Source: http://www.finanztip.de/arbeitszeitgesetz/
Timestamp: 2017-08-23 04:19:49
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Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 16', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 20', '§ 21', 'EuG', '§ 5', '§ 9']

Arbeitszeitgesetz (ArbZG) - Gleitzeit, maximale Arbeitszeit pro Tag regelt das Arbeitszeitschutzgesetz - Finanztip
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Das Arbeitszeitgesetz legt zum Schutz der Arbeitnehmer die Höchstgrenzen für die Arbeitszeit fest: 48 Stunden in der Woche.
Wer mehr arbeitet als im Arbeitsvertrag steht, kann sich die Überstunden unter besonderen Voraussetzungen bezahlen lassen.
Das Arbeitszeitgesetz, auch Arbeitszeitschutzgesetz genannt, legt zudem fest, wie lange Ruhephasen und Pausen dauern müssen. Grundsätzlich müssen zwischen zwei Schichten elf Stunden Ruhezeit sein.
Sonntage und gesetzliche Feiertage sind geschützt. Da muss grundsätzlich niemand arbeiten. Es gibt davon aber sehr viele Ausnahmen.
Verstößt der Arbeitgeber gegen die zulässige Höchstarbeitszeit und damit gegen das Arbeitszeitgesetz, begeht er eine Ordnungswidrigkeit. Die Einhaltung überwachen die Gewerbeaufsichtsämter oder die Behörden für Arbeitsschutz.
Wer heute Vollzeit arbeitet, geht seinem Beruf in der Regel 40 Stunden in der Woche nach. Im Schnitt arbeiten die Deutschen wöchentlich drei Stunden mehr als im Arbeitsvertrag vorgesehen. Viele der Überstunden werden nicht bezahlt. Doch welche Arbeitszeiten sind überhaupt zulässig, und wo schiebt der Gesetzgeber mit einer Höchstarbeitszeit den Riegel vor?
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt die Höchstgrenzen zulässiger Arbeitszeit fest, um die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen. Deshalb wird es oft auch Arbeitszeitschutzgesetz genannt. Das Bundesarbeitsministerium hat im November 2016 angekündigt, die Regelungen des Gesetzes flexibler zu gestalten – zunächst aber nur für tarifgebundene Beschäftigung. Ein konkreter Gesetzesentwurf liegt noch nicht vor.
So viele Stunden dürfen Arbeitnehmer in der Woche arbeiten
Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich an einem Werktag nicht mehr als acht Stunden arbeiten (§ 3 Satz 1 ArbZG). Pausen zählen nicht dazu. Wer da­her mor­gens um 9 Uhr startet und abends um 17:45 Uhr den Be­trieb verlässt, hat acht St­un­den im Sin­ne des Gesetzes ge­ar­bei­tet, da eine 45 Mi­nu­ten lan­ge Mit­tags­pau­se abgezogen wird.
Pro Woche darf ein Arbeitnehmer nach dem Gesetz höchstens 48 Stunden arbeiten, und zwar für 48 Wochen im Jahr, da ihm gesetzlich mindestens vier Wochen Urlaub zustehen. Das Arbeitszeitgesetz geht also von einer maximalen Arbeitszeit von 2.304 Stunden pro Jahr aus.
Zehn-Stunden-Tag - In besonderen Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber den Arbeitstag auf maximal zehn Stunden verlängern. Diese Zehn-Stunden-Grenze darf keinesfalls überschritten werden. Daraus ergibt sich eine vorübergehend zulässige maximale Wochenarbeitszeit von 60 Stunden.
Der Arbeitgeber muss die längere Arbeitszeit ausgleichen, indem er darauf achtet, dass der Arbeitnehmer in der Folgezeit weniger arbeitet. Im Ergebnis dürfen Mitarbeiter innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen durchschnittlich nicht mehr als acht Stunden arbeiten.
Diese Höchstgrenzen gelten auch, falls es in der Firma mal eng wird, weil mehrere Mitarbeiter krank sind oder Stellen nicht besetzt sind.
Dokumentationspflicht - Der Arbeitgeber muss aufzeichnen, falls ein Arbeitnehmer länger arbeitet als erlaubt (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Das soll die Kontrolle der Aufsichtsbehörden erleichtern, ob der Arbeitgeber darauf geachtet hat, dass die Überzeiten auch wie vorgesehen ausgeglichen werden. Ein Unternehmen mit Arbeitszeiterfassung tut sich da deutlich leichter.
Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz und für wen nicht?
Grundsätzlich schützt das Arbeitszeitgesetz alle Arbeitnehmer und Auszubildende. Beamte, Richter und Soldaten sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes. Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Das Arbeitszeitgesetz gilt für folgende Arbeitnehmer nicht:
leitende Angestellte und Chefärzte (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG),
leitende Angestellte im öffentlichen Dienst (§ 18 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG),
Arbeitnehmer, die Personen pflegen, betreuen oder erziehen und mit ihnen zusammen wohnen (§ 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG),
Arbeitnehmer der Kirchen, die Gottesdienste gestalten zum Beispiel Organisten (§ 18 Abs. 1 Nr. 4 ArbZG),
Mitarbeiter in der Luftfahrt (§ 20 ArbZG).
Das gilt als Arbeitszeit
Die Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Doch was ist mit dem Weg zur Arbeit, mit Dienstreisen oder Umkleiden?
Arbeitsweg - Der Weg zur Arbeit gehört nicht zur Arbeitszeit. Dienstreisen können Arbeitszeit sein, wenn der Arbeitnehmer während der Reise arbeitet. Dazu zählt der Anfahrtsweg mit dem Auto zu einem bestimmten Einsatzort oder die Arbeit im Zug oder Flugzeug. Die Reise zählt nicht zur Arbeitszeit, sofern der Angestellte sich in dieser Zeit erholen und entspannen kann (BAG, Urteil vom 11. Juli 2006, Az. 9 AZR 519/05). Deshalb sind Dienstreisen mit öffentlichen Verkehrsmitteln meist keine Arbeitszeit.
Umkleiden - Sich umzuziehen gehört grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Das kann anders sein, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitskleidung vorschreibt und sich die Arbeitnehmer im Betrieb umkleiden müssen (BAG, Urteil vom 19. September 2012, Az. 5 AZR 678/11).
Neben der regulären Arbeitszeit ist es in bestimmten Branchen notwendig, dass sich der Arbeitnehmer etwa in der Nacht oder am Wochenende bereithält, um notfalls sofort oder nach kurzer Zeit zu arbeiten – etwa im Krankenhaus. Dabei wird unterschieden zwischen Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Je nach Einordnung muss der Arbeitgeber die Bereitschaft zur Arbeit als volle oder zumindest teilweise als Arbeitszeit bewerten. Es stellen sich immer zwei Fragen: 1. Ist das Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz?
2. Muss der Chef die Zeit vergüten?
Arbeitsbereitschaft - Das Arbeitszeitgesetz wertet Zeiten der Arbeitsbereitschaft als Arbeitszeit.
Beispiel: Eine Verkäuferin, die gerade keinen Kunden zu bedienen hat, ist arbeitsbereit. Auch Arbeitnehmer im Call-Center, die gerade keinen Anruf entgegennehmen müssen, sind zur Arbeit bereit. Bei einem Lkw-Fahrer, dessen Wagen be- oder entladen wird und er das überwachen muss, gilt diese Zeit als Arbeitszeit. Es gibt allerdings eine Besonderheit: Wechseln sich LKW-Fahrer auf längeren Touren als Fahrer und Beifahrer ab, so sind die Zeiten als Beifahrer allerdings keine Arbeitszeit (§ 21a ArbZG).
Auch für die Arbeitsbereitschaft muss der Arbeitgeber das vereinbarte Gehalt in voller Höhe zahlen, es sei denn, dass die Regelungen im Tarif- oder Arbeitsvertrag Abschläge oder Pauschalzahlungen enthalten, was zulässig ist. Eine Betriebsvereinbarung, die derartige Zeiten unzutreffend als unbezahlte Ruhepausen behandelt, ist unwirksam (BAG, Urteil vom 29. Oktober 2002, Az. 1 AZR 603/01). Der Arbeitgeber muss die Bereitschaftszeiten eines LKW-Fahrers oder eines Beifahrers auch bezahlen, obwohl das nach dem Arbeitszeitgesetz keine Arbeitszeit ist. Die Regelung in Paragraf 21a ArbZG hat nur arbeitszeitschutzrechtliche Bedeutung. Sie ist für die Vergütungspflicht des Arbeitgebers ohne Belang (BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016, Az. 5 AZR 362/16).
Bereitschaftsdienst - Der Bereitschaftsdienst ist anders zu bewerten. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer an einem vereinbarten Ort bereithalten, um seine Arbeit aufzunehmen. Er kann sich in der Wartephase aber auch ausruhen und sogar schlafen. Im arbeitsschutzrechtlichen Sinn ist auch das Arbeitszeit. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss bei der Gestaltung der Dienstpläne Ruhephasen und die zulässige Höchstarbeitszeit beachten.
Beispiel: Ärzte, die im Krankenhaus in der Nacht oder am Wochenende Dienst haben, leisten Bereitschaftsdienst, wenn sie in der Klinik einen Raum haben, in dem sie sich auch ausruhen können.
Der Arbeitgeber muss den Bereitschaftsdienst als eine andere, zusätzliche Leistung des Arbeitnehmers vergüten. Das geht auch pauschal, wenn die Bezahlung in einem angemessenen Verhältnis zur tatsächlich anfallenden Arbeit steht. So ist etwa eine Bezahlung von rund 68 Prozent der Vergütung der regulären Arbeitszeit in Ordnung (BAG, Urteil vom 28. Januar 2004, Az. 5 AZR 530/05; 5 AZR 503/02).
Daran ändert auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nichts, nach der Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist (EuGH, Urteil vom 3. Oktober 2000, Az. C-303/98). Möglich ist aber auch, dass der Arbeitgeber eine bestimmte Zahl von Stunden mindestens vergütet und zusätzlich etwas bezahlt für tatsächliche Arbeitsleistung – etwa pro beantwortetem Anruf oder pro Einsatz. Statt einer Vergütung kann der Arbeitgeber für den Bereitschaftsdienst auch Freizeitausgleich gewähren. Das hat den Vorteil, dass es in diesem Modell meist keine Probleme mit dem Arbeitszeitgesetz gibt.
Auch wenn der Arbeitgeber mit seiner Dienstplangestaltung der Bereitschaftsdienste gegen das Arbeitszeitgesetz und die Arbeitszeitrichtlinie verstößt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf mehr Geld als arbeits- oder tarifvertraglich vorgesehen. Eine Vereinbarung über eine Arbeitszeit einschließlich Bereitschaftsdienst von durchschnittlich mehr als 48 Stunden wöchentlich ist aber nichtig (ArbG Berlin, Urteil vom 21. Juni 2006, Az. 86 Ca 26096/05).
Es gelten folgende Grundsätze zur Arbeitszeit mit Bereitschaftsdienst:
Der Arbeitgeber darf die tägliche Arbeitszeit einschließlich Bereitschaftsdienst und Ruhepausen längstens bis auf 24 Stunden verlängern. Dazu braucht es aber eine Regelung im Tarifvertrag.
Spätestens nach 24 Stunden Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden.
In der Woche darf der Arbeitnehmer nicht mehr als 48 Stunden arbeiten.
Nur wenn ein Tarifvertrag es zulässt, darf der Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers eine Arbeitszeit von mehr als 48 Stunden pro Woche vereinbaren.
Rufbereitschaft - In Rufbereitschaft ist ein Arbeitnehmer, wenn er zu Hause sein kann, der Arbeitgeber ihn aber jederzeit anrufen kann.
Beispiel: Ärzte, die sogenannte Hintergrunddienste machen müssen. Sie können zu Hause sein, müssen aber im Notfall immer erreichbar sein. Dabei kann es sein, dass sie in die Klinik fahren müssen, manchmal reicht aber auch ein Telefonat.
Bei Rufbereitschaft zählt jedoch nur die Zeit als Arbeitszeit, in der der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Die gesamte Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit. Schreibt der Arbeitgeber allerdings vor, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 15 bis 20 Minuten vor Ort sein muss, ist das als Bereitschaftsdienst zu werten und nicht mehr als Rufbereitschaft mit der Folge, dass die Zeit als Arbeitszeit gilt.
Wer rufbereit sein muss, hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Bezahlung, wenn er nicht gerufen wurde. Aus Tarifverträgen ergibt sich aber häufig auch eine Vergütung der Rufbereitschaft. Fällt während der Rufbereitschaft Arbeitsleistung an, so muss der Arbeitgeber sie auch bezahlen und zwar einschließlich der Fahrtzeiten zum Einsatzort.
Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, wie lang Ruhezeiten und Pausen sein müssen.
Ruhezeit - Wer am Abend nach der Arbeit nach Hause geht, soll mindestens elf Stunden Ruhezeit haben, bevor er am nächsten Morgen wieder loslegt (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Das gilt auch für Menschen, die im Schichtdienst arbeiten – auch die haben einen Anspruch auf elf Stunden Ruhe. Doppelschichten sind unzulässig und verstoßen gegen das Arbeitszeitgesetz. In bestimmten Einrichtungen wie Krankenhäusern darf sich die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitsschichten auf zehn Stunden verkürzen. Nicht zur Ruhezeit gehören Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Rufbereitschaft ist hingegen auch Ruhezeit.
Pausen - Niemand darf länger als sechs Stunden ohne Ruhepause arbeiten. Dann steht ihm eine Pause von einer halben Stunde zu. Bei mehr als neunstündiger Arbeitszeit darf der Arbeitnehmer eine Pause von 45 Minuten machen.
Auch wenn der Arbeitnehmer die Ruhepausen nicht wahrnimmt, kann er sich die Zeit nicht bezahlen lassen, sofern seine Wochenarbeitszeit noch im Rahmen ist. Das ist dann Pech.
Gleitzeit gibt den Rahmen für die Arbeitszeit vor
Von wann bis wann der Arbeitnehmer arbeiten muss, legt der Arbeitgeber selten im Arbeitsvertrag fest. Im Arbeitszeitgesetz ist dazu nichts geregelt. In vielen Unternehmen gibt es daher verschiedene Modelle der sogenannten Gleitzeit.
Einfache Gleitzeit - Häufig darf der Arbeitnehmer innerhalb eines vorbestimmten Zeitrahmens pro Tag bestimmen, wann er seine Arbeit beginnt. Er muss nur die acht Stunden Arbeitszeit leisten. Wer morgens früh anfängt, kann auch früh gehen. Wer spät beginnt, muss länger arbeiten – allerdings innerhalb des vorgegebenen Gleitzeitrahmens, zum Beispiel von 7 bis 19 Uhr. Das ist die einfache Gleitarbeitszeit. Sie basiert auf Vertrauen und funktioniert meist ohne Zeiterfassung.
Qualifizierte Gleitzeit - Bei der sogenannten qualifizierten Gleitzeitarbeit darf der Arbeitnehmer die tägliche Arbeitsdauer in einem festgelegten Rahmen verändern. Er kann zum Beispiel an bestimmten Tagen länger oder kürzer als acht Stunden arbeiten und innerhalb eines Ausgleichszeitraums die Minus- oder Überstunden ausgleichen. Er kann also vor- oder nacharbeiten. Dabei gibt es meist eine Kernarbeitszeit, in der der Arbeitnehmer anwesend sein muss. In der Regel wird auf einem Zeitkonto neben der jeweils tatsächlich geleisteten Arbeit die für einen bestimmten Zeitraum geschuldete Arbeitszeit vermerkt. Dieses Gleitzeit-Modell geht meist mit einer elektronischen Erfassung der Arbeitszeit einher.
Wer ohne Zeiterfassung arbeitet, sollte sich notieren, wie viel Stunden er tatsächlich am Tag und in der Woche gearbeitet hat. Nur so lässt sich ein Überblick gewinnen, ob Überstunden angefallen sind. Dann sollte ein Arbeitnehmer sie auch dokumentieren.
Arbeiten an Sonn- und Feiertagen sind verboten
An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht arbeiten – und zwar von 0 bis 24 Uhr (§ 9 ArbZG). Sie sollen sich ausruhen, erholen und keiner Beschäftigung nachgehen.
Es gibt aber Ausnahmen, insbesondere für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Tankstellen, Museen, Theater, Restaurants und andere Einrichtungen, die auch am Sonntag funktionieren müssen. Aber auch diejenigen, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben ein Anrecht darauf, an mindestens 15 Sonntagen im Jahr frei zu haben.
Zwei Ausnahmen betreffen den Beginn und das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe. So kann der Arbeitgeber den Beginn für Lkw-Fahrer um bis zu zwei Stunden vorverlegen. Auch Betriebe, die in mehreren Schichten arbeiten, dürfen Beginn oder Ende der freien Tage um bis zu sechs Stunden vor-­ oder zurückverlegen.
Der Arbeitgeber muss stets sämtliche Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen aufzeichnen. Ob die Sonntagsruhe eingehalten ist, überwachen die Gewerbeaufsichtsämter oder die Arbeitsschutzämter.
Und wenn der Arbeitgeber gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt?
Arbeitgeber haben in der Vergangenheit oft gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen. Das ändert sich zumindest in größeren Firmen, die im Sinne einer guten Unternehmensführung (Compliance) die geltenden Gesetze einhalten – dazu gehören auch die Regelungen des Gesetzes zur Arbeitszeit.
Arbeitsvertrag verstößt gegen Gesetz - Legt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag ein Arbeitszeitvolumen über die Höchstarbeitszeit hinaus fest, ist die Regelung nicht insgesamt nichtig, sondern nur teilweise. Im Rahmen der gesetzlichen Höchstgrenze von 48 Stunden in der Woche bleibt die Arbeitszeitvereinbarung wirksam. In einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden hatte, stand im Vertrag, dass der Mitarbeiter 10,5 Stunden am Tag und 52,5 Stunden in der Woche arbeiten sollte. Die Regelung ist zu ersetzen durch die Höchstarbeitszeit von 48 Stunden in der Woche. Bezahlen musste der Arbeitgeber aber auch die tatsächlich zu viel gearbeiteten 4,5 Stunden – das waren immerhin knapp 8.000 Euro (BAG, Urteil vom 24. August 2016, Az. RS 5 AZR 129/16).
Meldung bei den Aufsichtsämtern - Arbeitnehmer können die zuständige Behörde informieren, wenn sich der Chef nicht an Regelungen des Arbeitszeitgesetzes hält. Das kann durchaus wirkungsvoll sein.
Arbeitsverweigerung - Verlangt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer über die gesetzlich zulässigen Stunden hinaus arbeitet, darf der Mitarbeiter das verweigern. Das wäre eine unzulässige Beschäftigung.
Überstundenvergütung - Wer mehr arbeitet als im Arbeitsvertrag vorgesehen, hat unter Umständen einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden. Was Sie dabei beachten müssen, haben wir im Ratgeber Überstunden und Bezahlung zusammengefasst.