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Timestamp: 2019-11-20 00:11:54
Document Index: 270366943

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 8', '§ 164', '§ 99', '§ 165', '§ 73', '§ 82']

Bewerbungsverfahren: Diskriminierung und Schadensersatz/ ... / 2 Das Benachteiligungsverbot von Behinderten | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Eine Behinderung eines Menschen im Sinne des § 1 AGG liegt dann vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Der Begriff der Behinderung erfasst damit Einschränkungen, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen sind und ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bilden.
Für die Einstellungspraxis bedeutet das eine erhebliche Erschwerung, weil es häufig an entsprechenden Nachweisen oder behördlichen Feststellungen fehlt. Behinderung und Krankheit sind unterschiedliche Begriffe. Krankheit als solche und Benachteiligungen wegen Krankheit sind vom Schutzbereich des AGG nicht erfasst.
Ungleichbehandlung auch bei nur einer Annahme der Behinderung untersagt
Die ungerechtfertigte Benachteiligung eines Bewerbers ist auch dann untersagt, wenn der Arbeitgeber eine Behinderung nur annimmt. Gefestigte Kenntnisse eines Arbeitgebers über die Behinderung eines Bewerbers sind nicht Voraussetzung einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Die in einem Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen können je nach Einzelfall auf die Nachfrage, ob eine Behinderung vorliege, schließen lassen bzw. darauf, dass der Arbeitgeber eine Behinderung mutmaßt.
Es lassen sich Vergleiche mit dem Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts ziehen. Ebenso wie ein Bewerber nicht deswegen abgelehnt werden darf, weil er eine Frau (oder ein Mann) ist, darf seine Bewerbung nicht zurückgewiesen werden, weil er behindert ist. Die Rechtslage, die Voraussetzungen der Diskriminierung und die Folgen entsprechen sich. Auf die Erläuterungen und die Rechtsprechung zum geschlechtsbezogenen Diskriminierungsverbot kann somit verwiesen werden.
Gemäß § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Behinderung nur zulässig, soweit eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit darstellt, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
Der abgelehnte, behinderte Bewerber braucht nicht selbst zu klagen. Mit seinem Einverständnis können auch nicht selbst am Prozess beteiligte, nach Bundes- oder Landesrecht zuständige Verbände klagen.
Pflichten des Arbeitgebers; Rechte schwerbehinderter Menschen bei freien Arbeitsplätzen/Voraussetzungen der Eröffnung des Schutzbereichs des SGB IX
Nach § 164 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob ein freier Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten, insbesondere bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten Schwerbehinderten, besetzt werden kann. Setzt sich der Arbeitgeber über diese Prüfungspflicht hinweg, begeht er einen Verstoß gegen § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, der den Betriebsrat berechtigt, seine Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers zu verweigern. Besondere Pflichten gelten nach § 165 SGB IX für öffentliche Arbeitgeber: Sie müssen frei werdende und neu zu besetzende Stellen und neue Arbeitsplätze im Sinne des § 73 SGB IX frühzeitig der Agentur für Arbeit melden und schwerbehinderte Menschen, die sich auf einen solchen Arbeitsplatz bewerben, zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Eine Einladung zum Gespräch ist nur dann entbehrlich, wenn die fachliche Eignung für den Arbeitsplatz offensichtlich fehlt. Letzteres hatte das Arbeitsgericht Gießen kürzlich in einem Verfahren zu prüfen, in dem es um die Frage ging, ob der schwerbehinderte Kläger, der bislang als Fahrlehrer sowie im Berliner Nahverkehr tätig gewesen war, berechtigt nicht zum Vorstellungsgespräch bei der Beklagten, einer öffentlichen Arbeitgeberin, für eine Stelle als Fahrer des Regierungspräsidenten eingeladen worden war. Das Arbeitsgericht Gießen stellte fest, dass von einer offensichtlichen Nichteignung des Klägers im Sinne des § 82 Satz 2 SGB IX a. F. für die ausgeschriebene Position bei seiner Berufserfahrung nicht ausgegangen werden könne. Die Parteien verglichen das Verfahren dahingehend, dass die öffentliche Arbeitgeberin an den Kläger Schadensersatz in Höhe von 4.800 EUR zahlte, weil sie den Kläger nicht zum Gespräch eingeladen hatte.
Nicht nur die Arbeitgeber haben bei der Besetzung frei werdender Arbeitsplätze Pflichten – auch der schwerbehinderte Bewerber muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen, wenn er bei seiner Bewerbung um eine Stelle den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX in Anspruch nehmen will:
Der Bewerber muss seine Behinderung grundsätzlich im Bewerbungsverfahren mitteilen, und zwar bei jeder Bewerbung erneut, auch wenn er sich in der Vergangenheit bei demselben Unternehmen bereits schon einmal beworben hat.
Die Mitteilung der Schwerbehinderung muss im Bewerbungsanschreiben oder unter deutlicher Hervorhebung i...