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Timestamp: 2018-02-20 21:31:17+00:00
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L’ENTRETIEN D’EVALUATION – A SAVOIR
Entretien d'évaluation : un rendez-vous de plus en plus encadré
S'il est entré dans les mœurs de nombreuses entreprises, aucune réglementation n'encadre sa pratique. Ce sont donc les juges qui définissent les règles et lui donnent de plus en plus de poids.
Mise en place du dispositif d'évaluation
L'entretien d'évaluation est-il un droit pour l'employeur ?
Oui. La Cour de cassation l'a clairement précisé dans un arrêt du 10 juillet 2002. "Sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d'évaluation qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés".
Est-ce une obligation pour l'employeur ?
Non. Attention toutefois si un accord applicable à l'entreprise le prévoit. La cour d'appel de Paris (arrêt du 30 septembre 2009) a reproché à un employeur de ne pas avoir tenu les entretiens pourtant prévus par la convention collective à l'occasion d'un licenciement pour insuffisance professionnelle. Les juges ont estimé qu'ils n'avaient à leur disposition aucun élément objectif permettant d'apprécier l'insuffisance de résultats invoquée.
Les juges accordent de plus en plus d'importance au contenu des comptes rendus d'évaluation, notamment à l'occasion de licenciement pour insuffisance professionnelle ou de différences salariales.
Faut-il consulter les instances représentatives du personnel avant l'instauration d'un mécanisme d'évaluation ?
Oui. Le comité d'entreprise doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (article L.2323-32 du Code du travail).
Le CHSCT doit également être consulté, a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 28 novembre 2007 , car la procédure d'entretien annuel d'évaluation modifie les conditions de travail. L'avis du CHSCT doit être transmis au comité d'entreprise.
Oui si le dispositif d'entretien d'évaluation donne lieu à un traitement automatisé des informations recueillies. Il s'agit de la déclaration simplifiée auprès de la Cnil.
Les salariés doivent-ils en être informés préalablement ?
Oui. Le Code du travail, qui ne règlemente pas en tant que tel l'entretien annuel d'évaluation, prévoit toutefois que "le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard" (article L.1222-3 du Code du travail).
La circulaire DRT du 15 mars 1993 prévoit que " l'information préalable pourra intervenir sous une forme individuelle ou collective (par exemple, dans cette dernière hypothèse, par voie d'affichage dans un lieu accessible à tous).
" La méconnaissance par l'employeur de son obligation d'informer préalablement les salariés des techniques et méthodes d'évaluation qu'il met en œuvre à leur égard peut justifier l'allocation de dommages-intérêts" (arrêt du 21 novembre 2006).
Le dispositif d'évaluation doit-il répondre à certaines règles ?
Oui. Le Code du travail précise que "les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie" (article L.1222-3 du Code du travail).
Le TGI de Nanterre a estimé, dans un jugement du 5 septembre 2008, que les critères d'évaluation doivent être "objectifs et transparents".
Il a ainsi estimé illicite le dispositif d'évaluation dont "les critères restent flous et ne permettent pas de savoir si ce sont des compétences et des objectifs concrets qui sont jugés ou si ce sont des comportements qui sont évalués avec le risque d'une subjectivité d'une notation basée sur le comportement du salarié devant adhérer à des valeurs d'entreprise ».
Le salarié a-t-il l'obligation de se rendre à l'entretien annuel d'évaluation ?
Oui. Son refus peut être sanctionné par l'employeur.
Le salarié peut-il refuser de signer le document récapitulant l'entretien ?
Oui. Le salarié peut exprimer son désaccord en refusant de le signer. La cour d'appel de Chambery, le 19 janvier 2010, a même estimé injustifiée la mise à pied d'un salarié qui avait exprimé son désaccord de manière virulente en quittant la réunion de manière intempestive.
L'employeur peut-il modifier le document à l'issue de l'entretien ?
Non surtout pas. Dans une affaire récente où le salarié avait refusé de document, l'employeur avait modifié le document au désavantage du salarié. C'est un élément de harcèlement moral, a estimé la Cour de cassation (arrêt du 8 décembre 2009).
Entretien d'évaluation et litiges
Le salarié peut-il accéder à ses dossiers d'évaluation ?
Oui, répond la Cnil. "Les salariés ont le droit de connaître leur classement annuel et leur potentiel dans la mesure où ces éléments ont été pris en compte pour décider une augmentation de salaire, une promotion ou une affectation".
Attention toutefois ! Le compte rendu est confidentiel et ne doit pas être divulgué à des tiers.
Un salarié peut-il s'appuyer sur les compte-rendus des entretiens pour réclamer une revalorisation salariale ?
Oui. Dans un arrêt du 20 février 2008, la Cour de cassation a estimé fondée la demande de rappels de salaires en s'appuyant sur les appréciations positives sur la qualité du travail fourni inscrites dans le document d'évaluation.
Que risque l'employeur qui écarte un salarié de la procédure d'évaluation ?
La mesure est discriminatoire. Le salarié peut demander des dommages-intérêt car l'absence d'entretien d'évaluation a affecté ses chances de promotion professionnelle, a décidé la Cour de cassation dans deux arrêts du 19 janvier 2010 et 10 février 2010 s'agissant d'un représentant du personnel. Dans un arrêt du 28 octobre 2008, elle a retenu la même solution s'agissant d'une femme en congé maternité écartée de l'entretien de notation.
L'employeur peut-il licencier un salarié en se fondant sur un entretien annuel d'évaluation ?
Non. Cela ne saurait suffire. La cour d'appel de Versailles a estimé dans un arrêt du 12 septembre 2006 que "le motif d'insuffisance professionnelle qui n'est prouvé que sur l'entretien d'évaluation ne peut suffire à justifier la réalité des manquements professionnels". Les faits reprochés au salarié et consignés dans le compte rendu doivent être étayés par d'autres éléments.