Source: http://www.bibliotekakp.pl/artykul.aid,94,Obowiazki_pracodawcy.html
Timestamp: 2015-02-01 14:41:48+00:00
Document Index: 34887490

Matched Legal Cases: ['art. 94', 'art. 94', 'art. 941', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 9', 'art. 112', 'art. 113', 'art. 18', 'art. 94', 'art. 942', 'art. 942', 'art. 942', 'art. 81', 'art. 94', 'art. 15', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 145', 'art. 23711', 'art. 23713', 'art. 94', 'art. 113', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 8', 'art. 94', 'art. 85', 'art. 282', 'art. 218', 'art. 17', 'art. 94', 'art. 1031', 'art. 94', 'art. 16', 'art. 94', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 94', 'art. 281', 'art. 94', 'art. 94']

Obowi�zki pracodawcy - Biblioteka Prawa Pracy
» OBOWI�ZKI STRON
» Zobowi�zania stron stosunku pracy
Dodane: 05-02-14 przez: GCP, aktualizacja: 05-02-14 Wst�p
Zobowi�zaniowy charakter relacji prawnej, jakim jest stosunek pracy wymaga wyra�nego sprecyzowania obowi�zków pracodawcy i pracownika.
Przepisy zawarte w art. 94 k.p. stanowi� ramow� konstrukcj� prawn� obejmuj�c� zasadnicze, uznane przez ustawodawc� za najbardziej godne wskazania, obowi�zki pracodawcy w stosunku do pracowników.
Cech� regulacji wymienionych w art. 94 k.p. jest ogólna formu�a ustale� - rozwini�cie oraz u�ci�lenie poszczególnych powinno�ci pracodawcy nast�puje w dalszej tre�ci k.p. i w odr�bnych przepisach.
Warto zaznaczy�, i� nowelizacj� k.p. pochodz�c� z dn. 14.11.2003 r. wprowadzono nowe unormowania dotycz�ce powszechnych obowi�zków informacyjnych pracodawcy (art. 941 i 942 k.p.), równie� te przepisy nale�y zaliczy� do �cis�ego kr�gu podstawowych obowi�zków pracodawcy.
Obowi�zki informacyjne pracodawcy
Zaznajamianie pracowników z zakresem obowi�zków oraz z podstawowymi uprawnieniami
Do zasadniczych powinno�ci pracodawcy wymaganych w I fazie stosunku pracy nale�y zaznajomienie pracownika:
z zakresem obowi�zków,
ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku (tzw. instrukta� stanowiskowy)
z podstawowymi uprawnieniami przys�uguj�cymi pracownikowi. Powy�sze obowi�zki, okre�lone w art. 94 pkt 1 k.p., pracodawca spe�nia w formie przyj�tej dla tego typu dzia�a� w danym zak�adzie pracy. Praktyka wskazuje, �e poinformowanie pracownika o zakresie obowi�zków nast�puje najcz�ciej na pi�mie, cz�sto tak�e wykaz podstawowych czynno�ci stanowi za��cznik do umowy o prac�.
Przekazanie pracownikowi informacji, o których mowa w art. 94 pkt 1 k.p. mo�e by� dokonane zarówno bezpo�rednio przez pracodawc�, jak i przez osob� upowa�nion� do wykonywania czynno�ci z zakresu prawa pracy. Przeprowadzenie instrukta�u stanowiskowego pracodawca mo�e zleci� pracownikowi zaznajomionemu z okre�lonym rodzajem pracy.
Udost�pnienie tekstu przepisów dotycz�cych równego traktowania w zatrudnieniu
Ka�dy pracodawca jest obowi�zany - na podstawie art. 94 pkt 1 k.p. - do udost�pnienia pracownikom tekstu przepisów dotycz�cych równego traktowania w zatrudnieniu.
Realizacja nin. obowi�zku polega na rozpowszechnieniu tekstu przepisów, o których mowa, w formie pisemnej informacji. Pracodawca mo�e tak�e zapewni� pracownikom dost�p do tych przepisów w inny sposób przyj�ty na terenie zak�adu pracy.
Wydaje si�, �e najkorzystniejsz� form� spe�nienia obowi�zku okre�lonego w art. 94 pkt 1 k.p. jest wr�czenie ka�demu z pracowników wyci�gu z przepisów k.p. Udost�pnienie tekstu regulacji dotycz�cych równego traktowania w zatrudnieniu mo�e równie� nast�pi� w inny skuteczny sposób (np. przez wywieszenie odpowiednio sporz�dzonej informacji w ogólnie dost�pnym miejscu lub pozostawienie jej do wgl�du w sekretariacie).
Tekst przepisów dotycz�cych równego traktowania w zatrudnieniu powinien zawiera� w szczególno�ci nast�puj�ce regulacje kodeksowe:
art. 183a - art. 183e k.p.,
art. 9 § 4 k.p.,
art. 112 oraz art. 113 k.p.,
art. 18 § 3 k.p.,
art. 94 pkt 2b k.p. Informacja o mo�liwo�ci zatrudnienia w pe�nym lub niepe�nym wymiarze czasu pracy oraz o wolnych miejscach pracy
Nowo wprowadzony od 01.01.2004 r. przepis zawarty w art. 942 k.p. zobowi�zuje pracodawc� do informowania pracowników:
o mo�liwo�ci zatrudnienia w pe�nym lub niepe�nym wymiarze czasu pracy, oraz
o wolnych miejscach pracy. Uwzgl�dnienie powy�szej regulacji w k.p. wynika�o z konieczno�ci przeniesienia do polskiego prawa pracy postanowie� dyrektyw wydanych przez UE. Przepis art. 942 k.p. ma zagwarantowa� pracownikom mo�liwo�� zmiany wymiaru �wiadczenia pracy (na wy�szy lub zmniejszony) oraz zapewni� im prawo do zmiany rodzaju podstawy zatrudnienia (z umowy terminowej na umow� zawart� na czas nieokre�lony).
Co do formy przekazania informacji okre�lonej w art. 942 k.p. ustawodawca pozostawi� pracodawcy pewn� swobod� - powinna ona nast�pi� w sposób przyj�ty u danego pracodawcy dla udost�pniania tego typu informacji.
W�a�ciwa organizacja pracy
Pracodawca powinien tak zorganizowa� wykonywanie pracy, aby w pe�ni wykorzysta� czas pracy zatrudnionego (w ramach kodeksowych norm). Kodeks pracy stanowi, i� pracownik nie mo�e ponosi� negatywnych konsekwencji wadliwie ustalonej organizacji pracy, dlatego te� za przestój niezawiniony przez pracownika przys�uguje mu - z art. 81 k.p. - wynagrodzenie.
W�a�ciwa organizacja pracy oznacza osi�ganie wysokiej wydajno�ci i nale�nej jako�ci pracy. Uzyskanie takiego stanu rzeczy jest mo�liwe dzi�ki dostosowaniu charakteru zatrudnienia do kwalifikacji pracownika oraz posiadanej przez niego praktyki zawodowej.
Szczegó�owe warunki w zakresie organizacji pracy pracodawca okre�la odpowiednio w u.z.p., regulaminie pracy lub w zarz�dzeniach albo instrukcjach precyzuj�cych dyspozycje dotycz�ce sposobu �wiadczenia pracy.
Skonkretyzowany w art. 94 pkt 4 k.p. obowi�zek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest rozwini�ciem tre�ci zawartej w art. 15 k.p. stanowi�cym jedn� z podstawowych zasad prawa pracy. W art. 94 pkt 4 k.p. pracodawca zosta� ponadto zobowi�zany do systematycznego prowadzenia szkole� pracowników w dziedzinie bhp.
Szczegó�owe regulacje w tym zakresie okre�lono w Dziale X k.p. oraz w przepisach wykonawczych, w tym przepisach dotycz�cych poszczególnych ga��zi gospodarki. Podstawowym aktem wykonawczym w odniesieniu do omawianej problematyki jest rozp. MPiPS z dn. 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpiecze�stwa i higieny pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650).
Z obowi�zkiem zapewnienia przez pracodawc� bezpiecznych i higienicznych warunków pracy �ci�le koresponduje nowa regulacja art. 94 pkt 2a) k.p. obliguj�ca pracodawc� do organizowania pracy w sposób gwarantuj�cy zmniejszenie uci��liwo�ci pracy, zw�aszcza pracy monotonnej oraz wykonywanej w z góry ustalonym tempie.
Powy�sze unormowanie wprowadzono w ramach ujednolicania polskiego prawa pracy z systemem prawnym UE.
Metody �agodzenia uci��liwo�ci pracy monotonnej oraz pracy w z góry ustalonym tempie okre�lono w art. 145 k.p. Zgodnie z tym przepisem wobec pracowników zatrudnionych przy pracach, o których mowa, nale�y skróci� czas pracy poni�ej podstawowych norm kodeksowych (czyli 8 godzin na dob� i przeci�tnie 40 godzin w przeci�tnie pi�ciodniowym tygodniu pracy w przyj�tym okresie rozliczeniowym). Skrócenie wymienionych norm polega na ustaleniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.
Nale�y jednak zaznaczy�, �e wprowadzenie przerw powinno by� poprzedzone okre�leniem przez pracodawc� wykazu prac uzasadniaj�cych takie post�powanie. Niniejszy wykaz pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach wynikaj�cych z przepisów art. 23711a i art. 23713a k.p. dotycz�cych konsultacji w zakresie bhp oraz komisji bhp.
Ustalenie wykazu prac jest równie� uzale�nione od skonsultowania jego zawarto�ci z lekarzem sprawuj�cym profilaktyczn� opiek� zdrowotn� nad pracownikami.
Przeciwdzia�anie dyskryminacji w zatrudnieniu
Obowi�zek zwalczania przejawów dyskryminacji
Jednym z naczelnych obowi�zków pracodawcy jest przeciwdzia�anie praktykom dyskryminacyjnym w miejscu pracy (art. 94 pkt 2b k.p.). Powo�any przepis koresponduje z jedn� z podstawowych zasad prawa pracy sformu�owan� w art. 113 k.p. ustanawiaj�c� zakaz dyskryminacji w stosunku pracy w jakiejkolwiek formie.
Wymieniony art. 94 pkt 2b k.p. nakazuje pracodawcy przeciwdzia�a� dyskryminacji zaistnia�ej w szczególno�ci ze wzgl�du na p�e�, wiek, niepe�nosprawno��, ras�, religi�, narodowo��, przekonania polityczne, przynale�no�� zwi�zkow�, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacj� seksualn�. W tym samym stopniu pracodawca jest obowi�zany reagowa� na zachowania dyskryminuj�ce wyst�puj�ce ze wzgl�du na zatrudnienie na czas okre�lony lub nieokre�lony albo w pe�nym b�d� niepe�nym wymiarze czasu pracy.
Tak wi�c do obowi�zków pracodawcy nale�y podejmowanie wszelkich dzia�a� maj�cych uczyni� z zak�adu pracy miejsce wolne od jakichkolwiek przejawów nosz�cych znamiona dyskryminacji. Pracodawca musi zatem sam przestrzega� ogó�u regulacji antydyskryminacyjnych, jak równie� niezw�ocznie i skutecznie reagowa� w przypadku ustalenia, �e w�ród podw�adnych stosuje si� praktyki dyskryminacyjne. W tym celu pracodawca mo�e skorzysta� ze wszystkich przewidzianych w k.p. lub w zak�adowych przepisach prawa pracy �rodków dyscyplinuj�cych.
Obowi�zek obiektywnej oceny pracownika
Z omawian� problematyk� ��czy si� tak�e tre�� przepisu zawartego w art. 94 pkt 9 k.p., zgodnie z któr� pracodawca ma obowi�zek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy.
Dla realizacji zasady okre�lonej w nin. unormowaniu pracodawca powinien ustali� przejrzyste systemy oceny w zakresie wywi�zywania si� pracowników z powierzonych im zada�. Systemy takie nale�y dostosowa� do specyfiki danego zak�adu pracy (uwzgl�dnienie stanu zatrudnienia, zró�nicowania organizacyjnego, stopnia trudno�ci realizowania poszczególnych obowi�zków).
Ocena pracy pracowników najcz�ciej znajduje odzwierciedlenie w systemach wynagradzania (systemy premiowe, motywacyjne). W tym przypadku pracodawca równie� jest obowi�zany stosowa� obiektywne kryteria niebudz�ce w�tpliwo�ci co do bezstronno�ci wyra�enia przez pracodawc� opinii dotycz�cej osi�gni�tych przez pracownika wyników.
Obowi�zek wp�ywania na kszta�towanie zasad wspó��ycia spo�ecznego
W tym kontek�cie k.p. zawiera ogólniejsze w charakterze zobowi�zanie pracodawcy, który jest zobligowany do wp�ywania na kszta�towanie w zak�adzie pracy zasad wspó��ycia spo�ecznego (art. 94 pkt 10 k.p.). W tym miejscu warto przytoczy� tre�� art. 8 k.p. stanowi�c�, �e nie mo�na czyni� ze swego prawa po�ytku, który by�by sprzeczny ze spo�eczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami wspó��ycia spo�ecznego. Takie dzia�anie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uwa�ane za wykonywanie prawa, a wi�c nie korzysta z ochrony.
Wyp�ata wynagrodzenia za prac� – nast�puj�ca terminowo i w prawid�owy sposób – stanowi podstawowy obowi�zek pracodawcy (art. 94 pkt 5 k.p.).Bardziej dok�adne regulacje dotycz�ce nin. kwestii zawarto w art. 85 i 86 k.p. (patrz: "Ochrona oraz tajemnica wynagrodzenia za prac�" oraz "Post�powanie dotycz�ce wyp�aty wynagrodzenia").
Trzeba podkre�li�, �e pracodawca niewyp�acaj�cy w ustalonym terminie wynagrodzenia za prac� lub innego nale�nego �wiadczenia podlega - na mocy art. 282 § 1 pkt 1 k.p. - karze grzywny od 1 000 z� do 30 000 z�. Taka sama kara grozi za bezpodstawne obni�enie wysoko�ci wynagrodzenia lub dokonanie bezzasadnych potr�ce�.
W tej sprawie zaj�� stanowisko równie� SN stwierdzaj�c, �e pracodawca niewyp�acaj�cy w terminie pracownikowi ca�o�ci wynagrodzenia ci�ko narusza prawo pracy (I PKN 516/99, OSNAP z 2001 r. Nr 16, poz. 516).
W przypadku szczególnie z�o�liwego naruszania przepisów z zakresu prawa pracy, w tym zw�aszcza dotycz�cych wyp�aty wynagrodzenia, wykroczenie mo�e zosta� zakwalifikowane jako przest�pstwo i podlega� rozpatrzeniu w trybie przepisów art. 218 § 1 ustawy z dnia 06.06.1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553, z pó�n. zm.). Je�eli s�d uzna, �e dosz�o do pope�nienia przest�pstwa, zas�dza w stosunku do oskar�onego grzywn�, kar� ograniczenia wolno�ci albo pozbawienia wolno�ci do lat 2.
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych oraz sprzyjanie przystosowaniu do nale�ytego wykonywania pracy
Pracodawca jest obowi�zany u�atwia� pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 i art. 94 pkt 6 k.p.). Zgodnie z art. 1031 § 1 k.p. – przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie si� zdobywanie lub uzupe�nianie wiedzy i umiej�tno�ci przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgod�. Pracownikowi przys�uguj� – w zwi�zku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych – urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z ca�o�ci lub cz�ci dnia pracy, na czas niezb�dny, by punktualnie przyby� na obowi�zkowe zaj�cia oraz na czas ich trwania
Kolejnym obowi�zkiem pracodawcy - odnosz�cym si� do pracowników b�d�cych absolwentami szkó� prowadz�cych kszta�cenie zawodowe lub szkó� wy�szych - jest stwarzanie warunków tym pracownikom sprzyjaj�cych przystosowaniu si� do nale�ytego wykonywania pracy (art. 94 pkt 7 k.p.).
Realizowanie potrzeb socjalnych pracownik�w w ramach ZF�S
Pracodawca - stosownie do mo�liwo�ci i warunków - zaspokaja bytowe, socjalne oraz kulturalne potrzeby pracowników (art. 16 i art. 94 pkt 8 k.p.). Zasady prowadzenia dzia�alno�ci socjalnej pracodawcy na rzecz pracowników reguluj� przepisy ustawy z dn. 04.03.1994 r. o zak�adowym funduszu �wiadcze� socjalnych (Dz.U. z 2012 r. poz. 592, z pó�n. zm.), zwanej dalej „ustaw� o ZF�S”.
Zobowi�zania pracodawcy okre�lone w wymienionej ustawie s� zró�nicowane ze wzgl�du na liczb� zatrudnionych i form� organizacyjnoprawn� (patrz: tabela poni�ej).
Pracodawcy spoza sfery bud�etowej zatrudniaj�cy na dzie� 01.01. danego roku
co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pe�ne etaty
s� zobowi�zani do utworzenia funduszu (art. 3 ust. 1 ustawy o ZF�S), przy czym:
 u.z.p. mo�e dowolnie kszta�towa� wysoko�� odpisu na fundusz, a tak�e mo�e stanowi�, i� fundusz nie b�dzie tworzony (art. 4 ust. 1 ustawy o ZF�S);
 postanowienia, o których mowa powy�ej, mog� by� zawarte w regulaminie wynagrodzenia - je�eli pracownicy nie s� obj�ci u.z.p. (art. 4 ust. 2 ustawy o ZF�S);
 postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysoko�ci odpisu na fundusz lub nietworzenia funduszu wymagaj� uzgodnienia z pracownikiem wybranym przez za�og� do reprezentowania jej interesów - je�eli u pracodawcy nie dzia�a zak�adowa organizacja zwi�zkowa (art. 4 ust. 3 ustawy o ZF�S)
mniej ni� 20 pracowników w przeliczeniu na pe�ne etaty
mog� tworzy� fundusz lub wyp�aca� �wiadczenie urlopowe do wysoko�ci i na zasadach okre�lonych w nin. ustawie - w tym zakresie istnieje swoboda dzia�ania (art. 3 ust. 3 ustawy o ZF�S);
je�eli nie zamierzaj� tworzy� funduszu ani wyp�aca� �wiadczenia urlopowego, to wówczas:
 pracodawcy nieobj�ci u.z.p. oraz niezobowi�zani do tworzenia regulaminu wynagradzania - informacj� w tej sprawie przekazuj� pracownikom w pierwszym miesi�cu danego roku, w sposób przyj�ty u danego pracodawcy (art. 3 ust. 3a ustawy o ZF�S);
 pracodawcy, którzy zatrudniaj� co najmniej 20 pracowników, ale w przeliczeniu na pe�ne etaty mniej ni� 20:
obj�ci u.z.p. - informacj� w tej sprawie zawieraj� w u.z.p. (art. 3 ust. 3b zd. pierwsze ustawy o ZF�S),
nieobj�ci u.z.p. - informacj� w tej sprawie zawieraj� w regulaminie wynagradzania (art. 3 ust. 3b zd. drugie ustawy o ZF�S)
Pracodawcy sfery bud�etowej
prowadz�cy dzia�alno�� w formie jednostek bud�etowych i samorz�dowych zak�adów bud�etowych tworz� fundusz, bez wzgl�du na liczb� zatrudnionych pracowników
Zak�adowy fundusz �wiadcze� socjalnych tworzy si� z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeci�tnej liczby zatrudnionych.
Zarówno odpis podstawowy, jak równie� odpisy szczególne i odpis zwi�kszaj�cy, ustala si� na podstawie przeci�tnego wynagrodzenia miesi�cznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w II pó�roczu roku poprzedniego, je�eli wynagrodzenie z tego okresu stanowi�o kwot� wy�sz�. W roku 2014 zasada ustalania odpisów na ZF�S na podstawie przeci�tnego miesi�cznego wynagrodzenia z zesz�ego roku lub z II pó�rocza tego roku ulega zawieszeniu, bowiem w ramach polityki oszcz�dno�ciowej pa�stwa, podj�to decyzj� o utrzymaniu wysoko�ci odpisów na Fundusz na poziomie obowi�zuj�cym w roku 2011. Odno�ne korekty w tym zakresie wprowadza ustawa z dn. 07.12.2012 r. o zmianie niektórych ustaw w zwi�zku z realizacj� ustawy bud�etowej (Dz.U. z 2012 r., poz. 1456), za po�rednictwem której w ustawie o ZF�S dodano art. 5b.
W 2014 r. przez przeci�tne wynagrodzenie miesi�czne w gospodarce narodowej przyj�te do ustalania odpisów na ZF�S, nale�y rozumie� przeci�tne wynagrodzenie miesi�czne w gospodarce narodowej w II pó�roczu 2010 r.
Oznacza to zatem, �e odpisy na Fundusz w 2014 r. b�d� dokonywane od tej samej podstawy, jaka obowi�zywa�a w 2011 r., czyli od kwoty 2917,14 z�, og�oszonej w obwieszczeniu Prezesa GUS z dn. 18.02.2011 r. w sprawie przeci�tnego wynagrodzenia miesi�cznego w gospodarce narodowej w 2010 r. i w drugim pó�roczu 2010 r. (M.P. Nr 15, poz. 156). Wskutek tego wysoko�� odpisów na ZF�S w 2014 r. nie ulegnie zmianie w stosunku do wysoko�ci obowi�zuj�cej w roku ubieg�ym.
Przeci�tny stan zatrudnienia - uwzgl�dniany przy dokonywaniu odpisów - okre�la si� na podstawie przepisów rozp. MPiPS z dnia 09.03.2009 r. w sprawie sposobu ustalania przeci�tnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zak�adowy fundusz �wiadcze� socjalnych (Dz.U. Nr 43, poz. 349). Stosownie do brzmienia § 1 wymienionego rozp., podstaw� naliczenia odpisu, o którym mowa w art. 5 ust. 1 ustawy o ZF�S, stanowi przeci�tna planowana w danym roku kalendarzowym liczba zatrudnionych u pracodawcy, skorygowana w ko�cu roku do faktycznej przeci�tnej liczby zatrudnionych w pe�nym i niepe�nym wymiarze czasu pracy (po przeliczeniu na pe�ny wymiar czasu pracy).
W odniesieniu do rolniczych spó�dzielni produkcyjnych i innych spó�dzielni zajmuj�cych si� produkcj� roln� podstaw� naliczania odpisu na ZF�S stanowi liczba cz�onków spó�dzielni wg stanu na dzie� naliczenia funduszu, skorygowana zgodnie ze stanem w dniu 31.12. danego roku do faktycznej liczby cz�onków zarejestrowanych w spó�dzielni.
Przy obliczaniu przeci�tnej liczby zatrudnionych w danym roku kalendarzowym (obrachunkowym) dodaje si� przeci�tne liczby zatrudnionych w poszczególnych miesi�cach i otrzyman� sum� dzieli si� przez 12 (§ 3 ust. 1 cyt. rozp.).
Sposób obliczania przeci�tnej liczby zatrudnionych, o którym mowa w § 3 ust. 1 cyt. rozp., stosuje si� równie� w przypadku, gdy pracodawca dzia�a� w okresie krótszym ni� jeden rok kalendarzowy albo nalicza� odpis na ZF�S na niepe�ny rok kalendarzowy.
Warto doda�, �e przedstawionych regulacji ustawy o ZF�S dotycz�cych naliczania odpisów nie stosuje si� do:
szkó� wy�szych dzia�aj�cych na podstawie przepisów o szkolnictwie wy�szym,
szkó� i placówek obj�tych systemem o�wiaty w stosunku do nauczycieli podlegaj�cych przepisom Karty Nauczyciela.
Odpisy i zwi�kszenia u pracodawcy tworz� jeden fundusz (art. 5 ust. 8a ustawy o ZF�S).
Aktualne dane dotycz�ce odpisów na ZF�S, obowi�zuj�ce w 2014 r., zamieszczono poni�ej w tabeli.
Wysoko�� odpisów i zwi�ksze� na ZF�S w 2014 roku
Stopa odpisu [%]
Kwota odpisu w z�
2917,14 z�
 na jednego pracownika wykonuj�cego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze
 na jednego zatrudnionego zaliczonego do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepe�nosprawno�ci
 na pracownika m�odocianego w I, II i III roku nauki
5 - w I roku nauki
6 - w II roku nauki
7 - w II roku nauki
Odpis zwi�kszaj�cy wysoko�� odpisu podstawowego na ka�dego emeryta obj�tego opiek� socjaln� pracodawcy
Odpis zwi�kszaj�cy fundusz dotycz�cy pracodawców, którzy utworzyli ��obek lub klub dzieci�cy oraz przeznaczyli z funduszu kwot� odpowiadaj�c� 7,5 punktu procentowego odpisu podstawowego. Warunkiem dokonania zwi�kszenia jest przeznaczenie ca�o�ci tego zwi�kszenia na prowadzenie ��obka lub klubu dzieci�cego
Odpisy i zwi�kszenia obci��aj� koszty dzia�alno�ci pracodawcy. Równowarto�� dokonanych odpisów i zwi�ksze� naliczonych zgodnie z przepisami ustawy o ZF�S pracodawca przekazuje na rachunek bankowy Funduszu w terminie do dnia 30.09. danego roku kalendarzowego, z tym �e do dnia 31.05.tego roku nale�y przekaza� kwot� stanowi�c� co najmniej 75% równowarto�ci odpisów: podstawowego, na pracownika m�odocianego oraz pracownika wykonuj�cego prace w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze – w rozumieniu przepisów ustawy z dn. 19.12.2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. Nr 237, poz. 1656, z pó�n. zm.).
Pracodawca jest obowi�zany prowadzi� oraz odpowiednio przechowywa� dokumentacj� w sprawach zwi�zanych ze stosunkiem pracy i akta osobowe pracowników (art. 94 pkt 9a i 9b k.p.). Niedope�nienie powy�szych obowi�zków podlega, z mocy art. 281 pkt 6 i 7 k.p., karze grzywny od 1 000 z� do 30 000 z�.
Oprócz konsekwencji polegaj�cych na na�o�eniu kary grzywny pracodawca nieprowadz�cy dokumentacji pracowniczej musi si� równie� liczy� z innymi skutkami niedope�nienia obowi�zku okre�lonego w art. 94 pkt 9a k.p. W wyroku z dnia 14.05.1999 r. SN podkre�li�, �e pracodawca, który wbrew obowi�zkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecno�ci, list p�ac ani innej dokumentacji ewidencjonuj�cej czas pracy pracownika i wyp�acanego mu wynagrodzenia, musi liczy� si� z tym, �e b�dzie na nim spoczywa� ci�ar udowodnienia nieobecno�ci pracownika, jej rozmiaru oraz wyp�aconego wynagrodzenia (I PKN 62/99, OSNAP 2000/15/579).
Usprawiedliwianie nieobecno�ci w pracy
U�atwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych