Source: http://raegertenbach.de/index.php?option=com_content&view=article&id=116&Itemid=256
Timestamp: 2018-11-12 22:58:13
Document Index: 255812743

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 111', '§ 17', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 4', '§ 3', '§ 9']

HomeRechtsgebieteArbeitsrechtKündigungsschutz im Arbeitsrecht
Die wichtigsten und häufigsten Streitigkeiten im Arbeitsrecht haben die Fragen des Kündigungsschutzes zum Gegenstand, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen gekündigt hat. In einigen Fällen werden auch fristlose Kündigungen ausgesprochen. Da die tägliche Arbeit die Basis der Existenz und Lebensgrundlage des Arbeitnehmers und meistens auch noch seiner Familie darstellt, wird der Arbeitnehmer gezwungen sein, seine Rechte wahrzunehmen und sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen, um diesen Angriff auf seine Existenz bestmöglich abzuwehren. Insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) -aber auch andere wichtige Arbeitsrechtsgesetze- hat dazu Regelungen getroffen, die sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber von hoher Bedeutung sind. Sollten diese Voraussetzungen bei einer Kündigung nicht eingehalten worden sein, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam. Folgende Voraussetzungen sind zu beachten (Es handelt sich lediglich um die ganz wesentlichen Grundzüge des Kündigungsschutzrechtes. Näheres bleibt einer Beratung vorbehalten.):
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch sog. „dringende betriebliche Erfordernisse“,die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Solche betrieblichen begründete Erfordernisse können beispielsweise sein:
Diese Gründe muss der Arbeitgeber darlegen. Hierüber kann auch Beweis erhoben werden. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, dass die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Vorgenanntes unter Ziffer 1 und 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die vorgenannte soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen. Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Das Gericht kann daher keine eigenen Maßstäbe, insbesondere eigene unternehmerische Maßstäbe anstelle des Arbeitgebers vornehmen. Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann er Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Es ist einem Arbeitnehmer -vorbehaltlich einer näheren Prüfung und konkreten Beratung- im Regelfalle anzuraten, zur Vermeidung von Rechtsnachteilen die zuvor dargestellte Vorbehaltsannahme zu erklären. Stellt das Gericht im Falle der Änderungskündigung fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam.
Klagefrist beim Kündigungschutz (Anrufung des Arbeitsgerichts)
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Diese Frist ist zwingend zu beachten und es sollte sofort ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden. Diesem ist das Kündgingsschreiben sowie im Falle postalischer Zusendung auch der abgestempelte Briefumschlag auszuhändigen. In jedem Falle muss der Rechtsanwalt Kenntnis vom genauen Datum des Zugangs des Kündigungsschreibens erhalten. Im Falle der Änderungskündigung ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt, so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Fristversäumnis bei der Klagefrist zur Kündigungschutzklage (Zulassung verspäteter Klagen)
War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG Kenntnis erlangt hat. Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist die Klage bereits eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu nehmen. Der Antrag muss ferner die Angabe der die nachträgliche Zulassung begründenden Tatsachen und der Mittel für deren Glaubhaftmachung enthalten. Wegen der Komplexheit der einzuhaltenden Formen soll auch unbedingt ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden. Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden. Über den Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage bzw. auf Wiedereinsetzung entscheidet die Kammer (der Spruchkörper des Arbeitsgerichts, mit anderen Worten, der zuständige Richter bzw. die zuständige Richterin) durch Beschluss, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Gegen diesen Beschluss ist dann nur noch die sofortige Beschwerde zulässig.
Wirksamwerden der Kündigung im Arbeitsrecht
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung des Arbeitgebers nicht rechtzeitig geltend gemacht, also die Klageerhebungsfrist versäumt oder von einer Klageerhebung bewusst abgesehen, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer im Falle einer Änderungskündigung erklärter Vorbehalt erlischt.
Diese Beträge hat der Arbeitgeber der Stelle zu erstatten, die sie geleistet hat. Es sei an dieser Stelle ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer zur Vermeidung von Ärger und weiteren Maßnahmen einen etwaigen Zwischenverdienst so frühr wie möglich zu offenbaren hat.
Besteht nach der Entscheidung des Gerichts aufgrund einer erfolgreich erhobenen Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. Die Darlegungen über den Zwischenverdienst finden hier entsprechende Anwendung.
Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur durch Klageerhebung geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Die Darlegungen über die Höhe der Abfindung, die Anrechnung von Zwischenverdiensten und die Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses sowie des neuen Arbeitsverhältnisses gelten entsprechend. Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Darlegungen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, der Abfindung des Arbeitnehmers, die Höhe der Abfindung, die Anrechnung von Zwischenverdiensten und die Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses sowie des neuen Arbeitsverhältnisses entsprechende Anwendung.
Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten nicht
Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 KSchG Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG findet mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.