Source: http://www.kernkamp.nl/fr/groupes-de-pratique/employ-et-travail/licenciement-collectif/
Timestamp: 2020-07-12 15:04:32+00:00
Document Index: 316554095

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Le licenciement collectif | Cabinet d'avocats Minerva | Pays-Bas
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Comme les autres pays Européens, les Pays Bas ont des règles pour le licenciement de vingt employés ou plus au cours d’une période de trois mois.
Le licenciement collectif est réglé dans la Loi d’avis de licenciement collectif. Cette loi a été rédigée en 1976 selon 75/129 CEE-Directif, qui a été remplacé par 98/59/EC Directif. Basé sur cette Loi, il y a une situation de licenciement collectif si un employeur a l’intention de résilier le contrat au moins de 20 employés (qui travaillent dans une certaine région) au cours d’une période de 3 mois. La région qui est appropriée pour déterminer si les dispositions de cet acte s’appliquent est l’endroit où les employés travaillent. Ca n’est pas nécessairement l’endroit où la compagnie est établie ou a ses sièges centraux. La région laquelle est regardé est déterminée par la zone du bureau local de l’autorité d’emploi (UWVWerkbedrijf).
Pour le nombre de licenciement seulement les licenciements pour lesquels l’employeur a besoin d’une autorisation de l’autorité d’emploi, sont comptés. Les licenciement pour lesquels aucune permission n’est nécessaire ne sont pas comptés. Les licenciement incluent : renvois qui sont donnés exclusivement pour des raisons et des licenciement personnels concernant la fin du travail saisonnier. Puisqu’il est également possible de résilier un contrat de travail par une décision juridique, ces formes d’arrêt doivent également être prises en considération. Cette addition était nécessaire pour empêcher l’abus de cette possibilité. Si plus de 5 contrats de travail ont été résiliés par le juge au cours de la même période, ces arrêts doivent être aussi bien comptés. Les licenciements provoqués par la faillite de la compagnie tombent également sous la portée de cet acte.
Sur la base de cet Loi, l’employeur a l’obligation d’annoncer et consulter avec les syndicats. Également il est obligé d’informer l’autorité d’emploi de son intention. Sur la base de la Loi du Conseil d’Entreprise (1971), l’employeur est aussi obligé d’informer le conseil d’entreprise de sa compagnie. La notification doit être rendu à l’heure. La loi n’énonce pas une période exacte de temps. Selon la loi, l’avis ne devrait pas être donné après que la décision pour le licenciement collectif ait été prise, parce que cela rendrait la droite de conseiller des syndicats vides. L’avis doit donc être donné à un moment où le syndicat peut encore avoir l’influence sur la décision et des détails supplémentaires des arrangements.
L’avis doit être fait dans l’écriture et doit contenir :
Les raisons sur lesquelles l’intention de résilier les contrats sont basées
le nombre d’employés qui seront licenciés, leurs professions, âges et sexe et aussi le nombre d’employés normalement employés avec la compagnie.
le temps à l’où l’employeur a l’intention de résilier les contrats de travail
les critères qui seront employés pour choisir les employés est concerné
la façon dont les compensations de redondance sont calculées
Si l’employeur a conclu un accord avec le syndicat au sujet des arrangements, l’autorité d’emploi ne contrôlera plus les raisons de l’arrêt des contrats.
L’employeur est obligé d’envoyer l’avis à les syndicats et à l’autorité d’emploi. L’autorité compétente doit également être au courant des aspects suivants :
fait la compagnie ont un conseil d’ entreprise
l’intention d’employeur est-elle d’être considéré comme décision comme signifié dans la Loi du Conseil d’Entreprise? et si ainsi
à quelle moment a le conseil d’entreprise été avisée de cette intention et consultée au sujet de l’intention et au sujet de cette de l’exécution des arrangements.
Si dans l’avis aux autorités les détails mentionnés ci-dessus n’ont pas été énoncés complètement, l’autorité enverra à l’employeur un avis dont quelques détails manquent.
Jusqu’à ce que l’avis ait été accompli, l’avis sera considéré comme si il n’a pas été fait.
Les autorités traiteront une demande de l’arrêt des contrats de travail pas plus tôt que pendant un mois après que l’avis a été fait selon les dispositions de cette loi.
Si les autorités constatent que l’avis n’a pas été donné aux conseils d’entreprise ou si les syndicats n’ont pas encore été consultés, les autorités ne traitera pas la demande jusqu’à ce que toutes les formalités aient été accomplies. Les autorités peuvent décider d’écarter cette possibilité seulement au cas où le retard mettra en danger la conservation des travaux des autres employés à la compagnie.
Si la demande aux autorités est accompagnée d’un rapport des syndicats qu’ils ont été consultés et sont d’accord sur le plan social proposé, la demande peut être traitée immédiatement. Il est devenu de plus en plus habituel que l’employeur rédige un plan social en coopération avec le syndicat.
Si les autorités constatent qu’un employeur a demandé l’arrêt des contrats de travail de 20 employés ou plus au cours d’une période de 3 mois, sans informer les autorités selon cette loi, les autorités refuseront de traiter les demandes qui n’ont pas été finies encore. On annoncera l’employeur au sujet de ceci. Les autorités observeront alors une période de deux mois après que la demande ait été classée complètement et selon la loi, avant de traiter la demande pas plus. Le temps gagné avec ne pas observer les règles de l’avis dans ce cas sera perdu par le temps extra pour traiter dans une phase postérieure.
Dans la pratique les employeurs essayent parfois d’éluder l’application de la loi en résiliant les contrats de travail avec le consentement mutuel. La raison de l’arrêt indiqué dans les contrats d’arrêt sera formulée en tant qu’étant à la place de économique personnel.