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Timestamp: 2019-11-18 18:29:49
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Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 9', '§ 3']

von Irene Lupp (Autor)
Facharbeit (Schule) 2012 38 Seiten
2. Entwicklungen und Ursachen des "Krankenstandes" in Deutschland
3. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
3.1. Die Abgrenzung einzelner Kündigungsarten nach dem KSchG
3.1.1. Die verhaltensbedingte Kündigung
3.1.2. Die betriebsbedingte Kündigung
3.1.3. Die personenbedingte Kündigung
4. Die krankheitsbedingte Kündigung als Spezialfall der personenbedingten Kündigung im Anwendungsbereich des KSchG
4.1. Der Krankheitsbegriff im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit
4.1.1. Besonderheiten der Arbeitsunfähigkeit
4.2.Unterscheidung einzelner Fallgruppen
4.2.1. Langandauernde Krankheit
4.2.2. Häufige Kurzerkrankungen
4.2.3. Dauernde Arbeits- bzw. Leistungsunfähigkeit
4.2.4. Krankheitsbedingte Leistungsminderung
4.3. Einzelaspekte der krankheitsbedingten Kündigung
4.3.1. Suchtprobleme
4.3.2. Außerordentliche Kündigung wegen Erkrankung
4.4. Die Grundvoraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung
5. Das Drei-Stufen-Schema zur Prüfung der krankheitsbedingten Kündigung
5.1. Negative Gesundheitsprognose
5.1.1. Negative Gesundheitsprognose bei langanhaltenden Krankheiten
5.1.2. Negative Gesundheitsprognose bei häufigen Kurzerkrankungen
5.1.3. Negative Gesundheitsprognose bei Leistungsminderung
5.1.4. Negative Gesundheitsprognose bei dauernder Leistungsunfähigkeit
5.2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.
5.2.1. Schwerwiegende Störungen im Betriebsablauf
5.2.2. Erhebliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers
5.3. Interessenabwägung
5.4. Kritik am Drei-Stufen-Schema
6. Die Mitwirkung des Betriebsrates bei krankheitsbedingten Kündigungen
7. Abmahnung erforderlich?
8. Darlegungs- und Beweislast bei Kündigungen wegen Krankheit
Aufgrund der heutigen wirtschaftlichen Entwicklungen sind viele Unternehmen gezwungen, Kosten einzusparen. Das bedeutet für die Unternehmen, zum Einen Arbeitsabläufe zu rationalisieren und zum Anderen, die Belegschaft zu reduzieren. Das Interesse des Unternehmens wird sich in erster Linie, am Erhalt der leistungsstarken Arbeitnehmer orientieren. Außerdem wird der Arbeitgeber sich, im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Möglichkeiten, von den leistungsschwachen und häufig kranken Arbeitnehmern trennen wollen, da diese zu steigenden Kosten der Lohnfortzahlung, Überbrückungsmaßnahmen und zu Produktionseinbußen führen1.
Aus der folgenden Grafik (Stand 2002) wird ersichtlich, welche gesamtwirtschaftlichen Ausfallkosten die Unternehmen aufgrund krankheitsbedingter Fehltage ihrer Arbeitnehmer zu tragen hatten2:
Wann ein Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht Gebrauch machen und seinem „kranken“ Arbeitnehmer kündigen darf, soll in dieser Betriebswirtarbeit dargestellt werden. Das bedeutet, dass die personenbedingte Kündigung der Hauptbestandteil dieser Betriebswirtarbeit ist, da die krankheitsbedingte Kündigung ein Spezialfall der personenbedingten Kündigung ist. Die weiteren Kündigungsarten werden kurz erläutert und von der personenbedingten Kündigung abgegrenzt (vgl. Punkt 3).
Außerdem möchte ich darauf hinweisen, dass in dieser Betriebswirtarbeit unter der Bezeichnung „Arbeitnehmer“ sowohl die männlichen als auch die weiblichen Mitarbeiter gemeint sind.
2. Entwicklungen und Ursachen des „Krankenstandes“ in Deutschland
Im Jahr 2009 betrug der Krankenstand der Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich 3,4 Prozent. Somit ist im Vergleich zum Vorjahr ein leichter Zuwachs zu sehen, jedoch wird an der Abbildung (siehe Seite 3) sehr deutlich, dass sich der Krankenstand seit den letzten Jahren auf einem extrem niedrigen Stand befindet. Dieser Krankenstand zeigt, dass sich im Jahresdurchschnitt 3,4 Prozent der Arbeitnehmer, die bei der Krankenkasse gesetzlich pflichtversichert sind, als arbeitsunfähig gemeldet waren. Außerdem sieht man anhand dieser Grafik, dass der Krankenstand in den letzten 39 Jahren (abgesehen von einigen Schwankungen) kontinuierlich abgenommen hat.
Für diese rückläufige Entwicklung gibt es verschiedene Gründe:
- Zum Einen wirken sich strukturelle Faktoren, wie z. B. der Rückgang der Schwerindustrie, verbesserte Arbeitsbedingungen und verkürzte Arbeitszeiten positiv auf den Gesundheitszustand der Arbeitnehmer aus.
- Zum Anderen ist der Rückgang des Krankenstandes auch krisenbedingt. Aus Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren, verzichten viele Arbeitnehmer auf notwendige Krankmeldungen, aber auch unbegründete Krankmeldungen nehmen ab.
- Auch betriebliche Auswahlprozesse haben Einfluss auf diese Entwicklung, da die Unternehmen versuchen sich bei Kündigungswellen von weniger leistungsfähigen, häufig kranken Beschäftigten zu trennen. Die verbleibende Belegschaft ist dann im Schnitt "gesünder" und wird weniger häufig krank3.
Diese Abbildung soll die langfristige Entwicklung des Krankenstandes in Deutschland von 1970 bis 2009 veranschaulichen:
Aus den veröffentlichten Zahlen des Bundesgesundheitsministeriums geht hervor, dass 2010 im Durchschnitt 3,68 Prozent der Beschäftigten wegen Krankheit gefehlt haben. Das bedeutet, dass der Krankenstand weiter gestiegen ist und somit den höchsten Stand seit dem Jahr 2002 erreicht hat4. 2009 lag der Anteil bei 3,40 Prozent5.
Laut dem „Gesundheitsreport 2012“ der gesetzlichen Krankenkasse DAK-Gesundheit ist 2011 der Krankenstand weiter um 0,2 Prozent angestiegen. Der Krankenstand liegt damit im 15-Jahres-Vergleich auf dem höchsten Niveau6.
Damit ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen darf, hat der Arbeitgeber das Kündigungsschutzgesetz (siehe Anhang) zu beachten. Dieses Gesetz soll den Arbeitnehmer vor sozialwidrigen Kündigungen des Arbeitgebers schützen. Laut diesem Gesetz muss der Arbeitgeber folgendes beachten:
- Besteht ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung, länger als sechs Monate ohne Unterbrechung7
- sind mehr als zehn Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt8 (sofern das
Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 begonnen hat, ggf. mehr als fünf Arbeitnehmer), unterliegt der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz9.
Das Kündigungsschutzgesetz beinhaltet, dass eine einseitige Beendigung des
Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber einen Kündigungsgrund voraussetzt. Das Kündigungsschutzgesetz kennt nur drei Kündigungsgründe10, um einem Arbeitnehmer ordentlich kündigen zu dürfen:
- verhaltensbedingte Gründe
- betriebsbedingte Gründe
- personenbedingte Gründe
In der Praxis wird zwischen der verhaltensbedingten, der betriebsbedingten und der personenbedingten Kündigung unterschieden. Die Abgrenzung zur betriebsbedingten Kündigung fällt sehr leicht, da die Ursache der Störung beim vertraglichen Austausch zwischen Arbeit und Geld nicht in der Person des Arbeitnehmers liegt, sondern an betrieblichen Gründen auf Seitens des Arbeitgebers11.
Die Abgrenzung zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung fällt oft sehr schwer. Dabei lässt sich die Frage nach der „Störungsursache“ des Arbeitsverhältnisses ganz einfach beantworten:
- Liegt die Störung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer im „Wollen“ des Arbeitnehmers, handelt es sich um einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund, da der Arbeitnehmer die Störung ändern könnte, aber es wohl nicht möchte.
- Liegt die Störung des Arbeitsverhältnisses dagegen im „Können“ des Arbeitnehmers, liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor, da der Arbeitnehmer die Störung nicht ändern kann, aber es sehr wahrscheinlich gerne möchte.
Verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung sind gegeben, wenn die Ursachen für die Kündigung im Verhalten der Person bzw. des Arbeitnehmers liegen. Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert i.d.R. eine Abmahnung im Voraus. Mögliche verhaltensbedingte Gründe sind z.B. Arbeitsverweigerung, tätliche (körperliche) Auseinandersetzungen, Straftaten oder Nichteinhaltung von Betriebsvorschriften (z.B. Alkohol-/ Rauchverbot oder Pausenzeit).
Betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung sind gegeben, wenn die Ursachen für die Kündigung nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, sondern an betrieblichen Gründen wie z.B. Produktionsverlagerung, Rationalisierung oder nachhaltige Auftragsbzw. Gewinneinbußen12.
Personenbedingte Gründe für eine Kündigung sind gegeben, wenn die Ursachen für die Kündigung objektiv in der Person des Arbeitnehmers liegen. Eine personenbedingte Kündigung beruht auf eine Störung des Arbeitsverhältnisses, die aufgrund der Leistungsminderung einer Person ausgesprochen wurde. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer die vertragliche Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann. Eine personenbedingte Kündigung kommt besonders bei Krankheit des Arbeitnehmers (krankheitsbedingte Kündigung) in Betracht. Weitere personenbedingte Kündigungsgründe sind z.B. die fehlende Eignung bzw. Qualifikation des Arbeitnehmers13, die fehlende Arbeitserlaubnis oder auch mangelnde Leistung. Im Folgenden werden die krankheitsbedingten Gründe beschrieben.
Bei der Bearbeitung der weiteren Punkte wird vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht nur für eine außerordentliche Kündigung, sondern auch für eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers einen guten Grund benötigt, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Sollte im Einzelfall das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung auf das jeweilige Arbeitsverhältnis finden, kann aus krankheitsbedingten Gründen eine ordentliche Kündigung erfolgen, da der Arbeitnehmer keinem Kündigungsschutz unterliegt14.
4. Die krankheitsbedingte Kündigung als Spezialfall der personenbedingten
Kündigung im Anwendungsbereich des KSchG Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung. Als „krankheitsbedingte Kündigung“ bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, da dieser aufgrund seiner Krankheit die vertraglich geregelte Arbeitsleistung künftig nicht mehr erbringen kann. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch dieser Kündigung prüfen, ob eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz bzw. eine Änderungskündigung ausreicht, um die Fehlzeiten mit einem weniger belastenden Arbeitsplatz zu verringern oder sogar ganz zu vermeiden. Die Versetzung des Arbeitnehmers ist natürlich nur dann sinnvoll, wenn dadurch auch eine Besserung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu erwarten ist.
„Unter einer Krankheit im medizinischen Sinne wird nach dem derzeitigen Erkenntnisstand der Wissenschaft ein ärztlich, diagnostizierbarer, nach außen in Erscheinung tretender, auf die Funktionstauglichkeit abgestellter Körper-, Geistesoder Seelenzustand verstanden, der in der Regel durch eine ärztliche Heilbehandlung behoben, (…) gelindert oder zumindest vor einer drohenden Verschlimmerung bewahrt werden kann15,16.“
Von dieser medizinischen Definition wird auch der arbeitsrechtliche Krankheitsbegriff abgeleitet, wobei die Krankheit stets eine Einschränkung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers voraussetzt bzw. mit einer Arbeitsunfähigkeit verbunden sein muss17. Das bedeutet, eine medizinisch festgestellte Krankheit wird erst dann arbeitsrechtlich wichtig, wenn sie den Arbeitnehmer daran hindert, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen18. Demzufolge liegt Arbeitsunfähigkeit nur dann vor, wenn der erkrankte Arbeitnehmer seine bisherige Arbeit nicht oder nur mit der Gefahr, in absehbarer Zeit seinen Gesundheitszustand zu verschlechtern, erbringen kann19. Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit hängt außerdem aber entscheidend von der Schwere der Erkrankung, der Art und der vertraglich zu erbringenden Arbeitsleistung ab.
Es ist offensichtlich, dass die Heiserkeit bei einem Sänger zwangsläufig zur Arbeitsunfähigkeit führt, während die gleiche Erkrankung bei einem Fließbandarbeiter nicht automatisch die Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.
- Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit bedeutet einen körperlichen oder geistigen Zustand eines Arbeitnehmers, der den Arbeitnehmer durch Unvermögen zur Arbeitsleistung oder Notwendigkeit zur Heilbehandlung, arbeitsunfähig macht. Schönheitsoperationen zählen nicht zu den Krankheiten hinzu.
- Unverschuldete Erkrankung, d.h. eine Krankheit des Arbeitnehmers, an der er unverschuldet erkrankt ist. Ausgenommen ist die Krankheit durch Verkehrsunfall infolge Alkoholeinfluss, durch tätliche (körperliche) Auseinandersetzungen, durch Verstöße gegen die Unfallverhütungsvorschriften oder durch Unfälle wegen gefährlicher Sportarten.
- Arbeitsunfähigkeit durch Sportunfall, Arbeitsunfähigkeit infolge von Sportunfällen führen zur Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers20. Ausgenommen sind Krankheiten durch Unerfahrenheit, Überschätzung der eigenen Kräfte oder wenn der Arbeitnehmer sich untrainiert überfordert.
- Erkrankung während des Erholungsurlaubs, d.h. wird ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank, so werden die durch ein ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet21. Der Arbeitnehmer hat Recht auf Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers22.
4.2. Unterscheidung einzelner Fallgruppen
Die krankheitsbedingte Kündigung lässt sich in vier Fallgruppen unterscheiden23:
Eine Kündigung wegen einer langandauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer, zum Zeitpunkt der ausgesprochenen Kündigung, seine geschuldete Arbeitsleistung längere Zeit aufgrund seiner Krankheit nicht erbringen konnte. Desweiteren muss zum Zeitpunkt der Kündigung das Ende der Erkrankung nicht absehbar gewesen sein.
Bei häufigen Kurzerkrankungen ist die Sachlage etwas schwieriger, da durch immer wieder plötzlich auftretende Ausfallzeiten des Arbeitnehmers, nur die gesamte krankheitsbedingte Ausfallzeit für die Kündigung relevant sein kann.
Bei der dauernden Leistungsunfähigkeit kann der Zweck des Arbeitsvertrages auf Dauer nicht mehr erfüllt werden, da die geschuldete Arbeitsleistung aufgrund der Erkrankung nicht mehr erbracht werden kann und somit die Kündigung rechtfertigt24.
1 Vgl. www.rae-hoss.de
2 Vgl. Globus-Verlag
3 Vgl. www.sozialpolitik-aktuell.de
4 Vgl. www.balanceacademie.de
5 Vgl. www.tagesschau.de
6 Vgl. www.versicherungsjournal.de
7 Vgl. Arbeitsgesetze (ArbG), Nr. 20 KSchG, § 1 Abs. 1
8 Vgl. Arbeitsgesetze (ArbG), Nr. 20 KSchG, § 23 Abs. 1
9 Vgl. Arbeitsgesetze (ArbG), Nr. 20 KSchG, § 1 Abs. 1
10 Vgl. Arbeitsgesetze (ArbG), Nr. 20 KSchG, § 1 Abs. 2
11 Vgl. www.kuendigung.de
12 Vgl. Unterrichtsaufschrieb vom 20.05.2011 - Arbeitsrecht
13 Vgl. LAG-Urteil vom 01.07.2011 - 10 Sa 245/11
14 Vgl. www.hensche.de
15 Vgl. Lepke, Kündigung bei Krankheit, S. 59-60
16 Vgl. BAG-Urteil vom 05.04.1976 - 5 AZR 397/75
17 Vgl. Lepke, Kündigung bei Krankheit, S. 62
18 Vgl. Unterrichtsaufschrieb vom 18.03.2011 - Arbeitsrecht
19 Vgl. Lepke, Kündigung bei Krankheit, S. 64-65
20 Vgl. Arbeitsgesetze (ArbG), Nr. 18 Entgeltfortzahlungsgesetz § 3 Abs. 1
21 Vgl. Arbeitsgesetze (ArbG), Nr. 19 Bundesurlaubsgesetz § 9
22 Vgl. Arbeitsgesetze (ArbG), Nr. 18 Entgeltfortzahlungsgesetz § 3 Abs. 1
23 Vgl. BAG-Urteil vom 18.01.2007, 2 AZR 731/05
24 Vgl. BAG-Urteil vom 19.04.2007- 2 AZR 239/06
9783656228639
v196708
Irene Lupp (Autor)