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Timestamp: 2018-11-14 12:06:27
Document Index: 53876726

Matched Legal Cases: ['Art. 4', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 75', 'EuG', '§ 78', '§ 79', 'EuG']

7 Fragen zum Kopftuchverbot
Der Spagat zwischen Glaube und Job gelingt nicht immer. Deutlich zeigt dies die neueste Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG), die einer Rechtsreferendarin das Tragen des Kopftuchs im Dienst untersagt. Muslima geraten immer wieder in Konflikt mit dem Arbeitgeber. Wir beantworten die wichtigsten 7 Fragen.
1. Darf ein Arbeitgeber das Tragen des Kopftuchs in seinem Betrieb generell verbieten?
Nein. Der Arbeitgeber kann zwar grundsätzlich durch sein Weisungsrecht gegenüber den Arbeitnehmern festlegen wie sie zum Dienst zu erscheinen haben. Generell darf das Tragen eines Kopftuchs als Ausdruck der Glaubenszugehörigkeit aber nicht verboten werden, da es dem Grundrechtsschutz des Art. 4 Abs. 1 und 2 Grundgesetz (GG) unterliegt. Vielmehr müssen auf Seiten des Arbeitgebers zwingende und „objektiv rechtfertigende“ Gründe dafür sprechen, dass das Tragen nicht zu dulden ist. Nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) kann der Arbeitgeber das Tragen verbieten, wenn eine ausdrückliche Regelung im Betrieb besteht, dass sämtliche religiöse Symbole verboten sind und dem Kunden gegenüber politische und weltanschauliche Neutralität gewahrt werden soll (EuGH Urteil vom 14. März 2017 – C-188/15- Rn. 33).
2. Was ist, wenn es im Betrieb keine Regel gibt, der Arbeitgeber aber dennoch einzelnen Muslima das Tragen des Kopftuches verbietet?
Das muss von den Arbeitnehmerinnen nicht hingenommen werden. Der EuGH stellte klar, dass ein Kopftuchverbot nur dann rechtmäßig und nicht diskriminierend ist, wenn eine Regelung oder Richtlinie im Betrieb existiert, die allen Arbeitnehmerinnen das Tragen von sämtlichen religiösen Symbolen verbietet. Wenn es also keine Regelung gibt und lediglich einzelnen Muslima das Tragen untersagt wird, dann werden diese nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (AGG) diskriminiert. Eine darauf gestützte Kündigung oder Abmahnung ist dann nach dem AGG unwirksam.
3. Macht es einen Unterschied, ob die kopftuchtragende Person im Backoffice oder im Kundenbereich arbeitet?
Ja. Ein Kopftuchverbot kann nur dann rechtmäßig sein, wenn der „objektiv rechtfertigende Grund“ des Arbeitgebers darin liegt, dass das Unternehmen die religiöse und weltanschauliche Neutralität gegenüber ihren Kunden wahren will. Wenn aber eine Tätigkeit ohne jeglichen Kundenkontakt ausgeübt wird, dann kann der Grund der Neutralitätswahrung nicht greifen. Das Verbot ist damit rechtswidrig.
4. Kann der Arbeitgeber das Tragen von Kreuzen als Schmuck erlauben, das Tragen des Kopftuches verbieten?
Nein. Damit es rechtmäßig ist, das Tragen von Kopftüchern zu verbieten, müssen auch sämtliche andere religiöse Symbole verboten werden. Erlaubt der Arbeitgeber andere Symbole, wozu das Tragen einer Halskette mit Kreuz oder das Aufhängen eines Kruzifixes nun mal auch zählt, dann ist das Verbot des Kopftuchs nicht gerechtfertigt und damit diskriminierend.
5. Kann der Arbeitgeber kündigen, wenn die Arbeitnehmerin das Kopftuchverbot ignoriert und einfach weiter ein Kopftuch trägt?
Es kommt darauf an. Kommt eine Arbeitnehmerin der Aufforderung des Arbeitgebers nicht nach und trägt ein Kopftuch weiterhin, dann stellt das zunächst ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Weisungspflichten dar und eine Kündigung scheint möglich. Allerdings ist die Kündigung das schärfste Mittel des Arbeitgebers auf ein Fehlverhalten der Arbeitnehmerin zu reagieren. Wenn der Arbeitnehmerin ein anderer Arbeitsplatz z.B. ohne Kundenkontakt zugewiesen werden kann, dann ist eine Kündigung unwirksam.
6. Was gilt im Öffentlichen Dienst? Darf hier das Kopftuchtragen generell verboten werden?
Nein. Im öffentlichen Dienst sind zwar strengere Auflagen an die Arbeitnehmerin gestellt, was das Tragen von Kopftüchern angeht, da Deutschland ein religiös und weltanschaulich neutraler Staat ist und die Angestellten und Beamten das Neutralitätsgebot beachten müssen. Ein pauschales Kopftuchverbot verstößt aber gegen das Grundgesetz, so entschied es das Bundesverfassungsgericht (BVerfG Beschluss vom 27. Januar 2015- 1 BvR 471/10). In der neusten Entscheidung des BVerfG ist einer Rechtsreferendarin verboten worden ein Kopftuch bei Sitzungsvertretungen der Amtsanwaltschaft, bei Verhandlungen auf der Richterbank und während Anhörungsausschüssen zu tragen, da, aufgrund der zeitlichen und örtlichen Beschränkung ein geringer Eingriff durch das Gebot der Neutralität gerechtfertigt ist (BVerfG, Beschluss vom 27. 6.2017- 2 BvR 1333/17 – Pressemitteilung Nr. 55/2017 vpm 4.7.2017).
7. Was können Personalräte tun, wenn es im Betrieb Streit gibt?
Personalräten steht nach § 75 Abs. 3 Nr. 15 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten zu. Sie können daher die Einführung einer Kleiderordnung beeinflussen. Allerdings sind die Grundsätze des EuGH nicht auf Beschäftigte im öffentlichen Dienst übertragbar, sodass es eine ausdrückliche Regelung, die das Tragen von Kopftüchern verbietet nicht geben muss. Ein Verbot kann auch ohne ausdrückliche Regelung rechtmäßig sein.
Stehen Kündigungen im Raum, dann unterscheidet sich das Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung danach, ob beim es sich um Beamte oder Angestellte im öffentlichen Dienst handelt. Bei Beamten erschöpft sich das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 78 BPersVG auf die Entlassung von Beamten auf Probe oder auf Widerruf, wenn sie die Entlassung nicht selbst veranlasst haben oder bei vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand.
Bei Nichtbeamten, also Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes ist der Personalrat bei allen Kündigungen durch den Arbeitgeber zu beteiligen. Bei außerordentlichen Kündigungen muss er angehört werden. Bei ordentlichen und Änderungskündigungen wirkt der Personalrat derart mit, dass er Einwendungen nach den in § 79 Abs. 1 BPersVG Gründen erheben kann. Eine Kündigung ohne Beteiligung des Personalrats ist unwirksam.
BVerfG, Beschluss vom 27. 6.2017- 2 BvR 1333/17 – Pressemitteilung Nr. 55/2017 vpm 4.7.2017
EuGH Urteil vom 14. März 2017 – C-188/15
BVerfG, Beschluss vom 27. Januar 2015- 1 BvR 471/10
BAG Urteil vom 17.01.1989, 1 ABR 100/88
Jana Lorenz, Rechtsreferendarin © bund-verlag.de (jl)