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Timestamp: 2020-03-29 02:47:58+00:00
Document Index: 261541056

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 8", "l'article 2044", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

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Non-requalification d'un CDD d'un joeur de foot pro en CDI : L'affaire Kurt Zouma contre l'AS Saint-Etienne
Il y a un peu plus de deux ans, le joueur de football Kurt Zouma, international français avait attaqué l’AS Saint-Etienne devant le conseil des prud’hommes estimant que son contrat à durée déterminée (CDD) avec l’ASSE devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI). Dans un arrêt en date du 23 janvier 2020 (n° 17/07965), la Cour d’appel de Lyon a débouté l’ancien stéphanois qui évoluait au club entre 2011 et 2014.Les faitsFormé par l’AS Saint-Etienne, Kurt Zouma signe un CDD de 3 ans avec son club formateur. Ses performances étant convaincantes, il signe le 1er juillet 2011 un contrat professionnel avec le club pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 30 juin 2014.Ce premier contrat professionnel fit ensuite l’objet :- D’un avenant du 2 janvier 2012 prévoyant la prolongation du contrat pour une durée d'une saison sportive, soit jusqu'au 30 juin 2015 avec une réévaluation de salaire ;- D’un avenant du 6 avril 2012 prévoyant une prolongation de contrat jusqu’au 30 juin 2016 avec une nouvelle réévaluation de salaire ;- D’un avenant du 4 février 2013 prévoyant de nouveau une réévaluation de salaire et diverses primes ;- D’un avenant du 26 août 2013 prévoyant une prolongation du contrat jusqu'au 30 juin 2017 et une réévaluation de salaire. Monsieur Zouma, qui multiplie alors les bonnes performances avec son club - ce dernier met tout en oeuvre pour revoir à la hausse ses conditions salariales dans l’optique de conserver le joueur dans son effectif - malgré toutes les sollicitations d’autres clubs, notamment à l’étranger. Toutefois, lors de la saison 2013/14, des pourparlers débutent entre l’ASSE et l’équipe anglaise de Chelsea FC en vue de transférer le joueur. Après de nombreuses tractations, un accord entre le joueur et les deux clubs est finalement trouvé. Le club stéphanois rompt d’un commun accord le contrat qui le lie avec son joueur par un avenant de résiliation du 30 janvier 2014 prévoyant la suppression de la prime exceptionnelle de transfert devant être versée par l’ASSE au joueur, tel que stipulé dans l'article 8 de l'avenant du 4 février 2013. Un nouveau CDD est signé entre les parties pour réguler la fin de la saison prévue au 30 juin 2014. Le 1er juillet 2014, le joueur quitte officiellement l’ASSE pour rejoindre les rangs du club de la capitale anglaise.Tout semblait réglé... Le 12 janvier 2015, Kurt Zouma évoluant désormais en Angleterre, sollicite son club formateur en réclamant le paiement de la somme de 390 000 € au titre de la prime exceptionnelle sur son transfert initialement prévue à l'avenant à son contrat de travail du 4 février 2013. Après avoir refusé une première fois de donner suite à la demande du joueur qui avait préalablement renoncé expressément au bénéfice de cette prime lors de la signature de l'avenant de résiliation de son contrat de travail avec le club, l’ASSE accepte finalement de signer une transaction avec Kurt Zouma le 30 juillet 2015.Le club ligérien verse alors la somme de 100 000 € au joueur en contrepartie de quoi celui-ci s'engageait à renoncer à toutes instances ou actions relatives à l'exécution et à la résiliation du contrat de travail ainsi que ses avenants successifs. Alors que tout semblait réglé, l’ancien stéphanois poursuit son ancien club par une procédure de requête le 18 juillet 2016, en saisissant le Conseil de Prud'hommes de Saint-Etienne. Son objectif est claire, le joueur alors âgé de 22 ans, souhaite requalifier ses CDD en CDI, constater la nullité de l'avenant de résiliation du contrat de travail, constater que la renonciation du joueur à bénéficier de la prime exceptionnelle a été extorquée par la contrainte et obtenir diverses sommes à titre d'indemnités de requalification, de licenciement, de préavis, dommages et intérêts et rappels de salaires, congés payés et primes. Bref, le contentieux entre le club stéphanois et son ancien joueur est à son paroxysme.La procédurePar une décision de justice, le 16 octobre 2017, l’instance prud’homale déboute l’international français et donne raison à l’ASSE.Le joueur interjete appel devant la Cour d’appel de Lyon, qui a rendu son jugement le 23 janvier dernier. Les magistrats apportèrent un certain nombre de précisions importantes pour les clubs professionnels de football, qui ont pour habitude de multiplier les avenants aux contrats qu’ils font signer aux joueurs en fonction de l’évolution de leurs performances sportives.Ainsi, concernant la requalification des CDD du joueur en CDI, la Cour d’appel a décidé de s’en tenir aux seules dispositions du Code du travail. Elle a rappelé d’emblée que l'article L 1471-1 du Code du travail dispose que « toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ».Les magistrats estiment par ailleurs que l’accord signé par les parties le 30 juillet 2015, et visant à régler la fin des relations entre elles, ne rendait pas pour autant infondée la demande de Kurt Zouma de voir ses CDD être requalifiés en CDI. Dès lors, la Cour décida nécessaire d’étudier si la demande du joueur était prescrite en vertu de l’article L 1471-1 du Code du travail. Estimant que le point de départ de la prescription de deux ans devait être fixé au 30 juin 2014 et la demande de Kurt Zouma ayant été introduite le 18 juillet 2016 devant le Conseil de Prud'hommes de Saint-Etienne, les magistrats considérèrent la demande comme prescrite, tout comme l’avaient retenu les premiers juges.Concernant la demande du joueur de revenir sur les termes de l’accord amiable trouvé avec l’ASSE le 30 juillet 2015, concernant le versement de la somme de 100 000 € au joueur en contrepartie de quoi celui-ci s'engageait à renoncer à toutes instances ou actions relatives à l'exécution et à la résiliation du contrat de travail ainsi que ses avenants successifs, la Cour rappelle d’abord qu’aux termes de l'article 2044, alinéa 1er du Code civil, la transaction est « un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit ». Les magistrats en conclurent donc que la transaction avait autorité de la chose jugée pour le litige qu'elle couvre et pour tous les droits déjà nés lors de sa conclusion. Et rejetèrent conséquemment la demande du joueur. Les autres points de cet arrêt sont moins intéressants pour nos propos et nous ne nous y arrêterons pas. Qu'en conclure ? L’affaire Kurt Zouma contre l’ASSE met en évidence des us et coutumes très largement répandus dans le milieu du football professionnel, à savoir une évolution particulièrement rapide des relations contractuelles entre un joueur et un club. En l’occurrence, les parties signent un contrat de travail et pas moins de quatre avenants portant sur des conditions essentielles et substantielles de ce contrat s’ajoutent, en à peine deux ans.Or, saisie d’un contentieux entre les parties, il convient de noter que la Cour d’appel de Lyon n’aura pas rejeté d’emblée la possible requalification des CDD en CDI au motif que le sport professionnel est un secteur d’activité dans lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI (articles L 1242-2 et D 1242-1 du Code du travail). Il convient, bien au contraire, de considérer que si la demande du joueur n’avait pas été frappée de prescription, la Cour aurait pu lui faire droit.De surcroît, elle estime qu’une transaction visant à mettre fin à la dispute entre les parties n’éteint pas pour autant les revendications de voir des CDD à être requalifiés en CDI.Si les griefs de Kurt Zouma n’ont pas prospéré devant la Cour d’appel de Lyon, l’arrêt en question doit être lu avec attention par les clubs de football professionnel. Les habitudes contractuelles de ces derniers doivent manifestement être mieux encadrées qu’ils ne le sont aujourd’hui. Au risque pour eux de devoir sortir le chéquier plus qu’ils ne le font déjà.Thierry GRANTURCO est avocat aux Barreaux de Paris et de Bruxelles, spécialiste de droit du sport et des nouvelles technologies. Il est actif dans le milieu du football professionnel depuis plus de 20 ans après avoir lui-même joué à haut niveau à l'Olympique Lyonnais (OL). Il préside également, entre autres, le fond d’investissement Dodecagone .
Coronavirus (Covid-19) : Les ordonnances sociales en application de la loi d'urgence publiées au JO
Les ordonnances en matière sociale prises sur le fondement de la loi d'urgence ont été présentées au Conseil des ministres du 25 mars 2020 et publiées au Journal officiel du 26 mars 2020. En voici la liste : - ordonnance 2020-312 du 25 mars 2020 relative à la prolongation des droits sociaux ;- ordonnance 2020-309 du 25 mars 2020 relative à la garantie de financement des établissements de santé et aux régimes complémentaires obligatoires de sécurité sociale ;- ordonnance 2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L 1226-1 du Code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation ;- ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos ;- ordonnance 2020-324 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l’article L 5421-2 du Code du travail ;- ordonnance 2020-328 du 25 mars 2020 portant prolongation de la durée de validité des documents de séjour.On retiendra également la publication au Journal officiel du décret 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle.Nous reviendrons rapidement en détail sur le contenu de ces différentes ordonnances ainsi que du décret activité partielle. Pour en savoir plus sur les conséquences du Coronavirus pour les entreprises et leurs salariés, les questions qu'elles posent et les réponses à y apporter : retrouvez notre Dossier spécial Coronavirus (Covid-19) mis à jour en temps réel[Information Covid-19] Suivez l'actualité et adoptez au plus vite les mesures adaptées à votre entreprise avec Navis :Vous êtes abonné ? Accédez à Navis à distance depuis votre domicile*Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès temporaire au fonds documentaire Navis pendant 30 jours pour vous permettre de travailler à distance* Si vous rencontrez le moindre problème de connexion à votre Navis, contactez notre Service Relations Clients au 01 41 05 22 22, du lundi au vendredi, de 9h à 18h.
Offre ou promesse de contrat de travail : la rupture pourrait être admiseSi le candidat à l'embauche et l'employeur sont simplement entrés en pourparlers, sans formaliser par écrit les conditions d'une embauche, ils ne sont pas liés : ces pourparlers peuvent être rompus à tout moment.Si l'employeur a adressé au candidat une proposition ferme écrite, par lettre ou e-mail, précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonctions, il ne peut en principe se rétracter que si le candidat n'a pas encore reçu son offre, ou s'il ne l'a pas acceptée dans le délai qui lui était imparti pour le faire (par exemple : « sans réponse de votre part dans un délai de 15 jours ... ») ou dans un délai considéré comme raisonnable (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.103 et n° 16-20.104 FS-PBRI).Si en revanche le candidat a déjà accepté la proposition, les parties sont en principe liées par un contrat de travail. La rupture unilatérale par l'employeur s'analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le contrat promis était à durée indéterminée (Cass. soc. 15-12-2010 n° 08-42.951 F-PB), et en une rupture abusive si le contrat était à durée déterminée (CA Aix-en-Provence 20-1-2012 n° 10-22931). Elle ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié.L'employeur pourrait-il faire valoir devant le juge, en cas de litige, que la rupture était justifiée par les conséquences de l'épidémie de coronavirus ? Des circonstances particulières légitimant la rupture d'une promesse de contrat ont parfois été admises par les juges, mais c'est assez rare (voir par exemple Cass. soc. 15-1-1981 n° 79-41.291 P). L'état de crise sanitaire décrété par le Gouvernement et les mesures qui l'accompagnent constituant des événements particulièrement soudains, imprévisibles et complexes à gérer pour l'entreprise, pourrait-il justifier une certaine clémence des juges ? L'étude du contentieux le montrera.Il n'en reste pas moins que le candidat évincé pourrait se prévaloir de préjudices spécifiques, en particulier s'il a démissionné pour accepter le poste et s'est retrouvé sans emploi ni prise en charge par l'assurance chômage après la rupture.A notre avis : L'employeur n'est pas dans l'obligation de rompre sa promesse de contrat : il a la possibilité de négocier avec le salarié un report de la date de début d'exécution du travail, afin de laisser passer la crise. Il peut également, s'il met en place l'activité partielle dans son entreprise, en faire bénéficier l'intéressé dès son embauche, avec les autres salariés : l'activité partielle n'est pas soumise à une condition d'ancienneté du salarié.Période d'essai : le coronavirus ne peut pas justifier une ruptureL'état de crise sanitaire ne peut en aucun cas justifier une rupture de la période d'essai. En effet, l'essai a pour but de tester les capacités professionnelles du salarié. Il ne peut donc être rompu que pour un motif lié aux aptitudes de l'intéressé : en aucun cas la rupture ne peut être décidée pour une autre cause (Cass. soc. 10-4-2013 n° 11-24.794 F-D).Il a été jugé que la rupture de la période d'essai par l'employeur est abusive si celui-ci ne laisse pas au salarié un temps suffisant pour faire ses preuves (CA Paris 11-12-2008 n° 07-2548) ou si elle intervient pour un motif économique (Cass. soc. 20-11-2007 n° 06-41.212 FP-PBR) ou après le refus par le salarié d'une baisse de sa rémunération (Cass. soc. 10-12-2008 n° 07-42.445 F-PB).Toutefois, dans la mesure où la rupture de l'essai n'a pas à être motivée, il n'est pas toujours simple de prouver l'abus ou la véritable intention de l'employeur. Les juges prud'homaux seront probablement attentifs aux litiges relatifs à des ruptures d'essai pendant la période de confinement lié au coronavirus.A noter : Le salarié en période d'essai peut être placé en activité partielle au même titre que les autres salariés.Par ailleurs, si le salarié en période d'essai est placé en arrêt de travail, soit parce qu'il est atteint par le coronavirus, soit parce qu'il doit garder son enfant, cette suspension du contrat de travail proroge l'essai pour une durée équivalente.Laurence MECHINPour en savoir plus la promesse de contrat de travail et la période d'essai : Voir Mémento social nos 33160 et 16700 s.Pour en savoir plus sur les conséquences du Coronavirus pour les entreprises et leurs salariés, les questions qu'elles posent et les réponses à y apporter : retrouvez notre Dossier spécial Coronavirus (Covid-19) mis à jour en temps réel[Information Covid-19] Suivez l'actualité et adoptez au plus vite les mesures adaptées à votre entreprise avec Navis :Vous êtes abonné ? Accédez à Navis à distance depuis votre domicile*Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès temporaire au fonds documentaire Navis pendant 30 jours pour vous permettre de travailler à distance* Si vous rencontrez le moindre problème de connexion à votre Navis, contactez notre Service Relations Clients au 01 41 05 22 22, du lundi au vendredi, de 9h à 18h.
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