Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/gestaltung-von-arbeitsplatz-arbeitsablauf-und-arbeitsumgebung
Timestamp: 2019-12-14 15:39:24
Document Index: 379982286

Matched Legal Cases: ['§ 90', '§ 87', '§ 90', '§ 121', '§ 90', '§ 91', '§ 91', '§ 81']

Lexikon für den Betriebsrat: Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung
§§ 90 u. 91 BetrVG
Die Einflussnahme auf die räumlichen und organisatorischen Arbeitsumstände mit dem Ziel, möglichst menschenwürdige Bedingungen für die Erbringung der Arbeitsleistung zu gewährleisten.
Neben der Mitbestimmung bei direkten Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und zum Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) ist der Betriebsrat gefordert, bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitsabläufen und der Arbeitsumgebung verantwortungsvoll mitzuwirken und mitzubestimmen. Ziel der Beteiligungsrechte ist es, darauf hinzuwirken, das die Arbeitnehmer vor Verletzung ihrer Grundrechte (Schutz der Menschenwürde, freie Entfaltung der Persönlichkeit und körperliche Unversehrtheit) geschützt werden. Die Gestaltung der Arbeitsplätze, der Arbeitsabläufe und der Arbeitsumgebung darf sich nicht nur an Wirtschaftlichkeitsgesichtspunkten orientieren, sondern soll auch an die Menschen, deren Leistungsvermögen, psychische Belastbarkeit und Bedürfnisse angepasst werden.
Der Arbeitgeber hat bereits in der Planungsphase (vor Erstellung des Plans) den Betriebsrat über künftige Änderungen
rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten (§ 90 Abs. 1 BetrVG).
Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die geplanten Maßnahmen und deren Auswirkungen auf die Arbeitnehmer zu beraten. Unterrichtung und Beratung haben rechtzeitig zu erfolgen. Rechtzeitig ist die Unterrichtung dann, wenn sie in der Phase der Grobplanung erfolgt, d.h. zu einem Zeitpunkt, da der Arbeitgeber verschiedene Wege (Varianten, Alternativen) zur Erreichung des gesteckten Zieles prüft (BAG v. 11.12.1991 - 7 ABR 16/91). Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats müssen noch eingeplant werden können, da sonst die vorgeschriebene Beratung nicht mehr möglich ist. Nicht mehr rechtzeitig ist die Information, wenn sich die Planung des Arbeitgebers schon zu einem bestimmten Ergebnis, nämlich zu einem Plan verdichtet hat (der Plan ist das Ergebnis der Planung). Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen zur rechtzeitigen Unterrichtung und Beratung bei vorgesehenen Maßnahmen im baulichen und technischen Bereich und bei Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen oder Arbeitsplätzen nicht nach oder gibt er wahrheitswidrige, unvollständige oder verspätete Auskünfte, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, gegen ihn eine Geldbuße bis zu 10.000 Euro zu verhängen (§ 121 BetrVG).
Die Beratung umfasst alle technischen, organisatorischen, wirtschaftlichen und finanziellen Gesichtspunkte, die sich aus den vorgesehenen Maßnahmen und deren Folgen für die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer ergeben. Insbesondere hat der Arbeitgeber die Auswirkungen der beabsichtigten Änderungsmaßnahmen auf die Arbeitsplätze, Arbeitszeit, Art und Anforderungen der Arbeit, Arbeitsentgelte, Personalplanung, Weiterbildung der betroffenen Arbeitnehmer usw. ausführlich darzulegen. Dabei sollen von beiden Seiten die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeitsplätze berücksichtigt werden (§ 90 Abs. 2 BetrVG). Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse sind dann als gesichert anzusehen, wenn über sie in Fachkreisen eine überwiegende Meinung dahingehend besteht, dass sie der Zielsetzung einer menschengerechten Gestaltung entsprechen, ihre Anwendung zweckmäßig und mit angemessenen Mitteln durchführbar ist. Der Betriebsrat kann seinerseits Planungen für künftige Änderungen vorschlagen, deren Durchführung er aber nicht erzwingen kann (BAG v. 6.12.1983 - 1 ABR 43/81).
Der Betriebsrat hat ein korrigierendes Mitbestimmungsrecht, wenn Arbeitnehmer durch Änderungen der Arbeitsplätze, der Arbeitsabläufe oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet werden. Arbeitnehmer sind dann in besonderer Weise belastet, wenn z.B. Lärm, Nässe, Hitze, Licht, Monotonie, Körperhaltung bei Verrichtung der Arbeit das zumutbare Maß der Beanspruchung übersteigt. Der Betriebsrat kann in diesem Fall angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich verlangen (§ 91 S. 1 BetrVG):
Maßnahmen zur Abwendung sind beispielsweise Rückgängigmachen der Änderung, Vermeidung belastender Körperhaltung durch Veränderung des Arbeitsplatzes oder Verwendung von Arbeitsgeräten.
Maßnahmen zur Milderung können Erholzeiten entsprechend der Belastung, Verkürzung des Einsatzes durch häufigere Ablösung usw. darstellen.
Als Ausgleichsmaßnahmen können z. B. Zusatzurlaub, Einrichtung von Ruheräumen, Bereitstellung von Getränken usw. in Betracht kommen.
Das korrigierende Mitbestimmungsrecht setzt erst ein, wenn die besonderen Belastungen nicht mit den gesetzlichen Mitteln des Arbeitsschutzes (z. B Bildschirmarbeitsverordnung) abgewehrt werden können. Zur Beseitigung konkreter Verstöße hat der Betriebsrat ein erzwingbares Initiativrecht. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 91 S. 2 u. 3 BetrVG).
Der Arbeitgeber hat betroffene Arbeitnehmer über die Planung von arbeitsbereichsbezogenen Maßnahmen (z. B. technische Anlagen, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe) und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsplätze, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art ihrer Tätigkeit zu unterrichten. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Der Arbeitnehmer kann bei der Erörterung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen (§ 81 Abs. 4 BetrVG).