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Timestamp: 2019-04-18 13:20:01
Document Index: 368605736

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', 'Art. 12', 'Art. 20', '§ 1', '§ 1', '§ 622', '§ 623', '§ 1', '§ 626', '§ 1', '§ 9', '§ 11', 'Art. 14', 'Art. 14', 'Art. 14', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 20', 'Art. 20', 'Art. 20', '§ 9', '§ 628', '§ 9', '§ 628', '§ 9']

Fünfter Teil: Analoge Anwendung der §§ 9, 10 KSchG im ungekündigten zerrütteten Arbeitsverhältnis : Die Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses
Fünfter Teil: Analoge ...
Die Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses
Die Stellung der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 9, 10 KSchG im System des Kündigungsschutzrechts
Das Kündigungsschutzrecht enthält in §§ 9, 10 KSchG Normen, die eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses bei einer Zerrüttung der Vertrauensbeziehung der Arbeitsvertragsparteien gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer ermöglichen. Die Verfasserin untersucht, ob das System des Kündigungsschutzrechts den verfassungsrechtlichen Anforderungen genügt. Im Fokus steht die Frage, ob die Arbeitsvertragsparteien immer dann, wenn ihnen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, die Möglichkeit haben, dieses aufzulösen. Insofern wird erörtert, ob eine analoge Anwendung der §§ 9, 10 KSchG im ungek10 KSchG im ungekündigten Arbeitsverhältnis bzw. über den vorgesehenen Anwendungsrahmen hinaus geboten ist.
978-3-653-96594-0
https://doi.org/10.3726/978-3-653-05830-7
Frankfurt am Main, Berlin, Bern, Bruxelles, New York, Oxford, Wien, 2016. LII, 275 S.
Zweiter Teil: Grundprinzipien der Beendigung von Dauerschuldverhältnissen
Dritter Teil: Prüfung der Beendigungsmöglichkeiten im geltenden Kündigungsschutzrecht anhand des obigen Maßstabs
Vierter Teil: Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 9, 10 KSchG wegen Zerrüttung
Fünfter Teil: Analoge Anwendung der §§ 9, 10 KSchG im ungekündigten zerrütteten Arbeitsverhältnis
Sechter Teil: Ergebnisse
Wie oben im zweiten Teil herausgearbeitet wurde, muss der Gesetzgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines aus Art. 12 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 20 Abs. 1, 28 Abs. 1 GG resultierenden Schutzauftrages vor einer willkürlichen Beendigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber schützen ohne den Arbeitgeber in seiner unternehmerischen Freiheit mehr als erforderlich einzuschränken. Der Gesetzgeber muss einen gerechten Ausgleich schaffen, in dessen Rahmen einerseits der Arbeitnehmer vor der einseitigen Ausübung privater Gestaltungsmacht geschützt wird (Untermaßverbot), andererseits aber auch der Arbeitgeber nicht unbegrenzt an Arbeitsverhältnisse gebunden wird (Übermaßverbot).1157 Das heißt, dass die Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit haben müssen, ihr Arbeitsverhältnis immer dann zu interessengerechten Bedingungen zu beenden, wenn dessen Fortführung für sie unzumutbar ist, da die Unzumutbarkeit die immanente Grenze jeder vertraglichen Bindung darstellt.1158
Das typische Instrument zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar gestaltet. Diesbezüglich wurde im dritten Teil herausgearbeitet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam ordentlich kündigen kann, wenn ihm – im Anwendungsbereich des KSchG gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG – die soziale Rechtfertigung der Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG gelingt. Der Arbeitnehmer ist im Hinblick auf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnis lediglich insofern beschränkt, dass gewisse formelle Voraussetzung, wie zum Beispiel die Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB oder die Schriftform gemäß § 623 BGB, beachtet werden müssen; diese formellen Voraussetzungen muss zudem auch der Arbeitgeber beachten. Beide...
A. Prinzip der Vertragsbeendigungsfreiheit
I. Vertragsbeendigungsfreiheit als notwendiges Element der Privatautonomie
II. Legitimation der einseitigen Vertragsbeendigungsfreiheit
1. Keine Ewigkeitsbindung wegen Richtigkeitsgewähr
2. Keine Ewigkeitsbindung wegen Grundsatzes der Vertragstreue
B. Prinzip der sachlichen Rechtfertigung der Vertragsbeendigung
I. Ausnahme vom Prinzip der Vertragsbeendigungsfreiheit
II. Legitimation wegen Störung der Funktionsvoraussetzungen der Privatautonomie
1. Schutz der „unfreien“ abhängigen Arbeit des Arbeitnehmers
2. Schutz der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers
3. Praktische Konkordanz
III. Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses als Auslegungsmaxime für die sachliche Rechtfertigung
1. Unzumutbarkeit als verbindlicher Rechtsgrundsatz
2. Unzumutbarkeit als regulatives Prinzip
3. Weitere rechtstheoretische Präzisierungsversuche
A. Umsetzung des Prinzips der einseitigen Vertragsbeendigungsfreiheit durch den Gesetzgeber
I. Ordentliche Kündigung ohne Rechtfertigungserfordernis
1. Formelle Beschränkungen
a. Fristgebundenheit
b. Schriftformerfordernis
2. Übereinstimmung mit zivilrechtlichen Wertentscheidungen
B. Umsetzung des Prinzips der sachlichen Rechtfertigung der Vertragsbeendigung durch den Gesetzgeber
I. Ordentliche Kündigung mit sozialer Rechtfertigungspflicht
1. Regelungsaufgabe des Kündigungsschutzgesetzes
2. Die soziale Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG
a. Struktur der sozialen Rechtfertigung
b. Rechtstheoretische Einordnung
aa. Abgrenzung von unbestimmtem Rechtsbegriff und Generalklausel
bb. Keine Einordnung als unbestimmter Rechtsbegriff
cc. Keine Einordnung als Kombination von unbestimmtem Rechtsbegriff und Generalklausel
dd. Einordnung als rechtstechnischer Begriff
ee. Zusammenfassung
c. Konkretisierung durch Heranziehung allgemeiner Prinzipien
aa. Prognoseprinzip
bb. Ultima-ratio-Prinzip
cc. Prinzip der Interessenabwägung
3. Regelungsgehalt der Kündigungsgründe
a. Arbeitnehmerbedingte Kündigungsgründe
aa. Personenbedingte Kündigung
bb. Verhaltensbedingte Kündigung
cc. Abgrenzung der beiden Kündigungsgründe voneinander
dd. Erheblichkeit des Verschuldens
aa. Dringende betriebliche Erfordernisse
bb. Sonderfall: Echte Druckkündigung
cc. Abgrenzung zu den arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründen
II. Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund
1. Struktur des außerordentlichen Kündigungsrechts
2. Rechtstheoretische Einordnung
a. Keine Einordnung als unbestimmter Rechtsbegriff
b. Einordnung als Generalklausel
3. Regelungsgehalt des wichtigen Grundes gemäß § 626 Abs. 1 BGB
4. Berücksichtigung des Verschuldens der Parteien
C. Nichterfassung der Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses
A. Historische Betrachtung
I. Weimarer Republik
1. Gestaltung des Kündigungsschutzrechts
2. Behandlung der Situation der Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses
II. Nationalsozialismus
III. Nachkriegsdeutschland
a. Britische Besatzungszone
b. Amerikanische und französische Besatzungszone
c. Sowjetische Besatzungszone
IV. Bundesrepublik Deutschland seit 1951
a. Kündigungsschutzgesetz in der Fassung von 1951
b. Kündigungsschutzgesetz in der Fassung von 1969
B. Vorliegen einer Zerrüttungssituation
I. Begriff der Zerrüttung
1. Zerrüttung im Eherecht
a. Legitimation des sachlichen Rechtfertigung der Eheauflösung
b. Zerrüttung als sachliche Rechtfertigung
c. Auflösung der Ehe durch gerichtliche Entscheidung
2. Zerrüttung im Wohnungsmietrecht
3. Zerrüttung im Gesellschaftsrecht
a. Außerordentliche Kündigung der Gesellschaft Bürgerlichen Rechts
b. Auflösung einer Offenen Handelsgesellschaft
II. Rechtstheoretische Einordnung der Zerrüttungsgründe
III. Genereller Prüfungsmaßstab
IV. Berücksichtigung des Verschuldens der Parteien
1. Verschulden des Antragsgegners oder ihm zurechenbarer Personen
2. Verschulden des Antragsstellers oder ihm zurechenbarer Personen
3. Verschulden beider Arbeitsvertragsparteien
V. Beurteilungszeitpunkt
VI. Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer
1. Interessenlage
2. Besonderer Prüfungsmaßstab
3. Fallgruppen der Unzumutbarkeit
a. Zusammenhang mit der Kündigung
aa. Bloße Tatsache der Arbeitgeberkündigung
bb. Art und Weise der Kündigung
cc. Verstoß der Kündigung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
dd. Echte Druckkündigung
ee. Ausspruch weiterer Kündigungen
b. Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzprozess
aa. Prozessführung des Arbeitgebers
bb. Störung des Verhältnisses zu Vorgesetzten und Kollegen
cc. Zukünftiges vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers
dd. Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers
VII. Nichterwartbarkeit weiterer gedeihlicher Zusammenarbeit für den Arbeitgeber
a. Beachtung der maßgeblichen Prinzipien des Kündigungsschutzrechts
b. Beachtung der Besonderheiten des konkreten Arbeitsverhältnisses
c. Keine reine Wiederholung des Kündigungssachverhalts
3. Fallgruppen der Nichterwartbarkeit weiterer gedeihlicher Zusammenarbeit
a. Betriebliche Gründe
aa. Allgemeine wirtschaftliche Gründe
b. Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers
aa. Geltendmachung weiterer überzogener Ansprüche neben der Kündigungsschutzklage
bb. Beleidigungen, Drohungen oder Behauptung unwahrer ehrenrühriger Tatsachen
cc. Unangemessene Verteidigung gegen die Kündigung
dd. Verletzung von Loyalitätspflichten
ee. Störung des betrieblichen Friedens
ff. Verdacht einer Pflichtverletzung
gg. Schlechtes Verhältnis zu Kollegen, Vorgesetzen und Kunden
hh. Zusammenfassung
4. Sonderregelung für leitende Angestellte
VIII. Beiderseitige Annahme einer Zerrüttungssituation
1. Entfallen der Prüfung der Auflösungsgründe
2. Erforderlichkeit der Prüfung der Auflösungsgründe
IX. Darlegungs- und Beweislast
C. Anbindung der Zerrüttung an das gerichtliche Verfahren
I. Verfahrensrechtliche Voraussetzungen
1. Zulässige und anhängige Kündigungsschutzklage
a. Einordnung als Feststellungsklage
b. Einordnung als Leistungsklage
c. Einordnung als Gestaltungsklage
aa. Grammatikalische Auslegung
bb. Systematische Auslegung
(1) Fehlende gerichtliche Gestaltung
(2) Wortlaut des § 1a Abs. 1 S. 1 KSchG
(3) Wortlaut des § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG
(4) Wortlaut der §§ 11 S. 1, 12 KSchG
(5) Zusammenschau mit den Regelungen des BGB
cc. Historische Auslegung
dd. Teleologische Auslegung
(1) Rechtsschutzziel des Arbeitnehmers
(2) Unmittelbare Regelungswirkung der Feststellungsklage
2. Antrag gerichtet auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses
a. Zeitpunkt der Antragsstellung
b. Inhaltliche Anforderungen an den Antrag
c. Möglichkeit der Rücknahme des Antrags
II. Materiell-rechtliche Voraussetzungen
1. Bestehendes Arbeitsverhältnis
2. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
3. Angestrebte Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber
a. Sozialwidrige ordentliche Kündigung
aa. Arbeitgeberantrag nur zulässig, wenn andere Unwirksamkeitsgründe nicht dem Schutz des Arbeitnehmers dienen
bb. Arbeitgeberantrag nur zulässig, wenn Kündigung lediglich sozialwidrig
cc. Arbeitgeberantrag immer zulässig
dd. Stellungnahme
b. Unbegründete außerordentliche Kündigung
aa. Lediglich Auflösungsantrag des Arbeitnehmers zulässig
bb. Auch Auflösungsantrag des Arbeitgebers zulässig
cc. Auflösungsantrag des Arbeitgebers nur gegenüber ordentlich unkündbaren Vertrauensträgern zulässig
(6) Vorschlag für eine Neuregelung
c. Sittenwidrige Kündigung
d. Aus sonstigen Gründen unwirksame Kündigung
aa. Antrag des Arbeitnehmers
(1) Keine Antragsbefugnis
(2) Bestehen der Antragsbefugnis
bb. Antrag des Arbeitgebers
e. Sozialwidrige Änderungskündigung
aa. Keine Antragsbefugnis
bb. Antragsbefugnis gerichtet auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses
cc. Antragsbefugnis gerichtet auf Ablösung einzelner Arbeitsbedingungen
f. Unwirksame Befristungsabrede
g. Unwirksamer Aufhebungs- beziehungsweise Abwicklungsvertrag
4. Beachtung des besonderen Kündigungsschutzes
5. Beteiligung des Betriebsrates
D. Entscheidung des Gerichts
I. Primärrechtliche Folgen der Zerrüttung
1. Vereinbarkeit mit Art. 14 GG
a. Verfassungsrechtlich nicht gerechtfertigter Eingriff in Art. 14 GG
b. Kein Verstoß gegen Art. 14 GG
2. Vereinbarkeit mit Art. 3 Abs. 1 GG
a. Verfassungsrechtlich nicht gerechtfertigte (Un-) Gleichbehandlung
b. Kein Verstoß gegen Art. 3 GG
3. Vereinbarkeit mit dem Rechtsstaatsgebot aus Art. 20 Abs. 3 GG
a. Verstoß gegen das Rechtsstaatsgebot aus Art. 20 Abs. 3 GG
b. Kein Verstoß gegen das Rechtsstaatsgebot aus Art. 20 Abs. 3 GG
II. Sekundärrechtliche Folgen der Zerrüttung
1. Rechtsnatur der Abfindung
a. Entschädigung eigener Art
b. Ersatz für den Verlust des eigentlichen Arbeitsentgeltes
d. Arbeitsrechtlicher Anspruch sui generis
e. Stellungnahme
aa. Prozessrechtliche Argumentation
bb. Insolvenzrechtliche Argumentation
cc. Prozesskostenhilferechtliche Argumentation
dd. Steuerrechtliche Argumentation
ee. Sozialrechtliche Argumentation
ff. Ergebnis
2. Höhe der Abfindung
a. Ermittlung mit Hilfe von Faktoren
aa. Umstände in der Person der Arbeitsvertragsparteien
bb. Vor- und Nachteile der Auflösungsentscheidung für den Arbeitnehmer
cc. Verantwortlichkeit der Arbeitsvertragsparteien für die Auflösung
dd. Zusammenfassung
b. Kappungsgrenzen
c. Vorschlag für eine Neuregelung
3. Konkurrenz zu anderen Ansprüchen
a. Gesetzliche Abfindungsansprüche
b. (Kollektiv-) Vertragliche Abfindungsansprüche
c. Schadensersatzansprüche
III. Prozessuale Einordnung des Urteils nach §§ 9, 10 KSchG
F. Nichterfassung der Zerrüttung im ungekündigten Arbeitsverhältnis
A. Ablösung des Bestandsschutzsystems durch ein Abfindungssystem
B. Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer im ungekündigten Arbeitsverhältnis
I. Gesetzliche Ausgangslage
1. Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer
2. Kompensation des zerrüttungsbedingten Verlustes des Arbeitsverhältnisses gemäß § 628 Abs. 2 BGB
a. Schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitgebers
b. Ersatzfähiger Schaden
c. Spezialität gegenüber anderen Ansprüchen
II. Vorliegen einer Regelungslücke
III. Planwidrigkeit der Regelungslücke
1. Gesetzliche Beschränkung der Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber nach Eigenkündigung
2. Analoge Anwendung der §§ 9, 10 KSchG im Rahmen des § 628 Abs. 2 BGB durch das Bundesarbeitsgericht
3. Notwendigkeit der darüber hinausgehenden analogen Anwendung der §§ 9, 10 KSchG
a. Kein überwiegendes Beendigungsinteresse beider Arbeitsvertragsparteien
b. Keine Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers
c. Weitere Verkomplizierung des Kündigungsschutzrechts
C. Nichterwartbarkeit der weiteren gedeihlichen Zusammenarbeit für den Arbeitgeber
II. Vorliegen einer planwidrigen Regelungslücke