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Timestamp: 2019-07-22 07:32:33
Document Index: 70439998

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 23', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 84', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 84', '§ 1', '§ 611', '§ 611', '§ 61', '§ 42', '§ 46', '§ 91', '§ 64', '§ 64']

ArbG Lingen, Az.: Ca 61/13
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 17.09.2013 aufgelöst wird.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 537,00 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2013 zu zahlen.
Der Streitwert wird auf 8.337,00 Euro festgesetzt.
Die Berufung wird nicht zugelassen, sofern sie nicht von Gesetzes wegen statthaft ist.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten auf Gründe in der Person des Klägers (erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten) gestützten ordentlichen Kündigung und über Vergütungsansprüche des Klägers.
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Der Kläger ist seit dem 01.11.1993 als Industriekaufmann bei der Beklagten zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoverdienst in Höhe von ca. 2.600,00 Euro beschäftigt. Zuletzt übte er bei der Beklagten eine Tätigkeit als Verkäufer aus. Die Beklagte betreibt einen Groß- und Einzelhandel für Werkzeug, Hand- und Großmaschinen, Gartenmotorgeräte, Befestigungstechnik und anderes. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen den Parteien besteht nicht. Die Beklagte beschäftigt ständig mehr als 10 Arbeitnehmer, ein Betriebsrat ist nicht gebildet.
Der Kläger ist schwerbehindert mit einem GdB von 50. In den Jahren ab 2010 traten bei dem Kläger nachfolgende krankheitsbedingte Fehlzeiten auf:
Kalenderjahr: Arbeitsfehltage
2010: 27 Tage
2011: 156 Tage
2012: 130 Tage
Seit dem 08.11.2012 ist der Kläger ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt.
Der Kläger leidet seit seinem 25. Lebensjahr an Arthritis psoriatrica. Im Jahr 2012 trat zu diesem Grundleiden, aufgrund dessen auch die Schwerbehinderteneigenschaft besteht, eine weitere Erkrankung hinzu, die zu Spontanblutungen in den Gelenken führt. Die Behandlung erfolgte zunächst bis Anfang März 2012. Ab dem 08.03.2012 konnte der Kläger seine Arbeitsleistung wieder erbringen. Im November 2012 trat die Erkrankung wieder auf und der Kläger musste sich in stationäre Behandlung begeben. Bis zum Ausspruch der Kündigung bestand die Arbeitsunfähigkeit fort.
Mit Bescheid vom 05.09.2013 erteilte das Niedersächsische Landesamt für Soziales, Jugend und Familie – Integrationsamt – die Zustimmung zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung (Bl. 29 ff. d. A.). Unter dem 17.09.2013 sprach die Beklagte dem Kläger die ordentliche Kündigung zum 30.04.2014 aus. Ab dem 1. Oktober 2013 erhielt der Kläger Arbeitslosengeld. Am 11.11.2013 bot der Kläger seine Arbeitsleistung bei der Beklagten an, nachdem er sich bei der Beklagten unter dem 04.11.2013 telefonisch arbeitsfähig gemeldet hatte. Zu einer Arbeitsaufnahme ist es nicht gekommen.
Mit seinem am 20. September 2013 beim Arbeitsgericht Lingen eingegangenen Kündigungsschutzantrag wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen ordentlichen Kündigung vom 17.09.2013 Bereits mit am 5. September 2013 eingegangener Klage begehrt der Kläger die Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2013.
Der Kläger ist der Ansicht, dass die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht wirksam aufgelöst habe. Zum einen bestehe keine negative Prognose hinsichtlich seiner Arbeitsfähigkeit. Die eingetretenen Spontanblutungen in den Gelenken seien nunmehr erfolgreich behandelt. Eine weiterhin bestehende durchgehende Arbeitsunfähigkeit sei nicht zu erwarten, zudem sei das Grundleiden bereits seit Jahrzehnten vorhanden und Grundlage der Schwerbehinderteneigenschaft. Der Kläger ist der Ansicht, dass die Beklagte zudem keine betrieblichen Beeinträchtigungen durch die Arbeitsunfähigkeit des Klägers dargelegt habe. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement sei nicht durchgeführt worden, sodass eine anderweitige Beschäftigung des Klägers z. B im Telefonverkauf nicht ausreichend habe erörtert werden können. Ein diesbezügliches Gesprächsangebot der Beklagten habe der Kläger nicht abgelehnt.
Vor dem Hintergrund, dass dem Kläger auch in den Jahren 2010, 2011 und 2012 Urlaubsgeld in Höhe von jeweils 537,00 Euro gezahlt worden sei, ergäbe sich ein solcher Anspruch auch für das Jahr 2013. Die Fehlzeiten des Klägers in diesen Jahren seien kein Grund zur Kürzung des jeweiligen Urlaubsgeldes gewesen, sodass dies auch für das Jahr 2013 nicht anders sein könne.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 17.09.2013 nicht zum 30. April 2014 aufgelöst ist.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 537,00 Euro brutto zu zahlen, zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2013 (Urlaubsgeld).
Die Beklagte ist der Ansicht, dass aufgrund der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Klägers seit dem 8. November 2012 und der vorherigen Fehlzeiten eine negative Prognose hinsichtlich zukünftiger Fehlzeiten gegeben sei. Der Kläger könne seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement habe der Kläger abgelehnt. Gesprächsangebote im Juli 2012 seien vom Kläger nicht angenommen worden. Hinsichtlich der betrieblichen Auswirkungen der Arbeitsunfähigkeit des Klägers verweist die Beklagte auf ihre wirtschaftlichen Schwierigkeiten. Zudem sei allein aufgrund der völligen Ungewissheit der Arbeitsfähigkeit des Klägers bereits eine ausreichend große wirtschaftliche Belastung gegeben. Der Ausfall des Klägers führe insgesamt zu nicht mehr hinnehmbaren Belastungen für die anderen Mitarbeiter im Rahmen der Vertretung.
Die Beklagte ist der Ansicht, dass zwischen den Parteien eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung vereinbart sei, welche hälftig als Urlaubsgeld und als Weihnachtsgeld ausgezahlt werde. Hierbei sei es bei der Beklagten üblich, dass im Falle von langfristiger Arbeitsunfähigkeit weder ein Urlaubsgeld noch ein Weihnachtsgeld gezahlt werde. Dies sei auch in anderen Fällen so gehandhabt worden.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird ergänzend auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 28.01.2014 (Bl. 95 d. A.) verwiesen.
Die Kündigung der Beklagten vom 17.09.2013 ist unwirksam, denn sie ist gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial unwirksam.
Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG gem. § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG Anwendung. Im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien länger als sechs Monate i. S. d. § 1 Abs. 1 KSchG ununterbrochen. Die Beschäftigtenzahl der Beklagten rechtfertigt unstreitig auch die Anwendung in betrieblicher Hinsicht i. S. d. § 23 Abs. 1 KSchG.
Der Kläger hat mit seiner beim erkennenden Gericht am 20.09.2013 eingegangenen Klageschrift die Frist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt.
Die Kündigung ist nicht aus personenbedingten (krankheitsbedingten) Gründen i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist eine aufgrund einer Erkrankung beruhende ordentliche Kündigung in drei Stufen zu prüfen. Zunächst ist bezogen auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und die bisher ausgeübte Tätigkeit eine auf objektive Tatsachen beruhende negative Gesundheitsprognose erforderlich, die die Besorgnis einer weiteren, längeren Erkrankung rechtfertigt (1. Stufe). Die hierbei prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen (2. Stufe). Letztendlich schließt sich eine Abwägung der beiderseitigen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber an, bei der zu prüfen ist, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (3. Stufe) (vgl. BAG, Urt. v. 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 – EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 52 = NZA 2006f S 655; BAG, Urt. v. 18.01.2007 – 2 AZR 759/05 – zit. n. Juris).
Gemessen an diesen Grundsätzen erweist sich die streitbefangene Kündigung als unverhältnismäßig und damit unwirksam.
Aus Sicht der Kammer durfte die Beklagte zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht von einer negativen Gesundheitsprognose ausgehen.
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung sind die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (BAG, Urt. v. 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 – a. a O.). Bei dieser Beurteilung sind krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Vergangenheit für die Vortragslast des Arbeitgebers insoweit bedeutsam, als sie die Gefahr künftiger Erkrankungen indizieren können, wenn dem nicht die objektiven Verhältnisse bei Zugang der Kündigung entgegenstehen (BAG, Urt. v. 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 – a. a. O.; BAG, Urt. v. 17.06.1999 – 2 AZR 639/98 – EzA § 1 KSchG Wiedereinstellungsanspruch Nr. 4).
Hinsichtlich der Fehlzeiten in der Vergangenheit liegen die Fehlzeiten im Jahre 2010 nicht über dem kündigungsrelevanten Zeitraum von über sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 EFZG). In den Jahren 2011 und 2012 liegen die Fehlzeiten weit darüber. Ab dem 08.11.2012 liegt eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit vor. Auslöser dieser Fehlzeiten ist eine bei dem Kläger auftretende Erkrankung mit Einblutungen in die Gelenke. Den Arbeitsunfähigkeitszeiten liegt jeweils eine Erkrankung zugrunde. Ab wann ein Arbeitgeber aufgrund der Arbeitsunfähigkeitszeiten in der Vergangenheit von einer negativen Prognose für die Zukunft ausgehen darf, unterliegt keiner festen zeitlichen Grenzen, sondern der Bewertung des Einzelfalls (ErfK/Oetker, 14. Aufl. 2014, § 1 KSchG Rn 132). Hierbei sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich zu berücksichtigen. Dabei ist vorliegend zu berücksichtigen, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit von etwa 10 Monaten vorlag. Der Beklagten ist zwar zuzustimmen, dass auch vor der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten vorlagen, allerdings hat der Kläger bis zur Arbeitsunfähigkeit ab dem 08.11.2012 vorher seit dem 08.03.2012 seine Arbeitsleistung erbracht. Die Krankheit ist dann wieder ausgebrochen, aber bereits aus dem bisherigen Krankheitsverlauf mit einer zwischenzeitlich bestehenden erheblichen Zeit der Arbeitsfähigkeit im Jahr 2012 zeigt sich, dass die Erkrankung auch bei lang anhaltender Arbeitsunfähigkeit geheilt werden kann. Nach einer erneuten Arbeitsunfähigkeitsdauer von 10 Monaten durfte die Beklagte daher unter Berücksichtigung des bisherigen Krankheitsverlaufs nicht davon ausgehen, dass eine negative Prognose gegeben ist.
Selbst wenn man aber zu dem Ergebnis kommt, dass eine negative Zukunftsprognose gegeben ist, ist die Kündigung unwirksam, da im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung für die Beklagte erschwerend hinzukommt, dass sie kein betriebliches Eingliederungsmanagement gem. § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt hat. Nach dieser Norm muss der Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, mit dem Betriebsrat mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers die Möglichkeit klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann. Des Weiteren ist zu prüfen, mit welchen Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Kommen Leistungen zur Teilhabe in Betracht, werden vom Arbeitgeber die jeweils zuständigen Stellen (Integrationsamt, Schwerbehindertenvertretung) hinzugezogen (vgl. zu den Anforderungen an ein BEM, BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 198/09-., EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 57 = NZA 2010, S. 639).
Die Durchführung eines solchen betrieblichen Eingliederungsmanagements stellt an sich zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung dar, da § 84 Abs. 2 SGB IX kein Verbotsgesetz ist. Jedoch handelt es sich bet § 84 Abs. 2 SGB IX auch nicht um einen bloßen Programmsatz oder eine reine Ordnungsvorschrift. Die Vorschrift stellt vielmehr eine Konkretisierung des das gesamte Kündigungsrecht bestimmenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Durch die den Arbeitgebern auferlegten besonderen Verhaltenspflichten soll möglichst frühzeitig geklärt werden, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern und insbesondere krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden (BAG. Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 – EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 56 = NZA 2010, S. 398; BAG, Urt. v. 23 04.2008 – 2 AZR 1012/06 – EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55; BAG, Urt. v. 12.07.2007 – 2 AZR 716/06 – BAGE 123, S. 234).
Eine Kündigung ist nur erforderlich (ultima ratio), wenn sie nicht durch mildere Mittel vermieden werden kann. Sofern es andere Mittel gibt, um die eingetretene Vertragsstörung zu beseitigen, fehlt es an der Rechtfertigung der Kündigung Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist selber kein solches milderes Mittel, ist aber eine Möglichkeit die Arbeitsvertragsparteien überhaupt in die Lage zu versetzen mögliche mildere Mittel zu erkennen und deren Umsetzbarkeit zu überprüfen. So kann etwa die Möglichkeit einer Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Zu dieser Prüfung hat das Gesetz den Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet.
Allein die Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements führt somit noch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es müssen vielmehr auch bei ordnungsgemäßer Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements überhaupt Möglichkeiten einer alternativen Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten. In dieser Voraussetzung zeigt sich, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement gerade kein bloßer, letztendlich dem Arbeitgeber auferlegter und diesen belastender, Formalismus ist, sondern letztendlich Teil des sich aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergebenden Aufgabe, Arbeitsplätze möglichst leidensgerecht auszugestalten und Krankheiten des Arbeitnehmers vorzubeugen. Daraus folgt, dass ein unterlassenes betriebliches Eingliederungsmanagement einer Kündigung dann nicht entgegensteht, wenn sie auch durch das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht hätte vermieden werden können. Wo es nicht möglich ist, durch andere Maßnahmen das Austauschverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dauerhaft wiederherzustellen, bleibt nur der Weg der Kündigung.
Der Arbeitgeber trägt gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigungen bedingen. Dazu gehört auch die Darlegung fehlender Beschäftigungsmöglichkeiten, sei es auf einem alternativen Arbeitsplatz oder die nicht durchführbare Umgestaltung des bestehenden. Der Arbeitgeber kann nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zunächst pauschal behaupten, dass keine andere Beschäftigungsmöglichkeit bestehe, bzw. der bestehende Arbeitsplatz nicht leidensgerecht umgestaltet werden könne. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall dann konkret darlegen, wie er sich die Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine andere Beschäftigungsmöglichkeit vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben kann (BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 – a. a. 0.).
Hat der Arbeitgeber hingegen kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, darf er sich durch seine dem Gesetz widersprechende Verhaltensweise keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen. Er kann sich dann nicht darauf beschränken, lediglich pauschal vorzutragen, dass es keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer gebe, bzw. der bestehende Arbeitsplatz nicht leidensgerecht gestaltet werden könne. Es bedarf vielmehr eines umfassenden konkreten Vortrags zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher von ihm eingenommen Arbeitsplatzes einerseits und warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung ausgeschlossen ist oder eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt (BAG. Urt. v 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 – a. a. O.).
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement wurde nicht durchgeführt. Dies ergibt sich auch nicht aus dem Vortrag der Beklagten hinsichtlich der angeblichen Gesprächsinhalte zwischen der Geschäftsführerin der Beklagten und dem Kläger am 11.07.2012 und 13.07.2012. Selbst den Vortrag der Beklagten als richtig unterstellt, ist der Kläger nicht in dem erforderlichen Maße über die Ziele der Gespräche aufgeklärt worden, sodass der Kläger auch nicht ein angebotenes BEM abgelehnt hat.
Nach § 84 Abs. 2 Satz 2 SGB IX ist ein vorheriger Hinweis an die betroffene Person erforderlich, bei dem auf die Ziele eines BEM sowie auf die Art und den Umfang eingegangen werden muss. Dem Arbeitnehmer muss hierbei deutlich werden, dass es um den Erhalt seines Arbeitsplatzes geht und ein vom Ergebnis her offenes Verfahren durchgeführt werden soll. Erst wenn eine hinreichend konkrete Beschreibung über diese Inhalte erfolgt ist, kann der betroffene Arbeitnehmer entscheiden, sich in dieses Verfahren einzubringen oder nicht (BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 198/09 – EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 57 = NZA 2010, S. 639).
Die Beklagte hat lediglich vorgetragen, dass dem Kläger mitgeteilt worden sei seine hohen Fehlzeiten seien Grund für ein angestrebtes Gespräch. Es solle um eine Umsetzung in den Telefonverkauf gehen und wie man in der Zukunft miteinander verfahren wolle. Hieraus wird dem Kläger nicht deutlich, dass er seine Vorstellungen ergebnisoffen in ein Gespräch erbringen kann und hierbei der grundsätzliche Erhalt seines Arbeitsplatzes von dem Ergebnis des Gesprächs abhängen kann. Aus dem Vortrag der Beklagten, dass sehr eindringlich auf den Kläger eingesprochen worden sei, wird ebenfalls nicht ersichtlich, dass dem Kläger die Tragweite des angebotenen Gesprächs konkret dargelegt wurden.
Ein BEM war auch nicht entbehrlich, weil es auch bei dessen Durchführung kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein BEM entbehrlich war, da es unter keinen Umständen ein positives Ergebnis bringen würde, trägt der Arbeitgeber.
Aus dem eigenen Vorbringen der Beklagten ergibt sich bereits, dass eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bestehen könnte, die eine Erbringung von Arbeitsleistung auch unter der Krankheitssituation des Klägers möglich erscheinen lässt. Die Beklagte ist nach eigenem Vortrag bereits im Jahr 2012 von einem möglichen Einsatz im Telefonverkauf ausgegangen. Es kann daher nicht ausgeschlossen werden, dass, unabhängig vom Vortrag des Klägers auch seine bisherige Tätigkeit wieder ausüben zu können, ein BEM zumindest die Möglichkeit aufgezeigt hätte durch eine anderweitige Tätigkeit die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und zukünftige Arbeitsunfähigkeitszeiten zu verringern
Das Unterlassen eines ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmanagements und dessen nicht von Anfang an festzustellende Nutzlosigkeit hat die Ausweitung der Darlegungslast der Beklagten zur Folge. Dieser wird die Beklagte durch den pauschalen Vortrag, der Kläger könne seine Arbeitsleistung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erbringen und anderweitige Einsatzmöglichkeiten kämen nicht in Betracht, nicht gerecht. Zumindest auf den Einsatz im Rahmen des Telefonverkaufs hätte die Beklagte eingehen müssen. Der ebenfalls pauschale Vortrag durch einen allgemeinen Stellenabbau sei dort keine Arbeitsmöglichkeit mehr gegeben, ist nicht ausreichend. Die Beklagte hat daher nicht hinreichend dargelegt, dass sie alle anderen geeigneten milderen Mittel als die Kündigung vor deren Ausspruch in Betracht gezogen und ausgeschöpft hat.
Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung in Höhe von 537,00 Euro gegen die Beklagte nach § 611 Abs. 1 BGB.
Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung des Urlaubsgeldes für das Jahr 2013. Der Verweis der Beklagten auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2010 (10 AZR 28/00 – EzA § 611 BGB Gratifikation, Prämie Nr. 163 = NZA 2001, S. 785) führt zu keinem anderen Ergebnis. Zwar ist der Beklagten zuzustimmen, dass bei einer arbeitsleistungsbezogenen Sonderzahlung eine Kürzungsmöglichkeit bei Arbeitsunfähigkeit bestehen kann, allerdings hat die Beklagte nicht dargelegt, dass es sich tatsächlich um eine solche leistungsbezogene Sonderzahlung handelt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht nicht, sodass die Beklagte die der Zahlung zugrunde liegende Vereinbarung darlegen muss, um eine Auslegung derselben zu ermöglichen. Die Beklagte verwendet aber einfach die rechtliche Bezeichnung aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts und führt aus, dass es sich um eine solche Vereinbarung auch im Arbeitsverhältnis handele. Allein der Vortrag, dass ein 13. Monatsgehalt jeweils hälftig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gezahlt werde, ist aber offensichtlich unrichtig, da sich aus den vom Kläger vorgelegten Abrechnungen ergibt, das Urlaubsgeld in Höhe von 537,00 Euro und Weihnachtsgeld in Höhe von 2.488,00 Euro in den letzten Jahren gezahlt wurde. Eine hälftige Verteilung eines angeblichen 13. Monatsgehalts ist damit gerade nicht gegeben. Der Kläger hat vielmehr dargelegt, dass unabhängig von den Arbeitsunfähigkeitszeiten auch in den vergangenen Jahren das Urlaubsgeld in voller Höhe zur Auszahlung gebracht wurde. Das von der Beklagten angestrebte Auslegungsergebnis hat diese daher nicht hinreichend konkret dargelegt.
Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Für den Kündigungsschutzantrag sind nach § 42 Abs. 3 S. 1 GKG drei Bruttomonatsgehälter des Klägers zu berücksichtigen und der Zahlungsantrag nach seinem bezifferten Wert.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Da die Beklagte unterlegen ist, sind ihr die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen.
Über die Zulassung der Berufung war nach § 64 Abs. 3 a ArbGG zu entscheiden. Das Gericht hat die Berufung mangels Vorliegen der Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gesondert zugelassen.
Wann steht mir eine Abfindung zu? Die Arbeitsgerichtsbarkeit im Arbeitsrecht
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