Source: https://www.judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Baden-W%C3%BCrttemberg_15-TaBV-6-06_Beschluss_11.09.2006.html
Timestamp: 2020-08-03 09:26:07
Document Index: 208428141

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 102', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 8', '§ 87', '§ 66', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 92', '§ 102', '§ 102', '§ 99', '§ 99', '§ 102', '§ 102', '§ 99', '§ 99', '§ 1', '§ 102', '§ 1', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 92', '§ 92']

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 11.09.2006 mit dem Az.: 15 TaBV 6/06	/* Banner Ads */
Beschluss verkündet am 11.09.2006
Aktenzeichen: 15 TaBV 6/06
1. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 12. April 2006 - Az.: 14 BV 11/06 - wird zurückgewiesen.
Die Arbeitgeberin begehrt die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers K. innerhalb der Business-Unit N.
Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen für Express-, Fracht- und Logistikdienstleistungen, welche durch Verschmelzung der D. und der D. entstanden ist. Die Verschmelzung wurde am 13. Januar 2005 in das Handelsregister eingetragen. Antragsgegner ist der nach § 3 BetrVG für die A. zuständige Betriebsrat, welcher ca. 158 Arbeitnehmer in den Betriebsteilen B., L., N. und S. vertritt.
Der Arbeitnehmer K., ein gelernter Bäcker, war seit 15. Oktober 1997 bei der Fa. D. in N. in Vollzeit als Kurierfahrer, d.h. Paketauslieferer (zu 2/3), und als Mitarbeiter im Team Handling, d.h. in der stationären Paketabfertigung (zu 1/3), beschäftigt. Die Einstufung dieser Tätigkeiten erfolgte nach der Tarifgruppe 3. lm Rahmen einer konzernweiten Umstrukturierung (sogenannte 3-D-lntegration) beschloss die Arbeitgeberin, zukünftig keine eigenen Kurierfahrer mehr zu beschäftigen. Deren Aufgaben sollten an Dritte - sogenannte Service-Partner - vergeben werden. Diese Planung wurde Anfang 2005 umgesetzt. Die Beschäftigten der Service-Partner tragen die gleiche Unternehmenskleidung und das Logo der Arbeitgeberin.
lm Bereich Umschlag (Terminal Handling) wurden in diesem Rahmen, von den Leitungsfunktionen abgesehen, lediglich Teilzeitstellen eingerichtet. Vollzeitstellen, auch unterhalb der Leitungsebene, wurden in der Disposition geschaffen. Die Disponenten werden nach Tarifgruppe 4 vergütet. Das Aufgaben- und Qualifikationsprofil für diese Stellen setzt - im Gegensatz zum Terminal Handling - unter anderem eine Ausbildung zum Speditionskaufmann voraus (wegen der Einzelheiten der Anforderungsprofile siehe Seite 3 f. der Antragsschrift, ABl. 3 f.). In der Vergangenheit wurden demgegenüber - streitig ist, in welchem Umfang - Arbeitnehmer aus dem Kreis der Kurierfahrer und dem Bereich Terminal Handling zu Disponenten befördert.
Mit Schreiben vom 04. November 2005 kündigte die Arbeitgeberin nach vorheriger Anhörung des Antragsgegners das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer K. wegen Arbeitsplatzwegfalls zum 31. Dezember 2005 und bot ihm zugleich an, das Arbeitsverhältnis ab 01. Januar 2006 als Mitarbeiter im Bereich Terminal Handling in Teilzeit mit 20 Wochenstunden fortzusetzen. Herr K. nahm das Angebot unter Vorbehalt an und erhob Klage, die unter dem Az.: 8 Ca 1337/05 N beim Arbeitsgericht Augsburg (Kammern Neu-Ulm) anhängig war und nach der Erklärung im Anhörungstermin vor dem Beschwerdegericht zugunsten der Arbeitgeberin ausgegangen ist.
Mit Schreiben vom 15. Dezember 2005 (ABl. 7) unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die geplante Versetzung des Arbeitnehmers K. und beantragte die Zustimmung. Diese wurde mit dem am 22. Dezember 2005 zugegangenen Schreiben vom 21. Dezember 2005 mit der Begründung verweigert, durch die Versetzung entstünden für den betroffenen Arbeitnehmer Nachteile. Der Zustimmungsverweigerung beigefügt war die Stellungnahme des Betriebsrats (ABl. 7 bis 11) die Änderungskündigung betreffend. Darin führte der Betriebsrat aus, eine Weiterbeschäftigung im Betrieb sei möglich. Es seien im Bereich Neu - Ulm fünf Leiharbeitnehmer als Disponenten im Zeitfenster von 04:30 Uhr bis 20:30 Uhr beschäftigt. Herr K. könne zum Disponenten umgeschult werden. Disponententätigkeit sei eine Anlerntätigkeit, die keine besondere Ausbildung erfordere. In der Vergangenheit seien Disponentenstellen mit ehemaligen Kurieren oder Terminal Handling - Mitarbeitern besetzt worden. Es könne auch problemlos ein Mischarbeitsplatz, bestehend aus einem Teil Disposition und einem Teil Terminal Handling eingerichtet werden.
Mit ihrem am 05. Januar 2006 eingereichten Antrag begehrt die Arbeitgeberin die Ersetzung der verweigerten Zustimmung. Ein Grund, die Zustimmung zu verweigern, liege nicht vor. Insbesondere sei der Arbeitnehmer K. für einen Einsatz in der Disposition nicht ausreichend qualifiziert. Die Tätigkeit auf einer Disponentenstelle erfordere eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung mit Berufserfahrung, Englisch in Wort und Schrift und gute PC-Kenntnisse. Bei den in der Disposition befristet eingesetzten Leiharbeitnehmern handle es sich um ausgebildete Speditionskaufleute oder sogar studierte Betriebswirte mit Berufserfahrung. Da die Organisation nicht Aufgabe des Betriebsrats sei, könne dieser nicht auf die Schaffung von Mischarbeitsplätzen abstellen.
Die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zu dem in der Business-Unit Neu-Ulm der Beteiligten zu 1.) ab 01.01.2006 vorgesehenen unbefristeten Einsatz des Arbeitnehmers K. im Bereich Terminal Handling, Tarifgruppe 3, gemäß Wocheneinsatzplan im Zeitrahmen 14:00 Uhr bis 23.00 Uhr mit 20 Wochenstunden, wird ersetzt.
Der Betriebsrat ist dem Antrag unter Hinweis auf die bisherige Praxis bei der Besetzung der Disponentenstellen sowie darauf, dass es sich bei den infolge der Fremdvergabe der Kurierfahrertätigkeiten ausgesprochenen Kündigungen in Wahrheit um unzulässige Austauschkündigungen handele, entgegen getreten. Durch die Veränderung der Wochenarbeitszeit entstünden dem betroffenen Arbeitnehmer Nachteile. Im gerichtlichen Verfahren hat der Betriebsrat außerdem geltend gemacht, der betroffene Arbeitnehmer werde durch die zwischenzeitlich erfolgte Einstellung eines Leiharbeitnehmers in der Disposition in Neu-Ulm benachteiligt; die vorgesehenen Einsatzzeiten für den betroffenen Arbeitnehmer verstießen gegen die Betriebsvereinbarung zur Regelung von Arbeitszeiten vom 30. Dezember 2004 (ABl. 44 bis 46). Überdies werde auch gegen den Sozialplan "3-D-lntegration" (ABl. 47 bis 54) verstoßen. Er sei nicht ausreichend unterrichtet worden. Es seien keine weiteren Unterlagen vorgelegt und er sei auch nicht über die Auswirkungen der Versetzung auf die Belegschaft informiert worden.
Das Arbeitsgericht hat durch seinen Beschluss vom 12. April 2006, welcher am 01. Juni 2006 an den Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats zugestellt worden ist, die Zustimmung ersetzt. Zur Begründung hat es ausgeführt, der zulässige Antrag sei unbegründet. Fehler bei der Unterrichtung des Betriebsrates seien nicht erkennbar. Es sei auf den Kenntnisstand aus dem Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG abzustellen. Die geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe lägen nicht vor oder könnten nicht mehr geltend gemacht werden. Zwar entstehe dem Arbeitnehmer K. ein Nachteil, weil er auf der neuen Stelle nur halbtags eingesetzt werde und einen geringen Verdienst erziele. Dies sei aber aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt. Es sei davon auszugehen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers K. entfallen sei. Für die Disponententätigkeit setze die Arbeitgeberin eine Vollzeittätigkeit voraus. Die erforderliche Qualifikation fehle dem Arbeitnehmer. Soweit der Betriebsrat im Verfahren Gründe nachgeschoben habe, könnten diese nicht berücksichtigt werden.
Dagegen wendet sich der Betriebsrat mit seiner am 01. Juni 2006 als Fax und am Folgetag im Original eingereichten Beschwerde, die er mit dem weiteren am 26. Juli 2006 eingereichten Schriftsatz ausgeführt hat. Der Betriebsrat macht geltend, im Sozialplan vom 15. November 2004 hätten sich die Betriebspartner verpflichtet, die Möglichkeiten auszuschöpfen, um einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz aufgrund der Umstrukturierungsmaßnahmen entfallen sei, einen anderen freien Arbeitsplatz innerhalb der Gesellschaft anzubieten. Die Auffassung, er, der Betriebsrat, sei ordnungsgemäß unterrichtet worden, sei unzutreffend. Die Unterrichtung der Arbeitgeberin werde den Anforderungen, welche die Rechtsprechung aufgestellt habe, nicht gerecht. Darüber hinaus habe er, der Betriebsrat, in einem nachgereichten Schriftsatz noch ausgeführt, eine Information nach § 99 BetrVG sei nur gegeben, wenn die entsprechenden Informationen auch zuträfen. Er habe in seinem erstinstanzlichen Schriftsatz die Voraussetzung für das Bestehen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes dargelegt. Die Arbeitgeberin habe die die Sozialauswahl betreffenden Gründe darlegen müssen. Ihm sei bisher keine Personalplanung vorgelegt worden. Auch fehle die Angabe der im Betrieb vorhandenen offenen Stellen bzw. solche, die demnächst frei würden. Auf den Kenntnisstand im Anhörungsverfahren könne er nicht verwiesen werden. Dies liege schon gut sechs Wochen zurück. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, jeweils separat und eigenständig ein Unterrichtungsverfahren durchzuführen. Ihm stünden auch Zustimmungsverweigerungsgründe zu. Er bestreite, dass der Arbeitsplatz wegfalle. Die Arbeitgeberin habe Schulungsmaßnahmen ergreifen müssen, um den betroffenen Arbeitnehmer für Disponententätigkeiten zu qualifizieren. Auch werde das geltend gemachte Stellenprofil von der Arbeitgeberin selbst nicht gelebt. Er habe sich auch rechtzeitig auf den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG berufen. Derzeit würden Vollzeitstellen in der Disposition für Leiharbeitnehmer freigehalten. Auch liege ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit vor.
den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 12. April 2006 - Az.: 14 BV 11/06 abzuändern und den Antrag zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin wendet demgegenüber ein, der Betriebsrat habe in seinem Ablehnungsschreiben vom 21. Dezember 205 auf die mehrseitige Stellungnahme zur betriebsbedingten Änderungskündigung vom 03. November Bezug genommen. Im Verfahren nach § 99 BetrVG komme es nur darauf an, ob der Betriebsrat über alle Umstände und Kriterien informiert worden sei, die der Arbeitgeber in seine Überlegungen und Planungen eingestellt habe. Die Versetzung diene dem Ziel der Umsetzung der ausgesprochenen Änderungskündigung. Es sei unstreitig, dass dem betroffenen Arbeitnehmer Nachteile entstünden. Diese seien jedoch aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt.
1. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den seine verweigerte Zustimmung ersetzenden Beschluss des Arbeitsgerichts ist statthaft (§§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG). Das Rechtsmittel ist form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig und ordnungsgemäß ausgeführt worden, so dass es gemäß § 87 Abs. 2 i.V.m. § 66 Abs. 1 ArbGG zulässig ist. Es kann jedoch in der Sache keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht hat zutreffend die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers K. in den Bereich Terminal Handling Business-Unit Neu-Ulm ersetzt.
2. Die Statthaftigkeit des von der Arbeitgeberin eingeleiteten Beschlussverfahrens folgt daraus, dass die Beteiligten über eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz streiten. Die Arbeitgeberin hat, um den kollektivrechtlichen Anforderungen im Hinblick auf die mit der Änderungskündigung angebotene Beschäftigung zu genügen, den Betriebsrat nach § 99 BetrVG wegen der in Vollzug der Änderungskündigung beabsichtigten Versetzung beteiligt, welcher seine Zustimmung verweigert hat. Wenn die Arbeitgeberin trotz dieser Zustimmungsverweigerung die geplante Versetzung durchführen will, muss sie nach § 99 Abs. 4 BetrVG das Arbeitsgericht anrufen.
3. Das Arbeitsgericht hat zutreffend die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers K. in den Bereich Terminal Handling in Neu-Ulm ersetzt. Entgegen der vom Betriebsrat auch im zweiten Rechtszug vertretenen Auffassung ist er ordnungsgemäß bezüglich der geplanten personellen Maßnahme unterrichtet worden. Unzutreffend ist die von ihm vertretene Ansicht, die erfolgte Unterrichtung werde den von der höchstrichterlichen Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen nicht gerecht. Zudem verhält er sich widersprüchlich, wenn er selbst in seiner Begründung die Zustimmungsverweigerung betreffend auf seine Stellungnahme im Rahmen des Anhörungsverfahrens verweist und die schriftliche Begründung als Anlage beifügt, jedoch meint, auf seinen Kenntnisstand im Anhörungsverfahren könne er nicht verwiesen werden, weil dieses gut sechs Wochen zurückliege. Der innerhalb der gesetzlichen Frist geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund greift nicht durch.
a) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat u. a. vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen, Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Nach der vom Betriebsrat angeführten höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG, Beschluss vom 14. Dezember 2004 - 1 ABR 55/03, AP Nr. 122 zu § 99 BetrVG 1972; zum Abdruck in der Amtlichen Sammlung bestimmt; so auch: BAG, Beschluss vom 28. Juni 2005 - 1 ABR 26/04, AP Nr. 49 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung; ebenfalls zum Abdruck in der Amtlichen Sammlung bestimmt) dient die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt.
Zwar rügt der Betriebsrat die Auffassung des Arbeitsgerichts, es habe eine ordnungsgemäße Unterrichtung stattgefunden, er zeigt jedoch auf den konkreten Fall bezogen nicht andeutungsweise auf, welche Informationen die Arbeitgeberin noch hätte vornehmen müssen. Soweit der Betriebsrat bemängelt, die Arbeitgeberin habe eine Sozialauswahl der betroffenen zur Kündigung anstehenden oder bereits änderungsgekündigten Arbeitnehmer treffen müssen und sie habe bisher keinerlei Personalplanung gemäß § 92 BetrVG für die im Bereich Stuttgart liegenden Betriebe vorgelegt, betrifft dies ersichtlich nicht vorgenommene Handlungen. Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über etwas zu unterrichten hat, was er jedoch nicht vorgenommen hat, sind in diesem Zusammenhang nicht ersichtlich. Fehl geht auch die Auffassung des Betriebsrats, er könne nicht auf den Kenntnisstand aus dem Anhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG die Änderungskündigung betreffend verwiesen werden; dieses liege gut sechs Wochen zurück. Mit dieser Auffassung setzt sich der Betriebsrat nicht nur in Widerspruch zu seinem eigenen Verhalten, sie steht auch nicht im Einklang mit dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit der Betriebspartner. Abgesehen davon, dass das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG und das Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG vorliegend in einem inneren Zusammenhang stehen, weil die Änderungskündigung das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einer anderen Tätigkeit beinhaltet und somit beide Verfahren entgegen der Ansicht des Betriebsrats gleichzeitig und nicht separat hätten durchgeführt werden können, gilt auch im Rahmen der Unterrichtungspflicht gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Grundsatz, dass es keiner weiteren Darlegung solcher Tatsachen bedarf, von denen der Betriebsrat bei der Einleitung des Beteiligungsverfahrens bereits die erforderliche Kenntnis hat, um zu der konkret beabsichtigten Maßnahme eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können (vgl. BAG, Urteil vom 28. August 2003 - 2 AZR 377/02, BAGE 107, 221 = AP Nr. 134 zu § 102 BetrVG 1972). Ausweislich seiner umfangreichen Stellungnahme im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG, auf welche der Betriebsrat im Rahmen des Beteiligungsverfahrens nach § 99 BetrVG selbst Bezug genommen und diese nochmals beigefügt hat, waren ihm die maßgeblichen Tatsachen bekannt, um im Rahmen des § 99 Abs. 2 BetrVG sein Recht zur Stellungnahme sachgerecht ausüben zu können. Mit seiner gegenteiligen Auffassung setzt sich der Betriebsrat in Widerspruch zum Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit unter den Betriebspartnern.
b) Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch angenommen, der innerhalb der gesetzlichen Frist schriftlich geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund greife nicht durch und andere Gründe könne der Betriebsrat nicht nachschieben.
Darauf, dass der Betriebsrat sowohl bestreitet, der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers als Kurierfahrer zu 2/3 und als Mitarbeiter im Team Handling zu 1/3 sei entfallen, als auch, dass eine Unternehmerentscheidung hinsichtlich der Übertragung der Kurierfahrten auf sogenannte Servicepartner getroffen worden sei, kommt es nicht an. Die Frage des Wegfalls des bislang eingenommenen Arbeitsplatzes ist gegebenenfalls im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens zu prüfen. Die Auffassung des Betriebsrats, die durchgeführte Änderungskündigung stelle eine Austauschkündigung dar, ist verfehlt. Vielmehr liegt gerade keine Austauschkündigung vor, wenn die bislang von Arbeitnehmern des Betriebes ausgeführten Tätigkeiten zur selbständigen Erledigung auf Dritte übertragen werden (vgl. BAG, Urteil vom 16. Dezember 2004 - 2 AZR 66/04, EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 136). Eine unzulässige Austauschkündigung läge dann vor, wenn die bislang von Arbeitnehmern des Betriebes ausgeführten Tätigkeiten nicht zur selbständigen Erledigung auf einen Dritten übertragen würde. Auch diese Prüfung wäre einem Kündigungsschutzverfahren vorbehalten.
Ohne Erfolg wendet sich der Betriebsrat auch gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts, ein Nachteil könne für den betroffenen Arbeitnehmer nicht vermieden werden, weil ein anderweitiger Einsatz aufgrund des neu geschaffenen Stellenprofils nicht möglich sei. Soweit der Betriebsrat nunmehr im zweiten Rechtszug auf Bestimmungen im "Sozialplan 3-D-Integration" verweist, dessen Gültigkeit er im Rahmen seiner Stellungnahme im Anhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG noch bezweifelt hat, verkennt er, dass dort die Rede von einem freien , anderen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz innerhalb der Gesellschaft die Rede ist. Dass Arbeitsplätze der Tarifgruppe 3 zum maßgeblichen Zeitpunkt frei waren, wird nicht vom Betriebsrat ausgeführt. Vielmehr verweist er allein auf Arbeitsplätze mit höherwertigen Tätigkeiten.
Auch der weitere Hinweis, nach den Bestimmungen des Sozialplans sei die funktionelle Zumutbarkeit u. a. dann gegeben, wenn die erforderliche Qualifikation durch eine sachgerechte Fortbildung/Umschulung erworben werden könne, verkennt, dass der Arbeitnehmer - abgesehen davon, dass der Arbeitgeber das Stellenprofil festlegen kann (vgl. BAG, Urteil vom 07. Juli 2005 - 2 AZR 399/04, EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138) - keinen Anspruch auf Beförderung hat. Während die Einstufung der bislang von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten nach der Tarifgruppe 3 erfolgte, werden Disponenten unstreitig für eine von der Tarifgruppe 4 erfassten Tätigkeit eingesetzt.
c) Selbst wenn angenommen werden könnte, der Betriebsrat habe sich innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG und nicht erst in seinem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 17. März 2006 auf den Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG berufen, kann seine Beschwerde keinen Erfolg haben. Nach dieser Bestimmung kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden. Vorliegend geht es um die personelle Maßnahme der Versetzung des Arbeitnehmers K. . Infolge dieser personellen Maßnahme müssten andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer sonstige Nachteile erleiden. Der Verweis des Betriebsrats auf seine Ausführungen, derzeit würden Vollzeitstellen in der Disposition für Leiharbeitnehmer freigehalten, dies stelle eine entsprechende Benachteiligung für den Mitarbeiter dar, greift somit ersichtlich nicht durch, denn es wird auf einen Nachteil für den zur Versetzung anstehenden Mitarbeiter aber nicht für andere Mitarbeiter verwiesen. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund, welcher der Betriebsrat möglicherweise bezüglich der Einstellung von Leiharbeitnehmern hätte geltend machen können, kann er nicht gegenüber der personellen Maßnahme der Versetzung des Arbeitnehmers K. ins Feld führen.
d) Soweit in der Beschwerdebegründung abschließend noch ausgeführt wird, die Maßnahme verstoße gegen die derzeit bestehende Betriebsvereinbarung Arbeitszeit und insoweit liege ein Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vor, ergibt sich aus der Stellungnahme vom 21. Dezember 2005 nicht, dass sich der Betriebsrat darauf berufen hat. Im Übrigen enthält die angeführte Betriebsvereinbarung Regelungen zur Erstellung von Wocheneinsatzplänen und nicht zur zulässigen Dauer der Arbeitszeit.
1. Da der Betriebsrat somit mit seiner Beschwerde keinen Erfolg haben konnte, war sie zurückzuweisen.
2. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde (§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde durch das Beschwerdegericht selbständig durch den Rechtsbehelf der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 92 a ArbGG) anzufechten, wird hingewiesen.