Source: https://www.ra-kotz.de/kuendigungsschutzgesetz_anwendungsbereich_ausland.htm
Timestamp: 2020-07-04 02:30:03
Document Index: 19155795

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 256', '§ 256', '§ 1', '§ 23', '§ 23', '§ 1', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 24', '§ 23', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 23', '§ 1', 'Art. 8', '§ 1', '§ 1']

Az: 5 Sa 1/11
Die Beklagte ist eine Kapitalgesellschaft ungarischen Rechts mit Hauptsitz in Budapest, die eine Fluglinie betreibt. Sie beschäftigte in Büros in Deutschland zuletzt in Hamburg drei Arbeitnehmer, darunter die Klägerin, in B. zehn Arbeitnehmer, in S. und F. jeweils einen Arbeitnehmer und in ….. zwei Arbeitnehmer, wobei das Büro in F. bereits im Jahr 2006 geschlossen wurde. Ein Betriebsrat besteht nicht.
Unter dem 8. September 2009 fasste der Vorstand der Beklagten vor dem Hintergrund der Weltwirtschaftskrise den Beschluss, alle ausländischen Büros in Europa außerhalb Ungarns zu schließen (Anlage B 1, Bl. 27 d. A.). Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 22. April 2010 die Arbeitsverhältnisse sämtlicher Mitarbeiter in Deutschland mit Ausnahme der sich in Elternzeit befindenden und schwerbehinderten Mitarbeiter. Die Mietverhältnisse über die Büros in Deutschland wurden Ende April/Anfang Mai 2010 gekündigt. Die notwendig vor Ort zu erledigenden Tätigkeiten wurden am 1. Mai 2010 auf den externen Dienstleister A. übertragen. Während die Parteien im ersten Rechtszug noch darüber stritten, ob dies ein Betriebsübergang nach § 613a BGB sei, gehen die Parteien im zweiten Rechtszug übereinstimmend davon aus, dass kein Betriebsübergang vorgelegen habe, sondern der Hauptanteil der zuvor von den deutschen Mitarbeitern der Beklagten ausgeübten Verkaufstätigkeiten zukünftig vom Geschäftssitz der Beklagten in Budapest ausgeführt werde.
Mit Schreiben vom 22. April 2010 (Anlage K 3, Bl. 11 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin “aus betriebsbedingten Gründen fristgerecht zum nächstzulässigen Termin” und berechnete diesen auf den 31. August 2010. Das Kündigungsschreiben wurde am 29. April 2010 durch einen Kurier an eine Frau St. übergeben, welche das Kündigungsschreiben am 13. Mai 2010 an die Klägerin aushändigte.
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus zu unveränderten Bedingungen als “Sales Manager” weiter zu beschäftigen.
Die Klägerin hat beantragt, das Versäumnisurteil vom 18. Juni 2010 aufrechtzuerhalten.
Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil vom 18. Juni 2010 aufzuheben und die Klage abzuweisen.
Die Abfertigung von Flügen erfolge durch sog. “Airport Handling Companies”. Die Überwachung der Dienstleister werde künftig von Mitarbeitern der Beklagten in Budapest durchgeführt. Ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB auf A. liege nicht vor.
Durch das der Klägerin am 3. Dezember 2010 zugestellte Urteil vom 20. Oktober 2010, auf das zur näheren Sachdarstellung Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht Hamburg das Versäumnisurteil vom 18. Juni 2010 insoweit aufrechterhalten, soweit der Bestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien bis zum 30. September 2010 festgestellt worden ist, es – das Versäumnisurteil – im Übrigen aufgehoben und die Klage abgewiesen. Hiergegen richtet sich die am 3. Januar 2011 eingelegte und mittels eines am 3. Februar 2011 beim Landesarbeitsgericht Hamburg eingegangenen Schriftsatzes begründete Berufung der Klägerin.
Sie beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 20. Oktober 2010 teilweise abzuändern und das Versäumnisurteil vom 18. Juni 2010 hinsichtlich des Tenors zu Nummer 1 wiederherzustellen.
1. Die Klage ist zulässig. Soweit die Klägerin darüber hinaus die allgemeine Feststellung begehrt, dass ihr Arbeitsverhältnis “fortbesteht”, ist davon auszugehen, dass es sich dabei nicht um einen zusätzlichen eigenständigen Antrag nach § 256 ZPO handelt. Es bedarf daher keiner Erörterung, ob das für einen Feststellungsantrag nach § 256 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse gegeben ist. Insoweit wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (S. 7, Bl. 98 d.A.) verwiesen.
(1) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 – juris, Rn. 13). Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist dagegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, aaO. Rn. 13).
Als Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne können vorliegend aber nur die in Deutschland gelegenen Büros zusammengefasst werden. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf in Deutschland gelegene Betriebe anwendbar (BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 883/07 – AP Nr. 45 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 12 ff.; BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 21 ff.; ebenso Dörner in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Aufl. 2007, § 1 KSchG, Rn. 54; Kiel in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2011, § 23 KSchG, Rn. 2). Dies ergebe sich unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs mittelbar aus dem Wortlaut des § 23 Abs. 1 KSchG. Der Begriff “Betrieb” sei durch das Betriebsverfassungsgesetz geprägt, welches nur solche organisatorischen Einheiten erfasse, die in der Bundesrepublik Deutschland gelegen seien. Durch Aufgreifen dieses feststehenden Begriffes habe der Gesetzgeber gezeigt, dass § 23 KSchG auch nur in Deutschland gelegene Betriebe erfasse. Dies werde dadurch gestützt, dass daneben noch der aus dem Verwaltungsrecht und Personalvertretungsrecht entstammende Begriff der Verwaltung verwendet werde. Zudem stelle das Kündigungsschutzgesetz an verschiedenen Stellen Bezüge zum Betriebsverfassungs- und den Personalvertretungsgesetzen her, was eine Anbindung an das Betriebsverfassungsrecht wie auch das Personalvertretungsrecht und deren Anwendungsbereiche zum Ausdruck bringe (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 24). Ohnehin sei der Kündigungsschutz früher Teil des Betriebsverfassungsrechtes gewesen. (BAG, aaO. Rn. 26). Zudem spreche die Fiktion des § 24 Abs. 1 S. 2 KSchG, durch welche auch Lebenssachverhalte vom KSchG erfasst werden, die typischerweise Auslandsberührungen erwarten lassen, dafür, im Regelfall von einer Begrenzung auf inländische Betriebe auszugehen (BAG, aaO. Rn. 25). Auch der Gesetzgeber habe – in Kenntnis der Rechtsprechung zur Auslegung des § 23 KSchG – keine Änderung des Wortlauts vorgenommen und somit die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebilligt (BAG, aaO. Rn. 27). Dieser Rechtsprechung ist zuzustimmen. Sie ergibt sich aus der Entwicklung des Kündigungsrechts und führt zu sachgerechten Ergebnissen. Der deutsche Gesetzgeber kann einem ausländischen Unternehmen schwerlich arbeitsrechtliche Maßnahmen auferlegen, die sich aus dem nationalen Kündigungsschutzrecht ergeben (so LAG Hannover, Urteil vom 28.09.2007 – 16 Sa 1900/06 – juris, Rn. 40). Die Rechtsetzungsbefugnis des deutschen Gesetzgebers ist daher grundsätzlich auf den Geltungsbereich des Grundgesetzes beschränkt (BAG, Urteil vom 09.10.1997 – 2 AZR 64/97 – AP Nr. 16 zu § 23 KSchG 1969 unter II 2 a der Gründe).
cc) Die Kündigung ist auch nicht wegen einer fehlenden Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt. Diese ist betriebsbezogen durchzuführen. In die Auswahlentscheidung sind daher nur vergleichbare Arbeitnehmer einzubeziehen, die in demselben Betrieb wie der unmittelbar kündigungsbedrohte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Als “Betrieb” im kündigungsschutzrechtlichen Sinne können vorliegend nur die deutschen Standorte der Beklagten zusammengefasst werden. Da die Beklagte sämtlichen Arbeitnehmern in Deutschland gekündigt hat, war keine Sozialauswahl erforderlich.
(1) Nach § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b) KSchG ist eine Kündigung zwar auch sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG schriftlich widersprochen hat. Die Pflicht zur Berücksichtigung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht jedoch auch, wenn kein Betriebsrat vorhanden ist oder dieser untätig geworden ist (BAG, Urteil vom 23.11.2004 – 2 AZR 24/04 – AP Nr. 132 zu § 1 KSchG 1969 unter B III 1 der Gründe). Dies ergibt sich aus dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, der insofern durch die Weiterbeschäftigungspflicht eine Ausprägung erfahren hat. Vor jeder Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob für den Arbeitnehmer als milderes Mittel die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz, sei es zu denselben oder zu geänderten Arbeitsbedingungen, besteht. Dabei erstreckt sich die Prüfung einer derartigen Möglichkeit nicht nur auf den Beschäftigungsbetrieb, sondern auch auf andere Betriebe desselben Unternehmens (BAG, aaO.).
Nach der Rechtsprechung des BAG findet der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung (siehe oben). Auch die Frage der Weiterbeschäftigung ist eine Frage des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes, denn sie ist im Rahmen der Frage der Sozialwidrigkeit einer Kündigung nach § 1 KSchG zu erörtern. Zu beachten ist zwar, dass im Hinblick auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht auf den Betrieb, sondern das Unternehmen abzustellen ist. § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b) KSchG stellt diesbezüglich aber auf eine Weiterbeschäftigung “in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens” ab. Mangels entgegenstehender Hinweise für eine unterschiedliche Bedeutung des Betriebsbegriffs in den einzelnen Vorschriften ist davon auszugehen, dass der Begriff im gesamten Kündigungsschutzgesetz einheitlich gebraucht wird (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 16). Daher sind in Konsequenz der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch nur Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in im Inland gelegenen Betrieben des Unternehmens zu berücksichtigen (in die Richtung wohl auch bereits BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 883/07 – AP Nr. 45 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 16). Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist der einzelne Arbeitnehmer nicht als isolierter Vertragspartner, sondern immer im Zusammenwirken mit anderen Arbeitnehmern zu sehen (BAG, aaO.). Wenn nun in Bezug auf Mitarbeiter, bei denen das deutsche Kündigungsrecht Anwendung findet, eine Weiterbeschäftigungspflicht im Ausland bestünde, wäre der international tätige ausländische Arbeitgeber aufgrund des deutschen Arbeitsrechts möglicherweise gezwungen, deutsche Mitarbeiter gegenüber Mitarbeitern aus anderen Staaten bei der Besetzung einer freien Stelle zu bevorzugen. Mangels Rechtgrundlage kann der deutsche Gesetzgeber aber einem ausländischen Unternehmen schwerlich arbeitsrechtliche Maßnahmen auferlegen, die sich aus dem nationalen Kündigungsschutzrecht ergeben (ArbG Frankfurt, Urteil vom 21.08.2002 – 2 Ca 1502/02 – juris, Rn. 16). Es besteht damit – zumindest sofern vertraglich nichts anderweitiges vereinbart ist – keine Weiterbeschäftigungspflicht, wenn nur ein freier Arbeitsplatz in einem im Ausland gelegenen Betrieb vorhanden ist (ArbG Frankfurt, aaO.; v. Hoyningen-Huene/Linck, Kündigungsschutzgesetz, 14. Aufl. 2007, § 1, Rn. 219). Für dieses Ergebnis spricht zudem die Erleichterung der Rechtsanwendung. Es ist für ein deutsches Gericht beispielsweise im vorliegenden Fall schwierig zu überprüfen, ob im Betrieb der Beklagten in Budapest vergleichbare freie Arbeitsplätze bestehen. Gleiches gilt in Bezug auf die Feststellung, inwiefern die Mitarbeiter der Beklagten in Budapest überobligatorische Mehrarbeit zu leisten haben. Eine Weiterbeschäftigungspflicht könnte gegebenenfalls auch zu dem Widerspruch führen, dass eine Kündigung nach deutschem Recht unwirksam wäre, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen im Ausland jedoch aufgrund des Rechts des ausländischen Staates nicht durchsetzbar wäre (so auch LAG Hannover, Urteil vom 28.09.2007 – 16 Sa 1900/06 – juris, Rn. 40). Diese Gründe, die einer Weiterbeschäftigungspflicht im Ausland entgegenstehen, greifen selbst dann ein, wenn – wie im vorliegenden Fall – nach dem Internationalen Privatrecht deutsches Recht anwendbar ist (Art. 8 Abs. 2 Verordnung EG Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates) und der Geltungsbereich des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich eröffnet ist. Damit kann auch die in der Literatur (Wisskirchen/Bissels, DB 2007, 340, 345; Straube, DB 2009, 1406; A. C. Gravenhorst, RdA 2007, 283) geübte Kritik, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stehe im Widerspruch zum Internationalen Privatrecht, nicht durchgreifen.
(2) Zudem hat die Klägerin nicht hinreichend konkret dargelegt, dass in Budapest überhaupt eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Diesbezüglich gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber genügt zunächst seiner Darlegungslast, wenn er allgemein vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei nicht möglich. Daraufhin muss der Arbeitnehmer darlegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst dann muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchem Grund eine Beschäftigung auf einem entsprechenden Arbeitsplatz nicht möglich gewesen sei (BAG, Urteil vom 01.03.2007 – 2 AZR 650/05 – AP Nr. 164 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, Rn. 21). Dabei genügt es für die Darlegungen des Arbeitnehmers, wenn er angibt, welche Art der Beschäftigung gemeint ist. Er muss im Allgemeinen keinen konkreten freien Arbeitsplatz benennen (BAG, aaO.). Allein der Vortrag der Klägerin, aufgrund der Aufgabenübertragung auf die Mitarbeiter der Beklagten in Budapest komme es dort zwangsläufig zu überobligatorischer Mehrarbeit, so dass für sie eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehen müsse, reicht dafür nach Auffassung der Kammer aber nicht aus. Die abgestufte Darlegungslast soll ermöglichen, konkret auf den jeweils vorgetragenen Sachverhalt des Prozessgegners einzugehen (LAG Nürnberg, Urteil vom 04.11.2008 – 6 Sa 225/08 – juris, Rn. 50). Der pauschale Vortrag der Klägerin, in Budapest bestünde eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, ist nicht geeignet, um vom Arbeitgeber zu verlangen, konkret zu erläutern und zu beweisen, warum eine solche Möglichkeit nicht bestehe. Die Klägerin hat nicht einmal vorgetragen, ob in Budapest überhaupt vergleichbare Arbeitsplätze bestehen und welche konkrete Art von Tätigkeit sie dort – ohne Kenntnis der ungarischen Sprache – verrichten möchte.
(3) Selbst wenn man davon ausginge, dass die Klägerin eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hinreichend konkret dargelegt hat, bestünde für sie mangels vergleichbaren Arbeitsplatzes keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Budapest. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt (BAG, Urteil vom 05.06.2008 – 2 AZR 107/07 – AP Nr. 178 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, Rn. 17). Dem Arbeitnehmer ist dabei eine angemessene Einarbeitungszeit zuzubilligen (BAG, aaO.). Ein solcher vergleichbarer Arbeitsplatz ist für die Klägerin nicht vorhanden. Selbst unter Berücksichtigung einer angemessenen Einarbeitungszeit erfüllt die Klägerin nicht das Anforderungsprofil eines etwaig freien Arbeitsplatzes in Budapest, dessen Festlegung grundsätzlich der freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers unterliegt (BAG, aaO.). Umgangssprache am Hauptsitz der Beklagten ist Ungarisch. Zur Verrichtung der Tätigkeiten und zur Kommunikation mit den anderen Beschäftigten gehört es dort zum Anforderungsprofil, die ungarische Sprache zu sprechen. Die Klägerin spricht jedoch nach eigenen Angaben allenfalls ein paar Worte Ungarisch. Innerhalb einer angemessenen Einarbeitungszeit kann man diese Sprache nicht erlernen.
Landesarbeitsgericht Köln Az: 8 Sa 1328/10 Urteil vom 21.12.2011 Leitsatz (nicht amtlich): Einer schwangeren Arbeitnehmerin ist für die Dauer eines Beschäftigungsverbots grundsätzlich der Verdienst auf der Grundlage der letzten 13 Wochen vor Eintritt in das Beschäftigungsverbot zu gewähren. Auf die Berufung der Klägerin wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.06.2010 – 6 Ca 2914/09 – […]
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