Source: https://www.betriebsrat.com/lexikon/personalfragebogen
Timestamp: 2018-12-18 13:43:19
Document Index: 123696696

Matched Legal Cases: ['§ 118', 'EuG', 'EuG', '§ 123', '§ 94', '§ 94', '§ 94', '§ 41', '§ 41']

Personalfragebogen | Lexikon für den Betriebsrat | W.A.F.
Begriff und Zweck des Personalfragebogens
Fragen im Personalfragebogen
Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Personalfragebögen
Personalfragebögen oder sog. Einstellungsfragebögen sind in aller Regel formularmäßig zusammengefasste Fragen, die den Arbeitgeber über die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers, seine Kenntnisse und Qualifikationen informieren sollen. Allerdings dürfen nur Fragen enthalten sein, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Bewerber sind nicht verpflichtet solche Bögen auszufüllen, laufen aber dann Gefahr, bei der Einstellungsauswahl nicht berücksichtigt zu werden.
Zulässige Fragen im Personalfragebogen
Fragen zu persönlichen Verhältnissen, wie z.B. Personalien, Familienstand und Wohnort sind zulässig.
Fragen nach beruflichem Werdegang, Qualifikationen, Zeugnissen und dergleichen.
Fragen nach Bestehen einer Schwerbehinderung sind zulässig. Kann der Bewerber von sich aus erkennen, dass seine Schwerbehinderung Auswirkungen auf das evtl. einzugehenden Arbeitsverhältnis hat, so muss er von sich aus offenbaren (BAG, 01.08.1985, 2 AZR 101/83).
Fragen nach dem Gesundheitszustand sind zulässig, soweit ein enger sachlicher Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis besteht (BAG, 07.06.1984, 2 AZR 270/83).
Fragen nach Ableistung des Grundwehr- oder Zivildienstes sind zulässig.
Nach dem Bestehen von Vorstrafen darf gefragt werden, soweit ein enger sachlicher Zusammenhang mit der auszuübenden Tätigkeit besteht, z.B. Frage an einen Kassierer wegen Eigentums- oder Vermögensdelikten (besondere Vertrauensstellung). Sind die Vorstrafen aus dem Bundeszentralregister getilgt, sind sie nicht relevant.
Auskunft über Vermögensverhältnisse kann nur von Personen in besonderen Vertrauensstellungen verlangt werden.
Wegen des Verwaltungsaufwandes sowie haftungsrechtlicher Risiken soll die Frage nach bestehenden Lohn- oder Gehaltspfändungen zulässig sein. Fragen nach früheren Lohn- oder Gehaltspfändungen sind unzulässig.
Wurde mit dem früheren Arbeitgeber ein rechtswirksames, schriftliches mit Entschädigungszahlung verbundenes Wettbewerbsverbot vereinbart, so muss der Bewerber von sich aus darauf hinweisen. Fragen danach sind uneingeschränkt zulässig.
Fragen nach einer Religions-, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit sind grundsätzlich unzulässig. Ausnahmen gelten nur für Tendenzbetriebe, § 118 BetrVG wie z.B. Religionsgemeinschaften, Parteien oder Gewerkschaften.
Die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft ist grundsätzlich unzulässig (BAG, 01.07.1993, 2 AZR 25/93). Ausnahmen sollten nur gestattet sein, wenn die sachliche Rechtfertigung der Frage dem Gesundheitsschutz der Mutter und des Kindes dienen sollte.
Der EuGH hat diese Ansicht korrigiert. Ein Arbeitgeber kann die Einstellung einer Schwangeren auch dann nicht ablehnen, wenn sie wegen Mutterschutzbestimmungen nicht beschäftigt werden dürfte (EuGH, 03.02.2000, C-207/98).
Die Frage nach der Höhe der bisherigen Vergütung ist dann unzulässig, wenn sie für die in Betracht kommende Stelle von keiner oder geringer Bedeutung ist oder der Bewerber sie nicht als Mindestvergütung gefordert hat (BAG, 19.05.1983, 2 AZR 171/81).
Reaktion des Bewerbers auf unzulässige Fragen im Personalfragebogen
Auf unzulässige Fragen braucht der Bewerber nicht zu antworten. Sollte der Arbeitgeber aus einer Antwortverweigerung den Schluss ziehen, eine wahrheitsgemäße Antwort hätte negative Folgen für den Bewerber, wird dem Bewerber die Befugnis zugestanden, wahrheitswidrig zu antworten (BAG, 21.02.1991, DB 1991).
Eine falsche Antwort auf eine zulässigerweise gestellte Frage stellt nach ständiger Rechtsprechung des BAG einen Kündigungsgrund dar. Des weiteren kommt eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung, § 123 BGB, in Betracht (BAG, 07.06.1984, DB 1984 und 21.02.1992, DB 1992).
Nach § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedürfen Personalfragebögen der Zustimmung des Betriebsrats. Dies betrifft die Einführung, Ausgestaltung, Anwendung und Änderung von Personalfragebögen. Nach § 94 Abs. 1 Satz 2 BetrVG entscheidet die Einigungsstelle, falls eine Einigung bzgl. des Inhalts nicht zustande kommt.
Vom Geltungsbereich des § 94 Abs. 1 BetrVG wird das individuelle Einstellungsgespräch nicht erfasst, vgl. MünchArbR Buchner § 41, Rn.266, 2. Auflage.
Falls erforderlich, kann der Betriebsrat auf den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung bestehen. Die Betriebsparteien dürfen die vom BAG entwickelten Grundsätze zum Fragerecht nicht unterlaufen (vgl. MünchArbR Buchner § 41 Rn. 273, 2. Auflage).
Selbst mit Zustimmung des Betriebsrats dürfen in Personalfragebögen keine Fragen aufgenommen werden, die unzulässig sind oder wären.
Checkliste: Telearbeit - Beteiligung des Betriebsrats bei Einführung von Telearbeit
In dieser Checkliste sind Auskünfte aufgeführt, die ein Personalfragebogen beinhalten sollte, wie den Gegenstand der Bewerbung und personenbezogene Auskünfte.
Musterbrief: Verletzung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats durch die Geschäftsleitung
Höherwertige Rechtsquellen haben in der Regel Vorrang vor nachgeordneten Bestimmungen. Beispielsweise dürfen Tarifverträge nicht gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen und Betriebsvereinbarungen dürfen keine Regelungen aus Tarifverträgen verletzen. So hat eine Betriebsvereinbarung zwar eine unmittelbare und zwingende Wirkung auf die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer eines Betriebs, jedoch wirkt sowohl sie als auch Gesetze und Tarifverträge gemäß dem arbeitsrechtlichen Schutzprinzip nur einseitig auf zwingend Arbeitsverträge.