Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/smlouvy-a-dohody-pred-vznikem-pracovnepravniho-vztahu
Timestamp: 2019-03-22 14:20:08+00:00
Document Index: 50672667

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1726', '§ 1783', '§ 1729', '§ 1728', '§ 583', '§ 1780', '§ 7', '§ 1780', '§ 30', '§ 30', '§ 11', '§ 31', '§ 1798', '§ 1800', '§ 31']

Bulletin advokacie, odborný právnický portál | Smlouvy a dohody před vznikem pracovněprávního vztahu
Smlouvy a dohody před vznikem pracovněprávního vztahu
Zákoník práce (dále zák. práce) v ustanovení § 1 písm. d) uvádí, že upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů, tedy v období před uzavřením pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Jde se např. o výběr fyzických osob, které se ucházejí o zaměstnání, o povinnosti zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy a o informace, které může požadovat v souvislosti sjednáním před vznikem pracovního poměru. Rovněž je nutno vzít v úvahu, že zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnance diskriminovat a je povinen dodržovat rovnost.
Zákoník práce nemá speciální ustanovení, která by obecně po obsahové i formální stránce charakterizovala smlouvy a dohody. Legislativně pouze vymezuje smlouvy, které jsou charakteristické pro pracovněprávní vztahy a nelze je nahradit dvoustranným právním jednáním podle občanského zákoníku (dále o. z.). Jde např. o pracovní smlouvu, dohodu o odpovědnosti, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o provedení práce, dohodu o zvýšení kvalifikace apod. Zák. práce umožňuje, aby účastníci pracovněprávního vztahu v důsledku uplatnění smluvní volnosti použili smlouvy, případně dohody, sjednané podle o. z. Dohodami uzavřenými podle o. z. nemohou však nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo a jsou v zák. práce upraveny.
Požadavky na dohody podle občanského zákoníku
Ustanovení § 1726 o. z. uvádí, že smlouva není uzavřena, dokud se strany nedohodnou o celém jejím obsahu a že je třeba na právní jednání hledět spíše jako na platné než jako na neplatné. Účelem je respektovat projevenou vůli stran. Proto se stanoví, že vznik smlouvy předpokládá souhlas a dohodu stran (účastníků smlouvy) o všech náležitostech smlouvy, o nichž některá strana dala najevo, že jejich ujednáním uzavření smlouvy podmiňuje. V pracovněprávních vztazích může např. jít o sjednání odkládacích nebo rozvazovacích podmínek.
Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Pracovní smlouva může být sjednána jedině na základě právního jednání, které bylo učiněno svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro účastníky plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.
O. z. smlouvu o smlouvě budoucí, nazývanou „příslib zaměstnání“, výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.
Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod
(§ 1729 odstavec 1 o. z.). Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.
Vyjednávání o pracovní smlouvě, a tedy i o obsahu případného pracovněprávního vztahu může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, tím spíše ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 o. z. Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.
V žádném případě se nemůže jednat o právní jednání, z něhož by bylo možné dovozovat případný vznik škody pro některou ze smluvních stran, dojde-li např. k mylné nebo nedostatečné informaci. V tisku jsou mnohdy uváděny nesprávné příklady odpovědnosti smluvní strany, např. příslib mzdy v určité výši, poskytnutí benefitů apod. a zaměstnavatel tyto „sliby“ později nesplní. Pokud tyto povinnosti ze strany zaměstnavatele nejsou sjednány ve smlouvě (dohodě) a nemusí zrovna jít jen o pracovní smlouvu, ale o jinou dohodu, není možné takové povinnosti na zaměstnavateli úspěšně vymáhat, a to ani v případě, že byla později uzavřena pracovní smlouva.
O případné náhradě škody by se nemohlo uvažovat ani v případě, že by některá ze stran nesprávně (úmyslně) uváděla při vyjednávání skutečnosti, které jsou podstatné pro konečné rozhodnutí o tom, zda strana smlouvu uzavře či nikoliv. Takové jednání nemůže být posouzeno jako delikt s následkem povinnosti hradit škodu. Např. zaměstnanec nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou průpravu apod. a zaměstnavatel na základě těchto informací s ním uzavřel pracovní smlouvu. Mohlo by však jít o omyl podle § 583 o. z. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.
O. z. upravuje veřejnou nabídku v § 1780. Mohlo by se zdát, že v pracovněprávních vztazích není možné tento institut využít. Opak je pravdou. Jedná se např. o tzv. výběrové řízení, kdy např. zaměstnavatel touto formou hledá vhodné zaměstnance. U úředníků územních samosprávných celků je podle § 7 zák. č. 312/2012 Sb., tento postup zaměstnavatele (např. obce, města, kraje) povinný a je podmínkou pro jmenování do funkce vedoucího úřadu a pro vznik pracovního poměru na dobu neurčitou na některé pracovní pozice.
Podle § 1780 o. z. se veřejnou nabídkou obrací navrhovatel (zaměstnavatel) na neurčité osoby, např. na zájemce o zaměstnání, s návrhem na uzavření smlouvy. Na základě přihlášky protistrany (uchazečů o práci) může být vyvoláno výběrové řízení. Např. zaměstnavatel vyhlásí inzertním způsobem, že hledá na určitou pracovní pozici zaměstnance-odborníka. Přihlášení uchazeči o pracovní místo se poté mohou podrobit výběrovému řízení. Úspěch v něm však ještě neznamená, že zaměstnanec bude přijat do pracovněprávního vztahu a že s ním bude uzavřena pracovní smlouva.
Informace podle ZP
Kromě informačních povinností podle OZ, které se uplatňují před uzavřením smlouvy z jakéhokoliv právního odvětví a nejde-li o speciální úpravu v příslušných předpisech, existují zvláštní informační povinnosti zaměstnavatele podle § 30 a 31 ZP.
Zák. práce v § 30 odstavec 2 uvádí, že zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Tím se ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.
Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod.
Výběr zaměstnanců se musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích.
Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod.).
Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností, a vyžadují se k němu určité bezúhonností předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance.
U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.
Mnozí zaměstnavatelé dávají zaměstnancům k vyplnění při přijímacích rozhovorech dotazníky, které jsou nejen diskriminačního charakteru, ale i v rozporu s nařízením GDPR o ochraně osobních údajů.
Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního úkonu vyplynou a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci. Je-li obsazováno pracovní místo vedoucího zaměstnance orgánu zaměstnavatele (§ 11 zák. práce), je zaměstnavatel povinen upozornit fyzickou osobu na možnost odvolání z tohoto místa.
Pokud by se v průběhu pracovněprávního vztahu prokázalo, že ke škodě zaměstnance došlo porušením právní povinnosti zaměstnavatelem uvedené v § 31, mohl by zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody.
O. z. obsahuje zajímavou „novinku“, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle zák. práce. Jde o adhezní způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 o. z. nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec. Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).
Předtištěné doložky
V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná“ pracovní smlouva jako formulář bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná. Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 o. z. Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen. Příkladů může být mnoho: pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.
V personální činnosti zaměstnavatelů a ve výkladových stanoviscích některých advokátů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti vůči zaměstnanci podle § 31 a 37 zák. práce. Např. že ho blíže informuje o výpovědních dobách, o pracovní době, o mzdě nebo platu apod.
Toto odůvodnění, proč v pracovněprávních vztazích není možné (účelné) uzavírat adhezním způsobem pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, však neobstojí. To je markantní zejména v případech, kdy zaměstnavatel informační povinnosti podle zák. práce nesplní. Pak by zaměstnanec byl ve velmi nepříznivé situaci, která by ho jako slabší stranu ještě více znevýhodňovala. Další důvod, proč je možné uzavírat v pracovněprávních vztazích smlouvy nebo dohody adhezním způsobem, spočívá v tom, že v zák. práce je řada ustanovení, která nestanoví zaměstnavateli povinnost o jejich obsahu informovat zaměstnance.
- Zaměstnavatel nemusí informovat zaměstnance o důsledcích uzavřené dohody o (hmotné) odpovědnosti.
- Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této doby s ním zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti této doložky.
- Zaměstnavatel do pracovní smlouvy uzavřené adhezním způsobem zařadil ustanovení, podle něhož byla s vedoucím zaměstnancem sjednána odvolatelnost. O důsledcích odvolání ho neinformoval.
Uvedené příklady dokazují, že adhezní smlouvy mají i v pracovněprávních vztazích své opodstatnění. Pokud by však zaměstnanec s některými částmi (body) „formulářové smlouvy“ nesouhlasil a došlo-li by v dalším průběhu jednání k jejich úpravě (změně), nešlo by o adhezní formu, ale o smlouvu (dohodu) vzniklou na základě dvoustranného právního jednání.