Source: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=13788&pos=0&anz=1
Timestamp: 2019-08-18 02:45:08
Document Index: 51238426

Matched Legal Cases: ['§ 310', '§ 310', '§ 310', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 310', '§ 307', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 307', '§ 307', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 4', '§ 622', '§ 622', '§ 307', '§ 309', '§ 309', '§ 11', '§ 622', '§ 622', '§ 307', '§ 310', '§ 305', '§ 622', '§ 339']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.5.2009, 8 AZR 896/07
Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 22. August 2007 - 4 Sa 118/07 - aufgehoben.
3. Bei dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Verbrauchervertrag iSd. § 310 Abs. 3 BGB. Arbeitsverträge sind Verträge zwischen einem Unternehmer (Arbeitgeber) und einem Verbraucher (Arbeitnehmer) iSv. § 310 Abs. 3 BGB (BAG 18. März 2008 - 9 AZR 186/07 - AP BGB § 310 Nr. 12 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 36; 14. August 2007 - 8 AZR 973/06 - AP BGB § 307 Nr. 28 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 28; 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - BAGE 115, 19 = AP BGB § 310 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 3).
c) Die Verlängerung von Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer ist im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge, wie den vorliegenden AV, nicht überraschend ist. Vor allem aber sieht das Gesetz selbst diese Gestaltungsmöglichkeit ausdrücklich vor und gibt dafür Regeln vor. Durch eine Gleichbehandlungsabrede können die für den Arbeitgeber gesetzlich verlängerten Fristen auch auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer erstreckt werden. In § 622 BGB findet sich kein Anhaltspunkt dafür, dass die Privatautonomie insoweit eingeschränkt wäre. Durch § 622 Abs. 5 BGB soll nur sichergestellt werden, dass die in den Absätzen 1 bis 3 genannten Fristen einzelvertraglich nicht verkürzt werden. Die Vereinbarung längerer Kündigungsfristen bleibt nach dem ausdrücklichen Gesetzeswortlaut davon unberührt, § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB. Durch § 622 Abs. 6 BGB schreibt der Gesetzgeber für Gleichbehandlungsklauseln vor, dass für Kündigungen des Arbeitnehmers keine längere Frist vereinbart werden darf als für Arbeitgeberkündigungen (BAG 29. August 2001 - 4 AZR 337/00 - BAGE 99, 24 = AP TVG § 1 Auslegung Nr. 174 = EzA BGB § 622 Tarifvertrag Nr. 2; ErfK/Müller-Glöge § 622 BGB Rn. 40). Eine allgemein übliche, vom Gesetz ausdrücklich angesprochene und in Teilen sogar geregelte vertragliche Gestaltungsmöglichkeit ist nicht überraschend.
b) Zwar sind nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Klauselverwenders entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. In diesem Sinn unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (BAG 21. April 2005 - 8 AZR 425/04 - AP BGB § 307 Nr. 3 = EzA BGB 2002 § 309 Nr. 3). Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiden Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Dabei ist auch die Stellung der Klausel im Gesamtvertrag zu berücksichtigen, ebenso wie kompensierende oder summierende Effekte (BAG 4. März 2004 - 8 AZR 196/03 - BAGE 110, 8 = AP BGB § 309 Nr. 3 = EzA BGB 2002 § 309 Nr. 1). Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Werden Allgemeine Geschäftsbedingungen für verschiedene Arten von Geschäften oder gegenüber verschiedenen Verkehrskreisen verwendet, deren Interessen, Verhältnisse und Schutzbedürfnisse generell unterschiedlich gelagert sind, so kann die Abwägung zu gruppentypisch unterschiedlichen Ergebnissen führen. Sie ist in den Vertrags- oder Fallgruppen vorzunehmen, wie sie durch die an dem Sachgegenstand orientierte typische Interessenlage gebildet werden (BAG 4. März 2004 - 8 AZR 196/03 - aaO).
a) Die Beklagte hat nicht pauschal und für alle Fälle eines Vertragsverstoßes, sondern nur für bestimmte Fälle, darunter auch den der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, eine gestaffelte („für jeden Tag der Zuwiderhandlung“) und grundsätzlich nach Tagen zu bemessende Vertragsstrafe vorgegeben. Auch die Berechnungsweise (§ 4 Abs. 1 AV) wurde angegeben. Zudem wurde eine hinlänglich klare Vertragsstrafenhöchstgrenze formuliert: „… insgesamt jedoch nicht mehr als das in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist ansonsten zu zahlende Arbeitsentgelt“. Dies stellt, auch aus der Sicht des Klägers, auf die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB oder - im Fall der Probezeit - auf die des § 622 Abs. 3 BGB ab. Die Begrenzung der gestaffelten Vertragsstrafe auf eine vierwöchige Vergütung (nicht: auf ein Bruttomonatsentgelt) enthält keine Unklarheiten und wurde im Übrigen von der Beklagten bei der Berechnung der vom Kläger verwirkten Vertragsstrafe eingehalten.
Eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB kann auch aus der Höhe der Vertragsstrafe folgen (BAG 4. März 2004 - 8 AZR 196/03 - BAGE 110, 8 = AP BGB § 309 Nr. 3 = EzA BGB 2002 § 309 Nr. 1). Die Beklagte hat jedoch zum einen in § 11 Abs. 2 Satz 2 AV eine der Dauer der Vertragsverletzung proportionale Vertragsstrafe formuliert („für jeden Tag der Zuwiderhandlung“), zum anderen hat sie eine Obergrenze für die Vertragsstrafe geschaffen, die unterhalb eines Bruttomonatsentgeltes liegt, nämlich in Höhe des in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist ansonsten zu zahlenden Arbeitsentgeltes. Dieses entspricht während einer vereinbarten Probezeit dem Arbeitsentgelt für zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), ansonsten der Vergütung von vier Wochen (§ 622 Abs. 1 BGB). Zu einer Vertragsstrafe, wie sie die Beklagte in nicht streitiger Höhe für die gesetzliche Mindestkündigungsfrist berechnet, kommt es vorliegend nur, weil der Kläger durch seine Kündigung die Frist für die Lösung vom Arbeitsverhältnis um den Zeitraum vom 16. September bis zum 31. Oktober 2006 verkürzt hat. Darauf hatte ihn die Beklagte mit ihren beiden Hinweis- und Aufforderungsschreiben vom 25. August 2006 und vom 1. September 2006 ausdrücklich hingewiesen, so dass der Kläger noch durch vertragstreues Verhalten die Möglichkeit gehabt hätte, die Höhe der Vertragsstrafe zu mindern oder sie ganz zu vermeiden. Bei einer derartigen Vertragsgestaltung und -praxis liegt keine Übersicherung des Arbeitgebers vor, zumal es keine feste Höchstgrenze für eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsentgeltes gibt (BAG 25. September 2008 - 8 AZR 717/07 - Rn. 54 ff., AP BGB § 307 Nr. 39 = EzA BGB 2002 § 310 Nr. 7).
2. Vertragsstrafen zur Sanktion bei vorzeitiger tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, weil er die maßgebliche Kündigungsfrist oder den Kündigungstermin nicht einhält und entsprechend seine Arbeitsleistungen nicht mehr bis zum rechtlichen Vertragsende erbringt, sind ein üblicher Anwendungsfall von Vertragsstrafen. Mit einer solchen Bestimmung muss der Arbeitnehmer rechnen (BAG 27. April 2000 - 8 AZR 301/99 -; HK-ArbR/Boemke/Ulrici § 305c BGB Rn. 11). Längere als in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehene, für beide Vertragsparteien gleiche Kündigungsfristen können durch Strafversprechen gesichert werden (BAG 27. Mai 1992 - 5 AZR 324/91 - Rn. 22, EzA BGB § 339 Nr. 8).