Source: https://www.profinfo.pl/sklep/rownosc-plci-w-zatrudnieniu,44953.html
Timestamp: 2020-08-15 16:12:28+00:00
Document Index: 32135359

Matched Legal Cases: ['art. 11', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 94', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 55', 'art. 199', 'art. 191', 'art. 207', 'art. 212', 'art. 216', 'art. 217', 'art. 202', 'art. 190', 'de lege ferenda']

Równość płci w zatrudnieniu, 2017 (książka, ebook PDF) - Profinfo.pl
Stan prawny: 18 grudnia 2016 r.
W pracy szczególną uwagę zwrócono na zmiany kodek...
ISBN: 978-83-8107-027-0
Kod towaru: KAM-3089 W01P01
Wykaz skrótów |17
Nierówne traktowanie i dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na płeć jako zjawiska społeczno-kulturowe |29
1.1. Istota oraz cechy charakterystyczne zjawiska nierównego traktowania i dyskryminacji ze względu na płeć we współczesnym świecie |29
1.2. Nierówne traktowanie i dyskryminacja a inne zjawiska patologiczne w środowisku pracy |39
1.3. Przyczyny nierównego traktowania i
1.3. Przyczyny nierównego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu |43
1.4. Skutki nierównego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu |49
Pojęcie i konstrukcja prawna nierównego traktowania oraz dyskryminacji w zatrudnieniu |56
2.1. Pojęcie dozwolonego różnicowania (dyferencjacji) w prawie pracy |56
2.2. Pojęcie nierównego traktowania oraz dyskryminacji w polskim prawie na tle prawa międzynarodowego oraz prawa Unii Europejskiej |62
2.3. Elementy składowe dyskryminacji w zatrudnieniu |72
2.3.1. Podmiot dyskryminacji |72
2.3.1.1. Podmioty dyskryminowane i podmioty dyskryminujące |72
2.3.1.2. Osoba fizyczna pozostająca w zatrudnieniu jako podmiot dyskryminowany |80
2.3.2. Kryteria niedozwolonego różnicowania (dyskryminacji) |83
2.3.3. Zakres przedmiotowy dyskryminacji. Substrat dyskryminacji |91
2.3.4. Kontratypy dyskryminacji – wyjątki od zakazu dyskryminacji |94
2.3.4.1. Uwagi wprowadzające |94
2.3.4.2. Niezatrudnianie pracownika, jeżeli jest to obiektywnie uzasadnione, tj. jeśli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym |96
2.3.4.3. Wypowiedzenie warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, bez powoływania się na inne przyczyny różnicowania zabronione prawem |100
2.3.4.4. Stosowanie środków różnicujących status prawny osoby zatrudnionej ze względu na ochronę rodzicielstwa |101
2.3.4.5. Kształtowanie warunków zatrudnienia z uwzględnieniem kryterium stażu pracy |102
2.3.4.6. Stosowanie działań wyrównawczych (działań wyrównujących szanse) wszystkich lub znacznej liczby osób danej płci (kobiet) |105
Prawnomiędzynarodowe podstawy równości płci w zatrudnieniu |108
3.1. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka oraz Pakty Praw Człowieka |108
3.2. Konwencje i zalecenia MOP |114
3.3. Europejska Konwencja Praw Człowieka |122
3.4. Europejskie Karty Społeczne |131
Prawne podstawy równości płci w zatrudnieniu w Unii Europejskiej |139
4.1. Ogólna charakterystyka prawa i polityki równości płci Unii Europejskiej |139
4.2. Równość płci w zatrudnieniu w prawie pierwotnym Unii Europejskiej |144
4.2.1. Prawo traktatowe |144
4.2.2. Wspólnotowa Karta Społecznych Praw Podstawowych Pracowników oraz Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej |151
4.3. Równość płci w zatrudnieniu w prawie wtórnym Unii Europejskiej |156
4.3.1. Ewolucja prawa antydyskryminacyjnego w UE |156
4.3.2. Dyrektywa 54/2006/WE |161
4.3.3. Dyrektywy 113/2004/WE oraz 391/1989/EWG |167
4.3.4. Rozporządzenia, rezolucje, decyzje i komunikaty |171
Prawna regulacja równości płci w zatrudnieniu w prawie krajowym |174
5.1. Równość płci w zatrudnieniu jako składnik funkcji ochronnej prawa pracy |174
5.2. Konstytucyjne podstawy równości płci w zatrudnieniu |178
5.2.1. Aksjologiczne uwarunkowania równości płci w zatrudnieniu w Konstytucji RP |178
5.2.2. Konstytucyjne podstawy ochrony praw jednostki w aspekcie równości płci w zatrudnieniu |183
5.2.3. Ochrona dóbr osobistych osób nierówno traktowanych i dyskryminowanych w Konstytucji RP |195
5.3. Zasada równego traktowania oraz zasada niedyskryminacji (ze względu na płeć) jako podstawowe zasady prawa pracy zawarte w art. 11 2 i 11 3 k.p. |202
5.4. Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania z dnia 3 grudnia 2010 r. |211
5.5. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych |218
Ochrona pracujących kobiet a równość płci w zatrudnieniu |224
6.1. Równe szanse dla pracujących kobiet i mężczyzn |224
6.1.1. Polityka równości płci w zatrudnieniu |224
6.1.2. Działania na rzecz równych szans dla kobiet i mężczyzn |227
6.1.2.1. Stosowanie norm prawnych w dziedzinie równości płci w zatrudnieniu a równość materialna kobiet i mężczyzn |227
6.1.2.2. Akcje pozytywne oraz programy działania |229
6.1.2.3. Środki godzenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi i inne działania na rzecz równych szans dla kobiet |233
6.2. Ochrona pracy kobiet ze względu na pełnione funkcje rodzicielskie w aspekcie równości płci w zatrudnieniu |234
6.2.1. Zakres podmiotowy ochrony pracy kobiet |234
6.2.2. Ochrona życia i zdrowia kobiet przed zagrożeniami środowiska pracy w aspekcie równości płci w zatrudnieniu |240
6.2.3. Zakaz pracy kobiet w nocy |248
6.2.4. Ochrona trwałości zatrudnienia |250
6.2.5. Urlopy pracownicze i inne zwolnienia od pracy z tytułu rodzicielstwa |253
Płeć jako kryterium dyskryminacyjne oraz rodzaje dyskryminacji ze względu na płeć |261
7.1. Płeć jako jedno z zabronionych kryteriów różnicowania (dyskryminacji) określonych w kodeksie pracy na tle regulacji międzynarodowych i prawa Unii Europejskiej |261
7.2. Płeć jako podstawowe kryterium dyskryminacyjne w zatrudnieniu związane z cechami osobowymi pracownika |268
7.3. Dyskryminacja bezpośrednia ze względu na płeć |276
7.4. Dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć |279
7.5. Molestowanie zwykłe jako przejaw dyskryminacji |288
7.5.1. Uwagi wprowadzające |288
7.5.2. Definicja prawna molestowania i jej elementy składowe w świetle art. 18 3a § 5 pkt 2 k.p. na tle prawa Unii Europejskiej |289
7.5.3. Zachowanie odnoszące się do płci |292
7.5.4. Zachowanie podjęte wbrew woli osoby molestowanej |294
7.5.5. Zachowanie, które wywołuje określony skutek |295
7.6. Molestowanie seksualne jako przejaw dyskryminacji |298
7.6.1. Uwagi ogólne |298
7.6.2. Definicja prawna molestowania seksualnego w zatrudnieniu w świetle art. 18 3a § 6 k.p. i jej elementy składowe |301
7.6.3. Zachowania o podłożu seksualnym lub odnoszące się do płci |307
7.6.4. Zachowania niepożądane przez pracownika |310
7.6.5. Molestowanie seksualne jako zachowanie, które zostało podjęte w określonym celu lub które wywołuje określone skutki |312
7.6.6. Prawna regulacja molestowania seksualnego w wybranych krajach wysoko rozwiniętych |318
7.7. Zmuszanie do zachowań dyskryminacyjnych |324
7.8. Działania odwetowe |325
Obowiązki pracodawcy i innych podmiotów dotyczące równości płci w zatrudnieniu oraz ich odpowiedzialność |330
8.1. Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania dyskryminacji z art. 94 pkt 2b k.p. |330
8.1.1. Charakter prawny obowiązku |330
8.1.2. Treść i granice obowiązku |333
8.1.3. Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji kobiet zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy |341
8.2. Inne obowiązki pracodawcy dotyczące równości płci w zatrudnieniu |344
8.2.1. Obowiązki ogólne pracodawcy jako wyznacznik obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji |344
8.2.2. Obowiązek informowania pracowników |349
8.3. Równość płci w zatrudnieniu a zakres odpowiedzialności pracodawcy |353
8.4. Zakres odpowiedzialności innych podmiotów z tytułu naruszenia zasady równości płci w zatrudnieniu |360
8.4.1. Kształtowanie się odpowiedzialności w ramach pracy tymczasowej |360
8.4.2. Odpowiedzialność dyscyplinarna i porządkowa pracowników a zasada równości płci w zatrudnieniu |365
8.4.2.1. Odpowiedzialność porządkowa w zatrudnieniu pracowniczym w aspekcie równości płci w zatrudnieniu |365
8.4.2.2. Roszczenie o uchylenie kary porządkowej |366
8.4.2.3. Odpowiedzialność dyscyplinarna w zatrudnieniu pracowniczym w kontekście równości płci |368
Przejawy nierównego traktowania i dyskryminacji ze względu na płeć w zatrudnieniu |373
9.1. Uwagi wprowadzające |373
9.2. Nierówne traktowanie i dyskryminacja w zakresie dostępu do zatrudnienia i na etapie nawiązania stosunku pracy |376
9.3. Nierówne traktowanie i dyskryminacja na etapie rozwiązania stosunku pracy |383
9.4. Nierówne traktowanie i dyskryminacja w zakresie przeniesień do innej pracy i pozostałych zmian treści stosunku pracy |393
9.5. Nierówne traktowanie i dyskryminacja w zakresie warunków zatrudnienia związanych z podporządkowaniem i ocenianiem pracownika |396
9.6. Nierówne traktowanie i dyskryminacja w zakresie wynagradzania pracowników i innych świadczeń związanych z pracą |401
9.6.1. Pojęcie wynagrodzenia w prawie polskim i unijnym |401
9.6.2. Jednakowa praca. Praca jednakowej wartości |404
9.6.3. Równe wynagrodzenia osób różnej płci za jednakową pracę |410
9.7. Nierówne traktowanie i dyskryminacja w zakresie pozostałych warunków zatrudnienia |422
9.8. Nierówne traktowanie i dyskryminacja w zakresie awansowania |426
9.9. Nierówne traktowanie i dyskryminacja w zakresie szkolenia |429
9.10. Nierówne traktowanie i dyskryminacja ze względu na płeć w zakresie zbiorowego prawa pracy |431
9.10.1. Nierówne traktowanie i dyskryminacja w zakresie przynależności do związków zawodowych i innych form przedstawicielstw pracowniczych |431
9.10.2. Nierówne traktowanie i dyskryminacja w zakresie negocjacji zbiorowych i tworzenia autonomicznych źródeł prawa pracy przez partnerów społecznych |436
9.10.3. Nierówne traktowanie i dyskryminacja a partycypacja pracownicza |448
Środki ochrony przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją ze względu na płeć w zatrudnieniu na gruncie prawa pracy |452
10.1. Środki prawne indywidualnego prawa pracy |452
10.1.1. Uwagi wprowadzające |452
10.1.2. Odszkodowanie z art. 18 3d k.p. z tytułu dyskryminacji |454
10.1.2.1. Pojęcie i istota odszkodowania z art. 18 3d k.p. |454
10.1.2.2. Charakter prawny i funkcje odszkodowania z art. 18 3d k.p. |458
10.1.2.3. Wysokość odszkodowania z art. 18 3d k.p. |462
10.1.2.4. Odszkodowanie z art. 18 3d k.p. a inne roszczenia pracownicze na tle koncepcji równości płci w zatrudnieniu |464
10.1.3. Problem zbiegu roszczeń z tytułu dyskryminacji oraz roszczeń na podstawie kodeksu cywilnego |471
10.1.4. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez dyskryminowanego pracownika na podstawie art. 55 1 § 1 k.p. |477
10.2. Środki prawne występujące w zbiorowym prawie pracy |484
10.2.1. Uwagi wprowadzające |484
10.2.2. Przeciwdziałanie nierównemu traktowaniu i dyskryminacji jako przedmiot zadań związków zawodowych i organizacji pracodawców |486
10.2.3. Układy zbiorowe pracy i inne źródła prawa pracy jako instrumenty przeciwdziałające nierównemu traktowaniu oraz dyskryminacji |493
10.2.4. Spory zbiorowe pracy na tle nierównego traktowania i dyskryminacji |497
10.2.5. Partycypacja pracownicza w zarządzaniu zakładem pracy a ochrona równości płci w zatrudnieniu |499
Środki ochrony przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją ze względu na płeć w zatrudnieniu na gruncie prawa cywilnego oraz karnego |502
11.1. Środki prawne przysługujące na podstawie prawa cywilnego |502
11.1.1. Uwagi wprowadzające |502
11.1.2. Dobra osobiste szczególnie narażone na naruszenie wskutek nierównego traktowania oraz dyskryminacji ze względu na płeć |504
11.1.3. Środki ochrony dóbr osobistych w prawie cywilnym |512
11.2. Środki prawne przysługujące na gruncie prawa karnego |524
11.2.1. Prawa nierówno traktowanego i dyskryminowanego pracownika jako przedmiot karnoprawnej ochrony |524
11.2.2. Wymuszenie seksualne (art. 199 k.k.) |533
11.2.3. Inne przestępstwa obejmujące swym zakresem elementy nierównego traktowania i dyskryminacji |537
11.2.3.1. Zmuszenie do określonego zachowania (art. 191 k.k.) |537
11.2.3.2. Znęcanie się nad osobą zatrudnioną (art. 207 § 1 k.k.) |539
11.2.3.3. Zniesławienie (art. 212 k.k.) oraz zniewaga (art. 216 k.k.) |543
11.2.3.4. Naruszenie nietykalności cielesnej (art. 217 § 1 k.k.) |547
11.2.3.5. Prezentowanie treści pornograficznych (art. 202 § 1 k.k.) |548
11.2.3.6. Stalking (art. 190a k.k.) |549
11.2.4. Prawnokarne dochodzenie roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych w postępowaniu karnym |552
Zagadnienia proceduralne oraz instytucjonalne formy ochrony przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją w zatrudnieniu ze względu na płeć |558
12.1. Droga pozasądowa |558
12.2. Tryb dochodzenia roszczeń przed sądem pracy |561
12.2.1. Właściwość sądu. Wszczęcie postępowania |561
12.2.2. Przebieg postępowania sądowego. Postępowanie dowodowe |568
12.2.3. Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację |582
12.2.4. Orzeczenie sądu oraz ugoda |592
12.3. Rola pełnomocników oraz organizacji społecznych w procesie o dyskryminację |594
12.4. Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania oraz Rzecznik Praw Obywatelskich |597
12.5. Udział Państwowej Inspekcji Pracy w przeciwdziałaniu nierównemu traktowaniu i dyskryminacji |603
12.6. Rola związków zawodowych, organizacji pracodawców, stowarzyszeń i innych organizacji w zwalczaniu nierówności ze względu na płeć w zatrudnieniu |606
Pozaprawne środki przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć |609
13.1. Zarządzanie i organizacja pracy a przeciwdziałanie nierównemu traktowaniu i dyskryminacji |609
13.2. Profilaktyka i polityka antydyskryminacyjna |611
13.3. Zakładowe procedury przeciwdziałaniu dyskryminacji w miejscu pracy |617
13.4. Komisja ds. dyskryminacji. Rzecznik Praw Pracowniczych |621
13.5. Kodeksy etyki i inne dokumenty organizacji |623
13.6. Szkolenia i warsztaty |626
Rozważania końcowe. Podsumowanie i wnioski de lege ferenda |628
Orzecznictwo |659
Akty prawne |683
Inne źródła |693
Quod ad ius naturale attinet,omnes homines aequales sunt
Jako istoty ludzkie różnimy się między sobą z różnych przyczyn i posiadamy różne cechy, na które w większości nie mamy wpływu lub wpływ ten jest istotnie ograniczony. Szczególnym ujęciem zasady równości w zatrudnieniu jest jej...
Pozwy w tym zakresie coraz częściej kierowane są do sądów nie tyko przez kobiety, ale również przez mężczyzn. Ci ostatni są nawet bardziej aktywni niż kobiety i częściej skarżą się do sądu na nierówne traktowanie i dyskryminację, choć statystycznie to oni lepiej zarabiają i częściej zajmują kierownicze stanowiska. Przykładowo w 2013 r. na około 900 spraw wniesionych do sądów pracy w skali kraju 482 sprawy wnieśli mężczyźni. Jedynie w odniesieniu do spraw o molestowanie seksualne przeważają kobiety, choć nie brakuje również mężczyzn skarżących się na tę formę dyskryminacji. Znaczna część spraw wpływających do Trybunału Konstytucyjnego dotyczy również dyskryminacji. Dla przykładu w 2011 r. na 131 spraw przyjętych do merytorycznego rozpoznania aż 37 dotyczyło dyskryminacji, w tym głównie ze względu na płeć. Do Państwowej Inspekcji Pracy wpływa rocznie ok. 2000 skarg dotyczących mobbingu i dyskryminacji. Skarżący podnoszą głównie dyskryminację przy wynagradzaniu, m.in. dysproporcje w przyznawaniu podwyżek, premii, nagród itp. oraz dyskryminację przy nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy, a najczęściej wskazywanym przez nich kryterium dyskryminacji jest właśnie płeć. PIP udzieliła w 2014 r. ponad 3000 porad prawnych dotyczących nierównego traktowania i dyskryminacji.
Ze względu na wysoką rangę i istotne znaczenie przedstawionego problemu starano się przedstawić go w świetle prawa UE oraz prawa międzynarodowego, a także w ograniczonym zakresie w ujęciu prawno-porównawczym. Mająca miejsce obecnie ekspansja antydyskryminacyjnego europejskiego prawa pracy na krajowe rynki pracy wywiera istotny wpływ na proces tworzenia prawa pracy w krajach członkowskich Unii Europejskiej oraz na aktualny rozwój tej gałęzi prawa w tych krajach. Narodowe systemy prawa pracy są tworzone i przekształcane w oparciu o europejskie prawo pracy, a działania podejmowane przez narodowe parlamenty zmierzają do upodobnienia (asymilacji) rodzimego prawa do prawa Unii Europejskiej, a tym samym do ujednolicenia europejskiego i narodowego systemu prawa. Warto więc zauważyć, że chodzi tu bardziej o harmonizację niż o ujednolicenie systemów prawnych wszystkich państw członkowskich UE, pozostających jednocześnie w zgodzie z prawem Unii Europejskiej. W pracy ukazane zostały mechanizmy „europeizacji” polskiego prawa pracy w dziedzinie równości płci w zatrudnieniu oraz związki między polskim prawem pracy a prawem Unii Europejskiej w dziedzinie polityki społecznej. Znaczącą rolę w wyznaczeniu zakresu tych kompetencji odgrywają konkretne akty prawne ustawodawcy europejskiego oraz orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej i jego wpływ na orzecznictwo krajowe w Polsce. Dokonana zostanie również ocena polskiej regulacji prawnej w omawianym zakresie pod kątem spełniania minimalnych standardów unijnych oraz zgodności z prawem Unii Europejskiej, prawem międzynarodowym i Konstytucją RP.
Zagadnienie równości w dziedzinie zatrudnienia jest niezwykle złożone i skomplikowane, biorąc pod uwagę jego prawną regulację oraz praktyczną realizację koncepcji równości szans płci na rynku pracy ukazanej przez pryzmat polityki prawa i polityki społecznej. Świat dzisiejszy daleki jest od urzeczywistnienia idei równości kobiet i mężczyzn, zawartej w dokumentach prawnych. W dalszym ciągu występuje sprzeczność między obowiązkami, jakie natura wyznaczyła kobiecie, a jej zawodowymi aspiracjami. Dlatego szczególnie ważne jest rozwiązanie problemu nierównego traktowania i dyskryminacji kobiet w życiu zawodowym na polskim rynku pracy. Obserwując od wielu lat ambicje i poświęcenie wielu kobiet na polskim rynku pracy, ich walkę z przeciwnościami losu, patologiami, uprzedzeniami i konwenansami, pragnę to im zadedykować tę pracę. Aby utrzymać siebie i rodzinę, przejmują one często funkcję głowy rodziny, próbując pogodzić obowiązki zawodowe i rodzinne, kosztem niejednokrotnie czasu wolnego. Nierzadko doznają upokorzeń, nękania i prześladowań ze strony bezpośrednich i pośrednich przełożonych, głównie mężczyzn, ale również niekiedy ze strony sprzymierzonych z nimi kobiet, dla których liczą się tylko własne partykularne interesy. Szczególnie dość jaskrawie i regularnie dyskryminowane są kobiety, jeśli oprócz płci znajdują się w grupie wyróżnianej dodatkowo w oparciu o inne kryteria dyskryminujące, najczęściej takie jak wiek, niepełnosprawność, pochodzenie społeczne czy zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Na polskim rynku pracy często nie szanuje się wiedzy, umiejętności, doświadczenia i dyspozycyjności kobiet w przedziale wieku 40+.
Wcielenie w życie zasady równości płci w zatrudnieniu wymaga przede wszystkim zmiany sposobu myślenia wielu mężczyzn, którzy w większości przypadków decydują o praktyce życia zawodowego, społecznego, politycznego i gospodarczego. Warto przytoczyć słowa Pełnomocnika Rządu ds. Społeczeństwa Obywatelskiego i Równego Traktowania Wojciecha Kaczmarka: „Jeśli państwo polskie miałoby wspierać działania o charakterze antydyskryminacyjnym, to raczej takie oparte na wzorcach pozytywnych, w których kosztem praw jednych nie gwałci się praw drugich, czyli nie stygmatyzuje się innych. Będziemy wspierać takie działania, w których zachowuje się polską tożsamość kulturową”.
Jeśli szukacie dobrej lektury o równości płci to ta pozycja jest idealna! Książka to szczegółowa analiza problemu równości płci w zatrudnieniu. Tematy przedstawiane są w polskim prawie pracy, ale z uwzględnieniem wpływu międzynarodowego i europejskiego.
Dobra, głęboka analiza tematu. Bardzo szczegółowe ujęcie bez pominięcia istotnych kwestii...
Czyny niedozwolone | Obowiązek naprawienia szkody w razie uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia | Obowiązki osoby kierującej pracownikami w zakresie BHP | Ochrona dóbr osobistych | Osoby fizyczne | Podstawowe obowiązki pracodawcy | Podstawowe zasady prawa pracy | Praca | Przestępstwa przeciwko czci i nietykalności cielesnej | Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową | Przestępstwa przeciwko rodzinie i opiece | Przestępstwa przeciwko wolności | Przestępstwa przeciwko wolności seksualnej | Przestępstwo zmuszania | Rodzinne prawo | Uporczywe lub złośliwe naruszanie praw pracowniczych | Zadośćuczynienie za krzywdę | Zakaz dyskryminacji | Zdolność prawna i zdolność do czynności prawnych | Znęcanie się | Zniesławienie | Zniewaga