Source: https://www.pcak.de/de/news-leser/entgeltumwandlung-umfrage-interessante-ergebnisse-271.html
Timestamp: 2019-08-25 19:01:34
Document Index: 360505656

Matched Legal Cases: ['§1', '§1', '§18', '§ 1', '§ 2', '§2', '§4', '§ 4', '§ 2', '§ 2', '§3']

Entgeltumwandlung Umfrage / Interessante Ergebnisse - p.c.a.k. pension & compensation consultants GmbH
Entgeltumwandlung Umfrage / Interessante Ergebnisse
Zusammen mit einem großen Personal-Fachmagazin wollten wir wissen, wie es mit der Entgeltumwandlung in den Unternehmen steht. Deshalb wurden Personalverantwortliche in 600 Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern zum Thema Entgeltumwandlung befragt. Hierbei wurden 12 Fachfragen gestellt. Die Befragten konnten zwischen vorgegebenen Antworten wählen. Die Umfrage erfolgte im Dezember 2014. An ihrer Aktualität ändert das jedoch nichts. Die Ergebnisse sind, wenn auch nicht repräsentativ, sehr interessant. Sie deuten auf großen Beratungsbedarf hin. Hier die Ergebnisse in der Übersicht.
Fragestellungen, Antwortmöglichkeiten & Antworten im Detail, Kommentierung
Hintergründe, Praxishinweise und Kommentierungen beanspruchen keine Vollständigkeit. Sie stellen keine Beratung
in jedwedem Sinne dar.
Kennen Sie die Haftungsrisiken der Entgeltumwandlung für ihr Unternehmen ?
Ja, wir kennen alle Belange und haftungsrechtlichen Aspekte der EU und schulen unsere Sachbearbeiter.
Wir kennen uns ganz gut aus, bauen aber auch auf unsere Versicherungs-gesellschaften / unseren Versicherungsvermittler.
Wir verlassen uns ganz auf unsere Versicherungsgesellschaften / unseren Versicherungsvermittler.
Verteilung der Antworten in %
Gemäß §1 BetrAVG steht der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.
Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber für eine Entgeltumwandlungszusage haftet. Besonders relevant ist die Haftungsfrage bei Entgeltumwandlungsverträgen, die im Rahmen des sog. Versicherungsnehmerwechsels ins Unternehmen kamen. Hier übernimmt der Arbeitgeber eine Zusage mit allen Rechten und Pflichten und haftet deshalb auch für alle Fehler der Entgeltumwandlung bei jeglichen Vorarbeitgebern.
Beispiel: nicht selten wird z.B. mit einer Entgeltumwandlung neben einer lebenslangen Altersrente auch eine Berufsunfähigkeitsrente zugesagt. Verweigert der Versicherer im Versorgungsfall die Zahlung der Berufsunfähigkeitsrente aus berechtigtem Grunde (beispielweise weil die Gesundheitsfragen bei Abschluss bei einem Vorarbeitgeber nicht korrekt beantwortet wurden) greift ggf. das Rechtsverhältnis im Sinne §1 BetrAVG. Mit anderen Worten: der Arbeitgeber hat die Versorgungsleistungen Berufsunfähigkeit aus eigenen Mitteln zu erbringen.
Kommentierung Umfrageergebnisse
Zu viele Unternehmen verlassen sich ausschließlich auf die Informationen der Versicherer. Hier zeigt sich ein grundsätzliches Problem der Entgeltumwandlung. Diese wird von immer noch zu vielen Unternehmen als rein „versicherungstechnische“ Angelegenheit und nicht als arbeitsrechtliche Zusage des Arbeitgebers im Rahmen des BetrAVG’s betrachtet.
Sofern Ihr Unternehmen die EU nicht oder nur gering bezuschusst: Wurden ihre Mitarbeiter informiert, dass dann eine private Vorsorge günstiger sein kann als die EU. Kennen Sie die daraus entstehenden Haftungsrisiken?
Ja, wir tragen dafür Sorge, dass der Mitarbeiter hierauf hingewiesen wird.
Ich habe noch nie gehört, dass hierdurch Haftungsrisiken entstehen können.
Zwar bewegt sich ein gänzlicher Einbehalt der durch die Wandlung “eingesparten” Lohnnebenkosten im rechtlich zulässigen Rahmen. Wird aber nicht zumindest ein Teil der eingesparten Lohnnebenkosten zur Erhöhung des Altersvorsorgebeitrages (Bezuschussung durch den Arbeitgeber) verwendet, kann dies dazu führen, dass die spätere Nettorente (gesetzliche Rente + Betriebsrente) gegenüber einer Privatvorsorge (gesetzliche Rente + Privatrente) bei identischem Nettoaufwand des Arbeitnehmers niedriger ausfällt.
Mit anderen Worten: hätte der Arbeitnehmer nicht betrieblich sondern privat vorgesorgt, wäre seine Nettorente höher. Der Arbeitgeber erhält somit einen Vorteil auf Kosten der Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers. Wird hierauf nicht explizit hingewiesen, entsteht ein arbeitgeberseitiges Haftungspotential.
Korrekterweise sollte der ersparte Sozialversicherungsbeitrag also zumindest in Teilen an den Mitarbeiter in Form eines Zuschusses zur Wandlung weiter gegeben werden. Der Altersversorgungsbeitrag des Mitarbeiters und somit die spätere Rentenleistung steigt durch den Zuschuss des Arbeitgebers; der geringeren gesetzlichen Rente und der späteren Belastung der Betriebsrente durch Krankenversicherungsbeiträge wird durch eine höhere Betriebsrente gegengesteuert. Dem Unternehmen verbleiben aus der Lohnnebenkostenersparnis noch Mittel zur Deckung der Verwaltungs- und Betreuungskosten.
Kommentierung des Umfrageergebnisses:
Das Umfrageergebnis verdeutlicht, dass bei den meisten Unternehmen dringender Handlungsbedarf besteht. Nur ca. 1/5-tel der befragten Unternehmen sind sich dieser Risiken bewusst.
Sind die Beratungsprotokolle der Arbeitnehmerberatungen in den Personalakten archiviert ?
Beratungsprotokolle führen unsere Versicherungsgesellschaften/unser Versicherungsvermittler. Wir haben hierauf gesicherten Zugang.
Wir wissen nicht, ob die Einzelberatung an unsere Mitarbeiter dokumentiert ist/wird.
Es gibt keine Beratungsprotokolle.
In der bAV tritt die Verjährung gemäß §18a BetrAVG erst 30 Jahre nach dem Eintritt des Versorgungsfalles ein.
Die Entgeltumwandlungsvereinbarung incl. der Beratungsprotokolle müssen zwingend auch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aufbewahrt werden. Es sollte eine Entgeltumwandlungsvereinbarung (oder Zusage) vorhanden sein. Diese sollte auch nach Ausscheiden aufbewahrt werden. Auch müssen die Police und alle Anlagen vom Arbeitgeber mit ausgehändigt werden. Auch die Aushändigung sollte dokumentiert sein. Anstelle des individuellen Beratungsprotokolls ist es sicherlich auch möglich den Mitarbeiter im Rahmen juristisch geprüfter Unterlagen über alle Wenns und Abers zu informieren. Die Entgeltumwandlungsvereinbarung sollte dann (möglichst nicht im Kleingedruckten) einen Absatz enthalten, dass der Mitarbeiter alles verstanden hat und keine weiteren Fragen mehr hat (ggf. mehrsprachig).
Kommentierung Umfrageergebnisse:
Das Umfrageergebnis zeigt deutlich, dass in den meisten der befragten Unternehmen dringender Handlungsbedarf besteht, da es bei den meisten offensichtlich keine Beratungsprotokolle gibt. Sofern nicht bekannt ist, ob Beratungsprotokolle existieren sollten diese vom Berater dringend eingefordert werden.
Werden bei den ArbN-Beratungen die Schutz- und Rücksichtnahmepflichten des ArbGs für die Vermögensinteressen des ArbN beachtet ?
Ich weiß nicht, was damit gemeint ist.
Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen, 27.07.2011 – 6 Sa 566/11, Revision bei BAG anhängig unter 3 AZR 807/11) hat entschieden, dass grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers besteht, den Arbeitnehmer auf die betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung gem. § 1a BetrAVG hinzuweisen.
Richtig ist, dass jedem Arbeitsverhältnis die Nebenpflicht innewohnt, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragspartner nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer. Daraus können sich zum einen Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben. Zum anderen hat er, wenn er seinen Arbeitnehmern bei der Wahrnehmung ihrer Interessen behilflich ist, zweckentsprechend zu verfahren und sie vor drohenden Nachteilen zu bewahren.
Im Grunde ist das Umfrageergebnis erschreckend und verdeutlicht, dass die meisten Unternehmen die Entgeltumwandlung eher als „versicherungstechnische“ Angelegenheit, denn als erteilte Zusagen im Rahmen des BetrAVG mit allen rechtlichen Konsequenzen betrachten.
Wissen Sie, dass bei der Beitragszusage mit Mindestleistung die „versicherungsvertragliche Lösung“ nicht möglich ist ?
Ja, deshalb bieten wir diese Zusageform nicht an und übernehmen diese bei Neueintritten auch nicht.
Was ist eine "versicherungsvertragliche Lösung".
Leistungsorientierte Beitragszusage:
Scheidet der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Unternehmen aus und sind die gesetzlichen Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit der Versorgung erfüllt, kann die sog. versicherungsvertragliche Lösung gem. 2 Abs. 2 BetrAVG genutzt werden. Das bedeutet, die Versicherungsnehmerstellung wird auf den ausscheidenden Arbeitnehmer übertragen und die Versicherungspolice wird ausgehändigt. Der Arbeitgeber ist damit von weiteren Verpflichtungen entbunden. Die Einstandspflicht des Arbeitgebers begrenzt sich immer nur auf die Leistung aus der Versicherung.
Beitragszusage mit Mindestleistung:
Die Versicherungsnehmerstellung wird auf den ausscheidenden Arbeitnehmer übertragen. Die versicherungsvertragliche Lösung gem. § 2 Abs. 2 BetrAVG ist bei der Beitragszusage mit Mindestleistung nicht anwendbar. Das heißt, die Versorgungszusage kann vom Arbeitgeber nicht auf die Leistung aus dem Versicherungsvertrag reduziert werden. Er haftet somit weiterhin bei Ablauf der Versicherung mindestens für die Erbringung der Mindestleistung.
Der Vorteil der Beitragsorientierten Leistungszusage liegt darin, dass nach §2 Abs. 2 Satz 1 – 3 Betriebsrentengesetz, das sog. "Versicherungsvertragliche Verfahren" angewendet werden kann. Hierbei wird der Versicherungsvertrag - haftungsbefreiend für den Arbeitgeber - auf den Arbeitnehmer übertragen. Dieser kann den Vertrag dann mit eigenen Beiträgen fortführen oder ihn per Versicherungsnehmerwechsel auf einen neuen Arbeitgeber (§4 Abs. 2 BetrAVG) oder auf ein anderes Versicherungsunternehmen (§ 4 Abs. 3 BetrAVG) übertragen lassen.
Versicherungsvertragliches Verfahren (versicherungsvertragliche Lösung)
Diese Regelung gemäß § 2 Abs. 2 und 3 BetrAVG kann ausschließlich für die Durchführungswege Direktversicherung und Pensionskasse für Leistungszusagen und beitragsorientierte Leistungszusagen angewendet werden. Das erwirtschaftete Guthaben im Direktversicherungs- oder Pensionskassenvertrag wird als ausreichend für die erdiente Anwartschaft gewertet. Da das Deckungskapital ggf. niedriger ist als die erdiente Anwartschaft ist ein Arbeitgeber daran interessiert, das versicherungsvertragliche Verfahren anzuwenden. Für den Arbeitgeber bedeutet das versicherungsvertragliche Verfahren, dass er mit schuldbefreiender Wirkung aus dem Vertrag genommen wird und dadurch kein Nachfinanzierungsrisiko trägt.
Da bei der Beitragszusage mit Mindestleistung das versicherungsvertragliche Verfahren nicht angewendet werden kann, haftet der Arbeitgeber auch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers grundsätzlich für die erteilte Zusage, sofern diese von keinem Folgearbeitgeber übernommen wird.
Tarifliche Differenzierungen
Aus vertrieblicher Sicht wird gerne die BZM mit der sog. Überschussrente angeboten. Grund ist, die höhere Rente im 1. Rentenbezugsjahr gegenüber der BOLZ mit der sog. Zusatzrente. Bei der BZM ist im Rentenbezug die sogenannte Überschussrente möglich. Hierbei beginnt die prognostizierte Rente gegenüber der sog. Zusatzrente bei der BOLZ mit einem höheren Betrag. Wichtig zu wissen ist jedoch, dass bei der BOLZ Zusatzrente einmal gezahlte Rentenhöhen für die Zukunft garantiert sind. Bei BZM Überschussrente kann die anfänglich höhere Rente auch wieder absinken (bis auf die zugesagte Garantierente des 1. Rentenbezugsjahres).
Mehr als die Hälfte aller befragten Unternehmen gibt an, dass nicht bekannt ist, was eine „versicherungsvertragliche Lösung“ tatsächlich bedeutet. Die Mehrzahl dieser Unternehmen wendet die versicherungsvertragliche Lösung aber vermutlich regelmäßig an – ohne Kenntnis der eigentlichen Konsequenzen herrührend aus dem BetrAVG
Wie gehen Sie mit „mitgebrachten“ Entgeltumwandlungen bei Neueintritten
Wir übernehmen alle mitgebrachten Zusagen so wie sie „kommen“.
Wir überprüfen jede mitgebrachte Zusage bzw. lassen uns deren Prüfung von unserem Versicherungsvermittler dokumentieren.
Wir übernehmen „mitgebrachte“ Zusagen nur im Rahmen der sog. Deckungskapitalüber-tragung.
4 BetrAVG
die Zusage vom neuen Arbeitgeber übernommen werden (Anm.: Versicherungsnehmerwechsel) oder
(3) Der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seinem ehemaligen Arbeitgeber verlangen, dass der Übertragungswert auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird, wenn
die betriebliche Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt worden ist
Der Anspruch richtet sich gegen den Versorgungsträger, wenn der ehemalige Arbeitgeber die versicherungsförmige Lösung nach § 2 Abs. 2 oder 3 gewählt hat oder soweit der Arbeitnehmer die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortgeführt hat. Der neue Arbeitgeber ist verpflichtet, eine dem Übertragungswert wertgleiche Zusage zu erteilen und über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchzuführen. Für die neue Anwartschaft gelten die Regelungen über Entgeltumwandlung entsprechend.
Wesentlichen Einfluss auf die Höhe des Verwaltungsaufwandes hat die sog. Portierung von Entgeltumwandlungen; also die Weiterführung einer Entgeltumwandlung nach §3.63 EStG bei einem Arbeitgeberwechsel. Und vielen Unternehmen ist heute durchaus bewusst, dass ein bloßer Versicherungsnehmerwechsel problematisch sein kann. Deshalb wird heute schon verstärkt die „Deckungskapitalübertragung“ angewendet.
Jedoch taucht nun in Verbindung mit dem sinkenden Höchstrechnungszins von bisher 1,75% auf 1,25% eine weitere Problematik auf. Denn bei der Übertragung verliert der Arbeitnehmer seinen bisherigen garantierten Rechnungszins. So fällt ein Direktversicherungsvertrag, der 2005 mit 2,75 % garantiertem Rechnungszins abgeschlossen wurde bei einer Übertragung 2015 auf 1,25 %. Hinzu kommen ggf. noch Nachteile aus den zum 01.01.2013 geltenden Unisex-Tarifen. Dies alles ist einem Arbeitnehmer kaum mehr vermittelbar. Die Unternehmen werden zunehmend gezwungen sein, die Weiterführung über den Versicherungsnehmerwechsel anzubieten. Dies wiederum erhöht die Kosten für die gesamte Verwaltung.
Keine Kommentierung
Diese Umfrageergebnisse zeigen deutlich, dass auch hier in vielen Unternehmen Handlungsbedarf besteht. Eine Anzahl von 4-10 Versicherungsgesellschaften erhöhen den Verwaltungsaufwand und machen das Entgeltumwandlungsversorgungswerk intransparent und haftungsanfällig.
Existiert in Ihrem Unternehmen eine Versorgungsordnung, in der u.a. die Handhabung der EU (Regelungen bei Ein/Austritten, zugelassene Versicherer etc.) geregelt ist ?
Existieren in Ihrem Unternehmen geprüfte Dokumente, in denen sich der Mitarbeiter über alle Eigenschaften der EU informieren kann ?
Ja, unseren Mitarbeitern steht ausführliches und rechtlich geprüftes Informationsmaterial zur Verfügung.
Nein, wir verweisen auf die Infos unserer Versicherungsgesell-schaften / Versicherungsmaklers.
Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgefordert oder unaufgefordert eine Auskunft zur betrieblichen Altersversorgung, muss diese auch richtig sein. Eine falsche Auskunft verpflichtet den Arbeitgeber zum Schadensersatz. Zwar trifft bei der Entgeltumwandlung den Arbeitgeber grundsätzlich keine Verpflichtung, den Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung hat. Aber, wenn bereits ein betriebliches Versorgungswerk besteht, dann sind alle Mitarbeiter über Vor- und Nachteile aufzuklären (siehe Frage 3, LAG Hessen, 27.07.2011 - 6 Sa 566/11). Aufzuklären ist nicht nur zu Beginn, sondern auch wenn sich die gesetzlichen Regelungen ändern.
Zur Beratung ist der Arbeitgeber verpflichtet, nicht der Versicherer, dessen Vertreter und auch nicht der Versicherungsmakler - und damit ist dem Arbeitgeber die Haftung auch für jedwede Beratung des Arbeitnehmers durch den Versicherungsvermittler- oder makler sicher. Berät der Vertreter des Versicherers oder der Versicherungsmakler die Arbeitnehmer, so treten diese als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers auf, denn sie sind im Pflichtenkreis des Arbeitgebers tätig. Das Handeln "in akquisitorischen Aufgaben" kann nur gegenüber dem Arbeitgeber erfolgen, denn der bestimmt "Durchführungsweg und Tarif" - er ist also "der Kunde des Versicherers", nicht der Arbeitnehmer.
In der Praxis erfolgt im 1. Schritt die Beratung des Arbeitgebers und in deren Folge dann die Beratung des Arbeitnehmers durch den Versicherungsvertreter. Da der Arbeitgeber verpflichtet ist richtige Auskünfte zu geben, muss er dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer auch alle für ihn relevanten Informationen erhält. Dies geschieht zunächst dadurch, dass das Unternehmen eine Versorgungsordnung definiert, in dem die gesamte Handhabung der Entgeltumwandlung detailliert beschrieben ist (z.B. Regelungen bei Ein/Austritten, zugelassene Versicherer, Abfindungsmöglichkeiten etc.). Die Definition einer Versorgungsordnung alleine ist jedoch noch nicht ausreichend. Denn der Mitarbeiter muss nicht nur über die Möglichkeiten der Entgeltumwandlung informiert werden. Er muss auch über die Funktionsweise der Entgeltumwandlung selbst mit allen möglichen Auswirkungen auf ihn informiert werden. Dies kann anhand von Informationsbroschüren, deren Zurkenntnisnahme der Arbeitnehmer bei Abschluss einer Entgeltumwandlung schriftlich zu bestätigen hat (Passus in der Wandlungsvereinbarung) erfolgen. Im letzten Schritt findet die Individualberatung des Arbeitnehmers statt, die im Rahmen eines Beratungsprotokolls dokumentiert sein sollte.
Zuviele Unternehmen verlassen sich auf die Informationen, die von Versicherungsgesellschaften zur Verfügung gestellt werden. Das Ergebnis zeigt, dass Unternehmen die EbAV als rein „versicherungstechnischen“ Komplex verstehen und nicht als Zusage im Rahmen des BetrAVG für die ein Arbeitgeber haftet. Das Umfrageergebnis zeigt dringenden Handlungsbedarf in vielen Unternehmen auf.
Sind die Vorlagen für die Wandlungs-vereinbarungen juristisch geprüft ?
Wir verwenden die vorgegebenen Wandlungsvereinbarungen unserer Versicherer nach juristischer Prüfung
Wir haben eigene Wandlungsvereinbarungen von unseren Juristen erstellen lassen.
Wir verwenden die vorgegebenen Wandlungsvereinbarungen unserer Versicherer ungeprüft.
Sofern Ihre Versicherungsgesellschaft / ihr Versicherungsvermittler die EBAV betreut: ist eine langfristige Betreuung und Beratung auch dann gesichert, wenn dieser keine oder nur wenige neue Entgeltumwandlungsabschlüsse tätigt ?
Unser Versicherungsmakler verdient mit den Entgeltum-wandlungen Provisionen. Hierfür muss er die langfristige Betreuung und Beratung garantieren.
Hierüber haben wir uns bisher noch keine Gedanken gemacht. Wenn unser Versicherungsvermittler ausfällt, werden das schon die Versicherungs-gesellschaften übernehmen.
Ja, wir haben einen Spezialdienstleister, der die Verwaltung / Beratung / Dokumentation langfristig betreut und auch die Beratung von uns und unseren Mitarbeitern sicherstellt.
Bei wie vielen Versicherungsgesellschaften ist Ihr Unternehmer Versicherungsnehmer ?
Kennen Sie die Kosten, die Ihnen und Ihren Mitarbeitern bei der Entgeltumwandlung entstehen. (Versicherungsprovisionen, Beratung, Betreuung, Abwicklung, Dokumentation)
Wir kennen die Provisionen und Vertragskosten, die für die Verträge unserer Mitarbeiter anfallen sowie unseren Verwaltungsaufwand.
Die Provisionen bei Abschluss einer EU interessieren uns nicht. Wir haben bei Einrichtung der EU auf hohe Ablaufleistungen geachtet. Unsere internen Kosten kennen wir.
Die Provisionen, die bei Abschluss einer Entgeltumwandlung anfallen interessieren uns nicht. Unsere internen Kosten haben wir noch nie exakt erfasst.
Ein Versicherungsvermittler oder -makler erhält z.B. für eine abgeschlossene Direktversicherung je nach Tarif eine einmalige Abschlussprovision zwischen ca. 2 und 4% der sogenannten Beitragssumme (Beitragssumme = Wandlungsbetrag x Laufzeit des Vertrages). Hinzu kommt dann eine Pflege- oder Betreuungsprovision von z.B. 0,5% des Jahresbeitrages. Die Abschlussprovision unterliegt der sogenannten Stornohaftungszeit. Dies bedeutet, dass der Versicherungsvermittler bzw. –makler z.B. bei Beitragsfreistellung einen Teil seiner Provision an den Versicherer zurückzahlen muss.
In den meisten Unternehmen werden die Leistungen des Vermittlers sowohl für die Beratung des Arbeitnehmers wie auch für die Beratung des Arbeitgebers und auch seine Aufwände für Betreuung und Verwaltung über die in den Versicherungstarifen einkalkulierten Provisionen vom Arbeitnehmer vergütet. Und nicht wie es korrekt wäre vom Arbeitgeber.
Unabhängig davon benötigen Unternehmen jedoch eine professionelle Verwaltung und Betreuung ihres Entgeltumwandlungsversorgungswerkes.
Dies kann der Versicherungsvermittler / -makler dauerhaft jedoch nur leisten, wenn er bei einem Firmenkunden ständig neue Entgeltumwandlungen und somit neues Provisionsgeschäft generiert. In der Praxis schlicht eine Unmöglichkeit. Zwar lässt sich der zeitliche Aufwand und damit die Kosten für Verwaltung und Betreuung mit professionellen Tools reduzieren, dennoch wird die vom Versicherer gezahlte Provision früher oder später verbraucht sein. Bestands- und Pflegecourtagen sind derart gering, dass hieraus keine Kostendeckung resultiert.
Sofern der Makler also seinem Firmenkunden kein Honorar für Einrichtung, Verwaltung, Betreuung sowie für arbeitgeber- und arbeitnehmerseitige Beratung in Rechnung stellt oder stellen kann verfügt er bzgl. der bAV über kein tragfähiges und geschäftlich erfolgreiches Geschäftsmodell. Er wird deshalb früher oder später vor der Frage stehen, seinen Kunden mit der Beratung / Verwaltung seiner Entgeltumwandlung alleine lassen zu müssen. Oder in entsprechende Verwaltungstools zu investieren und seine Leistungen gegenüber seinem Kunden auf Honorarbasis abzurechnen. Die Versicherungsgesellschaften selbst sind bei Ausfall eines Vermittlers jedenfalls nicht in der Lage die gesamte Betreuung zu übernehmen. Sie verwalten lediglich die abgeschlossenen Entgeltumwandlungen. Und ein bloßer Wechsel auf einen neuen Vermittler auf „Provisionsbasis“macht wenig Sinn. Denn dieser steht vor einer noch größeren Problematik wie der alte. Denn er muss dann auch Verträge betreuen für die er niemals eine Provision erhalten hat.
Erfolgt die Betreuung – auch im Falle eines Spezialdienstleisters - über ein rein provisionsbasiertes Entgeltumwandlungsmodell sollte geprüft werden, ob die Betreuung auch dann sicher gestellt ist, wenn keine neuen Entgeltumwandlungen und somit auch keine neuen Provisionen mehr generiert werden.
Bezuschussen Sie die EU Ihrer Mitarbeiter?
Tarifvertragliche Regelung