Source: https://www.oppenhoff.eu/de/news-detail/arbeitsrechtliche-informationen-2-quartal-2020
Timestamp: 2020-07-12 15:52:45
Document Index: 334500968

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 613', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 178', '§ 151', '§ 178', '§ 178', 'EuG', 'EuG', 'Art. 31', '§ 16', 'EuG', '§ 2', '§ 9', '§ 129']

Fokus Arbeitsrecht – 2. Quartal 2020 - Oppenhoff
Arbeitsrecht30.06.2020 Newsletter
Fokus Arbeitsrecht – 2. Quartal 2020
Wir freuen uns, Ihnen mit diesem "Fokus Arbeitsrecht" unseren bisherigen Newsletter im neuen Gewand präsentieren zu können. Mit dem Fokus Arbeitsrecht werden wir Sie in gewohnter Weise weiterhin zum Ende eines jeden Quartals über die aktuellen arbeitsgerichtlichen Entscheidungen und die Rechtsentwicklungen informieren, die für die betriebliche Personalarbeit von besonderer Relevanz sind. In dieser Ausgabe finden Sie zudem ein „Corona-Update“ mit den wichtigsten aktuellen arbeitsrechtlichen Aspekten der Pandemie.
1.1 Anspruch auf Durchführung eines Sozialplans
1.2 Zur normativen Fortgeltung einer Konzernbetriebsvereinbarung nach Ausscheiden des Unternehmens aus dem Konzernverbund
1.3 Betriebsübergang ohne Übernahme von Betriebsmitteln
1.4 Keine vorsorgliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
1.5 Zugang einer Kündigungserklärung noch am Tage des Einwurfs in den Hausbriefkasten
1.6 Arbeitgeberpflicht zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung
1.7 Arbeitgeberhaftung bei zu geringem Elterngeld wegen verspäteter Lohnzahlung
2.Rechtsentwicklungen - Corona-Pandemie
2.1 Virtuelle Betriebsratssitzungen
2.2 Home-Office
2.3 Urlaubszeit
Darf der Betriebsrat auf Kosten des Arbeitgebers Meinungsverschiedenheiten bei der Anwendung eines Sozialplans klären lassen? Diese Frage hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 25.2.2020 – 1 ABR 38/18) entschieden.
Die Parteien stritten über die Auslegung eines Sozialplans, der den möglichen Abfindungsbetrag auf € 300.000,00 brutto deckelte. Die Regelung zur Deckelung der Abfindungssumme wurde gefolgt von zwei Absätzen, die Zuschläge für unterhaltsberechtigte Kinder und Mitarbeiter mit Schwerbehinderung regelten. Anschließend folgte eine weitere Deckelungsregelung, nach der die Abfindung auf die maximale Vergütung bis zum frühestmöglichen Bezug ungeminderter gesetzlicher Altersrente beschränkt war. Der Arbeitgeber war der Auffassung, dass die Zuschläge für unterhaltspflichtige Kinder und Mitarbeiter mit Schwerbehinderung unter die Kappungsgrenze von € 300.000,00 brutto fielen. Neben Klagen einzelner Mitarbeiter auf Zahlung höherer Abfindungen hat der Gesamtbetriebsrat selbst die Klärung dieser Meinungsverschiedenheit in Beschlussverfahren angestrengt.
Das BAG hielt das Vorgehen des Gesamtbetriebsrates in seinem Beschluss vom 25.2.2020 für zulässig. Der Gesamtbetriebsrat würde keine „unzulässige Prozessstandschaft“ betreiben, sondern eigene betriebsverfassungsrechtliche Durchführungsansprüche verfolgen. Im Rahmen eines solchen Durchführungsanspruches könne er auch die Anwendung einer auslegungsbedürftigen Sozialplanregelung anstreben. Da Wortlaut, Systematik und Sinn und Zweck der maßgeblichen Sozialplanregelung nach Sicht des BAG nahelegten, dass die Zuschläge nicht unter die Kappungsgrenze von € 300.000,00 brutto fielen und somit auch dann auszuzahlen seien, wenn die Faktorabfindung insoweit bereits einer Kappung unterliegt, war der Antrag des Gesamtbetriebsrats insgesamt erfolgreich.
Der Beschluss des BAG verdeutlicht einmal mehr, dass die Definition der Kappungsgrenze in einem Sozialplan große Sorgfalt erfordert. Insbesondere muss klargestellt sein, welche Komponenten möglicher Geldleistungen an die Arbeitnehmer auf der Basis des Sozialplanes der jeweiligen Kappung unterliegen. Noch relevanter dürfte allerdings sein, dass der Betriebsrat Rechtsfragen, die die Arbeitnehmer anderenfalls auf eigenes Risiko im Rahmen von Zahlungsklagen klären lassen müssen, in eigener Kompetenz gerichtlich entscheiden lassen kann – und zwar auf Kosten des Arbeitgebers. Das BAG hat diese „Schützenhilfe“ ausdrücklich zugelassen; dies wird nicht nur den anhängigen Zahlungsklagen der Arbeitnehmer zum Erfolg verhelfen, sondern womöglich auch andere Arbeitnehmer, die bislang aus Unsicherheit von einer Klage abgesehen haben, entsprechend motivieren.
Eine im Betrieb eines konzernangehörigen Unternehmens geltende Konzernbetriebsvereinbarung gilt auch dann normativ fort, wenn das Unternehmen aufgrund eines Share Deals aus dem Konzern ausscheidet und nicht in den Geltungsbereich einer im neuen Konzern geltenden Konzernbetriebsvereinbarung mit demselben Regelungsinhalt fällt (BAG vom 25.02.2020 – 1 ABR 39/18).
Im Konzern der MK-AG bestand seit 1988 eine Konzernbetriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung. Diese galt für alle Arbeitnehmer, welche sich beim Eintritt des Rentenfalles in einem Arbeitsverhältnis mit einem Unternehmen des Konzerns befunden haben. Zu den vom Geltungsbereich der Konzernbetriebsvereinbarung umfassten Unternehmen zählte auch die MK-AG. Die Anteile der MK-AG wurden im Jahre 1999 einem konzernfremden Unternehmen übertragen. Die MK-AG übertrug im Jahre 2001 die für die Produktion von Aluminiumgussrädern notwendigen Vermögenswerte bestehend aus 300 Arbeitnehmern und mehreren Maschinen und Arbeitsstätten auf die neu gegründete Beschwerdeführerin. Im Februar 2017 kündigte die Beschwerdeführerin die Konzernbetriebsvereinbarung gegenüber dem in ihr errichteten Betriebsrat vorsorglich zum 31.12.2017.
Der Betriebsrat vertrat die Rechtsansicht, die Konzernbetriebsvereinbarung habe nach dem Ausscheiden der MK-AG aus dem Konzern als auch nach der Übertragung auf die Beschwerdeführerin als Einzelbetriebsvereinbarung weitergegolten. Infolge der Kündigung sei das Versorgungswerk lediglich für nach dem Kündigungstermin eingetretene und noch eintretende Arbeitnehmer geschlossen.
Das BAG führt in seinem Beschluss aus, dass für den Fall, dass das aus dem Konzern ausscheidende Unternehmen mehrere Betriebe führt, die Konzernbetriebsvereinbarung als Gesamtbetriebsvereinbarung und bei dem Führen lediglich eines Betriebes als Einzelbetriebsvereinbarung fortwirkt. Auch ein inhaltlicher Konzernbezug der Vereinbarung soll daran nichts ändern. Etwas anderes gilt nur, sofern die betreffende Regelung nach ihrem Inhalt die Zugehörigkeit zu dem Konzern zwingend voraussetzt oder im neuen Konzern bereits eine Konzernbetriebsvereinbarung mit demselben Regelungsgegenstand existiert.
In seinem Beschluss hat das BAG nunmehr höchstrichterlich einen in der Literatur seit Jahren geführten Meinungsstreit entschieden. Für die Praxis bedeutet dies, dass Konzerne, die Unternehmen mit einem Betrieb aus einem fremden Konzernverbund übernehmen, im fremden Konzernverbund geltende Konzernbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen fortführen müssen. Dies gilt jedoch nur dann nicht, wenn die betreffende Regelung die Zugehörigkeit zu dem Konzern zwingend voraussetzt oder im neuen Konzern bereits eine entsprechende Konzernbetriebsvereinbarung existiert.
Der EuGH entschied jüngst, dass ein betriebsmittelreicher Betrieb auch dann im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a BGB übertragen werden kann, wenn ein wesentlicher Teil der Belegschaft, nicht aber Betriebsmittel übernommen werden.
Das Arbeitsgericht Cottbus legte dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens die Frage vor, ob ein Betriebsübergang angenommen werden könnte, wenn ein wesentlicher Teil der Belegschaft, nicht aber die genutzten Betriebsmittel (hier Busse) von einem anderen Busunternehmen übernommen werden. Zuvor hatte der EuGH dies in einem ähnlich gelagerten Fall verneint (Az. C-172/99). Die beiden Fälle unterschieden sich in einem Punkt allerdings maßgeblich: Nachdem im nunmehr zu entscheidenden Fall die Verkehrsdienste eines Landkreises neu ausgeschrieben wurden und die bisher durchführende Gesellschaft SBN kein neues Angebot abgab, erhielt das Busunternehmen OSL den Zuschlag. Die SBN stellte den Betrieb ein und entließ sämtliche Mitarbeiter, welche zum Teil bei der OSL Anschlussbeschäftigungen erhielten. Die Busse der SBN wurden hingegen nicht übernommen, da diese die Ausschreibungsvorgaben (Alter, Umweltschutznormen, etc.) nicht erfüllten und daher wirtschaftlich für die OSL nicht nutzbar waren.
Der EuGH entschied am 27.2.2020 (Az. C-298/18), dass die Übernahme von Betriebsmitteln für den Übergang eines betriebsmittelreichen Betriebes nicht zwingend erforderlich ist. Etwas unglücklich formuliert der EuGH, dass es für den neuen Betreiber wirtschaftlich nicht vernünftig gewesen sei, den vorhandenen Busbestand zu übernehmen. Auf die wirtschaftlichen Erwägungen einer Übernahmeentscheidung kann es allerdings nicht ankommen, sondern vielmehr auf den tatsächlichen Übergang einer die Identität wahrenden wirtschaftlichen Einheit. Der EuGH präzisierte aber, dass es selbst der SBN mit ihren Bussen nicht möglich gewesen wäre, die Ausschreibungsvoraussetzungen zu erfüllen, sodass diese Betriebsmittel nicht Teil einer identitätswahrenden Einheit sein können. Im Ergebnis nahm der EuGH aber einen Betriebsübergang aufgrund der Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft an.
Die Entscheidung verdeutlicht einmal mehr, dass stets eine Gesamtabwägung bei der Prüfung der wirtschaftlichen Einheit, welche für die Annahme eines Betriebsübergangs identitätswahrend fortgesetzt werden muss, durchzuführen ist. Das pauschale Abstellen auf die Übernahme vermeintlich identitätsprägender Betriebsmittel reicht insoweit nicht aus.
Ist über den Gleichstellungsantrag eines Arbeitnehmers noch nicht entschieden, bedarf es zur Wirksamkeit seiner Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz keiner vorsorglichen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über seine Antragstellung in Kenntnis gesetzt hat.
Die Arbeitnehmerin verfügte über einen GdB von 30. Im Februar 2015 beantragte sie bei der Bundesagentur für Arbeit die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen und informierte den Arbeitgeber über die Antragstellung. Im November 2015 setzte dieser die Arbeitnehmerin für einen Zeitraum von sechs Monaten auf einen anderen Arbeitsplatz um. Eine vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (SBV) gem. § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX erfolgte nicht. Die Bundesagentur für Arbeit stellte mit Bescheid aus April 2016 die Gleichstellung gem. § 151 Abs. 2 SGB IX rückwirkend zum Tag der Antragstellung im Februar 2015 fest.
Die SBV begehrte unter Verweis auf ihre Beteiligungsrechte aus § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX und die Rückwirkung der Entscheidung über die Gleichstellung die Unterlassung der Umsetzung der Arbeitnehmerin auf einen anderen Arbeitsplatz ohne vorherige Beteiligung der SBV während des laufenden Gleichstellungsverfahrens.
Das BAG stellt dazu in seinem Beschluss vom 22.01.2020 (Az. 7 ABR 18/18) fest, dass der Anwendungsbereich des § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX Arbeitnehmer nicht erfasse, deren Gleichstellung noch nicht festgestellt worden sei. Im Gegensatz zu den kraft Gesetzes geschützten schwerbehinderten Arbeitnehmern, bei denen durch die Anerkennung als schwerbehinderter Mensch ein bestehender Rechtsschutz nur festgestellt werde, werde der Schutz des einfach behinderten Arbeitnehmers durch die Gleichstellung erst begründet. Daran ändere auch eine Rückwirkung der Entscheidung nichts. Für eine Pflicht zur vorsorglichen Beteiligung der SBV gebe es keinerlei Anhaltspunkte.
Die Entscheidung des BAG ist als hilfreiche Klarstellung zu begrüßen. Sie beseitigt ein bislang bestehendes Konfliktpotential mit der SBV und damit auch indirekt mit dem von einer Maßnahme betroffenen einfach behinderten Arbeitnehmer. Es ist gut zu wissen, dass das BAG der zeitlichen Vorverlegung der Beteiligungspflichten des Arbeitgebers gegenüber der SBV bei einer beantragten, aber noch nicht entschiedenen Gleichstellung eine Absage erteilt. Hilfreich ist zudem der Verzicht des BAG darauf, die Notwendigkeit einer Beteiligung der SBV von der bloßen Kenntnis des Arbeitgebers von einer Antragstellung des einfach behinderten Arbeitnehmers auf Gleichstellung abhängig zu machen.
Wird eine Kündigung in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen, geht ihm diese noch am selben Tag zu, wenn er sie nachweislich noch abends aus dem Hausbriefkasten entnimmt. Auf die üblichen Postlaufzeiten kommt es dann nicht an.
Das LAG München entschied in seinem Urteil vom 17.12.2019 (Az. 6 Sa 543/18), dass ein Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt zugeht, in dem dieser das Schreiben unstreitig tatsächlich aus seinem Hausbriefkasten entnimmt. Damit greifen in diesem Fall nicht die vom BAG entwickelten Grundsätze zum Zugang von Kündigungsschreiben, wonach es darauf ankommt, wann nach der Verkehrsanschauung und unter Berücksichtigung der üblichen Postlaufzeiten unter normalen Umständen mit der nächsten Leerung zu rechnen ist (vgl. BAG vom 22.08.2019 – 2 AZR 111/19). Dies kann dazu führen, dass ein Kündigungsschreiben erst am nächsten Tag als zugegangen gilt.
Das Kündigungsschreiben des beklagten Arbeitgebers vom 27.11.2015 wurde am 30.11.2015 nach den üblichen Postlaufzeiten in den Hausbriefkasten des Klägers eingeworfen. Nach eigenem Vorbringen entnahm der Kläger das Schreiben noch am Abend des 30.11.2015 aus dem Hausbriefkasten, meinte aber, Zustellung der Kündigung sei erst am 1.12.2015 erfolgt.
Das LAG München bestätigte zwar, dass die örtlich unterschiedlichen Zeiten der Postzustellung Einfluss auf die nach der Verkehrsanschauung nächste Leerung des Hausbriefkastens und den damit einhergehenden Zugang haben. Dies könne jedoch dahinstehen, sofern feststehe, dass das Schreiben dem Arbeitnehmer als Empfänger noch am Tag des Einwurfes tatsächlich durch Leerung des Hausbriefkastens zugegangen sei. In diesem Fall sei trotz Einwurfs nach den üblichen Postzustellungszeiten nicht von einem Zugang am folgenden Tag auszugehen.
Eine nachweislich oder unstreitig nach den üblichen Postlaufzeiten erfolgte Leerung des Hausbriefkastens führt dazu, dass die Kündigung bereits zu diesem Zeitpunkt zugeht. Grundsätzlich bleibt es aber dabei, dass der Zeitpunkt des Zugangs eines Kündigungsschreibens bei Einwurf in den Hausbriefkasten nach der Verkehrsanschauung und unter Beachtung der örtlich unterschiedlichen Postzustellungszeiten zu beurteilen ist. In der Praxis sollte berücksichtigt werden, dass die Nachweisbarkeit des tatsächlichen (früheren) Zugangs für den Arbeitgeber ebenso schwierig sein dürfte, wie eine detaillierte Kenntnis der örtlichen Postzustellzeiten. Der Arbeitgeber bleibt daher wohlberaten, ein Kündigungsschreiben am vorletzten möglichen Tag in den Briefkasten des Arbeitnehmers einzuwerfen.
Vor etwa einem Jahr hat der EuGH eine Grundsatzentscheidung zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung getroffen. In der Presse wurde die Entscheidung kommentiert als das „Ende der Vertrauensarbeitszeit“. Erstmalig hat nun ein deutsches Arbeitsgericht diesem Urteil eine unmittelbare Wirkung zugeschrieben: Hält ein Arbeitgeber ein solches Zeiterfassungssystem nicht vor, geht dies im Vergütungsprozess zu seinen Lasten.
Nach dem EuGH-Urteil vom 14.5.2019 (Az. C-55/18) ist der Arbeitgeber zur Einrichtung eines „objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung“ verpflichtet; dies ergebe eine Auslegung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie im Lichte des Art. 31 Abs. 2 Grundrechtecharta. Umstritten war bisher, ob diese Entscheidung eine unmittelbare Wirkung entfalte oder lediglich eine Umsetzungsverpflichtung für den deutschen Gesetzgeber statuiere. Das Arbeitsgericht Emden hat nunmehr mit rechtskräftigem Urteil vom 20.2.2020 (Az. 2 Ca 94/19) Fakten geschaffen und hat besagtem Urteil eine unmittelbare Wirkung zugesprochen.
Ein Arbeitnehmer hatte im Rahmen einer Vergütungsklage behauptet, weniger Stunden vergütet bekommen zu haben als er tatsächlich gearbeitet habe. Er verwies dazu auf seine privat geführten Stundenaufzeichnungen. Der Arbeitgeber versuchte die Klage durch Vorlage eines Bautagebuchs abzuwenden, jedoch ohne Erfolg. Da der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Einrichtung eines „objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung“ nicht nachgekommen war, konnte er nicht konkret darlegen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer wann aufgegeben hatte. Diese mangelnde Dokumentationsmöglichkeit geht zu Lasten des Arbeitgebers. Denn die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung treffe den Arbeitgeber unmittelbar, so dass es keiner richtlinienkonformen Auslegung des § 16 Abs. 2 ArbZG oder einer entsprechenden Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie in deutsches Recht bedürfe.
Arbeitgebern ist daher zu raten, ihr derzeitiges Arbeitszeiterfassungssystem schon heute einer Prüfung zu unterziehen und dies den Anforderungen des EuGH entsprechend anzupassen. Da sich derzeit viele Unternehmen in Kurzarbeit befinden, während der die Arbeitgeber ohnehin für eine saubere und belastbare Zeiterfassung sorgen müssen, könnte dies ein guter Anlass sein, das Thema schon heute aufzugreifen, selbst wenn die Details einer deutschen Umsetzung noch unbekannt sind.
Elterngeld ist eine staatliche Entgeltersatzleistung. Gleichwohl soll der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des LAG Düsseldorf für schuldhaft verursachte Einbußen beim Elterngeldbezug haften, wenn dieser die Einbußen durch verspätete Lohnzahlungen an den Arbeitnehmer herbeigeführt hat.
Das LAG Düsseldorf hatte sich im April 2020 (Urteil vom 27.04.2020 - 12 Sa 716/19) mit der Frage zu beschäftigen, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Erstattung der Differenz zwischen dem bezogenen und dem eigentlich zu beziehenden Elterngeld aufgrund der Nichtberücksichtigung von verspäteten Lohnzahlungen bei der Berechnung des Elterngeldanspruchs verpflichtet ist.
Der Arbeitgeber hatte einer schwangeren Arbeitnehmerin den monatlichen Bruttolohn für Oktober bis Dezember, der ihr aufgrund eines Beschäftigungsverbotes zustand, erst im März des Folgejahres ausgezahlt. Hierdurch wurden der Arbeitnehmerin für die Berechnung des Elterngeldes drei Monate mit 0 Euro angesetzt.
Gemäß § 2c Abs. 1 BEEG werden Einkünfte nicht für die Berechnung des Elterngeldes zugrunde gelegt, die lohnsteuerrechtlich als sonstige Bezüge gewertet werden. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes gelten monatliche Lohnzahlungen, die dem Arbeitnehmer später als drei Wochen nach Ablauf eines Kalenderjahres zufließen, als eben solche sonstigen Bezüge, sodass die Lohnnachzahlungen im März des Folgejahres keine Berücksichtigung bei der Berechnung des Elterngeldanspruchs der Arbeitnehmerin mehr fanden.
Unter Bestätigung der Vorinstanz und Zulassung der Revision zum BAG hat das LAG Düsseldorf angenommen, dass der Arbeitgeber den Bruttolohn für die Monate Oktober bis Dezember schuldhaft zurückgehalten hatte, sodass er der Arbeitnehmerin Schadensersatz für die entstandene monatliche Elterngelddifferenz schuldet. Der Umstand, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis angefochten hatte, weil die Arbeitnehmerin ihn bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht über die Schwangerschaft unterrichtet hatte, konnte den Arbeitgeber insoweit nicht entlasten.
Die Entscheidung verdeutlicht die Bedeutung der Pflichten des Arbeitgebers beim Nachweis der Anspruchsvoraussetzungen für den Elterngeldanspruch von Arbeitnehmern. So erstreckt das LAG die Pflichten gem. § 9 BEEG auf eine Schadensersatzpflicht bei fehlerhafter Lohnabrechnung. Es dürfte davon auszugehen sein, dass das BAG im Falle einer möglichen Revision dies bestätigen wird.
2. Rechtsentwicklungen - Corona-Pandemie
Mit dem Andauern der Pandemie und der damit verbundenen besonderen Auswirkungen auf die Arbeitswelt stellen sich neue Fragen in der betrieblichen Zusammenarbeit.
Wirksame Beschlussfassungen des Betriebsrats sind für die Unternehmen bedeutsam, da sie in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten auch für das Handeln des Arbeitgebers maßgeblich sind. Durch die Corona-Pandemie war die Durchführung der Mitbestimmung eingeschränkt. Der Gesetzgeber hat hierauf reagiert und in § 129 BetrVG befristet bis zum 31.12.2020 Sitzungen von Betriebsratsgremien sowie die Beschlussfassung mittels Videokonferenz oder Telefonkonferenz zugelassen. Einzige Voraussetzung ist die Sicherstellung, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.
Der Wortlaut der gesetzlichen Neuregelung sieht zwar nicht ausdrücklich vor, dass eine Video- oder Telefonkonferenz nur als letztes Mittel eingesetzt werden darf, wenn pandemiebedingt eine Präsenzsitzung nicht in Betracht kommt. Die gesetzliche Unklarheit gibt aus unserer Sicht jedoch keinen Raum für ein neues Verständnis. Es bleibt der Grundsatz, dass Präsenzsitzungen stattfinden müssen. Nur im Ausnahmefall, insbesondere, wenn angemessene Räumlichkeiten für Sitzungen weder beim Arbeitgeber noch extern zur Verfügung stehen, kann die /der Vorsitzende des Gremiums kraft Leitungsfunktion auf virtuelle Sitzungen zurückgreifen.
Werden Sitzungen der Gremien und Beschlussfassungen als Standard virtuell durchgeführt, so bleiben Zweifel an der Wirksamkeit der Beschlüsse. Damit setzt sich auch der Arbeitgeber dem Risiko aus, dass sein Handeln nicht von wirksamen Mitbestimmungsvereinbarungen gedeckt und mithin rechtlich angreifbar ist.
Mitarbeiter vieler Unternehmen sind zum Teil schon länger als drei Monate im Home-Office. Dieses führt vermehrt zu Forderungen an den Arbeitgeber nach „Aufwandserstattungen, sei es wegen der vermehrten Beanspruchung des häuslichen Internetanschlusses oder anderer Mehraufwendungen. Zunehmend wird die alltägliche Nutzung des Home-Office als echte Telearbeit verstanden und in diesem Zuge werden die Forderungen nach der Einrichtung des außerbetrieblichen Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber auf dessen Kosten lauter.
Hier muss in erster Linie eine klare Differenzierung dahingehend erfolgen, ob der Arbeitgeber das Home-Office nur deswegen weiter anordnet, um seine Verpflichtungen zur Einhaltung von Arbeitsschutzstandards zu erfüllen, oder ob er bereits die finale Entscheidung getroffen hat, dauerhaft Mitarbeiter tageweise im Home-Office zu belassen. Im letztgenannten Fall muss sich der Arbeitgeber mit der Frage auseinandersetzen, ob dauerhaftes Home-Office eine Betriebsänderung sein kann, die eine Interessenausgleichspflicht auslöst.
Erforderlich ist zudem die Betrachtung der Zahlung zusätzlicher Aufwandserstattungen an Arbeitnehmer. Hierbei sollte nicht außer Acht gelassen werden, dass die Nutzung des Home-Office für die Arbeitnehmer auch zu vielen – zum Teil aber nicht messbaren – positiven Effekten führt, die einer pauschalen Forderung nach zusätzlichen Geldleistungen entgegengehalten werden können.
Aus Arbeitgebersicht wird es aktuell wesentlich sein, die Anforderungen an die Umsetzung des Home-Offices durch bestehende Regelungen sicherzustellen und auf deren Einhaltung hinzuwirken. Da die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers nur eingeschränkt sind, wird sich das in der Regel auf Hinweise / Schulungen beschränken. Allein aus Gründen des Arbeits- und Datenschutzes ist dieses erforderlich.
Können Arbeitnehmer bei Verstößen gegen die Home-Office Regelungen nicht ohne weiteres an den betrieblichen Arbeitsplatz versetzt werden, so verbleibt in vielen Fällen derzeit nur eine Personalmaßnahme.
Mit Beginn der Sommerferien in den ersten Bundesländern beginnt nun auch die Urlaubszeit. Die Corona-Pandemie ist jedoch noch nicht vorbei und viele Fragen werden (wieder) aktuell:
Was passiert, wenn ein Mitarbeiter in ein ausgewiesenes Risikogebiet reist? Kann man bei Rückkehr das Entgelt einbehalten, wenn er auf Grund einer Quarantäne nicht in der Lage ist, seine Tätigkeit wahrzunehmen?
Darf Mitarbeitern untersagt werden, außerhalb von Deutschland Urlaub zu machen? Was gilt bei einem Verstoß gegen diese Vorgabe?
Was passiert, wenn Mitarbeiter am Urlaubsort einer Quarantäne unterliegen und eine rechtzeitige Urlaubsrückkehr nicht möglich ist?
Können Mitarbeiter verpflichtet werden, die deutsche oder im Ausland die dortige Corona-Warn-App zu nutzen?
Sind Mitarbeiter verpflichtet, nach dem Urlaub anzugeben, in welchem Land und an welchem Ort sie waren?
Für die Beantwortung dieser und vieler weiterer Fragen stehen wir Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung.
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