Source: https://www.praxis-fortbildung.de/Aktuelles/default.asp?IdAktuelles=498
Timestamp: 2019-10-17 16:43:50
Document Index: 289113387

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 1', '§ 1', '§ 99', '§ 99', '§ 14', '§ 1', '§ 99']

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstellung gemäß § 99 (2) 1 BetrVG verweigern, wenn der Arbeitgeber auf Dauer eingerichtete Arbeitsplätze mit befristet eingesetzten Leiharbeitnehmer besetzen will (LAG B-B, Beschl. v. 19.12.2012-4 TaBV 1163/12).
Denn die Einstellung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz verstößt gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Das Merkmal vorübergehend ist bei einer solchen Vorgehensweise nicht erfüllt.
Dies ergibt sich aus der Europakonformen Auslegung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG unter Berücksichtigung der RL 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit.
Mit der Untersagung der Einstellung durch das LAG Berlin- Brandenburg wurde auch der Beschluss des Arbeitsgerichts Brandenburg, welches die Einstellung bejahte, aufgehoben. Die Revision vor dem BAG wurde aber zugelassen.
Zum Sachverhalt: Der Arbeitgeber eines privaten Klinikums in Brandenburg beabsichtigte Dauerarbeitsplätze mit befristet eingesetzten Leiharbeitnehmern zu besetzen. Der Betriebsrat verweigerte gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wg. Verstoß gegen AÜG seine Zustimmung. Daraufhin begehrte der Arbeitgeber die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung nach § 99 Abs. 4 BetrVG. In der 1. Instanz wurde dem Antrag des Arbeitgebers stattgegeben und die verweigerte Zustimmung ersetzt. Der Betriebsrat legte gegen dieses Urteil des Arbeitsgerichts Brandenburg Berufung ein.
Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zurück gewiesen. Der Betriebsrat habe zu Recht seine Zustimmung verweigert, da die Einstellungen gesetzeswidrig seien. Das Wort „vorübergehend“ sei nicht personen-, sondern arbeitsplatzbezogen. Deshalb ist dabei nicht wichtig, dass die Person des Leiharbeitnehmers wechselt, sondern dass der Arbeitgeber kurzfristige Arbeitseinsätze hat. Bei einem Dauerarbeitsplatz sei dies nicht der Fall. Auch würde das Verbot nicht die bezweckte Flexibilität der Arbeitgeber durch Leiharbeit einschränken.
Außerdem wird nochmals erwähnt, dass immer ein sachlicher Grund i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG für den Einsatz von Leiharbeitnehmern erforderlich ist.
Folglich stellt § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ein Verbotsgesetz im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar.
Und die Moral von der Geschicht’: Glaub nicht immer dem Arbeitsgericht. Nicht? Und: Sich regen bringt Segen. Wir sind mal gespannt, wie dazu die BAG-Entscheidung ausschaut.
Was jetzt noch fehlt ist eine ähnliche Rechtsprechung zu der von Arbeitgebern exzessiv genutzten Befristung, die sich in der derzeitigen Nutzung als Geisel der Menschheit erweist.
Der Schwerpunkt des Seminars „ Grundlagen der Betriebsratsarbeit 3 – Personelle Maßnahmen“ liegt bei der Vermittlung des Wissens um den Informationsanspruch des Betriebsrats und den darauf folgenden Bearbeitungsschritten für personelle Maßnahmen sowie um die Vermittlung von Wissen um frist- und formgerechte Erstellung von Zustimmungsverweigerungen bei Einstellungen, Versetzungen und Ein-/Umgruppierungen.
Bei Kündigungen liegt der Schwerpunkt auf dem Prozess der Entscheidungsfindung des Betriebsrats, wie er mit beabsichtigten Kündigungen umgehen will. Trainiert werden auch hier die frist- und formgerechte Erstellung von Widersprüchen gegen geplante Kündigungen bzw. Maßnahmen gegen Personalabbau des Arbeitgebers.
Der Schwerpunkt des Seminars „Grundlagen der Personalratsarbeit 3- Personelle Maßnahmen“ liegt auf der Darstellung des Informationsanspruchs, den Bearbeitungsschritten bei der Beschäftigung mit Personalmaßnahmen, dem Verfahrensablauf der Mitbestimmung/Mitwirkung im örtlichen PR sowie in den Stufenvertretungen, dem GPR und in den Einigungsstellen sowie auf der form- und fristgerechten Zustimmungsverweigerung.
Seminar: Grundlagen der Personalratsarbeit 3 - Personelle Maßnahmen