Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/zurueckbehaltungsrecht
Timestamp: 2020-01-27 10:47:21
Document Index: 1509407

Matched Legal Cases: ['§ 242', '§ 106', '§ 273', '§ 242', '§ 320', '§ 280', '§ 5', '§ 278', '§ 315', 'Art. 4', 'Art. 12', '§ 106']

Lexikon für den Betriebsrat: Zurückbehaltungsrecht
§§ 242, 273, 275, 280, 315 Abs. 1, 320 BGB, § 106 GewO
Das Recht eines Vertragspartners, die von ihm geschuldete Leistung zu verweigern, bis der Andere seinerseits seinen vertraglichen Verpflichtungen nachkommt.
Das Zurückbehaltungsrecht ist ein Leistungsverweigerungsrecht des Schuldners, der eine eigene Forderung gegen den Gläubiger hat. Hat eine Arbeitsvertragspartei einen fälligen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis gegen ihren Vertragspartner, so kann sie, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart ist, die geschuldete Leistung verweigern, bis die entsprechende Gegenleistung erbracht wird (§ 273 Abs. 1 BGB). Das Zurückbehaltungsrecht beruht auf dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), wonach ein Vertragspartner treuwidrig handelt, wenn er eine Leistung fordert, ohne seiner (Gegen-)Leistungspflicht nachzukommen, obwohl er dazu in der Lage ist. Die Voraussetzungen für ein rechtmäßig ausgeübtes Zurückbehaltungsrecht sind:
Die Ansprüche müssen auf demselben rechtlichen Verhältnis beruhen (Vertrag, Gesetz).
In einem Arbeitsverhältnis kann jede Seite ihre arbeitsvertraglich vereinbarte Leistung verweigern, wenn die andere Seite ihre dementsprechende Verpflichtung nicht erfüllt (§ 320 Abs. 1 BGB). Erfüllt ein Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht, ist der Arbeitgeber berechtigt, das geschuldete Arbeitsentgelt zurückzubehalten. Gleichermaßen hat der Arbeitgeber einen Zurückbehaltungsanspruch gegen einen Arbeitnehmer, wenn dieser wegen Nichterfüllung seiner Arbeitspflicht schadensersatzpflichtig ist (§ 280 Abs. 1 BGB) oder gegen ein vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot verstößt (BAG v. 5.8.1968 - 3 AZR 128/67). Der Arbeitgeber ist auch berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern, solange der Arbeitnehmer im Krankheitsfall die ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer nicht spätestens am ersten Arbeitstag nach vorhergehender dreitägiger Erkrankung vorlegt (§ 5 Abs. 1 u. 2 EntgFG).
Einem Arbeitnehmer steht ein Recht auf Zurückbehaltung seiner Arbeitsleistung zu, wenn der Arbeitgeber seine aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft nicht erfüllt (BAG v. 13.3.2008 - 2 AZR 88/07). Neben der Haftung des Arbeitgebers für eigenes Tun kommt auch eine Haftung für das Verhalten von Erfüllungsgehilfen (Vorgesetzten) in Betracht (§ 278 BGB). Der Arbeitnehmer ist insbesondere berechtigt, seine Leistung zu verweigern, wenn
der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts gegen den Grundsatz von Recht und Billigkeit verstößt (§ 315 Abs. 2 BGB).
der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme einseitig anordnet (z. B. Überstunden).
Der Arbeitnehmer muss vor Ausübung seines Zurückbehaltungsrechts an seiner Arbeitsleistung dem Arbeitgeber unter Angabe des Grundes klar und eindeutig mitteilen, dass er dieses Recht auf Grund einer ganz bestimmten, konkreten Gegenforderung ausübt. Nur dann kann der Arbeitgeber hinreichend den behaupteten (Gegen-)Anspruch prüfen und ihn gegebenenfalls erfüllen. So reicht z. B. ein pauschales Berufen auf einen "Mobbingsachverhalt" mangels hinreichender Konkretisierung der behaupteten Pflichtverletzung und des (Gegen-) Anspruchs für eine Verweigerung der Leistung nicht aus (BAG v. 13.3.2008 - 2 AZR 88/07). Der Arbeitnehmer trägt das Irrtumsrisiko.
Beruft sich ein Arbeitnehmer gegenüber einer Arbeitsanweisung des Arbeitgebers auf einen ernsthaften inneren Glaubens- oder Gewissenskonflikt bei der Ausübung dieser Tätigkeit (z. B. Einsatz eines Arbeitnehmers muslimischen Glaubens in der Getränkeabteilung eines Einzelhandelsbetriebs), kann dies ein berechtigter Grund für eine rechtmäßige Zurückbehaltung der Arbeitsleistung sein. Das Grundrecht, demzufolge die Freiheit des Glaubens, des Gewissens und die Freiheit des religiösen und weltanschaulichen Bekenntnisses unverletzlich sind (Art. 4 Abs. 1 GG), ist auch im Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen. Aber auch der Arbeitgeber ist durch den Grundsatz der unternehmerischen Betätigungsfreiheit grundrechtlich geschützt (Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG). Um beiden Interessen soweit wie möglich gerecht zu werden, hat der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts in jedem Einzelfall nach billigem Ermessen (§ 106 Abs. 1 GewO) zu prüfen, ob dem Glaubens-/Gewissensbekenntnis des Arbeitnehmers oder dem Erfüllungsanspruch des Arbeitgebers Vorrang einzuräumen ist. Kann der Arbeitnehmer überzeugend darlegen, dass ihm wegen einer Gewissensnot heraus die ihm zugewiesene Tätigkeit nicht zuzumuten ist, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit einer anderen vertragsgemäßen Beschäftigung im Betrieb, die den religionsbedingten Einschränkungen oder ethischen Bedenken des Arbeitnehmers Rechnung trägt, zu prüfen. Ist es dem Arbeitgeber nicht ohne größere Schwierigkeiten möglich, den Arbeitnehmer anderweitig sinnvoll einzusetzen, kann eine personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. (BAG v. 24.2.2011 - 2 AZR 636/09).
Der Arbeitnehmer muss glaubhaft machen, dass er den von ihm ins Feld geführten Ge- oder Verboten seines Glaubens absolute Verbindlichkeit beimisst. Die nicht ernsthafte, möglicherweise nur vorgeschobene Berufung auf bestimmte Glaubensinhalte und -gebote kann keine Beachtung finden (BAG v. 24.2.2011 - 2 AZR 636/09). In diesem Fall ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht ein Leistungsverweigerungsrecht in Anspruch nimmt. Arbeitsverweigerung kann ein Grund für eine ordentliche oder außerordentlich verhaltensbedingte Kündigung sein (BAG v. 25.10.1989 - 2 AZR 633/88).