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Timestamp: 2019-04-21 15:11:12
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El Supremo aclara el contenido de la carta de despido individual en caso de ERE
LA LEY 71754/2016
La Sala Cuarta ha dictado dos sentencias en las que aclara cómo debe ser redactada la carta de despido de un trabajador afectado por un despido colectivo. Ambas cuentan con votos particulares discrepantes.
A. V.- El Tribunal Supremo ha dictado dos sentencias en las que aclara cómo debe ser redactada la carta de despido de un trabajador afectado por un despido colectivo. Ambas cuentan con votos particulares discrepantes que son muestra del intenso debate que ha experimentado la Sala Cuarta del Alto Tribunal sobre esta materia.
La más reciente, con fecha del pasado 15 de marzo, tiene que ver con el ERE de Bankia. El Pleno de la Sala Cuarta se pronuncia en este caso sobre un recurso de casación para unificación de doctrina en la que se ha resuelto una cuestión relevante en el marco de un proceso de despido individual derivado del despido colectivo de Bankia.
La empresa Bankia, tras un proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores, alcanzó el 8 de febrero de 2013 un acuerdo para proceder al despido colectivo de un máximo de 4.500 trabajadores, que se llevaría a cabo mediante adhesión a un programa de bajas indemnizadas así como mediante la designación directa de la empresa, pudiendo en este caso y de ser necesario, proceder a la amortización de puestos de trabajo en el número que se estime y aplicando los criterios de baremación incluidos en el citado acuerdo para la determinación de las personas afectadas por tal medida.
Una vez notificada la decisión de despido a los trabajadores concretos afectados, se formularon por estos numerosos pleitos individuales, planteando básicamente dos cuestiones: si en la carta de despido que se les había entregado debían consignarse los criterios de selección que a ellos les afectaban y si debía darse copia de dicha carta a los representantes de los trabajadores. En definitiva el debate consistía en determinar si cuando tiene lugar el despido individual derivado de un despido colectivo, en el caso con acuerdo, la carta de despido debe contener todos y cada uno de los requisitos contemplados en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los requisitos de forma del despido por causas objetivas.
En el recurso formulado por Bankia, seis de los trabajadores de esta empresa habían planteado la cuestión relativa a la suficiencia de las cartas de despido recibidas, pero sólo en lo tocante a la falta de fijación en la carta de los criterios de baremación que se les ha aplicado, y el TSJ de Madrid les había dado la razón confirmando la sentencia de instancia en lo esencial declarando la improcedencia de los despidos con derecho a las indemnizaciones oportunas.
La Sala Cuarta, tras establecer que la cuestión debatida en autos se reduce a decidir si se ajusta a derecho – en términos de suficiencia el contenido de la carta de despido individual comunicada a los trabajadores afectados por el proceso de despido colectivo de autos, procede a resaltar cómo con anterioridad a la reforma laboral de 2012 la doctrina unificada sostenía que la comunicación del cese en los despidos colectivos ni tan siquiera comportaba las exigencias formales establecidas para los despidos objetivos, puesto que el art. 53 ET estaba pensado exclusivamente para el despido objetivo del art. 52 del ET, y sin embargo tras la citada reforma laboral el Estatuto de los Trabajadores señala expresamente que “el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley”.
En atención a todo ello, y visto que en los despidos individuales analizados la carta de despido refiere detalladamente la causa legitimadora del PDC”(…), relatando de manera suficiente la existencia de cuantiosas pérdidas y la exigencia de un Plan de Reestructuración, aprobado por la Comisión Europea y suscrito por el Reino de España;” y que también refiere –al menos en parte– el extenso Acuerdo obtenido con la RLT de 08/02/13; e igualmente reproduce también de forma parcial –aunque suficiente– los criterios de selección que en el mismo constan; y señala su concreta aplicación en el caso, «de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general” que es precisamente la valoración individual que “trata con detalle el Acuerdo [Anexo III.E] al que la carta se remite y que había sido llevada a cabo por la empresa en el año 2012”, todo ello lleva a la Sala a entender que eran de conocimiento general por más que no conste la notificación individualizada de los puntos obtenidos por cada trabajador, y procede a estimar el recurso de Bankia y casar y anular la sentencia recurrida, desestimando la demanda de despido de los trabajadores.
Sentencia del 24 de noviembre
La otra sentencia (LA LEY 219293/2015) fue dictada hace unos meses, el pasado 24 de noviembre, y en ella se apuntaba que la obligación empresarial de expresar las causas de extinción en la carta de despido no comporta razonamiento sobre la elección del trabajador afectado. El empresario no tiene, por tanto, por qué precisar en la carta de despido el motivo por el que suprime el puesto de trabajo o cesa al trabajador, incluso cuando no quepa deducir la relación del puesto con la causa invocada. En el caso que analiza el tribunal, la carta de despido que entregó la empresa al trabajador, tan sólo alegaba "causas económicas" de forma general. La sentencia analiza el recurso interpuesto por el empleado después de que el Tribunal Superior de Justicia de Asturias (LA LEY 28563/2014) declarara procedente su despido.
“En aquellos supuestos en los que, como ocurre en el presente caso, la concurrencia de la causa pueda afectar a una pluralidad de trabajadores, una vez delimitadas las causas y sus ámbitos de afectación entre el personal, corresponde al empresario determinar qué contratos deben ser extinguidos para conseguir la mejor optimización de los recursos humanos en la empresa. En esa labor, situada en el terreno de la idoneidad u oportunidad, la decisión empresarial no debe ser sometida a censura judicial”, explica la sentencia, de la que ha sido ponente el magistrado Ángel Antonio Blasco Pellicer.
El tribunal explica que, en el ámbito del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET), “acreditada la crisis, la elección de los trabajadores afectados por la medida en términos cualitativos y cuantitativos pertenece a la esfera de decisión empresarial y, como regla general, queda exenta de control por parte del órgano judicial”.
Por tanto, explica la Sala que, “de una parte, las exigencias procedimentales del artículo 53.1.a) ET no requieren más que en la comunicación escrita al trabajador figuren las causas entendidas como la descripción de la situación de la empresa, su evolución y su influencia en la necesidad de amortizar puestos de trabajo mediante la adopción de la decisión extintiva que se comunica ( STS de 9 de diciembre de 1998, Rec. 590/1997 (LA LEY 1943/1999) )”.
Además, apunta que “queda normativamente reconocida la discrecionalidad -que no arbitrariedad- del empresario en la gestión de las medidas frente a la situación de crisis. Ahora bien, eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales”.
Con carácter general, el tribunal recuerda que ya han señalado “que no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial”.
En definitiva, apunta el Supremo, “ni en relación al contenido de la carta de despido, ni en relación a la actividad probatoria a los efectos de los artículos 105.2 (LA LEY 19110/2011) , 108.1 (LA LEY 19110/2011) y 122.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011), se le puede exigir a la empresa nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 del ET en relación, en este caso, a lo establecido en el artículo 52. C) del ET”.