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actualites - Le blog du droit du travail
27 novembre 2015 5 27 /11 /novembre /2015 13:53
Mission Badinter : vers une refonte du Code du travail
La Ministre du Travail Myriam El Khomri vient de confier, le 24 novembre, à Robert Badinter la mission de définir un socle de principes fondamentaux du code du travail, à rendre avant le 15 janvier 2016.
Elle fait suite à la réforme voulue par le Gouvernement de donner plus de souplesse au code du travail, en laissant plus de place à la négociation collective.
Le rapport Combrexelle rendu en septembre 2015 proposait une refondation du code du travail autour de trois pôles de normes : des normes d'ordre public absolu auxquelles on ne peut déroger, des normes qui indiquent les sujets laissés à la négociation collective, et des normes supplétives applicables à défaut d'accord collectif.
Le 4 novembre, la Ministre du Travail, confirmait cette volonté de réformer le code du travail en accord avec les conclusions de ce rapport.
Par cette lettre de mission, est confié à Robert Badinter le soin de définir le premier socle de principes fondamentaux auxquels il sera impossible de déroger. Sur cette base, la Ministre du Travail reprendra ces principes dans un projet de loi courant mars 2016. Ces principes ne seront pas les seuls éléments de l'ordre public social absolu. Des dispositions légales viendront compléter ces principes et compléteront l'arsenal indérogeable des normes du droit du travail.
Cette notion d'ordre public absolu est déjà présente dans le code du travail, mais de manière pas claire et simplifiée. On entendait par là des choses comme l'impossibilité pour un accord collectif d'assortir de sanctions pénales des violations qui ne le sont pas de par la loi.
Le socle de "droits garantis" réunira des principes comme l'interdiction des discriminations, l'obligation pour l'employeur de garantir la sécurité de ses salariés et de protéger leur santé, le droit à un salaire, le droit à des congés.
Pendant deux années, le Gouvernement oeuvrera pour un bouleversement de l'édiction des normes telle qu'on la connaît aujourd'hui, fondée sur la hiérarchie des normes. Il y aura une place à la négociation collective et en particulier à la négociation collective d'entreprise, au lieu de légiférer en tous les domaines et de laisser aux partenaires sociaux le soin d'adapter et/ou améliorer les dispositions légales. Profond changement de façon de voir...
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5 novembre 2015 4 05 /11 /novembre /2015 12:57
Critères d'ordre des licenciements économiques, explications
L'employeur qui licencie pour motif économique individuel ou collectif doit respecter des critères d'ordre des licenciements, aux termes de l'article L1233-5 du code du travail.
On justifie cet impératif par l'obligation pour le motif économique d'être non inhérent « à la personne du salarié ».
C'est pour cette raison qu'avant de licencier une ou des personnes nommément désignées, l'employeur doit d'abord appliquer des critères d'ordre des licenciements à un ensemble de personnel, et ensuite procéder au licenciement définitif du ou des salariés remplissant le moins de critères pour justifier socialement un maintien dans l'entreprise.
Dans ce schéma d'idées, ce n'est pas la personne qui voit son poste supprimé qui est nécessairement licenciée (Soc. 13 juin 1996, N°93-43.298). Et c'est d'autant plus vrai, que cette obligation de respecter des critères d'ordre des licenciements doit être respectée même en cas de licenciement individuel pour motif économique (article L1233-7 du code du travail).
Exemple : si 2 postes de manutentionnaires dans une entreprise doivent être supprimés pour motif économique, l'employeur ne va pas licencier les 2 personnes qui occupent ces postes. Il va appliquer à un ensemble de salariés des critères pour déterminer l'ordre des licenciements.
Dans ce choix du « licencié », il va de soi que l'employeur n'a pas à mettre en concurrence des salariés qui n'ont rien à voir avec la qualification du poste qui va être supprimé.
Il applique alors les critères d'ordre de licenciement à un ensemble de salariés qui occupent des emplois de même nature que l'emploi supprimé. La Cour de cassation juge que les critères d'ordre des licenciements doivent être appréciés au sein de la catégorie professionnelle du salarié touché par la suppression de poste (Soc 30 juin 1993, N°90-40.174).
Cette approche de mise en concurrence des salariés de même catégorie professionnelle trouve alors ses limites.
L'employeur n'a pas à respecter des critères d'ordre des licenciements si le salarié est seul dans sa catégorie professionnelle dans l'entreprise concernée.
Il en va de même lorsque l'ensemble d'une catégorie professionnelle est supprimée (Soc. 30 juin 1992).
La catégorie professionnelle doit être appréciée classiquement au niveau de « l'ensemble du personnel ». En d'autres termes, elle s'apprécie au niveau de l'entreprise, et non du groupe, ou de l'établissement. Par analogie, l'obligation de reclassement s'apprécie au niveau du groupe. La logique n'est pas la même.
Mais, il semblerait qu'un arrêt du 14 octobre 2015 (N°14-14.339) admette que le périmètre d'appréciation des critères d'ordre des licenciements se fasse, par accord collectif, à un niveau plus bas que l'entreprise, à l'établissement par exemple. Cette solution s'explique par la nécessité d'un périmètre plus approprié à la situation. Juridiquement, elle se fonde sur l'idée d'une négociation dérogatoire, moins favorable que la loi. En effet, l'application à l'ensemble du personnel de l'entreprise des critères d'ordre des licenciements résulterait de la loi.
La loi Macron a permis par accord dans le plan de sauvegarde de l'emploi de déterminer un périmètre des critères d'ordre des licenciements plus bas que l'entreprise. De même, dans le document unilatéral établi par l'employeur dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi.
Cette question mérite approfondissement.
Une fois l'obligation de prendre en compte des critères d'ordre des licenciements économiques expliquée, il faut mentionner succinctement les autres règles en la matière, qui posent moins de problèmes.
Les critères d'ordre des licenciements sont définis par convention ou accord collectif. A défaut de cette mention, c'est à l'employeur qu'il revient de définir les critères, sur la base des critères légaux. Ces critères sont ceux énoncés par l'article L1233-5, à savoir les charges de familles, l'ancienneté, les difficultés sociales, les capacités professionnelles. L'employeur peut privilégier un critère par rapport aux autres, les pondérer entre eux, dès lors qu'il les prend tous en compte. Il peut en rajouter d'autres, dès lors qu'ils sont suffisamment objectifs et ne sont pas discriminatoires. S'il ne respecte pas ces critères d'ordre, le salarié pourra obtenir des dommages-intérêts, dont le montant est apprécié par le juge.
En effet, le salarié peut demander que lui soient communiqués les critères qui ont justifié son licenciement.
La liste des critères d'ordre des licenciements (et non l'ordre retenu), s'ils sont définis par l'employeur, doivent faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel à l'occasion de chaque licenciement économique (une liste retenue à l'occasion d'un ancien licenciement collectif ne fait pas l'affaire), sous peine pour cet employeur d'être poursuivi pour délit d'entrave (3750 € d'amende, et/ou un an d'emprisonnement).
Une fois les critères appliqués aux personnels, le ou les salariés qui obtiennent le moins de points sont licenciés.
Enfin, et c'est là une précision importante, si le motif économique concerne une modification de poste, et non sa suppression, les salariés qui refusent cette modification pourront être licenciés sans avoir à faire l'objet de critères d'ordre.
18 juin 2014 3 18 /06 /juin /2014 13:36
La modification du contrat de travail n'entraîne pas rupture aux torts de l'employeur : arrêts du 12 juin 2014
Il convient de remettre un peu d'ordre concernant le tollé qui a eu lieu ce vendredi 13 juin 2014 dans l'actualité du droit de la modification du contrat de travail. On trouve sur google et dans les médias traditionnels un titre fracassant : « l'employeur peut modifier unilatéralement votre contrat de travail ».
En réalité, les données sont bien plus complexes que cela.
Deux arrêts du 12 juin 2014 de la Chambre sociale de la cour de cassation sont venus préciser que la modification unilatérale par l'employeur du contrat de travail peut, dans certains cas, ne pas être fautive. Ou tout le moins, ne pas constituer un manquement suffisamment grave pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.
Cette solution peut être étendue au domaine de la prise d'acte, qui exige une faute d'une gravité suffisante pour justifier une rupture aux torts de l'employeur.
Ce que dit seulement cette solution, c'est qu'une modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur ne saurait, à elle seule, justifier une rupture aux torts de ce dernier. Mais elle ne dit pas que le chef d'entreprise n'est pas fautif dans ce comportement et est en droit d'imposer une telle modification de son contrat au salarié :
http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000029081219&fastReqId=1288266749&fastPos=2&oldAction=rechJuriJudi
http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000029081046&fastReqId=1192748050&fastPos=12&oldAction=rechJuriJudi
Centrer le débat en matière de modification du contrat de travail
La question de l'arrêt renvoie à une modification unilatérale imposée par l'employeur à son salarié. Dès lors, il faut écarter les deux écueils qui peuvent apparaître sur la question. Il s'agit d'une modification contractuelle du contrat de travail imposée par l'employeur à son subordonné. Il n'est donc pas question de savoir s'il y a une polémique entre savoir si la notion est une modification ou un simple changement des conditions de travail, il s'agit d'une modification du contrat de travail (la question entre la distinction des deux est encore en débat dans les tribunaux, et les raisons des distinctions sont encore discutées en doctrine). Il ne s'agit pas non plus de savoir quelle est la source de la modification. On ne modifie pas de la même manière un élément qui trouve sa source dans les dispositions conventionnelles, qu'un élément qui trouve sa source dans le contrat lui-même. Ici, pas d'équivoque, l'élément modifié unilatéralement par l'employeur est à l'évidence contractuel.
Depuis le milieu des années 80, l'employeur doit accueillir l'assentiment du salarié s'agissant de ce qui s'analyse depuis 1996 en une modification du contrat de travail (Soc. 10 juillet 1996). « Le salarié qui se voit imposer une modification unilatérale de son contrat de travail et qui ne choisit pas de faire constater que cette voie de fait s'analyse en un licenciement, est fondé à exiger la poursuite de son contrat de travail aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur » (Soc. 26 juin 2001).
L'équivoque se fondait sur l'idée de savoir si la modification à elle seule pouvait se suffire à elle-même pour justifier un licenciement sans cause réelle et sérieuse....
Il était constant que la modification unilatérale du contrat produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu importe qu'elle fonde une prise d'acte ou une résiliation judiciaire à l'initiative du salarié (voir notamment Soc. 2 juin 2010, 09-40215 pour une prise d'acte, Soc. 10 octobre 2007, 04-46468 pour une résiliation judiciaire). La modification unilatérale du contrat était donc sans débat fautive et un manquement d'une gravité suffisante pour justifier que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il s'agisse d'une prise d'acte ou d'une résiliation judiciaire (les deux modes de ruptures exigent tous deux un manquement d'une gravité suffisante).
Le manquement d'une gravité suffisante est toutefois laissé à l'appréciation des juges du fond
Toutefois, il y avait une porte de sortie : l'appréciation du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc. 15 mars 2005, 03-41555). Il se pouvait donc que des juges du fond décide qu'une modification unilatérale du contrat ne constitue pas un manquement d'une gravité suffisante justifiant que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (pour rappel, dans la prise d'acte, si ce n'est pas le cas la rupture s'analyse en une démission. Dans la résiliation judiciaire, si ce n'est pas le cas, le contrat continue de produire ses effets).
En réalité, la question n'était pas de savoir si la modification unilatérale est en soi fautive, elle l'est comme le dit très clairement l'arrêt de 2001. La question était de savoir si elle était suffisante pour justifier à elle seule la rupture du contrat aux torts de l'employeur.
Pas d'effet de la modification sur la poursuite du contrat de travail
Ce que nous apporte cet arrêt est que si la modification unilatérale par l'employeur n'empêche pas la poursuite du contrat de travail (faible …. ….), la résiliation judiciaire qui se fonde dessus n'emporte pas rupture aux torts de l'employeur. En revanche, si c'est le cas, comme dans l'arrêt du 26 mars 2014 où la suspension du contrat empêchait la poursuite du travail, il y avait bien manquement d'une gravité suffisante (http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000028798076&fastReqId=1788226358&fastPos=1&oldAction=rechJuriJudi)
. Ce sont les conséquences de la modification donc qui vont permettre de déterminer si le manquement justifie la rupture aux torts de l'employeur, au travers du critère de la poursuite du contrat de travail.
Mais pour autant l'employeur demeure fautif
Il n'en demeure pas moins que ce comportement est fautif, et en présence d'une modification unilatérale imposée par l'employeur, le salarié pourra exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales et ne sera nullement tenu d'exécuter le contrat aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur (Soc. 26 juin 2001). Tout ce qu'il faut retenir c'est que la modification unilatérale ne justifie pas à elle seule une rupture aux torts de l'employeur.
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31 mai 2013 5 31 /05 /mai /2013 11:41
Les arrêts significatifs de 2012
La cour de cassation vient de publier son rapport annuel d'activité pour 2012 dans lequel la chambre sociale a
mentionné 26 arrêts qui devaient attirer l'attention parmi les 3575 rendus, et les 342 publiés. Nous allons en répertorier 24 ci-après pour voir ce qu'il faut retenir pour cette année qui vient de s'écouler.
1 ) Durée raisonnable d'une période d'essai : L'arrêt du 11 janvier 2012 juge qu'une période d'essai d'un an renouvellement inclus est déraisonnable. Cette règle existe depuis 2006, en application de la convention OIT 158, et vient confirmer un arrêt de 2009 en ce sens (période d'essai de 6 mois). Tous les litiges qui sont nés avant la loi du 25 juin 2008 sont régis par cette jurisprudence.
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/janvier_4130/74_11_21923.html
2 ) Conditions d'existence de la convention de forfait en jours : l'arrêt du 31 janvier 2012 confirme la jurisprudence selon laquelle la validité d'une convention de forfait en jours doit être appréciée au regard de l'ensemble du dispositif légal et conventionnel applicable (Soc. 29 juin 2011). Et si les accords collectifs de branche et d'entreprise applicables ne prévoient pas d'assurer le respect des règles impératives en matière de durée du travail et du temps de repos (règles européennes), les conventions de forfait en jours sont privées d'effet. Les heures effectuées au-delà de la durée maximale de travail peuvent donc être payées en heures supplémentaires.
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/janvier_4130/276_31_22164.html
3 ) Cadre dirigeant et direction de l'entreprise : l'arrêt du 31 janvier 2012 vient préciser que la condition supplémentaire pour être cadre dirigeant aux conditions posées par l'art. L3111-2 du code du travail, est celle de participer à la direction de l'entreprise
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/janvier_4130/271_31_22162.html
4 ) Statut de travailleur de nuit : l'arrêt du 7 mars 2012 donne les conditions d'application du statut de travailleur de nuit. Ce sont les heures programmées par le bulletin de paie ou le contrat de travail et non les heures effectivement réalisées qui sont prises en compte pour l'application du statut.
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/mars_4132/679_7_22488.html
5 ) Dommages et intérêts pour congés non pris : l'arrêt de revirement du 13 juin 2012 se prononce sur les conditions dans lesquelles un salarié peut demander dédommagement lorsqu'il n'a pas pu prendre ses congés pendant sa période de travail. Alors qu'avant il lui appartenait de rapporter la preuve que c'est l'employeur qui avait rendu sa prise de congés impossible (Soc. 12 mars 2008), il a désormais droit à des dommages et intérêts dès lors que ce dernier ne justifie pas avoir pris les mesures propres à assurer la prise de congés du salarié.
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/juin_4135/1518_13_23641.html
6 ) Rémunération minimum et temps de pause : les 2 arrêts du 21 mars 2012 précisent la rémunération du temps pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur. C'est une confirmation d'une jurisprudence constante qui veut que la rémunération en prime de ce temps, qui ne peut être considéré comme temps de pause, ne rentre pas dans l'assiette du salaire qui doit être comparé au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/mars_4132/854_21_22899.html
7 ) Harcèlement et mauvaise foi : l'arrêt du 7 février 2012 traite de l'immunité accordée au salarié qui dénonce des faits de harcèlement. Il rappelle que cette immunité suppose la bonne foi, et que la mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance qu'in fine les faits dénoncés ne sont pas établis (soc. 10 mars 2009). Il ajoute que la mauvaise foi n'est établie que si le salarié connaissait la fausseté des faits au moment où il les a dénoncés.
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/fevrier_4131/403_7_22244.html
8 ) Unité économique et sociale (UES) : l'arrêt du 31 janvier 2012 énonce qu'un jugement sur une demande de reconnaissance judiciaire d'une UES est toujours susceptible d'appel. Depuis la loi du 20 août 2008, la demande en UES n'a pas à se faire à l'occasion d'un litige éléctoral pour lequel le tribunal a compétence en dernier ressort. La demande en UES devient donc indéterminée, et à ce titre, est susceptible d'appel comme le veut l'article 40 du CPC.
http://www.courdecassation.fr/article22098.html
9 ) absence de qualité de l'employeur pour contester la représentativité d'un syndicat
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/janvier_4130/335_31_22169.html
10 ) Représentant syndical au comité d'entreprise (RSCE) et liste commune : l'arrêt du même jour porte sur la possibilité accordée à des syndicats ayant constitué une liste commune qui a obtenu au moins deux élus au comité d'entreprise de désigner un représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Cette solution va dans le sens d'une interprétation de la loi et des précisions jurisprudentielles en faveur des regroupements syndicaux.
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/janvier_4130/336_31_22171.html
11) Représentativité des syndicats : l'arrêt du 29 février 2012 se prononce sur l'appréciation des critères de la représentativité d'un syndicat de l'article L2121-1 du code du travail. Ils doivent tous être satisfaits mais ne sont pas placés sur un même plan. Les 5 premiers critères doivent être appréciés de manière autonome (respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale de 2 ans, audience de 10% minimale), et ensuite la représentativité est appréciée au regard de l'ensemble des critères.
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/fevrier_4131/656_29_22446.html
12 ) Salarié mis à disposition et représentant de la section syndicale : l'arrêt du même jour prévoit la possibilité pour un salarié mis à disposition d'être désigné représentant de la section syndicale (RSS). S'il remplit les conditions pour être inclus dans l'effectif de l'entreprise, rien ne l'empêche de devenir RSS (alinéa 8 préambule Constitution). Seules les fonctions représentatives lui sont interdites (CE).
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/fevrier_4131/658_29_22448.html
13 ) Affiliation confédérale d'un syndicat : l'arrêt du 12 avril 2012 souligne l'importance pour un syndicat de mentionner son affiliation confédérale pour bénéficier des avantages de celle-ci
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/avril_4133/1070_12_23160.html
14 ) Protocole préélectoral et compétence des tribunaux : l'arrêt du 26 septembre 2012 statue sur le partage des compétences entre ordre judiciaire et ordre administratif concernant les litiges relatifs au protocole préélectoral. La saisine de la DIRECCTE suspend le processus électoral. Les mandats sont alors prorogés de plein droit jusqu'au 1er tour. La participation s'entend en outre de la seule présence des syndicats. Voir notre commentaire en ce sens.
http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1855_26_24180.html
15 ) Conditions d'élection au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : l'arrêt du 29 février 2012 précise les conditions d'élection au CHSCT
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/fevrier_4131/660_29_22449.html
16 ) CHSCT par secteur géographique : l'arrêt du 12 avril 2012 précise la possibilité de constituer des CHSCT par secteur géographique et non par secteur d'activité.
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/avril_4133/1068_12_23151.html
17 ) Statut protecteur et mandat extérieur en l'absence d'information de l'employeur : l'arrêt du 14 septembre 2012 précise que le salarié titulaire d'un mandat extérieur à l'entreprise (administrateur d'une caisse de sécurité sociale, conseiller prud'hommes..) dont l'employeur n'avait pas connaissance ne pouvait se prévaloir d'une protection dès lors qu'il n'en a pas informé ce dernier lors de l'entretien préalable au licenciement (et pour une mise à la retraite, lorsque le salarié est avisé par l'employeur de son intention de le mettre à la retraite- le salarié devra signifier à l'employeur qu'il détient un mandat extérieur à l'entreprise).
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/septembre_4327/2105_14_24127.html
18 ) Contrôle de la subvention de fonctionnement du comité d'entreprise par les juges : l'arrêt du 27 mars 2012 statue pour la première fois sur l'utilisation qui pouvait être faite du budget de fonctionnement du comité d'entreprise (qui s'oppose au budget destiné aux activités sociales et culturelles). Celui-ci doit être destiné aux membres du comité d'entreprise et revêtir un caractère économique, ce qui n'est pas le cas de prise en charge de nature syndicale (actions de formations notamment).
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/mars_4132/910_27_22954.html
19 ) Conditions de forme de la prise d'acte : l'arrêt du 16 mai 2012 vient préciser les conditions de forme de la prise d'acte de la rupture par le salarié. La chambre sociale vient réaffirmer que cette prise d'acte n'étant soumise à aucune condition de forme, elle peut être présentée par l'avocat du salarié. Mais elle ajoute que cette prise d'acte n'est valable qu'à la condition qu'elle ait été présentée directement à l'employeur.
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/mai_4134/1238_16_23375.html
20 ) Imprévisibilité de la force majeure : la force majeure permet à l'employeur de rompre le contrat du salarié en s'exonérant des obligations nées de la rupture du contrat de travail (règles du licenciement principalement). Cette force majeure depuis 2003 s'entendait d'un événement irrésistible et extérieur empêchant la poursuite du contrat de travail, sans qu'il n'ait à être imprévisible, comme il est exigé traditionnellement. L'arrêt du 16 mai 2012 abandonne cette position en s'alignant sur la décision d'assemblée plénière de 2006 en prévoyant que la force majeure doit s'entendre de trois caractères : extériorité, irrésistibilité et imprévisibilité.
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/mai_4134/1240_16_23376.html
21 ) Nullité du licenciement économique pour absence ou insuffisance du plan de reclassement : l'arrêt du 3 mai 2012 vient rappeler la nullité de l'article L1235-10 en cas d'absence ou d'insuffisance du plan de reclassement qui frappe le plan social et tous ses actes subséquents (Soc. 13 février 1997). Elle réaffirme que la nullité du licenciement en tant qu'acte subséquent du plan social, n'est possible que dans le seul cas d'absence ou d'insuffisance du plan de reclassement qui s'intègre à ce dernier. Elle ne peut venir sanctionner l'absence de cause économique du licenciement.
http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1299_3_23208.html
22 ) Appel et jugement d'une reconnaissance d'UES : en raison des changements intervenus par la loi de 2008, la demande en reconnaissance d'une UES devant un tribunal est susceptible d'appel, comme l'en juge désormais l'arrêt du 31 janvier 2012.
http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/338_31_22098.html
23 ) Contentieux de la représentativité hors scrutin et exclusion du délai de quinze jours : l'arrêt du 31 janvier 2012 dit qu'en dehors d'un scrutin, la contestation de la représentativité d'un syndicat n'est pas subordonnée au délai de forclusion de 15 jours
24 ) Clause du contrat de travail prévoyant une conciliation : l'arrêt du 5 décembre 2012 juge qu'une clause du contrat de travail peut prévoir une conciliation préalable à la saisine du juge, mais ne peut interdire les parties de saisir directement le juge prud'homal. Cette solution s'explique en raison des règles spécifiques du droit du travail visant à protéger la partie la plus faible, et en raison de la procédure prud'homale qui prévoit une conciliation préalable au jugement.
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2012_4099/decembre_4386/2569_5_24856.html
Blog : Le blog du droit du travail
Description : Le droit du travail destiné aux étudiants, aux salariés, aux professionnels. Un blog sur l'actualité juridique sociale, des études sur des sujets particuliers, ainsi que des méthodes pour s'entraîner aux exercices juridiques.
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