Source: https://seguriberugt.com/consultas-laborales/
Timestamp: 2017-07-27 16:34:18
Document Index: 28484868

Matched Legal Cases: ['Artículo 50', 'artículo 47', 'artículo 42', 'artículo 69', 'artículo 37', 'artículo 56', 'artículo 54', 'artículo 97', 'artículo 94', 'artículo 87', 'artículo 88', 'artículo 5', 'artículo 20', 'artículo 54', 'artículo 45']

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Legislación básica | 11#Firmar un finiquito bajo coacción o amenazas lo convierte en nulo de pleno derecho
NO SIEMPRE LA FIRMA DEL FINIQUITO CONLLEVA RENUNCIAR A SALARIOS, INDEMNIZACIÓN E IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO.
El finiquito es el documento que manifiesta la voluntad tanto de empresa como de trabajador de “romper” o extinguir la relación laboral que les unía. Firmar un finiquito conlleva una aceptación de la decisión extintiva y por tanto una declaración de hallarse saldado y finiquitado por todos los conceptos y por tanto un compromiso de no reclamar nada más de esa relación laboral. Sin embargo, no siempre la firma del finiquito conlleva renunciar a salarios, indemnización e impugnación del despido.
En este sentido, el bufete de abogados ‘Juristas Laboralistas’ explica que el trabajador no puede renunciar a derechos que son irrenunciables o indisponibles por el trabajador. En este caso, si firmase un “finiquito” y diese su conformidad a pesar de no haber percibido las cantidades consignadas en él, podría reclamarlas en vía administrativa y judicial. Pero en cambio, si estos derechos nacen únicamente de la voluntad de las partes, la firma de un finiquito da totalmente por saldada y finiquitada una relación laboral, independientemente de haber percibido o no las cantidades consignadas en el mismo.
Dado que, en la mayoría de las ocasiones, el trabajador desconoce las verdaderas consecuencias que puedan derivarse de la firma del finiquito, Juristas Laboralistas recomienda que o bien, esté acompañado en el momento de la firma por un abogado experto en la materia, o que, en su defecto, consigne un “no conforme”, con el fin de poder analizar después al detalle el texto con detenimiento.
“Si no se firma el finiquito, no se abonan las nóminas”. Frases como esta, que ya han sido juzgadas por los tribunales, pueden hacer que la firma de un finiquito sea nula de pleno derecho, “dado que existe vicio en el consentimiento”.
Cómo te debes identificar
El del Ministerio del Interior da respuesta de cómo te debes de indentificar cuando acudas a denunciar unos hechos ocurridos en el ejercicio de tus funciones, como vigilante de seguridad privada, en los procedimientos judiciales.
30.07.2016 – 08:33h • EUROPA PRESS FUENTE
COMUNICAR TU BAJA VOLUNTARIA A LA EMPRESA
En cualquier momento un trabajador puede romper la relación laboral que mantiene con la empresa, sin necesidad de justificar el motivo. Da igual que se haya firmado un contrato indefinido , unotemporal, de prácticas, o de cualquier otro tipo. Si su deseo es dejar voluntariamente el trabajo, podrá hacerlo comunicándolo a la empresa. Eso si, debe ser una decisión libre del trabajador, no impuesta por el empresario.
Ante estas situaciones el trabajador no tiene que presentar una baja voluntaria. Existen otras formas de demandar a la empresa y romper la relación laboralconservando el derecho a recibir la indemnización y no perder la posibilidad de pedir el paro.
Aquí puede verse un modelo orientativo de comunicación de baja voluntaria(ver documento en word).
QUE HACER EN CASO DE NO TENER CUADRANTE O NO TENER 162H ASIGNADAS
30/0616
A día de hoy, tanto en Prosegur Madrid como en cualquier empresa de seguridad, sea del ámbito territorial que sea, hay compañeros y compañeras que no se les asignan las 162 horas/mes que les corresponden trabajar. La ocupación efectiva de trabajo de la jornada acordada por convenio es un derecho irrenunciable . El problema real se suscita cuando la dirección de la empresa requiere al trabajador para que recupere esa jornada, imponiendo cuadrantes, en algunos casos, de mas de 300 horas mensuales.
Si os encontráis en esta situación o tenéis conocimiento de algún compañero o compañera que lo este, os aconsejamos seguir los siguientes pasos:
Registrar una carta en la sede de la empresa poniendo en conocimiento de la misma vuestra situación, solicitando que se cumpla el convenio colectivo y que no os hacéis responsables de los incumplimientos de la dirección de la empresa en materia de jornada, puesto que si no se os asigna la cantidad de trabajo recogida en el convenio colectivo, después, no tenéis obligación de recuperar ese numero de horas.
Modelo 1. No tienes ningún cuadrante asignado
Modelo 2. Tienes cuadrante asignado, pero sin la jornada mensual (162 horas)
Enviar copia de esta carta a la Sección sindical de empresa donde estáis afiliados (si no estáis a ninguno, poneros en contacto con el Comité de Empresa). de esta manera el sindicato o Comite de Empresa conminara a la empresa que de inmediato cese en su actitud, asignando al trabajador o trabajadora el numero de horas de trabajo que figure en su contrato. Si en un plazo de 48 horas no lo hacen, deberán interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo, reforzando así, las medidas tomadas por el trabajador.
Interponer denuncia en la Inspección Provincial de Trabajo. Al interponer la denuncia, ponéis en conocimiento de la autoridad laboral del incumplimiento de la empresa del convenio colectivo. Es la Inspección de Trabajo la que instara a la dirección de la empresa a cumplir con el convenio y que os asignen la cantidad de horas estipuladas en vuestro contrato.
Modelo 1. Denuncia no tienes ningún cuadrante asignado
Modelo 2. Denuncia Tienes cuadrante asignado, pero sin la jornada mensual (162 horas)
En el hipotético caso de que la dirección de la empresa no se conforme con haber estado incumpliendo la norma convencional y quiera dar un paso mas allá, intentando directa o indirectamente, que recuperéis esas horas de trabajo, podréis demostrar en el paso siguiente, Juzgado de lo social, que habéis intentado por todos los medios que a empresa os asignara trabajo efectivo y que por tanto no pueden imputaros a vosotros esa responsabilidad.
No obstante si tienes alguna duda en cualquiera de estos pasos, estamos a tu disposición para ayudarte e incluso redactar y registrar los documentos que aquí mencionamos. El derecho a trabajar lo que esta estipulado en tu contrato no es negociable.
ARTÍCULOS MUY IMPORTANTES PARA NOSOTROS EN EL SECTOR DE SEGURIDAD PRIVADA. Licencias, Permiso sin Sueldo, Vacaciones, Descanso anual, horas etc.
Los derechos que correspondan a los permisos cuyo estado civil es el matrimonio legal se extenderán a las parejas que convivan en común salvo lo previsto en el apartado a), justificando esa convivencia mediante certificado de empadronamiento u otro equivalente
Convenio Colectivo Estatal para las Empresas de Seguridad: Artículo 50. Permisos sin sueldo.
Los trabajadores que lleven, como mínimo un año en una misma Empresa podrán solicitar permiso, sin sueldo, que las Empresas, previo informe de los representantes de los trabajadores, atenderán, salvo que ello suponga grave perturbación en el servicio. La duración de estos permisos no será superior a 15 días naturales, y no podrán concederse a más del 5% de la plantilla, de su delegación.
El resto del personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido. Cuando excepcionalmente y por necesidades del servicio no pudiera darse el descanso compensatorio por concurrir los supuestos previstos en el artículo 47 del Real Decreto 2001/83 declarado vigente por el Real Decreto 1561/95, de 21 de septiembre, se abonará dicho día con los valores mencionados en el artículo 42.
Modificación de Horario.
Durante la vigencia del presente Convenio, para la determinación del valor de la hora extraordinaria, según el nivel funcional del trabajador, se tomará como mínimo el valor de la hora ordinaria, obtenido de dividir el importe del salario ordinario en cómputo anual, integrado por los conceptos establecidos en el Convenio de salario base, conceptos salariales de las pagas extraordinarias y, en su caso, los pluses que correspondan de Peligrosidad mínimo, de Peligrosidad garantizado, de Actividad, de Escolta, de Residencia en Ceuta y Melilla y antigüedad, por el número total de horas de trabajo anuales que componen la jornada ordinaria pactada. En todo caso, quedan excluidas las retribuciones extrasalariales establecidas en el Convenio colectivo, como el Plus de Distancia y Transporte y Plus de Mantenimiento de Vestuario y otras indemnizaciones y suplidos. Adicionalmente, si durante la realización de la hora extraordinaria concurriera alguna de las circunstancias o condiciones que dan lugar al devengo de alguno de los complementos o pluses funcionales variables de peligrosidad variable, responsable de equipo, radioscopia aeroportuaria, radioscopia básica, plus de trabajo nocturno y plus de fin de semana y festivos, en los términos regulados en el artículo 69 del Convenio colectivo, al valor de la hora extraordinaria se añadirá el importe hora del complemento o plus devengado que corresponda.
Si bien la realización de horas extraordinarias es de libre aceptación del trabajador, cuando se inicie un servicio de vigilancia o de conducción de caudales, deberá proseguir hasta su conclusión o la llegada del relevo. El período de tiempo que exceda de la jornada ordinaria de trabajo, siempre que no se haya compensado en descanso, se abonará como horas extraordinarias
Régimen general del cómputo de jornada. La jornada de trabajo será de 1.782 horas anuales de trabajo efectivo en cómputo mensual, a razón de 162 horas.
Se entenderá como trabajo nocturno el que se realice entre las veintidós horas y las seis horas. Entre la jornada terminada y el inicio de la siguiente, deberá mediar un mínimo de trece horas, salvo en los casos siguientes: a) por especial urgencia o perentoria necesidad y b) en el trabajo a turnos.
El trabajador librará, al menos, uno de las dos siguientes noches: 24 de diciembre o 31 de diciembre. Los trabajadores podrán intercambiarse los turnos de trabajo entre ellos, previa comunicación a la empresa con veinticuatro horas de antelación.
Servicios fijos y estables. Con el mismo fin de conciliar la vida laboral y familiar, se establecerá un sistema de cuadrantes anuales respecto de los servicios fijos y estables sobre la base de los criterios que más abajo se establecen, quedando por tanto al margen los servicios de naturaleza esporádica, aquéllos cuya concreción horaria sea de imposible determinación o aquellos otros cuya implantación y desaparición están ligados a la existencia de determinadas causas tales como incrementos de nivel de seguridad en atención a circunstancias específicas. Además de tener en cuenta lo anterior, se entenderá que un servicio es fijo o estable, cuando su duración prevista sea igual o superior a un año.
Criterios: a) El cuadrante será entregado a los trabajadores afectados y a la representación legal de los trabajadores. Dicha entrega se hará efectiva un mes antes de que el mismo surta efecto.
Cambio de sistema de cómputo. En el caso de que a lo largo del año se produzcan cambios de servicios fijos o estables a no fijos y no estables o viceversa, el defecto o exceso de horas que en ese momento del cambio tenga el trabajador, se liquidarán en los siguientes términos:
Las empresas, de acuerdo con la representación de los trabajadores, podrán establecer fórmulas alternativas para el cálculo de la jornada mensual a realizar
Normas comunes. Dadas las especiales características de la actividad, se entenderán de carácter ininterrumpido el funcionamiento de los centros de trabajo en las Compañía Privadas de Servicios de Seguridad, debiéndose respetar siempre la jornada máxima del trabajador. La representación legal de los trabajadores y la dirección de la empresa velarán por el efectivo cumplimiento de lo dispuesto en este artículo para una equitativa distribución de trabajo entre las plantillas, de forma que no se produzcan por exceso o por defecto relevantes diferencias en el tiempo de trabajo.
¿Dormirse prestando servicio supone un despido procedente? No siempre
Es doctrina consolidada que dormirse en el servicio, sin que medie causa atenuante (que las hay, y no sólo la que cita la sentencia; hablaré de esto en unas semanas), puede suponer causa válida para el despido. Se supone que ello supone abuso de confianza por parte del Vigilante de Seguridad, y que eso justifica la máxima sanción. Lo que no acaba de quedarme claro es por qué no se sanciona a los inspectores cuando es uno de ellos el que se duerme, pero supongo que algún día aclararemos ese enigma concreto.
El caso es que hay ocasiones en las que lo difícil es no dormirse, y el trabajador advierte de ello a la empresa. Los extractos que siguen son parte de una sentencia en la que se consideró improcedente el despido de un trabajador que se durmió estando de servicio. Dejo que cada uno interprete los detalles de la sentencia a su manera, sacando sus propias conclusiones.
“TERCERO .- Que el pasado día 6 de febrero del año en curso, teniendo asignado servicio de 7.00 a 15.00 horas en el servicio de “Depósito Túnel Antzuola”, el demandante fue sorprendido dormido en la caseta del depósito de explosivos y polvorín por su inspector de Servicios D. Fulgencio , el cual acudió ese día sobre las 12.40 horas, para realizar una inspección rutinaria del servicio, y sacó fotografías del interior de la misma con su teléfono móvil, en las que se ve al actor dormido.”
Este párrafo va dedicado a aquellos que seguís pensando que adquirir imágenes (que no se hallen en un entorno especialmente protegido) no se ajusta a derecho. Resume los hechos, así que voy con el siguiente extracto.
“QUINTO.- Que consta en autos informe psiquiátrico de la Red de Salud Mental de Álava de Osakidetza, de fecha 26 de febrero de 2014 (folio 141), según el cual, el demandante se encontraba en tratamiento desde junio del año 2012, siendo el diagnóstico “trastorno de la personalidad no especificado”, y en el que consta que “con cada preocupación problemas de sueño”, estableciéndose psicoterapia de apoyo. Asimismo obra en autos informe de la Unidad respiratoria trastorno del Sueño, de fecha 13/06/2014, en el consta la remisión del actor a dicho servicio por “hipersomnia para valorar trastorno del sueño”; constando como Juicio clínico “excesiva somnolencia durante el día de carácter relevante”, estableciéndose como tratamiento “medidas higiénico-dietéticas para el tratamiento del SAHS” (folio 142-144).”
Se supone que la empresa estaba al corriente de esto. De no ser así, que alguna de las partes responda en el apartado de comentarios y le paso mail para que envíe la documentación que proceda.
“OCTAVO .- Consta en autos comunicación dirigida por el Sindicato UGT de Vitoria a la Dirección de la empresa Segur Ibérica, S.A. en el que se realizan alegaciones al burofax recibido en dicho Sindicato el día 24/02/2014, por el que se les comunica la posible sanción al trabajador ahora demandante por los hechos sancionados como despido (folio 146). En dicha comunicación se informa de que “el trabajador viene siendo atendido por la Red de Salud Mental de Álava debido a los problemas que le han devenido como consecuencia de los cambios de servicio y otros de índole personal”; añadiendo que “nunca ha tenido una sanción por incumplimientos laborales, apenas una sanción leve en 26 años que lleva ejerciendo como vigilante de seguridad” y que “los hechos que se le imputan no han acarreado ninguna consecuencia negativa perjudicial o peligrosa para el servicio que presta para su cliente, ni para Segur Ibérica””
Quedaros con la parte resaltada de este extracto, porque volveré sobre ello más adelante.
¿Qué pensó el Juzgado en el que se resolvió, en primera instancia, este juicio?
“El Juzgado sustenta su decisión en que si bien estaba acreditada la conducta que se le imputaba en la carta de despido (que el propio trabajador había reconocido desde un primer momento), consistente en que había sido sorprendido durmiendo durante su jornada laboral del día 6 de febrero de 2014 mientras desempeñaba su trabajo de vigilante de explosivos en el depósito de explosivos y polvorín durante el turno de mañana, la entidad de esa conducta quedaba atenuada por el hecho de que en los veintiséis años de servicios (según dice: en realidad, veinticuatro) sólo había tenido una sanción leve y, sobre todo, porque estaba en tratamiento desde junio de 2012 por un trastorno de personalidad no especificado por el que venía siendo atendido por el Centro de Salud Mental de Álava, el cual informó, el 26 de febrero de 2014, que tenía problemas de sueño con cada preocupación, habiendo sido remitido a la Unidad del Sueño, la cual diagnosticó que sufría excesiva somnolencia durante el día de carácter relevante, pautándole medidas higiénico-dietéticas para el tratamiento del SAHS, lo que le lleva a considerar que concurre causa que justifica el carácter desproporcionado de la sanción impuesta. “
¿Se correspondía esto con la doctrina habitual del Tribunal Supremo?
“la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha resuelto que es procedente el despido de vigilantes de seguridad a los que se les sorprende durmiendo en su puesto de trabajo sin causa que lo justifique, dado que por la singular forma en que prestan su servicio (normalmente solos y alejados de un control directo de sus superiores), implica el incumplimiento laboral de abuso de confianza que se contempla en el art. 54.2.d) ET , con gravedad suficiente como para justificar esa sanción máxima, teniendo en cuenta que en el convenio colectivo estatal para las empresas de seguridad se califica como falta muy grave, sancionable con despido, el abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo (art. 55.12), como también el abuso de confianza (art. 55.4). Así resulta de las tres sentencias certeramente invocadas por la demandada en su recurso, en criterio que también hemos aplicado en nuestra sentencia de 15 de abril de 2014 (rec. 748/2014 ). “
También para esto hay matices, como la duración de la siesta y otros factores.
“Sin embargo, el mismo Tribunal Supremo, en sentencia de 18 de septiembre de 1989 (nº 796/89 ), ha confirmado la improcedencia del despido de varios vigilantes de seguridad que abandonan el servicio durante unos quince minutos, acudiendo a un bar próximo a la estación final de la línea de tren que cubrían, acompañando a un compañero que estaba indispuesto, efectuando una consumición, sin que su ausencia causara perjuicio alguno, lo que funda en que la culpabilidad quedaba atenuada por la razón que les impulsó y, de otra parte, porque el art. 55.2 del citado convenio no considera falta muy grave todo abandono del servicio, sino sólo aquél que causa perjuicios, lo que no era el caso. En esa misma línea, nuestra Sala, por ejemplo, ha corroborado la improcedencia del despido de un vigilante de seguridad al que encuentran dormido en turno de noche, despertándole a los cinco minutos, dada su breve duración, que no causó perjuicios, su antigüedad de tres años, su ausencia de incumplimientos previos y que al día siguiente inició baja por gastroenteritis ( sentencia de 29 de abril de 2015, rec. 644/2014 , que recopila pronunciamientos nuestros en uno y otro sentido en atención a las circunstancias concurrentes); y en sentencia de 10 de diciembre de 2013 (rec. 2106/2013 ), hemos estimado el recurso del trabajador, vigilante de seguridad, que fue sorprendido durmiendo durante su tiempo de trabajo, en turno de noche, pero sucedía que padecía un trastorno del sueño, del que ya había avisado a su empresario justamente el día anterior, entregándole el informe médico que así lo recogía. “
Recomiendo la lectura completa de la sentencia, especialmente el texto que hay tras este extracto. En cualquier caso, cuelgo la resolución final del asunto.
“Se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la representación legal de Segur Ibérica SA contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria/Gazteiz, de 6 de marzo de 2015 , dictada en sus autos nº 401/2014, seguidos a instancias de D. Ángel , frente a la hoy recurrente, sobre despido disciplinario, confirmando lo resuelto en la misma. “
Creo (insisto, creo) que aún cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo, por lo que la sentencia no sería, todavía, firme.
¿Recordáis que os dije que, algo más arriba, os quedara grabada una parte concreta de este tema?
Aunque no he colgado ese fragmento, lo encontraréis fácilmente si leéis la sentencia completa, dice la misma que el trabajador es el responsable de organizar su tiempo de descanso y de asegurarse de que este le brinda el suficiente reposo como para no dormirse en el trabajo.
A título personal, pienso que una mala gestión de la carga efectiva de trabajo, cosa que depende por completo de la empresa, es la verdadera culpable de que el trabajador se vea incapaz de organizar su tiempo de descanso.
Si la empresa organiza el cuadrante del trabajador de tal modo de que este tiene varios cambios de turnos en apenas un par de semanas, el ciclo de sueño no se recupera nunca de forma eficiente. Si la empresa, de forma deliberada y que medie justificación (esto os va a sonar a más de uno), cambia al trabajador de centro de trabajo y este tiene que emplear mucho más tiempo en desplazarse (y si se combina con turnos de doce horas, ni os cuento), la responsable es la empresa fuente vss y sentencia
Si estás al cuidado de un menor de 18 años durante su hospitalización y tratamiento continuado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique ingreso hospitalario de larga duración y su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el SPS. En este caso el porcentaje de reducción tiene un mínimo del 50% y no tiene máximo, admitiéndose la posibilidad de que el convenio permita la acumulación de la reducción en jornadas completas. En este caso, el menor sí debe ser hijo del trabajador, sea biológico, adoptado o preadoptad
¿Cómo se pide la reducción voluntaria de jornada? Presentando una solicitud a la empresa, que debería dejar claro el porcentaje de reducción aplicado y la concreción del horario reducido. Posteriormente, la empresa debería comunicar a la SS el pase a la situación de reducción voluntaria del tipo que corresponda para poder disfrutar de las ventajas adicionales de la misma. Quién tiene derecho a la reducción voluntaria de jornada. Según la redacción vigente del art.37.6 del Estatuto de los Trabajadores (37.5 hasta el 24/10/15), tienes derecho a la reducción voluntaria de jornada y a la concreción de horario en cuatro casos: 1. Si tienes la guarda legal de un menor de 12 años (hasta el 21/12/13 eran 8 años). No tiene por qué ser tu hijo y son válidos los hijos de tu pareja de hecho que convivan con vosotros (STS 21/5/02 y STJUE C-267/12). Puedes iniciar la reducción en cualquier momento. Por ejemplo, puedes empezar a disfrutar de una reducción por un hijo de 11 años aunque nunca la hayas pedido antes. 2. Si estás al cuidado directo de un familiar (padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu cónyuge) de cualquier edad que no trabaje y que no pueda valerse por sí mismo. No es necesario que tenga ningún tipo de invalidez. 3. Si tienes la guarda legal de cualquier persona con discapacidad que no trabaje. 4. Si estás al cuidado de un menor de 18 años durante su hospitalización y tratamiento continuado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique ingreso hospitalario de larga duración y su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el SPS. En este caso el porcentaje de reducción tiene un mínimo del 50% y no tiene máximo, admitiéndose la posibilidad de que el convenio permita la acumulación de la reducción en jornadas completas. En este caso, el menor sí debe ser hijo del trabajador, sea biológico, adoptado o preadoptado. La ley no hace distinciones en lo que respecta a las características del trabajo ni del trabajador. Por tanto, cualquier trabajador, español o extranjero, con contrato laboral español que esté en uno de los supuestos tiene derecho a la reducción voluntaria de jornada y la concreción de su horario sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno o incluso aunque esté desplazado en el extranjero. La reducción voluntaria es un derecho que surge del hecho de necesitar las horas que te quitas para ejercer la guarda legal del menor o discapacitado o el cuidado directo del familiar. Es decir por tener necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral. No hay ningún otro requisito. Tu empresa no puede imponer unilateralmente ninguna norma que condicione tu derecho a la reducción voluntaria. El convenio puede regular la concreción del horario reducido (novedad en la reforma laboral del PP de 11/2/12). Pero el propio derecho a reducir no puede limitarse ni condicionarse ni la empresa es quién para juzgar si la reducción te hace falta o te la mereces. La empresa puede discrepar de la concreción de horario reducido que pidas pero no puede concretarlo ella de forma unilateral. Mucho ojo, porque muchas veces se olvida o se desconoce que la reducción voluntaria de jornada es uno de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar reconocidos a TODOS los trabajadores; pero no es el único. Existen otros derechos de conciliación para TODOS los trabajadores: la excedencia con reserva de puesto por cuidado de hijo o de familiar, la adaptación de la duración y distribución de la jornada sin reducirla y los permisos retribuidos de lactancia, paternidad y maternidad. En algunas empresas se pueden tener otros derechos adicionales y/o una mejora de los comunes. Además, existen formas de combinación, fraccionamiento y/o cesión de estos derechos según el caso particular. Ventajas adicionales de la reducción de jornada. Tienes protección contra el despido improcedente. Las indemnizaciones por despido o por extinción voluntaria indemnizada las cobras igual que si estuvieras a jornada completa. El paro lo cobras igual que si estuvieras a jornada completa. Los 2 primeros años de reducción por cuidado de menor se computan cotizados al 100% para las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Si es reducción por cuidado de familiar, solo el primer año. ¡Mucho ojo! Para disfrutar de todas estas ventajas es imprescindible tener un documento correcto de reducción voluntaria (no de novación de contrato) y que la empresa la tramite correctamente con la SS. Hay muchísimos casos en los que la tramitan mal a propósito o por desconocimiento, sin que el trabajador lo sepa, con lo que se podría perder algunos de estos derechos. Tu nuevo horario. El artículo 37.7 del Estatuto (37.6 hasta el 24/10/15) tras la reforma del PP del 2012 sigue dando el derecho al trabajador a concretar su horario, pero permite regularlo al convenio. 1. Te puedes quitar entre un 12,5% y un 50% de tu jornada diaria (en casos de niños con cáncer o enfermedades graves con ingreso, entre el 50% y el 100%), es decir entre la octava parte y la mitad. Puedes elegir tu porcentaje dentro de ese intervalo con total libertad. 2. Puedes escoger tu nuevo horario siempre que esté dentro de tu jornada habitual, pero desde la reforma laboral del PP ya no es posible quitarse días completos, a no ser que la empresa esté de acuerdo o lo permita el convenio, y es necesario quitarse entre un 12,5% y un 50% de horas de cada día. 3. Puedes ponerte un horario fijo aunque en tu empresa se trabaje a turnos. 4. La jurisprudencia confirma que el perjuicio que puedan sufrir los otros trabajadores a causa de tu reducción no suponen una limitación de tu derecho. ¿Cuánto dinero se pierde? La mayoría de los conceptos brutos de la nómina se reducirán en el mismo porcentaje de jornada que te quites. Por ejemplo, si te has quitado un 25% de la jornada, te quitarán un 25% del salario base bruto. Pero mucho ojo, porque a veces las empresas “se equivocan” reduciendo de más. Por ejemplo reduciendo más el bruto que el neto modificando la retención del IRPF o aplicando la reducción a conceptos de la nómina que no puedan ser reducidos según el caso particular. Por ejemplo, puede hacer casos en los que no deba reducirse el transporte, las dietas, o que fueran falsas dietas, el salario variable, la peligrosidad, la penosidad, el quebranto de moneda, el plus de vestuario…… pero otros casos en los que sí que deban reducirse. Recuerda que tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas laborales privadas para trabajadores si quieres comprobar tu nómina después de la reducción o hacer otras consultas laborales. Duración. En caso de guarda legal de menor, la duración máxima será hasta el día de antes en que el menor cumpla 12 años (hasta el 21/12/13 eran 8 años). El convenio puede ampliar esta duración máxima pero no rebajarla. En los otros casos no hay duración máxima. Horas extras, vacaciones y festivos. En algunos casos tendrías que hacer horas extras pero con ciertas condiciones y límites. La reducción voluntaria no implica reducción del nº de días festivos, vacaciones o de asuntos propios (si los tiene tu convenio). Pero sí que cambiaría el importe que cobrarías por cada uno de ellos en función del porcentaje de reducción y a veces de la fecha de inicio de la misma. Si la empresa se niega o no contesta. Es conocido que la práctica habitual en algunas empresas es no contestar a la solicitud, contestar pidiendo justificantes no necesarios sobre requisitos inexistentes en la Ley, o directamente negar la reducción verbalmente o por escrito. En cualquiera de estos casos podrías demandar a la empresa para conseguir el horario reducido necesario. Para demandar por temas laborales no es necesario que contrates abogado ni procurador y contra la sentencia no cabe recurso a no ser que hubieras pedido una indemnización de daños y perjuicios superior a 3.000€. En algunos casos, aceptar la negativa podría ser más arriesgado que demandar, porque la empresa podría aprovechar que no hayas demandado para despedirte, en prevención de que volvieras a pedir la reducción y no te conformaras con una negativa. Demandar no es denunciar; es decir que no estarías solicitando a la Justicia que sancionara a tu empresa sino simplemente solicitando que te concedieran tus derechos de reducción voluntaria o de otro tipo de conciliación familiar. Por eso se llama demanda (petición) y no denuncia. Pero si quisieras podrías pedirle a la empresa una indemnización de daños y perjuicios en la demanda. Los compañeros. Cuando un trabajador reduce su jornada, la empresa no tiene ninguna obligación de contratar nuevo personal para cubrir su ausencia. Puede optar por que la ausencia la cubran los otros empleados e incluso podría imponer a alguno o a varios una modificación de horario de forma justificada. Sin perjuicio de que dichos trabajadores pudieran tener derecho a la extinción voluntaria indemnizada de su contrato en caso de modificación sustancial y perjudicial de su horario, aunque fuera justificada
Iustel fuente
PRIMERO.- Que la Sentencia recurrida dice en su parte dispositiva: “FALLO Que, desestimando la demanda interpuesta por D. Anselmo contra EULEN SEGURIDAD S.A.U., debo absolver y absuelvo a la demandada de las pretensiones en su contra ejercitadas”.
“PRIMERO.- D. Anselmo con DNI n.º NUM000 ha venido prestando servicios para la empresa demandada, con la categoría profesional de Vigilante de Seguridad, con una antigüedad desde el 7 de Abril de 2011, un salario bruto diario de 47,11 euros brutos con prorrata de pagas extra.
El incumplimiento de las previsiones normativas sobre adquisición y uso de armas, (…) particularmente la tenencia de armas por el personal a su servicio fuera de los casos permitidos por esta Ley.
La indisciplina y desobediencia en el trabajo ( art. 54. 2b E.T.) La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ( art. 54.2d E.T.) En consecuencia, la empresa ha decidido imponerle, con la ya referida fecha de efectos de 23 de diciembre de 2013, la SANCIÓN POR FALTA MUY GRAVE de DESPIDO DISCIPLINARIO contemplada en el propio artículo 56. 3. c) del citado texto convencional (en relación al art. 52 y 57 del mismo cuerpo convencional), así como en el artículo 54.2 letras “b ” y ” d” del Estatuto de los Trabajadores.
Atentam ente”.
” A todos los efectos y para cualquier tramite que desee realizarse, los datos contenidos en el sistema Work&track de seguimiento y localización a través de la tecnología GPS- GPRS son completamente reales, no habiéndose registrado ningún fallo en el dispositivo”.
SEXTO.- Los días 9 de Septiembre de 2013 ( de 14 a 22 horas) y 10 de Septiembre de 2013 ( de 06.00 a 14.00) el actor prestó sus servicios con el vehículo Toyota Hylux….-KDG debiendo realizar la RUTA 3 que se encuentra lejos de Chillarón de Cuenca, comunicando a la empresa que los servicios finalizaron “sin novedad”, realizando un total de 33 kilómetros el día 9 y de 56 km. el día 10.
SEPTIMO.- El día 9 de Septiembre de 2013, el vehículo Toyota Hylux….-KDG se encontraba cera de la N-320, 16190 de Chillarón de Cuenca desde las 15.15 horas hasta las 20.00, encontrándose detenido en un punto cercano a la N-320, 16190 De Chillarón de Cuenca desde las 7.19 horas hasta las 10.53 horas del día 10 de Septiembre de 2014.
DECIMO.- El actor presentó la preceptiva papeleta de conciliación en fecha 27 de Diciembre de 2013 habiéndose celebrado acto de conciliación previa en fecha 14 de Enero de 2014 con el resultado de “intentada sin avenencia”.
(Hecho probado mediante acta de conciliación obrante en las actuaciones)”.
SEGUNDO.- En el primero de dichos motivos, la nulidad postulada, que no se hace descansar en la vulneración de ningún precepto de carácter procesal, se pretende sustentar en el hecho de no haberse practicado una determinada prueba solicitada en la demanda y admitida como procedente por Decreto del Secretario, consistente en requerir a la empresa demandada la presentación de una factura relativa a la sustitución de los neumáticos del vehículo matrícula….-KDG.
Según indica el art. 94.2 de la LRJS, deberán aportarse al proceso los documentos relevantes que se encuentren en poder de las partes cuando hubiesen sido propuestos como medio de prueba por la parte contraria y admitidos por el Juez, y si tales documentos no fuesen presentados sin existir causa justificada para ello, “podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada”.
“No es viable, ante tales constantes circunstancias, sostener que porque se haya dictado la sentencia en ausencia de tales documentos se haya infringido el artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, pues la sentencia ha de realizar su declaración de hechos probados atendiendo a los medios de prueba aportados; y menos cabe invocar, como se hace en el motivo, que pueda ser de aplicación el artículo 94.2 del mismo Texto.
Y -amén de todo ello- el artículo 87.2 de la repetida Ley Procesal explicita que para que pueda plantearse en casación el tema de la inadmisión de pruebas en la instancia (que fue lo sucedido en cuanto a la proposición de la recurrente) es requisito necesario que quede formulada y consignada en acta la oportuna protesta “a efectos del correspondiente recurso contra la sentencia”. Las dos demandantes no hicieron alegación alguna en tal momento; y no cabe pretender que debió la Sala adoptar medida alguna para mejor proveer, porque no se solicitó y en todo caso -como lo determina el artículo 88 de la tan citada Ley de Procedimiento -, ello es facultad del Juzgador si lo estimare necesario.” Siendo ello así, constando que en el acto de juicio lo único que solicitó la parte ahora recurrente es que el Juzgador interesase la aportación de la factura como diligencia final, no instando ni tan siquiera que se tuviese por acreditadas las alegaciones efectuadas en relación con la prueba no practicada, se impone concluir en el sentido de que, aún cuando se hubiese instado esto último, la realidad es que se configura como una facultad del Juez la de apreciar la “ficta documentatio”, por lo que debería decaer toda posibilidad de apreciar motivo alguno justificativo de la declaración de nulidad postulada desde dicha perspectiva, y por lo que se refiere a la petición de proceder a la aportación de la factura en cuestión mediante la práctica de diligencia final, el hecho de que no se llevase a cabo no pude conducir a declarar la nulidad pretendida, por cuanto que, tal y como se deriva del contenido literal del art. 88 de la LRJS, según el cual: “Terminado el juicio, dentro del plazo para dictar sentencia, el juez o tribunal podrá acordar la práctica de cuantas pruebas estime necesarias como diligencias finales…”, dichas diligencias se configuran como una decisión absolutamente discrecional del Juzgador y en absoluto dependiente de la petición en tal sentido de las partes.
“A la vista de las pruebas practicadas, la empresa no ha acreditado haber informado al trabajador que el dispositivo de localización GPS del vehículo cumplía los requisitos exigidos por el art. 5.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal, declarando la ilicitud de dicho medio probatorio y por lo tanto sin eficacia probatoria alguna en el presente caso.” A fin de resolver el motivo que nos ocupa, es preciso tener en cuenta que la posibilidad de revisar el relato fáctico se hace depender de que el error que se denuncia cometido por el Juez “a quo” quede fehacientemente acreditado en base a dos únicos medios probatorios, los documentos y las pericias, siempre y cuando de ellos se deduzca de forma inequívoca la evidencia del error cometido, sin necesidad de tener que recurrir a conjeturas, hipótesis o razonamientos interpretativos sobre el sentido que se pretenda extraer de aquellas pruebas, y en concreto, tanto la jurisprudencia como la doctrina, en orden a la interpretación de los arts. 193.b ) y 196.2 y 3 de la LRJS, vienen considerando como requisitos a tener en cuenta para la procedencia de la revisión fáctica:
3.- Determinación explícita y concreta de las pruebas documentales o periciales que sirvan de sustento a su pretensión, no siendo viables las interpretaciones distintas de las mismas pruebas ya valoradas por el Juez “a quo”.
Según resulta de lo actuado, el actor que venía prestando servicios como vigilante de seguridad para la empresa demandada, los cuales llevaba a cabo utilizando el vehículo Toyota Hylux….-KDG, propiedad de la misma, fue despedido en fecha 23-12- 2013, y ello en base a que los días 9 y 10 de septiembre, según se determinó por el sistema GPS instalado en el mismo, el actor, pese a indicar haber llevado a cabo el recorrido encomendado, realizándose el servicio sin novedad a lo largo de su jornada laboral de 14 a 22 horas el día 9 y de 6 a 14 horas el día 10; se había encontrado en un lugar distinto, con el vehículo detenido desde las 15,15 horas a las 20,00 horas el primer día y desde las 7,19 horas hasta las 10,53 horas el segundo de dichos días.
“la jurisprudencia de este Tribunal ha insistido reiteradamente en la plena efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el marco de la relación laboral, ya que ésta no puede implicar en modo alguno la privación de tales derechos para quienes prestan servicio en las organizaciones productivas, que no son ajenas a los principios y derechos constitucionales que informan el sistema de relaciones de trabajo ( STC 88/1985, de 19 de julio, FJ 2, cuya doctrina se reitera posteriormente, entre otras, en las SSTC 6/1988, de 21 de enero, 129/1989, de 17 de julio, 126/1990, de 5 de julio, 99/1994, de 11 de abril, 106/996, de 12 de junio, 186/1996, de 25 de noviembre, y 90/1997, de 6 de mayo ). En consecuencia, y como también ha afirmado este Tribunal, el ejercicio de tales derechos únicamente admite limitaciones o sacrificios en la medida en que se desenvuelve en el seno de una organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 38 y 33 CE y que impone, según los supuestos, la necesaria adaptabilidad para el ejercicio de todos ellos ( SSTC 99/1994, de 11 de abril, FJ 4; 6/1995, de 10 de enero, FJ 2; 106/1996, de 12 de junio, FJ 5, y 136/1996, de 23 de julio, FJ 6), perspectiva ésta desde la que deben valorarse las específicas limitaciones que a los derechos fundamentales les pueda imponer el propio desarrollo de la relación laboral ( SSTC 99/1994, FJ 4, y 6/1995, de 10 de enero, FJ 2).” Partiendo de dichos presupuestos y adentrándonos en el específico tema objeto de debate, centrado en la pretendida infracción del art. 18.4 de la CE, es preciso traer a colación la STC 29/2013, de 11 de febrero, en la que lo que también se planteaba por el trabajador era la vulneración del derecho fundamental a la protección de datos ( art. 18.4 CE ), lo que se sustentaba en la utilización no consentida, ni previamente informada, de determinadas grabaciones para un fin, desconocido por el afectado, de control de su actividad laboral.
Indicando sobre el particular, en base a que el tema a dilucidar en dicha sentencia quedaba referido a grabaciones de imagen, que las imágenes grabadas en un soporte físico, “constituyen un dato de carácter personal que queda integrado en la cobertura del art. 18.4 CE, ya que el derecho fundamental amplía la garantía constitucional a todos aquellos datos que identifiquen o permitan la identificación de la persona y que puedan servir para la confección de su perfil (ideológico, racial, sexual, económico o de cualquier otra índole) o para cualquier otra utilidad que, en determinadas circunstancias, constituya una amenaza para el individuo ( STC 292/2000, de 30 de noviembre, FJ 6), lo cual, como es evidente, incluye también aquellos que facilitan la identidad de una persona física por medios que, a través de imágenes, permitan su representación física e identificación visual u ofrezcan una información gráfica o fotográfica sobre su identidad.” Añadiendo que: “En esa línea se manifiesta también la normativa rectora en la materia. El art. 3 a) de la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal (LOPD) concreta el concepto de “datos de carácter personal” como “cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables”.
La letra c) del mismo precepto define el “tratamiento de datos” como las “operaciones y procedimientos técnicos, de carácter automatizado o no, que permitan la recogida, grabación, conservación, elaboración, modificación, bloqueo y cancelación, así como las cesiones de datos que resulten de comunicaciones, consultas, interconexiones y transferencias”. De acuerdo con tales definiciones, la captación de imágenes de las personas constituye un tratamiento de datos personales incluido en el ámbito de aplicación de la normativa citada. Así lo ha declarado con reiteración la Agencia Española de Protección de Datos. Por su parte, el artículo 5.1. f) del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, insiste en esa dirección y define los datos de carácter personal del siguiente modo: “Cualquier información numérica, alfabética, gráfica, fotográfica, acústica o de cualquier otro tipo concerniente a personas físicas identificadas o identificables”. Todo ello ha sido perfilado, en lo estrictamente referido a la video-vigilancia, en la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras.”.
Conclusiones las alcanzadas por el TC en el supuesto examinado, que resultan perfectamente trasladable al sistema de vigilancia por GPS, por cuanto que si la empresa cede al trabajador un vehículo para ser usado por el mismo en el ejercicio de las funciones propias de su trabajo de vigilante de seguridad, los datos que se conectasen a su manejo así como a sus desplazamientos y ubicaciones a lo largo de la jornada laboral, no cabe duda que vendrían a reflejar la forma de proceder del trabajador como conductor del vehículo, permitiendo de ese modo, como se indica en la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 21-03-2014 (Rec. 1952/2013 ) “el permanente conocimiento de parcelas de la vida del trabajador que por muy imbricadas que estén en el desarrollo de la relación laboral con la empresa inciden potencialmente en la esfera de su derecho a la intimidad personal y, de ser objeto de tratamiento como aquí sucede, del que igualmente le asiste a la protección de datos de tal carácter.” Llegados a este punto, la cuestión a resolver queda centrada en la determinación de los requisitos a los que debe ajustarse la posible instalación por la empresa de un sistema de vigilancia como el GPS, a fin de salvaguardar el derecho fundamental que, de conformidad con el art. 18.4 de la CE, asiste al trabajador, y para ello resulta también de notable interés la STC que se viene comentando, en la que sobre dicha cuestión se indica que:
“es complemento indispensable del derecho fundamental del art. 18.4 CE “la facultad de saber en todo momento quién dispone de esos datos personales y a qué uso los está sometiendo”. Por consiguiente, el Pleno del Tribunal ha señalado como elemento caracterizador de la definición constitucional del art. 18.4 CE, de su núcleo esencial, el derecho del afectado a ser informado de quién posee los datos personales y con qué fin.
6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa.” Doctrina la indicada de la que se infiere, como cuestión básica y fundamental, a los efectos del posible uso por parte del empresario de mecanismos de vigilancia y control de sus trabajadores que puedan incidir en una posible restricción de un derecho fundamental de estos, y en concreto del contemplado en el art. 18.4 de la CE, la necesaria y suficiente información a dichos trabajadores de su instalación, y de la finalidad que con la misma se persigue. Exigencia que, por lo que se refiere al caso examinado se cumplió, siendo ello una cuestión que se declara expresamente acreditada en los hechos probados de la sentencia impugnada, según los cuales el actor tenía conocimiento de que en el vehículo de la empresa que usaba para realiza su trabajo se había instalado un GPS, y, además, el propio actor suscribió un documento sobre tratamiento de datos, en los que prestaba su expresa conformidad, y siendo ello así deberá concluirse en la ausencia de las vulneraciones legales denunciadas, siendo legítimo el uso por parte de la empresa de los datos suministrados por el aludido sistema de vigilancia, evidenciadores de que el actor incumplió sus obligaciones laborales en los términos recogidos en la carta de despido, cuya certeza no ha sido puesta en duda. Todo lo cual implica la necesaria desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia impugnada.
Qué pasa después de agotar el plazo de la incapacidad temporal?La incapacidad temporal
1.Emitir el alta médica por curación del trabajador.
2.Iniciar el expediente de incapacidad permanente.(Tipos de incapacidad)
3.Demorar la calificación de la incapacidad permanente durante seis meses más de manera excepcional.
1.Se suspende la relación laboral con la empresa en la que estuviera trabajando hasta que se resuelva el expediente de incapacidad permanente.
2.El trabajador tiene derecho a finiquito (+INFO del concepto de finiquito y de como calcularlo), aunque no a indemnización salvo que el convenio indique otra cosa.
2. – Presentar “papeleta de conciliación” ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Provincia donde se desempeñen las funciones. Si en este acto trabajador y empresario no llegan a un acuerdo o bien el segundo no se presenta, el empleado puede interponer demanda en el Juzgado de lo Social. De tener que llegar a esta vía, es importante que el trabajador cuente con copia del acta que se levantó en el acto de conciliación.
Mediación en el instituto laboral | Articulo 50 del convenio de Seguridad | Permisos sin sueldo
Se ha celebrado la mediación con el resultado de : SIN AVENENCIA.
Por tanto, continua el tramite procesal como conflicto colectivo.
Como venimos informando, tenemos abierto un conflicto con Prosegur Madrid, sobre la interpretación del articulo 50 del convenio colectivo de empresas de Seguridad. Imaginamos, ante la intransigencia de la dirección de Prosegur (y eso que el cumplimiento de este articulo no les cuesta dinero) este tema acabara en un conflicto colectivo. Por este motivo vamos acometiendo los tramites precisos para este fin. Por este motivo, desde la Sección Sindical de UGT de Prosegur Madrid, hemos interpuesto la perceptiva mediación en el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid (ILCM) como paso previo al conflicto colectivo. Esta mediación va a celebrar en el día de hoy a las 12.00h en la sede del citado organismo.
El pasado mes de julio varios trabajadores del centro Aeropuerto Barajas-Adolfo Suarez, solicitaron permisos no retribuidos para los meses de julio y agosto. Los permisos solicitados a mediados de julio fueron concedidos, al parecer debido a una mala comunicación y no poder ser denegados en tiempo ni forma,
Los permisos no retribuidos para el mes de agosto fueron denegados argumentando que no se tenia la antigüedad suficiente para su solicitud.
Los trabajadores solicitantes de estos permisos tienen, como así establece el convenio, una antigüedad superior a un año.
Que la dirección de la empresa cese inmediatamente en esta actitud y se concedan, dentro de los parámetros establecidos en el vigente convenio, dichos permisos no retribuidos.
Os informaremos puntualmente del resultado de la mediación.
ABOGADO RESPONDE FUENTE
La sentencia, de 23 de marzo de 2015, sostiene que la aplicación de la norma, por ser contraria al convenio colectivo de la empresa, debe resolverse “mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto”. El magistrada Ruiz-Jarabo Quemada, ponente del fallo, recuerda que “hay que evitar soluciones ajenas a la finalidad de la normativa o interpretaciones que resulten contrarios a la eficacia de la reducción de la jornada y a la conciliación familiar”
En relación a este último, el teléfono, es uno de los “clásicos” en los que aparecen puntos de controversia entre la empresa y el trabajador por su uso, y abuso, para fines privados del empleado, ya que la mezcla de control empresarial y privacidad siempre es delicada.
La empresa tiene reconocida, en el artículo 20 Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, la capacidad de dirección y control de la actividad laboral para verificar el cumplimiento por el trabajador de las las obligaciones y deberes inherentes a la misma, incluyendo el control del uso privado del teléfono de empresa. Lo que lleva a que cuando mediante la aplicación de esta capacidad de control se detectan abusos por parte del trabajador, se pueda considerar la causa del extinción del contrato de trabajo prevista el artículo 54.2.d Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, como ya se ratificó en sentencias como la del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010, del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 16 de septiembre de 2011 o del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 6 de octubre de 2011.
Si pese a lo anterior continua el uso abusivo del teléfono para fines personales, se debería sancionar al trabajador con una suspensión de empleo y sueldo, recogida en el artículo 45.1.h Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, para lo que también habría que ver lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación sobre este tipo de medida disciplinaria.
Estos anticipos serán a cuenta del trabajo ya realizado, y el trabajador deberá solicitarlos por escritodirectamente a la empresa, o bien mediante la intermediación, debidamente autorizada por escrito, de sus representantes legales, quedando constancia de la entrega del anticipo en el documento de pago, o recibo.
fuente ayuda laboral
EL DESPIDO POR PARTE DE LAS EMPRESAS
VISIONAR: http://es.calameo.com/read/0027323609e0df27679a4