Source: http://www.lohnsteuer.de/arbeitsrecht/informationen-zum-mindestlohngesetz-2015
Timestamp: 2019-02-16 13:26:37
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Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 5', '§ 2', '§ 6', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 11', '§ 4', '§ 17', '§2', '§ 8', '§ 8', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 1', 'EuG', 'EuG']

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Informationen zum Mindestlohngesetz 2015
eutschland wird ab 01.01.2015 einen flächendeckenden und weitgehend branchenunabhängigen Mindestlohn erhalten. Danach haben grundsätzlich alle abhängig beschäftigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entlohnung von wenigstens 8,50 EUR brutto je Arbeitsstunde.
Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über die wesentlichen Inhalte des Mindestlohngesetzes und auch Hinweise auf einen Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Entgelt oberhalb von 8,50 EUR.
Der Beitrag beschreibt die rechtlichen Rahmenbedingungen des neuen Gesetzes; die sich aus dem Gesetz für Arbeitgeber abzuleitenden Strategien haben wir in einem eigenen Beitrag („Strategien zum Mindestlohn­gesetz“) zusammengefasst.
Achtung: Die nachfolgend beantworteten Fragen beruhen auf dem jeweils aktuellen Stand des Gesetzgebungsverfahrens und den sich im Anschluss daran entwickelnden Einschätzungen der Rechtslage. An zahlreichen Stellen wird es auch zukünftig Unsicherheiten geben, die letztlich erst durch eine höchstrichterliche Entscheidung abschließend geklärt werden können.
Bei Rückfragen wenden Sie sich sehr gerne an uns. Ansprechpartner finden Sie am Ende des Beitrags. Sollten Sie irgendwelche Schwierigkeiten bei der Kontaktaufnahme haben, rufen Sie uns bitte unter 0800 / 777 5 111 an oder senden Sie uns eine Mail unter anwalt@etl.de.
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Der Bundestag hat das Gesetz am 03.07.2014 verabschiedet. Der Bundesrat hat am 11.07.2014 zugestimmt. Das Gesetz kann am 01.01.2015 in Kraft treten.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) geht davon aus, dass infolge der Einführung des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns mehrere Millionen Beschäftigte einen höheren Lohn erhalten werden. Aufgrund einiger Ausnahmeregelungen ist die genaue Zahl der betroffenen Arbeitnehmer aber derzeit nicht sicher vorherzusagen.
3. Gibt es Ausnahmen vom Mindestlohn?
Ja, es gibt Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn. Diese sind aber auf einige wenigen Fallgruppen beschränkt. Die bedeutsamsten Ausnahmen lauten:
Kinder und Jugendliche im Sinne des Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne Berufsabschluss (d. h., Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung sind nicht erfasst)
Praktikantinnen und Praktikanten, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren oder ein Schnupper- bzw. Orientierungspraktikum für die Wahl einer Ausbildung machen; Gleiches gilt für freiwillige Praktika mit Ausbildungsbezug im Studium oder in der Ausbildung.
ACHTUNG 1: Insoweit hat es zuletzt noch eine Änderung im Gesetzesentwurf gegeben. Nunmehr sollen Praktika ohne Rücksicht auf ein Mindestentgelt von bis zu drei Monaten möglich sein! Voraussetzung dürfte in jedem Fall sein, dass es sich um ein Praktikum im rechtlichen Sinne und nicht um ein verdecktes Arbeitsverhältnis handelt. Ist Letzteres der Fall, ist auch das Mindestentgelt von 8,50 EUR brutto/Stunde zu zahlen.
ACHTUNG 2: Im Zuge des Mindestlohngesetzes sieht der Gesetzgeber auch eine Änderung des Nachweisgesetzes vor. Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen.
Saisonarbeiter: Für sie gilt das Mindestentgelt von 8,50 EUR brutto zwar ab 01.01.2015, allerdings sind sie für 70 Tage von der Sozialversicherungspflicht befreit; zudem können Kost und Logis angerechnet werden.
Zeitungszusteller: Hier wird das Mindestentgelt von 8,50 EUR schrittweise eingeführt. Uneingeschränkt gilt es erst ab dem Jahr 2017. Verleger dürfen demnach für Mini-Jobber im ersten Jahr 25 Prozent unter 8,50 EUR/Stunde zahlen, im zweiten Jahr sollen es noch 15 Prozent weniger sein. Von 2017 an gilt dann auch hier der Mindestlohn, dies unter Beachtung etwaig bis dahin beschlossener Anhebungen des Mindestentgelts.
ACHTUNG: Das Mindestentgelt von 8,50 EUR gilt nach dem Gesagten im Übrigen grundsätzlich unabhängig von der Qualifikation des Arbeitnehmers. Ein fehlender Berufsabschluss, ungenügende Sprachkenntnisse oder gar die Herkunft des Arbeitnehmers aus einem anderen Land rechtfertigen generell keine Ausnahme von der Verpflichtung zur Zahlung von 8,50 EUR brutto je Arbeitsstunde.
4. Zu vergüten ist Arbeitzeit – was heißt das? Und was gilt für den Bereitschaftsdienst und die sog. Rufbereitschaft?
Das Gesetz bzw. der Entwurf des Gesetzes sieht vor, das der Arbeitnehmer 8,50 EUR je Stunde geleisteter Arbeit zu bekommen hat. Was unter den Begriff der Arbeitszeit fällt, ist schon häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen gewesen. Insoweit muss im Wesentlichen auf den aktuellen Stand der Rechtsprechung verwiesen werden.
Zeiten des sog. Bereitschaftsdienstes zählen zur Arbeitszeit. Bereitschaftsdienst leistet ein Arbeitnehmer dann, wenn er sich außerhalb seiner regulären Arbeitszeit an einem durch den Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hat, um auf Anweisung des Arbeitgebers seine Arbeit unverzüglich aufnehmen zu können. Bereitschaftsdienst stellt somit eine Beschränkung des Aufenthalts dar, verbunden mit der Verpflichtung, bei Bedarf tätig zu werden. Solche Zeiten dürfen in einem angemessenen Umfange geringer vergütet werden als dies bei regulärer Arbeit der Fall ist (Einzelfallfrage!).
ACHTUNG 1: Bereitschaftsdienstzeiten könnten etwa für die Taxibranche einen Einstieg in eine Vergütung unterhalb von 8,50 EUER brutto bieten. Gleiches mag auf Pizzaboten und vergleichbare Tätigkeiten gelten, bei denen in nennenswertem Umfang Bereitschaftsdienst anfällt. Insoweit darf Bereitschaftsdienst nicht mit Rufbereitschaft verwechselt werden! Letztere ist keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Wir gehen davon aus, dass diese Unterschiede beim Verständnis der öffentlich-rechtlich maßgeblichen Arbeitszeit auch Bedeutung für die privatrechtliche Frage nach der ausreichenden Vergütung besitzen werden.
ACHTUNG 2: Allerdings hat das LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 28.11.2012 - 4 Sa 48/12) für den Bereich der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche, sog. Pflegearbeitsbedingungen­verordnung (PflegeArbbV), anders entschieden! Die Regelung über das Mindestentgelt in der Pflegebranche in § 2 PflegeArbbV differenziert nicht nach der Art der Tätigkeit. Deshalb seien im Bereitschaftsdienst erbrachte Arbeitsleistungen mit demselben Mindestentgeltsatz zu vergüten wie Arbeitsleistungen während der Vollarbeitszeit. Die Angelegenheit ist derzeit bei dem Bundesarbeitsgericht anhängig (Az. 5 AZR 1101/12). Mit einer Entscheidung wird in Kürze (September 2014) gerechnet.
5. Wie steht es um die Vergütung von Ehegatten und sonstigen Familienangehörigen?
Wenn Eheleute einen Arbeitsvertrag untereinander vereinbart haben, so unterfällt auch dieser Vertrag den Regeln über den Mindestlohn. Eine Besonderheit gilt nur dort, wo ein Ehepartner zugunsten des anderen (unentgeltlich oder für ein sog. Taschengeld) Arbeiten verrichtet, zu denen er – der Tätige – unterhaltsrechtlich verpflichtet ist. Dann liegt schon kein Arbeitsverhältnis vor und folglich wird auch kein Mindestentgelt geschuldet. Nichts anderes gilt für sonstige Familienangehörige. Auch hier ist maßgeblich, ob es eine Unterhaltspflicht gibt und ob in deren Rahmen die Arbeit geleistet wird. Liegt ein Arbeitsverhältnis vor, unterliegt dieses den Regeln über den Mindestlohn.
6. Was ist mit Tarifentgelten?
Es soll für laufende Mindestlohntarifverträge eine Übergangsfrist geben. In einer Übergangszeit bis zum 31. Dezember 2016 sind tarifliche Abweichungen dann allein auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (wegen der Lohnuntergrenze bei Leiharbeit) erlaubt. Ab dem 1. Januar 2017 würde der allgemein verbindliche Mindestlohn ohne jede Einschränkung gelten, spätestens dann müssen immer wenigstens 8,50 EUR brutto gezahlt werden.
Nach Presseberichten sollen mehrere Branchen planen, noch vor dem Inkrafttreten des Gesetzes Tarifentgelte zu vereinbaren. Das wäre dann ggf. ein legaler Weg der Unterschreitung des Mindestentgelts von 8,50 EUR brutto je Stunde.
7. Was ist mit Minijobbern (Aushilfen) und Rentnern?
Auch Minijobber haben unter Beachtung der bereits erwähnten Ausnahmen einen Anspruch auf Mindestlohn. Dabei wird wahrscheinlich allein auf den konkreten (Netto-)Entgeltbetrag abgestellt werden müssen; eine Hochrechnung auf ein fiktives Bruttoentgelt wird von der derzeit maßgeblichen, herrschenden Meinung abgelehnt. Allerdings spricht der Gesetzesentwurf ausdrücklich von 8,50 EUR brutto!
Das bedeutet: Für Minijobber ist das ausbezahlte Entgelt (z. B. 450 EUR) durch die Zahl der regelmäßig zu arbeitenden Stunden zu teilen. Dabei muss sich ein Mindestentgelt von 8,50 EUR ergeben.
Beispiel: Bei einer Arbeitszeit von 60 Stunden monatlich und einer Vergütung von 450,00 EUR ergibt sich ein Stundenentgelt von 7,50 EUR; hier wird der Mindestlohn um einen EUR/Stunde unterschritten!).
Für Rentner gilt das Gesetz ebenso, wie für alle anderen Arbeitnehmer. Allein das Erreichen oder Überschreiten einer bestimmten Lebensaltersgrenze rechtfertigt nicht die Unterschreitung des Mindestentgelts von 8,50 EUR brutto je Arbeitsstunde.
Ja, es gibt in vielen Fällen einen Anspruch auf einen Mindestlohn, der mehr als 8,50 EUR beträgt! Ein branchenweiter und von der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft unabhängiger Anspruch auf einen Mindestlohn von mehr als 8,50 EUR kann sich durch einen nach § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) allgemeinverbindlichen oder durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aufgrund des Arbeitnehmerentsendegesetzes für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag ergeben. Für die Pflegebranche wurden allgemeinverbindliche Mindestentgelte aktuell oberhalb von 8,50 EUR in einer Rechtsverordnung festgelegt.
10. Was ist mit Arbeit an Sonntagen und Feiertagen? Was gilt für Nachtarbeit?
Nach dem Gesetz ist Arbeit an Sonn- und Feiertagen nicht zuschlagspflichtig zu vergüten. Das hat zur Folge, dass für Arbeiten an diesen Tagen das übliche Entgelt, zukünftig in der Regel wenigstens 8,50 EUR brutto gezahlt werden müssen. Sieht ein Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag einen Zuschlag für Arbeiten an Sonn- und Feiertagen vor, so wird seitens des Arbeitgebers natürlich auch der Zuschlag geschuldet.
Für Nacharbeit gilt Besonderes. Hier sieht das Gesetz ausdrücklich einen zusätzlichen Ausgleich vor. Nachtarbeit im Sinne des maßgeblichen Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG). Für Nachtarbeit gilt (§ 6 Abs. 5 ArbZG):
Vorstehend zitierte Regelung bedeutet in der Praxis für Fälle, in denen ein finanzieller Zuschlag gewährt wird, ein Aufschlag von 25% auf das übliche Entgelt. Für das gesetzliche Mindestentgelt in Höhe von 8,50 ER heißt das eine Mindestvergütung von 8,50 EUR zzgl. (gerundet) 2,13 EUR = 10,63 EUR brutto insgesamt.
ACHTUNG: Die 25% sind eine Art Faustformel. Im Einzelfall kann es auch zu anderen Ergebnissen kommen. Selbstverständlich können beispielweise Tarifverträge auch höhere Zuschläge vorsehen. Des Weiteren darf das Arbeitsrecht nicht mit dem Steuerrecht verwechselt werden. Für Letzteres ist v. a. § 3b EStG(Einkommensteuergesetz) maßgeblich. § 3b EStG lautet:
(2) Grundlohn ist der laufende Arbeitslohn, der dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum zusteht; er ist in einen Stundenlohn umzurechnen und mit höchstens 50 Euro anzusetzen. 2Nachtarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr.3Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 24 Uhr des jeweiligen Tages. 4Die gesetzlichen Feiertage werden durch die am Ort der Arbeitsstätte geltenden Vorschriften bestimmt.
11. Was heißt das jetzt konkret?
Ab dem 01.01.2015 steht grundsätzlich allen abhängig Beschäftigten ein Anspruch auf eine Vergütung von wenigstens 8,50 EUR zu. Das führt bei einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich zu einem Mindestentgeltanspruch in Höhe von 1.470,50 EUR brutto (8,50 EUR x 173 Stunden/Monat).
ACHTUNG: In starken Monaten kann es natürlich ohne weiteres zu einer weit höheren Mindestvergütung als die genannten 1.470,50 EUR brutto kommen! So beträgt das Mindestentgelt bei 23 Arbeitstagen in Vollzeit schon 1.564,00 EUR (23 Arbeitstage x 8 Stunden x 8,50 EUR). Eine "Verrechnung" mit schwachen Monaten mit z. B. nur 20 Arbeitstagen findet wahrscheinlich nicht statt! Die derzeit strikte Festlegung des Gesetzgebers auf einen Mindeststundenlohn scheint das zu bestätigen. Hier kann es sich empfehlen, dass Arbeitszeitkonten geführt werden (siehe auch nachfolgend Punkt 14.).
12. Was ist mit erfolgsabhängigen Entgeltbestandteilen und wie verhält es sich mit sog. Stücklohn?
Die Arbeitsvertragsparteien können unverändert kombiniert fixe und variable Vergütungselemente vereinbaren. Das ist den Erläuterungen des Gesetzgebers in der Gesetzesbegründung eindeutig zu entnehmen (Begründung zum Entwurf des Tarifautonomiestärkungsgesetzes vom 28.05.2014, BT-Drucks. 18/1558, S. 40 zu § 1 Abs. 2 MiLoG). Es gilt aber die Formel:
Durch normale Arbeit muss der Arbeitnehmer eine Vergütung von durchschnittlich 8,50 EUR je gearbeitete Stunde erlangen.
Damit scheidet eine Unterschreitung von 8,50 EUR aufgrund leistungsabhängiger Vergütung grundsätzlich aus (siehe dazu auch Schweibert/Leßmann, DB 2014, 1866 (1868)). Wenn der Arbeitnehmer Leistungsschwankungen aufweist, kann der Arbeitgeber nicht mit einer Herabsenkung der Vergütung je Stunde, sondern letztlich nur mit einer Kündigung reagieren (Schweibert/Leßmann, a.a.O.). Ob diese dann überhaupt wirksam ist, das vor allem mit Blick auf die Anforderungen des etwaig einschlägigen KSchG ist allerdings einzelfallabhängig und sicherlich in zahlreichen Fällen zweifelhaft.
Beim Stücklohn wird der Arbeitnehmer nicht abstrakt für die durch ihn geleisteten Arbeitsstunden vergütet. Er erhält vielmehr ein an den konkreten Ergebnissen seiner Arbeit orientiertes Entgelt (Beispiel: Der Zeitungsausträger bekommt 0,10 EUR je ausgeteiltes Zeitungsexemplar). Hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber durch strenge Anforderungen an den Stücklohn die Entgeltgrenze von 8,50 EUR unterlaufen kann. Wir glauben das nicht! Der Arbeitgeber wird zwar unter Geltung des Mindestlohngesetzes einen Stücklohn zahlen können. Es müssen sich jedoch die Vorgaben an die Vergütung je Stück daran orientieren, dass bei normaler Arbeit durch den Arbeitnehmer wenigstens 8,50 EUR brutto durch diesen verdient werden können.
Während des Urlaubs und während einer durch Krankheit verursachten Arbeitsunfähigkeit gilt das sog. Entgeltausfallprinzip. Das hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer auch während dieser Zeiten einen ungekürzten Anspruch auf das übliche Entgelt besitzt. Das schließt natürlich variable Entgeltbestandteile (siehe oben Punkt 12.) grundsätzlich mit ein; eine Kürzung auf das fixe Entgelt ist mithin grundsätzlich nicht möglich. Für die Vergütung des Arbeitnehmers während urlaubsbedingter Abwesenheit ist vor allem § 11 des Bundesurlaubsgesetzes maßgeblich, für die Fälle einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung ist der Blick in erster Linie auf § 4Entgeltfortzahlungsgesetz zu richten.
14. Was gilt bei variablen Arbeitszeiten / Arbeitszeitkonten? Gibt es Aufzeichnungspflichten?
Dazu heißt es im Gesetzesentwurf u. a.:
(...) [Es] sind bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.
Grundsätzlich ist das Mindestentgelt bis spätestens zum letzten Bankarbeitstag des auf die Arbeitsleistung folgenden Monats gezahlt werden. Arbeitstunden, die auf einem wirksam vereinbarten Arbeitszeitkonto verbucht werden, sind innerhalb von zwölf Monaten auszugleichen. Die über die verabredete Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden dürfen monatlich nicht mehr als die Hälfte der vertraglichen Arbeitszeit betragen.
ACHTUNG 1: Nach dem ursprünglichen Wortlaut der Regelungen zu Arbeitszeitkonten müssten die entsprechenden Bestimmungen im Mindestlohngesetz für alle Arbeitnehmer gelten, also auch für diejenigen, die oberhalb von 8,50 EUR brutto/Stunde vergütet werden! Erst durch eine Klarstellung in der letzten Fassung des Gesetzes ist geklärt, dass die Regelungen im Mindestlohngesetz nicht für solche Arbeitszeitkonten solcher Arbeitnehmer gelten, bei denen durch ein verstetigtes Arbeitsentgelt für alle geleisteten Arbeitsstunden im Durchschnitt von zwölf Monaten ein Entgelt von wenigstens 8,50 EUR brutto erzielt wird. Für diese Arbeitnehmer verbleibt es also bei den bislang - meist durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag - geregelten Bestimmungen zu Arbeitszeitkonten.
ACHTUNG 2: Wir raten Arbeitgebern, die Entgelte zahlen, die das Mindestentgelt von 8,50 EUR brutto/Stunde nicht oder nur geringfügig übersteigen, regelmäßig die jeweiligen Stände der Arbeitszeitkonten zu überprüfen!
Im Übrigen treffen den Arbeitgeber nach § 17 MiLoG Aufzeichnungspflichten. Demnach muss der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für alle Beschäftigten in den in §2a SchwarzArbG genannten Wirtschafsbereichen bzw. -zweigen und für alle geringfügig Beschäftigten im Sinne des § 8 SGB IV (mit Ausnahme der Beschäftigten in Privathaushalten nach § 8a SGB IV) spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzeichnen und die Aufzeichnungen wenigstens zwei Jahre - beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt - aufbewahren. § 2a SchwarzArbG betrifft das Baugewerbe, das Gaststätten- und Beherbungsgewerbe, das Personenbeförderungsgewerbe, das Speditions-, Transport und das damit verbundene Logistikgewerbe, das Schaustellergewerbe, die Gebäudereinigung, die Forstwirtschaft, die Fleischwirtschaft sowie Unternehmen im Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen.
15. Wie sieht es mit Weihnachtsgeld bzw. 13. Gehalt aus?
Streng genommen ist zwischen Weihnachtsgeld und 13. Gehalt zu unterscheiden. Weihnachtsgeld im eigentlichen Sinne stellt eine sog. Gratifikation dar, was bedeutet, dass dieses Entgelt keine Gegenleistung für die durch den Arbeitnehmer geleistete Arbeit darstellt. Das wiederum dürfte zur Folge haben, dass das Weihnachtsgeld so es denn überhaupt gezahlt wird nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden darf. Sicher ist das aber nicht.
Das 13. Gehalt im eigentlichen Sinne bedeutet (zusätzliches) Entgelt für geleistete Arbeit. Das würde zur Folge haben, dass das 13. Gehalt bei der Frage, ob der Mindestlohn ausreichend beachtet wurde, berücksichtigt werden muss bzw. aus der Sicht des Arbeitgebers - berücksichtigt werden darf. Auch das ist aber derzeit nicht sicher. Wir halten das für eher zweifelhaft (so auch Schweibert/Leßmann, DB 2014, 1866 (1869) mit Blick auf § 2 Abs. 1 MiLoG).
Elemente der Nettolohnmaximierung (z. B. Mankogeld, Diensthandy usw.) werden wahrscheinlich bei der Berechnung des Mindestlohns keine Berücksichtigung finden, müssen also zusätzlich gewährt werden. Bei bereits bindend vereinbarten Elementen der Nettolohnmaximierung ist eine Abänderung (z. B. durch Änderungsvereinbarung oder auch Änderungskündigung) einzelfallbezogen zu prüfen.
Zur Frage der Entgeltumwandlung nach Betriebsrentengesetz (BetrAVG) sagt der Gesetzentwurf der Bundesregierung auf Seite 42 etwas im Zusammenhang mit § 3 des geplanten Mindestlohngesetzes. § 3 des Gesetzesentwurfs lautet:
Zu dieser Bestimmung wiederum heißt es sodann in der Gesetzesbegründung wörtlich:
Satz 1 lässt eine Entgeltumwandlung nach dem Betriebsrentengesetz unberührt; sie bleibt weiterhin möglich. Vereinbarungen nach § 1a des Betriebsrentengesetzes sind keine Vereinbarungen, die zu einer Unterschreitung oder Beschränkung des Mindestlohnanspruchs führen.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat sich bereits im Jahr 2013 mit der Berechnung des Mindestlohnes im Bereich der Gebäudereinigung befasst (EuGH, Urt. v. 07.11.2013 - C 522/12). Danach sind Zulagen und vermögenswirksame Leistungen kein Bestandteil des Mindestlohnes. Nach der Entscheidung der Luxemburger Richter können pauschale Zahlungen des Arbeitgebers grundsätzlich Teil des Mindestlohnes sein. Hierzu zählten beispielsweise solche Zahlungen, die eine bevorstehende Lohnerhöhung lediglich vorweg nehmen. Hingegen seien vermögenswirksame Leistungen nicht Teil des Mindestlohnes, da diese dem Vermögensaufbau dienen sollen und nicht Lohn im eigentlichen Sinne darstellen.
Zusammengefasst: Zahlungen, die als Gegenleistung für eine sog. Normalarbeitsleistung entrichtet werden, fallen unter das ab 01.01.2015 zu beachtend Mindestentgelt. Sonstige Leistungen des Arbeitgebers zugunsten Arbeitnehmers dürften -wenn überhaupt - nur im Ausnahmefall beim Mindestlohn Berücksichtigung finden. Klar dürfte sein, dass demnach etwa der sog. Kita-Zuschuss oder auch ein Kleidergeld keine Berücksichtigung finden können (siehe auch Schweibert/Leßmann, DB 2014, 1866 (1869)).
17. Was ist mit Arbeitnehmern, deren Arbeitsentgelt den durch den Arbeitgeber getragenen Aufwand von Kost und Logis abdeckt?
Hier dürfte es so sein, dass auch solche Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitsentgelt in Höhe von 8,50 EUR haben. Allerdings kann der Arbeitgeber - ungeachtet der Frage nach einer steuerlich günstigen Gestaltung - einen angemessenen Abzug für Kost und Logis vornehmen. Zudem gibt es Besonderheiten bei Saisonarbeitern, einschließlich Erntehelfern.
Für die in diesem Zusammenhang auftretenden steuerlichen und abgabenrechtlichen Fragen sollte ein Steuerberater um Rat gefragt werden. Wir empfehlen Steuerberater der ETL.
Der betroffene Arbeitnehmer kann die Entgeltdifferenz zwischen tatsächlich gezahltem Entgelt und Mindestlohn erfolgreich einklagen. Die Sozialversicherungsträger werden grundsätzlich vom Mindestlohn ausgehen und entsprechende Nachforderungen erheben (Nachforderung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile mit der bekannten beschränkten Möglichkeit des Regresses des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer).
Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers zur Zahlung des Mindestlohns wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Er kann sich nur dann exkulpieren, wenn er nachweist, dass er weder positive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis davon hatte, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns nicht nachkommt.
Ordnungswidrig handelt unter anderem, wer den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt oder einen Nachunternehmer einsetzt oder zulässt, dass ein Nachunternehmer tätig wird, der den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt. Diese Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu fünfhunderttausend Euro geahndet werden. Üblicherweise lautet die Formel:
20. Wo findet sich der aktuelle Entwurf des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Mindestlohngesetz)?
Sie finden den aktuellen Stand der Gesetzgebung unter http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Pressemitteilungen/2014/2013-04-02-gesetzentwurf-tarifpaket-mindestlohn.pdf?__blob=publicationFile
Derzeit hat das zuständige Ministerium den aktuell am 03.07.2014 durch den Bundestag verabschiedeten Gesetzestext noch nicht veröffentlicht.