Source: https://www.welkoborsky.de/arbeitsrecht-bochum/
Timestamp: 2019-12-10 13:57:50
Document Index: 182182590

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 9', '§ 113', '§ 14', '§ 14', '§ 622']

Arbeitsrecht Bochum ǀ Kanzlei Welkoborsky & Partner
Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – die „erkaufte Trennung“
Die Abfindung ist eine Einmalzahlung des Arbeitgebers, die er Ihnen im Zusammenhang mit der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses zahlen kann, um den durch Verlust Ihres Arbeitsplatzes für Sie entstandenen wirtschaftlichen Nachteil auszugleichen. Die Betonung liegt allerdings in aller Regel auf dem Wort „kann“ -in dem meisten Fällen besteht kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Wollen Sie dennoch mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung verhandeln, oder werden Sie mit einer solchen „aus heiterem Himmel“ konfrontiert, empfiehlt es sich, anwaltliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Die Kanzlei Welkoborsky & Partner aus Bochum berät und vertritt Sie in dieser Angelegenheit ebenso kompetent wie empathisch.
Viele Kündigungsschutzklagen enden durch einen Vergleich, der meist die Zahlung einer Abfindung zum Gegenstand hat
Entschließt sich ein Arbeitnehmer nach erhaltener Kündigung dazu, vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage zu erheben, so hat dies nicht selten zur Folge, dass sich die Parteien auf einen Kompromiss verständigen. Oftmals gibt es auf beiden Seiten Beweggründe, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Häufig beinhaltet ein solcher Vergleich die Zahlung einer Abfindung. Wie hoch eine Abfindungszahlung sein muss, ist allerdings gesetzlich nur für wenige Ausnahmefälle festgelegt – hier dürfte sich eine geschickte Verhandlungstaktik durchaus auszahlen. Ausgangspunkt für diese Verhandlungen ist meist die sogenannte Regelabfindung, die ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt. Hiervon kann jedoch im Einzelfall erheblich nach oben oder nach unten abgewichen werden – dies ist u.a. abhängig von den Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren und der Verhandlungstaktik der Verhandlungsführenden.
Gibt es Fälle, in denen ein Anspruch auf eine Abfindung entstehen kann?
Tatsächlich gibt es einige wenige Sonderfälle, in denen ein einklagbarer Anspruch auf Zahlung einer auch der Höhe nach festgelegten Abfindung entstehen kann::
Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung: In Fällen betriebsbedingter Kündigungen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben gemäß § 1a KSchG darauf hinweisen, dass er bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann, die der Höhe nach einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr entspricht. Erhebt der Arbeitnehmer dann nicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage, hat er mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf die Abfindung. Voraussetzung ist aber der ausdrückliche Hinweis des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben. Sollten Sie Ihren Kündigungsschutzprozess gewinnen, das Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber mittlerweile aber derart gestört sein, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist, kann das Arbeitsgericht unter Umständen Ihr Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung dennoch auflösen (§ 9 KSchG).
Bei sogenannten Betriebsänderungen, die personelle Maßnahmen größeren Ausmaßes nach sich ziehen, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan vereinbaren. Wird im Rahmen dieses Sozialplans eine Abfindungsregelung festgelegt, erwächst dem Arbeitnehmer daraus ein einklagbarer Anspruch auf die Abfindung. Zu guter Letzt gibt es noch den sogenannten Nachteilsausgleich – weicht der Arbeitgeber von einem zuvor mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich ab, oder führt er eine Betriebsänderung durch, ohne zuvor den ernsthaften Versuch des Abschlusses eines Interessenausgleiches unternommen zu haben, kann ein gekündigter Arbeitnehmer gemäß § 113 Abs. 1 BetrVG auf Zahlung einer Abfindung klagen.
Sie haben die Kündigung erhalten und möchten mit Ihrem Arbeitgeber über eine mögliche Abfindung verhandeln? Wurde Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, der die Zahlung einer Abfindung vorsieht? Welkoborsky & Partner empfiehlt: Holen Sie sich in jedem Fall juristische Unterstützung. Lassen Sie sich individuell von unserem Team aus erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht beraten. Wir haben uns auf die Vertretung von Arbeitnehmern spezialisiert und zeichnen uns durch eine kompetente Betreuung und Beratung sowie einen persönlichen und empathischen Umgang mit unseren Mandanten aus. Hier erfahren Sie mehr über die Anwälte unserer Kanzlei und ihre jeweiligen Fachgebiete.
Sie erreichen uns per Telefon unter 0234/ 96131-0 oder per E-Mail unter kanzlei@welkoborsky.de.
Sie sind von Ihrem Arbeitgeber zurechtgewiesen worden – was nun? Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei Welkoborsky & Partner raten: Bleiben Sie ruhig! Denn nicht jede Vorhaltung, und sei sie noch so streng vorgebracht, bedeutet für Sie sofort die „gelbe Karte“. Eine Abmahnung liegt (nur) dann vor, wenn der Arbeitgeber in einer deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfalle seien Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Wie das Schreiben bezeichnet wird, ist dabei nicht von Belang – es kommt auf den Inhalt an. Die Abmahnung hat eine Warnfunktion; deshalb muss für den Arbeitnehmer deutlich werden, was genau ihm vorgeworfen wird und dass im Wiederholungsfall aus der gelben Karte eine rote Karte werden könnte. Denn nur dann ist er hinreichend gewarnt und kann sein künftiges Verhalten entsprechend ausrichten. Damit eine Abmahnung im Rechtssinne vorliegt, müssen allerdings einige formelle Voraussetzungen erfüllt sein – ziehen Sie hier mit der Kanzlei Welkoborsky & Partner drei erfahrene Experten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts zurate.
Was sind die Voraussetzungen für eine formell wirksame Abmahnung?
Beanstandet Ihr Arbeitgeber Ihr Verhalten als vertragswidrig und weist Sie zugleich darauf hin, dass es im Falle einer erneuten Pflichtverletzung zu einer Kündigung kommen könnte, so bedeutet dies eine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne. Die Abmahnung kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen, bedarf jedoch stets folgender Voraussetzungen, um formell gültig zu sein:
Die vom Arbeitnehmer begangene Pflichtverletzung muss exakt beschrieben sein – genannt werden müssen in der Regel Datum, Ort, Zeit und die genaue Art der Pflichtverletzung.
Der Arbeitgeber muss ausdrücklich darauf hinweisen, dass das von ihm gerügte Verhalten eine Vertragsverletzung darstellt.
Für den Fall einer Wiederholung der Pflichtverletzung wird mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht.
Sollten Sie ungerechtfertigt von Ihrem Arbeitgeber abgemahnt worden sein, dann sollten Sie dies in der Regel nicht einfach widerspruchslos hinnehmen. Andererseits ist häufig auch ein besonnener Umgang mit einer solchen Abmahnung angezeigt.
Es gibt grundsätzlich drei Möglichkeiten, auf eine Abmahnung zu reagieren:
Anders als z.B. bei einer Kündigung gibt es keine gesetzliche Frist, innerhalb derer gegen eine Abmahnung vorgegangen werden müsste. Es kann deshalb im Einzelfall durchaus sinnvoll sein, das Arbeitsverhältnis nicht durch vorschnelle gerichtliche Schritte weiter zu belasten, sondern zunächst einmal nichts zu unternehmen.
Es besteht die Möglichkeit, eine Gegendarstellung zu verfassen. Schildern Sie Ihre Sicht der Dinge und verlangen Sie, dass der Arbeitgeber diese Gegendarstellung zu der Abmahnung in Ihre Personalakte aufnimmt.
Zudem können gerichtliche Schritte eingeleitet und der Arbeitgeber auf Entfernung der unberechtigten Abmahnung aus Ihrer Personalakte verklagt werden. Sie haben eine Abmahnung erhalten und erwägen, gerichtlich dagegen vorzugehen? Dann sollten im Vorfeld alle in Betracht kommenden Möglichkeiten beleuchtet und Vor- und Nachteile betrachtet werden. Lassen Sie sich jetzt individuell von unserem Team aus erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht beraten. Sie erreichen uns per Telefon unter 0234/ 96131-0 oder per E-Mail unter kanzlei@welkoborsky.de.
Schließen eines Aufhebungsvertrages – das sollten Sie beachten
Der Aufhebungsvertrag regelt die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Das bedeutet im Klartext: Was durch den Arbeitsvertrag begründet wurde, wird durch den Aufhebungsvertrag zu einem von beiden Parteien festgesetzten Zeitpunkt wieder aufgelöst. Will Ihr Arbeitgeber, dass Sie mit Ihrer Unterschrift eine derartige vertragliche Vereinbarung eingehen, sollten Sie allerdings keine voreiligen Entscheidungen treffen. Bitten Sie ihn um einige Tage Bedenkzeit, lesen Sie sich den Vertragsentwurf sorgfältig durch und holen Sie sich Unterstützung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Lassen Sie sich nicht überrumpeln und zu vorschnellen Entscheidungen drängen. Denn wenn ein solcher Vertrag einmal unterschrieben ist, lassen sich die Folgen nur noch schwer beheben. Lassen Sie den Aufhebungsvertrag von Welkoborsky & Partner prüfen, und besprechen Sie mit uns, ob und in welcher Höhe Sie eine Abfindung verlangen können und welche sonstigen Folgen die Unterzeichnung dieses Vertrages hätte.
Aufhebungsvertrag – warum denn das?
Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages haben Sie als Arbeitnehmer die Karten in der Hand: Im Unterschied zur Kündigung nämlich bedarf der Aufhebungsvertrag stets der Zustimmung beider Vertragsparteien – ein derartiger Vertrag kommt also nur zustande, wenn Sie ebenfalls einverstanden sind. Ein Aufhebungsvertrag wird u.a. dann vereinbart, wenn:
der Arbeitgeber den Ausspruch einer Kündigung erwägt, jedoch rechtliche Unsicherheiten und Unwägbarkeiten eines Kündigungsschutzverfahrens vermeiden möchte.
Sie als Arbeitnehmer eine neue Stelle gefunden haben, die Sie noch vor Ablauf der in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfrist antreten möchten.
Sich mit Ihrem Arbeitgeber auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu verständigen, ist für Sie vor allem dann vorteilhaft, wenn Sie ein handfestes Interesse an einer Abkürzung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist haben, da Sie einen neuen Job gefunden haben. Zudem sind Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, wenn dieser auf ihre Initiative hin abgeschlossen wird, oftmals zur Zahlung einer nennenswerten Abfindung bereit, da sie selbst ein Interesse daran haben, nicht den Weg über die Kündigung und ein etwaiges Kündigungsschutzverfahren gehen zu müssen.
Sollten Sie mit Ihrem Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag verhandeln wollen, dann vergessen Sie nicht, dass ein solcher Vertrag eine Sperrzeit Ihres Arbeitslosengeldes zur Folge haben kann, wenn Sie innerhalb der Kündigungsfrist keinen unmittelbaren Anschlussjob finden sollten. Achten Sie daher darauf, dass in Ihrem Vertrag ein wichtiger Grund für den Abschluss genannt wird, der deutlich macht, dass Ihnen das Warten auf eine Kündigung durch Ihren Arbeitgeber unter keinen Umständen zumutbar war – aber auch dann ist nicht auszuschließen, dass Ihnen eine Sperrzeit verhängt wird. Dieses Risiko muss auf jeden Fall in die Abwägung einfließen, ob und zu welchen Konditionen es sinnvoll sein könnte, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.
Sie möchten mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen, bzw. Ihr Arbeitgeber hat Sie mit einem Vertragsentwurf konfrontiert? Welkoborsky & Partner empfiehlt: Lassen Sie sich zunächst individuell von unserem Team aus erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht beraten. Sie erreichen uns per Telefon unter 0234/ 96131-0 oder per E-Mail unter kanzlei@welkoborsky.de.
Gestaltung eines Arbeitsvertrags
„Arbeit gegen Geld“: So lautet, vereinfacht ausgedrückt, die Quintessenz eines jedes Arbeitsvertrages. Denn für den Vertragsschluss ist es bereits ausreichend, dass die Hauptpflichten der Vertragsparteien feststehen – nämlich die Vereinbarung einer bestimmten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sowie der Gegenleistungspflicht des Arbeitgebers, der Zahlung der Vergütung. Werden darüber hinaus im Arbeitsvertrag keine weiteren Inhalte festgelegt, dann gelten im Hinblick auf Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Arbeitszeiten oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall die jeweils bestehenden gesetzlichen und – soweit einschlägig – tariflichen Regelungen. Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag dennoch vom Team der Kanzlei Welkoborsky & Partner überprüfen – aus Arbeitnehmersicht gibt es einige Fallstricke, die man bei der Vertragsunterzeichnung leicht übersieht.
Auf klarer Beschreibung des Tätigkeitsfelds bestehen
Aufgrund seines Weisungsrechtes ist Ihr Arbeitgeber befugt, Sie entsprechend wechselnder betrieblicher Erfordernisse einzusetzen – im Klartext bedeutet das, je weiter Ihr Tätigkeitsfeld in Ihrem Arbeitsvertrag gefasst ist, desto mehr Aufgaben jenseits Ihres eigentlichen Tätigkeitsgebiets müssten Sie im Ernstfall übernehmen. Achten Sie daher im Arbeitsvertrag auf eine möglichst klare Festlegung Ihrer Arbeitsaufgaben.
Vorsicht bei Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag
Ihr Arbeitsvertrag enthält eine Klausel, die Ihren Arbeitgeber dazu berechtigt, Sie bei Bedarf in anderen Zweigstellen beziehungsweise an anderen Standorten des Unternehmens einzusetzen? Hier ist Vorsicht geboten: In diesem Fall ist der in Ihrem Vertrag genannte Arbeitsort stets als vorläufig anzusehen – solange Ihr Arbeitgeber nicht von seinem Weisungsrecht Gebrauch macht und Sie an einen anderen Einsatzort versetzt.
Vergütung von Überstunden korrekt regeln
Grundsätzlich ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen Überstunden auch ohne vertragliche Regelung gesondert zu vergüten. Manche Arbeitsverträge enthalten jedoch Klauseln, die dem Arbeitnehmer eine gewisse Anzahl von Überstunden auferlegen, welche dann bereits mit dem Grundgehalt abgegolten sein sollen. Solche Klauseln sind aber nicht immer wirksam. Sollten Sie eine solche Klausel in Ihrem Vertrag entdecken, dann lassen Sie diese prüfen – gerne von den Fachanwälten der Kanzlei Welkoborsky & Partner.
Aufgepasst: Mit dem sogenannten „nachvertraglichen Wettbewerbsverbot“ kann Ihr Arbeitgeber Sie dazu verpflichten, je nach Ausgestaltung der Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag für bis zu zwei Jahre nach Ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen nicht zur Konkurrenz zu gehen. Zwar steht Ihnen in diesem Fall eine Entschädigung zu, ein solches Verbot dürfte aber Ihr berufliches Fortkommen deutlich behindern –informieren Sie sich deshalb vor Unterzeichnung Ihres Arbeitsvertrages über die Bedeutung und Grenzen solcher Vertragsklauseln. Denn nicht jedes Verbot ist für den Arbeitnehmer bindend.
Sie stehen kurz vor der Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrages? Welkoborsky & Partner empfiehlt: Bitten Sie Ihren künftigen Arbeitgeber bereits im Vorfeld um einen Vertragsentwurf, gehen Sie diesen in Ruhe durch und lassen Sie sich bei eventuellen Fragen individuell von unserem Team aus erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht beraten. Sie erreichen uns telefonisch unter 0234/ 96131-0 oder per E-Mail unter kanzlei@welkoborsky.de.
Für den Arbeitgeber bedeutet sie eine höhere Flexibilität bei der Personalplanung, für den Arbeitnehmer dagegen das Aushebeln des Kündigungsschutzes und fehlende Planungssicherheit: Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen. Von einem befristeten Beschäftigungsverhältnis spricht man immer dann, wenn der Arbeitsvertrag nur auf bestimmte Zeit geschlossen wurde. Ist diese Dauer kalendermäßig definiert, spricht man von einer Zeitbefristung. Ergibt sie sich dagegen aus dem Zweck der Arbeitsleistung, ist von einer Zweckbefristung die Rede. Ist das im Arbeitsvertrag festgesetzte Datum beziehungsweise der bestimmte Zweck erreicht, endet das befristete Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Macht Ihr Arbeitgeber bei der Befristung Ihres Vertrages allerdings einen Fehler, so gilt dieser als unbefristet – lassen Sie Ihre Befristungsabrede daher von der Kanzlei Welkoborsky & Partner auf ihre Wirksamkeit hin prüfen. Das Gesetz sieht eine Vielzahl von Fallstricken für Arbeitgeber vor, so dass es sich häufig lohnt, genauer hinzuschauen!
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) stellt gewissermaßen einen Spagat zwischen Schaffung von Arbeitsplätzen und Aufweichen des Kündigungsschutzes dar. Die Anzahl prekärer Arbeitsverhältnisse einzudämmen und die Benachteiligung befristet eingestellter Mitarbeiter zu unterbinden, ist Sinn und Zweck des Gesetzes. Das Gesetz unterscheidet zwischen der sogenannten Sachgrundbefristung und der sachgrundlosen Befristung. Bei der Sachgrundbefristung liegt ein spezieller, vom Gesetz gebilligter Grund dafür vor, den Arbeitsvertrag nur befristet abzuschließen. Diese Gründe sind in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgezählt:
Anschlussbeschäftigung nach Ausbildung oder Studium
Ist einer dieser Sachgründe gegeben, sieht das Gesetz keine Höchstdauer der Befristung vor. Allerdings hat die Rechtsprechung dies in den letzten zwei Jahren eingeschränkt, mit zum Teil erheblichen Auswirkungen für viele Arbeitgeber. Sollten Sie also bereits seit vielen Jahren immer wieder mit solchen sachgrundbefristeten Verträgen ausgestattet werden, könnte es sein, dass auch in Ihrem Fall eine Entfristungsklage erfolgversprechend wäre.
Zu beachten ist nur, dass eine solche Entfristungsklage spätestens drei Wochen nach Auslaufen des befristeten Vertrages eingereicht werden muss. Wird Ihre Befristung also nicht verlängert, ist kurzfristiges Handeln gefordert.
Grenzen für Befristung ohne Sachgrund sehr eng ausgelegt
Eine Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ebenfalls möglich, dies allerdings in engen Grenzen. Waren Sie beim selben Arbeitgeber zuvor schon einmal befristet oder unbefristet beschäftigt, so ist die Befristung ohne Sachgrund rechtlich nicht zulässig – wobei aktuell streitig ist, wie weit in die Vergangenheit dieses Vorbeschäftigungsverbot reicht. Ist dies nicht der Fall, kann Ihr Arbeitgeber Ihr Beschäftigungsverhältnis ohne Vorliegen eines Sachgrundes befristen – dies jedoch lediglich bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren. Innerhalb dieses Zeitraums ist eine höchstens dreimalige Verlängerung Ihres befristeten Arbeitsvertrages erlaubt.
Sie möchten überprüfen, ob die Befristung Ihres Arbeitsvertrages rechtswirksam ist? Oder Sie erwägen nach Auslaufen Ihres befristeten Vertrages die Einleitung gerichtlicher Schritte? Welkoborsky & Partner empfiehlt: Holen Sie sich in diesem Fall juristische Unterstützung. Lassen Sie sich jetzt individuell von unserem Team aus erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht beraten. Sie erreichen uns per Telefon unter 0234/ 96131-0 oder per E-Mail unter kanzlei@welkoborsky.de.
Jeder Arbeitnehmer fürchtet wohl den Moment, in dem ihm die Kündigung auf den Tisch flattert. Jetzt heißt es, Ruhe zu bewahren und sich Rat bei einem erfahrenen Fachanwalt zu holen. Oft werden seitens des Arbeitgebers bereits bezüglich der Form der Kündigung Fehler gemacht, sodass Ihre Kündigung schon deshalb unwirksam sein könnte. Lassen Sie sich in jedem Fall von Welkoborsky & Partner beraten, wenn Sie beabsichtigen, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Hier sollten Sie schnell handeln, denn die Frist für deren Einreichung beträgt lediglich drei Wochen ab dem Zugang Ihrer Kündigung. Da bei gewissen formellen Mängeln einer Kündigung noch schnelleres Handeln erforderlich werden könnte, sollten Sie sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung mit uns in Verbindung setzen und einen möglichst zeitnahen Termin vereinbaren.
Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform
Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann nur durch eine schriftliche Kündigung beendet werden – eine nur mündlich erklärte Kündigung ist unwirksam. Eingehalten werden müssen zudem Kündigungsfristen und Kündigungstermine – der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis also nicht zu einem beliebigen Zeitpunkt beenden. Sollte es in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag keine individuell geregelten Fristen geben, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB.
Kündigungsgründe erforderlich
Findet das Kündigungsschutzgesetz in Ihrem Fall Anwendung – nämlich immer dann, wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind und Sie zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung länger als sechs Monate dort angestellt waren – hat Ihr Arbeitgeber die Kündigung sozial zu rechtfertigen: Entweder mit betrieblichen, personenbedingten oder auch verhaltensbedingten Gründen.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist unter Umständen dann sozial gerechtfertigt, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, nicht mehr möglich ist.
Eine personenbedingte Kündigung bezieht sich auf in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, durch welche dieser seinen Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann, beispielsweise Krankheit oder der Verlust des Führerscheins.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten voraus – der Arbeitgeber darf kündigen, wenn ihm aufgrund dieser Verstöße ein Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, muss einer der dargestellten Kündigungsgründe vorliegen, sonst kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht wirksam durch Kündigung beenden. Dieser Grundsatz gilt, egal ob eine ordentliche, fristgerechte oder eine außerordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen wurde. Bei einer fristlosen Kündigung muss zudem ein wichtiger Grund für die Kündigung bestehen – dem Arbeitgeber muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein.
Kündigung? Lassen Sie sich beraten!
Sie haben eine Kündigung erhalten? Jetzt müssen Sie entscheiden, ob Sie diese hinnehmen oder gerichtlich überprüfen lassen wollen! Welkoborsky & Partner empfiehlt: Lassen Sie sich individuell von unserem Team aus erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht beraten. Sie erreichen uns per Telefon unter 0234/ 96131-0 oder per E-Mail unter kanzlei@welkoborsky.de.
Das Tarifrecht – Teil des kollektiven Arbeitsrechts
Zusammen mit der Mitbestimmung bildet das Tarifrecht das sogenannte kollektive Arbeitsrecht – hier geht es um die Gestaltung der betrieblichen Arbeitsbedingungen durch die Gewerkschaften und die Verbände der Arbeitgeber. Im Zentrum des Tarifrechts steht der Tarifvertrag: Er regelt die jeweiligen Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Belegschaften, indem er beispielsweise die Höhe der Vergütung, die Verteilung der Arbeitszeit oder sonstige Arbeitsbedingungen festlegt. Die Kanzlei Welkoborsky & Partner arbeitet bereits seit langem mit den örtlichen Gewerkschaften, insbesondere der IG Metall, zusammen – profitieren Sie von unserem starken Netzwerk, das wir uns über die Jahre hinweg aufgebaut haben.
Tarifverträge erfüllen wichtige Funktion
In der Regel verpflichtet der Tarifvertrag alle Arbeitgeber, die dem entsprechenden Arbeitgeberverband angehören, sowie auch alle Arbeitnehmer, die der beteiligten Gewerkschaft beigetreten sind, in gleichem Maße. In einem Tarifvertrag vereinbaren beide Parteien verbindliche Regelungen für das Arbeitsverhältnis, die kollektiv und für einen festgelegten Zeitraum gelten. Somit erfüllen sie eine wichtige Funktion, denn sie halten das Arbeitsleben zumindest für eine gewisse Zeit von mühsamen Auseinandersetzungen im Hinblick auf Löhne und Gehälter oder sonstige Arbeitsbedingungen frei.
Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Sonderzahlungen, Kündigungsfristen: Der Tarifvertrag legt Mindeststandards für alle wichtigen Eckpunkte des Arbeitsverhältnisses fest. Hier eine Übersicht der wichtigsten Tarifvertragsarten:
Verbands- oder Flächentarifverträge gelten, wie der Name schon sagt, für ganze Branchen oder auch für bestimmte Regionen, beispielsweise einzelne Bundesländer
Firmen- oder Haustarifverträge gelten jeweils für ein bestimmtes Unternehmen, das diese auf eigene Initiative hin mit der zuständigen Fachgewerkschaft ausgehandelt hat
Entgelttarifverträge regeln üblicherweise auf Basis festgelegter Vergütungsgruppen die Höhe von Löhnen, Gehältern und Ausbildungsvergütungen
Manteltarifverträge haben zumeist allgemeine Vereinbarungen in Bezug auf konkrete Arbeitsbedingungen, zum Beispiel Arbeitszeit, Urlaub oder Kündigungsfristen, zum Inhalt
Rahmentarifverträge befassen sich in der Regel mit der Beschreibung von Tätigkeits- und Qualifikationsmerkmalen der einzelnen Lohn- und Gehaltsgruppen innerhalb eines Betriebes
Sanierungstarifverträge werden zumeist dann abgeschlossen, wenn das jeweilige Unternehmen in einer finanziellen Notlage steckt oder kurz vor der Insolvenz steht; hier verzichtet die Belegschaft z.B. oft auf die Zahlung von Sonderzulagen, um die Unternehmenskasse zu entlasten
Setzen Sie auf erfahrene Fachanwälte
Haben Sie Fragen, inwieweit tarifliche Regelungen auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden? Lassen Sie sich jetzt individuell von unserem Team aus erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht beraten. Sie erreichen uns per Telefon unter 0234/ 96131-0 oder per E-Mail unter kanzlei@welkoborsky.de.
TVöD und TV-L – flächendeckende Tarifverträge für den öffentlichen Dienst
Die Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst werden durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) beziehungsweise den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) geregelt. TVöD und TV-L sind die Manteltarifverträge für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes. Beide Tarifwerke enthalten Bestimmungen, die speziell auf den öffentlichen Dienst zugeschnitten sind, und sich daher in vielen Bereichen von Regelungen in den Arbeitsverträgen der freien Wirtschaft unterscheiden.
Personalräte im öffentlichen Dienst vertritt die Kanzlei Welkoborsky & Partner z.B.
bei der Durchsetzung von Mitbestimmungsrechten
in verwaltungsrechtlichen Beschlussverfahren
Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst beraten wir u.a. bei
Seit dem 01.10.2005 ersetzt der TVöD den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) im Bereich des öffentlichen Dienstes des Bundes und der Kommunen. Durch den TVöD wurde eine Vereinheitlichung des Tarifwerks für Angestellte und Arbeiter vollzogen, auch die Kriterien für die Vergütung wurden auf ganz neue Füße gestellt: Weg von einer auf das Dienstalter und den Familienstand bezogenen Entlohnung, hin zu einem sich an Erfahrung und Leistung orientierenden Entgeltsystem. Das Regelwerk enthält unter anderem Bestimmungen zu den Arbeitsbedingungen, zur Arbeitszeit und erfahrungsbezogenen Eingruppierung, zu Ausschlussfristen, Kündigungsfristen und vielem mehr. Die Eingruppierungsgrundsätze ergeben sich allerdings nicht aus dem TVöD selbst, sondern aus den Entgeltordnungen zum TVöD. Im Bereich des Bundes ist die Entgeltordnung zum TVöD zum 01.01.2014, im kommunalen Bereich zum 01.01.2017 in Kraft getreten.
Der TV-L ist am 01.11.2006 in Kraft getreten und gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Länder bzw. Arbeitgeber, die Mitglied in der Tarifgemeinschaft der Länder sind. Der Geltungsbereich des TV-L umfasst alle Behörden, Dienststellen, Einrichtungen und Betriebe der Länder sowie der Mitgliedsverbände der Tarifgemeinschaft der Länder. Mit dem TV-L wurde – analog zum TVöD – der einheitliche Begriff des/der Beschäftigten anstelle von Arbeitern und Angestellten eingeführt.
Eingruppierung nach dem TVöD oder TV-L
Die Eingruppierung, also die richtige Zuordnung zu den Entgeltgruppen des TVöD oder TV-L, ist oftmals schwierig. Die Eingruppierung erfolgt zunächst bei der Einstellung, also bei Begründung des Arbeitsverhältnisses. Ändert sich die Tätigkeit, kann dies Anlass für eine Überprüfung der Eingruppierung und ggf. auch für eine sog. Umgruppierung sein. Dann nämlich ist zu entscheiden, ob die geänderte Tätigkeit einer anderen – höheren oder niedrigeren – Entgeltgruppe zuzuordnen ist. Bei der Prüfung, ob Sie richtig eingruppiert sind, sind wir Ihnen gerne behilflich. Jeder Arbeitnehmer kann seine richtige Eingruppierung gerichtlich durchsetzen – auch hierfür steht Ihnen die Kanzlei Welkoborsky & Partner zur Verfügung.
Wenden Sie sich an die Kanzlei Welkoborsky & Partner
Sie sind Personalrat und benötigen Expertise bei einer tarifrechtlichen Fragestellung? Als Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst benötigen Sie eine individualarbeitsrechtliche Auskunft? Welkoborsky & Partner ist Ihr kompetenter Ansprechpartner für alle Fragen rund um TVöD und TV-L: Lassen Sie sich jetzt individuell von unserem Team aus erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht beraten. Sie erreichen uns per Telefon unter 0234/ 9 61 31-0 oder per E-Mail unter kanzlei@welkoborsky.de.