Source: https://arbeitnehmerkammer.de/nc/betriebs-personalraete/personelle-angelegenheiten/agg-betriebsverfassung-und-agg.html
Timestamp: 2020-04-08 08:31:23
Document Index: 391593304

Matched Legal Cases: ['§ 13', '§ 13', '§ 85', '§ 84', '§ 7', '§ 7', '§ 27', '§ 7', '§ 17', '§ 23', '§ 3', '§ 17', '§ 17', '§ 15', '§ 5', '§ 12']

AGG_Betriebsverfassung und AGG - Arbeitnehmerkammer Bremen
Beschwerdestelle – Mitbestimmung bei Verfahrensregelungen
Gemäß § 13 AGG haben Beschäftigte das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis der Auffassung sind, diskriminiert zu werden. Es muss daher in jedem Betrieb und in jeder Dienststelle durch den Arbeitgeber bestimmt werden, wer im Betrieb zur Entgegennahme von diesen Beschwerden zuständig ist. Zuständige Stellen können sein, der Dienst- oder Fachvorgesetzte, die Personalabteilung usw. Der Arbeitgeber kann auch eine eigene Stelle schaffen, die die Beschwerden entgegennimmt.
Ein Mitbestimmungsrecht bei der personellen Zusammensetzung der Beschwerdestelle besteht nicht. Ebenfalls besteht kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo eine Beschwerdestelle eingerichtet wird, im Betrieb oder auf Unternehmensebene.
Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Beschäftigte ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können. Wenn der Arbeitgeber kein Beschwerdeverfahren einführen will, kann ein Betriebsrat selbst initiativ werden und ein Beschwerdeverfahren über die Einigungsstelle durchsetzen.
(Bundesarbeitsgericht, 21.07.20)
Beschwerdestelle – Verhältnis zu Beschwerderecht nach Betriebsverfassungsrecht
Auch wenn eine Beschwerdestelle gemäß § 13 AGG eingerichtet ist, können sich Beschäftigte zu Fragen von Diskriminierung im Betrieb direkt an den Betriebsrat wenden. Der Betriebsrat muss dann versuchen, falls er eine solche Beschwerde für berechtigt hält, beim Arbeitgeber Abhilfe zu erreichen. Dies folgt aus § 85 BetrVG. Eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer, die oder der sich bei der zuständigen Stelle des Betriebs beschwert, kann sich von einem Betriebsratsmitglied unterstützen lassen oder dieses zur Vermittlung hinzuziehen (§ 84 BetrVG). Wird eine Beschwerde erhoben, so ist die erhobene Beschwerde zu prüfen. Das Ergebnis ist der oder dem Beschäftigten mitzuteilen. Weder im Beschwerdeverfahren nach dem AGG noch nach dem BetrVG können Ansprüche auf Schadenersatz oder Entschädigung festgesetzt werden.
In einem Luftfahrtunternehmen ist durch Betriebsvereinbarung geregelt, dass Flugbegleiter, die das 43. Lebensjahr vollendet und mindestens 15 Dienstjahre haben, ein höheres Kontingent an Kurzstreckenflügen zugewiesen wird. Die jüngeren Flugbegleiter sehen sich benachteiligt, weil diese nunmehr häufiger und auf Dauer die ungünstigeren Kontinentalflüge übernehmen müssten.
Auch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sind darauf zu überprüfen, ob die darin enthaltenen Regelungen diskriminierungsfrei sind. Denn Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, sind unwirksam (§ 7 Abs. 2 AGG). Dies gilt nicht nur für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die seit dem 18.08.2006 (Tag des Inkrafttretens des AGG) abgeschlossen wurden, sondern auch für davor abgeschlossene Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
Die Regelung in dem Beispielsfall ist gemäß § 7 AGG unwirksam, da die jüngeren Flugbegleiter ohne triftigen Grund benachteiligt werden.
Mit dieser Bewertung ist die Frage nicht beantwortet, welche Schlussfolgerungen aus dieser Feststellung resultieren. Die jüngeren Flugbegleiter könnten nunmehr verlangen, zukünftig auch in geringerem Umfang für Kontinentalflüge eingeteilt zu werden. Dies würde eine Anpassung „nach oben“ bedeuten.
Mit der Beantwortung der Frage, wie in diesen Fällen die Gleichbehandlung herzustellen ist, haben sich bereits der Europäische Gerichtshof als auch das Bundesarbeitsgericht befasst.
Nach § 27 Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) richtete sich die Grundvergütung nach dem Lebensalter. Diese Regelung verstieß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Das Bundesarbeitsgericht hat als Rechtsfolge der Unwirksamkeit der Bemessung der Grundvergütungen in den Vergütungsgruppen des BAT nach Lebensaltersstufen eine Anpassung "nach oben" vorgenommen.
(Bundesarbeitsgericht, 10.11. 2011)
Im Bereich des öffentlichen Dienstes war der Urlaub nach Lebensalter gestaffelt. Diese unterschiedliche Behandlung wurde durch das Bundesarbeitsgericht – bis zur Neuregelung durch die Tarifvertragsparteien - durch eine Angleichung „nach oben“ korrigiert.
(Bundesarbeitsgericht, 20.03.2012)
Eine Diskriminierung durch eine Anpassung "nach oben" zu beseitigen, betrifft nicht nur die Vergangenheit, sondern auch die Zukunft, weil das höhere Entgelt der nichtbenachteiligten Arbeitnehmern den benachteiligten Arbeitnehmern solange zugesteht, bis eine diskriminierungsfreie, dem Unionsrecht entsprechende Vereinbarung getroffen ist.
So hat der Europäische Gerichtshof geurteilt: "Die Wahrung des Grundsatzes der Gleichbehandlung, wenn eine unionsrechtswidrige Diskriminierung festgestellt worden ist und solange keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung erlassen worden sind, kann nur dadurch gewährleistet werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie die, die den Angehörigen der privilegierten Gruppe zugutekommen".
(Europäischer Gerichtshof, 22.06. 2011)
Allerdings ist bisher die Frage offen geblieben, ob eine Anpassung nach oben auch dann vorgenommen werden kann, wenn der Arbeitgeber eine solche Anpassung wirtschaftlich nicht tragen kann.
Des Weiteren besteht keine schrankenlose Pflicht zur Anpassung »nach oben«. Insbesondere in Bereichen, die keine Entgeltdiskriminierung betreffen, kann auch die Nichtanwendung der benachteiligenden Regelung genügen.
Die jüngeren Flugbegleiter können daher nicht verlangen ebenso wie älteren Flubegleiter weniger Kontinentalflüge machen zu müssen. Der Verstoß gegen § 7 Abs.1 AGG ist in anderer Weise, nämlich durch Nichtanwendung der Regelung dieser Betriebsvereinbarung zu beseitigen.
Wenn der Arbeitgeber künftig die Dienstpläne weiterhin entsprechend der Regelung in der Betriebsvereinbarung erstellen sollte, wären diese unwirksam. Einer hierauf beruhenden Weisung müssten die jüngeren Flugbegleiter nicht nachkommen.
(Bundesarbeitsgericht, 14.5.2013)
Der Betriebsrat kann bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das AGG vor Gericht verlangen, dass ein Arbeitgeber diskriminierende Maßnahmen unterlässt (§ 17 AGG in Verbindung mit § 23 BetrVG). Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber auch zwingen, Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu ergreifen.
Der Betriebsrat kann im Beispielsfall in seinem Namen mit Hilfe des Arbeitsgerichtes auf den Arbeitgeber einwirken, dass zukünftig die gleiche Arbeit von Männern und Frauen gleich entlohnt wird.
Der Betriebsrat kann allerdings nicht die individuellen Ansprüche auf Schadenersatz oder Entschädigung von benachteiligten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern geltend machen.
Der Geschäftsführer eines Unternehmens hat im Anschluss an die auswärtige Feier eines Jubiläums auf dem Rückweg im ›Partywagen‹ des vom Arbeitgeber gestellten Eisenbahnzuges angestellte Frauen "betatscht" (Umfassen der Hüften; Griff nach dem Po).
Dies ist eine sexuelle Belästigung des weiblichen Personals im Sinne des § 3 AGG. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 AGG auch vor Gericht aktive Maßnahmen zur Unterbindung und zum Schutz gegen die Wiederholung einschlägiger Übergriffe des Geschäftsführers fordern, soweit und solange der Arbeitgeber nicht selber bereits erfolgsversprechend tätig geworden ist.
(Arbeitsgericht Berlin, 27.01.2012)
Klagerecht des Personalrates und der Mitarbeitervertretung?
Das AGG räumt in § 17 AGG nur den Betriebsräten, nicht aber den Personalräten oder den Mitarbeitervertretungen ein Klagerecht ein. Die Bundesregierung hat diese Position damit verteidigt, für die öffentlichen Verwaltungen sei eine solche Regelung nicht erforderlich, weil hier der Staat oder die öffentlich-rechtlichen Körperschaften oder Anstalten selbst im Wege der Dienstaufsicht und notfalls durch disziplinarrechtliche Maßnahmen sicherstellen könnten, dass den gesetzlichen Bestimmungen Genüge getan werde.
(Bundestagsdrucksache 17/4256, 18.12.2010)
Minderheitengeschlecht – Anzahl der Sitze im Betriebsrat
Gemäß § 15 BetrVG muss ein Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betrieb auch im Betriebsrat vertreten sein, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht. Dies kann zu einer Diskriminierung führen, wenn Bewerberinnen oder Bewerber des Mehrheitsgeschlechts nicht in den Betriebsrat kommen, obwohl sie mehr Stimmen haben als Bewerberinnen oder Bewerber des Minderheitengeschlechts.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorschrift für verfassungsgemäß gehalten. Denn durch die Quotenregelung erhalten beispielsweise Frauen in männlich dominierten Betrieben die Möglichkeit, ihr Potenzial wirksamer in die Betriebsratsarbeit einzubringen und Einfluss insbesondere auf frauenspezifische Themen zu nehmen, wie etwa Förderung der Gleichberechtigung, Förderung von Familie und Erwerbstätigkeit sowie Frauenförderpläne. Dies sind gleichzeitig Gründe, die eine positive Diskriminierung rechtfertigen, die sowohl nach Europarecht als auch nach § 5 AGG erlaubt ist.
Zudem wird durch diese Regelung nicht einseitig ein Geschlecht bevorteilt oder benachteiligt, denn es wird nicht ein bestimmtes Geschlecht geschützt, sondern das jeweilige Geschlecht in der Minderheit.
(Bundesarbeitsgericht, 16.03.2005)
Schulungen der betrieblichen Interessenvertretungen zum AGG sind notwendig und von den Arbeitgebern daher zu bezahlen. Ohne Kenntnisse des AGG können die betrieblichen Interessenvertretungen ihre Pflicht, diskriminierendes Handeln in Betrieb und Dienststellen zu vermeiden, nicht wahrnehmen.
Schulung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum AGG
Gemäß § 12 Abs. 2 AGG soll ein Arbeitgeber seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schulen, damit Diskriminierungen vermieden werden. Der Betriebsrat kann allerdings nicht erzwingen, dass ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten solche Schulungen anbietet. Wenn aber solche Schulungen vom Betrieb angeboten werden, hat der Betriebsrat bei der Durchführung dieser Schulung mitzubestimmen.