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Timestamp: 2019-03-25 08:45:08
Document Index: 345413518

Matched Legal Cases: ['Art. 55', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 55', 'Art. 10']

Entlassung einer schwangeren Arbeitnehmerin › Rechtsanwälte Spanien
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Die Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft in Spanien: Nichtigkeit oder Rechtmäßigkeit?
15/07/2015 /in Arbeitsrecht /von Mariscal Abogados
Das spanische Arbeitnehmerstatut sieht in Artikel 55.5 die grundsätzliche Nichtigkeit der Entlassungen von schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerinnen vor. In Ausnahmefällen kann die Rechtmäßigkeit der Entlassung wegen Gründen, die nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder der Ausübung von gesetzlichen Urlauben oder Karenzierungen stehen, erklärt werden.
Spanisches Arbeitnehmerstatut zum Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen
Der in Art. 55 des spanischen Arbeitnehmerstatuts vorgesehene Schutz, in Anwendung der Richtlinie 92/85/EWG, betrifft die schwangere Arbeitnehmerin, in den Fällen, in denen der Unternehmer Kenntnis von der Schwangerschaft hatte, aber nicht von der Betroffenen förmlich über die vorliegende Schwangerschaft informiert wurde (EuGH C-232/09, Danosa, vom 11. November 2011).
Gestützt auf eine biologische und körperliche und nicht lediglich soziale Definition von Schwangerschaft, bestätigt die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs das Folgende:
Die ledigliche Absicht, schwanger zu werden wird nicht geschützt (EuGH C-506/06 vom 26. Februar 2008);
Im Fall einer Fruchtbarkeitsbehandlung entfaltet die Richtlinie D. 92/85/EWG ihren Schutz ab dem Moment, zu dem die Eizellen in den Mutterschoß eingeführt wurden (EuGH C-506/06 vom 26. Februar 2008);
Die Schutzmassnahmen gelten nicht für Arbeitnehmerinnen, die sich an eine Leihmutter wenden, um ein Kind zu bekommen (EuGH 167-12 und 363-12 vom 18. März 2014).
Der Arbeitgeber hat Kenntnis von der Schwangerschaft in dem Moment, in dem er die Arbeitnehmerin entlässt:
In der Regel ist die Entlassung in Anwendung von Art. 55.5 ET nichtig.
Die Entlassung kann in Ausnahmefällen als rechtmäßig erklärt werden, wenn es dem Unternehmer in Anwendung von Art. 10 der Rechtlinie 92/85/EWG gelingt zu beweisen, dass die Entlassung auf objektive Ursachen zurückzuführen ist und nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang steht.
Objektive Ursachen für die Entlassung einer schwangeren Arbeitnehmerin
Zu den objektiven Ursachen für die Entlassung einer Arbeitnehmerin aufgrund einer Schwangerschaft zählen die Folgenden:
Disziplinarische Ursachen
In seinem Urteil vom 10. Februar 2014 bestätigte der Oberste Gerichtshof von Katalonien, dass der von der Rechtsordnung gewährte Schutz nicht gültig ist, wenn disziplinarische Massnahmen die Entlassung rechtfertigen. Im vorliegenden Fall war eine missbräuchliche Verwendung des Firmentelefons und des Firmeninternets durch die Arbeitnehmerin, wodurch sie gegen die Regeln des guten Glaubens verstößt und Urheberin eines Vertrauensmissbrauchs ist, bestraft worden.
In seinem Urteil vom 13. Oktober 2014 bestätigte der Oberste Gerichtshof von Madrid, dass die beklagte Gesellschaft vollständig nachgewiesen hatte, dass ihr Handeln nicht die Verletzung der Rechte der Arbeitnehmerin als Grundlage hatte, sondern auf der schlechten wirtschaftlichen Lage des Unternehmens beruhte. Das Gericht bestätigt, dass das Beweismittel vollständig war, in dem Sinne, dass sowohol die Beendigungsmaßnahme wie auch die Entlassung rechtmäßig akkreditiert waren.
Der Unternehmer hat keine Kenntnis von der Schwangerschaft, in dem Moment, in dem er die Arbeitnehmerin entlässt
Es ist zu bemerken, dass der Schutz der schwangeren Arbeitnehmerin, der automatisch und objetktiv erfolgt, von Beginn der Schwangerschaft an gilt, unabhängig davon, ob der Unternehmer Kenntnis von der Schwangerschaft hat oder nicht (Urteil des Obersten Gerichts, vom 3. Oktober 2013). Die Arbeitnehmerin hat nicht die Verpflichtung, ihre Schwangerschaft mitzuteilen und der Unternehmer kann sie nicht aufgrund einer Nichtmitteilung entlassen.
In der spanischen Rechtssprechung gilt die Unkenntnis über die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin nicht als stichhaltiges Argument. Nur in Ausnahmefällen gillt diese Situation als Befreiungsgrund des Unternehmers.
Deshalb muss der Unternehmer, der nicht von der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin, die er entlässt, wusste, sein Handel genauso rechtfertigen wie bei vorausgehender Kenntniss über die Schwangerschaft.
Inès Ducom
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