Source: http://socialistesinsoumis.fr/2017/10/22/derriere-pragmatisme-ordonnances-perversion-droits-fondamentaux/
Timestamp: 2018-05-23 16:20:32+00:00
Document Index: 184634650

Matched Legal Cases: ['art 4', 'art. 6', 'art. 8', '§ 1', 'art 8', '§ 2', 'art. 2232', 'art 8']

Derrière «le pragmatisme» des ordonnances, la perversion des droits fondamentaux ! - Les socialistes insoumis
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On nous dira qu’il faut répondre aux changements du travail ! Peut-être, mais d’une part le contenu des réformes n’a pas de lien évident avec ces changements (mis à part le Télé travail qui pourra faire l’objet d’un accord que rien n’interdisait auparavant!) ; les ordonnances ne traitent ni du développement du numérique, ni des conditions de travail contemporaines source de souffrance au travail, ni de l’Ubérisation. En réalité on attend du dialogue social une réponse à ces questions. C’est une option possible. Encore faut-il que le dialogue social soit réel et que les principes fondamentaux qui président à son institution ne soient pas biaisés ou violés. Sinon ce dialogue risque de procéder d’une confusion des genres entre négociation collective et décision patronale unilatérale, qui ne peut qu’attiser la méfiance tant vis à vis des syndicats que des directions d’entreprise. Encore faut-il aussi que l’on ne confonde pas, en matière de licenciement, le régime de réparation du risque qui peut être forfaitaire et celui de la faute qui engage la responsabilité de son auteur, sauf à faire peser sur le salarié injustement licencié et sur la collectivité le poids du préjudice de la perte injustifiée de l’emploi, qui peut être considérable. Or les ordonnances procèdent bien de ce genre de perversion !
Le principe de la liberté contractuelle (art 4 et16 du préambule de la Constitution et protocole add n°1 de la CEDH) ;
Le droit au procès équitable (art. 6 CEDH).
Le référendum à l’initiative de l’employeur, ouvert plus ou moins dans toutes les entreprises (entreprises de 10 salariés et moins : art. 8 § 1 du projet d’ordonnance, nouvel art. L2232-21 et s. CT ; entreprise de 11 à 20 salariés : art 8 § 2, nouvel art. 2232-23-1 CT; dans les autres entreprises, lorsqu’un projet est refusé par les syndicats majoritaires dans l’entreprise : Art. 10 I modifiant l’article L2232-12, l CT ).
Il est ouvert de droit dans les entreprises de moins de 10 salariés et dans celles entre 11 et 20 salariés en l’absence de délégués syndicaux et d’élus de personnel (qui ne sont plus obligatoires dans ce type d’entreprise). Dans ces deux situations, la décision unilatérale de l’employeur soumise à référendum et approuvée à la majorité des 2/3 vaut accord collectif.
Dans les entreprises de plus de 10 salariés et de moins de 50 salariés, à défaut de délégué syndical, s’il existe une représentation du personnel élue, priorité est donnée à un élu mandaté par une organisation syndicale (ou à la négociation directe avec l’organisation syndicale), à défaut la négociation peut avoir lieu avec un ou plusieurs élus mêmes non mandatés (Vive la simplicité).
Selon l’art 8 du préambule « tout salarié participe par l’intermédiaire de ses délégués à la détermination collective de ces conditions de travail. Pour négocier collectivement il faut donc des délégués (élus ou syndiqués). La même conception préside à la définition de la convention collective au sens de l’OIT. Le Comité de la liberté syndicale a rappelé que « La recommandation (n° 91) sur les conventions collectives dispose que: « Aux fins de la présente recommandation, on entend par « convention collective » tout accord écrit relatif aux conditions de travail et d’emploi conclu entre, d’une part, un employeur, un groupe d’employeurs ou une ou plusieurs organisations d’employeurs, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations représentatives de travailleurs, ou, en l’absence de telles organisations, les représentants des travailleurs intéressés, dûment élus et mandatés par ces derniers, en conformité de la législation nationale. ». A ce propos, le comité a souligné que ladite recommandation « met l’accent sur le rôle des organisations de travailleurs en tant qu’une des parties à la négociation collective. La négociation directe conduite entre l’entreprise et son personnel, en feignant d’ignorer les organisations représentatives existantes, peut, dans certains cas, être contraire au principe selon lequel il faut encourager et promouvoir la négociation collective entre les employeurs et les organisations de travailleurs ». (290 rapport, cas n° 1612).
On peut en déduire que la négociation collective suppose nécessairement la présence de représentants élus ou syndicaux, à l’exclusion de la négociation directe avec le personnel. Pourquoi une telle solution que d’aucuns qualifieraient de doctrinaire ? Dans les petites entreprises le pragmatisme n’invite-t-il pas à un dialogue direct avec l’employeur (raison invoquée avec constance par les PME qui ont toujours refusé que des commissions paritaires syndicales externes à l’entreprise ou des délégués de sites aient la moindre compétence de négociation).
Il y a à cette solution qui résulte de la lettre même des textes au moins 2 raisons :
La première est que même dans un référendum, un salarié ne vote qu’en fonction de son intérêt personnel, il n’y a rien qui l’oblige à tenir compte de la collectivité de travail. Le délégué élu ou syndical, en raison de sa désignation est un représentant, non pas des salariés individuellement mais de la collectivité des travailleurs. Et c’est cette représentation de la collectivité qui assure l’égalité dans la négociation collective, qui n’existe pas dans le contrat individuel de travail. Bref une collectivité de travail, même petite, ce n’est pas qu’une somme de contrats individuels…(même si la théorie économique standard reste incapable de penser le collectif ou l’organisation).
2- Le principe de la liberté syndicale : confiance ou méfiance ?
On peut en discuter encore plus dans les grandes. Le gouvernement veut promouvoir rapidement la généralisation de l’accord majoritaire -c’est à dire signé par des syndicats représentatifs représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles, en faveur des seules organisations représentatives[2]. On sait que depuis la loi El Khomri et pour éviter des blocages, les syndicats minoritaires représentant 30 % des suffrages exprimés peuvent organiser un référendum. Pour le comité de la liberté syndicale de l’OIT dès lors que l’initiative revient aux syndicats, cela parait possible. Il a par exemple considéré que « Lorsque l’offre directement formulée par l’entreprise à ses travailleurs ne faisait que reprendre les propositions déjà faites au syndicat et que celui-ci avait rejetées et si l’on en venait par la suite à reprendre les négociations entre l’entreprise et le syndicat, (…) les plaignants n’ont pas fait dans une telle situation la preuve qu’il y a eu violation des droits syndicaux. (Voir Recueil 1985, paragr. 610.) » Autrement dit dès lors qu’il y a une nouvelle initiative syndicale, le principe est respecté.
Toutes ces considérations ne diminuent en rien la valeur, l’effet juridique et les garanties qui peuvent apporter un accord collectif majoritaire, mais elles ont pour objet là encore de mettre en garde contre la confusion des genres : l’accord collectif ne vaut pas contrat individuel de travail dans notre droit, le salarié doit rester libre d’accepter ou de refuser. Et s’il refuse la diminution de salaire résultant d’un accord, il doit pouvoir contester la cause de ce licenciement et donc la légalité de l’accord. A ce sujet une remarque sur le contentieux des accords. Selon l’article 4 de l’ordonnance sur la négociation collective, les accords collectifs sont présumés avoir été négociés et conclus légalement ! La preuve de l’illégalité pèse sur celui qui l’invoque. Quelle curieuse solution (qui procède d’une généralisation hasardeuse d’une jurisprudence limitée à la question du respect du principe d’égalité dans les accords collectifs) ? L’accord collectif fixe des règles, il a une fonction réglementaire constitutionnellement reconnue, sa légalité devrait donc pouvoir être contrôlé par le juge sans qu’il y ait de problème de preuve, l’accord est légal ou il ne l’est pas. D’ailleurs, le régime de contestation des accords est calqué sur celui de contestation des actes réglementaires : deux mois.
Ce raisonnement appelle au moins 3 observations :