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Timestamp: 2018-09-23 01:19:42+00:00
Document Index: 278793946

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Lorsqu’un salarié victime d’un accident ou d’une maladie est déclaré inapte à exercer son emploi par le médecin du travail, son employeur est tenu de chercher à le reclasser dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe de sociétés à laquelle appartient son entreprise.
Pour effectuer ce reclassement, l’employeur dispose alors d’un délai d’un mois maximum, au cours duquel le salarié concerné ne reçoit en principe aucune rémunération. En effet, d’un côté, la déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail ayant pour conséquence de mettre un terme à l’arrêt de travail, le versement des indemnités journalières de Sécurité sociale est logiquement interrompu. D’un autre côté, le salarié reconnu inapte ne pouvant pas encore travailler puisqu’il attend son éventuel reclassement, il ne peut donc normalement pas non plus toucher son salaire.
Jugeant que cette période d’un mois sans indemnisation était particulièrement injuste pour les salariés reconnus inaptes à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les parlementaires ont créé une indemnité temporaire à leur profit (loi du 14 décembre 2008, complétée par un décret du 9 mars 2010).
Attention les salariés reconnus inaptes à la suite d’un accident ou d’une maladie non professionnels ne sont donc pas concernés par ce nouveau dispositif.
Cette indemnité peut être accordée à tout salarié dont le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie a été reconnu et qui a été déclaré inapte par le médecin du travail à partir du 1er juillet 2010.
Au moment où le médecin du travail constate que l’inaptitude est susceptible d’être en lien avec un AT ou une MP, il doit remettre au salarié un formulaire de demande d’indemnisation.
Le salarié doit alors remplir ce formulaire et l’adresser sans délai à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).
En pratique ce formulaire devra comporter :
- la mention, portée par le médecin du travail lors de la déclaration d’inaptitude, d’un lien susceptible d’être établi entre l’inaptitude et l’accident de travail ou la maladie professionnelle ;
- et un cadre dans lequel le salarié atteste sur l’honneur de son impossibilité de percevoir, pendant la période séparant la déclaration d’inaptitude et la décision de l’employeur de le reclasser ou de le licencier, une quelconque rémunération liée au poste de travail pour lequel il a été déclaré inapte.
Il doit également adresser un volet de ce formulaire à son employeur.
L’envoi complémentaire de l’employeur
Dans les 8 jours qui suivent l’acceptation d’un poste de reclassement par le salarié ou son licenciement pour impossibilité de reclassement, l’employeur doit retourner à la CPAM le volet du formulaire qui lui a été adressé par le salarié en indiquant la date de sa décision et en confirmant l’exactitude des indications du salarié.
Le montant journalier de cette indemnité temporaire d’inaptitude équivaut au montant de l’indemnité journalière versée pendant l’arrêt de travail précédant l’avis d’inaptitude.
Rappel cette dernière indemnité est en principe égale à 60 % du salaire journalier de base pendant les 28 premiers jours d’arrêt et à 80 % à partir du 29e jour, sans pouvoir dépasser le gain journalier net perçu avant l’arrêt de travail.
Étant précisé que si le salarié travaille pour plusieurs employeurs, l’indemnité est versée au titre du poste de travail pour lequel il a été déclaré inapte.
Par ailleurs, si le bénéficiaire perçoit une rente en raison de l’AT ou de la MP ayant entraîné l’inaptitude, le montant mensuel de la rente sera déduit des indemnités journalières.
L’indemnité couvre la période allant du premier jour qui suit la date de l’avis d’inaptitude au poste de travail jusqu’au jour de la date de licenciement ou de reclassement (la CPAM étant informée de cette date grâce au volet du formulaire envoyé par l’employeur).
Ce versement est toutefois limité à un mois puisque, passé ce délai, si le salarié n’a été ni reclassé ni licencié pour impossibilité de reclassement, c’est alors l’employeur qui est tenu de lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
À noter la question se pose de savoir si l’employeur devra compléter cette indemnité temporaire d’inaptitude en vue de maintenir tout ou partie du salaire du salarié. Tout salarié en arrêt de travail victime d’un accident ou d’une maladie, professionnel ou non, bénéficie en effet d’une indemnisation complémentaire de l’employeur dès lors qu’il remplit certaines conditions et notamment celle d’être indemnisé par la Sécurité sociale. Dès lors que le salarié en attente d’être reclassé ou licencié va, lui aussi, être indemnisé par la Sécurité sociale, on peut se demander s’il pourra désormais prétendre également à une indemnité complémentaire de la part de son employeur alors qu’il n’est formellement plus en arrêt de travail.
La reconnaissance de l’inaptitude d’origine professionnelle
L’inaptitude du salarié à son poste de travail ne peut être reconnue que par le médecin du travail, après étude de ce poste et des conditions du travail dans l’entreprise. La déclaration d’inaptitude découle nécessairement de deux examens médicaux de l'intéressé, espacés de 2 semaines et accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires.
Sachant que la seconde visite est obligatoire même lorsque le médecin rend un avis d’inaptitude totale et définitive à tout emploi lors de la première visite.
Précision si le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, ou pour celles des tiers, l’inaptitude peut toutefois être déclarée dès le premier examen médical. Dans ce cas, l'avis d’inaptitude doit indiquer qu'une seule visite a été effectuée et faire état du danger immédiat.
En pratique, le médecin du travail doit rendre des conclusions écrites précisant l’aptitude du salarié à exercer certains emplois existant dans l'entreprise, éventuellement si des mutations ou transformations de poste étaient décidées.
Le reclassement du salarié victime d’une inaptitude d’origine professionnelle
Lorsque le salarié a été déclaré inapte à son ancien emploi, l’employeur doit tenter de le reclasser en lui proposant un emploi approprié à ses capacités. Pour cela, il lui faut tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail, ainsi que de ses indications sur l’aptitude de l’intéressé à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.
Et attention, si le médecin n’émet aucune proposition dans l’avis d’inaptitude, l’employeur doit alors le contacter pour obtenir son avis sur les conditions de travail permettant le reclassement.
À noter dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail se prononce aussi sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
En pratique, la recherche de reclassement doit s’effectuer au sein de l'entreprise et de ses différents établissements et, si nécessaire, à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
Et l’obligation de reclassement est très étendue puisque le Code du travail impose à l'employeur de proposer au salarié inapte tout autre emploi disponible (y compris les contrats à durée déterminée) conforme à ses capacités et aussi proche que possible de son emploi précédent, au besoin en mettant en œuvre des mesures telles que des mutations, des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail.
De plus, la recherche d’un reclassement doit être effectuée même si le médecin du travail a constaté l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise.
Conseil en cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a tout mis en œuvre pour remplir son obligation de reclassement. En conséquence, celui-ci a tout intérêt à consigner par écrit toutes les mesures qu’il envisage de mettre en œuvre en vue de son reclassement, et notamment de procéder par des échanges écrits (lettres, fax, courriels…) avec le médecin du travail et le salarié.
L’avis préalable des délégués du personnel
Avant de proposer un nouvel emploi au salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est tenu de consulter les délégués du personnel sur le reclassement. Il doit alors leur donner toutes les informations nécessaires sur le reclassement.
À noter que cette consultation est obligatoire même si l’employeur ne dispose d’aucun poste de reclassement.
Attention si l’employeur licencie un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle sans avoir recueilli l’avis des délégués du personnel, il se rend coupable d’un délit d’entrave sur le plan pénal. Et il s’expose également à réintégrer le salarié ou, en cas de refus de réintégration par l’employeur ou le salarié, à devoir verser au salarié une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire.
Toute proposition de reclassement faite au salarié doit être précise. Quant à l’emploi proposé au salarié inapte, il ne doit en principe entraîner aucune modification de son contrat de travail. Mais si le seul emploi disponible nécessite une modification du contrat de travail du salarié, ce dernier est alors en droit de le refuser.
S’agissant du refus du salarié d’un poste de reclassement approprié à ses capacités et comparable à l’emploi précédent, sans motif légitime, il n’est pas assimilé à une faute grave par les juges. En revanche, les magistrats peuvent juger ce refus abusif et priver le salarié notamment de l’indemnité spéciale de licenciement qui lui est due en raison du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie (l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement lui étant accordée à la place).
Important le refus par un salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas, à lui seul, le respect par ce dernier de cette obligation. Il doit donc continuer ses recherches et faire, le cas échéant, de nouvelles propositions au salarié, jusqu’à ce que toutes les possibilités de reclassement aient été épuisées.
Si aucun poste de reclassement adapté n’existe (ce qu’il appartiendra à l’employeur de prouver) ou si le salarié a refusé le ou les postes proposés, le contrat peut alors être rompu.
Attention si l'employeur ne peut pas proposer de poste de reclassement, il doit faire connaître par écrit au salarié déclaré inapte les motifs qui s'opposent au reclassement, avant que ne soit engagée la procédure de licenciement.
Sachant que l’employeur a tout intérêt à prendre cette décision rapidement puisque, à défaut de rupture dans le mois qui suit l’avis d’inaptitude, il est tenu de reprendre le versement du salaire même si le salarié a refusé un poste de reclassement n’emportant pas modification de son contrat de travail.
En pratique, la rupture prend la forme d’un licenciement pour un salarié en contrat à durée indéterminée. L’employeur doit alors respecter la procédure de licenciement (convocation du salarié à un entretien préalable, délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien…) et faire état dans la lettre de licenciement de l’inaptitude physique du salarié et de l’impossibilité de reclassement. Le salarié bénéficie alors en principe d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement (ou au double de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable).
À noter si le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est en contrat à durée déterminée, l’employeur peut demander en justice la résiliation du contrat, les magistrats fixant alors la compensation financière à verser au salarié.