Source: https://www.ra-kotz.de/mobbing_schmerzensgeldanspruch.htm
Timestamp: 2017-11-20 02:08:17
Document Index: 359178735

Matched Legal Cases: ['§ 69', '§ 823', '§ 823', '§ 278', '§ 69', '§ 823', '§ 823', '§ 826', '§ 3', '§ 1', '§ 31', '§ 278', '§ 130', '§ 278', '§ 97', '§ 72']

Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbing - RA Kotz
Az: 9 Sa 199/09
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.11.2008, Az.: 9 Ca 777/08 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch darüber, ob die Beklagte zur Zahlung eines Schmerzensgeldes an den Kläger unter dem Gesichtspunkt des sogenannten Mobbing verpflichtet ist. Zur Darstellung des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.11.2008, Az.: 9 Ca 777/08 (Bl. 82 ff. d. A.). Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – u.a. die Klage mit dem Antrag des Klägers,
an ihn ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst 5 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen
abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht – zusammengefasst – ausgeführt: Ein Schmerzensgeldanspruch des Klägers sei weder unter dem Gesichtspunkt der Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, der Verletzung eines absoluten Rechts i. S. v. § 823 Abs. 1 BGB, der Verletzung eines Schutzgesetzes i. S. v. § 823 Abs. 2 BGB, noch unter dem Gesichtspunkt einer vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung gegeben. Zwar sei zu berücksichtigen, dass es Fälle gäbe, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen jedoch zu einer Vertrags- oder Rechtsgutverletzung führen, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung des geschützten Rechts des Arbeitnehmers führen könne. Den Arbeitgeber träfen Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers. Dies verbiete auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser habe Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine rechtlichen Interessen Rücksicht genommen werde, er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art geschützt werde und er keinem Verhalten ausgesetzt werde, welches bezwecke oder bewirke, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werde. Der Arbeitgeber sei in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verpflichtet, wobei ihm ein Verschulden seiner Erfüllungsgehilfen nach § 278 BGB wie eigenes Verschulden zuzurechnen sei. Ausgehend von diesen Grundsätzen scheide ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte wegen eines eigenen Verschuldens, aber auch unter dem Gesichtspunkt des Verschuldens von Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfen aus. Ansprüche gegen die Beklagte wegen eines dem Geschäftsführer vorgeworfenen Verhaltens bestünden nicht, weil schon nicht ersichtlich sei, warum ein Einsatz des Klägers außerhalb der Hauptkasse eine Ausgrenzung oder Herabwürdigung seiner Person darstelle, die als Pflichtverletzung oder als Verletzung des Persönlichkeitsrechts angesehen werden könne. Der Kläger selbst habe in einem von ihm geschilderten Gespräch die Auffassung vertreten, er sei Kassierer und werde als Kassierer eingesetzt. Die Beklagte habe auch nachvollziehbare Gründe dafür genannt, dass es noch zu keinem Einsatz des Klägers an der Hauptkasse gekommen sei. Auch ein Anspruch unter dem Gesichtspunkt des Einstehens für ein Fehlverhalten von Erfüllungsgehilfen der Beklagten scheide aus. Soweit der Kläger in seinem Tagebuch eine Schilderung verschiedener Begegnungen mit Personen gegeben habe, habe er nicht dargelegt, welche Position diese im Betrieb der Beklagten bekleideten. Es sei deshalb nicht ersichtlich, dass diese Personen dem Kläger vorgesetzt und deshalb als Erfüllungsgehilfen anzusehen seien. Ebenso wenig habe der Kläger dargelegt, dass es sich um Geschehnisse handele, die mit Kenntnis seiner Vorgesetzten oder auf deren Anweisung erfolgt seien.
Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 110 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend:
Obwohl im Tatbestand des angefochtenen Urteils erwähnt habe das Arbeitsgericht in seiner Entscheidungsbegründung unberücksichtigt gelassen, dass der Kläger seit Oktober 2005 nicht mehr in der Hauptkasse als Hauptkassierer eingesetzt werde. Gleiches gelte für seine Behauptung, er sei bislang für die Ausbildung in der Hauptkasse zuständig gewesen. Die Tätigkeiten in der Wechsel- und Hauptkasse seien gerade nicht gleichwertig. Die Verantwortung der Hauptkassierer sei größer, da sie mit weitaus größeren Barbeständen zu tun hätten. Die Unterscheidung der Wertigkeit der Tätigkeit ergebe sich auch aus dem geltenden Tronc- und Gehaltstarifvertrag. Der Kläger sei bewusst nicht weiter in der Hauptkasse eingesetzt worden, um ihn zu zermürben und herabzuwürdigen. Bereits im Jahre 2005 habe der Geschäftsführer der Beklagten im Zusammenhang mit einer Umstrukturierungsmaßnahme dem Kläger gegenüber geäußert, dass er gar nicht wisse, was er mit dem Kläger noch anfangen solle. Lediglich aufgrund seiner besseren Sozialdaten sei er damals davongekommen. Dies habe die Beklagte zum Anlass genommen, neue Mitarbeiter im Bereich der Hauptkasse auszubilden und den Kläger lediglich in der Wechselkasse einzusetzen. Soweit das Arbeitsgericht seine Entscheidung darauf gestützt habe, der Kläger habe es verabsäumt, die Position der Mitarbeiter der Beklagten, die die von ihm erstinstanzlich getätigten Äußerungen getätigt hätten, anzugeben, sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte für jegliches Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter, seien es Vorgesetzte oder nicht, einzustehen habe und sich deren Verhalten als Erfüllungsgehilfen zurechnen lassen müsse. Der erstinstanzlich erwähnte Mitarbeiter S. sei Betriebsleiter der Beklagten und dem Kläger gegenüber fachlich und disziplinarisch vorgesetzt und weisungsbefugt.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 30.07.2009, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 128 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Nach Umstrukturierung der Kassen in den Bereichen klassisches Spiel/Automatenspiel sei der Kläger im Bereich der Hauptkasse zur Abrechnung des Automatenspiels in der Frühschicht eingesetzt worden. Der Nichteinsatz des Klägers im Rahmen von Spätschichten im Bereich der Hauptkasse sei aus nachvollziehbaren Gründen erfolgt. Aufgrund der Neustrukturierung und des seit 01.01.2007 in Kraft getretenen Tarifvertrages gäbe es die Funktion eines Hauptkassierers nicht mehr. Unzutreffend sei auch, dass die Beklagte sich bereits im Jahre 2005 im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen eigentlich vom Kläger habe trennen wollen. Der Kläger habe auch nicht vorgetragen, wer die behaupteten „Mobbinghandlungen“ in zurechenbarer Weise begangen haben solle.
In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die auf Schmerzensgeldzahlung gerichtete Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Berufungskammer folgt der Begründung des Arbeitsgerichts und stellt dies hiermit gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen veranlasst folgende ergänzende Ausführungen:
Danach ist „Mobbing“ kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen.
Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund „Mobbings“ geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten , ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt . Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung iSd. § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden. In Betracht kommt dabei eine Haftung für eigene, bzw. durch Organe des Arbeitgebers (§§ 31, 89 BGB) Pflichtverletzungen sowie eine Haftung für dem Arbeitgeber nach § 278 BGB zurechenbare Pflichtverletzungen durch Erfüllungsgehilfen in Betracht.
2. Der Kläger hat sich zunächst mit seiner Klage darauf beschränkt, ein sog. Mobbing-Tagebuch vorzulegen, welches -worauf das Arbeitsgericht bereits hingewiesen hat- in weitem Umfang auch Schilderungen enthält, denen jeder Bezug zu den geltend gemachten Ansprüchen fehlt. Dies gilt z.B. für den unter dem Oktober 2007 geschilderten Vorgang S. oder die Schilderung des Gesprächs mit Herrn S. am 15.2.2007 wegen des Resturlaubs, welches den Rahmen eines normalen, sozial- und rechtsadäquaten Gesprächs nicht überschreitet. Diese pauschale Bezugnahme auf die genannte Anlage zur Klageschrift genügt nicht den Anforderungen an einen ausreichend konkretisierten (substantiierten) Sachvortrag. Der prozessuale Sachvortrag einer Partei muss aus sich selbst heraus verständlich sein, die zulässige Bezugnahme auf Anlagen muss substantiiert erfolgen (vgl. etwa Zöller/Greger, ZPO, 25. Aufl., § 130 Rz. 2253 Rz. 12 a mwN.). Dies gilt umso mehr, als die Prüfung, ob einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen für sich genommen oder in der Gesamtschau einen rechtsverletzenden Charakter haben, aufgrund einer wertenden Güter- und Interessenabwägung vorzunehmen ist (BAG 24.4.2008, aaO.).
Ferner fehlen weitgehend auch Angaben dazu, welche betriebliche Funktion die im Tagebuch angesprochenen Personen im Betrieb haben. Wenn Schadensersatzansprüche auch darauf gestützt werden, dass nicht der Arbeitgeber selbst, sondern andere Arbeitnehmer Verletzungshandlungen oder Handlungen begangen haben sollen, die zumindest bei einer Gesamtschau rechtsverletzenden Charakter haben, müssen die Tatsachen dargelegt werden, die zu einer Haftung des Arbeitgebers führen sollen. Soweit der Kläger insoweit mit der Berufung die Auffassung vertritt, die Beklagte hafte als Arbeitgeberin für jegliches Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter und müsse sich dieses als Verhalten von Erfüllungsgehilfen zurechnen lassen, ist dies rechtlich unzutreffend:
Der Arbeitgeber hat zwar für die schuldhafte Verletzung der auf seine Erfüllungsgehilfen übertragenen arbeitsvertraglichen Schutzpflichten, etwa die Pflicht zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit, einzustehen. Notwendig für eine Haftung nach § 278 BGB ist jedoch immer, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Schuldner dem Erfüllungsgehilfen im Hinblick auf die Vertragserfüllung zugewiesen hat. Dies wird regelmäßig nur dann der Fall sein, wenn die Erfüllungsgehilfen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. ihm gegenüber Weisungsbefugnisse haben (BAG 16.5.2007 aaO.).
Soweit der Kläger darauf abstellt, er sei seit Oktober 2005 nicht mehr im Bereich der Hauptkasse eingesetzt worden und auch in die Ausbildung nicht eingebunden worden, kann unterstellt werden, dass diese behauptete Arbeitszuweisung von der Beklagten bzw. ihren Organen/Erfüllungsgehilfen veranlasst war, weil es sich insoweit um organisatorische Maßnahmen zur Regelung des Arbeitsablaufs handelt. Der Kläger legt aber nicht dar, dass ausschließlich die von ihm angesprochenen Tätigkeiten als Arbeitsleistung arbeitsvertraglich geschuldet waren und der behauptete tatsächliche Einsatz sich nicht mehr im Rahmen des der Beklagten zustehenden Direktionsrechts hielt. Weisungen aber, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, stellen nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar (BAG 16.5.2007, aaO.). Eine schikanöse Tendenz lässt sich dem Einsatz des Klägers nicht entnehmen. Die Beklagte hat -ohne dass dem der Kläger substantiiert entgegengetreten wäre- dargelegt, dass mit Wirkung ab dem 1.1.2007 die bisherige Struktur des Kassenbereichs geändert wurde und die Kassenbereiche der Hauptkassen des klassischen Spiels sowie des Automatenspiels zusammengeführt wurden, dies eine Einarbeitung und Schulung der Mitarbeiter bedingte und der Kläger aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten bislang noch nicht eingearbeitet werden konnte. Hierbei handelt es sich um nachvollziehbare Erwägungen der Beklagten. Dem entspricht es, dass -worauf das Arbeitsgericht bereits hingewiesen hat- der Kläger selbst in dem von ihm in seinem Tagebuch geschilderten Gespräch am 28.2.2008 mit Herrn S. die Auffassung vertreten hat, er sei Kassierer und werde als Kassierer eingesetzt. Soweit der Kläger auf die Nicht-Einbindung bei der Ausbildung anderer Mitarbeiter abstellt, ist ergänzend darauf hinzuweisen, dass sich in seinem Tagebuch unter dem 20.7.2007 der Eintrag findet: „Heute habe ich Herrn D. in der Ausbildung, in Kasse 1, im Automatenspiel“.
4. Soweit die Berufung schließlich darauf abstellt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht gehalten sei dafür Sorge zu tragen, dass alle Mitarbeiter -auch untereinander- in angemessener Weise respektvoll behandelt und weder ausgegrenzt noch diskreditiert würden, ist zutreffend, dass eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers nicht nur bei einem positiven Tun, sondern bei Bestehen einer Garantenpflicht auch unter dem Gesichtspunkt des Unterlassens in Betracht kommt (vgl. BAG 16.5.2007, aaO., B II 3 a) bb) der Gründe). Dies setzt aber voraus, dass der Anspruch stellende Arbeitnehmer darlegt, dass der Arbeitgeber bzw. seine Organe von der Verletzung von Rechten des Klägers durch andere Arbeitnehmer Kenntnis hatte bzw., sofern er sich darauf beruft, der Arbeitgeber habe keine ausreichenden organisatorischen Maßnahmen zur Verhinderung von Rechtsgutsverletzungen getroffen, aufzeigt, durch welche allgemeinen organisatorischen Maßnahmen die von ihm behaupteten Rechtsgutsverletzungen hätten verhindert werden können. An solchen Darlegungen fehlt es.
Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.