Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/53664/betriebsraetin-mit-befristeten-av
Timestamp: 2018-02-23 06:18:32
Document Index: 348042549

Matched Legal Cases: ['§ 280', '§ 823', '§ 78', '§ 280', '§ 823', '§ 78', '§ 78', 'Art. 7', '§ 78', '§ 14', 'Art. 7', 'Art. 7', 'EuG', 'Art 27', '§ 15', '§ 103', '§ 612']

BR-Forum: Betriebsrätin mit befristeten AV | W.A.F.
ich bin seid Dezember 2012 Betriebsrätin. Dezember 2011 bin ich mit einem 1jährigen befristeten AV eingestellt worden. August 2012 wurde dieser um eine weiteres Jahr (bis 30.11.2013) verlängert. Nun wurde mir mitgeteilt, dass man noch nicht weiß, ob ich einen unbefristeten AV ab Dezember 2013 erhalten werde bzw. man mich weiterbeschäftigen möchte.
Im Internet liest man viele unterschiedliche Regelungen dazu ...
Vielen Dank schon mal im voraus für die Beantwortung.
Erstellt am 18.08.2013	um 11:05 Uhr von FrauGoldbeere
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Erstellt am 18.08.2013	um 11:32 Uhr von Charlys
Die Rechtslage ist unterschiedlich. Das BRM darf aber nicht wegen des Mandates nicht Nichtentfristet werden. Wenn also andere entfristet werden hat man gute Chancen.
Erstellt am 18.08.2013	um 12:02 Uhr von polybär
@FrauGoldbeere,
Du müsstest dir die Liste der Befristeten ANs zu kommen lassen, bei jeder Einstellung solltest du eh darauf achten das MAs mit Befristeten AV immer erst entfristet werden.
Erstellt am 18.08.2013	um 13:24 Uhr von gironimo
Auf jedem Fall lohnt der Gang zu einem Fachanwalt. Wie meine Vorredner schon schreiben: Die Vorinformationen, wie der AG Entfristet oder auch Befristungen verlängert, sind dabei wichtig.
Erstellt am 18.08.2013	um 14:03 Uhr von dieElster
Also bei uns war aktuell ein ähnlicher Fall.
Ein Kollege fing bei uns mit einem Jahresvertrag an. Dieser wurde dann um ein weiteres Mal verlängert (alles ohne Sachgrund).
In dieser zweiten Verlängerung ist er in den Betriebsrat gewählt worden.
Nun lief praktisch sein Vertrag aus. Der Arbeitgeber hätte Ihn entweder auslaufen lassen müssen, oder Ihn unbefristet weiter beschäftigen müssen.
Für ein auslaufenden Vertrag brauch er keinen Grund.
Daher hat unsere GF dann natürlich den Vertrag auslaufen lassen und es war ein BRM weniger. Ein Nachrücker kam nun fest rein.
Was der Arbeitgeber nicht darf, kurz danach eine Person einstellen in der selben Branche und dann noch unbefristet. Dagegen kann der AN dann klagen.
Der Mitarbeiter war dann einen Monat nicht mehr bei uns. In dieser Zeit bekamen wir eine neue Geschäftsführung und der Mitarbeiter wurde wieder eingestellt und ist nun unbefristet bei uns tätig.
Ob er noch im Betriebsrat sein kann oder raus ist (was ich denke), das weiß ich nicht 100%.
Erstellt am 18.08.2013	um 16:15 Uhr von ganther
ansonsten hat das BAG leider so entschieden:
BAG 05.12.2012 - 7 AZR 698/11
Erstellt am 18.08.2013	um 18:34 Uhr von AlterHase
Zu deiner Ehre stelle ich fest, dass Du dieses auch nicht gut findest (Betonung auf leider).
Bei diesem Teil kommt mir echt die Galle hoch……….
Hier haben wir wieder einmal ein Urteil des BAG, wo sie testen möchten, wie weit sie gegenüber der EU-Rechtsprechung ihre eigenen Vorstellungen durchsetzen können. Mit dem Ergebnis, das hiergegen schon eine Klage in Straßburg vorliegt und es wohl bald wieder „alle kehrt marsch“ gehen wird.
Die Bayern haben hier nicht nur den FC, sondern auch Richter, die das EU-Recht wohl besser verstehen. Zumindest haben sie hier genau anders herum geurteilt, und zwar so, dass die Richtlinien der EU auch zum tragen kommen.
Und was macht das BAG? Feiert ne Fete und bringt dann ein Urteil zu Papier, das in sich schon widersprüchlich ist.
Im letzten Absatz suggerieren sie, dass es, gewisse Eckpunkte vorausgesetzt, durchaus ein Beschäftigungsanspruch entstehen kann. Haben dann halt die Kollegen auch etwas zu tun!
Einen Absatz vorher stellen sie fest, dass dem von der EU geforderten Schutz, hier schon mit der Möglichkeit des Schadensersatzes nach BGB § 280 Abs. 1 und/oder § 823 Abs. 2 BGB entsprochen werden kann.
Also Knete anstelle des geforderten Schutzes………
Limo kann es nicht gewesen sein, was sie auf der Fete getrunken haben…..
Auszug aus besagtem Urteil vom 05.12.2012:
Dem unionsrechtlich gebotenen Schutz eines Betriebsratsmitglieds vor einer im Zusammenhang mit einer Befristung stehenden Benachteiligung kann durch § 78 Satz 2 BetrVG (ggf. iVm. § 280 Abs. 1 und/oder § 823 Abs. 2 BGB) Rechnung getragen werden. Danach dürfen Mitglieder des Betriebsrats nicht wegen ihrer Tätigkeit benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Die Bestimmung erstreckt sich jedenfalls auch auf „amtierende“ Ersatzmitglieder der in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Gremien und gilt unabhängig davon, ob das Gremiumsmitglied in einem unbefristeten oder in einem befristeten Arbeitsverhältnis steht.
Eine Benachteiligung iSv. § 78 Satz 2 BetrVG ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht. Eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich. Es genügt die objektive Schlechterstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern. Faktisch kann daher auch die Nichtübernahme eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes oder in ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis eine unzulässige Benachteiligung darstellen, wenn sie gerade wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Sich hierüber eine
Überzeugung zu bilden, ist allerdings Sache des Tatsachengerichts.
Quelle: BAG, 7 AZR 698/11
Die EU verlangt hier gemäß Art. 7 der Richtlinie 2002/14 EG nach einem besonderen Schutz der im nationalen Recht für den Interessenausgleich zuständigen Personen, sprich Betriebsratsmitglieder.
Für Auszubildende ist mit § 78a BetrVG ja bereits eine entsprechende Regelungslücke geschlossen worden. Warum noch nicht für befristet beschäftigte BR Mitglieder?
Demnach kann eine Befristung nicht auf § 14 Abs. 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung in den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses) gestützt werden. Nach Art. 7 der Richtlinie 2002/14 EG darf diese Vorschrift nicht als Rechtfertigung für die Befristung herangezogen werden, wenn ein Arbeitnehmer zum Betriebsrat gewählt worden ist.
Im deutschen Arbeitsrecht bestehe insoweit eine Regelungslücke. Es gewährt keinen ausreichenden arbeitsrechtlichen Mindestschutz vor der Beendigung durch Fristablauf. Dies zu gewährleisten ist aber in Art. 7 2002/14 EG in Verbindung mit der seit 01.12.2009 geltenden Europäischen Grundrechtscharta eine Verpflichtung der Mitgliedstaaten. (Siehe hierzu den Schlussantrag des Generalanwalts vom 29.10.2009 – C-405/08 Abs. 51 und 52 und Urteil des EuGH vom 11.02.2010 – C-405/08 Abs. 58 und 59).
Dieses Urteil widerspricht dem Ziel des Art 27. der Europäischen Grundrechtecharta, wonach ein Anhörungsrecht für die Arbeitnehmervertreter zu gewährleisten ist. Bedeutung des Anhörungsrecht ist es, dass Arbeitnehmervertreter tatsächlich in die Lage versetzt werden sollen, ihre Ansichten auch offen gegenüber dem Arbeitgeber zu äußern. § 15 KSchG und § 103 BetrVG, die diesen Schutz an sich gewährleisten sollen, erfassen jedoch nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf.
Ist dieser Schutz nicht gegeben, darf sich keiner Wundern, wenn die Bereitschaft für befristet beschäftigte, aktive BR-Arbeit zu machen, nicht sehr hoch sein wird.
@FrauGoldbeere
Du wirst hier um eine Feststellungsklage wohl nicht herumkommen.
Es sei denn, es gibt noch weitere befristet beschäftigte (hier zählen alle Befristungsarten). Auch wenn es sich bei deiner Tätigkeit um einen festen Arbeitsplatz handelt, der sowieso wieder besetzt werden müsste, kann und sollte der Schefe sich besser auf eine weitere Beschäftigung einlassen. Andernfalls läuft er Gefahr, sich zusätzlich einer Schadensersatzklage wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB einzufangen.
Schau dir auch einmal deinen Folgevertrag einmal genauer an. Enthält dieser auch nur geringfügige Änderungen zum Vorvertrag, kannst Du dich als unbefristet beschäftigt betrachten.
Sehr wichtig ist hier das Beendigungsdatum und vor allem, wo es vermerkt ist. Taucht es erst in der Mitte oder zum Ende des Vertrages auf, erfüllt es die gesetzlichen Ansprüche nicht mehr und es kann Freude aufkommen.
Du musst dir alle nur erdenklichen Punkte hersuchen, bei denen dein Schefe unter Umständen schlechte Karten hätte und ihm diese dann unter die Nase halten. Sollte er sich dann immer noch weigern dich weiterzubeschäftigen, ist der Gang zum Gericht leider unvermeidbar.
Wahrscheinlich wird sich diese Situation in nächster Zeit wohl ändern, leider hast Du im Moment nicht viel davon, sodass für dich wohl nur der Weg zum Gericht bleiben wird.
Wenn einem dieser Text wieder einmal zu lang sein sollte, entschuldige ich mich bereits jetzt dafür. Aber das ist ein Thema, wo auch ein AlterHase sich noch aufregt……….
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