Source: https://www.dicotravail.com/droit-du-travail/obligations-et-devoirs-de-lentreprise-et-droit-du-salarie-face-a-lepidemie-de-coronavirus/
Timestamp: 2020-06-04 20:29:49+00:00
Document Index: 330120213

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﻿Obligations de l’entreprise et droit du salarié face au Coronavirus
Accueil/Droit du travail/Obligations et devoirs de l’entreprise et droit du salarié face à l’épidémie de Coronavirus
2 avril 2020 Droit du travail 2 Commentaires 2,739 Vues
Obligations de sécurité de l’employeur face au Coronavirus Covid-19
Mesures à prendre en cas de contamination d’un salarié par le Covid-19
Obligation de sécurité pour le salarié face au Coronavirus Covid-19
Suspension du contrat de travail due au Coronavirus Covid-19
Arrêt de travail délivré à des personnes concernées par des mesures d’isolement
Arrêt de travail délivré a des personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie
Arrêt de travail délivré à des personnes devant assurer la garde d’un enfant à domicile
Activité partielle face au Coronavirus
Demande d’indemnisation mensuelle et montant pris en charge par l’État
Aménagement du temps de travail – Congés payés – RTT
Modification de l’annualisation du temps de travail
Modification des dates limites et des modalités de versement de l’intéressement et de la participation
Je suis en fin de contrat, mon employeur est il obligé de payer mon STC ?
Quels sont les établissements soumis à l’obligation de fermeture ? Quels sont les établissements autorisés à recevoir du public ?
Mon employeur veut rompre ma période d’essai à cause Coronavirus Covid-19, a t-il le droit ?
Est-il possible de rompre un CDD pour surcroit d’activité en raison de la crise du Coronavirus pour cause de force majeure ?
Est-il possible d’entamer une procédure de rupture conventionnelle pendant la crise du Coronavirus ?
Puis-je exercer mon droit de retrait à cause du Coronavirus ?
Quel sera mon salaire en période d’activité partielle ? Et qui prendra en charge la différence si je perd de l’argent ?
Qui va me verser mon salaire à la fin du mois ?
Quand vais-je percevoir mon salaire ?
Est-ce que je continue à acquérir des congés payés pendant la période de chômage partielle ?
Si je suis contaminé par le virus Covid-19 sur mon lieu de travail, est ce que je peux engager la responsabilité de mon employeur ?
Cette fiche pratique sur le droit du travail pendant l’épidémie de Coronavirus est mise à jour régulièrement en fonction des nouveautés mise en place par le Gouvernement pour faire face au virus Covid-19.
Dernière mise à jour le 02/04/2020.
Face à l’épidémie de Coronavirus Covid-19, l’employeur est tenu à une obligation générale de sécurité et de protection de la santé :
La responsabilité de l’employeur peut être engagée, s’il ne peut démontrer qu’il a pris les mesures de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter le risque de contamination.
Le Ministère du Travail a publié un document questions-réponses, mis à jour régulièrement : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries
Code du travail : Art. L.4121-1
L’employeur doit largement diffuser les mesures de prévention à ses salariés par exemple par des note de service diffusée par mail , affichage, vidéo, intranet…
Les mesures d’hygiène et les gestes barrières applicables pour tous les salariés (se laver les mains très régulièrement; tousser ou éternuer dans son coude; saluer sans se serrer la main et éviter les embrassades ; utiliser des mouchoirs à usage unique ; dans la mesure du possible, porter un masque quand on est malade) ;
La responsabilité de chacun de prendre soin de sa santé
L’employeur doit former les salariés aux moyens de prévention.
En cette période d’épidémie, des mesures particulières de prévention doivent être prise par l’employeur :
mesures adaptées pour les personnes dites fragiles
mesures renforcées pour les salariés qui ont un risque important d’être contaminés
Des mesures particulières pour les postes exigeant des contacts avec le public doivent être prises :
lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières » permettent de préserver la santé des salariés et celle de l’entourage
lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains
L’employeur doit analyser les risques en :
Procédant à une évaluation des risques professionnels en lien avec l’épidémie de Covid-19 pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail, ou à l’occasion du travail
Anticipant les risques liés à l’épidémie
Traitant les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail…).
L’employeur doit mettre à jour le document unique, il doit faire figurer les mesures à prendre en cas de contamination comme la désinfection des espaces de travail.
Il doit informer par tout moyen les salariés, de la mise à jour du document unique.
Le CSE a compétence générale en matière d’organisation du travail, en matière d’hygiène et de sécurité (commission, santé, sécurité et condition de travail, obligatoire dans les entreprises ou établissements d’au moins 300 salariés).
Le comité doit donc être informé et consulté préalablement à la mise en place de tout dispositif en matière d’hygiène et sécurité.
Cependant, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires, si l’urgence l’exige, avant de consulter le CSE (si la consultation peut ne pas être préalable, l’employeur n’en est pas pour autant dispensé).
Lorsqu’un salarié est contaminé, l’employeur doit prendre une série de mesures pour désinfecter son espace de travail, précisée par le ministère, en considérant que le coronavirus peut probablement survivre 3 heures sur des surfaces.
Pour l’enntretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :
Le ministère estime que si ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.
Doit se conformer aux instructions qui lui sont données par son employeur
A l’obligation de prendre soin, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail
Code du travail : Art. L.4122-1
Si l’employeur respecte l’ensemble de ses obligations et met en place les mesures de prévention adéquates, le ministère du travail estime que l’exercice du droit de retrait n’est pas justifié (sous réserve de l’appréciation souveraine des juges du fond (Conseil des Prud’hommes), même si un salarié a été contaminé au sein de l’entreprise.
Les salariés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, dès lors qu’ils ont été en contact avec une personne malade ou qu’ils ont séjourné dans une zone concernée par un foyer épidémique se voient délivrer un arrêt de travail.
L’arrêt de travail doit être établi directement par la CPAM dont dépend l’assuré, ou le cas échéant, par les médecins conseils de la caisse nationale d’assurance maladie qui le transmettent à l’employeur.
La durée initiale de cette arrêt est de 21 jours.
et les personnes atteintes de :
Maladies respiratoires chroniques ;
Avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2;
Présentant une obésité avec un indice de masse corporelle égal ou supérieur à 40.
La déclaration est faites directement par le salarié sur le site Ameli.fr sans passer par un avis médical.
La durée initiale est de 21 jours. L’arrêt peut être rétroactif au vendredi 13 mars 2020.
Les salariés concernées sont ceux contraints d’arrêter leur travail suite à la fermeture de l’établissement accueillant leur enfant.
Le téléservice ameli.fr permet aux employeurs de déclarer leurs salariés qui sont contraints de rester à domicile pour la garde de leur enfant.
Le salarié doit justifier de la fermeture de l’établissement scolaire et qu’il est le seul parent à demander le bénéfice de l’arrêt de travail.
Les arrêts ci-dessus font l’objet d’une indemnisation par la Sécurité Sociale (IJSS) sans délai de carence donc indemnisation dès le 1er jour et sans condition d’ancienneté.
Le maintien de salaire légal employeur doit se fait dans les conditions reprises dans le tableau ci-dessous.
Il faut cependant comparer les conditions du maintien de salaire légal et celles du maintien de salaire conventionnel, et d’appliquer les dispositions les plus avantageuses au salarié. Cette règle de comparaison doit être mise en œuvre salarié par salarié.
Tableau récapitulatif de l’indemnisation du salarié en arrêt suite au Coronavirus Covid-19
Salarié malade identifié coronavirus et frappé d’isolement Arrêt maladie classique Oui, sans délai de carence ni condition d’ancienneté
(décret du 31 janvier) Oui, sans délai de carence et sans condition d’ancienneté d’un an (ordonnance du 25 mars et décret du 4 mars) (1)
Salarié non malade mais « cas contact » avec un salarié malade identifié coronavirus Arrêt de travail dérogatoire Oui, sans délai de carence ni condition d’ancienneté
(décret du 31 janvier) Oui, sans délai de carence, sans condition d’ancienneté d’un an, sans avoir à justifier dans les 48 heures de son incapacité, sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.
Attestation salarié Oui, sans délai de carence ni condition d’ancienneté, versement pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant l’enfant
(décret du 9 mars) Oui, sans délai de carence, sans condition d’ancienneté d’un an, sans avoir à justifier dans les 48 heures de son incapacité, sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.
Salarié non malade devant garder un enfant handicapé entre 16 et 18 ans suite à la fermeture de son établissement scolaire Pas de précisions à l’heure actuelle Oui, sans délai de carence ni condition d’ancienneté (voir le site ameli) Oui, avec délai de carence de 7 jours et ancienneté minimale de 1 an (L1226-1 et D 1226-1)
Salarié malade non identifié coronavirus Arrêt maladie classique Oui, avec délai de carence et sans condition d’ancienneté.
(ordonnance du 25 mars) Oui, avec délai de carence de 7 jours et sans condition d’ancienneté d’un an (1)
(ordonnance du 25 mars)
Salarié non malade présentant un « risque élevé » Déclaration en ligne du salarié sur le site ameli.fr Oui, sans délai de carence ni condition d’ancienneté (voir le site ameli) Oui, sans délai de carence, sans condition d’ancienneté d’un an, sans avoir à justifier dans les 48 heures de son incapacité, sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.
Une demande d’autorisation de mise en activité partielle doit être faite sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts.
La DIRECCTE donne son accord ou non dans un délai réduit à 48 heures dans le cas du coronavirus au lieu de 15 jours habituellement.
La demande peut être faite dans un délai de 30 jours, à compter du placement en activité partielle.
Consultation du CSE : normalement préalable, la consultation du CSE peut intervenir après la formulation de la demande. Le procès-verbal devrait être déposé dans un délai de 2 mois maximum.
Durée de la demande d’autorisation : portée à 12 mois maximum.
Volume d’heures : 1 000 heures sur 1 an, par salarié.
Heures indemnisées : toutes les heures chômées, dans la limite de la durée légale du travail (soit 35 heures).
Le salarié perçoit indemnité de chômage partiel égale au minimum, 70 % de son salaire brut (soit environ 84 % de son salaire net), et au minimum le montant du SMIC net horaire à l’exception des alternants comme les apprentis.
L’indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération net horaire s’il est en formation pendant les heures chômées.
Des dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables.
Nouveauté du Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle publié au JORF n°0074 du 26 mars 2020 : Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est égal pour chaque salarié concerné à 70 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 euros. Ce minimum n’est pas applicable dans les cas mentionnés au salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, car l’allocation ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire due par l’employeur.
Cette demande d’indemnisation mensuelle doit être faite sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts (assistance au 0800 705 800)
Sur cette demande, le volume d’heures travaillées et chômées devra être renseigné pour chacun des salariés concernés.
Après calcul du montant d’indemnité que l’employeur peut se voir rembourser, le paiement est effectué par l’Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l’État.
A défaut, l’employeur ne percevra aucune indemnisation.
Nouveauté projet de décret pour faire face à l’épidémie de covid-19 : Le Gouvernement annonce une couverture à « 100 % des indemnisations versées aux salariés par les entreprises ». Il ne faut pas confondre avec une augmentation de l’indemnisation par les entreprises aux salariés. Il s’agit ici d’une augmentation de l’indemnité que l’employeur pourra se voir rembourser par L’État.
L’entreprise percevra une allocation forfaitaire portée à 100 % de l’indemnité versée au salarié, dans la limite de 4,5 SMIC, soit 31,97 € / heures chômées ou 4 849,17 € pour un mois complet.
Si l’entreprise a mis en place ou applique des accords de modulation, ou d’annualisation du temps de travail, il est possible, à condition de respecter le délai de prévenance prévu, de modifier les grilles d’annualisation du temps de travail en réduisant les périodes d’activité.
En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut déplacer des congés payés dont la demande a déjà été faite, sans respecter le délai d’un mois.
Code du travail : Art. L 3141-16
L’employeur doit informer chaque salarié de sa date de départ, au moins 1 mois à l’avance. Si ce formalisme n’a pas été respecté, l’employeur ne peut imposer la prise de congés.
Si des congés ont été posés, l’employeur peut les déplacer unilatéralement.
L’employeur peut toujours proposer au salarié de poser des congés, mais son accord est nécessaire.
L’employeur peut, par le biais d’un accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche, décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié :
Dans la limite de 6 jours de congés payés
En respectant un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc
Il peut le faire y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés
Dispositions applicables jusqu’au 31/12/2020.
L’employeur, par le biais de cet accord, est autorisé à :
fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise
Les RTT ne sont envisageables que si un accord d’entreprise ou un accord de branche le prévoit.
Si l’accord prévoyant les RTT précise que certains jours sont « à la libre disposition de l’employeur », dans ce cas il peut les poser selon son choix à condition de respecter le délai de prévenance prévu par l’accord.
A défaut, il faudra se référer à l’accord et aux conditions de prises des jours RTT à disposition du salarié.
L’employeur peut imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis par le code du travail ou accords collectifs.
Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, par dérogation, l’employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :
Dès lors que les postes de travail le permettent, il faut mettre les salariés en télétravail dans les meilleurs délais et jusqu’à nouvel ordre.
Le télétravail peut donc être imposé, sans possibilité de refus du salarié. La rédaction d’un avenant n’est donc pas nécessaire.
Application de l’ensemble des obligations usuelles : sécurité, remboursement des frais professionnels liés au télétravail, …
Les entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de pourront déroger aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Les entreprises de secteurs « particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » pourront déroger aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles de la durée du travail.
Les entreprises concernées seront déterminées par décret.
Les entreprises concernées peuvent déroger à :
La durée quotidienne maximale portée jusqu’à 12 heures (au lieu de 10 heures)
La durée quotidienne maximale pour un travailleur de nuit portée jusqu’à 12 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée (au lieu de 8 heures)
La durée du repos quotidien réduite jusqu’à 9 heures consécutives, sous réserves de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pas pu bénéficier (au lieu de 14 heures)
La durée hebdomadaire maximale portée jusqu’à 60 heures (au lieu de 48 heures)
L’employeur qui use d’au moins une de ces dérogations en informe sans délai et par tout moyen le CSE ainsi que la DIRECCTE.
Dispositions applicables jusqu’au 31/12/2020
L’accueil des stagiaires par les organismes de formation est suspendu jusqu’au 15 avril minimum, les formations à distance peuvent continuer. Sinon la formation est suspendue, elle reprendra où elle a été arrêtée.
Le code du travail neutralise les effets de l’activité partielle sur le calcul de la participation et de l’intéressement.
Ainsi, la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié.
Les heures supplémentaires accomplies habituellement du fait d’un horaire collectif supérieur à 35 heures ne doivent pas être payées, en cas d’activité partielle mais elles doivent être prises en compte pour le calcul de l’ intéressement et de la participation.
L’employeur pourra modifier à titre exceptionnel les dates limites et les modalités de versement des sommes de l’intéressement (L.3314-9) et de la participation ( L.3324-12) et les pénalités de retard si versement après le 5e mois seront supprimées.
Le principe générale est le confinement général de la population.
Cependant, les personnes pour lesquelles le télétravail n’est pas envisageable et dont la présence est indispensable au maintien de l’activité de l’entreprise, sont autorisées à se déplacer (trajet domicile / lieu de travail), même chose pour des déplacements professionnels ne pouvant être différés.
L’employeur doit délivrer un justificatif de déplacement professionnel pour toute la durée de la mesure de confinement pour le déplacement domicile / lieu de travail.
Le salarié doit être titulaire d’une attestation de déplacement dérogatoire, pour tout autre déplacement.
En l’absence de justificatif, le salarié est passible d’une contravention entre 138 € et 375 €.
Nouveauté loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 publiée au Journal officiel du 24 mars 2020 : Les processus électoraux des CSE en cours seront suspendus.
Les modalités d’information et de consultation du CSE pour leur permettre « d’émettre les avis nécessaires dans les délais impartis (recours à la visioconférence pour 3 réunions par an ; garantie de secret du vote) seront modifiées.
Oui, votre employeur doit vous payer votre paie de solde de tout compte, il ne peut pas reporter le paiement de votre dernier salaire sous prétexte du Coronavirus.
La liste se trouve ici : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus
Non, la crise due au Coronavirus n’est pas un motif de rupture valable de la période d’essai.
Non, dès lors que l’entreprise peut recourir à l’activité partielle, votre employeur ne peut pas rompre un CDD conclu en raison d’un accroissement temporaire d’activité.
Oui, il est possible de faire une rupture conventionnelle si salarié et employeur sont d’accord.
Le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie, c’est pourquoi l’existence d’une pandémie lié au Covid-19 ne suffit pas, en soi, à justifier l’exercice du droit de retrait, dès lors que l’entreprise a mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues par le code du travail et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs (masques, gel hydroalcoolique, respect des distances de sécurité, …)
Le salarié mis en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute avec un minimum de 8.04 € net par heure.
En cas de perte de salaire, les salariés ne sont pas autorisés à réclamer la différence à leur employeur entre le montant du salaire contractuel et celui des allocations de chômage partiel perçues pendant cette période.
L’employeur continue de verser le salaire et se fait rembourser par l’ASP qui est un organisme de l’état.
A la même date qu’habituellement.
Oui. La totalité des heures chômées doit être prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.
Pour engager la responsabilité de l’entreprise, vous devrez démontrer que l’entreprise n’a pas pris les mesures essentielles de précaution, qu’il n’a pas mis à votre disposition de gel hydroalcoolique, de masque, de combinaison, …
Et surtout, vous devrez prouver que vous avez été contaminé sur votre lieu de travail, ce qui n’est pas chose facile.
toujours dans le cadres de l’annualisation, si le contrat de travail est suspendu pour chomage partiel , qu’en est il du decompte horaires des jours feries passés?
je suis en chomage partielle et je suis annualisée.
quel est la le nombre d’heures fixe par semaine dans le cadre de l’annualisation?