Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2011/05/la-nueva-ley-de-la-ciencia-la_14.html
Timestamp: 2020-05-30 23:23:06
Document Index: 394355951

Matched Legal Cases: ['artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 20', 'artículo 21', 'artículo 22', 'artículo 23', 'artículo 26', 'artículo 30', 'artículo 21', 'artículo 20', 'artículo 21', 'artículo 22', 'artículo 11', 'artículo 22', 'artículo 23']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: La nueva ley de la ciencia, la tecnología y la innovación. El impacto de la reforma laboral de 2010 en materia de contratación temporal (y II).
La nueva ley de la ciencia, la tecnología y la innovación. El impacto de la reforma laboral de 2010 en materia de contratación temporal (y II).
4. Texto definitivo de la reforma laboral aprobada por el Congreso.
La modificación del artículo 15 1 a) de la LET, en cuanto se refiere a la duración máxima del contrato, tiene también su importancia en las relaciones de trabajo en las AA PP y sus organismos públicos vinculados o dependientes, y de ahí que se haya incorporado una referencia expresa a este precepto en la disposición adicional decimoquinta de la LET sobre los límites temporales de los contratos en las AA PP; de tal manera, la superación de la duración máxima de este contrato, al igual que cuando se supera el límite en caso de encadenamiento de dos o más contratos temporales, no será obstáculo jurídico para la obligaciones que tienen las AA PP “de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable”.
La exclusión del encadenamiento según la reforma laboral también beneficiará a las AA PP, ya que se dispone de forma expresa que solo podrá darse ese supuesto cuando se trate de contratos celebrados “en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas”, y concretando además a efectos laborales que no forman parte de ellas “los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas”. Dicho en términos más claros aún, y repitiendo mi afirmación anterior: el ámbito de “huida” de los contratos celebrados en el ámbito universitario y en las AA PP de la normativa general laboral se amplía considerablemente con la nueva ley.
B) Se mejora la redacción del artículo 15.5 con respecto a la normativa anterior para impedir un encadenamiento de dos o más contratos temporales durante más de 24 meses en un período de 30. De esta manera, el encadenamiento se amplía a los contratos formalizados con un trabajador aunque se trate de diferente puesto de trabajo en cada uno de ellos, así como también cuando dicha contratación se realice por una empresa distinta de la anterior o anteriores pero integrada en el mismo grupo, e igualmente se aplicará a los supuestos de sucesión o subrogación empresarial (si bien en este último apartado la propuesta deja la puerta abierta a su concreción no sólo a lo que se disponga en la normativa legal sino también en la negociación colectiva).
Por una parte, se excluyen del citado encadenamiento “los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación”. Por consiguiente, según el texto aprobado, las AA PP podrán poner en marcha planes de empleo – formación según las disponibilidades presupuestarias, y los contratos de duración determinada celebrados al amparo de la normativa de planes empleo- formación no se computarán para el cómputo del encadenamiento contractual y posterior conversión del último contrato temporal en indefinido. Por otra, y sin que haya habido explicación en el trámite parlamentario, se excluyen también del encadenamiento los contratos temporales formalizados por las empresas de inserción registradas cuando el objeto de la prestación contractual “sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”.
Segunda parte. La contratación laboral en la LCTI.
1. Deben merecer nuestra atención en especial el apartado V del Preámbulo, en el que se efectúa una explicación del contenido del título II de la norma, dedicado a los recursos humanos, si bien conviene indicar que ya en el apartado II hay una frase que debe merecer también nuestra atención, cual es la constatación de la aplicación de la norma a los agentes de la actividad investigadora y entre ellos las Universidades y los Organismos Públicos de Investigación, y a todos ellos les es aplicable “la mayor parte de las normas contenidas en esta ley” (es decir, añado yo ahora, no todas); los artículos 13 (“personal investigador2), 17 (“movilidad del personal investigador”), 18 (“autorización para prestar servicios en sociedades mercantiles”), artículo 20 (“modalidades contractuales”), artículo 21 (“contrato predoctoral”), artículo 22 (“contrato de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e innovación”), artículo 23 (“contrato de investigador distinguido”), artículo 26.7 (“acceso al empleo público y promoción interna”), artículo 30 (“contratación de personal técnico laboral para la realización de proyectos específicos de investigación científica y técnica”), Disposición adicional segunda (Estatuto del personal investigador en formación”), disposición adicional decimoctava (“Seguridad Social en el contrato predoctoral”), disposición adicional vigesimotercera (“normas comunes a los contratos para la realización de proyectos específicos de investigación científica y técnica”), disposición transitoria cuarta (“programas de ayuda a la formación del personal investigador”), disposición final primera (“modificación de la Ley 53/1984 de 26 de diciembre, de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas”), disposición final tercera (“modificación de la Ley Orgánica 6/2001 de 21 de diciembre, de Universidades”), disposición final novena (“título competencial y carácter de legislación básica”) y disposición final undécima (“entrada en vigor”).
2. La norma entrará en vigor con carácter general a los seis meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, si bien hay un precepto de claro contenido laboral cuya entrada en vigor se remite a un año después de dicha publicación. Se trata del artículo 21 que regula el contrato predoctoral que sustituirá, en su día, a la regulación actual sobre la formación del personal investigador recogida en el Real Decreto-Ley 63/2006 de 27 de enero (beca de dos años más contratos de trabajo en prácticas por otros dos). Pero atención, el plazo puede alargarse aún más, ya que también hay que prestar atención a la disposición adicional segunda, que concede un plazo de dos años al gobierno para elaborar un estatuto del personal investigador en formación, que sustituirá al vigente y que “incluirá las prescripciones recogidas en la presente ley para el contrato predoctoral”.
3. El impacto de la reforma laboral es claramente perceptible en la disposición adicional vigésimo tercera, no existente en el proyecto de ley y que fue incorporada en la tramitación parlamentaria en el Congreso a partir de una enmienda (número 304) del grupo popular que fue objeto de transacción con otros grupos parlamentarios hasta llegar a la redacción actual.
4. La sección segunda del título II (que lleva por título “Recursos humanos dedicados a la investigación”) regula la contratación del personal investigador de carácter laboral. El artículo 20 indica qué modalidades contractuales son aplicables al personal investigador, concretándose después en los artículos siguientes a que situaciones puede aplicarse cada uno de ellos, siendo de particular interés a mi parecer las siguientes cuestiones:
5. En su artículo 21 se regula el contrato predoctoral, sobre cuya lejanía en la entrada en vigor ya me he referido con anterioridad, para “tareas de investigación en el ámbito de un proyecto específico y novedoso”, que debería concluir con la presentación y defensa de la tesis doctoral para obtener el título de doctor.
Es la primera etapa de la carrera investigadora y su regulación encuentra un punto indudable de conexión con el contrato de trabajo en prácticas, ya que su duración máxima es de cuatro años (seis si es una persona con discapacidad) y la remuneración es inferior a la de las “categorías equivalentes” en el convenio colectivo que sea de aplicación (como mínimo la remuneración deberá ser del 56 % durante los dos primeros años, 60 % el tercero y 75 % el cuarto, con el límite infranqueable del Salario Mínimo Interprofesional). En otros apartados de su regulación la norma no difiere de la vigente, salvo en la concreción de la cuantía de la cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, ya que la disposición adicional decimoctava fija una reducción del 30 % de la misma.
6. Por su parte, el artículo 22 regula el contrato de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e innovación, que puede formalizarse con quien se encuentre en posesión del título de doctor o equivalente.
La normativa principal de aplicación es la LCTI y supletoriamente la regulación del contrato en prácticas de la LET (artículo 11.1), en el bien entendido que la propia redacción del artículo 22 se inspira, o copia, en gran medida la normativa laboral. En efecto, la duración máxima es de cinco años (siete para una persona con discapacidad), con posibilidad de prórrogas por períodos mínimos de un año hasta llegar a aquel máximo, que no podrá superarse ni en la misma ni en distinta entidad, y su tareas de investigación (aquello que pudiéramos llamar actividad práctica) estará orientadas a adquirir un elevado nivel de perfeccionamiento y poder consolidar su experiencia profesional (es decir aplicar la teoría a la práctica).
Como particularidades propias de este contrato, cabe decir que su remuneración será igual como mínimo a la del personal investigador que realice actividades análogas (por consiguiente, con cualquier modalidad contractual), y que el investigador podrá compatibilizar la actividad laboral con la impartición de docencia en un máximo de 80 horas anuales, siempre y cuando haya acuerdo del departamento implicado y aprobación de la entidad para la que presta servicios, y con estricta aplicación de la normativa sobre incompatibilidades del personal al servicio de las AA.PP. Para facilitar su acceso a persona laboral fijo, ya sea en las Universidades Públicas u otros organismos de investigación, o como profesor contratado doctor, se le permite al trabajador solicitar la evaluación de su actividad desarrollada, a partir del segundo año.
7. Por último, el artículo 23 procede a la creación de un contrato de investigador distinguido, al que sólo podrán acceder quienes tengan el título de doctor o equivalente, ya sean españoles o extranjeros, con un reconocido prestigio en el ámbito científico y técnico, porque justamente el objeto del contrato es realizar actividades o dirigir equipos de gran relevancia en el ámbito de conocimiento de que se trate.
La regulación se deja casi en su entera totalidad a la voluntad de las partes en unos casos, ya que no puede entenderse de otra forma que todo su contenido se regule por los pactos acordados entre ambas partes, y en otros a cargo del empleador, ya que este puede fijar el sometimiento del contrato al sistema de seguimiento objetivo que considere más oportuno y establecer la incompatibilidad de prestación de servicios para otras entidades (salvo pacto en contrario). La extinción también es de libre decisión del empleador, si bien queda obligado a un preaviso de tres meses (o al abono total o parcial de las cantidades de ese período si no respetan total o parcialmente los plazos previstos en la norma), aún cuando la indemnización es la que percibe un trabajador cuando el despido es declarado improcedente (45 días por año de salario y un máximo de 42 mensualidades).
Buena lectura de la LCTI.
Clarísimo, querido Eduardo. Muchas gracias por facilitarnos la lectura de la Ley (el tiepo apremia)
Un abrazo fuerte en el fin de semana de la mani contra las "retalladas".