Source: https://www.ipv.de/bibliothek/2017-10-01-fachartikel-brsg-das-wichtigste-im-ueberblick
Timestamp: 2020-03-28 17:58:56
Document Index: 1498796

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 4', '§ 39', '§ 3', '§ 8', '§ 3', '§ 3', '§ 40', '§ 40', '§ 3', '§ 40', '§ 40', '§ 3', '§ 40', '§ 40', '§ 34']

Das Sozialpartnermodell „Zielrente“
Betrifft: bAV neu
Bislang sind Zusagen auf betriebliche Altersversorgung, auch bei Einschaltung eines externen Versorgungsträgers, immer mit der Einstandspflicht des Arbeitgebers verbunden (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Alle bisher möglichen Zusagearten gründen auf der Subsidiärhaftung des Arbeitgebers und garantieren dem Arbeitnehmer einen entsprechenden Verschaffungsanspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Erfüllung der extern durchgeführten Versorgungsleistungen.
Das Sozialpartnermodell eröffnet dem Arbeitgeber erstmals die Möglichkeit, reine Beitragszusagen ohne Subsidiärhaftung zu erteilen („pay and forget“). Voraussetzung ist ein entsprechender Tarifvertrag, der eine reine Beitragszusage über die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds vorsieht oder zulässt.
Garantien – auch eine Mindestleistungsgarantie – sind dabei in diesem Modell vom Gesetzgeber verboten worden. Es wird vielmehr eine Zielrente zugesagt, die allerdings sowohl unverbindlich als auch veränderlich bleiben soll. So wird die Leistung im Alter, die nur als laufende Rente möglich ist, von der Vermögens- und Ertragsentwicklung der jeweiligen Versorgungseinrichtung abhängen. Der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer trägt folglich allein das Kapitalanlagerisiko. Unvermeidliche Kapitalmarktschwankungen sollen durch einen zusätzlich zu leistenden Sicherungsbeitrag des Arbeitgebers kompensiert werden.
Sämtliche, auch arbeitgeberfinanzierte, Anwartschaften werden sofort unverfallbar sein. Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen mit einer reinen Beitragszusage, wird die private Fortführung oder die Portierung auf das Sozialpartnermodell eines anderen Arbeitgebers möglich sein. Die Portierung auf eine „alte bAV“ ist hingegen ausgeschlossen. Andersherum ist die Portierung einer „alten bAV“ auf das Sozialpartnermodell zulässig.
Die Tarifparteien können zur Durchführung der reinen Beitragszusage sog. „Gemeinsame Einrichtungen“ (§ 4 Tarifvertragsgesetz, TVG) nutzen, die zwingend paritätisch besetzt und kontrolliert werden. Alternativ können die Sozialpartner einen externen Versorgungsträger mit der Durchführung beauftragen (z.B. Direktversicherung). Auch hier ist die paritätische Steuerung durch eine entsprechende Besetzung des Aufsichtsrats oder des Kapitalanlageausschusses erforderlich.
Weitergabe SV-Ersparnis bei Entgeltumwandlung
Betrifft: bAV alt und neu
Für Entgeltumwandlungszusagen in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds muss der Arbeitgeber einen sofort unverfallbaren Zuschuss von 15 Prozent leisten, soweit er durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Der Arbeitgeber darf den Zuschuss auf die tatsächliche SV-Ersparnis begrenzen, was aber aufwändig und versicherungstechnisch schwer administrierbar ist. Für reine Beitragszusagen ist der Zuschuss zwingend. Außerhalb des Sozialpartnermodells ist eine hiervon abweichende tarifvertragliche Regelung möglich. Die Zuschusspflicht gilt seit 2018 für reine Beitragszusagen, seit 2019 für sonstige Neuzusagen und ab 2022 für alle bestehenden Entgeltumwandlungszusagen (Entgeltumwandlungsvereinbarung vor 2019). Die Durchführungswege Unterstützungskasse und Direktzusage sind generell von der Zuschusspflicht ausgenommen.
Tarifverträge dürfen Optionssysteme (automatische Entgeltumwandlung) für die Belegschaft vorsehen. Wichtigste Konsequenz der tarifvertraglichen Lösung ist die Einbeziehungsmöglichkeit bestehender Belegschaften. Dem Arbeitnehmer muss eine dreimonatige Widerspruchsfrist eingeräumt werden („Opting-Out“). Das „Opting-Out“ soll in allen betrieblichen Versorgungssystemen möglich sein. Entscheidend ist, dass dieses System durch eine entsprechende tarifvertragliche Regelung ausdrücklich zugelassen ist. Für Betriebsvereinbarungen soll das Optionsmodell nicht zur Verfügung stehen (Ausnahme: Tarifvertag sieht dies ausdrücklich vor).
Im Niedriglohnbereich sollen Arbeitgeber zusätzliche Anreize erhalten, eine bAV einzurichten. Wer eine rein arbeitgeberfinanzierte bAV für „Geringverdiener“ zusagt, erhält einen Teil seines Aufwands erstattet. Arbeitgeber, die zusätzlich zum vereinbarten Gehalt mindestens 240 EUR und maximal 480 EUR im Jahr an eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds zahlen, erhalten hiervon 30 Prozent (max. 144 EUR) als Lohnsteuererstattung zurück.
Voraussetzung ist, neben dem ersten Dienstverhältnis, dass der laufende Arbeitslohn (§ 39b Abs. 2 EStG) des begünstigten Arbeitnehmers den Betrag von 2.200 EUR pro Monat nicht übersteigt. Die Prüfung der Obergrenze erfolgt jeweils im Zeitpunkt der Beitragszahlung.
Praxishinweis: Bei jährlicher Beitragszahlung wird mithin einmalig geprüft, ob im konkreten Monat der Beitragszahlung 2.200 EUR Lohnsumme nicht überschritten werden. Wird die Obergrenze in den folgenden Monaten überschritten, bleibt die Förderung für das Beitragsjahr grundsätzlich erhalten.
Die Vertriebskosten für den Vertragsabschluss dürfen nicht auf die Beiträge zu Vertragsbeginn angerechnet, sondern müssen als fester Anteil der laufenden Beiträge einbehalten werden (keine „Zillmerung“). Der Arbeitgeberbeitrag ist für den Arbeitnehmer steuerfrei (es erfolgt keine Anrechnung auf die Höchstbeträge nach § 3 Nr. 63 EStG oder auf die Riester-Förderung) und ist im Ergebnis auch sozialversicherungsfrei (bis 4 Prozent BBG). Auch „Minijobber“ nach § 8 SGB IV, die regelmäßig förderfähig sind, können damit im ersten Dienstverhältnisses steuerfreie Dotierungen erhalten. Ob und inwieweit die steuerliche Definition des „Geringverdieners“ auch arbeitsrechtlich eine Differenzierung erlaubt, ist ungeklärt. Es empfiehlt sich zusätzlich nach „klassischen“ Gruppen zu differenzieren.
Erweiterter Dotierungsrahmen
BRSG-Matrix: Überblick über Unterschiede und Gemeinsamkeiten
Steuerförderung nach § 3 Nr. 63 EStG
Die steuerliche Förderung nach § 3 Nr. 63 EStG wurde zum 01.01.2018 von 4 auf 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) West der gesetzlichen Rentenversicherung erhöht. Gleichzeitig entfällt der bisdahin geltende Aufstockungsbetrag von max. 1.800 EUR wie auch die komplizierte Prüfung, ob der Aufstockungsbetrag durch eine Altzusage nach § 40b EStG a. F. verdrängt wird.
Beispiel: Dotierte ein Mitarbeiter 1.000 EUR jährlich in eine § 40b-Direktversicherung („Altzusage“), so war ihm der steuerfreie Zusatzrahmen aus § 3 Nr. 63 EStG komplett verwehrt (1.800 EUR). Selbst dann, wenn die „Altzusage“ beitragsfrei war, konnte der Zusatzbeitrag in der Regel nicht genutzt werden; für viele Arbeitgeber ein schwer administrierbarer Umstand.
Künftig wird der Arbeitgeber nur prüfen müssen, ob im Veranlagungszeitraum tatsächlich Beiträge nach § 40b EStG a. F. pauschal versteuert werden. Nur diese mindern dann centgenau den steuerfreien Rahmen in Höhe von 8 Prozent der BBG.
Leider fehlt weiterhin eine sozialversicherungsrechtliche Flankierung, lediglich 4 Prozent der BBG sind abgabenfrei. Für § 40b – Altzusagen können weiterhin zusätzlich maximal 2.148 EUR sozialversicherungsfrei dotiert werden. Weicht man bei der Entgeltumwandlung auf die Durchführungswege Unterstützungskasse oder Pensionszusage aus, sind weitere 4 % BBG SV-frei.
Flexibilisierung: Auch die Vervielfältigungsregelung nach § 3 Nr. 63 EStG wird seit 2018 stark vereinfacht. Erhalten z. B. ausscheidende Mitarbeiter eine Abfindung, die in ihre betriebliche Altersvorsorge eingebracht werden soll, so kann dies für jedes Dienstjahr, bis zu einem Maximum von 10 Jahren, in Höhe von 4 Prozent der aktuellen BBG als Einmalbetrag lohnsteuerfrei erfolgen. Für § 40b – Altzusagen bleibt alternativ die Vervielfältigung nach § 40b EStG a. F. bestehen. Gleichzeitig soll auch für die Zeiten eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z. B. Elternzeit, längere Krankheit) eine Nachzahlungsoption in Höhe von 8 Prozent der BBG für jedes ganze Kalenderjahr – bis max. 10 Jahre – gewährt werden.
Im Bereich der Riester-Rente wird die Grundzulage von 154 auf 175 EUR angehoben. Riester-Kleinbetragsrenten unterliegen bei Abfindung der sog. Fünftel-Regelung nach § 34 Abs. 1 EStG. Auch entfällt seit dem 01.01.2018 für betriebliche Riester-Renten in der Leistungsphase die Beitragspflicht zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung der Rentner (KVdR). Somit wird zukünftig die betriebliche Riester-Rente wie eine private Rente behandelt. Von dieser Neureglung profitieren ausschließlich riestergeförderte Verträge, egal ob Neuvertrag, Bestandsfall oder Leistungsbezieher.
Kein „Totalverzehr“ durch Grundsicherung
Freiwillige Altersvorsorge soll sich auch für „Geringverdiener“ lohnen. Wer mangels auskömmlicher „Grundvorsorge“ (gesetzliche Pflichtrente, berufsständische Versorgung, Beamtenversorgung) in die Grundsicherung „rutscht“, soll Leistungen aus einer „zusätzlichen Altersversorgung“ teilweise behalten dürfen. Als „zusätzliche Altersversorgung“ gelten alle laufenden Rentenleistungen, die nicht auf Pflichtbeiträgen beruhen, also insbesondere bAV, Riester-Rente, Basis-Rente, private Rentenversicherung oder auf freiwilligen Beiträgen beruhende gesetzliche Rente. Privilegiert sind ausschließlich laufende Renten. Kapitalleistungen oder -wahlrechte (in der Leistungsphase) sind schädlich.
Grundsätzlich wird ein anrechnungsfreier Betrag von 100 EUR pro Monat gewährt. Leistungen oberhalb des Freibetrages sind zu 30 Prozent anrechnungsfrei. Höchstens 50 Prozent der Regelbedarfsstufe 1 („Hartz-IV“) bleiben einschließlich Grundfreibetrag anrechnungsfrei (2019: 212 EUR).
Freibetrag für zusätzliche Versorgung bei der Grundsicherung