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Timestamp: 2017-04-30 03:47:18
Document Index: 93736863

Matched Legal Cases: ['artículo 53', 'artículo 124', 'Artículo 124', 'artículo 51', 'artículo 160', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 47', 'artículo 56', 'artículo 14', 'artículo 15', 'artículo 83', 'artículo 83', 'artículo 87', 'artículo 41', 'artículo 39', 'artículo 91', 'artículo 86', 'Artículo 41', 'artículo 22', 'Artículo 22', 'Artículo 13', 'artículo 8', 'artículo\n12']

análisis de urgencia del gabinete de Albacete sobre la reforma laboral by undefined - issuu
Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Urgentes de Reforma del Mercado Laboral
Nota de Urgencia 11-02-12
Nota de Urgencia: REAL DECRETO-LEY
3/2012, DE 10 DE FEBRERO
DE 2012, de Medidas
Urgentes de Reforma del
Mercado Laboral. 11 de febrero de 2012, 14:46 horas
Documento elaborado por el Gabinete de Estudios Jurídicos de CC.OO. 1 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Sumario: 1.- Medidas en relación con la extinción del contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o productivas. a) La extensión de las causas de despido de carácter económico,
aplicable tanto al despido colectivo como al objetivo y la exclusión del
control judicial sobre su idoneidad. b) La supresión de la autorización administrativa para el despido
colectivo, y para la suspensión de los contratos o reducción de jornada. c) La aplicación del despido colectivo y objetivo al Sector Público. d) La exclusión limitada de las medidas de suspensión de contratos o
reducción de jornada al sector público, con excepciones. 2.- Medidas en relación con la extinción de los contratos de trabajo y la
suspensión y reducción de jornada. a) La rebaja de la indemnización por despido improcedente. b) Supresión de los salarios de tramitación. c) Fogasa. d) Absentismo.
f) Contratación indefinida a empresas de hasta 50 trabajadores. g) Encadenamiento de contratos. 3.- Negociación colectiva. a) Prioridad del convenio de empresa. b) Descuelgue salarial y de las demás condiciones de trabajo. c) Limitación de la ultraactividad de los convenios. 4.- Otras Medidas de flexibilidad interna. a) La descausalización de la modificación sustancial de condiciones de
trabajo. b) La ampliación de la extinción del contrato ante la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo. c) Movilidad funcional y grupos profesionales. d) Regulación del teletrabajo o trabajo a distancia. e) Horas extraordinarias a los contratos a tiempo parcial. 5.- Otras medidas: Formación. 2 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12En relación con la modificación de la legislación laboral llevada a cabo por el RDL 3/2012,
de fecha 10 de febrero de 2012, podemos sintetizar los principales aspectos que recoge
dicha regulación, en lo que se refiere a los derechos de los trabajadores en relación con el
derecho a la estabilidad en el empleo, así como en materia de negociación colectiva. Estas primeras notas se hacen a la vista de las principales medidas adoptadas por el
RDL, refiriendonos sólo a ciertos aspectos que son en sí mismos clarificadores de nuevos
principios que se han introducido en la legislación laboral y sobre los cuales efectuamos
las siguientes consideraciones, sin perjuicio de las que se harán una vez efectuado un
análisis completo de las medidas. 1.- Medidas en relación con la extinción del contrato de
trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas
o productivas. Se mencionan tres aspectos nucleares de esta reforma. a) La extensión de las causas de despido de carácter
económico, aplicable tanto al despido colectivo como al
objetivo y la exclusión del control judicial sobre su idoneidad. Se alude a que se considera causa de despido la existencia de pérdidas actuales o
previstas o la disminución persistente de las ventas o ingresos, considerándose
persistente si la diminución de las ventas o ingresos de la empresa se prolonga durante
tres trimestres consecutivos. Por otra parte, se elimina cualquier referencia a la relevancia que tiene dicha situación en
relación con el mantenimiento del empleo
Dice ahora el art. 51.1 ET: "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa
se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de
perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o
ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado."
Con ello se da un parámetro que pretende objetivar el supuesto sobre el que opera la
causa económica, pero presenta al menos dos graves indeterminaciones. 3 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
En primer lugar se trata de reducción de ingresos o ventas - ni siquiera pérdidas- durante
un periodo inferior a un ejercicio económico, al aludir solamente a un periodo temporal de
nueve meses, y desde el punto de vista económico financiero tal periodo ni siquiera
determina que en un ejercicio se hubieran materializado con resultados negativos, por lo
que más bien estamos ante un mero indicio de la previsión de que las pérdidas se pueden
materializar en el ejercicio. Frente a lo afirmado para justificar dicha reforma esto supone
ampliar el supuesto en el que las empresas pueden utilizar el despido como mera medida
preventiva, eludiendo la utilización de otros mecanismos de flexibilidad interna en la
empresa. En segundo lugar, no se determina la conexión que hay entre esas pérdidas o reducción
de ingresos y el número y la individualización de los puestos de trabajo que sean objeto
de amortización, lo que igualmente plantea enormes cuestiones de inseguridad jurídica, al
no fijarse en módulos entre el volumen de las pérdidas y los contratos afectados por la
extinción. Se ha suprimido cualquier referencia a la conexión entre la causa y la
necesidad de llevar a cabo las extinciones, lo que queda al arbitrio del empresario, y sin
posibilitar, al menos en principio y según la voluntad del legislador expresada en la
Exposición de Motivos, un control judicial sobre la justificación de la medida extintiva. Con
ello se consigue automatizar que ante la reducción de ingresos o ventas, o las perdidas
actuales o previstas, el despido opera de modo inexorable y no es posible que el órgano
judicial verifique si el mismo es una medida idónea, justificada, proporcionada o racional
en relación con la situación de la empresa. b) La supresión de la autorización administrativa para el
despido colectivo, y para la suspensión de los contratos o
reducción de jornada. Como medida más importante de todas se alude expresamente a la eliminación de la
autorización administrativa previa para el despido colectivo. La misma supresión de la autorización administrativa se menciona en las medidas de
flexibilidad para adoptar decisiones de suspensión de contratos o reducción de jornada.
Por el contrario, en caso de la empresa en concurso, si se mantiene la autorización
judicial por el Juez del Concurso para autorizar tales medidas. También se mantiene la
autorización administrativa en caso de fuerza mayor. La Autoridad Laboral se limita a a llevar acabo una notificación a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo, y a reclamar un informe de la Inspección de Trabajo,
además de verificar la preservación del período de consultas, pero sin autorizar a la
empresa dicha medida. Puede impugnar el acuerdo si considera que ha mediado vicios
del consentimiento, o si es una medida fraudulenta para la obtención de prestaciones por
4 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Dice el art. 51 ET, en su nueva redacción, que: "2....
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el
resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del
mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario
notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos
establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber
transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del
periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
Contra la decisión empresarial cabe formular dos tipos de reclamaciones. Por parte de los
representantes de los trabajadores, demanda que impugna la totalidad de la decisión
empresarial, con efectos generales sobre el conjunto de los trabajadores y que tiene una
tramitación preferente sobre las reclamaciones individuales. Y por otra parte, reclamación
individual de despido por los trabajadores aceptados que tiene por objeto revisar la
justificación de su extinción.
Los efectos que pueda tener la supresión de la autorización administrativa son en buena
medida imprevisibles, pues altera los principios a través de los cuales se ordena la
regulación de empleo, tanto de carácter extintivo como suspensivo o de reducción de
jornada. Sin embargo cabe destacar ciertos aspectos que es previsible que produzca
dicha medida. En primer lugar viene a privar de un elemento que atribuye legitimación y presunción de la
concurrencia de la causa, a la decisión extintiva o suspensiva. La intervención de la
Administración no puede contemplarse como una mera interferencia en el poder del
empresario, sino que cuando autoriza la medida presupone que han sido valorados los
requisitos para que la misma pueda operar, legitimando con ello tal decisión, y en lo que
ahora interesa, reduciendo drásticamente las posibilidades de controversia judicial sobre
la medida que ha sido utilizada, como lo demuestra la escasa o casi nula litigiosidad que
generan tales autorizaciones administrativas, aunque no vengan precedidas por acuerdo
en el periodo de consultas, y que hasta la entrada en vigor de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social era materia del Orden Contencioso Administrativo, y tras ese momento
se atribuye al Orden Social.
Además hasta ahora el sistema basado en la autorización administrativa venía ofreciendo
resultados que se plasmaba, en primer lugar en un elevado número de expedientes que
concluyan con acuerdo entre las partes, lo que no puede ser ajeno la posición de la propia
Administración que estimula la consecución de tales acuerdos. Y respecto de los
expedientes que no alcanzan acuerdo la autorización administrativa venía aplicándose, si
bien no de forma generalizada e incondicionada, pero con la precisión de que una vez que5 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12se hubiera emitido, otorgaba en la práctica plena seguridad jurídica a la decisión
empresarial. Por tanto es previsible que si no ha mediado acuerdo con los representantes en el periodo
de consultas, dado que la decisión empresarial descansa únicamente en la apreciación
unilateral del empresario de la concurrencia de la causa y del cumplimiento de los
requisitos procedimentales del despido, que ante la comunicación que reciban los
trabajadores de que su contrato ha sido objeto de suspensión, reducción de jornada y
sobre todo extinción, se responda ante dicha decisión unilateral del empresario con la
lógica demanda ante la Jurisdicción Social. En realidad su desarrollo práctico sería similar
al que hasta ahora viene teniendo la dinámica de los despidos objetivos, en los que es la
empresa la que decide, bajo su exclusiva responsabilidad, la concurrencia de los
supuestos objetivos y procedimentales para tal cese, y la experiencia nos muestra el
enorme porcentaje de casos en los que el trabajador insta demanda por despido, a fin
verificar el adecuado control sobre la decisión empresarial que afecta al mantenimiento de
su empleo, y cuya revocación posibilita el acceso a una mayor indemnización, tanto a
costa del empresario como, en caso de insolvencia, a cargo del Fondo de Garantía
Salarial. Lo mismo cabe suponer que se producirá en relación con las decisiones empresariales de
reducción de jornada o suspensión de contrato, que si no median acuerdo con los
representantes la decisión unilateral del empresario carecerá siempre y en todo caso del
amparo de una decisión administrativa que le atribuya presunción de legitimidad, y no es
descartable ni mucho menos que se generalicen las impugnaciones individuales en masa
ante las decisiones empresariales de suspensión de contratos o reducción de jornada, lo
que hasta ahora no venía planteando ningún grado de litigiosidad en la medida que se
requeria dicha autorización administrativa. Cabe plantear por tanto un incremento sustancial de la litigiosidad, y en consecuencia de
la inseguridad jurídica, en todas las decisiones empresariales de carácter colectivo, tanto
suspensivas, de reducción de jornada o extintivas. En este sentido, el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social, recoge, entre otros, los siguientes contenidos novedosos, que ponen
en evidencia los principales aspectos de este tipo de ligitios:
«Artículo 124. Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de
producción o derivadas de fuerza mayor.
1. La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales o sindicales
de los trabajadores a través del proceso previsto en los apartados siguientes.
b) Que no se ha respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de
c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de
6 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12...
4. Para presentar la demanda no será necesario agotar ninguna de las formas de
evitación del proceso contempladas en el Título V del Libro I de la presente Ley.
5. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la
notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo
adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas del artículo 51 del Estatuto
11. Cuando el objeto del proceso sea la impugnación individual de la extinción del contrato
de trabajo ante el Juzgado de lo Social, se estará a lo previsto en los artículos 120 a 123
de esta Ley, con las siguientes especialidades:
a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados
trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser
demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con
la conformidad de aquéllos.
b) Si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda por los
representantes de los trabajadores contra la decisión empresarial a tenor de lo
dispuesto en los apartados anteriores, aquel proceso se suspenderá hasta la
resolución de la demanda formulada por los representantes de los trabajadores,
que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en
los términos del apartado 3 del artículo 160."
c) La aplicación del despido colectivo y objetivo al Sector
Público. Otra medida incluida en la nueva Disp. Adicional 20 del ET- según la redacción dada por
la Disp. Adic. 2ª del RDL- alude directamente a la aplicación de las causas económicas,
técnicas, organizativas o productivas a los organismos y entidades que forman parte del
sector público para justificar la extinción de los contratos de trabajo, tanto por la vía del
despido colectivo como del despido objetivo. Según la Disposición adicional segunda del RDL, Aplicación del despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público, se añade una
disposición adicional vigésima al Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente
«El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal
laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector
público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del
Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se
efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los
7 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y
correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad
financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas a que se
refiere el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se
entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una
situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de
los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia
presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se
entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en
el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se
trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de
los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.»
Sin embargo, el propio RDL 3/2012 define las causas económicas que justifican la
extinción de los contratos de trabajo del personal del sector público, vinculándola a la
existencia de insuficiencia presupuestaria. Es decir ni siquiera un ejercicio económico es
preciso considerar, y la insuficiencia presupuestaria, como puede ser la falta de
cumplimiento de las previsiones de ingresos durante nueve meses, justifica el despido del
personal laboral fijo de las Administraciones Públicas, y en general, de todo el sector
público. Esta cuestión plantea la enorme incongruencia de que hace descansar la responsabilidad
del sobredimensionamiento de la plantilla o del excesivo déficit público, únicamente sobre
el personal laboral fijo de las Administraciones Públicas, pues son los únicos susceptibles
de ser aceptados para adoptar medidas de carácter extintivo. Dejando de lado la aplicación de dichas causas para suspensión de contratos o reducción
temporal de jornada, en relación con la extinción de tales contratos se produce una
dualidad en el régimen de los empleados públicos, a pesar de que tanto el personal
laboral fijo como el funcionario han accedido al empleo público con arreglo a
procedimientos sometidos a los mismos principios constitucionales, y la diferenciación
entre el estatuto de uno y otro personal únicamente responde, o a la naturaleza de los
oficios o cometidos especializados desempeñados por el personal laboral, o más
frecuentemente aún por la mera discrecionalidad administrativa a la hora de diseñar las
bases de la convocatoria y la relación de los puestos de trabajo. Con ello se convierte en decisivo para la estabilidad en el empleo de este personal su
incorporación a procesos de funcionarización, que no simplemente tiene como efecto el
sometimiento a unos principios de su relación de servicios diferenciados en ciertos
matices, sino una alteración sustancial de la estabilidad en el empleo y la posibilidad de
ser privado de su puesto de trabajo de carácter fijo. La aplicación de la extinción se realiza en el marco de la normativa para corregir los
desequilibrios financieros del sector público y su redimensionamiento, lo que puede
8 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12aportar alguna matización. En este sentido, habrá que ver dicha regulación, sobre todo,
en el previsible sentido de que extienda dicha medida para el personal funcionario. Sobre
esta base, cabe plantear que la dualidad de régimen la pretenda corregir el legislador
mediante la extensión de los mecanismos extintivos a los funcionarios.
d) La exclusión limitada de las medidas de suspensión de
contratos o reducción de jornada al sector público, con
excepciones. Se añade una disposición adicional vigésima primera al Texto Refundido del Estatuto de
los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo con el
«Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de aplicación a las Administraciones
Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias
de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien
mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas
Con ello se excluye la aplicación de medidas de suspensión de contratos o reducción de
jornada, recogiendo los planteamientos del Servicio Público de Empleo Estatal a fin de
asumir los costes derivados del personal laboral de las administraciones públicas, salvo el
caso de que se trate de entidades del sector público que se financian con precios
públicos, o como dice el precepto, que se financien mayoritariamente con ingresos
obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado, lo que
comprende a los organismos y las entidades públicas empresariales y sociedades
estatales que tienen ese tipo de financiación mayoritaria. 2.- Medidas en relación con la extinción de los
contratos de trabajo y la suspensión y reducción de
jornada. a) La rebaja de la indemnización por despido improcedente. La rebaja de la indemnización por despido improcedente se realiza por dos mecanismos:
rebajando el importe de la indemnización calculada a razón de la antigüedad del
trabajador, y mediante la supresión de los salarios de tramitación.
En relación con la primera vía, se establece que a partir de la entrada en vigor del RDL, el
cómputo del periodo de prestación de servicios para calcular la indemnización por la
9 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12extinción del contrato en caso de despido improcedente se cuantifique, en todos los casos
a razón de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Ello supone extender la indemnización para le caso del despido objetivo injustificado en el
contrato de fomento de la contratación indefinida a todos los casos de despido
injustificado y a todas las modalidades de contratación, incluidos los indefinidos
ordinarios, por lo que se suprime lógicamene el contrato indefinido de fomento, al
extender su indemnización de forma generalizada a todas las relaciones laborales que
concluyan por una extinción sin causa o con causa injustificada, o que no respeten los
Igualmente se aplica la rebaja de la indemnización a la finalización del contrato por
incumplimiento grave del empresario. En caso del periodo anterior a la entrada en vigor del RDL, el cómputo se seguirá
haciendo con arreglo a la legislación precedente de 45 días por año trabajado con un
máximo de 42 mensualidades, pero sólo hasta la entrada en vigor, generando una
situación compleja para los trabajadores fijos actuales. Si se les extingue su contrato, hay
que hacer un doble cálculo: El período de antigüedad hasta el RDL 3/12 se calcula sobre
la base de 45 días por año con el máximo de 42 mensualidades. Y el período nuevo, se
calcula con un parámetro distinto, a razón de 33 días por año con un máximo de 24
meses. Pero el problema está en los máximos que se aplican a la totalidad de la
indemnización, y que supone, en la práctica, que los actuales trabajadores que ya tienen
16 años de antigüedad en la empresa en la fecha de entrada en vigor del RDL, se les
congela la indemnización por despido hacía el futuro. Según la disp. Transitoria quinta del RDL, "2. La indemnización por despido improcedente
de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real
decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de
prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de
salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe
indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del
cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real
decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como
importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42
mensualidades, en ningún caso."
Esto supone, en concreto, para los contratos anteriores al RDL, se parte de que el período
anterior se calcula con arreglo a la legislación anterior, y el nuevo con la nueva, pero el
tope máximo de la indemnización es, o el de 720 días que son 24 meses de salario, o la
cuantía de la indemnización calculada en el período hasta el RDL. Por tanto, si ya tienen
16 años al día 12 de febrero de 2012, han alcanzado los 720 días de indemnización, y el
nuevo período trabajador a partir de ahora ya no genera derechos en caso de despido
improcedente, lo que hace que su indemnización quede congelada. Con la legislación
anterior, el tope se alcanzaba con 28 años. Es una medida que en cualquier caso rebaja el coste del despido injustificado, o el
despido sin cumplir las exigencias de forma en caso de despido objetivo e implica la
10 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12consiguiente minoración de la principal garantía relativa al mantenimiento de la estabilidad
en el empleo. Se configura como una medida para flexibilizar la extinción de los contratos
sin causa, o incluso cuando la extinción responda a un incumplimiento contractual grave
del propio empleador. b) Supresión de los salarios de tramitación. Se establece nueva redacción del artículo 56. Dos del estatuto de los trabajadores, a fin
de suprimir el abono de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente, que
son los que van desde la comunicación del despido hasta la fecha de la sentencia que
declara la improcedencia. Sólo se contempla el abono de tales salarios si la empresa opta
por la readmisión del trabajador, pero no si decide el abono de la indemnización y la
Se trata de la misma medida que ya contempló el Real decreto ley 5/2002, (Decretazo)
que incluyó una rebaja sustancial del coste del despido mediante la misma vía de suprimir
el abono de los salarios de tramitación, en los mismos términos que ahora se vuelven a
regular en nuestra legislación.
Y se trata de la misma medida que ya fue objeto de rectificación por el mismo autor del
RDL del año 2002, mediante la ley 45/2002 que restableció el derecho al abono de tales
Y se trata de la misma medida que provocó en el curso del año 2002 el la convocatoria de
una huelga general. Igualmente se trata de la misma medida que fue declarada contraria
a la Constitución por parte del tribunal constitucional, precisamente por entender que una
regulación de este alcance no podía ser objeto de tratamiento a través de la figura
excepcional del Real Decreto Ley.
Basta con reiterar los argumentos que ya se expresaron en relación con el citado RDL del
año 2002, para poder evaluar sus defectos. Implica una rebaja sustancial del coste del
despido injustificado, que tiene particular relevancia proporcional en relación con los
trabajadores de menor antigüedad, así como respecto de los trabajadores sujetos a
contrato temporal respecto de los cuales se declare que el mismo es fraudulento, pues
respecto de estos colectivos el importe de los salarios de tramitación expresa la mayor
parte de la indemnización por despido improcedente.
Al suprimirse de forma generalizada el abono de los salarios de tramitación, se establece
la supresión de la figura denominada como despido exprés, en tanto que el mismo sólo
exoneran del pago de salarios de tramitación si el empresario reconoce la existencia de
un despido improcedente. Por el contrario, a partir del RDL la supresión de los salarios de
tramitación opera en todos los casos, incluidos los que el empresario no reconoce la
existencia de dicha improcedencia. Siempre puede probar en el juicio que el cese está
justificado, y no corre el riesgo de que si se declara el despido injustificado tenga que
abonar los salarios de trámite, lo que hasta ahora era imposible. 11 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Se establece que la prestación del FOGASA sólo cubre la extinción por despido
procedente, lo que cabe entender referido al despido procedente por causas objetivas, o
en su caso colectivas, lo que descarta que los recursos públicos del FOGASA se apliquen
a subvencionar despidos improcedentes, injustificados o sin causa como en alguna
medida parecía haber admitido la legislación anterior. d) Absentismo.
En materia de extinción de contrato por superación de los índices de absentismo se
establece que para determinar la concurrencia de la causa de despido sólo compute el
índice de absentismo individual, suprimiendo la alusión al índice de absentismo colectivo. Con ello se facilita el despido de los trabajadores afecados de procesos de IT por
contingencias comunes, que no deriven de la maternidad o violencia de genero, cuando
superen los umbrales correspondientes. e) Desempleo.
En materia de desempleo, llama la atención que se contemple para los desempleados
que cobren prestación la realización de servicios en beneficio de la comunidad, en un
tratamiento equivalente al que se impone en nuestra legislación como una pena
alternativa al ingreso en prisión respecto de quienes fueran condenados por determinados
delitos. Ello plantea una visión del sujeto que percibe prestaciones por desempleo que
consideramos incompatible con la existencia de un verdadero derecho derivado del
sistema de la Seguridad Social, y que con tratamiento legal descrito se asimila a la
comisión de un delito. f) Contratación indefinida a empresas de hasta 50
trabajadores. Se establece una nueva modalidad contractual indefinida para empresas de hasta 50
trabajadores, con la particularidad relativa a la duración de su período de prueba de un
año, y el reconocimiento de determinados beneficios e incentivos fiscales. 3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se
regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del
marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única
excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto
de los Trabajadores, que será de un año en todo caso.
Al margen de las deducciones de carácter fiscal a tanto alzado o en proporción a la
prestación por desempleo que viniera percibiendo el trabajador, que pone en evidencia
12 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12que la finalidad de esta modalidad contractual más que buscar la reinserción de colectivos
desfavorecidos, es rebajar el índice de cobertura de las prestaciones por desempleo,
frente a los parados a los que ya se les hubiera agotado la prestación, llama la atención la
implantación de un periodo de prueba de un año. Ello convierte a ese contrato, denominado indefinido, en un contrato con despido libre
durante el primer año de vigencia de su relación laboral, y que puede ser extinguido por la
mera decisión discrecional del empresario, sin tener que justificarse en ninguna razón
concreta y sin generar ningún tipo de compensación a favor del trabajador, sin someterse
a ningún procedimiento que implique garantías para dicho trabajador, y sin sujetarse a
ningún criterio temporal en el que pueda operar dicha causa extintiva, a diferencia de los
contratos temporales en los que la extinción solo se puede producir una vez que venza el
periodo temporal pactado, mientras que en caso de extinción durante el periodo de
prueba el trabajador puede ser objeto de despido en todos y cada uno de los días del año
en el que dure dicho periodo. Por tanto el carácter indefinido del contrato más bien hay que modularlo en el sentido de
que durante el primer año en realidad es un contrato con un nivel de estabilidad en el
empleo inferior al de cualquier contrato temporal, en el que opera el despido libre, sin
causa y sin compensación alguna para el trabajador. Dicha extensión temporal del periodo
de prueba es desmesurada, y carece de toda razonabilidad para prácticamente la
totalidad de los puestos de trabajo, incluyendo los que requieren el más alto nivel de
cualificación, y que cuando se trata de puestos de escasa cualificación pone en evidencia
la absoluta desnaturalización de esa institución laboral que se convierte en un mero
mecanismo de introducir en nuestro país la figura del despido libre. g) Encadenamiento de contratos. Se establece que «Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo
dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.» Con ello, la suspensión establecida durante dos años de esa medida, limitativa del
encadenamiento de contratos temporales, queda reducida hasta el fin del 2012, por lo que
partir de 2012 entrará a regir de nuevo los límites al encadenamiento de contratos
temporales. 3.- Negociación colectiva. a) Prioridad del convenio de empresa. Se dispone la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre las materias ya
contempladas en el ET (Salarios, jornada y otras) independientemente de lo que se pacte
a nivel superior, y a pesar de lo que se hubiera fijado en los acuerdos interprofesionales o
13 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12los convenios sectoriales estatales o autonómicos que hubieran establecido una
ordenación de la negociación colectiva. Según la redacción que se da al art. 84 del ET en sus dos primeros apartados: «1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en
convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto
en el apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
«2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá
prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los
vinculados a la situación y resultados de la empresa.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos
y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se
refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo
de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.»
Se reconoce que los convenios sectoriales pueden ser objeto de regulación de
condiciones de trabajo y salariales distintas en virtud de un posterior convenio de
empresa. De esta forma, no sólo el convenio provincial sectorial está desprotegido frente a la
regulación a la baja en las condiciones de trabajo que pueda hacer cualquier convenio de
empresa, sino que esa posibilidad afecta a cualquier convenio colectivo sectorial
autonómico, estatal, o acuerdo interprofesional, que carecen de la capacidad de fijar
derechos laborales mínimos o condiciones de trabajo que sean vinculantes para la unidad
de negociación de empresa o de grupo de empresas. Con ello, la ordenación de la estructura de la negociación colectiva sólo tiene operatividad
en la negociación sectorial, pero no vincula a la negociación de empresa. Además, como vamos a ver, la inaplicación del convenio sectorial no sólo se puede
conseguir mediante un acuerdo con los representantes de los trabajadores en la empresa,14 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12sino mediante un mecanismos que se generaliza fundado en la implantanción de un
arbitraje obligatorio. b) Descuelgue salarial y de las demás condiciones de trabajo. - El descuelgue salarial se amplia a la práctica totalidad de las condiciones de trabajo
fijadas en convenio sectorial o de empresa. Dice el art. 83.2 ET que: "Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1,
se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del
artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé
el artículo 39 de esta Ley.
- Además, se redefinen las causas para el descuelgue, que se equiparan a las causas del
despido objetivo o colectivo, lo que viene a suponer que la empresa puede optar, bien por
el descuelgue, o bien por la extinción de los contratos de trabajo. Dice el mismo precepto: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa
durante dos trimestres consecutivos.
- Pero lo más relevante es que se establece que para el caso de que no se alcance un
acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores se acuda a un arbitraje
de carácter obligatorio, que se instrumentará, bien según lo pactado en el convenio
colectivo o en su defecto se encargará de la gestión para decidir la inaplicación del
15 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12convenio la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos o sus equivalente
autonómicos. Tales entidades podrá directamente decidir la cuestión, o bien designar un
arbitro para que fije la inaplicación el convenio sectorial o de empresa. Dejando al margen la naturaleza de tales organismos de participación, parece claro el
propósito de que el recurso al arbitraje sustituya de forma generalizada al acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores.
Establece el art. 82.3 ET, en su nueva redacción que: Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido
a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no
hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución
de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando
la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa
situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos
correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de
estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un arbitro designado al
efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar
desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la
eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.»
c) Limitación de la ultraactividad de los convenios. En relación con el proceso de negociación de los convenios colectivos se alude a que la
ultraactividad del convenio colectivo opera durante el plazo máximo de dos años a partir
de la finalización del anterior, salvo que el convenio u otro pacto hubiera establecido otra
cosa. Según la nueva redacción del art. 86.3 ET, último párrafo, "Transcurridos dos años desde
la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado
un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo
hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.»
A partir de ese momento, se dice que el convenio ya no estará vigente y en consecuencia
hay que supone que se aplicarán los convenios negociados en otra unidad de negociación
superior, si los hubiere, o se podrá incurrir en un vacío de regulación, con todos los
problemas que ello puede conllevar a la hora de tener los derechos de los trabajadores
afectados. En relación con los convenios que en la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 se
encontraban denunciados, igualmente les afecta la pérdida de la ultraactividad, si bien con
la peculiaridad de que el periodo de dos años se computa a partir de la entrada en vigor
del RDL. 16 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12Dice la Disposición transitoria cuarta. Vigencia de los convenios denunciados en la fecha
de entrada en vigor de este real decreto-ley. En los convenios colectivos que ya
estuvieran denunciados en la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley, el
plazo de dos años al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, en la redacción dada al mismo por este real decreto-ley empezará a
computarse a partir de su entrada en vigor. 4.- Otras Medidas de flexibilidad interna. Ya se han expuesto las medidas relativas a la modificación de condiciones fijadas en
convenio y el descuelgue del convenio sectorial o de empresa por su directa conexión con
la negociación colectiva. También se ha aludido a la suspensión de contratos y a la
reducción de jornada por su conexión con los despidos colectivos. Ahora tratamos de otras medidas de flexibilidad interna en la empresa. a) La descausalización de la modificación sustancial de
condiciones de trabajo. Se establece una descausalización en la práctica de las medidas de modificación
sustancial de condiciones de trabajo, en tanto que no requiere ninguna situación concreta
de la empresa que pueda justificar su adopción. Igualmente opera en relación con la
movilidad geográfica, como los traslados. Según la redacción que se le da al Artículo 41 ET. Modificaciones sustanciales de
"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa."
Lo mismo se reitera para la movilidad geográfica en el art. 40. Se trata de una mera descripción de la medida, pero no de una descripción de la causa,
por lo que supone que el poder de dirección del empresario alcanza, nada menos, que la
facultad para modificar las condiciones de trabajo fijadas en cualquier instrumento
individual como el contrato o pacto, o colectivo, como la decisión del empresario de
efectos colectivos o los pactos o acuerdos de empresa. Sólo los convenios colectivos
suponen un límite al poder de dirección del empresario, aunque no por la causa, sino por
cuanto su modificación se tiene que hacer, bien por acuerdo con los representantes,bien
mediante un arbitraje obligatorio. 17 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12b) La ampliación de la extinción del contrato ante la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En los supuestos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
correspondientes a condiciones de tiempo de trabajo (jornada, horario, turnos) si el
trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir
su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve
Ahora se amplia esa facultad resolutoria del contrato, con la misma indemnización que el
despido objetivo, en caso de cambio de funciones relativas al sistema de remuneración, y
a la movilidad funcional que tenga carácter sustancial. No es una medida que preserve el
empleo, sino que facilita la salida del trabajador de la empresa cuando el cambio de las
condiciones le suponga un perjuicio c) Movilidad funcional y grupos profesionales. La movilidad funcional opera sobe la base del sistema de grupos profesionales, según
viene a establecer el art. 39 ET, suprimiéndose la regulación del sistema de categorías
profesionales. Sobre esta base, se fija un plazo de un año para que los convenios
actuales se adecuen a la nueva regulación. Dice la Disposición adicional novena.
Adaptación de los convenios colectivos al nuevo sistema de clasificación profesional.
En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de
clasificación profesional al nuevo marco jurídico previsto en el artículo 22 del Estatuto de
los Trabajadores, en la redacción dada por este real decreto-ley.
Además, se establece que el cometido del trabajador implica la prestación de servicios
dentro del grupo profesional por lo que la movilidad en el grupo profesional forma parte
del poder de dirección del empresario, incluso, parece ser, frente a lo que pacten las
partes en el contrato de trabajo. Dice la norma que el art. 22 ET tendrá este contenido: «Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional
de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas
tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al
18 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-123. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan
como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo
profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato
de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional
asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o
la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en
virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.»
d) Regulación del teletrabajo o trabajo a distancia. El art. 13 ET pasa a reglar el llamado trabajo a distancia, en estos términos: «Artículo 13. Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad
laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de
Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán
de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus
servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la
realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el
trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total
establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo
de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción
profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los
trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de
seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley
31/1995, de 8 de noviembre y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva
conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán
estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.»
Preserva los derechos en materia de condiciones de trabajo, retributivos, sindicales y de
prevención de riesgos de estos trabajadores.
e) Horas extraordinarias a los contratos a tiempo parcial. 19 de 20Análisis del RDL 3/2012, de 10 Febrero, de Medidas
Nota de Urgencia 11-02-12Se reconoce dicha posibilidad de forma expresa en la letra c) del apartado 4 del artículo
12 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que queda redactada
«c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de
5. Otras medidas: Formación. Cabe destacar, entre otras, las siguientes medidas: a) La ordenación del contrato para la formación y el aprendizaje, incluyendo la elevación
del límite de edad a los 30 años hasta que la tasa de desempleo quede por debajo del
15%, lo que lo convierte en un elemento general de ese tipo contractual. b) La regulación de un derecho laboral vinculado a la formación profesional del trabajador. Según el art. 23.3 ET: "3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la
empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación
vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La
concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y
empresario.»
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