Source: https://kadrywpigulce.pl/rozwiazanie-pracownika-umowy-o-prace-dzien/
Timestamp: 2019-09-20 11:56:18+00:00
Document Index: 24372175

Matched Legal Cases: ['art. 471', 'art. 300', 'art. 61', 'art. 61', 'art. 55', 'Art. 55', 'Art. 61', 'Art. 61', 'art. 61', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 52', 'art. 55', 'art. 55']

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z dnia na dzień * Kadry w pigułce
Napisano 27.08.2019 22:14 w Publikacje	przez	admin
1)zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
2)organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
2a)organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
2b)przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
4)zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
5)terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
6)ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
7)stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
8)zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
9)stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
9a)prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);
9b)przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;
Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia „ciężkie” naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. W tym zakresie każdą sprawę należy rozpatrywać indywidualnie. Mimo, iż jednorazowe, kilkudniowe, opóźnienie wypłaty wynagrodzenia nie jest uznawane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, sąd pracy może postanowić inaczej. Na pewno ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków wobec pracownika będzie działanie celowe, powtarzające się, które ma charakter winy umyślnej lub wystąpiło w skutek rażącego niedbalstwa. Sąd Najwyższy w wyroku z 4.04.2000 r.,I PKN 516/99, OSNP 2001/16, poz. 516, potwierdził, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Również wyrok SN z 24.10.2013 r., II PK 25/13, potwierdził, że niewypłacanie wynagrodzenia jest przesłanką niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika.
Ponadto, jeżeli pracodawca opóźnia się z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownik, który nie otrzymał wypłaty w terminie, może żądać odsetek ustawowych z tytułu zwłoki w wypłacie. Sąd Najwyższy w wyroku z 26.02.1975 r.,IPR 31/75, OSNC 1975/12, poz. 176 orzekł, że w przypadkach niewypłacania wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie pracownik może żądać odsetek ustawowych, chociażby nie poniósł z tego powodu żadnej szkody, a opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności. Jeżeli zaś pracownik poniósł dodatkowo szkodę wskutek nieterminowej zapłaty wynagrodzenia spowodowanej okolicznościami, za które pracodawca ponosi odpowiedzialność, to może dochodzić odszkodowania na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym (art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy).
Brak wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe może okazać się przyczyną wystarczającą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków wobec pracownika będzie również brak zapewnienia odpowiednich warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca może jednak kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 61(1) Kodeksu pracy lub art. 61(2) Kodeksu pracy, a w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego w art. 55 par. 1 (1) zdanie drugie Kodeksu pracy – także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie.
Art. 55. Kodeksu pracy [Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika]
1(1). Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Art. 61(1). Kodeksu pracy [Odszkodowanie dla pracodawcy]
Art. 61(2). Kodeksu pracy [Wysokość odszkodowania]
1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61(1), przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.
Co do zasady, ciężar udowodnienia faktu spoczywa na pracowniku. Dowodami, które mogą być przedstawione w sądzie to, m.in.:
– kopia ewidencji czasu pracy (pracownik ma prawo wnioskować o wydanie kopii dokumentacji pracowniczej, w tym kopii ewidencji czasu pracy),
– zeznania świadków, które wskażą konkretne sytuacje, w których np. pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, z podaniem dat, czasu i okoliczności,
– wydruki z poczty elektronicznej,
– samodzielne zapiski, które jednak mogą okazać się dla sądu niewystarczające, najlepiej, gdyby miały potwierdzenie np. w postaci wydruków z poczty elektronicznej,
– wykaz prowadzonych telefonicznych rozmów służbowych,
– wyciąg z konta wykazujący brak wypłaty wynagrodzenia w odpowiednim terminie lub opóźnienie w terminie wypłaty,
– dokumenty potwierdzające datę i godzinę wykonywania pracy,
– zdjęcia wykonane w miejscu pracy,
– powołanie na elektroniczny rejestrator wejść i wyjść,
– wystąpienie o zabezpieczenie nagrań z terenu zakładu pracy lub
– wnioskowanie o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego.
Pracownik, który chciałby rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, a którego pracodawca nie wyraża zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron musi liczyć się z tym, że nie zawsze będzie możliwe rozwiązanie umowy o pracę na mocy art. 55 Kodeksu pracy, czyli z winy pracodawcy. Pracownicy, którzy nie mają podstaw do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie najczęściej porzucają pracę. Porzucenie pracy to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracodawcy, w związku z czym pracodawca rozwiązuje umowę o pracę z takim pracownikiem w myśl art. 52 Kodeksu pracy, z winy pracownika, w trybie tzw. dyscyplinarnym.
Kolejne zmiany w przepisach Kodeksu pracy od 1 i 7 września 2019:
Jeśli jesteś zainteresowany tematem RODO w kontekście zastosowania wytycznych RODO w zakładzie pracy zachęcam do dołączenia do uczestników kursu online: RODO w kadrach i płacach!
W kursie online: RODO w zakładzie pracy omawiam takie zagadnienia jak:
– jakie są podstawowe zasady przetwarzania danych osobowych,
– na jakiej podstawie pracodawca przetwarza dane osobowe pracowników,
– jakie są warunki wyrażenia zgody na przetwarzanie danych osobowych,
– czym są szczególne kategorie danych osobowych,
– w jaki sposób pracodawca powinien udzielać informacji osobom, które powierzyły swoje dane osobowe,
– jaki obowiązek informacyjny ciąży na pracodawcy jako administratorze danych osobowych w przypadku zbierania danych osobowych od osób, których te dane dotyczą,
– jakie prawa przysługują pracownikowi w związku z powierzeniem swoich danych osobowych,
– jakie są obowiązki administratora danych osobowych,
– czym jest Polityka Bezpieczeństwa,
– kto jest zobligowany do rejestrowania czynności przetwarzania,
– w jaki sposób zapewnić bezpieczeństwo przetwarzania,
– czym jest raport z naruszenia i jak wygląda taki dokument,
– który pracodawca jest zobowiązany do wyznaczenia inspektora ochrony danych,
– w ramach kursu online przygotowałam również wzory dokumentów takich jak: zgoda na przetwarzanie danych osobowych pracownika, oświadczenie pracodawcy, umowa powierzenia, rejestr czynności przetwarzania danych osobowych, raport z naruszeń, ewidencja naruszeń ochrony danych osobowych.
Wraz z Moniką Smulewicz z „HR na szpilkach” przygotowałyśmy dla Ciebie
KOD ZNIŻKOWY O WARTOŚCI 100 ZŁ, hasło „Kadry w pigułce” (sierpień 2019)
KURS ONLINE RODO
art. 55 kodeksu pracy, ciężkie naruszenie obowiązków, ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika, kurs online, podstawowe obowiązki pracodacwy, porzucenie pracy, rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika, rozwiązanie umowy o pracę z dnia na dzień, rozwiązanie umowy w trybie art. 55 kp, rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym