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Timestamp: 2018-03-18 20:52:30
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Etiquetas: Grupo de Empresas, Grupo Económico, Ley General del Trabajo, Mype
CONSIDERACIONES ACERCA DEL CONTRATO TEMPORAL POR NECESIDADES DEL MERCADO (*)
Joel Cáceres Paredes (**)
SUMILLA DE LA SENTENCIA
“[S]i bien se menciona en la cláusula primera del contrato de trabajo, como causa de la contratación laboral, que la empresa requiere satisfacer los requerimientos de necesidad de mercado ante el crecimiento poblacional de la región, que conlleva a la ampliación de la cobertura de los servicios, esta causa no está debidamente explicada ni sustentada en documentos que acrediten la veracidad de los hechos que se afirman. Asimismo, […] en el cuadro de asignación de personal de empleados y obreros, entre cuyos puestos figura el cargo para el cual fue contratado el demandante, Guardián Operador CB (Cámara de Bombeo), revela que este puesto era uno de los puestos permanentes, y que su previsión en el presupuesto no era coyuntural como afirma la emplazada en el contrato”.
En la presente sentencia, el autor analiza los alcances del contrato de trabajo temporal por necesidades del mercado, así como su delimitación con otros contratos sujetos a modalidad, para así, en base a dicho esbozo preliminar, analizar el caso en concreto del que trata la presente sentencia.
Expediente N° 3320-2007-PA/TC
DEMANDANTE Johnny Augusto Véliz Rivas
DEMANDADO Empresa de Saneamiento y Alcantarillado de Propiedad Municipal - SEDAPAR S.A.
PROCESO PROCESO DE AMPARO
DESCRIPTORES CONTRATACIÓN TEMPORAL / CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO / DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
· Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728: artículos 54º, 58º y 74º.
EXPEDIENTE N° 3320-2007-PA/TC (***)
JOHNNY AUGUSTO VÉLIZ RIVAS
En Lima, a los 29 días del mes de noviembre de 2007, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, con la asistencia de los magistrados Landa Arroyo, Beaumont Callirgos, y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Johnny Augusto Véliz Rivas contra la sentencia de la Cuarta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, de fojas 140, su fecha 30 de marzo de 2007, que declara infundada la demanda de amparo de autos.
El recurrente, con fecha 12 de septiembre de 2006, interpone demanda de amparo contra la Empresa de Saneamiento y Alcantarillado de Propiedad Municipal – SEDAPAR S.A., solicitando que se ordene su reposición en el puesto de Guardián Operador de Cámara de Bombeo Cámara N-8, aduciendo la vulneración de sus derechos al trabajo y a la proscripción del despido arbitrario, al haber sido víctima de un despido incausado.
Sobre el particular, manifiesta que, con fecha 06 de febrero de 2006, suscribió con la demandada, previo concurso público, un contrato individual de trabajo sujeto a modalidad por necesidades del mercado, para desempeñar las labores de Guardián Operador desde la fecha de suscripción hasta el 31 de julio de 2006. Sin embargo, con fecha 1 de agosto de 2006, continuaba desempeñando labores, por lo que el contrato se habría desnaturalizado y, en aplicación del artículo 77°, incisos a) y d), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, habría devenido en uno de plazo indeterminado, pudiendo ser despedido únicamente por causa justa. Sin embargo, ese mismo día, después de haber sufrido un accidente, caída de un reservorio de 3 metros de altura por intoxicación con hipoclorito de sodio, la demandada dio por terminada la relación laboral sin expresión de causa para evitar reconocer su responsabilidad en dicho accidente.
La emplazada, mediante escrito de fecha 2 de octubre de 2006, deduce las excepciones de incompetencia y de convenio arbitral, aduciendo que el amparo no es la vía idónea para el presente caso por cuanto, por un lado, existe una vía procedimental específica, la vía ordinaria laboral, y, por otro lado, según la cláusula novena del contrato de trabajo, ambas partes acordaron someter todas las diferencias derivadas del mismo a un arbitraje de derecho. Asimismo, contesta la demanda contradiciéndola y negándola en todos sus extremos, aduciendo que el trabajador no cumplió con superar el período de prueba prescrito en el contrato, 6 meses.
El Primer Juzgado Civil de Arequipa, mediante sentencia de fecha 20 de diciembre de 2006, obrante a fojas 95, declaró infundadas las excepciones de incompetencia y de convenio arbitral interpuestas por la demandada, y, en cuanto al fondo del asunto, declaró fundada la demanda por haberse producido la desnaturalización del contrato, debiendo el demandante, en consecuencia, haber sido despedido sólo por causa justa y no sin expresión de causa.
La recurrida revoca la apelada y, reformándola, declaró infundada la demanda por cuanto el despido del demandante no fue arbitrario en vista de que se realizó teniendo en cuenta que ya había expirado el plazo establecido en el contrato.
1. El recurrente interpone demanda de amparo, solicitando que se ordene su reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando, Guardián Operador de Cámara de Bombeos Cámara N-8, por cuanto ha sido objeto de un despido incausado por parte de la demandada, la cual, con fecha 01 de agosto de 2006, dio por terminada la relación laboral sin expresión de causa, a pesar de que el demandante había estado laborando más allá del plazo establecido en el contrato, habiéndose éste desnaturalizado y convertido en uno a plazo indeterminado, con lo cual no cabía un despido no sustentado en causa justa, de conformidad con el artículo 77°, incisos a) y d), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728. En consecuencia, se habrían vulnerado sus derechos constitucionales al trabajo y a la proscripción del despido arbitrario.
2. En consideración a los criterios de procedencia de las demandas de amparo referidas a materia laboral individual privada, establecidos en la STC N.° 0206-2005-PA/TC, que constituye precedente vinculante, conforme a lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, corresponde a este Tribunal pronunciarse sobre el fondo del presente caso, toda vez que la presunta vulneración al derecho constitucional al trabajo, invocado por el recurrente, se fundamenta en la posible existencia –según afirma el recurrente- de un despido incausado, al haberse producido una desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad suscrito por el actor, el que debe ser considerado como de duración indeterminada, y la culminación del vínculo laboral debe darse de acuerdo a lo establecido por la ley para el caso de los contratos de trabajo de duración indeterminada.
3. El análisis de la cuestión controvertida se circunscribe a determinar la existencia de una desnaturalización del contrato sujeto a modalidad (artículo 58° y literales a) y d) del artículo 77° del D.S. N.° 003-97-TR), en la medida en que a pesar de la existencia de un contrato de trabajo sujeto a modalidad, por necesidades del mercado, de duración determinada suscrito entre el recurrente y la emplazada, se ha encubierto una relación laboral que por la naturaleza de los servicios prestados, debe ser considerada a plazo indeterminado, y por tanto estar sujeta a los beneficios y obligaciones que la legislación laboral impone para estos casos. Es necesario analizar si el contrato por necesidades del mercado, suscrito por el actor, habría sido desnaturalizado, y si los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades mas bien ordinarias y permanentes que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, en cuyo caso el demandante sólo podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
4. Además, el artículo 58° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral regula los contratos modales por necesidades del mercado, es decir, aquellos que se celebran con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Asimismo, dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
5. Tomando en cuenta lo señalado en los párrafos precedentes, si bien se menciona en la cláusula primera del contrato de trabajo obrante a fojas 24, como causa de la contratación laboral, que la empresa requiere satisfacer los requerimientos de necesidad de mercado ante el crecimiento poblacional de la región Arequipa, que conlleva a la ampliación de la cobertura de los servicios, esta causa no está debidamente explicada ni sustentada en documentos que acrediten la veracidad de los hechos que se afirman. Asimismo, el segundo considerando de la Resolución N.° 25007-04/S-1010, obrante a fojas 12, por la cual se aprueba el Cuadro de Asignación de Personal de Empleados y Obreros, entre cuyos puestos figura el cargo para el cual fue contratado el demandante, Guardián Operador CB (Cámara de Bombeo), revela que este puesto era uno de los puestos permanentes, y que su previsión en el presupuesto no era coyuntural como afirma la emplazada en el contrato.
6. Por lo tanto, en el caso de autos ha existido una desnaturalización del contrato laboral sujeto a modalidad por necesidades del mercado, debiendo ser considerado, entonces como uno sujeto a plazo indeterminado, según el cual el demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
7. Finalmente, según consta en la copia certificada de la constatación policial de fecha 3 de agosto de 2006, obrante a fojas 27, en dicha fecha el señor Luis Sanabria Motta, jefe inmediato del área de operaciones de la emplazada, le indicó al demandante, quien se encontraba laborando, que estaba despedido, dejando a otra persona en su lugar. Por lo tanto, al haberse efectuado el despido sin expresión de causa y sin las formalidades prescritas en los artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad laboral, la demanda debe ser estimada.
2. Ordenar la reposición del recurrente en el cargo que venía desempeñando a la fecha de cese.
No hace mucho que nuestra judicatura nacional ha venido pronunciándose en diferentes sentencias sobre el tema de la contratación temporal de trabajo. Acorde con el avance y, por así decirlo, resurgimiento del Derecho laboral en nuestro país, dichos fallos han buscado solucionar con mediano nivel de acierto las controversias jurídicas que se han suscitado sobre los contratos temporales; tarea nada fácil dada la pobreza normativa que poseen sobre el particular muchas disposiciones de nuestro ordenamiento, específicamente el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante LPCL), norma que regula los, así llamados, contratos de trabajo sujetos a modalidad.
No obstante que la mayoría de fallos han sido enfocados en el análisis del contrato para obra determinada o servicio específico, y concretamente para identificar el plazo máximo de su contratación, en la presente sentencia el Tribunal Constitucional (en adelante TC) se ha orientado en el análisis de los alcances y caracteres del contrato de trabajo temporal por necesidades del mercado. Por lo que, a propósito de dicho pronunciamiento, en las líneas que a continuación prosiguen, estudiaremos el contenido y regulación de este contrato de trabajo, así como el análisis de la controversia del que versa la presente sentencia.
2. El contrato por necesidades del mercado
2.1 Alcances y caracteres
El contrato de trabajo por necesidades del mercado puede definirse como aquel contrato temporal de trabajo que se celebra para la ejecución de labores eventuales dentro de la empresa, las cuales son generadas por las mayores cargas de trabajo que puede presentarse debido a los incrementos coyunturales de la producción o prestaciones de servicios requeridas, de acuerdo a las variaciones sustanciales en la demanda que la empresa alcance o logre en el mercado.
En efecto, de la definición positiva establecida en el artículo 58º de la LPCL[1] podemos recoger hasta 3 elementos característicos que configuran la presencia y existencia de un contrato de trabajo por necesidades del mercado. Dichos caracteres son los siguientes:
a) Con la finalidad de atender incrementos coyunturales por variaciones sustanciales de la demanda
La razón por la cual se celebra un contrato de trabajo temporal por necesidades del mercado, radica en la insuficiencia que existe para la atención de todos aquellos incrementos coyunturales originados por las variaciones sustanciales en la demanda del mercado que puedan presentarse en la empresa.
Quiere decir entonces que no todo aquel aumento en las exigencias, acumulación de tareas o “excesos de pedidos”[2] adicionales a los que normalmente se han venido ejecutando, son justificantes para la celebración de un contrato por necesidades del mercado; se requiere, además, otros dos requisitos, a saber a) que dichos incrementos se presenten de forma coyuntural, es decir, de forma imprevisible o no cíclica y b) que se produzcan por las variaciones de corte sustancial de la demanda de productos o servicios que puedan acontecer en el mercado, esto es, variaciones significativas y notorias, que sirvan como nexo causal para la contratación temporal de nuevo personal. A estos efectos la norma precisa que las variaciones sustanciales de la demanda no podrán ser satisfechas con personal permanentes de la empresa.
Debe precisarse que en la celebración del contrato por necesidades del mercado, el incremento de la demanda de la actividad empresarial “deben encontrar su causa en el mercado y no en circunstancias internas o imputables a su organización”[3]. Por tanto, no se amparan bajo este supuesto las variaciones por vacaciones del personal, despido o jubilación, errores de dirección o de gestión organizativa, entre otros supuestos.
En este caso, “el empleador cuenta con otros instrumentos legales para hacer frente a estas circunstancias. Bien podría racionalizar el tiempo de trabajo de los trabajadores existentes en su empresa, aplicando cambio de funciones temporales sin afectar la remuneración ni la categoría, o bien podría recurrir a las horas extras”[4].
Finalmente, y como es característico en la suscripción de los contratos temporales, las variaciones de corte sustancial que se presenten en la empresa, deben estar claramente determinada en el propio contrato celebrado, debiendo consignarse de forma expresa y especifica dichas causales.
b) Pueden ejecutarse en actividades ordinarias u extraordinarias de la empresa
Es importante señalar que las labores que se ejecutarán en virtud de la celebración de un contrato por necesidades del mercado, podrán situarse tanto en el terreno de las actividades ordinarias de la empresa, como en las extraordinarias. En efecto, es el propio artículo 58º de la LPCL que señala que el contrato de trabajo por incremento de actividades se celebra “[…] aun cuando no se traten de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa […]” (la cursiva es nuestra).
Y aunque resulta claro que el ámbito de operatividad de este contrato puede aplicarse para actividades ordinarias como extraordinarias de la empresa; no obstante, en puridad, este contrato de trabajo se celebrará para la ejecución de labores ordinarias del giro del negocio empresarial. Ello, en razón a que el contrato por necesidades se sustenta en los incrementos coyunturales existentes por las variaciones del mercado de la actividad a la cual se dedica el empleador, esto es, y prioritariamente, a su actividad principal u ordinaria. Dicho de otro modo, sería un poco más difícil encontrar incrementos del mercado coyunturales para actividades ajenas al giro del negocio del empleador.
c) Los incrementos no pueden ser satisfechas con personal permanente en la empresa
Otro punto importante en la configuración del contrato por necesidades del mercado, es aquel que hace referencia a que los incrementos coyunturales sucedidos en la empresa no pueden ser atendidos por su personal permanente[5].
Ahora bien, cuando el artículo 58º de la LPCL establece que los incremento coyunturales no pueden ser satisfechos con personal permanente de la empresa, quiere decir que el aumento de la producción ha sido de tal proporción “que ni siquiera acrecentando la carga laboral de los trabajadores permanentes hasta al máximo legal permitido y con la correspondiente retribución, es posible cubrir las necesidades empresariales”[6].
Y aunque en principio se podría decir que la exigencia de que los incrementos coyunturales no puedan ser satisfechos con personal permanente, no es un requisito constitutivo para la celebración del contrato por necesidades del mercado. Sin embargo, la LPCL no hace ningún distingo en que esta es solo una exigencia formal o rasgo sintomático para la identificación de la causa de contratación. Se deberá entender, por tanto, que para suscribir un contrato por necesidades del mercado el personal permanente de la empresa no podrá darse abasto en la ejecución de las labores de corte coyuntural y sustancialmente incrementadas.
El panorama se complica cuando encontramos aquellos supuestos donde una empresa tiene pocos trabajadores contratados de forma indeterminada y decide suscribir un contrato por necesidades del mercado alegando la “necesidad empresarial” dado los incrementos coyunturales que no puede ser satisfechos con el “personal permanente de la empresa”. En estos casos, la existencia de fraude es evidente, siendo un indicio contundente de dicha simulación, el minúsculo número de trabajadores que no estén contratados de forma indeterminada; debiéndose verificar, además, otros indicios que avalen esta utilización fraudulenta, como puede ser una precaria descripción de la necesidad temporal establecida en el contrato o la carencia de documentos donde se pruebe el incremento coyuntural de la demanda, entre otros aspectos.
2.2 Delimitación con otros contratos temporales
Dada la proliferación de contratos temporales existentes en la LPCL –sin contar con la contratación temporal en algunos regímenes especiales– los caracteres señalados en el contrato de trabajo por necesidades del mercado, pueden confundirse con la tipificación y alcances de los otros contratos temporales. De esta manera, podemos mencionar las siguientes diferencias con los otros contratos a plazo fijo:
a) Con el contrato de temporada[7] e intermitente[8]
A diferencia de los contratos de trabajo de temporada e intermitente, en el contrato por necesidades del mercado el incremento de las actividades no tienen carácter previsible. Quiere decir que mientras en los primeros, el aumento de actividades que justificará la contratación será el carácter cíclico de la labor (contrato de temporada) o en la naturaleza discontinua de la misma (contrato intermitente), en los segundos, el incremento de las actividades serán coyunturales. Dicho de otro modo, mientras que en el contrato por necesidades del mercado existe un incremento inesperado de actividades, las labores que se ejecutan en el contrato de temporada o intermitente son de naturaleza permanente, pero de carácter cíclico o discontinuo, respectivamente.
Cabe señalar que el propio artículo 58º de la LPCL ha deslindado el contrato por necesidades del mercado con el contrato de temporada, señalando que en la conjuración del primero se excluyen “las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional”.
b) Con el contrato ocacional[9]
Como hemos expresado, las actividades que pueden ejecutarse mediante el contrato por necesidades del mercado pueden darse tanto en actividades transitorias como en ordinarias de la empresa. El contrato ocacional, por otro lado, solo pueden celebrarse para la prestación de servicios en actividad transitorias de la empresa.
La confusión podría presentarse en el ámbito de ejecución de labores no habituales del giro del negocio empresarial, los cuales pueden ser terreno tanto para el contrato ocacional como el de necesidades del mercado. No obstante la diferencia radica, esencialmente, en el objeto para el cual se requiere contratar nuevo personal. Mientras que la contratación temporal por necesidades del mercado se justifica en los incrementos coyunturales y sustanciales de la demanda, en el contrato ocacional basta, únicamente, que la actividad requerida se encuentre ajena al giro del negocio empresarial para justificar la celebración de este contrato.
Adicionalmente, es importante señalar que mientras el plazo máximo de la contratación por necesidades del mercado es de hasta cinco años, la duración máxima del contrato ocacional es de seis meses.
c) Con el contrato de emergencia[10]
El contrato de emergencia se diferencia del contrato por necesidades del mercado, en razón a que en el primero la causa de la contratación obedece a la fuerza mayor o caso fortuito que justifique la temporalidad de la prestación.
Y si bien es cierto que el supuesto contemplado en el contrato por necesidades del mercado, puede subsumirse en el supuesto del contrato de emergencia, ello no quiere decir que ambos tengan el mismo ámbito de aplicación. En el contrato de emergencia se enfatiza, prioritariamente, la existencia del caso fortuito o fuerza mayor y lo imprevisible inevitable e irresistible de la razón para la cual se requiere nuevos trabajadores.
También podemos encontrar algunas diferencias en el plazo máximo de contratación. Mientras que en el contrato por necesidades del mercado existe una fecha determinada de 5 años como máximo para su celebración, en el contrato de emergencia el plazo máximo es determinable, es decir, dependerá del tiempo en que dure la emergencia.
2.3. Plazo máximo de contratación
El artículo 58º de la LPCL establece que el plazo máximo para celebrar o prorrogar el contrato de trabajo por necesidades del mercado, es de cinco años, es decir, el límite impuesto para la contratación en cadena establecido en el artículo 74º de la LPCL.
Por lo demás, consideramos que el límite de cinco años es un plazo excesivo que no justifica la real naturaleza de un contrato por necesidades del mercado. En este orden, resulta poco lógico determinar que una necesidad coyuntural e imprevisible en la demanda ordinaria de la actividad empresarial tenga una duración de cinco años.
Ahora bien, siempre que se respete la causalidad en su contratación, aplicar el plazo máximo de la contratación en cadena en la utilización del contrato por necesidades del mercado podría llevarnos a una contradicción, toda vez que será casi imposible determinar prórrogas sucesivas de hasta cinco años de duración. “Dicho de otro modo, cualquier situación que, por su permanencia, no sea capaz de satisfacer los requisitos mencionados [del contrato por necesidades del mercado] no podrá, pues, dar lugar a su válida celebración, por más que no exista ya ningún plazo máximo”[11]. Dicho de otro modo, a pesar que la duración de un contrato por necesidades sea cinco años, si la causa objetiva de su contratación a desaparecido, el contrato ya se encontraría desnaturalizado.
En conclusión, si bien es cierto que determinar un plazo de cinco años en el contrato por necesidades del mercado resulta a todas luces discutible, deberá aplicarse siempre el principio de causalidad en su contratación[12], es decir, determinar la conclusión o vigencia de la fuente que dio origen al contrato (incremento coyuntural y sustancial en la demanda no cubierta por personal permanente), ello sin importar que legalmente dicho contrato pueda ser prorrogado hasta el límite de cinco años.
La presente sentencia ventila la controversia relativa de la desnaturalización o no del contrato de trabajo temporal por necesidades del mercado celebrado. Así, el fundamento 3 de la sentencia en comento determina la necesidad de “analizar si el contrato por necesidades del mercado habría sido desnaturalizado, y si los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades mas bien ordinarias y permanentes que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado”.
En ese sentido, la presente sentencia establece que la desnaturalización del contrato de trabajo por necesidades del mercado, radica en determinar si dicho contrato temporal cumple con el principio de causalidad en su contratación, es decir, si en su celebración se ejecutan prestaciones temporales o indeterminadas de servicios. Por lo que se analizará si la causa objetiva que justifica la contratación temporal (por necesidades del mercado) se encuentra debidamente sustentada.
De esta manera, conforme lo señala el artículo 58º de la LPCL, si la suscripción de dicho contrato no se sustenta en un “incremento coyuntural de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado que no pueden ser satisfechas con personal permanente”, entonces este devendrá en indeterminado.
Ahora bien, de acuerdo a las afirmaciones del empleador, en el contrato de trabajo temporal se ha establecido como causa de contratación la necesidad de “satisfacer los requerimientos de necesidad de mercado ante el crecimiento poblacional de la región Arequipa, que conlleva a la ampliación de la cobertura de los servicios”.
El Tribunal declara que el contrato de trabajo por necesidades del mercado se ha desnaturalizado, alegando, principalmente, dos razones: a) la causa temporal descrita en el contrato “no está debidamente explicada ni sustentada en documentos que acrediten la veracidad de los hechos que se afirman” y b) porque en el “cuadro de asignación de personal de empleados y obreros, entre cuyos puestos figura el cargo para el cual fue contratado el demandante, guardián operador CB (cámara de bombeo), se determina que este puesto era uno de los puestos permanentes, y que su previsión en el presupuesto no era coyuntural como afirma la emplazada en el contrato”.
Concordamos con los fundamentos de la sentencia, dado que la falta de precisión en la determinación de la causa temporal establecida en el propio contrato, y, principalmente la falta de sustentación de la causa objetiva de contratación por parte del empleador, demuestra que el contrato de trabajo temporal en realidad cubría una prestación de servicios indeterminada.
Como hemos expresado en anteriores trabajos[13], el empleador es el llamado a probar la existencia de la causa temporal que justifica la contratación a plazo fijo; de no poder demostrarla, como correctamente fundamenta la presente sentencia, el contrato devendría en uno indeterminado.
Finalmente, la sentencia enfatiza que en el cuadro de asignación de personal de la entidad demanda el puesto de trabajo para el cual había sido contratado el trabajador figura como un de carácter permanente; por lo que bastaba con la sola demostración de dicho escalafón, para concluir de igual manera que la prestación de trabajo ejecutada por el trabajador demandante no era temporal.
(*) Publicado en la Revista Jus Jurisprudencia, edición del mes de Agosto del año 2008.
(**) Bachiller de Derecho por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Asistente de cátedra del curso de Derecho Individual del Trabajo. Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - "Luis Aparicio Valdez" de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (ex Taller de Estudios Laborales y de la Seguridad Social Jean Claude-Javillier).
(***) Publicada en la página web del tribunal Constitucional (www.tc.gob.pe) el 22 de julio de 2008.
[1] El artículo 58º de la LPCL respecto al contrato por necesidades del mercado, señala lo siguiente:
Artículo 58º- El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74º de la presente Ley.
[2] Cita textual de la definición que la legislación española da al contrato de trabajo eventual (el cual se equipara a nuestro contrato por necesidades del mercado). Ahora bien, respecto al término acumulación de tareas “el Tribunal Supremo (TS) ha precisado a este respecto que por “acumulación de tareas” debe entenderse la existencia de una desproporción entre el trabajo a realizar y el personal del que dispone la empresa García Trascasas, Ascensión, “Las modalidades de contratación laboral en el ordenamiento jurídico español (primera parte)”, en Asesoría Laboral, Marzo, Lima, 2002, p. 14.
[3] Arce Ortiz, Elmer, La contratación temporal en el Perú, Grijley, Lima, 20058, p. 72.
[4] Ibídem, p. 73.
[5] Cuando la norma hace referencia al personal permanente, claramente se entiende que se está refiriendo a aquellos trabajadores que hayan suscrito un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
[6] Avalos Jara, Oxal, Los contratos de trabajo temporal. Un estudio práctico de los contratos sujetos a modalidad, Grijley, Lima, 2008, p. 52.
[7] Respecto al contrato de temporada, el artículo 67º de la LPCL prescribe lo siguiente:
Artículo 67.- El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
[8] Respecto al contrato intermitente, el artículo 64º de la LPCL señala lo siguiente:
Artículo 64º.- Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas […].
[9] Respecto al contrato ocacional, el artículo 60º de la LPCL menciona lo siguiente:
Artículo 60.- El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
[10] En relación al contrato de emergencia, el artículo 62º de la LPCL señala lo siguiente:
Artículo 62.- El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.
[11] Sanguinetti Raymond, Wilfredo, Los contratos de trabajo de duración determinada, ARA, Lima, 1999, p. 42.
[12] Sobre el principio de causalidad en la contratación, vide la casación Nº 753-2004-Arequipa.
[13] Cáceres Paredes, Joel, “¿Cuáles con los alcances del contrato para obra determinada o servicio específico?”, en JuS Jurisprudencia, Nº 7, Grijley, Lima, 2008.
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