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Timestamp: 2019-03-22 07:54:05+00:00
Document Index: 249225120

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Le Droit à Monaco
Selon le code du travail, (article R.1234-4), le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des 3 derniers mois.
Mais qu’en est-il lorsque le contrat de travail est suspendu pendant ces périodes et que le salarié ne perçoit pas son salaire habituel ?
La Cour de cassation a répondu le 23 mai 2017.
En l’espèce, une directrice des ventes avait été déclarée inapte par le médecin du travail à tout emploi dans l’entreprise après un arrêt de travail pour maladie d’une durée de 8 mois.
Le litige avec son employeur portait alors notamment sur le montant de l’indemnité de licenciement.
L’employeur appliquait strictement le code du travail et ne prenait en considération que les salaires versés les mois précédant le licenciement.
La salariée au contraire soutenait qu’il fallait se référer aux mois précédant son arrêt de travail.
La Cour de cassation a tranché en faveur de la salariée : dorénavant, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul d’une indemnité de licenciement pour inaptitude après un arrêt de maladie est le salaire moyen des 12 ou des 3 mois précédant non pas le licenciement mais l’arrêt maladie.
Cette solution neutralise ainsi, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, la période pendant laquelle le salarié a été en arrêt de travail pour maladie et donc pendant laquelle il a potentiellement subi une baisse de rémunération.
Rien ne dit toutefois que cette solution vaut pour tout licenciement survenant au terme de toute période de suspension du contrat (au terme d’un congé parental par exemple). La Cour de cassation devra encore se prononcer.
Pour lire l’arrêt sur le site de la Cour de cassation :
Cass. Soc. 23 mai 2017
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