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Timestamp: 2020-06-01 09:55:31+00:00
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Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 09-05-2017
Obligation de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi
En application de l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Cette obligation incombant à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi implique d’assurer au salarié une formation professionnelle continue.
Il s’agit là d’une obligation légale qui engage la responsabilité de l’employeur s’il ne la respecte pas (2)
Adapter, c’est d’abord former (3 ; 4.
L’employeur est considéré avoir satisfait à cette obligation lorsque le salarié refuse toute proposition de formation (5).
L’employeur a également rempli son obligation lorsqu’il a mis en ½uvre pendant plusieurs années des formations au bénéfice des salariés (6).
Les sanctions en cas de manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail
Si l’absence de formation cause un préjudice au salarié, il peut demander des dommages-intérêts avant même toute procédure de licenciement à son encontre.
Le salarié n’a pas à justifier de demandes de formation auprès de son employeur pour que soit caractérisé un manquement de celui-ci (7), ni de mise en demeure de son employeur de lui délivrer une formation (8).
Mais le salarié doit tout de même rapporter la preuve d’un préjudice.
Exemples de jurisprudence de condamnation de l’employeur :
condamnation à des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation lorsque, en 16 ans, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, aucune formation n’a été proposée au salarié lui permettant de maintenir sa capacité à occuper son emploi ne lui a été proposée (4) ;
condamnation à des dommages et intérêts d’un employeur qui n’envoie pas un salarié en formation pendant 7 ans pour manquement à son obligation de formation (9) ;
de même pour le salarié qui, pendant sa présence dans l’entreprise de près de 26 ans, n’a bénéficié que d’une seule formation professionnelle (10).
Cette obligation de formation aux fins d’adaptation et de maintien en poste relève de l’initiative de l’employeur.
Il importe peu que le salarié n’effectue aucune demande de formation. C’est à l’employeur de proposer des formations à ses salariés sans attendre que ces derniers en fassent la demande (11).
L’ensemble de ces principes a été rappelé dans un arrêt du 21 avril 2017 (1).
En l’espèce, un salarié occupé au poste d’ouvrier man½uvre licencié pour inaptitude a contesté le motif de son licenciement et en outre demandé des dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation.
Il n’avait suivi qu’une formation « sécurité » de deux jours pendant les 25 années de son emploi dans l’entreprise.
Selon la convention collective applicable à l’espèce, l’employeur pouvait proposer à ses salariés des formations participant aux développements de leurs compétences et qu'il doit examiner leur situation individuelle au regard de leur évolution de carrière tous les deux ans.
L’employeur se retranchait derrière une lettre valant attestation de formation professionnelle de l'APAVE selon laquelle le salarié aurait satisfait aux tests de connaissance de montage et d'utilisation d'un échafaudage.
La cour d’appel lui donnait raison en indiquant, à tort, que « les formations visées par l’article L. 6321-1 du code du travail restent une simple faculté et non une obligation pour l’employeur ».
La Cour de Cassation n’est pas de cet avis, et condamne l’employeur, en rappelant sa jurisprudence constante selon laquelle l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail.
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 avril 2017 : RG n°15-28640
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 octobre 2007 : RG n°06-40950
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 avril 2012 : RG n°11-12847
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 juin 2013 : RG n°11-21255
(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 février 2008 : RG n°06-43844
(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 novembre 2011 : RG n°10-21794
(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 juin 2014 : RG n°13-14916
(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 octobre 2011 : RG n°08-42909
(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 mai 2014 : RG n°13-14749
(10) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 juin 2015 : RG n°13-28784
(11) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 octobre 2016 : RG n°15-19811
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