Source: https://iaaeu.de/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/217-arbeitsrechtaktuell122
Timestamp: 2020-03-29 00:47:20
Document Index: 208965602

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 613', '§ 3', 'EuG', '§ 106', '§ 6', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 14', '§ 1', '§ 341', 'Art. 9', 'Art. 3', 'EuG', '§ 18', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 3', '§ 3', '§ 99', '§ 87', '§ 87', '§ 28', '§ 32', '§ 28', 'Art. 62', 'Art. 53', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'EuG', 'EuG', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', '§ 305']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell122 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 122
Antrag auf Unterlassung von Streikmaßnahmen durch Drittbetroffene
Arbeitgeber kann die Nutzung einer qualifizierten elektronischen Signaturkarte anweisen
BAG hält an den Kriterien zur Abgrenzung von Werk- und Arbeitsverträgen fest
Experimentierklausel rechtfertigt alleine nicht die Befristung von Arbeitsverträgen mit Optionskommunen
Keine sachgrundlose Befristung bei rechtsmissbräuchlicher Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 TzBfG
Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung auch im Falle einer möglichen Interessenkollision
Rechtsfolgen einer Altersdiskriminierung in einer Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Dienstplangestaltung
Verwendung einer Gewerkschaftsbezeichnung als Listenkennwort bei einer Betriebsratswahl
Spanische Vorschriften zum Mutterschaftsurlaub sind unionsrechtskonform
Anwendung der Gleichbehandlungsrichtlinie auf vor dem EU-Beitritt getroffene Regelungen
Freie Arbeitsplätze im Ausland stehen einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht entgegen
Einspruchsfrist gegen Versäumnisurteil bei nicht ordnungsgemäßer Ladung
Impfschäden als Dienstunfall
Voraussetzungen eines Rechtsanspruchs auf Abschluss eines bestimmten Tarifvertrags
Tarifliche Eingruppierung eines Bezirkssozialarbeiters nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
Zulässigkeit einer einfachen Differenzierungsklausel in einem Tarifsozialplan
Social Media Guidelines: Chancen und Risiken des Mitmach-Webs im Betrieb verbindlich regeln – Kommentierte Mustervereinbarung zu Social Media Guidelines
Notwendigkeit eines Gesetzes zum Schutz von Whistleblowern?
Grenzüberschreitende Umwandlungen in der EU und unternehmerische Mitbestimmung
Arbeitsrecht nur in den Grenzen des Gesellschaftsrechts?
Hausangestellte im deutschen Arbeitsrecht
Vorrats-SE ohne Arbeitnehmerbeteiligung
Die Pflicht zur Fortzahlung von Punktprämien im Profisport nach Freistellung des Trainers
„Lohndumping durch Werkverträge” - Missbrauch von Werkverträgen und Leiharbeit
Nochmals: Verlängerung im Sinne des § 14 Abs.2 Satz 1 TzBfG bei gleichzeitiger Lohnerhöhung? – mit systematischer Übersicht der Rechtsprechung und Literatur
Erwerberkonzeptkündigungen als Alternative zum BQG-Modell bei Betriebsübergängen
„Übernahme“ des nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Personals – Ein verkanntes Problem des § 613a BGB?
§ 3 Abs. 3 ArbStättV als Zustimmungsverweigerungsgrund? - Stärkung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes - unterbliebene Gefährdungsbeurteilung als Zustimmungsverweigerungsgrund bei Einstellungen/Versetzungen
Die Mitbestimmung des Betriebsrates bei Firmenwagen
60 Jahre Betriebsverfassungsgesetz – Rückblick und Ausblick anhand der Zentralen Begriffe Betrieb und Arbeitnehmer
Die Rechtskontrolle von Betriebsvereinbarungen
Terrorlisten-Screening von Mitarbeitern: Notwendigkeit und datenschutzrechtliche Zulässigkeit
Der Kommissionsvorschlag für eine Durchsetzungsrichtlinie vor dem Hintergrund strategischer Umgehung nationaler Mindestlöhne
Neujustierungen im Recht der Massenentlassung – Insbesondere: Keine Heilung von Fehlern im Massenentlassungsverfahren durch bestandskräftigen Bescheid – eine Analyse der Entscheidungen des BAG vom 28.6.2012 und 20.9.2012
Betriebsbedingte Kündigung: Schutz von Leistungsträgern und Altersgruppenbildung – Wahrnehmung berechtigter betrieblicher Interessen im Rahmen der Sozialauswahl
EuGH zur dynamischen Bezugnahme von Tarifverträgen beim Betriebsübergang
Erfurt (ist ge)fordert: Mehr Transparenz bei der Bezugnahme auf Zeitarbeitstarifverträge
Branchenmindestlohn für das Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk
Mitteilung des BMAS vom 18.9.2013
Das Bundeskabinett hat am 18.9.2013 der von der Bundesarbeitsministerin vorgelegten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk zugestimmt. Damit tritt zum 1.10.2013 eine verbindliche Lohnuntergrenze von 11,00 Euro in den alten und 10,13 Euro in den neuen Bundesländern in Kraft. Zum 1.5.2014 steigt die Untergrenze auf 11,25 Euro bzw. 10,66 Euro an. Die Verordnung erfasst insgesamt ca. 11.400 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Branche und gilt auch für Beschäftigte ausländischer Arbeitgeber, die nach Deutschland entsandt werden.
Außerdem hat das Kabinett eine Folgeverordnung für die Gebäudereinigungsbranche sowie eine Folgeverordnung für das Baugewerbe beschlossen. Die verschiedenen Lohnuntergrenzen sind auf der Homepage des BMAS abrufbar.
252. Sitzung, 2.9.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
253. Sitzung, 3.9.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
914. Sitzung, 20.9.2013:
Zustimmung zur ersten Verordnung zur Änderung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (BR-Drs. 327/13)
Einbringung eines Entwurfs eines Gesetzes zur Bekämpfung des Missbrauchs von Werkverträgen und zur Verhinderung der Umgehung von arbeitsrechtlichen Verpflichtungen auf Antrag der Länder Niedersachsen, Baden-Württemberg, Bremen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Brandenburg, Hamburg und Schleswig-Holstein (BR-Drs. 687/13)
Teil I Nr. 51-57:
Verordnung vom 10.9.2013 über die Berufsausbildung in der Seeschifffahrt (See-Berufsausbildungsverordnung – See-BAV) (BGBl. I Nr. 56, S. 3565)
Teil II Nr. 23-26: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 223 bis L 254
Beschluss des Gemeinsamen EWR-Ausschusses Nr. 43/2013 vom 15. März 2013 zur Änderung von Anhang XVIII (Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Arbeitsrecht sowie Gleichbehandlung von Männern und Frauen) des EWR-Abkommens (L 231, S. 17)
ArbG Wesel, Urteil vom 23.8.2013 – 6 Ga 22/13 – Pressemitteilung 46/13
Nur mittelbar von einem Streik betroffene Unternehmen (Drittbetroffene) können die gerichtliche Untersagung eines Streiks nur beantragen, wenn Schutzgüter der Allgemeinheit wie Leben, Gesundheit oder die Versorgung der Bevölkerung mit lebensnotwendigen Gütern oder Dienstleistungen gefährdet sind oder wenn die Grenze der wirtschaftlichen Belastbarkeit des Unternehmens überschritten wird.
BAG, Urteil vom 25.9.2013 – 10 AZR 270/12 – Pressemitteilung Nr. 56/13
Ein Arbeitgeber kann von einem Arbeitnehmer im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts (§ 106 GewO) verlangen, dass er eine qualifizierte elektronische Signatur nach dem Signaturgesetz (SigG) beantragt und diese – soweit es erforderlich ist – bei der Erbringung seiner Arbeitsleistung nutzt. Die zur Beantragung der Signatur erforderliche Übermittlung von Personalausweisdaten an die zuständige Zertifizierungsstelle führt zwar zu einem Eingriff in das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung. Dieser Eingriff ist dem Arbeitnehmer jedoch zuzumuten, da erstens nur der äußere Bereich der Privatsphäre betroffen ist und der Schutz der Ausweisdaten zweitens durch die Vorschriften des SigG sichergestellt wird.
BAG, Urteil vom 25.9.2013 – 10 AZR 282/12 – Pressemitteilung Nr. 55/13
Das BAG hält an den Kriterien zur Abgrenzung von Werk- und Arbeitsverträgen fest. Ein Arbeitsverhältnis liegt demnach vor, wenn eine Tätigkeit geschuldet wird und diese weisungsgebunden in persönlicher Abhängigkeit geleistet werden soll. Dies ist in einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu beurteilen, wobei die tatsächliche Vertragsdurchführung entscheidend ist, sofern diese nicht mit den getroffenen Vereinbarungen übereinstimmt.
BAG, Urteil vom 11.9.2013 – 7 AZR 107/12 – Pressemitteilung Nr. 53/13
Die sogenannte „Experimentierklausel“ des § 6a SGB II rechtfertigt alleine nicht die Befristung eines Arbeitsvertrages zwischen einer „Optionskommune“ und dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG.
BAG, Urteil vom 15.5.2013 – 7 AZR 525/11 – Leitsätze
Zur Rechtfertigung einer sachgrundlosen Befristung kann sich ein Vertragsarbeitgeber dann nicht auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG berufen, wenn er den Vertrag in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem letzten Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers ausschließlich deshalb vereinbart hat, um das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Bei einer solchen rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung kommt aber kein – unbefristeter – Arbeitsvertrag mit dem letzten Vertragsarbeitgeber zustande.
BAG, Urteil vom 22.8.2013 – 8 AZR 574/12 – Pressemitteilung Nr. 50/13
Die Schwerbehindertenvertretung ist bei Entscheidungen über die Bewerbung von schwerbehinderten Menschen auch zu beteiligen, wenn die Vertrauensperson der Schwerbehinderten selbst zum Kreis der Bewerber gehört.
BAG, Urteil vom 14.5.2013 – 1 AZR 44/12 – Leitsätze
Verstößt eine Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der Dienstplangestaltung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, haben die benachteiligten (jüngeren) Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, künftig ebenso wie die begünstigten (älteren) Arbeitnehmer behandelt zu werden, wenn hierdurch der Betrieb zum Erliegen käme und eine Arbeitsleistung nicht mehr in Anspruch genommen.
Stellt der Arbeitgeber die altersdiskriminierende Dienstplangestaltung nicht ein, steht den benachteiligten Arbeitnehmern ein Leistungsverweigerungsrecht zu.
BAG, Beschluss vom 15.5.2013 – 7 ABR 40/11 – Leitsätze
EuGH, Urteil vom 19.9.2013 – Rs. C-5/12 (Betriu Montull)
Nach spanischem Recht kann die Mutter den Mutterschaftsurlaub nach Ablauf des obligatorischen sechswöchigen Urlaubs auf den Vater übertragen. Dies ist jedoch nicht möglich, wenn die Mutter keine Arbeitnehmerin ist und keinem öffentlichen System der sozialen Sicherheit angeschlossen ist. Der EuGH hat nun entschieden, dass das Unionsrecht – insbesondere die RL 92/85/EWG und die RL 76/207/EWG – einer solchen Regelung nicht entgegenstehen.
EuGH, Urteil vom 12.9.2013 – Rs. C-614/11 (Kuso)
Eine Dienstordnung (Österreich), die für Männer und Frauen unterschiedliche Altersgrenzen für das Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis vorsieht, begründet auch dann eine verbotene unmittelbare Diskriminierung (i.S.v. Art. 3 Abs. 1 Buchstabe c RL 76/207/EWG in der Fassung der RL 2002/73/EG), wenn sie Bestandteil eines Arbeitsvertrages ist, der vor dem Beitritt des Mitgliedsstaates zur EU geschlossen wurde. Maßgeblich ist lediglich, dass der Arbeitnehmer die Altersgrenze nach dem EU-Beitritt erreicht.
BAG, Urteil vom 12.9.2013 – 6 AZR 907/11 – Pressemitteilung Nr. 54/13
Nach den Vorschriften der Insolvenzordnung können Ansprüche, die im Insolvenzverfahren nicht angemeldet wurden, grundsätzlich auch nach rechtskräftiger Bestätigung des Insolvenzplans und Aufhebung des Insolvenzverfahrens gegen den Insolvenzschuldner geltend gemacht werden. Die Forderungen müssen jedoch durch das Prozessgericht rechtskräftig festgestellt werden, bevor sie durch Leistungsklage gegenüber dem Schuldner durchgesetzt werden können. Ob abweichend von diesen gesetzlichen Grundsätzen ein Ausschluss unbekannter Forderungen in einem Insolvenzplan wirksam ist oder gegen die Eigentumsgarantie des Art. 14 Abs. 1 GG verstößt, hat das BAG offen gelassen.
BAG, Urteil vom 29.8.2013 – 2 AZR 809/12 – Pressemitteilung Nr. 52/13
Freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers stehen einer betriebsbedingten Kündigung nicht entgegen. Dies gilt zumindest für die Fälle, in denen der Arbeitgeber nicht den kompletten Betrieb oder einen Betriebsteil unter Wahrung seiner Identität ins Ausland verlagert. Der Arbeitgeber ist aus § 1 Abs. 2 KSchG nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine Weiterbeschäftigung auf den freien Arbeitsplätzen im Ausland anzubieten.
LAG Nürnberg, Urteil vom 16.7.2013 – 6 Sa 230/13 – Leitsätze
Der Einspruchsführer muss auch dann innerhalb der einwöchigen Frist Einspruch gegen ein Versäumnisurteil einlegen, wenn er zum Termin, in dem das Versäumnisurteil ergangen ist, nicht oder nicht ordnungsgemäß geladen war. Ob dies der Fall ist, kann nämlich nur bei zulässigem, insbesondere fristgerechtem Einspruch geprüft werden (§ 341 Abs. 1 S. 2 ZPO).
BVerwG, Urteil vom 29.8.2013 – 2 C 1.12 – Pressemitteilung Nr. 59/2013
Gesundheitliche Schäden eines Beamten, die auf eine vom Dienstherrn organisierte Impfung gegen die echte Virusgrippe zurückzuführen sind, können als Dienstunfall anerkannt werden. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Schutzimpfung der vom Dienstherrn beherrschten Risikosphäre zuzuordnen ist. Das setzt voraus, dass die Impfung vollständig in der Verantwortung des Dienstherrn liegt, weil dieser sie seinen Bediensteten angeboten, den Impfstoff bestimmt, das Personal und die Räumlichkeiten zur Verfügung gestellt und die Kosten übernommen hat.
BAG, Urteil vom 25.9.2013 – 4 AZR 173/12 – Pressemitteilung Nr. 57/13
Ein Anspruch einer Tarifvertragspartei gegenüber der anderen Tarifvertragspartei auf Abschluss eines bestimmten Tarifvertrages setzt eine entsprechende rechtlich verbindliche Verpflichtung voraus. Eine solche kann sich etwa aus einem verbindlichen Vorvertrag oder aus einer eigenen, vorher vereinbarten, tariflichen Regelung ergeben. In jedem Fall muss die Verpflichtungsgrundlage selbst einen entsprechenden Bindungswillen erkennen lassen und den Inhalt der angestrebten Tarifeinigung in hinreichend konkretisierter Form enthalten. Von Letzterem kann regelmäßig erst ausgegangen werden, wenn die Verpflichtung nur durch eine einzige Regelungsmöglichkeit erfüllt werden kann. Die Klausel in einem Tarifvertrag, wonach die Gehälter bei einer allgemeinen Veränderung im Bereich der Kommunen und der Länder „durch Tarifvertrag sinngemäß anzupassen“ sind, genügt diesen Anforderungen nicht.
Liegen die Voraussetzungen nicht vor, besteht kein einklagbarer Anspruch auf den Abschluss eines bestimmten Tarifvertrages, sondern allenfalls ein qualifizierter Verhandlungsanspruch.
BAG, Urteil vom 21.8.2013 – 4 AZR 933/11 – Pressemitteilung Nr. 48/13
Die Eingruppierung eines Bezirkssozialarbeiters in die Entgeltgruppe S 14 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst für den Bereich der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände Besonderer Teil Verwaltung (TVöD-BT-V/VKA) setzt voraus, dass er bei seiner Tätigkeit in rechtlich erheblichem Ausmaß „Entscheidungen zur Vermeidung der Gefährdung des Kindeswohls“ trifft und „in Zusammenarbeit mit dem Familien- bzw. Vormundschaftsgericht Maßnahmen“ einleitet, die zur Gefahrenabwehr erforderlich sind.Es ist nicht erforderlich, dass diese Entscheidungen mindestens die Hälfte der Arbeitszeit einnehmen. Vielmehr genügt es, dass ohne die Erfüllung des tarifvertraglichen Merkmals ein sinnvolles Arbeitsergebnis nicht erzielt werden kann.
LAG München, Urteil vom 9.8.2013 – 8 Sa 239/13 – Leitsätze
Regelungen in einem Tarifsozialplan, die Arbeitnehmern in einem gewissen Umfang verbesserte Leistungen (Berechnung des BeE-Monatsentgelts auf Basis von 80% - statt 70% - des Bruttomonatsgehalts, weitere Abfindung von € 10.000,--, Höchstbetrag der Abfindung von € 120.000,-- statt € 110.000,--) gewähren, die an einem Stichtag vor Bekanntgabe des Verhandlungsergebnisses Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft waren, verstoßen als sog. einfache Differenzierungsklauseln nicht gegen Art. 9 Abs. 3 GG und auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.
RAe Wolfgang Leist, LL.M./Maximilian Koschker, LL.M., Stuttgart, BB 2013, 2229-2235
Das Web 2.0 ist längst in der betrieblichen Realität angekommen. Die Nutzung des Mitmach-Webs eröffnet Unternehmen bislang ungeahnte Möglichkeiten, sowohl hauseigene Produkte, als auch das Unternehmen selbst flächendeckend zu vermarkten. Doch der unkontrollierte und unbedachte Umgang mit dem Web 2.0 birgt ebenso viele Risiken wie Vorzüge. In ihrem Beitrag beschäftigten sich die Autoren daher mit den arbeitgeberseitigen Möglichkeiten, Chancen und Risiken des Web 2.0 zu steuern und darüber hinaus auf betrieblicher Ebene verbindlich zu regeln. Dazu stellen sie zunächst die zur Verfügung stehenden Regelungsinstrumente dar und fokussieren sich anschließend beispielhaft auf die Möglichkeit einer Betriebsvereinbarung zu Social Media. Mit einem nachfolgenden kommentierten Formulierungsvorschlag geben sie schließlich eine Orientierungshilfe bei der Umsetzung einer solchen Betriebsvereinbarung, die eine produktive Nutzungsweise von Social Media ermögliche und gleichzeitig helfe, die sich daraus ergebenden Risiken wirksam einzudämmen.
Dr. Michael Simonet, Bielefeld, RdA 2013, 236-240
Anlässlich des jüngsten Abhörskandals um den US-Geheimdienstmitarbeiter Edward Snowden ist das Thema „Whistleblowing“ aktuell wieder in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. Nach einer einleitenden Begriffsbestimmung des „Whistleblowing“ befasst sich der Autor eingehend mit der Frage nach der Notwendigkeit einer Kodifizierung eines Whistleblowerschutzes. Dabei wirft der Autor die Frage auf, ob ein entsprechender Tatbestand den vielfältigen Variationen des Whistleblowing überhaupt gerecht werdend kodifiziert werden kann oder ob die sich in letzter Zeit festigende Rechtsprechung zu diesem Thema nicht bereits ausreichend ist. Im Ergebnis sprechen aus Sicht des Autors die besseren Argumente für die letztgenannte Variante, weshalb keine Notwendigkeit bestehe, die aufgestellten Leitlinien der Rechtsprechung gesetzlich zu normieren. Vielmehr erscheine es sinnvoller, Unternehmen zu verpflichten, innerbetriebliche Whistleblowing Systeme einzurichten.
RAe Dr. Sascha Morgenroth LL.M./Jörg Salzmann, Frankfurt a.M., NZA-RR 2013, 449-456
Im vorliegenden Beitrag geben die Autoren anhand von praxisnahen Fallbeispielen einen aktuellen Überblick über die Gestaltungsmöglichkeiten der Unternehmensmitbestimmung bei grenzüberschreitenden Verschmelzungen von Europäischen Gesellschaften (Societas Europaea, kurz SE) und bei grenzüberschreitenden Verschmelzungen von Kapitalgesellschaften innerhalb der EU nach dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer Verschmelzung (MgVG) und der zu Grunde liegenden Verschmelzungsrichtlinie (2005/56/EG). Nach einleitender Einführung in den Bereich der grenzüberschreitenden Verschmelzungen, umfassen die Überlegungen der Autoren insbesondere die Gestaltungsmöglichkeit des „Einfrierens“ der Mitbestimmungsfreiheit zur Vermeidung der deutsch-paritätischen sowie der europäischen Mitbestimmung nach dem MgVG. Anlässlich der VALE-Entscheidung des EuGH wird abschließend ein Ausblick auf die Zukunft der Unternehmensmitbestimmung bei grenzüberschreitenden Umwandlungen gegeben.
VRiBAG a.D. Dr. Gerhard Reinecke, AuR 2013, 338-342
Der Autor beleuchtet das Problem der unvollständigen Zusammenstellung der für Arbeitsbeziehungen maßgeblichen Rechtsquellen. Das in der Zusammenstellung fehlende Gesellschafts- und Bürgerliche Recht bilde jedoch eine Art Rahmen, innerhalb dessen arbeitsrechtliche Vorschriften anwendbar sind. So knüpften viele arbeitsrechtliche Normen an Begriffe wie Betrieb oder Unternehmen oder deren Größe an. Maßnahmen wie Fusionen, Spaltungen und der Verkauf bzw. Kauf von Betriebsteilen würden häufig nur deshalb ergriffen, um Arbeitsrecht zu gestalten. In dem Beitrag werden die vom Gesetz eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten und deren Grenzen dargelegt. Weiterhin setzt sich der Autor kritisch mit dem BAG-Beschluss vom 10.6.2009 (4 ABR 21/08) auseinander. Die im Titel aufgeworfene Frage sei letztendlich zu bejahen, die Grenzen des Gesellschaftsrechts seien jedoch verschiebbar.
Prof. Dr. Eva Kocher, Frankfurt, NZA 2013, 929-934
Das ILO-Übereinkommen C-189 über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte trat im September 2013 in Kraft und erlangt ab September 2014 auch Wirksamkeit in Deutschland. In dem Beitrag wird deutlich, dass die Ratifikation keine wesentlichen Änderungen des deutschen Arbeitsrechts notwendig macht. Weil das deutsche Arbeitsrecht den Mindestvorgaben der Konvention entspreche, bestehe kein Anpassungsbedarf. Die Autorin kritisiert jedoch aufgrund verfassungsrechtlicher Gesichtspunkte die Anwendung des § 18 Abs. 1 S. 3 ArbZG auf die sogenannte „24-h-Pflege“. Es sei nicht ersichtlich, wie die Schutzpflicht des Gesetzgebers bezüglich der Gesundheit der Pflegekräfte hier tatsächlich wahrgenommen wird.
RA Dr. Joachim Luke, Leipzig, NZA 2013, 941-945
Eine Europäische Aktiengesellschaft (Societas Europaea, SE) kann ohne mitbestimmten Aufsichtsrat gegründet werden. Der Autor setzt sich mit der Frage auseinander, ob die SE auch dauerhaft ohne jede Arbeitnehmerbeteiligung – insbesondere ohne SE-Betriebsrat – geführt werden kann. Er kommt zu dem Schluss, ein SE-Betriebsrat sei spätestens mit Abschluss bzw. dem Scheitern der Verhandlungen des BVG zu installieren. Schubert (in RdA 2012, 146) habe Unrecht, denn die supranationale Kompetenz des SE-Betriebsrates stelle keinen Grund für den dauerhaften Ausschluss eines SE-Betriebsrats dar.
RA Heiko Reiter, Frankfurt a.M., NZA 2013, 952-953
Sogenannte Punktprämien stellen im Profisport einen Teil der Vergütung dar, der vom Erfolg der Mannschaft in einem Pflichtspiel abhängt. Hat ein Trainer keinen Erfolg, wird er in der Regel mit sofortiger Wirkung freigestellt. Der Arbeitsvertrag besteht jedoch bis zum Ablauf der geplanten Vertragsdauer fort. Der Ausspruch einer Kündigung ist meist mangels Kündigungsgrund nicht möglich. Unklar ist bisher, ob und wie die Vereine in dieser Konstellation einer Pflicht zur Fortzahlung von Punktprämien entgehen können. Der Autor kritisiert, dass die Arbeitsgerichte im Bereich des Profisports für den Widerruf von Vergütungsbestandteilen mit den allgemeinen Grundsätzen arbeiten. So werde die besondere Interessenlage im Profisport verkannt und die von der Rechtsprechung selbst entwickelten Grundsätze missachtet.
„Lohndumping durch Werkverträge“ – Missbrauch von Werkverträgen und Leiharbeit
RA Dr. Kerstin Reiserer, Heidelberg, DB 2013, 2026-2027
Viele Unternehmen bedienen sich in letzter Zeit des Öfteren sog. Werkvertragstrupps. Deren Vergütung liegt dabei zum Teil auf einem Lohnniveau von unter 50% der Stammbelegschaft. In diesem Beitrag werden die rechtlichen Risiken aufgeführt, mit denen Unternehmen bei einer Beschäftigung von Fremdpersonal rechnen müssen. Zudem werden Gesetzesvorlagen präsentiert, die den Missbrauch von Gesetzesvorlagen bekämpfen sollen. Die Schwelle zum Scheinwerkvertrag sei schnell überschritten und damit auch die Abgrenzungsschwierigkeit zwischen Werkvertrag einerseits und Arbeitnehmerüberlassung andererseits vorprogrammiert. Wenn der AG eine Arbeitnehmerüberlassung unter dem Deckmantel eines Werk- oder Dienstvertrags ohne Überlassungserlaubnis betreibt, liege eine illegale Arbeitnehmerüberlassung vor, die harte Konsequenzen aus dem AÜG mit sich ziehen würde. Bei der Beauftragung eines Werkunternehmers, ohne Integration des Teams in die eigene Stammbelegschaft, sei der Werkvertrag weiterhin das richtige Instrumentarium. Möchte der Unternehmer nur zusätzliche Mitarbeiter, die unter der Führung des eigenen Führungspersonals arbeiten, so sei die Leiharbeit die einzige Möglichkeit.
Nochmals: Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bei gleichzeitiger Lohnerhöhung? – mit systematischer Übersicht der Rechtsprechung und Literatur
MDg Andreas Reuß/MR Dr. Peter Mühlhausen, Marburg, RdA 2013, 226-236
In seinem Urteil vom 23.8.2006 entschied das BAG für § 14 II TzBfG, dass bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen mit einer kürzeren Laufzeit als zwei Jahre, lediglich die Laufzeit des bisherigen Vertrages verlängert, nicht jedoch eine Lohnerhöhung vereinbart werden könne. Andernfalls läge ein Neuabschluss vor, welcher ohne Sachgrund nach § 14 I TzBfG unzulässig sei. Diese Entscheidung erfuhr in der Folgezeit heftige Kritik. In ihrem Beitrag widmen sich auch die Autoren diesem Thema und stellen die Argumente beider Seiten gegenüber. Anhand der Entwicklung des Verlängerungsbegriffs in der Rechtsprechung des BAG, der Gesetzgebungsgeschichte sowie einer Wortlaut- und Normzweckanalyse überprüfen die beiden Autoren § 14 II TzBfG und suchen Argumente für und gegen eine zulässige Lohnerhöhung bei Verlängerung des bisherigen Arbeitsvertrages. Nach Ansicht der Verfasser sprechen im Ergebnis jedoch die besseren Gründe dafür, dass eine Vereinbarung günstigerer Arbeitsbedingungen keinen Neuabschluss darstellt und somit nicht zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag führe.
Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Bielefeld, BB 2013, 2042-2045
Angesicht dessen, dass der Übergang der Arbeitsverhältnisse gem. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in Betriebsübergangkonstellationen eine gesetzlich zwingende Folge darstellt, erfreut sich die im Grundsatz höchstrichterlich gebilligte Gestaltungsvariante der Zwischenschaltung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) großer Beliebtheit. Da die Rechtsprechung aber in jüngerer Zeit die Anforderung an die Ausgestaltung derartiger Konstruktionen verschärft hat und weitere Einschränkungen zu befürchten sind, sei die Praxistauglichkeit des BQG-Modells gefährdet. Mithin stehe die Kündigung nach dem Erwerberkonzept als „sicherere“ Gestaltungsvariante wieder im Fokus. Der Beitrag gibt einen Überblick über die rechtlichen Anforderungen und Gestaltungsmöglichkeiten durch Erwerberkonzeptkündigungen als Sanierungsalternative und stellt dieses Modell zunächst dem BQG-Modell gegenüber. Auch wenn im Ergebnis zum Erwerberkonzept eine die bisherigen Vorgaben bestätigende aktuelle Entscheidung fehle, sei dieses Modell im Vergleich zur Zwischenschaltung von Transfergesellschaften im Angesicht der diesbezüglichen neueren Rechtsprechung des BAG eine denkbare und in Teilen auch rechtssichere Alternative.
RA Thomas Niklas, Köln, BB 2013, 2165-2170
Auch nachdem sich das BAG jüngst wiederholt mit den tatbestandlichen Voraussetzungen des Betriebsübergangs im Sinne des § 613a BGB beschäftigt hat, bleibt die Frage, was unter der „Übernahme“ des nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Personals zu verstehen ist, weiterhin offen. In seinem Beitrag versucht der Autor eine Antwort auf diese Frage zu finden und hinterfragt dazu, ob insoweit eine faktische Weiterbeschäftigung durch den Erwerber ausreicht oder ob es dafür vertraglicher Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern bedarf. Nach einer kurzen Einleitung und Definition des „nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Personals“, werden die Tatbestandsvoraussetzungen der diskutierten Übernahme sowie anschließend Rechtsfolgen bei fehlender Übernahme untersucht. Zusammenfassend stellt der Verfasser fest, dass für eine Übernahme des fraglichen Personals der Abschluss von vertraglichen Vereinbarungen zwischen der Belegschaft und dem Erwerber notwendig sei, um von einem Betriebsübergang mit den Rechtsfolgen des § 613a BGB auszugehen. Eine faktische Übernahme ohne Rechtsbindungswillen des Arbeitgebers reiche dabei nicht aus. Fehle es an solchen vertraglichen Vereinbarungen, bestünde die Gefahr der Doppelarbeitsverhältnisse, welche für den Veräußerer erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Konsequenzen haben könne.
RAe Dr. Rüdiger Helm/Michael Huber, München, AuR 2013, 346-349
Gemäß § 3 Abs. 3 Arbeitsstättenverordnung muss vor der erstmaligen Besetzung eines Arbeitsplatzes eine Beurteilung nach arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften vorliegen. Ziel hierbei sei vorausschauende Problemvermeidung und nicht etwa nachträglicher Schadensausgleich. Diese (sanktionsbewehrte) Norm bleibe dennoch häufig unbeachtet. Das BAG habe nun zu entscheiden, ob § 3 ArbStättV dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG einräumt.
RAe Aziza Yakhloufi/Manuel Klingenberg, Eschborn, BB 2013, 2102-2106
Bei der Überlassung von Firmenwagen an Mitarbeiter und Führungskräfte für geschäftliche aber auch private Fahrten nutzt man neben einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag inzwischen vielfach auch die zusätzliche Möglichkeit des Abschlusses einer Firmenwagenrichtlinie in Form der Betriebsvereinbarung. Der Beitrag gibt einen Überblick über die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei Firmenwagen und soll Hilfestellungen für die Praxis aufzeigen, da bei der Überlassung von Firmenwagen an Mitarbeiter unterschiedlichste Regelungsfragen entstehen, die in ihrer Reichweite nicht immer wahrgenommen werden. Im Ergebnis setze das Vorliegen von Mitbestimmungsrechten das Vorliegen eines kollektiven Tatbestandes voraus, welcher vorliege, wenn eine Vielzahl von Arbeitnehmern betroffen sei, in dem z.B. eine bestimmten Gruppe oder eine Vielzahl von Arbeitnehmern eine Leistung gewährt werde. In Bezug auf die dienstliche Nutzung von Dienstwagen entstünden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG , wenn der Arbeitgeber Weisungen hinsichtlich der Möglichkeit der Mitnahme von Personen oder die Auswahl bestimmter Tankstellen für die Betankung macht oder wenn der Arbeitgeber technische Einrichtungen in den Dienstwagen einbauen will, die objektiv dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung von Mitarbeitern zu überwachen. Bei einer zusätzlichen privaten Nutzung, die als vergünstigende oder unentgeltliche Nutzungsüberlassung einen geldwerten Vorteil darstelle, entstehe das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
Prof. Dr. Wolfgang Böhm, Berlin, RdA 2013, 193-211
Der Autor gibt einen umfassenden historischen Überblick zum Betriebsverfassungsgesetz bis hin zu seiner aktuellen Ausprägung. Gleichzeitig versucht dieser einen Ausblick in die Zukunft der Betriebsverfassung zu geben.
Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis/Dr. Daniel Ulber, Köln, RdA 2013, 211-226
Konsensfähige Entscheidungen des BAG zu Grund und Grenzen der normativen Rechtssetzung durch die Betriebsparteien im Wege der Betriebsvereinbarung sind durch eine Vielzahl dogmatischer Streitigkeiten geprägt. Rechtsprechung und Lehre weisen in dieser Hinsicht erhebliche Defizite auf, welches alleine schon in den Begrifflichkeiten der „abstrakten“ und „konkreten“ Billigkeitskontrolle, sowie der Rechts-, Inhalts-, und Angemessenheitskontrolle ihren Ausdruck finde. In diesem Zusammenhang stellen die Inhalte und Grenzen der Regelungsbefugnis von Betriebsvereinbarungen den zentralen Gegenstand dieses Beitrags. Die Autoren gehen dabei unter anderem auf das Verhältnis von „Kollektivgewalt und Individualwille“ zueinander, den Sinn und Zweck einer Betriebsverfassung und ihre Funktionen (Ausgleich-, Ordnungs-, oder Schutzfunktion) sowie das Rangverhältnis von individualrechtlicher Gestaltungsmacht und kollektivem Gestaltungsanspruch der Betriebsverfassung ein. In diesem Rahmen beziehen die Autoren stets die Weiterentwicklung der Rechtsprechung als zentralen Bezugspunkt in ihre Ausführungen mit ein, welche sich gegenüber Einwendungen und Anregungen der Wissenschaft immer aufgeschlossen zeige. Im Ergebnis übe das BAG bei allen Betriebsvereinbarungen eine Rechtskontrolle aus, die in der Kontrolldichte nicht hinter den materiellen Maßstäben der Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen zurückbleibe. Es versuche mit Blick auf die Inhaltskontrolle eine Ergebniskonkordanz zwischen vorformuliertem Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung herzustellen. Ein „Kontrollbonus“ für Betriebsvereinbarungen sei nicht feststellbar; auch dort wo das BetrVG eine eindeutige Regelungskompetenz der Betriebsparteien einräume, finde eine Rechts- und Inhaltskontrolle statt.
RA Dr. Christian Gleich, München, DB 2013, 1967-1970
Seit Erlass der sog. Anti-Terror-Verordnungen und der daraus resultierenden Terrorliste, welche Personen nennt, denen grundsätzlich keine finanziellen Mittel zur Verfügung gestellt werden dürfen, haben Unternehmen die Obliegenheit, ihre beschäftigten Mitarbeiter mit dieser Terrorliste abzugleichen. Im Falle eines Treffers sind im Rahmen dieses Bereitstellungsverbotes jegliche Zahlungen an diesen Mitarbeiter einzustellen. Nach allgemeiner Erläuterung der Anti-Terror-Verordnungen (EG 2850/2001 sowie EG 881/2002) und der allgemeinen Terrorliste geht der Autor in seinem Beitrag umfassend auf die Bedeutung des Bereitstellungsverbotes für Unternehmen ein. Dabei benennt er zunächst den Adressatenkreis des Verbotes und schildert im Anschluss mögliche Konsequenzen eines Verstoßes gegen dieses. Letztlich untersucht der Autor eingehend die datenschutzrechtliche Zulässigkeit des Terrorlisten-Screenings unter Heranziehung der einschlägigen Ermächtigungsnormen der §§ 28, 32 BDSG. Im Ergebnis sei zwar fraglich, ob ein solches Terrorlisten-Screening auf die spezielle im Beschäftigungsverhältnis geltende Ermächtigungsnorm des § 32 I 1 BDSG gestützt werden könne, jedenfalls sei das Screening zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers gem. § 28 I Nr.2 BDSG aber zulässig und geboten.
Prof. Dr. Mijke Houwerzijl, Groningen/Tilburg, AuR 2013, 342-345
Die von der Europäischen Kommission vorgeschlagene sog. Durchsetzungsrichtlinie soll die aktuelle Arbeitnehmerentsenderichtlinie in Bezug auf Überwachung, Kontrolle und Durchsetzung ergänzen und verbessern. Die rechtliche Basis der Durchsetzungsrichtlinie ist dieselbe wie die der Entsenderichtlinie: die Dienstleistungsfreiheit, Art. 62 AEUV i.V.m. Art. 53 AEUV. Zunächst erscheinen die Änderungen geeignet, den Schutz entsandter Arbeitnehmer zu verstärken. Betrachte man den Vorschlag der Durchsetzungsrichtlinie jedoch genauer, so werde deutlich, dass ohne Regressionsverbot das bereits erreichte Schutzniveau der Arbeitnehmer sogar noch verringert wird. Sinnvoller sei es, Mindestharmonisierungen anzustreben anstatt Obergrenzen durchzusetzen.
RAe Dr. Ulrich Sittard/Dr. Philipp Knoll, Köln, BB 2013, 2037-2041
Bedingt durch europarechtliche Einflüsse bleibt das Massenentlassungsverfahren für Arbeitgeber ein rechtliches Minenfeld. Einzelfragen des Massenentlassungsverfahrens nach §§ 17, 18 KSchG beschäftigten weiterhin die Gerichte und werfen bedeutsame Fragestellungen auf. Die Autoren befassen sich mit zwei Entscheidungen des BAG, in denen es sich mit einer Vielzahl interessanter Einzelfragen zu § 17 KSchG und zur Bedeutung des Bescheids der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit nach §§ 18, 20 KSchG auseinandergesetzt hat. Im Ergebnis sei die Rechtsprechung zu den Anforderungen an die ordnungsgemäße Durchführung des Massenentlassungsverfahrens im Fluss. Entscheidend sei dabei insoweit, dass sich der Arbeitgeber nicht mehr auf die Heilungswirkung des (bestandskräftigen) Sperrzeitbescheids der Agentur für Arbeit verlassen dürfe. Er müsse vielmehr darauf achten, das Massenentlassungsverfahren mit seinen verschiedenen Schritten exakt „abzuarbeiten“ und dabei die jeweils aktuelle Rechtsprechung des BAG im Blick zu behalten.
RA Dr. Steffen Krieger/Thiemo Reinecke, Düsseldorf, DB 2013, 1906-1911
Betriebsbedingte Kündigungen setzen eine den gesetzlichen Bestimmungen entsprechende Auswahl der konkret zu entlassenden Arbeitnehmer voraus, wobei in erster Linie die soziale Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer maßgeblich ist, § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG. Mit Einführung des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG vor zehn Jahren wurde den Arbeitgebern ein Instrument in die Hand gegeben, ihre betrieblichen Interessen im Rahmen der Auswahlentscheidung stärker zu berücksichtigen, um die Leistungsfähigkeit der Betriebe zu schützen und eine Überalterung der Belegschaft sowie den Verlust von Leistungsträgern zu vermeiden. Die Autoren geben einen Überblick über die Rechtsprechung zur sog. „Leistungsträgerklausel“ und zeigen anhand praxisrelevanter Fallgestaltungen auf, welche Vorgaben bei der Anwendung der Vorschrift zu beachten sind. Im Ergebnis liefen Arbeitgeber, die von § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG Gebrauch machten, ohne die ausdifferenzierte Rechtsprechung des BAG zu kennen, große Gefahr, dass Kündigungen im Ergebnis keinen Bestand haben. Die Vorschrift unterliege zahlreichen Vorgaben, die ihrem Wortlaut kaum zu entnehmen seien, wobei insbesondere die Frage nach der „Berechtigung“ der betrieblichen Interessen für die Rechtsprechung ein umfassendes Korrektiv darstelle.
Marc Reuter/Dr. Adam Sagan MJur/RA Stefan Witschen, Köln/Köln/Düsseldorf, NZA 2013, 935-941
Eine Änderungskündigung ist „überflüssig“, wenn die vom Arbeitgeber angebotenen Arbeitsbedingungen eine Änderung des Arbeitsvertrags nicht erfordern. Das BAG setzt seine bisherige Rechtsprechung fort, wonach Änderungsschutzklagen der Arbeitnehmer stets abgewiesen werden. Die Begründung hierfür variiert. Die Autoren sind der Auffassung, die überflüssige Änderungskündigung solle den gewöhnlichen Anforderungen an eine Änderungskündigung unterworfen werden und nicht weiterhin als eine Sonderkategorie behandelt werden. Das BAG habe bislang keine einleuchtende Begründung für die Abweisung der Änderungsschutzklagen angeführt. In dem Beitrag wird die Entwicklung der BAG-Rechtsprechung aufgezeigt und insbesondere auf zwei Fallgruppen der überflüssigen Änderungskündigung eingegangen.
Prof. Dr. Thomas Lobinger, NZA 2013, 945-947
Die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Alemo-Herron mache deutlich, dass das BAG sich bezüglich der Umstellung seiner Rechtsprechung zur Interpretation dynamischer Bezugnahmeklauseln europarechtlich geirrt hat. 2005 noch kündigte das BAG an, dass die vom tarifgebundenen Arbeitgeber verwendeten dynamischen Bezugnahmeklauseln nicht mehr als bloße Gleichstellungsabreden zu verstehen sind, sondern im Zweifel als „konstitutive Ewigkeitsklauseln“. Kurz darauf sah sich das BAG jedoch der EuGH-Rechtsprechung in der Rechtssache Werhof gegenüber, wonach das Verständnis als bloße Gleichstellungsabrede mit Europarecht vereinbar ist. Dies entfachte in Deutschland die Diskussion, ob nun die angekündigte geänderte BAG-Rechtsprechung möglicherweise europarechtswidrig ist. Der Autor geht auf die Frage einer etwaigen Verletzung der negativen Koalitionsfreiheit ein und setzt sich kritisch mit der Argumentation des BAG auseinander. Abschließend stellt er die Wirkung der Alemo-Herron-Entscheidung für das deutsche Recht dar und befürwortet die „große“ Korrektur als Lösungsmöglichkeit der europarechtlichen Probleme.
RA Dr. Mark Lembke, LL.M./RA Dr. Anja Mengel, LL.M./Prof. Dr. Peter Schüren/Prof. Dr. Markus Stoffels/Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M./RA Prof. Dr. Achim Schunder, Frankfurt a.M./Berlin/Münster/Heidelberg/Bonn/Frankfurt a.M., NZA 2013, 948-952
Anlässlich zweier neuer BAG-Urteile vom 13.3.2013 (5 AZR 242/12 und 5 AZR 954/11), denenzufolge die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf mehrgliedrige CGB-Tarifverträge intransparent und unwirksam ist, diskutieren die Autoren über die Auswirkungen auf die Inbezugnahme der DGB-Zeitarbeitstarifverträge.
„Sparmaßnahmen“ vor dem EGMR
Klaus Lörcher, Frankfurt a.M., AuR 2013, 364-365
(EGMR v. 7.5.2013 – Nrn. 57665/12 und 57657/12 und EGMR v. 14.5.2013 – Nr. 66529)
Prof. Dr. Christian Rolfs, Köln, NJW 2013, 2544
(BAG v. 12.2.2013 – 3 AZR 100/11)
“Der Grundsatz 'Wählen, aber nicht zählen' gilt nicht mehr“
RA Dr. Alexander Bissels, Köln, BB 2013, 2048
(BAG v. 13.3.2013 – 7 ABR 69/11)
„BAG schafft Klarheit für die Prüfung eines gemeinsamen Betriebs“
RA Dr. Janna Knitter, Düsseldorf, BB 2013, 2176
(BAG v. 13.2.2013 – 7 ABR 36/11)
„Betriebsübergang – Eigenkündigung des Arbeitnehmers verhindert Betriebsübergang nur bei einem endgültigen Ausscheiden“
RA Dr. Wolfgang Lipinski, München, BB 2013, 2240
(BAG v. 27.9.2012 – 8 AZR 826/11)
Prof. Dr. Burkhard Boemke, Leipzig, RdA 2013, 240-243
(BAG v. 18.10.2012 – 6 AZR 86/11)
Dynamische Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen kirchlicher Arbeitnehmer
Boris Bullmann, Bochum, RdA 2013, 243-249
(BAG v. 28.6.2012 – 6 AZR 217/11)
Probezeitbefristung überraschend i.S. von § 305c I BGB
Dr. Wolf Hunold, Neuß, NZA-RR 2013, 463-465
(LAG Berlin-Brandenburg v. 15.1.2013 – 16 Sa 1829/12)
Pflicht zur Urlaubsgewährung - Abgeltung bei Tod?
Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2013, 362-364
(LAG Hamm v. 14.2.2013 – 16 Sa 1511/12)
„Rechtlicher Rahmen für Belegschaftsfotos im Internet“
RA Dr. Florian Sperling, München, BB 2013, 2112
(LAG Rheinland-Pfalz v. 30.11.2012 – 6 Sa 271/12)
Peter Klenter, Berlin, AuR 2013, 365-366
(LAG Köln v. 10.1.2013 - 7 Sa 766/12)
Keine Mitbestimmung bei Betreiben einer Facebook-Seite durch den Arbeitgeber
RAe Dr. Martin Nebeling/Oliver Zöll, Düsseldorf, Frankfurt a.M., NZA-RR 2013, 473
(ArbG Düsseldorf v. 21.6.2013 – 14 BVGa 16/13)