Source: http://prorodzinny.pl/praca-na-czesc-etatu-zamiast-urlopu-wychowawczego/
Timestamp: 2019-01-21 00:26:04+00:00
Document Index: 111114457

Matched Legal Cases: ['Art. 1867', 'Art. 1867', 'Art. 1867', 'Art. 187', 'Art. 1868', 'Art. 1868', 'Art. 1868', 'Art. 1868', 'Art. 5', 'Art. 10']

Praca zamiast urlopu wychowawczego | proRodzinny
Pro Rodzinny pl · 27 maja 2018
Po zakończonym urlopie macierzyńskim i rodzicielskim rodzice mogą kontynuować opiekę nad dzieckiem wykorzystując urlop wychowawczy. Urlop ten jest jednak bezpłatny i nie każdą rodzinę stać na takie rozwiązanie. Poza tym nie każdy rodzic chce na kolejne lata wyłączyć się z aktywności zawodowej. Dla tych którzy chcieliby pogodzić dalszą opiekę nad dzieckiem z powrotem do pracy istnieje rozwiązanie kompromisowe. Mogą oni wrócić do pracy wykonując ją na część etatu znajdując w ten sposób jednocześnie czas na zajmowanie się dzieckiem. Co ważne przez pierwsze 12 miesięcy wykonywania pracy w obniżonym wymiarze jesteśmy chronieni przed zwolnieniem.
Jaki jest cel rozwiązania
O ile można obniżyć wymiar czasu pracy
Jak długo możemy pracować na niższym etacie
Wnioskowanie o niższy etat
Po zakończonym urlopie macierzyńskim i rodzicielskim rodzice mogą kontynuować opiekę nad dzieckiem wykorzystując urlop wychowawczy. Urlop ten jest jednak bezpłatny i nie każdą rodzinę stać na takie rozwiązanie. Poza tym nie każdy rodzic chce na kolejne lata wyłączyć się z aktywności zawodowej. Dla tych którzy chcieliby pogodzić dalszą opiekę nad dzieckiem z powrotem do pracy Kodeks pracy przewiduje rozwiązanie kompromisowe. Mogą oni wrócić do pracy wykonując ją na część etatu znajdując w ten sposób jednocześnie czas na zajmowanie się dzieckiem. Ważne jest również to, że przez pierwsze 12 miesięcy kiedy wykonujemy pracę w obniżonym wymiarze jesteśmy chronieni przed zwolnieniem. Poza przypadkami szczególnymi nasze miejsce pracy w tym czasie jest niezagrożone.
Praca w obniżonym wymiarze czasu to następujące korzyści:
powrót rodzica do aktywności zawodowej,
więcej czasu dla dziecka niż w przypadku powrotu do pracy na pełen etat,
mniejsze straty dla budżetu domowego (następuje obniżenie wynagrodzenia proporcjonalnie do zmiany wymiaru etatu) niż przy przejściu na urlop wychowawczy (brak wynagrodzenia),
ochrona przed zwolnieniem.
Rodzic który kończy urlop macierzyński i rodzicielski musi zatem zdecydować czy:
wraca do pracy na pełen etat,
korzysta z urlopu wychowawczego,
wraca do pracy na część etatu.
Z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie urlopu wychowawczego mogą wystąpić wyłącznie pracownicy którzy w chwili składania wniosku w tej sprawie mają prawo do urlopu wychowawczego. Jeżeli urlop wychowawczy nam się nie należy wówczas nie możemy skorzystać z tego uprawnienia.
Przypominamy, że prawo do urlopu wychowawczego mają wyłącznie pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę którzy dotychczas przepracowali co najmniej 6 miesięcy (mowa tu o ogólnym staż pracy pracownika wynikającym z zatrudnienia w różnych firmach).
Zgodnie z Kodeksem pracy (Art. 1867 § 1 k.p.) pracownik może wnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Określony jest zatem maksymalny wymiar o jaki czas pracy może zostać obniżony. Pracę możemy obniżyć maksymalnie do pół etatu. Wystąpienie z wnioskiem o np. 1/3 etatu nie wchodzi zatem w grę. Etat może być natomiast większy niż pół etatu np. 3/4 etatu.
Jednocześnie Kodeks pracy nie wskazuje minimalnego wymiaru, o który czas pracy może zostać obniżony. Teoretycznie dopuszczane jest zatem wystąpienie nawet 39/40 etatu co oznacza, że w 40 godzinnym tygodniu pracy obowiązującym dla pełnego etatu my będziemy pracować 39 godzin. Wskazać natomiast należy, że celem rozwiązania pozwalającego rodzicom wykonywać w okresie urlopy wychowawczego pracę na cześć etatu jest ułatwienie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Jeżeli zatem występujemy do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy w zakresie bardzo niewielkim (wręcz symbolicznym) to powinniśmy móc uzasadnić jakie znaczenie w sprawowaniu opieki nad dzieckiem przynosi nam ta zmiana. W praktyce wielu pracowników korzysta z uprawnienia do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy wyłącznie celem uzyskania rocznej ochrony przed zwolnieniem (o tym w dalszej części) zapominając lub nie będąc świadomym, że celem tego uprawnienia jest wspomniane ułatwienie sprawowania opieki nad dzieckiem. Nie bądźmy zatem zaskoczeni jeżeli po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy np. do 39/40 etatu pracodawca poprosi nas o wyjaśnienie jakie ułatwienie w sprawowaniu opieki nad dzieckiem daje nam skrócenie etatu o jedynie 1/40. To oczywiście jest przykład skrajny. Wniosek taki ma prawo nie uzyskać zgody pracodawcy jako, ze trudno w tym miejscu wskazać aby obniżenie wymiaru czasu pracy miało rzeczywiście stanowić ułatwienie w opiece nad dzieckiem.
Na niższym etacie możemy pracować w okresie w którym moglibyśmy skorzystać z urlopu wychowawczego. Przypominamy, że urlop wychowawczy trwa do 36 miesięcy (3 lata) ale nie dłużej niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Z tych 36 miesięcy jeden miesiąc należy do drugiego rodzica. Rodzice mogą zatem wnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy nawet przez cały 36 miesięczny okres kiedy przypada urlop wychowawczy.
Należy przy tym zwrócić uwagę, że czas ten wydłuża się dla rodziców dzieci niepełnosprawnych. Ci rodzice mogą wystąpić o dodatkowe 36 miesięcy urlopu wychowawczego które może być wykorzystane w okresie do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. Nie ma zatem żadnych przeszkód aby również w tym czasie rodzice wystąpili o pracę w obniżonym wymiarze.
Występując o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie urlopu wychowawczego nie musimy od razu decydować ile ze wskazanych 36 miesięcy chcemy wykorzystać. Wnioski w tej sprawie możemy składać wielokrotnie. Kodeks pracy nie wprowadza ograniczeń w zakresie ilości tych wniosków. Możemy np. wystąpić o obniżenie wymiaru czasu pracy na kilka miesięcy po czym przedłużać pracę na część etatu składając kolejne wnioski w tej sprawie. Okres w jakim chcemy pracować w obniżonym wymiarze określamy samodzielnie. W tym przypadku również nie ma żadnych ograniczeń ze strony Kodeksu pracy.
Wskazać również należy, że pracownik składając kolejne wnioski o obniżenie wymiaru czasu pracy może za każdym razem wystąpić o inny wymiar tego obniżenia. Istotne jest w tym zakresie jedynie to aby wymiar czasu pracy po obniżeniu był nie niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Pracownik może zatem w pierwszym wniosku wystąpić o obniżenie wymiaru czasu pracy do połowy tego wymiaru po czym w kolejnym wniosku wystąpić o obniżenie np. do 3/4.
Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy należy złożyć na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania tej pracy (wzór 20). Jeżeli wniosek złożymy bez zachowania tego terminu wówczas pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku (Art. 1867 § 2 k.p.). Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika (Art. 1867 § 1 k.p.).
We wniosku pracownik określa, do jakiego wymiaru czasu pracy chce obniżyć swój dotychczasowy etat oraz okres obowiązywania tego obniżenia.
Pamiętajmy natomiast, że nie możemy narzucić pracodawcy konkretnego rozkładu naszego czasu pracy (po obniżeniu etatu) takiego który jest dla nas korzystny z punktu widzenia opieki nad dzieckiem. Jeżeli np. chcemy obniżyć wymiar czasu pracy do 1/2 etatu i pasuje nam praca 4 godziny dziennie w godzinach od 10:00 do 14:00 to wyłącznie od dobrej woli pracodawcy zależeć będzie czy zgodzi się na dokładnie takie godziny pracy. W tej sprawie musimy się z pracodawcą porozumieć.
Mówiąc o czasie pracy pamiętajmy również, że zgodnie z przepisami Art. 187 Kodeku pracy matka karmiąca piersią ma prawo do przerw w godzinach pracy. Ilość przerw zależy od tego ile godzin dziennie pracujemy. Przerwa na karmienie przysługuje jeżeli pracujemy od 4 godzin dziennie. Przy takim rozkładzie czasu pracy mamy prawo do jednej 30 minutowej przerwy która wliczana jest do czasu pracy. W takim przypadku nasz czas pracy skróci się do 3,5 godziny dziennie.
Kodeks pracy wskazuje, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem który wystąpił o pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy. Zakaz ten obowiązuje od dnia złożenia wniosku w tej sprawie do dnia powrotu do pracy na pełen etat jednak nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy (Art. 1868 §1 k.p.). Kodeks wskazuje jednocześnie, że jeżeli wniosek w sprawie pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy zostanie złożony z większym niż 21-dniowe wyprzedzeniem wówczas zakaz wypowiadania oraz rozwiązywania umowy o pracę zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy (Art. 1868 §3 k.p.). Należy w tym miejscu zwrócić uwagę, że mówimy o ochronie zarówno przed wypowiedzeniem jak również rozwiązaniem umowy o pracę. Jeżeli zatem złożyliśmy wniosek o pracę w obniżonym wymiarze z większym niż 21-dniowe wyprzedzeniem to pracodawca będzie mógł nam wypowiedzieć umowy o pracę wyłącznie w przypadku jeżeli data rozwiązania tej umowy nie będzie przypadała w okresie ochronnym czyli w okresie kiedy zgodnie z naszym wnioskiem zamierzamy wykonywać pracę w obniżonym wymiarze.
Ochrona pracownika przed zwolnieniem w trakcie wykonywania pracy w obniżonym wymiarze nie jest ochroną absolutną. Istnieje kilka przypadków kiedy firma może rozstać się z pracownikiem. Obowiązują tu zasady identyczne jak dotyczące możliwości zwolnienia pracownika w trakcie urlopu wychowawczego (patrz „Ochrona przed zwolnieniem oraz możliwość zwolnienia w trakcie urlopu wychowawczego”)
Przede wszystkim możliwe jest rozwiązanie umowy o prace w przypadku jeżeli wniosek o pracę w obniżonym wymiarze zostanie złożony po otrzymaniu od pracodawcy wypowiedzenia (Art. 1868 § 4 k.p.). W takim przypadku umowa o pracę rozwiąże się w terminie wskazanym w wypowiedzeniu.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest również dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – mowa tu o zwolnieniu dyscyplinarnym (Art. 1868 § 2 k.p.).
Zwolnienie pracownika w trakcie wykonywania pracy w obniżonym wymiarze jest również możliwe na podstawie przepisów Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Mówimy tu o sytuacji pracodawców którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Przepisy tej Ustawy dają dla pracodawcy możliwość zwolnienia pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym w przypadku tzw. zwolnień grupowych (Art. 5 ustawy) oraz zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników (Art. 10 Ustawy) – np. w związku z likwidacją stanowiska pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę w trakcie wykonywania pracy w obniżonym wymiarze może również nastąpić z inicjatywy pracownika. Pracownik składa wypowiedzenie na podstawie którego stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
Załącznik nr 2 do wniosku 20
Oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasy pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.
Słowa kluczowe: Ochrona przed zwolnieniemUrlopy rodzicielskie a praca