Source: https://www.portalkadrowy.pl/temat-tygodnia/jak-prawidlowo-ustalac-prawo-do-trzynastki-za-2017-rok-17136.html
Timestamp: 2019-01-18 22:03:12+00:00
Document Index: 116057534

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 12', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 114', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 231', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 12']

Jak prawidłowo ustalać prawo do trzynastki za 2017 rok - Portal Kadrowy
Jak prawidłowo ustalać prawo do trzynastki za 2017 rok
Wielkość trzynastej pensji wynosi 8,5% wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który ono przysługuje (art. 4 ustawy o wynagrodzeniu rocznym). Uwzględnia się przy tym również inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
W sytuacji gdy pracownik nie przepracował całego roku kalendarzowego u danego pracodawcy, wysokość trzynastki ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego.
Trzynastka stanowi przychód ze stosunku pracy. Sposób jego rozliczenia z ZUS i z fiskusem jest taki sam jak świadczeń z tytułu wynagrodzenia (art. 12 ustawy o PIT). W związku z tym dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2017 rok wypłacone w 2018 roku będzie przychodem pracownika w miesiącu wypłaty.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne jest oskładkowane. Wynika to z faktu, że wymiar składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi przychód w rozumieniu przepisów ustawy o PIT, osiągany przez pracowników u pracodawcy z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Od świadczenia tego należy również naliczyć składkę na ubezpieczenie zdrowotne.
Podstawą trzynastki jest wynagrodzenie wraz z innymi świadczeniami ze stosunku pracy, z wyłączeniem:
wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy (§ 6 rozporządzenia urlopowego).
Wymienione składniki stanowią katalog zamknięty. Zasadą jest, że przy naliczaniu podstawy należy brać pod uwagę składniki wynagrodzenia uwzględniane w wynagrodzeniu urlopowym. Trzeba jednak pamiętać o wyjątku dotyczącym wynagrodzenia otrzymanego za urlop wypoczynkowy. Mimo że nie jest ono wliczane przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop, w przypadku ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego również trzeba je uwzględnić.
Przykładowy regulamin przyznawania i wypłacania trzynastki
Regulamin przyznawania i wypłacania dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracownikom w ………………
1. Regulamin określa zasady nabywania prawa oraz ustalania wysokości i wypłacania dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników urzędu miejskiego ….
1. Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu całego roku kalendarzowego.
2. Pracownik, który nie przepracował faktycznie całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.
a) zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące;
b) powołania pracownika do służby wojskowej;
c) rozwiązania stosunku pracy w związku z:
d) podjęcia zatrudnienia:
– w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy lub ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
– w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją, – po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;
e) korzystania z:
– urlopu rodzicielskiego
f ) wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.
a) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni,
b) stawienia się do pracy lub przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwości,
c) wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy,
d) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
1. Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając składniki wynagrodzenia przyjmowane do obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
2. W przypadkach, o których mowa w § 2 pkt 3, wysokość wynagrodzenia rocznego ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego w Urzędzie Miejskim.
2. Wynagrodzenie roczne wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie.
Wszelkie zmiany niniejszego regulaminu wymagają formy pisemnej i winny być podane do wiadomości pracowników najpóźniej do 31 marca tego roku kalendarzowego, za który przyznawane jest wynagrodzenie roczne.
Od decyzji w sprawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego służy pracownikowi odwołanie do sądu pracy.
Regulamin wchodzi w życie ………….
Przepracowanie 6 miesięcy
Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości przysługuje po przepracowaniu u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Jeżeli zatrudniony nie przepracował całego roku, nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Warunkiem jest jednak przepracowanie co najmniej 6 miesięcy (art. 2 ust. 1 i 2 ustawy o wynagrodzeniu rocznym).
Wymóg przepracowania połowy roku nie jest wymagany jedynie w szczególnych przypadkach określonych w art. 2, ust. 3 ustawy o wynagrodzeniu rocznym. Przypadki takie przedstawia § 2, pkt 3 przykładowego regulaminu. Niektóre z nich zostały również szczegółowo opisane w dalszej części artykułu.
Przy ustalaniu 6-miesięcznego okresu, należy posiłkować się regulacjami Kodeku cywilnego. I tak, zgodnie z art. 114 kodeksu, jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana (ustawa nie wymaga, aby omawiane 6 miesięcy były przepracowane ciągiem) – za miesiąc uważa się 30 dni. Ustalając prawo do trzynastki, należy więc zbadać, czy pracownik przepracował 180 dni – bez względu na to, czy brane pod uwagę miesiące mają 30, 31 czy 28 dni.
Ustawa nie uzależnia także prawa do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego od przepracowania co najmniej pół roku na określonym stanowisku, lecz od okresu, w którym pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy. Jeśli więc np. pracownik jednostki oświatowej przez 7 miesięcy pełnił obowiązki pedagoga, a następnie przez 5 miesięcy pracował w tej samej szkole jako księgowy, powinien otrzymać trzynastkę w pełnej wysokości. Prawo do trzynastki nie zależy także od wymiaru etatu ani od faktu zatrudnienia zasadniczego i dodatkowego (kolejnej umowy o pracę) u tego samego pracodawcy. Oznacza, że trzynastkę należy naliczyć także od dodatkowej umowy o pracę, np. w wymiarze 1/2 etatu, o ile zostały zachowane pozostałe warunki.
Przy decyzji o wypłacie wynagrodzenia dodatkowego nie ma znaczenia źródło, z którego pensja pracownika została sfinansowana. Jeśli zatem np. w ramach prac interwencyjnych jednostka zatrudni pracowników, których wynagrodzenie częściowo refunduje urząd pracy, im także należy się trzynastka.
Przejście na emeryturę, przeniesienie służbowe
W niektórych przypadkach warunek przepracowania półrocznego okresu został wyłączony. Zostały one wymienione w art. 2ust. 3 ustawy o wynagrodzeniu rocznym (dalej: ustawa) i dotyczą m.in. sytuacji, gdy z pracownikiem rozwiązano stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę lub podjęciem zatrudnienia np. w wyniku przeniesienia służbowego czy na podstawie powołania lub wyboru.
Zatrudnienie na podstawie powołania lub wyboru
Pracownik nie musi przepracować co najmniej 6 miesięcy także w przypadku podjęcia zatrudnienia na podstawie powołania lub wyboru. Zdaniem ekspertów przez„powołanie” nie należy rozumieć wyłącznie podstawy nawiązania stosunku pracy. Przepis ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu wyłączający konieczność przepracowania półrocznego okresu ma więc zastosowanie także w przypadku powołania danej osoby na określone stanowisko lub funkcję. Przykładem mogą być tu sędziowie, których do pełnienia urzędu na stanowisku sędziowskim powołuje Prezydent Rzeczypospolitej Polskiej, na wniosek Krajowej Rady Sądownictwa.
Pracownik, który przebywał na urlopie wychowawczym, nie ma obowiązku przepracowania 6 miesięcy.
Warto tu zwrócić uwagę na często występującą sytuację, w której pracownicy przebywający na urlopach wychowawczych przez cały rok nie otrzymują dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Jest tak dlatego, że osoba korzystająca z tego prawa przez cały rok nie otrzymuje wynagrodzenia oraz innych świadczeń, które mogłyby stanowić podstawę do jego obliczenia. Mimo że urlop wychowawczy jest wyjątkiem wymienionym w art. 2 ust. 3 ustawy, w takim przypadku pracodawca nie ma jednak „z czego” naliczyć trzynastki.
W samorządowej jednostce budżetowej w 2017 roku dwie pracownice przebywały na urlopach wychowawczych. Pierwsza z nich – w okresie od 15 stycznia do31 lipca 2017 r., druga – od 2 czerwca 2017 r. do 31 maja 2018 r. W tym przypadku każdej z pracownic przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2017 rok.
W ustawie obowiązuje także wyjątek dotyczący okresu przebywania na urlopie: macierzyńskim, urlopie ojcowskim, na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopie rodzicielskim. Został on wprowadzony w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego (sygn. akt P 59/2011).
Pracownica od 23 kwietnia 2017 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu ciąży. Po urodzeniu dziecka 24 grudnia przeszła na urlop macierzyński. Druga z pracownic na urlopie macierzyńskim przebywała od początku roku do 5 listopada 2017 r. W tym przypadku obie pracownice będą miały prawo do trzynastki, bowiem skorzystanie z urlopu macierzyńskiego znosi wymóg przepracowania co najmniej pół roku. Wynagrodzenie będzie jednak trzeba wyliczyć proporcjonalnie, biorąc pod uwagę tylko okres faktycznie przepracowany. W przypadku pierwszej skorzystanie z urlopu macierzyńskiego jeszcze przed końcem roku spowodowało uznanie prawa do trzynastki, które nie przysługiwałoby, gdyby pracownica przebywała w 2017 roku tylko na zwolnieniu lekarskim. Wynagrodzenie należy naliczyć w kwocie proporcjonalnej za okres do 22 kwietnia włącznie. Druga z pracownic również będzie miała prawo do trzynastki, ale tylko za okres od 6 listopada do końca roku – jeżeli przez ten czas wykonywała pracę efektywnie.
Likwidacja lub reorganizacja
Przepracowanie półrocznego okresu nie jest także wymagane w przypadku likwidacji poprzedniego pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy lub likwidacji bądź reorganizacji jednostki organizacyjnej. Możemy mieć np. do czynienia z sytuacją, w której nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W takim przypadku, jeżeli pracownicy spełniali warunki uprawniające do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego, nowy pracodawca powinien wypłacić trzynastkę. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego (sygn. akt III ZP 7/00).
Podobnie jest w przypadku zmiany formy działalności. Do okresu przepracowania uprawniającego do dodatkowego wynagrodzenia rocznego sumuje się okresy pracy w poszczególnych jednostkach sfery budżetowej, wyłącznie gdy zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie art. 231 Kodeksu pracy lub w przypadku następstwa prawnego nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę. Jest to istotne np. w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.
Dwie umowy w ciągu roku
W przypadku cząstkowego zatrudnienia pomocna jest uchwała Sądu Najwyższego z 7 września 1995 r. (sygn. akt I PZP 23/95), w której stwierdzono, że przesłanka nabycia prawa do nagrody rocznej z zakładowego funduszu nagród, polegająca na przepracowaniu w jednym zakładzie pracy całego roku, jest spełniona także wtedy, gdy pracownik był zatrudniony w tym zakładzie na podstawie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony, choćby między tymi umowami wystąpiła przerwa w dniu ustawowo wolnym od pracy. Tezę zawartą w tej uchwale, mimo że dotyczy ona ustawy o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród, można przełożyć na sposób rozumienia przepisów ustawy o wynagrodzeniu rocznym.
W jednostce budżetowej od 1 kwietnia do 31 sierpnia 2017 r. staż odbywały 2 osoby. Po tym okresie, 1 września z jedną osobą jednostka zawarła umowę o pracę na czas określony (1 rok). W takiej sytuacji za 2017 rok żadna z tych osób – niezależnie od okresu pracy w danej jednostce – nie nabędzie prawa do trzynastki (pierwsza 5, druga 8 miesięcy), bo stażu nie zaliczamy do okresu przepracowania. W przypadku odbywania stażu jednostka nie jest stroną umowy z pracownikiem. Stronami umowy o staż są pracodawca i starosta – bezrobotny otrzymuje jedynie skierowanie do odbycia stażu od starosty. Nie mamy tutaj spełnienia warunku okresu przepracowania u tego samego pracodawcy, bo w okresie stażu jednostka budżetowa nie jest dla stażysty pracodawcą.
Nauczyciel był zatrudniony na czas określony, najpierw od 15 marca do 28 czerwca 2017 r., a następnie od 1 września do 30 listopada 2017 r. Mimo że pracował na dwie różne umowy w dwóch różnych latach szkolnych, to jednak w sumie przepracował u jednego pracodawcy więcej niż pół roku, a co za tym idzie – spełnił warunki do uzyskania prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego i stanowisko resortu pracy
Uchwała z 25 lipca 2003 r. (sygn. akt III PZP 7/03)
Warunkiem nabycia prawa do trzynastki w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy o wynagrodzeniu rocznym jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego.
Uchwała z 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11)
Okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy:
nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do trzynastki na podstawie art. 2ust. 2 ustawy o wynagrodzeniu rocznym.
W uchwale tej sąd rozstrzygał kwestię możliwość otrzymania trzynastki przez pracownika powiatowego centrum pomocy rodzinie. Dochodził on wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego za rok, w którym pracował do 31 lipca, ale przez 68 dni przebywał na zwolnieniu lekarskim. Sąd pierwszej instancji uwzględnił powództwo, przyjmując, że warunek przepracowania co najmniej 6 miesięcy w roku kalendarzowym należy rozumieć jako pozostawanie przez ten okres w stosunku pracy, a nie efektywne przepracowanie. Podobnie uznał Sąd Okręgowy. Sąd Najwyższy nie podzielił jednak tego zdania i powołał się na uchwałę SN z 23 lipca 2003 r. Podkreślił, że prawo do nabycia dodatkowego wynagrodzenia rocznego wynika z okresu efektywnie przepracowanego. Drugi raz w 2011 roku Sąd Najwyższy przychylił się do takiego stanowiska w wyroku z 18 października (sygn. akt I PK 263/10).
Stanowisko Ministerstwa Pracy w odpowiedzi z 24 lipca 2014 r. na zapytanie poselskie nr 6932.
Przy ustalaniu prawa pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie uwzględnia się więc np. czasu zwolnienia pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi czy też przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich. Dni te należy wyłączyć z okresu przepracowania i z podstawy obliczania jej wysokości.
Informacja o wysokości trzynastki dla pracownika
( pieczęć szkoły ) ( miejscowość i data )
( imię i nazwisko pracownika )
Informacja o wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego za ……… r.
Na podstawie art. 1 ust. 1 pkt 3 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 1144 ze zm.) uprzejmie informuję, że otrzymuje Pan/Pani dodatkowe wynagrodzenie
roczne za …………….. r.
w wysokości ………………………. (słownie: ………...……………………..) zł.
( podpis i pieczątka dyrektora szkoły )
Informacja o niewypłaceniu dodatkowego wynagrodzenia rocznego za ……… r.
Uprzejmie informuję, że nie jest Pan/Pani uprawniony/-a do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za ……… r. w związku z faktem, że nie spełnia Pan/Pani wymogów określonych w art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu
rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 1144 ze zm.). W ………. r. przepracował/-a Pan/
Pani ………………………. miesiące, a także nie zaistniała żadna z okoliczności, o których mowa w art. 2 ust. 3 tej ustawy.
Obliczając podstawę trzynastki, warto również zwrócić uwagę na § 15 i 16 rozporządzenia w sprawie urlopu. Zgodnie z nimi przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy uwzględnia się składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi comiesięcznie w stałej wysokości lub przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc. W przypadku pracowników samorządowych składnikiem takim jest np. dodatek stażowy należny pracownikom za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie oraz za dni nieobecności, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego. Dodatek stażowy powinien więc zostać w całości uwzględniony w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Umowa zlecenia i praca na zastępstwo
Do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie należy wliczać kwot wypłacanych z tytułu umowy zlecenia. Umowa taka ma charakter cywilnoprawny, a kwoty wypłacane w jej ramach nie są wynagrodzeniem ani innym świadczeniem ze stosunku pracy. Nie podlegają więc wliczeniu do podstawy trzynastej pensji. Podstawy trzynastki nie tworzą także zasiłki z ubezpieczenia społecznego (np. zasiłek macierzyński), gdyż nie są to świadczenia ze stosunku pracy. Trzeba natomiast doliczać do podstawy wypłaty z tytułu zastępstwa za nieobecnego pracownika. Wynagrodzenie z tego tytułu jest wypłacane przez cały okres nieobecności, w odstępach miesięcznych, a zatem nie ma cech świadczenia jednorazowego czy też nieperiodycznego, co wyłączałoby daną wypłatę z podstawy.
Pracownik nie nabędzie prawa do wynagrodzenia rocznego w sytuacji:
1) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni,
(art. 3 ustawy o wynagrodzeniu rocznym)
ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 2217 ze zm.),
art. 12 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r., poz. 200 ze zm.),
rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.),
trzynastkawynagrodzenie