Source: https://racunovodja.com/clanki.asp?clanek=4938/Predlog_Zakona__o_spremembah_in_dopolnitvah_zakona_o_delovnih_razmerjih_-_16._06._2010
Timestamp: 2020-02-28 03:12:23+00:00
Document Index: 6833886

Matched Legal Cases: ['sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ']

Predlog Zakona o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih - 16. 06. 2010 - Racunovodja.com
Vpisano: 7.7.2010 13:58:57
Predlog Zakona o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih - 16. 06. 2010
Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02, 79/06- ZZZPB-F, 46/07-odl.US, 103/07in 45/08-ZArbit; v nadaljnjem besedilu: ZDR) v tretjem odstavku 8. člena določa, da se lahko v primeru, če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sindikata, s splošnim aktom delodajalca določijo pravice, ki se v skladu s tem zakonom urejajo v kolektivnih pogodbah, če so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca. Praviloma je torej urejanje teh pravic prepuščeno kolektivnemu dogovarjanju z namenom, da se doseže določitev čim višjega nivoja pravic delavcev. Takšna ureditev upošteva tudi, da sodi zavzemanje za socialne in ekonomske pravice delavcev v prvi vrsti v pristojnost sindikatov. Vendar pa s tem, ko dopušča sodelovanje delavcev pri urejanju njihovih socialnih in ekonomskih pravic samo v primeru, če so sindikalno organizirani, povzroča, da so delavci pri delodajalcu, kjer ni organiziranega sindikata, v primerjavi z delavci pri delodajalcu, kjer je ta organiziran, v drugačnem položaju. Urejanje njihovega položaja namreč drugače kot pri kolektivnem dogovarjanju, pri katerem imajo delavci vpliv na vsebinsko določitev pravic, prepušča enostranski volji delodajalca.
Ustavno sodišče Republike Slovenije je v postopku za preizkus pobude Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij, Sveta delavcev družbe Iskraemeco in Sveta delavcev družbe Adria Airways z odločbo številka U-I-284/06-26 z dne 1.10.2009 ugotovilo, da je tretji odstavek 8. člena ZDR v neskladju z načelom enakosti pred zakonom iz drugega odstavka 14. člena Ustave Republike Slovenije, ker brez razumnega razloga postavlja delavce pri delodajalcih, kjer ni organiziranega sindikata, v primerjavi z delavci pri delodajalcih, kjer je ta organiziran, v slabši položaj. Ker bi razveljavitev izpodbijanih določb povzročila, da s splošnim aktom delodajalca ne bi bilo mogoče določiti pravic, ki bi bile za delavce ugodnejše od tistih, ki jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba, je Ustavno sodišče Republike Slovenije sprejelo ugotovitveno odločbo in za odpravo neskladnosti določilo rok devetih mesecev. Do odprave ugotovljene protiustavnosti mora delodajalec v postopku sprejemanja splošnega akta delodajalca iz tretjega odstavka 8. člena ZDR v primerih, ko pri njem ni organiziranega sindikata, pred sprejemom splošnega akta pridobiti mnenje delavskih predstavnikov.
Prvi odstavek 84. člena ZDR določa, da mora v primeru, če delavec tako zahteva, delodajalec o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. V skladu s prvim odstavkom 85. člena ZDR v primeru, če sindikat iz prejšnjega odstavka nasprotuje redni odpovedi iz razloga nesposobnosti ali iz krivdnega razloga ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi in delavec pri delodajalcu zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi, prenehanje pogodbe o zaposlitvi ne učinkuje do poteka roka za arbitražno oziroma sodno varstvo. Namen navedenih določb je varovanje pravic delavcev v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ker pa te določbe veljajo samo za delavce, ki so člani sindikata, postavljajo po ugotovitvi Ustavnega sodišča Republike Slovenije tiste delavce, ki niso člani sindikata, v neenakopraven (slabši) položaj, zato je Ustavno sodišče Republike Slovenije z že navedeno odločbo ugotovilo, da je ureditev iz 84. in 85. člena ZDR v neskladju z načelom enakosti pred zakonom iz drugega odstavka 14. člena Ustave Republike Slovenije. Ker bi razveljavitev izpodbijanih odločb povzročila, da bi v postopku po 84. in 85. členu ZDR ostali brez varstva pravic tudi tisti delavci, ki so člani sindikata, je Ustavno sodišče Republike Slovenije sprejelo ugotovitveno odločbo in za odpravo nepravilnosti določilo rok devetih mesecev. Do odprave ugotovljene protiustavnosti ima v primerih, ko je zoper delavca, ki ni član sindikata, uveden postopek po 84. in 85. členu ZDR, v tem postopku svet delavcev ali delavski zaupnik enake pristojnosti kot jih ima sindikat.
Veljavna ureditev minimalnih odpovednih rokov in odpravnin sicer ustreza mednarodnim zahtevam, vendar pa lahko ugotovimo, da so navedeni minimalni standardi v primerjavi z ureditvami v drugih evropskih državah na dokaj visoki ravni, na kar opozarjajo tudi delodajalci. Zaradi visokih stroškov odpuščanja so marsikdaj ogrožena tudi tista delovna mesta, ki bi jih sicer delodajalci želeli ohraniti. Zato se predlaga uskladitev dolžine odpovednih rokov ter višine odpravnin z mednarodno primerljivimi evropskimi državami v povezavi s predvidenimi rešitvami v zakonodaji s področja urejanja trga dela.
Cilj predlaganih sprememb in dopolnitev ZDR je prvenstveno ustrezna implementacija odločbe Ustavnega sodišča RS in uskladitev dolžine odpovednih rokov ter višine odpravnin z mednarodno primerljivimi evropskimi državami v povezavi s predvidenimi rešitvami v zakonodaji s področja zaposlovanja in zavarovanja za primer brezposelnosti.
S predlogom zakona se zasleduje načelo enakosti pred zakonom, in sicer na ta način, da se zagotavlja možnost delavcev, da tudi v primerih, ko pri delodajalcu ni organiziranega sindikata, sodelujejo pri določanju njihovih pravic preko sodelovanja drugih predstavnikov delavcev, in sicer preko sveta delavcev ali preko delavskega zaupnika, v postopku odpovedi pa se zagotavlja varstvo pravic tudi tistim delavcem, ki niso člani sindikata, saj se predlaga, da imajo v tem postopku svet delavcev ali delavski zaupnik enake pristojnosti kot jih ima sindikat.
Uskladitev dolžine odpovednih rokov ter višine odpravnin z mednarodno primerljivimi evropskimi državami v povezavi s predvidenimi rešitvami v zakonodaji s področja zaposlovanja in zavarovanja za primer brezposelnosti pogojuje nadaljnji razvoj prožne varnosti na trgu dela.
a)	Predstavitev predlaganih rešitev:
1. Novela predlaganega zakona zagotavlja možnost delavcev, da prek sodelovanja drugih predstavnikov delavcev, ki so izbrani po posebnem, zakonsko določenem postopku, sodelujejo v postopku sprejemanja splošnega akta delodajalca, s katerim se določajo pravice, ki so sicer predmet urejanja kolektivnih pogodb.
2. V postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca se zagotavlja varstvo pravic tudi tistim delavcem, ki niso člani sindikata, saj se predlaga, da imajo v tem postopku svet delavcev ali delavski zaupnik enake pristojnosti kot jih ima sindikat.
3. Skrajšujejo se odpovedni roki za delavce z več kot 15 in več kot 25 leti delovne dobe s 75 na 60 oziroma s 150 na 90 dni. Pri odpovedi s strani delavca se ohranja enomesečni odpovedni rok in možnost, da se s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo lahko dogovori daljši odpovedni rok, ki pa za razliko od prejšnje ureditve (ne daljši kot 150 dni) ne sme biti daljši kot tri mesece.
4. Odpravnina ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi naj bi enotno znašala eno petino osnove za vsako leto dela pri delodajalcu. Znižanje odpravnin naj bi se uveljavilo postopno, in sicer eno leto po uveljavitvi Novele ZDR. V prehodnem obdobju (t. j. v obdobju enega leta od uveljavitve tega zakona) pa bi se odpravnine glede na veljavno ureditev znižale na 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je delavec zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do 15 let oziroma na 1/4 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu nad 15 let.
b)	Način reševanja:
–	vprašanja, ki se bodo reševala s predlaganim zakonom, so predstavljana v ciljih in poglavitnih rešitvah uvoda tega zakona.
–	vprašanja, ki jih bodo urejali izvršilni predpisi, in seznam izvršilnih predpisov, ki bodo prenehali veljati, /
–	vprašanja, ki se bodo reševala na drug način in kako (npr. kolektivne pogodbe), /
–	vprašanja, na katera ni mogoče poseči s predpisi,/
–	vprašanja, ki naj bi bila deregulirana (ni več potrebe po regulaciji),/
–	vprašanja, ki se bodo reševala s predpisi, za katera je bilo poprej opravljeno eksperimentiranje in testiranje zaradi ugotovitve primernosti ukrepanja./
c)	Normativna usklajenost predloga zakona:
–	Predlog zakona je v skladu z obstoječim pravnim redom.
–	Predlog zakona je v skladu s splošno veljavnimi načeli mednarodnega prava in z mednarodnimi pogodbami, ki obvezujejo našo državo.
–	Predpisi, ki jih je treba sprejeti oziroma spremeniti in »paketno« obravnavati. Predlagane rešitve glede dolžine odpovednih rokov in višine odpravnin so povezane s predvidenimi rešitvami v zvezi s pravico do nadomestila za primer brezposelnosti v zakonodaji s področja urejanja trga dela. Novela ZDR se paketno obravnava s Predlogom Zakona o malem delu in predlogom Zakona o urejanju trga dela.
–	s samoupravnimi lokalnimi skupnostmi,/
–	s civilno družbo oziroma ciljnimi skupinami, na katere se predlog zakona nanaša (navedba odprtih vprašanj),/
–	s subjekti, ki so na poziv predlagatelja neposredno sodelovali pri pripravi predloga zakona oziroma so podali mnenje (znanstvene in strokovne institucije, nevladne organizacije in posamezni strokovnjaki ter predstavniki zainteresirane javnosti)./
d)	Povzetek Poročila o sodelovanju javnosti pri pripravi predloga zakona:
-	spletni naslov, na katerem je bil predpis objavljen: www.mddsz.gov.si
-	čas trajanja javne predstavitve, v katerem je bilo mogoče posredovati stališča, predloge, mnenja in pripombe: en mesec
-	datum in kraj morebitne javne obravnave ali druge oblike sodelovanja: obravnava na ESS
-	seznam subjektov, ki so sodelovali: združenja sindikatov in delodajalcev, članov ESS
-	bistvena stališča, predlogi, mnenja in pripombe javnosti,/
-	bistvena stališča, predlogi, mnenja in pripombe javnosti, ki niso bili upoštevani in zakaj./
–	predlagane spremembe nimajo finančnih posledic za državni proračun in druga javna finančna sredstva.
–	sredstva so zagotovljena v sprejetem državnem proračunu v okviru naslednjih proračunskih postavk /,
–	sredstva bodo zagotovljena s prerazporeditvijo v okviru sprejetega državnega proračuna iz postavke / na postavko /,
–	sredstva bodo zagotovljena z rebalansom oziroma spremembami državnega proračuna.
Predlagane spremembe in dopolnitve ne predstavljajo prilagajanja slovenske ureditve pravu Evropske unije.
Temeljni mednarodni dokument, ki ga je potrebno upoštevati pri pravni ureditvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi je Konvencija št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca (Uradni list SFRJ-MP, št. 4/84) in Akt o notifikaciji nasledstva (Uradni list RS, št. 54/92- MP v nadaljnjem besedilu: Konvencija). Glede odpovednega roka Konvencija v 11. členu določa, da ima » delavec, ki mu je prenehalo delovno razmerje, pravico do razumnega odpovednega roka ali namesto tega do nadomestila, razen če je kriv za hujšo kršitev delovne discipline oziroma za takšno kršitev delovne discipline, da bi bilo nerazumno zahtevati od delodajalca, da ga zadrži med odpovednim rokom«.
V zvezi z odpravnino pa Konvencija določa, da ima » delavec, v skladu z državno zakonodajo in prakso, pravico:
-	do odpravnine ali kakšnega drugega podobnega nadomestila, katerega znesek bo med drugim odvisen tudi od delovne dobe in višine plače. Izplačuje ga neposredno delodajalec ali se izplačuje iz sklada, ustanovljenega iz prispevkov delodajalcev; ali
-	do prejemkov iz zavarovanja v primeru nezaposlenosti ali pomoči nezaposlenim ali do kakšnih drugih prejemkov iz socialnega zavarovanja, kot so starostni in invalidski prejemki, ki se dajejo v normalnih pogojih, pod katerimi se uveljavlja pravica do njih; ali
-	do kombinacije takšne odpravnine in prejemkov«.
Tudi Evropska socialna listina (spremenjena) (Uradni list RS-MP št. 7/99), ki prav tako zavezuje našo državo, v 4. členu določa, da morajo države pogodbenice v okviru zagotavljanja učinkovitega uresničevanja pravice do pravičnega plačila vsem delavcem priznati pravico do razumnega odpovednega roka pri prenehanju zaposlitve.
Primerjalna ureditev
1. Predhodni postopki v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi - splošno
Iz primerjalne ureditve predhodnih postopkov v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi izhaja, da je v marsikateri evropski državi določen sistem vključenosti delavskih predstavništev v postopek pred odpustom delavca (sindikat, svet delavcev ali drugo delavsko predstavništvo).
1.1. Primeri ureditve v nekaterih državah: (Vir: Gradivo OECD - Employment protection legislation (EPL), maj 2008)
Nemčija - o nameravani odpovedi mora delodajalec poleg delavca obvestiti tudi svet delavcev. Svet delavcev lahko nasprotuje odpovedi v roku sedmih dni. Če se nato delavec, katerega delodajalec kljub nasprotovanju sveta delavcev odpusti, v zakonitem roku pritoži na sodišče, ostane na delu do zaključka sodnega spora.
Avstrija - delodajalec o odpovedi obvesti svet delavcev in delavca. Maksimalno obdobje za reakcijo sveta delavcev je pet dni.
Portugalska - pisno obvestilo delavcu in delavskemu predstavniku, ki lahko poda svoje mnenje v desetih dneh.
Španija - obvestilo delavcu in delavskemu predstavniku.
2. Odpovedni roki in odpravnina:
Iz primerjalnih ureditev v državah članicah EU je povzeti, da so odpovedni roki diferencirani v večini držav in da je dolžina odpovednega roka odvisna od trajanja zaposlitve pri posameznem delodajalcu. Glede odpravnine pa lahko ugotovimo, da odpravnino iz poslovnih razlogov poznajo v večini držav.
2.1. Primeri ureditve v nekaterih državah
V skladu s 622. členom nemškega civilnega zakonika (Bürgerliches Gesetzbuch) ima delavec v vseh primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (kar vključuje tudi primer odpovedi iz operativnih razlogov) pravico do odpovednega roka, ki znaša minimalno 4 tedne in se podaljšuje glede na trajanje zaposlitve oz. delovne dobe, in tako znaša:
- 1 mesec, za najmanj 2 leti delovne dobe,
- 2 meseca, za najmanj 5 let delovne dobe,
- 3 mesece, za najmanj 8 let delovne dobe,
- 4 mesece, za najmanj 10 let delovne dobe,
- 5 mesecev, za najmanj 12 let delovne dobe,
- 6 mescev, za najmanj 15 let delovne dobe,
- 7 mesecev, za najmanj 20 let delovne dobe.
V skladu s 1. a členom Protection against Dismissal Act (PADA) je delavec v primeru odpovedi zaradi nujnih operativnih razlogov (individualni in kolektivni odpusti) upravičen do odpravnine v višini 0.5 mesečne plače za vsako leto zaposlitve pod pogojem, da v roku treh tednov po poteku odpovednega roka ne izpodbija odpovedi.
Za namen računanja dolžine zaposlitve v zvezi z izračunom odpravnine se obdobje zaposlitve daljše od 6 mesecev šteje kot 1 leto (drugi odstavek 1. a člena PADA).
Tako delavcu pripada odpravnina v višini: 0.5 plače za najmanj 1 leto delovne dobe, 1 mesečne plače za najmanj 2 leti delovne dobe, 2 mesečnih plač za najmanj 4 leta delovne dobe, 2.5 mesečne plače za najmanj 5 let delovne dobe, 5 mesečnih plač za najmanj 10 let delovne dobe in 10 mesečnih plač za 20 let delovne dobe.
V skladu z 11. členom švedskega zakona o varstvu zaposlitve (Employment Protection Act) znaša minimalni odpovedni rok v primerih, ko odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec (razen v primeru t.i. summary dismissal), 1 mesec in se podaljšuje glede na trajanje zaposlitve pri delodajalcu tako, da znaša:
- 2 meseca za najmanj 2 leti, vendar manj kot 4 leta zaposlitve,
- 3 mesece za najmanj 4 leta, vendar manj kot 6 let zaposlitve,
- 4 mesece za najmanj 6 let, vendar manj kot 8 let zaposlitve,
- 5 mesecev za najmanj 8 let, vendar manj kot 10 let zaposlitve,
- 6 mesecev za 10 in več let zaposlitve.
Pravica do odpravnine ni zakonsko določena, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov pa je praviloma predvidena v kolektivnih pogodbah.
V skladu s špansko pravno ureditvijo (53. člen Workers` Charter) ima delavec v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz objektivnih razlogov (t.j. ko delodajalec lahko dokaže zakoniti razlog za odpoved) pravico do:
-	30-dnevnega odpovednega roka (odpovedni rok je določen enotno in torej ni odvisen od trajanja delavčeve zaposlitve pri delodajalcu) in
-	odpravnine (compensation) v višini 20-dnevnega plačila, za vsako leto dela oz. zaposlitve, vendar največ do višine 12-ih mesečnih plač.
-	http://www.ilo.org/dyn/terminate/termmain.byCountry?p_lang=en
-	http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/info/termination/countries/spain.htm
-	Termination of employment relationships, Legal situation in the Member States of the EU, European Commisssion, DG Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, April 2006
GLEJ PRILOGO: Primerjava odpovedni roki in odpravnine po 20-ih DČ EU v primeru individualnih odpustov glede na trajanje zaposlitve pri delodajalcu (Vir: Gradivo OECD, marec 2009)
–	Sprejem Zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih ne bo imel posledic na tem področju.
6.3 Presoja posledic na gospodarstvo
–	Zmanjšujejo se stroški delodajalcev v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu, kar povečuje konkurenčnost podjetij na trgu.
–	Upoštevaje načelo prožne varnosti se želi s spremembami delovnopravne zakonodaje doseči lažje prehode med zaposlitvami. Po eni strani se s predlagano novelo ZDR znižujejo stroški delodajalcev v zvezi z odpuščanjem delavcev, na drugi strani pa se povečujejo pravice v zvezi s pravico do nadomestila za brezposelnost v Zakonu o urejanju trga dela.
a)	Predstavitev sprejetega zakona
–	ciljnim skupinam (seminarji, delavnice),/
–	širši javnosti (mediji, javne predstavitve, spletne predstavitve)- zakon bo objavljen v Uradnem listu RS in na spletni strani Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve.
b)	Spremljanje izvajanja sprejetega predpisa/
–	zagotovitev spremljanja izvajanja predpisa,
–	organi, civilna družba,
–	metode za spremljanje doseganja ciljev,
–	merila za ugotavljanje doseganja ciljev,
–	časovni okvir spremljanja za pripravo poročil,
–	roki za pripravo poročil o izvajanju zakona, doseženih ciljih in nadaljnjih ukrepih.
V Zakonu o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02, 79/06-ZZZPB-F, 46/07- odl.US, 103/07 in 45/08-ZArbit) se četrti odstavek 8. člena spremeni tako, da se glasi:
» (4) Predlog splošnega akta iz prejšnjega odstavka mora delodajalec pred sprejemom posredovati v mnenje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku. Svet delavcev oziroma delavski zaupnik mora podati mnenje v roku osmih dni, delodajalec pa mora pred sprejemom splošnega akta posredovano mnenje obravnavati in se do njega opredeliti.«
» (5) Če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika, mora o vsebini predloga splošnega akta iz tretjega odstavka delodajalec pred sprejemom akta neposredno obvestiti delavce.«
V tretjem odstavku 83. člena se tretji stavek spremeni tako, da se glasi:
»Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali sveta delavcev, delavski zaupnik ali druga s strani delavca pooblaščena oseba.«
V 84. členu se naslov člena spremeni tako, da se glasi:
(vloga sindikata in sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika)«
»Če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika.«
V drugem in tretjem odstavku se za besedo »sindikat« doda besedilo »oziroma svet delavcev ali delavski zaupnik.«
V prvem odstavku 85. člena se za besedo »sindikat« doda besedilo »oziroma svet delavcev ali delavski zaupnik«.
(minimalni odpovedni roki)(1) Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je odpovedni rok en mesec. S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot tri mesece.
- 90 dni, če ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu.
(4) Za delovno dobo pri delodajalcu se šteje tudi delovna doba pri njegovih pravnih prednikih.«
(odpravnina)(1) Delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, je dolžan izplačati delavcu, ki je pri delodajalcu zaposlen več kot eno leto, odpravnino v višini 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
(2) Za delo pri delodajalcu se šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih.
(3) V postopku prisilne poravnave se delavec in delodajalec lahko pisno sporazumeta o načinu, obliki ali zmanjšanju višine odpravnine po prvem odstavku tega člena, če bi bil zaradi izplačila odpravnine ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu.«
V prvem odstavku 229. člena se v 14. točki za besedo »sindikata« doda besedilo »oziroma sveta delavcev ali delavskega zaupnika«.
Postopki odpovedi pogodbe o zaposlitvi, uvedeni pred uveljavitvijo tega zakona, se končajo po dosedanjih predpisih.
(1) Določba prvega stavka prvega odstavka 6. člena tega zakona se začne uporabljati eno leto po uveljavitvi tega zakona.
(2) Do začetka uporabe prvega stavka prvega odstavka 6. člena tega zakona je delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, dolžan izplačati delavcu odpravnino v višini:
-1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do 15 let,
-1/4 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu nad 15 let.
ZDR v okviru 8. člena ureja dve vrsti splošnih aktov delodajalca. Prvi odstavek se nanaša na splošne akte »organizacijske narave«. To so splošni akti, s katerimi delodajalec določa organizacijo dela ali obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti (npr. akt o sistemizaciji delovnih mest). Delodajalci s temi akti ne sme enostransko določiti novih obveznosti delavcev, lahko pa uredi način izpolnjevanja obveznosti, ki so določene v zakonu ali kolektivni pogodbi. Pred sprejemom organizacijskega akta mora delodajalec predlog akta posredovati v mnenje sindikatom. Rok, v katerem mora sindikat posredovati mnenje, je osem dni, delodajalec pa mora pred sprejemom akta mnenje obravnavati in se do njega opredeliti.
Tretji odstavek ureja druge vrste splošnih aktov delodajalca, in sicer splošne akte, s katerim lahko delodajalec določi pravice, ki se v skladu z zakonom lahko urejajo v kolektivnih pogodbah. Delodajalec lahko sprejme takšen akt le, če pri delodajalcu ni organiziranega sindikata in da uredi pravice za delavce ugodneje, kot so določene z zakonom oziroma kolektivno pogodbo. V tem primeru veljavna ureditev določa, da je delodajalec pred sprejemom akta dolžan o vsebini predloga splošnega akta delavce le neposredno obvestiti. Neposredno pomeni, da jih ne obvešča prek njihovih predstavnikov, temveč neposredno vse pri njem zaposlene delavce. Ustavno sodišče RS je odločilo, da je tretji odstavek 8. člena Zakona o delovnih razmerjih v neskladju z načelom enakosti iz drugega odstavka 14. člena Ustave, ker brez razumnega razloga postavlja delavce pri delodajalcih, kjer ni organiziranega sindikata, v primerjavi z delavci pri delodajalcih, kjer je ta organiziran, v neenakopraven (slabši) položaj (Odločba Ustavnega sodišča RS št. U-I-284/06-26 z dne 1.10.2009). Zato se zaradi načela enakosti pred zakonom s spremenjenim četrtim odstavkom zagotavlja možnost delavcev, da prek sodelovanja drugih predstavnikov delavcev, ki so izbrani po posebnem, zakonsko določenem postopku, sodelujejo v postopku sprejemanja splošnega akta delodajalca, s katerim se določajo pravice, ki so sicer predmet urejanja kolektivnih pogodb.
Sodelovanje pri dogovarjanju o pravicah, ki so sicer predmet urejanja kolektivnih pogodb, je torej primarno v pristojnosti sindikata pri delodajalcu. Za sindikat pri delodajalcu se v postopkih po ZDR šteje reprezentativni sindikat, ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika po 208. členu ZDR. Kadar pri delodajalcu ni organiziranega sindikata, pa mora biti zaradi načela enakosti pred zakonom prav tako zagotovljena možnost delavcev, da prek sodelovanja drugih predstavnikov delavcev, ki bi bili za to izbrani po posebnem, zakonsko določenem postopku, sodelujejo v postopku dogovarjanja o pravicah, ki so sicer predmet urejanja kolektivnih pogodb.
Tretji odstavek 83. člena se dopolnjuje v tej smeri, da lahko pri zagovoru, ki ga mora delodajalec omogočiti delavcu pred odpovedjo, poleg predstavnika sindikata sodeluje tudi predstavnik sveta delavcev, delavski zaupnik ali druga s strani delavca pooblaščena oseba. Glej tudi obrazložitev k 3. členu.
Namen določb 84. in 85. člena ZDR je varovanje pravic delavcev v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ker pa te določbe po veljavnem zakonu veljajo samo za delavce, ki so člani sindikata, se s spremembami želi zagotoviti varstvo pravic vseh delavcev v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne glede na njihovo članstvo v sindikatu. Ustavno sodišče RS je namreč ugotovilo, da tako oblikovane določbe predstavljajo tiste delavce, ki niso člani sindikata, v neenakopraven (slabši) položaj. Zato se predlaga dopolnitev, da v kolikor delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika (84. člen) oziroma da lahko nasprotuje odpovedi pogodbe o zaposlitvi tudi svet delavcev oziroma delavski zaupnik in se na ta način ob zahtevi delavca zadrži učinkovanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi (85. člen).
Glej obrazložitev k 3. členu.
Glede na to, da iz primerjalnih rešitev praviloma izhajajo diferencirani odpovedni roki glede na predhodno trajanje zaposlitve pri delodajalcu, je ta pristop ohranjen tudi pri predlagani ureditvi minimalnih zakonsko določenih odpovednih rokih. Ob upoštevanju ocene mednarodnih institucij (OECD), da je v slovenskem prostoru treba preseči segmentacijo na trgu dela in primerjalnih prikazov ureditve dolžine odpovednih rokov in višine odpravnin v drugih primerljivih evropskih državah kot tudi ustrezne spremembe glede nadomestila za primer brezposelnosti ter vloge zavoda za zaposlovanje v postopke pred samo izgubo zaposlitve v okviru priprave in sprejema Zakona o urejanju trga dela, se skrajšujejo odpovedni roki za delavce z več kot 15 in več kot 25 leti delovne dobe s 75 na 60 oziroma s 150 na 90 dni, medtem ko naj bi odpravnina ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi enotno znašala eno petino osnove za vsako leto dela pri delodajalcu. Pri odpovedi s strani delavca se ohranja enomesečni odpovedni rok in možnost, da se s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo lahko dogovori daljši odpovedni rok, ki pa za razliko od prejšnje ureditve (ne daljši kot 150 dni) ne sme biti daljši kot tri mesece.
Glej obrazložitev k 5. členu.
Glede na dopolnitev v 84. členu se ustrezno spreminja tudi kazenska določba.
V izogib nejasnostim izvajanja zakonskih sprememb v praksi, je v predlog zakona vključena prehodna določba, ki razrešuje vprašanje uporabe zakonskih določb o krajših odpovednih rokih in nižjih odpravninah v konkretnih postopkih odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki so bili uvedeni pred uveljavitvijo sprememb zakona.
Določba uveljavlja postopno zniževanje odpravnin (na 1/5 osnove povprečne plače delavca zadnjih treh mesecev pred odpovedjo za leto dni dela) in sicer šele eno leto po uveljavitvi Novele ZDR. V prehodnem obdobju (t. j. v obdobju enega leta od uveljavitve tega zakona) pa bi se odpravnine glede na veljavno ureditev znižale na 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je delavec zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do 15 let oziroma na 1/4 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu nad 15 let.
Zakon se uveljavi petnajsti dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.
–	30 dni, če ima delavec manj kot pet let delovne dobe pri delodajalcu,
–	45 dni, če ima delavec najmanj pet let delovne dobe pri delodajalcu,
–	60 dni, če ima delavec najmanj 15 let delovne dobe pri delodajalcu,
–	120 dni, če ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu.
(1) Z globo od 3000 do 20.000 eurov se kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če:
(4) Z globo od 450 do 2000 eurov se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali v samoupravni lokalni skupnosti, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena.«
V. PRILOGA
PRIMERJAVA po 20-ih DČ EU - odpovedni roki in odpravnine v primeru individualnih odpustov glede na trajanje zaposlitve pri delodajalcu
Vir: Gradivo OECD, marec 2009