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Timestamp: 2019-11-17 03:17:14
Document Index: 69857316

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 87', '§ 91', '§ 91', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 5', '§ 5']

Beweiswert und verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung - Verhaltensbedingte Kündigung wegen unentschuldigter Fehlzeit - Rechtmäßig unterlassene Erteilung der Kündigungszustimmung des Integrationsamts
M 18 K 11.5603 / 18 K 11.5603
II. Die Klägerin hat die Kosten des Verfahrens zu tragen. Gerichtskosten werden nicht erhoben. Die Beigeladene trägt ihre außergerichtlichen Kosten selbst.
Die Beigeladene ist ein schwerbehinderter Mensch im Sinne des § 2 Abs. 2 Sozialgesetzbuch SGB IX mit einem Grad der Behinderung von 60 (wegen körperlicher Gesundheitsstörungen) und seit .... 2002 bei der Klägerin als Textilreinigerin beschäftigt. Seit .... April 2011 steht sie unter Betreuung für die Aufgabenkreise:
Im Rahmen der Anhörung gemäß § 87 Abs. 2 SGB IX nahm die Beigeladene mit Schreiben vom .... September 2011 wie folgt Stellung: Es stimme, dass sie am .... April 2011 einen Urlaubsantrag für die Zeit vom .... August bis .... August 2011 gestellt habe. Dieser Antrag sei ihr nach zwei Wochen auch mündlich genehmigt worden. Urlaubsanträge würden in ihrer Firma immer nur mündlich genehmigt. Deshalb habe sie darüber keinen Nachweis. Es stimme auch, dass ihr ca. vier Wochen vor dem geplanten Termin vom Juniorchef mitgeteilt worden sei, dass sie den Urlaub doch nicht nehmen könne. Sie habe ihm damals gesagt, dass sie mit ihrer Mutter zu einer Taufe eingeladen sei. Es stimme nicht, dass sie dem Juniorchef am .... August 2011 gesagt habe, dass 'die Tickets für die Taufe' schon gekauft seien. Vielmehr habe sie ihm gesagt, dass sich das mit dem Urlaub erledigt habe, weil die Taufe verschoben worden sei. Außerdem hätten sie und ihre Mutter niemals vorgehabt, mit der Bahn zu fahren, sondern mit dem Auto ihrer Mutter, wie sie es immer machten, wenn sie zusammen wegführen. Als es ihr am .... August 2011 nicht gut ging (ihr sei übel gewesen, sie hätte Kopfschmerzen und Durchfall gehabt) habe sie sich krank gemeldet. Sie sei aber vom Juniorchef aufgefordert worden, unverzüglich zur Arbeit zu kommen, weil man ihr nicht geglaubt habe. Obwohl sie sich krank gefühlt habe, sei sie daraufhin aus Angst in die Arbeit gefahren. Dort sei ihr in einem Gespräch mit den Firmeninhabern gesagt worden, dass man ihr nicht glaube, dass sie in Wirklichkeit gar nicht krank sei, sondern das nur sage, weil sie zur Taufe fahren wolle. Als es ihr am nächsten Tag immer noch schlecht gewesen sei, sei sie zu Hause geblieben, habe sich jedoch aus Angst, dass man ihr wieder nicht glaube und sage, dass sie lüge, nicht mehr getraut, in der Arbeit anzurufen. Dass dies nicht richtig gewesen sei, wisse sie. Die Behauptung, dass sie statt zur Arbeit zu gehen, zur Taufe gefahren sei, stimme nicht. Aus einer Bestätigung des Arbeitgebers ihrer Mutter sei ersichtlich, dass ihre Mutter am .... und .... August gearbeitet habe und nicht, wie ihr unterstellt werde, mit ihr bei der Taufe gewesen sei. Die Stellungnahme sei mit Hilfe der gesetzlichen Betreuerin geschrieben worden.
Mit Bescheid vom .... Oktober 2011 lehnte das Zentrum Bayern, Familie und Soziales, Region ..., Integrationsamt, den Antrag der Klägerin auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Beigeladenen ab. Zur Begründung wurde im Wesentlichen Folgendes ausgeführt: Es bestehe kein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Behinderung der Beigeladenen und dem von der Klägerin gerügten Verhalten. Dennoch sei aufgrund der besonderen Umstände unter Abweichung von der Sollvorschrift des § 91 Abs. 4 SGB IX die Zustimmung zur beantragten außerordentlichen Kündigung zu verweigern. Zwar führe § 91 Abs. 4 SGB IX zu einer wesentlichen Einschränkung des behördlichen Ermessens, dennoch könne das Integrationsamt aufgrund des ihm verbleibenden Ermessensspielraums bei Vorliegen von besonderen Umständen die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung verweigern, auch wenn kein Kausalzusammenhang bestehe. Die außerordentliche Kündigung sei eine Kündigung aus wichtigem Grund. Sie sei nur möglich, wenn Tatsachen vorlägen, die so schwerwiegend seien, dass es der Arbeitgeberin nicht zugemutet werden könne, das Arbeitsverhältnis weiter aufrecht zu erhalten. Das Integrationsamt habe hierbei zu prüfen, ob ein Kündigungsgrund objektiv vorliege, der möglicherweise ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB (Offensichtlichkeitskontrolle) sei. Wenn das Fehlen eines wichtigen Grundes auf der Hand liege, habe das Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung zu verweigern. Als Kündigungsgrund werde von der Klägerin geltend gemacht, dass die Beigeladene am .... August 2011 und am .... August 2011 ohne Entschuldigung der Arbeit ferngeblieben sei. Ein unentschuldigtes Fehlen könne zwar durchaus einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Der Tatbestand eines 'unentschuldigten Fehlens' im Sinne eines Fehlens am Arbeitsplatz ohne rechtlichen Grund sei jedoch streng zu unterscheiden von den Fällen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund einer ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit entschuldigt am Arbeitsplatz fehle, jedoch seine Melde- und Nachweispflicht im Krankheitsfall verletze. Mit der Bescheinigung vom .... August 2011 werde die Arbeitsunfähigkeit der Beigeladenen vom .... August 2011 bis voraussichtlich .... September 2011 dokumentiert. Ein unentschuldigtes Fehlen liege daher nicht vor. Die Prüfung, ob die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtswidrig ergangen sei, obliege nicht dem Integrationsamt. Die von einem Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entfalte für das Integrationsamt eine hohe Beweiskraft. Ein Verstoß gegen die Melde- und Anzeigepflicht könnte nach erfolgter Abmahnung zwar grundsätzlich einen wichtigen Grund nach § 626 BGB darstellen. Aber selbst wenn zugunsten der Arbeitgeberin unterstellt würde, dass die Beigeladene ihre Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfall nicht korrekt erfüllt hätte, könne dies offensichtlich keine fristlose arbeitgeberseitige Kündigung rechtfertigen. Es gelte der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz auch und gerade im Kündigungsschutzrecht. Vor dem Ausspruch einer auf eine derartige Nebenpflichtverletzung gestützten Kündigung bedürfe es zunächst einer einschlägigen Abmahnung durch die Arbeitgeberin. Ein Verstoß gegen die Anzeige- und Nachweispflichten werde jedoch von der Arbeitgeberin weder vorgetragen, noch sei diesbezüglich eine einschlägige Abmahnung erfolgt. Ein wichtiger Grund nach § 626 BGB liege daher aus den geschilderten Gründen offensichtlich nicht vor. Bezüglich des Fehlens am .... August 2011 habe die Arbeitgeberin ihr Kündigungsrecht darüber hinaus durch die am .... August 2011 erfolgte Abmahnung bereits verbraucht. Die Arbeitgeberin habe sich hierdurch bindend für eine Abmahnung und gegen eine Kündigung entschieden.
Mit Schriftsatz vom 21. November 2011, eingegangen bei Gericht am selben Tag, erhob die Klägerin durch ihren Prozessbevollmächtigten Klage zum Bayerischen Verwaltungsgericht München und beantragte,
den Beklagten unter Aufhebung des ablehnenden Bescheides vom .... Oktober 2011 zu verpflichten, die gemäß Antrag der Klägerin beantragte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen zu erteilen.
Hilfsweise - für den Fall, dass dem unter Ziffer 1 gestellten Antrag nicht entsprochen werde - werde beantragt, den Bescheid vom .... Oktober 2011 aufzuheben und den Beklagten zu verpflichten, den Antrag der Klägerin unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts, auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen neu zu bescheiden.
Eine Begründung der Klage erfolgte nicht.
Ein Zusammenhang zwischen der Behinderung und der Pflichtverletzung, die den Kündigungsgrund darstellen solle, sei nicht gegeben. Eine außerordentliche Kündigung wäre jedoch im Ergebnis offensichtlich unwirksam. Wenn die beabsichtigte Kündigung nach arbeitsrechtlichen Kriterien offensichtlich unwirksam sei, d.h., wenn die Unwirksamkeit der Kündigung 'ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offensichtlich zu Tage liege, sich jedem Kundigen geradezu aufdränge', sei der Zustimmungsantrag abzulehnen bzw. eine erteilte Zustimmung vom Gericht aufzuheben. Das Integrationsamt dürfe nicht an einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung zum Nachteil des Schwerbehinderten mitwirken. Zwar könne eine offensichtliche Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung hier noch nicht allein deshalb angenommen werden, weil der Kündigungsgrund durch die Abmahnung mit Schreiben vom .... August 2011 verbraucht wäre. Verbraucht durch die genannte Abmahnung sei nur ein Kündigungsgrund, der sich wegen des bezeichneten Sachverhaltes auf eine etwaige Arbeitsverweigerung bzw. unentschuldigtes Fehlen an sich bis einschließlich zum .... August 2011 stütze, nicht jedoch auf eine Verletzung der Meldepflicht. Die außerordentliche Kündigung sei deshalb offensichtlich unwirksam, weil bereits vom Sachverhalt her kein unentschuldigtes Fehlen der Beigeladenen vorliege. Die Beigeladene habe für die fragliche Zeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. In der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes sei dazu anerkannt, dass die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit sei und einer derartigen Bescheinigung ein hoher Beweiswert zukomme. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei entgegen der Ansicht der Klägerin auch nicht erschüttert. Es stehe nicht fest, dass die Beigeladene in der fraglichen Zeit tatsächlich ortsabwesend gewesen sei. Das vorgelegte Zeitjournal der Mutter der Beigeladenen belege, dass die Mutter nicht mit dem Auto zur Taufe gefahren sei. Erschüttert sei der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch nicht etwa deshalb, weil die Bescheinigung nicht die formellen und sachlichen Anforderungen einhielte. § 5 Abs. 3 der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien sehe gerade auch die Möglichkeit einer Rückdatierung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über eine Dauer von zwei Tagen hinaus vor ('in der Regel nur bis zu zwei Tagen zulässig'). Aus der konkreten Rückdatierung allein, die mehr als zwei Tage zurück gehe, könne sich keine Erschütterung des Beweiswertes der Bescheinigung ergeben. Nach der Vorschrift des § 5 Abs. 3 der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien liege es in der ärztlichen Sachkunde, die Frage zu beurteilen, ob ein Ausnahmefall vorliege und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung folglich mehr als zwei Tage zurückdatiert werden könne. Ein Verstoß gegen die Anzeige- und Meldepflicht der Beigeladenen sei nicht vorgetragen worden. Ein derartiger Verstoß rechtfertige nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung auch nur nach Abmahnungen und bei besonderer penetranter Verletzung der Pflicht die außerordentliche Kündigung.
In der mündlichen Verhandlung erklärte die Beigeladene, sie sei einen Monat später zur Taufe ihrer Nichte gefahren. Der Juniorchef habe zu ihrem Urlaub gesagt, es sei kein Problem, dass sie frei bekäme. circa vier Wochen vor dem vorgesehenen Tauftermin habe sie gefragt, ob es dabei bleibe. Der Juniorchef habe nochmals ja gesagt und gemeint, sie bekäme es eine Woche vorher schriftlich. Dann habe er gesagt, dass es doch nicht gehe; doch da sei der Tauftermin bereits verschoben gewesen. Am .... August 2011 habe sie sich wohl verhoben und der Arzt habe später gesagt, sie habe sich einen Nerv eingeklemmt. Sie habe auch Kopfschmerzen sowie Durchfall gehabt. Sie sei am .... August 2011 auch zum Arzt gegangen. Sie habe jedoch vergessen, sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen zu lassen. Sie habe nur einen Hausarzt; dieser habe ihr dann auch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt.
R/R5493
Beweiswert /
Verhältnismäßigkeit /