Source: https://www.ra-poeppel.de/arbeitsverhaeltnis/arbeitsvertrag/befristeter-arbeitsvertrag/
Timestamp: 2020-01-17 18:14:21
Document Index: 56484521

Matched Legal Cases: ['§15', '§15', '§14', '§14', '§14', '§14', '§14']

Home Arbeitsverhältnis Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht – Alles was man wissen muss Befristeter Arbeitsvertrag
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Man spricht dann von einem zeitbefristeten Arbeitsvertrag.
Eine Befristung kann jedoch auch zweckmäßig sein, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Eintritt eines bestimmten Ereignisses befristet ist. Eine zweckmäßige Befristung liegt beispielsweise vor, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu dem Zeitpunkt befristet ist, bis ein Kollege wieder Genesen ist und ins Unternehmen zurückkehrt; ein konkretes Ereignis (die Genesung des Kollegen) ist damit vorgegeben, zeitlich ist jedoch noch nicht absehbar, wann das Ereignis eintreten wird. Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet jedoch nicht automatisch mit Eintritt des konkreten Ereignisses. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Eintritt des Ereignisses schriftlich in Kenntnis setzen. Das Arbeitsverhältnis endet dann gemäß §15 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) frühestens zwei Wochen nach der schriftlichen Inkenntnissetzung.
Eine ordentliche Kündigung ist zudem bei einem befristeten Arbeitsvertrag gemäß §15 Abs. 3 TzBfG ausgeschlossen. Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung kann jedoch im Arbeitsvertrag selbst oder in einem Tarifvertrag festgehalten werden.
Eine außerordentliche Kündigung ist dagegen auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis möglich.
Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam?/ Bild: Unsplash.com/ Daniel Cheung
Damit ein befristeter Arbeitsvertrag auch wirksam ist, muss dieser zwingend schriftlich vereinbart werden (§14 Abs. 4 TzBfG). Zudem ist ein zeitbefristeter Arbeitsvertrag nur wirksam, wenn ein Sachgrund (§14 Abs. 1 TzBfG) vorliegt oder die Befristung höchstens 2 Jahre beträgt (§14 Abs. 2 TzBfG).
Eine Zweckbefristung ist dagegen bereits wirksam, wenn ein Sachgrund vorliegt (§14 Abs. 1 TzBfG).
Liegt also kein sachlicher Grund vor, so ist eine Befristung nur für den Zeitraum von maximal zwei Jahren möglich.
Ein sachlicher Grund liegt gemäß §14 Abs.1 TzBfG insbesondere dann vor, wenn:
Diese Aufzählung ist jedoch nicht abschließend, sodass weitere sachliche Gründe möglich sind.
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