Source: https://well-work.it/blog/smart-working/potere-controllo-nello-smart-working/
Timestamp: 2018-04-22 06:48:48+00:00
Document Index: 69890475

Matched Legal Cases: ['art.4', 'art.21', 'art.4', 'art. 4', 'art. 21', 'art. 7']

Il potere di controllo nello Smart Working | Well Work
In ogni rapporto di lavoro in modalità di Smart Working, il potere di controllo del datore di lavoro sulle prestazioni rese dal lavoratore riveste un’importanza fondamentale: come è possibile attuare tale potere alla luce dell’art.4 dello Statuto dei lavoratori?
Innanzitutto, l’art.21 della legge 81/2017 stabilisce che l’accordo individuale tra azienda e lavoratore, tramite cui vengono stabilite le regole della modalità di lavoro in Smart working, deve necessariamente disciplinare anche l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore agile.
Da ciò, si evince quindi che la clausola relativa al potere di controllo non può mancare dall’accordo individuale e che questo obbliga le parti a seguire delle regole specifiche. Nel rispetto dell’art.4 dello Statuto dei lavoratori, tali regole sono modellate in modo diverso per ogni situazione di lavoro agile, individuando strumenti di controllo diversi, meglio configurabili al singolo lavoratore.
Come viene regolamentato il potere di controllo durante lo Smart Working?
Come esposto precedentemente, la fonte di regolazione del potere di controllo del datore di lavoro, viene individuata dall’art. 4 della legge 300 del 20 maggio 1970.
Tale articolo, dispone che sia necessario un accordo collettivo stipulato con RSU o RSA per l’installazione di impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori.
Con questi accordi, infatti, viene ammessa la possibilità di installare i predetti strumenti solo per esigenze organizzative e produttive, legate alla sicurezza sul lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale.
Di norma quindi, vi è un divieto assoluto di controllo dell’attività del lavoratore tramite impianti audiovisivi e strumenti simili.
Nel caso specifico di un’impresa ubicata in più regioni, o in diverse province della stessa regione, l’accordo può essere stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Se manca l’accordo con i sindacati, gli impianti possono essere installati previa autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
Tali vincoli però non si applicano agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (tablet, pc) e agli strumenti per il controllo degli accessi e delle presenze (badge).
Infine, le informazioni raccolte tramite gli impianti audiovisivi possono essere utilizzate per il raggiungimento di fini connessi al rapporto di lavoro a patto che il lavoratore sia stato prima informato circa le modalità d’uso degli strumenti e che l’effettuazione dei controlli sia svolta nel rispetto del d.lgs. n. 196 del 30/06/2003.
Secondo l’art. 21 co.2 della legge 81/2017, l’accordo di lavoro agile deve inoltre individuare anche le condotte sanzionabili, tra quelle che può mettere in atto il lavoratore in Smart working.
Ovviamente questa sezione è a libera discrezione dell’azienda, che potrà scegliere quali sanzioni applicare rispettando comunque quanto contenuto nell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
Ma al termine di questo elenco di vincoli e possibilità viene da farsi una domanda: perché vogliamo “controllare” il nostro lavoratore in regime di Smart Working? Ed inoltre, quali controlli abbiamo sull’attività dei nostri lavoratori in modalità tradizionale?
Come detto più volte, lo Smart working deve essere un cambio di filosofia manageriale, che badi ai risultati e non ai mezzi, che non sia oppressivo e che si basi sulla fiducia verso i collaboratori orientati al risultato.
Nelle prossime puntate ci occuperemo di altri aspetti che ci aiutino a concepire il lavoro agile non come una semplice riorganizzazione di luoghi e tempi di lavoro, ma come un cambio di pensiero nel concepire la prestazione lavorativa.
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