Source: http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/loi_a1.pl?imgcn.x=55&imgcn.y=9&DETAIL=1994042837%2FF&caller=list&row_id=1&numero=1&rech=&cn=1994042837&table_name=LOI&nm=1994042850&la=F&sql=dd+%3D+date%271994-04-28%27+and+pd+%3D+date%271995-01-26%27&language=fr&tri=dd+as+rank&fromtab=loi
Timestamp: 2020-07-07 06:11:56+00:00
Document Index: 29080059

Matched Legal Cases: ["l'article 4", "l'article 4", "l'article 104", "l'article 11", "l'article 48", "l'article 77", "l'article 83", 'art. 4']

28 AVRIL 1994. - Charte sociale. - Harmonisation du statut administratif et révision générale des barèmes du personnel des pouvoirs locaux de la Région de Bruxelles-Capitale. Voir modification(s)
Publication : 26-01-1995 numéro : 1994042850 page : 01763
Dossier numéro : 1994-04-28/37
Entrée en vigueur : 01-07-1994
Art. M1-M14
Article M1. 1. Introduction.
L'accord intersectoriel du 13 juin 1991, applicable à l'ensemble du secteur public, avait principalement comme but la modernisation et la restructuration du service public à tous les échelons, en se basant sur la nécessité de renforcer la motivation du personnel pour améliorer la qualité du fonctionnement du secteur public et pour sauvegarder l'attrait de la fonction publique, vu l'évolution du marché du travail.
Dès le début du mois de février 1991, des négociations ont été menées au sein du comité régional des services publics locaux concernant l'harmonisation du statut administratif et la révision générale des barèmes.
Dès le départ, toutes les parties impliquées dans la négociation partageaient l'intention de donner si possible une nouvelle impulsion à la fonction publique locale de la Région de Bruxelles-Capitale. C'est pourquoi le projet a été baptisé depuis le début, et ambitieusement "Charte Sociale".
Différents éléments ont, dès le début, servi de fil conducteur pour tous les entretiens : la revalorisation du fonctionnaire local, les responsabilités des dirigeants, la nécessité de l'harmonisation des statuts et de la mobilité, le rapport entre statutaires et contractuels, la problématique des pensions, le rôle des communes dans la Région et des communes et de la Région dans l'Europe d'aujourd'hui et de demain.
Les résultats de ces négociations ont été consignés dans un protocole signé le 26 avril 1994. Cette circulaire, adressée à tous les pouvoirs locaux concernés, reprend les recommandations et les directives pour la réalisation de la Charte Sociale qui entre en vigueur le 1er juillet 1994.
La Charte Sociale est la base de la revalorisation du statut administratif, pécuniaire et social de la fonction publique locale. La formation est le moteur de la Charte Sociale et elle est assurée par le pouvoir local. Elle offre de nouveaux niveaux de responsabilisation aux dirigeants et aux fonctionnaires.
Chaque administration est invitée à établir un nouveau cadre du personnel. Cela incite à réfléchir et à redéfinir les missions de l'administration. La redéfinition des fonctions dans ce nouveau cadre du personnel, dans lequel le niveau 2+ est introduit, permet l'évaluation du contenu et des conditions de tous les profils de fonctions. La suppression de tous les grades intermédiaires constitue une modification importante : chaque niveau se divise en fonctions dirigeantes et en fonctions d'exécution. Cette dernière catégorie à la possibilité de faire une carrière fonctionnelle. Cette carrière fonctionnelle responsabilise tous ceux qui sont concernés : le travailleur qui doit suivre une formation continuée obligatoire et les dirigeants qui sont chargés d'évaluer chaque membre du personnel, tous les deux ans. Chaque membre du personnel peut améliorer son statut pécuniaire en suivant une formation professionnelle complémentaire. Cependant, si un travailleur ne remplit pas ses obligations normales durant une certaine période, il peut perdre ses suppléments financiers.
Ce nouveau régime organique entre en vigueur le 1er janvier 1995.
Bien entendu, des mesures transitoires sont prévues pour le personnel en service à cette date. Pour des raisons financières, l'introduction de la Charte Sociale pourra être étalée sur toute la période courant jusqu'au 1er janvier 2000.
Le personnel déjà en service reçoit d'ailleurs un certain nombre d'avantages financiers linéaires, c'est à dire 2 % en juillet 1994 et 1 % en janvier 1995, de sorte que l'on peut affirmer que, pour la période 1990-1994, une augmentation salariale substantielle aura été accordée au personnel de tous les pouvoirs locaux.
Comme le nouveau régime organique de la Charte Sociale constitue une base de départ pour tous les pouvoirs locaux, communes, C.P.A.S., etc..., on peut éliminer également les situations abusives créées consciemment ou inconsciemment dans le passé. Le nombre de grades existants actuellement ainsi que le nombre d'échelles barémiques sont réduits de façon importante et un système unique a été établi. Une attention toute spéciale est donnée à la formation du personnel et l'évaluation forme la pierre d'angle du nouveau régime.
Cette base commune permet en plus de réfléchir aux formes possibles que pourrait prendre la mobilité entre les différentes administrations, ce qui ne peut qu'améliorer le fonctionnement et la prestation de services.
Une attention spéciale a été accordée aux conséquences financières de la Charte Sociale. Un régime trop généreux rendrait l'exécution incertaine et hypothèquerait l'avenir financier des administrations locales et de la Région. Le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale pense que l'on a trouvé une voie moyenne qui amène chaque administration à évaluer les conséquences financières de l'introduction de la Charte Sociale à court et à moyen terme en fonction de la situation locale et du schéma d'exécution qui a été retenu.
Il est demandé à toutes les administrations de faire un effort particulier par rapport aux possibilités d'emploi et ce pour une augmentation de chaque fois 0,5 % de l'effectif total en 1994 et en 1995.
Cette circulaire reprend les directives et les recommandations se rapportant à la Charte Sociale. Le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale demande avec insistance que toutes les administrations locales fassent aussi rapidement que possible, et de façon responsable, tout ce qui est nécessaire pour réaliser la Charte Sociale dans leur commune ou administration locale. Les prochaines élections ne peuvent pas être prises comme excuse pour retarder l'introduction du nouveau régime, ni pour en abuser. Dès que les dispositions légales découlant des accords de la Saint-Michel seront entrées en vigueur, le Gouvernement fixera cette Charte Sociale en textes de lois.
La portée de la Charte Sociale ne peut être sous-estimée. Le nouveau régime organique crée un certain nombre de structures qui rendent possible la revalorisation de la fonction publique locale et donnent leurs pleines responsabilités aux dirigeants et aux membres du personnel. L'emploi qui sera fait de ces nouvelles structures dépend cependant de la façon dont chaque commune ou pouvoir local utilise les possibilités qui lui sont offertes.
Art. M2. 2. Structure de la circulaire.
chapitre : 3. Historique
5. Lignes de force
6. Le régime général et le régime particulier
7. Le statut administratif
8. Le statut pécuniaire
10. L'évaluation
11. La mise en vigueur
12. Le service social
13. La mobilité
Annexes : l'élaboration technique
1. La définition des notions
2. Protocoles 94/1, 94/2 et 91/3
3. Modèle de recours en matière de stage statutaire
4. Les échelles de traitements et les suppléments de traitement
5. Liste des mots clés
Art. M3. 3. Historique.
Les administrations locales ont évolué fortement durant les dernières décennies. L'accroissement de la population et l'urbanisation d'une part, l'extension des tâches au niveau local d'autre part, ont provoqué l'engagement de toujours plus de personnel. Durant les dernières dix, vingt années, cette complexité croissante a encore été accrue par les difficultés financières des pouvoirs locaux et par l'introduction de nouvelles technologies.
La politique du personnel n'a pas toujours pu suivre cette évolution. D'ailleurs certains instruments de cette politique sont relativement récents. Les cadres du personnel n'ont été formalisés qu'il y a trente ans et le statut pécuniaire mène une existence compliquée depuis environ vingt ans.
La réforme de l'Etat a engendré une nouvelle dynamique de restructuration de tous les services publics, y compris les administrations locales.
Suite à l'accord sectoriel de 1990, le Comité régional C a entamé, en février 1991, l'élaboration d'une Charte Sociale avec les trois organisations syndicales représentatives. On a d'abord tenté de mener ces négociations dans une structure tripartite, c'est-à-dire avec aussi des représentants des pouvoirs locaux. Cet essai n'a pas été couronné de succès. En juillet 1992, les négociations menées dans le cadre de l'accord intersectoriel pour la programmation sociale 1991-1994 n'ont pas abouti parce que le régime soumis à la négociation s'avérait inabordable. Différents groupes de travail ont essayé d'aboutir sur des aspects distincts, jusqu'à ce qu'une nouvelle négociation globale ait débuté en septembre 1993. Celle-ci a abouti à la conclusion de la Charte Sociale.
Art. M4. 4. Champ d'application.
Art. 1M4. 4.1. Champ d'application de la Charte Sociale.
Conformément aux articles 3 et 17 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, les recommandations de la sous-division "Région de Bruxelles-Capitale du Comité des services publics provinciaux et locaux" concernant la Charte Sociale s'adressent aux membres du personnel des communes, des associations de communes, de l'agglomération bruxelloise, de la caisse publique de prêts, des centres publics d'aide sociale et des associations hospitalières situées sur le territoire de la Région de Bruxelles-Capitale.
La Charte Sociale n'est pas applicable aux autres catégories de personnel qui ne ressortissent dès lors pas de cette sous-division du Comité C, telles que les membres du personnel définitif, stagiaire, temporaire ou auxiliaire, même engagés sous contrat de travail, qui sont rémunérés par des subventions-traitements et appartiennent à l'enseignement officiel subventionné, à l'inspection dudit enseignement ou aux centres psycho-médico-sociaux officiels subventionnés.
Tous les membres du personnel enseignant et assimilé de l'enseignement officiel subventionné qui ne sont pas rémunérés par des subventions-traitements, relèvent de la compétence de la sous-division du Comité C, mais la Charte Sociale ne leur est pas applicable.
Art. 2M4. 4.2. Champ d'application de la circulaire.
Cette circulaire s'adresse uniquement aux catégories visées qui sont employées par les communes, les associations de communes et la caisse publique de prêts. Les autres catégories de personnel feront l'objet d'une circulaire spécifique qui sera transmise par les autorités compétentes respectives.
Le personnel du corps de police tombe sous l'application de cette circulaire à l'exception toutefois des régimes général et particulier relatifs à leur statut administratif et pécuniaire. Une autre circulaire communiquera les dispositions et les recommandations à ce niveau à partir du moment où les dispositifs fédéraux seront connus.
Art. M5. 5. Lignes de force.
La Charte Sociale vise à redéfinir l'emploi et à revaloriser les statuts des agents auprès des pouvoirs locaux et ce tant dans ses aspects quantitatifs que qualitatifs.
La base commune pour tous les services publics a été fixée dans l'accord intersectoriel en date du 13 juin 1991, tandis que cette Charte Sociale veut établir le cadre de référence minimum commun pour les pouvoirs publics bruxellois. Les pouvoirs locaux sont invités à poursuivre sa concrétisation en l'adaptant aux spécificités administratives et sociales de leur entité.
La Charte Sociale constitue le fil conducteur pour la modernisation de l'administration locale. Elle traduit la nécessité de renforcer la motivation du personnel et d'améliorer la qualité et le fonctionnement des administrations publiques et ce aussi bien de façon interne, qu'au niveau de la communication des informations émanant de et destinées aux pouvoirs politiques et des services à rendre aux usagers, qu'ils soient des citoyens individuels ou des entreprises publiques ou privées.
Ces différents objectifs ont de nombreuses conséquences sur l'organisation du personnel auprès des pouvoirs locaux :
* du point de vue administratif :
- la primauté du caractère statutaire de l'emploi local est confirmée et accentuée;
- possibilité de pourvoir à certains emplois accessibles par promotion en faisant appel à des candidats extérieurs selon les procédures définies par la présente circulaire;
- modification et modernisation de la structure des grades dans le but de leur diminution avec adoption d'un système de transition qui garantit les droits des agents;
- énumération des cas où du personnel peut être recruté par voie contractuelle;
- prise en compte des glissements dans le niveau de formation et notamment de l'existence de l'enseignement supérieur de type court (niveau 2+);
* régime pécuniaire :
- salaire lié à la formation et à un système d'évaluation moderne assorti de possibilités de recours au plan local;
- régime pécuniaire adapté à une fonction publique locale attractive et revu de manière à permettre, dans les limites constituées par les contraintes légales, une revalorisation pécuniaire liée à une redéfinition, une redistribution ou une adaptation des effectifs;
* mobilité du personnel :
- entre commune et C.P.A.S. de la même entité locale;
- entre communes, entre C.P.A.S. et entre communes et C.P.A.S.;
- volontaire et, le cas échéant, d'office;
- maîtrise des effets pervers;
La mobilité du personnel sera réalisée sur base de règlements locaux élaborés selon des principes communs.
* service social :
- affiliation des communes et C.P.A.S. au service social collectif ou existence d'un service social communal attribuant des avantages au moins équivalents à ceux repris dans l'éventail des interventions et activités du service social collectif de l'ONSS-APL;
- association des organisations syndicales à la gestion de ce service social, via ses modalités d'organisation;
* politique d'accueil et de formation :
- l'Institut régional organise, par sous-traitance, la formation, sur base d'une prise en considération des besoins des différents pouvoirs locaux. Les exigences de formation seront identiques dans toutes les administrations concernées;
- modalités d'engagement conventionnel des agents d'un pouvoir local ayant pu suivre une telle formation; à charge pour ce pouvoir, d'en valoriser les effets professionnels en son sein pendant une durée à déterminer et qui peut, le cas échéant, les exclure temporairement du bénéfice de la mobilité volontaire;
- organisation, par les pouvoirs locaux, d'une politique d'accueil à laquelle sont associées les organisations syndicales;
Art. M6. 6. Le régime général et le régime particulier.
Art. 1M6. 6.1. L'élaboration du cadre du personnel.
Chaque administration communale doit évaluer son cadre. Celui-ci présente une certaine rigidité; il doit donc être réactualisé à intervalles réguliers en fonction des nouvelles missions et de l'évolution e.a. des moyens techniques. Il est probable que parfois certaines fonctions pourront être supprimées du fait que les missions qui en ont formé la base n'existent plus ou ont évolué. Un certain nombre de communes ont d'ailleurs déjà revu leur cadre de façon approfondie durant les dernières années.
Le cadre proprement dit reflète aussi bien qualitativement que quantitativement le nombre de travailleurs nécessaires pour exécuter les missions légales et structurelles de l'administration. En plus, il existe des cadres temporaires qui constituent l'instrument de base pour les missions temporaires et/ou exceptionnelles.
Ces cadres ne peuvent être valablement fixés que si l'on établit l'inventaire des missions à exécuter par l'administration ainsi qu'un schéma d'exécution fonctionnel et organisateur. Un cadre peut donc être fixé sur base :
- d'un inventaire de toutes les missions de l'administration,
- d'un organigramme (représentation schématique de l'organisation fonctionnelle),
- d'une description des fonctions (avec profil de l'emploi en matière de formation, tâches d'encadrement ou d'exécution, tâches polyvalentes et/ou spécialisées),
- d'une description des tâches (en fixant les prestations qualitatives et quantitatives à atteindre).
L'ensemble de ce cadre sera examiné sous l'angle de son coût (évolutif) et des possibilités financières de sa réalisation. Le cas échéant, l'administration devra faire des choix et fixer des priorités. Sans préjudice des dispositions de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, les organisations syndicales doivent être informées du résultat de l'élaboration et de l'économie générale du cadre.
Art. 2M6. 6.2. Le régime général.
6.2.1. Par l'adjonction du niveau 2+, le personnel est classé en 5 niveaux.
Chaque niveau se divise en deux groupes fonctionnels : le personnel d'encadrement et/ou de direction d'une part et le personnel d'exécution d'autre part. Il n'y a bien entendu pas de distinction stricte et parfaite entre direction, encadrement et exécution de tâches. Il s'agit d'éléments dominants dans la description du profil, éléments qui dans la pratique apparaissent le plus souvent dès à présent, mais qui demandent néanmoins d'être précisés.
Les fonctions d'encadrement et/ou de direction exigent non seulement une connaissance approfondie de la description du profil de base, mais demandent également une connaissance polyvalente et/ou spécialisée et un certain nombre d'aptitudes en matière de direction, d'organisation, de communication, d'expression écrite, d'esprit de groupe, d'indépendance, de précision, de créativité et d'initiative, etc... Ces fonctions sont toujours attribuées par promotion.
Pour le niveau A, il existe des dérogations par rapport au schéma de base, fixant les fonctions d'encadrement et de direction compte tenu des spécificités des emplois.
6.2.2. Le personnel d'exécution est classé dans une échelle de traitements et un grade. Un membre du personnel obtient un supplément de traitement après 9 ans d'ancienneté de grade et sous réserve d'une évaluation positive. Un membre du personnel obtient un 2ème supplément de traitement après 18 années d'ancienneté de grade sous réserve d'une évaluation positive. Le montant de ces suppléments est repris dans les tableaux du chapitre 4 en annexe respectivement sous les codes 2 et 3. L'ancienneté pécuniaire progresse par augmentations intercalaires. Pour le régime transitoire, il y a lieu de se référer aux dispositions du point 8.8.
6.2.3. La formation continuée est une obligation et un droit.
Celle-ci consiste en une formation minimum imposée par l'administration comme condition pour l'évaluation positive.
6.2.4. Le nombre de places au cadre est fixé pour les emplois d'encadrement et/ou de direction (code 4) d'une part, et pour le personnel d'exécution comme groupe dans son entièreté (code 1, 2 et 3) d'autre part. Pour le personnel d'exécution il n'y a dès lors pas de contingents en fonction du régime pécuniaire, et il n'y a plus qu'une dénomination de grade qui correspond, en outre, avec l'échelle de traitements.
Art. 3M6. 6.3. Le régime particulier.
Un membre du personnel peut cependant se voir attribuer plus rapidement que dans le régime général le supplément de traitement (code 2) visé sous le point 6.2. en suivant une formation professionnelle bien définie qui procure une plus-value à la fonction exercée. Ce premier supplément de traitement (code 2) est accordé après 6 ans d'ancienneté de grade sous réserve d'évaluation positive. Le membre du personnel peut obtenir un deuxième supplément de traitement en suivant une formation professionnelle complémentaire, sous réserve d'évaluation positive. Pour ce deuxième supplément de traitement (code 3) l'agent doit avoir 12 ans d'ancienneté de grade et bénéficier depuis 4 ans du supplément de traitement (code 2).
Art. 4M6. 6.4. Schéma des régimes général et pécuniaire.
6.4.1. Schéma du statut administratif.
Niveau A 11 direction - encadrement
10 direction - encadrement
9 direction - encadrement
8 direction - encadrement
7 direction - encadrement
6 direction - encadrement
5 direction - encadrement
4 direction - encadrement
Niveau B 4 encadrement
Niveau C 4 encadrement
Niveau D 4 encadrement
Niveau E 4 encadrement
6.4.2. Schéma du statut pécuniaire.
REGIME PECUNIAIRE
Annees Echelle Supplement Supplement Echelle
d'ancienneté de base de traitement
27 0 0 EV+FC/FP
26 0 0 EV+FC/FP
25 0 0 EV+FC/FP
24 0 0 EV+FC/FP E
23 0 0 EV+FC/FP X
22 0 0 EV+FC/FP A
21 0 0 EV+FC/FP M
20 0 0 EV+FC/FP E
19 0 0 EV+FC/FP N
18 0 0 EV+FC/FP +
17 0 EV+FC EV+FP* P
16 0 EV+FC EV+FP* R
15 0 EV+FC EV+FP* O
14 0 EV+FC EV+FP* M
13 0 EV+FC EV+FP* O
12 0 EV+FC EV+FP* T
11 0 EV+FC/FP 0 I
10 0 EV+FC/FP 0 O
9 0 EV+FC/FP 0 N
8 X EV+FP 0
7 X EV+FP 0
6 X EV+FP 0
EV : Evaluation positive FP : Formation professionnelle
FC : Formation continuée FP* : Formation professionnelle + 4
années de supplément code 2
Art. M7. 7. Le statut administratif général.
Art. 1M7. 7.1. Types de relations de travail.
Pour les communes, il y a deux formes de relations de travail : la forme statutaire et la forme contractuelle. La catégorie "personnel statutaire temporaire" n'est plus retenue.
La relation de travail normale entre l'administration et le personnel est d'ordre statutaire. Les emplois prévus au cadre, et qui présentent donc un caractère permanent, ne peuvent être occupés que par des statutaires, exception faite des cas prévus par la loi ou par la présente circulaire.
La relation de travail contractuelle est l'exception. Des contrats d'emploi ne sont possibles que pour des missions exceptionnelles, bien déterminées et limitées dans le temps, et pour le remplacement temporaire de personnel statutaire, excepté lorsqu'il s'agit de fonctions de direction ou d'encadrement.
Le nouveau personnel chargé du nettoyage et du service du restaurant peut être aussi de type contractuel. Cette possibilité s'applique également au personnel saisonnier et au personnel qui occupe des emplois à temps partiel du cadre. Pour ces deux dernières catégories de personnel, le conseil communal justifiera les raisons pour lesquelles il retient le type contractuel.
Chaque administration devra prendre une décision motivée pour le personnel temporaire actuellement en service qui, selon le cas et tenant compte du profil de la fonction, devra être pris en considération pour une régularisation statutaire ou pour une occupation contractuelle selon le cas. Les règles normales d'engagement devront être respectées.
Art. 2M7. 7.2. Répartition fonctionnelle.
Administrativement et pécuniairement, le personnel est classé en cinq niveaux, qui correspondent aux quatre niveaux administratifs précédents, mais auxquels s'ajoute le niveau 2+. Pour des raisons pratiques, on remplace les chiffres par des lettres :
- niveau A : enseignement universitaire ou assimilé et enseignement supérieur non-universitaire de type long,
- niveau B : enseignement supérieur du type court et assimilé,
- niveau C : enseignement secondaire supérieur ou assimilé,
- niveau D : enseignement secondaire inférieur ou assimilé, pour l'accès au niveau D vu la nature des qualifications, le diplôme requis peut être remplacé par une expérience utile et dûment attestée,
Art. 3M7. 7.3. Répartition hiérarchique.
Suivant la formation, les connaissances professionnelles exigées et les responsabilités, une répartition est, en principe, faite entre :
d'une part : personnel d'exécution et d'encadrement,
d'autre part : personnel qui correspond au profil de base de la fonction, et personnel motivé qui apporte une plus-value à l'administration.
Indépendamment du fait que ces qualifications ont aussi une répercussion financière, cela entraîne pour la hiérarchie le classement du personnel des niveaux B, C, D et E en deux catégories :
d'une part : - un code 4 pour le personnel (de direction et) d'encadrement
d'autre part : - un code 1 pour le profil de base
- des codes 2 et 3 sur base de l'évaluation (y compris une formation continuée et professionnelle)
Pour le niveau A, chaque administration doit fournir un profil motivé des emplois. La même structure de base doit cependant être respectée. De par la nature du niveau, en principe seuls les grades de recrutement sont compris dans le système des suppléments (code A1. 1-2-3/A2. 1-2-3).
A chaque grade de promotion est attachée une échelle qui commence au A4 pour terminer par la dénomination A10 pour l'échelle de receveur et A11 pour celle de secrétaire communal.
Il est clair que cette classification est plafonnée par les échelles dont le receveur et le secrétaire bénéficient sur base du règlement local, dans les limites des dispositions des articles 28 et 65 de la Nouvelle Loi communale.
Les autres pouvoirs locaux appliqueront un système semblable par analogie avec la réglementation pour les communes.
Les fonctions dirigeantes (à partir du code 4) sont par définition limitées. Les codes 2 et 3 doivent être expressément soumis à un quota, qui ne peut s'écarter d'un maximum de 90 % des emplois dans le niveau concerné (codes 1 + 2 + 3 + 4) ou dans l'échelle de base de ce niveau (codes 1 + 2 + 3). Pour le niveau A, les codes à partir du code 4 peuvent être compris dans le calcul.
Art. 4M7. 7.4. La carrière qualitative par changement de niveau.
Le changement de niveau est toujours octroyé moyennant un examen.
Les règles minimales suivantes s'appliquent pour le changement de niveau :
E vers D : minimum 3 ans d'ancienneté de niveau
D vers C : minimum 3 ans d'ancienneté de niveau
C vers B : minimum 3 ans d'ancienneté de niveau
C vers A : minimum 5 ans d'ancienneté de niveau
B vers A : minimum 3 ans d'ancienneté de niveau
Art. 5M7. 7.5. La dénomination des grades.
Dans le nouveau système, le nombre de dénominations de grades est fortement réduite. Bon nombre de dénominations dans le système précédent semblaient peu adéquates. Les dénominations de grade sont maintenant, en principe, liées à la répartition hiérarchique fonctionnelle : par niveau avec répartition entre les fonctions d'encadrement (et de direction) d'une part et les fonctions d'exécution d'autre part.
Les dénominations suivantes sont données au(x) grade(s) correspondant(s) :
niveau A : A11 : secrétaire communal;
A10 : receveur communal;
A9 : directeur général;
A8 : premier conseiller, directeur-ingenieur en chef;
A7 : directeur, directeur-technique;
A6 : conseiller, ingenieur principal - chef de service,
inspecteur en chef, architecte en chef, conseiller
médical, ingenieur industriel en chef;
A5 : chef de division, ingenieur principal, médecin
A4 : conseiller-adjoint, architecte principal,
inspecteur principal, ingenieur industriel
A2, 1-2-3 : ingenieur, médecin;
A1, 1-2-3 : secrétaire d'administration, architecte,
inspecteur, ingenieur industriel;
niveau B : B4 : secrétaire administratif/techniquement;
B, 1-2-3 : secrétaire administratif/technique;
niveau C : C4 : assistant administratif/techniquement;
C, 1-2-3 : assistant administratif/technique;
niveau D : D4 : adjoint administratif/techniquement / conducteur
d'équipe;
D, 1-2-3 : adjoint administratif/technique, ouvrier;
niveau E : E4 : responsable équipe;
E, 1-2-3 : auxiliaire administratif, ouvrier auxiliaire.
Les codes AM sont uniquement applicables au Service de la Médecine du travail de la Ville de Bruxelles.
Art. 6M7. 7.6. Le stage statutaire.
La nomination définitive peut être prise en considération à partir de l'âge de 18 ans.
Chaque recrutement statutaire fait l'objet d'une période de stage. Cette période durera 6 mois pour le niveau E et un an pour le niveau A. Pour les catégories B, C et D la période de stage doit se situer entre 6 mois et un an.
Un membre du personnel ne peut être nommé définitivement s'il n'a fait l'objet d'une évaluation favorable. Les avis du secrétaire communal, du responsable de la formation, du supérieur hiérarchique direct et du chef de service font partie de l'évaluation. Si des circonstances particulières le justifient, le stage peut être prolongé pour une durée maximale ne dépassant pas celle du stage. Une évaluation négative entraîne le licenciement. En cas d'évaluation négative, un recours doit être organisé selon les dispositions de l'annexe 3.
Le stagiaire doit être dans une situation statutaire et tout règlement de personnel doit comprendre un chapitre relatif au personnel stagiaire.
L'attention des autorités est attirée sur les dispositions de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 (Section 2 - article 10) pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs. Lors de la nomination définitive, les autorités en cause veilleront à récupérer auprès de l'organisme des pensions concerné, les cotisations relatives à la pension.
Art. 7M7. 7.7. La promotion.
7.7.1. Promotion à l'essai.
Toute promotion est soumise à une période d'essai. La durée de cet essai est égale à la durée du stage du niveau correspondant. A l'issue de cette période d'essai, l'agent est promu définitivement ou recouvre son grade antérieur avec les avantages correspondants. La durée de cet essai ne peut être prolongée. Elle peut cependant être suspendue dans les cas prévus réglementairement pour le stage ordinaire. Une procédure de recours éventuel doit être organisée.
7.7.2. Elargissement des conditions de promotion.
Il peut arriver que pour un emploi de niveau A, le pouvoir local ne trouve pas de candidat remplissant les conditions statutaires pour obtenir la promotion à ce grade.
Dans cette éventualité, le Conseil peut, moyennant une décision dûment motivée et sur base d'une disposition réglementaire généralement prévue, déclarer l'emploi de promotion vacant pour tous les membres du personnel qui satisfont :
1° aux conditions de promotion arrêtées pour cet emploi, sauf en ce qui concerne le grade;
2° qui, sans toutefois en être titulaire, se trouvent en situation de remplir les conditions pour occuper le grade qui ouvre l'accès à l'emploi de niveau A concerné.
7.7.3. Le recrutement dans un grade de promotion dans les niveaux.
Il est possible qu'un pouvoir local ne trouve pas de candidat remplissant les conditions de promotion au sein de sa propre administration pour occuper certains emplois de direction ou d'encadrement prévus au cadre.
Dans ce cas, l'emploi concerné peut être conféré par un recrutement à un grade de promotion. Les conditions de recrutement devront au moins reprendre les critères objectifs de l'emploi à conférer.
Le Conseil communal devra justifier explicitement l'ouverture d'un tel emploi au recrutement. Il devra être tenu compte des critères objectifs déterminés, lors de la fixation de l'échelle barémique.
L'ouverture d'un tel emploi est considérée comme matière à négociation. La durée du stage sera fixée dans ce cas au double de la durée normale de stage pour le grade et le niveau.
Art. 8M7. 7.8. Le mandat.
Des circonstances particulières peuvent justifier le fait que le pouvoir local dispose de personnel pour accomplir des missions spécifiques nouvelles et/ou exceptionnelles, limitées dans le temps. Ces missions doivent être décrites avec précision. Dans de tels cas, un pouvoir local peut faire appel à des membres de son propre personnel, par voie d'appel interne, pour mener ces missions à bien. Le mandat est conféré dans le niveau de l'intéressé et le mandataire doit fournir la preuve de ses capacités et de l'expérience nécessaires.
Ce mandat se situe hors-cadre et ne crée pas un lien hiérarchique avec le personnel au cadre à l'exception du fonctionnaire auquel les mandataires rendent compte. La ligne hiérarchique entre les mandataires doit être définie.
Chaque mandat doit faire l'objet d'une décision circonstanciée du Conseil communal. La négociation syndicale est obligatoire.
Art. 9M7. 7.9. L'emploi contractuel.
7.9.1. Les membres du personnel contractuels.
La mise au travail sous la forme contractuelle est soumise à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
Il est pourtant opportun de souligner quelques principes importants.
- Afin d'éviter des problèmes de preuve, les contrats de travail doivent être constatés par écrit, au plus tard au moment de l'entrée en service.
- A défaut d'écrit établissant que le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, le contrat est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée.
- Les contrats de travail doivent être individuels.
- Pour les contrats de travail conclus pour une durée déterminée, la durée doit en être mentionnée de façon précise.
- Pour les contrats de travail conclus pour un travail nettement défini, le travail doit être suffisamment spécifié.
- Si la durée n'est pas suffisamment spécifiée ou si le travail n'est pas nettement défini, le contrat est alors soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée.
7.9.2. Les contractuels subventionnés.
Vu que la forme de la mise au travail pour les contractuels subventionnés est le contrat de travail, la loi du 3 juillet 1978 et les principes susmentionnés leur sont d'application.
Les conditions d'accès au régime des contractuels subventionnés sont fixées à l'article 4 de l'arrêté royal n° 474 du 28 octobre 1986 portant création d'un régime de contractuels subventionnés par l'Etat auprès de certains pouvoirs locaux.
Ces conditions d'accès sont les suivantes :
1) le pouvoir demandeur doit appliquer à son personnel les avantages de l'interruption de carrière;
2) les contractuels subventionnés doivent exercer leurs activités dans le secteur non-marchand.
L'attention des pouvoirs est attirée sur le fait que la liquidation de la prime peut être suspendue si ces conditions ne sont pas remplies.
A ce propos, on peut également signaler que la prime peut être réduite de 400 000 F. à 230 000 F. quand le pouvoir ne satisfait plus à l'un des critères visés à l'article 4, 1° de l'arrêté royal du 29 octobre 1986 portant exécution de l'arrêté royal n° 474 du 28 octobre 1986.
Il est particulièrement mis l'accent sur l'obligation d'avoir engagé le nombre de stagiaires imposé par l'arrêté royal n° 230 du 21 décembre 1983 relatif au stage et à l'insertion professionnelle des jeunes ou avoir été dispensé totalement ou partiellement de cet engagement.
7.9.3. Les remplaçants d'interruption de carrière.
Il est utile de rappeler certains principes relatifs à l'interruption de carrière.
- Le travailleur qui interrompt sa carrière est remplacé par un chômeur indemnisé qui bénéficie d'allocations pour tous les jours de la semaine ou par quelqu'un d'assimilé.
- Le remplacement doit intervenir pendant la période qui s'étend du 30ème jour civil précédant l'interruption de carrière au 15ème jour civil suivant le début de l'interruption de carrière.
- Les autorités doivent s'engager à remplacer le travailleur durant toute la période de l'interruption de carrière.
- Selon l'article 104 de la loi de redressement du 22 janvier 1985, la durée maximum de 2 ans pour le remplacement telle que déterminée dans l'article 11 de la loi du 3 juillet 1978 susmentionnée peut être dépassée.
Art. 10M7. 7.10. Déroulement de la carrière.
7.10.1. Déroulement ordinaire de la carrière administrative.
Chaque membre du personnel commence sa carrière comme stagiaire (statutaire) ou comme contractuel dans le grade qui correspond aux conditions de recrutement. Les 5 niveaux se divisent en deux groupes : personnel d'encadrement et/ou de direction et personnel d'exécution.
Les fonctions d'encadrement et de direction sont toujours attribuées par promotion, excepté la possibilité spécifique du recrutement dans un grade de promotion (voir point 7.7.3). Le nombre des emplois est limité et doit être motivé fonctionnellement dans le cadre de l'organigramme.
Pour les emplois d'exécution, il s'agit d'une carrière fonctionnelle sur base de formation et d'évaluation permanente (voir point 10.2). La carrière administrative des emplois d'exécution est linéaire et ne comporte qu'une seule dénomination de grade.
Un membre du personnel peut, en suivant une formation professionnelle complémentaire, faire une carrière accélérée valorisée financièrement. Ceci ne le dispense pas de la formation continuée propre à son niveau.
En cas de passage au niveau supérieur, le membre du personnel se trouve au début de l'ancienneté de grade et doit parcourir la carrière administrative normale du nouveau niveau.
Art. 11M7. 7.11. Exigences en matière de nationalité.
Conformément à l'article 48, 4 du Traité instituant la Communauté européenne et à la jurisprudence de la Cour de Justice, (affaire 149/79, arrêts du 17 décembre 1980 et 26 mai 1982), les emplois statutaires ne peuvent être réservés aux Belges que lorsqu'il s'agit de fonctions caractéristiques de la tâche spécifique de l'autorité, dans la mesure où celle-ci est chargée de l'exercice de la puissance publique et est responsable de la sauvegarde des intérêts généraux de l'Etat, auxquels doivent être assimilés ceux des administrations communales.
Le Conseil communal détermine dans un règlement motivé les emplois qui répondent à ces critères, en ce toujours compris les grades légaux.
Tous les autres emplois sont obligatoirement accessibles aux ressortissants de l'Union européenne.
Les non-ressortissants d'un des Etats membres de l'Union européenne n'entrent pas en ligne de compte pour des emplois statutaires.
Ils peuvent toutefois être engagés sous les liens d'un contrat de travail.
Art. M8. 8. Le statut pécuniaire.
Art. 1M8. 8.1. Réduction du nombre de grades.
Un des objectifs de la Charte sociale est de diminuer le nombre de grades et de barèmes. Une forte diminution du nombre de grades entraîne aussi une réduction du nombre des barèmes.
A chaque grade correspond une échelle de traitement et un régime barémique.
Art. 2M8. 8.2. Déroulement de la carrière pécuniaire.
Chaque membre du personnel commence sa carrière pécuniaire dans l'échelle de traitements (code 1) du grade de recrutement correspondant. Cette échelle évolue sur base d'augmentations intercalaires. Ces échelles sont reprises sous le code 1 dans les tableaux du chapitre IV des annexes.
Sous réserve d'une évaluation favorable et d'une formation continuée, tout membre du personnel bénéficie après 9 ans d'ancienneté de grade, d'un supplément de traitement repris sous le code 2 des tableaux du chapitre IV des annexes.
Si une formation complémentaire, appelée professionnelle, est suivie, le membre du personnel intéressé bénéficie, au plus tôt après 6 ans d'ancienneté de grade, de ce même supplément code 2, toujours moyennant une évaluation favorable.
Après 18 ans d'ancienneté de grade, le membre du personnel bénéficie d'un deuxième supplément de traitement en plus du supplément de traitement de code 2, à condition qu'il ait suivi une formation continuée et qu'il obtienne une évaluation favorable. Ces suppléments de traitement sont repris sous le code 3 dans les tableaux du chapitre IV des annexes.
Un membre du personnel qui a au moins 12 ans d'ancienneté de grade bénéficie toutefois déjà du supplément de traitement code 3, s'il bénéficie déjà durant 4 ans du supplément code 2, s'il a suivi la formation professionnelle et à condition qu'il obtienne une évaluation favorable.
En cas de deux évaluations négatives successives, le membre du personnel ne se voit plus accorder le dernier supplément de traitement jusqu'à réexamen de sa situation lors de la prochaine évaluation. Sans préjudice du régime disciplinaire, un agent ne peut jamais descendre en-dessous de son échelle de base.
Les suppléments de traitement entrent en ligne de compte pour le calcul de la pension de retraite et de survie du titulaire.
La dernière évaluation avant la mise à la pension d'un membre du personnel n'est pas prise en considération pour le non octroi d'un supplément de traitement.
Des échelles de traitements spécifiques sont toujours liées aux grades de promotion (code 4).
Art. 3M8. 8.3. Le statut pécuniaire dans la carrière qualitative.
En cas de changement de niveau vers les niveaux D, C et B, un membre du personnel garde la totalité de son ancienneté pécuniaire. En cas de changement de niveau vers le niveau A, le membre du personnel valorise deux tiers de son ancienneté pécuniaire.
Lorsque l'échelle de son ancien grade relève du groupe barémique B ou C et l'échelle de son nouveau grade du groupe barémique A, l'agent obtient, à tout moment, dans son nouveau grade, un traitement supérieur de 37.025 F (index 138,01) à celui qu'il aurait reçu dans son ancien grade.
Le traitement résultant de l'application de l'alinéa précédent ne peut cependant jamais dépasser le maximum de l'échelle attachée au nouveau grade.
Pour obtenir les suppléments de traitement, les règles normales du niveau sont d'application.
Art. 4M8. 8.4. Prise en considération des années dans le privé et dans les services publics pour l'avancement pécuniaire.
Les services prestés dans le secteur public sont pris entièrement en considération.
Les services prestés dans le secteur privé ne peuvent pas être pris en considération en vue du calcul de l'ancienneté pécuniaire.
Toutefois, les services prestés dans le secteur privé peuvent aussi être pris entièrement en considération à condition que ces services soient, directement et d'une façon certaine, utiles pour l'emploi. Cette reconnaissance est subordonnée à une autorisation publique et générale de l'autorité de tutelle pour une expérience professionnelle exigée dans le cadre d'un emploi bien déterminé. La liste de ces expériences utiles sera communiquée par circulaires.
A l'exception du cas prévu au point 7.7.3., les années de service utiles exigées comme condition d'admission ne sont en aucun cas, ni pour le secteur prive, ni pour le secteur public, prises en considération pour le calcul de l'ancienneté pécuniaire, vu que leur impact se retrouve dans le calcul du traitement pour cet emploi.
Art. 5M8. 8.5. Subventions, indemnités et suppléments antérieurs.
La bonification d'ancienneté fictive (biennale économique) est supprimée en régime organique. Les échelles de sélection sont abrogées.
L'allocation pour connaissance et application des deux langues nationales est maintenue. Pour le personnel bénéficiaire du régime transitoire, le montant de cette allocation est celui qui a été acquis. Dans ce même régime transitoire, l'agent obtient en cas de promotion l'allocation établie dans le régime antérieur pour le grade nouvellement acquis.
Le règlement en matière d'allocation de diplôme ne sera plus appliqué que pour le personnel qui tombe sous le régime transitoire. Dans le régime organique, aucune allocation de diplôme ne sera octroyée.
En général, toutes les primes, subventions et indemnités qui ne sont pas régies par la loi, sont supprimées.
Les autorités locales soumettront les situations particulières qu'il leur paraît utile de maintenir auprès de l'autorité de tutelle.
Art. 6M8. 8.6. Uniformité des régimes pécuniaires.
Les objectifs de la Charte sociale ne sont pas réalisables si des différences subsistent entre les échelles de traitements parmi les pouvoirs locaux dans la Région de Bruxelles-Capitale.
Il n'y a pas de raison fonctionnelle pour octroyer des échelles de traitements différentes à un personnel qui exécute les mêmes tâches dans un contexte social et administratif comparable et sur un territoire relativement limité comme la Région de Bruxelles-Capitale. Par ailleurs, les avantages de permutations, de la mobilité et du développement individuel de la carrière sont plus importants qu'une concurrence qui de toute façon doit être financée par les citoyens.
Art. 7M8. 8.7. Le statut pécuniaire des contractuels.
Sans préjudice de certaines obligations légales en la matière, les contractuels bénéficient des mêmes échelles de traitements que les agents statutaires. Ils entrent en considération tant pour la carrière accélérée que pour les suppléments de traitement, dans les mêmes conditions que pour les statutaires.
En cas de nomination définitive statutaire, ils conservent également leur ancienneté pécuniaire, comme le prévoit le règlement général. Ils conservent aussi leur droit en matière de formation.
Art. 8M8. 8.8. Modalités de transposition.
Le nouveau statut pécuniaire stipulera expressément qu'un membre du personnel ne peut pas recevoir un traitement inférieur à celui rattaché a son grade antérieur, y compris une allocation éventuelle de diplôme ou une biennale économique. L'ancienneté antérieure est reprise dans le nouveau système.
La transposition individuelle de l'ancien vers le nouveau système est irréversible, l'ancienneté étant assimilée à une ancienneté d'échelle. La comparaison avec les traitements dans le nouveau et l'ancien système s'effectue sur base de 100 % (y compris l'éventuelle allocation de diplôme ou les biennales économiques).
Art. M9. 9. La formation.
Art. 1M9. 9.1. Le personnel : la plus grande richesse de la commune.
Principale charge de la commune, le personnel constitue néanmoins la richesse principale des pouvoirs locaux. Il faut dès lors attribuer un grand intérêt à la valorisation et au développement de ces ressources humaines. Du point de vue de l'employeur, la formation est ainsi aussi considérée comme un investissement qui permettra d'avoir à sa disposition un personnel de haut niveau capable de maîtriser un grand nombre de matières et gérer mieux en améliorant les conditions de travail.
Art. 2M9. 9.2. La formation : un droit et un devoir.
La formation se fait dans l'intérêt de tous :
1° du pouvoir politique qui pourra compter sur une administration redynamisée et qui fonctionne;
2° du citoyen qui jouira d'un service efficace;
3° de l'administration elle-même et de ses fonctionnaires qui retrouveraient une source de motivation.
La formation est un droit et un devoir pour tous : devoir pour les fonctionnaires de se former, devoir pour l'administration de former ses fonctionnaires.
Un grand pas reste donc à franchir, et c'est aux pouvoirs locaux de relever ce grand défi.
Art. 3M9. 9.3. La structure de formation.
9.3.1. La structure générale.
- dispensera un enseignement à la fois théorique et pratique;
- comportera un enseignement de base et de recyclage à divers niveaux;
- intéressera toutes les fonctions et catégories de personnel sans limite d'âge;
- couvrira toutes les matières intéressant la fonction municipale.
La formation des agents municipaux s'ouvrira à toutes les techniques nouvelles de travail, en ce compris les matières de sécurité et d'hygiène, la formation linguistique et le régime des relations sociales.
La formation fera l'objet d'une évaluation régulière en vue d'être adaptée aux besoins de l'administration et des agents.
9.3.2. Typologie des formations.
9.3.2.1. Typologie basée sur l'objectif de la formation.
Les différents types de formation à envisager sont les suivants, étant entendu que celles reprises en A sont plus spécialement abordées dans la présente circulaire, et que celles reprises sous B sont mentionnées à titre conservatoire.
A. - formation continuée, permettant de former à des matières en relation directe avec l'emploi occupé et en fonction du profil de cet emploi;
- formation professionnelle, liée à l'optimalisation et à l'élargissement des connaissances et des attitudes de l'agent en rapport avec son niveau et son insertion plus large dans le contexte professionnel;
B. - formation à long terme, comme par exemple le cycle de base en management sur trois ans en vue de promotion éventuelle;
- la formation d'adaptation pour les agents qui entrent dans un nouvel emploi ou qui accèdent à de nouvelles fonctions;
- la formation préparatoire aux concours et examens.
9.3.2.2. Typologie basée sur le contenu des formations.
* Formations dont le but est soit d'inculquer un certain :
- "savoir" (connaissances)
- "savoir-faire" (habilité pratique et opératoire)
- "savoir-être" (attitudes, motivations et comportements).
- directement liée de par le contenu au travail de l'intéressé;
- indirectement en relation avec le travail de l'intéressé.
9.3.3. Typologie selon le cadre dans lequel la formation est donnée.
Il s'agit du lien entre la formation et l'évolution de la carrière, de l'évaluation et de la valorisation des formations suivies.
On peut distinguer à cet effet :
- la formation obligatoire;
- la formation volontaire (pouvant amener à une accélération de l'évolution de carrière).
Art. 4M9. 9.4. Modalités de la formation.
9.4.1. Organisation de la formation dans le pouvoir local.
Une cellule de formation est instaurée, sous la responsabilité du Collège ou de l'organisme exécutif compétent, au sein de tout pouvoir local et sera dirigée par le secrétaire communal ou son équivalent local. Cette cellule de formation est constituée au moins d'un responsable de formation.
La cellule consulte les organisations syndicales représentatives préalablement au dépôt de son rapport auprès de l'autorité. Les organisations syndicales peuvent introduire des propositions auprès de cette cellule qui les examinera.
Le Collège dresse un double plan de formation (voir point 9.5.) pour toute fonction du cadre du personnel, auquel répond un certain profil. Il y a notamment un plan de formation pour la formation continuée ordinaire et un pour la formation professionnelle.
Les plans de formation sont une matière de négociation et sont soumis à la tutelle.
9.4.2. Le plan de formation continuée.
Il est essentiel que le plan de formation continuée ordinaire définisse clairement les objectifs et les priorités, ainsi que la durée et le rythme. Toutefois, il est recommandé de laisser libre cette formation continuée, cela dans une certaine marge encore à fixer. La formation continuée comprend au minimum 5 jours, soit 10 demi-journées par an. Dans la mesure où, en un sens large, elle se charge du recyclage professionnel, il semble qu'il est indiqué d'adapter avec souplesse le contenu des programmes au cas où cela se présenterait comme nécessaire, par exemple suite à une nouvelle application de loi, une nouvelle technique...
L'organisation et le suivi de la formation continuée, par contre, doit se faire formellement, de façon à ce que la cellule de formation puisse évaluer à chaque instant la situation et, le cas échéant, en corriger le contenu, la fréquence ou la méthodologie.
La formation continuée est organisée en unités fonctionnelles au sein de l'administration. Ces unités pourront connaître une variation dans le temps. Notamment, il pourrait être indiqué, dépendant de la matière concernée, de l'organiser en unités plus petites. Les personnes chargées de la formation continuée pourront être le chef de service, un collègue ou un expert externe.
La formation continuée est organisée pendant les heures de travail. Cette formation est obligatoire.
9.4.3. Le plan de formation professionnelle.
Le plan de formation professionnelle est élaboré strictement et est soumis à certaines règles sévères qui doivent garantir une application uniforme dans toute la Région.
La durée minimum de la formation professionnelle est de
30 heures pour le niveau E
75 heures pour le niveau D
100 heures pour le niveau C
100 heures pour le niveau B
Pour le niveau A, le nombre d'heures est à proposer par l'autorité administrative sans préjudice des points 9.4.1. et 9.4.2.
L'Ecole Régionale d'Administration Publique établira un programme pour chaque fonction, à prendre en considération pour la formation professionnelle, en indiquant les professeurs reconnus (ou les instituts et établissements) ainsi que la façon de valider la formation. En dehors de ce programme, chaque administration locale peut faire des propositions en matière de formation professionnelle. Le Collège Scientifique de cette Ecole décidera dans ce cas, via les comités d'accompagnement et d'évaluation créés en son sein, si ces formations peuvent être prises en considération. Ces décisions seront communiquées à toutes les administrations concernées.
Le respect de toutes les règles prescrites par l'ERAP forment de plein droit la preuve que le membre du personnel a suivi la formation professionnelle.
Les propositions des administrations locales en matière de formation professionnelle sont une matière soumise à la négociation.
La formation professionnelle est suivie en règle générale en dehors des heures de travail et volontairement. Si cette formation doit être suivie durant les heures de travail, le membre du personnel a droit à du congé. Si le membre du personnel termine cette formation professionnelle avec fruit, son administration lui remboursera, dans des conditions encore à établir, les frais d'inscription.
Une compensation pour le temps d'étude peut être accordée sous les mêmes conditions avec un maximum de 2 jours pour le niveau E, de 5 jours pour le niveau D et de 10 jours pour les niveaux C et B. Pour les niveaux E et D, en fonction de formations spécifiques, des dérogations pourront être négociées. Il va de soi que de telles dispositions doivent être fixées par un règlement.
9.4.4. Les autres formations.
On peut distinguer d'autres types de formation.
Par exemple la formation qui doit être donnée aux nouveaux fonctionnaires. Celle-ci n'est pas considérée comme formation continuée ou formation professionnelle.
Les administrations locales organisent l'accueil et la formation des nouveaux agents. Cette formation figurera dans le plan de formation.
La préparation à des examens par exemple ne peut être réglementée que si cette préparation se fait dans le cadre de la formation professionnelle.
La préparation à certains examens pourra cependant, moyennant accord de l'ERAP, être prise en considération pour la formation professionnelle. Ainsi le cycle de base de trois ans en management sera considéré comme formation professionnelle.
Certains diplômes peuvent également être pris en considération, et éventuellement des parties des cycles de leçons.
Les diplômes exigés lors du recrutement ou qui donnent accès à certaines fonctions exercées effectivement ne peuvent pas être pris en considération. La formation qu'un fonctionnaire doit suivre, de par la loi, dans l'exercice de ses fonctions, vaut formation continuée. Une formation qui figure parmi les conditions de nomination ou de promotion ne vaut pas formation continuée. Les avantages des règlements locaux ne peuvent cependant pas être cumulés.
Art. 5M9. 9.5. Plan de formation.
Le plan de formation doit comprendre :
1. Les objectifs généraux de la formation dans la commune.
2. les priorités fixées pour l'(les) année(s) à venir.
3. Le contenu des actions prévues.
4. Les organismes (internes ou externes) prestataires des actions.
5. La pédagogie retenue pour ces actions.
6. La durée des actions.
7. Le calendrier d'exécution des actions.
8. Le budget global de la formation et les budgets spécifiques prévus pour chaque action.
9. Les catégories de bénéficiaires (jusqu'à la liste nominative, le cas échéant).
10. Les modalités d'évaluation des actions tant sur le plan pédagogique que budgétaire.
Art. M10. 10. L'évaluation.
Art. 1M10. 10.1. Généralités.
L'évaluation est une activité permanente au sein de l'administration. Elle porte sur les structures, les moyens et les individus. Elle doit également permettre aux agents de faire leur bilan professionnel de manière continuée dans une perspective de motivation.
L'organisation implique cependant que l'administration fasse le point à des moments réguliers. En ce qui concerne l'évaluation du personnel, elle a lieu à des moments précis.
Art. 2M10. 10.2. Périodicité de l'évaluation.
L'évaluation est liée à la carrière administrative et pécuniaire des membres du personnel. Elle intervient en tous cas de manière formelle tous les deux ans sur base de l'ancienneté de service.
L'évaluation n'a pas d'incidence sur l'évolution de la carrière pécuniaire code 1. Cette évaluation doit prendre cours au plus tôt six mois et au plus tard quatre mois avant le terme de cette période de deux ans.
Art. 3M10. 10.3. Procédure.
Tout membre du personnel est soumis à l'évaluation.
L'évaluation est confiée aux agents statutaires. Elle doit être effectuée par le supérieur hiérarchique direct de l'intéressé selon l'organigramme des services ainsi que par l'agent désigné à cet effet par le Secrétaire communal ou son équivalent. Elle est établie dans la langue de l'intéresse.
L'agent désigné sera de préférence de niveau A. Les évaluateurs doivent être titulaires d'un grade de promotion.
L'Administration veille à ce que les responsables de l'évaluation acquièrent préalablement une formation adéquate leur permettant de mener à bien l'évaluation du personnel.
L'Administration instaure en son sein et à des fins de recours, une Commission de recours en matière d'évaluation (voir infra).
L'évaluation ne porte que sur la période prenant cours à partir de l'évaluation précédente.
L'évaluation se fonde sur un document normalisé. Ce document reprend au moins les critères minimaux qui seront communiqués prochainement. Elle doit se fonder sur l'estimation quantitative de critères préalablement établis selon la fonction exercée par l'évalué. La fonction exercée détermine un profil composé d'éléments qui constituent les critères de l'évaluation.
Le rapport d'évaluation est élaboré conjointement par les évaluateurs. Il est rédigé dans la langue de l'intéressé. Le résultat de l'évaluation est exclusivement favorable ou défavorable, ce qui doit ressortir clairement du rapport d'évaluation.
En cas d'évaluation négative, celle-ci doit être motivée de façon adéquate.
Si l'évaluation est positive, elle est communiquée par écrit dans les dix jours à l'intéressé par le Secrétaire communal ou son équivalent. Si l'évaluation est négative, avant que celle-ci n'ait un caractère définitif, un entretien est tenu avec les évaluateurs. Après cet entretien d'évaluation, l'évaluation définitive est communiquée à l'intéressé moyennant un accusé de réception ou par lettre recommandée dans les dix jours.
L'évaluation doit être notifiée par le Secrétaire communal ou son équivalent au plus tard trois mois avant la date d'échéance.
Art. 4M10. 10.4. Recours.
Il est institué une Commission de recours en matière d'évaluation au niveau local composée paritairement de fonctionnaires et de délégués désignés par les organisations syndicales représentatives. Les fonctionnaires et leurs suppléants sont désignés par le collège. Ces derniers auront apporté la preuve de la connaissance orale suffisante de la seconde langue.
Le Secrétaire communal ou son équivalent est désigné d'office parmi les fonctionnaires et préside les réunions.
Les responsables de l'évaluation qui ont évalué un membre du personnel en première instance ne peuvent pas faire partie de la Commission lorsque celle-ci est amenée à statuer sur cet agent.
En cas de partage des voix, la voix du Président est prépondérante. La Commission arrête son règlement d'ordre intérieur.
L'intéressé qui a fait l'objet d'un rapport défavorable peut introduire un recours auprès de la Commission de recours par voie recommandée et dans un délai de 10 jours calendrier qui suivent la notification de l'évaluation. La Commission statue endéans le mois de la réception de ce recours. La décision de la Commission porte évaluation définitive de l'agent pour la période considérée et doit être motivée de façon adéquate. Cette évaluation est notifiée à l'intéressé.
L'agent qui a introduit le recours est entendu s'il le désire et peut se faire assister par un défenseur de son choix.
Art. M11. 11. La mise en vigueur.
Art. 1M11. 11.1. Généralités.
La Charte sociale entre en vigueur le 1er juillet 1994.
En ce qui concerne l'application, il convient d'établir une double distinction entre le fait :
- qu'il existe un volet quantitatif et un volet qualitatif;
- qu'il est essentiel de faire la différence entre le personnel en service au 31 décembre 1994 et celui qui entrera en service au 1er janvier 1995.
Art. 2M11. 11.2. Introduction du volet quantitatif de la Charte sociale.
11.2.1. Augmentation des échelles de traitements existantes.
Dans le cadre de l'accord intersectoriel de la programmation sociale pour les années 1991-1994, 3 avances ont déjà été accordées sur la révision générale des barèmes, à savoir 1 % en novembre 1991, 3 % en novembre 1992 et 2 % en novembre 1993.
Outre ces avances, il est recommandé aux pouvoirs locaux d'accorder en juillet 1994 2 % d'augmentation de traitement et 1 % en janvier 1995.
L'augmentation totale atteint ainsi au plan linéaire 9,32 % pour tous les membres du personnel.
11.2.2. Mesures en matière d'emploi.
Il est recommandé à tous les pouvoirs locaux de faire un effort particulier en matière d'emploi dans le cadre du Plan global et de l'accord sectoriel de la Charte sociale :
- une augmentation de 0,5 % du personnel effectivement employé en 1994;
- une augmentation de 0,5 % du personnel effectivement employé en 1995.
Le volet emploi sera soumis à la concertation syndicale dans chaque commune. Les recrutements se feront sur base statutaire et qualitative. L'engagement du personnel contractuel devra rester exceptionnel et être dûment justifié.
Art. 3M11. 11.3. Introduction du volet qualitatif : la Charte sociale.
11.3.1. Principe.
Le nouveau système organique de la Charte sociale, telle que décrit dans cette circulaire, entre en vigueur le 1er janvier 1995. Cela implique que tous les membres du personnel qui entrent en service à cette date, tombent sous l'application du régime organique de la Charte sociale.
11.3.2. L'insertion du personnel en service au 31 décembre 1994.
11.3.2.1. Principe.
Tous les membres du personnel qui sont en service au 31 décembre 1994 doivent être intégrés dans le régime organique, au plus tôt le 1er janvier 1995 et au plus tard le 1er janvier 2000.
L'intégration de ce personnel s'effectue par niveau et doit être planifiée par le conseil communal avant le 1er janvier 1995, compte tenu des implications financières et de celles relatives à l'organisation de ce plan.
L'insertion s'effectue dans l'ordre suivant : E - D - C - B - A, éventuellement en groupant plusieurs niveaux ou l'ensemble de ceux-ci.
L'insertion de chaque niveau fera en temps opportun l'objet d'une décision du conseil communal qui sera soumise à l'approbation de la tutelle. Cette décision doit régler toutes les modalités par niveau d'insertion.
Chaque membre du personnel qui sera promu à un niveau supérieur selon l'ancien système se trouve intégré à ce moment précis dans le nouveau système organique.
Comme expliqué au point 8.8., chaque membre du personnel qui aura été inséré, conserve toujours au moins le traitement qu'il avait au moment de son insertion et reçoit tous les avantages de l'insertion.
11.3.2.2. Le système d'insertion.
Il comprend trois phases.
1ère phase : fixation du nouveau cadre organique
Comme indiqué au point 6.1., chaque pouvoir local établit un nouveau cadre sur base de la Charte sociale et, sur base de l'inventaire des missions, un schéma d'organisation fonctionnelle ainsi que la faisabilité financière.
Le nouveau cadre peut être une copie de la situation existante. Il est également possible d'apporter des modifications plus ou moins importantes à différents endroits. Il convient de tenir compte du fait que la création des emplois de code 4, à savoir les fonctions dirigeantes dans les niveaux E, D, C et B, ne peut se résumer dans une augmentation pure et simple du cadre existant. En l'occurrence il y a lieu de comparer objectivement ce nombre d'emplois code 4 au nombre de fonctions dirigeantes de l'ancien cadre.
Dans tous les cas, le niveau 2 actuel devra être scindé entre les niveaux C et B.
2ème phase : fixation du tableau des grades
Le tableau des grades est établi en fonction du cadre organique et du profil de tous les emplois du nouveau cadre organique.
Ce tableau reprend tous les nouveaux grades avec mention des conditions d'accès à ces grades par voie de recrutement, de promotion et de changement de grade.
L'accès à un niveau est toujours obtenu soit par recrutement moyennant diplôme* de ce niveau (pt 7.2), soit par promotion à un niveau supérieur après examen et/ou sur présentation du diplôme requis à ce niveau (pt 7.2. et 7.4.).
Il n'existe aucune exigence de diplôme pour le niveau E. Pour l'accès au niveau D, la nature des qualifications, le diplôme requis peut être remplacé par une expérience utile et dûment attestée.
*(l'exigence d'un diplôme n'exclut pas un examen de recrutement)
L'accès aux fonctions dirigeantes (code 4) aux niveaux E, D, C et B s'effectue toujours par promotion moyennant la réussite d'un examen spécifique où sont évaluées les connaissances approfondies du profil de base ainsi que les connaissances complémentaires et spécialisées de même que les capacités de direction et d'organisation (pt 6.2.1. et 7.3.).
Cet examen spécifique évalue plus précisément le contenu des connaissances, compétences et attitudes suivantes, adaptées bien entendu au niveau et au profil des fonctions dirigeantes :
- connaissance approfondie de la fonction de base du niveau;
- connaissance du statut du personnel à diriger dans son niveau;
- connaissance générale et/ou spécifique de la législation qui règle les relations entre l'Autorité et son personnel;
- R.G.T.P. et S.H.E. et plus particulièrement le titre II, à savoir :
- sécurité des travailleurs;
- hygiène des lieux de travail;
- santé des travailleurs;
- mesures de prévention contre les accidents de travail, les nuisances;
- la technique d'évaluation;
- applications pratiques de la connaissance théorique;
- diriger dans une fonction stratégique;
- compétences de synthèse et d'analyse concrètes;
- gestion de conflits; négociation;
- faculté de jugement;
- capacité de communication interne et externe;
- application des techniques d'évaluation des subalternes;
- style de commandement;
- capacité de délégation suivant les circonstances;
- entretien d'évaluation.
3ème phase : l'insertion proprement dite des membres du personnel
L'insertion de chaque membre du personnel individuel se déroule en 2 étapes.
Tout d'abord, on détermine le niveau dans lequel celui-ci est placé et ensuite, on place - au sein de ce niveau - l'intéresse dans l'évolution de carrière fonctionnelle de son niveau.
A. Insertion individuelle dans un niveau.
Pour chaque membre du personnel en service au 31 décembre 1994 est établie une fiche individuelle d'insertion.
L'insertion dans le niveau est fixée sur base des critères suivants :
* celui qui occupe un emploi dans un niveau est inséré dans le nouveau niveau correspondant :
1° s'il a été recruté sur base d'un diplôme qui dans le régime organique donne accès à ce niveau;
2° ou s'il a réussi un examen pour passer au niveau supérieur, examen qui a donné accès à l'emploi qu'il occupe;
3° ou s'il compte 18 ans d'ancienneté de service;
4° ou s'il compte 9 ans ancienneté de niveau.
Ce dispositif ne peut entraîner l'automatisme d'une promotion qui n'aurait pas été accordée par l'autorité locale.
L'ancien niveau 2 est scindé dans le nouveau régime en deux nouveaux niveaux B et C. L'exigence de 9 ans d'ancienneté de niveau requise pour l'insertion dans le niveau B est remplacée dans ce cas par une ancienneté de grade à calculer à partir de la nomination dans le grade le plus bas qui a été inséré en niveau B. La règle de l'ancienneté de service n'est pas d'application pour l'insertion individuelle dans le niveau B.
* celui qui occupe un emploi dans un niveau mais qui ne répondant à aucun des critères précités, ne peut être inséré au nouveau niveau correspondant, est intégré dans le niveau qui correspond au diplôme exigé au recrutement ou à la réussite de l'examen d'accès au niveau supérieur.
Un membre du personnel qui est intégré de cette manière dans un niveau inférieur peut régulariser sa situation :
- en réussissant un examen de passage vers un niveau supérieur;
- en attendant d'entrer en considération vu son ancienneté de service et/ou de niveau pour une insertion dans le niveau concerné.
Le membre du personnel concerné conserve, s'il y trouve avantage, le bénéfice des dispositions pécuniaires dont il jouissait. L'ancienneté de grade et de niveau requise est censée avoir été acquise dans ce niveau.
Lorsque le membre du personnel concerné régularise sa situation, son ancienneté de grade et de niveau est à nouveau calculée comme s'il/elle avait été inséré(e) dès le départ dans le niveau concerné.
Ancien Niveau Examen Anciennete Anciennete Nouveau
niveau de de de de niveau
diplome passage service niveau
(recrutement) (niv. sup.) > 18 années > 9 années
1 X 0 - - A
0 X - - A
X X - - A
0 0 X 0 A
0 0 0 X A
0 0 X X A
0 0 0 0 NI
2 (= 2+) X = B 0 - - B
0 X = B - - B
X = B X = B - - B
0 0 X 0 C
0 0 0 X en B B
0 0 X X en B B
2 (= 2) X = C 0 - - C
0 X = C - - C
X = C X = C - - C
0 0 0 X en C C
0 0 X X en C C
3 X* 0 - - D
*éventuellement = 0 X - - D
expérience sur X* X - - D
base du 0 0 X 0 D
reglement 0 0 0 X D
0 0 X X D
4 - - - - E
X = OUI
NI = niveau inférieur jusqu'a une condition remplie.
- = sans importance
B. Insertion individuelle au sein du niveau.
Tous les membres du personnel en service au 31 décembre 1994 sont supposés avoir satisfait à la double condition pour pouvoir bénéficier des suppléments de traitement 1 et 2 (code 2 et 3), à savoir : avoir subi une formation professionnelle et avoir été favorablement évalués.
Cela a pour conséquence que tous les membres du personnel sont intégrés a leur nouveau niveau dans le régime de la carrière accélérée (pt 6.3 et 8.2.).
Cette intégration est toutefois soumise dans la carrière normale ou dans la carrière accélérée à un quota qui doit être fixé par chaque pouvoir local mais qui ne peut pas s'écarter d'un maximum de 90 % des emplois au niveau concerné (code 1+2+3+4) ou dans l'échelle barémique de base de niveau (code 1+2+3).
Le cas échéant, les quotas peuvent être répartis dans les différentes catégories de personnel (administratif, technique, ouvrier, etc). Les emplois d'encadrement et/ou de direction sont contingentés par définition et ne tombent dès lors pas sous l'application du régime des quotas.
Pour le niveau A, les codes à partir du code 4 peuvent être compris dans le calcul, comme déterminé au point 7.3.
Ceci peut s'effectuer selon le schéma suivant (voir pt 6.4.2.) :
Niveau B - C - D- E (A partiellement) REGIME PECUNIAIRE
Années Echelle de base Supplement Supplement Echelle de
d'anciennete traitement
27 0 0 X 0
26 0 0 X 0
25 0 0 X 0
24 0 0 X 0
23 0 0 X 0
22 0 0 X 0
21 0 0 X 0
20 0 0 X 0
19 0 0 X 0
18 0 0 X 0
17 0 0 X 0
16 0 0 X 0
15 0 0 X 0
14 0 0 X 0
13 0 0 X 0
12 0 0 X 0
11 0 X 0 0
10 0 X 0 0
9 0 X 0 0
8 0 X 0 0
7 0 X 0 0
6 0 X 0 0
5 X 0 0 0
4 X 0 0 0
3 X 0 0 0
2 X 0 0 0
1 X 0 0 0
Quota Total 10 % Total 90 %*
X OUI 0 NON * éventuellement avec des catégories variables
Art. 4M11. 11.4. Modalités transitoires.
11.4.1. L'évaluation et la formation.
Comme fixé au point 10.2., l'évaluation intervient tous les deux ans sur base de l'ancienneté de service. Ces évaluations prennent cours à partir du 1er janvier 1995 et ceci pour tous les membres du personnel, indépendamment du fait qu'ils soient insérés ou non.
La formation continuée doit également être organisée à partir du 1er janvier 1995 de sorte que cet élément fasse partie intégrante de l'évaluation bisannuelle.
La formation professionnelle doit être organisée le plus vite possible et ceci pour toutes les catégories du personnel.
Lors des inscriptions pour la formation professionnelle, il sera donné au début, priorité aux membres du personnel insérés qui peuvent prouver un intérêt concernant leur carrière pécuniaire
Dans tous les cas, une période minimale de transition doit être prévue. Dans ce sens, chaque membre du personnel du niveau E qui a satisfait avant le 1er janvier 1996 aux conditions de la formation professionnelle, peut faire valoir cet avantage avec effet rétroactif. Les membres du personnel insérés dans le niveau D bénéficient de cette opportunité jusqu'au 30 décembre 1996 au plus tard et tous les autres niveaux jusqu'au 31 décembre 1996.
La réglementation susvisée ne porte évidemment pas préjudice au système d'insertion comme exposé au point 11.3.2., mais porte uniquement sur la progression du membre du personnel concerné dans son niveau d'insertion.
11.4.2. L'insertion dans le code 4.
Les fonctions dirigeantes du code 4 des niveaux B, C, D et E ne sont pas directement accessibles dans le cadre de l'insertion individuelle. Dans un nombre de cas restrictifs, un membre du personnel peut cependant être directement inséré dans un emploi du code 4 à la condition qu'il remplisse les conditions suivantes :
1) appartenir au niveau concerné;
2) être titulaire d'un grade de direction spécifique dans son niveau de l'ancien système;
3) avoir été promu à ce grade;
4) l'accès à ce grade ne pouvait être possible que moyennant la réussite d'un examen spécifique, offrant des garanties en ce qui concerne la connaissance approfondie du profil de base ainsi que les connaissances complémentaires et spécialisées de même que les capacités de direction et d'organisation.
Dans le cas où des membres du personnel occupent une fonction dirigeante dans le cadre actuel mais ne remplissent pas la dernière condition, la mesure transitoire suivante, par rapport à la quatrième condition, pourra être utilisée qu'une seule fois :
a) concomitamment à l'élaboration du nouveau cadre, le pouvoir local établit une liste des emplois dirigeants fonctionnels du cadre existant, pour toutes les catégories du personnel;
b) les titulaires d'un tel emploi fonctionnel de direction, et eux seuls, pourront participer au premier examen qui sera organisé pour l'octroi d'un emploi du code 4. Cet examen portera sur les rubriques "compétences et attitudes" de l'examen organique d'accès au code 4 (pt 11.3.2.2.);
c) les lauréats de l'examen mentionné sub b) pourront à partir de l'insertion de leur niveau, être nommés dans un emploi du code 4.
11.4.3. L'insertion des délégués permanents en congé syndical.
En conformité avec les dispositions de l'article 77 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, le délégué permanent en congé syndical est inséré comme les autres membres du personnel et il conserve son signalement pendant son congé syndical.
Il/elle est censé(e) avoir rempli l'exigence de la formation continuée pendant la durée de son congé syndical. En ce qui concerne la formation professionnelle, l'instance compétente de l'organisation syndicale devra fournir une attestation qui assure que le membre du personnel concerné a satisfait aux règles en vigueur qui, par analogie, sont applicables en la matière.
L'accès des délégués permanents en congé syndical aux emplois du code 4 des niveaux B, C, D et E est toutefois soumis à l'examen de promotion normal qui est organisé par le pouvoir local.
Les délégués syndicaux au sens de l'article 83 de l'arrêté royal susvisé du 28 septembre 1984 conservent leur dernière évaluation à condition qu'ils étaient chargés à temps plein de l'exercice des prérogatives syndicales pendant toute la période d'évaluation.
Art. M12. 12. Le service social.
Il existe une grande disparité entre les avantages sociaux qui sont attribués par les différents pouvoirs locaux de la Région à leurs membres du personnel. Dès lors et conformément à la circulaire du 11 septembre 1992, il est recommandé aux pouvoirs locaux de s'affilier au Service Social Collectif (S.S.C.).
Néanmoins, les pouvoirs locaux qui disposent d'un service social structuré propre dont les services et avantages sont au moins équivalents à ceux offerts par le Service Social Collectif, peuvent poursuivre ces activités. Dans ce cas, les organisations syndicales seront associées à la gestion de ce service via des modalités paritaires d'organisation.
Les activités, services et avantages d'un service social local répondront au moins aux exigences suivantes au niveau des bénéficiaires : les agents (statutaires, stagiaires, contractuels,en activité de service ou en disponibilité avec traitement d'attente), les agents pensionnés, les membres de la famille vivant sous leur toit, les veufs/veuves et les orphelins. Le personnel enseignant subsidié n'est pas concerné.
C'est ainsi que les services et activités, accordés par le S.S.C., sont notamment :
- frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques et soins restant à charge.
- cure de repos pour convalescents;
- indemnité d'alimentation spéciale;
- prime de départ en retraite;
- prime de mariage;
- colonies de vacances, classe de neige,...;
- secours en cas de situation exceptionnelle;
- guidance sociale : intervention NON automatique;
- assurance "Frais de soins de santé ou hospitalisation" auprès de la SMAP (taux de prime réduit);
- un volet "tourisme social" est assuré par une A.S.B.L.
Moyens financiers : le coût de l'affiliation au S.S.C. s'élève à 0,15 % de la rémunération déclarée pour la cotisation patronale en matière d'allocations familiales.
Art. M13. 13. La mobilité.
Une des lignes de force de la charte sociale est de faciliter la mobilité du personnel entre les différentes administrations locales de la Région de Bruxelles-Capitale. En outre, il n'est pas de l'intérêt d'aucune administration d'avoir des statuts locaux différenciés, à long terme.
Les possibilités en matière de mobilité sont pour le moment limitées en raison de dispositions légales.
Au sujet de la mobilité du personnel entre la commune et son C.P.A.S., deux arrêtés royaux sont d'application.
Ces arrêtés royaux sont les suivants :
- l'arrêté royal n° 490 du 31 décembre 1986 imposant aux communes et aux centres publics d'aide sociale qui ont un même ressort le transfert d'office de certains membres de leur personnel.
- l'arrêté royal n° 519 du 31 mars 1987 organisant la mobilité volontaire entre les membres du personnel statutaire des communes et des centres publics d'aide sociale qui ont un même ressort.
1. La mobilité d'office (arrêté royal n° 490).
Cet arrêté vise à organiser et à généraliser la mobilité afin de permettre à un membre du personnel définitif, stagiaire ou temporaire qui est en surnombre ou dont l'emploi est supprimé, de pouvoir être transféré ou éventuellement promu dans un emploi à conférer dans le C.P.A.S. ou dans la Commune de son ressort, pour autant qu'il remplisse les conditions d'accès à l'emploi vacant.
Cet arrêté est applicable au personnel définitif, stagiaire ou temporaire, à l'exception :
- des titulaires des emplois qui sont spécifiques à la Commune ou au C.P.A.S.;
- des secrétaires et receveurs;
- des membres du personnel engagés par contrat;
- des membres du personnel de l'hôpital qui dépend du centre, pour lesquels le conseil de l'aide sociale a fixé un cadre distinct et n'a pas prévu dans un règlement le transfert de ce personnel vers les autres établissements ou services de ce centre.
Les conditions pour la mobilité d'office sont les suivantes :
- seuls les membres du personnel qui sont en surnombre ou dont l'emploi est supprimé sont pris en considération;
- vacance d'un emploi de recrutement ou de promotion dans l'autre Administration;
- le membre du personnel qui est transféré doit être titulaire du même grade que celui de l'emploi vacant ou d'un grade équivalent;
- le membre du personnel doit satisfaire aux conditions prescrites pour l'emploi vacant;
Les membres du personnel transférés conservent l'ancienneté de grade, de niveau et de service acquise au moment de leur transfert.
2. La mobilité volontaire (arrêté royal n° 519).
La mobilité volontaire suppose que la commune et son C.P.A.S. déclarent que cet arrêté leur est applicable. Dans les limites de cet arrêté royal, ils peuvent déterminer les modalités du transfert. Une fois ceci accompli, certains membres du personnel pourront être transférés à leur demande et dans le cadre des modalités établies, dans un emploi de recrutement ou de promotion de l'autre Administration.
Cet arrêté est applicable au personnel définitif, stagiaire ou temporaire, en ce compris les titulaires des grades légaux.
La mobilité volontaire n'est cependant pas applicable :
1. aux membres du personnel engages par contrat;
2. aux titulaires des emplois qui sont spécifiques à la commune ou au centre public d'aide social;
3. aux membres du personnel de l'hôpital qui dépend du centre, pour lesquels le conseil de l'aide sociale a fixé un cadre distinct et n'a pas organisé la manière d'opérer le mouvement de ce personnel vers les autres établissements ou services du centre.
Le transfert est possible aussi bien pour un emploi de recrutement que pour un emploi de promotion.
L'article 20 de cet arrêté royal n° 159 prévoit, outre l'organisation de la mobilité volontaire, la possibilité pour les Communes et le C.P.A.S. d'un même ressort, de rédiger des règlements prévoyant l'organisation en commun des examens de recrutement et de promotion.
Art. M14. 14. Conclusion.
La Charte Sociale veut construire un régime nouveau et novateur qui se donne les moyens de mobiliser et d'optimaliser les ressources humaines, en vue de réaliser toutes les tâches légales confiées aux pouvoirs locaux et d'assurer tous les services aux citoyens.
Le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale ne sous-estime pas le travail colossal qu'il faudra effectuer pour réaliser cette Charte Sociale dans les pouvoirs locaux.
Le Gouvernement crée un comité du suivi au sein du Comité régional C, chargé de formuler des avis, de rechercher les applications uniformes, d'évaluer en permanence, d'affiner et de compléter la Charte Sociale. Ce comité du suivi veille également à la coordination entre tous les pouvoirs locaux et fait rapport au Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale et au Collège Réuni.
Le secrétariat de ce comité du suivi est établi rue du Champ de Mars 25, à 1050 Bruxelles, tél. 513.96.90 - fax 511.12.19, et se tient à la disposition des administrations locales pour fournir tout renseignement concernant la Charte Sociale. L'introduction de la Charte Sociale sera d'ailleurs accompagnée de réunions d'information et d'évaluation à l'intention des gestionnaires du personnel.
Toutes les procédures légales et habituelles en matière de négociation et de concertation avec les syndicats et en matière de tutelle administrative sont évidemment d'application pour la prise de décision concernant la Charte Sociale locale.
La circulaire mentionne les étapes indispensables de la procédure. Les directives et recommandations concernant la Charte Sociale telles que mentionnées dans cette circulaire ne peuvent pas être appliquées à la carte et/ou partiellement. Tous les éléments essentiels forment un tout et sont nécessairement complémentaires afin de pouvoir faire fonctionner la Charte Sociale.
Le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale lance un appel à tous ceux qui sont concernés, aux dirigeants politiques et administratifs, à tous les membres du personnel et aux organisations syndicales représentatives, en vue d'une élaboration constructive de la Charte Sociale locale.
Bruxelles, le 28 avril 1994.
Le Ministre-Président du Gouvernement de la Région
de Bruxelles-Capitale, chargé de l'Aménagement du Territoire,
des Pouvoirs locaux et de l'Emploi,
Ch. Picqué
Le Ministre chargé des Finances,
du Budget, de la Fonction publique et des Relations extérieures,
Le Ministre du Logement, de l'Environnement,
de la Conservation de la nature et de la Politique de l'eau,
Le Ministre chargé de l'Economie,
Le Ministre chargé des Travaux publics, des Communications
et de la Rénovation des sites d'activités économiques désaffectés,
Art. N1. Annexe 1. Définitions.
Ancienneté de service : L'ancienneté totale que l'agent a acquise dans un service de l'Administration.
Ancienneté pécuniaire : ancienneté totale qui permet de déterminer l'échelon de traitement sur base duquel le traitement individuel de l'agent doit être calculé.
Niveau d'ancienneté : L'ancienneté totale qui a été acquise par l'agent dans un ou plusieurs grades du même niveau, y compris la période d'essai.
Ancienneté de grade : L'ancienneté totale acquise dans le grade dans lequel l'agent est nommé, y compris la période d'essai.
Art. N2. Annexe 2. Comité des services publics locaux. Section de Bruxelles-Capitale. Comité de négociation C. Protocole 94/1. Charte sociale.
Art. 1N2. Harmonisation du statut administratif et révision générale des barèmes du personnel des pouvoirs locaux de la Région de Bruxelles-Capitale.
Le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, le Collège réuni et les trois organisations syndicales représentatives signent la Charte sociale des pouvoirs locaux.
Cette charte fixe les principes et règles de mise en application de l'harmonisation du statut administratif et de la révision générale des barèmes pour le personnel des pouvoirs locaux de la Région de Bruxelles-Capitale.
La Charte sociale est conclue dans le cadre de l'accord intersectoriel de programmation sociale pour les années 1991-1994 du 13 juin 1991 et le protocole sectoriel régional 92/1, qui est confirme ici.
Outre l'augmentation de 3 % des échelles de traitements actuelles (2 % au 1er juillet 1994 et 1 % au 1er janvier 1995) et les mesures en matière d'emploi de l'ordre de 1 % (en 1994 0,5 % du personnel effectif au 1er janvier 1994 et en 1995 0,5 % du personnel effectif au 1er janvier 1995), la Charte sociale instaure un nouveau régime organique pour le personnel des pouvoirs locaux de la Région de Bruxelles-Capitale. Le nouveau régime organique entre en vigueur le 1er janvier 1995. L'insertion du personnel qui est en service au 31 décembre 1994, est étalée sur la période du 1er janvier 1995 au 1er janvier 2000.
Le nouveau régime organique instaure 5 niveaux qui sont chacun divisés en deux groupes fonctionnels, à savoir le personnel d'encadrement et/ou de direction d'une part, et le personnel d'exécution d'autre part.
Pour le personnel d'exécution, une carrière fonctionnelle est instaurée qui peut évoluer moyennant une formation continuée ou professionnelle. La carrière fonctionnelle implique que le travailleur bénéficie, par rapport à ses compétences et ses efforts, de suppléments de traitement. Ces suppléments sont intégrés dans le calcul de la pension. L'évaluation biennale de chaque membre du personnel est une clé de voûte du nouveau système.
Le nouveau régime organique accorde un avantage pécuniaire important aux échelles de traitements qui sont rattachées aux fonctions d'encadrement et/ou de direction. En général il s'agit de nouvelles échelles de traitements qui ne sont pas comparables avec les échelles actuelles de traitements du niveau. Chaque autorité doit prendre conscience de l'importance de cette innovation et agir en conséquence.
Toutes les dispositions de la Charte sociale sont applicables au personnel de police en général et à certaines catégories du personnel soignant dans les hôpitaux et les maisons de repos, mais en raison des exigences professionnelles spécifiques, des dispositions particulières les concernant sont instaurées. Ces particularités sont indiquées dans les circulaires.
La Charte sociale a également comme objectif, par l'harmonisation du statut administratif et pécuniaire, de rendre la mobilité du personnel possible, si possible de la promouvoir entre les pouvoirs locaux de la Région. Les parties signataires s'engagent à continuer d'examiner ces possibilités.
La Charte sociale sous-entend également que les avantages sociaux qui sont octroyés aux membres du personnel des pouvoirs locaux, doivent être rendus plus uniformes.
L'introduction de la Charte sociale sera encadrée par un Comité du suivi. Ce comité du suivi sera organisé selon les principes actés dans le protocole 94/2.
Le texte complet des principes et des règles de mise en application de la Charte sociale est repris dans les circulaires telles que reprises en annexe.
Bruxelles, le 26 avril 1994.
La délégation syndicale : La délégation de l'Autorité :
Pour la C.G.S.P. : Le Ministre-Président du Gouvernement de la
Région de Bruxelles-Capitale, charge de
l'Aménagement du Territoire, des pouvoirs
locaux et de l'Emploi, Président du College
Pour la C.C.S.P. : Le Ministre charge des Finances, du Budget,
de la Fonction publique et des Relations
extérieures, Membre du College réuni,
Le Ministre charge du Logement, de
l'Environnement, de la Conservation de la
nature et de la Politique de l'eau, Membre
du College réuni,
Pour le S.L.F.P. : Le Ministre charge de l'Economie, Membre du
College réuni,
Le Ministre charge des Travaux publics, des
Communications et de la Rénovation des sites
d'activités économiques désaffectés,
Membre du College réuni,
Art. 2N2. Harmonisation du statut administratif et révision générale des barèmes du personnel des pouvoirs locaux de la Région de Bruxelles-Capitale. Comité su suivi.
Au sein du Comité C des services publics locaux de la Région de Bruxelles-Capitale est créé un groupe de travail qui sera chargé, pendant la période de mise en vigueur de la Charte sociale dans les pouvoirs locaux de la Région de Bruxelles-Capitale, de l'accompagnement de cette exécution.
Ce comité du suivi est plus précisément chargé de formuler des avis au sujet de la Charte sociale pour le Comité C, de vérifier l'uniformité de l'application correcte des circulaires, de procéder à des évaluations permanentes, ainsi que de peaufiner ou de mettre à jour la Charte sociale.
A cet effet, ce comité du suivi adresse ses avis et rapports au Président du Comité C concerné. Un compte-rendu du travail est réalisé au moins une fois par semestre. Chaque année, le comité vérifiera l'application du volet emploi de cette Charte.
Le comité du suivi examinera la situation des infirmières brevetées qui bénéficient selon la Charte sociale des échelles CH1 et CH2, éventuellement dans le sens de la création d'un code 4 pour le personnel en service qui exerce une fonction de direction. Le comité de suivi examinera aussi la prise en compte de la formation du personnel auxiliaire dans les maisons de repos fixée par l'arrêté ministériel du 30 mars 1993 modifiant l'arrêté ministériel du 19 mai 1992 du Ministère de la Santé publique.
Le Comité du suivi est composé de techniciens des administrations de la tutelle sur les pouvoirs locaux du Gouvernement de Bruxelles-Capitale et du Collège réuni d'une part, et de techniciens des organisations syndicales représentatives d'autre part.
Des représentants des pouvoirs locaux et de l'Association de la Ville et des Communes de la région de Bruxelles-Capitale peuvent être associés aux travaux de ce comité.
Chaque instance concernée peut demander au secrétariat des informations et avis concernant la Charte sociale. Le secrétariat fait rapport à ce sujet au Comité du suivi. Le secrétariat demande également l'avis du Comité du suivi concernant toutes les décisions de base et de principe des pouvoirs locaux au sujet de la Charte sociale.
Les avis et rapports du Comité du suivi mentionnent le point de vue de toutes les parties concernées. Le comite tentera cependant de prendre chaque fois un point de vue unanime. Le Comité du suivi ne dispose d'aucune compétence de décision.
Toutes correspondance, documentation, invitations, etc. en rapport avec les activité du Comité du suivi se font de toutes les manières possibles qui garantissent efficacité et rapidité.
Le secrétariat est assuré par le service de la Tutelle administrative au niveau de la Région.
Chaque autorité de tutelle désigne une personne qui est compétente selon elle, pour régler tous les problèmes d'agenda avec le secrétariat.
La délégation syndicale : La délégation de Autorité :
Pour la C.G.S.P. : Le Ministre-Président du Gouvernement
de la Région de Bruxelles-Capitale,
charge de Aménagement du
Territoire, des Pouvoirs locaux et de
l'Emploi, Président du College réuni,
Pour la C.C.S.P. : Le Ministre charge des Finances, du
Budget, de la Fonction publique et
des Relations extérieures, Membre du
l'Environnement, de la Conservation
de la nature et de la Politique de
l'eau, Membre du College réuni,
Pour le S.L.F.P. : Le Ministre charge de l'Economie,
Le Ministre charge des Travaux
publics, des Communications et de la
Rénovation des sites activités
économiques désaffectés, Membre du
Art. N3. Annexe 3. Modèle de règlement pour le stage.
Art. 1N3. Article 1. La durée du stage est fixée à un an pour les grades du niveau A, à 8 mois pour les grades des niveaux B et C et à 6 mois pour les niveaux D et E.
Le stage peut être prolongé de la moitié de la première période de stage au maximum.
Art. 2N3. Art. 2. Pour le calcul de la durée du stage accompli dans les niveaux B, C, D et E, ne sont pas prises en compte les absences qui, en une ou plusieurs fois, excèdent 15 jours, même si, durant celles-ci, le stagiaire est resté dans la position d'activité de service.
Pour le niveau A, les absences qui, en une ou plusieurs fois, excèdent 30 jours, ne sont pas prises en compte.
Art. 3N3. Art. 3. En ce qui concerne l'activité professionnelle du stagiaire, ses supérieurs hiérarchiques rédigent des rapports trimestriels qui sont immédiatement présentés à la signature du stagiaire.
Le stagiaire peut, lors de la signature, formuler des réserves : dans le cas où il refuse de signer, il en est fait mention. Dans le cas où aucun rapport n'est rédigé, le stagiaire est supposé avoir donné satisfaction pour la période concernée.
Le stagiaire a le droit d'être entendu par l'autorité revêtue du pouvoir de nomination sur le contenu des rapports.
A cette occasion, il peut se faire assister par un défenseur de son choix.
Art. 4N3. Art. 4. A la fin du stage, un rapport détaillé est rédigé pour information de l'autorité revêtue du pouvoir de nomination : celui-ci contient les avis du secrétaire communal et des supérieurs hiérarchiques directs du stagiaire.
Art. 5N3. Art. 5. A sa demande, le stagiaire doit toujours être entendu avant que l'on ne procède au licenciement pour inaptitude professionnelle. A cette occasion, le stagiaire peut se faire assister par un défenseur de son choix.
Art. 6N3. Art. 6. Le stagiaire reconnu apte est nommé à titre définitif dans le grade pour lequel il a passé un examen de recrutement.
Art. 7N3. Art. 7. Le stagiaire qui n'est pas déclaré apte est licencié moyennant un préavis.
La durée du préavis est égale à celle du stage déjà accompli, sans être inférieure à quatre semaines ni supérieure à douze semaines.
Si l'intérêt du service l'exige, notamment en cas d'inaptitude physique, le préavis est remplacé par une indemnité.
Le montant de cette indemnité est égal à la rémunération correspondant soit a la durée du préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir.
Art. 8N3. Art. 8. Pendant la durée du préavis, le stagiaire peut, en vue de rechercher un nouvel emploi, s'absenter deux fois par semaine ou une journée entière avec maintien de la rémunération.
Art. 9N3. Art. 9. Lors de sa nomination définitive, le stagiaire prête le serment prescrit par la loi.
Le stagiaire qui néglige ou refuse de prêter serment est réputé démissionnaire.
Art. N4. Annexe 4. Les échelles de traitements et les suppléments de traitement (tableaux non repris pour des raisons techniques. Voir M.B. 26-01-1995, P. 1798-1804).
<NOTE : Cette circulaire est modifié en son point 8.4 particulièrement (art. 4M8) par la circulaire 1999-06-07/39>
A Mesdames et Messieurs les Bourgmestre et Echevins de la Région de Bruxelles-Capitale
A Mesdames et Messieurs les Présidents des Intercommunales de la région de Bruxelles-Capitale
A Monsieur le Gouverneur de la province de Brabant
CIRCULAIRE MINISTERIELLE DU 07-06-1999 PUBLIE LE 23-12-2000
(ART MODIFIE: 4M8)