Source: https://vzory-zmluv.dashofer.sk/onb/33/judikatura-z-oblasti-pracovnopravnych-vztahov-skoncenie-pracovneho-pomeru-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWACuqyBmlr_0pBgsmFizmIvv-RJvAs6LiSg/?uri_view_type=4
Timestamp: 2020-02-22 17:03:39+00:00
Document Index: 12582208

Matched Legal Cases: ['súd ', '§ 43', '§ 60', '§ 46', '§ 63', '§ 53', '§ 68', 'súd ', '§ 46', '§ 63', '§ 68', '§ 44', '§ 61', '§ 46', '§ 61', '§ 46', '§ 63', '§ 46', '§ 63', 'Súd ', '§ 46', '§ 63', 'Súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'Súd ', 'súd ']

Judikatúra z oblasti pracovnoprávnych vzťahov - skončenie pracovného pomeru | Aktuálne vzorové zmluvy a právne podania
5.10.3 Judikatúra z oblasti pracovnoprávnych vzťahov – skončenie pracovného pomeru
Žalobca bol zamestnaný u žalovaného zamestnávateľa ako vedúci hotelu. V čase svojej práceneschopnosti uzavrel so žalovaným zamestnávateľom dohodu o skončení pracovného pomeru. Podľa tejto dohody mal pracovný pomer skončiť po skončení práceneschopnosti žalobcu a po vyčerpaní jeho dovolenky na zotavenie. Práceneschopnosť žalobcu skončila dňom 11. 11. príslušného roku a čerpanie dovolenky ukončil dňom 25. 11. príslušného roku.
Pokiaľ ide o dohodu o skončení pracovného pomeru, súd uviedol, že ide o prejav vôle zamestnávateľa a zamestnanca skončiť existujúci pracovný pomer. Jedna z podmienok takéhoto skončenia pracovného pomeru však je, aby sa účastníci dohodli na termíne skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce ustanovuje, že pracovný pomer na základe dohody sa končí dojednaným dňom. Z toho však nevyplýva, že skončenie pracovného pomeru musí byť určené presným kalendárnym dňom. Deň, kedy podľa dohody má skončiť pracovný pomer, môže byť medzi účastníkmi dohodnutý aj inak, napr. skončením určitých prác, skončením práceneschopnosti a pod. Určenie skončenia pracovného pomeru však musí byť také určité, aby nemohla nastať pochybnosť o dojednanom dni, kedy má pracovný pomer skončiť.
Čas, v ktorom sa má skončiť pracovný pomer dohodou uzavretou medzi organizáciou (pozn. v súčasnosti zamestnávateľom) a pracovníkom (pozn. v súčasnosti zamestnancom) (§ 43 ods. 1 Zákonníka práce) (pozn. v súčasnosti § 60 ZP), nemusí byť určený len kalendárnym dňom. Môže byť dohodnutý napr. časom skončenia prác, skončenia práceneschopnosti pracovníka a pod. Čas skončenia pracovného pomeru musí však byť v týchto prípadoch určený tak, aby nevznikla pochybnosť o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť.
Žalobkyňa sa domáhala určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru, danej jej žalovaným k 31. 1. 1967 podľa § 46 ods. 1 písm. f) zák. práce (pozn. v súčasnosti § 63 ods. 1 písm. e) ZP) z dôvodu, že v jej práci boli zistené také nedostatky, ktoré by oprávňovali žalovaného rozviazať pracovný pomer okamžitým zrušením podľa § 53 ods. 1 písm. b) zák. práce (pozn. v súčasnosti § 68 ods. 1 písm. b) ZP); v žalobe sa ďalej domáhala prisúdenia náhrady mzdy.
Najvyšší súd sa vyslovil, že: Ustanovenia § 46 ods. 3 zák. práce (pozn. v súčasnosti § 63 ods. 4 ZP / § 68 ods. 2 ZP) obmedzuje možnosť organizácie (zamestnávateľa) dať pracovníkovi (zamestnancovi) výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno zrušiť pracovný pomer okamžite, len do doby jedného mesiaca odo dňa, kedy dôvod výpovede zistila, najneskoršie však do jedného roku odo dňa, kedy tento dôvod vznikol. Zistenie, či uvedená lehota bola zachovaná, závisí na správnom zodpovedaní otázky, kedy je výpoveď daná. Zákonník práce predpisuje v ustanovení § 44 ods. 1 (pozn. v súčasnosti § 61 ods. 1 ZP), že výpoveď musí byť daná písomne a doručená druhému účastníkovi, inak je neplatná. Stanovuje teda pre výpoveď, ktorá je jednostranným právnym úkonom adresovaným, aby prejav vôle účastníka pracovného pomeru, ktorý chce dosiahnuť skončenie pracovného pomeru, bol urobený nielen v písomnej forme, ale aby sa o ňom i druhý účastník pracovného pomeru dozvedel (aby mu teda právny úkon obsahujúci prejav vôle bol doručený). Až od okamihu, kedy bola výpoveď druhému účastníkovi pracovného pomeru doručená, nastanú právne účinky rozviazania pracovného pomeru výpoveďou; až doručením písomnej výpovede adresátovi bol jednostranný prejav vôle urobený voči druhému účastníkovi pracovného pomeru a až týmto dňom je teda výpoveď daná.
Z toho, čo bolo uvedené, vyplýva, že v súdenej veci nie je z hľadiska dodržania jednomesačnej lehoty k daniu výpovede podľa § 46 ods. 3 zák. práce (pozn. § 61 ods. 1 ZP) rozhodujúci dátum 25. 10. 1966 uvedený v písomnej výpovedi žalovaného, ale deň, kedy bola táto písomná výpoveď žalobkyni doručená, t. j. 31. 10. 1966.
Právne účinky rozviazania pracovného pomeru výpoveďou nastanú až od okamihu, kedy bola výpoveď druhému účastníkovi pracovného pomeru doručená; z hľadiska dodržania jednomesačnej lehoty podľa § 46 ods. 3 zák. práce (pozn. v súčasnosti ide o lehoty podľa § 63 ods. 4 ZP) je teda rozhodný deň, kedy bola písomná výpoveď doručená.
Žalobca pracoval pôvodne ako odborný asistent na Pedagogickom inštitúte, katedre geografie v P.; od roku 1964, kedy Pedagogický inštitút prešiel do Univerzity P. J. Šafárika v K., pracoval na Pedagogickej fakulte, katedre geografie. Dekrétom z 31. 6. 1966 rozviazal žalovaný so žalobcom pracovný pomer výpoveďou k 31. 10. 1966; vzhľadom na oneskorené doručenie dekrétu bola výpovedná lehota predĺžená do 30. 11. 1966. Ako dôvod rozviazania pracovného pomeru výpoveďou bola uvádzaná tá skutočnosť, že žalobca sa stal nadbytočným v dôsledku nutnej úpravy pedagogických úväzkov učiteľov (§ 46 ods. 1 písm. c) zák. práce) (pozn. v súčasnosti § 63 ods. 1 písm. b) ZP). Žalobou podanou sa domáhal žalobca vyslovenia neplatnosti výpovede.
Podľa Najvyššieho súdu: Súd je oprávnený preskúmavať výpovedný dôvod podľa § 46 ods. 1 písm. c) zák. práce (pozn. v súčasnosti § 63 ods. 1 písm. b) ZP) bez ohľadu na to, či ide o nadbytočnosť konkrétneho pracovníka (zamestnanca) bez možnosti výberu, alebo o nadbytočnosť jedného alebo viacerých pracovníkov z väčšieho počtu pracovných miest, z ktorých je potrebné vykonať výber pracovníka, ktorému sa dá výpoveď, a tiež bez ohľadu na to, či ide o generálne zníženie počtu pracovníkov, alebo či vzhľadom na uvedené zmeny je potrebné vyrovnať štruktúru pracovníkov podľa ich profesií a kvalifikácie. Súd však nepreskúmava výber pracovníkov tam, kde bolo na organizácii (zamestnávateľovi), aby sa rozhodla, komu z pracovníkov prichádzajúcich do úvahy pre rozviazanie pracovného pomeru pre nadbytočnosť dá výpoveď; súd neurčuje sám, či mala byť daná výpoveď inému pracovníkovi (napr. z dôvodov sociálnych).
Preskúmavanie tohto výpovedného dôvodu súdom sa musí sústrediť na tri základné otázky, t. j. na otázku, či ide o zmenu úloh organizácie, zmenu technického vybavenia alebo iné organizačné zmeny, či sa stal pracovník nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou pracovníka a organizačnými zmenami.
Otázku, či ide o zmenu úloh organizácie, zmenu technického vybavenia alebo inú organizačnú zmenu, a otázku, či sa stal pracovník nadbytočným, preskúmava súd všetkými dôkaznými prostriedkami podľa občianskeho súdneho poriadku, menovite potom aj na základe stanoviska orgánu nadriadeného organizácii alebo príslušného národného výboru. Organizačné zmeny, nadbytočnosť a príčinnú súvislosť medzi organizačnými zmenami a počtom či štrukturálnym zložením pracovníkov zisťuje súd podľa zásady materiálnej pravdy, pričom dokazovanie týchto skutočností postihuje organizáciu; nepreukázané skutočnosti idú teda na ťarchu organizácie.
V tejto veci bola ako výpovedný dôvod uplatnená skutočnosť, že došlo k zvýšeniu pedagogických úväzkov učiteľov vysokých škôl, čo na konkrétnom pracovisku ovplyvnilo stav pracovníkov tak, že v dôsledku týchto zmien došlo k nadbytočnosti určitého počtu pracovníkov. Súd došiel v tom smere k záveru, že došlo iba k úprave pedagogických úväzkov, že však nenastali žiadne organizačné zmeny, a preto nie je možné tvrdiť, že by sa žalobca stal pre žalovaného nadbytočným; v tejto súvislosti vychádzal súd zo zistenia, že žalovaná organizácia prijala na miesto, ktoré malo byť uvoľnené odchodom žalobcu, iných dvoch pracovníkov.
Aj keď skutočnosť, že organizácia prijme iného pracovníka na miesto uvoľnené odchodom pracovníka, ktorému bola daná výpoveď pre nadbytočnosť, je spravidla dôkazom o neopodstatnenosti použitého výpovedného dôvodu, nie je, pravda, rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou pre nadbytočnosť pracovníka podmienené absolútnym znížením počtu pracovníkov, naopak, môže k nemu dôjsť aj pri zvyšovaní počtu pracovníkov. Organizácii nezáleží totiž len na počte pracovníkov, ale…