Source: https://www.eporady24.pl/czy-urzad-szkola-lub-pracodawca-ma-prawo-mierzyc-temperature-ciala-w-zwiazku-z-koronawirusem,pytania,17,233,27669.html
Timestamp: 2020-05-28 00:39:22+00:00
Document Index: 96064983

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'Art. 22', 'art. 9', 'art. 221', 'art. 9', 'art. 207', 'Art. 207']

Autor: Monika Wycykał • Opublikowane: 05.05.2020
Proszę o ustalenie podstaw prawnych przetwarzania dla następujących czynności związanych z przeciwdziałaniem rozprzestrzenianiu się koronawirusa. Czy administrator danych osobowych, urząd, szkoła, pracodawca ma prawo mierzyć temperaturę ciała: pracownika / zleceniobiorcy / kontrahenta? Czy pracodawca ma prawo żądać od pracownika informacji, czy on sam bądź jego bliscy w ostatnim czasie przebywali w rejonach, w których występuje zwiększone ryzyko zarażenia koronawirusem? Czy można nie dopuścić do pracy pracownika, który wykazuje objawy zarażenia wirusem (przyjmuję, że pracodawca kieruje się w tym zakresie objawami, które podaje GIS)?
Kontrolowanie stanu zdrowia – mierzenie temperatury ciała a koronawirus
Odnośnie podstaw prawnych przetwarzania danych osobowych w sytuacjach, o których Pan pisze, dla mnie odpowiedź jest prosta: aktualnie w polskim porządku prawnym nie ma wyraźnych podstaw, które umożliwiałaby działania, o których Pan pisze. Koniec kropka. I to w zasadzie powinno kończyć temat… ale oczywiście nie kończy.
EROD w ostatnim wystąpieniu wskazał:
„W kontekście zatrudnienia przetwarzanie danych osobowych może być konieczne do wypełnienia obowiązku prawnego, któremu podlega pracodawca, np. obowiązków związanych ze zdrowiem i bezpieczeństwem w miejscu pracy lub z interesem publicznym, takim jak kontrola chorób i innych zagrożeń dla zdrowia. RODO przewiduje również odstępstwa od zakazu przetwarzania określonych szczególnych kategorii danych osobowych, takich jak dane dotyczące zdrowia, gdy jest to konieczne ze względu na istotny interes publiczny w dziedzinie zdrowia publicznego (art. 9 ust. 2 lit. i RODO), na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego lub gdy istnieje potrzeba ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą (art. 9 ust. 2 lit. c RODO), ponieważ motyw 46 wyraźnie odnosi się do kontroli epidemii” – https://uodo.gov.pl/pl/138/1463
I część komentatorów rzeczywiście stara się upatrywać podstaw prawnych dla mierzenia temperatury, np. w art. 9 ust. 2 lit. i RODO, ale zapominają, jak ten przepis brzmi:
„i) przetwarzanie jest niezbędne ze względów związanych z interesem publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego, takich jak ochrona przed poważnymi transgranicznymi zagrożeniami zdrowotnymi lub zapewnienie wysokich standardów jakości i bezpieczeństwa opieki zdrowotnej oraz produktów leczniczych lub wyrobów medycznych, na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego, które przewidują odpowiednie, konkretne środki ochrony praw i wolności osób, których dane dotyczą, w szczególności tajemnicę zawodową”.
To oznacza, że tak jakby musi istnieć jakiś przepis unijny lub krajowy, który umożliwiałby tego typu działania. A na chwilę obecną ja takich przepisów nie znajduję.
Zgoda na mierzenie temperatury i inne czynności pracodawcy
Inny wariantem jest opieranie działań na podstawie zgody. O ile w przypadku kontrahentów teoretycznie da się takie zgody uzyskać, o tyle w odniesieniu do pracowników mamy ograniczenia związane z żądaniem przez pracodawcę ujawnienia danych szczególnych:
„Art. 22(1b). § 1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Przepis art. 221a § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 2. Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony”.
Oczywiście, w istniejących okolicznościach problematyczna staje się sama dobrowolność zgody – jeżeli na bramie obwieszcza się, że bez zmierzenia temperatury nie da się dalej wejść, to co to za dobrowolność udzielenia zgody?…
Obawiam się jednak, że w odniesieniu do osób zatrudnionych na podstawie cywilnoprawnej i kontrahentów raczej nie ma innej opcji niż zbieranie zgody na przetwarzanie danych osobowych.
W przypadku pracowników zostaje jeszcze furtka związana z art. 9 ust. 1 lit. b RODO:
„b) przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą”.
Furtkę w tym zakresie daje przepis art. 207 § 2 Kodeksu pracy dotyczący BHP:
„Art. 207. § 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy”.
Przy odpowiedniej interpretacji pkt 1–3 dałoby się uzasadnić przetwarzanie danych szczególnych na potrzeby wywiązania się z przedstawionych obowiązków prawnych. I dałoby się obronić niedopuszczenie pracownika do pracy.
Możliwość zbierania/przetwarzania danych pracowników w związku z koronawirusem
Jeżeli chodzi o zakres danych, jakie mogą być przetwarzane:
informacje o wysokości temperatury – TAK;
informacje o tym, gdzie przebywał pracownik i jego rodzina – NA PEWNO NIE!;
przetwarzanie innych danych – do rozważenia, o ile są adekwatne do założonych celów.
Podsumowując: wszelkie działania administratorów danych osobowych będą w najlepszym wypadku na granicy prawa. Co istotne, UODO sam wie, że nie ma podstaw prawnych dla takiego przetwarzania, a jednocześnie zostałby „oblany gnojówką” za uniemożliwianie pracodawcom takich działań, dlatego w komunikacie elegancko przemilczał wszystkie problemy, o których Pan pisze: https://uodo.gov.pl/pl/138/1456