Source: https://www.ra-kotz.de/duzen_im_unternehmen_unterlassungsanspruch.htm
Timestamp: 2018-02-21 11:14:15
Document Index: 315351345

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 87', '§ 613', '§ 613', '§ 87', '§ 87', '§ 72']

Duzen im Unternehmen - Unterlassungsanspruch - RA Kotz
Duzen im Unternehmen – Unterlassungsanspruch
Az: 14 Sa 1145/98
Urteil vom 29.07.1998
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 16.01.1998 – 2 Ca 1659/97 – wird unter Abweisung des Hilfsantrages zurückgewiesen.
Der Kläger will von den Mitarbeitern der Beklagten nicht mehr geduzt werden.
Der jetzt 45jährige Kläger trat im Jahre 1977 in das Bekleidungshandelsunternehmen ……….. GmbH & Co. KG. Er war dort zuletzt als Abteilungsleiter der Herrenoberbekleidung in der Filiale ……… tätig. Diese Filiale wurde mit ihren etwa 24 Mitarbeitern zum 01.01.1996 von der Beklagten, einem internationalen Bekleidungshandelsunternehmen mit Stammsitz in ……………., übernommen. Sowohl das Warensortiment wie auch der betriebliche Umgangsstil der beiden Unternehmen wichen jedoch voneinander ab. Während die frühere Arbeitgeberin einen konventionellen klassischen Stil pflegte, der insbesondere auch ein Publikum mittleren Alters ansprach, setzt die Beklagte auf ein unkonventionelleres, preisbewußteres jüngeres Publikum. Im Umgang der Mitarbeiter und Vorgesetzten untereinander legt die Beklagte Wert auf einen betont kollegialen Stil, der den Abbau von Hierarchien zum Ziel hat. Sämtliche Belegschaftsmitglieder duzen sich untereinander.
Die Zielsetzung und die Unternehmensphilosophie der Beklagten wurden der Belegschaft der Filiale ………, bei der auch ein Betriebsrat existiert, in einer Betriebsversammlung unmittelbar nach der Übernahme der Filiale bekanntgemacht. In der Folgezeit wurde der dienstliche Umgang der Mitarbeiter untereinander auf die Anrede mit Vornamen und “Du” umgestellt. Hierin fügte sich auch der Kläger, der im übrigen in seiner bisherigen Funktion und mit seinem bisherigen Gehalt weiterbeschäftigt wurde.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien blieb nicht reibungslos. Es kam zu einer schriftlichen Abmahnung, die vom Kläger erfolgreich in dem Arbeitsgerichtsverfahren 2 Ca 516/97 ArbG Rheine bekämpft wurde. Im übrigen mußte der Kläger ab Herbst 1996 immer häufiger und länger der Arbeit krankheitsbedingt fernbleiben.
Mit Schreiben vom 20.10.1997 wandte sich der Kläger mit folgendem Schreiben an den damaligen Prozeßbevollmächtigten der Beklagten:
Sehr geehrter Herr ………….,
in der obigen Angelegenheit mußte und muß unser Mandant feststellen, daß er – offensichtlich auf Anweisung der Betriebsleitung – von sämtlichen Mitarbeitern der Filiale in ……… und auch von sonstigen Mitarbeitern der Firma………, mit denen er in Kontakt kommt, geduzt wird. Dies muß unser Mandant nicht hinnehmen. Unter Mandant legt Wert darauf, daß korrekte Umfangsformen gewahrt werden und er sich nur mit denjenigen Freunden und Mitarbeitern duzen muß, die er hierfür auswählt. Wir dürfen Sie deshalb bitten, uns definitiv namens der Betriebsleitung der Firma ………………. zu erklären, daß die Mitarbeiter der Filiale ……… angewiesen werden, in Zukunft diesen Wunsch unseres Mandanten zu respektieren und ihn deshalb korrekt mit dem “Sie” anreden werden, es sei denn, unser Mandant bietet diesen Mitarbeitern ausdrücklich das “Du” an.
Die Beklagte lehnte die vom Kläger gewünschte Anweisung an die Mitarbeiter der Filiale R……… ab, woraufhin der Kläger am 05.11.1997 den vorliegenden Rechtsstreit bei dem Arbeitsgericht Rheine einleitete. Er hat hierbei geltend gemacht, daß er in Deutschland Anspruch darauf habe, nach den hier allgemein üblichen Umgangsformen angeredet zu werden. Ein zwangsweise angeordnetes “Du” lehne er ab. Der von der Beklagten angestrebte Abbau von Hierarchien und Statussymbolen habe nichts mit der Frage zu tun, ob man sich duze oder sieze. Im übrigen verhalte sich die Beklagte auch insofern inkonsequent, als die ihm erteilte Abmahnung in der “Sie”-Form abgefaßt sei.
Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, die Mitarbeiter der Filiale ……… anzuweisen, den Kläger nicht mehr zu duzen.
Sie hat die Meinung vertreten, daß dem Kläger zuzumuten sei, sich der Unternehmenskultur der Beklagten zu fügen, zumal er der Einzige sei, der plötzlich nicht mehr geduzt werden wolle. Eine Verletzung seines Persönlichkeitsrechtes liege in den von allen Mitarbeitern akzeptieren betrieblichen Umgangsformen nicht. Im übrigen müsse richtig gesehen werden, daß der Kläger selbst das betriebliche Duzen 22 Monate lang nicht gerügt habe. Eine Änderung der betrieblichen Umgangsformen speziell für ihn sei unzumutbar.
Das Arbeitsgericht Rheine hat durch sein am 16.01.1998 verkündetes Urteil die Klage abgewiesen. Weder sei die Beklagte aus dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht gehalten, die übrigen Mitarbeiter anzuweisen, den Kläger zu siezen noch werde das Persönlichkeitsrecht durch das betriebsübliche Duzen eingeschränkt oder verletzt. Der Kernbereich der Menschenwürde werde durch das vom Kläger nicht gewollte Geduztwerden nicht berührt. Im übrigen müsse dem Kläger auch der Rechtsgedanke der Verwirkung entgegengehalten werden, weil er erst 22 Monate nach der Filialübernahme durch die Beklagte die förmliche Anrede mit “Sie” und die Abschaffung des Duzens durchsetzen wolle.
Wegen der Ausführungen des Arbeitsgerichts im einzelnen wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen das ihm am 14.05.1998 zugestellte Urteil hat der Kläger am 02.06.1998 Berufung eingelegt. Er meint, das Arbeitsgericht habe ihm zu Unrecht das Recht abgesprochen, wieder zu der in Deutschland allgemein üblichen förmlichen Anrede zurückzukehren. Das Duzen in der Filiale ……… habe er zwar zunächst trotz innerlichen Widerwillens hingenommen und dabei in Kauf genommen, daß er als langjährige und ältere Führungskraft von Auszubildenden, Aushilfskräften und generell von Personen, die allenfalls die Hälfte seines Lebensalters erreicht hätten, rundweg geduzt werde und damit die notwendige Distanz verletzt worden sei. Nachdem aber nun das Verhältnis zwischen der Beklagten und ihm durch die ungerechtfertigte Abmahnung und weitere schikanöse Maßnahmen unheilbar zerrüttet worden sei, sehe er keinerlei Veranlassung mehr, die ihm von jeher unangenehme Duzerei weiter zu dulden. Dabei müsse berücksichtigt werden, daß die gegen seinen Willen aufgezwungene Anredeform sein Persönlichkeitsrecht beeinträchtige, wobei schwerlich damit argumentiert werden könne, daß das Duzen der Mitarbeiter untereinander den Verkaufserfolg fördere. Seinem Persönlichkeitsrecht stehe also kein schützenswertes Unternehmensinteresse gegenüber.
Weiterhin müsse richtig gesehen werden, daß die Filiale ……… von der Beklagten gemäß § 613 a BGB übernommen worden sei, wobei letztere in die bisher geltenden Bedingungen der Arbeitsverhältnisse eingestiegen sei. Zu diesem übernommenen vertraglichen Umfeld gehöre auch die Anredeform.
Schließlich sieht der Kläger in der einseitigen Anordnung des Duzens durch die Beklagte eine Verletzung des Mitbestimmungsrechtes gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG. Der Betriebsrat habe der Einführung der neuen betrieblichen Umgangsformen nicht zugestimmt, weshalb die Maßnahme der Beklagten rückgängig zu machen sei.
Der Kläger beantragt, das angefochtene Urteil abzuändern und nach seinem Schlußantrag erster Instanz zu erkennen, hilfsweise,
1. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger zu gestatten, die anderen Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu siezen, sowie diesen Mitarbeitern zu erlauben, ebenfalls den Kläger zu siezen;
2. festzustellen, daß die betriebliche Weisung der Beklagten, wonach sich alle Mitarbeiter am Arbeitsplatz duzen müssen, unwirksam ist.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen und die im Berufungstermin neu gestellten Hilfsanträge abzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil als zutreffend und stellt in Abrede, daß sie die Belegschaft angewiesen habe, sich untereinander zu duzen. Die besondere Unternehmenskultur der Beklagten werde von allen Mitarbeitern gelebt und verinnerlicht. Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates sei nicht zu erkennen. Ebensowenig sei eine Verletzung oder Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechtes des Klägers eingetreten. Vielmehr sei er mit dem 01.01.1996 Subjekt der der Beklagten eigentümlichen Unternehmenskultur geworden. Er müsse sie so akzeptieren, wie sie sich seit Jahrzehnten etabliert habe. Dabei gehe es nicht darum, daß dem Kläger eine ungewollte private Intimität angesonnen werde. Das bei der Beklagten praktizierte Du diene allein der betrieblichen Kommunikation und ziele auf den Abbau von Hierarchien und formalen Statusrechten. Dieses System könne nur dann erfolgreich funktionieren, wenn alle Mitarbeiter dahinterstünden. Der Kläger könne sich aus den betrieblichen Gepflogenheiten und Traditionen nicht einfach ausklinken, während alle anderen Mitarbeiter mit den unternehmensüblichen Umgangsformen keine Probleme hätten.
Soweit der Kläger auf § 613 a BGB abhebe und sein früheres vertragliches Umfeld auch auf die Beklagte übertragen wissen wolle, müsse schon angezweifelt werden, ob wegen des völlig unterschiedlichen Sortimentes und der anderen Kundenzielgruppe überhaupt ein Betriebsübergang im Rechtssinne stattgefunden habe. In keinem Falle gehörten die betrieblichen Umgangsformen zum Inhalt des übergegangenen Arbeitsverhältnisses. Im übrigen habe der Kläger nach der Übernahme das “Du” akzeptiert und damit sein Rügerecht verloren.
Wegen des Vorbringens der Parteien im übrigen wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen Bezug genommen.
Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung konnte in der Sache keinen Erfolg haben. Mit Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die im Berufungstermin neu gestellten Hilfsanträge des Klägers waren ebenfalls unbegründet, weshalb die Berufung insgesamt zurückzuweisen war. Im einzelnen gilt folgendes:
1. Der Kläger kann von der Beklagten nicht verlangen, daß diese die Belegschaft der Filiale in ……… anweist, den Kläger nicht mehr zu duzen. Weder das von der Beklagten zu wahrende Persönlichkeitsrecht des Klägers noch sonstige Gesichtspunkte gebieten eine derartige Weisung an Vorgesetzte und Kollegen des Klägers.
Zwar ist dem Kläger darin zu folgen, daß im deutschen Kulturkreis ein Selbstbestimmungsrecht des (erwachsenen) Individuums anzuerkennen ist, zu wählen, in welcher Weise es angeredet werden will. Denn bekanntermaßen existieren zwei mögliche Anredeformen, das “Du” und das “Sie”, die in der Regel mit der Anrede beim Vornamen oder Nachnamen korrespondieren. Dieses Selbstbestimmungsrecht hat aber relativ enge Grenzen, denn es ist eingebettet in diejenigen Gebräuche, die im jeweiligen Beziehungskreis des Betroffenen üblich sind. Jemand, der beispielsweise in eine Gewerkschaft eintritt, als Bauarbeiter in einer Kolonne mitarbeitet oder als Sportler in einer Gemeinschaft mitspielt, muß sich üblicherweise gefallen lassen, daß er geduzt wird. Schon diese Beispiele zeigen, daß das Anredeselbstbestimmungsrecht kein absolutes ist. Ein Vergleich mit anderen Kulturkreisen, bei denen es nur eine Anredeform gibt, unterstreicht dies nur.
Zwar kann dem Kläger ebenfalls darin gefolgt werden, daß gerade im Angestelltenbereich ein allgemeines Duzen von Kollegen und Vorgesetzten nicht üblich ist. Dies war auch im Arbeitsverhältnis mit der früheren Arbeitgeberin des Klägers nicht anders. Die in diesem Zusammenhang von ihm vertretene Meinung, daß durch den Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB diese bisherige betriebliche Gepflogenheit bei der Firma ……….. auch Gegenstand des neuen Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten geworden sei, weshalb er nach wie vor verlangen könne, gesiezt zu werden, bedarf im vorliegenden Fall keiner vertieften Erörterung. Denn wie sich aus der Darstellung des Klägers im Berufungstermin ergibt, ist mit der Übernahme der Filiale durch die Beklagte im allseitigen Einverständnis eine Änderung der betrieblichen Umgangsformen eingetreten, die vom Kläger nun nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Wie von ihm im Berufungstermin mitgeteilt wurde, hat nach der Übernahme der Filiale eine Betriebsversammlung stattgefunden, bei der die entsandten Mitvertreter der Beklagten die von ihr geplanten Neuerungen darstellten und in diesem Zusammenhang auch die Unternehmensphilosophie der Beklagten ausbreiteten, die einen Abbau von Hierarchien und ein allgemeines betriebliches Duzen beinhaltet. Diese Umgangsformen wurden von der Belegschaft der Filiale umgesetzt, ohne daß es zu Widerspruch seitens des Betriebsrates oder einzelner Belegschaftsmitglieder kam. Die Beklagte hat in diesem Zusammenhang unwidersprochen vorgetragen, daß der neue Verhaltenskodex von der Filialbelegschaft “verinnerlicht” worden sei.
2. Auf der kollektivrechtlichen Ebene hat der Betriebsrat der Filiale ……… die von der Beklagten initiierten neuen Umgangsformen offensichtlich mitgetragen, so daß eine formlose Regelungsabrede in der Mitbestimmungsangelegenheit gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG vorliegt. Damit hätte allerdings der Kläger nicht ohne weiteres einen etwaigen Anspruch, gesiezt zu werden, verloren, wenn dieser Inhalt seines bisherigen Arbeitsverhältnisses gewesen sein sollte (vgl. BAG, Urteil vom 14.02.1991 in BB 91, 2017).
Indessen kann schwerlich davon ausgegangen werden, daß die Anredeform Gegenstand des bisherigen Vertragsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Firma ……….. war. Allenfalls hat sich eine Gepflogenheit entwickelt, die jedoch über das individuelle Vertragsverhältnis hinausgeht.
Entscheidender jedoch ist, daß auch der Kläger die von der Beklagten eingeführten neuen Umgangsformen akzeptiert und praktiziert hat. Ob dies mit Widerwillen geschah, wie er behauptet, kann dahinstehen, denn nach außen hin ist dieser angebliche Widerwille bis zum Schreiben vom 20.10.1997 nicht in Erscheinung getreten. Wenn man also überhaupt die Frage der Anrede auf der individualrechtlichen Vertragsebene ansiedeln wollte, so ist diese neue Umfangsform mit der konkludenten Annahme durch den Kläger zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten geworden. Eine Veränderung dieses Zustandes wäre dann nur durch die arbeitsrechtlich anerkannten Gestaltungsmöglichkeiten (Änderungskündigung, Änderungsvertrag) möglich.
Da nach alledem das betriebliche Duzen auf kollektivrechtlicher Ebene durch Duldung des Betriebsrates wie auch auf individualrechtlicher Ebene durch die Akzeptanz des Klägers eingeführt wurde, bedarf es keiner Auseinandersetzung über die Frage, ob die Beklagte berechtigt war, ihre an und für sich in Deutschland branchenunüblichen innerbetrieblichen Umgangsformen einseitig auch in der Filiale ……… durchzusetzen. Die Einführung dieser neuen Umgangsformen ist allseitig – auch vom Kläger – akzeptiert worden.
3. Auch wenn das allseitige Duzen in der Filiale ……… zum Gegenstand der betrieblichen Ordnung geworden ist, könnte es die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht gebieten, den Kläger nunmehr hiervon auszunehmen. Tragfähige Gründe hierfür hat der Kläger allerdings nicht vorgetragen. Allein der Umstand, daß er sich von der Beklagten bzw. der Filialleitung drangsaliert fühlt, ist nach Meinung der Berufungskammer kein Grund, die eingeführten und praktizierten Umfangsformen speziell für den Kläger wieder zu ändern und ihm gegenüber zum Siezen zurückzukehren. Denn das vom Kläger beklagte Spannungsverhältnis und die damit einhergehende Entfremdung besteht offenbar nur mit der Beklagten bzw. deren Repräsentanten in der Filialleitung. Ein gestörtes Verhältnis mit seinen Kolleginnen und Kollegen behauptet der Kläger nicht.
Überdies würde eine Ausnahmeregelung zugunsten des Klägers wiederum eine Änderung der betrieblichen Ordnung bedeuten und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG tangieren.
4. Soweit der Kläger nunmehr den Hilfsantrag gestellt hat, die Beklagte zu verurteilen, ihm zu gestatten, die anderen Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu siezen sowie diesen Mitarbeitern zu erlauben, ihn ebenfalls zu siezen, übersieht er, daß damit in die inzwischen gewachsene betriebliche Ordnung der Filiale ……… eingegriffen würde. Darüber hinaus berührt dieser Antrag Interessen Dritter, die in diesem Rechtsstreit nicht Partei sind. Es handelt sich dabei um die Mitarbeiter der Filiale ………. Nach dem unwidersprochenen Vortrag der Beklagten haben sich diese nämlich mittlerweile an die neuen Umgangsformen gewöhnt und diese schätzen gelernt. Sie möchten also nach wie vor geduzt werden und ihre Kollegen wiederduzen. Würde dem Antrag des Klägers stattgegeben werden, so würde ohne stichhaltigen Grund in das Anrede-Selbstbestimmungsrecht der anderen Belegschaftsmitglieder eingegriffen werden.
5. Der auf Feststellung gerichtete weitere Hilfsantrag des Klägers richtet sich gegen eine angebliche betriebliche Weisung der Beklagten betreffend das Duzen am Arbeitsplatz. Auch dieser Antrag ist unbegründet. Denn die Beklagte hat eine solche vom Kläger behauptete Weisung bestritten. Der Kläger hat seine Behauptung auch nicht näher substantiiert. Seine Erläuterungen im Berufungstermin ergeben auch eine solche Weisung nicht. Vielmehr dürfte es so gewesen sein, daß in der ersten Betriebsversammlung nach der Übernahme der Filiale die Unternehmensphilosophie und die Prinzipien des innerbetrieblichen Umgangs von den Vertretern der Beklagten dargestellt wurden und daraufhin widerspruchslos – jedenfalls in der Frage des Duzens am Arbeitsplatz – praktiziert wurden. Eine einseitige Weisung der Beklagten war offensichtlich nicht erforderlich und ist offenbar auch nicht erfolgt. Schon von daher ist der gestellte Hilfsantrag gegenstandslos.
6. Abschließend ist darauf hinzuweisen, daß sich der vorliegende Rechtsstreit nicht mit der Frage befaßt, ob es einem Unternehmen gestattet sein kann, einer Belegschaft im Interesse der “corporate identity” bestimmte Verhaltensweisen, die das persönliche Selbstbestimmungsrecht tangieren, aufzuerlegen, obwohl die Mitarbeiter insgesamt oder einzelne hiermit nicht einverstanden sind. Denn im vorliegenden Fall erfolgte die Einführung des Duzens am Arbeitsplatz ohne ersichtlichen Widerstand der Belegschaft. Die Zulassung der Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache (§ 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG) kam daher nicht in Betracht.
Der Wert des Streitgegenstandes hat sich gegenüber der Festsetzung durch das Arbeitsgericht nicht geändert.
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