Source: https://www.decroix.cz/blog/co-vse-patri-do-vykonu-pracovnich-povinnosti/
Timestamp: 2018-08-14 22:52:24+00:00
Document Index: 5673561

Matched Legal Cases: ['§ 38', '§ 301', '§ 230', '§ 2', '§ 271', '§ 273', '§ 274', 'soud ', '§ 273']

Co vše patří do výkonu pracovních povinností? — Eva Decroix
Plnění pracovních povinností, resp. úkolů, které zaměstnanci zaměstnavatel zadá, je jednou z podstat pracovněprávního vztahu a jedná se o základní povinnost zaměstnance uvedenou v § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (dále jen „ZP”).
Podle tohoto ustanovení má zaměstnanec povinnost konat osobně práci podle pracovní smlouvy, v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti vyplývající mu z pracovního poměru, a to vše podle pokynů zaměstnavatele.
Povinnost vykonávat práci se však týká pouze prací, jejichž druh byl sjednán se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě s tím, že práce musí být vykonávána ve sjednaném místě.
Pokud by zaměstnavatel požadoval konat práce nespadající do druhu práce sjednané v pracovní smlouvě, tak zaměstnanec je oprávněn odmítnout vykonání těchto prací a nedochází tak z jeho strany k porušení povinností. A jaké jsou tedy základní kgpovinnosti zaměstnance?
Základní povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovněprávního vztahu můžeme podle § 301 ZP rozdělit na čtyři typy. Povinnosti dále rozvádí jednotlivá ustanovení ZP, přičemž je na vůli smluvních stran, aby v pracovní smlouvě byly tyto povinnosti více upřesněny.
Je zde třeba podotknout, že v rámci kolektivních smluv nemůžou být zaměstnanci stanoveny povinnosti. V jejich rámci můžou být zaměstnanci stanoveny pouze oprávnění.
První typ tvoří povinnost zaměstnance řádně pracovat. Zaměstnanec je povinen pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, má povinnost plnit pokyny nadřízených, jež jsou vydané v souladu s právními předpisy, a také má povinnost kooperovat s ostatními zaměstnanci.
Jak je zde uvedeno, tak zaměstnanec není povinen splnit pokyn vydaný v rozporu se zákonem. S touto skupinou souvisí i povinnost zaměstnance k prohlubování kvalifikace podle § 230 ZP.
Druhý typ tvoří povinnost využívat pracovní dobu k řádnému výkonu práce, kdy má zaměstnanec povinnost využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly.
Zaměstnanec je povinen podle § 2 odst. 2 ZP vykonávat práci v pracovní době. Z toho vyplývá, že pouze v rámci pracovní doby může zaměstnavatel po zaměstnanci vyžadovat konání daných prací.
Třetí typ tvoří povinnost zaměstnance dodržovat právní předpisy vztahující se k vykonávané práci. Jedná se obecně závazné právní předpisy a zaměstnavatel není povinen s nimi zaměstnance seznámit.
Zákoník práce zde ještě uvádí druhou kategorii, a to ostatní předpisy vztahující se k vykonávané práci. Jedná se např. o předpisy BOZP či interní předpisy zaměstnavatele. Takovéto předpisy zaměstnanec musí dodržovat tehdy, pokud ho s nimi zaměstnavatel řádně seznámí. Co je to „řádné seznámení”, však ZP nikde nedefinuje, a bude tak záležet na obsahu předpisu, se kterým se má zaměstnanec seznámit.
Do čtvrtého typu patří povinnost řádně hospodařit s majetkem zaměstnavatele (který mu zaměstnavatel svěřil) a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Definovat činnost zaměstnance za účelem jejího podřazení pod výše uvedené základní (i další) typy povinností je důležité z několika důvodů. Z pohledu zaměstnance budou těmi nejdůležitějšími výpověď (resp. okamžité zrušení pracovního poměru) ze strany zaměstnavatele a pracovní úraz.
Co se týče výpovědi, tak zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, že zaměstnanec poruší své povinnosti vyplývající z právních předpisů (které se vztahují na jím vykonávanou práci, viz. výše) zvlášť hrubým způsobem.
Výpověď může dát zaměstnavatel zaměstnanci tehdy, pokud u zaměstnance existují důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, případně pro soustavné méně závažné porušení těchto povinností.
Za pracovní úraz se podle § 271k odst. 1 ZP považuje poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi.
Jako plnění pracovního úkolu se podle § 273 ZP považuje právě výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru. Dále pak i činnost, kterou zaměstnanec vykonává na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty.
Také sem patří i činnost vykonávaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, případně zástupce pro BOZP či ostatních zaměstnanců. Dokonce i činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, případně dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.
Za úkony související s plněním pracovních úkolů považuje ZP podle § 274 ty úkony, které jsou potřebné k výkonu dané práce a úkony, které jsou během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele.
Dále pak vyšetření u poskytovatele zdravotních služeb prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k poskytovateli zdravotních služeb a zpět.
Do kategorie úkonů souvisejících s plněním pracovních úkolů však nepatří cesta do práce a zpět, stravování (zde se myslí samotný výkon stravování), vyšetření či ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, pokud není konaná v objektu zaměstnavatele (ani cesta tam a zpět).
Co ovšem dále spadá to této kategorie, je školení zaměstnanců, které organizuje buď zaměstnavatel, nebo odborová organizace, případně orgán nadřízený zaměstnavateli. Takovéto školení má sledovat zvyšování odborné připravenosti zaměstnanců. A jak se na tuto problematiku dívá judikatura?
Podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1148/2002 ze dne 24. 2. 2003 jsou úkony v přímé souvislosti s plněním pracovního úkolu takové úkony, které jsou potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení.
Lze tedy za takovéto úkony považovat též činnost vykonávanou bez vnějšího podnětu jiných osob, pouze na základě vlastního rozhodnutí zaměstnance a není zde významný motiv či pohnutka zaměstnance, ale je rozhodující, zda z věcného, místního i časového hlediska jde objektivně o činnost konanou pro zaměstnavatele.
V uvedeném případě Nejvyšší soud uznal za plnění pracovního úkolu nebo přímou souvislost s ním odvoz spolupracovníka po skončení pracovní cesty služebním vozem domů, kdy při cestě z domu spolupracovníka se zaměstnanec stal účastníkem nehody, při které utrpěl zranění. Podle Nejvyššího soudu se jednalo v tomto případě o pracovní úraz.
U pracovních cest vyvstává potřeba jejich dělení na samostatné časové úseky. Je samozřejmé, že činnost zaměstnance, která je předmětem dané cesty na daném pracovišti, je plněním pracovních úkolů.
Co se týče cesty zaměstnance k prostředku, kterým bude pracovní cesta vykonána, tak ta se považuje za cestu do zaměstnání a nejedná se o úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.
Jakmile ale zaměstnanec nastoupí do určeného prostředku, případně vstoupí do letištní haly či budovy vlakového nebo autobusového nádraží, tak se již jedná o úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů (podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4834/2010 ze dne 5. 1. 2012).
Také čím dál tím víc oblíbený teambuilding se může považovat za plnění pracovních úkolů, resp. za úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Zde je důležité posuzovat obsahovou náplň daného teambuildingu, zda se v takovém případě činnost zde vykonávaná dá považovat za úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.
Podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5060/2007 ze dne 12. 2. 2009 je v případě, že se jedná o intenzivní a záměrné (cílené) budování a rozvíjení potenciálu pracovních týmů a že se při něm klade důraz na prohloubení motivace a vzájemné důvěry, na zlepšení výkonnosti a komunikace mezi členy pracovního kolektivu, na zlepšení týmové kreativity apod., tak lze v takovém případě činnost zaměstnance považovat za úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.
Z výše uvedeného vyplývá, že pracovní úkol nebo úkon konaný v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů může nabýt i jiných forem než jen těch uvedených v zákoníku práce. Je však potřeba mít na paměti, že vždy je u konkrétní činnosti potřeba zkoumat, zda se jedná o jednání podle § 273 a 274 ZP.
Text byl publikován na portálu Pohoda 9. 1. 2018.