Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Gleichbehandlung.html
Timestamp: 2017-03-30 08:53:13
Document Index: 35179122

Matched Legal Cases: ['Art.3', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 6', '§ 15']

HENSCHE Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Gleich­be­hand­lungs­grund­satz: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Le­sen Sie hier, was der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­sagt und wann Ar­beit­neh­mer glei­chen Lohn für glei­che Ar­beit ver­lan­gen kön­nen.
Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, war­um der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nur will­kür­li­che Be­nach­tei­li­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber, nicht aber will­kür­li­che Be­güns­ti­gun­gen ver­bie­tet, wie der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz durch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) er­gänzt wur­de und in wel­chen Fäl­len der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz wei­ter­hilft, das AGG aber nicht.
Was besagt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz?
Der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­sagt, dass der Ar­beit­ge­ber bei begüns­ti­gen­den Maßnah­men ge­genüber sei­nen Ar­beit­neh­mern kei­nen ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer aus willkürli­chen Gründen schlech­ter als an­de­re, mit ihm ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer be­han­deln darf.
Bei­spiel: Al­le 15 Ar­beit­neh­mer er­hal­ten erst­mals in die­sem Jahr ein hal­bes Mo­nats­ge­halt als Weih­nachts­geld, das im No­vem­ber aus­ge­zahlt wird. Al­le - bis auf Herrn N. Der hat sich an­schei­nend in der letz­ten Zeit beim Chef un­be­liebt ge­macht. Da die Weih­nachts­geld­zah­lung ei­ne begüns­ti­gen­de Maßnah­me des Ar­beit­ge­bers ist und al­le Ar­beit­neh­mer - un­abhängig von ih­rer Funk­ti­on, der Dau­er der Beschäfti­gung etc. - die Zu­wen­dung er­hal­ten und da­her in punc­to Weih­nachts­geld aus­nahms­los mit­ein­an­der „ver­gleich­bar“ sind, wird Herr N. un­ter Ver­s­toß ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz schlech­ter ge­stellt. Da die­se Schlech­ter­stel­lung bzw. Un­gleich­be­hand­lung recht­lich ver­bo­ten ist, hat er ei­nen An­spruch auf ein hal­bes Mo­nats­ge­halt als Weih­nachts­geld.
Verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz willkürliche Begünstigungen?
Nein, der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­bie­tet nur Schlech­ter­stel­lun­gen ge­genüber ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mern, nicht aber Bes­ser­stel­lun­gen. Wer da­her als ein­zi­ger Günst­ling des Chefs in dem o.g. Bei­spiel ein vol­les Mo­nats­ge­halt als Weih­nachts­geld erhält, wird nicht et­wa un­ter Ver­s­toß ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bzw. rechts­wid­rig, son­dern in recht­lich zulässi­ger Wei­se bes­ser­ge­stellt. Was ei­ne er­laub­te „Bes­ser­stel­lung“ ist und was hin­ge­gen ei­ne ver­bo­te­ne „Schlech­ter­stel­lung“, ist da­bei abhängig von der großen Mehr­zahl der Fälle bzw. ei­ner all­ge­mei­nen Re­gel. Gebietet der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gezahlt wird?
Nein, der Ar­beit­ge­ber kann sei­ne Ar­beit­neh­mer für glei­che Ar­beit un­gleich ent­loh­nen, oh­ne da­mit ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zu ver­s­toßen. Das folgt aus der Ver­trags­frei­heit, die we­nig wert wäre, wenn man bei (Neu-)Ein­stel­lun­gen über den Lohn nicht mehr ver­han­deln könn­te.
Bei­spiel: Al­le acht In­stal­la­teu­re ei­nes klei­nen Hand­werks­be­triebs be­kom­men 13,50 EUR die St­un­de, bis auf die Num­mer neun, Herrn G., der 15,00 EUR erhält. Herr G wur­de nämlich als letz­ter ein­ge­stellt, und zwar ge­nau zu ei­ner Zeit, als der Chef hände­rin­gend In­stal­la­teu­re such­te. Herr G. nutz­te die Gunst der St­un­de und han­del­te ei­nen St­un­den­lohn von 15,00 EUR aus. Ei­ne sol­che Be­vor­zu­gung ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer ist nicht gut für das Be­triebs­kli­ma, aber rech­tens.
Ein wei­te­re Aus­nah­me sind Fälle, in de­nen ei­ne un­glei­che Be­zah­lung ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne des AGG wäre, d.h. ei­ne Schlech­ter­stel­lung we­gen des Ge­schlechts, we­gen des Al­ters, we­gen ei­ner Be­hin­de­rung, we­gen des Glau­bens, we­gen der se­xu­el­len Ori­en­tie­rung oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft. In sol­chen Fällen muss der Ar­beit­ge­ber im Er­geb­nis glei­che Ar­beit gleich be­zah­len, d.h. hier geht die Gleich­be­hand­lung der Ver­trags­frei­heit vor.
Bei­spiel: Al­le 20 männ­li­chen In­stal­la­teu­re ei­nes Be­triebs be­kom­men 13,50 EUR pro St­un­de, die fünf weib­li­chen da­ge­gen nur 12,00 EUR. Kann der Ar­beit­ge­ber für die­se schlech­te­re Be­zah­lung von Frau­en kei­ne trif­ti­gen Sach­gründe nen­nen, liegt ei­ne vom AGG ver­bo­te­ne ge­schlechts­be­ding­te Lohn­dis­kri­mi­nie­rung vor und die In­stal­la­teu­rin­nen ha­ben dann eben­falls ei­nen An­spruch auf 13,50 EUR pro St­un­de (und zu­dem auf ei­ne Gel­dentschädi­gung zum Aus­gleich für die er­lit­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung).
Auch wenn die un­glei­che Be­zah­lung glei­cher Ar­beit le­gal ist, kann sie natürlich aus Sicht der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer un­ge­recht sein, wie das Bei­spiel der schlech­te­ren Be­zah­lung von Leih­ar­beit­neh­mern im Ver­gleich zur Stamm­be­leg­schaft zeigt.
Wurde der Gleichbehandlungsgrundsatz durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingeführt?
Nein, der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz galt schon lan­ge vor dem AGG. Er wur­de von ei­ni­gen Ar­beits­recht­lern aus Art.3 GG (Gleich­heits­grund­recht), von an­de­ren aus dem zi­vil­recht­li­chen Prin­zip von „Treu und Glau­ben“ oder auch aus der „Fürsor­ge­pflicht“ des Ar­beit­ge­bers her­ge­lei­tet. Wurde der Gleichbehandlungsgrundsatz durch das AGG abgelöst?
Nein, der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gilt in sei­nem bis­her an­er­kann­ten Um­fang auch wei­ter­hin, d.h. er wur­de durch das AGG nicht ab­gelöst oder gar be­schränkt, son­dern al­len­falls er­wei­tert bzw. ergänzt. Dies wird in § 2 Abs.3 AGG aus­drück­lich klar­ge­stellt. Da­nach wird die Gel­tung von be­reits be­ste­hen­den Be­nach­tei­li­gungs­ver­bo­ten oder Ge­bo­ten der Gleich­be­hand­lung durch das AGG nicht berührt. In welcher Hinsicht ergänzt das AGG den Gleichbehandlungsgrundsatz?
Das AGG enthält ausführ­li­che Re­ge­lun­gen über ver­bo­te­ne Gründe für Schlech­ter­stel­lun­gen. Es ver­bie­tet all­ge­mein Be­nach­tei­li­gun­gen aus ras­sis­ti­schen Gründen oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft, we­gen des Ge­schlechts, we­gen der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, we­gen ei­ner Be­hin­de­rung, we­gen des Al­ters oder we­gen der se­xu­el­len Iden­tität (§ 1 AGG). Außer­dem ver­bie­tet das AGG nicht nur of­fen­sicht­li­che, son­dern auch mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gun­gen und so­gar „Belästi­gun­gen“ (§ 2 Abs.2, 3 AGG). Belästi­gun­gen sind ei­ne be­son­de­re Form der un­zulässi­gen Be­nach­tei­li­gung. Hier­bei geht es grob ge­sagt um Mob­bing. Wei­ter­hin gilt das AGG gemäß § 6 Abs. AGG auch zu­guns­ten des Be­wer­bers, der ja noch gar kein „Ar­beit­neh­mer“ im Sin­ne des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes ist. Sch­ließlich enthält das AGG Ansprüche auf Scha­dens­er­satz und auf Gel­dentschädi­gung zu­guns­ten der Be­trof­fe­nen ver­bo­te­ner Dis­kri­mi­nie­run­gen (§ 15 AGG). Die­se Ansprüche können dem ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht oh­ne wei­te­res ent­nom­men wer­den.
Über das AGG können Sie sich auf die­ser Web­sei­te hier ge­nau­er in­for­mie­ren.
Wann hilft der Gleichbehandlungsgrundsatz, während das AGG versagt?
Sol­che Fälle sind im­mer dann ge­ge­ben, in de­nen ei­ne Be­nach­tei­li­gung nichts mit den Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­ten des AGG zu tun hat, al­so nicht auf dem Al­ter, dem Ge­schlecht, der eth­ni­schen Her­kunft etc. be­ruht, son­dern ein Ar­beit­neh­mer aus an­de­ren Gründen oder auch „ein­fach so“ be­nach­tei­ligt wird. So verhält es sich in dem obi­gen Bei­spiel, in dem ei­nem ein­zi­gen Ar­beit­neh­mer das Weih­nachts­geld ver­wei­gert wird, weil er sich mit sei­nem Chef an­ge­legt hat. Die­se Schlech­ter­stel­lung verstößt ge­gen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, aber nicht ge­gen die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des AGG.
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Bewertung: Gleich­be­hand­lungs­grund­satz