Source: http://docplayer.fi/2059994-Kykya-tykyyn-linnassa-vankeinhoitolaitoksen-valvontahenkiloston-toiminnan-kehittamishanke.html
Timestamp: 2016-12-06 10:36:51+00:00
Document Index: 1320660

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

⭐KYKYÄ TYKYYN LINNASSA Vankeinhoitolaitoksen valvontahenkilöstön. toiminnan kehittämishanke
KYKYÄ TYKYYN LINNASSA Vankeinhoitolaitoksen valvontahenkilöstön. toiminnan kehittämishanke
Download "KYKYÄ TYKYYN LINNASSA Vankeinhoitolaitoksen valvontahenkilöstön. toiminnan kehittämishanke"
1 Rikosseuraamusviraston julkaisuja 1/2002 KYKYÄ TYKYYN LINNASSA Vankeinhoitolaitoksen valvontahenkilöstön työkykyä ylläpitävän toiminnan kehittämishanke Kimmo Saarinen Sirpa Lusa Maarit Vartia Virpi von Gruenewaldt 12 Kannen graafinen suunnittelu: Marko von Konow Kannen kuvat: Raimo Virtanen ja Virpi von Gruenewaldt Kuvankäsittely: Tiina Hestad Julkaisun taitto: Tiina Hestad ISBN ISSN Vammalan kirjapaino Oy, Vammala3 ESIPUHE Oikeusministeriön vankeinhoito-osaston* aloitteesta käynnistyi vankeinhoitolaitoksen valvontahenkilöstön työssä selviytyminen työuran eri vaiheissa - kehittämishankkeen suunnittelu vuoden 2000 alussa. Hanke oli jatkoa Vartian ja Hyytin (1999) Väkivalta vankeinhoitotyössä tutkimukseen. Hankkeen toteuttaja oli Työterveyslaitos ja projektin nimi muuttui rahoituspäätöksen jälkeen Vankeinhoitolaitoksen valvonta-henkilöstön työkykyä ylläpitävän toiminnan kehittäminen hankkeeksi. Nimen muutos johtui hankkeen rajautumisesta työkykyä ylläpitävän toiminnan kehittämiseen. Toimintaa rajattiin koska resurssit olivat pienemmät kuin alkuperäisessä suunnitelmassa. Hanke on osa Työterveyslaitoksen Turvallisuusammattiohjelmaa. Hanke oli esillä vankeinhoito-osaston johtoryhmässä ja YT-käsittelyssä. Johtoryhmä nimesi hankkeelle projektiryhmän ja johtoryhmän. Projektiryhmään nimettiin terveydenhuollon tarkastaja Virpi von Gruenewaldt (projektin koordinaattori, OM, vankeinhoito-osasto), osastosihteeri Eija Hakala-Kovanen (tekninen sihteeri, OM, vankeinhoito-osasto), liikunnanohjaaja Asko Hattuniemi (Vankeinhoidon koulutuskeskus), vanhempi vartija Timo Lamberg (Vankilavirkailijain liitto), erikoistutkija Sirpa Lusa (Työterveyslaitos), erikoislääkäri Kimmo Saarinen (Työterveyslaitos) ja psykologi Maarit Vartia (Työterveyslaitos). Projektin johtoryhmään nimettiin Virpi von Gruenewaldt, Eija Hakala-Kovanen, vankeinhoitojohtaja Kimmo Hakonen (puheenjohtaja, OM, vankeinhoito-osasto), apulaisylilääkäri Anja Hallberg (Valtiokonttori), vanhempi hallitussihteeri Heli Herna (OM, vankeinhoito-osasto), Sirpa Lusa, yliopettaja Ilkka Neiramo (Vankeinhoidon koulutuskeskus), johtaja Kirsti Nieminen (Keravan nuorisovankila), Kimmo Saarinen, pääluottamusmies Jari Tuomela (Vankilavirkailijain liitto) ja Maarit Vartia. Hankkeeseen osallistui merkittävällä panostuksella Hämeenlinnan vankilan työkykyä ylläpitävän toiminnan ryhmä, johon kuuluivat työliikkeenjohtaja Riitta Kauppinen, vanhempi vartija Leena Salomäki, ohjaaja Tiina Rintala, apulaisjohtaja Matti Rosenberg, ylivartija Hannu Salo, ja päihdeohjaaja Leena Viita-aho. Hanketta rahoitti Työministeriön Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma, oikeusministeriön vankeinhoito-osasto, Hämeenlinnan vankila ja Työterveyslaitos * alkaen Rikosseuraamusvirasto 34 45 SISÄLLYSLUETTELO Esipuhe Johdanto Projektin tausta Työkykyä ylläpitävä toiminta Hyvinvoinnin riskitekijöitä vankeinhoidossa Väkivallan uhka ja koettu hyvinvointi Kehittämistarpeita Projektin tavoitteet ja menetelmät Kehittämisprojekti Projektin kulku Vankiloiden tyky-suunnitelmat Pilotti-ryhmä ja sen toiminta Toteutetut haastattelut Yhteistyö muiden tahojen kanssa Pilottihanke Pohdinta Yhteenveto ja johtopäätökset Yhteistyöverkosto Tyky-ryhmän toiminnan onnistumisen edellytyksiä...27 Lähteet...29 Liite Liite Liite Liite6 67 1. JOHDANTO 1.1 Projektin tausta Vankeinhoitolaitoksen tavoitteena on huolehtia osaltaan yhteiskunnan turvallisuudesta pitämällä yllä laillista ja turvallista seuraamusten täytäntöönpanojärjestelmää. Tavoitteena on myös uusintarikollisuuden vähentäminen vaikuttamalla rikollista käyttäytymistä aiheuttaviin ja ylläpitäviin tekijöihin. Tavoitteiden saavuttamiseksi rangaistukset pannaan täytäntöön siten, että yhteiskunnan, tuomitun, ja henkilökunnan turvallisuus säilyy. Samalla on edistettävä tuomitun mahdollisuutta selvitä yhteiskunnassa ja omaksua rikokseton elämäntapa. Vankeinhoito on osa rikosoikeudellista seuraamusjärjestelmää. Vankeinhoitolaitos panee täytäntöön tuomioistuinten määräämät vankeusrangaistukset ja sakon muuntorangaistukset sekä huolehtii tutkintavankeuden toimeenpanosta. Vankeusrangaistus pannaan täytäntöön suljetussa vankilassa tai avolaitoksessa. Vankilaoikeuden päätöksellä eristetyt ns. vaaralliset rikoksenuusijat säilytetään suljetun vankilan yhteydessä toimivassa pakkolaitoksessa. Rikoksesta epäilty voidaan pidättää ja vangita. Rikoksesta epäiltynä vangitut eli tutkintavangit on toimitettava vankilaan (Vankeinhoidon vuosikertomus 2000). Suljettuina laitoksina toimivia vankiloita oli vuoden 2000 lopussa kaikkiaan 17. Avolaitoksia oli myös yhteensä 17, joista 5 avovankilaa, 8 avovankilaosastoa sekä 4 työsiirtolaa. Vuoden 2000 lopussa vankeinhoitolaitoksessa työskenteli yhteensä päätoimista henkilöä. Suurin henkilöstöryhmä oli vartiointi ja valvonta (59%), seuraavina työnjohto (17%), hallinto (11%), koulutus, kuntoutus, sosiaalityö (7%) ja pienimpänä terveydenhuolto (5%) (Vankeinhoidon vuosikertomus 2000). Kuten oheisesta kuvasta (kuva 1) näkyy, vankien määrä on pääsääntöisesti vähentynyt viimeisen 35 vuoden aikana kun taas henkilökunnan määrä alkuun hiukan lisääntynyt ja viimeisen kymmenen vuoden aikana pysynyt lähes ennallaan. Vuonna 2000 tapahtui selvä käänne vankien määrän kehityksessä ja vankiloissa olikin vuoden 2000 lopulla yli 200 vankia enemmän kuin vuotta aiemmin (Vankeinhoidon vuosikertomus 2000). Vankien määrä oli8 Henkilökunta Vangit Kuva 1. Henkilökunnan ja vankien määrän kehitys vuosina Työkykyä ylläpitävä toiminta Työkykyä ylläpitävä ja edistävä toiminta voidaan määritellä neljän osa-alueen avulla: työntekijä, työ ja työolot, työyhteisö ja organisaatio sekä ammatillinen osaaminen (kuva 2). Työkykyä ylläpitävää ja edistävää toimintaa suunniteltaessa on jokaisella työpaikalla tärkeää analysoida työkyvyn riskitekijät juuri oman työpaikan, työyhteisöjen, ammattiryhmien ja yksittäisten työntekijöiden kohdalla. Työntekijään liittyviä työkykyä edistäviä yksilöön suuntautuvia toimintoja ovat mm. fyysisen ja psyykkisen toimintakyvyn edistäminen, terveempien elintapojen omaksuminen tai kuntoutukselliset toimenpiteet. Työhön voidaan vaikuttaa mm. suunnittelulla ja kehittämällä työmenetelmiä. Työympäristöä voidaan kehittää etenkin ergonomiaan ja turvallisuustekijöihin vaikuttamalla. Työyhteisöön suuntautuvia toimia voivat olla mm. työn sisällön ja työjärjestelyjen, työntekijän roolin, esimiestyön ja johtamisen, vuorovaikutuksen ja yhteistyön selkiyttäminen ja kehittäminen. Ammatillinen osaaminen ymmärretään yhä useammin omaksi alueeksi, johon vaikuttavat paitsi yksilölliset, myös työhön ja työyhteisöön liittyvät seikat. (Jouttimäki ym. 2000, Rasanen & Liira 1999) Tyky -toiminta Työyhteisö ja - organisaatio (johtaminen, toimintatavat, vuorovaikutus) Työ ja työolot (ergonomia, työhygienia, työturvallisuus) Ammatillinen osaaminen Kuva 2. Työkykyä ylläpitävän toiminnan osa-alueita kuvaava tetraedri-malli. 89 Tyky-toiminnot ovat 1990-luvulla suurelta osin kohdistuneet yksilöllisiin tekijöihin ja jossain määrin työympäristöön. Yhä useammin korostetaan nykyisin kuitenkin työkyvyn yhteisöllistä luonnetta sekä toiminnan liittymistä työhön ja siinä tapahtuviin muutoksiin (mm. Paso, Mäkitalo & Palonen 2001). Työkykyä ylläpitävän ja edistävän toiminnan tavoitteena on tukea työntekijöiden hyvinvointia ja toiminnan laatua sekä siten edistää työpaikan toimivuutta ja tuottavuutta. Tyky-toiminnan keskeisenä periaatteina ja laatukriteereinä pidetään sitä, että se ymmärretään laajana ja moniulotteisena asiana ja että siihen aidosti ja välittömästi osallistuu sekä johto että henkilöstö. Toiminnan tulee olla jatkuvaa, tavoitteellista ja suunnitelmallista ja siihen tulee liittyä seuranta, arviointi ja tarkistaminen. Toiminnan tulee lähteä työpaikan tarpeista, pohjautua yhteistyöhön ja kohdistua kaikkiin työntekijöihin. (Jouttimäki ym. 2000, Rasanen & Liira 1999). Tyky-toimintaprosessia arvioinut työryhmä onkin tiivistänyt, että hyvä tykytoiminta lienee tulevaisuudessa prosessimaista, työpaikan tarpeiden mukaan mitoitettua, työpaikan toimintatapoihin ja kehitysvaiheeseen luontevasti yhdistyvää tarkoituksenmukaista, suunniteltua ja arvioitua yhteistyössä toteutettua toimintaa (Peltomäki ym. 2001). 1.3 Hyvinvoinnin riskitekijöitä vankeinhoidossa Vankeinhoitoalan henkilöstön hyvinvointia ja työn kuormitustekijöitä selvittäneissä tutkimuksissa työn sisältötekijät, työjärjestelyt ja työn vaatimukset ovat nousseet keskeisinä esiin. Laajassa 1980-luvulla toteutetussa vankeinhoidon hyvinvointitutkimuksessa (Kalimo 1978, Kalimo & Senne 1978) henkilöstön rooliin liittyvät ristipaineet ja roolien epäselvyydet, työn yksitoikkoisuus ja työn alhainen arvostus, työn palkitsemattomuus, turvallisuus- ja järjestyksenpitovastuu sekä rajatut mahdollisuudet auttaa vankia nousivat keskeisiksi työn luonteeseen ja sisältöön liittyviksi kuormitustekijöiksi. Myös organisaation hierarkkisuus, epämukavat työajat, vankilan yleinen kielteinen ilmapiiri ja työyhteisön eristäytyneisyys sekä varuillaan olon, itsekontrollin ja esimerkillisyyden vaatimukset koettiin kuormittaviksi. Työhön ja työntekijän rooliin liittyvistä tekijöistä stressiin ja työtyytyväisyyden alenemiseen olivat selvimmin yhteydessä huonot vaikutusmahdollisuudet sekä huono tiedonkulku. Vartian ja Hyytin (1999) koko vankeinhoitohenkilöstöön kohdistunut tutkimus tuki aikaisempaa tutkimusta vankeinhoidon työolojen ongelmista. Joka viides vankeinhoidon työntekijä koki stressiä melko tai erittäin paljon, tyytymättömiä työhönsä oli 11 % vastanneista. Koettu stressi ja alentunut työtyytyväisyys olivat voimakkaimmin yhteydessä huonoihin vaikuttamisen mahdollisuuksiin ja huonoon tiedonkulkuun. Myös työn epäitsenäisyys ja erilaiset työrooliin liittyvät ristiriidat alensivat työtyytyväisyyttä ja lisäsivät stressiä erityisesti valvontahenkilöillä. Stressiä ja paineita aiheuttavista tekijöistä mainittiin erityisesti myös työaikajärjestelyt, monien suurten muutosten samanaikaisuus sekä työyhteisössä se, että sovittuja toimintatapoja ei noudateta. 910 Tutkimuksessa selvitettiin myös työyhteisöjen ilmapiiriä, vuorovaikutusta ja yhteistyön toimivuutta sekä henkistä väkivaltaa tai työpaikkakiusaamista. Kaikkiaan 23 % vastanneista koki olevansa henkisen väkivallan kohteena omalla työpaikallaan. Henkistä väkivaltaa kokevien määrä vaihteli selvästi eri vankiloissa (0-38 %). Henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen kohteena oleminen lisäsi työstressiä ja laski työntekijöiden hyvinvointia ja työtyytyväisyyttä. Myös ulkoiset olot vaikuttavat työturvallisuuteen ja sen kautta työhyvinvointiin. Epäkäytännöllisistä ja vanhanaikaisista työtiloista aiheutuu turvallisuus- ja järjestysongelmia. Toiminnallisia ongelmia aiheutuu fyysisten rakenteiden puutteesta ja nykyaikaiseen vankeinhoitoon soveltumattomista tiloista (von Gruenewaldt ym. 1996). 1.4 Väkivallan uhka ja koettu hyvinvointi Väkivallan kohteeksi joutuminen ja väkivallan uhka ovat riskejä sekä työntekijän fyysiselle että henkiselle hyvinvoinnille. Vaikka väkivaltatilanteessa ei syntyisikään fyysisiä seuraamuksia, voi henkilökohtaisen turvallisuudentunteen rikkoutuminen johtaa henkisen hyvinvoinnin kannalta merkittäviin seuraamuksiin. Väkivallan uhan kokeminen voi olla vaikutuksiltaan yhtä vakavaa kuin suoranainen fyysinen väkivaltatilanne. Vartian ja Hyytin (1999) tutkimuksessa kaikkiaan 79 % tutkituista oli kyselyä edeltäneen vuoden aikana joutunut vähintään kerran jonkin asteisen väkivallan kohteeksi vangin taholta. Suurimmaksi osaksi väkivalta oli verbaalista väkivaltaa, nimittelyä, suunsoittoa, halventavaa kielenkäyttöä ja sanallisia uhkailuja. Vankeinhoidon henkilöstö joutuu kuitenkin ajoittain myös fyysisen hyökkäyksen kohteeksi. Joka kymmenes vastaaja oli joutunut lyönti- tai pistoaseella uhkaamisen ja 9 % tyrkkimisen ja tönimisen kohteeksi viimeksi kuluneen vuoden aikana. Useimmiten fyysistä väkivaltaa kohtaavat valvontatehtävissä työskentelevät. Suurin osa (75 %) vastanneista koki kuitenkin hallitsevansa uhka/ristiriitatilanteet vankien kanssa hyvin. Väkivallan kohteeksi joutuminen ja väkivallan uhan kokeminen olivat selvästi yhteydessä koettuun stressiin ja henkisen hyvinvoinnin häiriöihin sekä alentuneeseen työtyytyväisyyteen. Selvimmin väkivallan uhan ja väkivallan kohteeksi joutumisen yhteydet työntekijän hyvinvointiin näkyivät valvonta- ja terveydenhuoltohenkilöstöllä, siis henkilöstöryhmissä, jotka useimmin joutuvat väkivallan kohteeksi. Kysyttäessä suoraan väkivallan uhan vaikutusta työssä viihtymiseen, yli puolet tutkituista totesi väkivallan uhan vähentävän omaa viihtymistään työssä. Toisaalta 48 % oli sitä mieltä, että väkivalta ei vaikuta omaan työssä viihtymiseen. Kaikkiaan joka neljäs tutkituista piti vankien taholta kohdistuvan väkivallan uhkaa suurena riskinä omalle hyvinvoinnilleen ja jaksamiselleen työssä. Tutkimuksen (Vartia & Hyyti 1999) yksi keskeinen tavoite oli selvittää, voidaanko työyhteisön toimintaa ja toimintatapoja kehittämällä vähentää vankien 1011 taholta kohdistuvan väkivallan uhan kokemista ja väkivallan kohteeksi joutumista. Työn piirteistä työn epäitsenäisyys oli selvimmin yhteydessä väkivallan uhan kokemiseen. Mitä huonommiksi omat vaikutusmahdollisuudet koettiin, sitä useammin oli jouduttu väkivallan kohteeksi. Näytti myös siltä. että mitä huonommin henkilöstöryhmien välinen yhteistyö toimi, sitä enemmän koettiin väkivallan uhkaa ja myös jouduttiin väkivallan kohteeksi. Väkivallan kohteeksi joutumiseen oli yhteydessä myös huono tiedonkulku työyhteisössä. Väkivaltatilanteiden ja väkivallan uhan hallintaa voitaisiin lisätä esimerkiksi seuraavin toimenpitein: laitoskohtaiset väkivaltariskien kartoitukset, tapausneuvottelut väkivaltatilanteiden jälkeen, väkivaltaisen vangin kohtaamiseen tähtäävien vuorovaikutustaitojen opiskelu sekä työyhteisöjen toimintatapojen kehittäminen. Rikosseuraamusvirasto on julkaissut (2001) työryhmän raportin Toimintapolitiikat väkivallan ja sen uhan vähentämiseksi vankeinhoitolaitoksessa. Siinä yksi keskeinen väkivallan esiintymiseen vaikuttava tekijä on toimintatapojen ja linjan riittävä yhtenäisyys. Raportissa työryhmä antaa suosituksia yhtenäisyyden saavuttamiseksi. 1.5 Kehittämistarpeita Vartian ja Hyytin väkivaltaa vankeinhoitotyössä selvittävässä tutkimuksessa ( Vartia & Hyyti 1999) perimmäisenä tarkoituksena oli löytää kehittämiskohteita, joiden avulla väkivallan uhkaa työssä ja sen kohteeksi joutumista sekä väkivaltariskin haitallisia hyvinvointivaikutuksia voitaisiin vähentää vankeinhoidossa. Lisäksi tavoitteena oli tutkia vankilatyöyhteisöjä niiden toimivuuden kannalta keskeisten kehittämistarpeiden löytämiseksi. Tutkimuksen johtopäätöksissä esitetään seuraavia toimenpide-ehdotuksia: laitoskohtaisten väkivallan riskien kartoitus, tapausneuvottelut, uhkatilanteiden hallinta ja niihin puuttuminen, työn ja työolojen kehittäminen sekä keskustelu henkisestä väkivallasta työyhteisöjen sisällä. Lisäksi oppiminen toisten laitosten hyväksi havaituista toimintatavoista sekä työyhteisöjen toimivuuden ja henkilöstön jaksamisen jatkuva seuranta nähtiin tärkeiksi kehittämiskohteiksi. 1112 2. PROJEKTIN TAVOITTEET JA MENETELMÄT Tavoite Kehittämishankkeen tavoitteena oli kehittää tyky-ryhmien ja työterveyshuollon käyttöön työkalu, joka helpottaisi tyky-toimintaa toteuttavaa työyksikköä suuntaamaan toimintansa työntekijöistä ja työyhteisöistä lähtevien todellisten tarpeiden mukaan. Tämä hanke keskittyi valvontahenkilöstön työkykyä ylläpitävän toiminnan kehittämiseen huomioiden erityisesti työssä jaksaminen. Tuloksia voidaan hyödyntää myös muun kuin valvontahenkilöstön tyky-toiminnassa. Menetelmät Tässä hankkeessa: 1) Kartoitettiin vankeinhoitolaitoksen tämän hetkisen tyky-toiminnan muodot ja tyky-suunnitelmien syntyprosessi. Kartoitus toteutettiin tutustumalla vankeinhoitolaitoksen eri yksiköiden vuoden 2000 tyky-suunnitelmiin sekä selvittämällä mahdollisuuksien mukaan niiden syntyhistoria. Aiempien tutkimusten pohjalta analysoitiin valvontahenkilöstön keskeiset työkyvyn ja hyvinvoinnin riskitekijät työssä. 2) Perehdyttiin tarkemmin yhden vankeinhoitolaitoksen osoittaman tyky-ryhmän toimintaan sekä yhteistyössä ko. tyky-ryhmän kanssa kehitettiin toiminta- ja arviointimalli tyky-toiminnan kehittämiseksi. Kehittämistyössä lähtökohtana oli esimerkkinä olevan tyky-ryhmän omat tarpeet ja toiveet, tehdyn tykytoiminnan kartoituksen tulokset sekä valvontahenkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin riskit. 3) Yhteistyökumppaniksi osoitetun tyky-ryhmän kanssa toteutettiin pilottihanke, jonka tarkoituksena oli arvioida aiemmin kehitetyn toiminta- ja arviointimallin toimivuus käytännön työyhteisössä. Mallin toimivuutta arvioitiin erityisesti valvontahenkilöstöön kuuluvien työntekijöiden parissa. 1213 3. KEHITTÄMISPROJEKTI 3.1. Projektin kulku Projektin kulku kuvataan kuvassa 3. Projektissa mukana olleen Hämeenlinnan vankilan tyky-ryhmän historia kuvataan yksityiskohtaisemmin kuvassa 5. Projektiryhmä kokoontui kaikkiaan 13 kertaa. Ensimmäistä projektiryhmän kokousta lukuun ottamatta kaikki kokoukset pidettiin yhdessä Hämeenlinnan vankilan tyky-ryhmän kanssa. Väkivalta vankeinhoitotyössä -tutkimuksen (Vartia & Hyyti 1999) esiintuomat kehittämistarpeet VAHO:n rahoitushakemus ( mk) kansalliselle tuottavuusohjelmalle Vankeinhoitolaitoksen valvontahenkilöstön työssä selviytyminen työuran eri vaiheissa kehittämisprojektin toteuttamiseksi. Ko. ohjelman johtoryhmä siirsi hakemuksen työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelmien käsitetläväksi. Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelman päätös kehittämishankemäärärahan myöntämisestä ( mk) Projektiryhmän johtoryhmän nimeäminen Vankiloiden vuoden Tyky -suunnitelmien kerääminen ja tietojen yhdistäminen Hämeenlinnan vankilan Tyky -ryhmän valinta pilottiryhmäksi. Ryhmä kokoontui projektin aikana 15 kertaa, lisäksi useita pienemmän ryhmän käytäväkokouksia Loppuraportin laatiminen Kuva 3. Kehittämisprojektin kulku 1314 3.2. Vankiloiden tyky-suunnitelmat Projektin alussa Vankeinhoito-osasto pyysi kaikkia vankiloita toimittamaan vuoden 2000 työkykyä ylläpitävän toiminnan suunnitelmat Vankeinhoito-osastolle, kommentoimaan lyhyesti niiden syntytapaa, arvioimaan oman laitoksen nykyistä tyky-toimintaa sekä kirjaamaan tyky-ryhmien kokoonpanot. Vastaukset saatiin 25:ltä vankilalta (71%). Lähes kaikissa vankiloissa on nimetty tyky-toimikunta, jonka kokoonpano kuitenkin vaihtelee suuresti. Tyypillisimmillään perustana on työsuojelutoimikunta, jota on täydennetty kuntoutusyhdyshenkilöllä ja johdon edustajilla. Vastauksista käy ilmi ettei aina ole helppoa löytää vapaaehtoisia tyky-asioista kiinnostuneita henkilöitä, jotka olisivat halukkaita toimimaan ryhmänä ja kehittämään koko laitoksen yhteistä tyky-toimintaa. Niinpä tehtävät usein kasautuvat samoille henkilöille ja tyky-ryhmässä ollaankin viran puolesta esimerkiksi luottamusmiehenä, urheiluseuran puheenjohtajana jne. Hyvin harvoissa vastauksissa kerrotaan tyky-ryhmän toiminnasta käytännössä. Useimmiten tyky-ryhmä on ollut laatimassa tai ainakin tehnyt omia ehdotuksiaan tyky-suunnitelmaksi. Vaikutelmaksi jää, että monien laitosten osalta tyky-ryhmän toiminta rajoittuu yhteen tai kahteen kokoukseen vuodessa ja muuna aikana tyky-toiminnan toteuttamisesta vastaa yksittäiset henkilöt (esimerkiksi kuntoutusyhdyshenkilö) tai joiltain osin järjestöt (esimerkiksi urheiluseurat). Omia arvioita kunkin laitoksen tyky-toiminnan nykytilasta oli kirjattu varsin niukasti. Pääsääntöisesti arviot olivat positiivisia etenkin huomioiden niukat resurssit, jotka tyky-toimintaan olivat käytössä. Useissa arvioissa todettiin toiminnan olevan liian liikuntapainotteista ja tulevaisuuden haasteena nähtiin erityisesti ikääntymisen mukanaan tuomat uudet tyky-toiminnan tarpeet. Lisäksi tuotiin esille tarve työyhteisöjen toiminnan ja ilmapiirin parantamisesta. Tyky-suunnitelmissa tuli esille mahdollisesti jo toteutetulla yhteisellä koulutuksella aikaan saatu laaja-alaisen tyky-toiminnan idea. Toimintasuunnitelmien laatijat olivat usein kirjanneet suunnitelmien alkuun erilaisia määritelmiä tai lähtökohtia, joissa lähes kaikissa tuli esille kaikki tyky-toiminnan neljä kohdealuetta (kuva 4). Suunnitelmissa oli myös esitetty kaikkiin osa-alueisiin liittyviä toimenpide-ehdotuksia. Kaikkein konkreettisimmat ehdotukset olivat erilaisia työntekijään yksilönä kohdistuvia toimenpiteitä (esimerkiksi liikuntaaktiviteetit, kulttuuritapahtumat). Vähäisemmässä määrin suunnitelmissa oli selkeitä, konkreettisia ehdotuksia työyhteisöön ja -organisaatioon kohdistuviksi toimenpiteiksi. Monissa suunnitelmissa tosin oli ilmaistu tämänlaatuisten toimenpiteiden tarve ja ehdotettiinkin toimintaa suunnattavaksi esimerkiksi ilmapiirikartoitusten tai muiden vastaavien kyselyjen esiintuomien tarpeiden mukaan. Mitä tämä toiminta käytännössä olisi, se ei useimmista suunnitelmista käynyt ilmi. Tämän kartoituksen perusteella ei pystytä arvioimaan sitä, miten suunnitelmat olivat toteutuneet eikä sitä miten toteutumista oli seurattu. 1415 Taulukossa 1 esitetään suunnitelmissa olleita erilaisia tyky-toimintoja jaoteltuna laaja-alaisen tyky-toiminnan mallin mukaisesti toiminnan kohteen mukaan. Työntekijä retriitti elämäntaparyhmätoiminta kulttuuriharrastukset liikuntaharrastukset kriisityöryhmä varhaiskuntoutus Työyhteisö ja -organisaatio yhteisökuntoutusprojekti työyhteisön kehittämisprojektit työilmapiirikartoitus kehittämiskeskustelut työstressiryhmät terve organisaatio kysely Työ ja työ-olot peruskorjaus (nykyaikaistetaan tiloja) ergonomia työsuojelu Ammatillinen osaaminen väkivaltakoulutus väkivallan kohtaamiseen muutoskoulutus ensiapukoulutus atk turvallisuussuunnitelma päihdekoulutus valvomokoulutus kieliopinnot Taulukko 1. Vankiloiden vuoden 2000 tyky-suunnitelmissa olleita toimintoja jaoteltuna kohteen mukaan Pilotti-ryhmä ja sen toiminta Tässä kehittämisprojektissa pilottiryhmänä toiminut Hämeenlinnan vankilan tyky-ryhmä perustettiin tätä projektia varten. Ryhmän historiaa, tuntoja ja ajatuksia kuvataan kuvassa 4. Ryhmän toimintaa on leimannut aito innostus asiaan ja tarve saada aikaan konkreettisia muutoksia. Lisäksi ryhmä koki tärkeäksi saada maan hiljaiset mukaan. Ryhmä on alusta saakka pitänyt pysyvää esityslistaa eli listalle otetaan kaikki eri tahoilta esille tulevat asiat ja kaikki asiat ovat listalla mukana joka kokouksessa kunnes asia on hoidettu loppuun. Liitteenä 1 on luettelo tehdyistä, toteutumattomista ja meneillään olevista tärkeimmistä asioista. Tyky-ryhmän konkreettinen toiminta on muodostunut henkilöstön tyky-tarpeiden ja -toiveiden selvittämisestä ja niihin vastaavan toiminnan suunnittelusta ja toteuttamisesta. Ensimmäinen merkittävä konkreettinen onnistuminen oli henkilökunnan virkistystilaksi tarkoitetun Metron saattaminen käyttökuntoon. Ajatus Metrosta oli useita vuosia vanha, lopullinen toteuttaminen vaan oli aina jäänyt. Tyky-ryhmälle Metron toteuttaminen oli erinomainen konkreettinen näyttö mahdollisuudesta toimia ja onnistua ja varmasti myös henkilöstön usko tyky-ryhmän toimintamahdollisuuksiin parani Metron myötä. Tyky-ryh- 1516 mä on alusta lähtien tiedottanut aktiivisesti toiminnastaan koko henkilöstölle ja järjestänyt mm. kaksi luentoiltapäivää työkykyä ja työssä jaksamista koskevista asioista. Toimintaa ohjaavat ideat ovat lähteneet henkilöstön toiveista, joita tyky-ryhmä selvitti mm. haastattelemalla henkilöstöä (kts. kohdassa 3.4. toteutetut haastattelut). Ryhmä on myös itse ideoinut erilaisia toimintoja. Osa ajatuksista on poistettu esityslistalta ja tyky-ryhmän käsittelystä kun on todettu, että ko. toimintaa kohtaan ei ole riittävää kiinnostusta (mm. kangaspuiden hankinta ja draamaryhmä). Ryhmä on myös toiminnan kuluessa huomannut yhteistyön ja verkostoitumisen merkityksen sekä tarpeiden selvittämisen että toiminnan toteuttamisen osalta. Projektin alussa, lokakuussa vuonna 2000, tyky-ryhmän jäsenet arvioivat oman työpaikkansa tyky-toimintaa tyky-step-itsearviointimatriisin avulla. Menetelmä soveltuu parhaiten keskustelun pohjaksi selvittämään yhteistä käsitystä kehitettävistä asioista. Menetelmällä saadaan karkea arvio tyky-toiminnan tasosta (hyvä perustaso, edistynyt taso tai huipputaso). Vuonna 2000 tykytoiminnan tasoksi saatiin juuri ja juuri edistynyt taso (16 pistettä). Tällöin parhaimmin hoidetuiksi tyky-toiminnoiksi koettiin toiminnot, jotka olivat kohdistuneet työympäristöön, työn organisointiin ja ammatilliseen osaamiseen (muut osiot ovat työyhteisö ja organisaatio, työntekijän terveys ja hyvinvointi sekä tyky-toiminnan organisointi). Noin vuoden päästä uusitussa arvioinnissa saatiin tasoksi edelleen edistynyt taso, mutta pisteet olivat nousseet 22:een. Parannusta oli tapahtunut kaikissa osioissa lukuun ottamatta työympäristöä. Eniten parannusta oli tapahtunut tyky-toiminnan organisoinnissa. Tykyryhmäläiset kokivat matriisin käytön tyky-käsitystä selkiyttäväksi ja jäsentäväksi. Matriisi avulla syntyi tyky-toiminnasta vilkasta keskustelua. Etenkin ensimmäisellä kerralla saatiin matriisin avulla esille selkeitä tyky-toiminnan eroja eri yksiköiden välillä. 1617 17 Kuva 4. Hämeenlinnan vankilan tyky-ryhmän historia Tyky-ryhmä nimetään Yhteinen ajatus Teksti viikkotiedotteeseen nimet ja yhteystiedot Pysyvä esityslista Aiemmin: Tyky = laitoskuntoutusta Alkuhämmennys Aikataulu vastuutus tärkeää Metro ensimmäinen kokreettinen asia -aloite tuli henkilökunnalta Jotain täytyy saada aikaiseksi Tyky-step Koulutus aktiivi-instituutti/ Valtionkonttori Kokous Ensimmäisen infon jälkeen tulleet toiveet koottiin yhteen Välityö -Tyky-suunnitelma Alkuhämmennys hälvenee Olemme oikeilla jäljillä - monet tehneet vuosia töitä samatta tuloksia, vaatii pohjatyötä, ongelmat samoja eri alueilla jatkuu18 jatkuu Haastattelut Palautuspäivä tykysuunnitelmalle Toimintasuunnitelmjabudjetti - selkeä esitys rahan käytöstä n mk - huomioidaan sekä johdon että työntekijöiden toiveet - hämmennys loppuu -> onnistumisen kokemus -> alkaa toiminta Tyky-ryhmän haastattelut (Vanaja, Häv 4-5 kpl) - outo tilanne - positiivinen asenne - spontaani tilanne - luottamus - edustavuus: jokaisella oma edustaja eri henkilöstöryhmistä - näyttöä toiminnasta Kevät/kesä Metron avajaiset - ensimmäinen onnistunut hanke Toiminta vakiintuu - miten ryhmä elää jatkossa, yksi vaihtuu kerrallaan Toimintasuunnitelma Budjetti Toimintakertomus19 3.4. Toteutetut haastattelut Kimmo Saarinen (KS) haastatteli kymmenen valvontahenkilöstöön kuuluvaa vapaaehtoista. Haastateltavat valitsi Hämeenlinna vankilan tyky-ryhmä. Tavoitteena oli, että haastateltavat edustaisivat mahdollisimman kattavasti Hämeenlinnan vankilan valvontahenkilöstöä iän, sukupuolen, työkokemuksen ja työpisteen suhteen. Haastatteluissa selvitettiin käsitystä oman työn sisällöstä, työn parhaista puolista sekä käytiin läpi eri tyky-osa-alueiden osalta tarpeita ja toiveita sekä valmiuksia itse tehdä asioiden hyväksi jotain (liite 1). Lisäksi kysyttiin vastaajien käsitystä ja mahdollisia kokemuksia esimies-alaiskeskusteluista. Kukin haastattelu kesti 1-1,5 tuntia. Kaikki haastateltavat olivat hyvin myönteisiä ja halukkaita puhumaan asioista. Taulukossa 2 esitetään kysymyksiin saatuja vastauksia. Haastattelun alussa haastateltaville esitettiin lyhyesti laaja-alaisen tyky-mallin perusidea, jotta haastattelussa käytetty jaottelu toiminnan kohteen mukaan ymmärrettäisiin paremmin. Työn sisältö nähtiin pitkälti arkirutiinien hoitamisena, osa vastaajista näki työn sisällön laajemmin koskien myös vankien tukemista siviiliasioiden hoidossa. Työn parhaana puolena nähtiin pitkät arkivapaat ja työvuorosysteemi ylipäätään. Työkykyä tukevina kehittämistarpeina tuotiin esille erilaisia koulutustarpeita, muutamia rakenteellisia muutoksia työympäristöön mm. omien WC:den saaminen selleihin. Fyysisen kunnon parantaminen ja ylläpito oli vastaajien mielestä lähinnä itsestä kiinni, mahdollisuuksia on tarjolla runsaasti. Toiveena tuli esille mahdollisuus käyttää työaikaa fyysisestä kunnosta huolehtimiseen. Haastatteluissa nousi esille selkeä tarve saada puhua työhön liittyvistä asioista sekä sopia yhdessä toimintamalleista. Haastateltavien mukaan yhteisesti sovitut toimintamallit eri tilanteiden (esim. väkivaltatilanteiden) varalta puuttuvat. Osastoilla syntyy ristiriitatilanteita päivittäin kun eri vartijat toimivat vankien kanssa eri tavoilla. Vastaajat olivat halukkaita osallistumaan yhteisten toimintojen ja toimintamallien kehittämiseen. Kehityskeskusteluista haastateltavilla oli vähän kokemusta ja tietoa. Odotukset olivat vaihtelevia, epäilyksenä osalla oli ettei mikään muutu keskustelujen myötä. Työnjako eri henkilöstöryhmien välillä koettiin pääsääntöisesti selkeäksi. Hämeenlinnan vankilan tyky-ryhmä haastatteli eri työyhteisöjä käyttäen samaa haastattelurunkoa kuin KS (liite 2). Haastatteluissa saatu informaatio oli sisällöltään vastaava kuin KS:n saama informaatio. Henkilöstön suhtautuminen tyky-ryhmän tekemiin haastatteluihin oli myönteistä ja avointa. Myös tykyryhmä koki haastattelutilanteet hyödyllisinä ja informatiivisina. Tyky-ryhmän kokemus oli, että haastattelut ja ylipäätään jalkautuminen työpisteisiin lisäsivät luottamusta ja edesauttoivat spontaania vuorovaikutusta tyky-ryhmän ja henkilöstön välillä. 1920 Taulukko 2. Haastattelussa saatuja vastauksia haastatteluteemoittain. Työn sisältö hoitaa arkipäivän rutiinit; ruokailu, vankien kuljetukset eri paikkoihin aukoa ja sulkea ovia, että vangit pääsevät mm. WC:hen hoitaa vangin asioita, lähinnä muurien sisäpuolisia siviiliasioiden hoitoon (=järjestää vangille mahdollisuus käyttää puhelinta) suhtautuminen vaihtelee Työympäristö Vaarat radiopuhelimet toiminnaltaan epävarmoja vartijan kopista ei ole poistumistietä, koppi pieni, jolloin ei voi kalustaa turvallisemmaksi WC:den puuttuminen selleistä lisää tarvetta aukoa ovia, vie paljon aikaa, voi aiheuttaa myös vaaratilanteita sellien ovet puuta, samoin väliovet, vanki pääsee potkaisemalla sellistään ulos tilojen hajanaisuus, pitkät matkat joka paikkaan tarttuvat taudit vangeilla väkivaltaiset vangit Korjausehdotukset radiopuhelimet uusittava teräsovet selleihin selleihin omat WC:t pitäisi saada tieto kenellä vangilla on HIV tai hepatiitti yhteiset toimintamallit väkivaltatilanteiden varalta, jolloin jokainen tietäisi mitä toinen tekee Työn parhaat puolet vaihtelevuus, monipuolisuus arkivapaat, ylipäätänsä työvuorosysteemi työkaverit saa olla erilaisten ihmisten kanssa tekemisissä Työntekijä Heikkoudet (ei niinkään minulla, mutta muilla tiedän olevan) ei ole sinut itsensä kanssa alkoholiongelmia ei malta levätä riittävästi ei ole aidosti kiinnostunut työstään, tulee aina töihin vastahakoisesti Mitä voisi tehdä työajalla kuntoilu, esim. 1-2h / vk puhua asioista esimiesten pitäisi aktivoitua puuttumaan asioihin ennen kuin tilanne menee liian pitkälle Mitä itse valmis tekemään hoitaa fyysistä kuntoa liikkumalle, käy kuntosalilla (ilmeisesti kuitenkin varsin pieni osa) mahdollisuuksia liikuntapuolella runsaasti, enemmän kiinni itsestä jatkuu 20 Näytä lisää
20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia Lisätiedot Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit
1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä: Lisätiedot Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti
et Työpaikkaselvitys Terveystarkastukset Työkykyä ylläpitävä toiminta Työfysioterapeutin ergonomiatoiminta Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Ergonomiaselvitys Kuuluu teema-alueisiin: Työpaikkaselvitys Lisätiedot Työhyvinvointi ja johtaminen
Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön Lisätiedot Osuva-loppuseminaari
Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat Lisätiedot Kysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun Lisätiedot JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016
1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena Lisätiedot Osuva-kysely Timo Sinervo
Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia Lisätiedot Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta
Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41% Lisätiedot Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston Lisätiedot Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena
Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis Lisätiedot Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit
Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma Lisätiedot ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet
ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet Lisätiedot Kehitetään työhyvinvointia yhdessä
YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Työkyvyn edistämisen tuki Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri Suomalaisuus on arvokas asia! Meitä jokaista tarvitaan! Mitkä asiat vaikuttavat työkykyyn? Lisätiedot Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi!
Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Keski-Pohjanmaan ammattiopisto Työkykypassi Jotain yleistä tekstiä työkykypassista? Suoritukset Liikunta (40 h) Terveys (40 h) Työvalmiudet (40 h) Kiinnostukset Lisätiedot Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006
Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat Lisätiedot JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI
JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana Lisätiedot Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö
Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei Lisätiedot Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia
Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka Lisätiedot HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN
HYKS lautakunta 21.1.2014 Liite 2 HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan Lisätiedot Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä
Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Henkilökunnan työturvallisuus Etelä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojeluvastuualue, Paula Moilanen 1 Lainsäädännön tavoite Työturvallisuuslain( Lisätiedot Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta
Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Isto Kujala Palopäällystöpäivät 21.3.2015, Tampere Suomen Sopimuspalokuntien Liitto ry Työturvallisuus pelastusalalla Työturvallisuuslaki Lisätiedot Perusasiat kuntoon Parempi työ
Perusasiat kuntoon Parempi työ Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 2013 26.4.2013 Lahti Ylitarkastaja Jenny Rintala Työsuojelun vastuualue 1 Uutta psykososiaalisen kuormituksen valvonnassa Työn kuormituksen Lisätiedot Työhyvinvointi yhtymässä 2013
Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Marita Simola työhyvinvointipäällikkö 25.4.2013 Yhtymän työhyvinvointisuunnitelman painopistealueet vuosina 2012-2013 1. Hyvinvoiva työyhteisö, työyhteisön toimivuus. 2. Mahdollistaa Lisätiedot Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU
Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-, Lisätiedot Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista Lisätiedot ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen
ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti Lisätiedot Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena
Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Pirkko Mäkinen, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja Lisätiedot Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus Lisätiedot Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville
Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja Lisätiedot 2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi
2.6.2010 Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi TAUSTATEKIJÄT SEURAAMUKSET TYÖSUOJELUN HALLINTA TYÖOLOT KIELTEISET MYÖNTEISET TOIMINNAN Lisätiedot Uudistuva työterveyshuolto - Sosiaali- ja terveysministeriön näkökulma
Uudistuva työterveyshuolto - Sosiaali- ja terveysministeriön näkökulma TTH-lain tarkoitus (1383/2001, 1 2mom) Yhteistoimin edistää: 1. työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä; 2. työn ja Lisätiedot Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa
Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät, Lisätiedot MainaRI - kokonaisturvallisuuden arviointi- ja kehittämismenetelmä työhyvinvoinnin edistämiseksi
MainaRI - kokonaisturvallisuuden arviointi- ja kehittämismenetelmä työhyvinvoinnin edistämiseksi PERUSTASO TAVOITETASO Perusasiat ja lainsäädäntö kunnossa Aktiivista ja tavoitteellista toimintaa Systemaattisesti Lisätiedot HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT
HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT 19.5.2009 Eeva-Liisa Putkinen Työhyvinvointiyksikkö Henkilöstö- ja lakiasiain osasto Tekijöitä, jotka vaikuttavat työkykyyn Vaikutusmahdollisuus omaan työhön Lisätiedot 29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja
UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä Lisätiedot Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään
RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna Lisätiedot Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena
Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Länsikallio Työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kokemus Lisätiedot Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo
Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA Lisätiedot MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3
MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Oheisen tekstin tarkoituksena on vastata kysymykseen, mitä työnohjaus on?. Teksti ei millään muotoa tee oikeutta työnohjauksen monimuotoisuudelle ja jättää luonnostaankin määritelmän Lisätiedot NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE
TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee Lisätiedot Kuka kylää kehittää? Salon seudun malli kyläsuunnitteluun
Kuka kylää kehittää? Salon seudun malli kyläsuunnitteluun Salon seudun suunnittelumalli yhdistää toiminnallisen kyläsuunnittelun ja maankäytön suunnittelun Toiminnallinen kyläsuunnitelma edustaa kyläläisten Lisätiedot EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista. Lisätiedot LIHASKUNTOTESTIEN SUORITUSOHJEET. 1 Painoindeksi BMI. Painoindeksi lasketaan paino jaettuna pituuden neliöllä (65 kg :1,72 m 2 = 21,9).
LIHASKUNTOTESTIEN SUORITUSOHJEET 1 Painoindeksi BMI Painoindeksi lasketaan paino jaettuna pituuden neliöllä (65 kg :1,72 m 2 = 21,9). Painoindeksi kuvaa painon sopivuutta ja myös rasvakudoksen määrää. Lisätiedot Hyvän työpaikan kriteerit
Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu Lisätiedot LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE
TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee toimintaa Lisätiedot Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut
Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä Lisätiedot Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa
Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa Yhteistyöllä voimavaroja ja työkaluja työntekijän työkyvyn heiketessä Satu Tamsi Työkykykoordinaattori/Työterveyshoitaja Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä Lisätiedot Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)
Seinäjoen opetustoimi Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten suunnitelmallista Lisätiedot Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista
Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä Lisätiedot Kunniamaininnat tuottavuusyhteistyöstä 2012
Kunniamaininnat tuottavuusyhteistyöstä 2012 RTK-Palvelu Oy: Kohti hyvää, monikulttuurista työyhteisöä RTK-Palvelu Oy on aktiivisesti kehittänyt työyhteisöään. RTK-Palvelu Oy on valtakunnallinen kiinteistöpalvelualan Lisätiedot Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+
1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä Lisätiedot Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas
Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne Lisätiedot Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö
Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Aamiaistilaisuus 5.9.2014 Raahe Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Raahe 5.9.2014 klo 8.00 9.00 Lisätiedot Työkyvyn palauttaminen ja työhön paluu. Mervi Viljamaa LT, työterveyshuollon erikoislääkäri Dextra Työterveys, Pihlajalinna Oy
Työkyvyn palauttaminen ja työhön paluu Mervi Viljamaa LT, työterveyshuollon erikoislääkäri Dextra Työterveys, Pihlajalinna Oy Esityksen sisältö 1. Työkyvyn palauttamiseen ja työhön paluuseen liittyvät Lisätiedot Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot
Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari Työkyky ja terveysjohtaminen Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Mitä työkyky- ja terveysjohtaminen ovat Työkykyjohtaminen ja terveysjohtaminen Lisätiedot Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.
Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen Lisätiedot Kehittämisen lähtökohtana ja reunaehtoina oli lainsäädäntö, sekä sen mukaiset vakiintuneet kuntoutusmuodot ASLAK ja Tyk.
AURA Kela käynnisti työhönkuntoutuksen kehittämishankkeen 2007, tavoitteena oli tuolloin kehittää kuntoutusta työn ja työelämän muuttuneisiin tarpeisiin sekä edistää yhteistyötahojen entistä parempaa verkostoitumista Lisätiedot Kokkolan kaupungin työhyvinvointisyke 2010
n kaupungin työhyvinvointisyke 2010 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kaupungin palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä ilmeneviä kehittämiskohteita. Kysely Lisätiedot Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan?
Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Helsinki 17.4.2015 ja Jyväskylä 24.4.2015 Pirkko Mäkinen, Työturvallisuuskeskus Työpajan tavoite Lisätiedot Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014
Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan Lisätiedot Työhyvinvoin) ja kuntoutus
Työhyvinvoin) ja kuntoutus Ratuke syysseminaari 11.11.2010 Tiina Nurmi- Kokko Rakennusliitto Työhyvinvoin) Työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työ- ympäristössä Lisätiedot Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä.
Osio 1 - Taustatiedot Toimitko esimiestehtävissä? Kyllä En Osio 2 - Fiilikset Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä. Ihan ok, tässähän Lisätiedot Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK
Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja, STTK 7.5.2015 Vastaajat Henkilöstön edustaja -barometriin vastasi 1 941 STTK:laista luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua Puolet kyselyyn vastanneista Lisätiedot Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen
Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen Lisätiedot Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos
Hyvinvointia työstä Parempi Työyhteisö - kysely Kuntaliitto Tulosten esittely Heli Kuitunen ja Maarit Vartia Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme Lisätiedot Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä VoimaNainen 2020-hankkeen naisyrittäjien työhyvinvointi ja liiketoimintakäytännöt - Tulosyhteenveto hankkeen 1. kyselystä Helena Palmgren, kehittämispäällikkö 2 Naisyrittäjien työhyvinvointi? Lisätiedot Opetus- ja kasvatushenkilöstön työolosuhteiden laadullinen kehittäminen 27.5.2008
Opetus- ja kasvatushenkilöstön työolosuhteiden laadullinen kehittäminen 27.5.2008 Pauli Forma, VTT, dos. Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Kuntien eläkevakuutus Esitelmän näkökulmat Työolot, työkyky ja työhyvinvointi Lisätiedot Työkaarityökalulla tuloksia
Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut Lisätiedot Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa
Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen Lisätiedot Salon kaupunki Työhyvinvointihanke
Salon kaupunki Työhyvinvointihanke Salon kaupunki työnantajana 1.1.2009 toteutui kymmenen kunnan ja neljän kuntayhtymän kuntaliitos Kaupungin työntekijämäärä oli joulukuussa 2011 yht. 3518 henkeä, joista Lisätiedot Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku
Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN Lisätiedot Turvallisuusilmapiiri
Turvallisuusilmapiiri Metalliteollisuuden työalatoimikunta Muistutuksena Turvallisuuskielteinen Turvallisuusmyönteinen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Vastaajien taustoja Ylin johto 6 % Asiantuntija % Keskijohto Lisätiedot Kun nuori tulee töihin
Hyvinvointia työstä Ammattikuljettajan työhyvinvointi turvallinen ja ergonominen työpäivä Materiaalin käyttö- ja tekijänoikeudet turvallinen ja ergonominen työpäivä koulutusmateriaali Tekijänoikeus on Lisätiedot Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen. Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna
Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Luennon rakenne Tutkimuksen metodologiset lähtökohdat Tulokset taustatiedot voimaannuttava Lisätiedot Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI
1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka Lisätiedot FARAX johtamisstrategian räätälöinti