Source: https://www.unsa3s.org/juridique/infos-generales-2017/veille-juridique-janvier-2017
Timestamp: 2018-05-24 08:20:48+00:00
Document Index: 47570411

Matched Legal Cases: ['art. 21', 'art. 2', "l'article 54", "l'article 18", "l'article 31", "l'article 39", "l'article 102", "l'article 39", "l'article 258"]

Veille Juridique Janvier 2017 — UNSA 3S
Veille juridique Décembre 2017
Veille juridique Novembre 2017
Veille juridique Septembre-Octobre 2017
- Veille juridique et réglementaire : Validation des accords collectifs par référendum - modification du barème de l'indemnité forfaitaire de conciliation - fixation du référentiel indicatif d'indemnisation - modification des dispositions relatives au remboursement des prestations indûment versées par Pôle emploi - publication de la convention n° 181 de l'Organisation internationale du travail relative aux agences d'emploi privées - dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d'activité - modalités de contestations relatives aux experts agréés auxquels le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel - modalités de déclaration de l'engagement associatif bénévole dans le cadre du compte d'engagement citoyen - relèvement du salaire minimum de croissance - modernisation de la médecine du travail - compte d'engagement citoyen du compte personnel d'activité - traitements de données à caractère personnel liés au compte personnel d'activité - déontologie et discipline des conseillers prud'hommes - Divulgation du nom du salarié auteur d’une infraction routière -
- Jurisprudence : Un test salivaire de dépistage de drogues peut être pratiqué par le supérieur hiérarchique - Inaptitude: le droit à la consultation des DP s’exerce aussi sur les sites de moins de 11 salariés - La cessation du mi-temps thérapeutique met fin au CDD conclu afin de remplacer son bénéficiaire - Formalités liées à la conclusion du CDD - Rupture Conventionnelle - Forfait-jours Cadres - Accident du travail - Délit de harcèlement moral : la faute intentionnelle du Code de la sécurité sociale n’est pas automatiquement constituée - taux de rémunération des heures de délegation - Temps de travail effectif - congé conventionnel supplémentaire - Intérim - Contestation de la mise en œuvre irrégulière d’une convention de forfait - Conditions de validité d’un accord portant sur la durée des mandats des représentants du personnel
Validation des accords collectifs par référendum
Un décret du 20 décembre 2016 fixe les modalités de consultation des salariés pour l’approbation de certains accords collectifs : accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés, accords de préservation ou de développement de l’emploi et accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés
Depuis le 1er janvier 2017, la règle des accords majoritaires, instituée par la loi Travail du 8 août 2016, s’applique dans les entreprises pourvues d’un ou de plusieurs délégués syndicaux pour les sujets relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés (C. trav., art. L. 2232-12 ; L. nº 2016-1088, 8 août 2016, art. 21 V).
Pour être valides, ces accords doivent désormais être signés par des organisations syndicales rassemblant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux dernières élections.
Si elles ne réunissent pas une majorité, les organisations syndicales signataires représentant 30 % des suffrages peuvent déclencher une consultation des salariés ; autrement dit, la loi prévoit la possibilité de valider les accords minoritaires par référendum.
Un décret du 20 décembre 2016, applicable aux accords signés depuis le 1er janvier 2017, décrit la procédure (D. nº 2016-1797, 20 déc. 2016, JO 22 déc.).
La ou les organisations syndicales sollicitant l'organisation de la consultation notifient par écrit leur demande à l'employeur et aux autres organisations syndicales représentatives dans un délai d'un mois à compter de la date de signature de l'accord (C. trav., art. D. 2232-6-I).
Les modalités d'organisation de la consultation sont fixées par un protocole conclu entre l'employeur et les organisations signataires (C. trav., art. D. 2232-6-II) et portent sur :
1 les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2 le lieu, la date et l'heure du scrutin ;
3 l'organisation et le déroulement du vote ;
4 le texte de la question soumise au vote des salariés (C. trav., art. D. 2232-3).
Le protocole doit aussi déterminer la liste des salariés couverts par l’accord et qui, à ce titre, doivent être consultés (C. trav., art. D. 2232-2).
Il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard quinze jours avant la consultation (C. trav., art. D. 2232-6-III).
Si les parties sont en désaccord sur les modalités d’organisation de la consultation fixées par le protocole, le tribunal d'instance peut être saisi, dans un délai de huit jours à compter de l'information des salariés, par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement. Il statue en la forme des référés et en dernier ressort (C. trav., D. 2232-7).
Selon le nouvel article D. 2232-2 du Code du travail, la consultation des salariés doit avoir lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique (voir C. trav., art. R. 2324-5 à C. trav., art. R. 2324-17 relatifs au vote électronique).
L’organisation matérielle incombe à l'employeur.
Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier (C. trav., art. D. 2232-2).
Précisions concernant les APDE
Les dispositions du décret du 20 décembre 2016 mentionnées ci-dessus s’appliquent aux accords de préservation ou de développement de l’emploi prévus à l'article L. 2254-2 du Code du travail signés depuis le 9 août 2016 (D. nº 2016-1797, 20 déc. 2016, art. 2).
Pour les accords conclus avant le 22 décembre 2016 (date de publication du décret), le délai d'un mois accordé aux organisations syndicales pour demander l’organisation d’un référendum court à compter de cette même date.
Et pour les accords conclus en l’absence de délégué syndical…
Dans les entreprises dépourvues de DS, les accords signés par un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, par un délégué du personnel mandaté doivent avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav., art. L. 2232-21-1). Il en va de même pour les accords signés par un salarié mandaté (C. trav., art. L. 2232-27).
Là, le référendum est un passage obligé.
C’est à l’employeur qu’il revient de définir les modalités d’organisation de la consultation des salariés (C. trav., art. D. 2232-3).
Le référendum doit être organisé dans un délai de deux mois à compter de la conclusion de l'accord. Pour les accords signés avant le 22 décembre 2016, date de publication du décret du 20 décembre, le délai de deux mois court à compter du 1er janvier 2017.
L'employeur consulte au préalable le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés sur ses modalités.
Il informe les salariés de ces modalités par tout moyen au plus tard quinze jours avant la consultation (C. trav., art. D. 2232-8).
En cas de désaccord sur les modalités d'organisation de la consultation retenues par l'employeur, le tribunal d'instance peut être saisi, dans un délai de huit jours à compter de l'information des salariés, par le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés. Il statue en la forme des référés et en dernier ressort (C. trav., art. D. 2232-9)
Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier et est adressé à l'organisation mandante (C. trav., art. D. 2232-2).
D. nº 2016-1797, 20 déc. 2016, JO 23 déc.
Decret n° 2016-1582 du 23 novembre 2016
9 8 31 18.50
13 10 35 19.50
17 12 39 20.50
18 12.5 40 20.75
21 14 43 et au delà 21.50
Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016
Décret n° 2016-1592 du 24 novembre 2016
La convention n° 181 de l'Organisation internationale du travail relative aux agences d'emploi privées, adoptée à Genève le 19 juin 1997, est publiée au Journal officiel de la République française.
Décret n° 2016-1629 du 29 novembre 2016, JO 1er décembre 2017
Le décret précise les modalités selon lesquelles l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie des salariés sous forme électronique et selon lesquelles le salarié peut faire part de son opposition à cette voie de transmission. Il fixe la durée pendant laquelle doit être garantie la disponibilité du bulletin de paie dématérialisé. Il précise également que l'employeur ou le prestataire qui agit pour son compte doit garantir l'accessibilité des bulletins de paie émis sous forme électronique par le biais du service en ligne associé au compte personnel d'activité.
Le décret est pris pour l'application de l'article 54 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le décret a pour objet de préciser les modalités selon lesquelles s'exercent les contestations relatives aux experts agréés auxquels le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel. Il fixe à dix jours le délai de contestation du jugement rendu en première instance. Il précise également que le tribunal de grande instance est compétent pour les contestations relatives au coût final de l'expertise formées par l'employeur en application de l'article L. 4614-13-1 du code du travail.
Le décret est pris pour l'application de l'article 18 et de l'article 31 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Décret n° 2016-1761 du 16 décembre 2016
Le texte prévoit les modalités de déclaration et de validation de l'engagement associatif, qui font intervenir le titulaire du compte et l'association au sein de laquelle il effectue son engagement. Le texte est pris pour l'application de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le décret prévoit les modalités du suivi individuel de l'état de santé du travailleur et notamment les modalités selon lesquelles s'exercent les visites initiales et leur renouvellement périodique en fonction du type de poste, des risques professionnels auxquels celui-ci expose les travailleurs, de l'âge et de l'état de santé du travailleur. Il précise les modalités de suivi adaptées applicables pour les travailleurs titulaires d'un contrat à durée déterminée ou temporaires. Il actualise les dispositions du code du travail relatives au suivi de l'état de santé des travailleurs exposés à des risques particuliers ou relevant de régimes particuliers ainsi qu'aux missions et au fonctionnement des services de santé au travail pour les adapter à ces nouvelles modalités.
Le décret est pris pour l'application de l'article 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le décret définit les modalités de mise en œuvre du compte d'engagement citoyen, créé au sein du compte personnel d'activité (CPA), et destiné à recenser toutes les activités bénévoles ou volontaires et à faciliter la reconnaissance des compétences acquises à travers ces activités. Il détermine les modalités de déclaration et de validation de l'engagement du titulaire, la durée de l'engagement permettant d'acquérir vingt heures au titre du compte personnel de formation ainsi que l'usage possible de ces heures de formation.
Le décret a pour objet mettre en place les traitements automatisés de données à caractère personnel nécessaires à la gestion du compte personnel d'activité et concerne toute personne âgée d'au moins seize ans ainsi que toute personne âgée d'au moins quinze ans signataire d'un contrat d'apprentissage.
Les dispositions du décret sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017 et est pris pour l'application de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Décret n° 2016-1950 du 28 décembre 2016
Le décret définit la nouvelle procédure disciplinaire applicable aux conseillers prud'hommes et notamment les règles de constitution et de fonctionnement de la Commission nationale de discipline des conseillers prud'hommes.
Le décret est pris pour l'application de l'article 258 de la loi n° 2015- 990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques.
Décret n° 2016-1948 du 28 décembre 2016
Divulgation du nom du salarié auteur d’une infraction routière
Un arrêté du 15 décembre 2016 fixe les modalités selon lesquelles les informations concernant le salarié auteur de l’infraction doivent être adressées à l’autorité compétente.
Si la possibilité d’intenter des actions de groupe est une mesure phare de la loi nº 2016-1547 du 8 novembre 2016 de modernisation de la justice du 21e siècle (voir notre actualité du 23 novembre 2016 : Modernisation de la justice du XXIe siècle), cette dernière prévoit d’autres mesures qui, à n’en pas douter, ne seront pas sans incidence pour les salariés.
Ainsi la loi prévoit que lorsqu'a été constatée de façon automatisée une infraction au code de la route commise avec un véhicule dont une personne morale est propriétaire ou détentrice, le représentant légal de celle-ci est tenu de désigner la personne physique qui conduisait ce véhicule, à défaut de quoi est encourue l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, d’un montant de 750 € (C. route art. L. 121-6).
Cette mesure entrant en vigueur au 1er janvier 2017, un arrêté du 15 décembre 2016 en précise les modalités d’application.
Dans les 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de contravention, l’employeur doit communiquer l’identité, l’adresse et la référence du permis de conduire du salarié (C. route, art. A. 121-1 ; C. route, art. A. 121-2).
En cas de transmission par lettre recommandée, l’employeur doit utiliser le formulaire joint à l’avis de contravention (C. route art. A. 121-2).
Si les informations sont envoyées de façon dématérialisée, l’envoi est fait sur le site www.antai.fr. à l’aide du formulaire en ligne ‘(C. route, art. A. 121-3).
L’employeur peut aussi adresser les éléments permettant d’établis un vol, une usurpation de plaque d’immatriculation ou tout autre évènement de force majeure (C. route, art. A. 121-1). Dans ces cas il joindra à l’envoi copie du récépissé de dépôt de plainte pour vol, ou destruction de véhicule ou d’usurpation de plaque d’immatriculation, ou encore copie de la déclaration de cession du véhicule (C. route art. A. 121-2). En cas d’envoi dématérialisé, l’employeur doit envoyer une version numérisée de ces documents.
Arr. min., 15 déc. 2016, NOR : INTS1636723A, JO 22 déc.
Un test salivaire de dépistage de drogues peut être pratiqué par le supérieur hiérarchique
Amené pour la première fois à se prononcer sur les conditions de recours aux tests salivaires de détection de produits stupéfiants en entreprise, le Conseil d’État précise, dans un arrêt du 5 décembre 2016, que ceux-ci peuvent être directement pratiqués par un supérieur hiérarchique, sans intervention d’un professionnel de santé. Les modalités concrètes devront faire l’objet d’une clause du règlement intérieur, réservant ce type de contrôle aux salariés occupant un poste à risque et prévoyant la faculté de demander une contre-expertise médicale.
Dans une décision du 5 décembre 2016, le Conseil d’État lève les obstacles à la pratique des tests salivaires de détection de produits stupéfiants, pour les salariés occupant un poste à risque. Prenant le contre-pied de la position adoptée par la cour administrative d’appel de Marseille dans la même affaire (CAA Marseille, 7e ch., 21 août 2015, n° 14MA02413), la Haute juridiction autorise ainsi les entreprises à faire pratiquer ce type de test par un supérieur hiérarchique, sans avoir à faire appel au médecin du travail ou à un autre professionnel de santé.
Des garde-fous devront toutefois être prévus par le règlement intérieur, notamment la possibilité pour le salarié de demander à ce qu’une contre-expertise médicale soit réalisée en cas de résultat positif. Hors de question par ailleurs de soumettre l’ensemble du personnel à un tel dépistage, seuls les salariés occupant un poste pour lequel l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé étant potentiellement concernés. Sous ces différentes limites, rien ne s’oppose alors à ce qu’une sanction disciplinaire soit prononcée en cas de test positif.
Licéité du contrôle prévu par le règlement intérieur
Le Conseil d’État était saisi dans le cadre d’un litige portant sur la validité d’une clause du règlement intérieur d’une entreprise du bâtiment, permettant de soumettre les salariés affectés à des postes « hypersensibles » identifiés en collaboration avec le médecin du travail et les DP, à des contrôles aléatoires afin de vérifier qu’ils ne sont pas sous l’em- prise de drogue, par le biais de tests salivaires permettant le dépistage simultané de six substances prohibées. Le test ne permettait pas d’identifier précisément la catégorie de drogue consommée, mais simplement d’établir qu’il y avait bien eu consommation. Par ailleurs, il était prévu que les salariés soumis au contrôle avaient la faculté de demander une contre expertise médicale effectuée dans les plus brefs délais.
Deux dispositions posaient toutefois difficulté, au point que l’inspecteur du travail, à qui le règlement intérieur doit être soumis avant son introduction ou sa modification (C. trav., art. L. 1321-4), en avait exigé le retrait :
– l’une prévoyait que les tests seraient pratiqués par un supérieur hiérarchique ayant reçu une formation appropriée sur la manière d’administrer les tests et d’en lire les résultats ;
– la seconde prévoyait qu’en cas de résultats positifs, l’employeur pourrait prononcer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
En août 2015, la cour administrative d’appel de Marseille avait confirmé la licéité de ces deux stipulations : d’une part, le prélèvement d’échantillons biologiques contenait des données soumises au secret médical, ce qui excluait qu’il puisse être pratiqué et interprété par un supérieur hiérarchique ; d’autre part, le manque de fiabilité des tests salivaires excluait qu’une sanction disciplinaire puisse être prise en fonction d’un résultat possiblement « faux-positif ».
Le Conseil d’État a annulé l’arrêt d’appel, estimant que toutes les garanties nécessaires avaient été prises par l’employeur dans le règlement intérieur.
Pas d’obligation de recourir à un professionnel de santé
Première précision fournie par le Conseil d’État : un supérieur hiérarchique est parfaitement habilité à pratiquer un test salivaire sur le personnel, de sorte que cette disposition du règlement intérieur était parfaitement licite. En effet, un « test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants » n’est pas un acte de biologie médicale, au sens du Code de la santé publique, puisqu’il a « pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l’existence d’une consommation récente de substance stupéfiante ». Il n’est donc pas au nombre des actes qui doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité (C. santé publ., art. L. 6211-7).
Sa mise en œuvre ne requiert pas davantage l’intervention d’un médecin du travail, puisqu’il n’a pas « pour objet d’apprécier l’aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi ». D’ailleurs, « aucune autre règle ni aucun principe ne réservent le recueil d’un échantillon de salive à une profession médicale », souligne l’arrêt.
Le Conseil d’État balaye également toute critique fondée sur le risque de divulgation des résultats, puisque « si les résultats de ce test ne sont pas couverts par le secret médical, l’employeur et le supérieur hiérarchique désigné pour le mettre en œuvre sont tenus au secret professionnel sur son résultat ».
Garanties à introduire dans le règlement intérieur
Comme toujours en présence de restric- tions aux droits des personnes et aux libertés individuelles, le Conseil d’État vérifie que la mesure est justifiée et pro- portionnée au but recherché (C. trav., art. L. 1121-1 et L. 1321-3). Il s’agit alors de mettre en balance les droits et libertés individuelles des salariés et l’obligation de l’employeur de prendre les moyens adaptés pour assurer la sécurité et pro- téger la santé physique et mentale des travailleurs (C. trav., art. L. 4121-1). Pour le Conseil d’État, le point d’équilibre entre ces différents intérêts réside dans l’obligation de prévoir certains garde- fous dans le règlement intérieur et en particulier :
– reconnaître aux salariés ayant fait l’objet d’un test positif le droit d’obtenir une contre-expertise médicale, laquelle doit être à la charge de l’employeur. En l’état des techniques disponibles, les tests salivaires de détection de substances stupéfiantes présentent en effet des risques d’erreur, qu’il est ainsi possible de corriger ;
– réserver les contrôles aléatoires aux seuls postes pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers ;
– imposer à l’employeur et au supérieur hiérarchique qui pratique le test de respecter le secret professionnel sur ses résultats.
Légitimité des tests et de l’usage du pouvoir disciplinaire
À partir du moment où ces garanties figureront dans le règlement intérieur, les tests salivaires pourront légitimement être mis en œuvre, de même que le pou- voir disciplinaire de l’employeur en cas de test positif. Statuant au fond, le Conseil d’État conclut ainsi que compte tenu du risque particulier présenté par certains postes, de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur, de l’obli- gation de secret professionnel portant sur les résultats et en l’absence d’une
autre méthode qui permettrait d’établir directement l’incidence d’une consommation de drogue sur l’aptitude à effectuer une tâche, « les dispositions du règlement intérieur litigieux, qui per- mettent à l’employeur d’effectuer lui- même le contrôle des salariés affectés à des postes dits « hypersensibles drogue et alcool» et de sanctionner ceux des contrôles qui se révéleraient positifs, ne portent pas aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée par rap- port au but recherché ».
Le Conseil d’État n’a pas suivi la position de la DGT, pour qui les résultats positifs d’un test salivaire ne peuvent donner lieu à une sanction disciplinaire dans la mesure où le secret médical s’oppose à ce que l’employeur puisse avoir connaissance des résultats du test, test devant être pratiqué par le médecin du travail. En habilitant le supérieur hiérarchique à pratiquer directement ce test, la Haute juridiction a habilement contourné l’obstacle lié au respect du secret médical.
CE, 5 décembre 2016, n° 394178
Inaptitude: le droit à la consultation des DP s’exerce aussi sur les sites de moins de 11 salariés
Dans les entreprises à établissements multiples, les salariés exerçant sur un site de moins de 11 salariés doivent nécessairement être rattachés à un établissement distinct doté de délégués du personnel, de façon à ne pas être privés du droit à la consultation des DP en cas d’inaptitude. Telle est la précision apportée par la Cour de cassation dans un arrêt du 7 décembre 2016 qui figurera au prochain rapport annuel.
En cas d’inaptitude professionnelle et, à compter du 1er janvier 2017, en cas d’inaptitude non professionnelle, les DP doivent être consultés avant la proposition d’un reclassement (C. trav., art. L. 1226-10). La Cour de cassation veille à ce que ce droit à la consultation des DP puisse bénéficier à tous les salariés de l’entreprise lorsque son effectif global atteint 11 salariés et ce, quel que soit le découpage retenu pour la mise en place des élus. Ainsi, pose-t-elle pour principe, dans un arrêt du 7 décembre, que les salariés d’un site de moins de 11 salariés doivent nécessairement être rattachés à un établissement distinct atteignant ce seuil, afin de permettre la consultation des délégués de cet établissement.
L’affaire concerne une entreprise composée de trois établissements : ceux de Villeurbanne et Rillieux dépassaient chacun le seuil de 11 salariés permettant la mise en place de DP, contrairement à l’établissement de Clermont-Ferrand dont l’effectif s’établissait 7,97 salariés. Une salariée de cet établissement de Clermont-Ferrand a été licenciée pour inaptitude sans qu’aucune consultation de DP n’ait eu lieu. Elle a donc réclamé l’indemnité prévue par l’article L. 1226- 15 du Code du travail (au moins égale à 12 mois de salaires). Cependant, pour la Cour d’appel de Riom, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir consulté les DP pour la simple et bonne raison qu’il n’avait pas à les mettre en place au sein de l’établissement en question, compte tenu de son effectif. En effet, selon l’article L. 2312-1, les DP sont mis en place « dans tous les établissements d’au moins onze salariés ». Le site de Clermont-Ferrand constituant un établissement et son effectif n’atteignant pas le seuil requis, l’obligation d’élire des délégués n’était donc pas applicable, de même que celle de les consulter en cas d’inaptitude. La Cour de cassation a toutefois condamné cette application littérale du texte qui conduit à priver les salariés employés sur des sites à effectif réduit d’une représentation collective et, par ricochet, des droits qu’ils tiennent de l’existence d’institutions représentatives.
Rattachement des salariés à un établissement distinct doté de DP
Pour la Haute juridiction, le site de Clermont-Ferrand « ne pouvait constituer un établissement distinct pour la mise en place de délégués du personnel ». L’arrêt rappelle en effet une évidence : « l’existence d’un établissement distinct ne peut être reconnue que si l’effectif de l’établissement permet la mise en place de délégués du personnel ». L’effectif du site excluant toute reconnaissance d’un établissement distinct, il en résultait que « les salariés exerçant sur ce site devaient nécessairement être rattachés à un établissement au sens des délégués du personnel », de façon à ne pas être « privés du droit qu’ils tiennent de l’article L. 1226-10 du Code du travail à la consultation des délégués du personnel en cas d’inaptitude ». Autrement dit, l’employeur aurait dû consulter les DP de l’un des établissements de Villeurbanne ou de Rillieux, auquel il convenait de rattacher le site de Clermont-Ferrand pour la consultation liée au reclassement. Cette solution de compromis se situe dans la droite ligne de précédents arrêts qui tendaient déjà à assurer une représentation locale dans les entités dont l’effectif ne le permet pas, alors qu’elles sont intégrées à une entreprise dépassant largement le seuil légal. Il avait ainsi déjà été précisé que « lorsque des centres d’activité d’une entreprise, géographiquement écartés, n’atteignent pas, pris isolément, l’effectif minimum exigé pour l’élection de délégués du personnel, il y a lieu, soit de les regrouper entre eux, soit de les rattacher à un centre plus important en nombre de salariés afin de ne pas priver le personnel qui y sert de la possibilité d’avoir ses intérêts défendus par un délégué » (Cass. soc., 21 mai 1986, n° 85-60.427; Cass. soc., 5 avril 1994, n°93-60.373).
Cass. soc., 7 décembre 2016, n° 14-27232
La cessation du mi-temps thérapeutique met fin au CDD conclu afin de remplacer son bénéficiaire
Le contrat à durée déterminée ayant pour motif d’assurer le remplacement d’un mi-temps thérapeutique prend fin lors de la reprise du travail par le salarié remplacé, y compris lorsque cette reprise s’effectue dans le cadre d’un contrat à temps partiel choisi conclu à cette occasion.
Dès lors que la salariée remplacée en raison de son mi-temps thérapeutique avait repris le travail après avoir conclu un contrat à temps partiel, de sorte qu’elle n’était plus absente de l’entreprise, le contrat à durée déterminée ayant pour motif d’assurer le remplacement de ce mi-temps thérapeutique avait nécessairement pris fin.
Cass. soc., 23 novembre 2016, n° 14-10652
Formalités liées à la conclusion du CDD
À défaut de signature, seule la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse du salarié permet d’échapper à la requalification en CDI.
Il résulte de l’article L. 1242-12 du Code du travail que la signature d’un CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.
La jurisprudence assimile l’absence de signature du CDD par le salarié à une absence de contrat écrit (Cass. soc., 30 octobre 2002, no 00-45.677), ce qui permet au salarié de réclamer la requalification du CDD en CDI (C. trav., art. L. 1242-12).
L’employeur ne peut échapper à̀ cette requalification qu’en démontrant que le salarié a refusé́ délibérément de signer le contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, c’est-à̀-dire dans le seul but de pouvoir agir ultérieurement en requalification (Cass. soc., 7 mars 2012, no 10-12.091 FS-PB).
En l’espèce, la cour d’appel avait refusé de trancher en faveur de la requalification de CDD conclus avec des dockers professionnels, compte tenu de la rotation rapide des emplois dans ce secteur et de la durée très courte des missions (vacations de trois heures ou à la journée dans la plupart des cas), celles-ci étant généralement terminées lorsque le contrat leur était remis. La Cour de cassation a censuré l’arrêt : seule la preuve de la mauvaise foi ou de l’intention frauduleuse du salarié permet d’échapper à la requalification lorsque le contrat n’a pas été signé par celui-ci. Or, l’employeur n’apportait aucun élément en ce sens.
Rappelons que la même jurisprudence s’applique à la signature du contrat de mission par un intérimaire (Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-45.552 FS-PB).
Cass. soc., 30 novembre 2016, n° 15-23905
Si le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.
Cass. soc., 1er déc. 20016, n° 15-21609
Forfait-jours - Les cadres soumis à un planning horaire contraignant sont inéligibles au forfait-jours
Les salariés soumis à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés, ce qui est antino- mique avec la notion de cadre autonome, ne peuvent être soumis à une convention de forfait en jours. Dans le cas contraire, il y a lieu de leur appliquer le droit commun de la durée du travail, lequel suppose un décompte des heures supplémentaires sur la base des heures de travail réellement effectuées.
Cass. soc., 15 décembre 2016, n° 15-17.568 F-D
Accident du travail - Délit de harcèlement moral : la faute intentionnelle du Code de la sécurité sociale n’est pas automatiquement constituée
L’élément intentionnel du délit de harcèlement moral dans le cadre du travail ne se confond pas avec la faute intentionnelle, au sens de l’article L. 452-5 du Code de la sécurité sociale, qui suppose que soit établi que l’auteur a voulu le dommage survenu à la victime à la suite de ses agissements.
Lorsqu’un accident du travail est dû à « une faute intentionnelle de l’employeur ou de l’un de ses préposés » :
– la victime peut agir contre l’auteur de l’accident, selon le droit commun de la responsabilité civile, pour obtenir la réparation intégrale de son préjudice (au-delà de la réparation forfaitaire prévue par la législation sur les accidents du travail) ;
– la Cpam peut intenter, contre l’auteur de l’accident, une action en remboursement des sommes versées à la victime, telles les prestations et indemnités AT-MP, les frais d’expertise et les sommes allouées au titre des préjudices extra-patrimoniaux (CSS, art. L. 452-5). Pour être retenue, la faute intentionnelle «suppose un acte volontaire accompli avec l’intention de causer des lésions corporelles» (Cass. soc., 11 janvier 1989, n° 87-12.781).
Dans la présente affaire, la Cpam réclamait, sur la base de ce texte, plus de 330 000 € à un manager qui avait été reconnu coupable du délit de harcèlement moral sur une de ses subordonnées, ce harcèlement ayant donné lieu à une prise en charge au titre d’un accident du travail. Pour la caisse, le délit de harcèlement moral est une infraction intentionnelle au sens du droit pénal, de sorte qu’à partir du moment où le supérieur hiérar- chique en a été reconnu coupable, la faute intention- nelle du Code de la sécurité sociale est également néces- sairement constituée.
Ce raisonnement a toutefois été invalidé par la Cour de cassation: l’élément intentionnel du délit de har- cèlement moral ne se confond pas avec la faute inten- tionnelle du Code de la sécurité sociale. Le fait qu’un salarié ait été reconnu coupable de harcèlement moral ne suffit donc pas à établir que l’accident du travail qui en a résulté est dû à sa faute intentionnelle au sens de l’article L. 452-5 du Code de la sécurité sociale. Cette faute intentionnelle suppose en effet d’établir que l’auteur a voulu le dommage survenu à la victime à la suite de ses agissements. Or, l’article 222-33-2 du Code pénal ne subordonne pas la reconnaissance du délit de harcèlement moral à une telle intention malveillante. La Haute juridiction a donc validé le raisonnement de la cour d’appel ayant considéré que si les actes avaient bien été accomplis de manière volontaire, avec la conscience de leurs effets sur les conditions de travail (ce qui permettait de retenir le délit de harcèlement moral), il n’était pas établi que le supérieur hiérarchique avait eu l’intention de porter atteinte à la santé de la sala- riée (ce qui conduisait à écarter la faute intentionnelle du Code de la sécurité sociale). Ce dernier avait agi dans un contexte de réorganisation, qui le soumettait lui- même à des fortes contraintes de la part de sa hiérarchie, de sorte que ses agissements n’avaient pas été commis en vue de porter atteinte à la santé de l’intéressée.
Délit de harcèlement moral : la faute intentionnelle du Code de la sécurité sociale n’est pas automatiquement constituée
Cass. crim., 13 décembre 2016, n° 15-81.853 FS-PB
Heures de délégation - Le taux de rémunération des heures de délégation doit inclure les commissions habituellement perçues, y compris celles résultant de commandes indirectes
La rémunération des heures de délégation devait être calculée en prenant en compte l’intégralité des commissions perçues par la salariée, peu important qu’elles aient été générées par des ordres directs ou des ordres indirects.
Les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail et payées à l’échéance normale (v. notamment: C. trav., art. L. 2143-17 pour les DS; C. trav., art. L. 2315-3 pour les DP ; C. trav., art. L. 2325-7 pour le CE). Leur bénéficiaire ne doit en effet subir aucune perte de rému- nération du fait de l’exercice de sa mission.
Ce principe s’applique aussi bien à la rémunération fixe qu’à sa partie variable. Ainsi, si la rémunération du salarié est com- posée à la fois d’un fixe et de commissions, les heures de délégation doivent lui être payées sur la base moyenne des commissions et sur la partie fixe du salaire, au prorata des heures de délégation accomplies (Cass. soc., 21 janvier 2004, n° 01-43.229). De même si, comme en l’espèce, le salarié est intégralement rémunéré à la commission, le taux horaire applicable aux heures de délégation est « égal à la totalité des commissions générées annuellement, depuis le premier euro, par l’activité du salarié, divisée par le nombre d’heures tra- vaillées » (Cass. soc., 27 novembre 2013, n° 12-23.589).
Dans la présente affaire, un VRP, par ailleurs représentant du personnel, était rémunéré sur la base de primes et de deux types de commissions :
– des commissions directes, basées sur les commandes passées par les clients par son intermédiaire ;
– des commissions indirectes, basées sur les commandes pas- sées par les clients de son secteur de prospection, auprès des centrales d’achat.
Pour le calcul du taux de rémunération des heures de délé- gation, l’employeur avait suivi à la lettre la jurisprudence, en y intégrant le montant moyen individualisé des commis- sions directes nettes sur 12 mois, arrêtées au trimestre précédent. En revanche, l’employeur avait exclu les commissions indirectes, expliquant en effet que, pen- dant les heures de délégation, les représentants du personnel continuent à être commissionnés sur les commandes indirectes passées sur leur secteur. Dès lors, les intégrer au calcul du taux de rémunération des heures de délégation reviendrait en partie à les payer deux fois, ce qui aboutirait à ce que le VRP per- çoive au final une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.
Mais pour les juges du fond, comme pour la Cour de cassation, c’est la totalité des commissions qui devait être intégrée au calcul, que ces commissions résultent d’ordres directs ou indirects passés par les clients. Pour contrer l’argumentation de l’employeur fondée sur le double paiement des commissions indirectes, les juges du fond ont considéré que les commandes indirectes passées par les clients du secteur d’activité de la salariée, découlaient au moins en partie de l’activité de prospection et de présentation des produits assurée en amont par celle-ci. La prise d’heures de délégation, qui réduit le temps consacré à cette activité, a donc un effet potentiellement négatif sur le montant des com- missions indirectes. Il est donc logique que le salarié n’en subisse pas les conséquences, en percevant, durant lesdites heures, une rémunération intégrant les com- missions indirectes qu’il aurait réellement perçues s’il avait travaillé sur la période.
Cass. soc., 15 décembre 2016, n° 15-13.367 F-D
Temps de travail effectif - Trajet de retour entreprise/domicile : requalification possible en temps de travail effectif
Constitue un temps de travail effectif, le temps de trajet réalisé entre l’entreprise et le domicile, par un salarié dont la période d’astreinte débute à 18 h, celui-ci disposant de la plage horaire de 17 h à 18 h pour rejoindre son domicile en étant tenu d’utiliser le véhicule de l’entreprise mis à sa disposition pour effectuer le trajet le plus court, sans pouvoir transporter une quelconque per- sonne étrangère à l’entreprise. Pendant cette période, le salarié ne peut pas librement vaquer à ses occupations personnelles.
Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-19.723 F-D
Le congé conventionnel supplémentaire n’allonge pas la durée de la période légalement protégée
S’il résulte de l’article 51-1 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, étendue, qu’à l’issue de son congé de maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé sup- plémentaire rémunéré de 45 jours calendaires à plein salaire ou de 90 jours calendaires à mi-salaire, ces dispositions n’instaurent pas une période de protection de la salariée interdisant ou limitant le droit, pour l’employeur, de procéder à un licenciement. C’est donc à tort que la cour d’appel a retenu que la période de protection devait être allongée de ces 45 jours de congé supplémentaire.
Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-21.898 FS-PB
Intérim : compétence du Tass pour connaître de l’action de l’ETT en remboursement du surcoût des cotisations AT-MP
Relève de la compétence du tribunal des affaires de sécurité sociale, le recours en remboursement des sommes afférentes au surcoût des cotisations d’accident du travail généré par l’accident, ce recours ayant pour objet de faire supporter à l’entreprise utilisatrice la charge financière de l’accident du travail subi par l’intérimaire.
Lorsqu’un intérimaire est victime d’un accident du tra- vail dû à la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice, c’est l’entreprise de travail temporaire (ETT), en tant qu’employeur, qui devra rembourser à la Cpam la majo- ration de rente accordée à la victime. Elle assumera éga- lement la charge des indemnités allouées en réparation des différents préjudices liés à la faute inexcusable et le surcoût des cotisations d’accident du travail généré par l’accident. Elle pourra ensuite engager un recours contre l’entreprise utilisatrice pour en obtenir le rem- boursement (CSS, art. L. 412-6; Cass. 2e civ., 12 mars 2009, n° 08-11.735). Mais devant quelle juridiction ? Dans cette affaire, l’ETT avait assigné l’entreprise uti- lisatrice selon le droit commun, devant un tribunal de grande instance, pour obtenir le remboursement des sommes afférentes au surcoût des cotisations d’accident du travail. À tort, car la Cour de cassation précise qu’un tel recours, qui concerne la répartition de la charge financière de l’accident entre l’ETT et l’entreprise uti- lisatrice, relève du contentieux général de la sécurité sociale (CSS, art. R. 242-6-3) et doit donc être introduit devant le tribunal des affaires de sécurité sociale.
Cass. 2e civ., 15 décembre 2016, n° 15-29.149 F-PB
Contestation de la mise en œuvre irrégulière d’une convention de forfait : qui a la main pour agir ?
Pour la Cour de cassation, les syndicats, contrairement au comité d’entreprise, sont recevables en justice à faire appliquer les dispositions d’un accord de branche, dans la mesure où cette action vise à défendre l’intérêt collectif de la profession. Les organisations syndicales sont ainsi qualifiées pour faire constater l’irrégularité de la mise en œuvre d’un forfait prévu conventionnellement. Elles ne peuvent pas, en revanche, demander que la convention irrégulière soit déclarée inopposable aux salariés.
Cass. soc., 14 déc. 2016, nº 15-20.812, P+B
Conditions de validité d’un accord portant sur la durée des mandats des représentants du personnel
Si la durée des mandats des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise peut être comprise entre 2 et 4 ans, ce n’est que dans le cadre d’un accord conclu dans les conditions de droit commun prévues par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Cass. soc., 7 déc. 2016, nº 15-60.227 P+B