Source: https://www.ioz.sk/koronavirus-otazky-a-odpovede/
Timestamp: 2020-06-04 20:55:36+00:00
Document Index: 5425857

Matched Legal Cases: ['§ 54', 'súd ', '§ 63', '§ 63', '§ 74', '§ 63', '§ 63', '§ 116', '§ 63', '§ 68', '§ 81', 'súd ', 'súd ', 'Súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', '§1', '§ 64', '§ 21', '§ 47', '§ 147', '§ 6', '§ 6']

KORONAVÍRUS – otázky a odpovede – INTEGROVANÝ ODBOROVÝ ZVÄZ
KORONAVÍRUS – otázky a odpovede
Vážení návštevníci, tu Vám prinášame Vaše najčastejšie otázky a v nich odpovede po kliknutí na danú otázku:
Môže mi zamestnávateľ znížiť mzdu v období koronavírusu?
Zamestnávateľ nemôže jednostranne zmeniť mzdu zamestnanca. Zmena mzdy znamená zmenu pracovnej zmluvy, a teda podľa § 54 Zákonníka práce si vyžaduje vzájomnú dohodu o zmene pracovných podmienok. Dohoda musí byť vyhotovená písomne.
Iný prípad ako vyplácanie mzdy je vyplácanie nenárokovateľných odmien, ktorých vyplácanie závisí od posúdenia zamestnávateľa, či ju vyplatí, alebo nie.
V prípade, ak zamestnávateľ jednostranne znížil mzdu zamestnancovi a vyplatil mu zníženú mzdu môže zamestnanec písomne zamestnávateľa požiadať o vyplatenie celej mzdy. Ak zamestnávateľ nevyhovie zamestnancovi a mzdu mu nedoplatí, môže zamestnanec podať na súd návrh na vydanie platobného rozkazu, môže podať trestné oznámenie za podozrenie zo spáchania trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného, zamestnanec má právo podať sťažnosť na príslušný inšpektorát práce, môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak sa zamestnávateľ oneskoril s vyplatením mzdy o 15 dní a viac.
Môže so mnou zamestnávateľ skončiť pracovný pomer kvôli korone?
V akejkoľvek zlej situácii sa zamestnávateľ nachádza, skončiť pracovný pomer so zamestnancom môže len na základe zákona a spôsobom, akým ustanovuje zákon, môže ísť o:
A. Skončenie pracovného pomeru dohodou
Ide o dvojstranný právny akt, takže na to, aby bola dohoda platná, musí s ňou prejaviť súhlas zamestnávateľ i zamestnanec. Dohoda musí byť písomná a obsahovať dôvody skončenia pracovného pomeru: ak to zamestnanec požaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným, alebo zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu zo zdravotných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. a) b) a c) ZP). Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru z jedného z týchto dôvodov, zamestnanec má nárok na odstupné.
B. Výpoveď
Výpoveď je jednostranný právny akt, preto na jej platnosť nie je potrebný súhlas oboch strán. Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, alebo bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v ZP. Vzhľadom na korona krízu sa budú zamestnávatelia zrejme najčastejšie opierať o § 63 ods. 1 písm. b) ZP, t. j. dôvod nadbytočnosti. Nevyhnutné je však písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. V prípade výpovede pre nadbytočnosť má zamestnanec nárok na odstupné v zmysle ZP. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, tak výpoveď je zamestnávateľ povinný so zástupcami zamestnancov vopred prerokovať, inak je neplatná.
C. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
D. Okamžité skončenie pracovného pomeru
K okamžitému skončeniu pracovného pomeru môže zamestnávateľ pristúpiť iba výnimočne, a to v taxatívne uvedených dôvodoch, t. j. iba vtedy, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu. Znižovanie stavu zamestnancov či iné organizačné zmeny teda v žiadnom prípade nie sú dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, tak okamžité skončenie pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný so zástupcami zamestnancov vopred prerokovať, inak je neplatné (§ 74 ZP).
Pokiaľ zamestnanec alebo zamestnávateľ má za to, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou je neplatné, je oprávnený sa tejto neplatnosti domáhať na súde, najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Márnym uplynutím tejto lehoty zaniká právo dovolať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde.
Kedy hovoríme o hromadnom prepúšťaní?
Podľa ZP ide o hromadné prepúšťanie vtedy, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP), alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní
najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.
Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o dôvodoch hromadného prepúšťania, počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva, dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať, kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať. Zamestnávateľ doručí odpis písomnej informácie spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním. Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania Národnému úradu práce a zástupcom zamestnancov. Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP ) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie Národnému úradu práce.
Ako je to s preplatením nevyčerpanej dovolenky po skončení pracovného pomeru?
Podľa § 116 ods. 3 Zákonníka práce má zamestnanec nárok na vyplatenie náhrady za dovolenku, ktorú si nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce sa pritom nezaoberá dôvodmi, prečo si zamestnanec dovolenku vyčerpať nemohol, či o jej čerpanie žiadal, či mu ju zamestnávateľ ponúkol a pod. Vyplatenie takejto peňažnej náhrady za dovolenku pritom predpokladá, že zamestnanec si nemohol vyčerpať štyri týždne základnej výmery dovolenky. Nevyčerpaná dovolenka nespôsobuje predlženie trvania pracovného pomeru.
Ako je to s prácou počas výpovednej doby, ak zamestnávateľ ruší svoje pracovisko a nemám si ju kde odpracovať?
Ak sa zrušuje pracovisko, na ktorom vykonáva prácu zamestnanec, môže ísť o dva dôvody, ktoré sú súčasne aj dôvodmi výpovede:
ak sa zrušuje zamestnávateľ alebo ak sa premiestňuje zamestnávateľ a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce
ak zamestnávateľ písomne rozhodne o organizačných zmenách, v dôsledku ktorých sa zruší jedno alebo viacero pracovísk alebo pracovných pozícií u zamestnávateľa a zamestnanec sa teda stane pre zamestnávateľa nadbytočným ( tzv. organizačné dôvody).
Ku skončeniu pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP môže dôjsť dvoma spôsobmi, a to výpoveďou alebo dohodou.
Ak je daná výpoveď z jedného z vyššie uvedených dôvodov, pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.
Počas výpovednej doby pracovný pomer trvá a zamestnávateľ je povinný zamestnancovi riadne prideľovať prácu. Ak v dôsledku organizačnej zmeny nastane situácia, kedy zamestnávateľ nebude mať možnosť zamestnancovi počas plynutia výpovednej doby prideľovať prácu, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú má zamestnane nárok na náhradu mzdy.
V takomto prípade teda zamestnanec nebude pracovať ani počas výpovednej doby, lebo zamestnávateľ nebude mať pre neho prácu, za tento čas bude mať zamestnanec nárok na náhradu mzdy a pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na skončení pracovného pomeru z jedného z vyššie uvedených dôvodov, pracovný pomer sa skončí v deň dojednaný v dohode.
Ak je dôvodom skončenia pracovného pomeru jeden z vyššie uvedených dôvodov, zamestnanec má nárok na odstupné, ktoré sa vypláca pri skončení pracovného pomeru spolu so mzdou za posledný mesiac trvania pracovného pomeru.
Je možné sa spätne vrátiť na pracovnú pozíciu, keď mi už bolo vyplatené odstupné? Po akej dlhej dobe, poprípade aj s možnosťou vrátiť odstupné?
Ak sa pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou z niektorého z dôvodov, s ktorými Zákonník práce spája povinnosť vyplatiť odstupné a zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú na vzniku nového pracovného pomeru, zamestnanec zvyčajne musí vrátiť odstupné alebo jeho časť, ak pracovný pomer vznikne pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
Časom vyplývajúcim z poskytnutého odstupného je čas určený podľa počtu mesiacov, t. j. ak pri skončení pracovného pomeru zamestnancovi bolo vyplatené odstupné vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku a ak nový pracovný pomer vznikne pred uplynutím troch mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru, zamestnanec bude musieť vrátiť pomernú časť odstupného.
Zákonník práce však stanovuje, že povinnosť vrátiť odstupné, tak ako je uvedené vyššie, má zamestnanec len vtedy, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak a tým umožňuje zúčastneným stranám dohodnúť sa na vrátení odstupného v menšom rozsahu alebo vrátenie možno dohodou aj vylúčiť.
Ide o porušenie pracovnej disciplíny, ak sa zamestnanec odmietne zúčastniť školení nariadených samotným zamestnávateľom?
Zamestnávateľ sa v záujme rozvoja a v súlade so svojimi potrebami stará o profesijný rozvoj svojich zamestnancov. V rámci ďalšieho vzdelávania organizuje a vysiela zamestnancov na vzdelávacie podujatia (kurzy, školenia, semináre a pod.), pričom je oprávnený uložiť zamestnancovi účasť na školení na prehĺbenie kvalifikácie. Zamestnanec je v zmysle Zákonníka práce povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu (rovnako udržiavať a obnovovať kvalifikáciu) na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.
Zákonník práce nedefinuje menej závažné ani závažné porušenie pracovnej disciplíny, preto treba konanie zamestnanca posudzovať individuálne v súvislosti so všetkými okolnosťami daného prípadu. Zamestnávateľ môže podrobnosti súvisiace s porušením pracovnej disciplíny upraviť vo svojom pracovnom poriadku.
V zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je zamestnávateľ oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Uvedený prípad možno subsumovať pod porušenie povinnosti plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi, chrániť majetok zamestnávateľa a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. Tieto povinnosti patria medzi základné povinnosti zamestnanca (§ 81).
Na otázku kedy porušil zamestnanec pracovnú disciplínu, možno dať jednoznačnú odpoveď – už svojím úmyselným konaním nezúčastniť sa školenia na prehĺbenie kvalifikácie.
V zmysle rozsudku Najvyššieho súdu SR pri hodnotení stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom súd nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom Pracovnom poriadku alebo v inom internom predpise alebo pokyne vedúceho zamestnanca hodnotí určité konanie zamestnanca, ktoré predstavuje porušenie pracovnej disciplíny.
Ústavný súd Českej republiky potvrdil kontroverzné rozhodnutie všeobecných súdov, ktoré môže mať ďalekosiahle následky na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v preddôchodkovom veku, a to nielen v Českej republike, ale aj na Slovensku.
Základná škola dala pedagogickému pracovníkovi výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu, že nemal potrebnú kvalifikáciu a ani nezahájil štúdium za účelom jej doplnenia. Súd prvého stupňa v súvislosti so žalobou zamestnanca o neplatnosť výpovede vyslovil, že výpoveď je neplatná kvôli rozporu s dobrými mravmi. Odvolací súd sa stotožnil s týmto záverom s odôvodnením, že zamestnancovi v čase skončenia pracovného pomeru zostávalo 17 mesiacov do vzniku nároku na starobný dôchodok. Najvyšší súd ČR následne odmietol dovolanie zamestnávateľa ako neprípustné a skonštatoval, že rozhodnutie odvolacieho súdu je v súlade s ustálenou rozhodovacou praxou Najvyššieho súdu ČR. Podľa tvrdenia žalovaného zamestnávateľa však rozhodnutie, na ktoré súd odkazoval, malo podstatné skutkové odlišnosti a tak následne podal na Ústavný súd ČR ústavnú sťažnosť, v ktorej sa bránil tvrdením, že ak by zamestnancovi výpoveď nedal a zamestnával ho naďalej, porušil by tým Školský zákon a vystavoval sa riziku sankcií od Českej školskej inšpekcie. Ďalej tvrdil, že zamestnanec napriek upozorneniu na nedostatky odbornej kvalifikácie príslušné štúdium nezahájil, ani zamestnávateľovi neoznámil úmysel toto štúdium zahájiť. Podľa zamestnávateľa sa odvolací súd pri výklade pojmu „dobré mravy“ odchýlil od jeho ustáleného výkladu, keď tento pojem vyložil obšírne.
Ústavný súd ČR ústavnú sťažnosť zamietol s odôvodnením, že zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer vo fáze produktívneho života zamestnanca, v ktorej je vzhľadom na blížiaci sa dátum vzniku nároku na starobný dôchodok najťažšie nájsť si novú prácu, čím zamestnávateľ konal v rozpore s dobrými mravmi, napriek tomu, že boli splnené všetky predpoklady na výpoveď zo strany zamestnávateľa. Podľa Ústavného súdu totiž zamestnávateľ výpoveďou porušil jednu zo základných zásad pracovného práva ČR, ktorou je podľa §1a Zákonníka práce tzv. „zvláštní ochrana postavení zaměstnance“. Slovenský Zákonník práce túto zásadu v obdobnom znení síce nepozná, no pozná pojem dobré mravy a z principiálne slabšieho postavenia zamestnanca oproti zamestnávateľovi vyplýva zvýšený dôraz kladený na práva zamestnanca ako slabšej strany v pracovnoprávnych vzťahoch.
S ohľadom na to, že slovenský právny poriadok je značne ovplyvňovaný vývojom práva v Česku, toto rozhodnutie môže do budúcnosti ovplyvniť aj rozhodovanie pracovnoprávnych sporov v SR.
Aj na Slovensku sa v praxi vyskytujú prípady výpovedí daných zamestnancom v preddôchodkovom veku cca 1-3 roky pred vznikom nároku na starobný dôchodok, avšak zatiaľ nedošlo k situácii, že by takto prepustený zamestnanec žaloval neplatnosť výpovede s poukazom na svoj vek. Je tomu tak okrem iného preto, že hoci Zákonník práce na ochranu zamestnancov v špecifických životných situáciách upravuje viaceré dôvody zákazu výpovede (§ 64), napríklad zákaz výpovede počas trvania dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, či v dobe keď je zamestnankyňa tehotná alebo na materskej dovolenke, resp. zamestnanec na rodičovskej dovolenke, preddôchodkový vek medzi tieto zákonné dôvody zákazu výpovede nepatrí. Nie je vylúčené, že sa slovenské súdy pri rozhodovaní individuálnych pracovnoprávnych sporov v obdobných prípadoch inšpirujú právnym názorom vyjadreným v predmetnom rozhodnutí Ústavného súdu ČR a z dôvodu rozporu s dobrými mravmi posúdia výpoveď danú v preddôchodkovom veku ako neplatnú.
Súdy neposkytli odpovede na mnohé významné otázky, napr. aká je veková hranica zamestnanca, od ktorej by bolo možné výpoveď považovať za rozpornú s dobrými mravmi, či je možné toto rozhodnutie aplikovať aj na iný výpovedný dôvod zo strany zamestnávateľa. Teoreticky je teda možné daný rozsudok aplikovať veľmi široko a v neposlednom rade ním poškodiť uchádzačom o zamestnanie v preddôchodkovom veku, pre ktorých je už aj tak veľmi zložité nájsť si zamestnanie. Je totiž pravdepodobné, že zamestnávatelia budú menej ochotní zamestnávať starších uchádzačov o zamestnanie v prípade existencie rizika, že ak budú nespokojní s ich pracovným výkonom resp. budú ich zamestnávaním potenciálne porušovať právne predpisy, budú povinní naďalej takýchto zamestnancov zamestnávať.
Môže ma v súčasnej situácii zamestnávateľ preradiť na inú prácu?
Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia v rámci limitov pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca aj na prácu iného druhu, ako má dohodnutú v pracovnej zmluve. Nevyhnutná je však dohoda zamestnanca a zamestnávateľa. Bez súhlasu zamestnanca nemôže zamestnávateľ preradiť zamestnanca na prácu, ktorá by žiadnym spôsobom nespadala do druhu práce dohodnutého v jeho pracovnej zmluve, ak nejde o práce potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Zároveň platí, že táto práca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca a tiež musí byť vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.
Osobitným prípadom by mohla byť ešte situácia, kedy by zamestnávateľ potreboval využiť zamestnanca, ktorého sa netýka karanténa, na práce potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Ohrozenie verejného zdravia II. stupňa pre výskyt prenosného ochorenia COVID-19 sa za takúto mimoriadnu situáciu dá nepochybne považovať.
V tomto prípade môže zamestnávateľ jednostranne preradiť zamestnanca na inú prácu ako bola dohodnutá v jeho pracovnej zmluve aj bez súhlasu zamestnanca, avšak len na čas nevyhnutnej potreby. Odpadá aj povinnosť vydať písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu. Príkladom pre takýto postup by mohla byť situácia, kedy spoločnosť dodávajúca potraviny do obchodov preradí manažéra predaja na prácu do skladu, aby sa zabezpečil výdaj tovaru, pretože skladníci museli podstúpiť karanténu.
Má zamestnanec nárok na stravné lístky počas home officu?
Zamestnanec má nárok na stravné lístky za každý pracovný deň, v ktorom odpracuje viac ako 4 hodiny. Tento nárok mu vzniká bez ohľadu na to, či odpracoval viac ako 4 hodiny na pracovisku alebo doma. Preto nárok na stravný lístok vzniká aj zamestnancovi, ktorý má home office, a to za deň, kedy odpracoval viac ako 4 hodiny.
Zamestnanec je povinný preukázať, že odpracoval viac ako 4 hodiny, a preto by si mal viesť evidenciu odpracovaných hodín.
Môže sa zamestnávateľ dohodnúť na skrátenom pracovnom čase?
Zamestnávateľ a zamestnanec sa písomnou formou môžu dohodnúť na skrátenom pracovnom čase, a to prostredníctvom dodatku k pracovnej zmluve. Musí však ísť o vzájomnú dohodu, zamestnávateľ nemôže sám určiť skrátený pracovný čas.
Ako dlho budú naše mobilné telefóny podliehať monitorovaniu?
Monitorovanie pohybu na základe lex korona bude môcť štát vykonávať len počas existencie pandémie, najneskôr však do konca roka 2020. V prípade, keď sa situácia zlepší a mimoriadna situácia prestane na území Slovenska platiť, ÚVZ nebude môcť získané údaje ďalej spracúvať. Lex korona sa teda viaže výlučne na trvanie mimoriadnej situácie, prípadne na stav núdze, ak by sa Slovensko do takéhoto stavu dostalo.
Môže zamestnanec počas výkonu práce z domu vykonávať i nadčasy a môže ich mať zaplatené?
Zamestnanec v prípade práce mimo obvyklého miesta pracoviska, t. j. výkon práce z domovského prostredia, respektíve výkon telepráce, nemôže mať zaplatené nadčasy a rovnako si ich neeviduje.
Akým spôsobom si eviduje dochádzku zamestnanec počas práce z domu?
Takúto dochádzku zamestnanca realizuje zamestnávateľ (najmä v prípade elektronickej evidencie dochádzky zamestnanca). V prípade písomnej (manuálnej) formy si uvedenú dochádzku zabezpečuje zamestnanec, ak zamestnávateľ neurčí inak.
Aká je povinnosť pacienta pri PN z dôvodu koronavírusu?
Ako je to s predĺžením aktuálne začatých 14-dňových OČR-iek?
25.3.2020 bola chválená novela zákona o sociálnom poistení, ktorá upravuje čerpanie nemocenskej dávky aj ošetrovného, ktoré bude môcť byť rodičom poskytnuté za všetky dni počas uzatvorenia školských a predškolských zariadení, nie iba za 10 dní.
Sociálna poisťovňa upozorňuje všetkých poistencov, ktorí si v súvislosti s pandémiou koronavírusu uplatnili alebo ešte len uplatnia nárok na dávku ošetrovné, že musia do príslušnej pobočky poslať čestné vyhlásenie. Ide v ňom o oznámenie skutočností potrebných pre nárok na výplatu ošetrovného za príslušný mesiac. Sociálna poisťovňa potrebuje poznať presné dni, kedy sa ktorý rodič o dieťa staral.
Uzná Sociálna poisťovňa PN bez potvrdenia lekára?
Môžem bez storno poplatkov zrušiť zakúpenú dovolenku cez cestovnú kanceláriu?
Ak si spotrebitelia naplánovali svoju dovolenku prostredníctvom cestovnej kancelárie, môžu ju požiadať o odstúpenie od zmluvy bez zaplatenia storno poplatkov. V zmysle § 21 ods. 2 zákona č. 170/2018 Z. z. o zájazdoch, spojených službách cestovného ruchu, niektorých podmienkach podnikania v cestovnom ruchu, je cestujúci „oprávnený odstúpiť od zmluvy o zájazde pred začatím zájazdu bez zaplatenia odstupného, ak v cieľovom mieste alebo v jeho bezprostrednej blízkosti nastanú neodvrátiteľné a mimoriadne okolnosti, ktoré významne ovplyvnia poskytovanie zájazdu alebo prepravu cestujúcich do cieľového miesta.“ Z dôvodovej správy k zákonu o zájazdoch vyplýva, že mimoriadne a neodvrátiteľné okolnosti môžu zahŕňať aj významné riziko pre ľudské zdravie.
Podľa Ministerstva práce SR je dôležité, či je práca doma možná a tiež to, o aký druh práce ide. Môže napríklad ísť o dôležité činnosti, ktoré sa musia zabezpečovať na mieste. Podstatné je tiež to, či zamestnanec dochádza do práce verejnou dopravou, či pracuje v open space, v kancelárii, s veľa osobami či sám. Podľa § 47 ods. 3 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb. Zamestnávateľ by si navyše mal uvedomiť, že jeho povinnosťou je zabezpečovať prevenciu a bezpečnosť na pracovisku. Ak to nerobí, porušuje zákon. Konkrétne ide o § 147 ods. 1 Zákonníka práce. V zákone o BOZP (§ 6 ods. 1 písmeno j) musí zamestnávateľ určovať a zabezpečovať ochranné pracovné prostriedky. Podľa tohoto zákona (§ 6 ods. 7) je zamestnávateľ povinný starať sa o bezpečnosť a ochranu zdravia všetkých osôb, ktoré sa nachádzajú s jeho vedomím na jeho pracoviskách alebo v jeho priestoroch.
Kto môže prekračovať štátnu hranicu a čo ho čaká?
Polícia na hraničných priechodoch povoľuje vstup na naše územie len občanom Slovenska s platným pasom alebo občianskym preukazom a ľuďom s trvalým alebo prechodným pobytom.
Povinná 14-dňová karanténa platí pre všetkých, ktorí prichádzajú.
Netýka sa vodičov kamiónovej dopravy, slovenských občanov žijúcich v pohraničnom pásme susedných štátov, ktorí sa preukážu potvrdením o pracovnom vzťahu na Slovensku, a občanov žijúcich na Slovensku, ktorí pracujú v pohraničí v susedných štátoch v zdravotníctve.