Source: https://snpcc.com/social/
Timestamp: 2020-02-20 07:47:28+00:00
Document Index: 295407810

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', '§ 260', '§ 20', 'arrêt ', 'arrêt ']

SNPCC - SOCIAL - Généralités - SNPCC
Consommation d’alcool dans l’entreprise - Rappel
À l’occasion d’une fête d’entreprise (pot de départ d’un salarié par exemple) ou pour les fêtes de fin d’année, la consommation d’alcool peut être autorisée par l’employeur, mais seulement s’il s’agit des alcools suivants : vin, bière, cidre et poiré.
L’employeur peut également interdire toute consommation d’alcool sur le lieu de travail, à condition que cela soit mentionné dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service et que cela soit dans le but de prévenir tout risque d’accident.
Par ailleurs, l’employeur, ayant une obligation de sécurité envers ses salariés, doit prendre les mesures pour prévenir tout risque d’accident dû à un usage d’alcool susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs.
La responsabilité civile de l’entreprise peut être engagée en cas d’accident provoqué par un salarié ivre ou en cas d’accident du travail d’un salarié en état d’ébriété.
Si l’employeur autorise la consommation d’alcool sur le lieu de travail, des mesures de prévention doivent être prises :
– limiter par exemple les quantités de boissons alcoolisées proposées,
– fournir systématiquement des boissons non alcoolisées et de quoi se restaurer,
– informer sur les risques liés à l’alcool,
– rappeler la procédure à suivre face à un salarié dans l’incapacité d’assurer son travail et/ou de conduire son véhicule en toute sécurité.
Des éthylotests peuvent être mis à la disposition du personnel en vue d’un usage anonyme.
Rappelons qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner sur le lieu de travail des personnes en état d’ivresse.
Tolérance zéro alcool : le règlement intérieur doit viser des postes précis
Dans un arrêt du 6 mars 2018, la Cour Administrative d’Appel de Nancy rappelle qu’une entreprise peut imposer des règles strictes concernant la consommation d’alcool des salariés lorsque leur sécurité est en jeu, mais que toutefois une alcoolémie zéro ne peut pas être imposée de façon générale à « tous les postes de sûreté, de sécurité ou à risques ».
Pour rappel, le Code du Travail limite strictement au nombre de 4 les boissons alcoolisées pouvant être introduites sur le lieu de travail (vin, bière, cidre, poiré). L’employeur peut aller plus loin que cette simple tolérance, et insérer dans le règlement intérieur des dispositions qui limitent encore plus la consommation d’alcool par les salariés (art R.4228-20 C.Trav). Ce faisant, il doit garder en tête le principe de proportionnalité des mesures qu’il met en place.
En l’espèce, à l’issue d’un contrôle, une inspectrice du travail exige le retrait de cette disposition. L’entreprise réagit en demandant l’annulation de cette décision de l’inspection du travail.
Le tribunal administratif rejette la demande, l’employeur fait appel.
La Cour d’Appel rappelle que, dans la rédaction du règlement intérieur, l’employeur peut aller au-delà de ce que prévoit le code du travail pour limiter la consommation d’alcool des salariés. Il faut pour cela que des impératifs de sécurité le justifient. Toutefois, de telles mesures doivent « être justifiées et rester proportionnées au but de sécurité recherché ». L’employeur doit donc mettre en balance d’un côté le respect des droits et libertés individuelles et collectives des salariés, et de l’autre son obligation d’assurer la sécurité du personnel.
L’entreprise soutient que l’atteinte à la liberté des travailleurs est proportionnée à la nécessité de préserver la santé et la sécurité des salariés. Elle souligne que tous les postes ne sont pas visés par l’annexe du règlement intérieur concernant les contrôles d’ébriété : la tolérance zéro alcool « est circonscrite à des postes de travail exposés à une situation particulière de danger ou de risque ». En effet, ici l’entreprise visait dans le règlement les “postes de sûreté, de sécurité ou à risque” en listant les “postes de conduite”, “postes de maintenance” et “autres postes” concernés. En outre, elle justifiait le choix des postes visés en se référant au document unique d’évaluation des risques professionnels.
La Cour d’Appel rejette la demande de l’entreprise de voir annuler la décision de l’inspection du travail. Selon les juges, le règlement intérieur ne vise pas de façon suffisamment précise les postes dont les titulaires seront soumis à une “tolérance zéro alcool”. Elle affirme que l’entreprise vise « des métiers sans que soit justifiée la restriction imposée en l’absence d’élément caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque liée à la consommation faible d’alcool par le personnel exerçant ces missions ». Afin de prouver le caractère justifié et proportionné de l’interdiction imposée aux salariés occupant certains postes, la société aurait du produire les fiches de postes correspondantes.
En conséquence, à cause de ce champ d’application imprécis, la disposition relative à la “tolérance zéro alcool” excède l’étendue des sujétions que l’employeur peut légalement imposer au regard de son obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés.
Lien vers l’arrêt, cliquez ici
Source : CNAMS – Mars 2018
Tenue de travail imposée par l'employeur
Le code du travail réglemente cette question de vêtements de travail.
Si c’est l’employeur qui impose à ses salariés, en l’occurrence, le port de bottes, combinaison ou blouse,…
pour des raisons d’hygiène et de sécurité, c’est lui qui doit les mettre gratuitement à disposition des salariés (art.R.4321-1 et suivants du code du travail).
Ces vêtements professionnels demeurent la propriété de l’entreprise (sauf disposition plus favorable).
C’est également l’employeur qui doit en assurer les entretiens, réparations et remplacements (art.R.4323-95 du code du travail). Il prend en charge directement l’entretien de ces vêtements ou peut verser une indemnité compensatrice aux salariés concernés (ex prime de nettoyage).
Gestion du fait religieux dans l’entreprise - Guide pratique
Avec la loi de 1905 sur la séparation des Églises et de l’État, la France est devenue un État laïc, qui reconnaît la liberté religieuse : “La République assure la liberté de conscience. Elle garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions édictées ci-après dans l’intérêt de l’ordre public”. Elle prolonge ainsi l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 qui consacre la liberté d’opinion, même religieuse.
Puis avec la Constitution de 1958, la laïcité est devenue un principe à valeur constitutionnelle :”La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances.”
Dans le cadre de l’entreprise privée, la prise en compte de la manifestation des convictions en matière religieuse par le salarié suppose de trouver un équilibre entre cette liberté, la liberté des autres et la bonne marche de l’entreprise.
Face aux difficultés pratiques que rencontrent certains professionnels à juger de cet équilibre, l’Observatoire de la laïcité a souhaité établir un guide rappelant les réponses, encadrées par le droit, aux cas concrets relevant du fait religieux dans le monde du travail.
Vous trouverez ci-joint le Guide-pratique-de-la-gestion-du-fait-religieux-dans-l’entreprise.pdf.
Source CNAMS 18/02/2016
Des simplifications dans les obligations des employeurs : Affichages obligatoires, obligations de transmission, vestiaires et restauration sur les lieux de travail
Les employeurs sont tenus par le code du travail, au respect de certaines obligations d’information, de transmission, ou de mise à disposition de certains moyens à l’égard de leurs salariés. Ces obligations sociales, loin d’être mineures, exposent les employeurs défaillants, à des sanctions pénales non négligeables pour l’entreprise. En conséquence, un rappel de ces obligations, tenant compte des dernières modifications réglementaires, apparaît indispensable.
1 – Les obligations d’affichages
Les employeurs sont traditionnellement tenus par des obligations d’affichages, qui ont pour but de favoriser l’information des salariés sur les lieux de travail.
Depuis l’ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014, complétée par deux décrets récents du 20 octobre 2016, certaines informations ne sont plus nécessairement affichées, mais peuvent être simplement communiquées aux salariés « par tout moyen », tels que par exemples, mails, intranet,…Il convient toutefois de pouvoir démontrer que la communication « par tout moyen » aux salariés a bien été effective. Il est évidemment toujours possible de continuer à procéder par voie d’affichage.
Pour vous y retrouver, les tableaux ci-dessous recensent les principales obligations pouvant concernées les entreprises de la branche, compte-tenu de leurs spécificités, à afficher ou à communiquer aux salariés par « tout moyen »:
Affichages obligatoires pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif
Suite aux modifications apportées par les décrets du 20 octobre 2016
– Coordonnées de l’inspection du travail (nom, adresse et n° de téléphone), du médecin du travail ou du service de santé au travail, et des secours d’urgence (adresse et numéro de téléphone) : A AFFICHER ;
– Convention collective applicable à l’entreprise(intitulé de la convention collective applicable à l’entreprise, lieu et modalités de leur consultation pendant le temps de travail). Il n’est plus obligatoire d’afficher un avis. Il suffit désormais de communiquer aux salariés sur ces points par tout moyen.
– Articles relatifs à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes (afficher les articlesL.3221-1 à 7 du code du travail concernant l’égalité de rémunération entre les salariés des deux sexes). Cette obligation d’affichage est supprimée. Il suffit désormais de porter par tout moyen ces dispositions à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux candidats à l’embauche ;
– Jours de repos hebdomadaires: Jour et heures du repos (lorsque tout ou partie du personnel ne bénéficie pas du repos hebdomadaire le dimanche) : A AFFICHER + registre spécial de repos hebdomadaire par roulement ;
– Panneau de l’interdiction de fumer : une signalisation rappelant l’interdiction de fumer doit être placée dans les locaux de travail et éventuellement dans les emplacements mis à la disposition des fumeurs;
– Départs en congés : ce document indique la période ordinaire des congés payés ainsi que l’ordre dans lequel les salariés partent en vacances. Cette obligation d’affichage est supprimée. Il convient de communiquer, par tous moyens, cet ordre des départs à chaque salarié un mois avant son départ.
– Horaires collectifs de travail : (horaire collectif et modifications, planning de modulation…). Lorsque tous les salariés, affectés à un service ou un atelier travaillent selon le même horaire, précisez l’heure de début et de fin des journées de travail. Le planning doit être daté et signé. A AFFICHER. Cette affiche devait être communiquée à l’inspecteur du travail. Cette obligation de communication à l’inspection du travail est désormais supprimée.
– Articles 225-1 et 225-3 du Code pénal prohibant toute discrimination et informant des sanctions encourues en cas de discrimination: Désormais, cette information peut avoir lieu “par tout moyen”. Il est toutefois possible de continuer à le faire par la voie d’un panneau d’affichage ;
– Obligations en cas de harcèlement sexuel et moral (textes des articles 222-33-2 et 222-33 du code pénal) : l’employeur est tenu d’informer les salariés, « par tout moyen ». Il est toutefois possible de continuer à procéder à un affichage de ces dispositions légales ;
– Avis de l’existence et des modalités de consultation du Document unique d’évaluation et de prévention des risques : A AFFICHER
– Accord de participation : A AFFICHER (sauf autre disposition prévue dans l’accord).
Affichages obligatoires en raison de l’effectif de l’entreprise
2 – Les Obligations de mise en place de vestiaires collectifs
Le code du travail prévoit une obligation générale de mise en place de vestiaires collectifs (art. R.4228-2 et suivants) dans toutes les entreprises quelles que soient leur taille et leur activité, sauf dispense de l’inspection du travail obtenue après avis du médecin du travail et du CHSCT (ou, à défaut des DP).
Ainsi, les vestiaires collectifs et les lavabos doivent être installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs.
Lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s’effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l’extérieur.
Le code du travail précise en outre, que le sol et les parois des locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos sont tels qu’ils permettent un nettoyage efficace. Ces locaux sont tenus en état constant de propreté. Ils doivent être aérés conformément aux règles d’aération et d’assainissement prévues par le code du travail et convenablement chauffés.
Notons, que dans les établissements employant un personnel mixte, des installations séparées sont prévues pour les travailleurs masculins et féminins.
Enfin, les vestiaires collectifs doivent être pourvus d’un nombre suffisant de sièges et d’armoires individuelles ininflammables. Ces armoires permettent de suspendre deux vêtements de ville. Lorsque les vêtements de travail sont susceptibles d’être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires comprennent un compartiment réservé à ces vêtements. Les armoires individuelles sont munies d’une serrure ou d’un cadenas.
Le décret n°2016-1331 du 6 octobre 2016 assouplit, à compter du 1er janvier 2017, certaines des règles rappelées ci-dessus. Ainsi, pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l’employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié aux effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail.
3 – Les obligations de mise en place d’un local de restauration
Le code du travail interdit de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail. Il aménage l’obligation de l’employeur de mise en place d’un emplacement ou d’un local de restauration dans les conditions suivantes :
– Dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur place, est inférieur à 25 salariés, l’employeur doit mettre à leur disposition un emplacement pour se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité. Le code du travail ne donne pas plus de précision concernant la notion d’emplacement. Cela implique un espace dédié à la restauration, mais pas forcément une pièce séparée. Cet emplacement pouvait, sous certaines conditions, être aménagé sur les lieux de travail après autorisation de l’inspecteur du travail et avis du médecin du travail. Le décret n°2016-1331 du 6 octobre 2016 a assoupli cette règle et indique qu’à compter du 1er janvier 2017, cet emplacement peut, après une simple déclaration adressée à l’inspection du travail et au médecin du travail par tout moyen conférant date certaine (et non plus une autorisation), être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l’activité de ces locaux ne comporte pas l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.
– Dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur place, est au moins égal à 25 salariés, l’employeur doit mettre à leur disposition un local de restauration pourvu de sièges, tables en nombre suffisant, robinet d’eau potable, d’un moyen de chauffage des aliments et d’un réfrigérateur. Ce local peut prendre la forme d’une cuisine où les salariés peuvent prendre leur repas, une cantine, un réfectoire ou un restaurant d’entreprise,…
– L’employeur doit veiller au nettoyage du local de restauration ou de l’emplacement, après chaque repas.
Docteur en droit / Directeur Formation – Social
Télécharger le PDF : Des-simplifications-dans-les-obligations-des-employeurs.pdf
L'employeur est-il tenu de fournir des chaussures de sécurité à ses salariés ?
D’une façon générale, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
A cet effet, le Code du travail dispose notamment qu’il doit mettre à leur disposition, en tant que de besoin, des équipements de protection individuelle appropriés, qu’il aura lui-même choisis en fonction des conditions et des caractéristiques particulières du travail.
Il doit également veiller à l’utilisation effective de ces équipements par les salariés.
Donc, oui, l’employeur est tenu de mettre des chaussures de sécurité à la disposition de ses salariés si celles-ci sont nécessaires compte tenu des risques encourus.
Par ailleurs, tous les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail doivent être mis à la disposition des salariés gratuitement et ils ne constituent pas des avantages en nature.
Enfin, ces équipements doivent être immédiatement remplacés par l’employeur et mis au rebut dès qu’ils sont détériorés pour quelque motif que ce soit.
Source : articles R.4321-1 et suivants du code du travail.
Documents d'entreprise, quels délais ?
Tout document émis ou reçu par une entreprise dans l’exercice de son activité doit être conservé pendant certaines durées minimales (même si rien n’empêche l’entreprise de l’archiver plus longtemps, sauf s’il contient des données personnelles). Ces délais de prescription, pendant lesquels l’administration peut mener des contrôles a posteriori, varient en fonction de la nature des papiers à conserver et des obligations légales qui s’y rapportent.
Source CNAMS juin 2016 – Télécharger version PDF : Tableau-synthétique-conservation-des-documents-de-l’entreprise.pdf
(Mise à jour le 30 août 2016)
Après avis favorable du Conseil constitutionnel, la loi travail a été promulguée le 9 août dernier. Bon nombre des mesures qu’elle contient n’entreront en vigueur qu’après parution de décrets et nous ne manquerons pas d’y revenir. Néanmoins, un certain nombre sont d’ores et déjà applicables.
Forfaits en heures et en jours
– une clause définissant la période du forfait (12 mois consécutifs pouvant correspondre à l’année civile ou à une autre période) ;
– une clause déterminant les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés (Code du travail, art. L.3121-64, nouveau).
Par ailleurs, lorsque le salarié en forfait jours renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, la durée de validité de l’avenant déterminant le taux de cette majoration est désormais limitée à un an, et cet avenant ne peut plus faire l’objet d’une reconduction tacite.
Enfin, aux termes de l’article 8 de la loi, l’employeur est désormais tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
A cet effet, l’employeur et le salarié doivent échanger périodiquement sur la charge de travail de ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise (art. L.3121-64, II nouveau du Code du travail).
Le code du travail prévoyait déjà qu’un salarié à temps partiel pouvait bénéficier d’une réduction de sa durée de travail en raison des besoins de sa vie familiale. Désormais, ce terme de « vie familiale » est remplacé par le terme moins restrictif de « vie personnelle ».
La disposition selon laquelle le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés qui totalisent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise est étendue aux travailleurs saisonniers qui, du fait de divers contrats, successifs ou non, cumulent une ancienneté totale d’au moins 3 mois dans l’entreprise.
Désormais, l’inspecteur du travail est habilité à infliger lui-même des amendes administratives aux employeurs qui ne respectent pas les dispositions suivantes :
Afin d’éviter d’avoir à attendre, parfois jusqu’à un an, pour pouvoir bénéficier de ses premiers congés payés, un salarié peut désormais prendre des jours de congés« dès l’embauche » (et non plus dès l’ouverture des droits comme auparavant).
Néanmoins, ceci n’est possible que dans la mesure où la période de prise des congés est ouverte et sous réserve de respecter l’ordre des départs en congés fixé par l’employeur.
Exemple : Jusqu’ici, un salarié embauché le 1er avril devait en principe attendre l’ouverture des droits à congés, soit le 1er juin dans le cas général. Désormais, ce salarié pourra prendre des jours dès le 1er mai suivant si la période de prise des congés dans l’entreprise est fixée du 1er mai au 31 octobre
Par ailleurs, le droit à des jours supplémentaires de congés, qui était réservé jusqu’ici aux mères de famille ayant des enfants de moins de 15 ans à charge, est étendu à tous les salariés (y compris les pères donc) qui ont des enfants à charge de moins de 15 ans et/ou un enfant handicapé quel que soit l’âge de celui-ci.
Depuis le 10 août, le nombre de jours de congés pour décès d’un enfant est porté à 5 au lieu de 2.
Par ailleurs, le droit d’absence pour décès du conjoint ou du partenaire de PACS passe de 2 à 3 jours et il est étendu au décès du concubin.
Ce droit est également porté à 3 jours, au lieu de 1 seul jusqu’ici, en cas de décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
Enfin, il est institué un droit à 2 jours de congés en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
L’ancienneté minimale requise pour pouvoir bénéficier du congé de proche aidant est ramenée de 2 ans à 1 an.
Par ailleurs, alors qu’il était jusqu’ici de 15 jours, le délai de prévenance que doit respecter le salarié vis-à-vis de son employeur est supprimé en cas de :
– dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ;
– cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée ;
– situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant.
Protection de la mère et du père d’un nouveau-né contre la rupture de leur contrat de travail
Jusqu’ici une salariée qui reprenait son travail à l’issue d’un congé de maternité ne pouvait être licenciée durant une période de 4 semaines à partir de cette reprise (sauf pour faute grave non liée à sa maternité ou sa grossesse, ou par suite d’une impossibilité de maintenir son contrat).
Depuis le 10 août dernier, cette période est portée à 10 semaines au lieu de 4 et son point de départ est repoussé, le cas échéant, au retour de congé de la salariée, lorsque celle-ci a pris des congés immédiatement à l’issue de son congé de maternité.
Enfin, cette période de protection relative de 10 semaines est étendue au père d’un nouveau-né et elle débute pour lui à compter du jour de la naissance de l’enfant.
Il en résulte un assouplissement pour le salarié, dans la mesure où celui-ci n’a plus à établir des faits, mais simplement à présenter au juge des éléments de faits laissant supposer l’existence du harcèlement.
Par ailleurs, l’employeur est tenu désormais à une obligation de prévention des agissements sexistes dans son entreprise et, quand il existe, le règlement intérieur doit non seulement rappeler les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, mais également celles prohibant les agissements sexistes.
Enfin, l’article 122 de la loi étend désormais l’obligation faite au juge de condamner l’employeur au remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans les cas suivants :
– tout licenciement fautif lié à une discrimination ;
– lorsque le licenciement est frappé de nullité pour cause de méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral ;
– en cas de nullité du licenciement d’un salarié ayant subi, refusé de subir ou témoigné d’actes de harcèlement sexuel.
En outre, cette obligation concernera également les licenciements de salariés de moins de 2 ans d’ancienneté intervenus dans les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés.
Enfin, la nouvelle loi a également introduit un nouvel article au code du travail disposant que, lorsqu’un licenciement a été jugé discriminatoire, ou a pour origine le fait que le salarié a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou est lié à la maternité, le salarié ne demandant pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible a droit à une indemnité minimale de 6 mois de salaire.
Cette indemnité est due, sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité légale de licenciement.
Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, J.O. du 9
Aides incitatives prévention risques professionnels
La Direction des Risques Professionnels (D.R.P.) de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) mène actuellement une réflexion sur d’éventuelles évolutions en matière de tarification des entreprises en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle, et rappelle l’existence de mesures d’incitations financières en cours jusqu’à la fin de l’année, en raison d’un contexte particulier :
– L’excédent de la branche Accident du Travail et Maladies Professionnelles,
– L’arrivée au terme de la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG) AT MP 2014/2017.
En ce qui concerne les mesures d’incitations financières pour lutter contre les accidents du travail et maladies professionnelles, il existe plusieurs dispositifs (les incitations liées à la tarification-ristournes trajets, ristournes travail, cotisations supplémentaires…), et des aides directes (convention nationale d’objectifs, allocations formations simplifiées-AFS).
La D.R.P. a communiqué la liste des contacts et coordonnées des agents s’occupant, dans les caisses régionales, de la diffusion des programmes de prévention et des aides incitatives.
Nous vous encourageons à vous rapprocher de ces contacts afin de voir si votre entreprise peut avoir droit à ces aides.
Est-il exact que l’employeur est tenu de fournir des boissons à ses salariés ? - 7 juin 2017
Réponse : oui. Le Code du travail prévoit en effet que même lorsque les conditions de travail ne revêtent aucun caractère de pénibilité, tout employeur est tenu, en toute époque de l’année, de mettre à la disposition de ses salariés de l’eau potable et fraîche (moins de 15°) pour la boisson (Art. R.4225-2).
Il lui appartient à cet égard de déterminer l’emplacement des postes de distribution des boissons, à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d’hygiène, et de veiller à l’entretien et au bon fonctionnement des appareils de distribution, à la bonne conservation des boissons et à éviter toute contamination (Art. R.4225-4).
En outre, lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur doit mettre gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée. A cet égard, la liste des postes de travail concernés est établie par l’employeur, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel. Quant aux boissons et aromatisants mis à disposition, ils sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail (Art. R.4225-3).
Restauration des salariés sur le lieu de travail Simplification administrative à compter du 1er juillet
Nous vous avions informé (cf veille juridique octobre 2016) à propos de la simplification des obligations des entreprises en matière de vestiaires et de restauration sur les lieux de travail suite à la publication d’un décret du 6 octobre 2016.
En effet, le Code du travail prévoit que dans les entreprises où moins de 25 salariés souhaitent prendre leur repas sur place, l’employeur doit mettre à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, et que ce lieu peut être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l’activité de ces locaux ne comporte pas l’emploi (ou le stockage ajoutait le décret) de substances ou de préparations dangereuses. Cette possibilité, jusqu’alors soumise à autorisation de l’inspecteur du travail, n’est désormais conditionnée qu’à une déclaration préalable. Le contenu de cette déclaration, devait être précisé par arrêté.
C’est chose faite grâce à un arrêté du 4 mai 2017, publié au JO du 7 mai.
Désormais, il suffit donc simplement à l’employeur d’adresser une déclaration à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail par tout moyen conférant une date certaine.
Cette déclaration doit indiquer, à compter du 1er juillet 2017 :
– l’identité de l’employeur ou la raison sociale de l’entreprise ou de l’établissement ;
– le secteur d’activité de l’entreprise ou de l’établissement ;
– l’adresse du site concerné et le numéro de Siret de l’établissement ;
– les caractéristiques des locaux affectés au travail et de l’emplacement permettant aux travailleurs de se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité.
Source : CNAMS Juin 2017
Le salarié qui tombe malade pendant ses vacances peut-il exiger la prolongation de son congé pour une durée égale à celle de sa maladie ?
Certaines conventions collectives prévoient cette possibilité et il convient donc dans ce cas de s’y conformer.
En l’absence en revanche de convention collective ou de dispositions particulières prévues par celle-ci, la réponse à la question est non : un salarié qui tombe malade pendant ses vacances ne peut pas exiger la prolongation de son congé pour une durée égale à celle de la maladie.
Par contre, il a droit à l’indemnité de congés payés comme s’il n’avait pas été malade. Celle-ci est donc cumulable avec les indemnités journalières de la sécurité sociale (mais non avec lune éventuelle indemnité conventionnelle de maladie versée par l’employeur).
Toutefois, attention : les dispositions ci-dessus sont celles qui ressortent du droit français. Mais dans plusieurs décisions, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a considéré qu’un travailleur victime d’une incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, a le droit de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec sa période d’incapacité de travail.
Or les salariés français, comme tous les salariés européens, peuvent le cas échéant se prévaloir de cette décision devant le Conseil de prud’hommes.
Source : Arrêt de la CJUE du 21 juin 2012
– Quelle est la durée légale du congé maternité ?
La durée du congé maternité dépend du nombre d’enfants.
Pour le premier et le deuxième enfant, il est de 16 semaines (6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après). A partir du troisième enfant et en cas de naissance unique, il est de 26 semaines (8 semaines avant l’accouchement et 18 semaines après).
Pour les femmes enceintes de jumeaux, il est de 34 semaines (12 semaines avant l’accouchement et 22 semaines après). Pour des triplés et plus, il passe à 46 semaines (24 semaines avant l’accouchement et 22 semaines après).
– La salariée peut-elle écourter son congé maternité pour reprendre le travail ?
Si la salariée souhaite reprendre son travail avant le terme de son congé maternité, elle le peut, mais à la condition de respecter la période d’interdiction d’emploi de huit semaines au total avant et après son accouchement (article L.1225-29 du code du travail).
Il est par ailleurs interdit d’employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement.
– La règle est-elle la même lorsque la salariée n’a pas pu commencer son congé pré-natal en raison d’une naissance prématurée ?
Lorsque la salariée n’a pas pu prendre son congé pré-natal, elle doit tout de même bénéficier des deux semaines obligatoires prévues avant l’accouchement. Dans ce cas, le respect des six semaines après l’accouchement ne suffit pas à respecter l’interdiction d’emploi. Les deux semaines doivent être reportées à l’issue de l’accouchement afin d’atteindre les huit semaines d’interdiction d’emploi.
– Quels sont les risques en cas de non-respect de cette période d’interdiction d’emploi ?
La salariée peut perdre le bénéfice de ses indemnités journalières maternité.
Dans un arrêt du 21 février 1991, la Cour de cassation a ainsi refusé le bénéfice des indemnités journalières maternité à une salariée qui avait accouché le lendemain de son congé pré-natal. L’employeur avait bien respecté l’interdiction des six semaines. Mais la salariée n’aurait pas dû pas revenir travailler avant un délai de huit semaines.
– Quelles sont les précautions à prendre en cas de retour anticipé au travail ?
La salariée doit bénéficier d’un examen par le médecin du travail au plus tard dans un délai de huit jours suivant la reprise du travail.
La rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif créé par ordonnance Macron, qui permet aux entreprises de négocier un mécanisme de départs volontaires collectifs par accord collectif sans avoir besoin d’être justifié par un motif de nature économique.
Le ministère du travail a publié sur son site internet un document de 13 pages sous forme de 25 questions-réponses sur cette rupture conventionnelle collective.
Ce document développe les points suivants :
– usage de la RCC (champ d’application, articulation avec les licenciements économiques et les plans de départs volontaires, etc.),
– accord portant RCC et son contenu,
– conséquences pour les salariés,
– information du comité social et économique,
– procédure de validation par le DIRECCTE de l’accord portant RCC,
– RCC et revitalisation des territoires affectés.
Le document comprend également une annexe sous forme de tableau sur les modalités de conclusion de l’accord collectif de RCC en fonction du nombre de salariés de l’entreprise.
Les questions-réponses en lien
Source : CNAMS – Avril 2018
Droits des salariés, rémunération, récupération : voici quelques rappels concernant la réglementation du 1er mai… et du pont du 30 avril.
RAPPELS CONCERNANT LE 1ER MAI
Pour fêter le travail, on ne travaille pas. C’est une règle absolue : contrairement aux autres jours fériés, le 1er mai doit obligatoirement être chômé (et payé) pour tous les salariés de toutes les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité.
Toutefois, l’article L.3133-6 du Code du travail prévoit que, par exception, ce jour peut être travaillé dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre leur travail.
Il n’existe pas de liste légale de ces établissements et services. Mais une chose est sûre, c’est que leurs salariés, dès lors qu’ils travaillent ce jour-là, doivent percevoir une indemnité égale au salaire normal de leur journée. En d’autres termes, cette journée doit obligatoirement leur être payée le double (voire plus si la convention collective le prévoit).
Toute transgression de ces règles (chômage obligatoire ou indemnisation de 100 %) est sanctionnée par l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, soit, pour une société, par une amende maximale de 3.750 euros, applicable autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés ou rémunérés.
LE CAS DES SALARIÉS QUI NE TRAVAILLENT PAS HABITUELLEMENT CE JOUR-LÀ
Le 1er mai tombe cette année un mardi. Pour les salariés qui ne travaillent pas habituellement ce jour-là, le code du travail n’accorde aucune compensation pour cette journée « perdue » du point de vue du salarié.
Cependant, les conventions collectives, bien que relativement rares, peuvent contenir des dispositions plus avantageuses dans ce cas de figure.
Elles peuvent ainsi prévoir que les jours fériés « perdus » devront faire l’objet d’une récupération ou, parfois, d’un complément de salaire.
Ne manquez donc pas de vous reporter à vos propres conventions collectives si vous avez des salariés dans ce cas.
LE PONT DU 30 AVRIL
Le 1er mai tombant cette année un mardi, le lundi 30 avril est susceptible de constituer une journée de pont.
Sauf dispositions contraires de la convention collective, l’employeur n’est pas tenu de donner le pont, même si la majorité du personnel en fait la demande. Mais s’il décide de le faire par contre, il se doit de respecter les dispositions suivantes, prévues par le Code du travail :
– il doit consulter le comité d’entreprise (s’il en existe un) ;
– il doit informer au préalable son inspection du travail ;
– et il doit afficher visiblement dans ses locaux la date du jour prévu.
Par ailleurs, le paiement des journées de pont n’est pas obligatoire, sauf s’il résulte de la convention collective ou d’un usage dans la profession ou dans l’entreprise.
En outre, et qu’elles soient payées ou non, les heures perdues à raison de journées de pont sont récupérables, mais cette récupération doit avoir lieu dans les 12 mois précédant ou suivant le pont.
Enfin, toujours sauf dispositions plus favorables de la convention collective, ces heures de récupération ne font en principe l’objet d’aucune majoration de salaire.
Sources : Art. L.3122-27 et R.3122-4 du Code du travail / GerantdeSARL.com
Les aides financières à l’embauche que l’AGEFIPH peut désormais allouer sont au nombre de 4 :
– une aide à l’embauche en contrat d’apprentissage (3 000 € maximum) ;
– une aide à l’embauche en contrat de professionnalisation (4 000 € maximum) ;
– une aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle pour une embauche en CDI ou en CDD de plus de 6 mois (3 000 € maximum) ;
– une aide à l’adaptation des situations de travail, pour prendre en charge, par exemple, les frais liés à l’aménagement de poste, l’interprétariat, le tutorat, la transcription braille ou les logiciels spécifiques (le montant de l’aide est fixé au regard de la situation de la personne handicapée).
L’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle est prescrite par le conseiller du Pôle Emploi, du Cap emploi ou de la mission locale, ou encore par l’AGEFIPH elle-même. Elle est mobilisable dans les 6 mois qui suivent la prise de poste.
Les autres aides doivent être demandées à l’AGEFIPH par l’employeur. Celles liées à la signature d’un contrat en alternance doivent l’être dans les 3 mois suivant la date d’embauche. Quant à la demande d’aide à l’adaptation des situations de travail, elle doit être adressée à l’AGEFIPH avant l’achat du matériel ou la réalisation de la prestation.
Aides au maintien dans l’emploi :
– une aide à la recherche de solutions pour le maintien dans l’emploi (2 000 €) ;
– une aide à l’emploi des travailleurs handicapés, qui vise à compenser les surcoûts pérennes induits par le handicap d’une personne à son poste de travail, après aménagement optimal de celui-ci. Indexée sur le SMIC, elle est versée trimestriellement sur déclaration des heures de travail réalisées ;
– une aide à la formation (son montant est déterminé en fonction du coût du projet et des cofinancements mobilisés auprès des autres financeurs).
Les modalités d’attribution de ces différentes aides (bénéficiaires, démarches, montant, durée, règles de cumul, etc.) sont détaillées sur www.agefiph.fr.
Source : CNAMS – Mai 2018
L’Assurance Maladie vient de lancer sa campagne de sensibilisation du monde de l’entreprise sur le mal de dos
A l’origine d’un accident de travail sur cinq, le mal de dos est un véritable enjeu de santé publique, doublé d’un enjeu organisationnel et financier n’épargnant aucun secteur professionnel.
Un klit de communication est mis à votre disposition. Composé d’outils pratiques, il vise à accompagner les employeurs vers les démarches de prévention existantes et les solutions de maintien de l’activité professionnelle des salariés concernés. Téléchargeable sur ameli.fr en cliquant ici, ce kit s’accompagne d’une ligne directe accessible au 01.55.28.19.12 ou par email à campagnemaldedos(arobase)gmail.com, avec pour mission d’aider l’appropriation du kit par nos partenaires.
Cliquer ici pour télécharger la brochure : MAL-DE-DOS-AU-TRAVAIL.pdf
PLAFOND DE LA SÉCURITÉ SOCIALE POUR 2019 - Décembre 2018
Le plafond mensuel de la Sécurité sociale est porté, par un arrêté du 11 décembre 2018 publié au JO du 15 décembre 2018, à 3 377 € pour les rémunérations ou gains versés du 1er janvier au 31 décembre 2019.
Les plafonds retenus selon la périodicité de la paie s’établissent, pour l’année 2019, comme suit :
Trimestre = 10 131 €
Mois = 3 377 €
Quinzaine = 1 689 €
Semaine = 779 €
Jour = 186 €
Heure = 25 €
Pour les salariés présents pendant toute l’année 2019, le plafond annuel qui servira de régularisation de cotisations s’établit à 40 524 €.
Source : CNAMS – décembre 2018
Les apprenti(e)s paient-ils des impôts sur le revenu ? - 14 février 2019
La rémunération des apprentis et stagiaires est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite d’un montant égal au SMIC (18 254,64 € = SMIC annuel en 2019), limite qui ne doit pas être proratisée en fonction de la durée de la période d’apprentissage ou du stage dans l’année.
Lors de la déclaration en DSN, deux cas de figure se présenteront pour les apprentis :
les montants restant en deçà de la limite d’exonération annuelle (= 18 254,64 €), considérés comme non imposables, ne seront pas soumis au prélèvement à la source. Ils devront être mentionnés dans la DSN à la rubrique « Rémunération nette fiscale potentielle » ;
les montants dépassant le plafond d’exonération, considérés comme imposables, seront soumis au prélèvement à la source. Ils devront eux être mentionnés à la rubrique « Rémunération nette fiscale ».
Lors du mois où la limite annuelle d’exonération sera atteinte, il faudra donc renseigner deux blocs en DSN.
Références BOFIP :
BOFiP-IR-PAS-20-20-30-10-§ 260-15/05/2018 et BOFiP-IR-PAS-20-10-10-§ 20-15/05/2018
Les salaires (des apprenti(e)s) de moins de 55% du SMIC ne s’additionnent pas aux revenus des parents ?
Il s’agit d’un sujet tout à fait différent de celui de l’imposition des revenus à la source : celui de l’ouverture des droits aux prestations familiales, précisé par l’article R 512-2 du Code de la sécurité sociale, reproduit ci-dessous :
« Les enfants ouvrent droit aux prestations familiales jusqu’à l’âge de vingt ans sous réserve que leur rémunération n’excède pas le plafond fixé au deuxième alinéa du présent article.
Le plafond de rémunération mentionné au 2° de l’article L. 512-3 est égal, pour un mois, à 55 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance défini aux articles L. 141-1 à L. 141-9 du code du travail, multiplié par 169.
Pour ceux des enfants qui bénéficient d’avantages en nature, l’évaluation de ces avantages devra être faite suivant les barèmes fixés pour l’application de la législation sur les assurances sociales. »
Klésia Prévoyance - La garantie santé pour vos salariés - 14 mars 2019
Cliquez-ici : FRAIS-DE-SOINS-DE-SANTÉ.pdf pour découvrir le tableau des prestations offre santé au 01 janvier 2019
Un salarié qui ne vient plus travailler ou qui s’absente régulièrement sans autorisation peut-il être considéré comme démissionnaire ? - 12 juin 2019
Réponse : Non. La jurisprudence est constante à cet égard : la démission ne se présume pas. Elle n’a pas de réalité que lorsque le salarié a manifesté de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail. Cette manifestation peut résulter de l’envoi d’une lettre de démission ou d’une déclaration verbale, mais non d’un simple abandon de poste.
Face à des absences répétées, non autorisées et injustifiées, il appartient à l’employeur de mettre en demeure le salarié de reprendre son travail ou de justifier de son absence (par lettre recommandée avec accusé de réception). A défaut de réponse ou de rectification du comportement, il sera possible le cas échéant d’engager une procédure de licenciement pour manquement du salarié à ses obligations contractuelles.
Congé de paternité - Hospitalisation de l’enfant
La loi prévoit que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours consécutifs (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples). Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance, sachant que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Désormais, comme l’avait prévu la loi de financement de la Sécurité sociale 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est allongé en cas d’hospitalisation du nouveau-né.
Un décret et un arrêté viennent de fixer des règles particulières pour les nouveau-nés hospitalisés, pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2019.
Ainsi, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être accordé pendant toute la durée de cette hospitalisation. Une durée maximale est toutefois fixée : 30 jours consécutifs, qui s’ajoutent au congé de base de 11 ou 18 jours calendaires (ainsi qu’au congé de naissance de 3 jours).
les unités de néonatalogie ;
les unités de réanimation néonatale ;
les unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ;
les unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.
Ce congé est de droit et doit lui aussi être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance. Le salarié n’a pas à prévenir son employeur un mois à l’avance. Il doit cependant l’en informer sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation.
Ce nouveau congé bénéficie également aux travailleurs indépendants et aux exploitants agricoles.
Ce congé s’applique en effet à tous les régimes de Sécurité sociale et suit les mêmes modalités d’indemnisation que celles du congé de paternité actuel, soit le versement d’une indemnité journalière pour tous les salariés (égale au gain journalier de base et plafonnée par la Sécurité sociale à 87,71 euros par jour) et les travailleurs indépendants (55,51 euros).
Quant au complément de salaire, tout va dépendre de ce que prévoit la convention collective sur le sujet (ou les usages) car le Code du travail n’en impose pas à l’employeur.
Vous trouverez décret et arrêté en lien ci-dessous :
Source : CNAMS – Juin 2019
La Cour de cassation vient de décider l’extension de l’indemnisation du préjudice d’anxiété à tous les salariés exposés à une substance nocive ou toxique - 19 septembre 2019
Jusqu’à présent, seuls les salariés exposés à l’amiante pouvaient agir contre leur employeur pour obtenir la réparation de leur préjudice d’anxiété.
Le 11 septembre 2019, statuant dans une affaire concernant des mineurs exposés à des substances cancérogènes, la Cour de cassation leur a reconnu le droit d’agir en réparation du préjudice d’anxiété.
Désormais, tout salarié exposé à une substance nocive ou toxique qui justifie subir un préjudice d’anxiété peut agir contre son employeur, charge à ce dernier de démontrer qu’il a rempli son obligation de sécurité.
Tout métier du secteur artisanal exposant ses salariés à des substances toxiques ou nocives est donc potentiellement concerné, par exemple les pressings et blanchisseries ayant eu recours à du perchloréthylène ou utilisant encore des solvants, l’ameublement avec la poussière de bois, la coiffure avec les produits décolorants, ou encore la carrosserie ou l’imprimerie.
Avant l’arrêt du 11 septembre 2019, l’indemnisation du préjudice d’anxiété était ouverte aux salariés ayant été exposés à l’amiante, mais n’ayant pas développé de maladie professionnelle liée à cette exposition.
Le préjudice d’anxiété, consacré en 2010, permet en effet l’indemnisation de personnes qui ne sont pas malades, mais qui s’inquiètent de pouvoir le devenir à tout moment et ont le sentiment de vivre au quotidien avec une épée de Damoclès au-dessus de la tête.
La réparation du préjudice d’anxiété peut désormais être demandée en cas d’exposition à « une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave ».
L’exposition à la substance nocive ou toxique doit néanmoins être suffisamment importante pour générer un risque élevé de développer une pathologie grave. Ainsi, à titre d’exemple, une esthéticienne utilisant occasionnellement du dissolvant pour retirer un vernis à ongles ne devrait pas être concernée.
Pour obtenir réparation, le salarié doit démontrer, outre l’exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave, qu’il subit personnellement un préjudice d’anxiété résultant de cette exposition. Cette démonstration doit être étayée par des éléments objectifs (par exemple, des certificats médicaux).
À l’appui de ces éléments, le salarié peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.
La Cour de cassation rappelle que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il établit avoir rempli son obligation de sécurité, c’est-à-dire avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures doivent comprendre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. En outre, l’employeur doit respecter certains principes de prévention : évaluer les risques, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, etc.
Il appartiendra aux juges d’apprécier l’ensemble de ces éléments pour vérifier l’existence d’un préjudice d’anxiété subi par le salarié et le respect par l’employeur de son obligation de sécurité.
Les employeurs potentiellement concernés doivent donc être particulièrement attentifs aux conditions de travail de leurs salariés et être en mesure de prouver qu’ils ont pris toutes les mesures protectrices inhérentes à leur obligation de sécurité, y compris si les salariés ont quitté leur entreprise.
Vous trouverez ci-dessous un lien vers l’arrêt de la Cour de cassation : Cliquez ici
L’Assurance maladie – Risques professionnels souhaite d’ailleurs sensibiliser et inciter les PME à plus de prévention des risques, y compris les risques chimiques.
Elle propose ainsi un dispositif de 17 subventions sectorielles permettant notamment l’achat de matériel d’extraction de gaz cancérigène ou d’émanations de produits chimiques (ex : AIRBONUS pour les garages, PRÉCISEO pour la coiffure).
Vous pouvez retrouver ces informations grâce au communiqué de presse du 10 septembre 2019 en lien ci-dessous : Cliquez ici
Source : CNAMS – septembre 2019
Visite d’embauche de l’apprenti par le médecin de ville – précisions de la circulaire DGT - 26 novembre 2019
SMIC 2020 - 23 décembre 2019
Le salaire minimum de croissance (SMIC) horaire brut est porté, par décret du 18 décembre 2019 publié au JO du 19 décembre 2019, de 10,03 € à 10,15 € au 1er janvier 2020 en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit une hausse de 12 centimes (+ 1,2 %).
À Mayotte, le SMIC horaire brut est fixé à 7,66 €.
Enfin, la valeur du minimum garanti est portée à 3,65 € au 1er janvier 2020.
Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1er janvier 2020, de 1 539,42 € pour un salarié soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires.
Le SMIC horaire net est de 8,03 €, et le SMIC mensuel net s’établit à 1 219 € à compter du 1er janvier 2020.
Lien vers le décret : Cliquez ici
Pour les apprenti(e)s, les salaires minimum applicables à partir du 1er janvier 2020 sont les suivants :
415.64€ pour la première année (27 % du Smic) ;
600.37€ pour la deuxième année (39 % du Smic) ;
846.68€ pour la troisième année (55 % du Smic).
661.95€ pour la première année (43 % du Smic) ;
785.10€ pour la deuxième année (51 % du Smic) ;
1 031.41€ pour la troisième année (67 % du Smic).
815.89€ pour la première année (53 % du Smic) ;
939.05€ pour la deuxième année (61 % du Smic) ;
1 200.75€ pour la troisième année (78 % du Smic).
Source : CNAMS – Décembre 2019
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