Source: http://rae-sh.com/rechtsgebiete/arbeitsrecht/12-rechtsgebiete/arbeitsrecht/361-mutterschutz
Timestamp: 2017-10-20 04:58:36
Document Index: 52539980

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 2', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 4', '§ 7', '§ 5', '§ 9']

Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Arbeitnehmerin nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird, § 9 Abs. 1 MuSchG.
Während dieses Zeitraums besteht also für den Arbeitgeber ein absolutes Kündigungsverbot. Dies gilt unabhängig von der Größe des Betriebes. Auch in Kleinbetrieben gilt also das absolute Kündigungsverbot. Dieses Kündigungsverbot umfasst alle Kündigungen, also auch die Änderungskündigung nach § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Voraussetzung ist lediglich, dass dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin bzw. die Entbindung bekannt ist oder die schwangere Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung von ihrer Schwangerschaft in Kenntnis setzt.
Im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung obliegt es der Arbeitnehmerin im Rahmen der allgemeinen Beweislastregeln darzulegen und zu beweisen, dass sie dem Arbeitgeber die Mitteilung gemacht hat. Gelingt ihr dieser Beweis nicht, greift der besondere Kündigungsschutz des § 9 MuSchG nicht ein.
Versäumt die Arbeitnehmerin binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung ihre Schwangerschaft anzuzeigen, ist dies jedenfalls unschädlich, wenn es auf einem von der Arbeitnehmerin nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die fehlende Kenntnis ihres Zustands führt regelmäßig zu einer unverschuldeten Fristüberschreitung. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn zwingende Anhaltspunkte für das Bestehen einer Schwangerschaft vorliegen, die die Schwangere veranlassen müssen, sich Gewissheit zu verschaffen.
Nur in besonderen Fällen ist gemäß §§ 9 Abs. 3 S. 1 MuSchG eine Kündigung trotz absoluten Kündigungsverbots wirksam, nämlich dann, wenn die zuständige Aufsichtsbehörde auf Antrag des Arbeitgebers eine solche Kündigung ausnahmsweise zulässt. An dieser Ausnahme sind jedoch sehr strenge Anforderungen geknüpft. Sie wird dies ausnahmsweise nur dann in Betracht kommen, wenn eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist, wobei es hier auf den Einzelfall ankommt.
Um die Zustimmung zu erhalten, bedarf es eines Antrags des Arbeitgebers bei der zuständigen Behörde, in welchem er die Art der beabsichtigten Kündigung und die Gründe, weshalb er diese aussprechen will, dezidiert darlegen muss. Die Behörde hat sodann von Amts wegen und nach pflichtgemäßem Ermessen, unter Berücksichtigung sämtlicher relevanten Umstände zu beurteilen und zu entscheiden, ob ein solcher Ausnahmefall vorliegt. Bejaht sie das, erklärt sie die Kündigung für zulässig und der Arbeitgeber darf dann schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe (§ 9 Abs. 3 S. 2 MuSchG) kündigen.
Die Kündigung ohne vorherige Zustimmung ist unwirksam. Gleichwohl entbindet das nicht die schwangere Arbeitnehmerin davon, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzureichen (§ 4 KSchG). Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist streng fristgebunden. Das Kündigungsschutzgesetz fingiert nach Ablauf der Frist die Wirksamkeit der Kündigung (§ 7 KSchG). Nur in Ausnahmefällen (§ 5 Abs. 1 KSchG) kann dann noch das Kündigungsschutzverfahren durchgeführt werden, nämlich dann, wenn die Frist unverschuldet versäumt wurde.
Die schwangere Arbeitnehmerin kann hingegen jederzeit – auch während der Mutterschutzfrist – das Arbeitsverhältnis kündigen. Tut sie dies zum Ende dieser Frist, ist sie nicht an die normalen Kündigungsfristen gebunden. Kündigt sie allerdings zu einem späteren Zeitpunkt als zum Ende der Schutzfrist, so muss sie wiederum die normalen Kündigungsfristen beachten.
Aufhebungsverträge unterliegen hingegen nicht dem § 9 MuSchG. Sie können deshalb ungeachtet des absoluten Kündigungsschutzes geschlossen werden. In einem solchen Falle riskiert allerdings die Arbeitnehmerin sozialrechtliche Konsequenzen, d.h. sie bekommt gegebenenfalls eine Sperrzeit von zwölf Wochen bei der Bundesagentur für Arbeit und verliert den Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Bezuschussung zum Mutterschaftsgeld.
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