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Timestamp: 2018-10-20 09:17:55+00:00
Document Index: 174801753

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Droits et perspectives du droit (EA n°4487) | Droit de la santé au travail et droits sociaux fondamentaux
Archives de l’auteur : Droits et perspectives du droit (EA n°4487)
Nouvelle assiette de référence dans le calcul du budget du comité d’entreprise
Références : Cass. Soc.,7 février 2018, n°16-24.231, CE de l’Unité Économique et Sociale (UES) Atos intégration c/ Société Atos consulting, n°16-24.231, publié au bulletin.
Résumé : Un Comité d’Entreprise (CE) saisit la juridiction compétente afin d’obtenir un rappel de subvention concernant son budget de fonctionnement et sa contribution aux activités sociales et culturelles. Le CE est en désaccord avec l’employeur concernant la masse salariale servant de base de calcul au budget de fonctionnement et à la contribution aux activités sociales et culturelles.
Mots clés : représentation des salariés ; Comité d’Entreprise ; contribution de l’employeur ; budget ; Comité Social et Économique.
Auteur : Note réalisée par Catherine DUFOUR, Étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, MCF en droit privé, catherine.dufour@etu.univ-lille2.fr.
Suite à l’élection présidentielle de 1981, le gouvernement de François MITTERAND a renforcé les pouvoirs des organisations syndicales représentatives et des Comités d’Entreprise (CE). Au fil des années, de nouvelles consultations du CE ont été introduites et par conséquent, de nouvelles attributions. Considérant que ces dernières font appel à des compétences que les membres élus du CE ne possèdent pas forcément, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles, le législateur a accompagné ces mesures de l’obligation, pour l’employeur, de verser une subvention de fonctionnement au CE. Le principal objectif est de permettre aux élus de se former et de se doter d’un accompagnement professionnel par des experts ou des avocats en cas de conflit majeur.
Cette obligation a donné lieu à de nombreux contentieux initiées tant par les CE et les organisations syndicales représentatives que par les entreprises, elles-mêmes. C’est dans ce cadre que la Cour de cassation a statué, dans un arrêt rendu le 7 février 2018, n°16-24.231.
En l’espèce, le CE de l’UES Atos intégration réclame, à la société Atos consulting, un rappel sur les sommes dues concernant le budget de fonctionnement et la contribution aux activités sociales et culturelles. Le CE base le mode de calcul sur le compte 641 du plan comptable général alors que la société Atos consulting base le calcul sur la déclaration annuelle des données sociales. Le litige porte sur la caractérisation de la masse salariale brute.
Afin de récupérer ces sommes, pour la période allant de 2008 à 2014, soit 7 années, le CE de l’ UES Atos intégration saisit le Tribunal de Grande Instance (TGI) de Pontoise. En date du 15 septembre 2015, le jugement du TGI condamne la société Atos consulting, au versement au CE des sommes réclamées, assorties des intérêts au taux légal à compter de la date d’assignation ; à la régularisation des sommes pour les années de 2013 et 2014 ; à la production des documents comptables des dites années pour vérifier le compte 641 assortie d’une astreinte 30 jours suivant la signification du jugement ; au versement d’une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
La société Atos consulting, appelante, dans la procédure d’appel devant la cour d’appel de Versailles, conclut à l’infirmation du jugement et demande la désignation d’un expert, qui pourra déterminer le montant du budget de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles, pour la période de 7 ans, en excluant les sommes n’ayant pas le caractère de salaires. En date du 22 juillet 2016, la Cour d’appel infirme le jugement du TGI de Pontoise et indique que la base de calcul, pour la détermination du budget de fonctionnement et de la contribution des activités sociales et culturelles, doit être effectuée à partir de la déclaration annuelle des données sociales (DADS).
Le CE de l’ UES Atos intégration forme un pourvoi en cassation.
C’est ainsi que la Cour de cassation, dans son arrêt rendu le 7 février 2018[1], doit se positionner sur la question de la masse salariale à prendre en compte pour le calcul de la subvention du budget de fonctionnement et à la contribution aux activités sociales et culturelles du CE.
Dans une jurisprudence constante, depuis le 30 mars 2011[2], la haute juridiction affirmait que la masse salariale servant de base de calcul pour le budget de fonctionnement et pour la contribution aux activités sociales et culturelles versées par l’employeur aux CE, correspondait au compte 641 du plan comptable général.
Toutefois, dans l’arrêt rendu le 7 février 2018, la Cour de cassation effectue un important revirement de jurisprudence concernant la référence au compte 641 du plan comptable général. Dans l’arrêt d’espèce, elle rejette le pourvoi du CE de l’UES Atos intégration aux motifs que l’exclusion de, l’assiette de référence du calcul pour le budget de fonctionnement et pour la contribution aux activités sociales et culturelles, diverses sommes figurant au compte 641 du plan comptable général n’ayant pas la nature juridique de salaires au sens de l’article L.242-1 du Code de sécurité sociale conduit à priver de pertinence le recours à ce compte.
Quelle est l’assiette à prendre en compte pour le calcul du budget du CE ?
Le principe est que l’employeur est tenu de verser une subvention pour le budget de fonctionnement et une contribution aux activités sociales et culturelles (I). Toutefois, au vu de l’abondance du contentieux, la haute juridiction est intervenue afin de mettre fin aux différents litiges (II).
I – Les normes applicables
Le CE dispose d’un budget de fonctionnement et d’un budget au titre des activités sociales et culturelles.
Suite aux ordonnances du 22 septembre 2017[3] et aux nombreux décrets, un intense débat parlementaire a vu le projet de loi de ratification, intégrer des modifications importantes aux précédentes dispositions[4]. Le nouveau socle du dialogue social apporte de nouveaux aménagements et la version finale du projet de loi de ratification a été adoptée en Commission Mixte Paritaire le 31 janvier 2018 et le 14 février, le Sénat a adopté les conclusions de la commission mixte paritaire. Toutefois, ce texte a fait l’objet d’un contrôle de la part du Conseil constitutionnel[5]. Suite à ce contrôle, une loi a été promulgué dans le but de ratifier diverses ordonnances[6] prises sur le fondement de la loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social[7].
L’employeur verse au CE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0.2 % de la masse salariale brute pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et 2000 salariés[8]. Concernant les entreprises de plus de 2000 salariés, la subvention de fonctionnement est de 0.22% de la masse salariale brute[9].
L’employeur verse, chaque année, une contribution dont les modalités de calcul sont définies par accord d’entreprise. A défaut d’accord, la contribution versée ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le CE, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie au premier alinéa[10].
En pratique, il est tenu compte de la masse salariale de l’année précédente, et une régularisation est opérée, au début de l’année suivante. Ce procédé est logique car la masse salariale brute ne peut être connue, exactement, qu’une fois l’année écoulée.
Le CE décide librement de l’utilisation de la subvention, qui doit s’inscrire dans le cadre de son fonctionnement et de ses missions économiques, dans le cadre d’une délibération donnant lieu à un vote auquel l’employeur ne participe pas. Le budget de fonctionnement peut être utilisé pour toutes les tâches administratives ; les activités d’expertises et missions économiques ; la formation des élus ; la communication envers le personnel de l’entreprise ; la rédaction des procès verbaux de réunion ; la tenue de comptabilité ; la rémunération des experts libres[11].
Le délai de prescription, pour obtenir le versement du budget de fonctionnement ou un complément de ce dernier, si l’employeur n’a pas versé l’intégralité du montant dû, est de 5 ans[12]. Ce délai commence à courir, lorsque le CE est en possession de tous les éléments lui permettant de calculer le montant du budget de fonctionnement[13].
Le CE peut également saisir les juridictions pénales au titre du délit d’entrave, si l’employeur ne s’est pas acquitté de ses obligations en matière de subvention de fonctionnement ou des activités sociales et culturelles[14].
Toutefois, un certain nombre de frais restent à la charge de l’entreprise, sans pouvoir être imputés sur le budget de fonctionnement. Il s’agit des frais de déplacements aux réunions du CE qui ont lieu à l’initiative de l’employeur[15] ; le paiement des heures de délégation attribuées aux membres titulaires du CE[16] ; le local du CE avec le matériel nécessaire[17] ; les primes d’assurances dues par le CE pour couvrir sa responsabilité civile en matière d’activités sociales et culturelles[18].
Généralement, c’est le trésorier du comité qui assure la gestion financière du comité. Même si sa désignation n’est pas prévue par le Code du travail, en pratique il est très courant que le règlement intérieur du comité prévoit son existence. Il a pour mission essentielle de mettre en œuvre les décisions financières du comité mais il ne peut pas engager de dépense sans l’accord préalable du comité[19]. De plus, le CE n’est pas engagé par des actes que le trésorier aurait décidés seul[20].
L’ordonnance du 22 septembre 2017[21] a fusionné toutes les institutions représentatives du personnel (IRP) en une seule et unique institution, ainsi dénommée, le Comité Social et Économique (CSE). Le budget de fonctionnement, jusqu’à présent utilisé pour assurer le fonctionnement du seul CE doit désormais satisfaire aux besoins de 3 instances réunies.
Le comité peut décider, par une délibération, de transférer tout ou une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles et inversement[22].
Il faut entendre par masse salariale, l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de sécurité sociale ou de l’article L.741-10 du Code rural et de la pêche maritime. Elle est exclusive des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute[23].
II – Les conséquences de l’arrêt
Le nombre croissant d’exceptions[24] et d’inclusions[25] faites à l’application du compte 641 du plan comptable général, ainsi que l’abondance du contentieux ont amené la haute juridiction à revoir sa position, concernant l’assiette des budgets du CE. Cela ne permettait pas une réelle sécurité juridique tant pour les CE que pour les employeurs.
L’arrêt du 7 février 2018[26] est un important revirement de jurisprudence.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation considère que désormais, sauf engagement plus favorable, l’assiette à retenir s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale.
La haute juridiction en déduit que c’est de bon droit que la cour d’appel a refusé d’intégrer dans la masse salariale brute, les provisions sur congés payés, les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite, ainsi que les rémunérations versées aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, toutes sommes qui ne figurent pas dans la déclaration annuelle des données sociales de l’entreprise. Par conséquent, les sommes attribuées en application de l’accord d’intéressement ou de participation, la rémunération versée aux salariés mis à disposition par leur employeur, les travailleurs intérimaires, les provisions sur congés payés, les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de départ en retraite doivent donc être exclus de cette assiette de référence. Cette nouvelle solution clarifie la situation.
Toutefois, l’article L.2312-83 du Code du travail dispose de l’exclusivité des indemnités versées en cas de rupture du contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, l’indemnité due à la fin de contrat est soumise aux contributions et cotisations sociales : elle entre dans la masse salariale brute.
La prise en compte, dans la DADS, de l’intéressement et de la participation[27] est supprimée.
La Cour de cassation, par cet arrêt, s’aligne sur les dispositions prévues pour le CSE par l’une des ordonnances du 22 septembre 2017 en matière de calcul des budgets. Elle cherche à ce que le CE et le CSE n’aient pas deux modes différents de calcul de la masse salariale brute durant la période transitoire précédant le passage généralisé au CSE.
La décision du 7 février 2018 a une portée rétroactive et a vocation à mettre fin à tous les contentieux en cours sur cette question mais surtout anticipe les évolutions issues des ordonnances du 22 septembre 2017. Cette question est, dorénavant, réglée par les articles L.2312-81 et L.2315-61 du Code du travail.
Les CSE d’entreprises qui enregistrent, à certaines périodes ou régulièrement, des ruptures conventionnelles seront pénalisés par ces nouvelles règles.
Les employeurs qui auront payé pour l’exercice 2018, les subventions de fonctionnement et des activités sociales et culturelles, par acomptes mensuels ou trimestriels, auront donc été prudents. Les autres pourront envisager une régularisation, si elle s’impose.
[1]Cass., soc., 7 février 2018, n°16-24.231, Bull. 2018, V.
[2]Cass., soc., 30 mars 2011, n° 09-71.438, non publié au Bull.
[3]Ord. 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales du 22 sept. 2017, J.O., 23 sept. 2017, texte n°31.
[4]Décret n° 2017-1819 relatif au comité social et économique du 29 déc. 2017, J.O., 30 déc. 2017, texte n°82.
[5]CC, déc., n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, J.O., 31 mars 2018, texte n°2.
[6]Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 sept. 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, J.O., 31 mars 2018, texte n°1.
[7]Loi n° 2017-1340 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social du 15 sept. 2017, J.O., 16 sept. 2017, texte n°3.
[8]C. trav., art. L.2315-61.
[9]C. trav., art. L.2315-61, al. 2.
[10]C. trav., art. L.2312-81.
[11]Cass., soc., 27 mars 2012, n°11-10.825, Bull. 2012, V, n°109.
[12]C. civ., art. 2224.
[13]Cass., soc., 1er févr. 2011, n°10-30.160, Bull. 2011, V, n° 44.
[14]C. trav., art. L.2317-1.
[15]Cass. soc., 15 mai 2001, n°99-10.127, Bull. 2001, V, N° 172, p. 135.
[16]C. trav., art. L.2325-7.
[17]C. trav., art. L.2325-12.
[18]C. trav., art. R.2323-34.
[19]Cass. crim., 10 mai 2005, n°04-84.118.
[20]Cass. soc., 22 mars 2007, n° 05-13.609.
[21]Ord. 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales du 22 sept. 2017, J.O., 23 sept. 2017, texte n°31.
[22]C. trav., art. L.2312-84.
[23]C. trav., art. L.2312-83.
[24]Cass., soc., 20 mai 2014, n°12-29.142, Bull. 2014, V, n°123.
[25]Cass., soc., 31 mai 2016, n°14-25.042, Bull. 2016, V.
[26]Cass., soc., 7 février 2018, n°16-24.231, publié au bull.
[27]C. trav., art. L.3312-4.
Cette entrée a été publiée dans Billets le 28/05/2018 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
La garantie d’évolution de la rémunération de la femme enceinte durant son congé maternité
Références : Cour de Cassation, chambre sociale, 14 février 2018 n°16-25.323, FS+P+B.
Résumé : Conformément à l’article L 1226-26 du Code du travail, l’attribution d’une prime exceptionnelle ne peut remplacer l’augmentation de la rémunération due à la salariée absente pour cause de congé maternité. Le rattrapage de rémunération est une disposition d’ordre public.
Mots clés : femme enceinte ; congé maternité ; évolution de la rémunération ; augmentation de salaire ; prime exceptionnelle ; ordre public ; égalité des chances entre les hommes et les femmes.
Auteur : Caroline Gay, étudiante en Master 2 Mention Droit social, parcours Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé,
caroline.gay-2@etu.univ-lille2.fr.
Analyse : Une salariée a été engagée par une société le 28 août 2016 en qualité de chargée de communication. Cette société a été absorbée par une autre entreprise. La salariée était absente pour cause de congé maternité. A l’issue de ce congé, elle perçoit une prime exceptionnelle. Celle-ci intente une action en justice devant le conseil de prud’homme en vue de bénéficier des augmentations de salaire intervenues au sein de l’entreprise pendant son congé maternité. Une décision de première instance est rendue et un appel est interjeté par la salariée.
La Cour d’appel de Versailles déboute la salariée de sa demande au motif que celle-ci a accepté sciemment de percevoir cette augmentation sous forme d’une prime exceptionnelle de 400 euros. Ainsi, faute pour la salariée d’établir ni même d’alléguer la cause qui aurait pu vicier son consentement, elle ne peut reprocher à l’employeur d’avoir méconnu ses obligations contractuelles.
La salariée concernée forme un pourvoi en cassation et estime notamment que cette augmentation de salaire était due en fonction des augmentations de salaires intervenues au sein de l’entreprise pendant son congé maternité. Selon elle, elle aurait subi une discrimination. Elle considère qu’il y aurait eu modification de son contrat de travail et demande ainsi une résiliation judiciaire de son contrat de travail.
L’employeur peut-il remplacer l’augmentation de salaire due à la salariée à son retour de congé maternité par l’octroi une prime exceptionnelle ?
La Cour de Cassation statue au visa de l’article L1226-26 du Code du travail. Elle estime que la Cour d’appel n’a pas respecté l’article susvisé après avoir constaté que l’employeur avait remplacé l’augmentation de salaire normalement due lors du congé maternité par une prime exceptionnelle. Elle casse l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’il déboute la demanderesse de sa demande de rappel de salaire au titre de l’augmentation due. Elle rejette cependant la demande indemnitaire pour discrimination et la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et renvoie cela à la cour d’appel.
Les juges du Quai de l’horloge appliquent ainsi strictement la disposition du code du travail prévoyant une augmentation automatique de la rémunération de la salariée lors de son congé maternité (I). Ces dispositions s’inscrivent dans la continuité de la législation actuelle allant vers une plus grande égalité salariale entre les hommes et les femmes (II).
L’augmentation de salaire lors du congé maternité : une disposition d’ordre public.
La Cour de Cassation base son raisonnement sur l’article L. 1226-26 du Code du travail qui dispose dans son alinéa 1 qu’« en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».
Lors du retour de la salariée l’employeur doit donc rechercher si des augmentations de rémunération sont intervenues pendant cette absence. Par rémunération, il convient de retenir une conception large de la notion puisque la loi procède par renvoi à l’article L. 3221-3 du code du travail qui établit que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».
En l’espèce, les juges de la Cour de cassation estiment que la salariée pouvait se prévaloir de l’article L. 1226-26 du code du travail. L’article s’applique donc à la lettre. La Cour relève notamment que cette disposition est d’ordre public. Ceci signifie qu’aucune entorse ne peut être portée à cette règle. Cette décision est inédite. Il s’agit là d’une précision des plus importantes apportée par la Cour de cassation. Elle est importante en ce qu’elle ne s’appliquera pas uniquement dans le cadre d’un congé maternité mais aussi dans celui d’un congé d’adoption[1].
Ainsi en l’espèce, peu importe que la salariée ait précédemment accepté une prime exceptionnelle. L’acceptation d’une prime ne peut pas remplacer l’augmentation de rémunération qui lui revient de droit notamment puisqu’elle n’est attribuée qu’une seule fois.
La Cour est venue rappeler, encore récemment, qu’une prime ne peut venir remplacer le paiement d’heures supplémentaires peu important que le montant corresponde exactement au montant de ces heures supplémentaires effectuées[2]. La question est de savoir pourquoi il n’y a pas de contentieux concernant l’augmentation garantie à l’issue du congé maternité. Visiblement, comme il s’agit là de la première décision en la matière, les salariées n’ont sûrement pas connaissance de cette disposition. Là réside d’autant plus l’importance de cette décision : elle vient non seulement rappeler qu’une augmentation de rémunération est due pour la femme enceinte, mais elle vient aussi établir que cela est d’ordre public et qu’il n’est donc pas possible d’y déroger (II).
2. La garantie d’une protection de la femme enceinte
La Cour se base non seulement sur le Code du travail mais également sur des normes supérieures. L’article du Code du travail, d’ordre public met en œuvre les exigences découlant directement d’une directive européenne[3]. Par cette décision, les juges se situent dans le prolongement de la jurisprudence en matière d’égalité salariale. Il s’agit là d’une occasion pour eux de rappeler que la femme en congé maternité, de par sa situation (c’est à dire son absence dans l’entreprise) ne peut se voir attribuer moins d’avantages qu’un homme. Cependant, comme il l’a été précisé précédemment, aucune décision n’avait été rendue concernant l’évolution de rémunération pendant le congé maternité.
La protection est visible en l’espèce puisque les juges estiment que même avec l’accord de la salariée, le rattrapage de salaire ne peut être remplacé par une prime. On peut penser que les juges ont décidé cela pour éviter qu’une salariée qui accepte une prime par méconnaissance de la législation se voit interdire une augmentation de rémunération à cause de cette acceptation. La protection va plus loin : comme ce rattrapage de rémunération se fait de droit, la salariée n’aura pas à prouver (contrairement à ce qu’exigeait la cour d’appel) que son consentement a été vicié lors de l’acceptation d’un autre avantage quelconque.
En matière de droit du travail l’augmentation de rémunération se fait souvent par le biais d’appréciations individuelles de l’employeur. En l’espèce l’augmentation de salaire a eu lieu de façon automatique en raison de l’absence de la salariée durant un congé maternité. Cette législation a été critiquée car il est en effet plus simple de voir sa rémunération augmenter de droit en cas d’absence pour congé maternité que d’avoir une augmentation de rémunération en raison d’une appréciation individuelle de l’employeur[4].
Concernant la question de la discrimination et de la résiliation judiciaire du contrat de travail la Cour ne se prononce pas et renvoie cette question à la Cour d’appel de Versailles qui devra se prononcer sur ces deux moyens qui n’ont pas été examinés par la Cour de cassation.
On remarquera que les dispositions de l’article L1226-26 du code du travail ne s’appliquent pas dans le cadre d’un congé parental ou d’un congé de paternité. Le législateur ne devrait-il pas, s’il désire une égalité de droits complète, étendre cela au congé parental et de paternité ? On attend également dans cette affaire des précisions concernant l’existence ou non d’une discrimination…
[1] Code du travail, art L.1225-44.
[2] Cass. soc. 15 mars 2017, n°15-25102 : « le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur ».
[3] Directive 76/207/CEE (Art. 2 § 7 ) du 9 février 1976 devenu l’article 15 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.
[4] CESARO J.F., Le code du travail est pavé de bonnes intentions. Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, JCP S 2006. 1273.
Cette entrée a été publiée dans Discrimination le 25/05/2018 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
L’interactivité encadrée des procédures disciplinaire et pénale
TITRE : L’interactivité encadrée des procédures disciplinaire et pénale
REFERENCES : Cass. Soc., 13 décembre 2017, Société Euro Disney associés c/ M.X n°16-17.193, publié au bulletin, D. 2018. 14.
RESUME : Un salarié fait l’objet d’une audition dans le cadre d’une procédure d’instruction ouverte sur des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants sur son lieu de travail. Ce dernier n’est pas mis en examen, et ne fait l’objet d’aucune condamnation dans le cadre de cette procédure. Cependant, la société qui l’emploie se constitue partie civile, et obtient une copie du dossier pénal par le biais de son avocat. La société procède ainsi au licenciement pour faute de son salarié, en s’appuyant notamment sur certains éléments dont elle a eu connaissance via son dossier pénal. La Cour de cassation scande dans cet arrêt du 13 décembre 2017 un principe qu’elle n’a eu de cesse de rappeler au fil des années. Elle rappelle en effet que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale. Par conséquent, l’employeur peut faire usage de son pouvoir disciplinaire et prononcer une sanction pour des faits identiques à ceux visés par une procédure pénale, quand bien même le salarié sanctionné n’aurait pas été reconnu coupable au cours de cette procédure, et ce sans porter atteinte au principe de présomption d’innocence. Elle précise par ailleurs que le droit à la présomption d’innocence n’interdit aucunement à l’employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui du licenciement d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement.
MOTS CLES : Licenciement pour motif personnel ; Licenciement disciplinaire ; Procédure Pénale ; Classement sans suite ; Constitution de partie civile ; Indépendance des procédures disciplinaire et pénale ; Droit à la présomption d’innocence ; Exploitation d’éléments dont l’employeur a eu connaissance à l’occasion d’une procédure pénale.
AUTEUR : Margot Joly, étudiante en Master II mention droit social, parcours droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, margot.joly-2@etu.univ-lille2.fr.
ANALYSE : En 1981, J. Auroux estimait que « rien ne justifie que l’entreprise soit le dernier endroit où subsiste le droit de se faire justice à soi-même sans contrôle »[1], dans le rapport à l’origine de la réforme de 1982[2], laquelle venait encadrer le pouvoir disciplinaire jusqu’ici sans bornes de l’employeur. Ce pouvoir, qualifié de « complémentaire du pouvoir de direction »[3] et de « corollaire du pouvoir règlementaire »[4] par J. Mouly permet ainsi à l’employeur de sanctionner certains comportements des salariés placés sous son autorité. Ses décisions sont toutefois contrôlées par le juge prud’homal, afin de bannir tout risque d’arbitraire. L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017 fait état de cet encadrement et de l’étendue de la liberté laissée à l’employeur dans le choix du fondement de ses sanctions disciplinaires.
Un salarié fait l’objet d’une audition le 27 février 2013 par les services de police, dans le cadre d’une procédure d’instruction ouverte au printemps 2012 sur des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants au sein même de son lieu de travail. Celui-ci n’est cependant pas mis en examen, et ne fait l’objet d’aucune condamnation dans le cadre de cette procédure. La société qui l’emploie se constitue partie civile et obtient, régulièrement, par le biais de son avocat, une copie du dossier pénal. Par lettre du 24 septembre 2013, celle-ci prend la décision de licencier son salarié pour faute.
Le salarié conteste son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, alléguant notamment le droit à la présomption d’innocence. L’affaire est envoyée en appel, et la Cour d’appel de Paris, le 18 mars 2016, prononce la nullité du licenciement du salarié, ordonne sa réintégration sur son poste de travail sous astreinte, et condamne la société au rappel de salaires dus au salarié. La société forme ainsi un pourvoi en Cassation.
La société indique d’abord qu’elle a obtenu régulièrement les pièces litigieuses dans le cadre de la procédure pénale, pièces qu’elle était donc en droit de présenter à l’appui du licenciement. Elle souligne ensuite n’avoir pas fondé le licenciement uniquement sur l’audition du salarié, mais également sur d’autres pièces du dossier pénal, notamment sur le procès-verbal d’interrogatoire d’un individu reconnaissant avoir vendu des produits stupéfiants au salarié sanctionné. C’est ainsi, selon la société, qu’il a pu être démontré que le salarié n’était pas en possession de l’ensemble de ses facultés lors de l’exécution de son contrat de travail. Elle précise par ailleurs qu’il n’est nullement fait reproche au salarié d’avoir témoigné auprès des services de police, mais seulement d’avoir violé plusieurs articles du règlement intérieur de la société, interdisant toute « introduction, la distribution et la consommation sur le lieu de travail de drogues et substances hallucinogènes », et obligeant chaque salarié à « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».
La chambre sociale de la Cour de cassation, pour sa part, rappelle que le droit à la présomption d’innocence interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale, et précise qu’elle n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir des faits font il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. Elle ajoute que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale. Ainsi, l’employeur peut tout à fait faire usage de son pouvoir disciplinaire sans qu’il soit porté atteinte au principe de présomption d’innocence, et ce même s’il prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.
Le droit à la présomption d’innocence fait-il obstacle à l’usage par l’employeur de son pouvoir disciplinaire aux fins de procéder au licenciement d’un salarié pour des faits similaires à ceux visés par une procédure pénale ?
La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris, martelant une fois de plus que procédures disciplinaire et pénale sont indépendantes l’une de l’autre.
Un rappel ferme des limites du champ d’application du droit à la présomption d’innocence
L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017 rappelle d’abord fermement l’indépendance des procédures disciplinaire et pénale, s’insérant logiquement dans la suite de la jurisprudence antérieure, bien établie[5]. Les juges du Quai de l’Horloge en déduisent donc naturellement que l’employeur pouvait faire usage de son pouvoir disciplinaire et prononcer ainsi une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Cet arrêt, sur ce point, n’apporte aucune innovation brûlante. Ainsi, J. Mouly s’étonne même « qu’il soit encore nécessaire aux hauts magistrats de rappeler, notamment à l’adresse des juges du fond, le principe d’autonomie du droit disciplinaire au regard du droit pénal »[6]. L’achoppement des juges du fond semble d’autant plus étonnant que le salarié, bien qu’ayant été auditionné par les services de police, n’a pas été mis en examen ni été condamné dans le cadre de cette procédure. Ainsi, le salarié a bénéficié d’un classement sans suite qui, comme le rappelle J. Mouly, n’est pas revêtu de la chose jugée[7].
Cependant, si cette solution ne comporte aucune originalité, il n’en n’est rien de l’argumentaire développé par le salarié défendeur au pourvoi. En effet, celui-ci entreprend de contourner cette règle apparemment incontestable de l’indépendance des matières disciplinaire et pénale en invoquant son droit à la présomption d’innocence. Il suggère que le fait pour l’employeur de le licencier sur le fondement des mêmes faits que ceux ayant conduit à la poursuite pénale, laquelle n’a donné lieu à aucune condamnation, porte atteinte à son droit à la présomption d’innocence. Cette sanction disciplinaire pourrait effectivement le rendre coupable aux yeux de son entourage, notamment professionnel, d’une infraction pour laquelle il n’a pas été condamné pénalement. Cet argument est toutefois rejeté par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui considère que le droit à la présomption d’innocence n’empêche pas l’employeur de se prévaloir de faits dont il a eu régulièrement connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. Cependant, comme le souligne S. Tournaux, la Cour de cassation semble retenir une définition très restrictive de la présomption d’innocence[8], s’appuyant surtout sur le second alinéa de l’article 9-1 du Code civil[9], tandis qu’il aurait été selon lui plus efficace de se référer à la définition pénale du droit à la présomption d’innocence, qui rend ce droit applicable à toute personne poursuivie. Le droit à la présomption d’innocence n’avait donc pas vocation à s’appliquer au salarié dans le cas d’espèce, puisque celui-ci n’a fait l’objet d’aucune condamnation pénale, ni même d’une mise en examen, mais a simplement été entendu dans le cadre d’une audition par les services de police.
La chambre sociale de la Cour de cassation insiste en précisant que « la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnait pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ». Or, le premier argument des hauts magistrats semblait suffire à évincer l’application du droit à la présomption d’innocence. S. Tournaux considère qu’il s’agissait pour les juges de maintenir la présomption d’innocence en dehors du domaine des libertés fondamentales reconnues par le juge. La violation de ce droit ne pourra donc pas donner lieu à l’annulation du licenciement, « ce qui sera sans doute de nature à rassurer ceux qui craignent qu’une trop grande latitude ait été laissée au juge pour écarter le barème d’indemnisation du licenciement injustifié en cas d’atteinte à une liberté fondamentale »[10]. Ce raisonnement selon lequel les hauts magistrats auraient souhaité garder en dehors du champ des libertés fondamentales reconnues par le juge le droit à la présomption d’innocence expliquerait donc cette redondance dans l’argumentation des juges.
Toutefois, si les juges de l’Île de la Cité rappellent avec force le principe d’autonomie du droit disciplinaire au regard du droit pénal, cet arrêt souligne, malgré tout, les liens qui existent entre ces deux matières. Leur indépendance permet ainsi de subtils échanges, sans lesquels la sanction prise à l’encontre du salarié, en l’espèce, aurait été impossible à mettre en œuvre.
2. Une indépendance poreuse entre procédures disciplinaire et pénale
L’indépendance entre les procédures disciplinaire et pénale n’est plus à démontrer, et les hauts magistrats l’ont une fois de plus affirmé dans l’arrêt d’espèce. Cependant, cet arrêt démontre une fois de plus que l’indépendance des deux matières n’est et ne saurait être absolue.
En effet, en l’espèce, le salarié est sanctionné par son employeur pour des faits identiques à ceux qui ont motivé l’ouverture d’une procédure pénale et son audition par les services de police. Le salarié aurait en effet participé à un trafic de cannabis, et notamment acheté de la résine de cannabis sur son lieu de travail. La chambre sociale de la Cour de cassation estime donc que « l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ». Ainsi, il peut exister une adéquation entre l’infraction et la faute du salarié[11]. En l’espèce, le salarié n’a pas été condamné pour les faits qui ont motivé son audition, mais les faits qui lui sont reprochés par l’employeur, soit la violation de deux articles du règlement intérieur de l’entreprise, l’un concernant l’entrée sur le lieu de travail de produits stupéfiants et l’autre concernant l’obligation de sécurité du salarié, constituent une raison suffisante pour fonder un motif réel et sérieux de licenciement. La procédure pénale et la procédure disciplinaire sont donc bel et bien indépendantes, puisque l’employeur peut notamment sanctionner le salarié en raison de faits qui n’ont pas suffi à l’incriminer pénalement, mais elles sont indéniablement interdépendantes.
En effet, dans l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017, l’employeur a pu prendre une sanction à l’égard du salarié uniquement parce que la société s’est constituée partie civile dans l’affaire qui concernait d’autres salariés. Dans ce cadre, l’employeur a pu obtenir une copie du procès-verbal d’audition du salarié défendeur au pourvoi, par l’intermédiaire de ses avocats. Le procès-verbal d’audition du défendeur, mais aussi les enregistrements des appels et les messages échangés entre ce dernier et d’autres salariés, ou encore le procès-verbal d’interrogatoire du principal accusé dans le cadre de la procédure pénale. C’est donc en se fondant exclusivement sur les pièces du dossier pénal que l’employeur a pu licencier le salarié en raison de la violation par celui-ci de plusieurs clauses du règlement intérieur de l’entreprise. Le salarié, en l’espèce, contestait ce biais et arguait notamment de la situation de contrainte dans laquelle il aurait été au moment de son audition. La question soulevée est intéressante puisque l’utilisation de déclarations effectuées par le salarié dans le cadre d’une enquête policière dans un contexte totalement étranger à celle-ci peut sembler surprenante et l’est d’autant plus que la Cour de cassation semble particulièrement attachée au principe d’indépendance des procédures pénale et disciplinaire. La chambre sociale de la Cour de cassation conclut, sans surprise, que le droit à la présomption d’innocence ne fait pas obstacle à ce que l’employeur puisse « se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement ». La deuxième chambre civile de la Cour de cassation s’était d’ailleurs déjà prononcée en ce sens dans un arrêt rendu en date du 22 octobre 2009[12]. Ainsi, compte tenu du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, l’obtention licite de telles déclarations, même si celles-ci étaient à l’origine intégrées dans un dossier pénal pourtant indépendant de la procédure disciplinaire, permettrait tout à fait à l’employeur de fonder sa décision sur ces éléments. Ainsi, si les procédures pénale et disciplinaire sont incontestablement indépendantes l’une de l’autre, les éléments de l’une des procédures peuvent tout à fait nourrir l’autre, si bien que ces matières, certes autonomes, sont pourtant solidaires entre elles.
Si cette utilisation d’éléments du dossier pénal aux fins de sanctionner le salarié peut surprendre au regard du principe d’indépendance des matières pénale et disciplinaire, elle semble en l’espèce salvatrice. En effet, en l’espèce, si l’employeur n’avait pas pu obtenir les éléments déclaratoires, les retranscriptions des appels et messages du salarié, il ne fait aucun doute que celui-ci n’aurait été touché par aucune sanction disciplinaire. Le fondement de la sanction est bien constitué exclusivement des éléments du dossier pénal. Comme le souligne F. Duquesne, « interdire à l’employeur d’utiliser des prérogatives en dépit du danger auquel est exposé l’environnement professionnel du salarié mis en cause irait d’ailleurs à l’encontre des objectifs de la loi »[13]. Il poursuit et écrit que « l’employeur n’avait évidemment pas d’autre choix que de soustraire à sa tâche le salarié qui, au cours de son audition libre par la police, déclarait sa participation au trafic de stupéfiants à l’origine de la poursuite répressive »[14]. Il insiste par ailleurs sur la gravité de tels agissements, d’autant plus que le contexte dans lequel se déroulait ce trafic de stupéfiants impliquait nécessairement qu’il se produise à proximité d’enfants et d’adolescents, puisque le lieu de travail du salarié mis en cause n’était autre qu’un parc d’attractions. En refusant au salarié de se tapir derrière un droit à la présomption d’innocence inopérant en l’espèce, il s’agissait donc d protéger l’innocence d’un public particulièrement fragile, plus encore que ne l’est le salarié vis-à-vis de l’employeur, titulaire du pouvoir disciplinaire.
[1] Rapp. Auroux, Doc. Fr. p. 9.
[2] Loi n° 82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise
[3] J. Mouly, Répertoire de droit du travail, Droit disciplinaire, oct. 2013, actualisation janv. 2018
[4] J. Mouly, Répertoire de droit du travail, Droit disciplinaire, oct. 2013, actualisation janv. 2018
[5] A titre d’exemple : Cass. soc., 26 janv. 2012, n°11-10.479
[6] J. Mouly, Le droit à la présomption d’innocence ne fait pas obstacle à l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur, Droit social, 2018, p. 299.
[7] Art. cit.
[8] S. Tournaux, Les effets très restreints de la présomption d’innocence en cas de procédure disciplinaire, Hebdo édition sociale n°725, 4 janv. 2018.
[9] C. civ., art. 9-1 al 2 : « Lorsqu’une personne est, avant toute condamnation, présentée publiquement comme étant coupable de faits faisant l’objet d’une enquête ou d’une instruction judiciaire, le juge peut […] prescrire toutes mesures, […] aux fins de faire cesser l’atteinte à la présomption d’innocence […] ».
[10] S. Tournaux, Les effets très restreints de la présomption d’innocence en cas de procédure disciplinaire, Hebdo édition sociale, n°725, 4 janv. 2018.
[11] Le Lamy Social, Manifestation du pouvoir de direction de l’employeur, Contrôles et pouvoir disciplinaire de l’employeur, Sanction disciplinaire, Contrôle judiciaire de la sanction, mars 2018.
[12] Civ. 2ème., 22 oct. 2009, n°08-15.245.
[13] F. Duquesne, Protection de l’innocence présumée et procédure disciplinaire, La Semaine Juridique Social n°6, 13 fév. 2018, 1060.
[14] Art. cit.