Source: https://www.ifb.de/arbeitsschutz-gesundheitsschutz/wissen-2/fachartikel/psychische-gesundheit/stalking-am-arbeitsplatz
Timestamp: 2020-08-05 13:33:06
Document Index: 104600228

Matched Legal Cases: ['§ 238', '§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 823', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 7', '§ 1', '§ 12', '§ 1', '§ 12', '§ 15', '§ 15', '§ 22', '§ 286', '§ 1', '§ 87', '§ 3', '§ 80', '§ 87', '§ 238']

Psychische Belastungen - Stalking am Arbeitsplatz | ifb
Anglizismen sind Bestandteil unserer Sprache und ermöglichen es bisweilen, recht komplizierte Phänomene mit einem Wort kurz und knapp zu beschreiben. Auch „Stalking“ gehört dazu. Was sich hinter diesem Begriff verbirgt und was man dagegen unternehmen kann, erläutert Dr. Nora Düwell.
Zwölf Prozent aller Menschen sind in ihrem Leben mindestens einmal von „Stalking“ betroffen, zwei bis drei Prozent haben es sogar mit einem harten Fall des „Stalking“ zu tun. Das mit einem Anglizismus benannte Phänomen leitet sich von dem englischen Verb „to stalk“ ab, dass in der Jägersprache so viel wie „pirschen“ oder „sich heranschleichen“ bedeutet. Auf den zwischenmenschlichen Bereich übertragen beschreibt es eine Situation, in der eine Person, der Stalker, einer anderen Person, dem Opfer, fortwährend nachstellt, sie bedrängt, ihr auflauert und/oder auf eine andere Weise intensiven Kontakt mit ihr sucht bzw. in ihren individuellen Lebensbereich eingreift. Bei dem Opfer führen diese Verhaltensweisen über Stressreaktionen zu gesundheitlichen Schäden.
Gerade mit Blick auf die gesundheitlichen Folgen ähnelt das „Stalking“ dem „Mobbing“. Der große Unterschied zwischen beiden Phänomenen besteht allerdings in der Zielsetzung des Täters. Handelt der Stalker zumeist aus unerwiderter Zuneigung oder Liebe und will er einen Platz im Leben des Opfers erwirken, verfolgt der Mobber dagegen das Ziel, das Opfer aus seiner beruflichen Position zu verdrängen. Dem Motto des Stalkers: „Ich will Dich für mich“ steht beim „Mobbing“ gegenüber: „Du bist mein Problem und musst deshalb weg.“
Wie es in den 90er Jahren beim „Mobbing“ der Fall war, fand auch beim „Stalking“ zunächst keine Auseinandersetzung mit dem Problem statt. Es wurde als „Modeerscheinung“ abgetan und nicht ernst genommen. Doch im Gegensatz zur Mobbingproblematik wurde der bundesdeutsche Gesetzgeber beim „Stalking“ aktiv.
Eine erste gesetzgeberische Betätigung zeigte sich im Gewaltschutzgesetz. Schon vor dessen Inkrafttreten am 01.01.2002 wurde diskutiert, ob das Gesetz einen ausreichenden Schutz bietet. Mittlerweile hat der Gesetzgeber umfassend gehandelt. Am 31.03.2007 ist das „Gesetz zur Strafbarkeit beharrlicher Nachstellungen“ in Kraft getreten. Unter der Verwendung des deutschen Wortes „Nachstellung“ ist in § 238 StGB (Strafgesetzbuch) ein Straftatbestand für „Stalking“ normiert worden.
„Stalking“ und AGG
Nach § 2 BeschSchG (Beschäftigungsschutzgesetz) war der Arbeitgeber verpflichtet, seine Beschäftigten vor sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz zu schützen. Er hatte ein faires und ausgewogenes Beschwerdeverfahren durchzuführen und geeignete Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung gegenüber dem Belästiger zu ergreifen (vgl. § 4 Besch- SchG). Die Vorschrift des § 2 BeschSchG war ein „Schutzgesetz“ im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Der Arbeitgeber konnte bei einer schuldhaften Pflichtverletzung Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüchen ausgesetzt sein.
Das Beschäftigtenschutzgesetz ist mit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.08.2006 außer Kraft getreten. Ob dem Arbeitgeber durch das AGG im Hinblick auf „Stalking“ neue Schutzpflichten auferlegt werden, hängt maßgeblich von dem in § 3 Abs. 3 AGG definierten Begriff der „Belästigung“ ab.
Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG
Nach § 3 Abs. 3 AGG ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Voraussetzung ist allerdings, dass die betreffende Verhaltensweise in einem Zusammenhang mit der Rasse, der ethnischen Herkunft, dem Geschlecht, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, dem Alter oder der sexuellen Identität des Opfers steht (vgl. § 1 AGG).
Nach der Rechtsprechung des Achten Senats des Bundesarbeitsgerichts lässt sich der in § 3 Abs. 3 AGG umschriebene Begriff der Belästigung auf alle Fälle der Benachteiligung eines Arbeitnehmers aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe übertragen, mithin sowohl auf „Mobbing“ (vgl. BAG vom 25.10.2007, dbr 8/2008, Seite 40) als auch auf „Stalking“.
In einem Zusammenhang mit dem Geschlecht steht offensichtlich das „Stalking“ gegenüber Frauen, den wohl häufigsten Opfern dieses Phänomens. Aber auch mit einer Behinderung ist ein Zusammenhang denkbar – nämlich dann, wenn es dem Täter gerade darauf ankommt, eine Person, die sich infolge einer Behinderung nicht helfen kann, in Angst und Schrecken zu versetzen. Entscheidend ist darüber hinaus, dass es sich um ein Verhalten von gewisser Dauer handeln muss. Ein einmaliges Verhalten (z.B. das Hinterlegen eines unerwünschten Geschenkes) ist nicht geeignet, das von § 3 Abs. 3 AGG geforderte belastende Umfeld zu schaffen.
Sexuelle Belästigung gemäß § 3 Abs. 4 AGG
Abhängig von seiner konkreten Ausgestaltung kann das „Stalking“-Verhalten nicht nur eine „Belästigung“ nach § 3 Abs. 3 AGG, sondern auch eine „sexuelle Belästigung“ im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG darstellen. Als solche sind nicht nur vorsätzliche Handlungen und Verhaltensweisen im Sinne des Strafgesetzbuches zu verstehen. Darunter fallen ebenso sexuelle Handlungen, wie etwa sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie das Zeigen von pornographischen Darstellungen, die vom Opfer erkennbar abgelehnt werden.
Bezug zum Arbeitsumfeld
Das „Stalking“ muss einen Bezug zum Arbeitsumfeld haben. In § 7 Abs. 3 AGG ist klargestellt, dass eine Benachteiligung wegen der in § 1 AGG genannten Gründe durch Arbeitgeber oder Beschäftigte verboten ist. Eine solche Benachteiligung stellen sowohl die Belästigung als auch die sexuelle Belästigung dar. Offensichtlich ist der Bezug zum Arbeitsverhältnis, wenn das „Stalking“ während der Arbeitszeit erfolgt. Geschieht es außerhalb der Arbeitszeit, steht es nur dann mit dem Arbeitsverhältnis in einem Zusammenhang, wenn ein betrieblicher Bezug (z.B. während eines Betriebsfestes) vorliegt.
Nach § 12 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung aus den in § 1 AGG genannten Gründen zu ergreifen. Bezogen auf „Stalking“ heißt das, dass den Arbeitgeber nicht nur die Pflicht trifft, vorbeugende Maßnahmen (z.B. Schulung der Mitarbeiter) zu ergreifen. Er hat zudem die Pflicht, dem Verdacht einer (sexuellen) Belästigung nachzugehen. Dabei ist es ihm zuzumuten, eigene Ermittlungen anzustellen. Stellt sich sein Verdacht als zutreffend heraus, hat er gemäß § 12 Abs. 3 AGG geeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung (z.B. Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Kündigung) zu ergreifen. Voraussetzung ist dabei, dass der Arbeitgeber von der (sexuellen) Belästigung erfährt. Auch wenn die nachstellenden Verhaltensweisen von einem nicht betriebs- oder unternehmenszugehörigen Dritten ausgehen, ist es im Rahmen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers geboten, dem Opfer zu helfen. Wird die betreffende Person zum Beispiel durch Telefonterror am Arbeitsplatz belästigt, sollte ihr eine neue Telefonnummer zugewiesen werden.
Das benachteiligte Belegschaftsmitglied hat gegenüber dem Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 1 AGG einen Anspruch auf Schadensersatz und laut § 15 Abs. 2 AGG einen Entschädigungsanspruch. Die Haftung des Arbeitgebers kann sich sowohl aus eigenem Verschulden als auch daraus ergeben, dass sich der Arbeitgeber das schuldhafte Verhalten des Vorgesetzten der benachteiligten Person zurechnen lassen muss. Nach § 22 AGG ist die Darlegungs- und Beweislast umgekehrt, das heißt, der Anspruchsteller hat im Hinblick auf die Kausalität des Benachteiligungsgrundes nicht das übliche Beweismaß der vollen richterlichen Überzeugung (vgl. § 286 ZPO [Zivilprozessordnung]) zu erbringen. Für die Frage, ob die nachstellende Handlung mit den in § 1 AGG genannten Gründen (z.B. Geschlecht, Alter, Behinderung) zusammenhängt, reichen Indizien aus, die auf die Motivation des „Stalkers“ schließen lassen.
Handlungsauftrag für den Betriebsrat
Kommt es im Betrieb zu „Stalking“, hat sich der Betriebsrat damit zu befassen. Das Verhalten des „Stalkers“ berührt, ähnlich wie ein Fall des „Mobbing“, den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Neben dem gesundheitlichen Wohlergehen der betroffenen Person wird durch ein nachstellendes Verhalten auch das allgemeine Betriebsklima beeinträchtigt. Zudem gilt es, Kosten (z.B. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) zu vermeiden, die infolge des „Stalking“ entstehen könnten.
Die rechtlichen Anknüpfungspunkte für eine Mitbestimmung des Betriebsrats sind § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG, §§ 3 ff. ArbschG (Arbeitsschutzgesetz). Darüber hinaus gehört es zu den Aufgaben des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 BetrVG, sich mit „Stalking“ zu beschäftigen und Vorkehrungen gegen dieses Phänomen am Arbeitsplatz zu treffen.
Einschlägige Gerichtsentscheidungen der Arbeitsgerichte zum Thema „Stalking“ liegen zwar noch nicht vor. Allerdings kann auf den Beschluss des Arbeitsgerichts Weiden für den vergleichbaren Fall des „Mobbing“ zurückgegriffen werden.
Um dem Phänomen des „Stalking“ am Arbeitsplatz angemessen entgegenzutreten, sollte der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG nutzen und eine Erweiterung der vielerorts bereits abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen zur Mobbingproblematik anstreben. Bereits bestehende Betriebsvereinbarungen können mit geringem Aufwand ergänzt werden. Ziel des Betriebsrats sollte es hierbei sein, alle Formen psychosozialer Belastungen und damit auch Fälle von „Mobbing“, Diskriminierung, (sexueller) Belästigung und „Stalking“ zu erfassen.
Wortlaut des § 238 StGB
(2) Auf Freiheitsstrafe von drei Monaten bis zu fünf Jahren ist zu erkennen, wenn der Täter das Opfer, einen Angehörigen des Opfers oder eine andere dem Opfer nahe stehende Person durch die Tat in die Gefahr des Todes oder einen schweren Gesundheitsbeschädigung bringt.
(3) Verursacht der Täter durch die Tat den Tod des Opfers, eines Angehörigen des Opfers oder einer anderen dem Opfer nahe stehenden Person, so ist die Freiheitsstrafe von einem Jahr bis zu zehn Jahren.
Dr. Nora Düwell
arbeitet als Juristin in Potsdam