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Timestamp: 2020-02-21 19:37:17
Document Index: 338440037

Matched Legal Cases: ['§ 315', '§ 305', '§ 307', '§ 3', '§ 1', '§ 204', '§ 203', '§ 315', '§ 204', '§ 315', '§ 305', '§ 3', '§ 204', '§ 203', '§ 3', '§ 307', '§ 3', '§ 1', '§ 203', '§ 204', '§ 203']

Anmerkung zu: BAG 5. Senat, Urteil vom 17.04.2019 - 5 AZR 331/18
Autor: Anne Pohl, RA'in und FA’in für Arbeitsrecht
Normen: § 315 BGB, § 305 BGB, § 307 BGB, § 3 MiLoG, § 1 MiLoG, § 204 BGB, § 203 BGB
Fundstelle: jurisPR-ArbR 36/2019 Anm. 1
Zitiervorschlag: Pohl, jurisPR-ArbR 36/2019 Anm. 1
Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen: Anforderungen an schriftliche Geltendmachung und Ablehnung der analogen Anwendung der Verjährungsvorschriften auf erste Stufe einer zweistufigen Verfallsklausel
1. Selbst wenn nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB eine Leistungsbestimmung erst durch Urteil getroffen werden muss, der Arbeitnehmer die Höhe seines Zahlungsanspruchs also noch nicht im Einzelnen kennt, kann und muss er seinen Anspruch auf arbeitgeberseitige Ausübung des Bestimmungsrechts zumindest dem Grunde nach schriftlich geltend machen, um die erste Stufe einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist zu wahren.
2. Der Lauf der ersten Stufe einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung von Ansprüchen wird bei schwebenden Verhandlungen nicht gehemmt. Die Entscheidung des Fünften Senats des BAG vom 20.06.2018 (5 AZR 262/17) ist nicht auf die schriftliche Geltendmachung übertragbar, denn es fehlt - anders als bei der zweiten Stufe zur gerichtlichen Geltendmachung - an der Bezugnahme auf einen vom Verjährungsrecht zur Hemmung der Verjährung zur Verfügung gestellten Tatbestand (§ 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB).
Der Fünfte Senat des BAG befasst sich in der vorliegenden Entscheidung grundlegend mit verschiedenen Problemen im Umgang mit arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen, die immer wieder die Arbeitsgerichte beschäftigen. Neben den Folgen einer fehlenden Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns sowie den Voraussetzungen eines rechtsmissbräuchlichen Berufens auf den Verfall von Ansprüchen, konkretisiert das BAG die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung zur Wahrung der ersten Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist. Dabei nimmt es außerdem Stellung zu der Frage, ob die Rechtsprechung des Fünften Senats betreffend die Hemmung der zweiten Stufe einer Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung durch schwebende Vergleichsverhandlungen (BAG, Urt. v. 20.06.2018 - 5 AZR 262/17) auch auf Verhandlungen im Laufe der ersten Stufe übertragen werden kann.
Hintergrund der Auseinandersetzung zwischen den Parteien war ein Streit über die Zahlung von Prämien für die Jahre 2014 und 2015.
Der Kläger war bei der beklagten Arbeitgeberin ab dem Jahr 2012 bis März 2017 als Leiter des Bereichs Technik angestellt. Sein Arbeitsvertrag hat u.a. vorgesehen, dass er jährlich eine leistungsabhängige Prämie i.H.v. 15.000 Euro erhält, die jeweils bis zum 31.03. des Folgejahres ausgezahlt werden sollte. Der Vertrag hat zudem eine zweistufige Ausschlussfrist enthalten, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich und bei Ablehnung oder zweiwöchigem Schweigen der anderen Partei innerhalb von weiteren drei Monaten gerichtlich geltend zu machen waren. Ab dem Jahr 2014 hatte der Kläger keine Prämien mehr erhalten. Im November 2015 ließ der Kläger der Beklagten eine Liste mit Gesprächsthemen zukommen, auf der auch die Prämienansprüche der Jahre 2014 und 2015 aufgeführt waren. Das Gespräch zwischen den Parteien fand zwar statt, führte aber zu keinem Ergebnis.
Nach der Eigenkündigung des Klägers machte dieser u.a. die Prämienzahlungen für 2014 und 2015 im Februar 2017 klageweise mit der Begründung geltend, diese seien nicht aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Nach Ansicht des Klägers ist die Ausschlussfristenregelung unwirksam, da sie die Geltendmachung des Mindestlohns beschränke. Jedenfalls aber sei es der Beklagten nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf diese zu berufen. Die Beklagte habe ihn immer wieder hingehalten und gesagt, die endgültige Entscheidung über die Auszahlung der Prämie müsse noch getroffen werden. Die Ausschlussfrist sei daher auch aufgrund von Vergleichsverhandlungen gehemmt worden. Der Kläger hatte mit seinem Begehren sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz keinen Erfolg. Sowohl das ArbG Rosenheim als auch das LArbG München haben die Klage im Hinblick auf die Prämienzahlungen abgewiesen, weil der Kläger sie weder schriftlich noch gerichtlich innerhalb der vereinbarten Frist von drei Monaten geltend gemacht habe (vgl. LArbG München, Urt. v. 14.11.2017 - 9 Sa 406/17).
Der für Arbeitsentgeltansprüche zuständige Fünfte Senat des BAG hat die Entscheidungen der Vorinstanzen hinsichtlich der Prämienzahlungen bestätigt und dabei grundlegende Feststellungen zur Wirksamkeit von Ausschlussklauseln getroffen.
I. Aufgrund der Regelung des Arbeitsvertrags, nach der die Prämie jeweils ab dem 31.03. des Folgejahres fällig werde, habe der Kläger – auch wenn dieser die Höhe des Prämienanspruchs nicht gekannt haben mag – jedenfalls seinen Anspruch auf arbeitgeberseitige Ausübung des Bestimmungsrechts nach § 315 BGB dem Grunde nach schriftlich geltend machen müssen, um die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung zu wahren. Die Verfallsklausel setze eine konkrete Bezifferung nicht voraus. Die Liste mit Gesprächsthemen aus November 2015 sei keine Geltendmachung im Sinne einer Ausschlussfrist, denn eine solche müsse eine unmissverständliche Aufforderung zur Erfüllung eines hinreichend deutlich bezeichneten Anspruchs enthalten. Die Gesprächsthemenliste sei jedoch lediglich ein Dokument zur Vorbereitung eines Gesprächs gewesen. Der Kläger habe seine Forderung erst im Rahmen seiner Klage im Februar 2017 schriftlich geltend gemacht. Etwaige Zahlungsansprüche seien zu diesem Zeitpunkt bereits aufgrund der ersten Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen.
II. Die Ausschlussfristenregelung halte zudem als Allgemeine Geschäftsbedingung einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand und sei rechtswirksamer Vertragsbestandteil geworden. Sie sei insbesondere nicht wegen eines Verstoßes gegen § 3 Satz 1 MiLoG insgesamt unwirksam. Es handele sich bei dem Arbeitsvertrag um einen Altvertrag, der vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014 abgeschlossen worden sei. Die fehlende Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns habe daher in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Neunten Senats des BAG (Urt. v. 18.09.2018 - 9 AZR 162/18) lediglich die Teilunwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung zur Folge, weil eine bei Vertragsschluss transparente Klausel nicht durch eine spätere Änderung der Rechtslage intransparent werde.
III. Der Beklagten sei es – so das BAG – auch nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die vertragliche Ausschlussfrist zu berufen. Sie habe durch den Hinweis, die Umsatzzahlen abwarten zu wollen, nicht den Eindruck erweckt, die Ansprüche auch ohne Geltendmachung erfüllen zu wollen. Selbst bei Unterstellung eines treuwidrigen Verhaltens der Beklagten habe der Kläger spätestens Ende 2015 bzw. Mitte 2016 erkennen müssen, dass eine freiwillige Zahlung der Prämien nicht mehr erfolgen werde und wäre gehalten gewesen, seine Ansprüche innerhalb einer kurzen, nach den Umständen des Falls zu bestimmenden Frist schriftlich geltend zu machen. Die Klageerhebung im Februar 2017 habe eine solche Frist überschritten.
IV. Unter Bezugnahme auf seine Entscheidung vom 20.06.2018 (5 AZR 262/17 m. Anm. Pohl, jurisPR-ArbR 46/2018 Anm. 1) stellt das BAG zudem klar, dass schwebende Vergleichsverhandlungen im Laufe der zweiten Stufe einer Ausschlussfrist geeignet sein mögen, diese für die Dauer der Verhandlungen zu hemmen. Diese Grundsätze basierten auf der Annahme, dass die zweite Stufe einer Verfallsklausel Ähnlichkeiten in Funktion und faktischer Wirkung zur Verjährungsvorschrift des § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB aufweise. Dementsprechend könne auch § 203 Satz 1 BGB entsprechend auf die zweite Stufe angewendet werden, weil deren Zweck, Prozesse zu vermeiden, dem Wesen der Ausschlussfrist nicht widerspreche. Die Grundätze dieser Entscheidung könnten jedoch nicht auf den Lauf der ersten Stufe zur schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche übertragen werden. Die erste Stufe der Verfallsklausel sei zudem bereits abgelaufen.
Das BAG hat mit der vorliegenden Entscheidung die Chance genutzt, zu verschiedenen praxisrelevanten Problemstellungen im Rahmen der Anwendbarkeit von Ausschlussfristen Stellung zu nehmen:
I. Zur „Geltendmachung“ im Sinne der ersten Stufe der Ausschlussfrist
Nach mittlerweile gefestigter Rechtsprechung des BAG, der sich im Ergebnis auch der Fünfte Senat in der vorliegenden Entscheidung anschließt, gehört zu einer ordnungsgemäßen „Geltendmachung“, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern und den Anspruch seinem Grunde und der Höhe nach hinreichend deutlich zu bezeichnen und so für den Schuldner ersichtlich zu machen (vgl. BAG, Urt. v. 16.01.2013 - 10 AZR 863/11 m. Anm. Klenter, jurisPR-ArbR 34/2013 Anm. 4; BAG, Urt. v. 22.06.2005 - 10 AZR 459/04; BAG, Urt. v. 22.04.2004 - 8 AZR 652/02). Was aber, wenn der Gläubiger der Forderung deren Höhe im Zeitpunkt der Fälligkeit im Einzelnen nicht kennt oder nicht benennen kann?
1. Mit der vorliegenden Entscheidung verschärft der Fünfte Senat in einem solchen Falle nun die Pflichten des Anspruchsinhabers hinsichtlich der Wahrung einer Verfallsklausel und nimmt dabei Bezug auf sein Urteil vom 13.03.2013 (5 AZR 954/11), dem der Anspruch eines Leiharbeitnehmers auf gleiches Entgelt („Equal Pay“) zugrunde lag. Das BAG ist hier zu dem Ergebnis gelangt, eine Ausschlussfrist müsse dem Gläubiger eine faire Chance lassen, seine Ansprüche durchzusetzen. Um eine fristwahrende Geltendmachung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt zu gewährleisten, dessen Höhe ein Leiharbeitnehmer regelmäßig nicht konkret kennen wird, müsse es zur Wahrung der ersten Stufe der Verfallsklausel ausreichen, wenn eine Geltendmachung des Anspruchs nur dem Grunde nach erfolge, ohne ihn der Höhe nach beziffern zu müssen (BAG, Urt. v. 13.03.2013 - 5 AZR 954/11 m. Anm. Alles/Klein, jurisPR-ArbR 30/2013 Anm. 5). Diese Sicherungsmöglichkeit für unbezifferte Ansprüche entspreche dem Zweck der ersten Stufe der Ausschlussfrist, dem Vertragsgegner zeitnah Gewissheit darüber zu verschaffen, ob der Anspruchsinhaber seine Forderungen weiterverfolgen möchte.
2. Das BAG geht nun einen Schritt weiter und gelangt zu dem Schluss, dass die Grundsätze für den „Equal Pay“-Anspruch des Leiharbeitnehmers auf die Prämienansprüche des vorliegenden Falls übertragbar sind. Er leitet hieraus eine dahingehende Pflicht des Klägers („kann und muss“) ab, seinen Anspruch auf Ausübung des Bestimmungsrechts deutlich zu kommunizieren und jedenfalls dem Grunde nach geltend zu machen, um die erste Stufe der Ausschlussfrist zu wahren und seiner Forderung nicht durch Verfall verlustig zu gehen. Das BAG stützt seine Rechtsansicht dabei u.a. auf die Formulierung der ersten Stufe der Ausschlussfrist, die nicht voraussetze, dass der Anspruch konkret beziffert werden müsse.
II. Zu den Folgen des Verstoßes gegen § 3 MiLoG
Mit seinem Urteil hat das BAG zudem weitere Rechtssicherheit zu der Frage geschaffen, ob umfassende Ausschlussklauseln nach dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zu verwerfen sind, wenn sie nicht ausdrücklich die Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausnehmen.
1. Am 18.09.2018 hat der Neunte Senat des BAG im Falle eines im September 2015 geschlossenen Arbeitsvertrags entschieden, eine Ausschlussfrist, die nach der Geltung des Mindestlohns ab dem 01.01.2015 vereinbart worden sei, jedoch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht klar und deutlich ausnehme, stelle die Rechtslage irreführend dar und sei deshalb intransparent (BAG, Urt. v. 18.09.2018 - 9 AZR 162/18). Für die Prüfung der Transparenz einer als Allgemeine Geschäftsbedingung vereinbarten Ausschlussfrist dürfe allein auf die Gesetzeslage bei Vertragsschluss abgestellt werden, wobei eine bei Vertragsschluss transparente Klausel ihre Wirksamkeit nicht verliere, wenn spätere Gesetzesänderungen zu ihrer Intransparenz führten. Gedanken hatte sich der Neunte Senat an dieser Stelle auch bereits zum Umgang mit Verfallsklauseln in „Altverträgen“ gemacht, die vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes abgeschlossen worden sind und denknotwendig den Mindestlohnanspruch daher ebenfalls nicht berücksichtigen. Deren Wirksamkeit sei bis zum 31.12.2014 mangels bestehenden Mindestlohnanspruchs unproblematisch gegeben. Ab dem 01.01.2015 müsse jedoch insoweit differenziert werden, dass die fehlende Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns die diesbezügliche Teilunwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung nach § 3 Satz 1 MiLoG zur Folge habe (BAG, Urt. v. 18.09.2018 - 9 AZR 162/18).
2. Der Fünfte Senat hat vorliegend erneut, wie bereits in seinem Urteil vom 30.01.2019 (5 AZR 43/18), die Gelegenheit genutzt, sich dem Ergebnis des Neunten Senats anzuschließen und dessen Grundsätze auf einen sog. Altvertrag anzuwenden. Offen bleibt allerdings weiterhin, wie mit der Besonderheit umgegangen werden muss, wenn arbeitsvertraglich eine umfassende Ausschlussfristenregelung zwischen dem 16.08.2014, dem Tag nach der Verkündung des Mindestlohngesetzes, und dem 01.01.2015, dem Zeitpunkt des Entstehens des Mindestlohnanspruchs gemäß § 1 Abs. 2 MiLoG, vereinbart wurde. Dieser Sonderfall ist höchstrichterlich bisher ungeklärt.
III. Zur Hemmung der ersten Stufe der Ausschlussfrist durch Vergleichsverhandlungen
Die Verjährungsvorschriften des BGB geben in § 203 Satz 1 BGB vor, dass Verhandlungen zwischen Schuldner und Gläubiger über einen Anspruch dessen Verjährung so lange hemmen, bis eine Partei die Fortsetzung der Verhandlungen verweigert. Ob diese Vorschriften auch auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen übertragen werden können, ist erstmals durch die Entscheidung des Fünften Senats vom 20.06.2018 (5 AZR 262/17 m. Anm. Pohl, jurisPR-ArbR 46/2018 Anm. 1) zumindest im Hinblick auf die gerichtliche Geltendmachung im Rahmen zweistufiger Ausschlussfristen konturiert worden. Trotz der unterschiedlichen Rechtswirkungen von Verjährungsvorschriften und Verfallsklauseln hat sich das BAG im Kern auf den Sinn und Zweck der Regelungen besonnen, dem Anspruchsinhaber nur innerhalb einer bestimmten Frist zu ermöglichen, seinen Anspruch zu verwirklichen und so für Rechtsfrieden zu sorgen, ohne ihn dabei zu einer voreiligen Klageerhebung zwingen zu müssen. Gerade die zweite Stufe einer Ausschlussfrist und die Regelung des § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB sind in Wirkung und Funktion, der Fristenhemmung durch Klageerhebung, derart ähnlich, dass nach Ansicht des BAG eine analoge Anwendung der Verjährungsvorschriften auf Verfallsklauseln geboten erscheint, solange diese dem Wesen der Ausschlussfrist nicht widersprechen.
Schon die Begründung des BAG in seinem Urteil vom 20.06.2018 (5 AZR 262/17 m. Anm. Pohl, jurisPR-ArbR 46/2018 Anm. 1) lässt erkennen, dass § 203 BGB auf die erste Stufe der Ausschlussfrist keine Anwendung finden kann. Es fehlt in einem solchen Falle bereits an dem geforderten Bezug zum Verjährungsrecht. Der Anspruchsinhaber muss zur Wahrung der ersten Stufe der Ausschlussfrist lediglich ein Schreiben oder eine E-Mail an den Anspruchsgegner übersenden und ist erst in der zweiten Stufe auf die Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe und Klageerhebung angewiesen (vgl. hierzu auch Boemke, jurisPR-ArbR 35/2017 Anm. 2). Überzeugend kommt das BAG daher in seiner aktuellen Entscheidung zu dem Ergebnis, eine entsprechende Anwendung der Verjährungsvorschriften auf Verhandlungen während des Laufs der ersten Stufe der Verfallsklausel komme nicht in Betracht.
Die Entscheidung des BAG bestätigt und schärft in vielerlei Hinsicht die bereits bestehende Rechtslage zu arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen. Gerade im Hinblick auf die Voraussetzungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung zur Wahrung der ersten Stufe einer Ausschlussfrist dürfte sie jedoch für die Praxis wichtige Folgen haben. Zukünftig wird ein besonderes Augenmerk darauf gelegt werden müssen, dass der Anspruchsinhaber seine Forderungen zeitnah und eindeutig gegenüber seinem Anspruchsgegner kommuniziert, auch wenn er deren Höhe aufgrund fehlender Informationen nicht konkret kennt. Zu bedenken wäre dabei, dass Ausschlussfristen regelmäßig mit der Fälligkeit des Anspruchs zu laufen beginnen, sich der Fälligkeitszeitpunkt arbeitsvertraglicher Ansprüche allerdings nicht immer eindeutig ermitteln lässt. Nach der Rechtsprechung des BAG gilt, dass ein Anspruch erst dann im Sinne einer Ausschlussfrist fällig wird und diese zum Laufen bringt, wenn der Gläubiger in der Lage ist, ihn annähernd zu beziffern (BAG, Urt. v. 27.10.2005 - 8 AZR 3/05 m. Anm. Beckmann/Antczak, jurisPR-ArbR 11/2006 Anm. 5; BAG, Urt. v. 25.05.2005 - 5 AZR 572/04; BAG, Urt. v. 09.02.2005 - 5 AZR 175/04 m. Anm. Gravenhorst, jurisPR-ArbR 24/2005 Anm. 2). Wie sich hierzu nun die Verpflichtung verhält, unbezifferte Ansprüche dem Grunde nach zur Fristwahrung geltend machen zu müssen, bleibt abzuwarten. Die mit den verschärften Anforderungen des Fünften Senats verbundene Unsicherheit lässt sicherlich weitere arbeitsgerichtliche Entscheidungen zu diesem Thema erwarten.