Source: http://lassonczyk.de/aktuelles.php?i=K&q=kuendigungsschutz
Timestamp: 2018-10-18 20:02:39
Document Index: 5283043

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 84', '§ 90', '§ 90', '§ 90', '§ 9']

Allgemeine Unwirksamkeitsgründe sind solche, die alle Arbeitnehmer gleichermaßen betreffen, auch solche, die keinen Kündigungsschutz haben. Eine Kündigung kann z. B. einen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot darstellen oder sittenwidrig sein. Auch eine Kündigung die ausgesprochen wird, weil ein Arbeitnehmer zulässige Rechte wahrnimmt, verstößt gegen das Maßregelungsvorbot und macht die Kündigung unwirksam. Ebenso kann eine Kündigung gegen das Gebot von Treu und Glauben verstoßen, u. a. auch aus formalen Gründen. Eine Kündigung kann dabei in verletzender Form oder zur Unzeit ausgesprochen werden oder gar widersprüchliches Verhalten darstellen. Bei der Bewertung allgemeiner Unwirksamkeitsgründe kommt es immer auf den jeweiligen Einzelfall an.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst für Mitarbeiter eines Betriebes ab einer gewissen Mitarbeiteranzahl. Dabei werden nur die ständig beschäftigten Mitarbeiter gezählt. Auszubildende zählen nicht. Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden werden mit dem Faktor 1 berücksichtigt. Mitarbeiter mit einer Stundenzahl von mehr als 20 Stunden bis einschließlich 30 Stunden werden mit dem Faktor 0,75 berücksichtigt. Alle Mitarbeiter die bis zu einschließlich 20 Stunden arbeiten, werden mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt. Grundsätzlich liegt der Schwellenwert für alle Mitarbeiter eines Betriebes bei 10 Mitarbeitern. Dies bedeutet, das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich erst, wenn im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind. Für Mitarbeiter, die schon vor dem 31.12.2003 beschäftigt waren, gelten ggfs. Ausnahmeregeln, da zum damaligen Zeitpunkt der Schwellenwert noch 5 Arbeitnehmer betrug und nach der Erhöhung des Schwellenwertes diesen Arbeitnehmern ein gewisser Bestandschutz gewährt werden sollte.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, so muss einer der dort geregelten Kündigungsgründe vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist. Das Gesetz unterscheidet zwischen betriebsbedingten, verhaltensbedingten und personenbedingten Gründen.
Stützt der Arbeitgeber eine Kündigung auf diesen Grund, so muss ein Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen sein, es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter geben, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist und der zu kündigende Arbeitnehmer muss unter Abwägung der sozialen Kriterien der am wenigsten schützenswerte sein (Sozialauswahl). Liegen diese 3 Voraussetzungen nicht vor, so ist die Kündigung unwirksam. Der Wegfall des Arbeitsplatzes muss dabei aus sogenannten dringenden betrieblichen Erfordernissen resultieren. Hier unterscheidet die Rechtsprechung grundsätzlich zwischen außerbetrieblichen Gründen, die den Arbeitgeber zu einer Reaktion zwingen und der sogenannten unternehmerischen Entscheidung, die der Arbeitgeber trifft, um z. B. sein Unternehmen umzustrukturieren oder Arbeitsabläufe zu verändern.
Solche Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag vorwerfbar verletzt. Allerdings muss hier eine schwerwiegende Verletzung von Vertragspflichten vorliegen. In der Regel ist eine Abmahnung Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Eine Abmahnung ist eine Warnung, in der der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wird, dass er sich vertragswidrig verhalten hat und eine nochmalige Verletzung von Vertragspflichten eine Kündigung nach sich ziehen kann. In einer Abmahnung muss immer der konkrete Sachverhalt, der aus Sicht des Arbeitsgebers den Vertragsverstoß darstellt, beschrieben werden, sonst ist die Abmahnung aus formellen Gründen unwirksam. Bei einem Vertragsverstoß hat daher der Arbeitgeber zunächst zu entscheiden, wie schwer dieser aus seiner Sicht wiegt. Er hat die Möglichkeit eine Abmahnung auszusprechen, in selteneren Fällen kann er auch ohne vorherige Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen oder gar, wenn ein sogenannter wichtiger Grund vorliegt, eine außerordentliche Kündigung. Hat er sich allerdings entschieden, für einen Vorfall eine Abmahnung auszusprechen, so ist dieser konkrete Vorfall damit verbraucht. Dies bedeutet, derselbe Vorfall kann nicht mehr für eine Kündigung heranzogen werden. Da die Abmahnung außerdem eine Warnfunktion für den Arbeitnehmer hat, muss ihm diese zunächst zugegangen sein (allerdings sind auch mündliche Abmahnungen möglich), bevor er bei einem weiteren Vertragsverstoß gekündigt werden kann. Dem Arbeitnehmer muss die Möglichkeit gegeben werden, aufgrund der Abmahnung sein Verhalten zu verändern, was nicht möglich wäre, wenn er Abmahnung und Kündigung zum gleichen Zeitpunkt erhält.
Es gibt außerdem die Möglichkeit gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz eine ordentliche Kündigung verbunden mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Diese Abfindung wird dann allerdings unter der Bedingung gezahlt, dass der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt. Die Höhe der angebotenen Abfindung muss ein halbes Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr betragen. Dabei sind Zeiträume von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Schwerbehinderte und ihnen gleich gestellte Personen haben gemäß SGB IX besonderen Kündigungsschutz. Zunächst hat der Arbeitgeber die Verpflichtung, Kündigungen von schwerbehinderten Arbeitnehmern zu vermeiden. Er muss bei Auftreten evtl. Kündigungsgründe möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, das Integrationsamt und den Betriebsrat einschalten (§ 84 Abs. 1 SGB IX). Grundsätzlich bedarf es vor einer Kündigung des Schwerbehinderten einer Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes. Fehlt diese, ist eine Kündigung unwirksam. Ausnahmen gibt es nur, wenn
das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate besteht, der Schwerbehinderte bereits sozial abgesichert ist und der Kündigung nicht widerspricht (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX),
der Arbeitsvertrag nichtig oder anfechtbar ist,
es sich nur um eine vorübergehende Entlassung aus Witterungsgründen handelt
(§ 90 Abs. 2 SGB IX),
der Nachweis der Schwerbehinderung fehlt (§ 90 Abs. 2a Halbsatz 1 SGB IX).
Die Einleitung eines Anerkennungsverfahrens als Schwerbehinderter allein reicht nicht mehr, um den besonderen Kündigungsschutz zu eröffnen. Ein Antrag, dies gilt auch für den Gleichstellungsantrag, muss mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt sein.
Grundsätzlich besteht für Arbeitnehmerinnen vom Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung Kündigungsschutz. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft Kenntnis hat oder binnen 2 Wochen nach der Kündigung Mitteilung von der Schwangerschaft erhält. Nur in ganz seltenen Ausnahmefällen kann eine Kündigung nach vorheriger behördlicher Zustimmung wirksam sein (§ 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz). Der Kündigungsschutz gemäß Mutterschutzgesetz und der Kündigungsschutz in der Elternzeit verhindert allerdings nur Kündigung durch den Arbeitgeber. Dem Arbeitnehmer steht ein Sonderkündigungsrecht zu.
Auch hier herrscht ein absolutes Kündigungsverbot für jede Art von Kündigungen und auch hier ist in Ausnahmefällen eine Kündigung mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich.
Während der Berufsausbildung ist nach Ablauf der vereinbarten Probezeit keine ordentliche Kündigung mehr möglich.
Eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ist unzulässig, eine außerordentliche ist in der Regel nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich. Auch nach Ablauf ihrer Amtszeit haben sie einen nachwirkenden Kündigungsschutz von 6 Monaten. Ersatzmitglieder, die in den Betriebsrat nachrücken, haben ab diesem Zeitpunkt zunächst den besonderen Kündigungsschutz und nach Ablauf ihrer Amtszeit den nachwirkenden Kündigungsschutz, der auch den ordentlichen Mitgliedern des Betriebsrates zusteht.
Während ein Arbeitnehmer Pflegezeit in Anspruch nimmt, steht ihm ein absoluter Kündigungsschutz zu. Auch hier ist nur in Ausnahmefällen eine Kündigung mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich.
Während dieser Zeit ist eine ordentliche Kündigung unzulässig.
4. Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz
Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, kann grundsätzlich jederzeit ordentlich unter Einhaltung der geltenden Frist gekündigt werden. Auch während einer Probezeit von bis zu 6 Monaten hat der Arbeitnehmer grundsätzlich noch keinen Kündigungsschutz. Ausnahmen hiervon bestehen teilweise, wenn ein besonderer Kündigungsschutz greift.