Source: https://issuu.com/centrum_praw_kobiet/docs/prawo_i_p_e__9_2008.pdf/20
Timestamp: 2018-03-21 05:50:12+00:00
Document Index: 61165256

Matched Legal Cases: ['art. 33', 'art. 183', 'art. 176', 'art. 179', 'art. 179', 'art. 179', 'art. 178']

Te m a t n u m e r u : P R Z E M O C W R O D Z I N I E
ale również ze względu na przyszłe macierzyństwo. Należy wyraźnie zaznaczyć, że do czasu wprowadzenia w kodeksie pracy rozdziału II a działu i zakazującego stosowania jakiejkolwiek dyskryminacji kobiet, praktyka na rynku pracy pod tym względem była silnie rozwinięta. Brak przepisów i wdrożonych standardów w zakładach pracy przyzwalał pracodawcy na dyskryminację kobiet ze względu na macierzyństwo. Przyszła matka była u pracodawców niepożądanym pracownikiem, na czym zyskiwali jedynie pracownicy-mężczyźni. Stereotyp kreuje prawo
Nie tylko w kodeksie pracy zawarte są regulacje dotyczące równouprawnienia w miejscu pracy, ale również w Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 roku, w rozdziale II art. 33 wyraźnie zaznacza, iż:  kobieta i mężczyzna w Rzeczpospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym, oraz  kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Przepisy aktualnie obowiązującego kodeksu pracy i Konstytucji są korzystne dla pracownic-przyszłych matek. Jednak czy możliwości prawne są w pełni respektowane przez pracodawców? Czy faktycznie kobieta ze względu na swoją płeć i przyszłe macierzyństwo nie jest dyskryminowana w zakładzie pracy? Czy fakt korzystania z części urlopu macierzyńskiego i pełnego wychowawczego jest wykorzystywany również przez pracowników-ojców? Rzeczywistość niestety nie jest już tak dobra jak regulacje prawne. Stereotypy dotyczące roli kobiety i mężczyzny w życiu społecznym i w rodzinie wciąż odciskają pięt-
no na polskim prawie. Przykładem może być usytuowanie przepisów dotyczących urlopów macierzyńskich i wychowawczych, a także innych uprawnień opiekuńczych. Myślenie paternalistyczne przejawia się m.in. w postrzeganiu kobiet jako osób niezdolnych do samodzielnego decydowania o rodzaju wykonywanej pracy, zmuszaniu kobiet do korzystania z pełnego urlopu macierzyńskiego itd. Wciąż mówi się o ułatwianiu kobietom godzenia pracy zawodowej z macierzyństwem i obowiązkami domowymi. W efekcie wspomagane przez prawo kobiety pracują na dwóch etatach: w pracy i w domu. Od mężczyzn zaś ani prawo, ani polityka społeczna nie wymagają godzenia pracy zawodowej z obowiązkami domowymi. Tak więc trudno się dziwić, że niektóre kobiety czują się zmęczone „równouprawnieniem”, choć przepisy kodeksu pracy dają szereg uprawnień pracownicom w ciąży. Polski ustawodawca rozróżnia sytuację prawną pracownika z uwagi na ochronę rodzicielstwa, co według art. 183b § 2 pkt 3 k.p. nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie i życie takich pracownic. W stosunku do wszystkich kobiet zakazane jest zatrudnianie ich przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 k.p.). Pełny wykaz prac z określeniem ich rodzajów zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 wrześnie 1996 roku w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz ten wymienia również rodzaje prac zabronionych tylko kobietom w ciąży lub w okresie karmienia. Należy zaznaczyć, że zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Zakaz ten polega m.in. na świadczeniu pracy przed monitorem ekranowym (komputerem) przez pracownicę w ciąży jedynie przez 4 godziny na dobę czy zwolnieniu pracownicy ze świadczenia pracy, jeżeli wyko-
nuje pracę nurka oraz inne prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia. Jeśli pracownica wykonuje pracę wzbronioną dla jej zdrowia na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów, to obowiązkiem pracodawcy jest przeniesienie jej do innej pracy, a jeśli jest to niemożliwe, zwolnienie jej na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 1 k.p.). Przy świadczeniu innej pracy obowiązkiem pracodawcy jest dostosowanie warunków pracy do określonych wymagań lub takie ograniczenie czasu pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, obowiązkiem pracodawcy jest przeniesienie pracownicy do innej pracy, a w przypadku braku takiej pracy – zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 2 k.p.). Korzystnym rozwiązaniem zapewnionym przez ustawodawcę w kodeksie pracy jest regulacja art. 179 § 4 i 5 k.p. w sytuacji gdy zostaną zmienione warunki pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy albo zostanie skrócony czas pracy bądź nastąpi przeniesienie pracownicy do innej pracy, powodując jednocześnie obniżenie jej wynagrodzenia, ustawodawca zapewnia takiej pracownicy prawo do otrzymywania dodatku wyrównawczego. Dodatek ten ma na celu wyrównanie wynagrodzenia do poziomu wynagrodzenia otrzymywanego przed zmianą warunków pracy. Ponadto pracownica jest chroniona przed otrzymywaniem dotychczasowego wynagrodzenia w sytuacji, gdy pracodawca zwalnia ją z obowiązku świadczenia pracy. Inną formą ochrony kobiety w ciąży i pracownicy-matki wychowującej dziecko do 4. roku życia jest regulacja art. 178 i 148 k.p. Według nich nie wolno zatrudniać pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych i przy pracy w porze nocnej. Bez zgody prcownicy nie wolno jej delegować poza stałe miejsce pracy