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Timestamp: 2019-11-19 18:52:14
Document Index: 25525172

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 242', '§ 8', '§ 66', '§ 17', '§ 7', '§ 69', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 69', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 64']

LAG Hessen, 22.01.2016 – 14 Sa 966/15 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 22.01.2016 – 14 Sa 966/15
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 1. Juli 2015 – 7 Ca 823/15 – abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Parteien streiten auch zweitinstanzlich noch um die Wirksamkeit einer Befristung sowie über Annahmeverzugslohnansprüche des Klägers. Der Kläger war ursprünglich bei der A GmbH (künftig: A) aufgrund eines Arbeitsvertrags vom 20. Juni 2011 (Bl. 8 d.A.) ab dem 20. Juni 2011 befristet bis zum 31. Oktober 2011 mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 120 Stunden als “operativer Mitarbeiter” am Beschäftigungsort Flughaften Frankfurt am Main beschäftigt. In Bezug genommen war das Tarifwerk IG Z/DGB in der jeweils gültigen Fassung, Ziffer 5 des Vertrags. Aufgrund eines Verlängerungsschreibens vom 1. November 2011 wurde dieser Arbeitsvertrag bis zum 31. Oktober 2012 verlängert (Bl. 9 d.A.). Eine weitere Verlängerung erfolgte mit Vereinbarung vom 16. Oktober 2012 (Bl. 10 d.A.) bis zum 30. April 2013.
Die A und die Beklagte gehören beide der B -Gruppe an, einem führenden deutschen Dienstleistungskonzern. Das gesellschaftsrechtliche Dach des Konzerns bildet die C AG, unter der die A und die Beklagte als Tochterunternehmen angesiedelt sind. Die A fungiert dabei innerhalb des Konzerns als Personalgestellungsgesellschaft. Sie besitzt eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis und stellt unter anderem für den Bereich der Flugzeuginnenreinigung im Wege der Arbeitnehmerüberlassung Personal zur Verfügung. Zumindest zeitweise waren die A und die Beklagte in demselben Gebäude auf dem Flughafenvorfeld untergebracht.
Der Kläger wurde während seiner Beschäftigung bei der A überwiegend an die Beklagte zur Arbeitsleistung überlassen und dort als Flugzeuginnenreiniger eingesetzt. In der Zeit vom 14. November 2011 bis zum 19. April 2012 war er bei einem anderen Kunden der A , der Firma D, tätig. Bei diesem Kunden war der Kläger am Tor 3 des Flughafens in Frankfurt beim Be- und Entladen der Luftpostfracht beschäftigt.
Mit Schreiben vom 23. Januar 2013 (Bl. 11 d.A.) wendete sich die E GmbH und Co. KG an den Kläger und teilte diesem mit, dass die Beklagte ihm eine Einstellung ab dem 1. Februar 2013 anbiete. Seinen neuen Arbeitsvertrag erhalte er von der Personalabteilung der Beklagten. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 11 d.A. Bezug genommen.
Unter dem 30. Januar 2013 schloss der Kläger mit der Beklagten einen schriftlichen Arbeitsvertrag ab, demzufolge er ab dem 1. Februar 2013 mit dem Beschäftigungsort Flughaften Frankfurt am Main als “Reiniger/ Kantinenspüldienst” eingestellt wurde. Das Arbeitsverhältnis wurde bis zum 31. Januar 2014 sachgrundlos befristet. Im Arbeitsvertrag ist eine regelmäßige Arbeitszeit von 6 Stunden täglich bei bis zu sieben Arbeitstagen in der Woche vorgesehen. Ziffer 5 regelt, dass die maßgeblichen Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk in ihrer letzten jeweils gültigen Fassung Bestandteil des Vertrags sind. Wegen der Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten Arbeitsvertrag (Bl. 5 d.A.) Bezug genommen.
Ein Einstellungsgespräch bei der Beklagten fand im Vorfeld des Vertragsschlusses vom 30. Januar 2013 zwischen den Parteien nicht statt.
Mit Vertrag vom 23. Januar 2014 (Bl. 6 d.A.) vereinbarten die Parteien die Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Januar 2015. Mit Schreiben vom 27. Januar 2015 (Bl. 7 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Januar 2015 ende und sie es nicht verlängern werde.
Mit seiner am 9. Februar 2015 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 19. Februar 2015 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zum 31. Januar 2015 gewendet. Er hat die vereinbarte sachgrundlose Befristung für unwirksam gehalten, weil diese rechtsmissbräuchlich im Zusammenwirken mit der A erfolgt sei, um das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Indizien für einen derartigen Rechtsmissbrauch stellten neben der rechtlichen Verbundenheit der Beklagten mit der A die Tatsache dar, dass die E GmbH und Co. KG ihm die Einstellung bei der Beklagten angeboten habe und sein Arbeitsverhältnis nahtlos bei der Beklagten zu gleichen Bedingungen fortgesetzt worden sei. Aus der Unwirksamkeit der mit der Beklagten vereinbarten Befristung folge, dass diese ihm Annahmeverzugslohn schulde.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung vom 23. Januar 2014 nicht beendet worden ist;
hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.910,14 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 4.221,60 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils aus einem Betrag in Höhe von 2.477,53 EUR seit dem 16. März 2015, dem 16. April 2015, dem 16. Mai 2015 sowie dem 16. Juni 2015 zu zahlen.
Die Beklagte hat die mit dem Kläger vereinbarte Befristung für wirksam gehalten. Ein rechtsmissbräuchliches Ausnutzen der Gestaltungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG sei nicht gegeben. Insbesondere bilde auch der nahtlose Übergang des Arbeitsverhältnisses im Falle der Arbeitnehmerüberlassung kein Indiz für ein derartiges rechtsmissbräuchliches Vorgehen, sondern sei nach dessen Gesetzesbegründung gerade das gewünschte gesetzgeberische Ziel des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass die Gesamtdauer der Befristung vier Jahre nicht überschreite.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 1. Juli 2015 der Klage bis auf einen Teil der Zinsforderung stattgegeben. Es ist dabei davon ausgegangen, die mit der Beklagten vereinbarte Befristung verstoße zwar nicht gegen das Verbot der Vorbeschäftigung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil es sich bei der A und der Beklagten um unterschiedliche Arbeitgeber handele, es sei der Beklagten jedoch nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen. Der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Kläger habe Indizien für eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung dargelegt, denen die Beklagte nicht ausreichend entgegengetreten sei. Für die rechtsmissbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots spreche im vorliegenden Fall die Tatsache, dass die A und die Beklagte demselben Konzern angehören und die Beschäftigungen bei beiden nahtlos aneinander angeschlossen hätten. Weiteres Indiz sei, dass der Kläger jeweils als Flugzeugreiniger beschäftigt worden sei und sich die Arbeitsbedingungen lediglich geringfügig in finanzieller Hinsicht unterschieden hätten. Schließlich spreche für eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung, dass die Beklagte den Kläger ohne weiteres Vorstellungsgespräch eingestellt habe. Nachdem der Beklagten somit gem. § 242 BGB verwehrt sei, sich auf die Wirksamkeit der mit dem Kläger vereinbarten Befristung zu berufen, schulde sie ihm auch den für die Zeit vom 1. Februar 2015 bis zum 31. Mai 2015 geltend gemachten Annahmeverzugslohn, wobei er sich lediglich auch auf die Zinsen das erhaltene Arbeitslosengeld anrechnen lassen müsse.
Wegen der arbeitsgerichtlichen Begründung im Übrigen und des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die angegriffene Entscheidung verwiesen.
Die Beklagte hat gegen das ihr am 27. Juli 2015 zugestellte Urteil am 17. August 2015 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28. Oktober 2015 mit an diesem Tag eingegangenem Schriftsatz begründet.
Die Beklagte rügt, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von der Rechtsmissbräuchlichkeit der getroffenen Befristungsabrede ausgegangen. Der Vortrag des Klägers habe bereits nicht den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Mindestanforderungen für die Darlegung von Indizien für das Vorliegen von Rechtsmissbrauch genügt. Er habe weder ausreichend zur rechtlichen und tatsächlichen Verbundenheit zwischen sich und der A vorgetragen noch zu den im Wesentlichen vergleichbaren Vertragsbedingungen der jeweiligen Beschäftigungsverhältnisse. Die Beklagte behauptet hierzu, die A sei bereits im Jahr 2012 in die F-Straße umgezogen. Auch zu dem systematischen Zusammenwirken zwischen Beklagter und A sei dem Vortrag des Klägers nicht zu entnehmen. Den neuen Arbeitsvertrag habe sie erstellt und vorbereitet. Insoweit lasse sie sich am Tag der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags von allen neuen Beschäftigten den Sozialversicherungsausweis, den Personalausweis oder Pass, die Krankenversicherungskarte, die Bankkarte und ggf. Arbeitserlaubnis und Aufenthaltstitel vorlegen und fertige entsprechende Kopien als Grundlage der Erfassung der Arbeitnehmerdaten an.
Das Arbeitsgericht habe zudem übersehen, dass es im Falle eines rechtsmissbräuchlichen Zusammenwirkens zwischen ihr und der A nahe gelegen hätte, wenn letztgenannte die zulässige Befristungsmöglichkeit ausgenutzt und den Kläger bis zum 19. März 2013 befristet weiterbeschäftigt hätte. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass der Kläger weder bei ihr noch bei der der A durchgehend auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt worden sei.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 1. Juli 2015 – 7 Ca 823/15 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung. Er behauptet, die A und die Beklagte seien nicht nur, wie von der Beklagten zugestanden werde, rechtlich verbunden, sondern hätten auch noch zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags mit der Beklagten einen identischen Geschäftssitz gehabt. Die Personalabteilung der der A habe sich auf der gleichen Etage befunden, wie die Beklagte, als er den Arbeitsvertrag mit der Beklagten unterschrieben habe. Außerdem sei der Transfer seiner Daten für den Vertragsschuss nicht zwischen ihm und der Beklagten, sondern zwischen der A und der Beklagten erfolgt. Demgegenüber falle die Tatsache, dass auf die Arbeitsverhältnisse unterschiedliche Tarifverträge anwendbar seien, nicht wesentlich ins Gewicht.
Wegen des weiteren beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 22. Januar 2016 Bezug genommen.
Die Berufung der Beklagten ist statthaft, §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 Abs. 1 ZPO, 64 Abs. 2c ArbGG, und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO und damit insgesamt zulässig.
Die Entfristungsklage ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Befristung im Verlängerungsvertrag vom 23. Januar 2014 mit Ablauf des 31. Januar 2015 aufgelöst worden.
a) Zutreffend hat das Arbeitsgericht zunächst angenommen, dass die Befristung nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam gilt. Die diesbezügliche Begründung macht sich die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zu Eigen.
b) Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Januar 2015 ist aber entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam. Die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags liegen vor. Der Beklagten ist auch nicht wegen Rechtsmissbrauchs verwehrt, sich auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu berufen.
aa) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von insgesamt zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags wirksam möglich. Die genannten Vorgaben sind mit der vereinbarten ursprünglichen Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien für die Dauer eines Jahres von 1. Februar 2013 bis zum 31. Januar 2014 und deren einmaliger Verlängerung mit Vertrag vom 23. Januar 2014 bis zum 31. Januar 2015 eingehalten.
bb) Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch festgestellt, dass die Vorbeschäftigung des Klägers bei der A der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht. Auch insoweit verweist die Kammer auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sich diese gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zu Eigen.
cc) Die insoweit vom Arbeitsgericht angezogene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts widerspricht auch nicht dem Unionsrecht. Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der bereits nach nationalem Recht gebotenen Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs-, und Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13 – NZA 2015, 1507; BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – BAGE 142, 302; BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11 – BAGE 145, 128). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten. Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Richtlinie 1999/70), unter “demselben Arbeitgeber” im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen (BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13 – a. a. O.). Auch der in der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs verankerte Effektivitätsgrundsatz zwingt zu keiner anderen Interpretation des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines rechtsmissbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, genügt (BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13 – a. a. O.).
dd) Das Arbeitsgericht stellt zutreffend dar, dass die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten gerade auch gegen § 242 BGB verstoßen kann, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber im bewussten und gewollten Zusammenwirken aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeit hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (BAG 24. Juni 2005 – 7 AZR 452/13 – a. a. O; BAG 4. Dezember 2013 – 7 AZR 290/12 – BAGE 146, 371; BAG 19. März 2014 – 7 AZR 527/12 – NZA 2014, 840). Besteht der Zweck des Arbeitgeberwechsels allein darin, dass die verbundenen Arbeitgeber eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr zulässige sachgrundlose Befristung mit dem selben Arbeitnehmer erreichen wollen, kann sich der unredliche Vertragspartner auf solche eine Befristung nicht berufen (BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13 – a. a. O.; BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11 – BAGE 145, 128). Der Arbeitnehmer genügt seiner diesbezüglichen Darlegungslast zunächst, wenn er einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Das Arbeitsgericht führt insoweit zutreffend aus, dass entsprechende Indizien neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Arbeitsvertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz, auch im Übrigen – im Wesentlichen – unveränderte oder gleiche Arbeitsbedingungen und die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Arbeitgeber sein können.
ee) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts liegt jedoch bei Anwendung dieser Grundsätze eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung durch die Beklagte hier nicht vor. Es bestehen keine ausreichenden Indizien dafür, dass der Zweck des Arbeitgeberwechsels hier allein darin bestand, dass die Beklagte oder die A eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr zulässige sachgrundlose Befristung mit dem Kläger erreichen wollte. Insoweit kann dahinstehen, ob die Beklagte mit der A nicht nur rechtlich, sondern auch tatsächlich verbunden war, ob sie noch im selben Gebäude untergebracht waren, als der Kläger den Vertrag mit der Beklagten unterzeichnete und ob ein Transfer seiner Daten von der A auf die Beklagte zum Zwecke der Vorbereitung des mit dieser geschlossenen Arbeitsvertrags stattfand. Dies kann zugunsten des Klägers als zutreffend unterstellt werden, ohne dass danach ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen indiziert wäre.
Das Arbeitsgericht hat bei der Bejahung der Rechtsmissbräuchlichkeit nicht ausreichend berücksichtigt, dass sich die hier zu beurteilende Konstellation grundsätzlich von derjenigen unterscheidet, in der der Arbeitnehmer zunächst vom späteren Entleihunternehmen befristet eingestellt wurde und nach Ablauf der Höchstbefristung bei dem Verleihunternehmen befristet eingestellt wird, um wiederrum an das Unternehmen verliehen zu werden, in dem er ursprünglich tätig war (vgl. zu dieser Fallgestaltung BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11 – BAGE 145, 128). Bei der hier in Frage stehenden Konstellation fehlt es nämlich – wenn nicht besondere Umstände vorliegen – an dem Umgehungsaspekt. Die Umgehung liegt in den dargestellten Fällen darin, dass das Entleihunternehmen den Arbeitnehmer nicht mehr befristet hätte beschäftigen können und deshalb organisiert, dass jemand anderes ihn einstellt, damit er weiter auf dem ursprünglichen Vertragsarbeitsplatz arbeiten kann. Der Arbeitsplatz, auf den der Arbeitnehmer zunächst eingestellt wurde, besteht also über den gesamten Zeitraum der Befristung fort und wird durch ihn besetzt. Dagegen ist in dem hier gegebenen spiegelbildlichen Fall der Kläger gerade nicht ursprünglich als Flugzeugreiniger eingestellt worden und dieser Arbeitsplatz hat fortbestanden, ohne dass eine befristete Beschäftigung des Klägers auf ihm noch zulässig gewesen wäre. Der Kläger ist vielmehr als “operativer Mitarbeiter” bei der A eingestellt worden, um an andere Unternehmen im Wege der Arbeitnehmerüberlassung zur Arbeitsleistung überlassen zu werden. Er sollte im Rahmen des Arbeitgeberwechsels aber nicht als “operativer Mitarbeiter” weiterbeschäftigt werden können, ob gleich seine Befristung ausläuft, sondern als Flugzeugreiniger.
Auch die Tendenz unterscheidet sich deutlich von der des umgekehrten Falls, weil sich der durch die Arbeitnehmerüberlassung idealtypisch angestrebte “Klebeeffekt” hier gerade realisiert und aus einem “doppelt prekären” sachgrundlos befristeten Leiharbeitsverhältnis ein nur noch “einfach prekäres” sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Einsatzunternehmer wird (so wörtlich Greiner NZA 2014, 288). Insbesondere kommt der nahtlosen Weiterbeschäftigung hier anders als das Arbeitsgericht meint, kein Indizcharakter für eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zu, weil die nahtlose Fortbeschäftigung für die Übernahme eines Leiharbeitnehmers durch den Entleiher gerade typisch und erwünscht ist. Auch aus einer Vermittlung des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit der Beklagten durch die A kann bei dieser Fallgestaltung nichts hergeleitet werden, so dass es auch nicht darauf ankommt, warum das Schreiben an den Kläger vom 23. Januar 2013 nicht den Briefkopf der A trägt, sondern den der E GmbH und Co. KG. Zwar ist auch bei der hier zu beurteilenden Fallkonstellation nicht ausgeschlossen, dass Rechtsmissbrauch vorliegt. Dies wäre zum Beispiel denkbar, wenn das Entleihunternehmen mit dem Verleihunternehmen bereits vor der Einstellung des Arbeitnehmers zur Arbeitnehmerüberlassung vereinbart, dass der Arbeitnehmer eingestellt wird, um an den Entleiher verliehen zu werden, damit dieser ihn dann nach Ablauf der Höchstbefristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG noch einmal sachgrundlos befristet einstellen kann. Hätten die Beklagte und die A eine entsprechende Vereinbarung getroffen, wäre hier also von Anfang an vorgesehen gewesen, den Kläger länger als zwei Jahre ohne Sachgrund befristet bei der Beklagten als Flugzeugreiniger zu beschäftigen, wäre die Fallkonstellation derjenigen vergleichbar, in der die Einstellung zunächst durch das spätere Entleihunternehmen erfolgt. Eine solche Form des Zusammenwirkens zwischen der Beklagten und der Parteien behauptet der Kläger jedoch nicht und dafür ist hier auch nichts ersichtlich. Unstreitig war der Kläger im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses mit der A gerade nicht ausschließlich bei der Beklagten als Flugzeugreiniger eingesetzt, sondern wurde auch für einen anderen Kunden der A , die Firma D , in einem ganz anderen Arbeitsbereich, in der Luftpostfracht, tätig. Zudem ist die mögliche Dauer der sachgrundlosen Befristung in dem Arbeitsverhältnis mit der A gerade nicht ausgeschöpft worden – dies hätte jedoch nahegelegen, wenn es darum gegangen wäre, die Umgehung der zulässigen Dauer einer sachgrundlosen Befristung mit demselben Arbeitnehmer auf demselben Arbeitsplatz zu erreichen. Schließlich galten hier in den jeweils sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen gerade nicht im Wesentlichen gleiche Arbeitsbedingungen. Zum einen schuldete der Kläger ein ganz unterschiedliches Tätigkeitspektrum. Das Direktionsrecht der A war nämlich nicht auf den Einsatz des Klägers als Flugzeugreiniger bei der Beklagten beschränkt. Zum anderen weist die Beklagte zurecht darauf hin, dass der in ihrem Arbeitsvertrag in Bezug genommene Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk einerseits und das im Vertrag mit der A in Bezug genommene Tarifwerk IG Z/DGB andererseits hinsichtlich der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, des Urlaubsanspruchs, der Dauer der Kündigungsfristen und der Höhe der Vergütung in der Lohngruppe 1 bzw. Entgeltgruppe 1 deutlich unterschiedliche Regelungen trifft. Ein “einander nicht unähnliches tarifvertragliches (Entgelt-) Regime” der gleichen Branche (vgl. BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13 – NZA 2015, 1507) ist hier gerade nicht gegeben.
Der nur für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) gestellte Antrag des Klägers, die Beklagte zur Zahlung von Annahmeverzugslohn in Höhe von 9.910,14 EUR brutto zu verurteilen, ist nicht zu bescheiden, da die Bedingung für dessen Rechtshängigkeit nachträglich entfallen ist.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 91 ZPO.
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