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Timestamp: 2014-07-23 07:22:06+00:00
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Matched Legal Cases: ['artigo 457', 'artigo 457', 'artigo 458', 'artigo 458', 'artigo 458', 'artigo 1248', 'artigo 7', 'artigo 458']

Doutrina Aspectos trabalhistas dos Programas de Remunera��o
Autor: Adriana Carrera Calvo Publicado em: 10/9/2005 ASPECTOS TRABALHISTAS DOS PROGRAMAS DE REMUNERA��O
Mestranda em Direito do Trabalho pela PUC/SP; Advogada de Felsberg, Pedretti, Mannrich e Aidar advogados
1. Introdu��o. 2. Conceito de Remunera��o fixa e vari�vel. 3. Comiss�es / Gratifica��es / Pr�mios. 4. Ajuda de custo/ di�rias de viagem. 5. Sal�rio utilidade. 6. Participa��o nos lucros e/ou resultados. 7. Participa��o Acion�ria. 8. Cr�ditos em cart�es
O trabalho assalariado surgiu como modelo alternativo � escravid�o. Contudo, no in�cio n�o veio corresponder aos anseios de liberdade plena do ser humano. A explora��o excessiva dessa nova m�o de obra pelo capital, principalmente atrav�s do trabalho infantil e da mulher, � que impulsionou o surgimento do Direito do trabalho. A retribui��o do trabalho assalariado tendeu historicamente a se dar n�o primordialmente atrav�s da moeda, mas em esp�cie. A pr�tica que sempre existiu como indicam os dados sobre remunera��o em p�es, sand�lias, trajes, azeite e assim por diante.
N�o havendo normas que obrigassem a contrapresta��o do trabalho inteiramente em pec�nia, logo se viram abusos do poder econ�mico, principalmente no meio rural, como a pr�tica do truck system, onde os trabalhadores eram for�ados a adquirir bens de consumo nos armaz�ns do pr�prio empregador a pre�os elevados de modo a sempre deverem mais do que tinham direito a t�tulo de sal�rio em pec�nia.
Como rea��o, a Conven��o n.� 95 da OIT restringiu as presta��es em esp�cie e determinou medidas para que o valor a elas atribu�do fosse justo. Esse � o retrospecto hist�rico que nos remeteu, no Brasil, aos artigos 81, 457 e 458 da Consolida��o das leis do Trabalho, para os trabalhadores urbanos.
2.	Conceito de remunera��o fixa e vari�vel
A legisla��o do trabalho n�o conceitua sal�rio. Sal�rio � a contra-presta��o devida pelo empregador em fun��o do servi�o prestado pelo empregado. Objetivamente, sal�rio � o pre�o da for�a de trabalho que o empregado coloca � disposi��o do empregador atrav�s do contrato de trabalho. Seu valor � determinado pelo mercado de trabalho, em fun��o da demanda de m�o-de-obra. Assim, o sal�rio tem o seu valor fixado de acordo com a lei da oferta e da procura, sempre respeitado o m�nimo legal. Da mesma forma que o sal�rio, a legisla��o brasileira n�o conceitua com precis�o o que vem a ser remunera��o. Em princ�pio, remunera��o � tudo aquilo que o empregado recebe como conseq��ncia do trabalho que desenvolve. Enquanto o sal�rio � ajustado no contrato de trabalho, a remunera��o pode ser composta de parcelas que v�o surgindo no seu curso, como pr�mios, gratifica��es habituais, adicional por tempo de servi�o, etc. Assim, a remunera��o representa o total dos ganhos obtidos pelo empregado em fun��o do contrato de trabalho e pela presta��o do servi�o, inclusive os valores recebidos de terceiros.
A estrutura do sal�rio � bipartite: sal�rio e remunera��o. Contudo, n�o h� uniformidade interpreta��o de ambas as denomina��es no Brasil. O art. 457 da CLT e seu par�grafo 3� disp�em que:
Art. 457. Compreendem-se na remunera��o do empregado, para todos os efeitos legais, al�m do sal�rio devido e pago diretamente pelo empregador, como contrapresta��o do servi�o, as gorjetas que receber.
� 3� - Considera-se gorjeta n�o s� a import�ncia espontaneamente da pelo cliente ao empregado, como tamb�m aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer t�tulo, e destinada � distribui��o aos empregados.
No citado comando legal, distinguiu-se a remunera��o � apontada sendo os proveitos que o empregado obt�m em raz�o da presta��o de servi�os, proceda do empregador ou de terceiros � do sal�rio, definido como sendo o ganho auferido pelo empregado diretamente do empregador como contrapresta��o dos seus servi�os.
A gorjeta pela suas caracter�sticas trouxe dificuldades aos juristas. Pretendiam inclu�-la na base de c�lculo para pagamento de verbas rescis�rias e recolhimentos previdenci�rios, mas n�o desejavam consider�-las como sal�rio. Entendiam que s� seria sal�rio o pagamento diretamente efetuado pelo empregador e as gorjetas proviam de terceiros.
Portanto, a maior parte da doutrina acredita que o prop�sito do legislador foi solucionar o problema da natureza jur�dica das gorjetas, utilizando-se da palavra remunera��o apenas como f�rmula para incluir no sal�rio contratual obreiro as gorjetas habitualmente recebidas.
Atualmente a palavra remunera��o � g�nero e sal�rio � a esp�cie desse g�nero. A palavra remunera��o passou a designar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou n�o pelo empregador e a palavra sal�rio para designar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contrapresta��o do trabalho.
O contrato de trabalho deve especificar a forma como vai ser pago o sal�rio ao empregado. O sal�rio poder� ser pago por unidade-tempo e por unidade-produ��o. Assim, o sal�rio poder� ser fixado em fun��o do tempo, do resultado do trabalho, ou pela combina��o de ambos.
O sal�rio por unidade de tempo corresponde a um valor devido pelo tempo em que o empregado fica � disposi��o do empregador independentemente da quantidade de servi�o executado. Como sal�rio determinado por unidade de tempo, temos o sal�rio por m�s, o por semana, o por dia e o por hora.
O sal�rio por unidade de produ��o prende-se exclusivamente � produ��o. Este tipo de sal�rio n�o leva em considera��o o tempo em que o empregado fica � disposi��o do empregador, mas sim o resultado de seu trabalho.
H� os que entendem que no sal�rio determinado por tarefa tamb�m est� presente o fator tempo.
O sal�rio estabelecido por produ��o, apesar de n�o levar em considera��o o fator tempo, n�o poder� resultar em valor inferior ao sal�rio-m�nimo legal. Caso resulte, ter� que ser assegurado ao empregado pelo menos o sal�rio-m�nimo.
A remunera��o estrat�gica busca transformar �a vis�o usual da remunera��o como fator de custo para uma vis�o da remunera��o como fator de aperfei�oamento da organiza��o, como impulsionador de processos de melhoria e aumento de competividade.
S�o apresentados como componentes de um sistema de remunera��o estrat�gica a remunera��o funcional, o sal�rio indireto, a remunera��o por habilidade, a remunera��o vari�vel, a participa��o acion�ria e as alternativas criativas onde se incluem pr�mios, gratifica��es e outras formas especiais de reconhecimento.
Os sal�rios funcional e por habilidade constituem a base de qualquer sistema de remunera��o, podendo ser complementado pelos chamados sal�rios indiretos. Esta base tem origem no contrato de trabalho e, portanto, deve ser considerada relativamente aos encargos fiscais e trabalhistas.
A remunera��o vari�vel, que se refere ao desempenho, tem observado grande evolu��o nos �ltimos tempos, referindo-se � participa��o nos lucros, considerada a globalidade dos resultados da empresa, ou � participa��o nos resultados, vinculada a metas e objetivos negociados entre empregador e trabalhadores.
N�o se trata a remunera��o vari�vel da avalia��o de desempenho individual, cuja forma de compensa��o usual � o pagamento de pr�mio (de produtividade, de assiduidade etc.) mas de avalia��o de desempenho da equipe mediante compensa��es por remunera��o por resultados obtidos pelo conjunto de trabalhadores de determinado setor. Quando se trata de desempenho da organiza��o empresarial como um todo, a modalidade de compensa��o, geralmente, � a participa��o nos lucros, uma vez que se trata da �nica modalidade de remunera��o vari�vel de car�ter n�o-salarial.
Deste modo, a remunera��o por resultados est� voltada � pr�tica de administra��o participativa, com recebimento de b�nus pelos trabalhadores em fun��o da obten��o de metas previamente determinadas. Esta modalidade sempre foi adotada especialmente em setor de vendas.
At� a Constitui��o Federal de 1988 todos os modelos de remunera��o vari�vel, quer em lucros quer em resultados, recebiam, por for�a da sua natureza e por absoluta aus�ncia de disposi��o legal expressa, o reconhecimento jur�dico de verba salarial e, conseq�entemente, deveriam refletir nos direitos trabalhistas e ser objeto de encargos sociais.
A participa��o dos trabalhadores nos lucros das empresas � uma das alternativas que tem sido adotada como solu��o da quest�o. 3.	Comiss�es, gratifica��es e pr�mios
Sal�rio � a import�ncia que o empregado recebe diretamente do empregador, a t�tulo de pagamento pelo servi�o realizado. O sal�rio integra a remunera��o, a par das gorjetas recebidas.
Disp�e o artigo 457 da CLT, �in verbis�:
Portanto, a remunera��o n�o � composta somente por import�ncia fixa estipulada (sal�rio), mas tamb�m de parcelas suplementares, como as comiss�es, porcentagens, pr�mios, gratifica��es ajustadas, di�rias para viagens que excedam a 50% do sal�rio, os adicionais, as gorjetas, etc.
O sal�rio por comiss�o � a retribui��o em base de percentuais sobre os neg�cios que o vendedor efetua e, sem d�vida, trata-se de t�pica presta��o salarial. A gratifica��o pode ter duas origens distintas: pode ser ajustada contratualmente (no par�grafo 1� fala-se em gratifica��o ajustada) e pagamento por liberalidade. No primeiro caso, n�o h� qualquer d�vida sobre a natureza salarial, uma vez que expressamente prevista no par�grafo 1� do art. 457. No segundo caso, o empregador pode conceder gratifica��o espor�dica ou habitualmente. A gratifica��o habitual pode ser: em quantia fixa ou vari�vel; em �pocas certas ou incertas; e a todos ou determinados empregados.
A quest�o � indagar-se que se em face da literal disposi��o da lei, se, na aus�ncia de ajuste expresso, tais gratifica��es t�m natureza salarial. A doutrina entende que n�o, por tratar-se de ato de liberalidade. Contudo, h� posicionamentos em contr�rio entendendo pela natureza salarial.
Os pr�mios s�o vinculados a comportamentos e resultados de ordem pessoal do empregado. � um suplemento de sal�rio destinado ao trabalhador que demonstra mais efici�ncia. Difere da gratifica��o no ponto em que depende de aprecia��o subjetiva do empregador, em considera��o � dilig�ncia especial do empregado.
4.	Ajuda de custo e di�rias
A ajuda de custo e as di�rias devem ser compreendidas como import�ncia de natureza indenizat�ria paga pelo empregador ao empregado, para ressarcimento de gastos para o exerc�cio da atividade, conforme artigo 457, par�grafo 2�, da CLT:
As ajudas de custo t�m semelhan�a com as di�rias, mas com elas n�o se confundem, pois s�o pagamentos eventuais (sem continuidade como as di�rias). A doutrina e a jurisprud�ncia majorit�rias entendem que este dispositivo legal � claro ao estabelecer a natureza indenizat�ria da ajuda de custo, independentemente se a parcela paga sob esse t�tulo for superior a 50% (cinq�enta por cento) do sal�rio. Isso porque o aludido limite refere-se apenas �s di�rias de viagem.
O crit�rio da lei brasileira � inadequado, pois mais de metade dos sal�rios pode ser gasta em despesas reais de movimenta��o, nem assim, pode deixar de ser caracterizada a natureza n�o salarial do pagamento que o empregador fizer ao empregado em raz�o destes gastos.
� da verifica��o da destina��o do pagamento que deve resultar a sua exata qualifica��o. S�o gastos que o empregado faz, portanto, destinam-se a recompor o patrim�nio do trabalhador, desfalcado com essas despesas. Portanto, se destinado a ressarcir despesas de movimenta��o, n�o ser� sal�rio, ainda que ultrapassado 50% do sal�rio.
Para evitar riscos, o importante � caracterizar a natureza indenizat�ria da ajuda de custo por meio da comprova��o de que a aludida parcela teria por escopo reembolsar o empregado de despesas necess�rias ao desempenho da atividade laboral.
A fixa��o de uma import�ncia global e mensal para esses gastos, que s�o habituais poder� ser caracterizada como de natureza salarial, se n�o houver correspond�ncia com o valor entre os gastos e o valor pago.
5.	Sal�rio utilidade
Em conformidade com a Conven��o n.� 95 da OIT, o caput do artigo 458 da CLT assim o prev�: �ART. 458 � Al�m do pagamento em dinheiro, compreende-se, no sal�rio, para todos os efeitos legais, a alimenta��o, habita��o, vestu�rio, ou outras presta��es in natura que a empresa, por for�a do contrato ou o costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum ser� permitido o pagamento com bebidas alco�licas ou drogas nocivas.
� 1� - os valores atribu�dos �s presta��es in natura dever�o ser justos e razo�veis, n�o podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do sal�rio m�nimo (arts. 81 e 82).� A primeira conclus�o, obtida de um simples exerc�cio heman�utico, � de que as atividades elencadas no caput do art. 458 n�o s�o taxativas, mas exemplificativas. Isso significa que � perfeitamente poss�vel caracterizar sal�rio in natura outros bens n�o nominados neste dispositivo. A Lei 10.293, de 26.6.2001, deu nova reda��o ao � 2� do artigo 458 da CLT, in verbis:
�Para os efeitos previstos neste artigo, n�o ser�o consideradas como sal�rio as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I-	vestu�rios, equipamentos e outros acess�rios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a presta��o do servi�o;
II-	educa��o, em estabelecimentos de ensino pr�prio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matr�cula, mensalidade, anuidade, livros e material did�tico;
III-	transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou n�o por transporte p�blico;
IV-	assist�ncia m�dica, hospitalar e odontol�gica, prestada diretamente ou mediante seguro-sa�de; V-	seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI-	previd�ncia privada;
VII-	(vetado)
Pela reda��o antiga somente as utilidades enumeradas no inciso I estavam expressamente declaradas como n�o sendo de natureza salarial. O legislador ampliou-as consideravelmente, atrav�s dos incisos II a VI.
O legislador pretendeu prestigiar os atos de concess�o de alguns benef�cios por parte do empregador, dentro da moderna concep��o norteadora da rela��o de emprego, para evitar o desest�mulo ocorrido no passado, quando os contratos de trabalho eram demasiadamente onerados pelo c�mputo de benef�cios como sal�rio-utilidade, tornando raras as iniciativas do empregador que significassem uma melhoria da condi��o de trabalho dos empregados.
5.2	Caracter�sticas do sal�rio utilidade
Sistematizando os elementos contidos no caput do art. 458 da CLT, extraem-se os cinco (5) requisitos configuradores do sal�rio-utilidade. S�o eles:
1.	Fundamento na rela��o de emprego;
2.	Habitualidade;
3.	Comutatividade;
4.	Gratuidade;
5.	Suprimento de necessidades vitais do empregado;
Fundamento na rela��o de emprego: as utilidades auferidas pelo empregado dever�o ter como fundamento a exist�ncia da rela��o de emprego mantida entre as partes, ou seja, o obreira n�o as recebe por la�os de amizade, parentesco ou benevol�ncia, mas em face do acordado no contrato de trabalho.
Habitualidade: esse elemento � importante para v�rios institutos do direito do trabalho (horas extras, gratifica��es, utilidades). Ocorre que n�o h� nenhum dispositivo legal que delimite o que vem a ser habitual ou quando que ela se caracteriza. T�nhamos apenas a S�mula n. 76 do TST que apregoava serem habituais as horas extras prestadas desde o primeiro dia do contrato ou por mais de dois anos. Esta �nica sinaliza��o jurisprudencial n�o persiste mais, em face do cancelamento deste verbete pelo Enunciado n. 291 TST. Destarte, o conceito de habitualidade do fornecimento da utilidade, capaz de caracterizar o sal�rio in natura, ficar� ao talante do julgador.
Comutatividade: este requisito refere-se ao fato de que a presta��o in natura, para ser tida como sal�rio, deve ser dada em contrapresta��o ao servi�o prestado (�pelo trabalho�). Pode-se aplicar a regra do � pelo� e do �para� para se descobrir quando a utilidade � sal�rio: toda vez que seja meio necess�rio e indispens�vel para determinada presta��o de trabalho subordinado a resposta ser� negativa; ser� afirmativa quando a utilidade � fornecida pelo servi�o prestado, ser� t�pica contra-presta��o.�
Gratuidade: o sal�rio utilidade � uma presta��o fornecida gratuitamente ao empregado. A utilidade n�o deixa de ter um aspecto de compensa��o econ�mica pelo trabalho prestado, ainda que seja fornecida gratuitamente. Havendo cobran�a da utilidade, a mesma deixar� de ter natureza salarial. (Se a utilidade n�o fosse fornecida, o empregado teria de compr�-la ou despender de numer�rio para adquiri-la, mostrando que se trata realmente de um pagamento ou ganho para o obreiro, uma vantagem econ�mica).
Suprimento de necessidade vital do empregado: em caso algum ser� permitido o pagamento de sal�rio com bebidas alco�licas ou drogas nocivas. Portanto, mesmo que tais classes de produtos nocivos venham a preencher os primeiros requisitos � ainda assim n�o ser�o considerados sal�rio-utilidade.
Concluindo, podemos afirmar que existem in�meras presta��es in natura concedidas pelo empregador ao empregado em fun��o do contrato de emprego. Dentre elas, algumas ser�o consideradas sal�rio, outras n�o. O crit�rio diferenciador reside, num primeiro plano, naquilo que disp�e expressamente a lei e, em segundo plano, na investiga��o da presen�a dos requisitos configuradores. Ou seja, n�o havendo norma expressa proibindo a integra��o ao sal�rio e ainda sendo o fornecimento da utilidade habitual, comutativo, gratuito, com fundamento contratual e visando suprir necessidade vital do empregado, n�o h� d�vida: a utilidade em an�lise ter� color salarial.
5.3	Formas de sal�rio utilidade
Importante analisarmos as principais utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado no curso da rela��o de trabalho.
�	ajuda alimenta��o:
A nova Lei n.�. 10.243/01 foi editada sem o inciso VII originariamente proposto. O veto presidencial se baseou na manifesta incompatibilidade do inciso com o caput - ambos do artigo 458 da CLT. � que a express�o � alimenta��o� , constante do cabe�alho, cont�m o mesmo sentido das express�es � refei��o ou g�nero aliment�cio� , previstas no inciso VII. Logo , n�o � poss�vel num primeiro momento declarar que a alimenta��o tem natureza salarial para, logo em seguida, declarar que refei��o ou g�nero aliment�cio n�o possui color remunerat�rio.
Assim, em face do veto e, sobretudo, pelo que disp�e o art. 458, caput, da CLT, a regra geral � de que a alimenta��o fornecida ao empregador, de forma habitual, comutativa e em raz�o do contrato, constitui sal�rio in natura. O mesmo se aplica para os chamados ticket ou vale-refei��o, conforme dic��o da cl�usula 241 do TST:
Sal�rio utilidade � Alimenta��o. O vale para refei��o, fornecido por for�a do contrato de trabalho, tem car�ter salarial, integrando a remunera��o do empregado, para todos os efeitos legais.
Ocorre que, apesar da regra legal apontar para a natureza salarial, a utilidade alimenta��o encerra algumas exce��es. A primeira delas � o PAT � Programa de Alimenta��o ao Trabalhador, previsto na Lei 6.321/76, cujo art. 3� apregoa:
�N�o se inclui como sal�rio de contribui��o a parcela paga in natura, pela empresa, nos programas de alimenta��o aprovados pelo Minist�rio do trabalho.� �	vale transporte
Segundo o art. 2�, a, da Lei n.�. 7.418/85, o vale transporte n�o caracteriza sal�rio in natura, por expressa vontade da lei.
Ainda que esta utilidade legal importe benef�cio ao empregado � de forma habitual, comutativa, suprindo necessidade vital e em fun��o de contrato � n�o h� que se falar em sal�rio in natura, vez que a regra geral do art. 458 da CLT sucumbe � norma proibitiva estatu�da na Lei n.� 7418/85. Registre-se que o art. 33 do decreto n.� 95.247/87 assegura tais benef�cios ao empregador que optar em proporcionar tal mister ao trabalhador, por meios pr�prios ou atrav�s de terceiriza��o de ve�culos adequados ao transporte coletivo do trajeto resid�ncia-trabalho e vice �versa.
Com o advento da Lei n.� 10.243/01 n�o h� mais qualquer d�vida acerca da taxionomia jur�dica da presta��o in natura do transporte em face da reda��o introduzida no inciso III, do � 2�, do art. 458, da CLT.
�III � transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou n�o por transporte p�blico;� �	habita��o e ajuda aluguel
Conforme preceitua o cabe�alho do art. 458 da CLT, a habita��o fornecida com habitualidade pelo empregador constitui necessidade vital do empregado e, se concedida em troca de trabalho, configura sal�rio in natura. Assim �, por exemplo, o gerente banc�rio que recebe moradia ou ajuda aluguel como forma de incremento salarial.
Ao contr�rio, sendo a moradia uma conditio sine qua non da viabiliza��o da atividade empresarial, a utilidade ser� para o trabalho, n�o caracterizando complemento salarial.
N�o constitui sal�rio-utilidade a moradia fornecida ao porteiro-chefe de edif�cio de condom�nio , por n�o se tratar de contrapresta��o aos servi�os efetuados, mas fator de realiza��o das tarefas, sendo concedida para melhor execu��o dos servi�os.
Situa��o freq�ente � o contrato de comodato, paralelo e acess�rio ao contrato de emprego, em rela��o � moradia fornecida pelo empregador ao empregado. Nos termos do artigo 1248 do C�digo Civil, comodato � o empr�stimo gratuito de coisas n�o fung�veis, o qual se perfaz com a tradi��o da coisa. Trata-se de contrato gratuito, real, unilateral e, em princ�pio n�o solene. Estamos convictos de que o contrato de comodato para a presta��o in natura de habita��o � prescrit�vel e ineficaz, vez que, independente de sua celebra��o, o que vai definir a taxinomia jur�dica da utilidade ser� a comutatividade do fornecimento. Com efeito, se a moradia for dada para o trabalho , n�o ter� natureza salarial, tornando despiciendo a formaliza��o do comodato. Caso a habita��o seja concedida gratuitamente como benef�cio pelo trabalho prestado, ser� sal�rio-utilidade, ainda que celebrado o contrato de comodato, o qual, nessas circunst�ncias, ser� declarado nulo (art.9� da CLT) e ineficaz.
O mesmo racioc�nio se d� para a habita��o concedida como objeto de um contrato de loca��o, acess�rio ao contrato de emprego : se a moradia � dada pelo trabalho prestado, de forma gratuita ou com pagamento de valores �nfimos a t�tulo de �aluguel� , ser� considerada parcela salarial, sendo a �loca��o� uma fraude � lei, nos termos do art. 9� da CLT. Ao contr�rio, tratando-se de moradia fornecida para viabilizar o trabalho, o empregado ter� apenas a posse imediata, a qual ser� cessada com a extin��o do contrato de trabalho.
Finalmente, se as partes, empregado e empregador, firmarem aut�ntico contrato de loca��o, aut�nomo e independente da rela��o de emprego, n�o haver� qualquer irradia��o de efeitos sobre o conjunto remunerat�rio do empregado, nem tampouco sobre o contrato de trabalho de trabalho.
*No caso de moradia dada como sal�rio in natura, e portanto divorciada da figura da loca��o, o empregado ter� que desocupar o im�vel assim que expire o prazo do aviso pr�vio pr�prio do contrato de trabalho, sob pena de caracterizar esbulho, cabendo, ent�o, a��o de reintegra��o de posse por parte do empregador.
�	uso de autom�vel concedido pela empresa
O uso de ve�culo concedido gratuitamente pelo empregador pode caracterizar sal�rio in natura, caso estejam presentes os requisitos legais estatu�dos no art. 458 da CLT. Situa��o t�pica entre altos empregados e vendedores viajantes. Por um bom tempo a jurisprud�ncia firmou posi��o de que o uso restrito �s atividades laboriais, deixando o carro no p�tio do estabelecimento da empresa em f�rias, feriados e fins de semana n�o caracteriza sal�rio utilidade ao passo que sua utiliza��o de forma livre , inclusive para uso pessoal e fora do hor�rio de expediente, configura sal�rio-utilidade.
Recentemente o TST alterou sua postura para acrescer que o simples uso do carro para fins particulares n�o constitui sal�rio-utilidade, caso o ve�culo seja fornecido para o trabalho da empresa.
OJSDI-I 246 � A utiliza��o pelo empregado, em atividades particulares, de ve�culo que lhe � fornecido para o trabalho da empresa n�o caracteriza sal�rio-utilidade.� Desse verbete, infere-se que somente se o autom�vel configurar exclusivamente uma benesse ao empregado, ou seja, sem que represente condi��o indispens�vel para o trabalho � que ir� se constituir parcela salarial.
Sendo o ve�culo imprescind�vel para o trabalho, o seu fornecimento n�o ser� parcela salarial, mas obriga��o do empregador que det�m, exclusivamente, os riscos de sua atividade. Tal ila��o � importante, pois se o empregador encontrar-se inadimplente acerca de tal obriga��o, ter� que indenizar o empregado dos preju�zos da� resultantes.
�	vestu�rio e EPI�s
Quanto ao vestu�rio fornecido ao empregado h� que balizar duas situa��es: a) roupas de uso pessoal; b) uniforme e outros EPI�s - equipamentos de prote��o individual. A primeira classe de utilidade constitui-se sal�rio, nos termos do caput do art. 458 da CLT, mormente porque auferido pelo empregado como b�nus em troca do servi�o prestado, estando presente os requisitos legais de configura��o. J� no que diz respeito ao vestu�rio necess�rio para o trabalho, tais como o uniforme e EPI, n�o h� que se falar em sal�rio-utilidade, vez que este n�o implica benesse ao empregado, mas �nus do empregador, conforme disp�e expressamente os artigos 458, � 2� I, e 166 da CLT.
Destarte, sendo uma obriga��o do empregador manter todas as condi��es necess�rias para o trabalho, � dele o custo com todas as despesas de trabalho, sendo il�cita a tentativa de transferir ao empregado o risco da atividade econ�mica, pr�prio e exclusivo do empregador, consoante estatui o caput do art. 2� da CLT.
5.4	Tend�ncias atuais do sal�rio utilidade
O que temos visto na casu�stica trabalhista, a partir do final do s�culo XX, foi um aut�ntico abuso do direito de prote��o ao sal�rio por parte de muitos trabalhadores que ingressaram com reclama��es trabalhistas. Aquelas normas legais que visavam limitar o pagamento de sal�rio em esp�cie, ou os descontos no valor do sal�rio direto em raz�o de utilidades fornecidas, foram de tal forma distorcidas pela interpreta��o jurisprudencial que se chegou ao ponto de criar verdadeiras hip�teses teratol�gicas de sal�rio in natura. Houve tempo em que a jurisprud�ncia vacilou at� mesmo em rela��o ao fornecimento de cigarros pelas industrias do fumo aos seus trabalhadores, posicionamento que felizmente recuou com a edi��o da orienta��o normativa n.� 24 da SDI do TST.
Compulsar repert�rios de jurisprud�ncia mais antigos para verificar a evolu��o dos julgados traz repulsiva sensa��o de que o instituto do sal�rio in natura foi por demais ampliado e deformado.
Partindo do princ�pio b�sico de que � configura-se o sal�rio-utilidade em toda presta��o patrimonial que tenha �nsita a qualidade do que traz serventia e pode ser avali�vel economicamente� ( Ac. TST 3� Turma 3.728/78, Rel. Min. Washington da trindade, publicado em audi�ncia de 1/8/79), o que se assistiu na jurisprud�ncia trabalhista foi uma verdadeira lamban�a. Chegou-se a discutir a natureza do leite fornecido a trabalhadores como meio de preven��o contra agentes nocivos � sa�de existentes no ambiente de trabalho(*1), assim como o h�bito brasileiro de cafezinhos durante o hor�rio de trabalho(*2).
Felizmente o bom senso parece estar voltando a inspirar os que lidam com o direito do trabalho. Foi da jurisprud�ncia que partiram as primeiras investidas contra esse abuso do conceito de sal�rio indireto, atingindo seu ponto culminante com a Orienta��o Jurisprudencial n.� 246 da SDI do TST: � A utiliza��o, pelo empregado, em atividades particulares, de ve�culo que lhe � fornecido para o trabalho da empresa n�o caracteriza sal�rio utilidade�.
A classifica��o de quaisquer benef�cios como sal�rios indiretos ou tempo de servi�o, mesmo aqueles com n�tido cunho social como os planos de sa�de e odontol�gicos, transporte resid�ncia/trabalho , fez com que o princ�pio constitucional da melhoria das condi��es do trabalhador previsto no caput do artigo 7� da carta magna fosse francamente desistimulado. Nada al�m do estatuto legal m�nimo seria em princ�pio aconselh�vel, ante o risco de onerar a folha de pagamento.
Aquele protecionismo exacerbado que inspirou a interpreta��o dos velhos institutos de Direito do Trabalho parece realmente estar dando lugar a uma nova realidade, arejada pelo princ�pio, tamb�m constitucional, da flexibiliza��o.
Assim � que a Lei n.� 10.243, de 19/6/2001 alterou substancialmente o conceito de sal�rio ao introduzir o segundo par�grafo ao artigo 458 da Consolida��o das Leis do trabalho excluindo expressamente diversos benef�cios.
6.	Participa��o nos lucros ou resultados
6.1.	Da n�o obrigatoriedade do programa Nos termos da Lei n� 10.101/00, a participa��o nos lucros n�o � obrigat�ria, mas facultativa, como ali�s vinha sendo previsto por meio de Medida Provis�ria, desde julho de 1997.
6.2.	Da forma de implanta��o do PLR
De acordo com a Lei 10.101/00, cabe aos empregados e empregadores escolher, de comum acordo, qual procedimento utilizar�o para a implementa��o do programa de PLR, devendo optar entre:
a)	comiss�o escolhida pelas partes, integrada, tamb�m, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
b)	conven��o ou acordo coletivo.
Portanto, a implanta��o do PLR depende da participa��o do sindicato, seja diretamente, por meio da negocia��o coletiva (acordo ou conven��o), seja indiretamente, mediante o convite ao sindicato para que este indique um representante para compor a comiss�o de negocia��o. Na primeira hip�tese, comiss�o escolhida pelas partes, o sindicato participa como assistente e n�o tem voz ativa, isto �, atua como mero observador, tendo poder de decis�o apenas a comiss�o. Na segunda hip�tese, por acordo coletivo, a negocia��o se far� unicamente com o sindicato de classe, representando os interesses dos trabalhadores da empresa e decidir� mediante aprova��o destes reunidos em assembl�ia.
Quanto � quest�o do n�mero de participantes da Comiss�o, entendemos que n�o h� disposi��o legal tratando da forma de constitui��o da comiss�o de negocia��o de Plano de Participa��o. A lei refere-se � comiss�o escolhida pelas partes, deixando absolutamente a crit�rio do empregador a forma de escolha a ser adotada. Quanto � paridade da representa��o na Comiss�o, tamb�m � assunto que deve ser deixado a crit�rio das partes, sendo importante desvincular da an�lise do Plano a id�ia de conflito de interesses. � importante salientar que caso venha a consulente a adotar a forma de negocia��o da PLR mediante constitui��o de Comiss�o, ap�s a elei��o e constitui��o do grupo, recomenda-se que sejam informados os sindicatos de classe que comp�em o conjunto de empregados da empresa ou, se esta preferir, poder� informar apenas o sindicato da categoria profissional preponderante. A informa��o far� refer�ncia apenas a que a Comiss�o est� constitu�da e que aguarda, no prazo de dias da conveni�ncia da empresa, a indica��o de um membro como seu representante. Observe que a empresa dever� ter protocolo de que noticiou ao sindicato da forma��o da Comiss�o, com prazo para indica��o do representante sindical. A recusa do sindicato em indicar um representante, ap�s o prazo concedido, n�o servir� de impedimento para que as negocia��es tenham in�cio e conclus�o.
Salientamos que a negocia��o por meio de comiss�o parece ser a mais indicada e aconselhada em raz�o do envolvimento do grupo no processo de gest�o da empresa, dando maior conte�do de representatividade e legitimidade ao acordo. A segunda hip�tese, acordo coletivo, por se tratar de norma de natureza abstrata, pr�pria dessa modalidade de negocia��o, coloca os trabalhadores como protegidos do sindicato, distanciando-os do processo de participa��o no desempenho da empresa.
6.3.	Da abrang�ncia do PLR
Tratando-se de participa��o nos lucros da empresa, a distribui��o dever� beneficiar a todos os empregados, indistintamente e de forma igualit�ria. J� no caso de participa��o nos resultados, nada impede a cria��o de planos setoriais e espec�ficos por unidade ou setores da empresa, desde que os crit�rios sejam claros e objetivos.
6.4.	Da peridiocidade de pagamento
Quanto � periodicidade de pagamento do PLR, a Lei 10.101/2001 � expl�cita no sentido de que '� vedado o pagamento de qualquer antecipa��o ou distribui��o de valores a t�tulo de PLR da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil'. 7.	Participa��o acion�ria
7.1	Introdu��o Na hist�ria recente das transfer�ncia de investimentos tem sido muito comum que empresas multinacionais de grande porte ao se instalarem no Brasil decidam implementar um programa de participa��o dos seus altos executivos no lucro das empresas.
No in�cio, estes programas foram implementados no Brasil com o intuito de manter os benef�cios que os empregados que foram transferidos para o Brasil, possu�am quando eram empregados da matriz da empresa no exterior.
Com o desenvolvimento da empresa nacional, esta passou a ter a inten��o de conceder estes benef�cios n�o somente aos empregados estrangeiros, como tamb�m aos seus novos gerentes contratados no Brasil. Mais tarde, passou a ser estendido tamb�m aos demais empregados da empresa.
O plano de stock options, pr�tica origin�ria dos EUA, permite alcan�ar dois grandes objetivos importantes para o sucesso de qualquer empresa: reter os profissionais mais talentosos e criar uma identidade de interesses entre os acionistas e empregados.
J� imaginou uma empresa com 1.5000 empregados milion�rios? Isto n�o � fic��o, � uma realidade conhecida na multinacional Microsoft com a implementa��o do plano de stock options para seus empregados.
A Microsoft n�o � caso �nico, existem outras empresas como a Intel ou a Pepsico, que j� t�m implementado este plano de forma a abranger todos os trabalhadores. Cite-se o caso do Sr. Larry Ellison, diretor da Oracle, que renunciou o seu sal�rio e seus b�nus at� 2003, em troca de R$20 milh�es de stock options da Oracle. Segundo especialistas de recursos humanos, esta atitude � representativa da import�ncia crescente das stock options como o mais inovador sistema de remunera��o das multinacionais. Acrescentam ainda que devido � exist�ncia de um intervalo de tempo entre a atribui��o das op��es e a compra de a��es, o plano � considerado remunera��o diferida, na medida em que quem recebe as stock options n�o pode dispor imediatamente do valor potencial dessa remunera��o.
Segundo o dicion�rio Barron�s Dictionary of Legal Terms o termo Stock Option significa:
Outorga a um indiv�duo do direito de comprar, em uma data futura, a��es de uma sociedade por um pre�o especificado ao tempo em que a op��o lhe � conferida, e n�o ao tempo em que as a��es s�o adquiridas. A op��o pode ser comprada ou vendida (�call option ou put option�), ou pode ser outorgada por um indiv�duo pela empresa (�employee stock option�).
Depreende-se do verbete que a stock option pode decorrer de um contrato de natureza mercantil (�call option or put option�), quando um indiv�duo adquire, mediante pagamento, o direito de op��o; ou decorrer de um contrato de trabalho (�employee stock option�), quando a op��o de compra � outorgada ao empregado pelo empregador.
7.3	Sistema de plano de op��o de compra de a��es outorgado a empregados (�employee stock options�)
O sistema de stock options consiste no direito de comprar lotes de a��es por um pre�o fixo dentro de um prazo determinado.
As principais caracter�sticas deste sistema s�o:
a)	pre�o de exerc�cio (�exercise price�): pre�o pelo qual o empregado tem o direito de exercer sua op��o.
O pre�o de exerc�cio consiste, normalmente, no pre�o de mercado da a��o na data da concess�o da op��o. Algumas empresas estabelecem um desconto ou um pr�mio sobre o valor do mercado.
b)	prazo de car�ncia (�vesting�): regras ou condi��es para o exerc�cio das op��es.
Em geral, � definido um n�mero m�nimo de tempo de servi�o na empresa de 3 (tr�s) a 5 (cinco) anos.
c)	termo de op��o (�expiration date�): prazo m�ximo para o exerc�cio da op��o de compra da a��o.
A pr�tica de mercado � de um prazo m�ximo que varia de 5 (cinco) a 10 (dez) anos da data da concess�o da op��o de compra.
Os planos de 'Stock Option' representam, portanto, a concess�o futura do direito de op��o de compra de a��es a destinat�rios espec�ficos (administradores, empregados ou prestadores aut�nomos de servi�os da companhia ou de suas subsidi�rias), que possuem a prerrogativa de exercer um direito de aquisi��o de a��es, mediante o pagamento de um pre�o prefixado.
Assim, o empregado, ap�s um prazo de car�ncia determinado pelo contrato, pode, se quiser, exercer o direito de compra daquelas a��es e pode delas dispor, comprando-as e negociando-as posteriormente. Como conseq��ncia direta das varia��es do mercado, no momento da negocia��o, as a��es poder�o ter um valor maior, igual ou at� mesmo menor que o valor de emiss�o e o empregado, titular do direito de op��o de compra, consequentemente, pode auferir ou n�o algum beneficio com a negocia��o delas.
Vale mencionar, ainda, que, no ato da assinatura do �Stock Option Plan�, o empregado n�o possui automaticamente o direito de comprar a��es da sua empregadora ou da controladora da sua empregadora. O que o empregado possui, na verdade, � uma mera expectativa de direito, que s� vai se materializar em direito subjetivo ap�s o final do prazo de car�ncia fixado pelo plano. Sendo assim, � importante esclarecer que, na hip�tese de rescis�o do contrato de trabalho, antes do final do referido per�odo de car�ncia, o empregado n�o tem o direito de exercer a op��o de compra de a��es.
7.4	Aspectos societ�rios
A participa��o acion�ria de empregados, embora prevista na legisla��o brasileira desde o advento da Lei n� 6.404/76 (�Lei das Sociedades An�nimas�), somente come�ou a ser implantada pelas empresas na d�cada de 90. Diante das diversas formas de participa��o acion�ria de empregados, as empresas, em sua maioria subsidi�rias de grandes multinacionais, t�m preferido implantar os �Stock Option Plans�, objetivando atrair e, principalmente, reter profissionais de talento.
O art. 168, par�grafo 3� da Lei 6.404/76 que regula a op��o de compra de a��es disp�e:
�Art. 168. O estatuto pode conter autoriza��o para aumento do capital social independente de reforma estatut�ria.
Par�grafo 3�: O estatuto pode prever que a companhia, dentro do limite do capital autorizado, e de acordo com o plano aprovado pela assembl�ia geral, outorgue op��o de compra de a��es a seus administradores ou empregados, ou a pessoas naturais que prestem servi�os � companhia ou � sociedade sob seu controle�.
A Lei n� 6.404/76 prev� alguns requisitos para implementa��o de tais planos:
(i)	a exist�ncia de capital autorizado; (ii)	a previs�o expressa, nos estatutos da empresa, da possibilidade de concess�o da op��o de compra de a��es a empregados; e
(iii)	que o plano de oferta de op��o de compra de a��es seja devidamente aprovado pela assembl�ia geral da sociedade.
Portanto, a op��o de compra de a��es confere ao seu titular o direito de, num determinado prazo, subscrever a��es da empresa para o qual trabalha ou da sua controladora no exterior, a um pre�o determinado ou determin�vel, segundo crit�rios estabelecidos por ocasi�o da outorga, atrav�s de um plano previamente aprovado pela assembl�ia geral da empresa.
7.5	Aspectos cambiais
O Of�cio Circular da Cvm n� 01/2002 expedido em 14 de janeiro de 2002 teve como objetivo ressaltar pontos considerados importantes para a elabora��o e publica��o das demonstra��es financeiras com exerc�cio social findo a partir de 31.12.2001.
Com a Delibera��o CVM n� 371/2000, de 13.12.2000, tornou-se obrigat�ria a divulga��o de determinadas informa��es, em nota explicativa, acerca de planos de remunera��o em a��es, concedidos por companhias abertas descritos abaixo:
�	a natureza e as condi��es dos planos de op��o de compra de a��es; �	a pol�tica cont�bil adotada; e �	a quantidade e o valor pelos quais as a��es foram emitidas.
Dada a import�ncia da mat�ria, j� no Of�cio Circular CVM/SNC/SEP/n� 02/2000 foi alertado que deveriam ser apresentados, quando relevantes, os seguintes detalhamentos:
(i)	data do in�cio e vencimento do prazo para exerc�cio; (ii)	pre�o de exerc�cio; (iii)	identifica��o dos outorgados; (iv)	op��es em circula��o no in�cio e no final do exerc�cio; (v)	op��es canceladas e expiradas durante o exerc�cio; e (vi)	efeitos no resultado e no patrim�nio decorrentes do exerc�cio das op��es.
7.6	Aspectos trabalhistas
A quest�o da natureza jur�dica das �stock options� refere-se ao fato de que caso a op��o de compra de a��es seja considerada como um benef�cio concedido aos empregados, dotado de natureza jur�dica salarial, far-se-�a necess�ria a sua inclus�o na base de c�lculo de todos os direitos trabalhistas, o que resultaria em relevantes despesas que n�o s�o desejadas pelas empresas.
Por outro lado, na hip�tese de se constatar que o �Stock Option Plan� � um contrato de natureza meramente mercantil, totalmente desvinculado do contrato de trabalho, os ganhos eventualmente auferidos por empregados, quando da venda das a��es adquiridas atrav�s do plano, n�o dever�o ser considerados como parte da sua remunera��o.
Nesta an�lise devemos considerar os seguintes aspectos do sistema de stock options:
�	Expectativa de direito: vencido o prazo, o empregado pode ou n�o exercer a op��o de comprar as a��es do seu empregador. A op��o de compra de a��es n�o � um benef�cio que automaticamente se incorpora ao patrim�nio do empregado, quando da assinatura do contrato de �Stock Option Plan� e sim uma mera expectativa de direito, que poder ser exercido ou n�o pelo empregado, somente ap�s o t�rmino do per�odo de car�ncia. �	Risco mercantil: se na ocasi�o do exerc�cio do direito � compra de a��es (t�rmino do prazo de car�ncia), o valor das a��es estiver menor do que o valor da op��o combinado previamente (pre�o de emiss�o), o empregador n�o subsidiar� a diferen�a, ficando o empregado, pelo menos nesse primeiro momento, impossibilitado de auferir lucro com o exerc�cio da compra e venda das a��es. �	Onerosidade: caso o empregado decida por exercer o seu direito de compra de a��es, pagar� ao seu empregador pelas suas a��es ou pelas a��es da sua matriz. Nesse sentido, vale argumentar que a oferta de compra de a��es � concedida ao empregado atrav�s de um contrato oneroso, que afasta a sua condi��o de benef�cio, j� que a caracter�stica �gratuidade� n�o est� presente.
�	Eventualidade: os ganhos que podem ser auferidos com o �Stock Option Plan� s�o eminentemente eventuais, j� que a flutua��o do mercado de capitais n�o pode permitir que, sempre ao t�rmino de um per�odo de car�ncia, as a��es, que o empregado poder� adquirir e vender, estar�o correspondendo a algum lucro.
Verifica-se, ainda, que as verbas eventualmente recebidas por empregados, atrav�s de �Stock Option Plans�, n�o se enquadram em nenhuma das parcelas de natureza remunerat�ria estabelecidas nos arts. 457 e 458 da CLT.
O contrato de oferta de compra de a��es, portanto, � um contrato baseado na lei societ�ria (Art. 168, � 3, da Lei n� 6.406/78), que n�o se confunde com o contrato de trabalho, uma vez que representa uma rela��o meramente mercantil, embora ensejada no curso da rela��o de emprego. Em outras palavras, o contrato de oferta de compra de a��es n�o representa um benef�cio concedido ao empregado, pelo trabalho prestado ao empregador. � um contrato de natureza mercantil, atrav�s do qual o empregado pagar� pelo exerc�cio do direito de compra das a��es e poder�, sem nenhuma garantia do empregador, auferir lucro com a venda dessas a��es para o seu pr�prio empregador ou para terceiros.
Entende-se, portanto, que, pelo menos em tese, a natureza jur�dica das verbas auferidas por empregados, atrav�s dos �Stock Option Plans� possui natureza jur�dica mercantil.
7.7	Caso concreto A reclamante Fl�via Maria Verginelli foi empregada da reclamada Microsoft Inform�tica Ltda. e ajuizou a��o trabalhista contra a empresa, pleiteando a declara��o da natureza remunerat�ria do Plano de Op��es de Compra de A��es.
A ementa da decis�o est� descrita a seguir:
72. Sal�rio (em geral) Configura��o - A promessa de venda, pelo empregador, de a��es da companhia a pre�o prefixado, para que o empregado opte por sua compra a qualquer tempo, auferindo lucro sem enfrentar qualquer risco implica em retribui��o de natureza salarial, impondo-se a integra��o do resultado obtido pelo empregado na opera��o em todos os t�tulos contratuais pertinentes (34 Vara do Trabalho/ SP, Processo n. 2.339/99, Juiz Marcos Neves Fava, 18.12.00).
O juiz entendeu que pelo fato de a pr�pria reclamada chamar plano de parte de sua 'filosofia de pagamento' e identificar as a��es como um 'componente chave da maneira como pagamos' na r�, h� confiss�o da mesma de que o plano de concess�o de op��es de compras de a��es constitui-se mecanismo de remunera��o ou seja, de forma indireta de pagamento salarial.
O juiz menciona que o parecer do professor paulista Dr. Mesquita Barros trazido pela empresa, conclui que se trata de um ato jur�dico comerciai comum, de natureza mercantil e em que ambas as partes enfrentam o risco natural do mercado de a��es. Contudo, afirma que a pr�tica do instituto demonstra que n�o h� qualquer risco a ser suportado pelo empregado, uma vez que o mesmo n�o utilizava numer�rio para compra de a��es pelo sistema SOP com o nome de cash less exercise ou opera��o casada. Segundo esse modelo, o empregado n�o adquire, de fato, a��o alguma, consistindo o exerc�cio da op��o numa simples opera��o de compra e venda simult�nea desenvolvida pelo empregador, creditando-se para o empregado a diferen�a entre o valor da compra da a��o, conforme o pre�o que lhe fora prefixado e o valor da venda da a��o, conforme o pre�o praticado pelo mercado no momento da negocia��o.
Conclui o magistrado que se nenhum risco sofre o empregado na elabora��o do lucro, se o beneficio decorre do contrato de emprego, se, de acordo com a pr�pria reclamada, tem car�ter de retribui��o pelos servi�os prestados, imposs�vel atribuir-se aos ganhos pela revenda imediata das a��es, sen�o a de remunera��o.
7.8	Conclus�o
Diante de todo o exposto acima, n�o podemos sustentar que todo e qualquer plano de op��o de compra de a��es oferecido a empregados resulta em neg�cios jur�dicos meramente mercantis.
Contudo, entendemos que a fim de o plano de stock options n�o seja considerado como de natureza salarial diante do ordenamento legal trabalhista brasileiro, alguns cuidados devem ser tomados:
a)	o contrato de �Stock Option Plan� seja elaborado de acordo com os requisitos previstos na Lei n� 6.404/76 (�Lei das Sociedades An�nimas�); b)	o contrato de �Stock Option Plan� deve, necessariamente, ser oneroso, ou seja, o empregado deve contribuir no pagamento da a��o;
c)	o plano deve apontar aos empregados os riscos que envolvem o investimento em a��es para que o empregado, quando do exerc�cio do direito de compra das a��es, esteja ciente de que est� assumindo o risco da flutua��o do valor das a��es no mercado de capitais;
d)	n�o seja subsidiada, pelo empregador, a compra de a��es pelo empregado, na hip�tese de o valor das a��es no momento do exerc�cio ser menor do que o valor da emiss�o das a��es, fixado quando da assinatura do �Stock Option Plan�. e)	a compra de a��es pelo empregado deve ser intermediada pelo profissional competente, qual seja, o corretor de valores mobili�rios, respeitando-se as normas que regulam a compra e venda de valores mobili�rios.
8.	Cr�ditos em cart�es
A Lei 5.768/71 disp�e sobre a distribui��o gratuita de pr�mios, mediante sorteio, vale-brinde ou concurso, a t�tulo de propaganda. A realiza��o de sorteios e concursos, por meio da referida Lei, depende de autoriza��o expressa do Minist�rio da Fazenda e de cumprimento de diversas exig�ncias. H� disposi��o expressa no sentido de que � proibida a distribui��o ou convers�o dos pr�mios em dinheiro. O art. 2� da Lei disp�e que nenhuma outra pessoa jur�dica, al�m da empresa autorizada, poder� participar do resultado financeiro da promo��o publicit�ria.
O objeto do contrato de presta��o de servi�os das empresas que oferecem servi�os de cr�ditos em cart�es � geralmente a presta��o de servi�os de planejamento, desenvolvimento e gerenciamento de programas de motiva��o e incentivo para aumento de produtividade e de programas de fidelidade, utilizando-se de sistemas de premia��o. O produto oferecido se destina � premia��o de campanhas de vendas realizadas para o canal de vendas/distribui��o.
Este modelo de pagamento de pr�mios atrav�s de cart�es sem natureza salarial para os atuais empregados poder� sofrer questionamentos futuros pelos motivos abaixo descritos:
�	o pagamento n�o est� condicionado a nenhum evento excepcional de premia��o;
�	o pagamento ser� mensal, descaracterizando o car�ter n�o-eventual do pagamento e;
�	o pagamento geralmente � vinculado ao um crit�rio espec�fico atrelado ao desempenho do empregado.
A identifica��o dos valores recebidos pelos empregados como sal�rio tem efeitos trabalhistas e fiscais que merecem um tratamento adequado a fim de que sejam definidas as conting�ncias trabalhistas e respectivos encargos.
CALVO, Adriana Carrera. Aspectos trabalhistas dos Programas de Remunera��o. Dispon�vel na Internet: http://www.mundojuridico.adv.br. Acesso em xx de xxxxxxxx de xxxx
Artigo publicado no Mundo Jur�dico (www.mundojuridico.adv.br) em 10.10.2003
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