Source: http://www.juralit.com/2015/10/02/internet-und-arbeitsrecht-2/
Timestamp: 2018-02-24 22:01:28
Document Index: 254264423

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 87', '§ 7', '§ 8', '§ 623', '§ 9', '§ 10', '§ 10', '§ 11', '§ 12', '§ 43', '§ 13', '§ 14']

W. Däubler, Internet und Arbeitsrecht, 5. Aufl., 2015, Bund - Verlag
Frankfurt/Main: Bund - Verlag, 538 S.
ISBN 3- 7663-6427-2
Die virtuellen Medien des Internets sind längst in die reale Arbeitswelt eingebrochen. Arbeit findet heute in erheblichem Umfang an Bildschirmen und über die Nutzung von Telekommunikation statt. Däubler nennt das treffend “die Informatisierung des Arbeitslebens”. Wie er treffend formuliert schiebt sich die Arbeit über unser Privatleben, über das Smartphone ist das Büro nie weit entfernt.
Die letzte Auflage stammt zwar aus dem Jahr 2013, dennoch hat sich der Umfang des Bandes um fast 250 Seiten erhöht, weil die mit diesen Phänomen verknüpften Problembereiche immer mehr zunehmen, wie etwa das Phänomen des “Crowdworking”.
Es geht längst nicht lediglich um “Social Media” mit Bezug zur Arbeitswelt. Zu berücksichtigen ist ohnehin, das heute etwa 75 % der elektronischen Kommunikation über Telekommunikationsnetze über mobile Telekommunikation geschehen. Hinzugekommen sind aber weiter spezifische Rechtsfragen der Nutzung von Linkedin, XING, Twitter, Facebook und vergleichbaren Medienkulturen mit Whatsapp und weiteren Zusatzplattformen.
Nicht wenige Arbeitsgerichtsstreitigkeiten werden heute mit aus sozialen Netzwerken gewonnenen “Beweismitteln” geführt. Damit zusammenhängenden Fragen geht diese vollständig aktualisierte Auflage nach. Der Band hat den Stand von April 2015. Auch mit diesem Buch bereichert der Verfasser erneut die arbeitsrechtliche Literatur.
Die Einführung nähert sich dem Phänomen “Internet” eher soziologisch und untersucht dessen Medienwirklichkeit im Rahmen einer Kommunikation ohne Staatsgrenzen auch unter dem Aspekt seiner rechtlichen Regulationsmöglichkeiten und deren Grenzen. Zwar werden stets und ständig Versuche einer nationalstaatlichen Regulation in die Wege geleitet (teilweise und immer öfter europapolitisch initiiert), doch erweist die Durchsetzung eine recht deutliche Ohnmacht von Recht und Staat, wie es Däubler beschreibt. Inzwischen eingehend beachtet wird auch das von Däubler angesprochene Kontrollpotential, dass sich in der “schönen neuen Arbeitswelt” niederschlägt. Entsprechend werden die Auswirkungen auf die Arbeit angesprochen. Auf betrieblichen Servern verfasste E-Mails sind nur ausnahmsweise “privat”, da ihr Ein - und Ausgang stets weitere Lektüren ermöglicht, je nachdem wie das System konfiguriert ist. Der “gläserne Arbeitnehmer” ist längst Realität geworden. Ohnehin machen viele Mitarbeiter sich wenig Gedanken über die hier denkbaren technischen Kontrollmöglichkeiten, die eine Rekonstruktion des gesamten Arbeitsverhaltens zulassen.
Das zweite Kapitel behandelt die Einführung von Internetanschlüssen insbesondere unter dem Aspekt der Beteiligungsrechte der Betriebsräte. Inzwischen dürften sie fast flächendeckend eingeführt sein. Besonders interessant sind unter den aktuellen Bedingungen der Entschränkung von “Privatsphäre” und “Arbeitswelt” die hier angesprochenen arbeitszeitrechtlichen Aspekte.
§ 3 geht näher auf die nach wie vor brisanten und aktuellen Fragen der privaten Nutzung des Internetanschlusses und anderer (potentieller) Pflichtverstöße des Arbeitnehmers ein, die bereits diffizile Abgrenzungsprobleme zwischen dienstlicher und privater Nutzung aufwerfen, unter Einschluss der Kontrollproblematik. Wirklich problematisch sind hier jene Fälle, bei denen weder eine ausdrückliche noch die konkludente Gestattung einer Nutzung von SMS, E-Mail und Internet gegeben ist, soweit nicht ein Missbrauch der Gestattung vorliegt. In den neueren Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen finden sich hierzu meist detaillierte Regelungen, gerade im Medien - und IT - Sektor. Der aktuelle Diskussionsstand wird hier souverän aufgearbeitet, wobei den Ausführungen zu den meist problematischen Konstellationen der konkludenten Einwilligung des Arbeitgebers besonderes Augenmerk zu widmen ist. Die Abgrenzung kann dort besonders schwierig werden, wo die Internetnutzung zur dienstlichen Tätigkeit gehört und abzuschichten ist, ob dienstlich oder privat gesurft wurde. Inzwischen erlauben zuverlässige Kontrollprogramme eine Auswertung der besuchten Sites. Da sich diese Themaik aber mehr und mehr in den Bereich des BYOD (”Bring your own Device”) verlagert hat, werden die damit zusammenhängenden Rechtsprobleme in § 4 erörtert. Auch hierzu hat sich eine spezifische Klauselpraxis entwickelt, zu der - unter dem Aspekt der Inhaltskontrolle - noch recht wenig Rechtsprechung auszumachen ist.
§ 5 behandelt die arbeitsrechtlichen Probleme sozialer Netzwerke wie XING oder Facebook un d hier auch die Thematik des Bewerberscreenings, die dazu führen sollten, das Arbeitnehmer mit sozialen Netzwerken “bewusst” umgehen sollten. Die Thematik setzt damit ein, welche Informationen allgemein zugänglich sind und etwa bei Bewerberscreening genutzt werden können (mag die Nutzung auch öfter abgestritten werden). Eine weiterer Schwerpunkt widmet sich dem Problem, ob es verlangt werden kann, dass Arbeitnehmer das Unternehmen des Arbeitgebers in solchen Netzwerken unterstützen oder ob dies nur freiwillig geschehen kann. Die Nutzung solcher Netzwerke während der Arbeitszeit kann ohnehin vertraglich beschränkt oder ausgeschlossen werden.
§ 6 behandelt das sensible Thematik des Kontrollpotenzials der Arbeitgeber unter Einschluss des Arbeitnehmerdatenschutzes. Jede Nutzung der Medien des Internets hinterlässt Spuren auf dem Server, die ausgewertet werden können. Allerdings bestehen auch hier Möglichkeiten der “Tarnung” und “Verschleierung”, deren Installierung aber auf Netzwerken für den jeweiligen Anwender gesperrt werden kann. Jedenfalls spricht Däubler die Möglichkeit des Einsatzes von spezieller Kontrollsoftware an, da dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht verwehrt werden kann, die Art und Weise der Erfüllung übertragener Arbeitsaufgaben zu kontrollieren, allerdings nicht unbeschränkt. Mangels Eingreifen von TKG und TMG richtet sich die datenschutzrechtliche Beurteilung bei rein dienstlicher Nutzung (anders als bei privater Nutzung) nach dem BDSG und den Vorgaben für einen spezifischen Arbeitnehmerdatenschutz nach den Maßgaben des verfassungsrechtlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts, das am Arbeitsplatz nicht suspendiert ist. Kontrollmöglichkeiten stellen sich insoweit in einen Gegensatz zum Persönlichkeitsschutz am Arbeitsplatz, der grundsätzlich die Anwendbarkeit des § 87 I Nr.6 BetrVG eröffnet und damit Betriebsvereinbarungen erzwingbar macht, deren Abschluss der Verfasser in diesem Bereich mit guten Gründen für sinnvoll hält. Gezeigt wird hier, dass Arbeitgeber grundsätzlich - außer in begründeten Anlässen - nicht auf Inhalte von Informationsprozessen zugreifen dürfen, die dem Persönlichkeitsrechtsschutz unterfallen.
§ 7 geht auf das brisante Thema der Nutzung von Arbeitnehmerdaten im Netz ein, womit auch die Übermittlung solcher Daten aus ausländische Konzernmutterunternehmen gemeint ist und nicht die Präsentation von Arbeitnehmern auf der Unternehmenshomepage unter Einschluss der Nutzung von Bewertungsportalen, die hier ebenfalls kritisch angesprochen werden.
§ 8 behandelt die Kernprobleme des Internetarbeitsverhältnisses, die heute in sehr verschiedenen Formen häufig anzutreffend sind, mit einer weit verzweigten Klauselpraxis. Technisch ist es denkbar, dass die gesamte Kommunikation ausschließlich über Netzwerke unter Ausschluss einer face-to-face-Kommunikation stattfindet. Thematisiert werden zunächst die Möglichkeiten der Begründung, Ausgestaltung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf elektronischem Weg unter eingehender Berücksichtigung des § 623 BGB.
Der ganz neue § 9 beschäftigt sich erstmals mit dem arbeitsrechtlich kaum erforschten Bereich des Crowdworks, der eng mit dem Bereich des Crowdsourcing zusammenhängt. Intensiv erörtert wird wie die Vergabe von Aufträgen an Crowdworker mit dem traditionellen Arbeitnehmerbegriff kollidiert und wie sich die Bereiche der arbeitnehmerähnlichen Personen mit selbständigen Tätigen verschränken. Der Verfasser betritt hier wieder einmal in äußerst anregender Art und Weise “Neuland”.
§ 10 widmet dem Thema “Betriebsrat und Personalrat” im Netz. Dieses Kapitel spricht etwa die Erzwingbarkeit eines Netzzuganges für den Betriebsrates, die Vorhaltung eigener Websites oder den Zugang des Betriebsrats zum Intranet an. Davon ist es nicht mehr sehr weit zum Thema der gewerkschaftlichen Werbung - in § 10 des Buches - per E-Mail und im Intranet. Neu ist das mit diesen Ausführungen in Zusammenhang stehende Kapitel zur gewerkschaftlichen Werbung im Netz in § 11, ausgehend von der Reichweite der Koaltionsfreiheit und der Zulässigkeit gewerkschaftlicher Aktivitäten im Netz in Bezug auf die Werbung von Mitgliedern.
§ 12 geht eingehend auf das Thema der Schutzrechte an “Ideen” ein und schlägt über § 43 UrhG den Weg ins Urheberrecht für Arbeitnehmer ein, mit Seitenblicken auf das Arbeitnehmererfinderrecht.
§ 13 geht auf mögliche Inhalte von Betriebsvereinbarungen ein, etwa zur Nutzung von E-Mails oder vergleichbarer Formen der Kommunikationen in betrieblichen Netzwerken. Der ausgezeichnete Anhang in § 14 bietet nützliche Internetadressen für die heute unentbehrliche Recherche arbeitsrechtlicher Texte im WWW.
Das seit der Erstauflage hoch interessante - erneut deutlich erweiterte und vertiefte - Werk ist sehr verständlich geschrieben und enthält die wohl kompakteste und beste Gesamtdarstellung dieses dynamischen Bereiches.
Oktober 2nd, 2015 Posted by admin | Medienrecht, Arbeitsrecht | no comments