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Timestamp: 2019-11-22 18:06:44+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 32', 'art. 32', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 20', 'art. 13', 'sentenza ', 'art. 35', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 20', 'art. 7', 'art. 1', 'art. 7']

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Somministrazione di lavoro ed indennità di cui all’art. 32, comma 5, legge n. 183/2010
Un nutrito contenzioso impegna da tempo la giurisprudenza circa la riconducibilità, o meno, alla somministrazione irregolare o priva di forma scritta del nuovo regime sanzionatorio introdotto dall’art. 32 comma 5, L. n. 183 del 2010, nelle ipotesi di conversione di un contratto a termine in uno a tempo indeterminato.
La norma statuisce “nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, la condanna del datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità omnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604”.
Agevolazioni contributive per i datori di lavoro che assumono, anche in somministrazione, categorie di lavoratori socialmente svantaggiati
Con la circolare n. 34/2013 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce istruzioni per l’attuazione degli incentivi all’assunzione, previsti dalla Legge Fornero, in favore di coloro che assumano, a decorrere dal 1° gennaio 2013, determinate categorie di lavoratori socialmente svantaggiati, anche in somministrazione di lavoro.
Nello specifico, dette disposizioni agevolatrici intendono incrementare l’occupazione delle seguenti categorie di lavoratori:
uomini o donne di età non inferiore a cinquant’anni “disoccupati da oltre dodici mesi”; per quanto concerne la disoccupazione, il lavoratore dovrà essere registrato presso il centro per l’impiego competente per domicilio.
donne di qualsiasi età, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione Europea “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi”; tale locuzione si riferisce a coloro che negli ultimi sei mesi non hanno prestato attività di lavoro subordinato legata ad un contratto di durata di almeno sei mesi ovvero hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione.Maggiori informazioni
Il concetto di “acausalità” nella giurisprudenza di merito.
Con sentenza 12 giugno 2013, il Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, sottopone a disamina il concetto di acausalità con riferimento al contratto di somministrazione del lavoro, oggetto di recenti interventi legislativi.
Difatti, ai sensi del nuovo comma 1-bis, art. 1, D. Lgs n. 368/2001, inserito dall’art. 1, comma 9, lett. b), L. n. 92/2012, l’indicazione della causa non è più richiesta nell’ipotesi di primo contratto a tempo determinato “di durata non superiore a dodici mesi”; tale principio si applica anche in caso “di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4, art. 20, Dlgs 10.9.2003, n. 276”. Sul punto, è di recente intervenuto il D.L. n. 76/2013, convertito in L. n. 99/2013, che ha apportato alcune modifiche al comma 1 bis summenzionato. In deroga alla regola sancita dal primo comma, secondo cui il contratto a termine è consentito solo a “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro”, oltre all’ipotesi dianzi menzionata, la causa non è più richiesta in “ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
Lo stop-and-go nella successione dei contratti di somministrazione a termine.
La legge 9 agosto 2013, n. 99, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 196 del 22 agosto 2013 che ha convertito, con modificazioni, il decreto legge 28 giugno 2013, n. 76 interviene nuovamente sulla disciplina dello stop and go, ossia sugli intervalli che si devono rispettare tra il termine di un contratto a tempo determinato e l’inizio di un altro contratto a termine tra le medesime parti, per mansioni equivalenti.
La materia è stata oggetto, nell’ultimo anno, di diverse modifiche che hanno fornito un quadro piuttosto indefinito ed incerto. Al fine di verificare l’impatto delle modifiche sulla disciplina dello “stop and go” nel mercato del lavoro, si ritiene possa essere utile un breve excursus normativo.
Crediti verso la Pubblica Amministrazione e rilascio del DURC.
Il Ministero del Lavoro, con circolare n. 40/2013, ha emanato i primi chiarimenti in merito alla corretta applicazione dell’art. 13 bis, comma 5, del D.L. n. 52/2012 e del D.M. 13 marzo 2013 sulla certificazione dei crediti e il rilascio del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) alle imprese che, pur essendo debitrici nei confronti degli enti previdenziali, vantano crediti verso la P.A.
In particolare, l’articolo 13 bis al comma 5 prevede: il Documento unico di regolarità contributiva può essere rilasciato “in presenza di una certificazione che attesti la sussistenza e l’importo di crediti certi, liquidi ed esigibili vantati nei confronti delle pubbliche amministrazioni di importo almeno pari agli oneri contributivi accertati e non ancora versati da parte di un medesimo soggetto”.
La somministrazione nulla quando l’utilizzatrice è una Pubblica Amministrazione.
Il Tribunale di Salerno, con sentenza n. 3847 del 7 ottobre 2013, ha affermato che la nullità del contratto di somministrazione tra l’agenzia del lavoro e la società pubblica comunale partecipata, non comporta l’assunzione a tempo indeterminato presso quest’ultima; infatti, le assunzioni in organico a tempo indeterminato possono avvenire soltanto attraverso il reclutamento concorsuale o procedura analoga, nel rispetto dell’art. 35, comma 3, del D.L.gs. n. 165/2001, in una logica di trasparenza, imparzialità ed economicità.
Con questa recentissima sentenza, il Tribunale di Salerno si sofferma sulla procedura di reclutamento e assunzione dei dipendenti delle società “in house” degli enti locali.
Il concetto di “acausalità” nel contratto di somministrazione a tempo determinato: le recenti riforme.
A pochi mesi di distanza dall’entrata in vigore del D. Lgs. n. 24/2012 – che recependo la direttiva europea n. 104/2008 ha introdotto nel nostro ordinamento la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato senza individuare la causa- il legislatore è tornato ad occuparsi della “acausalità” con la riforma Fornero, incidendo sensibilmente sul contratto di somministrazione del lavoro. In forza del nuovo comma 1-bis, art. 1, D. Lgs n. 368/2001, inserito dall’art. 1, comma 9, lett. b), L. n. 92/2012, l’indicazione della causa non è più richiesta nell’ipotesi di primo contratto a tempo determinato “di durata non superiore a dodici mesi”; tale principio si applica anche in caso “di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4, art. 20, Dlgs 10.9.2003, n. 276”.
Inail: chiarimenti sugli infortuni dei lavoratori in trasferta o in missione.
Con la circolare n. 52 dello scorso 23 ottobre 2013, l’Inail interviene sulla qualificazione degli infortuni in itinere ovvero in attualità di lavoro, nello specifico riguardo agli eventi lesivi occorsi a lavoratori in missione e/o in trasferta.
L’ente assistenziale ripercorre l’evoluzione giurisprudenziale sviluppatasi intorno alla ricostruzione del concetto di occasione di lavoro e di infortunio in itinere per poi verificare come gli stessi debbano trovare applicazione nelle ipotesi in cui l’infortunio sia occorso durante la missione e/o la trasferta del lavoratore.
Tribunale di Roma – non opera la conversione del rapporto di lavoro in caso di contratti nulli stipulati con la P.A.
Il 1° ottobre 2013, con una interessante pronuncia, il Tribunale di Roma si è soffermato sulla invalidità del contratto di somministrazione che ha riguardato, in qualità di utilizzatore, una Pubblica Amministrazione e sugli effetti ad essa connessi.
In particolare, il Giudice di merito – pronunciandosi sul ricorso presentato da alcuni lavoratori interinali che, sulla base di diversi contratti di somministrazione, avevano fornito le loro prestazioni presso un ente pubblico – ha analizzato gli effetti connessi alla somministrazione irregolare chiarendo che, in tal caso, non operano né la conversione del rapporto a tempo indeterminato alle dipendenze della P.A., né il diritto al godimento di un’indennità risarcitoria forfettaria. Quest’ultima può essere riconosciuta, infatti, soltanto in presenza di una prova rigorosa circa l’effettivo danno subito.
La procedura obbligatoria di conciliazione si applica anche alle Agenzie di somministrazione.
A seguito di interpello, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali chiarisce che la normativa sulla conciliazione obbligatoria in caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo trova applicazione anche nel caso in cui il datore di lavoro sia un’agenzia di somministrazione.
Il quesito sottoposto all’Amministrazione verteva, appunto, sulla corretta interpretazione dell’art. 7, Legge 15 Luglio 1966, n. 604, così come modificato dall’art. 1, comma 40, Legge 28 giugno 2012, n. 92, recante la disciplina della procedura obbligatoria di conciliazione in caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Nello specifico, sono stati richiesti chiarimenti in merito all’ambito di applicazione della normativa de qua e, segnatamente, se il novellato art. 7, L. 604/1966 interessasse anche le agenzie di somministrazione in caso di licenziamento dei propri dipendenti “diretti” nonché di quelli inviati in missione nell’ambito di un contratto di somministrazione.