Source: https://www.bag-urteil.com/28-05-2013-3-azr-635-11/
Timestamp: 2019-10-21 15:39:14
Document Index: 43051224

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 30', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 119', 'Art. 141', 'Art. 157', 'EuG', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 2', 'Art. 6', 'Art. 2', 'Art. 6', 'Art. 2', 'Art. 119', 'Art. 141', 'EuG', 'Art. 119', 'Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 119', 'Art. 6', '§ 1', '§ 30', 'EuG', '§ 1', '§ 30', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 30', 'Art. 6', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 2', 'EuG', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 1', '§ 30', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 1', '§ 30', '§ 1', '§ 30', 'Art. 6', 'Art. 12']

﻿ ﻿ BAG – 3 AZR 635/11 | bag-urteil.com
Verfall von Versorgungsanwartschaften – Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts – Lohngleichheitsgebot
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.05.2013, 3 AZR 635/11
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. April 2011 – 10 Sa 1405/10 – wird zurückgewiesen.
3 AZR 635/11 > Rn 1
3 AZR 635/11 > Rn 2
3 AZR 635/11 > Rn 3
3 AZR 635/11 > Rn 4
3 AZR 635/11 > Rn 5
3 AZR 635/11 > Rn 6
3 AZR 635/11 > Rn 7
3 AZR 635/11 > Rn 8
3 AZR 635/11 > Rn 9
3 AZR 635/11 > Rn 10
3 AZR 635/11 > Rn 11
3 AZR 635/11 > Rn 12
3 AZR 635/11 > Rn 13
3 AZR 635/11 > Rn 14
3 AZR 635/11 > Rn 15
a) Die Regelung in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 1 BetrAVG fällt in den Geltungsbereich des Unionsrechts. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union konkretisiert die Richtlinie 2000/78/EG den primärrechtlichen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters (EuGH 19. Januar 2010 – C-555/07 – [Kücükdeveci] Rn. 20, Slg. 2010, I-365). Die betriebliche Altersversorgung ist ein Bestandteil des Arbeitsentgelts nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG. Unter „Arbeitsentgelt“ im Sinne dieser Regelung sind nach Art. 119 EG-Vertrag, Art. 141 EGV und Art. 157 Abs. 2 AEUV ua. Gehälter und alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen gewährt. Dazu können auch Leistungen zählen, die erst nach dem Ende der aktiven Dienstzeit gewährt werden (EuGH 23. Oktober 2003 – C-4/02 – und – C-5/02 – [Schönheit und Becker] Rn. 56 ff., Slg. 2003, I-12575; BAG 11. Dezember 2012 – 3 AZR 684/10 – Rn. 15 für die Hinterbliebenenversorgung).
3 AZR 635/11 > Rn 16
3 AZR 635/11 > Rn 17
aa) Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG betrifft die „gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters“. Nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Für den Bereich der betrieblichen Altersversorgung enthält Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Danach sind die Mitgliedstaaten, soweit es um die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit geht, bei der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG in nationales Recht nicht verpflichtet, die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG einzuhalten. Die Festsetzung von Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist somit unionsrechtlich in der Regel zulässig. Damit werden Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt (BAG 12. Februar 2013 – 3 AZR 100/11 – Rn. 28; 11. August 2009 – 3 AZR 23/08 – Rn. 40, BAGE 131, 298; vgl. auch Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 7. Februar 2013 in der Sache – C-476/11 – [Kristensen/Experian] Rn. 49).
3 AZR 635/11 > Rn 18
3 AZR 635/11 > Rn 19
3 AZR 635/11 > Rn 20
(1) Nach Art. 2 Abs. 1 Buchst. b der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. L 204 vom 26. Juli 2006 S. 23; im Folgenden: Richtlinie 2006/54/EG) ist eine „mittelbare Diskriminierung“ eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Diese Definition der mittelbaren Diskriminierung gilt im Unionsrecht seit jeher und lag damit auch der Anwendung von Art. 119 EG-Vertrag und Art. 141 EGV sowie der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen zugrunde (vgl. EuGH 15. Dezember 1994 – C-399/92 ua. – [Helmig ua.] Rn. 20, Slg. 1994, I-5727; 9. Februar 1999 – C-167/97 – [Seymour-Smith und Perez] Rn. 69, Slg. 1999, I-623 zu Art. 119 EG-Vertrag und der Richtlinie 75/117/EWG). Diese Definition findet sich – wenn auch geringfügig anders formuliert – in Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (ABl. L 14 vom 20. Januar 1998 S. 6; im Folgenden: Richtlinie 97/80/EG). Danach liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren einen wesentlich höheren Anteil der Angehörigen eines Geschlechts benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind angemessen und notwendig und durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gründe gerechtfertigt. Nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 97/80/EG findet diese Richtlinie und damit auch die Definition der mittelbaren Diskriminierung auf die Situationen Anwendung, die ua. von Art. 119 EG-Vertrag und den Richtlinien 75/117/EWG und 76/207/EWG erfasst werden. Von dieser Definition ist auch für den Begriff der Diskriminierung wegen des Geschlechts in Art. 6 Abs. 2 der im Jahr 2000 geschaffenen Richtlinie 2000/78/EG auszugehen. Der Tatbestand der mittelbaren Diskriminierung liegt daher nicht vor, wenn die benachteiligenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
3 AZR 635/11 > Rn 21
3 AZR 635/11 > Rn 22
3 AZR 635/11 > Rn 23
3 AZR 635/11 > Rn 24
Die Festlegung des Mindestalters auf 30 Jahre in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 1 BetrAVG in der ab 1. Januar 2001 geltenden Fassung ist – auch unter Berücksichtigung unionsrechtlicher Vorgaben – von dem Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers gedeckt. Er war nicht gehalten, ein jüngeres Lebensalter als Mindestaltersgrenze zu bestimmen. Die Mitgliedstaaten haben bei der Wahl der Mittel, die sie zur Verwirklichung ihrer sozial- und beschäftigungspolitischen Ziele ergreifen, einen weiten Entscheidungsspielraum (EuGH 14. Dezember 1995 – C-317/93 – [Nolte] Rn. 33, Slg. 1995, I-4625; 9. Februar 1999 – C-167/97 – [Seymour-Smith und Perez] Rn. 74, Slg. 1999, I-623). Im Hinblick auf diese Gestaltungsfreiheit stellt die Festlegung eines Mindestalters von 30 Jahren ein geeignetes und angemessenes Mittel dar, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und die Arbeitgeber nicht durch eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit von der Gewährung derartiger Leistungen abzuhalten. Der Gesetzgeber hat die Unverfallbarkeit von persönlichen und sachlichen, geschlechtsneutralen Merkmalen abhängig gemacht, die das Interesse der Arbeitgeber an langer Betriebstreue, wirtschaftlicher Gestaltungsfreiheit und begrenzter finanzieller sowie bürokratischer Belastung berücksichtigen. Diese Intention rechtfertigt jedenfalls zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers auch eine – hier unterstellte – stärkere Betroffenheit von Frauen von dem Verfall von Versorgungsanwartschaften aufgrund der in § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 1 Satz 1 BetrAVG getroffenen Regelung (vgl. zur Altersgrenze von 35 Jahren in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF: BAG 18. Oktober 2005 – 3 AZR 506/04 – Rn. 20, BAGE 116, 152).
3 AZR 635/11 > Rn 25
Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber den Sozialschutz der Arbeitnehmer durch das Gesetz zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung und zur Förderung eines kapitalgedeckten Altersvorsorgevermögens (Altersvermögensgesetz – AVmG) vom 26. Juni 2001 (BGBl. I S. 1310) verbessert hat. Seit der Einführung der gesetzlichen Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mit dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19. Dezember 1974 wurden die Voraussetzungen für die gesetzliche Unverfallbarkeit einschließlich des Mindestalters zugunsten der Arbeitnehmer an die sich wandelnden gesellschaftlichen Auffassungen angepasst. Das für die Unverfallbarkeit maßgebliche Mindestalter wurde von 35 Jahren auf 30 Jahre abgesenkt (§ 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der ab dem 1. Januar 2001 geltenden Fassung). Damit wurde der mit der Einführung der gesetzlichen Unverfallbarkeit im Jahr 1974 gefundene Kompromiss zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz der Arbeitnehmer zugunsten der Arbeitnehmer verändert. Mit dem Gesetz zur Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge und zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch vom 10. Dezember 2007 (BGBl. I S. 2838) wurde in § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG das Mindestalter für die Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung schließlich auf das 25. Lebensjahr abgesenkt und zugleich die Übergangsregelung in § 30f BetrAVG mit Wirkung ab dem 1. Januar 2009 entsprechend neu gefasst. Der Gesetzgeber ist damit dem immer stärker werdenden Bedürfnis der Arbeitnehmer, bereits frühzeitig Vorsorge für die Versorgung im Alter zu treffen, schrittweise nachgekommen. Dies ist im Hinblick auf den weiten gesetzgeberischen Gestaltungsspielraum nicht zu beanstanden. Der Gesetzgeber des Jahres 2001 war nicht verpflichtet, das im Jahr 1974 bestimmte Mindestalter von 35 Jahren bereits zum 1. Januar 2001 auf 25 Jahre abzusenken oder gar vollständig in Wegfall zu bringen.
3 AZR 635/11 > Rn 26
cc) Einer zusätzlichen Verhältnismäßigkeitsprüfung der Altersgrenze bedarf es trotz des Ausnahmecharakters der Regelung in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht (vgl. Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 7. Februar 2013 in der Sache – C-476/11 – [Kristensen/Experian] Rn. 50). Selbst wenn eine solche vorzunehmen wäre, bestünden gegen die Festlegung eines Mindestalters von 30 Jahren als Voraussetzung für die Unverfallbarkeit keine Bedenken, zumal diese Altersgrenze auch nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt wäre. Die Festlegung der Altersgrenze dient dem sozialpolitischen Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung und ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Insoweit gilt nichts anderes als für den Ausschluss einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts.
3 AZR 635/11 > Rn 27
3 AZR 635/11 > Rn 28
aa) Die Auslegung des unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters einschließlich des Rückgriffs auf die Richtlinie 2000/78/EG zu dessen Konkretisierung ist durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Sache „Kücükdeveci“ (EuGH 19. Januar 2010 – C-555/07 – Slg. 2010, I-365) geklärt, so dass eine Vorlagepflicht entfällt (vgl. EuGH 6. Oktober 1982 – C-283/81 – [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist es den nationalen Gerichten vorbehalten zu prüfen, ob ein Grund iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gegeben ist, der eine Ungleichbehandlung wegen des Alters rechtfertigt (EuGH 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 47 ff., Slg. 2009, I-1569).
3 AZR 635/11 > Rn 29
3 AZR 635/11 > Rn 30
(1) Hinsichtlich der Geschlechtsdiskriminierung ist die Feststellung einer tatsächlichen erheblichen Benachteiligung ebenso Sache des nationalen Gerichts (EuGH 9. Februar 1999 – C-167/97 – [Seymour-Smith und Perez] Slg. 1999, I-623; 20. Oktober 2011 – C-123/10 – [Brachner] Rn. 63, ABl. EU C 362 vom 10. Dezember 2011 S. 7) wie die Feststellung, ob und inwieweit eine gesetzliche Regelung, die zwar unabhängig vom Geschlecht der Arbeitnehmer angewandt wird, im Ergebnis Frauen jedoch stärker trifft als Männer, aus objektiven Gründen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist (EuGH 13. Mai 1986 – C-170/84 – [Bilka-Kaufhaus] Rn. 36, Slg. 1986, 1607; 13. Juli 1989 – C-171/88 – [Rinner-Kühn] Rn. 15, Slg. 1989, 2743). Der Senat hat daher selbst zu entscheiden, ob die gesetzliche Regelung einem legitimen Ziel der nationalen Sozialpolitik dient und die Mittel zur Erreichung des Ziels geeignet und erforderlich sind.
3 AZR 635/11 > Rn 31
3 AZR 635/11 > Rn 32
Der Kläger verkennt in diesem Zusammenhang, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bereits tatbestandlich eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts nicht vorliegt, wenn die Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Ist bereits der Tatbestand der mittelbaren Diskriminierung ausgeschlossen, liegt keine Diskriminierung vor. Dies ergibt sich zweifelsfrei aus der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs (vgl. zu der insoweit gleichlautenden Regelung in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG zum Merkmal „Alter“: EuGH 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 59, Slg. 2009, I-1569; vgl. auch BAG 7. Juli 2011 – 2 AZR 355/10 – Rn. 27, BAGE 138, 312; 18. August 2009 – 1 ABR 47/08 – Rn. 31, BAGE 131, 342). Im Übrigen ist die aufgeworfene Frage nicht entscheidungserheblich, denn die Altersgrenze von 30 Jahren für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ist nicht nur nach Art. 6 Abs. 2, sondern auch nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt.
3 AZR 635/11 > Rn 33
3 AZR 635/11 > Rn 34
a) § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 1 BetrAVG verletzt weder das verfassungsrechtliche Lohngleichheitsgebot aus Art. 3 Abs. 3 GG noch den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 1 Satz 1 BetrAVG stellt, um das übergeordnete Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu erreichen, einen angemessenen Ausgleich zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz der Arbeitnehmer dar (vgl. BAG 9. Oktober 2012 – 3 AZR 477/10 – Rn. 32). Für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis vor der Vollendung des 30. Lebensjahres endet gegenüber Arbeitnehmern, die nach Vollendung des 30. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, in Bezug auf den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung besteht daher ein sachlicher Grund.
3 AZR 635/11 > Rn 35
b) Ebenso wenig verstößt § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 1 Satz 1 BetrAVG gegen Art. 6 Abs. 1 GG. Aus dem Verfassungsauftrag zum wirksamen Familienlastenausgleich lassen sich keine konkreten Folgerungen für das Betriebsrentengesetz ableiten. Im Übrigen verbesserte die Neuregelung zum 1. Januar 2001 die finanzielle Absicherung der Arbeitnehmer und ihrer Familien (vgl. BAG 9. Oktober 2012 – 3 AZR 477/10 – Rn. 33).
3 AZR 635/11 > Rn 36
c) Schließlich wird auch die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit und die Freiheit der Wahl des Arbeitsplatzes durch die Regelung nicht verletzt. Es ist nicht ersichtlich, dass das Mindestalter von 30 Jahren für den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung Arbeitnehmer faktisch an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses hindert (vgl. BAG 9. Oktober 2012 – 3 AZR 477/10 – Rn. 34).
3 AZR 635/11 > Rn 37
NZA 2014, 547
Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts,
Lohngleichheitsgebot,
Verfall von Versorgungsanwartschaften
Das Urteil BAG – 3 AZR 635/11 wird zitiert in: