Source: http://trabajo-seguridadsocial.blogspot.com/2011/02/que-es-la-remuneracion.html
Timestamp: 2017-01-21 17:32:44
Document Index: 301576869

Matched Legal Cases: ['Artículo 6', 'Artículo 7', 'artículo 24', 'Artículo 24', 'artículo 24', 'artículo 2', 'artículo 3']

Derecho del Trabajo y Seguridad Social: ¿Qué es la remuneración?
Hay consenso en considerar que la remuneración constituye una de las instituciones más importantes dentro del ámbito del Derecho del trabajo, porque es a partir de dicho derecho que el trabajador es correspondido de forma económica por la ajenidad de sus servicios subordinados para poder solventar los gastos que le demandan su forma de vida y la de su familia.
La remuneración, en tanto derecho reconocido por nuestra Constitución, supone un derecho irrenunciable, insustituible y de carácter fundamental que coadyuva al bienestar material y espiritual del trabajador y de su familia.
Legislativamente encontramos una conceptualización de lo que es remuneración en los artículos 6º y 7º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Así, en dichos dispositivos se señala lo siguiente:
“Artículo 6º.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena” (las cursivas son nuestras).
“Artículo 7º.- No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650”.
Como se aprecia, nuestra regulación le otorga ciertas características al concepto “remuneración”. Así, vemos que todo lo que el trabajador recibe como contraprestación por sus servicios, no importando la forma de su otorgamiento ni la denominación que se le dé[1], siempre y cuando sea de su libre disposición, para efectos legales deberá ser considerado remuneración. Excepcionalmente, a pesar de que pueda reunir estas características, no serán considerados como remuneración aquellos pagos que por ley se encuentran excluidos, tales como los conceptos estipulados en los artículos 19º y 20º del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR. Siguiendo con su definición, la doctrina[2] ha sido más precisa cuando ha tratado de conceptualizar a la remuneración.
Según Justo López, “el Derecho laboral considera al salario como objeto de derecho y de obligaciones. Concretamente: como una prestación debida del trabajador subordinado por su empleador en relación sinalagmática con la debida por aquel a este (prestación de trabajo). El salario es ante todo la contraprestación del trabajo subordinado”[3].
Para De la Cueva, “es la retribución que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir una existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una retribución que asegure al trabajador y su familia una existencia decorosa”[4].
Asimismo, Alonso Olea y Casas Baamonde entienden que: “La obligación de remunerar al trabajo, básica del empresario, es una obligación de dar una cosa a otro; esta cosa que se da es el salario; pero lo definitorio del salario no es la cosa que se da y recibe, que puede ser muy diversa según la clase de salario, ni el acto de darla y recibirla, sino el título en virtud del cual se da y se recibe. El salario se da como contenido u objeto de la prestación del empresario en cumplimiento de su obligación básica de remunerar al trabajo, y se recibe por el trabajador como contraprestación de su trabajo”[5].
Por otra parte, para Rodríguez Mancini, siendo “que la relación de trabajo reviste carácter oneroso (por la reciprocidad de las prestaciones), el salario configura una ventaja patrimonial (ganancia) para el trabajador. Para que el pago efectuado por el empleador constituya salario, debe consistir en un beneficio retributivo, que se recibe como contraprestación del trabajo prestado en relación de dependencia, o bien a raíz de la puesta a disposición del empleador de la energía laboral, aun cuando este no la utilice”[6]. Agrega el autor, que “hay casos en los cuales, aun sin prestación de servicios o puesta a disposición del empleador, el trabajador puede percibir salarios como sucede en algunas de las hipótesis de suspensión de los efectos del contrato de trabajo (enfermedad, vacaciones, etc.). No existe tal percepción, en cambio, cuando se trata de inasistencias injustificadas. Tampoco corresponde el pago de la remuneración en los casos en que la ausencia se debe a una circunstancia de fuerza mayor (razones metereológicas) o de otra índole (enfermedad de un familiar), excepto que el hecho impeditivo estuviese previsto en un convenio colectivo o individual como causa que justifique no solo la ausencia, sino también la percepción de la remuneración”[7].
A decir de Alcalá Zamora y Cabanellas, “el salario es el conjunto de ventajas materiales que el trabajador obtiene como remuneración del trabajo que presta en una relación subordinada laboral. Constituye el salario una contraprestación jurídica, y es una obligación de carácter patrimonial a cargo del empresario: el cual se encuentra obligado a satisfacerla en tanto que el trabajador ponga su actividad profesional a disposición de aquel”[8].
Para Pizarro Díaz, la remuneración “es la ventaja patrimonial percibida por el trabajador como contraprestación global o genérica, principalmente conmutativa, por con rasgos aleatorios, a la puesta a disposición de su fuerza de trabajo”[9]. Nosotros consideramos que la remuneración es la contraprestación, en principio en dinero y excepcionalmente en especie, a la que tiene derecho el trabajador por la realización de un trabajo personal y subordinado, la cual se encuentra sujeta a determinados parámetros mínimos legales y que es entregada en forma regular y permanente. En esa línea, no forman parte de la remuneración los montos entregados por el empleador, ya sea en dinero o en especie, que no constituyan una ventaja patrimonial para el trabajador, que no sean de su libre disponibilidad y que estén reconocidos de tal forma por una orden legal o jurisprudencial[10].
De todo lo expuesto queda bastante claro que hay consenso en que la principal característica de la remuneración es la contraprestatividad, es decir, la reciprocidad que se genera por la prestación del servicio del empleado. Ha sido muy importante el planteamiento de estas conceptualizaciones, porque a partir de ellas podremos analizar algunos aspectos y vicisitudes de la remuneración que resultan sumamente trascendentales para el tema materia de estudio.
La remuneración es un derecho que se encuentra recogido como tal en nuestra Constitución y que ha sido desarrollado legislativamente. Esto último ya lo hemos desarrollado, razón por la cual, en este punto nos abocaremos a examinar lo que ha dispuesto nuestra carta magna.
Es el artículo 24º de nuestra Constitución el que de modo específico se ocupa de desarrollar lo referente a la remuneración, aunque no podemos negar que los demás dispositivos que se refieren a la materia laboral (artículos del 22º al 29º) de cierto modo, unos en mayor y otros en menor grado, son importantes para entender los alcances de esta institución.
La aludida norma literalmente señala lo siguiente:
“Artículo 24º.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”. Como se podrá apreciar, esta norma señala que la remuneración debe ser justa y equilibrada, y, en términos económicos y en la medida de lo posible, debe servir para que el trabajador y su familia puedan tener una calidad de vida digna, que les permita satisfacer mínimamente sus necesidades alimenticias y materiales a efectos de tener la tranquilidad suficiente para no buscar otros medios de empleo, a fin de lograr más ingresos que a la larga puedan derivar en el sometimiento a una serie de abusos en perjuicio de él y de su familia. Queda claro entonces que el primer párrafo del artículo 24º de nuestra Constitución se asienta bajo cuatro preceptos básicos, a saber: equidad o justicia remunerativa, suficiencia remunerativa, bienestar integral de la persona y rechazo al sometimiento por necesidad del trabajador a otros empleos que denigren su dignidad.
El segundo párrafo de la norma bajo análisis se refiere al carácter preferente de pago no solo de la remuneración sino de los beneficios –mal llamados– sociales que emanan de la relación de trabajo. Esto ha sido desarrollado por el Decreto Legislativo Nº 856, norma que precisa los alcances y prioridades de los créditos laborales, en donde se reafirma que las obligaciones laborales, incluyéndose también a las indemnizaciones, tienen prioridad sobre cualquier otra obligación de la empresa o empleador. Asimismo, se precisa que este privilegio de cobro preferente se extiende a quien sustituya total o parcialmente al empleador (artículo 2º). Este privilegio también se puede ejercer con carácter persecutorio (artículo 3º).
Finalmente, el tercer párrafo se refiere a lo que actualmente conocemos como remuneración mínima vital. Las remuneraciones mínimas, como señala Rubio Correa, “son las cantidades que el Estado fija por norma jurídica como el menor pago posible a un trabajador en el país, o en una determinada parte del país. Esto porque se supone que si bien el mercado debe fijar las remuneraciones, funciona imperfectamente con los trabajadores de menores ingresos y la remuneración que les fijaría sería irrisoria”[11].
En virtud de ello, nuestra Constitución obliga a que dicho monto no sea fijado de forma unilateral y arbitraria por el Estado, es más ni aun así el Estado lo haya fijado basándose en criterios objetivos y reales. El tercer párrafo de nuestra Constitución es bastante claro en señalar que para la determinación de la remuneración mínima es necesaria la participación de las “organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”. Es cierto, nuestra carta magna no ha mencionado el grado de participación de estas organizaciones, pero no cabe ninguna duda que si su participación no es esencial o determinante esta norma no tendría sentido; del mismo modo, si la remuneración mínima es fijada dándosele mayor importancia a una de estas organizaciones, estimamos que también se quebraría el espíritu de este dispositivo.
Actualmente dicho mandato es cumplido, ya que el Estado con la participación del Consejo Nacional del Trabajo, conformado por las organizaciones sindicales y gremios empresariales más representativos del país, así como por funcionarios del Gobierno del más alto nivel como el Ministro de Trabajo; incluyendo también a un grupo conformado por representantes de las organizaciones sociales vinculadas al sector trabajo, son los que determinan cuál es la cantidad mínima que por concepto de remuneración deben percibir los trabajadores de nuestro país[12].
Las características básicas de la remuneración a las que hemos hecho alusión anteriormente son resumidas por la doctrina especializada como el carácter alimenticio de la remuneración.
A este respecto, el profesor Rodríguez Mancini señala que “atento a que el salario es utilizado por el trabajador, quien no dispone de otros medios de subsistencia, se le somete a una regulación jurídica que presenta afinidades con el de los alimentos.
Por aplicación de este carácter alimentario, los autores entienden que queda excluida la posibilidad de que la mora del empleador pueda ser excusada, aunque medie caso fortuito y fuerza mayor, pues el trabajador no carga con los riesgos de una explotación a que es ajeno, motivo por el cual, si ha trabajado, se le debe el salario, sin que se pueda admitir excepción alguna”[13].
Igualmente, Campos Rivera señala que “como quiera que la finalidad fundamental del salario es la de dotar al trabajador de medios de subsistencia, el Estado se ha preocupado porque este efectivamente lo reciba y pueda así atender a la satisfacción de sus múltiples necesidades”[14].
Pues bien, en virtud de lo expuesto queda claro que la remuneración tiene un carácter prioritario, que no es otra que subvencionar las necesidades esenciales del trabajador y de su familia. Oxal Víctor Ávalos JaraAbogado laboralistaOavalos@avalos-jara.com[1] En aplicación del principio de primacía de la realidad.[2] Muchas de las definiciones que presentamos hacen alusión al término “salario”, lo que a efectos del presente trabajo debe ser equiparado al término “remuneración”.[3] López, Justo, El salario, Ediciones Jurídicas, Buenos Aires, 1988, p. 22.[4] De la Cueva, Mario, El nuevo Derecho mexicano del trabajo, 11ª ed., Porrúa, México D. F., 1985, p. 448.[5] Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonde, María Emilia, Derecho del trabajo, 19ª ed., Civitas, Madrid, 2001, pp. 321-322. [6] Rodríguez Mancini, Jorge, Curso de Derecho del trabajo y de la seguridad social, 5ª ed., Astrea, Buenos Aires, 2004, pp. 269-270.[7] Ibídem, p. 270.[8] Citados por Morales Corrales, Pedro, “La remuneración o salario”, en Advocatus, s/n (junio), Lima, 2000, p. 85.[9] Pizarro Díaz, Mónica, La remuneración en el Perú. Análisis jurídico laboral, González & Asociados Consultores Laborales, Lima, 2006, p. 210.[10] Ávalos Jara, Oxal Víctor, “El pago de la remuneración devengada en caso de reposición a través de proceso de amparo”, en Actualidad Jurídica, T. 150, Lima, 2006, p. 252.[11] Rubio Correa, Marcial, Estudio de la Constitución Política de 1993, PUCP, Lima, 1999, T. II, p. 220.[12] Para mayores detalles, vide www.mintra.gob.pe/con_nac_trabajo.php.[13] Rodríguez Mancini, Curso de Derecho del trabajo y de la seguridad social, cit., p. 272.[14] Campos Rivera, Domingo, Derecho laboral colombiano, 4ª ed., Temis, Bogotá, 1995, p. 301.