Source: https://www.jacek-franek.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht-in-polen/arten-arbeitsvertraege.html
Timestamp: 2019-07-20 05:10:34
Document Index: 240861489

Matched Legal Cases: ['Art. 389', 'Art. 25', '§ 2', 'Art. 30', '§ 2', 'Art. 34', 'Art. 251', '§ 1', 'Art. 251', '§ 2', 'Art. 251', '§ 4', 'Art. 251', '§ 4', 'Art. 251', '§ 5', 'Art. 30', '§ 1', 'Art. 32', 'Art. 36']

Arbeitsvertrag Polen - Rechtsanwalt Dr. Jacek Franek
Die unterschiedlichen Arten der Arbeitsverträge im polnischen Recht
Das polnische Arbeitsgesetzbuch (ArbGB) kennt drei Arten von Arbeitsverträgen:
- Arbeitsverträge auf Probe,
- zeitlich befristete Arbeitsverträge,
- unbefristete Arbeitsverträge.
Das Institut des Vorvertrages ist im polnischen ArbGB zwar nicht vorgesehen, nach der Rechtsprechung jedoch auch im Rahmen des Arbeitsrechts zulässig. Anwendung finden die Vorschriften der Art. 389, 390 polnischen Zivilgesetzbuches.
1. Arbeitsverträge auf Probe
Ein Arbeitsvertrag auf Probe ist ein Vertrag, der mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen wird, um dessen Qualifikationen sowie die Möglichkeit seiner Beschäftigung zur Verrichtung einer bestimmten Art von Arbeit zu prüfen. Er kann gem. Art. 25 § 2 ArbGB für die Dauer von höchstens drei Monaten geschlossen werden. Ein Arbeitsvertrag auf Probe darf in Polen jedem anderen – befristeten oder unbefristeten – Arbeitsvertrag vorgeschaltet werden.
Der Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages auf Probe ist in Polen zulässig:
- wenn der Arbeitnehmer nach der ersten Probezeit auf einem anderen, nicht von der ersten Probezeit erfassten Arbeitsplatz beschäftigt werden soll,
- erst nach Ablauf von mindestens drei Jahren nach der Beendigung des bisherigen Arbeitsvertrages, wenn der Arbeitnehmer die gleiche Arbeit wie zuvor verrichten soll.
Arbeitsverträge auf Probe dürfen vor Ablauf der Probezeit gekündigt werden (Art. 30 § 2, Art. 34ArbGB), zu beachten sind jedoch Vorschriften über den Kündigungsschutz.
2. Zeitlich befristete Arbeitsverträge
Der Abschluss zeitlich befristeter Verträge ist für die Fälle vorgesehen, in denen absehbar ist, dass die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nur für bestimmte Zeit benötigt wird. Der polnische Arbeitgeber darf seine Arbeitnehmer auf der Grundlage von befristeten Arbeitsverträgen höchstens während eines Zeitraumes von 33 Monaten beschäftigen, wobei während dieser Zeit nicht mehr als drei befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden dürfen (Art. 251 § 1 ArbGB). Im Rahmen der arbeitsrechtlichen Beratung st auch Folgendes zu beachten (Art. 251 § 2 und 3 ArbGB):
- die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages gilt als der Abschluss des nächsten Arbeitsvertrages,
- der vierte der zwischen den Parteien abgeschlossenen zeitlich befristeten Arbeitsverträge gilt als ein unbefristeter Vertrag,
- der Beginn des 34. Monats des befristeten Arbeitsverhältnisses gilt als Abschluss eines unbefristeten Vertrages.
Ob Arbeitsverträge auf Probe dabei mitgerechnet werden, ist unklar.
Von den oben genannten Einschränkungen gibt es Ausnahmen (Art. 251 § 4 ArbGB) in den Fällen, in denen der befristete Arbeitsvertrag abgeschlossen wird:
- für die Dauer der Vertretung,
- für die Erbringung von Arbeiten mit einem vorübergehenden oder saisonbedingten Charakter,
- für die Amtszeit,
- wegen der auf Seiten des Arbeitgebers liegenden objektiven Gründe.
Der polnische Arbeitgeber ist verpflichtet, den staatlichen Arbeitsinspektor über den Abschluss des Arbeitsvertrages in den im Art. 251 § 4 ArbGB genannten Fällen zu benachrichtigen und dessen Erforderlichkeit zu begründen (Art. 251 § 5 ArbGB).
Voraussetzung für die Wirksamkeit eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages ist in Polen eine möglichst präzise Festlegung des Endes des Arbeitsverhältnisses (z.B. ”bis zum 31.01.1999”, ”für die Dauer von drei Monaten”, „bis zur Abhaltung der ordentlichen Gesellschaftsversammlung für das Jahr 1999”). Wird das Ende des Arbeitsverhältnisses zu vage festgelegt, besteht die Gefahr, dass der Vertrag als ein zeitlich unbefristeter Arbeitsvertrag betrachtet wird.
Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Zeitablauf (Art. 30 § 1 Nr. 4 ArbGB). Wird jedoch der Arbeitnehmer tatsächlich weiterbeschäftigt, ohne dass ihm eine neue Befristung bekannt gegeben wird, so kann u.U. vom ersten Tag der Weiterbeschäftigung an ein neuer, diesmal unbefristeter Arbeitsvertrag als abgeschlossen gelten.
Die befristeten Arbeitsverträge dürfen gekündigt werden (Art. 32, Art. 36 ArbGB), zu beachten sind jedoch Vorschriften über den Kündigungsschutz.
Unbefristete Verträge sind Verträge auf unbestimmte Zeit. Auf sie ist das Kündigungsschutzrecht vollumfänglich anzuwenden.