Source: http://docplayer.fi/1952538-Henkilostoohjelma-2015-2017.html
Timestamp: 2016-12-10 11:14:41+00:00
Document Index: 22310509

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

⭐Henkilöstöohjelma
Download "Henkilöstöohjelma 2015-2017"
1 Kh , liite nro 1 Kouvolan kaupunki 2015 Henkilöstöohjelma Hyvä työ ja reilu meininki! Kuva-alue2 Tekstit: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut Henkilöstöohjelmatyöryhmä Taitto: Suvi Lantta Kuvitus: Kouvolan kaupunki Jasmin Kaalinpää Kouvolan kaupungin julkaisu 2015 HENKILÖSTÖOHJELMA3 SISÄLTÖ 1. LÄHTÖKOHDAT Henkilöstöohjelman tarkoitus Kaupunkistrategia Toimintaympäristön muutokset ja henkilöstövoimavarojen SWOT-analyysi HENKILÖSTÖVISIO KAUPUNGIN ARVOJEN MERKITYS HENKILÖSTÖJOHTAMISESSA PAINOPISTEALUEET HENKILÖSTÖJOHTAMISEN STRATEGISET TAVOITTEET JA MITTARIT Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen SEURANTA JA ARVIOINTI...14 LIITE...15 HENKILÖSTÖOHJELMA4 1. LÄHTÖKOHDAT 1.1 Henkilöstöohjelman tarkoitus Henkilöstöohjelmalla tuetaan kaupunkistrategian toteutumista. Siinä linjataan kaupunkistrategiassa määriteltyjen tavoitteiden pohjalta tarkempia johtamiseen ja esimiestyöhön, henkilöstön osaamisen kehittämiseen sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämiseen liittyviä tavoitteita ja kehittämistoimenpiteitä. Henkilöstöohjelma ohjaa Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtamista, henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstötyötä. Kouvolan kaupungin viestintäohjelmassa määritellään viestinnälliset linjaukset kaupungin sisäiselle ja ulkoiselle viestinnälle. Yksi sen painopistealueista on työyhteisöviestintä, jota koskevat tavoitteet ja toimenpiteet on määritelty kyseisessä ohjelmassa. Kaupungin strategiaa toteutetaan myös työhyvinvointiohjelman avulla, joka on samalla Kouvolan kaupungin työturvallisuuslain (738/2002) 9 :n mukainen työsuojelun toimintaohjelma. 1.2 Kaupunkistrategia Kouvolan kaupungilla on yksi strategia, joka antaa näkemyksen ja suunnan kaikelle tekemiselle. Se sisältää yhdessä sovitut keinot vision saavuttamiseen ja vaikuttaa kaupungin keskeiseen päätöksentekoon, suunnitteluun ja kehittämiseen. Strategian toteuttamisohjelmat tarkentavat strategiaa. Valtuusto ohjaa kaupunkikonsernia kaupunkistrategian ja sen toteuttamisohjelmien avulla. Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi kaupunkistrategian Sen mukaan Kouvola on vuonna 2020 elinvoimainen ja luonnollinen kasvukeskus, jossa on hyvä elää, yrittää ja tehdä työtä. 1. Tasapainoinen talous 2. Asiakaslähtöinen toiminta 3. Elinvoimainen kaupunki 4. Laadukas ympäristö 1.1. Strategiaa toteuttava, johdonmukainen päätöksenteko 1.2. Vastuullinen ja osallistava johtaminen 1.3. Osaava ja hyvinvoiva henkilöstö 1.4. Vaikuttava omistajanohjaus 1.5. Optimaalinen palvelutarjonta ja -verkko 2.1. Asiakkaan kuuleminen Kouvolan asiakas on kuntalainen asukas vierailija mökkiläinen yrittäjä yrityksen edustaja 2.2. Ennaltaehkäisyyn panostaminen 2.3. Yhteisöllisyyden kehittäminen 3.1. Yrittäjyyden edistäminen päätöksenteossa, johtamisessa ja elinkeinotoimen organisoinnissa 3.2. Yhteistyökumppaneiden kanssa valtakunnallisesti merkittävä toimija 3.3. Osaamis- ja innovaatiopääoman kehittäminen 3.4. Alueen saavutettavuuden kehittäminen ja hyödyntäminen 4.1. Viihtyisä ja toimiva kaupunkiympäristö 4.2. Eheä kaupunkirakenne 4.3. Ympäristöystävällinen kaupunki 4.4. Vetovoimaiset luontokohteet 4.5. Joukkoliikenne osana palvelujärjestelmää 4.6. Energiatehokas ja uusiutuviin energialähteisiin tukeutuva kaupunki Kuva 1 Kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat. 4 HENKILÖSTÖOHJELMA5 Vahvuuksina ovat kaupungin hyvä sijainti, elinvoimainen maaseutu sekä mahdollisuus kehittyä vahvaksi peruskunnaksi. Kasvukeskus toteutuu neljän päämäärän avulla, jotka ovat tasapainoinen talous, elinvoimainen kaupunki, asiakaslähtöinen toiminta ja laadukas ympäristö. Kouvolan kaupungin toiminta-ajatuksena on, että Kouvola turvaa edellytykset asukkaiden, yritysten ja yhteisöiden taloudelliselle, henkiselle ja sosiaaliselle hyvinvoinnille sekä yhteisöllisyyden vahvistumiselle. Kaupunkistrategian päämäärät ja tehdyt valinnat on esitetty kuvassa 1. Tasapainoinen talous merkitsee strategiavalintana muun muassa vastuullista ja osallistavaa johtamista sekä osaavaa ja hyvinvoivaa henkilöstöä. Kaupunkistrategiassa esitetyt linjaukset ohjaavat valintojen toteuttamista. Vastuullisen ja osallistavan johtamisen linjaukset: Vahvistamme strategian vaikuttavuutta ja ohjausta. Johdamme tavoitteellisesti ja kannustamme johtoa edistämään parhaita käytäntöjä. Kehitämme johtamisesta osallistavaa ja analysoituun tietoon perustuvaa. Osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön linjaukset: Kehitämme henkilöstön osaamista suunnitelmallisesti strategian pohjalta. Edistämme työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti. Varmistamme henkilöstön sitoutumisen lisäämällä osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia. Kannustamme henkilöstöä sisäiseen yrittäjyyteen ja vastuunottoon. Kehitämme palkka- ja palkitsemisjärjestelmää siten, että ne tukevat tavoitteiden saavuttamista. Ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla varmistamme palvelutuotannon kannalta tarkoituksenmukaisen henkilöstörakenteen ja -määrän. Muutoksissa hyödynnämme eläköitymisen mahdollisuudet. 1.3 Toimintaympäristön muutokset ja henkilöstövoimavarojen SWOT-analyysi Muuttuva toimintaympäristö, kuten kuntatalouden kiristyminen, verotulojen kasvun heikkeneminen, väestön ikääntyminen ja siitä johtuva sote-palvelujen kysynnän muutos, valtionosuusleikkaukset, kuntien toimintaa säätelevien normien joustamattomuus sekä palveluihin liittyvän lainsäädännön muutokset (esim. sote-uudistus) tuovat omat haasteensa kaupungin taloudelle ja samalla henkilöstöjohtamiselle. Tulot eivät riitä rahoittamaan nykyistä palvelurakennetta ja henkilöstömäärää. Lähes puolet kaupungin menoista koostuu henkilöstökuluista. Tulevaisuudessa palveluja on tuotettava yhä pienemmällä henkilöstömäärällä, mikä edellyttää tuottavuuden jatkuvaa parantamista. Henkilöstöohjelmatyön yhteydessä on laadittu henkilöstövoimavarojen SWOT-analyysi, jossa on tarkasteltu sisäisiä vahvuuksia ja heikkouksia sekä ulkoisia mahdollisuuksia ja uhkia. Tässä on kuvattu ainoastaan keskeisimmät analyysissä esille nousseet vahvuudet, heikkoudet, mahdollisuudet ja uhat. Vahvuuksina nähdään osaava henkilöstö sekä erityisosaamisen kehittäminen ja osaamisen keskittäminen. Toisaalta henkilöstön osaamista ei aina tunnisteta eikä sitä myöskään hyödynnetä riittävästi. Työkykyjohtamisen mallit ja työvälineet ovat olemassa, vaikka niiden käyttö vaatiikin vielä selvää tehostamista ja seurantaa. Kouvolan kaupungilla on suurena työnantajana tarjota hyvät mahdollisuudet ura- ja tehtäväkiertoon, mikä tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuksia oman osaamisen käyttämiseen ja kehittämiseen. Heikkoutena on, ettei henkilöstöjohtamiselle ja läsnä olevalle esimiestoiminnalle ole riittävästi aikaa ja myös johtamisen osaamisessa on puutteita. Kaupungin henkilöstöllä on keskimäärin paljon sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyseläkkeitä, minkä vuoksi työkyvyttömyydestä aiheutuvat kustannukset ovat korkeat. Organisaatiotason yhteisöllisyyden (me-henki) koetaan vielä puuttuvan kuntien yhdistymisen jälkeen. Myös jatkuvat organisaatiomuutokset ovat aiheuttaneet kiirettä ja epävarmuutta. HENKILÖSTÖOHJELMA 56 Mahdollisuuksina nousevat esille työelämän joustojen ja teknologian hyödyntäminen sekä uudet työn tekemisen tavat ja toimintamallit. Verkostoituminen sekä verkostojen aiempaa laajempi hyödyntäminen henkilöstöjohtamisen sekä henkilöstön kehittämisen osalta nähdään myös yhtenä mahdollisuutena. Henkilöstöjohtamista voidaan parantaa sitä tukevien järjestelmien käyttöönotolla sekä henkilöstöraportointia ja mittareita kehittämällä. Uhkina nähdään osaamisen ja avainhenkilöiden lähteminen organisaatiosta samalla, kun kilpailu osaavasta työvoimasta kiristyy. Kuntatyötä ei myöskään arvosteta riittävästi ja tiukkeneva kuntatalous vaikeuttaa tilannetta entisestään. Valmisteilla oleva sote-uudistus aiheuttaa suuria haasteita henkilöstöjohtamiselle. Toteutuessaan se tarkoittaa sitä, että samanaikaisesti johdetaan kahdenlaista muutosta. Toinen muutoksista koskee tuotantokuntayhtymän palvelukseen siirtyvää sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöä ja toinen kaupungin organisaatioon jäävää henkilöstöä, jonka määrälliseen tarpeeseen uudistus selvästi myös vaikuttaa. SWOT-analyysin keskeisimmät tekijät on esitetty kuvassa 2. Sisäiset Vahvuudet - Osaava ja innovatiivinen henkilöstö - Erityisosaamisen kehittäminen ja osaamisen keskittäminen - Työkykyjohtamisen mallit ja työvälineet ovat olemassa - Hyvät mahdollisuudet ura- ja tehtäväkiertoon Heikkoudet - Henkilöstöjohtamiselle ja läsnä olevalle esimiestoiminnalle ei ole riittävästi aikaa - Johtamisen osaamisessa on puutteita - Paljon sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyseläkkeitä, joista aiheutuu korkeat työkyvyttömyyden kustannukset - Organisaatiotason yhteisöllisyys puuttuu (me-henki) - Jatkuvista organisaatiomuutoksista aiheutuva kiire ja epävarmuus Ulkoiset Mahdollisuudet - Työelämän joustot ja niiden hyödyntäminen - Teknologian hyödyntäminen sekä uudet työn tekemisen tavat ja toimintamallit - Verkostoituminen ja verkostojen hyödyntäminen - Henkilöstöjohtamista tukevat järjestelmät sekä henkilöstöraportoinnin ja mittareiden kehittäminen Uhat - Osaamisen ja avainhenkilöiden lähteminen organisaatiosta - Kilpailu osaavasta työvoimasta kiristyy - Kuntatyön heikko arvostus - Tiukkeneva kuntatalous Kuva 2 SWOT-analyysin keskeisimmät tekijät. 6 HENKILÖSTÖOHJELMA7 2. HENKILÖSTÖVISIO Kouvolan kaupungin henkilöstövisio eli henkilöstöjohtamiseen liittyvä tavoitetila: Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Tämä näkyy siinä, että arvostamme toisiamme ja työyhteisötaitoja. Viestimme avoimesti koko organisaatiossa ja työyhteisöjen sisällä. Sitoudumme yhteisiin tavoitteisiin ja pelisääntöihin sekä kannamme jokainen vastuuta työyhteisömme toiminnasta ja hyvinvoinnista. Tavoitteellisuus ja tehokkuus 3. KAUPUNGIN ARVOJEN MERKITYS HENKILÖSTÖJOHTAMISESSA Arvot ovat kaupungin kaikkea toimintaa pitkällä aikavälillä ohjaavia periaatteita. Arvoissa yhdistyy tieto ja tunne. Tieto auttaa valitsemaan suunnan ja tunne virittää halun päästä perille. Kaupungin toimintaa ohjaaviksi arvoiksi on arvoprosessin tuloksena määritelty: kaupunkilaisen paras, vastuullinen yhteistyö, tavoitteellisuus ja tehokkuus, rohkea uudistuminen sekä luotettavuus ja turvallisuus. Kaupungin arvot ohjaavat henkilöstöjohtamista seuraavasti: Kaupunkilaisen paras Teemme merkityksellistä työtä kuntalaisten hyvinvoinnin turvaamiseksi ja toimimme työssämme kaupunkilaisen parhaaksi. Tämä näkyy siinä, että olemme palveluhenkisiä, kuuntelemme asiakkaitamme ja kohtelemme heitä oikeudenmukaisesti. Palvelumme ovat laadukkaita ja kehitämme niitä asiakaslähtöisiksi. Vastuullinen yhteistyö Teemme Kouvolan kaupungista työyhteisön, jota johdetaan vastuullisesti ja osallistavasti ja jonka jäsenet luottavat toisiinsa sekä voivat hyvin. Meillä on HYVÄ TYÖ ja REILU MEININKI! Toimimme tavoitteellisesti ja tehokkaasti siten, että tehtävät ja vastuut on määritelty, asetetut tavoitteet ovat selkeitä sekä päätöksenteko on sujuvaa. Tämä näkyy siinä, että johtaminen on strategialähtöistä. Henkilöstön määrä, rakenne ja kohdentaminen vastaavat palvelutuotannon tarpeita. Osaamista hyödynnetään tehokkaasti ja hyvästä työsuorituksesta palkitaan. Rohkea uudistuminen Uskomme tulevaisuuteen ja omaan tekemiseemme. Meillä on rohkeutta ja osaamista tarttua uusiin mahdollisuuksiin palvelujen ja toiminnan kehittämisessä. Tämä näkyy siinä, että työyhteisömme ovat innostavia ja kehittymiseen kannustavia. Henkilöstön osaaminen ja ideat otetaan aktiivisesti käyttöön uudistumisessa. Johto ja esimiehet innostavat kokeilemaan uusia toimintatapoja ja huolehtivat hyvien tulosten levittämisessä. Jaamme tietoa toisillemme, kuuntelemme toistemme ideoita ja osallistumme työmme ja työyhteisömme kehittämiseen. Luotettavuus ja turvallisuus Kouvolan kaupunki on luotettava ja turvallinen työnantaja, joka huolehtii henkilöstön hyvinvoinnista ja osaamisesta sekä toteuttaa vakaata ja johdonmukaista henkilöstöpolitiikkaa. Tämä näkyy siinä, että kohtelemme toisiamme arvostavasti ja yhdenvertaisesti. Päätöksentekomme ja viestintämme on avointa ja läpinäkyvää. Pidämme kiinni sovituista asioista ja luotamme toisiimme. Kunnioitamme erilaisuutta ja näemme monimuotoisuuden voimavarana. Työpaikoilla on turvallista keskustella HENKILÖSTÖOHJELMA 78 avoimesti ja rakentavasti omaan työhön ja työyhteisöön liittyvistä asioista. Työyhteisömme ovat terveellisiä ja turvallisia. Kouvolassa on hyvä tehdä työtä! 4. PAINOPISTEALUEET Kouvolan kaupungin palveluja ja työelämää rakennetaan kestävän tuottavuuskehityksen varaan, jolloin osaava ja hyvinvoiva henkilöstö on keskeinen tekijä. Tuloksellinen toiminta perustuu henkilöstön osaamiseen, keskinäiseen yhteistyöhön sekä jatkuvaan haluun kehittää omaa toimintaa. Johtaminen on vastuullista ja osallistavaa, mikä edistää kaupungin toimintaa kokonaisvaltaisesti, pitkäjänteisesti ja tuottavasti. Samanaikaisesti hallitaan henkilöstökustannuksia ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla, tehokkaalla resurssien käytöllä ja sisäisellä liikkuvuudella. Vastuulliseen henkilöstöjohtamiseen liittyy tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu, vastuullinen päätöksenteko, avoin vuorovaikutus ja dialogi johdon ja henkilöstön välillä, osaamisen kehittäminen, työhyvinvoinnista huolehtiminen ja esimiestyö. Vastuullisen henkilöstöjohtamisen tavoitteena on varmistaa tuloksellisuus ja henkilöstön sitoutuminen, jotta kaupunki voi saavuttaa strategiset tavoitteensa. Henkilöstöjohtamiselle asetetaan vuosille seuraavat painopisteet, jotka on esitetty kuvassa 3: ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen johtamisen ja yhteistyön kehittäminen. 5. HENKILÖSTÖJOHTAMISEN STRATEGISET TAVOITTEET JA MITTARIT Henkilöstöjohtamisen painopistealuille on määritelty strategiset tavoitteet ja keskeiset kehittämiskohteet suunnittelukaudella. Keskeiset kehittämiskohteet on valittu esimiehille, henkilöstön edustajille sekä päättäjille (kaupunginhallitus ja sen henkilöstöjaosto) Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen VISIO Osaamme, voimme hyvin ja teemme merkityksellistä työtä vastuullisesti johdetussa Kouvolassa. Meillä on HYVÄ TYÖ JA REILU MEININKI! Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Kuva 3 Henkilöstöjohtamisen visio ja painopisteet. 8 HENKILÖSTÖOHJELMA9 ajalla tehdyn kyselyn sekä lokakuussa kaupungin henkilöstölle toteutetun Työelämän laatu kunnissa -kyselyn perusteella. Henkilöstöohjelmaa käsiteltiin myös järjestetyssä työpajassa. Yksityiskohtaiset toimenpiteet määritellään vuosittain talousarvion laatimisen yhteydessä. Tavoitteiden toteutumista seurataan erikseen määritellyillä mittareilla, joille asetetaan tavoitearvot. 5.1 Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen Tavoite: Osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö Ennakoivan henkilöstösuunnittelun avulla varmistetaan, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Henkilöstösuunnitelmassa määritellään strategian ja toiminnan vaatima määrällinen ja laadullinen henkilöstötarve. Henkilöstösuunnittelun avulla huolehditaan palvelutuotannon edellyttämästä henkilöstöstä, turvataan riittävä osaaminen ja hallitaan henkilöstökustannuksia. Työtehtävien ja työaikojen hyvällä suunnittelulla pyritään palvelujen tehokkaaseen ja tarkoituksenmukaiseen järjestämiseen. Henkilöstön liikkuvuutta palvelutuotannon tarpeiden mukaisesti lisätään. Osaamisen johtaminen on strategista osaamisen ennakointia sekä henkilöstön osaamisen kehittämistä ja hyödyntämistä. Osaamisen johtamisella turvataan kaupungin strategisten päämäärien ja tavoitteiden edellyttämä osaaminen. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävät ja niiden edellyttämä osaaminen. Osaamisen ennakointiin saadaan tietoa strategiaprosessin lisäksi myös kehityskeskusteluissa tunnistetuista osaamistarpeista. Osaamisen johtamisen avulla vaalitaan, kehitetään, uudistetaan ja hankitaan strategian edellyttämää osaamista. Samanaikaisesti kehitetään sekä henkilöstön ammattitaitoa ja asiantuntijuutta että luovia ja oppimista edistäviä työyhteisöjä. Kehittämisen keinoin pyritään varmistamaan henkilöstön osaaminen sekä organisaation kyky jatkuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehittämiseen. Keskeiset kehittämiskohteet suunnittelukaudella ovat: Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Tehostetaan henkilöstöresurssien käyttöä ja arvioidaan henkilöstökustannusten Toimialat kehitystä suhteessa kaupungin omassa palvelutuotannossa tapahtuviin muutoksiin. Huolehditaan henkilöstön riittävyydestä ja tarkistetaan tehtäväkuvaukset vuosittain kehityskeskustelujen yhteydessä. Laaditaan osaamisen johtamisen malli, joka tukee osaamisen suunnitelmallista Henkilöstöpalvelut 2016 ennakointia ja kehittämistä. Kartoitetaan henkilökohtaiset osaamistarpeet ja laaditaan kehittämissuunnitelmat sekä monipuolistetaan osaamisen kehittämistä. Toimialat Kuntarekry-järjestelmän sijaisuuksien hallintaosio otetaan kokonaisvaltaisesti käyttöön koko kaupungin organisaatiossa. Toimialat 2015 HENKILÖSTÖOHJELMA 910 Mittarit Ennakoivaa henkilöstösuunnittelua ja osaamisen johtamista seurataan neljällä mittarilla, jotka ovat täydennyskoulutuksen riittävyys, kehityskeskustelujen käyminen ja hyödyllisyys sekä asiakaspalaute henkilöstön ammattitaidosta. Mittari Tavoite 2016 Täydennyskoulutus riittävää (%) 64,68 62,00 67,00 Kehityskeskustelujen käyminen (%) 67,20 64,60 90,00 Kehityskeskustelujen hyödyllisyys (%) 37,05 39,30 50,00 Mittari Tavoite 2015 Tavoite 2017 Käyn esimiehen kanssa kehityskeskustelun (%) (Tyhy-kysely) Kuvaukset: Täydennyskoulutuksen riittävyys kuvaa sitä, kuinka monta työntekijää (%-osuus) on saanut omasta mielestään työn kannalta riittävästi ammatillista täydennys- tai uudelleenkoulutusta edeltäneen kahden vuoden aikana. Kehityskeskustelujen käymisellä kuvaa sitä, kuinka monta työntekijää (%-osuus) on käynyt viimeisen 12 kuukauden aikana esimiehen kanssa kahdenkeskisen kehityskeskustelun. Kehityskeskustelujen hyödyllisyys kuvaa sitä, kuinka monta työntekijää (%-osuus) on kokenut käymänsä kehityskeskustelun hyödyllisenä työnsä ja siinä kehittymisen kannalta. Mittari Asiakaspalautekysely/ Tyytyväisyys henkilökunnan ammattitaitoon (Hypa) Tavoite Tavoite Tavoite ,45 3,43 3,45 3,46 3,47 Kuvaus: Asiakaspalaute-/ asiakastyytyväisyysmittarit kertovat osaamisesta. Ne ovat toimiala-, palveluketju- tai palvelutasoisia. (Asteikko: 1 4). 10 HENKILÖSTÖOHJELMA11 5.2 Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen hyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden ymmärrystä, tunnistamista ja osaamista. Tavoite: Hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt Työhyvinvointi vaatii kokonaisvaltaista ja järjestelmällistä johtamista eli strategista suunnittelua, toimenpiteitä henkilöstön voimavarojen lisäämiseksi ja työhyvinvointitoiminnan jatkuvaa arviointia. Se tulee kytkeä työn sisältöön ja prosesseihin, työyhteisön toimintaan, työympäristöön sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamiseen. Tavoitteena on lisätä Työkykyyn vaikuttaa terveyden ja toimintakyvyn lisäksi myös osaaminen, koulutus, asenteet, työn hallinta, työn organisointi, johtaminen sekä fyysinen ja psyykkinen työympäristö. Työkykyä johtamalla vähennetään sairauspoissaoloja, ehkäistään työkyvyttömyyttä, edistetään työuria ja tuetaan työssä jatkamista myös työkyvyn heikentyessä. Kyse on myös työhön liittyvien voimavaratekijöiden vahvistamisesta. Keskeiset kehittämiskohteet tavoitteen saavuttamiseksi suunnittelukaudella ovat: Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Valmennetaan esimiehiä työhyvinvointiin liittyvissä asioissa ja lisätään Henkilöstöpalvelut henkilöstön työhyvinvointiosaamista. Vahvistetaan työterveyshuollon toiminnan fokusointia ja ennalta ehkäisevää Henkilöstöpalvelut 2015 toimintaa. Tehostetaan työkyvyn tukitoimia ja työssä jatkamista. Toimialat Tehdään säännöllisiä työhyvinvointikyselyjä, joiden perusteella valitaan työyksikkökohtaisia kehittämistoimenpiteitä ja laaditaan työhyvinvointisuunnitelmia. Toimenpiteistä raportoidaan palveluittain ja niiden toteutumista seurataan palveluketjuittain. Henkilöstöpalvelut Toimialat HENKILÖSTÖOHJELMA 1112 Mittarit Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamista seurataan viidellä eri mittarilla, jotka ovat sairauspoissaolot (kalenteripäivää/henkilötyövuosi), varhaiseläkemenoperusteisten maksujen osuus, työaikojen hallinta, työstressi (työpaineiden ja hallinnan erotus) sekä innostuneisuus omasta työstä. Mittari Tavoite 2015 Tavoite 2016 Kuvaus: Sairauspoissaolot ovat keskeinen mittari työkyvyn ja työyhteisön hyvinvoinnin tilan arvioinnissa. Terveyteen liittyvien tekijöiden lisäksi monet työyhteisötekijät lisäävät sairauspoissaoloja. Sairauspoissaolot liittyvät työpaikan työolosuhteisiin, työjärjestelyihin, johtamiseen ja työntekijän terveydentilaan sekä muihin henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Mittarina käytetään sairauspoissaolojen kokonaismäärää jaettuna henkilötyövuosilla (kalenteripäivää/htv). Tavoite 2017 Sairauspoissaolot kalpv/htv 19,8 21,0 19,5 19,0 18,5 Mittari Tavoite Varhe-maksu 1,18 (kunta-ala keskim. 1,0) 1,08 (kunta-ala keskim. 0,9) ,85 (keskim. 0,8) Tavoite 2016 keskim. taso Tavoite 2017 (%-osuus KuELpalkkasummasta) Kuntaalan Kuntaalan keskim. taso Kuvaus: Varhaiseläkemenoperusteisten maksujen (varhe-maksut) kehitystä tarkastelemalla voidaan arvioida sitä, miten hyvin työhyvinvoinnin kehittämisessä ja varhaisen eläkkeelle jäämisen ehkäisemisessä on onnistuttu. Varhe-maksujen osalta tarkastellaan niiden suhteellista osuutta KuEL-palkkasummasta. Varhe-maksua tarkastellaan suhteessa valtakunnalliseen keskimääräiseen maksuun ja sen muutosta tulee verrata valtakunnallisen varhe-maksun keskimääräiseen muutokseen. Valtakunnallinen keskimääräinen varhe-maksu on ilmoitettu suluissa. Kuvaukset: Työaikojen hallinta suojaa työntekijää työkyvyttömyydeltä sekä työstressin haitallisilta vaikutuksilta. Työaikojen hallinnalla tarkoitetaan mahdollisuutta vaikuttaa työpäivän pituuteen sekä alkamis- ja loppumisajankohtaan, taukojen pitämiseen, yksityisasioiden hoitamiseen työpäivän aikana, työvuorojärjestelyihin sekä lomien, vapaiden ja palkattomien vapaiden pitämisen ajankohtiin. Mitä suurempi keskiarvo, sitä parempi on työaikojen hallinta. (asteikko: 1 5) Työstressi voi vaikuttaa haitallisesti terveyteen ja on yhteydessä myös heikentyneeseen työkykyyn. Se on myös merkittävä työkyvyttömyyseläkkeen riskitekijä. Yleisin malli työstressin kuvaamiseen on työn hallinnan ja työn vaatimusten välisen epäsuhdan aiheuttama työn kuormittavuus. Työn hallinnalla tarkoitetaan työntekijällä olevaa valtaa ja mahdollisuuksia vaikuttaa työolosuhteisiinsa ja työnsä sisältöihin. Työn vaatimuksia voivat olla esimerkiksi kiire ja kohtuuttomaksi koettu työmäärä. Nolla vastaa keskimääräistä työstressiä. Negatiivinen arvo kuvaa vähäistä työstressiä ja positiivinen arvo korkeampaa stressitasoa. (asteikko: -1 +1). Mittari Työaikojen hallinta Työstressi (työpaineiden ja hallinnan erotus) Innostuneisuus omasta työstä (%) Tavoite ,59 2,59 2,65 0,03 0,11-0,01-63,8 70,0 Innostuneisuus omasta työstä liittyy työn imuun, joka on yksi työhyvinvoinnin mittari. Työn imua vahvistavat työtehtävien haastavuus ja monipuolisuus, vaikutusmahdollisuudet työhön, työpaikalla koettu arvostus ja tuki, kannustava johtaminen sekä mahdollisuus oppia ja kehittyä työssä. Innostuneisuus omasta työstä kuvaa, kuinka moni (%) vastanneista on kokenut innostuneisuutta omasta työstään erittäin usein tai melko usein. 12 HENKILÖSTÖOHJELMA13 5.3 Johtamisen ja yhteistyön kehittäminen Tavoite: Hyvä esimiestyö ja laadukas työelämä Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtaminen on strategialähtöistä, vastuullista ja osallistavaa. Johdon, esimiesten ja henkilöstön luottamuksellinen suhde on hyvän johtamisen perusedellytyksiä. Se syntyy molemminpuolisen arvostuksen kautta. Henkilöstön luottamusta lisää heidän osaamisensa ja kokemuksensa aito huomioiminen työyhteisön kehittämistoiminnassa. Esimiestyön tavoitteena on innostaa ja saada henkilöstö toimimaan yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Jatkuvalla ja kattavalla johtamis- ja esimieskoulutuksella varmistetaan esimiesten osaaminen ja valmiudet huolehtia työyhteisönsä ja sen jäsenten hyvinvoinnista. Hyvä esimiehen ja työntekijän välinen suhde sekä oikeudenmukainen ja osallistava johtaminen ovat keskeisiä työhyvinvoinnin taustatekijöitä. Hyvä työyhteisö auttaa puolestaan myös esimiestä kehittymään. Oikeudenmukaiseksi koettu johtaminen suojaa henkilöstön terveyttä ja voi heijastua parempana työn laatuna. Laadukas työelämä edellyttää osallistavaa ja dialogista toimintakulttuuria. Tuloksellisuutta ja työelämän laatua edistetään antamalla henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia omaa työtään ja työyhteisöään koskevassa päätöksenteossa. Sosiaalisen pääoman merkitys korostuu sekä tuloksellisuuden että työelämän laadun näkökulmasta. Se näkyy parhaiten vuorovaikutustilanteissa sekä toimintatavoissa, joilla osoitetaan luottamusta, arvostusta ja kiinnostusta. Sosiaalista pääomaa luodaan yhteistoiminnalla ja osallistumalla. Keskeiset kehittämiskohteet tavoitteen saavuttamiseksi suunnittelukaudella ovat: Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Kehitetään työyhteisö- ja vuorovaikutustaitoja ja lisätään osallistavien menetelmien käyttöä. Käynnistetään järjestelmällinen johtamis- ja esimieskoulutus sekä kehitetään esimiesten vertaistukea. Jokaiselle esimiehelle tehdään 360-arviointi, jonka yhteydessä laaditaan henkilökohtainen kehittämissuunnitelma. Jokainen esimies suorittaa joko JET-koulutuksen tai esimiesvalmennuksen. Henkilöstöpalvelut Toimialat Henkilöstöpalvelut Toimialat Kehitetään palkitsemisjärjestelmää. Henkilöstöpalvelut Otetaan käyttöön henkilöstöjohtamista tukeva HR-järjestelmä. Henkilöstöpalvelut Toimialat HENKILÖSTÖOHJELMA 1314 Mittarit Johtamisen, esimiestyön ja yhteistyön kehittämistä seurataan viidellä eri mittarilla, jotka ovat sosiaalinen pääoma, esimiestuki, päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuus sekä lähimmän esimiehen johtamistoiminta. Kuvaukset (KuntaQ-kysely: asteikko 1 5): Sosiaalisella pääomalla tarkoitetaan sosiaalisia verkostoja, normeja ja luottamusta, joiden avulla edistetään työyhteisön jäsenten välistä yhteistoimintaa. Sosiaalista pääomaa kertyy, kun työyhteisössä on luottamusta, vastavuoroisuutta ja me-henkeä. Koko työyhteisö hyötyy sosiaalisesta pääomasta, sillä se lisää terveyttä ja hyvinvointia. Mitä suurempi arvo, sitä enemmän on sosiaalista pääomaa. Mittari Sosiaalinen pääoma Esimiestuki Päätöksenteon oikeudenmukaisuus Kohtelun oikeudenmukaisuus Tavoite ,69 3,70 3,75 3,54 3,55 3,60 3,24 3,19 3,25 3,78 3,79 3,85 Esimiestuki kuvaa sitä, kuinka esimiehen koetaan tukevan ja rohkaisevan, palkitsevan hyvistä työsuorituksista, luottavan työntekijöihinsä sekä kannustavan opiskelemaan ja kehittymään työssä. Mitä suurempi arvo, sitä parempi on koettu esimiestuki. Johtamisen oikeudenmukaisuus on yksi johtamisjärjestelmän selkeyttä ja johdonmukaisuutta kuvaava tekijä. Se kuvaa organisaation toimintakäytäntöjen ja sosiaalisen kanssakäymisen sääntöjä, jotka määrittelevät, miten asioista päätetään ja miten työntekijöitä kohdellaan. Siihen liittyy päätöksenteon johdonmukaisuus, puolueettomuus, oikaistavuus, edustavuus ja eettisyys. Oikeudenmukaiseen johtamiseen liittyy myös esimiehen arjen toiminta eli se, miten esimies tukee, on läsnä, kannustaa, tarttuu jämäkästi asioihin, kuuntelee henkilöstöä päätöksenteossa ja perustelee päätökset. Mitä suurempi arvo, sen enemmän koetaan Mittari Tavoite Lähin esimies toimii esimiehenä hyvin (Tyhy-kysely) Kuvaus: Tyhy-kysely: asteikko oikeudenmukaisuutta Tavoite ,2 7,4 7,8 8,0 6. SEURANTA JA ARVIOINTI Henkilöstöohjelman ja kehittämistoimenpiteiden toteutumista sekä vaikutuksia seurataan ja arvioidaan vuosittain laadittavassa henkilöstökertomuksessa. Henkilöstöohjelmaan valitut mittarit ovat sellaisia, joita seurataan ja joiden kehitystä arvioidaan myös alemmilla organisaatiotasoilla (toimiala, palveluketju, palvelu ja työyksikkö) sekä tarvittaessa ryhdytään toimenpiteisiin. 14 HENKILÖSTÖOHJELMA15 LIITE Muita henkilöstöjohtamista koskevia suunnitelmia ja ohjeita: Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen työkyvyn toimintamalli Asiakasväkivallan hallintamalli Henkilöstön kehittämisen periaatteet Henkilöstön koulutussuunnitelma Henkilöstösuunnitelma Kouvolan kaupungin palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmä Perehdyttämisopas Päihdeohjelma Rekrytointiopas Savuton Kouvola -toimintaohjelma Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma (valmisteilla) Tervetuloa töihin Kouvolan kaupungille -opas Toimintaohje henkisen väkivallan estämiseksi Työhyvinvointiohjelma työsuojelun toimintaohjelma Työterveyshuollon toimintasuunnitelma Viestintäohjelma Yhteistoiminnan periaatteet HENKILÖSTÖOHJELMA 1516 Lisätietoja: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut Samankaltaiset tiedostot
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel. Lisätiedot KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA
KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian Lisätiedot Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään
Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan Lisätiedot JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN Lisätiedot TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi
TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen Lisätiedot Työ tukee terveyttä. sivu 1
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön Lisätiedot Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015
Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Espoon kaupunki, henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu, Lisätiedot Hyvän työpaikan kriteerit
Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu Lisätiedot Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020
Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen Lisätiedot HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana Lisätiedot Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012
Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen Lisätiedot vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat
Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista Lisätiedot Kouvolan ARVOKIRJA 2020
Kouvolan ARVOKIRJA 2020 Strategisesta ajattelusta käytännön tekoihin Miten teemme yhteisestä visiosta totta? Vuonna 2020 Kouvola on elinvoimainen ja luonnollinen kasvukeskus, jossaon hyvä elää, yrittää Lisätiedot Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki
JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma Lisätiedot Henkilöstöstrategia 2014-2018
Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3. Lisätiedot Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi
Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Pauli Forma Kuntamarkkinat to 13.9.2012 klo 11.30 11.50 12.9.2012 Pauli Forma 1 Tutkimustuloksia Kevan toimintaympäristötutkimus Lisätiedot Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus Lisätiedot Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo
TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen Lisätiedot Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen
Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden Lisätiedot HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme Lisätiedot kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset Lisätiedot 29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja
UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä Lisätiedot HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!
HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta Lisätiedot Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015
Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa, Lisätiedot HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä
ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo, Lisätiedot Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia
Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen Lisätiedot Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät...
Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2010 2013 Sisältö 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... 3 2 Alkusanat... 4 3 Kaupungin Lisätiedot HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja
HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä, Lisätiedot Henkilöstöohjelma. Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008. Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.
Kaupunginhallitus hyväksynyt 30.1.2006 Henkilöstöohjelma Kaupunkistrategiaa toteuttava kaupunginhallituksen toteutusohjelma vuosille 2006 2008 KH 30.1.2006 Tampereen kaupunki Henkilöstöohjelma Toimintaympäristö Lisätiedot Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta
Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma, Lisätiedot HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan Lisätiedot Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt
Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma Lisätiedot Muutoksessa elämisen taidot
Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys Lisätiedot FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017. Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017
FORSSAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN VISIOMME VUOTEEN 2017: Forssan kaupunki Lisätiedot Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala
Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta, Lisätiedot Tuloksellinen kunta on kaikkien etu
Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tulevaisuuden kunnalliset palvelut perustuvat kestävään tuottavuuskehitykseen ja vastuulliseen työelämään. Tämä tarkoittaa työelämän Lisätiedot Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia?
Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia? Työministeri Lauri Ihalainen Arvokas työelämä -seminaari 10.6.2013 Vierumäki Työelämän ja työhyvinvoinnin kehittäminen Suomen Lisätiedot RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA
RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja Lisätiedot HOLLOLAN KUNTASTRATEGIA
HOLLOLAN KUNTASTRATEGIA SWOT-ANALYYSI VAHVUUDET Sijainti ja yhteydet Viihtyisä asuin- ja elinympäristö Asumisen ja asuinympäristön monipuoliset vaihtoehdot Vahva kulttuuriperintö Nopea reagointi Päätöksentekokyky Lisätiedot Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena
Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis Lisätiedot HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä
Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4 Lisätiedot POLVIJÄRVEN KUNNAN KUNTASTRATEGIA 1/4
POLVIJÄRVEN KUNNAN KUNTASTRATEGIA 1/4 Kuntastrategian tavoitteena on antaa tavoitteellinen, suunnitelmallinen ja määrätietoinen pohja kaikelle kuntaorganisaatiossa tapahtuvalle päätöksenteolle, valmistelulle Lisätiedot Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö
Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei Lisätiedot Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI
Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI RAAHEN OPETUSTOIMI Opetustoimen Strategia 2015 Op.ltk. 14.09.2011 131 Sisällysluettelo 1. Opetustoimen keskeiset menestystekijät 3 2. Opetustoimen toimintaa ohjaavat periaatteet Lisätiedot Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa
Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen Lisätiedot Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite. Lisätiedot Pirkkalan valtuustoryhmien HALLITUSOHJELMA
Pirkkalan valtuustoryhmien HALLITUSOHJELMA 1 2 Hallitusohjelman tarkoitus ja merkitys Pirkkalan pormestarimalliin kuuluu toimintatapa, jossa uusi pormestari ryhtyy heti valintansa jälkeen kokoamaan hallitusohjelmaa. Lisätiedot MYRSKYLÄN KUNNAN VISIO 2020
Kunnanhallitus 30.5.2011 91 LIITE 37 Valtuusto 13.6.2011 15 LIITE 18 MYRSKYLÄN KUNTA MYRSKYLÄN KUNNAN VISIO 2020 JA STRATEGIA VISION TOTEUTUMISEKSI Kunnan visio 2020 Myrskylä on viihtyisä asuinkunta kohtuullisten Lisätiedot Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI
Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Pirjo Sirola-Karvinen, projektipäällikkö p. 0500 444575 Merja Turpeinen, tutkija p. 030 4742669 Maria Rautio, kehittämispäällikkö Päivi Husman, hankkeen vastuullinen Lisätiedot Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta
Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä Lisätiedot NURMIJÄRVEN KUNTASTRATEGIA 2014 2020. Nurmijärvi elinvoimaa ja elämisen tilaa.
NURMIJÄRVEN KUNTASTRATEGIA 2014 2020 Nurmijärvi elinvoimaa ja elämisen tilaa. Vuonna 2020 Nurmijärvi on elinvoimainen ja kehittyvä kunta. Kunnan taloutta hoidetaan pitkäjänteisesti. Kunnalliset päättäjät Lisätiedot Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus Lisätiedot FORSSA HIHAT HEILUMAAN. Henkilöstöohjelma. Yhteistoimintaryhmä 31.8.2015 Kaupunginhallitus 28.9.2015
FORSSA HIHAT HEILUMAAN 2020 Henkilöstöohjelma Yhteistoimintaryhmä 31.8.2015 Kaupunginhallitus 28.9.2015 Sisällys Henkilöstöohjelman tarkoitus... 3 Henkilöstöjohtamisen visio... 4 Henkilöstöjohtamisen periaatteet... Lisätiedot Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros, Lisätiedot Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista
Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000 Lisätiedot 12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista
1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja Lisätiedot Maintpartner; työhyvinvoinnin strateginen johtaminen Miten mitata työkykyjohtamisen investointeja?
Maintpartner; työhyvinvoinnin strateginen johtaminen Miten mitata työkykyjohtamisen investointeja? 17.3.2015 Suomi ja Työtulevaisuus Jari Syrjälä Henkilöstöjohtaja Maintpartner Suomessa Liiketoimintamme Lisätiedot Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit
1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä: Lisätiedot Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia
Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka Lisätiedot Miten jaksamme työelämässä?
Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi Lisätiedot Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut
Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä Lisätiedot Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen 1.9.2015
Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen Työkykyjohtaminen Ilmiöitä Tiedolla johtaminen 2 Ilmiöitä ja huolia yritysten arjessa Kannattavuus, tehokkuus, kasvu "Liikevaihto jää alle budjetin Lisätiedot Strategiakortit 2016
Kh 30.11.2015 325 Liite kh nro 2 Ptktark. UTAJÄRVEN KUNTA Strategiakortit 2016 LIITE Väritunnisteet: Etenee suunnitellusti Viivästynyt Ei etene/keskeytynyt TALOUS Päämäärä: Kuntatalous on vakaa Kriittiset Lisätiedot HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12.
HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla Hankesuunnitelma 18.12.2014 KASTE-ohjelma VI Johtamisella tuetaan palvelurakenteen uudistamista Lisätiedot Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018
Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategiaryhmä 7.4.2015 Johtoryhmä 16.4.2015 Johtokunta 24.4.2015 Yhtymäkokous 24.6.2015 JIK-peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä Henkilöstöstrategia Lisätiedot Savonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä Lisätiedot ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022
ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet: Lisätiedot AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016
AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 Henkilöstöjaosto 9.2.2012 30.10.2012 Yt-toimikunta 22.11.2012 Henkilöstöjaosto 3.12.2012 Kaupunginhallitus 19.2.2013 Kaupunginvaltuusto 6.3.2013 AKAAN KAUPUNGIN Lisätiedot Taivassalo 2020 Paremppa arkki!
Taivassalo 2020 Paremppa arkki! Taivassalon kunnan arvot, visio ja strategia Taivassalon kunta Kv strategiaseminaarit 6.5.2013, 24.9.2013 Kh 4.11.2013 Kv 11.11.2013 - Mut sellaista piti varsinaisesti sanoa, Lisätiedot Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi Lisätiedot IHMEEN HYVÄ HAAPAVESI. Strategia 2020
IHMEEN HYVÄ HAAPAVESI Strategia 2020 SWOT-ANALYYSI Vahvuudet Luonto, maisema, ympäristö Vahva koulutustarjonta Monipuolinen elinkeinorakenne Väestön ikärakenne Harrastusmahdollisuudet Heikkoudet Sijainti Lisätiedot Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena
Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Pirkko Mäkinen, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja Lisätiedot ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen
ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti Lisätiedot Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI
Merellinen Raahe ELÄVÄ KAUPUNKI suvaitsevaisuus rohkeus oikeudenmukaisuus vastuullisuus MAAILMANKANSALAINEN aktiivisuus terve itsetunto avoimuus muutosvalmius RAAHEN OPETUSTOIMI Kansainvälisyysstrategia Lisätiedot Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014
Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan Lisätiedot VERKOSTOISSA ON VOIMAA. Ilo kasvaa liikkuen seminaari 17.9.2015, Päivi Virtanen
VERKOSTOISSA ON VOIMAA Ilo kasvaa liikkuen seminaari 17.9.2015, Päivi Virtanen LIIKKUVA LAPSUUS VARHAISKASVATUKSEN HANKE LASTEN ARKILIIKKUMISEN LISÄÄMISEKSI 2 LIIKKUVA LAPSUUS HANKKEEN TAUSTATIETOJA Hanke Lisätiedot Henkilöstöstrategia 2010 2013
Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia Lisätiedot Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot
Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien Lisätiedot Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit
Toimintamallin uudistus, strategiat ja prosessit Esi- ja perusopetuksen kehittämisverkoston päätösseminaari katse kohti tulevaisuutta 11.5.2006 Tampere Veli-Matti Kanerva, kehityspäällikkö Kasvatus- ja Lisätiedot Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni
Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että Lisätiedot YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri
Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Ikäjohtamisen seminaari Tampereen yliopisto, 20.3.2012 Lars-Mikael Bjurström 21.3.2012 Taustaa linjausten valmistelulle Työsuojelustrategia 1998 Lisätiedot 2016 © DocPlayer.fi Yksityisyyskäytäntö | Palveluehdot | Palaute