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Timestamp: 2020-07-05 19:20:20+00:00
Document Index: 85340118

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 21', 'art.19', 'art. 23', 'art. 31', 'art. 28', 'art. 19', 'art. 21', 'art. 2', 'art. 51', 'art. 31', 'art. 2', 'art. 19', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 38', 'art. 1344', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 6', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 2359', 'art. 6']

Newsletter ottobre 2018: Diritto del Lavoro
FOCUS: DECRETO DIGNITA’
Con il cosiddetto Decreto dignità (Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito nella Legge 9 agosto 2018, n. 96) il Legislatore è intervenuto su quattro macro aree: lavoro, delocalizzazioni, gioco d’azzardo e fisco.
Il presente elaborato si concentrerà sugli aspetti principali delle modifiche introdotte dal provvedimento in tema di lavoro, innovando le norme contenute nel d.lgs. 81/2015 cd. Codice dei contratti, riservando la parte finale a qualche accenno in tema di norme anti-delocalizzazione, in quanto correlate alle tematiche occupazionali all’interno delle Imprese e, pertanto, di potenziale interesse per i lettori.
Prima di addentrarci nell’analisi degli aspetti più rilevanti del Decreto, pare utile indicare le finalità che il Legislatore si è posto l’obiettivo di perseguire attraverso questo provvedimento. Dalla lettura della Relazione Illustrativa emerge quale sia lo scopo principale di tale intervento normativo, consistente nella lotta alla precarietà dei rapporti di lavoro, attraverso una significativa stretta agli spazi di utilizzo del lavoro flessibile (v. norme in materia di contratto a termine e di somministrazione di manodopera), nonché mediante un inasprimento delle conseguenze in capo al datore di lavoro in caso di accertamento giudiziale di illegittimità di un licenziamento (v. norme in materia di aumento degli indennizzi risarcitori minimi e massimi).
E’ ancora presto per esprimere valutazioni – e non è questa la sede per farlo – circa l’effettiva adeguatezza delle norme al raggiungimento degli obiettivi posti e l’eventuale rischio di un’eterogenesi dei fini. Tuttavia, non si può nascondere che l’entrata in vigore del provvedimento in commento abbia portato con sé molteplici dubbi ermeneutici sorti tra gli addetti ai lavori, e dei quali si farà accenno nel prosieguo, che conducono a diverse letture e conseguenti perplessità applicative delle norme in esso contenute.
Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è disciplinato dagli artt. 19 e ss del d.lgs 81/2015 (cd. Codice dei Contratti).
Il Decreto Dignità, all’art. 1, innova in maniera rilevante le norme in materia di contratto a termine, riducendone drasticamente la durata massima, limitando il numero di proroghe effettuabili, reintroducendo le causali quali elemento necessario alla stipula o alla proroga di un contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi ovvero al suo rinnovo, aumentando i contributi a carico dei datori di lavoro che si avvalgano di tale strumento, limitando il numero massimo di contratti di lavoro a termine stipulabili all’interno dell’Impresa.
Scendendo nel dettaglio, nel modo più schematico possibile, la riforma introduce le seguenti modifiche:
• durata massima: riduzione della durata massima del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato “acausale” da 36 a 12 mesi;
• reintroduzione delle causali: superabilità della durata massima di 12 mesi fino a 24 mesi (o alla diversa durata massima prevista dai contratti collettivi nazionali) solo ove il contratto a termine sia assistito da una causale giustificativa. La norma introduce tre causali, giustificative di una durata maggiore del contratto a termine:
• esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;
• esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
Esulano dall’applicazione dei limiti di durata i contratti a termine stipulati all’interno di Imprese che svolgono attività stagionali nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi ovvero ai sensi del D.P.R. n. 1525/1963, che troverà applicazione per espressa previsione normativa sino all’adozione di un nuovo Decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, e in relazione al quale le Parti sociali richiedono da tempo una revisione che aggiorni le categorie prese in considerazione.
Resta poi salva la facoltà delle parti di convenire la proroga del contratto per ulteriori 12 mesi presso l’Ispettorato del lavoro.
Ad esclusione della causale sostitutiva (v. sopra, lett. b), che ricomprende le ipotesi in cui il contratto a termine sia stipulato per sostituire lavoratori in ferie, in malattia, in maternità, etc., appare ictu oculi evidente come la formulazione prospettata dalla norma renda l’utilizzo concreto delle causali assai arduo, sia in ragione della straordinarietà delle fattispecie prese in considerazione (si presti attenzione, ad esempio, alla necessaria coesistenza di temporaneità, significatività e non programmabilità degli incrementi di cui alla lett. c) sia in ragione dell’ampia discrezionalità lasciata nella valutazione della loro legittimità, effettuata ex post in un eventuale giudizio (ad esempio nell’analisi dell’oggettività delle esigenze ovvero della loro estraneità rispetto all’ordinaria attività);
• proroghe e rinnovi: il numero massimo di proroghe del contratto a termine si riduce da 5 a 4, con la precisazione che, ove la proroga determini il superamento dei 12 mesi di durata del contratto, essa dovrà essere assistita da una delle causali sopramenzionate. Per quanto riguarda i rinnovi, il provvedimento non introduce limiti di tipo numerico, ma impone che la stipula del rinnovo debba essere sempre assistita da una delle causali di cui sopra. Pertanto, anche ove il lavoratore abbia lavorato alle dipendenze di un datore di lavoro per soli 2 mesi, la stipula di un nuovo contratto, in qualsiasi momento (nel rispetto del cd. stop and go, ossia dei 20 o 10 giorni di stacco tra un contratto e l’altro previsti dall’art. 21 del Codice dei contratti) a prescindere dalla sua durata, dovrà essere assistito da una delle causali giustificative;
• apposizione del termine al contratto: viene mantenuta l’esenzione dalla necessità della forma scritta per i contratti di durata inferiore ai 12 giorni, tuttavia, viene resa più severa la previsione per cui l’apposizione del termine al contratto sarà priva di effetto ove non risulti da atto scritto, attraverso l’eliminazione della locuzione presente prima della modifica “direttamente o indirettamente” (art.19, comma 4, d.lgs. 81/2015);
• limiti percentuali dei contratti a termine nell’Impresa: resta ferma la soglia percentuale di contratti a termine utilizzabili presso l’Impresa pari al 20% dei contratti a tempo indeterminato (salve le ipotesi escluse da tale limitazione di cui all’art. 23, d.lgs. 81/2015). Il provvedimento introduce, tuttavia, un’ulteriore soglia percentuale pari al 30% dei contratti a tempo indeterminato, da intendersi quale sommatoria di contratti a termine e contratti di somministrazione a tempo determinato (art. 31, d.lgs. 81/2015);
• contribuzione aggiuntiva: il provvedimento introduce un ulteriore contributo dello 0,5%, che va a sommarsi a quello previsto dalla l. 92/2012 (cd. Legge Fornero), per ogni rinnovo di un contratto a termine;
• termine per impugnazione stragiudiziale del contratto a termine: resta fermo il termine di 180 giorni per il deposito del ricorso giudiziale, mentre aumentano a 180, in luogo dei precedenti 120, i giorni utili per l’impugnazione stragiudiziale del contratto a tempo determinato (art. 28, d.lgs. 81/2015);
• sanzione in caso di mancato rispetto delle nuove regole: in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1 dell’art. 19 del. D.lgs. 81/2015, anche in ipotesi di proroghe e rinnovi stipulati al di fuori dei limiti di cui all’art. 21 d.lgs. 81/2015, come modificati dalla Decreto in commento, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.
Il contratto di somministrazione di manodopera è disciplinato dagli artt. 30 e ss. del d.lgs. 81/2015 (cd. Codice dei contratti)
Il Decreto, all’art. 2, modifica le norme in tema di contratto di somministrazione, incidendo sulla somministrazione a termine in maniera impattante, nonostante si rilevi che l’incisività delle modifiche si sia notevolmente ridotta rispetto alle prime bozze del Decreto, che, in sede di conversione, ha visto attenuare l’originaria ostilità verso tale forma contrattuale.
In particolare il contratto di somministrazione a tempo determinato ha subìto le seguenti modifiche:
• nel rapporto tra somministratore e lavoratore trovano applicazione le norme che disciplinano il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, come innovato dal Decreto, salvo quanto previsto dagli artt. 21, comma 2 (cd. Stop and go), 23 (limiti quantitativi del numero dei contratti a tempo determinato che può stipulare ogni datore di lavoro) e 24 (diritto di precedenza) del d.lgs. 81/2015;
• limiti quantitativi per sommatoria: Il provvedimento introduce, si ribadisce, un’ulteriore soglia percentuale pari al 30% (o quella diversa prevista dai contratti collettivi di cui all’art. 51, d.lgs. 81/2015) dei contratti a tempo indeterminato, da intendersi quale sommatoria di contratti a termine e contratti di somministrazione a tempo determinato (art. 31, d.lgs. 81/2015);
• ai sensi dell’art. 2, comma 1ter del provvedimento in commento, le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, d.lgs. 81/2015, come modificato dall’art. 1 del Decreto, “si applicano esclusivamente all’utilizzatore”.
Pertanto, come chiarito nella Circolare del Ministero del lavoro n. 17 del 31 ottobre 2018, in caso di durata della somministrazione a termine per un periodo superiore a 12 mesi presso lo stesso utilizzatore ovvero di rinnovo della missione, sempre presso lo stesso utilizzatore, il contratto di lavoro stipulato tra il lavoratore e il somministratore dovrà indicare una causale riferita alle esigenze dell’utilizzatore stesso. Si precisa, altresì, che ai fini della durata massima e della necessità delle causali, dovranno considerarsi anche i precedenti periodi di lavoro dipendente a termine del lavoratore presso lo stesso utilizzatore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria.
Si noti che nessun limite è stato posto dal provvedimento in caso di assunzione a tempo indeterminato del lavoratore da parte dell’Agenzia di somministrazione, questo significa che in caso di esistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra Agenzia e lavoratore, quest’ultimo potrà essere inviato in missione sia a tempo indeterminato che a termine senza limiti di durata né obbligo di causale, nel solo rispetto dei limiti percentuali previsti (v. Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, n. 17 del 31 ottobre 2018). Tale tipologia contrattuale, pertanto, a fronte dei nuovi limiti introdotti, diverrà probabilmente lo strumento principale di flessibilità del mercato del lavoro.
• contribuzione aggiuntiva: il provvedimento introduce un ulteriore contributo dello 0,5%, che va a sommarsi a quello previsto dalla l. 92/2012 (cd. Legge Fornero), per ogni rinnovo di contratto di somministrazione a termine;
• somministrazione fraudolenta: una delle novità più discusse del Decreto in tema di contratto di somministrazione è sicuramente la reintroduzione della somministrazione fraudolenta, introdotta per la prima volta dal d.lgs. 276/2003 (cd. Decreto Biagi), e successivamente abolita dal Jobs Act. Il Decreto, al’art. 2, ripropone la stessa formulazione contenuta nel provvedimento del 2003, recepita all’art. 38bis del d.lgs. 81/2015, a tenore della quale si intende per fraudolenta la somministrazione di lavoro ”posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore”. Il provvedimento in commento sanziona il somministratore e l’utilizzatore per le condotte fraudolente con la pena dell’ammenda di euro 20 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. Il presupposto della somministrazione fraudolenta resta, pertanto, quello della comune volontà (dolo come elemento soggettivo) del somministratore e dell’utilizzatore di utilizzare illecitamente il contratto di somministrazione al fine di agire in frode alla legge. Al di là delle eventuali valutazioni circa l’effettiva utilità della norma, considerando la riconducibilità di tale fattispecie all’art. 1344 c.c., che già sanziona con la nullità i cd. contratti in frode alla legge, la fattispecie come descritta è un potenziale contenitore di tutti quei comportamenti che conducano - di fatto - ad un fraudolento allentamento dei vincoli e dei limiti posti dalla nuova normativa.
Norme in materia di licenziamenti illegittimi
Per quanto oggetto di una minore attenzione da un punto di vista mediatico rispetto alle norme in materia di lavoro flessibile, il Decreto Dignità contiene all’art. 3 una norma che incide sulla disciplina dei licenziamenti illegittimi, inserita allo scopo di “disincentivare i licenziamenti ingiusti” (v. Relazione illustrativa).
L’intervento normativo ha, infatti, modificato il regime, incrementando gli importi minimi e massimidegli indennizzi risarcitori previsti dagli artt. 3 e 6, d.lgs. 23/2015 (decreto attuativo del Jobs act che disciplina il cd. Contratto a tutele crescenti) in tema di licenziamento disciplinare e per giustificato motivo oggettivo, poi dichiarato illegittimo (restando esclusi i licenziamenti nulli o quelli disciplinari annullati in ragione della insussistenza materiale del fatto contestato, alla dichiarazione di illegittimità dei quali consegue la condanna del datore di lavoro alla reintegra del lavoratore oltre al pagamento di una indennità risarcitoria secondo quanto disposto dagli artt. 2 e 3, comma 2, d.lgs. 23/2015)
Per quanto attiene all’impianto generale dei licenziamenti individuali e collettivi e al criterio di calcolo dell’indennizzo introdotto dal d.lgs. 23/2015, il tutto resta invariato secondo la formulazione introdotta dal Jobs Act (si richiama, tuttavia, l’attenzione sulla recentissima sentenza della Corte Costituzionale che è intervenuta dichiarando l’illegittimità costituzionale proprio del criterio di calcolo dell’indennizzo corrisposto in caso di licenziamento illegittimo, introdotto dal decreto legislativo 23/2015, che sarà oggetto di approfondimento nelle successive Newsletter).
Scendendo nel merito della modifica, la norma aumenta gli importi minimi e massimi dell’indennizzo disposto dall’art. 3 del d.lgs. 23/2015 nel seguente modo:
• Imprese con più di 15 dipendenti: 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di 6, in luogo delle precedenti 4, e un massimo di 36, in luogo delle precedenti 24, mensilità;
• Imprese fino a 15 dipendenti: 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di 3, in luogo delle precedenti 2, e un massimo di 6 mensilità.
Si precisa che la riforma è intervenuta solo sul decreto legislativo 23/2015, incidendo pertanto solo su quei rapporti di lavoro rispetto ai quali esso trova applicazione, ossia per i licenziamenti che riguardano dipendenti assunti dal (o i cui contratti a tempo determinato siano stati convertiti in contratti a tempo indeterminato a partire dal) 7 marzo 2015. Nessuna modifica è stata apportata alla cd. Legge Fornero (l. 92/2012) nella parte in cui ha modificato l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, che trova applicazione in caso di licenziamento comminato nei confronti di dipendenti assunti entro il 7 marzo 2015.
Come è noto, il d.lgs. 23/2015 ha introdotto all’art. 6 la cd. Offerta di conciliazione, istituto volto ad agevolare la chiusura delle vertenze individuali, concernenti licenziamenti, in una fase anteriore alla instaurazione di un giudizio, mediante l’offerta e la successiva corresponsione in sede protetta di una somma di danaro, assistita dal beneficio dalla completa esenzione contributiva e fiscale, da parte del datore di lavoro al lavoratore. Ebbene, il Decreto Dignità ha inciso anche su tale norma, elevando, anche in questo caso, gli importi minimi e massimi della cifra oggetto dell’offerta conciliativa, rendendo – nei fatti - meno appetibile, perché più costoso, per il datore di lavoro l’accesso a tale strumento.
• Imprese con più di 15 dipendenti: 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di 3, in luogo delle precedenti 2, e un massimo di 27, in luogo delle precedenti 18, mensilità;
• Imprese fino a 15 dipendenti: 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di 1,5, in luogo delle precedenti 1, e un massimo di 6 mensilità.
Notevoli dubbi interpretativi sono stati posti dal regime transitorio che è stato introdotto dal Legislatore in sede di legge di conversione, a fronte dei molteplici disagi organizzativi sorti all’interno delle Imprese in occasione dell’entrata in vigore del decreto in data 14 luglio 2018, proprio a causa dell’assenza di un regime che regolamentasse l’efficacia temporale delle norme contenute nel provvedimento.
La Legge di conversione, pertanto, ha introdotto all’art. 1, comma 1, la previsione in virtù della quale “Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018”. Si precisa che la Circolare del Ministero del lavoro, n. 17 del 31 ottobre 2018, è intervenuta chiarendo che il regime transitorio vale anche per il contratto di somministrazione a tempo determinato nonostante l’assenza di una espressa previsione in tal senso e in ragione di una interpretazione sistematica delle norme.
Tale regime, pur essendo caratterizzato da una immediata efficacia applicativa delle norme relative ai contratti a termine stipulati a partire dal 14 luglio 2018, data di entrata in vigore del Decreto, per quanto riguarda i contratti stipulati prima del 14 luglio 2018, in corso all’entrata in vigore della legge di conversione, ossia il 12 agosto 2018, differisce l’applicazione delle norme a partire dal 31 ottobre 2018. Ciò significa che rispetto alle proroghe ovvero ai rinnovi effettuati entro il 31 ottobre 2018, di contratti a tempo determinato stipulati prima del 14 luglio 2018, troverà applicazione la normativa ante riforma e, pertanto, sarà consentita una durata di 36 mesi, sarà possibile prorogarli per 5 volte, non sarà necessaria l’introduzione di causali giustificative, etc.
Trovano invece immediata applicazione perché non oggetto del regime transitorio le nuove regole in tema di contribuzione aggiuntiva e in tema di limite percentuale del 30% dei contratti a tempo indeterminato da intendersi quale sommatoria tra contratti a termine e contratti di somministrazione (salva, ovviamente, la naturale scadenza dei rapporti di lavoro in corso).
Il Decreto interviene sul tema delle delocalizzazioni, introducendo una norma che penalizza quelle imprese che decidono di delocalizzare dopo aver beneficiato di aiuti di Stato, ottenuti al fine di iniziare ovvero sostenere e implementare le proprie attività.
Per “delocalizzazione” il provvedimento, all’art. 5, comma 6, intende “il trasferimento dell'attività economica specificamente incentivatao di una sua parte dal sito produttivo incentivato ad altro sito, da parte della medesima impresa beneficiaria dell'aiuto o di altra impresa che sia con essa in rapportodi controllo o collegamento ai sensi dell'art. 2359 del codice civile”.
Il Decreto prende in considerazione due fattispecie, per le quali prevede due conseguenze sanzionatorie, che riguardano
• le imprese italiane ed estere, operanti nel territorio nazionale, che abbiano beneficiato di unaiuto di Stato che prevede l'effettuazione di investimenti produttiviai fini dell'attribuzione del beneficio, qualora l'attività economica interessata dallo stesso o una sua parte venga delocalizzata in Stati non appartenenti all'Unione europea, ad eccezione degli Stati aderenti allo Spazio economico europeo, entro cinque anni dalla data di conclusione dell'iniziativa agevolata (fatti salvi i vincoli derivanti dai trattati internazionali);
• le imprese italiane ed estere, operanti nel territorio nazionale, che abbiano beneficiato di un aiuto di Stato che prevede l'effettuazione di investimenti produttivi specificamente localizzatiai fini dell'attribuzione di un beneficio, qualora l'attività economica interessata dallo stesso o una sua parte venga delocalizzata dal sito incentivato in favore di unità produttiva situata al di fuori dell'ambito territoriale del predetto sito, in ambito nazionale, dell'Unione europea e degli Stati aderenti allo Spazio economico europeo, entro cinque anni dalla data di conclusione dell'iniziativa o del completamento dell'investimento agevolato.
Per entrambe le ipotesi è prevista la decadenza dal beneficio, mentre però per la fattispecie di cui al punto 2. si prevede la restituzione delle somme percepite a titolo di aiuto, maggiorate da interessi, per la fattispecie di cui al punto 1. la norma prevede l’irrogazione di una vera e propria sanzione amministrativa pecuniaria di importo compreso tra due e quattro volte l’importo dell’aiuto fruito. In entrambi i casi le somme restituite o pagate a titolo di sanzione verranno reinvestite per la riconversione dei siti produttivi oggetto della delocalizzazione.
Il Decreto, infine, all’art. 6, interviene per limitare la fruizione di aiuti di Stato da parte di quelle Imprese che, dopo averne beneficiato, procedano a riduzioni di personale.
In particolare, la norma, escludendo i casi riconducibili a giustificato motivo oggettivo ovvero ad ipotesi di riduzione per riorganizzazione o più in generale legate a lecite ragioni di carattere economico, sanziona con la decadenza dal beneficio le Imprese che, avendo beneficiato di aiuti condizionati dal mantenimento dei livelli occupazionali e quindi legati alla valutazione dell’impatto occupazionale, abbiano, nei cinque anni successivi, ridotto il personale in misura superiore al 50% degli addetti all’unità produttiva o all’attività interessata dal beneficio. Nel caso in cui la riduzione di personale si assesti tra il 10 e il 50% della forza lavoro, invece, la decadenza dal beneficio opererà in maniera proporzionale alla riduzione.
Si ringrazia la socia Avv. Elena Lanfranchi per il contributo alla presente newsletter.
LA SEZIONE DI DIRITTO DEL LAVORO