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Timestamp: 2019-07-17 19:45:09
Document Index: 393239952

Matched Legal Cases: ['§ 41', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 111', '§ 6', '§ 3', '§ 3', '§ 10', '§ 111', '§ 111', '§ 6', '§ 11', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 1', '§ 10', '§ 6', '§ 2', '§ 5', '§ 3', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 6', '§ 6', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 53', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 55', '§ 6', '§ 6', '§ 111', '§ 3', '§ 6', '§ 4', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 11', '§ 626', '§ 253', '§ 253', '§ 6', '§ 6', '§ 262', '§ 264', '§ 262', '§ 262', '§ 253', '§ 308', 'BGH', '§ 260']

BAG, Urteil vom 10.05.2007 - 2 AZR 626/05 - openJur
Urteil vom 10.05.2007 - 2 AZR 626/05
BAG, Urteil vom 10.05.2007 - 2 AZR 626/05
openJur 2011, 98010
Der 1951 geborene, verheiratete und gegenüber zwei Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger ist seit dem 1. Juli 1977 bei der Beklagten zu 1), die zum D-Konzern gehört, bzw. ihrer Rechtsvorgängerin als Sachbearbeiter beschäftigt, zuletzt als Key-Account-Manager zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von 4.382,32 Euro. Er war Mitglied des bei der Beklagten zu 1) gebildeten Betriebsrats. Auf das Arbeitsverhältnis finden - neben den konzernweit geltenden betrieblichen Regelungen - die einschlägigen Tarifverträge Anwendung, ua. der Manteltarifvertrag Nr. 14 für das Bodenpersonal vom 31. August 1992 (nachfolgend: MTV) und der Tarifvertrag "Abkommen zum Schutz der Mitarbeiter im D-Konzern vor nachteiligen Folgen aus Rationalisierungsmaßnahmen (Schutzabkommen)&#8221; vom 18. April 1980 idF vom 1. Oktober 1995 (nachfolgend: TV-S). Die Tarifverträge waren ursprünglich für die Angehörigen des Bodenpersonals der ehemaligen Beklagten zu 3), der D (D), der L GmbH (L) und der C GmbH (C) abgeschlossen worden. Ihr Geltungsbereich wurde aufgrund des Tarifvertrags zur Erweiterung des Geltungsbereichs vom 1. Dezember 1994 auf eine Vielzahl von Unternehmen des D-Konzerns erweitert, ua. auch auf die Beklagte zu 1), die ehemalige Beklagte zu 2) und die L-S I GmbH.
"§ 41 Ordentliche Kündigung ... (3) Nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren ist eine ordentliche Kündigung einschließlich der ordentlichen Änderungskündigung durch D/L/C ausgeschlossen. Das Recht von D/L/C, dem unkündbaren Mitarbeiter aus gerechtfertigten Gründen andere Aufgaben zu übertragen, bleibt hiervon unberührt. D/L/C sind zur Übertragung anderer angemessener Aufgaben verpflichtet, wenn der bisherige Arbeitsplatz des unkündbaren Mitarbeiters wegfällt.
"§ 2 Zielsetzung Die Tarifvertragsparteien stimmen überein, dass die Sicherung der Beschäftigungsverhältnisse eine vorrangige Bedeutung hat. Die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses mit einem von einer Maßnahme nach §§ 3 und 4 betroffenen Mitarbeiter zu geänderten angemessenen Bedingungen im D-Konzern ist daher vornehmliches Ziel der nachfolgenden Vorschriften. § 3 Betriebliche Veränderungen für erhebliche Teile der Belegschaft Als Maßnahme im Sinne des Tarifvertrages gelten Betriebsänderungen gemäß § 111 BetrVG, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. ... § 6 Einschränkung des ordentlichen Kündigungsrechts (1) Bewirkt eine Maßnahme nach § 3, dass die bisherige Tätigkeit eines Mitarbeiters in Quantität und/oder Qualität ganz oder überwiegend entfällt, ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber gleichwohl nicht zulässig, wenn die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters unter geänderten angemessenen Vertragsbedingungen auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz im Konzern (D/C/L) möglich ist und der Mitarbeiter dazu sein Einverständnis erklärt hat, insbesondere a) wenn der Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb innerhalb des Konzerns am gleichen oder einem anderen Ort in seiner bisherigen Tätigkeit oder in einer anderen zumutbaren Tätigkeit weiterbeschäftigt werden kann, b) wenn eine Weiterbeschäftigung im Sinne des Buchstaben a) nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich ist und ein Mitarbeiter sein Einverständnis zu Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen erklärt hat. ... (3) Bei der Beurteilung der Zumutbarkeit im Sinne der Vorschriften der Absätze (1) und (2) sind neben beruflichen und wirtschaftlichen Umständen auch die sozialen Belange des Betroffenen im Verhältnis zu den sozialen Belangen anderer Beteiligter ausreichend zu berücksichtigen. Die Zumutbarkeit des Einsatzes auf einem anderen Arbeitsplatz wird für jeden Fall unterstellt, wenn sie nach den Maßstäben des Arbeitsförderungsgesetzes (einschließlich ergänzender Regelungen) bzw. der Reichsversicherungsordnung (Verweisungsberufe) gegeben ist. ... (5) Bewirkt eine Maßnahme nach §§ 3 und 4, dass der bisherige Arbeitsplatz eines Mitarbeiters, der eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren vollendet hat, entfällt, bleibt dessen Kündigung gleichwohl ausgeschlossen. D/C/L sind zur Übertragung anderer angemessener Aufgaben verpflichtet. ... § 10 Individualrechte im Interessenausgleich/Sozialplan a) Die Vorschriften der §§ 111 ff. BetrVG bleiben unberührt. Im Interessenausgleich/Sozialplan nach §§ 111 ff. BetrVG sind Einzelheiten des Vollzuges nach den Vorschriften der §§ 6, 7, 9 und 12 dieses Tarifvertrages zu regeln. ... § 11 Wiedereinstellung (1) Werden für Arbeitsplätze im Konzern Einstellungen vorgenommen, sind ehemalige Mitarbeiter des Konzerns, die aufgrund einer Maßnahme im Sinne des § 3 entlassen worden sind, anderen (externen) Bewerbern bei gleicher Qualifikation und Eignung vorzuziehen, wenn seit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr als 36 Monate vergangen sind. ...&#8221;
" § 4 Vermittlung freier Arbeitsplätze Gemäß § 3 zu besetzende, freie Arbeitsplätze werden auf der Grundlage der BetrVbgen "Stellenausschreibung&#8221; und "Auswahlrichtlinien&#8221; ausgeschrieben, sofern sie nicht durch Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter besetzt werden können, deren Arbeitsplatz entfallen ist. Vorrangig sollen Arbeitsplätze am gleichen Ort, im selben Betrieb, einem anderen Unternehmensbetrieb oder bei anderen Konzerngesellschaften, nachrangig überörtlich im Unternehmens- und Konzernbereich angeboten und vermittelt werden. ...&#8221;
Die Beklagte entschied sich am 26. Mai 2003, ihren Betrieb zum 31. Oktober 2003 vollständig einzustellen. Im Zuge dieser Entscheidung vereinbarte sie am 23. September 2003 mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat vor dem Hintergrund des TV-S einen Teilinteressenausgleich (nachfolgend: Teil-IA LDD), der ua. folgenden Inhalt hat:
" § 1 Regelungsgegenstand Vorrangiges Ziel des bevorstehenden Interessenausgleichs ist es, den betroffenen Mitarbeitern eine Beschäftigungsmöglichkeit innerhalb des Konzerns zu erhalten. LDD wird deshalb gemäß den hier getroffenen Regelungen dafür Sorge tragen, dass vor Durchführung sonstiger Maßnahmen geprüft worden ist, ob innerhalb des Konzerns Beschäftigungsmöglichkeiten für die von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter bestehen. Zur Förderung dieses Zieles werden gemäß § 10 Buchst. a) und 6 des Tarifvertrags Schutzabkommens vom 03.04.1980 in dieser Vereinbarung Vollzugsregelungen zu § 6 des Tarifvertrages geschaffen. § 2 Vermittlungsprozess Der Vermittlungsprozess wird in zwei Schritten durchgeführt. In einem ersten Schritt ist vor Durchführung sonstiger Maßnahmen zu versuchen, den betroffenen Arbeitnehmern in eine andere Beschäftigung im Konzern zu vermitteln (Vorvermittlung). In einem zweiten Schritt wird auch während der Teilnahme von Mitarbeitern an Fördermaßnahmen bzw. bei Nichtteilnahme auch bis zum Ablauf ihrer Kündigungs-/ sozialen Auslauffrist der Versuch fortgesetzt, sie auf freie Arbeitsplätze im Konzern zu vermitteln.&#8221;
" § 5 Erfolgreiche Vorvermittlung 1. Ist die Vorvermittlung erfolgreich, so schließt der vermittelte Mitarbeiter mit LDD einen Aufhebungsvertrag und begründet unter Anwendung der entsprechenden Konzernregelungen einen Arbeitsvertrag mit dem entsprechenden Unternehmen des L Konzerns (Versetzung im Konzern). ...&#8221;
" § 3 Betriebliche Durchführung ... 6. Weitere Teilbetriebsübergänge werden ebenso angestrebt, wie die individuelle Vermittlung, insbesondere im Rahmen des Teilinteressenausgleichs vom 23. September 2003.&#8221;
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) nicht durch die schriftliche außerordentliche Kündigung der Beklagten zu 1) vom 17. November 2003 mit Wirkung zum 30. Juni 2004 aufgelöst worden ist, 2. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, dem Kläger spätestens mit Wirkung zum 1. Juli 2004 zu den bislang bei ihr geltenden Arbeitsbedingungen einen Arbeitsvertrag bei der Beklagten zu 2) zu verschaffen, hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 2. 3. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, dem Kläger spätestens mit Wirkung zum 1. Juli 2004 einen Arbeitsvertrag bei der Beklagten zu 3) zu verschaffen, hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 2. und 3. 4. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, dem Kläger mit Wirkung zum 01.06.2005 einen angemessenen Arbeitsvertrag bei einem konzernangehörigen Unternehmen im Geltungsbereich des Abkommens zum Schutz der Mitarbeiter im D-Konzern vor nachteiligen Folgen aus Rationalisierungsmaßnahmen (Tarifvertrag Schutzabkommen) zu verschaffen, hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 1. bis 4. 5. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, den Kläger zunächst bis zum Abschluss dieses Kündigungsschutzverfahrens zu den arbeitsvertraglich geregelten Bedingungen als Key-Account-Manager weiterzubeschäftigen.
b) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Das Landesarbeitsgericht geht bei seiner Prüfung zutreffend von der ständigen Senatsrechtsprechung aus, wonach einem tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer nach § 626 BGB in Ausnahmefällen auch betriebsbedingt außerordentlich gekündigt werden kann (8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - AP BGB § 626 Nr. 181 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 2; 5. Februar 1998 - 2 AZR 227/97 - BAGE 88, 10; 13. Juni 2002 - 2 AZR 391/01 - BAGE 101, 328) .
aa) Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist zwar auch gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer in aller Regel nach § 626 Abs. 1 BGB unzulässig (Senat 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - AP BGB § 626 Nr. 181 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 2) .
bb) Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist kommt allerdings dann in Betracht, wenn ein wichtiger Grund zur Kündigung gerade darin zu sehen ist, dass wegen des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber den Arbeitnehmer notfalls bis zum Erreichen der Pensionsgrenze weiterbeschäftigen müsste und ihm dies unzumutbar ist. Eine solche außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist, die die tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, kommt allerdings nur in Ausnahmefällen in Betracht. Es geht im wesentlichen darum zu vermeiden, dass der tarifliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber Unmögliches oder evident Unzumutbares aufbürdet (Senat 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - AP BGB § 626 Nr. 181 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 2; 5. Februar 1998 - 2 AZR 227/97 - BAGE 88, 10). Dies kann vor allem dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber ohne außerordentliche Kündigungsmöglichkeit gezwungen wäre, ein sinnloses Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Dabei ist ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen (so schon Senat 3. November 1955 - 2 AZR 39/54 - BAGE 2, 214). In erheblich weiterem Umfang als bei einer ordentlichen Kündigung ist es dem Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer zumutbar, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden (Senat 5. Februar 1998 - 2 AZR 227/97 - aaO; 12. Juli 1995 - 2 AZR 762/94 - AP BGB § 626 Krankheit Nr. 7 = EzA BGB § 626 nF Nr. 156; 17. September 1998 - 2 AZR 419/97 - AP BGB § 626 Nr. 148 = EzA BGB § 626 Unkündbarkeit Nr. 3) .
Auch aus § 6 TV-S lässt sich der Ausschluss der außerordentlichen Kündigung nicht herleiten. § 6 Abs. 5 Satz 1 TV-S stellt als Spezialregelung für ordentlich unkündbare Arbeitnehmer lediglich klar, dass es auch im Fall einer Betriebsänderung bei der im MTV geregelten Unkündbarkeit bleiben, also nicht etwa ausnahmsweise eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit eröffnet sein soll (Senat 17. September 1998 - 2 AZR 419/97 - AP BGB § 626 Nr. 148 = EzA BGB § 626 Unkündbarkeit Nr. 3). Abgesehen davon würde auch ein tariflicher Ausschluss der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung die Anwendung des § 626 BGB nicht völlig ausschließen (Senat 27. Juni 2002 - 2 AZR 367/01 - BAGE 102, 40) .
(1) Bei der außerordentlichen Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber mit allen zumutbaren Mitteln eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses versuchen. Besteht noch irgendeine Alternative, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, ist es dem Arbeitgeber regelmäßig zumutbar, diese andere Möglichkeit zu wählen. Erst wenn alle Lösungsversuche gescheitert sind, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vorliegen (Senat 6. Oktober 2005 - 2 AZR 362/04 - AP BAT § 53 Nr. 8 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 14; 8. April 2003 - 2 AZR 355/02 - AP BGB § 626 Nr. 181 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 2). Bei der Abgrenzung, unter welchen Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist aus betriebsbedingten Gründen gegenüber einem tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer zulässig ist, ist stets die besondere Ausgestaltung des tariflichen Sonderkündigungsschutzes zu berücksichtigen (vgl. zu § 55 BAT: Senat 27. Juni 2002 - 2 AZR 367/01 - BAGE 102, 40) .
(2) Welche Bemühungen hier zumindest erforderlich waren, ergibt sich aus dem TV-S. Die Beklagte zu 1) war nach § 6 Abs. 5 Satz 2 TV-S verpflichtet, dem Kläger die Weiterbeschäftigung auf einem anderweitigen freien Arbeitsplatz im Konzern zu verschaffen. Nach § 6 Abs. 1 TV-S ist die Kündigung von ordentlich kündbaren Mitarbeitern, deren bisherige Tätigkeit infolge einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG wie der vorliegenden für erhebliche Teile der Belegschaft (§ 3 TV-S) ganz oder teilweise entfällt, unzulässig, wenn ihre Weiterbeschäftigung unter geänderten angemessenen Vertragsbedingungen auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz im Konzern möglich ist und der Mitarbeiter hierzu sein Einverständnis erklärt. Gleiches gilt nach § 6 Abs. 2 TV-S für Betriebsänderungen für nicht erhebliche Teile der Belegschaft (§ 4 TV-S). Wenn demgegenüber § 6 Abs. 5 Satz 2 TV-S im Hinblick auf ordentlich unkündbare Mitarbeiter die "D/C/L&#8221; zur Übertragung anderer angemessener Aufgaben verpflichtet, ergibt sich aus dem systematischen Gesamtzusammenhang des § 6 TV-S, dass auch § 6 Abs. 5 Satz 2 TV-S damit eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht normiert. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien ordentlich unkündbaren Mitarbeitern einen geringeren Schutz bei Betriebsänderungen einräumen wollten als ordentlich kündbaren Mitarbeiter. Daher kann § 6 Abs. 5 Satz 2 TV-S nur so ausgelegt werden, dass auch in den dort geregelten Fällen eine Beendigungskündigung ausgeschlossen sein soll, wenn die Weiterbeschäftigung des zu Kündigenden auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz im Konzern möglich ist und dessen Einverständnis vorliegt. Hierfür spricht auch § 11 Abs. 1 TV-S, der bei - nachträglichen - Neueinstellungen im Konzern für immerhin 36 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Wiedereinstellungsanspruch für ehemalige Mitarbeiter vorsieht.
Gerade bei einer konzernweiten tariflichen Regelung, die bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern die betriebsbedingte Beendigungskündigung als den absoluten Ausnahmefall ansieht und im Regelfall die Unterbringung des Betreffenden im Konzern als Lösung vorsieht, ist dieser Wille der Tarifpartner bei der Abwägung nach § 626 Abs. 1 BGB ganz entscheidend mit zu berücksichtigen. Bei einem Konzern mit über 50.000 Arbeitnehmern und entsprechender Fluktuation (188 zu besetzende Stellen in der Zeit vom 1. August bis 31. Oktober 2003) sind bei einer derartigen Tarifsituation an die Voraussetzungen einer außerordentlichen Beendigungskündigung mit notwendiger Auslauffrist extrem hohe Anforderungen zu stellen.
a) Nach dieser Norm muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Streitgegenstand und der Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis müssen klar umrissen sein (vgl. BAG 19. März 2003 - 4 AZR 271/02 - BAGE 105, 275). Die klagende Partei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt (vgl. BAG 9. Oktober 2002 - 5 AZR 160/01 - AP ZPO § 253 Nr. 40 = EzA ZPO § 253 Nr. 23). Bei einer stattgebenden Entscheidung darf keine Unklarheit über den Umfang der Rechtskraft bestehen (BAG 23. Januar 2002 - 4 AZR 461/99 -). Der Streit der Parteien darf nicht in die Vollstreckung verlagert werden.
aa) Bereits die - an § 6 Abs. 5 Satz 2 TV-S angelehnte - Formulierung der Verschaffung eines "angemessenen&#8221; Arbeitsvertrags lässt nicht erkennen, welchen Inhalt der Arbeitsvertrag im Hinblick auf die Art der begehrten Beschäftigung und deren Umfang haben soll. Es wäre zumindest erforderlich gewesen, dass der Kläger konkrete, seiner Auffassung nach verfügbare Beschäftigungsmöglichkeiten im Konzern benennt, die er wahrnehmen kann und die ihm die Beklagte zu 1) verschaffen soll. In diesem Fall wäre die Frage der Angemessenheit der Überprüfung im Rahmen der Begründetheit zugänglich gewesen. Ohne eine entsprechende Einschränkung war die Beklagte zu 1) hingegen nicht in der Lage zu erkennen, welcher Verpflichtung sie nachkommen soll. Gleiches gilt, soweit der Kläger einen Vertrag bei "einem konzernangehörigen Unternehmen&#8221; begehrt, ohne dass konkrete Unternehmen genannt werden. Auch hier ist der Umfang der Verschaffungspflicht nicht bestimmbar.
Zwar beinhaltet die vom Kläger aus § 6 Abs. 5 Satz 2 TV-S hergeleitete Verschaffungspflicht eine Wahlschuld nach §§ 262 ff. BGB, bei der das Wahlrecht im Zweifel der Beklagten zu 1) als Schuldnerin zusteht. Auch das Vorliegen einer Wahlschuld führt jedoch nicht zur Zulässigkeit eines unbestimmten Antrags. Bei einer Wahlschuld mit Wahlberechtigung des Schuldners muss der Gläubiger alternativ auf Bewirkung der einen oder der anderen Leistung klagen; die entsprechende Verurteilung lässt das Wahlrecht des Schuldners unberührt, da erst der Beginn der Zwangsvollstreckung dieses Wahlrecht gemäß § 264 BGB beschneidet (MünchKomm BGB/ Krüger 4. Aufl. § 262 Rn. 9; Staudinger/Selb 1995 BGB § 262 Rn. 17; Stein/Jonas/Schumann ZPO 21. Aufl. § 253 Rn. 122) .
III. Die Anschlussrevision mit der sich der Kläger gegen die Abweisung des hilfsweise zu sämtlichen anderen Anträgen verfolgten Weiterbeschäftigungsantrags durch das Landesarbeitsgericht wendet, ist begründet. Soweit das Landesarbeitsgericht diesen Weiterbeschäftigungsantrag als unbegründet abgewiesen hat, war seine Entscheidung bereits wegen Verstoßes gegen § 308 ZPO aufzuheben. Ist ein Antrag nur hilfsweise gestellt, darf über ihn nicht entschieden werden, bevor die Erfolglosigkeit des Hauptantrags feststeht (BGH 20. Januar 1989 - V ZR 137/87 - NJW-RR 1989, 650). Vorliegend hat der Kläger den gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Weiterbeschäftigungsantrag zuletzt - anders als sonst im Kündigungsschutzprozess üblich - nicht als uneigentlichen Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit seinem Kündigungsschutzantrag gestellt. Im Hinblick auf den von ihm in Anspruch genommenen Konzernbezug des Arbeitsverhältnisses sollte der Antrag ausdrücklich nur für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1) bis 5) zur Entscheidung gelangen. Da bereits die Kündigungsschutzklage erfolgreich war, endete die auflösend bedingte Rechtshängigkeit des Hilfsantrags daher durch die Entscheidung über den Hauptantrag (vgl. Zöller/Greger ZPO 25. Aufl. § 260 Rn. 6a). Der Kläger rügt im Rahmen seiner Anschlussrevision daher zu Recht, dass das Landesarbeitsgericht über den Weiterbeschäftigungsantrag nicht hätte entscheiden dürfen. Dies war im Tenor klarzustellen.
IV. Soweit der Kläger in den Vorinstanzen die Beklagten zu 2) und 3) "hilfsweise&#8221; - für den Fall des Unterliegens mit den gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Anträgen - auf Abschluss von Übernahmeverträgen in Anspruch genommen hat, sind diese Anträge nicht Gegenstand des Revisionsverfahrens. Der Kläger hat ausdrücklich klargestellt, dass sich seine Anschlussrevision ausschließlich gegen die Beklagte zu 1) richtet.
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