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Timestamp: 2020-06-05 21:54:22
Document Index: 223696919

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 7', '§ 8', '§ 7', '§ 8', '§ 7', '§ 8', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3']

rehm eLine | Bundesgleichstellungsgesetz - BGleiG - XI. Unterrepräsentanz (Nr. 10)
Bundesgleichstellungsgesetz A.0 BGleiG 2015 – Kommentierung §§ 1-4 (Abschnitt 1: Allgemeine Bestimmungen) § 3 Begriffsbestimmungen Kommentierung A. Gesetzgebungshinweise
XI.Unterrepräsentanz (Nr. 10 )
§ 3 Nr. 10 soll nach der Entwurfsbegründung inhaltlich im Wesentlichen § 4 Abs. 6 a. F. entsprechen (BT-Drucks. 18/3784 S. 81). Das trifft schon deshalb nicht zu, weil die frühere Regelung hinsichtlich der Unterrepräsentanz auf alle gesetzlich definierten Bereiche abstellte. Danach bestand Unterrepräsentanz schon dann, wenn Frauen in einem von mehreren in Betracht kommenden Bereichen unterrepräsentiert waren. Daran will das neue BGleiG nach dem Wortlaut von § 3 Nr. 10 gerade nicht festhalten, wie auch die Entwurfsbegründung an mehreren Stellen betont (BT-Drucks. 18/3784 S. 76, 81; s. o. Rn. 3 ).
Unterrepräsentanz von Männern
§ 3 Nr. 10 bezieht sich lt. Entwurfsbegründung – angeblich entsprechend der Zielsetzung in § 1 – nicht mehr nur auf den Frauen-, sondern künftig auch auf den Männeranteil (BT-Drucks. 18/3784 S. 81). Daran hat sich – formal – im Gesetzgebungsverfahren nichts geändert, da zwar in § 7 Abs. 1 S. 3 und § 8 Abs. 1 S. 5 zusätzlich zur Unterrepräsentanz von Männern auch auf deren strukturelle Diskriminierung abgestellt wird, um eine Förderungspflicht der Dienststelle in Bezug auf die in § 7 Abs. 1 , § 8 angesprochenen Entscheidungen auszulösen (s. o. Rn. 10 ). Zu einer Änderung des Begriffs der Unterrepräsentanz hat man sich im Gesetzgebungsverfahren jedoch ungeachtet der Gründe, die zur Änderung von § 7 Abs. 1 S. 3 , § 8 Abs. 1 S. 5 geführt haben, nicht verstanden. Gleichwohl hat das noch mit dem Entwurf erfolgte Ziel einer lediglich von der Unterrepräsentanz von Männern abhängigen Pflicht zur Förderung von Angehörigen dieser Geschlechtergruppe im Gesetzgebungsverfahren keinen Bestand gehabt, sondern wurde ausdrücklich aufgegeben (§ 1 Rn. 2 f. , 98 , 183 m. w. N.; dies nicht berücksichtigend Kugele ZfPR 2015, 80). Deshalb ist die Entwurfsbegründung insoweit kein taugliches Hilfsmittel für die Auslegung des BGleiG mehr.
ungerade Beschäftigtenzahl
Bei einer ungeraden Beschäftigtenzahl in den einzelnen Bereichen nach § 3 Nr. 2 ist lt. Entwurfsbegründung eine paritätische Repräsentanz von Frauen und Männern nicht zu erreichen (BT-Drucks. 18/3784 S. 81). Zwangsläufig seien dann entweder Frauen oder Männer unterrepräsentiert, wenn man die 50-Prozent-Grenze anwende. Daher stelle Halbs. 2 in § 3 Nr. 10 klar, dass bei einer ungeraden Anzahl an Beschäftigten in dem betreffenden Bereich Frauen oder Männer nur dann unterrepräsentiert sind, wenn das Ungleichgewicht zwischen beiden Geschlechtern mehr als 2 Personen des gleichen Geschlechts betrifft (BT-Drucks. a.a.O.).
Maßgeblich für die Ermittlung der Unterrepräsentanz ist nach der Entwurfsbegründung nur noch der jeweilige „Bereich“ nach § 3 Nr. 2 (BT-Drucks. 18/3784 S. 81). Aus den dort genannten Bereichsarten sei stets der jeweils relevante Teilbereich auszuwählen. Das heißt nach der Entwurfsbegründung: Für die Ermittlung der Unterrepräsentanz darf nur eine einzelne Bereichsart herangezogen werden, niemals mehrere Bereichsarten (BT-Drucks. a.a.O.).
Aufgrund der Tatsache, dass die Beschäftigten stets mehreren Bereichsarten angehören (z. B. eine Referatsleitungsstelle der Laufbahngruppe des höheren Dienstes der Besoldungsgruppe A 16), und in den einzelnen Bereichsarten nicht nur Frauen, sondern auch Männer unterrepräsentiert sein können, soll nach der Entwurfsbegründung in § 3 Nr. 10 , letzter Halbs. festgelegt werden, welcher Bereich i. S. d. § 3 Nr. 2 zur Ermittlung einer Unterrepräsentanz maßgeblich sei. Dazu soll auf die aktuelle Situation in demjenigen Bereich ankommen, auf den sich die angestrebte Maßnahme oder Entscheidung hauptsächlich beziehe. Als Beispiel führt die Entwurfsbegründung (BT-Drucks. 18/3784 S. 81) folgendes an:
„Eine Einstellung zur Berufsausbildung wirkt sich beispielsweise auf die Repräsentanz von Frauen und Männern in einer bestimmten Entgeltgruppe, Laufbahngruppe und einem bestimmten Berufsausbildungsgang aus. In diesem Fall ist vorrangig für die Ermittlung einer Unterrepräsentanz der Bereich des „Berufsausbildungsganges X“, da die Maßnahme „Einstellung“ sich ihrem Sinn und Zweck nach hauptsächlich auf diesen Bereich bezieht.“
Mit der Formulierung „die aktuelle Situation“ soll nach der Entwurfsbegründung verdeutlicht werden, dass stets die aktuelle Geschlechterverteilung in dem betreffenden Bereich zum Zeitpunkt der jeweiligen Entscheidung oder Maßnahme zugrunde zu legen ist, nicht etwa diejenige, die im als Ist-Situation ausgewiesen sei (BT-Drucks. 18/3784 S. 81 f.). Da der Gleichstellungsplan stets für einen Zeitraum von 4 Jahren erstellt werde, bestehe die Gefahr, dass die hier beschriebene Ist-Situation beispielsweise ein halbes Jahr nach Inkrafttreten des Gleichstellungsplans nicht mehr der tatsächlichen Situation entspricht. Dies könne zu der unerwünschten Situation führen, dass in einem betreffenden Bereich beispielsweise Männer statt Frauen gefördert werden oder umgekehrt.
Für die „aktuelle Situation“ in § 3 Nr. 10 , Halbs. 3 ist nach der Entwurfsbegründung der Zeitpunkt des Beginns der Maßnahme entscheidend (BT-Drucks. 18/3784 S. 82). Bei Stellenbesetzungsverfahren etwa ist lt. Entwurfsbegründung dies zunächst der Zeitpunkt der Veröffentlichung der Ausschreibung. Da Stellenbesetzungsverfahren zum Teil Monate andauern könnten, bis es zu einer Einstellung, Beförderung oder dergleichen komme, sei die aktuelle Situation stets neu zu ermitteln. So sei im weiteren Verfahren auch der Stand zum Zeitpunkt der Einladung zu Bewerbungsgesprächen zu ermitteln. Maßgeblich für die Einstellung, Beförderung etc. selbst sei letztlich aber der Zeitpunkt des letztendlichen Maßnahme (BT-Drucks. a.a.O.).