Source: https://www.sorenoman.se/arbetsdomstolens-dom/ad-2006-nr-79/amp/
Timestamp: 2018-09-19 12:39:28+00:00
Document Index: 40992350

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

AD 2006 nr 79 (rättsfall från Arbetsdomstolen) | Sören Öman
[ Arbetsdomstolens egna sökord Arbetsdomstolen ger själv sina avgöranden sökord. Dessa är ofta mer specifika än de sökord som finns ovan, men inte lika konsekventa : Avskedande | Graviditet | Könsdiskriminering ]
Dom meddelad : Onsdagen den 28 juni 2006
AD 2006 nr 78 AD 2006 nr 82
Parter Jämställdhetsombudsmannen mot ERLANDSONS BRYGGA Aktiebolag i Solna ( Privata sektorn ) : ERLANDSONS BRYGGA Aktiebolag [] & Jämställdhetsombudsmannen []
Ombud : Pia Wiséen Wernblom []
Direktstämt mål [ mål nr A 243/05 ]
Ledamöter i Arbetsdomstolen Carina Gunnarsson, Marianne Jenryd, Christer Måhl, Anders Sandgren, Anders Hagman, Lennart Olovsson och Lena Maier Söderberg. Enhälligt. ( 7 st. ♀ 3 ♂ 4 – allmän sammansättning Allmän sammansättning av ledamöter används i mål som är av allmän betydelse för förhållandena på arbetsmarknaden ) :
Anförda rättsfall ( 3 st. ) : AD 1983 nr 148 [ Zeteo ] [ Karnov ] | AD 1985 nr 65 [ Zeteo ] [ Karnov ] | AD 2005 nr 30
Rättsfall som hänvisar till AD 2006 nr 79 ( 1 st. ) : AD 2006 nr 114
» Avgörandet AD 2006 nr 79 i pdf-format
Sök AD 2006 nr 79 :
Innehållsförteckning ( AD 2006 nr 79 ) :
Referat ( AD 2006 nr 79 ) :
ERLANDSONS BRYGGA Aktiebolag i Solna
Den 7 mars 2005 berättade H.v.W. för bolagets ställföreträdare J.J. att hon var gravid. Hon var helt sjukskriven den 15–21 mars 2005 på grund av graviditetsrelaterade besvär. När H.v.W. sedan, den 22 mars, kom tillbaka till arbetet upplyste hon den andre av bolagets ställföreträdare att hon fortsättningsvis och av samma anledning skulle vara sjukskriven med 25 procent. Samma dag kallades H.v.W. till ett möte med bolagets båda ställföreträdare. Parterna är oense om vad som närmare utspelade sig under mötet. Det är emellertid ostridigt att H.v.W:s anställning avslutades samma dag.
3. allmänt skadestånd med 10 000 kr – för det fall att Arbetsdomstolen skulle finna att bolaget avsiktligt avskedat H.v.W. – för åsidosättande av anställningsskyddslagens formföreskrifter avseende avskedande.
H.v.W. inledde sin anställning hos bolaget med sex månaders provanställning. Hon trivdes mycket bra med arbetsuppgifterna, kollegorna och de två cheferna, tillika ägarna, J.J. och J.K. H.v.W. uppfattade det också som att hon var omtyckt av alla och utförde sitt arbete till full belåtenhet. Den 1 mars 2005 övergick provanställningen till en tillsvidareanställning. En vecka senare, den 7 mars, och under pågående båtmässa berättade H.v.W. för J.J. att hon var gravid. H.v.W. var helt sjukskriven under perioden 15–21 mars 2005 på grund av graviditetsrelaterade besvär.
Vid medarbetarsamtalet, som började omkring kl. 10.00, var H.v.W. samt cheferna J.J. och J.K. närvarande. Under mötet framförde de två cheferna kritik mot H.v.W. Det var fråga om kritik som hon inte tidigare hade hört. Kritiken var dock så svepande att hon inte riktigt förstod vad den konkret avsåg. Efter 10–15 minuter frågade hon därför vad de ville ha sagt och om de ville att hon skulle gå. Hon fick då svaret: ”Ja, det vill vi”. H.v.W. frågade om uppsägningstid men J.J. sade: ”Du går nu”. Hon hämtade då sin jacka och sin mobiltelefon och gick direkt. H.v.W. var då i ett mycket upprivet tillstånd.
Enligt JämO:s mening kan händelseförloppet sammanfattas enligt följande. Det var H.v.W:s första fasta anställning. Hon trivdes bra. Den 7 mars 2005 berättade hon att hon var gravid. Vid den tidpunkten pågick en årlig båtmässa i Älvsjö, Stockholm, med sammanhängande arbetsanhopning för alla inom båtbranschen. H.v.W. var sedan sjuk den 15–21 mars. Hon lämnade sjukintyg den 22 mars och blev då avskedad.
Om Arbetsdomstolen skulle finna att bolaget kan visa att dess åtgärder har saknat samband med H.v.W:s graviditet och därav orsakade sjukskrivning, så strider bolagets agerande – så som det beskrivits ovan – i vart fall mot anställningsskyddslagens regler. Bolaget är även i det fallet skyldigt att utge skadestånd till H.v.W. Skadeståndsnivån bör emellertid bli något lägre eftersom det då inte är fråga om ett könsdiskriminerande avskedande eller en motsvarande uppsägning.
Bolaget har årliga medarbetarsamtal med sina anställda. Dessa äger vanligen rum under mars–maj och efter båtmässan. Kallelse till dessa samtal sker genom att en lista sätts upp på en anslagstavla vid kontoret. Eftersom H.v.W. varit sjukskriven kom det sig att hon blev kallad till samtalet samma dag som detta skulle äga rum. Under mötet framförde J.J. och J.K. en del kritik mot H.v.W:s sätt att sköta sitt arbete, främst avseende hennes förmåga att samarbeta med sina arbetskamrater. Avsikten var att hon skulle ändra sig och komma att bättre passa in i arbetslaget. Samtalet fördes under lugna former. Bolaget bestrider att medarbetarsamtalet gick till så som JämO har beskrivit det. Efter omkring 15 minuter reste sig emellertid H.v.W. och sade att hon inte tänkte sitta och försvara sig. Hon avslutade med ”Då slutar jag här”. J.J., som har mångårig erfarenhet av arbetsledning och personalansvar, blev mycket förvånad över H.v.W:s agerande. Han ansåg dock att H.v.W. i vart fall skulle säga upp sig skriftligen och gick in i ett angränsande rum för att hämta papper. När han kom tillbaka hade emellertid H.v.W. redan gått sin väg. J.J. och H.v.W. hann därför aldrig diskutera uppsägningslön eller andra formalia kring uppsägningen. För bolaget innebar H.v.W:s uppsägning olägenheter då högsäsongen och rekrytering av extrapersonal just hade inletts.
Det är riktigt att H.v.W. på morgonen den 22 mars 2005 hade ett papper i handen, det aktuella sjukintyget, som hon visade för J.K. Han hade varit på arbetsplatsen mycket tidigt denna dag och viftade bort papperet samtidigt som han sade till H.v.W. att de fick ta detta senare eftersom medarbetarsamtal då skulle äga rum. J.K. tog aldrig del av innehållet i sjukintyget. Även under mötet hade H.v.W. samma papper i handen. Innan de skildes åt frågade J.J. vad det var för något, varpå H.v.W. svarade att det inte längre spelade någon roll. J.J. hade alltså under mötet ingen kännedom om innehållet i sjukintyget. Det var först efter brevet från JämO som han fick kännedom om innehållet i handlingen. På H.v.W:s tidrapport avseende perioden 15–31 mars 2005 har också antecknats att hon sade upp sig själv den 22 mars 2005 och gick direkt från sitt arbete.
Den 22 mars 2005 var tisdagen före påskhelgen. Den 28 mars, dvs. annandag påsk, arbetade J.J. på kontoret. Han upprättade då ett arbetsgivarintyg till H.v.W., av vilket framgår att hon hade varit anställd under tiden den 30 augusti 2004–22 mars 2005 samt att anställningen upphört på den anställdes egen begäran. Två dagar senare, den 30 mars, skickade han intyget till H.v.W. Samma dag fick J.J. ett e-postmeddelande från henne där hon ville ha del av sitt anställningsintyg. Hon nämnde i detta sammanhang inget om uppsägning eller avskedande utan syftet var att hon ville ha ett intyg att visa för Försäkringskassan och A-kassan, som styrkte att hon haft en sammanhängande anställning under ett halvår. Dagen därpå, torsdagen den 31 mars, fick bolaget del av H.v.W:s anmälan till JämO. Samtliga dessa dagar inföll i veckan omedelbart efter påsk.
Bakgrunden till tvisten är en händelse som inträffade på arbetsplatsen under ett möte den 22 mars 2005 mellan H.v.W. och bolagets två ställföreträdare och som ledde till att H.v.W:s anställning hos bolaget kom att upphöra. H.v.W. anställdes hos bolaget den 30 augusti 2004 och hennes provanställning övergick den 1 mars 2005 till en tillsvidareanställning. Den 7 mars 2005 berättade hon för en av bolagets ställföreträdare att hon var gravid. Efter att hon hade varit sjukskriven under tiden den 15–21 mars samma år på grund av graviditetsrelaterade besvär återkom hon till arbetet den 22 mars. Hon berättade då för den andre ställföreträdaren att hon fortsättningsvis var sjukskriven med 25 procent. Samma dag kallades H.v.W. till ett medarbetarsamtal med bolagets två ställföreträdare, varvid viss kritik mot henne framfördes. Mötet avslutades med att H.v.W. lämnade arbetsplatsen. Hon har därefter inte utfört något arbete hos bolaget.
Den 1 januari 2001 anpassades reglerna om bevisbördan i jämställdhetslagen till EG-rätten och övriga diskrimineringslagar. Den presumtionsregel som tidigare fanns ersattes av det s.k. bevisbördedirektivets regler om delad bevisbörda. Bevislättnaden innebär att det åligger den som anser sig diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering, varefter bevisbördan övergår på arbetsgivaren som har att visa att missgynnandet inte har samband med könstillhörigheten (se prop. 1999/2000:143 [ pdf | ] s. 48 [ ] f.). Denna bevisregel har sedan den 1 juli 2005 också kommit till uttryck i lagtexten i 45 a § jämställdhetslagen (se prop. 2004/05:147 [ pdf | ] s. 12 [ ] f.).
J.J. och J.K., som i allt väsentligt har lämnat samma uppgifter, har berättat följande. På sedvanligt sätt började de samtalet med att de allmänt redogjorde för hur bolaget gick ekonomiskt och hur det hade varit under båtmässan. Därefter blev det lite prat om H.v.W:s svärfars båt. Det fanns vissa synpunkter på H.v.W:s sätt att utföra sina arbetsuppgifter som de som arbetsgivare var tvungna att ta upp med henne. De hade fått uppfattningen att hon blivit lite nonchalant och inte tog arbetet på allvar längre. De hade också fått synpunkter från butikschefen om att anställda på lagret upplevde det som att hon lade över en del av sina arbetsuppgifter på dem, som de i sin tur hade svårt att hinna med särskilt under högsäsong. Kritiken mot H.v.W. var dock inte värre än att de trodde att man skulle komma tillrätta med problemen efter påpekande. Det var bara fråga om smärre irritationsmoment. De ansåg fortfarande att H.v.W. var och skulle bli en bra medarbetare. Hon förstod emellertid inte detta utan frågade i stället vilka personer som hade sagt vad, vilket hon också fick veta. H.v.W. reagerade genom att bli mycket arg och upprörd. Hon sade att hon inte tänkte ta emot mer kritik och att hon då slutade. De blev båda mycket överraskade, de satt ju i samtal med en person som de nyss hade tillsvidareanställt och som de satsat sex månader på att lära upp. Sedan gick allt mycket snabbt. H.v.W. sade inget om uppsägningstid men J.J. accepterade att hon slutade samma dag. Han hade en känsla av att det behövdes något skriftligt och gick därför för att hämta papper men H.v.W. hann lämna rummet innan han kom tillbaka. J.J. skrev då ned minnesanteckningar av vad som hade hänt. Hela mötet med H.v.W. varade bara i tolv–tretton minuter.
Arbetsdomstolen har i ett flertal tidigare domar haft att ta ställning till situationer där frågeställningen har varit, om en arbetstagare själv har lämnat sin anställning eller om arbetstagaren blivit uppsagd eller avskedad. Det typiska fallet är när anställningen har upphört efter en kontrovers mellan arbetstagare och arbetsgivare. Det kan i sådana fall åvila arbetsgivaren att undanröja den oklarhet rörande anställningens bestånd som har uppstått. För att denna skyldighet skall föreligga krävs att arbetsgivaren har haft grundad anledning att inse att arbetstagaren har uppfattat sig som uppsagd eller avskedad. Det anses då ankomma på arbetsgivaren att klargöra för arbetstagaren att arbetsgivarens avsikt inte varit att skilja arbetstagaren från anställningen. Om arbetsgivaren inte gjort detta, har situationen jämställts med att arbetsgivaren har sagt upp eller avskedat arbetstagaren. En arbetsgivare får alltså inte utnyttja en uppkommen oklarhet för att låta anställningen upphöra (se t.ex. domen AD 1983 nr 148 [ Zeteo ] [ Karnov ]).
Av H.v.W:s uppgifter framgår att hon för sin del uppfattade situationen vid mötet den 22 mars 2005 som att hennes anställning då avslutades från bolaget sida. Enligt samstämmiga uppgifter från J.J. och J.K. sade H.v.W. emellertid själv upp sig och enligt deras uppgifter fanns det inget som tydde på att hon ansåg sig ha blivit avskedad, om än uppsägningen enligt dem kom överraskande. För övrigt torde bolagets ställföreträdare ha fått sin uppfattning bekräftad genom att H.v.W. den 30 april 2005 via e-post begärde en kopia av sitt anställningsavtal för att kunna visa upp för Försäkringskassan och A-kassan. I e-postmeddelandet finns inte angivit något som antyder att H.v.W. ansåg sig vara avskedad. I det vid ungefär samma tidpunkt utfärdade arbetsgivarintyget, som är daterat den 28 mars 2005 och underskrivet av J.J., har angetts att H.v.W:s anställning upphört på den anställdes egen begäran. Det är ostridigt att H.v.W. i samband med att hon tog del av arbetsgivarintyget inte uttryckte någon reaktion över den uppgiften i förhållande till bolaget. Enligt Arbetsdomstolens mening ger utredningen sammantaget inte något belägg för att situationen varit sådan att det förelegat någon skyldighet för bolaget att ta kontakt med H.v.W. för att klargöra för henne att man från bolagets sida inte hade avslutat hennes anställning. Såvitt framkommit var det först efter det att bolaget torsdagen den 31 mars 2005 hade tagit del av ett brev från JämO som bolaget fick klart för sig att H.v.W. ansåg sig ha blivit felaktigt skild från sin anställning vid medarbetarsamtalet den 22 mars 2005. Till det sagda kommer att det av utredningen har framgått att bolagets VD J.J. efter att ha rådgjort med bolagets advokat, vilket i sammanhanget ter sig rimligt, måndagen den 4 april 2005 skrev ett brev till H.v.W. I brevet förde han fram bolagets syn på vad som hade utspelat sig i samband med mötet samt erbjöd H.v.W. att – såsom han uttryckte det – ta tillbaka sin uppsägning och skrev att hon var välkommen tillbaka.
Rättsligt sett kan en situation där den anställde själv lämnar sin anställning i vissa fall ändå vara att bedöma som en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida. Arbetsdomstolen har i sin praxis med stöd av uttalanden i anställningsskyddslagens förarbeten antagit att en uppsägning från en arbetstagares sida kan jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida liksom att en arbetstagares frånträdande från anställningen kan jämställas med ett avskedande från arbetsgivarens sida. För att så skall vara fallet krävs att arbetstagarens åtgärd har föranletts av arbetsgivaren och att denne handlat på ett sätt som inte stämmer överens med god sed på arbetsmarknaden eller annars måste anses otillbörligt (se t.ex. domen AD 2005 nr 30 och där gjorda hänvisningar). Något krav på att arbetsgivaren direkt syftat till att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning föreligger inte. Det är tillräckligt att arbetsgivaren med hänsyn till omständigheterna inte kunnat undgå att inse att hans handlande varit ägnat att framkalla en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att arbetstagaren skall besluta sig för att lämna anställningen (se domen AD 1985 nr 65 [ Zeteo ] [ Karnov ]).
Dom 2006‑06‑28, målnummer A‑243‑2005