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Timestamp: 2018-02-22 07:18:05
Document Index: 197065560

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 19', '§ 19', '§ 24', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 18']

Chancen und Risiken für Geschlechtergerechtigkeit - ppt herunterladen
Veröffentlicht von:Lewenhart Leinen Geändert vor über 4 Jahren
Präsentation zum Thema: "Chancen und Risiken für Geschlechtergerechtigkeit"— Präsentation transkript:
1 Chancen und Risiken für Geschlechtergerechtigkeit
2 Überblick Geschlechtergerechtigkeit:
Welche Ansprüche wurden an den TVöD gestellt? Wie ist der TVöD einzuschätzen? Chancen – Diskriminierungsgefahren Was steht noch aus? Ein Reform der Eingruppierungssystematik (neue Entgeltordnung)
3 Neues diskriminierungsfreies Verfahren der Bewertung von Tätigkeiten
Geschlechtergerechtigkeit: Welche Ansprüche wurden an den TVöD gestellt? Neues diskriminierungsfreies Verfahren der Bewertung von Tätigkeiten diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen Entgeltgleichheit bei allen Entgeltbestandteilen Diskriminierungsfreie sonstige Regelungen
4 Diskriminierungsfreies Bewertungsverfahren
Entwicklung der neuen Entgeltordnung wurde verschoben – Regelung soll bis Ende 2007 vereinbart sein Gewerkschaftliches Konzept hierzu wird in 2006 diskutiert und beschlossen Tarifparteien „testen“ ihre Konzepte (Testeingruppierungen ohne Entgeltfolgen) Arbeitgeber: Kostenneutralität und geringfügige Korrekturen am System des BAT Dr. Karin Tondorf Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitk
5 Diskriminierungsfreies Bewertungsverfahren
Bisherige Bewertungslogik gilt weiter. Diskriminierungen bei der bisherigen Bewertung blieben unhinterfragt und wurden bei der Überleitung „mitgenommen“. Es wurde daher nicht geprüft, inwieweit die Tätigkeiten in einer Entgeltgruppe tatsächlich gleichwertig sind. Auch über Besitzstandsregelung wurden etwaige Ungleichbehandlungen vorerst fortgeschrieben. Dr. Karin Tondorf Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
6 Diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen
Tabellenentgelt (§ 15 Abs. 3): Absenkung der Gruppen E 1 – 4 möglich in von Outsourcing/Privatisierung bedrohten Bereichen – erforderlich: landesbezirkliche bzw. bundesweite Tarifregelungen E 1 = niedrigeres Grundentgelt als bisher Entgeltstufen (Bund § 17): Beschleunigen / Verlangsamen des Stufenaufstiegs nach Leistung bei Stufen 4 – 6. Diskriminierung bei Einschätzung und Bewertung von Leistung möglich. Dr. Karin Tondorf Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
7 Diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen
Entgeltstufen (Bund § 17 Abs. 3): Diskriminierungsverdächtig: Bei Unterbrechung wegen Elternzeit von mehr als 5 Jahren erfolgt bei Rückkehr die Zuordnung in die Stufe, die der vor der Unterbrechung erreichten Stufe vorangeht, jedoch nicht niedriger als bei Neueinstellung. Dr. Karin Tondorf Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
8 Diskriminierungsfreie Entgeltbestandteile: Leistungsvergütung
Leistungsentgelt (§ 18): Rahmenregelung gewährleistet noch keine Diskriminierungsfreiheit Entscheidend wird die Gestaltung von einvernehmlichen Dienstvereinbarungen (Kommunen) bzw. Tarifvertrag (Bund). Dr. Karin Tondorf Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
9 Diskriminierungsfreie Entgeltbestandteile: Leistungsvergütung
Leistungsentgelt – risikoreiche Rahmenregelungen: Leistungsentgelt muss „grundsätzlich“ allen Beschäftigten zugänglich sein. Feststellung/Bewertung von Leistung durch „systematische Leistungsbewertung“ Leistungsbewertung nach „möglichst“ messbaren Kriterien Gerechte Verteilung des Finanzvolumens auf die Entgeltgruppen noch nicht gewährleistet Dr. Karin Tondorf Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
10 Diskriminierungsfreie Entgeltbestandteile: Erschwerniszuschläge (§ 19)
Belastungen können ggf. später im Rahmen der neuen Entgeltordnung berücksichtigt werden. Solange werden Erschwerniszuschläge bei Arbeiten mit außergewöhnlichen Erschwernissen gezahlt, soweit nicht tätigkeitsbedingt. Katalog nach § 19 Abs. 2 benennt: besondere Gefährdung, Hitze, Schmutz, Staub, Strahlen, sonstige erschwerte Umstände, führt psychische Belastungen nicht auf, dürfte überwiegend auf männlich dominierte Arbeitertätigkeiten zutreffen. Dr. Karin Tondorf Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
11 Grundsatz für Teilzeitbeschäftigte:
Diskriminierungsfreie sonstige Regelungen: Berechnung und Auszahlung des Entgelts (§ 24) Grundsatz für Teilzeitbeschäftigte: Tabellenentgelt und alle sonstigen Entgelte: zeitanteilige Zahlung - soweit tarifvertraglich nichts anderes geregelt. Bei Leistungsentgelt Abweichung möglich und erforderlich: Gerecht ist Zahlung nach Leistung, nicht nach Zeit. Dr. Karin Tondorf Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
12 Diskriminierungsfreie sonstige Regelungen: Arbeitszeitgestaltung
Ausgestaltung per BV/DV: Vieles wird betrieblich entschieden. Grundsätzlich: Verlängerung und Flexibilisierung der Arbeitszeit kann Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen erschweren. Diese Familienaufgaben werden überwiegend von Frauen / Teilzeitbeschäftigten wahrgenommen. Dr. Karin Tondorf Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
13 - Tarifregelung im TVöD (§ 17 Abs. 3) - Öffnung für BV/DV
Zusammenfassend: TVöD enthält Chancen, jedoch auch Diskriminierungsgefahren, bedingt durch - Tarifregelung im TVöD (§ 17 Abs. 3) - Öffnung für BV/DV - Spielräume in der Anwendungspraxis (kann-Regelungen, Ausnahmen). Diskriminierungsfreie betriebliche Ausgestaltung von Arbeitszeit- und Entgeltregelungen erfordert Sensibilisierung, Qualifizierung und – weiterhin - Engagement von Frauen und Männern. Dr. Karin Tondorf Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
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