Source: https://arbeitsrechtkuhn.wordpress.com/2015/08/27/veroeffentlichung-und-anspruch-auf-loeschung-von-lichtbildern/
Timestamp: 2017-06-27 14:06:09
Document Index: 109815616

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 22', '§ 183', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 28', '§ 241']

Veröffentlichung und Anspruch auf Löschung von Lichtbildern | Arbeitsrecht und Betriebsverfassungsrecht
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27. August 2015 · 09:02	↓ Zu den Kommentaren
Veröffentlichung und Anspruch auf Löschung von Lichtbildern
Am 11.12.2014 hat das BAG neue Leitlinien aufgestellt, aus welchen sich die Voraussetzungen entnehmen lassen, was denn erforderlich ist, damit ein Arbeitgeber Lichtbilder oder Videos seiner Arbeitnehmer veröffentlichen darf und wann ein Löschungsanspruch seitens der Arbeitnehmer besteht.
1. Voraussetzung für Veröffentlichung
Rz.22 ff.:
Nach § 22 KUG dürfen Bildnisse nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder öffentlich zur Schau gestellt werden. Unter „Einwilligung“ iSd. § 22 KUG ist die vorherige Zustimmung zu verstehen, § 183 Satz 1 BGB. Es bestehen nach § 22 KUG keine Formerfordernisse. Nach dem KUG kann daher grundsätzlich die Einwilligung auch formlos oder konkludent geschehen (LAG Schleswig-Holstein 23. Juni 2010 – 3 Sa 72/10 – Rn. 25).
Jedoch ist § 22 KUG verfassungskonform auszulegen. In ständiger Rechtsprechung hat das Bundesverfassungsgericht die Pflicht der Gerichte bestätigt zu prüfen, ob im Sinne einer Abwägung der betroffenen Belange, hier zwischen dem Verwendungsinteresse des Arbeitgebers und dem Recht der Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung, eine Erlaubnis erforderlich ist, und wenn ja, in welcher Form (BVerfG 27. Oktober 2006 – 1 BvR 1811/99 – BVerfGK 9, 399; 11. Juni 1991 – 1 BvR 239/90 – BVerfGE 84, 192; zum Recht auf informationelle Selbstbestimmung grundlegend: BVerfG 15. Dezember 1983 – 1 BvR 209/83 ua. – BVerfGE 65, 1). Wegen der Bedeutung des Rechts der Arbeitnehmer, auch im Arbeitsverhältnis ihr Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ausüben zu dürfen, führt eine solche Abwägung im Ergebnis dazu, dass auch und gerade im Arbeitsverhältnis die Einwilligung der Arbeitnehmer der Schriftform bedarf. Nur dadurch kann verdeutlicht werden, dass die Einwilligung der Arbeitnehmer zur Veröffentlichung ihrer Bildnisse unabhängig von den jeweiligen Verpflichtungen aus dem eingegangenen Arbeitsverhältnis erfolgt und dass die Erteilung oder Verweigerung der Einwilligung für das Arbeitsverhältnis keine Folgen haben dürfen.
2. Löschungsanspruch nach Ausscheiden
Rz. 34 ff.:
Die wirksame Einwilligung des Klägers iSd. § 22 KUG ist nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Januar 2011 erloschen. Dem Wortlaut nach ist die Einwilligung unbefristet erteilt worden, also ohne kalendermäßige Befristung und auch nicht beschränkt auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Jedenfalls dann, wenn das Bild oder der Film reinen Illustrationszwecken dient und keinen auf die individuelle Person des Arbeitnehmers Bezug nehmenden Inhalt transportiert, endet das Einverständnis des Arbeitnehmers nicht automatisch im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern vielmehr muss der Arbeitnehmer ausdrücklich Solches erklären.
Rz. 38 ff.:
Ein pauschaler Widerruf der Erlaubnis zur Veröffentlichung ist nicht zulässig. Eine zeitlich nicht beschränkt erteilte Einwilligung bedeutet im Grundsatz nicht, dass sie unwiderruflich erteilt worden wäre. Allerdings deutet ein Umkehrschluss aus § 28 Abs. 3a Satz 1 aE BDSG darauf hin, dass eine einmal erteilte Einwilligung nicht generell „jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden kann“. Es ist wiederum im Rahmen der gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen der anderen Seite, § 241 Abs. 2 BGB, eine Abwägung im Einzelfall vorzunehmen. Auf der Seite des Arbeitgebers stehen das Veröffentlichungsinteresse wie das wirtschaftliche Interesse an einer wenigstens kostendeckenden Verwertung der entstandenen Produktionskosten zu Werbezwecken. Auf der Seite des eingewilligenden Arbeitnehmers steht sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung, das bei oder anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses neue Entscheidungskoordinaten bekommen haben kann, aber nicht muss.
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2014, 8 AZR 1010/13
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