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Timestamp: 2019-06-17 15:58:09
Document Index: 370166334

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 138', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 124', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 185', '§ 185', '§ 626', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102']

ArbG Hagen, Urteil vom 16.05.2012 - 3 Ca 2597/11 - openJur
ArbG Hagen
Urteil vom 16.05.2012 - 3 Ca 2597/11
ArbG Hagen, Urteil vom 16.05.2012 - 3 Ca 2597/11
openJur 2012, 86607
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche, fristlose Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 05.12.2011 nicht beendet worden ist.
3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 70 % und die Beklagte zu 30 %.
4. Der Streitwert wird auf 15.000,00 EURO festgesetzt.
"hi M1, mir geht&#8217;s gut, und dir hoffe ich auch. Habe mich über diesen scheiss G1 geärgert hat mir zwei abmahnungen gegeben innerhalb von drei monaten wegen rauigkeit. Diesen kleinen scheisshaufen mache ich kaputt, werde mich beschweren über diesen wixxer bin 32jahre hier dabei und so ein faules schwein der noch nie gearbeitet hat in seinem scheissleben gibt mir zwei abmahnungen, da hat er sich im falschen verguckt diese drecksau naja sag mal bis bald"
"Morgen! Das gibt&#8217;s ja gar nicht! Das hätte ich echt nicht vom G1 gedacht! Und wie geht&#8217;s den anderen so? G4 jetzt mit dabei?"
"hi, M1 denen geht&#8217;s allen gut G4 an der 430, F3 lernt walzen, ja und ich darf wieder an die 440 S4 einbinden son scheiss. Naja melde dich mal wieder wünsch dir noch was bis die Tage by by".
"hi, moin moin M1 M3 hat nichts gesagt der G1 auch nicht sonst ist alles beim alten, der G1 hat wahrscheinlich einen draufbekommen wegen mir die personalabteilung hat ihn angerufen, weil ich mich angeblich über ihn beschwert haben soll. War noch garnicht nda bei der personalabteilung, aber egal schadet ihm garnichts, soll er mal ein bisschen von seinem hohen ross runterkommen der doofmann. 430 läuft nur noch eine schicht, nur frühschicht, werde wohl erstmal an der 440 bleiben. Wie sieht&#8217;s bei dir aus alles gut hast wieder einen job, wird schon klappen wünsch dir jedenfall viel glück dabei, bist ja noch jung also bis bald hoffe heute das BVB gewinnt. Hab mir sky bundesliga bestellt ist nicht so teuer kostet um die 24,ooeuro sind noch andere sender im packet, so muss mal bis bald meld dich mal wieder by by".
Die Begründetheit des Klageantrages zu 1.), soweit er sich gegen die außerordentliche Kündigung richtet, ergibt sich deshalb, da die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 05.12.2011, dem Kläger zugegangen unstreitig am 06.12.2011, das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht außerordentlich fristlos zum 07.12.2011 - wie ausgesprochen - beendet hat.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, ist eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB dann wirksam, wenn ein Sachverhalt vorliegt, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben, und wenn es dem Kündigungsberechtigten aufgrund dieses Sachverhalts nach einer umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis, wenn auch zu veränderten Bedingungen, fortzusetzen, so dass die fristlose Kündigung die unausweichlich letzte Maßnahme für den Kündigungsberechtigten gewesen sein muss (vgl. Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., Rdnr. 606 ff. m. w. N.; Fischermeier in: Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften (kurz: KR/Fischermeier), 9. Aufl., § 626 BGB, Rdnr. 83 ff. m. w. N.). Die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ist folglich in zwei Stufen zu prüfen. Zunächst müssen Tatsachen vorliegen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zu bilden. Im zweiten Schritt ist festzustellen, ob unter Abwägung der Umstände des Einzelfalls eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist (BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 415/05 -, in: NZA 2006, S. 1033 ff.).
Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist derjenige, der die Kündigung ausspricht, hier die Beklagte als kündigende Arbeitgeberin (KR/Fischermeier, § 626 BGB, Rdnr. 380 ff.; Münchner Kommentar/Henssler, BGB, 5. Aufl., § 626, Rdnr. 342; Ascheid/Preis/Schmidt-Dörner, Kündigungsrecht, 3. Aufl., § 626 BGB, Rdnr. 343; Stahlhacke/Preis/Vossen a.a.O., Rdnrn. 619 ff.). Sie trifft die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen (BAG, 06.08.1987 - 2 AZR 226/87 - AP BGB § 626 Nr. 97; Urteil v. 17.06.2003 - 2 AZR 123/02 -, in: NZA 2004, 564 ff. unter II. 2. b) aa) der Gründe; KR/Fischermeier, § 626 BGB, Rdnr. 382). Allerdings hat hierzu der Arbeitnehmer seinerseits nach § 138 Abs. 2 ZPO substantiiert vorzutragen (BAG NZA 2004, 564 ff. a. a. O.; KR/Fischermeier, § 626 BGB, Rdnr. 382). Der Arbeitgeber hat jedoch zunächst die behaupteten Pflichtverletzungen nach Ort, Zeit und genauem Inhalt oder Ablauf näher zu beschreiben. Nicht ausreichend sind pauschale Werturteile oder Schlagworte (siehe vergleichbar zur Darlegungslast nach § 1 KSchG KR/Griebeling, § 1 KSchG, Rdnr. 412).
In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass grobe Beleidigungen insbesondere des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, oder auch von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffene bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bedeuten und eine außerordentliche, fristlose Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung rechtfertigen können (siehe nur BAG, Urteil vom 17.08.1957 - 2 AZR 121/55 -, in: AP Nr. 1 zu § 124 a Gewerbeordnung; Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 418/01 -, in: DB 2003, 1797 f.; Urteil vom 24.11.2005 - 2 AZR 584/04 -, in: NZA 2005, 650 ff., juris Rdnr. 22; LAG Hamm, Urteil vom 30.06.04 - 18 Sa 836/04 - n.V.; Fischermeier in: Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften (kurz: KR/Fischermeier), 9. Aufl., § 626 BGB, Rdnr. 415 und KR/Griebeling, § 1 KSchG, Rdnr. 462). Es muß sich um eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven handeln (KR/Fischermeier, § 626 BGB, Rdnr. 415). Für die Bewertung, was als grobe Beleidigung anzusehen ist, kommt es auf alle Umstände des Einzelfalls an, insbesondere auf die, die zu einer Beleidigung geführt haben (Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., Rdnr. 705). Das "Götz-Zitat" unter Arbeitnehmern mag im allgemeinen nicht besonders schwer wiegen (KR/Fischermeier, § 626 BGB, Rdnr. 415). Zu berücksichtigen sind auch der betriebliche und branchenübliche Umgangston, der Bildungsgrad und psychische Zustand des betroffenen Arbeitnehmers, sowie die Gesprächssituation (KR/Griebeling, § 1 KSchG, Rdnr. 463). In minderschweren Fällen kann nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein (KR/Griebeling, § 1 KSchG, Rdnr. 463) oder eine Abmahnung (LAG Köln, Urteil vom 18.04.1997 - 11 Sa 995/96 -, in: LAGE Nr. 111 zu § 626 BGB).
Es entspricht daneben ständige Rechtsprechung des BAG, dass diffamierende und ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen unter bestimmten Umständen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen können (BAG, Urteil vom 17.02.2000 - 2 AZR 927/98 -, n.v. unter II. 3. a) der Gründe; Urteil vom 10.10.02 - 2 AZR 418/01-, in: DB 2003, 1797 f. unter B. I. 3) c) aa) der Gründe, juris Rdnr. 22; siehe auch LAG Köln, Urteil vom 18.04.1997 - 11 Sa 995/96, in: LAGE 111 zu § 626 BGB; KR/Etzel, § 1 KSchG, Rdnr. 465). Der Arbeitnehmer darf in solchen Fällen nämlich regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen und der Betriebsfrieden nicht gestört bzw. das Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien nicht zerstört (BAG, Urteil vom 10.10.02 a.a.O.). Ein Arbeitnehmer ist nicht gehalten von seinem Arbeitgeber und von seinen Kollegen nur positiv zu denken und sich in seiner Privatsphäre ausschließlich positiv über sie zu äußern. Diesen Schutz der Privatsphäre und auch der Meinungsfreiheit kann jedoch nicht der Arbeitnehmer für sich in Anspruch nehmen, der selbst die Vertraulichkeit aufhebt, so dass die Gelegenheit für Dritte, seine Äußerungen wahrzunehmen, ihm zurechenbar wird (BAG, Urteil vom 10.10.2002 a.a.O., juris Rdnr. 26).
Für eine grobe Beleidigung als Kündigungsgrund kommt es letztlich nicht auf die strafrechtliche Wertung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung einhergehenden Vertrauensbruch und damit die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 22.12.1956 - 3 AZR 91/56 - AP Nr. 13 zu § 626 BGB; Staudinger/Preis, BGB, Neubearbeitung 2011, § 626 BGB, Rdnr. 162; Münchener Kommentar BGB/Henssler, 5. Aufl., 2009, § 626 BGB, Rdnr. 181).
Es handelte sich bei den Äußerungen des Klägers auch um Beleidigungen im strafrechtlichen Sinne, d.h. i.S.v. § 185 StGB, jedenfalls hinsichtlich des dortigen objektiven Tatbestandes, da eine Beleidigung i.S.d. Vorschrift dann gegeben ist, wenn die Kundgabe der Missachtung oder Nichtachtung einer Person durch ehrverletzende Äußerungen zur Kenntniserlangung des Beleidigten (Ehrenträgers) oder Dritter erfolgt (siehe hierzu Schönke/Schröder - Lenckner/Eisele, StGB, 28. Aufl., § 185, Rdnr. 1 ff.), was vorliegend dadurch erfolgt ist, dass der Kläger die oben angeführten, äußerst ehrverletzenden Äußerungen an seine Pinnwand bei Facebook gepostet hat, wodurch seine "Facebook-Freunde" und deren "Facebook-Freunde" hiervon Kenntnis erlangen konnten.
Hinzu kommt, dass der Kläger am 20.11.2011 in dem geposteten Text auch eine falsche Tatsache behauptete, indem er Herrn G1 zwei Abmahnungen zusprach, die dieser unstreitig nicht ausgesprochen hatte, und am 23.11.2011 einen Kunden der Beklagten in missfällig geäußertem Zusammenhang namentlich bezeichnete ("&#8230;ich darf wieder an die 440 S4 einbinden son scheiß."), wodurch die Beklagte bei dem Kunden hätte in Misskredit geraten können, mit evtl. wirtschaftlichen Folgen.
Auch hat der Kläger seinen unmittelbaren Vorgesetzten ausdrücklich bedroht ("Diesen kleinen scheisshaufen mache ich kaputt, &#8230;).
Jedoch führt vorliegend eine umfassend durchzuführende Interessenabwägung dazu, dass die erkennende Kammer die hier angegriffene Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 05.12.2011 unter Beachtung des ultimaratio-Prinzips für unangemessen hält. In einer durchzuführenden Interessenabwägung sind insbesondere folgende Gesichtspunkte zu berücksichtigen: Lebensalter des Arbeitnehmer, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und wirtschaftliche Lage des Unternehmens (KR/Fischermeier, § 626 BGB, Rdnr. 236).
Zwar ist anerkannt, dass es einer Abmahnung vor Kündigungsausspruch in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht bedarf, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 23.06.2009 - 2 AZR 103/08 -, in: NZA 2009, 1198 ff., juris Rdnr. 33; Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 -, a.a.O., juris Rdnr. 37; Urteil vom 09.06.2011 - 2 AZR 381/10 - a.a.O, juris Rdnr. 18). Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich (BAG, Urteil vom 23.06.2009 a.a.O., juris Rdnr. 33; Urteil vom 09.06.2011 a.a.O., juris Rdnr. 18).
Vorliegend war eine Abmahnung durch die Beklagte vor Kündigungsausspruch jedoch entbehrlich, da eine Hinnahme des Fehlverhaltens durch die Beklagte offensichtlich - auch für den Kläger erkennbar - ausgeschlossen war. Der Kläger hat in quasi betriebsöffentlicher Art und Weise seinen unmittelbaren Vorgesetzten in der Zeit vom 20.11.2011 bis 26.11.2011 über seine Pinnwand bei Facebook ausgesprochen grob beleidigt, was nach Auffassung der Kammer verbal kam steigerungsfähig ist. Er hat gleichzeitig falsche Tatsachen behauptet (zwei Abmahnungen) und einen Kunden der Beklagten (Firma S4) in negativem Zusammenhang namentlich bezeichnet. Auch hat er seinen Vorgesetzten G1 bedroht. Insbesondere die groben Beleidigungen des Vorgesetzten G1 kann die Beklagte aber auch aus Gründen der Fürsorgepflicht gegenüber dem Mitarbeiter G1 und der Wahrung des Betriebsfriedens in keiner Weise hinnehmen. Dass die Beklagte bei einem derartigen Fehlverhalten sofort, insbesondere ohne eine vorhergehende Abmahnung, kündigen würde, war für den Kläger ohne weiteres erkennbar.
Die angegriffene fristgerechte Kündigung ist zudem nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG unwirksam: Die Beklagte ist ihrer Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Betriebsratsanhörung (vgl. hierzu nur KR/Etzel, § 102 BetrVG, Rdnr. 192) ausreichend nachgekommen, nachdem der Kläger die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung bestritten hat. Die Darlegungs- und Beweislast für eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor Kündigungsausspruch trifft den Arbeitgeber jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates (mit Nichtwissen) bestreitet (siehe nur BAG, Urteil vom 20.01.2000 - 2 AZR 368/99 -, in: NZA 2000, S. 768 ff. (769); Urteil vom 16.03.2000 - 2 AZR 75/99 -, in: DB 2000, 1524; weitergehend BAG, Urteil vom 23.06.05 - 2 AZR 193/04 -, in: NZA 2005, 1233 ff). Hat sich der Arbeitgeber substantiiert und vollständig zur Betriebsratsanhörung geäußert, ist es aus Gründen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast dann Sache des Arbeitnehmers, konkret zu beanstanden, in welchen Punkten er die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft hält (BAG a.a.O., NZA 2000, S. 769; NZA 2005, 1233 ff. (1234)). Ein weiterhin nur pauschales Bestreiten ist dann unerheblich.
Das Beteiligungsverfahren nach § 102 BetrVG ist vor Ablauf der Äußerungsfristen beendet, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber gegenüber eine abschließende Stellungnahme abgibt (siehe Koch, in: Ascheid/Preis/Schmidt (APS/Koch), in Kündigungsrecht, 4. Aufl., § 102 BetrVG, Rdnr. 135). Jedoch ist nicht jede Erklärung des Betriebsrats als abschließende Stellungnahme zu werten, die zur vorzeitigen Beendigung des Anhörungsverfahrens führt. Vielmehr muss sich aus der Mitteilung für den Arbeitgeber eindeutig ergeben, dass der Betriebsrat eine weitere Erörterung des Falles nicht mehr wünscht (BAG, Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 461/03 -, in: NZA 2004, 1330 ff. (1332); APS/Koch a.a.O., § 102 BetrVG, Rdnr. 135). Ob eine abschließende Äußerung des Betriebsrats vorliegt, ist gegebenenfalls durch deren Auslegung zu ermitteln. Maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber bei objektiver Betrachtung die Äußerung des Betriebsrats als abschließende Stellungnahme ansehen konnte. In der schriftlichen Erklärung eines Widerspruchs, von Bedenken oder einer Zustimmung durch den Betriebsrat liegt regelmäßig eine abschließende Stellungnahme, wenn der Betriebsrat sich nicht ausdrücklich weitere Ausführungen vorbehalten hat (APS/Koch a.a.O. § 102 BetrVG, Rdnr. 135).
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