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Timestamp: 2020-08-13 06:52:21
Document Index: 179495210

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 106', '§ 95', '§ 99', '§ 14', '§ 14', '§ 138', '§ 15', '§ 17', '§ 18', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 15', '§ 15', '§ 23', '§ 102', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 623', '§ 175', '§ 3', '§ 307', '§ 4', '§ 1', '§ 307', '§ 307', '§ 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 3', '§ 12', '§ 4', '§ 616', '§ 616', '§ 3', '§ 305']

Arbeitsvertrag, befristet (ohne Sachgrund)
Änderungen im Überblick Zitiervorschlag
TK Lexikon Arbeitsrecht, Redaktion, HI447599, Stand: 01.01.2020
HI447599
Arbeitsvertrag, befristet (ohne Sachgrund)[i]
Hier sollten die wesentlichen Aufgaben des Arbeitnehmers dargestellt werden. Das Nachweisgesetz fordert eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit (§ 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG). Für weitere Einzelheiten kann auf eine Stellenbeschreibung verwiesen werden.
Die auszuübende Tätigkeit und der Aufgabenbereich sind möglichst exakt anzugeben, sinnvollerweise in Form einer zusätzlichen Stellenbeschreibung, die von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden sollte. Ein Muster finden Sie hier.
Die Aufnahme des Änderungsvorbehalts (Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs oder -orts) ist sinnvoll und zulässig. Der Arbeitgeber darf hierbei allerdings nicht willkürlich verfahren. Er muss sein Direktionsrecht gemäß § 106 GewO stets "nach billigem Ermessen" ausüben. In jedem Einzelfall ist genauestens zu prüfen, ob die angestrebte Versetzung notwendig und für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Die Zulässigkeit der vorgesehenen Änderung kann der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen. Eine Verminderung des vereinbarten Lohns kann der Arbeitgeber nur durch eine Änderungskündigung erreichen. Zu beachten ist, dass es sich bei der Zuweisung anderer Tätigkeiten regelmäßig um eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG handelt, sodass vor dieser personellen Maßnahme der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ermöglicht den Abschluss eines befristeten Vertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG), sog. erleichterte Befristung. Eine Befristung ohne Sachgrund ist jedoch nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, sog. Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Der Arbeitnehmer darf nicht zuvor beschäftigt worden sein. Die Rechtsprechung des BAG zur "Zuvor-Beschäftigung" (keine "Zuvor-Beschäftigung", wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt, BAG, Urteil v. 6.4.2011, 7 AZR 716/09) wurde vom Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt (BVerfG, Beschluss v. 6.6.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Allerdings gibt es Ausnahmen bei Unzumutbarkeit (die Beschäftigung lag sehr lange zurück oder war nur von kurzer Dauer).
Neu gegründete Unternehmen dürfen während der ersten vier Jahre nach der Unternehmensgründung ohne Sachgrund befristete Arbeitsverträge abschließen. Die Höchstdauer beträgt ebenfalls vier Jahre. Bis zu dieser Höchstdauer von vier Jahren darf ein zunächst kürzer befristeter Arbeitsvertrag mehrmals verlängert werden. Dieses Privileg gilt nur für wirkliche Neugründungen, nicht für rechtliche Umstrukturierungen innerhalb eines Unternehmens oder Konzerns. Die 4-Jahres-Frist beginnt an dem Tag, der gemäß § 138 AO der Gemeinde oder dem Finanzamt als Zeitpunkt der Aufnahme der Geschäftstätigkeit mitgeteilt wurde.
Innerhalb dieser zwei bzw. vier Jahre ist es auch möglich, einen befristeten Vertrag insgesamt dreimal zu verlängern. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Die Kündigung vor tatsächlichem Dienstantritt, nach Abschluss des Arbeitsvertrags, ist grundsätzlich zulässig. Sie unterliegt den gleichen Bedingungen wie jede andere Kündigung. Insbesondere sind für die arbeitgeberseitige Kündigung die Sonderkündigungsvorschriften (z. B. § 17 MuSchG, § 18 BEEG) zu beachten. Es ist jedoch zulässig, die vorzeitige Kündigungsmöglichkeit vertraglich auszuschließen. Dies gilt jedoch nur für die ordentliche Kündigung. Zulässig wäre es, den Kündigungsausschluss durch eine entsprechende Vertragsstrafenregelung abzusichern. Die Formulierung kann im Vertrag lauten: "Vor Dienstantritt ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten ausgeschlossen. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt."
Auch bei befristeten Beschäftigungen, insbesondere solche längerer Dauer, ist die Vereinbarung einer Probezeit möglich. Die mit Angestellten vereinbarte Probezeit sollte 6 Monate nicht überschreiten. Danach ist ohnehin die sechsmonatige Wartezeit für das Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes erfüllt (§ 1 Abs. 1 KSchG, sofern anwendbar) und der Regelungsgehalt einer darüber hinausreichende Probezeitvereinbarung würde sich darauf beschränken, dass eine kürzere als die gesetzlich in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehene Grundkündigungsfrist vereinbart ist. Das Eingreifen des Kündigungsschutzes (Bestandsschutzes) lässt sich damit nicht ausschließen. Während der vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis nach der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 3 BGB mit einer kurzen Kündigungsfrist von zwei Wochen (von jedem auf jeden Tag, auch z. B. sonntags) gekündigt werden. Diese Frist kann vertraglich nicht unterschritten, jedoch verlängert werden. Möglich ist auch, zusätzlich einen Kündigungstermin (z.B. "zum 15." und/oder "zum Monatsende") für Probezeitkündigungen zu ergänzen. Tarifliche Sonderregelungen sind gegebenenfalls zu beachten (§ 622 Abs. 4 BGB).
Diese Klausel entspricht der gesetzlichen Grundkonzeption. Danach kann ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Insofern stellt ein Zeitvertrag einen "Festvertrag" dar. Nach § 15 Abs. 3 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Nach § 15 Abs. 3 TzBfG ist es zulässig, trotz der vereinbarten Befristung einzelvertraglich die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung des Vertrags zu vereinbaren. Wird von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, sind die allgemeinen Voraussetzungen für Kündigungen zu beachten, also insbesondere die Einhaltung der gesetzlichen, tarif- oder einzelarbeitsvertraglich geltenden Kündigungsfristen.
Ferner genießen Arbeitnehmer, die ohne Unterbrechung länger als 6 Monate beschäftigt sind, auch innerhalb befristeter Arbeitsverträge den allgemeinen Kündigungsschutz sofern die betrieblichen Voraussetzungen vorliegen (vgl. § 23 KSchG). Nach Ablauf der Wartezeit ist damit das Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Auch die Vorschriften zum besonderen Kündigungsschutz (z.B. Mutterschutzgesetz, SGB IX) sind zu beachten. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung gem. § 102 BetrVG zu hören.
Nach Ablauf der Probezeit empfiehlt sich regelmäßig die Vereinbarung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB (4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende). Die Vereinbarung von – gemäß § 622 Abs. 6 BGB stets für beide Seiten einzuhaltenden – längeren Kündigungsfristen ist zulässig (§ 622 Abs. 5 S. 3 BGB). Dies ist für Vertragsverhältnisse mit leitenden Angestellten üblich (z.B. 6 Monate zum Quartalsende). Verlängern sich die Kündigungsfristen aufgrund des Alters des Arbeitnehmers sowie seiner Betriebszugehörigkeit, gilt diese Verlängerung grundsätzlich, d. h. ohne besondere tarifvertragliche Regelung, nur für den Arbeitgeber. Will dieser, dass auch der Arbeitnehmer die längeren Kündigungsfristen bei einer Eigenkündigung einzuhalten hat, bedarf dies (wie im Muster geschehen) einer entsprechenden Vereinbarung.
Durch Tarifvertrag kann von den gesetzlichen Kündigungsfristen zu Gunsten und zu Ungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden (§ 622 Abs. 4 BGB). Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
Einzelvertraglich kann eine kürzere als die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB nur unter den Voraussetzungen von § 622 Abs. 5 BGB für Aushilfsarbeitsverhältnisse (mit einer Dauer von maximal 3 Monaten) und in kleineren Betrieben vereinbart werden. Der Umfang des zulässigerweise abweichend Regelbaren ist hierbei jedoch so gering, dass dies nicht empfehlenswert ist.
Die Einhaltung der Schriftform ist gemäß § 623 BGB Wirksamkeitsvoraussetzung einer jeden Kündigung, egal von welcher Seite. Weder die elektronische Form (E-Mail) noch ein Fax reichen hierfür aus.
Achtung: Sofern das Arbeitsverhältnis später als unbefristetes fortgesetzt wird, sollten sämtliche Regelungen ergänzt werden, die in unbefristeten Arbeitsverträgen üblich und sinnvoll sind. Dazu gehört in jedem Fall eine Altersgrenzenregelung. Diese könnte etwa wie folgt formuliert werden:
"Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Angestellte das für ihn maßgebliche Regelrentenalter der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht."
Ferner könnte eine Regelung für den Fall der vollständigen oder teilweisen Erwerbsunfähigkeit eingefügt werden.
"Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach dem Arbeitnehmer eine unbefristete Rente wegen voller oder teilweise Erwerbsminderung zuerkannt wird. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 175 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamts noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zu-stimmungsbescheids des Integrationsamts. Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird."
Die höchstzulässige regelmäßige Wochenarbeitszeit ohne Ausgleich beträgt nach dem Arbeitszeitgesetz 48 Stunden.
Die Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit beträgt 10 Stunden, vgl. § 3 ArbZG.
Innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen dürfen jedoch im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag, ausgenommen Feiertage. Das ArbZG eröffnet umfangreiche Möglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung: So kann in einzelnen Wochen bis zu 60 Stunden/Woche gearbeitet werden (6 Werktage × 10 Stunden/Tag), solange die durchschnittliche Arbeitszeit von 8 Stunden/Werktag (entspricht 48 Stunden/Woche) nicht überschritten wird.
Aus Arbeitgebersicht ist die Festlegung konkreter Uhrzeiten, d. h. der "Lage" der Arbeitszeit, im Arbeitsvertrag nicht sinnvoll. Die Lage der Arbeitszeit kann jederzeit über das arbeitgeberseitige Direktionsrecht einseitig festgelegt und verändert werden. Starre Regelungen im Arbeitsvertrag ohne Änderungsvorbehalt würden diese Flexibilität einschränken.
Die Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit und Überstunden bedarf einer ausdrücklichen oder konkludenten Regelung im Arbeitsvertrag. Insbesondere genügt das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht, einen Arbeitnehmer einseitig zur Ableistung von Überstunden zu verpflichten.
Eine vertragliche Frist ist angemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB, wenn sie beispielsweise – in Anlehnung an § 4 KSchG – 3 Wochen lang ist
Neben einer fixen monatlichen oder jährlichen Grundvergütung können nach betriebsspezifischen Bedürfnissen auch variable Vergütungsbestandteile vereinbart werden, etwa Tantiemen, Boni, Nebenleistungen wie einen auch privat nutzbaren Dienstwagen, Gratifikationen, Arbeitgeberzuschüsse, eine über das EFZG hinaus verlängerte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder im Sterbefall, Regelungen über die Nutzung und Behandlung von Betriebsmitteln, Arbeits- und Geschäftsunterlagen. Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung, zur privaten Unfallversicherung, Umzugskosten, Trennungsentschädigungen und was auch immer im Einzelfall angemessen erscheint.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns (§ 1 Abs. 1 MiLoG) in Höhe von derzeit 9,35 EUR pro Arbeitsstunden. Ausnahmen vom Mindestlohngesetz bestehen nur für bestimmte Praktikanten, Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Auszubildende, Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung und ehrenamtlich Tätige.
Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB und ist deshalb unwirksam (BAG, Urteil v. 14.9.2011, 10 AZR 526/10). Deshalb wird im Muster danach unterschieden, ob es sich um laufende Leistungen oder einmalige Sonderzahlungen handelt und der Freiwilligkeitsvorbehalt auf eine bestimmte Art von Leistungen konkretisiert. Der Klammerzusatz verdeutlicht, dass nur Fälle der betrieblichen Übung, nicht auch konkludente, z. B. auf einer Gesamtzusage beruhende Vereinbarungen und ausdrückliche vertragliche Einzelabreden erfasst sein sollen.
Die Vereinbarung eines Verbots der Gehaltsabtretung und -verpfändung durch den Arbeitnehmer an Dritte ist zulässig. In Bezug auf Gehaltspfändungen durch Dritte besteht ohne ausdrückliche vertragliche Regelung kein Anspruch des Arbeitgebers auf Erstattung der dadurch entstehenden Kosten.
Im Hinblick auf die gerichtliche Inhaltskontrolle gemäß §§ 307 ff. BGB steht derzeit rechtlich nicht eindeutig fest, ob bzw. inwieweit pauschal angesetzte Bearbeitungsgebühren in angemessenem Umfang erhoben werden können. Der Arbeitgeber kann aber jedenfalls die Kosten geltend machen, die ihm bei der Bearbeitung von Lohn- und Gehaltspfändungen konkret und nachgewiesenermaßen entstehen.
Das Bundesurlaubsgesetz spricht in Bezug auf den gesetzlichen Mindesterholungsurlaub von "Werktagen". Dazu gehören auch die Samstage. Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG sieht das Gesetz einen Mindesturlaub von 24 (Werk-)Tagen vor, wobei das Gesetz von einer 6-Tage-Woche (inkl. Samstag) ausgeht. Der gesetzliche Mindesturlaub entspricht damit 4 vollen Wochen Urlaub pro Jahr.
Bei der weitgehend üblichen 5-Tage-Woche entspricht dies – in "Arbeitstagen" ausgedrückt – einem Mindesturlaub von 20 (Arbeits-)Tagen – also wiederum 4 vollen Wochen Urlaub pro Jahr. Diese 20 Arbeitstage dürfen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – nicht unterschritten werden, sofern der Arbeitnehmer an 5 Tagen pro Woche arbeitet.
Die Vertragsklausel sieht vor, dass über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus ein weiterer vertraglicher Urlaub gewährt werden soll. Für diesen sieht sie engere Regeln als für den gesetzlichen Mindesturlaub vor.
Seit den Urteilen des EuGH v. 20.1.2009 (Az. C-350/06, C-520/06) und dem EuGH folgend des BAG v. 24.3.2009 ( 9 AZR 983/07) kann der gesetzliche Urlaub am Jahresende oder im Falle der Übertragung mit Ende des Übertragungszeitraums jedenfalls dann nicht mehr ersatzlos entfallen, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit nicht imstande war, den Urlaub zu nehmen. Dies gilt allerdings nur für den gesetzlichen Urlaub, nicht für den vertraglichen. Daher ist eine vertragliche Trennung des gesetzlichen Urlaubs einerseits und des übergesetzlichen/vertraglichen andererseits angezeigt. Die Klausel erhält hinsichtlich des übergesetzlichen/vertraglichen Zusatzurlaubs die frühere Rechtslage aufrecht, dass der Urlaub spätestens am Ende des Übertragungszeitraums ersatzlos entfällt, wenn er nicht genommen wurde. Der EuGH hat mit Urteil v. 22.11.2011 (C-214/10) entschieden, dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer nicht berechtigt ist, seine Urlaubsansprüche unbegrenzt anzusammeln. Der Übertragungszeitraum müsse die Dauer des Bezugszeitraums, für den der Urlaub gewährt wer-de, deutlich überschreiten. Dies sei bei einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten der Fall. Das Bundesarbeitsgericht verfährt nun genauso (BAG, Urteil v. 7.8.2012, 9 AZR 353/10). Damit steht für die Praxis fest, dass ein übertragener gesetzlicher Urlaub spätestens 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres verfällt, in dem er entstanden ist.
Vertraglich kann festgelegt werden, dass zunächst der gesetzliche Urlaub verbraucht wird. Diese Reihenfolge ist sinnvoll, weil gesetzliche Urlaubsansprüche bei Krankheit des Arbeitnehmers auch nach Ablauf des Urlaubsjahrs fortbestehen.
Die Klausel entspricht der gesetzlichen Regelung im Entgeltfortzahlungsgesetz.
Der Arbeitnehmer hat gem. § 3 Abs.3 EFZG erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Änderungen der gesetzlichen Wartezeit sind nach § 12 EFZG nur zugunsten des Arbeitnehmers zulässig. Tarifvertragliche Sonderregelungen wären zu beachten. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags gilt für das Verhältnis Tarifvertrag - Arbeitsvertrag das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG.
Bei vorübergehenden Arbeitshinderungen, die nicht auf krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers beruhen, sieht die gesetzliche Regelung in § 616 Satz 1 BGB vor, dass der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig wird, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Diese Bestimmung kann durch vertragliche Regelung modifiziert oder auch gänzlich ausgeschlossen werden. Sofern eine Bezahlung von Fehlzeiten des Arbeitnehmers etwa wegen Erkrankung eines Kindes, akuter Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger, wegen Hochzeit, Umzug oder sonstiger persönlicher Hinderungsgründe ausgeschlossen werden soll, könnte dies etwa durch folgende Formulierung erfolgen: "Im Übrigen wird nur tatsächlich geleistete Arbeit vergütet; § 616 BGB wird ausgeschlossen." Hinweis: Auch wenn danach für solche kurzfristigen Fehlzeiten des Arbeitnehmers die Vergütung anteilig einbehalten bzw. gekürzt werden kann, ist der Arbeitnehmer hierfür dennoch regelmäßig von der Arbeitsleistung (unbezahlt) freizustellen.
Die Verschwiegenheitspflicht stellt eine der wichtigsten Auswirkungen der arbeitsvertraglichen Treuepflicht dar. Dies gilt auf jeden Fall während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wobei eine darüber hinausgehende Vereinbarung zulässig ist. In Einzelfällen kann ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht strafbar sein (dies gilt insbesondere für Gehilfen von Ärzten, Apothekern, Rechtsanwälten und Notaren). Ferner kann die Verletzung der Geheimhaltungspflicht den Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen. Insbesondere in schwerwiegenden Fällen wie bei Verrat von Betriebsgeheimnissen kann eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen auch ohne vorherige Abmahnung oder Einhaltung von Kündigungsfristen zulässig sein. In weniger schweren Fällen kann eine Abmahnung erfolgen.
Da mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Grundsatz die Verpflichtung zur Geheimhaltung auf ordnungsgemäße Weise bekannt gewordener Betriebsgeheimnisse entfällt, empfiehlt sich die Erstreckung des Geheimhaltungsverbotes auch auf die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses. Die Verschwiegenheitspflicht kann auch mit einer Vertragsstrafenregelung verbunden bzw. darüber weitergehend abgesichert werden.
Ohne Vereinbarung bedarf die Aufnahme und Ausübung einer Nebenbeschäftigung nicht der Zustimmung durch den (Haupt-)Arbeitgeber.
Vertragliche Ausschlussfristen können sich gem. § 3 MiLoG nicht wirksam auf den gesetzlichen Mindestlohn erstrecken.
Individuelle Vertragsabreden haben gemäß § 305b BGB Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass sich mündliche Zusagen durch vertretungsberechtigte Vertreter des Arbeitgebers als vorrangige Individualvereinbarungen gegenüber formularmäßigen Schriftformklauseln durchsetzen (BAG, Urteil v. 20.5.2008, 9 AZR 382/07). Das gesprochene Wort, etwa des Geschäftsführers, Personalchefs oder Prokuristen, ist damit verbindlich. Insoweit sind (auch doppelte) Schriftformklauseln in Arbeitsverträgen in ihrer Reichweite eingeschränkt. Nach BAG, Urteil v. 24.6.2003, 9 AZR 302/02 soll eine doppelte Schriftformklausel, nach der Ergänzungen des Arbeitsvertrags der Schriftform bedürfen und die mündliche Abbedingung der Schriftformklausel nichtig ist, dem Entstehen einer betrieblichen Übung entgegenstehen. Das gelte auch, wenn eine derartige Formulierung in den allgemeinen Vertragsbedingungen enthalten ist.