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Timestamp: 2020-02-22 23:14:19+00:00
Document Index: 316277816

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 700", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 624"]

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2019, 17-28.429, Inédit | Legifrance
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2019, 17-28.429, Inédit
N° de pourvoi: 17-28429
Me Occhipinti, SCP Foussard et Froger, avocat(s)
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme A... a été engagée en qualité de comptable le 26 décembre 2005 par l'Association tutélaire de Seine-et-Marne (l'association) ; que le 18 décembre 2009, elle a été élue en qualité de délégué du personnel ; qu'elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 8 novembre 2011 ; que le 5 janvier 2012, elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment l'annulation de la sanction disciplinaire dont elle a fait l'objet le 8 novembre 2011, le paiement du salaire correspondant à la durée de la mise à pied, des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et l'indemnisation d'un harcèlement moral ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes à l'égard de l'association et de M. N... alors, selon le moyen :
1°/ que ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si Mme P..., dans ses déclarations à la police, n'avait pas souligné qu'elle ne souhaitait pas suivre M. N... dans son bureau, ni rester seule avec lui, de sorte que le fait, pour ses collègues, de la suivre et de frapper à la porte de M. N... n'était pas fautif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-1 du code du travail ;
2°/ que ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'il résulte des propres constatations de la cour d'appel que M. N..., directeur, avait convoqué Mme P... dans son bureau alors qu'il était dans un état d'énervement, puis que, les collègues de Mme P... ayant frappé à sa porte, il l'a bloquée, ce qui les a conduites à chercher à entrer ; que l'énervement de M. N... rendait compréhensible que Mme A... et ses collègues frappent à sa porte, et que le blocage de sa porte, qui est une attitude anormale, rendait légitime que Mme A... et ses collègues cherchent à ouvrir cette porte pour vérifier que Mme P... était traitée de façon normale ; qu'en estimant que cette attitude était constitutive d'une insubordination susceptible de sanction, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi l'article L. 1333-1 du code du travail ;
Mais attendu que c'est sans encourir les griefs du moyen que la cour d'appel a retenu que malgré l'absence de souhait d'une salariée, convoquée à un entretien informel, d'être assistée d'un délégué du personnel pour cet entretien, Mme A... a imposé sa présence sous couvert d'un mandat de délégué du personnel et a perturbé cet entretien en tentant de forcer la porte et qu'il s'en est suivi une bousculade, faisant ainsi ressortir l'existence d'un abus ;
Vu l'article L. 1132-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, et les articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes relatives à une discrimination, l'arrêt retient que s'il a existé des difficultés relationnelles entre la direction et les instances représentatives du personnel, ainsi qu'entre ces instances et certains salariés, la salariée ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son encontre ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait par motifs adoptés que l'inspecteur du travail avait rejeté la demande d'autorisation de licenciement pour faute grave présentée par l'employeur en raison du lien avec les mandats de la salariée, et qu'il résultait de ces éléments, soutien nécessaire de la décision administrative et s'imposant au juge judiciaire, l'existence d'éléments laissant supposer une discrimination en raison des activités syndicales, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, a violé les textes susvisés ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme A... de ses demandes au titre d'une discrimination, l'arrêt rendu le 28 septembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne M. N... et l'Association tutélaire de Seine-et-Marne aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, les condamne à payer la somme globale de 3 000 euros à Mme A... ;
Moyens produits par Me Occhipinti, avocat aux Conseils, pour Mme A...
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme A... de ses demandes à l'égard de l'association tutélaire de Seine-et-Marne et de M. N... ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme A... s'est vue notifier le 8 novembre 2011, ainsi que trois autres salariées protégées, une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour "des actes d'insubordination" le jeudi 13 octobre 2011. Il s'agit là d'un motif précis au sens de l'article R. 1332-2 du Code du Travail et vérifiable qui a donné lieu à une réunion extraordinaire du CE le 2 novembre 2011, à laquelle était convoquée Mme A... et les trois autres salariées protégées concernées, et à un avis négatif à l'issue de neuf pages. Il ressort des pièces produites, notamment de l'attestation de Mme P... du 22 octobre 2013, que cette dernière s'est rendue à la demande expresse de M N..., dans le bureau de ce directeur le 13 octobre 2011 pour un entretien informel portant sur le fait qu'elle n'avait pas remis sa fiche horaire avec la pause déjeuner conformément à la dénonciation contestée de l'usage sur le temps de pause déjeuner, et bien qu'elle n'avait pas manifesté le désir d'être assistée pour cet entretien par un délégué du personnel quand bien même des témoins relatent l'état d'énervement de M N..., et que l'assistance du salarié par un délégué du personnel dans le cadre d'un tel entretien ne ressort d'aucun texte, quatre salariées protégées, dont Mme A... délégué du personnel, ont toqué à plusieurs reprises à la porte du directeur qui leur a signifié qu'elles n'avaient rien à faire là, puis ont tenté d'en forcer la porte bloquée par le directeur et qu'il s'en est suivie une bousculade, étant précisé qu'un entretien s'était déjà tenu le matin avec d'autres salariées en présence de Mme A... qui avait insisté pour y être en sa qualité de délégué du personnel, ce que M N... avait fini par accepter. Dans ces conditions la faute d'insubordination consistant à imposer sa présence sous couvert d'un mandat de délégué du personnel et à perturber un entretien, malgré le refus justifié d'une telle présence par le Directeur, est établie et la sanction de la mise à pied est fondée et proportionnée à la faute de Mme A..., les quatre salariées protégées fautives ayant été sanctionnées dans les mêmes proportions, peu important que la cause de cet entretien soit liée à la dénonciation d'un usage que Mme A... estimait illicite ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il résulte de l'article RI 332-2 du Code du travail que toute sanction disciplinaire doit faire l'objet d'une décision écrite et motivée. En l'espèce, suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 8 novembre 2011, Mme A... a été sanctionnée en raison des « actes d'insubordination » du 13 octobre 2011. Il s'agit d'un motif suffisamment précis et consistant, la salariée ayant parfaitement connaissance des faits survenus à cette date. Sur le fond, il ressort du témoignage de Mme P... que dès qu'elle est entrée dans le bureau de M. N..., ses collègues ont frappé à la porte puis tenté de l'ouvrir. Mme A... a donc interrompu un entretien entre une de ses collègues et le Directeur de l'association. Elle affirme qu'il existait un motif légitime. Elle ne produit toutefois aucune preuve que Mme P... était alors en danger. Si cette dernière déclare qu'elle n'était pas favorable à l'entretien informel, elle n'affirme ni avoir été séquestrée, ni s'être sentie en danger. Mme A... soutient également que cette irruption pouvait s'expliquer et donc s'inscrire dans le cadre de l'exercice de son mandat. Toutefois, la mission de délégué du personnel ne prévoit pas la possibilité d'interrompre un entretien entre un salarié et son supérieur hiérarchique. Enfin, l'affirmation de Mme A... selon laquelle cette sanction reposerait sur une discrimination syndicale est infondée dans la mesure où il est constant que ses trois collègues, sanctionnées de manière identique, n'exercent pas de mandat syndical. Il ne peut être valablement soutenu que l'absence de sanction de M. N... prouve la discrimination syndicale, les faits sanctionnés ayant opposé le Directeur aux salariées. En conséquence, Mme A... sera déboutée de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et des demandes de dommages et intérêts et de remboursement de salaire afférentes ;
1°) - ALORS QUE ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si Mme P..., dans ses déclarations à la police, n'avait pas souligné qu'elle ne souhaitait pas suivre M. N... dans son bureau, ni rester seule avec lui, de sorte que le fait, pour ses collègues, de la suivre et de frapper à la porte de M. N... n'était pas fautif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1333-1 du code du travail ;
2°) - ALORS QUE ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'il résulte des propres constatations de la cour d'appel que M. N..., directeur, avait convoqué Mme P... dans son bureau alors qu'il était dans un état d'énervement, puis que, les collègues de Mme P... ayant frappé à sa porte, il l'a bloquée, ce qui les a conduites à chercher à entrer ; que l'énervement de M. N... rendait compréhensible que Mme A... et ses collègues frappent à sa porte, et que le blocage de sa porte, qui est une attitude anormale, rendait légitime que Mme A... et ses collègues cherchent à ouvrir cette porte pour vérifier que Mme P... était traitée de façon normale ; qu'en estimant que cette attitude était constitutive d'une insubordination susceptible de sanction, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi l'article L 1333-1 du code du travail.
AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme A... soutient en premier lieu que ses compétences lui ont permis de prendre la suite des attributions confiées à une comptable 1 ère classe, coefficient 715 statut technicien supérieur, mais que ce statut ne lui a été octroyé qu'au prix de la procédure prud'homale alors que ses fonctions et responsabilités correspondaient dès l'origine à ce niveau de compétences et que le premier coefficient octroyé au technicien supérieur, comptable 1 ère classe est de 434, le coefficient 503 étant obtenu à l'issue de 5 ans d'expérience. Pour autant Mme A... ne formule plus en appel la demande de rappel de salaire, sur la LYbase de celui versé à Mme X... comptable 1 ère classe au coefficient 715, dont elle a été déboutée par le conseil de prud'hommes, Le contrat de travail de Mme A... stipule qu'il lui revient de gérer les comptes clients et fournisseurs, de gérer la trésorerie, d'effectuer le lettrage et le pointage des différents comptes, de réaliser une situation trimestrielle, annuelle et des situations intermédiaires, ainsi que le bilan de fin d'exercice. Elle ne peut donc valablement prétendre avoir repris les attributions de Mme X..., dont le contrat prévoyait, en plus des missions ci-dessus, la mise en place d'un plan comptable associatif, de la comptabilité générale, de la gestion des opérations fiscales, sociales ou administratives afférentes, ainsi que la mise en place d'une comptabilité analytique ; Il n'est pas plus établi que Mme A... a exercé les fonctions de comptable pendant au moins dix ans, ni au sein de l'ATSM, ni pour le compte d'un autre employeur, pour lui permettre d'accéder au statut de technicien supérieur. L'obtention de son diplôme de BTS aurait pu lui permettre d'y prétendre, mais il est constant qu'elle n'a pas mené à terme le processus de validation de ses acquis. En réalité le statut de technicien supérieur lui a été octroyé par avenant du 10 mars 2010, bien qu'elle ne justifie pas avoir poursuivi sa démarche en VAE afin d'obtenir un BTS en comptabilité-gestion. Mme A... soutient aussi que son travail de Gestionnaire Auditeur Administratif( GAA) se résume à une activité de support technique à la tenue matérielle des comptes des majeurs protégés, travail d'exécutant sous la hiérarchie de Mme R... chef de service, que la gestion des tableaux, le nettoyage des bases de données, le pointage des comptes et la vérification des réversions ne rentraient pas dans ses attributions mais dans celles du délégué à la protection majeur ou du secrétariat des antennes, que son travail aurait du consister à la vérification des budgets, mais que l'activité d'audit présentée comme un enjeu important est volontairement réduite à néant, où plus précisément, lui est confiée sans que lui soient dispensées la formation complémentaire, pourtant demandée depuis 2010, qui lui permettrait de la réaliser pleinement et encore que son travail est compliqué par le fait qu'elle ne peut plus conduire : aucun soutien logistique, ni réduction de charge de travail ne lui étant accordées. Cela étant, la fiche de poste prévoit que la mission de Gestionnaire Auditeur Administratif consiste principalement à : -représenter un support technique pour l'élaboration et le suivi budgétaire des comptes des majeurs, -effectuer les paies et déclarations afférentes pour les personnels employés par les majeurs, -vérifier les tableaux de réversion des majeurs, pointer les états bancaires des comptes mensuellement, procéder à l'analyse annuelle du compte de gestion de chaque délégué à la protection des majeurs, -procéder périodiquement, à la demande de la direction, à des missions d'audit interne sur les dossiers et comptes des majeurs protégés, -s'assurer de la mise à jour régulière de la base de données ASTEL, -être le référent du logiciel de gestion utilisé par les professionnels. La salariée ne peut donc valablement soutenir que ses tâches relevaient du délégué à la protection majeur ou du secrétariat des antennes. Par ailleurs il n'est produit aucun avis du médecin du travail préconisant l'absence de conduite, seuls les déplacements étant réduits à moins d'une heure. L'avenant au contrat de travail prévoit les déplacements sur les différentes antennes en priorité avec les véhicules à disposition sur le site de Melun et la salariée ne soutient nullement que l'obligation de réserver le véhicule mis à sa disposition a fait obstacle à I'exercice normal de ses fonctions. Sans être contesté le juge départiteur a précisé qu'à compter de la fin de I'année 2012, ce véhicule lui a été réservé en priorité, et elle a été autorisée à le ramener à son domicile deux soirs par semaine. S'agissant de l'activité d'audit, l'employeur saisi le 28 octobre 2010 d'une demande de la salariée de "formation afin d'acquérir les compétences nécessaires" au poste de GAA, lui a dédié durant toute la journée du 25 août 2011 l'assistance du Commissaire aux comptes de l'Association, en présence de Mme R... responsable administrative et financière de l'Association, afin de donner à Mme A... "toutes les informations nécessaires pour effectuer ces audits" des comptes des personnes sous protection, de lui expliquer "le mode opératoire pour le déroulement de ces audits" objet de la note de procédure rédigée par Mme R..., de définir "les états permettant de formaliser la restitution de ces contrôles", de la mettre en situation. Le Commissaire aux comptes a conclu dans son rapport du 19 septembre 2011 que "Mme A... s'est déclarée très satisfaite de cette journée indiquant que même si elle n'avait pas appris grand-chose de nouveau, elle avait eu confirmation du fait que sa méthode de travail était correcte". Par ailleurs la salariée a bien été en charge d'audit interne sur les dossiers et comptes des majeurs protégés, puisque que le Commissaire aux comptes relate que sur 40 dossiers audités par Mme A... il en a contrôlé et que les plannings remplis par Mme A..., indiquent que cette activité s'est exercée de manière effective. Enfin, cette GAA pouvait bénéficier du soutien de l'expertise de Mme R..., qui a eu la responsabilité de l'audit de comptes de majeurs dans une précédente fonction, même si Mme A... ressentait cela comme un manque d'autonomie et une tutelle mal vécue. Mme A... fait aussi grief à l'employeur de l'avoir mise « sous tutelle », étant la seule salariée à devoir présenter des plannings, à faire l'objet d'un entretien d'évaluation et à être soumise à la réalisation d'objectifs. Outre que la salariée n'était pas cadre autonome, ces faits relèvent du pouvoir normal de direction de l'employeur et s'expliquent par l'intervention de la salariée sur les quatre sites de I'Association qui conduisait à ce que les responsables de site puissent connaître ses dates d'intervention et s'inscrivent dans la création de ce poste de GAA qui justifiait qu'il soit évalué au besoin à l'aide de la fixation d'objectifs, quand bien même le CHSCT n'a pas été consulté ; Que Mme A... souffre incontestablement au travail et est angoissée de faire I'objet d'un licenciement, en raison de sa situation familiale et d'un état de surendettement, ne permet pas en soi de caractériser des méthodes de gestion mises en oeuvre par M N... se manifestant par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail de cette salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le fait isolé que l'employeur a pu demander le 31 janvier 2011 à Mme A... si elle pouvait décaler ses heures de délégation prévues à son planning le mardi 1/02 après-midi en raison de ce qu'il était prévu un rendez-vous de synthèse avec les délégués d'un site, à la suite d'un audit, ne participe pas d'un harcèlement moral, étant relevé que l'employeur n'est pas contesté lorsqu'il précise que sa demande a été refusée par la salariée et que l'employeur n'a fait aucune difficulté le 31 mai 2013 pour que Mme A... dépasse ses heures de délégation. Il est établi qu'à la réception de l'interrogation de la salariée le 26 juillet 2013 sur le montant de son salaire de juillet, Mme R... est aussitôt intervenue pour qu'un complément de salaire lui soit versé et rien ne permet de caractériser à ce sujet une manoeuvre déloyale de l'employeur plutôt qu'une simple erreur de calcul du salaire dû dans le cadre d'un arrêt maladie. Si une somme de 1.100 € a été retenue sur le salaire d'août 2013, il s'agit là simplement du remboursement d'une somme avancée par I'employeur en février 2013, à l'instar des avances ou prêt régulièrement consentis par l'employeur. Au surplus il n'est produit aucune pièce de nature à démontrer que I'employeur avait nové son prêt en don. Par ailleurs, Mme A... qui se plaint dans une lettre du 5 mars 2015 du retard mis par l'organisme de prévoyance à lui régler les indemnités journalières pendant son arrêt maladie ne peut donc dans ses écritures d'appel affirmer que I'Association retarde à dessein le règlement des compléments de salaire A la suite du refus de cette salariée protégée de la proposition faite par l'employeur le 8 juin 2014, de rejoindre le pôle gestion des majeurs protégés nouvellement créé, ce dernier a normalement appliqué la loi en engageant une procédure de licenciement, avec saisi du CE qui a donné un avis favorable au licenciement pour motif économique de Mme A... le 13 août 2014, et n'a pas donné suite après le refus d'autorisation le 10 octobre 2014 de l'inspection du travail qui a considéré que a procédure o Ion u n avait pas été respectée, que le projet de réorganisation est antérieur aux difficultés économiques avérées de l'Association et que la volonté de l'Association d'éviter le licenciement pour motif économique de Mme A... n'est pas réelle. Enfin la sanction disciplinaire du 8 novembre 201 qui est fondée ne peut participer du harcèlement moral allégué. Le fait qu'une autre salariée ait quitté l'Association en septembre 2011 en raison de ce qu'elle "ne supportait plus la façon de M N... de gérer l'ATSM notamment sur le plan humain", qu'une autre atteste que le directeur lui a crié de rentrer chez elle dans l'attente d'un rendez-vous à la médecine du travail pour sa reprise après un arrêt maladie, alors qu'elle était persuadée de son bon droit et estime qu'il existe chez ce directeur "une autorité tyrannique et oppressive", qu'une troisième juge ce dernier "sournois et violent" et atteste d'entraves répétées au fonctionnement des instances représentatives du personnel (pour lesquelles n'est pas soutenue l'existence de poursuites pénales) et de plusieurs démissions et que le licenciement d'une quatrième a été jugé sans cause réelle et sérieuse par la cour d'appel de Paris le 30 mars 2017, est inopérant pour apprécier l'existence d'agissements répétés à l'égard de Mme A.... En conséquence, soit Mme A... n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, soit lorsque ces faits pris dans leur ensemble le permettent, l'ATSM prouve que les faits en cause ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'indépendamment de la dégradation du climat social et de la souffrance au travail constatée, de manière collective, au sein de l'association, lesquelles ne peuvent établir des faits de harcèlement sur un salarié en particulier, Mme A... formule différents reproches qu'il convient d'examiner successivement. Elle soutient en premier lieu que les fonctions qu'elle exerçait ne tenaient pas compte de ses compétences. Il convient de relever au préalable que la demanderesse n'expose pas précisément ses compétences. Le contrat de travail de Mme A... stipule qu'il lui revient de gérer les comptes clients et fournisseurs, de gérer la trésorerie, d'effectuer le lettrage et le pointage des différents comptes, de réaliser une situation trimestrielle, annuelle et des situations intermédiaires, ainsi que le bilan de fin d'exercice. Mme A... ne peut valablement prétendre avoir repris les attributions de Mme X..., dont le contrat prévoyait la mise en place d'un plan comptable associatif, de la comptabilité générale, de la gestion des opérations fiscales, sociales ou administratives afférentes, ainsi que la mise en place d'une comptabilité analytique pour l'exercice 2004. S'agissant de sa classification, Mme A... estime qu'en application de la convention collective, elle aurait pu prétendre au statut de technicien supérieur. Il n'est pourtant nullement établi qu'elle ait exercé les fonctions de comptable pendant au moins dix ans, ni au sein de IATSM, ni pour le compte d'un autre employeur. L'obtention de son diplôme de BTS aurait pu lui permettre d'y prétendre, mais il est constant qu'elle n'a pas mené à terme le processus de validation de ses acquis. Mme A... affirme en deuxième lieu que ses compétences de comptable étaient régulièrement remises en cause par M. N.... Il ne ressort pourtant nullement des pièces du dossier que le Directeur de l'association lui aient reproché de ne pas être à sa place ». Au contraire, aux termes d'un courriel du 1 1 mars 2010, il se félicite qu'elle ait accepté l'avenant du 10 mars prévoyant son affectation à un poste « en meilleure adéquation avec son expérience et ses compétences professionnelles ». Si, par lettre recommandée du 4 février 2011, M. N... évoque les rappels qui ont dû être faits à Mme A... s'agissant d'erreurs commises, il ne remet nullement en cause ses compétences de comptable. Non seulement les compétences de la salariée ne sont pas remises en cause, mais l'élévation de son coefficient au niveau 537 illustre la reconnaissance des dites compétences. En troisième lieu, la demanderesse soutient avoir été affectée à un poste dépourvu de moyens, très éloigné des attributions décrites dans sa fiche de poste. Cette dernière prévoit que la mission de Gestionnaire-Auditeur administratif consiste principalement à : -représenter un support technique pour l'élaboration et le suivi budgétaire des comptes des majeurs, -effectuer les paies et déclarations afférentes pour les personnels employés par les majeurs, -vérifier les tableaux de réversion des majeurs, pointer les états bancaires des comptes mensuellement, procéder à l'analyse annuelle du compte de gestion de chaque délégué à la protection des majeurs, -procéder périodiquement, à la demande de la direction, à des missions d'audit interne sur les dossiers et comptes des majeurs protégés, -s'assurer de la mise à jour régulière de la base de données ASTEL, -être le référent du logiciel de gestion utilisé par les professionnels. La salariée ne peut donc valablement soutenir qu'elle n'aurait dû remplir qu'un rôle de support et que la gestion des tableaux, le nettoyage des bases de données, le pointage des comptes et la vérification des réversions ne rentraient pas dans ses attributions. S'agissant de l'activité d'audit, il est prévu que Mme A... y procède « périodiquement » et « à la demande de la direction ». La demanderesse soutient à la fois qu'aucune mission d'audit ne lui est confiée et qu'elle n'est pas en mesure de remplir ses attributions d'auditeur à défaut de formation adéquate, ce qui est contradictoire. L'examen des plannings versés au dossier, remplis par Mme A... elle-même, indique que cette activité s'est exercée de manière effective. Il n'existe donc pas de décalage significatif entre la fiche de poste et les attributions réelles de Mme A.... Aucun des documents contractuels ne prévoit l'attribution à Mme A... d'un véhicule de fonction. La salariée ne soutient d'ailleurs nullement que l'obligation de réserver le véhicule mis à sa disposition ait fait obstacle à l'exercice normal de ses fonctions. A compter de la fin de l'année 2012, ce véhicule lui a été réservé en priorité, et elle a été autorisée à le ramener à son domicile deux soirs par semaine. En quatrième lieu, Mme A... considère avoir été mise « sous tutelle », c'est-à-dire perdu en autonomie dans l'organisation de son travail. Il ressort pourtant des pièces du dossier que la demande qui lui a été faite d'établir son planning sur une, voire deux semaines s'explique par le fait que ses interventions concernent différents responsables devant être prévenus à l'avance. Par ailleurs, l'organisation d'un entretien d'évaluation s'est inscrite dans le cadre de la création du poste de Gestionnaire-Auditeur administratif. Il ne peut être reproché à l'association d'avoir souhaité faire le point sur les nouvelles attributions de la salariée en lui fixant des objectifs. En cinquième lieu, Mme A... reproche à la fois à M. N... de lui avoir fait subir une pression psychologique continue, et d'avoir accepté « avec condescendance » sa demande de dépassement du quota d'heures de délégation pour remplacer une collègue. La demanderesse ne prouve nullement que M. N... se soit rendu responsable d'agissements fautifs à son égard. Au contraire, les différents courriers adressés par le Directeur à la salariée sont rédigés dans des termes respectueux. En dernier lieu, la salariée invoque des retenues injustifiées sur son salaire. Il ressort de l'examen des courriels versés au dossier que le vendredi 26 juillet 2013 à 20h41, Mme A... a interrogé sa supérieure, Mme Y... R..., au sujet du montant de son salaire anormalement faible. Celle-ci lui a répondu à 21h44 en s'étonnant de cette information, et en lui affirmant qu'elle ferait le nécessaire dès le lundi suivant. Le lundi 29 juillet à 10h15, Mme R... a adressé à la banque une demande de virement de 950€ correspondant à un « complément de salaire ». Dans le cadre de la présente instance, l'ATSM explique que le remboursement d'une avance consentie en février 2013 sur le salaire de Mme A... aurait dû être effectuée au mois d'août 2013, et l'a été par erreur fin juillet. La salariée ne conteste nullement que cette erreur a été rectifiée trois jours plus tard. Cette retenue sur salaire ne caractérise donc pas, de la part de l'ATSM, une intention de nuire à la salariée. En conséquence, il ne ressort pas des éléments produits par la demanderesse d'indices suffisants pour présumer l'existence d'un harcèlement moral. Mme A... sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement. En l'absence de preuve du harcèlement moral, elle sera également déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à l'encontre de M. N..., la plainte déposée contre ce dernier ayant d'ailleurs été classée sans suite ;
1°) - ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel, par motifs adoptés, a simplement apprécié un par un les éléments avancés par Mme A... pour laisser présumer un harcèlement moral ; que, par motifs propres, elle a conclu à l'absence de présomption ou à la preuve par l'employeur que les faits dénoncés n'étaient pas la conséquence d'un harcèlement, sans faire de distinction selon les faits examinés ; qu'elle a ainsi méconnu le mécanisme probatoire applicable, et violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
2°) - ALORS QUE la cour d'appel ayant déduit l'absence de harcèlement, entre autres, du caractère justifié de la mise à pied disciplinaire infligée à Mme A..., la cassation prononcée sur le premier moyen, qui critique l'arrêt sur ce point, entraînera également la censure sur la question du harcèlement, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
3°) - ALORS QUE la cour d'appel a exclu tout harcèlement après avoir estimé que Mme A... avait reçu une formation à l'audit d'une journée, qui était suffisante ; qu'elle a néanmoins confirmé le jugement entrepris, en ce qu'il avait décidé que l'association tutélaire de Seine-et-Marne devait être condamnée à faire dispenser à Mme A... une formation d'une semaine en matière d'audit ; qu'elle n'a ainsi pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.
AUX MOTIFS QUE le courrier précité du 19 novembre 2009 n'est pas versé au débat et celui du 7 décembre 2009 de l'union locale CGT à l'intention du directeur de l'ASTM l'informe de ce qu'elle présente deux candidats Mme D... et Mme A... au 2ème tour des élections de délégués du personnel. S'il a existé à l'évidence des difficultés relationnelles entre la direction et les instances représentatives du personnel, ainsi qu'entre ces instances et certains salariés au point que 14 d'entre eux ont adressé une pétition aux instances représentatives du personnel le 13 janvier 2012, Mme A... ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son encontre. Le fait que M N... à l'encontre duquel un harcèlement moral n'est pas retenu, pas plus qu'une quelconque condamnation pour une infraction à la législation du travail, n'a pas été sanctionné par son employeur, contrairement à Mme A... qui s'est vue notifier deux mises à pied disciplinaire bien fondées, ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il résulte de l'article L. 2141-5 du Code du travail qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement. Mme A... affirme être victime de discrimination syndicale, en s'appuyant sur le refus de l'Inspecteur du travail d'autoriser son licenciement. Par décision du 10 octobre 2004, l'Inspecteur du travail a effectivement refusé d'autoriser le licenciement de Mme A... pour motif économique. Il ressort de cette décision que le projet de transfert d'une partie des tâches dévolues à Mme A... étant antérieur à l'allégation des difficultés économiques de l'association, la proposition de modification du contrat de travail adressée à la salariée n'est pas liée à ces difficultés, et que la volonté manifestée par l'ATSM d'éviter le licenciement pour motif économique de la salariée n'est pas réelle ; la proposition de modification du contrat de travail est antérieure aux difficultés économiques, l'Inspecteur du travail en déduit que la demande d'autorisation de licenciement est liée aux mandats exercés par Mme A.... Il ne ressort toutefois ni de cette décision, ni des autres éléments versés au dossier une quelconque atteinte au principe d'égalité de traitement, le poste occupé par Mme A... et que l'association entendait supprimer étant unique au sein de l'association. Mme A... sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale
ALORS QUE le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que constitue un fait laissant supposer une discrimination une demande d'autorisation de licenciement refusée par l'inspecteur du travail car elle était liée au mandat du salarié protégé ; que la cour d'appel a constaté, par motifs adoptés, que l'inspecteur du travail avait refusé la demande d'autorisation de licenciement de Mme A... car elle était liée aux mandats exercés par celle-ci ; qu'en estimant que Mme A... n'apportait d'éléments de fait laissant supposer une discrimination, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant les articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 1134-1 du code du travail.
ECLI:FR:CCASS:2019:SO01491