Source: https://www.arbeitsrecht.org/personalrat/personalratsaufgaben/so-bereiten-sie-kollegen-auf-eine-gueteverhandlung-richtig-vor/
Timestamp: 2019-06-19 16:54:36
Document Index: 295866792

Matched Legal Cases: ['§ 46', '§ 56', '§ 55', '§ 51', '§ 51', '§ 62', '§ 59', '§ 1', '§ 3', '§ 850']

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So bereiten Sie Kollegen auf eine Güteverhandlung richtig vor
Die Güteverhandlung im Arbeitsgerichtsverfahren wird häufig unterschätzt. Auch dieser Termin sollte bestmöglich vorbereitet sein. Schließlich endet eine Vielzahl von Prozessen bereits in diesem Termin. Für den Anwalt ist das eine prima Angelegenheit: schnelles Geld für wenig Arbeit. Deshalb sollten Sie als Personalrat Kolleginnen und Kollegen, die vor dem Arbeitsgericht stehen, bestmöglich unterstützen.
Denn eins ist klar: Die Arbeitsgerichtsverfahren werden nicht weniger. Und selbst wenn Sie als Personalrat nicht unmittelbar beteiligt sind, kommen Sie als Berater Ihrer Kolleginnen und Kollegen doch immer wieder damit in Berührung. Deshalb sollten Sie die Grundzüge des arbeitsgerichtlichen Verfahrens kennen – insbesondere die Güteverhandlung und deren Vor- und Nachteile. Dann können Sie strategisch vorgehen.
Eine Kollegin oder ein Kollege geht in eine rechtliche Beratung oder fertigt sogar selbst eine Klage. Dabei kann es z. B. um die Entfernung einer Abmahnung, die Zahlung einer Zulage, die Gewährung von Urlaub, das Unterbinden von Mobbing oder das Vorgehen gegen eine Kündigung gehen.
Direkt nachdem die Klage beim Richter des Arbeitsgerichts auf dem Tisch liegt, legt dieser den Gütetermin fest. Dabei gibt es einen Beschleunigungsgrundsatz für die Verfahren, in denen es um eine Kündigung geht. Dann wird der Gütetermin in aller Regel binnen 3 Wochen stattfinden. Das ist von Arbeitsgericht zu Arbeitsgericht natürlich verschieden, viele Gerichte sind derzeit jedoch durch die gute Konjunktur nicht gerade überlastet und auch in anderen Verfahren wird schnell die Güteverhandlung terminiert.
Bis zum Gütetermin ist der Dienstherr auch nicht verpflichtet, schriftlich zu der Klage überhaupt Stellung zu nehmen. Das kann alles nach dem Gütetermin erfolgen. Sollte nämlich die Güteverhandlung erfolglos verlaufen, setzt das Arbeitsgericht Fristen, innerhalb derer der Arbeitgeber Stellung beziehen muss und dann natürlich auch Gelegenheit besteht, auf diese Erwiderung erneut zu reagieren.
Im Anschluss an das Austauschen der Schriftsätze findet eine weitere Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts statt. Nach dieser Kammerverhandlung, die allerdings erst Monate nach Einreichung der Klage stattfindet, wird der Rechtsstreit in aller Regel durch ein Urteil entschieden – wenn die Parteien sich nicht zuvor vergleichen.
Zunächst ist ein Blick in § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) erforderlich. Dies ist die zentrale Verweisungsnorm, nach der für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend Anwendung finden. Verein- facht gesagt bedeutet dies, dass vor den Arbeitsgerichten die gleichen Regelungen wie vor den Amtsgerichten gelten. Dies gilt aber nur, soweit nichts anderes geregelt ist. Genau das ist aber bei der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht der Fall.
Das Güteverfahren ist Teil der mündlichen Verhandlung. Das Gesetz sieht also vor, dass die Güteverhandlung direkt vor der mündlichen Verhandlung stattfindet. Dies ist aber in den meisten Fällen reine Theorie. Denn in der Praxis findet die mündliche Verhandlung nicht direkt im Anschluss an die Güteverhandlung statt.
Doch Achtung: Das kann auch einmal anders sein! Und dann gilt es, die Sach- und Rechtslage gut vorbereitet zu haben.
Wie das Gericht besetzt sein muss
Während die Güteverhandlung ausschließlich von dem Vorsitzenden der Kammer allein geführt werden kann, müssen bei der streitigen Kammerverhandlung nach § 56 ArbGG die weite- ren 2 Beisitzer zwingend anwesend sein.
Die Parteien kommen nicht
Erscheinen oder verhandeln beide Parteien – also weder der Arbeitnehmer noch der Dienstherr – in der Güteverhandlung nicht, ist das Ruhen des Verfahrens anzuordnen. Nur auf Antrag einer Partei ist ein Termin zur streitigen Verhandlung zu bestimmen.
Wichtig: Fristen einhalten! Dieser Antrag kann nur innerhalb von 6 Monaten nach der Güteverhandlung gestellt werden. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Klage als zurückgenommen! Falls dieser Fall eintritt, dürften Ansprüche dann verfallen sein, da eine erneute gerichtliche Geltendmachung häufig daran scheitert, dass eine Seite die Fristen nicht einhält.
Wenig bekannt, aber wichtig: Nach § 55 Abs. 3 ArbGG kann der Vorsitzende auch „durchentscheiden“. Ist er der Meinung, dass er direkt im Anschluss an die Güteverhandlung ein Urteil fällen kann, können beide Parteien eine Entscheidung nur durch den Vorsitzenden beantragen. In diesem Fall kann sofort ein Urteil ergehen!
Im Arbeitsgerichtsverfahren gibt es eine entscheidende Besonderheit bei der Anordnung des persönlichen Erscheinens des Klägers oder des Beklagten. Während im Zivilverfahren der Regelung kaum weitere Beachtung geschenkt wird, ist vor den Arbeitsgerichten § 51 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG zwingend zu beachten. Denn: „Der Vorsitzende kann die Zulassung ei- nes Prozessbevollmächtigten ablehnen, wenn die Partei trotz Anordnung ihres persönlichen Erscheinens unbegründet aus- geblieben ist und hierdurch der Zweck der Anordnung vereitelt wird.“
Beispiel: Rechtsanwalt mit Prozessvollmacht. Ein bei einer Stadt angestellter Arbeitnehmer hat eine Abmahnung wegen eines Zuspätkommens zum Dienst erhalten. Die Sache ist aber höchst streitig, da der Kollege nur deshalb zu spät gekommen war, weil ihn ein Bürger schon vor Betreten des Rathauses mit einem sozialrechtlichen Fall behelligt hatte.
Das Gericht ordnet das persönliche Erscheinen der Parteien zur Güteverhandlung an. In der Güteverhandlung erscheint dann für den Arbeitnehmer lediglich ein Rechtsanwalt mit allgemeiner Prozessvollmacht. Aber: Selbst wenn er eine besondere Vollmacht hätte, kann der Rechtsanwalt über die genauen Tätigkeiten des Arbeitnehmers keine Auskünfte geben.
Nun wird der Rechtsanwalt des Dienstherrn beantragen, dass der Vorsitzende die Zulassung des Prozessbevollmächtigten durch Beschluss nach § 51 Abs. 2 ArbGG ablehnt. Der Richter hat zu prüfen, ob die Voraussetzungen vorliegen und der Rechtsanwalt keine tatsächlichen Angaben machen kann. Ist das der Fall, wird der Anwalt vom Verfahren ausgeschlossen werden und der Dienstherr kann den Erlass eines Versäumnisurteils beantragen.
Sofortige Vollstreckbarkeit Urteile der Arbeitsgerichte sind nach § 62 ArbGG sofort vollstreckbar. Sie können also unmittelbar einen Gerichtsvollzieher beauftragen. Und das ist bei Arbeitsentgelt häufig besonders wichtig.
Zwar kann der Dienstherr nach § 59 ArbGG einen Einspruch gegen ein Versäumnisurteil einlegen, zahlen muss er aber erst einmal. Zudem gilt eine Notfrist von nur einer Woche für den Einspruch!
Der Vergleich in der Güteverhandlung
Jeder Richter wird seiner gesetzlichen Verpflichtung nachzukommen versuchen und sich darum bemühen, dass die Parteien einen Vergleich schließen. Während dieses in Streitigkeiten um das Ende des Arbeitsverhältnisses häufig möglich ist, streiten sich Parteien in Forderungsangelegenheiten umso heftiger.
Die Frage der Abfindung
Es stellt sich die Frage, wieso es überhaupt zu einer Abfindungsregelung kommen kann. Hat Ihr Dienstherr eine Kündigung ausgesprochen und der Kollege dagegen eine Kündigungsschutzklage eingereicht, weiß der Dienstherr über viele Monate lang nicht, ob die Kündigung tatsächlich rechtmäßig war. Verliert er später den Prozess, muss er den Arbeitnehmer wieder einstellen und mit großer Wahrscheinlichkeit erhebliche Summen nachzahlen. Das erspart er sich, indem er eine Abfindung zahlt.
So hoch fällt die Abfindung aus In der Güteverhandlung ist die Höhe der Abfindung frei verhandelbar. Häufig orientieren sich Arbeitsrichter an § 1a Kündigungsschutzgesetz. Danach kann bei einer betriebsbedingten Kündigung einem Arbeitnehmer eine Abfindung angeboten werden, wenn er im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Die Höhe der Abfindung beträgt in diesem Fall 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Ob die Parteien den Vorschlag des Gerichts annehmen, bleibt ihnen überlassen. Dabei ist jeder Fall anders zu beurteilen und auch die Interessenlagen der Kolleginnen und Kollegen sind sehr unterschiedlich. Der eine ist vielleicht dringend auf den Arbeitsplatz angewiesen, während der andere insgeheim schon einen neuen Arbeitsvertrag einer anderen Kommune unterschrieben hat. Je nachdem, welche Interessenlage der Arbeitnehmer verfolgt und wie er letztendlich vor dem Arbeitsgericht pokert, fällt die Abfindung aus.
Bei einem Vergleich in der Güteverhandlung sollte der Betroffene auf vieles achten. Informieren Sie Ihre Kollegen! Anhand der folgenden Checkliste können Sie prüfen, ob Sie bei der Beratung alles bedacht haben.
Checkliste: Wurden die Kollegen über alle Risiken informiert?
Der Beendigungszeitpunkt ist aufgenommen.
Die Kündigungsfrist ist beachtet.
Eine Freistellung von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung ist vereinbart.
Der Resturlaub wurde geregelt.
Auf Urlaubsansprüche kann nicht verzichtet werden.
Später einsetzende Arbeitslosengeldzahlung bei Urlaubsabgeltung ist geklärt.
Die Abfindungshöhe wird genau festgeschrieben.
Die Vererbbarkeit der Abfindung ist geregelt.
Ein Bruttobetrag ist vereinbart.
Die Verzinsung wurde aufgenommen.
Sonderzahlungen wie Tantiemen, Weihnachts- und Urlaubsgeld sind beachtet.
Betriebliche Altersversorgung wurde berücksichtigt.
Steuerliche Auswirkungen der Zahlung (bei Abfindung: § 3, 34, 52 Einkommensteuergesetz) wurden geklärt.
Sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen der Zahlung sind geprüft.
Sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen der Beendigung (Stichworte Sperrfrist beim Arbeitslosengeld, Bezug und
Anrechnung der Abfindung bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auf das Arbeitslosengeld) sind besprochen.
Unter Umständen wurde auf die Meldung des Kollegen binnen 3 Tagen bei der Agentur für Arbeit hingewiesen.
Anspruch auf ein (qualifiziertes) Zeugnis und/oder Zwischenzeugnis ist geregelt.
Eine („große“) Erledigungsklausel ist enthalten.
Widerrufsmöglichkeit ist vereinbart.
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