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Timestamp: 2020-02-20 17:35:44
Document Index: 130885925

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 14', '§ 126', '§ 126', '§ 14', '§ 620', '§ 14', '§ 21', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 4', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 16', '§ 17']

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Einstellung und Arbeitsverträge bei Angestellten mit befristetem Arbeitsvertrag: Nicht-öffentlicher Bereich
28.5.2010, Klaus Rischar, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH
Klaus Rischar: Einstellung und Arbeitsverträge bei Angestellten mit befristetem Arbeitsvertrag: Nicht-öffentlicher Bereich (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.3.2.1)
Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn zwischen den Vertragsparteien vereinbart ist, dass das Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Zeit endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das Arbeitsverhältnis endet mit Fristablauf, auch bei Krankheit oder Schwangerschaft der befristet beschäftigten Arbeitnehmer. Da das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, sind Personalrat/Betriebsrat bei Vertragsende nicht zu beteiligen.
Das Arbeitsverhältnis ist nach einem fest begrenzten Zeitraum eindeutig bestimmt (kalendermäßige Befristung)
Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ergibt sich aus dem Zweck der Beschäftigung. Es endet bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses, dessen Eintreten sicher, der Zeitpunkt aber noch ungewiss ist. Der Zeitpunkt der Zweckerreichung muss den Arbeitnehmern frühzeitig erkennbar sein, d.h. er muss vom Arbeitgeber nicht angekündigt sein.
Teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen unrichtigen Zeitpunkt für die Zweckerreichung mit, beginnt die Zwei – Wochenfrist des § 15 II TzBfG noch nicht, auch wenn der Zweck objektiv erreicht wird. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer unverzüglich erneut informieren, sobald das Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt (Sächsisches LAG 25.1.2008 – 3 Sa 58/07).
Grundsätze zum Abschluss befristeter Arbeitsverträge
Gegenstand des Formgebots
Das im § 14 IV TzBfG genannte Schriftformfordernis für die Befristung des Arbeitsvertrags betrifft nur die Vereinbarung des Vertrags. Die Form gilt nicht für den der Befristung zu Grunde liegenden sachlichen Grund oder eine sonstige Rechtfertigung (BAG: NZA 2007 S. 34)
Die Wahrung der Schriftform verlangt die Beachtung des § 126 BGB. Die Befristungsabrede muss somit von beiden Vertragsparteien, zumindest von den vertretungsberechtigten Personen, unterzeichnet sein. Beide Originalunterschriften müssen auf derselben Urkunde unterzeichnen. Bei Ausfertigung mehrerer Vertragstexte, muss die Partei die für die andere bestimmte Urkunde unterzeichnen, so § 126 II BGB (BAG zuletzt 26.7.2006: NZA 2006 S. 1402; ab 22.10.2003: NZA 2004 S. 1275).
Reichweite des Formgebots
Das Formgebot von § 14 IV TzBfG betrifft alle vertraglichen Befristungsmöglichkeiten (§ 620 BGB), auch wenn die Befristungsgründe spezialgesetzlich geregelt sind (BAG 23.6.2004: AP Nr. 12 zu § 14 TzBfG).
Berufsausbildungsverhältnis (§ 21 I BBiG)
Wenn die Parteien zunächst eine formnichtige Befristungsabrede vereinbart haben, können sie noch rechtzeitig den bestehenden Vertrag ändern (BAG zuletzt 13.6.2007 – 7 AZR 700/06; ab 1.12.2004: NZA 2005 S. 575)
Nachträgliche Befristungsvereinbarung
Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlichen Vereinbarung führt nicht dazu, dass die nach § 14 IV TzBfG formnichtige Befristung rückwirkend wirkt. Deshalb entsteht bei Vertragsbeginn nach § 14 I TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (BAG zuletzt 16.4.2008 – 7 AZR 1048/06; ab 1.12.2004 – 7 AZR 198/04), weil es keine rückwirkende Heilung gibt (BAG 16.3.2005: AP Nr. 16 zu § 14 TzBfG)
Die nachträgliche Befristung ist nicht zulässig, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer noch vor der Arbeitsaufnahme den Vertrag unterschrieben haben (BAG 13.6.2000: AP Nr. 39 zu § 14 TzBfG).
Von der nachträglichen Befristungsvereinbarung ist der Aufhebungsvertrag mit Auslauffrist zu unterscheiden (BAG zuletzt 15.2.2007: NZA 2007 S. 614; ab 12.1.2000: NZA 2000 S. 718), der auch ohne Sachgrund abgeschlossen werden kann. Der Aufhebungsvertrag muss auf die zeitnahe Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein. Deshalb werden in ihm typische Vereinbarungen wie Urlaubsregelungen, Freistellung oder Abfindung aufgenommen (BAG 15.2.2007: NZA 2007 S. 614).
Diskriminierungsschutz für befristet beschäftigte Arbeitnehmer (§ 4 II TzBfG)
Der Arbeitgeber darf befristet Beschäftigte nicht schlechter behandeln als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer.
Daher können auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer Arbeitsentgelt und andere geldwerte Leistungen mindestens anteilig beanspruchen. Bei Beschäftigungsbedingungen, die von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers abhängen, sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer die gleiche Zeit zu berücksichtigen.
Der sachliche Grund für die Befristung nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte
§ 14 I 2 Nr. 1: Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung
Anforderung an die Prognose des Arbeitgebers
Diese ist Teil des Sachgrundes (BAG: NZA 2004 S. 978). Die Prognose muss auf konkrete Anhaltspunkte zurückgehen, die dazu führen, dass hinreichend sicher mit Vertragsende kein Bedarf mehr besteht (gleiches Urteil). Die Prognose wird aber nicht nur dadurch fraglich, dass der vorübergehende Vertrag über das Ende hinaus dauert (BAG 20.2.2008 – 7 AZR 950/06) z.B. Fall des Outsourcing (BAG 30.10.2008 – 8 AZR 855/07)
Anforderungen an die Befristung/Projektarbeit
Es besteht vorübergehend ein erhöhter Bedarf ohne Anschlussprojekt und ohne dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderweitig einsetzen könnte (vgl. BAG 25.8.2004: NZA 2005 S. 357; LAG Köln 24.2.2006: NZA – RR 2006 S. 98; LAG Berlin 23.3.2005: BB 2006 S. 948), denn der Bedarf an dieser Arbeitsleistung war ausschlaggebend für den Abschluss des Arbeitsvertrages (BAG: Beck RS. 2008, 56307)
Verlängerung einer Befristung
Bei der Überprüfung der Zulässigkeit der Befristung ist der Wissensstand zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses entscheidend. Hält der zusätzliche Personalbedarf länger an als ursprünglich prognostiziert, so ist eine Verlängerung möglich, wenn nicht von vornherein erkennbar war, dass die Befristungsdauer zu kurz war.
Mehrere Befristungen nacheinander = Kettenverträge
Gegenstand der gerichtlichen Befristungskontrolle
Grundsätzlich betrifft die gerichtliche Kontrolle nur den letzten befristeten Arbeitsvertrag.
Der letzte Vertrag ist lediglich im Hinblick auf den Endzeitpunkt geringfügig korrigiert worden, z.B. weniger als ein Drittel der Gesamtarbeitszeit (BAG 18.6.2008 – 7 AZR 214/07; 7.11.2007 – 7 AZR 484/06; 10.10.2007 – 7 AZR 295/06). Die Korrektur muss sich regelmäßig am Sachpunkt orientieren. Sie besteht allein in der Anpassung der ursprünglich vereinbarten Vertragslaufzeit an erst im Nachhinein auftretende Umständen (BAG 10.10.2007 – 7 AZR 795/06).
Möglicher Verzicht eines Arbeitnehmers auf die Befristungskontrolle
Der Arbeitnehmer darf nur innerhalb einer bestimmten Frist den im gerichtlichen Vergleich geschlossenen befristeten Arbeitsvertrag widerrufen (BAG 13.6.2007 – 7 AZR 287/06). Die vertragliche Vereinbarung des Vorbehalts der Nichtprüfung des letzten Arbeitsverhältnisses kann nicht einseitig vom Arbeitnehmer unterschrieben werden. (BAG 14.2.2007: NZA 2007, S. 803ff.) Es gilt die 3 – Wochenfrist im Hinblick auf den Widerruf des Vorbehalts. (gleiches Urteil)
Befristungen ohne Sachgrund (§ 14 II TzBfG)
Die Benennung eines Sachgrunds im Arbeitsvertrag kann zwar ein wesentlicher Hinweis für eine konkludente Abbedingung der sachgrundlosen Befristung darstellen, sie reicht für sich allein genommen für den Ausschuß der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit nicht aus. Dazu müssten zusätzliche Umstände hinzutreten (BAG: NZA 2009 S. 378).
Verlängerung der Vertragsdauer (§ 14 II 1 TzBfG)
Eine Verlängerungsmöglichkeit besteht nur während der Laufzeit des Vertrags. Nach § 14 II a TzBfG ist höchstens eine dreimalige Verlängerung bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren zulässig. Die Verlängerung setzt voraus, dass
sie während der Laufzeit des Vertrages vereinbart
dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird.
(BAG 20.2.2008 – 7 AZR 786/06; 16.1.2008 – 7 AZR 603/03)
Der Arbeitgeber ist nicht zu einer Verlängerung über 2 Jahre hinaus verpflichtet, auch wenn die dem Arbeitnehmer übertragenden Arbeitsaufgaben nach Ablauf der Vertragslaufzeit weiterhin anfallen (BAG 13.8.2008 – 7 AZR 513/07. Es darf nur zu einer „verhältnismäßig geringfügigen Vereinbarung“ kommen (BAG 7.11.2007: NZA 2008 S. 467). Als Zeitraum für das Hinausschieben des ursprünglich vereinbarten Zeitpunkts sind bisher nur Zeiträume von bis zu 3 Monaten akzeptiert worden.
Verkürzung der Vertragsdauer
Die Verkürzung innerhalb der 2-Jahresfrist ohne sonstige inhaltliche Änderung des Vertrags stellt keinen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages dar (LAG Nds. 5.9.2007 – 17 Sa 439/07).
Veränderung des Vertragsinhalts
Das BAG hat am 20.2.2008 – 7 AZR 786/06 im Gegensatz zur früheren Rechtsprechung, zuletzt 18.1.2006 – 7 AZR 178/05 entschieden, dass die Arbeitsbedingungen nicht geändert werden dürfen z.B. die beiderseitig ordentliche Kündigungsmöglichkeit, sondern dass es sich in diesem Fall um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages handelt.
Das BAG erkennt eine Lohnerhöhung nur als befristungsrechtlich unschädlich an, wenn sie zuvor bereits verbindlich zugesagt worden ist (BAG 23.8.2006: NZA 2007 S. 204).
Das BAG hat ebenfalls eine Vertragsanpassung akzeptiert, die der Arbeitgeber allen Beschäftigten gewährt, von der er also die befristet Beschäftigten nicht ausnehmen darf (BAG 23.8.2006 – NZA 2007 S. 204).
Die Angemessenheit einer Änderung der Vertragsbedingungen kommt auch in Betracht, wenn die Änderung auf gewissen Umständen beruht, die nach § 14 I TzBfG sachlich gerechtfertigt sind z.B. im Falle einer Vertretung (BAG 8.8.2007: NZA 2008 S. 229).
Das Pro und Contra zu den neuen Entscheidungen des BAG
Das Pro:
Das BAG will die Rechtssicherheit für den Arbeitnehmer gewährleisten, weil z.B. sonst der Arbeitgeber über geänderte Vertragsbedingungen den Arbeitnehmer unter Druck setzen könnte (BAG 18.1.2008 – NZA 2008 S. 701).
Das Contra:
Durch die BAG – Entscheidung werden flexible Gestaltungsmöglichkeiten bei sachgrundloser Befristung ausgeschlossen, auch wenn dadurch der Schutz der Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers nicht gefährdet würde. Deshalb ist vorgeschlagen worden Vertragsänderungen zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer auf diese Weise verbesserte Arbeitsbedingungen erreicht.
Fehlen eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber (§ 14 II 2 TzBfG)
Der Arbeitgeber im Sinne der Vorschrift ist der Vertrags- Arbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat.
Begriff desselben Arbeitgebers
Ein vorhergehender Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber hat nur bestanden, wenn der vorherige Vertragspartner des Arbeitnehmers dieselbe natürliche oder juristische Person wie der jetzige Arbeitgeber ist, also mit diesem identisch (BAG: NZA 2008 S. 1347 2007 S. 443).
Auch ein „nur kurzzeitiges Jobben“ gilt als Arbeitsvertrag (BAG 10.10.2007 – 7 AZR 795/06).
Erster Vertrag mit dem Versorgungsamt einer Kommune. Zweiter Vertrag mit dem Land. (BAG 16.7.2008 – 7 AZR 278/07).
Wechsel des Vertrags-Arbeitgebers bei gleich gebliebenem Arbeitsplatz (BAG 18.10.2006: NZA 2007 S. 443).
Auswirkungen des vorherigen Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber
Damit besteht die Möglichkeit nicht mehr einen Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abschließen zu können. Also ist ein Sachgrund nach § 14 I 2 TzBfG notwendig.
Ende des befristeten Arbeitsvertrages (§ 15 TzBfG)
Der Arbeitnehmer setzt seine vertragsgemäße Arbeitsleistung fort und der Arbeitgeber weiß davon, weil
ein bevollmächtigter Vertreter für ihn gehandelt hat (BAG 11.7.2007: NZA 2008 S. 1207; 18.10.2006 – 7 AZR 749/05).
Der Vertreter des Arbeitgebers muss eine verbindliche Verlängerungsentscheidung treffen dürfen. Deshalb ist eine bloße Dienstplaneinteilung unmaßgeblich (LAG Rheinland-Pfalz 29.5.2008 – 10 Sa 116/08). Eine mündliche und konkludente Einigung über eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht geeignet die Rechtsfolgen des § 15 V TzBfG auszuschließen (LAG Düsseldorf 14.5.2009 – 5 Sa 108/09).
Der Widerspruch des Arbeitgebers
Die Rechtsfolgen des § 15 V TzBfG treten nicht ein, wenn der Arbeitgeber der Fortsetzung der Tätigkeit des Arbeitnehmers
konkludent widerspricht.
Der Widerspruch ist an keine bestimmte Form gebunden. Er muss jedoch unverzüglich erfolgen, also „ohne schuldhaftes Zögern“ (vgl. 121 BGB). Der Arbeitgeber hat das Recht auf eine kurze Überlegungszeit, um sich z.B. Rechtsrat einholen zu können. Es soll auch der Versuch einer gütlichen Einigung möglich sein (Zu Beidem: BAG 11.7.2007 – 7 AZR 501/06). Den Widerspruch kann der Arbeitgeber aber auch schon kurz vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses erklären, in dem er z.B. die Aushändigung der Arbeitspapiere vornimmt (BAG 20.2.2002: ZTR 2002 S. 439; 26.7.2000: NZA 2001 S. 261). Seine Entscheidung muss der Arbeitgeber nicht begründen. Bei der Zweckbefristung kann eine bisher versäumte Mitteilung nach § 15 II TzBfG mit einem Widerspruch verbunden werden.
Ist der Tatbestand § 15 TzBfG erfüllt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet fort. Das verlängerte Arbeitsverhältnis kann sowohl ordentlich als auch außerordentlich gekündigt werden. Im Streitfall muss ermittelt werden, ob die zuvor vereinbarte oder die gesetzliche Kündigungsfrist gelten soll.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist dagegen möglich. Tarifvertraglich oder einzelvertraglich können Kündigungsmöglichkeiten vereinbart werden. (§ 15 II TzBfG)
Ist das Arbeitsverhältnis für
die Lebenszeit einer Person oder
längere Zeit als 5 Jahre
eingegangen, so kann der Arbeitnehmer nach Ablauf der 5 Jahre ordentlich kündigen (§ 15 IV TzBfG). Die Kündigungsfrist beträgt 6 Monate.
Folgen unwirksamer Befristungen (§ 16 TzBfG)
Die unzulässige Befristung eines Arbeitsvertrages führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Frühester Kündigungszeitpunkt: Ursprünglich vereinbartes Ende
Frist zur Geltendmachung der Unwirksamkeit (§ 17 TzBfG)
Möchte der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung des Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende eine Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Die Frist gilt für alle befristeten und auflösend bedingten Arbeitsverträge.