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Timestamp: 2018-09-18 19:26:41+00:00
Document Index: 75921560

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 1', 'sentenza ', 'art. 444', 'art. 8', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 54', 'art. 97', 'sentenza ', 'sentenza ']

Licenziamento dirigente pubblico, SC: sufficiente violazione di legge lesiva del vincolo fiduciario - Avvocatirandogurrieri
Con la sentenza n. 15640 del 14 giugno 2018, i giudici della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, hanno stabilito che al fine di giustificare il licenziamento di un pubblico dipendente, è sufficiente che lo stesso si sia reso responsabile di una violazione di legge che abbia comportato la violazione del principio di legalità, di imparzialità e buon andamento della Pubblica Amministrazione. Con tale violazione il vincolo fiduciario con la PA si deve intendere leso
La Corte di Appello di Venezia aveva accolto il reclamo proposto, ex art. 1, comma 58, della legge n. 92/2012, da un funzionario dipendente della ASL di Venezia avverso la sentenza del Tribunale della stessa città che aveva dichiarato legittimo il licenziamento disciplinare intimato al ricorrente dall'Azienda Sanitaria . La sanzione dellicenziamento era stata inflitta al dipendente in quanto lo stesso era stato indagato per il reato di falso ideologico continuato, commesso nella sua qualità di responsabile della Unità Operativa Molluschicoltura, per avere falsamente attestato nei verbali di campionamento redatti di avere proceduto al prelievo quando, in realtà, i campioni analizzati erano stati consegnati dagli stessi titolari degli allevamenti. Il procedimento penale si concludevaall'udienza preliminare con il rito alternativo ex art. 444 c.p.p. con l'applicazione di una penapatteggiata.
A prescindere dai profili di legittimità in ordine al procedimento disciplinare avviato dalla amministrazione, che comunque sono stati esclusi dalla Corte di appello, nel merito ha ritenuto che il licenziamento inflitto a carico del funzionario non fosse legittimo per mancanza di giustificato motivo soggettivo.
La Corte aveva evidenziato che lo stesso datore di lavoro aveva escluso che la condotta integrasse l'ipotesi prevista dall'art. 8, comma 11 n. 2 lett. b) del contratto, e detta valutazione di limitata gravità trovava riscontro anche nel fatto che l'Azienda, nonostante la definizione del processo penale con sentenza di applicazione della pena, non aveva ritenuto di dover sospendere il dirigente.
Secondo i giudici della Corte territoriale, in forza delle norme contrattuali , nel caso di specie non poteva operare il licenziamento in quanto per il comportamento negligente del dipendente da cui era derivato un grave danno all'azienda, si sarebbe dovuto applicare la sola sospensione dal servizio.
Infine la sola circostanza della falsità ideologica dei verbali non poteva giustificare il licenziamento, poiché la stessa azienda aveva escluso che integrasse un grave fatto illecito di rilevanza penale; secondo la Corted'appello al dipendente, si poteva addebitare solo un comportamento negligente, per non avere colto la necessità di dare atto nel verbale delle effettive modalità di prelievo dei campioni.
Avverso la sentenza che dichiarava illegittimo il licenziamento proponeva ricorso per cassazione l'amministrazione soccombente.L'azienda ricorrente col ricorso ha avanzato una serie di censure nei confronti della sentenza impugnata in relazione alla asserita limitata gravità del comportamento messo in atto dal funzionario. Secondo la ricorrente infatti, diversamente da quanto sostenuto dalla Corte di appello in sentenza, la circostanza che fosse stato consentito al dirigente di continuare a prestare attività, prima in pendenza del procedimento disciplinare e poi durante il periodo di preavviso, non può essere richiamata per affermareun giudizio in ordine alla mancanza di gravità del comportamento. Si evidenzia al riguardo che non vi erano i presupposti per disporre la sospensione del funzionario in quanto ne sarebbe derivata la paralisi del servizio. Secondo la ricorrente inoltre il ragionamento seguito dalla Corte territoriale contrasta con la previsione legislativa del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, infatti nell'infliggere la sanzione l'Azienda aveva evidenziato le ragioni per le quali la condotta doveva ritenersi di gravità tale da giustificare il recesso dal rapporto, sottolineando che, contrariamente a quanto sostenuto dalla Corte territoriale, la condotta aveva messo in pericolo la salute pubblica ed inoltre aveva leso l'immagine dell'azienda, facendo apparire non attendibile il sistema dei controlli ufficiali.
I giudici della Sezione Lavoro si sono mostrati attenti ed alquanto rigorosi nell'esaminare il caso di specie.
Innanzitutto hannochiarito che in tema di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, spetta unicamente al giudice del merito accertare se i fatti addebitati al lavoratore, rivestano il carattere di gravità richiesto dalla legge che giustifichi il licenziamento. E' stato, però, precisato che il giudizio espresso sulla gravità dell'infrazione del lavoratore disciplinarmente sanzionata, poichè è fondata su una norma di legge che si limita ad indicare un parametro generale di contenuto elastico, presuppone un'attività di interpretazione giuridica . Pertanto detto giudizio di valore svolge una funzione integrativa delle regole giuridiche e, quindi, è soggetto al controllo della Corte di legittimità .( cfr. in relazione al licenziamento per giustificato motivo soggettivo Cass. n. 17093/2011; in tema di licenziamento per giusta causa si rimanda fra le più recenti a Cass. n. 985/2017 e a Cass. n. 18715/2016).
I giudici della Corte di cassazione hannospiegato poi che nel caso di specie, andavano applicati i principi che la giurisprudenza di legittimità ha già espresso da tempo in materia di licenziamento disciplinare per giustificato motivo. I giudici di legittimità hanno quindi affermato che allorquando ci sia stato un inadempimento contrattuale ad opera del dipendente di entità tale da ledere il vincolo fiduciario posto a fondamento del rapportodeve ritenersi legittimo il licenziamento. " La fiducia, infatti, è fattore che condiziona la permanenza del vincolo contrattuale e può avere un'intensità differenziata a seconda della funzione, della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che le stesse esigono (cfr. fra le più recenti Cass. n. 14319/2017)".
I giudici della Sezione Lavoro hanno infine esposto un altro principio consolidato della Corte secondo cui nell'ambito del pubblico impiego contrattualizzato, " il dirigente, tenuto ad osservare le leggi e ad adempiere le funzioni pubbliche «con disciplina ed onore» (art. 54 Cost.), partecipa alla realizzazione degli obiettivi imposti alle amministrazioni pubbliche dall'art. 97 Cost., sicché il vincolo fiduciario riposa anche sulla capacità del dirigente di assicurare la legalità, l'imparzialità e il buon andamento dell'azione amministrativa ( cfr. Cass. n. 14773/2017)".
Poiché la corte territoriale nell'emettere la sentenza impugnata non ha mostrato di avere avuto cura diapplicare al caso di specie i principi di diritto sopra elencati, si è ritenuto di dovere accogliere il ricorso proposto, disponendosila cassazione della sentenza emessa dalla Corte di appello di Venezia .
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