Source: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-co-przysluguje-w-zamian-za-godziny-nadliczbowe
Timestamp: 2019-04-22 20:02:56+00:00
Document Index: 25173232

Matched Legal Cases: ['art. 129', 'art. 151', 'art. 1511', 'art. 1512', 'art. 1514', 'art. 132', 'art. 1516']

Godziny nadliczbowe - jak je wynagrodzić pracownikowi? - Poradnik Przedsiębiorcy
Maksymalna ilość godzin nadliczbowych
Normalny dzień pracy pracownika powinien trwać nie więcej niż 8 godzin. Oznacza to, iż w ciągu tygodnia przepracowanych godzin nie powinno być więcej niż 40 (art. 129 Kodeksu Pracy). Często jednak mają miejsce sytuacje, kiedy pracownicy pracują ponad normę i nie są świadomi faktu, iż powinni z tego tytułu domagać się odpowiednich świadczeń. Co należy się pracownikowi za wypracowane godziny nadliczbowe?
Zgodnie z art. 151 ust 1 Kodeksu Pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Godziny nadliczbowe dopuszczalne są w razie:
Przepisu dotyczącego szczególnych potrzeb pracodawcy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Zgodnie z kodeksem, liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi powyżej, nie może przekroczyć dla każdego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150. Kwestia ta zależy od zgody pracodawcy i pracownika.
W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony (pracodawca i pracownik) ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.
Kodeks Pracy reguluje, iż za godziny nadliczbowe pracownikowi przysługuje odpowiednie wynagrodzenie. Co miesiąc, bądź też w innym terminach określonych przez pracodawcę, pracownik za normalną pracę otrzymuje stałe wynagrodzenie. Wynagrodzenie to obejmuje pensję zasadniczą wynikającą ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takowych (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., nr sygn. I PRN 40/86, OSNC 1987, nr 9, poz. 140). W przypadku pracy ponad normę, kodeks dokładnie określa przysługujące, dodatkowe stawki wynagrodzenia. Zgodnie z art. 1511 ust. 1, za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w poprzednich punktach.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania odpowiedniego dodatku za godziny nadliczbowe, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie to określone jest stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania wtedy podstawę do obliczeń będzie stanowiła kwota 60% wynagrodzenia.
W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie, wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe, może być zastąpione ryczałtem. Jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z art. 1512 ust. 1 kodeksu, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu, w tym samym wymiarze czasu, wolnego od pracy.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Czas okresu wolnego musi być o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Czas wolny nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Oznacza to, iż pomimo udzielenia pracownikowi wolnego, jego wynagrodzenie pozostanie bez zmian.
W przypadku udzielenia pracownikowi czasu wolnego należy pamiętać, iż nie przysługuje mu wtedy już dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Ponadto, w przypadku, jeśli pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. sobota, niedziela lub inne święta), w zamian przysługuje mu inny dzień wolny od pracy. Dzień wolny powinien zostać udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Czyli np. jeśli pracownik przyszedł do pracy w sobotę, musi w zamian otrzymać do końca miesiąca inny dzień wolny.
Wyjątkiem od wyżej przedstawionych zasad są pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Zgodnie z art. 1514, wykonują oni, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jedynie wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, uprawnia do odebrania innego dnia wolnego lub do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokościach opisanych wcześniej. Wynagrodzenie przysługuje jedynie wtedy, jeśli kierownicy w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Należy pamiętać, iż na podstawie umowy pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).
Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. (czyli co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w czasie doby i 35 godzin w tygodniu).
Pracownikowi za czas dyżuru przysługuje czas wolny od pracy. Wyjątkiem jest dyżur pełniony w domu. Wymiar otrzymanego czasu wolnego powinien odpowiadać długości odbytego dyżuru. W razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami, jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 60% wynagrodzenia. Przepisu co do wynagrodzenia i czasu wolnego za dyżur, tak jak we wcześniejszych przypadkach, nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Zgodnie z art. 1516 ust. 1, w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego byłemu pracownikowi także przysługuje prawo do dodatku za godziny nadliczbowe. Warunkiem jest oczywiście, w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy, praca w godzinach nadliczbowych. Przepis ten stosuje się także w przypadku nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.
Polecamy:Regulamin pracy - wszystko co warto wiedzieć
Normalny dzień pracy pracownika powinien trwać nie więcej niż 8 godzin. Oznacza to, iż w ciągu tygodnia przepracowanych godzin nie powinno być więcej niż 40. Jak zatem rozliczyć wynagrodzenie pracownikowi za godziny nadliczbowe? Przeczytaj o tym!