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Timestamp: 2020-02-24 05:39:56
Document Index: 401310595

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'artículo 85', 'artículo 41', 'artículo 29', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'artículo 18', 'Artículo 5', 'artículo 82', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'artículo 35', 'Artículo 19', 'artículo 38', 'Artículo 20', 'artículo 34', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo\n24', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 25', 'Artículo 25', 'artículo 29', 'Artículo 25', 'artículo 29', 'Artículo 25', 'artículo 25', 'artículo 29', 'artículo 25', 'Artículo 25', 'artículo 10', 'Artículo 25', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'artículo 35', 'artículo 36', 'artículo 37', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31']

Convenio Colectivo de Empresa de MOLEVA, S.A.
Convenio Colectivo de Empresa de MOLEVA, S.A. (25100022012014) de Lleida
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de MOLEVA, S.A. (25100022012014) de Lleida
Código Nuevo: 25100022012014
Boletín Oficial de Lleida nº 220 del 15/11/2017
...Incremento salarial... ...Reducción de jornada laboral... ...Centro de trabajo... ...Clasificación profesional... ...Complemento de puesto de trabajo... ...Calendario laboral... ...Vacaciones... ...Jornada laboral... ...Salario base... ...Contrato de Trabajo... ...Jornada anual... ...Prevención de riesgos laborales... ...Convenio colectivo... ...Representación de los trabajadores... ...Puesto de trabajo... ...Convenio colectivo...
Boletín Oficial de Lleida nº 129 del 08/07/2014
Convenio Colectivo de Empresa de MOLEVA, S.A. RESOLUCIO d 1 de juliol de 2014, per la qual es disposa la inscripcio i la publicacio del Conveni col lectiu de treball de l empresa Moleva, SA de la localitat del Palau d Anglesola (Pla d Urgell), per al periode 1.1.2013 a 31.12.205 (codi de conveni num. 25100022012014). MOLEVA, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de MOLEVA, S.A. (25100022012014) de Lleida Conveni col·lectiu de l empresa MOLEVA, SA RESOLUCIÓ d 1 de juliol de 2014, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni...
C. Colectivo , Revision Conveni collectiu de treball de l empresa MOLEVA, SA 15/11/2017 Boletín Oficial de Lleida 01/01/2016 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision RESOLUCIO d 1 de juliol de 2014, per la qual es disposa la inscripcio i la publicacio del Conveni col lectiu de treball de l empresa Moleva, SA de la localitat del Palau d Anglesola (Pla d Urgell), per al periode 1.1.2013 a 31.12.205 (codi de conveni num. 25100022012014). 08/07/2014 Boletín Oficial de Lleida 01/01/2013 No Vigente Documento oficial en PDF
Conveni collectiu de treball de l empresa MOLEVA, SA (Boletín Oficial de Lleida núm. 220 de 15/11/2017)
Resolució de 27 de juliol de 2017 per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Moleva, S.A., de la localitat del Palau d'Anglesola (el Pla d'Urgell), per als anys 2016 a 2018 (Codi de Conveni número 25100022012014).
Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Moleva, S.A., de la localitat del Palau d'Anglesola (el Pla d'Urgell), per als anys 2016 a 2018, subscrit per les parts negociadores el dia 23 de desembre de 2016, i de conformitat amb el que disposen els articles 86. 3 i 90. 2 i 3 del Reial Decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 289/2016, de 30 d'agost, de reestructuració del Departament d'Empresa i Ocupació, i altres normes d'aplicació.
1. Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Moleva, S.A., de la localitat del Palau d'Anglesola (el Pla d'Urgell), per als anys 2014 a 2016 (Codi de Conveni número 25100022012014), al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies a Lleida, amb notificació a la Comissió negociadora.
Lleida, 27 de juliol de 2017 El director dels Serveis Territorials de Treball, Afers Socials i Famílies, en funcions, Joan Santacana i Vélez 'Transcripción literal del texto firmado por las partes.
Artículo 1. Ámbito de aplicación En su aspecto territorial, funcional y personal, el Convenio afectará a todos los trabajadores/as de la empresa Moleva, S.A., situado en El Palau d'Anglesola, edificio 1.
En la redacción del presente Convenio colectivo han participado las siguientes partes:
Por la empresa: Diego Puente Herrero, en su calidad de gerente; el Sr. Antonio García Menéndez, en calidad de letrado y apoderado de la empresa y representantes legales de la misma, según copia de la escritura notarial cuya copia se aporta junto con la documentación administrativa.
Por los trabajadores/as: los señores Ramón Roca, Xavier Perera y José María Torrent.
Ambas parte se han reconocido capacidad y legitimación suficiente para la confección del presente Convenio colectivo.
En su aspecto territorial funcional y personal, el Convenio colectivo afectará a todos los trabajadores/as de la empresa Moleva, S.A., limitándose su aplicación al centro de trabajo que la misma tiene en El Palau d'Anglesola.
De conformidad con el artículo 85.3c) del ET se acuerda lo siguiente:
Acordar las partes el sometimiento de las discrepancias que puedan surgir en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores/as, en los términos del artículo 41.4 del ET para la inaplicación de las condiciones de trabajo del Convenio, a la Comisión paritaria del mismo en los términos del artículo 29 del presente Convenio colectivo.
Artículo 2. Duración, vigencia y denuncia
1. Entrada en vigor: las estipulaciones del presente Convenio entrarán en vigor al día siguiente de su firma.
2. Duración: la duración del Convenio se determina en tres años, a contar desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2018.
3. Prórroga: el presente Convenio se entenderá tácitamente prorrogado por períodos anuales, si no fuera denunciado por cualquiera de las partes, con una antelación mínima de dos meses, antes del término de su vigencia. En caso de denuncia por cualquiera de las partes, en la forma prevista en el presente artículo, todos y cada uno de los pactos de este Convenio seguirán en vigor, en tanto en cuanto las partes no hayan formalizado un acuerdo sobre la revisión del mismo y según la legislación vigente.
Artículo 3. Clasificación profesional Todo el personal de la empresa estará acogido a lo establecido a este respecto en el Estatuto de los trabajadores/as. Se define el sistema de clasificación profesional según grupos profesionales funcionales -ver Anexo 1-; siendo estos nuevos grupos profesionales parte integrante del presente Convenio.
Artículo 4. Plantilla
4.1. Los trabajadores/as a los que afecte el presente Convenio, en función de la labor que han de desarrollar, y según sea su aptitud profesional, serán clasificados en grupos profesionales, integrados a su vez, en las correspondientes divisiones orgánicas que existen en la empresa.
4.2. Ingresos: el ingreso de trabajadores/as se ajustará a las normas generales de colocación. Para el nuevo ingreso, será requisito indispensable estar inscrito en la Oficina de empleo y efectuar una revisión médica.
4.2.1. Contratación: el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada conforme a la legislación laboral vigente en cada momento. Las relaciones laborales serán, prioritariamente, de carácter indefinido. Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos en fraude de Ley pasarán a ser considerados como indefinidos a todos los efectos. Independientemente del tipo de contratación que se use se tendrá en cuenta la participación de todos los trabajadores/as en los procesos formativos de la empresa. Serán nulas las cláusulas individuales de los contratos de trabajo que establezcan en perjuicio del trabajador /a condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones de derecho necesario establecidas en la legislación vigente o en el presente Convenio colectivo. Los pactos de no competencia post-contractual y cláusulas de confidencialidad que puedan establecerse en el contrato de trabajo deberán estar siempre justificadas en un efectivo interés industrial o comercial de la empresa.
Los contratos de formación y aprendizaje podrán ser de un mínimo de seis meses. En el caso de los contratos de formación tendrán una duración máxima de 24 meses. Dichos contratos, formación, sólo podrán estar asociados a actividades de los grupos profesionales 1 y 2. La retribución de estos contratos será el 100% del SMG de cada GP.
4.2.2. Contratos fijos discontinuos: según lo regulado en el Convenio de conservas vegetales según artículo 18.b. 2 y 20.
4.3. Período de prueba: según lo regulado en el ET únicamente a aquellos trabajadores/as que firmen un contrato indefinido sin haber estado ligados previamente a Moleva (contrato temporal, ETT, subcontrata etc.) se les aplicarán los siguientes periodos de prueba:
Grupo profesional 6.................................................................................................................................10 meses
Grupo profesional 5...................................................................................................................................7 meses
Grupo profesional 4 y 3..............................................................................................................................5 meses
Grupo profesional 2...................................................................................................................................3 meses
Grupo profesional 1...................................................................................................................................2 meses
Artículo 5. Remuneraciones. Aumento salarial
5.1. Para el año 2016 se pacta expresamente el incremento salarial del 1% consolidándose el 1% a cuenta del 2015. Los incrementos salariales para los ejercicios 2017 y 2018 se pactarán anualmente comprometiéndose a negociar de buena fe.
5.2. Inaplicación del incremento salarial pactado. Estará según lo regulado en el artículo 82. 3 del ET. Si el Reino de España saliera de la zona euro el acuerdo de incremento salarial seria de inaplicación y se tendría que negociar por las partes. Del mismo modo si Catalunya fuese independiente.
Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo. El salario base es el SMG de cada Grupo profesional. Los complementos de puesto de trabajo, que se vengan abonando por las empresas, se seguirá percibiendo con los incrementos correspondientes, cuando y mientras se den las circunstancias que lo motivaron, por lo que no se consolidará cuando al trabajador/as se le asignen, en función de una correcta aplicación de la movilidad,tareas que no lleven aparejado dicho complemento.
El salario de los trabajadores/as de ETT se dispondrá lo regulado en la legislación vigente.
5.1.5. Bono extraordinario asociado a resultados: se define una cantidad fija anual según MSB de incremento salarial no consolidado en caso de aumento de la productividad en planta. Dicho increment será lineal y se pagará en febrero de cada ejercicio.
Variables excluyentes: si un profesional tiene >10% de absentismo por IT, y/o, si un profesional tiene un resultado en su evaluación anual de desempeño <3.
Artículo 7. Tabla salario base Convenio
Artículo 8. Gratificaciones extraordinarias Se establecen tres gratificaciones extraordinarias a percibir en los meses de abril, junio y diciembre. El importe de cada una de las gratificaciones, será el equivalente a 30 días de: salario mínimo garantizado, plus Convenio, complemento personal, mejora voluntaria y antigüedad y se harán efectivas antes del 20 de abril, 20 de junio y 20 de diciembre.
Artículo 9. Complemento de puesto de trabajo De las cantidades que se destinaran a complemento de puesto de trabajo, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores/as, tanto el porcentaje destinado a dicho complemento, como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar qué puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, así como las funciones y demás características del puesto de trabajo, con el fin de delimitar el contenido del mismo.
A requerimiento de los representantes de los trabajadores/as se establecerá la negociación correspondiente, de la que se derivará la consecución o no de acuerdo. En este último caso se aplicará el CPT en la forma y cuantía establecidas por la Dirección, pudiendo ejercer los representantes de los trabajadores/as las acciones legales que estimen oportunas.
En cualquier caso, las cantidades fijadas con carácter individual al citado complemento, como consecuencia de la asignación de los citados porcentajes, no podrán superar nunca el 20 por 100 del SMG del grupo profesional en el que esté encuadrado el puesto de trabajo que se retribuye.
La asignación de complementos de puesto de trabajo no significará, en ningún caso, desvirtuar la nueva clasificación profesional.
La empresa entregará la información de los CPT para cada puesto de trabajo o función.
La empresa entregará un listado con la información de los CPT existentes para cada puesto de trabajo o función, de igual manera se comunicarán los nuevos CPT que se puedan crear. En ambos casos se detallará el % asignado sobre el SMG a cada CPT.
CAPÍTULO IV Percepciones no salariales
Artículo 10. Dietas Cualquier tipo de dieta tendrá que ser autorizada explícitamente por la Dirección, así como justificadas por parte del trabajador/a.
Artículo 11. Seguro de accidentes Se formalizará una cobertura con una entidad asegurados de reconocido solvencia, que garantizará a las personas trabajadores/as de Moleva, S.A., o en su caso, a sus herederos o personas asignadas, en caso de defunción, derivada de accidente las indemnizaciones siguientes:
Muerte...............................................................................................................................................100.000 euros
Invalidez permanente absoluta........................................................................................................100.000 euros
Invalidez permanente total...............................................................................................................100.000 euros
Invalidez permanente parcial...........................................................................................................100.000 euros
Gran invalidez...................................................................................................................................100.000 euros
Artículo 12. Obsequio natalidad La compañía facilitará una tarjeta de regalo por un importe de 100 euros por el nacimiento de cada hijo/a de trabajadores/as de la compañía. El proveedor de la tarjeta regalo será un establecimiento de reconocido prestigio.
Artículo 13. Enfermedad y accidente La empresa complementará a su cargo, hasta alcanzar el 100% del devengo, las prestaciones económicas que por incapacidad transitoria o por accidentes de trabajo, concedan, en los mismos plazos y condiciones del seguro.
La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador/a que sea alegado por éste, para justificar su falta de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento del médico señalado por la empresa. La negativa del trabajador/a a dichos reconocimientos, determinará la suspensión de los derechos económicos que a cargo de la empresa pudieran existir por dichas situaciones.
Artículo 14. Lote de Navidad La empresa entregará a los todos los trabajadores/as en plantilla un lote. La asignación y reparto de los mismos se seguirá realizando de la misma forma que en ejercicios anteriores, o sea, por un lote por unidad familiar. Los estudiantes en prácticas recibirán un detalle de Navidad.
Artículo 15. Ropa laboral La empresa subministrará ropa de trabajo y calzado adecuado para cada Sección.
Artículo 16. Atención médica La empresa facilita un servicio médico general gratuito en el Centro concertado. Dicho servicio seguirá vigente siempre que se mantengan las condiciones económicas a la firma del presente Convenio.
Artículo 17. Jornada laboral La jornada anual de trabajo efectivo es de 1.776 horas. Dentro del concepto de trabajo efectivo se entenderán comprendidos los tiempos horarios empleados en las jornadas continuas como descanso (desayuno y/o merienda).
17.1. Ampliaciones: dada la naturaleza perecedera de la materia prima y la sujeción de la misma al ritmo normal de los transportes, la empresa podrá, en circunstancias extraordinarias que se produzcan por retrasos imprevisibles u otras de excepción, ordenar la continuación de la jornada, en cuyo supuesto el exceso de la misma se abonará como horas extraordinarias estructurales. El descanso entre jornada y jornada será, como mínimo, de doce horas, salvo en el supuesto de trabajo a turnos en que se estará a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995.
Los trabajadores/as, cuya acción pone en marcha o cierra la de los demás, podrán ampliar su jornada por el tiempo estrictamente preciso para ello.
17.2. Organización de la jornada: será facultad de la empresa la organización en los Centros de trabajo de la jornada más conveniente, estableciendo a tales efectos turnos de trabajo, jornada continuada, etc., de conformidad con la legislación vigente.
Se considera festivo desde las 22 horas del sábado hasta las 22 horas del domingo.
17.3. Descanso semanal: los trabajadores/as tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de dos días ininterrumpido, como regla general, comprenderá el sábado y, en su caso, la el día completo del domingo.
A pesar de esta norma de carácter general por necesidades productivas extraordinarias o de campaña se podrán establecer excepciones en este sentido.
Los sábados se compensaran como hora extra y los domingos como hora extra festiva.
17.4. Fijación de campañas: las campañas serán fijadas conforme a las necesidades productivas de la empresa.
En este sentido se tendrá en cuenta que las campañas deberán fijarse, siempre que ello sea posible, de forma que al analizar el tiempo destinado a las mismas, la suma de días trabajados sean los suficientes, para que el trabajador/a de campaña pueda acogerse al desempleo de los términos que establezca la Ley en esa materia.
17.5. Prolongación de jornada: el tiempo de permanencia en el centro de trabajo con posterioridad a la hora de salida prevista en el calendario laboral de la empresa, así como el requerido por aquellos trabajadores/as cuyo cometido consista en la puesta en marcha, apertura o cierre del centro de trabajo y que suponga una prolongación de su jornada habitual de trabajo, tendrá la consideración de tiempo extraordinario de trabajo únicamente en el supuesto de que como consecuencia de su realización se exceda de la jornada anual que rija en la empresa. Dicha prolongación de jornada, de producirse, se compensará en la forma que se acuerde en cada empresa con los afectados o, en su caso, con los representantes de los trabajadores/as.
Sólo tendrán la consideración de horas extraordinarias a efectos legales, las siguientes: Las que excedan de la jornada anual pactada en cada empresa, es decir, las trabajadas fuera del horario establecido en el calendario laboral que rija en la empresa. La Dirección de la compañía compensará las horas extraordinarias preferentemente por descanso, siempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de las empresas. La compensación por descanso, o la retribución de horas extraordinarias, si el trabajador/a optase por dicha modalidad, será la que esté establecida en la empresa o la que pueda pactarse en el seno de la misma. Las horas extraordinarias compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, no computarán a efectos del tope máximo anual de horas extraordinarias establecido por el artículo 35.2 del Estatuto de los trabajadores. Ante la grave situación de paro existente y con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales.
a) Horas extraordinarias de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.
b) Horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producción cuando estos son imprevisibles o su no realización produzca graves pérdidas materiales o de clientes y ello sea evidente, ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en marcha y/o paradas, cambios de turno, las de mantenimiento cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la ley y su no realización lleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción y en el supuesto de que su no realización suponga la imposibilidad de reparar averías o garantizar la debida puesta en marcha de la producción: mantenimiento. Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza, serán voluntarias, de acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producción y los demás supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado a) del presente artículo. La Dirección de la Empresa informará mensualmente por escrito a los representantes de los trabajadores/as sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los representantes de los trabajadores/as determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias en función de lo pactado en este Convenio.
Anualmente estos importes se incrementaran con el IPC negociado. Las horas extras se notificaran en la nómina.
Artículo 19. Vacaciones Se conviene un período anual de vacaciones de 30 días naturales. Si durante el periodo vacacional previamente fijado de un/a trabajador/a, éste coincidiera con el tiempo de permiso por maternidad/paternidad, o baja por enfermedad/accidente, se interrumpirá el periodo vacacional aplazándose el disfrute del mismo según la legislación vigente. Así como lo dispuesto en el Convenio colectivo estatutario de conservas vegetales y en el artículo 38 del ET.
Artículo 20. Calendario laboral Tal como previene el artículo 34.4 del Estatuto de los trabajadores/a, la empresa, previa intervención y negociación con los representantes de los trabajadores/as, presentará a la autoridad laboral, para su visado, el calendario laboral, adecuando la jornada convenida en este Capítulo a las jornadas de trabajo, festivos y vacaciones.
Se conviene expresamente que la cantidad, 63.82 euros, que específicamente se fija para los retenes de fiestas y puentes establecidos en dicho calendario se incremente en el porcentaje establecido por IPC para dicho ejercicio. Igualmente los días libres que por aplicación del calendario laboral pudieran corresponder a los trabajadores/as se articularan según política de gestión horaria de la organización.
CAPÍTULO VI Régimen laboral
Artículo 21. Permisos remunerados El trabajador/a, avisando con la suficiente antelación, podrá faltar al trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:
1. 15 días naturales en los casos de matrimonio y análogos reconocidos por la legislación vigente.
2. Dos días por nacimiento de hijo, que podrán ser prorrogados por otros dos en caso de justificada enfermedad, cesárea, o cuando el trabajador/a necesite realizar un desplazamiento al efecto.
3. Tres días, o su equivalente en horas, en caso de grave enfermedad o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que podrá ampliarse a cinco cuando medie necesidad de desplazarse fuera de la provincia al efecto. Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
En caso de que el trabajador/a opte por el disfrute fraccionado deberá ser un mínimo de dos horas, exceptuando urgencias.
4. Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos, en la fecha de la celebración de la ceremonia.
5. Durante un día en caso de traslado de la vivienda habitual.
En este último caso dicha circunstancia deberá ser previamente aprobada por la empresa.
7. Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulada en la legislación vigente.
En cuanto a los señalados en los número 1 a 3 del apartado anterior, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de su concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
En todos los casos de permisos retribuidos, por las causas reguladas en este artículo, deberán los trabajadores/as, aportar, previamente ante el Jefe de Sección, los documentos legales y oportunos que acrediten la existencia de las circunstancias alegadas para la solicitud del permiso, y si en algún caso no se pudiese obtener la justificación requerida con la anticipación debida, imprescindiblemente, deberá aportar aquella documentación en el plazo máximo de 48 horas desde su reincorporación al trabajo.
8. Asistencia a consultorio médico: cuando por razón de enfermedad el trabajador/a precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de sus jornada laboral, las empresas concederán, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no de la Seguridad Social.
9. Fallecimiento familiar de tercer grado: el profesional podrá solicitar uno o varios días como permiso retribuido de carácter recuperable.
10. En los casos de acogimiento o adopción internacional se podrá gozar de un permiso de quince días extra más lo regulado según la legislación vigente.
En todos los supuestos de licencias contemplados en el presente artículo el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalización en los que la licencia podrá ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese momento persista el hecho causante, se puede disfrutar en éste último caso, a elección del trabajador/a, en días sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso.
Artículo 22. Permisos sin sueldo Se estará en lo dispuesto en el Convenio de conservas vegetales.
Artículo 23. Jubilación Se estará en lo dispuesto de la legislación vigente.
Artículo 24. Excedencia y reducción de jornada Artículo
24.1. Excedencias: se estará a lo dispuesto en el Convenio de conservas vegetales vigente así como en la legislación vigente.
Cualquier otro tipo de solicitud de excedencia solicitada por un trabajador/a y que no se adapte a las especialmente especificadas en el Convenio sectorial de aplicación serán estudiadas por la Empresa, siendo potestad de la misma proceder en cada caso concreto a su concesión o denegación.
Artículo 24.2. Reducción de jornada por motivos familiares:
1. Los trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Los trabajadores/as que tengan derecho a esta reducción de jornada diaria podrán substituirla, a su voluntad, por un período de tiempo de permiso retribuido equivalente a la suma de cada una de las horas diarias; el disfrute de este derecho deberá producirse, necesariamente, de forma consecutiva al permiso por maternidad o por paternidad. El ejercicio de este derecho deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de un mes antes de su inicio.
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter pre adoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Mediante mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a se podrá acordar la acumulación de este permiso en jornadas completas. Las reducciones de jornada contempladas en el presente artículo constituyen un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
3. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 1 y 2 de este artículo, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador/a sobre la concreción horaria y la aplicación del presente artículo serán resueltas por el procedimiento previsto legalmente para ello.
4. El uso de este derecho no supondrá pérdidas de otros derechos, en particular los de formación y actualización profesional, salvo los que se deriven de la propia jornada reducida o sean incompatibles con el nuevo horario reducido del trabajador/a.
6. A la finalización de las reducciones de jornada aquí contempladas el trabajador/a tendrá derecho a incorporarse en las mismas condiciones a su puesto de trabajo.
8. El personal con una antigüedad superior a 9 meses podrá solicitar a la empresa, a través de su Departamento de RRHH, la reducción de jornada por cuidado de menor de conformidad con lo regulado en la legislación vigente. Esta solicitud puede contemplar la reducción agrupada en días, semanas o meses siendo siempre potestad de la empresa la aceptación o negación de dicha agrupación según estos conceptos. El Departamento de Recursos Humanos en caso de rechazar dicha solicitud realizará una carta motivada al respecto.
Artículo 25. Régimen de faltas y sanciones Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
Artículo 25.1.Graduación de faltas: toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
Artículo 25.2. Faltas leves: se consideran faltas leves las siguientes:
6. No atender al público, compañeros o superiores con la corrección y diligencia debidas.
8. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave o muy grave. Las discusiones violentas con compañeros de trabajo.
10. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores/as. No seguir las instrucciones de seguridad y salud y la no utilización de EPIS cuando así este regulado. En este caso el trabajador/a habrá sido previamente informado de los derechos y deberes en materia de PRL así como se le habrá facilitado los EPIS necesarios y una taquilla para estos.
13. El retraso continuo o la negligencia repetitiva en el cumplimiento del trabajo, de poca transcendencia para la compañía.
Artículo 25.3. Faltas graves: se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un periodo de 30 días.
2. Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un periodo de 30 días.
5. La desobediencia repetitiva a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave. El incumplimiento de las instrucciones de los superiores i de las obligaciones concretas del puesto de trabajo así como negligencias graves.
6. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando, contestando o firmando por él.
8. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador/a, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.
12. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995 del 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as.
14. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa para el acceso a redes sociales.
Artículo 25.4. Faltas muy graves: se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un año.
2. Ausencias sin causa justificada, por tres o más días, durante un periodo de 30 días.
4. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. La transgresión de la buena fe contractual.
9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a los mismos datos de reserva obligada. Revelar secretos o información confidencial de la compañía.
14. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo. Las ofensas verbales o físicas a los trabajadores y trabajadoras de la compañía.
15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera y salvo lo previsto en el artículo 25.3.
18. El acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador/a con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
19. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. En este acaso se activará un protocolo de prevención del acoso.
20. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as. En este acaso se activará un protocolo de prevención del acoso.
21. En caso de reiteración de la prohibición de no fumar en lugares no habilitados según artículo 25.3.13, dentro de un plazo de 12 meses, o cuando ello suponga un riego grave e inminente para la seguridad, será considerado como falta muy grave.
22. El abuso de autoridad en el cumplimiento de sus funciones, es decir, acciones sistemáticas como gritos o gesticulación violenta cuando se comunica al colaborador.
23. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa para usos privados y que pudiesen atentar a la imagen así como la posición competitiva de la empresa con las otras empresas del sector.
Artículo 25.5. Régimen de sanciones: corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. A) La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador/a y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el trabajador/a afectado de conformidad con el procedimiento que se indica a continuación:
1. La Dirección de la empresa notificará al trabajador/a afectado por escrito los hechos en que pudiera haber incurrido con expresión de los posibles preceptos infringidos.
2. En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el trabajador/a a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa y que no podrá ser inferior a tres días.
3. Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la Dirección de la empresa, valorando éstas de haber sido formuladas, notificará por escrito al trabajador/a la resolución del expediente haciendo constar, en su caso, la calificación definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto de los artículos 25 y sig. en que queda tipificada, así como la sanción impuesta y la fecha de efectos de ésta última. De no constatarse la existencia de conducta sancionable se notificará igualmente por escrito al trabajador/a el archivo del expediente.
4. De todo lo actuado la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores/as al mismo tiempo que el propio afectado, así como a los delegados sindicales del sindicato al que perteneciera el trabajador/a cuando el dato de la afiliación sea conocido por la empresa.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores/as por escrito, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga. B) Para la sanción de las faltas graves o muy graves cometidas por miembros de Comité de Empresa, Delegados de personal o Delegados sindicales del artículo 10 de la LOLS, se requerirá la tramitación de expediente contradictorio.
Artículo 25.6. Sanciones máximas: las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
b) Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de dos a 7 días.
c) Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de ocho a treinta días hasta la rescisión el despido del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.
Artículo 25.7. Prescripción: la facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su Comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO VIII Seguridad, salud y medio ambiente
Artículo 26 La protección de la salud de los trabajadores/as constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende no sólo el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, sino también fomentar una nueva cultura de la prevención que avance en el desarrollo de la misma en el sector.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores/as, serán de aplicación las disposiciones del presente Convenio y toda la legislación vigente en cada momento y, en especial, la Ley 31/1995, de 8de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, así como el Real Decreto 39/1997 sobre servicios de prevención, modificado por el Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo. Igualmente deberá prestarse especial atención a las previsiones del Real Decreto 374/2001 sobre protección respecto a riesgos relacionados con agentes químicos durante el trabajo y normativa relacionada vigente.
Para dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz el empresario estará obligado a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores/as a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
Dicha obligación se materializará a través de la adopción, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta, participación y formación de los trabajadores/as, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
1. Principios generales De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley de prevención de riesgos laborales, las empresas aplicarán las medidas que integran el deber general de prevención, con arreglo a los siguientes principios generales:
- La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un Plan de prevención de riesgos laborales. El Plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
Combatir los riesgos en su origen - Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la condición de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
- Dar las debidas instrucciones a los trabajadores/as.
3.1. Los Delegados de prevención serán elegidos de entre la plantilla del centro de trabajo, por los representantes de los trabajadores/as conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley, con excepción del tramo de 50 a 100 trabajadores/as en el que el número de delegados de prevención será de tres. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores/as el Delegado de Personal será el Delegado de Prevención y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores/as oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los representantes del personal. En todo caso, en este tramo y durante la vigencia del presente Convenio colectivo, los representantes de los trabajadores/as podrán mantener las designaciones de Delegados de Prevención realizadas hasta el momento entre la plantilla del personal.
3.2. En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en el artículo 36 de la Ley 31/1995.
3.3. Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/1995, en su condición de representantes de los trabajadores/as. Podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales. Cuando los delegados de personal o el Comité de empresa designen como Delegados de Prevención a Trabajadores/as de la plantilla sin representación sindical, su decisión comportará al mismo tiempo la cesión de las horas sindicales necesarias para que tales trabajadores/as puedan desarrollar su función.
Asimismo, el empresario deberá proporcionar a los Delegados de prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones y que se determinen en cada empresa de acuerdo con las especificidades propias de la producción en relación con la seguridad y salud laboral. La formación se deberá facilitar por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades públicas o privadas especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario. Los Delegados de Prevención deberán acreditar su asistencia a las acciones formativas que se lleven a cabo en este sentido y el tiempo dedicado a ella será considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre ellos.
Artículo 26.1. Medio Ambiente: las partes firmantes del presente Convenio consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la sociedad.
- La Dirección informará, al menos una vez al año, al Delegado de Medio Ambiente, de sus políticas en materia de Medio Ambiente, de sus programas generales y de los datos consolidados del desempeño del Grupo en los distintos vectores ambientales.
- En el caso de implantación de nuevos procesos o modificación sustancial de los existentes, la Dirección informará al Delegado de Medio Ambiente de su influencia en el Medio Ambiente y la seguridad en general.
El Delegado de Medio Ambiente, tendrá las funciones y competencias siguientes:
- Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente artículo.
- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores/as en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
- Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medioambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que el Grupo establezca.
- Colaborar en el diseño de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.
Para poder desarrollar las funciones y competencias asignadas, el Delegado de Medio Ambiente, recibirá una formación de 20 horas, en materia medio ambiental, durante la vigencia de este Convenio.
Artículo 27 Se estará a lo dispuesto en el Título II del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Estatuto de los trabajadores, así como en el Convenio de conservas vegetales.
CAPÍTULO X Garantías
Artículo 28. Comisión paritaria Ambas partes acuerdan establecer una Comisión mixta, como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio. Esta Comisión mixta estará integrada por dos miembros del Comité de Empresa y otros dos vocales en representación de la empresa.
Los asuntos sometidos a la Comisión mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinario. Otorgaran tal calificación el Comité de Empresa o la empresa.
En los asuntos ordinarios la Comisión mixta resolverá en el plazo de 15 días, en los extraordinarios en 72 horas.
De no alcanzarse acuerdos en el seno de la Comisión Mixta las partes se someterán a los procedimientos de Conciliación, Mediación y Arbitraje del TL. Así mismo los de carácter individual no excluido expresamente de las competencias de dicho Tribunal.
Ambas partes negociadores se comprometen a tratar cualquier apartado del presente Convenio y en esta Comisión paritaria. Las partes se comprometen a priorizar el dialogo de la negociación colectiva vs. otras medidas jurídicas o de resolución de conflictos.
Artículo 29. Garantía 'Ad personam' Si existiese algún trabajador/a que tuviese reconocidas condiciones, tales que, examinadas en su conjunto, resultaren superiores a las que les correspondiese percibir con la aplicación del presente Convenio, se le respetaran dichas condiciones, con carácter estrictamente personal y solamente para aquellos a quienes personalmente afecten.
Artículo 30. Vinculación a la totalidad A efectos de la aplicación práctica del Convenio, las condiciones pactadas en el mismo forman un todo indivisible, y se consideraran globalmente, por lo que se renegociará en su totalidad, en el supuesto de que resultara modificada alguna de sus cláusulas, aunque fuese parcialmente, por resolución o sentencia de la Autoridad o Jurisdicción social.
Artículo 31. Formación Según lo dispuesto en la legislación vigente.
Disposición adicional 1ª Las partes firmantes del presente Convenio pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de Conciliación, Mediación y arbitraje al Tribunal Laboral de Catalunya para la resolución de los conflictos laborales de índole individual o colectivo que pudieran suscitarse, así como de los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal a los efectos de lo establecido en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, de procedimiento administrativo de las administraciones públicas.
Disposición final Será de derecho supletorio al presente Convenio.
Convenio de conservas vegetales vigente.
Primer grado: padre, madre, trabajador cónyuge e hijos.
5.1.5. Bono extraordinario asociado a resultados
Se define una cantidad fija anual según MSB de incremento salarial no consolidado en caso de aumento de la productividad en planta. Dicho incremento será lineal y se pagará en febrero de cada ejercicio. Indicador global de productividad: ver explicación tabla en Anexo 2.