Source: http://dehner-verdi.blogspot.com/2015/05/
Timestamp: 2019-01-17 03:51:51
Document Index: 368821718

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 4', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 44', '§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 3', '§ 106', '§ 12']

Dehner – ver.di – Infoblog: Mai 2015
Es gibt unterschiedliche Gründe, warum Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt sind. Bei vielen ArbeitnehmerInnen ist der Wunsch nach Teilzeitarbeit groß. Teilzeitarbeit lässt mehr Zeit für die Familie und für außerberufliche Interessen.
DGB und Gewerkschaften haben sich deshalb in den letzten Jahrzehnten dafür eingesetzt, dass Teilzeitarbeit zur Normalität wird und die Rechte von Teilzeitbeschäftigten gestärkt werden.
Neue Chancen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern, bieten das
Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie die seit 2001 geltende Elternzeitregelung.
Doch nicht immer haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Wahl:
Immer häufiger werden gerade im Einzelhandel von den Arbeitgebern nur Teilzeitarbeitsplätze angeboten, um eine möglichst große Flexibilität bei niedrigen Kosten zu erzielen.
Aufgrund der nach wie vor schwierigen Arbeitsmarktsituation nehmen dann Menschen einen Teilzeitjob an, obwohl sie eigentlich nach einer Vollzeitstelle suchen. Bundesweit würde fast jeder siebte Erwerbstätige gegen entsprechende Vergütung gerne mehr arbeiten.
Teilzeitarbeit ermöglicht ArbeitnehmerInnen mehr Freiraum für andere Aktivitäten.
Sie haben mehr Zeit für die Famile, für ehrenamtliche Aufgaben und für die berufliche Fortbildung. Auch der Erwerb zusätzlicher Qualifikationen außerhalb des Betriebes oder einfach das Verfolgen von Hobbys können Motive für die Teilzeittätigkeit sein.
Nachteile sind ein niedrigeres Einkommen sowie dementsprechend geringere Rentenbeiträge. Leider wird Teilzeitkräften häufig der Zugang zu betrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen erschwert. Dies gilt auch für berufliche Aufstiegschancen. Zwar gibt es eine Reihe von Vorschriften zur Vermeidung von Nachteilen wie der Schutz vor Diskriminierung sowie die Teilhabe an Qualifikation und Auftstieg (Diskriminierungsverbot).
In der Realität haben TeilzeitarbeiterInnen immer noch mit diesen Nachteilen zu kämpfen.
Unfreiwillige Teilzeit und ständige Unterbeschäftigung sind nachteilig. Denn große Gruppen von Erwerbspersonen werden damit teilweise oder ganz von der Erwerbsarbeit ausgeschlossen - z.B. wenn die Teilzeitarbeitsstelle auch noch befristet ist.
Erwerbsarbeit wird somit für viele Menschen zu einer unsicheren Form der Teilhabe an der Gesellschaft. Weniger Einkommen sowie Unsicherheit sind die Folge. Es entfüllt der Schutz vor materieller und sozialer Unsicherheit, wie ihn eine Vollzeitbeschäftigung oder ein Teilzeitbeschäftigungsverhältnis mit existenzsichernden Einkommen bietet.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz legt fest, dass ArbeitnehmerInnen in Betrieben mit mindestens 15 Beschäftigten einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben.
Allerdings kann der Arbeitgeber den Wunsch auf Arbeitszeitreduzierung aus betrieblichen Gründen verweigern. Das Gesetz erleichtert Beschäftigten, die sich für eine Teilzeitbeschäftigten entscheiden, wieder auf einen Vollzeitarbeitsplatz zurück zu kehren. Damit haben Beschäftigte jedoch durchaus bessere Chancen, ihre Arbeitszeitinteresssen zu verwirklichen als früher.
Die Höhe des Arbeitsentgelts sowie der Anspruch auf geldwerte Leistungen muss sich bei einem Teilzeitarbeitsplatz an einer in Art und Tätigkeit vergleichbare Vollzeitstelle orientieren.
Das bedeutet, dass kein geringerer Stundenlohn gezahlt werden darf!
Sollten in dem Betrieb keine vergleichbaren vollzeitbeschäftigten MitarbeiterInnen arbeiten, ist ein in der Brache anwendbarer Tarifvertrag die Vergleichsbasis. Dies gilt auch, wenn der Betrieb nicht tarifgebunden ist!
Ja, das Gesetz erfasst auch geringfügig Beschäftigte als Teilzeitbeschäftigte!
Damit sind auch geringfügig Beschäftigte genauso zu behandeln wie andere Teilzeitbeschäftigte!
Welche Rechte und Ansprüche habe ich als Teilzeitbeschäftigte in der Sozialversicherung und was ist mit den Steuern?
Teilzeitbeschäftigte haben die gleichen Sozialversicherungspflichten wie Vollzeitbeschäftigte.
(Achtung: das gilt nicht für sogenannte Mini- und Midijobs). Die Steuern und Abgaben werden anteilig errechnet. Die gesetzlichen Urlaubsansprüche gelten ebenfalls anteilig - letzteres gilt auch für Minijobs.
Neu ist die "Gleitzone" für Einkommen über 450 Euro bis zur Obergrenze von 850 Euro.
Gleichbehandlung gilt über die Frage des Entgelts hinaus auch bei beruflichem Aufstieg.
Die Teilzeitbeschäftigung darf kein Argument dafür sein, ArbeitnehmerInnen von Beförderungen auszuschließen. Um berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu gewährleisten, verpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber, dafür Sorge zu tragen, dass auch Teilzeitbeschäftigte an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können (§ 10 TzBfG)
Dieser Anspruch ist allerdings wieder durch ein Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eingeschränkt. Gibt es keine solchen Gründe, müssen Teilzeitkräfte die gleichen Möglichkeiten erhalten wie ihre KollegInnen mit Vollzeitverträgen.
Ja, das Recht auf Gleichbehandlung gilt nicht nur beim Lohn, sondern auch bei Aufstieg und Qualifizierung. Um mehr Akzeptanz für Teilzeit zu erreichen, legt das TzBfG gleich in mehreren Paragraphen die Pflicht zur Gleichbehandlung von MitarbeiterInnen auf Teilzeitstellen fest.
Das betrifft die Höhe des Arbeitsentgelts genauso wie die Berücksichtigung bei Aufstieg und Beförderung oder die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen.
So heißt es in § 4, Abs. 1 TzBfG: "Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen".
Zu rechtfertigen ist eine unterschiedliche Behandlung also nur dann, wenn sie nicht wegen der Teilzeitarbeit erfolgt, sondern z. B. wegen geringerer Qualifikation oder Berufserfahrung.
Bei Wünschen und Problemen können Sie sich jederzeit an ihren Betriebsrat wenden odere aber an ihre zuständige Einzelgewerkschaft.
Um berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu befördern, ist es immer sinnvoll, sich - möglichst nach Beratung - individuell an den Arbeitgeber zu wenden und die eigenen Wünsche und Vorstellung vorzutragen. In den letzten Jahren gehen Arbeitgeber immer mehr dazu über, Teilzeitbeschäftigung zur Kostensenkung einzusetzen. Hier kann man als einzelner nur bedingt etwas ausrichten. Stattdessen sind gesellschaftliche, gewerkschaftliche und betriebliche Gegenstrategien zu entwickeln.
Wer sein Recht auf Teilzeit in Anspruch nehmen möchte, sollte sich in jedem Fall vom Betriebsrat beraten lassen. Das beginnt bereits mit der Antragsstellung. Wird der Antrag abgelehnt, kann mit Hilfe der Arbeitnehmervertretung vielleicht noch erfolgreich interveniert werden. Zum Beispiel in Bezug auf die benannten im Gesetz vage bezeichneten "betrieblichen Gründe", mit denen die Ablehnung möglicherweise begründet wird. Als letzter Weg bleibt sonst nur noch die Klage vor dem Arbeitsgericht.
Labels: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Arbeitszeit, Betriebsrat, Gerechtigkeit, Rechtliche Infos für Arbeitnehmer
ZENSUR BEI DEHNER WIEDER AUFGEHOBEN !
ZENSUR WIEDER RÜCKGÄNGIG GEMACHT
Der Dehner-ver.di-Infoblog ist in der
Unternehmenszentrale und den Märkten
Was war wohl der Grund dafür?
BESTIMMT EIN AUTOMATISIERTER FILTER.
Eingestellt von Eisbär um 00:31 Keine Kommentare:
ZENSUR BEI DEHNER
Aufgekläre und informierte Mitarbeiter sind im Haus Dehner nicht erwünscht!
Der Dehner-ver.di-Infoblog ist nicht mehr in der Unternehmenszentrale und den Märkten erreichbar!
Mit Angst und Dummheit regiert die Geschäftsführung ihr Imperium leichter!
Welch Armutszeugnis für Dr. F und Co...
Eingestellt von Che Guevara um 17:00 Kommentare:
Meine Gedanken sind diese. Vol. 2
Das sollte eigentlich ein Kommentar werden. Jetzt ist er zu einem Post mutiert.
Beschreibung aus einer Freilandabteilung:
Ich würde nicht behaupten, dass alle Aufteilungen unsinnig sind. Aber die meisten sind es.
Hauptsächlich betrifft es die Baumschulware.
Ein Stück verkauft, fünf Stück kommen nach.
Bestellbare Pflanzen werden aber auch ohne Gedanken aufgeteilt. Da wird die passende Menge bestellt und trotz dem wird irgend eine Menge dazu geliefert.
Egal welche Menge von dem Artikel bestellt wurde.
Da stellt sich dann irgendwann die Frage: Soll ich den Artikel überhaupt noch bestellen?
Aber dann wird er wirklich nicht bestellt.
Siehe da: Es kommt keine Aufteilung.
Was jetzt? Pech gehabt.
An den Einkauf Grün:
Wenn ihr meint. wir sind nicht in der Lage richtig zu bestellen. dann macht es gleich selber, und teilt die Ware passend auf.
Auf alles andere kann jeder von uns verzichten.
Der Eindruck entsteht:
Die saisonale vier - fünfmalige Belieferung ist nicht für die Märkte da. Eher für die Aufteilungen seitens der Zentrale.
Wer händelt diese Warenmenge?
Jedes Jahr wird Personal gekürzt.
In größeren Märkten werden in der Saison bis ca. 100 CC.s am Tag angeliefert. Die müssen von drei bis vier Kollegen/innen eingeräumt, versorgt und verkauft werden.
Blindbestellungen werden getätigt, da die Ware von der letzten Lieferung noch nicht eingeräumt wurde.
So ist ein kleiner Ausschnitt vom täglichen Ablauf im Freiland.
Von der psychischen Belastung, die zu der körperlichen Belastung dazukommt:
Die Geschäftsleitung und der Einkauf/Grün wissen genau darüber Bescheid.
Aber Augen und Ohren werden scheinbar versiegelt, was diese Situation betrifft.
Unausgebildete Aushilfskräfte unterstützen uns ja in der Saison.
Da gibt es bei jeder Kundennachfrage nur den Zeigefinger zu der Fachkraft, die sehr dünn besiedelt ist in der Abteilung.
Die rotiert hin und her. Zwischen Ware verräumen und Kundenbedienung.
Wenn es um Anfragen für die Unterstützung der Freilandabteilung geht:
Da ist niemand da. Mit viel Glück einmal die Woche ein paar Menschen ohne Schürze, die Ware entsorgen, oder CC,s sortieren.
Danke an Anonym 17. Mai 2015 um 19:20, dass du die Situation thematisiert hast. Das hat uns auf den Gedanken gebracht, einen gewissenTeil der uns bekannten Informationen hier zu schreiben. Um alles zu schreiben, hätten wir noch Stoff für xxxxx Seiten. Jetzt ist Ende. Wir denken, da schreiben wir den Freiländern aus der Seele.
Eingestellt von Eisbär um 02:22 Kommentare:
FRAGEN UND ANTWORTEN ZUM THEMA PFLEGE UND BERUF
Am 1. Januar 2015 trat ein Gesetzespaket in Kraft, das die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf verbessern soll.
Das Artikelgesetz bringt wichtige Neuerungen in auch bisher schon bestehende Gesetzen:
Dem Familienpflegezeitgesetz von 2012 und dem Pflegezeitgesetz aus dem Jahr 2008.
Das Gesetz regelt Rechtsansprüche auf Freistellung, Kündigungsschutz und Entgeltfragen zu drei unterschiedlichen Pflegesituationen:
Kurzzeitige Pflegeaufgaben mit Freistellung bis zu 10 Arbeitstagen,
bis zu sechsmonatiger Freistellung (ganz oder teilweise)
Freistellung bis zu 24 Monaten bei Reduzierung der Wochenarbeitszeit auf bis zu 15 Stunden
Damit hat sich die Lage pflegender Angehöriger verbessert - durch einen Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit und die finanzielle Absicherung der kurzzeitigen Freistellung zur Pflege.
Allerdings ist der Sonderkündigungsschutz für pflegende Angehörige zeitlich begrenzt und bei längeren Pflegezeiten kann der Arbeitgeber den Urlaub kürzen.
Pflegebedürftige Angehörige sind:
Eltern, Schwiegereltern, Stiefeltern sowie Großeltern
Ehegatten, Lebenspartner/-innen und Partner/-innen einer eheähnlichen und lebenspartnerschaftlichen Gemeinschaft
eigene Kinder - auch Adoptiv- und Pflegekinder - sowie Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartner/-partnerin
Geschwister, Schwägerin und Schwager
Die oder der pflegende Angehörige muss nicht im Haushalt des Pflegebedürftigen leben.
Anspruch auf kurzzeitige Freistellung haben auch Auszubildende und Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sind.
Den Anspruch haben Voll- und Teilzeitbeschäftigte, Minijobber und befristet Beschäftigte
Kurzzeitige Freistellung mit Lohnersatzzahlung
Beschäftigte, die in einer akut aufgetretenen Pflegesituation die Versorgung eines Angehörigen organisieren oder sicherstellen müssen, können unabhängig von der Beschäftigtenzahl des Arbeitgebers bis zu 10 Tage der Arbeit fernbleiben. (§ 2 Abs. 1 PflegeZG)
Voraussetzung dafür ist, dass ich die Pflegebedürftigkeit plötzlich und unerwartet ergibt oder gravierend verändert hat und keine andere Person die erforderliche Pflege oder die Organisation der Pflege erbringen kann. Der Arbeitgeber muss nicht zustimmen. Ausreichend ist, wenn der Beschäftigte dem Arbeitgeber die Verhinderung sowie deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitgeteilt hat. (§ 2 Abs. 2 Satz 1 PflegeZG)
Eine Wartezeit gibt es für den Arbeitnehmer nicht. Das bedeutet, dass ein Beschäftigter bereits vom ersten Arbeitstag an von diesen Rechten Gebrauch machen kann.
Der Arbeitgeber kann eine ärztliche Bescheinigung über die Pflegebedürftige des nahen Angehörigen und die Erforderlichkeit der notwendigen Maßnahmen verlangen. (§ 2 Abs. 2 Satz 2 PflegeZG)
Bei der Arbeitsverhinderung im akuten Pflegefall besteht Anspruch auf Lohnersatzleistung, das sogenannte Pflegeunterstützungsgeld nach § 44a Abs. 3 Satz 1 SGB XI neue Fassung.
Diese Ersatzleistung ist wie das Kinderkrankengeld geregelt und beträgt 70 % des Bruttoentgelts, maximal 90 % des Nettoverdienstes.
Für die Auszahlung des Pflegeunterstützungsgeldes ist die Pflegekasse oder das Versicherungsunternehmen des Pflegebedürftigen zuständig. Voraussetzung des Anspruchs ist, dass vom Arbeitgeber für die Freistellung keine Entgeltfortzahlung geleistet wird.
Vollständige oder teilweise Freistellung zur Pflege bis zu sechs Monate
Das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) räumt den Beschäftigten einen Anspruch auf eine vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit bis zu der Dauer von sechs Monaten zur Pflege ihrer Angehörigen in häuslicher Umgebung ein. Eine Freistellung zur Pflege von minderjährigen Angehörigen ist auch dann möglich, wenn diese in außerhäuslicher Umgebung gepflegt werden.
Der Arbeitgeber muss nicht zustimmen. Eine Wartezeit gibt es für den Arbeitnehmer nicht.
Entgeltfortzahlung ist nach wie vor nicht vorgesehen; im Umfang der Freistellung entfällt der Vergütungsanspruch. Neu eingeführt wurde in das Pflegezeitgesetz ein Anspruch auf ein zinsloses Darlehen des Bundesamtes für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben, das den Einkommensausfall teilweise abfedern soll.
Der Anspruch auf eine maximal sechsmonatige Freistellung besteht nur bei Arbeitgebern mit in der Regel mehr als 15 Bechäftigten, Azubis und arbeitnehmerähnliche Personen zählen dabei mit.
Wer Pflegezeit in Anspruch nehmen möchte, muss dies dem Arbeitgeber spätestens zehn Arbeitstage vor Beginn schriftlich ankündigen. In diesem Schreiben sollte erklärt werden, für welchen Zeitraum Pflegezeit beantragt wird und ob der Beschäftigte vollständig oder teilweise von der Arbeit freigestellt werden will.
Will man in der Pflegezeit weiter in Teilzeit arbeiten, muss die Verringerung der Arbeitszeit zwischen dem Beschäftigten und dem Arbeitgeber schriftlich vereinbart werden.
Für die Freistellung im Rahmen der Pflegezeit ist keine wöchentliche Mindestarbeitszeit - anders als bei der Familienpflegezeit - vorgesehen. Dem Wunsch des Arbeitnehmers nach einer bestimmten Verringerung und Vertreilung der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber entsprechen, es sei denn, dringende betriebliche Gründe stehen dem entgegen.
Die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen ist durch eine Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen nachzuweisen.
Familienpflegezeit: Teilfreistellung bis zu 24 Monate
Das Familienpflegegesetz (FPfZG) regelt den Anspruch auf eine Freistellung zur Pflege oder Betreuung eines nahen Angehörigen in der häuslichen Umgebung für die Dauer von bis zu
Nach der neuen Regelung werden die Zeiten der Inanspruchnahme der Pflegezeit und Familienpflegezeit zusammengerechnet, so dass eine Freistellung zur Pflege eines nahen Angehörigen insgesamt 24 Monate betragen kann ( § 2 Abs. 2 FPfZG und § 4 Abs. 1 Satz 4 PflegeZG).
Auch diese Freistellung bedarf keiner Zustimmung des Arbeitgebers; es ist keine Wartezeit vorgesehen, so dass theoretisch vom ersten Tag der Beschäftigung an die Freistellung in Anspruch genommen werden kann. Die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen ist - ähnlich wie bei der Pflegezeit - durch eine entsprechende Bescheinigung nachzuweisen.
Dieses Modell setzt aber zwingend voraus, dass neben der Pflege oder Betreuung zumindest im Umfang von 15 Wochenstunden weiter gearbeitet wird. Bei unterschiedlicher Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit ist auf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit in einem Zeitraum von bis zu einem Jahr abzustellen. Entgeltfortzahlung gibt es auch in dieser Form der Freistellung nicht. Der Einkommensausfall kann durch ein zinsloses Darlehen des Bundesamtes für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben teilweise abgefedert werden.
Wer Familienpflegezeit nach § 2 Abs. 1 FPfZG beanspruchen will, muss dies dem Arbeitgeber spätestens acht Wochen vor dem gewünschten Beginn schriftlich erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang innerhalb der Gesamtdauer die Freistellung von der Arbeitsleistung in Anspruch genommen werden soll. Dabei ist auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. Der Anspruch auf eine Freistellung besteht nur bei Arbeitgebern mit in der Regel mehr als 25 Beschäftigten, Azubis ausgenommen.
Freistellung zur Betreuung minderjähriger Angehöriger
Ein Anspruch auf teilweise oder vollständige Freistellung gilt zudem für die Betreuung minderjähriger, pflegebedürftiger naher Angehöriger. Der Rechtsanspruch gilt auch für die außerhäusliche Betreuung. Voraussetzung ist eine nachgewiesene Pflegebedürftigkeit; eine schwere Krankheit alleine führt nicht zu einem Anspruch auf Freistellung.
Mit dem Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf wurde auch neuer Freistellungstatbestand eingeführt: Eine vollständige oder teilweise Freistellung zur Sterbebegleitung bis zu einer Gesamtdauer von drei Monaten.
Die betrieblichen Voraussetzungen der Geltendmachung des Anspruchs (Zahl der Beschäftigten, Ankündigungsfrist) entsprechen denen der Pflegezeit nach § 3 Abs. 1 PflegeZG. Das Vorliegen einer entsprechenden Erkrankung, die bereits weit fortgeschritten ist und fortschreitend verlaufen wird sowie unheilbar sein bzw. palliativmedizinische Betreueung erfordern muss, ist durch ein ärztliches Zeugnis nachzuweisen.
Pflegende Angehörige genießen während der Zeit der Freistellung nach dem Pflege - und Familienpflegezeitgesetz einen besonderen Kündigungsschutz.
Dieser beginnt mit der Ankündigung der Absicht der Inanspruchnahme der Freistellung, höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn der Freistellung und endet mit der Rückkehr aus der Pflege- oder Familienpflegezeit. Der besondere Kündigungsschutz in der Phase der Rückzahlung des Darlehens besteht nicht mehr.
In den letzten Zügen des Gesetzgebungsverfahrens wurde den Arbeitgebern das Recht eingeräumt, den Urlaubsanspruch eines zur Pflege oder Betreuung eines nahen Angehörigen freigestellten Beschäftigten zu kürzen: Für jeden Monat einer vollständigen Freistellung ist eine Kürzung des Urlaubsanspruchs um ein Zwölftel möglich. Im Rahmen von Familienpflegezeit oder bei einer Teilfreistellung in der Pflegezeit gilt diese Regel nicht.
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Und alle Jahre schallt es wieder durchs Dehner-Land: Marktsonntage, ja das braucht das Land
Marktsonntage, ja das braucht das Land
Aktuell werden die Regionsleiter nicht müde zu betonen, wie wichtig ein
Marktsonntag ist.
Natürlich am liebsten in der Hochsaison. Als ob die Kollegen da nicht genug Überstunden schon machen müssten.
Betriebswirtschaftlich ist der Marktsonntag in den meisten Fällen aber völliger Blödsinn.
Mit Prozentaktionen, die übrigens auch an einem Samstag gemacht werden könnten, wird versucht mit aller Gewalt die Kunden in den Markt zu locken.
Mit dem Ergebnis, dass viele Käufe, die sowieso gemacht worden wären, jetzt mit 10 Prozent Verlust für den Markt getätigt werden.
Natürlich sagen einige Kollegen: "Aber da kriegen wir doch super Zuschläge".
Ja, jetzt bekommen wir noch die Zuschläge.
Wenn der Sonntag allmählich zum normalem Arbeitstag wird,
dann fallen auch die Zuschläge weg.
Also liebe Betriebsräte: Lasst euch nicht drohen, oder erpressen (dies ist ja des Regionsleiters liebste Taktik)
Stimmt der Beschäftigung eurer Kollegen am Marktsonntag nicht zu.
Sie werden es Euch früher oder später danken.
Eingestellt von Robin Hood um 07:23 Keine Kommentare:
Labels: Allianz für den freien Sonntag, Aus den Märkten
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts (§ 106 Gewerbeordnung) dazu berechtigt, den Arbeitnehmer aufzufordern, während der Arbeitszeit an einem Personalgespräch teilzunehmen.
Eine Teilnahmepflicht besteht für den Arbeitnehmer allerdings nur, soweit der Arbeitgeber mit ihm über Inhalte des bestehenden Arbeitsverhältnisses (Arbeitszeit, Arbeitsort, Tätigkeit, Vergütung, Ordnung und Verhalten im Betrieb) sprechen will und wenn es einen sachlichen Anlass für das Gespräch gibt.
Die Anordnung des Personalgesprächs darf keinen schikanösen, maßregelnden Charakter haben.
Auch existiert keine Verpflichtung des Mitarbeiters, sich durch Redebeiträge aktiv in das Gespräch einzubringen.
Sofern der Arbeitnehmer bei einem ordnungsgemäß angeordneten Personalgespräch nicht erscheint, kann der Arbeitgeber dies mit Abmahnung anden.
Wer bestimmt das Organisatorische?
Ort und Zeit des Gesprächs legt der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts fest, das heißt, am vertraglich festgelegten Arbeitsort und innerhalb der vertraglich festgelegten Arbeitszeit, falls der Vertrag hierzu Vorgaben macht.
Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass das Gespräch während der Zeit eines Urlaubs, einer Krankheit, während der Elternzeit oder außerhalb einer vereinbarten Teilzeit stattfindet.
Die Zeit des Gesprächs zählt als Arbeitszeit!
Analog § 12 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz dürfte ein zeitlicher Abstand von vier Tagen zwischen der Ankündigung des Gesprächs und seiner Durchführung angemessen sein.
Wann muss der Arbeitgeber sagen, worum es geht?
Der Arbeitnehmer muss - wie oben bereits erwähnt - ja nach Inhalt des Gesprächs nicht zu jedem Personalgespräch erscheinen. Den Arbeitgeber trifft daher die Verpflichtung, das Thema von Personalgesprächen, die außerhalb der beruflichen Routine stattfinden, dem Arbeitnehmer vorab mitzuteilen.
Geschieht dies nicht, verletzt der Arbeitnehmer, der dem Gespräch fernbleibt, seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht.
Der Arbeitgeber hat insbesondere das Gesprächsthema "Änderung und Beendigung des Arbeitsvertrages" mitzuteilen, und zwar schon dann, wenn es zumindest auch um die Beendigung des Arbeitsvertrages gehen soll oder kann.
Kommt es trotz unterlassenem Hinweis zu dem beabsichtigten Trennungsgespräch, so dürfte der Arbeitgeber das in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannte Gebot des fairen Handelns verletzen.
Die Verletzung dieser Nebenpflicht führt regelmäßig dazu, dass sich der Arbeitgeber auf einen in einem solchen Gespräch abgeschlossenen Aufhebungsvertrag nicht berufen kann.
Das gilt inbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorab vergeblich nach Mitteilung des Gesprächsthemas gefragt hat.
Zusammen gefasst gilt:
Frag vor dem Gespräch nach dessen Thema und bereite Dich darauf vor.
Nimm auf jeden Fall an dem Gespräch teil, sofern es sich nicht ausschließlich um eine Vertragsänderung oder gar ein Trennungsgespräch handeln soll.
Lass Dich im Vorfeld von Deinem Betriebsrat oder ver.di beraten, ob Dich das Gesprächsthema dazu berechtigt, ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen oder dem Gespräch fernzubleiben.
Bewahre die Ruhe und lass Dich nicht zu unsachlichen Äußerungen hinreißen, die im schlimmsten Fall Deine Kündigung erst möglich machen ( Beleidigungen, Drohen mit Krankheit oder Arbeitsverweigerung)!
Wenn das Gespräch eine Wendung hin zur Beendigung oder Änderung des Arbeitsverhältnisses nehme sollte, brich es gegebenenfalls ab!
Versuch herauszufinden, was konkret der Anlass für das Gespräch ist! Zu Aussagen wie "Uns wurde zugetragen, dass..."sollten Sie erst dann Stellung nehmen, wenn Ihnen der Arbeitgeber mitgeteilt hat, von wem die Anschuldigungen kommen - dies auch erst in einem weiteren Termin oder anschließend schriftlich.
Mach Dir selbst Notizen und bestehe auf die Aushändigung eines sachlich richtigen Protokolls. Sofern kein Protokoll erstellt wurde, fertige selbst im Nachhinein - etwa unter Mithilfe eines weiteren Teilnehmers Deines Vertrauens - ein Gedächtnisprotokoll.
Unterschreibe niemals während des Gesprächs einen Aufhebungsvertrag oder sonstige Änderungsverträge, sondern bitte Dir Bedenkzeit aus, den Vertrag rechtlich prüfen zu lassen.
Für den Falls, dass Du etwas unterschreiben sollst (oder bereits unterschrieben hast):
Lass Dich von Deinem Betriebsrat oder Deiner Gewerkschaft beraten! Wenn bereits etwas unterschrieben wurde, muss die Beratung umgehend erfolgen wegen der Einhaltung möglicher Fristen!
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Und alle Jahre schallt es wieder durchs Dehner-Lan...