Source: https://www.ifb.de/wirtschaftskrise-konjunkturschwaeche-strukturwandel/themen-der-wirtschaftskrise/kurzarbeit
Timestamp: 2020-04-08 06:26:14
Document Index: 30910418

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 95', '§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 97', '§ 8', '§ 98', '§ 98', '§ 99', '§ 320', '§ 104', '§ 87', '§ 74', '§ 2']

Kurzarbeit - ifb
Themen der Wirtschaftskrise
Kurzarbeit - Schutz der Wirtschaft in der Corona-Krise
Die konjunkturellen Herausforderungen haben sich aktuell durch die schnell zunehmende Verbreitung des Coronavirus (COVID-19) verstärkt. Die Koalition hat daher kurzfristig Coronavirus-Hilfen für Unternehmen beschlossen, um die Folgen für die Wirtschaft abzuschwächen.
Der Gesetzentwurf für das sogenannte "Arbeit-von-morgen-Gesetz" wurde um befristete Verordnungsermächtigungen ergänzt, mit denen die Bundesregierung kurzfristig auf die Unwägbarkeiten von COVID-19 reagieren kann. Dadurch können die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld gesenkt und die Leistungen erweitert werden. Zudem kann die Bundesregierung jetzt auch den Bezug von Kurzarbeitergeld im Bereich der Leiharbeit ermöglichen.
Im Eilverfahren wurden die neuen Regelungen zur Ausweitung des Kurzarbeitergeldes durch den Bundestag und den Bundesrat gebracht.
Das sind die neuen befristeten Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld:
10 Prozent-Schwelle: Betriebe sollen Kurzarbeitergeld jetzt nutzen können, wenn Aufträge aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen ausbleiben und mindestens 10 Prozent der Beschäftigten - statt wie bisher ein Drittel - vom Arbeitsausfall betroffen sind.
Verzicht auf negative Arbeitszeitsalden: Bislang sind Betriebe, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, verpflichtet, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit einzusetzen und mit den Arbeitsstunden ins Minus zu gehen. Mit den neuen Regelungen soll vor der Zahlung von Kurzarbeitergeld vollständig oder teilweise auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden verzichtet werden können.
Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen: Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten zahlen müssen, sollen ihnen voll von der Bundesagentur für Arbeit erstattet werden. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen.
Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer: Auch für Leiharbeitnehmer soll Kurzarbeitergeld gezahlt werden können.
Verlängerung der Bezugsdauer: Wie bisher soll die Möglichkeit bestehen, dass die Bezugsdauer des Kurzarbeitergelds von einem Jahr auf bis zu zwei Jahre verlängert wird.
Qualifizierung: Wo immer es geht, soll Kurzarbeitergeld mit Qualifizierung verbunden werden.
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Weitere Informationen und die Links zur Online-Anzeige beziehungsweise zum Online-Antrag finden Sie auf der Seite www.arbeitsagentur.de - Stichwort „Kurzarbeit“
› Webseite des BMAS
› Zum Gesetz
Weitere Infos der Bundesagentur für Arbeit
Bundesagentur für Arbeit Stichwort „Kurzarbeit“
Merkblatt - Kurzarbeitergeld
Formblatt „Anzeige über Arbeitsausfall“
Merkblatt - Kurzarbeitergeld online beantragen
Formblätter zum Antrag auf Kurzarbeitergeld
Musterbetriebsvereinbarungen "Kurzarbeit"
Eckpunkte zu einer Betriebsvereinbarung "Kurzarbeit"
Was ist Kurzarbeit? Wer hat einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld? Was müssen Sie bei der Beantragung beachten?
Was ist Kurzarbeit und was sind die Ziele von Kurzarbeit?
Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen „normalen“ Arbeitszeit.
Sie kann zeitlich in verschiedenen Formen auftreten:
Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit von z.B. 40 Stunden auf 20 Stunden, verteilt auf fünf Arbeitstage,
Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit, so dass nur z.B. an zwei Tagen statt wie bisher an fünf Tagen gearbeitet wird,
Verkürzung der Arbeitszeit auf Null, d.h. im Kurzarbeitszeitraum wird überhaupt nicht gearbeitet.
Kurzarbeit muss nicht zwingend den gesamten Betrieb betreffen. Sie kann z.B. auch nur in einzelnen Abteilungen oder nur in der Produktion eingeführt werden.
Für die Zeit der Kurzarbeit wird von der Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld gezahlt. Ein Anspruch auf Zahlung von Kurzarbeitergeld entsteht, wenn die Voraussetzungen (u.a. Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses, Antrag bei der Agentur für Arbeit, etc.) des §§ 95 bis 109 SGB III erfüllt sind.
Ziel der Kurzarbeit und der Gewährung von Kurzarbeitergeld ist es, in betrieblich schwierigen Zeiten,
Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld im Überblick
(§ 95 SGB III Anspruch)
- z.B. Auf­trags- oder Rohstoffmangel
- z.B. Veränderung der betrieblichen Strukturen durch die Erweiterung oder Einschränkung der Produktion
- z.B. außergewöhnlicher Witterungsverlauf (Hochwasser, etc.)
- z.B. behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahme, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat (Stromsperre bei Energiemangel, etc.)
- wenn mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit zu rechnen ist.
- „vorübergehend“ ist der Arbeitsausfall nach bisher Rechtsprechung jedenfalls bei der Überschreitung eines Zeitraums von 12 Monaten nicht mehr
- Arbeitgeber und ggf. Betriebsvertretung haben vor der Anzeige des Arbeitsausfalls vergeblich versucht, den Arbeitsausfall zu verhindern oder einzuschränken (§ 96 Abs. 4 SGB III).
- Ein Arbeitsausfall gilt insbesondere dann als vermeidbar, wenn er überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht (§ 96 Abs. 4 Nr. 1 SGB III).
- Be­trieb­li­che Maßnah­men wie der Ab­bau von Über­stun­den, die Auflösung von Ar­beits­zeit­gut­ha­ben und/oder vor­ge­zo­ge­ner Ur­laub wur­den be­reits er­grif­fen oder sind nicht (mehr) möglich (§ 96 Abs. 4 Nr. 2, 3 und Satz 3 SGB III).
und im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer/-innen von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.
(§ 96 SGBIII)
wenn in dem Betrieb mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt ist
(§ 97 S. 1 SGB III).
Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt,
wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls
- fortsetzt,
- aus zwingenden Gründen aufnimmt oder
- im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt,
das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder
durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist
und die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist.
bei Arbeitsunfähigkeit während des Bezugs von Kurzarbeitergeld, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.
Die persönlichen Voraussetzungen sind u.a. nicht erfüllt,
bei Beschäftigten, die an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme mit Bezug von Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld teilnehmen, wenn die Leistung nicht für eine neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird,
wenn Beschäftigte bei der Vermittlung eines Arbeitsplatzes nicht in der von der Agentur für Arbeit verlangten und gebotenen Art und Weise mitwirken.
- Eine geringfügige Beschäftigung im Sinne des § 8 SGB IV („450 Euro Job“) ist keine versicherungspflichtige Beschäftigung im Sinne § 98 SGB III, d.h. „Mini-Jobber“ haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld!
(§ 98 SGB III)
Verfahren zur Gewährung des Kurzarbeitergeldes
Das vom Arbeitgeber bei der Gewährung des Kurzarbeitergeldes einzuhaltende Verfahren ist zweistufig aufgebaut:
Erste Stufe: Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit
Zweite Stufe: Antrag auf Kurzarbeitergeld
Der Arbeitsausfall ist bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Eine Anzeige per
per E-Mail (eingescannt mit Unterschrift(en))
Die Anzeige des Arbeitsausfalls ist zwingende Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld. Sie ist wirksam erstattet, wenn sie der zuständigen Agentur für Arbeit zugegangen ist. Ein Formblatt „Anzeige über Arbeitsausfall“ https://www.arbeitsagentur.de/datei/anzeige-kug101_ba013134.pdf) findet sich unter www.arbeitsagentur.de.
Für die Anzeige sollte zweckmäßigerweise der Vordruck der Bundesagentur für Arbeit verwendet werden.
Anzeigeberechtigt sind ausschließlich
die Betriebsvertretung (Betriebsrat)
Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind.
Der Zeitpunkt der Anzeige ist wichtig. Das Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Kalendermonat an erstattet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Führt ein unabwendbares Ereignis zum Arbeitsausfall, gilt die Anzeige für den entsprechenden Kalendermonat als erstattet, wenn sie unverzüglich erstattet worden ist
Die Agentur für Arbeit erteilt unverzüglich einen schriftlichen Bescheid über das Ergebnis der Prüfung.
​(§ 99 SGB III)
Der Antrag auf Kurzarbeitergeld ist schriftlich oder elektronisch bei der Agentur für Arbeit zu stellen, in dessen Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnstelle liegt.
Antragsberechtigt sind ausschließlich
der Arbeitgeber (unter Beifügung einer Stellungnahme der Betriebsvertretung)
Die Agentur für Arbeit berechnet das Kurzarbeitergeld nicht. Der Arbeitgeber hat die das Kurzarbeitergeld kostenlos zu errechnen und auszuzahlen. Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes nachzuweisen. Diese Nachweispflicht trifft den Arbeitgeber auch, wenn die Betriebsvertretung (der Betriebsrat) die Anzeige erstattet und den Antrag gestellt hatte.
Die notwendigen Formblätter zum Antrag auf Kurzarbeitergeld (https://www.arbeitsagentur.de/datei/antrag-kug107_ba015344.pdf) finden sich unter www.arbeitsagentur.de.
Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit dem Ablauf des Kalendermonats, in dem die Tage der Kurzarbeit liegen.
(§§ 320 -327 SGB III)
Die gesetzliche Bezugsdauer für konjunkturelles Kurzarbeitergeld beträgt längstens 12 Monate. Der Bezug beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld gezahlt wird, und gilt einheitlich für sämtliche in einem Betrieb beschäftigten Mitarbeiter.
Durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) kann die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld über die gesetzliche Bezugsfrist hinaus bis zur Dauer von 24 Monaten verlängert werden, wenn außergewöhnliche Verhältnisse auf dem gesamten Arbeitsmarkt vorliegen.
(§§ 104, 109 Abs. 1 Nr. 2 SGB III)
Das Kurzarbeitergeld beträgt bei Arbeitnehmern mit Kindern 67 % (erhöhter Leistungssatz = Leistungssatz 1), sonst 60 % (allgemeiner Leistungssatz = Leistungssatz 2) der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.
Die Nettoentgeltdifferenz ist der Unterschied zwischen
- Soll-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das ohne den Arbeitsausfall erzielt worden wäre. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt und Entgelt für Mehrarbeit werden nicht berücksichtigt.
- Ist-Entgelt ist das während der Kurzarbeit erzielte Bruttoarbeitsentgelt zuzüglich aller zustehenden Entgeltanteile (einschließlich der Entgelte für Mehrarbeit, Nebeneinkommen). Einmalig gezahlte Arbeitsentgelte bleiben außer Betracht.
Zur Vereinfachung des Auszahlungsverfahrens werden das Soll- und das Ist-Entgelt auf den nächsten durch 20 teilbaren Euro-Betrag gerundet.
Die für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes maßgeblichen pauschalierten monatlichen Nettoarbeitsentgelte werden durch Verordnung festgelegt. Für das Kalenderjahr 2020 richten sich die pauschalierten monatlichen Arbeitsentgelte nach der VO vom 16.12.2019 (BGBl I 19, 2820).
Das Arbeitseinkommen ist nur bis zur Höhe der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung ab­ge­si­chert, d.h. darüber hin­aus­ge­hen­de Ge­halts­be­stand­tei­le sind nicht ab­ge­si­chert.
Die Berechnung des Kurzarbeitergelds ist eine komplexe Angelegenheit. Die Agentur für Arbeit stellt unter www.arbeitsagentur.de. alle notwendigen Informationen und eine „Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes“ zur Verfügung.
Was hat der Betriebsrat zu beachten?
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nur auf der Grundlage kollektiver oder einzelvertraglicher Vereinbarungen oder einer Änderungskündigung, nicht aber kraft seiner Direktionsbefugnis einführen (BAG v. 14.02. 1991 – 2 AZR 415/90).
Mögliche Rechtsgrundlagen:
Festlegung des Verfahrens zur Kurzarbeit in einem Tarifvertrag (TV)
Ohne tarifliche Regelung: Betriebsvereinbarung (BV) zur Kurzarbeit
Ohne TV oder BV: Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer (stillschweigend möglich) zur Kurzarbeit
Ohne Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer: Änderungskündigung
Zweck der Mitbestimmung ist der Ausgleich der Interessen des Arbeitgebers an einer wirtschaftlichen Betriebsführung einerseits und den Interessen der Arbeitnehmer, Entgelteinbußen zu vermeiden, auf der anderen Seite.
Kurzarbeit ist der typische Fall der vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit im Sinne des § 87 I Nr. 3 BetrVG. Zur Einführung von Kurzarbeit muss der Ar­beit­ge­ber sich vor­ab mit dem Be­triebs­rat einigen.
Wenn es zu keiner Einigung mit dem Betriebsrat kommt, muss der Arbeitgeber die Ei­ni­gungs­stel­le an­ru­fen. Die Arbeitnehmer behalten ihren Arbeitsentgeltanspruch gegen den Arbeitgeber so lange, wie die Einigungsstelle die fehlende Zustimmung des Betriebsrats nicht ersetzt hat.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung von Kurzarbeit beinhaltet auch das Recht, die Einführung von Kurzarbeit zu verlangen (Initiativrecht) und ggf. über einen Spruch der Einigungsstelle zu erzwingen.
Das Mitbestimmungsrecht umfasst
alle Fragen des „Ob“ (Einführung) (Ausnahme wegen der Neutralitätspflicht nach § 74 II BetrVG: bei Streik oder Aussperrung der betroffenen Belegschaft)
alle Fragen des „Wie“ (Ausgestaltung) der Kurzarbeit
die Verlängerung der Kurzarbeitsperiode
die vorzeitige Beendigung der Kurzarbeit (strittig; BAG verneint die Mitbestimmung)
der finanziellen Folgen der Kurzarbeit (strittig; die überwiegende Rechtsprechung verneint eine Mitbestimmung)
Eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit, muss die sich aus der Kurzarbeit ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für die Arbeitnehmer zuverlässig zu erkennen sind (BAG v. 18.11.2015 – 5 ZR 491/14).
Mindestbestimmungen in einer Betriebsvereinbarung:
Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit
Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer
Liegt eine Einigung vor, wirkt die vereinbarte Kurzarbeit unmittelbar und zwingend gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern.
Grundsätzlich sind Auszubildende bei der Prüfung der Frage, ob Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, außen vor zu lassen. Dennoch ist auch die Ausbildung in der Regel von den Auswirkungen der Kurzarbeit betroffen.
Kurzarbeit an sich kann keine Kündigung der Auszubildenden durch den betroffenen Ausbildungsbetrieb rechtfertigen, es sei denn der Ausbildungsbetrieb kommt für längere Zeit vollständig zum Erliegen.
Bestehen noch übertragbare Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, sind diese grundsätzlich zur Vermeidung der Zahlung von Kurarbeitergeld einzubringen. Etwas anderes gilt, wenn vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur anderweitigen Nutzung des Resturlaubs entgegenstehen.
Während des Bezuges von Kurzarbeitergeld sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weiterhin rentenversichert. Die auf das verminderte Arbeitsentgelt zu entrichtenden Beiträgen leisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer wie üblich gemeinsam. Damit keine Nachteile bei der späteren Rentenhöhe entstehen, werden zusätzlich auf Grundlage von 80 Prozent des Entgeltausfalls (Differenz zwischen dem Soll- und Istentgelt) Beiträge erbracht, die vom Arbeitgeber alleine getragen werden. Fragen zu den Auswirkungen von Kurzarbeit auf die späteren Rentenleistungen beantworten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung oder am Servicetelefon unter 0800 1000 480 70.
•Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis beispielweise wegen Elternzeit ruht.
Das Qualifizierungschancengesetz: Neue Förderungsmöglichkeiten für Weiterbildungen
Wie kann die deutsche Wirtschaft mit der zunehmenden Digitalisierung Schritt halten und dem Fachkräftemangel entgegenwirken? Das hat sich die Bundesregierung gefragt und will mit dem Qualifizierungschancengesetz (seit 1. Januar 2019 in Kraft) Unternehmen dabei unterstützen. Im Fokus steht: die Fortbildung und Qualifikation der Arbeitnehmer – Stichwort lebenslanges Lernen. Tatsächlich war Weiterbildung noch so wichtig wie heute. Warum? Die Anforderungen an Arbeitnehmer sind im digitalen Zeitalter ganz andere als noch vor 20 oder 30 Jahren. Genügte damals die Berufsausbildung oder das Studium als fachliche Voraussetzung teils bis zur Rente, hat berufliches Wissen heute eine viel kürzere Halbwertszeit. Vor allem im technischen oder IT-Bereich sind die Entwicklungen rasant.
Damit Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben, brauchen Sie gut ausgebildete Mitarbeiter. Mitarbeiter, die auch viele Jahre nach ihrer Berufsausbildung den Anschluss zu neuen Methoden und Anforderungen nicht verlieren. Hier setzt das Qualifizierungschancengesetz an. Und hier sind auch Sie als Betriebsrat gefragt! Arbeitsplätze erhalten, das Potenzial älterer Mitarbeiter voll ausschöpfen, Fachkräfte ans Unternehmen binden – mit den neuen Fördermöglichkeiten können Sie auch „weiterbildungsmüde“ Arbeitgeber überzeugen, ein Fortbildungskonzept für die Belegschaft zu entwickeln.
Die für Sie relevanten Punkte des Gesetzes haben wir hier für Sie zusammengestellt.
Kurz gesagt: Das neue Gesetz fördert die Weiterbildung von Arbeitnehmern, die sich für die neuen Aufgaben von Arbeit 4.0 – für die digitale Transformation – fit machen möchten. Dadurch sollen Unternehmen und Arbeitnehmer besser auf den Wandel der Arbeitswelt vorbereiten werden. Daneben werden auch Fortbildungen für Engpassberufe – also Berufe, in denen bereits ein Fachkräftemangel herrscht – gefördert. Dazu gehören z. B. die Bereiche Pflege und Erziehung oder auch LKW-Fahrer. Die Bundesagentur für Arbeit übernimmt, unter bestimmten Voraussetzungen, einen Anteil der Kosten für die Weiterbildung und Lohnkostenzuschüsse bei freigestellten Arbeitnehmern.
Generell geht es bei diesem Gesetz um die Förderung von Weiterbildung im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Das heißt, der Arbeitgeber trägt einen Teil der Kosten der Fortbildung mit.
Ob und in welcher Höhe eine Weiterbildung von der Bundesagentur für Arbeit bezuschusst wird, hängt von einer Reihe von Kriterien ab. Zuschussberechtigt ist eine Weiterbildung, wenn folgende Faktoren erfüllt sind:
Allgemeingültigkeit Die Weiterbildung darf nicht nur auf den aktuellen Arbeitsplatz bezogen sein. Die Fähig- und Fertigkeiten, die vermittelt werden, müssen darüber hinausgehen. Sie sollen den Arbeitnehmer auf die Herausforderungen des zukünftigen Arbeitsmarktes vorbereiten. Zudem darf es nicht um eine Fortbildung handeln, die gesetzlich vorgeschrieben ist.
Zeitlicher Abstand Die Berufsausbildung des Mitarbeiters muss mindestens vier Jahre zurückliegen. Und auch die letzte, nach dem Qualifizierungsgesetz geförderte Weiterbildung muss vier Jahre her sein. Es gibt hier jedoch Ausnahmen. Der zeitliche Abstand muss nicht eingehalten werden, wenn diese drei Kriterien vorliegen: Der Betrieb hat weniger als 250 Beschäftigte, die Weiterbildung wird nach dem 31. Dezember 2020 begonnen und der Mitarbeiter ist mindestens 45 Jahre alt oder schwerbehindert (im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX).
Externer Bildungsträger Die Fortbildung darf nicht vom Betrieb selbst durchgeführt werden. Gefördert werden nur Weiterbildungen von zugelassenen, externen Bildungsträgern (im Betrieb oder vor Ort beim Bildungsträger).
Dauer Die Weiterbildung muss mindestens 160 Stunden umfassen (z. B. 4 Wochen à 8 Stunden).
Je nach Größe des Betriebs werden die Kosten für die Weiterbildung ganz oder nur teilweise übernommen. Bei Unternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten werden die Kosten voll übernommen, ab 11 bis 249 Mitarbeitern wird die Hälfte erstattet und bei bis zu 2500 Mitarbeitern ein Viertel. Bei größeren Unternehmen übernimmt die Bundesagentur 15 Prozent der Kosten.
Bei der Bundesagentur für Arbeit kann sich jeder Arbeitnehmer in Bezug auf das Qualifizierungschancengesetz zunächst beraten lassen. Informationen über zugelassene Maßnahmen finden sich auch in der Aus- und Weiterbildungsdatenbank KURSNET der Bundesagentur für Arbeit. Den Antrag für die Förderung stellt dann der Arbeitgeber direkt bei der Bundesagentur für Arbeit.
Nein! Ein Rechtsanspruch besteht nicht. Als Arbeitnehmer müssen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber über die Weiterbildungsmaßnahme einigen. Sie haben aber einen gesetzlichen Anspruch auf Weiterbildungsberatung durch die Bundesagentur für Arbeit.
Berufliche Weiterbildung ist auch Sache des Betriebsrats. Welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat in diesem Bereich hat und wie die Entwicklung eines Weiterbildungskonzepts im Einzelnen aussehen kann, lesen Sie im Artikel „Betriebsrat als Bildungsmotor“ in unserer online Zeitschrift „der betriebsrat“.
Arbeit-von-morgen-Gesetzt
Arbeit-von-morgen-Gesetz: Neue Regeln zur Kurzarbeit und Mitarbeiterqualifizierung
Erleichterter Zugang zur Kurzarbeit und mehr Qualifizierung für die Mitarbeiter: Darauf verständigten sich die Spitzen von Union und SPD im Koalitionsausschuss. Die Maßnahmen sollen der sich abzeichnenden Konjunkturschwäche der deutschen Wirtschaft und dem Strukturwandel auf einem digitalisierten Arbeitsmarkt entgegenwirken. Ziel ist es, die Beschäftigten vor Arbeitslosigkeit zu schützen. Das will die Regierung insbesondere durch Erleichterungen bei der Gewährung von Kurzarbeitergeld in Industriebranchen mit schweren Strukturproblemen und durch die stärkere Verknüpfung von Kurzarbeit mit der Qualifizierung der Beschäftigten erreichen.
Arbeitsminister Hubertus Heil hatte seinen Referentenentwurf zu seinem geplanten „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ bereits am 4. November veröffentlicht. Nun sollen die neuen Regeln zur Kurzarbeit so bald wie möglich umgesetzt werden, dafür solle der Gesetzentwurf im „frühen Frühjahr“ ins Kabinett.
Heil wird mit den Worten zitiert: „Es gebe keinen Grund, in Alarmismus zu verfallen. Der Arbeitsmarkt in Deutschland sei nach wie vor stark. In einzelnen Branchen wie etwa dem Automobil- und Maschinenbau gebe es aber Teilstörungen. Er sei daher sinnvoll, die geplante Erleichterung von Kurzarbeit und ihre Verbindung mit einer Qualifizierung der Beschäftigten sehr schnell scharf zu stellen.“
Das sollen die neuen Regelungen u. a. bringen:
Der Einsatz von Kurzarbeitergeld in Industriebranchen mit schweren Strukturproblemen soll erleichtert werden.
Der Bezug von Kurzarbeitergeld soll auf bis zu 24 Monate verlängert werden können, wenn während der Dauer der Kurzarbeit eine berufliche Weiterbildung stattfindet. Unter dieser Bedingung können auch Sozialversicherungsbeiträge hälftig übernommen werden.
Die berufliche Weiterbildung soll stärker gefördert werden. Während des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld in einer Transfergesellschaft sollen unter bestimmten Voraussetzungen die Weiterbildungskosten durch die Arbeitsagentur übernommen werden.
Weiterbildungen, die beim Übergang in einen neuen Job helfen, sollen unabhängig vom Alter und der bisherigen Qualifikation der Beschäftigten gefördert werden.
Programme für die Autoindustrie
Auch auf den Strukturwandel in der Autoindustrie will die Bundesregierung reagieren. Im Bund gebe es ein breites Bündel an Programmen, Instrumenten und Maßnahmen zur Förderung von Innovationen und Technologieentwicklungen, Unternehmensfinanzierung sowie zur Förderung der wirtschaftlichen Entwicklung und des Aufbaus neuer Arbeitsplätze. Wie der Spiegel berichtet, bitte der Koalitionsausschuss die Bundesregierung zu prüfen, „wie das bestehende Instrumentenbündel angepasst und verbessert werden sollte.“
Wir bleiben am Ball und halten Sie über den Fortgang des Gesetzgebungsverfahrens auf dieser Seite auf dem Laufenden.