Source: https://www.groupe-dec.fr/covid19-mesures-exceptionnelles/covid19-les-dispositifs-concernant-les-salaries/
Timestamp: 2020-07-05 09:19:58+00:00
Document Index: 97060056

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Covid-19 : Les dispositifs concernant les salariés
COVID19 – Les dispositifs concernant les salariés
– Initialement, le ministère du Travail et la Direccte avaient accordé 30 jours aux entreprises pour déposer les demandes de chômage partiel, et pouvoir bénéficier d’un effet rétroactif au début de la crise du Covid-19. Cette date était fixée au 15 avril 2020. Une annonce a été faite par ces deux acteurs afin de prolonger ce délai jusqu’au 30 avril 2020 dans un premier temps.
1/ Votre activité est suspendue
1. Le principe du dispositif d’activité partielle
Vous avez la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle (plus communément appelé « chômage partiel »). Le principe d’activité partiel est le suivant :
L’employeur maintient 70% de la rémunération brute du salarié et perçoit une indemnisation qui est versée par l’ASP pour un minimum de 8,03€/heure et sera versée sur la base de la totalité des heures du mois jusqu’à un plafond de 1000 h par an et par salarié.
Cette indemnité est exonérée de toutes charges sociales salariales et patronales à l’exception de la CSG/CRDS à un taux de 6.70% qui peut être réduit à 0 pour les salaires jusqu’à 4,5 SMIC, soit 6 927,39 € brut.
Le décret du 25 mars 2020 précises les modalités pratiques, voir ci-dessus dans la partie nouveautés.
Il s’agit d’un système flexible, qui peut en principe être discontinu et peut s’interrompre avant la fin de la période prévue. Il suffit d’informer la Direccte. Une entreprise peut avoir des salariés au chômage partiel et d’autres en télétravail, si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité de certains salariés. La mesure de chômage partiel n’est pas prioritaire sur l’arrêt de travail pour garde d’enfants.
Pour les salariés : Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, égale à 70% de leur salaire brut horaire (environ 84% du salaire net horaire) sans retenues salariales hormis la CSG/CRDS (attention, le Prélèvement à la Source est maintenu) et le salarié conservera les droits à congés payés et les droits à la retraite.
Si après versement l’indemnité d’activité partielle, le salaire du salarié est inférieur au SMIC mensuel, l’employeur est dans l’obligation de compléter la rémunération du salarié à hauteur du SMIC. (articles L.3232-1 et suivants du code du travail).
L’employeur peut décider de verser un complément de salaire au-delà de 70 % du salaire brut. Cette part est exonérée de charges sociales patronales et salariales.
2. La mise en place pratique du dispositif d’activité partielle
Le Ministère du Travail a mis à jour le 25 mars 2020 les conditions requises pour recourir au chômage partiel dans les conditions actuelles. Le détail des mesures résumées ci-dessous est détaillé ici.
– Qui : Il est applicable à tous les types de contrat : CDI, CDD, temps plein, temps partiel, forfait annuel, alternant et intérimaires. Les salariés au forfait jour ou heures peuvent en bénéficier.
– Comment : Les entreprises de 11 salariés et plus, ne doivent plus obtenir préalablement l’avis rendu par le CSE. Cependant, cet avis devenu consultatif sera à adresser à la Direccte dans les 2 mois qui suivent le dépôt de la demande. Si vous n’êtes pas à jour de vos élections pour le CSE, le risque encouru est de ne pas pouvoir bénéficier de l’activité partielle. Si votre entreprise fait moins de 11 salariés, vous devez informer directement vos salariés du projet d’activité partielle.
– Quand : Le chômage partiel est justifié dans les cas généraux suivants :
Baisse d’activité et difficultés d’approvisionnement
Impossibilité de mettre en place les mesures de protection (télétravail et gestes barrières)
Vous avez 30 jours à partir du moment où vous décidez de recourir à ce dispositif pour en informer la Direccte sur le site dédié : consultez notre procédure en ligne sous le lien procédure COVID-19. Le site étant très sollicité, il vous faudra peut-être vous connecter à des heures tardives. Si vous n’arrivez pas à vous connecter, il faut adresser un mail indiquant votre volonté de recourir au chômage partiel à l’adresse du support technique : contact-ap@asp-public.fr
La réponse de la Direccte doit vous parvenir sous 48h. Un défaut de réponse dans ce délai équivaut à un accord.
– Combien de temps : Sa durée maximale est de 12 mois. La première demande peut s’étendre jusqu’au 30 juin 2020.
– Quelle compensation : L’allocation sera versée dans un délai moyen de 12 jours à l’entreprise par l’Agence de service et de paiement (ASP).
Plancher de rémunération : Elle couvre 70 % de la rémunération brute antérieure (84 % du net) avec un salaire minimum de 8,03 €/heure. Rien n’empêche l’employeur de compléter la rémunération s’il le souhaite ou si la convention collective le prévoit.
Plafond de rémunération : 70 % de 4,5 fois le SMIC horaire.
– Quoi : Votre demande d’activité partielle doit incorporer le motif détaillé qui vous fait recourir à ce dispositif. Une demande insuffisamment motivée risque fortement d’être refusée, par ailleurs des contrôles a posteriori sont également possibles.
3. Suspension du paiement de cotisations sociales
Cf. notre article : Les mesures concernant votre entreprise
4. Travailler ou télé travailler durant une période de chômage partiel est illégal
Les sanctions, cumulatives, sont de trois ordres :
– Le remboursement intégral des aides versées au titre du chômage partiel
– Les entreprises frauduleuses peuvent se voir interdire l’accès à des subventions publiques, que cela concerne l’emploi ou la formation professionnelle pour une période de 5 ans.
– L’employeur est enfin passible d’une peine maximale de deux ans de prisons et 30 K€ d’amende.
2/ Votre activité se poursuit
Les directives sanitaires vous demandent de privilégier le télétravail quand cela est possible.
Vous pouvez l’imposer à vos salariés si vous le souhaitez.
2. Absence de télétravail et déplacements
Lorsque les circonstances l’exigent, vous pouvez continuer de vous rendre sur votre lieu d’activité professionnelle.
Ces circonstances concernent essentiellement les déplacements ne pouvant être différés ou les activités incompatibles avec le télétravail.
Dans tous les cas, il est indispensable de vous munir d’une attestation sur l’honneur rédigée sur formulaire ou papier libre téléchargeable ici.
3. Poursuite de l’activité sans télétravail
Le Ministère du Travail a précisé sur son site les dispositions à prendre afin de pouvoir protéger vos salariés. (ici) Cet article concerne notamment les activités non interrompues dans les secteurs stratégiques et sensibles de la logistique et grande distribution.
4.Garde d’enfants de moins de 16 ans
Votre salarié est contraint de rester à son domicile pour garder son enfant de moins de 16 ans et vous ne pouvez pas mettre en place le télétravail : il peut bénéficier d’un arrêt de travail exceptionnel. Le principe en est le suivant :
L’arrêt de travail est accordé :
– à l’un des deux parents
– pour une durée de 14 jours
– Cette durée sera probablement prolongée si les conditions sanitaires et mesures de confinement étaient durcies.
– Obtenir obligatoirement de votre salarié une attestation sur l’honneur disponible ici : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid-19-attestation-garde-enfant.pdf
– C’est à l’employeur de déclarer l’arrêt de travail sur https://declare.ameli.fr/
Il n’est pas nécessaire de disposer d’un arrêt de travail établi par un médecin.
Obligation de l’employeur : Maintien du salaire (sans jour de carence) si le salarié a plus d’un an d’ancienneté.
Attention : si votre convention collective est plus favorable (ancienneté moindre), c’est la convention collective qui s’applique.
50 % du salaire net dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.
En cours de discussion : ces arrêts maladie pourraient être requalifiés en accidents pour une prise en charge plus rapide par les organismes de prévoyance.
5.Salarié malade ou à risque
Pour le salarié malade : les procédures habituelles s’appliquent (arrêt de travail établi par un médecin).
Pour les personnes présentant un risque de développer une forme grave d’infection un dispositif dérogatoire permet de bénéficier d’un arrêt de travail à titre préventif. L’arrêt pourra être établi rétroactivement à compter du vendredi 13 mars et sa durée initiale ne pourra pas dépasser 21 jours. Pour faire cette déclaration : https://declare.ameli.fr/assure/conditions
Pour la médecine du travail seules les visites d’embauche et concernant les travailleurs vulnérables sont à privilégier. Ceci afin de rendre disponible le personnel médical dans la lutte contre le Covid-19. Le ministère du Travail a émis à cet égard un courrier pour préciser la conduite à tenir pendant cette période.
6.Congés payés, durée du travail et jours de repos
Les congés payés posés avant la fermeture sont en principe maintenus durant la période d’inactivité, sauf accord pour les reporter.
L’ordonnance du 25 mars 2020 donne jusqu’au 31 décembre 2020 la possibilité pour l’employeur d’imposer la prise des jours de RTT et (si accord d’entreprise ou de branche) la prise de 6 jours de congés payés. Dans les secteurs restant à fixer par décret, la durée maximale de travail est portée à 12h/jour et 60h/semaine et ce jusqu’au 31/12/2020.
3/ La période d’essai et la promesse d’embauche
Un employeur peut-il rompre la période d’essai ou une promesse d’embauche d’un salarié en raison du coronavirus ?
La période d’essai a pour objectif de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié. Pendant la période d’essai, les deux parties (employeur et salarié) peuvent rompre le contrat à tout moment. Ils sont uniquement tenus de respecter un délai de prévenance.
Ainsi en pleine épidémie de coronavirus, un employeur pourrait être tenté pour faire face à sa baisse d’activité et/ou à ses difficultés économiques, de rompre la période d’essai d’un salarié. Les juridictions sont formelles, il est interdit de rompre la période d’essai d’un salarié pour un autre motif que lié aux compétences du salarié à occuper son poste de travail. Par conséquent, un employeur ne peut pas invoquer de difficultés économiques pour mettre fin à la période d’essai.
En pareil cas, l’employeur ne pourrait engager qu’une procédure de licenciement pour motif économique. Cependant, au regard du contexte actuel, tout licenciement est actuellement interdit.
2/ Promesses d’embauche
Les promesses d’embauche ne peuvent pas non plus être rompues.
La seule solution, avec le consentement du salarié, c’est de différer son arrivée.
4/ Les contrats à durée déterminée (CDD)
La question qui s’impose est de savoir si le Coronavirus constitue un motif de rupture pour un CDD. Pour rappel, à la fin de la période d’essai, le CDD ne peut être rompu que dans de rares cas qui sont : un tacite accord, une faute grave ou lourde, l’inaptitude physique, le cas de force majeur ou l’embauche en CDI.
La situation dans laquelle nous nous trouvons renvoie immédiatement au cas de force majeur (Article 1218 du Code Civil). Les juridictions sont très peu amènes à reconnaître le cas de force majeur comme motif de rupture d’un contrat de travail. (Ex : des cas de Dengue ou Chikungunya dans les Antilles françaises)
Il est risqué d’invoquer la force majeure en raison de la pandémie actuelle. Il existe le dispositif de chômage partiel. A notre sens il convient d’y recourir comme pour les CDI, lorsque la situation s’impose.
Le droit d’alerte et de retrait correspond à la possibilité qui est accordée par la loi à un salarié de refuser de travailler en présence d’un danger grave et imminent.
Il n’est pas nécessaire pour le salarié d’apporter la preuve de ce danger, mais il doit se sentir menacé.
Dans la situation actuelle de pandémie, le droit de retrait ne s’applique pas de manière systématique. L’employé peut néanmoins l’exercer si son employeur ne met pas en place les gestes de prévention des risques qui s’imposent (gel hydro-alcoolique, règles de distanciation, masques, réorganisation du travail, …). A cette occasion, l’employeur doit également former et informer ses salariés.
Si le salarié exerce son droit de retrait, il doit en informer son employeur par écrit, et si possible la DIRRECTE. L’employeur est tenu de verser son salaire au salarié, mais peut contester le bien-fondé du recours au droit de retrait. Ce sont alors les tribunaux qui apprécient au cas par cas. Les sanctions en cas d’abus de droit de la part du salarié vont de la retenue sur salaire au licenciement.
6/ La prime Macron
Le 1er avril 2020 une ordonnance a été publiée concernant la prime Macron. La condition préalable de signature d’une accord d’intéressement a été supprimée. La date de versement initialement fixée au 30.06.2020 est reportée au 31.08.2020. La limite de versement est portée de 1000 € à 2000 € pour les employeurs mettant en oeuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime.