Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/33554/anhoerung-des-betriebsrates-zur-ordentlichen-kuendigung
Timestamp: 2019-03-19 15:00:59
Document Index: 190111259

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 1', '§ 102', '§ 95', '§ 102', '§ 102', '§ 26', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 102']

BR-Forum: Anhörung des Betriebsrates zur ordentlichen Kündigung | W.A.F.
Anhörung des Betriebsrates zur ordentlichen Kündigung
unser Arbeitgeber hat uns am Mittwoch von der Absicht einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung eines Kollegen informiert. Am Donnerstagvormittag hat sich der BR zu einer ersten Sitzung getroffen. Wir haben für den folgenden Montag ein Gespräch mit dem betroffenen Kollegen verabredet. Während dieses Gespräches hat uns der Kollegen erklärt, dass ihm die Kündigung bereits am vorangegangenen Donnerstagnachmittag übergeben wurden. Wir haben der Kündigung widersprochen und auch Bedenken dagegen geäußert. Am letzten Freitag wurden wir aufgefordert eine weiteres Stellungnahme abzugeben, da die Kündigung zu früh ausgesprochen wurde. Es wurden auch neue Kündigungsgründe angegeben. Müssen wir auf die zweite Kündigung überhaupt antworten oder hätte die zweite Kündigung garnicht ausgesprochen werden dürfen?
Erstellt am 09.11.2008	um 20:42 Uhr von woliballa
Erstellt am 09.11.2008	um 21:25 Uhr von kallinrw
Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, und zwar bei betriebsbedingter Kündigung einschließlich der Gründe, die zu der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG geführt haben (BAG, Urteil v. 29.3.1984, 2 AZR 429/83). Eine ohne die Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Dies gilt sowohl für ordentliche wie für außerordentliche Kündigungen . Eine Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung ist allerdings nicht erforderlich. Auch wenn der Betriebsrat Bedenken erhebt oder der Kündigung widerspricht, kann die Kündigung ausgesprochen werden.
Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die vier sozialen Grunddaten Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt.
Die Kündigung verstößt gegen Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG über die personelle Auswahl bei Kündigungen .
Kündigt der Arbeitgeber trotz des Widerspruchs des Betriebsrats aus einem der vorgenannten fünf Gründe, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten. Bei frist- und ordnungsgemäßem Widerspruch des Betriebsrats und Erhebung der Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer ist dieser auf sein Verlangen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen, sofern nicht das Arbeitsgericht den Arbeitgeber auf seinen Antrag von dieser Verpflichtung entbindet, weil die Kündigungsschutzklage ohne hinreichende Aussicht auf Erfolg ist oder mutwillig erscheint oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese Bedenken unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen (§ 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG).
Einer - erneuten - Anhörung des Betriebsrats bedarf es schon immer, wenn der Arbeitgeber bereits nach Anhörung des Betriebsrats eine Kündigung erklärt hat, d. h., wenn die erste Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist und der Arbeitgeber damit seinen Kündigungswillen bereits verwirklicht hat und nunmehr eine neue (weitere) Kündigung aussprechen will. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf den gleichen Sachverhalt stützt (sog. Wiederholungskündigung). Dieses Gestaltungsrecht und die damit im Zusammenhang stehende Betriebsratsanhörung sind mit dem Zugang der Kündigungserklärung verbraucht. Dies gilt insbesondere auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber wegen Bedenken gegen die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung erneut kündigt (BAG, Urteil v. 10.11.2005, 2 AZR 623/04. Von dieser Verpflichtung ist der Arbeitgeber dann befreit, wenn eine Kündigung, zu welcher der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden ist, und der er ausdrücklich und vorbehaltlos zugestimmt hat, am fehlenden Zugang gescheitert ist (BAG, Urteil v. 11.10.1989, 2 AZR 88/89. In einem solchen Fall ist vor einer erneuten Kündigung eine nochmalige Anhörung des Betriebsrats entbehrlich, weil sie in engem zeitlichen Zusammenhang ausgesprochen und auf denselben Sachverhalt gestützt wird (BAG, Urteil v. 10.11.2005, 2 AZR 623/0; BAG, Urteil v. 16.9.1993, 2 AZR 267/93. Eine weitere Kündigung im eigentlichen Sinne liegt nicht vor, weil eine Kündigung empfangsbedürftig ist. Einer erneuten Anhörung bedarf es auch dann nicht, wenn eine objektiv zugegangene Kündigung durch ein weiteres Schreiben bestätigt wird, weil der Arbeitgeber irrtümlich davon ausgegangen ist, die Kündigung sei nicht zugegangen.
Die Anhörung zur konkret geplanten Kündigung kann - auch bei schwierigen und komplexen Sachverhalten - mündlich oder schriftlich stattfinden. Die Unterrichtung hat grundsätzlich während der Arbeitszeit und in den Betriebsräumen stattzufinden.Sie muss gegenüber dem/der Vorsitzenden des Betriebsrats oder dessen/deren Stellvertreter/in (§ 26 BetrVG) erfolgen, es sei denn, der Betriebsrat hat einzelne seiner Mitglieder zum Empfang bevollmächtigt oder Erklärungsboten bestellt (BAG, Urteil v. 6.10.2005, 2 AZR 316/04. Bei Mitteilung an andere, nicht vom Betriebsrat hierzu bestellte Mitglieder des Betriebsrats als Erklärungsboten trägt der Arbeitgeber das Übermittlungsrisiko, es sei denn, der Betriebsrat hat keine Vorkehrungen für den Fall getroffen, dass sowohl der Vorsitzende als auch der Stellvertreter des Betriebsrats verhindert sind; dann ist jedes Betriebsratsmitglied zur Entgegennahme von Erklärungen des Arbeitgebers berechtigt und verpflichtet.
ich gehe davon aus das der AG euch auch bei der Mündlichen Anhörung die Personalien (Name, Vorname, Geburtsdatum)
des zu kündigenden Arbeitnehmers mitzuteilt hat , sowie Sozialdaten gem. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG und bei der Interessenabwägung), sind auch diese bekannt zu geben. Hierzu gehören neben dem
Lebensalter, das grundsätzlich schon bei den Personalien mitgeteilt werden sollte,
Umstände, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen.
Die Mitteilung von Unterhaltspflichten, nicht aber von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit, ist nur dann entbehrlich, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilt, dass mangels vergleichbarer Arbeitnehmer eine Sozialauswahl nicht durchgeführt worden sei (BAG, Urteil v. 18.10.2006, 2 AZR 676/05; BAG, Urteil v. 24.2.2000, 8 AZR 167/99.
Art der Kündigung (ordentliche, außerordentliche oder außerordentliche mit sozialer Auslauffrist oder Änderungskündigung) (BAG, Urteil v. 29.8.1991, 2 AZR 59/91, die Kündigungsfrist (BAG, Urteil v. 15.12.1994, 2 AZR 327/94 und der Kündigungstermin (BAG, Urteil v. 15.12.1994, 2 AZR 327/94 anzugeben.
Eine Mitteilungspflicht besteht auch hinsichtlich der Kündigungsgründe (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG).
Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Gesichtspunkte, also über Tatsachen, Bewertungen, Schlussfolgerungen etc., die ihn zur Kündigung veranlassen, zu unterrichten hat.
Nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG ist eine Kündigung nicht nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat vorher angehört zu haben, sondern auch dann, wenn er seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG, Urteil v. 22.9.1994, 2 AZR 31/94; BAG, Urteil v. 17.2.2000, 2 AZR 913/98; BAG, Urteil v. 24.6.2004, 2 AZR 461/03; BAG, Urteil v. 6.10.2005, 2 AZR 316/04.
Der vom Arbeitgeber als maßgebend erachtete Sachverhalt ist dem Betriebsrat unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, zu beschreiben. Werturteile (z. B. "fehlende Teamfähigkeit"), pauschale oder stichwortartige Angaben (z. B. "wiederholtes Zuspätkommen") genügen nicht.
Der Arbeitgeber muss vielmehr die die Kündigung begründenden Umstände so genau und umfassend darlegen, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden (BAG, Urteil v. 15.11.1995, 2 AZR 974/94; BAG, Urteil v. 22.9.1994, 2 AZR 31/94).
Einer - erneuten - Anhörung des Betriebsrats bedarf es schon immer, wenn der Arbeitgeber bereits nach Anhörung des Betriebsrats eine Kündigung erklärt hat, d. h., wenn die erste Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist und der Arbeitgeber damit seinen Kündigungswillen bereits verwirklicht hat und nunmehr eine neue (weitere) Kündigung aussprechen will. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf den gleichen Sachverhalt stützt (sog. Wiederholungskündigung). Dieses Gestaltungsrecht und die damit im Zusammenhang stehende Betriebsratsanhörung sind mit dem Zugang der Kündigungserklärung verbraucht. Dies gilt insbesondere auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber wegen Bedenken gegen die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung erneut kündigt (BAG, Urteil v. 10.11.2005, 2 AZR 623/04). Von dieser Verpflichtung ist der Arbeitgeber dann befreit, wenn eine Kündigung, zu welcher der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden ist, und der er ausdrücklich und vorbehaltlos zugestimmt hat, am fehlenden Zugang gescheitert ist (BAG, Urteil v. 11.10.1989, 2 AZR 88/89). In einem solchen Fall ist vor einer erneuten Kündigung eine nochmalige Anhörung des Betriebsrats entbehrlich, weil sie in engem zeitlichen Zusammenhang ausgesprochen und auf denselben Sachverhalt gestützt wird (BAG, Urteil v. 10.11.2005, 2 AZR 623/04; BAG, Urteil v. 16.9.1993, 2 AZR 267/93). Eine weitere Kündigung im eigentlichen Sinne liegt nicht vor, weil eine Kündigung empfangsbedürftig ist[5]. Einer erneuten Anhörung bedarf es auch dann nicht, wenn eine objektiv zugegangene Kündigung durch ein weiteres Schreiben bestätigt wird, weil der Arbeitgeber irrtümlich davon ausgegangen ist, die Kündigung sei nicht zugegangen.
Ihr solltet zur Vermeidung von Verfahrensfehler immer auf eine Anhörung Reagieren. ich gehe davon aus das die Anhörungen auch immer so sind wie vor beschrieben , da sonst keine Rechtsmäßige Anhörung Stadtgefunden hat, was jedoch nicht zugleich bedeuten muss das die Kündigung Rechtsunwirksam ist .
Erstellt am 10.11.2008	um 08:16 Uhr von pit47
Hallo woliballa,
unser Kollege kallinrw hat ja schon sehr ausführlich auf Deine einfache Frage geantwortet.
Falls Du jetzt nach dem Lesen der Antwort immer noch verwirrt bist, möchte ich etwas kürzer auf Deine Frage Antworten.
Auch auf die zweite Anhörung des AG zur Kündigung sollte der BR reagieren und der AG kann und darf eine zweite Kündigung zur Anhörung an den BR schicken.
Erstellt am 10.11.2008	um 09:01 Uhr von paula
schön dass Du hier so ausführlich antwortest. Aber Du solltest schon angeben, wo Du Deine Antwort rauskopierst. Bitte beachte auch das Urheberrecht. Mit Urheberrechtsverletzungen kannst Du nämlich den Betreibern dieses Forums ggf. mächtig Ärger bereitet und das will wohl keiner von uns!