Source: http://www.abmahnung-blog.de/thema/abmahnung-fristlose-kuendigung
Timestamp: 2020-08-05 19:09:15
Document Index: 169484247

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 102', '§ 18', '§ 103', '§ 174', '§ 178']

Abmahnung Fristlose Kündigung | Vorsicht Kündigung ohne Vorankündigung
Nach einer Abmahnung genügt in der Regel ein geringfügiger Verstoß, um den Vertrag fristlos zu kündigen. Dies wird auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Auf eine Abmahnung kann vor der Kündigung nicht verzichtet werden. Beratung bei Kündigungsfristen im Arbeitsrecht. Sie hat sich verteidigt und Kündigungsschutzklage erhoben.
Arbeitsgesetz - außerordentlich (fristlose Kündigung)
Bei einer ausserordentlichen Kündigung ist ein wesentlicher Anlass notwendig. Der ausserordentlichen Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorangestellt werden. Abgesehen von einem triftigen Argument müssen die Belange von Arbeitgebern und Arbeitnehmern abwägen. Eine Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen. Gibt es einen Konzernbetriebsrat, muss dieser vor der Kündigung konsultiert werden.
Bei fristloser Kündigung keine Angst haben. Innerhalb von drei Monaten müssen Sie sich gegen die Kündigung aussprechen. Bei der Anwaltskostenversicherung, die den arbeitsrechtlichen Schutz abdeckt, können Sie die Kündigung ohne jegliches Risiko vor Gericht einreichen. Im Unterschied zur regulären Kündigung erfordert die ausserordentliche Kündigung einen Auflösungsgrund.
Ein Abgabetermin muss jedoch nicht unbedingt gehalten werden. Aus diesem Grund wird die Sonderkündigung oft als fristlose Kündigung oder Kündigung angesehen. Darüber hinaus gibt es Sonderkündigungen, die mit einer Auslaufphase erfolgen. Also sind sie nicht ohne Vorankündigung. Dies kann z.B. bei einem Mitarbeiter der nicht per se entlassen werden kann und der daher nur aus wichtigem Grund entlassen werden kann, aber mit einer Verfallsfrist (BAG, Entscheidung vom 30. Juli 2013, Ref. 2 AZR 379/12).
Die Prüfung von Sonderkündigungen vor dem Bundesarbeitsgericht zeigt oft, dass die Kündigung ungerechtfertigt war. Ausserordentliche Kündigung als letzter Ausweg ist in Ausnahmefällen zulässig, wenn folgende Umstände vorliegen: Wichtige Gründe Es muss ein schwerwiegender Anlass zur sofortigen Kündigung vorliegen. Die Begründung muss so bedeutsam sein, dass es für die kündigende Partei nicht mehr sinnvoll ist, auch nur die Frist abzulegen.
Bei Fehlen des wichtigen Grundes ist die Kündigung wirkungslos. Bei der Beurteilung, ob ein wesentlicher Beendigungsgrund besteht, sind auch die tatsächlichen Belange beider Parteien zu berücksichtigen. Insbesondere kann eine lange Betriebszugehörigkeit dazu beitragen, dass eine ausserordentliche Kündigung trotz schwerer Vorfälle nicht möglich ist.
Kündigungsfrist von zwei Wochen Ein außerordentliches Kündigungsrecht kann nur innerhalb einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gemäß § 626 Abs. 2 BGB ausgeübt werden. Der Lauf der Fristen setzt ein, sobald der Grund für die Kündigung bekannt ist. Hat der Auftraggeber zunächst den Grund für die Kündigung zu erforschen, beginnen die 2 -Wochen-Frist nach Beendigung dieser Klärung. Die Kündigung muss dem Adressaten der Kündigung vor Fristablauf zugehen.
Stornierungsschreiben sollten per Einschreibebrief verschickt werden. Will der Unternehmer eine außerordentliche Kündigung aussprechen, muss er einen wirklich wesentlichen Anlass haben. Er muss in der Kündigung zwar nicht erklären, warum er eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hat, der Mitarbeiter kann jedoch die unverzügliche schriftliche Mitteilung des Kündigungsgrundes fordern ( 626 Abs. 2 S. 3 BGB).
Es ist immer eine individuelle Entscheidung, ob und in welchem Umfang ein gewisses Missverhalten eine ausserordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Ein absoluter Kündigungsgrund besteht nicht. Wenn die ausserordentliche Kündigung vor dem Arbeitsrichter geprüft wird, muss der Unternehmer die Begründung nachweisen. Weigerung zu arbeiten - Es reicht nicht aus, wenn der Mitarbeiter eine Anweisung seines Chefs einfach ignoriert:
Ein Warnschreiben ist in der Regel erforderlich. LAG Hamm, Entscheidung vom 24. April 2012, Ref. 7 Sat 2/12). Beleidigungen des Arbeitsgebers - Dies ist in der Regel eine erhebliche Verletzung der vertraglichen Verpflichtungen (BAG, Entscheidung vom 11. September 2002, Az. 2 AZR 418/01). Andernfalls ist die Situation anders, wenn der Mitarbeiter die Beleidigungen in einem geheimen GesprÃ?ch mit einem Dritten gemacht hat.
Wenn der Mitarbeiter seinen Vorgesetzten mit einem Smiley beschimpft, kann er in der Regel ohne Ankündigung zurücktreten. In Einzelfällen muss er jedoch vorab warnen, zum Beispiel weil der Mitarbeiter seit Jahren verlässlich arbeitet (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 21. Juli 2016, Aktenzeichen 4 Sa 5/16). Geschäftsschädliche Aussagen über den Unternehmer im Netz - LAG Hamm, Entscheidung vom 16. Mai 2013, Rs. 13 Sa 6/13 Betrugs-, Veruntreuungs- und Diebstahlsdelikte auf Kosten des Unternehmers ("Fall Emmely") - Beide Delikte sind ein wichtiger Grund zur Kündigung ohne Rücksicht auf die Schadenshöhe.
In Einzelfällen kann eine Abmahnung erwünscht sein. Zudem muss immer ein Interessenausgleich erfolgen (BAG, Entscheidung vom 11. Juli 2010, Ref. 2 AZR 541/09). Dies kann nach 40 Jahren unbedenklicher Tätigkeit für die Gesellschaft zur Bildung eines Treuhandkapitals unter Ausschluss einer außerordentlichen Kündigung sowie weiterer Aspekte, wie z.B. eines unmittelbaren Geständnisses und der mangelnden Kündigungsmöglichkeit, beitragen (LAG Berlin, Beschluss vom 26. 09. 2010, Aktenzeichen 2 Sa 509/10).
Unbefugter Urlaubsbeginn - Mitarbeiter, die ohne Urlaubserlaubnis ihres Arbeitgebers in den Ferien verreisen, können grundsätzlich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist entlassen werden, weil sie sich hartnäckig weigern zu arbeiten (BAG, Entscheidung vom 22. Oktober 1996, Aktenzeichen 2 AZR 357/95). Ausnahmen: Der Mitarbeiter hat einen rechtzeitigen Urlaubsantrag gestellt und ein fristgerechter Rechtschutz zur Geltendmachung seines Urlaubsanspruches ist nicht möglich (LAG Berlin, Entscheidung vom 27. Oktober 2010, Rs. 10 Sa 1823/10).
Gefährdeter Krankenstand - Wenn ein Mitarbeiter seinem Unternehmen androht, krank zu werden, wenn er nicht den Wunschurlaub erhält, ist diese Drohung im Prinzip ein wichtiger Anlass für eine ausserordentliche Kündigung. azr 251/07 (bag, BAG, Rechtssache 2 AZR 251/07). Erotische Belästigung von Kolleginnen und Kollegen BAG, Entscheidung vom 09.06. 2011, Az. 2 AZR 323/10, LAG Niedersachsen, Entscheidung vom 16.12.2013, Az. 5 Sa 391/13. mutmaßlicher Kündigungsgrund kann das Kündigen eines Nachfolgers sein, wodurch - je nach Schweregrad des Einzelfalles - auch ein Abmahnschreiben nichtig sein kann (LAG Thüringen, Entscheidung vom 15.02.2001, Az. 5 Sa 102/00).
Wettbewerbstätigkeit - Wenn ein Mitarbeiter eine nicht genehmigte Wettbewerbstätigkeit ausübt, kann dies für seinen Auftraggeber ein wesentlicher Kündigungsgrund sein (LAG Hessen, Beschluss vom 11. Juli 2013, Ref. 21 Sa 850/12). Arbeitszeitmissbrauch - Ein Mitarbeiter, der seinen Auftraggeber über Arbeitszeiten täuscht und z.B. Briefmarken fälscht, kann in der Regel ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist abmelden.
Dies ist nicht nur bei fixen Zeiten der Fall, auch Gleitzeitmanipulationen können in Einzelfällen ein wesentlicher Anreiz sein. azr 381/10 (bag, BAG, Urteile vom 8. Juli 2011, Ref. 2 AZR 381/10). Dies trifft umso mehr zu, wenn ein Arbeitnehmer seinen Dienstherrn betrügt, indem er einen Arbeitskollegen dazu bringt, den Zeitstempel an seiner Statt zu bedienen (BAG, Urteile vom 24.11.2005, Az. 2 AZR 39/05).
In Einzelfällen kann im Voraus eine Abmahnung verlangt werden (LAG Berlin, Entscheidung vom 12. Juli 2012, Ref. 15 Sa 407/12). Privatanrufe - Privatanrufe ohne Erlaubnis und geheim auf eigene Rechnung sind prinzipiell zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung angemessen (BAG, Beschluss vom 3. April 2004, Az. 2 AZR 147/03).
Privater PC-, Internet- und E-Mail-Verkehr während der Arbeitszeiten - Ein Verstoss gegen das Arbeitgeberverbot des Privat-E-Mail-Verkehrs berechtigt zur Erklärung einer ausserordentlichen Kündigung aus Verhaltensgründen - auch ohne Abmahnung, sofern die Benutzung überzogen war (LAG Niedersachsen, Urteile vom 31. 05. 2010, Az. 12 SA 875/09). Macht ein Mitarbeiter während der Arbeitszeiten so genannte raubkopierte Kopien auf einem Servicecomputer, kann der Dienstherr ihn ohne Einhaltung einer Frist entlassen (BAG, Entscheidung vom 26. Juni 2015, Ref. 2 AZR 85/15).
Allerdings muss der Auftraggeber die Privatnutzung nachweisen. Das Installieren solcher Programme verletzt grundlegende Rechte (LAG Hamm, Urteile vom 16. Juli 2016, Az. 16 Sa 1711/15). Datenlöschung - Hat ein Mitarbeiter auf seinem Arbeitsplatzrechner Benutzerdaten und Korrespondenz so lange vernichtet, bis sein Dienstgeber keinen Zugang mehr hat, kann er auch ohne Abmahnung ausserordentlich kündigen lassen (Hessisches Landarbeitsgericht, Beschluss vom 7. 8. 2013, Az. 7 Sa 1060/10).
Drogengebrauch - Wenn ein LKW-Fahrer schwere Medikamente wie Crystal Meth verwendet, kann der Unternehmer ihn außergewöhnlich auflösen. Es ist unerheblich, ob er die Medikamente vor oder während der Arbeit nahm (BAG, Entscheidung vom 30. September 2016, Ref. 6 AZR 471/15). Der Mitarbeiter kann auch eine ausserordentliche Kündigung einreichen.
Dafür benötigt er aber auch einen triftigen Anlass. Nach einem Gerichtsurteil muss er z.B. bei nicht rechtzeitiger Auszahlung des Lohnes den Auftraggeber vorher warnen und rechtzeitig die Auszahlung des Lohnes verlangen. Ein außerordentlicher Austritt wegen Zahlungsverzugs des Auftraggebers erfordert also einen hohen Lohnrückstand und eine vorhergehende Abmahnung (BAG, Beschluss vom 17. Jänner 2002, Az. 2 AZR 494/00).
Dies ist nicht notwendig, wenn der Dienstgeber im Zusammenhang mit einer bevorstehenden Zahlungsunfähigkeit nicht mehr bezahlen kann (LAG Hamm, Beschluss vom 29. 03. 2006, Az. 2 Sa 1571/05). Eine weitere Ursache kann die wiederholte sexuelle Nötigung am Arbeitsplatz sein. Schwerwiegende Verletzungen von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitplatz, schwere Beschimpfungen und Übergriffe sind weitere gewichtige Gründe, die den Mitarbeiter zu einer ausserordentlichen Kündigung veranlassen.
Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine ausserordentliche Kündigung ist im jeweiligen Fall ein Interessenausgleich vorzusehen. Ein außerordentliches Kündigungsschreiben kann nur als letzte Möglichkeit durch den Auftraggeber oder den Mitarbeiter erfolgen. Vor einer Kündigung muss die andere Vertragspartei zunächst über die Vertragswidrigkeit informiert und gewarnt werden.
Ein Warnschreiben ist eine Beschwerde über die Leistungen des Mitarbeiters bei gleichzeitigem Kündigungsrisiko im Wiederholungsfall. Eine Ausnahme besteht nur, wenn eine Pflichtverletzung im Bereich des Vertrauens zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer vorliegt und ein angemessener Auftragnehmer nicht damit gerechnet werden kann, vor seinem Verhalten gewarnt zu werden. Ein außerordentlicher Rücktritt kann auch aus anderen Umständen wirkungslos sein.
Betriebsratsvertretung - Eine Kündigung ist in der Regel wirkungslos, wenn es einen solchen gibt und der Arbeitnehmervertreter vom Dienstgeber nicht vor der Kündigung vernommen wurde. Vor jeder Kündigung ist der Konzernbetriebsrat einschließlich der Sonderbetriebsratsmitglieder anzuhören (§ 102 BetrVG). Bestehen Zweifel an einer ausserordentlichen Kündigung, hat der Arbeitnehmer den Unternehmer umgehend, längstens jedoch innerhalb von drei Tagen ( 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG) unter Darlegung der Begründung zu unterrichten.
Mutterschaftsschutz - Der Dienstgeber darf eine schwangere Mitarbeiterin aufgrund des Mutterschutzes ( "Mutterschutzgesetz") nicht auflösen. Angestellte in Erziehungsurlaub - Während der Erziehungszeit darf das Unternehmen den Angestellten grundsätzlich nicht entlassen. Der Sonderkündigungsschutz tritt bereits in Kraft, wenn der Beschäftigte Elternurlaub beantragt hat - spätestens jedoch acht Monate vor Antritt des Elternurlaubs (§ 18 BEEG).
Der Vorgesetzte kann ein Betriebsratsmitglied auch ausserordentlich nur mit Einwilligung des Betriebsrates abberufen (§ 103 BetrVG). Fehlende Einwilligung: Die Kündigung eines schwer behinderten Mitarbeiters ist ungültig, wenn der Auftraggeber die hierfür vorgesehenen rechtlichen Vorschriften nicht eingehalten hat. Die Kündigung bedarf der vorherigen Genehmigung des Integrationsbüros (§ 174 SGB IX).
Die Kündigung eines Schwerbeschädigten ist seit dem Stichtag 31.12.2016 auch dann ungültig, wenn sich der Unternehmer nicht an der Vertretung von Schwerbeschädigten beteiligte (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Wenn Sie von Ihrem Dienstgeber eine ausserordentliche Kündigung ohne Angaben von Gründen bekommen haben, sollten Sie gemäß 626 Abs. 2 S. 3 BGB eine sofortige Benachrichtigung über den Kündigungsgrund einfordern.
Bei einer außerordentlichen Kündigung durch Ihren Dienstgeber wird die Arbeitsagentur nahezu immer eine Sperrfrist von zwölf Kalenderwochen setzen ( 159 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB III). Ob Sie gegen die Kündigung klagen wollen, müssen Sie und Ihr Rechtsanwalt schnell abwägen.
Sie muss innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Kündigung abgeklärt werden ( 4 Sätze 1, 13 Abs. 1 und 2 KSchG). Bei Nichteinhaltung dieser Klagefrist wird unwiderlegbar angenommen, dass ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt und der Unternehmer die zweiwöchige Kündigungsfrist des 626 Abs. 2 BGB ( 7 KSchG) einhält.
Der Zweck Ihrer Klage auf Kündigungsschutz muss sein: Der Arbeitsgerichtshof erklÃ??rt die KÃ?ndigung fÃ?r ungÃ?ltig oder die auÃ?erordentliche KÃ?ndigung wird zur betriebsbedingten KÃ?ndigung innerhalb der vorgeschriebenen Frist.