Source: https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Betriebsaenderung.html
Timestamp: 2019-03-26 04:53:46
Document Index: 75871652

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 613', '§ 111', '§ 613']

Betriebsänderung - HENSCHE Arbeitsrecht
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was ei­ne Be­trieb­s­än­de­rung im Sin­ne des Be­triebs­ver­fas­sungs­rechts ist und wel­che Vor­gän­ge hier­un­ter fal­len.
Im ein­zel­nen sind dies: Grö­ße­re Maß­nah­men des Per­so­nal­ab­baus, Be­triebs­stil­le­gung bzw. Be­triebs­schlie­ßung, Än­de­run­gen von Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on, Be­triebs­zweck oder Be­triebs­an­la­gen oder die Ein­füh­rung grund­le­gend neu­er Ar­beits­me­tho­den und Fer­ti­gungs­ver­fah­ren. Auch Be­triebs­ver­le­gun­gen oder der Zu­sam­men­schluss oder die Spal­tung von Be­trie­ben sind Be­trieb­s­än­de­run­gen.
Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che In­for­ma­ti­ons- und Be­ra­tungs­pflich­ten der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner ge­plan­ten Be­trieb­s­än­de­rung hat und wie der Be­triebs­rat bei ei­ner Be­trieb­s­än­de­rung zu be­tei­li­gen ist.
Was ist ei­ne Be­triebsände­rung?
Wo fin­den sich Re­ge­lun­gen über die Be­triebsände­rung?
Sind Be­triebsände­run­gen auch in Klein­be­trie­ben möglich?
Wel­che Vorgänge sind als Be­triebsände­rung an­zu­se­hen?
Wann ist ein Per­so­nal­ab­bau als Be­triebsände­rung an­zu­se­hen?
Was ist ei­ne Be­triebs­ver­le­gung bzw. Be­triebs­ver­la­ge­rung?
Was ist ei­ne Spal­tung des Be­triebs und was der Zu­sam­men­schluss mit an­de­ren Be­trie­ben?
Was sind grund­le­gen­de Ände­run­gen der Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on, des Be­triebs­zwecks oder der Be­triebs­an­la­gen?
Was heißt Einführung grund­le­gend neu­er Ar­beits­me­tho­den und Fer­ti­gungs­ver­fah­ren?
Ist ein In­ha­ber­wech­sel („Be­triebsüber­gang“) als Be­triebsände­rung an­zu­se­hen?
Wel­che In­for­ma­ti­ons- und Be­ra­tungs­pflich­ten hat der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner ge­plan­ten Be­triebsände­rung?
Wie wird der Be­triebs­rat bei ei­ner Be­triebsände­rung be­tei­ligt?
Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Be­triebsände­rung?
Ei­ne Be­triebsände­rung ist ei­ne vom Ar­beit­ge­ber her­bei­geführ­te grund­le­gen­de Neu­aus­rich­tung oder Ein­schränkung be­trieb­li­cher Abläufe bis hin zur Stil­le­gung des Be­triebs oder we­sent­li­cher Be­triebs­tei­le.
Ei­ne Be­triebsände­rung hat in der Re­gel er­heb­li­che im­ma­te­ri­el­le oder wirt­schaft­li­che Nach­tei­le für die von ihr be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer, an­ge­fan­gen von dem Be­deu­tungs­ver­lust bis­lang wich­ti­ger Qua­li­fi­ka­tio­nen durch die Einführung neu­er Ar­beits­me­tho­den bis hin zur Ent­las­sung und da­mit zum Ent­zug der wirt­schaft­li­chen Exis­tenz­grund­la­ge.
Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebsände­rung plant, ist er da­her be­reits im Pla­nungs­sta­di­um da­zu ver­pflich­tet, den Be­triebs­rats um­fas­send zu un­ter­rich­ten und die ge­plan­ten Ände­run­gen mit ihm zu be­ra­ten.
und dass die ge­plan­ten Ände­run­gen für die Be­leg­schaft oder zu­min­dest für er­heb­li­che Tei­le der Be­leg­schaft
we­sent­li­che Nach­tei­le zur Fol­ge ha­ben können.
Zieht man die­se Vor­schrift her­an, um die Gren­ze fest­zu­le­gen, ab der ein Per­so­nal­ab­bau als Be­triebsände­rung an­zu­se­hen ist, ist ei­ne ge­plan­te Kündi­gungs­wel­le ei­ne mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung, wenn fol­gen­de Zah­len­verhält­nis­se ge­ge­ben sind:
Be­triebs­größe Ge­plan­ter Min­dest­um­fang des Per­so­nal­ab­baus
21 – 59 Ar­beit­neh­mer 6 Ar­beit­neh­mer
60 – 499 Ar­beit­neh­mer 26 Ar­beit­neh­mer oder 10 % der Be­leg­schaft
500 - 600 Ar­beit­neh­mer 30 Ar­beit­neh­mer
601 Ar­beit­neh­mer oder mehr 5 % der Be­leg­schaft
Un­ter ei­ner Be­triebs­still­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung (§ 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG) ver­steht man die endgülti­ge Auf­ga­be des Be­triebs­zwecks bei gleich­zei­ti­ger Auflösung der Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on. Ei­ne bloß vorüber­ge­hen­de Sch­ließung erfüllt die­se Vor­aus­set­zung noch nicht.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie in dem Hand­buch­ar­ti­kel "Be­triebs­still­le­gung, Be­triebs­sch­ließung".
Mit "Ver­le­gung" des gan­zen Be­triebs oder von we­sent­li­chen Be­triebs­tei­len (§ 111 Satz 3 Nr.2 Be­trVG) ist ei­ne räum­li­che Verände­rung ge­meint. Ei­ne Be­triebs­ver­le­gung oder Be­triebs­ver­la­ge­rung hat dem­nach zur Fol­ge, dass die Ar­beit­neh­mer an ei­nem an­de­ren Ort als bis­her ih­re Ar­beit ver­rich­ten müssen.
Ganz ge­ringfügi­ge Orts­verände­run­gen sind kei­ne Be­triebsände­run­gen. Es genügen al­ler­dings schon Verände­run­gen in­ner­halb ei­ner Stadt bzw. in­ner­halb ei­ner Ge­mein­de, falls die Ar­beit­neh­mer da­durch ge­zwun­gen wer­den, an­de­re Fahrt­we­ge zu wählen, um von ih­rer Woh­nung zum Be­trieb zu ge­lan­gen. Ei­ne Ver­la­ge­rung des Be­triebs von der für die meis­ten Ar­beit­neh­mer gut zu er­rei­chen­den Stadt­mit­te an den Stadt­rand ist da­her mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Be­triebs­ver­le­gung oder Be­triebs­ver­la­ge­rung.
Ei­ne Be­triebs­spal­tung (§ 111 Satz 3 Nr.3 Be­trVG) führt da­zu, dass die bis­her ein­heit­li­che Or­ga­ni­sa­ti­on und die bis­her ein­heit­lich aus­geübte Lei­tungs­macht des Ar­beit­ge­bers auf meh­re­re, or­ga­ni­sa­to­risch selbständi­ge Ein­hei­ten ver­teilt wird, so dass der bis­her ein­heit­li­che Be­trieb nicht mehr be­steht.
Der Zu­sam­men­schluss mit ei­nem an­de­ren Be­trieb kann ent­we­der da­durch ge­sche­hen, dass zwei bis­lang selbständi­ge Be­trie­be ei­nen neu­en (drit­ten) Be­trieb bil­den, oder aber da­durch, dass ein (fort­be­ste­hen­der) Be­trieb ei­nen an­de­ren auf­nimmt.
Ei­ne grund­le­gen­de Ände­rung der Be­triebs­an­la­gen ist dann ge­ge­ben, wenn Ma­schi­nen oder Ar­beits­geräte aus­ge­tauscht oder um wich­ti­ge neue Ma­schi­nen bzw. Geräte ergänzt wer­den.
Veräußert der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber den Be­trieb oder ei­nen Be­triebs­teil an ei­nen neu­en In­ha­ber, so ge­hen die Ar­beits­verhält­nis­se der von ei­nem sol­chen Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer auf den Er­wer­ber über, d.h. die­ser rückt au­to­ma­tisch, d.h. kraft Ge­set­zes (§ 613a Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) an die Stel­le des bis­he­ri­gen Be­triebs­in­ha­bers.
Ein Be­triebsüber­gang führt oft zu be­rech­tig­ten Sor­gen der der Ar­beit­neh­mer, vor al­lem wenn sie ein großes und wirt­schaft­lich star­kes Un­ter­neh­men als Ar­beit­ge­ber ver­lie­ren und an des­sen Stel­le ein klei­nes und un­be­kann­tes, im schlimms­ten Fall so­gar un­se­riös wir­ken­des Un­ter­neh­men mit ge­rin­ger Haf­tungs­mas­se rückt.
Trotz­dem ist ein Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang als sol­cher nach der Recht­spre­chung und der ganz über­wie­gen­den Mei­nung der Ar­beits­recht­ler kei­ne Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­trVG. Be­gründet wird dies da­mit, dass für ei­nen im all­ge­mei­nen aus­rei­chen­den Schutz der Ar­beit­neh­mer durch die ge­setz­lich an­ge­ord­ne­te Auf­recht­er­hal­tung der Ar­beits­verhält­nis­se (§ 613a BGB) ge­sorgt ist.
In ei­nem ers­ten Schritt muss der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat über die ge­plan­te Be­triebsände­rung und die mit vor­aus­sicht­lich ver­bun­de­nen Nach­tei­le für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer „recht­zei­tig und um­fas­send“ un­ter­rich­ten. Er muss sei­ne Pla­nun­gen schon in ei­nem Sta­di­um, in dem sie noch nicht ab­sch­ließend fest­lie­gen, mit dem Be­triebs­rat be­ra­ten. Da­bei muss er ernst­haft, d.h. mit dem Wil­len zur Ei­ni­gung, über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit ihm ver­han­deln. Ein In­ter­es­sen­aus­gleich enthält Re­ge­lun­gen zu der ge­sam­ten un­ter­neh­me­ri­schen Pla­nung des Ar­beit­ge­bers, so dass bei den dies­bezügli­chen Ver­hand­lun­gen auch die un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung als sol­che zur De­bat­te steht.
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber plant aus wirt­schaft­li­chen Gründen ei­ne Be­triebs­sch­ließung. Er stellt die­ses Vor­ha­ben - auf der Grund­la­ge ei­ner um­fas­sen­den In­for­ma­ti­on des Be­triebs­rats - in den In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen zur Dis­kus­si­on. Es ist da­her denk­bar, dass ihn der Be­triebs­rat durch über­zeu­gen­de Ar­gu­men­te von die­sem Vor­ha­ben im Rah­men des In­ter­es­sen­aus­gleichs ab­bringt.
Al­ler­dings kann der Be­triebs­rat den Ab­schluss ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs nicht er­zwin­gen, d.h. der Be­triebs­rat hat nur ein Recht auf Ver­hand­lun­gen hierüber. Der Ab­schluss selbst steht dem Ar­beit­ge­ber frei. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „In­ter­es­sen­aus­gleich“.
Der zwei­te Schritt, d.h. der Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans, entfällt zwar, falls man sich be­reits bei den In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen dar­auf ge­ei­nigt hat, dass die vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­te Be­triebsände­rung un­ter­bleibt. Da ein In­ter­es­sen­aus­gleich aber - wie erwähnt - vom Be­triebs­rat nicht er­zwun­gen wer­den kann, gibt es ei­nen den Pla­nun­gen des Ar­beit­ge­bers zu­wi­der­lau­fen­den In­ter­es­sen­aus­gleich prak­tisch nie. Da­her kommt bei an­dau­ern­den Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über die Be­triebsände­rung ent­we­der gar kein In­ter­es­sen­aus­gleich zu­stan­de (was eher sel­ten ist), oder es wird zwar ein In­ter­es­sen­aus­gleich ver­ein­bart, doch hat die­ser im we­sent­li­chen den vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­ten In­halt.
Im Er­geb­nis kann der Be­triebs­rat da­her über die ge­plan­te Be­triebsände­rung selbst nicht wirk­lich mit­ent­schei­den, da die­se Teil der mit­be­stim­mungs­frei­en un­ter­neh­me­ri­schen Frei­heit ist. Aus die­sem Grun­de kann der Be­triebs­rat den Ab­schluss ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs nach dem Ge­setz auch nicht er­zwin­gen.
Da­ge­gen kann der Be­triebs­rat bei der Fra­ge, in wel­cher Wei­se die mit der Be­triebsände­rung ver­bun­de­nen Nach­tei­le für die Ar­beit­neh­mer aus­ge­gli­chen oder zu­min­dest ge­mil­dert wer­den sol­len, mit­be­stim­men und da­her ei­nen So­zi­al­plan - not­falls auch ge­gen den Wil­len des Ar­beit­ge­bers im We­ge des Ei­ni­gungs­stel­len­ver­fah­rens - her­beiführen.
Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Be­triebsände­rung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:
Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Be­triebsände­rung fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Be­triebsände­rung