Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-sl10507-2014-de-agosto-6-de-2014?documento=jurcol&contexto=jurcol_0591b01eeebb0000e0530a0101510000&vista=STD-PC
Timestamp: 2018-11-21 20:32:45
Document Index: 88966521

Matched Legal Cases: ['artículo 61', 'artículo 61', 'artículo 53', 'artículo 65', 'artículo 64', 'artículo 62', 'artículo 65', 'artículo 61', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 23']

﻿ Sentencia SL10507-2014 de agosto 6 de 2014
SENTENCIA SL10507-2014 DE 06 DE AGOSTO DE 2014
CONTENIDO:DESPIDO CONCILIADO. NO EXISTE IMPEDIMENTO ACORDAR, DE MANERA LIBRE Y VOLUNTARIA, TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO CONSENTIMIENTO, DADO QUE ES UNA FORMA AUTORIZADA POR LA LEY, ASÍ LA DECISIÓN ESTÉ MOTIVADA EN ALGÚN TIPO DE CONTRAPRESTACIÓN QUE EL EMPLEADOR LE OFRECE AL TRABAJADOR. SIEMPRE Y CUANDO NO SE DEN VICIOS DEL CONSENTIMIENTO EN EL ACTO DE TERMINACIÓN Y RECAIGA ESTE SOBRE OBJETO Y CAUSA LÍCITA POR TRATARSE DE DERECHOS INCIERTOS Y DISCUTIBLES LOS SOMETIDOS A LA CONCILIACIÓN. EN ESE SENTIDO, LA PROTECCIÓN AL TRABAJADOR RECONOCE TAMBIÉN EL RESPETO A SU CAPACIDAD DE TOMAR LAS DECISIONES QUE, A SU JUICIO, MEJOR LE CONVENGAN.
TEMAS ESPECÍFICOS:CONCILIACIÓN, CONCILIACIÓN LABORAL, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, DESPIDO DEL TRABAJADOR
REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA N°:517 DE ENERO DE 2015, PÁG.17
Sentencia SL10507-2014 de agosto 6 de 2014
Rad.: 46702
SL10507-2014
Si bien la demostración del cargo hace alusión a premisas fácticas relacionadas con el motivo de terminación del contrato de trabajo del actor, lo que podría indicar, a primera vista, que la censura no se ciñó a los límites que le impone la acusación por interpretación errónea del artículo 61 literal b) del Código Sustantivo del Trabajo en relación con otras disposiciones legales incluidas en la proposición, la cual fue presentada por él de cara a la sentencia del ad quem, en tanto que, en un cargo formulado por la vía directa, no podía solicitar a la Sala la revisión de la valoración probatoria realizada por el ad quem, y, en consecuencia, se debería desestimar el cargo, como lo sugiere la replicante, un examen detenido del mismo conduce a entender por la Sala que la inconformidad de la censura no se contrae en sí a los supuestos fácticos establecidos por el ad quem, sino a las consecuencias jurídicas aplicadas a estos, en el sentido de que el juez de alzada concluyó que el contrato de trabajo del actor terminó por mutuo acuerdo elevado a conciliación el 8 de agosto de 2002, la cual consideró válida, no obstante que la empresa, previamente a la celebración de dicho acto, le había terminado el contrato de trabajo por una presunta justa causa. De tal manera que, sobre la base del citado entendido, el presente cargo sí se puede examinar desde la perspectiva de lo jurídico.
En ese orden se tiene que está al margen de la controversia en el presente estadio procesal que i) las partes celebraron una conciliación el 8 de agosto de 2002, con el fin de dirimir aspectos relacionados con la terminación del contrato, donde las partes acordaron la terminación del contrato por mutuo consentimiento y la empresa le reconoció al trabajador una bonificación; ii) que la citada conciliación se realizó a petición del trabajador, exenta de vicios del consentimiento, en vista de que la empresa previamente le había terminado su contrato de trabajo alegando una justa causa (8 de junio de 2002); iii) que el actor propuso, sin vicios del consentimiento, celebrar la conciliación a condición de que la empresa reconsiderara su decisión de despedirlo con justa causa, para que, en su lugar, le aceptara la renuncia que desde ese mismo instante presentó con la intención de conciliar los aspectos relacionados con su retiro del servicio a cambio del pago de una suma de dinero, según el plan de retiro de la empresa.
De cara a la situación fáctica citada, el ad quem estimó que nada les impedía al trabajador y empleador acordar, de manera libre y voluntaria, finiquitar el contrato de trabajo, toda vez que es una forma autorizada por la ley, así esa decisión estuviera motivada en algún tipo de contraprestación que el último le ofreciera al primero, porque tal ofrecimiento tampoco resultaba ilegal, en la medida en que quien finalmente decidía si lo aceptaba o no era el trabajador, a través de su declaración de dar por terminado el contrato de trabajo, lo que, para el tribunal, constituye un acuerdo de voluntades cuyo fin era dar por terminada la relación laboral que los unía.
Es decir que, para el juez de segundo grado, el hecho de que la empresa le hubiera terminado previamente al trabajador el contrato con una supuesta justa causa no constituía un impedimento para que, posteriormente, las partes decidieran terminar la relación de mutuo acuerdo, así la manifestación de la voluntad del trabajador estuviera motivada en el ofrecimiento de una contraprestación por parte del empleador, comoquiera que tal ofrecimiento no era ilegal en la medida en que quien finalmente tomaba la decisión de aceptarlo o no era el trabajador.
En vista de que no vio impedimento alguno para celebrar dicho acuerdo de terminación del contrato por mutuo disenso, concluyó que, al no haberse tampoco probado, a su juicio, vicios del consentimiento en el acto de terminación y al haber recaído este sobre objeto y causa lícita por tratarse de derechos inciertos y discutibles los sometidos a la conciliación, predicó de la citada conciliación una inmutabilidad y firmeza que no podía ser alterada en instancia.
La censura refuta el razonamiento del ad quem, por considerar, en síntesis, que el mutuo acuerdo previsto como modo de terminación del contrato en el artículo 61 literal b) excluye la posibilidad de que este se dé cuando la empresa ya ha tomado la decisión de terminar el contrato de trabajo con justa causa. Por tanto, en su entender, terminado el contrato de trabajo por decisión motivada del empleador, no es posible que las partes celebren un acuerdo posterior donde convengan que el contrato de trabajo termina por mutuo disenso, porque, estima, que, en este caso, la decisión del trabajador se encuentra viciada, en razón a que está forzado a aceptar cualquier propuesta, por estar preavisado de la intención del empleador de no querer contar más con sus servicios.
Para resolver el problema planteado por la censura, le corresponde a la Sala abordar, en primer lugar, si el ad quem se equivocó al estimar que las partes no tenían impedimento alguno para convenir que el contrato terminaba por mutuo acuerdo, no obstante que la empresa ya había tomado la decisión de finalizar el vínculo con justa causa.
Es bien sabido que la autonomía de la voluntad de las partes de un contrato de trabajo y su poder de disposición no son absolutos, sino que están expresamente limitados por el legislador, en los términos de los artículos 13(1), 14(2) y 15(3) del Código Sustantivo del Trabajo, en desarrollo de los principios fundamentales establecidos en el artículo 53 constitucional denominados “irrenunciabilidad a los beneficios mínimos laborales” y “facultad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles”.
De tal manera que los contratantes de la relación laboral subordinada deben respetar las disposiciones contenidas en el ordenamiento jurídico laboral, las cuales constituyen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor del trabajador, y tener en cuenta que, por su carácter de orden público, los derechos y prerrogativas en ellas contenidas son irrenunciables, por tanto i) no produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca ese mínimo, y ii) se considera válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando verse sobre derechos ciertos e indiscutibles.
En este orden, el artículo 65(4) de la Ley 446 de 1998 establece, como regla general, que son conciliables todos los asuntos susceptibles de transacción, desistimiento y aquellos que expresamente determine la ley, de donde también se desprende que, iii) en materia laboral, son conciliables los asuntos que versen sobre derechos inciertos y discutibles.
Precisado lo anterior, se tiene que, en el caso del sublite, al haberse producido, primeramente, el despido del trabajador motivado en una supuesta justa causa invocada por la empresa, la situación creada para aquel era la de incertidumbre frente al derecho a reclamar a consecuencia del despido sufrido, ya fuera el reintegro o la indemnización por despido (que son las pretensiones de la demanda y es lo que podría proceder según el ordenamiento jurídico colombiano, artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo con sus distintas modificaciones o la convención), en tanto que la demandada atendió lo previsto en el parágrafo(5) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Es decir, el reconocimiento del posible reintegro o la indemnización a favor del trabajador iba a depender, en principio, de que judicialmente la empresa no demostrase la justa causa invocada en la carta de retiro.
Así pues, aprecia la Sala que, con el hecho cumplido del despido motivado, el actor no tenía el derecho cierto e indiscutible al pago de una indemnización y menos al reintegro a su puesto su trabajo. Por su parte, el empleador, en ejercicio del poder de subordinación, bien podía desistir de hacer uso de la justa causa que, a su juicio, se dio.
En otras palabras, desde un principio la situación fáctica presentada entre las partes (cuya ocurrencia siempre fue aceptada por ellas, cual es el despido motivado) no generaba derechos irrenunciables para el trabajador, lo que hacía posible buscar fórmulas de arreglo que facilitaran la avenencia para arribar a un acuerdo y celebrar la conciliación sobre derechos dudosos.
Conviene aclarar que no se pueden conciliar hechos para quitarle la certidumbre a los derechos del trabajador y así volverlos conciliables, pues esto haría nugatoria la protección a los derechos mínimos del trabajador; sino que el objeto de la conciliación solo ha de versar sobre los derechos inciertos y discutibles de acuerdo como se dieron originalmente los hechos.
Por tanto, nada impedía a las partes, como lo dijo el ad quem, en virtud de su autonomía de la voluntad y de su poder de disposición (dado que no había limitaciones en este caso como se acabó de ver), resolver directamente la discrepancia sobre los derechos inciertos derivados del modo de terminación del contrato de trabajo, mediante el uso del mecanismo de solución de conflictos consistente en la conciliación.
Como lo tiene asentado la doctrina, y concuerda con el artículo 65 de la Ley 446 de 1998 precitado, la conciliación implica siempre una solución persuasiva del conflicto, donde las partes logran la avenencia a través de distintos medios negociales, como pueden ser la transacción (concesiones mutuas), la renuncia o desistimiento y el allanamiento (concesión de una sola parte). Y su validez y eficacia dependerá del concurso del libre consentimiento de ambas partes y de su capacidad para llevar a cabo actos disposición.
Nótese que, en este caso, en el acto conciliatorio se hicieron concesiones mutuas, pues la empresa cedió en no hacer uso de la supuesta justa causa, aceptar la renuncia del trabajador y reconocerle una bonificación, y el trabajador, en obviar el despido para solicitar que le aceptasen la renuncia al cargo a cambio de una bonificación de retiro.
De lo anterior se sigue que la conciliación no desconoció derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, como lo dijo el ad quem; ni tampoco se observa, de los supuestos fácticos establecidos por el ad quem, que esta hubiese sido resultado de actos de presión o de fuerza que el empleador hubiese ejercido sobre la voluntad del trabajador.
Así pues, tampoco se equivocó el ad quem al considerar que el acto de conciliación fue válido porque no tuvo objeto o causa ilícita, ni el consentimiento estuvo viciado.
Desde el punto de vista jurídico, por el hecho de que el empleador hubiese tomado la decisión de despedir al trabajador motivado en una supuesta justa causa, no significa, per se, o se presuma, que este proceder constituya un acto de presión frente a la decisión del trabajador y vicie su manifestación de voluntad de renunciar, tal y como lo sostiene el recurrente; toda vez que, frente a la situación fáctica determinada por el ad quem, se puede ver que el trabajador tuvo la oportunidad de sopesar qué le convenía más, si solicitar que le aceptaran la renuncia al cargo para que le fuera pagada una bonificación de mayor valor a la indemnización legal, o si iniciaba el proceso de reclamación de los derechos que supuestamente le fueron desconocidos con el despido que para él era injusto, con la incertidumbre del resultado de la decisión judicial.
Por otra parte, tampoco se puede entender que el verdadero motivo de terminación del contrato, en este caso, fue la intención del empleador de terminar la relación laboral y no el mutuo acuerdo, como lo sostiene el recurrente, por cuanto, independientemente de la decisión ya tomada por el empleador de despedir al actor con base en una justa causa, bien podían las partes, en aras de solucionar la controversia, lograr una avenencia sobre los derechos dudosos del trabajador derivados del modo de terminación del contrato y arribar a la fórmula de consenso de que este terminó por mutuo acuerdo, pues el artículo 61 literal b) no exige más sino el mutuo acuerdo, sin importar de quién fue la iniciativa, eso sí bajo el supuesto indispensable de que las manifestaciones de voluntad estén exentas de vicios, como en efecto sucedió, se itera, según lo establecido por el juez de alzada.
Ya esta Corte se había manifestado frente a la posibilidad de las partes de cambiar la decisión de despido por la de terminación de mutuo acuerdo, en la Sentencia CSJ SL 4 de jul. de 2002, Nº 18299. En dicha oportunidad, adoctrinó lo siguiente:
Al margen de todo lo dicho estima la Sala pertinente precisar por vía de doctrina que en la vida del derecho las manifestaciones de voluntad de los particulares en principio son revocables, a menos que la ley expresamente lo prohíba o que dadas las circunstancias concretas ello sea improcedente. Específicamente en el campo laboral los cambios de decisión de un trabajador o sus nuevas manifestaciones de voluntad son legalmente admisibles si son oportunos y si con ellos no se quebrantan los derechos mínimos, los irrenunciables y en general los que le discierne la legislación laboral. Es así como una vez presentada una renuncia puede el dimitente retractarse de ella si no le ha sido aceptada, con mayor razón si el contrato de trabajo se halla en plena vigencia.
De análoga manera, el despido del empleador no es por sí solo signo de coacción ni de ejercicio indebido de sus atribuciones que enerve la posibilidad de que el trabajador llegue a un avenimiento posterior con su patrono, ya bien para evitar un proceso ulterior o por cualquier circunstancia que lo favorezca o que consulte de modo plausible su fuero interno, siempre que la manifestación de voluntad del trabajador sea inequívoca, obedezca a su determinación libérrima, exenta de fuerza o de presiones.
Si conforme al numeral sexto del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, después de un despido injustificado no hay lugar al pago de indemnizaciones legales si las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían al momento de su ruptura, esa misma lógica impera cuando, después de notificado un despido y hallándose el contrato aún vigente las partes convienen libremente como forma de terminación del contrato el mutuo acuerdo, a fortiori si está acompañado del reconocimiento al empleado de una bonificación igual o superior a las indemnizaciones legales a que tendría derecho en caso de despido injustificado. Naturalmente, si la dimisión del trabajador no ha sido libre ni voluntaria sino fruto de maniobras patronales fraudulentas o indebidas, o de circunstancias legalmente inadmisibles, diferentes del simple despido, tal comportamiento censurable de ninguna manera está prohijado por el derecho (…) (Se destaca en la presente sentencia).
No está de más precisar que si bien en el citado precedente esta Corte consideró que era posible “(…) después de notificado un despido y hallándose el contrato aún vigente las partes convienen libremente como forma de terminación del contrato el mutuo acuerdo, a fortiori si está acompañado del reconocimiento al empleado de una bonificación igual o superior a las indemnizaciones legales a que tendría derecho en caso de despido injustificado”, con base en una interpretación sistemática y lógica de lo dispuesto en el numeral 6 del artículo 6º de la Ley 50 de 1990 que fue derogado por la Ley 789 del 27 de diciembre de 2002, su derogatoria no impide traer a colación el citado razonamiento, comoquiera que basta ver que tal disposición estaba vigente para cuando se dio la terminación del contrato de trabajo, 8 de junio de 2002.
Por demás, aun cuando en el presente caso el consenso se dio después de la terminación del contrato por despido injusto motivado, el basamento del citado precedente para descartar la ilegalidad del acto por vicio del consentimiento del trabajador en estos casos y estimar posible el cambio de decisión sigue siendo pertinente, en razón a que, en arreglo a la forma como sucedieron los hechos, no surgieron derechos ciertos e indiscutibles a favor del trabajador como se expuso atrás; por tanto el trabajador podía disponer de los derechos dudosos; en consecuencia, la discrepancia podía ser objeto de transacción y, por ende, conciliable.
Además que no se puede presumir presión de parte del empleador en la voluntad del trabajador de llevar a cabo la conciliación, por haber hecho, aquel, uso inicialmente de la facultad legal de despedir con justa causa, como lo sostiene el recurrente, pues eso sería negar la capacidad de discernimiento del trabajador, desconociendo así su dignidad humana, y cerraría cualquier posibilidad de solucionar la controversia vía autocomposición de las partes.
Si bien el ordenamiento jurídico laboral es garantista para el trabajador en razón a que se considera la parte débil de la relación, a causa del poder subordinante del empleador propio del contrato de trabajo, también lo es que aquel le pone límites a ese poder al sobreponerle el honor, la dignidad y los derechos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales sobre Derechos Humanos vigentes en el país, artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.
En ese orden, la protección al trabajador reconoce también el respeto a su capacidad de tomar las decisiones que, a su juicio, mejor le convengan, sobre la base de la irrenunciabilidad de los derechos mínimos concedidos en la ley laboral.
Refuerza lo anterior, lo dicho por esta Corte en Sentencia CSJ SL 3 de oct. de 1995, Nº 7712:
Partiendo del supuesto de ser el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades, y de que el trabajador como sujeto de derecho tiene capacidad para celebrarlo e igualmente para terminarlo, ni su celebración ni su terminación puede ser entendida como un acto en el cual él es mirado como un objeto que pasivamente se somete a las decisiones de aquel con quien contrata. La dignidad que como ser humano tiene el trabajador obliga a rechazar cualquier concepción doctrinaria que dé base para concluir que el trabajador no está en condiciones de deliberar en un momento dado si le conviene o no permanecer bajo un determinado vínculo contractual, y mucho menos que tiene la obligación de aceptar cualquier propuesta, por bien intencionada que ella sea, de su patrono, y que no le es lícito discutirla o proponer fórmulas de acuerdo diferentes, bien sea para seguir trabajando o para dejar de hacerlo y terminar por mutuo consentimiento el contrato.
Lo acabado de decir no significa que, en un caso determinado semejante al del sublite, no puedan darse vicios del consentimiento del trabajador, solo que, para efectos de darlos por acreditados, no basta con que se pruebe la decisión previa del empleador de despido con justa causa, sino que es menester aportar otros elementos de juicio sustentados en pruebas que, conforme a la sana crítica del juzgador, lo convenzan de que estos se presentaron.
Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte recurrente dado que hubo réplica.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 24 de marzo de 2010, en el proceso que instauró José Mardoqueo Rincón Rodríguez contra Bavaria S.A.
(1) “ART. 13.—Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo”.
(2) “ART. 14.—Carácter de orden público. Irrenunciabilidad. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley”.
(3) “ART. 15.—Validez de la transacción. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles”.
(4) “ART. 65.—Asuntos conciliables. Serán conciliables todos los asuntos susceptibles de transacción, desistimiento y aquellos que expresamente determine la ley”.
(5) “PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.