Source: https://www.warm-wirtschaftsrecht.de/sprit---ausgabe-6-2017-personalmanagement-teil-4-wenn-s-mal-nicht-rund-laeuft-stoerungen-im-arbeitsverhaeltnis
Timestamp: 2017-10-20 19:49:32
Document Index: 9760490

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 118', '§ 623', '§ 174', '§ 622', '§ 23', '§ 626', '§ 1', '§ 4', '§ 622', 'BGH', '§ 15', '§ 15']

sprit + Ausgabe 6.2017: PERSONALMANAGEMENT- Teil 4: Wenn's mal nicht rund läuft - Störungen im Arbeitsverhältnis
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Den Fachbeitrag von Rechtsanwalt Martin J. Warm "Wenn's mal nicht rund läuft" zum Thema "Personalmanagement: Abmahnung / Kündigung" in der Ausgabe 6.2017 des im Verlag Springer Automotive Media erscheinenden Fachmagazins sprit + finden Sie hier.
sprit + Serie Personalmanagement Teil 4 "Abmahnungen und Kündigungen"
sprit + Serie Personalmanagement Teil 4 "Abmahnung / Kündigung"
Umgang mit Störungen im Arbeitsverhältnis - Wenn’s mal nicht rund läuft:
Ein harmonisches Arbeitsklima im Betrieb über alle Abteilungen und Hierarchieebenen hinweg mit einem funktionierenden Team - das wünscht sich jeder Chef. Doch im Alltag läuft nicht immer alles rund. Rechtsanwalt Martin J. Warm erklärt, wie Sie als Arbeitgeber mit Störungen im Arbeitsverhältnis umgehen sollten.
Besonders zwischen Chef und Angestellten kann schlechte Stimmung weitreichende Folgen haben. Als Tankstellenbetreiber verfolgen Sie unternehmerische Ziele und sind auf reibungslose Abläufe angewiesen. Der erste Schritt bei Schwierigkeiten zwischen Vorgesetzten und Personal ist immer das Gespräch. Oft reicht ein offenes Ohr, um weiteren Ärger abzuwenden. Wenn aber der Sand sich nicht aus dem Getriebe entfernen lässt, sollten Sie wissen, welche Konsequenzen möglich sind. Kündigungen sind personen- oder verhaltensbedingt, wenn es Gründe gibt, die in der Sphäre des Mitarbeiters bestehen; ansonsten betriebsbedingt, wenn diese in der Sphäre des Betriebs liegen.
Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall seinen vertraglichen Pflichten nicht (mehr) nachkommen. Er kann diesen Umstand nicht steuern und hat ihn insofern auch nicht zu verschulden. Ein Beispiel ist eine fehlende Arbeitserlaubnis. Mangelnde Qualifikation oder das Nichtbestehen von Prüfungen können ebenfalls eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Aber: Als Arbeitgeber haben Sie die Pflicht, genauestens zu prüfen, ob eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden kann.
1. Negativprognose: es muss absehbar sein, dass in Zukunft keine Änderung des Zustandes zu erwarten ist.
2. Die gegebenen Umstände müssen in Zukunft zu erheblichen Beeinträchtigungen Ihrer betriebswirtschaftlichen Situation und zu konkreten betrieblichen Störungen führen
3. Sie müssen prüfen, ob die Möglichkeit besteht, ein milderes Mittel als die Kündigung anzuwenden. Kann der Beschäftigte an einem anderen freien Arbeitsplatz oder in Teilzeit eingesetzt werden? Möglich sind auch Umschulungen oder Fortbildungen.
4. Interessenabwägung: Je länger der Arbeitnehmer zu Ihrer Zufriedenheit seinen Pflichten nachgekommen ist, desto erheblicher muss seine eingetretene Nicht-Eignung sich auf Ihren betriebswirtschaftlichen Schaden auswirken. Erst, wenn sie die Beeinträchtigung nicht mehr hinnehmen können, ist eine Kündigung gerechtfertigt
Eine Kündigung wegen Krankheit ist personenbedingt. Sie ist grundsätzlich–wenn auch in engen Grenzen - möglich. Sogar während einer Arbeitsunfähigkeit darf einem Arbeitnehmer gekündigt werden, allerdings sind auch hier einige Voraussetzungen zu prüfen.
Große Bedeutung im Arbeitsleben haben verhaltensbedingte Kündigungen. Dazu muss ein unangemessenes Verhalten vorliegen, das dazu führt, dass es einer Partei nach Abwägung aller Umstände nicht mehr zumutbar ist, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten, Entscheidender Unterschied zur personenbedingten Kündigung ist, dass der Betroffene sein Verhalten beeinflussen bzw. steuern kann. Beispiele: Diebstahl, Schlechtleistung, unentschuldigtes Fehlen etc. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss ebenfalls der Einsatz möglicher milderer Mittel geprüft werden. Das Fehlverhalten muss regelmäßig abgemahnt werden, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich zukünftig korrekt zu verhalten. Nur in krassen Ausnahmefällen, darf sofort, ggfs. auch fristlos, gekündigt werden.
Abmahnung- Gelbe Karte für den Arbeitnehmer
Die Abmahnung soll das Verhalten des Arbeitnehmers positiv beeinflussen. Ist eine Änderung des Verhaltens nicht zu erwarten ist oder der Pflichtverstoß zu schwerwiegend, kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Durch Belehrungen, Vorhaltungen oder Ermahnungen können Sie einschätzen, ob Ihr Arbeitnehmer ein deutliches Signal wie eine Abmahnung als Gelbe Karte „braucht“. Tritt keine Besserung ein, ist die Kündigung die Konsequenz. „Form“ der Abmahnung wichtig! Die Abmahnung hat keinen Strafcharakter, sondern weist auf einen Pflichtverstoß gegen den bestehenden Arbeitsvertrag hin, den der Arbeitgeber nicht duldet. Das betroffene Verhalten muss deshalb ganz konkret in der Abmahnung formuliert werden, also mit Tag, Datum und Uhrzeit. Allgemeine Formulierungen oder Hinweise reichen nicht aus. Dem Arbeitnehmer wird deutlich gemacht, dass ihm bei Wiederholung des abgemahnten Fehlverhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen und er sollte konkret aufgefordert werden, sich künftig vertragstreu zu verhalten. Es ist ratsam, die Abmahnung schriftlich zu erteilen und in der Personalakte zu hinterlegen - sonst wird es bei späteren Unklarheiten schwierig.
„Ermahnung“ als Alternative
Bei purer Unzufriedenheit oder unerheblichen Vertragsverstößen wie z.B. Vergesslichkeit oder ein einmaliges Vergreifen im Umgangston, sollte generell nur das Mittel der Ermahnung ergriffen werden, um dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu entsprechen. Tipp: Ein abgemahntes Verhalten kann ohne Wiederholungsfall keine Kündigung mehr nach sich ziehen. Der Fall ist sozusagen „erledigt“. Sollten Sie als Arbeitgeber in Erwägung ziehen, ihren Arbeitnehmer zu kündigen, verschießen Sie also das Pulver nicht zu früh. Auf der anderen Seite können Sie als Arbeitgeber die Konsequenz der Kündigung hinauszögern, indem Sie weiterhin nur Abmahnungen aussprechen und nicht zur letzten Instanz, der Kündigung, übergehen.
Abschluss einer Abmahnvereinbarung
Manche Sachverhalte eignen sich auch dazu, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine sog. „Abmahnvereinbarung“ treffen. Dies ist ein Art „Aufhebungs-Vertrag mit Besserungsklausel“, in welchem vereinbart werden kann, dass bestimmte kritische Punkte in einem eng umfassten Zeitraum zukünftig abgestellt werden sollen. Diese Gestaltung ist insbesondere bei sog. „Schlechtleistern“ (sog. „Low-Performer“) einsetzbar. Denkbar ist, dass während dieser „Bewährungszeit“ der Mitarbeiter besondere Unterstützung oder gewisse Fortbildungsmaßnahmen (z.B. Weiterqualifizierungen) erhält. Hilft der Mitarbeiter mit seinen Verhaltensweisen nicht ab, bleibt es bei der Kündigung. Hilft er ab, kann das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden. Je nach Sachverhalt kann eine solche Vereinbarung vor oder nach Ausspruch einer Kündigung getroffen werden. Die Gestaltung und Formulierung der Bedingungen kann sehr aufwendig sein und bedarf neben einer eingehenden Rechtsberatung auch einer hohen Mitwirkungsbereitschaft aller Beteiligten. Der Vorteil einer solchen Gestaltung besteht darin, dass der Mitarbeiter eine „letzte Chance“ erhält, um sein Arbeitsverhältnis aus eigener Kraft „zu retten“. Scheitert er, hat der Arbeitgeber einen weiteren guten Grund, die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung zu untermauern.
Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )
Blog der Anwaltskanzlei Warm-Wirtschaftsrecht Paderborn
KANZLEIintern: Rechtspraktikum bei der Kanzlei Warm und Kollegen
von Kanzlei Blog • 20 Okt, 2017
Ein weiterer erlebnisreicher Tag mit vielen neuen Einblicken und Erkenntnissen für die Rechtspraktikantin Elena Nickel. Nachdem die Studentin bereits an Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht, dem Amtsgericht und dem Landgericht teilnehmen konnte, ging es nun zum Oberlandesgericht Hamm zu einem außergewöhnlichen und umfangreichen Fall. „Es gibt immer wieder Neues zu entdecken und wird nie langweilig“ , freut sich die Studentin des Wirtschaftsrechts, die an der FH in Bielefeld ihren Bachelor macht.
Im Rahmen ihres Studiums absolviert sie ein sechsmonatiges Praxispraktikum in der Kanzlei Warm & Kollegen in Paderborn. Neben Gerichtsterminen hat Elena Nickel schon etliche Mandantengespräche begleitet und einen umfassenden Einblick in den Kanzleialltag bekommen. Nach juristischen Recherchen auf juristischen Fachportalen und Papierliteratur fertigt sie zudem in enger Abstimmung mit den Rechtsanwälten juristische Stellungnahmen und Gutachten an. „Diese Praxistätigkeiten sind wichtig um später auch im Beruf bestehen zu können" sagt Rechtsanwalt Warm, „nur durch solche Praktika und die intensive Teilhabe am Tagesgeschäft können junge Menschen, Einblicke in den Beruf des Juristen im Allgemeinen und des Rechtsanwalts im Besonderen erhalten und Praxiserfahrung sammeln."
Rechtsanwalt Warm unterstützt mit diesem Angebot gerne Studenten einschlägiger fortgeschrittener Studiengänge. Die Kanzlei ist jederzeit offen für die Fortbildung engagierter Rechtspraktikanten und Rechtsreferendare. So belebend ein Praktikum für den Praktikanten oder den Referendar ist, so ist dies auch für das Team der Kanzlei.
Wir sind gerne mitverantwortlich für die Ausbildung des juristischen Nachwuchs und für die Weiterentwicklung junger Menschen. Die Investition in die Zukunft junger Menschen und die Vermittlung der eigenen Erfahrungen ist ein wesentlicher gesellschaftlicher Grundpfeiler.
Sollten Sie sich für ein Rechtspraktikum oder Rechtsreferendariat in der Kanzlei Warm & Kollegen interessieren, bewerben Sie sich bei Rechtsanwalt Warm .
von Kanzlei Blog • 13 Okt, 2017
Eine interessante Entscheidung zugunsten einer als Handelsvertreterin "eingestellten" Arbeitnehmerin hat Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm jüngst in der II. Instanz erstritten.
Das LAG Hamm hat mit seinem Urteil eine klare Abgrenzung zwischen einer Tätigkeit als selbstständigem Handelsvertreter und dem Status als angestelltem Mitarbeiter festgestellt. Auslöser für den vorhergehenden Rechtsstreit war, dass ein Unternehmen einer Mitarbeiterin die außerordentliche Kündigung aussprach. Ursprünglich hatte die Mitarbeiterin einen mit „Handelsvertretervertrag“ betitelten Vertrag unterzeichnet. Im Verlauf des Rechtsstreits stellte sich heraus, dass die im Vertrag geschlossenen Vereinbarungen nicht denen eines Handelsvertretervertrages entsprachen, sondern ein Angestelltenverhältnis mit einem Arbeitsvertrag begründeten. Folgende Aspekte wurden vom Gericht geprüft und gewürdigt:
Messebesuche, Tätigkeit auf Informationsveranstaltungen, Teilnahme an Verkaufsveranstaltungen mit Partnern, Akquise von Neukunden, Dienstkleidung, Organisation der sogenannten „Gesundheitstage“, Inanspruchnahme des Callcenters und die Terminplanung durch das Callcenter.
So sollte die Mitarbeiterin an einem bundesweiten Feiertag einen Termin wahrnehmen. Auch war die Zahl der täglichen Kundentermine war vorgegeben, wobei nicht berücksichtigt wurde, dass die Dauer jeweils variierte und noch Fahrzeit zuzurechnen sei. Durch diese und andere Vorgaben war die Mitarbeiterin in ihrer Zeiteinteilung nicht selbstständig, sondern durch die Beklagte und ihren Betriebsablauf bestimmt gewesen. Eine Flexibilität der Klägerin habe nicht bestanden. Ein Ausstieg aus dem Callcenter-System war von der Arbeitgeberin unerwünscht. Bereits in der Vergangenheit hat es Fälle von Kündigungen gegeben, wenn Angestellte sich bestimmte Zeiträume frei hielten. Es gab also demnach auch keine Möglichkeit, den Urlaub frei zu planen. Maßgeblich für einen Handelsvertretervertrag ist dem Gericht nach „die eingeräumte Zeithoheit (vgl. LAG Köln, 20. April 2015, 2 Sa 998/14, Rn. 47). Es fehlt dann an einer im wesentlichen freien Bestimmung der Arbeitszeit, wenn aufgrund der tatsächlich vorhandenen Vertriebsstruktur der Vertreter zeitlich uneingeschränkt zur Verfügung stehen muss, um ihm zugewiesene Termine wahrzunehmen, und dadurch eine eigene zeitliche Gestaltung seiner Tätigkeit weitestgehend ausgeschlossen ist. Dies ist bei dem Vertriebssystem der Beklagten der Fall.“
Das LAG ist der Ansicht, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht, welches durch die Kündigung der Beklagten vom 5. Februar 2014 nicht aufgelöst worden ist
„Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist […]. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.“
Die Frage, welches Rechtsverhältnis einem geschlossenen Arbeitsvertrag zu Grunde liegt, ergibt sich im Einzelfall aus der Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände. Im vorliegenden Fall haben die Parteien ursprünglich einen Handelsvertretervertrag geschlossen. Die Mitarbeiterin war aber, anders als ein typischer Handelsvertreter, in vielen Dingen nicht frei in ihren Entscheidungen, sondern weisungsgebunden.
Die Einbindung der Mitarbeiterin in das Unternehmen war faktisch also nicht so wie vertraglich vereinbart. Aus diesem Grund wurde die Kündigung des Vertrages als unwirksam erklärt und hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst..
Das LAG hat in seiner Entscheidung sehr detailliert herausgearbeitet, auf welche Merkmale es bei der Gesamtwürdigung der Umstände ankommt.
Den Volltext des Urteils finden Sie nachstehend.
sprit + Ausgabe 8.2017: PERSONALMANAGEMENT Teil 6 ARBEITSrecht: „Er war stets bemüht“ - Arbeitszeugnisse und ihre Tücken
von Kanzlei Blog • 21 Jul, 2017
Rechtsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist § 109 GewO.
Ein einfaches Zeugnis muss neben den Angaben zur Person mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Es bietet sich bei kurzen Beschäftigungsverhältnissen an, wenn die Qualifikation des Arbeitnehmers auf Grund der Kürze des Arbeitsverhältnisses nicht beurteilt werden kann.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hingegen weist die Qualifikation des Arbeitnehmers aus und beschreibt die Aufgaben, die er im Betrieb übernommen hat. Zudem wird das Verhalten beurteilt. Dieser Nachweis über den Werdegang und die Einbindung des Arbeitnehmers ist für sein berufliches Fortkommen unentbehrlich. Außerdem gibt es einem potentiellen zukünftigen Arbeitgeber auf der anderen Seite Entscheidungshilfen an die Hand.
Der Arbeitnehmer kann zu jeder Zeit die Erstellung eines Zwischenzeugnisses wünschen. Es sollte aber ein berechtigtes Interesse vorliegen, wie z.B. ein anstehender Wechsel des Vorgesetzten oder die interne Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.
Der Arbeitgeber kann Zeugnisse, die während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses erteilt werden, als „vorläufig“ kennzeichnen. Damit behält er sich vor, mögliche Änderungen im Verhalten des Arbeitnehmers bis zum Ende der Beschäftigung noch aufnehmen zu können.
Ein Zeugnis muss erteilt werden, wenn der Arbeitnehmer darum bittet. Das Zeugnis muss dann ausgehändigt werden, wenn das Ende der Beschäftigung abzusehen ist. Nur so kann es bestimmungsgemäß, nämlich für weitere Bewerbungen, verwendet werden. Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber das Zeugnis unverzüglich ausstellen.
Ein Zeugnis ist grundsätzlich auf Geschäftspapier auszustellen. Mindestens aber müssen die volle Firmierung und die aktuelle Anschrift des Ausstellers enthalten sein sowie eine Original-Unterschrift und das Datum der Erstellung. Vor- oder Rückdatierungen sind, sofern sinnhaft, erlaubt. Regelmäßig wird das Zeugnis datiert auf den Tag des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Betrieb. Ein No-Go sind Fettflecken, Schreibfehler oder Durchstreichungen auf einem Arbeitszeugnis. Der Arbeitnehmer kann Neuausstellung verlangen. Unzulässig sind außerdem in Fettschrift oder mit Gänsefüßchen hervorgehobene Passagen, auch Ausrufungs- oder Fragezeichen sind nicht erlaubt. Wurde das Zeugnis für den Postversand geknickt, dürfen später beim Ablichten keine Knicke erkennbar sein.
Soviel zu den Äußerlichkeiten. Und wie sieht es inhaltlich aus?
Eingangs ist die Person, um die es geht, mit vollem Namen zu benennen. Anschrift und Geburtsdatum sind für eine Identifikation in der Regel nicht erforderlich und sollten nur mit Genehmigung des Arbeitnehmers aufgenommen werden.
Das Zeugnis enthält nach der Nennung der Person eine Aufgabenbeschreibung und seine Position im Unternehmen. Dann werden Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers schriftlich beurteilt.
In § 109 Abs. 2 GewO heißt es: „Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.“
Die Leistungsbeurteilung muss sich an den Aufgaben des Arbeitnehmers orientieren. So kann zum Beispiel die Verantwortungsbereitschaft oder das Verhandlungsgeschick beurteilt werden, genauso aber auch Einsatzbereitschaft, Arbeitsqualität und -erfolge, Fachkenntnisse oder körperliches Leistungsvermögen.
Das Verhalten ist zu beurteilen im Hinblick auf den sozialen Umgang mit Geschäftspartnern, Kunden, dem Chef oder Untergebenen. In manchen Fällen ist es branchenüblich, bestimmte Eigenschaften zu erwähnen. Bei einer Kassiererin wird zum Beispiel erwartet, dass in der Beurteilung ein Hinweis auf die Ehrlichkeit - oder Unehrlichkeit- gegeben wird. Fehlt dieser, spricht man von „beredtem Schweigen. “ Gemeint ist, dass der Hinweis absichtlich fehlt, um nicht negativ urteilen zu müssen.
Einmalige Umstände gehören nicht in ein Arbeitszeugnis, aber der Arbeitgeber hat einen Spielraum, was er betonen oder vernachlässigen möchte. Es wird gemeinhin davon ausgegangen, dass er Tatsachen beurteilt, nicht Vermutungen.
Ein Zeugnis ist nach dem Gebot der Zeugniswahrheit und -klarheit zu erstellen. Bei der Beurteilung, ob das Zeugnis dem Gebot der Klarheit entspricht, ist die Sicht des Empfängers maßgeblich.
In der Praxis endet ein Arbeitszeugnis mit einer Schlussnote, die noch einmal einen Hinweis auf das Gesamtbild gibt und schlüssig sein muss mit der vorhergehenden, detaillierten Beurteilung.
Für einen Arbeitnehmer, der eine sehr gute Beurteilung erhält, ist folgende Formulierung möglich:
„Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen“.
Eine Abstufung und somit „nur noch“ eine Note 2 stellt schon
„…stets zu unserer vollen Zufriedenheit…“ dar.
Eine durchschnittliche Bewertung versteckt sich hinter
„… zu unserer vollen Zufriedenheit“ oder
„… stets zu unserer Zufriedenheit“
Die Formulierungen
„…im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“
„…er hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“
„…führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch“ oder
„…insgesamt zu unserer Zufriedenheit“
bescheinigen mangelhafte bis ungenügende Leistungen (so die laufende Rechtsprechung der Arbeitsgerichte).
Ein „wohlwollendes Zeugnis“ ist nicht immer gleichzusetzen mit einem „wahrheitsgemäßen Zeugnis“ – dennoch muss das Zeugnis wahr sein.
Übrigens: § 109 Abs. (3) GewO: Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Das BAG hat mit Blick auf Beurteilung von Leistung und Führung entschieden, dass der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum hat. Dieser kann nur eingeschränkt überprüft werden. Lediglich die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Beurteilung zugrunde gelegt hat, sind vollständig überprüfbar. Die Rechtsprechung besagt zur Darlegungs- und Beweislast:
- beim Arbeitnehmer, dass er überdurchschnittlich,
- beim Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittlich war.
Und was ist, wenn dem Arbeitnehmer das Zeugnis „nicht gefällt“?
Die Ausstellung eines neuen Zeugnisses (nicht nur Korrektur) kann der Arbeitnehmer verlangen, wenn es falsche Tatsachen oder unrichtige Beurteilungen enthält und dadurch sein berufliches Fortkommen beeinträchtigt werden könnte.
Bei einem Rechtsstreit über das Arbeitszeugnis sind die Arbeitsgerichte befugt, das gesamte Zeugnis zu überprüfen und selbst neu zu formulieren. Das (neue) Zeugnis ist entsprechend auszustellen, ohne dass der Arbeitgeber auf das Gerichtsurteil verweisen darf.
In besonderen Fällen ist der Arbeitgeber bei schuldhafter Verletzung der Zeugnispflicht (Nichterfüllung, Schlechterfüllung oder verspätete Erfüllung) gegenüber dem Arbeitnehmer sogar schadensersatzpflichtig.
Mein Tipp: Versuchen Sie im Streitfall einen Konsens im Dialog zu finden. Erfahrungsgemäß haben insbesondere Zeugnisstreitigkeiten oftmals keinen wirklichen Gewinner.
Aus rechtlicher Sicht darf ein Arbeitnehmer während seiner Urlaubszeit dienstliche Anrufe, E-Mails oder SMS ignorieren. Möglicherweise findet er sogar eine Regelung hierzu in seinem Arbeitsvertrag. Dem Gesetz nach ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Angestelltenfür mindestens vier Wochen pro Kalenderjahr von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen. Somit sind anders lautende vertragliche Vereinbarungen möglicherweise ungültig. Die Urlaubszeit soll der Erholung und Wiederherstellung der Arbeitskraft dienen, um die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen. Ständige Erreichbarkeit ist belastend, doch viele Arbeitnehmer und Führungskräfte verzichten auch im Urlaub nicht auf den Kontakt zum Unternehmen.
Die Angst vor unausgesprochenen Erwartungen kann den Arbeitnehmer unter Druck setzen. Deshalb ist es ratsam, vor Urlaubsantritt zu klären, wie die Erreichbarkeit geregelt sein soll.
Für Arbeitnehmer gilt: Sprechen Sie das Thema vor Ihrem Urlaub an. So können Sie die Erwartungen, die Ihr Chef hat, klären. Möglicherweise lässt sich eine Vertretung organisieren oder Sie können feste Zeiten vereinbaren, in denen Sie für eine kurze Besprechung zur Verfügung stehen, wenn es notwendig ist.
Auch Führungskräfte sollten sich disziplinieren und sich an vereinbarte Regeln halten, denn sie gehen als Vorgesetzte mit gutem Beispiel voran. Sie können ebenso mit Ihren Mitarbeitern Zeiten vereinbaren, in denen sie erreichbar sind oder eben nicht. Oftmals sind Führungskräfte auch freiwillig erreichbar, weil es in Ihrem eigenen Interesse liegt, dass die Geschäfte weiterlaufen.
Sollte sich während des Urlaubs abzeichnen, dass geschäftliche Gespräche notwendig sind und ein Maß überschreiten, das für den Urlaub erträglich ist, haben Sie als Arbeitnehmer die Möglichkeit, diese Tage "zurückzubuchen", so dass sie Ihnen für einen späteren Zeitpunkt als Urlaubszeit zur Verfügung stehen. Hierfür ist die genaue Dokumentation über Tätigkeitszeiten ratsam. Frühzeitig nach der Rückkehr sollte dann das Verfahren geklärt werden.
Grundsätzlich gilt: Klare Absprachen helfen, Missverständnisse zu vermeiden.
VERTRAGSrecht: Kaufvertrag über PKW kommt nicht zustande bei Scherzerklärung
In einem Internetportal wurde ein Fahrzeug mit einem Verkehrswert im fünfstelligen Bereich zum Verkauf angeboten. Der Verkäufer wies in seiner Kleinanzeige darauf hin, dass der PKW „sein Geld echt wert“ sei. Er bat darum, von einer Kontaktaufnahme abzusehen, wenn der Kaufpreis verhandelt werden sollte.
Zwischen einem potentiellen Käufer und dem Verkäufer gab es dann Kaufvertragsverhandlungen, die zu keinem Ergebnis führten. Der Verkäufer schickte im Laufe des Tages eine elektronische Nachricht an den Käufer: „Also für 15 kannste ihn haben.“ So weit, so gut: der Käufer nahm das Angebot ebenfalls mit einer elektronischen Nachricht an und erkundigte sich, wohin er die fünfzehn Euro überweisen solle. Als dies erfolglos blieb, schaltete er einen Anwalt ein.
Das Ergebnis: der Kläger hat keinen wirksamen Kaufvertrag über den PKW abgeschlossen. Er hat also kein Auto gekauft und muss auch die Kosten für den Rechtsanwalt übernehmen. Der Verkäufer habe lediglich eine Scherzerklärung i.S.d. § 118 BGB abgegeben.
Das Gericht sagt, dass die Erklärungen des Beklagten erkennbar nicht ernst gemeint waren. Der Verkäufer sei davon ausgegangen, dass die elektronische Kommunikation über den Kauf für 15 Euro ein „Sicheinlassen auf eine Scherzkonversation“ des Käufers war. Denn auch, wenn die Aussage nicht durch Gestik, Mimik oder Tonfall als Scherz unterstrichen werden konnte, so ist durch die eindeutigen Umstände erkennbar, dass keine rechtsgeschäftlich bindende Erklärung abgegeben werden konnte.
Außerdem führt die Offensichtlichkeit der Scherzerklärung dazu, dass der Kläger auch nicht hilfsweise Ersatz für die ihm entstandenen Rechtsanwaltskosten verlangen kann: er habe die fehlende Ernsthaftigkeit damit offenkundig die Rechtslage fahrlässig verkannt. „Es gäbe keinerlei nachvollziehbare Gründe für die Annahme, dass der Beklagte das Fahrzeug an den ihm völlig unbekannten Kläger für nur 15,00 € verkaufen wollte“, so das Gericht. Der Käufer habe den Rechtsanwalt nur beauftragt, weil dies für ihn risikolos sei: die Rechtsschutzversicherung hatte eine Übernahme der Kosten für die Prozessführung gegeben.
sprit + Ausgabe 7.2017: PERSONALMANAGEMENT - Teil 5: Arten der Kündigung "Sie sind raus"
von Kanzlei Blog • 01 Jul, 2017
"Sie sind raus"
Wenn das so einfach wäre! Kündigungen sind im Arbeitsalltag nichts Ungewöhnliches. Doch wie läuft es, wenn es tatsächlich zur Kündigung kommt? Es gibt etliche Regelungen, die es zu berücksichtigen gilt. Rechtsanwalt Martin J. Warm erklärt, was rund um die Kündigung zu beachten ist. Gesetzliche Schriftform beachten! Grundsätzlich gilt: Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung und bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Das Kündigungsschreiben enthält die volle Anschrift von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, den genauen Austrittstermin und eine eigenhändige Unterschrift des Kündigenden. Handelt eine vom Arbeitgeber bevollmächtigte Person, hat diese eine Vollmacht im Original beizulegen. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass die Kündigung durch den Empfänger zurückgewiesen werden kann (§ 174 BGB) Die Kündigung entfaltet erst dann ihre Wirkung, wenn sie dem Empfänger vor Ablauf der Kündigungsfrist auch tatsächlich zugegangen ist. Die Kündigungsfristen (aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz) müssen eingehalten werden. Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber können auseinanderfallen (§ 622 Abs. 1, 2 BGB). Während Arbeitnehmer gesetzlich – unbeschadet der Beschäftigungsdauer – zum 15. oder Ende eines Kalendermonats kündigen können, verlängert sich diese Frist für Arbeitgeber in Abhängigkeit zur Beschäftigungsdauer Arbeitnehmer unterliegen dem gesetzlichen Kündigungsschutz, wenn ihr Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate ohne Unterbrechung bestanden hat und im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer i.S.v. § 23 KSchG tätig sind. Die ordentliche Kündigung Eine ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Das ist der Fall, wenn sie personen-verhaltens-oder betriebsbedingt ist. Besondere Regelungen im Kündigungsschutz sind zu beachten bei bestimmten Personengruppen (u.a. Schwangere, Arbeitnehmer in Eltern- oder Pflegezeit, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte nach SGB IX). Besteht ein Betriebsrat, ist dieser anzuhören. Personenbedingte Kündigung („Der Arbeitnehmer kann nicht“) Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall seinen vertraglichen Pflichten nicht (mehr) nachkommen. Er kann diesen Umstand nicht steuern und hat ihn insofern auch nicht zu verschulden. Beispiele sind: eine fehlende Arbeitserlaubnis oder der entzogene Führerschein eines LKW-Fahrers. Mangelnde Qualifikation oder das Nichtbestehen von Prüfungen können ebenfalls die personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Als Arbeitgeber haben Sie die Pflicht, einige Punkte zu prüfen, ehe Sie zur Kündigung greifen. 1. Negativprognose: Es muss absehbar sein, dass in Zukunft keine Änderung des Zustandes zu erwarten ist. 2. Dringendes betriebliches Erfordernis: Die gegebenen Umstände müssen zu erheblichen Beeinträchtigungen der wirtschaftlichen Situation führen. 3. Weiterbeschäftigung: Sie müssen prüfen, ob Sie ein milderes Mittel als die Kündigung anwenden können (Teilzeit? Umschulung? Fortbildung?...)) 4. Interessenabwägung / Verhältnismäßigkeit. Auch eine Kündigung wegen Krankheit ist demnach–wenn auch in engen Grenzen – möglich und sozial gerechtfertigt. Verhaltensbedingte Kündigung („Der Arbeitnehmer will nicht“) Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können zu verhaltensbedingten Kündigungen führen. Entscheidend ist, dass der Betroffene sein Verhalten steuern kann. Beispiele sind: Häufiges Zuspätkommen, Schlechtleistung, Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen. Maßgeblich ist, dass eine erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen vorliegt. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, sollte der Arbeitnehmer deutlich auf sein Fehlverhalten, z.B. durch eine Abmahnung, hingewiesen werden. Damit soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zukünftig zu ändern. Ferner warnt sie den Arbeitnehmer vor härteren Konsequenzen. Bei schwerwiegenden Störungen im Vertrauensbereich oder erheblichen Pflichtverletzungen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden Außerordentliche Kündigung Die außerordentliche - fristlose - Kündigung ist typischerweise eine verhaltensbedingte Kündigung. 2-Wochen-Frist beachten Diese muss binnen 2 Wochen seit Kenntnis des auslösenden Ereignisses ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Sie ist wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Ein wichtiger Grund kann sein: Vortäuschen von Krankheit, Verraten von Betriebsgeheimnissen an die Konkurrenz. Im Einzelfall sollten Sie abwägen prüfen, ob Sie zuerst zum Mittel der Abmahnung greifen müssen. Kündigen Sie nur aus einem Verdacht heraus, kann dies gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen. Betriebsbedingte Kündigung („Der Arbeitnehmer darf nicht“) Der Arbeitgeber hat entschieden, Arbeitsplätze zu verlagern oder zu rationalisieren. Die Umsetzung ist bereits konkret in Planung und mit der konkreten Umsetzung fällt ein Arbeitsplatz mit Ablauf der Kündigungsfrist endgültig weg. Auch hier gilt, dass die Kündigung nicht durch andere, mildere Mittel abgefangen werden kann. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist es zwingend notwendig, eine Sozialauswahl vorzunehmen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung der betroffenen Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen. Beispiel für Abwägung bei betriebsbedingter Kündigung Sie beschäftigen insgesamt mehr als 10 Mitarbeiter, davon zwei Mitarbeiter, in der Waschstraße. Sie überlegen, die Öffnungszeiten der Waschstraße zur Erhaltung der Rentabilität zu reduzieren. Ehe Sie einem ihrer dort angestellten Mitarbeiter kündigen, müssen Sie in Erwägung ziehen, ihn im Forecourt oder im Servicebereich einzusetzen, wenn dies nach dem Arbeitsvertrag zulässig ist oder die Sozialauswahl dies gebietet. Kündigungsschutzverfahren Ein Arbeitnehmer muss innerhalb von 3 Wochen reagieren, wenn er der Ansicht ist, die Kündigung sei rechtsunwirksam (§ 4 KSchG). Mängel in der Form, falsche Fristen oder andere Fehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Über 70 % der Kündigungsrechtsstreite werden bereits im Gütetermin im Wege des Vergleichs erledigt. Empfehlung: Insbesondere eine verhaltensbedingte Kündigung sollte durch den Arbeitgeber gut vorbereitet werden. Der übereilte Ausspruch einer Kündigung kann „nach hinten losgehen“. Eine anwaltliche Beratung kann vor ungewollten Folgen schützen. Ist es möglich, noch einen Info-Kasten zu machen? § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, (…) 7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. (3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. (4) (…) ( 5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, 1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; 2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt. (6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. […]
INKASSOrecht: Das lästige Gezerre um Ihr Geld! – Forderungen erfolgreich durchsetzen
von Kanzlei Blog • 30 Jun, 2017
Fehler im Mahnantrag des gerichtlichen Mahnverfahrens oder ein Widerspruch des Antragsgegners ziehen dann das Verfahren unnütz in die Länge.
Mit unserer professionellen Unterstützung sind wir Ihr geeigneter Partner, wenn keine kostenintensive Anbindung an ein Inkassobüro gewünscht wird und Sie sich schon früh gegen Zahlungsausfälle und hohe Außenstände absichern wollen. Wir zeigen Ihnen auf, welche Vorgehensweise in Ihrem Fall die voraussichtlich effektivste sein wird!
Bei bestrittenen Forderungen schätzen wir gemeinsam mit Ihnen das Prozessrisiko ein. Für Sie heißt das:
Sofortige Überprüfung der rechtlichen Durchsetzbarkeit
Kosten des Anwalts sind erstattungsfähig
Zeitersparnis und Zeitvorsprung durch zügige Abwicklung
Einschätzung des Prozessrisikos bei bestrittenen Forderungen
Mein Tipp: Eine individuelle Bearbeitung jeder Mahnsache ist wesentlicher Faktor für die erfolgreiche Durchsetzung. Sie konzentrieren sich auf Ihr Kerngeschäft.
MIETrecht: Darf der Vermieter Haustiere verbieten?
Tatsächlich ist die Haltung von Kleintieren wie Vögel, Fische, Meerschweinchen oder Ähnliches in der Mietwohnung ohne eine besondere Genehmigung erlaubt.
Anders sieht es aus, wenn Hunde oder Katzen mit einziehen. Der Vermieter darf kein generelles Verbot aussprechen, denn eine solche Klausel im Mietvertrag stellt eine unangemessene Benachteiligung des Mieters dar (BGH 2013). Die Haltung von Katzen oder Hunden darf aber auch nicht zu Nachteilen für die Nachbarn führen – hier kommt es auf Art und Verhalten der Tiere, aber auch auf die Größe und Beschaffenheit des Hauses oder der Wohnung an.
Für exotische und gefährliche Tiere wie Schlangen oder Spinnen gilt generell, dass mindestens eine Genehmigung des Vermieters erforderlich ist. Manchmal muss es sogar eine gesetzliche Haltungserlaubnis sein.
Mein Tipp: Vermeiden Sie Ärger und klären Sie schon vor Abschluss des Mietvertrages, ob Tiere mit einziehen dürfen. Gibt es im Nachhinein Schwierigkeiten, hilft oft nur eine rechtliche Beratung.
Mitgeteilt von Rechtsanwältin J udith Spilker , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )
ARBEITSrecht: Schlafen während der Arbeitszeit ist kein Kündigungsgrund
Der Mitarbeiter ist seit 20 Jahren im Betrieb, zudem handelt es sich um ein Betriebsratsmitglied. Der Angestellte hatte sich zwei Minuten vor Beginn der Pausenzeit in den Pausenraum begeben, um sein Bein wegen starker Knieschmerzen auf der Krankenliege ruhig zu stellen.
Ebenso war dies am Vortag geschehen - hierfür hatte der Mitarbeiter bereits eine Abmahnung erhalten.
Der Arbeitgeber sah nun im Verhalten des Angestellten einen Arbeitszeitbetrug und wollte eine fristlose Kündigung aussprechen. Der Betriebsrat stimmte nicht zu. Aus Sicht des Gerichts gab es keinen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Richter gaben zur Begründung ihrer Entscheidung an, dass die vorliegende Überschreitung der Pausenzeit von zwei Mal zwei Minuten auch nach Abmahnung keine außerordentliche Kündigung rechtfertige. Nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit sei eine fristlose Kündigung unter diesen Umständen nicht verhältnismäßig zur Schwere der Pflichtverletzung. Das Gericht betonte: Nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit ist gleich als Arbeitszeitbetrug zu werten.
Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen den Beschluss kann Beschwerde beim LAG Köln eingelegt werden.
Arbeitsgericht Siegburg, Beschluss vom 3. Mai 2017, Az. 4 BV 56/16
STEUERrecht: Einkünfte aus Ärzte-GbR können Einkünfte aus Gewerbebetrieb sein
Streitig ist die Frage, ob Einkünfte aus dem Betrieb einer Arztpraxis als gewerblich einzustufen sind. Klägerin ist eine GbR, die aus zwei Ärzten besteht. Im Streitjahr wurde in der Praxis der beiden Ärzte eine weitere Ärztin eingesetzt. Diese dritte Ärztin sei steuerlich nicht als Mitunternehmerin anzusehen. Honorarumsätze, die die GbR aus der Behandlung der Patienten der dritten Ärztin erziele, seien als gewerbliche Einkünfte einzustufen. Dies führe dazu, dass die Arztpraxis gem. § 15 Abs. 3 Nr. 1 EStG im Streitjahr als Gewerbebetrieb zu behandeln sei und somit auch der Gewerbesteuerpflicht unterliegt.
In den Entscheidungsgründen des BFH heißt es:
„Eine Personengesellschaft entfaltet nur dann eine Tätigkeit, die die Ausübung eines freien Berufs (…) darstellt, wenn sämtliche Gesellschafter die Merkmale eines freien Berufs erfüllen.“ Weiter heißt es: „Erbringen die Gesellschafter einer Personengesellschaft ihre Leistungen teilweise freiberuflich und teilweise – mangels Eigenverantwortlichkeit – gewerblich, so ist ihre Tätigkeit nach § 15 Abs 3 Nr. 1 EStG insgesamt als gewerblich zu qualifizieren“
Im vorliegenden Fall hat das Finanzgericht mit bindender Wirkung festgestellt, dass die dritte Ärztin ihre Patienten eigenverantwortlich und ohne Überwachung oder Mitwirkung durch die Kläger behandelte.
Urteil des BFH VIII R62/13 vom 03.11.2015
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