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Timestamp: 2019-05-24 23:02:01+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 37', 'art. 18', 'art. 2', 'art. 18', 'art. 37', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 11', 'art. 12', 'art. 2110', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 28', 'art. 26', 'art. 16', 'art. 31', 'art. 54']

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Questa voce è stata curata da Angela Cavallo e aggiornata da Alexander Bell
L’evoluzione normativa della tutela delle lavoratrici madri
Tutela della salute e della sicurezza della lavoratrice madre
I congedi per maternità e paternità
Casistica di decisioni della Magistratura in tema di infortunio in tutela della maternità
La tutela delle lavoratrici madri nasce da una finalità protezionistica accolta dalle norme costituzionali in tema di eguaglianza e di tutela della salute.
In particolare, la norma contenuta nell’art. 37, comma 1, della Costituzione ha riaffermato gli obiettivi protettivi tradizionali della tutela differenziata del lavoro femminile, tipici dell’epoca fascista, statuendo che alla donna devono essere garantite le condizioni di lavoro necessarie all’adempimento della sua essenziale funzione familiare e alla protezione della maternità.
Sulla base del disposto costituzionale, si giustifica l’emanazione di normative di tutela differenziata al fine del raggiungimento di tali obiettivi, nell’ambito della più ampia normativa antidiscriminatoria (vedi voce Discriminazioni di genere).
La tutela della lavoratrici madri è stata così attuata con l’emanazione della Legge 1204/1971, integrata successivamente dalla Legge n. 903 del 1977 e dalla Legge 53/2000.
La materia della tutela delle lavoratrici madri, tuttavia, è stata ridisegnata in una logica paritaria (vedi voce Discriminazioni di genere) dal D.Lgs. 151/2001, contenente il T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità, modificato e integrato con il D.Lgs. 115/2003.
Il Testo Unico raccoglie e riordina il complesso delle disposizioni vigenti in materia, nonché alcune norme della Legge n. 903 del 1977 in tema di parità di trattamento tra uomo e donna.
Con l’entrata in vigore del suddetto decreto si è superata la precedente disciplina contenuta nella Legge 653/1934, che ammetteva i lavori pericolosi e insalubri a determinate condizioni, vietava il lavoro notturno e stabiliva limiti massimi per l’orario di lavoro e l’obbligo di riposi intermedi.
A ulteriore rafforzamento delle tutele sin qui accennate, è poi intervenuta la legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, che ha toccato due aspetti:
in primo luogo, si è occupata della tutela applicabile in caso di licenziamento comminato in violazione delle norme di protezione della maternità;
secondariamente ha introdotto nuovi strumenti di sostegno alla genitorialità.
Il primo aspetto citato è disciplinato dal nuovo testo dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. In particolare, tale norma stabilisce che il licenziamento comminato in violazione delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e paternità debba essere dichiarato nullo dal giudice, che dovrà, pertanto, applicare la cd. tutela reintegratoria piena.
Conseguentemente, la lavoratrice illegittimamente licenziata per questo motivo avrà diritto a:
essere reintegrata nel posto di lavoro;
esercitare il cd. diritto di opzione, ossia scegliere fra la reintegra e l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto.
Per quanto riguarda il secondo aspetto, la riforma del 2012 ha introdotto un regime sperimentale per gli anni 2013-2015 (esteso al 2016 dalla legge 208/2015), finalizzato al sostegno della genitorialità e alla promozione di una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione di tempi di vita e di lavoro.
In particolare, come si dirà meglio in seguito, la riforma ha previsto, per il padre lavoratore, un peculiare regime per il congedo di paternità e, per la madre lavoratrice, la possibilità di sostituire il periodo di astensione facoltativa con un voucher che consenta alla madre di far fronte alle spese per l’accudimento della prole.
La normativa a protezione delle lavoratrici madri è stata ulteriormente ritoccata nel 2015, a seguito dell’entrata in vigore dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act (legge delega n. 183 del 2014).
Viene in rilievo, anzitutto, il decreto legislativo n. 23/2015, con il quale il legislatore ha introdotto un nuovo regime di tutela contro i licenziamenti illegittimi, destinato ad applicarsi a tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in avanti.
Tale decreto, all’art. 2, disciplina, tra gli altri, gli effetti del licenziamento comminato in violazione delle garanzie previste in materia di maternità o paternità, riconoscendo, peraltro, tutele sostanzialmente identiche a quelle già introdotte con la modifica dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori da parte della riforma del 2012 (ordine di reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro; condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno; versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per tutto il periodo intercorso fra il licenziamento e la reintegrazione; diritto di opzione a favore della lavoratrice).
Significative novità si registrano, invece, in materia di congedi parentali, la disciplina dei quali è stata ampiamente riformata dal decreto legislativo n. 80/2015. Con tale decreto si è provveduto in particolare a:
estendere ai primi 12 anni di vita del bambino (anziché ai primi 8 anni, come previsto in precedenza) il periodo nel quale i genitori possono astenersi dal lavoro;
estendere ai primi 6 anni di vita del bambino (anziché ai primi 3 anni) il periodo nel quale i genitori, allorché si astengono dal lavoro fruendo del congedo parentale, hanno diritto all’indennità pari al 30% della retribuzione;
attribuire ai genitori la facoltà di scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria del congedo parentale
ridurre a 5 giorni (rispetto ai precedenti 15) il termine entro il quale il lavoratore deve preavvisare il datore di lavoro della volontà di fruire del congedo (in caso di congedo parentale su base oraria, il termine è ulteriormente ridotto a 2 giorni).
Ancora in tema di congedi parentali, il decreto legislativo n. 81/2015 (in materia di disciplina organica dei contratti di lavoro) ha infine attribuito ai lavoratori e alle lavoratrici la facoltà di chiedere, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (part-time) , con il solo limite che la riduzione di orario non potrà essere superiore al 50%. Diversamente dalle modifiche introdotte dal decreto n. 80/2015, quest’ultima novità non ha carattere provvisorio, ma definitivo.
Costituzione, art. 37, c. 1
D.Lgs. 151/2001, T.U. in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità
D.Lgs. 115/2003
Legge 653/1934
La tutela delle lavoratrici madri si estrinseca innanzitutto in alcune norme di protezione della salute e della sicurezza delle stesse.
In particolare, il Capo Secondo del D.Lgs. 151/2001 prescrive una serie di misure finalizzate alla tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio, a condizione che le stesse abbiano informato il datore di lavoro del proprio stato.
La tutela si applica, allo stesso modo, alle lavoratrici che abbiano ricevuto bambini in adozione o in affidamento, fino al compimento dei sette mesi di età.
Infine, salva l'ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione del costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale, previste dal decreto ministeriale della sanità di cui all'art. 1, comma 5, lettera a), del Decreto legislativo 124/98, purché prescritte secondo le modalità ivi indicate.
Gli artt. 7 e 8 del D.Lgs. 151/2001 tracciano una chiara linea relativa ai lavori vietati alle lavoratrici madri, in quanto pericolosi, faticosi ed insalubri, così come elencati negli Allegati A e B del D.Lgs. n. 151/2001, nonché nell’art. 5 del D.P.R. n. 1026 del 1976.
Pertanto, durante il periodo in cui vige il divieto di svolgere i sopraindicati lavori, ossia durante il periodo di gravidanza e sino a sette mesi di età del bambino, la lavoratrice è addetta ad altre mansioni, anche inferiori a quelle abituali, purché conservi il diritto alla retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Quando la lavoratrice non può essere spostata ad altre mansioni, il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio, può disporre l'interdizione dal lavoro per il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio.
Ai sensi degli articoli 11 e 12 del D.Lgs. 151/2001, il datore di lavoro valuta i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento fino a sette mesi dopo il parto, in particolare i rischi di esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici, nonché dei processi industriali ritenuti pericolosi per la sicurezza o per la salute delle lavoratrici e delle condizioni di lavoro di cui all'Allegato “C” del T.U.
Il Ministero del Lavoro, con riferimento alla valutazione dei rischi cui è onerato il datore di lavoro, nella Circolare n. 3328 del 16/2/2002 ha affermato che la stessa deve avvenire contestualmente alla valutazione dei rischi generali, in modo tale che il datore medesimo possa informare le lavoratrici prima ancora che sopraggiunga la gravidanza circa i rischi esistenti in azienda, le misure di prevenzione e protezione che egli ritiene di dover adottare in tal caso.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare le lavoratrici e i loro rappresentanti per la sicurezza sui risultati della valutazione di cui sopra e sulle conseguenti misure di protezione e prevenzione adottate (art. 11 del D.Lgs. 151/2001).
A seguito della valutazione che rilevi la presenza di rischio per la sicurezza e salute della lavoratrice, il datore di lavoro deve adottare tutte le misure necessarie affinché l'esposizione al rischio delle lavoratrici sia evitata, modificandone temporaneamente le condizioni o l'orario di lavoro.
Ove tale modifica non sia possibile per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro modifica le mansioni della lavoratrice (che mantiene la stessa qualifica e retribuzione), dandone contestuale informazione scritta al servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio che può disporre l'interdizione dal lavoro per tutto il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio (art. 12 del D.Lgs. 151/2001).
L'articolo 14 del D.Lgs. 151/2001 stabilisce che durante tutto il periodo della gestazione le lavoratrici hanno il diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro.
Per la fruizione dei permessi la lavoratrice deve presentare al datore apposita istanza e successivamente presentare la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami.
L'articolo 53 del D.Lgs. 151/2001 vieta il lavoro notturno (dalle ore 24 alle ore 6) per le lavoratrici madri dal momento dell’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
Inoltre si aggiunge che non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o alternativamente il padre convivente con la stessa;
la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 104/92 e successive modificazioni
Il legislatore ha previsto, in attuazione del diritto della lavoratrice alla sospensione del rapporto di lavoro di cui all’art. 2110 c.c., che il periodo di astensione obbligatoria opera durante i due mesi precedenti alla data presunta del parto e fino al terzo mese successivo.
Ai sensi dell’art. 16 D.Lgs. 151/2001, ove il parto avvenga oltre la data presunta, l’astensione obbligatoria opera anche per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto, nonché durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta.
L'art. 17 del D.Lgs. 151/2001 individua alcune ipotesi di estensione del congedo di maternità:
l'astensione obbligatoria dal lavoro è anticipata a tre mesi prima della data presunta del parto quando le lavoratrici siano impegnate in lavori che, in relazione all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con propri decreti dal Ministro del lavoro e della previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative;
la Direzione territoriale del lavoro e la ASL dispongono l’anticipazione dell'interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di astensione obbligatoria (due mesi precedenti alla data presunta del parto), per uno o più periodi, per i seguenti motivi:
nel caso di gravi complicanze della gestazione o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
nel caso in cui le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino. In questa ipotesi, l'astensione dal lavoro anticipata potrà essere disposta (oltre che a seguito di istanza della lavoratrice) anche d'ufficio dalla Direzione territoriale del lavoro, qualora nel corso della propria attività di vigilanza constati l'esistenza delle suddette condizioni;
quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni secondo quanto stabilito dagli articoli 7 e 12 del medesimo decreto legislativo. Anche in questo caso l'astensione potrà essere disposta d'ufficio dalla Direzione territoriale del lavoro.
La lavoratrice ha la facoltà di rendere flessibile il periodo di astensione obbligatoria, spostandone il godimento - ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità - a partire dal primo mese precedente la data presunta del parto e fino a quattro mesi successivi al parto, a condizione che tale spostamento non rechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro, in base ad attestazione del medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro.
Il periodo di astensione obbligatoria è computato a ogni effetto di legge nell’anzianità di servizio, inclusi gli effetti relativi alla tredicesima mensilità e alla gratifica natalizia, ed è equiparato all’attività lavorativa anche ai fini della progressione in carriera, salvo che la contrattazione collettiva non preveda particolare requisiti allo scopo.
Il diritto di astensione obbligatoria è stato esteso anche al padre lavoratore (c.d. congedo di paternità), per tutto il periodo o per la parte residua che sarebbe spettata alla madre, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre (art. 28 D.Lgs. 151/2001).
In tale situazione si applicano al padre le medesime norme che regolano il trattamento economico e normativo della lavoratrice madre.
Ai sensi dell’art. 26 D.Lgs. n. 151/2001, il congedo di maternità spetta, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore.
In caso di adozione internazionale, invece, il congedo può essere fruito durante il periodo di permanenza all’estero richiesto per l’incontro con il minore e glia adempimenti relativi alla procedura adottiva, oppure può essere fruito entro i cinque mesi successivi all’ingresso del minore in Italia.
Nelle ipotesi di affidamento del minore, è previsto un congedo di maternità della durata massima di tre mesi, che può essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento.
Vale anche per le ipotesi di adozione e affidamento il diritto alla sospensione del congedo di maternità previsto dall’art. 16 bis, introdotto dal d.lgs. 80/2015, in caso di ricovero del neonato.
Tutte le disposizioni in materia di congedi per adozione e affidamento del minore sono applicabili anche al padre lavoratore, ai sensi dell’art. 31 D.Lgs. 151/2001.
La riforma del 2012 ha infine introdotto, in via sperimentale per il triennio 2013-2015, un periodo di astensione obbligatoria anche a favore del padre lavoratore dipendente, il quale, entro 5 mesi dalla nascita del figlio, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno, con un’indennità giornaliera, a carico dell’INPS, pari al 100 per cento della sua retribuzione.
Al termine del periodo di astensione obbligatoria, la lavoratrice ha il diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinunci, di rientrare nella stessa unità produttiva ove era impiegata all'inizio del periodo di gravidanza, o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino.
Ha altresì diritto di essere adibita alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.
Il datore di lavoro deve consentire alla lavoratrice madre due periodi di riposo durante il primo anno di vita del bambino, anche cumulabili durante la giornata.
I periodi di riposo giornaliero hanno dunque la durata di un’ora ciascuno (in totale due ore al giorno), se l'orario di lavoro è pari o superiore alle sei ore giornaliere.
Se l'orario di lavoro è inferiore alle sei ore giornaliere, la lavoratrice madre avrà diritto ad un solo periodo di riposo della durata di un’ora al giorno.
Qualora la lavoratrice possa avvalersi di strutture aziendali quali asili nido o altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa, i suddetti periodi avranno la durata di mezz’ora ciascuno.
Entrambi i genitori possono fruire di assenze non retribuite per la durata delle malattie del bambino durante i primi tre anni di vita dello stesso, previa presentazione del certificato medico.
Se, invece, il bambino ha un'età compresa tra i tre e gli otto anni ciascun genitore ha diritto ad astenersi dal lavoro – sempre senza retribuzione - per un massimo di cinque giorni lavorativi all'anno.
Il divieto di licenziamento di cui all’art. 54 D.Lgs. 151/2001 si applica altresì in caso di adozione e di affidamento, sino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo di maternità e di paternità.
Per la Casistica di decisioni della Magistratura in tema di tutela della maternità si veda la sezione specifica nella voce Maternità - Tutele e diritti