Source: https://czasopismo.legeartis.org/2016/10/dyscyplinarka-dla-glownej-ksiegowej/
Timestamp: 2020-08-11 06:43:02+00:00
Document Index: 75577307

Matched Legal Cases: ['art. 52', 'art. 52', 'art. 39', 'art. 52', 'art. 58', 'art. 57', 'art. 52', 'art. 100', 'art. 100', 'art. 39', 'art. 52', 'art. 57', 'art. 85', 'art. 277']

Dyscyplinarka dla głównej księgowej (art. 52 par. 1 pkt 1 kp)
Poniedziałek to tradycyjny powrót do prawa pracy, dziś na tapetę bierzemy dobre pytanie — czy skrajne opierniczanie się w pracy przez główną księgową może być podstawą do dyscyplinarki?
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 r. (II PK 37/15)
Wadliwe prowadzenie spraw księgowych przez głównego księgowego może prowadzić do zagrożenia interesów pracodawcy i powodować utratę jego zaufania. Pracodawca może wówczas rozwiązać umowę o pracę w szczególnym trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp.
Orzeczenie wydano w następującym stanie faktycznym: wiosną 2011 r. pracodawca zatrudnił 55-letnią (to istotne, bo już po miesiącu pracownica uzyskała ochronę przedemerytalną z art. 39 kp) kobietę na stanowisku głównej księgowej. A po pół roku rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.
Jako przyczynę dyscyplinarki wskazano rażąco nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych: m.in. główna księgowa nie sporządzała raportów do GUS, nie nadzorowała pracy działu księgowości i nie określiła zakresu obowiązków pracowników, nie informowała nikogo o terminie zamykania miesiąca, nie sporządzała deklaracji VAT w terminie, a cała księgowość była prowadzona nierzetelnie, np. nie księgowała wyciągów z wynagrodzeniami, niepoprawnie księgowała koszty amortyzacji, etc. etc. W ocenie pracodawcy księgowa naraziła pracodawcę na poważną szkodę, a członków zarządu spółki na odpowiedzialność karno-skarbową.
Księgowa wniosła odwołanie od rozwiązania umowy o pracę i zażądała m.in. przywrócenia do pracy, wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, zadośćuczynienia i odszkodowania.
Zdaniem sądu I instancji część zarzutów było zasadnych, jednak chociaż sama dyscyplinarka była uzasadniona, pracodawca nie dochował 30-dniowego terminu z art. 52 par. 2 kp, zatem powódka powinna dostać 6,7 tys. złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę (art. 58 kp).
Sąd II instancji zajął diametralnie inne stanowisko: wskazane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie mogą być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Księgowa została przywrócona do pracy na poprzednich warunkach, zaś za czas pozostawania bez pracy przyznano jej prawie 240 tys. złotych wynagrodzenia.
Wskazane przez pracodawcę przesłanki rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym stanowią typowe i zwykłe uchybienia pracownicze, które mogą uzasadniać co najwyżej zwykłe wypowiedzenie. Uchybienia te wynikały z zapracowania i nadmiernego obciążenia dużą ilością obowiązków — powódka często pracowała ponad 8 godzin dziennie i w weekendy, część błędów wynikała z powielania nieskorygowanych błędów poprzedników. Pracodawca ponosi ryzyko osobowe związane z przydatnością pracowników i powinien liczyć się z uszczerbkami powstałymi wskutek ich nieprzydatności — chyba że można pracownikowi zarzucać rażące niedbalstwo lub winę umyślną. A skoro pracodawca rozwiązał umowę z pracownicą w okresie przedemerytalnym, przysługiwało jej wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 par. 2 kp).
Rozpatrując skargę kasacyjną Sąd Najwyższy wyłuszczył swoje poglądy na sprawę w sposób, który pozwolę sobie zamknąć w kilka łatwych do zapamiętania tez:
wadliwe księgowanie, które trwało i nie było poprawiane przez powódkę może być podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jej winy — zatem utrata zaufania, jeśli wynika z ciężkiego naruszenia obowiązków może, być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
ujawnienie poszczególnych nieprawidłowości może wymagać wyjaśnień i ustaleń, dopiero wyjawienie wszystkich okoliczności może uzasadniać stwierdzenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków — czyli pracodawca nie musi, nawet pamiętając o miesięcznym terminie z art. 52 par. 2 kp, podejmować pochopnych decyzji — w takim przypadku termin płynie od dnia, w którym pracodawca rzetelnie sprawdzi wszystkie okoliczności;
główny księgowy nie jest zwykłym pracownikiem, jego zakres obowiązków i odpowiedzialności nie wynika tylko z art. 100 kp, ale i z ustawy o księgowości — księgowy nie może godzić się z tym, że zapisy księgowe są nieprawidłowe, zakres obowiązków księgowego ma charakter publicznoprawny, a odpowiedzialność określona jest m.in. przepisami karnymi;
w pracy księgowego nie ma miejsca na kontratyp ryzyka;
ciężkie i zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych nie musi mieć postaci szkody wyrządzonej pracodawcy — wystarczy samo zagrożenie jego interesów, które powoduje utratę zaufania pracodawcy.
Uzbrojony w tę wiedzę sąd II instancji będzie mógł ponownie zająć się sprawą (wyrok został uchylony, proces wraca do Sądu Apelacyjnego).
PS Tytułem dygresji: prawomocny wyrok przywracający księgową do pracy i nakazujący wypłatę jej odszkodowania (prawie 240 tys. złotych) ma datę 3 października 2014 r., zaś Sąd Najwyższy wypowiedział się 22 marca 2016 r. — co oznacza, że przez cały ten czas powódka cieszyła się zatrudnieniem i pieniędzmi. Czy już jest kolejne orzeczenie w II instancji, nie wiem — i czy pracodawca będzie miał szansę odzyskać pieniądze, o których (w przypadku oddalenia powództwa) będzie można mówić per bezpodstawne wzbogacenie?…
Tags: art. 100 kp art. 39 kp art. 52 kp art. 57 kp dyscyplinarka Sąd Najwyższy
← Niszczenie znaków turystycznych (art. 85 par. 2 kw)
Niszczenie znaków granicznych (art. 277 kk) →