Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/unternehmensspaltung-fortgeltung-betriebsvereinbarungen-3121815
Timestamp: 2020-07-03 21:17:37
Document Index: 228214300

Matched Legal Cases: ['§ 613', 'EuG', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 321', '§ 21', '§ 123', '§ 21', '§ 321', '§ 77', '§ 613', '§ 324', '§ 613', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 3', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 2', '§ 613', 'EuG', '§ 324', '§ 613', '§ 324', '§ 3', '§ 613', '§ 613', '§ 613']

Unternehmensspaltung - und die kollektivrechtliche Fortgeltung der Betriebsvereinbarungen | Rechtslupe
Unternehmensspaltung - und die kollektivrechtliche Fortgeltung der Betriebsvereinbarungen
Betriebs­ver­ein­ba­run­gen gel­ten nach Unter­neh­mens­spal­tun­gen beim Erwer­ber auch dann kol­lek­tiv­recht­lich wei­ter, wenn die Spal­tung nicht mit einem Teil­be­triebs­über­gang ein­her­geht, wenn die abge­spal­te­nen Ver­mö­gens­tei­le beim neu­en Rechts­trä­ger in eine erst­mals geschaf­fe­ne neue betrieb­li­che Ver­bun­den­heit ohne wesent­li­che orga­ni­sa­to­ri­sche Ände­run­gen ein­ge­glie­dert wer­den.
Nach einem Betriebs­über­gang wer­den gem. § 613a Abs. 1 Satz 3 BetrVG beim Betriebs­ver­äu­ße­rer gel­ten­de Betriebs­ver­ein­ba­run­gen durch die beim Erwer­ber gel­ten­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen abge­löst. Die Ablö­sung unter­legt kei­nem gene­rel­len Ver­schlech­te­rungs­ver­bot. Ein sol­ches kann auch der Scat­to­lon, Ent­schei­dung des EuGH [1] nicht ent­nom­men wer­den.
Geht ein Betrieb oder Betriebs­teil unter Wah­rung sei­ne bis­he­ri­gen Iden­ti­tät durch Rechts­ge­schäft auf einen Betriebs­er­wer­ber über, tritt die­ser betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich an die Stel­le des frü­he­ren Betriebs­in­ha­bers. Mit dem vom BetrVG ver­wand­ten Begriffs des Arbeit­ge­bers wird der jewei­li­ge Inha­ber des Betriebs als Organ der Betriebs­ver­fas­sung bezeich­net. Der neue Betriebs­in­ha­ber ist daher zur Fort­füh­rung einer im Betrieb bzw. Betriebs­teil bestehen­den Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­pflich­tet. Dies gilt jeden­falls dann, wenn die Fort­füh­rung in einem neu­en Betrieb oder als neu­en Betrieb fort­ge­führ­ten Betriebs­teil ohne wesent­li­che Ände­rung der bestehen­den Orga­ni­sa­ti­on erfolgt. Bei dem Über­gang eines Betriebs­teils folgt dies aus der Wer­tung des § 21a BetrVG. Mit der Rege­lung des Über­gangs­man­dats hat der Gesetz­ge­ber zum Aus­druck gebracht, dass betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Struk­tu­ren auch bei einer Betriebs­spal­tung grund­sätz­lich wei­ter­gel­ten sol­len. Das erstreckt sich auch auf die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Ver­pflich­tung zur Beach­tung der beim Über­gang des Betriebs­teils gel­ten­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen [2]. Die demo­kra­ti­sche Legi­ti­ma­ti­on der Fort­gel­tung wird dar­aus ent­nom­men, dass die Betriebs­ver­ein­ba­run­gen schließ­lich wei­ter­hin nur für die Beleg­schaf­ten wei­ter­gel­ten, für die sie auch schon zuvor gegol­ten haben. Des­halb kön­nen in sol­chen Fäl­len auch beim Ver­äu­ße­rer gel­ten­de Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen beim Erwer­ber wei­ter­hin nor­ma­tiv gel­ten, zumal auch die Betriebs­rä­te gem. § 21a BetrVG ein Über­gangs­man­dat haben [3].
Ent­spre­chen­des gilt aber auch in Fäl­len von Unter­neh­mens­spal­tun­gen, die nicht zugleich mit einem (Teil-)Betriebsübergang ein­her­ge­hen. Denn nicht jede Unter­neh­mens­spal­tung geht not­wen­di­ger­wei­se mit einem Teil­be­triebs­über­gang ein­her [4]. Wie jedoch bereits oben dar­ge­stellt, soll abge­lei­tet aus dem Rechts­ge­dan­ken des § 21a BetrVG immer dann eine nor­ma­ti­ve Fort­gel­tung grei­fen, wenn der Betriebs­rat des abge­ben­den Unter­neh­mens ein Über­gangs­man­dat im abge­spal­te­nen neu­en Unter­neh­men hat. Denn in die­sen Fäl­len besteht wegen Beleg­schafts­iden­ti­tät auch eine demo­kra­ti­sche Legi­ti­ma­ti­on zu einer sol­chen nor­ma­ti­ven Fort­gel­tung. Fäl­le rein umwand­lungs­recht­li­cher Spal­tun­gen ohne Teil­be­triebs­über­gang füh­ren jedoch gem. § 21a Abs. 3 BetrVG eben­so zu einem Über­gangs­man­dat wie es bei Teil­be­triebs­über­gän­gen der Fall ist. Es besteht des­halb kei­ne Ver­an­las­sung, trotz Über­gangs­man­dats des Betriebs­rats den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen ihre kol­lek­tiv­recht­li­che Fort­gel­tung zu ver­sa­gen.
Zwar wur­de § 21a BetrVG erst mit Wir­kung ab 21.07.2001 in das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz ein­ge­führt. Er galt somit zum Zeit­punkt der Umstruk­tu­rie­rung 1999 noch nicht. Es gab sei­ner­zeit im Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz noch kei­ne Rege­lun­gen zu einem Über­gangs­man­dat. Wohl aber war ein dem § 21a Abs. 3 BetrVG ent­spre­chen­des Über­gangs­man­dat bei umwand­lungs­recht­li­chen Unter­neh­mens­spal­tun­gen sei­ner­zeit bereits in § 321 UmwG aF gere­gelt. Im Übri­gen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bereits vor Inkraft­tre­ten des § 21a BetrVG ein Über­gangs­man­dat in rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung aner­kannt in Fäl­len, in denen von Abspal­tun­gen betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer ansons­ten betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich nicht mehr reprä­sen­tiert wür­den. Dies sei zur Schlie­ßung einer Schutz­lü­cke erfor­der­lich [5].
Wen­det man die­se recht­li­chen Grund­sät­ze an, so muss die Fra­ge der teil­be­trieb­li­chen Ver­selbst­stän­di­gung eines bestimm­ten Arbeits­be­reichs nicht über­prüft wer­den.
Denn es fand auf jeden Fall eine Unter­neh­mens­spal­tung nach § 123 Abs. 3 Nr. 2 UmwG statt, die zu einer Betriebs­spal­tung oder meh­re­ren Betriebs­spal­tun­gen führ­te und zur Auf­nah­me der abge­spal­te­nen Betriebs­tei­le in eine erst­mals geschaf­fe­ne betrieb­li­che Ver­bun­den­heit bei einem neu­en Unter­neh­mens­trä­ger.
Die kol­lek­tiv­recht­li­che nor­ma­ti­ve Wei­ter­gel­tung ist unab­hän­gig davon, ob der Betriebs­rat der V.1 sein Über­gangs­man­dat kann­te und unab­hän­gig davon, ob er die­ses inner­halb der Frist des § 21a Abs. 1 Satz 3 BetrVG bzw. § 321 Abs. 1 Satz 3 UmwG aF wahr­nahm.
Die Ver­sor­gungs­ord­nung ver­lor ihren nor­ma­ti­ven Cha­rak­ter auch nicht mit Ablauf der Über­gangs­frist. Denn die Gel­tungs­dau­er der Betriebs­ver­ein­ba­rung ist nicht auf die Amts­zeit des jewei­li­gen Betriebs­rats beschränkt. Ihre Lauf­zeit ist viel­mehr allein abhän­gig von der dar­über in der Betriebs­ver­ein­ba­rung selbst getrof­fe­nen Bestim­mung. Dies ergibt sich aus den Rege­lun­gen des § 77 Abs. 5 und 6 BetrVG [6].
Mit der spä­te­ren Ver­schmel­zung wur­de die noch nor­ma­tiv gel­ten­de Ver­sor­gungs­ord­nung 1992 durch den bei der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin gel­ten­den Pen­si­ons­plan 2008 abge­löst. Die Ablö­sung beruh­te auf § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB, wonach eine Wei­ter­gel­tung der beim Betriebs­ver­äu­ße­rer gel­ten­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen dann nicht ein­tritt, wenn die Rech­te und Pflich­ten beim neu­en Inha­ber durch eine ande­re Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gelt wer­den.
Die Ver­schmel­zung stell­te einen Betriebs­über­gang dar.
Nach § 324 UmwG blei­ben in Umwand­lungs­fäl­len die Vor­schrif­ten des § 613a Abs. 1, 4 bis 6 BGB unbe­rührt. Hier­bei han­delt es sich ledig­lich um eine Rechts­grund­ver­wei­sung [7]. Die Über­tra­gung und der Erhalt der betrieb­li­chen Ein­heit der V.4 ist zwi­schen den Par­tei­en jedoch unstrei­tig.
Es liegt auch eine Kon­kur­renz zwei­er die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung regeln­der Betriebs­ver­ein­ba­run­gen vor.
Die beim Erwer­ber gel­ten­de ablö­sen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung darf grund­sätz­lich auch ver­schlech­ternd sein. Es gilt das rei­ne Ablö­sungs­prin­zip ohne Ver­schlech­te­rungs­ver­bot.
Ein sol­ches Ver­schlech­te­rungs­ver­bot könn­te unter Umstän­den der Ent­schei­dung des EuGH in Sachen Scat­to­lon ent­nom­men wer­den [8]. In die­ser Ent­schei­dung führ­te der EuGH unter Rn. 76 aus:
"Die Inan­spruch­nah­me die­ser Mög­lich­keit, die für die über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mer nach dem beim Ver­äu­ße­rer gel­ten­den Tarif­ver­trag vor­ge­se­he­ne Arbeits­be­din­gun­gen mit sofor­ti­ger Wir­kung durch die zu erset­zen, die nach dem beim Erwer­ber gel­ten­den Tarif­ver­trag vor­ge­se­hen sind, darf also nicht zum Ziel oder zur Fol­ge haben, dass die­sen Arbeit­neh­mern ins­ge­samt schlech­te­re Arbeits­be­din­gun­gen als die vor dem Über­gang gel­ten­den auf­er­legt wer­den. Ande­ren­falls könn­te die Ver­wirk­li­chung des mit der Richt­li­nie 77/​187 (jetzt: RL 2001/​23/​EG) erfolg­ten Ziels in jedem durch Kol­lek­tiv­ver­trä­ge gere­gel­ten Bereich leicht in Fra­ge gestellt wer­den, was die prak­ti­sche Wirk­sam­keit der Richt­li­nie beein­träch­ti­gen wür­de."
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat bis­lang dahin­ste­hen las­sen, ob der Scat­to­lon, Ent­schei­dung ein all­ge­mei­nes Ver­schlech­te­rungs­ver­bot zu ent­neh­men sei [9].
In der Lite­ra­tur besteht dage­gen größ­ten­teils Über­ein­stim­mung, dass die Aus­füh­run­gen des EuGH in der Scat­to­lon, Ent­schei­dung ledig­lich fall­spe­zi­fisch zu ver­ste­hen sind und nur ein Gebot der Gleich­be­hand­lung bei der Anwen­dung der ablö­sen­den neu­en Norm beschrei­ben wür­den. Im Fall des EuGH hat­te näm­lich eine Über­gangs­re­ge­lung beim Erwer­ber das "mit­ge­brach­te" Dienst­al­ter der über­nom­me­nen kla­gen­den Arbeit­neh­me­rin nur teil­wei­se berück­sich­tigt. Die durch Kol­lek­tiv­ver­trag bestehen­de Ent­gelt­ord­nung beim Erwer­ber stell­te jedoch auf Dienst­jah­re ab. Zur Auf­recht­erhal­tung der prak­ti­schen Wirk­sam­keit der RL 2001/​23/​EG war es des­halb gebo­ten, dass die beim Ver­äu­ße­rer erbrach­ten Dienst­zei­ten glei­cher­ma­ßen und voll­stän­dig in die ablö­sen­de neue Rege­lung ein­zu­flie­ßen hat­ten. Im Übri­gen, somit außer­halb der Fäl­le der Anwen­dungs­gleich­be­hand­lung, ergibt sich aus Art. 3 Abs. 3 2. Unter­ab­satz RL 2001/​23/​EG jedoch, dass ein neu­er Kol­lek­tiv­ver­trag auch unmit­tel­bar ab dem Zeit­punkt des Über­gangs die Arbeits­be­din­gun­gen zu ändern ver­mag [10]. Die­ser Rechts­auf­fas­sung schließt sich die Kam­mer an.
Den­noch ist bei Ein­grif­fen in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen nicht jeg­li­cher ver­schlech­tern­der Ein­griff zuläs­sig. Unter Berück­sich­ti­gung der Über­lei­tungs­re­ge­lun­gen des Sozi­al­plans ist der vor­lie­gen­de Ein­griff jedoch ver­hält­nis­mä­ßig.
Für den Fall des Betriebs­über­gangs ord­net § 613a BGB die Kon­ti­nui­tät des Arbeits­ver­hält­nis­ses trotz Arbeit­ge­ber­wech­sels an. Der Arbeit­neh­mer soll grund­sätz­lich nicht anders behan­delt wer­den, als hät­te sein Arbeits­ver­hält­nis bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber fort­be­stan­den. Von die­sem Prin­zip wür­de eine nicht begründ­ba­re und mit ander­wei­ti­gen zwin­gen­den Geset­zes­recht in Wider­spruch ste­hen­de Aus­nah­me gemacht, wen­de­te man das Ord­nungs­prin­zip des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB im Betriebs­ren­ten­recht auch dann unein­ge­schränkt an, wenn der nach § 613a BGB über­nom­me­ne Arbeit­neh­mer bereits von sei­nem ursprüng­li­chen Arbeit­ge­ber eine Ver­sor­gungs­zu­sa­ge auf­grund einer Betriebs­ver­ein­ba­rung hat­te, die nun im auf­neh­men­den Betrieb von einer neu­en Ver­sor­gungs­be­triebs­ver­ein­ba­rung abge­löst wird. Bei unver­än­der­tem Fort­be­stehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses hät­te der ursprüng­li­che Arbeit­ge­ber zwar die Mög­lich­keit gehabt, die betrieb­li­che Ver­sor­gungs­re­ge­lung abzu­lö­sen. Gilt im auf­neh­men­den Betrieb bereits eine Betriebs­ver­ein­ba­rung über betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, behan­delt § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB den auf­neh­men­den Arbeit­ge­ber eben­so, als hät­te er eine wirk­sa­me ablö­sen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung geschlos­sen. Dies kann aber nicht bedeu­ten, dass der Gesetz­ge­ber damit zugleich auch ange­ord­net hät­te, dass die bis zum Ablö­se­stich­tag auf der Grund­la­ge der bis­he­ri­gen Ver­sor­gungs­ord­nung erdien­ten Besitz­stän­de zur Dis­po­si­ti­on der nach dem Betriebs­über­gang gel­ten­den Betriebs­ver­ein­ba­rung stün­den. Eine sol­che Mög­lich­keit hät­te der frü­he­re Arbeit­ge­ber im wei­ter­be­stehen­den Arbeits­ver­hält­nis eben­falls grund­sätz­lich nicht gehabt. Es gilt des­halb, dass dann, wenn ein über­nom­me­ner Arbeit­neh­mer sowohl im über­nom­me­nen als auch im auf­neh­men­den Betrieb eine Ver­sor­gungs­zu­sa­ge auf der Grund­la­ge einer Betriebs­ver­ein­ba­rung hat­te, auch bei Anwen­dung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB der bis zum Ablö­sungs­stich­tag erdien­te Besitz­stand auf­recht­erhal­ten blei­ben muss [11].
Die bei Ein­schnit­ten in Betriebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten zu beach­ten­den Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt durch ein drei­stu­fi­ges Prü­fungs­sche­ma prä­zi­siert. Den abge­stuf­ten Besitz­stän­den der Arbeit­neh­mer sind ent­spre­chend abge­stuf­te, unter­schied­lich gewich­te­te Ein­griffs­grün­de des Arbeit­ge­bers gegen­über­zu­stel­len.
Der unter der Gel­tung der bis­he­ri­gen Ord­nung und in dem Ver­trau­en auf deren Inhalt bereits erdien­te und ent­spre­chend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermit­tel­te Teil­be­trag kann hier­nach nur in sel­te­nen Aus­nah­me­fäl­len ein­ge­schränkt oder ent­zo­gen wer­den, ein Ein­griff setzt zwin­gen­de Grün­de vor­aus (Stu­fe 1).
Zuwäch­se, die sich – wie etwa bei end­ge­halts­be­zo­ge­nen Zusa­gen – dienst­zeit­un­ab­hän­gig aus varia­blen Berech­nungs­fak­to­ren erge­ben (erdien­te Dyna­mik), kön­nen nur aus trif­ti­gen Grün­den geschmä­lert wer­den (Stu­fe 2).
Für Ein­grif­fe in dienst­zeit­ab­hän­gi­ge, noch nicht erdien­te Zuwachs­ra­ten genü­gen sach­lich-pro­por­tio­na­le Grün­de (Stu­fe 3) [12].
Unter Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze ist der mit der Ablö­sung ver­bun­de­ne Ein­griff in die Betriebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten des Arbeit­neh­mers gerecht­fer­tigt.
Ein Ein­griff auf der ers­ten Stu­fe in die bereits erdien­ten Anwart­schaf­ten liegt in dem hier ent­schie­de­nen Fall nicht vor.
Der bereits erdien­te Teil­be­trag wur­de unter Anwen­dung ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­scher Grund­sät­ze ent­spre­chend Anla­ge 7 zum Sozi­al­plan in einen Ren­ten­bar­wert umge­rech­net und als Gut­ha­ben in das klä­ge­ri­sche Ver­sor­gungs­kon­to als Initi­al­bau­stein ein­ge­stellt. Zugrun­de gelegt wur­de der zutref­fen­de Unver­fall­bar­keits­fak­tor von 72,51 %. Gegen die ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­schen Rech­nungs­an­nah­men hat der Arbeit­neh­mer kei­ne Ein­wän­de vor­ge­bracht. Die bereits erdien­ten Anwart­schaf­ten wur­den somit wert­gleich in das neue Ver­sor­gungs­sys­tem imple­men­tiert.
Der Arbeit­neh­mer kann auch nicht aus der Ver­gleichs­be­rech­nung der Arbeit­ge­be­rin einen Ein­griff auf der ers­ten Stu­fe begrün­den. Denn der in der Ver­gleichs­be­rech­nung ermit­tel­te fik­ti­ve Ren­ten­be­trag, der dem Arbeit­neh­mer nach der Ver­sor­gungs­ord­nung zuge­stan­den hät­te, ent­spricht nicht einem im m/n‑­te­lungs-Ver­fah­ren ermit­tel­ten Teil­wert. Es han­delt sich um eine Fik­tiv­be­rech­nung bezo­gen auf ein vol­les Errei­chen des 65. Lebens­jahrs unter Anwen­dung der Ver­sor­gungs­ord­nung 1992, auch unter Ein­schluss der Dyna­mik und der erst künf­tig noch zu erdie­nen­den Anwart­schaf­ten.
Der Arbeit­neh­mer kann auch nicht ein­wen­den, der Ein­griff läge in einem Ent­zug der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung. Die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung wur­de viel­mehr in die Bar­wert­be­rech­nung mit ein­be­zo­gen unter Zugrun­de­le­gung der Ster­be­ta­fel nach Heu­beck. Es liegt schlicht an der Sys­tem­um­stel­lung, dass wegen der Zah­lun­gen eines ein­ma­li­gen Kapi­tal­be­trags bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nicht geson­dert kennt­lich gemacht wer­den kann. Selbst­ver­ständ­lich steht den Hin­ter­blie­be­nen im Todes­fall des Arbeit­neh­mers der Ein­mal­be­trag auch zu.
Soll­te der Arbeit­neh­mer bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­fal­les statt der Zah­lung eines Ein­mal­be­trags auf ein Ren­ten­mo­dell optie­ren, was mög­lich wäre, so wird gem. Nr. 5.4.4.1 des Pen­si­ons­plans 2008 die monat­li­che Ren­te so fest­ge­setzt, dass der Bar­wert im Zeit­punkt des Ver­sor­gungs­fal­les dem Ver­sor­gungs­gut­ha­ben ent­spricht. Es ist bei der Berech­nung dann der Rech­nungs­zins ana­log der Lebens­ver­si­che­rungs­bran­che zu Beginn des Wirt­schafts­jah­res anzu­wen­den. Hier­bei ist der Ein­schluss einer Hin­ter­blie­be­nen­an­wart­schaft von 60 % mög­lich, was sich dann natür­lich bei der Berech­nung der Ren­ten­hö­he aus­ge­hend vom ermit­tel­ten Bar­wert aus­wirkt.
Auch ein Ein­griff auf der zwei­ten Stu­fe kann nicht erkannt wer­den.
Gegen die in Anla­ge 8 zum Sozi­al­plan ent­hal­te­nen Rech­nungs­an­nah­men zur Ermitt­lung des Dyna­mik­bau­steins wur­den eben­falls kei­ne Ein­wen­dun­gen erho­ben.
Ein Ein­griff liegt somit allen­falls in die dienst­zeit­ab­hän­gi­ge noch nicht erdien­ten Zuwachs­ra­ten auf der drit­ten Stu­fe vor.
Unbe­strit­ten wer­den dem Arbeit­neh­mer im Ver­gleich zur Ver­sor­gungs­ord­nung 1992 unter Anwen­dung des neu­en Ver­sor­gungs­mo­dells bei die­sen Zuwachs­ra­ten Nach­tei­le ent­ste­hen, die durch die Auf­sto­ckungs­bei­trä­ge aller Vor­aus­sicht nach nicht voll­stän­dig kom­pen­siert wer­den. Die­ser Ein­griff ist jedoch durch sach­lich-pro­por­tio­na­le Grün­de gerecht­fer­tigt. Die­se lie­gen näm­lich im Inter­es­se des Betriebs­er­wer­bers, die Ver­sor­gungs­be­din­gun­gen zu ver­ein­heit­li­chen. Die­ses Inter­es­se hat der Gesetz­ge­ber in § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB aner­kannt [13].
EuGH, Urteil vom 06.09.2011 – C‑108/​10[↩]
BAG 14.08.2013 – 7 ABR 56/​11; BAG 26.08.2009 – 4 AZR 280/​08[↩]
BAG 18.09.2002 – 1 ABR 54/​01[↩]
HWK/​Willemsen 6. Aufl. § 324 UmwG Rn. 1 bis 3; HWK/​Willemsen 6. Aufl. § 613a BGB Rn. 188, 189[↩]
BAG 21.05.2000 – 7 ABR 78/​98[↩]
BAG 28.07.1981 – 1 ABR 79/​79[↩]
HWK/​Willemsen 6. Aufl. § 324 UmwG Rn. 1[↩]
BAG 12.09.2013 – 6 AZR 512/​12[↩]
Sittard/​Flockenhaus NZA 2013, 652; Win­ter RdA 2013, 36; Wil­lem­sen RdA 2012, 291; Löwisch/​Rieble TVG 4. Aufl. § 3 Rn. 475; offen las­send: ErfK/​Preis 17. Aufl. § 613a Rn. 127a; HWK/­Wil­lem­sen/­Mül­ler-Bon­an­ni 6. Aufl. § 613a BGB Rn. 270; Sagan EuZA 2012, 247[↩]
BAG 24.07.2001 – 3 AZR 660/​00; HWK/­Wil­lem­sen/­Mül­ler-Bon­an­ni 6. Aufl. § 613a BGB Rn. 270[↩]
BAG 9.12 2014 – 3 AZR 323/​13[↩]
BAG 29.07.2003 – 3 AZR 630/​02[↩]
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