Source: https://www.grin.com/document/153366
Timestamp: 2020-08-12 16:31:37
Document Index: 285047637

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 5', '§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 9', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 2']

Was ist bei Abschluss eines Arbeitsvertrags zu beachten? - GRIN
1 Definition Arbeitsvertrag
2 Zustandekommen eines Arbeitsvertrages
2.1 Parteien eines Arbeitsvertrages
2.2 Arbeitsvertragsformen
2.2.1 Befristetes Arbeitsverhältnis
2.2.2 Probearbeitsverhältnis
2.2.3 Aushilfsarbeitsverhältnis
2.2.4 Teilzeitarbeitsverhältnis
2.2.5 geringfügige Beschäftigung
2.2.6 Nebenbeschäftigung
2.2.7 Arbeitnehmerüberlassung
2.3 Formvoschriften
2.4 Gefahren bei Streitigkeiten
3.1 Innerhalb der Bundesrepublik
3.2 Ausserhalb der Bundesrepublik
4 Ungünstige Regelungen für den Arbeitnehmer
Anhang: Muster Arbeitsvertrag /
Der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtlicher Vertrag, der die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Arbeitsverhältnis regelt und den allgemeinen Regeln des bürgerlichen Rechts unterliegt. Dabei stellt die eine Partei ihre Arbeitskraft gegen Entgelt während einer Zeit in den Dienst der anderen Partei. Es müssen die Weisungen des Auftraggebers befolgt werden.[1]
Ein Arbeitsvertrag wird geschlossen, indem sich die Parteien, Arbeitgeber und zukünftiger Arbeitnehmer durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen darüber einig werden das Arbeit gegen Entgelt geleistet werden soll. In Betrieben mit Betriebsrat ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Einstellung Auskunft zu geben und dessen Zustimmung einzuholen.
Arbeitgeber kann sein[2]
- eine natürliche Person (z. B. Einzelkaufmann, Privatperson)
- eine juristische Person des privaten Rechts (z. B. Aktiengesellschaft, GmbH, rechtsfähiger Verein, Gesellschaft bürgerlichen Rechts)
- eine juristische Person des öffentlichen Rechts (z. B. Bund, Land, Gemeinde)
- eine Personenhandelsgesellschaft (OHG oder KG)
Arbeitnehmer ist, wer im rechtlichen Rahmen eines Arbeitsverhältnisses auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages (Arbeitsvertrag) verpflichtet ist, seine Arbeitskraft weisungsgebunden gegen Entgelt zur Verfügung zu stellen.[3]
Parteien eines Arbeitsvertrages können nur vollgeschäftsfähige Personen sein. Jugendliche zwischen 7 und 18 Jahren sind beschränkt geschäftsfähig (§§ 2, 106 BGB) und können mit der Einwilligung ihrer gesetzlichen Vertreter einen Arbeitsvertrag abschliessen. Dies ist allerdings nur möglich, wenn das Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend (JArbSchG) dies nicht gemäss (§§ 5, 2 Abs.1 JarbSchG) verbietet.
Neben dem Normalfall des auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeits­verhältnisses (unbefristetes Arbeitsverhältnis) gibt es weitere verschiedene Sonder­formen von Arbeitsverhältnissen.
Aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit folgt, dass Arbeitsverhältnisse bestimmter Dauer begründet werden können, nach deren Ablauf sie ohne Kündigung enden.[4]
1) Ohne sachliche Begründung sind sie zulässig wenn es sich um eine erstmalige Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber handelt und die Befristung maximal 2 Jahre dauert (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Ein derartiger Arbeitsvertrag kann auch bis zu drei Mal verlängert werden, unter der Voraussetzung das der Vertragsinhalt nicht verändert wird und die Verlängerung innerhalb der Laufzeit des Arbeitsvertrages erfolgt.
2) Aus sachlichen Gründen können die Vertragsparteien auch eine längere Befristung vereinbaren, wenn gemäss § 14 Abs. 1 TzBfGr bestimmte Situationen vorliegen.
Das Probearbeitsverhältnis[5], welches in der Regel nicht länger als 6 Monate dauert, soll sowohl dem Arbeitgeber wie auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, die Vertragspartner und die Arbeitsstelle auf eine längerfristige Zusammenarbeit hin zu überprüfen.
Es sind zwei Formen von Probearbeitsverhältnissen zu unterscheiden:
- das befristete Probearbeitsverhältnis, das nach Ablauf der Frist endet,
- das unbefristete Arbeitsverhältnis mit besonderer Probezeitvereinbarung in Form erleichterter Kündigungsmöglichkeit.
Gehört in der Regel zu den[6] zeitbestimmten Arbeitsverhältnissen. Es kann aber auch als unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden. Durch die Einstellung einer Aushilfe soll einem unvorhergesehenen und vorübergehend auftretenden Bedarf an Arbeitskräften abgeholfen werden. Durch seine Zwecksetzung unter­scheidet es sich vom Probearbeitsverhältnis.
Teilzeitbeschäftigt sind Arbeitnehmer,[7] deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist (§ 2 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge).
Für den geringfügig beschäftigten[8] Arbeitnehmer selbst fallen keine Steuern und Sozialabgaben an solange er nicht mehr als 400 €/Monat verdient. Im Bereich von 401 € - 800 €, der sogenannten Gleitzone ist der Arbeitnehmer steuer- und sozialabgabenpflichtig. In diesem Bereich steigen langsam die Sozialbeiträge von 4% auf 21% je nach Verdienst.
Eine Nebenbeschäftigung kann neben dem Hauptberuf aufgenommen werden, wenn dies zulässig ist. Bis 400 € ist sie wie die geringfügige Beschäftigung geregelt, darüber hinaus wird sie voll sozialversicherungspflichtig.
Arbeitnehmerüberlassung erfolgt auf die Weise, dass ein Unternehmen (der Verleiher) einem anderen Unternehmen (dem Entleiher) Arbeitnehmer (der Leiharbeiter) gegen Entgelt zur Verfügung stellt.[9]
Der Verleiher bleibt Arbeitgeber und behält grundsätzlich alle Arbeitgeberpflichten, insbesondere ist er lohnzahlungspflichtig.
Der Entleiher erhält im vertraglich vereinbarten Rahmen die Direktionsbefugnis gegenüber dem Arbeitnehmer und wird fürsorgepflichtig.
Der Arbeitnehmer ist zur Arbeitsleistung bei dem Entleiher verpflichtet und ist diesem gegenüber auch treuepflichtig. (§§ 9 und 11 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG)
Der Abschluss ist grundsätzlich an keine Form gebunden. Er ist mündlich oder durch Handschlag gültig und muss keinen bestimmten Mindestinhalt haben. Nur Berufsausbildungsverträge (§ 4 Berufsbildungsgesetz - BBiG) und Arbeitsverträge im öffentlichen Dienst (§ 4 BAT und § 2 TVÖD bzw. TV-L) unterliegen der Schriftform. Seit 1995 ist allerdings der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet dem Arbeitnehmer eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Arbeits­bedingungen innerhalb einen Monats nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn auszuhändigen.
Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. (§ 2 NachwG)
Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muß die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden.
Die im Betrieb verwendeten Arbeitsverträge sollten regelmäßig durch Profis auf die aktuelle Wirksamkeit hin überprüft werden. Der Wandel von Gesetzgebung und Rechtsprechung sollte laufend in die Formulare für Neuverträge eingearbeitet werden, um sich möglichst vor bösen und teuren Überraschungen zu schützen. Aus Gründen der Rechtssicherheit sollte auch bei kurzfristigen Arbeitsverhältnissen und bei Aushilfstätigkeiten ein schriftliches Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Sollten einzelne Vertragsbestandteile streitig werden, drohen sonst Beweislast­nachteile. Ein Verstoß gegen das oben genannte Nachweisgesetz kann vertragliche Schadensersatzansprüche auslösen.
In vielen Unternehmen werden Musterarbeitsverträge verwendet. Sie haben den Vorteil das sie leicht zu handhaben sind, da man nur noch die variablen Daten (Lohn,Arbeitszeit usw.) einsetzt. Der Nachteil ist, dass ein echtes Aushandeln der Arbeitsbedingungen nicht stattfindet, da die Musterverträge weder die tarifliche Situation noch die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigen. Dadurch könnten sie gegebenenfalls unvollständig sein und dem aktuellen Stand der Rechtsprechung nicht entsprechen.
In die Niederschrift sind aufzunehmen:[10]
- der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
- eine kurze Charakterisierung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
- Ansprüche und Pflichten im Krankheitsfall
- Vereinbarung über Nebentätigkeiten
[1] Vgl. Roth, Harald;Individualarbeitsrecht: das Einzelarbeitsverhältnis; 2007;S.5-6
[2] Vgl. Hromadka, Wolfgang und Maschmann, Frank;Arbeitsrecht Band 1: Individualarbeitsrecht,
3.Auflage; Berlin,Heidelberg;2005;S.62
[3] Vgl. Hromadka, Wolfgang und Maschmann, Frank;Arbeitsrecht Band 1: Individualarbeitsrecht, 3.Auflage; Berlin,Heidelberg;2005;S.49
[4] Vgl. Roth, Harald;Individualarbeitsrecht: das Einzelarbeitsverhältnis; 2007;S. 16-19
[5] Vgl. Hromadka, Wolfgang und Maschmann, Frank;Arbeitsrecht Band 1: Individualarbeitsrecht,
3.Auflage; Berlin,Heidelberg;2005;S. 90-92
Vgl. Informationen aus dem Arbeitsrecht, Sozialrecht und Steuerrecht für Arbeitnehmer; 2006
[8] Vgl. Roth, Harald;Individualarbeitsrecht: das Einzelarbeitsverhältnis; 2007;S.24-25
[9] Vgl. Roth, Harald;Individualarbeitsrecht: das Einzelarbeitsverhältnis; 2007;S. 32-34
[10] Vgl. Felser, Michael W.; Arbeitsvertrag;http://www.arbeitsvertrag.de/schriftform-arbeitsvertrag/ index. html; 08.02.09
V153366
9783640655717
Arbeitsvertrag, Vertragsformen, Vertragsbestandteile, Arbeit, Vertrag
Dipl. Betriebswirtin Aresu Karagah (Autor), 2009, Was ist bei Abschluss eines Arbeitsvertrags zu beachten?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/153366
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