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Timestamp: 2020-07-09 21:15:27
Document Index: 282580386

Matched Legal Cases: ['artículo 54', 'artículo 54', 'artículo 54', 'artículo 54', 'artículo 81', 'artículo 101', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 81', 'artículo 101', 'artículo 102', 'artículo 101', 'artículo 101', 'artículo 81', 'artículo 101', 'artículo 101', 'artículo 85', 'artículo 101', 'artículo 101', 'artículo 101', 'artículo 101', 'artículo 101', 'artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 5', 'artículo 2', 'artículo 81', 'artículo 81']

Gonzalez Torres Abogados: septiembre 2013
LA EMBRIAGUEZ HABITUAL EN HORARIO DE TRABAJO COMO CAUSA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
EL DESPIDO DISCIPLINARIO DEL TRABAJADOR POR EMBRIAGUEZ HABITUAL EN EL HORARIO DE TRABAJO:
A) El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario:
B) La sentencia del TSJ de Cataluña Sala de lo Social, sec. 1ª, de 12-1-2007, nº 180/2007, rec. 7527/2006, establece que cuando se imputan al trabajador varias faltas disciplinarias, sólo con que una de ellas quede acreditada y revista la gravedad necesaria es suficiente para decretar la procedencia del despido disciplinario y en el caso de autos ha quedado acreditada la embriaguez habitual, el hurto y el incumplimiento de la prohibición de fumar, habiendo rechazado el recurrente tratamientos ofrecidos por los servicios médicos de la empresa para su enfermedad, por lo que es procedente el despido disciplinario.
Cuando se imputan al trabajador varias faltas disciplinarias, sólo con que una de ellas quede acreditada y revista la gravedad necesaria es suficiente para decretar la procedencia del despido disciplinario llevado a cabo por la empleadora, y sin que el diferente trato que la empresa pueda dispensar a sus trabajadores pueda tener repercusión alguna en la declaración de procedencia o improcedencia del despido del recurrente en cuanto el despido del otro trabajador no fue consecuencia de la imputación de una falta de embriaguez habitual, sino de una falta de consumo de alcohol durante su jornada laboral y de hurto.
En el presente caso ya la sentencia impugnada razona convenientemente sobre la desobediencia en el trabajo por fumar dentro de las instalaciones al establecer que el Convenio Colectivo la tipifica como falta grave y no puede suponer el despido del actor; al igual que alude al hurto y consumo de la cerveza dentro de la empresa calificando tal hecho como falta muy grave y sancionable con el despido , valoración que la Sala no comparte en cuanto el hurto de la bebida alcohólica y su consumo en la jornada laboral no es más que una consecuencia de la embriaguez habitual del recurrente que sí ha quedado perfectamente acreditada, tanto respecto de la habitualidad en los últimos meses anteriores al despido sobre todo después de comer, con olor a alcohol en el aliente, habla pastosa y titubeante, temblores, pérdidas de equilibrio y estado de nerviosismo, durmiéndose en ocasiones en su despacho después de comer, solicitando otras irse a su casa por encontrarse mal y ordenándosele una vez que se marchara por su estado de embriaguez, hasta el punto de que la empresa, sin obligación alguna por su parte, ofreció al recurrente la ayuda de profesionales médicos y requirió del servicio médico de la empresa que tomara las medidas sanitarias oportunas para controlar la situación, teniendo en cuenta que el recurrente se ha negado sistemáticamente a realizar la revisión médica habitual, siendo contestado tal requerimiento por el Servicio médico informando que ya se había aconsejado al recurrente tanto de los profesionales como de los tratamientos para su enfermedad.
Con ello queda más que demostrado que la embriaguez del recurrente era habitual y notoria para todo el personal de la empresa.
Igualmente ha quedado acreditada la repercusión negativa de tal conducta en el trabajo como lo demuestra la narración fáctica al constatar que la embriaguez del actor ha supuesto una conducta agresiva en el desarrollo de sus funciones, con faltas de respeto verbales hacia los operarios bajo su mando, olvidos frecuentes de órdenes, mala organización del trabajo como jefe de equipo, asignación de tareas no correspondientes a las funciones propias de algunos operarios.
Publicado por Pedro Torres Romero en 18:01 No hay comentarios:
Etiquetas: La extinción del contrato de trabahjo por despido disciplinario por embriaguez habitual del trabajador.
FUMAR HACHIS O PORROS EN EL HORARIO DE TRABAJO COMO CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO
FUMAR PORROS O HACHIS EN EL HORARIO DE TRABAJO COMO MOTIVO DE DESPIDO DISCIPLINARIO:
1º) Este motivo debe de estudiarse en consonancia con lo establecido en el artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores, que establece como causa justa de extinción del contrato de trabajo “la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”, según la sentencia del TSJ de Cataluña Sala de lo Social, de 27-6-2003, nº 4214/2003, rec. 2260/2003.
Se debe de tener en cuenta en este sentido la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en interpretación de la causa de despido del artículo 54.2.f) del ET, que ha destacado de forma reiterada la necesidad de que las conductas en el mismo descritas tengan una incidencia negativa en el trabajo (sentencias de 29/5/86, y 1/7/88), lo que supone que este dato debe quedar descrito en la narración de sentencia de forma objetiva y concreta, pues sólo de este modo se puede deducir si la actuación del trabajador objeto de enjuiciamiento debe dar lugar a la figura del despido “que por ser la más grave se ha de apreciar para aquellas conductas que por su gravedad y trascendencia no sea posible repararlas con sanción más liviana” (de la citada sentencia de 29/5/86)”, de manera que si el propia magistrado de instancia considera que no ha tenido repercusión alguna en el trabajo, no constituye la causa de despido del artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la reprobación social que tal conducta pueda tener.
2º) Por ello, si el trabajador, ha hecho un consumo de porros puntual, y no constante, y en ningún momento previo anterior al despido se le hubiera advertido sobre tal conducta y sin que dicho hecho haya causado repercusión alguna en su trabajo, se concluye que en el caso particular de autos no se justifica suficientemente un despido por causas disciplinarias.
3º) Por el contrario, y como estableció la sentencia del TSJ de Madrid Sala de lo Social, sec. 2ª, de 6-2-2001, nº 138/2001, rec. 5413/2000, la conducta del trabajador es irregular, entraña abuso, al incurrir en grave negligencia, y justifica la ruptura del vínculo contractual, ya que la gravedad no se mide por la magnitud del daño infringido al empresario -que sólo es potencial, pero clara-, sino por el quebrantamiento de la relación de confianza especialmente exigible al actor dada la confianza en él depositada por la empresa, así como en la necesidad estricta de prevenir comportamientos semejantes. Entiende el TSJ que la acción en la que incurrió el actor consistente en fumar sustancias tóxicas -porros -, al menos tres diarios a lo largo de la jornada laboral que el actor desarrollaba en turno de noche y en el centro de trabajo -residencia de la tercera edad-, entraña con toda evidencia y conforme al más elemental sentido común, un quebrantamiento de la confianza depositada por la empresa en el trabajador y, por tanto, de la buena fe contractual que debe presidir toda relación laboral.
El despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave y culpable, y tipificada por la normativa laboral. Para su apreciación han de ponderarse de forma particularizada e individualizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta las distintas circunstancias que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo, lo que implica que hechos iguales pulan ser tratados de forma diferente según las circunstancias tanto subjetivas como objetivas concurrentes, abordando el enjuiciamiento del despido de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre infracción y sanción.
Es conocida la interpretación jurisprudencial sobre la graduación de las faltas y sanciones laborales, explicitada en el art. 58.1 ET, y que exige un incumplimiento grave para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1 ET. Proyectando dicho principio de proporcionalidad en el de buena fe, modelo de comportamiento recogido en el art. 5 a), en relación con el 20.2 del ET, se concluye que se precisa no cualquier trasgresión sino una violación trascendente de la buena fe contractual, de carácter grave y culpable.
Aplicando la anterior doctrina al caso de autos, se llega a la conclusión de que la conducta del trabajador es irregular, entraña abuso, al incurrir en grave negligencia, y justifica la ruptura del vínculo contractual, ya que la gravedad no se mide por la magnitud del daño infringido al empresario (que sólo es potencial, pero clara), sino por el quebrantamiento de la relación de confianza especialmente exigible al actor dada la confianza en él depositada por la empresa, así como en la necesidad estricta de prevenir comportamientos semejantes. Entiende la Sala que la acción en la que incurrió el actor consistente, tal y como se recoge en los inalterados por incombatidos hechos probados y se imputa en la carta de despido , en fumar sustancias tóxicas ("porros") en el mes de abril, al menos tres diarios a lo largo de la jornada laboral que el actor desarrollaba en turno de noche y en el centro de trabajo (residencia de la tercera edad), entraña con toda evidencia y conforme al más elemental sentido común, un quebrantamiento de la confianza depositada por la empresa en el trabajador y, por tanto, de la buena fe contractual que debe presidir toda relación laboral. No concurre circunstancia alguna, subjetiva u objetiva, matizadora de la conducta del trabajador que minimice la gravedad y culpabilidad de la conducta examinada permitiendo la declaración de improcedencia. Debe advertirse que la empresa no está sancionando el consumo abstracto de los conocidos como "porros ", sino que tal consumo se realice de forma habitual con otros compañeros de trabajo, en el horario de trabajo y dentro del centro de trabajo, circunstancias todas ellas que agravan la conducta haciéndola merecedora de la máxima sanción impuesta.
Publicado por Pedro Torres Romero en 17:21 No hay comentarios:
Etiquetas: El despido disciplinario por fumar porros en el horario de trabajo.
LA LEGALIDAD DE LOS PACTOS DE NO COMPETENCIA DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO COMUNITARIO
LA LEGALIDAD DEL PACTO DE NO COMPETENCIA DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO COMUNITARIO Y LA JURISPRUDENCIA DEL TJUE.
Los pactos de no competencia aparecen regulados en la normativa nacional y en la comunitaria, en la primera con los criterios tomados de la segunda, como acuerdos restrictivos de la competencia. Por esa razón están sujetos a determinadas condiciones para que no puedan incurrir en la violación del artículo 81 del Tratado de la Unión Europea (hoy artículo 101.1) o del artículo 1 de la Ley de Defensa de la Competencia, dependiendo de que el pacto o acuerdo represente una vulneración del principio de libre competencia nacional o comunitario. En el presente caso la competencia que resulta afectada es la nacional. Ahora bien, la normativa nacional se remite a la comunitaria para saber qué conductas pueden estar excluidas de la prohibición.
Así el artículo 1.4 de la Ley de Defensa de la Competencia señala que " La prohibición del apartado 1 no se aplicará a los acuerdos, decisiones, o recomendaciones colectivas, o prácticas concertadas o conscientemente paralelas que cumplan las disposiciones establecidas en los Reglamentos Comunitarios relativos a la aplicación del apartado 3 del artículo 81 del Tratado CE a determinadas categorías de acuerdos, decisiones de asociaciones de empresa y prácticas concertadas, incluso cuando las correspondientes conductas no puedan afectar al comercio entre los Estados miembros de la UE ".
Los pactos de no competencia, como su propio nombre indica, constituyen una práctica restrictiva de la competencia. Mediante ellos dos o más empresas llegan al acuerdo de no competir en un determinado sector y en un determinado territorio. A su vez estas empresas pueden estar en una situación de competencia real, porque ambas actúan en el mismo sector del mercado (competencia horizontal), o en una situación que inicialmente era de falta de competencia, pero que comienza a serlo en un momento dado, por ejemplo con la celebración de un contrato de distribución (competencia vertical).
Los pactos de no competencia son mirados con disfavor por el derecho comunitario porque se considera que el consumidor, que es la persona a la que van dirigidos los productos y servicios, obtiene más beneficios en una situación de competencia perfecta, que en otra mediatizada por los acuerdos a los que han llegado las empresas.
De ahí que los pactos de no competencia puedan incurrir en la prohibición del artículo 101.1 del Tratado de la Unión Europea: "Serán incompatibles con el mercado interior y quedarán prohibidos todos los acuerdos entre empresas, las decisiones de asociaciones de empresas y las prácticas concertadas que puedan afectar al comercio entre los Estados miembros y que tengan por objeto o efecto impedir, restringir o falsear el juego de la competencia dentro del mercado interior (...)". Y el artículo 102.2 sanciona con la nulidad de pleno derecho los acuerdos o decisiones prohibidos por el presente artículo".
Ahora bien, junto a las desventajas que puede traer la falta de competencia derivada de tales pactos, el derecho comunitario también prevé que de estos acuerdos se puedan derivar otras ventajas, fundamentalmente porque "contribuyan a mejorar la producción o la distribución de los productos o a fomentar el progreso técnico o el económico, y reserven al mismo tiempo a los usuarios una participación equitativa en el beneficio resultante". Cuando todo esto sucede el propio artículo 101.3 del Tratado declara la inaplicación de las disposiciones del aparatado 1, lo que es tanto como declarar la legalidad del pacto.
Además de lo anterior, y como una nueva excepción a la prohibición del artículo 101.1 TUE, la jurisprudencia comunitaria ha elaborado la doctrina de la llamada regla de mínimis, que en esencia consiste en que no pueden prohibirse todos los acuerdos que produzcan una restricción de la competencia, sino solo aquellos que la restrinjan sensiblemente. La concreción de la regla de mínimis se ha llevado a cabo de una forma diferente en el caso de las restricciones horizontales y en el caso de las restricciones verticales, por entender las instituciones comunitarias que en las primeras el efecto de la restricción de la competencia es más nocivo que en las segundas.
En el caso de las restricciones horizontales ha sido la Comisión Europea la que ha procedido a fijar los umbrales mínimos de cuota de mercado por debajo de los cuales la competencia no resulta afectada, lo que se ha llevado a cabo en la Comunicación de 22 de diciembre de 2001 relativa a los acuerdos de menor importancia. En esta comunicación se fijan las cuotas de mercado de las empresas interesadas en el acuerdo sin distinción entre si están en una relación de competencia horizontal o vertical. Sin embargo, la regulación de las restricciones verticales se ha hecho de otra manera.
El Reglamento 2790/1999 de 22 de diciembre de 1999 es el que se refiere a la aplicación del apartado 3 del artículo 81 del Tratado CE (hoy artículo 101.3 TUE) a determinadas categorías de acuerdos verticales y prácticas concertadas. En la actualidad ha sido sustituido por el Reglamento 330/2010 de 20 de abril relativo a la aplicación del artículo 101, apartado 3, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea a determinadas categorías de acuerdos verticales y prácticas concertadas, que entró en vigor el 1 de junio de 2010, por lo que no estaba vigente cuando se interpuso la demanda. Uno y otro han sido interpretados con interpretación que podríamos denominar auténtica por sendas Comunicaciones de la Comisión Europea de 13 de octubre de 2000 y de 19 de mayo de 2010. A su vez, y por lo que aquí interesa, el contrato de franquicia tenía su propia regulación dentro de la normativa sobre competencia en el Reglamento 4087/1988 de 30 de noviembre relativo a la aplicación del apartado 3 del artículo 85 del Tratado a categorías de acuerdos de franquicia . Estas disposiciones del Reglamento de 1988 relativas a la franquicia son las que inspiraron el Reglamento de 1999 hasta el punto de que se generalizaron para aplicarse a todas las restricciones dentro de una relación de competencia vertical, con lo que los acuerdos de franquicia pasaron a regularse por el nuevo Reglamento, y hoy por el Reglamento 330/2010.
Lo que de particular tiene la regulación reglamentaria es la de dejar a la mayor parte de las restricciones verticales fuera de la aplicación del artículo 101.1 del TUE. De ahí el nombre de reglamento de exención, porque en el caso de la categoría de los acuerdos verticales estos quedan fuera de la prohibición del artículo 101.1 y sometidos a las disposiciones de los Reglamentos. La exención no significa solo que los acuerdos verticales pasan a estar regulados por el Reglamento, en lugar de estarlo por las disposiciones del Tratado; es que estos acuerdos quedan exentos de la prohibición del artículo 101.1 aunque contengan cláusulas restrictivas de la competencia. Ahora bien, el propio Reglamento sigue también la regla de mínimos, esta vez para declarar exentos de la prohibición de competencia solo aquellos acuerdos de empresas cuya cuota de mercado no supera unos determinados umbrales, que lógicamente son mayores que los que deberían superar para caer bajo la prohibición del artículo 101. Dicho de otra manera, un acuerdo de restricción vertical que con la regla de mínimis estaría prohibido por el artículo 101.1 TUE, no lo está al tener las empresas que lo adoptan una cuota de mercado inferior a la marcada por el Reglamento.
De ahí que las disposiciones de la Comisión europea en la llamada Comunicación de mínimos del año 2001 hayan quedado en realidad reducidas a los acuerdos de restricción horizontal de la competencia, pasando a tener los acuerdos de restricción vertical su propia regla de mínimos en los reglamentos de exención.
Dicho esto, algunos acuerdos por su gravedad no resultan afectados por la regla de mínimis. Esto sucede tanto en las restricciones horizontales como en las verticales, y tanto la comunicación de la comisión sobre la regla de mínimis ( punto 11) como el artículo 4 del Reglamento 330/2010 se refieren a ellas. Si se dan algunas de estas cláusulas se constituye una especie de presunción positiva de restricción sensible de la competencia cualquiera que sea la cuota de mercado de las partes. Ahora bien, el pacto de no competencia previsto en el contrato, no se identifica con ninguna de estas cláusulas especialmente graves, ni se ha alegado que lo sea.
El pacto de no competencia posterior a la terminación del contrato sí se identifica por el contrario con las llamadas "cláusulas grises" que son las mencionadas en el artículo 5 del Reglamento. Dice el artículo 5 que " La exención prevista en el artículo 2 no se aplicará a ninguna de las siguientes obligaciones contenidas en los acuerdos verticales: (...) b) cualquier obligación directa o indirecta que prohíba al comprador, tras la expiración del acuerdo, fabricar, comprar, vender o revender bienes o servicios excepto cuando tal obligación a) se refiera a bienes o servicios que compitan con los bienes o servicios contractuales, y b) se limite al local y terrenos desde los que el comprador haya operado durante el período contractual, y c) sea indispensable para proteger conocimientos técnicos transferidos por el proveedor al comprador, y siempre y cuando la duración de dicha cláusula de no competencia se limite a un período de un año tras la expiración del acuerdo; esta obligación se entenderá sin perjuicio de la posibilidad de imponer una restricción ilimitada en el tiempo, relativa al uso y la cesión de conocimientos técnicos que no sean de dominio público ".
Ahora bien, la consecuencia de que el pacto de no competencia litigioso no esté amparado por el Reglamento de exención no lo convierte automáticamente en ilícito. Un contrato que incluya este pacto dejará de estar regulado por el Reglamento de exención, y pasará a estar regulado por el Tratado. Se aplicará entonces la regla de mínimis prevista para los acuerdos que caen bajo la órbita del Tratado, que son los que fija la Comunicación de la Comisión de 2 de diciembre del año 2001, una cuota superior al 15% en el mercado de referencia que corresponda a cada una de las partes. En caso contrario se entiende que el pacto no afecta sensiblemente a la competencia, que es lo que dice a continuación el Tribunal de Justicia: "Sin embargo, cabe recordar que, cuando un acuerdo no cumple todos los requisitos previstos por un reglamento de exención, sólo incurre en la prohibición del artículo 81 CE , apartado 1, si tiene por objeto o por efecto restringir apreciablemente la competencia dentro del mercado interior y si puede afectar al comercio entre los Estados miembros. Sólo en este último caso, y a falta de exención individual en virtud del apartado 3 de este mismo artículo, dicho acuerdo es nulo de pleno Derecho conforme al apartado 2 de éste ( sentencia de 2 de abril de 2009 Pedro IV Servicios C-260/07, apartado 68).
De ello resulta que un acuerdo, incluso en el caso de que contenga cláusulas que no cumplan los requisitos fijados por un reglamento de exención por categorías, puede no estar incluido en el ámbito de aplicación del artículo 81 CE, apartado 1. Además, el hecho de que una cláusula no esté amparada por una exención por categorías no prejuzga la eventual aplicación de una exención individual".
Publicado por Pedro Torres Romero en 22:13 No hay comentarios:
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Publicado por Pedro Torres Romero en 14:03 No hay comentarios:
ARCHIVO DE UNAS DILIGENCIAS PENALES POR FALTA DE DENUNCIA DE LA PERSONA OFENDIDA
ARCHIVO DE UNAS DILIGENCIAS PENALES POR FALTA DE DENUNCIA DE LA PERSONA AGRAVIADA.
El Auto de la Audiencia Provincial de Toledo, de 10-12-1998, nº 116/1998, estima el rec. de apelación interpuesto contra auto de archivo de diligencias, tras declarar, entre otros pronunciamientos, que el archivo de unas diligencias penales, decretado por falta de un requisito de procedibilidad, cual es la denuncia de la persona ofendida, no causa otro estado que la paralización del procedimiento; cumplido el requisito, puede reabrirse la investigación o continuarse con el juicio.
Pero si el procedimiento ha sufrido paralización por espacio de tiempo superior al señalado para la prescripción, es evidente que no podrá reabrirse de nuevo.
Publicado por Pedro Torres Romero en 20:53 No hay comentarios:
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