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Timestamp: 2018-01-19 09:03:41
Document Index: 172454221

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 307', 'EuG', '§ 242', '§ 84', '§ 106', '§ 315']

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Arbeitsrecht Fr. Dr. Boehm - Aktuelles in Kürze I – November 2017
Nach wie vielen Arbeitstagen muss den Mitarbeitern ein Ruhetag gewährt werden? Ist eine dreijährige Kündigungsfrist wirksam? Zusätzlich: Gründe für Betriebsübergang, Wiedereinstellungsanspruch bei Übergang eines Kleinbetriebes, das betriebliche Eingliederungsmanagement im Zusammenhang mit einer Versetzung und die Mitteilung der Schwangerschaft gegenüber dem Betriebsrat: Hier erfahren Sie die aktuelle Rechtslage.
Ruhetag kann erst nach 12 Arbeitstagen gewährt werden
Die wöchentliche Mindestruhezeit für einen Mitarbeiter ist nicht zwingend spätestens an dem Tag zu gewähren, welcher auf einen Zeitraum von sechs aufeinander folgenden Arbeitstagen folgt. Es ist ausreichend, wenn der Ruhetag innerhalb eines Siebentageszeitraums seit dem letzten der sechs zusammenhängenden Arbeitstage eingeräumt wird. Im Ergebnis kann es somit zulässig sein, wenn ein Mitarbeiter zwölf Tage am Stück beschäftigt wird.
EuGH 09.11.2017 – C-306/16
Erhebliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist kann unwirksam sein
Wird die für einen Arbeitnehmer geltende gesetzliche Kündigungsfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert (hier: auf drei Jahre zum Monatsende) kann darin eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu sehen sein. Dies gilt auch dann, wenn die verlängerte Kündigungsfrist zugleich für den Arbeitgeber gelten soll.
BAG 26.10.2017 – 6 AZR 158/16
Übernahme der notwendigen Ausrüstung für eine Dienstleistung begründet Betriebsübergang
Übernimmt ein neuer Dienstleister (hier: für die Erbringung von Bewachungs- und Sicherheitsdienstleistungen) nach der Kündigung des bisherigen Dienstleisters in den Anlagen des Auftraggebers die anfallenden Tätigkeiten, ist von einem Betriebsübergang auszugehen, wenn auch die für die Erbringung der Tätigkeit unabdingbare Ausrüstung von ihm übernommen wird.
EuGH 19.10.2017 – C-200/16
Grundsätzlich kein Wiedereinstellungsanspruch bei Übergang eines Kleinbetriebes
Grundsätzlich können nach einem Betriebsübergang nur solche Mitarbeiter einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen, für welche das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Für Mitarbeiter, die in einem Kleinbetrieb beschäftigt waren, kann sich ein entsprechender Anspruch nur ganz ausnahmsweise unter Beachtung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben.
BAG 19.10.2017 – 8 AZR 845/15
BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Versetzung
Die wirksame Versetzung eines Mitarbeiters (hier: zukünftige Erbringung der Arbeitsleistung in Wechselschicht statt Nachtschicht) erfordert nicht die vorherige Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), welches den Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX entspricht. Dies gilt auch dann, wenn die Versetzung mit dem Gesundheitszustand des Mitarbeiters begründet wird. Erforderlich ist nur, dass die Versetzung billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) entspricht.
BAG 18.10.2017 – 10 AZR 47/17
Mitteilung der Schwangerschaft gegenüber dem Betriebsrat
Auch wenn eine Mitarbeiterin der Mitteilung ihrer Schwangerschaft gegenüber dem Betriebsrat ausdrücklich widersprochen hat, muss der Arbeitgeber diesen hierüber explizit unterrichten. Dabei ist auch der Name der betroffenen Mitarbeiterin anzugeben. Das Datenschutzrecht oder das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin werden insoweit nicht verletzt.
LAG München 27.09.2017 – 11 TaBV 36/17
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