Source: https://www.self-entilocali.it/2010/12/22/collegato-al-lavoro-le-norme-di-interesse-per-le-pubbliche-amministrazioni/
Timestamp: 2019-05-25 01:06:21+00:00
Document Index: 92606168

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 33', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 1', 'art. 53', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 55', 'art. 410', 'art. 412', 'art. 31', 'art. 13', 'art. 61', 'art. 92']

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Collegato al lavoro: le norme di interesse per le pubbliche amministrazioni
Legge n. 183/10
E’ stata pubblicata sulla G.U. n. 262/10 la Legge n. 183/10 (così detta “collegato al lavoro”) concernente “Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l’impiego, di incentivi all’occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro”, entrata in vigore il 24 novembre 2010.
Il provvedimento interessa numerosi aspetti del rapporto di pubblico impiego, apportando, tra le altre, modifiche in tema di mobilità, congedi assistenziali, incentivi alla progettazione, risoluzione delle controverse lavorative e certificazione contrattuale.
Di seguito un approfondimento delle norme di maggior interesse per gli Enti pubblici.
Tale norma ha modificato l’art. 9-bis, comma 2 del Dl. n. 519/96, convertito in Legge n. 608/96, stabilendo che le P.A. in caso di nuove assunzioni, proroghe, trasformazioni o cessazioni di rapporti di lavoro potranno inviare la comunicazione agli uffici del lavoro entro 20 giorni dal giorno successivi, a differenza di quanto previsto per gli enti pubblici economici e per i datori di lavoro privati.
Per quanto riguarda le progressioni di carriera, le supplenze e reggenze dei Segretari comunali, in attesa di indicazioni definitive dei competenti organi istituzionali, si ritiene che trovi applicazione la nuova disciplina, in quanto più favorevole.
Relativamente alle modalità di assunzione, le P.A. non saranno più obbligate alla consegna immediata al lavoratore di una copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (o copia del contratto individuale di lavoro), ma potranno assolvere a tale adempimento entro 20 giorni.
La nuova disciplina non si applica al personale in regime di diritto pubblico, ex art. 3 del Dlgs. n. 165/01, ossia per magistrati ordinari, amministrativi e contabili, avvocati e procuratori dello Stato, personale militare e delle Forze di Polizia di Stato, personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia, professori e ricercatori universitari.
Infine, il comma 2 della norma in commento impone agli Enti Locali di comunicare in via telematica al Dipartimento della Funzione Pubblica i dati relativi alle retribuzioni annuali, ai curricula, agli indirizzi di posta elettronica e ai recapiti telefonici dei dirigenti e dei segretari.
A tal proposito, è opportuno ricordare che gli Enti sono già tenuti alla pubblicazione di tali informazioni sui propri siti internet.
Il mancato rispetto di tale adempimento sarà oggetto di valutazione negativa ai fini delle performance individuali dei dirigenti.
Le modalità di comunicazione saranno fissate con apposita circolare del Ministro della Funzione Pubblica, il quale provvederà a pubblicare tali informazioni sul proprio sito.
Art. 7 – Modifiche alla disciplina sull’orario di lavoro
Tale norma modifica le disposizioni in materia di superamento della durata massima media settimanale della prestazione lavorativa (48 ore settimanali), di riposo settimanale (24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero, calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni), di riposo giornaliero (11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore) e di ferie retribuite (un periodo annuale non inferiore a quattro settimane, da godere, salvo diversa previsione contrattuale, per almeno due settimane nel corso dell’anno di maturazione e, le restanti, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione).
Le sanzioni sono collegate al numero di lavoratori interessati e ai periodi di riferimento.
Il comma 1 ha infatti apportato modifiche all’art. 18 del Dlgs. n. 66/03, che disciplina l’organizzazione dell’orario di lavoro, stabilendo che:
Art. 13 Mobilità del personale delle Pubbliche Amministrazioni
Il comma 1 ha stabilito che in caso di conferimento di funzioni statali alle regioni e alle autonomie locali, ovvero di trasferimento o di conferimento di attività svolte da P.A. ad altri soggetti pubblici, oppure di esternalizzazione di attività e di servizi, si applicano al personale a ciò adibito, in caso di esubero, le disposizioni dell’art. 33 del Dlgs. n. 165/01.
Tale disposizione disciplina le ipotesi di eccedenza del personale e di mobilità collettiva, prevedendo, che la P.A. che rilevi delle eccedenze di personale, che riguardano almeno dieci dipendenti, sia obbligata a comunicarlo preventivamente alle organizzazioni sindacali e a rispettare la procedura di ricollocamento del personale descritta dal decreto stesso.
Il comma 2 modifica l’art. 30 del Dlgs. n. 165/01 che disciplina l’istituto della mobilità individuale, prevedendo che le P.A., in caso di motivate esigenze organizzative, possano utilizzare in assegnazione temporanea, con le modalità previste dai rispettivi ordinamenti, personale di altre amministrazioni per un periodo non superiore a tre anni, fermo restando quanto già previsto da norme speciali sulla materia, nonché il regime di spesa eventualmente previsto da tali norme.
Tale disposizione ha regolamentato (finalmente) l’istituto del comando (nonostante formalmente sia stato modificato l’art. 30 che disciplina la mobilità), che è spesso utilizzato dagli enti anche per esigenze temporalmente molto lunghe.
Dal 24 novembre è stato chiarito che al massimo il comando potrà essere previsto per tre anni.
Infine, il comma 3 ha disposto che entro il 23 gennaio 2011 le P.A. potranno rideterminare le assegnazioni temporanee in essere.
In caso di mancata rideterminazione, i rapporti in corso continueranno ad essere disciplinati dalle originarie fonti.
Art. 14 Modifiche alla disciplina del trattamento di dati personali effettuato dal soggetti pubblici
E’ stato modificato l’art. 1 del Dlgs. n. 196/03 (Codice in materia di protezione dei dati personali), prevedendo che le valutazioni delle prestazioni lavorative dei dipendenti pubblici siano rese accessibili dalle amministrazioni di appartenenza, senza che ciò implichi una violazione del diritto alla privacy.
Tuttavia, non potranno essere diffuse notizie relative alla natura delle infermità che hanno trattenuto il lavoratore lontano dall’ufficio, né gli impedimenti personali o familiari che hanno provocato l’astensione dal lavoro, né tantomeno quelle componenti della valutazione dalle quali si potrebbe risalire a informazioni personali, sulle quali il dipendente ha diritto al mantenimento della riservatezza.
E’ stato inoltre previsto l’obbligo per enti o altri organismi previdenziali di trasmettere, anche per via telematica, alle amministrazioni richiedenti i dati relativi all’anzianità contributiva dei dipendenti, al fine di consentire una puntuale applicazione della normativa vigente in tema di risoluzione del rapporto di lavoro e di impiego.
Le P.A. entro il 23 maggio 2011 potranno sottoporre a nuova valutazione i provvedimenti di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale adottati prima del 25 giugno 2008 (entrata in vigore del Dl. Brunetta), nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede.
L’amministrazione potrà rivedere le decisioni in merito ai part time concessi se dovessero determinare pregiudizio alla propria funzionalità.
Nel rispetto delle esigenze organizzative dell’amministrazione di appartenenza, i dipendenti pubblici potranno essere collocati in aspettativa non retribuita, per un massimo di dodici mesi, anche per avviare un’attività professionale o imprenditoriale autonoma.
Durante tale periodo non saranno applicate le disposizioni che prevedono l’incompatibilità e il cumulo degli impieghi nei confronti del dipendente della P.A., ex art. 53 del Dlgs. n. 165/01).
Tale disposizione ha previsto che entro il 24 febbraio 2011 ogni ente dovrà istituire il “Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”, che sostituirà, unificando le relative competenze, i Comitati per le Pari opportunità e i Comitati paritetici per il mobbing.
Tale disposizione ha attribuito al Governo la delega ad emanare entro il 23 maggio 2011 specifici decreti volti al riordino della disciplina vigente in materia di fruizione di congedi, aspettative e permessi, fruibili dai lavoratori dipendenti presso datori di lavoro pubblici o privati, al fine di garantire la coerenza giuridica, logica e sistematica della normativa e adeguare, aggiornare e semplificare il linguaggio normativo.
Tale delega contempla la razionalizzazione e la semplificazione dei documenti da presentare con riferimento alle persone con handicap in situazioni di gravità o affette da patologie neuro degenerative od oncologiche.
Art. 24 Modifiche alla disciplina in materia di permessi per l’assistenza a portatori di handicap in situazione di gravità
Tale disposizione modifica l’art. 33 della Legge n. 104/92 “Legge – quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”.
E’ stato sostituito il comma 3 dell’art. 33 che ha stabilito che, salvo il caso in cui la persona handicappata sia ricoverata a tempo pieno, è riconosciuto al lavoratore dipendente pubblico o privato il diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere il coniuge ovvero un parente o affine entro il secondo grado (nonni, genitori, figli, fratelli, nipoti, suoceri, generi, nuore e cognati) portatore di handicap in situazione di gravità.
Nel caso in cui i genitori della persona da assistere siano deceduti, mancanti, affetti da patologie invalidanti, ovvero abbiano superato i sessantacinque anni, il diritto ai permessi in questione viene esteso per l’assistenza a parente o affine sino al terzo grado (bisnonni, zii).
I permessi mensili per l’assistenza spettano ad un solo dipendente, ad eccezione dei genitori, anche adottivi, che hanno entrambi titolo per assistere alternativamente il figlio.
E’ stato modificato il comma 5 dell’art. 33, che prevedeva il diritto, per il lavoratore che assiste un familiare con handicap grave, di scegliere la sede più vicina al proprio domicilio.
La norma novellato ha invece stabilito che il lavoratore, che assiste un familiare con handicap grave, ha diritto di scegliere la sede più vicina al domicilio della persona disabile da assistere.
E’stata rafforzata la possibilità di effettuare controlli sulle condizioni richieste per la legittima fruizione dei permessi lavorativi, prevedendo la possibilità per il datore di lavoro e l’Inps di effettuare controlli sulla sussistenza (o il venir meno) dell’handicap con connotazione di gravità, del grado di parentela autocertificato, dell’assenza di ricovero, della non contemporanea fruizione dei permessi da parte di altri lavoratori per l’assistenza alla medesima persona.
Nel caso in cui venga accertata l’insussistenza dei requisiti, il diritto ai benefici decade e si verificano i presupposti per un’azione disciplinare.
I genitori di bambini con handicap di età superiore ai tre anni possono avvalersi, alternativamente, dei permessi anche all’interno dello stesso mese.
Tale possibilità era già ampiamente applicata operativamente.
Per i genitori di bambini di età inferiore ai tre anni rimangono invariate le disposizioni precedenti (due ore di permesso giornaliero o prolungamento dell’astensione facoltativa di maternità fino al terzo anno di vita del bambino).
Scompaiono dalla normativa i requisiti di assistenza esclusiva e continuativa richiesti in precedenza, nel caso in cui il lavoratore non fosse convivente con la persona con disabilità.
Per favorire la formazione di una banca dati sui permessi ex art. 33 della Legge n. 104/92, le P.A. sono tenute a comunicare in via telematica al Dipartimento Funzione Pubblica, entro il 31 marzo di ogni anno, i nominativi dei dipendenti che usufruiscono dei permessi, degli assistiti e la sussistenza dei requisiti di rilascio.
Per tale finalità di monitoraggio, la nuova norma autorizza il Dipartimento della Funzione Pubblica al trattamento dei dati personali e sensibili, la cui conservazione non può comunque avere durata superiore a ventiquattro mesi.
Ai fini della comunicazione dei dati, le P.A. sono autorizzate al trattamento dei relativi dati personali e sensibili, provvedendo alla conservazione per un periodo non superiore a trenta giorni dalla loro comunicazione, decorsi i quali, salve specifiche esigenze amministrativo-contabili, ne curano la cancellazione.
La pubblicazione e la divulgazione dei dati e delle elaborazioni sono consentite esclusivamente in forma anonima.
Tale disposizione entrerà in vigore il 1 gennaio 2011 e si applicherà anche al settore privato il regime previsto per i lavoratori presso le P.A.
La certificazione medica dovrà essere inviata per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia, all’Inps, che provvederà immediatamente ad inoltrarla all’amministrazione interessata o al datore di lavoro.
L’inosservanza degli obblighi di trasmissione per via telematica della certificazione medica concernente assenze di lavoratori per malattia, di cui al comma 2 dell’art. 55-septies del Dlgs. n. 165/01, costituisce illecito disciplinare e, in caso di reiterazione, comporta l’applicazione della sanzione del licenziamento.
Il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora cura l’osservanza delle disposizioni del suddetto articolo, in particolare al fine di prevenire o contrastare, nell’interesse della funzionalità dell’ufficio, le condotte assenteistiche.
Con tale norma sono state introdotte alcune variazioni alla disciplina della certificazione dei contratti di lavoro prevista dagli artt. 75 e ss del Dlgs. n. 276/03.
Il comma 1 ha stabilito che in materia di lavoro pubblico e privato, in caso di controversie individuali di lavoro, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente.
Di conseguenza, nella qualificazione del contratto e nell’interpretazione delle clausole, il giudice non può discostarsi dalla valutazione delle parti espressa in sede di certificazione, fatto salvo il caso della erronea qualificazione del contratto, del vizio del consenso o della difformità tra quanto prima certificato e quello effettivamente attuato.
Il comma 2 ha previsto che, nel valutare le motivazioni poste alla base del licenziamento, il giudice deve tener conto, oltre che delle fondamentali regole del vivere civile e dell’oggettivo interesse dell’organizzazione, delle tipizzazioni della giusta causa e del giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, ovvero nei contratti individuali certificati.
Le parti possono, infatti, far attestare che il contratto sottoscritto ha i requisiti di forma e di sostanza richiesti dalla legge, stabilendo a priori gli effetti che ne discendono ed i diritti e doveri cui sono tenute.
Il novellato sistema ha esteso la possibilità di certificazione a qualunque contratto in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro.
La procedura è volontaria e consegue obbligatoriamente ad un’istanza scritta comune delle parti del contratto di lavoro.
L’inizio del procedimento deve essere comunicato alla Direzione provinciale del lavoro, che inoltra la comunicazione alle autorità pubbliche nei confronti delle quali l’atto di certificazione è destinato a produrre effetti, che possono presentare osservazioni.
Il procedimento di certificazione deve concludersi entro il termine di trenta giorni dal ricevimento della istanza e l’atto di certificazione deve essere motivato e contenere il termine e l’autorità cui è possibile ricorrere, nonché esplicita menzione degli effetti, civili, amministrativi, previdenziali o fiscali, in relazione ai quali le parti richiedono la certificazione.
Nei confronti dell’atto di certificazione, le parti e i terzi nella cui sfera giuridica l’atto stesso è destinato a produrre effetti, possono proporre ricorso presso l’autorità giudiziaria.
Tale disposizione ha modificato l’art. 410 c.p.c., concludendo l’esperienza del tentativo obbligatorio di conciliazione presso le Direzioni provinciali del lavoro, avviata dal Dlgs. n. 80/98.
Il tentativo di conciliazione torna ad essere facoltativo, permanendo l’obbligatorietà dello stesso unicamente in relazione ai contratti certificati in base al Dlgs. n. 276/03.
Viene modificata la composizione della Commissione provinciale di conciliazione, che ha seguito della novella dovrà essere composta dal direttore dell’ufficio stesso (o da un suo delegato o da un magistrato collocato a riposo) in qualità di presidente, da quattro rappresentanti effettivi e da quattro supplenti dei datori di lavoro e da altrettanti rappresentanti dei lavoratori, designati dalle rispettive organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello territoriale.
Le commissioni esistenti secondo la vecchia composizione potranno operare in regime di prorogatio, provvedendo alla trattazione delle istanze già presentate e incardinate, fino all’8 gennaio 2011.
Ulteriore novità è il fatto che la conciliazione potrà essere proposta anche tramite l’associazione sindacale alla quale l’interessato aderisce o conferisce mandato.
Si prevede, inoltre, che la comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza.
La richiesta di conciliazione regolarmente inviata (o presentata) attiva un procedura cadenzata.
Entro 20 giorni dal ricevimento della copia della richiesta, la controparte può depositare una memoria contenente le difese e le eccezioni in fatto e in diritto, nonché le eventuali domande in via riconvenzionale.
La mancata adesione della controparte comporta la possibilità di adire l’autorità giudiziaria, e non è previsto per la Direzione provinciale del lavoro alcun obbligo di comunicazione al ricorrente.
In assenza di esplicite disposizioni di carattere transitorio, con nota del Ministero del Lavoro n. 3428 del 25 novembre 2010 sono state fornite alcune istruzioni operative.
Per quanto riguarda i tentativi di conciliazione del settore pubblico, l’abrogazione degli artt. 65 e 66 del Dlgs. n. 165/01 comporta:
Il rappresentante della P.A. dinanzi alla Commissione di conciliazione può incorrere in responsabilità amministrativa o contabile solo nei casi di dolo o di colpa grave, e tale previsione si estende al direttore della Direzione provinciale del lavoro ovvero al funzionario dallo stesso delegato che presiede la Commissione.
La norma ha apportato modifiche anche all’art. 412 c.p.c., in tema di risoluzione arbitrale della lite.
L’istituto si estende in diverse sedi e forme: arbitrato presso la commissione di conciliazione, irrituale, presso gli organi di certificazione e presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative.
In tutti i casi le parti possono chiedere, nel mandato al collegio, di decidere secondo equità, nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento e dei principi regolatori della materia.
La commissione arbitrale, su indicazione delle parti, può intervenire in qualsiasi fase del tentativo di conciliazione, ovvero dopo la conclusione negativa dello stesso.
Entro 60 giorni dall’inizio delle operazioni, dovrà essere emanato il lodo.
Spirato inutilmente tale termine, l’incarico dovrà ritenersi revocato.
Il lodo, sottoscritto dagli arbitri e autenticato, produce effetti tra le parti con efficacia di titolo esecutivo.
Il comma 10 dell’art. 31 prevede la possibilità per le parti contrattuali di pattuire clausole compromissorie che rinviino le controversie individuali di lavoro ad arbitrato, nel caso in cui tale opzione sia prevista da accordi interconfederali e contratti collettivi di lavoro stipulati dalle maggiori organizzazioni nazionali dei lavoratori e dei datori di lavoro, ovvero la clausola compromissoria sia stata certificata da una commissione di certificazione dei contratti di lavoro.
Quest’ultima condizione è stata introdotta a seguito dei rilievi presentati dal Presidente della Repubblica, al fine di garantire l’effettiva libertà di scelta delle parti.
La clausola compromissoria non può essere pattuita e sottoscritta prima della conclusione del periodo di prova, ovvero se non siano trascorsi almeno trenta giorni dalla data di stipulazione del contratto di lavoro.
La clausola compromissoria, inoltre, non può riguardare controversie relative alla risoluzione del contratto di lavoro.
La norma in commento introduce un duplice regime decadenziale, che trova applicazione in tutti i casi di licenziamento, anche in ipotesi di nullità o inefficacia dello stesso.
Il licenziamento deve essere impugnato per iscritto, anche in via stragiudiziale, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione o dei motivi.
L’impugnazione perde efficacia, inoltre, se entro 270 giorni non sono attivati il tentativo di conciliazione ovvero se non viene depositato il ricorso in tribunale.
Tuttavia, in caso di esito negativo della conciliazione, il ricorso al giudice deve essere depositato entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.
Il doppio termine decadenziale si applica anche ai casi di recesso del committente nei rapporti a tempo determinato, di collaborazione ed alle ipotesi di trasferimento.
La norma ha inoltre portata retroattiva, essendo stato previsto esplicitamente l’applicazione anche ai giudizi pendenti al momento dell’entrata in vigore della novella.
Viene riscritto l’art. 13 del Dlgs 124/04, andando così a modificare le procedure di ispezione nei luoghi di lavoro.
In primo luogo, viene stabilito l’obbligo a carico degli ispettori di predisporre il verbale di accesso per ogni sopralluogo effettuato, che formalizza l’inizio delle attività ispettive.
Deve contenere l’indicazione dei lavoratori operanti al momento dell’ispezione e le modalità di svolgimento delle loro mansioni, le attività ispettive compiute, eventuali dichiarazioni rese dal datore di lavoro e tutte le richieste utili al proseguimento dell’istruttoria.
Tale verbale dovrà essere prontamente rilasciato al datore di lavoro e costituisce condizione di regolarità delle successive fasi dell’ispezione.
Nel caso in cui siano riscontrate inadempienze che comportino sanzioni amministrative, l’ispettore provvede a diffidare il trasgressore, intimandolo ad eliminare le inosservanze sanabili nel termine di 30 giorni dalla notifica della diffida.
Questa non viene più notificata con atto separato, ma è contenuta nel verbale unico di fine ispezione.
Entro i successivi 15 giorni, il datore di lavoro ha diritto al pagamento di una somma pari all’importo della sanzione nella misura del minimo previsto dalla legge, ovvero nella misura pari a un quarto della sanzione stabilita in misura fissa.
Il potere di diffida è esteso agli ispettori e ai funzionari amministrativi degli enti e gli istituti previdenziali, nonché al personale di polizia giudiziaria.
Art. 35 Incentivi alla progettazione
Tale disposizione ha abrogato l’art. 61 del Dl. n. 112/08 che aveva ridotto allo 0,5% i compensi per la progettazione (art. 92, comma 5, Dlgs. n. 163/06).
Pertanto, dal 24 novembre 2010 il compenso per la progettazione realizzata aai dipendenti delle P.A. è stata al 2%.
La disposizione individua i termini della sanatoria a disposizione dei datori di lavoro che, accertata la natura subordinata delle collaborazioni stipulate, hanno offerto entro il 30 settembre 2008, la conversione del rapporto di lavoro in subordinato, ovvero dopo il 24 novembre 2010, la trasformazione in contratto a tempo indeterminato.
In tale ipotesi, il datore di lavoro dovrà conferire un’indennità compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità di retribuzione.