Source: https://www.maslaton.de/news/Neuerungen-im-Arbeitsrecht-2019--n654
Timestamp: 2020-08-10 11:43:44
Document Index: 378088400

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 622', '§ 3', '§ 3', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 4', '§ 4', '§ 20']

Neuerungen im Arbeitsrecht 2019 - MASLATON Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
07.01.2019 - 14:38 Uhr
Neues Jahr, neue Regeln. Vom Mindestlohn, über die Brückenteilzeit, bis hin zum Minijob - das stetig im Wandel befindliche Arbeitsrecht unterliegt auch in Hinblick auf das Jahr 2019 wieder einigen kleineren wie größeren Änderungen. Es soll daher ein Blick auf die wichtigsten Änderungen und deren zentralen Inhalte geworfen werden.
§ 9 Abs. 1 Satz 2 MiLoG sieht vor, dass die Mindestlohnkommission alle zwei Jahre (§§ 1 Abs. 2 Satz 2, 4 Abs. 1 MiLoG) über die Höhe des Mindestlohns zu beschließen hat. Dies war 2016 das erste Mal der Fall und erfolgte dementsprechend 2018 mit Wirkung ab dem 01. Januar 2019 erneut. Auf Grund des Beschlusses der Mindestlohnkommission vom 26. Juni 2018 ist deshalb der Mindestlohn zum 01. Januar 2019 von vormals 8,83 Euro auf nunmehr 9,19 Euro angestiegen. Zum 01. Januar 2020 erhöht er sich beschlussgemäß nochmals auf 9,35 Euro.
Die wohl prominenteste Änderung – zumindest für mittelständische und größere Unternehmen – stellt die Einführung der sog. Brückenteilzeit dar. Bislang hatten Arbeitnehmer nach dem Eintritt in Teilzeit zwar einen Anspruch auf Aufstockung der Arbeitszeit aus § 9 TzBfG. Allerdings war dieser an das Bestehen eines freien zu besetzenden Arbeitsplatzes gebunden. Durch die Einführung des neuen § 9a TzBfG ändert sich dies grundlegend. Nunmehr ist gesetzlich eine automatische Rückkehr aus der vorübergehenden Teilzeit- in die Vollzeitarbeit vorgesehen. Die Brückenteilzeit kann für einen Zeitraum von wenigstens einem und höchstens fünf Jahren beantragt werden. Anspruchsvoraussetzung ist darüber hinaus, dass der Arbeitgeber mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Dieser kann das Gesuch nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen oder wenn sich bereits eine bestimmte Anzahl seiner Arbeitnehmer in Brückenteilzeit befindet (§ 9a Abs. 1 u. Abs. 2 Satz 2 Nrn. 1 bis 11 TzBfG). Im Übrigen kann gemäß § 9a Abs. 4 TzBfG ein in Brückenteilzeit befindlicher Arbeitnehmer keine zusätzliche Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit nach dem TzBfG verlangen.
Wortlautgemäß gilt, dass für die Berechnung der Beschäftigungsdauer im Rahmen der verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB Zeiten nicht mitgerechnet werden, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen. Diese Regelung wird schon seit Jahren als altersdiskriminierend und damit faktisch wirkungslos angesehen. Dennoch verblieb sie bislang als Relikt bestehen. Nun nutzte der Gesetzgeber das „Gesetz zur Stärkung der Chancen für Qualifizierung und für mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung (Qualifizierungschancengesetz)“ vom 18. Dezember 2018, um die entsprechende redaktionelle Änderung durch Streichung der Regelung zum 01. Januar 2019 vorzunehmen.
BAG zu Mindestlohn und Ausschlussklauseln
Im vergangenen Jahr hatte das BAG Stellung zu den in Arbeitsverträgen weit verbreiteten Ausschlussklauseln zu beziehen. Diese mal ging es jedoch nicht etwa um die Dauer der Ausschlussfrist, sondern vielmehr stellte sich die Frage nach der Wirksamkeit in Hinblick auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch. Dieser darf nach § 3 Satz 1 Alt. 2 MiLoG nämlich nicht in seiner Geltendmachung beschränkt werden. Das BAG (Urt. vom 18.09.2018, Az. 9 AZR 162/18) hielt Klauseln, die nicht zwischen dem Mindestlohnanspruch und sonstigen Lohnansprüchen differenzieren für gänzlich unwirksam. Solche verstoßen gegen das Transparenzgebot, da sie dem Arbeitnehmer suggerieren können, auch Ansprüche auf den Mindestlohn seien von der Ausschlussfrist erfasst. Damit entschied das BAG entgegen der bis dato in der Literatur wohl vorherrschenden Meinung, § 3 Satz 1 MiLoG a.E. („insoweit“) erlaube eine ausnahmsweise geltungserhaltende Reduktion entsprechender Klauseln.
EuGH zu Urlaubsübertragung
Das deutsche Urlaubsrecht kennt den Grundsatz, dass Urlaub im laufenden Jahr zu gewähren und zu nehmen ist. Damit verfallen Urlaubsansprüche regelmäßig mit Jahresende, im Falle einer Übertragung auf das Folgejahr spätestens mit Ablauf des Monats März. So lautet jedenfalls die Regelung in § 7 Abs. 3 BUrlG. Nach dem EuGH (Urt. v. 6.11.2018, Az. C-684/16 u. C-619/16) ist dies mit Unionsrecht aber unvereinbar. Es sei die ausdrückliche Aufklärung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber erforderlich, dass der Verfall des Urlaubsanspruchs eintritt, wenn dieser vom Arbeitnehmer nicht rechtzeitig genommen wird. Für die Vornahme des ausdrücklichen Hinweises trage der Arbeitgeber die Beweislast. Erfolgt also ein entsprechender Hinweis nicht, so ist damit ein Verfall nach der Rechtsprechung des EuGH ausgeschlossen. Dies gilt wohl auch in Hinblick auf den 31. März des Folgejahres, so dass bei fehlendem Hinweis der übertragene Urlaub im gesamten Folgejahr genommen werden kann.
Ergänzung des § 4a TVG
Nicht fehlen soll auch ein Blick in das kollektive Arbeitsrecht. Mit dem Tarifeinheitsgesetz 2015 wurde u.a. im Bereich der kollidierenden Tarifverträge ein Anwendungsvorrang zugunsten des sog. Mehrheitstarifvertrags geschaffen. Dieser in § 4a Abs. 2 Satz 2 (Halbs. 1) TVG geregelte Vorrang war im weiteren Verlauf vom Bundesverfassungsgericht auf Verfassungsmäßigkeit geprüft worden (Urt. v. 11.07.2017, Az. 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1043/16, 1 BvR 1477/16). Dieses bejahte zwar die grundlegende Verfassungsmäßigkeit der gesetzlichen Regelung, verlangte aber stellenweise Nachbesserung durch den Gesetzgeber. Dieser Pflicht kam jener durch Einfügen eines zweiten Halbsatzes nach. Danach greift der Vorrang des Mehrheitstarifvertrags nur dann, wenn bei dessen Zustandekommen die Interessen der Arbeitnehmergruppen, welche (eigentlich) dem Minderheitstarifvertrag unterfallen, ernsthaft und wirksam berücksichtigt wurden. Andernfalls bleibt auch der andere Tarifvertrag anwendbar.
Neben den vorgenannten kam es zu zahlreichen weiteren Änderungen bzw. Anpassungen: Die Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung wurden angepasst und Maßnahmen zur Förderung der berufsbegleitenden Weiterbildung sowie zur besseren Eingliederung Langzeitarbeitsloser wurden angestrengt. Daneben kommt es zu einer Senkung des Arbeitslosenversicherungsbeitrags auf 2,5 % sowie zu einer Erhöhung des Pflegeversicherungsbeitrag auf 3,05 % des Bruttoeinkommens. Auch Regelbedarfe in der Grundsicherung für Arbeitssuchende (Hartz IV) erfuhren eine Erhöhung. Nennenswert ist zudem etwa die Rückkehr zur paritätischen Beitragstragung durch das GKV-Versichertenentlastungsgesetz. Darüber hinaus ist zum 01. Juli 2019 im Bereich der sog. Midijobs eine Erweiterung der Gleitzone (§ 20 Abs. 2 SGB IV) bis zu einem erhöhten monatlichen Arbeitsentgelt von dann 1300 Euro geplant.
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