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Timestamp: 2016-08-25 09:56:06
Document Index: 182511616

Matched Legal Cases: ['§ 155', '§ 155', '§ 155', '§ 155', '§ 155', '§ 242', '§ 147', '§ 164', '§ 155', 'Art. 3', 'Art. 9', '§ 147', '§ 626', '§ 4', 'Art. 9', '§ 20', '§ 111', '§ 53', '§ 20', '§ 111', '§ 20', '§ 1', '§ 1', '§ 529', 'BGH', 'BGH', '§ 23', '§ 2', '§ 2', '§ 55', '§ 34', '§ 23', '§ 23', '§ 34', '§ 34', '§ 55', '§ 34', '§ 626', '§ 55']

Ordentliche Unkündbarkeit - Urteile - JuraForum.de
JuraForum.de > Urteile > Schlagwörter > O > Ordentliche Unkündbarkeit Ordentliche Unkündbarkeit – Urteile online findenEntscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Ordentliche Unkündbarkeit“.LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 1328/12 vom 08.03.20131. Im Falle der Schließung einer Betriebskrankenkasse enden die Arbeitsverhältnisse der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter/innen nicht deshalb, weil die Arbeitgeberin erloschen ist. Die gemäß § 155 Abs.1 S.2 SGB V zum Zwecke der Abwicklung fingierte Betriebskrankenkasse ist als Rechtsperson mit der ursprünglichen Körperschaft identisch.
3. Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen sind keine ordentlich unkündbaren Beschäftigten im Sinne des § 155 Abs.4 S.9 SGB V.LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 781/12 vom 08.03.20131. Im Falle der Schließung einer Betriebskrankenkasse enden die Arbeitsverhältnisse der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter/innen nicht deshalb, weil die Arbeitgeberin erloschen ist. Die gemäß § 155 Abs.1 S.2 SGB V zum Zwecke der Abwicklung fingierte Betriebskrankenkasse ist als Rechtsperson mit der ursprünglichen Körperschaft identisch.
LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 660/12 vom 23.11.20121. Im Falle der Schließung einer Betriebskrankenkasse enden die Arbeitsverhältnisse der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter/innen nicht deshalb, weil die Arbeitgeberin erloschen ist. Die gemäß § 155 Abs.1 S.2 SGB V zum Zwecke der Abwicklung fingierte Betriebskrankenkasse ist als Rechtsperson mit der ursprünglichen Körperschaft identisch.
3. Personalratsmitglieder sind keine ordentlich unkündbaren Beschäftigten im Sinne des § 155 Abs.4 S.9 SGB V.LAG-HAMM – Urteil, 18 Sa 1095/12 vom 09.11.2012Unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) kann sich der Arbeitgeber nicht auf eine Sozialauswahl nach Altersgruppen berufen, wenn er sich vorsätzlich über eine bestehende Auswahlrichtlinie hinwegsetzt und zudem die Zahl der innerhalb der einzelnen Altersgruppen zu entlassenden Arbeitnehmer überwiegend falsch berechnet.LSG-DER-LAENDER-BERLIN-UND-BRANDENBURG – Urteil, L 12 AL 450/07 vom 06.11.20121. Zur Frage, wann wegen einer unternehmerischen Entscheidung eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann.
2. Der Befreiungstatbestand einer sozial gerechtfertigten Kündigung gem. § 147a Abs 1 S 2 Nr 4 SGB 3 ist auch dann erfüllt, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung gekündigt wurde, die den tariflichen Kündigungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen einschränkt, soweit "sozialverträgliche Instrumente" zu den "notwendigen Personalanpassungsmaßnahmen" zur Anwendung kommen - wie zB Vorruhestandsregelungen. Diese tarifvertragliche Regelung verstößt nicht gegen höheerrangiges Recht insbesondere nicht gegen gesetzliches Kündigungsschutzrecht.LAG-DUESSELDORF – Urteil, 7 Sa 165/12 vom 15.08.2012Die einer betriebsbedingten Änderungskündigung zugrunde liegende Unternehmerentscheidung, die Nachtschicht in einem Senioren- und Pflegeheim nicht mehr mit nur für diese Schicht arbeitsvertraglich angestellte Mitarbeiter zu besetzen, sondern mit Mitarbeitern, die in allen Schichten eingesetzt werden können, um einen flexiblen Einsatz - insbesondere zur Sicherstellung der Versorgung der Heimbewohner - sowohl in der Tag- als auch in der Nachtschicht zu erzielen, ist nicht deshalb willkürlich, weil der Arbeitgeber die Betriebsratsmitglieder von der Regelung ausgenommen hat. Es kann nicht als willkürlich oder missbräuchlich angesehen werden, unter Sonderkündigungsschutz stehenden Arbeitnehmern gegenüber keine Änderungskündigung auszusprechen.LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 7 Sa 13/12 vom 18.05.20121. Bei der Schließung einer Betriebskrankenkasse endet das Arbeitsverhältnis eines bei einer Betriebskrankenkasse beschäftigten ordentlich kündbaren Arbeitnehmers kraft Gesetzes nach § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB 5 iVm. § 155 Abs. 4 Satz 9 SGB V.
3. Die gesetzlich angeordnete Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist auch mit dem Grundgesetz vereinbar. Zwar greift die Bestimmung mit ihrer Wirkung des Arbeitsplatzverlusts in das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes ein, jedoch ist der unmittelbare Eingriff insofern gerechtfertigt, als der Gesetzgeber über die Beendigungsfolge die Sicherung des Systems der gesetzlichen Krankenversicherung und damit wichtige Gemeinwohlinteressen zum Ziel hat. Ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG und des Art. 9 Abs. 3 GG ist ebenfalls nicht gegeben.LSG-DER-LAENDER-BERLIN-UND-BRANDENBURG – Urteil, L 12 AL 433/07 vom 24.01.2012Zur Frage, wann wegen einer unternehmerischen Entscheidung eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann.
Der Befreiungstatbestand einer sozial gerechtfertigten Kündigung gem. § 147 a Abs 1 S 2 Nr 4 SGB 2 ist auch dann erfüllt, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung gekündigt wurde, die den tariflichen Kündigungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen einschränkt, soweit "sozialverträgliche Instrumente" zu den "notwendigen Personalanpassungsmaßnahmen" zur Anwendung kommen - wie z. B. Vorruhestandsregelungen. Diese tarifvertragliche Regelung verstößt nicht gegen höherrangiges Recht insbesondere nicht gegen gesetzliches Kündigungsschutzrecht.LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 20 Sa 85/10 vom 09.12.20111. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist, die eine tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, ist auf extreme Ausnahmefälle begrenzt und kommt nur dann in Betracht, wenn alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel und Maßnahmen - ggf. auch durch Umorganisation des Betriebs, unter Berücksichtigung alternativer Konzepte oder nach Umschulung - ausgeschöpft sind. Das Fehlen jeglicher, auch anderweitiger sinnvoller Beschäftigungsmöglichkeiten zählt dabei zum wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB und ist vom Arbeitgeber darzulegen. Bisherige ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, zuletzt BAG 18. März 2010 - 2 AZR 337/08 2. Die tarifvertragliche Vereinbarung ordentlicher Unkündbarkeit in § 4.4 des Manteltarifvertrags für Beschäftigte zum ERA-Tarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Südwürttemberg-Hohenzollern vom 14. Juni 2005, die an die Vollendung des 53. Lebensjahres und an eine dreijährige Betriebszugehörigkeit anknüpft, ist - unter Beachtung einer verfassungs- und richtlinienkonformen Einschränkung für den Extremfall grob fehlerhafter Sozialauswahl - wirksam und mit den europarechtlichen Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und den Regelungen zur Altersdiskriminierung zu vereinbaren. Bei dieser Beurteilung ist in besonderem Maße die verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie und der daraus folgende weite Ermessensspielraum der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen.LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Sa 58/11 vom 07.04.2011kein LeitsatzLAG-HAMM – Urteil, 2 Sa 630/10 vom 22.12.20101. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung nach § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW ist nicht generell bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG aufgehoben.
3. Für die Beurteilung der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer ist grundsätzlich der Zeitpunkt der Erstellung der Namensliste entscheidend. Dies gilt auch dann, wenn später das Insolvenzverfahren eröffnet wird und die Kündigung des bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers vom Insolvenzverwalter unter Bezugnahme auf den Interessenausgleich mit Namensliste erklärt wird, auf der der Name des gekündigten Arbeitnehmers aufgeführt ist.LAG-KOELN – Urteil, 13 Sa 280/10 vom 02.12.2010Wiedereinstellungsanspruch aufgrund eines von Arbeitgeberin und Gewerkschaft vereinbarten Rückkehrrechts (im Anschluss an LAG Köln vom 14.10.2010 - 7 Sa 134/10).LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 483/10 vom 18.11.2010Tarifliche Unkündbarkeit: Weiterbeschäftigung im Wege der Personalgestellung als milderes Mittel bei Fremdvergabe von Aufgaben
Der Grundsatz der "freien Unternehmerentscheidung" ist auch im Verhältnis zum tariflich unkündbaren Arbeitnehmer nicht durch eine Zweckmäßigkeits- oder Angemessenheitskontrolle beschränkt (im Anschluss an BAG, 06.10.2005, 2 AZR 372/04, AP Nr. 8 zu § 53 BAT). Im Falle der Auslagerung der bislang vom "unkündbaren" Arbeitnehmer erledigten Tätigkeit trifft den Arbeitgeber jedoch die Verpflichtung, im Zuge der Auftragsvergabe an das Fremdunternehmen für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Wege der Personalgestellung zu sorgen, auch wenn hiermit erhöhte Personalkosten verbunden sind.LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 134/10 vom 14.10.20101. Die in der Anlage zu Aufhebungsverträgen mit verschiedenen Arbeitnehmern in einer Vielzahl von Fällen gleichlautend getroffene Vereinbarung über ein bedingtes Rückkehrrecht der Arbeitnehmer zum bisherigen Arbeitgeber unterliegt der AGB-Kontrolle.
4. Im Einzelfall kann sich die Berufung auf das vertragliche Rückkehrrecht auch als rechtsmissbräuchlich erweisen. Der Verstoß gegen Treu und Glauben muss jedoch im Verhalten des Arbeitnehmers selbst begründet sein. Dagegen ist es für das Rückkehrrecht des Arbeitnehmers unerheblich, ob sich der neue Arbeitgeber ggf. gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber treuwidrig verhält.LAG-HAMM – Urteil, 18 Sa 139/10 vom 07.07.20101. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung nach § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW ist nicht generell bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG aufgehoben.
3. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Betriebsänderung und das Fehlen eines zumutbaren Arbeitsplatzes i.S.d. § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW als einer Ausnahme von der grundsätzlichen Unkündbarkeit trägt der ArbeitgeberARBG-HERFORD – Urteil, 2 Ca 1712/09 vom 19.05.2010Eine Entscheidung nach Lage der Akten ist im ersten Kammertermin möglich unter Beachtung des (arbeitsrechtlichen) Begriffs der mündlichen VerhandlungARBG-BONN – Urteil, 5 Ca 2343/09 vom 20.01.2010Räumt eine sog. schuldrechtliche Vereinbarung zweier Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht für den Fall ein, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam gekündigt worden ist, setzt dies voraus, dass die Kündigung materiellrechtlich wirksam ist (Anschluss an LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.11.2009  14 Sa 1249/09).ARBG-BONN – Urteil, 6 Ca 2344/09 vom 20.01.2010Räumt eine sog. schuldrechtliche Vereinbarung zweier Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht für den Fall ein, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam gekündigt worden ist, setzt dies voraus, dass die Kündigung materiellrechtlich wirksam ist (Anschluss an LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.11.2009  14 Sa 1249/09).
Nach dem Übergang nur eines von mehreren Betrieben bleiben die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen in dem übergegangenen Betrieb mit normativer Geltung bestehen. Eine bloße individualrechtliche Fortgeltung der Regelungen in den Gesamtbetriebsvereinbarungen unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes ist auch dann nicht anzunehmen, wenn der Betriebsübergang bereits vor dem grundlegenden Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 18.9.2002  1 ABR 54/01  stattgefunden hat.LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 9 Sa 916/08 vom 18.05.20091. Einzelfallentscheidung zum Vorliegen des wichtigen Grundes2. Eine erneute Tatsachenfeststellung durch das Berufungsgericht ist nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 Hs. 1 ZPO nur als Ausnahme geboten. Es reichen - in Anlehnung an BGH vom 09.03.2005, VIII ZR 266/03, BGHZ 162, 315 - vernünftige Zweifel an der Vollständigkeit der Feststellungen, um eine Beweisaufnahme wiederholen zu müssen.LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1467/08 vom 09.04.20091. Auch in einem Kleinbetrieb i. S. v. § 23 Abs. 1 KSchG kann der Arbeitnehmer eine ihm gegenüber ausgesprochene außerordentliche Änderungskündigung in entsprechender Anwendung von § 2 KSchG unter Vorbehalt annehmen.
2. Ein Arbeitnehmer, der die Vorbehaltserklärung i. S. v. § 2 KSchG abgibt, verpflichtet sich damit zugleich, bis zur rechtskräftigen Entscheidung über das Schicksal der Änderungskündigung vorläufig zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten.
3. Ein nachhaltiger Verstoß gegen die Verpflichtung, nach Abgabe der Vorbehaltserklärung zunächst zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, kann im Einzelfall nach erfolgter Abmahnung eine außerordentliche Beendigungskündigung rechtfertigen.
4. Zur Interessenabwägung in einem solchen Fall.BAG – Urteil, 2 AZR 757/07 vom 27.11.2008Die in § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT vorgesehene Beschränkung einer Änderungskündigung auf die Herabgruppierung um maximal eine Gehaltsgruppe ist von dem nunmehr maßgeblichen § 34 Abs. 2 TVöD nicht übernommen worden.ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 3 Ca 1455/07 vom 29.10.20071. Die unberechtigte Privatnutzung des am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellten Internetanschlusses kann aufgrund einer zu befürchtenden Rufschädigung des Arbeitgebers, als unberechtigte Nutzung der Betriebsmittel und wegen der Verletzung der Arbeitspflicht eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung darstellen.
4. Zur Frage der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität.BAG – Urteil, 2 AZR 840/05 vom 21.09.20061. Der Erste Abschnitt des KSchG findet gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur Anwendung, wenn im Betrieb zum Kündigungszeitpunkt entweder mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind oder mehr als fünf (Alt-) Arbeitnehmer, die bereits am 31. Dezember 2003 im Betrieb beschäftigt waren. 2. Bei der Berechnung des abgesenkten Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG zählen nur die (Alt-)Arbeitnehmer, die bereits am 31. Dezember 2003 im Betrieb beschäftigt waren. Ersatzeinstellungen für ausgeschiedene (Alt-)Arbeitnehmer werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.LAG-SCHLESWIG-HOLSTEIN – Urteil, 5 Sa 61/07 vom 04.09.2007Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD können Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD beinhaltet lediglich eine Besitzstandswahrung im Hinblick auf die bereits nach dem BAT, BMT-G oder MTArb erreichte tarifliche Unkündbarkeit. Die in § 55 Abs. 2 BAT geregelten Kündigungsmodalitäten finden keine Anwendung mehr. Vielmehr richtet sich die Wirksamkeit einer gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung gemäß § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD nur noch nach den zu § 626 BGB entwickelten Grundsätzen.BAG – Urteil, 2 AZR 386/05 vom 27.04.2006Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers vorliegt, geht es allein um die Abwägung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der "fiktiven" Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann.BAG – Urteil, 2 AZR 58/05 vom 02.02.2006Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen Änderung durch Tarifvertrag in sich. Dies gilt auch für Regelungen über einen Sonderkündigungsschutz.
Das Vertrauen des Arbeitnehmers, der die tariflichen Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter) bereits erreicht hat, in die Aufrechterhaltung seines Sonderkündigungsschutzes im bisherigen Umfang steht einer solchen Modifizierung der tariflichen Regelung nicht entgegen.LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 10 Sa 405/04 vom 18.03.20051. Erforderlich, aber auch ausreichend für eine befristete außerordentliche Änderungskündigung aus wichtigem Grund nach § 55 Abs. 2 Ua. 1 S. 2 BAT ist, dass unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Weiterbeschäftigung des ordentlich unkündbaren Angestellten zu den bisherigen Vertragsbedingungen zwingend ausgeschlossen ist.
Weitere Begriffeordentliche Kündigung wegen Schlecht- bzw. Fehlleistungen Urteileordentliche Kündigung wegen Krankheit dauerhafte Leistungsunmöglichkeit Erkundigungspflicht Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben Zeitpunkt der Beurteilung Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten UrteileOrdentliche Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen UrteileOrdentliche Gerichtsbarkeit UrteileOrdentliche betriebsbedingte Kündigung wegen Schließung eines Betriebsteils UrteileOrdentliche Unkündbarkeitordentliche Unkündbarkeit/Verschlechterung durch Änderungstarifvertrag UrteileOrdentliche Verdachtskündigung Urteileordentlicher Geschäftsgang Urteileordentlicher Wohnsitz UrteileOrdnung des Betriebes UrteileNachrichten zum ThemaOrdentliche Kündigung bei verschuldetem Zahlungsrückstand (10.10.2012, 15:10)Der Bundesgerichtshof hat sich heute in einer Entscheidung mit den Fragen befasst, wann ein vom Mieter verschuldeter Zahlungsrückstand die ordentliche Kündigung rechtfertigen kann und ob eine Vorschrift, die in bestimmten Fällen eine fristlose...Studenten darf nicht die ordentliche Kündigung ihres Mietvertrages untersagt werden (16.02.2010, 16:08)Vermieter dürfen Studenten, die für die Durchführung eines auswärtigen Studiums auf eine Studentenbude angewiesen sind, nicht durch den Ausschluss der Kündigung in einem formularmäßig aufgesetzten Mietvertrag gängeln. Eine solche Bestimmung ist...BAG zur Verschlechterung einer Tarifregelung über ordentliche Unkündbarkeit (05.02.2006, 19:22)Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen Änderung durch Tarifvertrag in sich. Dies gilt auch für Regelungen über einen Sonderkündigungsschutz. Ist bisher tarifvertraglich die ordentliche Kündigung nach...
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