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Timestamp: 2019-08-22 19:59:22+00:00
Document Index: 59532479

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Licenciement du salarié en arrêt maladie
Cass. soc., n° 17-25.931 du 10 avril 2019 - Le licenciement du salarié en arrêt maladie n'est valide que si preuve est rapportée d'une embauche définitive pour le remplacer
Dans cet arrêt du 10 avril 2019, la Cour de cassation rappelle que, s’il est interdit de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap (article L. 1132-1 du Code du travail), pour autant, les juges admettent le licenciement motivé non par l'état de santé du salarié en arrêt de travail pour maladie simple, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, et rendant, du fait de la nature des fonctions exercées et de son expérience, son remplacement définitif nécessairepar l’embauche d’un autre salarié en CDI.
En l’espèce, une salariée engagée en qualité de responsable commerciale et occupant en dernier lieu le poste de responsable de point de vente, a été placée en arrêt de travail.
Estimant que son absence perturbait le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur l’a licenciée.
La Cour de d’appel a validé le licenciement après avoir constaté que l’absence de la salariée engendrait une perturbation dans le fonctionnement normal de l'entreprise.
En outre, l’entreprise avait confié à un cabinet de recrutement, une prestation de recrutement d'un responsable de point de vente pour son agence. Cette recherche qui s’était renouvelée pendant plusieurs mois était demeurée infructueuse ; de sorte que l'employeur avait sollicité en interne des candidatures afin de pourvoir le poste de la salariée. Un salarié de l’entreprise était finalement devenu responsable de point de vente à l'agence en remplacement de la salariée licenciée.
Ainsi, les juges du fond considèrent que la nécessité de procéder au remplacement définitif de la salariée était établie.
La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel en ce que les juges du fond n’ont pas recherché si un salarié avait été effectivement engagé pour occuper les fonctions du salarié remplaçant la salariée licenciée.
Or, pour que le licenciement de la salariée puisse être valide, il fallait, en plus de prouver la désorganisation de l’entreprise, prouver une embauche.
La Cour de cassation encadre strictement la possibilité de licencier un salarié dont les absences pour maladie, prolongées ou répétées, perturbent le fonctionnement de l’entreprise.
A noter : ce type de licenciement ne s’applique pas aux victimes d’AT/MP (article L. 1226-9 du Code du travail ; Cass. soc., n° 15-13.068 du 23 novembre 2016) ; ni en cas de rechute AT/MP (Cass. soc., n° 17-31.805 du 13 mars 2019).
Sur la perturbation de l’entreprise :
Pour légitimer le licenciement d’un salarié pendant un arrêt maladie, son absence doit perturber le « bon fonctionnement » de l'entreprise et non le seul secteur d'activité (Cass. soc., n° 13-21.026 du 13 mai 2015) ni même le seul établissement dans lequel le salarié, absent, était affecté (Cass. soc., n° 15-10.010 du 19 mai 2016 ; Cass. soc., n° 15-28.868 du 26 juin 2018)…
… Sauf à démontrer le caractère essentiel du seul service dont le fonctionnement est perturbé par les absences répétées et/ou prolongées du salarié ainsi licencié (Cass. soc., n° 14-11.929 du 23 mai 2017).
Sur la nécessité du remplacement définitif :
De Jurisprudence constante, le remplacement définitif du salarié malade licencié du fait des perturbations créées dans l'entreprise s'entend par l'embauche d'un salarié à temps plein (en CDI) par la même entreprise (Cass. soc., n° 10-26.502 du 25 janvier 2012).
Ce remplacement définitif peut toutefois être effectué par « ricochet » (Cass. soc., n° 12-21.179 du 15 janvier 2014 ; Cass. soc., n° 16-13.822 du 28 juin 2017). Ainsi, si le salarié malade ainsi licencié peut être remplacé par un collègue en interne, ce dernier doit, néanmoins, être lui-même remplacé dans son poste par un salarié embauché en CDI (Cass. soc., n° 14-18.310 du 7 juillet 2016), et ce à une date proche du licenciement (Cass. soc., n°14-21.682 du 31 mars 2016) ou du moins dans un délai raisonnable (Cass. soc., n° 10-15.101 du 12 octobre 2011).
Lorsque l'employeur ne rapporte pas la preuve de la désorganisation de l'entreprise et de la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., n° 15-13.133 et n° 15-17.101 du 1er février 2017 ; Cass. soc., n° 14-29.974 du 22 septembre 2016 ; Cass. soc., n° 14-10.084 du 27 janvier 2016).
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