Source: https://www.weikopf.de/wichtige-hinweise.html
Timestamp: 2020-08-05 08:14:24
Document Index: 20662898

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 45', '§ 56', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 7', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 275', '§ 615', '§ 56', '§ 616', '§ 275', '§ 616']

Wichtige Hinweise - Kanzlei Weikopf
Hier finden Sie unten aktuelle Beiträge zu aktuellen und wichtigen Rechtsfragen.
Der Coronavirus hat sich fast explosionsartig verbreitet. Betriebe werden geschlossen (z.B. alle Gaststätten, Kneipen, Theater, Kinos), Quarantänen werden angeordnet und ganze Städte und sogar Länder werden abgeriegelt.
Welche Rechte und Pflichten haben in solchen Fällen Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Kann / muss / darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben? Und was ist mit seiner Vergütung? Bekommt er weiter sein Gehalt, oder muss der Betrieb – vielleicht viele Wochen oder gar Monate lang – die hohen Lohnkosten tragen?
Hierzu der folgende Überblick mit den wichtigsten Fragen.
Dazu eine Vorbemerkung: Die folgenden Antworten erfolgen nach bestem Wissen. Eine Gewähr für die Richtigkeit können wir nicht übernehmen, weil zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus noch nicht abschließend geklärt sind. Und in vielen Fällen kann man sich auch nicht darauf verlassen, dass die bisherige Rechtsprechung in der Corona-Zeit Bestand haben wird.
Der Beitrag wird ständig aktualisiert und an die Rechtsentwicklung angepasst.
1. Was ist, wenn ein Arbeitnehmer oder das Kind an Corona erkrankt?
Dies ist der einfachste Fall: Denn eine Corona-Erkrankung wird in aller Regel zur Arbeitsunfähigkeit, so dass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für max. 6 Wochen besteht (§ 3 Abs. 1 EntgFG) und der Betreffende im Anschluss daran Krankengeld von der Krankenkasse erhält.
Und wenn ein Kind des Arbeitnehmers an dem Virus erkrankt, so ist dies ein ganz normaler Fall von „Kind krank“ (§ 45 SGB V).
2. Was gilt, wenn der Arbeitnehmer ängstlich ist und deshalb nicht zur Arbeit geht oder wenn er den Kontakt zu Kunden ablehnt?
Wenn er deshalb nicht zur Arbeit geht, liegt ein unentschuldigtes Fehlen vor. Und wenn er den Kontakt zu Kunden / Mandanten / Patienten ablehnt, handelt es sich ebenfalls um eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung.
In beiden Fällen steht dem Arbeitnehmer dann grundsätzlich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu. Außerdem ist beides kündigungsrelevant, d. h. es ist nach einer vorherigen Abmahnung eine Kündigung möglich, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung.
Allerdings hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass die Arbeitnehmer keine gesundheitlichen Schäden erleiden. Dies ist ohnehin eine grundsätzliche Pflicht, unabhängig von einer Coronavirus-Epidemie. So muss er bspw. dafür sorgen, dass sich die Arbeitnehmer in seinem Betrieb die Hände waschen können. Und er muss, soweit möglich, für einen ausreichenden Abstand zwischen dem Mitarbeiter und dem Kunden Sorge tragen. Soweit ein körperlicher Kontakt unvermeidbar ist (z.B. Personal in Arztpraxen) muss er die erforderlichen Hilfsmittel zur Verfügung stellen (Mundschutz, Gummihandschuhe, usw.)
Macht er dies nicht, kann der Arbeitnehmer u. U. der Arbeit fernbleiben und würde trotz fehlender Arbeitsleistung weiter seine Vergütung erhalten. Das gleiche gilt, wenn gegen den Arbeitgeber besondere behördliche Maßnahmen ergehen, bspw. die Anordnung, dass gastronomische Betriebe geschlossen bleiben müssen.
3. Ganz konkret: Darf der Arbeitnehmer aus Angst vor Infizierung zu Hause bleiben?
Nein, das darf er somit nicht. Aus Angst vor dem Coronavirus die Arbeit zu verweigern, ist grundsätzlich nicht rechtens. Sogar der Deutsche Gewerkschaftsbund vertritt diese Auffassung:
„Die bloße Befürchtung, bei Verlassen der Wohnung bzw. bei der Arbeit möglicherweise mit dem Virus anzustecken, genügt nicht, damit Sie der Arbeit fernbleiben dürfen.“
Wer sich dem widersetzt, hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung; in Einzelfällen kann dies auch zur Abmahnung oder Kündigung führen.
Dienstreisen in Risikogebiete, die vom Auswärtigen Amt als solche deklariert wurden und für die eine Reisewarnung ausgesprochen wurde, müssen jedoch nicht angetreten werden. Bei einer derartigen Anordnung zu einer Dienstreise würde der Arbeitgeber sein Direktionsrecht überschreiten.
4. Was ist bei einer von der Behörde angeordneten Quarantäne?
Die Frage, was passiert, wenn ein nicht erkrankter Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anweisung zu Hause bleiben muss, ist noch nicht abschließend geklärt. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz dürfte nicht bestehen, weil der Arbeitnehmer ja nicht arbeitsunfähig erkrankt ist.
Es kommen aber Ansprüche gegen den Arbeitgeber nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 IfSG) in Betracht. Er erhält für 6 Wochen Entgeltfortzahlung in voller Höhe seines Verdienstes und im Anschluss daran in Höhe des Krankengeldes. Hierfür muss der Arbeitgeber in Vorleistung treten und erhält diese Beträge von der öffentlichen Hand erstattet.
5. Und was ist bei einer nur möglichen Infizierung?
Falls ein akuter Verdacht auf Infizierung besteht, weil der Arbeitnehmer sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat oder mit einer infizierten Person Kontakt hatte, greift u. U. § 616 S. 1 BGB ein. Danach behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die Vergütung, wenn er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert ist“.
Allerdings kann § 616 S. 1 BGB abbedungen werden. Dies ist in den meisten Arbeitsverträgen der Fall. Als Arbeitgeber wie als Arbeitnehmer sollte man daher zunächst prüfen, ob die Regelung des § 616 S. 1 BGB im Arbeitsvertrag erwähnt ist.
Der Zeitraum, in dem das Entgelt zu entrichten ist, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Generell kann man sagen: Je länger das Arbeitsverhältnis schon bestanden hat, umso länger besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach diesem Gesetz.
6. Kann der Arbeitgeber für die Zeit, in dem der Betrieb geschlossen ist, Urlaub anordnen?
Nein, dies ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Denn bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Eine Ausnahme besteht nur, wenn dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang genießen (z.B. Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern).
Ob eine Betriebsschließung aufgrund behördlicher Anordnung (z.B. für gastronomische Betriebe, Veranstaltungen, usw.) einen „dringenden betrieblichen Grund“ darstellt, bei dem der Arbeitgeber einen „Zwangsurlaub“ anordnen kann, erscheint sehr zweifelhaft. Denn es handelt sich, wie unter 4) dargelegt, um einen Fall des „Betriebsrisikos“. Die Zugehörigkeit seines Betriebes zu einer bestimmten Branche (z.B. Restaurant, Betreiber eines Schwimmbades, usw.) liegt in der Risikosphäre des Arbeitgebers.
Wenn sich dieses Risiko verwirklicht, kann der Arbeitgeber das Risiko nicht auf die Arbeitnehmer abwälzen.
Das gleiche gilt, wenn er von seinen Zulieferanten dringend benötigtes Material nicht erhält und deshalb die Produktion einschränken oder einstellen muss. Auch in diesen Fällen muss er das Entgelt an seine Mitarbeiter weiterzahlen und kann nicht einseitig Urlaub anordnen.
Eine ganz andere Frage ist, ob der Arbeitnehmer sich angesichts der Krise nicht mit dem Urlaub einverstanden erklären sollte. Denn der Betrieb und die Arbeitnehmer sind letztlich – gerade in der gegenwärtigen Situation einer Pandemie – eine Schicksalsgemeinschaft, die von jedem persönliche Opfer fordert und Solidarität selbstverständlich sein sollte.
Außerdem: Es gibt auch ein „Leben nach dem Virus“. Da nicht auszuschließen ist, dass sich die Konjunktur – auch aufgrund des Virus – zumindest für die nächsten Monate, wenn nicht Jahre verschlechtern wird, dürfte die Zahl von betriebsbedingten Kündigungen steigen. Und der Chef bzw. der Personalleiter werden sich dann sicherlich daran erinnern, welche Mitarbeiter in der Krise Solidarität und Entgegenkommen gezeigt haben.
7. Kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn er keine Betreuungsmöglichkeit für sein Kind findet?
Dies ist gegenwärtig ein großes Problem. Denn sämtliche Kitas sind geschlossen, und die Großeltern, die sonst in Notfällen traditionell immer einspringen, scheiden jetzt aus, weil sie selbst besonders gefährdet sind.
Wenn der Arbeitnehmer deshalb niemanden hat, der sein Kind betreut, ist das grundsätzlich ein Risiko, dass der Arbeitnehmer selbst zu tragen hat. Es ist sein persönliches Lebensrisiko.
Dies dürfte auch kein Fall des § 616 BGB sein (vgl. oben 5.), und zwar schon deshalb, weil § 616 BGB nur Ausfälle für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ abdeckt. Wenn dieser Zustand länger dauert, sind auch nicht z.B. die ersten 2 Wochen abgedeckt, sondern der Anspruch entfällt in vollem Umfang. Es besteht dann also von Anfang an kein Anspruch nach § 616 BGB, auch nicht für die ersten 2 Wochen.
Und wenn § 616 BGB – wie in den überwiegenden Fällen – im Arbeitsvertrag wirksam abbedungen ist, entfällt die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung in jedem Fall.
Eine Lösung wäre ein Antrag des Arbeitnehmers auf Urlaub, dem der Arbeitgeber wohl entsprechen müsste. Der Arbeitgeber kann Urlaub zwar nicht einseitig anordnen (oben 6.), aber er kann (und müsste) einem Antrag des Arbeitnehmers auf Urlaub entsprechen.
Aber Achtung: Dieser Komplex ist vorstehend in der politischen Diskussion. Möglicherweise werden hierzu neue Regelungen kommen. Die vorstehenden Ausführungen stellen aber die gegenwärtige Rechtslage dar.
8. Und wenn die Behörden den Betrieb schließen: Besitzt der Arbeitnehmer trotzdem einen Anspruch auf Arbeitsentgelt?
Nach diesseitiger Auffassung dürfte der Arbeitnehmer bei einer Betriebsschließung einen Anspruch auf Arbeitsentgelt haben. Denn eine solche behördliche Maßnahme stellt einen Fall des sog. Betriebsrisikos dar: Es handelt sich um einen Umstand, der in der Risikosphäre des Arbeitgebers liegt. In diesen Fällen behält der Arbeitnehmer auch ohne eigene Arbeitsleistung seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt.
9. Besteht ein Anspruch auf Arbeit im sog. Home Office?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können natürlich jederzeit eine Vereinbarung über Arbeit im Home Office treffen.
Coronavirus und Arbeitsrecht – Kurzübersicht
Viele Beiträge im Internet zu diesem Thema sind verhältnismäßig lang und unübersichtlich. Auch unser vorstehender Beitrag (Coronavirus – die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen) ist für kurze, prägnante Antworten vielleicht etwas zu ausführlich. Aus diesem Grund haben wir die wichtigsten Fragen zu diesem Komplex hier in Kurzform zusammengestellt:
1. Muss ich ins Büro, wenn ein Kollege hustet?
Es gibt kein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle der Arbeit fernzubleiben. Etwas anderes gilt, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung für den Betreffenden unzumutbar wäre (§ 275 Abs. 3 BGB), insbesondere eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Gesundheit oder Leben darstellt.
Das bloße Husten von Kollegen und die subjektive Befürchtung, der Kollege oder der Kunde könnte ja erkrankt sein, dürfte ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wohl nicht ausreichen.
2. Habe ich im Fall einer vorübergehenden Betriebsschließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Grundsätzlich bleibt der Arbeitgeber weiter zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit ist, er ihn aber aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (§ 615 Satz 3 BGB).
Wenn sich der Arbeitgeber also entschließt, die Betriebstätigkeit vorübergehend einzustellen, weil es aufgrund der gegenwärtigen Situation zu Versorgungsengpässen, Umsatzrückgängen oder erheblichen Personalausfällen kommt, behalten die Arbeitnehmer ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.
3. Und wenn die Betriebsschließung behördlich angeordnet worden ist?
Dann ist es anders. In diesen Fällen ist es dem Arbeitgeber rechtlich gar nicht möglich, die Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. In diesem Fall springt die öffentliche Hand ein (§ 56 IfSG).
Der Arbeitnehmer erhält für 6 Wochen Entgeltfortzahlung in Höhe seines Verdienstes und im Anschluss daran in Höhe des Krankengeldes. Hierfür muss der Arbeitgeber in Vorleistung treten und dem Arbeitnehmer diese Beträge auszahlen. Er erhält diese aber von der öffentlichen Hand erstattet.
4. Besteht ein Anspruch, wenn sich die behördliche Maßnahme gegen mich wendet?
Ist der Arbeitnehmer selbst Adressat einer behördlichen Maßnahme (z.B. angeordnete Quarantäne), besteht nur ganz ausnahmsweise einen Geldanspruch gegen den Arbeitgeber (§ 616 BGB), und dies auch nur für eine relativ kurze Zeit (wenige Wochen, je nachdem, wie lange das Arbeitsverhältnis gedauert hat).
Zudem ist dieser Anspruch in den meisten Arbeitsverträgen bzw. Tarifverträgen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen. Die Rechtslage ist ähnlich wie im Fall der Ziffer 6)
5. Kann bei Arbeitsausfällen wegen des Coronavirus Kurzarbeit eingeführt werden?
Ja, die Voraussetzungen hierfür sind jetzt kurzfristig wesentlich erweitert und verbessert worden.
Wenn der Arbeitgeber (berechtigt) Kurzarbeit angeordnet hat, besteht in diesen Fällen – anders als im Fall 2) - nur ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Kurzarbeit kann für die Dauer von bis zu 12 Monaten bewilligt werden und entspricht der Höhe des Arbeitslosengeldes (ganz grob: 60 % des Nettogehaltes, 67 % bei unterhaltspflichtigen Kindern).
6. Was passiert, wenn das Kind nicht krank ist, aber die Kita/Schule geschlossen wird?
Wenn wegen des Alters des Kindes eine Betreuung erforderlich ist, müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z.B. Betreuung durch den anderen Elternteil). Eine Betreuung durch die Großeltern kommt in der Regel nicht in Betracht, weil diese häufig ebenfalls zu den Risikogruppen gehören.
Falls eine anderweitige Kinderbetreuung nicht möglich ist, kann der Arbeitnehmer eine (normalerweise unbezahlte) Freistellung von der Arbeitsleistung verlangen (§ 275 Abs. 3 BGB).
Ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung besteht nur ausnahmsweise, und dies auch nur eine relativ kurze Zeit (wenige Wochen, je nachdem, wie lang das Arbeitsverhältnis schon besteht). Zudem ist dieser Anspruch (§ 616 BGB) in den meisten Arbeitsverträgen bzw. Tarifverträgen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen.
Eine Möglichkeit wäre dann, Urlaub zu nehmen. Der Arbeitnehmer erhält dann die normale Vergütung (Urlaubsentgelt)
In dieser Situation sollte man mit dem Arbeitgeber sprechen. Es gibt eine Reihe pragmatischer Lösungen (z.B. Home-Office, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Arbeitszeitkonten mit Bildung von Minusstunden usw.).
7. Wie ist es, wenn ich meinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann, z.B. weil die S-Bahn oder U-Bahn nicht fährt?
Wenn der Beschäftigte aus derartigen Gründen seinen (unbelasteten) Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, hat er keinen Anspruch auf Vergütung.
Denn er trägt das sog. „Wegerisiko“, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt, auch wenn ihn hieran kein Verschulden trifft.
8. Was passiert, wenn der Arbeitgeber Mitarbeiter nach Hause schickt, z.B. weil sie Husten haben?
In diesen Fällen bleibt der Arbeitgeber in jedem Fall zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. Denn es gibt ja 2 Möglichkeiten:
Wenn der Mitarbeiter objektiv arbeitsunfähig erkrankt ist, hat der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Und wenn er objektiv arbeitsfähig ist, der Arbeitgeber ihn aber rein vorsorglich nach Hause schickt, ist dieser unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzug zur Zahlung der Vergütung verpflichtet.
Muss ich als Arbeitnehmer mit Erkältungssymptomen zum Arzt gehen, um mich krankschreiben zu lassen?
Für viele ein Horror: Überfüllte Wartezimmer in Arztpraxen, hustende und niesende Patienten, und alle mit laufender Nase. Die Luft voll mit Bakterien und Viren.
Wer bis dahin erst leicht erkrankt war und lediglich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Arbeitgeber benötigt hat, wird spätestens jetzt ernsthaft krank.
In Reaktion auf Corona: Arbeitnehmer mit leichten Atemwegserkrankungen können sich ab sofort telefonisch von ihrem Arzt krankschreiben lassen. Und zwar für bis zu 14 Tage.
Darauf haben sich die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) und der GKV-Spitzenverband am 9.3.2020 verständigt. Die Maßnahme soll dazu beitragen, die Ausbreitung des Corona-Virus einzudämmen.