Source: http://www.gobiernodecanarias.org/boc/2010/217/023.html
Timestamp: 2013-05-20 19:29:14
Document Index: 378159413

Matched Legal Cases: ['Artículo 9', 'Artículo 18', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 49', 'Artículo 12', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 138', 'artículo 48', 'Artículo 18', 'artículo 39', 'Artículo 24', 'artículo 38', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 32', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 49']

BOC - 2010/217. Jueves 4 de Noviembre de 2010 - 6093
BOC Nº 217. Jueves 4 de Noviembre de 2010 - 6093
Dirección General de Trabajo.- Anuncio por el que se hace pública la Resolución de 18 de octubre de 2010, que dispone el registro, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Industrias Lácteas de Canarias, S.A. (ILTESA).
BOC-A-2010-217-6093. Firma electrónica-Descargar
Visto el texto del Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la empresa Industrias Lácteas de Canarias, S.A. (ILTESA); y de conformidad con lo dispuesto en el artº. 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y los Reales Decretos 661/1984, de 25 de enero, y 1033/1984, de 11 de abril, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma de Canarias en materia de mediación, arbitraje y conciliación; el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre depósito y registro de Convenios Colectivos, y el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo, Industria y Comercio, aprobado por el Decreto 405/2007, de 4 de diciembre (BOC nº 249, de 14.12.07), esta Dirección General de Trabajo
Las Palmas de Gran Canaria, a 18 de octubre de 2010.- El Director General de Trabajo, Pedro Tomás Pino Pérez.
CONVENIO COLECTIVO DE INDUSTRIAS LÁCTEAS DE CANARIAS, S.A.
g) Plus de diferencia de categoría. Artículo 9: Antigüedad.
Artículo 18: Sustitución de baja por IT, accidente, excedencias por maternidad y paternidad.
Artículo 36: Posibilidad de cambio o permuta de turnos. CAPÍTULO VI.- OTRAS DISPOSICIONES
Artículo 37: Garantía de empleo.
Artículo 38: Retirada del permiso de conducir.
Artículo 39: Multas de tráfico.
Artículo 40: Derechos sindicales.
Artículo 41: Libertad de expresión.
Artículo 42: Prácticas antisindicales.
Artículo 43: Principio de no discriminación.
Artículo 44: Reunión e información.
Artículo 45: Formación.
Artículo 46: Contratación Temporal.
Artículo 47: Seguro Médico y Dental.
Artículo 48: Sustitución de lentes correctoras.
Artículo 49: Plan de pensiones.
ANEXO I: TABLAS SALARIALES 2010.
ANEXO III: BAREMO EN CASO DE INCAPACIDAD PARCIAL O TOTAL POR ACCIDENTE. ANEXO IV: GRADOS DE PARENTESCO.
ANEXO V: RELACIÓN DE LOS CONCEPTOS ECONÓMICOS DEL CONVENIO.
CONVENIO COLECTIVO DE ILTESA
El presente Convenio Colectivo queda concertado y, por consiguiente, suscrito, de una parte, por la Empresa ILTESA, S.A. y, de otra, por los/las trabajadores/as de la misma, cuyos/as representantes, constituidos en Comisión Negociadora y reconociéndose mutuamente como interlocutores válidos, se identifican en las Actas que se acompañan.
El presente Convenio es de ámbito interprovincial, y su aplicación será obligatoria para todo el personal de ILTESA que presta sus servicios en los centros de trabajo de las provincias de Santa Cruz de Tenerife y Las Palmas de Gran Canaria, en sus distintas actividades de elaboración, comercialización y distribución de productos lácteos y sus derivados.
Este Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2010, sea cual fuere la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de Canarias, siendo su duración de dos años, hasta el 31 de diciembre de 2011.
Las condiciones socioeconómicas en él contenidas se aplicarán con efectos retroactivos desde el 1º de enero de 2010.
Las discrepancias que surjan en dicha comisión serán resueltas mediante consenso, en el caso de que el consenso no fuera posible se resolverá mediante votación, siendo necesaria para su aprobación que la mitad mas uno de los votos de los asistentes sean favorables a la opción propuesta.
- Para el período comprendido entre el 1 de enero de 2010 y el 31 de diciembre de 2010, el incremento salarial será del 0,5% anual, para los diferentes conceptos salariales y para las diferentes categorías que vienen reflejadas en la tabla que se adjunta como anexo I, con cláusula de revisión al I.P.C. nacional real, si éste superase el 0,5%.
- Para el período comprendido entre el 1 de enero de 2011 y el 31 de diciembre de 2011, el incremento salarial será del 0,5% anual, para los diferentes conceptos salariales y para las diferentes categorías que vienen reflejadas en la tabla que se adjunta como anexo I, con cláusula de revisión al I.P.C. nacional real, si éste superase el 0,5%.
Al personal que trabaje en las cámaras frigoríficas se le abonará mensualmente un plus de 206,274 euros, y al que lo haga en la estufa el plus mensual será de 191,080 euros. Para calcular el cobro diario del plus de cámara y estufa, se dividirá el plus total entre 22 para aquellos trabajadores que no trabajen el mes completo. El importe resultante se abonará por días efectivos de trabajo. Con respecto al plus de estufa, el abono de las cantidades se hará de la siguiente manera: el/la titular de estufa cobrará un importe diario de 8,68 euros y el/la ayudante, un importe diario de 4,34 euros. Al personal que trabaje en las cámaras de congelación se le abonará mensualmente un plus de 245,687 euros para el titular y de 28,935 euros/mes para los ayudantes, manteniendo la organización actual el trabajo en dicha cámara.
En todos estos casos se prorratearan los períodos trabajados inferiores al mes.
Cuando se trabaje un sábado (siempre y cuando no sea jornada habitual de trabajo), domingos o festivos, se abonará al personal de la empresa un complemento especial de 40,20 euros y además, podrá elegir, entre las dos propuestas siguientes:
1) Plus de festividad sin descanso compensatorio (se cobran horas extras). 2) Plus de festividad con descanso (un día libre, por día trabajado, o en su caso, la parte proporcional) (No se cobran horas extras). También se abonará un complemento que consistirá en el pago de 12,29 euros por hora efectivamente trabajada durante la jornada normal.
Aquellos trabajadores en régimen de trabajo a turnos, a los que por interés de la Empresa, por causas imprevistas, de carácter esporádico, se les cambie el turno habitual de trabajo sin aviso previo mínimo de 48 horas, se les abonará la cantidad de 33,093 euros, por una sola vez, con independencia del número de días a que afecte dicho cambio.
Acuerdo para la garantía de cobro del plus de nocturnidad y festividad con descanso en la sección de procesos y tolvas, del departamento de Industrial:
La empresa garantizará a los/as trabajadores/as pertenecientes al área de "procesos y tolvas", que desempeñen habitualmente el puesto de trabajo, el cobro del plus de nocturnidad y plus de festividad con descanso, en función de la previsión de turnos establecidos para el año. El cálculo de dicho acuerdo se hará de la siguiente forma:
· Se obtendrá un resumen del cobro anual de dicho concepto, trabajador/a por trabajador/a afectado/a y se comprobará que el cobro se ajusta a la previsión anual.
· En caso de que el cobro real haya sido inferior a la previsión anual se calculará la diferencia y se abonará en la nómina del/la trabajador/a, durante el primer semestre del año.
· La previsión de realización de éstos, será de 16 turnos al año.
Se establece un plus de nocturnidad por hora de trabajo efectuada entre las 22 y las 07 horas, así como para el personal que realice dentro de dicho período una parte no inferior a 2 horas de su jornada de trabajo, consistentes en los importes expresados en la tabla que se adjunta como anexo II al presente Convenio.
El personal que inicie su jornada en horario de madrugada cobrará un plus de 10,004 euros.
El personal que, estando en turno de noche, trabaje la víspera de un festivo cobrará un plus de 64,584 euros.
g) Plus de diferencia de categoría. Para el personal que realice trabajos de superior categoría, se le abonará las cantidades que se reflejan en el siguiente cuadro, por día efectivo de trabajo: Ver anexo en la página 28235 del documento Descargar
En el presente no está incluida la antigüedad del trabajador/a.
Se establece en el 40% (cuarenta por ciento) del sueldo base establecido, el tope máximo de crecimiento de la antigüedad. Para aquel personal que en la fecha de entrada en vigor de este Convenio tengan un porcentaje igual o superior al 40% (cuarenta por ciento) de antigüedad, dichos porcentajes quedarán fijos.
Salario hora normal = Retribución anual + antigüedad
Salario hora extra diurna = Salario hora normal x 1,750 (75%)
Salario hora extra nocturna = Salario hora extra diurna x 1,250 (25%)
Salario hora extra madrugada = Salario hora extra diurna x 1,500 (50%)
La determinación en cada caso de qué horas extraordinarias de las realizadas responden a tal definición se llevará a cabo por acuerdo entre la Dirección de la empresa y los representantes del personal. Se acuerda el intercambio de horas extras diurnas, nocturnas y de madrugada según se detalla en el cuadro siguiente:
Horas trabajadas Diurnas Nocturnas Madrugada
Horas Descanso 1 hora y 45 minutos 2 horas y 15 minutos 2 horas y 45 minutos
Dicho intercambio sólo se llevará a cabo cuando exista el acuerdo entre la empresa y el personal.
Artículo 12º.- Suplidos. a) Dietas.
Almuerzo	14,027 euros
Cena	7,754 euros
Desayuno	5,170 euros
El criterio para el pago de estas dietas será el siguiente:
1º.- Será obligatorio fichar cuando se vaya a comer (almuerzo o cena), tanto si la comida se hace dentro de la empresa como si se hace fuera. Cuando se salga fuera de la empresa, será obligatorio que se haga con la ropa particular y no con el uniforme de la empresa. 2º.- No se descontará de la jornada laboral el tiempo dedicado a la comida, motivado por la prolongación de la jornada. El tiempo destinado a tal fin no puede ser superior a una hora. 3º.- La realización de esta comida se hará de manera escalonada, bajo la responsabilidad del/la jefe/a de turno, con el objetivo de que el proceso industrial no se detenga. 4º.- Esta hora retribuida para la comida será efectiva con los mismos condicionantes del pago de la dieta respectiva, es decir: a.- Dietas de desayuno: para cobrarlas se debe entrar dos horas antes del turno habitual de mañana. b.- Dietas de almuerzo: para cobrarlas se debe salir dos horas después del turno habitual de mañana o entrar dos horas antes del turno habitual de tarde. c.- Dietas de cena: para cobrarlas se debe salir una hora y media después del turno de tarde, es decir, a partir de las 24,00 horas, o entrar el turno de noche, hora y media antes.
Se hará un anexo de este convenio, relacionando todos los horarios de la empresa, de las categorías recogidas en el presente convenio.
De lunes a viernes: Primer Turno: de 6,45 a 14,45 horas
Sábados: Cada cuatro sábados: de 8,00 a 12,00 horas
Para el personal de oficinas el/la trabajador/a podrá optar por un horario flexible en +/- 1 hora tanto a la entrada como a la salida, siempre y cuando las circunstancias lo permitan y haya acuerdo entre ambas partes. Se podrán observar otras opciones de horario flexible, siempre que haya acuerdo entre el/la trabajador/a, representación de los/as trabajadores/as y la empresa. Los descansos se disfrutarán semanalmente. Para el área comercial aunque se vienen disfrutando semanalmente, si en el futuro por circunstancias del mercado no fuera posible dicho disfrute se buscará una alternativa a dicho descanso.
Asimismo, se librará el día 24 ó 31 de diciembre, distribuyéndose para todo el personal entre la plantilla de turno de tarde y del turno de noche. Cuando estos días coincidan en sábados o domingos se disfrutarán los días hábiles anteriores o posterior (viernes o lunes). El personal que trabaje en turno fijo de mañana, librará uno de esos dos días. - Comercial: se acuerda el disfrute de un día festivo como alternativa al lunes de carnaval. Este día se disfrutará un viernes anterior a un sábado de libranza, o en otro día que se acuerde, dentro del primer semestre del año. Para el personal de Comercial que trabaje el lunes de carnaval se les abonará un plus de 62,004 euros. Asimismo, se librará el día 24 ó 31 de diciembre, distribuyéndose al 50 por ciento entre la plantilla de Comercial.
Para disfrutar estos días en períodos de puentes se hará de la siguiente manera: 1. El personal deberá solicitar el día de libranza, como mínimo, un mes antes del día solicitado.
4. Para los siguientes puentes, las personas que hayan disfrutado de la libranza, quedarán excluidas de estos últimos, siempre y cuando hayan más solicitudes que disponibilidades a librar.
Aquellos/as trabajadores/as que de forma voluntaria disfruten las vacaciones fuera del período indicado, recibirán una gratificación compensatoria por importe de 208,791 euros, independientemente de la bolsa de vacaciones. Este concepto se abonará al/la trabajador/a cuando el/la mismo/a haya disfrutado la totalidad de sus vacaciones anuales correspondientes.
Cuando la baja se deba a una incapacidad temporal derivado del embarazo, parto o lactancia natural se podrá acumular vacaciones, aunque la misma dure más de doce meses.
La empresa, previo aviso por parte del trabajador/trabajadora a su mando y en acuerdo con los compañeros y compañeras, facilitará el cambio de las vacaciones de las personas que así lo soliciten por motivos personales o familiares. El objetivo de esta medida es facilitar dentro de lo posible, el que se pueda atender por parte de la plantilla a cuestiones personales y familiares. El trabajador o trabajadora que quiera solicitar esta medida lo debe poner en conocimiento de su responsable directo, quien le informará de si su solicitud ha sido aceptada o no.
1) Por el matrimonio del/la trabajador/a 15 días
y por unión de parejas de hecho. El trabajador/a que solicite esta licencia por la unión de parejas de hecho, deberá acreditar esta situación mediante un documento oficial, según la legislación vigente sobre parejas de hecho 2) Por nacimiento de un hijo/a 7 días 3) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente 7 días
4) Por fallecimiento de un hijo/a 7 días
5) Por fallecimiento de padres/madres 3 días
6) Por fallecimiento, accidente 2 días
o enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta en segundo grado de consanguinidad o afinidad En este caso, si el fallecimiento, accidente, enfermedad grave y hospitalización, se produce en horas de trabajo, este día no computará a efectos de la licencia establecida.
7) Por fallecimiento de tíos/as, tíos/as políticos, 1 día
primos/as hermanos/as y sobrinos/as Si el fallecimiento, accidente o enfermedad grave de tíos/as, primos/as, tíos/as políticos y primos/as hermanos/as, se produce en horas de trabajo, éste día no computará a efecto de la licencia establecida.
8) Por matrimonio de un hijo/a, hermano/a 1 día
o padre/madre Siempre que ese día le corresponda trabajar al empleado, salvo que el evento sea fuera de la isla en cuyo caso tendrá derecho al día independientemente de que trabaje o no.
9) Por enfermedad de carácter muy grave 3 días
del cónyuge/conviviente, hijos/as, padres/madres o personas a su cargo En este caso, la licencia se amplía mediante la reducción de dos horas en la jornada laboral durante cuatro días más.
10) Por intervención quirúrgica 2 días, si fuese necesario
que precise anestesia total o por el internamiento hospitalario que precise el acompañamiento de los familiares a su cargo En caso de anestesia local el tiempo imprescindible para asistir a la operación.
11) Por ruptura del vínculo matrimonial 2 días
13) Por el tiempo imprescindible para la solución de asuntos o tramitaciones que tengan relación directa con el desarrollo habitual de la actividad laboral, por ejemplo, carnet de conducir, carnet de manipulador de alimentos, además de:
14) Por mudanza	2 días
15) La empresa facilitará a las personas que así lo soliciten, la posibilidad de disfrutar de un permiso, recuperable, para acompañar a una persona, familiar o dependiente al médico, siempre que la organización del trabajo lo permita y que la dirección de la empresa lo autorice. Este permiso será recuperable con tantas horas como se han solicitado.
En las circunstancias señaladas en todos los párrafos anteriores, excepto la primera de ellas y las dos últimas, el número de días que determina la licencia se ampliará en dos días más si ocurre en islas distintas o cuatro días más si ocurre fuera del archipiélago.
1. Por parto. Permiso con una duración total de 16 semanas. Las primeras 6 semanas son de obligado cumplimiento para la madre, inmediatamente después del parto. El resto del permiso podrá ser disfrutado por la madre o por el padre o por ambos, sucesiva o simultáneamente, si ambos trabajan por cuenta ajena. La suma de los períodos disfrutados no podrá ser superior a 16 semanas. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que por cualquier causa, el neonato deba permanecer hospitalizado después del parto, el período de suspensión, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto del padre, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
2. Por adopción o acogimiento de menores. Cuando se adopte o se acoja a un menor de hasta seis años, el permiso lo podrá disfrutar tanto el padre como la madre y tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por dos semanas más por cada hija o hijo a partir del segundo. 3. Por parto múltiple o por adopción o acogimiento múltiples. Se establece que en caso de parto múltiple, la duración del permiso de maternidad será de dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo.
4. En caso de discapacidad de el/la hijo/a nacido/a, o de el/la menor adoptado/a o acogido/a.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El/la trabajador/a que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo/a, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del E T o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
El/la trabajador/a deberá comunicar al/la empresario/a, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Reducción de la jornada con retribución. 1. Por lactancia. Las trabajadoras o trabajadores, por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tendrán derecho a dos horas de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer y hombre en su caso, por voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada, en una hora, con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en caso de que ambos trabajen. En el caso de que no se pueda reducir la jornada con este fin, se podrá acumular estas horas de las siguientes formas:
1. Semanal o quincenalmente. 2. Inmediatamente después de que el permiso de maternidad/paternidad haya finalizado, se establecería la opción de acumular las horas de lactancia en días libres sumando un total de 10 días laborables. En el caso de que sea el padre el que disfrute este permiso, existen ciertas restricciones, ya que únicamente podrá acogerse a tal reducción en caso de que la madre desempeñe una actividad profesional por cuenta ajena; restricción que no se prevé para las trabajadoras, que pueden disfrutar de este derecho, tanto si el padre trabaja, como si no.
En los casos de nacimientos de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados/as a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37, apartado 6 de E T.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 del artículo 37 de E T, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a deberá preavisar al empresario/a con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario/a y trabajador/a sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 del artículo 37 de E T serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995, 1144, 1563).
En caso de fallecimiento del cónyuge del/la trabajador/a con hijos menores de edad, podrá disfrutar de una licencia sin sueldo ni otra percepción económica, y con los efectos de la excedencia forzosa con reserva de puesto de trabajo, por un período no superior a tres meses a contar desde la fecha del fallecimiento.
La trabajadora que habiendo dado a luz haya agotado el período ordinario de suspensión del contrato de trabajo regulado en el apartado 4º del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, podrá disfrutar de una licencia sin sueldo ni otra percepción económica, y con los efectos de la excedencia forzosa con reserva del puesto de trabajo, por un período máximo de tres meses. El trabajador en quien concurran las circunstancias del párrafo anterior, tendrá el mismo derecho que para la mujer trabajadora.
Reducción de la jornada. Sin retribución. Se establece la reducción de jornada por atención de familiares o personas discapacitadas o nacimiento de hijos/hijas prematuros/as consistiendo en al menos un mínimo de un octavo de su jornada laboral, y como máximo, la mitad de la citada jornada. Así mismo, también existirá un preaviso con la misma cuantía de tiempo, es decir, de cómo mínimo quince días laborables para el reingreso del trabajador a su puesto de trabajo. Podrán disfrutar de esta reducción de jornada, aquellas personas que tengan que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, y por el nacimiento de hijos/as prematuros/as. También se podrán acoger a lo expuesto en la presente aquellas personas que por razones de guarda legal soliciten atender o cuidar a "algún menor de seis años o una persona con minusvalía física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida".
A los efectos del derecho de todas las licencias de este artículo nº 15, en los supuestos que afecten al cónyuge del/la trabajador/a, queda asimilada la persona que conviva maritalmente con el mismo, siempre que acredite documentalmente tal convivencia mediante la Certificación del Padrón Municipal. Dichos derechos será aplicables, tanto cuando sean del mismo sexo, como cuando sean de distinto sexo.
Este apartado se regirá por lo contemplado en el artº. 46, apartado 3, del E T.
Este apartado se regirá por lo contemplado en el artº. 46, apartado 3, del E T. La empresa facilitará a las personas que componen su plantilla, la posibilidad de disfrutar de una excedencia no remunerada, con reserva del puesto de trabajo, por un período corto de duración, según los siguientes casos:
1.- Atención a personas dependientes.
2.- Cuidado de hijos/as enfermos/as.
3.- Otros asuntos personales.
El objetivo de esta medida es facilitar a las personas que así lo necesiten lo posibilidad de atender a familiares, hijos/as enfermos/as o asuntos personales sin tener que interrumpir su contrato laboral ni solicitar una excedencia de larga duración o indefinida. La contestación de la concesión o no, será dada al/la trabajador/a en un plazo máximo de treinta días, por parte del departamento de Relaciones Humanas y Sociales.
a.- Cada vez que haya una promoción interna, se publicará para general conocimiento de todos los trabajadores.
b.- En dicha comunicación se hará una descripción de los requisitos y perfil exigido para el puesto. c.- Se comunicará la resolución de dicho proceso.
d.- A tales efectos el Comité de Empresa tendrá la potestad de emitir informe sin carácter vinculante. Lo anteriormente redactado no será observado cuando se trate de puesto de dirección o de managers (mandos) de la Empresa.
Artículo 18º.- Sustitución de baja por IT, accidente, excedencias por maternidad y paternidad.
A las personas que, como consecuencia de lo anterior, desempeñen puestos de superior categoría, se les abonará la diferencia salarial correspondiente a dicha categoría pero sin consolidarla a fin de respetar los derechos del enfermo o accidentado. Sin menoscabo de lo establecido en la legislación vigente, más concretamente en el artículo 39.4 del TRLET.
Cualquier tipo de cambio organizativo que afecte al personal de plantilla, se hará tratando de minimizar el impacto social y será previamente comunicado a los/las representantes legales de los/las trabajadores/as, para su debido conocimiento, sin perjuicio de observar posteriormente los procedimientos legales establecidos para aquellas materias que afecten a condiciones de trabajo de los/las trabajadores/as afectados/as.
- Las malas relaciones con el resto de los/las compañeros/as de trabajo que ocasionen consecuencias graves y daños tanto a los afectados como a las instalaciones de la Empresa.
Las sanciones según la tipificación de las faltas, serán las siguientes:
Seguidamente la empresa comunicará por escrito al/la interesado/a los detalles de la presunta falta, especificando día, lugar y hora, así como cuantas otras circunstancias hayan concurrido y sean necesarias para el perfecto conocimiento del/la trabajador/a, entregando, simultáneamente, una copia al Comité de Empresa.
Llevados a cabo estos trámites, y si la Empresa considera que es procedente la sanción, comunicará la misma por escrito al/la afectado/a, entregando simultáneamente una copia al Comité de Empresa.
En caso de despido de un/a trabajador/a, la Empresa estará obligada a pagar cantidades con la misma periodicidad y cuantía que ordinariamente viniera haciéndolo, hasta el límite máximo del total de la liquidación que corresponda al/el trabajador/a. Caso de readmisión del/la mismo/a, las cantidades abonadas quedarán absorbidas por los salarios de tramitación, en el supuesto de que éstos correspondan.
Artículo 24º.- Evaluación de riesgos en caso de embarazo, parto reciente o lactancia natural. La evaluación de los riesgos laborales que se realiza periódicamente, deberá comprender la determinación de aquellos riesgos presentes en los diferentes puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras y/o del feto ante una situación de embarazo, parto reciente o lactancia natural. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
En todo lo no recogido del presente apartado, se regirá por lo contemplado en el artº. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
ILTESA tiene definida una política de prevención de riegos laborales. Uno de sus principales objetivos es proporcionar en sus centros de trabajo entornos seguros y saludables, velando por el derecho de las personas a la protección de su salud e integridad. Dicha política contempla como criterios generales que la prevención es una más de las áreas de gestión a desarrollar en el seno de la empresa, y por tanto, debe de contar con los recursos adecuados para el desarrollo de la actividad preventiva. La misma contempla el derecho de los/las trabajadores/as a participar en todo aquello que pueda afectar a su salud en el trabajo y a recibir formación en esta materia.
A tal efecto, la formación en prevención, tanto de los/las empleados/as como de las personas encargadas de la misma en ILTESA, los Delegados/as de Prevención y los/las miembros del Comité de Seguridad y Salud, estará contemplada en los planes de formación de la empresa, de forma que el empresario/a está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada a los/las trabajadores/as que contrata, en materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva tecnología que pueda ocasionar riesgos para el propio trabajador/a y/o para sus compañeros/as y/o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de servicios concertados ajenos. El trabajador/a está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. En virtud de lo establecido en el artículo 38.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se acuerda la constitución del Comité de Seguridad y Salud que tendrá competencias sobre todos los centros de trabajo y empleados/as afectados/as por el presente convenio.
Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artº. 39 de la LPRL y las que en adelante puedan acordar empresa y trabajadores/as, siempre sin menoscabo de las primeras y podrán asistir a él, con voz pero sin voto los/las delegados sindicales, asesores/as externos o técnicos/as ajenos por cualquiera de las partes representadas en el mismo así como trabajadores/as que tengan una especial cualificación, conocimiento y/o información sobre cuestiones concretas que vayan a debatirse en el comité. No obstante se le reconocen las siguientes competencias: a) Recibir información sobre la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los programas y planes de la empresa, a tal efecto en su seno se debatirá, antes de su puesta en práctica y en lo referente en su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención a que se refiere el artículo de esta Ley y proyecto y organización de la formación en materia preventiva. b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de riesgos, proponiendo mejoras de las condiciones de trabajo o la corrección de las deficiencias existentes. c) Conocer directamente la situación de la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando las visitas que se estimen oportunas.
e) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o integridad de los/las trabajadores/as, conocer sus causas y proponer medidas preventivas. f) Conocer e informar sobre la memoria y programación anual de servicios de prevención. El Comité de Seguridad y Salud establecerá su reglamento de actuación y se reunirá con una periodicidad trimestral, aunque se podrá reunir este Comité, si alguna de las partes así lo solicita.
Será considerado como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito horario de los/las representantes de los trabajadores/as, el que se destine a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud, y que dicho Comité pudiera encomendarles. Serán por cuenta de la empresa los gastos derivados de estas actuaciones, si los hubiere.
La empresa estará obligada a poner los medios necesarios para que todos los/las empleados/as tengan, como mínimo, un reconocimiento al año, a ser posible en el primer trimestre natural, dentro de las posibilidades del Servicio que los realice. Estos reconocimientos se harán en un Servicio de Prevención acreditado bien sea propio o ajeno, dentro de la jornada de trabajo del/la trabajador/a dándose cuenta puntual y concreta de los resultados a los/las interesados/as. En los puestos de trabajo clasificados como tóxicos o penosos, así como en los que se manipulen alimentos, deberán hacerse semestralmente.
Artículo 27º.- Ropa de trabajo.
La Empresa dotará al personal, dentro del primer trimestre del año, en relación con el trabajo desempeñado, con el siguiente equipo:
- Personal de Industrial: cada año se proporcionarán: 3 pantalones, 5 camisetas, calzado adecuado, 1 mono azul a quien, por su trabajo, lo requiera, 1 suéter, y la prenda que por causa mayor haya de ser sustituida.
- Personal de recogida de leche: cada año se proporcionarán: 3 pantalones, 4 camisas, 2 suéter y calzado adecuado.
- Almacén de marketing: Ropa de uso diario: 2 pantalones, 3 polos o camisas, calzado adecuado y 1 prenda de abrigo.
El lavado de esas prendas será de cuenta y a cargo de la Empresa, pudiendo ésta sustituir la obligación de lavado, planchado y cosido, por una compensación económica de 15,332 euros mensuales, durante los 12 meses del año.
DISPOSICIONES SOCIALES Artículo 28º.- Retribución en caso de enfermedad, accidente, maternidad, paternidad, riesgo por embarazo, y riesgo por la lactancia natural.
La Empresa tendrá la facultad de comprobar la enfermedad por médicos a su servicio y reconociendo a los/las trabajadores/as cuantas veces lo estime necesario. De su informe dependerá en cada momento el abono de la prestación establecida en el párrafo anterior.
En caso de incapacidad por accidente que impida al/la trabajador/a realizar su labor habitual, la Empresa está obligada, agotando todas las posibilidades razonables, a buscarle un puesto de trabajo adecuado a sus condiciones físicas, asignándole la categoría y condiciones económicas correspondientes al nuevo puesto efectivamente desempeñado.
Artículo 29º.- Bolsa de Vacaciones. El importe de la Bolsa de Vacaciones asciende a 451,993 euros, dicha cantidad se abonará cuando el/la trabajador/a haya permanecido 12 meses en la empresa, en caso contrario se abonará la parte proporcional.
La empresa facilitará la posibilidad de solicitar una adaptación de jornada para aquellas personas que quieran realizar alguna actividad formativa o ampliar sus estudios. El objetivo de esta medida es apoyar a las personas que quieran completar su formación. La persona debe comunicarlo a su responsable superior, quien será el/la encargado/a de hacer llegar esta solicitud al departamento de RR.HH. La comunicación de la concesión se hará a la persona solicitante así como a su mando, comunicando la fecha a partir de la cual será efectiva la adaptación de jornada y el nuevo horario. La empresa, conjuntamente con el Comité de Empresa, estudiarán las solicitudes presentadas, dando el resultado de cada caso al/la trabajador/a, en un plazo máximo de quince días. Será potestad de la empresa la concesión o no de esta solicitud.
Se establece una ayuda para estudios por cada hijo/a de empleado/a, consistente en 208,307 euros la cual se devengará en el mes de septiembre, para las edades comprendidas entre los 4 meses y los 25 años, ambas inclusive, considerándose como período de devengo el del curso escolar. Para los que tengan hijos/as mayores de 16 años, será preciso para beneficiarse de esta ayuda presentar justificación documental de inscripción en centro oficial de estudios y no trabajar en ILTESA.
Para los que tengan hijos/as con edades comprendidas entre 4 meses y 3 años, será preciso para beneficiarse de esta ayuda presentar justificación documental de que el cónyuge del/la trabajador/a ha trabajado todo el curso escolar y además presentar facturas que justifiquen haber pagado la guardería durante todo el año escolar.
Artículo 32º.- Ayuda por hijos minusválidos.
Los/las trabajadores/as con hijos minusválidos percibirán por cada uno de ellos/as una ayuda consistente en 85,365 euros mensuales.
- Que la persona con minusvalía (cónyuge o hijo/a) no realice ningún trabajo remunerado, ni perciba pensión o subsidio por una causa ajena a su condición física o psíquica.
- Que exista convivencia y dependencia de la persona con minusvalía a cargo del beneficiario/a.
En caso de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez la indemnización será de 42.070,847 euros. En caso de invalidez permanente parcial derivada de accidente serán de aplicación los porcentajes establecidos en la póliza, de acuerdo con el baremo que se acompaña como anexo III.
Se establece un fondo de 60.000 euros para anticipos sin interés con un tope de 3.000 euros cada uno, a amortizar en un plazo máximo de dieciocho meses por acuerdo entre ambas partes, para el personal cuya categoría figure en el convenio.
Se acuerda establecer un período de carencia de 6 meses en virtud del cual una vez liquidado un préstamo no se podrá solicitar otro si no ha transcurrido este período de tiempo.
a) Se darán a los/las trabajadores/as que lo soliciten los días 10 de cada mes o el día hábil inmediato anterior, entre las 12,00 y 15,00 horas.
Artículo 36º.- Posibilidad de cambio o permuta de turnos.
La empresa, previo aviso por parte del trabajador/trabajadora, a su mando y en acuerdo con los compañeros y compañeras, facilitará el cambio de turno de las personas que así lo soliciten por motivos personales o familiares. El objetivo de esta medida es facilitar dentro de lo posible, el que se pueda atender por parte de la plantilla a cuestiones personales y familiares. El trabajador o trabajadora que quiera solicitar esta medida lo debe poner en conocimiento de su responsable directo, quien le informará de si su solicitud ha sido aceptada o no.
Artículo 37º.- Garantía de empleo.
Artículo 38º.- Retirada del permiso de conducir.
Artículo 39º.- Multas de tráfico.
Las multas de tráfico impuestas al personal que conduzca vehículos de la Empresa, derivadas de la actividad laboral del trabajador, debidas a infracciones leves de la Ley 18/2009, de 23 de mayo, y/o modificaciones de la misma, que no acarreen pérdida de puntos, así como aquellas debidas a la carencia de elementos legales que sean imputables a la Empresa, además de las de aparcamiento que no tengan la consideración de grave, correrán a cargo de ésta. Se establece un máximo de 2 multas a abonar por la Empresa al año para cada trabajador/a.
La empresa se compromete a prestar asesoría legal en cualquier accidente o circunstancia que se derive de la actividad del trabajador/a.
Artículo 40º.- Derechos sindicales.
Los representantes del personal podrán utilizar, dentro de cada trimestre natural, las horas sindicales que les correspondan de acuerdo con la legislación vigente, de tal forma que, sin que implique traspaso de horas de un representante a otro, sí se pueden pasar las horas de un mes a otro del mismo trimestre, caso de serles necesario.
Artículo 41º.- Libertad de expresión.
Artículo 42º.- Prácticas antisindicales.
Artículo 43º.- Principio de no discriminación.
Artículo 44º.- Reunión e información.
Artículo 45º.- Formación.
La Empresa podrá organizar cursos de formación teóricos o prácticos, siendo de carácter voluntaria la asistencia por parte de los/las trabajadores/as.
La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma.
La formación impartida en Industrias Lácteas de Canarias, S.A., se hará en la medida de lo posible dentro de la jornada laboral. Cuando no fuera posible impartir dicha formación dentro de la jornada laboral, ésta se impartirá fuera de dicha jornada con carácter voluntario, salvo un total de 8 horas de formación por trabajador/a al año que tendrán carácter obligatorio. Esta formación obligatoria se llevará a cabo con los siguientes criterios y siendo su validez, la misma que figura en el presente convenio (año 2010 y año 2011):
a. La formación deberá estar relacionada con el puesto de trabajo.
b. Se avisará al/la trabajador/a y al Comité de Empresa con una antelación de 10 días laborables, de la necesidad de llevar a cabo dicha formación.
c. Se exceptúan de dicha obligatoriedad de asistencia cuando concurran causas de fuerza mayor.
d. Si el/la trabajador/a tuviera causa justificada para no asistir, por ejemplo: vacaciones, consulta médica, etc., deberá comunicarlo con una antelación mínima de 5 días laborables antes de la formación al departamento de Recursos Humanos.
e. La compensación de las horas de formación fuera de jornada, sean obligatorias o no, se compensarán una por una. Es decir, una hora de formación por una hora de compensación de descanso.
f. Para disfrutar de la compensación de las horas de formación, la empresa se compromete a canjear dichas horas por horas de libranza dentro de los siguientes 3 meses posteriores a la formación, siempre que el/la trabajador/a lo solicite, y se podrán librar dichas horas, tanto de manera fraccionada, como por jornada completa, según solicite el/la trabajador/a.
g. La empresa se compromete a organizar la formación de manera que produzca las menos molestias posibles a los/as trabajadores/as, tanto en lo referente a la duración diaria de dicha formación como al lugar en el cual se imparta.
h. Dicha formación se llevará a cabo de lunes a viernes en días laborables.
i. La formación no debe extenderse más allá de 4 horas por jornada de formación efectiva.
Cuando se den circunstancias excepcionales que hagan difícil cumplir lo establecido en el presente acuerdo, se creará una comisión de trabajo entre los/as representantes de los/as trabajadores/as y el departamento de Recursos Humanos, para la búsqueda de una solución.
Artículo 46º.- Contratación temporal.
De manera expresa se conviene la adhesión al artº. 49 del convenio nacional de las empresas de productos lácteos en donde se refiere a que, para el supuesto previsto en el artº. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, dichos contratos podrán ser prorrogados hasta doce meses dentro del período de dieciocho a contar desde la fecha de las respectivas contrataciones.
El período de prueba de los citados contratos será de un máximo de tres meses para el personal técnico y un máximo de quince días para el resto del personal y afectará sólo al personal cuyas categorías se recojan en convenio, según lo establecido en el anexo I.
Artículo 47º.- Sistema de Asistencia Sanitaria.
Por el presente convenio se establece un sistema de asistencia sanitaria complementaria a los servicios públicos, a través de una Póliza de Seguro Médico y Dental para todos/as los/as trabajadores/as de alta en la empresa con contratación indefinida y que hayan superado los correspondientes períodos de prueba en función a la normativa vigente, las pólizas serán revisadas el 1 de enero y el 1 de julio de cada año (este seguro entrará en vigor el 1 de enero de 2011). Artículo 48º.- Sustitución de lentes correctoras.
Si derivado del trabajo durante la jornada laboral en las instalaciones de la empresa se produjera por accidente o por exposición continua a agentes que las deterioren, provocando la rotura o un deterioro tal que imposibilite el uso de lentes correctoras (no lentillas), la empresa se hará cargo del abono del importe de tales lentes y/o monturas. En el caso de las monturas que se hayan roto de manera que no puedan ser reutilizadas, cuyo importe será el que se establezca conforme por las empresas ópticas concertadas por la empresa. Debiendo el superior jerárquico del trabajador afectado constatar que dicho accidente o deterioro se ha producido.
Artículo 49º.- Plan de pensiones.
La empresa asume el compromiso, que a partir del 1 de enero de 2011 se pueda reunir una representación de los/as trabajadores/as y una representación empresarial para empezar a negociar la implantación de un plan de pensiones para el personal de la empresa.
Se extienden las coberturas sociales y económicas del contenido de este Convenio Colectivo a los/as hijos/as no biológicos que convivan dentro de la misma unidad familiar, dependiendo económicamente del/la trabajador/a, previa justificación mediante certificado de convivencia anual, empadronamiento, libro de familia justificando los/las hijos/as no biológicos y compromiso por parte del/la trabajador/a de comunicar a la Empresa la ruptura de la relación.
En la convicción de que la cultura y valores de la empresa están orientados hacia el respeto y la dignidad de los/as empleados/as, ILTESA y más concretamente el Comité de Igualdad señalado en la Disposición Adicional 5ª, conjuntamente con el Comité de Salud Laboral, ha elaborado un protocolo de actuación para supuestos de acoso psicológico, sexual y/o por razón de sexo en el trabajo, que prevee las actuaciones necesarias para evaluar las circunstancias laborales que se denuncien, y en su caso, la adopción de las medidas oportunas para la solución del conflicto y la imposición de las sanciones que pudieran corresponder, con fecha 9 de septiembre de 2010.
Ver anexo en las páginas 28252-28256 del documento Descargar