Source: https://www.morelalhuissier-avocat.com/fr/actualites/id-15-forfait-jours
Timestamp: 2019-09-21 19:31:58+00:00
Document Index: 115856199

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Impact de la jurisprudence sur le forfait-jours
La jurisprudence de la Cour de Cassation impose désormais de vérifier que l’accord collectif qui met en place le forfait jours garantisse le respect du principe à valeur constitutionnelle de sécurité au travail.
Evolutions législatives et jurisprudentielles des forfaits jours
Afin de mesurer tout l’impact de cette jurisprudence sur les forfaits jours, un bref rappel des évolutions législatives et jurisprudentielles s’impose.
Décision de réduction négociée du temps de travail
Créées en 2000 par la loi Aubry II relative à la réduction négociée du temps de travail, les conventions de forfait en jours ont été initialement conçues pour les cadres « intermédiaires », particulièrement autonomes et déconnectés de l’horaire collectif de travail. Au gré des réformes, le forfait jours s’est ouvert aux salariés non-cadres, suffisamment autonomes dans la gestion de leur emploi du temps (article L.3121-43 du Code du travail), ce qui a eu pour effet de développer ce mode d’organisation du temps de travail dérogatoire.
Des forfaits en dehors du droit commun de la durée du travail
Dans son principe, la convention de forfait en jours est un dispositif d’organisation du temps de travail qui définit à l’avance l’activité du salarié sur l’année, non pas en heures, mais en journée ou demi-journée. Ce qui a pour conséquence de faire échapper les salariés concernés aux dispositions du Code sur la durée du travail (article L.3121-48 du Code du travail). Ainsi, les salariés au forfait jours ne sont soumis ni à la durée légale du travail (35 heures/semaine), ni à la législation sur les heures supplémentaires, ni même à la durée maximale de travail (10 heures/jour, et jusqu’à 48 heures/semaine sauf exceptions en forfait jours c’est de leur octroyer un repos quotidien et hebdomadaire (11 heures/jour et 35 heures/semaine consécutives).
Ainsi, le temps des salariés en forfait jours ne se décompte qu’en journée ou demi-journée, et pouvait donc être sans limite horaire.
Début 2011, le Comité européen des droits sociaux (CEDS), chargé de statuer sur la conformité de la législation des États avec la Charte sociale européenne, a épinglé la France au sujet de ces forfaits jours. Saisi par la CGT et la CFE-CGC, le CEDS a logiquement jugé que le système des forfaits jours à la française, qui ne limite, ni contrôle le nombre d’heures travaillées, pouvait aboutir à une durée du travail « manifestement trop longue pour être qualifiée de raisonnable », incitant la France à mieux encadrer ces forfaits, notamment au regard de la durée maximale du travail.
Le revirement de la jurisprudence française
Premier signal : Droit de santé
La Cour de cassation a suivi la voie proposée par le CEDS, dans son arrêt du 29 juin 2011, n°09-71.107, en faisant référence, dans son visa, à la charte sociale européenne et la charte européenne des droits fondamentaux.
Forfait jours et heures supplémentaires
Dans cette affaire, un salarié de la branche métallurgie, cadre autonome en forfait jours, réclamait le paiement d’heures supplémentaires à son employeur lequel, selon lui, n’avait pas respecté ses obligations conventionnelles. La cour d’appel avait rejeté ses prétentions, estimant que ledit salarié, qui était en forfait jours, ne pouvait « revendiquer l’application des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et donc un décompte de la durée du travail en heures. »
Durée du temps de travail et droit à la santé et au repos
Dans son arrêt, la Cour de cassation casse la décision d’appel et pose les contours juridiques de la validité des forfaits jours.
Son attendu de principe fixe la nouvelle ligne de conduite à respecter par les entreprises et a pour vocation d’inciter les employeurs et les partenaires sociaux à renégocier les accords dans chaque branche d’activité afin de répondre aux exigences désormais posées par la Cour de cassation :
« Attendu, d’abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Attendu, ensuite, qu’il résulte des articles susvisés des directives de l’Union Européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (..). »
Un encadrement par voie d’accord collectif
Les juges rappellent avec force que les forfaits jours doivent être mis en place par voie d’accord collectif d’entreprise ou de branche, ainsi que le prévoit le Code du travail dans son article L.3121-39. Cette jurisprudence donne donc un rôle central aux partenaires sociaux qui négocient ces accords : celui de garantir le respect de la durée maximale de travail et des temps de repos. Ce qui peut représenter une bonne opportunité pour les institutions représentatives du personnel dans chaque entreprise (CE et CHSCT notamment) d’obtenir un bilan de l’utilisation de ces forfaits jours, ainsi qu’une visibilité sur la charge de travail de ces salariés et la réalité de leur temps de travail.
Pour être valables, les accords collectifs qui organisent ces conventions de forfait en jours doivent être de « nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié » et notamment garantir le respect « des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ». Le respect des repos journaliers et hebdomadaires était déjà une obligation dans l’état antérieur de la jurisprudence, en revanche, le respect des durées maximales de travail, obligatoirement exprimées en heures est une innovation jurisprudentielle importante.
Une sanction aggravée pour l’employeur
Au cas où les obligations posées par la Cour de cassation ne seraient pas respectées (absence d’accord collectif, accord insuffisamment protecteur, ou non-respect de l’accord par l’employeur), le salarié qui exercerait un recours sera présumé ne pas être soumis au forfait jours et pourra donc réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il aurait effectuées au-delà de 35 heures, et ce sur les 3 dernières années. Cette solution est bien plus sévère que la jurisprudence antérieure puisque, jusqu’alors, les salariés en forfaits jours qui se retrouvaient lésés, avaient uniquement droit à des dommages et intérêts, et non au paiement des heures supplémentaires.
Devoir d’inventaire des accords
Cette jurisprudence oblige, dans chaque entreprise/branche, la vérification minutieuse des accords mettant en place les forfaits jours, afin de s’assurer qu’ils garantissent le respect de la durée du travail et des temps de repos.
Ce qui sera le cas si l’accord prévoit, notamment :
des temps de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures)
un nombre de jours travaillés dans l’année (218 jours maximum en principe)
une durée maximale hebdomadaire, exprimée en heure, correspondant au plafond européen, soit 48 heures/semaine.
Des outils de contrôle du temps de travail
Même si la Cour n’impose rien, noir sur blanc, en pratique, cette jurisprudence incite fortement l’employeur, pour sa parfaite protection, à mettre en place un moyen de décompte et de contrôle du temps de travail réalisé par ses salariés en forfait jours. C’est en effet le seul moyen de vérifier, comme l’exige la Cour, que les durées maximales et les temps de repos sont bien respectés et que la santé et la sécurité des salariés en forfait jours sont assurées.
Une exigence pratique qui devrait s’avérer très contraignante pour l’employeur et risque de priver les forfaits jours d’une partie de leur intérêt et, peut être, d’en limiter ainsi le nombre.
La loi du 20 août 2008 permet de dépasser le taquet des 218 jours par simple accord avec l’employeur, jusqu’à 235 jours/an (voire jusqu’à 282 jours si un accord collectif le prévoit).
Second signal : Le forfait jour est privé d'effet
Malgré le premier signal qui vient d’être évoqué, certaines branches n’ont pas effectué le travail d’inventaire. Par un arrêt du 31 janvier 2012, n° 10-19.807, la Cour de cassation constate ainsi que la convention collective de la Chimie n’organise pas le contrôle des jours de travail et se contente de renvoyer à la clause de forfait signé entre les parties.
La sanction ne se fait pas attendre : le forfait jours est privé d’effet.
Cet arrêt précise le contour des forfaits jours : C’est l’accord collectif qui doit prévoir le cadre juridique des forfaits jours et non la convention individuelle prévue au contrat de travail. Celle-ci ne peut en l’état se substituer à l’accord qui ne répondrait pas à ces exigences juridiques.
L’employeur doit donc s’assurer du contrôle du nombre de jours travaillés et mettre en place un entretien individuel annuel prévu à l’article L. 3121-46 du Code du Travail dont les sujets abordés seront principalement les suivants : l’organisation du travail, le fait de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée et la charge de travail.
Troisième signal : Travail dissimulé
Un arrêt de la Cour de cassation du 28 février 2012, n°10-27.839, mérite d’être évoqué dans la mesure où il condamne l’employeur à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé (sans préjudice des rappels d’heures supplémentaires) en constatant le caractère intentionnel de l’absence de la mention sur les bulletins de paie de toutes les heures accomplies par le salarié et le fait qu’aucune convention de forfait n’avait été signée entre les parties et ce, même si elles l’avaient envisagée !
Le salarié apportait la preuve de ce qu’il avait travaillé plus de 10 heures par jour et l’employeur ne pouvait se contenter d’affirmer qu’il ignorait l’existence du dépassement éventuel de la durée légale de travail compte tenu de l’autonomie de son salarié.
Il convient désormais de vérifier si les dispositions de l’accord de branche étendu dont dépend l’employeur assure notamment le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et au temps de repos, permet d’apprécier la surcharge du salarié par le biais d’entretiens annuels et de vérifier que le cadre répond aux critères (niveau, coefficient…) de la convention collective pour bénéficier d’une telle convention de forfait en jours (Cass Soc 3/11/2011, n°10-14.637).
L’employeur devra, en outre, ne pas omettre de signer avec son salarié une convention individuelle de forfait détaillée suivant à la lettre les dispositions de l’accord collectif applicable et assurant des dispositifs de contrôle quant à la durée maximale de travail net de la charge de travail (le fait de pouvoir concilier sa vie privée avec sa vie professionnelle).
Si ces exigences ne sont pas remplies, l’employeur prend un risque financier non négligeable :
La convention de forfait jours sera privée d’effet, ce qui permettra au salarié de solliciter devant le Conseil de Prud’hommes compétent des rappels d’heures supplémentaires dans le cadre de la prescription désormais triennale ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé dont le montant est fixé forfaitairement à la somme de 6 mois de salaire (article L 8223-1 du Code du Travail).
Quatrième signal : Amplitude et charge de travail
Dans un arrêt du 9 octobre 2013, la Cour de Cassation juge que pour s’assurer de la validité du forfait jours, la Cour d’Appel aurait dû vérifier les modalités de suivi de l’organisation du travail du salarié concerné, de l’amplitude de ses journées d’activité et de sa charge de travail.
Madame X., engagée le 1er mars 2006 par la société Buffet Crampon en qualité de gestionnaire administrative paie et personnel, a été promue chef du personnel adjoint le 1er octobre 2007, en charge de la préparation, de l’établissement et du contrôle des bulletins de salaire. Un avenant à son contrat de travail a, le 14 novembre 2007, stipulé une convention de forfait annuel de deux cent dix-huit jours. En arrêt de travail le 10 avril 2009, elle a été mise à pied à titre conservatoire à compter du 8 juin 2009, puis licenciée pour faute grave le 9 juillet 2009. La salariée, considérant avoir été victime d’actes de harcèlement moral et d’une crise d’angoisse du 10 avril 2009 à la suite d’une ultime réflexion de la directrice des ressources humaines, constitutive selon elle d’un accident du travail dénoncé à l’employeur le 16 juin 2009, a saisi la juridiction prud’homale pour demander le paiement de diverses sommes à titre tant indemnitaire que salarial. La Cour d’Appel de Versailles avait notamment déboutée la salariée de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires. La salariée s’est pourvue en cassation.
Dans un arrêt du 9 octobre 2013, n°12-17555, la Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel au visa des articles L. 121-15-3 du Code du travail devenu l’article L. 3121-45, de la convention collective de la Métallurgie et de l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie.
La Cour de Cassation dispose que la convention collective détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte, ainsi que les modalités concrètes d’application des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 ; qu’il en résulte que lesdites modalités ne peuvent être prévues que par convention ou accord collectif.
Elle relève que la Cour d’Appel pour débouter la salariée de sa demande portant sur le paiement d’heures supplémentaires, elle a retenu par motifs propres et adoptés que la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit la possibilité d’établir des conventions de forfait annuel en jours et que les salariés ayant signé une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la réglementation des heures supplémentaires ni aux durées maximales hebdomadaires et journalières de travail.
La Cour de cassation infirme l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles ; elle constate que la Cour d’Appel n’a pas vérifié, comme il lui était demandé, si l’employeur avait respecté les dispositions de l’accord collectif du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie.