Source: http://docplayer.org/53266-Hintergrundwissen-trendbericht-hoehe-einer-abfindung-bei-verlust-des-arbeitsplatzes.html
Timestamp: 2018-10-16 21:59:57
Document Index: 47246002

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH']

Hintergrundwissen. Trendbericht: Höhe einer Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes - PDF
Download "Hintergrundwissen. Trendbericht: Höhe einer Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes"
1 Betriebs- und Dienstvereinbarungen Hintergrundwissen Trendbericht: Höhe einer Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes Svenja Dube, Berthold Göritz, Nikolai Laßmann, Hans Riegel, Rudi Rupp Inhalt Vorwort 3 Zusammenfassung 4 1 Zweck einer Abfindung 4 2 Rechtliche Rahmenbedingungen durch Gesetz und Rechtsprechung 5 3 Bestimmungsfaktoren für die Angemessenheit einer Abfindung 7 4 Eignung verschiedener Abfindungsmodelle: Berechnungsmethoden und deren Verbreitung in der Praxis 18 5 Hinzuziehung von Sachverständigen 24 6 Excel-Tabelle zur Berechnung der individuellen Nachteile bei Verlust des Arbeitsplatzes 25 Literaturverzeichnis 26 Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung 27
2 Archiv Betriebliche Vereinbarungen Höhe einer Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes Trendbericht Svenja Dube, Berthold Göritz, Nikolai Laßmann, Hans Riegel, Rudi Rupp Über die Autorinnen und Autoren: Die Autorinnen und Autoren sind oder waren bei der Forschungs- und Beratungsstelle für betriebliche Arbeitnehmerfragen (FORBA) in Berlin beschäftigt. Svenja Dube, M. A. BWL, bis Juni 2014 Mitarbeiterin bei der FORBA Berthold Göritz, Diplom Betriebswirt (FH), Arbeitsschwerpunkte: Betriebsänderungen, Wirtschaftsausschuss, unternehmensrechtliche Strukturänderungen, Arbeitszeit und betriebliche so wie außerbetriebliche Personaltransferprozesse Nikolai Laßmann, Diplom-Kaufmann (FH) und Jurist, Arbeitsschwerpunkte: Betriebsänderungen, Vergütungsfragen, Compliance, strategische Betriebsratsarbeit und Wirtschaftsausschuss Hans Riegel, M. Sc. Wirtschaftsingenieurwesen, Arbeitsschwerpunkte: Betriebsänderungen, betriebliche Altersversorgung und Wirtschaftsausschussarbeit Rudi Rupp, Dr. Dipl. Handelslehrer, bis 2011 Partner bei der FORBA Copyright 2014 by Hans-Böckler-Stiftung Redaktion: Dr. Manuela Maschke, Hans-Böckler-Stiftung Hans-Böckler-Str. 39, Düsseldorf Kontakt: 0211/ , Produktion: Setzkasten GmbH, Düsseldorf Stand: November 2014 Online-Publikation, download unter: Alle Rechte vorbehalten. Die Reproduktion für Bildungszwecke und nicht kommerzielle Nutzung ist gestattet, vorbehaltlich einer namentlichen Nennung der Quelle.
3 Vorwort In der Reihe Hintergrundwissen Trendberichte gehen wir Fragen nach, die im Zusammenhang mit unseren üblichen Auswertungen betrieblicher Vereinbarungen stehen, darin jedoch nicht ausführlich behandelt werden können, da dies über den vorgesehenen Rahmen hinausginge. Auf diese Weise versuchen wir jene Themen, die oft im Hintergrund des Alltagsgeschäfts vorhanden sind, etwas in den Vordergrund zu rücken. Einzelne Fragen und einzelne Vereinbarungen, auf die man bei genauerer Betrachtung stößt, können so intensiver bearbeitet, diskutiert und einer Analyse zugänglich gemacht werden. So können auch neue Themen ausführlich betrachtet werden, für die ggf. noch keine umfangreiche Regelungspraxis vorliegt. In diesem Trendbericht geht es um ein sehr komplexes Thema. Die Frage, wie kommt man zur richtigen Abfindungshöhe. Diese Frage kam im Rahmen der Auswertung von Interessenausgleichen und Sozialplänen sehr schnell an die Oberfläche, konnte jedoch nicht ausführlich bearbeitet werden. Der vorliegende Trendbericht schließt hier einige Wissenslücken. Die Auswertung verfolgt dabei nicht das Ziel, Regelungen zu bewerten, die Hintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sind uns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen, Hinweise und Anregungen für die Gestaltung eigener Vereinbarungen zu geben. Weitere Hinweise finden Sie im Internet unter Wir wünschen eine anregende Lektüre! Dr. Manuela Maschke 3
4 Zusammenfassung Das Aushandeln einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist eine sehr komplexe Angelegenheit. Die Höhe der Abfindung um die es hier insbesondere geht hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab, die in diesem Beitrag erläutert werden. Er bezieht sich vor allem auf Abfindungsregelungen, die in Sozialplänen anlässlich von Betriebsänderungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt werden müssen. Die rechtlichen Rahmenbedingungen und die hierzu ergangene Rechtsprechung werden erläutert. Hauptzweck einer Abfindung ist es, wirtschaftliche Nachteile auszugleichen bzw. zu mildern, die durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehen (können). Da diese Nachteile in der Zukunft liegen, sind Prognosen erforderlich: Auf welchen Faktoren sollten solche Prognosen beruhen? Wie lassen sich die wirtschaftlichen Nachteile unter Zugrundelegung realistischer Prämissen nachvollziehbar berechnen? Die folgenden Ausführen beantworten diese Fragen. Ein entsprechendes Excel-Sheet ermöglicht die individuelle Berechnung der vermuteten wirtschaftlichen Nachteile bei Verlust des Arbeitsplatzes. Die Höhe der Abfindung hängt wesentlich auch von der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers ab, der die Abfindung zu zahlen hat. Im Folgenden werden unterschiedliche Fallgestaltungen erläutert und es wird gezeigt, mittels welcher Unterlagen ein Einblick in die wirtschaftliche und finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers möglich ist. Diese Unterlagen zu lesen und zu verstehen, erfordert durchaus wirtschaftlichen Sachverstand. Daher ist es häufig ratsam, entsprechende Sachverständige hinzuzuziehen. 1 Zweck einer Abfindung Eine Abfindung ist eine Entschädigung in Geld zur Abgeltung von Ansprüchen oder Rechten. Im Arbeitsrecht ist dieses Recht in aller Regel der Arbeitsvertrag oder der hierfür bestehende Kündigungsschutz. Solche Abfindungen können auf verschiedenen Grundlagen beruhen: Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer, außergerichtlich oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs einseitige Zusage des Arbeitgebers Sozialplan oder Sozialtarifvertrag Gerichtsurteil über Nachteilsausgleich oder Auflösungsurteil im Kündigungsschutzprozess. Der Betriebsrat befasst sich mit Abfindungen im Rahmen von Verhandlungen über einen Sozialplan gemäß 112 BetrVG. Sozialpläne sollen zukünftige wirtschaftliche Nachteile entschädigen, die den Beschäftigten durch die Entlassung entstehen können. Die Bestimmung der Abfindungshöhe ist komplex. Der Betriebsrat muss einerseits den betroffenen Beschäftigten gerecht werden und andererseits diesbezüglich auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen achten, um die verbleibenden Arbeitsplätze nicht zu gefährden. Häufig orientieren sich Betriebsräte dabei an Abfindungsformeln, die in der Branche und/oder Region üblich sind. Dies wird jedoch in der Regel den konkreten Belastungen der Beschäftigten nicht gerecht. Die zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile plausibel zu ermitteln und darauf aufbauend geeignete Abfindungsregelungen aufzustellen, ist nicht nur angemessen sondern auch den betroffenen Beschäftigten, dem Arbeitgeber sowie später einer Einigungsstelle besser zu vermitteln. Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes gehören zum steuerpflichtigen Einkommen. Früher bestehende Freibeträge existieren nicht mehr. Lediglich die Progression ist bei Abfindungen durch die sogenannte Fünftelregelung ein wenig abgemildert. Allerdings unterliegen solche Zahlungen nicht der Sozialversicherungspflicht. Das Ausscheiden gegen Abfindung kann zu Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld führen, wenn Beschäftigte hierfür ihren Arbeitsplatz aufgeben. Dies gilt insbesondere, wenn sie 4
5 einen besonderen Kündigungsschutz genießen, etwa als Betriebsratsmitglied oder Schwerbehinderter. Für Abfindungen gelten keine Pfändungsgrenzen. Bei entsprechenden Schulden kann demnach die ganze Abfindung an die Gläubiger abgeführt werden. Der Arbeitgeber darf die eigenen fälligen Ansprüche gegen den Abfindungsanspruch aufrechnen. Ebenfalls zulässig ist die Verrechnung mit einem vom Gericht zuerkannten Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß 113 BetrVG. 2 Rechtliche Rahmenbedingungen durch Gesetz und Rechtsprechung Abfindungen im Sozialplan sollen laut Gesetz ( 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG) und Rechtsprechung des BAG sowie des EuGH für die betroffenen Beschäftigten vor allem die wirtschaftlichen Einbußen ausgleichen bzw. substantiell mildern, die durch eine zu erwartende Arbeitslosigkeit entstehen können (BAG , AP Nr. 17 zu 112 BetrVG). Das ist kein konkreter Maßstab, sondern vor allem ein Hinweis darauf, was Abfindungen nicht sein sollen: eine zusätzliche Entlohnung des ausscheidenden Beschäftigten für geleistete Dienste. Folglich sind die Nachteile der Überbrückungsfunktion von Abfindungen zukunftsbezogen zu ermitteln. In Sozialplänen, die frei zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber verhandelt wurden, sind nach BAG-Rechtsprechung folgende Regelungen betreffend der Abfindung zulässig (vgl. Hamm/ Rupp 2014, S. 64 ff.): In einem Sozialplan kann vorgesehen sein, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die durch Eigenkündigung ausscheiden, eine niedrigere Abfindung erhalten (BAG , AiB 1994, S. 319, 10 AZR 558/92) Beschäftigte, die von zwei verschiedenen Betriebsänderungen in demselben Betrieb betroffen sind, haben keinen Anspruch auf Gleichbehandlung, wenn die Sozialpläne unterschiedliche Abfindungshöhen vorsehen (BAG , BB 1992, S. 1299). Umstritten ist, ob ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sozialplan unmittelbar dazu verpflichtet werden können, zum frühestmöglichen Zeitpunkt einen Antrag auf vorgezogenes Altersruhegeld zu stellen. Während das BAG solche Bestimmungen mit Hinweis auf die Überbrückungsfunktion noch für zulässig erachtet (BAG, , Az.: 1 AZR 813/11), bewertete der EuGH derartige Regelungen zuletzt als unzulässige Altersdiskriminierung (EuGH, Urteil vom , Az.: C-499/08 Andersen) bzw. Diskriminierung von Schwerbehinderten (EuGH, , Az.: C-152/11 Odar gg. Baxter). Abfindungsleistungen für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die bereits große Nähe zu den möglichen Rentenzahlungen erreicht haben, dürfen reduziert werden, wenn hierfür ein Ausgleich in Form der Aufstockung von Arbeitslosengeld erfolgt (BAG , AP Nr. 21 zu 112 BetrVG). Sozialplanabfindungen müssen nicht durch eine Formel, sondern können auch durch ausdrückliche Festlegung im Sozialplan zugewiesen werden, wenn die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse der Betroffenen bekannt sind (BAG , AP Nr. 25 zu 112 BetrVG). Die Fälligkeit der Ansprüche auf Abfindung darf von einer rechtskräftigen Entscheidung über eine Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden (BAG , AP Nr. 33 zu 112 BetrVG). Ein Sozialplan darf bei der Berechnung der Abfindungshöhe ausschließlich auf die individuelle Arbeitszeit zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellen (BAG , BB 1993, S. 506, 10 AZR 129/92). Im Sozialplan dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Zahlung von Abfindungen ausgenommen werden, wenn sie vor einem dort festgelegten Stichtag ausscheiden (BAG EzA Nr. 80 zu 112 BetrVG). 5
6 Beschäftigte, die selbst kündigen, können nach Sozialplan eine Abfindung zuerkannt bekommen, wenn der Arbeitgeber nicht binnen einer bestimmten Frist widerspricht und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbietet (BAG , NZA 2003, S. 449, 1 AZR 247/01). Ein Sozialplan darf bei der Bemessung der Abfindung Zeiten der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung anteilig berücksichtigen (BAG , NZA 2002, S. 45, 1 AZR 760/00). Ein Sozialplan darf für solche Beschäftigte die Zahlung einer Abfindung ausschließen, die auf Vermittlung des Arbeitgebers einen neuen Arbeitsplatz finden (BAG AZR 3/04, AuR 2005, S. 278). Ein Sozialplan darf die Abfindungen nach Lebensalter staffeln und die Abfindungen rentennaher Beschäftigter kürzen. Darin liegt keine unzulässige Altersdiskriminierung (BAG AZR 198/08). Ein Sozialplan darf einen Stichtag festsetzen, der Beschäftigte von der Zahlung von Abfindungen ausnimmt, die vor diesem Tag ihr Arbeitsverhältnis selbst auflösen (BAG AZR 505/09). Folgende Regelungen im frei verhandelten Sozialplan hat das BAG für unzulässig erklärt (vgl. Hamm/Rupp 2014, S. 65): Abfindungsansprüche dürfen nicht von unzulässigen Kriterien, etwa der Gewerkschaftszugehörigkeit, abhängig gemacht werden (BAG , AP Nr. 25 zu 112 BetrVG). Wenn für die Höhe der Abfindungsansprüche die Dauer der Beschäftigung maßgeblich ist, dürfen im Sozialplan die Zeiten des Erziehungsurlaubs hiervon nicht ausgenommen werden (BAG AZR 58407/02). Sozialplanleistungen dürfen nicht vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden (BAG AZR 254/04, AuR 2005, S. 386). Die Möglichkeit der vorzeitigen Inanspruchnahme von Altersrente wegen Schwerbehinderung darf sich nicht nachteilig auf die Abfindungshöhe auswirken (EuGH C-152/11). Die mit Stichtagsregelungen in Sozialplänen verbundene Gruppenbildung darf nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. An Stichtage anknüpfende Differenzierungen bei Grund und Höhe von Abfindungsansprüchen müssen nach dem Zweck eines Sozialplans sachlich gerechtfertigt sein. Dieser besteht darin, die wirtschaftlichen Nachteile, die den Beschäftigten durch eine Betriebsänderung drohen, auszugleichen oder abzumildern. Es entspricht einer unzulässigen Differenzierung, wenn Beschäftigte, die zwar vor Abschluss des Sozialplans, aber mit späterer Wirkung selbst kündigen, von dessen Leistungen ausgeschlossen werden, wohingegen solche Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die nach dem Abschluss, aber mit früherer Wirkung kündigen, eine Abfindung erhalten (BAG vom AZR 1004/06). Das BAG hat folgende Abfindungsregelungen, die durch Spruch der Einigungsstelle entstanden sind, als zulässig erachtet (vgl. Hamm/Rupp 2014, S. 64f.): Ein Sozialplan darf Festlegungen über die Zumutbarkeit eines Ersatzarbeitsplatzes vornehmen, dessen Nichtannahme zum Ausschluss von Sozialplanleistungen, insbesondere von Abfindungen führen kann (BAG , AP Nr. 41 zu 112 BetrVG). Verluste bei verfallbaren Anwartschaften auf Altersversorgung dürfen durch eine pauschalierte Summe ausgeglichen werden (BAG , AP Nr. 41 zu 112 BetrVG). Folgende Regelungen, die durch Spruch der Einigungsstelle zustande kamen, sind gemäß BAG-Rechtsprechung unzulässig (vgl. Hamm/Rupp 2014, S. 65): Im Sozialplan dürfen nicht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Unterschied Abfindungen festgesetzt werden, deren Höhe sich alleine nach dem Monatseinkommen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit bemisst (BAG , AiB1995, S. 469). 6
7 Ein Sozialplan darf nicht solche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Abfindungsregelung ausnehmen, die aufgrund eines durch die geplante Betriebsänderung veranlassten Aufhebungsvertrages ausscheiden (BAG v , AiB1994, S. 639, 10 AZR 323/93). Der Sozialplan darf keine Ausgleichsmaßnahmen vorsehen, die nicht durch die bei seiner Aufstellung absehbaren Nachteile durch die Betriebsänderung gerechtfertigt sind (BAG v , AiB 2001, S. 363, 1 ABR 1/99) 3 Bestimmungsfaktoren für die Angemessenheit einer Abfindung Für die Angemessenheit einer Abfindung sind zwei Obergrenzen maßgeblich: Zum einen der volle Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile; zum anderen die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen (vgl. Fitting u. a. 2013, Rn 256 zu 112, 112a BetrVG). Mehr als der volle Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile steht einem ausscheidenden Beschäftigten nicht zu, wobei allerdings die Einkommenssteuer auf die Abfindung zu berücksichtigen ist. Ein voller Ausgleich ist erst dann gegeben, wenn die Höhe der Nettoabfindung den prognostizierten wirtschaftlichen Nachteilen entspricht. Eine Abfindung ist wirtschaftlich so lange für das Unternehmen vertretbar, solange es nicht durch die Abfindungszahlung in seiner Existenz gefährdet wird. So hält das BAG im Falle der Entlassung eines großen Teiles der Belegschaft auch einschneidende Belastungen für das Unternehmen bis an den Rand der Bestandsgefährdung für möglich (BAG , AP Nr. 161 zu 112 BetrVG). 3.1 Prognose der wirtschaftlichen Nachteile bei Verlust des Arbeitsplatzes Wirtschaftliche Nachteile entstehen erst mit dem Wirksamwerden der Kündigung bzw. dem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Sie sind demnach zum Zeitpunkt der Verhandlungen über die Höhe der Abfindung noch nicht tatsächlich eingetreten, sondern können nur aufgrund einer Prognose näherungsweise ermittelt werden. Dabei ist es wichtig, dass die der Prognose zugrunde liegenden Annahmen realitätsgerecht sind. Mit folgenden wirtschaftlichen Nachteilen ist bei Verlust des Arbeitsplatzes zu rechnen (vgl. Göritz u. a. 2012, S. 355): Einkommenseinbußen während der Dauer der drohenden Arbeitslosigkeit Einkommenseinbußen im Anschlussarbeitsverhältnis Minderung der gesetzlichen Altersrente (durch Arbeitslosigkeit; geringeres Einkommen im Anschlussarbeitsverhältnis, vorzeitige Verrentung) Einbußen bei der betrieblichen Altersversorgung (sofern eine solche besteht) Verlust sonstiger materieller Leistungen, die an den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses oder die Betriebszugehörigkeit geknüpft sind (z. B. Jubiläen, Jahressonderzahlungen, Deputate, Werkswohnung, Dienstwagen). Da die einzelnen wirtschaftlichen Nachteile in der Zukunft auftreten, ist zwischen dem Zeitwert und dem Barwert der wirtschaftlichen Nachteile zu unterscheiden. Der Zeitwert der wirtschaftlichen Nachteile ist die Summe jener wirtschaftlichen Nachteile, die in den einzelnen Jahren des Betrachtungszeitraums anfallen unabhängig davon, in welchem Jahr diese Nachteile anfallen. Wegen des Zinseszinseffektes sind jedoch spätere wirtschaftliche Nachteile geringer zu bewerten als frühere. Um diesen Zinseszinseffekt zu berücksichtigen, berechnet man aus den Zeitwerten den Barwert. Der Barwert ist der Wert, den zukünftige Zeitwerte (hier: wirtschaftliche Nachteile) in der Gegenwart besitzen. Er wird durch Abzinsung (Diskontierung) der zukünftigen Zahlungen und anschließendes Aufsummieren ermittelt. 7
8 Nachteile anfallen. Wegen des Zinseszinseffektes sind jedoch spätere wirtschaftliche Nachteile teile geringer geringer zu zu bewerten bewerten als als frühere. frühere. Um Um diesen diesen Zinseszinseffekt zu zu berücksichtigen, berechnerechnet man man aus aus den den Zeitwerten Zeitwerten den den Barwert. Barwert. Der Der Barwert Barwert ist ist der der Wert, Wert, den den zukünftige zukünftige Zeit- Zeit- bewertwerte (hier: (hier: wirtschaftliche Nachteile) Nachteile) in in der der Gegenwart Gegenwart besitzen. besitzen. Er Er wird wird durch durch Abzinsung Abzinsung (Diskontierung) der der zukünftigen zukünftigen Zahlungen Zahlungen und und anschließendes Aufsummieren ermittelt. ermittelt. Treten Treten die Nachteile die Nachteile über über einen einen bestimmten Zeitraum in in einer einer konstanten konstanten Höhe Höhe auf, müssen Treten die Nachteile über einen bestimmten Zeitraum in einer konstanten Höhe auf, auf, müssen müssen sie mittels einer Annuitätenformel abgezinst werden. Der Betrag in den eckigen Klammern sie sie mittels mittels einer abgezinst werden. Der Betrag in den eckigen Klammern wird einer als Annuitätenfaktor Annuitätenformel bezeichnet. abgezinst werden. Der Betrag in den eckigen Klammern wird wird als als Annuitätenfaktor bezeichnet. bezeichnet.!"#$%#&!"#$%#&!"#!"#!"#h!"#$"!"#h!"#$" =!"#h!"#$"!"#h!"#$" (!!!"#$$%&') (!!!"#$$%&')!"#$%&'(!"#$%&'(!"#$$%&'!"#$$%&' (!!!"#$$%&') (!!!"#$$%&')!"#$%&'(!"#$%&'(!!!! Da Da es es sich sich Da es meist meist sich meist um um monatliche um monatliche Nachteile Nachteile handelt, handelt, muss muss aus aus aus dem dem dem Jahreszinssatz der monatliche Zinssatz berechnet werden: liche Zinssatz berechnet der der monat- monatliche Zinssatz werden:!"#$%&'(h!"!"#$$%&'!"#$$%&' = 11 +!"h!"#$%&#!"h!"#$%&# 11 Entsprechend Entsprechend muss muss muss in in diesem diesem in diesem Fall Fall Fall der der Zeitraum in Monaten zugrunde gelegt werden. der Zeitraum in in Monaten zugrunde gelegt gelegt werden. werden.!"!" Einkommenseinbußen während der Dauer der drohenden Arbeitslosigkeit Beschäftigte, die ihren Arbeitsplatz verlieren, müssen damit rechnen, zunächst einmal arbeitslos zu sein. Die zuständige Regionaldirektion der Bundesanstalt für Arbeit erstellt auf Anfrage und gegen Kostenerstattung berufsgruppen- und altersspezifische Statistiken zur durchschnittlichen Dauer der Arbeitslosigkeit. Die durchschnittliche Arbeitslosigkeit bestimmt sich nicht nach dem Anspruch auf Arbeitslosengeld I (ALG I), sondern bildet die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit ab. Für Beschäftigte, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, besteht eine erheblich höhere Wahrscheinlichkeit der Langzeitarbeitslosigkeit. Damit geht einher, dass auch Zeiträume über die Bezugsdauer von ALG I hinaus als wirtschaftlicher Nachteil berücksichtigt werden müssen. Etwaige Leistungen nach dem ALG II können hierbei nicht gegengerechnet werden, da die Anspruchsvoraussetzungen individuell vorliegen müssen. Sofern der bzw. die Betroffene eine Abfindung erhalten hat, scheiden Leistungen nach dem ALG II regelmäßig aus, da die Abfindung und ggf. weiteres Vermögen oberhalb der Schongrenzen erst aufgebraucht werden müssen. Den wirtschaftlichen Nachteil ermittelt man, indem man die Differenz zwischen der Nettomonatsvergütung (unter Berücksichtigung von anteiligem Urlaubs- und anteiliger Jahressonderzahlung) und individuellem ALG-Anspruch berechnet und mit der durchschnittlichen Dauer der Arbeitslosigkeit (in Monaten) multipliziert. Bei Einkommen bis zur Beitragsbemessungsgrenze zur Sozialversicherung betragen die Nachteile bei Ledigen etwa 28 % und bei Verheirateten mit einem Kind etwa 33 % des Bruttoeinkommens (vgl. Göritz u. a. 2012, S. 357). Oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze sind die Nachteile natürlich deutlich höher Beispiel Bei einem durchschnittlichen Jahresbruttoverdienst eines 40-Jährigen von ,00, Steuerklasse 1, ohne Kinder und mit drohender Arbeitslosigkeit von 12 Monaten errechnet sich der wirtschaftliche Nachteil für die Dauer der drohenden Arbeitslosigkeit wie folgt (per Annahme beträgt der Jahreszinssatz 2 %): Vereinfachend sei für dieses Beispiel angenommen, dass das individuelle Nettoeinkommen dem pauschalierten Netto entspricht. Bei einem monatlichen Brutto von 3.333,33 ergibt sich somit aus der Tabelle für das pauschalierte Netto ein monatliches Netto i. H. v ,19. Das ALG I beträgt 60 % des pauschalierten Nettos und beläuft sich daher auf 0,6 * 2.045,19 = 1.227,11. Dadurch ergibt sich ein monatli- 8
9 r dieses Beispiel angenommen, Annahme dass beträgt das der individuelle Jahreszinssatz Nettoeinkommen 2 %): Netto entspricht. Bei einem monatlichen Brutto von 3.333,33 ergibt Vereinfachend sei für dieses Beispiel angenommen, dass das individuelle Nettoeinkommen abelle für das pauschalierte Netto ein monatliches Netto i. H. v ,19 dem pauschalierten Netto entspricht. Bei einem monatlichen Brutto von 3.333,33 ergibt gt 60 % des pauschalierten sich Nettos somit aus und der beläuft Tabelle für sich das daher pauschalierte auf 0,6 Netto * ein monatliches Netto i. H. v , Dadurch ergibt sich ein. monatlicher Das Nettoentgeltverlust ALG I beträgt Nettoentgeltverlust 60 von % des 818,08 pauschalierten. von Dieser 818,08 muss Nettos mittels und der beläuft Annuitätenformel sich daher auf monat- 0,6 * els der Annuitätenformel monatlich 2.045,19 abgezinst abgezinst = 1.227,11 werden. werden.. Aus Dadurch dem Aus Jahreszinssatz ergibt dem sich Jahresibt sich ein monatlicher Zins von Dieser muss mittels der Annuitätenformel monatlich abgezinst werden. Aus dem Jahres- ein von monatlicher 2 % ergibt Nettoentgeltverlust sich ein monatlicher von 818,08 Zins.!"!! = 1,02 1 = 0,165 %.!" zinssatz von 2 % ergibt sich ein monatlicher Zins von!! = 1,02 1 = 0,165 %. toentgeltverluste beträgt somit: Der Barwert der Nettoentgeltverluste beträgt somit: Der Barwert der Nettoentgeltverluste beträgt somit: %#&"'#(")'*+#"!äh!"#$!"#$%&'()'%*+$%&!"#$%#&!"##$"%#&"'#(")'*+#" = 818,08!äh!"#$ (!!!,!!"#$)!"!"#$%&'()'%*+$%& = 818,08!,!!"#$ (!!!,!!"#$)!"!,!!"#$ (!!!,!!"#$)!"!! (!!!,!!"#$)!"!! Der sich daraus ergebende Barwert der Nettoentgeltverluste während der Arbeitslosigkeit beträgt Hinweis: Wenn die erwartete Dauer der Arbeitslosigkeit 11 die maximale Bezugszeit von ALG I übersteigt, müsste für die sich daraus ergebende verbleibende Dauer der Arbeitslosigkeit das komplette pauschalierte Nettoentgelt als monatlicher Nettoentgeltverlust zugrunde gelegt werden Einkommenseinbußen im anschließenden Arbeitsverhältnis Da das anschließende Arbeitsverhältnis nicht bekannt ist, ist es schwierig, hier die Einkommenseinbußen zu berechnen. Zwei Möglichkeiten bieten sich an: Hat das Unternehmen übertariflich bezahlt, dann kann die Differenz zwischen bisheriger Bezahlung und tariflicher Bezahlung herangezogen werden, wenn in der Branche eine Tarifentlohnung üblich ist. Eine andere Möglichkeit besteht in folgender Argumentation: Spätestens nach einer Arbeitslosigkeit von 6 Monaten stuft die Arbeitsagentur ein Einkommen in der Höhe des Arbeitslosengeldes als zumutbar ein ( 140 Abs. 3 SGB III); bei der Weigerung, einen mit dieser Bezahlung angebotenen Arbeitsplatz anzunehmen, kann sie eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen. Dies führt zum Ruhen des Anspruchs auf ALG I ( 159 SGB III). Insofern kann auch mit Einkommenseinbußen in Höhe der Differenz zwischen bisheriger Nettoentlohnung und ALG-Anspruch gerechnet werden. Legt man der Prognose einen Zeitraum von 5 bis 7 Jahren zugrunde dies entspricht in der Regel der strategischen Planung eines Unternehmens errechnet sich der wirtschaftliche Nachteil im anschließenden Arbeitsverhältnis wie folgt: Die monatlichen Einkommenseinbußen müssen zum Betrachtungszeitpunkt mittels der Annuitätenformel abgezinst werden. Bei der Festlegung des Zinssatzes ist folgende Entwicklungen zu berücksichtigen: Zum einen muss die voraussichtliche Einkommensentwicklung in diesem Zeitraum berücksichtigt werden. Hierbei wird unterstellt, dass die Einkommensentwicklung im alten und zukünftigen Arbeitsverhältnis sich annähernd gleich entwickelt. Bei positiver Einkommensentwicklung wachsen somit die Differenz zwischen altem und neuem Einkommen und dementsprechend auch der wirtschaftliche Nachteil. Außerdem muss das Zinsniveau für langfristige mündelsichere Anleihen (z. B. Bundesanleihen) angerechnet werden. Die Differenz zwischen voraussichtlicher Einkommensentwicklung (in Prozent) und Zinsniveau wird als Zinssatz für die Auf- oder Abzinsung der Zeitwerte verwendet. Drei Ergebnisse sind möglich: Einkommensentwicklung > Zinsniveau: Diskontierungszinssatz ist negativ, das heißt: Die Zeitwerte müssen aufgezinst werden, weil die im Vergleich zum Zinsniveau höhere Einkommensentwicklung die wirtschaftlichen Nachteile größer werden lässt. Einkommensentwicklung = Zinsniveau: Diskontierungszinssatz ist null, das heißt: Es muss weder auf- noch abgezinst werden, weil die Einkommensentwicklung durch das Zinsniveau kompensiert wird. Einkommensentwicklung < Zinsniveau: Diskontierungszinssatz ist positiv; die Zeitwerte müssen abgezinst werden, weil durch den positiven Zinseffekt die wirtschaftlichen Nachteile geringer werden. 9
10 Hinweis: Bisweilen ist aufgrund einer schwierigen wirtschaftlichen Situation des Unternehmens davon auszugehen, dass ein voller Nachteilsausgleich nicht realistisch ist. In diesem Fall sollte von einem kleineren Betrachtungszeitraum ausgegangen werden. Denn dies vereinfacht die Diskussion um die Länge des Betrachtungszeitraums, die stets geführt werden muss. Beispiel voraussichtlichen Bei einem durchschnittlichen Rentenbezugs Jahresbruttoverdienst (Differenz zwischen eines Lebenserwartung 40-Jährigen von laut Sterbetafel mit und Alter drohender bei Renteneintritt). Arbeitslosigkeit In von späteren 12 Monaten Jahren und müssen einer der erwarteten jeweilige Einkommensminderung im neuen der jeweilige Beschäftigungsverhältnis aktuelle Rentenwert von 25 und % die errechnen statistische sich die Lebenserwartung Einkommensein- laut Ster- durchschnittliche Jahresverdienstbetafebußen im angepasst anschließenden werden. Arbeitsverhältnis für einen Betrachtungszeitraum von 7 Jahren wie folgt (per Annahme beträgt der Jahreszinssatz 2 %): Dieser Vereinfachend Nachteil sei ist für ein dieses Zeitwert, Beispiel der erst angenommen, in späteren dass Jahren das individuelle mit den monatlichen Nettoeinkommen dem eintritt. pauschalierten Da dieser Netto Nachteil entspricht. aber schon Bei einem jetzt monatlichen mit der Abfindung Brutto von ausgeglichen 3.333,33 werden Rentenzahlungen soll, ergibt ist sich der somit Barwert aus durch der Tabelle Diskontierung für das pauschalierte (Abzinsung) Netto zu ermitteln. ein monatliches Dabei muss Netto in i. H. zwei v. Schritten 2.045,19 vorgegangen. Bei einer werden: Einkommensminderung Zunächst wird von Barwert 25 % ergibt der Renteneinbußen sich somit ein monatlicher auf den Zeitpunkt des Verlust Beginns i. H. v. der 0,25 Rentenzahlung * 2.045,19 = 511,30 berechnet. Annahmegemäß nach folgender entspricht Formel: 1 die Einkommensentwicklung im Betrachtungszeitraum dem Zinssatz, sodass hierfür keine Abzinsung vorgenommen!"#$%#& werden!"#!"#$"#"%#&'ß!" muss (Barwert = Zeitwert).!"!"#$"#%"&'## Für einen verbleibenden Zeitraum von 6 Jahren (7 Jahre Betrachtungszeitraum =!"#$%&'(h!!"#$"#"%#&'ß!" minus 1 Jahr Arbeitslosigkeit) 1 +!"#$$%&' ergibt!"#$%&'( sich somit!"#$$%&' ein Nachteil i. H. v. 511,30 * 12 * 6 = , !"#$$%&'!"#$%&'( 1 Die Laufzeit entspricht hierbei der Differenz aus dem Renteneintrittsalter und dem erwarteten Sterbealter Dann wird Minderung dieser Barwert der nochmals gesetzlichen auf den Altersrente Zeitpunkt der Abfindungszahlung abgezinst Eine nach Minderung folgender der Formel: gesetzlichen Altersversorgung ergibt sich zum einen aus der Zeit der Arbeitslosigkeit (vgl. Kap ); zum anderen aus der niedrigeren Entlohnung im Anschlussarbeitsverhältnis!"#$%#&!"#!"#$"#"%#&'ß!" nach der Arbeitslosigkeit!"#!"#$%&'($ (vgl. Kap.!"#!"#$%&'%( 3.1.2). Grundlage = der Berechnung ist!"#$%#&!"#!"#$"#"%#&'ß!"!"!"#$"#%"&'## der jeweils aktuelle Rentenwert, der in den neuen Bundesländern (1 +!"#$$%&') mit 26,39 (noch) etwas niedriger ist als in den alten Bundesländern mit 28,61 (Stand: 2014). Dieser Rentenwert gibt die monatliche Rentenhöhe bei einem durchschnittlichen Jahresverdienst von (alte Beispiel Bundesländer) bzw (neue Bundesländer) an. Zeiten der Arbeitslosigkeit gehen mit 80 % des bisherigen Durchschnittsjahresverdienstes in die Bei Rentenberechnung einem durchschnittlichen ein ( 74 Jahresbruttoverdienst Rentenreformgesetz). Die eines Höhe 40-Jährigen des wirtschaftlichen von Nachteilner der drohenden Rentenminderung Arbeitslosigkeit (West) für von die 12 Dauer Monaten der Arbeitslosigkeit errechnet sich berechnet der wirtschaftliche sich für 2014 Nachteil und ei- wie aus folgt: der Durchschnittlicher erwarteten Arbeitslosigkeit Jahresbruttoverdienst für gesetzliche geteilt durch Altersrente folgendermaßen:, multipliziert mit ( voraussichtlichen dem / Rentenwert ) * Rentenbezugs 28,61 28,61, * multipliziert ((12 (Differenz Monate mit ALG-Bezug/(12 der zwischen voraussichtlichen Lebenserwartung Monate Dauer * 20 %)) der laut Arbeitslosigkeit = 6,57 Sterbetafel monatliche und Alter (in bei Minderung Monaten), Renteneintritt). der geteilt Altersrente durch In späteren 12 wegen und multipliziert Jahren Arbeitslosigkeit. müssen mit 20 der % und jeweilige multipliziert durchschnittliche mit den Monaten des der voraussichtlichen jeweilige aktuelle Rentenbezugs Rentenwert (Differenz und die zwischen statistische Lebenserwartung Lebenserwartung laut Sterbeta- laut Ster- Jahresverdienstbetafel Zusätzlich angepasst und Alter muss bei werden. Renteneintritt). der wirtschaftliche In späteren Nachteil Jahren aus müssen der erwarteten der jeweilige Nettominderung durchschnittliche im neuen Jahresverdienst, Beschäftigungsverhältnis der jeweilige berücksichtigt aktuelle Rentenwert werden. und Bei die statistische einer erwarteten Lebenserwartung Einkommensminderung im neuen laut Dieser Sterbetafel Nachteil angepasst Beschäftigungsverhältnis ist ein Zeitwert, werden. von 25 % und einem Betrachtungszeitraum von der erst in späteren Jahren mit den monatlichen Rentenzahlungen Dieser insgesamt eintritt. Nachteil 7 Jahren Da dieser ist ein (und Nachteil Zeitwert, demzufolge der aber erst schon einer späteren Dauer jetzt mit Jahren von 6 der Abfindung mit Jahren den monatlichen im neuen Beschäftigungsverhältnis) eintritt. ergibt Da sich dieser eine Nachteil monatliche aber Minderung schon jetzt der mit Altersrente der Abfindung wegen ausgeglichen der erwarteten wer- Net- ausgeglichen Rentenzahlungen werden soll, ist der Barwert durch Diskontierung (Abzinsung) zu ermitteln. Dabei muss in zwei Schritten vorgegangen werden: Zunächst wird der Barwert der Renteneinbußen auf den Zeitpunkt den tominderung soll, ist der im Barwert neuen durch Beschäftigungsverhältnis Diskontierung (Abzinsung) i. H. v. zu ermitteln. / Dabei muss * 28,61 in zwei * 0,25 * Schritten 6 = 49,26 vorgegangen. werden: Zunächst wird der Barwert der Renteneinbußen auf den Zeitpunkt des Beginns der Rentenzahlung berechnet nach folgender Formel: 1 des Beginns der Rentenzahlung berechnet nach folgender Formel: 1 Aus beiden Effekten (Arbeitslosigkeit, niedrigeres Einkommen im neuen Arbeitsverhältnis) beträgt!"#$%#& der!"# monatliche!"#$"#"%#&'ß!"!"!"#$"#%"&'## =!"#$%&'(h! wirtschaftliche!"#$"#"%#&'ß!" Nachteil bei der Altersrente 55, !"#$$%&'!"#$%&'(!"#$$%&' 1 +!"#$$%&'!"#$%&'( 1 Die Laufzeit entspricht hierbei der Differenz aus dem Renteneintrittsalter und dem erwarteten 1 Sterbealter. 1 Da Da es es sich sich bei bei der der Rente Rente um um monatliche Zahlungsströme handelt, handelt, muss muss aus dem aus meist dem meist zugrunde zugrunde liegenden liegenden Jahreszinssatz Jahreszinssatz der der mo-!" monatliche Zinssatz berechnet werden:!! = 1 +!! 1. Außerdem muss die die jährliche Laufzeit in eine eine monatliche Laufzeit Laufzeit umge- Dann umgerechnet wird werden dieser werden (dies (dies Barwert gilt gilt grundsätzlich nochmals bei bei den den Berechnungen). auf den Zeitpunkt der Abfindungszahlung abgezinst nach folgender Formel: (!"#$"#"%#$&%$$'()$"&!!"#$%!"#!"#$%&'%()!"#$%#&!"#!"#$"#"%#&'ß!"!"#!"#$%&'($!"#!"#$%&'%( =!"#$%#&!"#!"#$"#"%#&'ß!"!"!"#$"#%"&'## (1 +!"#$$%&')(!"#$"#"%#$&%$$'()$"&!!"#$%!"#!"#$%&'%() 10 14
11 ten vorgegangen werden: Zunächst wird der Barwert der Renteneinbußen auf den Zeitpunkt des Beginns der Rentenzahlung berechnet nach folgender Formel: 1!"#$%#&!"#!"#$"#"%#&'ß!"!"!"#$"#%"&'## =!"#$%&'(h!!"#$"#"%#&'ß!" 1 +!"#$$%&'!"#$%&'(!"#$$%&' Die Laufzeit entspricht hierbei der Differenz aus dem 1 Renteneintrittsalter +!"#$$%&'!"#$%&'( und 1 dem erwarteten Die Sterbealter. Laufzeit entspricht hierbei der Differenz aus dem Renteneintrittsalter und dem erwarteten Sterbealter. Dann wird dieser Barwert nochmals auf den Zeitpunkt der Abfindungszahlung abgezinst Dann wird dieser Barwert nochmals auf den Zeitpunkt der Abfindungszahlung abgezinst nach nach folgender folgender Formel: Formel:!"#$%#&!"#!"#$"#"%#&'ß!"!"#!"#$%&'($!"#!"#$%&'%( =!"#$%#&!"#!"#$"#"%#&'ß!"!"!"#$"#%"&'## (1 +!"#$$%&')(!"#$"#"%#$&%$$'()$"&!!"#$%!"#!"#$%&'%() Beispiel Beispiel Bei Bei einem einem durchschnittlichen durchschnittlichen Jahresbruttoverdienst Jahresbruttoverdienst eines eines 40-Jährigen 40-Jährigen von von und einer einer drohenden drohenden Arbeitslosigkeit Arbeitslosigkeit von 12 von Monaten 12 Monaten errechnet errechnet sich der wirtschaftliche sich der wirtschaftliche Nachteil und aus Nachteil der erwarteten aus der erwarteten Arbeitslosigkeit Arbeitslosigkeit für die gesetzliche für die Altersrente gesetzliche folgendermaßen: Altersrente folgendermaßen: ( ) * 28,61 / * ((12 ) Monate * 28,61 ALG-Bezug/(12 * ((12 Monate Monate ALG-Bezug/(12 * 20 %)) = 6,57 Monate monatliche * 20 %)) = ( / Minderung 6,57 monatliche der Altersrente Minderung wegen Arbeitslosigkeit. der Altersrente wegen Arbeitslosigkeit. Zusätzlich muss der wirtschaftliche Nachteil aus der erwarteten Nettominderung im Zusätzlich muss der wirtschaftliche Nachteil aus der erwarteten Nettominderung im neuen neuen Beschäftigungsverhältnis berücksichtigt werden. Bei einer erwarteten Einkommensminderung im neuen Beschäftigungsverhältnis im neuen Beschäftigungsverhältnis von 25 % und von einem 25 Betrachtungszeitraum % und einem Betrachtungs- von Beschäftigungsverhältnis berücksichtigt werden. Bei einer erwarteten Einkommensminderung insgesamt zeitraum 7 von Jahren insgesamt (und demzufolge 7 Jahren (und einer demzufolge Dauer von einer 6 Jahren Dauer im von neuen 6 Jahren Beschäftigungs- im neuen Beschäftigungsverhältnis) ergibt sich eine ergibt monatliche sich Minderung eine monatliche der Altersrente Minderung wegen der der Altersrente erwarteten wegen Nettominderung erwarteten im Nettominderung neuen Beschäftigungsverhältnis im neuen Beschäftigungsverhältnis i. H. v / i. H. * v. 28, * / ,25 * der 6 * = 28,61 49,26. * 0,25 * 6 = 49,26. Aus beiden Effekten (Arbeitslosigkeit, niedrigeres Einkommen im neuen Arbeitsverhältnis) beträgt der monatliche wirtschaftliche Nachteil bei der Altersrente 55,83. Aus beiden Effekten (Arbeitslosigkeit, niedrigeres Einkommen im neuen Arbeitsverhältnis) beträgt der monatliche wirtschaftliche Nachteil bei der Altersrente 55,83. Ein heute 40-Jähriger wird laut statistischer Sterbetafel durchschnittlich 78,9 Jahre alt. Er geht mit 67 Jahren ohne Abschläge in Rente. Er bezieht somit voraussichtlich 11,9 Jahre Rente. Über die gesamte Zeit des Rentenbezugs errechnet sich der wirtschaftliche 1 Da Nachteil es sich bei wie der Rente folgt: um monatliche 11,9 Jahre Zahlungsströme Rentenbezug handelt, muss * 12 aus Monate dem meist zugrunde * 55,83 liegenden monatliche Jahreszinssatz Rentenminderung werden = (dies 7.972,52 gilt grundsätzlich. Dieser bei den Nachteil Berechnungen). ist ein Zeitwert, der erst in späteren Jahren mit den der monatliche Zinssatz berechnet werden:!! = 1 +!! 1. Außerdem muss die jährliche Laufzeit in eine monatliche Laufzeit umge-!" rechnet monatlichen Rentenzahlungen eintritt. Da dieser Nachteil aber schon jetzt mit der Abfindung ausgeglichen werden soll, ist der Barwert durch Diskontierung (Abzinsung) zu 14 ermitteln. Je nach aktuellem Zinsniveau ist der Diskontierungszinssatz zu bestimmen. Bei angenommenen 2 % Jahreszins beträgt der Barwert einer laufenden monatlichen Rentenminderung von 55,83 über 11,9 Jahre (142,8 Monate) bei Rentenbeginn 7.097,71. Da der Rentenbeginn noch 27 Jahre in der Zukunft liegt, muss dieser Barwert nochmals abgezinst werden. Der Abzinsungsfaktor beträgt 0,59 und der Barwert 4.187,65 (7.097,71 * 0,59) Einbußen bei der betrieblichen Altersversorgung Sofern die von Entlassung betroffenen Beschäftigten eine betriebliche Altersversorgungszusage besitzen, ergeben sich durch die Entlassung hier ebenfalls Nachteile. Das gilt auch dann, wenn noch kein unverfallbarer Anspruch entstanden ist. Denn dieser hätte bei Weiterbeschäftigung erworben werden können. Die Modelle der betrieblichen Altersversorgung sind in der Praxis sehr unterschiedlich. Einen allgemeinen Berechnungsmodus vorzustellen ginge daher über den Rahmen dieser Veröffentlichung hinaus. Die Minderung der monatlichen Betriebsrente muss individuell ermittelt und dann der wirtschaftliche Nachteil für die Dauer des Rentenbezugs analog der gesetzlichen Rente (vgl. Kap ) als Barwert berechnet werden. 11
12 Beispiel Wäre der 40-jährige Arbeitnehmer bereits 10 Jahre im Unternehmen und bestünde eine betriebliche Rentenzusage von 5 pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (max. 200 ), so errechnet sich der wirtschaftliche Nachteil wie folgt: Es besteht bereits ein unverfallbarer Betriebsrentenanspruch von 50 (5 * 10 Jahre Betriebszugehörigkeit). Bei Weiterbeschäftigung könnten noch maximal 150 an Ansprüchen erworben werden. Bei einer Bezugsdauer der Betriebsrente analog der gesetzlichen Rente von 11,9 Jahren beträgt der Zeitwert des wirtschaftlichen Nachteile bei Rentenbeginn ; bei einem Jahreszins von 2 % beläuft sich der Barwert auf ,61. Abgezinst auf den heutigen Zeitpunkt beträgt der Barwert bei einem Abzinsungsfaktor von 0, ,07. Zahlt beispielsweise das Unternehmen für 10, 25 und 40 Jahre Betriebszugehörigkeit Zahlt Jubiläum beispielsweise in Höhe das von 1, Unternehmen 2 bzw. 3 Bruttomonatsverdiensten für 10, 25 und 40 Jahre und Betriebszugehörigkeit könnte der Gekündigte ein ein Verlust sonstiger materieller Leistungen Jubiläum dieser in Jubiläen Höhe von im 1, Betrachtungszeitraum 2 bzw. 3 Bruttomonatsverdiensten erreichen, so ist und dieser könnte Wert der gegebenenfalls Gekündigte eines ab Werden dieser zinsen durch Jubiläen und Tarifvertrag, der im Barwert Betrachtungszeitraum Betriebsvereinbarung als wirtschaftlicher erreichen, oder Nachteil betriebliche so anzusetzen. ist Übung dieser materielle Wert gegebenenfalls Leistungezinsen gewährt, und der so Barwert ist deren als zukünftiger wirtschaftlicher Wert für Nachteil den Betrachtungszeitraum anzusetzen. zu ermitteln abzu- und gegebenenfalls Angenommen, als Barwert unser 40-jähriger als wirtschaftlicher Arbeitnehmer Nachteil anzusetzen. hätte sein 10-jähriges Jubiläum bereits erh Angenommen, ten. Dann könnte unser 40-jähriger bis zum Eintritt Arbeitnehmer der Rente hätte noch sein das 10-jähriges 25-jährige Jubiläum bereits und damit erhal-ten. Beispiel Zahlung Dann könnte von 6.666,67 er bis zum (2 Eintritt Bruttomonatsverdienste) der Rente noch das erreichen. 25-jährige Diese Jubiläum steht und ihm damit aber eine erst Zahlung Alter Zahlt beispielsweise von 55 zu, 6.666,67 da er erst das Unternehmen (2 in Bruttomonatsverdienste) 15 Jahren eine Betriebszugehörigkeit für 10, 25 und 40 Jahre erreichen. Betriebszugehörigkeit Diese von steht 25 Jahren ein ihm aber erreichen erst mit w Alter de. Jubiläum 55 Der zu, wirtschaftliche in Höhe da er von erst 1, in 2 bzw. 15 Nachteil Jahren entspricht 3 Bruttomonatsverdiensten eine Betriebszugehörigkeit dem Barwert von und könnte von 4.953,43 der Gekündigte 25 Jahren (Zeitwert erreichen 6.666,67 würde. eines Abzinsungsfaktor Der dieser wirtschaftliche Jubiläen im 2 Betrachtungszeitraum Nachteil % bei 15 entspricht Jahren). erreichen, dem Barwert so ist von dieser 4.953,43 Wert gegebenenfalls abzuzinsen und 2 der % Barwert bei 15 Jahren). als wirtschaftlicher Nachteil anzusetzen. (Zeitwert 6.666,67 * Abzinsungsfaktor Angenommen, unser 40-jähriger Arbeitnehmer hätte sein 10-jähriges Jubiläum bereits Summe der wirtschaftlichen Nachteile als Nettobetrag erhalten. Dann könnte er bis zum Eintritt der Rente noch das 25-jährige Jubiläum und damit eine Summe Zahlung der von 6.666,67 wirtschaftlichen (2 Bruttomonatsverdienste) Nachteile als Nettobetrag erreichen. Diese steht ihm aber Die erst Summe mit Alter der 55 zu, zuvor da er ermittelten erst in 15 Jahren wirtschaftlichen eine Betriebszugehörigkeit Nachteile ist von ein 25 Nettobetrag. Jahren dung erreichen Summe hingegen würde. der zuvor Der ist ein wirtschaftliche ermittelten Bruttobetrag, wirtschaftlichen Nachteil der unter entspricht Berücksichtigung Nachteile dem Barwert ist von ein der 4.953,43 Nettobetrag. sogenannten Die Fünftelre Abfin- Die Ab Die dung (Zeitwert lung hingegen mit 6.666,67 dem ist individuellen ein * Abzinsungsfaktor Bruttobetrag, Einkommenssteuersatz 2 der % bei unter 15 Jahren). Berücksichtigung zu versteuern der sogenannten ist. Fünftelregelung mit dem individuellen Einkommenssteuersatz zu versteuern ist Summe der wirtschaftlichen Nachteile als Nettobetrag Die Abfindung muss demnach um den auf die Abfindung entfallenden Steuerbetrag hö Die Die Summe sein Abfindung als der der zuvor muss Nettobetrag ermittelten demnach wirtschaftlichen der um wirtschaftlichen den auf Nachteile die Abfindung Nachteile. ist ein Nettobetrag. entfallenden Um diese Die Steuerbelastung Abfindung Steuerbetrag höher zu sein rechnen, hingegen als der ist geht Nettobetrag ein man Bruttobetrag, folgendermaßen wirtschaftlichen unter Berücksichtigung vor: Man Nachteile. berechnet der Um sogenannten zunächst diese Steuerbelastung die Fünftelregelung das mit Jahreseinkommen dem individuellen Einkommenssteuersatz für das Jahr, dem zu versteuern die Abfindung ist. Einkommenssteuer zu berechnen, geht man folgendermaßen vor: Man berechnet zunächst gezahlt die Einkommenssteuer wird. Scheidet der auf Die Abfindung muss demnach um den auf die Abfindung entfallenden Steuerbetrag höher das schäftigte Jahreseinkommen innerhalb für des das Jahres Jahr, aus, in dem so rechnet die Abfindung man zu dem gezahlt aufgelaufenen wird. Scheidet Bruttoverdie der Beschäftigte geht man innerhalb folgendermaßen des Jahres vor: Man aus, berechnet so rechnet zunächst man die zu Einkommenssteuer dem aufgelaufenen das Bruttoverdienst sein als der Nettobetrag der wirtschaftlichen Nachteile. Um diese Steuerbelastung zu berechnen, bis zum Ausscheidenstermin noch das ALG I (wegen des sogenannten Progressionsvor Jahreseinkommen bis halts) zum Ausscheidenstermin hinzu für und das berechnet Jahr, in dem noch auf die diesen das Abfindung ALG Betrag I gezahlt (wegen den wird. Steuersatz des Scheidet sogenannten der nicht Beschäftigte den Progressionsvorbehalts) das hinzu des ALG Jahres und I wird berechnet aus, ja so nicht rechnet auf besteuert. man diesen zu dem Den Betrag aufgelaufenen (höheren) den Steuersatz Bruttoverdienst Steuersatz nicht wendet bis den zum man Steuerbetrag, Aus-auf den aufgel denn Steuerbetrag, de innerhalb scheidenstermin das fenen ALG I Bruttoverdienst wird noch ja das nicht ALG besteuert. an I (wegen und erhält des Den sogenannten (höheren) die Einkommensteuer. Progressionsvorbehalts) Steuersatz wendet Dieselbe hinzu man und auf Rechnung den aufgelaufenen nun Bruttoverdienst noch auf diesen einmal Betrag durch: an den und Steuersatz allerdings erhält so unter nicht die Einkommensteuer. den Berücksichtigung Steuerbetrag, denn von Dieselbe das einem ALG Rechnung I Fünftel wird der führt Abfindu man führt m berechnet ja nun nicht die noch besteuert. zu einmal dem Den aufgelaufenen durch: (höheren) allerdings Steuersatz Bruttoverdienst unter wendet Berücksichtigung man hinzugerechnet auf den aufgelaufenen von wird. einem Die Bruttoverdienst Fünftel Differenz der aus Abfindung, der Ste die mit zu an dem und erhält aufgelaufenen der Steuer so die Einkommensteuer. ohne Bruttoverdienst Abfindung Dieselbe wird hinzugerechnet dann Rechnung mit 5 multipliziert führt wird. man Die nun Differenz und noch es einmal durch: erbelastung, allerdings die unter auf Berücksichtigung die Abfindung von entfällt. einem Die Fünftel Abfindung der Abfindung, muss daher die zu dem ergibt aus der sich Steuer die mit und der Steuer ohne Abfindung wird dann mit 5 multipliziert und es ergibt um sich diesen die Steuer Steuerbelastung, trag höher die sein auf als die die Abfindung Summe der entfällt. ermittelten Die Abfindung wirtschaftlichen muss daher Nachteile. um diesen Steuerbe- aufgelaufenen Bruttoverdienst hinzugerechnet wird. Die Differenz aus der Steuer mit und der Steuer ohne Abfindung wird dann mit 5 multipliziert und es ergibt sich die Steuerbelastung, die trag auf höher die Abfindung sein als entfällt. die Summe Die Abfindung der ermittelten muss daher wirtschaftlichen um diesen Steuerbetrag Nachteile. höher sein als die ESt Summe (Abfindung) der ermittelten wirtschaftlichen Nachteile. ESt (Abfindung) = 5 * [ ESt (Bruttoverdienst + 1/5 * Abfindung) Est (Bruttoverdienst)] = 5 * [ ESt (Bruttoverdienst + 1/5 * Abfindung) Est (Bruttoverdienst)] 12 Beispiel Beispiel Im Beispielfall betrugen die gesamten wirtschaftlichen Nachteile ,05. Unter der
13 Beispiel Im Beispielfall betrugen die gesamten wirtschaftlichen Nachteile ,05. Unter der Annahme, dass der Arbeitnehmer zum Jahresanfang aus dem Unternehmen ausscheidet, muss anstelle des Bruttoverdienstes wegen des Progressionsvorbehalts der Jahresbezug von ALG I berücksichtigt werden. Die Einkommensteuer auf die Abfindung beträgt!"#!"#$%&'%( = 5!"# ,93!"# ,32 = , ,67 = ,45 Selbst wenn die Abfindung um diesen Betrag erhöht wird, gleicht diese Bruttoabfindung Selbst wenn die Abfindung um diesen Betrag erhöht wird, gleicht diese Bruttoabfindung die die Summe Summe der der wirtschaftlichen wirtschaftlichen Nachteile Nachteile nicht komplett nicht komplett aus, denn: aus, Der denn: durchschnittliche Der durchschnittlichkommenssteuersatz Einkommenssteuersatz steigt aufgrund steigt aufgrund des Progressionsvorbehaltes des Progressionsvorbehaltes bei erhöhter bei Abfindung erhöhter Ein- Abfindung ebenfalls. ebenfalls. Ein konkretes Beispiel aus der Beratungspraxis zur Ermittlung der wirtschaftlichen Nachteile wie Ein zuvor konkretes beschrieben Beispiel aus findet der Beratungspraxis sich bei Göritz u. zur a. Ermittlung 2012, S. 356 der ff. wirtschaftlichen Nachteile In Kapitel wie zuvor 6 am beschrieben Ende dieses findet Beitrags sich wird bei Göritz ein Excel-Sheet u. a. 2012, vorgestellt, S. 356 ff. das es ermöglicht, über eine Eingabemaske die wirtschaftlichen Nachteile im konkreten Einzelfall zu berechnen. In Kapitel 6 am Ende dieses Beitrags wird ein Excel-Sheet vorgestellt, das es ermöglicht, über eine Eingabemaske die wirtschaftlichen Nachteile im konkreten Einzelfall zu berechnen. 3.2 Beachtung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplans für das Unternehmen bzw. den Konzern 3.2 Beachtung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplans für das In einem Unternehmen Sozialplan werden bzw. den neben Konzern Abfindungsregelungen üblicherweise noch weitere Leistungen vereinbart, die das Unternehmen wirtschaftlich belasten: z. B. Leistungen bei Versetzungen, Abgruppierungen, Transfergesellschaft. Diese Belastung muss für das Unternehmen In einem Sozialplan werden neben Abfindungsregelungen üblicherweise noch weitere Leistungen vereinbart, die das Unternehmen wirtschaftlich belasten: z. B. Leistungen bei Versetzungen, Abgruppierungen, Transfergesellschaft. Diese Belastung muss für das Unterneh- wirtschaftlich vertretbar sein und darf den verbleibenden Bestand an Arbeitsplätzen nicht gefährden men wirtschaftlich ( 112 Abs. vertretbar 5 Nr. 3 BetrVG). sein und Zwar darf den gilt diese verbleibenden gesetzliche Bestand Regelung an nur Arbeitsplätzen für die Ausübung nicht des gefährden Ermessens ( 112 für Abs. die Einigungsstelle. 5 Nr. 3 BetrVG). Zwar Sie bildet gilt diese aber gesetzliche auch den Maßstab Regelung für nur die für freien die Verhandlungen Ausübung des zwischen Ermessens Arbeitgeber für die Einigungsstelle. und Betriebsrat. Sie bildet Zum aber einen, auch weil den im Maßstab Falle der für Nichteinigung freien sowieso Verhandlungen die Einigungsstelle zwischen Arbeitgeber entscheidet; und zum Betriebsrat. anderen, Zum weil einen, auch der weil Betriebsrat im Falle der ein die Interesse Nichteinigung am Erhalt sowieso der verbleibenden die Einigungsstelle Arbeitsplätze entscheidet; hat. zum anderen, weil auch der Betriebsrat Beurteilung ein Interesse der am wirtschaftlichen Erhalt der verbleibenden Vertretbarkeit Arbeitsplätze eines Sozialplans hat. ist ein schwieriges Prob- Die lem. Denn es gibt keine objektiven Kriterien hierfür, abgesehen vom Verschuldungsgrad und Die Beurteilung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplans ist ein schwieriges Problem. Denn es gibt keine objektiven Kriterien hierfür, abgesehen vom Verschuldungsgrad und der Liquidität beides Kriterien für die Insolvenzgefährdung eines Unternehmens. Allgemein verwendet die Praxis zur wirtschaftlichen Beurteilung eines Unternehmens bzw. der Liquidität beides Kriterien für die Insolvenzgefährdung eines Unternehmens. Konzerns aus dem externen Rechnungswesen abgeleitete Kennzahlensysteme, die Aussagen über Allgemein die Vermögens-, verwendet Finanz- die Praxis und zur Ertragslage wirtschaftlichen ermöglichen. Beurteilung Kennzahlen, eines Unternehmens die aus dem bzw. externen Konzerns Rechnungswesen aus dem externen abgeleitet Rechnungswesen sind (Bilanz, GuV-Rechnung, abgeleitete Kennzahlensysteme, Anhang, Lagebericht), die Aussagen Mangel, über die dass Vermögens-, die ihnen zugrunde Finanz- und liegenden Ertragslage Daten ermöglichen. auf legalen Kennzahlen, Ermessenspielräumen die aus dem ba- haben den sieren. externen Im handelsrechtlichen Rechnungswesen Abschluss abgeleitet wird sind (Bilanz, die wirtschaftliche GuV-Rechnung, Situation Anhang, wegen Lagebericht), des Vorrangs des haben Gläubigerschutzes den Mangel, dass im Zweifel die ihnen schlechter zugrunde dargestellt, liegenden als Daten sie tatsächlich auf legalen ist Ermessenspielräumen basieren. Im handelsrechtlichen Abschluss wird die wirtschaftliche Situation wegen (Vorsichtsprinzip). Im Konzernabschluss nach dem International Financial Reporting Standard (IFRS) hingegen, der von kapitalmarktorientierten Mutterunternehmen aufgestellt werden muss, sind des Vorrangs des Gläubigerschutzes im Zweifel schlechter dargestellt, als sie tatsächlich ist (Vorsichtsprinzip). Im Konzernabschluss nach dem International Financial Reporting Standard (IFRS) hingegen, Informationen der von kapitalmarktorientierten für Investoren und Mutterunternehmen somit die Fair-Value-Bewertung aufgestellt wer- entscheidungsnützliche ein den zentrales muss, Element sind entscheidungsnützliche der Abschlusserstellung. Informationen Schon allein für Investoren diese unterschiedlichen und somit die Grundsätze, Value-Bewertung aber auch bilanzpolitische ein zentrales Element Spielräume, der Abschlusserstellung. die durch Ansatz- Schon und Bewertungswahlrech- allein diese unter- Fairte ermöglicht schiedlichen werden, Grundsätze, erschweren aber auch die bilanzpolitische Beurteilung der Spielräume, wirtschaftlichen die durch Vertretbarkeit Ansatz- und Bewertungswahlrechte Außerdem ermöglicht sind die Daten werden, nicht erschweren aktuell, die da Beurteilung frühestens der im April/Mai wirtschaftlichen des folgenvereines Sozialplans. 17 den Jahres die Jahresabschlüsse des Vorjahres vorliegen. In nicht publizitätspflichtigen Unternehmen liegt der Zeitpunkt der Erstellung des Abschlusses häufig noch sehr viel später. Deshalb ist es zweckmäßig, Planjahresabschlüsse (Planbilanz, Plan-GuV-Rechnung, Plan- Cash-Flow-Rechnung) zur wirtschaftlichen Beurteilung mit heranzuziehen. Hinzu kommt, 13
14 dass die Kennzahlen für sich genommen keinen sehr großen Aussagewert besitzen, sondern allenfalls die Entwicklung der Kennzahlen über die Jahre oder im Vergleich mit Konkurrenten oder dem Branchendurchschnitt eine Beurteilung (besser/schlechter/gleich) ermöglicht. Sofern das Unternehmen Bankkredite in Anspruch nimmt, werden regelmäßig im Rahmen des Kreditvertrages sogenannte Covenants vereinbart: Kreditnebenbedingungen wie z. B. Eigenkapitalquote, Zinsdeckungsgrad, Verschuldungsgrad, Schuldendienstdeckungsgrad. Ihre Einhaltung muss meist vierteljährlich gegenüber der kreditgebenden Bank nachgewiesen werden. Solange durch ein Sozialplanvolumen diese Covenants nicht verletzt werden, ist die wirtschaftliche Zumutbarkeit immer gegeben. Bei einer Verletzung der Covenants ist bedeutsam, ob diese Verletzung die Bank berechtigt, höhere Zinsen zu verlangen oder ob dann eine fristlose Kündigung des Kredits möglich wird. Nur wenn dies zur Insolvenz des Unternehmens führen könnte, wäre der Sozialplan wirtschaftlich nicht zumutbar. Für die Beurteilung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplanvolumens ist auch von Bedeutung, wie das Unternehmen selbst seine Belastbarkeit durch einen Sozialplan einschätzt (DKKW, Rn. 88 zu 112, 112a BetrVG). Ein Indiz hierfür ist eine möglicherweise gebildete Sozialplanrückstellung. Handelsrechtlich kommt die Bildung einer Rückstellung für Sozialplanverpflichtungen bereits dann in Betracht, wenn das Unternehmen ernsthaft mit einer Betriebsänderung rechnet und diese nicht mehr in derselben Abschlussperiode liegt. Rückstellungen sind handelsrechtlich spätestens dann zu bilden, wenn entsprechende Beschlüsse seitens der zuständigen Unternehmensorgane (Vorstand, Geschäftsführung, Aufsichtsrat) vorliegen und die Unterrichtung des Betriebsrats bevorsteht (WP-Handbuch 1992, Band I, Rn. E 118). Steuerrechtlich sind sie dann zu bilden, wenn der Betriebsrat von der geplanten Betriebsänderung unterrichtet wurde (Abschnitt 31a Abs. 9 EStR). Sozialplanrückstellungen werden auf der Passivseite der Bilanz nicht gesondert ausgewiesen, sondern sind Teil der sonstigen Rückstellungen. Im Wirtschaftsprüferbericht wird diese Position aufgeschlüsselt und erläutert. Im Rahmen der Erläuterung des Jahresabschlusses gemäß 108 Abs. 5 BetrVG muss der Unternehmer diese Position dem Wirtschaftsausschuss und dem Betriebsrat aufschlüsseln und erläutern. Letzterer kann sich Informationen über diese Position gegebenenfalls auch über die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat besorgen. Soweit Sozialplanrückstellungen gebildet wurden, sind die wirtschaftlichen Belastungen aus dem Sozialplan in Höhe der gebildeten Rückstellung bereits voll berücksichtigt. Liegt die Forderung des Betriebsrates über der vom Unternehmer gebildeten Rückstellung, dann belastet lediglich der über die Rückstellung hinausgehende Teil das Jahresergebnis im laufenden Geschäftsjahr. Um eine aktuelle Bewertung der Vermögens-, Finanz- und Ertragslage des Unternehmens vornehmen zu können, ist ein zusätzlicher Rückgriff auf Unterlagen aus dem internen Rechnungswesen erforderlich: z. B. kurzfristige Erfolgsrechnung, Deckungsbeitragsrechnung, Investitionsrechnung, Planungsrechnung. Zur Beurteilung der Liquiditätssituation werden aktuelle Daten über Forderungen und Verbindlichkeiten (unterteilt nach ihren Fristigkeiten), über liquide Mittel (Kasse, Bankguthaben) und über die Kreditmöglichkeiten (Höhe der Kreditlinien und ihrer Inanspruchnahme) des Unternehmens bzw. Konzerns benötigt (sogenannte Liquiditätsplanung). Bezüglich der finanziellen Belastung des Unternehmens durch den vom Betriebsrat geforderten Sozialplan ist zudem folgende steuerliche Überlegung wichtig: Das ausgezahlte Sozialplanvolumen ist in voller Höhe als Betriebsausgabe steuerlich abzugsfähig. Sofern das Unternehmen mindestens einen Gewinn in Höhe des Sozialplanvolumens erzielt, tritt eine Steuerersparnis von 25 % ein, das heißt: Das ausgezahlte Sozialplanvolumen belastet das Unternehmen mit etwa 75 %. Diese Überlegung gilt aufgrund der Möglichkeit des Verlustrücktrages bzw. des Verlustvortrages auch bei einer aktuellen Verlustsituation, sofern in den Vorjahren Gewinne erzielt wurden oder zukünftig wieder Gewinne erzielt werden. Insbesondere Einigungsstellenvorsitzenden, die mit der steuerlichen Problematik weniger vertraut sind, nimmt eine solche Argumentation die Scheu vor hohen Sozialplanvolumina. 14
15 Neben diesen allgemeinen Überlegungen hängen Aussagen über die wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplans von mehreren Faktoren ab: der Höhe des Sozialplanvolumens, der konkreten Vermögens-, Finanz- und Ertragslage des Unternehmens bzw. Konzerns und der Art der Betriebsänderung. Der Gesetzgeber spricht von der wirtschaftlichen Vertretbarkeit für das Unternehmen ( 112 Abs. 5 Nr. 3 BetrVG). Damit ist zunächst nur klargestellt, dass es nicht auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit für den einzelnen Betrieb ankommt. In Gemeinschaftsbetrieben ( Ein Betrieb mehrere Unternehmen ) kommt es auf die wirtschaftliche Situation aller beteiligten Unternehmen an (DKKW, Rn. 85 zu 112, 112a BetrVG). Bei Einzelkaufleuten und Personengesellschaften (OHG, KG) kommt es nicht nur auf die wirtschaftliche Situation des Unternehmens, sondern auch auf die wirtschaftlichen Verhältnisse der vollhaftenden Gesellschafter an (ebd., Rn. 85 zu 112, 112a BetrVG). Besonderheiten können in Konzernunternehmen gelten: Handelt es sich bei dem Unternehmen um ein Konzernunternehmen ( 18 AktG), dann kann für die Beurteilung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit die Durchgriffshaftung oder der sogenannte Berechnungsdurchgriff in Frage kommen. Nach der neueren Rechtsprechung des BGH (BGH II ZR 3/04, in: BGHZ 173, S. 246) richtet sich die Durchgriffshaftung im sogenannten qualifizierten faktischen Konzern nach den Grundsätzen der Existenzvernichtungshaftung als Form der vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung i. S. d. 826 BGB. Danach haftet der Alleingesellschafter einer GmbH bei dessen Eingriff in das Gesellschaftsvermögen. Der Berechnungsdurchgriff besagt: Bei der wirtschaftlichen Beurteilung kommt es nicht isoliert auf die wirtschaftliche und finanzielle Lage des einzelnen Konzernunternehmens, sondern auf die des gesamten Konzerns an. Ein Berechnungsdurchgriff ist zumindest immer dann angezeigt, wenn a) das Konzernunternehmen eingegliedert ist ( 322 AktG) oder wenn b) ein Vertragskonzern vorliegt (es besteht ein Beherrschungs- und Ergebnisabführungsvertrag; BAG vom , AP Nr. 25 zu 16 BetrAVG, BAG vom , 3 AZR 638/10) oder c) ein qualifizierter faktischer Konzern (die abhängige Gesellschaft wird wie eine Betriebsabteilung geführt; BAG vom , AP Nr. 22 zu 16 BetrAVG) vorliegt (DKKW, Rn. 117 f. zu 112, 112a BetrVG). Nach der Rechtsprechung des BGH muss allerdings noch hinzukommen, dass das beherrschende Unternehmen keine angemessene Rücksicht auf die eigenen Belange der abhängigen Gesellschaft genommen hat (BGH , 2 ZR 265/91; so auch BAG AZR 519/93). In Teilen der Literatur wird gefordert, den Berechnungsdurchgriff auf den einfachen faktischen Konzern und den Gleichordnungskonzern auszudehnen (DKKW, Rn. 120 zu 112, 112a BetrVG). Ein Berechnungsdurchgriff kann unter Umständen auch bei Nicht-Konzernunternehmen in Frage kommen nämlich dann, wenn eine sogenannte Durchgriffshaftung begründet werden kann. Eine Durchgriffshaftung das heißt: die Haftung der beherrschenden Gesellschafter für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft ist in den folgenden Fällen gegeben: bei der sogenannten Sphärenvermischung, bei der das Vermögen der Gesellschaft und der Gesellschafter nicht auseinanderzuhalten ist, und beim sogenannten Formenmissbrauch, bei dem die gewählte Rechtsform der Gesellschaft missbräuchlich verwendet wird (ebd., Rn. 118ff. zu 112, 112a BetrVG). Demgegenüber rechtfertigt die bloße Unterkapitalisierung, bei der die Gesellschaft mit zu wenig Eigenkapital ausgestattet ist, nach ständiger Rechtsprechung des BGH (BGH II ZR 264/06, BGHZ 176, S. 204) für sich allein noch keinen Haftungsdurchgriff (so auch BAG vom , 1 ABR 97/09). Unterschiede in der Art der Betriebsänderung können bei ansonsten gleichen Bedingungen zu völlig unterschiedlichen Bewertungen bezüglich der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplans führen. Handelt es sich um eine Betriebsstilllegung eines Einzelbetriebsunternehmens, dann spielen die gesetzlichen Forderungen, wonach durch den Sozialplan der Fortbestand des Unternehmens oder die verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden dürfen, keine Rolle. Solange die Forderungen des Betriebsrats nicht zur Insolvenz des Unternehmens führen, sind sie wirtschaftlich vertretbar. Handelt es sich hingegen um die Stilllegung eines Betriebes eines Mehrbetriebsunternehmens, dann sind diese gesetzlichen Anforderungen zu 15
16 beachten. Da jedoch der Betrieb stillgelegt wird, sind bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit die durch die Stilllegung verfügbar werdenden Vermögenswerte des Betriebes zu berücksichtigen. Hierbei handelt es sich um nicht (mehr) betriebsnotwendiges Vermögen, das soweit es sich um Grundvermögen handelt in der Regel beträchtliche stille Reserven beinhaltet, die bei einer Verwertung aufgedeckt werden. Beim Zusammenschluss von Betrieben, bei Betriebsverlagerungen, Betriebsspaltungen, grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation und der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren handelt es sich um Betriebsänderungen, die in aller Regel beträchtliche Rationalisierungseffekte erbringen. Diese erweisen sich vor allem als Kosteneinspareffekte, ohne dass damit notwendigerweise Umsatzrückgänge verbunden sind. Der Sozialplan im Zusammenhang mit einer solchen Betriebsänderung ist aus der Sicht des Unternehmers wie eine Investition zu beurteilen. Für die wirtschaftliche Vertretbarkeit eines solchen Sozialplans können folglich die gleichen Investitionsrechenverfahren herangezogen werden, die das Unternehmen zur Beurteilung der Vorteilhaftigkeit einer Investition verwendet: z. B. Amortisationsrechnung, Interne-Zinsfuß-Methode, Kosten- oder Gewinnvergleichsrechnung. Die zu vergleichenden Alternativen sind die Durchführung der Betriebsänderung einerseits und der Verzicht auf die Durchführung der Betriebsänderung andererseits. Ein Sozialplanvolumen ist in solchen Fällen zumindest in der Höhe wirtschaftlich vertretbar, wie eine Investitionsrechnung die Alternative Durchführung der Betriebsänderung unter Berücksichtigung der Sozialplankosten und der übrigen Kosten der Betriebsänderung als günstiger oder gleich günstig ausweist im Vergleich zur Alternative Verzicht (vgl. BAG vom AP Nr. 161 zu 112 BetrVG). Ähnlich argumentierte das BAG in einer früheren Entscheidung, als es das Sozialplanvolumen mit den Kosteneinsparungen der Betriebsänderung verglich. In diesem konkreten Fall einer Teilbetriebsstilllegung und Verlagerung der Funktionen Verwaltung und Einkauf auf einen anderen Betrieb entschied das BAG, dass das Sozialplanvolumen in Höhe der Kosteneinsparung eines Jahres nicht zu beanstanden war (BAG vom , AP Nr. 41 zu 112 BetrVG). Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass nicht auch ein Sozialplanvolumen in Höhe der Kosteneinsparungen von mehr als einem Jahr wirtschaftlich vertretbar wäre insbesondere, wenn dieser Einspareffekt von Dauer ist. In der oben zitierten BAG-Entscheidung vom wurde eine Amortisationsdauer von 2 Jahren als nicht ermessensfehlerhaft betrachtet. Auch die Betrachtung längerer Amortisationszeiträume kann z. B. dann angemessen sein, wenn der Betriebsänderung ein strategisches Ziel (z. B. Standortentscheidungen) zugrunde liegt. Die Orientierung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit an den erwarteten Einspareffekten bzw. der Amortisationsdauer ist jedoch allenfalls eine Hilfsgröße bei Unternehmen in einer schwierigen wirtschaftlichen Situation, in der ohnehin kein Ausgleich der prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile möglich ist. Das wird durch folgende Überlegung deutlich: Eine Orientierung an den erwarteten Einspareffekten einer Betriebsänderung würde bei einer fragwürdigen und wenig Erfolg versprechenden Betriebsänderung zu niedrigeren Abfindungsbeträgen führen als bei einer besonders effizienten Umstrukturierung. Es geht bei der Abfindung aber um den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsänderung für die Betroffenen. Die wirtschaftliche Vertretbarkeit ist lediglich ein Korrektiv, das ohnehin nur in gesondert gelagerten Fällen relevant ist (vgl. Schweibert 2011, S. 274). Die Insolvenz für sich genommen stellt noch keine Betriebsänderung dar. Plant jedoch der Insolvenzverwalter eine Betriebsänderung (in der Regel Betriebsstilllegung oder Betriebseinschränkung), dann gelten für den Sozialplan die Regelungen des 123 Insolvenzordnung. Das nach der Insolvenzordnung ermittelte Sozialplanvolumen, über dessen Verteilung sich Betriebsrat und Insolvenzverwalter einigen müssen bzw. über dessen Verteilung notfalls eine Einigungsstelle entscheidet, ist ein Höchstbetrag. Für die Beurteilung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplans sollte der Zeitpunkt angestrebt werden, zu dem der Sozialplan aufzustellen ist. Gemeint ist damit nicht der Zeit- 16
17 punkt des tatsächlichen Abschlusses, sondern der Zeitpunkt, zu dem der Sozialplan bei freiwilliger Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nach den Vorstellungen des Gesetzgebers abgeschlossen sein sollte: nämlich vor der Durchführung der Betriebsänderung (vgl. Gaul 2004, S. 1503). Wird der Sozialplan aus welchen Gründen auch immer erst zu einem späteren Zeitpunkt abgeschlossen, dann ist auf die wirtschaftlichen Verhältnisse abzustellen, die zum Zeitpunkt der Betriebsänderung vernünftigerweise anzunehmen waren (vgl. Targan 1994, S. 103 f.). Dies gilt aber nur mit der Einschränkung, dass diese Betrachtungsweise weder das Unternehmen noch die verbleibenden Arbeitsplätze gefährdet. Ansonsten ist die aktuelle wirtschaftliche und finanzielle Lage zu berücksichtigen. Ein Hinweis für die Praxis von Sozialplanverhandlungen für den Betriebsrat: Bislang orientiert sich die überwiegende Praxis von Sozialplanverhandlungen am Modell von Tarifverhandlungen. Der Betriebsrat eröffnet mit einer Maximalforderung die Verhandlungen und der Arbeitgeber reagiert hierauf mit einem Minimalangebot. Schließlich einigt man sich irgendwo dazwischen. Ähnlich verlaufen die Verhandlungen auch in der Einigungsstelle, wenn die freien Verhandlungen scheitern. Nach Meinung der Autoren sollte diese Praxis geändert werden. Denn für den Betriebsrat sind in diesem Zusammenhang folgende Überlegungen wichtig: Die Ausgangsforderung muss sich an drei Faktoren ausrichten: den zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteilen der voraussichtlich betroffenen Beschäftigten, den Entschädigungsbeträgen für den Verlust des Bestandsschutzes sowie an den Zuschlägen für bestimmte sozial besonders benachteiligte Beschäftigtengruppen. Solche Forderungen sind plausibel begründbar. Darüber hinausgehende Forderungen sind nicht in gleichem Maße begründbar. Außerdem besteht die Gefahr, dass die Forderung des Betriebsrats vom Arbeitgeber und später eventuell vom Vorsitzenden der Einigungsstelle nicht ernst genommen wird. Falls das aus der Ausgangsforderung des Betriebsrats resultierende Sozialplanvolumen für das Unternehmen wirtschaftlich nicht zumutbar ist, hat dies der Arbeitgeber plausibel und anhand nachvollziehbarer Unterlagen darzulegen. Weigert er sich, den Beweis für die wirtschaftliche Unvertretbarkeit des Sozialplanvolumens anzutreten, dann gibt es für den Betriebsrat keinen Grund, von seiner Ausgangsforderung abzugehen. Schließlich hat der Sozialplan vor allem die Funktion, erwartete wirtschaftliche Nachteile für die betroffenen Beschäftigten auszugleichen. Nur wenn dies für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar ist, dann sind die wirtschaftlichen Nachteile in dem Umfang abzumildern, wie es für das Unternehmen gerade noch wirtschaftlich vertretbar ist so interpretieren zumindest die Autoren die vom Gesetzgeber getroffenen Reihenfolge in 112 Abs. 1 BetrVG. Handelt es sich bei dem Unternehmen um ein Konzernunternehmen, kann es auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit für den Konzern ankommen. Betriebsräte werden häufig sowohl in freien Verhandlungen mit dem Arbeitgeber als auch in der Einigungsstelle mit dem Hinweis auf branchenübliche Abfindungsregelungen (Abfindungsbeträge bzw. -formeln, -tabellen usw.) konfrontiert. Der Betriebsrat sollte sich hierdurch nicht in die Defensive drängen lassen, denn: Branchenübliche Regelungen werden weder dem Erfordernis des Einzelfalls gerecht, noch berücksichtigen sie in ausreichendem Maße die jeweilige Art der Betriebsänderung, die unterschiedlichen Strukturen der betroffenen Beschäftigten (Alter, Betriebszugehörigkeit, sozialer Status) und die unterschiedlichen wirtschaftlichen Verhältnisse der einzelnen Unternehmen bzw. Konzerne. Dieses hier kurz skizzierte Verständnis von Verhandlungen über die Höhe des Sozialplanvolumens ist sicherlich noch nicht sehr verbreitet. Auf Arbeitgeberseite wird sich massiv Widerstand regen, da die hier propagierte Herangehensweise zu tendenziell höheren Abfindungen und damit Sozialplanvolumina führen kann. Einigungsstellenvorsitzende müssen ihre bisherige Praxis und Herangehensweise kritisch hinterfragen. Außerdem wird die Einigung der Betriebsparteien schwieriger, weil die Forderungen des Betriebsrats sachlich begründet und damit ( faulen ) Kompromissen nicht mehr so leicht zugänglich sind. 17
18 4 Eignung verschiedener Abfindungsmodelle: Berechnungsmethoden und deren Verbreitung in der Praxis 4.1 Abfindungskriterien Aus der Analyse zahlreicher Sozialpläne ist bekannt, dass sich die Höhe der Abfindung vor allem an folgenden Faktoren orientiert (Göritz u. a. 2012, S. 323): Lebensalter Einkommen Schwerbehinderung Betriebszugehörigkeit Unterhaltsverpflichtungen. Orientierungsgrößen für die Festlegung der Abfindungshöhe sollten zunächst einmal diejenigen Faktoren sein, die auf dem Arbeitsmarkt als Einschränkung angesehen werden: Schwerbehinderung und Lebensalter. Für die Berücksichtigung insbesondere des Lebensalters spricht auch, dass dieses Kriterium erhebliche Auswirkungen auf die zukünftigen Arbeitsmarktchancen hat, wie alle Statistiken der Arbeitsagentur bestätigen. Die Betriebsparteien sind jedoch nicht verpflichtet, die Arbeitsmarktchancen der Beschäftigten, die vom Arbeitsplatzabbau betroffen sind, in den einzelnen Regionen konkret zu ermitteln. Eine pauschalierende und typisierende Bewertung (z. B. durch Bildung von Altersgruppen) ist zulässig und ausreichend (BAG AZR 764/09). Mit dem Faktor Lebensalter muss seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahr 2006 anders umgegangen werden. Das AGG verbietet in 1 die Ungleichbehandlung wegen des Alters, wobei hiermit jedes Alter gemeint ist: Auch Jüngere dürfen nicht gegenüber Älteren benachteiligt werden. Das passiert aber, wenn die Abfindung nach dem Sozialplan linear mit jedem Lebensjahr steigt. Einen Ausweg bietet hier 10 Nr. 8 AGG: Danach darf auf das Alter bei der Berechnung von Abfindungen abgestellt werden, wenn dadurch besondere altersbedingte Nach- oder Vorteile berücksichtigt werden können, insbesondere die eingeschränkte Vermittelbarkeit Älterer oder auch die Nähe zur Altersrente (Hamm/ Rupp 2014, S.66). Ein gewisses Maß an Honorierung erbrachter Leistung bringt die Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit mit sich. Für die Verwendung der Betriebszugehörigkeit sprechen aus Sicht des BAG mehrere Gründe (vgl. Anmerkung von Schmitt-Rolfes zu BAG v , AP-Nr. 202 zu 112 BetrVG): 1) Mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit besteht die Möglichkeit die Qualifikation zu begrenzen und damit die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu mindern. 2) Von der Dauer der Betriebszugehörigkeit hängen mehrere soziale Besitzstände ab: z. B. der Kündigungsschutz sowie der Anspruch auf Unverfallbarkeit einer betrieblichen Altersversorgung. 3) Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist transparent und praktikabel und findet deshalb weitgehende Akzeptanz in den Belegschaften (BAG v , AP Nr. 159 zu 112 BetrVG). Gleichzeitig ist das Merkmal Dauer der Betriebszugehörigkeit regelmäßig mittelbar mit dem Lebensalter verknüpft. Schließlich haben ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit hohem Lebensalter meist auch eine längere Betriebszugehörigkeit vorzuweisen. Nach Inkrafttreten des AGG ist allerdings zu beachten, dass durch den kumulierenden Effekt der Berücksichtigung von Alter und Betriebszugehörigkeit keine nicht zu rechtfertigende Begünstigung Älterer eintreten darf (DKKW, Rn 49c zu 112a BetrVG). Die Höhe des erforderlichen wirtschaftlichen Ausgleichs wiederum wird anhand der Faktoren Einkommenshöhe und Unterhaltsverpflichtungen ermittelt. In allen Berechnungsmethoden spielte das Einkommen eine wesentliche Rolle. Hier muss kritisch gefragt werden: Erleiden Beschäftigte mit höheren Einkommen, die in der Regel besser qualifiziert sind und über längere Kündigungsfristen verfügen, einen höheren wirtschaftli- 18
19 chen Nachteil als geringer Verdienende mit meist schlechterer Qualifikation? Nach allen Erfahrungen und allen bekannten Statistiken zur Arbeitslosigkeit ist das nicht der Fall. Auch die Tatsache, dass Frauen bei vergleichbaren Tätigkeiten etwa ein Drittel weniger verdienen als Männer, zeigt die Problematik der Verwendung der Einkommenshöhe bei der Berechnung der Abfindung. Im Grunde handelt es sich hier um einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot. Andererseits spielt das Einkommen eine wesentliche Rolle bei der Berechnung wirtschaftlicher Nachteile (BAG v , AP Nr. 204 zu 112 BetrVG 1972). Insofern findet die Diskriminierung bei der Verwendung der Einkommenshöhe als Abfindungskriterium nicht im Sozialplan, sondern bereits vorher im beruflichen Alltag statt. Eine Möglichkeit zur Lösung dieser Probleme wäre z. B. die Verwendung eines festen Einkommensbetrages für alle. Dieser Betrag kann sich am betrieblichen Durchschnitt orientieren. Will sich der Betriebsrat für ein solches Vorgehen entscheiden, muss er mit dem Widerstand der Bezieher höherer Einkommen rechnen. Er wird viel Überzeugungsarbeit leisten müssen, um die Unterstützung aller Beschäftigten für sein Vorgehen zu gewinnen. Sozial und arbeitsmarktpolitisch begründete Abfindungskriterien sind die Berücksichtigung der Zahl der unterhaltspflichtigen Kinder und gegebenenfalls der Grad der Behinderung. Sie haben allerdings in der Praxis bisher leider nicht die Bedeutung gefunden, die wünschenswert und der Funktion der Abfindung angemessen wäre. Zwar werden diese Kriterien heute überwiegend durch Pauschalbeträge berücksichtigt; ihr Einfluss auf die Höhe der Abfindung bleibt aber relativ gering. Allerdings dürfen die einzelnen Beurteilungskriterien nicht schematisch miteinander kombiniert werden. Die Probleme am Arbeitsmarkt steigen exponentiell, wenn Beschäftigte die Grenze von 50 Jahren hinter sich gelassen haben. Deshalb verbietet es sich, einfach pro Lebensjahr die Abfindung linear zu erhöhen. Stattdessen sollten hier Sprünge eingebaut werden, die dann aber mit zunehmender Annährung an die Altersrente wieder abgebaut werden können. Der zu erwartende wirtschaftliche Verlust eines 62-Jährigen ist in dieser Hinsicht erkennbar niedriger als der eines zehn Jahre jüngeren 52-jährigen Beschäftigten. Aus Sicht des Betriebsrats sollte die Abfindung auch eine soziale Steuerungsfunktion haben. Mit der Verteuerung der Entlassung sozial besonders schutzwürdiger Beschäftigter kann der Arbeitgeber zu einer Personalauswahl motiviert werden, die deren Interessen eher gerecht wird. Besonders schutzwürdige Beschäftigte sind: Ältere, Schwerbehinderte, Alleinerziehende oder unterhaltsverpflichtete Personen. Aber auch dies ist nicht schematisch zu sehen: Werden solche Regelungen starr umgesetzt, geht dem Betrieb schnell der Nachwuchs verloren und er überaltert. Allerdings ist dies angesichts der tatsächlichen Entwicklungen der vergangenen Jahre in denen oftmals die Älteren und Leistungsgeminderten aus dem Betrieb gedrängt wurden ein eher theoretisches Problem. 4.2 Berechnungsverfahren Es ist mit der nach 112 Abs. 5 Nr. 1 BetrVG geforderten Berücksichtigung des Einzelfalls bei der Berechnung der Abfindungshöhe durchaus vereinbar und bei einer größeren Zahl betroffener Arbeitnehmer in aller Regel auch gar nicht anders umzusetzen, als mit einer Berechnungsmethode zu arbeiten, die pauschalierende Faktoren berücksichtigt: z. B. Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Einkommen, Kinderzahl usw. Nach Auffassung des BAG ist eine Differenzierung allein nach Einkommen und Dauer der Betriebszugehörigkeit dabei nicht ausreichend (BAG vom , 10 ABR 7/94). Vor allem sind die Kriterien, die der Berechnung der Abfindungshöhe zugrunde gelegt sind, unter der Frage zu bewerten: Inwieweit sind sie geeignet, die durch den Verlust des Arbeitsplatzes zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile zu bestimmen? In der Praxis haben sich drei Berechnungsmethoden zur Ermittlung der Abfindungshöhe durchgesetzt: 19
20 zur Ermittlung der Abfindungshöhe durchgesetzt: Berechnung nach einer Formel Berechnung nach einem Punkteverfahren Berechnung Berechnung nach nach einer einer Tabelle. Formel Berechnung nach einem Punkteverfahren Berechnung nach einer Tabelle. Für alle drei Berechnungsmethoden der Abfindung gilt jedoch, dass sie bestmöglich die prognostizierten Für alle drei wirtschaftlichen Berechnungsmethoden Nachteile der Abfindung ausgleichen. gilt jedoch, dass sie bestmöglich die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen Berechnung nach einer Formel Häufig setzen sich Berechnung die zugrunde nach gelegten einer Formeln aus einem Grund- oder Sockelbetrag und einem Häufig zusätzlichen setzen sich Steigerungsbetrag die zugrunde gelegten zusammen. Formeln aus Die einem Vereinbarung Grund- oder solcher Sockelbetrag Beträge ist grundsätzlich einem sinnvoll. zusätzlichen Zum Steigerungsbetrag einen, weil dadurch zusammen. eine Die Mindestabsicherung Vereinbarung solcher unabhängig Beträge ist von Alter, Betriebszugehörigkeit grundsätzlich sinnvoll. Zum und einen, Einkommen weil dadurch erreicht eine Mindestabsicherung wird; zum anderen, unabhängig weil hierdurch von die Beschäftigten Alter, Betriebszugehörigkeit mit niedrigen Einkommen und Einkommen begünstigt erreicht werden, wird; zum sofern anderen, man weil nicht hierdurch auf die die Berücksichtigung Beschäftigten unterschiedlicher mit niedrigen Einkommen verzichtet. begünstigt werden, Nach aktuellen sofern man Untersuchungsergebnissen (Göritz sichtigung u. a. unterschiedlicher 2010) bewegte Einkommen sich der Grund- verzichtet. bzw. Nach Sockelbetrag aktuellen Untersuchungsergebnis- dabei in einer Bandbreite nicht auf die Berücksen (Göritz u. a. 2010) bewegte sich der Grund- bzw. Sockelbetrag dabei in einer Bandbreite von 500 bis ; der häufigste Wert war Die Forderung nach einem Grund- oder von 500 bis ; der häufigste Wert war Die Forderung nach einem Grund- oder Sockelbetrag ist auch taktisch günstiger als die Forderung nach einer Mindestabfindung, da Sockelbetrag ist auch taktisch günstiger als die Forderung nach einer Mindestabfindung, da diese in diese aller in Regel aller Regel auf auf der der Arbeitgeberseite Arbeitgeberseite die die Gegenforderung Gegenforderung nach nach Abfindungsobergrenzen provoziert. Manchmal Manchmal wird wird auch auch der der Grund- Grund- bzw. Sockelbetrag nach nach der Dauer der Dauer der Be- der Be- Abfindungsobergrenzen provoziert. triebszugehörigkeit triebszugehörigkeit gestaffelt. gestaffelt. In In knapp knapp % der analysierten Fälle Fälle wurde wurde der Steigerungsbetrag nach einer einer Formel berechnet. Die gebräuchlichste lautet: der Steigerungsbetrag nach lautet: Alter Betriebszugehörigkeit Monatseinkommen Divisor Als Monatseinkommen werden häufig das Bruttomonatseinkommen im Durchschnitt der letzten drei Monate (teilweise ohne Berücksichtigung von Mehrarbeitsvergütungen) oder die Gesamtjahresvergütung (inklusive Zuschläge und Prämien geteilt durch 12 verwendet. Anstelle des Monatseinkommens kann in diese Formel auch ein (fiktives) betriebliches Durchschnittseinkommen oder ein Festbetrag eingesetzt werden. Bei dieser Formel kommt dem Divisor für die Höhe der Abfindung eine zentrale Bedeutung zu. Er ist auch die einzig variable Größe, die bei Zugrundelegung dieser Formel mit dem Arbeitgeber vereinbart werden muss. Ein Divisor von 50 bedeutet: beispielsweise ein 50-jähriger Beschäftigter bekäme pro Jahr seiner Betriebszugehörigkeit 1,0 Monatsgehälter als Abfindung; ein 40-Jähriger erhielte entsprechend 0,8 und ein 55-Jähriger 1,1 Monatsgehälter. Da ein einheitlicher Divisor die altersabhängigen Arbeitsmarktrisiken nicht ausreichend berücksichtigt, empfiehlt es sich erfahrungsgemäß, den Divisor altersabhängig zu staffeln. Bei der Festlegung der Altersgruppen sollte man die Statistiken des regionalen Arbeitsmarktes heranziehen, die Auskunft geben über die Arbeitsmarktrisiken in Abhängigkeit vom Alter, oder sich entsprechende Auskünfte bei der örtlichen Arbeitsagentur oder der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit einholen. Gegen eine geringe Gebühr erstellt die Arbeitsagentur die jeweils gewünschte Statistik. Das folgende Beispiel berücksichtigt in der Abfindungsformel sowohl die altersabhängigen Arbeitsmarktrisiken als auch die zeitliche Entfernung zur gesetzlichen Altersrente. 25 Beispiel: Abfindungsregelung in einem Sozialplan 1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz verlieren und unter den Geltungsbereich dieses Sozialplans fallen, erhalten eine Abfindung, die sich aus 20