Source: http://www.tbs-sct.gc.ca/pol/doc-fra.aspx?id=12408
Timestamp: 2018-01-16 11:50:13+00:00
Document Index: 236073081

Matched Legal Cases: ["l'article 6", "l'article 14", "l'article 61", "l'article 6", "l'article 12", "l'article 10", "l'article 13", "l'article 13", "l'article 12", "l'article 6"]

Annulée [2012-04-03] - Directive sur l'administration des programmes de perfectionnement en leadership - Programme de stagiaires en gestion et Programme Cours et affectations de perfectionnement - Canada.ca
Annulée [2012-04-03] - Directive sur l'administration des programmes de perfectionnement en leadership - Programme de stagiaires en gestion et Programme Cours et affectations de perfectionnement
Modification : 2009-05-25
Directive sur l'administration des programmes de perfectionnement en leadership - Programme de stagiaires en gestion et Programme Cours et affectations de perfectionnement
Programme cours et affectations de perfectionnement, Politique du [2006-04-02]
Programme de stagiaires en gestion, Politique du [2006-04-02]
1.1 La présente directive entre en vigueur le 2 avril 2006.
1.2 La présente directive remplace les politiques suivantes :
Politique du Programme Cours et affectations de perfectionnement (avril 2000),
Politique du Programme de stagiaires en gestion (mars 1998),
Politique sur l'administration des traitements – Groupe du Programme Cours et affectations de perfectionnement (avril 2002) et
Politique sur l'administration des traitements – Programme de stagiaires en gestion (décembre 1994).
2.1 La présente directive s'applique à l'administration publique centrale selon la définition de la Loi sur la gestion des finances publiques, soit les ministères figurant à l'Annexe I et les autres secteurs de l'administration publique fédérale figurant à l'Annexe IV de la Loi.
3.1 Le perfectionnement en leadership est essentiel pour veiller à ce que la fonction publique soit en mesure de relever les défis du XXIe siècle. Le développement du savoir-faire en matière de gestion et de leadership est la clé d'une gestion efficace de la fonction publique – le fondement même d'un gouvernement attentif à ses citoyens, responsable et novateur.
3.1.1 La présente directive traduit l'engagement à veiller à ce que les Canadiens soient servis par un effectif compétent, bien formé, professionnel, représentatif de la diversité canadienne et de la dualité linguistique. Afin de contribuer à l'atteinte de cet objectif, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) fournit un appui aux organismes de l'administration publique centrale par l'entremise d'un continuum de programmes de perfectionnement en leadership, afin de leur permettre de rencontrer leurs besoins actuels et futurs en ressources humaines et en leadership en plus de leur permettre d'atteindre leurs objectifs reliés à l'équité en matière d'emploi tels qu'identifiés dans leurs plans de ressources humaines. Ceci s'accomplit en partenariat avec l'École de la fonction publique du Canada (EFPC). Alors que l'AGRHFPC a une responsabilité déterminante relativement à l'administration et à la surveillance de ces programme, l'EFPC, dans les limites de ses niveaux de référence approuvés, élabore, exécute et met à jour régulièrement le volet études des programmes de perfectionnement en leadership afin d'appuyer le renforcement du leadership organisationnel et l'innovation. Pour leur part, les administrateurs généraux doivent s'assurer que les programmes sont gérés en conformité avec cette directive.
3.1.2 Aux fins de la présente directive, ces programmes sont le Programme de stagiaires en gestion (PSG) et le Programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP). Cette directive établit les termes et conditions des programmes, le nouveau groupe professionnel des Programmes en leadership (PL) qui remplace les anciens groupes MM et CA ainsi qu'un régime d'administration des traitements. De plus, cette directive accorde aux organismes de l'administration publique centrale la flexibilité de recruter et de choisir leurs propres candidats au PSG et au programme CAP. Chaque année l'AGRHFPC fixera le nombre maximum de ces participants.
3.1.3 Le Code de valeurs et d'éthique de la fonction publique guidera tous les fonctionnaires qui interviendront dans les programmes de perfectionnement en leadership.
3.2 La présente directive est également diffusée conformément aux articles 6(4.1), 11.1(1)c) et 11.1(1)f) de la Loi sur la gestion des finances publiques.
3.3 La présente directive est diffusée conformément à l'article 6.1.2 de la Politique en matière d'apprentissage, de formation et de perfectionnement.
4.1 Les définitions à utiliser pour interpréter la présente directive se trouvent à l'Annexe A.
5.1.1 Les programmes de perfectionnement en leadership contribuent à développer, à renforcer et à maintenir un effectif compétent, bien formé, professionnel, représentatif de la diversité canadienne et de la dualité linguistique au sein de la fonction publique.
5.1.2 Les programmes de perfectionnement en leadership fournissent un appui à l'administration publique centrale afin qu'elle puisse satisfaire à ses besoins actuels et futurs en leadership et à ses objectifs reliés à l'équité en matière d'emploi, tels qu'identifiés dans les plans de ressources humaines des organismes participants.
5.1.3 Les participants ont accès à un continuum de programmes de perfectionnement en leadership, du niveau d'entrée à celui de cadre moins un, qui leur permet de perfectionner leurs compétences en leadership et de réaliser leurs objectifs de carrière.
5.2.1 Les résultats attendus sont :
un continuum de programmes de perfectionnement en leadership appuie le développement de personnes qualifiées, diversifiées et bilingues,
les organismes participants ont accès à des programmes de perfectionnement en leadership qui appuient leurs plans de ressources humaines,
après leur graduation, les participants ont un placement satisfaisant qui appuie leurs objectifs de carrière.
6.1 Les organismes participants doivent :
s'assurer que leurs plans de ressources humaines incluent la sélection des participants, leur perfectionnement et l'obtention du diplôme,
consulter l'AGRHFPC avant de recruter et de choisir leurs propres participants au PSG et au programme CAP. Chaque année l'AGRHFPC fixera le nombre maximum de ces participants,
s'assurer que l'administration des programmes de perfectionnement en leadership respecte les exigences énoncées à l'Annexe B, Termes et conditions et administration des traitements pour les programmes de perfectionnement en leadership. Ces exigences s'appliquent également là où les organismes recrutent et choisissent leurs propres participants au PSG et au programme CAP, et
s'assurer que l'administration de cette directive respecte les exigences énoncées à l'Annexe C, Transition. Cette annexe prend effet le 2 avril 2006, mais sera annulée une fois qu'on aura satisfait aux exigences transitoires.
6.2 Contrôles et rapports
6.2.1 Les organismes participants doivent :
surveiller le respect de cette directive dans leur organisation,
fournir à l'EFPC les renseignements pertinents sur les participants aux programmes qui sont nouvellement nommés à l'administration publique centrale et/ou qui occupent pour la première fois un poste de gestionnaire de façon à ce que ces participants puissent entreprendre la formation telle qu'énoncée dans la Politique en matière d'apprentissage, de formation et de perfectionnement,
fournir l'information liée à l'application de la présente directive aux gestionnaires des affectations, aux coordonnateurs organisationnels et aux gestionnaires d'attache des programmes de perfectionnement en leadership,
fournir à l'AGRHFPC et à l'EFPC tous les renseignements requis aux fins de contrôle et de l'établissement de rapports sur l'application de cette directive, et
rendre compte à l'AGRHFPC, au plus tard le 15 juillet de chaque année, de la rémunération au rendement des personnes occupant un poste PL-06 conformément à l'article 14 de l'Annexe B.
6.2.2 L'AGRHFPC doit :
définir les indicateurs de rendement des résultats attendus en partenariat avec l'EFPC, selon le Cadre de gestion et de responsabilisation axé sur les résultats,
assurer l'application uniforme de cette directive,
faire des évaluations périodiques des programmes de perfectionnement en leadership en se fondant sur les renseignements fournis par l'EFPC, les organismes participants ainsi que les participants aux programmes. Dans ses évaluations, l'AGRHFPC se guidera sur la Politique d'évaluation du Secrétariat du Conseil du Trésor, et
fournir à l'EFPC les renseignements pertinents sur les participants inscrits aux programmes de perfectionnement en leadership.
6.2.3 L'EFPC doit :
faire rapport à l'AGRHFPC concernant l'exécution du volet études des participants inscrits aux programmes de perfectionnement en leadership.
6.3.1 Conformément à la politique gouvernementale, seule l'information relative aux échelles salariales peut être divulguée. D'autres informations telles que, le groupe et le niveau professionnels, les résultats des jurys de promotion et le traitement spécifique versé à une personne ne doivent être communiqués qu'aux fonctionnaires dont le travail exige de connaître ces renseignements.
7.1 Les organismes de l'administration publique centrale qui ne se conforment pas à la présente directive s'exposent à des conséquences allant d'un rapport de non conformité jusqu'à se voir interdire une participation future au programme.
8.1 Autres textes de loi pertinents
Règlement régissant les conditions d'emploi dans la fonction publique
8.2 Politiques, directives et lignes directrices pertinentes
Directive sur la rémunération rétroactive
Convention collective du groupe Services des programmes et de l'administration (PA)
Pour plus d'informations sur cette directive et sur les programmes de développement en leadership, communiquez avec votre coordonnateur organisationnel ou consultez le site Web sur les programmes de perfectionnement en leadership.
Pour l'interprétation de cette directive, communiquez avec :
Stratégies en matière de capacité en leadership
122, rue Bank, 3e étage
Courriel : tlncorres.corres.lrl@hrma-agrh.gc.ca.
Pour des renseignements concernant le volet études du programme, veuillez consulter le site Web de l'École de la fonction publique du Canada ou communiquez avec les Programmes de leadership et de développement de carrière pour gestionnaires au 1-866-703-9598
les ministères dont le nom figure à l'Annexe I et les autres secteurs de l'administration publique fédérale figurant à l'Annexe IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.
un passage à l'échelon supérieur suivant dans une fourchette de taux de rémunération comprenant des échelons intermédiaires.
- personne dont la candidature est prise en compte aux fins de participation à l'un des programmes de perfectionnement en leadership. Cette définition englobe les candidats PL ab initio.
Congé prolongé (Extended leave)
Coordonnateur organisationnel (Organizational coordinator)
personne désignée pour administrer des programmes de perfectionnement en leadership dans une organisation et pour assurer un soutien aux participants, en coordination avec les gestionnaires responsables des affectations.
Critères de mérite (Merit criteria)
désigne les qualifications essentielles, tel que précisé par l'AGRHFPC, et les qualifications essentielles additionnelles, les qualifications considérées comme un atout, les exigences opérationnelles et les besoins d'une organisation, tel que précisé par l'organisme d'attache.
Gestionnaire d'attache (Home manager)
le gestionnaire qui assume la responsabilité globale de la gestion des ressources humaines pour un participant à un programme.
Gestionnaire de l'affectation (Assignment manager)
personne qui agit comme gestionnaire ou superviseur d'un participant au programme de perfectionnement en leadership pendant que celui-ci est en affectation.
désigne la rétribution à payer en raison de fonctions spéciales.
Jury de promotion (Promotion board)
désigne un jury qui évalue les participants aux programmes de perfectionnement en leadership en regard d'une norme de compétence précise aux fins d'avancement professionnel.
Organisme d'accueil (Host organization)
un organisme au sein de l'administration publique centrale, autre que l'organisme d'attache, qui offre une affectation à un participant à un programme de perfectionnement en leadership.
Organisme d'attache (Home organization)
un organisme au sein de l'administration publique centrale qui assume la responsabilité d'un participant à un programme de perfectionnement en leadership, parraine celui-ci pendant toute la durée du programme et coordonne le placement final du participant.
Organisme participant (Participating organization)
un organisme au sein de l'administration publique centrale, participant aux programmes de développement en leadership PSG et CAP.
personne qui a été nommée au groupe PL et qui est considérée comme un fonctionnaire nommé pour une période indéterminée à l'administration publique centrale.
statut de non-fonctionnaire accordé aux candidats des programmes de stagiaires en gestion (PSG) recrutés à l'extérieur de la fonction publique et qui doivent terminer avec succès la formation linguistique avant d'être nommés à un poste de l'administration publique centrale.
Prime de finissant (Graduation award)
montant forfaitaire ou augmentation salariale accordé aux finissants du Programme Cours et affectations de perfectionnement en reconnaissance de leur réussite.
Prime de rendement (Performance award)
montant forfaitaire accordé au titre d'une cote « A atteint en partie » ou d'une cote supérieure à celle-ci, qui n'a pas pour effet d'augmenter le traitement de base de l'employé et qu'il doit gagner à chaque période d'évaluation du rendement.
désigne des programmes généraux comme le Programme de stagiaires en gestion (PSG), le Programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP), le Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs (PPACS) et le Programme avancé en leadership (PAL), administrés soit par l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, l'École de la fonction publique du Canada ou par les organismes. Aux fins de la présente directive, les programmes de perfectionnement en leadership désignent spécifiquement les programmes généraux suivants : PSG et CAP.
désigne le taux de rémunération applicable à l'ancienne classification indiquée au certificat de l'employé avant une reclassification, la transposition d'un poste ou à la suite d'un réaménagement des effectifs. L'employé conserve le droit de recevoir toute révision et augmentation de salaire, les diverses augmentations de traitement au mérite et toute autre prime au mérite selon les dispositions en vigueur pour l'ancien groupe et niveau.
primes de rendement et augmentations dans l'échelle salariale au niveau PL-06, fondées sur les cotes de rendement.
désigne le changement du ou des taux de rémunération s'appliquant à un groupe et niveau professionnels.
Taux normal (Job rate)
désigne le taux de rémunération maximal d'une échelle de traitement.
Taux de rémunération maintenu (Holding Rate)
est un taux de rémunération qui excède le taux de rémunération du groupe professionnel. Ce taux n'est pas la même chose que la protection salariale puisqu'il n'offre pas aux participants la protection des avantages de leur groupe précédent tels que les taux de rémunération, les augmentations salariales, les révisions d'échelons, les révisions de l'échelle de traitement, les primes de rendement ou les vacances.
l'établissement d'un nouveau groupe ou niveau ou lorsqu'on adopte un nouveau système de classification et/ou une nouvelle structure de rémunération pour un groupe donné.
Annexe B - Termes et conditions et administration des traitements pour les programmes de perfectionnement en leadership
1.1 Le Règlement régissant les conditions d'emploi dans la fonction publique (RRCEFP) s'applique aux participants sauf en ce qui a trait aux exceptions précisées dans les articles ci-après de l'annexe. Aux fins de la présente directive, ces exceptions ont préséance.
1.2 En ce qui a trait aux conditions qui ne sont pas précisées dans cette directive ou dans le RRCEFP, on doit consulter la Convention collective du groupe Services des programmes et de l'administration (PA).
1.3 Toutes les nominations au groupe PL et à l'intérieur du groupe sont sujettes à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.
2. Sélection et conditions de participation
2.1 Pour être nommés au groupe PL, les candidats doivent satisfaire aux critères de mérite correspondant au niveau du groupe PL visé. Les participants nommés au groupe PL doivent aussi:
satisfaire à tout critère complémentaire du programme et/ou de l'organisme, y compris tout critère lié à leur perfectionnement et à l'obtention de leur diplôme et/ou qui fait partie intégrante du plan des ressources humaines de leur organisme d'attache,
respecter les conditions de participation énoncées dans la présente directive, et
satisfaire aux critères de mérite correspondant au niveau d'avancement tel que déterminé dans leur programme de perfectionnement en leadership.
3. Exigences en matière de langues officielles
3.1 Les postes PL sont désignés bilingues, niveau C-B-C.
3.2 Les candidats au PSG venant de l'extérieur de la fonction publique doivent satisfaire aux exigences linguistiques de niveau C-B-C avant d'être nommés au groupe PL. Les candidats qui ne satisfont pas aux exigences linguistiques doivent suivre une formation linguistique. Pendant qu'ils sont en formation linguistique, on leur attribue le statut de candidats PL ab initio, ce qui signifie qu'ils ne sont pas employés de l'administration publique centrale. Ces personnes disposent d'une période maximale de 52 semaines de formation linguistique. Lorsqu'ils répondent aux exigences linguistiques établies, ils sont nommés à un poste du groupe PL. Si un candidat PL ab initio est sur le point d'atteindre le niveau de compétence linguistique requis après 52 semaines, en consultation avec le fournisseur de services de formation linguistique et l'organisme d'attache, l'AGRHFPC peut approuver la prolongation de la formation linguistique. Les candidats PL ab initio qui ne satisfont pas aux exigences linguistiques à la fin de la période de formation allouée ne sont pas admissibles au programme.
3.3 L'article 15 de la présente annexe précise les termes et conditions visant les candidats PL ab initio.
3.4 Les postes du PSG ouverts aux membres de la fonction publique et tous les postes du programme CAP peuvent être dotés de façon impérative ou non impérative. Les candidats qui ne satisfont pas aux exigences linguistiques sont nommés de façon non impérative. Ils doivent signer un engagement à devenir bilingues conformément au Décret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP) et sont nommés dès qu'ils débutent la formation linguistique. Les participants qui n'atteignent pas le niveau de compétence linguistique requis C-B-C ne seront pas retenus au programme et seront nommés ou mutés conformément aux dispositions du DELOFP.
3.5 Les participants nommés au groupe PL en vertu du DELOFP seront assujettis à ce décret.
3.6 Le temps consacré à la formation linguistique ne sera pas considéré comme du temps consacré au programme de perfectionnement en leadership.
4. Affectations
4.1 Les participants au PSG et au programme CAP acquièrent une expérience pratique et perfectionnent leurs compétences en leadership grâce à des affectations en cours d'emploi. Les participants acceptent des affectations conçues en fonction de leurs besoins de perfectionnement en leadership et des besoins de l'organisation, besoins déterminés dans le plan de ressources humaines de l'organisme d'attache. La durée et les objectifs des affectations, tout comme les compétences à perfectionner, sont déterminés à l'avance par l'organisme d'attache, le coordonnateur organisationnel, le participant ainsi que le conseiller du programme de perfectionnement en leadership de l'AGRHFPC. Les participants aux programmes seront évalués en fonction des objectifs de l'affectation et des compétences à perfectionner.
4.2 Le gestionnaire de l'affectation doit s'assurer que le participant satisfait aux exigences du plan d'affectation.
4.3 Les participants au PSG et au programme CAP qui sont recrutés à l'extérieur de la fonction publique sont visés par une période de stage, conformément à l'article 61 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, stage qui prend effet à la date de nomination au groupe PL.
5. Volet apprentissage
5.1 Les participants au PSG et au programme CAP ont accès au volet apprentissage suivant :
possibilités d'apprentissage dans leurs organismes d'attache et d'accueil,
volet études offert par l'EFPC. Ce volet est obligatoire pour satisfaire à certaines exigences d'obtention de diplôme tel que précisé dans la présente directive, et
formation indispensable conformément à l'article 6.2.1 de la Politique en matière d'apprentissage, de formation et de perfectionnement.
6.1 Les participants au PSG et au programme CAP sont promus d'un niveau du groupe PL à l'autre lorsqu'ils satisfont aux critères de mérite requis pour atteindre le prochain niveau. Afin d'être admissibles à une promotion, ces participants doivent :
satisfaire aux exigences linguistiques au niveau C-B-C,
avoir terminé au moins 12 mois d'affectation dans le cadre du PSG, et
avoir obtenu au moins la cote « A atteint en partie » à l'évaluation de
6.2 Les participants au PSG et au programme CAP doivent obtenir la cote « A atteint en partie » dans tous les domaines pour être admissibles à un jury de promotion. La tenue d'un jury de promotion est déterminée par le coordonnateur organisationnel en consultation avec le gestionnaire de l'affectation actuel et/ou précédent et le conseiller du programme de perfectionnement en leadership de l'AGRHFPC.
6.3 Les jurys de promotion doivent être constitués des personnes suivantes :
un coordonnateur organisationnel ou un représentant désigné,
le gestionnaire responsable de la dernière affectation et/ou un gestionnaire qui peut avoir supervisé ou non le participant. Les jurys de promotion du programme CAP doivent compter deux gestionnaires au niveau de cadre supérieur, et
un représentant de l'AGRHFPC.
6.4 Les jurys de promotion ont recours aux entrevues structurées, aux plans d'affectation et aux évaluations pertinentes, à la vérification des références et à tout autre outil d'évaluation pertinent que pourrait demander l'organisme d'attache.
6.5 Les participants qui échouent à leur première tentative devant un jury de promotion peuvent essayer de nouveau une fois qu'ils ont satisfait aux exigences auxquelles ils n'avaient pu satisfaire à la première tentative, tel que déterminé par le gestionnaire de l'affectation en consultation avec le coordonnateur organisational et le conseiller du programme de perfectionnement en leadership de l'AGRHFPC. La réévaluation des résultats d'un candidat peut prendre la forme d'une évaluation écrite au lieu de la tenue d'un deuxième jury de promotion. Si, à la suite de deux tentatives dans le cadre du même exercice de promotion, un participant ne réussit pas, il ne sera pas retenu aux fins de participation au programme.
6.6 Les participants qui ont un échec après deux jurys de promotion ou qui ont reçu une cote inférieure à « A atteint en partie » à deux évaluations de rendement ne seront pas retenus aux fins de participation au programme.
6.7 Les participants au PSG et au programme CAP qui prennent part aux activités du programme, soit à temps plein soit à temps partiel, doivent être en affectation pendant une période équivalant à 12 mois afin d'être admissibles à un jury de promotion.
7. Obtention du diplôme
7.1 Les participants sont considérés diplômés d'un programme de perfectionnement en leadership lorsqu'ils satisfont aux exigences suivantes :
avoir terminé les activités au titre des études obligatoires,
posséder des résultats d'examen valides attestant du niveau C-B-C,
être nommés au niveau PL-03 (participants au PSG) ou au niveau PL-06 (participants au programme CAP),
avoir atteint leurs objectifs de perfectionnement tels que précisés dans leur plan d'affectation et leur plan d'apprentissage individuel,
satisfaire à toute exigence additionnelle déterminée par leur organisme d'attache, et
accepter une offre d'emploi pour un poste autre que du groupe PL au sein de la fonction publique.
7.2 La date d'obtention du diplôme d'un participant coïncidera avec la date de prise d'effet de la nomination ou de la mutation du participant à un poste d'un groupe autre que le groupe PL.
7.3 Les participants au PSG qui prennent part aux activités, soit à temps plein soit à temps partiel, doivent être en affectation pendant une période équivalant à au moins 24 mois afin d'être admissibles à l'obtention d'un diplôme.
7.4 Les participants au programme CAP qui prennent part aux activités, soit à temps plein soit à temps partiel, doivent être en affectation pendant une période équivalant à au moins 12 mois pour être admissibles à l'obtention du diplôme.
7.5 Une fois que les participants ont satisfait aux exigences de leur programme de perfectionnement en leadership, les organismes d'attache doivent les nommer ou les muter à un poste d'un groupe autre que le groupe PL dans les trois mois qui suivent.
8. Congé prolongé
8.1 L'approbation d'un congé prolongé doit être faite par l'organisme d'attache. Les congés prolongés sont limités aux congés de maternité et aux congés parentaux non rémunérés, aux congés non rémunérés pour les soins à la famille immédiate et aux congés de maladie, rémunérés ou non, à moins qu'il ne s'agisse de congés autorisés par l'organisme d'attache en consultation avec l'AGRHFPC. Le temps du congé prolongé doit être terminé avant que le participant puisse obtenir son diplôme.
8.2 L'organisme d'attache doit mettre en place un plan de réintégration, avant le départ du participant en congé prolongé.
9. Fin de la participation aux programmes de perfectionnement en leadership
9.1 L'organisme d'attache peut mettre fin à la participation à un programme de perfectionnement en leadership dans l'une ou l'autre des situations suivantes :
le participant ne possède pas le profil linguistique C-B-C du poste, conformément aux dispositions du DELOFP,
après 36 mois d'affectations suivant la nomination au programme, ce qui n'inclut pas le temps consacré à un congé prolongé et/ou à la formation linguistique,
le participant se retire volontairement du programme de perfectionnement en leadership,
le participant cesse prématurément une affectation sans le consentement de l'organisme d'accueil ou de l'organisme d'attache,
le participant offre de façon continue un faible rendement, c'est-à-dire qu'il obtient des cotes inférieures à « A atteint une partie » à plus d'une évaluation du rendement ou échoue lorsqu'il se présente devant deux jurys de promotion, ou
le participant ne se conforme pas aux exigences de participation tel que précisé dans le plan d'affectation et les formulaires d'évaluation.
10. Administration des traitements
10.1 Structure salariale
1.10.1 (1) La structure salariale du groupe PL comprend six niveaux. La table de détermination du traitement de ces six niveaux se trouve à l'article 12 de la présente annexe.
10.2 Révisions des échelles de salaire
10.2 (1) Les organismes d'attache doivent mettre en œuvre les révisions des échelles salariales au moment déterminé par l'AGRHFPC.
10.2 (2) Un participant qui est en congé, rémunéré ou non, a droit aux rajustements visant l'échelle salariale.
10.2 (3) Les révisions des échelles salariales sont mises en œuvre dans les 90 jours qui suivent la réception de l'avis de l'AGRHFPC.
10.3 Paiement de la rémunération rétroactive
10.3 (1) La Directive sur la rémunération rétroactive s'applique aux participants aux programmes.
10.3 (2) Les paiements de rétroactivité sont mis en œuvre par l'organisme d'attache dans les 90 jours qui suivent la réception de l'avis de révision d'échelle salariale diffusé par l'AGRHFPC.
10.4 Traitement à la nomination au groupe PL
10.4 (1)Personne venant de l'extérieur de la fonction publique : Le taux de rémunération des personnes de l'extérieur de la fonction publique nommées à des postes PL correspond au taux minimum de l'échelle des taux applicable au poste.
10.4 (2) Certaines initiatives de recrutement spéciales, mises de l'avant par la Direction des programmes de perfectionnement en leadership de l'AGRHFPC, peuvent exiger la mise en œuvre d'un taux de rémunération de l'échelle qui est supérieur au taux minimal de l'échelle applicable au poste. Dans de telles situations, la Direction des programmes de perfectionnement en leadership peut approuver certaines exceptions à ce qui est énoncé au paragraphe 10.4 (1).
10.4 (3) Personne venant de la fonction publique :Le taux de rémunération d'un participant nommé au groupe PL doit être déterminé conformément au Règlement régissant les conditions d'emploi dans la fonction publique.
10.4 (4) Lorsque le taux normal du groupe et niveau du poste d'attache excède celui du poste du groupe et niveau PL, le taux de rémunération à la nomination est régi par la clause de protection salariale mentionnée à l'article 10.8de la présente annexe.
10.5 Taux de rémunération à la promotion au sein du groupe PL
10.5 (1) Le taux de rémunération à la promotion est déterminé conformément au Règlement régissant les conditions d'emploi dans la fonction publique.
10.6 Augmentations salariales (PL-01 à PL-05)
10.6 (1) Les niveaux 01 à 05 du groupe PL sont structurés de façon à prévoir des augmentations annuelles pour les participants qui n'ont pas atteint le taux normal de rémunération.
10.6 (2) La date de l'augmentation correspond à la date d'anniversaire de la nomination.
10.6 (3) Un organisme d'attache peut retenir une augmentation salariale d'un participant lorsqu'il estime que le rendement de celui-ci ne correspond pas aux attentes, à savoir qu'il obtient la cote « N'a pas atteint ». L'article 13 de la présente annexe contient des renseignements sur les cotes de rendement et les définitions pertinentes.
10.6 (4) Lorsqu'un organisme d'attache prévoit retenir une augmentation salariale d'un participant, il doit, au moins deux semaines et pas plus de six semaines avant la date prévue de l'augmentation salariale, notifier par écrit le participant de son intention, autrement l'augmentation ne peut être retenue.
10.6 (5) Lorsqu'une augmentation salariale est retenue, l'organisme d'attache évalue le rendement du participant trois mois après la date du refus d'augmentation et détermine s'il doit accorder ou non l'augmentation au participant. L'organisme d'attache peut accorder l'augmentation tout lundi avant la fin de la prochaine période d'augmentation. La date d'anniversaire de l'augmentation n'est pas modifiée.
10.7 Rémunération au rendement (PL-06)
10.7 (1) Les participants occupant un poste de niveau PL-06 ont droit à la rémunération au rendement si celui-ci a été évalué et que la cote obtenue était « A atteint en partie », « A atteint » ou « A surpassé ». Dans aucune circonstance on ne devrait autoriser une augmentation dans l'échelle salariale ou une prime de rendement à une personne dont la cote de rendement était « N'a pas atteint » ou « N'a pu être évalué ». Voir l'article 13 pour de plus amples renseignements sur les cotes de rendement et les définitions.
10.7 (2) Lorsqu'un participant est en affectation, le gestionnaire de l'affectation de l'organisme d'accueil évalue son rendement et envoie les résultats à l'organisme d'attache aux fins d'administration.
10.7 (3) Augmentations dans l'échelle salariale : Les participants occupant un poste de niveau PL-06 peuvent progresser dans l'échelle salariale grâce à une série d'augmentations fondées sur le rendement du participant, qui est évalué au moyen de son Plan/Évaluation de l'affectation qui en est fait.
10.7 (4) Primes de rendement: Une prime de rendement peut être versée à :
un participant qui a déjà atteint le taux normal, ou
un participant qui ne pourrait pas bénéficier de la totalité de l'augmentation possible dans l'échelle salariale parce qu'il dépasserait ainsi le taux normal.
10.7 (5) Admissibilité : Pour être admissibles à la rémunération au rendement, les participants doivent avoir rempli et signé un Plan/Évaluation de l'affectation portant sur la totalité du cycle de rendement (1er avril au 31 mars) et doivent soit :
être à l'emploi de l'administration publique centrale au 1er avril,
être en congé non payé au 1er avril de la même année civile, mais avoir été en fonction pendant une période supérieure à trois mois pendant le cycle de rendement de manière à ce que les engagements de rendement et les objectifs de perfectionnement puissent être atteints, ou
être décédé avant le 1er avril mais avoir été en fonction pendant une période suffisante pendant le cycle de rendement de manière à ce que les engagements de rendement et les objectifs de perfectionnement puissent être atteints.
10.7 (6) Les participants qui ne font pas partie du groupe PL pendant la totalité du cycle d'examen du rendement doivent avoir été en fonction pendant une période supérieure à trois mois pendant le cycle de rendement de manière à ce que les engagements de rendement et les objectifs de perfectionnement puissent être atteints.
10.7 (7) Les participants qui suivent une formation linguistique pendant une période égale ou supérieure à trois (3) mois pendant le cycle d'examen du rendement reçoivent la cote « A atteint en partie » pour la période que dure la formation. La direction doit user de son pouvoir discrétionnaire pour déterminer le montant de la rémunération au rendement.
10.7 (8) Les participants qui sont en congé non payé pendant un exercice complet ne sont pas admissibles à la rémunération au rendement.
10.7 (9) Administration : La rémunération au rendement du groupe PL est administrée par l'organisme d'attache au 1er avril de chaque année, pour l'exercice précédent (1er avril au 31 mars).
10.7 (10) Il revient à l'organisme participant de déterminer la rémunération au rendement. Les cotes de rendement et les définitions figurant à l'article 13 visent à fournir à la direction la latitude et le pouvoir discrétionnaire nécessaires pour reconnaître et récompenser les différents niveaux de rendement.
10.7 (11) Les participants peuvent recevoir plus d'une cote de rendement pendant un cycle d'examen du rendement donné s'ils entreprennent plus d'une affectation pendant un même cycle. Dans un tel cas, les cotes de rendement doivent être calculées au prorata des cotes attribuées et du temps passé à chaque affectation.
10.7 (12) Le montant du salaire final obtenu en ajoutant l'augmentation dans l'échelle salariale au salaire de base est arrondi à la centaine la plus près (100 $), mais ne doit pas dépasser le taux normal du PL-06.
10.7 (13) Les primes de rendement sont arrondies au dollar le plus près.
10.7 (14) À titre documentaire, les primes de rendement font partie du salaire aux fins du calcul de la pension de retraite.
10.7 (15) À titre documentaire, la prime de rendement est réputée faire partie du salaire pour la période pour laquelle elle a été versée. Une telle prime versée pendant l'année du départ à la retraite mais pour une année antérieure est intégrée entièrement au calcul du salaire quinquennal moyen aux fins de la pension de retraite. Elle n'entre pas, toutefois, dans le calcul du niveau de couverture des avantages salariaux, comme la prestation supplémentaire de décès et les assurances.
10.7 (16) Les primes de rendement ne sont pas réputées faire partie du salaire aux fins des prestations de retraite, comme l'indemnité de départ et le paiement des congés annuels accumulés, ni aux fins du calcul du salaire se rapportant à une promotion ou à un transfert.
10.8 Protection salariale
10.8 (1) Des dispositions distinctes en matière de protection salariale sont en place pour les participants qui sont nommés dans le groupe PL et ceux qui en sortent.
10.8 (2) Employés visés par la protection salariale à leur groupe et niveau d'attache au moment de leur nomination au groupe PL : Les employés nommés à un poste du groupe PL à un taux normal inférieur à celui de leur groupe et niveau d'attache sont admissibles à la protection salariale pour toute la durée de leur nomination au groupe PL.
10.8 (3) Un employé qui jouit d'une protection salariale reçoit :
le taux de rémunération du groupe d'attache,
les augmentations d'échelon ou les primes de rendement du groupe d'attache,
les révisions de l'échelle salariale du groupe d'attache, et
les droits aux congés annuels du groupe d'attache.
10.8 (4) Toutes les autres conditions d'emploi applicables sont celles du groupe PL. La rémunération au rendement du groupe PL ne s'applique pas.
10.8 (5) La protection salariale prend fin dès que le taux normal du poste du groupe PL n'est plus inférieur au taux normal du poste d'attache.
10.8 (6) Employés visés par la protection salariale au moment de leur nomination à l'extérieur du groupe PL : Les employés nommés à un autre groupe professionnel à un taux inférieur au taux du groupe PL, peuvent bénéficier d'une protection salariale pendant une période pouvant atteindre deux ans à compter de la date d'entrée en vigueur de leur nomination ou de leur mutation.
10.8 (7) Les employés ayant droit à la protection salariale bénéficieront des éléments suivants :
Le taux de rémunération du groupe PL,
Les augmentations d'échelon et primes de rendement du groupe PL, et
Les révisions de l'échelle salariale du groupe PL.
10.8 (8) Les employés seront aussi sujets aux autres termes et conditions d'emploi du groupe PL.
10.8 (9) Pour avoir droit à la protection salariale, les employés doivent avoir fait partie du groupe PL pendant au moins un an et avoir obtenu au moins la cote « A atteint en partie ».
10.8 (10) La protection salariale n'est pas offerte aux employés nommés ou mutes à l'extérieur du groupe PL s'ils n'ont pas atteint les objectifs de rendement ou s'ils ont sub des mesures disciplinaires.
10.8 (11) La protection salariale prend fin dès que le taux pertinent du groupe PL n'excède plus le taux du poste auquel l'employé a été nommé ou muté ou après deux ans de protection salariale en vertu de la présente directive.
10.9 Temps supplémentaire
10.9 (1) Les participants occupant un poste aux niveaux PL-01 à PL-05 ont droit de réclamer du temps supplémentaire aux termes du Règlement régissant les conditions d'emploi dans la fonction publique. Les participants occupant un poste au niveau PL-06 n'ont pas le droit de réclamer du temps supplémentaire.
10.10 Congé de direction
10.10 (1) Les participants occupant un poste de niveau PL-06 à qui la direction demande de travailler un nombre excessif d'heures en dehors des heures normales de travail ou de travailler ou de voyager un jour de repos ou un jour férié peuvent se voir accorder un congé de direction, selon ce que l'organisme participant estime indiqué.
10.10 (2) Les congés de direction ne doivent pas remplacer la rémunération du temps supplémentaire. Ils doivent plutôt être accordés dans des circonstances exceptionnelles.
10.10 (3) Les congés de direction doivent être pris au cours de l'exercice pendant lequel ils ont été acquis ou, s'ils ont été approuvés après janvier de l'exercice en cours, dans les six mois suivants. Les congés de direction ne peuvent pas être convertis en argent. Les congés qui ne sont pas pris dans les délais indiqués sont révoqués.
10.11 Prime au bilinguisme
10.11 (1) Les participants sont admissibles à la prime au bilinguisme aux termes de la Directive sur la prime au bilinguisme.
10.12 Nomination faisant suite à un avis d'excédentaire ou à une mise en disponibilité
10.12 (1) Les participants sont visés par la Directive sur le réaménagement des effectifs.
10.13 Rémunération d'intérim
10.13 (1) Les participants n'ont pas droit à la rémunération d'intérim.
11. Coûts du programme
11.1 Les coûts associés à la composante éducative, au-delà des niveaux de référence approuvés de l'EFPC, seront à la charge des organismes participants. Le nombre des nouveaux participants, selon les niveaux de référence de l'EFPC, sera déterminé sur une base annuelle. Il sera inclus dans le protocole d'entente établi annuellement entre l'EFPC et l'AGRHFPC et sera communiqué aux organismes participants.
11.2 Les frais de déplacement encourus par les participants au PSG qui sont recrutés collectivement et prenant part au volet études offert par l'EFPC seront réglés par l'AGRHFPC. Les frais de déplacement encourus par tous les autres participants au PSG et au programme CAP seront à la charge des organismes d'attache.
11.3 Les fonds nécessaires pour la réinstallation temporaire ou l'hébergement des candidats et des participants recrutés par l'AGRHFPC seront fournis par l'AGRHFPC. L'AGRHFPC établit les niveaux de financement.
12. Table de détermination du salaire
$) Taux - Avant le 2 avril 2007
A) Taux - En vigueur à compter du 2 avril 2007
B) Taux - En vigueur à compter du 2 avril 2008
C) Taux - En vigueur à compter du 2 avril 2009
D) Taux - En vigueur à compter du 2 avril 2010
Taux de traitement non autorisés par une convention collective
PL-01 - Taux annuels de rémunération (en dollars)
PL-02 - Taux annuels de rémunération (en dollars)
PL-03 - Taux annuels de rémunération (en dollars)
PL-04 - Taux annuels de rémunération (en dollars)
PL-05 - Taux annuels de rémunération (en dollars)
PL-06 - Taux annuels de rémunération (en dollars)
84665 à 94095
86612 à 96259
87911 à 97703
89230 à 99169
90568 à 100657
Date d'approbation : 2009-04-23
13. Cotes de rendement et définitions
Définition des cotes
N'a pu être évalué 0 %
a disposé de moins de trois mois, en conséquence de quoi n'a pas eu d'occasions suffisantes pour réaliser ses engagements
N'a pas atteint 0%
a réalisé certains des engagements, mais pas un ou plusieurs des engagements les plus importants
les résultats sont inférieurs aux normes attendues
a eu constamment de la difficulté à faire preuve des compétences en leadership
A atteint en partie 0-4%
a réalisé les engagements les plus importants, mais pas nécessairement la totalité des engagements
a besoin de perfectionnement dans certains domaines
doit améliorer ses compétences ministérielles et en leadership
A atteint 5%
a réalisé tous ses engagements
contribue de façon marquée à la réussite des parties intéressées et de l'organisation
a nettement fait preuve des compétences en leadership
A surpassé 6-7%
a réalisé tous ses engagements et surpassé les attentes quant aux principaux engagements
fournit en toutes circonstances des résultats d'une qualité exceptionnelle pour les parties intéressées et l'organisation
sert d'exemple pour l'organisation en ce qui a trait aux compétences en leadership
14. Rapport annuel sur la rémunération au rendement – groupe PL-06
Les organismes d'attache doivent soumettre un rapport chaque année, avant le 15 juillet, sur la rémunération au rendement de tous les participants occupant un poste de niveau PL-06 pour l'année financière précédente. Les rapports, préparés en Microsoft Excel, doivent être envoyés par courriel à : tlncorres./corres.lrl@hrma-agrh.gc.ca. Les données devant figurer dans le rapport sont :
Nom du champ Contenu
MIN Organisme
CIDP CIDP
INITIALE Première lettre du prénom
DATE DE LA NOMINATION AU GROUPE ET NIVEAU PL‑06 Date à laquelle le participant a été nommé à un poste du groupe PL-06
SALAIRE AU 31 MARS Salaire du participant au 31 mars
COTE DE RENDEMENT *
* Si la cote a été calculée au prorata, veuillez préciser les différentes cotes obtenues et le temps associé à chaque affectation.
Cote de rendement :
a surpassé = 4
a atteint = 3
a atteint en partie = 2
n'a pas atteint = 1
n'a pu être évalué = 0
% RENDEMENT % Cote de rendement
augmentation du salaire de Base Montant, en dollars, de l'augmentation du salaire de base (augmentation dans l'échelle salariale)
salaire révisé Salaire de base révisé après progression dans l'échelle salariale
salaire final au 1er avril Salaire de base révisé et arrondi après progression dans l'échelle salariale
RAISON POUR LAQUELLE LE PARTICIPANT N'A PU ÊTRE ÉVALUÉ
Raison pour laquelle la cote « n'a pu être évalué » a été attribuée :
est en congé non payé ou en congé de maladie – la période passée en milieu de travail n'est pas assez longue pour évaluer le rendement
est nommé au groupe PL pendant moins de trois mois au cours de la période visée
est en formation linguistique moins de trois mois pendant la période visée
a quitté temporairement le programme CAP
PRIME DE RENDEMENT – MONTANT FORFAITAIRE Montant, en dollars, de la somme forfaitaire
DATE DE RÉCEPTION DE LA PRIME DE FINISSANT (en vigueur seulement jusqu'au 31 mars 2007) Date à laquelle le participant a reçu la prime de finissant (le cas échéant)
15. Termes et conditions visant les candidats PL ab initio
15.1 Champ d'application
15.1 (1) Les termes et conditions suivants s'appliquent aux candidats du Programme de stagiaires en gestion (PSG) recrutés à l'externe qui doivent suivre une formation linguistique avant d'être nommés au groupe PL.
15.1 (2) Pendant leur formation linguistique, ces candidats ont le statut de non-employé, ou PL ab initio (PL-AIO). L'article 3 de la présente annexe donne de plus amples renseignements sur les profils linguistiques requis.
15.2 Limitations générales
15.2 (1) Les candidats PL-AIO n'ont pas droit aux avantages, y compris les avantages suivants et sans exclure d'autres avantages :
assurance-invalidité de longue durée;
assurance-vie collective; ou
participation au Régime de pensions de retraite de la fonction publique.
15.2 (2) De plus, la période de formation linguistique ne sera pas reconnue à titre de « service » aux fins de la détermination des avantages suivant leur nomination à la fonction publique.
15.3 Assiduité et autres exigences de la formation linguistique
15.3 (1) Les candidats doivent se conformer aux exigences en matière d'assiduité établies par leur école de langue. Ils doivent également consacrer les heures additionnelles requises pour réussir leur programme de formation linguistique.
15.4 Indemnité
15.4 (1) Les candidats reçoivent une indemnité au lieu de la rémunération pour le temps passé en formation linguistique. Cette indemnité est défrayée par l'organisme d'attache et correspond à 80 % du taux d'entrée au Programme fixé par l'AGRHFPC. Les impôts sur le revenu ainsi que les cotisations au Régime de pensions du Canada ou au Régime des rentes du Québec et à l'assurance emploi sont déduites de l'indemnité, qui est versée toutes les deux semaines par dépôt direct. L'indemnité continue d'être versée tant que les candidats font partie du programme de formation linguistique. Les jours fériés désignés n'ont pas d'incidence sur le versement de l'indemnité.
15.5 (1) L'indemnité continue d'être versée aux candidats qui s'absentent parce qu'ils sont malades. Ces absences ne doivent pas excéder 0,288 jour par semaine ou 1,25 jour par mois de formation, pour un maximum de 15 jours sur une période de 52 semaines. Les candidats ont également droit de prendre 0,40 jour par mois de formation, pour un maximum de 5 jours sur une période de 52 semaines, pour honorer leurs obligations familiales.
15.5 (2) Les organismes d'attache peuvent avancer des congés de maladie, au besoin, jusqu'à concurrence du maximum établi, soit 15 jours. Les absences qui dépassent la période de congés réelle acquise ou la période de congés avancée n'est pas indemnisée. Il incombe à l'organisme d'attache de recouvrer les trop-payés. Les congés inutilisés ne peuvent ni être convertis en argent ni être reportés à la fin de la formation linguistique. Les absences doivent respecter les pratiques établies par l'école de langue.
15.6 Rendement
15.6 (1) La participation continue à la formation linguistique est subordonnée à l'obtention d'un rendement satisfaisant, y compris au chapitre du maintien des résultats scolaires. Les candidats PL ab initio qui n'obtiennent pas le niveau requis de compétence linguistique dans les délais figurant à la présente directive ne sont pas admissibles au programme.
15.7 Conduite
15.7 (1) Les candidats PL ab initio doivent se conduire de manière professionnelle. Toute inconduite de la part d'un candidat entraînera la fin de son statut PL ab initio et sa non-admissibilité au programme.
15.8 Réussite de la formation linguistique
15.8 (1) À l'obtention du niveau linguistique C-B-C, les candidats sont nommés aux groupe et niveau PL pour lesquels ils sont qualifiés et sont rémunérés conformément à l'article 12 de la présente annexe.
Annexe C - Transition
1.1 La présente annexe entre en vigueur le 2 avril 2006. Il est à noter qu'elle sera annulée une fois que les participants suivants auront terminé leurs programmes respectifs :
participants au PSG nommés au programme au plus tard le 1er avril 2006,
candidats au PSG ayant amorcé une formation linguistique au plus tard le 1er avril 2006, ou
participants au programme CAP nommés à ce programme au plus tard le 1er avril 2006.
1.2 Tous les participants actuels aux programmes seront replacés dans le nouveau groupe professionnel PL. La présente annexe s'applique aux membres des groupes professionnels CA et MM dont le poste fait l'objet d'une transposition au Groupe des Programmes en leadership (PL) le 2 avril 2006.
2. Programme de stagiaires en gestion
2.1 Les participants ont droit à une participation au programme pour une période qui peut s'étendre jusqu'à quatre ans. Pour les personnes qui choisissent une participation de quatre ans, le programme prend fin après une période totale de 48 mois consacrée à des affectations à la suite desquelles ils sont nommés ou mutés à des postes d'un groupe autre que le groupe PL.
2.2 Les participants qui bénéficient d'un taux de rémunération maintenu continueront de recevoir ce taux jusqu'à ce que les taux du groupe PL excèdent le taux maintenu. Toutefois, les personnes qui profitent d'un taux de rémunération maintenu peuvent profiter des révisions des taux de rémunération du groupe PL.
2.3 Les participants de niveau PL-03 qui satisfont aux exigences associées à l'obtention du diplôme sont admissibles au maximum nominal du niveau PL-03 lorsqu'ils sont mutés à l'extérieur du programme. Le salaire maximum nominal équivaut au salaire maximum d'un poste de ES-04. Toutefois, pour déterminer le taux de rémunération du nouveau poste, il faut utiliser le taux de rémunération actuel des participants de niveau PL-03.
3. Programme Cours et affectations de perfectionnement
3.1 Les participants ont le droit à quatre années dans le programme. Cette participation prend fin après une période totale de 48 mois d'affectations à la suite desquelles ils sont nommés et/ou mutés à un poste d'un groupe autre que le groupe PL.
3.2 Les participants nommés au programme en vertu du Programme de rémunération d'affectation spéciale (PRAS) continuent de recevoir leur traitement conformément au PRAS jusqu'à ce qu'ils soient promus au prochain niveau du groupe PL.
3.3 Les participants seront exemptés des exigences linguistiques en vertu de l'article 6 de l'Annexe B pour ce qui est de leur admissibilité à une promotion.
3.4 Les participants visés par des taux de rémunération du groupe Cours et affectations (CA) supérieurs aux taux normaux correspondants du groupe PL peuvent profiter d'une protection salariale de leur taux de rémunération de CA. Ces taux seront rajustés chaque année en fonction des taux du groupe PL. Les taux de rémunération au rendement applicables aux participants des niveaux PL‑05 et PL‑06 sont fondés sur l'échelle de cotation issue du régime d'administration des traitements précédent.
3.4.1 Voici les pourcentages fondés sur le régime d'administration des traitements précédent :
N'a pu être évalué
A atteint en partie
Jusqu'à 6 % du traitement
Jusqu'à 8 % du traitement
Jusqu'à 10 % du traitement
3.4.2 Ces participants, nommés à des postes à l'extérieur du groupe PL dont le taux de rémunération est inférieur aux taux de rémunération des PL, peuvent profiter d'une protection salariale pendant une période allant jusqu'à deux ans une fois qu'ils sont nommés.
3.5 Une prime de finissant de 3 200$ est accordée aux participants du groupe PL qui obtiennent leur diplôme du programme CAP avant le 1er avril 2007. L'article 7 de l'annexe B précise les exigences pour l'obtention du diplôme. La prime est versée lorsque le participant quitte le groupe PL et le nouveau diplômé peut choisir de recevoir cette somme en paiement forfaitaire ou à titre d'augmentation salariale. Toutefois, il est à noter que la somme versée en paiement forfaitaire ne peut être ajoutée au salaire aux fins du calcul de la pension ou du calcul du salaire à la nomination à un groupe professionnel subséquent. Lorsque le participant choisit l'augmentation salariale, celle-ci ne doit pas dépasser le taux normal PL-06. Toute autre portion sera versée en paiement forfaitaire.