Source: https://ra-dr-wessel.de/arbeitsrecht-in-der-corona-krise.html
Timestamp: 2020-06-05 08:24:50
Document Index: 261739007

Matched Legal Cases: ['§ 56', '§ 3', '§ 30', '§ 3', '§ 616', '§ 30', 'BGH']

Dr. Markus Wessel - Arbeitsrecht in der Corona-Krise
Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen erwarten oder erleiden bereits empfindliche Umsatzeinbußen aufgrund von COVID19, (Corona-Virus Pandemie), so dass sich die Frage stellt, wer für die Gehälter aufkommt und unter welchen Voraussetzungen Betriebsschließungen oder Kurzarbeit möglich sind.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nur aufgrund kollektiver oder einzelvertraglicher Grundlage, nicht aber kraft seiner Direktionsbefugnis einführen. Anderenfalls bedarf es einer Änderungskündigung. Ferner muss der Arbeitgeber eine Anordnung von Kurzarbeit, die dem Grunde nach vorher vereinbart sein muss, beim Arbeitsamt anmelden. Dazu stellt die Bundesagentur für Arbeit entsprechende Formulare zur Verfügung: www.arbeitsagentur.de Bei der Abfassung vertraglicher Vereinbarungen und ihrer Anwendung ist Vorsicht geboten, denn eine Unwirksamkeit der Vereinbarung oder eine fehlerhafte Anwendung können zu einem Ausgleichsanspruch des Arbeitnehmers auf die Differenz führen, die bei ihm wegen der Herabsetzung der Arbeitszeit und des Arbeitslohns entstehen wird. Ein kleines und mittleres Unternehmen kann also durch die Anordnung von Kurzarbeit halbwegs durch die Corona-Krise kommen, aber hinterher mit Nachforderungen infolge fehlerhafter Verträge in eine Krise geraten, für die weder aus Landesmitteln noch Bundesmitteln Hilfen gewährt wird.
Betriebsschließung und Corona
Eine Betriebsschließung liegt in der Verantwortung seiner Anordnung, aber auch seiner Folgen ausschließlich beim Arbeitgeber, solange keine behördliche Betriebsschließung angeordnet wird. Wenn sich also ein Arbeitgeber dazu entscheidet, aus Gründen des Infektionsschutzes vor einer behördlichen Anordnung seinen Betrieb zu schließen, haftet er seinen Arbeitnehmern auf den Arbeitslohn. Die sogenannte Betriebsgefahr trifft allein den Arbeitgeber. (vgl. BAG-Urteil vom 9.7.2008, Az. 5 AZR 810/07) Das Lohnfortzahlungsgesetz greift nicht, weil keine Krankheit vorliegt. Anders ist es, wenn eine zuständige Gesundheitsbehörde eine Betriebsschließung aufgrund gesetzlicher Bestimmung anordnet. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Lohnausfall, der nach der Vorschrift des § 56 IfSchG an den Arbeitnehmer zu leisten ist, vorstrecken, den der Arbeitgeber erstattet erhält.
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer in der Corona-Krise
Für Arbeitnehmer hat die Anordnung von Kurzarbeit den Vorteil, dass ihr Arbeitsplatz erhalte bleibt, obwohl die wirtschaftliche Lage des Unternehmers bzw. des Unternehmens dazu berechtigte, Entlassungen auszusprechen. Die Höhe des Kurzarbeitergelds richtet sich danach, wie hoch der finanzielle Verlust nach der Zahlung von Steuern ist. Grundsätzlich werden rund 60 % des ausgefallenen Nettoentgelts bezahlt. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld rund 67 % des ausgefallenen Nettoentgelts (Quelle: Bundesagentur für Arbeit „Kurzarbeitergeld – Informationen für Arbeitnehmer“).
Infektion mit Corona
Arbeitsunfähige Arbeitnehmer haben nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 des Gesetzes über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (EFZG) für die Dauer von bis zu sechs Wochen Anspruch auf Fortzahlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts gegen den Arbeitgeber. Voraussetzung dieses Anspruchs ist in erster Linie, dass eine „unverschuldete Krankheit“ vorliegt, die die alleinige Ursache für den Ausfall des Arbeitnehmers bildet. Als Krankheit in diesem Sinne definiert das Bundesarbeitsgericht (BAG) jeden regelwidrigen körperlichen oder geistigen Zustand, unabhängig davon, auf welcher Ursache dieser beruht (BAG, Urteil vom 7.12.2005, Az. 5 AZR 228/05). Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsunfähigkeit durch ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen ist, für sechs Wochen einen Anspruch gegen Lohn nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz gegen seinen Arbeitgeber hat und danach gegen seine Krankenversicherung. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich dem Arbeitgeber mitzuteilen, also möglichst schon vor Arbeits- oder Schichtbeginn. Bei länger als drei Werktage dauernder Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorgelegt werden.
Quarantäne des Arbeitnehmers
Eine Quarantäne-Anordnung ist keine Krankheit. Wenn der oder die Arbeitnehmer von der Anordnung einer Quarantäne im Sinne des § 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) betroffen sind, richtet sich – zumindest was die nicht infizierten Arbeitnehmer, die von der Quarantäne betroffen sind, angeht – die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber nicht nach den Normen des EFZG, weil die gesundheitsbehördliche Anordnung einer Quarantäne per se keine Krankheit nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG darstellt und dieser auch nicht gleichzusetzen ist. Vielmehr hilft den betroffenen Arbeitnehmern hier die Regelung des § 616 Abs. 1 S. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) in Verbindung mit § 30 IfSG weiter. Danach verliert der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber nicht dadurch, dass er durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert wird. Eine solche Verhinderung und damit ein Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber ist bei einem Tätigkeitsverbot aufgrund behördlicher Maßnahmen nach dem IfSG gegeben (grundlegend: BGH-Urteil vom 30.11.1978, Az. III ZR 43/77).
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