimiento y experiencia de las técnicas a utilizar.
En general, requiere la preparación y el paso por el nivel anterior. Realizan tareas diversas y repetitivas, que pueden implicar el uso de máquinas que requieren cierta habilidad en su manejo, con una iniciativa limitada y sujeta a normas de ejecución concretas y detalladas en el tiempo y que implican la elección del modo operativo adecuado.
A título orientativo, a continuación se enuncian algunos puestos que integran este nivel: Oficiales de administración, comerciales internos, operadores de centros telemáticos, Auxiliar de Asesoría,....
Nivel 3: Especialistas, Técnicos intermedios y Comerciales de entrada. Para su desempeño se requiere la preparación correspondiente o equivalente a una formación superior no universitaria, es decir, formación de Bachillerato, más uno o dos años, sin llegar a la diplomatura o título de grado medio, junto con la suficiente experiencia de puesta en práctica de estas técnicas.
A título orientativo, a continuación se enuncian algunos puestos que integran este nivel: Especialistas de administración, Secretarias de dirección, Comerciales de nueva entrada (B), Programador de ordenador, Apoderados con facultades de riesgo en centros autorizadores y en red, Jefes de Impagados (B), Operador de sala del centro de proceso de datos, Oficial de Asesoría,....
Nivel 4: Técnicos y Comerciales. Para su desempeño se requiere una titulación universitaria de grado medio (diplomatura o equivalente) o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional y en el puesto a desempeñar.
A título orientativo, a continuación se enuncian algunos puestos que integran este nivel: «Técnicos de las distintas áreas, coordinadores de centros autorizadores, Letrados de Contencioso (B), Comerciales, Jefes de Impagados (A), Gestores de Cuentas, Analista, Analista Programador,....
Nivel 5: Jefes de Departamento, Directores de oficina (B y C) y Técnicos especialistas. Para su desempeño se requiere una titulación universitaria de grado superior (licenciatura o equivalente) o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados por una experiencia dilatada en su sector profesional y en el puesto a desempeñar.
El desempeño exige dominio de las técnicas utilizadas y/o de sus fundamentos científicos, junto con bastante habilidad y experiencia. Realizan y supervisan acciones bastante complejas, que exigen una gran habilidad y experiencia, o con menor complejidad, pero con supervisión y coordinación de un grupo en el que el titular asume la responsabilidad de un resultado operacional concreto, con una iniciativa limitada por la definición de alternativas de aplicación al proceso de trabajo.
A título orientativo, a continuación se enuncian algunos puestos que integran este nivel: Jefes de Departamento, Directores de oficina (B y C), Técnicos especialistas, Directores de Asesoría (C), Analistas de la Unidad de Riesgos, Auditores, Letrado de Servicios Jurídicos, Letrados de Contencioso (A), Directores de zona de recobro, responsables de los centros telemáticos, gestores de grandes Cuentas,....
Nivel 6: Directores de Departamento. Tienen características de formación y experiencia requeridos del tipo de las definidas para el nivel 5, pero con mayor complejidad técnica y/o general.
A título orientativo, a continuación se enuncian algunos puestos que integran este nivel: Director de Asesoría Jurídica (A y B), Directores de Sucursales (A), Directores de Delegados,....
En todos los casos, los puestos enunciados son a efectos únicamente orientativos y de referencia, existiendo o pudiendo existir otros no citados que por la descripción de sus contenidos y requerimientos similares a los citados se enmarcarán por tanto en los niveles establecidos.
Asímismo, puede haber puestos de los enunciados no cubiertos, y cuya cobertura, de requerirse, se haría conforme a lo estipulado en el artículo 8.
a) Niveles 4, 5 y6: Seis meses. b) Niveles 2 y3: Tres meses. c) Nivel 1: Quince días.
En lo relativo a estas materias se tendrán en cuenta las siguientes normas básicas:
a) Formación requerida según la definición del nivel. b) Cumplimiento de objetivos en ese período del 100 por 100, como mínimo.
3. Los niveles 5 y6serán de libre designación por la empresa. Las provisiones de vacantes que pudieran generarse en los niveles 2 al 3, ambos inclusive, se cubrirán mediante la fórmula del concurso-oposición, al que podrán acceder todos los empleados de los niveles inferiores y equivalentes.
Para la provisión de vacantes en el nivel 4 la fórmula será la de concurso-oposición y, culminadas las pruebas, la Comisión Paritaria presentará los candidatos aprobados a la Dirección de la empresa, quien efectuará la selección final.
Los sueldos especificados en este artículo podrán, a petición del empleado, percibirse en doce mensualidades iguales, que comprenderán la prorrata de las pagas extraordinarias correspondientes al primer o segundo semestre natural al que correspondan los meses de percepción del salario.
Los empleados que por aplicación del régimen de niveles fueran adscritos a un nivel cuyo salario base sea menor que el que venían percibiendo se les respetará este último «ad personam», incrementado en el 2 por 100 para el año 1999 y, éste, a su vez, en el 2,5 por 100 para el año 2000.
2. Enelaño1999elvalordelostrieniosapercibirporelpersonal será el resultante de incrementar el 2 por 100 el importe que venían percibiendo con anterioridad a la firma del presente Convenio Colectivo.
3. Los empleados que por aplicación del presente Convenio Colectivo fueran adscritos a un nivel de convenio cuyo valor sea inferior al que venía percibiendo con anterioridad se le respetará a título personal el valor anterior incrementado en el 2 por 100 para el año 1999, y éste en el 2,5 por 100 para el año 2000.
4. Los empleados que vinieran percibiendo el complemento de antigüedad de 1996, lo seguirán devengando en las mismas condiciones definidas en el Convenio anterior, actualizándose su valor con el incremento del 2 por 100 para el año 1999 y del 2,5 por 100 para el año 2000. Artículo 11. Pagas extraordinarias.
a) Extraordinaria del primer semestre: Se abonará conjuntamente con la nómina del mes de junio, y se fijará su importe en una mensualidad completa, más el complemento de antigüedad y, también, en su caso, el complemento de antigüedad de 1996 y todas las percepciones salariales que puedan corresponder a los trabajadores mensualmente. Su devengo será del 1 de enero al 30 de junio.
Todos los empleados afectados por el presente Convenio, con independencia de su categoría profesional, tendrán una jornada máxima en cómputo anual de mil setecientas veintidós horas, que se entenderán cumplidas con los horarios, vacaciones y fiestas locales que se regulan en el presente capítulo IV.
Del 1 de enero al 31 de mayo y del 1 de octubre al 31 de diciembre, de lunes a viernes:
Tres días, de ocho treinta a catorce treinta y de dieciséis a diecinueve horas.
Dos días, de ocho treinta a catorce treinta horas. Se establecerán turnos rotativos para el cumplimiento semanal de la jornada establecida.
Del 1 de junio al 30 de septiembre se podrá optar por alguna de las siguientes alternativas:
Opción A: De lunes a jueves, de forma rotativa: Un día, de ocho treinta a catorce quince y de dieciséis a diecinueve horas.
Tres días, de ocho treinta a catorce treinta horas. Viernes, de ocho treinta a catorce treinta horas.
Para esta opción se establece una compensación económica de 15.683 pesetas mensuales por los meses efectivamente trabajados y proporcional al tiempo trabajado, recuperándose tres horas, repartidas equitativamente en las cinco jornadas de mañana.
Opción B: De lunes a jueves, de forma rotativa: Dos días, de ocho treinta a catorce quince y de dieciséis a diecinueve horas.
Dos días, de ocho treinta a catorce treinta horas. Viernes, de ocho treinta a catorce treinta horas.
Para esta opción se establece una compensación económica de 28.751 pesetas mensuales por los meses efectivamente trabajados y proporcional al tiempo trabajado.
La opción A la podrán tomar los empleados que se puedan complementar en el cuadrante laboral con algún compañero que opte voluntariamente por la siguiente opción:
Opción C: De lunes a jueves, de forma rotativa: Tres días, de ocho treinta a catorce quince y de dieciséis a diecinueve horas.
Un día, de ocho treinta a catorce treinta horas. Viernes, de ocho treinta a catorce treinta horas.
La compensación económica de esta opción será de 41.820 pesetas mensuales por los meses efectivamente trabajados y proporcional al tiempo trabajado, teniendo que reducir tres horas su horario semanal, repartidas equitativamente en las cinco jornadas de mañana. de no ser posible el cuadre entre peticiones de la opción A con personal voluntario de la opción C, los empleados que solicitaron las opciones A o C vendrán obligados a adoptar la opción B.
Estas cantidades a las que se refieren las compensaciones económicas, se incrementarán para el año 2000 en el 2,5 por 100.
Se establece un sistema de «puentes», que disfrutará alternativamente el 50 por 100 de la plantilla sujeta a este horario, garantizándose como mínimo dos por empleado y año. En el supuesto de que no los hubiere, podrá sustituirse por lunes o viernes, de común acuerdo entre el empleado y la Dirección del centro.
2. Horario genérico de servicios centrales: Del 1 de enero al 31 de mayo y del 1 de octubre al 31 de diciembre, de lunes a viernes rotativamente:
Cuatro días, de ocho a quince horas. Un día, de ocho a quince y de dieciséis a diecinueve horas.
Del 1 de junio al 30 de septiembre, de lunes a jueves, rotativamente: Tres días, de ocho a quince horas. Un día, de ocho a quince y de dieciséis a diecinueve horas. Viernes, de ocho a quince horas.
Los horarios generales, especificados en los apartados 1 y 2deeste artículo, se podrán aplicar con la conveniente flexibilidad de media hora, tanto a la entrada al trabajo al inicio de la jornada como a la incorporación tras el almuerzo, debiendo compensarse en la misma proporción al término de la jornada, retrasando la hora de salida.
El control de estos horarios genéricos estará basado en los cuadrantes, que se realizarán por centros de trabajo y dependencias funcionales.
Horario especial de los Centros de Autorización Regionales (CAR), todo el año, rotativamente, de lunes a viernes:
Cuatro días a la semana, de nueve a catorce y de dieciséis a veinte horas.
Un sábado de cada siete, de nueve a catorce horas. Se establece una compensación económica durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre de 28.751 pesetas mensuales, en los meses efectivamente trabajados y proporcional al tiempo trabajado. Estas cantidades se incrementarán para el año 2000 en el 2,5 por 100.
Asimismo, el personal de estos centros, en compensación por el no disfrute de «puentes», dispondrá de dos días de libranza al año, escogidos de común acuerdo entre la Dirección del centro y el empleado, salvando siempre las necesidades del servicio.
Horario especial de los Centros de Autorización y Pagos (CAP), personal de Teleoperación: de lunes a sábado, durante todo el año, en turnos rotativos de mañana y tarde, de nueve a quince treinta y de quince treinta a veintidós horas.
Se establece una libranza de un día al mes. Asimismo, el personal de estos centros, en compensación por el no disfrute de «puentes», dispondrá de tres días de libranza al año, escogidos de común acuerdo entre la Dirección del centro y el empleado, salvando siempre las necesidades de servicio.
Los domingos y los festivos no contemplados en la distribución de la jornada antes definida, que se trabajen para atender las necesidades del servicio, se compensarán con el doble de número de horas de libranza de las efectivamente trabajadas en esos días.
Horario especial del Centro Nacional de Telegestión (CNT), de lunes a viernes, durante todo el año, turnos rotativos: de ocho treinta a quince y de catorce treinta a veintiuna horas. Un sábado de cada dos: De ocho treinta a quince horas.
Los CAR, CNT y personal de Teleoperación de CAP, no disfrutan de fiestas locales ni puentes.
Con carácter general, los quince minutos de interrupción del desayuno se computarán como de trabajo efectivo.
Estos cuadrantes serán de público conocimiento del personal afectado y deberán ser firmados por el responsable del centro de trabajo y con el recibí de los representantes de los trabajadores y serán controlados por el Área de Recursos Humanos.
1. Conscientes las partes de la grave situación de paro existente y con el objeto de favorecer la creación de empleo, convienen en reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:
a) Horas extraordinarias habituales: Supresión. b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes: Realización.
4. La Dirección de las empresas informará por escrito mensualmente, al Comité de Empresa o a los Delegados de Personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, y, en su caso, la distribución por departamentos.
6. También, en relación al objetivo de estimular la creación de empleo a través de la reducción de horas extraordinarias, las partes han coincidido en la importancia del estricto cumplimiento del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Para la determinación del valor de la hora extraordinaria se partirá de un valor tipo para la hora ordinaria, obtenido computando como dividendo el equivalente a catorce pagas (a estos efectos se entiende por paga la integrada por las tablas salariales, más el complemento de antigüedad, artículos 10 y 11 del presente Convenio Colectivo). El divisor será la cifra de 1.722.
Sobre el valor así establecido se aplicará un incremento que en ningún caso será inferior al 75 por 100.
4. El personal que opte por disfrutar las vacaciones fuera del período establecido en el apartado 2 del presente artículo tendrá derecho a optar entre seis días naturales más de vacaciones o media paga extraordinaria más (entendiéndose esto como la vigésima cuarta parte del sueldo anual para su categoría).
Los trabajadores que disfruten sus vacaciones en varios períodos no tendrán preferencia para elegir el segundo hasta que no haya elegido el primero el resto del personal afectado por el cuadro; de igual manera se procederá en el tercero con relación al segundo.
5. No podrán disfrutar de las vacaciones en el período que se señala en el segundo párrafo del apartado anterior más de un 30 por 100 de la plantilla, ni hacerlo simultáneamente más de un 5 por 100 de la misma.
Durante la semana de celebración de las fiestas locales del lugar en que se halle el centro de trabajo, la jornada será reducida en tres horas de trabajo efectivo diarias. En los días en que el empleado deba realizar jornada partida la reducción se hará en el horario de tarde. Esta reducción de jornada tan sólo podrá hacerse una semana al año.
Se exceptúan de la reducción horaria los centros especiales que tienen definido un horario propio en el que se ha contemplado con la realización del mismo el cumplimiento de la jornada en cómputo anual.
3. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse con excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
4. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha del nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera
disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
En el caso de que se produzcan vacantes, y de acuerdo con el artículo 8, en las oficinas de la empresa tendrá preferencia para el traslado el más antiguo en la solicitud, siempre que exista más de un empleado que haya obtenido la misma puntuación en el resultado de las pruebas establecidas al efecto.
Se exceptúan de estos requisitos al personal de Jefatura. En otros supuestos de traslado, y siempre que no exista personal adecuado dispuesto a efectuarlo, se estará a lo contemplado en la legislación laboral vigente.
Permutas. Los trabajadores de una misma empresa podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos de trabajo a reserva de lo que la empresa libremente decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
La cuantía del complemento será la necesaria para que, junto a la prestación económica de la Seguridad Social, se alcance el 100 por 100 de la base de cálculo aplicable por la propia Seguridad Social.
a) En caso de fallecimiento, cualquiera que sea la edad del asegurado: 2.750.000 pesetas (16.527,83 euros).
b) En caso de fallecimiento en accidente producido antes de los sesenta y cinco años de edad, un capital adicional al expresado en el apartado a) de 2.500.000 pesetas (15.025,30 euros).
c) Por fallecimiento en accidente de circulación antes de los sesenta y cinco años, un capital adicional a los expresados en los apartados a). y b) de 2.500.000 pesetas (15.025,30 euros).
d) Por invalidez total permanente y absoluta antes de los sesenta y cinco años: 2.750.000 pesetas (16.527,83 euros).
e) Por incapacidad profesional total y permanente antes de los sesenta y cinco años: 2.750.000 pesetas (16.527,83 euros).
f) En caso de orfandad o viudedad: 500.000 pesetas (3.005,06 euros). g) En caso de fallecimiento en activo, sea cual sea la causa y la edad por gastos de primeros auxilios: 150.000 pesetas (901,52 euros).
Por otra parte, se abonará al cónyuge del trabajador fallecido la cantidad de 10.978 pesetas (65,98 euros) mensuales por cada hijo menor de dieciocho años en concepto de ayuda familiar.
La presente ayuda familiar será objeto de revisión anual. Concretamente, para el año 2000 se incrementará en el 2,5 por 100.
Artículo 22. Servicio militar o civil sustitutorio.
A partir de la vigencia de este Convenio Colectivo todos los trabajadores que se incorporen al servicio militar con carácter obligatorio o al servicio civil que lo sustituya percibirán el 60 por 100 de su sueldo, incluidas las pagas extraordinarias.
Artículo 23. Anticipos y otras operaciones financieras.
1. Anticipos: 1.1 El personal, por necesidades propias y justificadas, tendrá derecho a un anticipo consistente en media anualidad del salario y del complemento de antigüedad, también en su caso, del complemento de antigüedad de 1996, señalados para su nivel profesional en los artículos 9 y10delpresente Convenio.
1.2 Dicho anticipo podrá ser solicitado fraccionadamente, en tantos importes como el empleado necesite, en fechas distintas y en plazos diferentes, siempre y cuando el sumatorio de los distintos importes solicitados no excedan del límite máximo definido en el párrafo anterior.
1.3 Excepcionalmente, el empleado con un anticipo en vigor podrá, por motivos justificados, renovar cualquiera de los importes solicitados, siempre y cuando haya amortizado, al menos en sus tres cuartas partes, dicho importe. de hacer esto, se procederá a cancelar con la concesión del nuevo importe el principal pendiente del anterior.
1.4 Cualquiera de los importes fraccionados de los que se componga el anticipo deberá ser reintegrado en amortizaciones mensuales de igual importe y en un plazo máximo de cuarenta y ocho meses, sin que devengue por este concepto ningún tipo de carga financiera.
Las amortizaciones serán deducidas del recibo de los salarios del empleado.
2. Préstamos hipotecarios: Los empleados podrán disfrutar, a partir de la entrada en vigor de este Convenio y durante su vigencia, de un plan especial de préstamos hipotecarios para la adquisición de primera vivienda, bajo las siguientes condiciones:
2.1 Será siempre primera hipoteca. 2.2 El importe máximo no superará en ningún caso el 100 por 100 del valor de tasación de la vivienda ni el de escrituración.
2.3 Los límites en importe y plazo, siempre con los topes establecidos en el punto 2.2, vendrán dados por los criterios generales de asunción de riesgos establecidos en la empresa, atendiendo a la capacidad de pago de la unidad familiar.
2.4 El tipo de interés será durante el primer año del Mibor, o el tipo que el Gobierno determine como sustitutivo, y en años sucesivos del Mibor, o el tipo que el Gobierno determine como sustitutivo, más el 0,5 por 100 de punto. El tipo resultante será redondeado al alza al múltiplo más cercano a un veintavo de punto.
2.5 La operación no generará gastos ni comisiones por cuenta del empleado, salvo los fiscales, de escrituración y registro y los de tasación.
2.6 Las condiciones de los préstamos de estas características que tengan en vigor los empleados a la fecha de la firma de este Convenio serán adecuadas en lo recogido en este artículo en su próxima revisión, sin carácter retroactivo.
2. El derecho a esta ayuda lo perderá en el curso sucesivo si no aprobase más del 50 por 100 de las asignaturas en que estuviese matriculado.
A fin de coadyuvar a los gastos de transporte de personal, se establece un plus de transporte de 243 pesetas (1,46 euros) por día de trabajo en 1999. Dicho plus se dejará de percibir por el empleado los domingos, festivos, días de vacaciones y los días de inasistencia al trabajo por cualquier motivo justificado o injustificado.
El importe diario será revisado para el año 2000 en el mismo porcentaje que lo sean las tablas salariales, resultando en 249 pesetas (1,50 euros) por día de trabajo.
Los cajeros, con o sin firma, responsables de la caja de cobros y pagos de operaciones en las oficinas o dependencias funcionales de la empresa y los colaboradores percibirán por este concepto la cantidad de 4.676 pesetas (28,10 euros) mensuales en 1999. A partir del día 1 de enero del año 2000, el importe mensual del plus de caja será de 4.793 pesetas (28,81 euros).
Cuando en los viajes o desplazamientos originados por necesidades de la empresa los trabajadores utilizasen su automóvil particular se les abonará a razón de 24 pesetas (0,14 euros) por kilómetro, a partir de la fecha de la firma de este Convenio.
Artículo 28. Becas o ayudas.
1. Los empleados con hijos desde los cero hasta los diecisiete años recibirán, siempre que acrediten la escolarización o guardería, una subvención de 20.000 pesetas (120,20 euros) anuales por hijo a partir del curso académico 1999-2000. Esta cantidad se cobrará a final de septiembre de cada año.
2. Los empleados que tengan algún hijo disminuido física o psíquicamente percibirán una ayuda económica del 100 por 100 del coste de la educación especial. En el supuesto de que dicha educación sea impartida en centros públicos o privados, la obligación de la empresa no se extenderá más allá de la que supondría en el centro público más próximo a su residencia.
Los empleados, cónyuges, parejas de hecho inscritas como tales en el Registro Oficial al efecto, hijos del empleado y los familiares directos que, conviviendo con él, estén a su cargo, tendrán derecho, previa solicitud, a la adscripción a póliza colectiva de asistencia sanitaria suscrita o a suscribir al efecto por Hispamer.
Aquellos empleados que pertenecieran a la plantilla de alguna de las empresas del Grupo Hispamer, al 31 de diciembre de 1996, tendrán derecho a percibir la cantidad de 135.000 pesetas brutas (811,37 euros), por una sola vez, con motivo de las nupcias o inscripción en el Registro Oficial de Parejas de Hecho, que se celebren con posterioridad a esa fecha, siempre que no hayan percibido por estos motivos cantidad alguna con anterioridad.
En el caso de los miembros de los Comités de Empresa, o cuando sean varios los Delegados de Personal en el centro de trabajo, se podrá acumular en uno o varios de los mismos la reserva legal de horas que a la totalidad le corresponde.
Cuando en el centro de trabajo existiera un solo Delegado de Personal se entenderá que el crédito de horas de reserva es trimestral y por un total de cuarenta y cinco horas.
Cláusulas adicionales. Comisión Paritaria: 1. Para todas aquellas cuestiones que se deriven de la aplicación del presente Convenio Colectivo se constituye una Comisión Paritaria, compuesta por tres miembros designados por la empresa y otros tres miembros elegidos entre los representantes de los trabajadores.
3. Serán funciones de esta Comisión Paritaria: a) Informar a la autoridad laboral sobre cuantas cuestiones se susciten acerca de la interpretación de este Convenio.