Source: https://www.abaco-engineering.it/lavoro-agile-contratti-a-termine-e-licenziamento-nel-decreto-rilancio/
Timestamp: 2020-07-06 13:20:44+00:00
Document Index: 41491872

Matched Legal Cases: ['art. 90', 'art. 46', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 80', 'art. 46', 'art. 18', 'art. 5', 'art. 19', 'art. 93', 'art. 21']

Lavoro agile, contratti a termine e licenziamento nel Decreto “Rilancio” - Abaco Engineering
Home / Sistemiamo l'Italia / Lavoro agile, contratti a termine e licenziamento nel Decreto “Rilancio”
Dopo il decreto legge n. 18/2020, e la sua conversione in legge, i datori di lavoro e i loro consulenti si trovano a fare i conti anche con le ulteriori novità introdotte dal decreto legge 19 maggio 2020, n. 34 (cd. decreto Rilancio), che ha nuovamente modificato le disposizioni in materia di smart working, licenziamento e contratti a tempo determinato.
Viene allargato ancora l’ambito di applicazione dello smart working. In particolare, l’art. 90 del D.L. n. 34/2020 stabilisce che – fino al termine dello stato di emergenza da COVID-19 – i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno 1 figlio minore di anni 14 (da intendersi al massimo come 13 anni e 364 giorni, ossia fino al giorno prima del 14° compleanno), a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore che sia:
beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o
cessazione dell’attività lavorativa; o
non lavoratore;
diritto a svolgere la prestazione in modalità agile anche senza stipulare l’accordo
con il proprio datore di lavoro, fermo il rispetto degli obblighi informativi di
cui agli artt. da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, purché tale
modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. La
prestazione in lavoro agile può essere svolta anche con strumenti informatici
di proprietà del dipendente qualora questi non siano forniti dal datore (esempio:
con il personal computer di casa). Durante
tale periodo, i datori di lavoro privati comunicano al Ministero del lavoro, in
via telematica, i nomi dei lavoratori e la data di fine prestazione in modalità
agile, con la documentazione disponibile sul sito del Ministero del lavoro.
Non c’è pace, anzi ci sono forse “pasticci”, per quanto concerne la disciplina dei licenziamenti collettivi e di quello per giustificato motivo oggettivo. L’art. 46 del D.L. n. 18/2020 aveva “stoppato” per 60 giorni (dal 17 marzo al 16 maggio 2020) i licenziamenti collettivi e quelli individuali per GMO. La legge n. 27/2020 ha introdotto un’eccezione che consente di licenziare il personale impiegato nell’appalto, se esso è riassunto per il subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, CCNL o clausola del contratto d’appalto.
80 del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, ha poi ulteriormente modificato tale
disciplina, come di seguito descritto per punti sintetici:
il periodo in cui opera il divieto di procedere al licenziamento collettivo
(avviando la relativa procedura tramite la comunicazione al sindacato) sale da
60 giorni a 5 mesi: tale periodo, quindi, decorre dal 17 marzo 2020 e scadrà il
prossimo lunedì 17 agosto;
periodo in cui opera il divieto di procedere al licenziamento per giustificato
motivo oggettivo (quello disposto ex art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604,
e determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva,
l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento) parimenti sale da
60 giorni a 5 mesi, arrivando quindi anch’esso al prossimo 17 agosto 2020;
per tutto il periodo dal 17 marzo al 17 agosto, sono sospese le procedure di
licenziamento per GMO in corso di cui all’art. 7 della legge 15 luglio 1966, n.
604: si tratta della procedura di conciliazione presso l’Ispettorato
Territoriale del Lavoro che il datore deve avviare se ha più di 15 dipendenti e
se non si applica il contratto a tutele crescenti.
Un’ulteriore novità, inserita dall’art. 80 del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, è contenuta nell’art. 46, co. 1-bis del D.L. n. 18; ebbene: il datore che, a prescindere dal numero dei dipendenti, nel periodo dal 23 febbraio al 17 marzo 2020, abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo, può, in deroga all’art. 18, co. 10, della legge 20 maggio 1970, n. 300, revocare in ogni tempo il recesso (quindi anche oltre i 15 giorni dall’impugnazione), purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale ai sensi degli artt. 19-22 (CIGO e assegno ordinario; CIGO per le aziende che si trovano già in CIGS; assegno ordinario per i datori che hanno trattamenti di assegni di solidarietà in corso; CIGD), a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento.
tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di
continuità, senza oneri né sanzioni per il datore. Tale revoca è possibile anche nei
confronti dei dipendenti soggetti al contratto a tutele crescenti, ai
sensi dell’art. 5 del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23.
Contratti a termine: proroghe e rinnovi per aziende in cassa integrazione
L’art. 19-bis del D.L. n. 18/2020 (inserito dalla legge n. 27/2020), dispone che per i datori che accedono agli ammortizzatori sociali ex artt. 19-22 del D.L. n. 18/2020 nei termini ivi indicati, è possibile, in deroga agli artt. 20, co. 1, lett. c), 21, co. 2, e 32, co. 1, lett. c), del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, nel medesimo periodo, rinnovare o prorogare i contratti a termine, anche a scopo di somministrazione. In pratica, il datore di lavoro può prorogare o rinnovare (in quest’ultimo caso, senza neppure rispettare il cd. stop and go) il contratto a termine (o quello di somministrazione) anche nelle unità produttive in cui operano una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine.
Contratti a termine: proroghe e rinnovi “acausali”
L’art. 93 del D.L. n. 34/2020, dispone che, in deroga all’art. 21 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, per il riavvio delle attività per l’emergenza da COVID-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 (non fino al 31) i contratti a termine in essere al 23 febbraio 2020, anche senza indicare la causale. A chi scrive pare preferibile che la proroga o il rinnovo facciano sì che il nuovo termine di scadenza non superi la fatidica data del 30 agosto, inteso quindi come termine di conclusione del rapporto di lavoro, e non come data entro la quale concordare la proroga o il rinnovo.
PROROGA Deroga
consentita Periodo
Azienda che ha messo in cassa
lavoratori con stesse mansioni di quelli assunti a termine I contratti a termine, anche
in regime di somministrazione, possono essere comunque prorogati (fino a 4
volte) Dal 30 aprile 2020
a fine intervento
Tutti i datori (contratti in
essere al 23 febbraio) Proroga senza indicare la
causale Dal 19 maggio
RINNOVO Deroga
in regime di somministrazione, possono essere comunque rinnovati Dal 30 aprile 2020
ammortizzatori ex D.L. n. 18/2020
Rinnovo senza rispettare lo stop and go
essere al 23 febbraio) Rinnovo senza indicare causale Dal 19 maggio