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Timestamp: 2019-06-25 13:50:35
Document Index: 165071624

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 22', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 9', '§ 14', 'Art. 12', '§ 14', '§ 14', '§ 5', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 5', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 267', '§ 5', '§ 5', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 307', '§ 305', '§ 307', '§ 305', '§ 2', '§ 310', '§ 307', '§ 25', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 39', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 620', 'EuG', '§ 620', 'EuG']

Sachgrundlose Befristung – nach Tarifvertrag auch über 2 Jahre hinaus | Rechtslupe
Das Bundesarbeitsgericht sieht die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie als erreicht an bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer.
Eine Befristung, welche die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegte Höchstbefristungsdauer nicht einhält, kann aber gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG in Verbindung mit einer entsprechenden tarifvertraglichen Bestimmung gerechtfertigt sein.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Das ist in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall durch den Manteltarifvertrag geschehen. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Die tarifliche Regelung ist wirksam. Die Arbeitgeberin kann die vereinbarte Befristung auf diese Tarifbestimmung stützen.
Diese tarifliche Regelung ist wirksam. Sie wird von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt.
Die tarifvertragliche Festlegung einer fünfjährigen sachgrundlosen Befristung bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit hält sich im Rahmen der den Tarifvertragsparteien eröffneten Regelungsbefugnis hält. Durch Tarifvertrag kann geregelt werden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von sechs Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die bis zu neunmalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig ist. Dies ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG.
Die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, ist zwar nach dem Gesetzeswortlaut nicht eingeschränkt. Dennoch gilt sie nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr gebieten der systematische Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien2.
Bereits nach dem systematischen Gesamtzusammenhang und dem Sinn und Zweck des TzBfG ist die Befugnis der Tarifvertragsparteien, sachgrundlose Befristungen über die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hinaus zu ermöglichen, nicht völlig schrankenlos. Anderenfalls ergäbe sich ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs. 1 TzBfG. Von dieser Bestimmung, nach der eine Befristungsabrede grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist, kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Daher muss auch ein tariflich geregelter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genügen3. Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten4.
Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sprechen auch verfassungsrechtliche Erwägungen.
GG garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher ausgestaltet. Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist5, sollen das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG sowie das Festlegen bestimmter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren6.
Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs, arbeits- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum7. Diesem Gestaltungsspielraum entspricht es, zumal in Ansehung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie, wenn es der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermöglicht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres “Richtigkeitsvertrauen” genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln8. Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen werden9.
Gleichwohl sind Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Regelung sachgrundloser Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspräche. Das bei Anwendung und Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu beachtende Untermaßverbot führt daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien10.
Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis entspricht schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des TzBfG dient11.
Aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 6 und 8 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geht hervor, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können12. Die Richtlinie und die inkorporierte Rahmenvereinbarung verlangen daher von den Mitgliedstaaten zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge die Ergreifung einer oder mehrerer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten13.
Der deutsche Gesetzgeber hat sich in § 14 Abs. 1 bis Abs. 3 TzBfG für eine Kombination der genannten Maßnahmen entschieden und ua. in § 14 Abs. 2 TzBfG die Zulässigkeit einer Befristung ohne sachliche Gründe in Abhängigkeit von der maximal zulässigen Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge und der Zahl von Verlängerungen solcher Verträge näher ausgestaltet. In diesem Zusammenhang hat er den Tarifvertragsparteien nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG die Möglichkeit eröffnet, die an die Höchstdauer und die Höchstanzahl von Verlängerungen anknüpfenden Zulässigkeitsvoraussetzungen befristeter Arbeitsverträge abweichend vom Gesetz zu regeln14. Bei der Wahrnehmung dieser Regelungsbefugnis ist aber auch von den Tarifvertragsparteien das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Die gesetzliche Tariföffnungsklausel erlaubt daher keine Tarifverträge, die diesem Ziel erkennbar zuwiderliefen15.
§ 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gibt den Mitgliedstaaten ein allgemeines Ziel – Verhinderung solcher Missbräuche – vor, lässt ihnen jedoch zugleich die Wahl der Mittel zu seiner Erreichung, solange sie nicht das Ziel oder die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung in Frage stellen16. Wenn das Unionsrecht keine spezifischen Sanktionen für den Fall vorsieht, dass dennoch Missbräuche festgestellt worden sind, obliegt es außerdem den nationalen Stellen, Maßnahmen zu ergreifen, die nicht nur verhältnismäßig, sondern auch hinreichend effektiv und abschreckend sein müssen, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen17.
Das Bundesarbeitsgericht hat bislang keine Obergrenzen für die tarifvertraglichen Abweichungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG festgelegt.
In seiner bisherigen Rechtsprechung sah das Bundesarbeitsgericht jedenfalls die Verdoppelung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegten Werte weder nach der Systematik und dem Zweck des TzBfG noch aus verfassungs- oder unionsrechtlichen Gründen als bedenklich an. Die Festlegung dieser Höchstgrenzen für die Gesamtdauer und die Verlängerungsmöglichkeiten sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge sei geeignet, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Dies zeige auch die Regelung in § 14 Abs. 2a TzBfG, die für neu gegründete Unternehmen sachgrundlose Befristungen bis zur Dauer von vier Jahren bei mehrfacher Verlängerungsmöglichkeit gestatte18. Im Schrifttum wird teilweise vertreten, der tarifliche Gestaltungsrahmen sei mit einer Verdoppelung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegten Faktoren ausgeschöpft19.
Nach anderer Auffassung können die Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien zwar über den bisher vom Bundesarbeitsgericht akzeptierten Rahmen einer Verdoppelung der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hinausgehen, müssen jedoch deutlich unter der Schwelle liegen, bei deren Überschreitung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Sachgrundbefristung ein institutioneller Rechtsmissbrauch indiziert ist, da anderenfalls für die Sachgrundbefristung kein Raum mehr bliebe20. Gegen eine Beschränkung der Werte in Anlehnung an § 14 Abs. 2a TzBfG wird weiter vorgebracht, diese Regelung sei erst nachträglich und unabhängig von der tarifvertraglichen Gestaltungsmöglichkeit in das Gesetz eingefügt worden. Außerdem eröffne auch § 14 Abs. 2a Satz 4 TzBfG die Möglichkeit, von der nach § 14 Abs. 2a Satz 1 TzBfG zulässigen Höchstbefristungsdauer von vier Jahren nach oben oder nach unten abzuweichen und eine maximal zulässige Anzahl von Verlängerungsmöglichkeiten festzulegen21. Andere Autoren vertreten die Auffassung, die Gestaltungsgrenze sei unter Einbeziehung branchenspezifischer Besonderheiten zu bestimmen; dazu müssten die Anforderungen an den Konkretisierungsgrad der branchenspezifischen Erfordernisse im Anwendungsbereich des jeweiligen Tarifvertrags in dem Maße ansteigen, in dem sich das intendierte Regel-Ausnahme-Verhältnis von unbefristeter zu befristeter Beschäftigung verschiebe. Um der Praxis dabei ein gewisses Maß an Rechtssicherheit zu gewährleisten, spricht sich Seiwerth22 dafür aus, die Grenze zulässiger tariflicher Gestaltung grundsätzlich bei einer bis zu vierfachen Überschreitung einer der beiden in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Höchstgrenzen oder einer bis zu dreifachen Überschreitung der beiden Höchstgrenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu ziehen. Gegen die Berücksichtigung branchenspezifischer Besonderheiten bei der Festlegung der tarifvertraglichen Abweichungsbefugnis wird andererseits eingewandt, dass dies einer rechtssicheren Handhabung des Gesetzes abträglich wäre23.
Diese Gestaltungsgrenze trägt den Anforderungen der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten Rahmenvereinbarung Rechnung. Sie orientiert sich an den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs bei der Sachgrundbefristung, die ihrerseits aus den für die sachgrundlose Befristung maßgeblichen gesetzlichen Werten des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abgeleitet sind. Nach diesen Grundsätzen dürfen sich die Gerichte bei der Kontrolle einer Sachgrundbefristung nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken. Sie sind vielmehr auch bei Bestehen eines Sachgrundes für die Befristung aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen24. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Rechtsmissbrauchskontrolle bei der Sachgrundbefristung veranlasst, wenn die gesetzlichen Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen um ein Mehrfaches überschritten sind. Davon ist in der Regel auszugehen, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte mehr als das Dreifache betragen25. Wäre bei einer Sachgrundbefristung aufgrund der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und/oder der Anzahl der mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge die Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs veranlasst, obwohl der zuletzt abgeschlossene Arbeitsvertrag durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, kann eine sachgrundlose Befristung nicht mehr in Betracht kommen. Dies widerspräche der Gesamtkonzeption von § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG.
Eine tarifliche Bestimmung, die eine sechsjährige sachgrundlose Befristung bei neunmaliger Verlängerungsmöglichkeit erlaubt, führt nicht dazu, dass der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden Schutzpflicht nicht mehr genügt wäre. Der dem Arbeitnehmer zu gewährende Mindestbestandsschutz wird dadurch nicht unterschritten.
Auch Gründe der Rechtssicherheit sprechen für diesen quantitativ begrenzten Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien, innerhalb dessen sie die Höchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festlegen können, ohne dass es insoweit einer besonderen Prüfung der branchentypischen Besonderheiten bedarf. Innerhalb des durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gesetzlich ermöglichten Gestaltungsspielraums verfügen die Tarifvertragsparteien über eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen; sie müssen dabei nicht die sachgerechteste oder zweckmäßigste Regelung finden26. Der Tarifvertrag ist das Ergebnis eines Kompromisses, der die verschiedensten Regelungen umfasst. Die Arbeitsvertragsparteien könnten spezifische branchentypische Erfordernisse für tarifvertragliche Abweichungen von den in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werten kaum darlegen.
Eines Vorabentscheidungsersuchens an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV zu der Frage, welche Grenzen § 5 Nr. 1 Buchst. b und Buchst. c der Rahmenvereinbarung der tarifvertraglichen Regelungsbefugnis setzt, ist nicht erforderlich. Der im Schrifttum geübten Kritik, dass das Bundesarbeitsgericht bisher keine Begründung dazu gegeben hat, weshalb er die tariflichen Ausweitungen der Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung unionsrechtlich noch für akzeptabel hält27, ist durch den Zusammenhang zur Rechtsmissbrauchskontrolle bei der Sachgrundbefristung nach § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung Rechnung getragen. Durch die Verschränkung der für die Sachgrundbefristung maßgeblichen Schwelle des Rechtsmissbrauchs mit der sachgrundlosen Befristung ergibt sich ein unionsrechtskonformes Gesamtkonzept, durch das der missbräuchliche Einsatz von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen verhindert und geahndet wird28. Diese Beurteilung kann das Bundesarbeitsgericht vornehmen. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist es Sache der nationalen Gerichte zu beurteilen, inwieweit die einschlägigen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer tatsächlichen Anwendung eine angemessene Maßnahme darstellen, um den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden29.
Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall konnte die Arbeitgeberin die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2014 auf die entsprechende Regelung des Manteltarifvertrages stützen.
Der MTV findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Parteien haben die Anwendung des MTV nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG einzelvertraglich wirksam vereinbart. In dem Vertrag vom 11./16.12 2013 haben sie – ebenso wie in dem vorherigen Vertrag – geregelt, dass die Befristung aufgrund von § 14 Abs. 2 TzBfG in Verbindung mit der einschlägig zitierten Bestimmung des MTV erfolgt. Die Vereinbarung wurde im Geltungsbereich des MTV getroffen, denn die Parteien unterfielen im Falle beiderseitiger Tarifbindung dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des MTV30.
Diese Bezugnahmeklausel, bei der es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, ist wirksam.
Die Bezugnahmeklausel hält der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Auf einschlägige Tarifverträge bezogene dynamische Bezugnahmeklauseln sind weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verletzen sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist31. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge32. Die Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein33. Eine Regelung, die auf den Tarifvertrag verweist, ist auch weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar34.
Die vertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag führt nicht dazu, dass die tarifvertragliche Regelung zur sachgrundlosen Befristung einer AGB-Kontrolle zu unterziehen wäre. Tarifverträge stehen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich35.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2016 – 7 AZR 140/15
Unmittelbare Täterschaft Nach § 25 Abs. 1 Alternative 1 StGB wird als Täter bestraft, wer die Straftat selbst begeht, also in seiner Person alle Tatbestandsmerkmale rechtswidrig und schuldhaft verwirklicht. Nach ihrer Fassung…
Ausbildungskostenausgleichskasse im Schornsteinfegerhandwerk § 7 Abs. 2 Satz 2 des Tarifvertrags über die Förderung der beruflichen Ausbildung im Schornsteinfegerhandwerk vom 24. September 2012 (TV AKS 2012) ist unwirksam, soweit Betriebe ohne Arbeitnehmer (sog.…
st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts, vgl. BAG 20.01.2016 – 7 AZR 340/14, Rn. 23; 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn.20 ff.; 15.08.2012 – 7 AZR 184/11, Rn. 17 ff. mwN, BAGE 143, 10 [↩]
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 22; 15.08.2012 – 7 AZR 184/11, Rn. 23, BAGE 143, 10 [↩]
vgl. BAG 9.12 2009 – 7 AZR 399/08, Rn. 26 mwN, BAGE 132, 344 [↩]
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 23; 15.08.2012 – 7 AZR 184/11, Rn. 24, BAGE 143, 10 [↩]
vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 12 [↩]
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 25; 15.08.2012 – 7 AZR 184/11, Rn. 26 mwN, BAGE 143, 10 [↩]
vgl. BVerfG 18.11.2003 – 1 BvR 302/96, zu C 2 a der Gründe, BVerfGE 109, 64 [↩]
vgl. BAG 28.03.2006 – 1 ABR 58/04, Rn. 47 mwN, BAGE 117, 308 [↩]
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 26; 15.08.2012 – 7 AZR 184/11, Rn. 27, BAGE 143, 10 [↩]
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 27; 15.08.2012 – 7 AZR 184/11, Rn. 28, BAGE 143, 10 [↩]
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 28; 15.08.2012 – 7 AZR 184/11, Rn. 29, BAGE 143, 10 [↩]
vgl. EuGH 26.02.2015 – C-238/14 – [Kommission/Luxemburg] Rn. 36; 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 73 mwN [↩]
EuGH 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 74; 26.01.2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 25 f. mwN; 23.04.2009 – C-378/07 ua. – [Angelidaki ua.] Rn. 94 f. mwN, Slg. 2009, I-3071; BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 29; 15.08.2012 – 7 AZR 184/11, Rn. 30, BAGE 143, 10 [↩]
allgemein zur Regelungsbefugnis richtlinienumsetzenden Rechts durch die Sozialpartner: vgl. zB EuGH 18.12 2008 – C-306/07 – [Ruben Andersen] Rn. 24, Slg. 2008, I-10279; 28.10.1999 – C-187/98 – [Kommission/Griechenland] Rn. 46 mwN, Slg. 1999, I-7713 [↩]
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 30; 15.08.2012 – 7 AZR 184/11, Rn. 31, BAGE 143, 10 [↩]
EuGH 14.09.2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 30; 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 76; 3.07.2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 60 [↩]
EuGH 14.09.2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 31; 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 77; 3.07.2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 62 [↩]
BAG 20.01.2016 – 7 AZR 340/14, Rn. 24; 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 31 [↩]
vgl. etwa Francken NZA 2013, 122, 125; Schaub/Koch ArbR-HdB 16. Aufl. § 39 Rn. 17; KR/Lipke 11. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 602, 603; HaKo/Mestwerdt 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 210 [↩]
vgl. etwa APS/Backhaus 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 404 [↩]
vgl. Seiwerth RdA 2016, 214, 218 f. [↩]
Seiwerth, RdA 2016, 214, 223 f. [↩]
vgl. etwa Staudinger/Preis (2016) § 620 Rn.197a [↩]
EuGH 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 102 ff.; 26.01.2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 40 [↩]
ausführlich BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15 [↩]
vgl. dazu allg. BAG 16.10.2014 – 6 AZR 661/12, Rn. 26 mwN, BAGE 149, 297 [↩]
vgl. Loth/Ulber NZA 2013, 130, 133 und Staudinger/Preis (2016) § 620 Rn.197a [↩]
vgl. auch Seiwerth RdA 2016, 214, 223 [↩]
vgl. EuGH 21.09.2016 – C-614/15 – [Popescu] Rn. 41; 14.09.2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 35; 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 82; 3.07.2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 67 [↩]
vgl. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 36 [↩]
BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 24, BAGE 148, 357; 24.09.2008 – 6 AZR 76/07, Rn.20 mwN, BAGE 128, 73 [↩]
vgl. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 38; 24.09.2008 – 6 AZR 76/07, Rn. 31 mwN, aaO [↩]
vgl. BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/13, Rn. 39; 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 25, aaO; 24.09.2008 – 6 AZR 76/07, Rn. 31 mwN, aaO [↩]
BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 26, aaO [↩]
vgl. BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 22, BAGE 148, 357 [↩]