Source: https://atas-law.net/rechtsanwalt-arbeitsrecht-berlin/arbeitsvertrag-formulierung-gestaltung/bestimmungen-befristung-arbeitsvertrag/
Timestamp: 2020-08-12 04:05:02
Document Index: 334646565

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 2', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 16', '§ 17']

Befristung des Arbeits­vertrages – Atas & Partner Rechtsanwälte
Sonderregelungen bei befristeten Arbeitsverträgen
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Bestimmungen zu befristeten Arbeitsverträgen
Um Probleme bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu umgehen bieten Betriebe gerne befristete Arbeitsverhältnisse an. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) setzt enge Grenzen. Wir, als erfahrene Rechtsanwälte für Arbeitsrecht, informieren, welche Regelungen bestehen und weisen auf die möglichen Konsequenzen hin.
Wann sind Befristungen von Arbeitsverhältnissen erlaubt?
Sofern kein Sachgrund vorliegt, beispielsweise eine Vertretung während einer Elternzeit, dürfen Arbeitgeber einen befristeten Vertrag für maximal 2 Jahre anbieten. Bis zu dieser Höchstdauer besteht die Möglichkeit, einen Vertrag maximal dreimal zu verlängern. Ein Vertrag, der über ein halbes Jahr läuft, kann also dreimal jeweils um ein weiteres halbes Jahr verlängert werden.
Achtung: Die Option einen Arbeitsvertrag ohne Sachgrund zu befristen besteht nur, wenn ein Arbeitnehmer erstmals in einem Betrieb arbeitet. Nach einem Ausbildungsverhältnis ist eine befristete Anstellung aber erlaubt.
Außerdem muss er Vertrag während der Laufzeit verlängert werden, da er ansonsten in einen unbefristeten Vertrag übergeht. Wird das Arbeitsverhältnis erst nach einer Unterbrechung fortgesetzt, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande (§ 15 Abs. 5 TzBfG).
Wenn die Befristung wegen eines Sachgrundes geschieht, ist eine Verlängerung nach Ablauf der 2 Jahresfrist möglich oder die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers, der bereits im Betrieb gearbeitet hat.
Achtung: Ältere Urteile, nach denen eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nach einer Wartezeit von mehreren Jahren wieder möglich war, sind nicht mehr gültig. Das Bundesverfassungsgerichts hat mit seinem Beschluss vom 6. Juni 2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 eindeutig erklärt, dass solche Vereinbarungen verfassungswidrig sind.
Sonderregelungen für befristete Arbeitsverträge
In Tarifverträgen können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat eine tarifliche Regelung für wirksam erklärt, die eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zu einer Gesamtdauer von sechs Jahren mit bis zu neunmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt. (Urteil vom 26. Oktober 2016, Az. 7 AZR 140/15).
Auch bei Universitäten und Forschungseinrichtungen gibt es abweichende Regelungen, die im Wissenschaftszeitvertrags-Gesetz (WissZeitVG) festgelegt sind. Für Mitarbeiter im wissenschaftlichen Mittelbau sind Befristungen von bis zu zwölf Jahre zulässig (§ 2 WissZeitVG), für nicht-promovierte Arbeitnehmer bis zu sechs Jahren.
Für Ärzte in der Weiterbildung besteht die Option, einen Arbeitsvertrag auf maximal 8 Jahre zu befristen.
In den ersten vier Jahren nach einer Betriebsgründung dürfen Unternehmen Arbeitsverträge bis zu einer Dauer von vier Jahren ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2a TzBfG) befristen.
Wer Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr einstellt, die mindestens vier Monate arbeitslos waren, kann den Arbeitsvertrag auf maximal fünf Jahre befristen (§ 14 Abs. 3 TzBfG).
Anerkannte Sachgründe für eine Befristung
§ 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG lässt offen, welche Gründe einen befristeten Arbeitsvertrag rechtfertigen. Er nennt allerdings acht Gründe, die üblicherweise anerkannt werden:
Betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung besteht vorübergehend, beispielsweise während der Ernte.
Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, beispielsweise während einer Schwangerschaft.
Eigenart der Arbeitsleistung, beispielsweise bei Schauspieler, Trainern und ähnlichen Tätigkeiten.
Befristung zur Erprobung, also einen vorgeschaltete Probezeit. Nur wenn die Leistung des Arbeitnehmers überzeugt, bekommt er eine feste Anstellung
Gründe die in der Person des Arbeitnehmers liegen, beispielsweise um die Zeit bis zum Beginn eines Studium zu überbrücken.
Wenn im öffentlichen Dienst, Haushaltsmittel nur für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung stehen.
Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs, beispielsweise nach einer Kündigungsschutzklage.
Einige der Gründe lassen einen Interpretationsspielraum zu. Besonders, wenn sich über Jahre befristete Arbeitsverhältnisse aneinanderreihen kann ein Missbrauch der Befristung vorliegen. Arbeitnehmer, die dies vernuten können beim Arbeitsgericht einen Befristungskontrollantrag einreichen. Aufgrund unserer jahrelangen Erfahrung im Arbeitsrecht beraten wir Sie gerne umfassend, wenn Sie den Verdacht haben, dass die Befristung nicht statthaft ist.
Formale Ansprüche an befristete Arbeitsverträge
§ 14 Abs. 4 TzBfG bestimmt, dass die Befristung schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten wird und dass beide Vertragsparteien den Vertrag unterschreiben, während das § 2 Nachweisgesetz (NachwG) nur verlangt, dass der Arbeitgeber die Vereinbarungen schriftlich niederlegt und dem Arbeitnehmer aushändigt.
Die Vereinbarung der Befristung muss die Dauer oder den konkreten Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses beinhalten. Bei einer Zweckbefristung muss außerdem das Ereignis benannt werden, dass den Arbeitsvertrag beendet. Ein Sachgrund für eine Befristung muss nicht genau benannt werden, aber der Arbeitgeber muss im Vertrag erwähnen, wenn ein solcher vorliegt.
Folgen, eines ungültigen befristeten Arbeitsvertrages
Ein nicht korrekt verfasster befristeter Arbeitsvertrag zählt nach § 16 TzBfG als unbefristet. Allerdings muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist (§ 17 TzBfG) einreichen. Hat die Entfristungsklage Erfolg, wird der Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.
Das Arbeitsverhältnis endet mit der im Arbeitsvertrag genannten Frist. Eine ordentliche Kündigung ist daher ausgeschlossen. Allerdings ist eine außerordentliche Kündigung bei Vorliegen entsprechender Gründe immer möglich.
Wenn Sie Fragen zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis haben, nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Wir beraten Sie umfassend zu dem Thema. Natürlich prüfen wir auch, ob eine Entfristungsklage erfolgversprechend ist formulieren die Klageschrift.