Source: https://www.managerprofi.cz/33/reference-o-budoucich-zamestnancich-z-pohledu-pracovniho-prava-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EgylMFwijJMJva_a-2ydX5vjbHYRrJ2zjA/
Timestamp: 2019-09-20 18:23:18+00:00
Document Index: 43961973

Matched Legal Cases: ['§ 30', '§ 4', '§ 4', '§ 313', '§ 313', '§ 313', '§ 313', '§ 313']

Reference o budoucích zamìstnancích z pohledu pracovního práva | Managerprofi.cz | E-learning pro firemní vzdìlávání
Reference o budoucích zamìstnancích z pohledu pracovního práva
Reference podle slovníku cizích slov znamená doporuèení, dobrozdání nebo posudek. Zákoník práce ani jiné právní pøedpisy tuto formulaci nepou¾ívají, tedy ani neupravují a nevysvìtlují. Pøesto je v bì¾né mluvì personalistù tento pojem pou¾íván a nejèastìji vyjadøuje získávání informací èi posudkù o zamìstnanci od pøedchozího zamìstnavatele èi pøedchozích zamìstnavatelù anebo ovìøování si pravdivosti a úplnosti údajù a skuteèností uvedených v osobním dotazníku nebo v posudku o pracovní èinnosti, který zájemce o sjednání pracovního pomìru pøedlo¾il. Nìkdy také zji¹»ování referencí znamená zpravidla neformální získávání jiných ne¾ uchazeèem o zamìstnání sdìlených informací. Pøi výkladu právní úpravy se zamìøím výhradnì na získávání tìchto informací (doporuèení, posudkù) pøed vznikem pracovního pomìru (v prùbìhu vyjednávání o jeho sjednání), proto¾e právì v této dobì je získávání „referencí“ jak potøebné, tak i nejèastìj¹í.
Získávání osobních údajù
Co v¹e je dovolené? Pøi zodpovìzení na tuto otázku je nutné vyjít pøedev¹ím z úpravy samotného zákoníku práce, a to pøedev¹ím § 30 odst. 2.
Zamìstnavatel toti¾ smí vy¾adovat v souvislosti s jednáním pøed vznikem pracovního pomìru od fyzické osoby, která se u nìj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostøednì souvisejí s uzavøením pracovní smlouvy.
Pøi zji¹»ování informací od fyzických osob anebo od jiných osob, co¾ jsou v praxi pøedev¹ím pøedchozí zamìstnavatelé, musí proto zamìstnavatel vyjít pøedev¹ím z toho, aby získávání tìchto informací bylo dovolené, tzn. aby je umo¾òoval zákoník práce, a také pøi jejich zji¹»ování musí dodr¾et zákonem povolený rozsah jejich zji¹»ování. Jestli¾e je pøedmìtem získání údaje, který je osobním údajem podle zák. è. 101/2000 Sb., o ochranì osobních údajù, v platném znìní (co¾ zpravidla v¾dy osobní údaj bude), mù¾e tak uèinit výhradnì za podmínek a v rozsahu, který zákon o osobních údajích pøipou¹tí.
Podle ustanovení § 4 písm. a) zákona o osobních údajích (dále také „ZoOU“) je osobním údajem jakákoliv informace týkající se urèitého nebo urèitelného subjektu údajù. Subjekt údajù se pova¾uje za urèený nebo urèitelný, jestli¾e lze subjekt údajù pøímo èi nepøímo identifikovat zejména na základì èísla, kódu nebo jednoho èi více prvkù specifických pro jeho fyzickou, fyziologickou, psychickou, ekonomickou, kulturní nebo sociální identitu. Podstatné pro dal¹í výklad je i ustanovení § 4 písm. e) tohoto zákona, proto¾e zpracováním osobních údajù se rozumí jakákoliv operace nebo soustava operací, které správce nebo zpracovatel systematicky provádìjí s osobními údaji, a to automatizovanì anebo jinými prostøedky. Zpracováním osobních údajù se pøitom rozumí zejména shroma¾ïování, ukládání na nosièe informací, zpøístupòování, úprava nebo pozmìòování, vyhledávání, pou¾ívání, pøedávání, ¹íøení, zveøejòování, uchovávání, výmìna, tøídìní nebo kombinování, blokování a likvidace.
Z pohledu zákona o ochranì osobních údajích bude proto v¾dy získávání „referencí“ o fyzické osobì, kterou zamìstnavatel hodlá pøijmout do pracovního pomìru zpracováváním osobních údajù podle zákona o osobních údajích. Zamìstnavatel proto mù¾e tyto údaje získávat pouze, pokud mu je poskytne konkrétní osoba nebo v pøípadech, kdy tak stanoví zákon.
Mezi zákoníkem práce povolenými zpùsoby získávání informací je pøedev¹ím potvrzení o zamìstnání (èasto oznaèované jako zápoètový list), které je povinen zamìstnavatel vydat pøi skonèení jakéhokoliv pracovnìprávního vztahu. Od 1.1.2012 je zamìstnavatel povinen vydat potvrzení o zamìstnání nejen pøi skonèení pracovního pomìru nebo pøi ukonèení dohody o pracovní èinnosti, ale také pøi skonèení dohody o provedení práce. Povinnost vydat potvrzení o zamìstnání pøi výkonu práce na základì dohody o provedení práce se vztahuje na v¹echny sjednané dohody bez ohledu na rozsah vykonávané práce a dobu sjednání. Povinnost vydat potvrzení se vztahuje nejen na dohody, v nich¾ je zamìstnanec nemocensky poji¹tìn, jak se to obèas nesprávnì dovozuje, ale povinnost je § 313 odst. 1 ve znìní od 1.1.2012 ulo¾ena u v¹ech dohod o provedení práce. Je sice mo¾né polemizovat s úèelností takovéto úpravy, ale výjimky z této povinnosti prozatím upraveny nejsou. Dal¹ím povoleným zpùsobem získávání referencí je posudek o pracovní èinnosti.
Potvrzení o zamìstnání (zápoètový list)
V § 313 ZP jsou uvedeny povinné údaje, které musí zamìstnavatel uvést v potvrzení o zamìstnání. Povinnì se uvádí, zda se jednalo o pracovní pomìr, dohodu o pracovní èinnosti nebo o dohodu o provedení práce a doba jejich trvání. Dále zamìstnavatel musí uvést druh konaných prací, dosa¾enou kvalifikaci, odpracovanou dobu a dal¹í skuteènosti rozhodné pro dosa¾ení nejvý¹e pøípustné expozièní doby a zda jsou ze zamìstnancovy mzdy provádìny srá¾ky, v èí prospìch, pøípadnì dal¹í skuteènosti týkající se tìchto srá¾ek. U zamìstnancù, u kterých to je¹tì bude pøicházet v úvahu, musí zamìstnavatel uvést údaje o zapoèitatelné dobì zamìstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu pøed 1. lednem 1993 pro úèely dùchodového poji¹tìní.
V potvrzení o zamìstnání je také zamìstnavatel povinen od 1. ledna 2007 uvádìt údaj, zda byl pracovnìprávní vztah ukonèen z dùvodu zvlá¹» hrubého poru¹ení povinností vyplývajících z právních pøedpisù vztahujících se k zamìstnancem vykonávané práci. Tento údaj je významný pro poskytování podpory v nezamìstnanosti podle zákona è. 435/2004 Sb., ve znìní pozdìj¹ích pøedpisù. Od 1.1.2012 v¹ak údaj o rozvázání pracovního pomìru z dùvodu poru¹ení povinností zvlá¹» hrubým zpùsobem uvádí zamìstnavatel v oddìleném potvrzení (§ 313 odst. 2 ZP), pokud o nìj zamìstnanec po¾ádá. Údaj o skonèení pracovního pomìru pro zvlá¹» hrubé poru¹ení povinností nesmí být obsahem povinnì vydávaného potvrzení o zamìstnávání, v nìm¾ je zamìstnavatel povinen, ale na druhou stranu oprávnìn, uvést pouze údaje uvedené shora, které jsou vymezeny v § 313 odst. 1 ZP.
Zamìstnavatel není oprávnìn jakékoliv jiné údaje v potvrzení o zamìstnání ne¾ zákonem výslovnì upravené uvádìt. Povinnou nále¾itostí potvrzení o zamìstnání není uvedení údaje o vý¹i prùmìrného výdìlku.
Údaj o vý¹i prùmìrného výdìlku a o dal¹ích skuteènostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezamìstnanosti, vèetnì údaje o tom, zda pracovní pomìr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní èinnosti byly zamìstnavatelem rozvázány z dùvodu zvlá¹» hrubého poru¹ení povinností vyplývajících z právních pøedpisù vztahujících se k zamìstnancem vykonávané práci, je zamìstnavatel povinen zamìstnanci vystavit pouze na jeho ¾ádost, a to v¾dy v oddìleném potvrzení.
Jestli¾e zamìstnanec po¾ádá o uvedení tìchto skuteèností, musí je zamìstnavatel vydat v oddìleném potvrzení a nikoliv v jednom.
Posudek o pracovní èinnosti
Na rozdíl od potvrzení o zamìstnání, které musí povinnì ka¾dý zamìstnavatel pøi skonèení pracovnìprávního vztahu s údaji uvedenými v § 313 odst. 1 ZP vydat, neplatí toté¾ u posudku o pracovní èinnosti. Nový zamìstnavatel bude mít proto informace, které mohou být obsahem posudku o pracovní èinnosti, k dispozici pouze tehdy, vy¾ádá-li si jej zamìstnanec od pøedchozího zamìstnavatele a navíc pouze v pøípadì, ¾e jej novému zamìstnavateli uchazeè o zamìstnání pøedlo¾í.
Zamìstnanec nemá zákonem stanovenou povinnost posudek o pracovní èinnosti novému zamìstnavateli pøedlo¾it, zále¾í na jeho rozhodnutí, které mù¾e být ovlivnìno i tím, jaké informace jsou v nìm obsa¾eny. Je na novém zamìstnavateli, zda podmíní sjednání pracovního pomìru tím, ¾e bude trvat na jeho pøedlo¾ení. Mù¾e se také se zamìstnancem dohodnout na tom, ¾e zamìstnavatel je oprávnìn skuteènosti, které mohou být pøedmìtem posudku o pracovní èinnosti, zjistit u pøedchozího zamìstnavatele sám. K tomuto postupu je v¹ak nutný souhlas zamìstnance, proto¾e se jedná o zji¹»ování údajù, které jsou podle zákona o ochranì osobních údajù údaji osobními. Pùvodní zamìstnavatel v¹ak této ¾ádosti nového zamìstnavatele vyhovìt nemusí a pokud vyhoví, pouze za ní¾e uvedené podmínky.
Zamìstnavatel je povinen posudek o pracovní èinnosti zamìstnanci vydat výhradnì na ¾ádost zamìstnance. ®ádost mù¾e být i ústní. Po¾ádá-li zamìstnanec o vydání posudku o pracovní èinnosti, je zamìstnavatel povinen do 15 dnù zamìstnanci tento posudek vydat. Zamìstnavatel v¹ak nemusí tento posudek vydat døíve ne¾ v dobì 2 mìsícù pøed skonèením zamìstnání. Posudek o pracovní èinnosti proto nemusí zamìstnavatel vydávat v prùbìhu trvání pracovnìprávního vztahu, není-li prozatím uèinìn úkon vedoucí k jeho skonèení. Podle mého názoru v¹ak zamìstnavateli ve vydání posudku o pracovní èinnosti, po¾ádá-li o nìj zamìstnanec i v prùbìhu trvání pracovního pomìru, nic nebrání. Zále¾í v¹ak výhradnì na jeho ochotì, proto¾e èinit tak nemusí.
Zamìstnavatel je povinen vydat posudek o pracovní èinnosti výhradnì zamìstnanci,…