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Timestamp: 2020-07-10 13:28:02+00:00
Document Index: 122452517

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Maladie : la désorganisation de l'entreprise peut justifier le licenciement
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Propos malveillants d'un concurrent
Feuillet hebdo n° 3186 du 14 février 2007
Date de parution: 14/02/2007
Il est formellement interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Un tel licenciement est discriminatoire et encourt la nullité. Il est en revanche possible de justifier le licenciement du salarié par le dysfonctionnement qu'entraînent, pour l'entreprise, son absence prolongée ou ses absences répétées et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié. La jurisprudence a, au fil des années, posé une série de conditions qui encadrent aujourd'hui strictement ce type de licenciement.
Un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise
La réalité de la désorganisation de l'entreprise est un critère très factuel qui s'apprécie au cas par cas, en prenant en compte des éléments relatifs à l'entreprise et au salarié. La Cour de cassation impose des conditions identiques dans le cas de l'absence prolongée comme dans celui des absences répétées.
Organisation et taille de la société
Une entreprise de petite taille peut invoquer plus facilement la perturbation dans son fonctionnement, occasionnée par l'absence continue ou les absences fréquentes de l'un de ses salariés, par opposition à un grand groupe dont l'effectif élevé autorise plus facilement des mobilités internes. La nécessité du remplacement définitif se fait donc plus pressante dès lors que l'effectif de l'entreprise est faible et que les délais d'exécution du travail sont réduits.
EXEMPLE À partir de ces critères, les juges ont considéré comme infondé le licenciement d'une comptable au sein d'un cabinet d'expertise, intervenu 7 mois après le début de son arrêt de travail. Ils ont ainsi estimé que le manque de disponibilité auprès de la clientèle et le surcroît de travail occasionné auprès des différents salariés du cabinet, qui s'étaient répartis les tâches incombant à la salariée absente, ne caractérisaient pas la désorganisation de l'entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif (cass. soc. 31 octobre 2006, n° 05-42206 FD).
Emploi et qualification du salarié
La Cour de cassation considère qu'un salarié dépourvu de qualification ou de qualification peu élevée peut être remplacé facilement via un contrat de travail temporaire. Dans l'hypothèse de la vacance d'un poste « faiblement qualifié », ne requérant pas une formation fastidieuse ou des compétences de haut niveau, la perturbation apportée au fonctionnement de l'entreprise est difficilement retenue ; on aura tendance à estimer ici que l'employeur a la faculté de recourir aisément à un CDD de remplacement à terme imprécis, ou bien à l'intérim.
EXEMPLES La rupture du contrat d'une secrétaire dont la durée de l'absence n'était pas exorbitante au regard de l'importance de l'entreprise et du manque de spécificité des fonctions de l'intéressée est injustifiée (cass. soc. 7 février 1991, n° 89-40389 D).
Les juges ont également estimé qu'était infondé le licenciement d'une serveuse en arrêt de travail depuis 18 mois, dans la mesure où l'employeur n'avait pas démontré la perturbation apportée à l'entreprise par l'absence de cette salariée dont le peu de qualification permettait facilement le remplacement provisoire (cass. soc. 5 octobre 1999, n° 97-42882 D).
Le critère de la durée de l'absence est fréquemment combiné avec celui de la taille de l'entreprise : plus la taille de l'entreprise augmente, plus les juges vont se montrer exigeants quant à l'importance du délai écoulé entre le début de l'absence et la date du licenciement.
EXEMPLES Au sein d'une structure employant 6 salariés, est justifié le licenciement de l'unique secrétaire, en arrêt depuis 2 mois, en raison de la nécessité pour l'entreprise de la permanence du poste (cass. soc. 24 avril 1990, n° 87-44.817 D).
À l'inverse, le remplacement pendant plus de 7 mois d'une ouvrière formée à des tâches spécifiques, par 2, voire 3 travailleurs non qualifiés, associé à la mise en oeuvre d'un contrôle de qualité, ne constitue pas une perturbation sérieuse du bon fonctionnement d'une entreprise qui compte plus de 500 salariés (cass. soc. 7 novembre 1990, n° 88-40178 D).
Par ailleurs, le licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise perd son fondement dès lors que le retour du salarié dans l'entreprise est imminent. Le remplacement doit être intervenu avant que le salarié soit en état de reprendre le travail.
EXEMPLE Un employeur que le salarié malade avait informé, au cours de l'entretien préalable, de son retour dans l'entreprise une semaine plus tard, certificat médical à l'appui, avait décidé de poursuivre la procédure ; il mettait en avant le fait que le principe du remplacement définitif du salarié avait déjà été décidé sans pouvoir faire l'objet d'une rétractation. Impossible, selon les juges : devant l'imminence de la reprise du travail par le salarié, l'employeur aurait dû abandonner la procédure de licenciement (cass. soc. 5 janvier 1999, n° 96-44606 D).
Absences répétées fréquentes
Quand il ne s'agit pas d'une absence de longue durée mais d'une succession d'absences répétées, à partir de quand peut-on considérer que cet absentéisme récurrent constitue une gêne pour le fonctionnement de l'entreprise, de nature à rendre le remplacement définitif nécessaire ?
Bien que l'on ne puisse faire ressortir de la jurisprudence une durée déterminée à partir de laquelle l'absence serait propre à justifier le licenciement, on peut noter qu'ont pu être prises en compte pour justifier le licenciement :
- des absences longues et fréquentes démontrant que l'employeur ne peut pas compter sur une collaboration suffisamment régulière pour les nécessités de l'entreprise - salarié absent à 5 reprises pour une durée totale supérieure à 1 an et 5 mois (cass. soc. 3 octobre 1980, n° 79-40250, BC V n° 138) ;
- les absences répétées, au caractère fréquent et inopiné, d'un agent au sein de son unité de production (cass. soc. 6 juin 1984, n° 82-41630, BC V n° 282).
À l'inverse, malgré un total de 445 jours sur 5 années, les absences répétées d'une ouvrière spécialisée n'ont pu justifier son licenciement dans la mesure où ses absences « ne désorganisaient pas l'entreprise » et où « le remplacement de la salariée était aisé » (cass. soc. 10 octobre 1989, n° 86-43670 D).
On peut donc retenir que les juges tendent à considérer le licenciement comme étant justifié, dès lors que du fait de la fréquence et du caractère rapproché de ses absences, l'entreprise ne peut compter sur une collaboration efficace et fiable du salarié.
Mais là encore, la taille de l'entreprise et la qualification du salarié sont des éléments déterminants pour l'appréciation de l'atteinte à son fonctionnement.
Un motif unique de licenciement
Seul le trouble apporté au fonctionnement de l'entreprise justifie, sur le fond, le licenciement du salarié malade. Ce trouble ne peut être déduit de la nécessité dans laquelle se trouve l'entreprise de procéder au remplacement définitif du salarié.
La lettre de rupture doit donc impérativement faire état du dysfonctionnement causé à l'activité de l'entreprise, faute de quoi le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse (cass. soc. 19 octobre 2005, n° 03-46847, BC V n° 294).
La nécessité d'un remplacement définitif
Remplacement nécessaire
Le remplacement définitif devient nécessaire lorsque, l'employeur ne pouvant pas ou plus recourir aisément à des remplacements ponctuels (mutations internes, intérim, etc.) l'activité de l'entreprise s'en trouve perturbée, de sorte que le remplacement durable devient indispensable pour que l'entreprise retrouve une activité normale.
Dans cette logique, le caractère indispensable du remplacement définitif n'est pas établi si, pour assurer les fonctions du salarié absent (plongeur dans un restaurant), l'employeur a pu placer à son poste des salariés de l'entreprise qu'il permutait de service en service (cass. soc. 4 février 2004, n° 01-46921 FD).
Les juges sont sévères sur les circonstances qui entourent le licenciement et condamnent la précipitation de l'employeur : pendant plus de six mois, une entreprise avait pallié l'absence d'une secrétaire commerciale en recourant à une intérimaire. À l'issue de l'arrêt de travail initial, la salariée avait adressé à son employeur un certificat de prolongation ; c'est à ce moment-là que l'entreprise avait initié la procédure de licenciement en invoquant la nécessité du remplacement définitif de l'intéressée.
Ces circonstances n'ont pas convaincu les juges : en procédant à la rupture du contrat après réception de la prolongation de l'arrêt, l'employeur n'établit pas ce en quoi cette prolongation modifiait la situation préexistante et engendrait un trouble encore plus grave dans l'entreprise (cass. soc. 16 février 1999, n° 96-45581, BC V n° 77).
Le remplacement définitif du salarié doit intervenir dans un « délai raisonnable » après le licenciement. Ce caractère raisonnable est fonction des spécificités de l'entreprise, de l'emploi concerné et des démarches effectuées par l'employeur en vue d'un recrutement (cass. soc. 10 novembre 2004, n° 02-45156, BC V n° 284 ; cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-48192 FP). Il est soumis au pouvoir d'appréciation des juges du fond.
L'existence d'une période intermédiaire entre le prononcé du licenciement et le remplacement effectif du salarié est ainsi admise, période au cours de laquelle le remplaçant du salarié licencié doit être embauché.
Concrètement, l'employeur dispose de deux options : il peut soit décider de procéder au remplacement préalablement ou au moment même du licenciement, soit embaucher le remplaçant postérieurement au licenciement. Dans cette dernière hypothèse, le délai écoulé entre-temps s'apprécie au cas par cas, en fonction des spécificités de l'entreprise (taille, activité, etc.) et du poste à pourvoir (qualifications requises, difficultés de recrutement au regard du marché de l'emploi local, etc.). En tout état de cause il convient de ne pas trop attendre, sous peine de voir ôter au licenciement, même correctement motivé, sa cause réelle et sérieuse.
Une embauche externe
Le terme « définitif » induit que le remplacement a été effectué via une embauche externe. La condition de remplacement définitif n'est donc pas remplie si le poste est pourvu par un salarié issu de l'entreprise ou du groupe auquel appartient l'entreprise.
Ainsi, si l'employeur pourvoit le poste du salarié absent par voie de mutation interne, il ne remplit pas la condition d'embauche définitive (cass. soc. 10 mai 2006, n° 04-45500 FD).
Il ne remplit pas plus cette condition en répartissant les fonctions de l'absent entre plusieurs salariés, grâce à une simple réorganisation des équipes au sein de l'entreprise (cass. soc. 30 juin 1993, n° 90-44165 D).
Exemple Une association recrute une salariée afin de remplacer une animatrice en arrêt maladie. Dans les deux mois suivant son embauche, cette salariée est promue directrice de l'association. Les juges ont décidé que le licenciement de l'animatrice remplacée, intervenu dans ce contexte, est irrégulier, puisqu'elle n'a pas fait l'objet d'un remplacement définitif (cass. soc. 5 mars 2003, n° 01-41872 FD).
Une embauche en contrat à durée indéterminée
L'embauche définitive est celle qui est réalisée sous CDI. Cette exigence n'est donc pas remplie lorsque le remplacement se fait par un contrat d'intérim ou un CDD.
Une mention qui doit figurer dans la lettre de notification
Dans la rédaction de la lettre de notification, l'employeur ne peut pas se contenter de faire état des perturbations provoquées par l'absence ou les absences du salarié : il doit également viser l'exigence de son remplacement définitif (cass. soc. 5 juin 2001, n° 99-41603, BC V n° 209).
Maladie imputable au harcèlement : interdiction de licencier
Quand l'absence est la conséquence d'un harcèlement
Désormais, l'employeur qui envisage de procéder au licenciement d'un salarié en arrêt maladie doit vérifier la cause de cette absence et s'assurer qu'elle est étrangère à toute situation de harcèlement. En effet, la Cour de cassation a apporté une restriction de taille à la possibilité de licencier un salarié malade : si la maladie du salarié résulte du harcèlement moral qu'il a subi dans la société, l'employeur ne peut le licencier au motif que ses absences prolongées nuisent au bon fonctionnement de l'entreprise. Un tel licenciement est frappé de nullité. Il ne s'agit donc pas d'un simple licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais d'une nullité ouvrant droit à réintégration.
Les faits étaient les suivants : un salarié, humilié devant le personnel par son supérieur hiérarchique qui lui adressait des remontrances pour des futilités, l'obligeait à remplacer tout surveillant absent et lui avait retiré ses fonctions de chef de service, avait été arrêté ; le médecin du travail avait constaté son inaptitude professionnelle temporaire, du fait d'un état dépressif durable lié à ses difficultés dans l'entreprise.
Le salarié a été licencié en raison de son absence prolongée qui perturbait le fonctionnement de l'entreprise et de la nécessité de le remplacer. Les juges ont considéré que son absence prolongée étant due au harcèlement moral dont il était victime, l'employeur ne pouvait le licencier en invoquant la perturbation que son absence avait causée au fonctionnement de l'entreprise (cass. soc. 11 octobre 2006, n° 04-48314 FPBR).
Ce nouvel apport jurisprudentiel se situe dans la lignée de la décision du 21 juin 2006, qui investit l'employeur d'une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral (cass. soc. 21 juin 2006, nos 05-43914 à 05-43919, BC V n° 223). L'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. L'employeur est ainsi tenu de prévenir les actes de harcèlement dans l'entreprise, quitte à en sanctionner l'auteur. Il ne peut pas licencier un salarié malade victime de harcèlement dont l'absence perturbe l'entreprise, alors qu'il n'a pas respecté sa propre obligation de prévention.
Enquêter sur les circonstances de l'arrêt de travail
L'employeur est donc confronté à la nécessité de vérifier que l'absence du salarié qu'il envisage de licencier est étrangère à toute situation de harcèlement ; dans un contexte où le secret médical est de rigueur, cette recherche est pour le moins difficile. Si des éléments en ce sens venaient à être découverts, l'employeur devrait, d'une part, réexaminer l'opportunité du licenciement au vu de ces nouveaux faits et, d'autre part, sanctionner leur auteur.
Pour rappel, un salarié est victime de harcèlement moral lorsqu'il subit des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 122-49).
Par ailleurs, le harcèlement moral ne suppose pas nécessairement un rapport hiérarchique entre le harceleur et la victime. Les agissements peuvent être le fait de l'employeur, d'un supérieur hiérarchique, d'un collègue de travail, voire d'un subordonné.
Procédure : un formalisme particulier
Mise en demeure préalable parfois nécessaire
Certaines conventions collectives (voir encadré) imposent à l'employeur, préalablement au licenciement du salarié dont l'absence pour maladie impose le remplacement définitif, de mettre en demeure l'intéressé de reprendre son travail à une date déterminée. À défaut du respect de cette formalité, le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse (cass. soc. 8 mars 2006, n° 04-43688, BC V n° 95).
L'employeur doit donc être vigilant sur l'existence éventuelle de dispositions conventionnelles prévoyant un tel formalisme.
Moment de la convocation
Bien que ce ne soit pas obligatoire, il est recommandé de fixer l'heure de l'entretien au cours des heures de sortie autorisées (fixées par le médecin traitant sur l'arrêt de travail), en tenant compte des temps de trajet.
Si le salarié n'est pas en mesure de se rendre personnellement à la convocation, l'employeur doit fixer l'entretien de telle manière que l'intéressé puisse se faire représenter, prendre connaissance des motifs du licenciement et être en mesure de faire part de ses observations.
Clauses de garantie d'emploi conventionnelles
Certaines conventions collectives instaurent un délai de protection au profit des salariés absents pour maladie, en n'autorisant leur licenciement que si l'absence se prolonge au-delà d'une certaine durée. Ce n'est qu'à l'issue de cette période de protection que l'employeur peut procéder au licenciement fondé sur les perturbations au fonctionnement de l'entreprise que l'absence a occasionnées. Un licenciement prononcé au cours d'une période de garantie d'emploi est automatiquement considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sauf disposition contraire de la convention, il n'est pas possible de cumuler les différentes absences du salarié pour considérer que la période de protection a pris fin. Il est nécessaire de relever l'existence d'une absence ininterrompue supérieure à ce seuil pour pouvoir échapper à la protection instaurée par la convention collective.
À l'issue de cette période, la rupture du contrat de travail n'est pas automatique et ne peut résulter de la seule expiration du délai de protection. L'employeur est toujours tenu de démontrer que la maladie du salarié perturbe gravement la marche normale de l'entreprise et justifie la nécessité de son remplacement définitif (cass. soc. 10 novembre 1998, n° 98-40493, BC V n° 485).
En revanche, si la convention se contente uniquement d'énoncer le principe selon lequel la maladie ne peut être un motif de rupture du contrat, sans prévoir une durée de garantie d'emploi, il n'y a pas d'interdiction conventionnelle de licencier.
En tout état de cause, si le salarié ne se rend pas à l'entretien préalable, l'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement. Dans l'hypothèse où le salarié demanderait une nouvelle convocation, l'employeur n'est pas tenu d'y faire droit (cass. soc. 26 mai 2004, n° 02-40681 FD).
La lettre de licenciement doit nécessairement mentionner :
- d'une part, la perturbation du fonctionnement de l'entreprise, conséquence de l'absence prolongée ou des absences répétées du salarié ;
- d'autre part, la nécessité dans laquelle se trouve l'entreprise de procéder au remplacement définitif de l'intéressé, afin de retrouver un fonctionnement normal (cass. soc. 19 octobre 2005, n° 03-46847, BC n° 294 ; cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-45474).
Afin de procéder au licenciement d'un salarié en arrêt maladie prolongé ou en arrêts maladie répétés, l'employeur doit pouvoir justifier, à la fois de la désorganisation de l'entreprise consécutive à cette absence et aussi de la nécessité du remplacement définitif du salarié.
Ce remplacement doit impérativement prendre la forme d'une embauche extérieure, en CDI, mais également intervenir dans un délai raisonnable autour du licenciement.
La procédure de licenciement obéit à un formalisme précis : le salarié ne peut pas être convoqué n'importe quand et la lettre de notification doit comporter certaines mentions.
L'employeur doit systématiquement se reporter à sa convention collective, afin de vérifier que celle-ci ne comporte pas de clause de garantie d'emploi qui lui interdirait de licencier le salarié en arrêt maladie avant l'expiration d'un certain délai.
Si l'arrêt maladie du salarié a pour origine des agissements de harcèlement moral qu'il a subis au sein de l'entreprise, son licenciement, même pleinement justifié par les motifs exposés ci-dessus, est désormais interdit.