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Timestamp: 2020-02-25 00:16:39
Document Index: 243761764

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 9', '§ 45', '§ 26', '§ 2', '§ 109', '§ 15', '§ 7', '§ 1', '§ 1', '§ 15', '§ 22', '§ 1', 'Art. 33', '§ 8', '§ 5', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 7']

Arbeitsrecht Archive - Seite 4 von 4 - Tölle Wagenknecht Wulff Rechtsanwälte Partnerschaft mbB
Die Bundesregierung hat Anfang November letzten Jahres eine neue Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) beschlossen, die jetzt in Kraft getreten ist. Damit gelten unter anderem neue Bestimmungen für Telearbeitsplätze, also für Home-Office. Arbeitgeber sollten das zum Anlass nehmen, bestehende Home-Office Vereinbarungen zu prüfen oder bei Bedarf überhaupt erst zu treffen. Was sich konkret ändert, zeigt dieser Beitrag.
Arbeitsstättenverordnung 2016 in Kraft getreten
Der vielzitierte Wandel der Arbeitswelt hält Einzug ins Arbeitsschutzrecht. Die Arbeit wird mobiler und ein Arbeitsplatz sieht heute nicht mehr so aus, wie vor 30 Jahren. Mit der neuen Arbeitsstättenverordnung 2016 soll diesen Veränderungen Rechnung getragen und sichergestellt werden, dass die Sicherheit und der Schutz der Gesundheit von Beschäftigten auch in Zeiten von Home-Office und Arbeit 4.0 gewährleistet sind. Arbeitsstätten und Arbeitsabläufe sollen so gestaltet werden, dass die Arbeitnehmer möglichst geringen Gefahren bei ihrer täglichen Arbeit ausgesetzt sind. Hinter der etwas sperrigen Regelung in der Arbeitsstättenverordnung verbergen sich dabei ganz alltägliche arbeitsvertragliche und -organisatorische Fragen, die spätestens jetzt auch das heimische Arbeitszimmer betreffen.
Rahmenbedingungen für Telearbeitsplätze
Die novellierte Arbeitsstättenverordnung ersetzt die bisherige Bildschirmarbeitsverordnung. Darin waren allgemeine Regeln festgelegt, die für Arbeitsplätze galten, an denen mit dem Computer gearbeitet wird. Eine Unterscheidung zwischen Arbeitsplätzen im Betrieb des Arbeitgebers und Home-Office Arbeitsplätzen gab es bislang nicht. Erklärtes Ziel der Arbeitsstättenverordnung 2016 ist es, rechtliche Unklarheiten in der Praxis zu beseitigen, die durch die bisherigen einheitlichen Bestimmungen immer wieder auftraten.
Wenn die Verordnung von Telearbeitsplätzen spricht, sind damit „vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten“ gemeint, „für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.“ (Vgl. § 2 Abs. 7 ArbStättV). Damit schafft der Gesetzgeber eine Umschreibung dessen, was landläufig als Home-Office bezeichnet wird. Klar ist damit aber auch, dass es nicht um sogenannte „mobile Arbeit“ geht. Wenn Mitarbeiter gelegentlich in ihrer Freizeit zu Hause oder in der Bahn für ihren Arbeitgeber tätig werden, ohne dass es dazu eine richtige Absprache gibt, liegt noch keine Telearbeit vor.
Echte Telearbeit ist in der Praxis vor allem bei Außendienstmitarbeitern, zunehmend aber auch bei Entwicklern und Projektmanagern in IT-Unternehmen anzutreffen. In manchen Unternehmen arbeiten ganze Teams ausschließlich oder überwiegend virtuell zusammen, ohne dass es einen physischen Betrieb im klassischen Sinne gibt. Wenn ausschließlich im Home-Office gearbeitet wird, spricht man von ausschließlicher Telearbeit. Andernfalls, wenn sowohl im Betrieb als auch zu Hause gearbeitet wird, ist von alternierender Telearbeit die Rede. Gemeinsam ist allem Formen der echten Telearbeit, dass die Mitarbeiter einen mehr oder weniger großen Teil ihrer Arbeitszeit vom heimischen Büro aus erbringen und mehr oder weniger selten in den Betrieb ihres Arbeitgebers fahren.
Home-Office Vereinbarung erforderlich
Die Arbeitsstättenverordnung sieht vor, dass eine Vereinbarung darüber getroffen wird, wie die Telearbeit ausgestaltet sein soll. Das ist neu. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Bedingungen der Telearbeit schon im Rahmen des Arbeitsvertrages festlegen oder durch eine eigene Home-Office Vereinbarung. In jedem Fall soll genau geregelt werden, in welchem Umfang der Mitarbeiter im Home-Office arbeitet und ob die Telearbeit befristet oder unbefristet sein soll.
Weitere Regelungen in Home-Office Vereinbarung sinnvoll
Auch wenn die Arbeitsstättenverordnung nichts darüber sagt, welche weiteren Regelungen in der Vereinbarung getroffen werden sollen, empfiehlt es sich, einige wichtige Aspekte klar festzuhalten. Typische Regelungen in einer Home-Office Vereinbarung sind unter anderem Haftungsfragen, Überstunden, Kosten des Home-Office, Datenschutz und ein Zutrittsrecht des Arbeitgebers zur Wohnung des Arbeitnehmers.
Darüber hinaus kann es sich anbieten, vertraglich zu regeln, welchem Betrieb die Arbeitnehmer im Home-Office zuzuordnen sind, wenn der Arbeitgeber mehrere Betriebe unterhält. Es besteht auch die Möglichkeit, festzulegen, dass der vertragliche Arbeitsort das Home-Office des Arbeitnehmers ist. Fehlt es an einer Regelung zum Arbeitsort, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach billigem Ermessen versetzen, muss dann aber unter Umständen einen größeren Personenkreis in die Sozialauswahl mit einbeziehen, wenn er eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen will.
Arbeitgeber sollten auch in Erwägung ziehen, eine Widerrufsmöglichkeit mit aufzunehmen. Die erleichtert es, den Arbeitnehmer „zurückzuholen“, wenn sich die Organisation ändert oder wenn sich herausstellt, dass die Arbeit von zu Hause nicht so läuft, wie man es sich versprochen hat.
Die Arbeitsstättenverordnung legt nun fest, dass der Arbeitgeber auch für die Home-Office Arbeitsplätze eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und die Mitarbeiter entsprechend zu informieren und unterweisen hat; wie auch für die regulären Arbeitsplätze vor Ort in seinem Betrieb. Das gilt jedenfalls, wenn sich die Arbeitsplätze im Betrieb von den heimischen unterscheiden. Neu ist auch, dass Arbeitgeber besonders die psychischen Belastungen beachten müssen, die von einem Arbeitsplatz ausgehen. Bei Arbeit im Home-Office kann z. B. eine erhöhte psychische Belastung dadurch entstehen, dass die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben verwischt und Mitarbeiter das Gefühl haben, ständig im Arbeitsmodus zu sein.
Die Gefährdungsbeurteilung muss nur einmal bei der erstmaligen Einrichtung vorgenommen werden. Eine laufende Kontrolle wird nicht verlangt. Trotzdem müssen die Arbeitsplätze natürlich die technischen Anforderungen der ArbStättV erfüllen, sofern die Eigenart eines Home-Office Arbeitsplatzes das zulässt. Die Unterweisung muss hingegen einmal jährlich vorgenommen werden.
Arbeitgeber sollten sich gründlich mit den Anforderungen auseinandersetzen, die künftig an die Errichtung von Home-Office Arbeitsplätzen zu stellen sind. Vor allem bei der vertraglichen Ausgestaltung von Home-Office Vereinbarungen besteht reichlich Gestaltungsspielraum, den Arbeitgeber nutzen und Arbeitnehmer kennen sollten.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich gestern mit der spannenden Frage auseinanderzusetzen, ob und wann ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Krankheit zum Gespräch auffordern darf (BAG Urt. v. 02.11.2016 – 10 AZR 596/15). Ergebnis: Ist der Arbeitnehmer krankgeschrieben, muss er nur im Ausnahmefall persönlich zum Personalgespräch erscheinen.
Grundsätzlich keine Pflicht, zum Personalgespräch zu kommen
Ein Krankenhausmitarbeiter war für längere Zeit krankgeschrieben. Sein Arbeitgeber wollte ihn zum Gespräch an den Arbeitsplatz bitten, um gemeinsam zu besprechen, wie in Zukunft zusammengearbeitet werden könne. Drei Mal bestellte der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter zum Personalgespräch ein. Der Mitarbeiter erschien nicht und berief sich darauf, dass er während seiner Krankschreibung nicht verpflichtet sei, zum Arbeitsplatz zu kommen – auch nicht für ein Personalgespräch.
Das BAG hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben. Es gelte der Grundsatz, dass Arbeitnehmer während ihrer Arbeitsunfähigkeit ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen müssten. Die Arbeitspflicht sei suspendiert. An einem Personalgespräch teilzunehmen, gehöre im weitesten Sinne zu den Arbeitspflichten.
Nur im Ausnahmefall persönliches Gespräch trotz Krankheit möglich
Nur betriebliche Interessen können es ausnahmsweise unverzichtbar machen, dass der Mitarbeiter im Betrieb erscheine. In solch einem Fall könne der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer zum Personalgespräch komme.
Welche Gründe das sein könnten, lässt sich der Pressemitteilung des BAG noch nicht entnehmen. „Unverzichtbar“ scheint in dem Zusammenhang jedenfalls eine relativ hohe Hürde zu sein. Voraussetzung ist zudem, dass der Mitarbeiter gesundheitlich (trotz Krankheit) dazu in der Lage ist, am Arbeitsplatz zu erscheinen.
Telefonische und schriftliche Absprachen auch bei Krankheit möglich
Arbeitnehmer können sich während der Krankheit aber nicht völlig dem Zugriff des Arbeitgebers entziehen. Das BAG stellt klar, dass der Arbeitgeber durchaus Möglichkeiten habe, mit dem Mitarbeiter trotz Arbeitsunfähigkeit in Kontakt zu treten, wenn hierfür ein berechtigtes Interesse bestehe.
Um ein gewisses Maß an Planungsmöglichkeiten zu haben, wird der Arbeitnehmer wohl ein berechtigtes Interesse daran haben, mit einem für längere Zeit erkrankten Mitarbeiter in Kontakt zu treten. Möglich bleibt, so das Gericht, dass ein Telefonat geführt wird oder konkrete Fragen schriftlich beantwortet werden.
Folgen für Betriebliches Eingliederungsmanagement
Interessant bleibt nach der Entscheidung weiterhin, wie mit einem Mitarbeiter ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt werden kann, der über längere Zeit arbeitsunfähig krank ist.
Ein BEM dient – ähnlich der Situation in dem BAG-Fall – dazu, gemeinsam nach Möglichkeiten zu suchen, wie das Arbeitsverhältnis oder der Arbeitsplatz nach der Rückkehr des Mitarbeiters gestaltet werden müssen, um weiterhin zusammenarbeiten zu können. Das BEM hat in der Praxis eine große Bedeutung. Ohne ein BEM ist es fast unmöglich, eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung zu erklären, weil sich die Darlegungslast im Prozess erheblich zu Lasten des kündigenden Arbeitgebers verschiebt. Aber was, wenn sich ein Mitarbeiter einem BEM immer wieder entzieht, indem er sich auf seine Arbeitsunfähigkeit beruft?
Keine klaren Regeln für BEM
Es gibt keine klaren Regelungen, ab wann der Arbeitgeber in einer solchen Situation das BEM als gescheitert ansehen kann. Ein BEM muss keinen festgelegten Formvorgaben entsprechen und kann sicherlich auch telefonisch oder gar schriftlich erfolgen. Diese Möglichkeiten bleiben dem Arbeitgeber auch nach dem aktuellen BAG-Urteil ausdrücklich offen.
Ob mit einem Telefonat oder Briefwechsel allerdings eine konstruktive Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die weitere Zusammenarbeit möglich ist, wird stark von den jeweiligen Protagonisten und deren Verhältnis zueinander abhängen. Ist die Atmosphäre zwischen den Beteiligten verkühlt, wäre ein persönliches, ggf. mit professioneller Unterstützung vorbereitetes Gespräch häufig die bessere Wahl. Sonst besteht die Gefahr, dass das BEM als notwendiges Übel angesehen wird, das vor Ausspruch einer Kündigung noch eben durchgeführt werden muss – und nicht als sinnvolles Instrument der Personalarbeit.
Seit gestern ist jedenfalls klar: Erzwungen werden kann das persönliche Gespräch nicht.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem aktuellen Verfahren am 20.10.2016 (Az.: 6 AZR 471/15) entschieden, dass eine fristlose Kündigung gegen einen LKW-Fahrer gerechtfertigt sein kann, bei dem im Rahmen einer Polizeikontrolle Spuren von Amphetaminen oder Methamphetaminen (Crystal Meth) im Blut nachgewiesen werden konnten.
Soweit nicht ungewöhnlich. Interessent ist aber, dass der LKW-Fahrer die Drogen im privaten Umfeld eingenommen hatte. Und zwar bereits einige Tage bevor er sich wieder ans Steuer setzte. Der Fahrer hatte am Samstag die Drogen genommen und ist ab dem darauffolgenden Montag wieder LKW gefahren. Am Dienstag fand die Polizeikontrolle statt.
Auf Fahr(un)tüchtigkeit kommt es nicht an
Aus der Pressemitteilung des BAG vom 20.10.2016 ergibt sich, dass es dem Gericht gar nicht darauf ankam, ob der Fahrer an dem Montag bereits fahrtüchtig gewesen sei oder nicht. Die typischen Gefahren bei der Fahrt mit einem LKW reichten nach Ansicht des BAG aus. Eine Interessenabwägung führe letztlich dazu, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.
Es wird interessant sein, wie das Gericht die Entscheidung im Einzelnen begründet und ob sich daraus weitere Rückschlüsse auch für andere Drogen (z. B. Cannabis) ziehen lassen. Generell gilt: Anders als es viele vermuten, rechtfertigt nicht jede Einnahme illegaler Drogen eine Kündigung. Natürlich sind solche Drogen gesetzlich verboten. Ob es aber auch einen arbeitsrechtlichen Pflichtverstoß begründet, wenn ein Arbeitnehmer während oder vor der Arbeit Drogen nimmt, ist eine ganz andere Frage.
Generelle arbeitsrechtliche Verbote nicht immer durchsetzbar
Ein generelles arbeitsrechtliches Verbot gibt es nämlich nicht und es kommt auf die Interessensabwägung an. Wenn die Tätigkeit mit besonderen Gefahren verbunden ist und deshalb höchste Aufmerksamkeit erfordert, darf der Arbeitgeber die Einnahme jeglicher Drogen verbieten. Das gilt übrigens auch für Alkohol! Häufig gibt es dann auch seitens der Berufsgenossenschaften entsprechende Verbote.
Für den LKW-Fahrer ist die Lage deshalb noch relativ eindeutig. Ähnlich auch für einen Chirurgen. Für weniger gefährliche Tätigkeiten, etwa bei einfachen Büroarbeiten oder als Nachtportier im Hotel, dürfte ein absolutes Alkohol- und Drogenverbot zu weit gehen. Kleine Mengen haben dort noch keine so weitreichenden Konsequenzen.
Dazwischen gibt es aber einen großen Bereich, wo die Lage rechtlich weniger klar ist. Wenn es kein absolutes Verbot gibt, liegt erst dann eine Pflichtverletzung vor, wenn die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters derart beeinträchtigt ist, dass er seine geschuldete Arbeit nicht mehr erbringen kann. In der Regel bedarf es dann vor einer Kündigung aber zunächst einer Abmahnung.
Für klare Regelungen im Betrieb sorgen
Es zeigt sich, dass die rechtliche Lage häufig nicht so eindeutig ist, wie es auf den ersten Blick scheint. Arbeitgeber sollten deshalb darauf achten, dass Sie klare Regeln in ihren Betrieben aufstellen. Im Einzelfall muss überprüft werden, wie ein Verbot von Drogen und Alkohol ausgestaltet werden kann. Auch Arbeitnehmer sollten aber eine Abmahnung oder Kündigung wegen Drogenkonsums nicht ungesehen hinnehmen, sondern gründlich prüfen lassen, ob es sich lohnt, dagegen vorzugehen.
Zur Beurteilung der gesundheitlichen Eignung müssen die körperlichen und psychischen Veranlagungen des Bewerbers festgestellt und deren Auswirkungen auf sein Leistungsvermögen bestimmt werden. Diese Beurteilungsvorgänge erfordern in aller Regel besondere medizinische Sachkunde, über die nur ein Arzt verfügt. Dementsprechend sieht § 9 Abs. 2 i.V.m. § 45 Abs. 1 Satz 1 des Niedersächsischen Beamtengesetzes vor, dass die gesundheitliche Eignung aufgrund einer Untersuchung durch einen Amtsarzt oder einen beamteten Arzt festzustellen ist. Dieser muss gegebenenfalls einen Facharzt hinzuziehen. Die Notwendigkeit, einen Arzt hinzuzuziehen, bedeutet aber nicht, dass diesem die Entscheidungsverantwortung für das gesundheitliche Eignungsurteil übertragen werden darf. Vielmehr wird der Arzt als Sachverständiger tätig, auf dessen Hilfe der Dienstherr angewiesen ist, um die notwendigen Feststellungen treffen zu können. Der Dienstherr muss die ärztlichen Befunde und Schlussfolgerungen nachvollziehen und sich auf ihrer Grundlage ein eigenes Urteil bilden. Dabei obliegt es dem Dienstherrn, die körperlichen Anforderungen der jeweiligen Laufbahn zu bestimmen. Hierbei steht ihm ein weiter Einschätzungsspielraum zu, bei dessen Wahrnehmung er sich am typischen Aufgabenbereich der Ämter der Laufbahn zu orientieren hat. Diese Vorgaben bilden den Maßstab, an dem die individuelle körperliche Leistungsfähigkeit der Bewerber zu messen ist. Auf dieser Grundlage muss festgestellt werden, ob ein Bewerber, dessen Leistungsfähigkeit – etwa aufgrund eines chronischen Leidens – gemindert ist, den Anforderungen gewachsen ist, die die Ämter einer Laufbahn für die Dienstausübung stellen (vgl. BVerwG, Urteil vom 25. Juli 2013 – 2 C 12/11 –, juris Rn. 10 – 12 m. w. N).
Die Beurteilung der Eignung eines Bewerbers für das von ihm angestrebte öffentliche Amt bezieht sich dabei nicht nur auf den gegenwärtigen Stand, sondern auch auf die künftige Amtstätigkeit und enthält eine Prognose, die eine konkrete und einzelfallbezogene Würdigung der gesamten Persönlichkeit des Bewerbers verlangt. Die gesundheitliche Eignung eines im Zeitpunkt der Einstellungsuntersuchung dienstfähigen Beamtenbewerbers kann daher im Hinblick auf die Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe oder eine chronische Erkrankung mit progredientem Verlauf verneint werden. Die Prognose erfasst den Zeitraum bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze. Es kommt darauf an, ob der Beamtenbewerber voraussichtlich bis zu diesem Zeitpunkt Dienst leisten wird oder wegen Dienstunfähigkeit vorzeitig in den Ruhestand versetzt werden muss. Nach der insoweit inzwischen geänderten Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts kann der Dienstherr die gesundheitliche Eignung aktuell dienstfähiger Bewerber nur verneinen, wenn tatsächliche Anhaltspunkte die Annahme rechtfertigen, dass mit überwiegender Wahrscheinlichkeit (früher mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit) vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze eine Dienstunfähigkeit eintreten wird (vgl. BVerwG, Urteil vom 25. Juli 2013 – 2 C 12/11 –, juris Rn. 13 – 16 m. w. N).
Für den vorliegenden Fall ergibt sich zunächst aus §§ 26 und 108 NBG i.V.m. § 2 NLVO-Pol, dass in den Polizeivollzugsdienst nur eingestellt werden darf, wer polizeidiensttauglich ist. Insofern hat das Niedersächsische Ministerium für Inneres und Sport als Dienstherr der Polizeibeamten durch Runderlass vom 7. November 2012, Az.: P 25.41-12 504.1.12, die Polizeidienstvorschrift (PDV 300) „Ärztliche Beurteilung der Polizeidiensttauglichkeit und der Polizeidienstfähigkeit“, Ausgabe 2012, mit den im Erlass genannten Maßgaben für verbindlich erklärt und damit die Anforderungen an die Laufbahn des Polizeivollzugsdienstes näher bestimmt. Dabei wird unterschieden zwischen der Polizeidiensttauglichkeit und der Polizeidienstfähigkeit. Während die Polizeidiensttauglichkeit “die gesundheitliche Eignung für die Einstellung in den Polizeivollzugsdienst” betrifft, bezeichnet die Polizeidienstfähigkeit die “gesundheitliche Fähigkeit, Polizeivollzugsdienst zu leisten”, vgl. Nr. 1.2 Satz 4 PDV 300 “Ärztliche Beurteilung der Polizeidiensttauglichkeit und der Polizeidienstfähigkeit” – Ausgabe 2012. Die Beurteilung der – hier maßgeblichen – Polizeidiensttauglichkeit eines Bewerbers um die Einstellung in den Polizeidienst hat sich also nicht nur auf den Einstellungstermin, sondern auch auf die künftige Tätigkeit im Polizeivollzugsdienst zu beziehen. In Bezug auf die künftige Tätigkeit im Polizeivollzugsdienst bedarf es einer auf den konkreten Gesundheitszustand des Bewerbers und seine individuelle Konstitution bezogenen Prognose. Die Prognose erfasst den Zeitraum bis zum Erreichen der für Polizeivollzugsbeamte geltenden gesetzlichen Altersgrenze (vgl. § 109 Abs. 1 NBG – grundsätzlich das 62. Lebensjahr). Es kommt darauf an, ob der Bewerber um die Einstellung in den Polizeivollzugsdienst voraussichtlich bis zum Erreichen dieser Altersgrenze, mithin bis zur Vollendung des 62. Lebensjahres, den besonderen gesundheitlichen Anforderungen des Polizeivollzugsdienstes genügen wird. Die Polizeidiensttauglichkeit fehlt, wenn durch tatsächliche Anhaltspunkte belegt werden kann, dass er mit überwiegender Wahrscheinlichkeit vor Erreichen dieser Altersgrenze dauernd polizeidienstunfähig oder bis dahin regelmäßig erhebliche Ausfallzeiten aufweisen werden wird (vgl. Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 30. November 2017 – 6 A 2111/14 –, juris Rn. 93 – 98).
§ 15 AGG verlangt über § 7 Abs. 1 AGG, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vorliegt. Dies betrifft die haftungsbegründende Kausalität. Nur Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes sind „Pflichtverletzungen“ iSd § 15 AGG. Hierfür trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Geschädigte – also der Beschäftigte – die Darlegungs- und Beweislast. Über § 22 AGG erfährt er jedoch Erleichterungen, als es genügt, dass er Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, um dem Arbeitgeber die Beweislast dafür zu übertragen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gegeben ist (Staudinger/Serr, a.a.O., Rn. 9).
Zwar wird bei behinderten Menschen nur das Mindestmaß körperlicher Eignung vorausgesetzt. Zu prüfen ist aber gleichwohl, ob die körperliche Eignung ausreicht, um dem Bewerber irgendeine amtsangemessene Beschäftigung zuweisen zu können, die mit den dienstlichen Bedürfnissen in Einklang steht (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 10. Dezember 2008 – 2 BvR 2571/07 – BVerfGK 14, 492 <496 f.> = juris Rn. 12; BVerwG, Urteil vom 21. Juni 2007 – BVerwG 2 A 6.06 – Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 35 Rn. 28; Zängl, in: GKÖD, Stand August 2013, K § 8 Rn. 82a; Lemhöfer, in: Lemhöfer/Leppek, Das Laufbahnrecht der Bundesbeamten, Stand August 2012, BLV 2009 § 5 Rn. 8). Kann ein schwerbehinderter Bewerber auch diese Anforderungen nicht erfüllen, scheidet eine Übernahme in das Beamtenverhältnis aus. Dies gilt auch in Ansehung der Gewährleistung des Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG, weil die Ungleichbehandlung dann auf zwingenden Gründen beruht. Fehlen einer Person gerade aufgrund ihrer Behinderung bestimmte geistige oder körperliche Fähigkeiten, die unerlässliche Voraussetzung für die Wahrnehmung eines Rechts sind, liegt in der Verweigerung dieses Rechts kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG (BVerwG, Urteil vom 25. Juli 2013 – 2 C 12/11 –, BVerwGE 147, 244-261, Rn. 36 – 37 mit Hinweis auf BVerfG, Beschluss vom 19. Januar 1999 – 1 BvR 2161/94 – BVerfGE 99, 341 <357>; vgl. auch BVerwG, Urteil vom 3. März 2011 – BVerwG 5 C 16.10 – BVerwGE 139, 135 Rn. 20 zu § 7 Abs. 1 AGG).
Neue Regeln für Home-Office
Die Bundesregierung hat Anfang November letzten Jahres eine neue Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) beschlossen, die jetzt in Kraft getreten ist.
Urteil des BAG: Ein Arbeitnehmer muss nicht zu einem Personalgespräch erscheinen, wenn er arbeitsunfähig krankgeschrieben ist!
Mit Drogen am Arbeitsplatz ist nicht zu spaßen. Erst recht nicht, wenn man Berufskraftfahrer ist. Aber wann ist eine Kündigung gerechtfertigt? Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit dieser Frage auseinanderzusetzen.
VG Hannover, Urteil vom 18. Juli 2019, Az.: 13 A 2059/17
Einstellung in den Vorbereitungsdienst der Polizei und Entschädigung nach dem AGG.