Source: https://www.kpratique.fr/Rupture-conventionnelle-la-notion-de-contexte-conflictuel-se-precise_a128.html
Timestamp: 2018-03-21 02:54:56+00:00
Document Index: 66131361

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Rupture conventionnelle : la notion de « contexte conflictuel » se précise…
La rupture conventionnelle du contrat de travail prévue par l’article L.1237-11 du code du travail permet à l’employeur de convenir avec son salarié de rompre d’un commun accord la relation de travail qui les lie.
Fruit de la volonté libre et éclairée des parties, « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » (article L.1237-11 du code du travail). C’est la raison pour laquelle, la jurisprudence, soucieuse de préserver le consentement des parties, a posé le principe selon lequel l’existence d’un contexte conflictuel rend la rupture conventionnelle invalide. Pour autant, il apparaissait essentiel de définir ce qu’est un contexte conflictuel.
Ainsi, la jurisprudence est venue, au fur et à mesure, préciser les contours de la notion de « différend » entre les parties. Un contentieux s’était alors créé autour des circonstances qui entourent la conclusion d’une rupture conventionnelle et tout particulièrement concernant l’existence d’un avertissement peu avant la conclusion de la rupture. Par deux arrêts des mois de janvier et février 2012, des cours d’appel se sont prononcées sur l’impact d’un avertissement notifié au salarié peu avant la conclusion d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.
I. Le principe : pas de rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel
Afin de garantir les droits du salarié, la jurisprudence est venue préciser le contexte entourant la conclusion d’une rupture conventionnelle. Il doit s’agir d’un contexte serein et sans conflit. Le Conseil de prud’hommes de Bobigny, concernant la rupture conventionnelle, a posé le principe suivant : « l’existence d’un différend entre les parties sur la rupture du contrat fait obstacle à la conclusion d’une convention de rupture. »
Il s’agissait dans cette espèce d’un salarié ayant reçu un avertissement de son employeur un mois avant de signer la rupture conventionnelle de son contrat de travail, et qui s’était vu contraint de rendre les clés de son agence et de ne plus se présenter au travail. Au regard des circonstances litigieuses entourant la signature de la rupture conventionnelle, les conseillers ont considéré que l’existence d’un tel différend rendait impossible la conclusion d’une rupture conventionnelle, celle-ci devant nécessairement intervenir en l’absence de tout litige.
La jurisprudence est claire et constante sur ce point, l’existence d’un contexte conflictuel entraîne la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse… sanction considérable pour l’employeur.
II. Pour autant, l’avertissement ne rime pas systématiquement avec « différend »
L’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 22 février dernier apporte une contribution intéressante à la question de la définition du contexte conflictuel, et plus particulièrement à celle de l’influence du seul avertissement notifié au salarié avant la signature de la rupture conventionnelle.
En effet, deux mois avant la rupture conventionnelle, le salarié se voyait notifier un avertissement relatif à son comportement. Fallait-il en conclure, comme dans l’arrêt du CPH de Bobigny (1) à l’existence d’un contexte conflictuel empêchant toute rupture conventionnelle ? Ce n’est pas ce que semble décider la Cour d’appel qui a considéré que le salarié n’ayant a aucun moment contesté cette sanction, « cet avertissement dont les motifs ne sont pas remis en cause, ne caractérise pas un différend entre les parties mais témoigne de l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire. »
Récemment, la Cour d’appel de Grenoble (2) s’était déjà prononcée dans ce sens, s’agissant d’une rupture conventionnelle conclue moins de trois mois après la notification d’un avertissement au salarié. Elle avait estimé que « cet avertissement dont les motifs ne sont pas remis en cause, ne peut être considéré comme caractérisant un « conflit ». Par cet avertissement, l’employeur de M. X n’a fait qu’exercer son pouvoir disciplinaire», pour conclure de la façon suivante : « aucun des faits invoqués par M. X ne constitue un conflit ou un litige qui a pu le déterminer ou le contraindre à conclure la rupture conventionnelle. »
A la lecture de ces deux arrêts, il apparait que la nuance se situe au niveau des éléments de faits qui entourent la conclusion de la rupture conventionnelle, en effet, il n’était fait ici état que du seul avertissement non contesté. En revanche, l’arrêt posant le principe selon lequel il ne peut y avoir de rupture conventionnelle qu’en l’absence de tout litige, mentionnait l’existence d’un avertissement mais également celle d’autres éléments factuels laissant supposer qu’un conflit préexistait à la rupture conventionnelle.
Ainsi, quels sont les enseignements de ces jurisprudences ?
1) L’existence du seul avertissement notifié au salarié préalablement à la signature d’une rupture conventionnelle n’entache pas, ipso facto, la validité de celle-ci, en ce sens qu’elle ne présume pas de l’existence d’un contexte conflictuel ou litigieux entourant les circonstances de la rupture conventionnelle. Dans une telle hypothèse, la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse pourrait intervenir s’il était démontrer que le salarié se trouvait dans un état de contrainte pour conclure la convention de rupture, telle la menace d’un licenciement (CA Riom, 18 janvier 2011, 10-658), la convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement…
2) Dans les deux arrêts cités, il est important de remarquer que soit le salarié n’avait pas contesté son avertissement, soit la preuve de cette contestation n’était pas rapportée. Dès lors, cette absence de contestation du salarié est significative dans la mesure où elle permet aux cours d’appel de constater qu’aucun conflit n’opposait le salarié à son employeur. La situation aurait peut-être été différente si le salarié avait contesté cette sanction, créant inévitablement un différend entre les parties.
Par conséquent, le seul avertissement n’a pas pour effet systématique d’invalider la rupture conventionnelle dans la mesure où il n’a pas été contesté par le salarié et où il n’existe pas d’autres circonstances de fait laissant apparaitre l’existence d’un contexte conflictuel.
Cette approche réaliste des situations paraît plus cohérente, dans la mesure où force est de constater que bien des situations révèlent souvent que la rupture des relations de travail intervient en présence d’un conflit qui oppose le salarié à son employeur… dans le cas contraire, pourquoi désirer rompre le contrat de travail ? Comme il a été rappelé, la convention de rupture conventionnelle est exclusive de la démission et du licenciement. Cela signifie, concrètement, que le salarié ne souhaite pas démissionner, l’employeur ne souhaitant pas non plus le licencier, les parties souhaitant néanmoins mettre un terme au contrat de travail qui les unie sans qu’aucun différend particulier ne les oppose… Situation somme toute rare…
C’est pourquoi, les jurisprudences évoquées ferment sans doute la porte à une requalification forcenée de la rupture conventionnelle, en ce qu’elles considèrent que celle-ci est valable malgré la présence d’un avertissement prononcé contre le salarié et ce, peu de temps avant la conclusion de la rupture (sous certaines conditions citées ci-dessus).
En tout état de cause, la jurisprudence qui fixe au fil des années le cadre de la rupture conventionnelle a marqué un petit pas en ce qu’elle ne paralyse pas systématiquement la rupture conventionnelle intervenant après un avertissement. Il reste à voir ce qu’en pensera la Haute juridiction…
* (1) CPH Bobigny, 6 avril 2012, 08-4910
(2) CA Grenoble, 5 janvier 2012, 11/00097
Rédigé par Patrick Berjaud, Claire Assal le Mardi 24 Avril 2012
1.Posté par Dany le 03/06/2013 12:17
Ayant travaillé au delà de l'échéance d'un cdd temps partiel trente heures de droit privé (secteur enseignement supérieur) dans un contexte de violence au travail et harcèlement moral, on m'a proposé un cdd de droit public de trois mois plus d'un mois après, que j'ai refusé de signer car n'allant pas dans la suite logique des choses (promesse de renouvellement de mon cdd privé de un an en contrat emploi-consolidé) on à fait pression sur moi pour signer ce cdd public de trois mois sous peine d'arrêter de me payer...
je ne l'ai pas signé. malade depuis plus d'un an sans arrêt médical (pas de visite médical ni d'embauche ni périodique malgré les plus de trois ans sur le même poste) j'avais peur du médecin de travail des fuites sur ma démarche)
j'ai fait des réclamations par e.mail et celles-ci étaient gênantes pour eux, alors on a fermé le service dont je dépendais et je suis entrée en arrêt médical pour dépression. ensuite ald pour harcèlement au travail et invalidité.
tous mes droits ont été bafoués.
malade et sans argent, j'ai répondu par voie physique à un courrier me demandant de passer prendre (fin septembre) mes "indemnités ??" le courrier était trompeur, la personne à qui je me suis adressée ne comprenais pas.
c'est alors que le secrétaire général de cette structure est apparu et ma présenté un document que j'ai signé sans comprendre (j'avais pris des anxiolytiques prescrits par le médecin) j'étais en arrêt maladie et faisait une grave dépression. j'ai signé un document dont l'original se trouve chez moi et non signé. signature sur une photocopie. et pour conclure l'abus, il me dit "allez porter plainte si vous voulez !!"
je suis partie sans argent.
Et j'avais signé un document dont je ne connaissais la porté.
Je vous serais très reconnaissante de me répondre. Merci par avance.