Source: http://www.consulentidellavorobat.it/scadenza-del-comporto-di-malattia-e-diritto-del-prestatore-a-mutare-il-titolo-giustificativo-della-assenza/
Timestamp: 2020-06-05 18:34:29+00:00
Document Index: 68756836

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 41', 'art. 1460', 'sentenza ', 'art. 41', 'art. 2109', 'sentenza ']

Il lavoratore assente per malattia non ha la incondizionata facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, quale titolo della sua assenza, allo scopo di interrompere il decorso del periodo di comporto, ma il datore di lavoro, di fronte ad una richiesta del lavoratore in tal senso, nell’esercitare il potere di stabilire la collocazione temporale delle ferie, armonizzando le esigenze dell’impresa con gli interessi del lavoratore, è tenuto ad una considerazione e ad una valutazione adeguate alla posizione del lavoratore in quanto esposto, appunto, alla perdita del posto di lavoro con la scadenza del comporto (Corte di Cassazione, sentenza 27 marzo 2020, n. 7566)
Una Corte di appello territoriale aveva confermato la sentenza del Tribunale di prime cure e respinto la domanda di annullamento del licenziamento per giusta causa intimato a una lavoratrice, a motivo di assenze ingiustificate dal lavoro per più giorni consecutivi. Secondo le osservazioni della Corte, la lavoratrice si era collocata autonomamente in ferie alla scadenza del periodo di comporto della malattia, senza formulare alcuna richiesta di autorizzazione al loro godimento. Sotto altro aspetto, altresì, non poteva ritenersi che la società datrice di lavoro si fosse resa inadempiente all’obbligo di sorveglianza sanitaria: nello specifico, all’obbligo di visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai 60 giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione (art. 41, co. 2, lett. e-ter, D.Lgs. n. 81/2008) dovendo la visita medica effettuarsi prima della concreta assegnazione del lavoratore alle mansioni, che è momento non coincidente con la ripresa del lavoro e cioè con la formale presentazione nel luogo di lavoro. In sostanza, secondo la Corte di merito, il lavoratore, dopo un periodo di malattia protratto per oltre 60 giorni, può legittimamente rifiutarsi (art. 1460 c. c.), in assenza di visita medica, di eseguire le mansioni incompatibili con il suo stato di salute, posto che l’omissione della visita medica costituisce grave e colpevole inadempimento del datore di lavoro, ma non può rifiutarsi di ritornare al lavoro e continuare ad assentarsi, come invece era accaduto nella specie.
Avverso detta sentenza ricorre così in Cassazione la lavoratrice, lamentando che la Corte di appello avesse erroneamente ritenuto che presupposto per l’insorgenza dell’obbligo di visita medica preventiva (art. 41, co. 2, lett. e-ter, D.Lgs. n. 81/2008) fosse la presenza in azienda del lavoratore, mentre dal tenore letterale di essa era dato chiaramente desumere che il reingresso nel sistema produttivo del dipendente dovesse essere necessariamente preceduto dall’effettuazione della visita medica.
Per la Suprema Corte il ricorso è infondato. La disposizione normativa, infatti, va letta secondo un’interpretazione conforme tanto alla sua formulazione letterale quanto alle sue finalità, nel senso che la “ripresa del lavoro”, rispetto alla quale la visita medica deve essere “precedente”, è costituita dalla concreta assegnazione del lavoratore, quando egli faccia ritorno in azienda dopo un’assenza per motivi di salute prolungatasi per oltre 60 giorni, alle medesime mansioni già svolte in precedenza, essendo queste soltanto le mansioni, per le quali sia necessario compiere una verifica di “idoneità” e cioè accertare se il lavoratore possa sostenerle senza pregiudizio o rischio per la sua integrità psico-fisica.
Ne deriva che, ove nuovamente destinato alle stesse mansioni assegnategli prima dell’inizio del periodo di assenza, il lavoratore può astenersi dall’eseguire la prestazione dovuta, posto che l’effettuazione della visita medica prevista dalla norma si colloca all’interno del fondamentale obbligo imprenditoriale di predisporre e attuare le misure necessarie a tutelare l’incolumità e la salute del prestatore di lavoro. La sua omissione, integrando un inadempimento della parte datoriale di rilevante gravità, risulta tale da determinare una rottura dell’equilibrio sinallagmatico e da conferire, pertanto, al prestatore di lavoro una legittima facoltà di reazione.
Di contro, non è consentito al prestatore di astenersi anche dalla presentazione sul posto di lavoro, una volta venuto meno il titolo giustificativo della sua assenza (nella specie, la ricorrente aveva superato il periodo di comporto), in quanto presentazione è momento distinto dall’assegnazione alle mansioni, in quanto diretto a ridare concreta operatività al rapporto e ben potendo comunque il datore di lavoro, nell’esercizio dei suoi poteri, disporre, quanto meno in via provvisoria e in attesa dell’espletamento della visita medica e della connessa verifica di idoneità, una diversa collocazione del proprio dipendente all’interno della organizzazione di impresa.
Peraltro, in ogni caso, il lavoratore assente per malattia non ha la incondizionata facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, quale titolo della sua assenza, allo scopo di interrompere il decorso del periodo di comporto, ma il datore di lavoro, di fronte ad una richiesta del lavoratore in tal senso, nell’esercitare il potere di stabilire la collocazione temporale delle ferie nell’ambito annuale, armonizzando le esigenze dell’impresa con gli interessi del lavoratore (art. 2109, co. 2, c.c.), è tenuto ad una considerazione e ad una valutazione adeguate alla posizione del lavoratore in quanto esposto, appunto, alla perdita del posto di lavoro con la scadenza del comporto (Corte di Cassazione, sentenza n. 5521/2003).
D’altro canto, un tale obbligo del datore di lavoro non è ragionevolmente configurabile allorquando il lavoratore abbia la possibilità di fruire e beneficiare di regolamentazioni legali o contrattuali che gli consentano di evitare la risoluzione del rapporto per superamento del periodo di comporto ed in particolare quando le parti sociali abbiano convenuto e previsto, a tal fine, il collocamento in aspettativa, pur non retribuita.