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Timestamp: 2019-07-16 02:11:20+00:00
Document Index: 160442080

Matched Legal Cases: ['art. 2119', 'art. 18', 'art. 2119', 'art. 3', 'art 3', 'art 30', 'art. 2']

Il licenziamento - Lavoro e Diritti
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Il licenziamento per giusta causa e giustificato motivo.
Di Massima Di Paolo	 11 Ottobre 2011
Il licenziamento altro non è che il recesso dal rapporto di lavoro del datore di lavoro; è un atto ricettizio per cui acquista efficacia nel momento in cui ne viene a conoscenza l’altra parte.
Nel contratto a tempo determinato, la disciplina è contenuta nel codice civile, art. 2119 e, non fa distinzioni tra recesso del datore (licenziamento) o quello del lavoratore (dimissioni); in entrambi i casi non è ammesso recedere prima della scadenza naturale del contratto, fatta eccezione per la giusta causa.
Nel contratto a tempo indeterminato invece, mentre il lavoratore rimane libero di recedere in ogni momento, il datore è sottoposto all’osservanza di una particolare procedura nonchè, alla sussistenza di una causa giustificatrice, secondo una normativa speciale in sostituzione delle disposizioni del c.c: L. 604/66; art. 18 dello statuto dei lavoratori e dalla L. 108/90.
Il licenziamento per essere legittimo deve essere sorretto da giusta causa o giustificato motivo
E’ disciplinata dall’art. 2119 c.c.
Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.
In generale, oltre all’inadempimento contrattuale, costituiscono “giusta causa” tutte quelle situazioni che fanno venir meno la fiducia su cui si basa il rapporto di lavoro.
Il giustificato motivo è disciplinato dall’art. 3 della L. nr. 604/66 (norme sui licenziamenti individuali):
In pratica, l’art 3 contempla sia l’ipotesi di giustificato motivo soggettivo che oggettivo. la prima ipotesi è data dal “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”.
Sono cioè dei comportamenti del lavoratore che, come nella giusta causa, fanno venir meno la fiducia del datore di lavoro verso il lavoratore. La differenza con la giusta casa stà nella gravita del fatto e, nel fatto che nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo, è dovuto il preavviso e la relativa retribuzione.
La seconda parte del comma 3, disciplina l’ipotesi di giustificato motivo oggettivo che riguarda appunto, “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
In pratica questa ipotesi comprende tutte quelle situazioni aziendali che possono far venir meno l’esigenza di un posto di lavoro: riorganizzazione aziendale, crisi di mercato, esigenza produttive etc.
In questo caso, il datore di lavoro è libero di fare le sue scelte imprenditoriali; tuttavia in casi come questo, vige il cd. obbligo di repechage ossia, l’obbligo per il datore di cercare di ricollocare il lavoratore in altro modo prima di procedere al licenziamento.
Si ricorda che il collegato lavoro, L. 183/2010, all’art 30, in tema di certificazione dei contratti di lavoro, detta i criteri a cui il giudice del lavoro si deve attenere nel valutare la legittimità del licenziamento: il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente.
e, nel valutare le motivazioni alla base del licenziamento: “Il giudice, ai fini della valutazione, deve tener presentile tipizzazioni della giusta causa e del giustificato motivo presenti nei contratti collettivi o nei contratti individuali certificati avanti ad una delle commissioni previste dalla legge.
Procedura del licenziamento
E’ disciplinata dall’art. 2 della l. 604/66:
Il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.