Source: http://www.employerreputation.de/2015/01/
Timestamp: 2017-12-14 00:28:35
Document Index: 371642878

Matched Legal Cases: ['§ 54', '§ 68', '§ 3', '§ 2', '§ 17', '§ 13', '§ 2']

Januar 2015 - employerreputation
Arbeitsmarkt, Arbeitsrecht
Gastbeitrag: Umgang mit dem Mindestlohn
Frohes neues Jahr, liebe HR-Kollegen! Habt Ihr gut gegessen, getrunken und gefeiert, 2015 feucht-fröhlich oder gemütlich, am Kaminfeuer oder auf einer Südseeinsel begonnen? Wunderbar! Ich wünsche Euch, dass Ihr noch lange von diesem Schwung zehren könnt!
Spätestens seit gestern hat der Alltag die meisten von uns wieder, und ein Thema, das viele Personaler beschäftigt, ist das Mindestlohngesetz. Deswegen gibt es hier heute einen Überblick für HR-Praktiker von Dr. Lars Nevian und Dr. Heiko Reiter von der GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB.
Der Umgang mit dem neuen Mindestlohn
Am 1. Januar 2015 trat das neue Mindestlohngesetz (MiLoG) als Teil des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie in Kraft. Mit diesem Gesetz wurde zum Jahresbeginn ein flächendeckender Mindestlohn von EUR 8,50 brutto pro Stunde eingeführt. Für Sie als Arbeitgeber ergeben sich hierdurch unter Umständen höhere Personalkosten, mit Sicherheit aber eine Menge Fragen, deren dringlichste im Folgenden beantwortet werden.
2. Welchen Arbeitnehmern muss ich den neuen Mindestlohn zahlen?
Da es sich um einen flächendeckenden Mindestlohn handelt, ist der Mindestlohn grundsätzlich allen Arbeitnehmern zu zahlen. Ausgenommen sind aktuell lediglich
Personen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung,
Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum im Rahmen der hochschulischen, schulischen, berufsakademischen oder beruflichen Ausbildung oder ein Orientierungspraktikum von bis zu drei Monaten für eine Berufsausbildung oder ein Studium absolvieren,
Praktikanten, die ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat,
Absolventen einer Einstiegsqualifikation im Sinne des § 54a SGB III,
Absolventen einer Berufsausbildungsvorbereitung gemäß §§ 68-70 BBiG,
Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten ihrer Beschäftigung,
Arbeitnehmer, auf die ein für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag Anwendung findet.
Des Weiteren gelten Sonderregelungen für Zeitungszusteller/innen.
3. Wie überprüfe ich, ob meine Arbeitsverträge dem neuen Mindestlohn genügen?
Bei dem Mindestlohn handelt es sich um ein „Arbeitnehmerbrutto“, also den dem Arbeitnehmer zustehenden Bruttolohn exklusive der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Um zu errechnen, ob der vertraglich vereinbarte Bruttolohn dem neuen Mindestlohn genügt, ist der Stundenlohn des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung seiner monatlichen Arbeitszeit zu errechnen. Folgende Gehaltsbestandteile müssen dabei wohl außer Acht gelassen werden, so dass sie zur Errechnung des Mindestlohns nichts beitragen:
Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Schicht-, Überstunden- und sonstige Erschwerniszuschläge,
13. Monatsgehalt bzw. Weihnachtsgeld/Urlaubsgeld und sonstige Sonderzahlungen, soweit sie nicht monatlich anteilig an den Arbeitnehmer entrichtet werden[1],
Aufwandsentschädigungen zum Ersatz tatsächlich entstandener Kosten (bspw. Fahrtkostenerstattung, Erstattung von Übernachtungskosten),
Sachleistungen (bspw. Unterkunft/Verpflegung).
An dieser Stelle ist aber zu berücksichtigen, dass sich oben genannte Ausnahmen nur aus der Gesetzesbegründung und der Rechtsprechung zu Branchenmindestlöhnen gemäß Arbeitnehmerentsendegesetz ableiten lassen. Es handelt sich deshalb um eine Prognose, da Gerichtsurteile zur Auslegung des MiLoGs naturgemäß noch nicht ergangen sind. Nach Einschätzung der Verfasser besteht im Falle der Einrechnung oben genannter Bestandteile in den Lohn Ihrer Arbeitnehmer ein hohes Risiko von Nachzahlungsansprüchen, sollte der Mindestlohn ohne die Bestandteile unterschritten werden.
4. Was habe ich zu tun, wenn entweder der Stundenlohn meiner Arbeitnehmer schwankt oder ein festes Gehalt, aber keine feste Arbeitszeit vereinbart ist?
Eine Schwankung des Stundenlohns kommt in der Regel nur bei Stück-, Akkord oder Leistungslohn in Betracht. Dies alles bleibt weiterhin zulässig, aber nur soweit durch die konkrete Gestaltung der Mindestlohn nicht unterschritten wird. Der Mindestlohn ist grundsätzlich unabdingbar (vgl. § 3 MiLoG). Wird durch den vereinbarten Stück-, Akkord oder Leistungslohn der Mindestlohn unterschritten, sind Sie deshalb verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Differenzbetrag zum Mindestlohn zu zahlen.
Ist keine feste Stundenzahl vereinbart, müssen Sie darauf achten, dass der Arbeitnehmer monatlich nur so viel arbeitet, dass er mindestens einen Stundenlohn von EUR 8,50 brutto erzielt. Hier muss das Pferd quasi von hinten aufgezäumt werden. Das bedeutet beispielsweise, dass geringfügig Beschäftigte im Monat maximal 52,9 Stunden eingesetzt werden dürfen. Bei Überschreitung droht hier Sozialversicherungspflicht!
5. Was passiert mit vereinbarten Arbeitszeitkonten, bei denen Überstunden gutgeschrieben und nicht mit dem monatlichen Gehalt ausbezahlt werden?
Arbeitszeitkonten bleiben weiterhin zulässig. Erzielt der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der geleisteten Überstunden allerdings im Monat einen geringeren Stundenlohn als EUR 8,50 brutto, gelten besondere Voraussetzungen für Arbeitszeitkonten (§ 2 Abs. 2 MiLoG):
Arbeitszeitkonten müssen innerhalb von zwölf Monaten ausgeglichen werden,
keine monatlichen Überstunden, die 50 % der vertraglich vereinbarten monatlichen Arbeitszeit überschreiten,
schriftliche Vereinbarung des Arbeitszeitkontos.
6. Muss ich meine Arbeitsverträge anpassen, sofern ich feststelle, dass ich gemäß bisherigen Vereinbarungen einen zu geringen Lohn zahle?
Nein, der Mindestlohn gilt bereits von Gesetzes wegen, so dass eine Anpassung nicht erforderlich ist. Zur Vermeidung von Unklarheiten kann eine Anpassung aber angezeigt sein.
7. Gibt es arbeitgeberseitige Dokumentations- und Meldepflichten bzgl. der Einhaltung des Mindestlohns?
Ja, die gibt es (§ 17 MiLoG). Sie finden Anwendung, wenn Sie in bestimmten Wirtschaftsbereichen tätig sind. Sie sollten im Einzelfall überprüfen lassen, ob und in welchem Umfang Sie zur Einhaltung der Dokumentations- und Meldepflichten verpflichtet sind.
8. Auf was habe ich zu achten, wenn ich als Generalunternehmer Subunternehmer beauftrage?
Generalunternehmer haften gemäß § 13 MiLoG für die Einhaltung des Mindestlohns durch ihre Subunternehmer. Als Generalunternehmer sollten Sie deshalb mit dem Subunternehmer immer die Pflicht zur Einhaltung des Mindestlohns (auch durch weitere Subunternehmer) vertraglich vereinbaren. In diesem Fall haben Sie die Möglichkeit, gegenüber dem Subunternehmer Regress zu nehmen.
9. Was passiert bei Verstößen gegen den Mindestlohn?
Abgesehen von einer Pflicht zur Zahlung der Gehaltsdifferenz kann Ihnen eine Geldbuße auferlegt werden, die bis zu EUR 500.000 betragen kann.
[1] Diese Sonderzahlungen sind nur für den aktuellen und den letzten Monat vor Auszahlung zu berücksichtigen. Dies ergibt sich aus § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MiLoG, der besagt, dass der Mindestlohn spätestens am letzten Tag des Folgemonats zu zahlen ist.
Disclaimer: Bitte beachten Sie, dass die obigen Ausführungen lediglich eine Übersicht über die gesetzlichen Neuerungen darstellen sollen. Es besteht kein Anspruch auf Vollständigkeit. Des Weiteren stellen obige Ausführungen zum Teil lediglich eine Interpretation des neuen MiLoG dar, die auf der Lektüre der Gesetzesbegründung beruht. Eine rechtssichere Prognose, wie Arbeitsgerichte im Einzelfall über die oben aufgeworfenen Fragen entscheiden werden, ist aktuell noch nicht möglich. Obige Ausführungen ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Dr. Lars Nevian ist Partner, Dr. Heiko Reiter ist Rechtsanwalt im Frankfurter Büro von GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB. Die Autoren sind im Bereich des Arbeitsrechts tätig. Sie decken dabei alle Felder des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts ab, inklusive der Begleitung von Restrukturierungen.
Getaggt mit Arbeitsrecht, Mindestlohn