Source: https://www.jobrecht.de/abmahnung/abmahnung-reagieren/
Timestamp: 2020-07-05 07:59:51
Document Index: 300283926

Matched Legal Cases: ['§ 83', '§ 84', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 83', '§ 84']

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Ist eine Abmahnung ausgesprochen worden, stehen dem davon Betroffenen mehrere Optionen offen, auf die Abmahnung zu reagieren.
Inhaltsverzeichnis: Auf Abmahnung reagieren
Keine Reaktion – Schweigen bedeutet nicht gleich Zustimmung
Schweigen als Zustimmungsfiktion
Recht zur Gegendarstellung gemäß § 83 Betriebsverfassungsgesetz
Beschwerderecht gemäß § 84 Betriebsverfassungsgesetz
Mögliche Vor- und Nachteile bei gerichtlicher Auseinandersetzung
Zuspitzung im Arbeitsverhältnis als Folge des Rechtsstreits
Klage bei besonders gravierenden Vorwürfen
Zunächst bleibt es dem Arbeitnehmer unbenommen, auf die Abmahnung überhaupt nicht zu reagieren. Hierzu ist er nicht verpflichtet, und sein Schweigen gilt nicht als Zustimmung oder gar als Bestätigung der inhaltlichen Richtigkeit der gegen ihn erhobenen Verhaltensvorwürfe.
Grundsätzlich kommt dem Schweigen im Rechtsverkehr nur in einigen besonderen Fällen im Bereich des Handelsrechts Erklärungswert zu. Außerhalb dessen ist mit dem Schweigen eine rechtliche Erheblichkeit nur verbunden, wenn dies vertraglich vereinbart wurde oder Treu und Glauben (§ 242 BGB) es ausnahmsweise gebieten. Auch Letzteres wird bei einem Schweigen auf eine zugegangene Abmahnung nicht gegeben sein, denn der Grundsatz von Treu und Glauben kann dem Schweigen keinen Erklärungswert beilegen, der dem wohlverstandenen Interesse des abgemahnten Arbeitnehmers widerspricht. Dieser kann deshalb auch ohne Weiteres in einem späteren Kündigungsrechtsstreit die Rechtmäßigkeit der Abmahnung bestreiten.
Nach anderer Auffassung soll § 242 BGB die Verpflichtung entnommen werden können, der Arbeitnehmer müsse sich zeitnah zu der Abmahnung äußern. Geschehe dies nicht, begründe sein Schweigen ein Vertrauen des Arbeitgebers darauf, die Abmahnung werde nicht mehr angegriffen. Will der Arbeitnehmer die Abmahnung später dann doch nicht mehr gelten lassen, sei dies ein Fall der unzulässigen Rechtsausübung und Verstoße gegen § 242 BGB.
Die besseren Gründe sprechen dafür, dem Schweigen keinen Erklärungswert beizumessen. Die Bestimmungen, nach denen dem Schweigen rechtliche Beachtlichkeit zukommt, stellen im Zivilrecht Ausnahmefälle dar. Sie sind geschaffen und zugeschnitten auf ganz besondere Situationen und deshalb einer Generalisierung grundsätzlich nicht zugänglich.
Wollte man über den Hebel des § 242 BGB das Gegenteil annehmen, hieße das nicht nur, den erkennbaren Willen des Gesetzgebers zu ignorieren, sondern auch die Rechtsposition des Abgemahnten in unzulässiger Weise aufzuweichen.
§ 83 Betriebsverfassungsgesetz gibt dem Arbeitnehmer ein Recht auf Gegendarstellung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Erklärungen des Arbeitnehmers entgegenzunehmen und diese zusammen mit der Abmahnung zur Personalakte zu nehmen. Von diesem Recht kann der Arbeitnehmer in jedem Fall Gebrauch machen – ob er die Abmahnung billigt oder nicht.
Das Recht zur Gegendarstellung verschafft dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, seine Sicht der Dinge zeitnah aktenkundig zu machen. Diese Dokumentationsfunktion der Gegendarstellung kann in einem späteren Kündigungsschutzprozess überaus wertvoll sein.
§ 84 Betriebsverfassungsgesetz gewährt dem Arbeitnehmer überdies ein Beschwerderecht. Er kann sich zu diesem Zweck an den Arbeitgeber selbst oder an die Beschwerdestelle wenden, soweit in dem Betrieb eine solche eingerichtet ist. Dabei kann er auch die Unterstützung des Betriebsrates in Anspruch nehmen und bei Schlichtungsgesprächen eines seiner Mitglieder einbinden.
Schließlich kann die Rechtmäßigkeit der Abmahnung mit gerichtlichen Mitteln angegriffen werden. Hält der Arbeitnehmer die Abmahnung für unberechtigt, kann er den Arbeitgeber auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verklagen. Die Rechtsgrundlage hierfür folgt aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, falls sich zeigt, dass die ermittelten Tatsachen und die hieran geknüpfte rechtliche Bewertung fehlerhaft sein sollten.
In diesem Fall ist die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Werden mit der Abmahnung mehrere Pflichtverletzungen gerügt, und stellt sich heraus, dass ein Teil von ihnen zutrifft, so ist der Arbeitgeber nicht gehindert, diese Umstände zum Gegenstand einer neuen Abmahnung zu machen. Die Abmahnung wird dann zwar zunächst aus der Personalakte entfernt, der Arbeitgeber kann aber auf Grundlage der bestehen bleibenden Pflichtenverstöße sogleich eine neue Abmahnung aussprechen.
Die Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe sollte allerdings erst nach reiflicher Überlegung erfolgen. In vielen Fällen führt die Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht zu einer weiteren Eskalation, an der insbesondere dem Arbeitnehmer, der auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist, nicht gelegen sein kann.
Und selbst wenn es dem Arbeitnehmer gelingt, ein ihm günstiges Urteil zu erstreiten, ist doch das Verhältnis zwischen den Parteien in der Folgezeit erfahrungsgemäß nicht selten nachhaltig belastet. Das kann dazu führen, dass der geringste Anlass die nächste arbeitsrechtliche Reaktion nach sich zieht.
Es entspricht deshalb weit mehr der Interessenlage des abgemahnten Arbeitnehmers, auf eine Strategie der Entschärfung zu setzen und eine gütliche Einigung im Dialog anzustreben. Das muss nicht auf eine Preisgabe von Gerechtigkeit hinauslaufen, wenn der Arbeitnehmer zu Unrecht abgemahnt worden ist. Immerhin stehen ihm mit den Mitteln der Gegendarstellung und des Beschwerderechts zwei wirkungsvolle Hilfsmaßnahmen zu Gebote, mittels deren er seinem Standpunkt Geltung verschaffen kann.
Dabei eröffnet ihm vor allem das Instrument der Gegendarstellung die Möglichkeit, seine Darstellung der Dinge zeitnah und authentisch niederzulegen. Damit verbessert er zugleich entscheidend seine Erfolgsaussichten in einem möglichen späteren Kündigungsrechtstreit, denn die in der Personalakte dokumentierte Gegendarstellung ist gerichtsfestes Beweismittel. Ist er also in der Tat zu Unrecht abgemahnt worden, kann der entsprechende Nachweis vor dem Arbeitsgericht durchaus gelingen.
Daher sollte der Arbeitnehmer im Regelfall den sicheren Weg über die Gegendarstellung dem Gang zum Gericht mit seinen unter “Zuspitzung im Arbeitsverhältnis als Folge des Rechtsstreits” geschilderten Nachteilen vorziehen. Er begibt sich damit nicht seines guten Rechts, denn kommt es später doch noch zu einer Kündigung, hat er sich seine Argumente gegen die Abmahnung über die Gegendarstellung aufgespart.
Andererseits ist keinem Arbeitnehmer zuzumuten, unrichtige Tatsachenbehauptungen oder Einschätzungen hinzunehmen, die seinen persönlichen Achtungsanspruch verletzen. Sofern die Abmahnung Darstellungen oder Wertungen enthält, die ehrverletzenden Charakter haben oder dem Arbeitnehmer zu Unrecht strafrechtlich erhebliches Fehlverhalten unterstellen, ist die Klage vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte die angemessene Reaktion.
In derartigen Fällen wird das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien ohnehin schon dermaßen zerrüttet sein, dass Erwägungen vorsorgender Deeskalation nicht Platz greifen.
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