Source: https://www.ra-baer.de/rechts-service/arbeitsrechtslexikon-fuer-arbeitnehmer/kuendigungsfristen/
Timestamp: 2019-12-16 11:35:09
Document Index: 6915693

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 23', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 4', '§ 615', '§ 12']

Kündigungsfristen - Fachanwalt Arbeitsrecht Markus Bär
2.2 Welche Kündigungsfristen sind bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einzuhalten?
2.3 Warum ist die Einhaltung der Kündigungsfrist für den Bestandsschutz wichtig?
2.4 Wie lange sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?
2.5 Wie lange ist die gesetzliche Kündigungsfrist, wenn der Arbeitgeber kündigt?
2.6 Welche Kündigungsfristen gelten in der Probezeit?
2.7 Finden auf mein Arbeitsverhältnis tarifvertragliche Kündigungsfristen Anwendung?
2.8 Kann aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung von den gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden?
2.9 Kann eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgen?
2.10 Ist die Vereinbarung einer verlängerten gesetzlichen Kündigungsfrist möglich?
2.11 Was passiert, wenn mit einer zu kurzen Kündigungsfrist gekündigt worden ist?
2.12 Kann eine erklärte Kündigung zurückgenommen werden?
Nachfolgend finden Sie Informationen zu den Fragen, warum Kündigungsfristen für den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses wichtig sind, wo Sie Regelungen zu Kündigungsfristen finden und wann eine Kündigung als “erklärt” gilt.
Außerdem finden Sie Hinweise zu den Fragen, was bei der Berechnung von Kündigungsfristen zu beachten ist und ob die gesetzliche Regelung des § 622 II 2 BGB, wonach Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres für die Berechnung von Kündigungsfristen nicht zählen, heutzutage noch anzuwenden ist.
Warum ist die Einhaltung der Kündigungsfrist für den Bestandsschutz wichtig?
Wie lange ist die gesetzliche Kündigungsfrist, wenn der Arbeitgeber kündigt?
Finden auf mein Arbeitsverhältnis tarifvertragliche Kündigungsfristen Anwendung?
Kann aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung von den gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden?
Kann eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgen?
Ist die Vereinbarung einer verlängerten gesetzlichen Kündigungsfrist möglich?
Was passiert, wenn mit einer zu kurzen Kündigungsfrist gekündigt worden ist?
Die einzuhaltende Kündigungsfrist richtet sich entweder nach dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder nach den gesetzlichen Regelungen.
Die Kündigungsfristen bestimmen, mit welcher Frist
ein Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt werden kann. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hat der
Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung.
Kündigungsfristen sichern daher den Anspruch auf die vertraglichen Leistungen ab. Mehr hierzu
lesen Sie bitte unter der Rubrik
“Kündigung des Arbeitsverhältnisses”.
Sind im Arbeitsvertrag keine günstigeren, längeren Kündigungsfristen vereinbart bzw. ergeben sich keine längeren Kündigungsfristen aufgrund der Anwendung eines Tarifvertrages, so sind die gesetzlichen Kündigungsfristen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu beachten.
Hierbei ist zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt. Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung darüber, dass für den Arbeitnehmer die selben Kündigungsfristen wie für den Arbeitgeber gelten, so kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gemäß § 622 Abs. 1 BGB kündigen. Hiernach kann der Arbeitnehmer auch bei längeren Beschäftigungsverhältnissen mit einer Vier-Wochen-Frist zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder Angestellten (Arbeitnehmer) kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. § 622 BGB gilt für alle ordentlichen Kündigungen von Arbeitnehmern. Arbeitnehmer sind auch Teilzeitbeschäftigte oder geringfügig Beschäftigte. Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden sowohl für die Beendigungskündigung als auch für die Änderungskündigung Anwendung.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten grundsätzlich auch für Arbeitnehmer in kleinen Unternehmen. Einzelvertraglich kann eine kürzere als die gesetzliche Grundkündigungsfrist (§ 622 Abs. 1 BGB) vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet (§ 622 Abs. 5 Nr. 2 Satz 1 BGB). Maßgeblich ist im Gegensatz zu § 23 Abs. 1 KSchG die Beschäftigtenzahl des Arbeitgebers und nicht die des Betriebes.
Die Grundkündigungsfrist verlängert sich für die Kündigung durch den Arbeitgeber nach Maßgabe des § 622 Abs. 2 BGB. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten die verlängerten Fristen nicht von Gesetzes wegen, sondern nur, wenn sie vertraglich vereinbart worden sind. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
Die derzeitige gesetzliche Regelung des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) sieht immer noch vor, dass die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegenden Beschäftigungszeiten nicht berücksichtigt werden. Diese in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB geregelte Altersgrenze ist mit dem europarechtlichen Verbot der Benachteiligung wegen des Alters nicht vereinbar Nach der nunmehr aktuellen Rechtsprechung gilt daher auch im deutschen Recht der Grundsatz, dass alle im Arbeitsverhältnis zurückgelegten Beschäftigungszeiten für die Berechnung der Kündigungsfrist relevant sind.
Während einer vereinbarten Probezeit gilt gemäß § 622 Abs. 3 BGB eine zweiwöchige Kündigungsfrist. Ein Kündigungstermin ist hierbei nicht einzuhalten. Die Probezeit darf allerdings in der Regel nicht für länger als sechs Monate vereinbart werden, und nur für den Zeitraum von sechs Monaten kann die verkürzte Kündigungsfrist in Anspruch genommen werden.
Nach § 622 Abs. 4 BGB können durch Tarifvertrag kürzere oder längere als die gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen vereinbart werden. Tarifvertragliche Kündigungsfristen finden auf ein Arbeitsverhältnis nur dann Anwendung, wenn der Tarifvertrag gilt. Dies ist dann der Fall, wenn entweder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist, beide Parteien des Arbeitsverhältnisses tarifgebunden sind oder kraft Arbeitsvertrag ein bestimmter Tarifvertrag Anwendung findet.
Auch durch den Einzelarbeitsvertrag kann von den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen abgewichen werden, allerdings nur innerhalb der Vorgaben des § 622 Abs. 5 BGB. Ebenso ist der vertragliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung für einen längeren Zeitraum, gegebenenfalls bis zum Lebensende des Arbeitgebers, grundsätzlich zulässig. Einzelvertragliche Vereinbarungen, die günstiger sind als die gesetzlichen Vorgaben, sind immer zugunsten des Arbeitnehmers möglich.
Eine kürzere Kündigungsfrist kann nur vereinbart werden, wenn
ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB). Dauert das Arbeitsverhältnis aber länger als drei Monate, gilt wieder die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen; oder wenn
der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (Auszubildende sind nicht mitzurechnen) beschäftigt. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5, und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Der Arbeitgeber hat oftmals ein Interesse daran, sich vor kurzfristigen Kündigungen seiner Mitarbeiter zu schützen. Die einzelvertragliche Verlängerung der Kündigungsfrist ist unbegrenzt möglich. Die Kündigungsfrist darf aber für den Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
Zu beachten ist jedoch, dass die mit längerer Beschäftigungsdauer automatisch eintretende Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB nur für eine Arbeitgeberkündigung gilt. Der Arbeitnehmer kann also auch nach Jahrzehnten mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen; es sei denn, es ist arbeitsvertraglich etwas Anderes vereinbart.
Soweit die einschlägige Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, führt dies streng genommen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Da es sich jedoch bei der Kündigungserklärung um eine einseitige Willenserklärung handelt, ist auch der tatsächliche Wille des Erklärenden zugrunde zu legen. In aller Regel besteht die Vermutung, dass der Kündigende das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beenden will, wenn schon nicht mit der gewählten, dann doch wenigstens mit der tatsächlich möglichen Kündigungsfrist. Aus diesem Grunde wird eine unwirksame Kündigung mit fehlerhafter Kündigungsfrist in eine wirksame Kündigung mit tatsächlicher Kündigungsfrist umgedeutet; sie wird dann zu diesem (späteren) Zeitpunkt wirksam.
Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann auch außerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG (Drei-Wochen-Frist) geltend gemacht werden.
Durch den Zugang der Kündigungserklärung tritt automatisch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein. Eine Rücknahme der Kündigung kann nicht mehr einseitig, sondern allenfalls noch durch Vereinbarung erfolgen. Für eine einvernehmliche Kündigungsrücknahme ist keine Form vorgeschrieben. Hierzu genügt beiderseitiges einvernehmliches Handeln.
Wird die einvernehmliche Rücknahme der Kündigung vor Ablauf der Kündigungsfrist vereinbart, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert zu den alten Bedingungen fort. Geschieht dies jedoch erst nach Ablauf der Kündigungsfrist liegt in der Rücknahme der Kündigung grundsätzlich eine rückwirkend erfolgte Verlängerung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses mit der Folge, dass zwischen Beendigung und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses keine rechtliche Lücke besteht. Der Arbeitnehmer hat also für die Zeit, in der er nicht beschäftigt wurde, einen Anspruch auf Zahlung des Gehaltes (§ 615 BGB).
Auch nach Klageerhebung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses kann eine Kündigung nicht einseitig, sondern nur durch beidseitigen Vertrag “zurückgenommen” werden. Dem Arbeitgeber bleibt jedoch die Möglichkeit, die Kündigungsschutzklage anzuerkennen. Bei Anerkennung der Klage durch den Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet, dort weiterzuarbeiten, wenn er inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist und deshalb die Fortsetzung der Beschäftigung beim ursprünglichen Arbeitgeber verweigert (§ 12 KSchG).