Source: https://www.janolaw.de/arbeitsrecht/abmahnung/abmahnungsassistent/index.html
Timestamp: 2018-09-24 19:38:36
Document Index: 295134193

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 185', '§ 626']

Abmahngrund (zurzeit werden über 20 verschiedene Gründe berücksichtigt)
Aufforderung zum vertragsgerechten Verhalten in der Zukunft
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich - d.h. ohne schuldhaftes Zögern - anzuzeigen, vgl. § 5 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Eine bestimmte Form der Anzeige ist nicht vorgesehen, sie kann also mündlich oder schriftlich erfolgen. Inhaltlich muss der Arbeitnehmer die Tatsache mitteilen, dass er arbeitsunfähig erkrankt ist. Zudem muss er eine Prognose über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit stellen, sofern dies noch nicht ärztlich festgestellt ist. Die Art der Erkrankung muss der Arbeitnehmer nicht mitteilen, es sei denn, deren Kenntnis ist für den Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen von Bedeutung (z.B. bei ansteckenden Krankheiten oder zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen gegen Dritte).
Dauert die Arbeitsfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz, EFZG). Der Arbeitnehmer muss ein Attest also spätestens am vierten Tage der Arbeitsunfähigkeit vorlegen. Der Arbeitgeber ist nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen, § 5 Abs. 1 Satz 4 EFZG.
Die Meinungsfreiheit des Einzelnen ist nicht grenzenlos. Sollte es sich bei einer Meinungsäußerung um eine Beleidigung oder Schmähkritik handeln, tritt das Recht zur Meinungsäußerung hinter die Menschenwürde und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Betroffenen zurück. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ist daher zu ermitteln, ob es sich um eine zulässige Meinungsäußerung des Arbeitnehmers oder um einen nicht hinzunehmenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten handelt. Hierbei sollte jedoch auch der allgemeine herrschende Umgangston genauso berücksichtigt werden wie die Frage, ob sich der Arbeitnehmer anschließend für sein Verhalten entschuldigt hat. Weiter sollte auch der Bildungsstand des Arbeitnehmers, die Gesprächssituation und eine mögliche Provozierung durch den Arbeitgeber einbezogen werden.
Bei groben Verstößen in Form von Äußerungen, die als Beleidigung im strafrechtlich sanktionierten Sinne des § 185 StGB zu qualifizieren sind, kann die Abmahnung entbehrlich sein. Dies dürfte zumindest dann gelten, wenn durch die Äußerung das Vertrauensverhältnis nachhaltig verletzt ist. Zur Absicherung und zur Stärkung der Rechtssicherheit einer möglicherweise später folgenden Kündigung wegen vergleichbarer Verstöße kann eine Abmahnung dennoch sinnvoll sein.
Die Begehung eines Vermögensdelikts oder der Versuch eines solchen stellt einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar. Hierdurch kann das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in erheblicher Weise gestört werden. Möchte der Arbeitgeber infolgedessen außerordentlich kündigen, muss hierfür ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Der Verstoß des Arbeitnehmers muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zuzumuten ist. Ob ein Vermögensdelikt als wichtiger Grund ausreicht, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile für den konkreten Verstoß zu ermitteln. Den Belangen des Arbeitgebers sind dabei die Belange des Arbeitnehmers gegenüberzustellen. Ausschlaggebend ist bei der vorzunehmenden Abwägung beispielsweise nicht bloß, ob das Vertrauensverhältnis aus Sicht des Arbeitgebers gestört ist, vielmehr ist das tatsächliche Ausmaß der Störung entscheidend. Diesbezüglich ist zugunsten des Arbeitnehmers die bislang rechtlich unbeanstandete Zeit der Beschäftigung zu berücksichtigen.
Die genannten Grundsätze dürften auch für eine Verdachtskündigung gelten. Bereits der Verdacht einer durch den Arbeitnehmer begangenen strafbaren Handlung kann grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen. Wird dieser Verdacht durch objektive Tatsachen gestützt und ist dem Arbeitgeber dadurch die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, kann nach Anhörung des Arbeitnehmers eine außerordentliche Kündigung erfolgen. Im Hinblick auf die oben behandelte außerordentliche Kündigung bei objektiv erfüllten Straftatbeständen kann die Hürde für eine Verdachtskündigung allerdings nicht niedriger angesetzt werden. Besteht nach erfolgter Anhörung der bloße Verdacht eines Vermögensdelikts bei langjähriger und tadelloser Betriebszugehörigkeit oder sind geringwertige Güter betroffen, dürfte dies für eine ordentliche oder außerordentliche Verdachtskündigung nicht ausreichen.
Alkoholmissbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn zuvor abgemahnt worden ist oder eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist (denkbar bei Tätigkeiten, durch die besondere Gefahren für andere ausgehen, wie z.B. Berufskraftfahrer, Kranführer).
Drogenmissbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn zuvor abgemahnt worden ist oder eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist (denkbar bei Tätigkeiten, durch die besondere Gefahren für andere ausgehen, wie z.B. Berufskraftfahrer, Kranführer).
Es ist normal, dass nicht jeder Arbeitnehmer dieselbe Qualität liefern kann. Einer von mehreren Arbeitnehmern bringt immer die schlechteste Arbeitsleistung, ohne dass daraus zwingend geschlossen werden könnte, er arbeite nicht zufriedenstellend. Allerdings kann die längerfristige deutliche Unterschreitung des Leistungsdurchschnitts ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer weniger arbeitet als er könnte. Legt der Arbeitgeber dies vor dem Arbeitsgericht dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Zugunsten des Arbeitnehmers muss auch berücksichtigt werden, dass mit zunehmendem Alter die Arbeitskraft in gewissem Umfang nachlässt. Abgemahnt werden kann aber der Mitarbeiter, der seine Fähigkeiten bewusst nicht ausschöpft - sei es aus Ärger oder um sich für Nebentätigkeiten zu schonen.
Ein Verstoß gegen das betriebliche Rauchverbot kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn zuvor erfolglos abgemahnt wurde oder eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist (denkbar bei Tätigkeiten, durch die besondere Gefahren für andere ausgehen, wie z.B. im Umgang mit leicht entzündlichen Stoffen oder gebotener Vermeidung von Verschmutzungen).