Source: https://www.haufe.de/recht/arbeits-sozialrecht/funktion-und-inhalt-des-betrieblichen-ausbildungsverhaeltnisses_218_202416.html
Timestamp: 2018-05-25 11:27:17
Document Index: 140137365

Matched Legal Cases: ['§ 27', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 17', '§ 5', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 21', '§ 37', '§ 22', '§ 20', '§ 22', '§ 22', '§ 22']

Funktion und Inhalt des betrieblichen Ausbildungsverhältnisses | Recht | Haufe
14.10.2013 | Berufsausbildung im Betrieb
Rechtsfragen rund um das Ausbildungsverhältnis Bild: MEV Verlag GmbH, Germany
Zum Herbst haben eine Vielzahl von Auszubildenden in den Betrieben ihre Lehrzeit begonnen. Bei vielen wird sich nun schon alles etwas eingeschliffen haben, doch sind sich Ausbilder und Betriebe über ihre Aufgaben und den Inhalt eines Ausbildungsverhältnisses überall im Klaren?
Das deutsche Ausbildungssystem wird in vielen anderen Ländern gelobt. Die betriebliche Lehre, flankiert durch die Berufsschule, ist für viele Jugendliche ein prägender Einstieg in das Berufsleben. Allerdings sollten die Ausbilder und die ausbildenden Betriebe ihre Aufgaben und die rechtlichen Eckpunkte der Berufsausbildung kennen und Ernst nehmen.
Der Betrieb des Ausbildenden muss für die Berufsausbildung geeignet sein. Auszubildende dürfen nur eingestellt und ausgebildet werden, wenn die Ausbildungsstätte nach Art und Einrichtung für die Berufsausbildung geeignet ist und die Zahl der Auszubildenden in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der Ausbildungsplätze oder zur Zahl der beschäftigten Fachkräfte steht, es sei denn, dass andernfalls die Berufsausbildung nicht gefährdet wird (§ 27 Abs. 1 BBiG).
Zu den wesentlichen Pflichten des Ausbildenden im Rahmen des Berufsausbildungsverhältnisses gehört,
dafür zu sorgen, dass dem Auszubildenden die berufliche Handlungsfähigkeit vermittelt wird, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist, und die Berufsausbildung in einer durch ihren Zweck gebotenen Form planmäßig, zeitlich und sachlich gegliedert so durchzuführen, dass das Ausbildungsziel in der vorgesehenen Ausbildungszeit erreicht werden kann,
Auszubildende zum Besuch der Berufsschule und zum Führen von schriftlichen Ausbildungsnachweisen anzuhalten, soweit solche im Rahmen der Berufsausbildung verlangt werden, und diese durchzusehen, dafür zu sorgen, dass Auszubildende charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet werden (§ 14 Abs. 1 BBiG).
Nicht nur kopieren lassen und zum Brötchenholen schicken
Auszubildenden dürfen nur Aufgaben übertragen werden, die dem Ausbildungszweck dienen und ihren körperlichen Kräften angemessen sind (§ 14 Abs. 2 BBiG).
Dem Auszubildenden können alle im Rahmen des Berufsbildes üblichen Aufgaben übertragen werden. Nicht übertragen werden dürfen dem Auszubildenden grundsätzlich Besorgungen oder sonstige berufsfremde Tätigkeiten. Vom Ausbildungszweck gedeckt sind dagegen übliche Wartungs-, Pflege- und Reinigungsarbeiten, da dies zu den notwendig anfallenden Tätigkeiten gehört und der Auszubildende auch lernen soll, sich in den normalen Betriebsablauf einzugliedern.
Der Ausbildende hat den Auszubildenden für die Teilnahme am Berufsschulunterricht und an Prüfungen freizustellen (§ 15 Satz 1 BBiG).
Auszubildende haben Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Diese ist nach dem Lebensalter des Auszubildenden so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung mindestens jährlich ansteigt (§ 17 Abs. 1 BBiG). Bei den von den zuständigen Stellen festgesetzten Mindestsätzen für die Ausbildungsvergütung handelt es sich lediglich um Empfehlungen. Allerdings spricht bei einer Unterschreitung von Kammerempfehlungen um mehr als 20% eine Vermutung für eine Unangemessenheit.
Die Ausbildungsdauer soll nicht mehr als drei und nicht weniger als zwei Jahre betragen (§ 5 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Die konkrete Ausbildungszeit ergibt sich regelmäßig aus der jeweiligen Ausbildungsordnung. Eine Verkürzung oder Verlängerung der Ausbildungszeit ist im Einzelfall möglich.
Die zuständige Stelle hat auf gemeinsamen Antrag des Auszubildenden und Ausbildenden die Ausbildungszeit zu kürzen, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel in der gekürzten Zeit erreicht wird (§ 8 Abs. 1 Satz 1 BBiG). Bei berechtigtem Interesse kann sich der Antrag auch auf die Verkürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit richten (Teilzeitberufsausbildung) (§ 8 Abs. 1 Satz 2 BBiG).
In Ausnahmefällen kann die zuständige Stelle auf Antrag eines Auszubildenden die Ausbildungszeit verlängern, wenn die Verlängerung erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen (§ 8 Abs. 2 BBiG). Eine Verlängerung des Berufsausbildungsverhältnisses ergibt sich auch bei fehlendem Bestehen der Abschlussprüfung. In diesem Fall verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf Verlangen des Auszubildenden bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, jedoch höchstens um ein Jahr (§ 21 Abs. 3 BBiG).
Der Ausbildende hat die Verlängerung sogar dann hinzunehmen, wenn mit Sicherheit zu erwarten ist, dass der Auszubildende die Wiederholungsprüfung nicht bestehen wird. Innerhalb der Höchstfrist von einem Jahr kann der Auszubildende eine weitere Verlängerung verlangen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die zweite Wiederholungsprüfung noch innerhalb der Jahresfrist liegt (BAG, Urteil v. 15.3.2000, 5 AZR 622/98). Eine weitere Verlängerung soll auch dann möglich sein, wenn die zweite Wiederholungsprüfung erst außerhalb der Jahresfrist liegt (LAG Berlin, Urteil v. 25.2.2000, 6 Sa 2448/99). Auch in diesem Fall endet das Ausbildungsverhältnis jedoch spätestens nach Ablauf der (ersten) Jahresfrist. Mehr als zwei Wiederholungsprüfungen können nicht verlangt werden (Umkehrschluss aus § 37 Abs. 1 Satz 2 BBiG, wonach die Abschlussprüfung zweimal wiederholt werden kann).
Kann der Auszubildende wegen Krankheit an der Prüfung nicht teilnehmen, gilt das Vorgenannte entsprechend.
Ob und unter welchen Voraussetzungen das Berufsausbildungsverhältnis vor Ablauf der Ausbildungszeit beendet werden kann, richtet sich maßgeblich danach, ob sich das Berufsausbildungsverhältnis noch in der Probezeit befindet und welche Partei das Ausbildungsverhältnis aus welchem Grund beenden will. Für alle Kündigungen gilt, dass sie zu ihrer Wirksamkeit schriftlich und bei Kündigungen nach Ablauf der Probezeit zudem unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen müssen. Dem Kündigungsgegner sind die wesentlichen Tatsachen anzugeben, die erforderlich sind, damit sich dieser ein Bild davon machen kann, warum das Ausbildungsverhältnis beendet wird. Eine pauschale Bezugnahme auf vorherige mündliche Erläuterungen oder auf Vorfälle in der Vergangenheit reicht nicht aus. Der minderjährige Auszubildende kann weder selbst kündigen noch kann ihm gekündigt werden. Die Kündigung ist vielmehr durch bzw. gegenüber seinem gesetzlichen Vertreter zu erklären.
Das Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit von beiden Vertragsparteien jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist und ohne Angaben von Kündigungsgründen gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG). Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen (§ 20 BBiG). Während der Probezeit sollen beide Vertragsparteien überprüfen können, ob sich die geplanten Ausbildungsziele verwirklichen lassen und ob sich der Auszubildende für den Beruf eignet.
Nach Ablauf der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis von dem Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen gekündigt werden, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (sog. „Berufsaufgabekündigung“) (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG).
Im Übrigen kann das Berufsausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund, d. h. außerordentlich, gekündigt werden, und zwar grundsätzlich ohne Einhalten einer Kündigungsfrist (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist darauf abzustellen, ob Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht zugemutet werden kann. Im Rahmen der vorzunehmenden Abwägung ist die besondere Situation des Berufsausbildungsverhältnisses zu berücksichtigen, d. h. insbesondere die Jugendlichkeit und der Entwicklungsstand des Auszubildenden sowie die Ausbildungs- und Erziehungspflicht des Ausbildenden.
Regelmäßig reichen einmalige Verfehlungen nicht für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung aus. Es muss sich vielmehr um wiederholte Pflichtverletzungen handeln, die den Fortbestand des Berufsausbildungsverhältnisses unzumutbar erscheinen lassen. Im Einzelfall ist jeweils sorgfältig zu prüfen, ob die jeweiligen Gründe den Ausspruch einer Kündigung aus wichtigem Grund – vorbehaltlich der Abwägung im Einzelfall – schon an sich rechtfertigen können. Als außerordentliche Kündigungsgründe kommen grundsätzlich sowohl verhaltens- und personenbedingte als auch ausnahmsweise betriebsbedingte Gründe in Betracht. Bei Ausspruch einer betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung ist diese regelmäßig mit einer soziale Auslauffrist auszusprechen. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist unwirksam, wenn die zu Grunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind (§ 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG). Ist ein vorgesehenes Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, so wird bis zu dessen Beendigung der Lauf dieser Frist gehemmt.
Vgl. zum Thema Ausbildung auch:
Ausbildungsvergütung und Unterhalt
Schlagworte zum Thema: Ausbildungsverhältnis
Üblicherweise endet eine Ausbildung mit dem Ablauf der vorgesehenen Ausbildungszeit. Prinzipiell kann jedoch auch ein Aufhebungsvertrag vereinbart oder das Ausbildungsverhältnis gekündigt werden. Je nach Zeitpunkt der Kündigung sind deren Voraussetzungen jedoch unterschiedlich.Weiter