Source: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/lei/mulher-no-japao
Timestamp: 2020-02-29 06:53:11+00:00
Document Index: 23808261

Matched Legal Cases: ['artigo 36', 'Artigo 36', 'artigo 40', 'Artigo 36', 'Artigo 11', 'artigo 11', 'artigo 9', 'artigo 28', 'artigo 29', 'Artigo 33', 'Artigo 29', 'artigo 27', 'artigo 27', 'artigo 27', 'Artigo 13', 'artigo 14']

Direito, Trabalho e a Proteção da mulher no Japão: Uma Análise
Início Lei Direito, Trabalho e a Proteção da mulher no Japão: Uma Análise Jurídico-Antropológica
Aline Karen Cristina Canella
RC: 29877 - 18/05/2019
CANELLA, Aline Karen Cristina [1]
CANELLA, Aline Karen Cristina. Direito, Trabalho e a Proteção da mulher no Japão: Uma Análise Jurídico-Antropológica. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 04, Ed. 05, Vol. 04, pp. 90-140. Maio de 2019. ISSN: 2448-0959
A ESTRUTURA SOCIAL DO DIREITO DO TRABALHO NO JAPÃO
CONSTRUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO E DO TRABALHO NO JAPÃO
UMA VISÃO ANTROPOLÓGICA SOBRE O TRABALHO NO JAPÃO
MORTE POR EXCESSO DE TRABALHO NO JAPÃO: CONTEXTO
REGIME JURÍDICO-ANTROPOLÓGICO DO TRABALHO NO JAPÃO E AS IMPLICAÇÕES NA PROTEÇÃO DA MULHER
A MULHER NO MERCADO DE TRABALHO JAPONÊS
A PROTEÇÃO JURÍDICO-LABORAL DA MULHER NO JAPÃO
A POSTURA JAPONESA NA PROTEÇÃO JURÍDICO-INTERNACIONAL DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO DA MULHER
Este trabalho de conclusão de curso nasce no contexto de averiguação da proteção das trabalhadoras japonesas pelo regime jurídico-trabalhista japonês. No primeiro capítulo, a pesquisa abrange o estudo da estrutura do trabalho no Japão em seus aspectos históricos e culturais, bem como análise das relações de trabalho, da legislação trabalhista pertinente e estudo da morte por excesso de trabalho no Japão a partir do contexto e de casuística trabalhista. No segundo capítulo, é abordada a questão da mulher no mercado de trabalho japonês, a proteção jurídica do trabalho da mulher no Japão e a postura japonesa na proteção jurídico-internacional das condições de trabalho da mulher. O problema de pesquisa versa sobre o seguinte questionamento: Em que extensão se dá a proteção jurídica da mulher no mundo do trabalho japonês? Neste estudo, optou-se pela utilização do método de pesquisa estruturalista, tendo em vista a análise dos fenômenos sociais e das estruturas culturais, históricas e jurídicas japonesas. A técnica utilizada para esta pesquisa foi a exploração bibliográfica e os dados para o desenvolvimento do projeto foram coletados por meio da análise de livros, artigos e da legislação japonesa. A partir da análise realizada, concluiu-se que apesar da proteção normativa vigente, que se estende às diversas esferas da sociedade japonesa, mudanças sociais são necessárias para garantir a qualidade de vida e a igualdade material de gênero. A legislação se mostrou insuficiente devido à falta de força vinculante, sendo que o costume de evitar litígios judiciais provou ser uma dificuldade substancial na busca da mulher por proteção jurídica. Percebeu-se que o processo evolutivo do trabalho no Japão se deu nos moldes de uma sociedade patriarcal, que ainda encontra desafios para cumprir com as demandas nacionais e internacionais por igualdade de gênero e pelos direitos trabalhistas das mulheres.
Palavras-chave: Direito do Trabalho, Japão, Direito da Mulher, Antropologia Jurídica
A positivação do direito na esfera trabalhista japonesa é recente, tendo em vista que o Japão tem desenvolvido sua cultura própria, escrita e organização política desde a Era Heian, aproximadamente entre os anos 794 a 1192, com o surgimento da figura do samurai que culmina no Shogunato[2] de Kamakura[3].
O trabalho no Japão é um meio de garantir que o indivíduo seja visto como alguém ético no sentido de cumprir com as normas morais da sociedade. É substancialmente importante para o povo japonês que as pessoas empreguem suas energias em prol da comunidade. Em comparação às sociedades ocidentais, as companhias japonesas mantêm laços muito mais estreitos com os seus funcionários. No entanto, ainda existem trabalhadores à margem deste sistema.[4]
No modelo tradicional japonês, a mulher é responsável pela família e o homem é responsável pela subsistência familiar. Renunciar à vida profissional para prestar o cuidado com a casa, família e filhos é uma herança cultural dos tempos feudais japoneses.[5] A mulher trabalhadora enfrenta diversas dificuldades, como ausência de creches e cuidadores de idosos, assédio moral e sexual, bem como as barreiras da cultura paternalista no mercado e no ambiente de trabalho. Essas adversidades dificultam, por exemplo, a contratação, promoções e, por vezes, o desenvolvimento da carreira da mulher.[6]
À vista desse contexto maior e problemático da sociedade japonesa, estabeleceu-se como problema de pesquisa: Em que extensão se dá a proteção jurídica da mulher no mundo do trabalho japonês? Para responder esta problemática, o trabalho foi estruturado em dois Capítulos.
No primeiro Capítulo, são abordados os aspectos gerais da estrutura social do direito do trabalho no Japão. São retratados os aspectos históricos por meio dos quais foi moldada a sociedade japonesa, bem como uma visão antropológica do trabalho a fim de se compreender a ética trabalhista japonesa. Posteriormente, é abordada a questão da morte por excesso de trabalho e os pontos de fragilidade quanto à proteção do trabalhador japonês.
No segundo Capítulo, foi investigada a questão da mulher perante a sociedade, o mercado e o ambiente de trabalho japonês. Nesta linha, foi estudada a legislação japonesa em relação à proteção da mulher, com destaque para o Ato de garantia da igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres no emprego. Ainda, foi analisada a Convenção sobre a Eliminação da Discriminação contra a Mulher (CEDAW – Committee on the Elimination of Discrimination against Women – 1979), da qual o Japão é Estado Parte, bem como a posição da Organização Internacional do Trabalho sobre a desigualdade de gênero no Japão.
Convém salientar que a justificativa social e humanitária para a realização do presente trabalho monográfico deu-se, principalmente, em relação à preocupação universal quanto à garantia dos Direitos Humanos às mulheres. A averiguação sobre a eficácia dos meios jurídicos de proteção às trabalhadoras japonesas é importante para a sociedade no sentido de que, ao analisar uma sociedade oriental altamente distinta moral e culturalmente, é possível ampliar os horizontes e trazer novas perspectivas sobre os desafios globais nos esforços para alcançar a igualdade de gênero.
Por fim, adotou-se o método estruturalista, tendo em vista a análise dos fenômenos sociais e das estruturas culturais, históricas e jurídicas japonesas. Em termos práticos, foi feito um estudo antropológico da sociedade, do direito e da estrutura de trabalho japonesa. Além disso, como técnica de pesquisa, foi escolhida a exploração bibliográfica, que é realizada através da análise doutrinária, jurisprudencial e dogmática. Neste sentido, são analisados os livros e artigos científicos presentes nas referências, teses, ordenamentos jurídicos pertinentes, Casos notáveis, Convenções e posicionamentos da Organização Internacional do Trabalho.
O estudo da história japonesa se divide em eras. Nos primórdios da civilização, a população era dividida em clãs, e neste período as regras religiosas se confundiam com a norma jurídica. [7] Na era Yayoi, datada de 300 a.C a 300 d.C, o povo japonês deixa de ser nômade e surgem as aldeias. Isto somente é possível pela migração do povo chinês através da península coreana, uma vez que os chineses trouxeram consigo o conhecimento do cultivo de arroz e de outros cereais. É nessa época, através do cultivo de arroz, que surgem os primeiros registros de trabalho coletivo no Japão.[8]
Para conduzir o trabalho agrícola surge a figura do líder[9], que tinha como objetivo conduzir as atividades do povo e planejar a execução de cerimonias para pedir que as divindades permitissem uma colheita farta. Nesta época, a palavra do líder era a lei a ser seguida.[10]
Os primeiros movimentos do direito japonês surgem com a influência chinesa, na era Asuka, datada do ano 593 ao ano 710. Primeiramente, surgem três códigos: o Édito de Taishi Shotoku, do ano 604, o Grande Édito de Taika, datado de 646 e o Código de Taiho, do ano 701.[11]
Esses códigos ficaram nomeados como ritsu-ryo[12]. O Edito de Taishi Shotoku possui os princípios fundamentais deste regime, que sob forte influência chinesa ditava um Estado centralizado, conduzido pelo Imperador que concentrava poder absoluto. O Segundo Édito, de Taika, tem como objetivo combater a resistência dos clãs que se opunham a centralização do poder. O terceiro Édito trazia disposições cíveis, penais e criava o Conselho Supremo do Império. Criou-se, ainda, uma Escola de Direito para elaborar estudos e tratados comparativos entre o direito chinês e o japonês.[13]
Foi apenas da Era Nara, que data de 710 a 794 d.C, que começou a surgir a cultura genuinamente japonesa, graças a estabilidade política que o sistema do ritsu-ryo trouxe. Também nesta época, ficou estabelecido que os agricultores precisavam pagar tributos para a realeza, à época, Corte Yamato, em forma de arroz e produtos de cada região. Além disso, o povo tinha como obrigação prestar serviços em obras civis e militares. Era comum recrutar pessoas para trabalhar em obras distantes da capital. Não havia liberdade de escolha para o povo, submisso ao comando da família real e o sofrimento foi retratado em forma de poemas.[14]
Apenas na era Kamakura, que data do ano de 1192 a 1333, que são estabelecidos os três poderes, quais sejam: o poder militar, exercido pelos samurais, o poder executivo, que era responsável pela administração e finanças e o poder judiciário, denominado Monchujo.[15]
A estrutura sócio-jurídica feudal japonesa acontece a partir da distribuição dos shouen[16], áreas cultiváveis cedidas pelo governo do império. Os senhores destas áreas eram denominados shouen ryoushu[17] e exerciam total autoridade política e judicial em suas terras. Paralelamente, houve o enfraquecimento da influência do governo imperial nos campos, principalmente devido a estas divisões de terras, denominadas Reformas Taika[18], responsável pela reforma agrária. Este período foi de imensa influência cultural chinesa e época onde vários estudiosos foram enviados para a China continental com o intuito de aprender os seus costumes.[19]
Os shouen desencadearam diversos conflitos políticos que resultaram na total fragmentação do Japão. Cada província tinha sua milícia própria para que os senhores pudessem manter a ordem dentro de seus territórios. Essa prática ocasionou a origem da casta dos Samurai e estes guerreiros passaram a ter maior poder.[20]
É nessa época que surge o sistema de aprendizado feudal, que exigia ao jovem se empregar numa casa comercial ou em outro lugar, ainda na infância. Ali passava longos e fatigantes anos servindo ao seu patrão e aprendendo o ofício. Quando completava seu aprendizado, podia esperar receber a boa vontade e o apoio do patrão ao estabelecer negócio próprio. O hábito do serviço feudal fiel é percursor do sistema de emprego vitalício, empregado no Japão atualmente, principalmente nas grandes empresas.[21]
A estrutura do shouen foi posteriormente substituída. Em seu lugar, surgiu o sistema de governo Shogunato, no período Edo, após a ascensão de Tokugawa, o líder militar supremo. Os shogun eram governantes militares. O Shogunato de Tokugawa foi a ditadura feudal responsável por unificar o Japão como nação. Dessa forma, o Japão conseguiu atingir as condições para estruturação de um sistema judiciário de ordem nacional.[22]
Esse modelo judiciário admitia como fonte de Direito as leis outorgadas e centralizava o poder, diferente do exercício arbitrário das razões exercido pelos senhores feudais. A lei, no entanto, significava a submissão do homem comum a todos os seus superiores. A classe que era superior justificava sua autoridade por meio da ordem moral que tinha como princípio a desigualdade entre os homens.[23]
Todos os oficiais do Shogunato podiam executar atividades judiciais. Em alguns casos, poderiam inclusive se organizar em órgãos colegiados, de forma provisória. No entanto, os homens comuns não podiam se dirigir diretamente aos oficiais para reclamar sobre seus direitos ofendidos e ficavam submetidos ao arbítrio dos superiores sociais. É também nesta época que começa a se moldar o sistema de hierarquias, ainda presente nas relações de trabalho japonesas. Neste sentido, os camponeses resolviam entre si todos os eventuais problemas, sendo vedadas as punições capitais.[24]
Ainda hoje, derivado do costume de resolver entre si os conflitos, a conciliação é de substancial importância dentro do cenário cultural japonês. Na tradição japonesa, buscar a solução de um conflito por via judicial é por si só um distúrbio social e deve ser evitado a fim de manter a harmonia.[25]
Séculos após a era Kumakura, e após o sofrimento do povo pelas disputas por poder travadas na era Muromachi (1333-1573), a era Azuchi-Momoyama (1573-1603) trouxe a unificação do Japão como nação.[26]
A Era Edo foi marcada pelo último Shogunato, que durou de 1603 a 1868. Nesse período, a estrutura social se encontrou mais pesada, culminando com o fechamento do Japão para o mundo, devido ao medo do colonialismo europeu, marcado pelas missões cristãs.[27]
Nos 300 anos de fechamento (período Edo), o Japão construiu um Direito essencialmente costumeiro e administrativo. A legislação não é pública e somente os magistrados das três Cortes de Justiça do shogun podem consultar os textos legais.[28]
O processo apenas tem início em 1742, em que é redigido um Código com leis de procedimento judiciário. Nesse Código, encontra-se justificada a divisão social de quatro classes hierarquizadas, quais sejam, os samurais, os paisanos, os artesãos e os mercadores. Havia também a existência de uma classe a margem da sociedade, onde estavam incluídos os açougueiros, os artistas e as gueishas, por exemplo.[29]
A política de fechamento do país é abandonada na metade no século XIX, visto que o sistema jurídico do Japão não era páreo para o sistema dos países estrangeiros frente aos tratados internacionais da época. Desta forma, em 1858 o Japão concluiu tratados internacionais com os EUA, França, Inglaterra, Países Baixos e Rússia. No entanto, em comparação com os outros países, diplomaticamente avançados em relação ao Japão, e devido ao sistema jurídico interno despreparado, desvantagens absurdas foram conferidas ao Japão, tais quais a ausência do direito de defesa, a inexistência de um processo penal e lacunas na codificação.[30]
Como consequência destes tratados, produtos de necessidade básica, como o arroz, se tornaram escassos. Comerciantes começaram a enriquecer e agricultores adquiriram maior poder econômico, enquanto os samurais empobreciam cada vez mais. Dessa forma, os plebeus que se tornavam ricos podiam comprar os títulos dos samurais, o que desestruturou o sistema do Shogunato. Ainda, em meados do século XIX, houve uma grande crise agrícola que fez surgir levantes de diversos trabalhadores camponeses, inclusive ocorrendo motins. Nesse panorama, surgiram movimentos para formar um novo sistema político que substituísse o Shogunato.[31]
Com a abertura do Japão e o fim da era dos samurais, o poder volta para a Família Imperial na Era Meiji (1868-1912). Como medidas, o sistema feudal foi abolido, e os feudos transformados em províncias. As quatro classes sociais que antes consistiam em: samurai, agricultor, artesão e comerciante, adquiridas pelo nascimento, foram abolidas e substituídas pela liberdade de escolha das classes. No entanto, os camponeses, civis e hinin (considerados inferiores, párias), apesar de terem adquirido o direito de escolher sua própria profissão e local de moradia, eram considerados plebeus. Já os antigos senhores feudais e samurais foram considerados pertencentes à nobreza, com auxílio do governo para o custo de vida que durou até 1876. [32]
Contudo, tais medidas pioraram a vida do povo. Apesar do direito de escolher sua profissão e do título de plebeu pela Lei da Libertação, os hinin, que antes sofriam grande discriminação social, ficaram segregados ao exercício de profissões desprezadas, tais quais: carrasco, coveiro, caçador de animais selvagens, entre outros. Ainda, continuaram impedidos do direito de livre acesso aos demais empregos, moradia e casamento.[33]
Posteriormente, os japoneses começaram a adotar o estilo de vida ocidental. O governo também incentivou o povo ao estudo, instituindo o sistema escolar que construiu inúmeras escolas primárias no Japão. Em 1875, o número chegava a 24.000 escolas primárias.[34]
Os contratos de trabalho desta época eram regidos pela Lei Cível e seus princípios contratuais. Somente posteriormente surgiram leis que equiparavam a relação entre empregado e empregador.[35]
No fim do século XIX, a indústria japonesa, liderada pela fiação, tem um crescimento acelerado. Após a guerra Sino-Japonesa de 1894 à 1895, o governo japonês passa a investir em maquinário moderno para as fábricas, e após a guerra Russo-Japonesa (1904) o país passou a investir em construções navais, e indústrias pesadas, passando a produzir navios de guerra e canhões. Todavia, o desenvolvimento industrial trouxe vários danos à saúde da população e ao meio ambiente, decorridos da grande poluição gerada. Apesar disso, o povo passa a viver com mais conforto, gozando dos benefícios da infraestrutura moderna, tais quais a energia elétrica, a água encanada, o transporte público, dentre outros.[36]
O Japão inicia a Era Showa (1926-1989) com um sistema jurídico elaborado, e sua maior credibilidade permite que haja a revisão dos tratados internacionais desiguais anteriores.[37] Durante a era Showa, muitas guerras foram travadas. No entanto, é na Segunda Guerra Mundial que as consequências para os trabalhadores japoneses são mais fortes. Durante a guerra, muitos civis foram enviados para lutar como soldados e o orçamento do país foi gasto quase inteiramente com despesas de guerra. Por esse motivo, o povo passou a sofrer pela falta de mão de obra e mantimentos, já que os poucos trabalhadores restantes eram forçados a trabalhar nas fábricas de armas, a mando dos militares. A imprensa, por sua vez, sofreu censura, de modo que a população não tinha como saber ao certo a situação da Guerra. Muitos estudantes foram recrutados para servir o país nesta época e até mesmo alunos da escola fundamental foram obrigados a trabalhar nas fábricas de armamento.[38]
A história do Direito do Trabalho no Japão é recente em comparação com a história do país, e surgiu como uma reação natural às condições de trabalho enfrentadas após a Revolução Industrial. Por muito tempo, tendo em vista a cultura japonesa de evitar distúrbios sociais, o direito de associação e de reivindicação de melhorias nas condições de trabalho foram consideradas práticas severamente punidas e violações ao contrato de trabalho.[39]
Dado o exposto, percebe-se que o Direito do Trabalho Japonês foi estruturado praticamente por inteiro após a Segunda Guerra Mundial, a partir das mudanças no ambiente de trabalho e consequentes reinvindicações por melhorias. [40] O Direito do Trabalho japonês possui peculiaridades, como por exemplo, o judiciário ser a última opção para a resolução de conflitos. Destaca-se também o fato de que as células dos sindicatos se encontram dentro das empresas, bem como e a existência de instâncias administrativas, denominadas Comissões Trabalhistas, para solução de litígios. Sendo assim, a maior parte dos conflitos acabam sendo resolvidos no âmbito das empresas, podendo-se recorrer às Comissões Trabalhistas na falta de acordo e, apenas em último caso, ao Poder Judiciário. Tais características derivam da evolução antropológica da qual procede o trabalho japonês.[41]
O ambiente de trabalho no Japão, em comparação a países latinos americanos, é considerado mais formal e possui um maior número de regras de etiqueta a serem seguidas. Para a sociedade japonesa, o trabalho é mais do que uma fonte de subsistência. A valorização da coletividade é um dos aspectos substanciais da cultura japonesa, e pertencer a um grupo é essencial para ser útil e bem visto pela sociedade.[42]
A empresa na qual o trabalhador está inserido se relaciona com a própria identidade do indivíduo. Esta relação vem da visão que os japoneses têm do trabalho. O trabalho para o cidadão japonês, além de uma obrigação social, tem o significado de liberdade. Se para os ocidentais a punição bíblica para os pecados foi o trabalho, para o japonês o trabalho é o meio para colher a prosperidade.[43]
Como exemplo, pode-se citar o emprego vitalício, muito difundido no Japão.[44] Outrossim, a sociedade não vê com bons olhos que as pessoas mudem de emprego. É comum começar em um cargo humilde e evoluir dentro da empresa. Nesse sentido, o empregador e o empregado sabem que são interdependentes. Poucas greves são feitas nas empresas japonesas e, se acontecerem, geralmente são contra a administração. Por considerarem a empresa seu meio de vida, os empregados se preocupam sempre em preservá-la.[45]
A relação empresa-funcionário, no entanto, não se sustenta pelo sentimento de fidelidade. Mais do que isso, a filosofia das empresas consiste na atuação de interesses convergentes, nascendo disso o sentimento de solidariedade. Aos trabalhadores também interessa o desenvolvimento e boa performance da empresa; por isso, agem como parceiros. Outro fator que fortalece a relação entre as empresas e empregados é o investimento em educação, treinamento e aperfeiçoamento, que estimula o autodesenvolvimento do trabalhador.[46]
O sistema de emprego japonês, diferentemente do observado nas sociedades ocidentais, pode ser considerado metódico e estável. Ele é baseado no mérito, e têm início no recrutamento dos empregados, feito entre os jovens recém formados na escola, universidades ou cursos técnicos, e que ainda não têm experiência. Também pode acontecer o recrutamento dentro das instituições de ensino. A ideia das empresas é moldar o jovem empregado dentro da filosofia da empresa.[47]
A ideologia das empresas, principalmente das grandes corporações, costuma ser fortemente difundida entre seus funcionários. Isso acontece em detrimento da relação de mútuo interesse entre o empregado e empregador, o primeiro, que passará a ser reconhecido socialmente pela sua relação com a coorporativa a quem empresta a sua força de trabalho.[48]
Para o trabalhador japonês, o porte da empresa em que ingressará é determinante para definir o tipo de carreira. Nas empresas pequenas a mobilidade de empregados é maior. Já nas grandes empresas é comum para o empregado permanecer até a aposentadoria. Contudo, para garantir flexibilidade às grandes empresas, cria-se a figura do trabalhador em tempo parcial, ou trabalhador temporário.[49]
Verifica-se que quando um trabalhador, nestas condições, perde o emprego, por estar subentendido que seu contrato de trabalho eventualmente será rescindido, não é considerado desempregado, nem tem acesso ao seguro social. Segundo José Pastore, em “Relações de Trabalho no Japão”[50]:
Esta concepção de temporariedade mascara até mesmo as estatísticas de desemprego no Japão, que incluem apenas os que estão desempregados e se definem como tal, e não os que estão em busca de emprego. Esta combinação de uma parcela vitalícia com outra móvel constitui, em verdade, um poderoso amortecedor para as horas de crise. O Japão tem superado muitos movimentos cíclicos com base nesses mecanismos. São dois segmentos estanques, embora haja casos de pessoas da parcela dispensável entrarem no quadro dos vitalícios.[51]
Outro ponto importante é a seleção de empregados. Ela será feita com base na meritocracia. São analisados traços do desemprenho escolar, personalidade e capacidade de relacionamento. Por outro lado, para os empregados temporários, geralmente mulheres, os critérios utilizados são inferiores e menos é exigido.[52]
No mesmo sentido, uma das características mais peculiares das relações trabalhistas japonesas é a ausência de função do empregado. Diferentemente do costumeiro nas sociedades ocidentais em que os trabalhadores possuem funções bem definidas, o trabalhador japonês é contratado para trabalhar dentro da empresa. Dessa forma, encontrará muita mobilidade de atribuições e pode desempenhar funções variadas. A empresa, por sua vez, apesar da flexibilidade, deve respeitar, para além dos acordos em convenções coletivas e seus regulamentos internos, as normas jurídicas em defesa do trabalhador. Dentre o estipulado na lei, destaca-se horários, turnos, descanso, férias e feriados, remuneração negociada, aposentadoria, higiene e segurança, prêmios e bônus de acordo com a produtividade e disciplina.[53]
Já os sindicatos no Japão funcionam de três maneiras. Existem os sindicatos por empresa, por setor e os de nível nacional. Os sindicatos de empresa são o agrupamento dos sindicatos por setor, e são filiados à central sindical nacional. As negociações são feitas entre o sindicato e a empresa, e seus integrantes são compostos integralmente por membros da empresa. Não são permitidos negociadores estranhos, que não sejam empregados da empresa. Espera-se que ambas as partes mantenham o clima cooperativo e solidário, mantendo-se a atitude de boa-fé, respeito e lealdade.[54]
A perspectiva econômica da empresa é o fator decisivo para o trabalhador japonês na hora da negociação. Isso acontece em decorrência da noção de pertencimento à empresa. Dessa forma, antes de negociações salariais, por exemplo, leva-se em consideração as possibilidades econômicas da empresa. Em muitos casos os executivos da empresa são ex-dirigentes sindicais, o que elucida a integralização da figura passiva do trabalhador, representada pelo sindicato, à administração empresarial.[55]
Apesar da Lei de Relações de Trabalho prever critérios para resoluções de conflitos, tais quais mediação, conciliação e arbitragem, a maior parte dos desentendimentos é solucionada dentro da empresa. Os pontos pendentes vão para as Comissões de Relações de Trabalho, que são órgãos tripartites de níveis local e nacional, encarregados de promover entendimentos e resoluções. É importante destacar que são raríssimos os casos encaminhados para estas comissões.[56]
No Japão, quando o caso não se resolver no âmbito das comissões de trabalho, é possível para o trabalhador reclamar na justiça cível, uma vez que não existe setor próprio para decidir questões trabalhistas. É raríssimo um trabalhador procurar o judiciário sem ter tentado antes negociar com as Comissões de Relações de Trabalho. Na esfera judicial, 27% dos casos levados à primeira instância são resolvidos em 100 dias, e quando encaminhados a instâncias superiores, o tempo médio de resolução é de 500 a 800 dias.[57]
O sexismo também é uma problemática em debate no Japão que preocupa o Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar. Quase 50% das mulheres japonesas possuem ensino superior, o que corresponde a um dos níveis mais altos do mundo. No entanto, muitas mulheres enfrentam discriminação no mercado de trabalho, o que origina desperdício de mão de obra qualificada.[58] Há a crença cultural no Japão de que uma mulher que não é casada e não possui filhos não é idônea. Portanto, as mulheres recém-formadas são normalmente contratadas como pessoal de apoio, esperando-se que, eventualmente, saiam da empresa.[59] Este fenômeno cultural no Japão é atribuído a questões como falta de creches (públicas ou privadas), inexistência de horários flexíveis e a crença de que as mulheres são as únicas responsáveis ​​por cuidar de casa, criar filhos e cuidar de parentes idosos, enquanto se espera que os homens trabalhem longas horas. As informações disponibilizadas mostram déficit de mulheres em idade reprodutiva no mercado de trabalho. Apenas 44,3% da população feminina estava empregada no Japão em 2016, segundo dados divulgados pelo governo japonês.[60]
O sexismo, para além da discriminação, afeta a sociedade japonesa de maneira significativa. Uma das consequências é a crescente baixa na taxa de natalidade. Para tentar contornar esta situação, em 2010, entrou em vigor a revisão da lei sobre a licença paterna para trabalhadores japoneses que tiveram filhos. No total, mãe e pai poderiam compartilhar até 14 meses de licença para cuidar de seus filhos. A revisão legal estipula que os pais podem tirar licença duas vezes, a primeira, de até oito semanas, logo após o nascimento, e a segunda a critério da família. As empresas têm que liberar os funcionários com filhos menores de 3 anos que solicitarem dispensa, ou estabelecer para eles uma carga horária de até seis horas diárias.[61]
A divisão de tarefas poderia ser uma solução para dois grandes problemas: o primeiro, a visão patriarcal dos empresários. Uma vez que, em um cenário onde papel de administração da casa não for exclusivo da mulher, evita-se a exclusão feminina no mercado de trabalho. Além disso, o segundo problema a ser evitado é o excesso de horas ininterruptas de trabalho do homem japonês, que leva a doenças relacionadas ao excesso de trabalho. Como os laços familiares se fortaleceriam e responsabilidades pelo sustento da família e cuidado com a casa seriam divididas entre ambos pais, a qualidade de vida do homem japonês aumentaria.[62] No entanto, foi anunciado em 2017, pelo Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar, que apenas 5,14% de homens usufruíram da licença paternidade, comparado a 83,2% das mulheres naquele ano.[63]
Verifica-se, portanto, que a sociedade japonesa se organiza de forma que os homens possam priorizar a empresa, e as mulheres, a família. Contudo, a cultura rígida que exige perfeição pode ocasionar problemas psicológicos aos trabalhadores.[64] A morte por excesso de trabalho é uma das principais causas de morte entre os jovens trabalhadores japoneses. As longas horas de trabalho e a falta de contato com a família e amigos pode levar a exaustão e a depressão.[65]
É comum para analistas ocidentais criticar a qualidade de vida dos trabalhadores japoneses. Para os pesquisadores marxistas, os mecanismos intra-empresariais de bônus por produtividade nada mais são do que formas modernas da antiga espoliação capitalista. Por um lado, com o advento da robótica, houve a redução de acidentes e doenças de trabalho. No entanto, por outro lado, muitos japoneses se consideram fisicamente exauridos e mentalmente sobrecarregados. [66] As razões são a competição no mercado de trabalho, tanto no ingresso, quanto para promoções dentro da empresa e a responsabilidade social que o trabalhador tem com a empresa, considerada parte de sua identidade para o convívio em sociedade.[67]
Apesar de ocupar o 19o lugar no ranking do Índice de Desenvolvimento Humano mundial (IDH 2018), problemas como doenças decorridas do excesso de trabalho, depressão e suicídio no Japão são uma realidade.[68] Desde 1998, mais de 30.000 mortes no Japão foram suicídios de funcionários. Segundo o Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar Japonês, o suicídio é a principal causa de morte entre jovens entre 20 a 30 anos, e a segunda maior causa de morte na população de 40 à 49 anos, que correspondem a população em idade ativa no Japão.[69]
Dentre as razões para os números significativos de suicídios estão dívidas, demissão, longas horas de trabalho ininterrupto e transtornos resultantes do estresse. É válido ressaltar que a própria linguística japonesa criou a palavra karoshi[70], que significa, literalmente, morte por excesso de trabalho. Em 2001, 28,1% de funcionários, o que corresponde a cerca de 15 milhões de pessoas, predominantemente homens, trabalhavam por 50 horas ou mais por semana, de acordo com relatório da Organização Internacional do Trabalho. Este número é consideravelmente superior à de países europeus como a Alemanha, que atingiu o percentual de 5,3%. O grande número de trabalhadores com longas jornadas reflete em vários problemas de saúde enfrentados pela população japonesa devido ao excesso de trabalho.[71]
O horário de trabalho é regulamentado em 40 horas semanais, em um sistema de 8 horas diárias. No entanto, a legislação permite horas extraordinárias e trabalho em dias de descanso no caso de acordos firmados entre a empresa e os funcionários. De acordo com a Lei de Normas Trabalhistas, no 49 de 7 de abril de 1947, em seu artigo 36[72]:
Artigo 36. Se um empregador tiver celebrado um acordo por escrito, seja com um sindicato organizado pela maioria dos trabalhadores no local de trabalho (nos casos em que esse sindicato exista) ou com uma pessoa representando a maioria dos trabalhadores (em casos em que tal sindicato não exista) e tenha notificado o órgão governamental pertinente de tal acordo, o contratante poderá, não obstante as disposições relativas a horas de trabalho estipuladas nos artigos 32 até seu inciso 5o ou no artigo 40 (de agora em diante neste artigo referido como “horário de trabalho”) ou as disposições relativas às folgas estipuladas no artigo anterior (de agora em diante denominadas “dias de folga”), prorrogar o horário de trabalho ou fazer com que os trabalhadores trabalhem nos dias de folga, de acordo com as disposições do referido artigo, desde que, no entanto, a extensão do horário de trabalho para trabalho subterrâneo e outros trabalhos particularmente prejudiciais à saúde, conforme estipulado pela portaria do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar, não exceda 2 horas por dia.[73]
Neste sentido, se um empregador tiver assinado um acordo por escrito com um sindicato organizado pela maioria dos trabalhadores do local de trabalho ou, no caso da inexistência de sindicato, por uma pessoa que represente a maioria dos trabalhadores, desde que notificada a agência governamental acerca do acordo, poderá estender as horas de trabalho e fazer com que os funcionários trabalhem nos dias de folga, de acordo com as disposições acordadas.[74] Como medida saneadora, o inciso segundo do Art. 36 da Lei de Normas Trabalhistas, no 49 de 1947 estipula que o Ministro da Saúde, Trabalho e Bem-Estar poderá, a fim de assegurar que a extensão do horário de trabalho seja apropriada, prescrever padrões para os limites da prorrogação do Horário de Trabalho estabelecido no acordo, bem como taxas salariais, benefícios e prêmios[75]:
Artigo 36, §2. O Ministro da Saúde, Trabalho e Bem-Estar pode, a fim de assegurar que a extensão do horário de trabalho seja apropriada, estabelecer padrões para os limites da prorrogação do horário de trabalho estipulado no acordo estabelecido no parágrafo anterior, e salário premium. Além disso, taxas relativas à extensão do horário de trabalho e outros itens necessários, em consideração ao bem-estar dos trabalhadores, as horas extraordinárias e outras circunstâncias.[76]
No entanto, na prática, as normas jurídicas em matéria trabalhista, que limitam as horas extras, não têm poder vinculante e não determinam um limite para o número de horas trabalhadas ou de horas extraordinárias.[77]
Por esse motivo, o Japão, com média anual de 1.713 horas trabalhadas, é considerado um dos países sem limites para horas trabalhadas por semana. O excesso de trabalho pode levar a óbito ligado ao estresse, e acometer, além da depressão e suicídio, derrames e ataques cardíacos. Entre os anos de 2015 e 2016, o governo registrou um recorde de 1.456 casos de karoshi. No entanto os números podem ser maiores, tendo em vista que muitos casos não são noticiados.[78]
Em 1969, aconteceu o primeiro caso de morte súbita por excesso de trabalho no Japão, quando um trabalhador, empregado na área de distribuição de jornais de uma grande empresa japonesa do ramo, morreu aos 29 anos por infarto.[79] Em decorrência disso, o termo karoshi surgiu em 1970 e, desde então, tem sido usado como um termo sócio-médico em relação ao diagnostico de óbito dos pacientes.[80] Em 1987, com o aumento da preocupação pública, o Ministério do Trabalho Japonês começou a publicar estatísticas sobre karoshi, o que possibilitou mais tarde, em 1991, que anúncios com o termo começasse a aparecer em jornais estrangeiros.[81]
É importante salientar que o termo não inclui somente os casos de morte, mas também a incapacidade permanente por doenças cerebrovasculares e doenças cardíacas isquêmicas causadas por excesso de trabalho. Ressalta-se que não estão englobados os acidentes de trabalho devido a fadiga, ou envolvendo trabalhadores fadigados.[82]
Como agravante, as horas extraordinárias trabalhadas, em geral, não são remuneradas e são consideradas como trabalho voluntário, dificultando o controle da jornada de trabalho.[83] Um exemplo disso é o caso de Matsuri Takahashi, de 24 anos, funcionária da grande empresa Dentsu. A jovem, que havia acabado de se formar na prestigiosa Universidade de Tóquio, trabalhava há sete meses para empresa quando pulou da janela de um prédio onde morava – e que pertencia a própria empresa. Segundo a investigação realizada, a funcionária chegava a fazer cerca de 105 horas extras por mês, mas era persuadida a registrar menos horas do que de fato trabalhava.[84]
Os registros chegam a mostrar um total de 69,9 horas por mês, próximos ao limite máximo de 70 horas permitidas pela empresa. Ainda, não foi registrado nenhum dia de folga para a funcionária, que chegava a realizar jornadas de até 20 horas diárias. Ao longo da investigação, a empresa admitiu que outros 100 funcionários faziam cerca de 80 horas extras por mês. O líder da companhia Dentsu, gigante japonesa de publicidade, Tadashi Ishii assumiu a responsabilidade pela morte da jovem com a renúncia do cargo.[85]
Como dificultador, o Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar japonês utiliza critérios rígidos para conceder indenizações para a família do trabalhador que falece ou é vítima de danos permanentes em razão do excesso de trabalho. É necessário provar que a vítima estava envolvida em trabalho extremamente oneroso, um pouco antes, ou pelo menos no mesmo dia, do ataque que vitimou o trabalhador e ocasionou morte ou dano permanente, cerebral ou cardíaco.[86]
Segundo Manual do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar, a causa da morte decorrerá de karoshi apenas quando o trabalhador estiver envolvido de forma contínua pelo menos 16 horas por dia, durante sete dias consecutivos anteriores à morte, e também durante as 24 horas anteriores a morte. Os critérios ainda estabelecem que o trabalhador deve ter laborado mais do que o dobro das horas regulares durante a semana anterior ao colapso, ou três vezes mais que o regular no dia anterior. Apenas um dia de trabalho na semana anterior a morte que não cumpra com os requisitos é capaz de desqualificar a morte por excesso de trabalho.[87]
Quando a situação diferir do previsto no Manual, os demandantes são obrigados a provar causalidade entre as causas da morte e o trabalho. O tempo necessário para chegar a uma decisão sobre a causa da morte, bem como o baixo custo da taxa de compensação, desencorajam as famílias a requererem a indenização ao Governo japonês. Mesmo assim, no Japão, no período de doze meses anteriores a março de 2015, foram registrados 1.456 pedidos formais de indenização por karoshi. Todavia, poucos pedidos passam da primeira instância e as chances de rejeição pela Suprema Corte às indenizações são altas.[88]
Em relação ao suicídio de trabalhadores, normalmente estão ligados à total perda de esperança e incapacidade de pedir ajuda. Entre os mais jovens, as condições precárias de emprego são parte do problema. O país tem costumes rígidos e o trabalho ideal é o vitalício. Ao mesmo tempo, com a alta expectativa de vida, muitas pessoas mais velhas ainda desfrutam de estabilidade e benefícios generosos. Ao mesmo tempo, quase 40% dos jovens japoneses não conseguem encontrar empregos estáveis e acabam sofrendo com irregularidades e abuso de mão de obra.[89]
A instabilidade e ansiedade são agravadas pela cultura japonesa de não reclamar, não demonstrar raiva nem frustração. Em uma sociedade orientada por regras implícitas, os jovens são moldados para se encaixar. As doenças mentais são um tabu no país, e a depressão é vista com estranheza. Este cenário faz que o doente sinta medo de falar sobre o assunto, e em momentos de crise há maior probabilidade de morte. A própria mídia, apesar dos esforços para o debate de doenças mentais, trata erroneamente a depressão como sinônimo de suicídio.[90]
Destaca-se que a construção social para o ajustamento da mente e do corpo dos japoneses à dura realidade de trabalho começa nas pequenas organizações sociais como a família, e se perpetua através da formação escolar e do desenvolvimento de suas carreiras profissionais. Dentro desta perspectiva, o papel da mulher na sociedade japonesa tradicionalmente está ligado com a liderança da família e cuidado do bem-estar de seus integrantes. No entanto, ao longo do tempo, a mulher japonesa adquiriu maior autonomia, ingressando no mercado de trabalho japonês. O ingresso das mulheres em um setor predominantemente masculino gerou a urgência por mudanças na estrutura do trabalho.[91]
A problemática da valorização do grupo ao invés do indivíduo se faz perceptível na sociedade japonesa. A família, por sua vez, é vista como um grupo cuja liderança deva ser da mulher. O trabalho doméstico da mulher no Japão é valorizado, uma vez que tradicionalmente a mulher deve administrar todos os aspectos da casa, inclusive o financeiro, enquanto que o marido é o responsável por trabalhar e arcar com todos os gastos da família.[92]
Abdicar da vida profissional para viver em função dos filhos, do marido, das tarefas domésticas e das finanças é uma herança que vem dos tempos feudais. Também é tradicional que as mulheres recebam uma educação diferenciada dos homens, para que entendam como administrar e cuidar do lar. Não obstante, mesmo o vocabulário japonês contém termos que só podem ser usados pelos homens.[93]
Cargos políticos são ocupados por mulheres em pequena medida e a desigualdade salarial também é notória. As mulheres costumam ganhar menos do que os homens, mesmo fazendo o mesmo tipo de labor, porque se espera que contraiam matrimônio e abandonem seus postos de trabalho.[94]
Durante o período Tokugawa, datado de 1602 a 1868, as mulheres japonesas nem mesmo eram reconhecidas legalmente. Dentre as restrições sofridas, pode-se citar a impossibilidade de comprar propriedades e o aprendizado limitado ao hiragana[95] nas escolas. Desta forma, não tinham a habilidade para ler obras literárias nem interferir em transições políticas, escritas em linguagem formal. A educação da mulher voltada para o cuidado com a casa e a educação dos filhos descende dessa época.[96]
Apesar de não possuir voz ativa perante a sociedade, já que seus maridos estavam constantemente ausentes, a mulher japonesa deveria tomar todas as decisões familiares. Dessa forma, desempenhava papel fundamental dentro do grupo familiar.[97]
Posteriormente, no período Meiji e decorrente modernização do Japão, o sistema feudal foi eliminado e foi restaurado o poder da monarquia imperial sob o domínio do Imperador. Muitas mulheres japonesas desta época foram exploradas por militares japoneses. Ainda, neste período, as mulheres foram encorajadas a “produzir mais bebês e aumentar a população”[98], como forma de aumentar a natalidade para que o Japão pudesse competir com os países ocidentais.[99]
O trabalho das mulheres tornou-se muito importante para o desenvolvimento e sucesso econômico do Japão. Em 1900, aproximadamente 250 mil mulheres trabalhavam em indústrias têxteis e de autopeças, totalizando 63% da força de trabalho industrial. No entanto, as condições de trabalho vividas eram péssimas e os salários eram baixíssimos. Após a Segunda Guerra Mundial, reformas para garantir as igualdades essenciais entre ambos os sexos foram implementadas, com o objetivo de permitir que as mulheres pudessem frequentar as universidades e ocupar cargos até então considerados apenas para homens, como os da carreira policial, por exemplo. Além disso, direitos como férias e auxílio-maternidade foram garantidos.[100]
Entretanto, mesmo com as garantias, o papel da mulher em relação a família não mudou. Os casamentos arranjados, bem como o abandono do posto de trabalho após o matrimônio para que a mulher pudesse se dedicar integralmente ao marido e aos filhos, ainda estavam profundamente enraizados na sociedade Pós-Segunda Guerra Mundial. Na década de 50, cerca de 80% dos casamentos eram arranjados. O número se reduziu pela metade na década de 80, e atualmente, apesar de os casamentos arranjados ainda existirem, com maior liberdade para fazer escolhas individuais, as mulheres preferem conseguir parceiros por conta própria.[101]
Outra diferença da geração atual é que mesmo depois de casada a maioria das mulheres continua a trabalhar, e depois que têm o primeiro filho, boa parte retorna ao trabalho após a licença maternidade.[102]
A Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) divulgou dados referentes às diferenças salariais entre homens e mulheres em seus países membros. Nas pesquisas, o Japão ficou em 3o lugar com maior desigualdade salarial, perdendo apenas para a Coréia do Sul e a Estônia.[103]
O relatório feito pela OCDE aponta que apesar das mulheres jovens serem, em média, melhor educadas do que os homens jovens japoneses, as diferenças salariais são volumosas. Em 2013, 67% das mulheres entre 25 e 34 anos tinham um diploma de pós-graduação, em comparação com 56% dos homens. Entre os motivos da disparidade salarial, estão a preferência das empresas japonesas de contratarem os homens para os cargos com benefício vitalício, o maior acesso a treinamentos e especializações que os homens têm dentro das empresas, e os benefícios relacionados à idade e promoções, que não são conferidos às mulheres por normalmente se ausentarem do mercado de trabalho para constituir família.[104]
Apesar de o Japão estar mobilizando esforços para modernizar algumas de suas políticas para que ambos os pais possam trabalhar, o investimento em educação e assistência na primeira infância é limitado. A pouca ajuda governamental não é suficiente, as mulheres acabam por ser menos empregadas do que os homens e enfrentam dificuldades em conciliar trabalho e família. Além disso, a diferença salarial é de até 27% a menos para as mulheres em relação aos homens.[105]
O relatório da OCDE também aponta as medidas que o governo japonês pretende adotar para minimizar a situação e proporcionar maior igualdade de gênero para o crescimento mais inclusivo da economia japonesa. Entre elas, a diminuir as listas de espera em creches, para facilitar o trabalho das mães, além de criar instituições de cuidados pós-escola para as crianças mais velhas.[106]
A dificuldade de combinar a vida familiar e o trabalho é um dos motivos que contribui para a baixa taxa de natalidade do país, que tem sido em torno de 1,3 a 1,4 crianças por mulher desde 1995. O envelhecimento da população desencadeia a queda da população em idade ativa em aproximadamente 1,5% ao ano.[107]
Neste cenário, como solução temporária possível está a maior participação de trabalho da mulher, que pode resolver a escassez de mão de obra iminente e gerar crescimento econômico inclusivo. Atualmente, é meta do Japão, como membro do G20[108], reduzir as diferenças de gênero na força de trabalho em 25% até 2025, o que aumentaria a força de trabalho em 1,5 milhões de trabalhadores e geraria crescimento adicional do PIB per capita de 0,8 pontos percentuais por ano.[109]
Outra problemática comum no Japão, principalmente devido ao declínio da taxa de natalidade e envelhecimento da população, é o cuidado com os idosos, geralmente realizado pela mulher. A economia do Japão foi moldada em um modelo patriarcal, e, portanto, tornou-se comum que as donas de casa se concentrassem exclusivamente no trabalho doméstico, na criação dos filhos e na prestação de cuidados com os idosos.[110]
No entanto, para além da escassez de creches, cuidadores e da cultura paternalista, o Japão enfrenta dificuldades em acolher a mulher dentro do ambiente de trabalho. Casos de assédio moral e sexual são parte do problema. Culturalmente, os japoneses se preocupam muito com a imagem que estão passando para as outras pessoas. Procura-se realizar as tarefas com perfeição e as falhas podem levar ao abalo moral do trabalhador. Para garantir que os funcionários sigam estes valores, muitos executivos aceitam que se pratique assédio moral dentro da empresa.[111]
No caso das mulheres, por normalmente não serem contratadas no sistema vitalício de emprego, estão mais vulneráveis ao assédio moral e sexual. Neste último caso, a perseguição no ambiente de trabalho é feita através de investidas de conotação sexual, olhares e bilhetes libidinosos ou por propostas que vão de promoções no emprego até pedidos de casamento.[112]
Verifica-se que no Japão as medidas punitivas contra assédio sexual não estão previstas no ordenamento jurídico. No entanto, o Ato de garantia da igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres no emprego no 113, de 1o de julho, 1972 dispõe que[113]:
Artigo 11. Os empregadores deverão estabelecer medidas necessárias em termos de gestão do emprego para aconselhar os trabalhadores e lidar com seus problemas, e tomar outras medidas necessárias para que os trabalhadores que empregam não sofram qualquer desvantagem em suas condições de trabalho em razão das respostas ao assédio sexual no local de trabalho ou em seus ambientes de trabalho, para não sofrem nenhum dano devido ao referido assédio sexual.[114]
O artigo em questão ilustra a ideia muito difundida nas sociedades orientais de que os trabalhadores devem ser capazes de resolver os próprios conflitos sozinhos. A responsabilidade do empregador se limita a tomar as medidas necessárias para a gestão do emprego, com intuito de atender às trabalhadoras que denunciarem o assédio, através de medidas organizacionais, que evitem o desfavorecimento em relação às condições de trabalho do denunciante.[115]
O assédio sexual é definido como uma desvantagem nas condições do trabalhador como resultado de sua resposta negativa a um comportamento sexual no local de trabalho, e é classificado como “problemas com relações interpessoais”. Esta classificação ignora as condições de saúde física e mental da vítima que, muitas vezes, conscientemente ou não, é relutante ao falar sobre o assédio sexual que sofreu, ou sobre os seus detalhes. O silêncio das vítimas, com medo de prejudicar a própria imagem, torna difícil a investigação após a reclamação.[116]
Os abusos às mulheres variam de simples tarefas, como ficar limitada a servir chá e outras incumbências de menor importância, sem a possibilidade de ascender profissionalmente, a abusos mais graves, como toques inapropriados. No caso de assédio sexual no trabalho, por não existir lei específica, as mulheres que optam por processar o assediador devem fazê-lo pela legislação civil. Nesse caso, os processos são mais demorados e, geralmente, terminam com simples acordos econômicos. Como normalmente os Casos acontecem às portas fechadas, é comum que os perpetradores apenas neguem as acusações. Não existe nenhum instituto de valoração da palavra da vítima, e é comum os juízes questionarem as vítimas sobre porque não escaparam do local ou porque não pediram ajuda, tornando o processo cansativo e intimidante.[117]
Por sua vez, as vítimas, por temor a sofrer maus-tratos no ambiente de trabalho ou de perder o emprego, não se queixam às empresas quando este tipo de abuso ocorre. Outro problema é o entendimento empresarial de que problemas deste tipo são pessoais entre as partes e, muitas vezes, as mulheres são responsabilizadas pelo abuso sofrido.[118]
Em 2015, foi realizado estudo do governo sobre o assédio sexual às mulheres no trabalho. Três quartos das vítimas disseram nunca ter contado a ninguém, e apenas 4% denunciaram o fato na polícia. A pesquisa também revelou que uma em cada 15 mulheres nessas condições foi forçada a manter relações sexuais. As vítimas são resistentes a denunciar a violação por medo de represálias sociais, escárnio familiar e temor a perder o emprego.[119]
No mesmo sentido, segundo o Ministério da Justiça japonês, as condenações acontecem apenas em um de cada três casos que chegam aos tribunais. Além disso, as penas para estes casos não são severas. Em 2017, das 1.687 pessoas julgadas por delitos sexuais, apenas 285 foram condenadas a pelo menos três anos de prisão, o que corresponde a apenas 17% dos casos.[120]
Para suprimir as lacunas geradas pelo artigo 11 do Ato de garantia da igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres no emprego no 113, em 2013 foram promovidas as Diretrizes sobre medidas a serem tomadas pelos empregadores em termos de gerenciamento de emprego com relação a problemas causados por assédio sexual no local de trabalho. O seu objetivo é indicar os pontos necessários para a implementação adequada e eficaz das medidas a serem tomadas pelos empregadores, em termos de gestão, nos casos de assédio sexual.[121]
Primeiramente, classifica o assédio como uma desvantagem em suas condições e ambiente de trabalho sofrida pelo trabalhador, homem ou mulher, devido a sua resposta ao assédio sexual. Define que o local de trabalho é qualquer local em que se execute o trabalho, dentro ou fora do ambiente empresarial e que trabalhador engloba não apenas empregados regulares, mas também trabalhadores por tempo parcial e temporários.[122]
É importante observar que o ordenamento jurídico não trata o assédio sexual como crime. As irregularidades de que trata a legislação e as Diretrizes de cumprimento são acerca dos maus-tratos, perseguição e rebaixamento que um trabalhador pode sofrer como consequência de recusa de uma investida sexual. O assédio, considerado em si, não é coibido juridicamente.[123]
As Diretrizes sobre medidas a serem tomadas pelos empregadores dividem o assédio em dois tipos: desvantagem nas condições de trabalho e desvantagem no ambiente de trabalho. A desvantagem de condições de trabalho acontecerá quando a recusa resultar de alteração das condições de emprego do trabalhador, resultando em dispensa, rebaixamento ou troca desvantajosa de atribuições. Já a desvantagem quanto ao ambiente ocorre com seu constrangimento pelo ambiente de trabalho ter se tornado hostil devido ao assédio sexual que ocorre contra a vontade do trabalhador no local de trabalho. As Diretrizes também sugerem as medidas de gestão a serem tomadas pelos empregadores nestes casos, como: não reprimir trabalhadores que denunciarem o assédio, bem como quem cooperar para a denúncia e conformação dos fatos; conscientizar sobre o que é o assédio sexual, sobre as regras de convivência da empresa; e conscientizar os trabalhadores que a prevenção ao assédio é mais eficaz, através de treinamentos, palestras, entre outros.[124]
Ainda, deve fornecer um ambiente adequado para a consulta dos trabalhadores vitimados e informar sobre as sanções disciplinares contra aqueles que praticam o assédio sexual. Por fim, recomenda-se, nos casos em que haja discordância entre o assediador e o assediado, que um terceiro neutro faça questionamentos a ambos. O mesmo deve ocorrer para os casos em que a confirmação dos fatos é difícil de ser obtida.[125]
Para os casos em que o assédio foi confirmado, as Diretrizes recomendam que o empregador tome medidas, como que o assediador se desculpe e compense qualquer desvantagem que fez a vítima sofrer em termos de condições de trabalho, melhorando a relação dos envolvidos. Também traz como opção a separação do ambiente de trabalho de ambos.[126]
Problemas como o assédio sexual, que não é coibido suficientemente pela legislação, a falta de estrutura para a maternidade e para a velhice, a discriminação social, bem como o modelo patriarcal de sociedade, contribui para que as mulheres não prosperem no ambiente de trabalho.[127]
Apesar da resistência social e discriminação, o Estado japonês, diante do envelhecimento da população em idade ativa e consequente diminuição de mão de obra, tem tentado promover leis de proteção e incentivo ao trabalho da mulher. Também se percebe a gradativa alteração do entendimento do judiciário pela maior rigidez nas decisões no sentido de garantir a igualdade entre homens e mulheres.[128]
Ao final da Segunda Guerra Mundial o Japão iniciou um programa doméstico de recuperação, tendo em vista as grandes perdas econômicas e materiais decorrentes. Como prioridade, o governo elegeu garantir estabilidade econômica e proteção às condições mínimas de vida do cidadão. Neste período, foram promulgadas leis de proteção ao trabalhador. Uma das principais leis promulgadas é a Lei de Normas Trabalhistas, que regulamentou os direitos fundamentais dos trabalhadores em cumprimento às condições mínimas exigidas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). Ela dispõe, dentre outras provisões, quanto às regras a serem observadas nos contratos de trabalho, quanto à remuneração e quanto aos benefícios aos trabalhadores. [129]
A Lei de Normas Trabalhistas foi a primeira no Japão a diferenciar fisiologicamente homens e mulheres, e trazer provisões sobre o assunto. O entendimento da época foi de que o princípio da igualdade entre os sexos não era compatível com as medidas de proteção à mulher, como a proibição de trabalho noturno e nos dias de descanso, a vedação de trabalhos perigosos ou nocivos, proteções anteriores e posteriores à maternidade, bem como a licença maternidade e menstrual.[130]
Verifica-se que o legislador não aprecia a igualdade formal na Lei, no sentido de que estipula a incompatibilidade do princípio da igualdade tendo como justificativa as diferenças fisiológicas entre homens e mulheres. Tampouco foi matéria de apreciação na criação da Lei a igualdade material, uma vez que tem como base para criação do direito apenas a fisiologia da mulher em si, sem estipular medidas de proteção aos direitos da mulher nem contra a discriminação da mulher no mercado e ambiente de trabalho de fato. Criou-se um cenário de vulnerabilidade, uma vez que a Lei que deveria proteger o trabalho da mulher acabou por o restringir e dificultar ainda mais o ingresso e permanência no mercado de trabalho.[131]
Ressalta-se que o sentido formal da igualdade consiste no tratamento equânime, que não considera as diferenças entre indivíduos, e independentemente de gênero, cor, ou etnia visa subordinar todos ao crivo da legislação. Já a igualdade material tem a finalidade de igualar indivíduos que são essencialmente desiguais. Leva em consideração as diferenças das pessoas, que muitas vezes não podem ser superadas por uma mesma lei, o que aumenta a desigualdade de fato. A igualdade material visa adequar o direito às peculiaridades dos indivíduos, levando em consideração os aspectos diferenciadores encontrados na sociedade.[132]
Os conflitos que se sucederam no Japão após a criação da Lei de Normas Trabalhistas, na hipótese de discriminação de gênero, foram resolvidos com base na jurisprudência[133] e se adotou o entendimento de que as cláusulas no contrato de trabalho que estipulam tratamento desigual entre homens e mulheres são nulas. Este entendimento ajudava a solucionar casos envolvendo a discriminação contra a mulher em hipóteses de aposentadoria compulsória e demissão em razão de casamento, gravidez ou maternidade. No entanto, o judiciário enfrentava certa dificuldade em julgar casos de discriminação contra a mulher na seleção, recrutamento e contratação de funcionários, uma vez que para estes casos o entendimento era de que o empregador tinha direito à liberdade de contratar. Assim, os empregadores mantinham a política de contratar os homens para o preenchimento de vagas vitalícias e de posições hierárquicas estratégicas, e ceder as vagas restantes às mulheres, justificando a diferença de remuneração pela diferença de função exercida.[134]
A primeira medida legal adotada especificamente para a proteção da mulher foi o Ato de garantia da igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres no emprego, ou Lei de oportunidades iguais de emprego, promulgada após a ratificação da Convenção sobre a Eliminação da Discriminação contra a Mulher em 1980, para cumprir os princípios e disposições determinados na Convenção, especialmente no tocante à igualdade de salários para as mesmas funções, horas de trabalho, idade de aposentadoria, benefícios, promoções, contratação, entre outras condições de trabalho.[135] A nova Lei contribuiu de maneira significativa para preencher as lacunas deixadas pela Lei de Normas Trabalhistas, tendo em vista que dispõe sobre a proibição da discriminação em razão de gênero.[136]
No entanto, não apresentou reformas às restrições previstas na Lei de Normas Trabalhistas no tocante ao trabalho da mulher, o que reduzia as oportunidades de emprego. No mesmo sentido, havia muita resistência por parte dos empregadores, em face do argumento de que as empresas obtinham lucro com o tratamento diferenciado, bem como de que a igualdade de gênero não era compatível com a tradição e cultura japonesas.[137]
Nesse sentido, em 1997, foi feita uma reforma legislativa visando abolir as proteções especiais à mulher como a proibição do trabalho noturno, limitação de horas extras e proibição de trabalho em dias de descanso. A medida buscava atingir a igualdade de oportunidade de trabalho entre homens e mulheres e estimular a inserção da mulher no mercado de trabalho; no entanto, não buscava proibir as condutas discriminatórias em face da mulher, apesar de estabelecer a equiparação de salários.[138]
As modificações nas condições de trabalho relacionadas à mulher causaram imediato impacto no mercado de trabalho, gerando empregos para mulheres nos meses que sucederam à revisão legislativa.[139] Excepcionalmente, foram mantidas e estendidas as proteções relativas a maternidade, como forma de aumento da taxa de natalidade e visando o reingresso ao trabalho após a maternidade.[140]
As alterações referentes às condições de trabalho foram relevantes na busca pela igualdade de oportunidades; no entanto, insuficientes para atingir a igualdade material entre gêneros.[141] Ao mesmo tempo, a maioria das políticas de apoio visa assegurar a compatibilidade entre trabalho e criação dos filhos, e foram implementadas como medidas para combater a taxa de natalidade em declínio.[142]
O Ato de garantia da igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres no emprego é dividido em cinco capítulos. No primeiro capítulo da Lei, é possível analisar que o objetivo da Lei de oportunidades iguais de emprego é fazer com que o governo nacional, local e os empregadores se esforcem para que as mulheres possam ingressar no mercado de trabalho, com base no princípio da igualdade, adotando políticas que facilitem a maternidade e previnam a discriminação de gênero. Para tal objetivo, o artigo quarto atribui ao Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-estar a formulação de “Políticas Básicas de Medidas para a Igualdade de Oportunidades de Emprego para Homens e Mulheres”. Com base nesta determinação legal, o governo japonês tem criado medidas saneadoras. Em dezembro de 2000, foi criado o Plano Básico pela Igualdade de Gênero, que possui 11 objetivos principais[143]:
[…] expandir a participação das mulheres no processo decisório e de formulação de políticas, rever os sistemas e práticas sociais e promover a conscientização a partir de uma perspectiva de igualdade de gênero, garantir igualdade de tratamento e de oportunidade no mercado de trabalho, estabelecer a igualdade de gênero nas áreas rurais, apoiar os esforços de homens e mulheres para conciliar o trabalho com a vida familiar e comunitária, criar condições que permitam aos idosos viver com tranquilidade, eliminar todas as formas de violência contra a mulher, apoiar a saúde ao longo da vida para mulheres, respeitar os direitos humanos femininos na mídia, melhorar a educação e a aprendizagem que promovem a igualdade de gênero e facilitam a diversidade de escolha, e contribuir para a “igualdade, desenvolvimento e paz” da comunidade global.[144]
Este capítulo também estabelece o Conselho para a Igualdade de Gênero e a Secretaria para a Igualdade de Gênero, a fim de discutir políticas básicas e outras questões. Outrossim, tem como atribuição monitorar o progresso do Japão em termos de igualdade de gênero e o impacto das ações do governo nestas melhorias.[145]
Em sua primeira parte, a Lei de oportunidades iguais de emprego apresenta, ainda, disposições relativas às mulheres trabalhadoras, com destaque para o artigo 9, que condena a prática de demissão em razão do casamento ou da maternidade, costume que levou a redução do número de casamentos no Japão atualmente, já que um número crescente de mulheres deseja trabalhar em iguais condições aos homens após a graduação escolar, técnica ou universitária. [146]
Derivada das disposições da Lei de Igualdade de Emprego, e visando melhorar as condições de trabalho das mulheres, foi criada a Lei sobre licença para cuidar de crianças, licença para cuidadores, e outras medidas para o bem-estar dos trabalhadores que cuidam de crianças ou outros familiares, que estabelece um sistema de licença para cuidados infantis e licença para cuidado dos membros da família. Tendo em vista que o cuidado com a casa, com crianças e com idosos é considerado uma tarefa feminina na sociedade japonesa, a maioria dos trabalhadores que faz uso desta lei é mulher.[147]
Já o segundo capítulo da Lei de oportunidades iguais de emprego da provisões quanto à resolução de conflitos, inclusive para casos envolvendo assédio sexual. A primeira tentativa de conciliação, segundo indicação legal, deve ser feita pelos empregadores. Nos casos que envolvem assédio sexual, a Lei indica medidas a serem tomadas pelos empregadores para minorar os danos decorrentes.[148]
O terceiro capítulo trata de disposições diversas e estabelece as medidas que o Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-estar, como órgão fiscalizador, deve tomar em relação a estudos e pesquisas voltados para a melhora da qualidade de vida do trabalhador. O artigo 28 estabelece que serão feitas pesquisas com o objetivo de coletar dados para mensurar a dimensão dos problemas relativos ao emprego dos trabalhadores homens e mulheres, individualmente. Já o artigo 29, dispõe sobre as prerrogativas para o Ministério interferir na empresa, requerer documentos e expedir recomendações aos empregados.[149]
O Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar Japonês, a partir de pesquisas realizadas, criou escritórios de Igualdade no Emprego localizados em cada província japonesa. Seu objetivo é atender a consultas relacionadas à Lei de Oportunidades Iguais de Emprego, Lei de Bem-estar dos Trabalhadores que Cuidam de Filhos ou Outros Membros da Família, dentre outras legislações relacionadas, e de acordo com o conteúdo, fornece orientações administrativas necessárias e assistência para resolver os conflitos.[150]
Os escritórios fornecem informações para atender mulheres vítimas de assédio sexual, que sofreram tratamento injusto por gravidez, parto, discriminação de gênero e presta auxílio quanto à licença maternidade, licença para criação dos filhos, cuidados familiares e sobre controle da saúde materna. A assistência para a resolução de conflitos se dará pelo Diretor Geral do Departamento de Trabalho da Província, e quando o conflito não puder ser solucionado, a conciliação será efetuada por uma reunião de mediação, composta por advogados e especialistas com estudos e experiência.[151]
Quanto ao quinto capítulo, trata de provisões penais, e é composto por um único artigo, que determina: “Artigo 33. Qualquer pessoa que não tenha feito um relatório exigido nos termos do Artigo 29, parágrafo 1o, ou que tenha feito um relatório falso, é passível de multa cível não superior a 200.000 ienes.”[152] O artigo delibera acerca da multa nos casos de omissão ou falsidade de relatórios requisitados pelo Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-estar.[153]
A Lei de Oportunidades Iguais de Emprego se diferenciava da Lei de Normas Trabalhistas por não prever penalidades no caso da violação dos dispositivos normativos. O legislador entendeu deixar a cargo do setor privado a submissão voluntária à lei e deixar em poder do judiciário a resolução de eventuais conflitos.[154]
No entanto, a revisão das Lei de Oportunidade de Emprego de 1997 inovou ao conferir maior rigidez no tocante a aplicação das medidas de proteção em favor da mulher. Desse modo, o empregador passa a ter o dever de oferecer iguais oportunidades para ambos os sexos, no que tange ao recrutamento, contratação, promoção, treinamento, educação, aposentadoria, dispensa e demissão de empregados. A punição para o descumprimento passou a ser a publicação do nome do empregador infrator, o que é uma sanção considerada socialmente vexatória.[155]
Em 2007, foi feita uma nova revisão da Lei, que inova ao dispor sobre a proibição de dispensa da mulher, no caso de gravidez, em até um ano após o nascimento da criança, nos casos em que o empregador não consiga comprovar que a demissão teve origem diversa da gravidez e da maternidade. A medida foi inovadora, tendo em vista que cerca de 90,8% dos casos levados a resolução de disputas, segundo Relatório de 2006, anterior à reforma, tratavam de casos relacionados à demissão em razão de gravidez ou maternidade.[156]
Verifica-se que a Lei De Oportunidades Iguais de Emprego representa um substancial avanço em termos de política antidiscriminatória. No entanto, por si só é insuficiente para que se alcance a igualdade material entre homens e mulheres, por não haver medidas de incentivo aos empregadores para apoiar os esforços com fim de alcançar a compatibilidade entre o trabalho e a vida familiar para homens e mulheres. Sem meios de conciliar o trabalho e a família, é difícil para a maioria das mulheres trabalhar da mesma maneira que os homens, fazendo permanecer as lacunas de gênero.[157]
Na seara internacional trabalhista, o combate à discriminação de gênero é uma questão recente, caso se considere a realidade social japonesa. O processo de reconhecimento dos Direitos Humanos no Japão, devido à experiência imperial, foi gradativo. Os regimes autoritários e o fechamento do país durante a Era Meiji foram determinantes para a lentidão do processo de mudança do pensamento jurídico japonês. Grande parte da população não concebia os conceitos de soberania popular e garantia dos Direitos Humanos.[158]
A abertura política e econômica de 1845 e consequente influência estrangeira no âmbito da ciência jurídica fez com que o Japão passasse a consagrar diversos institutos jurídicos já contemplados em outros países. Apesar de a Constituição Meiji de 1890 reconhecer a existência de Direitos Humanos e os listar, não os trazia como garantia de fato, já que no corpo do texto constitucional estava previsto que a lei podia impor limitações a estes direitos. Apesar de existir pequenos grupos contrários a estas restrições, facilmente eram repreendidos pelo governo imperial.[159]
Apenas com o desenvolvimento industrial do final da Primeira Guerra Mundial que a vontade do povo pelo reconhecimento e garantia dos Direitos Humanos se intensificou, todavia, encontrou barreiras impostas pelo império até o final da Segunda Guerra Mundial. Com a rendição do povo japonês e subsequente implantação de um sistema jurídico democrático com influencia norte-americana, constatou-se progresso na reconquista dos direitos fundamentais. Foi promulgada a Constituição japonesa, também conhecida como Constituição da Paz.[160]
A Constituição da Paz, publicada em 1946, é outro aspecto de importante análise. Em seu corpo, os dispositivos sobre os direitos e deveres dos trabalhadores estão em harmonia aos direitos fundamentais do homem, tendo em vista esta Constituição ter sido promulgada logo após o término da Segunda-Guerra mundial. [161]
No Japão pós-segunda guerra mundial, prevaleceu uma visão mais liberal do Direito do Trabalho. Indo de acordo à cultura jurídica japonesa de resolução de conflitos extrajudiciais, criou-se mecanismos que equiparassem as partes trabalhadora e empregadora sem que fosse necessária intervenção do Estado. A valorização dos direitos coletivos, portanto, se deu por meio do reconhecimento da liberdade sindical, bem como a ampliação das negociações coletivas. A arbitragem privada como forma equivalente à solução jurisdicional dos conflitos trabalhistas foi a solução encontrada para atender as demandas do trabalhador japonês.[162]
Em conformidade ao exposto artigo 27, caput, da Constituição japonesa determina o direito e a obrigação de trabalhar. Esta obrigação de trabalhar pode ser exemplificada a partir do requisito de se procurar à Agencia Pública de Emprego no caso de rescisão do contrato de trabalho, para garantia do seguro desemprego.[163]
A obrigação do Estado, portanto, será negativa para com aqueles que não querem trabalhar.[164] Já o direito de trabalhar é o dever positivo do Estado em intervir no mercado de trabalho para garantia de empregos, ao mesmo tempo que garante a subsistência daqueles que, querendo, não tiveram a oportunidade de estar empregados.[165]
Quanto ao §1o do artigo 27 da Constituição japonesa, verifica-se que estabelece os direitos básicos do trabalhador, quais sejam, salário mínimo, descanso remunerado e boas condições de trabalho, estipulados em lei. Apesar da cultura jurídica extrajudicial, a Constituição japonesa determinou que estes direitos inerentes e básicos devem ser estipulados pela Lei, em conformidade aos direitos fundamentais da pessoa humana.[166]
Posteriormente, a Lei de Normas Trabalhistas de 1947[167] e a Lei do Salário Mínimo[168] vieram regulamentar este dispositivo constitucional. A primeira, de 7 de abril de 1940, teve como objetivo estabelecer condições mínimas de trabalho, que não poderiam ser reduzidas por acordo entre as partes. A segunda, por sua vez, estabelecia a remuneração mínima do trabalhador japonês.[169]
No tocante ao §2 do artigo 27 da Constituição japonesa, está disposta a não exploração de crianças. Conforme supracitado, à época da Segunda Guerra Mundial, o Japão sofreu com a exploração de crianças e mulheres no mercado de trabalho. Desta forma, este artigo vem como forma de prevenir o problema social de exploração da força de trabalho infantil e da mulher. Posteriormente, em 1947, foi editada a Lei do Bem-Estar das Crianças.[170]
Verifica-se ainda que, apesar de existir a garantia dos direitos individuais, a Constituição japonesa prioriza os direitos coletivos e o bem-estar público em detrimento do indivíduo, porquanto aponta que o coletivo será priorizado em todas as instâncias de poder. Segundo seu Artigo 13, todas as pessoas deverão ser respeitadas como indivíduos, contanto que não interfira o bem-estar público comum. [171]
Não obstante, em seu artigo 14, a Constituição japonesa estipula o princípio da igualdade entre indivíduos, na medida que estipula que todas as pessoas são iguais perante a lei não devendo acontecer discriminação por raça, credo, gênero, posição social ou origem familiar.[172]
Além de estipular o não reconhecimento da nobreza, contempla a igualdade entre os cidadãos, inclusive de gênero. Dessa forma, e para manter boas relações política exteriores, o Japão começou a contemplar os direitos trabalhistas, inclusive para as mulheres. Em 1980, o país se tornou um dos signatários da Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra a mulher[173] (CEDAW – Committee on the Elimination of Discrimination against Women – 1979), ou Convenção da Mulher, que é o primeiro tratado de direito internacional a zelar de maneira ampliada sobre os direitos humanos da mulher.[174]
Em igual sentido, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) estipula diretrizes a serem seguidas por seus Estados Membros. Quanto ao trabalho da mulher, tem como objetivo promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres para promover o trabalho em condições adequadas de pagamento, segurança e dignidade humana. A igualdade de gênero é considerada um elemento crítico nos esforços para alcançar quatro objetivos estratégicos, quais sejam, a promoção da implementação prática de direitos humanos no trabalho; a criação de oportunidades para homens e mulheres garantirem empregos e renda adequada; melhorar e estender a proteção social para todos; e criar políticas econômicas através da cooperação, consulta, negociação, comprometimento e diálogo social.[175]
Com esses objetivos, a OIT possui quatro convenções principais sobre igualdade de gênero. Dentre estas convenções, o Japão ratificou a Convenção no 100, sobre igualdade de remuneração e a Convenção no 156, sobre igualdade de oportunidades, e deixou de ratificar as Convenções sobre discriminação[176] e proteção da maternidade[177].
A Organização Internacional do Trabalho também elabora Relatórios para mensurar a proporção da questão de desigualdade de gênero entre os países que a compõe. No Relatório da OIT denominado “Rumo a um futuro melhor para as mulheres e para o trabalho: vozes de mulheres e homens[178]”, publicado em 2017, foram coletados dados sobre as visões de homens e mulheres japoneses em relação ao trabalho da mulher no Japão. Os dados foram coletados entre abril, maio e junho, e foram ouvidas mil e três pessoas.[179]
Aos participantes foi perguntado se consideravam aceitável que uma mulher em sua família tivesse um trabalho remunerado fora de casa, se assim ela desejasse. Para esta pergunta, 94% das mulheres e 92% dos homens responderam ser perfeitamente aceitável que as mulheres de sua família trabalhassem. No entanto, quando perguntado às mulheres se preferiam ficar em casa ou trabalhar em um emprego remunerado, 22% disseram preferir cuidar da casa, enquanto 56% consideraram que ambas as opções eram aceitáveis. Somente 20% preferiram especificamente o trabalho remunerado. Quanto aos homens, ao serem perguntados se preferiam que uma mulher em sua família trabalhasse ou ficasse em casa, 14% preferiram que a mulher ficasse em casa; para 61% ambas as opções eram aceitáveis e apenas 18% preferiram que a mulher exercesse trabalho remunerado.[180] É possível perceber que, apesar da melhoria de oportunidades, as dificuldades que o mercado de trabalho apresenta, bem como o papel social da mulher, ainda fazem com que muitas mulheres japonesas não priorizem suas carreiras em busca de realização profissional.[181]
A promulgação de uma Lei que previa igualdade de oportunidade de emprego causou profundos desentendimentos entre liberais e conservadores no Japão. Em decorrência disso, a Lei adotou uma posição intermediária, no sentido de que estipulou recomendações e o comprometimento de se esforçar para que mulheres não sejam discriminadas no que diz respeito ao recrutamento, contratação e promoções no emprego, sem, no entanto, estipular punições sérias para o descumprimento das disposições, o que só tentou ser modificado com reformas posteriores.[182]
A Lei de Oportunidades Iguais de Emprego fez com que o governo japonês desenvolvesse um sistema de orientações administrativas, bem como campanhas para promover a igualdade de gênero, mudando gradativamente a consciência social sobre a questão da discriminação de gênero no mercado de trabalho. Verifica-se que após promulgação da Constituição de 1947 e ratificação da Convenção da Mulher, percebeu-se uma maior preocupação com o bem-estar da mulher em todas as áreas, incluindo o mercado de trabalho.[183]
O problema de pesquisa estabelecido nesse trabalho foi o de analisar em que extensão se dá a proteção jurídica da mulher no mundo do trabalho japonês.
Inicialmente, verificou-se que a ética trabalhista japonesa descende de uma cultura que valoriza a coletividade em detrimento do indivíduo. O Japão foi a primeira nação asiática a ser industrializada, e por esse motivo, acreditava-se que o Japão se tornaria gradativamente semelhante aos países ocidentais. Em virtude dos fatos mencionados, entendeu-se que, por ser constituído historicamente de maneira distinta dos países ocidentais, o Japão se tornou uma nação diferente, com uma forma de organização do trabalho única.
No entanto, a organização do trabalho japonês encontra fragilidades, principalmente quanto a proporcionar um ambiente de trabalho hígido e igualitário quanto a questões de gênero, em respeito às normas trabalhistas. Levando-se em conta o que foi observado, têm-se que a mulher japonesa configura polo ainda mais vulnerável no contexto das relações de trabalho. Percebe-se que a conjuntura histórico-cultural em que o Japão se insere, ainda hoje, apresenta aspectos paternalistas em relação às mulheres, restringindo a atuação delas no mercado de trabalho.
Pela observação desses aspectos, percebe-se que, tendo em vista a necessidade de inclusão da mulher no mercado de trabalho, seja pelas mudanças de pensamento universais, seja pelo declínio da população em idade ativa, o Japão reformou suas leis de proteção da mulher, abrangendo não apenas a questão da discriminação contra a mulher no mercado de trabalho como também o conceito de discriminação positiva em favor da mulher, com finalidade de encontrar a igualdade material entre homens e mulheres no mercado de trabalho.
Já no que diz respeito ao judiciário, percebe-se que no Japão é raro utilizar-se de meios jurídicos, e até mesmo dos Conselhos de Relações de Trabalho, para dirimir conflitos. O critério de avaliação do sistema legal japonês se baseia na capacidade de prevenir conflitos. Entende-se que a imagem pessoal em relação à coletividade é um aspecto muito importante para os japoneses, e é comum que toda gama de problemas trabalhistas, ainda que de maior gravidade, sejam resolvidos no âmbito particular ou internalizados pelo indivíduo. Seguindo a mesma linha, muitas vezes as mulheres se abstêm de denunciar situações de abuso, o que mascara as dimensões da desigualdade de gênero.
Em virtude do que foi mencionado, calcula-se que a desigualdade de participação feminina no mercado de trabalho japonês afeta a economia. Além de amenizar a situação do declínio de oferta de mão de obra no Japão causado pelo envelhecimento da população, percebe-se que a desigualdade de gênero no mercado de trabalho afeta também o crescimento do produto interno bruto do país.
Com base nesses argumentos, concluiu-se que a proteção jurídica da mulher no mundo do trabalho japonês se estende às diversas esferas da sociedade japonesa; no entanto, é insuficiente para garantir a qualidade de vida das trabalhadoras japonesas bem como a inserção da mulher no mercado de trabalho de forma materialmente igualitária. Verificou-se que, apesar da proteção legislativa vigente, mudanças sociais são necessárias para garantir a proteção da mulher no trabalho. Em análise jurídico-antropológica, restou observado que o processo evolutivo do trabalho no Japão se deu nos moldes de uma sociedade patriarcal, e que, por este motivo, a sociedade japonesa encontra desafios para cumprir com as atuais demandas nacionais e internacionais por igualdade de gênero e pelos direitos trabalhistas das mulheres. Nesse mesmo sentido, a legislação se mostrou insuficiente devido à falta de força vinculante e o costume de evitar litígios judiciais provou ser uma grande dificuldade na busca da mulher por proteção jurídica.
Por todos esses aspectos, para alcançar a igualdade de gênero no emprego e melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores, faz-se necessário que o Japão mude sua visão sobre o papel da mulher na sociedade. É imprescindível encorajar as empresas a reduzir as lacunas de remuneração entre os gêneros, tal como incentivar a contratação de mulheres para cargos vitalícios e investir mais em cuidado na primeira infância e aos idosos.
ABE, Yukiko. Hokkaido University. Long-Term Impacts of the Equal Employment Opportunity Act in Japan. Disponível em: <www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2013/JLR38_abe.pdf> Acesso em: 12 out. 2018.
ASSUNÇÃO, Wallace Rocha. Artes Marciais Japonesas: filosofia e educação. Disponível em: <www.academia.edu/download/45760831/Artes_Marciais_Japonesas_-_filosofia_e_educacao. docx> Acesso em: 30 maio 2018.
BBCNews. Como o suicídio de uma funcionária exausta levou a renúncia do presidente de gigante japonesa. Disponível em: <www.bbc.com/portuguese/internacional-38461828> Acesso em: 15 set. 2018.
______. Dia do Trabalho: quais os países onde as pessoas trabalham mais horas. Disponível em: <www.bbc.com/portuguese/internacional-43902759> Acesso em: 15 set. 2019.
______. Os jovens japoneses que estão trabalhando literalmente até a morte. Disponível em: <www.bbc.com/portuguese/internacional-40140914> Acesso em: 16 set. 2018.
CANOTILHO, J. J. Gomes; MENDES, Gilmar F.; SARLET, Ingo W.; STRECK, Lenio L. (Coords.). Comentários à Constituição do Brasil. São Paulo: Saraiva/Almedina, 2013.
CARREIRO, Libia Martins. Morte por excesso de trabalho. Disponível em: <www.dhnet.org.br/direitos/sip/asia/carreiro_morte_japao_karochi.pdf> Acesso em: 04 set. 2018.
CAVALCANTE, Henrique Arake. O Direito medieval japonês. Um breve escorço sobre a evolução do Direito no Japão medieval. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 12, n. 1487, 28 jul. 2007. Disponível em: <jus.com.br/artigos/10198>. Acesso em: 30 maio 2018.
CONSULADO GERAL DO BRASIL EM HAMAMATSU. Pequeno Manual do Trabalhador Brasileiro no Japão. Disponível em: <hamamatsu.itamaraty.gov.br/pt-br/pequeno_manual_do_trabalhador_brasileiro_no_japao.xml> Acesso em: 06 jul. 2018.
COUTINHO, Dirceu M. A ordem e o progresso no Japão. São Paulo, Edições Aduaneiras, 1993.
EDITORA JC. Breves reflexões sobre o sistema jurídico japonês a luz do direito comparado. Disponível em: <www.editorajc.com.br/breves-reflexoes-sobre-o-sistema-juridico-japones-a-luz-do-direito-comparado/> Acesso em: 30 maio 2018.
EMBAIXADA JAPONESA. A constituição do Japão. Disponível em: <www.br.emb-japan.go.jp/cultura/constituicao.html> Acesso em: 06 jul. 2018
EMBAIXADA DO JAPÃO NO BRASIL. Mudança de Papel em Uma Sociedade em Transformação. Disponível em: <www.br.emb-japan.go.jp/cultura/genero.html> Acesso em: 14 out .2018.
GUSTAVO, Carlos. A recepção do direito romano no Japão. Disponível em: <periodicos.estacio.br/index.php/jurispoiesis/article/viewFile/1783/903> Acesso em: 30 maio 2018.
HIGUCHI, Katsuo. Falando de assédio moral e sexual dentro das empresas. Disponível: <www.nippobrasil.com.br/RH/rh14.php> Acesso em: 12 out. 2018
KAWAGUCHI, Akira. Doshisa University. Equal Employment Opportunity Act and Work-Life Balance: Do Work-Family Balance Policies Contribute to Achieving Gender Equality? Disponível em: <www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2013/JLR38_kawaguchi.pdf> Acesso em: 12 out. 2018.
KAWANAMI Silvia. A importância da mulher na sociedade japonesa. Disponível em: <www.japaoemfoco.com/a-importancia-da-mulher-na-sociedade-japonesa/> Acesso em: 07 out. 2018
KURIHARA, Akiko. NISHIZAWA, Hiroko. Pequena História do Japão. São Paulo: Editora Paulo’s, 2017.
KURIHARA, Akiko. KIKUCHI, Wataru; Convívio Social – Cultura Japonesa Regras Básicas para Boas Relações. São Paulo: Editora Paulo’s, 2017.
JAPÃO. Ato de garantia da igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres no emprego no 113, de 1o de julho, 1972. (昭和四十七年七月一日法律第百十三号). Disponível em: <www.japaneselawtranslation.go.jp/law/detail/?ft=2&re=2&dn=1&yo=women+&x=15&y=5&ia=03&ph=&ky=&page=1> Acesso em: 13 out. 2018
______. Ato No 76 de 15 de maio de 1991. Lei sobre licença para cuidar de crianças, licença para cuidadores, e outras medidas para o bem-estar dos trabalhadores que cuidam de crianças ou outros familiares. (育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律) Disponível em: <www.japaneselawtranslation.go.jp/law/detail/?ft=1&re=2&dn=1&x=32&y=14&co=01&ia=03&ky=working&page=1>. Acesso em: 20 out. 2018.
______. Diretrizes sobre medidas a serem tomadas pelos empregadores em termos de gerenciamento de emprego com relação a problemas causados por assédio sexual no local de trabalho. (事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針). Disponível em: <www.japaneselawtranslation.go.jp/common/data/notice/122208-1-4.html> Acesso em: 13 out. 2018.
______. Lei de Normas Trabalhistas, no 49 de 07 de abril de 1947. (労働基準法, 昭和二十二年四月七日法律第四十九号). Disponível em: <www.japaneselawtranslation.go.jp/law/detail/?ft=5&re=2&dn=1&gn=99&sy=1947&ht=A&no=49&x=61&y=9&ia=03&ky=&page=1> Acesso em: 06 jul. 2018.
______. Lei do salário mínimo, no 137 de 15 de abril de 1959 (最低賃金法, 昭和三十四年四月十五日法律第百三十七号). Disponível em <www.japaneselawtranslation.go.jp/law/detail/?ft=3&re= 2&dn=1&ia=03&ct_x=72&ct_y=27&bu=2048&ky=&page=36> Acesso em: 06 jul. 2018.
LIDA, Yumiko. Rethinking Identity in Modern Japan: Nationalism as Aesthetics. Londres e Nova York: Routledge, 2002.
HANE, Mikiso. Premodern Japan: a hitorical survey. Boulder: Westview Press, 1991.
HAYASHIDA, Otávio. A verdade sobre o trabalho no Japão. São Paulo: Editora Falcão, 1991.
ICHIKAWA, Kaoru et al. EAP Response to Suicide in Japan. Disponível em: <www.thefreelibrary.com/EAP+response+to+suicide+in+Japan.-a0365890491> Acesso em: 31 jan. 2018.
IKI, Noriko. Ministry of Health, Labour and Welfare. The Development of Labor Policy on Women: From the Perspectives of Justice, Effective Use, and Welfare. Disponível em: <www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2013/JLR37_iki.pdf> Acesso em: 12 out. 2018.
IWASAKI Kenji at all. Health Problems due to Long Working Hours in Japan: Working Hours, Workers’ Compensation (Karoshi), and Preventive Measures. Disponível em: <www.jstage.jst.go.jp/article/indhealth/44/4/44_4_537/_pdf/-char/en > Acesso em: 04 set. 2018.
MASIERO, Gilmar. Organização e trabalho no Japão. Disponível em: <www.fgv.br/rae/artigos/revista-rae-vol-34-num-1-ano-1994-nid-45310/> Acesso em: 16 set. 2018.
MINISTÉRIO DA SAÚDE, TRABALHO E BEM-ESTAR (厚生労働省). Consulte o Escritório de Igualdade no Emprego do Departamento de Trabalho da Província. Disponível em: <www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/funso_pt.pdf> Acesso em: 20 out. 2018.
______. Situação de emprego das mulheres por região. (地域別にみた女性の就業状況). Disponível em: <www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/josei-jitsujo/dl/16c.pdf> Acesso em: 25 ago. 2018.
MIZUSHIMA, Ikuko. Osaka University. Workplace Harassment, Mental Health, and the Law. Disponível em: <www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2013/JLR39_mizushima.pdf> Acesso em: 12 out. 2018.
MOUER, Ross; KAWANISHI Hirosuke. A Sociology of Work in Japan. Estados Unidos da América: Cambridge University Press, 2005.
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014.
NIKKEI. 男性の育休取得5.14％、過去最高　17年度 。 Disponível em: <www.nikkei.com/article/DGXMZO31148120Q8A530C1EE8000/> Acesso em: 26 ago. 2018.
NINOMIYA, Masato et al. Uma visão sobre o Direito do Trabalho no Japão. Disponível em: <www.journals.usp.br/rfdusp/article/view/67437/70047> Acesso em: 28 jan. 2018.
NIPPOBRASIL. Japão estimula funcionários a tirarem licença paternidade. Disponível em: <www.nippobrasil.com.br/especial/559b.shtml> Acesso em: 26 ago. 2018.
OECD. Greater Gender Equality For More Inclusive Growth. Disponível: <www.oecd.org/policy-briefs/japan–greater-gender-equality-for-more-inclusive-growth.pdf> Acesso em: 07 out. 2018.
OIT. C100 – Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100). Disponível em: <www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C100> Acesso em: 03 nov. 2018.
______. C156 – Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (No. 156). Disponível em: <www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C156> Acesso em: 03 nov. 2018.
______. ILO and gender equality. Disponível em: <www.ilo.org/gender/Aboutus/ILOandGenderEquality/lang–en/index.htm> Acesso em: 03 nov. 2018.
______. Ratifications of C111 – Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111). Disponível em: <www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:312256> Acesso em: 03 nov. 2018.
______. Ratifications of C183 – Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183). Disponível em: <www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C183> Acesso em: 03 nov. 2018.
______. Towards a better future for women and work: Voices of women and men. Disponível em: <www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_546256.pdf> Acesso em: 03 nov. 2018.
ONU MULHERES. Convenção Sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra a Mulher. Disponível em: <www.onumulheres.org.br/wp-content/uploads/2013/03/convencao_cedaw1.pdf> Acesso em: 21 out. 2018.
ORTIZ, Renato. O próximo e o distante – Japão e Modernidade – Mundo. São Paulo: Editora brasiliense, 2000.
PASTORE, José. Relações do Trabalho no Japão. São Paulo: Editora São Paulo, 1994.
PIMENTEL. Silvia. CEDAW (1979). Disponível em: <www.compromissoeatitude.org.br/wp-content/uploads/2012/11/SPM2006_CEDAW_portugues.pdf> Disponível em: 29 abr. 2018.
REPORTER BRASIL. Negociado sobre legislado causa epidemia de mortes no Japão. Disponível em: <reporterbrasil.org.br/2017/01/negociado-sobre-legislado-causa-epidemia-de-mortes-no-japao/> Acesso em: 15 set. 2018.
ROMERO, Nadia María. Assédio sexual e discriminação: os desafios das mulheres para superar o machismo no Japão. Disponível em: <old.operamundi.com.br/dialogosdosul/assedio-sexual-e-discriminacao-realidades-das-japonesas/04072018/> Acesso em: 13 out. 2018.
SAITO, Mao. Ritsumeikan University. Current Issues regarding Family Caregiving and Gender Equality in Japan: Male Caregivers and the Interplay between Caregiving and Masculinities. Disponível em: <www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2017/JLR53_saito.pdf> Acesso em: 12 out. 2018.
SILVA, Carolina Dias Martins da Rosa e. Igualdade formal x igualdade material: a busca pela efetivação da isonomia. Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 09 jan. 2017. Disponivel em: <www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.57812&seo=1>. Acesso em: 02 nov. 2018.
SINHA, S. Prakash. Jurisprudence (Legal Philosophy) in a Nutshell. Eagan: West Publishing Company, 1993.
STRECK, Lênio Luiz. Jurisdição constitucional e hermenêutica: uma nova crítica do direito. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2002.
SUPREMA CORTE DO JAPÃO (裁判所). Case to seek a declaratory judgment on the status. Disponível em <www.courts.go.jp/app/hanrei_en/detail?id=1297>. Acesso em: 26 ago. 2018.
______. Claim for compensation. Disponível em <www.courts.go.jp/app/hanrei_en/detail?id=1243>. Acesso em: 26 ago. 2018.
THE FUKUOKA HEART STUDY GROUP. Overtime work, insufficient sleep, and risk of non-fatal acute myocardial infarction in Japanese men. Disponível em: <oem.bmj.com/content/59/7/447> Acesso em: 04 set. 2018.
THE GUARDIAN. Tokyo Medical School Admits Changing Results to Exclude Woman. Disponível em: <www.theguardian.com/world/2018/aug/08/tokyo-medical-school-admits-changing-results-to-exclude-women> Acesso em: 25 ago. 2018.
UFJF. Porque o Japão tem uma taxa de suicídios tão alta? Disponível em: <www.ufjf.br/ladem/2015/07/18/por-que-o-japao-tem-uma-taxa-de-suicidios-tao-alta/> Acesso em: 06 out. 2018.
UNICEF. Declaração Universal de Direitos Humanos. Disponível em: <www.unicef.org/brazil/pt/resources_10133.htm> Acesso em: 29 abr. 2018.
VICENTE, Débora do Carmo. O impacto das Nações Unidas no Direito Internacional das mulheres e seu reflexo no Brasil. 2017. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2017.
WAKISAKA, Akira. Gakushuin University. Changes in Human Resource Management of Women after the 1985 Equal Employment Opportunity Act. Disponível em: <www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2013/JLR38_wakisaka.pdf> Acesso em: 12 out. 2018.
YAKABE, Katsumi. Relações Trabalhistas no Japão. Consulado Geral do Japão, Rio de Janeiro, 1976.
YAMADA, Shozo. Chuo University. Equal Employment Opportunity Act, Having Passed the Quarter-Century Milestone. Disponível em: <www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2013/JLR38_yamada.pdf> Acesso em: 12 out. 2018.
Sistema de governo predominante no Japão de 1192 a 1867, baseado na autoridade do shogum, supremo líder militar.
KURIHARA, Akiko. NISHIZAWA, Hiroko. Pequena História do Japão. São Paulo: Editora Paulo’s, p. 123-124, 2017.
KURIHARA, Akiko; KIKUCHI, Wataru. Convívio Social – Cultura Japonesa Regras Básicas para Boas Relações. São Paulo: Editora Paulo’s, 2017. p.28.
HIGUCHI, Katsuo. Falando de assédio moral e sexual dentro das empresas. Nippo Brasil. Disponível: <http://www.nippobrasil.com.br/RH/rh14.php> Acesso em: 12 out. 2018.
GUSTAVO, Carlos. A recepção do direito romano no Japão. Disponível em: <periodicos.estacio.br/index.php/jurispoiesis/article/viewFile/1783/903> Acesso em: 30 mai 2018.
KURIHARA, Akiko. NISHIZAWA, Hiroko. Pequena História do Japão. São Paulo: Editora Paulo’s, 2017. p. 20.
O líder era chamado de rei, em japonês: Ô (王, オウ).
Regras repressivas (ritsu) e regras administrativas (ryo). Tinham caráter moral e idealizavam a sabedoria e erudição.
KURIHARA, Akiko. NISHIZAWA, Hiroko. Pequena História do Japão. São Paulo: Editora Paulo’s, 2017. p. 29.
KURIHARA, Akiko. NISHIZAWA, Hiroko. Pequena História do Japão. São Paulo: Editora Paulo’s, 2017. p. 42.
Vila de fazendas, ou vila de terras cultiváveis
「領主 」ryoushu, Significado literal: proprietário.
「大化の改新」 Taika no Kaishin. Significado literal: Reforma da Grande Mudança.
CAVALCANTE, Henrique Arake. O Direito medieval japonês. Um breve escorço sobre a evolução do Direito no Japão medieval. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 12, n. 1487, 28 jul. 2007. Disponível em: <jus.com.br/artigos/10198>. Acesso em: 30 maio 2018.Vila de fazendas, ou vila de terras cultiváveis.
YAKABE, Katsumi. Relações Trabalhistas no Japão. Consulado Geral do Japão, Rio de Janeiro, 1976. p. 11.
CAVALCANTE, Henrique Arake. O Direito medieval japonês. Um breve escorço sobre a evolução do Direito no Japão medieval. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 12, n. 1487, 28 jul. 2007. Disponível em: <jus.com.br/artigos/10198>. Acesso em: 30 maio 2018..
HANE, Mikiso. Premodern Japan: a hitorical survey. Boulder: Westview Press, 1991. p. 140.
CAVALCANTE, Henrique Arake. O Direito medieval japonês. Um breve escorço sobre a evolução do Direito no Japão medieval. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 12, n. 1487, 28 jul. 2007. Disponível em: <jus.com.br/artigos/10198>. Acesso em: 30 maio 2018. ↑
KURIHARA, Akiko. NISHIZAWA, Hiroko. Pequena História do Japão. São Paulo: Editora Paulo’s, 2017, p. 60.
KURIHARA, Akiko. NISHIZAWA, Hiroko. Pequena História do Japão. São Paulo: Editora Paulo’s, 2017. p. 71-72.
KURIHARA, Akiko. NISHIZAWA, Hiroko. Pequena História do Japão. São Paulo: Editora Paulo’s, 2017. p. 80.
KURIHARA, Akiko. NISHIZAWA, Hiroko. Pequena História do Japão. São Paulo: Editora Paulo’s, 2017. p. 81.
KURIHARA, Akiko. NISHIZAWA, Hiroko. Pequena História do Japão. São Paulo: Editora Paulo’s, 2017. p. 87-88.
KURIHARA, Akiko. NISHIZAWA, Hiroko. Pequena História do Japão. São Paulo: Editora Paulo’s, 2017. p. 110.
COUTINHO, Dirceu M. A ordem e o progresso no Japão. São Paulo, Edições Aduaneiras, 1993. p. 64.
HAYASHIDA, Otávio. A verdade sobre o trabalho no Japão. São Paulo: Editora Falcão, 1991. p.21.
COUTINHO, Dirceu M. A ordem e o progresso no Japão. São Paulo, Edições Aduaneiras, 1993. p. 62.
COUTINHO, Dirceu M. A ordem e o progresso no Japão. São Paulo, Edições Aduaneiras, 1993. p. 63.
PASTORE, José. Relações do Trabalho no Japão. São Paulo: Editora São Paulo, 1994. p 54.
COUTINHO, Dirceu M. A ordem e o progresso no Japão. São Paulo, Edições Aduaneiras, 1993 p. 64.
PASTORE, José. Relações do Trabalho no Japão. São Paulo: Editora São Paulo, 1994. p. 54.
PASTORE, José. Relações do Trabalho no Japão. São Paulo: Editora São Paulo, 1994. p. 55.
PASTORE, José. Relações do Trabalho no Japão. São Paulo: Editora São Paulo, 1994. p. 56.
PASTORE, José. Relações do Trabalho no Japão. São Paulo: Editora São Paulo, 1994. p 63.
PASTORE, José. Relações do Trabalho no Japão. São Paulo: Editora São Paulo, 1994. p. 63.
PASTORE, José. Relações do Trabalho no Japão. São Paulo: Editora São Paulo, 1994. p. 73.
THE GUARDIAN. Tokyo Medical School Admits Changing Results to Exclude Woman. Disponível em: <www.theguardian.com/world/2018/aug/08/tokyo-medical-school-admits-changing-results-to-exclude-women> Acesso em: 25 ago 2018.
PASTORE, José. Relações do Trabalho no Japão. São Paulo: Editora São Paulo, 1994. p 53.
MINISTÉRIO DA SAÚDE, TRABALHO E BEM-ESTAR (厚生労働省). Situação de emprego das mulheres por região. (地域別にみた女性の就業状況). Disponível em: <https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/josei-jitsujo/dl/16c.pdf> Acesso em: 25 ago 2018.
NIKKEI. 男性の育休取得5.14％、過去最高　17年度 Disponível em: <www.nikkei.com/article/DGXMZO31148120Q8A530C1EE8000/> Acesso em: 26 ago. 2018.
NIPPOBRASIL. Japão estimula funcionários a tirarem licença paternidade. Disponível em: <www.nippobrasil.com.br/especial/559b.shtml> Acesso em: 26 ago. 2018
ICHIKAWA, Kaoru et al. EAP Response to Suicide in Japan. Disponível em: <www.thefreelibrary.com/EAP+response+to+suicide+in+Japan.-a0365890491> Acesso em: 31 jan. 2018
PASTORE, José. Relações do Trabalho no Japão. São Paulo: Editora São Paulo, 1994. p. 70.
KURIHARA, Akiko; KIKUCHI, Wataru; Convívio Social – Cultura Japonesa Regras Básicas para Boas Relações. São Paulo: Editora Paulo’s, 2017. p.28.
過労死（かろうし), morte por excesso de trabalho.
Texto traduzido. JAPÃO. Lei de Normas Trabalhistas, no 49 de 07 de abril de 1947. (労働基準法, 昭和二十二年四月七日法律第四十九号). Disponível em: <www.japaneselawtranslation.go.jp/law/detail/?ft=5&re=2&dn=1&gn=99&sy=1947&ht=A&no=49&x=61&y=9&ia=03&ky=&page=1> Acesso em: 06 jul. 2018.
JAPÃO. Lei de Normas Trabalhistas, no 49 de 07 de abril de 1947. (労働基準法, 昭和二十二年四月七日法律第四十九号). Disponível em: <www.japaneselawtranslation.go.jp/law/detail/?ft=5&re=2&dn=1&gn=99&sy=1947&ht=A&no=49&x=61&y=9&ia=03&ky=&page=1> Acesso em: 06 jul. 2018.
BBCNews. Dia do Trabalho: quais os países onde as pessoas trabalham mais horas. Disponível em: <www.bbc.com/portuguese/internacional-43902759> Acesso em: 15 se CARREIRO, Libia Martins. Morte por excesso de trabalho. Disponível em: <www.dhnet.org.br/direitos/sip/asia/carreiro_morte_japao_karochi.pdf> Acesso em: 04 set. 2018.
IW at all. Health Problems due to Long Working Hours in Japan: Working Hours, Workers’ Compensation (Karoshi), and Preventive Measures. Disponível em: <www.jstage.jst.go.jp/article/indhealth/44/4/44_4_537/_pdf/-char/en > Acesso em: 04 set. 2018.
UFJF. Porque o Japão tem uma taxa de suicídios tão alta? Disponível em: <www.ufjf.br/ladem/2015/07/18/por-que-o-japao-tem-uma-taxa-de-suicidios-tao-alta/> Acesso em: 06 out 2018
KAWANAMI Silvia. A importância da mulher na sociedade japonesa. Disponível em: <www.japaoemfoco.com/a-importancia-da-mulher-na-sociedade-japonesa/> Acesso em: 07 out. 2018.
Alfabeto silábico japonês. O idioma japonês atual conta com três alfabetos: o hiragana, mais simples, que corresponde às silabas do idioma japonês; o katakana, usado para diferenciar as palavras estrangeiras das palavras japonesas; e por último, o Kanji, composto por ideogramas. Às mulheres, no período Tokugawa, era restrito o ensino do hiragana, o que na prática, corresponde ao semianalfabetíssimo.
De acordo com o ditado popular “umeyo fuyaseyo”.
OECD. Greater Gender Equality For More Inclusive Growth Disponível: <www.oecd.org/policy-briefs/japan–greater-gender-equality-for-more-inclusive-growth.pdf> Acesso em: 07 out. 2018.
Grupo formado pelos ministros de finanças e chefes dos bancos centrais das 19 maiores economias do mundo mais a União Europeia.
HIGUCHI, Katsuo. Falando de assédio moral e sexual dentro das empresas. Disponível: <www.nippobrasil.com.br/RH/rh14.php> Acesso em: 12 out. 2018.
Texto traduzido. JAPÃO. Ato de garantia da igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres no emprego no 113, de 1o de julho, 1972. (昭和四十七年七月一日法律第百十三号). Disponível em: <www.japaneselawtranslation.go.jp/law/detail/?ft=2&re=2&dn=1&yo=women+&x=15&y=5&ia=03&ph=&ky=&page=1> Acesso em: 13 out. 2018.
MIZUSHIMA, Ikuko. Osaka University. Workplace Harassment, Mental Health, and the Law. Disponível em: <https://www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2013/JLR39_mizushima.pdf> Acesso em: 12 out. 2018.
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014. p. 92.
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014. p. 82.
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014. p. 83.
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014. p. 86.
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014. p.84.
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014. p. 84.
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014. p. 85.
EMBAIXADA DO JAPÃO NO BRASIL. Mudança de Papel em Uma Sociedade em Transformação. Disponível em: <www.br.emb-japan.go.jp/cultura/genero.html> Acesso em: 14 out. 2018.
Texto traduzido. JAPÃO. Lei n º 113 de 1 de julho de 1972. Ato de garantia da igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres no emprego. (雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律). Disponível: em: <www.japaneselawtranslation.go.jp/law/detail/?ft=2&re=2&dn=1&yo=women+&x=15&y=5&ia=03&ph=&ky=&page=1> Acesso em: 14 out. 2018
JAPÃO. Ato No 76 de 15 de maio de 1991. Lei sobre licença para cuidar de crianças, licença para cuidadores, e outras medidas para o bem-estar dos trabalhadores que cuidam de crianças ou outros familiares.(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律) Disponível em: <www.japaneselawtranslation.go.jp/law/detail/?ft=1&re=2&dn=1&x=32&y=14&co=01&ia=03&ky=working&page=1>. Acesso em: 20 out. 2018.
JAPÃO. Lei n º 113 de 1 de julho de 1972. Ato de garantia da igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres no emprego. (雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律). Disponível: em: <www.japaneselawtranslation.go.jp/law/detail/?ft=2&re=2&dn=1&yo=women+&x=15&y=5&ia=03&ph=&ky=&page=1> Acesso em: 14 out. 2018.
MINISTÉRIO DA SAÚDE, TRABALHO E BEM-ESTAR (厚生労働省). Consulte o Escritório de Igualdade no Emprego do Departamento de Trabalho da Província. Disponível em: <www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/funso_pt.pdf> Acesso em: 20 out. 2018
Cerca de R$ 6.600,00 (seis mil e seiscentos reais), convertidos em outubro do ano de 2018.
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014. p. 88.
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014. p. 90.
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014. p. 72
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014. p. 73
雇用保険 (Koyou hoken, o seguro desemprego japonês) O seguro desemprego é um benefício concedido ao trabalhador desempregado, que tenha trabalhado no mínimo seis meses (para os que foram dispensados) ou um ano (para os que solicitaram a demissão) até que ele consiga uma nova colocação profissional. Sua finalidade é ajudar financeiramente o trabalhador desempregado e ajudá-lo na busca de um novo emprego. Além disso, para estar apto a receber o auxílio é necessário estar apto para trabalhar, apresentando condições físicas e psicológicas normais para assumir um novo emprego. O dinheiro recebido do seguro desemprego provém de uma taxa que é dividida entre o funcionário e o empregador. O valor integral da taxa de 0,0135% sobre o salário do mês, sendo 0,005% descontado do salário do funcionário e 0,0085% pago pelo empregador. As solicitações devem ser feitas sempre em uma Agência Pública de Emprego, e deve se apresentar a carta de desligamento fornecida pela empresa, conhecido como Rishokuhyo. Estas informações foram retiradas da cartilha disponibilizada pelo Consulado geral do Brasil em Hamamatsu. CONSULADO GERAL DO BRASIL EM HAMAMATSU. Pequeno Manual do Trabalhador Brasileiro no Japão. Disponíveil em: <hamamatsu.itamaraty.gov.br/pt-br/pequeno_manual_do_trabalhador_brasileiro_no_japao.xml> Acesso em: 06 jul. 2018.
EMBAIXADA JAPONESA. A constituição do Japão. Disponível em: <www.br.emb-japan.go.jp/cultura/constituicao.html> Acesso em: 06 jul. 2018.
JAPÃO. Lei de Normas Trabalhistas, no 49 de 07 de abril de 1947. (労働基準法, 昭和二十二年四月七日法律第四十九号). Disponível em: <www.japaneselawtranslation.go.jp/law/detail/?ft=5&re=2&dn=1& gn=99&sy=1947&ht=A&no=49&x=61&y=9&ia=03&ky=&page=1> Acesso em: 06 jul. 2018.
JAPÃO. Lei do salário mínimo, no 137 de 15 de abril de 1959 (最低賃金法, 昭和三十四年四月十五日法律第百三十七号). Disponível em <www.japaneselawtranslation.go.jp/law/detail/?ft=3&re= 2&dn=1&ia=03&ct_x=72&ct_y=27&bu=2048&ky=&page=36> Acesso em: 06 jul. 2018.
PIMENTEL. Silvia. CEDAW (1979). Disponível em: <www.compromissoeatitude.org.br/wp-content/uploads/2012/11/SPM2006_CEDAW_portugues.pdf> Disponível em: 29 abr 2018. p.14.
OIT. ILO and gender equality. Disponível em: <www.ilo.org/gender/Aboutus/ILOandGenderEquality/lang–en/index.htm> Acesso em: 03 nov. 2018.
OIT. Ratifications of C111 – Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111). Disponível em: <www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:312256> Acesso em: 03 nov. 2018.
OIT. Ratifications of C183 – Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183). Disponível em: <www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C183> Acesso em: 03 nov. 2018.
Título original: “Towards a better future for women and work: Voices of women and men.”
OIT. Towards a better future for women and work: Voices of women and men. Disponível em: <www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_546256.pdf> Acesso em: 03 nov. 2018.
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014. p. 94.
NABESHIMA, Y.K. A discriminação da mulher no mercado de trabalho – Estudo Comparado das Legislações do Brasil e Japão. 2014. Dissertação de Mestrado. – Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014. p. 95.