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Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Universimmo.com - GARDIEN AGRESSIF
GARDIEN AGRESSIF Imprimer le sujet
Posté - 05 nov. 2013 : 09:54:10
Quelles précautions doit prendre un syndic , dans le cadre d'une garde à vue du gardien qui a été suivie par une interdiction de rester dans le département ( suite à une précédente condamnation ..pour coups et blessures sur sa compagne et ses enfants : ce que tout le monde ignorait .. * Hier , il a donc vidé la loge et est parti sous le contrôle de la police .)
Il avait fait également l'objet de plaintes de copropriétaires qu'il avait menacés .. et le syndic ne lui avait adressé qu'un avertissement .. sans doute par crainte des représailles (??)
Ne faudrait il pas un constat d'abandon de poste .. et respecter ensuite la procédure de licenciement pour fautes ..
Sachant qu'il ne pourra se présenter aux entretiens (puisqu'interdit de séjour dans le département ..)
Ce gardien ayant déjà fait appel à son syndicat , lorsqu'il avait reçu son avertissement .. et aussitôt après : prétextant une chute pour se mettre en arrêt de travail /accident en service ( il a eu 2 jours d'arrêt .. après changement de médecin : avait obtenu 1 mois ..)
Que doit faire le syndic pour éviter tout contentieux avec ce triste sire qui n'hésitera pas à saisir les prud'hommes ..
Le syndic organise une réunion du C.S. ce soir, à ce sujet .
Par ailleurs, sans décision d'A G, le syndic peut il faire appel à un gardien , salarié d'une société .. afin d'éviter à l'avenir : d'avoir un gardien ( salarié du syndicat ) ? et ce jusqu'à la prochaine AG (03/2014 )
1 Posté - 05 nov. 2013 : 10:56:45
1- LRAR constatant son absence à telles et telles dates et non exécution du travail et demandant une explication sous 8 jours (le syndic n'est pas sensé connaitre officiellement les conditions d'exclusion du gardien)
2- attendre 8 jours,
3- passé ce délai et sans réponse, LRAR de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. (délai : 8 jours)
4- absence du gardien à cet entretien
5- après 72h de réflexion, lettre officielle LRAR de licenciement
6- procédure de licenciement : attention le motif de licenciement ne doit pas s'appuyer sur le fait qu'il aurait été condamné et éloigné, mais sur le fait qu'il était absent au travail, et qu'il devait être remplacé...
quant à éviter le contentieux, impossible car cela est du ressort du licencié. Seul vraiment bon moyen : la transaction, mais bien rédigée
Si le RdC prévoit un gardien salarié, en théorie le syndic doit faire appel à un nouvel employé et cela serait bienvenue face à une éventuelle assignation devant le conseil des prudhommes. Par contre le syndic sachant que cette question de modification du RdC (suppression du poste de gardien) sera à l'OdJ de la prochaine AG peut tout à fait prendre ce nouveau gardien sous la forme d'un CDD.
2 Posté - 05 nov. 2013 : 12:31:44
(le syndic n'est pas sensé connaitre officiellement les conditions d'exclusion du gardien)
qui a été suivie par une interdiction de rester dans le département ( suite à une précédente condamnation (.....) * Hier , il a donc vidé la loge et est parti sous le contrôle de la police .)
Dans la mesure où un jugement pénal a été rendu ne permettant plus l'exercice de l'activité professionnelle, l'employeur (le syndic) doit non seulement aller à la peche aux informations (copie du jugement) mais surtout prendre une mesure de "mise à pied conservatoire".
Elle est immédiate et ne nécessite pas de procédure particulière même si il est prident de la notifier au salarié.
C'est une sorte de "prise de date" pour la procédure de licenciement qui suit, cette fois "disciplinaire".
Pour la "mise à pied conservatoire" le salaire n'est pas suspendu (ce qui est bien pour sa compagne et ses enfants.)
Ce qui "condamne" le syndicat à la double peine, obligé de payer en plus son remplacement proviosoire (Ste d'entretien).
Il est indispensable de se rapprocher d'un avocat spécialisé afin de ne pas se planter dans une procédure très formalisée.
3 Posté - 05 nov. 2013 : 14:16:38
Un licenciement demande beaucoup de prudence, et en particulier pour faute professionnelle.
Je m'interroge sur le fait que sa condamnation ("pour coups et blessures sur sa compagne et ses enfants") peut être un motif valable, car ne concernant que sa vie privée...
Il avait fait également l'objet de plaintes de copropriétaires qu'il avait menacés ..
Combien, et sur combien de temps, de plaintes concernant la vie du syndicat ont-elles été déposées ?
4 Posté - 05 nov. 2013 : 14:42:15
Une condamnation pénale (c'est le cas ici) est un motif de licenciement pour "faute".
La relation "emplyeur-employé présuppose la confiance, qui plus est pour un poste de "gardien-concierge" généralement solitaire dans son travail, livré à lui même sans encadrement de proximité.
Si on y ajoute la relation privilégiée avec copropriétaires (distribution courrier, paquets, détention des clés, etc ...) et les fournisseurs (bien que ce ne soit pas son travail), on voit bien qu'elle ne peut être entachée par quelque condamnation pénale.
Qui plus est ici lorsqu'une mesure d'éloignement hors département est prononcée.
Encore faut-il que le jugement initial soit définitif, n'ai pas été assorti du sursis.
5 Posté - 05 nov. 2013 : 19:03:52
C'est une condamnation définitive qui date de 2 ans et qui n'avait pas été exécutée ( ..) Quant aux 4 autres plaintes des copropriétaires elles s'échelonnent depuis 01/2013 : dont deux ont été adressées en direct au procureur .
Un huissier est passé à 17H : constat que la loge a été vidée de son contenu . et que ce triste sire n'a pas signalé son absence de façon réglementaire .. d'autant qu'il est en arrêt de travail ..
Cet huissier a dit qu'il avait également une saisie arrêt sur salaire à délivrer .. mais trop tard ..
Un RDV avec un avocat spécialisé a été pris ( car il n'a pas laissé d'adresse ..alors pas moyen de lui adresser de LR/AR en vue des formalités légales /licenciement .. )
à moins que la police coopère ..
Merci pour vos réponses et remarques . Bonne soirée .
6 Posté - 06 nov. 2013 : 08:23:44
et même on ne peut pas licencier quelqu'un parce qu'il est en prison !!!! par contre on peut le licencier car il n'est pas présent à son poste, ce qui n'est pas du tout le même motif...
7 Posté - 06 nov. 2013 : 10:23:22
Aïe, je crois que Gedehem a raison, j'ai regardé un peu sur internet, et il semble qu'effectivement, une condamnation au pénal, quelque soit la faute, offre un boulevard pour un patron à licencier un employé pour faute lourde, même s'il s'agit d'une faute hors contexte avec son travail. A creuser donc.
8 Posté - 06 nov. 2013 : 10:51:39
BIBI : et que ce triste sire n'a pas signalé son absence de façon réglementaire .. d'autant qu'il est en arrêt de travail ..
IL est en arrêt de travail ?? a t'il envoyé au syndic son arrêt de travail dans les 48 h ? si ce 'nest pas le cas,, alors le syndic peut entammer la procédure de licenciement.
L'huissier peut toujours signisifer la saisie sur dalaire, le gardien n''est pas encore licencié !
Cette condamnation date de 2 ans !!! et ce gardien a continué à insulter et mencaer les copros !! Celui-ci devait être licencié depuis longtemps.
Il est de principe que lorsqu'un fait relevant de la vie personnelle d'un salarié ne constitue pas un manquement à une obligation découlant du contrat de travail, l'employeur ne peut licencier l'intéressé que si le fait en question crée un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise.
Gedehem : si le " condamné" ne trouble pas la marche de l'entreprise, il ne peut pas être licencié ! attention aux réponses rapides en ce qui concerne les licenciements. Les Prudhommes sont souvent très surprenant !
les plaintes succéssives de copros devaient donc entrainer un licenciement pour faute.
Réel laxisme du syndic ET du CS ! Même si un licenciement doit suivre des règles srtictes pour ne pas être attaquer.
9 Posté - 06 nov. 2013 : 11:12:08
si le " condamné" ne trouble pas la marche de l'entreprise, il ne peut pas être licencié !
La personne qui fait l'objet d'une mesure d'écartement du département + une condamnation pénale, il faudra expliquer en quoi cela ne trouble pas la bonne marche d'une "entreprise" lorsqu'elle est dotée d'un seul et unique employé.
Mais avant de licencier pour faute, c'est le passage obligatoire par la "mise à pied conservatoire" (et non "disciplinaire), afin de prendre date.
PS : si elle habite le logement de fonction, il serait peut-être judicieux de voir avec sa compagne, du moins si elle 'a pas un autre travail et qu'elle présente toutes les capacités voulues, si elle ne serait pas interessée par la "reprise" du contrat de travail de son conjoint (peut être futur 'ex')...
Cela réglerait à la fois le problème du syndicat pour la continuité de l'activité et l'aspect humain pour cette pauvre dame et ses enfants.
Édité par - Gédehem le 06 nov. 2013 11:20:06
10 Posté - 06 nov. 2013 : 12:49:06
Merci Gedehem .. à propos de la compagne du gardien , elle est employée du syndicat pour le ménage ( elle a pris 15 J de congés annuels :
- le temps de s'installer ailleurs ..puisqu'elle occupait aussi la loge avec lui ) .Son emploi n'est pas remis en cause .. mais elle n'a pas les capacités pour occuper les fonctions de son compagnon ( entretien piscine - sortie des containers .. pr 230 LOTS .. )
j'ai pris note de vos remarques à propos de la mise à pied conservatoire ...
Compte tenu qu'il est parti( semble t'il ds la marne , à 1000 kms .. dur !dur! d'assurer ses prestations ..) néanmoins ce dossier peu courant : sera étudier avec l'avocat du syndicat et d'ailleurs le syndicat du gardien a pris contact .. car il avait aussi raconté des mensonges à la représentante FO ..
Merci encore ,vos remarques ont été transmises aussitôt au syndic non pro ..