Source: http://www.regioni.it/newsletter/n-3455/del-19-09-2018/contratto-comparto-funzioni-locali-seminario-conferenza-delle-regioni-aran-18622/
Timestamp: 2019-02-19 17:17:21+00:00
Document Index: 113096610

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 7', 'art. 8', 'art.8', 'art. 40', 'art. 15', 'art.7', 'art. 12', 'art. 34', 'art.13', 'art.67', 'art.15', 'art.67', 'art. 16', 'art. 64', 'art. 16', 'art. 27', 'art. 26', 'art.8', 'art.26', 'art.29', 'art. 30', 'art.33', 'art. 32', 'art. 33', 'art. 39', 'art. 33', 'art. 53', 'art. 35', 'art.35', 'art. 37', 'art. 4', 'art.49', 'art. 50', 'art. 59']

Regioni.it - n. 3455 del 19-09-2018 - Contratto comparto Funzioni Locali: seminario Conferenza delle Regioni-Aran - Regioni.it
n. 3455 - mercoledì 19 settembre 2018
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Approfondimento e studio della normativa
(Regioni.it 3455 - 19/09/2018) Si è tenuto il 19 settembre un seminario di approfondimento sul contratto del comparto funzioni locali. L'incontro promosso dall'Aran e dalla Segreteria della Conferenza delle Regioni e delle Province autonome ha avuto luogo nella sede della stessa Conferenza, in via Parigi 11 e ha visto la partecipazione di diversi dirigenti e funzionari delle istituzioni regionali.
Nel corso del confronto, dopo l'introduzione del Segretario Generale della Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, Marina Principe, sono intervenuti (seguendo una traccia che ha guidato il dibattito) Antonio Gioiosa (Regione Lombardia), Gianfranco Rucco (Direttore del Settore Contrattazione II Regioni e Sanità dell’Aran), Pierluigi Mastrogiuseppe (Direttore Settore Studi dell’ARAN), Rosario Soloperto (Dirigente dell’Unità organizzativa Regioni ed autonomie locali dell’Aran), Alessandro Bacci (Regione Lazio) ed Alessia Grillo (Dirigente affari istituzionali e personale della Conferenza delle Regioni e delle Province autonome) che ha poi introdotto e gestito il dibattito.
Il confronto non ha interessato la questione del contratto dei giornalisti ed anche la tematica sul salario accessorio non è stata approfondita. Ci si è invece concentrati sui Dpcm relativi ai fondi per le Regioni, sulle questioni collegate all’iter della legge di bilancio. Sul tavolo anche le relazioni sindacali si possono sviluppare con un modello innovativo per agevolare la fase della contrattazione decentrata. Altri temi toccati sono le materie della contrattazione, anche per quella di secondo livello, l'ordinamento professionale, il limite di spesa, il fondo per la contrattazione decentrata, la definizione dele posizioni organizzative, le progressioni economiche orizzontali, i permessi per visite specialistiche e personali.
I rappresentanti dell'Aran hanno sottolineato come l'agenzia abbia coinvolto direttamente il Comitato di settore nella fase dell’atto di indirizzo per la stesura del contratto, a partire da questo rinnovo ed hanno toccato la questione delle relazioni sindacali nell’ottica di un accordo quadro che tenga conto degli orientamenti dell’Unione Europea. Anche l’organismo paritetico di partecipazione dovrà essere più in linea con i modelli dell’Unione Europea.
Altri argomenti trattati sono stati quelli della contrattazione integrativa, gli incrementi tabellari, le posizioni organizzative.
La traccia seguita per gli approfondimenti Conferenza delle Regioni e delle Province autonome-Aran sul CCNL del comparto delle Funzioni Locali
L’informazione (art. 4): è prevista per le materie di confronto e di contrattazione.
Il confronto (art. 5): è ammesso se, entro cinque giorni dall’informazione, i soggetti sindacali lo richiedono. Il confronto può essere proposto dall’ente, contestualmente all’invio dell’informazione. Il limite di tempo per il confronto di 30 giorni è soprattutto a tutela per il datore di lavoro per gli adempimenti conseguenti.
Al termine del confronto è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse, l’ente adotta gli atti conseguenti.
L’organismo paritetico per l’innovazione (art. 6): ha una composizione paritetica ed è formato da un designato effettivo e un supplente e partecipa alle riunioni un solo rappresentante per ciascuna organizzazione sindacale territoriale di categoria firmatarie del CCNL.
Contrattazione decentrata integrativa (art. 7): decorrenza dalla sottoscrizione definitiva del CCDI, con la possibilità che per ciascun istituto può essere fissata una decorrenza diversa. Confermato il principio dell’ultrattività dei CCDI precedentemente sottoscritti. Durata triennale ed eventualmente annuale solo per la parte economica.
La disciplina del comma 3 dell’articolo 68 trova applicazione a decorrere dalla data di efficacia del nuovo CCNL (22/5/2018). Fermo restando il principio dell’ultrattività dei CCDI, le norme contenute nello stesso CCDI, fuori dal perimetro definito dal nuovo CCNL, devono ritenersi disapplicate.
Nelle materie indicate nell’art. 8, comma 5, del CCNL, decorsi i termini temporali di cui all’ultimo periodo del medesimo comma, ove non si raggiunga l’accordo ed il ritardo determina un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, l’ente può procedere, in via provvisoria e unilaterale, all’adozione degli atti sulle materie oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione, proseguendo trattativa per il nuovo CCDI.
Nelle materie di cui all’art.8, comma 4, del CCNL, decorsi i termini temporali ivi previsti, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione. Anche in mancanza di un oggettivo pregiudizio, l’ente può adottare pertanto l’atto unilaterale, per il solo decorso del termine.
In entrambi i casi, comunque, gli atti unilaterali sono sottoposti ai controlli di compatibilità economico-finanziaria previsti dall’art. 40/bis del D. Lgs. n. 165 del 2001.
Non è oggetto di contrattazione lo stanziamento a bilancio delle risorse destinate alla retribuzione di risultato delle posizioni organizzative, nel limite del destinato complessivo (posizione + risultato) nell’anno 2017.
Il comma 4 dell’art. 15 prevede che gli enti definiscano i criteri per la determinazione e per l’erogazione annuale della retribuzione di risultato delle posizioni organizzative.
La contrattazione integrativa è riferita ai soli criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato (art.7, comma 4, lett. v)del CCNL). Eventuali elementi di ponderazione del giudizio valutativo possono essere previsti nella metodologia dei sistemi di valutazione.
Accesso unico nella categoria D (art. 12): al personale inquadrato in profili della categoria D, con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3, resta assegnato il profilo nella categoria fino alla cessazione. Per le procedure concorsuali in corso alla data di entrata in vigore del CCNL resta confermata la previsione di accesso nei profili con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3. Per procedure concorsuali in corso si intende l’avvio della procedura dell’art. 34 bis del D.Lgs.n. 165/2001. Per i nuovi concorsi nell’accesso unico nella categoria D è fatta salva, nella procedura di mobilità di cui agli articoli 30 e 34 bis del D.Lgs.n.165, la possibilità di ricollocare eventualmente il personale in profili con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3, con la previsione di mantenere il suddetto profilo fino alla cessazione. Pertanto, gli avvisi di mobilità per il medesimo profilo devono prevedere il passaggio di personale con profili della categoria D, sia con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D1, sia con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3. Il profilo con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3 rileva esclusivamente per la parte della posizione economica da imputare al fondo delle risorse decentrate.
Posizioni organizzative (art.13 e seguenti): la precedente disciplina è disapplicata dall’entrata in vigore del CCNL. Per l’istituzione delle nuove posizioni organizzative gli enti si dovranno dotare dei criteri generali per il conferimento e revoca dei relativi incarichi. In attesa dell’adozione dei nuovi criteri per conferire gli incarichi, gli enti possono prorogare quelli in essere alla data di entrata in vigore del contratto e possono sostituire i titolari cessati. I titolari di posizione organizzativa cessano dalla data di conferimento dei nuovi incarichi, a seguito della ridefinizione dell’assetto delle posizioni organizzative prevista dalla nuova regolamentazione negoziale, e, comunque, decorso un anno dalla data di sottoscrizione del CCNL.
Entro un anno dalla sottoscrizione del CCNL dovranno essere adottati i nuovi criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi, definite le nuove posizioni ed eventualmente modificate e/o integrate o soppresse le precedenti posizioni organizzative, nonché i nuovi criteri per la relativa pesatura).
Le risorse destinate alla retribuzione di posizione e di risultato dei titolari delle posizioni organizzative non erogate nell’anno di competenza non possono essere rinviate all’anno successivo o incrementare il fondo per le risorse decentrate.
Si può ammettere che un ente riduca per un periodo definito, ad esempio per un anno, lo stanziamento 2017, ampliando in tal modo le possibilità di incrementare le risorse del Fondo del personale (previo confronto e utilizzando gli strumenti dell’art.67). L’anno, successivo, invece, l’ente potrà ripristinare lo stanziamento 2017 senza contrattazione. Infatti, l’intervento della contrattazione integrativa, sulla base della formulazione testuale della disciplina contrattuale, deve ritenersi necessario solo nell’ipotesi di incremento delle risorse destinate al finanziamento delle PO che vada al di là dell’ammontare di quelle che, ai sensi dell’art.15, comma 5, del CCNL sono state originariamente stornate dal fondo nell’anno 2018 (anno di partenza del nuovo fondo ex art.67 del CCNL).
La retribuzione di posizione e di risultato dei titolari delle posizioni organizzative era finanziata solo con risorse stabili nella precedente disciplina contrattuale.
La quantificazione della percentuale delle risorse da destinare alla retribuzione di risultato non è oggetto né di contrattazione né di confronto.
I nuovi importi della retribuzione di posizione possono essere attribuiti solo a partire dal nuovo assetto delle posizioni organizzative.
L’obbligo di destinare almeno il 15% alla retribuzione di risultato, del finanziamento per le posizioni organizzative, decorre dalla definizione del nuovo assetto delle posizioni organizzative.
Progressioni orizzontali (art. 16): sono fatte salve le procedure di attribuzioni della progressione economica orizzontale ancora in corso all’atto della sottoscrizione definitiva del contratto. Pertanto le progressioni orizzontali, già previste dai contratti collettivi decentrati integrativi vigenti, sono effettuate nei tempi e secondo le procedure previste dagli stessi (comprese quelle previste per il 2018 nei limiti delle risorse che possono essere destinate), anche per ciò che attiene alla decorrenza.
La previsione, contenuta nel CCNL, sulla decorrenza delle progressioni orizzontali entra in vigore a partire dai CCDI successivi all’entrata in vigore del nuovo CCNL.
Sono oggetto di contrattazione solo i criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche. L’ente adegua il proprio sistema di valutazione in modo da tener conto, in coerenza con i criteri ivi previsti, anche dell’esperienza maturata negli ambiti professionali di riferimento e delle competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi.
I criteri di ripartizione delle risorse, di cui all’articolo 68 comma 1, del CCNL, tra le diverse modalità di utilizzo, definiti in sede di contrattazione decentrata integrativa, costituiscono un momento, seppure indiretto, di coinvolgimento della componente sindacale nella definizione del contingente del personale interessato per le progressioni orizzontale. Un contratto integrativo che contenga la previsione di una progressione orizzontale per tutti, ancorché nel triennio, non rispetta certamente il principio della quota limitata.
L’assegnazione delle progressioni orizzontali nelle nuove posizioni economiche, introdotte con il nuovo contratto con decorrenza dall’1.4.2018, non può avere una decorrenza antecedente alla data individuata dall’art. 64, comma 3, del CCNL.
La pesatura dei criteri indicati dall’art. 16 del CCNL e le modalità di calcolo del punteggio stesso sono definiti nell’ambito del sistema di valutazione, i cui criteri generali costituiscono solo oggetto di confronto.
Orario di lavoro: deve essere funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico.
Orario di lavoro flessibile (art. 27): è possibile diversificare la flessibilità anche in base a specifiche professionalità ed alle esigenze organizzative da soddisfare (ad es. per i titolari di posizione organizzative). Le fasce di flessibilità rientrano tra le materie rinviate alla contrattazione decentrata integrativa.
Il debito orario deve essere recuperato esclusivamente nel corso del mese, tranne nei casi di oggettivo impedimento accertato dal dirigente oppure quando lo spostamento al mese successivo corrisponde ad uno specifico e concreto interesse organizzativo del dirigente, che lo espliciti con conseguente assunzione di responsabilità.
Il contratto non prevede e non consente di riportare al mese successivo un credito orario.
Pausa pranzo (art. 26): la prestazione lavorativa superiore a 6 ore giornaliere può non essere interrotta solo in presenza di attività obbligatorie per legge. La pausa deve essere sempre non inferiore a 30 minuti e non può essere posta al termine del periodo lavorativo superiore a 6 ore (ad esempio dopo 7, 12 ore). La pausa può essere fruita anche dopo la scadenza delle sei ore, ma, comunque, prima della cessazione dell’orario di lavoro. La pausa non deve essere necessariamente collocata alla scadenza della sesta ora lavorativa (v. art.8, comma 2, del D.Lgs.n.66/2003, secondo il quale la collocazione della pausa “deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo”). In proposito, si richiama anche la previsione dell’art.26, comma 2, del CCNL, che prevede espressamente: “la durata della pausa e la sua collocazione temporale, sono definite in funzione della tipologia di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita,…..”.
Sperimentazione per Regioni ed enti regionali delle ferie fruibili ad ore (art.29): la sperimentazione, in sede di confronto, dovrà, fra l’altro, stabilire se le ferie ad ore possono essere fruite per frazioni inferiori ad una sola ora; se prevedere un quantitativo minimo di ore da usufruire nella giornata; se possono essere cumulate con i permessi a ore; un eventuale regime transitorio per le ferie già maturate prima dell’avvio della sperimentazione.
Il monte ore delle ferie è fissato dal CCNL su base annua e la decurtazione dal monte stesso delle ferie godute a giornata intera, ivi compresi i 20 giorni da fruire obbligatoriamente a giornata intera, è pari alla durata dell’orario ordinario che il dipendente avrebbe dovuto effettuare nella stessa giornata.
Ferie e riposi solidali (art. 30): la procedura va attivata ogni qualvolta un dipendente in posizione di necessità, secondo le previsioni del CCNL, ne fa richiesta.
Non vanno riproporzionate per i rapporti di lavoro part time.
Il monte annuale dei permessi ad ore deve essere riproporzionato per i lavoratori titolari di rapporto di lavoro a tempo parziale, tranne nel caso previsto nella dichiarazione congiunta n.7, relativo ai permessi dell’art.33 della legge n.104/1992, in presenza di un rapporto di lavoro a tempo parziale verticale, secondo le condizioni ivi indicate. Spetta al lavoratore decidere le modalità temporali di fruizione, indicando nella richiesta da che ora a che ora intende avvalersi degli stessi.
Permessi orari retribuiti per particolari motivi personali o familiari (art. 32): tali permessi non sono fruibili per un arco temporale inferiore ad una sola ora. E’ possibile, invece, l'utilizzo per periodi composti da un'ora o da un numero intero di ore, seguiti da frazioni di ora (ad esempio, un'ora e quindici minuti, un'ora e trenta, due ore e venti ecc .) Possono essere fruiti anche per più ore frazionate nella stessa giornata e non sono cumulabili con altre tipologie di permessi ad ore. Tuttavia, nell’ottica di individuare alcuni spazi di flessibilità applicativa dell’istituto, tenuto conto che il limite alla fruizione cumulativa è posto al fine di tutelare un interesse organizzativo delle stesse, si ritiene possibile consentire, ad esempio, sulla base di modalità definite in modo uniforme per tutti i lavoratori, la fruizione del permesso per motivi personali e familiari - ferme restando, in ogni caso, le valutazioni di compatibilità con le esigenze di servizio - anche nei casi in cui, nella stessa giornata, il dipendente abbia fruito o intenda fruire di altra tipologia di permesso orario, che configuri un suo diritto soggettivo, non limitato da alcuna valutazione di compatibilità con le esigenze di servizio, come nel caso dell'art. 33 della legge n. 104/1992 o dell'art. 39 del D. Lgs. n. 151/2001.
Non è richiesta nessuna documentazione ex post in ordine ai motivi personali o familiari addotti dal lavoratore a sostegno della propria richiesta di fruizione dei permessi. Non è possibile stilare, a livello di singolo ente, neppure attraverso un accordo sindacale, una lista di motivi personali o familiari che possono determinare l’autorizzazione alla fruizione dei permessi di cui si tratta. In ogni caso, prima dell’autorizzazione, il dirigente deve valutare prioritariamente la compatibilità degli stessi con le esigenze di servizio.
Il permesso utilizzato per l’intera giornata comporta una decurtazione dal monte ore (18 ore) pari a 6 ore e copre l’orario che il dipendente avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza.
Permessi brevi (art. 33 bis): possono essere utilizzati anche per frazione inferiore all’ora. Possono essere utilizzati anche per lo svolgimento di incarichi esterni autorizzati nel rispetto dell’art. 53 del D.Lgs n.165/2001.
Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici (art. 35): anche per il 2018 il monte ore disponibile per i permessi in oggetto è pari a 18 ore. Per coerenza ed al fine di assicurare trattamenti uniformi con il personale a tempo pieno, si ritiene che, nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, caratterizzato da una ridotta prestazione oraria su tutti i giorni lavorativi, debba procedersi anche al riproporzionamento delle sei ore, previste dal comma 4 dell’art.35, ai fini del computo del periodo di comporto, ove i permessi di cui si tratta siano fruiti cumulativamente per l'intera giornata.
Il comma 12 prevede che, nei casi in cui le caratteristiche di esecuzione e di impiego organico delle visite specialistiche, degli accertamenti, esami diagnostici e/o terapie, determinino una incapacità lavorativa, la relativa assenza è imputata a malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al trattamento giuridico ed economico. La giustificazione dell’assenza, in questo caso, è fornita mediante attestazione di presenza, rilasciata dalle strutture, che documenti l’effettivo svolgimento della prestazione e che, oltre alle indicazioni circa l’orario, dovrà dare conto anche dello stato di incapacità lavorativa determinatosi in conseguenza della stessa prestazione.
Assenze per malattia in caso di patologie richiedenti terapie salvavita (art. 37): in particolare il comma 2 prevede che l’attestazione della sussistenza delle particolari patologie richiedenti le terapie salvavita debba essere rilasciata dalle competenti strutture medico legali delle Aziende sanitarie locali, dalle strutture con competenze mediche delle pubbliche amministrazioni e dagli enti accreditati.
Aspettative previste dall’articolo 40: il comma 3 disciplina l’aspettativa di cui all’art. 4, comma 2, della legge n.53/2000 e al DM n.278/2000, prevista una sola volta nella vita lavorativa (vuol dire massimo due anni nell’intera vita lavorativa) e fruibile anche frazionatamente. Si tratta di un richiamo della disciplina legislativa, che rappresenta la fonte regolativa primaria.
Destinatari e processi della formazione (art.49 ter): il comma 11 prevede che, nell’ambito dei piani di formazione, in relazione agli obblighi formativi previsti per l’esercizio della professione, possono essere individuate, sulla base di un’autonoma valutazione dell’ente, anche iniziative formative destinate al personale per il quale è richiesta l’iscrizione ad albi professionali.
Tipologie flessibili del rapporto di lavoro
Contratti di lavoro a tempo determinato (art. 50): in particolare i commi 11 e 12 disciplinano la deroga al limite dei 36 mesi in caso di successione di contratti. La deroga, quindi, opera solo in caso di rinnovo del contratto. In nessun caso, invece, è ammessa la deroga al limite di 36 mesi in regime di proroga del contratto.
Inoltre, la deroga della durata massima di 36 mesi di un contratto di lavoro a tempo determinato, in caso di successione di contratti di lavoro a tempo determinato, è ammessa solo per quei lavoratori assunti a tempo determinato il cui contratto in scadenza era stato attivato per lo svolgimento delle attività di cui alle lettere da a) ad h) del comma 11. Comunque il rinnovo del contratto dovrà avvenire attraverso il ricorso alla graduatoria utilizzata per l’assunzione a tempo determinato.
Le deroghe previste alle regole generali sono solo:
1) successione nel tempo dei contratti anche per un periodo superiore a 36 mesi;
2) individuazione di fattispecie legittimanti la stipulazione di contratti esenti da limiti quantitativi;
3) modifica dell’intervallo tra un contratto e l’altro in caso di successione di contratti, in relazione alle fattispecie specificamente individuate dal CCNL.
Codice disciplinare (art. 59): per la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi non è più prevista l’erogazione di una indennità pari al 50% della retribuzione e degli assegni per il nucleo familiare. Infatti, la precedente regolamentazione è stata soppressa in sede di rinnovo contrattuale.
Il CCNL non ha derogato nessun istituto disciplinato da fonte legislativa. La legge di stabilità 2018 ha previsto il riequilibrio del salario accessorio dei dipendenti provenienti dalle province in attuazione della legge n.56/2014, rinviando ai parametri della sperimentazione, che saranno definiti con DPCM, le modalità di adeguamento del fondo per le risorse decentrate. Il salario accessorio del personale proveniente dai CPI è disciplinato dal comma 799 della legge di stabilità 2018.
La norma che neutralizzava il salario accessorio dei provinciali è disapplicata a decorrere dall’1.1.2018, pertanto non ci sono motivi per separare i fondi per le risorse decentrate.
- foto dalla pagina Facebook di Regioni.it
- video dalla pagina Facebook di Regioni.it
( red / 19.09.18 )