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Timestamp: 2019-08-26 03:21:09
Document Index: 41531740

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 7', '§ 17', '§ 17', '§ 14', '§ 14', '§ 92', '§ 14', '§ 16', '§ 620', '§ 14']

§ 17 Inhalt des Arbeits-/Dienstvertrages / c) Prozessuale Fragen | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
§ 17 Inhalt des Arbeits-/Dienstvertrages / c) Prozessuale Fragen
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er gem. § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim ArbG auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.
Die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG findet auf alle befristeten und auflösend bedingten Arbeitsverträge Anwendung, unabhängig davon, ob die Befristung auf das TzBfG oder andere Gesetze gestützt wird (BAG v. 16.4.2003 – 7 AZR 119/02, NZA 2004, 283).
Versäumt der Arbeitnehmer die Klagefrist, werden aufgrund der in § 17 Satz 2 TzBfG vorgesehenen entsprechenden Anwendung des § 7 KSchG alle Voraussetzungen einer rechtswirksamen Befristung fingiert, ohne dass diese Fiktion auf bestimmte Unwirksamkeitsgründe beschränkt ist (BAG v. 20.2.2002, EzA § 17 TzBfG Nr. 1; BAG v. 16.4.2003, AP TzBfG § 17, Nr. 2). Dies folgt auch aus der Begründung des Regierungsentwurfes zum TzBfG (BT-Drucks 14/4374 S. 21). Die Wirksamkeitsfiktion findet nicht nur auf das Fehlen eines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG und die fehlenden Voraussetzungen einer Verlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, sondern bspw. auch auf die Geltendmachung der fehlenden Zustimmung des Integrationsamtes nach § 92 SGB IX (BAG, 18.10.2006 – 7 AZR 662/05) Anwendung. Auch die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristungsabrede ­wegen eines Formverstoßes nach § 14 Abs. 4 TzBfG unterfällt nach herrschender Meinung der Präklusionswirkung der Klagefrist (Ricardi, NZA 2001, 62; Hromadka, BB 2001, 676; Kliemt, NZA 2001, 302; ErfK/Müller-Glöge, Rn 11; a.A. von Koppenfels, AuR 2001, 204 ff.).
Nach der Rspr. des BAG ist in Fällen, in denen die Arbeitsvertragsparteien nacheinander mehrere befristete Arbeitsverträge geschlossen haben, i.R.d. arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle grds. nur die im letzten Vertrag vereinbarte Befristung auf ihre sachliche Rechtfertigung zu überprüfen. Durch den Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien nach Ansicht des BAG ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage. Damit wird zugleich ein ggf. nach § 16 Satz 1 TzBfG entstandenes unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben. Hiervon gibt es jedoch zwei Ausnahmen: Entweder erstreckt sich die Befristungskontrolle auf einen vorherigen befristeten Arbeitsvertrag, wenn die Parteien bei Abschluss des zeitlichen letzten Vertrages einen derartigen Vorbehalt vereinbart haben (BAG v. 25.8.2004 – 7 AZR 32/04, NZA 2005, 472; BAG v. 10.3.2004, NZA 2004, 925) oder bei dem zeitlich letzten Vertrag handelt es sich um einen nur unselbstständigen Annex zu ei­nem vorherigen Vertrag (BAG v. 15.2.1995, AP BGB § 620 befristeter Arbeitsvertrag, Rn 166; BAG v. 13.10.2004, AP TzBfG § 14, Nr. 13).
Im erstgenannten Fall genügt es nicht, dass ein solcher Vorbehalt einseitig vom Arbeitnehmer erklärt wurde. Die Parteien müssen einvernehmlich – ausdrücklich oder konkludent – vereinbaren, dass dem Arbeitnehmer das Recht zustehen soll, trotz des nachfolgenden Arbeitsvertrages die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung prüfen zu lassen. Eine Befristungskontrolle des zeitlich älteren Vertrages findet also nur statt, wenn die Parteien den Folgevertrag unter dem Vorbehalt abgeschlossen haben, dass zwischen ihnen nicht bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (BAG v. 4.6.2003, NZA-RR 2003, 621).
Das BAG nimmt einen konkludent vereinbarten Vorbehalt an, wenn die Arbeitsvertragsparteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abschließen, nachdem die Befristungskontrollklage des Arbeitnehmers rechtshängig geworden ist (BAG v. 10.3.2004 – 7 AZR 402/03, NZA 2004, 925). Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall wegen der ihm zugestellten Klage damit rechnen, dass zwischen ihm und dem Arbeitnehmer ggf. bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Infolgedessen kann der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers, einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit ihm abzuschließen, in der Weise verstehen und annehmen, dass dieser neue Vertrag nur dann zwischen den Parteien wirksam zustande kommen soll, wenn nicht bereits der dem Gericht zur Prüfung vorliegende Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien regelt (BAG v. 10.3.2004 – 7 AZR 402/03, NZA 2004, 925).
Wird der neue Vertrag hingegen geschlossen, bevor dem Arbeitgeber die Befristungskontrollklage zugestellt wurde, muss dieser regelmäßig nicht damit rechnen, dass zwischen ihm und dem Arbeitnehmer wegen einer im zeitlich vorangegangenen Vertrag möglicherweise unwirksam vereinbarten Befristung schon ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer auch nicht das Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages so verstehen, dass dieser neue Vertrag nur gelten soll, wenn nicht bereits aufgrund des früheren Vertrages zwischen ihm und dem Arbei...