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Timestamp: 2017-09-20 23:38:25
Document Index: 57566716

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 15', '§ 1', '§ 6', 'EuG', 'EuG', '§ 14', '§ 307', '§ 611', '§ 162', '§ 15', '§ 11', 'EuG', 'EuG', 'Art. 8', 'Art. 10', 'Art. 19', '§ 6', '§ 6', '§ 1', '§ 242', '§ 6', '§ 6', '§ 2', '§ 9', '§ 9', '§ 256', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'Art. 5', 'Art. 11', 'Art. 11', 'EGMR', '§ 5', '§ 612', '§ 313', '§ 613', '§ 613', '§ 106', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 6', '§ 6', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 28', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 622']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 102
Aufeinanderfolgende befristete Verträge zur Vertretung von Arbeitnehmern (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG) sind auch bei wiederkehrendem oder sogar ständigem Vertretungsbedarf unionsrechtskonform
Angemessene Ausbildungsvergütung für Altenpfleger im Bereich der Diakonie
Vermutung eines sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses bei Einstellung infolge der Ausschreibung eines solchen Arbeitsverhältnisses
Teilnahmerecht von Auszubildenden eines reinen Ausbildungsbetriebes an Betriebsversammlungen des Einsatzbetriebes und Beteiligtenstellung eines Betriebsrats im Beschlussverfahren nach Neuwahl aufgrund eines geänderten Zuordnungstarifvertrags
Antragsberechtigung entfällt bei Kündigung während Verfahren zur Bestellung eines Wahlvorstands
Anwendbarkeit des Unionsrechts auf Arbeitnehmer von Gasbohrplattformen
Auskunftsanspruch eines abgelehnten Bewerbers im Rahmen eines Rechtsstreits über eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG
Anrechnung von Beschäftigungszeiten unter ausländischem Recht auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG
Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP)
Entstehung des Urlaubsanspruchs nach der RL 2003/88/EG und unmittelbare Anwendbarkeit der RL
Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahre 2011
Zeitsouveränität durch Anpassung der Arbeitszeitlage an die persönlichen Bedürfnisse
Internet und Meinungsfreiheit des Arbeitgebers, Arbeitnehmers und Betriebsrats
Die Reform des AÜG im Jahr 2011
Beamtenstreik im Mehrebenensystem
Pflichten der Arbeitnehmer während des Streiks
Reflexionen zum Unterstützungsstreik
Arbeits- und strafrechtliche Folgen der Arbeitsleistung sog. High Potentials über die Grenzen der gesetzlichen Höchstarbeitszeit hinaus
Korrektur des „BBG-Sprungs“ in der bAV? – Zwei Landesarbeitsgerichte gegen das BAG
Betriebsübergang: Rettungsanker Verwirkung des Widerspruchsrechts?
Beteiligung des Betriebsrates bei Ermittlungen durch Unternehmen
Unterrichtung des Betriebsrats bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern
10 Jahre novelliertes Betriebsverfassungsgesetz – Eine Bestandsaufnahme
Compliance-Verstöße im Ernstfall: Der Weg zu einer verhaltensbedingten Kündigung
Tatsächlich unterschätzt: Die Pflicht zum Terrorlistenscreening von Mitarbeitern
Kündigung, Sonderkündigungsschutz, Auflösungsantrag – ein disharmonischer Dreiklang
Leistungsverweigerung des Arbeitnehmers aus Glaubens- und Gewissensgründen
Auswirkung individualrechtlicher Unkündbarkeitsregelungen auf die Sozialauswahl
§ 6 KSchG und die arbeitsgerichtliche Hinweispflicht
Die Verdachtsabmahnung
Die Grenzen des Arbeitsrechts: Menschenhandel zum Zweck der Arbeitsausbeutung im Lichte einer interdisziplinären und internationalen Wirkungsanalyse
Sozialversicherungspflicht eines GmbH-Geschäftsführers und AG-Vorstands? – Auswirkungen des Rundschreibens der Sozialversicherungsträger zur Statusfeststellung –
Neues zur Tariffähigkeit
EuGH zur Abgrenzung von Tarifautonomie und Europarecht
„Wirtschaftsweise“ fordern Vertrauensschutz für CGZP-Tarifnutzer – eine kritische Analyse
War die CGZP seit 2003 nur Vertreterin einer christlichen Tarifgemeinschaft?
Tarifzuständigkeit beim Abschluss mehrgliedriger Tarifverträge im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung
Zeitliche Begrenzung der Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer
151. Sitzung, 18.1.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
152. Sitzung, 19.1.2012:
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zu dem Abkommen vom 18.10.2011 zwischen der Regierung der Bundesrepublik Deutschland und der Europäischen Aufsichtsbehörde für das Versicherungswesen und die betriebliche Altersversorgung über den Sitz der Europäischen Aufsichtsbehörde für das Versicherungswesen und die betriebliche Altersversorgung (BT-Drs. 17/8236) und Überweisung an Ausschüsse.
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Tarifsystem stabilisieren“ (BT-Drs. 17/8148) und Überweisung an Ausschüsse
153. Sitzung, 20.1.2012:
Zweite und dritte Beratung des von der Fraktion der SPD eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes über die Festsetzung des Mindestlohnes (Mindestlohngesetz – MLG) (BT-Drs. 17/4665) und Ablehnung des Entwurfs gemäß der Empfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales (BT-Drs. 17/8385).
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales zu dem Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Jetzt Voraussetzungen für die Einführung eines Mindestlohns schaffen“ (BT-Drs. 17/7483, 17/8385) und Ablehnung des Antrages
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Mehrheitswillen respektieren - Gesetzlicher Mindestlohn jetzt“ (BT-Drs. 17/8026) und Überweisung an Ausschüsse.
154. Sitzung, 25.1.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
Teil I Nr. 69-4:
Berufszugangsverordnung für den Güterkraftverkehr (GBZugV) vom 21.12.2011 (BGBl. I Nr. 72, S. 3120)
Teil II Nr. 33-2: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 343 bis L 025:
Richtlinie 2011/98/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13.12.2011 über ein einheitliches Verfahren zur Beantragung einer kombinierten Erlaubnis für Drittstaatsangehörige, sich im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats aufzuhalten und zu arbeiten, sowie über ein gemeinsames Bündel von Rechten für Drittstaatsarbeitnehmer, die sich rechtmäßig in einem Mitgliedstaat aufhalten (L 343/1 vom 23.12.2011)
EuGH, Urteil vom 26.1.2012 – Rs. C-586/10 (Kücük) – Pressemitteilung Nr. 4/12
Die RL 1999/70/EG, welche eine Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge durchführt, betrachtet unbefristete Arbeitsverträge als die übliche Form der Beschäftigungsverhältnisse. Die Mitgliedstaaten sind daher verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um Missbräuche durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Zu diesen Maßnahmen gehört insbesondere die Festlegung „sachlicher Gründe“, die die Verlängerung solcher Verträge rechtfertigen können. Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG stellt die vorübergehende Vertretung eines Arbeitnehmers einen solchen sachlichen Grund dar, und zwar u. a. im Fall einer Vertretung aufgrund von Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit.
Der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften kann grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertigt.
Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Zu einer anderen Bewertung führt auch nicht die Tatsache, dass die Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge über die mit der Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgten Ziele hinaus. Zudem würde damit der Wertungsspielraum, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird, verletzt.
Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden jedoch alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen. Dazu gehören insbesondere auch die Zahl und die Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge.
BAG, Urteil vom 18.1.2012 – 10 AZR 667/10 – Pressemitteilung Nr. 4/12
Der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation kann vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden. Es kommt nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Eine entsprechende Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB stand. Voraussetzung ist, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist.
Ob die Zahlung einer Sonderzuwendung unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gestellt werden kann, ist abhängig von dem mit der Zuwendung verfolgten Zweck. Knüpft die Zahlung nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, ist eine entsprechende Klausel mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB zu vereinbaren und hält einer Inhaltskontrolle stand.
Der Eintritt der Bedingung kann jedoch nach § 162 Abs. 2 BGB als nicht erfolgt gelten, wenn er treuwidrig herbeigeführt wurde. Dies kann der Fall sein, wenn dem Arbeitnehmer gekündigt wurde, weil er nicht freiwillig auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation verzichtet hat.
BAG, Urteil vom 23.8.2011 – 3 AZR 575/09 – Leitsätze
Zur Ermittlung der angemessenen Ausbildungsvergütung, die der Träger der praktischen Ausbildung zum Altenpfleger zu zahlen hat, sind für Einrichtungen der Diakonie zumindest regelmäßig die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie als Kontrollmaßstab heranzuziehen.
LAG Nürnberg, Urteil vom 21.11.2011 – 4 Ta 180/11 – Leitsätze
Bewirbt sich ein Stellensuchender erfolgreich auf ein Stellenangebot, das die Begründung eines sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses zum Inhalt hat, kommt spätestens durch die tatsächliche Arbeitsaufnahme eine solche Rechtsbeziehung auch zustande.
Konkrete Umstände für die Begründung eines anderen Rechtsverhältnisses – freier Dienstvertrag oder Werkvertrag – hat in diesem Fall die Beklagte darzulegen und zu beweisen.
BAG, Urteil vom 17.1.2012 – 3 AZR 805/09 – Pressemitteilung Nr. 1/12
Wegen der bereits 1974 erfolgten Zuordnung der Versorgung der Eisenbahner zur Sozialpflichtversicherung kann kein Anspruch gegen die Deutsche Reichsbahn bzw. deren Nachfolger auf Altersversorgung geltend gemacht werden. Ansprüche aus einer Tätigkeit bei der Deutschen Reichsbahn können sich nur gegen die gesetzliche Rentenversicherung richten, soweit sie an Regelungen aus der Zeit der DDR anknüpfen.
Rechtsgrundlage der Altersversorgung der Arbeitnehmer der Deutschen Reichsbahn war seit dem 1.1.1974 die Verordnung über die Pflichten und Rechte der Eisenbahner (Eisenbahner-Verordnung). Nach deren § 15 sollten die Einzelheiten der Versorgung der Eisenbahner durch einen Rahmenkollektivvertrag geregelt werden. Dieser Rahmenkollektivvertrag wurde letztmals am 26.4.1989 überarbeitet und enthielt als Anlage die Versorgungsordnung der Deutschen Reichsbahn. Diese sah vor, anders als die ursprüngliche Anordnung vom 7.1.1956 über die Einführung einer Altersversorgung für Eisenbahner, dass der Anspruch auf Rente nicht gegen die Deutsche Reichsbahn geltend zu machen war, sondern vom Freien Deutschen Gewerkschaftsbund, dem Träger der Sozialversicherung in der DDR, abgewickelt wurde. Der Freie Deutsche Gewerkschaftsbund war auch für die Behandlung von Einsprüchen gegen die Versorgung der Eisenbahner zuständig. Im Zuge der deutschen Einheit bestimmte der Einigungsvertrag in den die gesetzliche Rentenversicherung betreffenden Vorschriften, dass die §§ 11 bis 15 der Eisenbahner-Verordnung und die zugehörige Versorgungsordnung der Deutschen Reichsbahn bis zum 31.12.1991 anzuwenden waren. Nachfolgeregelungen finden sich im Sechsten Buch des Sozialgesetzbuches über die gesetzliche Rentenversicherung.
BVerwG, Beschluss vom 25.1.2012 – 6 P 25.10 – Pressemitteilung Nr. 4/2012
Der Betriebsrat eines stillgelegten Betriebes der Deutschen Post AG ist nicht berechtigt, bei der Versetzung von Beamten dieses Betriebes zu anderen Betrieben des Unternehmens mitzubestimmen.
Die Mitbestimmung bei Versetzungen im abgebenden Betrieb kommt nach ihrem Sinn und Zweck im Falle einer Betriebsstilllegung nicht mehr zum Tragen. Sie dient vorrangig den Interessen der Belegschaft. Diese soll vor Arbeitsverdichtung, die mit der Versetzung verbunden sein können, und vor sachwidriger Auswahl der zu versetzenden Beschäftigten geschützt werden. Diese kollektiven Interessen entfallen bei einer Betriebsstilllegung, weil damit zugleich die Betriebsgemeinschaft ihre Existenz verliert und alle Beschäftigten versetzt werden müssen. Die Individualinteressen des von der Versetzung jeweils betroffenen Beamten, insbesondere sein Recht auf amtsangemessene Weiterbeschäftigung, werden durch die Mitbestimmung beim Sozialplan wahrgenommen. Dagegen würde die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats in einem etwaigen Mitbestimmungsverfahren bei Versetzung zu keinem konstruktiven Ergebnis führen, weil eine Weiterbeschäftigung im alten Betrieb wegen dessen Stilllegung ausscheidet.
BAG, Beschluss vom 24.8.2011 – 7 ABR 8/10 – Leitsätze
Auszubildende eines reinen Ausbildungsbetriebs, die ihre praktische Ausbildung vollständig oder teilweise in dem Betrieb eines anderen Unternehmens des Konzerns absolvieren, sind berechtigt, an Betriebsversammlungen in diesem Einsatzbetrieb teilzunehmen.
Der aufgrund eines geänderten Zuordnungstarifvertrags neu gewählte Betriebsrat tritt in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren in die Verfahrensstellung des bis dahin beteiligten Betriebsrats ein.
LAG München, Beschluss vom 7.12.2011 – 11 TaBV 74/11 – Leitsatz
Die Antragsberechtigung für ein Verfahren auf Bestellung des Wahlvorstands entfällt bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses und fehlender Beschäftigung.
EuGH, Urteil vom 17.1.2012 – Rs. C-347/10 (Salemink) – Pressemitteilung Nr. 1/12
Arbeitnehmer, die auf Gasbohrplattformen beschäftigt sind, die sich im Meer auf dem an einen Mitgliedstaat angrenzenden Festlandsockel befinden, unterliegen grundsätzlich dem Unionsrecht. Eine auf Bohrplattformen im Rahmen der Erforschung und/oder der Ausbeutung der natürlichen Ressourcen verrichtete Arbeit ist nämlich für die Anwendung des Unionsrechts als eine im Hoheitsgebiet dieses Staates verrichtete Arbeit anzusehen.
Schlussanträge des Generalanwalts Paolo Mengozzi vom 12.1.2012 – Rs. C-415/10 (Meister)
Das BAG möchte vom EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens wissen, ob sich aus den RL 2000/43/EG, 2000/78/EG und 2006/54/EG ein Auskunftsanspruch ergibt, der dahin geht, dass der abgelehnte Stellenbewerber vom Arbeitgeber verlangen kann, dass er ihm mitteilt, wen er eingestellt hat und welche Kriterien für die Auswahl maßgeblich gewesen sind. Der Generalanwalt hält einen solchen Auskunftsanspruch in seinen Schlussanträgen nicht für unionsrechtlich geboten. Weder Art. 8 Abs. 1 RL 2000/43/EG noch Art. 10 I der RL 2000/78/EG noch Art. 19 Abs. 1 der RL 2006/54/EG seien dahin auszulegen, dass einem Stellenbewerber im Fall seiner Nichtberücksichtigung ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft eingeräumt werden muss, ob und aufgrund welcher Kriterien er einen anderen Bewerber eingestellt hat. Dies gelte auch dann, wenn der betreffende Bewerber darlegt, dass er die Voraussetzungen für die vom Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt. Das vorlegende Gericht müsse die Weigerung eines Arbeitgebers, die von einem abgelehnten Stellenbewerber erbetenen Auskünfte über das Ergebnis der Einstellung und über die vom Arbeitgeber bei der Einstellung befolgten Kriterien zu erteilen, beurteilen. Dabei müsse es nicht nur allein das Fehlen einer Antwort des Arbeitgebers berücksichtigen, sondern dieses vielmehr in seinen weiteren tatsächlichen Zusammenhang stellen. Insoweit kann das vorlegende Gericht Gesichtspunkte heranziehen wie die offensichtliche Entsprechung von Bewerberqualifikation und Arbeitsstelle, die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch und das eventuelle erneute Unterbleiben einer Einladung desselben Bewerbers seitens des Arbeitgebers zu einem Vorstellungsgespräch, wenn der Arbeitgeber eine zweite Bewerberauswahl für dieselbe Stelle durchgeführt hat.
BAG, Urteil vom 18.1.2012 – 6 AZR 407/10 – Pressemitteilung Nr. 2/12
Weist das Arbeitsgericht den klagenden Arbeitnehmer durch Wiedergabe des Wortlauts des § 6 Satz 1 KSchG darauf hin, dass er sich im Verfahren über seine rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen kann, so hat es seiner Pflicht aus § 6 Satz 2 KSchG genügt. Beruft sich der Arbeitnehmer trotz eines solchen Hinweises erst später auf weitere Unwirksamkeitsgründe, können diese im Rechtsmittelverfahren grundsätzlich nicht mehr berücksichtigt werden.
BAG, Urteil vom 7.7.2011 – 2 AZR 12/10 – Leitsätze
Die Wartezeit nach § 1 I KSchG kann auch durch Zeiten einer Beschäftigung in demselben Betrieb oder Unternehmen erfüllt werden, während derer auf das Arbeitsverhältnis nicht deutsches, sondern ausländisches Recht zur Anwendung gelangte.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.1.2012 – 6 Sa 2159/11 – Pressemitteilung Nr. 05/12
Die Kündigung eines bei einem Pharmaunternehmen beschäftigten Arbeitnehmers mit HIV-Infektion, die während der Probezeit ausgesprochen wurde, ist wirksam. Ein Anspruch auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das AGG besteht nicht.
Die Kündigung ist nicht willkürlich und verstößt deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dem Arbeitgeber kann nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, ist auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden.
Dem Arbeitnehmer steht auch eine Entschädigung nach dem AGG nicht zu. Dabei kann dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstellt und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden ist. Denn eine Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers ist wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.
BAG, Urteil vom 8.12.2011 – 6 AZR 319/09 – Leitsätze
Auch wenn § 6 Abs. 1 S. 2 TVÜ-Bund bei der Zuordnung der in den TVöD übergeleiteten Beschäftigen zu den regulären Stufen des TVöD noch an die altersbezogene Grundvergütung im BAT anknüpft, die gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt, verletzt diese Bestimmung das Verbot der Altersdiskriminierung nicht. Für die Zuordnung zu einer regulären Stufe infolge einer Höhergruppierung nach dem Inkrafttreten des AGG und vor dem 1.10.2007 gemäß § 6 Abs. 2 S. 1 TVÜ-Bund gilt nichts anderes.
Die Pflicht des Arbeitgebers, durch das lebensaltersstufenbezogene Grundvergütungssystem des BAT diskriminierten jüngeren Arbeitnehmern eine Vergütung aus der höchsten Lebensaltersstufe ihrer Vergütungsgruppe zu zahlen, endet mit der Ablösung durch ein diskrimierungsfreies Entgeltsystem. Als Anknüpfungspunkt für die Eingliederung in das diskriminierungsfreie Entgeltsystem des TVöD kann eine Vergütung aus der höchsten Lebensaltersstufe der jeweiligen Vergütungsgruppe des BAT deshalb nicht dienen.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9.1.2012 – 24 TaBV 1285/11 – Pressemitteilung Nr. 02/12
Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) war am 29.11.2004, 19.6.2006 und 9.7.2008 nicht tariffähig und konnte zu diesen Zeitpunkten keine Tarifverträge abschließen.
Die CGZP ist keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus.
ArbG Berlin, Urteil vom 28.11.2011 – 55 Ca 5022/11 – Pressemitteilung Nr. 03/12
Der Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) hatte mit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) Tarifverträge abgeschlossen. Die Mitgliedsunternehmen des AMP vereinbarten mit den beschäftigten Leiharbeitnehmern die Anwendbarkeit dieser Tarifverträge auf das jeweilige Arbeitsverhältnis, wodurch gemäß § 9 Nr. 2 Hs. 3, 4 AÜG eine Gleichstellung mit den von den Entleihern beschäftigten Arbeitnehmern (equal-pay) verhindert worden wäre.
Nachdem das Bundesarbeitsgericht durch Beschluss vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10) festgestellt hatte, dass die CGZP nicht tariffähig ist und daher keine Tarifverträge abschließen konnte, hat der Rechtsnachfolger des AMP in einem gegen die CGZP vor dem Arbeitsgericht Berlin geführten Rechtsstreit die Feststellung begehrt, dass sämtliche seit dem 24.2.2003 abgeschlossenen Tarifverträge rechtswirksam seien. Eine derartige gerichtliche Feststellung hätte sich gemäß § 9 TVG auf die Rechtsverhältnisse der tarifgebundenen Verleiher und ihrer Leiharbeitnehmer erstreckt; die Leiharbeitnehmer hätten dann nicht mehr geltend machen können, die CGZP-Tarifverträge seien nicht wirksam.
Die Klage wurde als unzulässig abgewiesen, weil das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse nicht gegeben ist. Die CGZP berühmt sich nicht der Rechtsunwirksamkeit der von ihr abgeschlossenen Tarifverträge. Dass die Wirksamkeit der Tarifverträge in der Arbeitsgerichtsbarkeit und den Sozialversicherungsträgern in Abrede gestellt wird, genügt für ein Feststellungsinteresse nicht.
EuGH, Urteil vom 24.1.2012 – Rs. C-282/10 (Dominguez) – Pressemitteilung Nr. 2/12
Die RL über Arbeitszeitgestaltung steht einer nationalen Regelung entgegen, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von zehn Tagen abhängt.
Der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub ist als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen, von dem nicht abgewichen werden darf und den die zuständigen nationalen Stellen nur in den in der RL ausdrücklich gezogenen Grenzen umsetzen dürfen. Zwar können die Mitgliedstaaten die Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung dieses Anspruchs festlegen, sie dürfen dabei aber die Entstehung dieses Anspruchs selbst nicht von irgendeiner Voraussetzung abhängig machen und bereits die Entstehung des ausdrücklich allen Arbeitnehmern zuerkannten Anspruchs ausschließen.
In der RL wird nicht unterschieden zwischen Arbeitnehmern, die während des Bezugszeitraums wegen Krankheit der Arbeit ferngeblieben sind, und solchen, die während dieses Zeitraums tatsächlich gearbeitet haben. Daraus folgt, dass ein Mitgliedstaat den nach der RL allen Arbeitnehmern zustehenden Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmern nicht von der Voraussetzung abhängig machen kann, dass sie während des von diesem Staat festgelegten Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet haben.
Die nationalen Gerichte müssen bei der Anwendung des nationalen Rechts dieses soweit wie möglich anhand des Wortlautes und des Zwecks der RL auslegen. Sollte eine solche richtlinienkonforme Auslegung des innerstaatlichen Rechts jedoch nicht möglich sein, hat das nationale Gericht zu prüfen, ob ein Arbeitnehmer sich unmittelbar auf die RL berufen kann. Die Bestimmungen der RL sind inhaltlich unbedingt und hinreichend genau, damit sich der Einzelne vor den nationalen Gerichten gegenüber dem Staat auf diese Bestimmungen berufen kann. Kann die RL nicht unmittelbar geltend gemacht werden, können betroffene Arbeitnehmer eine Haftungsklage gegen den Staat erheben, um den Schaden ersetzt zu bekommen, der ihnen wegen Verletzung ihres Rechts aus der RL auf bezahlten Jahresurlaub entstanden ist.
Die RL erlaubt es den Mitgliedstaaten, einen Urlaub von unterschiedlicher Länge je nach dem Grund der krankheitsbedingten Fehlzeiten vorzusehen, sofern die Dauer dieses Urlaubs länger als die von der RL gewährleistete Mindestdauer von vier Wochen oder genauso lang wie diese ist.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011 – 10 Sa 19/11 – Pressemitteilung vom 28.12.2011
Gemäß § 7 Abs. 3 BurlG geht der Urlaubsanspruch am Ende des ersten Quartals des Folgejahres unter. Als Folge der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH (20.1.2009, Rs. C-350/06) hat das BAG im Wege der unionsrechtskonformen Rechtsfortbildung entschieden (BAG 24. März 2009, 9 AZR 983/07), dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig sind. Nach der Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 (Rs. C-214/10) ist eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht geboten und eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden. Eine Abweichung von der durch den nationalen Gesetzgeber geschaffenen Befristungsregelung in § 7 Abs. 3 BUrlG im Wege der unionsrechtlichen Rechtsfortbildung durch die nationale Rechtsprechung ist nur legitimiert, soweit dies das Unionsrecht gebietet. Urlaubsansprüche gehen daher bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten.
RA Dr. Frank Zundel, Mosbach/Sinsheim, NJW 2012, 131-135
Im Anschluss an NJOZ 2011, 97 (=NJW 2011, 818) stellt der Autor die Entwicklungen des Arbeitsrechts im Jahre 2011 in Bezug auf Begründung, Inhalt und Umfang des Arbeitsverhältnisses sowie besondere Gestaltungsformen dar und geht hierbei insbesondere auf Diskriminierungsprobleme, AGB-Kontrolle und Befristungen ein. Hierbei zeige sich, dass die Entwicklungen im Individualarbeitsrecht maßgeblich von Feinjustierungen bei der AGB-Kontrolle und dem Findungsprozess im Urlaubsrecht für die Zeit nach der „Schultz-Hoff-Entscheidung“ geprägt seien. Im Rahmen des AGG-Rechts nehme die Judikatur erste Konturen an, was vor allem für die Darlegungslast und Beweisführung mittels sogenannter „Indiztatsachen“ gelte.
Dr. Christian Paschke, Frankfurt/Oder, AuR 2012, 11-16
Die Auseinandersetzung mit der Lage der Arbeitszeit gewinne an Bedeutung. Der Beitrag zeigt die rechtlichen Wege auf, die es den Arbeitnehmern ermögliche, die Lage der Arbeitszeit ihren eigenen Bedürfnissen anzupassen. Ferner wird das Zusammenspiel der verschiedenen Regelungsebenen dargestellt und dabei insbesondere auf das Verhältnis von individuellen Zeitansprüchen und kollektiver Mitbestimmung eingegangen. Die sich hierbei zeigenden Konflikte ließen sich im Wege der praktischen Konkordanz auflösen.
Prof. Dr. Günther Wiese, Mannheim, NZA 2012, 1-8
In dem Beitrag setzt sich der Autor mit der Frage auseinander, inwieweit allgemeine Normen und Grundsätze durch die besonderen Bedingungen des Internets beeinflusst werden. Hierbei beleuchtet er die Zulässigkeit und Unzulässigkeit von Äußerungen mit Blick auf die verschiedenen möglichen Konstellationen zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsrat. Die in dem Beitrag aufgezeigten Schranken begrenzten die Meinungsfreiheit des Arbeitgebers, des Arbeitnehmers und des Betriebsrates nur in den nach Art. 5 Abs. 2 GG zulässigen Grenzen. Außerhalb absoluter Verbote bedürfe es einer Interessenabwägung. Je nach den gegebenen Verhältnissen könne daher ein Gang an die Öffentlichkeit zulässig, die weltweite Verbreitung einer Äußerung im Internet aber unzulässig sein.
Prof. Dr. Wolfgang Hamann, Essen, RdA 2011, 321-384
Der Verfasser beschäftigt sich mit der Reform des AÜG im Jahre 2011 und untersucht, ob der Gesetzgeber die gesetzten Ziele erreicht hat und wie sich die Reform bzw. die Beibehaltung der bisherigen Regelungen auswirkt. Verantwortlich für die umfangreiche Reformierung seien drei Gründe: Zum einen sei durch die Berichterstattung über Lohndumping politscher Handlungsdruck entstanden, zum anderen hätte bis zum 5.12.1011 die Leiharbeitsrichtlinie in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Hinzugekommen sei, dass es aufgrund der seit dem 1.5.2011 umfassend geltenden Arbeitnehmerfreizügigkeit der Gefahr eines Lohndumping vorzubeugen galt. Der Verfasser stellt den Reformverlauf dar und beschäftigt sich detailliert mit den einzelnen Änderungen und dem verbleibenden Reformbedarf. Er kommt zu dem Fazit, dass die Chance das AÜG zu entrümpeln und zu modernisieren vorerst vertan sei. Wichtige Baustellen seien nicht behoben worden, obwohl es im Vorfeld viel konstruktive Kritik und gut begründete Verbesserungsvorschläge gegeben hätte. Diese Unzulänglichkeiten blieben nun an der Rechtsprechung hängen.
Prof. Dr. Monika Schlachter, Trier, RdA 2011, 341-348
Ausgehend von einer Entscheidung des VG Düsseldorf zur Rechtswidrigkeit der disziplinarischen Ahndung der Streikteilnahme einer verbeamteten Lehrerin, untersucht die Verfasserin die Auswirkungen von Art. 11 EMRK auf das nationale Recht. Dieses gehe von einem pauschalen auf die „hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums“ gestützten Streikverbots für Beamte aus. Ein solcher pauschaler Ausschluss von Beamten vom Streikrecht sowie dem Recht auf Kollektivverhandlungen sei allerdings nicht mit Art. 11 EMRK vereinbar, wie er durch verschiedene Leitentscheidungen des EGMR in den letzten Jahren ausgestaltet wurde. Sinnvoll sei es deshalb, die „hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums“ chartakonform dahingehend fortzuentwickeln, dass das Streikverbot nur noch einen eingeschränkten personellen Anwendungsbereich besitze. Aufgrund der in diesem Zusammenhang vorzunehmenden grundlegenden Systementscheidungen sei der Gesetzgeber gefordert. Bis dieser tätig werde und eine chartakonforme Rechtslage hergestellt habe, könne, wie vom VG Düsseldorf vorgeschlagen, verfahren werden.
RAe Dr. Sebastian Hopfner/Dr. Benjamin Heider, LL.M., München, DB 2012, 114-118
Die Autoren betrachten in ihrem Beitrag die Pflichten, die ein Streik für Arbeitnehmer mit sich bringt und setzen sich insbesondere mit der heftig umstrittenen Frage auseinander, ob und unter welchen Bedingungen eine Dokumentationspflicht von Streikzeiten besteht. Unproblematisch sei der Arbeitnehmer verpflichtet, nach Beendigung des Streiks Auskunft über die Zeiten der Streikteilnahme zu geben, nicht jedoch sich vor Streikbeginn in eine Liste einzutragen oder beim Vorgesetzten abzumelden. Nach umstrittener, aber richtiger Auffassung könne der Arbeitgeber, der ein Zeiterfassungssystem einführt, die Arbeitnehmer auch anweisen, die Zeiten der Streikteilnahme selbstständig zu erfassen.
(ml)Reflexionen zum Unterstützungsstreik
RA Prof. Dr. Cord Meyer, NZA 2011, 1392-1396
Der Verfasser analysiert, ob und wieweit sich der Unterstützungsstreik, welchen das BAG mit seinem Urteil v. 19.6.2007 in großzügigem Maße anerkannt habe, in die Systematik des Arbeitskampfrechts einfügt und welche Feinjustierungen weiterer Diskussionen bedürfen. Er stellt die Entwicklung der Rechtsprechung und die Anforderungen an den Unterstützerstreik dar und grenzt diesen von anderen Kampfformen ab. Als Fazit hält er fest, dass sich die Realitäten im Arbeits- und Wirtschaftsleben im Hinblick auf die Macht der Gewerkschaften je nach Branche unterschiedlich darstellen und dies im Hinblick auf die Parität bei einem Überbietungswettbewerb genauso zu berücksichtigen sei wie bei einem Unterbietungswettbewerb.
Präsident des ArbG Stuttgart a.D. Helmut Zimmermann, Leonberg, AuR 2012, 7-10
„High Potentials“ und insbesondere sog. Associates in Großkanzleien seien in den ersten Jahren ihrer beruflichen Tätigkeit mangels entsprechender Erfahrungen keine leitenden Angestellten i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG, wenn sie weder zur selbstständigen Einstellung und Entlassung berechtigt sind, noch Generalvollmacht oder Prokura haben. Fehlt es an einer wirksamen Vergütungsabrede für Überstunden und Mehrarbeit, bestünde für die entsprechenden Personen ein Mehrarbeitsvergütungsanspruch aus § 612 BGB, unabhängig davon, welche Höhe das gezahlte Grundgehalt habe. Dem stehe auch die Entscheidung des BAG v. 17.8.2011 (5 AZR 406/10) nicht entgegen. Unter der Voraussetzung der Verantwortlichkeit ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sowohl unter deliktischen als auch unter vertraglichen Gesichtspunkten zum Schadensersatz verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Arbeitsbelastung über die erlaubte zeitliche Grenze hinaus gesundheitliche Beeinträchtigungen erleidet.
RA Dr. Martin Diller, Stuttgart, NZA 2012, 22-25
Um über höhere Beitragseinnahmen eine weitere Steigerung von Beitragssätzen in der gesetzlichen Rentenversicherung zu vermeiden, habe man im Jahre 2003 einmalig die Beitragsbemessungsgrenze erhöht. Hierdurch hätten gut bezahlte Angestellte Verluste in ihrer Betriebsrente erlitten, wenn diese nach der sog. „gespaltenen Rentenformel“ berechnet worden sei. Das BAG habe in zwei Entscheidungen vom 21.4.2009 deshalb festgestellt, dass die Versorgungszusagen nach der Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze regelmäßig lückenhaft geworden seien und habe diese Lücken über eine ergänzende Vertragsauslegung geschlossen. Der Arbeitgeber müsse die Betriebsrenten also so berechnen, als habe eine Erhöhung im Jahre 2003 nicht stattgefunden. Der Autor beschäftigt sich mit den Urteilen und kommt mit den Landesarbeitsgerichten Niedersachsen und Hessen zu dem Ergebnis, dass eine ergänzende Vertragsauslegung mangels Lückenhaftigkeit dogmatisch nicht haltbar sei. Er schlägt eine Lösung über die Grundsätze vom Wegfall bzw. Störung der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB vor, was zu sachgerechten Ergebnissen führen würde.
Vorsitzender Richter am BAG a.D. Dr. Gerhard Reinecke, Erfurt, DB 2012, 50-53
In seinem Beitrag stellt der Autor die jüngste Rechtsprechung zu den Möglichkeiten der Verwirkung des Widerspruchsrechts im Rahmen des § 613a Abs. 5, 6 BGB dar und setzt sich mit den in diesen Entscheidungen aufgestellten Grundsätzen kritisch auseinander. Der 8. Senat des BAG habe sich in seinen Entscheidungen nicht nur auf die allgemein anerkannten Grundsätze der Verwirkung gestützt, sondern gerade in Hinblick auf § 613a Abs. 6 besondere Grundsätze zur Verwirkung aufgestellt, gegen welche in mehrfacher Hinsicht Bedenken bestünden.
RA Tim Wybitul/Dr. Wolf-Tassilo Böhm, Nürnberg, RdA 2011, 362-367
Bei internen Ermittlungen eines Unternehmens wegen Compliance-Verstößen kommt es immer wieder zur Missachtung von Rechten des Betriebsrates, was letztlich nicht nur zu erheblichen Rufschäden, sondern auch zu Verzögerungen, Spannungen im Betrieb und letztlich auch zu gerichtlichen Misserfolgen führen kann. Die Autoren beschäftigen sich daher mit der Notwendigkeit einer Beteiligung von Betriebsverfassungsorganen in den verschiedenen Stadien interner Ermittlungen und zeigen verschiedene Handlungsempfehlungen auf. Eine besonders effektive Möglichkeit der Erleichterung von internen Ermittlungen sei hierbei das Abschließen von Betriebsvereinbarungen bzw. von Rahmenbetriebsvereinbarungen für bereits vorbeugende Compliance-Maßnahmen.
RA Dr. Martin Plum, LL.B., Düsseldorf, DB 2011, 2916-2920
Drei neue Entscheidungen des BAG gäben Anlass sich mit der Unterrichtung des Betriebsrates bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern zu beschäftigen. Hierin präzisiere das BAG die diesbezüglichen Anforderungen und beantworte einige offene und praxisrelevante Rechtsfragen. Die Autoren fassen die Anforderungen zusammen, indem sie zu Erforderlichkeit, Zeitpunkt und Umfang der Unterrichtung Stellung nehmen und die Rechtsfolgen einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung darstellen.
RA Prof. Dr. Bernd Schiefer/RA Prof. Dr. Micheal Worzalla, Düsseldorf/Bochum, NZA 2011, 1396-1403
Die Verfasser nehmen die vor 10 Jahren in Kraft getretene und zu der damaligen Zeit heftig diskutierte Novellierung des BetrVG zum Anlass für eine kurze, auf die wichtigsten Änderungen bezogene Bestandsanalyse. Die Reform des BetrVG habe im Jahre 2001 für erhebliche Unruhen in der Wirtschaft gesorgt, insbesondere auch deshalb, weil Investitionsentscheidungen ausländischer Unternehmen nicht selten auch von Themen wie der Form der Arbeitnehmervertretungen abhingen. Festzuhalten sei, dass einige der neu eingeführten Vorschriften keiner Regelung bedurft hätten und andere unnötigerweise die Bürokratie fördern und Abläufe verzögern. Eine Modernisierung und eine Entbürokratisierung der Betriebsverfassung seien nach wie vor nötig.
RAe Dr. Alexander Bissels/Dr. Martin Lützeler, Köln, BB 2012, 189-193
Die Autoren befassen sich in ihrem Beitrag mit den rechtlichen Rahmenbedingungen der Sachverhaltsermittlung bei Compliance-Verstößen und deren rechtlicher Ahndung im Falle einer Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer.
RAe Jan-Jacob Roeder/Martina S. Buhr, Düsseldorf, BB 2012, 193-197
In Fortführung des ersten Teils des Beitrags (BB 2011, 1333-1139) untersuchen die Autoren die arbeits- und datenschutzrechtliche Zulässigkeit eines Terrorlistenscreenings von Mitarbeitern. Die Autoren begrüßen ein Urteil des Finanzgerichts Düsseldorf v. 1.6.2011 – 4 K 3063/10Z, wonach ein reiner Namensabgleich von Bediensteten in sicherheitsrelevanten Bereichen datenschutzrechtlich unbedenklich sei. Kritik äußern sie aber gegenüber der Urteilsbegründung, welche zu kurzatmig und leidenschaftslos sei und vor dem BFH wohl kaum Bestand haben dürfte.
RA Dr. Herbert Hertzfeld, Köln, NZA-RR 2012, 1-5
Der Beitrag gibt einen Überblick zum Streitstand im Rahmen der komplizierten Konstellation Auflösungsantrag, Sozialwidrigkeit einer Kündigung und Sonderkündigungsschutz und geht insbesondere auf den Fall ein, dass der Sonderkündigungsschutz erst nach Ausspruch der Kündigung eingreift. Entgegen der herrschenden Auffassung sei der Arbeitgeber in diesem Fall an der Stellung eines Auflösungsantrages nicht gehindert. Dies gelte unabhängig davon, ob das die Auflösung provozierende Verhalten des Arbeitnehmers vor oder nach Eintritt des Sonderkündigungsschutzes gelegen hat.
RA Bernd Scholl, LL.M., Köln, BB 2012, 53-59
Der Beitrag beschäftigt sich mit dem Urteil des BAG vom 24.2.2011 – 2 AZR 636/09, in dem das Gericht sich mit der verhaltensbedingten Kündigung eines muslimischen Arbeitnehmers beschäftigen musste, der sich aus Glaubensgründen geweigert hatte, alkoholische Getränke in die Regale eines Supermarktes einzuräumen. Der Autor analysiert das Urteil kritisch mit Fokus auf dem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus Glaubens- und Gewissensgründen. Entgegen der Entscheidung des BAG komme es auf die Frage, ob eine vom Arbeitgeber erteilte Weisung billigem Ermessen gemäß § 106 S. 1 GewO entspricht, lediglich an, wenn der Arbeitnehmer die Leistung nicht per se verweigere. Das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer umfassend einsetzen zu können, sei nicht hinreichend berücksichtigt worden. Auch könne das Urteil dazu führen, dass sich die Einstellungschancen von Bewerbern, die einer fremden Religion angehören, verschlechtern.
RA Markus Künzel und Martin Fink, München, NZA 2011, 1385-1388
Derzeit sind beim BAG mehrere Kündigungsschutzverfahren anhängig, deren Gegenstand ein Arbeitsplatzabbau aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nach einem sog. Betrieblichen Bündnis ist. Gegenstand dieser Verfahren wird die strittige und bislang nicht höchstrichterlich entschiedene Frage sein, ob Arbeitnehmer, denen arbeitsvertraglich ein Sonderkündigungsschutz zugesagt wurde, trotzdem in den für die Sozialauswahl relevanten Personenkreis einzustellen sind. Die Autoren kommen zu dem Ergebnis, dass die Regelung des § 1 Abs. 3 KSchG dahin gehend auszulegen sei, dass die Arbeitnehmer in der genannten Konstellation nicht in den auswahlrelevanten Personenkreis bei der Sozialauswahl einzubeziehen seien. Ein anderes Verständnis würde dem Wesen des § 1 Abs. 3 KSchG widersprechen und sei auch nicht ausnahmsweise zulässig.
RA Dr. Sascha Lerch/Dr. Lars Weinbrenner, Berlin, NZA 2011, 1388-1391
Die Autoren beleuchten in ihrem Beitrag die Auswirkungen von im Rahmen individualvertraglicher Vereinbarungen zugesicherten Beschäftigungsgarantien auf die bei betriebsbedingten Kündigungen vorzunehmende Sozialauswahl nach § 1 Abs. 2 KSchG. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass die soziale Auswahl unter Einbeziehung der individualvertraglich unkündbaren Arbeitnehmer vorzunehmen sei. Die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung bestünde für den Arbeitgeber jedoch nur bei solchen Arbeitnehmern, mit denen er keinen vertraglichen Kündigungsschutz vereinbart hat. Das Risiko, dass der Ausspruch rechtswirksamer Kündigungen während der Laufzeit eines Betrieblichen Bündnisses eingeschränkt ist, läge in der Sphäre des Arbeitgebers.
Richter am BAG Dr. Mario Eylert, Erfurt, NZA 2012, 9-13
Der Autor nimmt die neuerne Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte und des 7. Senates des BAG zum Anlass, einige problematische Anwendungsfragen des § 6 KSchG näher zu beleuchten. Wann, wie und in welchem Umfang welcher Hinweis im Rahmen des § 6 KSchG zu geben ist, seien Fragen, die sich in der arbeitsgerichtlichen Praxis immer wieder stellen. Der Autor geht u.a. auf den Sinn und Zweck der Vorschrift, die Erfüllung der Hinweispflicht und die Konsequenzen bei deren Verletzung ein. Hierbei kommt er zu dem Ergebnis, dass bei sachgerechter Handhabung der gesetzlichen Hinweispflicht ein Rechtsverlust beim klagenden Arbeitnehmer grundsätzlich nicht eintrete.
RA Dr. Thomas Ritter, Berlin, NZA 2012, 19-21
Seit der Emmely-Entscheidung aus dem Jahr 2010 sei die Verdachtsabmahnung als weitere Sanktion neben die Verdachtskündigung getreten. Hierbei müsse zwischen einer kündigungsersetzenden und einer nicht-kündigungsersetzenden Verdachtsabmahnung unterschieden werden. Der Autor befasst sich mit der Zulässigkeit solcher Abmahnungen und kommt zu dem Ergebnis, dass sich die Zulässigkeit einer kündigungsersetzenden Abmahnung bereits aus dem Ultima-Ratio-Prinzip ergebe. Auch eine nicht-kündigungsersetzende Abmahnung sei in Folge der Rechtsprechung im Falle Emmely zulässig, da diese als Korrektiv für den Aufbau von „Vertrauenskapital“ zwingend zu berücksichtigen sei und aus Gründen der Gleichbehandlung für den Arbeitgeber möglich sein müsse.
Referatsleiter BMAS Armin Knospe, Berlin, RdA 2011, 348-353
Der Autor beschäftigt sich in seinem Beitrag mit dem Menschenhandel, wobei er seinen Fokus speziell auf den arbeitsausbeuterischen Menschenhandel legt. Er stellt fest, dass nur eine verschwindend geringe Anzahl von Straftaten tatsächlich erfasst werde, die Dunkelziffer von nicht verfolgter oder unaufgedeckter strafbarer Ausbeutung aber beunruhigend groß sei. Diese Tatsache schreibt er sowohl den – nach seiner Ansicht - „vermurksten“ - Strafrechtsgesetzen zu, als auch der mangelnden Ermittlungstätigkeit und -möglichkeit. Es bestünde in Deutschland zurzeit keine Bereitschaft, rechtlich und rechtstatsächlich komplizierte und langwährende Verfahren durchzuführen. Hier müsse Deutschland seiner Verantwortung als Einwanderungsland gerecht werden und eine Vorreiterrolle in der Bekämpfung des Menschenhandels einnehmen.
RA Dr. Detlef Grimm, Köln, DB 2012, 175-179
Der Autor beschäftigt sich mit der Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern, die seit jeher eine Rolle für das Bundessozialgericht und die Beratungspraxis spiele. Das am 13.4.2011 veröffentlichte Gemeinsame Rundschreiben der Sozialversicherungsträger zur Statusfeststellung von Erwerbstätigen biete der Beratungspraxis neben einer umfassenden Darstellung zur Versicherungspflicht und -freiheit von GmbH-Geschäftsführern auch interessante Ausführungen zu den Möglichkeiten der Vorab-Statusfeststellung. Die Rechtsprechung habe eine Vielzahl von Kriterien entwickelt, die in der Regel eine klare Bewertung ermöglichen. Im Falle verbleibender Unsicherheiten empfehle sich der Gebrauch des optionalen Statusfeststellungsverfahrens gemäß § 7a Abs. 1 S. 1 SGB IV.
Wiss. Mitarbeiter Dr. Daniel Ulber, Köln, RdA 2011, 353-362
Ausgehend von den aktuellen BAG-Beschlüssen zur Tariffähigkeit von Arbeitnehmervereinigungen zeichnet der Beitrag nach, welche neuen Anforderungen das BAG nunmehr an die Tariffähigkeit stellt. In der Tendenz habe das BAG durch beide Beschlüsse die Missbrauchskontrolle mit Blick auf die Tarifautonomie geschärft und damit die gravierendsten Missbrauchsprobleme aus der Welt geschafft. In einem weiteren Schritt geht der Autor der Frage nach, ob es nicht in Teilbereichen des Arbeitsrechts sinnvoller wäre, die Möglichkeit zur Setzung von Tarifnormen von einem Repräsentativitätserfordernis abhängig zu machen. In Betracht kämen hierfür insbesondere folgende Teilbereiche: tarifdispositives Gesetzesrecht, Betriebsnormen, betriebsverfassungsrechtliche Normen sowie das Verfahren zum Erlass von Mindestlohnverordnungen im Bereich des AEntG. Dort könnte sich das Repräsentativitätsprinzip als moderater Weg zwischen restriktiver und liberaler Handhabung des Tariffähigkeitskriteriums erweisen. Dadurch ließe sich auch die verfassungsrechtlich bestehende Konfliktlage entschärfen.
RA Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann, Schliersee und Krefeld, BB 2012, 117-124
Der Autor beschäftigt sich mit zwei Urteilen des EuGH vom 8.9.2011 (C-297/10 und C-298/10). Hierin hatte der EuGH entschieden, dass das deutsche Vergütungssystem des ehemaligen Bundes-Angestellten-Tarifvertrages (BAT), wonach eine Bezahlung nach Lebensaltersstufen erfolgte, eine Diskriminierung darstelle und gegen die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) verstoße. Der Autor stellt die vom EuGH vorgenommene Auflösung der Kollision zwischen dem europarechtlich gewährleisteten Gleichbehandlungsgrundsatz der RL 2000/78/EG und der Tarifautonomie, welche auf europäischer Ebene durch Art. 28 Grundrechtecharta gewährleistet wird, dar und zeigt auch die hilfreichen Hinweise des EuGH und des BAG auf.
Prof. Dr. Peter Schüren, Münster, AuR 2012, 4-6
Die im neuen Gutachten der „Wirtschaftsweisen“ zu findende Forderung nach Vertrauensschutz für die Nutzer von CGZP-Tarifen sei grob fehlerhaft begründet. Zum einen werde die Tarifpraxis der CGZP in irreführender und schönfärberischer Weise beschrieben, da die Haustarife, die extreme Dumpinglöhne enthielten und 95% aller abgeschlossenen CGZP-Tarife ausmachten, unerwähnt blieben. Zum anderen sei die Behauptung falsch, das BAG begründe in seiner CGZP-Entscheidung die Tarifunfähigkeit der CGZP mit einer völlig neuen rechtlichen Konstruktion. Es könne kein schützenswertes Vertrauen in die Tariffähigkeit der CGZP geben, da diese von Anfang an umstritten gewesen sei. Die CGZP-Nutzer der umstrittenen Tarifverträge hätten wohl gehofft „es werde schon gut gehen“.
Prof. Dr. Peter Schüren, Münster, NZA 2011, 1406-1408
Der Autor befasst sich mit der von Neef aufgestellten und auch von Lembke und Giesen in die Diskussion eingebrachte These, die CGZP habe Tarifverträge nicht im eigenen Namen, sondern (auch) in Vertretung einzelner christlicher Gewerkschaften abgeschlossen. Er setzt sich mit den einzelnen Argumenten dieser These auseinander und kommt zu dem Fazit, dass sich diese im Ergebnis als falsch erweise. Die CGZP habe bis zur Umstellung der „christlichen“ Tarifpolitik im Jahre 2010 alle Flächen- und Haustarife nur im eigenen Namen abgeschlossen, dies hätten die CGZP-Mitgliedsgewerkschaften ausdrücklich so erklärt. Mangels Tariffähigkeit der CGZP zum Zeitpunkt des Abschlusses, seien diese Tarife nichtig.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2012, 14-19
Der Beitrag geht der Frage nach, wie die Tarifzuständigkeit beim Abschluss von mehrgliedrigen Tarifverträgen zu bestimmen ist. Der Autor führt hierbei u.a. den Stand der Diskussionen über die Tarifzuständigkeit beim Abschluss des CGZP-Tarifvertrages und den Stand der Rechtsprechung sowie seine eigene Ansicht aus und beschäftigt sich mit der Zulässigkeit der Bezugnahme auf solche Tarifverträge. In seiner Zusammenfassung stellt er seine Ergebnisse in mehreren Punkten dar und geht auf die Konsequenzen für die GZP-Tarifverträge ein.
Prof. Dr. Martin Franzen, München, NZA 2011, 1403-1405
Der EuGH habe mit seinem Urteil v. 22.11.2011 - C-214/10 das nationale und europäische Urlaubsrecht um eine neue „Nuance “ ergänzt, welche sich als eine Einschränkung der Schultz-Hoff-Entscheidung darstellen dürfte. Hiermit sei der Praxis in Deutschland allerdings nicht unmittelbar geholfen, da es zunächst der Umsetzung dieses Urteils in das deutsche Recht bedürfe, um Wirkungen zu entfalten. Der Vorgang zeige darüber hinaus, dass sich die innerstaatliche Gerichtsbarkeit nicht scheuen sollte, dem EuGH mittels Vorlagebeschlüssen Gelegenheit dazu zu geben, seine Rechtsprechung zu präzisieren oder auch zu überdenken.
Anmerkungen zur CGZP-Entscheidung des BAG vom 14. 12.2010 und ihrer Bindungswirkung
Prof. Dr. Peter Schüren, Münster, RdA 2011, 368-374
(BAG v. 14.12.2010 – 1 ABR 19/10)
Der CGZP-Beschluss des BAG vom 14.12.2010 und seine Folgen – Ein Zwischenbericht
RA Prof. Dr. Stefan Lunk/Vincent Rodenbusch, LL.B., Hamburg, RdA 2011, 375-381
Mitbestimmung bei Ein- und Umgruppierungen und ERA-TV
Vorsitzender Richter am BAG a.D. Dr. h.c. Günter Schaub, RA, Erfurt, RdA 2011, 381-383
(BAG v. 12.1.2011 – 7 ABR 34/09)
Beteiligungsverfahren bei Massenentlassungen: Welcher Betriebsrat ist zuständig?
RA Dr. Boris Dzida/RA Dr. Klaus-Stefan Hohenstatt, Hamburg, NJW 2012, 27-30
„Die einzelstaatliche Begrenzung des Übertragungszeitraums von Urlaubsansprüchen bei Arbeitsunfähigkeit ist zulässig“
RA Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, BB 2012, 61-62
(EuGH v. 22.11.2011 – C-214/10)
BAG: Betriebsratsanhörung – Verhinderung des Vorsitzenden
RAe Dr. Wolfgang Lipinski/Anne Praß, München, BB 2012, 62-64
BAG: Ungültige Betriebsratswahl bei gemeinsamen Betrieb
RA Dr. Rainer Thum, Frankfurt, BB 2012, 64
(BAG v. 9.6.2011 – 6 AZR 132/10)
Persönlicher Geltungsbereich des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes
RA Olaf Müller, Freiburg i.B., NZA-RR 2012, 10-11
(BAG v. 1.6.2011 – 7 AZR 827/09)
„Equal Pay“ – Anspruch des Leiharbeitnehmers und Ausschlussfrist
RA Dr. Wolfgang Lipinski/RA Dr. Daniel Hund, München, BB 2012, 126-127
(BAG v. 23.3.2011 – 5 AZR 7/10)
Klagefrist bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist wegen Unvereinbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit Unionsrecht
RA Florian Christ, Heidelberg, BB 2012, 127-128
(BAG v. 9.9.2010 – 2 AZR 714/08)
„Kein Unterlassungsanspruch aus dem EBRG oder der entsprechenden Richtlinie“
RAe Günther Heckelmann/Dr. Alexander Wolff, Frankfurt/Berlin, BB 2012, 200
(LAG Köln v. 8.9.2011 – 13 Ta 267/11)
Gewerkschaftlicher Beseitigungsanspruch bei tarifwidrigen betrieblichen Regelungen
RAe Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/Dr. Andreas von Medem, Stuttgart, NJW 2012, 253-254
Übergabe eines Anhörungsschreibens an den Betriebsrat, Stellungnahme des Betriebsrats bei Interessenausgleich
Andrej Wroblewski, Frankfurt, AuR 2012, 34-35
Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2012, 38-39
(VG Kassel v. 31.8.11 – 28 K 574/10.KS.D und 28 K 1208/10.KS.D; Ber. Hess. VGH – 28 A 2007/11.d)