Source: https://www.anwaltskanzlei-menzel.de/beitrag/arbeitszeiterfassung-mittels-fingerprint/
Timestamp: 2020-03-29 05:23:50
Document Index: 119331770

Matched Legal Cases: ['Art. 9', '§ 26', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 26', '§ 26']

Arbeitszeiterfassung mittels Fingerprint | MAK
Der Arbeitnehmer ging gegen die Abmahnung vor und beantragte Auskunft über die vom Arbeitgeber verarbeiteten und nicht in der Personalakte des Klägers gespeicherten personenbezogenen, und insbesondere im Zusammenhang mit der biometrischen Arbeitszeiterfassung gespeicherten, Daten des Klägers zu erteilen, im Hinblick auf
die Empfänger, gegenüber denen die Beklagte die personenbezogenen Daten des Klägers offengelegt hat oder noch offenlegen wird,
die Tragweite und die angestrebte Auswirkung einer derartigen Verarbeitung.
Ferner verlangte der Kläger entsprechende Kopien.
Der Arbeitgeber wurde antragsgemäß verurteilt. Die Abmahnung musste aus der Personalakte entfernt werden. Zudem musste der Arbeitgeber die entsprechenden Auskünfte erteilen.
Das neue Zeiterfassungssystem wurde zuvor vom Arbeitgeber in einer Rundmail allen Mitarbeitern mitgeteilt, der Kläger weigerte sich in der Folgezeit das Zeiterfassungssystem zu benutzen, insbesondere erteilte er auch keine Einwilligung.
Das Arbeitsgericht hat festgehalten, dass datenschutzrechtliche Belange verletzt wurden. Datenschutzrechtlich handelt es sich bei dem Datensatz um biometrische Daten nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO und besondere Kategorien personbezogener Daten im Sinne von § 26 Abs. 3 BDSG. Diesen Daten ist eigen, dass eine Verarbeitung die Privatsphäre des Mitarbeiters und damit das Recht auf informationelle Selbstbestimmung im besonderem Maße verletzen kann. Die Verarbeitung von biometrischen Daten - und somit auch von Minutiendatensätzen - ist daher nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO grundsätzlich verboten. Zwar enthält Art. 9 Abs. 2 DSGVO mehrere Erlaubnistatbestände, bei deren Vorliegen eine Verarbeitung (ausnahmsweise) doch zulässig ist. Arbeitsrechtlich relevant sind insbesondere die Erlaubnistatbestände Erforderlichkeit, freiwillige Einwilligung und Kollektivvereinbarung. Da eine Einwilligung und eine Kollektivvereinbarung nicht vorlagen, war zu prüfen, ob die Verarbeitung gemäß § 26 Abs. 1 BDSG erforderlich ist, damit der Verantwortliche, also der Arbeitgeber, den ihm aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes, erwachsenen Rechte und Pflichten nachkommen kann. Nach der Auffassung des Arbeitsgerichtes gibt es keinen Grund zur Annahme, dass schutzwürdige Interessen der betroffenen Person (des Beschäftigten) an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Biometrische Merkmale eines Beschäftigten darf der Arbeitgeber nach § 26 Abs. 3 BDSG somit nur dann verarbeiten, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die Erhebung und Verwendung von biometrischen Merkmalen muss im Rahmen der dreistufigen Prüfung folgende Voraussetzungen erfüllen:
Das biometrische Verfahren muss für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses geeignet sein, d.h., der jeweils auf das Beschäftigungsverhältnis bezogene Zweck muss tatsächlich gefördert werden können.
Es muss ein anderes, gleichwirksames, das Persönlichkeitsrecht weniger beeinträchtigendes Mittel existieren.
Als Ergebnis einer umfassenden Abwägung der schutzwürdigen Interessen und Grundrechte des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers muss die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Beschäftigten durch das biometrische Verfahren in einem angemessenen Verhältnis zu dem angestrebten Zweck der Datenverarbeitung stehen.
Daraus folgt: Je intensiver der Eingriff desto schwerer muss der vom Arbeitgeber mit dem Verfahren verfolgte konkrete Zweck wiegen.
Werden derartige nachvollziehbare schwerwiegende Gründe nicht genannt, ist die Zeiterfassung mittels Fingerprint rechtswidrig und damit unzulässig.