Source: https://www.prawo-pracy.pl/umowa_po_okresie_probnym-p-931.html
Timestamp: 2018-08-16 18:02:28+00:00
Document Index: 15102108

Matched Legal Cases: ['art. 25', 'art. 25', 'art. 8', 'art. 36', 'art. 33', 'art. 58', 'art. 300']

Autor: Dorota Kriger • Opublikowane: 2012-06-25
Przepisy Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) wskazują, że „umowę o pracę można zawrzeć na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności” (art. 25 § 1 K.p.). „Każdą z tych umów można poprzedzić umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy” (art. 25 § 2 K.p.), przy czym należy pamiętać, że zasadniczo pracodawca może zawrzeć z danym pracownikiem umowę na okres próbny na jedno stanowisko pracy tylko raz. Gdy jednak umowy dotyczą różnych stanowisk pracy lub gdy ponowne zatrudnienie wiąże się z wykonywaniem innych czynności i nie zmierza w oczywisty sposób do obejścia przepisów prawa, możliwe jest powtórne zawarcie umowy na okres próbny w tej samej firmie. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26.08.1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99, OSNP Nr 24/2000, poz. 890) ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy i w konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę.
Nie ma zaś ograniczeń co do rodzaju umów zawieranych już po umowie na czas próbny – pracodawca, który zdecyduje się kontynuować współpracę z pracownikiem, może mu zaproponować umowę o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony, a także na czas wykonania określonej pracy. Zasady dotyczące umów na czas nieokreślony bądź na czas wykonania określonej pracy nie są skomplikowane i raczej nie budzą pytań i wątpliwości po stronie pracowników. Inaczej jest z umowami na czas określony, których czas trwania i zasady rozwiązywania nadal budzą kontrowersje.
Pracodawcy, zawierając umowy na czas określony, powinni kierować się orzecznictwem sądów oraz art. 8 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, iż „nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony”. Powyższe oznacza, że zawarcie długoterminowej umowy na czas określony bez konkretnego uzasadnienia (powodu) zamiast umowy na czas nieokreślony może być traktowane jako próba obejścia prawa. Wiadome jest, iż w większości przypadków to pracodawca ustala warunki zatrudnienia, pracownik ma znacznie mniejszy wpływ na to, jak będzie się kształtowała jego umowa o pracę. Pracodawca, wykorzystując swoję przewagę w tym zakresie i zatrudniając pracownika w oparciu o długoterminową umowę na czas określony, świadomie skraca okres wypowiedzenia umowy z 3 miesięcy, które by obowiązywały strony, gdyby rzeczywiście pracownik kilka lat pracował na podstawie umowy na czas nieokreślony (art. 36 § 1 pkt 3 K.p.), do tylko 2 tygodni, wynikających z treści umowy zawartej w klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy przed upływem terminu jej obowiązywania (art. 33 K.p.). W przypadku umowy terminowej bez klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia pracodawca bezpodstawnie zobowiązuje pracownika do przepracowania bardzo długiego okresu pracy bez możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia.
Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. (sygn. akt PK 94/04, OSNP z 2006 r. Nr 13-14, poz. 207), w którym SN stwierdził, żr: „zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 K.c. w związku z art. 300 K.p.)”.
Dlatego, pomimo braku w przepisach ograniczenia czasowego trwania umów na czas określony, należy rozważnie ustalać czas ich trwania, uwzględniając wszystkie warunki umów oraz ich przeznaczenie, a także zasady współżycia społecznego.
Uwzględniając powyższe, pracodawca po zakończeniu umowy o pracę na czas próbny może zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony, rozważnie ustalając czas jej trwania, lub na czas trwania określonej pracy (np. projektu) albo na czas nieokreślony.
Mam umowę o pracę na czas określony (3 lata). Okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. W momencie podpisywania umowy nie wiedziałam, że Kodeks pracy w przypadku umowy na czas określony przewiduje dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Pracodawca nie poinformował mnie o tym, iż zapis z umowy dotyczący trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia jest dopuszczalny, jeśli jest to korzystne dla mnie, czyli pracownika. Czy pracodawca miał obowiązek mnie o tym poinformować?