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Timestamp: 2017-11-20 17:32:36
Document Index: 81594532

Matched Legal Cases: ['§ 19', '§ 5', '§ 616', '§ 616', '§ 6', '§ 7', 'EuG', 'EuG']

Das Wichtigste zum Urlaubsanspruch im Überblick | rechtsanwalt.com
Verfasst von Harald Ehni, MBA am 19. Januar 2016 in Allgemein
Die Regelungen für den Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag und dem Gesetz – dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).
Bezogen auf eine sechs Tage Arbeitswoche beträgt der Erholungsurlaub laut Gesetz mindestens 24 Tage, also vier Wochen im Jahr. Die übliche Urlaubsdauer, die in Betrieben in Deutschland derzeit gewährt wird, liegt mit etwa fünf bis sechs Wochen jedoch wesentlich höher. Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten zusätzliche Regelungen. So ist für Jugendliche der Urlaubsanspruch in § 19 JArbSchG geregelt und beträgt je nach Alter 25, 27 oder 30 Werktage. Schwerbehinderte erhalten einen Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen pro Jahr.
Der volle Urlaubsanspruch ist erst gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate besteht. Davor hat der Arbeitnehmer allerdings Anspruch auf Teilurlaub. Dieser macht ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 5 BUrlG) aus.
Für Teilzeitbeschäftigte gelten die gleichen Regelungen wie für Vollzeitbeschäftigte; hierzu ein Beispiel: Ist der tarifvertragliche Urlaub auf 25 Arbeitstage bei einer fünf Tage Arbeitswoche festgelegt, und arbeitet der Teilzeitbeschäftigte an zwei Tagen pro Woche, dann beträgt die Urlaubsdauer zehn Arbeitstage, denn 25 : 5 * 2 = 10. Arbeitnehmer in Teilzeit müssen für die Dauer der ihnen zustehenden Urlaubstage von der Arbeit freigestellt werden.
Auch geringfügig Beschäftigte (Minijobber) haben Anspruch auf Urlaub. Die Urlaubsdauer berechnet sich aus der Zahl der individuellen Arbeitstage pro Woche. Beispiel: Arbeitet der Minijobber an drei Arbeitstagen pro Woche, beträgt der jährliche Urlaubsanspruch zwölf Arbeitstage, denn: 24 Tage Mindesturlaub : 6 Werktage * 3 Arbeitstage = 12 Arbeitstage Urlaubsanspruch.
Neben dem Erholungsurlaub steht dem Arbeitnehmer in besonderen Fällen auch Sonderurlaub zu. Zu unterscheiden ist zwischen der bezahlten und der unbezahlten Beurlaubung des Arbeitnehmers. Zu beachten ist dabei unter anderem die Vorschrift des § 616 S.1 BGB, wonach Arbeitnehmer bei unverschuldeter, begründeter Arbeitsverhinderung ihren Lohnanspruch für einen gewissen Zeitraum nicht verlieren dürfen.
Von dieser Vorschrift sind jedoch nur wenige Tage gedeckt,beispielsweise fünf Tage zur Pflege eines erkrankten Kindes unter zwölf Jahren.Bei der Betreuung eines erkrankten Kindes kann aber auch ein Anspruch auf Krankengeld bestehen. Es ist möglich, die Vorschrift des § 616 BGB vertraglich auszuschließen.
Übertragung des Urlaubsanspruchs ins Folgejahr
Der Urlaubsanspruch muss nach dem Gesetz grundsätzlich während des Urlaubsjahrs oder des Übertragungszeitraums, also bis zum 31. März des Folgejahres, vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden.
Eine Übertragung bis zum 31.03. des Folgejahres ist bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen möglich. Ansonsten verfällt der nicht rechtzeitig genommene Urlaub. Wenn Arbeitnehmer erst in der zweiten Jahreshälfte in das Unternehmen eingetreten sind und aus diesem Grund noch keinen vollen Urlaubsanspruch erworben haben, so ist eine Übertragung dieses Alturlaubs auf das gesamte nächste Urlaubsjahr zulässig.
Der Arbeitgeber ist bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers verpflichtet, diesem eine Bescheinigung über den bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub des Kalenderjahres zu erteilen. Hintergrund ist, dass der Arbeitnehmer bei einem Arbeitsplatzwechsel bei jedem einzelnen Arbeitgeber mehr Urlaubsansprüche erwerben könnte als ihm gesetzlich zustehen. Auf diese Weise sollen Doppelansprüche des Arbeitnehmers verhindert werden (siehe dazu § 6 BUrlG).
Grundsätzlich soll Urlaub in Form von freier Zeit genutzt werden.In bestimmten Ausnahmefällen, die gesetzlich geregelt sind, gibt es einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs. Dieser Abgeltungsanspruch erfolgt in Form einer Geldzahlung anstelle der Freizeitgewährung. Für den Fall, dass der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, ist eine Abgeltung vorgesehen (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Abgeltungsanspruch bei Langzeitkranken
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in einem Urteil aus dem Jahr 2009 entschieden, dass der Mindesturlaubsanspruch jedem Arbeitnehmer,unabhängig von seinem Gesundheitszustand, zusteht. Somit steht auch Arbeitnehmern, die längere Zeit krankgeschrieben sind, ein Mindesturlaub zu,welcher sich in einen Abgeltungsanspruch wandelt, wenn der Urlaub aufgrund von Krankheit nicht genommen werden kann.
Der Übertragung des Urlaubs über den Bezugszeitraum hinaus ist jedoch eine zeitliche Grenze gesetzt, welche der EuGH mit 15 Monaten als ausreichend erachtet hat. Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich ebenfalls geurteilt,dass gesetzliche Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nicht vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahrs erlöschen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft krankgeschrieben war.
Urlaubsabgeltungsanspruch vererblich
Der Europäische Gerichtshof hat 2014 entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers vererbt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht wird seine Rechtsprechung zur Vererblichkeit des Abgeltungsanspruchs, welche bisher gegenteilig war, daher anpassen.
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