Source: https://www.ra-kotz.de/ermahnung-entfernungsanspruch-personalakte.htm
Timestamp: 2019-09-20 04:39:50
Document Index: 182272881

Matched Legal Cases: ['§ 263', '§ 46', '§ 269', '§ 46', '§ 315', '§ 315', '§ 315', '§ 315', '§ 315', '§ 315', '§ 315', '§ 287', '§ 286', '§ 286', '§ 106', '§ 307', '§ 242', '§ 46', '§ 91', '§ 46', '§ 269', '§ 92', '§ 61', '§ 64', '§ 64']

ArbG Ulm, Az.: 5 Ca 328/16, Urteil vom 14.03.2017
1. Die Beklagte wird verurteilt, EUR 1.091,93 brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2016 an den Kläger zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger auf einer gleichwertigen Position zu seiner bisherigen Tätigkeit als Leiter Quality Management mit disziplinarischer Führungs- und Personalverantwortung auf der Hierarchieebene AT B mit EFK (Erweiterter Führungskreis) zu beschäftigen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, das Ermahnungsschreiben vom 28.04.2016 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.
5. Der Wert des Streitgegenstands wird auf EUR 17.441,93 festgesetzt.
Die Parteien streiten über die Pflichten der Beklagten zur Zahlung eines restlichen Teils der variablen Vergütung, zur Beschäftigung des Klägers auf einer bestimmten Hierarchieebene und zur Entfernung einer Ermahnung aus der Personalakte.
Der 1964 geborene Kläger ist verheiratet und gegenüber einem Kind unterhaltsverpflichtet. Er ist seit dem 01.08.2009 bei der Beklagten als Leiter Quality Management beschäftigt. In seiner Funktion als Leiter Quality Management gehörte der Kläger zur firmeninternen Hierarchieebene AT B mit EFK (Erweiterter Führungskreis) und hatte die disziplinarische Führungs- und Personalverantwortung gegenüber einem Team von zuletzt vier Mitarbeitern. Das regelmäßige Bruttomonatsentgelt des Klägers betrug zuletzt EUR 8.175,00 zzgl. einer variablen Vergütung.
Die variable Vergütung setzt sich zusammen aus einer Erfolgsbeteiligung (sog. collective part) und einer Tantieme (sog. individual part). Die Höhe der Tantieme ist abhängig von der Erreichung individueller Ziele. Die Festlegung dieser Ziele erfolgt ebenso wie die Bestimmung der Zielerreichung nach den Vorgaben der Betriebsvereinbarung über das Mitarbeitergespräch für AT-Angestellte vom 18.12.2012 (Abl. 32–37; nachfolgend: “BV Mitarbeitergespräch”). Die BV Mitarbeitergespräch lautet auszugsweise wie folgt:
“3.4. Bewertung der Gesamtleistung
Nach Ablauf des Kalenderjahres wird der Zielerreichungsgrad im Mitarbeitergespräch zwischen Führungskraft und AT-Angestellten anhand der vereinbarten Ziele des vergangenen Jahres festgelegt und dokumentiert.
Die Bewertung der Zielerreichung der Einzelziele und der Gesamtleistung erfolgt im Rahmen folgender Fünf-Prozent-Bewertungsstufen:
– Ziel unterschritten
– Ziel erheblich unterschritten
[…] Grundsätzliche Voraussetzung für eine Bewertung “Ziel erheblich unterschritten” ist, dass die Führungskraft den AT-Angestellten unverzüglich auf mögliche Schwächen und die daraus resultierenden Folgen aufmerksam gemacht hat.
Außergewöhnliche oder kritische Arbeitsergebnisse oder Verhaltensweisen, die nicht Gegenstand einer Zielvereinbarung waren, können berücksichtigt werden und zu Abweichungen zwischen Gesamtleistung und bewertetem Zielerreichungsgrad führen. Derartige Abweichungen von größer fünf-Prozent, die in dem Verhalten und/oder der Arbeitsleistung des Mitarbeiters liegen, sind von der Führungskraft schriftlich zu begründen.
Die Zielerreichungsvereinbarung ist von der Führungskraft und dem AT-Angestellten unterschreiben. Eine unterschriebene Vereinbarung kann nicht nachträglich einseitig verändert werden. Dem AT-Angestellten ist unverzüglich ein unterschriebenes Exemplar auszuhändigen.
Kommt zwischen der Führungskraft und dem AT-Angestellten kein Einvernehmen über den Zielerreichungsgrad zustande, wird die nächsthöhere Führungskraft vermittelnd eingeschaltet. Sollte weiterhin keine Einigung erzielt werden, so wird einvernehmlich unter Einbeziehung des Personalbereiches und des Betriebsrates ein Zielerreichungsgrad festgelegt.”
Entgegen den Vorgaben dieser BV Mitarbeitergespräch hat der Kläger mit seiner Führungskraft in den letzten Jahren keine schriftliche Zielerreichungsvereinbarung getroffen, eine solche auch nie unterschrieben und dementsprechend auch nie unverzüglich ein unterschriebenes Exemplar ausgehändigt bekommen.
Am 18.12.2016 trafen sich der Kläger und seine Führungskraft Herr M. zu einem Jahresgespräch. Bereits ein bis zwei Wochen vorher hatte der Kläger Herrn M. zur Vorbereitung auf das Jahresgespräch eine Übersicht mit den ihm für das Jahr 2015 gesetzten Zielen und seinen diesbezüglichen Leistungen zukommen lassen. In dem Jahresgespräch besprachen der Kläger und Her M. die Zielerreichung für das Jahr 2015 und dabei eine Zielerreichung von 95 % für das Einzelziel Engagement & Inclusion und eine Gesamtzielerreichung von gerundet 105 %. Der Kläger notierte sich die besprochenen Zielerreichungsgrade handschriftlich (Abl. 19–22). In dem gleichen Gespräch legten der Kläger und Herr M. die Ziele für das Jahr 2016 fest und unterzeichneten die Zielvereinbarung (Abl. 23–30).
Am 22.02.2016, also vier Tage nach dem Jahresgespräch zwischen dem Kläger und Herr M., kam der dem Kläger direkt unterstellte Mitarbeiter Herr F. auf Herrn M. zu und beschwerte sich über den Kläger u. a. wie folgt: Es vergehe kein Tag, an dem der Kläger seine Leistungen nicht schlecht mache und mit Abmahnungen oder Rückgruppierungen in EG 11 drohe, auch vor versammelter Mannschaft. Am 25.02.2016 befragte Herr M. die dem Kläger unterstellten Mitarbeiter, wobei ihm insbesondere mitgeteilt wurde:
– der Kläger werde als launisch empfunden;
– er halte bereits fest vereinbarte Termine teilweise nicht ein, wolle aber selbst den verstrichenen Termin sofort wahrnehmen, wenn er wieder Zeit habe, egal ob die Mitarbeiter Zeit hätten;
– er habe Mitarbeiter häufig nicht ausreden lassen und sei ihnen ins Wort gefallen;
– er habe Mitarbeiter vor Kollegen und abteilungsfremden Personen abqualifiziert und verbal persönlich angegriffen, was die Mitarbeiter als Bloßstellung empfunden hätten;
– er drohe mit gerichtlichen oder anderweitigen Auseinandersetzungen, um seine Ziele zu erreichen;
– in Besprechungsrunden rede er schlecht über Kollegen, die nicht anwesend seien und keine Stellung beziehen könnten.
Der Kläger war in der Zeit vom 27.02.2016 bis zum 06.03.2016 arbeitsunfähig. Nach seiner Rückkehr teilte ihm Herr M. am 08.03.2016 mit, dass er die Bewertung der Führungsfähigkeiten des Klägers anpassen und entsprechend in das P&D-Tool eintragen werde. In der Folge wurde die Bewertung von Herrn M. in das P&D-Tool dergestalt eingetragen, dass die Bewertung des Klägers im Bereich Engagement & Inclusion auf 50 % gesetzt wurde, was zu einer Gesamtbewertung von 95 % führte. Herr M. begründete die Bewertung in dem P&D-Tool wie folgt:
“Verhalten gegenüber MA der Abteilung wirkt sich sehr negativ auf das Team aus. MA Gespräche vom 25.02.2016 waren für mich erschreckend. Verschiedene Kollegen sind gegangen oder dabei sich wegzubewerben, aufgrund des Führungsverhaltens von Dr. C.”
Am 18.03.2016 fand zwischen dem Kläger, Herrn M., der zuständigen Personalreferentin Frau P. und dem Personalreferenten Herrn R. ein Gespräch statt. Der Kläger wurde mit den Beschwerden konfrontiert und ihm wurde Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Der Kläger wies die Beschwerden zurück und räumte lediglich die vorgeworfene öffentliche Kritik als einmalige Angelegenheit ein. Auf Anregung des Klägers wurden alle Mitglieder des dem Kläger unterstellten Teams, soweit sie zum Zeitpunkt der Befragung noch für die Beklagte aktiv waren, in anonymer Form um Rückmeldung über das Führungsverhalten des Klägers gebeten. Die Mitarbeiter verfassten daraufhin ein gemeinsames Statement (im Einzelnen Abl. 92–99). Dieses enthält u. a. folgende Punkte:
– “Die MA fragen sich bereits am Morgen, wie das persönliche Befinden von H. Dr. C. heute wohl sein wird und wie sich die MA verhalten, sollte er einen ‘schlechten Tag’ haben. Hieraus ist bereits der psychische Druck zu erkennen, der auf den MA lastet und auch Entscheidungen beeinflussen kann.”
– “Die Gesprächsatmosphäre ist oftmals angespannt und wird von den Kollegen als unangenehm empfunden. Dies äußert sich zumeist in einer lauten und ‘aggressiven’ Gesprächsführung. Diese Gesprächsführung kann dann auch längere Zeit in eine[m] Monolog von ausschließlich negativen Darstellungen enden.”
– “In letzter Zeit kommt es vor, dass H. Dr. C. in Gesprächen mit MA, den Fokus informell vermehrt auf eine gerichtliche oder anderweitige Auseinandersetzung lenkt, womit er MA verunsichert und einschüchternd. Die MA bekommen Angst, dass sie in einen ausgeweiteten Konflikt mit hineingezogen werden könnten, was jedoch von H. Dr. C. so geäußert wird.”
Dieses Team-Statement wurde dem Kläger in einem weiteren Gespräch am 22.03.2016 übergeben und von dem Teammitglied Herrn K. unter Beisein von Herrn M. und Frau P. erläutert. Mit Schreiben vom 29.03.2016 legte der Kläger “Einspruch” gegen die Änderung seiner Bewertung ein und bat darum, die notwendigen Schritte nach der BV Mitarbeitergespräch einzuleiten. Daraufhin fand am 22.06.2016 auf Einladung der Personalabteilung ein Gespräch zwischen dem Kläger, Herrn M. und dem Betriebsratsmitglied Herr Kr. statt. Ebenso war die Herrn M. übergeordnete Führungskraft Herr H. eingeladen. Herr H. folgte der Einladung jedoch nicht. In diesem Gespräch konnte kein Einvernehmen über die Bewertung des Klägers und die Höhe der zu zahlenden Tantieme für das Jahr 2015 erzielt werden.
Mit Schreiben vom 15.04.2016 (Abl. 17) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er als Tantieme (individual part) einen Betrag von EUR 10.373,34 brutto auf Basis einer Gesamtzielerreichung von 95 % erhalte. Der Betrag werde im April 2016 ausgezahlt. Die variable Vergütung ist gemäß Nr. 3b) des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags spätestens im Mai auszuzahlen. Bei einer Gesamtzielerreichung von 105 % hätte die Tantieme (individual part) EUR 11.465,27 brutto betragen.
Mit Schreiben vom 25.04.2016 (Abl. 66) versetzte die Beklagte den Kläger zum 01.05.2016 auf eine Stelle als Project-Quality-Manager in die Abteilung QM A. nach U. Die Stelle ist in der internen Hierarchie der Beklagten bewertet als AT A-Stelle. Mit Schreiben vom 07.07.2016 (Abl. 68) nahm der Kläger gegenüber der Beklagten zu dieser Versetzung Stellung und machte insbesondere geltend, dass die neue Stelle nicht gleichwertig sei zu seiner bisherigen Tätigkeit.
Mit weiterem Schreiben vom 28.04.2016 (Abl. 71) erteilte die Beklagte dem Kläger eine Ermahnung. In dieser Ermahnung werden die von den Mitgliedern des dem Kläger unterstellten Teams erhobenen Vorwürfe noch einmal zusammengefasst und darauf hingewiesen, dass aufgrund der Anonymität der Mitarbeiterbefragung die konkrete Nennung von Einzelfällen nicht möglich sei. Dennoch ergebe sich ein Gesamteindruck des klägerischen Verhaltens gegenüber seinen Mitarbeitern. Dieses Verhalten führe zu Einschüchterung, Verunsicherung, vermindertem Wohlbefinden im Hinblick auf das abteilungsinterne Klima und psychische Belastung und sei mit mehreren bei der Beklagten geltenden Vorgaben nicht vereinbar. Das Ermahnungsschreiben schließt mit folgenden Absätzen:
“Nach Würdigung des, durch die Rückmeldung Ihrer Mitarbeiter, vermittelten Gesamteindrucks Ihres Führungsverhaltens, kommen wir zu dem Schluss, dass sie diese unternehmensinternen Verhaltensrichtlinien nicht genügend beachtet haben. Besonders soll hiermit die Nichtbeachtung der Punkte ‘Motivieren’ und ‘Teamgeist fördern’ des ‘Leadership Models’ erwähnt werden.
Wir möchten dieses Schreiben dazu nutzen, Sie an Ihre Verhaltenspflichten zu erinnern.
Weiter ermahnen wir Sie diesbezüglich und informieren Sie darüber, dass ein solches Verhalten gegenüber Kollegen und Mitarbeitern unsererseits nicht geduldet wird.”
Der Kläger nahm mit Schreiben vom 07.07.2016 (Abl. 68) auch zu der Ermahnung Stellung und bat darum, diese aus der Personalakte zu entfernen. Mit Schriftsatz vom 09.09.2016 teilte die Beklagte mit, dass sie die Ermahnung für etwaige personelle Konsequenzen gegenüber dem Kläger nicht verwenden werde.
Mit anwaltlichem Schriftsatz vom 27.07.2016, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, erhob der Kläger Klage und forderte die Zahlung einer weiteren Tantieme in Höhe von EUR 1.091,93 brutto auf Basis einer Gesamtzielerreichung von 105 %. Mit weiterem anwaltlichen Schriftsatz vom 10.08.2016, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag per Telefax, erweiterte der Kläger seine Klage um einen Antrag auf Beschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Leiter Quality Management mit disziplinarischer Führungs- und Personalverantwortung und um einen weiteren Antrag auf Entfernung des Ermahnungsschreibens vom 28.04.2016 aus der Personalakte, auf Vernichtung dieses Ermahnungsschreibens und auf eidesstattliche Versicherung der Vernichtung.
Der Kläger ist der Ansicht, er habe einen Anspruch auf Zahlung der Tantieme auf Basis einer Gesamtzielerreichung von 105 % unter Berücksichtigung einer Bewertung des Einzelziels Engagement & Inclusion mit 95 %. Zwischen ihm und Herrn M. sei die Zielerreichung für das Jahr 2015 verbindlich in dem Jahresgespräch vom 18.02.2016 vereinbart worden. Im Übrigen verstoße die Herabsetzung des Einzelziels Engagement & Inclusion auf 50 % gegen Nr. 3.4. Abs. 4 Satz 2 BV Mitarbeitergespräch, wonach es vor der Herabsetzung eines Einzelziels auf die Bewertung “Ziel erheblich unterschritten” einer vorherigen Warnung im Sinne eines “Schusses vor den Bug” bedürfe. Im Übrigen träfen die gegen ihn erhobenen Vorwürfe nicht zu. Soweit sich Herr F. am 22.02.2016 bei Herrn M. über ihn beschwert hätte, müsse berücksichtigt werden, dass es sich bei Herrn F. um einen Neuling in der Abteilung handele, der seiner Aufgabe nicht gewachsen war und mehrfach ermahnt werden musste, weil er selbst kleinste Aufgaben nicht erledigt hatte und sich die Kollegen beklagten, dass er die Hilfestellungen bei den Projektübergaben ungenügend annahm. Auch sei nicht erkennbar, ob die Vorwürfe überhaupt das entscheidende Kalenderjahr 2015 beträfen. Zudem seien die Vorwürfe zu spät erhoben worden, weil das maßgebliche Beurteilungsjahr am 31.12.2015 endete und die Vorwürfe am 22.02.2016 daher erst außerhalb der “Deadline” aufgekommen seien. Überdies seien die Vorwürfe von Herrn F. wie auch die aus dem Teamstatement vollkommen vage. Auch soweit ihm vorgeworfen werde, die Mitarbeiterin A. habe sich wegen seines Verhaltens zum 01.05.2015 aus der Abteilung wegbeworben, stimme das nicht. Die Mitarbeiterin habe andere Gründe für einen Wechsel gehabt. Außerdem habe ihn Herr M. bereits im Frühjahr 2015 deswegen angesprochen und er habe es unverzüglich richtig gestellt. Herr M. habe seine Behauptung daraufhin nicht wiederholt. Es sei weiterhin zu beachten, dass Herr M. seit 2009 mindestens alle 14 Tage vor Ort in F. gewesen sei. Herr M. habe ihn auch in wöchentlichen Abständen in seiner Leitungsrunde bei Projekt- und Programminterviews erlebt und habe so aus eigener Anschauung einen Eindruck von seiner Führungsqualität, die in seine ursprüngliche Bewertung des Einzelziels Engagement & Inclusion mit 95 % zutreffend eingeflossen sei. Schließlich seien nicht alle Mitarbeiter über sein Führungsverhalten befragt worden, insbesondere nicht die Herren G., Z. und der ehemalige stellvertretende Abteilungsleiter L. So habe Herr L. in einer E-Mail vom 17.03.2016 bestätigt, dass kein Fehlverhalten oder unzumutbares Führungsverhalten vorgelegen habe. Vielmehr würden ein gutes Arbeitsklima in der Abteilung und ein kooperativer Führungsstil bescheinigt.
Der Kläger ist weiterhin der Ansicht, dass er aufgrund der Versetzung vom 25.04.2017 seit dem 01.05.2016 auf einer geringwertigeren Stelle als bisher beschäftigt werde. Er habe daher einen Anspruch auf Beschäftigung auf einer gleichwertigen Position zu seiner bisherigen Tätigkeit als Leiter Quality Management mit disziplinarischer Führungs- und Personalverantwortung auf der Hierarchieebene AT B mit EFK (Erweiterter Führungskreis). Soweit die Beklagte seinem Anspruch auf Beschäftigung auf seiner früheren Stelle als Leiter Quality Management in F. entgegensetze, die Stelle sei aufgrund einer unternehmerischen Umorganisation weggefallen, stimme das nicht. Die Tätigkeiten seien nach wie vor in der Abteilung vorhanden und würden zum großen Teil von einem Leiharbeitnehmer ausgeführt. Außerdem gehe es ihm nicht um die Beschäftigung auf seiner alten Stelle, sondern lediglich um die Beschäftigung auf einer gleichwertigen Stelle zu seiner bisherigen Tätigkeit als Leiter Quality Management auf der Hierarchieebene AT B mit EFK (Erweiterter Führungskreis). Die neue Stelle in U. sei nicht gleichwertig zu seiner bisherigen Tätigkeit und entspreche der Tätigkeit eines Sachbearbeiters.
Schließlich bringt der Kläger vor, sei auch die Ermahnung vom 28.04.2016 aus seiner Personalakte zu entfernen. Wie bei einer Abmahnung sei in einer Ermahnung das Fehlverhalten so konkret zu beschreiben, dass der Ermahnte erkennen kann, warum er gegen welche Pflicht verstoßen haben soll. Dem würde die Ermahnung mit ihren nebulösen Vorwürfen nicht gerecht.
In der Kammerverhandlung stellte der Kläger die Anträge Nr. 2 und 3 um und beantragt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, EUR 1.091,93 brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2016 an den Kläger zu zahlen, hilfsweise ab Rechtshängigkeit.
Die Beklagte ist der Ansicht, sie habe den Tantiemeanspruch des Klägers vollständig auf Basis einer zutreffenden Gesamtzielerreichung von 95 % erfüllt. Die Bewertung des Einzelziels Engagement & Inclusion mit 50 % sei nicht zu beanstanden. Insbesondere habe Herr M. mit dem Kläger am 18.02.2016 die Zielerreichung nicht verbindlich festgesetzt, sondern nur vorläufig und habe sie daher anschließend noch einseitig ändern können. Eine schriftliche Vereinbarung der Zielerreichung sei nicht erforderlich, wie sich aus der Information des Konzernbetriebsrats zum P&D-Cycle 2016 ergebe. Der verbindliche Zielerreichungsgrad sei dem Kläger dann in einem Gespräch am 08.02.2016 mitgeteilt und anschließend formell ordnungsgemäß entsprechend der BV Mitarbeitergespräch in dem P&D-Tool dokumentiert und schriftlich begründet worden. Hintergrund der Änderung sei das Führungsverhalten des Klägers, das insgesamt zu beanstanden sei. Von diesem mangelhaften Führungsverhalten des Klägers habe die Beklagte erst am 22.02.2016 aufgrund der Beschwerde durch Herrn F. erfahren. Die Vorwürfe von Herrn F. hätten die anderen Mitarbeiter in Einzelbefragungen am 25.02.2016 bestätigt und auch noch einmal in einem Teamstatement, das dem Kläger am 22.03.2016 erläutert worden sei, wiederholt. Aufgrund der Beschwerden und Vorwürfe habe Herr M. die Bewertung der Führungsqualitäten des Klägers überdacht und auf einen Zielerreichungsgrad von 50 % herabgesetzt.
Das beanstandete Verhalten des Klägers habe im zu beurteilenden Kalenderjahr 2015 gelegen. Es gebe auch keine Ausschlussfristen für eine Berücksichtigung in der Zielerreichung, so dass keine “Deadline” überschritten worden sei. Falsch sei auch, dass Herr F. ein Neuling und seiner Aufgabe nicht gewachsen sei. Herr F. sei Techniker mit langjähriger Berufserfahrung, davon allein sechs Jahre im Konzern der Beklagten. Falsch sei überdies, dass er selbst kleinste Aufgaben nicht erledigt hätte und falsch sei ebenso, dass sich dessen Kollegen beklagt hätten, er würde Hilfestellungen nicht genügend annehmen. Vielmehr sei richtig, dass der Kläger Herrn F. mit einer Rückgruppierung gedroht habe. Zudem habe eine frühere Mitarbeiterin in der Abteilung des Klägers, Frau A., wegen des Führungsstils des Klägers ihre Position gewechselt. Sie habe sich entschieden, ab dem 01.05.2015 in einer anderen Abteilung tätig zu werden. Herr M. habe am 25.02.2016 zum Führungsverhalten des Klägers die derzeitigen und auch die führen früheren Mitarbeiter befragt. Auf seine Frage hin habe Frau A. gesagt, dass sie sich wegen des Verhaltens des Klägers wegbeworben habe. Davor habe Herr M. keine Kenntnis über die Wechselgründe der Mitarbeiterin gehabt.
Soweit der Kläger meint, die Beklagte habe nicht alle Mitarbeiter befragt, treffe das nicht zu. Es sein alle Mitarbeiter des Klägers befragt worden, die zum Zeitpunkt der Befragungen noch im Betrieb aktiv gewesen seien. Herr G. sei zu diesem Zeitpunkt bereits in Rente gewesen, die Herren Z. und L. in der passiven Altersteilzeitphase. Herr L. sei im Übrigen nicht stellvertretender Abteilungsleiter gewesen. Seine Stellungnahme sei auf Bitten des Klägers erfolgt und gebe nur dessen persönliche Meinung und Wahrnehmung wieder, was nicht zwingend einen Widerspruch zu den Wahrnehmungen der anderen Mitarbeiter bedeute.
Soweit der Kläger im Übrigen vortrage, das nach der BV Mitarbeitergespräch vorgesehene Procedere sei nicht gewahrt, treffe das nicht zu. Nach Nr. 3.4 der BV Mitarbeitergespräch finde nur auf Wunsch des AT-Angestellten eine Beratung mit dem Betriebsrat, dem direkten disziplinarischen Vorgesetzten und dem Personalbereich statt. Einen solchen Wunsch habe der Kläger nicht explizit geäußert. Außerdem habe es ein weiteres Gespräch am 22.06.2016 gegeben. Zu diesem sei die übergeordnete Führungskraft eingeladen gewesen, es habe aber für diese keine Verpflichtung bestanden, an dem Gespräch teilzunehmen. Die BV Mitarbeitergespräch schreibe nur vor, dass die übergeordnete Führungskraft “vermittelnd einzuschalten” sei. Das sei geschehen. Im Übrigen gebe die BV Mitarbeitergespräch vor, dass, wenn weiterhin keine Einigung erzielt werden könne, unter Einbeziehung des Personalbereich und des Betriebsrates ein Zielerreichungsgrad einvernehmlich festgelegt werden solle. Eine solche einvernehmliche Festlegung gebe es bis heute nicht. Danach liege bis heute keine verbindliche Bewertung der Leistungen des Klägers aus dem Jahr 2015 vor, so dass der Kläger im Prinzip auch noch gar keinen Anspruch auf eine variable Vergütung geltend machen könne. Der Klageantrag wäre daher umzustellen und müsste auf Feststellung einer bestimmten Leistungsbeurteilung zu richten sein. Selbst wenn gegen eine Verfahrensvorschrift der BV Mitarbeitergespräch verstoßen worden sein sollte, werde die Bewertung hierdurch nicht nichtig. Vielmehr sei dann wiederum keine Bewertung vorhanden, auf welche der Kläger seine Forderung stützen könnte.
Der Kläger habe schließlich auch nicht den Anspruch auf Verzugszinsen ab dem 01.05.2016. Wenn überhaupt könne er Verzugszinsen ab dem 01.06.2016 verlangen, da die Tantieme nach der BV Mitarbeitergespräch jeweils erst im Laufe des Mai fällig sei.
Soweit der Kläger die Beschäftigung auf seiner bisherigen Stelle in F. verlange, sei das unmöglich. Die Stelle sei im Rahmen einer unternehmerischen Umstrukturierung, über die auch ein Interessenausgleich abgeschlossen worden sei, weggefallen. Insgesamt komme eine Weiterbeschäftigung des Klägers als Führungskraft aufgrund seines bisherigen Führungsverhaltens und seiner Uneinsichtigkeit nicht mehr in Betracht. Im Übrigen werde der Kläger in U. auf einer gleichwertigen Stelle beschäftigt. Die neue Stelle als Projekt-Quality-Manager sei anspruchsvoll und strategisch wichtig. Der Kläger bearbeite ein Projekt mit komplexer Aufgabenstruktur und verschiedenen Vertragspartnern über verschiedene Konzernstandorte. Der Auftragswert liege im zweistelligen Millionenbereich und der erfolgreiche Abschluss sei für weitere Anschlussaufträge in einem Zukunftsbereich von hoher Bedeutung.
Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte. Zum einen sei der Sachverhalt zutreffend beschrieben. Die Ermahnung sei daher berechtigt. Zum anderen seien die Grundsätze, wie sie für die Abmahnung gelten, nicht ohne weiteres auf die Ermahnung zu übertragen, da die Ermahnung als solche keine disziplinarischen Folgen habe. Insbesondere könne sie nicht der Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung dienen. Schließlich werde die Beklagte die Ermahnung auch nicht für etwaige personelle Konsequenzen über den Kläger verwenden, so dass ohnehin keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Rücknahme der Ermahnung bestehe.
Die Umstellung der Anträge in der Kammerverhandlung durch den Kläger ist zulässig und die Klage in der zuletzt gestellten Form insgesamt zulässig und begründet.
Die in der Kammerverhandlung klägerseits vorgenommene Umstellung der Anträge ist zulässig. Soweit der Kläger Antrag Nr. 2 dahingehend geändert hat, dass er nicht mehr die Beschäftigung auf der bisherigen – nach Vortrag der Beklagten auch zwischenzeitlich durch eine Umorganisation weggefallenen – Stelle in F. begehrt, sondern allgemein die Beschäftigung auf einer bestimmten Hierarchieebene, ist die hiermit verbundene Klageänderung bereits nach §§ 263, 267 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG zulässig, weil sich die Beklagte ohne der Änderung zu widersprechen auf die abgeänderte Klage eingelassen hat. Die mit der Einschränkung des Antrags Nr. 3 verbundene teilweise Klagerücknahme ist nach § 269 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG zulässig.
Die Klage ist in der zuletzt gestellten Form insgesamt zulässig. Insbesondere bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit eines Anspruchs, der auf die Beschäftigung auf einer bestimmten Hierarchieebene gerichtet ist (ausf. LAG Baden-Württemberg 12.06.2006 – 4 Sa 68/05, juris Rn. 94 ff.; s. auch Hamacher, Antragslexikon Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2015, S. 94 f.).
Die Klage ist auch insgesamt begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte die geltend gemachten Ansprüche auf (I.) Zahlung des geforderten Teils der variablen Vergütung, (II.) die Beschäftigung auf der Hierarchieebene AT B mit EFK und (III.) auf Entfernung der Ermahnung vom 28.04.2016 aus der Personalakte.
I. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines restlichen Teils der variablen Vergütung in Höhe von EUR 1.091,93 brutto zzgl. 5 Prozentpunkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2016.
1. Der Kläger hat unstreitig gegen die Beklagte dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung gemäß Nr. 3 des Arbeitsvertrag auch für das Kalenderjahr 2016. In Bezug auf diesen dem Grunde nach unstreitig bestehenden Anspruch ist zwischen den Parteien allein streitig, ob der individuelle Teil der variablen Vergütung (Tantieme) abzurechnen ist in Höhe von EUR 11.465,27 brutto auf Basis einer Zielerreichung von insgesamt 105 % unter Berücksichtigung des Einzelziels Engagement & Inclusion mit 95 % oder in Höhe der beklagtenseits ausgezahlten EUR 10.373,34 brutto auf Basis einer Zielerreichung von insgesamt 95 % unter Berücksichtigung des Einzelziels Engagement & Inclusion mit 50 %.
2. Nach Ansicht der Kammer besteht der Anspruch des Klägers auf Auszahlung in Höhe von EUR 11.465,27 auf Basis einer Zielerreichung von insgesamt 105 %, da das Einzelziel Engagement & Inclusion mit 95 % zu berücksichtigen ist. Dabei kann dahinstehen, ob – wie vom Kläger behauptet – die Gesamtzielerreichung von 105 % zwischen ihm und seinem Vorgesetzten Herrn M. verbindlich vereinbart wurde im Sinne der BV Mitarbeitergespräch, denn ein Anspruch des Klägers ist hiervon nicht abhängig:
a. Stimmt der Vortrag des Klägers, und er und Herr M. hatten am 18.02.2016 die Zielerreichung von 105 % verbindlich vereinbart, war diese Zielerreichung der Abrechnung zugrunde zu legen und durfte nach Nr. 3.4. Abs. 8 BV Mitarbeitergespräch von der Beklagten nicht mehr einseitig abgeändert werden. Soweit Nr. 3.4. Abs. 8 BV Mitarbeitergespräch für das Verbot der einseitigen nachträglichen Änderung eine beidseits unterschriebene Zielerreichungsvereinbarung voraussetzt, kann sich die Beklagte hierauf nicht mit Erfolg berufen, da sie diese Vorgabe unstreitig seit Jahren ignoriert und die Abrechnung stets ohne unterschriebene Zielerreichungsvereinbarung durchgeführt hat.
b. Aber auch wenn der Vortrag der Beklagten zutrifft, und der Kläger und Herr M. hatten am 18.02.2016 die Zielerreichung von 105 % (unter Berücksichtigung einer Erreichung des Einzelziels “Engagement & Inclusion” mit 95 %) nur unverbindlich besprochen, besteht der Anspruch des Klägers auf Zahlung der Tantieme auf Basis dieser Zielerreichung. Denn in diesem Fall wäre (aa.) die beklagtenseits vorgenommene Festlegung der Zielerreichung auf Basis von 95 % unter Berücksichtigung einer Erreichung des Einzelziels “Engagement & Inclusion” 50 % unverbindlich und (bb.) vom Gericht im Wege der richterlichen Ersatzleistungsbestimmung auf 105 % unter Berücksichtigung des Einzelziels Engagement & Inclusion mit 95 % festzusetzen.
aa. Die von der Beklagten vorgenommene Festsetzung der Zielerreichung durch den Kläger auf Basis von 95 % unter Berücksichtigung einer Erreichung des Einzelziels “Engagement & Inclusion” mit 50 % ist unverbindlich.
(1) Eine Leistungsbestimmung ist unverbindlich, wenn sie nicht billigem Ermessen i. S. v. § 315 BGB entspricht. Dabei sind die Grenzen billigen Ermessen gewahrt, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Bestimmungsberechtigte die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte (BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14, juris Rn. 26 m. w. N.). Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14, juris Rn. 26 m. w. N.).
(2) Die Beklagte hat im Rahmen der ihr zukommenden Darlegungs- und Beweislast nicht dargelegt, dass die von ihr getroffene Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht. Durch die von der Beklagten getroffene Bewertung der Leistungen des Klägers im Kalenderjahr 2015 hat sie den ihr nach vorstehenden Ausführungen zustehenden Ermessensspielraum überschritten.
Dabei ist die Bewertung der Gesamtzielerreichung von 95 % unter Berücksichtigung einer Erreichung des Einzelziels “Engagement & Inclusion” mit 50 % entsprechend der Notenstufe “Ziel erheblich unterschritten” bereits deswegen unverbindlich, weil nach Nr. 3.4. Abs. 4 der BV Mitarbeitergespräch grundsätzliche Voraussetzung für eine Bewertung “Ziel erheblich unterschritten” ist, dass die Führungskraft den AT-Angestellten unverzüglich auf mögliche Schwächen und die daraus resultierenden Folgen aufmerksam gemacht hat. Mit dieser Regelung soll dem AT-Angestellten offensichtlich ein “Schuss vor den Bug” gegeben werden, um ihm bei Leistungsdefiziten die Chance zu geben, seine Tantieme nicht zu gefährden. Diesen Schuss vor den Bug hat der Kläger jedoch unstreitig zu keiner Zeit erhalten, obwohl seine Führungskraft die Leistung des Klägers und seinen Umgang mit dem ihm unterstellten Team das ganze Jahr 2015 beobachten konnte. Dabei hätte ein derartiger Schuss vor den Bug auch deswegen nahe gelegen, da nicht ansatzweise ersichtlich ist, dass der Kläger – etwa aufgrund schlechter Beurteilungen oder Problemen insofern in den Vorjahren – irgendwie mit einer Herabsetzung auf die schlechteste aller Noten hätte rechnen müssen oder können. Die Beklagte kann nach Ansicht der Kammer auch nicht darauf verweisen, dass ihr das Fehlverhalten des Klägers erst im Jahr 2016 bekannt geworden ist. Das in Bezug auf die Tantieme bestehende Risiko für eine erst späte Entdeckung von Leistungsdefiziten hat nach den Grundsätzen der BV Mitarbeitergespräch insofern grundsätzlich sie zu tragen. Nach der Systematik der BV Mitarbeitergespräch ist das auch nicht unbillig, da ihr eine Leistungsbewertung mit “Ziel unterschritten” (75 % – 95 %) unbenommen bleibt.
Soweit die Beklagte unter Berufung auf Nr. 3.4. Abs. 5 BV Mitarbeitergespräch meint, die klägerseits gezeigte kritische Verhaltensweise habe sie zu der vorgenommenen Herabsetzung berechtigt, folgt dem die Kammer nicht. Nr. 3.4. Abs. 5 BV Mitarbeitergespräch bezieht sich ersichtlich nur auf kritische Verhaltensweisen, die nicht Gegenstand einer Zielvereinbarung waren und berechtigt daher auch nur zur Herabsetzung des Gesamtzielerreichungsgrads in Abweichung von dem bewerteten Zielerreichungsgrad. Die Beklagte hat vorliegend jedoch nicht den Gesamtzielerreichungsgrad in Abweichung von dem bewerteten Zielerreichungsgrad herabgesetzt, sondern den vorläufig mit 95 % bewerteten Grad der Erreichung des Einzelziel Engagement & Inclusion auf 50 % herabgesetzt. Diese Vorgehensweise ist mit Nr. 3.4. Abs. 5 BV Mitarbeitergespräch nicht vereinbar. Denn wenn das – vermeintliche – kritische Verhalten des Klägers im Rahmen eines Einzelziel bewertet werden kann, muss es Gegenstand einer Zielvereinbarung gewesen sein und kann somit nicht zu einer Kürzung nach Nr. 3.4. Abs. 5 BV Mitarbeitergespräch führen. War hingegen das – vermeintliche – kritische Verhalten nicht Gegenstand einer Zielvereinbarung und kann somit grundsätzlich eine Kürzung nach Nr. 3.4. Abs. 5 BV Mitarbeitergespräch erfolgen, dann muss diese Kürzung bei dem Gesamtzielerreichungsgrad in Abweichung von dem bewerteten Zielerreichungsgrad vorgenommen werden und darf gerade nicht bei einem Einzelziel erfolgen. Vorliegend ist die beklagtenseits vorgenommene Kürzung daher in keinem Fall mit Nr. 3.4. Abs. 5 BV Mitarbeitergespräch vereinbar und auch deswegen unverbindlich.
Überdies ist in der Kammerverhandlung unstreitig geblieben, dass die Zielerreichung des Einzelziels “Engagement & Inclusion” ohne die nach dem 18.02.2016 aufgekommenen Beschwerden die zwischen dem Kläger und Herrn M. besprochenen 95 % betragen hätte und eine Abstufung auf 50 % erst unter Berücksichtigung der nach dem 18.02.2016 aufgekommenen Vorwürfe vorgenommen wurde. Die Berücksichtigung dieser Vorwürfe – insbesondere die Berücksichtigung mit einer Gewichtung, die zu einer Herabsetzung des Einzelziels auf 50 % führt – entspricht jedoch nicht billigem Ermessen.
Zunächst sind die Vorwürfe bereits derart pauschal und unsubstantiiert, dass sie einer Leistungsbestimmung nur schwer zugrunde gelegt werden können. Sowohl die Vorwürfe von Herrn F. als auch die Vorwürfe aus den Einzelbefragungen und dem Gruppenstatement können zeitlich und örtlich nicht genau eingeordnet werden, so dass schon nicht klar ersichtlich ist, ob überhaupt ein Fehlverhalten des Klägers im Jahr 2015 vorlag. Das ist insbesondere bei den Vorwürfen von Herrn F., der dem Kläger erst seit dem 01.12.2015 unterstellt war, fraglich. Überdies bleiben die Vorwürfe aus den Einzelbefragungen und dem Gruppenstatement anonym und können keiner bestimmten Person zugeordnet werden. Vor diesem Hintergrund ist es dem Kläger nicht möglich, zu diesen Vorwürfen Stellung zu nehmen und sich gegen diese zur Wehr zu setzen. Die Berücksichtigung dieser Vorwürfe erscheint auch aus diesem Grund unbillig im Sinne von § 315 Abs. 1 BGB.
Überdies sind auch die in dem Gruppenstatement enthaltenen Vorwürfe in einer Art und Weise zustande gekommen, dass sie im Rahmen billigen Ermessens zu ignorieren sind. Die Art, Vorwürfe zu sammeln, indem man eine Gruppe von Mitarbeitern sich selbst überlasst, erscheint von vorneherein nicht geeignet, sachlich verwertbare Aussagen zu erzeugen. Diese Vorgehensweise berücksichtigt in keiner Weise mögliche gruppendynamische Prozesse und lässt auch vollkommen im Unklaren, welcher der Mitarbeiter im Einzelnen welche Aussage mitträgt und welche nicht. Dabei wäre der Beklagten ein anderes Vorgehen durchaus möglich und zumutbar gewesen, wie nicht zuletzt die erfolgten Einzelbefragungen, deren Ergebnisse allerdings anonym und vage bleiben und sich in pauschalen Angaben erschöpfen, zeigen. Die Berücksichtigung der im Gruppenstatement enthaltenen Vorwürfe bei der Leistungsbestimmung entspricht daher auch nicht billigem Ermessen.
Zudem ist anzumerken, dass auch die Auswahl der befragten Mitarbeiter willkürlich erscheint. Denn einerseits wurde mit Frau A. eine ehemalige Mitarbeiterin des Klägers befragt, andererseits wurden gerade wiederum andere Mitarbeiter, auf die sich der Kläger zu seinen Gunsten beruft, nicht befragt. Allein das Argument, dass diese Mitarbeiter nicht mehr bei der Beklagten aktiv sind, erscheint letztlich nicht überzeugend.
Dabei ignoriert die Kammer keineswegs, dass im Rahmen der der Beklagten zustehenden Ermessensentscheidung grundsätzlich auch Wertungen der Beklagten über das in einer Abteilung bestehende Arbeitsklima bis zu einem gewissen Grad hinzunehmen sind und es nicht per se unbillig erscheint, wenn die schlechte Stimmung innerhalb einer Abteilung einem Vorgesetzten mit Wirkung für die Höhe seiner Tantieme zugerechnet wird. Denn für das Klima in seiner Abteilung wird ein Vorgesetzter zumindest zu einem gewissen Teil grundsätzlich mitverantwortlich gemacht werden können. Insofern dürfte die konkrete Benennung von Fehlverhalten nicht zwingend erforderlich sein. Denn eine gewisse schlechte Stimmung ergibt sich oftmals aus einer Vielzahl mitunter unmerklicher Handlungen, dem Inhalt und der Art von Aussagen oder auch Missverständnissen. Es könnte insofern möglicherweise sogar zu akzeptieren sein, wenn sich ein Vorgesetzter auf anonyme Stimmen beruft, wenn sich aus diesen für ihn ein überzeugendes Bild ergeben kann und Gründe für die Anonymität geltend gemacht werden können. Vorliegend geht es der Beklagten jedoch nicht nur darum, dem Kläger im Rahmen seiner Leistungsbeurteilung bis zu einem gewissen Grad eine Mitverantwortung für ein schlechtes Arbeitsklima zu geben, sondern sie wirft ihm konkretes Fehlverhalten vor und überträgt ihm die alleinige Verantwortung für eine aus ihrer Sicht bestehende Missstimmung in seinem Team derart, dass sie seine Leistungsbeurteilung insofern auf die schlechteste mögliche Note festsetzt. In diesem Fall aber hat sie Ross und Reiter zu benennen, also das bemängelte Fehlverhalten des Klägers so konkret zu schildern, dass er hierzu Stellung nehmen und sich wehren kann. Das hat die Beklagte nicht getan.
Ferner sind auch alle beklagtenseits gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe über sein Fehlverhalten von diesem bestritten, ohne dass die Beklagte tauglichen Beweis angetreten hätte. Die Vorwürfe sind daher auch aus diesem Grund bei der Festlegung der Zielerreichung durch den Kläger nicht berücksichtigungsfähig.
bb. Die Zielerreichung des Klägers ist vom Gericht im Wege der richterlichen Ersatzleistungsbestimmung auf 105 % unter Berücksichtigung einer Erreichung des Einzelziels “Engagement & Inclusion” mit 95 % festzusetzen.
(1) Aufgrund der Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung der Beklagten hat gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Bestimmung der Höhe des Anspruchs für das Geschäftsjahr 2015 durch Urteil zu erfolgen (BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14, juris Rn. 29 m. w. N.). Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen (BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14, juris Rn. 30 m. w. N.). Durch richterliche Ermessensentscheidung wird direkt über den geltend gemachten Anspruch entschieden und nicht nur – etwa im Sinne einer Rechtskontrolle – überprüft, ob die Festsetzung des Leistungsberechtigten zutrifft. Diese Prüfung hat bereits in der ersten Stufe nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB stattzufinden und ist Voraussetzung dafür, dass es überhaupt zu einer gerichtlichen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB kommen kann. Die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann (BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14, juris Rn. 30 m. w. N.). Bringt der Bestimmungsberechtigte bestimmte Aspekte, die in seinem Konzept der Leistungsbestimmung möglicherweise zu berücksichtigen wären, nicht ein, können sie nicht berücksichtigt werden. Das geht zu seinen Lasten. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten führt nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Anspruchsteller. Dieser hat lediglich im eigenen Interesse die Obliegenheit, die für ihn günstigen Umstände vorzutragen. Deshalb kann der Anspruchsteller regelmäßig auch nicht auf die Erhebung einer Auskunftsklage verwiesen werden oder eine Klage auf Feststellung einer bestimmten Zielerreichung. Es ist vielmehr Sache des Gerichts, auf Grundlage des vorhandenen Prozessstoffs und des Vortrags beider Parteien die Leistungsbestimmung vorzunehmen und den vertraglich vorgegebenen Rahmen auszufüllen. Lediglich ausnahmsweise hat in entsprechender Anwendung des § 287 ZPO eine Festsetzung zu unterbleiben, wenn es auch nach vollständiger Ausschöpfung des Prozessstoffs an jeglichen greifbaren Anhaltspunkten für die Leistungsbestimmung fehlt (ausf. und mit zahlr. w. N. BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14, juris Rn. 30).
(2) Zwischen den Parteien besteht im Ergebnis Einigkeit, dass der Kläger ohne Berücksichtigung der nach dem 18.02.2016 aufgekommenen Vorwürfe im Jahr 2015 das Einzelziels Engagement & Inclusion zu 95 % und seine Gesamtziele zu 105 % erreicht hat. Nachdem die nach dem 18.02.2016 aufgekommenen Vorwürfe jedoch allesamt aus den vorstehend ausgeführten Gründen nicht berücksichtigungsfähig sind, muss es denknotwendig bei der zwischen dem Kläger und Herrn M. am 18.02.2016 abgesprochenen Zielerreichung von 95 % für das Einzelziel Engagement & Inclusion und von 105 % für die Gesamtziele verbleiben. Mit dieser Bewertung des Einzelziels Engagement & Inclusion von 95 % ist bereits – im Sinne der Beklagten – die Unterschreitung der dem Kläger gesetzten Ziele festgestellt. Sonstige Umstände, die eine hiervon abweichende, schlechtere Bewertung rechtfertigen könnten, sind nicht substantiiert vorgetragen.
Die Kammer sieht sich auch nicht in der Lage, die Leistung des Klägers in Bezug auf das Einzelziel Engagement & Inclusion unter das Maß von 95 % herabzusetzen. Bei den gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfen erscheint es zwar mehr als wahrscheinlich, dass er für die jedenfalls in Teilen des Teams bestehende Missstimmung zumindest mitverantwortlich ist. Allerdings ist bei einer Bewertung mit 95 % bereits festgestellt, dass der Kläger seine Ziele unterschritten hat und es ist für die Kammer nicht ersichtlich, inwiefern der Gesichtspunkt der suboptimalen Stimmung in der vom Kläger geleisteten Abteilung nicht schon Eingang in die Bewertung gefunden hat. Im Übrigen bleibt gerade unklar, ob die Vorwürfe gegen den Kläger tatsächlich von allen Mitarbeitern im Team mitgetragen werden oder nicht. Das Teamstatement ist – wie ausführlich oben erläutert – insofern nicht verwertbar und aus den Einzelbefragungen sind keine individuellen Ergebnisse vorgetragen. Überdies wurden offensichtlich nicht alle Mitarbeiter befragt, die im Kalenderjahr 2015 unter dem Kläger gearbeitet haben. Vor diesem Hintergrund muss es einstweilen bei der Bewertung der klägerischen Leistung für das Einzelziel Engagement & Inclusion 95 % verbleiben.
c. Folglich hat der Kläger den Anspruch auf Zahlung einer Tantieme von insgesamt EUR 11.465,27 brutto. Abzüglich der bereits erhaltenen EUR 10.373,34 brutto verbleibt eine Restforderung in Höhe der geltend gemachten EUR 1.091,93 brutto.
3. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung der geforderten Verzugszinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2016 folgt aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Der Zahlungsanspruch war mit der Zahlung des restlichen Teils der variablen Vergütung im April 2016 fällig. Zu diesem Zeitpunkt war dem Kläger gemäß dem Schreiben der Beklagten vom 15.04.2016 – in Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Regelung in Nr. 3b) des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags – die Zahlung der variablen Vergütung zugesagt worden. Die Beklagte befand sich folglich gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB ab dem 01.05.2016 in Verzug, so dass das Verlangen nach 5 %-Punkten Verzugszinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2016 berechtigt ist.
II. Der Kläger hat gegen die Beklagte den geltend gemachten Anspruch auf Beschäftigung auf der Hierarchieebene AT B mit EFK.
1. Ein Arbeitnehmer hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich einen Anspruch darauf, entsprechend seinem Arbeitsvertrag auch wirklich beschäftigt zu werden (vgl. nur BAG 13.06.1990 – 5 AZR 350/89, juris Rn. 16 m. w. N.). Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingung nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind (BAG 13.03.2007 – 9 AZR 433/06, AP BGB § 307 Nr. 26 sowie LAG Rheinland-Pfalz 20.08.2014 – 4 Sa 573/13, juris Rn. 27 jeweils mit zahlr. w. N.). Auch die Art der Arbeit kann durch das allgemeine Weisungsrecht innerhalb der vorstehenden Grenzen abgeändert werden. Zwar ist bei entsprechender Fassung des Arbeitsvertrages die Übertragung unterschiedlicher Tätigkeiten kraft Weisung zulässig. Voraussetzung ist aber, dass diese als gleichwertig anzusehen sind. Die Gleichwertigkeit bestimmt sich mangels anderer Anhaltspunkte grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungsgruppensystems orientiert sie sich zwar in der Regel an diesem System, sie wird aber nicht allein durch die Vergütung hergestellt. Das Arbeitsverhältnis genießt Bestandsschutz auch gegen eine inhaltliche Änderung der Tätigkeit. Der Arbeitgeber kann deshalb dem Arbeitnehmer auch dann keine niedriger zu bewertende Tätigkeit zuweisen, wenn er dennoch die höhere Vergütung zahlt, die der bisherigen Tätigkeit entspricht (BAG 30.08.1995 – 1 AZR 47/95, juris Rn. 25 m. w. N.; LAG Rh.-Pf. 11.10.2012 – 10 Sa 250/12, juris Rn. 26).
2. Der Kläger war gemäß seinem Arbeitsvertrag auf seiner bis zum 31.04.2016 wahrgenommenen Position unstreitig auf der Hierarchieebene AT B mit EFK (Erweiterter Führungskreis) beschäftigt und hat somit grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung in der der Hierarchieebene AT B mit EFK. Dieser Anspruch wird durch die Beklagte derzeit nicht erfüllt. Die Beklagte beschäftigt den Kläger aktuell unstreitig auf einer Stelle der Hierarchieebene AT A. Aus der auf den Betrieb der Beklagten abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild wird der Kläger mithin derzeit eine Stufe unter der Hierarchieebene beschäftigt, die seiner vertragsgemäßen Tätigkeit zugrunde liegt. Er wird damit nicht auf einer gleichwertigen Stelle beschäftigt.
Es ist insofern unerheblich, dass dem Kläger nach wie vor das Gehalt für die höhere Hierarchieebene AT B mit EFK gezahlt wird, da das Arbeitsverhältnis des Klägers nach den vorstehenden Ausführungen Bestandsschutz auch gegen eine inhaltliche, die Grenzen der Gleichwertigkeit überschreitende Änderung der Tätigkeit genießt. Soweit die Beklagte vorträgt, die neue Tätigkeit sei aufgrund der anspruchsvollen, strategisch wichtigen Tätigkeit gleichwertig zu der bisherigen Tätigkeit des Klägers, ist für die Kammer nicht ersichtlich, dass sich hieraus – trotz der unstreitigen unterschiedlichen Einstufung in dem Hierarchiesystem bei der Beklagten – die Gleichwertigkeit ergeben könnte. Es ist zudem auffällig, dass die Funktionsbezeichnung des Klägers bislang die Beschreibung “Leiter” enthielt und die Beschäftigung nach der Versetzung “Projekt-Quality-Manager” heißt und der Einsatz innerhalb einer Abteilung erfolgt und nicht als deren Leiter. Die neue Tätigkeit beinhaltet also anders als bislang keine Leitungsfunktion mehr, so dass der Vortrag der Beklagten über die Gleichwertigkeit der Stellen nicht überzeugend ist.
Soweit die Beklagte im Übrigen meint, eine Weiterbeschäftigung als Führungskraft komme aufgrund der gegen ihn erhobenen Vorwürfe für sie nicht mehr in Betracht und sie sei aufgrund ihrer Fürsorgepflicht gegenüber den dem Kläger unterstellten Mitarbeitern zum Handeln gezwungen gewesen, kann dies den Anspruch des Klägers auf Zuweisung einer gleichwertigen Stelle nicht zum Erlöschen bringen. Das gilt so lange, bis der arbeitsvertragliche Beschäftigungsanspruch des Klägers, sei es durch Vereinbarung oder Änderungskündigung, entsprechend angepasst wurde.
Der Kläger hat somit einen Anspruch auf Zuweisung einer höherwertigen Tätigkeit der Hierarchieebene AT B mit EFK. Ob diese Beschäftigung auf Basis der bei der Beklagten vorhandenen Hierarchieebenen zwingend in einer Leitungsfunktion gegenüber einzelnen oder mehreren Mitarbeitern erfolgen muss, kann mangels näheren Vortrags zu den vorhandenen Hierarchieebenen und den jeweils zu besetzenden Stellen nicht beurteilt werden. Eine Stellungnahme hierzu ist vorliegend auch nicht veranlasst, da allein maßgebend ist, dass der Kläger aktuell nicht vertragsgerecht beschäftigt wird und sein Beschäftigungsanspruch somit derzeit nicht erfüllt wird.
III. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Entfernung der Ermahnung vom 28.04.2016 aus seiner Personalakte.
1. Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder (1.) inhaltlich unbestimmt ist, (2.) unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, (3.) auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder (4.) den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung (5.) kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (BAG 19.07.2012 – 2 AZR 782/11, juris Rn. 13; 12.08.2010 – 2 AZR 593/09, juris Rn. 10). Die Darlegungs- und Beweislast für die Berechtigung der in einer Abmahnung erhobenen Vorwürfe trägt der Arbeitgeber (LAG Rheinland-Pfalz 21.12.2012 – 9 Sa 447/12, juris Rn. 33 mit zahlr. w. N.). Diese Grundsätze gelten nicht nur für förmliche Abmahnungen, sondern für sämtliche schriftlichen Rügen, Ermahnungen, Verwarnungen und andere Schreiben, die zu der Personalakte genommen werden und die weitere berufliche Entwicklung eines Arbeitnehmers nachteilig beeinflussen können (LAG Hamm 25.09.2009 – 19 Sa 383/09, juris Rn. 57).
2. Die Ermahnung vom 28.04.2016 ist bereits mangels Bestimmtheit der in ihr enthaltenen Vorwürfe auf der Personalakte zu entfernen. Die Ermahnung erfolgt ausdrücklich wegen des ungenügenden Führungsverhaltens des Klägers. Soweit dem Kläger in der Ermahnung allerdings Fehlverhalten vorgeworfen wird, bleiben die Vorwürfe pauschal und unbestimmt. Die in der Ermahnung enthaltenen Vorwürfe enthalten weder eine zeitliche noch eine örtliche Einordnung und können zudem keiner Person zugeordnet werden. Die Vorwürfe verbleiben auf diese Weise derart pauschal und unsubstantiiert, dass dem Kläger hiermit nicht vor Augen geführt werden kann, wann er was genau und gegenüber wem falsch gemacht haben soll. Zudem sind sämtliche Vorwürfe vom Kläger bestritten, ohne dass die Beklagte im Rahmen der ihr zukommenden Darlegungs- und Beweislast für die Berechtigung der Vorwürfe einen Beweis angeboten hätte. Da die Ermahnung auch geeignet ist, die weitere berufliche Entwicklung des Klägers zu beeinträchtigen, ist sie aus der Personalakte zu entfernen.
Soweit die Beklagte meint, ihre Erklärung im Schriftsatz vom 09.09.2016, man werde die Ermahnung für etwaige personelle Konsequenzen nicht verwenden, beseitige einen möglichen Anspruch auf Rücknahme einer Ermahnung, muss hierauf nicht weiter eingegangen werden. Der Anspruch des Klägers richtet sich ausschließlich auf die Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte und nicht (mehr) auf die Abgabe einer hiervon zu unterscheidenden Rücknahmeerklärung durch die Beklagte (vgl. im Einzelnen Hamacher, Antragslexikon Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2015, S. 32). Einem Anspruch auf Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte steht die Erklärung jedenfalls nicht entgegen, da der hierin geschilderte Sachverhalt – wie bereits ausgeführt – geeignet ist, die weitere berufliche Entwicklung des Klägers zu beeinträchtigen. Soweit die Beklagte mit ihrer Erklärung, man werde die Ermahnung für etwaige personelle Konsequenzen nicht verwenden, zum Ausdruck bringen möchte, dass der Ermahnung keinerlei Bedeutung für das Arbeitsverhältnis zukommt, dürfte diese Erklärung vielmehr einen weiteren Entfernungsanspruch aus datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten begründen. Denn die Aufbewahrung von für das Arbeitsverhältnis unbedeutend gewordenen Unterlagen ist mit dem BDSG nicht vereinbar.
I. Die Kostentragungspflicht der Beklagten ergibt sich gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 91 Abs. 1, 495 ZPO aus ihrem vollständigen Unterliegen in der Sache. Die klägerseits nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO zu tragenden Kosten für die mit der Einschränkung des Antrags Nr. 3 verbundene Klagerücknahme sind sehr gering und ohne jegliche Auswirkung auf die Gesamtkosten, so dass die Kosten gemäß § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO insgesamt der beklagten Partei aufzuerlegen sind.
II. Die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts folgt dem Grunde nach aus § 61 Abs. 1 ArbGG und entspricht in Bezug auf Klageantrag Nr. 1 der bezifferten Klageforderung und in Bezug auf die Klageanträge Nr. 2 und 3 jeweils einem Bruttomonatsentgelt des Klägers von EUR 8.175,00.
III. Die Entscheidung darüber, die Berufung nicht gesondert zuzulassen, beruht auf § 64 Abs. 3a ArbGG. Gründe für die gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor.