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Timestamp: 2017-10-22 02:28:04+00:00
Document Index: 55087539

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 47', 'art. 5', 'art. 2118', 'art. 10', 'sentenza ', 'art. 34']

Cessione di quote d’azienda e riorganizzazione: vincoli rispetto ai vecchi dipendenti | aDomandaRisponde.it
Dom, 11/07/2010 - 23:41 — Redazione
Ricerche e consulenze di carattere fiscale
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Cessione di quote d’azienda e riorganizzazione:
vincoli rispetto ai vecchi dipendenti
Un panificio è inquadrato come S.r.l. del settore industriale e ha due dipendenti. I due soci, invece, non prestano attività lavorativa. Si verifica adesso il caso della cessione delle quote con riorganizzazione dell’azienda. Gli acquirenti (i soci) presteranno attività e di conseguenza l’azienda sarà inquadrata nel settore artigiano. Non trattandosi di un trasferimento d’azienda, bensì di una cessione di quote con riorganizzazione e cambio d’inquadramento (da industria ad artigianato), e visto che l’attività lavorativa sarà svolta dai soci, questi ultimi hanno la facoltà di non accollarsi i due dipendenti? Se sì, i cedenti possono procedere con il licenziamento dei dipendenti per riduzione di personale e con la loro iscrizione nelle liste di mobilità e la relativa domanda di disoccupazione?
No, i dipendenti fanno parte dell’azienda. Le cessioni di quote, e tutte le compravendite che riguardano la proprietà di una società, non incidono minimamente sul rapporto contrattuale dei lavoratori subordinati. Le decisioni imprenditoriali, che i nuovi proprietari decidono in merito all’azienda, sono distinte dai rapporti di lavoro con i subordinati in essere prima dell’acquisto delle quote e in ogni caso successive alla data di acquisto di dette quote. La riorganizzazione aziendale può prevedere un licenziamento. Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il datore di lavoro può, in presenza di un giustificato motivo, licenziare con preavviso il lavoratore. Ai sensi dell’art. 3 della l.604/1966, il giustificato motivo di licenziamento consiste in:– ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (il cosiddetto giustificato motivo oggettivo); – un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro (il cosiddetto giustificato motivo soggettivo). Va la pena di ricordare che, per espressa previsione normativa, il trasferimen to di azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento (art. 47, comma 4, della l. 428/1990). Secondo la giurisprudenza, la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento è subordinata al verificarsi di due condizioni: – che il recesso sia stato determinato da obiettive esigenze organizzative o produttive aziendali; – che il lavoratore licenziato non possa essere riutilizzato in un altro settore aziendale (il cosiddetto repechage). La giurisprudenza ha inoltre affermato che: – il giustificato motivo oggettivo ricorre non solo in caso di modifiche strutturali e organizzative, ma anche nel caso in cui sussista la necessità di ridurre i costi di esercizio, eliminando l’onere eccessivamente gravoso costituito da un numero esuberante di dipendenti; – si devono ritenere non vincolanti ai fini della scelta del lavoratore da licenziare per giustificato motivo oggettivo eventuali situazioni personali del lavoratore quali il carico di famiglia o l’anzianità di servizio; – la sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento. In tale ipotesi di giustificato motivo, la giurisprudenza è solita ritenere che la sussistenza dello stesso prescinda, a differenza degli altri casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dall’impossibilità o no di riutilizzare il lavoratore in mansioni diverse. Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice – una volta che il datore di lavoro avrà dimostrato le circostanze che ne integrano la fattispecie – non può sindacare l’opportunità delle scelte organizzative effettuate dall’imprenditore, le quali sono “a monte” dell’intimazione del licenziamento stesso (per esempio, la scelta di meccanizzare la contabilità che ha condotto al licenziamento di due contabili). L’onere della prova della sussistenza di un giustificato motivo di licenziamento spetta, ex art. 5 della l. 604/1966, al datore di lavoro. Il datore di lavoro, all’atto del licenziamento per giustificato motivo, ha l’obbligo – a norma dell’art. 2118 c.c. – di dare un periodo di preavviso. La legge stabilisce per gli impiegati la durata minima del periodo di preavviso (art. 10, comma 1, del r.d.l. 1825/1924). Nel concreto la durata del periodo di preavviso è tuttavia stabilita, per la generalità dei dipendenti, dalla contrattazione collettiva, che la determina in funzione dell’anzianità di servizio e della categoria del lavoratore, introducendo dei termini di miglior favore. Ovviamente, la durata del periodo di preavviso può essere regolata anche da pattuizioni individuali che prevedano periodi di preavviso più
lunghi di quelli stabiliti nei contratti collettivi.
Si riportano adesso alcune fattispecie costituenti giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
-Chiusura o soppressione del reparto a cui era addetto il lavoratore, con l’onere, da parte del datore di lavoro, di provare l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni equivalenti (Cass., 8555/1997).
– Riassetto organizzativo attuato per una più economica gestione aziendale, a patto che non sia pretestuosa e strumentale, ma volta a fronteggiare situazioni sfavorevoli che influiscono in modo decisivo sulla normale attività produttiva, imponendo una riduzione dei costi.
Spetterà all’imprenditore dimostrare la fondatezza del licenziamento e l’impossibilità di adibire il dipendente licenziato a mansioni identiche o equivalenti all’interno dell’organizzazione aziendale.
Un esempio è la Corte di cassazione con sentenza del 29 marzo 1999: “In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo – nella cui nozione rientra anche l’ipotesi di riassetti organizzativi attuati per la più economica gestione dell’azienda, purché non pretestuosi e strumentali, bensì volti a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti che influiscano decisamente sulla normale attività produttiva imponendo un’effettiva necessità di riduzione dei costi – grava sull’imprenditore l’onere della prova tanto dell’effettività delle ragioni poste a fondamento del licenziamento, quanto della impossibilità di impiego del dipendente licenziato nell’ambito dell’organizzazione aziendale; l’onere probatorio relativo a tale ultimo elemento, concernendo un fatto negativo, va assolto mediante la dimostrazione di correlativi fatti positivi, come il fatto che i residui posti di lavoro relativi a mansioni equivalenti fossero, al tempo del recesso, stabilmente occupati, o il fatto che dopo il licenziamento – e per un congruo periodo – non sia stata effettuata alcuna assunzione nella stessa qualifica. (Nel caso di specie la sentenza, confermata dalla Suprema Corte, aveva ritenuto non solo che la società datrice di lavoro non avesse fornito la suddetta prova, ma che dalle risultanze di causa fosse emerso proprio il contrario e cioè l’esistenza in azienda di almeno due posti che avrebbero potuto essere utilmente ricoperti dalla lavoratrice licenziata; tali posti, infatti, successivamente, o almeno contestualmente, al licenziamento erano stati assegnati a due lavoratori i quali, benché si trovassero in una situazione di “distacco” presso altre società del medesimo gruppo, dovevano essere considerati di nuova assunzione, non costituendo il “gruppo di società” un fenomeno rilevante sotto il profilo giuridico, ma solo sotto quello economico, con l’unico limite della frode alla legge)”. – Chiusura di un cantiere, determinata dalla riduzione delle commesse e dalla riduzione della forza lavoro. Si precisa invece che un normale evento, quale la contrazione del fatturato prodotto da un cliente, non costituisce una valida motivazione di tutela della redditività aziendale tale da giustificare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Al riguardo si afferma inoltre il principio per cui, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa alla quale sarebbe potuto essere assegnato il lavoratore licenziato per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche di avere prospettato al lavoratore licenziato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un suo impiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, purché tali mansioni inferiori siano compatibili con l’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore (Cass., 21579/2008). In caso di licenziamento per giustificato motivo, il datore di lavoro che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa, alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche di aver prospettato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, purché tali mansioni siano compatibili con l’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore. La procedura di riduzione del personale, identica per entrambi i casi sopra esaminati e preventiva rispetto alla messa in mobilità, consta di una fase cosiddetta sindacale e di una cosiddetta amministrativa, nel corso delle quali il datore di lavoro e i sindacati tentano, dapprima tra loro e poi eventualmente presso la DPL, di trovare soluzioni alternative al licenziamento dei lavoratori. Qualora le parti non raggiungano alcun accordo, la procedura termina con il recesso da parte del datore di lavoro e la messa in mobilità dei lavoratori. In particolare e salvo ciò che è previsto per i datori di lavoro non imprenditori, la procedura prevede quanto di seguito precisato. – Il datore di lavoro versa il contributo d’ingresso e comunica alle Rappresentanze sindacali aziendali (RSA) la propria intenzione di fare una riduzione di personale e di collocare i lavoratori in esubero in mobilità. – Ricevuta la comunicazione, le RSA possono richiedere un esame congiunto della situazione con il datore di lavoro, per tentare di trovare un accordo che preveda soluzioni alternative. – Terminata tale fase, il datore comunica alla direzione del lavoro competente l’esito dell’esame sindacale e i motivi dell’eventuale mancato accordo. – Se l’esame sindacale non è stato eseguito o ha dato esito negativo, la direzione può convocare le parti e tentare di trovare un accordo. – Se neppure in questa fase sono trovate soluzioni alternative alla messa in mobilità, il datore di lavoro procede al licenziamento dei lavoratori in esubero. L’inosservanza degli adempimenti obbligatori descritti comporta la violazione della procedura e quindi l’inefficacia dei licenziamenti (Cass., 2701/1999). In questo caso, i lavoratori hanno diritto alla reintegrazione, la quale deve essere fatta valere mediante impugnazione del recesso entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale. Il termine indicato, di 60 giorni, non opera nel caso di mancata comunicazione per iscritto del recesso. Gli obblighi d’informazione, consultazione e comunicazione devono essere adempiuti indipendentemente dal fatto che le decisioni riguardanti l’apertura delle procedure per la dichiarazione di mobilità siano assunte dal datore di lavoro o da un’impresa che lo controlli. Il datore di lavoro che viola tali obblighi non può eccepire a propria difesa la mancata trasmissione, da parte dell’impresa che lo controlla, delle informazioni sulla decisione che ha determinato l’apertura delle procedure indicate. Il rispetto delle procedure di riduzione del personale è obbligatorio anche nell’ipotesi in cui, nell’ambito di una procedura concorsuale, sia impossibile la continuazione dell’attività aziendale, e, nelle condizioni normativamente previste, si intenda procedere ai licenziamenti (Cass., 8047/2004 e 12645/2004). L’esclusione dell’obbligo di osservare le procedure dettate per i licenziamenti collettivi per la fine del lavoro nelle costruzioni edili, opera anche nel caso di esaurimento di una singola fase di lavoro, che abbia richiesto specifiche professionalità, non utilizzabili in seguito. L’esclusione non opera, invece, quando la fase lavorativa non sia ultimata, ma sia in corso di graduale esaurimento: in tal caso si rende necessaria una scelta fra lavoratori da licenziare e lavoratori da adibire all’ultimazione dei lavori, scelta che deve seguire le regole prescritte per i licenziamenti collettivi (Cass., 2782/2008). Passando adesso al tema della disoccupazione, occorre dire che la legge non ne dà una precisa definizione giuridica. L’indennità di disoccupazione spetta in caso di disoccupazione involontaria per mancanza di lavoro. Pertanto, si ritiene che i due requisiti fondamentali siano: – la cessazione del rapporto di lavoro; – l’involontarietà della disoccupazione perché non determinata dal comportamento del lavoratore, come nel caso in esame. La cessazione del rapporto per dimissio ni, dunque, non dà titolo alla concessione dell’indennità di disoccupazione (art. 34 della l. 448/1998; circolare INPS numero 27, del 10 febbraio 1999), salvo che si tratti di dimissioni per giusta causa (cioè indotte da una ragione tanto grave da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro: Cost., 269/2002; circolare INPS numero 97, del 4 giugno 2003) o di dimissioni rassegnate durante il periodo protetto per maternità. In generale, la risoluzione consensuale del rapporto non può essere con siderata come causa di disoccupazione involontaria. Fanno eccezione le ipotesi nelle quali la risoluzione sia stata causata (circolare INPS numero 108, del 10 ottobre 2006): – dal trasferimento del lavoratore a una diversa sede dell’azienda, quando quest’ultima si trovi a una notevole distanza dalla residenza e/o dall’ultima sede presso la quale il dipendente prestava la propria attività. Infatti, la volontà del lavoratore di risolvere il rapporto può essere stata indotta dalle notevoli variazioni delle condizioni di lavoro conseguenti al trasferimento del dipendente. In particolare, deve considerarsi la circostanza che la sede di destinazione disti più di 50 km dalla residenza del lavoratore e/o si trovi in un luogo mediamente raggiungibile in ottanta minuti con i mezzi pubblici;– da notevoli variazioni di lavoro conseguenti a cessione dell’azienda. In conclusione, può essere opportuno, quando non addirittura necessario, considerare con molta attenzione un licenziamento e valutare la possibilità di un accordo con i lavoratori, richiedendo le dimissioni.