Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/was-arbeitnehmer-zur-abfindung-wissen-muessen_154861.html
Timestamp: 2019-08-23 15:20:40
Document Index: 243057477

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 14', '§ 1']

Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die dieser in vielen Fällen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezahlt. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie in jedem Fall eine Abfindung erhalten, wenn sie ihren Arbeitsplatz aufgeben oder verlieren. Das stimmt so allerdings nicht. Dieser Beitrag erklärt, wann der Arbeitnehmer mit einer Abfindung rechnen kann, wie hoch diese sein kann und was sonst noch zu beachten ist
1. Wann erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung?
2. Wie hoch ist eine Abfindung?
3. Was ist von der Abfindung abzuziehen?
4. Kann die Abfindung das Arbeitslosengeld kürzen?
Das Wichtigste zuerst: Der Arbeitgeber muss nicht bei jeder Kündigung eine Abfindung zahlen. Einen solchen Grundsatz gibt es nicht! Eine Abfindung ist im deutschen Arbeitsrecht nur in bestimmten Fällen vorgesehen.
Verlangen können Arbeitnehmer eine Abfindung z. B. aufgrund von
Einzelarbeitsverträge (eher selten)
Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung regeln, ob in bestimmten Fällen eine Abfindung gezahlt wird. Darin wird dann auch die Höhe der Abfindung geregelt. Diese wird in aller Regel anhand einer Formel bestimmt, die sich nach allgemeinen Kriterien wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und bisheriges Entgelt richtet.
Ob eine solche Betriebsvereinbarung existiert und für welche Fälle sie gilt, sollte der Arbeitnehmer am besten beim Betriebsrat nachfragen.
Wie in einer Betriebsvereinbarung kann eine Abfindungsregelung auch in einem Tarifvertrag geschlossen werden. Dann verhandeln darüber nicht der Betriebsrat und der Arbeitgeber, sondern die Gewerkschaft und der Arbeitgeber (oder Arbeitgeberverband). Viele Tarifverträge gelten auch für Arbeitnehmer, die nicht selbst Gewerkschaftsmitglied sind! Deshalb lohnt es sich bei Kündigungen, Kontakt mit der Gewerkschaft aufzunehmen.
Ein Unterfall der Betriebsvereinbarung, in dem häufig eine Abfindung vorgesehen ist, ist der Sozialplan. Ein Arbeitgeber mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern muss seinen Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen (etwa Stilllegung, wesentlicher Stellenabbau etc.) informieren und diese Änderungen mit ihm beraten. Das sieht § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) vor. Einigen sich Betriebsrat und Arbeitgeber auf bestimmte Maßnahmen zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch die Änderungen entstehen, so wird diese Einigung schriftlich als „Sozialplan“ niedergelegt. Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, er gilt also für alle betroffenen Arbeitnehmer. Sieht dieser Sozialplan eine Abfindung vor, kann also der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Zahlung verlangen. Auch hier sollte stets der Betriebsrat kontaktiert werden.
Möglich ist es auch, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses – also bei Abschluss des Arbeitsvertrags – übereinkommen, dass bei Kündigung eine Abfindung gezahlt werden muss. Das kommt aber in der Praxis nur selten vor.
Kündigung mit Abfindung nach § 1a KSchG
Der Arbeitgeber kann sich auch entscheiden, dem Arbeitnehmer zu kündigen und gleichzeitig für den Fall, dass dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt, eine Abfindung anbieten. Diese Situation ist in § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt. Die Vorschrift gilt nur für betriebsbedingte (z. B. Stellenabbau) Kündigungen (nicht bei Kündigung z. B. wegen Fehlverhalten des Arbeitnehmers). Ein Abfindungsanspruch besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung darlegt, dass er betriebsbedingt kündigt und er dem Arbeitnehmer eine Abfindung nach § 1a KSchG in Aussicht stellt. Wenn der Arbeitnehmer dann nicht innerhalb von drei Wochen (gesetzliche Klagefrist) Klage erhebt, kann er die Zahlung der Abfindung verlangen.
Die Höhe der Abfindung nach § 1a ist gesetzlich geregelt und beträgt 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. Ein Arbeitnehmer der 10 Jahre bei einem Arbeitgeber beschäftigt war, könnte daher bei einer solchen Kündigung eine Abfindung in Höhe von 5 Bruttomonatsgehältern verlangen.
Häufig schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag. Sie einigen sich also beide darauf, dass der Vertrag beendet wird. Es kommt gar nicht erst zur Kündigung. In diesen Fällen lässt sich der Arbeitgeber oft darauf ein, eine Abfindung zu bezahlen. Welche Höhe sie haben kann, hängt von vielen Faktoren ab. Dazu gehören unter anderem:
Das Vorliegen oder Fehlen eines triftigen Kündigungsgrundes (und die damit verbundenen Risiken einer Kündigungsschutzklage)
Sonderkündigungsschutz (gilt etwa für Betriebsratsmitglieder oder Schwangere)
Zeitlicher Rahmen (wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer besonders schnell loswerden will, ist er oft bereit, eine Abfindung zu bezahlen)
Viel hängt hier vom Verhandlungsgeschick beider Seiten ab. Daher sollte der Arbeitnehmer frühzeitig einen Rechtsanwalt einschalten.
Auch bei der Kündigungsschutzklage bleibt es erst einmal bei dem Grundsatz, dass es keine Abfindung gibt. Die Kündigungsschutzklage ist schließlich darauf gerichtet, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Bei Erfolg hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz gerettet und eine Abfindung spielt keine Rolle mehr. Natürlich kommt es auch vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer freiwillig eine Abfindung anbietet, um diesen zur Rücknahme der Klage zu bewegen. Besonders bei hohen Erfolgsaussichten (etwa bei zweifelhaftem Kündigungsgrund) wird sich der Arbeitgeber häufig darauf einlassen. Denn wenn der Arbeitgeber den Prozess verliert, muss er dem Arbeitnehmer rückwirkend Lohn zahlen!
Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung nach einer Kündigungsschutzklage sieht das Kündigungsschutzgesetz nach §§ 9, 10 KSchG nur in einem Ausnahmefall vor, wenn:
Dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Das muss der Arbeitnehmer dann bei Gericht beantragen und begründen. Einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung kann auch der Arbeitgeber stellen, wenn eine vertrauensvolle Zusammenarbeit in Zukunft nicht mehr möglich erscheint.
Wann eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, lässt sich nicht pauschal sagen. Wichtig ist, dass dabei auch das Verhalten im Prozess eine Rolle spielen kann.
Gründe für die Unzumutbarkeit können z. B. sein:
Beleidigende Äußerungen des Arbeitgebers (oder seines Rechtsanwaltes) im Prozess.
Völlig unberechtigte Suspendierungen.
Keine Unzumutbarkeit begründen dagegen:
Der Arbeitnehmer hat inzwischen eine andere Anstellung gefunden.
Der Arbeitgeber hat nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess den Arbeitnehmer erneut gekündigt.
Die Höhe der nach §§ 9, 10 KSchG geschuldeten Abfindung wird vom Gericht festgesetzt und beträgt bis zu zwölf Monatsgehälter. Für Arbeitnehmer über 50 kann die Abfindung in bestimmtem Fällen höher ausfallen.
Im Grundsatz gilt das oben gesagte auch für leitende Angestellte. Lediglich für die Abfindung in der Kündigungsschutzklage gibt es eine Sonderregelung:
Für die Abfindung in der Kündigungsschutzklage sieht § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG vor, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf. Das Gericht prüft dann also gar nicht, ob künftig eine vertrauensvolle Zusammenarbeit möglich erscheint oder nicht, sondern löst bei Unwirksamkeit der Kündigung den Arbeitsvertrag auf und setzt eine Abfindung fest. Damit kann der Arbeitgeber also für leitende Angestellte das Ende des Arbeitsverhältnisses auch dann erzwingen, wenn die Kündigung unwirksam ist. Hintergrund ist, dass zwischen Arbeitgeber und leitenden Angestellten ein engeres Vertrauensverhältnis besteht als zwischen anderen Arbeitnehmern.
Will der leitende Angestellte selbst den Antrag stellen, muss er diesen – wie jeder andere Arbeitnehmer auch – begründen!
Die Höhe der Abfindung hängt von vielen verschiedenen Faktoren, nicht zuletzt dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers und seines Rechtsanwaltes, ab. Als erste grobe Orientierung kann aber folgende Formel herangezogen werden (soweit das Gesetz die Höhe nicht selbst bestimmt oder der Richter sie festlegt):
0,5 Monatsgehälter (brutto) x Anzahl Beschäftigungsjahre
Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der für 10 Jahre zu einem Bruttolohn von 2000 € beschäftigt war, erhält nach der Formel eine Abfindung von 10.000,- Euro.
Wie bereits erklärt, besteht aber grundsätzlich kein Anspruch auf die Abfindung! Der Richtwert spielt daher nur dann eine Rolle, wenn es überhaupt zu Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung kommt. Die Höhe der Abfindung spiegelt außerdem häufig das Prozessrisiko wider. Ist sich der Arbeitgeber sehr sicher, dass die Kündigung wirksam ist, wird er sich häufig – wenn überhaupt – nur auf eine geringe Abfindung einlassen.
Ist die Kündigung offensichtlich rechtmäßig, z. B. weil der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bestohlen hat, wird dieser sich nicht auf eine Abfindung einlassen.
Bei betriebsbedingten Kündigungen wegen Umstrukturierung ist die Lage dagegen oft kompliziert. Hier muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen – das heißt die zu kündigenden Arbeitnehmer nach Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit etc. auswählen. Dabei können viele Fehler unterlaufen und der Arbeitgeber hat ein besonderes Interesse daran, die Umstrukturierung schnell über die Bühne zu bringen. Eine Abfindung ist daher aussichtsreicher und der Arbeitnehmer hat eine bessere Verhandlungsposition.
Wenn der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießt (z. B. als Betriebsratsmitglied), sind die Aussichten des Arbeitgebers, eine Kündigungsschutzklage zu gewinnen, besonders unklar. Deshalb hat der Arbeitnehmer für eine Abfindung gute Chancen.
Erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, stellt sich die Frage, was davon netto bei ihm wirklich übrig bleibt.
Zuerst die gute Nachricht: Die Abfindung ist nicht sozialversicherungspflichtig. Es müssen also für die Abfindung keine Beiträge für Kranken-, Rente-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung gezahlt werden.
Die schlechte Nachricht: Die Abfindung muss versteuert werden. Weil in Deutschland Steuern progressiv sind, das heißt der Steuersatz mit steigendem Einkommen steigt, können die Steuern, die auf eine Abfindung anfallen, erheblich sein.
Um den Arbeitnehmer nicht übermäßig zu belasten, hat der Gesetzgeber die sogenannte 1/5 Regelung eingeführt: Es muss zwar die gesamte Abfindung versteuert werden, aber nur 1/5 der Abfindung wirken sich auf den Steuersatz aus. Die Abfindung wird so behandelt, als würde sie über fünf Jahre verteilt gezahlt.
Dazu ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat seinen Arbeitsplatz verloren und erhält eine Abfindung in Höhe von 10.000 Euro. Sein zu versteuerndes Einkommen neben der Abfindung beträgt 30.000 €. Ohne die 1/5 Regelung würde er nun Einkommen in Höhe von 40.000 € versteuern müssen. In Steuerklasse I würde das bedeuten, dass er ca. 8.800 Euro Steuern zahlen müsste.
Mit der 1/5 Regelung wird dagegen folgende Rechnung aufgestellt: Zum Arbeitseinkommen werden 2000 Euro (=1/5) der Abfindung addiert, sodass das zu versteuernde Einkommen 32.000 € beträgt. Darauf fielen bei Steuerklasse I ca. 6100 € Steuern an. Ohne die Abfindung fielen auf das Einkommen von 30.000 € Steuern in Höhe von ca. 5500 € an. Die Differenz zwischen der Steuer auf das Einkommen + 1/5 der Abfindung und der Steuer auf das Einkommen ohne Abfindung wird nun mal fünf genommen. In unserem Beispiel also: 600 Euro x 5= 3000 Euro. Dies ist die Höhe der Steuer auf die Abfindung insgesamt gezahlt werden muss. Zusätzlich zu den normalen Steuern von 5500 € muss der Arbeitnehmer also 3000 € zahlen. Insgesamt also Steuern von 8500. Damit spart er durch die 1/5 Regelung also in dem Beispiel 330 Euro.
Für genauere Details sollte hier aber ein Rechtsanwalt oder Steuerberater kontaktiert werden.
4. Kann Abfindung das Arbeitslosengeld kürzen?
Verliert ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz und hat er zuvor lange genug eingezahlt, kann er grundsätzlich Arbeitslosengeld I (ALG I) verlangen. Gibt der Arbeitnehmer aber ohne Not seinen Arbeitsplatz auf, erhält er für eine Sperrzeit von bis zu drei Monaten kein Arbeitslosengeld. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer selbst vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt. Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine Abfindung und lässt sich der Arbeitnehmer daraufhin auf einen Aufhebungsvertrag ein, muss der Arbeitnehmer häufig mit einer Sperrzeit rechnen!
Etwas anderes gilt aber, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer rechtmäßigen Kündigung droht und die Hinnahme dieser Kündigung nicht zumutbar war. Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine Abfindung von nicht mehr als 0,5 Monatsverdienste pro Jahr der Beschäftigung (also dem Regelfall für eine Abfindung nach § 1a KSchG), ist deshalb nicht mit einer Sperrzeit zu rechnen.
Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nur ausnahmsweise!
Eine Abfindung kann aber mit dem Arbeitgeber frei ausgehandelt werden.
Die Höhe der Abfindung variiert, als grobe Richtlinie gilt: 0,5 Monatsgehälter x Beschäftigungsjahr. Hier ist aber Verhandlungsgeschick gefragt!
Auf die Abfindung sind keine Sozialabgaben, wohl aber Steuern zu bezahlen.
Die Abfindung kann sich negativ auf das Arbeitslosengeld auswirken.
Wegen der komplexen Materie, sollte der Arbeitnehmer zu Fragen der Abfindung stets einen Anwalt kontaktieren.
Sehr geehrter Herr Rechtsanwalt Khazanov, ich wende mich an Sie, da ich Ihren Rechtstipp "Was Arbeitnehmer zur Abfindung wissen müssen" gelesen habe. (Bitte beschreiben Sie hier Ihre Situation bzw. Ihren rechtlichen Beratungsbedarf mit möglichst vielen relevanten Details.)