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Timestamp: 2020-02-24 20:55:22
Document Index: 337314664

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 305', '§ 305']

Arbeitsvertrag / Arbeitsrecht | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis sind Teil der im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelten Privatrechtsordnung. Durch die Regelung in § 611a BGB ist der Arbeitsvertrag seit 2017 positiv-rechtlich als Unterfall des Dienstvertrags geregelt. Praxisrelevante Konsequenzen folgen daraus nicht, da die Regelung nicht von der bisherigen Rechtsprechung des BAG abweicht. Allerdings ist seitdem § 611a BGB die Anspruchsgrundlage für die gegenseitigen Hauptleistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Daneben finden die allgemeinen Regeln des BGB grundsätzlich auf den Arbeitsvertrag Anwendung. In Anbetracht der besonderen Erfordernisse und Gegebenheiten des Arbeitslebens hat sich das Arbeitsrecht jedoch zu einem Sonderrecht entwickelt, welches die allgemeinen Regeln des Zivilrechts, insbesondere den Grundsatz der Vertragsfreiheit, in vielen Bereichen modifiziert oder verdrängt. Aus diesem Grunde ist der Arbeitsvertrag vom sog. freien Dienstvertrag und zum Werkvertrag abzugrenzen. Diese Abgrenzung erfolgt über den für das Arbeitsrecht konstituierenden Begriff des Arbeitnehmers. Der Begriff beschränkt die Vertragstypenwahl aus dem Arbeitsrecht heraus in andere Vertragsverhältnisse, um so Umgehungsversuche zu verhindern. Problematische Bereiche sind die Abgrenzungen zum freien Mitarbeiter, Werkvertragsgestaltungen und Praktikantenverhältnisse. Nach § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB ist die Vertrags(typ)bezeichnung unbeachtlich, wenn es sich aufgrund der tatsächlichen Durchführung um ein Arbeitsverhältnis handelt. Umgekehrt ist eine Wahl des Vertragstyps "Arbeitsvertrag" ohne Weiteres zulässig, auch wenn die Arbeitnehmereigenschaft nicht erfüllt ist. Der Arbeitnehmerbegriff wird seit 2017 in § 611a BGB legal definiert. Der Begriff geht allerdings nicht über die Definition der bisherigen Rechtsprechung hinaus. Entscheidend ist die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit, fremdbestimmt und weisungsgebunden gegenüber dem Arbeitgeber. Bei der Beurteilung kommt es wie bisher auch auf eine Einzelfallbetrachtung an, vgl. § 611a Abs. 1 Sätze 4 und 5 BGB, wonach es auf die Eigenart der jeweiligen Tätigkeit und eine Gesamtbetrachtung aller Umstände ankommt. Die Konkretisierung bleibt daher auch zukünftig den Arbeitsgerichten überlassen.
Parteien des Arbeitsvertrags sind der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer.
Das Zustandekommen des Arbeitsvertrags setzt eine Übereinkunft der Parteien über die wesentlichen Arbeitsbedingungen voraus. Dies sind insbesondere die wechselseitigen Hauptpflichten der Vertragsparteien (welche Arbeitsleistung für welches Entgelt).
Grundsätzlich besteht Vertragsfreiheit, es besteht kein Abschlusszwang und keine Vertragsinhaltsfreiheit, d. h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Arbeitsbedingungen frei vereinbaren, sofern und soweit nicht durch zwingende gesetzliche Vorschriften oder durch für das Arbeitsverhältnis geltende tarifvertragliche und/oder betriebsverfassungsrechtliche Bestimmungen Mindestbedingungen vorgeschrieben sind. Zentrale Regelungen sind die Art und der zeitliche Umfang der Arbeitsleistung sowie die Höhe und ggf. Zusammensetzung des vom Arbeitgeber geschuldeten Entgelts (vgl. § 611a Abs. 2 BGB). Ein Arbeitsvertrag kann jedoch auch konkludent durch die rein tatsächliche Arbeitsaufnahme zustande kommen (sog. "Realofferte" und deren konkludente Annahme), wenn die praktische Durchführung als Ausdruck einer arbeitsvertraglichen Bindung aufgefasst werden kann. In seltenen Fällen kann ein Arbeitsverhältnis auch kraft gesetzlicher Anordnung entstehen.
Im Allgemeinen stellt das Gesetz nur sehr geringe Anforderungen an den konkreten Inhalt der Vereinbarung. Dies liegt daran, dass hinsichtlich vieler arbeitsvertraglicher Regelungsaspekte ohnehin zwingende oder doch zumindest dispositive gesetzliche Vorgaben bestehen, die immer dann greifen, wenn die Parteien zu einem bestimmten Punkt nichts vereinbart haben. Hierzu gehören z. B. die Regelungen zum Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz oder zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Konkretisierung der von dem Arbeitnehmer zu verrichtenden Tätigkeit hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit letztlich vom Arbeitgeber durch Ausübung seines Weisungsrechts vorzunehmen ist. In zahlreichen Arbeitsverträgen findet sich dementsprechend dazu nur die Wiedergabe der gesetzlich geltenden Regelungen.
Da ein Arbeitsvertrag in der Regel durch den Arbeitgeber vorformuliert wird, handelt es sich um dessen "Allgemeine Geschäftsbedingungen", die der Inhaltskontrolle gem. §§ 305 f, BGB unterliegen: Der Arbeitgeber darf keine Vertragsklauseln verwenden, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen oder für ihn überraschend sind. Grundsätzlich sind dabei zunächst die Vertragsklauseln auszulegen. Unklarheiten gehen dabei zulasten des Arbeitgebers als "Verwender" (§ 305c Abs. 2 BGB). Im Anschluss daran erfolgt die eigentliche Inhaltskontrolle auf die Angemessenheit der Vertragsklausel. Dabei sind die Besonderhe...