Source: http://www.bezpecnostprace.info/item/pracovnepravni-problematika-kapitola-6-z-6-skonceni-pracovniho-pomeru
Timestamp: 2017-08-20 19:05:32+00:00
Document Index: 35692388

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 86', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', 'zákona č. 89']

V praxi často vznikají problémy s rozvázáním pracovního poměru. V tomto směru zákoník práce již tradičně poskytuje zaměstnancům výraznou ochranu jako slabší straně právního vztahu.
Takzvaná dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena v písemné formě, jinak je neplatná.
Dohoda musí obsahovat určení dne, ke kterému má pracovní poměr skončit. Jedno vyhotovení dohody je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.
Zaměstnanec je oprávněn dát zaměstnavateli výpověď kdykoliv a to z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Výpověď se považuje za doručenou zaměstnavateli, předá-li jí zaměstnanec kterémukoliv svému nadřízenému. Nelze tedy od zaměstnanců požadovat, aby výpověď doručili např. v podatelně zaměstnavatele či na personálním odboru. Dá-li zaměstnanec zaměstnavateli výpověď, nemá právo na odstupné.
Zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď je na základě některého z důvodů výslovně uvedených v ust. § 52 zákoníku práce. Výpovědní důvod musí být ve výpovědi dostatečně podrobně vymezen (nesmí být zaměnitelný s jiným), důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Výpovědní důvody lze rozdělit do následujících 3 skupin:
Organizační důvody jsou vymezeny v § 52 v písm. a) – c) zákoníku práce. Výpověď lze dát, jestliže se zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemisťuje. Nejfrekventovanějším důvodem je existence organizačních změn dle písm. c). Výpověď lze dát zaměstnanci, který se stal nadbytečným v důsledku organizační změny u zaměstnavatele. V okamžiku doručení výpovědi musí být o předmětné organizační změně již rozhodnuto (kvůli případnému soudnímu sporu důrazně doporučujeme rozhodnutí vyhotovit písemně); organizační změna musí nastat nejpozději ke dni následujícímu po uplynutí výpovědní doby.
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně:
d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje tzv. „nadstandardní“ konto pracovní doby podle § 86 odst. 4 zákoníku práce.
Tyto důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele jsou upraveny v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce. Důvodem pro výpověď danou zaměstnavatelem je jednak skutečnost, že zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Ke zmírnění negativního dopadu na zaměstnance, který si svůj nepříznivý zdravotní stav sám nezpůsobil, stanoví zákoník práce povinnost poskytnout odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnance.
Důvodem pro výpověď danou zaměstnavatelem je také skutečnost, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost.
V tomto případě zaměstnanci odstupné nenáleží.
Ustanovení § 52 písm. f), g) a h) pamatují na situace, kdy zaměstnanec řádně neplní své povinnosti a z toho důvodu mu má být dána výpověď. V těchto případech zaměstnanci odstupné nenáleží.
Dle písmene f) lze dát výpověď zaměstnanci, který pozbyl předpoklady pro výkon sjednané práce. Jako příklad lze uvést zaměstnance zaměstnaného jako řidič, kterému bylo odebráno řidičské oprávnění. Dle tohoto písmene lze dát zaměstnanci výpověď též pro neuspokojivé pracovní výsledky za podmínky, že byl v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a v přiměřené době k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků nedošlo.
Dle § 52 písm. g) lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže:
Dle § 52 písm. h) lze dát zaměstnanci výpověď v případě, že zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem povinnost zaměstnance dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.
zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy či jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Mzda je splatná nejpozději do konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž byla práce konána. Současně je třeba upozornit, že mzda může být pravidelně vyplácena před termínem její splatnosti (ačkoliv je mzda vyplácena vždy 10. dne v měsíci, její splatnost může být v pracovní smlouvě či ve vnitřním předpise stanovena např. až na 25. den v měsíci).
Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru nezletilého zaměstnance se vyžaduje přivolení soudu.
Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, a to pouze tehdy,
pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo
pokud zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pod toto ustanovení lze podřadit zejména konzumaci alkoholu či jiných omamných látek v pracovní době, fyzické napadení kolegy či nadřízeného, krádež či zpronevěru majetku zaměstnavatele nebo neomluvené absence v práci.
Před vznikem pracovního poměru může být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána zkušební doba, která nesmí být delší než 3 měsíce. Za trvání této zkušební doby mohou obě strany pracovněprávního vztahu pracovní poměr zrušit, a to z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Zrušení je třeba učinit písemně a doručit druhé straně Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.
uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání.
Odstupné představuje jednorázově poskytnuté peněžité plnění, které je zaměstnancům vyplaceno v souvislosti s ukončením pracovního poměru. Jde o dávku, která má charakter určité formy odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění.
Při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů (tedy z důvodů uvedených v § 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce) přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně:
V případě skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů (§ 52 písm. d) zákoníku práce) přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Odchodné je přiměřeným finančním vyrovnáním, kompenzací, pro zaměstnance, se kterým zaměstnavatel uzavřel tzv. konkurenční doložku.
Součástí takové dohody je také závazek zaměstnatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání za to, že nebude po určitou dobu vykonávat výše uvedenou činnost.
Odchodné jako přiměřené peněžité vyrovnání musí být poskytnuto nejméně ve výši jedné poloviny průměrného výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Je splatné obdobně jako mzda či plat pozadu za měsíční období, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli na jiné době splatnosti.
Tento článek reflektuje právní stav ke dni 1. lednu 2014, tedy stav po nabytí účinnosti zákona č. 89/2012 Sb. občanský zákoník, v platném znění (dále také jen „občanský zákoník“) a doprovodné legislativy vztahující se k rekodifikaci soukromého práva.
vedení smluvních vztahů
změny OZO