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Timestamp: 2020-03-28 11:19:39
Document Index: 285324375

Matched Legal Cases: ['§ 81', '§ 81', '§ 82', '§ 81', '§ 82', '§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 82', '§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 81']

Die ersten Entscheidungen zum Entschädigungsanspruch schwerbehinderter Bewerber
Behindertenrecht, 2005, 44. Jahrgang (Heft 5), Seite 121-128, München: Boorberg, ISSN: 0341-3888
Der Autor stellt die §§ 81 und 82 des SGB IX vor, die am 1. Juli 2001 in Kraft traten. Neben dem Benachteiligungsverbot von Menschen mit Behinderung und ihnen Gleichgestellten im Einstellungsverfahren stellt er vor allem den Entschädigungsanspruch von Menschen mit Schwerbehinderung im Falle einer Benachteiligung heraus. Exemplarisch stellt Braun außerdem Gerichtsurteile vor, die nach Einreichung von Entschädigungsklagen im Sinne der oben genannte §§ gefällt wurden.
Die Schwerpunkte liegen dabei wie folgt: § 81 SGB IX legt drei Bereiche fest, die das oben erwähnte Benachteiligungsverbot von Menschen mit Behinderungen oder ihnen Gleichgestellten im Bewerbungsverfahren, das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot sowie die Pflichten der Arbeitgeber und Rechte schwerbehinderter Menschen bei der behinderungsgerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen und bei der Arbeitsorganisation umfassen. Laut diesem Gesetzestext müssen Menschen mit Behinderung bei gleicher Qualifikation eingestellt werden. Die Bevorzugung eines/einer nicht behinderten Bewerbers/Bewerberin muss mit mangelnden Fähigkeiten der Person mit Behinderung für in dem entsprechenden Beruf wichtigen Teilgebieten begründet werden können. Ist dies nicht der Fall, kann der/die Bewerber/in mit Schwerbehinderung den Arbeitgeber auf Entschädigung verklagen.
In § 82 werden die in § 81 SGB IX von allen Arbeitgebern zu erfüllenden Pflichten bei der Stellenbesetzung für öffentliche Arbeitgeber besonders herausgehoben und verstärkt. Es gilt eine Meldepflicht aller offenen Stellen bei der Bundesagentur für Arbeit, damit diese mit Hilfe der Integrationsdienste geeignete Bewerber mit Behinderung vermitteln kann. Alle Bewerber mit Behinderung müssen laut § 82 Satz 2 ausnahmslos zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden.
Seitdem die angeführten rechtlichen Regelungen gelten, sind drei Gerichtsverfahren mit Entscheidungen bekannt, in denen Menschen mit Behinderung auf Schadenersatz geklagt haben. Zunächst führt er ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main an. Beklagt wurde die Stadt Frankfurt am Main, die es versäumt hatte, einen Bewerber mit Behinderung unverzüglich schriftlich über die Gründe der Nichteinstellung zu unterrichten, wie in § 81 Absatz 1 Satz 9 SGB IX festgeschrieben. Ein Nachschieben der Gründe ist nicht möglich. Somit verletzte die Beklagte ihre Prüfungspflicht und deshalb konnte im Bewerbungsverfahren eine Benachteiligung aufgrund von Behinderung vermutet werden. Eine Entschädigung wurde nach den Richtlinien in § 81 Absatz 2 Satz 2 festgelegt. Braun stellt in seinen Ausführungen eine Bewertung des Urteils vor, in der er vor allem die dem Urteil zugrunde liegenden Punkte der Unterrichtungsform gemäß § 81 Absatz 1 Satz 9 SGB IX, der Schriftform und das Nachschieben der Gründe kritisch erläutert.
In einem Fall, der vom Arbeitsgericht Berlin verhandelt wurde, wurde auf Verletzung der Verpflichtung nach § 82 Satz 2 SGB IX entschieden, da der später klagende schwerbehinderte Bewerber zu einem Bewerbungsgespräch nicht eingeladen wurde. Die Beklage hatte den Bewerber nicht zum Gespräch eingeladen, da er in einigen Gesichtspunkten nicht geeignet erschien. Laut Gerichtsurteil darf die im Gesetzestext angeführte 'offensichtlich fehlende fachliche Eignung' nur dann zur Ablehnung des Vorstellungsgesprächs führen, wenn der Bewerber in keinem Punkt für die ausgeschriebene Stelle fachlich geeignet erscheint. Deshalb habe sich in diesem Fall der Arbeitgeber einer Benachteiligung nach § 81 Absatz 2 Nummer 1 Satz 3 SGB IX schuldig gemacht. Er muss dem Kläger deshalb eine Entschädigung nach § 81 Absatz 2 Nummer 2 SGB IX zahlen, die in diesem Fall eine Höhe von 12 636,27 Euro oder drei Bruttogehältern entsprach.
In seiner Bewertung geht Braun auf die im Gesetzestext verankerte 'offensichtlich fehlende fachliche Eignung' ein, die dem Urteil des Arbeitsgerichts zugrunde liegt. Seiner Meinung nach ist das Urteil aufgrund der Formulierung folgerichtig. Für die Praxis jedoch heißt das, dass zukünftig jeder schwerbehinderte Bewerber, der nicht offensichtlich durch fehlende Zeugnisse als nicht qualifiziert gilt, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden muss, auch dann, wenn andere wichtige Qualifikationen fehlen. Dies, so meint Braun, könnte zu einer Überlastung der Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren führen.
Der dritte im Artikel angeführte Fall ist der des Landesarbeitsgerichts Nürnberg. Das Urteil hebt sich insofern von den beiden anderen ab, als die Klage abgewiesen wurde. Es wurde nämlich entschieden, dass ein Entschädigungsanspruch eines nicht eingestellten schwerbehinderten Arbeitsplatzbewerbers gemäß § 81 Absatz 2 Nummern 2 und 3 SGB IX eine Benachteiligung wegen der Behinderung voraussetzt. Der Sachverhalt gestaltet wie folgt: bei der Erfassung der Daten der Klägerin durch eine Verwaltungskraft im Rahmen des Stellenbesetzungsverfahren wurde das Übersichtsblatt der Bewerberin versehentlich fehlerhaft ausgefüllt, da die Schwerbehinderung übersehen wurde. Nachdem die Klägerin nicht eingestellt wurde, reichte sie beim Landesarbeitsgericht Nürnberg Klage wegen Verletzung des § 81 Absatz 2 Satz 1 SGB IX 9 ein, der Entschädigungsanspruch bei Benachteiligung festschreibt.
Das Gericht sah jedoch die Benachteiligung als nicht gegeben an, da die die Einstellung vornehmenden Personen nicht über die Schwerbehinderung der Bewerberin informiert waren. Eine Entschädigungsleistung durch die Arbeitgeber nach den §§ 81 und 82 im SGB IX sei damit nicht gerechtfertigt. Diese sei laut Begründung des Gerichts erst dann zu zahlen, wenn beim Arbeitgeber eine Benachteiligungsabsicht zu erkennen sei. Braun bewertet diese Entscheidung positiv, da sie in der Praxis leicht umzusetzen sei. Würde der Fehler der Hilfskraft und die damit einhergehende lückenhafte Information über die Schwerbehinderung eines Bewerbers rechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich ziehen, würden zukünftige Bewerbungsverfahren für Unternehmen ein zu kosten- und zeitaufwendiges Unterfangen.
In dem Fazit bewertet der Autor die Gerichtsurteile, die aufgrund der 2001 in Kraft getretenen neuen Regelungen getroffen wurden, als Beispiele von allzu ausufernden Verpflichtungen auf Seiten der Arbeitgeber. In der Praxis, so Braun, seien rechtsfehlerfreie Stellenbesetzungsverfahren mit einem vernünftigen Aufwand kaum noch durchzuführen. Im Grunde seien die Bemühungen, die Einstellungschancen und die Arbeitsbedingungen von Menschen mit Schwerbehinderung zu verbessern, in der Sache richtig, jedoch bekommt der berechtigte Schutz und die Förderung dieser Personengruppe ein zu großes Gewicht gegenüber den Belangen der Arbeitgeber, insbesondere derer im öffentlichen Bereich.
Zusammenfassend ist man nach Brauns Ansicht mit den dargestellten Verpflichtungen gemäß den §§ 81 und 82 SGB IX schon auf Gesetzesebene weit über das Ziel hinausgeschossen. Die durch die dargestellte Rechtsprechung noch weiterreichenden Verpflichtungen gehen an den Realitäten in der Praxis im Zusammenhang mit einem Stellenbesetzungsverfahren vollständig vorbei. Die neuen Gesetze würden eher dazu führen, dass Arbeit aus einer frei gewordenen Stelle auf bereits eingestellte Mitarbeiter umgewälzt werde, als neue Arbeitnehmer einzustellen.
R/ZS0059/0097