Source: http://conseillerdusalarie.free.fr/Docs/Jurisprudences/2011/20110922Cass_soc_22_septembre_2011_10-14.245.htm
Timestamp: 2017-05-29 11:23:55+00:00
Document Index: 232587551

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 2', 'arrêt ']

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-14245 Non publié au bulletin
Cassation partielle M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président SCP Delaporte, Briard et Trichet, SCP Monod et Colin, avocat(s)
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X... est entrée au service de la société Trans Val Seine en juillet 1987, comme attachée commerciale ; qu’à la suite d’une fusion-absorption, elle est passée en août 1997 au service de la société Logistique transports-Logistrans (Logistrans) ; que l’employeur lui a reconnu la qualité de cadre en janvier 2000 ; que le 2 janvier 2002 Mme X... a adressé à son employeur une lettre de démission dans laquelle elle lui reprochait divers manquements ; qu’elle a ensuite saisi la juridiction prud’homale pour faire juger que cette démission produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir paiement de diverses sommes, à titre de salaires ou d’indemnités ;
Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1134-1 et L. 1144-1 de ce code ;
Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts en réparation d’un préjudice lié à une discrimination sexuelle, la cour d’appel a retenu que si Mme X... avait dû attendre plus de dix ans pour que la qualité de cadre lui soit reconnue, alors que M. Y..., exerçant des fonctions similaires, avait été recruté directement en qualité de cadre, les conditions de rémunération variable dont elle bénéficiait étaient plus favorables que celles de ce salarié ;
Qu’en statuant ainsi, par un motif inopérant, alors qu’il lui incombait de rechercher si la différence constatée dans le déroulement de la carrière de ces salariés de sexe différent reposait sur des raisons objectives et pertinentes, étrangères à toute discrimination, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
Et sur le deuxième moyen, qui est recevable : Vu l’article 1134 du code civil ;
Attendu que, pour débouter Mme X... de sa demande en paiement de rappels de salaires la cour d’appel, qui constate qu’elle avait refusé de signer l’avenant du 31 décembre 1999, a retenu qu’il n’était pas établi que la consistance et l’ampleur des tâches qui lui étaient confiées aient augmenté, la rémunération versée en exécution de cet avenant étant supérieure au minimum conventionnel applicable pour 190 heures de travail mensuel ;
Qu’en statuant ainsi, alors que l’attribution à la salariée, par décision de l’employeur, d’une rémunération égale à celle qu’elle percevait auparavant mais pour un temps de travail plus important, entraînait une réduction du salaire horaire et modifiait à ce titre le contrat de travail, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute Mme X... de ses demandes en paiement de dommages-intérêts en raison d’une discrimination sexuelle et en paiement de salaires et de congés payés s’y rapportant ; l’arrêt rendu le 12 janvier 2010, entre les parties, par la cour d’appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Caen ;
Condamne la société Logistique transport-Logistrans aux dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Logistique transport-Logistrans à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;
Moyens produits par la SCP Monod et Colin, avocat aux Conseils pour Mme X....
IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Mme X... de sa demande en dommages-intérêts pour discrimination sexuelle ;
AUX MOTIFS QUE si la lettre d’embauche du 8 décembre 1987 et le contrat du 14 décembre prévoyaient que Mme X... était engagée en qualité d’attachée commerciale, agent de maîtrise, pour un salaire mensuel fixe de 8.000 F, alors que M. Stéphane Y... a été embauché par contrat du 19 juillet 2008 en qualité de cadre pour un salaire fixe identique, les conditions de rémunération variables de Mme X... étaient cependant plus favorables que celles de M. Y... dès lors qu’elles prévoyaient un intéressement proportionnel au chiffre d’affaires de 0,8 % la deuxième année alors qu’il n’était que 0,75 % pour M. Y..., et de 0,3 % la troisième année et qu’il était inexistant pour M. Y... ; que la proposition de modification de contrat prévoyant son accession au statut de cadre maintenait ces dispositions plus favorables que celles figurant au contrat de M. Y... alors que les tâches qui leur étaient confiées étaient les mêmes ; qu’il n’est ainsi pas justifié que l’appelante se serait trouvée dans une situation moins favorable que celle de M. Y... avant d’accéder au statut de cadre à compter du 1er janvier 2000 ;
ALORS QUE le seul fait d’être engagée avec le statut d’agent de maîtrise et de n’accéder au statut de cadre qu’après plus d’une dizaine d’années d’ancienneté tandis qu’un homme embauché pour exercer les mêmes fonctions entre immédiatement dans la catégorie des cadres, constitue une discrimination fondée sur le sexe et une inégalité de traitement, causant en toute hypothèse à sa victime un préjudice moral ; qu’en rejetant, à l’issue de la seule comparaison entre la rémunération des deux intéressés, la demande de Mme X... tirée de ce que, contrairement à son collègue masculin, elle n’avait pas bénéficié du statut de cadre dès son embauche mais seulement douze ans plus tard, la cour d’appel, qui n’a relevé aucun élément objectif étranger à toute discrimination justifiant une telle différence de classification, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du code du travail et 1147 du code civil.
IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Mme X... de sa demande en rappel de salaire et congés payés afférents ;
AUX MOTIFS QUE Mme X... est passée au statut de cadre par avenant du 31 décembre 1999 et a continué à percevoir le même salaire fixe (15.720 F pour 169 h) qu’auparavant, alors que l’avenant contenait une convention de forfait, prévoyant que cette somme lui serait payée pour une durée de travail forfaitaire de 190 heures par mois, dont la stipulation était rendue possible par les dispositions de l’article 7 bis § 2 de la convention collective ; qu’il ne ressort cependant d’aucun élément que la consistance et l’ampleur des tâches qui lui étaient confiées auraient augmenté à l’occasion de la signature de cet avenant et que la rémunération qu’elle percevait était supérieure au minimum conventionnel applicable à son nouveau statut pour 190 heures mensuelles :
ALORS QUE la rémunération du salarié ne peut être diminuée sans son accord ; qu’implique une réduction de la rémunération l’avenant au contrat de travail qui comporte une convention de forfait pour 190 heures mensuelles de travail tout en maintenant le salaire auparavant fixé pour la durée légale du travail, ce quel que soit le nombre d’heures qui seront effectivement accomplies chaque mois par le salarié entre 169 et 190 heures ; qu’en rejetant la demande de la salariée aux motifs inopérants qu’elle n’établissait pas que l’ampleur de ses tâches ait augmenté, et que son salaire était supérieur au minimum conventionnel, la cour d’appel a violé l’article 1314 du code civil.
IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Mme X... de ses demandes tendant à voir requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de celles relatives aux indemnités de rupture et dommages-intérêts en découlant ;
AUX MOTIFS QU’une partie des reproches adressés à l’employeur dans la lettre de rupture et présentés comme les raisons de sa démission sont des appréciations et jugements de valeur sur le fonctionnement de la société et des développements concernant sa perception de ce fonctionnement ; qu’elle critique ainsi particulièrement le comportement général du directeur commercial qu’elle qualifie “de circonstance” auquel elle reproche notamment de ne pas avoir la même conception des relations qu’elle, d’avoir son attention mobilisée par des procédure judiciaires en cours, et d’afficher hypocritement en public de la bienveillance à son égard ; qu’elle y exprime également des critiques générales de l’entreprise, sa méfiance envers la direction ou l’imputation de ce que l’entreprise souhaiterait se débarrasser d’elle ou que l’avocat de l’entreprise l’accuserait de vouloir lui nuire ; que ces éléments soit, ne sont pas suffisamment précis pour être vérifiés, soit ne concernent que son ressenti d’une situation générale et ne sont pas susceptibles d’être considérés comme des fautes pouvant être reprochées à l’employeur ; que d’autres sont des reproches également généraux sur le respect disparu des “méthodes de management”, non-reconnaissance du travail, existence d’une situation qualifiée d’intolérable, nécessité d’avoir recours aux antidépresseurs ; que ces éléments sont également trop vagues s’agissant des éléments matériels vérifiables qu’ils contiennent, comme l’existence du suicide d’un salarié ou de la prise d’antidépresseurs, qu’il n’apparaît pas qu’ils puissent être imputables à l’employeur ; qu’il ressort de l’instruction judiciaire diligentée sur plainte de l’employeur qu’il y a eu un suicide ancien d’un salarié de l’entreprise sans rapports particuliers avec son activité professionnelle et, l’irruption dans l’entreprise du mari de Mme X... pour se plaindre du harcèlement qu’elle aurait subi a été suivi de la présentation d’excuses par celui-ci ; que les reproches adressés directement au directeur général quant à des propos qu’il aurait tenus ou des appréciations qu’il aurait portées et au propos tenus par des personnes “très proches de lui” insultant les clients et discréditant les commerciaux sont niés et ne sont confirmés par aucun élément ; que le grief relatif à la prétendue tabagie au lieu de travail n’est non plus conforté par rien ; qu’il n’est non plus justifié d’aucune malveillance particulière quant à la diffusion des résultats de création ; qu’il ressort en tout état de cause de ce qui a été exposé précédemment qu’il n’existait pas de retard de paiement de commissions au moment de la rupture ; que s’il n’est pas contesté qu’il a existé un différend quant au paiement des commissions dues pour le client HERLITZ, un protocole d’accord sur ce sujet a été signé par Mme X... ; que les parties s’étant mises d’accord sur la manière de régler cette difficulté la salariée ne pouvait ultérieurement justifier la rupture dont elle a pris l’initiative par l’existence de cette difficulté ; qu’il n’est pas discuté qu’ont existé des relations tendues entre Mme X... et M. Z... qui a été pendant une période directeur commercial de la société ; que Mme X... indique avoir été harcelée par lui et lui reproche notamment de l’avoir contrainte à utiliser pour son travail un véhicule de l’entreprise inadapté et sale alors qu’une 206 neuve restait immobilisée sur le parc de stationnement, ce qui l’aurait particulièrement amusé ainsi que le directeur général et le président ; mais que, outre que les faits dateraient de fin 1998 et peuvent difficilement justifier une rupture intervenue début 2002, ce grief est contesté par l’employeur et non établi ; que l’imputation selon laquelle M. A..., qui a repris les fonctions de directeur commercial après le départ de M. Z..., accréditerait encore la méthode utilisée par M. Z... à son égard, ne l’est pas plus ; que ce qu’elle estimait être l’absence de matériel informatique adapté, notamment d’imprimantes et de dispositifs de courriers électroniques, ne peuvent, à supposer les faits établis, être imputés à faute à l’employeur auquel il appartenait d’organiser son service commercial comme il l’entendait dès lors qu’il n’est pas discuté que Mme X... aurait fait l’objet d’un traitement différent des autres commerciaux et que l’organisation choisie par l’employeur et les moyens confiés aux commerciaux ne les empêchaient pas de réaliser les affaires nécessaires à la marche de la société et à la perception d’un salaire raisonnable ; que les divers motifs exposés dans la lettre de démission ne peuvent ainsi ni amener à requalifier celle-ci en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ni établir que des faits susceptibles de constituer des actes de harcèlement auraient été commis à l’encontre de la salariée ; que l’intimée s’est aussi plainte en cours de procédure de multiples autres actes et situations dont elle considérait qu’ils constituaient des fautes imputables à l’employeur ou des actes de harcèlement ; mais, qu’elle les impute à M. Z... ou à son successeur, M. A..., les demandes d’explications et contrôles qu’elle reproche apparaissent, au vu des pièces communiquées, comme justifiées au regard de la nécessité pour le directeur commercial de suivre l’action de ses commerciaux, surtout lorsqu’il peut leur arriver d’omettre de remplir les prévisions de rendez-vous qui leurs sont demandées ; que les difficultés relatives à des désaccords quant à des dossiers qu’ils concernent les tarifs ou le choix de ne pas traiter avec un client de même que ce qu’elle nomme des instructions contradictoires apparaissent quant à eux comme la manifestation d’une politique commerciale suivie par la société qui était fondée à refuser de travailler en dessous d’une certaine marge ou de traiter avec certains clients, notamment lorsqu’elle ne disposait pas de la possibilité matérielle de les servir ; que le fait de confier à tous les commerciaux des remplacements pour de brèves périodes dans d’autres services dont les salariés habituels devaient bénéficier de formations ne peut pas être reproché à l’employeur qui justifie ne pas avoir opéré de discrimination entre les commerciaux ; que Mme X... ne peut non plus se plaindre de la modification des secteurs dans lesquels travaillaient les commerciaux alors qu’il est justifié qu’il y avait lieu, du fait du départ à la retraite de son titulaire, de pourvoir au remplacement du commercial s’occupant de la région parisienne, que ce poste a été proposé à Mme X... qui l’a refusé après quoi, il lui a été confirmé qu’elle conserverait le département de Seine-maritime, des échanges de clients ayant lieu entre les commerciaux pour limiter leur territoire au secteur attribué, qui comportait antérieurement des exceptions ; que diverses pièces ont été produites dans lesquelles une partie des salariés expriment une opinion laudative sur le fonctionnement de l’entreprise et le comportement de la direction tandis que d’autres étaient particulièrement critiques ; qu’il pouvait exister dans certains secteurs des tensions ou des mésententes, dont les manifestations pouvaient être majorées par l’existence de problèmes personnels mais elles ne mettent en évidence l’existence d’aucun acte particulier de harcèlement dont Mme X... aurait été personnellement la victime ni, plus largement qu’elle aurait été victime d’une faute d’une gravité suffisante pour permettre d’imputer la rupture à l’employeur ; que cette situation n’est pas incompatible avec le fait qu’elle a subi une importante souffrance, rendant des soins nécessaires, en relation avec son travail et les conditions dans lesquelles il se déroulait ;
ALORS QUE la démission du salarié provoquée par des manquements de l’employeur est imputable à ce dernier et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la cassation à intervenir sur l’un au moins des deux premiers moyens soulevés par le pourvoi implique, par voie de conséquence, l’annulation du chef de dispositif relatif à la rupture du contrat de travail, en application des articles L. 1231-1 du code du travail et 625 alinéa 2 du code de procédure civile ;
ALORS subsidiairement QUE Mme X... invoquait notamment dans sa lettre de rupture la disparition de la notion de « respect » des méthodes de management de l’entreprise et la teneur de certains des propos proférés à son encontre par le directeur commercial, M. A..., disant qu’il fallait « lui taper dessus pour qu’elle avance », ou par le président, tels que : « vous m’emmerdez » et « vous divaguez » ; qu’en omettant d’examiner si ce reproche de manque de respect était établi et s’il n’était pas suffisamment grave pour justifier que la salariée prenne l’initiative de la rupture, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1231-1 du code du travail.
Décision attaquée : Cour d’appel de Rouen du 12 janvier 2010.