Source: https://www.plussimple.fr/conventions-collectives/accord-du-20-decembre-2011-relatif-a-legalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-ac000025378657/
Timestamp: 2020-01-17 22:48:21+00:00
Document Index: 185345912

Matched Legal Cases: ["l'article 22", "l'article 99", 'art. 20', "l'article 3", "l'article 2", 'arrêt ', "l'article 20", 'arrêt ']

2011 M12 20
Accord du 20 décembre 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
1. Nécessaire évolution des mentalités
1.1. Lutter contre les stéréotypes
Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l'évolution des mentalités et participent des inégalités de traitement en matière de :
– développement de la mixité des emplois « les femmes ne sont pas faites pour... » ;
– parcours professionnel « on ne peut pas nommer une femme à ce poste là... » ;
– rémunération « son mari gagne très bien sa vie elle n'a pas besoin d'être augmentée... » ;
– équilibre des temps de vie « elle a des enfants en bas âge, elle n'est pas assez disponible... ».
Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière de « sexisme ordinaire », défini comme l'ensemble des attitudes de condescendance, de dénigrement ou d'obstruction utilisés par les hommes dans leurs relations avec les femmes (cf. « Petit traité contre le sexisme ordinaire » de Brigitte Grésy). Enfin, les stéréotypes jouent un rôle important dans les violences faites aux femmes, et la négation des phénomènes de harcèlement sexuel.
Les signataires de l'accord définissent 3 actions pour faire durablement évoluer ces représentations :
1.1.1. Mise en œuvre d'actions de sensibilisation destinées à prendre conscience de l'existence de stéréotypes pour mieux s'en détacher
Les stéréotypes sont des croyances partagées concernant les caractéristiques personnelles d'une personne ou d'un groupe basées sur une simplification abusive de traits de caractère réels ou supposés.
Ex. : « les femmes sont plus faites pour les études littéraires que scientifiques ».
Un certain nombre de stéréotypes existent vis-à-vis de la population féminine et portent préjudice à un traitement égalitaire.
A l'instar de ce qui a été présenté lors du colloque sur l'égalité professionnelle femmes/hommes organisé par la branche des industries électriques et gazières le 22 mars 2011, les entreprises devront mettre en place des actions de sensibilisation dans le cadre de groupes mixtes visant à des prises de conscience partagées de l'existence de stéréotypes femmes/hommes et de leurs impacts sur le positionnement des femmes au sein des entreprises et de la branche.
Populations prioritaires : managers. – RH. – Partenaires sociaux
1.1.2. Réalisation d'un kit de communication sur les stéréotypes pouvant faire l'objet d'une diffusion très large
Dans le but d'élargir la sensibilisation à tous les salariés, un kit de communication sera réalisé au sein du groupe de suivi de l'accord. Il comprendra :
– un quiz sur les stéréotypes ;
– des réponses commentées ;
– une explication du concept de « menace du stéréotype » et de ses effets.
L'objectif est d'élaborer ce kit au plus tard fin du 1er semestre 2012. Les modalités de diffusion seront discutées en groupe de suivi (cf. paragraphe 6.2 « Mise en œuvre de l'accord »).
1.1.3. Attention particulière à ne pas entretenir ou relayer des stéréotypes dans toute forme de communication émanant de la branche
A cet effet, l'ensemble des écrits devra faire l'objet d'une vigilance particulière avant publication, pour éviter de véhiculer implicitement ou explicitement des stéréotypes (texte d'accord, publication d'emplois, journal, témoignages...).
L'ensemble des groupes de suivi et négociateurs impliqués au sein des travaux de la branche des IEG sera sensibilisé à cette question.
1.2. Diffusion d'une communication spécifique sur le congé de paternité et ses modalités pratiques
Les taux d'utilisation du congé de paternité laissent à penser qu'il reste insuffisamment connu des pères et futurs pères, mais aussi qu'il subsiste des réticences ou des freins à faire valoir ce droit. Sa pleine utilisation s'inscrit dans l'évolution nécessaire du partage de la parentalité entre hommes et femmes (cf. paragraphe 5.3).
Une communication et une valorisation du congé paternité seront faites au niveau de la branche. Les modalités pratiques et les contenus de cette communication seront définis en groupe de suivi de l'accord au 1er semestre 2012.
1.3. Communication sur le contenu de l'accord
Cette communication repose sur des actions complémentaires. Les signataires s'engagent à concevoir une plaquette présentant les engagements de l'accord diffusée par les entreprises de la branche dans les 6 mois suivant la signature du présent accord.
D'autre part, les employeurs s'engagent à mettre en place des actions de promotion de cet accord de branche au sein de leur entreprise.
1.4. Prise en compte de la dimension égalité professionnelle dans les négociations de branche
L'égalité professionnelle doit être prise en compte dans les négociations de branche quels que soient les sujets traités.
Au-delà du suivi des indicateurs du rapport de branche sur l'égalité professionnelle, tous les indicateurs des bilans quantitatifs présentés au niveau de la branche devront être sexués.
1.5. Mixité des délégations patronales et syndicales
En continuité avec l'accord précédent, la mixité est systématiquement recherchée dans les groupes de travail paritaires et dans les commissions paritaires, quel que soit le thème de travail, tant du côté des groupements d'employeurs que des fédérations syndicales.
1.6. Formation des managers
Les entreprises de la branche sont incitées à former leur management aux questions de diversité et en particulier à les sensibiliser à la question de l'égalité professionnelle.
Elles sont invitées à organiser des réunions de sensibilisation pour présenter, commenter et analyser le rapport de situation comparée de branche, complété le cas échéant du rapport d'entreprise et décider des actions à mettre en place.
Elles incluent cette démarche dans leur accord d'entreprise égalité professionnelle et veillent à la bonne mise en œuvre des recommandations dispensées lors de ces actions de formation/sensibilisation.
1.7. Formation des représentants du personnel
Les groupements d'employeurs, les fédérations syndicales et les entreprises pourront mettre en place des actions de sensibilisation auprès de leurs représentants.
2. Mixité des emplois et des recrutements
Au sein de la branche (cf. rapport de situation comparée 2010), les femmes sont concentrées dans les domaines « tertiaire » et « commercial » et beaucoup moins présentes dans les domaines « techniques ». Cela est la conséquence d'orientations scolaires et professionnelles aujourd'hui encore fortement marquées par les stéréotypes.
Les modes de travail et de fonctionnement des hommes et des femmes sont sources de richesse et de performance, en conséquence le renforcement de la mixité dans tous les métiers doit contribuer à dynamiser le fonctionnement des entreprises du secteur des industries électriques et gazières. Afin de tendre vers une plus grande mixité dans les emplois, les signataires du présent accord choisissent de travailler sur 5 champs prioritaires :
– l'information et la communication sur les métiers de la branche ;
– le recrutement et la mobilité interne ;
– la mise à disposition d'études sur la mixité des emplois ;
– la mise en œuvre de communication interne dans les entreprises ;
– les conditions de travail dans les entreprises.
2.1. Information et communication sur les métiers de la branche
Les signataires réaffirment la nécessité de promouvoir les métiers techniques auprès des jeunes filles, en amont de leur sortie du système scolaire, et ainsi aider les entreprises à accroître la mixité dans ces emplois encore très masculinisés.
Afin de donner corps à cette orientation, l'observatoire des métiers de la branche étudiera les partenariats à monter avec l'éducation nationale et les ministères concernés. Ses objectifs consisteront en 2012 à mettre à la disposition des entreprises des outils facilitant leurs actions en matière :
– de mise en place de conventions dans le but de favoriser l'orientation des filles dans des métiers de la branche des industries électriques et gazières fortement masculinisés et réciproquement ;
– de communication lors de forums métiers ; journées portes ouvertes... ;
– d'informations des collégien(ne)s dans le cadre des stages découverte professionnelle destinés aux classes de 3e et des lycéen(ne)s dans le cadre des « forums métiers » ;
– de partenariats avec des lycées professionnels, des associations ou réseaux de femmes.
L'observatoire des métiers étudiera et mettra en œuvre les formes de communication les plus adaptées vis-à-vis de l'enseignement pour faire connaître les métiers de la branche des industries électriques et gazières à partir des études réalisées et promouvoir leur accessibilité à l'ensemble des élèves indépendamment de leur sexe.
A chaque réunion de la commission de suivi de l'accord égalité professionnelle femmes/hommes, un représentant désigné par l'observatoire des métiers sera convié afin de rendre compte des actions engagées au sein de son instance au service de ces objectifs. Dans le cadre du bilan des actions, présenté annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), un fucus sera fait sur les actions en matière d'égalité professionnelle. Ces mêmes travaux seront présentés au comité de suivi de l'accord égalité professionnelle femmes/hommes.
2.2. Recrutement et mobilité interne
Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois.
La branche professionnelle des industries électriques et gazières s'engage à accroître la proportion de femmes dans ses effectifs sur la durée de l'accord.
Les entreprises de la branche s'engagent à respecter une proportion de femmes dans leurs recrutements supérieure ou égale à la proportion de femmes sortant des formations de l'éducation nationale les intéressant.
A cet effet, les taux femmes/hommes de sortie de ces formations sont mis en ligne et mis à jour sur le site du secrétariat des groupements d'employeurs des industries électriques et gazières (www.sgeieg.asso.fr).
Une attention particulière est portée à la rédaction des publications d'emploi afin de ne pas renforcer des stéréotypes sur les métiers ou sur des caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité). Toute terminologie sexuée est prohibée.
Les entreprises de la branche doivent mettre en place des processus de sélection garantissant l'absence de discrimination et inscriront à cet effet des actions de contrôles du processus de recrutement.
Les cabinets de recrutement utilisés par les entreprises devront respecter les enjeux de la non-discrimination. Les cahiers des charges des appels d'offres intégreront une dimension relative à la non-discrimination.
La mixité des équipes est une opportunité pour la branche de s'enrichir et doit être recherchée en particulier là où les déséquilibres femmes/hommes sont patents.
Dans le cadre des processus de recrutement internes et externes, l'attention des recruteurs sera attirée sur la nécessité de proposer pour le choix final, des présélections représentatives de la mixité. Dans le cadre de leur démarche prospective et d'éventuels besoins sur des emplois techniques, les entreprises sont incitées à ouvrir des possibilités de reconversion vers des métiers techniques à des candidates volontaires.
Tous les dispositifs de formation, de professionnalisation et de communication doivent être activés afin de faciliter les passerelles entre métiers notamment lors des entretiens de mi-carrière (immersion, période de professionnalisation, VAE et autres formations développant le potentiel, communication sur les métiers, témoignages...).
2.3. Mise à disposition d'études sur la mixité des emplois
Les entreprises doivent être aidées dans leur démarche de recherche de mixité des emplois par la mise à disposition d'études relatives à :
– l'analyse des stéréotypes ;
– la mise en évidence des avantages économiques et sociaux de la mixité dans les emplois ;
– l'amélioration des performances des entreprises « mixtes » ;
– la mixité à l'école (orientations scolaires, répartition par filière, par type de diplômes...) ;
– les écarts de trajectoires professionnelles entre filières sous l'angle de la mixité.
A cet égard toute étude ou évènement portant sur la mixité publiée par des organismes ou associations faisant référence – observatoire sur la responsabilité sociétale de entreprises (ORSE), laboratoire de l'égalité, centre de développement de l'OCDE, observatoire des inégalités, observatoire de la parité entre les hommes et les femmes, service des droits des femmes et de l'égalité...) – sera mise en ligne sur le site du secrétariat des groupements d'employeurs des industries électriques et gazières et fera l'objet d'une information du groupe de suivi de l'accord.
Les principales études réalisées seront mises en ligne dans les 3 mois suivant la signature de cet accord, une veille permettant une mise à jour trimestrielle sera organisée.
La faisabilité d'études sur les familles professionnelles tertiaires sera abordée dans le cadre des travaux de l'observatoire des métiers.
2.4. Communication interne dans les entreprises
Les entreprises doivent apporter un soin particulier à leur communication interne pour valoriser les métiers faiblement féminisés auprès des femmes et réciproquement (par exemple, l'iconographie des supports de communication : internet, intranet...).
2.5. Conditions de travail clans les entreprises
Dans le cadre de l'évolution et de l'amélioration des techniques, des outils, de l'aménagement des locaux, de l'adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuels, la dimension égalité professionnelle doit être systématiquement prise en compte.
L'exercice de la parentalité peut contribuer à ralentir l'évolution de carrière de certaines femmes. En conséquence il est nécessaire de leur proposer de faire un bilan à l'occasion d'un entretien « point carrière » où seront notamment abordées les questions de parcours professionnel et de développement des compétences. Ce bilan sera proposé en priorité aux femmes dans la tranche d'âge 40 à 45 ans. En cas de ralentissement avéré des actions correctrices seront engagées.
3.1. Accès aux postes à responsabilités et aux équipes de direction
Afin d'augmenter le nombre de femmes exerçant des postes à responsabilité et notamment au sein des équipes de direction, les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre des actions permettant d'identifier et de lever les différents obstacles en portant une attention particulière aux femmes en milieu de carrière. A cet égard, les entretiens de jalonnement de carrière mis en place dans différentes entreprises peuvent contribuer à cet objectif. Leur contenu doit aborder les questions d'élargissement et de développement des compétences à travers l'ensemble des modalités de formation envisageables (stages, VAE, DIF...).
Les démarches d'accompagnement individuel, de constitution de réseaux de femmes, de parrainage qui participent au décloisonnement et au recul des plafonds de verre sont encouragées.
Un suivi particulier de l'évolution de la répartition hommes/femmes dans les postes de cadre supérieur et de cadre dirigeant sera mis en place afin de s'assurer de sa progression.
3.2. Parcours professionnels dans la filière tertiaire
A l'instar de ce qui a été initialisé dans les filières techniques par différentes entreprises, il convient de donner une meilleure visibilité sur les fonctions tertiaires afin de promouvoir des parcours professionnels plus transverses et favoriser des déroulements de carrière.
3.3.1. Parcours accompagnés
Les entreprises doivent aussi identifier les différents plafonds de verre et mettre en place des actions pour accompagner et promouvoir les changements de collège.
Les dispositifs de formation/professionnalisation appropriés seront déployés par les entreprises afin de garantir la réussite des démarches promotionnelles.
Les études de l'observatoire des métiers de la branche et les travaux de la commission paritaire nationale pour l'emploi, servent de base de mise en place de passerelles entre certains métiers du tertiaire en décroissance et les métiers techniques sur la base du volontariat.
Dans le cas de dispositifs de formation/professionnalisation intégrant un jury de sélection, les entreprises doivent être attentives à sa composition afin de garantir l'égalité de traitement.
3.3.2. Faciliter l'accès à la formation
L'évolution des pratiques de formations, plus courtes et modulaires est de nature à contribuer à favoriser la participation plus importante des femmes aux actions de formation.
L'éloignement géographique de certains lieux de formation constitue un frein pour les femmes et pour tous ceux qui doivent assumer des charges de famille. La décentralisation de certaines actions de formation, de même que le développement de nouvelles modalités de professionnalisation utilisant les nouvelles technologies, peuvent permettre de limiter ces difficultés.
L'accès à la formation est facilité par la mise en œuvre des dispositions d'aide à la gestion de la parentalité.
Les entreprises sont encouragées à étudier des modalités d'aide de nature à favoriser la participation aux actions de formation qui impliquent des contraintes de déplacement particulières.
3.4. Accompagnement des congés liés à la parentalité
La durée des congés parentaux sera prise en compte en totalité, dans la limite de 3 ans, au titre de l'ancienneté. Au-delà, la durée des congés parentaux continuera à être prise en compte pour moitié au titre de l'ancienneté (1). Les entreprises s'engagent à mettre en place des dispositifs d'accompagnement des congés liés à la parentalité, permettant aux intéressé(e)s de garder un lien avec leur équipe de travail et de prévoir une reprise de leur activité professionnelle dans de bonnes conditions, en prenant en compte, autant que faire se peut, les contraintes familiales temporaires et/ou permanentes qui se sont créées à l'occasion de ce congé.
Les managers peuvent utiliser utilement le support figurant en annexe II, en amont du départ et en aval de la reprise pour conduire l'entretien.
Par ailleurs le « guide du manager de proximité en entreprise sur la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale » édité par l'observatoire de la parentalité en entreprise est mis en ligne sur le site du SGE et sera présenté au groupe de suivi de l'accord.
Ainsi, les entretiens avant le départ en congé, entretiens pour préparer le retour, les bilans professionnels, sont des mesures dont la généralisation est préconisée dans les entreprises afin que les agents concernés puissent reprendre leur parcours professionnel dans les meilleures conditions.
Lors de ces entretiens de reprise une attention particulière sera portée aux salariés qui n'auraient pas eu accès à la formation depuis plus de 3 ans. En cohérence avec le projet professionnel les formations « développement du potentiel » seront privilégiées.
Le choix du temps partiel qui constitue un équilibre différent entre vie professionnelle et vie personnelle, ne doit être en aucun cas être considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de l'entreprise.
Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière tant pour les femmes que pour les hommes. Les entreprises de la branche s'engagent à examiner l'organisation du travail des équipes en tenant compte dès le départ de la diversité des temps travaillés afin qu'ils ne soient pas source de discrimination.
4. Egalité salariale
Conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les entreprises de la branche s'engagent à mesurer annuellement les rémunérations fixes, variables et complémentaires des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre hommes et femmes à compétences et niveaux de responsabilité équivalents et engager les actions correctrices nécessaires.
S'agissant des écarts en termes de rémunérations complémentaires (indemnités liées à la résidence, à l'horaire ou à la fonction), leur résorption est étroitement corrélée au développement de la mixité dans les métiers techniques.
Les entreprises s'engagent à prendre des mesures de rattrapage adaptées en cas d'écarts constatés. Chaque entreprise déclinera dans ses négociations (dans son accord d'entreprise quand il existe), les actions qu'elle juge les plus appropriées à sa spécificité et aux éventuels écarts constatés pour atteindre cet objectif prioritaire.
La branche est consciente qu'il existe des écarts liés aux différences de représentativité entre hommes et femmes au sein des structures hiérarchiques. Les actions évoquées au chapitre 3 du présent accord contribueront à la résorption de ces écarts.
4.1. Mesure des écarts
Pour mesurer les écarts, la méthode de calcul déjà utilisée pour construire le rapport de situation comparée de la branche est confirmée :
– pour la rémunération principale : la variable utilisée pour mesurer les écarts est le salaire par niveau d'emploi en équivalent temps plein (ETP) en ayant neutralisé l'ancienneté et la majoration résidentielle (cf. annexe sur les indicateurs) ;
– pour la rémunération variable : il s'agit de comparer le pourcentage par rapport à la rémunération principale attribué aux hommes et aux femmes ;
– pour les rémunérations complémentaires : elles sont présentées par collège dans le rapport de situation comparée et peuvent faire l'objet d'analyses par famille professionnelle dans les entreprises.
4.2. Neutralisation des périodes de maternité, d'adoption et de congés de paternité pour les augmentations individuelles au choix, les rémunérations variables individuelles et les déroulements de carrière
Dans l'esprit de l'application de la loi du 23 mars 2006 et pour aller plus loin, les périodes de congé de maternité, d'adoption et de paternité ne doivent avoir aucune conséquence négative sur les augmentations individuelles, les rémunérations variables individuelles et l'évolution de carrière des salariés concernés.
5. Articulation vie professionnelle-vie personnelle
La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.
Cette recherche est de nature à favoriser la remise en cause des représentations stéréotypées d'une répartition « naturelle » des rôles dans l'exercice de la responsabilité familiale et doit permettre aux pères d'exercer pleinement leur parentalité. Par ailleurs elle est de nature à rééquilibrer le modèle de la disponibilité totale et de la survalorisation du présentéisme et à favoriser en cela la qualité de vie au travail.
La branche incite les entreprises à développer des actions permettant une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en s'engageant sur deux pistes d'action :
– les aides à la gestion de la parentalité.
5.1. Organisation du travail
L'utilisation des nouvelles technologies (e-learning, visio conférences, accès à distance au réseau de l'entreprise) est recherchée afin de permettre aux salariés de pouvoir être formés ou assister à des réunions sans avoir obligatoirement à se déplacer.
Les entreprises doivent veiller à organiser les réunions sur des plages horaires préservant les équilibres des temps de vie en dehors des heures de travail. Les dispositions retenues dans les accords d'entreprise de la branche doivent favoriser une meilleure maîtrise des rythmes de travail et un meilleur contrôle de la charge de travail.
5.2. Aides à la gestion de la parentalité
Les entreprises communiqueront sur les différents dispositifs existant en leur sein.
Elles pourront, en fonction de leur contexte, développer des initiatives complémentaires pour faciliter l'articulation des temps de vie (conciergerie, solutions pour la garde d'enfants, CESU...). Les dispositions de la DP 17-39, concernant l'autorisation d'absence aux parents d'enfants malades, sont étendues à tous les pères.
5.3. Congé de paternité
L'ensemble des entreprises de la branche appliquent le maintien du salaire intégral pendant le congé de paternité conformément au décret n° 2002-718 du 2 mai 2002 portant modification de l'article 22 du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
La prise du congé de paternité ne doit avoir aucune influence sur l'attribution des jours de disponibilité.
6.2. Mise en œuvre de l'accord
A l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
L'accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Le suivi de la mise en œuvre de l'accord de branche est réalisé annuellement en commission paritaire de branche (CPB).
Dans les 6 mois suivant la signature du présent accord, un groupe de suivi est constitué avec les signataires de l'accord, dans la continuité du groupe de travail paritaire, notamment pour préparer le rapport annuel de branche et sa restitution en CPB et pour mettre en œuvre les actions de niveau branche prévues dans cet accord. Ce groupe se réunit a minima 2 fois par an pour suivre la mise en œuvre du présent accord. Il est constitué des représentants des employeurs et de 2 représentants par organisation syndicale signataire.
6.4. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir de la date de son entrée en vigueur.
Avant l'arrivée du terme des 3 ans, les signataires établiront un bilan d'ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent accord.
A défaut de renouvellement effectué avant l'expiration du délai de 3 ans, l'accord cessera de produire de plein droit ses effets à l'échéance de ce terme.
6.5. Dépôt et affichage
6.6. Révision
A la demande d'un groupement d'employeurs ou d'une ou de plusieurs fédérations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail.
(1) Sans préjudice des évolutions réglementaires du régime spécial de retraite des industries électriques et gazières.
L'égalité professionnelle est un thème transverse à toutes les politiques de la branche.
Les signataires du présent accord considèrent que la branche des industries électriques et gazières a un rôle important à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre des entreprises de la branche : orientation scolaire – dissymétrie dans le partage des responsabilités familiales et de ce qu'elles engendrent tant en matière de répartition des tâches ménagères et familiales que du temps parental – représentations socioculturelles et assignations de rôles stéréotypés.
Considérant que l'examen du passé montre qu'il n'y a pas de pente naturelle vers l'égalité, les signataires réaffirment la nécessité d'être proactifs pour corriger les inégalités et faire évoluer les stéréotypes et préjugés présents dans la société et dans les entreprises.
A cet égard le contexte d'allongement de la durée de la vie professionnelle, lié à l'évolution de la réglementation en matière de retraites, doit inciter plus encore au volontarisme dans cette démarche.
Une mixité renforcée constituera pour la branche des industries électriques et gazières un facteur de performance, d'innovation, d'enrichissement collectif et de cohésion sociale et sera un véritable atout.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 février 2000 qui a ouvert, pour les industries électriques et gazières, un champ de négociation collective de branche.
Il concerne la mise en œuvre des dispositions de la loi no 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, venue renforcer la loi no 83-635 du 13 juillet 1983 ainsi que de la loi no 2006-340 du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale et l'article 99 de la loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et enfin la loi no 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle.
Il s'inspire également de préconisations issues du premier rapport préparatoire de Brigitte Grésy à la concertation sur l'égalité professionnelle et du second rapport en date de juin 2011 relatif à l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités familiales (http://www.sgeieg.asso.fr/).
Le retour d'expérience du précédent accord a mis en évidence un certain nombre de progrès réalisés, mais aussi d'écueils et les efforts sont à poursuivre pour ancrer l'égalité professionnelle femmes/hommes dans les modes de fonctionnement de la branche.
Au-delà d'une mesure précise à travers le rapport annuel de situation comparée, l'accord de branche doit constituer le socle commun de référence pour toutes les entreprises qui la composent.
L'objectif de cet accord est de supprimer tout écart salarial conformément à la loi sur l'égalité salariale.
Il vise également à garantir et promouvoir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes de la branche sur l'ensemble des champs privilégiés cités ci-dessous.
Pour ce faire, les signataires du présent accord privilégient les 5 champs suivants :
– l'évolution des mentalités ;
– la mixité des emplois et des recrutements ;
– les parcours professionnels notamment à travers l'accès à la formation ;
– l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les entreprises de plus de 50 salariés établissent un rapport annuel d'entreprise sur la base de la trame commune validée au niveau du rapport de branche. Le rapport annuel de l'année N – 1 est présenté en comité d'entreprise de préférence au cours du 1er semestre de l'année N. Pour Les entreprises multi-établissements, le rapport structuré selon les mêmes domaines que le rapport d'entreprise est présenté dans chaque établissement et au comité central.
Les entreprises s'engagent également à décliner l'accord de branche lors de leur négociation d'entreprise et à agir pour corriger toute inégalité constatée à l'occasion de l'examen du rapport annuel d'entreprise.
Rapport de situation comparée des hommes et des femmes
La branche professionnelle des industries électriques et gazières produit chaque année un rapport de situation comparée sur la base de la consolidation des rapports transmis par les entreprises de plus de 50 salariés relevant de la branche.
Ce rapport est renseigné par chaque entreprise à partir d'une maquette homogène et unique définie et approuvé par le groupe de suivi de l'accord. Ce rapport inclut un volet qualitatif.
Toute évolution de ce rapport fera l'objet d'un examen approfondi au sein du groupe de suivi de l'accord afin d'en valider sa pertinence et sa faisabilité.
Principe de présentation :
Tous les indicateurs sont présentés en distinguant :
– hommes/femmes ;
– salariés statuaires et non statuaires ;
– collèges exécution/maîtrise/cadre/cadres supérieurs (U)/cadres dirigeants (HC) ;
– temps complet et temps partiel.
Les indicateurs sont présentés sous réserve des possibilités des SI d'entreprise.
I. – Indicateurs légaux
– répartition par type de contrat de travail ;
– répartition par âge.
– répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 % ;
– répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week end...
– nombre et type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.
– répartition des embauches par type de contrat de travail ;
– répartition des départs par motif : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, mise à la retraite d'office.
Positionnement dans l'entreprise : répartition des effectifs par collège.
– répartition des promotions (en GF) au regard des effectifs du collège ;
– nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
– la participation aux actions de formation ;
– la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
– le nombre moyen d'heures d'actions de formation.
– nombre d'agents exposés à des risques professionnels ;
– nombre d'agents exposés à une pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.
5. Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
– existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;
– nombre de jours de congés de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
6. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
– nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
– nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
– participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ;
– évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille ;
– implication de l'entreprise dans un bureau des temps ou dans une structure territoriale de même nature.
II. – Indicateurs conventionnels permettant de suivre les actions spécifiques de la branche
Effectifs : nombre d'agents par filière.
– nombre d'agents par NR ;
– taux d'écart de rémunération principale par niveau d'emploi, en ayant neutralisé l'ancienneté et la majoration résidentielle ;
– taux d'agents ayant perçu une rémunération de la performance sur le nombre d'agents éligibles à une rémunération de la performance ;
– taux des rémunérations complémentaires par rapport à la rémunération principale par famille professionnelle ;
– nombre d'agents ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'adoption ayant eu un avancement sur le nombre d'agents ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'adoption.
Parcours professionnel : temps de passage moyen par GF.
– nombre d'heures de formation et nombre d'heures travaillées ;
– nombre d'agents n'ayant pas bénéficié d'une formation depuis plus de 3 ans.
– nombre d'agents ayant pris un congé de maternité ;
– nombre d'agents ayant pris un congé de paternité et sa durée moyenne/nombre de pères ayant eu 1 enfant dans l'année.
Guide d'entretien manager/salarié(e) en prévision d'un congé de maternité, d'adoption ou parental
Nom, prénom du ou de la salarié(e) :
Entretien en 2 exemplaires (salarié, dossier du salarié)
Avant le départ en congé :
Maternité 
Adoption 
Parental 
Date prévisionnelle du congé :
Emploi occupé avant le départ :
Aménagements d'horaires, de postes, place de parking ... souhaités durant la grossesse :
Durant la période d'absence, je souhaite rester informé(e) des évolutions de mon entreprise,
de ma direction, de mon service :
Si oui, préciser une adresse mail :
Conditions de retour après le congé :
Date prévisionnelle de retour :
Aménagements d'horaires, de temps de travail, formation ... souhaités :
Commentaires du salarié :
Signature salarié(e)
L'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières du 20 décembre 2011 est prorogé pour une durée déterminée de 12 mois à compter du lendemain de la date de dépôt de l'avenant.
Toutefois, les signataires conviennent que cet avenant cessera automatiquement et de manière anticipée de produire tout effet dès l'entrée en vigueur d'un nouvel accord de branche portant sur le même objet.
Les parties s'engagent à ouvrir la négociation dans le courant du premier trimestre 2015.
Le présent avenant est applicable à l'ensemble des entreprises ou organismes dont le personnel relève du statut du personnel des industries électriques et gazières. Il s'applique en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Les dispositions du présent avenant peuvent faire l'objet d'une reconduction avant l'échéance de 12 mois. A défaut, il cessera immédiatement de produire tout effet.
A l'issue de la procédure de signature ouverte aux organisations signataires de l'accord du 20 décembre 2011 et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche des IEG.
Le présent avenant fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 2231-5 à L. 2231-7 et L. 2262-5 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant aux ministres chargés de l'énergie et du travail dans les conditions prévues à l'article R. 713-1 du code du travail.
L'accord de branche du 20 décembre 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières arrive à échéance le 20 décembre 2014.
Afin de se donner le temps de négocier un nouvel accord dans les meilleures conditions, les parties conviennent de proroger l'accord du 20 décembre 2011 précité.
Socle commun des entreprises de la branche en matière d'égalité professionnelle
Le socle commun définit les champs d'action fédérateurs autour desquels les entreprises de la branche se rassemblent en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce socle commun comprend six domaines d'égale importance :
– les parcours professionnels et la formation ;
– l'équilibre des temps de vie ;
– les conditions de travail et la santé-sécurité au travail.
Les signataires du présent accord rappellent que la lutte contre les stéréotypes constitue un objectif transverse aux domaines précités. Afin d'encourager les entreprises à développer des actions dans ce domaine, ils soulignent que, conformément aux dispositions de la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, les actions de sensibilisation et de lutte contre les stéréotypes mises en place par les entreprises pour promouvoir la mixité, relèvent de la catégorie des actions de formation professionnelle.
Par ailleurs, la branche professionnelle des industries électriques et gazières s'engage à ce que ses communications ne relaient aucun stéréotype lié au sexe.
1.1. Egalité salariale
Les entreprises de la branche des IEG s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. A situation comparable (niveau de responsabilités, de compétences et de performance), les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises.
La branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires.
Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mesurer non seulement les écarts de salaires, mais aussi de déroulement de carrière en prenant en compte l'âge, la qualification et l'ancienneté pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes.
Les entreprises neutralisent les périodes de maternité, d'adoption, de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pour déterminer les augmentations individuelles, les rémunérations variables (si celles-ci existent dans la politique de rémunération de l'entreprise) et le déroulement de carrière.
Elles veillent à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d'augmentation salariale ou de déroulement de carrière. Le choix du travail à temps partiel ne doit en aucun cas être considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de l'entreprise.
1.2. Parcours professionnels et formation professionnelle
A tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux emplois correspondant à leurs compétences.
Dans ce cadre, les entreprises veillent à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de conditions d'accès identiques à la formation et à la promotion professionnelles. Elles recherchent une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes à responsabilités, notamment dans les comités de direction et comités exécutifs. Elles mettent en œuvre les obligations législatives relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d'administration.
Pour lutter contre les stéréotypes et les phénomènes de type « plafond de verre » ou « paroi de verre » (1) , les entreprises mettent en place des dispositifs (par exemple, formation des managers, conseil en matière de parcours professionnel, réseaux de pairs, mentorat) permettant notamment d'informer les femmes de leurs possibilités d'évolution professionnelle, quelle que soit la filière, et de les accompagner dans la mise en œuvre de leur projet.
Les entreprises prennent les dispositions nécessaires pour que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de la carrière des femmes et des hommes.
Les entreprises s'appuient sur l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail (2) . Dans ce cadre, elles rappellent l'intérêt d'un « point carrière » permettant de faire un bilan du parcours professionnel et des compétences dans la tranche d'âge 40 à 45 ans, et ainsi de dynamiser le parcours professionnel. Les signataires soulignent, par ailleurs, que l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence de longue durée, en particulier en cas de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial, de congé d'adoption ou d'une période d'activité à temps partiel.
Les entreprises cherchent également à mettre en place des dispositions facilitant l'accès à la formation des salarié(e)s qui peuvent rencontrer des contraintes d'ordre familial (par exemple, pédagogie adaptée, formation à distance, modules de e-learning, périodes en centre de formation plus courtes, rapprochement des lieux de formation du lieu de travail, soutien à la garde d'enfants).
(1) Le « plafond de verre » désigne le fait que, dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes (en l'occurrence les femmes) en raison de considérations tacites ou implicites les écartant de l'accès aux emplois concernés. Le terme « paroi de verre » désigne le fait que, dans les structures où les femmes parviennent à des postes à responsabilité, elles sont le plus souvent présentes dans les filières considérées comme non stratégiques.
(2) Chaque salarié doit bénéficier tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du salarié.
1.3. Mixité des emplois et recrutements
Le développement de la mixité des emplois est l'une des conditions nécessaires pour faire évoluer les mentalités et faire progresser l'égalité professionnelle.
Les entreprises de la branche des IEG s'engagent à rechercher une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans leurs différents métiers, notamment dans ceux où les écarts de représentation sont les plus caractérisés.
Les entreprises promeuvent une plus grande mixité dans les candidatures aux postes ouverts au recrutement, notamment de femmes dans les métiers de la filière technique et d'hommes dans les métiers des filières commerciale et tertiaire.
Pour faire progresser la mixité, elles accueillent notamment des jeunes de classe de 3e lors de stages de découverte des métiers, en amont de la première orientation scolaire. Elles favorisent la mixité dans l'accueil de stagiaires et le recrutement d'alternants. Elles veillent notamment à une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs et maîtres d'apprentissage.
Elles mettent en place des processus et des modalités de recrutement garantissant l'égalité de traitement entre les hommes et femmes et visant à atténuer l'impact des stéréotypes, par exemple, en favorisant la mixité et la formation des jurys de recrutement, en fixant des objectifs de mixité dans les cahiers des charges des prestataires de recrutement, ou en utilisant des méthodes de recrutement permettant de contourner l'obstacle de la formation initiale et de l'expérience professionnelle (1) . Elles élargissent leurs viviers de candidats, par exemple, en recrutant des personnes issues de la filière universitaire.
Les entreprises informent également les salarié(e)s des parcours professionnels possibles, notamment ceux permettant aux femmes issues des filières commerciale et tertiaire d'intégrer les métiers de la filière technique, et aux hommes ceux des filières commerciale et tertiaire.
Elles veillent dans leur communication sur les métiers et sur les parcours professionnels à lutter contre les stéréotypes et à valoriser les emplois à prédominance féminine, par exemple en veillant à la présence de représentants des deux sexes lors des forums métiers.
(1) Par exemple, la méthode dite « des habilités manuelles ».
1.4. Evolution des mentalités
Les signataires soulignent leur volonté de faire évoluer les mentalités dans l'entreprise, notamment en ce qui concerne le regard porté sur les rôles respectifs des femmes et des hommes dans le domaine familial (parentalité, aidants familiaux…) et leurs conséquences sur le travail en général.
Ils confirment par le présent accord les dispositions suivantes :
– le maintien intégral du salaire pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ; le droit à ce congé doit pouvoir être pleinement exercé, sans incidence sur l'évaluation du salarié ;
– la prise en compte de la durée des congés parentaux, dans la limite de 3 ans, au titre de l'ancienneté ; au-delà, la durée du congé est prise en compte pour moitié (1) ;
– les dispositions de la note DP 17-39, concernant les autorisations d'absence aux parents d'enfants malades, sont ouvertes à tous les parents.
Les entreprises sensibilisent leurs managers, leurs salarié(e)s et leurs représentants du personnel pour faire évoluer les stéréotypes liés au sexe. En outre, elles portent attention au respect des femmes et des hommes au quotidien par la prévention du sexisme au travail et du sexisme ordinaire au travail.
Le rapport du conseil supérieur de l'égalité professionnelle du 6 mars 2015 relatif au sexisme dans le monde du travail définit le sexisme au travail comme toute croyance qui conduit à considérer les personnes comme inférieures en raison de leur sexe ou réduites essentiellement à leur dimension sexuelle ainsi que tout geste, propos, comportement ou pratique fondée sur une distinction injustifiée entre les personnes en raison de leur sexe et qui entraînent des conséquences préjudiciables en termes d'emploi, de conditions de travail ou de bien-être.
Le sexisme ordinaire au travail se définit quant à lui comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer, de les inférioriser, de façon insidieuse, voire bienveillante, et d'entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.
Enfin, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 a introduit un nouvel article L. 1142-2-1 dans le code du travail indiquant que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
(1) Le terme « congés parentaux » vise les dispositifs suivants : le congé parental d'éducation (art. L. 1225-47 et suivants du code du travail), le congé sans solde pour élever un enfant de moins de 8 ans (art. 20 du statut national du personnel) et le congé de présence parentale visé aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail. La limite de 3 ans s'apprécie « tous congés confondus ».
1.5. Equilibre des temps de vie
Les signataires du présent accord rappellent l'importance de respecter les équilibres de vie des salarié(e)s hommes et femmes et encouragent les entreprises à prendre en compte les événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.
Sans mettre en cause la performance des équipes de travail, les entreprises facilitent l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, par exemple, en veillant à fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie et aux temps de déplacement ; en luttant contre la culture du présentéisme ou en développant des outils permettant de travailler à distance.
Les signataires rappellent que les entreprises peuvent également accompagner la parentalité des salarié(e)s via des dispositifs de soutien à la garde des enfants (par exemple, chèque emploi service universel, places de crèches).
1.6. Conditions de travail et santé-sécurité au travail
Les entreprises proposent des conditions d'exercice de l'activité permettant aux femmes comme aux hommes d'accéder à tous les types de postes. Elles adaptent les locaux, les vêtements, les équipements et les outils de travail de façon qu'ils puissent être utilisés par des salarié(e)s des deux sexes. Elles prennent en compte les contraintes spécifiques des femmes enceintes afin de leur permettre de poursuivre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Les études montrent que les femmes et les hommes ne sont pas exposés de la même façon aux différents risques professionnels. Conformément aux dispositions de la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, les entreprises prennent en compte la situation respective des hommes et des femmes en matière de repérage, d'évaluation et de prévention des risques professionnels en fonction du sexe. Dans ce cadre, au-delà des dispositions mises en œuvre pour prévenir le harcèlement sexuel et moral, les entreprises veillent à anticiper et prévenir les risques de violences sexistes au travail.
Actions à développer au niveau de la branche professionnelle sur la durée de l'accord
2.1. Egalité salariale
Le comité de branche pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionné à l'article 3 du présent accord organisera des travaux visant à intégrer les écarts de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, dans la comparaison sexuée des rémunérations, en apportant une attention particulière aux rémunérations complémentaires.
Le comité met à la disposition des entreprises des éléments de méthode en vue d'évaluer et de supprimer les écarts de rémunération éventuellement identifiés.
Le comité pourra également solliciter la CNIEG pour recueillir des informations relatives à l'impact des écarts salariaux, et des carrières des femmes, en matière de pension de vieillesse.
2.2. Parcours professionnels et formation professionnelle
Pour mieux comprendre et identifier les mécanismes source d'inégalité entre les femmes et les hommes dans le parcours professionnel, notamment les freins à l'accès des femmes à des postes à responsabilité, le comité de branche pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sollicitera l'appui d'organismes de référence dans ce domaine.
Suite à ces travaux, une journée thématique d'étude sur ce sujet sera organisée par le comité à l'intention de l'ensemble des entreprises de la branche.
Le comité organisera, par ailleurs, des travaux permettant aux entreprises de prendre en compte les recommandations du guide du défenseur des droits pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine.
2.3. Mixité des emplois et recrutements
Le comité de branche pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes identifiera, en partenariat avec les instances paritaires de formation et notamment l'observatoire des métiers de la branche, les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes.
Au vu de cette étude, le comité proposera aux organisations syndicales et patronales de la branche des IEG une communication permettant de valoriser la mixité dans les métiers de la branche professionnelle.
Le comité mettra à disposition de l'ensemble des entreprises un guide sur le recrutement rassemblant des conseils et pratiques pour favoriser la mixité des recrutements.
2.4. Evolution des mentalités
Le comité pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mettra à disposition des entreprises un kit de communication actualisé sur les stéréotypes liés au sexe, notamment ceux concernant les rôles traditionnellement dévolus aux hommes et aux femmes en matière parentale.
Par ailleurs, afin de favoriser l'accès au droit des salarié(e)s, un guide sera réalisé à leur destination, relatif aux droits en matière d'égalité professionnelle au sein de la branche.
2.5. Equilibre des temps de vie
Le comité pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes assurera une veille sur les accords, chartes, pratiques, etc. mis en place par les entreprises de la branche ou par d'autres secteurs d'activité, en vue de favoriser l'équilibre des temps de vie des salarié(e)s. Ces documents seront mis en ligne sur le site internet de la branche.
2.6. Conditions de travail et santé-sécurité au travail
Le comité pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sollicitera le service général de médecine de contrôle (SGMC) de la branche pour identifier les indicateurs sexués de santé au travail qui pourraient être mis à la disposition des entreprises et pour analyser ces données.
3.1. Comité de branche pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3.1.1. Missions du comité
Un comité de branche pour l'égalité professionnelle est instauré par le présent accord. Ce comité a pour missions :
– de porter la dimension égalité professionnelle auprès des organisations syndicales et patronales représentatives de la branche professionnelle ;
– dans le cadre du présent accord, de définir, d'assurer et de suivre sa mise en œuvre ainsi que celle du programme de travail de la branche dans le domaine de l'égalité professionnelle ;
– de réaliser chaque année une analyse des indicateurs et un bilan des actions mises en œuvre, et de proposer des actions pour l'année suivante ;
– de proposer des voies d'amélioration dans le cadre de la préparation de la négociation suivante.
Le comité rend compte à la commission paritaire de branche de son programme de travail annuel et lui présente chaque année le bilan de l'année écoulée et de l'évolution des indicateurs clés.
Au vu du programme de travail annuel, un budget est attribué au comité pour réaliser des études et/ou des actions de communication. Ce budget est géré par le secrétariat des groupements d'employeurs des IEG.
Par ailleurs, l'observatoire national de la négociation collective de branche réalise un suivi annuel du nombre d'accords d'entreprise signés dans la branche. Cet observatoire communique annuellement au comité de branche sur l'égalité professionnelle les informations relatives aux accords d'entreprise signés dans le domaine de l'égalité professionnelle.
3.1.2. Composition du comité
– de deux représentants par organisation syndicale représentative ;
– d'un nombre égal de représentants des groupements d'employeurs représentatifs au niveau de la branche.
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité est recherchée au sein des deux collèges.
3.1.3. Fonctionnement
Le comité se réunit a minima quatre fois par an sur convocation du président et envoi de l'ordre du jour.
Le comité est présidé par un membre représentant les groupements d'employeurs.
A l'occasion de sa première réunion, le comité établit son règlement intérieur. Celui-ci est adopté à la majorité des voix. La voix du président n'est pas prépondérante.
3.2. Indicateurs clés de suivi de l'égalité professionnelle
Chaque année, le comité assure la mise à jour des indicateurs clés qui permettent de suivre dans le temps l'évolution de la branche dans le domaine de l'égalité professionnelle. Ces indicateurs sont définis en annexe du présent accord.
Le présent accord s'applique, en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national des industries électriques et gazières.
4.2. Durée et entrée en vigueur
A l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
4.3. Dépôt et affichage
Le présent accord fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs de la branche professionnelle des industries électriques et gazières, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être demandée par un groupement d'employeurs ou par une ou plusieurs fédérations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement à l'accord, dans les conditions prévues par le code du travail.
4.6. Renouvellement
Au moins 6 mois avant l'arrivée du terme des 3 ans, les signataires pourront décider de renouveler le présent accord. Dans ce cas, la négociation en vue du renouvellement s'ouvrira dans le cadre de la période de 6 mois précédant l'échéance de l'accord.
Nota : Le présent accord est prorogé pour une durée déterminée de 6 mois à compter du 14 novembre 2018. (article 1er de l'avenant du 24 octobre 2018 - BOCC 2019-12)
Depuis 2004, à la suite de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2241-3 du code du travail), puis des lois qui lui ont succédé, la branche professionnelle des IEG s'est engagée, au travers de la négociation collective, dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Trois accords de branche ont ainsi été négociés et signés en 2004, en 2008 et en 2011.
L'engagement de la branche professionnelle se fonde sur les principes universels d'égalité des droits et de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Il repose également sur la conviction que des actions concrètes sont nécessaires pour permettre aux hommes et aux femmes de vivre une égalité réelle dans l'entreprise et que cette égalité est source de performances sociale et économique.
Le rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de la branche fait apparaître que des progrès réels ont été réalisés depuis 2002. Le taux de féminisation des effectifs de la branche est passé de 22 % à 26 %. Alors que les femmes représentaient moins de 20 % des effectifs du collège cadres en 2002, elles en représentent 27 % en 2013. Néanmoins, le dernier rapport présenté en CPB (1) montre qu'il existe toujours des écarts dans la situation respective des femmes et des hommes. Les femmes sont trop faiblement représentées dans la filière technique (13 % en 2013) et très présentes dans les filières commerciale (57 % en 2013) et tertiaire (48 % en 2013). En proportion de leur représentation dans l'effectif de chaque collège, elles sont moins présentes aux GF les plus élevés de chacun de ces collèges. Les rémunérations complémentaires bénéficient plus aux hommes qu'aux femmes, notamment au regard du déséquilibre de la mixité dans certaines filières. Par ailleurs, en matière de rémunération principale, un écart défavorable aux femmes persiste à certains niveaux de GF.
La loi définit aujourd'hui des obligations à la charge des entreprises en matière d'égalité professionnelle (2) . Pour autant, afin de progresser vers l'atteinte de l'égalité professionnelle, la branche professionnelle a un rôle important à jouer. La branche se donne pour objectifs d'assurer l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de faire progresser la part des femmes dans ses effectifs sur la durée du présent accord en facilitant leur accès et leur recrutement dans tous les métiers de la branche.
Avec ce nouvel accord, les signataires réaffirment le rôle majeur de la branche, d'accompagnement des entreprises en matière d'égalité professionnelle sur les trois axes suivants :
Connaître et comprendre : au travers d'indicateurs produits annuellement, la branche suit et analyse l'évolution dans la durée de la situation comparée des femmes et des hommes. Pour approfondir certains domaines, elle met à la disposition de l'ensemble des entreprises des études complémentaires. La branche assure un rôle de veille et de prospective sur les travaux nouveaux, extérieurs à la branche elle-même, et les met à la disposition de l'ensemble des entreprises, notamment via son site internet (3) .
Impulser et innover : la branche impulse une dynamique en faveur de l'égalité professionnelle au sein des entreprises, en organisant notamment les échanges de pratiques entre elles ou en portant à leur attention des initiatives repérées dans d'autres secteurs d'activité.
Partager et communiquer : la branche communique, notamment via son site internet, sur l'égalité professionnelle. Elle produit des outils pratiques mis à la disposition des entreprises, des salarié(e)s et des représentants du personnel tels que, par exemple, des guides, kits de communication, propositions de méthodes.
Les signataires soulignent l'utilité de promouvoir vers l'externe les actions de la branche en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les signataires réaffirment également leur engagement à ce que chaque négociation collective de branche prenne en compte la dimension égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d'une part, en étudiant les impacts éventuels des dispositions envisagées sur l'égalité professionnelle, d'autre part, par la recherche ou la promotion de dispositions favorisant cette égalité. Ils s'engagent également à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition des délégations patronales et syndicales. Les signataires invitent les entreprises de la branche à reprendre ces deux engagements dans leurs accords d'entreprise.
Le présent accord constitue le socle de référence des entreprises de la branche afin que chacune d'elles poursuive, renforce et mette en œuvre une politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité. En outre, les signataires mettent l'accent sur trois priorités :
– atteindre l'égalité salariale et supprimer les écarts injustifiés à situation comparable ;
– viser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes à responsabilité (notamment dans les comités de direction et comités exécutifs) ;
– développer la mixité dans les métiers et la fluidité des parcours professionnels entre ces métiers.
(1 Ce rapport est joint en annexe III.
(2) La liste des principaux textes en vigueur à la date de signature de l'accord est jointe en annexe.
(3) www.sgeieg.fr.
Indicateurs de suivi de l'évolution de la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de la branche
Les indicateurs ci-après font l'objet d'une mise à jour annuelle par le comité de branche pour l'égalité professionnelle.
Ils font partie des informations nécessaires à la négociation prévues au dernier paragraphe de l'article L. 2241-3 du code du travail.
Ils sont produits à partir des données collectées auprès des entreprises de la branche d'au moins 50 salarié(e)s. D'autres sources peuvent également être utilisées, en particulier les données produites au niveau de la branche par le SGMC et par l'OPCA en charge de la collecte des fonds de la professionnalisation.
Tous les indicateurs sont sexués.
– répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage par collège, en distinguant salarié(e)s statutaires et non statutaires en CDI et en CDD. Répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage par tranches d'âge.
Collèges : exécution, maîtrise, cadre, cadres supérieurs et dirigeants.
Pour les CDD, la part des alternants (contrats d'apprentissage et de professionnalisation) sera précisée.
Mixité des emplois :
– répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage par collège et par filière métier en distinguant salarié(e)s statutaires et non statutaires en CDI et en CDD. Nombre de recrutements par collège et par filière métier en distinguant salarié(e)s statutaires et non statutaires en CDI et en CDD ;
– nombre de départs par collège et par filière métier (en distinguant les différents motifs de départ définitif).
Filières métiers : technique, commerciale, tertiaire.
Pour les CDD, la part des alternants (contrats d'apprentissage et de professionnalisation) est précisée.
– répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage par collège et par niveau de GF (groupement fonctionnel) ;
– taux de promotion en NR et en GF, en distinguant salarié(e)s à temps plein et à temps partiel ;
– ancienneté moyenne dans le GF actuel et dans le GF précédent, en distinguant salarié(e)s à temps plein et à temps partiel ;
– ancienneté moyenne dans le NR, en distinguant salarié(e)s à temps plein et à temps partiel ;
– répartition des femmes et des hommes en effectif et en pourcentage pour le passage du collège exécution au collège maîtrise et pour le passage du collège maîtrise au collège cadres.
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage par collège pour le nombre d'actions de formation et le nombre d'heures de formation de catégorie 1 du plan de formation ;
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage par collège pour le nombre d'actions et le nombre d'heures de formation de catégorie 2 du plan de formation ;
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage pour le nombre de périodes de professionnalisation, de VAE, de CPF et de CIF.
– taux d'écart F/H de la rémunération principale (NR) par niveau de GF, en neutralisant l'ancienneté et la majoration résidentielle ;
– pour les entreprises concernées, part de la rémunération variable par rapport à la rémunération principale (NR-éch-maj résidentielle) par collège et en distinguant temps plein et temps partiel ;
– part des rémunérations complémentaires par rapport à la rémunération principale (NR-éch-maj résidentielle).
Les signataires conviennent d'ajouter un indicateur permettant de mesurer les écarts éventuels en matière de déroulement de carrière des femmes et des hommes, en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté. Cet indicateur sera défini à l'issue des travaux menés par le comité visé à l'article 2.3 du présent accord.
Rémunération principale : rémunération brute sur 13 mois (NR × coefficient d'ancienneté × majoration résidentielle).
Rémunération variable : élément(s) de rémunération versé(s) au salarié selon la politique de rémunération de l'entreprise, en complément de la rémunération principale, généralement fonction des résultats ou de la performance, collective ou individuelle.
Rémunérations complémentaires : tous les éléments de rémunération autres que la rémunération principale et la rémunération variable, qui sont versés au salarié en raison d'une situation particulière (exemple : sursalaire familial), d'un événement particulier (exemple : indemnité de naissance, médaille du travail) ou d'une sujétion liée à son emploi (exemple : astreinte, service continu, indemnité de grand déplacement).
Evolution des mentalités :
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage par collège entre temps plein et temps partiel ;
– pourcentage de nouveaux parents ayant pris le congé de paternité et d'accueil de l'enfant par collège ;
– nombre moyen de jours pris pour le congé de paternité et d'accueil de l'enfant par collège ;
– nombre d'hommes et de femmes en congé parental d'éducation ou en congé pour élever un enfant de moins de 8 ans.
Conditions de travail et santé au travail :
Sous réserve de la disponibilité des données auprès du SGMC :
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage et par filière (technique, commerciale et tertiaire) pour le taux d'absentéisme calendaire pour les maladies de courte durée, les AT/MP et la longue maladie ;
– répartition des femmes et des hommes en pourcentage et par filière pour le nombre de jours d'absence par agent à l'effectif ;
– répartition des jours d'absence par famille de pathologies et par filière.
Taux d'absentéisme calendaire : [nombre de jours d'arrêt prescrits entre le 1er janvier et le 31 décembre / (effectif × 365 jours)] × 100.
Nombre de jours d'absence par agent à l'effectif : nombre de jours d'absence / effectifs au 31 décembre.
Historique des principaux textes relatifs à l'égalité professionnelle en France
1965 : la femme peut exercer une activité professionnelle sans l'autorisation de son mari. Interdiction de licencier une femme durant sa grossesse et pendant 12 semaines après l'accouchement.
1972 : loi du 22 décembre relative à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Principe d'égalité salariale pour un même travail ou un travail de valeur égale.
1976 : une directive européenne 76/207/ CE introduit la notion d'égalité de traitement qui vise à passer d'une égalité formelle à une égalité réelle. Les Etats doivent prendre des mesures afin de supprimer toutes les dispositions discriminatoires envers les femmes.
1983 : loi Roudy du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Première loi votée en faveur de l'égalité professionnelle. Transpose la directive européenne et réaffirme le principe de l'égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation). Création du rapport de situation comparée (RSC).
2001 : loi Génisson du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Actualise et renforce la loi de 1983 en développant notamment la négociation collective dans le domaine de l'égalité professionnelle.
2006 : loi Ameline du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Vise à supprimer les écarts de rémunération dans le secteur privé avant le 31 décembre 2010 et à faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que l'accès à la formation professionnelle et à l'apprentissage.
2010 : la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites supprime la date butoir du 31 décembre 2010 pour la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle ajoute cependant aux obligations de négociation existantes l'obligation d'établir, d'ici janvier 2012, un accord collectif ou un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle introduit aussi une sanction financière pour les entreprises de plus de 50 salarié (e) s qui n'auront pas publié ce plan d'action pour résorber les inégalités professionnelles.
2011 : loi Copé-Zimmerman du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle. Les organes de direction des sociétés anonymes ou en commandite par actions non cotées doivent comprendre au moins 40 % de membres de chaque sexe à compter du 1er janvier 2017. Cette obligation concerne les entreprises ayant atteint un effectif moyen de 500 personnes sur trois exercices consécutifs et un chiffre d'affaires net ou un total de bilan d'au moins 50 millions d'euros.
2014 : loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. Dans le champ professionnel, cette loi apporte des compléments au champ de la négociation collective de branche et d'entreprise et au contenu du RSC. Elle étend l'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d'administration et de surveillance aux sociétés de 250 salarié (e) s. Elle instaure une protection contre le licenciement en faveur du second parent dans les 4 semaines qui suivent la naissance.
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0048/boc_20150048_0000_0015.pdf
Prorogation de la durée de l'accord relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des industries électriques et gazières du 16 octobre 2015.
L'accord relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des industries électriques et gazières du 16 octobre 2015 est prorogé pour une durée déterminée de 6 mois à compter du lendemain de la date de dépôt du présent avenant.
Toutefois, les parties conviennent que cet avenant cessera automatiquement et de manière anticipée de produire tout effet, dès l'entrée en vigueur d'un nouvel accord de branche portant sur le même objet.
Une première réunion de négociation en vue du renouvellement de l'accord s'est tenue le 27 septembre 2018.
Les parties s'engagent à poursuivre les négociations tout au long des 4 premiers mois de 2019.
Le présent avenant s'applique, en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national des industries électriques et gazières.
Durée et entrée en vigueur de l'avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
À l'issue de la procédure de signature du présent avenant dans le respect de l'article L. 2261-7 du code du travail, il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
Dépôt et formalités de publicité
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant aux ministres chargés de la transition écologique et solidaire et du travail, dans les conditions prévues par le code du travail et du code de l'énergie.
L'accord de branche du 16 octobre 2015 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières, arrive à échéance le 10 novembre 2018. Dès le mois de mai 2018, les parties ont convenu de la nécessité de renouveler l'accord susvisé.
Eu égard au contexte législatif particulier lié aux récentes et profondes évolutions intervenues en matière de droit social, ainsi qu'aux travaux en cours de finalisation autour d'un diagnostic partagé et du bilan de l'accord, les parties ont décidé de proroger l'accord initial du 16 octobre 2015 afin de se laisser le temps de négocier un nouvel accord dans les meilleures conditions.
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2019-2023)
Depuis 2004, la branche professionnelle des industries électriques et gazières (IEG) a fait de la lutte pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une de ses priorités, au cœur d'un socle culturel commun à toutes les entreprises. L'évolution du cadre légal et trois accords successivement signés entre 2008 et 2015, sont venus compléter les premières orientations et dispositions prises.
Un diagnostic partagé entre partenaires sociaux a permis de souligner des progrès notables sur lesquels les entreprises peuvent aujourd'hui s'appuyer pour poursuivre leurs actions pour une égalité réelle entre les femmes et les hommes :
– une augmentation de plus de 5 points en 15 ans du taux de féminisation globale de la branche professionnelle qui se situe aujourd'hui à plus de 27,1 % ;
– un taux de féminisation des métiers techniques qui a progressé de plus de 10 points en 15 ans, (16,5 % à fin 2018) et notamment soutenu par des départs féminins largement compensés par des recrutements ;
– des écarts de rémunération principale qui se sont significativement réduits et qui ont permis aux entreprises d'engager les travaux sur les autres composantes de la rémunération ;
– des travaux en commun pour soutenir un changement durable des mentalités, la lutte contre les stéréotypes de genre et des premières communications sur le sexisme dit ordinaire au travail ;
– la création d'un environnement, d'une culture et d'une instance de partage des meilleures pratiques entre les entreprises de la branche.
Il a également mis en exergue des champs sur lesquels les dynamiques constatées méritent d'être soutenues, plus largement déployées voire renforcées :
– l'égal accès à la formation professionnelle et promotionnelle ;
– l'égalité des chances dans des parcours, en tenant compte des effets induits par des distributions inégales des femmes et des hommes dans des filières commerciales, tertiaires et techniques, et dans les collèges au sein même de ces filières ;
– la création d'environnements et de conditions de travail favorables à la conciliation des temps de vie, à la prise en compte de la parentalité et à la prévention et la lutte contre toutes les formes de violences sexistes et sexuelles ;
– l'émergence d'un appui méthodologique adapté à toutes les tailles et structures de la branche professionnelle des IEG ;
– la nécessité d'acquérir le réflexe d'intégrer la dimension « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » dans l'ensemble des travaux, réflexions et négociations conduits au sein de la branche professionnelle (ex : chantiers retraites, classification rémunération ou mobilité employabilité).
Forts de ces constats, les signataires souhaitent faire de la période 2019-2023, une étape décisive dans la réduction des sources d'inégalités entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle, soutenue par les évolutions sociétales et la volonté accrue des pouvoirs publics en la matière.
Dans un contexte de fortes transformations des activités, des métiers et des organisations au sein des entreprises des IEG, les signataires considèrent que la féminisation des métiers techniques est un des accélérateurs des dynamiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C'est pourquoi, et bien que pleinement consciente de la nécessité d'agir sur l'ensemble des champs d'inégalité entre les femmes et les hommes dans la diversité des organisations, des territoires et des environnements métiers, la branche professionnelle fait de cet enjeu de mixité des métiers et des emplois, un axe important de son action pour les prochaines années :
– à l'horizon 2025, a minima 1 emploi sur 5 dans la filière technique devra être occupé par une femme (soit un rythme de féminisation de ces métiers deux fois plus rapide que celui constaté sur les 15 dernières années, et une cible à 18 % de femmes dans ces métiers au terme de l'accord, en 2023) ;
– au sein des entreprises, les taux de féminisation des CODIR doivent refléter durablement les taux de féminisation de l'encadrement.
Relever ce défi nécessite de garantir un environnement inclusif et fidélisant, des parcours attractifs et des conditions de travail adaptées.
C'est pourquoi les signataires prescrivent un socle d'engagements prioritaires qui doivent favoriser une évolution durable des mentalités, au bénéfice des femmes et des hommes de la branche :
– sensibiliser et former sur l'impact des stéréotypes de genre pour prévenir tous les biais décisionnels qu'ils restent susceptibles d'induire et soutenir les actions pour la mixité des métiers et la fluidité des parcours professionnels au sein des entreprises de la branche ;
– affirmer une « tolérance zéro » pour prévenir et lutter contre tous les propos, les agissements et plus globalement toutes les formes de violences sexistes ou sexuelles sur les lieux de travail. Mettre en œuvre l'ensemble des moyens nécessaires et ancrer ces éléments au cœur des dispositifs de prévention et d'appréciation des risques professionnels, de conditions et d'organisation du travail ;
– comprendre et éradiquer les sources d'écarts de rémunération et d'inégalités dans les parcours professionnels des femmes et des hommes ;
– valoriser les dispositifs, des organisations du travail et des pratiques managériales qui facilitent les équilibres « vie personnelle – vie professionnelle » tout au long de la vie, et qui s'appuient notamment sur des droits familiaux innovants créés par la branche ;
– faire de la branche professionnelle des IEG un centre de ressources, de partages des expérimentations – des réussites comme des échecs – en s'ouvrant aux meilleures pratiques et en offrant notamment des solutions opérationnelles adaptées aux enjeux des TPE/PME.
Les signataires font le choix d'une structure simplifiée d'accord qui conjugue :
1. Des engagements partagés pour une ambition commune.
2. Des actions concrètes contribuant à l'atteinte de cette dernière.
3. Un ou des objectif(s) clair(s) et des indicateurs associés à ces actions.
4. Des indicateurs complémentaires pour rendre compte des évolutions de l'égalité professionnelle F/H au sein de la branche professionnelle.
La branche professionnelle des IEG fonde son engagement sur des valeurs et des principes universels d'égalité des droits et de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et sur la conviction profonde que mixité et égalité réelle entre les femmes et les hommes sont sources de progrès social et de performance économique durable.
Chapitre Ier Réussir à développer la mixité des emplois et des métiers
1.1. Socle d'engagements partagés pour une ambition commune
Depuis plusieurs années déjà, l'évolution de la féminisation globale des effectifs de la branche professionnelle des IEG constitue davantage une résultante de flux (entrées/sorties) plus qu'elle ne traduit à elle seule l'ambition d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des entreprises.
Or, le développement de la mixité des emplois est l'une des conditions nécessaires pour faire évoluer les mentalités et faire progresser l'égalité professionnelle, dans l'ensemble des métiers, des organisations ou des territoires.
C'est pourquoi les entreprises de la branche professionnelle des IEG s'engagent à rechercher une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans leurs différents métiers, notamment dans ceux où les écarts de représentation sont les plus caractérisés.
Dans les métiers tertiaires et commerciaux, traditionnellement plus féminisés, ces enjeux se déclinent aussi sous l'angle d'une mixité dite « verticale » qui renvoie à des enjeux d'égalité des chances dans les parcours professionnels comparés F/H, et notamment à l'accès des femmes aux postes à responsabilités (que le présent accord reprend dans son chapitre III).
En parallèle, et les enquêtes égalité professionnelle de la branche en attestent depuis 15 ans, la féminisation des métiers techniques peut également agir comme un accélérateur des dynamiques d'égalité professionnelle au sein des entreprises.
Attirer davantage de femmes et les fidéliser dans ces filières techniques, contribue à :
– réduire les écarts de rémunérations globales entre les femmes et les hommes (compte tenu de l'impact des rémunérations complémentaires dans ces métiers) ;
– offrir aux salariées concernées des parcours professionnels attractifs ;
– prévenir, plus globalement, les plafonds de verre en permettant à plus de femmes l'accès à des postes à responsabilités sur l'ensemble des environnements métiers.
Plus encore que dans les périodes précédentes toutefois, les transformations profondes et rapides des métiers et des organisations des IEG, les difficultés accrues de sourcing comme la maîtrise des volumes de recrutements et de départs « aux bornes » des entreprises des IEG, renforcent la nécessité de soutenir davantage la féminisation de ces familles métiers techniques (1) par des flux réguliers de mobilités internes dans une logique gagnant/gagnant de reconversion réussie.
La digitalisation, la numérisation, ou plus globalement le développement des intelligences artificielles soutiennent aujourd'hui les démarches de performance et d'excellence opérationnelle des métiers tertiaires et commerciaux, tout en offrant des perspectives de transformation et de revalorisation d'emplois, qui, bien que moins nombreux, ont cette caractéristique d'être assez fréquemment à prédominance féminine.
Mais ces transformations rapides et inéluctables renforcent aussi la nécessité d'accompagner et de soutenir des salarié(e)s en mobilités dans des processus renouvelés de reconversions.
Elles imposent également d'anticiper sur :
– des évolutions et adaptations des organisations du travail (y compris des conditions logistiques) ;
– des pratiques managériales adaptées, pour créer des environnements de travail inclusifs et bienveillants, au bénéfice des femmes et des hommes de la branche professionnelle des IEG.
Mixité des emplois ou des métiers, égalité des chances et évolution des mentalités forment un tout indissociable, et les signataires du présent accord décident d'agir ensemble pour le soutenir et le renforcer.
1.2. Actions à déployer/renforcer
1.2.1. Agir sur le taux de féminisation des recrutements externes
Les signataires actent du fait que les entreprises sont nécessairement porteuses de leur politique de « marque employeur » et que la branche professionnelle des IEG doit agir en soutien et complément de ces dernières, notamment chaque fois que l'enjeu dépasse celui du recrutement (ex : agir sur l'image du secteur, sur l'orientation scolaire des jeunes filles, etc.).
De ce point de vue, la branche professionnelle des IEG doit prendre part, en partenariat avec l'Éducation nationale et les principales associations agissant sur ce sujet notamment, aux actions et campagnes de sensibilisation pour attirer davantage de jeunes filles dans des filières techniques au sens large (action dans les collèges, lycées, écoles ou universités, centres de formation par l'alternance, visites de sites industriels, forums de l'orientation…).
Les entreprises des IEG se mobilisent notamment pour accueillir des jeunes de classe de 3e lors de stages de découverte des métiers, en amont de la première orientation scolaire. La branche les encourage à faire de ce stage un levier d'orientation en privilégiant, lorsque cela est possible, l'accueil au sein d'équipes à dominante technique.
Par ailleurs, les entreprises favorisent la mixité dans l'accueil de stagiaires et le recrutement d'alternants. Elles veillent également à une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs et maîtres d'apprentissage.
Aujourd'hui, des centaines de salariées issues des filières techniques font le choix de consacrer du temps, souvent par l'intermédiaire de réseaux féminins ou d'associations dédiées, pour incarner cet enjeu de mixité et susciter des vocations auprès de jeunes filles dans leurs établissements scolaires, ou lors de journées portes ouvertes au sein des entreprises.
Si les entreprises reconnaissent cet investissement en considérant ces actions comme du temps de travail et du temps utile pour toutes et tous, la branche professionnelle des IEG peut compléter cette reconnaissance en relayant et soutenant leurs initiatives, en leur facilitant l'accès à sa plate-forme ressources, en valorisant leurs réussites et leurs présences terrain, et a minima une fois sur la durée de l'accord, en leur proposant une journée de rencontre, de partage et d'échanges.
L'impact des réformes récentes sur les champs de la formation professionnelle et de l'apprentissage, offre également une opportunité pour la branche professionnelle des IEG de contribuer directement au développement et au soutien des campagnes de recrutements féminins en alternance, notamment sur des métiers techniques qui embauchent en nombre, notamment avec l'appui de l'OPCO 2i.
Agir, par exemple, sur la prise en charge des coûts de formation des apprenti(e)s permet de renvoyer des signaux forts aux établissements scolaires et aux candidates recherchées.
Mieux partager au sein et entre les entreprises des IEG, et chaque fois que cela est possible, les viviers d'alternantes formées, diplômées et validées par leurs tuteurs et managers, est également recherché pour couvrir les enjeux de renouvellement de compétences, dans la diversité des métiers et des territoires couverts par les entreprises de la branche. L'objectif, ici, est de ne pas laisser dans un vivier d'une entreprise de la branche une alternante d'un métier technique, diplômée et validée, et de proposer sa candidature aux autres entreprises des IEG.
Enfin, les dynamiques d'ores et déjà constatées pour diversifier la nature et les modalités de recrutements sont à poursuivre pour soutenir les volumes de recrutements féminins recherchés. On peut citer, pour exemples :
– des équilibres plus fins dans la répartition entre profils universitaires et profils de grandes écoles dans les recrutements de compétences cadre ;
– des expérimentations poursuivies ou étendues pour procéder à davantage de recrutements par simulations ou par la méthode des habiletés, qui ont cette vertu de contribuer à lever des freins et à combattre des phénomènes d'autocensure qui nuisent encore à des candidatures féminines sur des métiers à dominante technique ;
– des recherches, selon les opportunités en régions, de candidatures plus expérimentées et notamment de profils féminins qui auraient eu une première expérience significative dans un métier technique dans d'autres secteurs industriels et dont on sait qu'elles sont en proportion plus nombreuses qu'elles ne le sont, en termes d'orientation en formation initiale, à la sortie des écoles.
1.2.2. Agir sur le taux de féminisation des mobilités internes
Les entreprises informent régulièrement les salarié(e)s des parcours professionnels possibles, notamment ceux qui permettent aux femmes et aux hommes issu(e)s des filières commerciale et tertiaire d'intégrer les métiers de la filière technique.
Elles veillent d'ailleurs dans leur communication sur les métiers et sur les parcours professionnels à lutter contre les stéréotypes et à valoriser les emplois à prédominance féminine, par exemple en veillant à la présence de représentants des deux sexes lors des forums métiers, ou encore en s'appuyant sur des témoignages de salarié(e)s ayant réussi leurs reconversions.
Pour répondre aux enjeux amplifiés de mobilités internes au sein des entreprises, l'observatoire de l'égalité professionnelle (2) entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG organisera, dès 2020 :
– un recensement des meilleures pratiques expérimentées ou éprouvées dans les entreprises de la branche professionnelle (ex : recrutements par simulations, méthode des habiletés, plates-formes digitales, évolution des modalités de sourcing interne, immersions, binômes, parrainages/marrainages ou tutorats professionnels, cursus de formation, mesures d'accompagnements professionnel et financier…) ;
– une étude des réalisations porteuses dans d'autres secteurs industriels et techniques, confrontés aux mêmes difficultés que les IEG.
En capitalisant sur ces travaux, l'observatoire de l'égalité professionnelle pourra ensuite proposer à un groupe de travail paritaire de préparer un séminaire ad hoc, ouvert aux représentants du personnel, du management, des filières RH et de l'accompagnement des parcours professionnels pour partager sur les réussites et les pistes à explorer pour renforcer significativement les reconversions des filières tertiaires et commerciales vers les métiers techniques.
1.2.3. Fidéliser les techniciennes et ingénieures dans les filières techniques
Attirer davantage de femmes dans ces filières techniques constitue certes une condition indispensable à la mixité des emplois et des métiers, mais cet enjeu se conjugue aussi avec la capacité, pour le management et la filière RH des entreprises, de savoir fidéliser ces dernières au sein de ces métiers.
On constate en effet qu'à défaut de penser les organisations du travail et les parcours professionnels en conséquence, on peut voir s'effriter le vivier de talents féminins dans ces métiers au bout de quelques années, notamment pour des questions d'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
De ce point de vue, il est crucial de mettre en place des cursus d'intégration, de suivi et d'accompagnement de ces salariées, tant au niveau managérial qu'au plus près du terrain. Pour ce faire, management et filière RH pourront, par exemple, créer au sein des collectifs de travail, des temps dédiés (rites et rythmes) à la réconciliation des besoins des organisations et des attentes individuelles des salarié(e)s.
Dans cette démarche responsabilisante, d'adaptation ou d'ajustement des organisations (y compris des éléments notamment de nature « logistique et/ou pratique » ; ex : vestiaires, adaptation des outils…), management et salarié(e)s proposent, au sein de leurs collectifs de travail, de meilleures conditions d'intégration et de parcours professionnels qui bénéficient par ailleurs à toutes et tous.
La branche engage les entreprises à réfléchir sur les modalités les plus adaptées au suivi des parcours professionnels des salarié(e)s, avec la possibilité d'organiser pour ces femmes, peu nombreuses dans ces métiers, des comités carrières dédiés (au moins une fois par an) et ainsi se donner plus de chances de ne pas « perdre » ces talents féminins.
1.3. Principaux objectifs
Ils peuvent être résumés de la manière suivante :
Fréquence/échéances
Poursuivre la féminisation des métiers techniques 18 %
20 % de femmes dans les filières techniques En 2023
À l'horizon 2025 Cela nécessite, concrètement, de doubler le rythme moyen annuel de féminisation de ces métiers, tel qu'observé depuis 15 ans.
Soutenir le taux de féminisation des embauches Taux de recrutements féminins > 1,05 fois la proportion de femmes à la sortie des écoles. Cible au terme de l'accord (suivi annuel) Équilibre des recrutements entre profils écoles et universités, profils débutants ou expérimentés.
Viviers prioritaires (alternance, stagiaires, intérimaires…)
Soutenir le taux de féminisation des métiers techniques par des reconversions réussies Taux de féminisation des imports par mobilités internes > taux de féminisation des embauches. Cible au terme de l'accord (suivi annuel) Passerelles identifiées et valorisées.
Cursus de reconversions
Méthodes et travaux pour réussir les reconversions du tertiaire vers les métiers techniques Séminaire dédié Septembre 2020
L'alternance, premier vivier des embauches
Les profils et projets professionnels des alternantes (diplômées et validées) sur des métiers techniques qui recrutent, sont systématiquement examinés au regard des embauches en cours dans les entreprises des IEG. Dès la rentrée scolaire 2019 (suivi annuel du nombre d'alternantes embauchées dans la filière technique) Cible : convertir ce vivier prioritaire en 100 % d'embauches chaque fois que possible.
1.4. Indicateurs de suivi
Les signataires identifient le besoin, par ailleurs, de conserver une vision dans la durée sur les indicateurs suivants :
– suivi du taux de féminisation global et du taux de féminisation dans les métiers techniques et dans les autres filières métiers ;
– suivi global et sexué des flux annuels d'embauches, par filière et au global ;
– suivi global et sexué des flux annuels départs, par filière, par motif et au global ;
– suivi global et sexué des reconversions commercial – tertiaire – technique via une enquête dédiée une fois tous les 2 ans.
(1) Les métiers du domaine technique doivent s'entendre au sens large. Une définition du périmètre couvert est donnée en annexe du présent accord.
(2) Voir chapitre V du présent accord.
Chapitre II Positionner les actions contre les violences sexistes et sexuelles dans les politiques de prévention et de santé au travail
2.1. Un socle d'engagements partagés pour une ambition commune
Depuis plus de 10 ans, les entreprises de la branche professionnelle des IEG agissent de concert pour lutter contre les stéréotypes de genre et soutenir un changement durable des mentalités.
Les travaux du conseil supérieur de l'égalité professionnelle, comme l'évolution du cadre légal à compter de 2015 notamment, ont permis aux employeurs d'appréhender et de sensibiliser leur corps social sur les questions de sexisme, dit « ordinaire », au travail.
Les évolutions sociétales et les dispositions légales aujourd'hui renforcées autour d'un grand ensemble que constituent les violences sexistes ou sexuelles, engagent les entreprises à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements du travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Sur cet enjeu, la branche professionnelle des IEG se doit d'être exemplaire en proposant des approches méthodologiques, des outils et ressources permettant à ses entreprises d'affirmer un message de « tolérance zéro » sur toute dérive collective ou organisationnelle constatée, comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires (y compris disciplinaires).
2.2. Actions à déployer/renforcer
Pour les signataires du présent accord, il apparaît clair que la lutte contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes, dans la diversité de leurs degrés d'hostilités ou la sensibilisation et la prévention du harcèlement sexuel agissent comme un continuum d'actions indispensables pour une évolution durable et globale des mentalités.
De ce point de vue la branche professionnelle des IEG a un rôle à jouer et peut notamment soutenir et outiller des démarches de prévention, de sensibilisation et de formation conduites au sein des entreprises, et notamment les plus petites.
Employeurs et représentants du personnel partagent une conviction simple : la crédibilité d'un message aussi fort que celui de la « tolérance zéro » passe nécessairement par une approche volontariste et globale du sujet par les entreprises.
Cela commence avec l'inscription des questions de prévention et de lutte contre les propos, les agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles dans les plans de prévention annuels des entreprises et de leurs établissements, comme dans les documents uniques qui analysent les risques professionnels auxquels les salariés(e)s des entreprises sont exposés.
De ce point de vue, les signataires convergent sur un rôle de la branche professionnelle des IEG venant en soutien des entreprises qui s'engagent dans cette prévention primaire, en les aidant notamment à déployer des outils et ressources pour conduire des actions de sensibilisation adaptées pour leurs salarié(e)s et des dispositifs de formation ciblés notamment en direction de la filière managériale, en lien avec les acteurs des filières santé-sécurité et/ou les animations « éthique et conformité des entreprises ».
Les signataires identifient aussi la pertinence de coproduire, avec l'aide d'un groupe de travail paritaire conduit sur la première année de l'accord, des guides repères pour outiller le management, les filières « éthique et conformité et relations humaines », les équipes médico-sociales et les représentants du personnel, et leur donner notamment les moyens de :
– comprendre et de s'approprier les concepts ;
– créer les conditions de libération de la parole et l'écoute des signaux faibles ;
– prendre en charge les alertes en déployant des méthodologies d'enquêtes adaptées, impartiales et dûment tracées ;
– engager les procédures disciplinaires nécessaires le cas échéant ;
– accompagner les victimes, notamment après traitement de la situation.
Afficher sa « tolérance zéro » induit aussi :
– de rendre compte, à l'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche, du nombre de dossiers instruits annuellement au sein des entreprises de la branche, en veillant à des modalités qui conjuguent transparence, catégorisation des signaux faibles et garantie de l'anonymat pour chacun des protagonistes ;
– d'informer sur leurs aboutissements (1) et de capitaliser sur leurs analyses pour enrichir les démarches de prévention et de sensibilisation des personnels.
Enfin, les signataires soulignent que les séquences de travaux paritaires régulièrement organisés par la branche professionnelle des IEG peuvent devenir aussi des lieux de rencontre et de partage des référents sexisme et harcèlement sexuel (nommés dans les entreprises de plus 250 salariés et dans la filière des CSE).
De ce point de vue, la branche professionnelle des IEG et l'observatoire de l'égalité professionnelle F/H de la branche se proposent notamment de développer et de mettre en place une plate-forme dédiée au partage des outils, des documents de référence et des bonnes pratiques pour soutenir l'action et la professionnalisation de ces référents.
Les signataires du présent accord encouragent par ailleurs toutes les entreprises, y compris celles qui ne sont pas soumises à cette obligation du fait de leur taille, à se doter d'un(e) référent(e) sexisme et harcèlement sexuel ou, à défaut, d'une organisation collective qui favorise ce partage, cette professionnalisation et cette sensibilisation au sein de leurs entités et facilite la remontée d'informations et le traitement des situations.
2.3. Principaux objectifs
Produire des guides repères sur les agissements sexistes et sur le harcèlement sexuel 2 guides conçus, déployés et portés, notamment en direction des TPE PME Année I de l'accord Co construction via un Groupe de travail paritaire dédié.
Professionnaliser managers et RH sur ces questions Recenser et valoriser des dispositifs de formation existants. Intégration dans les parcours de professionnalisation des managers Année I de l'accord E-learning sexisme à développer en complément des outils de prévention et de formation existants.
Intégrer ces enjeux dans les politiques SST des entreprises 100 % des démarches de prévention annuelles intègrent ces sujets à l'horizon 2020 Recensement en 2021, via zoom dans l'enquête Ega Pro de branche.
Faciliter la professionnalisation des référent(e)s sexisme et harcèlement désigné(e)s dans les entreprises Organisation d'une journée d'étude pour ces référent(e)s A minima une fois courant 2020. Rechercher l'apport d'experts qualifiés et de témoignages externes.
Reporting pour l'observatoire de l'égalité professionnelle de la branche du nombre de dossiers instruits au sein des entreprises de la branche Information et capitalisation des analyses Suivi annuel du nombre de dossiers instruits Instruction préalable de la nature et des modalités de reporting en comité égalité professionnelle de branche.
Démarche de prévention et de sensibilisation
2.4. Indicateurs de suivi
Les signataires identifient le besoin de doter les entreprises d'une forme de baromètre pour mesurer l'impact de leurs actions de communication, de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, mais aussi, et plus globalement, l'évolution des mentalités et des cultures organisationnelles autour de ces questions.
À cet effet, deux enquêtes de perception (quantitatives et qualitatives) seront conduites, sous l'égide du comité égalité professionnelle de branche, l'une en 2020 et l'autre au terme de l'accord.
Des statistiques disponibles auprès des référents sexisme et harcèlement sexuel en entreprise, seront également partagées au sein de la plate-forme ressources et de l'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG, tous deux mis en place par cet accord.
(1) Afin de garantir l'anonymat des salariés, les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas incluses.
Chapitre III Soutenir et accompagner des entreprises qui garantissent une égalité de traitement au bénéfice des femmes, comme des hommes
3.1. Socle d'engagements partagés pour une ambition commune
Les entreprises de la branche des IEG s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. À situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance), les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises.
Les entreprises neutralisent les périodes de maternité, d'adoption, de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pour déterminer les augmentations individuelles, les rémunérations variables ou complémentaires (si celles-ci existent dans la politique de rémunération de l'entreprise) et le déroulement de carrière.
Elles veillent à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d'augmentation salariale ou de déroulement de carrière. Le choix du travail à temps partiel ou de la prise d'un congé parental d'éducation (à temps plein comme à temps partiel) ne doit en aucun cas être considéré comme un signe de moindre engagement vis-à-vis de l'entreprise.
Les entreprises des IEG sont donc les premières garantes de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de promotions et plus globalement d'évolutions et de parcours professionnels. Elles doivent garantir cette égalité de traitement quels que soient les métiers occupés : filières commerciale, technique ou tertiaire. Toutefois, la branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires.
Face à des problématiques complexes, comme celle de la compréhension et le traitement préventif ou correctif des sources d'inégalités entre les femmes et les hommes en matière de rémunérations ou de parcours par exemple, les entreprises peuvent ainsi bénéficier utilement d'un partage voire d'une coconstruction de solutions nouvelles pour permettre d'accélérer la réduction des écarts constatés et manifestement injustifiés entre les femmes et les hommes.
Ils identifient, en ce sens, plusieurs champs d'actions et d'inspirations possibles en s'attachant notamment à capitaliser sur les réussites obtenues par des entreprises (de la branche professionnelle des IEG ou non) et à proposer des apports méthodologiques sur des points clés pour renforcer des dispositifs préalablement existants.
3.2. Actions à déployer/renforcer
La mise en place d'un index de l'égalité F/H (dans le cadre de la loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel ») pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés d'ici à 2020, constitue, en tant qu'outil, un levier et un soutien pour accélérer le rythme de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes en France.
Cet index concentre toutefois son action sur les questions de rémunérations principales et de primes de performances individuelles, en occultant notamment d'autres strates de rémunérations complémentaires susceptibles de constituer, dans les IEG, des sources d'écarts parfois significatifs entre les femmes et les hommes.
Forts de ces constats, les signataires proposent d'accompagner les entreprises de la branche professionnelle des IEG en leur permettant de bénéficier d'analyses économétriques approfondies et reconnues pour mieux comprendre et évaluer les sources d'écarts de rémunérations globales entre les femmes et les hommes.
Un partenariat de recherches, pour la durée de l'accord, sera mis en place avec l'institut des politiques publiques (IPP) (1) et l'institut national des études démographiques (INED) (2) pour proposer annuellement des analyses neutres et indépendantes des écarts salariaux femmes/hommes.
En outre, et au-delà d'un simple partage des résultats annuels des entreprises sur cet index, il apparaît pertinent à tous les signataires de favoriser le partage des actions correctives et de progrès mises en place par ces dernières pour répondre à leurs enjeux d'égalité professionnelle femmes/hommes.
Dans ce cadre, les signataires soulignent l'importance, pour toutes les entreprises quelles que soient leur taille et la maturité de leurs dispositifs et process, de pouvoir bénéficier d'apports méthodologiques de la branche pour :
– piloter, simplement et efficacement, les décisions salariales et de promotions annuelles sous l'angle de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– identifier, analyser et corriger les situations individuelles en écarts de rémunérations manifestement injustifiés au titre d'une discrimination liée au sexe.
Par ailleurs, et pour soutenir les dynamiques de prévention et de lutte contre les effets de possibles « plafonds de verre » ou « parois de verre » (3) dans les entreprises, la branche professionnelle des IEG se propose de transformer l'expérimentation d'une étude conduite en 2018 par « l'observatoire de la féminisation des entreprises » de la SKEMA Business School (4) , en un partenariat plus durable d'expertise, d'appui et de recherches.
L'objectif est notamment de simplifier la compréhension et le portage d'actions au sein des entreprises pour prévenir et lutter contre ces phénomènes de plafonds de verre et de parois de verre, et d'organiser le partage des meilleures pratiques pour l'accès des femmes aux plus hautes responsabilités.
Quels que soient les environnements métiers (tertiaires, commerciaux ou techniques), et pour exemple, le recours à intervalles réguliers à des comités carrières dédiés à l'examen de l'effectif féminin, pourra faire partie des bonnes pratiques à expérimenter/poursuivre au sein des entreprises de la branche des IEG.
Les entreprises de la branche veillent en effet à ce qu'à tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux emplois correspondant à leurs compétences.
Pour ce faire, elles veillent notamment à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de conditions d'accès identiques à la formation professionnelle et promotionnelle et soutiennent des dispositifs qui y concourent (ex : formation à distance, modules d'e-learning, périodes en présentiel plus courtes, rapprochement des lieux de formation du lieu de travail, dispositif de soutien simple à activer pour l'aide à la garde d'enfants).
Elles recherchent une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes à responsabilité, notamment dans les lignes managériales, les comités de direction ou les comités exécutifs. Elles mettent en œuvre les obligations législatives relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d'administration.
3.3. Principaux objectifs
Agir sur les décisions managériales en temps réel Respect des équilibres F/H dans les attributions de GF et de NR à +/– 1 % Tous les ans +/– 2,5 % en cible, pour les entreprises < 1 000 salariés
Favoriser le partage des méthodologies pour prévenir et lutter contre tout impact non neutre de la parentalité 100 % des entreprises de la branche des IEG mettent en place un plan d'action qui intègre ce dispositif de contrôle sur l'ensemble des rémunérations 2021 Mise en place d'un groupe de travail employeurs dédié, avec retour vers l'observatoire de la branche
Poursuivre et approfondir les travaux entrepris pour identifier, analyser et traiter les situations individuelles en écarts manifestement injustifiés Mise en place d'un groupe de travail paritaire Année 1 de l'accord Disposer d'une grille de questionnement et d'analyse commune
Mesurer l'évolution des plafonds de verre au sein de la branche professionnelle des IEG Intégrer les travaux « Skema » dans le suivi « Ega Pro » de la branche
Le taux de féminisation des CODIR reflète – a minima – le taux de féminisation de l'encadrement Tous les ans Cible : notamment les postes d'encadrement, de CODIR et de COMEX
3.4. Indicateurs de suivi
Les signataires soulignent leur attachement à conserver une vision sur d'autres indicateurs clés pour appréhender l'égalité de traitement et de chances dans les parcours professionnels comparés entre femmes et hommes, et notamment :
– le rapport annuel sur les sources d'écarts de rémunération femme/homme au sein de la branche des IEG (avec un détail sur les rémunérations principales, variables et complémentaires) ;
– la vision des positions dans la grille (en fonction de la qualification et de l'ancienneté IEG) et des taux de promotions comparés F/H (en global et par collèges) ;
– l'ancienneté moyenne dans le NR et dans le GF (F/H, en global et par collèges) ;
– le nombre annuel de corrections salariales individuelles mises en œuvre au sein de la branche professionnelle des IEG, au titre de l'égalité professionnelle F/H ;
– l'égal accès à la formation professionnelle et promotionnelle.
(1) L'institut des politiques publiques (IPP) est développé dans le cadre d'un partenariat scientifique conclu par PSE-école d'économie de Paris et le centre de recherche en économie et statistique (CREST).
(2) L'INED fait partie des 8 établissements publics scientifiques et techniques (EPST), à l'image du CNRS, de l'Inserm ou encore de l'INRA et l'IRD. Il a pour missions d'étudier les populations sous tous leurs aspects.
(3) Le « plafond de verre » désigne le fait que, dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes (en l'occurrence les femmes) en raison de considérations tacites ou implicites les écartant de l'accès aux emplois concernés. Le terme « paroi de verre » désigne de fait que, dans les structures où les femmes parviennent à des postes à responsabilité, elles sont le plus souvent présentes dans les filières considérées comme non stratégiques.
(4) Les objectifs de l'observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises sont : réaliser l'état des lieux de la féminisation des effectifs et de l'encadrement des grandes entreprises françaises ; donner des facteurs explicatifs de la féminisation des grandes entreprises ; analyser la relation entre féminisation et performances des entreprises et apporter des éléments d'analyse pour l'investissement socialement responsable. En 2018, dans le cadre de la « journée d'étude – égalité professionnelle » organisée par la branche des IEG sous l'égide du comité égalité professionnelle, une expérimentation intégrant les données de certaines entreprises de la branche professionnelle des IEG a été menée dans le cadre des travaux de « l'observatoire de la féminisation des entreprises ».
Chapitre IV Agir sur la conciliation des temps de vie, tout au long des carrières des femmes et des hommes de la branche
4.1. Socle d'engagements partagés pour une ambition commune
Femmes et hommes ont en commun de vouloir réussir leurs vies personnelle et professionnelle, sans être contraint de choisir entre les deux.
C'est pourquoi les signataires rappellent l'importance de respecter les équilibres de vie des salarié(e s, femmes et hommes, et encouragent les entreprises à prendre en compte les événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.
Pour ce faire, ils soulignent la nécessité de prendre en compte les spécificités et la diversité des métiers, des organisations et des territoires au sein de toutes les entreprises.
Dans cette recherche, les entreprises s'attachent aussi à développer de nouvelles façons de travailler et des pratiques managériales responsabilisantes et inclusives.
Sans mettre en cause la performance des équipes de travail, management et filière RH notamment, devront faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, par exemple :
– en veillant à fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ;
– en limitant les temps et l'occurrence des déplacements ;
– en luttant contre la culture du présentéisme (amplitudes horaires, prise de congés, droit à la déconnexion …) ;
– en développant des pratiques et outils permettant de travailler facilement et régulièrement à distance (télétravail, tiers lieux …).
Les signataires du présent accord partagent la conviction qu'un meilleur équilibre des temps de vie est source d'une plus grande qualité de vie au travail pour les salarié(e)s et soutient la performance sociale et économique des entreprises.
4.2. Actions à déployer/ renforcer
La branche professionnelle des IEG s'engage à valoriser les dispositifs, les organisations du travail et les pratiques managériales qui facilitent les équilibres « vie personnelle – vie professionnelle » tout au long des parcours professionnels des salariés.
À ce titre, le télétravail, et dès lors qu'il répond bien à des logiques d'éligibilités fondées sur l'organisation du travail elle-même, agit nécessairement comme un facilitateur des équilibres de temps de vie (impacts des trajets, souplesses journalières) dont les obligations familiales, ce qui compte tenu de l'actuelle répartition des tâches domestiques entre femmes et hommes ne s'avère pas neutre sur le plan de l'égalité professionnelle F/H.
De même, malgré la porosité des temps et des espaces de travail, les signataires rappellent que depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion, et qu'à défaut, les employeurs sont tenus d'élaborer une charte définissant les modalités d'exercice de ce droit conformément à l'article L. 2242-17 du code du travail.
De manière générale, les parties signataires demandent aux entreprises de prendre en considération l'exercice des responsabilités familiales et des activités personnelles de leurs salariés, en adaptant dans la mesure du possible par exemple, les horaires de réunions et planifiant suffisamment à l'avance les déplacements et/ou les changements de planning.
Pour faciliter l'égal accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle et promotionnelle, les entreprises de la branche veillent à proposer des dispositifs de formation adaptés (logistiques, lieu, horaires) et peuvent, sous conditions d'éligibilité et de traçabilité, prendre en charge des frais de garde supplémentaires induits par ces départs en professionnalisation (formation, immersion, reconversion). Un regard particulier sera notamment porté sur les situations familiales particulières (exemples : désynchronisation des horaires de travail au sein d'un couple, conjoint(e) en déplacement, famille monoparentale …).
L'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des entreprises de la branche professionnelle des IEG consacrera une séquence à ces dispositifs pour prendre connaissance des dispositifs les plus efficients de ce point de vue, au sein et hors de la branche.
Conscients que l'un des plus grands freins à l'égalité de genre repose sur le déséquilibre dans la répartition F/H des tâches familiales, des dispositifs ont été mis en place au niveau de la branche permettant un meilleur partage des responsabilités parentales en attribuant de manière égale, aux hommes et aux femmes :
– des jours de congés parents ;
– des formules améliorées de temps de travail (aidants familiaux) ;
– des possibilités d'absences rémunérées pour faire face à des imprévus (enfants malades).
Par ailleurs, au sein de la branche professionnelle des IEG, le congé paternité et d'accueil de l'enfant est rémunéré intégralement par les entreprises et sa durée peut être allongée si le salarié le souhaite, et sans validation managériale, en transformant une partie de sa prime de naissance.
Les entreprises de la branche proposent par ailleurs des dispositifs pour accompagner et soutenir les salarié(e)s de retour de congés de maternité et d'adoption, ou de congés parentaux à temps plein (6 mois après leur retour) dans leurs parcours professionnels (formation, équilibre de vies, organisation et temps de travail, évolution salariale, orientation professionnelle …).
Elles soulignent, par ailleurs, qu'un entretien professionnel est systématiquement proposé à la salariée – au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence longue, en particulier en cas de congé maternité ou d'adoption, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial ou d'une période d'activité à temps partiel.
Les entreprises de la branche prennent les dispositions nécessaires pour que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrière des femmes et des hommes. Elles veillent, par exemple et dans ce cadre, à ce que la prise d'un congé parental d'éducation à temps plein – ne se traduise pas par une source d'écart injustifié au-delà de la suspension du contrat de travail qu'elle induit de fait.
Il existe également, au choix des salariés (congés parents ou CESU), un dispositif CESU de branche, permettant de financer des prestations diverses (exemple : garde d'enfants, activités domestiques, etc.), qui offre également aux salariés la possibilité de libérer du temps pour des activités personnelles concourant ainsi à leur bien-être.
Les signataires proposent de lancer, mi 2020, une enquête qualitative afin d'évaluer les perceptions des salariés ayant pris un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Cette enquête sera renouvelée au cours du second trimestre 2022 afin d'évaluer les évolutions des perceptions salariés et des mentalités, et ainsi apprécier concrètement les effets des actions menées par la branche et les entreprises au cours de la période.
Enfin, l'observatoire réalisera et partagera avant la fin de l'accord, une charte de bonnes pratiques sur le droit à la déconnexion.
Fréquence/ échéances
Implication des hommes dans l'exercice de la parentalité 100 % des droits congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans leur intégralité Au terme de l'accord SIRH + enquête qualitative
Droit à la déconnexion Charte de bonnes pratiques Année 3 de l'accord Boîte à outils disponible sur l'espace ressources de la branche
Dispositifs de prise en charge des frais de garde supplémentaires induits par les départs en professionnalisation Recensement des dispositifs au sein et hors de la branche Au cours de l'accord Séquence en observatoire de l'égalité professionnelle
4.4. Indicateurs de suivi
Les signataires soulignent l'intérêt à conserver par ailleurs une vision de quelques indicateurs éclairants sur le diagnostic égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG :
– suivi sexué des indicateurs présents dans l'accord du 15 décembre 2017 relatif aux droits familiaux rénovés (conformément à la temporalité décidée par le comité de suivi de l'accord mentionné) ;
– nombre de congés paternité et d'accueil de l'enfant, ayant fait l'objet d'un allongement au choix du salarié ;
– suivi sexué des salarié(e)s à temps plein/ temps partiel ;
– suivi sexué des personnes en télétravail.
Chapitre V Positionner la branche professionnelle en « ressource » de l'égalité professionnelle F/H pour toutes les entreprises
5.1. Socle d'engagements partagés pour une ambition commune
Les signataires décident de renforcer le rôle de la branche professionnelle des IEG en la dotant d'une plate-forme de ressources partagées utiles aux employeurs, aux organisations syndicales et aux salariés de la branche.
Elle souhaite également offrir des solutions opérationnelles, des guides méthodologiques, voire des outils clés en main notamment adaptés aux enjeux des TPE/PME.
La branche entend maintenir et renforcer, de cette manière, la capacité d'action des différentes organisations et parties prenantes, en capitalisant sur :
– les échanges de bonnes pratiques,
– les expérimentations conduites et leurs retours d'expériences associés,
– l'ouverture plus régulière à d'autres branches professionnelles.
5.2. Actions à déployer/renforcer
5.2.1. Création d'outils à destination des entreprises de la branche
Les partenaires sociaux décident de rassembler, au sein d'une plate-forme ressources, l'ensemble des outils, guides, notes pédagogiques et méthodologiques.
Ce contenu sera accessible à tous les salariés et entreprises de la branche professionnelle des IEG et comportera notamment des numéros utiles, les recommandations des partenaires sociaux, et le suivi de tous les travaux de branche en matière d'égalité professionnelle.
Il contribuera ainsi à une meilleure communication et transparence des actions mises en œuvre afin de faciliter leur déclinaison et leur compréhension par l'ensemble des parties prenantes.
5.2.2. Observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est décidé de renommer le comité pour l'égalité professionnelle instauré par le précédent accord en « observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG ».
Ce dernier reste en charge de piloter et de suivre la réalisation de l'accord, mais s'attachera, plus encore que par le passé, à s'ouvrir à des témoignages et partages d'expériences d'autres entreprises et branches professionnelles inspirantes.
« L'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG », a pour rôle d'impulser et de favoriser :
– l'émergence des meilleures pratiques, par un partage d'expériences (réussites ou non) ;
– le partage d'outils, de ressources et de guides à destination de toutes les entreprises de la branche professionnelle des IEG ;
– la mise à disposition d'informations utiles à destination des salariés ;
– la veille et des actions de « benchmark » autour des thématiques de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la contribution aux journées thématiques d'échanges et de partages, ouvertes sur l'externe, autour des différentes thématiques de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– une communication percutante et claire sur les travaux de branche.
L'observatoire rend compte à la commission paritaire de branche (dans les conditions prévues dans l'accord dialogue social de branche des IEG) de son programme de travail annuel et des évolutions au sein de la branche professionnelle en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, l'observatoire national de la négociation collective réalise un suivi annuel du nombre d'accords d'entreprises signés dans la branche professionnelle des IEG. Cet observatoire communique à l'observatoire de l'égalité entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG, les informations relatives aux accords d'entreprise signés dans le domaine de l'égalité professionnelle F/H.
– de deux représentant(e)s par fédération syndicale représentative (pouvant être accompagné(e)s d'un(e) expert(e) selon la ou les thématiques abordées).
– d'un nombre égal de représentant(e)s des groupements d'employeurs représentatifs au niveau de la branche professionnelle des IEG.
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l'observatoire est recherchée parmi les deux collèges composant ce dernier.
L'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG se réunit a minima deux fois dans l'année sur convocation du/de la président(e) et envoi d'une invitation aux membres accompagnée d'un ordre du jour.
Il est présidé par un(e) membre représentant(e) parmi les groupements d'employeurs.
À l'occasion de sa première réunion, l'observatoire établit son règlement intérieur (notamment pour la constitution si nécessaire de groupes de travail dédiés à certaines thématiques). Celui-ci est adopté à la majorité des voix.
La voix du/de la président(e) n'est pas prépondérante.
5.2.3. Comité de branche dédié à l'égalité professionnelle F/H
Au sein de l'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG est mis en place un comité en charge de travailler sur le diagnostic de l'égalité professionnelle au sein de la branche des IEG au travers de :
– l'élaboration et l'évolution partagée de l'enquête de branche (définition des indicateurs, choix de la périodicité de ces derniers, présentation…) (1) ;
– la validation du lancement d'enquêtes qualitatives spécifiques en ayant préalablement coconstruit leurs cahiers des charges et retenu – le cas échéant – les prestataires internes ou externes adaptés ;
– la définition et la mise en œuvre d'études ciblées sur certaines populations (exemple : parcours professionnels comparés F/H dans certains métiers tertiaires ou commerciaux…) ;
– l'organisation et préparation des journées thématiques d'échanges et de partages, ouvertes sur l'externe, autour des différentes thématiques de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la coconstruction d'outils, de ressources et de guides à destination de toutes les entreprises de la branche professionnelle des IEG ;
– des arbitrages et priorisations budgétaires annuelles nécessaires la mise en œuvre du programme de travaux et d'études de l'accord.
Au vu du programme de travail, un budget dédié est alloué à la mise en œuvre de cet accord pour l'égalité entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG pour mener à bien son programme de travail. Ce budget est suivi par le secrétariat des groupements d'employeurs des IEG.
Ce comité est composé de 2 représentant(e)s des fédérations signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentant(e)s des groupements d'employeurs retenu(e)s parmi les membres de l'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG.
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité est recherchée parmi les deux collèges composant ce dernier. Il est présidé par un(e) membre représentant(e) parmi les groupements d'employeurs. La voix du/de la président(e) n'est pas prépondérante.
Il se réunit a minima deux fois par an, en alternance de l'observatoire de l'égalité professionnelle.
5.3. Principaux objectifs
Des journées thématiques dédiées Organisation et animation paritaire Une tous les 2 ans a minima Dans l'esprit de celle conduite en 2018
Un outil pour échanger et capitaliser Mise en place d'une plate-forme web Finalisée, au plus tard, au 1er semestre 2020 Outils du marché à privilégier
5.4. Les indicateurs de suivi
Les signataires veilleront notamment à l'émergence de solutions adaptées et d'outils opérationnels (guides, notes méthodologiques, etc.) à destination des TPE/PME.
(1) Les indicateurs proposés en annexe de cet accord représentent la « trame » de base du suivi de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle des IEG.
Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières, y compris aux entreprises de moins de 50 salariés, également concernées par l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG.
6.2. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministères chargés de la transition écologique et solidaire et du travail, dans les conditions prévues à l'article L. 161-2 du code de l'énergie.
6.4. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
L'accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois à compter de la date de notification de la dénonciation aux signataires du présent accord.
6.5. Calendrier de renégociation
Au moins 6 mois avant l'arrivée du terme de 4 ans, les signataires s'engagent à ouvrir des négociations pour un nouvel accord.
À défaut, l'accord cessera de produire de plein droit ses effets à l'échéance de ce terme.
6.6. Notification, dépôt et publicité
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des Industries électriques et gazières.
À l'expiration d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
Tableau de bord de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de la branche des IEG (publication annuelle)
Mixité des emplois et des métiers :
1° Suivi du nombre de femmes et d'hommes par filière métiers, par collège, par statut et en global.
2° Nombre de femmes et d'hommes dans les flux d'entrées et de sorties des IEG, par filière métiers par collège, par statut, en global et par motif.
3° Nombre de femmes et d'hommes par collège, par statut, en global et par âge.
4° Nombre de personnes ayant suivi une formation.
5° Nombre de plans de prévention annuels intégrant le risque violence sexiste et sexuelle.
6° Nombre et typologie des dossiers de harcèlement traités (9).
Égalité salariale femmes/hommes :
7° Rapport annuel de l'INED sur l'ensemble des strates de rémunérations (rémunération principale, primes variables, et rémunérations complémentaires par grandes familles).
8° Respect des équilibres proportionnels « femmes/hommes » dans les attributions de GF et de NR.
9° Nombre de corrections salariales mises en œuvre au titre de l'égalité salariale au sein de la branche des IEG (NR/GF).
10° Panorama branche des Index de l'égalité F/H (pour les entreprises soumises à cette obligation).
Parcours professionnels femmes/hommes :
11° Distribution des femmes et des hommes (statutaires) dans les NR et par échelon, en distinguant les cadres supérieurs (CS) et les cadres dirigeants (dirigeants).
12° Nombre de promotions (GF) femmes/hommes par collège en distinguant les temps pleins des temps partiels et au global (en distinguant CS et dirigeants).
13° Nombre de changements de collèges F/H (exécution vers maîtrise/maîtrise vers cadre).
14° Distribution des femmes et des hommes dans les collèges et les GF.
15° Ancienneté moyenne dans le GF actuel et dans le GF précédent par collège et en distinguant les temps pleins des temps partiels et au global (en distinguant CS et dirigeants).
16° Ancienneté moyenne dans le NR actuel et dans le NR précédent par collège et en distinguant les temps pleins des temps partiels et au global (en distinguant CS et dirigeants).
17° Respect des équilibres proportionnels « femmes/hommes » dans le suivi des bénéficiaires de formations professionnelles et promotionnelles (dont zoom CPF, VAE…).
Conciliation des temps : vie personnelle/vie professionnelle :
18° Indicateurs sexués issus du comité du suivi de l'accord « Droits familiaux ».
19° Nombre de femmes et d'hommes par typologie de temps de travail et par collège.
20° Indicateurs sexués retenus par le comité de suivi de l'accord « Droits familiaux ».
21° Nombre de congés paternité et d'accueil de l'enfant (y compris le nombre de jours pris en moyenne).
Suivi spécifique de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de la branche des IEG (hors enquête annuelle).
a) Suivi global et sexué des mobilités internes des domaines commercial et tertiaire vers le domaine technique.
Une fois sur la durée de l'accord :
b) Étude sur les parcours professionnels comparés F/H au sein de familles professionnelles tertiaires (cahier des charges à définir préalablement par le comité égalité professionnelle F/H de branche) ;
c) Enquête qualitative auprès d'un échantillon représentatif de femmes, ayant débuté leur parcours professionnel dans un métier technique des IEG (diplôme technique à l'origine) et qui auraient basculé dans un métier tertiaire au bout de quelques années.
d) Enquête de perception sur la prévention et la lutte contre les agissements sexistes au sein des entreprises de la branche.
Parcours professionnels femmes/hommes
e) Intégration des données des entreprises des IEG dans le rapport annuel de l'observatoire de la féminisation des entreprises (SKEMA Business School).
Conciliation des temps : vie personnelle/vie professionnelle
f) Enquête de perception sur la prise de congés paternité et d'accueil de l'enfant pris au sein des IEG ;
g) Enquête de perception auprès d'un échantillon représentatif de salarié(e)s sur leur vécu au retour d'un congé maternité ou adoption, ou congé parental ;
h) Enquête de perception auprès d'un échantillon représentatif de salarié(e)s sur leur vécu au retour d'un « congé aidant » (CPP, CSF, CPA).
e) Nombre de femmes et d'hommes en télétravail.
Support d'enquête pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0040/boc_20190040_0000_0005.pdf
Enquête de branche égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche des IEG Entreprises de 50 à 299 salarié(e)s
Collège (pour les salariés statutaires)
– exécution : salarié dont le classement en GF est compris entre 2 et 6 ;
– maîtrise : salarié dont le classement en GF est compris entre 7 et 11 ;
– cadre : salarié dont le classement en GF est compris entre 12 et 19 et chercheurs sans GF ;
– cadre supérieur et dirigeant : salariés au-delà du GF 19.
– utilisation de la table de correspondance propre à chaque entreprise ;
– rubrique « non renseigné » : uniquement les salariés pour lesquels aucun renseignement sur la filière métier n'a été implémenté dans le SI.
Salarié statutaire
– salarié au statut des IEG (y compris période de stage statutaire).
CDI non statutaire
– salarié en contrat à durée indéterminée hors statut des IEG (ex : médecin du travail).
– contrats à durée déterminée, y compris les contrats d'alternance (apprentissage, professionnalisation) et les contrats aidés.
– congé de 11 jours consécutifs ouvert au conjoint de la mère à l'occasion de l'arrivée au foyer d'un enfant (18 jours en cas de naissances multiples).
– congé sans solde prévu par l'article L. 1225-47 du code du travail jusqu'aux 3 ans de l'enfant.
– congé sans solde prévu par l'article 20 du statut national du personnel pour l'éducation d'un enfant jusqu'à 8 ans.
Les effectifs de référence par sexe et par collège
Homme Femme Total Homme Femme Total Homme Femme Total Homme Femme Total
Statutaires 0 0 0
Non statutaires CDI 0 0 0
Non statutaires CDD 0 0 0
Total – – 0 – – 0 – – 0 0 0 0
Classement en GF (salariés statutaires)
GF Homme Femme Homme Femme Homme Femme Homme Femme
Sans GF
Mixité par filière
CDI non statutaires
Cadre supérieur et dirigeant Technique
Total Technique 0 0 0 0 0 0
Tertiaire 0 0 0 0 0 0
Non renseigné 0 0 0 0 0 0
Entrées et départs
externes Exécution
Cadre supérieur et dirigeant
Recrutements : nombre de femmes et d'hommes embauchés dans une entreprise IEG et ne provenant pas d'une autre entreprise IEG.
Ex 1 : une arrivée à ERDF (entreprise IEG) en provenance de Électricité de Strasbourg (autre entreprise IEG) n'est pas comptabilisée comme un recrutement pour cette enquête.
Ex : 2 : une arrivée de Cofely (entreprise non IEG) vers ENGIE SA (entreprise IEG) est comptabilisée comme un recrutement pour cette enquête.
hors motif disciplinaire Exécution
Décès Exécution
Démission Exécution
et licenciement Exécution
Mise en invalidité catégories 2 et 3 Exécution
Les mutations d'une entreprise IEG vers une autre entreprise IEG ainsi que les mobilités intra-groupes ne sont pas comptabilisées dans les départs pour cette enquête.
Temps de travail (salaries statutaires)
Données au 31 décembre 2018 - Répartition hebdomadaire
Exécution Temps plein
Temps partiel > 50 %
Temps partiel < ou = 50 %
Maîtrise Temps plein
Cadre Temps plein
Cadre supérieur et dirigeant Temps plein
Total Temps plein 0 0
Âge par collège et par tranche d'âge
de 30 ans Exécution
39 ans Exécution
49 ans Exécution
et plus Exécution
Total Exécution 0 0 0 0 0 0
Maîtrise 0 0 0 0 0 0
Cadre 0 0 0 0 0 0
Cadre supérieur et dirigeant 0 0 0 0 0 0
Promotions et avancements (salaries statutaires)
Nombre de promotions en GF du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018
Remarque : la promotion est accordée au collège de départ.
Nombre de NR attribués au titre des avancements individuels (hors GF) au 1er janvier 2018
Nombre de passages du collège exécution vers le collège maîtrise entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018
Nombre de passages du collège maîtrise vers le collège cadre entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018
Féminisation instances gouvernance/comité exécutif – direction/encadrement
du conseil d'administration/conseil de surveillance
Nombre de femmes dans le conseil
d'administration/conseil de surveillance
dans le conseil d'administration/conseil de surveillance
exécutif/comité
comité exécutif/comité
dans le comité
managers dans l'entreprise
Congés (salariés statutaires)
Nombre de nouveaux parents ayant pris le congé de paternité et d'accueil de l'enfant
ayant déclaré une naissance en 2018
ayant pris le congé
de paternité en 2018
ouvrés induits (*)
(*) Mode de calcul : nombre d'heures comptabilisées sur le code absence correspondant au congé divisé par 7. Attention à ne pas diviser par 7 pour les cadres au forfait jours ;
Nombre de congés pour éducation
Mode de comptabilisation : nombre de congés ayant débuté en 2018
Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail en 2018
Nombre d'heures d'absence maladie en 2018
Nombre moyen d'heures de formation par collège en 2018
(1) Le suivi qualitatif de ces traitements sera réalisé et partagé au sein du séminaire des référents sexisme et harcèlement proposé dans le chapitre dédié de cet accord.