Source: http://cgt-martinique.fr/Chomage%20Emploi.asp
Timestamp: 2018-02-22 22:26:11+00:00
Document Index: 32169441

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syndicat-cgt-martinique-cgtm - Chômage Emploi
Ouragans et intempéries les salariés devraient être rémunérés
L’an dernier à peu près à la même époque la Martinique a connu le passage de l’ouragan Matthew phénomène qui s’était caractérisé par des vents violents pouvant dépasser les 220 km/ heure.
Cette année encore et à la même période, la Martinique est à nouveau touchée par le passage deux cyclones répondant au nom de Maria et d’Irma, certes de conséquences moindre que Matthew, mais qui ont tout de même généré des vents violents.
Et parce que ces phénomènes sont de plus en plus destructeurs, par mesure de sécurité cette situation va entrainer des décisions de l’autorité publique. En effet par la voix du préfet, compte tenu des fortes pluies et du temps orageux, la Martinique sera déclarée en vigilance jaune puis Orange, avec comme consigne particulière « soyez très vigilant et préparez-vous à affronter des phénomènes dangereux » ; dès lors la conduite pour chacun sera le confinement impératif.
Pour faire face aux risques, la préfecture avait précisé que l'activité économique devait être stoppée, les transports en commun "interrompus", et les grands rassemblements "annulés". Les Maires des Villes de leurs côtés avaient invité les parents à venir récupérer dans les meilleurs délais leurs enfants dans les écoles et les crèches, et le recteur d’appeler à la fermeture des établissements scolaires.
Dans un tel contexte, bien que quasiment chaque année la situation se répète, la question d’un dédommagement, au profit des salariés, de ces journées perdues n’a jamais été réglée.
Les patrons eux sont indemnisés de leurs pertes
Pourtant, de l’avis même du patronat, il existe un fonds de secours pour l'Outre-mer destiné à aider les entreprises et les exploitants agricoles ultramarins pour leurs pertes de fonds et de récoltes, d’évidence, tout est fait pour encourager l'intervention des assureurs, des banques, et des services de l'Etat et venir en aides aux entreprises.
De plus, lorsque les salariés sont placés en position d'activité partielle, les employeurs perçoivent une allocation financée conjointement par l'Etat et l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage.
Dans les entreprises, ils sont confrontés aux pires chantages, pour compenser ces heures non travaillées ils doivent accomplir des heures supplémentaires de travail temps qui sera payé au taux normal ce qui est une escroquerie.
D’ailleurs sans même discuter avec les organisations syndicales qui sont en place et contrevenant à la loi, ils sortent des notes de services de leur propre chef et décident unilatéralement du mode de récupération des heures perdues.
Tout cela est inadmissible les employeurs, à tout comptabiliser, se trouvent remboursés de leurs pertes. Par conséquent, pour faire bonne mesure, les salariés devraient eux aussi être rémunérés pour ces journées perdues, car ils n’ont à leur profit ni assurances, ni banques, ni état qui viennent à leur secours !
Le chômage toujours à la hausse en Martinique
Malgré toutes les faveurs du gouvernement au patronat: CICE, Pacte de responsabilité, exonération de cotisations sociales, niches fiscales etc…. le discours sur la baisse des chiffres du chômage reste un leurre.
Il est vain de clamer à tue-tête, qu’en aidant à la compétitivité des entreprises, le gouvernement contribue à la baisse des chiffres du chômage.
Au contraire de ces affirmations, un communiqué de la DIECCTE nous informe que fin juillet 2017, en Martinique, le nombre de demandeurs d'emploi tenus de rechercher un emploi et sans activité (catégorie A) s'établit à 42 530 soit un nombre en augmentation de 1,1 % sur trois mois.
Sur cette même période, le nombre de demandeurs d'emploi en catégories A, B, C augmente de 5,4 % pour les moins de 25 ans.
Concernant le chômage des jeunes, c’est là un chiffre significatif qui rend insupportable cette situation qui frappe impitoyablement toujours les mêmes.
demandeurs d'emploi juillet 2017
À l’occasion de la Journée mondiale du refus de la misère, Médecins du Monde publie son 16ème rapport annuel sur l’accès aux droits et aux soins des plus démunis en France. Il témoigne des difficultés persistantes rencontrées par ces personnes pour accéder à leurs droits et se faire soigner.
Depuis plus de trente ans, Médecins du Monde dénonce les inégalités de santé qui touchent les personnes en situation de grande précarité en France. Cette année l'Ong constate que les politiques publiques sont bien en-deçà des enjeux actuels. Dans l’État de droit qu’est la France, l’année 2015 a été marquée en particulier par une crise migratoire sans précédent illustrant des conditions d'accueil inadaptées et conduisant à la violation des droits fondamentaux de ces personnes comme son obligation de protection des demandeurs d'asile et des mineurs non accompagnés.
Les équipes de Médecins du Monde indiquent que près de 40 000 consultations médicales et plus de 34 000 entretiens sociaux, illustrent cette situation.
- Près de 98 % des patients vivent en-dessous du seuil de pauvreté.
- En 5 ans, le nombre de mineurs isolés rencontrés, vivant à la rue, a été multiplié par 5.
- Plus de 88 % des personnes ne disposent d’aucune couverture maladie.
- Plus de 90 % vivent en hébergement précaire ou en hébergement d’urgence.
- 39 % présentent un retard de recours aux soins et 16 % ont dû y renoncer.
- Plus de 4 femmes enceintes sur 10 présentent un retard de suivi de grossesse
Médecins du Monde en France affirme à l’occasion de la publication de ce rapport, que la solidarité doit être plus que jamais au cœur des politiques publiques, mais qu’en France c’est très loin d’être le cas.
En Martinique le chômage grimpe, les mesures censées favoriser l’emploi sont sans effet !
Les chiffres du chômage viennent de tomber. Si pour la France entière le chiffre est de 3 224 600 de chômeurs, avec augmentation sur le mois de +1,2%. En Martinique, pour toutes les catégories le chiffre est de 52 297 demandeurs d’emploi avec un taux en évolution de + 1,55 % de par rapport au mois de février. Cette courbe qui ne cesse d’augmenter, traduit sans équivoque la faillite des politiques publiques menées par le gouvernement en faveur de l’emploi dans notre pays.
Et d’ailleurs, si ce chiffre annoncé est catastrophique, il faut signaler qu’il n'inclut ni les emplois précaires dits « aidés », ni les chômeurs qui renoncent à s'inscrire comme demandeurs d'emplois.
En jetant un œil du coté du fond du trou, on observe que si le chômage des femmes (qui sont déjà lourdement frappées par le temps partiel subi) demeure très inquiétant, c’est le chômage des jeunes qui reste le plus préoccupant (61% des 15-25 ans), puisqu’aucune embellie ne se profile à l’horizon pour cette catégorie de demandeurs d’emploi !
Quand aux plus de 50 ans quant à eux, ils subissent toujours de plein fouet les effets la dure réalité : + 1,2% sur un mois, + 14,5% sur un an ce qui se traduit mécaniquement par une augmentation du nombre de demandeurs d'emploi de longue durée (un an ou plus). Faut-il rappeler, selon les chiffres de Pôle Emploi, que la Martinique reste la région de France la plus touchée par le chômage de longue durée, 53,1% contre 40,6% en France.
Comme toujours, ceux qui feront les frais de cette envolée des chiffres du chômage seront les plus fragiles, les plus exposés, ce sont ceux là qui paieront l’addition. Et rien ne permet, au train où vont les choses de se rassurer, bien au contraire. Les fermetures d’entreprises, les licenciements, les ruptures conventionnelles qui se cumulent avec la fin des CDD envoient chaque mois des centaines de salariés à Pôle emploi. Et ce désordre permanent sera bien entendu, sans vergogne, attribuée par les chiens de garde de l'ordre capitaliste, qui nous justifieront l’injustifiable, par la « crise » de leur propre système contre laquelle disent-ils « on ne peut rien faire » !
Pendant ce temps là, rien n’est entreprit pour s’attaquer aux causes réelles du chômage, sinon les cadeaux faits au grand patronat. Car les aides publiques aux entreprises vont continuer pour n’avoir que pour seuls résultats que des effets d’aubaine d’une main d’œuvre bon marché.
D’ailleurs les patrons réclament encore plus que ce qui leur est proposé, puisque sur les 1500 emplois d’avenir offerts par l’état et où la Région participe également au financement, cinq mois après, seulement 300 de ces contrats ont été signés par les patrons, et ce, bien qu’ils n’interviennent qu’à hauteur de 15% pour le paiement du salaire. C’est dire que l’exigence du patronat aujourd’hui c’est sans doute zéro charge, zéro salaire !
Et pour couronner le tout, le pire est engagé avec la loi appelée « sécurisation de l’emploi » votée le 16 avril dernier, qui ne vise nullement la création d’emplois. Pire, elle va fragiliser ceux qui ont un emploi aujourd’hui en flexibilisant davantage le statut du contrat de travail et son contenu. Le tout aboutira à une véritable insécurité pour tous les salariés nouvellement amputés de nombreux droits.
Pour toutes ces raisons, la CGTM inscrit pleinement sont engagement dans la lutte contre la politique d’austérité de l’état qui ne fait que favoriser l’emprise du patronat, et pour cela appelle, comme elle l’a fait dans ses cortèges du 1er mai, les salariés, retraités, les chômeurs, les jeunes à manifester pour se faire entendre, et agir ainsi pour construire la mobilisation qui seule apportera des solutions pour le progrès social, contre l’austérité et pour l’emploi.
Le seul rappel de l’obligation de loyauté ne saurait permettre à l’employeur de licencier ou de racketter le salarié : un préjudice doit être démontré (Chronique Ouvrière)
vendredi 28 octobre 2011 par Pascal MOUSSY
Il est traditionnellement enseigné que « comme la responsabilité délictuelle, la responsabilité contractuelle suppose toujours la réalisation d’un dommage et la preuve de celui-ci, preuve qui se fait par tous moyens, s’agissant d’un fait juridique [1] ». Et il précisé que le dommage ne peut être envisagé « qu’au regard du créancier et consiste dans les conséquences néfastes de l’inexécution [2] ».
En ramassant la formule, il est dit que « la responsabilité se définit, dans l’ordre juridique, comme l’obligation de réparer le dommage causé à autrui [3] ».
Le droit du licenciement est une discipline autonome du contentieux de la responsabilité civile. Mais cette exigence fondamentale de l’existence d’un préjudice a vraisemblablement été présente à l’esprit des conseillers de la Chambre sociale de la Cour de cassation invités encore récemment à réfléchir sur les conditions de la légitimité de la sanction de privation d’emploi frappant le salarié en arrêt maladie ayant manqué à ses obligations contractuelles envers l’employeur.
Par son arrêt du 12 octobre 2011 (voir annexe), après avoir rappelé que « l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt », la Chambre sociale de la Cour de cassation a souligné que « pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise ».
Le message délivré par cet arrêt semble avoir été clairement entendu : « Travailler durant un arrêt maladie n’est pas nécessairement déloyal [4] ».
N’est pas remis en question le principe aujourd’hui consacré qu’il y a persistance de l’obligation de loyauté durant l’arrêt de travail, les juristes patronaux comme les comme les auteurs classiques faisant dériver le devoir de loyauté de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. « La violation de l’obligation de loyauté dérivant du devoir de bonne foi constitue un motif valable de congédiement [5] ». « La suspension du contrat de travail dispense les parties d’exécuter, le temps du congé, leurs obligations principales. Pourtant, les obligations dites secondaires et qui sont généralement rattachées au devoir de loyauté et à l’obligation de bonne foi, subsistent [6] ».
Mais les juges ne peuvent conclure au caractère réel et sérieux du licenciement motivé par le manquement à l’obligation de loyauté sans avoir préalablement constaté qu’est caractérisé le préjudice causé par le comportement du salarié à l’employeur ou à l’entreprise.
Le règlement du contentieux suscité par l’attitude du salarié démissionnaire qui n’exécute pas son préavis devrait lui aussi, en toute logique, obéir à la règle qui subordonne le doit à réparation à l’existence d’un préjudice.
On peut parfois lire dans de bons ouvrages des assertions un peu sèches. « Le salarié, qui rompt brutalement le contrat sans exécuter le prévis, doit à l’employeur une indemnité, égale à la rémunération qu’il aurait touchée s’il avait travaillé pendant le délai-congé. Cette indemnité a un caractère forfaitaire ; elle est due quel que soit le préjudice subi par l’employeur [7] ».
Une « règle de civilité », qui s’apparente à une exigence de droiture, est mise en avant pour justifier le principe d’une pleine condamnation pécuniaire du salarié démissionnaire qui s’en va un peu trop rapidement. « L’expérience enseigne que les salariés sont souvent portés à oublier leur obligation à l’égard de leur employeur. Séduits par la perspective d’un nouvel emploi, ils seraient prêts à quitter sur l’heure l’entreprise dans la méconnaissance des risques qu’ils encourent. Il nous est arrivé, à de très nombreuses reprises, de devoir rappeler cette règle qui constitue le symétrique, certes atténué, des obligations de l’employeur à leur égard. Dans les deux cas, il s’agit d’une règle de civilité [8] ».
Ce coup de chapeau à la symétrie des obligations de l’employeur et du salarié peut laisser quelque peu perplexe. Les vertus du synallagmatisme ne font pas l’unanimité. Certains ont manifesté très vivement leur préoccupation de ne pas voir les dispositions spéciales limitant les effets de l’exploitation de la force de travail écartées « en invoquant les principes généraux du droit des contrats, en particulier l’article 1134 du code civil et les effets habituels du synallagmatisme [9] ».
Mais ce qui ne manque pas de saveur, dans le cas du salarié démissionnaire un peu trop pressé voué à la condamnation à une réparation pécuniaire forfaitaire, c’est que le souci de la symétrie a pour effet de faire disparaître le principe fondamental du droit de la responsabilité contractuelle qui veut que soit démontré l’existence d’un préjudice.
I. Il est enfin clairement affirmé que la légitimité de la sanction frappant le salarié arrêté pour maladie, déloyal dans la réparation de sa force de travail, est subordonnée à l’existence d’un préjudice par l’employeur.
Le salarié arrêté pour maladie est dispensé de fournir sa prestation de travail mais « son obligation de loyauté » n’est pas suspendue. « Libéré provisoirement de son obligation de fournir une prestation de travail, le salarié n’a pas de compte à rendre à l’employeur sur ses différentes activités ; en revanche lorsque le comportement du salarié pendant le congé maladie révèle que son état de santé ne lui interdisait pas d’accomplir sa prestation de travail, il apparaît que le salarié a commis un acte déloyal vis-à-vis de l’employeur. C’est cet acte déloyal qui peut justifier une sanction disciplinaire [10] ».
Il a été précisé que c’est la déloyauté dans la réparation de la force de travail qui rentre dans le champ d’une action disciplinaire pouvant aller jusqu’à l’exclusion immédiate et définitive de l’entreprise. « Le salarié malade ne peut en principe profiter de son arrêt de travail pour exercer une activité pour son propre compte ou pour le compte d’autrui. A défaut, il détourne de son objet le congé maladie dont il bénéficie : ce congé doit en effet lui permettre de récupérer sa force de travail. Il ne peut davantage se livrer à des activités autres que professionnelles incompatibles avec son état de santé. S’il méconnait cette interdiction de travailler, le salarié s’expose à un licenciement, le cas échéant pour faute grave, privatif des indemnités de rupture [11] ».
Dans les années 1990, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est attachée à contrôler si l’activité exercée par le salarié arrêté pour maladie, qui l’empêche de se consacrer pleinement à la remise en état de sa force de travail, n’est pas constitutive d’ « une faute de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ». Une aide occasionnelle dans le cadre de l’entraide domestique (consistant pour un agent de sécurité à servir des clients fréquentant le débit de boissons tenu par son épouse et à encaisser le prix de leurs consommations) [12] , la gestion par un nettoyeur-graisseur d’un pub dont il était co-propriétaire, en dehors des heures de sortie autorisées [13], l’ouverture et la fermeture par un employé de libre-service chez Carrefour de l’épicerie tenue par sa femme et l’apport d’une aide ponctuelle dans le commerce tenu par l’épouse lorsque celle-ci était dans l’obligation de s’occuper de ses enfants [14] n’ont pas été considérés comme présentant le caractère de la faute grave. Les hyper-actifs pouvaient être licenciés, mais sans être privés du bénéfice du préavis et de l’indemnité de licenciement. En revanche, le coffreur pris en train de travailler habituellement, pendant un congé de maladie, sur le chantier d’une maison en construction avec trois ouvriers qu’il avait sous ses ordres méritait le licenciement immédiat et sans indemnité de rupture [15].
Avec l’avènement des années 2000, le contrôle des juges a été plus poussé. Il ne s’est plus limité à apprécier le bien-fondé de la qualification de faute grave (le principe de la légitimité de la rupture restant acquis). Il est allé jusqu’à vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement consécutif à « l’acte de déloyauté » reproché au salarié [16].
La Chambre sociale a tenu alors à souligner que « l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt [17] ».
La lecture des arrêts rendus par la Cour de cassation fait ressortir que le manquement à la loyauté a été considéré comme caractérisé lorsqu’il est apparu que le salarié en activité pendant son arrêt maladie avait retrouvé la santé ou effectuait des tâches relevant de sa compétence professionnelle. [18]
Une affaire citée en exemple dans un ouvrage de référence [19] nous laisse quand même sceptiques. L’acte de déloyauté a été jugé consommé dans le cas d’un mineur des Houillères du Bassin de Lorraine qui, pendant son arrêt maladie, avait exercé durant plusieurs mois des fonctions rémunérées de serveur de bar [20]. Les emplois de mineur et de serveur de bar ne sont pas vraiment identiques. Servir dans un bar n’est pas un métier de tout repos. Mais il n’a pas tout à fait les mêmes conséquences pour la santé que travailler au fond de la mine… à moins que le barman ne consomme lui-même exagérément les breuvages servis aux clients.
Les conséquences du contrôle exercé sur les faits et gestes du salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison de la maladie soulèvent une difficulté, en ce que le licenciement disciplinaire apparaît comme la conséquence d’une activité se rattachant à la vie personnelle de l’intéressé.
Il a été relevé par Jean MOULY que le salarié se trouve dans le cadre de sa vie personnelle par le seul fait de son arrêt de travail. « Certes, en exerçant une activité professionnelle pour le compte d’un autre employeur ou pour son propre compte, le salarié sort de sa vie personnelle, le salarié sort de sa vie extra-professionnelle ; mais il reste néanmoins dans le cadre de sa vie personnelle au regard de son employeur puisqu’il ne retombe pas, par ce fait, sous la subordination juridique de celui-ci [21] ».
Il est aujourd’hui acquis que le comportement du salarié dans sa vie personnelle ne peut constituer une cause sérieuse de licenciement, sauf exception [22] . Pour que celle-ci soit admise, l’employeur doit démontrer le trouble objectif apporté au fonctionnement de l’entreprise par le comportement du salarié.
L’arrêt du 12 octobre 2011 s’inscrit dans cette même logique en exigeant de l’employeur, qui entend faire valider le licenciement intervenu en raison d’agissements survenus alors que le contrat de travail était suspendu, la justification que l’activité déloyalement exercée pendant l’arrêt de travail lui a porté préjudice.
Si l’on admet que l’obligation de loyauté attendue du salarié en arrêt maladie autorise une immixtion dans la vie personnelle de l’intéressé, il ne faut pas perdre de vue le principe fondamental qui veut que les restrictions aux droits des personnes ne sont pas seulement soumises à une exigence de finalité mais également à une règle de proportionnalité [23] .
Un contrôle dynamique du sérieux du licenciement ayant frappé le salarié déloyal dans la réparation de sa force de travail devrait conduire les juges du fond à évaluer la proportion entre le préjudice démontré par l’employeur et la sanction ayant été jusqu’à la privation de l’emploi.
II. Il serait temps de reconnaître que le salarié démissionnaire qui n’accomplit pas son préavis ne se rend pas nécessairement coupable d’un manque de droiture qui cause un tort à l’employeur.
Il résulte des dispositions de l’article L. 1237-2 [24] du Code du travail que « la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l’employeur ».
Ce principe de réparation, en cas de démission abusive, est déjà ancien. Sur son fondement, à la fin des années 50, un employeur, qui s’était retrouvé brusquement privé de comptable pendant trois mois du fait du départ précipité lors de la période d’activité saisonnière du salarié préposé à ces fonctions, avait été jugé comme fondé à présenter la facture à l’employé dont les conditions du départ étaient empreintes de l’intention de nuire et qui « devait réparer le préjudice ainsi causé à son patron [25] ».
Il a été précisé que lorsque le salarié se voit reprocher un abus du droit de démissionner (caractérisé lorsque le salarié fait preuve d’une légèreté coupable ou quitte son employeur avec l’intention de lui nuire), la preuve du caractère abusif de la rupture et du préjudice causé revient à l’employeur [26] .
Mais la question est de savoir si le fait que le salarié n’effectue pas, en totalité ou en partie, le préavis dont il est débiteur en cas de démission le condamne nécessairement à une réparation forfaitaire et dispense l’employeur de justifier du préjudice intervenu en raison du départ prématuré.
Il arrive qu’une convention collective fixe la durée du préavis dû en cas de démission et prévoie explicitement et précisément le montant de l’indemnité devant être versée par le salarié qui n’observe pas son délai-congé. Dans ce cas, le montant de la réparation n’est pas discutable. Les juges n’ont pas à rechercher l’existence d’un préjudice. L’indemnité de préavis présente un caractère forfaitaire et est due quelle que soit l’importance du préjudice subi par l’employeur [27] .
Les signataires des dispositions claires et précises de l’accord collectif qui prévoient le montant forfaitaire de l’indemnité due par le salarié démissionnaire irrespectueux du préavis conventionnel se sont mis d’accord pour déroger à la règle qui veut que l’employeur justifie du préjudice causé par le départ trop précipité du salarié.
La Cour de cassation prend bien soin de distinguer cette indemnité correspondant au préavis conventionnel non effectué de celle due en cas de brusque rupture. La seconde ne sera octroyée que si l’employeur rapporte la preuve d’un abus manifeste ou d’une intention de nuire du salarié [28] .
La Cour de cassation a été moins heureuse lorsqu’elle a étendu la dérogation à l’exigence de l’existence d’un préjudice pour l’employeur à l’hypothèse du non respect par le salarié démissionnaire du préavis prévu par un usage.
Un usage fixait une durée de préavis de huit jours pour l’ouvrier démissionnaire. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi contre le jugement prud’homal qui avait condamné le démissionnaire à verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis d’un montant égal à huit jours de salaire. Pour valider cette réparation forfaitaire, intervenue en l’absence de toute démonstration d’un préjudice subi par l’employeur, la Cour de cassation se contente de rappeler la durée du préavis prévu par l’usage. Elle n’indique aucunement que l’usage en question aurait fixé le montant de l’indemnité pouvant être exigée en cas de départ prématuré du salarié démissionnaire. Et le visa par l’arrêt de l’article L. 122-5 du Code du travail ne nous renseigne pas plus sur la détermination d’un quelconque montant dû par le salarié qui quitte l’entreprise de sa propre initiative sans respecter de préavis.
A la différence des dispositions légales qui prévoient explicitement et précisément les sommes correspondant à l’indemnité de préavis en cas de licenciement [29], les textes concernant la démission [30] se contentent d’indiquer qu’en cas de départ à l’initiative du salarié l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi ou par les conventions ou accords collectifs ou par les usages. Ils ne précisent aucunement le montant de l’indemnité par le salarié démissionnaire qui n’exécute pas son préavis.
Les juges ont donc permis à l’employeur de s’affranchir de la règle générale qui veut que soit prouvées l’existence et l’étendue du préjudice, en l’absence de tout texte spécial prévoyant le versement d’une indemnité par le salarié coupable d’un départ prématuré ainsi que le montant de cette indemnité.
Cette mise en parenthèse du principe fondamental du droit de la responsabilité contractuelle qui veut que soit démontrée l’existence d’un préjudice pour que soit obtenue la condamnation à la réparation n’est pas un pied de nez justifié du droit du travail au droit civil.
Les dispositions du Code du travail relatives à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée attestent de la compatibilité entre une finalité protectrice de la partie la plus faible et l’exigence d’un préjudice subi par l’employeur.
Il ressort de la lecture de l’article L. 1243-3 que « la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi ».
Et la lecture de l’article L. 1243-4, qui prévoit que « la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors de des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat… », n’est pas moins intéressante.
Elle confirme que le souci de la symétrie entre les obligations de l’employeur et du salarié n’est pas le meilleur instrument de mesure des conséquences d’un départ prématuré du salarié.