Source: http://labulledeslutins.canalblog.com/archives/2013/04/03/26823063.html
Timestamp: 2020-07-14 16:27:20+00:00
Document Index: 288457672

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 6', 'art. 8', 'art. 14', 'art. 11', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 16']

La CCN des asst mat et particuliers employeurs : mettre tout le monde d'accord :) - NounouPanda : la bulle des lutins
Allons y ! un petit QUIZ informatif quant à la législation ... quelques points à connaitre ...
mains sur le buzzer .... prets ?
Peut-on faire un CDD avec une assistante maternelle ? Et si oui dans quel cas ?
En règle générale, il est conseillé de conclure un contrat de travail à durée indéterminée avec une assistante maternelle (CDI) même si ce mode de garde est utilisé pour une période limitée. En effet, le CDD est plus contraignant car les règles spécifiques prévues dans ce cas par le code du travail s’appliquent. La conclusion d’un CDD pourrait toutefois se justifier dans certaines circonstances particulières, par exemple en cas de remplacement de l’assistante maternelle absente pour maladie, maternité, accident…
Oui. Lorsque l’accueil est régulier, le salaire de base de l’assistante maternelle doit être mensualisé, et ce quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année (CCN, art. 7). Si l’accueil s’effectue sur une année complète (52 semaines y compris les congés payés du salarié), le salaire mensuel brut de base est égal au salaire horaire brut x nombre d’heures d’accueil par semaine x 52/12. Ce salaire est ainsi versé tous les mois, y compris pendant les périodes de congés payés, sous réserve des droits acquis au cours de la période de référence.
Existe-t-il une durée maximale de travail ?
L’assistante maternelle ne peut pas être employée plus de six jours consécutifs. Elle doit bénéficier d’un repos quotidien au moins égal à 11 heures consécutives (CCN, art. 6). Il est toutefois possible de déroger à cette règle des 11 heures consécutives de repos afin d’assurer l’accueil d’un mineur sans interruption pendant deux ou plusieurs jours consécutifs, pour des motifs liés à l’indisponibilité du ou des parents du fait de leur travail ou de leur état de santé ; un décret (à paraître) ou un accord collectif étendu devra préciser le repos ou l’indemnité qui devra alors, obligatoirement, être accordée au salarié en contrepartie à cette réduction du repos quotidien (art. L. 423-21 et D. 423-11 du Code de l’action sociale et des familles).
Par ailleurs, l’employeur ne peut demander à une assistante maternelle de travailler plus de 48 heures par semaine, cette durée étant calculée comme une moyenne sur une période de 4 mois (ou, avec l’accord du salarié, sur une période de 12 mois, dans le respect d’un plafond annuel de 2 250 heures). Sous réserve d’obtenir son accord écrit, l’employeur peut demander à l’assistante maternelle de travailler plus de 48 heures ; l’éventuel refus de l’assistante maternelle ne peut toutefois lui causer aucun préjudice (art. L. 423-22 et D. 423-12 du Code de l’action sociale et des familles).
Les frais de repas sont-ils compris dans l’indemnité d’entretien ?
Non. L’indemnité d’entretien est destinée à couvrir les frais engagés par l’assistante maternelle pour accueillir l’enfant (eau, gaz, électricité, produits de toilette, jeux d’éveils…). Elle est due pour chaque jour d’accueil. Son montant ne peut pas être inférieur à un minimum fixé par les partenaires sociaux 2,97 € (montant en vigueur au 1/1/2013, inchangé par rapport à celui en vigueur au 1/7/2012) , par journée d’accueil. Les frais de repas ne sont pas compris dans cette indemnité. Si l’assistante maternelle fournit les repas, employeur et salarié doivent se mettre d’accord sur la nature des repas, et le montant de l’indemnité versée à ce titre (CCN, art. 8).
Dans quels cas le versement d’une indemnité d’absence est-il obligatoire ?
Le contrat de travail doit prévoir les périodes d’accueil de l’enfant. Ainsi, les absences non prévues au contrat de travail donnent lieu à rémunération intégrale, sauf si l’enfant ne peut être accueilli du seul fait de l’assistante maternelle. En outre, l’assistante maternelle n’est pas rémunérée dans les cas suivants (CCN, art. 14) :
pendant les courtes absences de l’enfant pour maladie, dans la limite de 10 jours par an ;
dans le cas d’une maladie qui dure 14 jours consécutifs, ou en cas d’hospitalisation. Dans ces deux cas, l’employeur doit communiquer à l’assistante maternelle, dans les 48 heures, un certificat médical daté du premier jour d’absence. Après 14 jours calendaires consécutifs d’absence, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire ou décider de rompre le contrat
Qui fixe la date des vacances ?
La date des congés est fixée par l’employeur. En cas de pluralité d’employeurs (ce qui est fréquemment le cas), l’article 12 (d) de la convention collective invite les parties (l’assistante maternelle et ses différents employeurs) à s’efforcer de fixer des dates de vacances d’un commun accord, et ce à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année. Si un accord n’est pas trouvé à cette date, l’assistante maternelle peut fixer elle-même les dates de ses congés, à raison de 4 semaines de congés pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de l’année, et une semaine en hiver ; elle doit alors prévenir ses employeurs au plus tard le 1er mars de l’année considérée.
Les jours fériés sont-ils chômés et payés ?
1er mai Seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituel d’accueil de l’enfant. Le chômage du 1er mai ne peut occasionner aucune réduction de rémunération. Si l’enfant lui est confié ce jour-là, le salaire de l’assistante maternelle doit être majoré de 100 %.
Autres jours fériés Les autres jours fériés sont chômés uniquement sur décision de l’employeur. S’ils le sont, ils ne peuvent pas être la cause d’une diminution de la rémunération de l’assistante maternelle si les conditions suivantes sont remplies, avec le même employeur :
l’assistante maternelle a au moins 3 mois d’ancienneté,
elle a gardé l’enfant la veille du jour férié et le lendemain,
lorsqu’elle travaille 40 heures ou plus par semaine, elle a accompli 200 heures minimum dans les 2 mois précédant le jour férié (si elle travaille moins de 40 heures par semaine, elle doit avoir accompli un nombre d’heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures) (CCN, art. 11).
Les jours fériés travaillés doivent être prévus au contrat (à défaut, le salarié peut refuser l’accueil de l’enfant). Lorsque l’accueil est effectué un jour férié prévu au contrat, il est rémunéré sans majoration.
L’employeur peut-il modifier le contrat de travail d’une assistante maternelle ?
Si l’assistante maternelle accepte le changement, il n’y a pas de problème. Il suffit de rédiger un avenant au contrat de travail initial (signé par les deux parties). Toutefois, une assistante maternelle peut refuser un changement s’il porte sur un élément essentiel de son contrat (par exemple : baisse de sa rémunération liée à un nombre d’heures de garde inférieur). Dans ce cas, l’employeur peut décider soit de renoncer à la modification du contrat soit rompre le contrat de travail.
Le versement d’une indemnité de rupture du contrat est-il prévu ?
Une indemnité de rupture est prévue par la convention collective des assistants maternels du particulier employeur (art. 18) : en cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté avec lui. Cette indemnité est égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat. Elle n’a pas le caractère de salaire ; elle est exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
Si l’agrément obligatoire de l’assistante maternelle lui est retiré ou fait l’objet d’une suspension, l’employeur ne peut plus confier son enfant au salarié et doit lui signifier le retrait forcé de l’enfant entraînant la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur ne doit aucune indemnité au salarié, exception faite de l’éventuelle indemnité compensatrice de congés payés.
Doit-on justifier la rupture du contrat de travail d’une assistante maternelle ?
La décision de l’employeur de ne plus confier d’enfant à l’assistante maternelle entraîne la rupture du contrat de travail. Selon la cour de cassation, l’employeur n’est pas tenu de mentionner le motif de la rupture dans la lettre de licenciement. Il doit simplement aviser l’assistante maternelle de son intention de rompre le contrat de travail par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis (CCN, art. 18). La rupture du contrat ne doit toutefois pas reposer sur des motifs illicites (un motif discriminatoire lié, par exemple, à la religion) ou abusifs ; à défaut, l’employeur pourrait être sanctionné par les tribunaux (attribution de dommages-intérêts). En outre, la maternité de la salariée ne peut être le motif du retrait de l’enfant (CCN, art. 16).
Comment je sais tout ça ? simplement en lisant ma convention collective et en me tenant au courant des modifications apportées !
sur le site legifrance en consultation:
http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635807
en fichier format PDF :
Convention_Collective_Nationale_des_assistants_maternels_du_particulier_employeur
Posté par : Shantala à 14:31 - NOTRE METIER et les collègues de la petite enfance - Commentaires [0] - Permalien [#]
Tags : ass mat, CCN des assistants maternels, convention collective nationale des ass mat, devoirs ass mat, droits ass mat
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