Source: http://avocats.fr/space/myriam.laguillon/tag/droit%20du%20travail
Timestamp: 2013-05-23 07:31:49+00:00
Document Index: 177371733

Matched Legal Cases: ['art. 226', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1184", "l'article 4", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 151", "l'article 17", "l'article 31", 'arrêt ', "l'article 1", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 2", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 222", "l'article 8", "l'article 62", "l'article 222", 'art. 222', 'arrêt ']

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Par myriam.laguillon le La loi n° 2013-316 du 16 avril 2013 relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte crée un nouveau droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement. Pour le moment, pas de panique, le décret d'application n'est pas sorti. Examinons quand même les principes directeurs de ce nouveau droit d'alerte. L'alerte peut être déclenchée par un salarié ou par un membre du CHSCT qui peuvent donc "alerter" (logique pour un droit d'alerte :) immédiatement l'employeur s'ils estiment, de bonne foi , que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement (articles L. 4133-1 et L. 4133-2 du code du travail). Qu'il s'agisse de l'alerte exercée par le salarié ou de celle exercée par le biais du CHSCT, l'employeur a l'obligation d'informer le salarié ou le représentant du CHSCT de la suite qu'il entend donner à sa propre saisine. En cas de divergence avec l'employeur sur le bien-fondé d'une alerte transmise (ce qui, à mon humble avis, ne manquera pas d'arriver) ou en l'absence de suite dans un délai d'un mois, le préfet du département pourra être saisi ( art. L. 4133-4). En outre, l'employeur est désormais tenu « d'organiser et de dispenser une information des travailleurs sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l'environnement les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement ainsi que sur les mesures prises pour y remédier » (art. L. 4141-1). (Hummm, je subodore la multiplication des demande de DI en la matière ;-) Bien entendu, le lanceur d'alerte bénéficie d'une protection particulière s'inscrivant dans le principe général de prohibition des discriminations (art. L. 4133-5). Ainsi, il est prévu « qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, ni être sanctionnée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de traitement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives de faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l'environnement dont elle aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ». Toutefois ATTENTION: toute personne qui lancerait une alerte de mauvaise foi ou avec l'intention de nuire ou avec la connaissance au moins partielle de l'inexactitude des faits rendus publics ou diffusés peut être poursuivie pour dénonciation calomnieuse : 5 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende (C. pén., art. 226-10). Lire
Par myriam.laguillon le Après la validation par le Conseil constitutionnel de la loi sur le mariage homosexuel, j'avais envie de saluer, comme il se doit, un arrêt de la Cour de cassation qui s'inscrit très exactement dans cet esprit de progrès sociétal (n'en déplaise à certains...).Ce qu'IL FAUT RETENIR:Depuis l'introduction en droit français de la directive européenne du 27 novembre 2000, l'orientation sexuelle est reconnue comme un motif à part entière de discrimination.Certes, prouver l'existence d'une discrimination n'est jamais chose aisée et c'est, à ma connaissance, la première fois que la Haute juridiction se prononce sur le fait de discrimination en raison de l'orientation sexuelle.Les FAITS:Embauché en 1976 par le Crédit Agricole, le salarié avait postulé à de multiples reprises à un poste de sous-directeur, sans succès, avant d'être finalement licencié en 2005. À l'appui de sa demande, le salarié présentait également différentes attestations sur l'ambiance homophobe qui régnait dans la banque entre les années 1970 et 1990. Un témoin expliquait qu'à cette période, « la direction générale était très conservatrice et conformiste et ne pouvait admettre qu'un cadre de direction, au regard de ses responsabilités, soit connu pour son homosexualité ».Pour la banque, en revanche, aucune discrimination: la non-évolution du cadre résultait de son refus de travailler en province. De plus, quand bien même y aurait-il eu une ambiance homophobe en son sein à l'époque, cela ne suffisait pas à apporter la preuve d'une quelconque discrimination envers le salarié. Manifestement, l'employeur n'a pas convaincu la Cour d'appel, qui le condamne pour discrimination homophobe et blocage de carrière, à verser 615 000 euros de dommages-intérêts (35 000 euros au titre du préjudice moral subi et 580 000 euros au titre du préjudice financier découlant de l'entrave au déroulement de sa carrière et de perte de droits à retraite).POSITION de la Cour de casation:La Cour de cassation confirme l'arrêt de la Cour d'appel.Les éléments apportés par le cadre laissaient présumer l'existence d'une discrimination homophobe, et les justifications avancées par l'employeur ne permettaient pas d'écarter l'existence de cette discrimination.La Chambre sociale considère que les juges du fond ont légitimement relevé que:- postérieurement à son inscription sur la liste d'aptitude de sous-directeur, le salarié avait postulé en vain à 14 reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent,- qu'il a répondu à des propositions de postes à l'international, à une proposition de poste dans une filiale à Paris,- qu'il est le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste, bien que son inscription sur la liste d'aptitude ait été prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000,- qu'il était parmi les candidats les plus diplômés, et- que plusieurs témoins font état d'une ambiance homophobe dans les années soixante-dix à quatre-vingt-dix au sein de l'entreprise ; En conséquence, ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination en raison de son orientation sexuelle.Ensuite, la Haute juridiction rejette les arguments de la Banque, considérant qu'elle ne pouvait soutenir utilement, d'une part, qu'elle n'avait pas disposé de poste de direction en son sein propre entre 1989 et 2005, d'autre part, qu'elle n'avait pas été en mesure de recommander activement la candidature de son salarié sur des postes à l'international.Ces justifications ne permettent pas d'écarter l'existence d'une discrimination en raison de l'orientation sexuelle du salarié.CQFD.On retrouve dans l'attendu, la stricte application des règles de preuve spécifiques aux discriminations telles qu'elles sont fixées par le Code du travail.Il s'agit du principe d'aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination fixé par l'article L. 1134-1 du Code du travail, à savoir que la preuve n'incombe plus automatiquement au demandeur (comme avant 2001).Si des éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte sur le salarié, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La victime doit donc apporter aux juges des éléments de fait tendant à démontrer l'existence d'une discrimination, et l'employeur la preuve que ces éléments ne constituent pas des mesures discriminatoires.Cass. soc., 24 avr. 2013, no 11-15.204 Lire
PV au volant d'une voiture de fonction: qui paie ?
Par myriam.laguillon le Je sais, je vais encore être désagréable, mais j'assume...;-) Donc, en cette veille de week-end prolongé, je me disais qu'il était bon de rappeler qui, dans une entreprise, paie les PV liés aux infractions routières. Le PRINCIPE: On va faire simple, bien que comme toujours, qui dit "principe", dit "exception". Donc, en "principe", il existe une impossibilité de compenser en cas d'exécution défaillante du contrat de travail. D'ailleurs, les tribunaux veillent à condamner toute compensation opérée d'office, lorsque le motif de la retenue sur le salaire trouve sa source dans une inexécution ou une mauvaise exécution du contrat de travail. Référence faite à l'article L. 3251-1 du code du travail selon lequel: "L'employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature." Parmi les "exceptions" (dérogations), je citerai l'article L. 3251-2 qui autorise une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l'employeur dans les cas d'outils et d'instruments nécessaires au travail. CONSEQUENCE: Les contraventions liées au véhicule de fonction mis à la disposition du salarié ne sont pas compensables par retenue sur salaire. Même punition, si d'aventure, certains employeurs penseraient "s'en sortir" en prévoyant, dans le contrat de travail, une clause stipulant que les conséquences pécuniaires des infractions commises dans la conduite du véhicule mis à la disposition de la salariée conduiraient à retenir sur son salaire le montant des amendes encourues en tant que conducteur dudit véhicule. Pour la Cour de cassation, "en statuant ainsi, alors que la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié est illégale, fût-elle prévue par un contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés". Alors pouvez-vous, lors d'un contentieux portant devant le Conseil, faire une demande de remboursement desdites amendes ? NON, répond la Chambre sociale (Cass. soc., 17 avr. 2013, n° 11-27.550) : D'une part, la Cour n'entend pas faire de différence entre la compensation opérée directement par l'entreprise et celle demandée par l'employeur en justice. D'autre part, l'employeur n'a pas invoqué la faute lourde de son salarié, alors que seule celle-ci permet à un employeur d'engager la responsabilité civile de son salarié. (en même temps, rappelons que cela aurait supposé une intention de nuire de la part du salarié, laquelle est très rare dans les faits.) La leçon à tirer de cet arrêt est claire : dès l'instant où l'entreprise prend à sa charge le paiement de l'amende, il lui sera très difficile d'en obtenir le remboursement par son salarié. QUE RESTE T-il...? lalalala comme dit la chanson... Le salarié peut, éventuellement, peut-être, et encore c'est pas sur :) s'exposer à des sanctions disciplinaires allant jusqu'à son licenciement, à condition que ces infractions puissent être considérées comme une méconnaissance par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail. Enfin, il est bien évident que l'employeur ne sera dans l'obligation de régler les amendes à la place de son salarié que s'il a négligé ou refusé de révéler l'identité du conducteur concerné par la contravention. (article L121-2 du code de la route). L'employeur peut ainsi renvoyer l'avis de contravention à l'administration en indiquant le nom et l'adresse du salarié responsable de l'infraction. En cas d'excès de vitesse, il peut prouver la véritable identité du conducteur afin que le salarié soit directement sanctionné. Dans ces hypothèses, c'est le salarié qui acquitterait en principe directement le montant de l'amende, mais aussi l'éventuel retrait de points... Bon week-end ;-) Lire
Par myriam.laguillon le Rien de bien nouveau. Pourtant, il semble que certaines Cours aient besoin d'une piqûre de rappel.Ce qu'IL FAUT RETENIR:En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.Les FAITS:Une salariée saisit la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de ce contrat.Pour limiter les sommes allouées à la salariée au titre des rappels de salaire et dommages et intérêts pour rupture du contrat imputable à l'employeur, la Cour d'appel de Caen fixe la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail au 9 février 2009, jour de la demande en justice tendant à cette résiliation.POSITION de la Cour de cassation:La Haute juridiction censure les juges du fond pour violation de l'article 1184 du Code civil, en application duquel: "La partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté, a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêts."La Chambre sociale rappelle qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.Tel était le cas en l'espèce.En effet, en l'absence de rupture du contrat de travail au 9 février 2009, la relation contractuelle s'était poursuivie après cette date.Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-28.629 Lire
Obligation de mentionner la date du contrôle URSSAF dans l'avis préalable
Par myriam.laguillon le Ce qu'IL FAUT RETENIR:L'avis préalable au contrôle de l'URSSAF ayant pour objet d'informer le cotisant de la date de la première visite de l'inspecteur du recouvrement, la mention de la date est, donc, obligatoire. Les FAITS:A la suite d'un contrôle sur place, l'URSSAF de Paris a adressé à une société pour un de ses établissements, une lettre d'observations portant sur une somme à réintroduire dans l'assiette des cotisations.Bref, il s'agissait d'un redressement.Le litige portait notamment sur le fait que la date de la visite de l'inspecteur du recouvrement n'était pas mentionnée sur l'avis préalable.En conséquence, la société contestant la régularité de l'avis préalable de contrôle, et le bien-fondé de ce redressement, a saisi le Tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS).Les juges du fond vont rejeter la demande d'annulation du contrôle au motif que l'article R. 243-59 du Code de la Sécurité sociale ne précise pas que l'avis doit mentionner la date exacte du contrôle. En outre, le TASS va relever que le contrôle s'est déroulé sans opposition de la société, qui s'y était préparée, qu'elle n'a pas été prise au dépourvu et que le contrôle a pu se dérouler dans le respect du principe du contradictoire.POSITION de la Cour de cassation:La Haute juridiction censure les juges du fond en soulignant que l'avis préalable au contrôle a pour objet même d'informer le cotisant de la date de la première visite de l'inspecteur du recouvrement afin de permettre à ce cotisant d'organiser sa défense et d'être, s'il l'estime utile, assisté du conseil de son choix .Cass. civ. 2, 25 avril 2013, n° 12-30.049 Lire
La convention de forfait-jours Syntec jugée nulle
Par myriam.laguillon le Ce qu'IL FAUT RETENIR: Ni les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999, relatif à la durée du travail, pris en application de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite "Syntec"), ni les stipulations des accords d'entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004, n'étant de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait en jours, prévus par ces textes, est nulle. Les FAITS: Une salariée a été engagée par la société Lowendal Group, devenue Lowendalmasaï SA, spécialisée dans la réduction de coût et notamment la réduction des charges sociales sur salaire, à compter du 5 janvier 2004. Par avenant du 18 juin 2004, la salariée est promue cadre, soumise à un forfait de 218 jours, position 2.1 coefficient 115. le 10 juillet 2007, elle démissionne. L'employeur saisit le Conseil de Prud'hommes d'une demande en exécution de la clause de non-concurrence stipulée au contrat de travail. De son coté, la salariée demande la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d'appel a notamment jugé la clause de non-concurrence nulle, débouté l'employeur de sa demande de remboursement de la somme de 1851,10 euros versée à ce titre, et condamné l'employeur au paiement de la somme de 17 957,30 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence. La Cour de cassation a confirmé ce point mais a cassé l'arrêt sur la question de la revalorisation du salaire minimum de la salariée par référence au régime du forfait-jours prévue par la convention collective nationale. C'est là tout l'intérêt du présent arrêt de la chambre sociale. POSITION de la Cour de cassation: La Chambre sociale censure les juges du fond aux visas de l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l'article L. 212-15-3 ancien du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 93/104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003/88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. La Haute juridiction rappelle que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Qu'il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et d'en conclure qu'à défaut, en l'espèce, la convention Syntec n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait en jours était nulle. Remarque : ne serait-ce pas une porte grande ouverte à des rappels d'heures supplémentaires pour les cadres Syntec, notamment ? Hum, de la forme interrogative, je passerai aisément à la forme affirmative. Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-28.398 Lire
Les participants à l'Ile de la tentation ne sont pas des acteurs
Par myriam.laguillon le "Allô? Non mais allô quoi ? t'es une candidate et t'es pas une artiste-interpréte ? Allô ? c'est comme si je te disais, t'es une poule et t'as pas de dent... non mais allô quoi" !Ceci étant dit ( même avec l'INPI aux aguets :), c'est à peu prés ce qu'ont tenté de faire comprendre à la Cour de cassation, les anciens candidats de l'émission ô combien passionnante et dénommée "Ile de la tentation".Oui, qui ne tente rien, et bien... n'obtient rien ;-)Ce qu'il FAUT RETENIR:Après la chambre sociale qui a jugé que les candidats étaient liés par un contrat de travail (Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.981), la 1ère chambre civile confirme que la qualité d'artiste-interprète ne peut être reconnue à des participants à une émission de télé-réalité.Ouffff.Les FAITS:Plusieurs personnes ayant participé au tournage de l'émission "L'île de la tentation" ont saisi le Conseil de Prud'hommes pour voir requalifier le "règlement participants" qu'ils avaient signé en contrat de travail à durée indéterminée et se voir reconnaître la qualité d'artiste-interprète et obtenir le paiement de rappels de salaire et de diverses indemnités. La société de production fait grief aux arrêts de la Cour d'appel de requalifier le contrat "règlement participants" en contrat de travail.La Haute juridiction rejette le pourvoi considérant que les juges du fond ont caractérisé l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la subordination de la société , et ayant pour objet la production d'une "série télévisée", prestation consistant pour les participants, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues, ce qui la distingue du seul enregistrement de leur vie quotidienne, et a souverainement retenu que le versement de la somme de 1 525 euros avait pour cause le travail exécuté. ( je suis d'accord sur ce point)De leur coté, les participants font grief aux arrêts ( ben oui 1525 &euro; c'était trop peu) de leur dénier la qualité d'artiste-interprète alors que bénéficie de cette qualité la personne qui, participant à une manifestation destinée à un public et faisant appel à son talent personnel ( là, j'ai du mal à me retenir de rire), exécute une oeuvre ( ça y est, là, je suis pliée de rire), sous la conduite d'une mise en scène impliquant des jeux de physionomie et, le cas échéant, une interaction avec des partenaires ( euphémisme) et que le fait pour un acteur d'être impliqué personnellement et d'interpréter son propre personnage n'est pas en soi de nature à faire échec à sa qualité d'artiste-interprète, un acteur pouvant interpréter son propre rôle ou une déclinaison, voire une caricature, de celui-ci. ( ah non non, ce n'est pas de la caricature, c'est la réalité qui dépasse la fiction...)POSITION de la Cour de cassation:La Haute juridiction rejette le pourvoi, la cour d'appel ayant relevé que les participants à l'émission en cause n'avaient aucun rôle à jouer ni aucun texte à dire,( je jubile )qu'il ne leur était demandé que d'être eux-mêmes(oui oui juste eux-mêmes et le résultat est énOrme) et d'exprimer leurs réactions face aux situations auxquelles ils étaient confrontés et que le caractère artificiel de ces situations et de leur enchaînement ne suffisait pas à leur donner la qualité d'acteurs. Leur prestation n'impliquait aucune interprétation. ( et oui, il suffisait qu'ils soient eux-mêmes et c'est déjà beaucoup... trop)Bon, ben maintenant, ils leur restent la CEDH à saisir, pour violation d'une liberté fondamentale, laquelle reste encore à déterminer, je vous l'accorde.En réalité, soyons fous et posons nous la Vraie question: pourquoi, ne sont-ils pas encore sociétaires de la Comédie Française ? Non mais c'est vrai quoi, je pose la question, rapport aux nombreux talents de ces candidats, n'y aurait t-il pas là une forme de discrimination...;-)D'ailleurs, j'imagine assez bien Nabilla jouer Phèdre. « "Allô? Non mais allô quoi ? Tout m'afflige et me nuit et conspire à me nuire ? Allô ? c'est comme si je te disais, vous mourûtes aux bords où vous fûtes laissée ... non mais allô quoi" ! . » La Comédie Française, je vous dis !Cass. civ. 1, 24 avril 2013, n° 11-19.091 Lire
Par myriam.laguillon le Je traite depuis plusieurs mois un certain nombre de dossiers dans des affaires dites "Amiante". Cet arrêt s'inscrit dans la lignée de plusieurs autres, émanant de juridictions d'appel ou de Conseils et se déclarant compétents, dés lors que le salarié n'a pas développé de pathologie reconnue en tant que maladie professionnelle par la CPAM.En effet, si tel est le cas, seul le TASS sera compétent, comme l'a confirmé récemment la Cour de cassation.Ce qu'il FAUT RETENIR:Un salarié peut demander réparation des préjudices liés à une exposition à l'amiante invoquant des manquements de son employeur à son obligation de sécurité de résultat devant le conseil des prud'hommes. Les FAITS:Dans cette affaire, un salarié invoque une exposition à l'amiante dans l'exécution de son travail et, par ce fait, avoir subi un préjudice d'anxiété et un préjudice économique ou à défaut une perte dans son espérance de vie devant le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir des dommages intérêts.L'AGS demande à la cour de se déclarer incompétente et de déclarer les demandes irrecevables au profit du TASS et du FIVA pour toute demande ayant trait au montant de l'ACAATA, l'indemnisation découlant d'une contamination ou d'un préjudice physique ou d'un préjudice d'anxiété.POSITION de la Cour d'appel:La cour d'appel rappelle qu'aux termes de l'article L. 1411-1 du Code du travail, le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du Code du travail entre les employeurs ou leurs représentants et les salariés qu'ils emploient.La juridiction prud'homale est compétente dès lors que le litige est né du contrat de travail.Au soutien de ses prétentions, en l'espèce, le demandeur n'invoque comme fondement ni l'une des pathologies visées à l'article 1er de l'arrêté du 5 mai 2002, dont le constat vaut justification de l'exposition à l'amiante dans le cadre du FIVA, ni la notion de faute inexcusable de l'employeur.Il fonde seulement ses prétentions sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et donc sur l'exécution entre les parties du contrat de travail qui relève, comme rappelé plus haut, de la compétence de la juridiction prud'homale de sorte que les demandes indemnitaires présentées ne relèvent pas de la compétence du tribunal des affaires de sécurité sociales, ni du FIVA.Par conséquent, dans le cas présent, juridiction prud'homale est compétente pour statuer sur le préjudice subi.CQFD.CA Aix-en-Provence, 12 avril 2013, n° 11/19173 Lire
L'arme fatale des cadres dirigeants: la clause de conscience
Par myriam.laguillon le Depuis un arrêt du 26 janvier 2011 ( à LIRE ICI), la Cour de cassation admet la validité d'une clause contractuelle permettant aux cadres dirigeants de rompre leur contrat de travail tout en imputant cette rupture à l'employeur, en cas de changement de contrôle, de fusion-absorption ou de changement significatif d'actionnariat emportant une modification importante de l'équipe de direction. Deux ans plus tard, la Haute juridiction confirme sa jurisprudence en la matière. La clause contractuelle, qui permet au salarié de rompre le contrat de travail, ladite rupture étant imputable à l'employeur, en cas de changement de direction, de contrôle, de fusion-absorption ou de changement significatif d'actionnariat entraînant une modification importante de l'équipe de direction, est licite dès lors qu'elle est justifiée par les fonctions du salarié au sein de l'entreprise et qu'elle ne fait pas échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat par l'une ou l'autre des parties. (donc, 2 conditions cumulatives à respecter). Ayant constaté que la clause litigieuse avait été convenue en raison des avantages que la société Altran technologies tirait du recrutement de ce salarié et de l'importance des fonctions qui lui avaient été attribuées, la Cour d'appel en a déduit à bon droit, que l'obligation de l'employeur avait une cause. Cass. soc., 10 avr. 2013, no 11-25.841 Lire
Les critères d'évaluation des salariés sous surveillance
Par myriam.laguillon le Le PRINCIPE: Si un employeur a encore le droit d'évaluer le travail de ses salariés en raison de son pouvoir de direction, il doit impérativement en informer ses salariés au préalable et le système utilisé doit reposer sur des critères objectifs et transparents. Mais ce n'est pas tout (et oui, ce ne serait pas amusant autrement :) Ce qu'il FAUT RETENIR: La mise en oeuvre d'un mode d'évaluation reposant sur un classement des salariés en catégories en fonction de quotas impératifs fixés à l'avance est illicite. Ici, c'est la méthode dite de « ranking » par quotas, consistant à évaluer les salariés et à les classer par quotas, qui nous intéresse. Les FAITS: Le comité d'entreprise d'Hewlett Packard France ainsi que les organisations syndicales contestaient la méthode mise en oeuvre estimant que ce système fondé sur des quotas prédéfinis obligeait l'évaluateur à classer les salariés dans des groupes selon des pourcentages déterminés à l'avance et à attribuer à au moins 5 % d'entre eux des mauvaises notes même si tous les salariés avaient rempli leurs objectifs et donné satisfaction. (en même temps, avouez que c'est curieux comme méthode...) Une telle méthode d'évaluation leur paraissait illicite car elle ne reposait pas sur des critères objectifs et transparents. La Cour d'appel rejette leur demande estimant au contraire que la méthode utilisée était licite. En effet, il ressortait des pièces du dossier que le système d'évaluation contesté avait seulement été préconisé par un salarié encadrant et qu'il n'avait pas été retenu ni mis en place au sein de la société. De plus, les pourcentages de répartition dans les groupes étaient seulement indicatifs et non pas impératifs. POSITION de la Cour de cassation: Pour cette dernière, la mise en oeuvre d'un mode d'évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis que les évaluateurs sont tenus de respecter est illicite. (ça, c'est fait) Toutefois, la Haute juridiction poursuit, relevant que dans la mesure où la Cour d'appel a souverainement apprécié qu'il n'était pas fait application de ranking forcé au sein de la société Hewlett Packard, le système d'évaluation utilisé était donc licite. Ouffff. J'ai cru, un instant, que l'employeur allait être condamné pour n'avoir pas mis en place un système illicite ! Résumons: évaluer ses salariés, en les classant dans des catégories préétablies en fonction de quotas impératifs est illicite. Vous pouvez donc juste en rêver... Ah logique, quand tu nous tiens ;-) Cass. soc., 27 mars 2013, n°11-26.539 Source: Éditions Législatives Lire
Quand injurier son employeur sur un Facebook "limité" n'est pas une injure publique
Par myriam.laguillon le Mise en garde: Au cas où certains salariés penseraient que désormais, "c'est possible" d'injurier son employeur sur Facebook sans se faire licencier, je dis STOP on se calme, ce n'est pas le sens de l'arrêt ci-dessous commenté. En l'espèce, il s'agit simplement de s'interroger sur la qualification pénale d'injure publique. Ce qu'il FAUT RETENIR: Les propos tenus sur le "mur" Facebook du profil privé d'une salariée, accessible à ses seuls "amis" ou "contacts", en nombre très restreint, ne constituent pas des injures publiques. Ainsi, un salarié ne peut être poursuivi pour injure publique envers son entreprise si ses propos ont été tenus sur un compte accessible uniquement à ses "amis" ou "contacts". A l'inverse, l'injure publique aurait pu être retenue si les propos du salarié avaient été tenus sur un profil ouvert à tous. Les FAITS: Un employeur assigne en justice une ancienne salariée en paiement de dommages et intérêts, pour avoir publié sur divers réseaux sociaux accessibles sur Internet, des propos qu'elles qualifient d'injures publiques. Sur le "mur" de son profil Facebook, la salariée préconisait "l'extermination des directrices chieuses". Des propos analogues avaient été publiés sur MSN. La POSITION de la Cour de cassation: La Haute juridiction approuve les juges du fond considérant que les propos litigieux ne sont pas des injures publiques. En effet, ceux-ci avaient été diffusés sur les comptes ouverts par la salariée, tant sur Facebook que sur MSN, mais n'étaient accessibles qu'aux seules personnes agréées par l'intéressée, en nombre très restreint, lesquelles formaient une "communauté d'intérêt". Notons toutefois que si les propos sont qualifiés d'injures non publiques (art. R. 621-2 du code pénal), l'auteur peut etre condamné à l'amende prévue pour les contraventions de 1re classe, soit 38 &euro; . Je répète: Cette décision émane non pas de la chambre sociale de la Cour de cassation, mais de la première chambre civile. Ce n'est pas parce que les propos d'un salarié ne sont pas considérés comme des injures publiques en droit pénal qu'ils ne pourront pas caractériser un abus de la liberté d'expression du salarié pouvant justifier un licenciement. Cass. 1re civ., 10 avril 2013, n° 11-19.530 Lire
On ne badine ni avec le motif du licenciement, ni avec les preuves
Par myriam.laguillon le Je sais, en ces temps moroses, vous dire en plus, que le badinage peut vous coûter cher, n'est pas fait pour vous mettre de bonne humeur aujourd'hui.En même temps, je suis certaine que vous reconnaîtrez que 12 000 euros pour un salarié ayant 6 mois d'ancienneté, qui a abusivement utilisé internet au bureau, ça fait cher l'erreur de droit...Ce qu'IL FAUT RETENIR:N'est pas justifié le licenciement en raison de téléchargements illégaux et répétitifs au sein d'une entreprise lorsqu'un relevé informatique, s'il manifeste une connexion à un site permettant des téléchargements, ne caractérise pas l'action même de téléchargement.Les FAITS:Un employeur notifie à un salarié son licenciement pour faute grave à raison de "téléchargements illégaux et répétitifs au sein de l'entreprise".Pour démontrer la faute du salarié, l'employeur verse aux débats un relevé de connexions réalisé le 3 mai 2010 sur l'adresse IP 10.6.18.29. Sur ce relevé ne figure qu'une seule visite sur le site "allotracker.com" entre 14 h 43 minutes 19 secondes et 14 h 45 minutes 57 secondes soit 2 minutes 30.Les indications suivantes présentées par l'employeur montrent la recherche sur le moteur Google de sites de jeux et la connexion à "jeux-video.com" qui n'est pas un site de téléchargement. Figurent de nombreuses autres connexions dans la journée à des sites tels que facebook, meetic-partners ou encore l'équipe ou footmercato.L'erreur commise par l'employeur apparaît dès lors comme évidente. Il n'a pas qualifié correctement la faute commise par le salarié. Il a limité cette dernière à « des téléchargements illicites », alors qu'il aurait dû mentionner également un usage abusif d'Internet à des fins personnelles pendant le temps de travail.Ce faisant, l'employeur a méconnu le principe de base selon lequel : la lettre de licenciement fixe les limites du litige, c'est-à-dire qu'il ne pourra pas invoquer, postérieurement au licenciement ,des faits dont il n'aurait pas fait mention dans la lettre.C'est dire l'importance du contenu de la lettre de licenciement et la nécessité impérieuse de porter à sa rédaction une attention toute particulière. J'en profite pour rappeler à certains employeurs que prendre conseil auprès d'un avocat au préalable éviterait ce genre de « déconvenue ». Je dis ça je dis rien... ;-)POSITION de la Cour d'appel:Toutefois, selon la cour d'appel, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne vise pas l'usage d'internet au temps du travail pour un motif non professionnel ou la connexion à des sites permettant le téléchargement illégal mais seulement l'existence de téléchargement illicites et réitérés. La preuve de téléchargements illicites et réitérés n'est pas faite.CQFD.Soyons clairs. Cet arrêt n'autorise pas les salariés à utiliser Internet à des fins personnelles. Il sanctionne simplement l'employeur pour avoir rapporté la preuve d'une faute dont il n'a pas fait mention dans la lettre, alors qu'à l'inverse, il n'a pu rapporter la preuve de la faute retenue comme motif du licenciement.CA Lyon, 26 mars 2013, n° 12/03487 Lire
Par myriam.laguillon le Attention... roulements de tambour... les formalités des employeurs se simplifient. Je sais, vous n'y croyez pas et pourtant c'est vrai ! Alors la DSN c'est quoi ? (oui, ce n'est pas grammaticalement correct mais c'est plus simple que "qu'est-ce" ) La DSN c'est... la Déclaration Sociale Nominative. Ce dispositif se substitue progressivement à la quasi-totalité des déclarations sociales des employeurs (genre: attestations de salaires pour l'assurance maladie, maternité et paternité, attestations employeur destinées à Pôle emploi, DMMO, EMMO et, à compter du 1er juillet, attestations de salaire pour le versement des indemnités journalières). Ce texte est applicable à compter du 31 mars aux employeurs qui optent pour la DSN en 2013, et à compter du 1er janvier 2016 pour tous les autres. Cette déclaration dématérialisée ( oui c'est une technique du futur de l'avenir de demain. On dématérialise tout, voire bientôt les hommes. Après la délocalisation, ce sera la téléportation comme dans Star Trek par dématérialisation du corps ). Mais revenons à la DSN. Celle-ci est adressée par les employeurs dont le personnel relève du régime général de Sécurité sociale via le portail Internet du GIP « Modernisation des données sociales » (GIP-MDS) aux URSSAF ou aux CGSS, qui la transmettent à la CNAV pour conservation des données et leur transmission, après filtrage, aux administrations et aux organismes dont les déclarations sont remplacées par la DSN, selon leur compétence. Mais si, c'est plus simple, enfin si vous êtes connecté au web, que la connexion fonctionne et qu'il n'y a pas de bug informatique dans le portail (comme nous avec le RPVA :) Pour plus d'infos, cliquez ICI. Source: D. no 2013-266, 28 mars 2013, JO 30mars Lire
Par myriam.laguillon le Le PRINCIPE: Une relation de travail comportant un élément étranger à la France, peut conduire à un conflit de lois. Dans le cadre de l'Union européenne, celui-ci est en principe régis par la Convention de Rome remplacée depuis le 17 juin 2008 par le Règlement n° 593/2008 du 17 juin 2008 dit "Rome I" . Schématiquement, ces textes donnent la priorité à la loi choisie par les parties sachant que cette loi d'autonomie peut être écartée lorsque la loi qui aurait été appliquée faute de choix des parties comporte des dispositions impératives ou des dispositions plus protectrices du salarié. Ce qu'il FAUT RETENIR: Les dispositions de l'article 2 de la Convention n° 158 de l'OIT du 22 juin 1982 ( entrée en vigueur en France le 16/03/1990) constituent des dispositions impératives dont les exigences imposent de considérer qu'est déraisonnable une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an. Les FAITS: M. V. a été engagé en qualité de personnel navigant commercial, vous savez les PNC qui annoncent d'une voix suave: "PNC aux portes, armement des toboggans, vérification de la porte opposée". Bref, M. V. est donc engagé par CDD d'une durée de 4 semaines, à compter du 9 janvier 2006, par la société de droit irlandais Cityjet ayant son siège à Dublin,mais filiale à 100 % de la société française Air France ( mais non, ce n'est pas un montage pour échapper à la législation française, non pas du tout...:) Le contrat entièrement rédigé en anglais a été soumis par les parties à la législation irlandaise (oui c'est plus pratique). La relation contractuelle s'est poursuivie par un nouveau contrat à durée déterminée d'une durée de trois ans assortie d'une période d'essai de six mois, renouvelable une fois dans la limite de douze mois. Quand je vous dis que c'est "pratique" d'être sous droit irlandais... Juste avant la fin de cette période d'essai, Cityjet met fin au contrat en raison du trop grand nombre d'absences du salarié et de son insuffisance professionnelle. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat, ainsi que des dommages-intérêts pour prêt illicite de main d'oeuvre. De son coté, la société a soulevé in limine litis l'incompétence des juridictions françaises. Le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent. En revanche, par arrêt rendu sur contredit le 21 janvier 2010, la Cour d'appel a dit le conseil de prud'hommes compétent et, par arrêt en date du 18 novembre 2010 (CA Paris, Pôle 6, 2ème ch., 18 novembre 2010, n° 09/03843), a requalifié le contrat en CDI et condamné la société Cityjet à verser une indemnité de requalification de 2 000 euros (1 mois de salaire) mais rejeté toutes les autres demandes du salarié. Pour débouter M. V. de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel énonce qu'il n'existait aucune disposition d'ordre public en droit français interdisant, au moment de la rupture du contrat de travail intervenue en 2006, une période d'essai d'un an, et qu'ainsi le salarié ne peut solliciter l'application d'aucune disposition impérative de la loi française pouvant sur ce point se substituer à la loi irlandaise à laquelle le contrat de travail était soumis. POSITION de la Cour de cassation: Après avoir constaté que, pendant l'intégralité de la durée de la relation contractuelle, le contrat de travail avait été exécuté en France, la Haute juridiction infirme l'arrêt pour une violation des articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, ensemble les principes posés par la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. En conséquence, est déraisonnable, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an. Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-25.580 Lire
On n'attend pas pour délier un salarié de sa clause de non-concurrence
Par myriam.laguillon le Ce qu'il FAUT RETENIR:L'employeur doit renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence au plus tard à la date de départ effectif du salarié lorsqu'il dispense celui-ci de l'exécution de son préavis.Les FAITS:Un salarié a démissionné et l'employeur l'a dispensé d'exécuter une partie de son préavis suite à la demande de celui-ci. (jusque là tout va bien)Quelques jours plus tard et avant la fin du préavis, l'employeur renonce à l'application de la clause de non-concurrence, pensant dés lors être dispensé de toute contrepartie financière. (ok c'est son droit d'option)Là, ça va déraper, le salarié demandant le paiement de la contrepartie financière à sa clause, au motif que la renonciation de l'employeur était tardive.Exact.POSITION de la Cour de cassation:En cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise.Il en résulte, poursuit la Cour de cassation, que l'employeur qui dispense le salarié de l'exécution de son préavis, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires .à noter: Les termes généraux utilisés par la Cour de cassation, dans son attendu de principe, permettent de penser que la solution énoncée dans cette affaire est applicable également à la dispense de préavis de licenciement et ce, même si cette dispense de préavis relève d'une initiative de l'employeur ou d'une demande du salarié.Cass. soc., 13 mars 2013, n°11-21.150 Source: Éditions Législatives Lire
La pause quotidienne est comme la République: une et indivisible
Par myriam.laguillon le Ce qu'il FAUT RETENIR:L'article L. 3121-33 du code du travail précise : "Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur". La plupart du temps, la pause déjeuner, entre midi et deux, qui excède souvent 20 minutes, permet à l'employeur de remplir ses obligations en matière de pause légale. Mais comment un employeur peut-il organiser cette pause, de façon différente ?La Cour de cassation vient d'en préciser certaines modalités.Les FAITS:Deux employeurs "p'tits filous" ont tenu le raisonnement suivant:La pause de 20 minutes est due si le salarié effectue une prestation de 6 heures consécutives ( bon d'accord, ils ont rajouté une condition qui n'existe pas dans le texte, à savoir la continuité). Donc, il suffit que l'exécution du travail soit interrompue avant l'écoulement des 6 heures pour que l'obligation soit écartée.Dans le premier cas, l'employeur accordait ainsi aux salariés une pause de deux fois 15 minutes, soit 30 minutes en tout, pour une durée de travail journalière de 6 heures 30.Dans le second cas, les salariés bénéficiaient d'une pause de 7 minutes par demi-journée de travail d'une durée inférieure ou égale à 6 heures.Mauvaise pioche.POSITION de la Cour de cassation:1/ La pause légale ne se fractionne pas: plusieurs pauses, chacune d'une durée inférieure à 20 minutes ne peuvent pas s'y substituer.2/ Une pause de 20 minutes minimum est obligatoire pour toute durée journalière de 6 heures de travail.Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-28.612; Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-26.793 Lire
Scoop: au boulot, on bosse, on ne fait pas son shopping sur le web
Par myriam.laguillon le Ce qu'il FAUT RETENIR:Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».Du coup, vous n'allez pas le croire, mais c'est vrai, l'utilisation d'Internet pendant son temps de travail peut présenter un caractère abusif et constituter une faute grave.Je sais, vous êtes déçus (enfin pas tous :) mais le code du travail est impitoyable, je ne cesse de le répéter.Les FAITS:Une salariée ( ça marche aussi au masculin ) s'était connectée pendant son temps de travail, à de très nombreuses reprises (euphémisme) à de nombreux sites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu'à des réseaux sociaux et à un site de magazine féminin.Du coup, ses connexions s'établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009.Un rapide calcul nous amène à une moyenne de 625 connexions/jour !En même temps, vous conviendrez que trouver le "juste prix" nécessite un travail rigoureux de recherches qui peut être long, très long...Son conseil, pour la sortir de ce "mauvais pas" a même tenté d'invoquer le fait que les fonctions de la salariée n'étaient pas vraiment définies. D'où, je suppose, une confusion légitime entre, les connexions professionnelles et les autres. Ben oui, pas facile de les distinguer, pauvre choupinette.La POSITION de la Cour de cassation:La Haute cour a considéré que, malgré l'absence de définition précise du poste de la salariée, une telle utilisation d'Internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d'une faute grave.Toutefois, je m'interroge: à quel niveau peut-on considérer que l'usage du web est non-abusif ?Ce qui suscite une autre question: s'il est non-abusif, peut-il quand même justifier un licenciement, non pour faute grave mais pour cause réelle et sérieuse ?J'aurai tendance à répondre par l'affirmative, bien qu'en ce moment certaines décisions de la Cour me laissent perplexe (baby-loup ou la laïcité en péril...)Cass. soc., 26 févr. 2013, no 11-27.372 Lire
Par myriam.laguillon le Dernier commentaire ajouté Comme vous devez le savoir, à la faveur d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), le Conseil constitutionnel a prononcé, le 4 mai, l'abrogation immédiate de l'article 222-33 du Code pénal, qui définit le délit de harcèlement sexuel, à savoir "le fait de harceler autrui pour obtenir des faveurs de nature sexuelle". Un texte jugé insuffisamment précis quant aux éléments constitutifs de l'infraction. L'article en question punissant ces agissements d'un an de prison et de 15000 euros d'amende, jugé non conforme au principe de légalité des délits et des peines issu de l'article 8 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789, n'existe donc plus depuis le 5 mai 2012. Je regrette profondément que le Conseil constitutionnel n'ait pas jugé "utile" de différer l'abrogation, alors que l'article 62 de la Constitution l'y autorisait. Pour les victimes, cela signifie que les affaires en cours non jugées définitivement à la date de cette publication (c'est-à-dire à celles qui sont encore susceptibles d'appel ou de pourvoi en cassation) se termineront par un classement sans suite ou une décision de relaxe. En outre, aucune poursuite nouvelle ne peut plus être introduite tant qu'un nouveau texte d'incrimination n'aura pas été publié. Ceci étant dit, les dispositions du code du travail en la matière pourraient-elles subir le même sort ? En effet, les dispositions de l'article L. 1153-1 du Code du travail, qui définissent le harcèlement sexuel comme « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers », sont extrêmement proches de celles qui viennent d'être abrogées. Si elles ne sont pas visées par la décision rendue par le Conseil constitutionnel le 4 mai, puisque la saisine portait uniquement sur l'article 222-33 du Code pénal, il y a fort à parier qu'elles subiraient le même sort si une QPC venait à être transmise les concernant... À moins que les "Sages" ne tiennent compte des nombreuses précisions apportées par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. En effet, dans son commentaire publié aux Cahiers du Conseil constitutionnel, ce dernier indique en effet qu'en application de sa jurisprudence « une infraction qui ne serait pas définie dans un texte de manière claire et précise, ou ne serait pas explicitée, peutne pas entraîner d'inconstitutionnalité si d'autres textes du même domaine ou la jurisprudence ont apporté les éclaircissements permettant de pallier les lacunes du texte contesté ». A noter: les définitions pénales et civiles du harcèlement moral, plus précises en ce qu'elles exigent notamment une répétition des agissements et une dégradation des conditions de travail (C. pén., art. 222-33-2 ; C. trav., art. L. 1152-1) , semblent en revanche à l'abri. (Cons.const., 4 mai 2012, déc. n° 2012-240 QPC, JO 5 mai, p. 8015) Sources: Éditions Législatives et WK-RH 3 commentaires Lire
Par myriam.laguillon le Ce qu'IL FAUT RETENIR: La demande tendant au bénéfice de la priorité de réembauche peut être présentée, soit de manière spontanée, soit en réponse à une sollicitation de l'employeur, pourvu qu'elle soit explicite. Si, en présence de plusieurs candidatures sur un même poste, l'employeur n'est pas tenu de suivre un ordre déterminé pour le choix du salarié réembauché, il lui incombe toutefois, d'informer préalablement tous les salariés licenciés pour motif économique qui ont manifesté le désir d'user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec leur qualification. Les FAITS: Dans cette affaire, Mme B., a été licenciée pour motif économique à la suite de la liquidation judiciaire de la société L. industrie puis de la cession de l'entreprise au profit de la société C.. Cette dernière a adressé à la salariée un courrier sur son désir d'user de la priorité de réembauchage, devant faire appel à du personnel temporaire dans le cadre d'un surcroît de travail. Mme B. a répondu par l'affirmative à la proposition qui lui était faite. La société ayant ultérieurement embauché deux anciens salariés sur des postes d'agent de fabrication qui ne lui ont pas été proposés, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande à titre de dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauche. La société fait grief à l'arrêt (CA Amiens, 5ème ch., 24 novembre 2010, n° 10/01470) de la condamner à verser à la salariée une somme pour non-respect de la priorité de réembauche alors que "l'employeur n'est pas tenu de proposer l'emploi devenu disponible à tous les salariés ayant manifesté leur désir d'user de la priorité de réembauche et dotés d'une qualification compatible avec cet emploi, mais seulement à celui ou à ceux sur lesquels s'est porté son choix". POSITION de la Cour de cassation: Après avoir rappelé que la cour d'appel, qui a relevé, d'une part, que dans une lettre à la salariée l'employeur lui avait indiqué qu'elle pouvait manifester son désir d'user de la priorité de réembauche et lui avait proposé plusieurs postes de travail, d'autre part, que la salariée avait donné une réponse positive et opté pour l'un des postes proposés, a ainsi constaté que la salariée avait demandé le bénéfice de la priorité de réembauche au sens de l'article L. 1233-45, la Haute juridiction rejette le pourvoi. En effet, "la cour d'appel a décidé à bon droit que, la société ayant embauché deux anciens salariés sur des postes d'agent de fabrication, la salariée aurait dû être informée de la disponibilité de ces postes compatibles avec sa qualification". (Cass. soc., 11 avril 2012, n° 11-11.037) Lire