Source: https://www.codexisuno.cz/7HB
Timestamp: 2020-02-26 12:44:01+00:00
Document Index: 19531936

Matched Legal Cases: ['§ 29', '§ 243', 'zákona č. 65', '§ 2985', 'zákona č. 89', 'soud ', 'soud ', '§ 29', '§ 29', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 29', 'soud ', '§ 29', 'soud ', 'soud ', '§ 29', 'soud ', 'soud ', '§ 29', 'soud ', '§ 29', 'zákona č. 155', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 14', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 29', 'soud ', '§ 9', 'soud ', '§ 29', '§ 119', '§ 29', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'zákona č. 65', '§ 364', 'zákona č. 262', '§ 29', '§ 29', '§ 65', '§ 29', '§ 29', 'čl. 26', '§ 29', 'soud ', '§ 29', '§ 243', '§ 187', '§ 187', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 243', '§ 213', '§ 118', 'soud ', '§ 29', '§ 65', 'soud ', '§ 118', '§ 213', '§ 205', 'soud ', '§ 219', '§ 221', 'soud ', 'soud ', '§ 243', '§ 243']

Rozsudek - Konkurenční doložka. Odchodné.
ze dne 11. září 2012
ze dne 11. 9. 2012
Konkurenční doložka. Odchodné.
21 Cdo 3034/2011
§ 29, § 243 zákona č. 65/1965 Sb.
§ 2985 zákona č. 89/2012 Sb.
Závazku zaměstnance, aby využíval po skončení pracovního poměru svojí odborné kvalifikace jen v omezeném rozsahu, odpovídá jen taková povinnost zaměstnavatele, která přináší zaměstnanci po skončení pracovního poměru adekvátní hospodářský prospěch, jenž uvedené omezení kompenzuje; v opačném případě je takové ujednání o konkurenční doložce neplatné.
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce
, zastoupeného JUDr. Evou Ptáčkovou, advokátkou se sídlem v Praze 2, Trojická č. 20, proti žalované
Komerční pojišťovně, a. s.
se sídlem v Praze 8, Karolinská č. 650/1, IČO 63998017, zastoupené JUDr. Jaroslavem Hrouzkem, CSc., advokátem se sídlem v Praze 1, Panská č. 6, o 1.100.000,- Kč s úroky z prodlení, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 23 C 54/2004, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 6. srpna 2010 č.j. 13 Co 441/2006-263, takto:
Rozsudek městského soudu se zrušuje a věc se vrací
Žalobce se domáhal, aby mu žalovaná zaplatila 1.100.000,- Kč se 7,5% úrokem z prodlení od 1.1.2002 do zaplacení z částky 60.000,- Kč a s 6,5% úrokem od 2.3.2002 do zaplacení z částky 1.040.000,- Kč. Žalobu odůvodnil tím, že od 10.2.1998 byl členem představenstva žalované a že zároveň zastával funkci náměstka ředitele. Na základě rozhodnutí valné hromady (jediného akcionáře) žalované ze dne 31.10.2001 byl odvolán z funkce člena představenstva žalované a zároveň mu bylo ústně sděleno jeho odvolání z funkce náměstka ředitele žalované ke dni 1.11.2001. V době od 1.11.2001 do 31.12.2001, kdy pracovní poměr mezi účastníky skončil, byl u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 1.11.2001 zaměstnán jako poradce finančního ředitele. Vzhledem k tomu, že k jeho odvolání z funkce náměstka ředitele došlo před skončením funkčního období, vznikl mu podle článku VI. odst. 2 manažerské smlouvy ze dne 29.1.2001 nárok na výplatu odchodného "ve výši šestinásobku pravidelných měsíčních splátek mzdy, včetně měsíční pohyblivé mzdy", tj. "minimálně" ve výši 1.040.000,- Kč. Protože žalobce byl s účinky ke dni 1.11.2001 odvolán také z funkce člena představenstva žalované společnosti, domáhal se rovněž podle článku IV. odst. 4 "Smlouvy o podrobnějších podmínkách výkonu funkce člena představenstva" ze dne 1.2.2000 "nároku na výplatu šestinásobku měsíční splátky ve výši 10.000,- Kč, tedy celkem 60.000,- Kč".
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 26.11.2002 č.j. 23 C 55/2002-26 řízení o zaplacení částky 60.000,- Kč s úroky z prodlení (z důvodu částečného zpětvzetí žaloby) zastavil, žalobu o zaplacení 1.040.000,- Kč s úroky z prodlení zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 47.250,- Kč k rukám advokáta JUDr. Františka Honsy. Ve věci samé dospěl k závěru, že ustanovení § 29 odst. 3 zákoníku práce umožňuje sjednat s vedoucím zaměstnancem, u něhož se pracovní poměr zakládá jmenováním nebo volbou, právo na odchodné pro případ, že vedoucí zaměstnanec bude z funkce odvolán před skončením svého funkčního období. V posuzovaném případě však byl žalobce jmenován do vedoucí funkce na dobu neurčitou a tedy "funkční období stanoveno neměl". Protože ustanovení § 29 odst. 3 zákoníku práce kogentně upravuje předpoklady pro platné ujednání odchodného tak, že v případě, že obsah ujednání odporuje uvedeným podmínkám, je ujednání neplatné, soud prvního stupně "hodnotí ujednání o odchodném jako neplatné, neboť není splněna podmínka časového omezení funkčního období".
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 5.6.2003 č.j. 20 Co 188/2003-47 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně v zamítavém výroku o věci samé a ve výroku o nákladech řízení a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 47.250,- Kč k rukám advokáta JUDr. Františka Honsy. Odvolací soud se "ztotožnil s výkladem ustanovení § 29 odst. 3 zákoníku práce, ve znění účinném ke dni uzavření tzv. manažerské smlouvy (29.1.2001), jak jej učinil soud prvního stupně. Jestliže toto ustanovení klade jako podmínku, že sjednat odchodné lze pro případ, že vedoucí zaměstnanec bude z funkce odvolán "před skončením svého funkčního období", pak podle názoru odvolacího soudu nelze toto ustanovení vykládat jinak, než že zde "musí být jednoznačně zjistitelná doba, na kterou je vedoucí zaměstnanec do funkce jmenován, aby bylo možno posoudit, zda k odvolání došlo před skončením tohoto určitého časového období"; tato doba může být určena například právním či jiným předpisem, rozhodnutím, aktem, může být též sjednána přímo v souvislosti s jmenováním určité osoby do vedoucí funkce, jestliže to právní předpis nevylučuje. Není-li funkční období vymezeno délkou svého trvání (resp. okamžikem skončení), nelze zjistit, kdy mělo takové funkční období řádně skončit a zda tedy k odvolání z takové funkce došlo před jeho skončením. Nelze tedy podle mínění odvolacího soudu přisvědčit názoru žalobce, že při funkčním období stanoveném na dobu neurčitou je každé odvolání z funkce učiněno před skončením funkčního období, neboť v takovém případě by podmínka k odvolání stanovená v ustanovení § 29 odst. 3 zákoníku práce ("před skončením funkčního období") byla podmínkou zcela nadbytečnou, k níž by soud při rozhodování sporu nemusel jakkoliv přihlížet. Odvolací soud proto uzavřel, že "sjednání odchodného v případě odvolání z funkce, kdy funkční období bylo stanoveno na dobu neurčitou, odporuje kogentnímu ustanovení § 29 odst. 3 zákoníku práce, a je z tohoto důvodu neplatné".
K dovolání žalobce Nejvyšší soud České republiky rozsudkem ze dne 8.7.2004, č.j. 21 Cdo 328/2004-75 zrušil rozsudky soudů obou stupňů a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení. Dovolací soud zdůraznil, že odchodné podle ustanovení § 29 odst. 3 zákoníku práce (ve znění účinném od 1.1.2001) sjednané pro případ odvolání zaměstnance z funkce, do níž byl zvolen nebo jmenován, představuje-posuzováno z hlediska smyslu a účelu-jednorázový peněžitý příspěvek, který má kompenzovat ztrátu výdělku vedoucích zaměstnanců v případech předčasného ukončení funkce, tedy za situace, kdy se jejich (relativně nejisté) faktické a právní postavení neočekávaně změní "ze dne na den," a odchodné sjednané pro tento případ potom má umožnit překlenout často složitou životní situaci. Je nepochybné, že stav uvedené neočekávané tíživé situace nastane jak v případě odvolání vedoucího zaměstnance z funkce před uplynutím doby, na kterou byl se svým souhlasem jmenován, tak také v případě, jestliže funkční období výkonu funkce v pracovním poměru založeném jmenováním nebylo výslovně ohraničeno. Kdyby měl být činěn rozdíl mezi oběma skupinami vedoucích zaměstnanců z hlediska možnosti sjednání odchodného, znamenalo by to podle názoru dovolacího soudu založení zjevné nerovnosti mezi zaměstnanci, jejichž funkční období bylo sjednáno na dobu neurčitou, a těmi vedoucími zaměstnanci, jejichž funkční období bylo omezeno na určitý časový úsek, aniž by pro toto rozlišení (založení jejich nerovnosti) existovalo jakéhokoliv věcné opodstatnění. Vzhledem k uvedenému dospěl dovolací soud na rozdíl od soudů obou stupňů k závěru, že z hledisek ustanovení § 29 odst. 3 zákoníku práce, ve znění vyplývajícím z ustanovení článku I. bodu 19 zákona č. 155/2000 Sb., lze za funkční období vedoucího zaměstnance, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním, považovat celou dobu, po kterou měl působit ve funkci, do níž byl se svým souhlasem jmenován. Soudu prvního stupně uložil, aby se v dalším řízení zabýval dalšími zákonem stanovenými i smluvenými předpoklady vzniku uplatněného nároku, které již dovolací soud v důsledku vázanosti uplatněným dovolacím důvodem neposuzoval.
Obvodní soud pro Prahu 1 poté rozsudkem ze dne 30.1.2006 č.j. 23 C 54/2004-145 žalované uložil, aby žalobci zaplatila 1.040.000,- Kč s 6,5% úrokem z prodlení od 21.3.2002 do zaplacení, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 256.350,- Kč k rukám advokátky JUDr. Evy Ptáčkové. Soud prvního stupně-vázán právním názorem dovolacího soudu-dospěl po doplnění řízení k závěru, že za situace, kdy žalobce byl "před skončením funkčního období" ke dni 1.11.2001 odvolán "bez udání důvodu" z funkce náměstka ředitele žalované, vznikl žalobci podle čl. VI odst. 2 manažerské smlouvy ze dne 29.1.2001 "nárok na výplatu odchodného ve výši 6ti násobku pravidelných měsíčních splátek mzdy, včetně pohyblivé mzdy". Námitky žalovaná o neplatnosti manažerské smlouvy odmítl s odůvodněním, že pracovní náplně funkce náměstka ředitele a funkce člena představenstva, kterou žalobce rovněž vykonával, se neshodovaly a že "nebylo prokázáno, že uzavření (manažerské) smlouvy by bylo v rozporu se zájmy společnosti". I když žalobce podepsal manažerskou smlouvu na jedné straně jako manažer a na druhé straně za žalovanou-vedle Ing. F.-jako druhý člen představenstva, uzavřel ji-jak soud prvního stupně zdůraznil-"ve znění, které mu byla předloženo jediným akcionářem, neměl prostor pro jednání o podmínkách smlouvy, ani se o to nepokoušel", nehledě k tomu, že dodatky k manažerské smlouvě "již byly podepsány novým vedením žalované", které se tudíž "ztotožnilo s předchozím obsahem manažerské smlouvy". Soud prvního stupně proto uzavřel, že ujednání o odchodném v manažerské smlouvě "s ohledem na prokázané okolnosti bylo sjednáno platně" a že uplatněný nárok žalobce na odchodné je opodstatněný v požadované výši.
K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 28.3.2007 č.j. 13 Co 441/2006-206 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu o zaplacení 1.040.000,- Kč s úroky z prodlení zamítl, a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 197.153,- Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 98.184,50 Kč k rukám advokáta JUDr. Františka Honsy, Ph.D. Odvolací soud zdůraznil, že za situace, kdy manažerskou smlouvu, z níž žalobce odvozuje uplatněný nárok na odchodné, na obou stranách (jako manažer i jako "statutární zástupce" žalované) uzavřel žalobce, "je nutno zabývat se otázkou, zda přitom nedošlo ke střetu zájmů mezi žalovanou obchodní společností a jejím statutárním orgánem", neboť z ustanovení § 14 odst. 2 zákoníku práce "per analogiam lze dovodit", že také v případě, jedná-li statutární orgán jménem společnosti, nemůže za ni jednat tehdy, jsou-li jeho zájmy v rozporu se zájmy této společnosti. Podle názoru odvolacího soudu "rozdílnost zájmů smluvních stran při sjednávání manažerské smlouvy zpravidla vylučuje, aby za zaměstnavatele (zde žalovanou) sjednala a podepsala manažerskou smlouvu tatáž osoba, budoucí manažer, která je druhým účastníkem takové smlouvy". Uvedené přitom platí bez ohledu na to, že v daném případě "došlo k akceptaci vůle jediného akcionáře žalované", neboť-jak odvolací soud dále uvedl-představenstvo žalované sice bylo povinno řídit se pokyny valné hromady, jejíž působnost vykonával její jediný akcionář, avšak v případě formulace manažerské smlouvy "nebylo povinností žalované bezvýhradně ji od svého jediného akcionáře přijmout, jak se nesprávně domníval žalobce, protože se nejednalo o zásadní rozhodnutí". Odvolací soud je přesvědčen, že v manažerské smlouvě ze dne 29.1.2001, kterou v době jejího uzavření mohl podepsat za žalovanou namísto žalobce člen představenstva Ing. V. R., "skutečně byla porušena rovnováha práv a povinností na straně žalobce", a to v čl. VI odst. 2 větě druhé, který upravuje "jednoznačný závazek" žalované poskytnout žalobci při odvolání z funkce odchodné ve výši šesti pravidelných měsíčních splátek mzdy manažera (zde 540.000,- Kč), včetně měsíční pohyblivé mzdy (zde 500.000,- Kč). Nerovnováhu sjednaných práv a povinností v manažerské smlouvě přitom odvolací soud spatřuje v tom, že "pohyblivá složka mzdy, na kterou by získal žalobce nárok za předpokladu, že by v hodnoceném období splnil určitá (měřitelná a hodnotitelná) kriteria, byla dohodnuta v rámci odchodného jako jeho součást, jejíž vyplacení však nebylo ničím podmíněno". Protože za této situace manažerská smlouva jako právní úkon směřující ke vzniku pracovního poměru mezi účastníky "nebyla platně sjednána", vykonával žalobce pro žalovanou funkci náměstka ředitele ve faktickém pracovním poměru, pro který ovšem-jak odvolací soud zdůraznil-neplatila ustanovení zákoníku práce o skončení pracovního poměru, včetně ustanovení § 29 odst. 3 "v tehdy platném znění", o právu na odchodné pro případ odvolání vedoucího zaměstnance z funkce před skončením jeho funkčního období.
K dovolání žalobce Nejvyšší soud České republiky rozsudkem ze dne 4.11.2009, č.j. 21 Cdo 2708/2008-235 zrušil rozsudek odvolacího soudu a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Dospěl k závěru, že manažerská smlouva uzavřená mezi účastníky dne 29.1.2001 není neplatná proto, že ji žalobce podepsal za žalovanou jako člen jejího statutárního orgánu (představenstva). Představenstvo akciové společnosti, které je jejím statutárním orgánem, činí právní úkony v pracovněprávních vztazích jménem zaměstnavatele jako kolektivní orgán, tedy usnesením většiny členů představenstva (§ 9 odst. 1 zákoníku práce). Listinu, v níž je rozhodnutí představenstva vyjádřeno, podepisuje předseda představenstva nebo pověřený člen představenstva, který tím jen stvrzuje obsah úkonu, na němž se představenstvo usneslo. Protože manažerská smlouva ze dne 29.1.2001 je právním úkonem upravujícím pracovněprávní vztahy mezi žalobcem a žalovanou a protože se na jejím obsahu usneslo představenstvo žalované, postačovalo, aby-na rozdíl od právních úkonů v oblasti obchodněprávních vztahů-podepsal listinu, v níž je rozhodnutí představenstva vyjádřeno, pouze předseda představenstva nebo pověřený člen představenstva. Podle názoru dovolacího soudu proto bylo dostačující, aby vůle představenstva, vyjádřená v přijatém usnesení, byla v manažerské smlouvě ze dne 29.1.2001 navenek vyjádřena podpisem členky představenstva Ing. S. F.
Městský soud v Praze poté rozsudkem ze dne 6.8.2010 č.j. 13 Co 441/2006-263 znovu změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu o zaplacení 1.040.000,- Kč s úroky z prodlení zamítl, a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 345.800,- Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 70.800,- Kč k rukám advokáta JUDr. Jaroslava Hrouzka, CSc. Dospěl k závěru, že ujednání o odchodném v manažerské smlouvě ze dne 29.1.2001 je neplatné z důvodu neplatnosti konkurenční doložky obsažené v manažerské smlouvě, která v rozporu s ustanovením § 29 odst. 2 zákoníku práce neobsahovala podmínky, za nichž žalobce dodrží svůj závazek, že "nesmí po dobu 6 měsíců vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla v době trvání této smlouvy předmětem činnosti zapsané v obchodním rejstříku společnosti, nebo jinou činnost, která má soutěžní povahu vůči podnikání společnosti". Podmínkami, za nichž bylo možné od žalobce spravedlivě požadovat dodržení tohoto jeho závazku, se podle názoru odvolacího soudu rozumí sjednání určité kompenzace (například "násobkem průměrného výdělku"), za kterou však nelze pokládat odchodné, neboť jde "o dvě rozdílná peněžitá plnění". Kromě toho žalobce nepředložil-přes poučení soudem prvního stupně podle ustanovení § 119a o.s.ř.-"písemné vyhotovení" odvolání z funkce náměstka ředitele žalované, které měl podle svého tvrzení uvedeného v podání ze dne 19.7.2010 převzít od žalované spolu s novou pracovní smlouvou ze dne 1.11.2001 (přestože v žalobě tvrdil, že odvolání z funkce náměstka ředitele mu bylo sděleno ústně), a proto podle názoru odvolacího soudu nebyl pracovní smlouvou ze dne 1.11.2001 uzavřen nový pracovní poměr mezi účastníky, nýbrž došlo ke změně pracovního poměru upraveného manažerskou smlouvou tak, že se změnil druh vykonávané práce na "poradce finančního ředitele" a doba trvání pracovního poměru na dobu určitou do 31.12.2001. V důsledku této změny žalobce "přestal být vedoucím zaměstnancem" a stal se zaměstnancem "řadovým", jemuž právo na odchodné nenáleží, neboť je podle ustanovení § 29 odst. 3 zákoníku práce nemůže se zaměstnavatelem sjednat.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítal, že "extenzivní výklad odvolacího soudu ohledně neplatnosti konkurenční doložky z důvodu, že neobsahuje vymezení podmínek, za kterých žalobce dodrží závazek nekonkurovat žalovanému, odporuje konformnímu právu a platné rozhodovací praxi soudů" a že závěr odvolacího soudu o neplatnosti konkurenční doložky není ve shodě s "konformním právem". Skutečnost, že v žalobě je uvedeno, že žalobci bylo jeho odvolání z funkce náměstka ředitele sděleno ústně, podle žalobce "nepopírá", že mu bylo "oznámení o odvolání z funkce" doručeno i písemně. Odvolací soud podle žalobce opomenul, že jeho odvolání z funkce náměstka ředitele "strany učinily nesporným" a že žalovaná po celou dobu řízení "nesporovala ukončení pracovního poměru odvoláním z funkce náměstka ředitele", a ani to, že by odvolání z funkce nebylo žalobci doručeno. Dovolatel vytýkal odvolacímu soudu, že při posuzování otázky odvolání žalobce z funkce zcela opomenul chování žalované v průběhu celého dosavadního řízení a její "postoje a projevy" v řízení, včetně obsahu žalovanou předkládaných listin. Žalobce navrhuje, aby dovolací soud zrušil rozsudek odvolacího soudu a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobce odmítl jako zjevně bezdůvodné, popřípadě je zamítl, neboť rozhodnutí odvolacího soudu je správné.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů v tomto směru dovolatel nenapadá), že žalobce byl u žalované zaměstnán ve funkci náměstka ředitele žalované společnosti, do které byl jmenován dne 1.12.1997, a zároveň od 10.2.1998 vykonával funkci člena představenstva žalované společnosti. Dne 29.1.2001 byla v souvislosti s výkonem funkce náměstka ředitele uzavřena "manažerská smlouva", ve které bylo kromě jiného ujednáno, že "funkční období se stanoví na dobu neurčitou" (čl. I, bod 3.), že "při odvolání manažera (žalobce) z funkce, jakož i při rozvázání pracovního poměru s manažerem, se Společnost (žalovaná) zavazuje přiznat manažerovi odchodné ve výši šesti pravidelných měsíčních splátek mzdy manažera, včetně měsíční pohyblivé mzdy (bonus)", a že "Manažer nesmí po dobu 6ti měsíců vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla v době trvání této smlouvy předmětem činnosti zapsané v obchodním rejstříku Společnosti, nebo jinou činnost, která má soutěžní povahu vůči podnikání Společnosti" [čl. VI. bod 2) písemného vyhotovení "manažerské smlouvy" datované dnem 29.1.2001]. Rozhodnutím představenstva žalované ze dne 1.11.2001 byl žalobce odvolán "z funkce ředitele úseku 6000 a z funkce náměstka ředitele společnosti". Dne 1.11.2001 byla mezi účastníky uzavřena pracovní smlouva, kterou se žalobce zavázal vykonávat v pracovním poměru na dobu určitou sjednanou do 31.12.2001 práci "poradce finančního ředitele". Pracovní poměr mezi účastníky skončil dne 31.12.2001; sjednané odchodné žalovaná odmítla žalobci zaplatit.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat-vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá práva na odchodné sjednaného v "manažerské smlouvě" uzavřené dne 29.1.2001-podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 88/1968 Sb., č. 153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb., č. 72/1982 Sb., č. 111/1984 Sb., č. 22/1985 Sb., č. 52/1987 Sb., č. 98/1987 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 3/1991 Sb., č. 297/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 264/1992 Sb., č. 590/1992 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 287/1995 Sb., č. 138/1996 Sb., č. 167/1999 Sb., č. 225/1999 Sb., č. 29/2000 Sb., č. 155/2000 Sb., č. 220/2000 Sb., č. 238/2000 Sb., č. 257/2000 Sb. a č. 258/2000 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.5.2001-dále jen "zák. práce" (srov. § 364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů).
Podle ustanovení § 29 odst. 2 věty druhé a třetí zák. práce lze ve smlouvě písemně dohodnout, že zaměstnanec nesmí po ustanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po skončení pracovního poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat; za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená smluvní pokuta. Konkurenční doložka odporující uvedeným podmínkám je neplatná.
Podle ustanovení § 29 odst. 3 zák. práce zaměstnavatel může sjednat s vedoucím zaměstnancem, u něhož se pracovní poměr zakládá jmenováním nebo volbou, právo na odchodné pro případ, že vedoucí zaměstnanec bude z funkce odvolán před skončením svého funkčního období, je-li zároveň sjednána konkurenční doložka. Ujednání o odchodném odporující uvedeným podmínkám je neplatné.
Citovaná ustanovení stanoví zákonné předpoklady (podmínky), za kterých lze platně sjednat jednak tzv. konkurenční doložku, jednak právo vedoucího zaměstnance na odchodné. Oba tyto nároky je třeba důsledně rozlišovat; zatímco předmětem pracovněprávního vztahu založeného konkurenční doložkou je ochrana zaměstnavatele po skončení pracovněprávního vztahu účastníků před činností zaměstnance, která by měla vůči němu soutěžní povahu, smyslem a účelem odchodného je kompenzace ztráty výdělku vedoucích zaměstnanců v případech předčasného ukončení funkce. Odchodné sjednané pro případ odvolání zaměstnance z funkce, do níž byl zvolen nebo jmenován, představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má kompenzovat ztrátu výdělku vedoucích zaměstnanců v případech předčasného ukončení funkce, tedy za situace, kdy se jejich (relativně nejisté) faktické a právní postavení neočekávaně změní-tak řečeno-"ze dne na den" (zaměstnance, který byl do funkce zvolen nebo jmenován, lze z funkce odvolat kdykoli, aniž by byl zaměstnavatel povinen uvádět důvody, které jej k tomuto opatření vedly-srov. § 65 odst. 2 zák. práce). Odchodné sjednané pro tento případ potom má umožnit překlenout často složitou životní situaci odvolaného zaměstnance, i když je samozřejmé, že taková situace nemusí vždy nezbytně nastat, podaří-li se odvolanému zaměstnanci neprodleně si najít jiné odpovídající zaměstnání. Oproti tomu smysl a účel konkurenční doložky spočívá zejména v tom, aby zaměstnavatel byl chráněn před únikem informací ke konkurenčnímu podnikateli prostřednictvím zaměstnanců, kteří se v průběhu svého pracovního poměru u zaměstnavatele seznamují s informacemi, které mají povahu obchodního tajemství nebo které jsou takového charakteru, že jsou způsobilé zjednat konkurenčnímu podnikateli v hospodářské soutěži výraznou výhodu. Případná "finanční kompenzace" pak představuje protihodnotu závazku zaměstnance vyplývajícího z konkurenční doložky, který ve své podstatě pro zaměstnance znamená, že po sjednanou dobu po skončení pracovního poměru může využívat svou odbornou kvalifikaci jen v omezeném rozsahu (srov. například usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 5.1.2011 sp. zn. 21 Cdo 5008/2009). Se zřetelem k výše popsané odlišné povaze obou institutů je proto třeba sdílet názor odvolacího soudu, že odchodné a "finanční kompenzace" podle konkurenčního ujednání představují "dvě rozdílná peněžitá plnění" a že odchodné proto nemůže být kompenzací za dodržení závazku zaměstnance nevykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla vůči jeho podnikání soutěžní povahu.
Z ustanovení § 29 odst. 3 zák. práce vyplývá, že jednou z podmínek, za kterých může být mezi zaměstnavatelem a vedoucím zaměstnancem, u něhož se pracovní poměr zakládá jmenováním nebo volbou, sjednáno právo na odchodné pro případ odvolání vedoucího zaměstnanec z funkce, je současné sjednání konkurenční doložky podle ustanovení § 29 odst. 2 věty druhé a třetí zák. práce. Není-li zároveň s právem na odchodné platně sjednána konkurenční doložka, je ujednání o odchodném neplatné.
Při úvaze o předpokladech platného sjednání tzv. konkurenční doložky vychází ustálená judikatura soudů z názoru, že možnost jejího uzavření není neomezená v tom smyslu, že by se mělo jednat pouze o jednostranný závazek ze strany zaměstnance, ale že je třeba mít na zřeteli především zájem na zachování rovnosti účastníků v jejich právu na svobodnou volbu povolání a právu podnikat, zaručené ustanovením čl. 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod (srov. k tomu nález Ústavního soudu České republiky ze dne 2.7.1996, sp. zn. I. ÚS 27/96, uveřejněný ve Sbírce nálezů a usnesení Ústavního soudu pod č. 59, sv. 5, roč. 1996), a z toho vyplývající požadavek na vyváženost vzájemných práv a povinností, které účastníkům z ujednání o konkurenční doložce vyplývají. Konkurenční doložku je proto třeba vždy chápat jako vzájemný (synallagmatický) závazek, při němž si (bývalí) účastníci pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli, neboť jen tak lze vyjádřit podmínky, za nichž lze sjednání dohody o konkurenční doložce podle ustanovení § 29 odst. 2 zák. práce "od zaměstnance spravedlivě požadovat" (k tomu též srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 11.4.2002 sp. zn. 21 Cdo 1276/2001, uveřejněný pod č. 132 v časopise Soudní judikatura, roč. 2002). Závazku zaměstnance, aby využíval po skončení pracovního poměru svojí odborné kvalifikace jen v omezeném rozsahu, odpovídá jen taková povinnost zaměstnavatele, která přináší zaměstnanci po skončení pracovního poměru adekvátní hospodářský prospěch, jenž uvedené omezení kompenzuje, za který však nelze považovat-jak bylo uvedeno výše-sjednané odchodné.
Protože ujednání o tzv. konkurenční doložce, obsažené v "manažerské smlouvě" uzavřené mezi účastníky dne 29.1.2001, neobsahovalo závazek zaměstnavatele (žalované), který by zaměstnanci (žalobci) přinesl hospodářský prospěch v době 6 měsíců, po niž se zavázal nevykonávat "pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla v době trvání této smlouvy předmětem činnosti zapsané v obchodním rejstříku žalované, nebo jinou činnost, která má soutěžní povahu vůči podnikání žalované", odvolací soud v souladu se zákonem dovodil, že ujednání o tzv. konkurenční doložce je podle ustanovení § 29 odst. 2 věty třetí zák. práce neplatné, a že je proto neplatné také ujednání o odchodném, jehož hmotněprávní podmínkou je-jak vyplývá z výše uvedeného-platné sjednání konkurenční doložky.
Podle ustanovení § 243 odst. 4 zák. práce neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám; vznikne-li zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit.
Zásada, že neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, jestliže ji nezpůsobil výlučně sám, vyjadřuje zvýšenou ochranu zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Jak vyplývá z citovaného ustanovení, neplatnost pracovněprávního úkonu může být zaměstnanci na újmu pouze tehdy, způsobil-li ji výlučně sám. V případě, že neplatnost způsobil výlučně zaměstnavatel, nebo že byla způsobena oběma účastníky pracovněprávního vztahu, není zaměstnanec povinen nahradit zaměstnavateli škodu, která by mu případně následkem neplatného pracovněprávního úkonu vznikla, a nejde u něj ani o bezdůvodné obohacení. Na závěr o tom, který z účastníků pracovněprávního úkonu výlučně způsobil jeho neplatnost, popřípadě, že neplatnost byla způsobena oběma účastníky, lze usuzovat především z okolností konkrétního případu. Jde tedy o to, kdo z účastníků pracovněprávního úkonu svým jednáním nebo opomenutím v souvislosti s uzavíráním smlouvy vyvolal (zapříčinil) důvod neplatnosti, popřípadě, zda zjištěný důvod neplatnosti je výsledkem společného jednání nebo opomenutí obou účastníků pracovněprávního úkonu. Vznikla-li zaměstnanci škoda následkem neplatnosti právního úkonu, kterou nezpůsobil výlučně sám, je zaměstnavatel povinen ji zaměstnanci nahradit, a to podle ustanovení § 187 odst. 1 zák. práce, vznikla-li zaměstnanci škoda při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti pravidlům slušnosti a občanského soužití, nebo podle ustanovení § 187 odst. 2 zák. práce, způsobili-li zaměstnanci škodu porušením právních povinností v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jménem zaměstnavatele.
Žalobce vymezuje žalobou předmět řízení po skutkové stránce. Právní charakteristika vylíčených skutkových tvrzení (tzv. právní důvod žaloby) není součástí vymezení předmětu řízení a žalobce ji není povinen uvádět; uvede-li ji, není pro soud závazná, neboť soud rozhoduje na základě zjištěného skutkového stavu věci a pro jeho rozhodnutí není významné, jak žalobce nebo jiný účastník řízení skutkový stav věci právně posuzuje. Jestliže na základě zjištěného skutkového stavu věci lze žalobci přiznat plnění, kterého se petitem své žaloby domáhal, nesmí soud podle ustálené judikatury soudů žalobu zamítnout, i kdyby se žalobce plnění domáhal z jiného právního důvodu, než ze kterého mu skutečně náleží (srov. též například právní názor vyslovený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 31.7.2003 sp. zn. 25 Cdo 1934/2001, který byl uveřejněn pod č. 78 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2004).
V projednávané věci odvolací soud dospěl k závěru, že ujednání o odchodném, které je obsaženo v "manažerské smlouvě" ze dne 29.1.2001 a o které žalobce opírá svůj nárok, je neplatné. Za této situace se měl ve smyslu ustanovení § 243 odst. 4 zák. práce zabývat také tím, kdo tuto neplatnost způsobil, a, nebyl-li to výlučně sám žalobce, zda mu následkem neplatnosti ujednání o odchodném vznikla škoda, kterou by mu žalovaná byla povinna nahradit. Protože se odvolací soud-jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku-tímto jiným (než žalobcem v průběhu řízení uváděným) v úvahu přicházejícím právním posouzením věci nezabýval a ani ve smyslu ustanovení § 213b a § 118a odst. 2 o.s.ř. nezajistil doplnění vylíčení rozhodujících skutečností ze strany žalobce, bylo-li potřebné pro takové odlišné právní posouzení věci, nemohou jeho závěry o nedůvodnosti žaloby (zatím) obstát.
Dovolací soud nesouhlasí ani s názorem odvolacího soudu, že právo na odchodné žalobci nenáleží rovněž z toho důvodu, že nepředložil "písemné vyhotovení" odvolání z funkce náměstka ředitele žalované.
Ustanovení § 29 odst. 3 zák. práce spojuje vznik práva vedoucího zaměstnance na odchodné s jeho odvoláním z funkce. Odvolání z funkce musí být písemné a musí být doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se funkce, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se funkce uveden den pozdější (§ 65 odst. 2 zák. práce).
V posuzovaném případě soud prvního stupně dospěl k závěru, že žalobci náleží právo na odchodné spojené s jeho odvoláním z funkce náměstka ředitele žalované, aniž by se zabýval tím, zda odvolání z funkce bylo učiněno v písemné formě a zda bylo žalobci doručeno. Z pohledu právního názoru odvolacího soudu, který naopak (a správně) pokládal tyto okolnosti za významné pro posouzení věci, proto řízení trpělo vadou spočívající v porušení ustanovení § 118a odst. 2 a 3 o.s.ř., která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci (srov. § 213b o.s.ř.). Žalobce měl být podle těchto ustanovení předsedou senátu vyzván k doplnění vylíčení rozhodných skutečností o okolnost, zda mu bylo-kromě ústního sdělení o odvolání z funkce náměstka ředitele-žalovanou doručeno i písemné odvolání z této funkce, a k označení důkazů potřebných k prokázání jeho tvrzení učiněného v průběhu odvolacího řízení podáním doručeným odvolacímu soudu dne 26.7.2010, že "převzal odvolání z funkce spolu s novou pracovní smlouvou při jednání na poradě finančního ředitele dne 1.11.2001". Vedl-li by tento postup k uplatnění nových skutečností nebo důkazů v rozporu s ustanovením § 205a o.s.ř., a náprava by proto nemohla být zjednána za odvolacího řízení, měl odvolací soud rozhodnutí soudu prvního stupně podle ustanovení § 219a odst. 1 písm. a) o.s.ř. zrušit a věc vrátit soudu prvního stupně k dalšímu řízení [§ 221 odst. 1 písm. a) o.s.ř.]. Protože odvolací soud uvedeným způsobem nepostupoval, zatížil řízení vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; Nejvyšší soud České republiky jej proto zrušil (§ 243b odst. 2 část věty za středníkem o.s.ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Městskému soudu v Praze) k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta první o.s.ř.).
sp. zn. 21 Cdo 3034/2011
Závazku zaměstnance, aby využíval po skončení pracovního poměru svojí odborné kvalifikace jen v omezeném rozsahu, odpovídá jen taková povinnost zaměstnavatele, která přináší zaměstnanci po skončení pracovního poměru adekvátní hospodářský prospěch, jenž uvedené omezení kompenzuje
v opačném případě je takové ujednání o konkurenční doložce neplatné.