Source: https://emplawyers-muenchen.de/de/news-main/news/149-das-bringt-2019-im-arbeitsrecht?tmpl=component&print=1&layout=default
Timestamp: 2019-09-16 08:33:21
Document Index: 51915060

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 26', '§ 10', '§ 10', '§ 32', '§ 32', '§ 10', '§ 15', '§ 5', '§ 14', '§ 5', '§ 14', '§ 87', '§ 9']

Mit dem Jahresbeginn treten wieder eine Reihe von rechtlichen Änderungen in Kraft, die Arbeitgeber und Personalabteilungen kennen sollten. Wir stellen Ihnen wichtige Neuerungen vor.
Übersicht neue Rechengrößen in der Sozialversicherung
Wie in jedem Jahr hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales nunmehr einen Referentenentwurf zu Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2019 vorgelegt. Danach ist 2019 mit folgenden Werten zu rechnen:
6.700 €/Monat bzw. 80.400 €/Jahr 6150 €/Monat bzw. 73.800/Jahr
8.200 €/Monat bzw. 98.400 €/Jahr 7.600 €/Monat bzw. 91.200 €/Jahr
Versicherungspflichtige Kranken- u. Pflegeversicherung (bundeseinheitlich)
5.062,50 €/Monat bzw. 60.750 €/Jahr
Beitragsbemessungsgrenze Kranken- u. Pflegeversicherung (bundeseinheitlich)
4.537,50 €/Monat bzw. 54.450 €/Jahr
Bezugsgröße in der Sozialversicherung 3.115 €/Monat bzw. 37.380 €/Jahr 2.870 €/Monat bzw. 34.440 €/Jahr
Zuschusspflicht zur Entgeltumwandlung ab 01.01.2019 – wichtige Einschränkungen aus Arbeitgebersicht
Am 01.01.2018 ist das Betriebsrentenstärkungsgesetz in Kraft getreten. Nach diesem Gesetz ist der Arbeitgeber bei den Durchführungswegen „Pensionskasse“, „Pensionsfond“ und „Direktversicherung“ grundsätzlich verpflichtet einen Zuschuss zu leisten, wenn er durch die Entgeltumwandlung Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung spart.
Arbeitnehmer können nach § 1a Abs. 1 BetrAVG vom Arbeitgeber verlangen, dass von ihren künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung für ihre betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Ausnahmen gelten, sofern auf das Arbeitsverhältnis ein einschlägiger Tarifvertrag Anwendung findet. Macht ein Arbeitnehmer von seinem Recht Gebrauch, sind solche Beiträge sozialversicherungs- und steuerfrei. Dies führt zu dem Ergebnis, dass auch der Arbeitgeber seine Anteile zur Sozialversicherung einspart.
§ 1a Abs. 1a BetrAVG bestimmt nunmehr ab dem 01.01.2019, dass der Arbeitgeber 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss weiterleiten muss, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
2. Beitragsersparnis des Arbeitgebers
Die Gesetzesformulierung „soweit“ (der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart), deutet darauf hin, dass der Zuschuss auf die tatsächliche Ersparnis begrenzt ist und höchstens 15 % betragen kann. Die Berechnung kann in vielen Fällen dazu führen, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, eine vorhandene Ersparnis aus der Entgeltumwandlung seines Arbeitnehmers (teilweise) zu behalten.
Dies wird allerdings unwahrscheinlicher, wenn der Arbeitnehmer sogar, was steuerfrei möglich ist, bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung umwandelt. In solchen Fällen ist oft der Höchstzuschuss (also 15%) zu zahlen. Allerdings ist der Arbeitgeber nach § 1a Abs. 1 S. 1 BetrAVG nicht verpflichtet, einer Umwandlung von mehr als 4 % der Beitragsbemessungsgrenze zuzustimmen. Möchte sich der Arbeitgeber eine gewisse Grundersparnis trotz Zuschussverpflichtung sichern, empfiehlt es sich in derartigen Fällen eine Entgeltumwandlung von mehr als 4 % abzulehnen.
Übersteigt der Bruttoverdienst des Arbeitnehmers die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung wird der Zuschuss oft sogar vollständig entfallen, da auf das umgewandelte Entgelt gar keine Beiträge zur Sozialversicherung entfallen. Es empfiehlt sich also in jedem Einzelfall die Berechnung der tatsächlichen Einsparungen in der Sozialversicherung vorzunehmen, um nicht versehentlich einen zu hohen Zuschuss aufgrund einer (verfehlten) Pauschalbetrachtung zu leisten.
3. Alt und Neuzusagen
Die Zuschusspflicht aus § 1a Abs. 1a BetrAVG beginnt zwar grundsätzlich mit dem 01.01.2019, jedoch aufgrund der Übergangsvorschrift des § 26 a BetrAVG nur für solche Entgeltumwandlungen, die erstmals am oder nach dem 01.01.2019 vereinbart werden.
Dies ist nicht zu verwechseln mit dem Beginn neuer Arbeitsverhältnisse (in diesen Fällen wird freilich nach dem 01.01.2019 immer von Beginn an Zuschusspflicht bestehen). In bestehenden Arbeitsverhältnissen ist darauf zu achten, ob der Arbeitnehmer von der Entgeltumwandlung bereits vor dem 01.01.2019 Gebrauch gemacht hat. Ist dies der Fall, besteht die Zuschusspflicht erst ab dem 01.01.2022. Entscheidet sich ein (schon im Unternehmen tätiger) Arbeitnehmer allerdings erst am 01.01.2019 oder später erstmals eine Entgeltumwandlung zu verlangen, besteht unverzüglich eine Zuschusspflicht.
4. Anrechenbarkeit freiwilliger Zuschüsse
Viele Arbeitgeber haben bereits in der Vergangenheit, oftmals auf der Basis von Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen, einen freiwilligen Zuschuss zur Entgeltumwandlung bezahlt. In diesen Fällen stellt sich nunmehr die Frage, ob dieser freiwillige Zuschuss mit dem nunmehr obligatorischen gesetzlichen Zuschuss verrechnet werden kann.
Entscheidend für die Beantwortung der Frage, ob eine Anrechnung möglich ist, ist die Auslegung der Versorgungsvereinbarung. Wird darin eine direkte Verbindung zwischen Zuschuss und Arbeitgeberersparnis in der Sozialversicherung hergestellt dürfte eine Anrechnung möglich sein.
Allerdings besteht für Arbeitgeber, die eine solche Anrechnung vornehmen möchten, oft Handlungsbedarf.
Beruht die Verpflichtung zur Zahlung eines Zuschusses nämlich auf einer Betriebsvereinbarung ist es empfehlenswert, diese alsbald zu ändern bzw. zu kündigen, um den Unwägbarkeiten einer Auslegung der Versorgungsordnung zu entgehen und klare Verhältnisse zu schaffen. In der geänderten oder neuen Betriebsvereinbarung müsste dann geregelt sein, dass freiwillige Zuschüsse auf den gesetzlichen Anspruch angerechnet werden.
Bei einzelvertraglichen oder auf einer Gesamtzusage beruhenden Verpflichtung kann bei Vorhandensein eines Betriebsrats der Abschluss einer Betriebsvereinbarung des gleichen Inhalts ebenfalls sinnvoll sein.
Sofern kein Betriebsrat vorhanden ist, wäre zu prüfen, ob Anpassungen (im Rahmen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit) möglich sind. So könnte argumentiert werden, dass den Arbeitnehmern durch die Anrechnung des freiwilligen Zuschusses auf die gesetzliche Verpflichtung kein Nachteil entsteht und somit kein Eingriff in einen erdienten Besitzstand vorliegt. Ein solcher Änderungsvorbehalt müsste aber dann jedem einzelnen Arbeitnehmer bekanntgemacht werden.
Der neue verpflichtende Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung wirft Berechnungsfragen auf, die im Einzelfall einer rechtlichen Abwägung bedürfen.
Insbesondere hinsichtlich der Thematik einer höheren Entgeltumwandlung als obligatorisch und einer etwaigen Anrechnung vorhandener freiwilliger Zuschüsse kann überdies konkreter Handlungsbedarf gegeben sein, um zusätzliche Belastungen zu vermeiden.
Neu im Mutterschutzgesetz: Bußgeld bei fehlender Gefährdungsbeurteilung – auch in reinem Männerbetrieb können Versäumnisse teuer werden
Das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts trat bereits Anfang 2018 in Kraft. Eine besonders praxisrelevante Neuheit ist die in § 10 Abs. 1 MuSchG vorgesehene mutterschutzbezogene Gefährdungsbeurteilung. Sie ist zunächst anlassunabhängig, was bedeutet, dass sie auch in Betrieben vorgenommen werden muss, in denen aktuell keine Schwangeren beschäftigt sind. Selbst Unternehmen, in denen zur Zeit nur männliche Mitarbeiter beschäftigt sind, unterliegen der Pflicht, eine generelle und arbeitsplatzbezogene Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen.
Sobald eine Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitgeteilt wurde, ist unverzüglich eine nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung erforderliche Schutzmaßnahme zu prüfen und gegebenenfalls umzusetzen. Zusätzlich muss der Arbeitgeber der Frau ein Gespräch über die weiteren Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anbieten. Schließlich darf der Arbeitgeber eine schwangere oder stillende Frau nur diejenigen Tätigkeiten ausüben lassen, für die er die erforderlichen Schutzmaßnahmen nach § 10 Abs. 2 S. 1 MuSchG getroffen hat.
Die Obliegenheit, eine derartige Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen, besteht bereits seit dem 1.1.2018. Neu ab Anfang 2019 ist nun, dass eine fehlende oder nicht ordnungsgemäße Gefährdungsbeurteilung gem. § 32 Abs. 1 Nr. 6 MuSchG eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit darstellt. Wird also eine Gefährdung nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig beurteilt, kann dies gem. § 32 II MuSchG mit einer Geldbuße von bis zu 5000 € (bezogen auf einzelne oder gleichgeartete Arbeitsplätze) geahndet werden. Dasselbe gilt, wenn eine Schutzmaßnahme nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig festgelegt wurde. Das Bußgeld kann sogar bis zu EUR 30.000,00 betragen, wenn der Arbeitgeber entgegen § 10 Abs. 3 MSchG eine Frau eine andere als die dort bezeichnete Tätigkeit ausüben lässt. Bei unterlassener Beurteilung bzw. Gespräch kommt überdies ein Anspruch auf Entschädigung / Schadensersatz nach§ 15 Abs. 2 AGG in Betracht.
Konkret bedeutet das für den Arbeitgeber, dass er im Rahmen der stets durchzuführenden Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG nun auch immer mitbeurteilen muss, welche Gefährdungen am Arbeitsplatz für schwangere und stillende Frauen bestehen können. Neben der Gefährdungsbeurteilung muss der Arbeitgeber ermitteln, ob und (wenn ja, welche) Schutzmaßnahmen im Betrieb ergriffen werden müssen.
Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung ist zu dokumentieren (§ 14 Abs. 1 MuSchG, 6 Abs. 1 ArbSchG), gegebenenfalls genügt ein Vermerk in der Dokumentation der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 Arbeitsschutzgesetz, dass keine Gefährdung vorliegt. Die Beschäftigten sind gem. § 14 Abs. 2 MuSchG (z.B. in Form einer Unterweisung oder durch eine Regelung in der Arbeitsordnung) und schwangere und stillende Frauen im Konkreten über das Ergebnis der Beurteilung und den Bedarf an Schutzmaßnahmen zu informieren.
Das Mutterschutzgesetz und das Arbeitsschutzgesetz sehen zwar vor, dass eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen ist, gesetzlich nicht geregelt ist hingegen das „wie“. Zu beachten ist gegebenenfalls das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.
Bislang konnten die Gewerbeaufsichtsämter (als die in Bayern zuständige Aufsichtsbehörde) Arbeitgeber hinsichtlich der Einhaltung der Gefährdungsbeurteilungspflichten überprüfen und allenfalls verwaltungsrechtliche Zwangsmaßnahmen treffen. Die Tatsache, dass nun auch Bußgelder bei fehlender bzw. fehlerhafter Gefährdungsbeurteilung möglich sind, sollte ein konkreter Anlass zur Überprüfung sein, ob im Unternehmen die neuen Mutterschutzregelungen gesetzeskonform umgesetzt werden. Bei der konkreten Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung und der Ermittlung von Schutzmaßnahmen kann es sinnvoll sein, eine Fachkraft für Arbeitssicherheit oder einen arbeitsmedizinisch fachkundigen Arzt hinzuzuziehen.
Mit der Brückenteilzeit wurde zum 01.01.2019 ein gesetzlicher Anspruch auf vorübergehende Teilzeitbeschäftigung eingeführt. Die Brückenteilzeit kann für mindestens ein Jahr und maximal fünf Jahre beansprucht werden.
Der Anspruch gilt für Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit mindestens 45 Beschäftigten arbeiten. Voraussetzung ist, dass der oder die Beschäftigte seit mindestens sechs Monaten für den Arbeitgeber tätig ist. Außerdem müssen seit der letzten Teilzeitbeschäftigung mindestens zwölf Monate vergangen sein.
Wer in Teilzeit arbeiten möchte, muss diesen Wunsch spätestens drei Monate zuvor schriftlich beim Arbeitgeber einreichen. Das gilt für Brückenteilzeit wie beim zeitlich unbegrenzten Teilzeitanspruch.
Spätestens einen Monat vor dem geforderten Beginn der Arbeitszeitreduzierung müssen Arbeitgeber ihre Entscheidung über den Antrag schriftlich mitteilen. Versäumt der Arbeitgeber das, gilt die vom Arbeitnehmer gewünschte Regelung.
Für Arbeitgeber mit 45 bis 200 Beschäftigten gilt eine Zumutbarkeitsregelung. Sie müssen nicht allen Mitarbeitern zugleich die Brückenteilzeit ermöglichen. Der Arbeitgeber kann den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn er bereits einem von 15 Mitarbeitern eine Brückenteilzeit gewährt.
Im Übrigen kann der Arbeitgeber eine Verringerung der Arbeitszeit dann ablehnen, wenn ihr betriebliche Gründe entgegenstehen. Das trifft etwa zu, wenn dadurch der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt würden oder ihr unverhältnismäßig hohe Kosten entstünden. Gründe für die Ablehnung können auch in einem Tarifvertrag festgelegt werden.
Führt der Arbeitgeber für seine Ablehnung betriebliche Gründe an, kann der Arbeitnehmer nach zwei Jahren erneut einen Teilzeitantrag stellen. Lehnt der Arbeitgeber aufgrund der Zumutbarkeitsgrenze ab, kann bereits nach Ablauf von einem Jahr erneut eine Arbeitszeitverringerung beantragt werden.
Ein Anspruch von bisher bereits in Teilzeit Beschäftigten, ihre Arbeitszeit zu erhöhen, ist mit der Brückenteilzeit im Übrigen nicht verbunden. Unter Umständen können diese Mitarbeiter aber eine Aufstockung nach § 9 TzBfG verlangen.
Mit der Einführung des Mindestlohns 2015 wurde zugleich beschlossen, ihn regelmäßig anzupassen. Der gesetzliche Mindestlohn wurde dementsprechend zum 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro erhöht.