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Timestamp: 2017-10-19 03:37:32
Document Index: 289280960

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 13', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 242', '§ 1', '§ 52', '§ 4', '§ 17', '§ 17', '§ 1', '§ 1', '§ 10', 'Art. 10', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 278']

Ecovis » befristetes arbeitsverhältnis
BAG: gesetzlicher Urlaubsanspruch mindert sich nicht durch unbezahlten Sonderurlaub während der „Pflegezeit“
1. Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist nach § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG unabdingbar.
LAG Baden-Württemberg stellt sich gegen Entscheidung des BAG zum Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dieser gilt uneingeschränkt. LAG spricht von „Wortlautakrobatik des BAG”- Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung
LAG Baden-Württemberg 21.2.2014, 7 Sa 64/13
Erfrischend ehrlich auch die „differenzierte Urteilskritik“ des Vorsitzenden des LAG in seiner schriftlichen Urteilsbegründung: So heiß es in der Entscheidung „Die Wortlautakrobatik (Höpfner NZA 2011, 893, 897), semantische Bemühungen (LAG Baden-Württemberg 26. September 2013 – 6 Sa 28/13 – aaO zu II 2 b (1) der Gründe = Rn. 25) und verzweifelte semantische Bemühungen (Wedel AuR 2014, 31) des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 06. April 2011 (7 AZR 716/09 – aaO zu A III 1 c aa der Gründe = Rn. 17, bestätigt in der Entscheidung vom 21. September 2011 – 7 AZR 375/10 – aaO zu A III 2 a der Gründe = Rn. 24) wirken gekünstelt und sind wohl dem gewünschten Ergebnis der Entscheidung geschuldet. Für die Eindeutigkeit der Wortbedeutung und gegen die vom Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 06. April 2011 (7 AZR 716/09) angenommene Mehrdeutigkeit spricht auch die gesetzessystematische Textvergleichung. Sofern der Gesetzgeber auf einen unmittelbar vor Abschluss des befristeten Vertrages bestehenden Zeitraum abstellen wollte, hat er dies auch ausdrücklich so formuliert, etwa in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG „Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium“ oder in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG „unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos“ (vgl. Höpfner NZA 2011, 893, 897; aA BAG 06. April 2011 – 7 AZR 716/09 – aaO zu A III 1 c bb der Gründe = Rn. 18). Soweit das Bundesarbeitsgericht in der vorgenannten Entscheidung im Rahmen der Erkenntnis des Wortsinns auf die Kontextabhängigkeit abstellt, ist unverständlich, weshalb es dafür nicht die Gesetzesgenese berücksichtigt (vgl. dazu auch Höpfner, NZA 2011, 893, 897; Kossens jurisPR-ArbR 37/2011 Anm. 1).
1. Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (vgl. BAG 9. März 2011 – 7 AZR 657/09 – Rn. 18; 18. Oktober 2006 – 7 AZR 145/06 – Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34).
2. Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft (vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 – 7 AZR 278/07 – Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 – 7 AZR 20/06 – Rn. 30, BAGE 121, 18; 18. Oktober 2006 – 7 AZR 145/06 – Rn. 26, aaO).
3. Eine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt daher auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer vor der sachgrundlosen Befristung in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers beschäftigt war, es sei denn, das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses liegt mehr als drei Jahre zurück (zu Letzterem grds. BAG 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 – Rn. 13 ff., BAGE 137, 275). Sie liegt grundsätzlich nicht vor, wenn keine Personenidentität auf Arbeitgeberseite besteht. So liegt der Fall etwa dann, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Konzernunternehmen beschäftigt war (vgl. BAG 9. Februar 2011 – 7 AZR 32/10 – Rn. 15 mwN). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung (vgl. BAG 9. März 2011 – 7 AZR 657/09 – Rn. 18 mwN).
4. Die sachgrundlose Befristung kann gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (vgl. BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11 – Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 – 7 AZR 376/00 – zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317).
Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG – konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11 – Rn. 26 mwN).
BAG 4.12.2013, 7 AZR 290/12
Hinweis des BAG:
…“(b)Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der – bereits nach nationalem Recht gebotenen – Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung – ohne unionsrechtlichen Bezug – BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 – 7 AZR 657/09 – Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung – Verhinderung der missbräuchlichen Inanspruchnahme aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen.
bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. Mai 2007 bis zum 31. Dezember 2008 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin – der Bundesagentur für Arbeit – beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber. (…)
c) Dagegen hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen. (…)
1. Akademische Mitarbeiter, die Lehrveranstaltungen für Studierende abhalten, an Forschungsprojekten mitwirken und auch im Rahmen der akademischen Selbstverwaltung tätig sind, unterfallen dem persönlichen Anwendungsbereich des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.
2. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, im Einzelnen zu belegen, dass jede Tätigkeit des akademischen Mitarbeiters wissenschaftliches Gepräge hatte. Es genügt, dass die Tätigkeit als solche geeignet war, zu Forschung und Lehre beizutragen.
LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 24.2.2014, 1 Sa 8/13
Anwendbarkeit des Wissenschaftzeitvertragsgesetzes auf einen akademischen Mitarbeiter; §§ 1, 2 WissZeitVG, § 52 Abs. 1 LHG BW
Entscheidend setzt sich das LAG mit der Frage auseinander, ob eine Befristung aus Gründen der wissenschaftliche Tätigkeit auch erfolgen kann, wenn zugleich weitere nichtwissenschaftliche Aufgaben übernommen werden.
Das Gericht setzt sich in seiner Entscheidung am Rande auch mit der Frage auseinander, ob stets nur das zuletzt befristete Arbeitsverhältnis der gerichtlichen Kontrolle unterfällt oder ob auch die zuvor geschlossenen befristeten Arbeitsverhältnis in die Überprüfung einzubeziehen sind.
LAG Berlin-Brandenburg: Klagefristen bei mündlichem Hinweis auf Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses und gleichzeitigem Angebot auf Verlängerung zu schlechteren Konditionen
1. Die Formunwirksamkeit einer Kündigungserklärung kann außerhalb der 3-Wochenfrist (§ 4 KSchG) gerichtlich geltend gemacht werden.
2. Die Formunwirksamkeit einer Befristungsabrede muss innerhalb der 3-Wochenfrist (§ 17 TzBfG) gerichtlich geltend gemacht werden.
3. Vereinbaren Arbeitsvertragsparteien formunwirksam eine Befristung zum 18.02.2013 und erklärt der Arbeitgeber am 18.02.2013 der Arbeitnehmerin, dass sie nicht wiederkommen brauche, wenn sie nicht mit einer geringeren Vergütung einverstanden sei, ist dies keine nur mündliche Kündigung, sondern ein bloßes „Sich Berufen“ auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Befristung. Eine hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage ist mangels Kündigung, eine etwaig erhobene, jedoch außerhalb der Dreiwochenfrist eingegangene Entfristungsklage ist mangels Einhaltung der Dreiwochenfrist unbegründet.
LAG 08.11.2013 – 9 Sa 1526/13 (Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) – 4 Ca 531/13)
So auch BAG 04.05.2011 – 7 AZR 252/10 (zur 3 Wochenfrist des § 17 TzBfG
1. Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt.
2. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers.
3. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke.
Hinweis nach der Pressemitteilung des BAG
„Der Gesetzgeber hat bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet. Das Unionsrecht gibt kein anderes Ergebnis vor. Die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) sieht keine bestimmte Sanktion bei einem nicht nur vorübergehenden Einsatz des Leiharbeitnehmers vor. Art. 10 Abs. 2 Satz 1 der Leiharbeitsrichtlinie überlässt die Festlegung wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen bei Verstößen gegen Vorschriften des AÜG den Mitgliedstaaten. Angesichts der Vielzahl möglicher Sanktionen obliegt deren Auswahl dem Gesetzgeber und nicht den Gerichten für Arbeitssachen.“
Entgegen der Entscheidung des BAG vom 15.02.2012 (7 AZR 734/10) stellt das LAG Niedersachsen fest, dass ein gerichtlich festgestellter Vergleich die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auch dann rechtfertigen kann, wenn die Parteien sich außergerichtlich darauf geeinigt haben und das Arbeitsgericht den Vergleich „nur noch“ durch Beschluss feststellt.
Die Revision zum BAG wurde zugelassen zu.
LAG Niedersachsen vom 5.11.2013 – 1 Sa 489/13 –
Ein gerichtlicher Vergleich kann nach Ansicht des LAG Niedersachsen auch dann noch ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG für eine Befristung sein, wenn er auf schriftlichen Vergleichsvorschlägen der Parteien beruht. Das LAG weicht damit von der Rechtsprechung des 7. Senats des BAG ab. Dieser Senat hatte im Februar 2012 entschieden, dass es bei einem solchen Vergleich an der von § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG vorgeschriebenen Mitwirkung des Gerichts fehlt (BAG, Urt. v. 15.2.2012 – 7 AZR 734/10). Was ein „gerichtlicher Vergleich“ i.S.v. § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG ist, auslegungsbedürftig. Nach § 278 Abs. 6 ZPO kann ein gerichtlicher Vergleich auch dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten (Alt. 1) oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen (Alt. 2).