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Timestamp: 2020-08-06 00:52:36+00:00
Document Index: 130275168

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 6', 'CGUE ', 'sentenza ', 'art. 6', 'art. 9', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 526', 'art. 360', 'art. 137', 'CGUE ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2947', 'art. 2948', 'art. 375']

Sentenza Cassazione Civile n. 17677 del 17/07/2017 – Sentenze La Legge per Tutti
Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 17677 del 17/07/2017
Cassazione civile, sez. VI, 17/07/2017, (ud. 22/06/2017, dep.17/07/2017), n. 17677
sul ricorso 3094-2013 proposto da:
avverso la sentenza n. 535/2012 della CORTE D’APPELLO di MILANO,
1. la Corte d’appello di Milano, per quello che qui ancora rileva, ha respinto il gravame proposto dal Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca avverso la sentenza del Tribunale della stessa sede che aveva riconosciuto il diritto di Q.S. alla progressione professionale retributiva in relazione al servizio prestato in forza dei contratti a tempo determinato stipulati e condannato il Ministero a corrispondere la differenza tra la retribuzione percepita e quella spettante secondo la maggiore anzianità e professionalità raggiunta. La Corte allo scopo valorizzava il principio di non discriminazione sancito dalla clausola 4 dell’Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato, trasfuso nella Direttiva 99/70/CE del 28 giugno 1999 e recepito nel nostro ordinamento dal D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 6, richiamando i principi espressi dalla CGUE ed escludendo la rilevanza della specialità del sistema del reclutamento scolastico per giustificare la diversità del trattamento economico riservato agli assunti a tempo detelininato.
2. Per la cassazione della sentenza il Miur ha proposto ricorso, affidato a due motivi, cui non ha opposto difesa la parte intimata.
1. con il primo motivo di ricorso viene denunziata violazione e falsa applicazione: del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 6, del D.L. 13 maggio 2011, n. 790, art. 9, comma 18 come convertito con modificazioni dalla L. 12 luglio 2011, n. 106, art. 1, comma 2, della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4 del D.Lgs. 16 aprile 1994, n. 297, art. 526 e violazione della direttiva 99/70/CE, in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 3, assumendosi che i rapporti di lavoro a tempo determinato del settore scolastico sono assoggettati ad una normativa speciale di settore, sicchè agli stessi non si applica la disciplina generale dettata dal D.Lgs. n. 368 del 2001, e che il principio di non discriminazione è correlato all’abuso del contratto a termine, che nella specie deve essere escluso in quanto il ricorso alla supplenza e alla stipula di contratti a termine del personale scolastico trova giustificazione in ragioni oggettive e non è maliziosamente finalizzato a consentire al datore di lavoro un risparmio di spesa; si sostiene che il lavoratore assunto a tempo determinato nel settore scolastico non è comparabile al docente di molo, perchè ogni singolo rapporto è distinto ed autonomo rispetto al precedente.
Come già osservato da questa Corte (Cass. 7.11.2016 n. 22558 e successive conformi, alle cui motivazioni ci si riporta integralmente in quanto del tutto condivise), il Ministero ricorrente sovrappone e confonde il principio di non discriminazione, previsto dalla clausola 4 dell’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale – CES, CEEP e UNICE – e recepito dalla Direttiva 99/70/CE), con il divieto di abusare della reiterazione del contratto a termine, oggetto della disciplina dettata dalla clausola 5 dello stesso Accordo, laddove i due piani debbono, invece, essere tenuti distinti, essendo il primo obiettivo della Direttiva teso a “migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione” ed il secondo a “creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato”.
2.1. L’obbligo posto a carico degli Stati membri di assicurare al lavoratore a tempo determinato “condizioni di impiego” che non siano meno favorevoli rispetto a quelle riservate all’assunto a tempo indeterminato “comparabile”, sussiste, quindi, a prescindere dalla legittimità del termine apposto al contratto, giacchè detto obbligo è attuazione, nell’ambito della disciplina del rapporto a termine, del principio della parità di trattamento e del divieto di discriminazione che costituiscono “norme di diritto sociale dell’Unione di particolare importanza, di cui ogni lavoratore deve usufruire in quanto prescrizioni minime di tutela” (Corte di Giustizia 9.7.2015, causa C177/14, Regojo Dans, punto 32).
2.2. La clausola 4 dell’Accordo quadro è stata più volte oggetto di esame da parte della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, che ha affrontato tutte le questioni rilevanti nel presente giudizio rilevandone il carattere incondizionato idoneo alla disapplicazione di qualsiasi contraria disposizione del diritto interno (Corte Giustizia 15.4.2008, causa C- 268/06, Impact; 13.9.2007, causa C- 307/05, Del Cerro Alonso; 8.9.2011, causa C-177/10 Rosado Santana) ed affermando la esclusione di ogni interpretazione restrittiva, non potendo la riserva in materia di retribuzioni contenuta nell’art. 137 n. 5 del Trattato (oggi 153 n. 5), “impedire ad un lavoratore a tempo determinato di richiedere, in base al divieto di discriminazione, il beneficio di una condizione di impiego riservata ai soli lavoratori a tempo indeterminato, allorchè proprio l’applicazione di tale principio comporta il pagamento di una differenza di retribuzione” (Del Cerro Alonso, cit., punto 42);
2.3. La CGUE ha evidenziato che le maggiorazioni retributive che derivano dalla anzianità di servizio del lavoratore costituiscono condizioni di impiego ai sensi della clausola 4, con la conseguenza che le stesse possono essere legittimamente negate agli assunti a tempo determinato solo in presenza di una giustificazione oggettiva (Corte di Giustizia 9.7.2015, in causa C177/14, Regojo Dans, punto 44, e giurisprudenza ivi richiamata) e che a tal fine non è sufficiente che la diversità di trattamento sia prevista da una norma generale ed astratta, di legge o di contratto, nè rilevando la natura pubblica del datore di lavoro e la distinzione fra impiego di ruolo e non di ruolo, perchè la diversità di trattamento può essere giustificata solo da elementi precisi e concreti di differenziazione che contraddistinguano le modalità di lavoro e che attengano alla natura ed alle caratteristiche delle mansioni espletate (Regojo Dans, cit., punto 55 e con riferimento ai rapporti non di ruolo degli enti pubblici italiani Corte di Giustizia 18.10.2012, cause C302/11 e C305/11, Valenza; 7.3.2013, causa C393/11, Bertazzi).
2.4. L’interpretazione delle norme eurounitarie è riservata alla Corte di Giustizia, le cui pronunce hanno carattere vincolante per il giudice nazionale – che può e deve applicarle anche ai rapporti giuridici sorti e costituiti prima della sentenza interpretativa – e valore di ulteriore fonte del diritto della Unione Europea, non nel senso che esse creino ex novo norme comunitarie, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell’ambito dell’Unione (fra le più recenti in tal senso Cass. 8.2.2016 n. 2468).
2.5. Correttamente, pertanto, la sentenza impugnata ha richiamato le statuizioni dalla Corte di Lussemburgo per escludere la conformità al diritto eurounitario delle clausole dei contratti collettivi nazionali per il comparto scuola, succedutisi nel tempo, in forza delle quali per il personale docente ed educativo non di ruolo era escluso il riconoscimento della anzianità di servizio, previsto per gli assunti a tempo indeterminato in base ad un sistema di progressione stipendiale secondo fasce di anzianità.
2.6. Anche in questa sede il Ministero, pur affermando l’esistenza di condizioni oggettive a suo dire idonee a giustificare la diversità di trattamento, ha fatto leva su circostanze che prescindono dalle caratteristiche intrinseche delle mansioni e delle funzioni esercitate, le quali sole potrebbero legittimare la disparità, insistendo, infatti, sulla natura non di ruolo del rapporto di impiego e sulla novità di ogni singolo contratto rispetto al precedente, ossia su ragioni oggettive che legittimano il ricorso al contratto a tempo determinato e che rilevano ai sensi della clausola 5 dell’Accordo Quadro, da non confondere, per quanto sopra si è già detto, con le ragioni richiamate nella clausola 4, che attengono, invece, alle condizioni di lavoro che contraddistinguono i due tipi di rapporto in comparazione, in ordine alle quali nulla ha dedotto il ricorrente.
3. Con il secondo motivo di ricorso, il MIUR censura il capo della decisione che ha rigettato 1′ eccezione di prescrizione ritenendo applicabile il termine decennale, anzichè quinquennale come in teso sostenuto da esso Ministero, per violazione dell’art. 2947 c.c. e art. 2948 c.c., n. 4.
4. Il motivo è inammissibile, come ritenuto in fattispecie analoga da questa Corte nell’arresto del 18/04/2017 n. 9733, in quanto il ricorrente non indica in che termini la questione prospettata nel motivo potrebbe incidere nella fattispecie concreta,ossia se e in quale misura la pretesa della controparte potrebbe essere paralizzata dalla eccepita prescrizione quinquennale.
4.1. Nel giudizio di cassazione, infatti, l’interesse alla impugnazione va valutato in relazione ad ogni singolo motivo e non può consistere in un mero interesse astratto ad una più corretta soluzione di una questione giuridica, non avente riflessi sulla decisione adottata, bensì deve essere apprezzato in relazione all’utilità concreta derivabile dall’eventuale accoglimento del gravame alla parte (Cass. nn.13373/2008 e 15353/2010), utilità che deve potere essere desunta dagli elementi che la parte è tenuta ad indicare nel ricorso.
5. Per tali motivi, condividendo il Collegio la proposta del relatore, il ricorso, manifestamente infondato, va rigettato con ordinanza in camera di consiglio, ai sensi dell’art. 375 c.p.c., n. 5.
Così deciso in Roma, nella camera di consiglio, il 2 giugno 2017.