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Timestamp: 2018-11-21 00:25:10+00:00
Document Index: 64828310

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 18', 'art. 1345', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 18']

Contratto di lavoro a tutele crescenti, novità sui licenziamenti e possibili tutele.
La disciplina riguardante la tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo è stata da ultimo innovata dal D. Lgs. n. 23 del 2015 che in attuazione della legge delega 183 del 2014, ha introdotto, tra le altre cose, il “contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”.
La vigenza del d.lgs. 23 del 2015 è stata prevista a decorrere dal 7 marzo 2015, quindi si applica solo i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato ed ai casi di successiva conversione del contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato, nonché ai lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, qualora il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente integri il requisito occupazionale di cui l’art. 18 commi 8 e 9 della legge 300 del 1970, ed introduce un regime differenziato rispetto a quello tuttora applicabile ai contratti non ricompresi nell’ambito di applicazione del suddetto decreto, previsto dall’art. 18 Statuto dei Lavoratori.
Il legislatore con il d.lgs. 23 del 2015 introduce anche una nuova normativa per la tutela in caso di licenziamento illegittimo che, da un lato, rende più snello il percorso di uscita del lavoratore dalla realtà aziendale e dall’altro toglie discrezionalità al giudice del lavoro, infatti, il legislatore prevede un indennizzo economico di importo predeterminato e quindi prevedibile pari a 2 mensilità e crescente in base all’anzianità di servizio maturata, due mensilità per ogni anno di lavoro, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità. Occorre precisare che tale indennità risarcitoria scende ad 1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di anzianità aziendale, per le aziende che contano meno di 15 dipendenti , con un minimo di 2 mensilità ed un massimo di 6 mensilità.
Per quanto concerne la reintegrazione nel posto di lavoro, questa è prevista solo al verificarsi di particolari fattispecie quali:
Caso di licenziamento discriminatorio;
Caso di licenziamento intimato durante i periodi di tutela (primo anno di matrimonio, durante la maternità e fino al compimento di un anno di età del bambino, per fruizione dei congedi parentali);
Casi di licenziamento per motivo illecito (ex art. 1345 c.c.);
Caso di licenziamento intimato in forma orale;
Caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (art. 3 c. 2 d. lgs. 23/2015)
Occorre precisare che al verificarsi di questi casi appena esposti non rilevano, per l’applicazione della tutela di cui fra poco tratteremo, le dimensioni dell’azienda; il datore, qualunque sia il valore dimensionale dell’azienda, verrà comunque condannato alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro precedentemente occupato, fatta salva la possibilità del lavoratore stesso di chiedere, in sostituzione alla reintegrazione un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR non soggetta a contribuzione previdenziale. Tale richiesta deve essere fatta entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dell’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se precedente e determina la risoluzione del rapporto di lavoro.
Oltre che alla reintegrazione (o alla tutela sostitutiva) il datore sarà condannato anche al riconoscimento di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (il risarcimento non potrà mai essere inferiore ad un minimo di 5 mensilità), dalla data del licenziamento alla data dell’effettiva reintegra, dedotto quanto eventualmente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, e da quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro e comprensiva del versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.
Per quanto concerne il licenziamento per giustificato motivo o giusta ovvero il licenziamento intimato in violazione del requisito della motivazione, il giudice, in presenza del fatto materiale, dichiara estinto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non soggetta a contribuzione previdenziale, pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 mensilità e non superiore a 24.
Viceversa nei casi in cui venga dimostrato in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore o il difetto di giustificazione consistente nell’inidoneità fisica o psichica, si determina l’annullamento del licenziamento e la condanna per il datore di lavoro alla reintegra con le stesse modalità previste per il licenziamento discriminatorio (cioè pagamento delle mensilità dalla data del licenziamento alla data della reintegra effettiva, comprensiva dei contributi, ecc.) con il limite massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Resta ferma la possibilità per il lavoratore di chiedere l’indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro.
Hanno suscitato dibattito le recentissime sentenze della Corte di Cassazione n. 20540 e n. 20545 del 13 ottobre 2015 con le quali la Suprema Corte si è pronuncia sulla nozione di insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento; e grazie a due ricorsi in via incidentale ha enunciato un primo criterio di interpretazione della disposizione contenuta nel decreto n. 23 del 2015, in riferimento alla reintegrazione del lavoratore nel caso di licenziamento disciplinare motivato con un fatto insussistente. La Corte afferma che “la contestazione al lavoratore di un fatto lecito, cioè di un fatto che non costituisce mancanza contrattuale, va trattata come la contestazione di un fatto inesistente...” , quindi il giudice di merito, seguendo l’orientamento della Cassazione, dovrebbeannullare il licenziamento e reintegrare il lavoratore nel suo posto di lavoro.
I Giudici di Cassazione hanno quindi confermato la sentenza di merito che aveva disposto la reintegrazione in servizio del lavoratore sottolineando che: “quanto alla tutela reintegratoria, non è plausibile che il legislatore, parlando di "insussistenza del fatto contestato", abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione, restando estranea al caso presente la diversa questione della proporzione tra fatto sussistente e di illiceità modesta, rispetto alla sanzione espulsiva”. Quindi l’irrilevanza giuridica del fatto contestato equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell'art. 18, comma 4, Statuto Lavoratori.
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