Source: http://docplayer.se/4551801-Skarpta-atgarder-mot-missbruk-av-tidsbegransade-anstallningar.html
Timestamp: 2018-08-15 11:04:40+00:00
Document Index: 37280501

Matched Legal Cases: ['Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ']

Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar - PDF
Download "Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar"
1 Ds 2015:29 Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar Arbetsmarknadsdepartementet
3 Innehåll 1 Sammanfattning Summary Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Bakgrund Anställningsskyddslagens regler EU-direktivet om visstidsanställning EU-domstolens tolkning av direktivet Det svenska genomförandet av direktivet EU-kommissionens kritik mot det svenska genomförandet Tidigare ändringsförslag Statistiska undersökningar om visstidsanställningar Arbetet med denna promemoria Skärpta åtgärder mot missbruk av visstidsanställningar Behovet av lagändring Utgångspunkter för lagändringarna Allmän visstidsanställning ska begränsas ytterligare
4 Innehåll Ds 2015: Tidsbegränsat anställda ska få en utökad rätt till information Vissa följdändringar i anställningsskyddslagen Ikraftträdande och övergångsbestämmelser Konsekvenser Problembeskrivning och syftet med de föreslagna lagändringarna Alternativa lösningar Vilka som berörs av regleringen Kostnadsmässiga och andra konsekvenser Författningskommentar Bilaga 1 Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni
5 1 Sammanfattning Denna promemoria innehåller förslag till ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen). Ändringarna innebär i huvudsak att den nuvarande begränsningen för allmän visstidsanställning kompletteras med en ny regel. Den nya regeln innebär att en sådan anställning övergår till en tillsvidareanställning i flera fall än i dag. En allmän visstidsanställning omvandlas således automatiskt till en tillsvidareanställning om den sammanlagda anställningstiden i allmän visstidsanställning överstiger två år. Detta gäller inte bara om det sker inom en tidsram om fem kalenderår som i dag, utan även om det oberoende av en sådan tidsram sker under en period då tidsbegränsade anställningar enligt anställningsskyddslagen följt på varandra utan uppehåll eller med högst 180 dagars mellanrum. I en sådan kedja av tidsbegränsade anställningar kan allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsanställning ingå som länkar, men endast sammanlagd tid i allmän visstidsanställning har betydelse för om en anställning övergår till en tillsvidareanställning. Undantag görs för arbetstagare som har fyllt 67 år. På samma sätt som i dag blir det möjligt att i kollektivavtal komma överens om andra regler som är anpassade till förhållandena i olika branscher. Vidare föreslås att arbetstagare med tidsbegränsad anställning får rätt till preciserad information från arbetsgivaren om sådant som har betydelse för rätten till en tillsvidareanställning. Lagändringarna syftar till att ytterligare begränsa möjligheterna att använda upprepade visstidsanställningar, att förbättra situationen för arbetstagare som riskerar att fastna i tidsbegränsade anställningar under lång tid och att säkerställa att anställningsskyddslagen uppfyller kraven på åtgärder till förebyggande av missbruk enligt rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om 3
6 Sammanfattning Ds 2015:29 ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP 1. Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 maj EGT L 175, , s. 43 (Celex 31999L0070). 4
7 2 Summary This memorandum contains proposals on amendments to the Employment Protection Act (1982:80). The principal effect of the proposals is to introduce a new rule to supplement the current limitation on general fixed-term employment. Under the new rule, such employment will be transformed into indefinite-term employment in more cases than at present. Thus, general fixedterm employment will automatically be converted into indefiniteterm employment if the aggregate length of employment in a general fixed-term position exceeds two years. This will apply not only if this aggregate length is reached within a period of five calendar years, as at present, but also if independent of such a timeframe it is reached during a period in which fixed-term contracts under the Employment Protection Act have succeeded one another without interruption or at intervals of at most 180 days. The links in such a chain of fixed-term employment contracts can include general fixed-term employment, temporary substitute employment and seasonal employment, but only the aggregate time spent in general fixed-term employment is relevant to whether a position is transformed into indefinite-term employment. Exceptions will be made for workers over the age of 67. As at present, it will be possible to enter into collective agreements in which the parties agree on other rules that are geared to the conditions in specific industries. It is also proposed that workers on fixed-term contracts will be entitled to specific information from their employer on the factors that influence the right to indefinite-term employment. The legislative amendments are intended to serve several purposes: to further reduce the possibility of using repeated fixed-term contracts; to improve the situation of workers who risk becoming stuck in fixed-term employment for an extended period; and to 5
8 Summary Ds 2015:29 ensure that the Employment Protection Act satisfies the requirements to take measures to prevent abuse laid down in Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP. Under the proposal, the legislative amendments will enter into force on 1 May
9 3 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Härigenom föreskrivs 1 i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd dels att 2 5 och 6 g ska ha följande lydelse, dels att det i lagen ska införas en ny paragraf, 5 a, av följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 2 2 Om det i en annan lag eller i en Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker skilda föreskrifter som avviker med stöd av en lag finns sär- från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla. skrifter gälla. från denna lag, ska dessa före- Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5, 6, 22 och Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5 6, 22 och Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits 1 Jfr rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. 2 Senaste lydelse 2006:440. 7
10 Författningsförslag Ds 2015:29 eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12. eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12. Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser 1. från 6 b 6 e under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter, eller rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet 1. från 6 b 6 e under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter, eller rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet 2. från 30 a, såvitt gäller besked enligt 15, och 3. från 30, 30 a och 31, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter. Avtal om avvikelser från 21 får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet Avtal om avvikelser från 21 får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet 8
11 Ds 2015:29 Författningsförslag innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas. innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet ska tillämpas. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Vid tillämpning av 5 andra stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid: 3 3 Vid tillämpning av 5 a, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid: 1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern. 2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. 2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b, får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. 3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1 2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 skall 3 Senaste lydelse 2007:389. Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 ska 9
12 Författningsförslag Ds 2015:29 anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 och företrädesrätt enligt 25. anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 och företrädesrätt enligt Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 få domstols förklaring att avtalet ska gälla tills vidare. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 andra stycket eller 6. I 33 finns särskilda regler om skyldighet att lämna anställningen vid 67 års ålder och i samband med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken. En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 a eller 6. I 33 finns särskilda regler om skyldighet att lämna anställningen vid 67 års ålder och i samband med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken. En arbetstagare får frånträda sin anställning med omedelbar verkan, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina skyldigheter mot arbetstagaren. I de fall som avses i 18 kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan. Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och över- 4 Senaste lydelse 2010:1230. Av 6, 8 10, 15, 16, 19, 20 och följer att arbetsgivaren i 10
13 Ds 2015:29 Författningsförslag lägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, 8 10, 15, 16, 19, 20 och vissa fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör. Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas 1. för allmän visstidsanställning, 2. för vikariat, 3. för säsongsarbete, och 4. när arbetstagaren har fyllt 67 år. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. 5 5 Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för 1. allmän visstidsanställning, 2. vikariat, och 3. säsongsarbete. 5 a 6 En allmän visstidsanställning enligt 5 övergår till en tillsvidareanställning om en arbetstagare 1. under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller 2. under en period då tids- 5 Senaste lydelse 2007: Tidigare 5 a upphävd genom 2006:
14 Författningsförslag Ds 2015:29 Arbetsgivaren skall inom tre veckor efter en arbetstagares begäran lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Vid beräkning av anställningstiden skall de särskilda bestämmelserna i 3 första stycket tillämpas. 7 Senaste lydelse 2006: g 7 begränsade anställningar enligt 5 följt på varandra utan uppehåll eller med högst 180 dagars mellanrum, har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år. Ett vikariat enligt 5 övergår till en tillsvidareanställning om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än två år. Det som sägs i första och andra styckena gäller inte om arbetstagaren har fyllt 67 år. Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Arbetsgivaren ska på begäran av arbetstagare som är tidsbegränsat anställd enligt 5 lämna skriftlig information om alla anställningar som har betydelse för tillämpning av 5 a. För varje sådan anställning ska anges den tidsbegränsade anställningens form, börjedag och slutdag. Information enligt första stycket ska lämnas inom tre veckor från det att begäran framställs. Vid beräkning av anställningstiden och vilka tidigare anställningar som omfattas av 12
15 Ds 2015:29 Författningsförslag upplysningsskyldigheten ska de särskilda bestämmelserna i 3 första stycket tillämpas. 1. Denna lag träder i kraft den 1 maj För avtal om allmän visstidsanställning eller vikariat som har ingåtts före den 1 maj 2016 gäller äldre bestämmelser i fråga om övergång till tillsvidareanställning. 3. Vid avgörande av om tidsbegränsade anställningar har följt på varandra enligt 5 a första stycket 2 och vid beräkning av sammanlagd anställningstid enligt 5 a och 6 g ska även anställningsavtal som ingåtts före den 1 maj 2016 beaktas. 13
17 4 Bakgrund 4.1 Anställningsskyddslagens regler Lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) skiljer mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Huvudregeln enligt 4 är att anställningsavtal gäller tills vidare. Med detta menas att avtalet gäller utan tidsbegränsning om parterna inte avtalat om annat. Avtal om tidsbegränsad anställning får bara träffas i de fall som anges i 5 och 6. Enligt 5 första stycket får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år. Av 6 framgår att avtal även får träffas om tidsbegränsad provanställning. Allmän visstidsanställning förutsätter inte att arbetsgivaren har något särskilt skäl för tidsbegränsningen. För vikariat krävs i princip att det finns en anknytning till en ledig arbetstagare eller befattning. Säsongsanställning förutsätter att det arbete som avses med avtalet är tidsbegränsat på så sätt att det bara kan utföras under en viss del av året på grund av naturens växlingar eller andra jämförbara orsaker. För tidsbegränsad anställning av arbetstagare som har fyllt 67 år krävs bara att arbetstagaren uppnått denna ålder. För allmän visstidsanställning, vikariat och provanställning gäller vissa tidsgränser och regler om omvandling till tillsvidareanställning. Av 5 andra stycket framgår att en anställning övergår till en tillsvidareanställning om arbetstagaren under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år eller som vikarie i sammanlagt mer än två år. Den femåriga ramtiden avser kalenderår medan tvåårsgränserna avser anställningstid. Ramtiden sträcker sig bakåt i tiden vid varje given tidpunkt. Det är den tidsbegränsade 15
18 Bakgrund Ds 2015:29 anställning som pågår vid överskridandet av tvåårsgränsen som övergår till en tillsvidareanställning. En allmän visstidsanställning omvandlas till en tillsvidareanställning bara om den sammanlagda tiden i just allmän visstidsanställning överstiger två år inom ramtiden och motsvarande gäller för vikariat. Arbetstagaren kan alltså inte åberopa anställningstid i ett tidigare vikariat till stöd för att en allmän visstidsanställning ska övergå i en tillsvidareanställning enligt omvandlingsregeln. Inget hindrar därför att ett vikariat på två år följs av en allmän visstidsanställning på två år inom ramtiden. En arbetstagare får enligt 3 i vissa fall tillgodoräkna sig anställningstid hos tidigare arbetsgivare vid tillämpning av omvandlingsreglerna i 5. En provanställnings prövotid får enligt 6 första stycket vara högst sex månader. En sådan anställning övergår enligt paragrafens andra stycke till en tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren senast vid prövotidens utgång lämnar besked till motparten om att man vill avbryta anställningsförhållandet. Om inte annat har avtalats får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Tidsbegränsade anställningar kan även ingås med stöd av en annan lag än anställningsskyddslagen eller med stöd av en förordning som har meddelats med stöd av lag. Sådana särskilda föreskrifter har företräde framför anställningsskyddslagens regler. Detta framgår av 2 anställningsskyddslagen. Till följd av reglering i specialförfattningar finns områden som inte alls eller endast i delar omfattas av anställningsskyddslagens bestämmelser. Särskilda regler finns exempelvis i anställningsförordningen (1994:373), högskoleförordningen (1993:100), lagen (1982:764) om vissa anställningar som läkare vid upplåtna enheter, förordningen (1998:1518) om behörighet till vissa anställningar inom hälso- och sjukvården m.m. och lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar. Vidare är det enligt 2 tredje stycket anställningsskyddslagen möjligt att genom kollektivavtal göra avvikelser från bland annat 5 och 6. Genom kollektivavtal är det alltså möjligt att anpassa lagens regler till särskilda behov i vissa branscher eller hos en enskild arbetsgivare. 16
19 Ds 2015:29 Bakgrund 4.2 EU-direktivet om visstidsanställning År 1999 antog Europeiska unionens råd det så kallade visstidsdirektivet, dvs. rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. Direktivet syftar till att genomföra det ramavtal om visstidsarbete som samma år ingicks mellan de allmänna branschövergripande organisationerna Europeiska fackliga samorganisationen (EFS), den europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen (UNICE) och Europeiska centrumet för offentliga företag (CEEP). Ramavtalet gäller enligt klausul 2 visstidsanställda som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande enligt definitionerna i lagar, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat. Avtalet har alltså ett vidsträckt tillämpningsområde, som omfattar såväl den privata som den offentliga sektorn av arbetsmarknaden. Vissa undantag kan dock göras från avtalets tillämpningsområde. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter kan besluta att avtalet inte ska gälla (a) inledande yrkesutbildning och lärlingsutbildning eller (b) anställningskontrakt eller anställningsförhållanden som har ingåtts inom ramen för särskild offentlig eller offentligt finansierad utbildning, integrering och program för yrkesomskolning. Ramavtalet innehåller bland annat bestämmelser som syftar till att förhindra missbruk av tidsbegränsade anställningar. Vad som menas med missbruk framgår inte direkt av avtalet, men det framgår att bestämmelserna tar sikte på användandet av på varandra följande visstidsanställningar. I avtalets klausul 1 sägs att syftet med avtalet är att upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden. I klausul 5 föreskrivs: 1. För att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställningsförhållanden, så skall medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis, och/eller arbetsmarknadens parter, där det inte finns likvärdiga lagliga åtgärder för att förhindra missbruk, på ett sätt som tar hänsyn till behoven i 17
20 Bakgrund Ds 2015:29 särskilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare, införa en eller fler av följande åtgärder: a) Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning. b) Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar. c) Bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas. 2. Medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller arbetsmarknadens parter, där så är lämpligt, fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar a) skall betraktas som på varandra följande, b) skall betraktas som tillsvidareanställningar. I ramavtalets klausul 8 sägs att avtalet inte påverkar rätten för arbetsmarknadens parter att på lämplig nivå sluta avtal som anpassar och/eller kompletterar bestämmelserna i avtalet på ett sätt som innebär att hänsyn tas till berörda arbetsmarknadsparters särskilda behov. 4.3 EU-domstolens tolkning av direktivet Visstidsdirektivets bestämmelser har i flera fall tolkats av EUdomstolen. I det följande redovisas domstolens överväganden och slutsatser som är av intresse i detta sammanhang. Ramavtalets syfte Domstolen har konstaterat att utgångspunkten i ramavtalet är att tillsvidareanställning är det generella anställningsförhållandet. Tidsbegränsad anställning utgör ett undantag i förhållande till tillsvidareanställning men är en kännetecknande anställningsform inom vissa branscher, yrken och verksamheter. Anställningstryggheten anses vara en betydande del av skyddet för arbetstagare och visstidsanställningar svarar endast under vissa omständigheter mot både arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov. I enlighet med detta synsätt syftar ramavtalet till att begränsa möjligheterna att använda på varandra följande visstidsanställningar, vilka anses vara en 18
21 Ds 2015:29 Bakgrund potentiell källa till missbruk till arbetstagarens nackdel. I ramavtalet har det därför föreskrivits vissa minimiskyddsbestämmelser för att undvika försämringar av arbetstagarnas situation. Det särskilda syftet med klausul 5.1 är att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningar. (Se mål C-212/04 Konstantinos Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos och mål C-109/09 Deutsche Lufthansa AG mot Gertrud Kumpan.) Objektiva grunder och missbruk av visstidsanställningar Begreppet objektiva grunder i klausul 5.1 a avser enligt domstolen precisa och konkreta omständigheter som är kännetecknande för en viss verksamhet och som därför kan motivera att på varandra följande visstidsanställningar används i det särskilda sammanhanget. Dessa omständigheter kan till exempel följa av den särskilda beskaffenheten hos de arbetsuppgifter som har föranlett anställningsavtalets ingående och av dessa uppgifters natur eller av en medlemsstats strävan efter att uppnå ett berättigat socialpolitiskt mål. En nationell bestämmelse i sig, enligt vilken det endast på ett allmänt och abstrakt sätt är tillåtet att ingå på varandra följande visstidsanställningsavtal, uppfyller inte detta krav, eftersom den medför en verklig risk för missbruk. (Se mål C-212/04 Konstantinos Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos och förenade målen C-378/07 C-380/07 Kiriaki Angelidaki m.fl. mot Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis m.fl.) I anslutning till tolkningen av begreppet objektiva grunder har domstolen uttryckt sig på ett sätt som antyder att domstolen med missbruk avser det att en arbetsgivare använder sig av på varandra följande visstidsanställningar för att tillgodose ett arbetskraftsbehov som inte är tidsbegränsat utan varaktigt. En sådan användning av visstidsanställningar står enligt domstolen i direkt konflikt med den premiss som ramavtalet vilar på, nämligen att tillsvidareanställning är det generella anställningsförhållandet medan visstidsanställning är en kännetecknande anställningsform inom vissa branscher, yrken och verksamheter. Domstolen har slagit fast att förnyelse av en visstidsanställning för att tillgodose ett behov hos arbetsgivaren som egentligen inte är 19
22 Bakgrund Ds 2015:29 tillfälligt utan tvärtom varaktigt inte är motiverad av en objektiv grund. Å andra sidan medför ramavtalet enligt domstolen inte någon skyldighet för medlemsstaterna att förhindra att ett första eller enda visstidsanställningsavtal träffas för att tillgodose ett stadigvarande behov av arbetskraft, eftersom klausul 5.1 endast avser på varandra följande anställningar. (Se de förenade målen C- 378/07 C-380/07 Kiriaki Angelidaki m.fl. mot Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis m.fl., mål C-586/10 Bianca Kücük mot Land Nordrhein-Westfalen och mål C-238/14 Europeiska kommissionen mot Storhertigdömet Luxemburg.) Anställning av en vikarie för en annan arbetstagare för att tillgodose arbetsgivarens huvudsakligen tillfälliga behov av personal kan enligt domstolen i princip utgöra en objektiv grund. Och den omständigheten att ett större antal avtal om visstidsanställningar har ingåtts med en arbetstagare under en längre tidsperiod för att tillgodose en arbetsgivares konstanta eller återkommande behov av vikarier utesluter inte att avtalen, vart och ett för sig betraktat, har ingåtts för ett tillfälligt vikariat. Även om vikariatet tillgodoser ett konstant behov på så sätt att arbetstagaren utför arbetsuppgifter som ingår i arbetsgivarens sedvanliga verksamhet, är behovet av vikarie ändå tillfälligt, eftersom den arbetstagare som ersätts förväntas återgå i tjänst efter avslutad ledighet. Den omständigheten att ett behov av vikarier skulle kunna tillgodoses genom ett avtal om tillsvidareanställning innebär inte att en arbetsgivare som visstidsanställer vid tillfällig brist på arbetskraft gör sig skyldig till ett missbruk av denna anställningsform, även om en sådan tillfällig brist på arbetskraft är återkommande eller till och med konstant. (Se mål C-586/10 Bianca Kücük mot Land Nordrhein-Westfalen.) Uttrycket på varandra följande m.m. Enligt klausul 5.2 är det medlemsstaterna som ska fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar ska betraktas som på varandra följande. Medlemsstaternas utrymme för skönsmässig bedömning är dock inte obegränsat. Utrymmet får inte i något fall bli så stort att ramavtalets syfte och ändamålsenliga verkan äventyras. Det får inte uppkomma en situation som kan medföra miss- 20
23 Ds 2015:29 Bakgrund bruk och därigenom motverka ramavtalets syfte. (Se mål C-212/04 Konstantinos Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos.) En nationell bestämmelse enligt vilken tidsbegränsade anställningar endast anses som på varandra följande om högst 20 arbetsdagar förflyter mellan anställningarna innebär att ramavtalets syfte och ändamålsenliga verkan äventyras. En arbetsgivare kan nämligen undvika att avtalen övergår i ett mer stabilt anställningsförhållande enbart genom att vid utgången av varje avtal låta 21 dagar förflyta innan ett nytt avtal ingås. En arbetstagare har i praktiken sällan något annat val än att godta avbrott på 20 dagar mellan vart och ett av anställningsavtalen. En så restriktiv definition av begreppet på varandra följande gör det möjligt för arbetsgivaren att missbruka visstidsanställningar genom att anställa en arbetstagare tillfälligt under flera års tid, oberoende av såväl hur länge arbetstagaren varit anställd för att utföra samma arbete som om anställningen tillgodoser ett behov som inte är tidsbegränsat utan konstant och varaktigt. (Se mål C-212/04 Konstantinos Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos.) Å andra sidan uppfylls kravet i klausul 5.1 i princip om bestämmelsen innebär att det ska ha förflutit 60 dagar eller mindre mellan två anställningar för att den senare ska anses ha följt på den tidigare. En tidsperiod överstigande 60 dagar kan nämligen enligt domstolen generellt anses tillräcklig för att avbryta varje existerande anställningsförhållande och därmed leda till att det senare avtalet inte ska anses följa på det tidigare. Det torde nämligen enligt domstolen vara svårt för en arbetsgivare med ett konstant och varaktigt behov av arbetskraft att kringgå det skydd mot missbruk som ramavtalet ger mot missbruk genom att låta en frist om ungefär två månader löpa efter varje avtal om visstidsanställning. Det ankommer emellertid på de nationella myndigheter och domstolar som har att avgöra hur på varandra följande visstidsanställningar ska klassificeras att i varje enskilt fall undersöka alla omständigheter i målet eller ärendet. Vid en sådan bedömning måste beaktas hur många på varandra följande visstidsanställningar som har träffats med samma person eller för fullgörande av samma arbete för att utesluta att visstidsanställningar missbrukas av arbetsgivaren. (Se mål C-364/07 Spyridon Vassilakis m.fl. mot Dimos Kerkyraion och de förenade målen C-362/13, C-363/13 och C-407/13 Maurizio Fiamingo m.fl. mot Rete Ferroviaria Italiana SpA.) 21
24 Bakgrund Ds 2015:29 Ramavtalet föreskriver inte någon allmän skyldighet för medlemsstaterna att bestämma att avtal om visstidsanställning ska omvandlas till tillsvidareanställning. Enligt klausul 5.2 är det nämligen i princip medlemsstaterna som ska fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar ska betraktas som tillsvidareanställningar. (Se mål C-212/04 Konstantinos Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos.) Medlemsstaternas handlingsutrymme och likvärdiga åtgärder Domstolen har konstaterat att ramavtalet överlämnar till medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter att ombesörja tillämpningen av avtalets principer och krav för att säkerställa att de överensstämmer med nationell lagstiftning och praxis och att vederbörlig hänsyn tas till varje medlemsstats specifika situation. Medlemsstaterna har därmed ett utrymme för skönsmässig bedömning. De är dock skyldiga att garantera det resultat som ska uppnås enligt gemenskapsrätten och utrymmet får inte bli så stort att ramavtalets mål eller ändamålsenliga verkan äventyras. (Se mål C-212/04 Konstantinos Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos.) Enligt domstolen åläggs medlemsstaterna i klausul 5.1 i ramavtalet att i sin rättsordning införa en eller flera av de åtgärder som finns uppräknade i a c, om den berörda medlemsstaten inte redan har likvärdiga lagregler för att effektivt förhindra missbruk vid användandet av på varandra följande avtal om tidsbegränsad anställning. Medlemsstaterna ges rätt att själva bestämma med hjälp av vilka medel de ska uppnå målet med klausul 5.1 att förebygga missbruk. Staterna får avgöra om en eller flera av de i klausulen uppräknade åtgärderna ska vidtas eller om redan existerande likvärdiga lagliga åtgärder ska utnyttjas. I bedömningen får medlemsstaterna ta hänsyn till behoven i särskilda branscher och/eller till olika kategorier av arbetstagare. Åtgärderna i klausul 5.1 a c är likvärdiga och alltså inte inbördes rangordnade. (Se mål C-212/04 Konstantinos Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos och mål C-268/06 Impact mot Minister for Agriculture and Food m.fl.) Uttrycket likvärdiga lagliga åtgärder för att förhindra missbruk i klausul 5.1 är gemenskapsrättsligt och ska tolkas enhetligt i 22
25 Ds 2015:29 Bakgrund varje medlemsstat. Det avser samtliga åtgärder i nationell rätt som i likhet med åtgärderna i klausul 5.1 a c är avsedda att verkligen förhindra att användningen av på varandra följande visstidsanställningar missbrukas. Det har ingen betydelse om åtgärderna specifikt har vidtagits för att skydda arbetstagarna från missbruk av på varandra följande visstidsanställningar eller om åtgärdernas tillämpningsområde är begränsat till just visstidsanställningar. En bestämmelse som ensam eller tillsammans med andra bestämmelser bidrar till att arbetstagare får ett verkligt skydd mot missbruk ska anses vara en likvärdig laglig åtgärd. Oavsett vilken åtgärd som väljs måste emellertid ett effektivt skydd mot missbruk av visstidsanställningar säkerställas. (Se de förenade målen C-378/07 C- 380/07 Kiriaki Angelidaki m.fl. mot Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis m.fl. och mål C-407/13 Maurizio Fiamingo m.fl. mot Rete Ferroviaria Italiana SpA.) 4.4 Det svenska genomförandet av direktivet Sedan visstidsdirektivet antagits av Europeiska unionens råd hade Arbetsmarknadsdepartementet, som ett led i genomförandet av direktivet, samrådsmöten med representanter för arbetsmarknadens parter. Därefter upprättades och remissbehandlades departementspromemorian Genomförande av deltids- och visstidsdirektiven (Ds 2001:06). När det gäller direktivets krav på åtgärder mot missbruk av visstidsanställningar, bedömdes i promemorian de dåvarande reglerna i anställningsskyddslagen uppfylla kraven, varför några åtgärder för att genomföra direktivet i det avseendet inte ansågs nödvändiga. De dåvarande reglerna i anställningsskyddslagen var annorlunda i jämförelse med dagens regler. Avtal om tidsbegränsad anställning fick enligt 5 och 6 träffas under vissa närmare angivna förutsättningar, exempelvis för vikariat, praktikarbete eller feriearbete. Det var även möjligt att ingå avtal om så kallad överenskommen visstidsanställning, som inte förutsatte något objektivt skäl för tidsbegränsning. Liksom i dag var det möjligt att träffa avtal om tidsbegränsad provanställning. Vidare innehöll lagen en regel om konvertering av vikariat till tillsvidareanställning. Enligt 5 andra stycket övergick en tidsbegränsad anställning i en tillsvidareanställ- 23
26 Bakgrund Ds 2015:29 ning, om arbetstagaren hade varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren. Även för överenskommen visstidsanställning fanns det begränsningar. För sådana anställningar gällde att de fick omfatta sammanlagt högst tolv månader under tre år och att en arbetsgivare vid en och samma tidpunkt fick ha högst fem arbetstagare anställda med överenskommen visstidsanställning. Promemorians bedömning att anställningsskyddslagens regler uppfyllde direktivets krav på åtgärder mot missbruk ifrågasattes under remissbehandlingen. Flera remissinstanser menade att åtgärder behövdes för att genomföra direktivet. Regeringen delade emellertid promemorians bedömning och ansåg att regleringen gav ett tillräckligt skydd mot missbruk. Till stöd för detta anfördes sammanfattningsvis att anställningsskyddslagens och andra författningars begränsningsregler i kombination med rättspraxis och fackets medverkan när kollektivavtal träffas begränsade risken för missbruk. I sammanhanget hänvisade regeringen till det utredningsuppdrag som den hade lämnat Arbetslivsinstitutet föregående år (i juli 2001), vari ingick frågan om tidsbegränsade anställningar. Slutsatsen blev att några åtgärder inte behövde vidtas för att genomföra direktivets krav på åtgärder mot missbruk av visstidsanställningar. (Se prop. 2001/02:97 Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, m.m., s. 53). Arbetslivsinstitutets uppdrag redovisades år 2002 i departementspromemorian Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56), vari föreslogs ändringar i reglerna om tidsbegränsade anställningar. Efter remissbehandling av promemorian upprättades inom Näringsdepartementet promemorian Förstärkning och förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005:15), som bearbetade institutets förslag. De båda promemoriorna låg sedan till grund för regeringens lagförslag i prop. 2005/06:185 Förstärkning och förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen, som överlämnades till riksdagen i mars Riksdagen antog förslagen i maj 2006 enligt Arbetsmarknadsutskottets betänkande (2005/06:AU8). Efter riksdagsvalet och regeringsskiftet under hösten 2006 upprättades inom Näringsdepartementet promemorian Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. Denna promemoria låg till 24
27 Ds 2015:29 Bakgrund grund för regeringens förslag i prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m., som överlämnades till riksdagen i april Riksdagen antog förslagen i maj 2007 enligt Arbetsmarknadsutskottets betänkande (2006/07:AU14). De nu gällande reglerna i anställningsskyddslagen är resultatet av den lagstiftningen. I de nu nämnda departementspromemoriorna, propositionerna och utskottsbetänkandena redovisas inga närmare överväganden av frågan om huruvida gällande rätt eller lämnade lagförslag uppfyller visstidsdirektivets krav på åtgärder mot missbruk av tidsbegränsades anställningar. Någon uppfattning som avviker från den som regeringen redovisade i prop. 2001/02:97 har alltså inte kommit till uttryck i de efterföljande lagförarbetena. Under det lagstiftningsarbete rörande visstidsanställningar som bedrevs både före och efter riksdagsvalet 2006 övervägdes likväl utan direkt hänvisning till direktivet en åtgärd mot missbruk av sådana anställningar som nära ansluter till en av de tre alternativa åtgärder som direktivet anvisar, nämligen en generell och yttersta gräns för tid i tidsbegränsad anställning (se klausul 5.1 b i ramavtalet). I departementspromemorian Ds 2005:15 föreslogs en regel (6 andra stycket i förslaget till ändring i anställningsskyddslagen) som innebar att om en arbetstagares anställningstid hos samma arbetsgivare i en eller flera tidsbegränsade anställningar uppgick till sammanlagt mer än 36 månader under de senaste fem åren så skulle anställningen övergå till en tillsvidareanställning. Regeln omfattade alla i lagen reglerade visstidsanställningar med undantag för avtal som träffats med arbetstagare som hade fyllt 67 år. Detta förslag togs emellertid inte med i den följande propositionen (prop. 2005/06:185). Varför regeringen valde att frångå promemorians förslag i det avseendet framgår inte av propositionen, men det sägs där att ungefär lika många remissinstanser var positiva som negativa till förslaget. Under remissbehandlingen av promemorian Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. uttryckte LO, TCO och SACO uppfattningen att tidsbegränsad anställning oavsett form bör vara tillåtet i maximalt 36 månader under en femårsperiod. Regeringen hade emellertid en annan uppfattning och ansåg att det i nuläget inte fanns skäl för att införa någon yttersta gräns för hur länge en arbetstagare får vara tidsbegränsat anställd. Om det skulle visa sig att många arbetstagare hade tidsbegränsade anställningar hos 25
28 Bakgrund Ds 2015:29 samma arbetsgivare under avsevärd tid sade sig regeringen ha anledning att på nytt överväga frågan. Under riksdagsbehandlingen av prop. 2006/07:111 väcktes det motioner som efterlyste en yttersta tidsgräns. Arbetsmarknadsutskottet fann däremot liksom regeringen inte skäl för att införa en sådan gräns men sade sig samtidigt värdesätta att regeringen sagt sig ha anledning att på nytt överväga frågan om det skulle visa sig att många arbetstagare hade tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare under avsevärd tid (2006/07:AU14 s. 19). Utskottets ställningstagande i denna fråga föranledde en reservation från två ledamöter. 4.5 EU-kommissionens kritik mot det svenska genomförandet Efter att riksdagen antagit prop. 2006/07:111, som ligger till grund för de nu gällande reglerna, anmälde TCO Sverige till Europeiska kommissionen. Anmälan grundade sig på att de nya reglerna enligt TCO innebar ett bristfälligt genomförande av visstidsdirektivet. Efter en informell skriftväxling mellan kommissionen och regeringen inledde kommissionen ett överträdelseärende mot Sverige. I ärendet har kommissionen överlämnat en formell underrättelse, ett motiverat yttrande och ett kompletterande motiverat yttrande, vilka samtliga besvarats. Nästa steg i förfarandet kan bli att kommissionen väcker talan om fördragsbrott mot Sverige i EU-domstolen. Under överträdelseärendets gång har kommissionen, med anledning av vad regeringen anfört i sina svar på kommissionens skrivelser och EU-domstolens praxis, delvis frånfallit sin kritik av Sveriges genomförande av visstidsdirektivet. Emellertid finns det enligt det kompletterande motiverade yttrandet ett kvarstående problem som kommissionen anser vara oförenligt med ramavtalet. Problemet gäller bristen på effektiva åtgärder för att förhindra missbruk som uppstår genom att flera på varandra följande allmänna visstidsanställningar kombineras med andra typer av visstidsanställningar. Kommissionen anser att ingen av de tre typerna av åtgärder som anges i ramavtalets klausul 5 har vidtagits när det gäller allmän visstidsanställning och att det inte heller finns några 26
29 Ds 2015:29 Bakgrund andra likvärdiga åtgärder. Kommissionen har utvecklat sin uppfattning på i huvudsak följande sätt. Den tidsgräns för allmän visstidsanställning, max två års sammanlagd anställningstid inom en ramtid på fem år, innefattar inte en sådan åtgärd mot missbruk som avses i klausul 5.1 b i ramavtalet, dvs. en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar. Lagen innehåller nämligen ingen övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar som gäller oavsett anställningens form. Att de två tidsgränserna för vikariat respektive allmän visstidsanställning inte kan kumuleras och att dessa anställningsformer dessutom kan kombineras med säsongsanställning och korta uppehåll mellan anställningarna, innebär att anställningsskyddslagen saknar en övre sammanlagd tidsgräns för visstidsanställningar. Möjligheten att kombinera olika former av visstidsanställningar medför att en arbetstagare kan vara anställd i rullande visstidsanställningar i det oändliga. Som exempel har kommissionen angett att en person är anställd i allmän visstidsanställning i två år, i vikariat i två år och säsongsanställning i sex månader med tre månaders uppehåll mellan anställningarna. När den senaste anställningen upphört kan kedjan av anställningar upprepas utan att vare sig ett vikariat eller en allmän visstidsanställning någonsin omvandlas till en tillsvidareanställning. Som ytterligare exempel har kommissionen angett att en lärare får ett niomånaders vikariat det första året inom ramtiden, ett nytt niomånaders vikariat det andra året, ett sexmånadersvikariat och en tremånaders allmän visstidsanställning det tredje året, en niomånaders allmän visstidsanställning det fjärde året och slutligen en nio månaders allmän visstidsanställning det femte året. Även denna kedja av visstidsanställningar kan därefter upprepas utan att någon anställning någonsin omvandlas till en tillsvidareanställning. Kommissionen menar att även om vissa länkar i en sådan kedja av anställningar kan anses vara motiverade av objektiva skäl, exempelvis när det gäller vikariat och säsongsarbete, är detta inte fallet för hela kedjan om den innehåller allmänna visstidsanställningar, eftersom ingen objektiv grund krävs för den anställningsformen. Detta är enligt kommissionen oförenligt med kraven i klausul 5 och hade inte varit möjligt om direktivet hade genomförts korrekt. 27
30 Bakgrund Ds 2015:29 Den förra regeringen har i överträdelseärendet hävdat att anställningsskyddslagens regler uppfyller direktivets krav och förnekat att det skulle vara felaktigt genomfört. Till stöd för den ståndpunkten har den förra regeringen sammanfattningsvis anfört följande. Kravet på objektiva grunder för alla olika former av visstidsanställningar utom allmän visstidsanställning, tidsgränserna för vikariat och allmän visstidsanställning, företrädesrätten till återanställning och övriga lagregler till skydd för visstidsanställda utgör tillsammans åtgärder som på ett effektivt sätt samverkar och ger ett tillräckligt skydd mot missbruk. Den svenska arbetsmarknadsmodellen bidrar också till att arbetstagare ges ett sådant skydd, bland annat genom de fackliga organisationernas möjligheter att driva frågor om missbruk. 4.6 Tidigare ändringsförslag Det pågående överträdelseärendet rörande Sveriges införlivande av visstidsdirektivet har föranlett två tidigare remissbehandlade lagförslag. Det första förslaget, som lämnades i departementspromemorian Anmälningsskyldighet vid utstationering samt förtydligande avseende missbruk av visstidsanställningar enligt anställningsskyddslagen (Ds 2011:22), var ett försök att förtydliga lagen utan avsikt att förändra rättsläget. Förslaget innebar att det av anställningsskyddslagen skulle framgå att om tidsbegränsade anställningar kombineras på ett sätt som innebär missbruk så skulle arbetstagaren kunna begära en domstols förklaring att anställningen gäller tills vidare. Det andra förslaget lämnades i departementspromemorian Förstärkt skydd för arbetstagare med allmän visstidsanställning och vikariat (Ds 2012:25). Syftet med förslaget var att begränsa risken för att olika former av tidsbegränsade anställningar kombineras på ett sätt som innebär ett kringgående av tidsgränserna för när allmän visstidsanställning och vikariat övergår till tillsvidareanställning. En sådan begränsning skulle säkerställa att anställningsskyddslagen uppfyller direktivets krav på åtgärder mot missbruk av visstidsanställningar. Förslaget innebar att det i lagen skulle införas en kompletterande bestämmelse om att en allmän visstidsanställning eller ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning om arbetstaga- 28
31 Ds 2015:29 Bakgrund ren, under en period då provanställning eller tidsbegränsade anställningar följt på varandra, har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år eller som vikarie i sammanlagt mer än två år. En anställning skulle anses ha följt på en annan om den hade påbörjats inom tre månader efter att den föregående avslutats. Vid bedömningen av om anställningarna hade följt på varandra skulle hänsyn tas till tidsbegränsade anställningar enligt såväl anställningsskyddslagen som specialförfattningar och kollektivavtal. Båda förslagen fick relativt omfattande kritik från remissinstanserna och regeringen valde att inte gå vidare med något förslag till riksdagen. 4.7 Statistiska undersökningar om visstidsanställningar Regeringen gav i september 2014 i uppdrag åt Statistiska centralbyrån (SCB) att genomföra en undersökning med syfte att kartlägga förekomsten av arbetstagares upprepade visstidsanställningar hos samma arbetsgivare och skatta dess omfattning. Undersökningen genomfördes som en enkätundersökning med ett urval om personer i åldern år dragna från Registret över totalbefolkningen (RTB) och pågick från september till november Resultaten från enkätundersökningen räknades upp för att motsvara befolkningen i åldern år. Eftersom det rör sig om en urvalsundersökning är resultaten förknippade med viss osäkerhet som ökar ju mer populationen bryts ner på mindre grupper. SCB redovisade uppdraget i rapporten Undersökning om visstidsanställda i december Av rapporten framgår följande. Av de sysselsatta (tillsvidareanställda, visstidsanställda och företagare) i denna åldersgrupp var personer visstidsanställda, vilket motsvarar 12,5 procent av alla sysselsatta. De flesta visstidsanställda, av de , eller drygt 70 procent, hade haft sin anställning hos samma arbetsgivare i mindre än två år. Ett mindre antal hade varit anställda i fem år eller mer, nämligen , eller 7 procent. När det gäller antalet visstidsanställningar hos samma arbetsgivare, hade omkring hälften, eller , haft fler än en anställ- 29