Source: http://dedocz.com/doc/724537/einf%C3%BChrung-ins-arbeitsrecht-belgien--frankreich--luxemburg
Timestamp: 2016-10-21 18:30:29
Document Index: 246332835

Matched Legal Cases: ['Art. 8', 'Art. 1', 'Art. 15', 'Art. 9', 'Art. 11', 'Art. 40', 'Art. 37', 'Art. 39', 'Art. 63', 'Art. 35']

Einführung ins Arbeitsrecht Belgien, Frankreich, Luxemburg
Frankreich_Erfolgreich_Investieren_2015_[...] pdf258 KB
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Einführung ins Arbeitsrecht Belgien, Frankreich, LuxemburgEinbettenintegration code for your site or blogWidth: (Auto)
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Die EU ist der wichtigste Absatzmarkt f&uuml;r deut-
betrifft beispielsweise die Probezeit, die Befris-
sche Unternehmen. &Uuml;ber 60 % der deutschen
tung von Arbeitsvertr&auml;gen, die korrekte Zu-
Auslandslieferungen sind f&uuml;r EU-M&auml;rkte be-
stellung der K&uuml;ndigung und entsprechend
stimmt. Zahlreiche deutsche Unternehmen
einzuhaltende Fristen und Formvorschriften
vertreiben ihre Produkte und Dienstleistungen
sowie auch die Verg&uuml;tung von &Uuml;berstunden
erfolgreich &uuml;ber Niederlassungen im EU-
und Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Deutsche
Ausland und besch&auml;ftigen dort Mitarbeiter. Vor
Unternehmen, die im Rahmen von vor&uuml;berge-
allem die grenznahen M&auml;rkte Belgien, Frank-
Mitarbeiter ins EU-Ausland entsenden, m&uuml;s-
pf&auml;lzischen Unternehmen lukrative Absatz-
Schutzvorschriften des Arbeitsrechts am Ein-
satzort
Trotz der Marktn&auml;he und zahlreicher Harmonisierungsfortschritte gibt es innerhalb des EUBinnenmarktes jedoch noch immer unterschiedliches Wirtschaftsrecht in den 28 Mitgliedsstaaten. Dies kann f&uuml;r Unternehmen
sehr vorteilhaft sein, da sich bei grenz&uuml;berschreitenden Gesch&auml;ften im B2B-Bereich auf
Gestaltungsoptionen ergeben. Deutlich weniger rechtliche Gestaltungsspielr&auml;ume bieten
grunds&auml;tzlich das Gericht am Wohnsitz des
Arbeitnehmers. Die gerichtliche Zust&auml;ndigkeit
kann in Arbeitsvertr&auml;gen nicht im Wege einer
Gerichtsstandsklausel verlagert werden. Der
Arbeitnehmer kann jedoch im Gegensatz zum
Arbeitgeber auch am Sitz des Arbeitgebers
klagen. Der Ablauf von Arbeitsgerichtsverfahren ist in den einzelnen EU-L&auml;ndern unterschiedlich geregelt.
sich jedoch bei Arbeitsvertr&auml;gen, auch wenn
die Mitarbeiter f&uuml;r eine Auslandsniederlassung
Der vorliegende Leitfaden gibt einen &Uuml;berblick
einer deutschen Muttergesellschaft arbeiten.
&uuml;ber die wesentlichen Grundlagen des Arbeits-
Denn f&uuml;r Arbeitsvertr&auml;ge ist in Anlehnung an
rechts in Belgien, Luxemburg und Frankreich.
Art. 8 Abs. 2 ROM-I-VO immer das Recht des
Die hier aufgef&uuml;hrten Inhalte ersetzen in kei-
Landes ma&szlig;geblich, in dem der Arbeitnehmer
nem Fall eine rechtliche Beratung. Bei der
in Erf&uuml;llung seines Arbeitsvertrages t&auml;tig wird.
Gestaltung der individuellen Regelungsinhalte
D. h. auch f&uuml;r deutsche Grenzpendler, die in
von Arbeitsvertr&auml;gen f&uuml;r im europ&auml;ischen Aus-
einem in Luxemburg, Belgien oder Frankreich
land t&auml;tige Mitarbeiter sowie vor allem auch
ans&auml;ssigen Unternehmen arbeiten, gelangt
der sachgerechten Darlegung von K&uuml;ndi-
zwingend das Arbeitsrecht des T&auml;tigkeitsstaa-
gungsgr&uuml;nden im Rahmen einer ordentlichen
tes zur Anwendung. Wird trotzdem ein Arbeits-
oder fristlosen K&uuml;ndigung ist oftmals eine
vertrag nach deutschem Recht abgeschlossen,
kompetente anwaltliche Unterst&uuml;tzung erfor-
profitiert der Arbeitnehmer von einer An-
spruchskumulation aus den Vorz&uuml;gen des
deutschen Arbeitsrechts und dem Arbeitsrecht
Der Leitfaden wurde mit gr&ouml;&szlig;ter Sorgfalt zu-
im T&auml;tigkeitsstaat. Im Vergleich zum deut-
sammengestellt. F&uuml;r die Richtigkeit der Infor-
schen Arbeitsrecht kennt das belgische, fran-
mationen &uuml;bernimmt die EIC Trier GmbH je-
z&ouml;sische und luxemburgische Arbeitsrecht in
doch keine Gew&auml;hr. F&uuml;r Verbesserungsvor-
einigen Regelungsfeldern Abweichungen. Dies
schl&auml;ge, sachliche Hinweise und Anregungen
sind wir jederzeit dankbar. F&uuml;r weitere Infor-
s&auml;tzlich m&uuml;ndlich oder schriftlich vereinbart
mationen wenden Sie sich bitte an die EIC
werden. Ein Schriftformerfordernis besteht
Trier GmbH, Christina Grewe, Gesch&auml;ftsf&uuml;hre-
allerdings f&uuml;r die Vereinbarung eines befriste-
rin, Tel: 06 51/ 97 567-11, E-Mail: grewe@eic-
ten Vertrages u. a. auch zur Aus&uuml;bung einer
trier.de.
bestimmten T&auml;tigkeit sowie f&uuml;r Teilzeitarbeitsvertr&auml;ge. Aus Nachweisgesichtspunkten ist es
jedoch ratsam, auch in allen anderen F&auml;llen
1. Arbeitsrecht in Belgien
einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu verfassen,
der Angaben enthalten sollte zur Identit&auml;t der
Vertragsparteien, zum Beginn der Arbeitsaufnahme sowie bei befristeten Vertr&auml;gen zum
Ende des Arbeitsvertrages, zum Arbeitsort, zur
Art der Arbeit und den auszuf&uuml;hrenden T&auml;tigkeiten, zu Arbeitsdauer und- zeiten, zum Gehalt inkl. Zulagen, zum bezahlten Urlaub, zur
K&uuml;ndigungsfrist sowie zu tarifvertraglichen
Bestimmungen, sofern diese anwendbar sind.
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Sollen Zuwendungen wie Boni oder andere
Das Arbeitsrecht in Belgien beruht auf dem
Gesetz &uuml;ber arbeitsrechtliche Vertr&auml;ge vom
3. Juli 1978 (La loi du 3 juillet 1978 relative aux
contrats de travail), dem belgischen Code Civil
sowie dem Arbeitsgesetz vom 16. M&auml;rz 1971
(La loi du 16 mars 1971 sur le travail). Hinzu
kommen Verordnungen, Rechtsprechung und
Verg&uuml;nstigungen nicht zur betrieblichen &Uuml;bung
und damit zu einem Anspruch des Arbeitnehmers werden, so empfiehlt sich ein klarer Hinweis im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung auf die Freiwilligkeit der Leistungen. Insbesondere bei Arbeitsvertr&auml;gen mit F&uuml;hrungskr&auml;ften sind dar&uuml;ber hinaus oftmals einige
optionale Klauseln angebracht. Hierzu z&auml;hlen
Tarifvertr&auml;ge.
&uuml;blicherweise eine Regelung bez&uuml;glich Pr&auml;Dieses Kapitel gibt einen &Uuml;berblick &uuml;ber die
mien und Sonderzuwendungen, ein Wettbe-
werbsverbot, eine Mobilit&auml;tsklausel sowie eine
ersetzt jedoch in keinem Fall eine rechtliche
Vertraulichkeitsklausel. Ein dar&uuml;ber hinausge-
hender individueller Regelungsbedarf ist im
Einzelfall zu pr&uuml;fen.
1.1 Wesentliche vertragliche Inhalte
Allgemeine Regelungen zu Arbeitsvertr&auml;gen in
Belgien finden sich in den Art. 1 bis Art. 15, Loi
du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
Bei befristeten Vertr&auml;gen sollte der Arbeitsvertrag vom Arbeitnehmer grunds&auml;tzlich vor Arbeitsbeginn unterschrieben werden, da ansonsten die Befristung unwirksam ist.
Arbeitsvertr&auml;ge unterliegen in Belgien keinem
Formerfordernis und k&ouml;nnen somit grund-
Einf&uuml;hrung ins Arbeitsrecht - Belgien, Frankreich, Luxemburg
Herausgegeben von der EIC Trier GmbH
Autor: Christina Grewe
06 51/ 97 567-11
1.2 Befristete Vertr&auml;ge
1.3 Die Probezeit
Die Befristung von Arbeitsvertr&auml;gen ist gere-
Mit dem zum 1. Januar 2014 in Kraft getrete-
gelt in Art. 9 bis Art. 11ter sowie Art. 40, Loi du
nen Statut unique wurde in Belgien die Probe-
3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
zeit in Arbeitsvertr&auml;gen abgeschafft. Wird den-
Eine Befristung von Arbeitsvertr&auml;gen ist in
noch eine Klausel zur Probezeit im Arbeitsver-
Belgien bei Einhaltung gewisser Auflagen
trag aufgenommen, so ist diese unwirksam.
m&ouml;glich. Befristete Arbeitsvertr&auml;ge d&uuml;rfen im
Ausnahmen gibt es bei der Besch&auml;ftigung von
Rahmen ihrer Verg&uuml;tung nicht von unbefriste-
Studenten und bei Arbeitsverh&auml;ltnissen, die
ten Vertr&auml;gen abweichen.
unter das Gesetz vom 24. Juli 1987 (Zeitarbeit,
Arbeitnehmer&uuml;berlassung) fallen.
Befristete Vertr&auml;ge d&uuml;rfen in Belgien grunds&auml;tzlich nicht ohne Unterbrechung aufeinan-
Bei Arbeitsvertr&auml;gen mit Studenten werden die
derfolgen, es sei denn, es handelt sich bei-
ersten drei Arbeitstage als Probezeit angese-
spielsweise um Arbeiten im Bereich subven-
hen. Einer gesonderten vertraglichen Rege-
tionierter Forschungsprojekte oder um Thea-
lung bedarf es nicht. Arbeitgeber und Arbeit-
terauff&uuml;hrungen o.&auml;. Dar&uuml;ber hinaus d&uuml;rfen
nehmer d&uuml;rfen w&auml;hrend der Probezeit ohne
befristete Vertr&auml;ge grunds&auml;tzlich h&ouml;chstens
Einhaltung einer K&uuml;ndigungsfrist und ohne
viermal verl&auml;ngert werden unter der Voraus-
Nennung eines K&uuml;ndigungsgrundes das Ar-
setzung, dass die jeweilige Einzelvertragsdau-
beitsverh&auml;ltnis beenden.
er drei Monate nicht unterschreitet und die
Gesamtvertragsdauer auf maximal zwei Jahre
Bei Vertr&auml;gen, die unter das Gesetz vom
beschr&auml;nkt ist. Auf der Grundlage einer Son-
24. Juli 1987 (Zeitarbeit, Arbeitnehmer&uuml;berlas-
dergenehmigung
sung) fallen, werden ebenfalls die ersten drei
mehrere befristete Vertr&auml;ge aufeinanderfolgen,
Arbeitstage als Probezeit angesehen. Arbeit-
insofern die befristeten Vertr&auml;ge jeweils nicht
geber und Arbeitnehmer d&uuml;rfen w&auml;hrend der
sechs Monate unterschreiten und die Gesamt-
Probezeit ohne Einhaltung einer K&uuml;ndigungs-
dauer der Befristung nicht drei Jahre &uuml;ber-
frist und ohne Nennung eines K&uuml;ndigungs-
grundes das Arbeitsverh&auml;ltnis beenden. Bei
Vertr&auml;gen, die unter das Gesetz vom 24. Juli
Beginn und Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses
1987 fallen, d&uuml;rfen die Vertragsparteien zudem
sind im befristeten Arbeitsvertrag festzuhalten.
auch f&uuml;r eine l&auml;ngere, eine k&uuml;rzere oder auch
Mangels einer vertraglichen Angabe bez&uuml;glich
&uuml;berhaupt keine Probezeit optieren.
des Endes des Arbeitsverh&auml;ltnisses ist die
Befristung hinf&auml;llig. Wird ein befristeter Vertrag
Probezeitklauseln aus Arbeitsvertr&auml;gen, die
ohne wichtigen Grund vor Ablauf gek&uuml;ndigt,
vor dem 01.Januar 2014 abgeschlossen wur-
entsteht ein Anspruch auf Abfindung.
den, behalten ihre G&uuml;ltigkeit.
1.4. Arbeitszeit und &Uuml;berstunden
In Belgien gibt es einen gesetzlichen Mindestlohn, der regelm&auml;&szlig;ig angepasst wird. Der Min-
Die regul&auml;re Arbeitszeit betr&auml;gt in Belgien acht
Stunden pro Tag und 38 Stunden pro Woche,
die im Jahresdurchschnitt nicht &uuml;berschritten
werden darf. Die Arbeitszeit darf auf neun bzw.
in Ausnahmef&auml;llen elf Stunden pro Tag und
maximal 50 Stunden pro Woche unter unbedingter Einhaltung gewisser Auflagen erh&ouml;ht
werden. Sonderregelungen gibt es zudem f&uuml;r
destlohn betr&auml;gt zum 1. Dezember 2012 f&uuml;r
Besch&auml;ftigte &uuml;ber 21 Jahre monatlich 1.501,82
EUR1. Tarifvertragliche Vereinbarungen k&ouml;nnen dar&uuml;ber hinaus gehende Verpflichtungen
f&uuml;r den Arbeitgeber enthalten. Weitere Informationen zu den Mindestlohnvorgaben auch
hinsichtlich der Altersabstufungen sind im Internet zug&auml;nglich unter:
Nachtarbeit sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen.
(Pfad: D&eacute;tachement &gt; R&eacute;gles applicables
&Uuml;berstunden unterliegen strikten gesetzlichen
en cas de d&eacute;tachement)
Regelungen und m&uuml;ssen durch Freizeitausgleich und/oder zus&auml;tzliche Bezahlung mit
50 % Aufschlag an Wochentagen und 100 %
Aufschlag an Sonntagen abgegolten werden.
Die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit betr&auml;gt elf Stunden (ununterbrochen) pro Tag
und 44 Stunden (ununterbrochen) pro Woche.
Tarifvertragliche Regelungen k&ouml;nnen g&uuml;nstigere Konditionen f&uuml;r die Arbeitnehmer festlegen.
Auch d&uuml;rfen Unternehmen auf Gleitzeitmodelle
zur&uuml;ckgreifen unter der Voraussetzung, dass
die t&auml;glichen und w&ouml;chentlichen H&ouml;chstarbeitszeiten von neun und 45 Stunden nicht
1.6 Der bezahlte Urlaub
Der gesetzliche Urlaubsanspruch betr&auml;gt in
Belgien 20 Arbeitstage. Tarifvertr&auml;ge k&ouml;nnen
abweichende Bestimmungen zugunsten des
Arbeitnehmers enthalten.
Seit dem 1. April 2012 hat das belgische System hinsichtlich des bezahlten Jahresurlaubs
eine Erg&auml;nzung durch den s. g. „europ&auml;ischen
Urlaub“ erfahren. Vormals musste der Urlaubsanspruch durch den Arbeitnehmer jeweils
im Vorjahr erworben werden, was zur Folge
hatte, dass Arbeitnehmer in Belgien im ersten
Arbeitsjahr bzw. ersten Jahr nach einem Wie-
1.5 Der gesetzliche Mindestlohn
dereinstieg keinen Urlaubsanspruch hatten.
Mit der Einf&uuml;hrung des „europ&auml;ischen Urlaubs“
Wie viele andere EU L&auml;nder verf&uuml;gt auch Belgien &uuml;ber einen gesetzlichen Mindestlohn. Der
gesetzliche Mindestlohn gilt f&uuml;r alle Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Arbeitsvertrages bei einem Arbeitgeber besch&auml;ftigt sind.
Tarifvertr&auml;ge k&ouml;nnen abweichende Bestim-
haben Arbeitnehmer in Belgien auch im ersten
Arbeitsjahr bzw. im ersten Jahr nach dem
Wiedereinstieg Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub in Abh&auml;ngigkeit ihrer Arbeitsdauer.
D. h. Angestellte m&uuml;ssen mindestens drei Monate, Arbeiter mindestens 64 Tage gearbeitet
mungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
www.emploi.belgique.be (Pfad: Guide de A &agrave; Z &gt; R&eacute;mun&eacute;ration du travail)
haben. Pro Quartal hat ein Angestellter An-
F&auml;llt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Sonn-
spruch auf eine Woche Urlaub. Ein Arbeitneh-
tag oder einen anderen &uuml;blicherweise arbeits-
mer hat nach 64 Tagen Anspruch auf eine
freien Tag, hat der Arbeitnehmer das Recht
Woche und nach 125 Tagen Anspruch auf
auf einen freien Ersatztag. In der Regel ent-
zwei Wochen Urlaub. Die Finanzierung des
scheiden die s. g. commissions paritaires (Ar-
„europ&auml;ischen Urlaubs“ erfolgt bei Arbeitern
beitnehmervertretungen im privatwirtschaftli-
&uuml;ber die Urlaubskasse und bei Angestellten
chen Bereich) in Belgien, durch welchen Tag
&uuml;ber den Arbeitgeber.
der auf einen Sonntag oder anderweitig ar-
Der Urlaub muss w&auml;hrend des Kalenderjahres
beitsfreien Tag fallende Feiertag ersetzt wird.
genommen werden und kann ausnahmsweise
Gibt es keine Vorgaben einer commission
bis zum 31. M&auml;rz des Folgejahres &uuml;bertragen
paritaire oder einer sous-commission paritaire,
werden. Erkrankt der Arbeitnehmer w&auml;hrend
legt der Betriebsrat und in Ermangelung einer
des Erholungsurlaubs, werden diese Krank-
Vorgabe des Betriebsrates die Gesch&auml;ftsf&uuml;h-
heitstage nicht als Urlaubstage betrachtet un-
rung des Unternehmens den Ersatzfeiertag
ter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer
fest. In Ermangelung jeglicher Vorgabe ist der
ein &auml;rztliches Attest beibringt. Dar&uuml;ber hinaus
n&auml;chste Arbeitstag, der auf den auf ein Wo-
kennt Belgien den Mutterschaftsurlaub sowie
chenende fallenden Feiertag folgt, frei.
einige Sonderurlaubsformen.
F&uuml;r die Arbeit an Feiertagen muss grunds&auml;tzlich eine Genehmigung eingeholt werden.
1.7 Die gesetzlichen Feiertage und Arbeit
Der belgische Gesetzgeber hat die folgenden
gesetzlichen Feiertage festgelegt:
Ausgenommen von der Genehmigungspflicht
sind das Hotel- und Gastgewerbe, das Theater- und Showgesch&auml;ft, der Personen- und
Warentransport, der Krankenhaus- und Klinikbetrieb, Alten- und Behindertenheime, Sanato-
rien und Erholungsheime, Kinderkrippen, Feri-
enkolonien, Waisenh&auml;user und Internate.
11. Juli (nur in Flandern)
In Belgien gibt es drei Arten der Personalver-
tretung: der Conseil d&acute;entreprise (Betriebsrat)
15. August (Mari&auml; Himmelfahrt)
27. September (nur in Wallonien)
25. Dezember (Erster Weihnachtstag)
1.8 Personalvertretung
das Comit&eacute; pour la Pr&eacute;vention et la Protection
au Travail (CPPT) sowie die d&eacute;l&eacute;gations syndicales (Gewerkschaftsrat). Rechtsgrundlage
sind u. a. Tarifvertr&auml;ge wie zum Beispiel die
Convention collective de travail n&ordm;5 du 24 mai
Vom K&uuml;ndigungsschutz profitieren Schwange-
m&uuml;ssen in Belgien einen Betriebsrat (Conseil
re, Personen, die krank sind oder sich in El-
d&acute;entreprise) bestellen.
ternzeit befinden sowie auch Personalvertreter.
m&uuml;ssen Sondergremien (Comit&eacute; sp&eacute;cifiques/
Die ordentliche K&uuml;ndigung aus personenbezo-
Comit&eacute; pour la Pr&eacute;vention et la Protection du
genen Gr&uuml;nden muss gerechtfertigt sein bei-
Travail) bilden, die sich um Themen wie Ge-
spielsweise durch M&auml;ngel hinsichtlich der
sundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Hygi-
Kompetenz oder des Verhaltens des Arbeit-
enevorschriften
nehmers in Bezug auf die betrieblichen Erfor-
Versch&ouml;nerung
Arbeitsplatzes k&uuml;mmern.
Die Gr&uuml;nde f&uuml;r eine K&uuml;ndigung aus pers&ouml;nli-
m&uuml;ssen auf Anfrage der Gewerkschaften/ Mit-
chen oder betriebsbedingten Gr&uuml;nden m&uuml;ssen
arbeiter einen Gewerkschaftsrat (d&eacute;l&eacute;gation
regelm&auml;&szlig;ig tats&auml;chlich und ernsthaft sein.
syndicale) einrichten, sofern 17 Mitarbeiter
oder 25 % der Belegschaft einer Gewerkschaft
Die Gr&uuml;nde f&uuml;r die ordentliche K&uuml;ndigung
muss der Arbeitgeber lediglich im Falle eines
Arbeitsgerichtsverfahrens angeben. Bei der
ordentlichen K&uuml;ndigung eines Arbeiters tr&auml;gt in
1.9 Die ordentliche K&uuml;ndigung
einem Arbeitsgerichtsverfahren regelm&auml;&szlig;ig der
Die allgemeinen Bestimmungen zur ordentlichen K&uuml;ndigung sind geregelt in Art. 37 bis
Art. 39ter, Loi du 3 juillet 1978 relative aux
contrats de travail. Weitere Bestimmungen zur
ordentlichen K&uuml;ndigung von Arbeitern finden
sich zudem in Art. 63 ff, Loi du 3 juillet 1978
relative aux contrats de travail. Unbefristete
Arbeitsvertr&auml;ge k&ouml;nnen jederzeit auf Veranlassung einer der beiden Vertragsparteien
ohne Angabe eines K&uuml;ndigungsgrundes unter
Ber&uuml;cksichtigung einer K&uuml;ndigungsfrist ordentlich gek&uuml;ndigt werden. . Im Rahmen der
belgische Arbeitsrecht zwischen einer K&uuml;ndigung aus personenbezogenen oder aus betriebsbedingten Gr&uuml;nden.
Arbeitgeber die Beweislast. D. h. der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine missbr&auml;uchliche K&uuml;ndigung vorliegt. Bei der ordentlichen
K&uuml;ndigung von Angestellten verlagert sich die
Beweislast vom Arbeitgeber auf den Angestellten.
Die K&uuml;ndigung durch den Arbeitgeber hat per
Einschreiben oder per Zustellung durch einen
Gerichtsvollzieher zu erfolgen. Die K&uuml;ndigung
per Einschreiben gilt drei Tage nach der Aufgabe bei der Post als zugestellt. Der Arbeitnehmer kann dar&uuml;ber hinaus auch durch Aush&auml;ndigung des K&uuml;ndigungsschreibens an den
Arbeitgeber mit Empfangsbest&auml;tigung durch
den Arbeitgeber sein Arbeitsverh&auml;ltnis ordentlich k&uuml;ndigen.
F&uuml;r die ordentliche K&uuml;ndigung existieren kaum
Formerfordernisse. Der Arbeitgeber muss den
Arbeitnehmer lediglich schriftlich &uuml;ber den
Im ersten Schritt wird die K&uuml;ndigungsfrist in
Beginn und die Dauer der K&uuml;ndigungsfrist
Anlehnung an die Betriebszugeh&ouml;rigkeit bis
zum 31.12.2013 berechnet.
Bei Formfehlern bleibt die K&uuml;ndigung wirksam,
F&uuml;r Angestellte die &uuml;ber 32.254 EUR verdie-
ist jedoch unrechtm&auml;&szlig;ig, was zu einer Aus-
nen und deren Arbeitsvertrag vor dem 1. Ja-
gleichszahlung zum Beispiel bei einer zu kurz
nuar 2014 abgeschlossen wurde, gelten f&uuml;r die
bemessenen K&uuml;ndigungsfrist f&uuml;hren kann.
Berechnung des ersten Teils der K&uuml;ndigungsfrist nicht mehr die alten Regelungen. Hier liegt
Wird ein befristeter Vertrag ohne wichtigen
Grund vor Ablauf gek&uuml;ndigt, entsteht ein Anspruch auf Abfindung. Ebenfalls entsteht ein
Anspruch auf Abfindung, wenn ein unbefriste-
die K&uuml;ndigungsfrist f&uuml;r den Arbeitgeber bei
einem Monat pro angefangenem Jahr der Betriebszugeh&ouml;rigkeit. Die K&uuml;ndigungsfrist darf
drei Monate nicht unterschreiten.
ter Vertrag ohne Einhaltung der K&uuml;ndigungsfrist oder grundlos (missbr&auml;uchliche K&uuml;ndi-
Der erste Teil der K&uuml;ndigungsfrist f&uuml;r Ange-
gung) gek&uuml;ndigt wird.
32.254 EUR liegt bei eineinhalb Monaten pro
Mit dem Inkrafttreten des Statut unique zum
1. Januar 2104 wurden die K&uuml;ndigungsfristen
f&uuml;r unbefristete Vertr&auml;ge reformiert. Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten spielt f&uuml;r die Berechnung der K&uuml;ndigungsfrist f&uuml;r Vertr&auml;ge, die ab dem 1. Januar 2014
angefangenen f&uuml;nf Jahren Betriebszugeh&ouml;rigkeit. Bei Angestellten mit einem Jahresgehalt
unter 64.508 EUR liegt die K&uuml;ndigungsfrist
maximal bei viereinhalb Monaten, bei Angestellten mit einem Jahresgehalt von &uuml;ber
64.508 EUR bei maximal sechs Monaten.
abgeschlossen wurden, keine Rolle mehr.
Ma&szlig;geblich f&uuml;r die K&uuml;ndigungsfrist ist hier
Die K&uuml;ndigungsfristen, die der Arbeitgeber im
nunmehr ausschlie&szlig;lich die Betriebszugeh&ouml;-
Rahmen der ordentlichen K&uuml;ndigung von Ar-
beitern, die vor dem 1. Januar 2014 eingestellt
wurden, einhalten muss, richten sich nach der
F&uuml;r die Berechnung der K&uuml;ndigungsfrist ist
grunds&auml;tzlich zwischen Vertr&auml;gen, die vor dem
1. Januar 2014 und die nach dem 31. Dezember 2013 abgeschlossen wurden, zu unterscheiden.
K&uuml;ndigungsfristen f&uuml;r Vertr&auml;ge, die vor dem
1. Januar 2014 abgeschlossen wurden
Betriebszugeh&ouml;rigkeit des Arbeiters. Bei einer
Betriebszugeh&ouml;rigkeit zwischen sechs Monaten und f&uuml;nf Jahren liegt die K&uuml;ndigungsfrist
f&uuml;r den Arbeitgeber bei 35 Tagen. Bei einer
Betriebszugeh&ouml;rigkeit von &uuml;ber 20 Jahren liegt
112 Tagen. Tarifvertragliche Regelungen in
den einzelnen Sektoren k&ouml;nnen andere K&uuml;ndi-
Bei Vertr&auml;gen die vor dem 1. Januar 2014
gungsfristen vorsehen.
abgeschlossen wurden, errechnet sich die
K&uuml;ndigungsfrist in zwei Schritten, deren Ergebnisse addiert werden.
In einem zweiten Schritt wird die K&uuml;ndigungsfrist in Anlehnung an die Betriebszugeh&ouml;rigkeit
ab dem 1. Januar 2014 berechnet und zum
25 - &lt; 26 Jahre
ersten Teil der K&uuml;ndigungsfrist hinzuaddiert.
Bei Arbeitnehmern, die bereits im ersten Teil
der Fristberechnung die maximale K&uuml;ndi-
K&uuml;ndigungsfristen f&uuml;r Vertr&auml;ge, die nach dem
31. Dezember 2013 abgeschlossen wurden
gungsfrist erreicht haben, entf&auml;llt die weitere
Hinzurechnung im zweiten Schritt.
Bei Vertr&auml;gen, die nach dem 31. Dezember
2013 abgeschlossen wurden, errechnet sich
Die Berechnung des zweiten Teils der K&uuml;ndigungsfrist gestaltet sich in Anlehnung an die
Betriebszugeh&ouml;rigkeit wie folgt:
die K&uuml;ndigungsfrist in Anlehnung an die Betriebszugeh&ouml;rigkeit und wird in Wochen festgelegt. Die Unterscheidung zwischen Arbeiter
und Angestellten ist hinf&auml;llig.
0 - &lt; 3 Monate
3 - &lt; 6 Monate
6 - &lt; 9 Monate
9 - &lt; 12 Monate
12 - &lt; 15 Monate
15 - &lt; 18 Monate
18 - &lt; 21 Monate
21 - &lt; 24 Monate
2 - &lt; 3 Jahre
3 - &lt; 4 Jahre
4 - &lt; 5 Jahre
5 - &lt; 6 Jahre
6 - &lt; 7 Jahre
7 - &lt; 8 Jahre
8 - &lt; 9 Jahre
9 - &lt; 10 Jahre
10 - &lt; 11 Jahre
11 - &lt; 12 Jahre
12 - &lt; 13 Jahre
13 - &lt; 14 Jahre
14 - &lt; 15 Jahre
15 - &lt; 16 Jahre
16 - &lt; 17 Jahre
17 - &lt; 18 Jahre
18 - &lt; 19 Jahre
19 - &lt; 20 Jahre
20 - &lt; 21 Jahre
21 - &lt; 22 Jahre
22 - &lt; 23 Jahre
23 - &lt; 24 Jahre
24 - &lt; 25 Jahre
ches Handeln oder Unterlassen beschr&auml;nkt
und das Fehlverhalten muss auch nicht unbe-
dingt einen konkreten Schaden hervorgerufen
Die K&uuml;ndigungsfristen f&uuml;r Arbeitnehmer mit
Anstellungsverh&auml;ltnis nach dem 31. Dezember
2013 gestalten sich wie folgt:
haben. Vielmehr wird in der belgischen Rechtsprechung jeder wichtige Grund in Bezug auf
den individuellen Einzelfall gewertet.
Die fristlose K&uuml;ndigung kann m&uuml;ndlich erfolgen. Jedoch m&uuml;ssen zwingend sp&auml;testens drei
Werktage nach Feststellung des schwerwie-
genden Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber
6 - &lt; 12 Monate
die Gr&uuml;nde f&uuml;r die fristlose K&uuml;ndigung schrift-
12- &lt; 18 Monate
18 - &lt; 24 Monate
2 - &lt; 4 Jahre
her zugestellt werden. Dar&uuml;ber hinaus kann
der Arbeitgeber die fristlose K&uuml;ndigung auch
selbst &uuml;berreichen und diese durch den Ar-
beitnehmer als Empfangsbest&auml;tigung gegen-
lich per Einschreiben oder per Gerichtsvollzie-
Wird die Frist von drei Arbeitstagen nach Fest-
Hinzu kommen einige Sonderregelungen.
stellen des schwerwiegenden Fehlverhaltens
&uuml;berschritten, kann die fristlose K&uuml;ndigung
1.10 Die fristlose K&uuml;ndigung
nicht mehr ausgesprochen werden.
Die allgemeinen Bestimmungen zur fristlosen
Im K&uuml;ndigungsschreiben m&uuml;ssen das dem
K&uuml;ndigung sind geregelt in Art. 35, Loi du 3
juillet 1978 relative aux contrats de travail. Das
sowie die sich daraus ergebenen Umst&auml;nde,
Arbeitsverh&auml;ltnis kann aus wichtigem Grund
die zu der K&uuml;ndigung aus wichtigem Grund
ohne Ber&uuml;cksichtigung einer K&uuml;ndigungsfrist
gef&uuml;hrt haben, substantiiert dargelegt werden.
(CDI, Contrat &agrave; dur&eacute;e ind&eacute;termin&eacute;e, unbefris-
Der Arbeitgeber hat das Recht, eine vor&uuml;ber-
teter Vertrag) oder vor Ablauf der Vertragslauf-
gehende Aussperrung des Arbeitnehmers mit
zeit (CDD, Contrat &agrave; dur&eacute;e d&eacute;termin&eacute;e, befris-
sofortiger Wirkung formlos auszusprechen.
teter Vertrag) beendet werden.
Die Beweislast f&uuml;r das Vorliegen des schwer-
wiegenden Fehlverhaltens tr&auml;gt der ArbeitgeBei der K&uuml;ndigung aus wichtigem Grund erlischt der Anspruch auf eine Abfindung. Als
wichtiger Grund wird jedes schwerwiegende
Fehlverhalten definiert, dass die Fortf&uuml;hrung
des Arbeitsverh&auml;ltnisses unmittelbar und unwiderruflich unm&ouml;glich macht. Die Definition
ber. Das K&uuml;ndigungsschreiben dient als Beweisgrundlage im Arbeitsgerichtsprozess. Anwaltliche Unterst&uuml;tzung zur Vermeidung von
Fehlern bei der Formulierung des K&uuml;ndigungsschreibens ist im Falle einer fristlosen K&uuml;ndigung dringend ratsam. Denn ein Nachbessern
des Fehlverhaltens ist nicht auf ein absichtliEinf&uuml;hrung ins Arbeitsrecht - Belgien, Frankreich, Luxemburg
oder Nachschieben von Gr&uuml;nden ist unzul&auml;s-
2.1 Wesentliche vertragliche Inhalte
Das Zustandekommen sowie die Ausf&uuml;hrung
Kann der Arbeitgeber die fristlose K&uuml;ndigung
von Arbeitsvertr&auml;gen sind geregelt in Art.
nicht hinreichend begr&uuml;nden, so erh&auml;lt der
L1221-1 bis Art. L1227-1, Code du Travail.
Arbeitnehmer eine K&uuml;ndigungsentsch&auml;digung.
Unbefristete Arbeitsvertr&auml;ge sind in Frankreich
Berechnungsgrundlage f&uuml;r die K&uuml;ndigungsent-
sch&auml;digung ist die K&uuml;ndigungsfrist, die bei
Frankreich keinem Formzwang und k&ouml;nnen
einer ordentlichen K&uuml;ndigung einzuhalten ge-
somit grunds&auml;tzlich m&uuml;ndlich oder schriftlich
wesen w&auml;re.
vereinbart werden. Ein Schriftformerfordernis
besteht allerdings f&uuml;r die Vereinbarung einer
Probezeit, die Befristung eines Vertrages so-
2. Arbeitsrecht in Frankreich
Teilzeitarbeitsvertr&auml;ge.
Arbeitsvertr&auml;ge sind in franz&ouml;sischer Sprache
zu verfassen, sofern der Arbeitsort in Frankreich liegt. F&uuml;r ausl&auml;ndische Arbeitnehmer ist
eine entsprechende &Uuml;bersetzung anzufertigen.
Aus Nachweisgesichtspunkten ist es grunds&auml;tzlich ratsam, den Arbeitsvertrag schriftlich
niederzulegen mit Angaben zur Identit&auml;t der
Vertragsparteien, zum Beginn der Arbeitsauf&copy;ThorstenSchmitt-fotolia.com
nahme sowie zum Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses bei befristeten Vertr&auml;gen, zum Arbeitsort,
Das Arbeitsrecht in Frankreich beruht auf dem
zur Art der Arbeit und den auszuf&uuml;hrenden
Code du Travail, dem Code Civil sowie auf
T&auml;tigkeiten, zu Arbeitsdauer und- zeiten, zum
Verordnungen, Rechtsprechung und Tarifver-
Gehalt inkl. Zulagen und Zeitpunkt der Ge-
tr&auml;gen. In Frankreich spielen tarifvertragliche
haltsauszahlung, zum bezahlten Urlaub, zur
Bestimmungen eine wichtige Rolle und m&uuml;s-
K&uuml;ndigungsfrist, zu einer eventuellen Probe-
sen bei der Ausf&uuml;hrung und Beendigung von
zeit sowie zu tarifvertraglichen Bestimmungen
Arbeitsvertr&auml;gen unbedingt ber&uuml;cksichtigt wer-
und/ oder kollektiv-arbeitsrechtlichen Vereinba-
den. Insgesamt gibt es &uuml;ber 700 allgemeinver-
rungen, sofern diese anwendbar sind. &Auml;ltere
bindliche Tarifvertr&auml;ge in Frankreich.
Rechtsprechung sieht zudem auch noch die
Nennung von Name und Adresse der Renten-
Dieses Kapitel gibt einen &Uuml;berblick &uuml;ber die
und Altersvorsorgekassen vor. Sollen Zuwen-
Grundlagen des franz&ouml;sischen Arbeitsrechts,
dungen wie Boni oder andere Verg&uuml;nstigun-
gen nicht zur betrieblichen &Uuml;bung und damit
zu einem Anspruch des Arbeitnehmers werden, so empfiehlt sich ein klarer Hinweis im
Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung auf
die Freiwilligkeit der Leistungen. Insbesondere
bei Arbeitsvertr&auml;gen mit F&uuml;hrungskr&auml;ften sind
gleichsanspruch in H&ouml;he von mindestens 10 %
dar&uuml;ber hinaus oftmals einige optionale Klau-
des w&auml;hrend der Vertragslaufzeit verdienten
seln angebracht. Hierzu z&auml;hlen &uuml;blicherweise
Bruttolohns.
eine Regelung bez&uuml;glich Pr&auml;mien und Son-
gemeinsam mit dem letzten Bruttolohn ausge-
derzuwendungen,
zahlt. In einigen Branchen sehen Tarifvertr&auml;ge
eine Mobilit&auml;tsklausel sowie eine Vertraulich-
einen Ausgleichsanspruch von lediglich 6 %
keitsklausel. Ein dar&uuml;ber hinausgehender indi-
des Bruttolohns vor. Kein Ausgleichsanspruch
vidueller Regelungsbedarf ist im Einzelfall zu
wird f&auml;llig bei Saisonarbeiten, befristeten Ar-
beitsbeschaffungsma&szlig;nahmen und bei studen-
Der Vertrag sollte vom Arbeitnehmer vor Ar-
tischen Aushilfsjobs bzw. Ferienjobs. Der Aus-
beitsbeginn unterschrieben werden, ansonsten
gleichsanspruch erlischt auch bei Ablehnung
sind eine Befristung sowie auch die Probezeit
eines unbefristeten Vertragsangebots, einer
vorzeitigen K&uuml;ndigung des Arbeitnehmers, bei
einer durch gravierendes Verschulden (faute
2.2 Befristete Vertr&auml;ge
grave) des Arbeitnehmers bedingten K&uuml;ndigung durch den Arbeitgeber, in F&auml;llen von
h&ouml;herer Gewalt (force majeure) sowie bei
gelt in Art. L1241-1 bis Art. L1248-11, Code du
K&uuml;ndigung w&auml;hrend der Probezeit.
Travail. Befristete Arbeitsvertr&auml;ge (Contrat &agrave;
dur&eacute;e d&eacute;termin&eacute;e, CDD) sind in Frankreich nur
2.3 Die Probezeit
eingeschr&auml;nkt zul&auml;ssig und d&uuml;rfen im Rahmen
ihrer Verg&uuml;tung nicht von unbefristeten Vertr&auml;-
Die Probezeit bei unbefristeten Arbeitsvertr&auml;-
gen abweichen. Befristete Arbeitsvertr&auml;ge sind
gen ist geregelt in Art. L1221-19 bis Art.
&uuml;blich bei nicht dauerhaften T&auml;tigkeiten wie
L1221-26, bei befristeten Arbeitsvertr&auml;gen in
zum Beispiel im Rahmen der Vertretung eines
Art. L1242-10 und Art. L1242-11, Code du
vor&uuml;bergehend abwesenden Arbeitnehmers
(Mutterschutz, Krankheit etc.) sowie auch bei
saisonbedingten, anderen zeitlich begrenzten
oder auch dringlichen T&auml;tigkeiten. Die Begr&uuml;ndung ist im Arbeitsvertrag mit aufzuf&uuml;hren und
im Bedarfsfall entsprechend auszuf&uuml;hren.
In unbefristeten Arbeitsvertr&auml;gen kann eine
Probezeit sowie u. U. auch eine einmalige
Verl&auml;ngerung der Probezeit vorgesehen werden. Die Probezeit betr&auml;gt inkl. Verl&auml;ngerung
f&uuml;r Arbeiter maximal vier Monate, f&uuml;r qualifi-
Die H&ouml;chstdauer f&uuml;r befristete Vertr&auml;ge betr&auml;gt
zierte Angestellte (agents de ma&icirc;trise, techni-
18 Monate inklusive einer einmaligen Verl&auml;n-
ciens) maximal sechs Monate und f&uuml;r h&ouml;here
gerung. In Ausnahmef&auml;llen kann ein befristeter
Angestellte (cadres) maximal acht Monate. In
Vertrag auf 24 Monate verl&auml;ngert werden. Wird
einigen Berufsgruppen darf die Probezeit zu-
ein befristeter Vertrag am Ende seiner Laufzeit
dem einmal verl&auml;ngert werden. Tarifvertr&auml;ge
nicht in einen unbefristeten Vertrag (CDI, Cont-
k&ouml;nnen hiervon abweichende Bestimmungen
rat &agrave; dur&eacute;e ind&eacute;termin&eacute;e) umgewandelt, hat
der Arbeitnehmer grunds&auml;tzlich einen AusEinf&uuml;hrung ins Arbeitsrecht - Belgien, Frankreich, Luxemburg
Auch in befristeten Arbeitsvertr&auml;gen kann eine
betr&auml;gt in Frankreich 35 Stunden2. Ausge-
Probezeit vorgesehen werden. Bei befristeten
nommen von der 35 Stunden Woche sind F&uuml;h-
Vertr&auml;gen mit einer Vertragsdauer von bis zu
rungskr&auml;fte (cadres dirig&eacute;ants).
sechs Monaten darf die Probezeit maximal-
Das j&auml;hrliche H&ouml;chstma&szlig; an &Uuml;berstunden
zwei Wochen betragen. In allen anderen F&auml;l-
betr&auml;gt pro Arbeitnehmer 180 Stunden. Pro
len darf die Probezeit einen Monat nicht &uuml;ber-
Tag darf nicht mehr als zehn Stunden und pro
Woche nicht mehr als 48 Stunden bzw. &uuml;ber
k&ouml;nnen abweichende Regelungen vorsehen.
einen Zeitraum von 12 Wochen nicht mehr 44
Stunden im Wochendurchschnitt gearbeitet
Die K&uuml;ndigung w&auml;hrend der Probezeit bedarf
keines K&uuml;ndigungsgrundes. Auch braucht der
Arbeitgeber bei einer K&uuml;ndigung w&auml;hrend der
Probezeit keine Abgangsentsch&auml;digung zu
Der Arbeitgeber - und in einigen F&auml;llen auch
der Arbeitnehmer – muss sich auch w&auml;hrend
der Probezeit an eine K&uuml;ndigungsfrist halten.
Diese betr&auml;gt 24 Stunden bei einer Besch&auml;ftigungsdauer unter 8 Tagen, 48 Stunden bei
einer Besch&auml;ftigungsdauer zwischen 8 Tagen
und einem Monat, zwei Wochen bei einer Besch&auml;ftigungsdauer von &uuml;ber einem Monat sowie einen Monat bei einer Besch&auml;ftigungsdauer von &uuml;ber drei Monaten.
Anders als in Deutschland muss in Frankreich
bei einer K&uuml;ndigung w&auml;hrend der Probezeit die
K&uuml;ndigungsfrist noch in der Probezeit liegen.
Ansonsten geht das Probearbeitsverh&auml;ltnis in
ein unbefristetes Arbeitsverh&auml;ltnis &uuml;ber, was
zur Verl&auml;ngerung der K&uuml;ndigungsfrist sowie
zur Notwendigkeit, den K&uuml;ndigungsgrund darzulegen, f&uuml;hrt.
werden. In Ausnahmef&auml;llen d&uuml;rfen einige Unternehmen &uuml;ber einen begrenzten Zeitraum
die Wochenarbeitszeit von 48 Stunden &uuml;berschreiten, wobei in diesen F&auml;llen die H&ouml;chstgrenze von 60 Stunden pro Woche eingehalten werden muss. Jugendliche unter 18 Jahren m&uuml;ssen zwingend die 35-Stunde-Woche
einhalten. Die gesetzlichen Ruhezeiten liegen
bei 24 Stunden (ununterbrochen) pro Woche
und 11 Stunden pro Tag. Jugendliche unter 18
Jahren haben Anspruch auf eine w&ouml;chentliche
Ruhezeit von zwei Tagen und eine t&auml;gliche
Ruhezeit von 12 Stunden. Mitarbeiter unter 16
Jahren haben Anspruch auf eine t&auml;gliche Ruhezeit von 14 Stunden.
Vor allem bei Vertriebsmitarbeitern ist die Einhaltung der 35-Stunden Woche oftmals problematisch. Sofern keine tarifvertraglichen H&uuml;rden vorliegen, kann der Arbeitsvertrag auch
eine j&auml;hrliche Tagespauschale von 218 Tagen
vorsehen. Die Anwendbarkeit dieser j&auml;hrlichen
Tagespauschale muss jedoch in Abh&auml;ngigkeit
der Branche unbedingt vorab gepr&uuml;ft werden.
Ansonsten drohen hohe Ausgleichszahlungen.
2.4. Arbeitszeit und &Uuml;berstunden
Eine andere L&ouml;sung ist die arbeitsvertragliche
Vereinbarung einer 39-Stunden-Woche, bei
Die gesetzlichen Arbeitszeiten sind geregelt in
Art. L3121-1 bis Art. L3123-37, Code du
Travail. Die gesetzliche Wochenarbeitszeit
Im Zuge von Sozialreformen verf&uuml;gen jedoch die Sozialpartner nunmehr &uuml;ber einen breiteren Verhandlungsspielraum mit der M&ouml;glichkeit im Rahmen von Branchen- und
Unternehmenstarifvertr&auml;gen die L&auml;nge der Arbeitszeit und
der die Entlohnung den tariflichen Mindestlohn
immungen zugunsten des Arbeitnehmers ent-
inkl. &Uuml;berstundenaufschlag nicht unterschrei-
Der gesetzliche Mindestlohn in Frankreich
(SMIC, salaire minimum de croissance)) ist
Weitere Informationen zur 35-Stunden-Woche
sind im Internet in franz&ouml;sischer Sprache zug&auml;nglich unter: www.35h.travail.gouv.fr.
Bestehen keine abweichenden Regelungen im
Rahmen von Betriebsverordnungen oder Tarifvertr&auml;gen, werden &Uuml;berstunden grunds&auml;tzlich
wie folgt entlohnt:
25 % Zuschlag f&uuml;r die 1. bis 8. Stunde,
50 % Zuschlag alle weiteren Stunden.
zum 1. Januar 2015 um 0,8 % angehoben
worden. Damit liegt die Lohnuntergrenze mit
9,61 € pro Stunde und auf Basis der 35Stunden Woche bei 1.457,52 EUR im Monat.
Seit 2009 erfolgt die Anpassung des Mindestlohns in Frankreich nicht mehr zur Jahresmitte
sondern zum Jahresbeginn.
Jugendliche unter 18 Jahren mit weniger als
sechs Monaten Berufserfahrung erhalten 90 %
des SMIC, Jugendliche unter 17 Jahren mit
Der &Uuml;berstundenzuschlag darf niemals 10 %
weniger als sechs Monaten Berufserfahrung
unterschreiten. Tarifvertr&auml;ge k&ouml;nnen abwei-
erhalten 80 % des SMIC. Gewisse Ausnahmen
chende Bestimmungen zugunsten des Arbeit-
bestehen auch f&uuml;r Behinderte und Kriegsver-
nehmers vorsehen. &Uuml;berstunden sind von
Einkommensteuer und Sozialabgaben befreit.
Die Mindestl&ouml;hne werden oft j&auml;hrlich angepasst. Informationen zu den Mindestl&ouml;hnen der
Der &Uuml;berstundenzuschlag kann auch vollst&auml;ndig bzw. zum Teil durch einen Freizeitaus-
EU Mitgliedstaaten sind auch im Internet zug&auml;nglich unter:
gleich (repos compensateur de remplacement)
ersetzt werden. Die Regeln zum Freizeitaus-
gleich m&uuml;ssen im Tarifvertrag (convention/
accord collectif) geregelt werden bzw. vom
www.fedee.com (Pfad: featured pages &gt;
minimum wage rates)
Betriebsrat (comit&eacute; d&acute;entreprise/ d&eacute;l&eacute;gu&eacute;s du
www.insee.fr (Eingabe Suchmaske:
SMIC)
personnel) genehmigt werden.
2.6 Der bezahlte Urlaub
2.5 Der gesetzliche Mindestlohn
Der bezahlte Urlaub sowie Sonderurlaube sind
Wie viele andere EU L&auml;nder verf&uuml;gt auch
geregelt in Art. L3141-1 bis Art. L3142-116,
Frankreich &uuml;ber einen gesetzlichen Mindest-
Code du Travail. Der gesetzliche Urlaubsan-
lohn. Der gesetzliche Mindestlohn gilt f&uuml;r alle
spruch betr&auml;gt in Frankreich 25 Arbeitstage.
Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Arbeits-
Dar&uuml;ber hinaus k&ouml;nnen Tarifvertr&auml;ge zus&auml;tzli-
vertrages bei einem Arbeitgeber besch&auml;ftigt
che Urlaubstage ab einer bestimmten Be-
sind. Tarifvertr&auml;ge k&ouml;nnen abweichende Best-
triebszugeh&ouml;rigkeit sowie auch bei besonderen
Ereignissen wie zum Beispiel Familienfeiern
die Art der Besoldung von &Uuml;berstunden gr&ouml;&szlig;tenteils
oder Tod von Angeh&ouml;rigen vorsehen.
2.7 Die gesetzlichen Feiertage
Arbeitsvertr&auml;ge k&ouml;nnen auf Veranlassung einer der beiden Vertragsparteien unter Ber&uuml;ck-
Die gesetzlichen Feiertage sowie auch die
gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten sind
geregelt in Art. L3131-1 bis Art. L3134-15,
Code du Travail. Der franz&ouml;sische Gesetzgeber hat die folgenden gesetzlichen Feiertage
15. August Mari&auml; Himmelfahrt
Im Elsass und in Lothringen sind der Karfreitag
und der 26. Dezember auch Feiertage.
sichtigung einer K&uuml;ndigungsfrist ordentlich
gek&uuml;ndigt werden. Die ordentliche K&uuml;ndigung
durch den Arbeitgeber setzt einen K&uuml;ndigungsgrund voraus, der tats&auml;chlich und ernsthaft sein und im Streitfall objektiv nachgewiesen werden muss. Im Rahmen der ordentlichen K&uuml;ndigung unterscheidet das franz&ouml;sische Arbeitsrecht zwischen einer K&uuml;ndigung
aus personenbezogenen oder aus betriebsbedingten Gr&uuml;nden.
Vom K&uuml;ndigungsschutz profitieren Schwangere, Personen, die krank sind oder sich in Elternzeit befinden sowie Mitglieder des Personalrats und des Betriebsrats.
Die ordentliche K&uuml;ndigung aus personenbezogenen Gr&uuml;nden ist geregelt in Art. L1232-1 bis
Art. L1232-14, Code du Travail. Eine ordentliche
Gr&uuml;nden kann ausgesprochen werden beispielsweise bei beruflicher Unf&auml;higkeit und
2.8 Personalvertretung
Die gesetzlichen Bestimmungen zur Personalvertretung in Frankreich sind geregelt in
Art. L2311-1 bis Art. L2381-2, Code du Travail.
unzureichender Leistung, bei Untauglichkeit f&uuml;r
eine Stelle, bei Verschulden oder Arbeitsunf&auml;higkeit. Die ordentliche K&uuml;ndigung aus personenbezogenen Gr&uuml;nden muss auf einer tats&auml;chlichen und ernsthaften Begr&uuml;ndung beru-
Unternehmen mit 11 Mitarbeitern und mehr
sind verpflichtet, einen Personalrat (d&eacute;l&eacute;gu&eacute;s
du personnel) zu bestellen.
Die K&uuml;ndigungsgr&uuml;nde m&uuml;ssen bereits im
K&uuml;ndigungsschreiben substantiiert dargelegt
Unternehmen mit 50 Arbeitnehmern und mehr
werden. Der Arbeitgeber muss unverz&uuml;glich -
sind verpflichtet, einen Betriebsrat (comit&eacute;
sp&auml;testens aber innerhalb von zwei Monaten
d&acute;entreprise) zu bestellen.
nach Entdeckung des schuldhaften Verhaltens
des Arbeitnehmers - das K&uuml;ndigungsprocede-
2.9 Die ordentliche K&uuml;ndigung
Die ordentliche K&uuml;ndigung ist geregelt in
Art. L1231-1 bis Art. L1238-5. Unbefristete
re einleiten.
Der ordentlichen K&uuml;ndigung aus pers&ouml;nlichen
Gr&uuml;nden geht zwingend ein K&uuml;ndigungsvorge-
spr&auml;ch (entretien pr&eacute;alable) voraus. &Uuml;ber den
beitnehmervertreter bzw. Betriebsrat sind in
Termin dieses Vorgespr&auml;chs muss der Arbeit-
das K&uuml;ndigungsprozedere mit einzubeziehen.
nehmer im Vorfeld immer schriftlich entweder
Die einzuhaltenden Fristen und Ma&szlig;nahmen
per Einschreiben mit R&uuml;ckschein oder durch
richten sich regelm&auml;&szlig;ig nach der Betriebszu-
pers&ouml;nliche &Uuml;bergabe eines Ladungsscheins
geh&ouml;rigkeit, der internen Unternehmensstruk-
gegen Empfangsbest&auml;tigung informiert wer-
tur sowie der Anzahl der K&uuml;ndigungen. Nach
den. Das Schreiben unterliegt formalen Anfor-
dem K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch ist eine &Uuml;berle-
derungen und hat bestimmte gesetzliche Hin-
gungsfrist einzuhalten, deren Dauer von der
weise zu enthalten.
Betriebsgr&ouml;&szlig;e und der Anzahl der Mitarbeiter
abh&auml;ngt. Bei Kollektiventlassungen sind zu-
Beim K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch darf sich der
dem besondere Auflagen zu beachten.
Arbeitnehmer durch eine Person aus dem
Unternehmen (z. B. Betriebsrat) begleiten las-
Die K&uuml;ndigung aus betriebsbedingten Gr&uuml;nden
sen. Der Arbeitgeber muss beim K&uuml;ndigungs-
muss dem Arbeitnehmer per Einschreiben mit
vorgespr&auml;ch die Gr&uuml;nde f&uuml;r die geplante K&uuml;n-
R&uuml;ckschein zugestellt werden. Im K&uuml;ndi-
digung darlegen und dem Arbeitnehmer die
gungsschreiben
M&ouml;glichkeit einr&auml;umen, sich zu den K&uuml;ndi-
Gr&uuml;nde, die zur Entlassung des Arbeitnehmers
gungsgr&uuml;nden zu &auml;u&szlig;ern. Im Laufe des K&uuml;n-
gef&uuml;hrt haben, substantiiert aufzuf&uuml;hren. Dar-
digungsvorgespr&auml;chs darf noch keine K&uuml;ndi-
&uuml;ber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet,
gung ausgesprochen werden, sondern erst im
den Arbeitnehmer &uuml;ber Unterst&uuml;tzungsma&szlig;-
Nachgang zu dem Gespr&auml;ch nach Ablauf von
nahmen bei der Arbeitssuche zu informieren.
mindestens drei Werktagen.
Bei Wiedereinstellungen muss der aus be-
triebsbedingten Gr&uuml;nden entlassene ArbeitDie ordentliche K&uuml;ndigung aus pers&ouml;nlichen
nehmer bevorzugt ber&uuml;cksichtigt werden.
Gr&uuml;nden muss dem Arbeitnehmer schriftlich
per Einschreiben mit R&uuml;ckschein zugehen. Im
Die K&uuml;ndigungsfristen f&uuml;r den Arbeitgeber
K&uuml;ndigungsschreiben ist der K&uuml;ndigungsgrund
richten sich in Anlehnung an Art. L1234-1 ff
substantiiert darzulegen. Es d&uuml;rfen im K&uuml;ndi-
des Code du Travail nach der Betriebszugeh&ouml;-
gungsschreiben keine weiteren Gr&uuml;nde ange-
rigkeit des Arbeitnehmers. Tarifvertragliche
f&uuml;hrt werden als die Gr&uuml;nde, die bereits im
Bestimmungen oder auch die branchen&uuml;bli-
K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch genannt wurden.
chen Gewohnheiten k&ouml;nnen abweichend Regelungen enthalten. Zudem gelten grunds&auml;tz-
ist geregelt in Art. L1233-1 bis Art. LL1233-91,
Code du Travail. Auch bei betriebsbedingten
K&uuml;ndigungen ist das K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch
zwingend. Die Einladung hat ebenfalls per
Einschreiben mit R&uuml;ckschein oder durch pers&ouml;nliche
lich auch f&uuml;r cadres (h&ouml;here Angestellte) abweichende Regelungen.
sechs Monaten und zwei Jahren liegt die K&uuml;ndigungsfrist f&uuml;r den Arbeitgeber bei einem
Ladungsscheins
gegen Empfangsbest&auml;tigung zu erfolgen. Ar-
Bei einer Betriebszugeh&ouml;rigkeit von &uuml;ber zwei
Das Arbeitsverh&auml;ltnis kann aus wichtigem
Jahren liegt die K&uuml;ndigungsfrist f&uuml;r den Arbeit-
Grund ohne Ber&uuml;cksichtigung einer K&uuml;ndi-
geber bei zwei Monaten.
gungsfrist (CDI, unbefristete Vertr&auml;ge) oder vor
Bei Nichteinhaltung der K&uuml;ndigungsfrist durch
Ablauf der Vertragslaufzeit (CDD, befristete
den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer An-
Vertr&auml;ge) au&szlig;erordentlich gek&uuml;ndigt werden.
spruch auf Schadensersatz.
Als Grund f&uuml;r eine au&szlig;erordentliche K&uuml;ndi-
F&uuml;r cadres (h&ouml;here Angestellte) liegt die K&uuml;n-
gung muss ein schweres Verschulden (faute
digungsfrist f&uuml;r den Arbeitgeber nach der Pro-
grave) oder ein arglistiges Verschulden (faute
bezeit &uuml;blicherweise bei drei Monaten, sofern
lourde) mit nachweislicher Sch&auml;digungsabsicht
der Arbeitsvertrag oder die anwendbaren tarif-
vorliegen. In beiden F&auml;llen erlischt der An-
vertraglichen Bestimmungen nichts Abwei-
spruch auf eine Abfindung sowie auch eine
chendes vorsehen. W&auml;hrend der Probezeit
K&uuml;ndigungsfristentsch&auml;digung. Bei der au&szlig;er-
und w&auml;hrend der ersten sechs Monate des
ordentlichen K&uuml;ndigung aufgrund eines arglis-
Vertragsverh&auml;ltnisses kann der Arbeitgeber
tigen Verschuldens (faute lourde) braucht der
jederzeit ohne Einhaltung einer Frist k&uuml;ndigen,
Arbeitgeber zudem auch keine Urlaubsabgel-
sofern der Arbeitsvertrag, die tarifvertraglichen
tung mehr zu zahlen.
Bestimmungen oder auch die branchen&uuml;blichen Gewohnheiten nichts anderes vorsehen.
Die K&uuml;ndigungsfristen f&uuml;r Arbeitnehmer richten
sich nach den jeweiligen tarifvertraglichen
Der au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigung geht zwingend ein K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch (entretien
pr&eacute;alable) voraus. &Uuml;ber den Termin dieses
Vorgespr&auml;chs muss der Arbeitnehmer im Vorfeld immer schriftlich entweder per Einschrei-
Verf&uuml;gt der Arbeitnehmer &uuml;ber eine Betriebs-
ben mit R&uuml;ckschein oder durch pers&ouml;nliche
zugeh&ouml;rigkeit von mindestens einem Jahr, so
&Uuml;bergabe eines Ladungsscheins gegen Emp-
steht ihm im Rahmen der ordentlichen K&uuml;ndi-
fangsbest&auml;tigung
gung eine Abgangsentsch&auml;digung zu. Die
Schreiben unterliegt formalen Anforderungen
H&ouml;he der Abgangsentsch&auml;digung steigt mit der
und hat bestimmte gesetzliche Hinweise zu
Dauer der Betriebszugeh&ouml;rigkeit. Tarifvertr&auml;ge
k&ouml;nnen zudem g&uuml;nstigere Bedingungen als die
gesetzlichen Vorgaben vorsehen.
Unternehmen (z. B. Betriebsrat) begleiten las2.10 Die au&szlig;erordentliche K&uuml;ndigung
sen. Der Arbeitgeber muss beim K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch die Gr&uuml;nde f&uuml;r die geplante K&uuml;n-
Die au&szlig;erordentliche K&uuml;ndigung ist geregelt in
Art. L1331-1 bis Art. L1334-1, Code du Travail.
Die Bestimmungen zum K&uuml;ndigungsvorge-
spr&auml;ch finden sich in Art. L1232-2, Code du
Die au&szlig;erordetnliche K&uuml;ndigung muss dem
nen neuen Code du Travail, dem Code Civil
Arbeitnehmer per Einschreiben mit R&uuml;ckschein
sowie auf Verordnungen, Rechtsprechung und
zugestellt werden. Im K&uuml;ndigungsschreiben
Tarifvertr&auml;gen.
m&uuml;ssen das dem Arbeitnehmer vorgeworfene
Fehlverhalten sowie die sich daraus ergebenen Umst&auml;nde, die zu der fristlosen K&uuml;ndigung
Ein Nachschieben von Gr&uuml;nden oder Nach-
rechts, ersetzt jedoch in keinem Fall eine
bessern ist nicht zul&auml;ssig. F&uuml;r die Formulierung des K&uuml;ndigungsschreibens ist fachkundi-
3.1 Wesentliche vertragliche Inhalte
ge Unterst&uuml;tzung dringend ratsam.
Die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen
Das K&uuml;ndigungsprocedere muss bei der au-
zum Arbeitsvertrag sind geregelt in Art. L.121-
&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigung so schnell wie
1 bis Art. L.121-9, Code du Travail. Unbefriste-
m&ouml;glich nach Feststellung des K&uuml;ndigungs-
te Arbeitsvertr&auml;ge sind in Luxemburg die Re-
grundes eingeleitet werden, da bei der au&szlig;er-
gel. Befristete Arbeitsvertr&auml;ge bed&uuml;rfen eines
ordentlichen K&uuml;ndigung davon ausgegangen
Befristungsgrundes (siehe Pkt.3.2). Arbeitsver-
wird, dass die Schwere des Fehlverhaltens
tr&auml;ge unterliegen in Luxemburg der Schrift-
eine Fortf&uuml;hrung des Arbeitsverh&auml;ltnisses un-
fomerfordernis und m&uuml;ssen zwingend Anga-
m&ouml;glich macht. Der Arbeitgeber hat das Recht,
ben enthalten zur Identit&auml;t der Vertragspartei-
eine vor&uuml;bergehende Suspendierung des Ar-
en, zum Beginn der Arbeitsaufnahme und zum
beitnehmers mit sofortiger Wirkung formlos
Arbeitsort, zur Art der Arbeit und den auszu-
auszusprechen. Bis zur Zustellung der K&uuml;ndi-
f&uuml;hrenden T&auml;tigkeiten, zu Arbeitsdauer und -
gung hat der Arbeitnehmer im Falle einer Sus-
zeiten, zum Gehalt inkl. Zulagen, zum bezahl-
pendierung das Recht auf Lohnfortzahlung.
ten Urlaub, zur K&uuml;ndigungsfrist, zu einer eventuellen Probezeit sowie zu tarifvertraglichen
3. Arbeitsrecht in Luxemburg
&uuml;blicherweise eine Regelung bez&uuml;glich Pr&auml;mien und Sonderzuwendungen, ein Wettbe-
Das Arbeitsrecht im Gro&szlig;herzogtum beruht auf
dem am 1. September 2006 in Kraft getrete-
3.3 Die Probezeit
Die Probezeit ist geregelt in Art. L.121-5, Code
du Travail. Im Arbeitsvertrag kann eine Probe-
zeit vorgesehen werden. Wird nicht schriftlich
im Arbeitsvertrag auf die Probezeit hingewie-
sen, handelt es sich um ein unbefristetes Arbeitsverh&auml;ltnis, es sei denn, der Tarifvertrag
3.2 Befristete Vertr&auml;ge
sieht zwingend eine Probezeit vor. In befristeten Vertr&auml;gen ist die Probezeit optional.
Befristete Vertr&auml;ge sind geregelt in Art. L.1222 bis Art. L.122-13, Code du Travail. Eine Befristung von Arbeitsvertr&auml;gen ist in Luxemburg
nur m&ouml;glich, sofern diese begr&uuml;ndet ist. Befristete Arbeitsvertr&auml;ge d&uuml;rfen im Rahmen ihrer
Verg&uuml;tung nicht von unbefristeten Vertr&auml;gen
abweichen. Befristete Arbeitsvertr&auml;ge sind
Die Probezeit betr&auml;gt mindestens zwei Wochen und maximal 3 Monate bei Arbeitern mit
einem Bildungsniveau unter dem Abschlusszeugnis der Berufsfachschule (CATP), 6 Monate bzw. 12 Monate, wenn das Bruttomonatsgehalt h&ouml;her als 536 EUR Index 100 liegt.
In einigen Berufsgruppen wie beispielsweise
im Bereich von Film- und Musikproduktion, im
audiovisuellen Bereich sowie auch im Bankensektor sind Befristungen erlaubt.
Befristete Vertr&auml;ge d&uuml;rfen grunds&auml;tzlich maximal zwei Mal verl&auml;ngert werden und inklusive
der Verl&auml;ngerungen nicht mehr als 24 Monate
andauern. Ausnahmen hiervon existieren zum
Beispiel bei Lehr- und Forschungspersonal.
(Maximum f. unqualifizierte AN)
Bei einem Bruttomonatslohn &gt; 536
EUR (Index 100) 4.154,91 EUR
8- 12 Monate
W&auml;hrend der ersten zwei Wochen der Probezeit kann nicht gek&uuml;ndigt werden, au&szlig;er es
handelt sich um eine fristlose K&uuml;ndigung. Die
K&uuml;ndigungsfrist betr&auml;gt w&auml;hrend der Probezeit
maximal einen Monat, sofern die Probezeit
&uuml;ber 12 Monate l&auml;uft. Bei einer Probezeit von
sechs Monaten liegt die K&uuml;ndigungsfrist bei 24
Kalendertagen. Bei unqualifizierten Mitarbeitern mit einer Probezeit von maximal drei Monaten darf die K&uuml;ndigungsfrist 15 Kalendertage nicht &uuml;berschreiten. Bei Krankheit des
Arbeitnehmers w&auml;hrend der Probezeit kann
Befristung hinf&auml;llig.
die Probezeit um die Krankheitstage bis auf
Inspection du Travail et des Mines (ITM,
maximal einen Monat verl&auml;ngert werden.
www.itm.lu) unter Auff&uuml;hrung entsprechender
Begr&uuml;ndungen einzureichen.
Die Probezeit kann nicht im Sinne einer Erneuerung wiederholt werden. Kommt es nicht
Die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit be-
im Laufe der Probezeit zur K&uuml;ndigung, geht
tr&auml;gt elf Stunden (ununterbrochen) pro Tag
der Vertrag nach Ablauf der Probezeit in einen
unbefristeten Vertrag &uuml;ber.
Ein K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch oder die Nennung
eines K&uuml;ndigungsgrundes auf Anfrage des
Arbeitnehmers sind nicht erforderlich. Anders
als in Deutschland muss im Gro&szlig;herzogtum
zur Notwendigkeit, auf Anfrage des Arbeitnehmers den K&uuml;ndigungsgrund darzulegen,
3.4 Arbeitszeit, &Uuml;berstunden und Sonntagsarbeit
Bei Aufstellung eines Arbeitsorganisationsplans und unter Einbezug des Betriebsrats ist
eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten im Rahmen einer sog. Referenzperiode m&ouml;glich. Die
H&ouml;chstgrenze von zehn Arbeitsstunden pro
Tag und 48 Stunden pro Woche darf jedoch
nicht &uuml;berschritten werden. Auch d&uuml;rfen Unternehmen auf Gleitzeitmodelle zur&uuml;ckgreifen
unter der Voraussetzung, dass die H&ouml;chstarbeitszeiten von 10 Stunden pro Tag und
48 Stunden pro Woche nicht &uuml;berschritten
&Uuml;berstunden sind zu kompensieren entweder
vorzugsweise durch 1,5 Stunden bezahlte
Ruhezeit pro &Uuml;berstunde oder einen Zuschlag
zur Arbeitszeit sind geregelt in Art. L.211-1 bis
Art. L.211-36, Code du Travail. Gesetzliche
Regelungen zur Ruhezeit f&uuml;r Arbeitnehmer
finden sich in Art. L.231-1 bis L.231-13, Code
Die Arbeitszeit betr&auml;gt in Luxemburg 40 Stunden pro Woche und acht Stunden pro Tag. Die
H&ouml;chstarbeitszeit ist auf zehn Stunden am Tag
und 48 Stunden pro Woche festgelegt. &Uuml;berstunden bed&uuml;rfen zwingend einer vorherigen
Erlaubnis des Arbeits- und Besch&auml;ftigungsministeriums. Der Antrag auf Genehmigung von
in H&ouml;he von 40 % zzgl. zum normalen Gehalt
(einige Tarifvertr&auml;ge sehen einen Zuschlag
von 50 % vor).
Im Falle von Sonntagsarbeit sieht der luxemburgische Gesetzgeber einen Aufschlag in
H&ouml;he von 70 % vor zzgl. der Entlohnung f&uuml;r
die tats&auml;chlich gearbeitete Zeit (normales Gehalt) oder ersatzweise 70 % Aufschlag und
einen Ruhetag.
Die Antragsformulare f&uuml;r die Genehmigung
von &Uuml;berstunden und Sonntagsarbeit sind im
Internet abrufbar unter www.itm.lu (Pfad: formulaires&gt; dur&eacute;e de travail).
&Uuml;berstunden oder Sonntagsarbeit ist bei der
nehmers 25 Arbeitstage pro Jahr. Der An-
3.5 Der gesetzliche Mindestlohn
spruch entsteht nach dreimonatiger ununterWie viele andere EU L&auml;nder verf&uuml;gt auch das
Gro&szlig;herzogtum &uuml;ber einen gesetzlichen Mindestlohn. Die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen zum Mindestlohn sind geregelt in
Art. L.222-1 bis Art. L.222-10, Code du Travail.
Tarifvertr&auml;ge k&ouml;nnen abweichende Bestimmungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Der gesetzliche Mindestlohn gilt f&uuml;r alle
Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Arbeitsvertrages bei einem Arbeitgeber besch&auml;ftigt
sind. Der Mindestlohn ist gestaffelt nach Alter
und Qualifizierung der Arbeitnehmer.
Seit dem 1. Oktober 2013 betr&auml;gt der Mindestlohn f&uuml;r vollj&auml;hrige unqualifizierte Arbeitnehmer
Gro&szlig;herzogtum
1.921,03 EUR bzw. mindestens 11,10 EUR pro
Stunde. F&uuml;r vollj&auml;hrige qualifizierte Arbeitnehmer liegt der Mindestlohn bei 2.305,23 EUR im
Monat bzw. bei einem Stundenlohn von
13,32 EUR. Die Anpassung der Mindestl&ouml;hne
findet in Luxemburg regelm&auml;&szlig;ig, meist im Jah-
brochener Besch&auml;ftigung bei demselben Arbeitgeber. Verweigert werden kann der Urlaub
bei unberechtigter Abwesenheit von mehr als
zehn Prozent der Arbeitszeit. Der Urlaub wird
auf Wunsch des Arbeitnehmers festgesetzt
unter Ber&uuml;cksichtigung der Dienstverh&auml;ltnisse
und in Absprache mit den anderen Arbeitnehmern. Der Urlaub muss w&auml;hrend des Kalenderjahres genommen werden und kann ausnahmsweise bis zum 31. M&auml;rz des Folgejahres
&uuml;bertragen werden. Erkrankt der Arbeitnehmer
w&auml;hrend des Erholungsurlaubs, werden diese
Krankheitstage nicht als Urlaubstage betrachtet unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer ein &auml;rztliches Attest beibringt.
Der Mutterschaftsurlaub setzt sich aus acht
Wochen Urlaub vor und acht Wochen Urlaub
nach der Entbindung zusammen. Bei Mehrlingsgeburten, Fr&uuml;hgeburten und stillenden
M&uuml;tter verl&auml;ngert sich der Mutterschaftsurlaub
auf zw&ouml;lf Wochen nach der Geburt.
resrhythmus statt. Die Anpassungen werden
im Internet ver&ouml;ffentlicht unter: www.itm.lu
Urlaub aus famili&auml;ren Gr&uuml;nden sieht der Ge-
(Pfad: droit du travail &gt; salaire social).
setzgeber vor, wenn ein Kind (unter 15 Jahren)
des Arbeitnehmers schwer erkrankt ist bzw.
3.6 Der bezahlte Urlaub
nach einem Unfall oder auf Grund anderer
Ursachen die Anwesenheit eines Elternteils
erforderlich ist. Der Urlaub aus famili&auml;ren
zum bezahlten Jahresurlaub sind geregelt in
Gr&uuml;nden betr&auml;gt pro Jahr und Kind zwei Tage.
Art. L.233-1 bis Art. L.233-20. Die diversen
Sonderurlaube sind geregelt in Art. L.234-1 bis
nehmern einen au&szlig;erordentlichen Urlaub f&uuml;r
Art. Art. L.234-77, Code du Travail. Tarifver-
pers&ouml;nliche Angelegenheiten: Heirat des Ar-
tr&auml;ge k&ouml;nnen abweichende Bestimmungen
beitnehmers: sechs Tage; Sterbefall eines
zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
Familienteils ersten Grades (Eltern, Schwie-
gereltern,
Luxemburg unabh&auml;ngig vom Alter des Arbeit-
Schwiegertochter): drei Tage; Geburt eines
Kindes, Heirat eines Kindes, Umzug, Adoption
eines Kindes unter 16 Jahren: zwei Tage; Ein-
Form einer Entsch&auml;digungszahlung kompen-
zug in den Milit&auml;rdienst oder Sterbefall eines
Familienteils zweiten Grades (Gro&szlig;eltern, Enkel, Geschwister, Schwager bzw. Schw&auml;gerin):
Zudem sieht der luxemburgische Gesetzgeber
diverse Sonderurlaube vor.
Der Aufschlag f&uuml;r Feiertagsarbeit betr&auml;gt
100 % zzgl. der Entlohnung f&uuml;r die tats&auml;chlich
gearbeitete Zeit (normales Gehalt). F&auml;llt der
Feiertag auf einen normalen Arbeitstag, kommt
noch die normale Verg&uuml;tung hinzu, die der
Arbeitnehmer an diesem freien Tag ohnehin
3.7 Die gesetzlichen Feiertage und Arbeit
bezogen h&auml;tte.
Die gesetzlichen Bestimmungen zu Feiertagen
3.8 Personalvertretung
sind geregelt in Art. L.232-1 bis Art. L.232-14.
Der luxemburgische Gesetzgeber hat die folgenden gesetzlichen Feiertage festgelegt:
Die gesetzlichen Bestimmungen zur Personalvertretung in Luxemburg sind geregelt in
Art. L.411-1 bis Art. L.454-11, Code du Travail.
Unternehmen aus den Bereichen Industrie,
Handel und Handwerk, die im Laufe der letzten
drei Jahre mindestens 150 Mitarbeiter be-
sch&auml;ftigt haben, sind verpflichtet, einen ge-
erster und zweiter Weihnachtstag (25. und
mischten Betriebsrat (comit&eacute; mixte) zu bestel-
26. Dezember)
Unternehmen mit 15 Mitarbeitern und mehr
F&auml;llt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Sonntag, hat der Arbeitnehmer das Recht innerhalb
der n&auml;chsten drei Monate einen Tag frei zu
nehmen. Gleiches gilt f&uuml;r den Fall, wenn ein
gesetzlicher Feiertag auf einen Wochentag
f&auml;llt, an dem laut den Bestimmungen des Arbeitsvertrages nicht gearbeitet werden muss.
3.9 Die ordentliche K&uuml;ndigung
Die ordentliche K&uuml;ndigung ist geregelt in den
Artikeln L.124-1 bis L.124-9, sowie Art. L.12411 bis Art. L.124-12, Code du Travail. Der
Aufhebungsvertrag ist geregelt in Art. L. 12413, Code du Travail.
F&auml;llt ein gesetzlicher Feiertag oder ein Ersatzfeiertag auf einen Wochentag, an dem der
Unbefristete Arbeitsvertr&auml;ge k&ouml;nnen jederzeit
Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag nur vier
auf Veranlassung einer der beiden Vertrags-
Stunden zu arbeiten gehabt h&auml;tte, hat der Ar-
parteien unter Ber&uuml;cksichtigung einer K&uuml;ndi-
beitnehmer Anspruch auf einen halben Tag
gungsfrist im Wege der ordentlichen K&uuml;ndi-
Urlaub. Der Urlaubsanspruch kann ggf. auch in
gung beendet werden.
K&uuml;ndigungsgr&uuml;nde sind entweder wirtschaftli-
Datum, Uhrzeit und Ort des Vorgespr&auml;chs
cher oder pers&ouml;nlicher Natur. Eine Vermen-
m&uuml;ssen dem Arbeitnehmer unter Einhaltung
gung ist unzul&auml;ssig. Die Gr&uuml;nde m&uuml;ssen echt
von Fristen per Einschreiben zugesandt wer-
und ernsthaft sein.
den. Der Ablauf des Gespr&auml;chs und die darauf
K&uuml;ndigungsgr&uuml;nde f&uuml;r eine ordentliche K&uuml;ndi-
folgende K&uuml;ndigung unterliegen Formvorschrif-
gung aus pers&ouml;nlichem Grund sind beispiels-
ten. Die im K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch genannten
weise Leistungsm&auml;ngel und Leistungsverwei-
Gr&uuml;nde m&uuml;ssen deckungsgleich sein mit den
gerung, Versp&auml;tungen oder Fehlzeiten sowie
Gr&uuml;nden, die in dem ggf. im Nachgang zum
auch lange Fehlzeiten aufgrund von Krankheit.
K&uuml;ndigungsschreiben vom Arbeitnehmer an-
Betriebe, die regelm&auml;&szlig;ig mindestens 15 Mitar-
geforderten Begr&uuml;ndungsschreiben aufgef&uuml;hrt
beiter besch&auml;ftigen, m&uuml;ssen K&uuml;ndigungen aus
werden. Der Arbeitnehmer darf sich von einer
wirtschaftlichen Gr&uuml;nden dem Comit&eacute; de Con-
Person aus dem Unternehmen (z. B. Perso-
joncture melden. Bei K&uuml;ndigungen aus wirt-
nalvertretung) begleiten lassen. Die Inspection
schaftlichem Grund von mehr als 7 Mitarbei-
du Travail et des Mines (ITM, Arbeitsinspekti-
tern innerhalb von 30 Tagen bzw. mehr als 15
on, www.itm.lu) ist &uuml;ber das stattgefundene
Mitarbeitern in 90 Tagen ist ein Sozialplan
K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch in Kenntnis zu setzen.
Die K&uuml;ndigung darf fr&uuml;hestens am Tag nach
der Unterredung und muss sp&auml;testens acht
Die ordentliche K&uuml;ndigung muss per Einschreiben zugestellt oder pers&ouml;nlich gegen
Tage nach der Unterredung dem Arbeitnehmer
per Einschreiben zugestellt werden.
Empfangsbest&auml;tigung &uuml;bergeben werden. Im
K&uuml;ndi-
Erfolgt die K&uuml;ndigung nach dem 14. eines
gungsgrund nicht angegeben zu werden, son-
Monats, beginnt die K&uuml;ndigungsfrist am ersten
dern lediglich die Dauer sowie Beginn und
Tag des Folgemonats. Andernfalls l&auml;uft die
Ende der K&uuml;ndigungsfrist. Die Gr&uuml;nde f&uuml;r die
K&uuml;ndigungsfrist ab dem 15. des Folgemonats.
K&uuml;ndigung kann der Arbeitnehmer binnen
Ma&szlig;geblich f&uuml;r den Beginn der K&uuml;ndigungsfrist
einer Frist von einem Monat ab Zustellung der
ist laut Gesetz der Tag der Zustellung und
K&uuml;ndigung per Einschreiben beim Arbeitgeber
nicht der Tag des Zugangs der K&uuml;ndigung. Um
erfragen. Der Arbeitgeber verf&uuml;gt wiederum
sicher zu gehen, sollte ein Tag nach der Ab-
&uuml;ber eine Frist von einem Monat, um die K&uuml;n-
sendung eingeplant werden, da es hierzu un-
digungsgr&uuml;nde hinreichend detailliert darzule-
terschiedliche Rechtsprechung gibt.
gen und dem Arbeitnehmer per Einschreiben
Unternehmen mit mindestens 150 Angestellten
sowie auch Banken und Versicherungen sind
gesetzlich verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer
im Vorfeld der K&uuml;ndigung ein K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch zu f&uuml;hren. Dies gilt auch f&uuml;r K&uuml;ndigungen aus wichtigem Grund (siehe 2.10).
Die K&uuml;ndigungsfristen sehen wie folgt aus:
Arb./
Wahl des AG (&lt;
3.10 Die fristlose K&uuml;ndigung
Die fristlose K&uuml;ndigung ist geregelt in Art.
L.124-10, Code du Travail. Das Arbeitsverh&auml;ltnis kann aus wichtigem Grund (fristlose K&uuml;ndigung) ohne Ber&uuml;cksichtigung einer K&uuml;ndigungsfrist (CDI, unbefristete Vertr&auml;ge) oder vor
Vertr&auml;ge) beendet werden. Bei der K&uuml;ndigung
aus wichtigem Grund erlischt der Anspruch auf
eine Abfindung.
Als wichtiger Grund wird jedes schwerwiegende Fehlverhalten definiert, dass die Fortf&uuml;hrung des Arbeitsverh&auml;ltnisses unmittelbar und
F&uuml;r den Arbeitnehmer ist die K&uuml;ndigungsfrist
unwiderruflich unm&ouml;glich macht.
immer nur halb so lang wie f&uuml;r den ArbeitgeUnternehmen mit mindestens 150 Angestellten
Der Arbeitnehmer hat zudem im Falle einer
ordentlichen K&uuml;ndigung ab einer Betriebszuge-
auch im Vorfeld der fristlosen K&uuml;ndigung ein
h&ouml;rigkeit von &uuml;ber f&uuml;nf Jahren Anspruch auf
K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch zu f&uuml;hren. Datum,
eine Abfindung, die gestaffelt ist nach der H&ouml;-
Uhrzeit und Ort des Vorgespr&auml;chs m&uuml;ssen
he der beim Arbeitgeber geleisteten Dienstjah-
dem Arbeitnehmer unter Einhaltung von Fris-
re (Betriebszugeh&ouml;rigkeit). F&uuml;r Arbeitgeber mit
ten per Einschreiben zugesandt werden. Der
weniger als 20 Angestellten besteht die M&ouml;g-
Ablauf des Gespr&auml;chs und die darauf folgende
lichkeit, die Zahlung der Abfindung durch eine
K&uuml;ndigung unterliegen Formvorschriften. Die
Verl&auml;ngerung der K&uuml;ndigungsfrist zu kompen-
im K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch genannten Gr&uuml;nde
m&uuml;ssen deckungsgleich sein mit den im K&uuml;ndigungsschreiben aufgef&uuml;hrten Gr&uuml;nden.
W&auml;hrend der K&uuml;ndigungsfrist stehen dem Arbeitnehmer maximal sechs Werktage Urlaub
Die fristlose K&uuml;ndigung muss dem Arbeitneh-
zur Suche eines neuen Arbeitsplatzes zur Ver-
mer entweder per Einschreiben zugestellt oder
f&uuml;gung. Dies gilt jedoch nur, wenn sich der
pers&ouml;nlich gegen Empfangsbest&auml;tigung &uuml;ber-
Arbeitnehmer beim Arbeitsamt als Arbeitssu-
geben werden. Im K&uuml;ndigungsschreiben m&uuml;s-
chender hat registrieren lassen und den
sen das dem Arbeitnehmer vorgeworfene
Nachweis erbringen kann, dass an frei ge-
Fehlverhalten sowie die sich daraus ergebe-
nen Umst&auml;nde, die zu der fristlosen K&uuml;ndigung
Ein Nachschieben von Gr&uuml;nden oder Nachbessern ist nicht zul&auml;ssig. Ebenso ist eine
fristlose K&uuml;ndigung in Verbindung mit einer
ersatzweise ordentlichen K&uuml;ndigung in Lu-
xemburg nicht m&ouml;glich. F&uuml;r die Formulierung
des K&uuml;ndigungsschreibens ist fachkundige
Unterst&uuml;tzung dringend ratsam.
Grunds&auml;tzlich muss die K&uuml;ndigung aus wichti-
gem Grund binnen einer Frist von einem Mo-
nat ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber
Kenntnis von dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers genommen hat, ausgesprochen werden. In F&auml;llen, in denen ein K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch gef&uuml;hrt werden muss, ist das K&uuml;ndigungsprocedere mit der Zustellung der Einladung zum K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch binnen
eines Monats nach Kenntnis des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers einzuleiten. Der Arbeitgeber hat das Recht, eine vor&uuml;bergehende
Suspendierung des Arbeitnehmers mit sofortiger Wirkung formlos auszusprechen. Bis zur
Zustellung der K&uuml;ndigung hat der Arbeitnehmer im Falle einer Suspendierung das Recht
auf Lohnfortzahlung.
4. Informationen zum Arbeitsrecht in Belgien, Frankreich und Luxemburg im Internet:
www.ejustice.just.fgov.be/loi/loi.htm
www.belgium.be,
Ausnahme: befristete
Vertr&auml;ge sowie Vereinbarung einer Probezeit;
Wird der Arbeitsvertrag
schriftlich niedergelegt, ist
franz&ouml;sische Sprache
Pflicht, f&uuml;r Ausl&auml;nder
zus&auml;tzlich &Uuml;bersetzung.
Arbeitsvertr&auml;gen
H&ouml;chstens vier Verl&auml;ngerungen, sofern Einzelvertragsdauer 3 Monate
nicht unterschreitet und
Gesamtvertragsdauer bei
maximal 24 Monaten
Eine Verl&auml;ngerung und
Laufzeit insgesamt &uuml;ber
maximal 18 Monate bzw.
ausnahmsweise &uuml;ber 24
Zwei Verl&auml;ngerungen und
Laufzeit &uuml;ber maximal 24
Befristung muss begr&uuml;ndet werden.
Ausnahmen in gewissen
11 Stunden pro Tag,
10 Stunden pro Tag,
Jahresh&ouml;chstma&szlig;: 180
1.501,82 EUR
2.305,23 EUR
Tarifvertr&auml;ge k&ouml;nnen
Probezeit kann vereinbart
Die Probezeit betr&auml;gt inkl.
Arbeitsvertr&auml;ge mit Stu-
(qualifizierte Arbeitnehmer)
1.921.03
(unqualifizierte Arbeitnehmer)
Maximal 3 Monate f&uuml;r
K&uuml;ndigung w&auml;hrend der
w&auml;hrend der Probezeit
denten (Probezeit 3 Tage) sowie im Bereich
Zeitarbeit und Arbeitnehmer&uuml;berlassung
(Probezeit: 3 Tage bzw.
wahlweise Wegfall oder
Verl&auml;ngerung).
Verl&auml;ngerung f&uuml;r Arbeiter
maximal vier Monate, f&uuml;r
mittleren Berufsabschluss
(agents de ma&icirc;trise, techniciens) maximal sechs
Monate und f&uuml;r F&uuml;hrungskr&auml;fte (cadres) maximal acht Monate.
und 6 Monate f&uuml;r qualifizierte Mitarbeiter. Bei
Mitarbeitern mit Gehalt
&uuml;ber 4.154,91 EUR kann
die Probezeit 12 Monate
Kein K&uuml;ndigungsgrund
erforderlich au&szlig;er bei
fristloser K&uuml;ndigung;
Kein K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch erforderlich.
Es muss keine Abfindung
Besch&auml;ftigungsdauer:
In den ersten zwei Wochen der Probezeit darf
nicht ordentlich sondern
nur fristlos gek&uuml;ndigt
unter 8 Tage: 24 Stunden,
zwischen 8 Tagen und
einem Monat: 48 Stunden,
&uuml;ber einen Monat: zwei
&uuml;ber drei Monate: ein
Probezeit 3 Monate: 15
Probezeit 6 Monate: 24
Probezeit 12 Monate:
K&uuml;ndigung durch den
(ordentlich, fristlos)
Zustellung durch einen
Per Einschreiben mit
&Uuml;bergabe mit Empfangsbest&auml;tigung des Arbeitnehmers
K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch
(ordentliche, fristlose
K&uuml;ndigung)
f&uuml;r alle Unternehmen
f&uuml;r Unternehmen mit
mehr als 150 Mitarbeitern
sowie Banken und Versicherungen vorgeschrieben.
Die Einladung zum K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch unterliegt Fristen.
Im Laufe des K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ches darf
noch keine K&uuml;ndigung
ausgesprochen werden,
sondern erst im Nachgang zu dem Gespr&auml;ch
nach Ablauf von mindestens drei Werktagen.
Im Laufe des K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;chs darf
Die K&uuml;ndigung darf fr&uuml;hestens am Tag nach der
Unterredung und muss
sp&auml;testens acht Tage
nach der Unterredung
dem Arbeitnehmer per
Einschreiben zugestellt
K&uuml;ndigungsgr&uuml;nde
Die Gr&uuml;nde m&uuml;ssen tats&auml;chlich und ernsthaft
Gek&uuml;ndigt werden kann
aus pers&ouml;nlichen oder
Bei Kollektiventlassungen
muss der Personalrat
bzw. der Betriebsrat miteingebunden werden.
Bei K&uuml;ndigungen aus
wirtschaftlichem Grund
von mehr als 7 Mitarbeitern innerhalb von 30
Tagen bzw. mehr als 15
Mitarbeitern in 90 Tagen
ist ein Sozialplan aufzustellen.
Bei Wiedereinstellungen
muss der aus wirtschaftlichen Gr&uuml;nden entlassene
Arbeitnehmer bevorzugt
Inhalt K&uuml;ndigungsschreiben
Im K&uuml;ndigungsschreiben
muss nur auf Dauer,
K&uuml;ndigungsfrist hingewiesen werden.
Die K&uuml;ndigungsgr&uuml;nde
muss der Arbeitsgeber
nur im Falle eines Arbeitsgerichtsverfahrens
Abgangsentsch&auml;digung
Ein Anspruch auf Abgangsentsch&auml;digung
entsteht, wenn grundlos
K&uuml;ndigungsgrund muss
bereits substantiiert dargelegt werden.
Es d&uuml;rfen keine weiteren
Gr&uuml;nde, die nicht bereits
im K&uuml;ndigungsvorgespr&auml;ch besprochen wurden, hinzugef&uuml;gt werden.
Weitere Inhalte des K&uuml;ndigungsschreibens: Dauer, Beginn und Ende der
K&uuml;ndigungsfrist. Bei K&uuml;ndigungen aus wirtschaftlichen Gr&uuml;nden muss der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer &uuml;ber Unterst&uuml;tzungsma&szlig;nahmen zur
Arbeitssuche informieren.
muss nur auf Dauer, Beginn und Ende der K&uuml;ndigungsfrist hingewiesen
Den K&uuml;ndigungsgrund
kann der Arbeitnehmer
nach Zugang der K&uuml;ndigung per Einschreiben
Ab einem Jahr Betriebszugeh&ouml;rigkeit hat der
Arbeitnehmer bei einer
ordentlichen K&uuml;ndigung
Anspruch auf eine Abgangsentsch&auml;digung.
Ab f&uuml;nf Jahren Betriebszugeh&ouml;rigkeit hat der
Die H&ouml;he der Abgangsentsch&auml;digung bemisst
sich in Anlehnung an die
Betriebszugeh&ouml;rigkeit.
Arbeitnehmers vorsehen.
gesch&uuml;tzte Personengruppen
Fristlose K&uuml;ndigung:
Schwerwiegendes Fehlverhalten, dass die Zusammenarbeit umgehend
und unwiderruflich unm&ouml;glich macht.
K&uuml;ndigungsgr&uuml;nde siehe
Die fristlose K&uuml;ndigung
muss drei Tage nach
Feststellung des schwerwiegenden Fehlverhaltens ausgesprochen werden.
Das K&uuml;ndigungsprocedere hat unmittelbar nach
Feststellung des schwerwiegenden Fehlverhaltens eingeleitet zu werden.
Das K&uuml;ndigungsprocedere muss sp&auml;testens einen
Monat nach Feststellung
des schwerwiegenden
Fehlverhaltens eingeleitet
muss das dem Arbeitnehmer vorgeworfene
Fehlverhalten sowie die
sich daraus ergebenen
Umst&auml;nde, die zu der
K&uuml;ndigung aus wichtigem
Grund gef&uuml;hrt haben,
substantiiert dargelegt
Arbeitnehmer kann bis
zur Zustellung der fristlosen K&uuml;ndigung bei Weiterzahlung des Gehalts
Krankheit (au&szlig;er zum
Ende der Probezeit)