Source: http://convenios.blogs.lexnova.es/
Timestamp: 2014-08-21 06:16:34
Document Index: 233782363

Matched Legal Cases: ['artículo 82', 'artículo 82', 'artículo 3', 'artículo 84', 'Artículo 3', 'Artículo 38']

Acuerdos y desacuerdos colectivos Nuevo Acuerdo ASAC
Reforma de la negociación colectiva	El convenio de empresa manda
Era de esperar que el cambio en las reglas de la negociación colectiva suscitara problemas en su aplicación. Si ahora es prioritario el convenio de empresa frente al sectorial ¿qué ocurre con los convenios sectoriales que ya estaban en vigor?, ¿hay que esperar a que termine la vigencia y que surja un nuevo convenio adaptado a la nueva ley? Aunque la reciente sentencia de la Audiencia Nacional 95/2012 de 10 de septiembre pueda parecer novedosa, lo cierto es que, ya lo quedó claro el Tribunal Supremo en reiteradas ocasiones con el tema de la bajada del 5% del salario a los funcionarios, a los laborales, y a empresas privadas que dependían de la administración, afirmando que la ley está por encima de lo acordado en el convenio colectivo, y que todo lo que contravenga la ley en el convenio colectivo pasa automáticamente a dejar de aplicarse.
Parece lógico pensar que para que un Gobierno pueda adoptar cuanto antes medidas urgentes contra una situación crítica, lo lógico es que entren en vigor inmediatamente para corregir esa situación que de prolongarse en el tiempo podría ser aún más fatídica.
Pero no hay que pensar que el convenio sectorial ya no sirve para nada, ni mucho menos. Tengamos en cuenta que el 99,88% del tejido empresarial español son PYMES, y en este colectivo la fuerza sindical es escasa, por tanto existe un índice muy bajo de negociación colectiva. Por dar algún dato, sabemos que en España hay 3.246.986 empresas (en el 2011) y que en Thomson Reuters Lex Nova tenemos registradas unas 20000 empresas que han negociado alguna vez un convenio (datos desde 1959), es decir, no llega ni al 1%, y eso sin tener en cuenta las empresas que habrán desaparecido desde entonces.
Por tanto, en un porcentaje muy alto continuarán aplicando el sectorial. Esta vuelta de tortilla puede ser un incentivo tanto para trabajadores como para empresarios para fomentar la negociación colectiva a nivel de empresa. No obstante, recordemos que solo prevalecerá el de empresa sobre el sectorial en ciertas materias:
el salario y complementos.
las horas extras y los turnos
el horario y la distribución del calendario
la adaptación de la clasificación profesional a la empresa
la adaptación a la empresa de las modalidades de contratación
las medidas para favorecer la conciliación
En el resto de materias seguirá imperando el convenio sectorial.
convenios de empresa, Reforma de la negociación colectiva	La inaplicación del convenio
La inaplicación o el “descuelgue” del convenio puede imponerse unilateralmente por el empresario, pero está sujeta a un proceso que éste tiene que cumplir, y que se regula en el artículo 82.3 del ET; si no, podría impugnarse judicialmente esta decisión. Tampoco puede dejarse de aplicar totalmente un convenio, sino solo algunas de sus materias, como son: la jornada, el horario, los turnos, el salario, rendimientos, funciones y los complementos que mejoran las prestaciones de la Seguridad Social como el de IT.
En primer lugar tienen que darse causas económicas, o técnicas, o organizativas o productivas para dejar de aplicar el convenio. Además, esta situación, no se puede prolongar más allá de la vigencia del convenio que se deja de aplicar.
La empresa tiene que iniciar un período de consultas con los trabajadores, siguiendo el procedimiento del art. 41.4 del ET, cuyo plazo no superará los 15 días. Si no hay representación de los trabajadores en la empresa, se puede formar una comisión o se puede delegar en los sindicatos más representativos del sector.
Si nos damos cuenta, esto no deja de ser una negociación entre empresa y trabajadores que pueden llegar a un acuerdo, o sea, a un convenio de empresa. Esto encaja con la nueva regulación que da prioridad a los convenios de empresa sobre los sectoriales.
Si no se llega a un acuerdo, deberá recurrirse a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómico.
También, aunque no es obligatorio, se puede acudir, a los diferentes organismos de solución extrajudicial de conflictos, a la comisión paritaria del convenio, o finalmente, a la Comisión consultiva nacional (o autonómicas) de convenios colectivos. Como vemos se dan múltiples opciones para forzar la negociación y poder llegar a un acuerdo, pero logicamente, el resultado final será la inaplicación, impuesta si no se llega a acuerdo, o con unas condiciones o garantías pactadas si hay acuerdo.
Este resultado se notificará a la autoridad laboral a efectos de depósito para su conocimiento.
Como punto final, comentar que con la nueva reforma laboral se ha eliminado la obligación de que el acuerdo de inaplicación contenga la programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio.
Reforma de la negociación colectiva	Novedades en la negociación colectiva
El próximo jueves día 28, el Congreso votará las enmiendas aprobadas por el Senado del proyecto de ley de la reforma laboral. Así pues, la futura ley se espera que vea la luz la próxima semana.
Se han incorporado muchas novedades de lo que fue el anterior texto del Real Decreto-Ley 3/2012, introducidas por las enmiendas que aprobó el Congreso.
Paso a relacionar las más importantes que atañen al área de la negociación colectiva:
Ultraactividad: se reduce a un año el plazo máximo de ultraactividad de los convenios colectivos.
Descuelgue del convenio:
Causas económicas: Se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
El descuelgue deberá notificarse a la comisión paritaria y a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
La inaplicación no afectará a las obligaciones establecidas en convenio para la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas en el Plan de igualdad de la empresa
Jubilación: Se dejan sin efecto y se declaran nulas todas las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento del trabajador de la edad ordinaria de jubilación, cualquiera que sea su extensión y alcance.
Convenios de empresa: podrán negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior
Registro y publicación: Se amplía el plazo máximo que tiene la autoridad laboral para registrar y publicar el convenio colectivo en el boletín oficial a 20 días desde su presentación.
Reforma de la negociación colectiva	Otra vuelta de tuerca
El Congreso acaba de aprobar las enmiendas introducidas al proyecto de Ley de la reforma laboral, que verá la luz a finales del junio. Con ellas, se vuelve a retocar ciertas cuestiones que afectan directamente a la negociación colectiva.
La enmienda n.º 6 del Foro Asturias, ha rebajado la ultraactividad a 1 año, según el propio partido, esta enmienda dotará de una mayor capacidad en la toma de decisiones a las empresas y a la representación de los trabajadores, potenciando la flexibilidad interna de la empresa en la negociación colectiva como alternativa a la destrucción de empleo.
La enmienda n.º 615 que propone el PP, aclara que los convenios de empresa podrán negociarse y adoptarse durante la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior con los que concurran.
La enmienda n.º 616 del PP, aumenta de 10 a 20 días el tiempo del que dispondrá la autoridad laboral para publicar un convenio desde el momento en que se registra.
Y las siguientes enmiendas transaccionales acordadas con los grupos parlamentarios:
La enmienda transaccional n.º 3, de los grupos BNG y CIU, deja en manos de la negociación colectiva la distribución irregular de la jornada, y la adaptación de ésta para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
En la enmienda transaccional n.º 6 de los grupos UPyD y CIU, que modifica la promoción y formación profesional, establece que la negociación colectiva pueda regular el permiso de formación.
La enmienda transaccional n.º 10, propuesta por los grupos CIU y el PP, se afina también en las causas económicas para el descuelgue del convenio, matizando que la disminución de los ingresos será persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. La inaplicación del convenio deberá notificarse a la autoridad laboral a efectos solo de depósito.
En la enmienda transaccional n.º 11, de los grupos CIU y PP, se desarrolla aún más el procedimiento (Ley de la Jurisdicción Social) de los despidos colectivos y el período de consultas.
La enmienda transaccional n.º 23 del PP, vuelve a dar más importancia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, continuando con su labor de asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios y sus informes sobre extensiones.
En la enmienda transaccional n.24 de los grupos UPD y PP, se establece que serán nulas todas las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción de los contratos de los trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación.
Reforma de la negociación colectiva	Un convenio con marcha atrás
La crisis y las medidas tomadas para atajarla han trastocado el modelo de relaciones laborales tradicional. La desvinculación del convenio de las empresas con problemas económicos o la prioridad del convenio de empresa sobre el sectorial han dado un giro total a las reglas del juego. Por ello, surgirán situaciones inéditas que nos dejarán sorprendidos como lo ocurrido recientemente con el Convenio Nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas.
A mediados de enero las asociaciones empresariales CEGAL y FANDE y los sindicatos mayoritarios del sector, UGT y CCOO, suscribieron la revisión salarial para este año 2012, y, mes y medio después, volvieron a reunirse para acordar un aplazamiento hasta el 2013 de la subida salarial, cuando la revisión ya había sido publicada en el BOE.
El acta publicado contempla la posible situación de las empresas que ya hubieran realizado el incremento, de que éste se llevará a un concepto denominado “a cuenta del futuro convenio” y que antes de acabar el año se tendrá en cuenta esta situación en el nuevo convenio.
Esta nueva modalidad de marcha atrás, según se desprende de la escasa información publicada, obedece a que la subida se pactó en el 2010 en un contexto totalmente distinto al actual, y, a que nada más aprobar la revisión vió la luz el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012-2014, acogiéndose a sus recomendaciones de moderación salarial, con lo que una subida salarial del 2,8% no resultaba demasiado moderada en un sector tan afectado, no solo por la crisis, sino por el cambio tecnológico que se está produciendo del papel al formato digital.
¿Era necesaria esta marcha atrás? Esto genera inseguridad y desconfianza. ¿De qué sirve entonces suscribir un convenio y sus cláusulas de revisión con vigencia superior a un año si luego hay posibilidad de desdecirse? Si esta situación perdura habría que ir firmando acuerdos de duración inferior al año, ya que en cuestión de un año la situación económica de un empresa puede cambiar impidiendo el cumplimiento del convenio pactado. De hecho, la última reforma laboral considera 2 o 3 trimestres el período de tiempo para poder reconocer la situación adversa de una empresa.
¿Y no habría sido suficiente con la aplicación del descuelgue previsto en el capítulo XIII del convenio y en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores a las empresas con problemas? De esta forma la congelación salarial se habría producido en las empresas realmente afectadas, y no de esta otra, en la que la inaplicación se ha podido producir en empresas sin dificultades que no tuvieron conocimiento en su día de la publicación. Lo que nos quedará por ver.
Salarios	El convenio tras la reforma
Ha transcurrido ya más de un mes y medio desde que entraran en vigor las nuevas medidas de la reforma laboral, y hasta entonces han sido muy pocos los convenios publicados que han sido suscritos con fecha posterior a su entrada en vigor, el 12 de febrero, los cuales deberían haber sido negociados bajo las nuevas modificaciones. Esto parece que no ha sido así, los sindicatos, incluso tras la huelga general del 29-M, se han mostrado contrarios a negociar bajo el nuevo marco de negociación que prioriza el convenio de empresa sobre el sectorial.
A título de ejemplo tenemos el convenio de pompas fúnebres de Galicia, que fue negociado con fecha 17 de febrero. En su artículo 3 anula lo dispuesto en el nuevo artículo 84.2 del ET, prohibiendo expresamente a los convenios de empresa negociar materias como la retribución salarial, la retribución o compensación de las horas extras, o la retribución del trabajo a turnos.
Artículo 3. Ámbito de negociación.—Las normas contenidas en el presente convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal comprendidos dentro de los ámbitos territorial, funcional y personal que se expresan en los artículos 1 y 2.
En cambio, también a modo de ejemplo, el reciente convenio de panaderías y pastelerías de Castellón, suscrito el 29 de febrero, incorpora las primeras referencias a la nueva normativa, limitándose en el compromiso de realizar un seguimiento de las condiciones organizativas de los convenios de empresa o de grupo de empresa del sector:
Artículo 38. Seguimiento de las condiciones de trabajo en el sector.—1. Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen a efectuar un seguimiento de las condiciones establecidas en cuantos convenios de empresa o en los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, puedan suscribirse en el ámbito de la Provincia de Valencia, en orden a que las condiciones de trabajo y el marco de las relaciones laborales en el sector contribuyan al normal funcionamiento del mercado y a la estabilidad del empleo.
A partir de ahora, los convenios tendrán que ser revisados para no contravenir el RD-L 3/2012. Convenios como el recientemente publicado V Convenio General de la Construcción, que fue negociado antes de la reforma, será revisado en las próximas semanas por la comisión negociadora, según noticias de la patronal andaluza de la construcción, FADECO.
Este proceso de adaptación de la negociación colectiva llevará su tiempo, por lo que se plantean interrogantes a la hora de determinar cual es la norma que prevalece, si el convenio colectivo o la ley. Esto ya ha sido resuelto por el Tribunal Constitucional en varias de sus sentencias, que viene a confirmar que prevalece la ley sobre el convenio colectivo.
[Para ampliar información puede verse la pregunta con respuesta "En caso de controversia, ¿Qué prevalece a la hora de su aplicación: la reforma laboral o el convenio colectivo?"]
convenios de empresa, Reforma de la negociación colectiva	Las nuevas reglas de la negociación
Tras analizar el Real Decreto-Ley 3/2012, que publica la reforma laboral 2012, vamos a extraer todos aquellos aspectos que han vuelto a retocar la negociación colectiva:
Jerarquía: El Convenio de empresa o de grupo de empresa tendrá prioridad respecto del sectorial en las siguientes materias:
Ultraactividad: Se establece un plazo máximo de 2 años de ultraactividad de los convenios desde su denuncia, salvo pacto en contrario. Los convenios ya denunciados a la entrada en vigor del RD-L 3/2012 comenzarán a computarse a partir de la entrada en vigor de la reforma.
Continúan sin solucionar el problema de los convenios obsoletos que no han sido denunciados por haber desaparecido la comisión negociadora, y se prorrogan de año en año, como el caso de “oficinas y despachos de Badajoz”.
Inaplicación del convenio: Las empresas podrán dejar de aplicar el convenio en las materias de:
- Cuando concurran las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas nuevamente redefinidas en el RD-L 3/2012.
- Esta situación no podrá prolongarse más allá del momento en que entre en vigor un nuevo convenio de aplicación a la empresa.
- El descuelgue deberá notificarse a la comisión paritaria.
- En caso de desacuerdo en el período de consultas, se podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio; si no hay acuerdo, se recurrirá a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos, como el arbitraje; si aún no hubiera acuerdo, las partes podrán acudir a las Comisiones Consultivas de Convenios Colectivos, que dictarán su decisión en un plazo de 25 días.
CCNCC: Se incrementarán las funciones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, que se establecerán en un futuro reglamento.
La anterior reforma dejó pendiente la transformación de la CCNCC en el Consejo de Relaciones Laborales, lo cual no llegó a materializarse.
convenios de empresa, Reforma de la negociación colectiva	V Convenio General de la Construcción
Acuerdo marco, Construcción	La reforma se repite
Si buscamos noticias previas a la reforma laboral del 2010 y las comparamos con las últimas noticias de estos días, nos damos cuenta de que el nuevo Ejecutivo sigue los mismos pasos que el Gobierno socialista dió en la pasada reforma. Primero invitó a los agentes sociales a que negociaran la reforma; se les puso una fecha límite; se alcanzaron algunos acuerdos en los temas menos escabrosos, y no hubo acuerdo en los asuntos más peliagudos, como las indemnizaciones por despido, los contratos o los salarios; y finalmente sacó una Ley, que incorporaba, entre otros, los temas a pactados.
Hasta ahora, el nuevo Ejecutivo sigue la misma hoja de ruta que sus predecesores, pidiendo el consenso de los agentes sociales para gestar la nueva reforma laboral, en el que nuevamente solo ha habido consonancia en las materias menos controvertidas:
las prestaciones de desempleo en los ERE.
Se intuye que el Gobierno intervendrá en estas líneas rojas que no se han cruzado y que tocaran los derechos de los trabajadores: simplificación de contratos, congelación o subida salarial por debajo del IPC, prioridad del convenio de empresa, las indemnizaciones por despido, flexibilidad interna. Algunas de ellas ya fueron formuladas en las enmiendas que el PP quiso introducir en la Ley 35/2010.
Ya se ha advertido que estas medidas que pretenden sofocar los principales problemas de la crisis, la reducción del déficit público y la creación de empleo, pueden causar el efecto contrario al que se pretende. Abaratar el despido favorecerá el aumento de despidos y de la contratación basura y, por otro lado, el estrangulamiento de la economía tampoco potenciará la recuperación de las empresas y su consecuente necesidad de contratar.
Finalizo destacando el “stand by” que ha sufrido la negociación colectiva estas últimas semanas, consecuencia de la espera de esta futura reforma, la cual sospechamos que conllevará la perdida de poder adquisitivo de los trabajadores, admitida por los resignados sindicatos, con una revisión salarial por debajo del IPC y que ha resultado ser del 2,4%.
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