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Timestamp: 2018-09-24 13:12:00+00:00
Document Index: 62296510

Matched Legal Cases: ['art. 27', 'art. 23', 'art. 6', '§ 5', 'art. 27', '§ 5']

Detail flash info : Loi portant des dispositions diverses en matière d'emploi publiée au M.B. !
Loi portant des dispositions diverses en matière d'emploi publiée au M.B. !
La loi portant des dispositions diverses en matière d’emploi a été publiée au Moniteur belge du 5 février 2018. Vous trouverez ci-dessous des explications sur les dispositions les plus pertinentes de cette loi :
Modification de la loi sur les CCT : extension du « caractère obligatoire continué » des CCT en cas de changement de CP (ou SCP)
Jusqu’ici, lorsque des employeurs et travailleurs d’une commission ou sous-commission paritaire étaient transférés vers une autre commission paritaire ou sous-commission paritaire, suite à une modification du champ d'application d'une commission ou d'une sous-commission paritaire, ils restaient liés par les conventions conclues au sein de la commission ou sous-commission paritaire compétente auparavant (art. 27 de la loi sur les CCT). C’est ce qu’on appelle le « caractère obligatoire continué » des CCT. En bref, l’employeur doit continuer d’appliquer les CCT de l’ancienne CP jusqu’à ce que l’application des CCT de la nouvelle CP aux employeurs et travailleurs concernés soit réglée au sein de la nouvelle CP.
Différents aspects de cette disposition sont désormais adaptés comme suit :
Dorénavant, le caractère obligatoire continué concerne non seulement les travailleurs en service au moment du transfert à l’autre CP ou SCP, mais aussi les nouveaux engagements survenus après le transfert.
Dorénavant, le caractère obligatoire continué s’applique non seulement en cas de modification du champ d’application d’une CP ou SCP, mais aussi en cas d’institution ou d’abrogation d’une CP ou SCP.
Il est enfin stipulé que, dorénavant, les conventions, telles qu’elles s’appliquaient au moment du transfert de CP, restent obligatoires jusqu’à ce que la nouvelle (S)CP compétente :
soit ait prévu elle-même avant 1 janvier 2023 des règles quant à l’application de ses propres CCT aux employeurs et travailleurs concernés ;
soit ait conclu des conventions ayant le même objet.
Ces modifications sont une conséquence de la poursuite de la mise en œuvre du statut unique ouvriers-employés. C’est dans ce contexte que le paysage des commissions paritaires se verra redessiné, d’où l’importance de conclure des conventions claires en la matière.
Cette modification sera évaluée d’ici le 1er janvier 2021 au plus tard.
Retenue supplémentaire autorisée sur le salaire pour les avantages en nature
L’art. 23 de la loi concernant la protection de la rémunération dresse une liste limitative des situations dans lesquelles l’employeur peut effectuer une retenue sur le salaire du travailleur.
Une nouvelle possibilité est désormais prévue par la loi portant des dispositions diverses en matière d’emploi. Sur proposition/initiative de la CP, il peut être décidé par A.R., que, si l’employeur procure certains avantages en nature, une participation peut être retenue sur le salaire du travailleur. Sont ici uniquement concernés les avantages en nature énumérés de manière limitative à l’art. 6 de la loi concernant la protection de la rémunération, à savoir les suivants :
Gaz, électricité, eau, chauffage et combustibles ;
Jouissance d’un terrain ;
Nourriture consommée sur les lieux de travail ;
Outils, costume de service ou de travail ainsi que leur entretien, pour autant qu'aucune disposition légale ou réglementaire n'en impose la fourniture ou l'entretien à l'employeur ;
Matières ou matériaux nécessaires au travail et dont le travailleur a la charge aux termes de son engagement ou selon l'usage.
Le mode de valorisation de l’avantage concerné et d’évaluation de la participation du travailleur doivent aussi être fixés en détail par A.R.
Remarque : cette nouvelle retenue sur salaire autorisée pourra uniquement être appliquée aux travailleurs membres de l’Union européenne au sens de l’article 20, alinéa 1 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Ce qui précède n’est dès lors pas d’application pour les travailleurs saisonniers de pays tiers (hors UE).
15 février 2018, mais la nouvelle disposition législative crée uniquement un cadre. Il revient au Roi la possibilité de concrétiser, sur proposition de la commission paritaire compétente, l’extension de la liste des retenues unilatérales autorisées légalement, et de déterminer les modalités d'application de ce nouveau type de retenues (notamment valorisation de la provision mise à disposition, calcul de la cotisation du travailleur, etc.).
Chômage économique : sanction en cas de sous-traitance à des tiers
Si un employeur a recours au chômage économique des travailleurs, le manque de travail doit être indépendant de la volonté de l’employeur, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il sous-traite à des tiers les travaux qui auraient dû être effectués par les travailleurs pendant la durée de la suspension de l’exécution de leur contrat de travail.
Si l’employeur opte tout de même pour la sous-traitance, il sera tenu de payer au travailleur sa rémunération normale pour les jours pendant lesquels il a sous-traité à des tiers le travail habituellement exécuté par ce travailleur.
La loi portant des dispositions diverses en matière d’emploi prévoit qu’un contrat de remplacement peut désormais aussi être conclu pour remplacer un travailleur en incapacité de travail dans un régime de reprise du travail moyennant l’accord du médecin-conseil pour les heures de travail du régime normal de travail de ce travailleur.
Cela signifie concrètement que si un travailleur dont le régime normal de travail est de 38h/semaine reprend le travail à mi-temps (19h/semaine) suite à une maladie, un contrat de remplacement peut être conclu avec un autre travailleur pour 19h/semaine.
Extension des possibilités de signature électronique des contrats de travail et possibilité pour l’employeur d'effectuer lui-même son archivage électronique
Jusqu'à présent, un contrat de travail pouvait être signé par voie électronique uniquement à l'aide d’une carte d'identité électronique (e-ID) ou au moyen d’une signature électronique satisfaisant aux mêmes garanties de sécurité que la signature électronique créée par le biais d’une carte d’identité électronique. Un contrat de travail portant une telle signature électronique est assimilé à un contrat de travail papier avec une signature manuscrite.
À partir du 1er juillet 2016, le Règlement européen n° 910/2014 sur l’identification électronique (règlement eIDAS) a étendu cette assimilation à toutes les formes de signature électronique qualifiée (= signature électronique qui répond à certaines normes de qualité technique reprises dans les annexes I et II de ce règlement). Pour le moment, les contrats de travail électroniques sont donc assimilés à des contrats de travail papier pour autant qu’ils aient été signés au moyen d’une signature électronique qualifiée (p. ex. via l’eID ou via un autre système de signature électronique qualifiée).
La loi portant des dispositions diverses en matière d’emploi prévoit à présent une modification future par laquelle les contrats de travail qui sont signés au moyen d’autres formes de signature électronique seront assimilés à des contrats de travail papier. Ces méthodes alternatives de signature électronique doivent toutefois permettre de constater avec certitude l’identité des parties ainsi que leur consentement quant au contenu du contrat de travail. Elles doivent par ailleurs garantir que le contenu du document ne peut plus être modifié après signature. En cas de contestation, c’est à l’employeur de démontrer que le système de signature électronique alternative utilisé garantit effectivement ces fonctions.
Les contrats de travail électroniques doivent être archivés et conservés auprès d’un prestataire de service d’archivage électronique. Cela vaut également pour d'autres documents sociaux (p. ex. fiche de paie, compte individuel, etc.) envoyés par voie électronique. La loi portant des dispositions diverses en matière d’emploi stipule désormais aussi qu'à l’avenir, cela pourra se faire soit auprès d’un prestataire externe de service d’archivage électronique, soit auprès de l’employeur qui exploite un tel service pour son propre compte. Dans les deux cas, il devra cependant être satisfait aux conditions prévues en matière de fourniture de services d’archivage électronique qualifié, reprises dans le Code de droit économique. Au terme d’une période de 5 ans, les contrats de travail archivés électroniquement doivent être transmis, sous une forme lisible et exploitable, à l’ASBL SIGeDIS (= l’ASBL qui gère les données sociales qui sont nécessaires pour calculer les pensions légales).
Les modifications prévues par la loi du 15 janvier 2018 n’entrent pas immédiatement en vigueur. Elles entreront en vigueur quand un A.R. fera entrer en vigueur l’article XII.25, § 5, troisième alinéa du Code de droit économique. Cela s’explique par le fait qu’il n’existe pas encore actuellement sur le marché une offre suffisante de prestataires de service d’archivage électronique.
Nouveaux régimes de travail : quelques explications
La loi portant des dispositions diverses en matière d’emploi apporte quelques précisions concernant la loi du 17 mars 1987 relative à l’introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises.
Tout d'abord, elle précise que la limite interne de 143 heures est effectivement d'application en cas de nouveaux régimes de travail. Via plusieurs modifications législatives, les références à l’application de la limite interne n’étaient plus prévues sur le plan technico-juridique. La loi portant des dispositions diverses en matière d’emploi les prévoit à nouveau.
En outre, il est désormais fait expressément référence à la réglementation européenne (cf. mentionnée à l’art. 27, § 5 de la Loi sur le travail) ; il faut notamment tenir compte des limitations de la durée du travail telles que déterminées par la Directive européenne 2003/88/EG relative au temps de travail, lors de l'application de nouveaux régimes de travail. Cela signifie concrètement le respect d’une durée de travail hebdomadaire maximale de 48 heures durant une période de référence de 4 mois.
Régime général de reclassement professionnel : pas de retenue de 4 semaines de salaire en cas d'incapacité de travail pour raisons médicales
Sur base du régime général de reclassement professionnel, lorsqu’un travailleur est licencié avec paiement d’une indemnité de préavis d'au moins 30 semaines de salaire, l’employeur est tenu de soumettre une offre de reclassement professionnel au travailleur licencié. Celle-ci est constituée d'une part d’une procédure de reclassement professionnel de 60 heures et, d'autre part, d'une indemnité légale de préavis dont 4 semaines de salaire peuvent être déduites (à titre de compensation du coût du reclassement professionnel payé par l'employeur).
La loi portant des dispositions diverses en matière d’emploi prévoit désormais qu'en cas d’incapacité de travail pour raisons médicales, le travailleur peut démontrer, dans les 7 jours suivant la prise de connaissance du licenciement, qu’il n’est plus en état de suivre la procédure de reclassement professionnel pour des raisons médicales. Le droit au reclassement professionnel échoit alors. Dans ce cas, l'employeur ne doit donc pas faire d’offre de reclassement. En contrepartie, les quatre semaines de salaire ne pourront pas non plus être déduites de l'indemnité de préavis.
CP 302 : dorénavant aussi des « heures supplémentaires nettes volontaires » dans l’horeca !
Depuis quelques temps, en tant qu'employeur Horeca, on peut avoir recours, pour les travailleurs à temps plein, à un système très avantageux d’heures supplémentaires nettes.
En tant qu'employeur, on ne doit payer aucun sursalaire pour ces heures supplémentaires et, en outre, ni l'employeur ni le travailleur n'est soumis à l'ONSS ou au précompte professionnel pour ces heures supplémentaires (nettes).
Jusqu’à présent, celles-ci devaient être prestées suite à un surcroît extraordinaire de travail ou à une nécessité imprévue ET les travailleurs devaient alors choisir de ne pas récupérer ces heures, mais de se les faire payer.
Depuis longtemps déjà, des voix s'élèvent pour que les formalités à respecter à cet égard (à savoir la notification à l’inspection sociale – Contrôle des lois sociales) soutiennent en grande partie le recours aux heures supplémentaires.
Afin de tenir compte de ces voix, il sera dorénavant possible d'avoir recours aux heures supplémentaires nettes dans deux situations différentes :
Heures supplémentaires pour cause de surcroît extraordinaire de travail ou de nécessité imprévue : il s'agit d’heures supplémentaires prestées suite à un surcroît extraordinaire de travail ou une nécessité imprévue ET que le travailleur choisit de ne pas récupérer, mais de se faire payer.
Heures supplémentaires volontaires (NOUVEAU) : si votre travailleur preste des heures supplémentaires volontaires et que vous avez recours, dans chaque lieu d’exploitation, à un système de caisse enregistreuse correctement déclaré à l'administration fiscale, vous pourrez en outre désormais lui payer ces heures supplémentaires nettes. Selon les règles générales en matière d’heures supplémentaires volontaires, vous devez toutefois obtenir, pour ce faire, l'accord du travailleur par écrit, au préalable et volontairement, pour une période de 6 mois au maximum (document type disponible sur le site web : https://my.easypay?group.com/fr_BE/news/documents/model_documents/).
Les travailleurs peuvent désormais prester jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires et jusqu’à 360 heures supplémentaires non récupérées chez les employeurs disposant d'une caisse blanche (SCE). Les dispenses en matière de sécurité sociale, de fiscalité et de sursalaire ne seront d'application que pour un total de 360 de ces heures supplémentaires par année civile (c.-à-d. pas de cumul entre les deux types d'heures supplémentaires en ce qui concerne les exonérations ONSS et de PP).
Vous êtes un employeur sans SCE
Vous êtes un employeur avec SCE
Heures supplémentaires nettes en cas de surcroît extraordinaire de travail ou de nécessité imprévue
Heures supplémentaires nettes volontaires
Au max. 300 heures supplémentaires nettes/année civ.
Au max. 360 heures supplémentaires nettes/année civ.
(pas de cumul)
Au max. 300 heures supplémentaires nettes :
- Pas de sursalaire
- Pas d'ONSS
- Pas de PP
Au max. 360 heures supplémentaires nettes :
Oui, cumul jusqu’à 720 heures supplémentaires, mais exonération d’ONSS et de PP limitée à 360 heures supplémentaires nettes
Notification (mensuelle) à l'inspection sociale
Notification non exigée
Contrat avec le travailleur non exigé
Contrat avec le travailleur exigé à chaque fois pour des périodes de 6 mois
Loi du 15 janvier 2018 portant des dispositions diverses en matière d'emploi, B. 5 février 2018, 8197.
http://www.emploi.belgique.be/home.aspx (Actualités)