Source: https://droitdutravailensuisse.com/2017/12/06/clause-de-non-concurrence-en-droit-suisse-du-travail/
Timestamp: 2018-07-20 16:47:26+00:00
Document Index: 240486587

Matched Legal Cases: ['ATF ', 'art. 340', 'art. 340', 'art. 160', 'art. 163', 'art. 163', 'ATF ', 'art. 340', 'art. 340', 'ATF ', 'art. 340', 'art. 340', 'art. 337']

La clause de non-concurrence en droit du travail suisse | Le droit du travail en Suisse
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Une clause de non-concurrence devrait toujours faire l’objet d’un examen individuel, en cas de doute ou de litige, à la lumière des circonstances particulières du contrat et de la relation de travail. Cela étant dit, quelques principes généraux s’appliquent:
La situation se présente différemment lorsque l’employé noue un rapport personnel avec le client en lui fournissant des prestations qui dépendent essentiellement des capacités propres à l’employé. Dans ce cas en effet, le client attache de l’importance à la personne de l’employé dont il apprécie les capacités personnelles et pour qui il éprouve de la confiance et de la sympathie. Une telle situation suppose que le travailleur fournisse une prestation qui se caractérise surtout par ses capacités personnelles, de telle sorte que le client attache plus d’importance aux capacités personnelles de l’employé qu’à l’identité de l’employeur. Si, dans une telle situation, le client se détourne de l’employeur pour suivre l’employé, ce préjudice pour l’employeur résulte des capacités personnelles de l’employé et non pas simplement du fait que celui-ci a eu connaissance du nom des clients. Pour admettre une telle situation – qui exclut la clause de prohibition de concurrence –, il faut donc que l’employé fournisse au client une prestation qui se caractérise par une forte composante personnelle (ATF 138 III 67).
Selon l’art. 340a al. 1 CO, la prohibition de faire concurrence doit en outre être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, de façon à ne pas compromettre l’avenir économique du travailleur contrairement à l’équité.
Une clause de non concurrence parfaitement valide peut être privée d’effet si le contrat ne prévoit pas les moyens de la mettre en œuvre, essentiellement une peine conventionnelle et la possibilité de requérir des mesures provisionnelles en vue d’interdire l’activité illicite.
Si la clause de non-concurrence est transgressée par le travailleur, l’employeur peut en effet exiger notamment le paiement de la peine conventionnelle prévue par le contrat (art. 340b al. 2 CO).
La clause instaurant une peine conventionnelle soumise aux dispositions des art. 160 ss CO.
En application de l’art. 163 al. 3 CO, le juge doit réduire le montant de la peine conventionnelle dont la quotité est excessive. Pour des motifs tenant à la fidélité contractuelle et à la liberté de contracter, il convient de faire preuve de réserve dans le processus de réduction, car les parties sont libres de fixer le montant de la peine (art. 163 al. 1 CO). L’intervention du juge dans le contrat n’est nécessaire dans la mesure où le montant fixé est si élevé qu’il dépasse toute mesure raisonnable, au point de n’être plus compatible avec le droit et l’équité (ATF 133 III 43). Il y a ainsi lieu de tenir compte notamment de la nature et de la durée du contrat, de la gravité de la faute du travailleur, du montant de sa rémunération, de sa position hiérarchique et de l’absence de preuve par l’employeur d’un dommage. On admet par ailleurs que le salaire annuel du travailleur constitue la limite supérieure de la peine conventionnelle qui peut être prévue dans le contrat.
L’art. 340b al. 3 CO prévoit que l’employeur peut exiger, s’il s’en est expressément réservé le droit par écrit, outre la peine conventionnelle et les dommages-intérêts supplémentaires éventuels, la cessation de la contravention par le biais de mesures provisionnelles, lorsque cette mesure est justifiée par l’importance des intérêts lésés ou menacés de l’employeur et par le comportement du travailleur.
Les exigences sont particulièrement strictes dans le cadre de telles mesures d’exécution anticipée du jugement.
Ainsi, pour une requête tendant à interdire de manière anticipée à un travailleur de faire concurrence au sens de l’article 340b CO, le Tribunal fédéral considère que plus une mesure provisionnelle atteint de manière incisive la partie citée, plus il convient de fixer de hautes exigences pour faire reconnaître le bien-fondé de la demande quant à l’existence des faits pertinents et au fondement juridique de la prétention articulée. Ces exigences élevées ne portent pas seulement sur la vraisemblance comme mesure de la preuve requise, mais également sur l’ensemble des conditions d’octroi de la mesure provisionnelle, en particulier sur l’appréciation de l’issue du litige au fond et sur celle des inconvénients que la décision incidente pourrait créer à chacune des deux parties.
La mesure d’interdiction judiciaire de l’art. de l’art. 340b CO est donc une ultima ratio et le juge n’y donnera suite que de manière très restrictive, vu les incidences économiques que présente l’interdiction d’exercer une profession pour un travailleur; dans le doute, la pesée des intérêts profitera au travailleur, ce dernier pouvant être exposé à subir un dommage irréparable en présence d’une interdiction de travailler. Dès lors, une exécution réelle doit être limitée aux violations crasses de la prohibition de concurrence, lesquelles se confondent généralement de manière évidente avec un acte de concurrence déloyale (ATF 131 III 473).
En outre, pour qu’une interdiction de concurrence soit prononcée par voie de mesures provisionnelles, un certain nombre de conditions formelles et matérielles doivent être réalisées. D’une part, l’employeur doit avoir respecté la forme écrite; l’employé doit comprendre, de manière claire et sans équivoque, que l’employeur pourra le contraindre à cesser son activité concurrente; d’autre part, la lésion ou la mise en danger des intérêts de celui-ci, ainsi que le comportement du travailleur, doivent justifier l’interdiction ou la suspension de l’activité concurrente. Ces deux dernières conditions matérielles sont cumulatives.
La jurisprudence a en effet rappelé que la simple violation d’une clause de prohibition de concurrence n’est pas suffisante pour ouvrir la voie aux mesures provisionnelles de l’art. 340b al. 3 CO. La protection juridique provisoire ne doit être accordée que lorsque la demande apparaît fondée de manière relativement claire. En outre, l’employeur doit rendre vraisemblable que le dommage qu’il subit est considérable et difficilement réparable.
La prohibition de faire concurrence cesse si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur (art. 340c al. 2 CO).
La notion de motif justifié n’est pas identique à celle de justes motifs selon l’art. 337 CO. Il suffit que le motif de la résiliation puisse être considéré comme objectivement raisonnable, même s’il ne s’agit pas d’une violation du contrat par l’autre partie. Constituent des motifs justifiés de démission, par exemple, un salaire notablement inférieur au marché, une surcharge de travail chronique malgré des protestations du salarié, des reproches incessants ou un mauvais climat dans l’entreprise.
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