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Timestamp: 2017-04-26 17:38:06
Document Index: 213459878

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 1', '§ 26', '§ 26', '§ 7', '§ 1', '§ 17', '§ 17', '§ 102', '§ 6', '§ 102', '§ 17', '§ 6', '§ 17', '§ 125', '§ 17', '§ 112', '§ 613', '§ 613']

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-Rechtsanwalt im Straßenverkehrsrecht bei der Unfallregulierung, in Bußgeldsachen, in Fahrerlaubnisangelegenheiten (z.B. MPU, Drogenscreening), sowie bei der Geltendmachung von Schadensersatz und Schmerzensgeld
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Sportbootrecht / Schifffahrtsrecht
) bei Unfällen auf Binnenwasserstraßen, bei Bußgeldbescheiden aufgrund von Verstößen gegen wasserverkehrsrechtliche Vorschriften, bei Eingriffen der Wasserschutzpolizei an Bord, bei Unfällen auf Binnenwasserstraßen, bei Maßnahmen in Bezug auf Ihren Sportbootführerschein (Fahrerlaubnis)
im Ermittlungsverfahren, in der Hauptverhandlung, in der Strafvollstreckung, als Nebenklagevertreter sowie als Zeugenbeistand -Rechtsanwalt im Arbeitsrecht unter anderem bei Aufhebungsverträgen, Kündigungen, Abmahnungen, die Vertretung vor dem Arbeitsgericht sowie im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts bei Betriebsvereinbarungen und bei Fragestellungen aus dem Tarifvertragsrecht
-Rechtsanwalt im Erbrecht bei der Beratung und Errichtung von Testamenten, als Testamentsvollstrecker sowie bei der Beratung in Nachlaßverfahren, Patientenverfügung und Vorsorgevollmacht
-im Baurecht als Rechtsanwalt insbesondere im privaten Baurecht (Vertragsrecht nach VOB) zB. die Prüfung von Bauverträgen für Einfamilienhäuser
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 3. November 2010 - 2 Sa 979/​10 - Rechtsanwalt Weber
Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der nach § 1 BUrlG jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr zustehende bezahlte Erholungsurlaub mindestens 24 Werktage. Anders als § 26 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) knüpft die gesetzliche Regelung damit die Dauer des Urlaubs nicht an das Lebensalter des Arbeitnehmers. Diese Tarifvorschrift regelt, dass bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt. Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD ist für die Berechnung der Urlaubsdauer das Lebensjahr maßgebend, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird. Nach § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG iVm. § 1 AGG dürfen Beschäftigte ua. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Am 1. Juni 2009 wurde über das Vermögen der Arbeitgeberin der Klägerin das Insolvenzverfahren eröffnet. Am 24. Juni 2009 einigte sich der beklagte Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat auf einen Interessenausgleich mit Namensliste. Im Interessenausgleich erklärte der Betriebsrat, rechtzeitig und umfassend gemäß § 17 KSchG unterrichtet worden zu sein. Diesen Interessenausgleich leitete der Insolvenzverwalter statt einer Stellungnahme des Betriebsrats der Agentur für Arbeit zu. Zu diesem Zeitpunkt war das Original des Interessenausgleichs nur vom Betriebsrat unterzeichnet. Mit Schreiben vom 25. Juni 2009 kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. September 2009. Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Das Arbeitsgericht hat die Klägerin in der Ladung zur Güteverhandlung darauf hingewiesen, dass „nur bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz auch weitere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden können“. Die Rügen eines Verstoßes gegen § 17 KSchG und § 102 Abs. 1 BetrVG hat die Klägerin erstmals in zweiter Instanz erhoben.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat durch Wiedergabe des Gesetzeswortlautes des § 6 Satz 1 KSchG seiner Hinweispflicht auf die verlängerte Anrufungsfrist genügt. Daher hatte der Senat nicht zu entscheiden, ob die Kündigung wegen unzureichender Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam war. Ob ein Verstoß gegen § 17 KSchG zur Unwirksamkeit der Kündigung führt und damit § 6 KSchG unterfällt, konnte der Senat offen lassen. Der Beklagte hat seine Pflichten aus § 17 KSchG nicht verletzt. Der Interessenausgleich hat gem. § 125 Abs. 2 InsO die nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG erforderliche Stellungnahme des Betriebsrats ersetzt, obwohl zum damaligen Zeitpunkt das Original nur vom Betriebsrat unterzeichnet war und damit nicht dem Schriftformerfordernis des § 112 Abs. 1 BetrVG genügte. Arbeitsrecht
Das Unionsrecht1, welches eine Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge durchführt, betrachtet unbefristete Arbeitsverträge als die übliche Form der Beschäftigungsverhältnisse. Die Mitgliedstaaten sind daher verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um Missbräuche durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Zu diesen Maßnahmen gehört insbesondere die Festlegung „sachlicher Gründe“, die die Verlängerung solcher Verträge rechtfertigen können. Nach deutschem Recht stellt die vorübergehende Vertretung eines Arbeitnehmers einen solchen sachlichen Grund dar, und zwar u. a. im Fall einer Vertretung aufgrund von Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit. Frau Kücük war über einen Zeitraum von elf Jahren auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig. Alle diese Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend (beispielsweise im Rahmen der Elternzeit) hatten beurlauben lassen. Vor dem Arbeitsgericht Köln hat Frau Kücük geltend gemacht, ihr letzter Arbeitsvertrag müsse als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelten, da kein sachlicher Grund vorliege, der seine Befristung rechtfertige. Bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nämlich nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Das Bundesarbeitsgericht, das diesen Rechtsstreit in letzter Instanz zu entscheiden hat, fragt den Gerichtshof nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts. In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften – wie im deutschem Recht vorgesehen – grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen kann, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertigt. Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen. 1 Richtlinie 1999/​70/​EG des Rates vom 28. Juni 1999, die die zwischen den allgemeinen branchenübergreifenden Organisationen (EGB, UNICE und CEEP) geschlossene Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge durchführt (ABl. L 175, S. 43). www.​curia.​europa.​eu
Nur eine den gesetzlichen Vorgaben entsprechende Unterrichtung über einen beabsichtigten Betriebsübergang setzt die einmonatige Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber in Lauf. Die Klägerin war bei der Beklagten als Callcenter-Agentin beschäftigt. Mit Schreiben vom 25. Oktober 2008 unterrichtete die Beklagte ihre Mitarbeiter über einen zum 1. Dezember 2008 geplanten Betriebsübergang auf die T-GmbH. Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf diese GmbH zunächst nicht und erbrachte für diese ihre Arbeitsleistung. Am 13. Mai 2009 schloss sie einen Auflösungsvertrag mit der T-GmbH. Nach diesem sollte das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2009 enden und die Klägerin bei ihrem Ausscheiden eine einmalige Sonderzahlung und eine Abfindung für den Verlust ihres Arbeitsplatzes erhalten. Mit Anwaltsschreiben vom 18. Mai 2009 widersprach die Klägerin gegenüber der Beklagten dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses. Diesen Widerspruch wies die Beklagte als verspätet zurück. Die Klägerin hält ihren Widerspruch für rechtzeitig. Sie sei über den Betriebsübergang durch die Beklagte nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden. Ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestehe deshalb fort. Das Landesarbeitsgericht hat ihre diesbezügliche Feststellungsklage abgewiesen, weil die Klägerin ihr Widerspruchsrecht wegen des Abschlusses des Auflösungsvertrages mit der T-GmbH verwirkt habe. Ob die Unterrichtung der Klägerin über den Betriebsübergang den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB genügt und die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB in Gang gesetzt habe, könne daher dahinstehen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. November 2011 - 8 AZR 277/​10 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18. Februar 2010 - 5 Sa 2573/​09 - RA Falk Weber
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