Source: http://law.vozab.com/czech-cs/193-nejvyssi-soud-opet-potvrdil-nepripustnost-soubehu-pracovniho-pomeru-s-vykonem-funkce-clena-statutarniho-organu-pravnicke-osoby
Timestamp: 2019-04-24 21:49:03+00:00
Document Index: 47514490

Matched Legal Cases: ['soud ', 'soud ', '§ 34', 'soud ', 'soud ', '§ 93', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 13', 'zákona č. 513', '§ 13', '§ 13', '§ 191', '§ 192', '§ 192', '§ 1', 'zákona č. 262', '§ 2', '§ 4', '§ 12', '§ 22', 'zákona č. 40', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 4', '§ 1', '§ 4', '§ 18', '§ 37', '§ 34', '§ 4', '§ 18', '§ 41', '§ 4', '§ 18', '§ 39', '§ 4', '§ 18', '§ 41', '§ 41', '§ 1', 'zákona č. 262', 'soud ', '§ 19', 'soud ', 'soud ']

Nejvyšší soud opět potvrdil nepřípustnost souběhu pracovního poměru s výkonem funkce člena statutárního orgánu právnické osoby | Vozáb & Co. Advokátní kancelář
Nejvyšší soud opět potvrdil nepřípustnost souběhu pracovního poměru s výkonem funkce člena statutárního orgánu právnické osoby
JUDr. Jakub Vozáb, PhD. 21.04.2017
Citováno z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3613/2015:
Podle ustálené judikatury soudů (srov. například rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 21. 4. 1993, sp. zn. 6 Cdo 108/92, který byl uveřejněn pod č. 13 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1995, nebo odůvodnění rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 17. 8. 2004, sp. zn. 21 Cdo 737/2004, ze dne 29. 9. 2004, sp. zn. 21 Cdo 894/2004, ze dne 4. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1634/2004, ze dne 16. 12. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4028/2009, ze dne 12. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3104/2010, nebo ze dne 25. 6. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2687/2014) činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní společnosti nebo družstva fyzická osoba nevykonává v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem, neboť výkon funkce statutárního orgánu obchodní společnosti není druhem práce ve smyslu ustanovení § 34 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Neplatné jsou tedy pracovní smlouva (nebo jiná smlouva uzavřená v pracovněprávních vztazích), jmenování nebo volba, na jejichž základě má zaměstnanec vykonávat v obchodní společnosti nebo družstvu práci (funkci), jejíž náplní je činnost, kterou v této právnické osobě koná její statutární orgán (popřípadě jeho člen, jde-li o kolektivní orgán); právní předpisy ani povaha obchodní společnosti však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů, není-li náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněprávního vztahu) výkon činnosti statutárního orgánu. K těmto závěrům se hlásí i Nejvyšší správní soud (srov. např. odůvodnění jeho rozsudku ze dne 9. 12. 2010, sp. zn. 3 Ads 119/2010). V každém konkrétním případě je proto třeba zjišťovat, zda činnosti, jež jsou (měly být) náplní práce podle (manažerské) smlouvy uzavřené mezi statutárním orgánem (popřípadě jeho členem, jde-li o kolektivní orgán) a obchodní společností nebo družstvem, není (neměla být) stejná jako činnost, kterou tato osoba vykonávala (měla vykonávat) jako statutární orgán (popřípadě jeho člen, jde-li o kolektivní orgán). Jde-li o činnost (práci) odlišnou, lze ji v pracovním poměru vykonávat (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 2. 2015, sp. zn. 21 Cdo 496/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 4. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2310/2015).
Jak uvedl dovolací soud již v rozsudku ze dne 21. 1. 2014, č. j. 21 Cdo 3822/2012–218, vydaném v této věci, je nepochybné, že žalovaný, který byl předsedou představenstva žalobkyně, byl v roce 1997 jmenován do funkce generálního ředitele a že funkce předsedy představenstva žalobkyně zanikla dnem 18. 12. 2008, k němuž byl rovněž odvolán z funkce generálního ředitele. V manažerské smlouvě ze dne 23. 1. 2007 bylo (mimo jiné uvedeno), že „je generální ředitel povinen zabezpečovat úkoly vyplývající z rozhodnutí představenstva společnosti v duchu Stanov společnosti, Organizačního řádu, Pracovního řádu, zákoníku práce a dalších obecně závazných a vnitřních norem a oprávněn jednat jménem společnosti v rozsahu zmocnění uděleného Organizačním řádem, Pracovním řádem a dalšími vnitřními normami společnosti, případně na základě dalšího zmocnění představenstva společnosti či na základě plné moci“, a že generální ředitel je povinen „zachovávat mlčenlivost v rozsahu blíže uvedeném, upozornit představenstvo na skutečnosti ohrožující dobrou pověst a zájmy společnosti a vykonávat práci přesčas za podmínek uvedených v ustanovení § 93 zák. práce“. Z uvedeného výčtu povinností generálního ředitele a s ohledem na povinnosti generálního ředitele vyplývající z organizačního řádu společnosti (zabezpečovat kontrolní a řídící činnosti společnosti, rozhodovat o všech záležitostech společnosti vyjma těch, které jsou svěřeny valné hromadě a představenstvu, řídit, kontrolovat a organizovat činnost společnosti v souladu s finančním plánem společnosti, zabezpečovat a připravovat podklady pro jednání představenstva a dozorčí rady, předkládat k projednání návrhy na přijetí, změnu či zrušení organizačních norem, plánů finančních investic, rekonstrukce, modernizace a oprav, přijímat a rozvazovat pracovní poměry s řídícími zaměstnanci, jednat se státními a správními orgány, tiskem, zajišťovat styk s veřejností, odpovídat za účelné hospodaření s veškerým majetkem společnosti, projednávat s odbornými řediteli jejich úkoly včetně hodnocení výsledků) je nepochybné, že náplní funkce generálního ředitele byla (měla být) stejná činnost, kterou žalovaný vykonával (měl vykonávat) u žalobkyně jako předseda jejího představenstva (zastupování společnosti navenek, obchodní vedení společnosti i právní úkony směrem dovnitř společnosti), že tedy nebyl jmenováním do funkce generálního ředitele u žalované platně založen pracovní poměr a že uzavřená manažerská smlouva na výkon této funkce je neplatná.
Z těchto závěrů vycházel v projednávané věci také soud prvního stupně ve svém rozsudku ze dne 11. 9. 2014, č. j. 106 C 57/2010–292, a řídil se jimi i odvolací soud v dovoláním napadeném rozsudku.
V mezidobí se Ústavní soud v nálezu ze dne 13. 9. 2016, sp. zn. I. ÚS 190/15, v řízení o ústavní stížnosti Ing. J. G. (v této věci žalovaného) za účasti OLMA, a. s. (v této věci žalobkyně) jako vedlejší účastnice k otázce přípustnosti tzv. „souběhu funkcí“ (tedy, zda člen statutárního orgánu může vykonávat činnost, která přísluší statutárnímu orgánu, v pracovněprávním vztahu) vyjádřil. Uzavřel, že pracovněprávní argumentace obecných soudů v napadených rozhodnutích (shodná s argumentací v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2014, č. j. 21 Cdo 3822/2012–218) je v rozporu se subjektivním právem stěžovatele na svobodné jednání v zákonných mezích a že obchodněprávní argumentace obecných soudů v napadených rozhodnutích nesplňuje požadavky na řádné odůvodnění rozhodnutí. Vycházel přitom mimo jiné z toho, že ustanovení zákoníku práce, která definují závislou práci, jsou jen relativně (jednostranně) kogentní, neboť „vymezují sice právní vztahy, které se řídí zákoníkem práce vždy, ale nebrání ani tomu, aby si v jiných případech strany režim zákoníku práce zvolily“. Vztahy, jejichž předmětem je výkon závislé práce, jsou sice vždy podřízeny režimu zákoníku práce (či zvláštního zákona), což ale na druhou stranu neznamená, že by „na základě vůle stran nemohly být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde“. Uložil obecným soudům, že musí zejména „náležitě odůvodnit, proč si člen statutárního orgánu a korporace nemohou upravit vzájemná práva a povinnosti prostřednictvím smlouvy o výkonu funkce, pro který si zvolí režim zákoníku práce“, a „proč – pokud může člen statutárního orgánu část svých oprávnění k obchodnímu vedení delegovat na jiné (pověřené) osoby, kterými mohou být i zaměstnanci korporace (přičemž posouzení míry takové delegace je v zásadě vnitřní věcí společnosti) – není přípustné, aby tato působnost byla svěřena přímo členovi statutárního orgánu (a aby za tím účelem byla uzavřena s členem statutárního orgánu pracovní pracovněprávní smlouva).“
Nejvyšší soud se proto otázkou, zda člen statutárního orgánu může vykonávat činnost, která přísluší statutárnímu orgánu, v pracovněprávním vztahu znovu zabýval.
Je-li podnikatelem fyzická osoba, jedná osobně nebo za ni jedná zástupce. Právnická osoba jedná statutárním orgánem nebo za ni jedná zástupce (§ 13 odst. 1 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2007 – dále jen „obch. zák.“). Je-li podnikatelem právnická osoba, je vázána vůči třetím osobám jednáním uskutečněným jejím statutárním orgánem nebo likvidátorem, i když překročil rozsah jejího předmětu podnikání, ledaže jde o jednání, které překračuje působnost, kterou tomuto orgánu svěřuje nebo dovoluje svěřit zákon (§ 13 odst. 4 obch. zák.). Omezení jednatelského oprávnění statutárního orgánu právnické osoby vyplývající ze stanov, společenské smlouvy či jiného obdobného dokumentu nebo z rozhodnutí orgánů právnické osoby není možno uplatňovat vůči třetím osobám, i když byla zveřejněna (§ 13 odst. 5 obch. zák.).
Statutárním orgánem akciové společnosti je představenstvo, které řídí činnost společnosti a jedná jejím jménem, a které rozhoduje o všech záležitostech společnosti, pokud nejsou obchodním zákoníkem nebo stanovami vyhrazeny do působnosti valné hromady nebo dozorčí rady; nevyplývá-li ze stanov něco jiného, za představenstvo jedná navenek jménem společnosti každý člen představenstva (§ 191 odst. 1 věty první až třetí obch. zák.). Představenstvo zabezpečuje obchodní vedení včetně řádného vedení účetnictví společnosti a předkládá valné hromadě ke schválení řádnou, mimořádnou a konsolidovanou, popřípadě i mezitímní účetní závěrku a návrh na rozdělení zisku nebo úhradu ztráty v souladu se stanovami společnosti (§ 192 odst. 1 věta první obch. zák.). Obchodním vedením akciové společnosti ve smyslu ustanovení § 192 odst. 1 věty první obch. zák. je řízení společnosti, tj. zejména organizování a řízení její podnikatelské činnosti, včetně rozhodování o podnikatelských záměrech (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 2004, sp. zn. 29 Odo 479/2003, který byl uveřejněn pod č. 80 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005).
Jak vyplývá ze shora uvedených ustanovení, statutární orgán (představenstvo akciové společnosti) je hlavním řídícím, výkonným a jednatelským orgánem právnické osoby (akciové společnosti). Z tohoto jeho postavení vyplývá zejména, že je to právě statutární orgán, který stojí na vrcholu pyramidy (hierarchie) právnické osoby a jejích orgánů. Z tohoto svého postavení je oprávněn ke všem jednáním jménem právnické osoby (u akciové společnosti s výjimkou těch, která obchodním zákoníkem nebo stanovami jsou vyhrazeny do působnosti valné hromady nebo dozorčí rady). V poměrech právnické osoby tak není jiného orgánu, který by byl statutárnímu orgánu „nadřízen“ a byl tak oprávněn dávat statutárnímu orgánu pokyny (příkazy) týkající se jednání právnické osoby navenek i interně. Na tom nic nemění skutečnost, že toto (všeobjímající) oprávnění statutárního orgánu může být „rozmělněno“ (rozptýleno, rozvolněno) tím, že stanovy, případně rozhodnutí samotného statutárního orgánu přenese některá oprávnění (jejich části) na další orgány právnické osoby nebo konkrétní fyzické osoby (zaměstnance). Může také zřídit různé poradní nebo konzultační orgány (ustanovit konkrétní fyzické osoby), jež jsou povolány poskytovat statutárnímu orgánu podklady pro jeho rozhodování (jednání).
Podle ustanovení § 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění do 31. 7. 2007, tj. do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 181/2007 Sb., o Ústavu pro studium totalitních režimů a o Archivu bezpečnostních složek a o změně některých zákonů (žalobce svůj nárok odvíjí od manažerské smlouvy ze dne 23. 1. 2007) [dále též jen „zák. práce“] tento zákon upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními.
Podle ustanovení § 2 odst. 4 zák. práce za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.
Má-li být tedy vztah mezi dvěma subjekty považován za pracovněprávní, musí se jednat o vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jehož předmětem je práce, která je vykonávána ve vztahu „nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance“, výlučně osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Jedině jsou-li splněny všechny tyto předpoklady, jedná se o pracovněprávní vztah. Z postavení statutárního orgánu (jeho členů, jde-li o kolektivní orgán – představenstvo) je zřejmé, že při výkonu své funkce (jako statutárního orgánu) nenaplňuje (nemůže naplňovat) znaky, jimiž zákoník práce charakterizuje vztahy pracovněprávní. Není nikoho, kdo by mu byl nadřízen a mohl mu dávat pokyny k výkonu jeho činnosti. Již z toho je zřejmé, že činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní společnosti nebo družstva fyzická osoba nevykonává (nemůže vykonávat) v pracovním poměru.
Souhlasit nelze ani s názorem, že by si člen statutárního orgánu a korporace mohli upravit vzájemná práva a povinnosti prostřednictvím smlouvy o výkonu funkce, pro který si zvolí režim zákoníku práce, neboť skutečnost, že vztahy, jejichž předmětem je výkon závislé práce, jsou vždy podřízeny režimu zákoníku práce (či zvláštního zákona), neznamená, že by na základě vůle stran nemohly být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde.
Prvotním předpokladem uvedené úvahy je skutečnost, že je zde (shodná) vůle stran své vzájemné vztahy určitým způsobem upravit. Jde tedy o to, zda se jedná o vůli dvou stran právního vztahu, stojí-li na straně jedné jako zástupce zaměstnavatele člen statutárního orgánu a na straně druhé jako zaměstnanec rovněž člen statutárního orgánu. Okolnost, že je fyzická osoba jmenována statutárním orgánem (členem statutárního orgánu), sama o sobě nebrání tomu, aby s ní byla uzavřena pracovní smlouva nebo jiná smlouva (dohoda) podle pracovněprávních předpisů (pro výkon jiné práce). Judikatura v této souvislosti již dříve zaujala názor, že v každém jednotlivém případě, je třeba zkoumat, zda při právním úkonu nedochází ke střetu zájmů mezi společností (korporací) jako zaměstnavatelem na straně jedné a jejím statutárním orgánem jako zaměstnancem na straně druhé. I když zákoník práce neměl (ke dni jmenování žalovaného do funkce generálního ředitele u žalobkyně a ke dni uzavření manažerské smlouvy) v tomto směru výslovnou úpravu, ustanovení § 4 a § 12 zák. práce ve spojení s ustanovením § 22 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku (ve znění do dne 31. 12. 2007) [dále též jen „obč. zák.“] vylučovalo, aby jiného zastupoval ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného, je třeba analogicky dovodit, že statutární orgán nemůže platně jednat jménem společnosti (korporace) jako zaměstnavatele, jsou-li jeho zájmy v rozporu se zájmy společnosti (k tomu srov. právní názory vyjádřené v rozsudcích Nejvyššího soudu ze dne 17. 11. 1998, sp. zn. 21 Cdo 11/98, uveřejněným pod číslem 63/99 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, ze dne 4. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1634/2004, nebo ze dne 21. 12. 2010, sp. zn. 21 Cdo 3053/2010).
Zaměstnavatele sice může v konkrétním případě zastupovat při uzavření smlouvy s členem statutárního orgánu i jiná fyzická osoba než statutární orgán, který se má stát zaměstnancem, ale nemůže být pochybnosti o tom, že tu nejsou dvě odlišné strany, které uzavírají smlouvu, ale že ve skutečnosti jde o předem dané právní jednání „ve shodě“, při němž nikdo plnohodnotně nezastupuje obchodní společnost. Rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance je dána už tím, že – objektivně vzato, za běžných okolností – chtějí sjednat smlouvu (dohodu) pro sebe co nejvýhodnější (druh práce, místo výkonu práce, pracovní dobu, odměnu za práci apod.) a nic na tom nemění ani to, že případně dojde k bezvýhradnému přijetí nabídky, neboť i v takovém případě základní východiska účastníků pro uzavření smlouvy byla odlišná. Vždy jde pouze o odraz aktuální situace na trhu práce, přičemž – jak vyplývá z uvedeného – výsledek jednání nic nevypovídá o rozdílností zájmů obou stran při sjednávání pracovní smlouvy. Lze proto uzavřít, že rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření smlouvy (dohody), která směřuje ke vzniku pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu, vylučuje, aby jménem zaměstnavatele učinila takový právní úkon stejná fyzická osoba, která je druhým účastníkem smlouvy (dohody) jako zaměstnanec, neboť nemůže odpovídajícím způsobem „současně“ hájit své zájmy jako zaměstnance a zájmy společnosti jako zaměstnavatele (srov. též již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1634/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 12. 2007, sp. zn. 21 Cdo 313/2007, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3061/2010). Výstižnější než o (shodné) „vůli stran“ by tak bylo možné hovořit o „vůli statutárního orgánu“, a ten spíše sleduje své zájmy zaměstnance, nežli často protichůdné zájmy korporace jako zaměstnavatele.
Zákoník práce upravoval v rozhodné době – jak vyplývalo z jeho § 1 – zejména „právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli“, jakož i pracovněprávní vztahy kolektivní povahy a některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, nikoliv však také právní vztahy, v nichž nešlo o výkon závislé práce. Nebyly-li (a ani v současnosti nejsou – srov. § 1 zákoníku práce v aktuálním znění) právní vztahy, v nichž nejde o výkon závislé práce, předmětem úpravy obsažené v zákoníku práce, nutně to znamená, že se nemohou podrobit režimu zákoníku práce ani na základě vůle stran. Zákoník práce je samostatný právní kodex, kterým se řídí pracovněprávní vztahy vymezené v § 1 zákoníku práce, a na tyto vztahy se použije občanský zákoník, jen jestliže to zákoník práce výslovně stanoví (srov. § 4 zák. práce); nyní jen jestliže „nelze použít zákoník práce, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů“ (srov. § 4 zákoníku práce v aktuálním znění). Úpravu zákoníku práce tedy nelze „nabízet k volnému užití každému, komu se jeho režim líbí“ (použít ji podle potřeb jednajících). Řečeno jinak a možná srozumitelněji, zákoník práce popsaným způsobem zakazuje, aby jeho režim byl vztahován pouze na základě vůle stran na jiné vztahy, než jaké vznikají při výkonu závislé práce nebo jaké vznikají v intencích § 1 zákoníku práce v souvislosti s výkonem závislé práce. Obdobně svoji působnost upravují (regulují) i další právní předpisy (např. Občanský soudní řád, správní řád, insolvenční zákon a další).
Uvedené samozřejmě neznamená, že by strany smlouvy o výkonu funkce (nebo jiné smlouvy sjednané mezi společností a statutárním orgánem) si nemohly dohodnout taková ujednání, na základě kterých by se statutárnímu orgánu dostalo při výkonu jeho činnosti pro společnost (obchodního vedení) podobných oprávnění (výhod), jaké má zaměstnanec v pracovním poměru, ledaže by to zákon (o obchodních korporacích nebo jiný) zakazoval; je tímto způsobem možné sjednat, že statutárnímu orgánu (členu statutárního orgánu) náleží dovolená, náhrady při překážkách v práci, odškodnění při poškození na zdraví a pod. Takovou smlouvou se ovšem nemůže založit pracovněprávní vztah, který by se řídil zákoníkem práce, a sjednaných plnění se strany mohou domáhat jen na základě jejich smlouvy.
Právní úkon (právní jednání), který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě nebo srozumitelně, je neplatný (srov. § 4 a § 18 zák. práce a § 37 odst. 1 obč. zák.). Z uvedeného plyne, že právní úkon učiněný účastníkem pracovněprávního nebo občanskoprávního vztahu je platný, jen jestliže vůle účastníka byla projevena určitě a srozumitelně, byla svobodná a zejména vážná. V soukromoprávních vztazích (a samozřejmě také v pracovněprávních vztazích) se právní jednání posuzuje podle svého obsahu.
Právní úkon je projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují (srov. § 34 obč. zák.). Právní úkon je tedy výrazem autonomie vůle fyzické osoby v soukromoprávních vztazích. Autonomie vůle se v soukromoprávních vztazích projevuje (mimo jiné) v možnosti uzavřít smlouvu, a to nejen smlouvu, která je právními předpisy upravena jako smluvní typ (pojmenovanou smlouvu), ale i takovou smlouvu, která v sobě zahrnuje více smluvních typů (smíšenou smlouvu), nebo smlouvu, která v právních předpisech není výslovně upravena (nepojmenovanou smlouvu).
Obsahem smlouvy (a každého dalšího právního jednání) jsou – jak výše uvedeno – právní následky (v podobě práv a povinností), které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Protože se smlouva (stejně jako každé jiné právní jednání) posuzuje podle jejího obsahu, znamená to (mimo jiné), že se neposuzuje podle označení, které jí vybraly smluvní strany, nebo podle jiných hledisek stranami zvolených, ale pouze podle svého obsahu, a to v té podobě, jak byl projeven (vyjádřen) stranami smlouvy, popřípadě jak byl vyložen v souladu se zákonem předepsaným postupem pro výklad právních úkonů.
Právní úkon (jednání) může být z hlediska vážnosti vůle také simulované nebo disimulované. Při simulaci jednající osoba jen předstírá, že má určitou vůli, neboť projevuje jinou vůli, než jakou opravdu má. Při disimulaci jednající předstírá určitou vůli proto, aby tím zastřel jiný právní úkon (právní jednání), které ve skutečnosti sleduje. Obecně platí, že simulované a disimulované právní úkony (právní jednání) jsou vadné pro nedostatek vážné vůle. Má-li být právním úkonem učiněným „naoko“ (simulovaným právním úkonem) zastřen jiný právní úkon (disimulovaný právní úkon), je předstíraný (simulovaný) právní úkon neplatný (srov. § 4 a § 18 zák. práce a § 41a odst. 2 obč. zák.). Splňuje-li však tento právní úkon současně náležitosti disimulovaného právního úkonu, je platný – za podmínky, že svým obsahem nebo účelem neodporuje zákonu ani jej neobchází a že se ani nepříčí dobrým mravům (srov. § 4 a § 18 zák. práce, § 39 obč. zák.) – disimulovaný právní úkon (srov. § 4 a § 18 zák. práce a § 41a odst. 1 obč. zák.). Posouzení, zda určitý právní úkon je simulovaný nebo disimulovaný, nezáleží na tom, co jednající osoby (zejména v zájmu „úspěšné“ simulace nebo disimulace) projevily nebo jak svůj právní úkon označily, ale na obsahu právního úkonu a jeho pravé (skutečné) povaze.
Smlouvy a jiné právní úkony (právní jednání) se – jak vyplývá se shora uvedeného – vždy neposuzují jen podle toho, co si přejí smluvní strany a co projevily jako svoji vůli ve smlouvě nebo jiném právním úkonu, a celý právní úkon (právní jednání) tedy nelze mechanicky a formalisticky pokládat za výraz „autonomního projevu vůle smluvních stran“. Z tohoto hlediska tak nemůže obstát smlouva, v níž strany projevily vůli být si zaměstnavatelem a zaměstnancem, když tím jen zastíraly to, že si ve skutečnosti smluvně upravily podmínky, za nichž bude ve společnosti vykonávána funkce statutárního orgánu (člena statutárního orgánu). Jinak by ustanovení § 41a obč. zák., jež předepisuje, jak má být s určitým právním úkonem naloženo, i když to neodpovídá projevené vůli stran, bylo obsolentním (nepoužitelným, neúčinným). Ochrana svobodného, autonomního projevu vůle smluvních stran nemůže být zástěrkou toho, aby činila legálním protiprávní konání subjektů soukromého práva.
V řízení nebylo zjištěno (ani tvrzeno), že by všechny znaky uvedené v ustanovení § 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zák. práce, ve vztahu mezi žalobkyní a žalovaným, vzniklém na základě jmenování žalovaného do funkce generálního ředitele u žalobkyně a manažerské smlouvy ze dne 23. 1. 2007, byly naplněny. Protože nebylo možné, aby pracovněprávní vztah pro výkon funkce statutárního orgánu (jeho člena) byl založen jinou smlouvou mezi žalobkyní a žalovaným, je zřejmé, že jmenováním do funkce generálního ředitele u žalobkyně nebyl mezi žalobkyní a žalovaným platně založen pracovní poměr (pracovněprávní vztah), a že uzavřená manažerská smlouva na výkon této funkce je neplatná. Žalovaný tak nemohl funkci generálního ředitele u žalobkyně vykonávat ve vztahu, který by se řídil zákoníkem práce.
Jestliže odvolací soud v dovoláním napadeném rozsudku (ve shodě se soudem prvního stupně) uzavřel, že manažerská smlouva ze dne 23. 1. 2007 neřeší existenci pracovního vztahu mezi účastníky jako takovou, nýbrž toliko pracovní a platové podmínky žalovaného ve funkci generálního ředitele, že tato smlouva v plném rozsahu ruší manažerskou smlouvu ze dne 16. 12. 2004, a že, nebyl-li žalovaný zaměstnancem žalobkyně [žalovaný vykonával práce u žalobkyně z titulu funkce předsedy představenstva (jde tak o obchodněprávní vztah)], žalovaná částka představující (pohyblivou) složku mzdy, žalovanému nenáleží, rozhodl správně v souladu se shora uvedenými závěry. Správný je tudíž i jeho závěr, že je vyloučeno aplikovat na daný vztah mezi účastníky ustanovení § 19 odst. 2 zák. práce a žalovanému proto nemůže náležet náhrada škody podle tohoto ustanovení zákoníku práce.
Důvodná není ani námitka dovolatele, že Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 21. 1. 2014, č. j. 21 Cdo 3822/2012–218, v rozporu se zákonem „přezkoumával skutková zjištění soudů nižších stupňů a teprve po tomto přezkoumání a změně skutkového zjištění soudů prvého a druhého stupně vyslovil právní názor, že jsou jmenování i manažerská smlouva neplatná“. Jak totiž vyplývá z odůvodnění dovolatelem citovaného rozsudku ze dne 21. 1. 2014, č. j. 21 Cdo 3822/2012–218, dovolací soud nepřezkoumával skutková zjištění ani skutkové závěry soudů, ale toliko právní posouzení věci z hlediska důvodů uvedených v dovolání. Soudy rovněž zavázal pouze svým právním názorem, nikoli nějakými jinými skutkovými závěry.