Source: https://www.anwalt-martin.de/html/rechtsanwalt-arbeitsrecht-berlin.html?s=
Timestamp: 2018-07-21 00:09:30
Document Index: 203743316

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 623', '§ 112', '§ 174', '§ 22', '§ 8', '§ 138', '§ 242', '§ 4', '§ 7']

Ihr Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin - Anwalt für Kündigung und Abfindung - Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Ihr Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Kündigung, Kündigungsschutz, Arbeitslohn und Abfindung
Beratung im Arbeitsrecht!
Lohn einklagen!
Kündigung und Abfindung!
Anwaltliche Vertretung bei Kündigungsschutzklagen und Klagen auf Arbeitslohn vor dem Arbeitsgericht Berlin!
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin - A. Martin
Anwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Marzahn-Hellersdorf
Vertretung im Arbeitsrecht bei Kündigung und Abfindung, Lohn und Befristung!
Arbeitsrecht in Berlin Marzahn-Hellersdorf -Marzahner Promenade 22
Kontaktaufnahme bei Kündigung oder ausstehenden Arbeitslohn – Termin vereinbaren!
Termine zur Beratung im Arbeitsrecht Mo-Fri von 8 bis 17 Uhr oder später nach Vereinbarung!
Arbeitsrecht – weitere Themen zu Rechtsanwalt, Kündigung, Abfindung und Lohn
Worauf sollte man bei der Auswahl des Rechtsanwalts (Arbeitsrechtsanwalt) achten?
Terminvereinbarung in der Berliner Kanzlei
Besonderheiten bei der Vertretung arbeitsrechtlicher Mandate
Arbeitnehmer – Vertretung
Kann Lohn verfallen oder verjähren?
Lohnanspruch nach dem Erhalt einer Kündigung
Zurückweisung bei fehlender Vollmacht
Kündigung und Kündigungsschutzgesetz
3-Wochenfrist für Kündigungsschutzklage
Richtiges Verhalten bei einer Kündigung?
Rechtsanwalt Andreas Martin ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. In der Arbeitsrechtskanzlei in Berlin Marzahn-Hellersdorf (Zweigstelle) werden überwiegend arbeitsrechtliche Mandate (wie z.B. Verfahren – Kündigungen, Kündigungsschutz, ausstehender Lohn und Abfindungen) bearbeitet. Die Kanzlei befindet sich in Berlin in der Marzahner Promenade 22 in 12679 Berlin im Stadtbezirk Marzahn-Hellersdorf (Nähe Eastagte/ Parkplatz Kaisers) und ist auch von anderen Stadtgebieten, wie zum Beispiel von Biesdorf, Kaulsdorf, Mahlsdorf, Ahrensfelde, Erkner Lichtenberg, Hohenschönhausen, Friedrichshain und Treptow aufgrund guter Verkehrsanbindung (S-Bahnhof Marzahn) gut zu erreichen.
Rechtsgebiete – arbeitsrechtliche Mandate
Rechtsanwalt A. Martin vertritt Mandanten in folgenden arbeitsrechtlichen Angelegenheiten – außergerichtlich und vor dem Arbeitsgericht in Berlin, den Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und auch vor dem Bundesarbeitsgericht ggfs. auch deutschlandweit:
Geltendmachung von Arbeitslohn gegen den Arbeitgeber (Lohnanspruch, Bruttolohn)
Kündigung (Arbeitgeber/ Arbeitnehmer)
Kündigungsschutz bei ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz oder außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (verhaltsensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung)
Entfristungsklage bei unwirksamer Befristung von Arbeitsverträgen
Mindestlohn (z.B. im Baugewerbe nach dem BRT-Bau)
Diskriminierung von Arbeitnehmern/Behinderten/Frauen
Kontakt und Lage der Kanzlei
Die Rechtsanwaltskanzlei in Marzahn befindet sich in der Marzahner Promenade 22 in 12679 Marzahn (Eingang über den Wohnblock).
Die Anwaltskanzlei liegt in verkehrsgünstiger Lage und ist sowohl mit dem Auto als auch mit öffentlichenlichen Verkehrsmitteln gut zu erreichen.
Der S-Bahnhof Marzahn (S 7 in Richtung Ahrensfelde/ Station “Marzahn”) befindet sich nur wenige Gehminuten von der Kanzlei entfernt,ebenso das Eastgate und Le Prom. Von daher ist die Anwaltskanzlei auch gut von anderen Stadtgebieten, wie z.B. Biesdorf, Kausldorf, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Mahlsdorf, Ahrensfelde, Kaulsdorf, Treptow und Köpenick zu erreichen.
Weiter befindet sich auch ein Straßenbahnhaltestelle unweit der Kanzlei sowie ein Busbahnhof (am Eastgate).
Die Kanzlei ist gut zu erreichen aus folgenden Stadtbezirken:
-Kaulsdorf
-Hohenschönhausen
-Erkner
-Ahrensfelde
Die Anwaltskanzlei befindet sich am S-Bahnhof Marzahn (S 7- Ahrensfelde)/ Eastgate / Parkplatz Kaisers(1 bis 2 Gehminuten entfernt).
Rechtsanwalt Andreas Martin ist telefonisch zu erreichen unter:
Telefon : 030 74 92 16 55
Die Vergabe von Besprechungsterminen erfolgt nach vorheriger Vereinbarung.
Die Adresse lautet (siehe unter dem Bild):
Marzahner Promenade 22 / Nähe Eastgate
Die Öffnungszeiten der Kanzlei in Marzahn- Hellersdorf:
Telefonisch in der Regel auch bereits ab 8 Uhr morgens erreichbar!
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Marzahn Hellersdorf
Sie suchen einen Rechtsanwalt, der Sie in einem arbeitsrechtlichen Mandat (Arbeitslohn, Kündigung, Abmahnung, Kündigungsschutzklage, Abfindung, Entfristungsklage) vor dem Arbeitsgericht in Berlin, dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg oder vor anderen Arbeitsgerichten in Deutschland vertritt?
Rechtsanwalt Martin vertritt in der Anwaltskanzlei (Zweigstelle) in Marzahn-Hellersdorf Mandanten aus Berlin und Brandenburg. Die Kanzlei ist nicht nur ausschließlich im Arbeitsrecht tätig und bearbeitet darüber hinaus auch familienrechtliche, verkehrsrechtliche und erbrechtliche Mandate.
Worauf sollte man bei der Auswahl des Rechtsanwalts (Arbeitsrechtsanwalts) achten?
Die Wahl des Rechtsanwalts ist Vertrauenssache! Entscheidend für eine erfolgreiche Mandatsbearbeitung ist Erfahrung und Engagement gerade im Arbeitsrecht und im Kündigungsschutzrecht. Im Arbeitsrecht ist zudem erforderlich, dass der Rechtsanwalt neben den Rechtskenntnisse auch gutes Verhandlungsgeschick (in ungefähr 80 % aller Kündigungsschutzklagen gibt es eine Einigung – meistens eine Abfindung – im sog. Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin) hat. Dabei spielen auch Erfahrungen vor den Arbeitsgerichten eine große Rolle. Der Anwalt muss darüber hinaus auch die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage oder anderer Klagen vor dem Arbeitsgericht einschätzen können; allein schon um für Verhandlungen mit der Gegenseite zu wissen, welche Einigung auch dem Prozessrisiko entspricht. Der Mandant sollte darüber schauen, ob auch die “Chemie” zwischen ihm und dem Rechtsanwalt stimmt, da Vertrauen zum Anwalt auch in arbeitsrechtlichen Fällen wichtig ist..
Termine mit zum Arbeitsrecht nach Vereinbarung (auch kurzfristig möglich): unter
Bitte beachten Sie, dass wir keine kostenlose Rechtsberatung erteilen. Auch Termine Abends sind möglich.
Nachfolgend werden häufige Fragen zum Thema Arbeitsrecht beantwortet. Sowohl zum Arbeitslohn als auch zur Kündigung und Kündigungsschutz werden nachfolgend häufig – in der Praxis – vorkommende Fragen und Mißverständnisse beantwortet bzw. aufgeklärt. Wenn Sie weitere Fragen haben, rufen Sie uns an und vereinbaren Sie einen Besprechungstermin in der Kanzlei.
Bitte beachten Sie, dass wir keine kostenlose Rechtsberatung erteilen!
Arbeitnehmer – Vertretung im Arbeitsrecht
Wir übernehmen vor allem Arbeitnehmervertretungen im Arbeitsrecht in Berlin. In der Anwaltskanzlei in Berlin Marzahn (Zweigstelle) beraten wir Sie gern.
Arbeitnehmer – Finanzierung des Arbeitsrechtsrechtsstreits
Eine Finanzierung des Arbeitsrechtsstreites ist z.B. über eine Rechtsschutzversicherung des Arbeitnehmers oder auch über Prozesskostenhilfe (wenn deren Voraussetzungen vorliegen) möglich. Gerade bei Vertretungen in Kündigungssachen sollte eine Beratung – vor der Erhebung der Kündigungsschutzklage – erfolgen. Wichtig ist, dass bei der Finanzierung über einer Rechtsschutzversicherung der Arbeitnehmer vorher – also vor dem Besuch beim Rechtsanwalt – sich eine sog. Deckungszusage einholt. Häufig wird dem Arbeitnehmer von seinem Versicherungsmakler mitgeteilt, dass “alles versichert sei”. Dies ist aber meistens falsch. Der Arbeitnehmer soll sich direkt an die Versicherungshotline wenden und dort erfragen, ob der Fall versichert ist.
Wichtig ist ebenfalls, dass der Arbeitnehmer keine Wahl hat, ob ein den Arbeitsrechtsprozess über Prozesskostenhilfe oder mittels Rechtsschutzversicherung finanziert. Wenn eine Rechtsschutz besteht, dann wird in der Regel keine PKH gewährt, da der Arbeitnehmer ja den Prozess selbst fnanzieren kann.
Gerade zum Thema “Arbeitslohn” gibt es bei Berliner Mandanten immer wieder Fragen, die hier kurz beantwortet werden sollen. Anwalt Martin klagt für Berliner und Brandenburger Mandanten den ausstehenden Lohn vor dem Arbeitsgericht Berlin ein. Gerade die pünktliche Zahlung von Arbeitslohn ist häufig ein Problem. Am häufigsten treten hier aber Probleme auf, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Der Arbeitgeber zahlt – wenn er “sparen” möchte oder es Differenzen mit dem Arbeitnehmer gegeben hat, den letzten Lohn nicht, gekürzt oder viel später.
Kann der Lohn verfallen oder verjähren?
Der Lohn des Arbeitnehmers kann sowohl verjähren als auch verfallen. In der Praxis ist die Verjährung aber meist nie das Problem, denn die Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre. Die Verjährung berücksichtigt das Arbeitsgericht nur, wenn sich der Beklagte darauf beruft.
Ausschlussfristen im Arbeitsrecht beachten!
Der Verfall des Arbeitslohnes aufgrund von Ausschlussfristen kommt aber in der Praxis häufig vor. So verfallen Ansprüche auf Lohnzahlung häufig nach allgemeinverbindlichen Tarifverträgen mit einer Frist von 2 Monaten oder z.B. beim BRTV-Bau mit einer Doppelverfallsfrist von 2 x 2 Monaten.
Die Fristen können sogar noch kürzer Zeit (so z.B. in vielen Tarifverträgen in der Zeitarbeitsbranche , hier häufig 1 Monat nach Ausscheiden des Arbeitnehmers).
Die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag berücksichtigt das Arbeitsgericht z.B. das Arbeitsgericht Berlin von Amts wegen.
Die Ausschlussklauseln in Arbeitsverträge sind aber oft unwirksam, da die Rechtsprechung hier strenge Regeln aufgestellt hat. Im Arbeitsvertrag (also wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet) muss die Frist wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe betragen. Außerdem kann der gesetzliche Mindestlohn nicht verfallen.
Findet aber auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, dann liegt der Fall anders, denn diese Regelungen sind fast immer wirksam. Der Arbeitgeber muss auch nicht auf die Ausschlussklauseln im Tarifvertrag hinweisen, aber auf den Tarifvertrag an sich (Nachweisgesetz). Macht er dies nicht, dann kann der Arbeitnehmer unter Umständen – bei Versäumung der Ausschlussfrist – einen Anspruch auf Schadenersatz haben
Lohnanspruch nach Kündigung
Häufig ist es so, dass der Arbeitnehmer, der vom Arbeitgeber gekündigt wurde seinen Lohn nach der Kündigung nicht bekommt. Hier sind zwei Fälle von einander zu unterscheiden:
1. Ausstehender Lohn nach der Kündigung – bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
Der Arbeitgeber, der ordentlich kündigt, also mit ordentlicher Kündigungsfrist, muss den Arbeitslohn bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter zahlen. Dies liegt auf der Hand und ergibt sich im Übrigen auch aus dem Gesetz, da das Arbeitsverhältnis nicht mit der Kündigungserklärung beendet wird, sondern mit der Wirksamkeit der Kündigung zum Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist ist die Frist, die der Arbeitgeber einhalten muss, sofern er ordentlich kündigt. Die jeweiligen Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Gesetz und zwar im § 622 BGB sind diese Kündigungsfristen für Kündigungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer geregelt. Diese können sich aber auch aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Zulässig ist, dass auch der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vereinbart, sofern die Frist für beide Seiten gleich lang ist. In den meisten Fällen finden die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB Anwendung, wonach die Frist in der Probezeit zwei Wochen beträgt und danach vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende und die Fristen sich staffeln nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Kündigungsfrist und Zugang der Kündigung
Wichtig ist, dass für die Berechnung der Kündigungsfrist nicht auf das Datum des Kündigungsschreibens abzustellen ist, sondern auf den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer also mit der Kündigungserklärung vom 17.10.2012 und geht diese Erklärung dem Arbeitnehmer am 22.10.2012 zu (Zustellung per Post), dann würde das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit am 05.11.2012 enden (zwei Wochenfrist). Nach der Probezeit – wir sprechen von den gesetzlichen Regelungen – wäre das Ende des Arbeitsverhältnisses der 30.11.2012 (vier Wochen zum Monatsende). Bis dahin muss der Arbeitgeber den Lohn unproblematisch weiter zahlen, egal ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht oder nicht. Anders wäre es nur dann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine falsche Kündigungsfrist angibt. Hier kann man grundsätzlich sagen – auch wenn dies umstritten ist – dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen sollte, um die falsche Kündigungsfrist zu rügen.
2. Ausstehender Arbeitslohn nach Kündigung bei Erhebung der Kündigungsschutzklage
Zu unterscheiden ist dieser Lohnanspruch unter Punkt 1 vom dem Lohnanspruch des Arbeitnehmers nach dem Ende der Kündigungsfrist. Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage, dann wäre im obigen Beispiel eine Lohnzahlung bis zum 30.11.2012 durch den Arbeitgeber unproblematisch gegeben, wobei der Lohn für den Monat November, Dezember etc. streitig wäre und abhängig davon wäre, ob die Kündigung des Arbeitgebers wirksam oder unwirksam ist. Stellt sich nämlich heraus, dass die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist, dann muss er nicht nur den Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zahlen, sondern auch den darüber hinaus gehenden Lohnanspruch des Arbeitnehmers bedienen, da das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden ist und weiter besteht. Auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigt, muss er für diesen Zeitraum den so genannten Annahmeverzugslohn zahlen. Dies ist also der Lohnanspruch des Arbeitnehmers nach dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gegenüber dem Arbeitgeber. Da ein Kündigungsschutzverfahren unter Umständen recht lange dauern kann, wenn es keine Einigung im Verfahren gibt, kann sich dieser Annahmeverzugslohn über einen sehr langen Zeitraum hinziehen. Wenn der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums keine anderweitige Beschäftigung annimmt, wozu er eigentlich gehalten ist, muss der Arbeitgeber dann für mehrere Monate den Lohnanspruch des Arbeitnehmers bedienen, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat, da er in den meisten Fällen vom Arbeitgeber nach Erhebung der Kündigungsschutzklage und nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiter beschäftigt wird. Der Annahmeverzugslohn setzt voraus, dass der Arbeitnehmer arbeitswillig und arbeitsfähig ist. Er muss seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht mehr nach der Kündigung anbieten, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen muss und wenn er dies nicht macht, sich mit dieser Pflicht in Verzug befindet. Man spricht vom Annahmeverzugslohn, da der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug ist.
Die häufigsten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten finden vor den Arbeitsgericht in Bezug auf die Klärung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung statt. Man spricht von so genannten Bestandsstreitigkeiten.
Eine Kündigung – egal ob im Arbeitsrecht oder z. B. im Mietrecht – ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis beenden soll. Faktisch erklärt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer mit der Kündigung, dass dieser einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entweder sofort, also außerordentlich oder ordentlich, also mit der entsprechenden Kündigungsfrist – beenden möchte. Natürlich kann auch der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden. Schon jetzt soll darauf hingewiesen werden, dass im Normalfall andere Kündigungsfristen für die Kündigung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber gelten als für die Kündigung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Für den Arbeitnehmer gelten Kündigungsfristen unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkei / Dauer des Arbeitsverhältnisses, in der Regel vier Wochen (§ 622 BGB).
Häufig wird nicht beachtet, dass für die arbeitsrechtliche Kündigung Besonderheiten gelten. Im normalen Zivilrecht ist es so, dass eine Kündigung auch mündlich ausgesprochen werden kann. Die Kündigung ist in diesem Fall wirksam und man hat ggf. nur ein „Beweisproblem“. Im Arbeitsrecht ist es allerdings so, dass die arbeitsrechtliche Kündigung – egal, ob vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen – zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform nach § 623 BGB i. V. m. § 112 BGB bedarf. Schriftform heißt, dass die Kündigung entweder handschriftlich erfolgt oder z. B. am Computer erstellt und dann vom Arbeitgeber unterschrieben werden muss. Hierbei ist zu beachten, dass im Normalfall eine bloße Paraphe nicht ausreicht, auch nicht eine eingescannte Unterschrift. Wenn die Kündigung nicht schriftlich erfolgt, dann ist die Kündigung formunwirksam. Trotzdem sollte sich der Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung wehren. Eine Kündigung per E-Mail, per Fax oder per SMS ist grundsätzlich unwirksam, da eben nicht die Schriftform beachtet ist.
Kündigung im Arbeitsrecht und Vollmacht – Zurückweisung
Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit eine Kündigung zurückzuweisen, die zwar in Schriftform erfolgt, allerdings nicht vom Arbeitgeber selbst unterschrieben ist, sondern von einem Vertreter, sofern der Arbeitnehmer die Bevollmächtigung des Vertreters nicht kennt und diese auch nicht mittels Vollmachtsurkunde nachgewiesen ist. Der Arbeitnehmer kann dann nach § 174 BGB unverzüglich nach Erhalt der Kündigung die Kündigung zurückweisen. Das Bundesarbeitsgericht geht in Bezug auf die Frage, was unverzüglich ist, von maximal einer Woche aus.
Im deutschen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass eine Kündigung grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber begründet werden muss. Hiervon gibt es einige Ausnahmen. Z. B. bei einer Kündigung eines Auszubildenden muss grundsätzlich diese begründet sein (§ 22 BBiG). Auch bei der Kündigung gegenüber einer Schwangeren ist nach § 8 Mutterschutzgesetz eine Begründung erforderlich. Im Übrigen kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auffordern die Kündigung zu begründen. In der Praxis spielt dies aber kaum eine Rolle.
Die Chancen des Arbeitnehmers sich gegen eine Kündigung zu wehren sind meistens gut, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, d. h., dass der Arbeitnehmer dort länger als sechs Monate gearbeitet hat und im Betrieb wenigstens 10 Personen regelmäßig in Vollzeit beschäftigt sind. Für Altarbeitsverhältnisse (vor 2004) gilt ein Schwellenwert von mehr als 5 Arbeitnehmern. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, spricht man vom allgemeinen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann nur aus bestimmten Gründen kündigen. Häufig liegen diese Kündigungsgründe in der Praxis nicht vor und dies führt dazu, dass man z. B. vor dem Arbeitsgericht eine Einigung erzielt, da der Arbeitgeber das Kündigungsschutzverfahren nicht verlieren möchte und lieber dann eine Abfindung zahlt. Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, sind die Chancen des Arbeitnehmers im Normalfall nicht besonders gut, da der Arbeitgeber für die Kündigung nur einen sachlichen Grund benötigt. Hierzu reicht es z. B. bei einer Kündigung in der Probezeit aus, wenn der Arbeitgeber vorträgt, dass sich das Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer nicht aufbauen konnte. Eine solche Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes – und außerhalb des Sonderkündigungsschutzes – wird nur auf Willkürlichkeit überprüft. Eine solche Kündigung könnte unwirksam sein, wenn diese sittenwidrig oder treuwidrig ist (§ 138 BGB, § 242 BGB). Solche Fälle kommen in der Praxis aber nicht sehr häufig vor.
Für bestimmte Arbeitnehmergruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz.
Arbeitnehmer in der Pflegezeit oder Familienpflegezeit
Diese Arbeitnehmer genießen in der Regel auch Kündigungsschutz, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet aufgrund von Spezialgesetzen.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte oder eine verhaltensbedingte oder eine personenbedingte Kündigung aussprechen.
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer konkreten Unternehmerentscheidung beschlossen hat, z. B. Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz- oder teilweise stillzulegen und der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Weiter darf im Betrieb auch keine andere Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers bestehen, wobei der Vergleichsmaßstab vergleichbarer Arbeitnehmer an anderen Arbeitsplätzen des Betriebes sind. Der Arbeitgeber muss bei der betriebsbedingten Kündigung eine so genannte Sozialauswahl (nach Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Behinderung) treffen, die in der Praxis häufig vom Arbeitgeber entweder gar nicht oder falsch gemacht wird.
Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund von Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen das Arbeitsverhältnis beendet. Solche Gründe können z. B. sein wiederholtes Zuspätkommen, Beleidigung des Arbeitgebers oder Kunden, Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber oder Kunden, Arbeitszeitbetrug etc. In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich. Man kann mit gutem Recht sagen, dass die meisten verhaltensbedingten Kündigungen unwirksam sind, da der Arbeitgeber häufig vergisst zuvor abzumahnen. Es kann allerdings auch so sein, dass eine Abmahnung bei einigen sehr schwerwiegenden Verstößen durch den Arbeitnehmer entbehrlich ist.
Eine personenbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, wenn die Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die so genannte krankheitsbedingte Kündigung. Diese kann vorliegen, wenn eine sehr lange Dauererkrankung vorliegt oder häufige Kurzzeiterkrankungen. Auch hier ist es so, dass der Arbeitgeber eine entsprechende negative Prognose für die Zukunft erstellen muss und in der Regel zuvor ein so genannten betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) mit dem Arbeitnehmer durchzuführen hat. In der Regel ist es so, dass viele krankheitsbedingte Kündigungen unwirksam sind, da der Arbeitgeber die Kündigung ohne das Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen ausspricht. Der Arbeitgeber muss zudem darlegen, dass erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Belange durch die Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Auch hier erhöhen sich die Chancen für den Arbeitnehmer erheblich, wenn er im Kündigungsschutzverfahren einen Rechtsanwalt (am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht) einschaltet.
3- Wochenfrist / Kündigungsschutzklage
Zu beachten ist allerdings, dass es dem Arbeitnehmer nichts nützt, wenn eine Kündigung grundsätzlich unwirksam ist, wenn er nicht innerhalb der 3-Wochenfrist (§ 4 Kündigungsschutzgesetz) eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. Ansonsten tritt nämlich eine Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein. Der Arbeitnehmer muss also alle Unwirksamkeitsgründe rechtzeitig geltend machen. Eine Ausnahme gilt, wenn die Kündigung nicht schriftlich erfolgt, aber auch hier sollte sicherheitshalber die 3-Wochenfrist beachtet werden.
richtiges Verhalten beim Erhalt einer Kündigung
Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, sollte er sich sofort den Tag der Zustellung der Kündigung notieren. Die Juristen sprechen hier vom Zugang der Kündigung. Den Briefumschlag sollte aufbewahren. Wenn der Arbeitnehmer die Kündigung vom Arbeitgeber (dies wird in Berlin häufig gemacht) persönlich übergeben bekommt, dann muss er den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Das heißt, dass der Arbeitnehmer auch nichts unterschreiben sollte!
Kündigung nehmen und zum Anwalt für Arbeitsrecht gehen
Nach dem Erhalt der Kündigung sollte sich der Arbeitnehmer beim Rechtsanwalt seiner Wahl, der auf das Arbeitsrecht in Berlin spezialisiert sein sollte, den Fall besprechen. Allein der Anwalt kann abschätzen, wie hoch die Wahrscheinlichkeit sein könnte, dass sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage erfolgreich gegen die Kündigung wehren kann.
Wie oben bereits ausgeführt, kommt es darauf an, dass der Arbeitnehmer nach dem Erhalt der Kündigung schnell reagiert und über einen auf das Arbeitsrecht in Berlin spezialisierten Rechtsanwalt eine Kündigungsschutzklage erhebt.
Kündigungsschutz= Kündigungsschutzgesetz / Sonderkündigungsschutz / Mindestkündigungsschutz
Der eingeschaltete Anwalt überprüft dann den Kündigungsschutz in der Sache. Ein Kündigungsschutz kann es nicht nur aufgrund der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes geben, sondern auch aufgrund eines Sonderkündigungsschutzes (z.B. Schwerbehinderte oder Schwangere). Daneben gibt es auch noch den sog. Mindestkündigungsschutz, der in der Praxis selten vorkommt, aber ebenfalls vor willkürlichen oder sittenwidrigen Kündigungen des Arbeitgebers schützt.
Das Mittel um sich gegen eine unrechtmäßige Kündigung des Arbeitgebers zu wehren, ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Nur die Kündigungsschutzklage verhindert, dass die Kündigung “wirksam” wird. Der Arbeitnehmer bzw. sein Rechtsanwalt – hat hierzu eine Ausschlussfrist (Fristverlängerung ist nicht möglich) von 3 Wochen ab dem Zugang der Kündigung des Arbeitgebers. Nach dem Ablauf dieser Frist sind die Chancen des Arbeitnehmers noch eine Abfindung zu erhalten oder die Weiterbeschäftigung gering.
Kündigungsschutzklage – Erhebung durch einen Rechtsanwalt, der sich im Arbeitsrecht auskennt
Die Erhebung der Kündigungsschutzklage sollte man einem Rechtsanwalt überlassen, da hier viele Details zu beachten sind.
Ein häufiger Fehler, den Arbeitnehmer machen ist der, dass diese von vornherein davon ausgehen, dass der Arbeitgeber – sofern die Kündigung unwirksam ist – eine Abfindung zahlen wird. Dies ist nicht richtig. Durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage bekommt der Arbeitnehmer noch nicht automatisch eine Abfindung.
Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in wenigen Fällen. Mit Geschick kann man jedoch für den Arbeitnehmer eine Abfindung – als Anwalt – heraushandeln.
Arbeitnehmervertretung im Arbeitsrecht
Bei der Arbeitnehmervertretung im Arbeitsrecht sind Besonderheiten zu beachten. Der Rechtsanwalt muss nicht nur die Kenntnisse haben um z.B. Kündigung mittels Kündigungsschutzklage abzuwehren oder Arbeitslohn für den Arbeitnehmer einzuklagen, sondern muss auch die spezielle Situation des Arbeitnehmers verstehen, in welcher er sich befindet.
Situation des Arbeitnehmers bei Kündigung verstehen
Bei Kündigungsschutzsachen ist es häufig so, dass der Arbeitnehmer keine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber wünscht; er möchte meistens eine Abfindung erhalten und nicht noch später beim gleichen Arbeitgeber weiterarbeiten. Andererseits fürchtet der Arbeitnehmer natürlich eine Sperre vom Arbeitsamt. Wer als Anwalt für Arbeitsrecht diese Situation nicht erkennt, kann dem Arbeitnehmer nicht helfen.
beim Lohnklagen kommt es auf schnelles Handeln an
Bei Ansprüchen auf Arbeitslohn geht es dem Arbeitnehmer meist um eine schnelle Durchsetzung, da ohnehin bereits die meisten Arbeitnehmer den Arbeitgeber mehrfach selbst angemahnt haben, bevor diese zum Anwalt gehen. Von daher macht es Sinn bei der Rechtsschutzversicherung des Arbeitnehmers gleich die Deckungszusage für das Klageverfahren zu beantragen.
Arbeitgeber sind in einer ganz anderen Situation als Arbeitnehmer. Häufig wird der Lohn nicht rechtzeitig gezahlt oder der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer gekündigt, da die wirtschaftliche Lage schwierig ist und man einfach nicht früher zahlen kann. Bei der Arbeitgebervertretung muss der Rechtsanwalt dies berücksichtigen und vor dem Arbeitsgericht auch entsprechend vortragen.
Abwehr von Kündigungsschutzklagen des Arbeitnehmers
Abwehr von Lohnklagen des Arbeitnehmers
Abwehr von Entfristungsklagen des Arbeitnehmers
Das Arbeitsgericht Berlin ist für arbeitsrechtliche Rechtsstreitigkeiten in Berlin zuständig. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin hat. Das Arbeitsgericht in Berlin ist die Eingangsinstanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten – wie z.B. bei einer Kündigungsschutzklage oder eine Klage auf Arbeitslohn – im Raum Berlin. Zuständig ist das Arbeitsgericht Berlin dann, wenn der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin hat. Eine Vertretung durch Rechtsanwalt Martin ist vor dem Arbeitsgericht Berlin als auch vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg möglich.
Das Arbeitsgericht Berlin befindet sich am Magdeburger Platz 1 in Berlin.
Direkt am Arbeitsgericht sind Parkplätze vorhanden. Erstaunlicherweise bekommt man fast immer einen freien Parkplatz direkt vor dem Arbeitsgericht / Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (das gleiche Gebäude).
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg befindet sich im gleichem Gebäude, wie das Arbeitsgericht Berlin am Magdeburger Platz 1. Das LAG Berlin ist die zweite Instanz (Berufungsinstanz) in arbeitsrechtlichen Fällen.
Folgende Arbeitsgerichte gehören zum Bezirk des LAG Berlin-Brandenburg:
Seminarunterlagen zum Arbeitsrecht
AOK – Seminare für Arbeitgeber zum Arbeitsrecht
Seminar Arbeitsrecht AOK am 11.09.2013 in Pasewalk
AOK Seminar zum Arbeitsrecht am 17.09.2014 in Pasewalk