Source: http://assorst.over-blog.com/page/108
Timestamp: 2017-03-30 00:46:26+00:00
Document Index: 214763569

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Egalité salariale : "A l'employeur de prouver une vraie différence entre les salariés"
13/09/2010 - Durée du travail et rémunération Le 6 juillet dernier, la Cour de cassation reconnaissait qu'une RRH devait percevoir le même salaire que d'autres directeurs à partir du moment où son travail était de même valeur. Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation, revient sur cet arrêt qui a fait couler beaucoup d'encre. Avec l'arrêt du 6 juillet 2010, la Cour de cassation opère-t-elle un virage ? Non, pas vraiment. Il faut bien souligner que cette décision a été rendue dans une affaire de discrimination hommes/femmes et non sur le principe "à travail égal salaire égal". Or, sur ce terrain, cet arrêt constitue davantage une précision qu'une évolution. Nous avons repris, pour déterminer la valeur égale de deux postes, la définition stricto sensu du Code du travail (article L.3221-4) (*). Nous n'avions pas eu l'occasion d'apporter cette précision jusqu'à présent car le contentieux en matière d'égalité des sexes reste peu fourni. En même temps, cet arrêt dit explicitement qu'un travail de valeur égale peut être exécuté par des salariés occupant des fonctions différentes. Il s'agit là d'une clarification importante. Est-ce à dire que cette solution se cantonne au champ de la discrimination ? Depuis l'arrêt "Ponsolle" du 29 octobre 1996, la question de la discrimination entre les hommes et les femmes est l'un des éléments du principe plus général d'égalité de traitement. Sur le fondement du principe "à travail égal salaire égal", la solution ne serait donc sans doute pas différente car nous y avons transposé la question de l'égalité de valeur entre deux postes de nature différente. Mais il existe tout de même encore quelques différences entre le principe de non-discrimination et celui de l'égalité de traitement : définition stricte de la discrimination fondée sur un motif prohibé par la loi, peut-être un régime probatoire plus exigeant pour le salarié en matière d'égalité de traitement (mais ceci mériterait d'être clarifié), exigence d'une méthode comparative dans le domaine de l'égalité de traitement qui n'est pas forcément indispensable pour établir l'existence d'une discrimination, enfin, sanction de la nullité de la mesure discriminatoire et protection de l'action en justice du salarié non étendue, à ce stade, à l'action conduite sur le fondement du principe "à travail égal salaire égal". A terme, peut-on toutefois envisager une fusion de ces deux principes ? Nous sommes, dans le prolongement de l'arrêt "Ponsolle", dans un processus d'élaboration d'un grand principe d'égalité de traitement entre les salariés. C'est d'ailleurs le sens du droit européen qui a indéniablement un caractère attractif. Quel est la méthode de travail donnée aux juges du fond qui seraient saisis de questions identiques ? Nous leur demandons de bien vérifier que l'ensemble des critères de l'article L.3221-4 sont réunis, critères qui sont cumulatifs. Nous contrôlerons systématiquement que les juges du fond se sont bien appuyés sur ces critères et les ont vérifiés pour admettre un travail de valeur égale. Vous voyez que l'arrêt n'a aucune portée "automatique". L'appréciation de l'existence d'un travail de valeur égale se fera au cas par cas. Ainsi, dans le cas d'espèce, entre autres, l'appartenance de la salariée au comité de direction contribuait à établir l'existence d'un même niveau de responsabilité que ses collègues directeurs. De quelle marge de manoeuvre disposent les employeurs pour justifier de telles différences salariales ? Dans l'arrêt du 6 juillet 2010, l'employeur n'a pas été en mesure de prouver une vraie différence entre les salariés. Ce que nous demandons aux employeurs c'est d'entrer dans cette démarche, d'apporter des éléments qui peuvent porter sur les responsabilités qui incombent aux uns et aux autres, sur les budgets qui sont gérés, sur la taille des services en charge, sur les responsabilités, la charge de travail, les missions spécifiques... Dans l'arrêt en question, il s'agissait d'une responsable des ressources humaines. Peut-on y lire un message à l'attention de cette profession ? Ce n'était pas notre objectif. Mais cet arrêt ouvre des portes : il s'agissait d'une DRH ; les DRH sont souvent moins bien payés que les autres directeurs et il me semble qu'il y ait plus de femmes que d'hommes dans cette profession. (*) L'article L.3221-4 du Code du travail prévoit que "sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquises, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse". Par Florence Mehrez http://www.actuel-rh.fr/ressources-humaines/duree-du-travail-et-remuneration/a-84413/egalite-salariale-a-l-employeur-de-prouver-une-vraie-difference-entre-les-salaries.html?lo=f9738466-163e-48ee-ad9d-c8efab030cef&co=I39AP0352 Repost
13/09/2010 - Durée du travail et rémunération Egalité salariale : "A l'employeur de prouver une vraie différence entre les salariés" Le 6 juillet dernier, la Cour de cassation reconnaissait qu'une RRH devait percevoir le même salaire que d'autres directeurs à partir du moment où son travail était de même valeur. Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation, revient sur cet arrêt qui a fait couler beaucoup d'encre. Avec l'arrêt du 6 juillet 2010, la Cour de cassation opère-t-elle un virage ? Non, pas vraiment. Il faut bien souligner que cette décision a été rendue dans une affaire de discrimination hommes/femmes et non sur le principe "à travail égal salaire égal". Or, sur ce terrain, cet arrêt constitue davantage une précision qu'une évolution. Nous avons repris, pour déterminer la valeur égale de deux postes, la définition stricto sensu du Code du travail (article L.3221-4) (*). Nous n'avions pas eu l'occasion d'apporter cette précision jusqu'à présent car le contentieux en matière d'égalité des sexes reste peu fourni. En même temps, cet arrêt dit explicitement qu'un travail de valeur égale peut être exécuté par des salariés occupant des fonctions différentes. Il s'agit là d'une clarification importante. Est-ce à dire que cette solution se cantonne au champ de la discrimination ? Depuis l'arrêt "Ponsolle" du 29 octobre 1996, la question de la discrimination entre les hommes et les femmes est l'un des éléments du principe plus général d'égalité de traitement. Sur le fondement du principe "à travail égal salaire égal", la solution ne serait donc sans doute pas différente car nous y avons transposé la question de l'égalité de valeur entre deux postes de nature différente. Mais il existe tout de même encore quelques différences entre le principe de non-discrimination et celui de l'égalité de traitement : définition stricte de la discrimination fondée sur un motif prohibé par la loi, peut-être un régime probatoire plus exigeant pour le salarié en matière d'égalité de traitement (mais ceci mériterait d'être clarifié), exigence d'une méthode comparative dans le domaine de l'égalité de traitement qui n'est pas forcément indispensable pour établir l'existence d'une discrimination, enfin, sanction de la nullité de la mesure discriminatoire et protection de l'action en justice du salarié non étendue, à ce stade, à l'action conduite sur le fondement du principe "à travail égal salaire égal". A terme, peut-on toutefois envisager une fusion de ces deux principes ? Nous sommes, dans le prolongement de l'arrêt "Ponsolle", dans un processus d'élaboration d'un grand principe d'égalité de traitement entre les salariés. C'est d'ailleurs le sens du droit européen qui a indéniablement un caractère attractif. Quel est la méthode de travail donnée aux juges du fond qui seraient saisis de questions identiques ? Nous leur demandons de bien vérifier que l'ensemble des critères de l'article L.3221-4 sont réunis, critères qui sont cumulatifs. Nous contrôlerons systématiquement que les juges du fond se sont bien appuyés sur ces critères et les ont vérifiés pour admettre un travail de valeur égale. Vous voyez que l'arrêt n'a aucune portée "automatique". L'appréciation de l'existence d'un travail de valeur égale se fera au cas par cas. Ainsi, dans le cas d'espèce, entre autres, l'appartenance de la salariée au comité de direction contribuait à établir l'existence d'un même niveau de responsabilité que ses collègues directeurs. De quelle marge de manoeuvre disposent les employeurs pour justifier de telles différences salariales ? Dans l'arrêt du 6 juillet 2010, l'employeur n'a pas été en mesure de prouver une vraie différence entre les salariés. Ce que nous demandons aux employeurs c'est d'entrer dans cette démarche, d'apporter des éléments qui peuvent porter sur les responsabilités qui incombent aux uns et aux autres, sur les budgets qui sont gérés, sur la taille des services en charge, sur les responsabilités, la charge de travail, les missions spécifiques... Dans l'arrêt en question, il s'agissait d'une responsable des ressources humaines. Peut-on y lire un message à l'attention de cette profession ? Ce n'était pas notre objectif. Mais cet arrêt ouvre des portes : il s'agissait d'une DRH ; les DRH sont souvent moins bien payés que les autres directeurs et il me semble qu'il y ait plus de femmes que d'hommes dans cette profession. (*) L'article L.3221-4 du Code du travail prévoit que "sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquises, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse". Par Florence Mehrez http://www.actuel-rh.fr/ressources-humaines/duree-du-travail-et-remuneration/a-84413/egalite-salariale-a-l-employeur-de-prouver-une-vraie-difference-entre-les-salaries.html?lo=f9738466-163e-48ee-ad9d-c8efab030cef&co=I39AP0352 Repost
Pas de prime pour les non-grévistes Article publié le 7 septembre 2010 Source : Soc, 1er juin 2010, n° 09-40-144 Attribuer une prime aux salariés qui n'ont pas participé à un mouvement de grève est une pratique discriminatoire. Peu importe que les salariés restés en poste aient effectivement connu un fort accroissement d'activité le temps du conflit social. Lors d'un mouvement de grève, l'employeur (art. L. 2511-1 du Code du travail) ne doit ni sanctionner les grévistes ni favoriser ceux qui n'ont pas participé au conflit. Attribuer une prime aux salariés qui, en plus de leur travail, ont accepté de remplacer leurs collègues le temps de la grève est donc une pratique illicite. Une prime de 150 euros pour les non-grévistes En 2007, 17 salariés d'une PME de nettoyage participent une semaine à un mouvement de grève. À l'issue du conflit social, l'employeur décide d'attribuer aux 12 salariés qui sont restés à leur poste une prime à titre exceptionnel de 150 euros. Les grévistes s'estiment discriminés. Ils demandent en justice le bénéfice de cette prime. Compenser une surcharge de travail Pour sa défense, l'employeur explique que la prime de 150 euros ne vise pas à sanctionner les grévistes mais simplement à compenser la charge de travail inhabituelle subie par les salariés restés en poste pendant le conflit. Afin d'éviter le risque de perdre un client important, ces derniers ont en effet dû remplacer leurs collègues. C'est cette surcharge de travail, élément étranger à toute discrimination, qui est indemnisée, assure la direction. L'employeur doit rester totalement neutre Mais la Cour de cassation condamne l'entreprise. « Est discriminatoire l'attribution d'une prime aux salariés selon qu'ils ont ou non participé à un mouvement de grève », déclare-t-elle. En d'autres termes, le fait que les salariés restés en poste aient travaillé davantage sur une courte période ne justifie pas une différence de traitement : la prime doit bénéficier à tous. Primes en cas de grève : ce qu'impose la jurisprudence La réduction ou la suppression d'une prime pour participation à une grève n'est pas discriminatoire si les autres absences, différentes de celles que la loi assimile à du temps de travail effectif, entraînent la même réduction ou suppression. Ainsi, minorer la prime d'assiduité d'un gréviste n'est pas illicite dès lors qu'une absence pour maladie a les mêmes effets. http://www.omnidroit.fr/omnidroit/afficherArticle.do?article=5403&zone=AFDJ_MORE&rubrique=AFDJ_SOCIAL_MORE Repost