Source: http://www.conseil-teletravail.com/actualites
Timestamp: 2018-08-16 14:13:46+00:00
Document Index: 281110831

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5']

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L'essor des nouvelles formes de travail au regard des Ordonnances Macron
Le parlement a voté cette semaine ce qu’on appelle les ordonnances Macron qui modifient en profondeur le code du travail et qui ont suscité beaucoup de débats et d’oppositions. Mal connues dans le détail ces ordonnances comportent un volet spécifique sur le télétravail avec différentes mesures qui vont faciliter cette pratique, plébiscitée par une grande majorité de salariés, mais encore mal vue des employeurs et crainte par les managers. Au delà de cette libéralisation du télétravail, c’est l’essor sans précédent des nouvelles formes de travail liées au numérique qui est en jeu puisque le coworking est également en pleine croissance. Mais cela pose de nouvelles questions car une possible généralisation du travail à distance et collaboratif n’est pas sans risques et il nécessite de repenser totalement nos collectifs de travail qui se sont structurés il y a déjà 150 ans.
Qu’est-ce que les ordonnances Macron modifient sur la pratique du télétravail ?
Pour résumer, les ordonnances Macron lèvent pas mal de freins réglementaires et juridiques au télétravail. Tout d’abord, celui-ci peut enfin se faire légalement de façon occasionnelle. Ce qui colle à l’usage réel du télétravail qui requiert beaucoup de souplesse. Ensuite, la prise en charge d’un accident du travail en situation de télétravail se fera dans les mêmes conditions que si l’accident survenait au siège de l’entreprise. Enfin, le gouvernement va obliger un employeur qui refuse le télétravail à un salarié de justifier et de motiver ce refus. Une sorte de renversement de la charge de la preuve qui opère un véritable changement culturel par rapport à cette pratique.
Peut-on pour autant parler d’un droit au télétravail ?
Pas tout à fait mais on y vient. Le télétravail est toujours basé sur le double volontariat : celui de l’employeur et de l’employé. Aucun des deux ne peut l’imposer à l’autre. La nouveauté des ordonnances repose sur cette nécessaire motivation d’un refus de la part de l’employeur. Autrement dit, ce dernier devra justifier précisément pourquoi il refuse le télétravail au salarié de façon argumenté. Nous verrons dans quelques mois ce que dira la jurisprudence à ce sujet. Quoiqu’il en soit, ces différentes avancées ont aussi une forte charge symbolique. On est dans le registre de ce qu’on appelle la « soft law ». Ces ordonnances sont un vrai stimulateur pour faire progresser le télétravail en France, qui est disons-le, très en retard par rapport aux pays scandinaves par exemple.
Ce développement ne risque t-il pas de faire exploser les collectifs de travail ?
C’est un argument avancé par de nombreux employeurs et managers car c’est un vrai risque. D’ailleurs, certaines entreprises pionnières comme IBM, Yahoo ou Hewlett Packard qui sont allés très loin dans la mise en place du télétravail sont revenues en arrière. Pour comprendre, revenons un peu en arrière. Il y a 150 ans, à Lyon, sur la colline de la Croix-Rousse, près de 80 000 canuts travaillaient déjà depuis leur domicile. Puis la révolution industrielle a déplacé les outils de travail dans les manufactures, puis dans les bureaux. Le droit et les codes culturels du travail que nous connaissons se sont ainsi constitués. Mais aujourd’hui, le numérique fait tout exploser en permettant de travailler où l’on veut et quand l’on veut. Il ne nous dit pas pour autant comment renouveler les collectifs de travail.
Le coworking, comme réponse à l’atomisation des collectifs de travail.
Le succès et la croissance exponentielle du coworking dans le monde est sans doute lié à la réponse que le coworking apporte concrètement à l’explosion des collectifs de travail. Selon la Global Coworking Survey de 2017, le nombre de coworkers a plus que doublé entre 2015 et 2017, passant de 500 000 à près d’1,2 millions aujourd’hui. En six ans, le nombre d’espaces de coworking a été multiplié par 10, passant d’un millier en 2011 à près de 14 000 en 2017. Ce phénomène d’hyper-croissance s’observe aussi en France et plus particulièrement à Lyon qui compte des entreprises pionnières dans le coworking comme La Cordée et des nouveaux venus comme NowCoworking ou Wereso. Etymologiquement le coworking cela veut dire « travailler ensemble ». C’est évidemment une réponse concrète à l’atomisation des collectifs de travail lié notamment à la numérisation du travail.
Bientôt le tour des salariés ?
Les freelances et start-upper ont été les pionniers du coworking car pour eux, se regrouper était vital. Economiquement, pour mutualiser l’espace de travail mais également socialement, pour constituer des communautés solidaires, des collectifs de travail d’un nouveau genre. Aujourd’hui, de plus en plus de salariés fréquentent les espaces de coworking. Par exemple, si une entreprise allemande veut ouvrir un bureau à Lyon, elle va placer son salarié dans un espace de coworking. Cela lui coutera beaucoup moins cher qu’un bureau classique et son salarié sera plus vite intégré dans la vie économique et sociale lyonnaise. Les entreprises commencent aussi à intégrer le coworking comme une façon de travailler à part entière dans leur organisation. On parle même de corpoworking. C’est sans doute cela la vrai révolution du travail.
Des perspectives de croissance importantes.
Le coworking n’est déjà plus réservé à quelques centres spécialisés ici ou là. Il désigne désormais une façon de travailler qui facilite le travail collectif, l’innovation, l’entraide, le brassage, la mixité. Cela constitue une vraie réponse à l’explosion des collectifs de travail que le numérique opère dans les entreprises. A l’avenir, il est probable que de plus en plus d’actifs travailleront d’un lieu à un autre, alterneront leur présence entre leur domicile, le siège de l’entreprise, un centre de travail partagé ou encore les transports en commun qui sont aussi devenus de véritables espaces de travail. Il suffit de prendre le TER ou le TGV pour s’en rendre compte.
Un nécessaire outillage technologique
Un risque de dispersion et d’instabilité bien sûr. Mais l’être humain s’adapte vite et cette agilité est désormais requise pour évoluer dans le monde instable de la transformation numérique. Un ensemble d’outils, de plateformes et de méthodes sont entrain de voir le jour pour faciliter cette évolution et optimiser cette itinérance professionnelle. Un nouvel équilibre doit être trouvé entre le travail sédentaire et le travail nomade.
Bref, un petit condensé de l’histoire humaine en quelque sorte….
Attendu depuis près de 4 ans et le vote de la loi Sauvadet de 2012, le décret sur le télétravail dans la fonction publique et la magistrature est enfin paru le 11 février 2016. Il concerne les fonctionnaires, les agents publics civils non fonctionnaires et les magistrats.
Quelques éléments du décret (Voir la version intégrale ici):
Tout d'abord, le lieu du de télétravail (art. 2) peut être le domicile de l’agent mais aussi des locaux professionnels distincts de l’employeur public (ce qui ouvre la porte aux télécentres et autres lieux de travail partagés qui émergent sur nos territoires).
Ce télétravail est plafonné (art. 3) à 3 jours par semaine.
C'est le chef de service qui apprécie la compatibilité de cette demande avec « la nature des activités exercées, l’intérêt du service et, lorsque le télétravail est organisé au domicile de l’agent, la conformité des installations aux spécifications techniques précisées par l’employeur » (art. 5) ;
Le télétravail est lié aux fonctions et non à la personne (toujous art. 5) et peut prévoir une « période d’adaptation de trois mois maximum » (article 5) ;
Le principe de réversibilité est conservé. Il peut ainsi être mis fin au télétravail, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent, moyennant un délai de prévenance de deux mois (toujous art. 5). Les éventuels refus « doivent être précédés d’un entretien et motivés » (art. 5 toujours) ;
« L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail » (art. ) ;
L’organisation du télétravail doit être précisée, notamment les points suivants : Les activités éligibles au télétravail, les règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données, de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé ;
Les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ainsi que la prise en charge, par l’employeur, des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci), les modalités de formation, ...
Par ailleurs, L’acte autorisant l’exercice des fonctions en télétravail doit mentionner (article 8) : Les fonctions de l’agent exercées en télétravai, le lieu ou les lieux d’exercice en télétravail, les jours de référence travaillés, la date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail et sa durée, le cas échéant, la période d’adaptation prévue et sa durée.
Enfin, lors de la notification, le chef de service remet à l’agent intéressé un document d’information indiquant les conditions d’application de l’exercice des fonctions en télétravail.
Attention : ce décret nécessite encore la publication d'autres textes (arrêté ministériel pour la Fonction publique d'Etat par exemple) fixant notamment les activités éligibles au télétravail mais aussi les règles à respecter (sécurité des systèmes d'information et de protection des données, temps de travail, prise en charge, par l'employeur, des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, ...)
Netika : Une expérience pilote pour tester le télétravail
La société Netika (www.netika.net) est une SSI Strasbourgeoise, spécialisée dans le domaine médical, créée en 2000 et comptant près de 60 collaborateurs.
Après un diagnostic qui s'est notamment traduit par une analyse de l'organisation de l'entreprise et des entretiens avec les salariés et managers des services concernés par le télétravail, un plan d'actions a été défini avec la direction de l'entreprise pour lancer une expérimentation du télétravail sur une période de 1 an à hauteur d'un jour par semaine par télétravailleur.
Ce plan d'actions s'est construit autour de 4 thèmes: l'évolution du cadre juridique (accords d'entreprise et évolution des contrats de travail), l'intégration de nouvelles pratiques et outils pour le management à distance, la mise en place de modules de formation pour les managers et pour les salariés des équipes concernées par le pilote, la définition de critères d'évaluation permettant d'analyser l'expérimentation, de faire évoluer le dispositf en cas de généralisation. Cette période pilote, qui voit progressivement d'autres collaborateurs intégrés le dispositf, se terminera début 2015.
Les services industriels de Genève: le projet Equilibre
Le projet Equilibre prend sa source dans le questionnement stratégique que se sont posés les SIG en 2012: Dans 10 ans, pourrons-nous encore être une entreprise efficiente, compétitive, attractive avec notre organisation du travail actuelle ? La réponse apportée à cette question a été négative. C'est le point de départ du projet Equilibre.
Le constat qui est ressorti de ce questionnement a été le suivant: Le travail est quelque chose que l’on fait, pas un lieu où l’on va, d'où la nécessité de créer un projet de travail distribué et d’espaces dynamiques. Le travail distribué est entendu par les SIG comme un mode d'organisation du travail dans lequel:
- une personne adopte le meilleur lieu qui peut être l'entreprise, son domicile ou un lieu de travail partagé (au sein des espaces mis à disposition par le SIG ou ailleurs),
- le meilleur espace de travail
- le meilleur moment pour accomplir ses tâches
Le management a ainsi pour rôle de définir l’objectif à atteindre et qui est concerné par le projet, le groupe de
collaborateurs concerné définit le « comment ».
C'est en partant de ces principes que les SIG ont conduit leur projet de transformation autour de 4 thématiques: l'alignement des moyens technologiques, l'évolution du cadre RH, des pratiques managériales et des espaces de travail.
2 ans plus tard, ce projet, extrêmement ambitieux, est une réussite. Les 200 collaborateurs concernés par la phase initiale sont à 90% très satisfaits, les frais liés à la flotte de véhicule ont grandement baissé, la dématérialisation des échanges est partout et marque la fin du papier, les temps passés en réunion ont diminué de 90%, .... Après cette 1ère étape, de nouvelles s'annoncent, notamment l'ouverture récente d'un espace de travail partagés au centre de genève sur les principes du coworking et l'élargissement du dispositiif à de nouveaux collaborateurs.
Pour consulter un article de presse paru en mars 2013 dans la tribune de Genève, cliquez ici
La CCI confie à Onduléo l'accompagnement de 15 entreprises alsaciennes
A l’occasion de la conférence sur le télétravail et les télécentres, organisée le 14 novembre 2011 au Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Industrie, l’Etat a présenté un plan d’action pour le développement du télétravail destiné à répondre aux attentes conjointes des entreprises et des salariés, particulièrement des PME.
La Région Alsace est l’une des régions pilotes où les PME vont pouvoir disposer d’une action de conseil et de formation en matière de télétravail. La DIRECCTE Alsace est en charge du projet et le réseau des CCI en est le porteur avec la CCI de Région Alsace comme animateur.
Une convention pour la réalisation du programme a donc été signée entre la DIRECCTE Alsace et la CCIR Alsace.
Le marché consiste donc à confier une mission de formation et conseil permettant d’accompagner la mise en place du télétravail auprès de 15 PME Alsaciennes.
Cette opération comprend des modules en collectif (séminaires, construction plan d’action, formation) et en individuel (diagnostic, mise en place du plan d’action, suivi et bilan) sur les aspects techniques, juridiques et managériaux de la mise en place du télétravail dans l’entreprise impliquant les futurs télétravailleurs eux-mêmes, leur responsable hiérarchique, le dirigeant de l’entreprise ainsi que les responsables RH et TIC de l’entreprise.
Onduléo a été retenu par la CCI pour conduire cette intervention.