Source: https://kuendigungsschutz-hamburg.info/Arbeitsrecht-A-bis-Z/Interessenausgleich-A-Z/index.html
Timestamp: 2020-05-25 18:05:09
Document Index: 56940041

Matched Legal Cases: ['§ 112', '§ 111', '§ 112', '§ 113', '§ 113', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Kuendigungsschutz Hamburg | Interessenausgleich | Glossar | Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Hamburg - Heiko Hecht & Kollegen
Unter einem Interessenausgleich im Sinne des § 112 BetrVG versteht man eine schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, in der alle Fragen, die mit einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG im Zusammenhang stehen, geklärt werden.
Gegenstand des Interessenausgleichs ist das Ob, Wann und Wie der geplanten Betriebsänderung.
Ziel eines Interessenausgleichs ist es die Entstehung von wirtschaftlichen Nachteilen zu verhindern bzw. abzumildern.
Typische Regelungen im Interessenausgleich sind Vereinbarungen über die Modalitäten der Betriebsänderung einschließlich der Termine für Entlassungen und Freistellungen bei Betriebsstillegungen, Regelungen zur Einführung von Kurzarbeit zur (zeitweisen) Vermeidung einer geplanten Betriebsänderung, Vereinbarungen von Qualifikationsmaßnahmen der Arbeitnehmer zum Umgang mit neuen Produktionen und Techniken und sonstige Maßnahmen der menschengerechten Arbeitsgestaltung, die Vereinbarung von Auswahlrichtlinien für Versetzungen oder Entlassungen.
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat bei geplanten Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu informieren und sich mit ihm zu beraten.
Der Betriebsrat kann den Abschluss eines Interessenausgleichs nicht erzwingen, vgl. § 112 Abs. 2 und 3 BetrVG.
Der Arbeitgeber wird aber regelmäßig an dem Abschluss eines solchen Interessenausgleichs interessiert sein, da die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ansonsten gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG Ausgleich verlangen können, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchführt, ohne versucht zu haben, in einem Interessenausgleich mit dem Betriebsrat eine gemeinsame Regelung zu finden.
Ähnliche Konsequenzen drohen dem Arbeitgeber, wenn er sich nicht an einen bereits vereinbarten Interessenausgleich hält, vgl. § 113 Abs. 1 und 2 BetrVG.
Der Interessenausgleich ist vom Sozialplan zu unterscheiden. Zwischen Interessenausgleich und Sozialplan besteht ein Ausschließlichkeitsverhältnis: All das, was Gegenstand des Interessenausgleich ist, kann nicht Gegenstand des Sozialplans sein und umgekehrt.
Ein Interessenausgleich kann dem Arbeitgeber Kündigungen erleichtern, falls er diejenigen Mitarbeiter namentlich benennt, die aufgrund der Betriebsänderung gekündigt werden sollen (= Interessenausgleich mit Namensliste).
Bei einer Kündigung mit Interessenausgleich und Namensliste wird gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist.
Zudem ist die vorgenommene Sozialauswahl bei Vorliegen einer Namensliste nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen, § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG. Es sei denn, die Sachlage hat sich nach Zustandekommen des Interessensausgleichs wesentlich geändert, § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG.
Für diejenigen Arbeitnehmer, die auf der Namensliste stehen, reduzieren sich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage dadurch erheblich.
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