Source: http://nezkusilova-benesova.cz/index.php/cs/2017/02/22/narokova-vs-nenarokova-slozka-mzdy/
Timestamp: 2020-08-13 02:49:15+00:00
Document Index: 46374568

Matched Legal Cases: ['§ 109', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ']

Nároková vs. nenároková složka mzdy – Nezkusilová – Benešová
Publikováno 22.2.2017 4.10.2017 Od Eva Benešová
Nároková vs. nenároková složka mzdy
Velmi často vedle mzdového ohodnocení zaměstnance motivují zaměstnavatelé své pracovníky prostřednictvím různých zaměstnaneckých bonusů, prémií či jiných variabilních složek mzdy, jejichž vyplacení je závislé na výkonu práce zaměstnance nebo na celkovém ekonomickém výsledku zaměstnavatele za určité období. Zaměstnavatel touto cestou nejen motivuje zaměstnance k lepším výkonům a kvalitě provedené práce, nýbrž si i schopného zaměstnance udržuje v pracovním poměru pod vidinou odměny za dobře provedenou práci, aniž by na řadě míst musel takovéhoto zaměstnance ocenit vyšší mzdou a zabránit tak odchodu zaměstnance na lépe placené pracovní místo. Kdy se však takováto variabilní složka mzdy stává nárokovou a zaměstnanci v případě jejího nevyplacení vzniká nárok na její výplatu, je stále aktuální téma v oblasti pracovněprávních vztahů. K této otázce se několikrát vyjádřil ve své rozhodovací praxi Nejvyšší soud. O závěrech Nejvyššího soudu společně s obecným uvedením do této problematiky bude pojednáno v několika následujících odstavcích.
Mzdu definuje zákoník práce[1] ve svém ustanovení § 109 jako peněžité plnění, jakožto i plnění nepeněžitého charakteru neboli naturální mzdu, poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.[2] Naopak za mzdu se nepovažují další plnění, byť se mzdou úzce souvisí a současně se i se mzdou vyplácí, která jsou poskytována v souvislosti se zaměstnáním, jako jsou zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo obligací a odměna za pracovní pohotovost.
Výše mzdy se sjednává nebo určuje. Rozdíl spočívá v tom, že sjednání mzdy se děje na základě dvoustranného právního jednání, kdežto určení mzdy je jednáním jednostranným. Pro zaměstnance to znamená, že je-li mzda sjednána, nemůže zaměstnavatel jednostranně výši mzdy bez souhlasu zaměstnance, popř. odborového orgánu, měnit. Mzda se sjednává v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě[3] a určuje se ve vnitřním mzdovém předpisu nebo písemným rozhodnutím zaměstnavatele.[4]
Zaměstnavatel má povinnost zaměstnance seznámit s jeho mzdovými podmínkami předem, tedy před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet, a dále se mzdovou formou, která bude v rámci systému odměňování na zaměstnance použita. Za mzdové formy lze považovat časovou mzdu, úkolovou mzdu, podílovou mzdu, smíšenou mzdu v kombinaci s úkolovou mzdou a podílovou mzdou, a akordní mzdu. Vedle těchto mzdových forem existují ještě doplňkové formy mzdy, kam zařazujeme právě výše zmíněné variabilní složky mzdy, tedy prémie a bonusy.[5] Mzda se tedy vždy bude skládat ze složek, které bychom mohli pro lepší přehlednost definovat jako složky nárokové, na které má zaměstnanec za vykonanou práci a za určité časové období vždy nárok a zaměstnavatel je povinen tento nárok uspokojit a na složky nenárokové, kdy výplata takovéto složky bude záviset jedině na vůli zaměstnance, rozhodne-li se zaměstnanci takovouto odměnu nad rámec jeho základní mzdy vyplatit.
Úskalí v systému odměňování nastává v okamžiku řešení otázky, kdy se z nenárokové, fakultativní složky mzdy, která je stanovena vnitřním mzdovým předpisem zaměstnavatele, stane složka nároková a zaměstnanec se při řešení její výplaty dostane do střetu se zaměstnavatelem, a to právě kvůli jejímu proplacení/neproplacení.
V otázce rozlišování základních kritérií nárokové a nenárokové složky mzdy je rozhodovací praxe soudů ustálená a jednotná, když dle Nejvyššího soudu „ představuje nároková složka mzdy mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen uspokojit, jestliže zaměstnanec splní stanovené předpoklady a podmínky, tzv. nenároková složka mzdy poskytuje zaměstnanci nárok na stanovené plnění, jen jestliže – bez ohledu na splnění předpokladů a podmínek stanovených pro její poskytnutí – zaměstnavatel o jejím přiznání zaměstnanci také rozhodne. Pro tzv. nenárokovou složku mzdy je tedy charakteristické, že bez vydání rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plnění; jestliže však zaměstnavatel rozhodne o jejím přiznání (zda a kdy takové rozhodnutí učiní, závisí jen na úvaze zaměstnavatele), je povinen tuto složku mzdy zaměstnanci poskytovat. Původně tzv. nenároková (fakultativní) složka mzdy se tedy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou mzdy nárokovou (obligatorní) a takto vzniklý nárok na mzdu (část mzdy) lze následně zcela nebo zčásti zrušit (odebrat, odejmout), jen jestliže to umožňuje pracovní nebo jiná smlouva uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo kolektivní smlouva anebo vnitřní mzdový předpis a pouze budou-li splněny podmínky v nich stanovené. “[6]
Další otázkou, kterou je tak zapotřebí objasnit, je právě okamžik přechodu fakultativní složky mzdy na složku obligatorní. K tomuto se vyjádřil Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 25.09.2014, sp. zn. 21 Cdo 3167/2013.
Nejvyšší soud měl před sebou případ, kdy se zaměstnanec na svém zaměstnavateli domáhal zaplacení „provize“ jako složky své mzdy na základě interního pokynu zaměstnavatele, podle kterého byly provize vypláceny 4x kvartálně a 1x ročně dle skutečného plnění plánu za kvartál a rok, roční provize byla vyplacena v případě 100% a vyššího plnění ročního plánu a výpočet její výše vycházel z fakturovaných plateb, a zaměstnavatelem dosažených výsledků za daný kalendářní rok. Zaměstnanec tedy považoval takto sjednanou provizi jako nárokovou složku mzdy, kdežto zaměstnavatel byl názoru opačného a provizi považoval za složku nenárokovou, což opíral i o argument, že již v samotném vnitřním předpise je provize definována jako složka „nenároková“.
Dle Nejvyššího soudu nebylo pochyb o tom, že „pokyn“ zaměstnavatele měl povahu vnitřního mzdového předpisu a provize vyplácená u zaměstnavatele na základě vnitřního mzdového předpisu byla poskytována v závislosti na hospodářských výsledcích zaměstnavatele a na výsledcích práce zaměstnanců. Dle Nejvyššího soudu „bylo tedy zřejmé, že uplatněním takových (a jim podobných) „pobídkových“ složek mzdy zaměstnavatel sledoval spojení určité části mzdy s pracovním výkonem zaměstnance. Závislost mzdy na žádoucím výkonu práce v předpokládaném množství a kvalitě pak bývá vyjádřena stanovením předpokladů, které musí být splněny, aby zaměstnanec mohl tuto mzdovou složku obdržet. Z hlediska míry konkrétnosti jejich obsahu se úprava těchto předpokladů pohybuje v širokém rozpětí, a to od stanovení naprosto konkrétních, objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů až po zcela obecně postulovaný příslib (např. za „dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky práce“), kdy je okolnost, zda zaměstnanec obdrží „pobídkovou“ složku mzdy, závislá na zhodnocení dosažených pracovních výsledků na základě úvahy zaměstnavatele (příslušného nadřízeného vedoucího zaměstnance) a jeho rozhodnutí má v tomto smyslu konstitutivní význam. Na druhé straně mohou být předpoklady vzniku nároku na pobídkovou složku mzdy stanoveny v podobě naprosto konkrétních, objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů, kdy stanovení konkrétní výše části mzdy přislíbené zaměstnanci v případě jejich dosažení je převážně věcí pouhého aritmetického výpočtu; v takovém případě, jsou-li předpoklady pro vznik nároku naplněny, může rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání odměny vyjadřovat jen formální stvrzení těchto předpokladů a v tomto smyslu má rozhodnutí pouze deklaratorní význam.“
Dále Nejvyšší soud vyslovil, že v interním mzdovém předpise zaměstnavatele se na straně jedné hovoří o tom, že provize je „nenároková složka mzdy“, na druhé straně však je zde zcela jasně konkretizován způsob jejího výpočtu a dosažení, aniž by její poskytnutí bylo výslovně vázáno také na rozhodnutí zaměstnavatele „konstitutivní“ povahy. Obsah interního mzdového předpisu zaměstnavatele tedy sám o sobě neposkytuje spolehlivý podklad pro závěr, zda provize je tzv. nárokovou složkou mzdy, nebo zda má jen fakultativní povahu, a o této složce mzdy nelze činit spolehlivé poznatky ani z toho, co bylo uvedeno v pracovní smlouvě nebo dohodě o rozvázání pracovního poměru, neboť se v nich neupravuje povaha provize jako složky žalobcovy mzdy. Procesní povinností zaměstnavatele tak bylo, aby za takovéto situace prokázal své tvrzení, že jedním z předpokladů pro výplatu provize žalobci bylo rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání, což ovšem zaměstnavatel v daném případě nedoložil.
Závěr Nejvyššího soudu lze tedy shrnout tak, že v případě, kdy jsou zcela přesně určeny podmínky, na jejichž splnění jsou dané složky mzdy vázány a stanovení konkrétní výše části mzdy je tak převážně věcí pouhého aritmetického výpočtu, jedná se o nárokovou složku mzdy. To platí bez ohledu na to, že zaměstnavatel ve vnitřním předpise uvádí, že se jedná o nenárokovou složku mzdy. Ke stejnému závěru však může soud dojít i v případě, že zaměstnavatel rozhodnutí o přiznání dané složky mzdy vyhotovuje. Takové rozhodnutí může být totiž soudy posouzeno jako pouhé formální stvrzení naplnění předpokladů pro jejich přiznání a má tak jen deklaratorní povahu.
[2] Před účinností zákoníku práce bylo odměňování zaměstnanců rozděleno na dvě oblasti, a to na podnikatelskou a nepodnikatelskou sféru, kdy pro podnikatelskou sféru platil zákon o mzdě (zákon č. 1/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů), a pro nepodnikatelskou zákon o platu (zákon č. 236/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Zákoník práce toto členění převzal a upravuje odměňování zaměstnanců v obou sférách. Judikatura českých soudů v této oblasti je proto aplikovatelná i na případy, které se již posuzují podle zákoníku práce účinného od 01.01.2007.
[3] Dohoda o mzdě nebo manažerská smlouva apod.
[4] Např. mzdový výměr. Pozn.: je-li mzda určena mzdovým výměrem, tak mzdový výměr obvykle konkretizuje i mzdové podmínky pro určitého zaměstnance, které jsou jinak obecně uvedeny v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním mzdovém předpisu.
[5] Dále bychom do doplňkové formy mzdy mohli zařadit 13 a 14 platy, povinné příplatky (za práci přesčas, za práci ve svátek, za práci v noci, za práci v sobotu a v neděli a za práci ve ztíženém prostředí) a nepovinné příplatky (např. příplatek za kvalitu, vedení směny apod.).
[6] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.09.2014, sp. zn. 21 Cdo 3167/2013. Podobně k této otázce také Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 08.11.2004, sp. zn. 21 Cdo 537/2004.
Předchozí příspěvekPředchozí Předsmluvní odpovědnost v pracovněprávních vztazích
Následující příspěvekNásledující Stručně a prakticky k příkazní smlouvě