Source: https://cartastipo.blogspot.com/2011_01_01_archive.html
Timestamp: 2017-10-18 11:02:11
Document Index: 149409648

Matched Legal Cases: ['artículo 1544', 'artículo 1278', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 124', 'artículo 44']

Cartas, plantillas y mucho más...: enero 2011
Después de varias semanas de negociaciones el Gobierno y los sindicatos han alcanzado un principio de acuerdo sobre la reforma de las pensiones, aprobando el Consejo de Ministros el anteproyecto de ley.
Estas son las claves de la reforma de las pensiones:
¿Cuál será la edad de jubilación legal?
La edad de jubilación pasa de 65 a 67 años. El cambio será progresivo, desde 2013 a 2027. Es decir, en 2014 un trabajador se jubilará a los 65 años y mes y medio de edad, en 2015 a los 65 y tres meses y así sucesivamente hasta alcanzar la nueva edad de 67 al final del periodo.
¿Cómo y cuándo entrará en vigor la reforma?
El Gobierno establecerá un plazo transitorio de entre 10 y 15 años, situando entre 2013 y 2027, periodo durante el que se iría añadiendo algo más de mes y medio cada año a la edad legal de jubilación.
Todos los participantes en la negociación parecen de acuerdo en esta fórmula de asunción paulatina del nuevo sistema, que habrá que afinar ahora mucho más puesto que ya no sólo es la edad, sino el número de años cotizados lo que se tendrá en cuenta a la hora de la jubilación.
¿Quiénes se beneficiarán de las excepciones?
La reforma contempla beneficios para los que tengan una dilatada carrera profesional. Así, podrán seguir jubilándose a los 65 años, con el 100% de la prestación, los que hayan cotizado 38 años y medio.
Esta fórmula permitiría jubilarse a los 65 años sin penalización alguna a algo más de la mitad de los trabajadores actuales. Así, quienes hayan comenzado a cotizar poco antes de los 27 años y no hayan visto interrumpida su vida laboral podrán seguir retirándose a los 65.
Está por ver si se toma en consideración la penosidad de algunos oficios.
¿Cuántos años hay que trabajar para cobrar el 1oo% a los 67?
La nueva reforma plantea un mínimo de 37 años de trabajo para obtener el 1oo% de la pensión. La subida será también progresiva entre 2013 y 2027.
¿Cómo se hará el cálculo del cómputo de la pensión?
Actualmente, la pensión de jubilación se calcula tomando la media de los últimos 15 años de cotización del trabajador. La reforma incrementará ese plazo hasta los 25 años, aunque el cambio (que entraría en vigor a partir de 2013) no se hará de golpe, sino gradualmente: primero, se elevaría el periodo de cómputo a 20 años y posteriormente, hasta los citados 25 años.
¿Cuál es el periodo de cotización mínimo para acceder a una pensión contributiva?
Para acceder a una pensión contributiva será necesario haber trabajado 15 años en toda la vida laboral, y al menos dos de ellos durante los 15 años antes de jubilarse. Si no se ha cotizado durante ese periodo clave, cuando se calcule la pensión se utilizará la base mínima de cotización, es decir, aunque el trabajador haya tenido sueldos altos (y cotizaciones altas), se le computará el mínimo.
¿Habrá prejubilaciones?
Así es, pero ahora la edad mínima será de 63 años, 61 si la persona ha cotizado al menos 30 años. Hasta ahora los trabajadores accedían al retiro a través del trámite del despido, pero con la reforma lo decidirán voluntariamente y necesitarán 33 años cotizados. Los coeficientes reductores que se les aplicarán no podrán superar el 42 % del total de la pensión, frente al 40 % que se aplica ahora.
¿Los periodos de becario cotizarán?
El Gobierno permitirá contabilizar como parte de la vida laboral los periodos de becario, con un límite de dos años. Se está estudiando aplicar esta medida con efectos retroactivos que llegarían hasta quienes fueran becarios en 2007.
¿Las lagunas de cotización contarán?
¿Los trabajadores autónomos tendrán Derecho a la jubilación anticipada?
A partir de ahora los autónomos podrán acceder a la jubilación anticipada a partir de los 61 años, siempre y cuando lleven al menos seis meses en el paro y con los correspondientes coeficientes reductores de su pensión, y a la llamada jubilación voluntaria a partir de los 63 años.
Etiquetas: claves reformas pensiones , dudas reformas pensiones , reforma pensiones
MODELO SOLICITUD REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE MENORES CON CANCER O ENFERMEDAD GRAVE
En la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2.011 (Ley 39/2010), se incluye un nuevo supuesto de reducción de jornada.
Asimismo, se prevé para estos casos el reconocimiento de una prestación por parte de la Seguridad Social, con los mismos requisitos que la prestación de maternidad, consistente en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora, y en proporción a la reducción de jornada que será como mínimo del 50%. Queda pendiente la definición de las enfermedades que darán lugar al acceso a esta prestación.
La solicitud de la prestación, debe realizarse ante la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social o la Entidad Gestora con quien la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, a quién corresponde la gestión y el pago. Los formularios para solicitar esta prestación, se pueden obtener en la página web de la Seguridad Social a través del siguiente enlace: Formularios
En cuanto a los requisitos para tener derecho a esta prestación, el trabajador deberá estar afiliado a la Seguridad Social y tener cubierto el periodo de cotización mínimo requerido. La prestación se extinguirá cuando cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor o cuando éste cumpla 18 años.
Los beneficiarios de esta prestación son los trabajadores/as por cuenta ajena o por cuenta propia que cumplan los requisitos siguientes:
• Que estén afiliados y en alta en algún régimen del Sistema de la Seguridad Social.
• Que acrediten el período de cotización exigido para la prestación de maternidad contributiva, es decir:
Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
Si el trabajador es mayor de 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
• Que se encuentren al corriente en el pago de las cuotas, de las que sean responsables directos los trabajadores, aunque la prestación sea reconocida, como consecuencia del cómputo recíproco de cotizaciones, en un régimen de trabajadores por cuenta ajena.
• Que reduzcan su jornada de trabajo, al menos, en un 50% de su duración, a fin de dedicarse al cuidado directo, continuo y permanente del menor.
Como siempre os dejo un modelo de carta con la que podréis comunicar a vuestra empresa la intención de solicitar una reducción de jornada para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a vuestro cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave.
COMUNICACIÓN DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE MENORES CON CANCER O ENFERMEDAD GRAVE
A LA EMPRESA:................
………………………………………….. con DNI nº ……………… trabajador/a de la empresa cuyos datos figuran en el encabezamiento con la categoría profesional de …………………… y domicilio a efectos de notificación en ……………………………..
 Que desde el ……… de ……………… de 20 … mi hijo menor de edad, se encuentra afectado por (cáncer u otra enfermedad grave) que requiere ingreso hospitalario de larga duración según certificado del facultativo del Servicio Público de Salud en el que consta la fecha estimada de duración del ingreso y que el menor precisa un tratamiento continuado de la enfermedad, fuera del centro hospitalario, y por ello;
 Que de conformidad con lo establecido en la ley 39/2010 a partir del día (inclusive) ………… de ………… de ………….. iniciaré una jornada reducida en un __ % por cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, de mi hijo menor de edad y afectado de ...... .
Etiquetas: cancer , enfermedad grave , modelo carta solicitud reducción jprnada , Reducción jornada , solicitud reducción jornada
El contrato de prestación de servicios es un modelo de contrato mediante el cual una de las partes (empresa o profesional autónomo) se compromete a prestar una serie de servicios a otra, que, a su vez, se compromete a pagar un precio a cambio.
Las características propias del contrato de prestación de servicios son:
Es un contrato consensual, en cuanto se perfecciona por la mera prestación del consentimiento de las partes y como se desprende de la práctica ambos partes, prestan su consentimiento.
Es un contrato bilateral y oneroso, dada la existencia de obligaciones reciprocas y la existencia de remuneración o precio en favor del arrendatario. La remuneración puede ser proporcional al tiempo durante el que se pacta o se presto el servicio o, puede darse un precio en atención no al tiempo, sino a la labor realizada.
Es un contrato esencialmente temporal.
El artículo 1544 del Código Civil, recoge en su redacción el arrendamiento de servicios, e indica que una de las partes se compromete a prestar a la otra un servicio por precio cierto sin atención al resultado final, siendo fundamental el deber de fidelidad consecuente con la subordinación de quien presta los servicios.
La forma del contrato de prestación de servicios no requiere ninguna forma determinada, rigiendo en toda su integridad por el artículo 1278 del Código Civil:
"los contratos serán obligatorios, cualquiera que sea la forma en que se hayan celebrado, siempre que en ellos concurran las condiciones esenciales para su validez"
En ........... a .. de ........ de ....
De una parte, DON ................................, mayor de edad, soltero/casado, con domicilio en la Calle......................................... y titular del NIF..........................;
y de otra parte, DON ..................................., asimismo mayor de edad, soltero/casado, con NIF......................... y vecino de .......................... donde tiene su domicilio en la Calle .............................
Se reconocen los reunidos con la capacidad civil necesaria para contratar y obligarse y, en especial, para otorgar el presente documento; y a tal efecto, actuando ambos en su propio nombre y derecho, de su concorde voluntad, dicen y pactan cuanto a continuación se relaciona:
l. Que DON......................................................... está interesado en la contratación de los servicios profesionales de un ......................................., a fin de ser asesorado en ....................................... .
2.Que DON .............................................. profesional de ...................., cualificado para la prestación de los servicios que interesan a DON......................................, está interesado en llevar a cabo las correspondientes gestiones; y a tal efecto ambas partes formalizan el presente CONTRATO DE ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS, en base a las siguientes,
PRIMERA: DON............................................ prestará sus servicios a DON................................., consistentes en gestionar, asesorar.................; en tal sentido, se obliga a desarrollar dicha labor con diligencia y atención propia de su condición profesional.
SEGUNDA: Los Honorarios correspondientes a los servicios objeto del presente contrato serán satisfechos con arreglo a los siguientes criterios: ............... (tarifas colegiales, importe fijo ...)
TERCERA: La parte arrendataria se obliga desde este momento a facilitar a DON....................................... cuanta documentación y antecedentes se encuentren a su disposición, a fin de facilitar la tramitación de las gestiones encomendadas.
CUARTA: No se fija plazo de duración a la relación, bastando para poner fin a la misma la renuncia de cualquiera de las partes, comunicada de forma fehaciente con una antelación mínima de treinta días.
QUINTA: Cualesquiera discrepancias que surjan durante la vigencia del presente contrato, serán resueltas por los Juzgados y Tribunales de esta Ciudad.
Fdo.: ........................
Etiquetas: contrato , contrato arrendamiento servicios , contrato prestacion servicios , modelo contrato
Se ha aprobado el modelo 145 de comunicación de datos al pagador para este año 2011, publicado en el BOE de 03 de enero de 2011 el cual únicamente incluye como novedad la posibilidad de su remisión telemática o electrónica y la de la selección del régimen de la deducción por vivienda a aplicar.
El nuevo modelo 145 de IRPF, introduce como principal novedad la que tiene que ver con la deducción anticipada de 2 puntos porcentuales en el tipo de IRPF por inversión en vivienda habitual, y que a partir de 1 de enero de 2011, presenta dos regímenes diferenciados:
Otra de las novedades que presenta el nuevo modelo 145 es la posibilidad de su remisión por medios telemáticos o electrónicos, para lo cual habrá que garantizar la autenticidad del origen, la integridad del contenido, la conservación de la comunicación y la accesibilidad por parte de la Administración tributaria a la misma por medios telemáticos o electrónicos con las condiciones y requisitos en el mismo establecidos. En estos casos, el perceptor deberá imprimir y conservar la comunicación remitida en la que constará la fecha de remisión . Esta opción no podrá utilizarse cuando el perceptor tenga derecho a la deducción por pensión compensatoria a cónyuge y/o anualidades por alimentos a favor de los hijos, por cuanto que las mismas se acreditan aportando el testimonio literal de las resoluciones judiciales por las cuales está obligado a la satisfacción de dichas cantidades.
Esta comunicación de datos del trabajador a la empresa debe efectuarse con anterioridad al día primero de cada año natural o del inicio de la relación laboral y si los datos no varían, no sera necesario repetir la comunicación cada año.
Etiquetas: IRPF , MODELO 145
Lo más importante cuando se produce el cierre de una empresa es llevar una adecuada gestión de la extinción de las relaciones laborales de los trabajadores, cumpliendo en todo momento con la normativa laboral según cada caso.
Lo primero a tener en cuenta es si la extinción de las relaciones laborales debe realizarse mediante despidos individuales o mediante despido colectivo. Esto viene regulado en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que contiene una norma imperativa al respecto, según la cual deberá tramitarse como despido colectivo:
"...la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas..." (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
Cuando se produce el cierre de una empresa que cuente con 5 o menos trabajadores, para extinguir las relaciones laborales de sus trabajadores no será necesario realizar un despido colectivo, y por lo tanto, tampoco será necesaria la autorización administrativa, pudiendo realizar despidos individuales.
En estos casos la extinción de las relaciones laborales se fundamentara en causas económicas pero también técnicas, organizativas o de producción- previstas en el artículo 51, en relación con el artículo 52 ET, que son las que justifican la necesidad de cierre de la empresa.
En los despidos individuales, la empresa deberá abonar al despedido, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo de una anualidad de salario. En el caso de despido basado en causas económicas, el empresario podrá dejar de abonar la referida indemnización, siempre que exprese en la comunicación extintiva su imposibilidad para abonarla.
En estos casos, el trabajador puede impugnar el despido, basándose en que no concurren las causas que justificaron el despido, en cuyo caso y si el Juzgado de lo Social estimara dicha reclamación, la consecuencia sería la de tener que abonar una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el máximo de 42 mensualidades. El trabajador también puede solicitar la nulidad del despido, que solo será viable en los supuestos en los que el empresario haya incumplido los requisitos formales de dicho despido, o cuando haya superado los límites numéricos a los que nos referiremos a continuación.
Cuando la empresa que cierra cuenta con más de 5 trabajadores, será necesario la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo, según indica el artículo 51 ET, lo que conlleva obligatoriamente contar con la autorización administrativa.
También habrá que respetar otro límite, que es el del número de extinciones que se hayan llevado a cabo en el período previo de 90 días, el cual no podrá superar determinados límites. Y así, se considerará que tiene carácter colectivo, el despido que afecte a:
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
Por lo tanto, por más que en el momento final y previo al cierre, resten en la empresa tan solo 5 o menos trabajadores, debe tenerse en cuenta que no será posible utilizar el despido individual, al que antes nos hemos referido, si en el período previo de 90 días se ha superado los anteriores porcentajes de extinciones de relaciones laborales.
Para evitar el fraude, la legislación prevé que cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las anteriores limitaciones numéricas, la empresa realice extinciones individuales de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52c) ET, en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
En el supuesto de autorización administrativa para la extinción de relaciones laborales de carácter colectivo, la empresa deberá abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo de 1 anualidad de salario. Debe, además, tenerse en cuenta que cuando resulten afectados por la extinción de su relación laboral, trabajadores con 55 o más años de edad que no hubieran cotizado antes del 1 de enero de 1967, la empresa además deberá asumir la obligación de abonar a su costa las cuotas necesarias para financiar convenio especial con la Seguridad Social para el trabajador, hasta los 61.
Otras consideraciones a tener en cuenta en un cierre de empresa son:
Las exigencias de realizar la extinción mediante la figura adecuada -despido individual o colectivo- en función del número de trabajadores afectado, es muy relevante, ya que la falta de autorización administrativa propia del despido colectivo, implica la nulidad de las decisiones extintivas que se hayan adoptado, según prevé el propio artículo 51 ET y también el artículo 124 LPL, el cual autoriza a que la nulidad pueda ser declarada incluso de oficio por parte del órgano judicial. Las consecuencias de una nulidad de las extinciones acordadas por una empresa, nulidad que dada su declaración judicial llegará varios meses después del cierre, pueden ser de mucha gravedad, o cuando menos de consecuencias económicas importantes.
Empresario individual y cierre de empresa o negocio
En el caso concreto del empresario individual, la ley prevé casos específicos (muerte, jubilación, jubilación conforme a la normativa de seguridad social, o incapacidad del empresario) en los que el cierre forzoso de la empresa o negocio supone la extinción de relaciones laborales. En estos casos, se producirá la extinción de las relaciones laborales, debiendo el empresario abonar el importe de una mensualidad de salario.
Cierre y sucesión de empresa
El cierre de una empresa o negocio, y con ello la extinción de sus relaciones laborales, debe ser un cierre real, ya que si el mismo es meramente formal, o incluso, aun siendo real, en el supuesto de que el cierre obedezca a la transmisión o cambio de titularidad de la empresa o unidad productiva, el cierre de la empresa transmitente se consideraría puramente formal, y no implicará la extinción de las relaciones laborales, pudiendo los trabajadores que han visto extinguida su relación laboral, impugnar judicialmente dicha decisión y conseguir que se declare su extinción como un despido improcedente del que además serían responsables solidarios tanto la empresa que ha cerrado como la empresa que la ha sucedido conforme a lo previsto en el artículo 44 ET que es el que regula los casos de sucesión de empresa.
Actuaciones formales en caso de cierre de empresa o negocio
El cierre de una empresa o negocio, debe ser comunicado a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social correspondiente a la provincia en la que se realizó la inscripción, utilizando modelo oficial, y ello dentro del plazo de 6 días naturales desde que el cierre o cese se haya producido. A dicha comunicación deberá acompañarse las correspondientes bajas de los trabajadores de la empresa. En caso de que se hayan dado de baja la totalidad de trabajadores, pero no se haya comunicado el cierre de la empresa, se considerará al empresario en situación de baja temporal durante 12 meses, momento en el cual se iniciará, de oficio, expediente para resolver sobre la extinción, cierre o cese de la empresa, así como el de su cuenta de cotización.
Etiquetas: cierre empresa , cierre negocio , Despido , Indemnización