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Timestamp: 2019-06-19 09:42:15+00:00
Document Index: 37769575

Matched Legal Cases: ['artigo 1', 'artigo 29', 'artigo 1', 'artigo 2', 'artigo 2', 'artigo 4', 'artigo 5', 'artigo 4', 'artigo 6', 'artigo 9', 'artigo 9', 'artigo 9', 'artigo 9', 'artigo 3', 'artigo 10', 'artigo 10', 'artigo 10', 'artigo 10', 'artigo 10', 'artigo 445', 'artigo 10', 'artigo 10', 'artigo 4', 'artigo 4', 'artigo 4', 'artigo 9', 'artigo 4', 'artigo 5', 'artigo 5', 'artigo 5', 'artigo 5', 'artigo 5', 'artigo 10', 'artigo 31', 'artigo 5', 'artigo 19', 'artigo 19', 'artigo 19']

2.1. Trabalho Temporário
2.2. Proibição para contratação de trabalhadores em greve
2.3. Demanda Complementar de Serviço
2.4. Empresa de Trabalho Temporário
2.5. Empresa Tomadora de Serviços
3. REQUISITOS PARA FUNCIONAMENTO E REGISTRO DE EMPRESAS DE TRABALHO TEMPORÁRIO
4. REQUISITOS DO CONTRATO ENTRE EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO E TOMADORA DE SERVIÇOS
5. RESPONSABILIDADES DA EMPRESA CONTRATANTE
5.1. Condições de Segurança, Higiene e Salubridade
5.2. Atendimento Médico, Ambulatorial e Refeição
6. ATIVIDADES MEIO E FIM NO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
9. PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
10. INAPLICABILIDADE DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
11. NOVO PRAZO DE CONTRATO TEMPORÁRIO PARA A MESMA TOMADORA DE SERVIÇOS
12. CARACTERIZAÇÃO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO
13. FINALIDADE DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS A TERCEIROS
14. OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS DA PRESTADORA DE SERVIÇOS
15. AUSÊNCIA DE VÍNCULO DE EMPREGO ENTRE SÓCIOS
16. REQUISITOS PARA FUNCIONAMENTO DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS
17. CONTRATANTE
18. VEDAÇÕES À CONTRATANTE
19. LOCAL DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
20. RESPONSABILIDADE DA CONTRATANTE NO LOCAL DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
21. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DAS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS
22. REQUISITOS DO CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
23. PENALIDADES
24. EMPRESAS DE VIGILÂNCIA
25. CONTRATOS EM VIGÊNCIA
O presente trabalho versará sobre as alterações na Lei n° 6.019/1974 trazidas pela Lei n° 13.429/2017.
A nova legislação veio legitimar a possibilidade de contratação temporária para a atividade fim, mas não deixou claro acerca da terceirização da atividade fim da empresa, tendo em vista que a Súmula n° 331 do TST não foi revogada, ou seja, ainda existe a limitação de terceirizar a atividade fim da empresa.
A terceirização propriamente dita, é o fornecimento de uma mão de obra especializada a empresa tomadora (contratante), enquanto que a contratação temporária é para substituição de pessoal efetivo da empresa, no caso de afastamento por licença maternidade, auxílio doença, férias, etc., ou ainda em virtude de acréscimo extraordinário de serviço.
No que tange a relação dos empregados contratados com a empresa tomadora de serviço também há algumas diferenças. Em ambos os casos a contratação é feita por uma pessoa jurídica intermediadora, contudo, no caso do trabalho temporário, o vínculo empregatício é com a empresa contratada, mas sua subordinação é com a empresa contratante, enquanto que o empregado terceirizado (vínculo e subordinação) estão diretamente relacionados à empresa que presta o serviço.
Desta feita, o artigo 1° da Lei n° 13.429/2017, apenas menciona acerca da regulamentação do trabalho temporário e terceirizado, ou seja, sobre as respectivas contratações nas empresas tomadoras desses serviços.
O trabalho temporário, como já mencionado, é o serviço prestado por pessoa física a uma pessoa jurídica em duas situações: para atender a uma necessidade transitória de substituição de empregado efetivo ou ainda em virtude de um acréscimo extraordinário de demanda.
A primeira hipótese dá-se em ocasiões como substituição de empregado gozando férias, licença maternidade, auxílio doença e outros.
Na segunda hipótese decorre de um acréscimo de demanda decorrente de um determinado período do ano, como Natal, “Dia dos Pais” e outras datas comemorativas.
Não é permitida a contratação temporária para substituição de empregado dispensado e nem para fins de experiência.
Portanto, o empregado temporário pode ser contratado para exercer as mesmas atividades do empregado da empresa contratante, podendo inclusive exercer função relativa à sua atividade fim, sob a direção da empresa tomadora de serviço, não havendo necessidade de especialização por parte da mão de obra temporária.
Vale ressaltar que entre o empregado temporário e a empresa tomadora do serviço, não há vínculo empregatício, ficando a cargo da empresa prestadora de serviço fazer a anotação da CTPS do empregado, na forma do artigo 29 da CLT bem como é a responsável pelo pagamento de seu salário.
Ademais, de acordo com a nova redação do artigo 1° da Lei n° 6.019/74, trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, logo, o trabalho temporário ainda precisa do intermédio de uma pessoa jurídica para contratação.
A substituição de pessoal efetivo da empresa não engloba os empregados que tenham aderido à greve.
Dessa forma, de acordo com o artigo 2°, § 1° da Lei n° 6.019/74, é proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
No que tange a demanda complementar de serviço, prevista no artigo 2°, § 2° da Lei n° 6.019/74, pode ser entendido de duas formas.
Primeiramente, a demanda complementar pode ser entendida como um serviço extraordinário, contudo, a Lei não traz essa previsão expressamente.
Portanto, demanda complementar pode ainda ser interpretada como um dever que a empresa outrora não possuía que passou a ter, decorrente de um fator imprevisível ou não, mas tenha caráter sazonal para que justifique a contratação temporária.
De acordo com o artigo 4° da Lei n° 6.019/74, empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho e Emprego, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.
Com a nova legislação, por um lado a empresa de trabalho temporário deve necessariamente ser uma pessoa jurídica, não mais podendo ser uma pessoa física, contudo, não há mais a limitação dessa forma de contratação apenas no âmbito urbano, passando a englobar também a zona rural.
De outro lado, na forma do artigo 5° da Lei n° 6.019/74, empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa de trabalho temporário, mencionada no artigo 4° da nova redação da Lei n° 6.019/74 fornecida pela Lei n° 13.429/17, em estudo.
A legislação não menciona o que poderia ser considerado empresa equipada para fins de configuração de empresa de trabalho temporário. Por esse motivo, poderia ser uma associação, cooperativa ou ainda uma empresa individual regulamentada pelo Código Civil.
Para que uma empresa figure na qualidade de fornecedora de empregado temporário, deve haver um registo junto ao Ministério de Trabalho e Emprego, devendo ser apresentados os seguintes documentos, na forma do artigo 6° da Lei n° 6.019/74:
Com o advento das novas regras, a empresa de trabalho temporário que antes deveria ser 500 (quinhentos) salários mínimos de capital social, atualmente deve ter no mínimo R$ 100.000,00 (cem mil reais), de capital.
Antes ainda, era exigida a relação de empregados registrados e a prova de recolhimento de contribuição sindical, mas que não fazia sentido, pois antes da constituição da empresa não havia empregados e tampouco sindicato para que houvesse quaisquer contribuições.
Para que o contrato entre as partes, ou seja, contratante e contratado de trabalho temporário, seja válido, artigo 9° da Lei n° 6.019/74 determina que este pacto seja por escrito e deve estar à disposição da empresa fiscalizadora no estabelecimento da empresa tomadora do serviço, contendo:
Não houve alteração no que tange a modalidade escrita do contrato temporário e a obrigatoriedade de justificar a referida contratação, porém, com a nova legislação, o contrato deve prever disposições acerca de segurança e saúde do trabalhador temporário, independentemente do local da que o serviço será prestado.
À luz do que agora consta no § 1° do artigo 9° da Lei n° 6.019/74, é responsabilidade da empresa contratante, garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.
Portanto, é responsabilidade da empresa contratante zelar pelas condições de segurança, higiene e salubridade com relação ao trabalhador temporário, sendo o trabalho realizado nas dependências da empresa contratante ou em local por ela designado.
No mesmo sentido a empresa contratante deve garantir aos trabalhadores temporários, o mesmo atendimento médico, ambulatorial e refeição destinados aos seus próprios empregados, independente como já dito, se o serviço é prestado em suas dependências ou outra por ela designado, conforme a nova redação do mandamento do § 2° do artigo 9° da Lei n° 6.019/74.
Atividade fim é aquela relacionado com a atividade essencial da empresa, o fim a que se destina e para o qual foi criada, constituindo seu objeto de exploração e que está expresso em seu contrato social.
Atividade meio, por sua vez, é uma atividade que tem relação com a atividade da empresa, mas que não configura o seu objeto principal, como por exemplo, o serviço de limpeza e segurança de uma indústria.
Portanto, conforme preconiza o novo § 3° do artigo 9° da Lei n° 6.019/74, o contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.
Para que se caracterize vínculo empregatício, na forma do artigo 3° da CLT, o trabalhador deve prestar o serviço com pessoalidade, subordinação e onerosidade.
Conforme já trazido anteriormente, o responsável pelo pagamento do empregado temporário é a empresa prestadora de serviço, ou seja, o critério da onerosidade resta prejudicado.
Desta feita, de acordo com o artigo 10 da Lei n° 6.019/74, qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
Com a determinação do artigo 10, § 1° da Lei n° 6.019/74, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
Desta feita, a nova legislação alterou o prazo de contrato temporário de três meses para cento e oitenta dias, consecutivos ou não, podendo este ser alterado mediante instrumento coletivo.
Vale ressaltar que, como o contrato de trabalho temporário não precisa ser contínuo, ou seja, o pacto pode ser ajustado com intervalos previamente estabelecidos, a Lei n° 13.429/2017 trouxe a possibilidade de contrato de trabalho em caráter intermitente.
No entanto, essa questão depende ainda de regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego.
O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1° do artigo 10 da Lei n° 6.019/74, qual seja, o de cento e oitenta dias, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram, conforme autorizado pelo § 2° do artigo 10 da Lei n° 6.019/74.
No mesmo sentido, o § 4° do artigo 10 da Lei n° 6.019/74, afirma que não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do artigo 445 da CLT.
Depois de extrapolado o prazo de 180 dias e ainda o da prorrogação de 90 dias, de acordo com o § 5° do artigo 10 da Lei n° 6.019/74 em sua inédita redação, o trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.
Portanto, após o prazo acima mencionado, a Lei prevê uma espécie de “quarentena” para o trabalhador, ou seja, o trabalhador temporário não pode ser colocado à disposição da mesma empresa tomadora de serviço antes de 90 dias após o término do contrato anterior, conforme dispõe atualmente o artigo 10, § 6° da Lei n° 6.019/74, sob pena de ser caracterizado vínculo empregatício entre o empregado temporário a empresa tomadora de serviço.
De acordo com o artigo 4°-A da Lei n° 6.019/74, empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.
Neste caso, a legislação traz uma previsão no que tange a terceirização, que diferentemente da contratação temporária, precisa prestar um serviço previamente determinado e específico.
A parte final desse dispositivo legal não é clara, contudo, entende-se que a prestação de serviços específicos é uma especialidade da empresa prestadora de serviço, não mencionando em nenhum momento se a atividade contratada será para suprir uma necessidade da atividade meio ou da atividade fim da empresa contratante, portanto, por segurança, mantem-se o texto trazido pela Súmula 331 do TST, ou seja, não é possível a terceirização da atividade fim da empresa contratante.
Conforme prevê o artigo 4°-A, § 1° da Lei n° 6.019/74, a empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.
Entende-se, portanto, que o vínculo que o empregado possui é com a empresa contratada e não com a empresa contratante.
Por fim, a inovação legal é no sentido de que a possibilidade de a empresa prestadora de serviço, contratar outra empresa para realizar o serviço de “administração de pessoal” no interior da empresa contratante, que por sua vez fornece mão de obra para uma terceira empresa envolvida.
À luz do que trata o § 2° do artigo 4°-A da Lei n° 6.019/74, não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.
Logo, via de regra não há configuração de vínculo empregatício, salvo se houver fraude, na forma do artigo 9° da CLT, momento o qual o vínculo entre o empregado da empresa contratada poderá ser reconhecido junto à empresa contratante.
Para que uma pessoa jurídica figure na qualidade de empresa terceirizada, precisa cumprir alguns requisitos, conforme dispõe artigo 4°-B da Lei n° 6.019/74, tais como:
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00;
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00;
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00;
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00; e
Conforme artigo 5°-A da Lei n° 6.019/74, contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos.
Portanto, a empresa terceirizada só pode prestar serviços determinados e específicos, devidamente especializados, a serem prestados em local e instalações da empresa contratante ou até em outro local, desde que em comum acordo entre as partes.
No mais, conforme já mencionado, a lei não prevê a possibilidade de terceirizar a atividade fim.
Desta forma, como não há nenhuma autorização expressa, não é interessante que se terceirize a atividade finalística, pois este dispositivo está à mercê de interpretações doutrinárias e jurisprudenciais.
É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços, de acordo com o § 1° do artigo 5°-A da Lei n° 6.019/74. Ou seja, a empresa contratante não pode utilizar mão de obra terceirizada para realizar atividades alheias a previamente contratada.
Conforme já verificado anteriormente, os serviços contratados podem ser prestados tanto nas instalações da empresa contratante quanto em outro local, desde que assim tenha sido acordado entre as partes, na forma do artigo 5°-A, § 2° da Lei n° 6.019/74.
De acordo com o que determina o artigo 5°-A, § 3° da Lei n° 6.019/74, é responsabilidade da contratante, garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
No mesmo sentido o § 4° do mesmo artigo 5°-A, afirma que a contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
Dessa forma, a legislação não obriga que a empresa contratante do trabalho terceirizado estenda os benefícios dos seus empregados aos empregados da empresa contratada.
A responsabilidade subsidiária é uma construção jurisprudencial formalizada pela Súmula 331, inciso IV do TST.
Essa modalidade de responsabilidade é conhecida como “benefício de ordem”, ou seja, há um chamamento sucessivo dos responsáveis, primeiro o responsável principal e depois o subsidiário.
No contexto do presente trabalho, na forma do artigo 10, § 7° da Lei n° 13.429/17, a responsabilidade da empresa contratante é subsidiária em relação à empresa contratada, ou seja, em uma reclamatória trabalhista, primeiro chama-se ao processo a empresa de trabalho temporário e somente depois a empresa tomadora do serviço.
Contudo, na forma do artigo 31 da Lei n° 8.212/91, a empresa contratante é solidariamente responsável no que tange aos recolhimentos previdenciários na retenção decorrente da prestação de serviços entre pessoas jurídicas.
Para que seja válido, o contrato de prestação de serviço terceirizado deve conter os seguintes requisitos trazidos pelo artigo 5°-B da Lei n° 6.019/74:
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; e o
O descumprimento de dispositivos da Lei n° 13.429/17, que alterou a Lei n° 6.019/74 sujeita a empresa infratora ao pagamento de multa. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conforme prevê o artigo 19-A da Lei n° 6.019/74.
O disposto na Lei n° 13.429/17, não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial (Lei n° 7.102/83), e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conforme consta no artigo 19-C da Lei n° 13.429/17.
Conforme o artigo 19-C da Lei n° 13.429/17, os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser adequados aos termos desta Lei, ou seja, permite-se a adaptação dos contratos já existentes.
Autora: Samyra Rassy Marques.