Source: https://lawline.se/categories/1?u=4348
Timestamp: 2020-07-03 23:41:47+00:00
Document Index: 4555440

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 3', 'domstolen ', '§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 3']

Arbetsgivarens SkyldigheterFöräldraledighetUppsägning Och AvskedandeÖvrigt
Uppsägning av arbetstagare under provanställning?
2020-02-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej jag har 2 anställde där båda är prov anställda i 6 månader. men under denna tid så har det misskött sig och har absolut inte visat att det vill ha tjänsten. kan jag säga upp så att efter deras provanställningsperiod det inte förlängs?
Paula Reich Zackrisson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!I Lag om anställningsskydd (LAS) finns bestämmelser om vad som gäller vid uppsägning av arbetstagare. Provanställning är en viss typ av tidsbegränsad anställning som skiljer sig från andra tidsbegränsade anställningar eftersom provanställningen enligt huvudregel kan avslutas av både arbetstagare och arbetsgivaren när som helst under anställningstiden, utan uppsägningstid och utan att behöva ange några skäl för avbrytandet, 6 § 3 stycket LAS. Detta gäller dock inte om ni har avtalat om något annat. En provanställd saknar därför i regel anställningsskydd. Någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta en provanställning övergå i en tillsvidareanställning kan inte ske enligt 6 § LAS. Detta innebär alltså att du som arbetsgivare har rätt att avbryta provanställningen i förväg eller innan den övergår i en tillsvidareanställning (fast anställning). Reglerna för hur en provanställning avbryts eller sägs upp, kan skilja sig beroende på om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen eller inte. Finns inte kollektivavtal på arbetsplatsen, gäller istället LAS. Enligt LAS, ska en arbetsgivare som vill avbryta en provanställning i förtid eller avsluta provanställningen så att den inte övergår i en tillsvidareanställning, ska underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg, se 31 § LAS. Är arbetstagaren fackligt organiserad, ska arbetsgivaren även samtidigt som underrättelsen till arbetstagaren, varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör, se 31 § LAS. Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,
Finns regeln om beräkning av dubbel anställningstid vid övertalighet/turordningslista kvar?
2018-09-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Finns regeln om beräkning av dubbel anställningstid vid övertalighet/turordningslista kvar?
Paula Reich Zackrisson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! I Lagen om anställningsskydd (LAS) finns bestämmelser om vilka rättigheter och skyldigheter som gäller både för arbetstagare och arbetsgivare i samband med anställningens upphörande.Regel om dubbel anställningstid vid övertalighet finns inte längre kvar i lagen, som tidigare fanns i 3 § LAS. Bestämmelsen om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist finns i 22 § LAS. Lagens huvudregel, innebär att det bestäms en turordning mellan arbetstagare, där den arbetstagare som har längre anställningstid ges företräde till fortsatt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. Turordningen gäller inom turordningskretsen, och det är arbetsgivaren som fritt bestämmer vilka eller vilken krets som berörs av uppsägningen. Bestämmelsen i 22 § är dock semidispositiv, (se 2 § 3 stycket LAS) vilket innebär att det kan finnas avvikande bestämmelser i gällande kollektivavtal, där andra kriterier för turordning kan bestämmas.Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,
Könsdiskriminering vid graviditet
2018-06-14 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej!En av mina kollegor som har en visstidsanställning på vårt jobb meddelade på sin första arbetsdag hos oss att hon var gravid. Vid intervjutillfället talade vår chef om att det fanns goda möjligheter till att visstidsanställninhen skulle komma att förlängas, om allt gick bra. Vår kollega började i januari och skulle arbeta till juli, med eventuell förlängning alltså. Eftersom hon meddelade att hon var gravid kommer hon dock inte att kunna fullfölja vikariatet, utan hon går hem på föräldraledighet i juni. Vår chef annonserade då ut vikariatet (eftersom behovet finns även i höst) och vår kollega var en av dom sökande. Vår chef gav henne dock ingen förlängning och hänvisade det till att hon ska gå hem på mammaledighet och ändå inte är aktuell. Vi övriga kollegor har hört vår chef säga vid flera tillfällen att hon gärna skulle ha förlängt vår kollega om hon inte hade varit gravid, och att den personen som kommer istället inte alls är av samma kaliber. Så till min fråga: är detta diskriminering pga kön?
Paula Reich Zackrisson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Arbetsgivare har enligt huvudregel en fri anställningsrätt, vilket innebär att arbetsgivaren själv bestämmer vem som ska anställas, som i situationen när din arbetsgivare anställer till tjänsten som din kollega sökte. Undantag från den fria anställningsrätten finns dock bland annat i Diskrimineringslagen (DiskL) och i Föräldraledighetslagen (FLL) som innebär att en arbetsgivare inte får välja bort personer på grund av exempelvis kön eller att personen ifråga ska vara föräldraledig. Undantaget från den fria anställningsrätten gäller även vid företrädesrätt till återanställning. Allmän visstidsanställning (Alva) är en form av tidsbegränsad anställning som ger arbetsgivare rätt att anställa arbetstagare utan att behöva ange skäl för att tidsbegränsningen 5 § Lag om anställningsskydd (LAS). Karaktäristiskt för en tidsbegränsad anställning är att anställningen upphör utan uppsägningstid och vid anställningens utgång, om inte något annat har avtalats, 4 § 2 stycket LAS. Som visstidsanställd har man därför inte rätt att bli erbjuden eller få förlängd anställning vid anställningens utgång, din kollegas arbetsgivare är därmed inte skyldig att förlänga din kollegas anställning.En allmän visstidsanställd kan dock ha möjlighet till företrädesrätt om man på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt anställning , 25 § LAS. Arbetsgivaren måste då erbjuda din kollega anställningen som utannonseras. En förutsättning för företrädesrätten är då att din kollega varit anställd mer än 12 månader under de senaste 3 åren. Av din fråga framgår att din kollega arbetat januari till juni och i så fall saknar hon företrädesrätt. Men om din kollega tidigare haft flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivaren, exempelvis vikariat, kan hon ha företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren. Att i så fall inte anställa din kollega som har företrädesrätt till återanställning utgör könsdiskriminering, om det beror på hennes graviditet. Utgör det könsdiskriminering? I Diskrimineringslagen (DiskL) finns bestämmelser som förbjuder diskriminering i arbetslivet. Såväl arbetssökande som arbetstagare omfattas av den skyddade personkretsen i lagen, 2 kap 1 § DiskL. Din kollega omfattas därför av lagen både när hon arbetade som visstidsanställd men även när hon sökte tjänsten som utannonserades av arbetsgivaren.I Diskrimineringslagen är kön en diskrimineringsgrunderna, 1 kap 5 § DiskL. Graviditet ses som ett uttryck för den kvinnliga könstillhörigheten, varför missgynnande som grundar sig på graviditet utgör direkt köndiskriminering.I din fråga skriver du att din chef har sagt att att hon "gärna hade förlängt" din kollegas anställning om det var så att "hon inte hade varit gravid" . Det framstår därför som att grunden till att din kollega inte blivit erbjuden en förlängning när visstidsanställningen löpt ut går att härleda till hennes graviditen, vilket enligt lagen är en förbjudet. Precis som jag skrev ovan, har en arbetsgivare dock inte en skyldighet att förlänga en visstidsanställd anställning vid anställningens utgång, men grundar sig beslutet på hennes graviditet kan det troligen utgöra könsdiskriminering. När din kollega sedan söker tjänsten som din chef annonserade ut, uppfattar jag din kollega som arbetssökande och att din chef inte vill anställa henne "på nytt". Att välja bort arbetssökande enbart för att de är gravida utgör könsdiskrimiering. I praktiken är det dock ofta svårt att bevisa att personen i fråga inte fått jobbet på grund av hennes gravidet. I Föräldraledighetslagen finns även ytterligare skydd mot missgynnande behandling. I 16 § FLL framgår att en arbetsgivare inte får missgynna varken arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldrarledighet. Skyddet gäller i samband med anställningsförfaranden, som innebär att en arbetsgivare inte får missgynna arbetssökande enbart för att personen ska vara mammaledig. I din fråga skriver du att att din chef hänvisar till att din kollega ska gå på mammaledighet och att hon därför inte aktuell för tjänsten vilket framstår som ett missgynnande i strid med lagen. SammanfattningMot bakgrund av uppgifterna i din fråga, verkar det som att arbetsgivares beslut att inte erbjudna din kollega förlängd anställning och sedan valt att inte anställa henne igen, grundar sig i hennes graviditet och att hon ska vara mammaledig. Det är därför antagligt att arbetsgivaren därigenom gjort sig skyldig till dels könsdiskriminrering och även missgynnande i strid mot Föräldraledighetslagen. Vad kan din kollega göra? Om din kollega är fackligt ansluten, rekommenderar jag att du föreslår för henne att hon kan kontakta sin fackförening i första hand. Din kollega kan även vända sig direkt till diskrimineringsombudsmannen som förhoppningsvis kan hjälpa henne att driva frågan vidare. Ni kan läsa mer på Do;s hemsida, här. Lycka till!Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,
Kan man säga upp visstidsanställda?
2018-05-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej jag har skrivit på ett kontrakt som heter vistidsanställnig och min arbetigvare vill säga upp mig begrung av brist i jobbet sen hörde jag att han ska anställa mer folk, mitt fråga är har han rätt att säga upp mig?
Paula Reich Zackrisson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!I Lag om anställningsskydd (LAS) finns bestämmelser om olika anställningsformer och vilka rättigheter och skyldigheter som gäller både för arbetstagare och arbetsgivare i samband med anställningens upphörande. Allmän visstidsanställning (Alva) är en form av tidsbegränsad anställning som ger arbetsgivare rätt att anställa arbetstagare utan att behöva ange skäl för att tidsbegränsningen 5§ LAS. För att skyddas från en arbetsgivares missbruk av anställningsformen kan en arbetstagare inte vara visstidsanställd under obegränsad tid, utan anställningen går automatisk över till en tillsvidareanställningen om arbetstagare varit visstidsanställd mer än 2 år under en 5 års period eller om arbetstagare haft flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare och dessa följt varandra med högst 6 månaders uppehåll emellan anställningarna, 5a § LAS.Har anställningen övergått till en tillsvidare anställningen kan anställningen enbart upphöra om det finns saklig grund och efter minst en månad uppsägningstid, 7§ LAS.Uppsägning av tillsvidareanställd arbetstagareKaraktäristiskt för en tidsbegränsad anställning är att anställningen upphör utan uppsägningstid och vid anställningens utgång, 4§ 2st LAS om inte något annat har avtalats . Detta innebär att anställningen inte kan avslutas i förväg av varken dig som arbetstagare eller av din arbetsgivare, utan ni är båda bundna av anställningsavtalet fram till det slutdatum som ska framgå av ditt anställningsavtal, se 6c § 2 st punkt 3b LAS. Det är dock tillåtet att avtala om att en visstidsanställning ska kunnas sägas upp i förväg, men då kräva saklig grund för uppsägningen, 7 § LAS. Arbetsbrist, skäl som har med verksamheten att göra är i regel saklig grund för uppsägning. Har du och din arbetsgivare inte kommit överens om att din anställning ska kunnas sägas upp i förväg, är möjligheten att komma ifrån anställningen innan avtalstiden slutdatum begränsad till de fall skäl för avsked föreligger 18§ LAS. Grund för avsked föreligger om arbetsgivaren eller arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet, det krävs med andra ord mycket till för att avsked ska kunna bli aktuellt.Sammanfattning Huvudregel är att både du och din arbetsgivare är bundna av anställningen , det är därför inte lov att säga upp en visstidsanställd innan avtalet har gått ut, utan anställningen upphör först vid slutdatumet. Har du och din arbetsgivare inte kommit överens om något annat och har inte anställningen övergått till en tillsvidareanställning innebär det att du som visstidsanställd har ett starkare anställningsskydd under anställnings tiden än vad en fastanställd har. Du har därför rätt att jobba kvar. Hoppas du fick svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,
Tillsvidareanställning LAS
2019-01-13 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Arbetsgivaren vägrar skriva på tillsvidareanställning enligt LAS, hur går man vidare?
Paula Reich Zackrisson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!I Lag om anställningsskydd (LAS) finns bestämmelser om olika anställningsformer och vilka rättigheter och skyldigheter som gäller både för arbetstagare och arbetsgivare i samband med anställningen. Det framgår inte av din fråga, om det gäller en ny eller befintligt anställning hos arbetsgivaren. Jag kommer därför att redogöra för vad som gäller i olika situationer. Arbetsgivare har enligt huvudregel en fri anställningsrätt, vilket innebär att arbetsgivaren själv bestämmer vem som ska anställas. Undantag från den fria anställningsrätten finns dock bland annat i Diskrimineringslagen (DiskL). LAS bygger på en presumtion om att en anställning gäller tills vidare, även om tidsbegränsade avtal är möjliga att ingå, 4 § LAS.Senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om villkor som är av väsentlig betydelse. Bland annat ska det framgå om anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller om det är en provanställning. Bestämmelsen innebär dock inte att muntliga överenskommelser är ogiltiga. Men en skriftlig handling har ofta betydelse ur bevishänseende. Underlåter arbetsgivaren att lämna information kan det även få betydelse för avtalsinnehållets innebörd, 6 c § LAS. De finns fem typer av tidsbegränsade anställningar, 5 § LAS Allmän visstidsanställning (Alva) är en form av tidsbegränsad anställning som ger arbetsgivare rätt att anställa arbetstagare utan att behöva ange skäl för att tidsbegränsningen 5 § LAS. Karaktäristiskt för en tidsbegränsad anställning är att anställningen upphör utan uppsägningstid och vid anställningens utgång, om inte något annat har avtalats, 4 § 2 stycket LAS. För att skyddas från en arbetsgivares missbruk av anställningsformen kan en arbetstagare inte vara visstidsanställd under obegränsad tid, utan anställningen går automatisk över till en tillsvidareanställningen om arbetstagare varit visstidsanställd mer än 2 år under en 5 års period eller om arbetstagare haft flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare och dessa följt varandra med högst 6 månaders uppehåll emellan anställningarna, 5 a § LAS. Har anställningen övergått till en tillsvidare anställningen kan anställningen enbart upphöra om det finns saklig grund och efter minst en månad uppsägningstid, 7 § LAS. Anställningen övergår automatisk när tidsgränsen överskridits, oavsett om vad arbetsgivaren påstår. Provanställning är en viss typ av tidsbegränsad anställning som skiljer sig från andra tidsbegränsade anställningar eftersom provanställningen enligt huvudregel kan avslutas av både arbetstagare och arbetsgivaren när som helst under anställningstiden, utan uppsägningstid och utan att behöva ange några skäl för avbrytandet, 6 § 3 stycket LAS. En provanställd saknar därför i regel anställningsskydd. Någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta en provanställning övergå i en tillsvidareanställning kan inte ske enligt 6 § LAS. Uppstår det en tvist om anställningen övergått till en tillsvidare anställning, kan arbetstagaren yrka att domstolen ska fastställa att anställningen övergått i en tillsvidareanställning. För brott mot LAS, kan arbetstagaren kräva lön under uppsägningstiden samt skadestånd. Om du är fackligt ansluten, rekommenderar jag dig att kontakta din fackförening som förhoppningsvis kan hjälpa vid vidare!Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,
Företrädesrätt till återanställning ?
2018-07-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |X har blivit uppsagd från sin tjänst som snickare på en byggfirma. Som orsak till uppsägningen anger företagsledningen arbetsbrist. Två månader efter uppsägningen annonserar företaget efter en ekonom och X hävdar att han har rätt till återanställning enligt lagen om anställningsskydd.Förklara hur det ligger till. Har X rätt?
Paula Reich Zackrisson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!I Lagen om anställningsskydd (LAS) finns bestämmelser om företrädesrätt till återanställning. Villkor för att ha företrädesrättFöreträdesrätt till nyanställning gäller för arbetstagare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist, alltså inte personliga skäl. En förutsättning är att arbetstagaren har varit anställd sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren hos samma arbetsgivare. Samma villkor gäller för tidsbegränsade arbetstagare (5 § LAS) som inte fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Säsongsanställda som varit anställda minst 6 månader de senaste 2 åren har också företrädesrätt. Dessutom måste arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för det arbetet som avses, se 25 § LAS. För arbetstagare över 67 år gäller dock inte företrädesrätten, se 33 § 3 stycket LAS. Vid besvarandet av min fråga kommer jag att utgå från att X arbetat den tiden som krävs och att X inte är över 67 år. Till vilka arbeten gäller företrädesrätten? Företrädesrätten gäller om arbetsgivaren nyanställer inom 9 månader från uppsägningen. Företrädesrätten är inte begränsad till den anställningsform som arbetstagaren tidigare haft. En arbetstagare som varit tillsvidareanställd kan därför ha företrädesrätt till en tidsbegränsad anställning och vice versa, se 25 § LAS. En arbetstagare har dock enbart företrädesrätt till nyanställningar inom den driftenhet eller inom det kollektivavtalsområde där arbetstagaren tidigare var anställd, alltså omfattar företrädesrätten inte alla nyanställningar, 25 § 3 stycket LAS. Med driftenhet menas arbetstagare som arbetar på samma fysiska arbetsplats exempelvis i en butik eller en restaurang. Olika kollektivavtal gäller exempelvis för arbetare och tjänstemän. Detta innebär att en arbetare normalt sätt inte har företrädesrätt till arbeten som tjänsteman. Typiska arbetaryrken är snickare, målare och vaktmästare. Tjänstemän är ofta ekonomer, ingenjörer eller lärare. I samband med en uppsägning är arbetsgivaren även skyldig att informera arbetstagaren om han har företrädesrätt till anställningen eller inte, samt om det krävs en anmälan för att kunna göra företrädesrätten gällande, se 8 § 2 respektive 16 § 2 stycket LAS. Arbetstagaren måste då anmäla anspråk på företrädesrätten till arbetsgivaren, se 27 § LAS. Arbetsgiven är i sådana fall skyldig att erbjuda arbetstagaren anställning innan anställning inom samma driftenhet eller kollektivavtalsområde sker. SammanfattningFöreträdesrätten gäller alltså om arbetsgivaren nyanställer inom 9 månader från uppsägningen. Företrädesrätten gäller enbart till nyanställningar inom den driftenhet eller kollektivavtalsområde där arbetstagaren tidigare arbetare. I din fråga skriver du att X har arbetat som snickare och att arbetsgivaren vill anställa en ekonom. Eftersom snickare och ekonomer normalt sätt tillhör olika kollektivavtalsområden innebär det förmodligen att X saknar företrädesrätt till just denna anställningen. Arbetstagaren måste även ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet, vilket är tveksamt om X i detta fall skulle ha, eftersom arbetsuppgifterna för en snickare och ekonom skiljer sig åt och kräver olika kunskaper. Jag vill även göra dig uppmärksam på att 25 § LAS om företrädesrätt är semidispositiv, vilket innebär att det kan finnas avvikande bestämmelser i gällande kollektivavtal på arbetsplatsen, 2 § 3 stycket LAS. För att veta mer exakt vad som gäller i X fall, rekommenderar jag att X tar reda på vad som gäller enligt eventuellt kollektivavtal på arbetsplatsen. Är X fackligt ansluten finns även möjlighet att vända sig till fackföreningen för fortsatt hjälp! Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,
Har jag rätt att avsluta provanställning på dagen?
FRÅGA |Jag har fått en provanställning på 6 månader, med en uppsägningstid på 1 månad. Jag är missnöjd med arbetsplatsen och vill därför sluta. Är det möjligt för mig att helt enkelt meddela detta till min chef och sluta gå till det jobbet redan samma dag, eller måste jag fortsätta gå dit 1 månad efter det?
Paula Reich Zackrisson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Bestämmelser om vad som gäller vid provanställning finns i Lag om anställningsskydd (LAS). Provanställning är en viss typ av tidsbegränsad anställning som skiljer sig från andra tidsbegränsade anställningar eftersom provanställningen enligt huvudregel kan avslutas av både arbetstagare och arbetsgivaren när som helst under anställningstiden, utan uppsägningstid och utan att behöva ange några skäl för avbrytandet, 6 § 3 stycket LAS. En provanställd saknar därför i regel anställningsskydd. Detta gäller dock endast om inget annat har avtalats mellan dig och din arbetsgivare, 6 LAS 3 st LAS . Du skriver att du har en uppsägningstid på en månad, vilket då innebär att varken du eller din chef kan avbryta provanställningen innan prövotidens utgång utan att iaktta en månads uppsägningstid. Du kan därför inte lämna ditt jobb på dagen, utan måste jobba kvar en månad enligt den avtalade uppsägningstiden efter det att du meddelat din chef att du vill avsluta provanställningen i förtid. Jag skulle dock råda dig att prata med din chef och kanske kan ni komma fram till en lösning tillsammans! Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,
Har jag rätt att jobba kvar efter uppnådd pensionsålder?
2018-05-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej.Jag är 66 år gammal. Jag vill gärna jobba kvar trots att pensionsåldern i Sverige är 65 år. Får jag det enligt LAS? Förklara vilka regler som gäller.MVH
Paula Reich Zackrisson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! I Lagen om anställningsskydd (LAS) finns bestämmelser om arbetstagarens rätt att kvarstå i anställningen efter 67 års ålder. Enligt den så kallade " 67års regeln" framgår att en arbetstagare som fyllt 67 år har rätt att stanna kvar i anställningen till utgången av den månad man fyller 67 år. Bestämmelsen ger arbetstagaren en rätt att jobba kvar, men det är inte en skyldighet för arbetstagaren, se 32 a § LAS. Av 33 § LAS har även arbetsgivaren getts en möjlighet, att senast en månad innan 67 års dagen att säga upp arbetstagaren utan krav på saklig grund eller uppsägning, som i annat fall krävs, se 7 § LAS. Fortgår dock anställningen efter 67 års ålder måste uppsägning ske enligt de vanliga reglerna i LAS, se 7 § LAS. Det är alltså möjligt för arbetstagare att fortsätta arbeta efter uppnådd pensionsålder, men för arbetstagare över 67 år gäller då istället ett mer begränsat anställningsskydd än vad som normalt gäller. Exempelvis gäller inte bestämmelserna om företrädesrätt till anställning, 25 § LAS eller regeln om turordning, "först in sist ut" 22 § LAS. För arbetstagare över 67 år övergår heller inte allmänna visstidsanställningar och vikariat automatisk till en tillsvidareanställning efter viss tid. Det finns med andra ord ingen tidsbegränsning av sådana anställningar, se 5 b § LAS. Hoppas du fick svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,