Source: https://www.bfs-anwaelte.de/home/news/arbeitszeiterfassung-aufzeichnungspflicht/
Timestamp: 2020-08-08 03:44:24
Document Index: 231704743

Matched Legal Cases: ['Art. 35', 'Art. 35', 'EuG', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 17', '§ 2', 'EuG', '§ 16', '§ 3', '§ 7', '§ 7', 'Art. 31']

Im spanischen Arbeitnehmerstatut ist in Art. 35 geregelt:
„Art. 35. Überstunden. (1) Arbeitsstunden, die über die im Einklang mit dem vorstehenden Artikel festgelegte Höchstdauer der Regelarbeitszeit hinaus geleistet werden, stellen Überstunden dar. …
(2) Die Zahl der Überstunden darf 80 Stunden jährlich nicht überschreiten.
(4) Die Leistung von Überstunden ist freiwillig, soweit sie nicht in einem Tarifvertrag oder in einem Individualarbeitsvertrag innerhalb der Grenzen von Absatz 2 festgelegt ist.
(5) Für die Berechnung der Überstunden wird die Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers täglich aufgezeichnet und zum für die Zahlung der Vergütung festgelegten Zeitpunkt zusammengezählt, wobei dem Arbeitnehmer eine Kopie der Aufstellung im Beleg zur entsprechenden Zahlung übermittelt wird.“
Die Beklagte Deutsche Bank SAE wie auch die spanischen Gerichte sahen diese Regelung nicht als generell verpflichtend an, Arbeitszeiterfassungssysteme zu installieren, anders als die Gewerkschaft, weshalb eine Vorlage an den EuGH erfolgte.
Der EuGH weist in seiner Entscheidung darauf hin, dass der Arbeitnehmer prinzipiell die schwächere Partei des Arbeitsvertrages ist und besonderen Schutzes bedarf.
Verwiesen wird auch auf die EWG Richtlinie RL 2003/88. Die Mitgliedstaaten müssen nach den Art. 3, 5 und 6 Buchst. b der RL 2003/88 die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden und pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gem. Art. 3 gewährt wird (EuGH, Urt. v. 7.9.2006 – EUGH Aktenzeichen C-484/04).
Im Rahmen dieser allgemeinen Erwägungen hatte der EuGH zu prüfen, ob und inwieweit die Einrichtung eines Systems, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, erforderlich ist, um die tatsächliche Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie der täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten sicherzustellen.
Der EuGH hat in Übereinstimmung mit den Ausführungen des Generalanwalt beim EuGH in seinen Schlussanträge festgestellt, dass ohne ein solches System weder die Zahl der vom Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sowie ihre zeitliche Lage noch die über die gewöhnliche Arbeitszeit hinausgehende, als Überstunden geleistete Arbeitszeit objektiv und verlässlich ermittelt werden kann.
Ohne eine Arbeitszeiterfassung kann nach dem EuGH weder die Dauer der Arbeitszeit noch ihr Beginn oder Ende verlässlich festgestellt werden. Ohne Zeiterfassung ist den Arbeitnehmern die Durchsetzung ihrer Rechte erschwert oder sogar praktisch unmöglich.
Der EuGH verlangt dabei, dass das Zeiterfassungssystem „objektiv“ und „verlässlich“ die Erfassung der Arbeitszeit sicherstellen und zugänglich sein muss. Handschriftliche Stundenzettel vom Arbeitnehmer, die der Arbeitgeber später unterzeichnet, dürften nicht ausreichend sein.
Der EuGH ließ auch weitere Argumente des spanischen Staates nicht gelten. Dieser hatte vorgebracht, dass dem Arbeitnehmer zur Durchsetzung z.B. von Überstundenvergütung andere Möglichkeiten des Nachweises zur Verfügung stehen würden, wie z.B. die Vorlage von E-Mails, die Untersuchung von Mobiltelefonen und Computern. Auch Zeugenaussagen von Mitarbeitern wären möglich. Gerade letzteres überzeugte den EuGH nicht, da davon auszugehen sei, dass Mitarbeiter möglicherweise zögern würden, gegen den Arbeitgeber auszusagen.
Was bedeutet das für die Praxis? Aufzeichnungspflichten sind auch nach dem deutschen Recht durchaus bereits gegeben. Die Arbeitszeiten von geringfügig Beschäftigten z.B. müssen nach § 17 MiLoG ohnehin erfasst werden, wie auch die Arbeitszeiten von Arbeitnehmern, die in einem der in § 2 a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereiche oder Wirtschaftszweige tätig sind. Darüber hinaus sind Arbeitszeitaufzeichnungen bei vielen Arbeitgebern bereits üblich.
Problematisch wird die Entscheidung aber für die Arbeitgeber, die bislang nur partiell oder gar keine Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer erfasst haben.
Der EuGH hat zunächst die Mitgliedsstaaten in der Verantwortung gesehen, diese Vorgaben nun in nationales Recht umzusetzen und die Details zu regeln. Fraglich ist also, ab wann die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeiten gilt.
§ 16 II Arbeitszeitgesetz lautet:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § ARBZG § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § ARBZG § 7 Abs. ARBZG § 7 Absatz 7 eingewilligt haben. 2Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
Sollte man der Ansicht sein, dass diese Vorschrift Unionskonform auszulegen ist und nicht nur die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen ist, würde die generelle Aufzeichnungspflicht bereits jetzt bestehen.
Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung könnte auch direkt auf Art. 31 II GRCh (Charta der Grundrechte der Europäischen Union) gestützt werden.
Im Endeffekt muss die weitere Entwicklung abgewartet werden, wobei man sicherlich gut beraten ist, ein Zeiterfassungssystem bereits jetzt einzurichten.
Auch wird die Frage, ob der Arbeitgeber seinen Erfassungspflichten nachgekommen ist oder nicht, relevant werden für die Durchsetzung von Zahlungsklagen hinsichtlich von Überstundenvergütung. Die Beweislast lag bisher beim Arbeitnehmer. Nun könnte es für die Arbeitnehmer einfacher werden, wenn der Arbeitgeber keine Zeiterfassung eingerichtet hat.