Source: https://judix.de/betriebsvereinbarung/glossar.htm
Timestamp: 2018-12-11 20:02:02
Document Index: 74327303

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 615', '§ 613', '§ 77', '§ 4', '§ 77', '§ 76', '§ 77', '§ 87', '§ 112', '§ 77', '§ 87', '§ 77']

Die Betriebsvereinbarung » Glossar
Mehrere Betriebsvereinbarungen zum selben Thema – gleich ob gekündigt oder nicht – lösen einander zeitlich ab. Die jüngste Betriebsvereinbarung setzt die jeweils älteren außer Kraft. Diesen Vorgang nennt man Ablösung. Auch wenn die ältere nur noch nachwirkt, wird sie durch eine jüngere abgelöst. Dadurch sind die jeweils älteren aber nicht völlig aus der Welt. Werden darin langfristige Ansprüche geregelt – etwa zur betrieblichen Altersversorgung – ist jede Betriebsvereinbarung für die Zeit, in der sie noch nicht abgelöst war, ausschlaggebend für die Höhe der erworbenen Ansprüche.
Tarifverträge können gem. § 5 TVG vom Bundes- bzw. Landesarbeitsminister für allgemeinverbindlich erklärt werden. Sie gelten dann auch für solche Arbeitsverhältnisse, in denen entweder der Arbeitgeber oder der/die ArbeitnehmerIn oder aber beide nicht tarifgebunden sind. Üblich ist dies etwa im Gaststättengewerbe.
Gesetzliche Bestimmung in § 615 BGB, die den Arbeitgeber verpflichtet, auch dann für die bereitgestellte Arbeitskraft zu zahlen, wenn er sie nicht verwerten kann. Er trägt grundsätzlich das Betriebsrisiko, also die Verantwortung auch für Umstände, die er überhaupt nicht beeinflussen kann. Fällt die Arbeit aus, weil ein Zulieferer nicht liefert, entbindet ihn das also nicht von der Vergütungspflicht. Anders ist es nur dann, wenn die Ursache aus der Sphäre den ArbeitnehmerInnen stammt, also etwa ein Streik ist.
Betriebsvereinbarungen können auch in der Wiese beendet werden, dass in sie von Vornherein das Datum der Auslaufens aufgenommen wird. In der Regel geschieht dies in den Schlussbestimmungen. Mit Erreichen dieses Zeitpunkts verliert die Betriebsvereinbarung dann ihre Wirkung ohne vorherige Kündigung, es sei denn, dass sie nachwirkt.
Beim Betriebsübergang wechselt der Inhaber des Betriebs oder eines Betriebsteils. Im Grundsatz soll sich an der Rechtsstellung der ArbeitnehmerInnen durch diesen Vorgang nichts ändern, der Erwerber also in alle Rechte und Pflichten des voherigen Arbeitgebers eintreten. Geregelt ist dies in § 613a BGB. Da bei dem Übergang jedoch unter Umständen Akteure verloren gehen, die bislang für die Arbeitsbedingungen mit zuständig waren – die Tarifvertragsparteien und der Betriebsrat – sieht das Gesetz für Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge vor, dass diese Bestandteil der Einzelarbeitsverträge werden – wen nicht der Betrieb und damit der Betriebsrat als ganzer oder die Bindung an den Tarifvertrag erhalten bleiben.
Die Einigungsstelle ist gem. § 77 BetrVG diejenige Instanz in der Betriebsverfassung, die Regelungsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat entscheiden kann. Sie ist hierfür aber nur dann zuständig, wenn entweder der Streit auf dem Gebiet der erzwingbaren Mitbestimmung geführt wird, oder aber Arbeitgeber und Betriebsrat sich mit einer Entscheidung durch sie einverstanden erklären. Die Einigungsstelle wird von Fall zu Fall gebildet, wenn nicht eine ständige Einigungsstelle eingerichtet wurde. Ergebnis des Verfahrens vor der Einigungsstelle ist in aller Regel eine Betriebsvereinbarung, die entweder durch Abstimmung ("Spruch" in der Sprache des BetrVG) oder aber freiwillig durch Vermittlung der/des Vorsitzenden und der BeisitzerInnen zu Stande kommt.
Kollektive Regelungen sollen die Rechtsstellung der ArbeitnehmerInnen verbessern, nicht verschlechtern. Deshalb gilt für Tarifverträge wie für Betriebsvereinbarung: Günstigere individuell ausgehandelte Bedingungen gehen vor. Für das Verhältnis des Tarifvertrags zum Arbeitsvertrag wird das in § 4 Abs. 3 TVG bestimmt, für die Betriebsvereinbarung hat das Bundesarbeitgericht diesen Grundsatz in einer Entscheidung aus dem Jahr 1986 übernommen. Das Günstigkeitsprinzip gilt nicht im Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung: Hier geht der Tarifvertrag gem. § 77 Abs. 3 BetrVG immer vor.
Erzwingbar ist die Mitbestimmung, wenn in der entsprechenden Vorschrift im BetrVG die Bestimmung getroffen wird, dass bei Uneinigkeit zwischen den Betriebsparteien die Einigungsstelle mit bindender Wirkung entscheidet. Der Wortlaut ist dabei immer gleich: "Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat." Diese Formulierung verweist auf die Verfahrensvorschrift in § 76 Abs. 5 BetrVG. Darin wird bestimmt, dass die Einigungsstelle im Falle der Erzwingbarkeit von nur einer Betriebspartei einberufen werden kann und auch ohne die andere entscheidet, wenn die sich dem Verfahren entziehen will.
Nicht erzwingbare Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Art und Weise der Durchführung einer Betriebsänderung. Der Betriebsrat kann zwar die Einigungsstelle anrufen, aber nur als Vermittlungsinstanz. Bleibt das Verfahren ohne Erfolg, ist der Interessenausgleich gescheitert und der Arbeitgeber kann die Betriebsänderung ohne das Risiko von Nachteilsausgleichsansprüchen durchführen.
Betriebsvereinbarungen enden durch Ablösung, Ablauf oder Kündigung. Ablauf bedeutet, dass der geregelte Sachverhalt nicht mehr existiert. So ist eine Betriebsvereinbarung über die Verteilung einer einmaligen Sonderzahlung mit deren Abwicklung erledigt. Handelt es sich dagegen um immer wieder regelungsbedürftige Sachverhalte, etwa z.B. Prämien, Arbeitszeit usw., tritt ein solcher automatischer Fortfall nicht ein. Beendet wird sie dann durch Befristung oder Kündigung. Wenn nichts anderes vereinbart wird, beträgt die Kündigungsfrist gem. § 77 Abs. 5 BetrVG drei Monate, aber zu jedem beliebigen Datum und nicht nur zum Monatsende. Jede andere Frist kann vereinbart werden. Nach dem Ende der Betriebsvereinbarung tritt in vielen Fällen eine Nachwirkung ein.
Betriebsvereinbarungen (und Regelungsabsprachen) können auch nach ihrer Beendigung – durch Fristablauf oder Kündigung – weiterhin Wirkung entfalten. Diese Nachwirkung setzt ein, wenn die Betriebsvereinbarung auf dem Gebiet der erzwingbaren Mitbestimmung abgeschlossen wurde, also insbesondere zu den in den §§ 87, 94, 95 Abs. 2, 97 Abs. 2 und
§ 112 Abs. 3 BetrVG geregelten Sachverhalten. Sie endet erst mit einer ablösenden Vereinbarung, die auch lediglich darin bestehen kann, die Wirkung der Betriebsvereinbarung einvernehmlich zu beenden. Die Nachwirkung kann in der Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden. Umgekehrt kann für Betriebsvereinbarungen im nicht erzwingbaren Bereich ebenfalls die Nachwirkung vereinbart werden.
Im Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag gibt es eine klare Rangfolge: der Tarifvertrag geht vor, auch wenn er schlechtere Regelungen enthält. Das regelt § 77 Abs. 3 BetrVG in aller Deutlichkeit: Was tarifvertraglich geregelt ist, kann überhaupt nicht mehr Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, nicht besser und nicht schlechter. Das Günstigkeitsprinzip gilt nicht. Praktisch wird gegen die Vorschrift häufig verstoßen, sowohl in Form von Verbesserungen der tariflichen Rechte (etwa zusätzliche Zahlungen für Mehrarbeit) als auch durch Verschlechterungen, etwa bei der Festlegung von Ausgleichszeiträumen für das Erreichen der Regelarbeitszeit. Unwirksam ist das immer, was bedeutet, dass sich darauf niemand bei einem Streit vor Gericht mit Aussicht auf Erfolg berufen kann. Dieser Tarifvorrang gilt immer, auch wenn der Tarifvertrag gar nicht im eigenen Betrieb gilt, aber gelten könnte, wenn der Arbeitgeber dem Verband beitreten würde. In diesem Fall spricht das Gesetz von „Tarifüblichkeit“: Die Branche arbeitet mit dem Tarifvertrag, nicht aber das einzelne Unternehmen. Dennoch sind betriebliche Vereinbarungen, mit denen Abweichungen (also Verbesserungen wie auch Verschlechterungen) geschaffen werden sollen auch dort unwirksam. Aufgehoben ist diese Sperre der Tarifüblichkeit nur dann, wenn gleichzeitig ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht gem.
§ 87 Abs. 1 BetrVG existiert. Das hat das BAG so entschieden, es kommt aber praktisch kaum vor.
Von zwingender Wirkung der Betriebsvereinbarung spricht man, weil gem. § 77 Abs. 4 BetrVG eine Einzelvereinbarung, die die Rechte der Beschäftigten gegenüber der Betriebsvereinbarung verschlechtert, so lange unwirksam ist, wie der Betriebsrat ihr nicht zustimmt. Günstigere Regelungen dagegen können ohne Weiteres getroffen werden.