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Timestamp: 2019-06-24 21:29:09
Document Index: 208583103

Matched Legal Cases: ['§ 41', '§ 41', '§ 14', '§ 14', '§ 41', '§ 41', 'EuG', 'EuG', '§ 41', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 41']

Altersgrenze – Das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes
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Was geschieht mit dem Arbeitsvertrag bei Erreichen des Renteneintrittsalters?
In den meisten Arbeits- und Tarifverträgen ist eine Klausel enthalten, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze und dem damit einhergehenden Entstehen des Rentenanspruchs endet.
In § 41 S. 1 SGB VI ist gesetzlich geregelt, dass das Erreichen der Regelaltersgrenze kein Kündigungsgrund ist. Dies gilt für Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern. Ohne eine entsprechende vertragliche Regelung muss der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der bereits Rentenansprüche hat, kündigen und benötigt dafür einen Kündigungsgrund, andernfalls bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen.
Beschäftigung bis ins Rentenalter
Seit 2014 können die Vertragsparteien gemäß § 41 S. 3 SGB VI auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze aufgrund vertraglicher Vereinbarung endet, eine befristete Verlängerung der Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus vereinbaren.
Vor Einführung dieser Regelung bedurfte es zur befristeten Weiterbeschäftigung eines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Nach der Rechtsprechung kann Sachgrund im Sinne des § 14 TzBfG aber nicht das Alter des Arbeitnehmers sein.
Die Befristungsmöglichkeit nach § 41 S. 3 SGB VI ist zeitlich nicht begrenzt. Voraussetzung für eine Befristungsvereinbarung ist lediglich, dass ein Arbeitsverhältnis bereits besteht und noch vor Auslaufen die Befristung vereinbart wird.
Keine diskriminierende Wirkung der Verlängerungsvereinbarungsmöglichkeit
Lange Zeit umstritten war die Frage, ob von § 41 S. 3 SGB VI eine diskriminierende Wirkung aufgrund des Alters ausgeht. Das LAG Bremen legte dem EuGH daher einen Rechtsstreit mit der Frage vor, ob das vertragliche Hinausschieben des Renteneintrittsalters unbegrenzt zulässig ist. Der EuGH entschied mit Urteil vom 28.02.2018 (C-47/17), dass die „Antidiskriminierungs-Richtlinie“, die eine Benachteiligung unter anderem aufgrund des Alters untersagt, § 41 S. 3 SGB VI nicht entgegensteht. Nach dem EuGH unterscheidet sich der Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze erreicht hat, nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung von anderen Arbeitnehmern, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befindet und damit im Hinblick auf die Befristung des Vertrages nicht vor der Alternative steht, in den Genuss eines unbefristeten Vertrages zu kommen. Des Weiteren hat der EuGH auch einen Missbrauch vergleichbar mit Kettenbefristungen verneint. Das mehrfache, ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzte Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes ist nach Ansicht des EuGH geeignet, den günstigen und vorteilhaften Charakter der Bestimmung zu bestätigen.
Das BAG hat mit Urteil vom 25.10.2017 (7 AZR 632/15) festgestellt, dass es sich bei einem solchen Vertrag um eine Befristung handelt. Die Abrede über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Erreichens der Altersgrenze unterliegt damit der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Zur Wirksamkeit bedarf die Vereinbarung daher der Schriftform.
Möglichkeit der Vertragsveränderung trotz Verlängerungsvereinbarung
Mit Urteil vom 19.12.2018 (7 AZR 70/17) hat das BAG erneut zu § 41 S. 3 SGB VI entschieden. In dem entschiedenen Fall wurde der Vertrag eines Lehrers 10 Tage vor der vorgesehenen Beendigung aufgrund Erreichens der Regelaltersgrenze um 6 Monate befristet verlängert. Einige Wochen später ordnete der Schulleiter dann zunächst an, dass er vorübergehend und jederzeit widerruflich über seine vertraglich festgelegte Regelstundenzahl hinaus weitere 4 Wochenstunden Unterricht zu erteilen hat. Wieder einige Wochen später wurde dann die vereinbarte Arbeitszeit rückwirkend um 5,5 Stunden wöchentlich erhöht. Der Lehrer begehrte mit seiner Klage die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung geendet hat.
Alle Vorinstanzen und auch das BAG wiesen die Klage ab. Das BAG führt insbesondere aus, dass die Vereinbarung über die befristete Verlängerung nicht aufgrund der Änderung der Arbeitszeit unwirksam sei, da die Änderung gerade nicht im Rahmen der Verlängerungsvereinbarung getroffen worden ist.
Änderung der Vertragsbedingungen bei befristeter Vertragsverlängerung
Offen bleibt damit die Frage, ob gleichzeitig mit der Befristungsabrede eine Änderung der Bedingungen des bestehenden Arbeitsvertrages vorgenommen werden kann. Eine befristete Verlängerungsvereinbarung unter Abänderung der Vertragsbedingungen ist nach derzeitiger herrschender Auffassung unwirksam und würde dazu führen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstünde. Diese Frage ist höchstrichterlich aber bislang nicht entschieden.
Auswirkung der Entscheidung für die Praxis
Für die Praxis bedeutet das, dass eine Verlängerungsvereinbarung keine Änderung der Vertragsbedingungen enthalten sollte. Änderungen des Vertrages können aber im Rahmen der vertraglichen und gesetzlichen Möglichkeiten später erfolgen, ohne dass die Befristungsabrede unwirksam wird.