Source: http://dbnews.tchost.it/category/newslavoro/
Timestamp: 2020-02-26 02:50:23+00:00
Document Index: 183826332

Matched Legal Cases: ['art. 8', 'art. 8', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 41', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 41', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 23', 'art. 1260', 'sentenza ', 'art. 360', 'art. 52', 'art. 1260', 'sentenza ', 'art. 14', 'art. 1260', 'sentenza ', 'art. 360', 'art. 52']

NEWS|LAVORO – Db Notizie
Categoria: NEWS|LAVORO
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Autore Teleconsul Editore S.p.A.Pubblicato il 25 febbraio 2020 Categorie NEWS|LAVORO
Nell’ambito della Commissione Paritetica Nazionale riunitasi il 18/2/2020, ANINSEI e FLC-CGIL, CISL-SCUOLA, UIL-SCUOLA RUA, SNALS-CONFSAL, sottoscrivono l’accordo per la proroga e per il rinnovo dei contratti a tempo determinato
Le Parti ANINSEI e FLC-CGIL, CISL-SCUOLA, UIL-SCUOLA RUA, SNALS-CONFSAL, riunitesi nell’ambito della Commissione Paritetica Nazionale, hanno discusso sulla possibilità di definire, a livello nazionale, un Accordo Quadro Regionale per la proroga o il rinnovo dei contratti a tempo determinato all’interno degli istituti scolastici associati ad ANINSEI.
– la Legge n. 96 del 9/8/2018 di conversione del D.L. n. 87/2018 (il c.d. Decreto Dignità) ha modificato la normativa riguardante la stipula di contratti a termine, di cui al D.Lgs. 81/2015, riducendone la durata a 24 mesi e ha introdotto dopo il 12° mese o, se precedente, al rinnovo, l’obbligo di causali specifiche che, in assenza, determinano la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
– dal prossimo rinnovo del CCNL verrà a decadere l’accordo nazionale del 13/2/2018 per il rinnovo di 72 mesi dei contratti di lavoro a tempo determinato previsto per la salvaguardia dei docenti non abilitati in servizio nelle scuole paritarie, problematica che la ANINSEI ha dichiarato essere pregiudizievole per il rinnovo del CCNL 2015-2018 scaduto;
Le Parti su menzionate, al termine dell’incontro hanno sottoscritto l’accordo per la proroga o il rinnovo dei contratti a tempo a tempo determinato ai sensi dell’art. 8 della Legge 148/2011, allegando anche il Fac simile dell’accordo quadro regionale.
- la Legge n. 96 del 9/8/2018 di conversione del D.L. n. 87/2018 (il c.d. Decreto Dignità) ha modificato la normativa riguardante la stipula di contratti a termine, di cui al D.Lgs. 81/2015, riducendone la durata a 24 mesi e ha introdotto dopo il 12° mese o, se precedente, al rinnovo, l'obbligo di causali specifiche che, in assenza, determinano la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
- dal prossimo rinnovo del CCNL verrà a decadere l'accordo nazionale del 13/2/2018 per il rinnovo di 72 mesi dei contratti di lavoro a tempo determinato previsto per la salvaguardia dei docenti non abilitati in servizio nelle scuole paritarie, problematica che la ANINSEI ha dichiarato essere pregiudizievole per il rinnovo del CCNL 2015-2018 scaduto;
Le Parti su menzionate, al termine dell’incontro hanno sottoscritto l’accordo per la proroga o il rinnovo dei contratti a tempo a tempo determinato ai sensi dell'art. 8 della Legge 148/2011, allegando anche il Fac simile dell’accordo quadro regionale.
Fino al 29 febbraio 2020 è ancora possibile iscrivere i giornalisti liberi professionisti al nuovo progetto di welfare W-IN
– aver percepito, nel triennio 2015-2017, un reddito medio compreso tra 2.100 euro e 30.000 euro lordi annui
L’ente ha prorogato le iscrizioni al 29 febbraio 2020. Coloro che aderiranno potranno accedere alla copertura delle spese sanitarie Casagit, secondo il piano stabilito con l’Inpgi, per le prestazioni sanitarie effettuate a partire dal 1° gennaio 2020.
- essere iscritti in via esclusiva alla gestione separata Inpgi
- essere in regola con i versamenti dei contributi previdenziali della gestione separata
- aver percepito, nel triennio 2015-2017, un reddito medio compreso tra 2.100 euro e 30.000 euro lordi annui
La convenzione prevede per giornalisti, lavoratori autonomi e free lance - in possesso di specifici requisiti individuati dall'Inpgi - l’iscrizione totalmente gratuita per 3 anni (fino al 30 giugno 2022), senza alcun vincolo di rinnovo, al profilo di assistenza sanitaria della Casagit denominato appunto "W-IN".
25 feb 2020 In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, connesso a motivi economici, il giudizio di legittimità non esige la sussistenza di una situazione economica sfavorevole, essendo invece sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, o quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale e persino ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa (Corte di Cassazione, ordinanza 17 febbraio 2020, n. 3908)
La vicenda giudiziaria ha origine a seguito della domanda proposta da un lavoratore tesa ad ottenere la declaratoria di illegittimità, per difetto di giustificato motivo oggettivo, del licenziamento intimatogli. La Corte di appello, confermando la sentenza del Giudice di prime cure, aveva accertato tale illegittimità e condannato la società datrice di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata a venti mensilità dell’ultima retribuzione di fatto, oltre accessori.
Avverso la predetta sentenza, la società ricorre così per Cassazione, deducendo l’erroneità della sentenza laddove essa non si era limitata alla verifica della sussistenza del nesso causale tra ragioni riorganizzative e licenziamento, bensì aveva sindacato nel merito le scelte imprenditoriali di riorganizzazione aziendale comportanti la soppressione della posizione di quadro del lavoratore licenziato, con affidamento delle relative mansioni all’amministratore delegato.
Secondo consolidato orientamento, ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa.
Dunque, la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro è insindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al principio di libertà dell’iniziativa economica privata (art. 41 Costituzione), salvo che il giudice accerti in concreto l’inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, nel qual caso il licenziamento risulta ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza 18 luglio 2019, n. 19302).
Altresì, è sempre necessario che le suddette ragioni incidano, in termini di causa efficiente, sulla posizione lavorativa ricoperta dal lavoratore licenziato, solo così potendosi verificare la non pretestuosità del recesso (Corte di Cassazione, sentenza 28 marzo 2019, n. 8661).
Nel caso di specie, invece, la Corte territoriale aveva esteso il proprio accertamento alla verifica della necessità dedotta dalla società datrice, a spiegazione della ragione organizzativa, consistente nella “necessità di fronteggiare la situazione sfavorevole di mercato e specifica della (…) azienda, soprattutto verso l’estero” comportante “la stringente necessità di adottare un piano di ristrutturazione organizzativa volto a ridurre i costi, anche relativi alle trasferte”. Ma “esigere la sussistenza di una situazione economica sfavorevole” per valutare legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo “significa inserire nella fattispecie legale astratta disegnata dall’articolo 3 della Legge n. 604/1966 un elemento fattuale non previsto, con una interpretazione che trasmoda inevitabilmente, talvolta surrettiziamente, nel sindacato sulla congruità e sulla opportunità della scelta imprenditoriale” (Corte di Cassazione, sentenza 7 dicembre 2016, n. 25201).
25 feb 2020 In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, connesso a motivi economici, il giudizio di legittimità non esige la sussistenza di una situazione economica sfavorevole, essendo invece sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, o quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale e persino ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa (Corte di Cassazione, ordinanza 17 febbraio 2020, n. 3908)
La vicenda giudiziaria ha origine a seguito della domanda proposta da un lavoratore tesa ad ottenere la declaratoria di illegittimità, per difetto di giustificato motivo oggettivo, del licenziamento intimatogli. La Corte di appello, confermando la sentenza del Giudice di prime cure, aveva accertato tale illegittimità e condannato la società datrice di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata a venti mensilità dell'ultima retribuzione di fatto, oltre accessori.
Avverso la predetta sentenza, la società ricorre così per Cassazione, deducendo l’erroneità della sentenza laddove essa non si era limitata alla verifica della sussistenza del nesso causale tra ragioni riorganizzative e licenziamento, bensì aveva sindacato nel merito le scelte imprenditoriali di riorganizzazione aziendale comportanti la soppressione della posizione di quadro del lavoratore licenziato, con affidamento delle relative mansioni all'amministratore delegato.
Secondo consolidato orientamento, ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa.
Dunque, la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro è insindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al principio di libertà dell’iniziativa economica privata (art. 41 Costituzione), salvo che il giudice accerti in concreto l'inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, nel qual caso il licenziamento risulta ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza 18 luglio 2019, n. 19302).
Nel caso di specie, invece, la Corte territoriale aveva esteso il proprio accertamento alla verifica della necessità dedotta dalla società datrice, a spiegazione della ragione organizzativa, consistente nella "necessità di fronteggiare la situazione sfavorevole di mercato e specifica della (...) azienda, soprattutto verso l'estero" comportante "la stringente necessità di adottare un piano di ristrutturazione organizzativa volto a ridurre i costi, anche relativi alle trasferte". Ma "esigere la sussistenza di una situazione economica sfavorevole" per valutare legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo "significa inserire nella fattispecie legale astratta disegnata dall'articolo 3 della Legge n. 604/1966 un elemento fattuale non previsto, con una interpretazione che trasmoda inevitabilmente, talvolta surrettiziamente, nel sindacato sulla congruità e sulla opportunità della scelta imprenditoriale" (Corte di Cassazione, sentenza 7 dicembre 2016, n. 25201).
L’Inps, con messaggio n. 679 del 21 febbraio 2020, chiarisce che il congedo obbligatorio del padre (sette giorni per il 2020) e quello facoltativo (un giorno) continuano ad essere disciplinati dalla normativa già in vigore (D.M. 22 dicembre 2012). Per le modalità di fruzione, sono tenuti a presentare domanda all’Inps i lavoratori per i quali il pagamento delle indennità è erogato direttamente dall’Istituto, mentre, nel caso in cui le indennità siano anticipate dal datore di lavoro, è sufficiente che i lavoratori comunichino in forma scritta al proprio datore di lavoro la fruizione del congedo.
L’articolo 1, comma 342, lettera a), della legge 27 dicembre 2019, n. 160 ha stabilito che le disposizioni relative al congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti – introdotte in via sperimentale dall’articolo 4, comma 24, lettera a), della legge 28 giugno 2012, n. 92 – si applicano anche alle nascite e alle adozioni/affidamenti avvenute nell’anno 2020 (1° gennaio – 31 dicembre). Inoltre, per effetto della lett. b), del comma citato, la durata del congedo obbligatorio è aumentata, per l’anno 2020, a sette giorni da fruire, anche in via non continuativa, entro i cinque mesi di vita o dall’ingresso in famiglia o in Italia del minore.
Al congedo obbligatorio e facoltativo del padre in esame continua ad applicarsi la disciplina di cui al DM 22 dicembre 2012 e, come già previsto nella circolare n. 40/2013, sono tenuti a presentare domanda all’Istituto solamente i lavoratori per i quali il pagamento delle indennità è erogato direttamente dall’INPS, mentre, nel caso in cui le indennità siano anticipate dal datore di lavoro, i lavoratori devono comunicare in forma scritta al proprio datore di lavoro la fruizione del congedo di cui trattasi, senza necessità di presentare domanda all’Istituto.
Per il settore agricolo, la disciplina in materia è contenuta nella circolare n. 181/2013, la quale ha fornito le istruzioni operative per la denuncia sul modello DMAG delle giornate di congedo fruite dal lavoratore il cui importo è stato anticipato dal datore di lavoro.
L’articolo 1, comma 342, lett. c), della citata legge n. 160/2019 ha, altresì, prorogato, per l’anno 2020, la possibilità per il padre lavoratore dipendente di fruire di un ulteriore giorno di congedo facoltativo, previo accordo con la madre e in sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima. Nel caso di domanda di congedo facoltativo il padre lavoratore allega, infatti, alla richiesta una dichiarazione della madre di non fruizione del congedo di maternità a lei spettante per un numero di giorni equivalente a quelli richiesti dal padre, con conseguente riduzione del congedo di maternità. La predetta dichiarazione di non fruizione deve essere presentata anche al datore di lavoro della madre a cura di uno dei due genitori.
L’Istituto provvederà alle verifiche necessarie per accertare la correttezza dei comportamenti dei fruitori dei congedi. La riduzione andrà operata, stante la possibilità di fruirne in contemporanea da entrambi i genitori, nel giorno o nei giorni finali del congedo obbligatorio della madre (circolare n. 40/2013).
L’articolo 1, comma 342, lettera a), della legge 27 dicembre 2019, n. 160 ha stabilito che le disposizioni relative al congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti – introdotte in via sperimentale dall’articolo 4, comma 24, lettera a), della legge 28 giugno 2012, n. 92 - si applicano anche alle nascite e alle adozioni/affidamenti avvenute nell’anno 2020 (1° gennaio – 31 dicembre). Inoltre, per effetto della lett. b), del comma citato, la durata del congedo obbligatorio è aumentata, per l’anno 2020, a sette giorni da fruire, anche in via non continuativa, entro i cinque mesi di vita o dall’ingresso in famiglia o in Italia del minore.
Al congedo obbligatorio e facoltativo del padre in esame continua ad applicarsi la disciplina di cui al DM 22 dicembre 2012 e, come già previsto nella circolare n. 40/2013, sono tenuti a presentare domanda all'Istituto solamente i lavoratori per i quali il pagamento delle indennità è erogato direttamente dall'INPS, mentre, nel caso in cui le indennità siano anticipate dal datore di lavoro, i lavoratori devono comunicare in forma scritta al proprio datore di lavoro la fruizione del congedo di cui trattasi, senza necessità di presentare domanda all'Istituto.
L’articolo 1, comma 342, lett. c), della citata legge n. 160/2019 ha, altresì, prorogato, per l'anno 2020, la possibilità per il padre lavoratore dipendente di fruire di un ulteriore giorno di congedo facoltativo, previo accordo con la madre e in sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima. Nel caso di domanda di congedo facoltativo il padre lavoratore allega, infatti, alla richiesta una dichiarazione della madre di non fruizione del congedo di maternità a lei spettante per un numero di giorni equivalente a quelli richiesti dal padre, con conseguente riduzione del congedo di maternità. La predetta dichiarazione di non fruizione deve essere presentata anche al datore di lavoro della madre a cura di uno dei due genitori.
A 128,25
B 118,50
2 101,25
3 95,25
5 84,75
6S 81,00
6 80,25
Con le competenze di marzo 2020 spetta un importo "una tantum" a favore dei dipendenti delle Imprese di Viaggi e Turismo (Fiavet - Confcommercio), a titolo di indennizzo per il periodo di carenza contrattuale.
A marzo 2020 spetta la seconda tranche di "una tantum" al personale in forza a luglio 2019 delle Imprese di Viaggi e Turismo (Fiavet - Confcommercio), per il servizio prestato nell’ambito del rapporto di lavoro in essere nel corso del periodo 1/1/2019 - 30/6/2019 (carenza contrattuale), il seguente importo una tantum:
Autore Teleconsul Editore S.p.A.Pubblicato il 24 febbraio 2020 Categorie NEWS|LAVORO
Dal mese di febbraio sono in vigore i nuovi minimi retributivi per i pubblici esercizi, gli stabilimenti balneari e gli alberghi diurni – Confesercenti
Sono previsti, per i pubblici esercizi e per gli stabilimenti balneari e per gli alberghi diurni, i seguenti importi di paga base in vigore dal 1/2/2020
Minimo all’1/2/2020
Quadro A 1.648,93
Quadro B 1.489,01
1 1.349,00
2 1.189,09
3 1.092,66
4 1.002,75
5 908,26
6 Super 853,71
6 833,86
7 748,57
Retribuzione lavoratori extra di surroga
Personale Extra
Pubblici esercizi, Stabilimenti Balneari
Paga oraria dall’1/2/2020
4 14,38
5 13,69
6S 13,10
6 12,94
7 12,11
Resta inteso che gli importi di paga base nazionale sono ridotti per il personale delle aziende minori dei pubblici esercizi, degli stabilimenti balneari di terza e quarta categoria secondo i seguenti importi
Minimo dall’1/2/2020
Quadro A 1.643,25
Quadro B 1.483,85
1 1.343,84
2 1.184,70
3 1.088,80
5 905,16
6 Super 850,87
6 831,02
7 745,99
Dal mese di febbraio sono in vigore i nuovi minimi retributivi per i pubblici esercizi, gli stabilimenti balneari e gli alberghi diurni - Confesercenti
La modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, è applicabile in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato nell'ambito di aree considerate a rischio nelle situazioni di emergenza nazionale o locale nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni e anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti (DL n. 6/2020 e DPCM 23 febbraio 2020).
Allo scopo di evitare il diffondersi del COVID-19, nei comuni o nelle aree nei quali risulta positiva almeno una persona per la quale non si conosce la fonte di trasmissione o comunque nei quali vi è un caso non riconducibile ad una persona proveniente da un'area già interessata dal contagio del menzionato virus, le autorità competenti sono tenute ad adottare ogni misura di contenimento e gestione adeguata e proporzionata all'evolversi della situazione epidemiologica. Tra le misure, possono essere adottate anche le seguenti:
- divieto di allontanamento dal comune o dall'area interessata da parte di tutti gli individui comunque presenti nel comune o nell'area;
- divieto di accesso al comune o all'area interessata;
- sospensione di manifestazioni o iniziative di qualsiasi natura, di eventi e di ogni forma di riunione in luogo pubblico o privato, anche di carattere culturale, ludico, sportivo e religioso, anche se svolti in luoghi chiusi aperti al pubblico;
- sospensione dei servizi educativi dell'infanzia e delle scuole di ogni ordine e grado, nonché della frequenza delle attività scolastiche e di formazione superiore, compresa quella universitaria, salvo le attività formative svolte a distanza;
- sospensione dei servizi di apertura al pubblico dei musei e degli altri istituti e luoghi della cultura, nonché dell'efficacia delle disposizioni regolamentari sull'accesso libero o gratuito a tali istituti e luoghi;
- sospensione dei viaggi d'istruzione organizzati dalle istituzioni scolastiche del sistema nazionale d'istruzione, sia sul territorio nazionale sia all'estero;
- sospensione delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale;
- applicazione della misura della quarantena con sorveglianza attiva agli individui che hanno avuto contatti stretti con casi confermati di malattia infettiva diffusiva;
- previsione dell'obbligo da parte degli individui che hanno fatto ingresso in Italia da zone a rischio epidemiologico, come identificate dall'Organizzazione mondiale della sanità, di comunicare tale circostanza al Dipartimento di prevenzione dell'azienda sanitaria competente per territorio, che provvede a comunicarlo all'autorità sanitaria competente per l'adozione della misura di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva;
- chiusura di tutte le attività commerciali, esclusi gli esercizi commerciali per l'acquisto dei beni di prima necessità;
- chiusura o limitazione dell'attività degli uffici pubblici, degli esercenti attività di pubblica utilità e servizi pubblici essenziali, specificamente individuati;
- previsione che l'accesso ai servizi pubblici essenziali e agli esercizi commerciali per l'acquisto di beni di prima necessità sia condizionato all'utilizzo di dispositivi di protezione individuale o all'adozione di particolari misure di cautela individuate dall'autorità competente;
- limitazione all'accesso o sospensione dei servizi del trasporto di merci e di persone terrestre, aereo, ferroviario, marittimo e nelle acque interne, su rete nazionale, nonché di trasporto pubblico locale, anche non di linea, salvo specifiche deroghe;
- sospensione delle attività lavorative per le imprese, a esclusione di quelle che erogano servizi essenziali e di pubblica utilità e di quelle che possono essere svolte in modalità domiciliare;
- sospensione o limitazione dello svolgimento delle attività lavorative nel comune o nell'area interessata nonché delle attività lavorative degli abitanti di detti comuni o aree svolte al di fuori del comune o dall'area indicata, salvo specifiche deroghe, anche in ordine ai presupposti, ai limiti e alle modalità di svolgimento del lavoro agile.
Salvo che il fatto non costituisca più grave reato, il mancato rispetto delle misure di contenimento di cui al presente decreto è punito ai sensi dell'articolo 650 del codice penale. Il Prefetto, informando preventivamente il Ministro dell'interno, assicura l'esecuzione delle misure avvalendosi delle Forze di polizia e, ove occorra, delle Forze armate, sentiti i competenti comandi territoriali.
Il DPCM 23 febbraio 2020 - pubblicato nella stessa Gazzetta - reca disposizioni attuative del decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 60, fra queste l’articolo 3 dispone che la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, è applicabile in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato nell'ambito di aree considerate a rischio nelle situazioni di emergenza nazionale o locale nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni e anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti.
Qualora si verifichino le condizioni di cui sopra, gli obblighi di informativa di cui all'art. 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, sono resi in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell'Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro.
Il Prefetto territorialmente competente, informando preventivamente il Ministro dell'interno, assicura l'esecuzione delle misure avvalendosi delle Forze di polizia e, ove occorra, con il possibile concorso dei nuclei regionali N.B.C.R. del Corpo nazionale dei Vigili del fuoco, nonché delle Forze armate, sentiti i competenti comandi territoriali.
Al momento, i comuni interessati dalle misure urgenti di contenimento del contagio nella Regione Lombardia: Bertonico; Casalpusterlengo; Castelgerundo; Castiglione D'Adda; Codogno; Fombio; Maleo; San Fiorano; Somaglia; Terranova dei Passerini.Nella Regione Veneto: Vò.
Sottoscritto il 21/2/2020, tra AICA, FEDERTURISMO CONFINDUSTRIA e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL, le parti firmatarie del CCNL Industria Turistica 14/11/2016, un avviso Comune in ordine agli effetti del Coronavirus
Le Parti del settore in oggetto, si sono incontrate per la firma del presente avviso comune per fronteggiare alla situazione che si sta verificando in ordine agli effetti del Coronavirus sul Turismo, in considerazione del fatto che l’Italia è tra i Paesi maggiormente e che il 2020 avrebbe dovuto essere l’anno Bilaterale Turismo e Cultura Italia-Cina.
In questo periodo si assiste ad un crollo verticale delle presenze di turisti cinesi in Italia e, contestualmente, si riducono anche le prenotazioni da parte dei turisti stranieri in generale. A ciò si aggiungono gli effetti sul comparto outgoing, in cui si assiste, non solo ad un azzeramento della domanda verso la Cina e verso le altre mete asiatiche (es Thailandia, Giappone, Indocina, etc), ma anche ad un importante blocco della domanda di viaggi in generale per tutte le destinazioni del mondo. Inoltre, per quanto riguarda i viaggi già prenotati, si registra un tasso di cancellazione più che raddoppiato rispetto all’analogo periodo dello scorso anno.
Considerato che il settore turistico rappresenta una parte fondamentale del tessuto economico del Paese, incidendo per il 13% sul PIL e per il 14,7% per l’occupazione totale, le parti, con la firma dell’vviso comune, convengono che proseguiranno con un monitoraggio costante in ordine agli impatti sul settore di quanto sopra evidenziato e chiedono al Governo la convocazione di un tavolo o di un incontro congiunto per condividere i problemi del settore e individuare misure specifiche ed urgenti a sostegno delle imprese e dei lavoratori, atte a fronteggiare la situazione.
CCNL Turismo - Avviso Comune 21/2/2020 Federturismo Aica
Cessione del credito, il Tfr non soggiace al limite del quinto
Anche in tema di cessione dei crediti da lavoro va affermato il principio generale della libera cedibilità dei crediti (art. 1260 c.c.), salvo che il loro trasferimento sia espressamente vietato dalla legge o che si tratti di crediti di carattere strettamente personale, intendendosi per tali quelli volti al diretto soddisfacimento di un interesse fisico o morale della persona, per i quali l’incedibilità è sancita in generale a tutela del debitore (Corte di Cassazione, sentenza 17 febbraio 2020, n. 3913)
Una Corte di appello territoriale, nell’ambito di un procedimento di accertamento dell’obbligo del terzo pignorato, intrapreso da un creditore nei confronti della società datrice di lavoro del debitore principale, aveva accertato che detta società era ancora debitrice verso il dipendente di alcune somme a titolo di retribuzioni indebitamente trattenute e del trattamento di fine rapporto. La Corte, in particolare, aveva ritenuto che la progressiva assimilazione legale del trattamento riservato alla tutela degli emolumenti dei dipendenti pubblici a quella dei dipendenti privati, garantiva la loro incedibilità oltre il quinto, anche per quanto concerneva il Tfr, sicché la società datrice di lavoro non poteva pagare al creditore una somma oltre la soglia di un quinto del Tfr maturato. Inoltre, secondo la Corte non era stata raggiunta la prova dell’avvenuto pagamento al creditore di una somma pari al totale delle competenze di fine rapporto maturate.
Ricorre così in Cassazione la società datrice, lamentando “violazione o falsa applicazione delle norme di diritto” (art. 360, n. 3, c.p.c.; art. 52, L. n. 311/2004; L. n. 266/2005; artt. 1, 5 e 52, D.P.R. n. 180/1950), in quanto alla cessione del trattamento di fine rapporto non si applicherebbe il limite del quinto. Di qui, l’irrilevanza della prova che la società abbia pagato al creditore la totalità della somma, in quanto la cessione consensuale del credito determina che il debitore ceduto, dal momento in cui è a conoscenza della cessione, è tenuto per legge a pagare al solo cessionario.
In mancanza di espliciti divieti legali in ordine alla cessione del credito per trattamento di fine rapporto, opera la regola generale (art. 1260 c.c.) che è quella della liberà cedibilità dei crediti, salvo che si tratti di crediti di carattere strettamente personale o il loro trasferimento sia vietato dalla legge (Corte di Cassazione, sentenza n. 4930/2003).
Detti divieti, costituendo appunto eccezione alla regola generale, non possono essere applicati al di fuori dei casi espressamente contemplati (art. 14, delle Disposizioni sulla legge in generale).
Altresì, non è possibile ritenere che il credito del lavoratore in ordine al trattamento di fine rapporto sia di natura strettamente personale, dovendo intendersi per tali quelli volti al diretto soddisfacimento di un interesse fisico o morale della persona, per i quali l’incedibilità è sancita in generale a tutela del debitore.
Tantomeno, la qualificazione di credito strettamente personale può derivare dal fatto che avendo il trattamento di fine rapporto natura di retribuzione differita, a cui deve aggiungersi, secondo costante giurisprudenza, una funzione latamente previdenziale, esso assolve anche ad una funzione alimentare del lavoratore e della sua famiglia, poiché soltanto il credito alimentare che trova la sua fonte nella legge non è cedibile. Peraltro, la funzione alimentare che al trattamento di fine rapporto deriva dalla sua natura retributiva, va riferita soltanto a parte del trattamento ed è anche eventuale.
Infine, ai sensi dell’articolo 52 del D.P.R. 05 gennaio 1950, n. 180/1950, applicabile anche ai crediti di un lavoratore alle dipendenze di azienda privata, sia nel caso di lavoro a tempo indeterminato che a tempo determinato, è espressamente previsto che il limite del quinto non operi per la cessione del trattamento di fine rapporto, fungendo essa da forma di garanzia per l’estinzione del debito contratto dal cedente.
Anche in tema di cessione dei crediti da lavoro va affermato il principio generale della libera cedibilità dei crediti (art. 1260 c.c.), salvo che il loro trasferimento sia espressamente vietato dalla legge o che si tratti di crediti di carattere strettamente personale, intendendosi per tali quelli volti al diretto soddisfacimento di un interesse fisico o morale della persona, per i quali l'incedibilità è sancita in generale a tutela del debitore (Corte di Cassazione, sentenza 17 febbraio 2020, n. 3913)
Una Corte di appello territoriale, nell'ambito di un procedimento di accertamento dell'obbligo del terzo pignorato, intrapreso da un creditore nei confronti della società datrice di lavoro del debitore principale, aveva accertato che detta società era ancora debitrice verso il dipendente di alcune somme a titolo di retribuzioni indebitamente trattenute e del trattamento di fine rapporto. La Corte, in particolare, aveva ritenuto che la progressiva assimilazione legale del trattamento riservato alla tutela degli emolumenti dei dipendenti pubblici a quella dei dipendenti privati, garantiva la loro incedibilità oltre il quinto, anche per quanto concerneva il Tfr, sicché la società datrice di lavoro non poteva pagare al creditore una somma oltre la soglia di un quinto del Tfr maturato. Inoltre, secondo la Corte non era stata raggiunta la prova dell'avvenuto pagamento al creditore di una somma pari al totale delle competenze di fine rapporto maturate.
Ricorre così in Cassazione la società datrice, lamentando "violazione o falsa applicazione delle norme di diritto" (art. 360, n. 3, c.p.c.; art. 52, L. n. 311/2004; L. n. 266/2005; artt. 1, 5 e 52, D.P.R. n. 180/1950), in quanto alla cessione del trattamento di fine rapporto non si applicherebbe il limite del quinto. Di qui, l'irrilevanza della prova che la società abbia pagato al creditore la totalità della somma, in quanto la cessione consensuale del credito determina che il debitore ceduto, dal momento in cui è a conoscenza della cessione, è tenuto per legge a pagare al solo cessionario.
Altresì, non è possibile ritenere che il credito del lavoratore in ordine al trattamento di fine rapporto sia di natura strettamente personale, dovendo intendersi per tali quelli volti al diretto soddisfacimento di un interesse fisico o morale della persona, per i quali l'incedibilità è sancita in generale a tutela del debitore.
Infine, ai sensi dell’articolo 52 del D.P.R. 05 gennaio 1950, n. 180/1950, applicabile anche ai crediti di un lavoratore alle dipendenze di azienda privata, sia nel caso di lavoro a tempo indeterminato che a tempo determinato, è espressamente previsto che il limite del quinto non operi per la cessione del trattamento di fine rapporto, fungendo essa da forma di garanzia per l'estinzione del debito contratto dal cedente.
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