Source: http://di-elle.it/300-risposte/58-licenziamento-per-giusta-causa
Timestamp: 2018-03-19 04:49:13+00:00
Document Index: 64929452

Matched Legal Cases: ['art. 2119', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 588', 'sentenza ', 'e contrario', 'sentenza ', 'art. 1455', 'art. 3']

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Che cosa s’intende per giusta causa nell’ambito del licenziamento?
La giusta causa è un inadempimento del lavoratore talmente grave da non consentire anche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Tale nozione si rinviene nell’art. 2119 c.c. il quale prevede che le parti (ossia il datore di lavoro e il lavoratore) possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di preavviso qualora si verifichi appunto una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo.
Secondo la più autorevole dottrina, inoltre, la giusta causa non è rappresentata esclusivamente da comportamenti costituenti notevoli inadempienze contrattuali, ma può essere determinata anche da comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall’inadempimento, purché idonei a produrre effetti riflessi nell’ambiente di lavoro e a far venire meno la fiducia che impronta di sé il rapporto.
Come viene tutelato dall’ordinamento un lavoratore cui sia stato intimato un licenziamento illegittimo perché privo di giusta causa?
L’individuazione dei limiti entro i quali si può dire integrata la giusta causa è particolarmente rilevante. Infatti, qualora ne venisse accertata l’insussistenza, il licenziamento comminato risulterebbe illegittimo e il lavoratore avrebbe diritto a ottenere le tutele offertegli dalla legge.
Tutele che, a seguito dell’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015, variano a seconda che il lavoratore licenziato sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015, oltre che in base alle dimensioni dell’impresa.
In particolare, per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015valgono le garanzie previste dall’art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dalla legge 92/2012, e dall’art. 8 della legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della Legge 108/1990.
Dette norme prevedono, in primo luogo, che se il licenziamento è intimato da un’azienda di dimensioni ridotte (vale a dire un’azienda che non supera le soglie dimensionali stabilite dall’art. 18 S.L.: unità produttiva con più di 15 lavoratori, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale), il giudice, a prescindere dal vizio individuato, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni, oppure, in mancanza, a versargli un risarcimento, la cui misura viene determinata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizione delle parti).
In caso di azienda di maggiori dimensioni, invece, si applicano le conseguenze sanzionatorie stabilite dall’art. 18 Statuto lavoratori.
Tale norma, a seguito delle radicali modifiche introdotte dalla riforma del mercato del lavoro del 2012, applica tutele diverse a seconda del vizio riscontrato nel licenziamento:
quando non ricorrono gli estremi della giusta causa per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa, il giudice dispone la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro a versare al dipendente un indennizzo commisurato alla retribuzione globale di fatto con il limite di 12 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo intercorrente dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione (c.d. tutela reale attenuata);
nelle altre ipotesi in cui non ricorrano gli estremi della giusta causa addotta dal datore di lavoro, il giudice non dispone la reintegrazione, ma condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria in una misura compresa fra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti, della dimensione dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti (c.d. tutela obbligatoria standard);
in caso di violazione della procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, infine, il giudice dichiara l’inefficacia del licenziamento e applica la cd. tutela obbligatoria ridotta, condannando il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa fra 6 e 12 mensilità della retribuzione globale di fatto e parametrata in base alla gravità del vizio formale o procedurale commesso.
Ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in avanti si applicano, invece, le tutele previste dal decreto legislativo 23/2015, anch’esse declinate diversamente a seconda delle dimensioni del datore di lavoro.
Per quanto riguarda i dipendenti di imprese di maggiori dimensioni (il parametro di riferimento sono sempre le soglie fissate dall’art. 18 S.L.), la nuova disciplina prevede che, in caso di licenziamento per giusta causa, il giudice può ordinare la reintegrazione del lavoratore solo se è direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.
In questo caso, il datore di lavoro è inoltre condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali e a corrispondere al dipendente un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Da tale indennità va dedotto sia quanto il lavoratore ha eventualmente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, sia le somme che il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. In ogni caso, l’indennità non può superare le 12 mensilità.
Fuori da tale ipotesi, in tutti gli altri casi di licenziamento per giusta causa illegittimo il rapporto si estingue comunque e al lavoratore è dovuta unicamente una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio, ma comunque non inferiore a 4 mensilità né superiore a 24 mensilità.
Per quanto concerne i dipendenti presso datori di lavoro che non raggiungono le soglie numeriche richieste per l’applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, invece, la nuova disciplina prevede che il dipendente abbia diritto esclusivamente a un indennizzo economico (non assoggettato a contribuzione previdenziale) di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, e che in ogni caso non può essere inferiore a 2 mensilità, né può superare le 6 mensilità.
Che cos’è l’insubordinazione e a quali conseguenze può andare incontro il lavoratore qualora la ponga in essere nei confronti del datore di lavoro?
L’insubordinazione consiste in una o più reazioni poste in essere dal lavoratore nei confronti del datore di lavoro o dei superiori gerarchici, tali da costituire grave infrazione alla disciplina e al regolare svolgimento del lavoro.
In tali casi, infatti, le critiche possono giustificare il licenziamento.
In buona sostanza, il lavoratore non può essere licenziato in tronco per il semplice fatto di aver criticato i vertici aziendali, essendo a tal fine necessario che le critiche travalichino i limiti della correttezza e che il comportamento del dipendente si traduca in un atto illecito, quale l’ingiuria o la diffamazione o comunque una condotta manifestamente riprovevole, così potendo riscontrarsi, sotto il profilo sia soggettivo che oggettivo, quella gravità necessaria e sufficiente a compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario e tale da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (in tal senso v. anche Cass. 17/1/05, n. 775).
Allo stesso modo, l’espressione “Ti aspetto fuori” è stata ritenuta una minaccia che, se rivolta al superiore gerarchico, può arrivare a giustificare il licenziamento per grave insubordinazione: questa, infatti, se usata da un lavoratore nel contestare una disposizione del superiore gerarchico, costituisce nel linguaggio corrente una vera e propria minaccia e non un semplice invito a vedersi fuori dall’azienda. (Cass. 1/12/04, n. 22532).
A tal proposito, si è affermato che non può costituire di per sé giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che denunci alle autorità giudiziarie penali un fatto posto dal datore di lavoro nei suoi confronti e che divulghi la notizia della denunzia all’interno del luogo di lavoro (Cass. 16/12/00, n. 1749). Ad avviso della Suprema Corte, infatti, per la verifica o meno della legittimità del licenziamento intimato, spetta comunque al giudice di merito accertare tutte le modalità del caso concreto, tenendo conto dell’esito del processo penale, e appurare se il lavoratore si sia limitato a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare con dolo o colpa grave la soglia del rispetto della verità oggettiva, nonché se dalla divulgazione della notizia all’interno dell’azienda sia derivato al datore di lavoro un effettivo pregiudizio, consistente nell’offesa dell’onore e della reputazione del medesimo, tale da metterne in discussione la credibilità (così Cass. 16/10/2000, n. 13738).
Coerentemente con tale regola, è stato riconosciuto anche che la presentazione da parte del lavoratore dell’istanza di fallimento - atto con il quale si avvia una procedura concorsuale nei confronti di una società in crisi - nei confronti del proprio datore di lavoro non può costituire giusta causa di licenziamento del lavoratore medesimo (Cass. 16/4/91, n. 4048).
Purtroppo può accadere che all’interno dei luoghi di lavoro si verifichino degli episodi violenza riguardanti due o più lavoratori. Orbene tale fenomeno (denominato genericamente rissa) non trova neanche nel codice penale una specifica definizione: l’art. 588 c.p., infatti, ne individua esclusivamente la pena e gli effetti aggravanti a seguito della morte o delle lesioni personali di qualcuno dei partecipanti, ma omette di qualificarne espressamente caratteristiche e profili.
E’ quindi complicato comprendere come e quando si determini questo evento e quale sia il numero di partecipanti perché tale situazione si possa concretamente determinare.
Nell’ambito del diritto del lavoro, la nozione di rissa viene spesso richiamata dalla contrattazione collettiva che, servendosi dell’esperienza comune, vi ha ricompreso un evento violento che vede il coinvolgimento anche di sole due persone (a differenza della nozione penalistica che ne richiede un minimo di tre). Comunque sul requisito della necessaria partecipazione anche la giurisprudenza appare divisa (nel senso di due Cass. 1998, n. 12132; nel senso di tre Trib. Milano 16/6/92 in D&L, 1993, 169).
In ogni caso, il giudice, chiamato a valutare la legittimità del licenziamento irrogato nei confronti dei partecipanti ad una rissa sul luogo di lavoro, deve effettuare un’attenta valutazione delle tante variabili oggettive e soggettive in essere.
In particolare, quando l’alterco riguardi tre lavoratori in linea di principio il giudice può ritenere sussistente la giusta causa, mentre in caso di partecipazione di due sole persone, il licenziamento potrebbe non ritenersi valido nel caso in cui il giudice aderisse all’orientamento giurisprudenziale che, appunto, identifica la rissa quale alterco tra non meno di tre persone.
Questione n. 6
E’ legittimo il licenziamento inflitto ad un lavoratore per scarso rendimento?
Lo scarso rendimento può per esempio verificarsi quando il lavoratore non raggiunga i minimi di produzione pattiziamente stabiliti (come accade per i produttori di contratti assicurativi che operano al di fuori dell’azienda), ovvero non consegua il risultato ottenuto dalla media dei dipendenti che svolgono le medesime mansioni (come avviene per gli addetti alle lavorazioni in serie).
In casi come questo, l’oggetto dell’obbligazione è una mera prestazione di fare, non un determinato risultato, ma vengono stabiliti dei parametri volti a verificare che la prestazione sia resa con diligenza.
Infatti, lo scarso rendimento è configurabile anche ove l’esecuzione della prestazione sia carente e irregolare per effetto di un comportamento lavorativo negligente e impreciso.
Il lavoratore, comunque, può sempre dimostrare che lo scarso rendimento sia dipeso da causa a lui non imputabile, ossia può provare la regione di esonero o almeno di una qualsivoglia attenuazione della propria responsabilità (in tal senso Cass. 20/8/91, n. 8973).
Questione n. 7
Nel quesito in esame si fa riferimento ad una fattispecie realmente accaduta e oggetto di esame da parte del Tribunale di Firenze.
In tale situazione il Tribunale (con sentenza 13/7/04 in D&L, 2004, p. 1021) ha riscontrato, all’esito dell’istruttoria, che gli addebiti rivolti alla lavoratrice sussistevano e, quindi, ha ritenuto giustificato il licenziamento.
Nel caso in esame, sono stati ritenuti determinanti due elementi: il fatto che la lavoratrice avesse utilizzato in modo arbitrario la carta fedeltà intestata all’azienda per più momenti e il fatto ulteriore che il comportamento indicato fosse contrario alle direttive aziendali in materia di utilizzo delle carte fedeltà.
Su un’identica questione si era già espressa il Tribunale di Milano (con sentenza 16/11/00 in Orient. giur. lav., 2000, p. 962), che ha ritenuto legittimo il licenziamento in ragione della particolare fiducia insita nelle mansioni di cassiera rivestita dalla lavoratrice: tale fiducia non può essere compromessa da comportamenti che possono sconfinare nel reato di truffa.
E’ però discutibile la gravità attribuita ai comportamenti tenuti dai lavoratori in questione. Infatti, in considerazione della tenuità del danno cagionato all’azienda, sarebbe stato più corretto ricorrere ad una sanzione di tipo conservativo (quale, ad esempio, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un certo numero di giorni).
Su tale specifico profilo, si rammenti infatti che esiste un orientamento giurisprudenziale che esclude che la risoluzione di un rapporto di lavoro possa conseguire a fatti che arrechino un tenue danno patrimoniale al datore di lavoro, giacché rispetto a tali fatti non può ritenersi interrotto in modo irreparabile il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto medesimo (Cass. 23/6/97, n. 5601).
Per poter licenziare un lavoratore per giustificato motivo soggettivo è sufficiente un inadempimento di non scarsa importanza?
Si ricordi, infatti, che in materia di contratto con prestazioni corrispettive (qual è quello di lavoro), la norma generale contenuta nell’art. 1455 cod. civ. prevede che la risoluzione per inadempimento possa essere richiesta se l’inadempienza sia appunto di non scarsa importanza. Con riferimento al rapporto di lavoro subordinato l’art. 3 della legge n. 604 del 1966 prevede la possibilità di licenziamento per giustificato motivo soggettivo in caso di inadempimento notevole.
Perché possa ritenersi giustificato il licenziamento per inadempienza, si deve pertanto aver riguardo non solo al contenuto obiettivo dell’inadempienza, ma anche a quello soggettivo (riguardante la persona del lavoratore) e alla intenzionalità (riguardante la volontarietà dell’azione compiuta), cosicché l’intimazione del provvedimento espulsivo, qual è il licenziamento, risulta giustificato solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.