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Timestamp: 2020-08-09 02:03:49
Document Index: 151218158

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 305', '§ 12']

Abrufarbeit in Zeiten von Corona - Rechtsanwalt hannover - Strafverteidiger Hannover
Abrufarbeit in Zeiten von Corona
Posted on May 22, 2020 May 22, 2020 by Rechtsanwalt Isik
Abrufarbeit in Corona Zeiten
Arbeit auf Abruf, das gab es auch schon vor Corona. Doch gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, wie derzeit durch die Corona-Pandemie, fällt die Einsatzplanung Arbeitgebern besonders schwer. Dies ruft einen Wunsch nach flexibleren Einsatzmöglichkeiten der eigenen Mitarbeiter auf den Plan.
Erst kürzlich schlugen Kanzlerin Merkel und der französische Präsident Macron ein Milliardenprogram zur Rettung der wirtschaftlichen Erholung in Europa vor. Auch innerstaatlich wird unentwegt an weiteren Maßnahmen zur Erholung der Wirtschaft gearbeitet.
Während in der Politik weiterhin Maßnahmen erarbeitet werden, haben bereits viele Unternehmen mit den Problemen von Corona schwer zu kämpfen. Dabei ist insbesondere die Kurzarbeit in den letzten Wochen in den medialen Fokus gerückt. Eine schlechte Auftragslage zwang Arbeitgeber zur Reduzierung von Arbeitszeiten. Seit jeher ist die Kurzarbeit zumeist in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ein Mittel, um sich der Konjunktur anzupassen. Die Kurzarbeit ist aber nicht die einzige Möglichkeit für Arbeitgeber, auf schwierige Zeiten und eine schlechte Auftragslage zu reagieren.
Abrufarbeitet bedeutet, dass die Arbeitszeit der Mitarbeiter im Betrieb an die entsprechende Auftragslage angepasst wird. Gibt es in einer Woche viel zu tun, arbeiten Mitarbeiter auf Anweisung des Arbeitgebers mehr Stunden. Ist die darauffolgende Woche weniger zu tun, wird dementsprechend weniger gearbeitet. Die Abrufarbeit bietet Arbeitgebern eine äußerst flexible Gestaltung der Arbeitszeiten an und ermöglicht eine Anpassung an die jeweilige wirtschaftliche Lage.
In Deutschland arbeiten etwa 1,5 Millionen Arbeitnehmer auf Abruf. Dass hauptsächlich Teilzeitkräfte auf Abruf arbeiten und diese Form der Arbeitsflexibilisierung häufig nur in der Gastronomie und im Einzelhandel zu finden ist, geht aus einer aktuellen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hervor. Im Fachjargon ist dabei häufig die Rede von Springern.
So praktisch die Arbeit auf Abruf für Arbeitgeber auch sein mag, Arbeitnehmer stellt sie jedoch vor eine Reihe von rechtlichen Fragen. Natürlich bestehen für die Arbeit auf Abruf strenge gesetzliche Vorgaben, an die sich Arbeitgeber zu halten haben.
Der Grund für diese Regelung ist relativ simpel: Ist Ihr Gesicht beim Autofahren verdeckt, so können Sie im Falle einer Ordnungswidrigkeit wie z.B. einer Geschwindigkeitsüberschreitung oder einer Straftat im Straßenverkehr deutlich schlechter identifiziert werden.
Welche Grenzen legt das Gesetz fest?
Grundsätzlich ist niemand gezwungen, auf Abruf zu arbeiten. Die Abrufarbeit bietet zwar für Arbeitgeber viele Vorteile, für Arbeitnehmer wirkt sie oftmals jedoch belastend und ist häufig nicht Arbeitnehmerschutzkonform.
Daher finden sich auch im Gesetz Beschränkungen, die den Schutz betroffener Arbeitnehmer gewährleisten sollen. Der § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht wesentliche Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer vor.
Aus § 12 Abs. 1 geht hervor, dass auch bei einer Vereinbarten Abrufarbeit eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen Arbeitszeit und der täglichen Arbeitszeit festgelegt sein muss.
„Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.“
Von Bedeutung ist insbesondere der Ausschluss eines „Null-Stunden-Vertrages“, dies ist auch in Krisenzeiten grundsätzlich ausgeschlossen. Arbeitgeber können mit Arbeitnehmern daher nicht vereinbaren, dass nur beim tatsächlichen Erbringen einer Arbeitsleistung auch eine Vergütung stattfindet. Die Regelung ist aber nun dann einschlägig, wenn eine Arbeitszeitvereinbarung vertraglich nicht geregelt ist. Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen anderen Arbeitsumfang, kann auch die Regelung der 20 Stunden Woche unterschritten werden.
Zum Schutz des Arbeitnehmer sieht § 12 Abs. 1 TzBfG weiterhin vor, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgenden Stunden in Anspruch nehmen muss. Eine Beschränkung nach Kalendertag ist dabei nicht vorgesehen. Möglich wäre daher auch ein Arbeit Einsatz über Mitternacht hinaus.
Auch sieht § 12 Abs. 2 TzBfG einen Schutz vor zu vielen Arbeitsstunden vor. So darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen, im Falle einer bestehenden Vereinbarung bezüglich einer Mindestarbeitszeit. Umgekehrt darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.
Welche Gestaltungsmöglichkeiten bietet der Arbeitsvertrag?
Arbeitsverträge bietet einen weiten Gestaltungsspielraum für die Vertragsparteien. Auch bezüglich der Arbeitszeiten können individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden. Doch nicht alles ist möglich, Grenzen der vertraglichen Gestaltung der Abrufarbeit bestehen und sind zwingend einzuhalten.
Ausdrückliche Abrede
Damit eine Abrufarbeit überhaupt in Frage kommt, müssen die Vertragsparteien diese auch ausdrücklich im Arbeitsvertrag erwähnen. Wie auch andere Regelungen im Arbeitsvertrag, unterliegen Vereinbarungen bezüglich der Arbeit auf Abruf der Inhaltskontrolle nach den § 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Damit soll grundsätzlich eine Benachteiligung des Arbeitnehmers vermieden werden. Durch Abrufarbeit kommt es jedoch zu teils massiven Abweichungen hinsichtlich des gesetzlichen Schutzes von Arbeitnehmern. Wichtig ist in diesem Zusammenhang besonders, dass die vertraglichen Abreden klar und unmissverständlich formuliert werden. Mitarbeiter müssen in der Lage sein, den Regelungsgehalt zu verstehen. Nicht selten sind Arbeitsverträge derart verklausuliert, dass die sich die daraus hervorgehenden Rechte und Pflichten ohne juristische Kenntnis nicht entnehmen lassen.
Variable Arbeitszeitdauer
Die Vertragsparteien können im Arbeitsvertrag eine variable Arbeitszeitdauer vereinbaren. Im Rahmen der gesetzlichen Regelungen können Arbeitgeber die Arbeitszeit variieren und an die jeweilige Auftragslage anpassen. Nach Bedarf darf die Arbeitszeit dann flexibel erhöht und verringert werden. Damit stellt die Abrufarbeit neben der Kurzarbeit eine arbeitsrechtliche Möglichkeit dar, um auch in Zeiten von Corona den Betrieb durch die Krise führen zu können.
Der Begriff der Bandbreitenregelungen bezeichnet im Zusammenhang mit der Arbeit auf Abruf eine Kombination von Mindest- und Höchstarbeitszeiten.
Eine weitere Gestaltungsmöglichkeit hinsichtlich der Abrufarbeit ist das Arbeitsvolumen innerhalb des Ausgleichszeitraums. Damit ist gemeint, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bei Bedarf auch ungleichmäßig auf einen längeren Zeitraum verteilt werden kann. Allerdings bestehen auch hier Grenzen, die Arbeitgeber zu beachten haben. Innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von längstens sechs Monaten muss jedoch im Durchschnitt die vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden erreicht werden.
Entgeltfortzahlung trotz Krankheitsfall?
Im Falle eines krankheitsbedingten Arbeitsausfalls sieht § 12 Abs. 4 TzBfG vor, dass zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall die regelmäßige Arbeitszeit, die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit ist. Weiter heißt es:
„Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen.“
Damit trägt das Gesetz dem Umstand Rechnung, dass bei einer Anwendung der vertraglichen und nicht der faktischen Arbeitszeit, eine nicht billigenswerte Benachteiligung der Arbeitnehmer bestehen würde. Denn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit bei der Arbeit auf Abruf wird häufig geringer ausfallen. Entscheidend ist daher grundsätzlich die regelmäßige Arbeitszeit.
Wie könnte eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag aussehen?
Sind Sie sich nicht sicher, ob Ihr Arbeitsvertrag eine Regelung hinsichtlich der Abrufarbeit enthält oder sind sich nicht sicher wie eine solche Regelung aussehen müssten, hier im Folgenden eine beispielhafte Formulierung (Achtung: Nachfolgende Formulierungen sind keine Muster, sondern dienen nur der Veranschaulichung!):
(1) Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall. Die Erbringung der Arbeitsleistung erfolgt auf Abruf des Arbeitgebers (Abrufarbeit). Der Arbeitgeber entscheidet unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben darüber, wann und in welchem Umfang der Arbeitsanfall den Einsatz des Arbeitnehmers erforderlich macht. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nur nach Abruf durch den Arbeitgeber erbringen.
(2) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt mindestens 20 Stunden ausschließlich der Pausen. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auf Abruf des Arbeitgebers bis zu 25 Stunden wöchentlich zu arbeiten. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die erhöhte Arbeitszeit entsteht auch nach mehrmaligem Abruf nicht. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung von Überstunden gemäß Abs. (5) dieser Regelung bleibt unberührt.
(3) Der Arbeitgeber bestimmt Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und an welchen Tagen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Er wird dem Arbeitnehmer seinen Arbeitseinsatz, d. h. dessen Beginn und voraussichtliche Dauer, jeweils mindestens vier Tage telefonisch, mündlich oder in anderer geeigneter Weise (z. B. per E-Mail) im Voraus mitteilen. Der Arbeitgeber bestimmt die Lage der Pausen.
(4) Ruft der Arbeitgeber die Arbeitsleistung ab, beträgt die Einsatzdauer jeweils mindestens zwei aufeinander folgende Stunden. Im Übrigen liegt die Verteilung der Arbeitszeit im freien Ermessen des Arbeitgebers.
(5) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sofern betriebliche Belange dies erfordern und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt werden, Überstunden (einschließlich Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit) zu leisten.“
Wie kann ein Rechtsanwalt Hannover für Arbeitsrecht helfen?
Die Corona-Krise zwingt viele Arbeitgeber zu Maßnahmen, die eine Planung in Krisenzeiten verbessern. Neben der Kurzarbeit ist auch die Arbeit auf Abruf vielerorts wieder in den Fokus gerückt. Hierbei gelten jedoch strenge gesetzliche Vorgaben, an die sich Arbeitgeber halten müssen. Haben Sie das Gefühl, dass Maßnahmen Ihres Arbeitgebers nicht den Vereinbarungen in Ihrem Arbeitsvertrag entsprechen, sollten Sie dies keinesfalls einfach hinnehmen. Denn schließlich stehen Ihnen auch während Corona weitreichende Rechte zu, die auch die derzeitige Pandemie nicht einfach zu Nichte machen kann.
Sollten Sie Fragen zu Vereinbarungen in Ihrem Arbeitsvertrag oder aber zu konkreten Verhaltensweisen Ihres Arbeitgebers haben, zögern Sie nicht und kontaktieren Sie uns. Sie sollten dabei auch etwaige Ausschlussfristen im Auge haben, um bestehende Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber nicht verfallen zu lassen.
Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Hannover – Isik
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