Source: http://www.eutekne.info/Sezioni/Sezione_lavoro_e_previdenza.aspx?IDSezione=8
Timestamp: 2018-06-21 19:30:07+00:00
Document Index: 182015215

Matched Legal Cases: ['art. 25', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 9', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 4', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 8', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 5', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 66', 'art. 66', 'art. 41', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 2', 'art. 7', 'art. 1406', 'art. 2112', 'art. 42', 'art. 1', 'art. 23', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 24', 'art. 12', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 47', 'art. 4', 'art. 24', 'art. 12', 'art. 17', 'art. 49', 'art. 66', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 66', 'art. 24', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 42', 'sentenza ', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 42', 'sentenza ', 'art. 2110', 'art. 2110', 'art. 2119', 'art. 3', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 2110', 'art. 2110']

L’obbligo scatta anche per i compensi dovuti a prestazioni artistiche in sala di incisione
La CIGS degli apprendisti del settore editoria entra nei flussi UniEmens
Con l’art. 25-bis del DLgs. 148/2015 sono state introdotte disposizioni in materia di CIGS con particolare riferimento ai lavoratori che prestano la propria attività in aziende appartenenti al settore dell’editoria. Nel dettaglio, il comma 1 ...
Videosorveglianza per sicurezza sul lavoro già nella valutazione rischi
Le ragioni di tutela della sicurezza sul lavoro, che giustificano l’autorizzazione all’istallazione di un impianto di videosorveglianza, rilasciata dall’Ispettorato del Lavoro, devono già emergere nel documento di valutazione dei rischi redatto dall’...
Con la sentenza n. 16031 depositata ieri, 18 giugno 2018, la Suprema Corte ha affrontato la questione dell’applicabilità o meno della tutela reale in un caso di licenziamento illegittimo intimato da una ONLUS, esprimendo il seguente principio di diritto: “è estranea all’area di attuazione dell’art. 4 della legge n. 108 del 1990 l’associazione che, per Statuto, non persegue un fine ideologicamente orientato di natura politica, sindacale culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto ed operi con criteri di economicità, ossia non semplicemente rivolti al perseguimento di fini sociali dell’ente ma finalizzati al tendenziale pareggio tra costi e ricavi, restando, a tal fine, irrilevante, la distribuzione degli utili”. Si ricorda che ai sensi dell’art. 4 della L. n. 108/1990, per organizzazioni di tendenza si intendono quei “datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto”. Sino all’entrata in vigore del DLgs. n. 23/2015 (che all’art. 9, comma 2 stabilisce che ai dipendenti delle organizzazioni di tendenza, in caso di licenziamento illegittimo, si applica la medesima disciplina dettata dal decreto per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 presso ogni altro datore di lavoro, imprenditore e non), il nostro ordinamento escludeva che nei confronti dei dipendenti di tali organizzazioni potesse operare la tutela reintegratoria ex art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. Ciò comportava che il dipendente licenziato da un’organizzazione di tendenza, che pure superasse le soglie dimensionali previste dall’art. 18, godeva esclusivamente della tutela economica ex art. 8 della L. n. 604/1966. La giurisprudenza, muovendo dal dato testuale dell’art. 4 della L. n. 108/1990, ai fini di escludere la tutela reintegratoria, ha individuato i tre requisiti della identificabilità di una organizzazione di tendenza nominata, della mancanza dello scopo di lucro e della mancanza di un’impresa. Il fatto posto all’esame della Corte di Cassazione, nella sentenza in commento, trae origine dalla domanda di impugnazione del licenziamento subito in data 17 giugno 2010 da un lavoratore di un’associazione con qualifica di ONLUS. La Corte d’Appello di Roma, respingendo l’appello del lavoratore, confermava la sentenza del giudice di prime cure che aveva ritenuto applicabile la tutela obbligatoria ex art. 8 della L. n. 604/1966 in ragione della qualità di organizzazione di tendenza dell’associazione che aveva irrogato il licenziamento. In particolare, la Corte di appello riteneva che la qualifica di ONLUS riconosciuta a tale associazione dimostrasse, per tabulas, la natura non imprenditoriale della medesima. I giudici di secondo grado, inoltre, valorizzavano, ai fini dell’esclusione sia dello scopo di lucro che della natura imprenditoriale dell’associazione, la circostanza relativa alla mancata distribuzione degli utili. La Corte di appello, infine, precisava come gli scopi di natura assistenziale e socio-sanitaria perseguiti, per Statuto, dall’associazione integrassero attività riconducibile all’art. 4 della L. n. 108/1990. Il lavoratore presentava ricorso per Cassazione deducendo, in particolare, la violazione dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori e la falsa applicazione degli artt. 4 della L. n. 108/1990 e 8 della L. n. 604/1966. La Suprema Corte ha cassato con rinvio la pronuncia emessa dai giudici di merito, ritenendo erronee le argomentazioni ivi contenute. Invero, la Cassazione ha innanzitutto precisato, in linea con il proprio consolidato orientamento, che la disciplina stabilita per le organizzazioni di tendenza dall’art. 4 della L. n. 108/1990, essendo derogatoria della regola generale di piena riparazione della lesione inferta al diritto soggettivo al lavoro di cui all’art. 4 Cost., ha carattere eccezionale ed è di stretta interpretazione. [CATENACCIO] Dopo aver ribadito la necessità, ai fini dell’operatività della legge n. 108/1990, della sussistenza del triplice requisito della identificabilità di un’organizzazione di tendenza nominata, della mancanza dello scopo di lucro e della mancanza di un’impresa, la Suprema Corte si è, poi, soffermata sulla modalità di accertamento della natura non imprenditoriale dell’organizzazione di tendenza. I giudici di legittimità hanno precisato che esercita attività di impresa l’associazione che agisca con “metodo economico” ovvero al fine di perseguire il tendenziale pareggio tra costi e ricavi. Non solo. A giudizio della Suprema Corte, la mera qualifica di ONLUS riconosciuta all’associazione non dimostrerebbe, contrariamento a quanto sostenuto dai giudici di merito, la natura non imprenditoriale dell’organizzazione. In relazione, poi, alla circostanza della mancata distribuzione degli utili, la Cassazione ne ha sottolineato l’assoluta neutralità ai fini dell’esclusione sia della natura imprenditoriale sia dello scopo di lucro. I giudici della Suprema Corte hanno, infine, escluso nel caso in esame l’applicazione dell’art. 4 della L. n. 108/1990, in ragione dell’estraneità degli scopi di natura assistenziale e socio-sanitaria previsti nello Statuto dell’associazione alle finalità prescritte dalla suddetta disposizione normativa.
Il tema delle festività ed ex festività ha subito negli anni una serie di traversie soprattutto per quanto riguarda le festività abolite dalla L. 54/1977 ed in seguito parzialmente reintrodotte. La materia è regolata dalle leggi e dalla contrattazione collettiva. La norma principale è la L. 260/1949, così come modificata dalla L. 90/1954, la quale fornisce un elenco dei giorni considerati festivi. Per le feste di precetto si deve fare riferimento ai Patti Lateranensi del 1929, ratificati in seguito dalla L. 121/1985 che, all’art. 6 statuisce che “la Repubblica italiana riconosce come giorni festivi tutte le domeniche e le altre festività religiose determinate d’intesa tra le parti”. È inoltre considerato festivo il giorno del Santo Patrono del Comune in cui si presta l’attività lavorativa. In riferimento alle quattro festività abolite, la maggior parte dei CCNL prevede, alternativamente al pagamento, la fruizione di altrettante ore di permesso da godere a gruppi di 4 o 8 ore, mentre, per la festività del 4 novembre la cui celebrazione è spostata alla domenica, al lavoratore spetta il trattamento economico previsto per le festività cadenti in tale giornata. L’unica particolarità è prevista per il Comune di Roma dove il 29 giugno si festeggia anche il S. Patrono senza prestare attività lavorativa. pur rimanendo inalterate le 32 ore per ex festività, salvo diversa previsione contrattuale. Per quel che concerne le festività patronali, equiparate alle festività nazionali e infrasettimanali, compete ai contratti collettivi disciplinarne il trattamento. Nel mese di giugno cadono alcune delle festività che hanno effetto in busta paga: il 2 giugno, dichiarato festa nazionale reintrodotta dal 2001 dalla L. 336/2000 e, per alcune città capoluogo delle Regioni la festività del Santo Patrono, ad esempio il 10 giugno per la città dell’Aquila (S. Massimo), il 24 giugno per le città di Genova, Torino e Firenze (S. Giovanni Battista), il 26 giugno per la città di Trento (S. Virgilio di Trento) e il 29 giugno per la città di Roma (SS. Pietro e Paolo). Per conoscere l’incidenza di tali giornate in busta paga, occorre fare riferimento a quanto stabilito dalla L. 260/1949 che detta per i giorni considerati festivi “l’osservanza del completo orario festivo” con astensione dal lavoro e il “diritto di percepire la normale retribuzione”. In particolare l’art. 5, così come riformulato dalla L. 90/1954, stabilisce il trattamento economico dovuto dai datori di lavoro pubblici e privati ai lavoratori dipendenti. La legge distingue il trattamento a seconda che i lavoratori siano retribuiti in misura fissa o ad ore, così disponendo:
- ai dipendenti retribuiti in misura fissa spetta la normale retribuzione globale di fatto giornaliera senza alcuna decurtazione e, in caso di festività lavorata, è inoltre dovuto il compenso per le ore di lavoro effettivamente prestate, con la maggiorazione per il lavoro festivo.
- ai dipendenti retribuiti ad ore spetta la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, ragguagliata a 1/6 dell’orario settimanale contrattuale e, in caso di festività lavorata, è inoltre dovuta anche la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestate, con la maggiorazione prevista per il lavoro festivo. Qualora la festività cada di domenica, spetterà ai lavoratori, oltre la normale retribuzione, anche una ulteriore quota pari a 1/26 della retribuzione mensile o a 1/6 dell’orario settimanale a seconda che si tratti di lavoratori retribuiti in misura fissa o oraria. Qualora la festa cada di sabato, ai lavoratori retribuiti in misura fissa che effettuano l’orario settimanale concentrato nell’arco di cinque giorni settimanali, nessuna retribuzione aggiuntiva è riconosciuta in busta paga, in quanto tale giornata è considerata un giorno non lavorativo feriale a zero ore e non anche festivo (interpello Ministero del Lavoro, n. 25/I/1664 del 20 febbraio 2006). La L. 260/1949 deve essere letta in combinato disposto con le successive norme in materia ed in particolar modo con la successiva L. 90/1954, che ha provveduto ad integrare significativamente la materia. Più precisamente, oltre ad estendere il trattamento economico delle festività a tutte le ricorrenze festive previste dall’art. 2 della L. 260/1949, escluse le domeniche, prevede all’art. 2 che il trattamento economico stabilito per le festività deve essere corrisposto per intero al lavoratore che risulti assente dal lavoro per malattia, infortunio, maternità ovvero congedo matrimoniale, ferie o sospensione dal lavoro a qualunque causa dovuta, indipendentemente dalla volontà del lavoratore, o ancora sospensione del lavoro dovuto a riposo compensativo di lavoro domenicale o in coincidenza della festività con la domenica o altro giorno festivo considerato tale dai contratti collettivi, compresa la celebrazione del Santo Patrono. Tali disposizioni, sono comunque da mettere a confronto con eventuali condizioni più favorevoli previste dai singoli contratti collettivi (per un approfondimento sul tema si si rimanda a “Le festività infrasettimanali in busta paga” nel n. 3/2017 della rivista “La Consulenza del lavoro”).
Il nuovo contratto per il personale dipendente da imprese esercenti l’attività funebre, firmato il 7 luglio 2017 dall’associazione datoriale FENIOF e dai sindacati FILT-CGIL, FIT-CISL e UILTRASPORTI, ha previsto con decorrenza dal 1° luglio 2018 l’obbligo di iscrizione al Fondo EST, il fondo di assistenza sanitaria integrativa commercio turismo servizi e settori affini. L’obbligo di adesione discende dalle disposizioni contenute nell’art. 66 del CCNL con validità dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2020; nella dichiarazione a verbale all’art. 66 le parti hanno precisato di aver tenuto conto dei costi previsti per l’assistenza sanitaria integrativa nella determinazione della parte normativo/economica del contratto collettivo. Quindi nel trattamento economico complessivo sono stati considerati sia i contributi mensili di 10 euro che la quota una tantum di 30 euro per l’iscrizione al Fondo EST che sostituiscono un equivalente aumento contrattuale per ogni lavoratore. Con la circolare del 13 giugno 2018 n. 3, il Fondo EST ha provveduto a fornire le istruzioni operative per l’adesione da parte delle imprese esercenti attività funebre, in applicazione delle disposizioni contrattuali. Dal 1° luglio le imprese interessate dovranno iscriversi sulla piattaforma del Fondo EST utilizzando l’apposita procedura e, successivamente, inviare le liste dei dipendenti per poter poi stampare l’ordine di bonifico per il versamento dei contributi da effettuarsi tramite modello F24. L’obbligo di adesione riguarda i lavoratori a tempo indeterminato, sia a tempo pieno che a tempo parziale, e gli apprendisti. Il primo pagamento relativo al mese di luglio 2018 dovrà essere effettuato entro il 16 agosto 2018 comprendendo, per ogni dipendente soggetto, i 10 euro a carico dell’azienda, i 2 euro a carico del lavoratore e la quota una tantum di 30 euro per ogni iscritto al Fondo EST. Il versamento della quota una tantum di 30 euro non è dovuto per quei lavoratori già iscritti al fondo da altra azienda, anche in applicazione di altri contratti collettivi aderenti al Fondo EST. Dal momento che il Fondo EST ha affidato all’INPS la riscossione dei contributi, il versamento avviene tramite modello F24 e i dati di adesione dei lavoratori dovranno essere indicati nel flusso UniEmens. Per il pagamento dei contributi le aziende dovranno pertanto compilare la sezione INPS del modello F24 indicando il codice sede INPS, la “causale contributo” EST1, la matricola aziendale, il periodo di riferimento valorizzando il campo “da mm/aaaa” e non il campo “a mm/aaaa”, nonché l’importo da versare. Sulla base delle istruzioni INPS fornite nella circolare 4 novembre 2010 n. 140, nella denuncia UniEmens all’interno di , dovrà essere valorizzato il campo inserendo nell’elemento in corrispondenza di il valore EST1 e, a livello individuale, l’importo del versamento effettuato nel modello F24 con il corrispondente codice. Con riferimento all’ambito di applicazione soggettivo del nuovo obbligo occorre rilevare come le parti del CCNL abbiano previsto l’adesione al Fondo con riferimento ai lavoratori assunti a tempo indeterminato con esclusione dei quadri, senza operare alcun riferimento esplicito agli apprendisti. Prendendo a riferimento le disposizioni contenute nel comma 1 dell’art. 41 del DLgs. 81/2015, che ricomprende l’apprendistato tra i contratti a tempo indeterminato, la circolare in commento amplia le ipotesi di lavoratori coinvolti dal nuovo obbligo. Il CCNL prevede inoltre che, con decorrenza dal mese di agosto 2018, le aziende che omettano il versamento dei contributi al Fondo EST, debbano corrispondere ai lavoratori un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari a 16 euro lordi, da corrispondere per 14 mensilità, rientrante nella retribuzione di fatto soggetta ad imposte e contributi. [CATENACCIO] L’ottemperanza delle disposizioni del CCNL risulta fondamentale anche per usufruire delle agevolazioni contributive. Difatti, in base alle disposizioni contenute nei commi 1175 e 1176 dell’art. 1 della L. 296/2006, per poter usufruire dei benefici normativi e contributivi previsti dalle disposizioni in materia di lavoro e legislazione sociale, i datori di lavoro devono, tra l’altro, rispettare gli accordi e contratti collettivi nazionali nonché quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Con il verbale di incontro siglato il 12 giugno scorso da ANCPL Legacoop, FEDERLAVORO e SERVIZI Confcooperative, PRODUZIONE e LAVORO AGCI e FIM-CISL, FIOM-CGIL e UIL UILM sono stati stabiliti i nuovi importi, per il periodo 1°giugno 2018-31 maggio 2019, dei minimi retributivi, dell’indennità di trasferta forfetaria e dell’indennità di reperibilità, con riguardo al CCNL per i dipendenti delle aziende cooperative metalmeccaniche del 26 gennaio 2017. Più nel dettaglio, l’art. 5, Titolo IV, Sezione IV del CCNL in esame introduce un nuovo meccanismo di definizione dei minimi contrattuali, che ricalca quello previsto dal CCNL dell’industria metalmeccanica (si veda “Rinnovati i minimi retributivi del CCNL dell’industria metalmeccanica” del 5 giugno 2018) e in base al quale, nel mese di giugno di ciascun anno di vigenza del CCNL, le parti si incontreranno per definire i minimi contrattuali per ciascun livello, adeguandoli sulla base della dinamica inflattiva consuntivata misurata con “l’IPCA (Indice dei prezzi al consumo armonizzato per i Paesi UE) al netto degli energetici importati” così come fornita dall’ISTAT. Sulla base di questi dati, le parti hanno quindi calcolato i seguenti incrementi dei minimi contrattuali, decorrenti dal 1° giugno 2018:
- 9° livello, 2.470,27 euro;
- 8° livello, 2.241,38 euro;
- 7° livello, 2.061,41 euro;
- 6° livello, 1.921,46 euro;
- 5° livello, 1.792,65 euro;
- 4° livello, 1.673, 87 euro;
- 3° livello Super, 1.639,20 euro;
- 3° livello, 1.604,53 euro;
- 2° livello, 1.446,92 euro;
- 1° livello, 1.310,80 euro. [CATENACCIO] Nell’ambito del medesimo incontro, le parti hanno altresì definito i nuovi importi dell’indennità di trasferta forfetaria e dell’indennità di reperibilità. Con riferimento alla prima, è stato previsto l’importo di 43,24 euro in caso di trasferta intera, nonché gli importi pari a 19,66 euro e 11,79 euro, rispettivamente per la quota di pernottamento e per quella per il pranzo o la cena. Con riguardo, infine, all’indennità di reperibilità, si rimanda alla tabella di seguito riportata. Compenso giornalieroCompenso settimanaleLIVELLO16 ore (giorno lavorato)24 ore (giorno libero)24 ore festive6 giorni6 giorni con festivo6 giorni con festivo e giorno libero1-2-3-3 Super4,867,307,8931,6132,2134,644-55,789,089,7337,9938,6341,93Superiore al 5°6,6510,9211,5144,1644,7649,03
«Ticket licenziamento» anche per dimissioni in assenza di convalida
A decorrere dal 2013, il contributo dovuto in caso di licenziamento, più comunemente conosciuto come “ticket licenziamento” di cui all’art. 2, commi da 31 a 35 della L. 92/2012, è dovuto dal datore di lavoro nei casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo del lavoratore, darebbero diritto in capo al lavoratore alla fruizione della indennità di disoccupazione NASpI (in precedenza ASpI). Il ticket non può essere evitato neppure se a seguito del licenziamento la NASpI non viene percepita, vuoi perché il lavoratore non ha maturato i requisiti per il diritto alla prestazione o perché si rioccupa immediatamente presso altro datore di lavoro. Ad oggi nessun intervento è stato posto a tutela dei datori di lavoro in caso di dimissioni del lavoratore non convalidate tramite la procedura telematica, con la pesante conseguenza del pagamento del ticket da parte del datore di lavoro (che nel frattempo ha dato il via ad una procedura disciplinare per assenza ingiustificata con conseguente provvedimento di licenziamento per giusta causa) e il godimento ingiusto della NASpI da parte del lavoratore inadempiente. A seguito di varie modifiche legislative ed interventi chiarificatori dell’INPS, dal 2017 i casi in cui il contributo è dovuto sono i seguenti: licenziamento per giusta causa, giustificato motivo oggettivo e soggettivo, licenziamenti collettivi, risoluzione consensuale a seguito di procedura di conciliazione obbligatoria per licenziamento per GMO di cui all’art. 7 della L. 604/1966, risoluzione del contratto al termine del periodo formativo in apprendistato, dimissioni per giusta causa, dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità, licenziamento del lavoratore intermittente, licenziamento durante il periodo di prova, licenziamento per superamento del periodo di comporto, risoluzione in caso di trasferimento oltre 50 Km dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in oltre 80 minuti con mezzi di trasporto pubblico. Il contributo non è invece dovuto in caso di: dimissioni, scadenza del contratto a termine (nonostante il lavoratore abbia diritto alla NASpI), risoluzione consensuale, licenziamento di operai agricoli e in ambito del lavoro domestico, decesso del lavoratore, risoluzione consensuale dinanzi la Commissione di conciliazione all’Ispettorato del Lavoro o in sede sindacale (artt. 410 e 411 c.p.c. ), cessione del contratto di lavoro ex art. 1406 c.c. e passaggio dei lavoratori per trasferimento d’azienda ex art. 2112 c.c.; definitivamente esclusi dopo un susseguirsi di proroghe, i licenziamenti per fine lavoro nel settore edile e nell’ambito delle procedure di cambio di appalto con riassunzione del lavoratore da parte del nuovo soggetto appaltatore. Il contributo dovuto nel 2018 per ogni licenziamento effettuato, è pari al 41% dell’importo preso a base per la NASpI (1.208,15 euro) e corrisponde a 495,34 euro annui (circ. INPS n. 19/2018). Tale importo, da versare entro il 16 del secondo mese successivo a quello del licenziamento, deve essere moltiplicato per ogni anno di lavoro effettuato, fino ad un valore massimo di 1.486,02 euro, equivalente a rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi; il calcolo è effettuato in proporzione ai mesi di anzianità aziendale, tenendo conto delle frazioni di mese superiore a 15 giorni, e senza operare alcuna riduzione in caso di contratto di lavoro part-time. Nel computo dell’anzianità aziendale sono compresi i periodi di lavoro con contratto diverso da quello a tempo indeterminato, ad esempio nel caso in cui il rapporto inizialmente a tempo determinato sia proseguito senza soluzione di continuità, o se comunque si sia dato luogo alla restituzione del contributo aggiuntivo dell’1,40%; sono esclusi i periodi di aspettativa non retribuita e quelli fruiti in congedo straordinario art. 42, comma 5 del DLgs. 151/2001. Il contributo aumenta in caso di licenziamento collettivo. L’art. 1 comma 137 della L. 205/2017 (legge di bilancio 2018) ha stabilito che per ciascun licenziamento effettuato nell’ambito di un licenziamento collettivo da parte di un datore di lavoro tenuto alla contribuzione per il finanziamento dell’integrazione salariale straordinaria, ai sensi dell’art. 23 del DLgs. 148/2015 (contributo CIGS dello 0,90%), l’aliquota pari al 41% è innalzata all’82%. Sono coinvolti dall’aumento del ticket tutti i datori di lavoro soggetti al versamento del contributo CIGS. Tale nuovo importo è triplicato nei casi di licenziamento collettivo per il quale non sia stato raggiunto l’accordo sindacale. In tali casi, dunque, il contributo annuo ammonta a 990,68 euro in caso di accordo, e a 2.972,04 euro, in caso di contrario. Il contributo va versato entro il 16 del secondo mese successivo a quello del licenziamento. Stante la valenza contributiva assegnata alle somme dovute in relazione alle interruzioni dei rapporti di lavoro, il relativo versamento soggiace all’ordinaria disciplina sanzionatoria prevista in materia di contribuzione previdenziale obbligatoria a carico del datore di lavoro.
18 giugno 2018 / Rossella QUINTAVALLE
Domanda telematica per la pensione di chi svolge «attività gravose»
Con il DM 18 aprile 2018 (pubblicato in G.U. il 12 giugno scorso) il Ministero del Lavoro ha definito la procedura di presentazione della domanda di pensionamento anticipato da parte dei lavoratori che svolgono le c.d. “attività gravose”, destinatari di specifiche previsioni disposte dall’art. 1, commi 147 e 148 della L. 205/2017 (legge di bilancio 2018). In sintesi, si tratta dei lavoratori dipendenti indicati dal citato comma 148, addetti a lavorazioni particolarmente faticose e pesanti ex art. 1 commi 1 lett. a), b), c) e d) del DLgs. 21 aprile 2011 n. 67 (lavori in galleria, cave o miniere, in cassoni ad aria compressa, lavori svolti da palombari, lavori ad alte temperature, lavori usuranti c.d. “a catena”, lavori notturni, eccetera), nonché coloro che svolgono le attività di cui all’Allegato B della legge di bilancio 2018 (operai dell’industria estrattiva, dell’edilizia e della manutenzione degli edifici, di conciatori di pelli, di facchini, di operai agricoli, di pescatori, di lavoratori del settore siderurgico, eccetera). Per i predetti soggetti, ai fini dell’agevolazione pensionistica è richiesto lo svolgimento di attività gravose da almeno 7 anni nei 10 precedenti il pensionamento e il possesso di un’anzianità contributiva pari ad almeno 30 anni. Va inoltre ricordato che per questi lavoratori, ai sensi del comma 147 dell’art. 1 della legge di bilancio 2018 non trova applicazione, ai fini del requisito anagrafico per l’accesso alla pensione di vecchiaia e del requisito contributivo per l’accesso alla pensione anticipata ex art. 24, commi 6 e 10 del DL 201/2011, l’adeguamento alla speranza di vita stabilito per il biennio 2019/2020, ai sensi dell’art. 12 del DL 78/2010. Sul punto, si ricorda che il DM 5 dicembre 2017 ha ulteriormente incrementato di cinque mesi – dal 1° gennaio 2019 – i requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia e alla pensione anticipata. Tale incremento, pertanto, non trova applicazione con riferimento ai predetti lavoratori che svolgono “attività gravose”. Premesso ciò, il decreto ministeriale del 18 aprile scorso – la cui entrata in vigore è prevista per il 27 giugno 2018 – stabilisce innanzitutto che la presentazione all’INPS delle domande di accesso alla pensione da parte dei predetti soggetti debba avvenire con modalità telematiche, utilizzando l’apposito modello predisposto dal medesimo Istituto previdenziale. Inoltre, la domanda dovrà essere corredata dalla dichiarazione del datore di lavoro, resa su modulo predisposto dall’INPS e che costituisce parte integrante del modello, attestante: i periodi di svolgimento delle attività lavorative “gravose” rese alle proprie dipendenze; il contratto collettivo applicato; il livello di inquadramento attribuito; le mansioni svolte; il relativo codice professionale ISTAT, ove previsto. [CATENACCIO] Una volta ricevuta la domanda, l’INPS verificherà la sussistenza dei requisiti attraverso un esame degli elementi documentali, così come previsto dall’art. 3 del decreto in esame. In particolare, il diritto al beneficio verrà comprovato attraverso la verifica delle comunicazioni obbligatorie del rapporto di lavoro ex art. 1, comma 1180 della L. 296/2006 e, in difetto di tali documenti, verrà considerata a tal fine la predetta dichiarazione del datore di lavoro. Laddove non siano reperibili né le comunicazioni obbligatorie, né la dichiarazione del datore di lavoro per oggettiva e accertabile impossibilità per cessazione dell’attività, il lavoratore potrà allegare alla domanda una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà ex art. 47 del DPR 445/2000, nella quale andranno indicati i dati richiesti per la dichiarazione del datore di lavoro (livello di inquadramento, mansioni, codice professionale ISTAT, eccetera). Proprio in relazione all’ipotesi di cessazione di attività, da cui deriva l’impossibilità di ottenere la dichiarazione datoriale, con conseguente autocertificazione del lavoratore, l’art. 4 del DM 18 aprile 2018 stabilisce che in tal caso l’INPS deve trasmettere gli atti all’Ispettorato nazionale del Lavoro, il quale dovrà compiere le necessarie verifiche ispettive delle dichiarazioni rese dal richiedente. Nell’attesa dello svolgimento delle verifiche ispettive, l’INPS provvederà comunque ad istruire la domanda e a provvedere in merito se, decorso il termine di 30 giorni, l’INL non avrà comunicato l’esito delle verifiche. In ogni caso, l’Istituto previdenziale dovrà valutare le eventuali comunicazioni dell’INL pervenute oltre il predetto termine di 30 giorni.
16 giugno 2018 / Luca MAMONE
Aliquota del 24% per i contributi obbligatori 2018 degli agricoli autonomi
Con la circolare n. 81, pubblicata ieri, l’INPS ha comunicato che ai fini del calcolo dei contributi obbligatori dovuti per il 2018 dai lavoratori agricoli autonomi, l’aliquota applicata è pari al 24%, mentre il reddito medio convenzionale – fissato con il recente DM 10 maggio 2018 sulla base della media delle retribuzioni medie giornaliere degli operai agricoli – è pari a 57,60 euro. Va innanzitutto ricordato che il calcolo dei contributi IVS dovuti dai coltivatori diretti, coloni, mezzadri e imprenditori agricoli professionali si basa sulla classificazione delle aziende nelle quattro fasce di reddito convenzionale indicate nella “Tabella D” allegata alla L. 233/90. In pratica, ogni azienda agricola è inclusa annualmente nella fascia di reddito convenzionale corrispondente al reddito agrario dei terreni condotti e/o a quello determinato dall’allevamento degli animali. Ciò premesso, l’importo dei contributi dovuti viene determinato moltiplicando il reddito medio convenzionale stabilito ogni anno con un apposito decreto del Ministero del Lavoro – quest’anno pari a 57,60 euro – per il numero di giornate indicate nella predetta “Tabella D”, in corrispondenza della fascia di reddito convenzionale in cui è inserita l’azienda e applicando al risultato le apposite aliquote percentuali individuate dal comma 23 dell’art. 24 del DL 201/2011. Sul punto, nella circolare in commento si evidenzia che, rispetto all’anno precedente, il valore dell’aliquota di finanziamento e di computo per il 2018 è fissato nell’unica misura del 24%, quindi senza le previste riduzioni per i soggetti con età inferiore ai 21 anni o residenti in zone svantaggiate. Tale misura, si ricorda, è comprensiva del contributo addizionale del 2%, previsto dall’art. 12, comma 4 della L. 233/90, mentre l’importo del contributo addizionale per l’adeguamento delle pensioni, dovuto ai sensi dell’art. 17 della L. 160/75 dai coltivatori diretti e dai mezzadri e coloni, per il 2018 è pari a 0,67 euro a giornata. Ancora, la circolare ricorda che anche per l’anno 2018 il contributo annuo dovuto ai fini della copertura degli oneri derivanti dall’erogazione dell’indennità giornaliera di gravidanza e puerperio (contribuzione maternità) è confermato nella misura di 7,49 euro, ai sensi dell’art. 49 della L. 488/99. Tale contributo è dovuto, ai sensi dell’art. 66 del DLgs. 151/2001 (c.d. “Testo unico della maternità”), per ciascuna unità attiva iscritta nella Gestione speciale dei coltivatori diretti, mezzadri e coloni nonché per gli imprenditori agricoli professionali. [CATENACCIO] Rimane invariato per il 2018 anche l’importo del contributo INAIL ex art. 4 della L. 852/73, dovuto dai coltivatori diretti, mezzadri e coloni, fissato nella misura capitaria annua di 768,50 euro per le zone “normali” e 532,18 euro per i territori montani e le zone svantaggiate. Per quanto riguarda le modalità di pagamento dei contributi in argomento, nella circ. n. 81/2018 si ricorda che gli estremi per il pagamento mediante modelli F24 saranno disponibili nel Cassetto Previdenziale per Autonomi Agricoli. Invece, con riferimento alle scadenze, si comunica che i termini per effettuare i versamenti dei contributi dovuti sono il 16 luglio, il 17 settembre, il 16 novembre 2018 e il 16 gennaio 2019. In ultimo, con la circolare l’INPS richiama la disposizione di favore indicata all’art. 1, commi 117 e 118 della L. 205/2017 (legge di bilancio 2018), con la quale viene confermata l’agevolazione finalizzata a promuovere forme di imprenditoria in agricoltura, riconosciuta a favore dei coltivatori diretti e degli imprenditori agricoli professionali (i c.d. “IAP” ex art. 1 del DLgs. 99/2004) che hanno un’età inferiore a 40 anni e che effettuano nuove iscrizioni nella previdenza agricola nel corso di quest’anno. Detta agevolazione consiste nell’esonero dal versamento dell’accredito contributivo presso l’Assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (IVS) nella misura del: 100% per i primi 36 mesi; 66% per i successivi 12 mesi; 50% per gli ulteriori 12 mesi. Sul punto, l’INPS precisa che l’agevolazione non comprende il contributo di maternità previsto dall’art. 66 del DLgs. 151/2001, nonché il contributo INAIL dovuto dai soli coltivatori diretti, e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente.
15 giugno 2018 / Luca MAMONE
In occasione del rinnovo del CCNL applicabile ai lavoratori delle aziende industriali del settore lapideo, siglato il 28 giugno 2016, le Parti stipulanti avevano concordato l’insediamento di una Commissione paritetica per l’inquadramento cui affidare il compito di individuare nuove figure professionali presenti ed operanti nel settore e, contestualmente di eliminare dal mansionario figure ritenute ormai superate, allo scopo di rendere il sistema classificatorio contrattuale il più aderente possibile alla realtà produttiva del comparto. I lavori della Commissione, protrattisi per oltre un anno e mezzo, hanno portato alla sottoscrizione di un verbale in data 6 aprile, contenente sia modifiche al sistema di classificazione del personale, sia la definizione delle modalità e dei tempi che danno diritto al passaggio alla categoria superiore dei lavoratori che svolgono mansioni a differente contenuto professionale, c.d. “polifunzionalità”. Il successivo Accordo del 31 maggio 2018 fissa al 1° aprile 2019 la data di entrata in vigore di tali nuove disposizioni su classificazione e passaggio di mansioni previste dal verbale del 6 aprile, a decorrere quindi dal giorno successivo alla scadenza del vigente CCNL 28 giugno 2016, che resterà in vigore fino al 31 marzo 2019. In particolare, ferma restando l’articolazione della classificazione su 8 categorie (AS - A - B - CS - C - D - E - F), è stata implementata la declaratoria della categoria B, con l’inserimento delle seguenti nuove figure operaie:
- lavoratori che eseguono a regola d’arte, su modello, lavori ad alto contenuto artistico di riproduzione di opere, da modello o disegno anche in scala (ornatista, figurista, fiorista, pannista, puntatore, sbozzatore di lavori ad alto contenuto artistico);
- sorvegliante di cava, ai sensi del DPR n. 128/1959, che svolge anche le funzioni di capo cava. Quanto ai profili professionali, nuove figure sono state introdotte e altre sono state modificate nell’ambito delle categorie da CS a E. A proposito del passaggio di categoria, si stabilisce che lo stesso può avvenire quando il lavoratore abbia svolto mansioni di contenuto professionale superiore alla propria categoria di inquadramento in percentuale pari o superiore al 60% del tempo lavorato, alternativamente:
- nell’ultimo trimestre, in forma continuativa;
- nell’ambito degli ultimi sei mesi lavorativi, in forma non continuativa. [CATENACCIO] Con l’occasione, in vista dell’elaborazione dei cedolini paga del mese di giugno, si ricorda che il CCNL 28 giugno 2016 (art. 24-bis) prevede che con la retribuzione del mese in corso venga corrisposto a titolo di elemento di garanzia retributiva un importo pari ad euro 170, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal CCNL. Tale importo spetta ai lavoratori a tempo indeterminato o determinato di durata superiore a sei mesi ed alle altre tipologie di lavoro subordinato in forza al 1° gennaio 2018 nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il premio di risultato o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione e che nel corso dell’anno 2017 non abbiano percepito altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto deriva dal CCNL. Tale importo è escluso dalla base di calcolo del TFR ed è quantificato considerando anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale (e, pertanto, è comprensivo degli stessi). La prossima tranche di incremento dei minimi retributivi è invece prevista per il mese di gennaio 2019; l’aumento di 53 euro sulla categoria C (parametro 136), determinerà l’applicazione dei seguenti nuovi minimi relativi alle categorie:
- AS: 1.885,97 euro;
- A: 1.735 euro;
- B: 1.414,42 euro;
- CS: 1.358,09 euro;
- C: 1.282,64 euro;
- D: 1.209,98 euro;
- E: 1.115,43 euro;
- F: 944,27 euro.
15 giugno 2018 / Rosalba PELUSI
La L. 76/2016, c.d. legge Cirinnà, ha introdotto gli istituti delle unioni civili tra persone dello stesso sesso e delle convivenze di fatto; fra le diverse previsioni, viene evidenziato che “le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole «coniuge», «coniugi» o termini equivalenti, ovunque ricorrono nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, si applicano anche ad ognuna delle parti dell’unione civile tra persone dello stesso sesso”. Tale automatismo non “scatta” invece per le convivenze. Approfondiamo quali sono le tutele riconosciute alle persone portatrici di handicap grave e ai loro parenti, soffermandoci infine sul trattamento “riservato” alle parti delle unioni civili e ai conviventi. La normativa italiana prevede, per i lavoratori portatori di handicap e per i lavoratori che assistono persone portatrici di handicap, la facoltà di fruire di permessi retribuiti. In particolare, la L. 104/92 ha dettato le regole relative ai requisiti per godere dei sopra citati permessi, specificando quali sono i soggetti beneficiari, le tempistiche nonché le modalità di fruizione dei permessi o congedi. Prerequisito della tutela riconosciuta è che la minorazione del soggetto disabile, che può essere fisica, psichica o sensoriale, sia caratterizzata dalla gravità, cioè deve aver ridotto l’autonomia personale in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale. L’accertamento dell’handicap e della relativa gravità viene effettuato dall’Azienda sanitaria mediante apposite commissioni mediche istituite presso l’INPS. La persona portatrice di grave handicap può usufruire dei permessi pari ad, alternativamente, due ore di permesso giornaliero retribuito oppure a tre giorni di permesso mensile retribuito, fruibile sia in maniera frazionata che continuativa (art. 33 comma 6 della L. 104/92). La modalità di fruizione, da giornaliera a oraria e viceversa, può essere variata in qualunque momento nel caso si verifichino improvvise esigenze che ne giustificano la modifica (circolare INPS n. 133/2000). Inoltre, il lavoratore sia dipendente pubblico che privato, che assiste il coniuge, il parente o l’affine entro il secondo grado portatore di handicap grave, ha diritto a fruire di un permesso mensile retribuito di tre giorni coperto da contribuzione figurativa, sia in maniera continuativa che ad ore, a condizione che il soggetto disabile non sia ricoverato a tempo pieno (art. 33 della L. 104/92). In casi particolari, il diritto si estende a parenti e affini entro il terzo grado. Si fa notare che il lavoratore disabile, che già beneficia dei permessi per sé stesso, può cumulare a questi il godimento dei tre giorni di permesso mensile per assistere un proprio familiare con handicap grave (circolare INPS n. 53/2008). In aggiunta, i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati possono richiedere, per gravi e documentati motivi familiari (fra i quali rientrano le patologie invalidanti) un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni (ex art. 42 comma 5 del DLgs. 151/2001, c.d. congedo straordinario), a condizione che il disabile non sia ricoverato a tempo pieno presso strutture che assicurano assistenza sanitaria continuativa. [CATENACCIO] Andando a porre l’accento su quelle che sono le tutele spettanti alle parti dell’unione civile e dei conviventi, dobbiamo premettere che il Legislatore ha fatto delle precise scelte di trattamento non uniforme. Infatti, mentre per le parti delle unioni civili scatta l’automatismo per il quale “le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole «coniuge» […] si applicano anche ad ognuna delle parti dell’unione civile tra persone dello stesso sesso”, regna(va) il silenzio per i conviventi. Il primo passo avanti è stato compiuto dalla Corte Costituzionale con la sentenza del 5 luglio 2016 n. 213; la Corte infatti ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 33 comma 3 della L. 104/92 nella parte in cui non include il convivente tra i soggetti legittimati a fruire dei permessi ex art. 33 comma 3 della L. 104/92. A seguito di questa sentenza, il diritto ai permessi mensili retribuiti è stato esteso anche ai conviventi dei lavoratori in situazione di handicap grave e l’INPS ha emanato la circolare n. 38/2017 per disciplinarne gli aspetti operativi. Va doverosamente evidenziato però che i predetti tre giorni di permesso spettano, sia per le parti dell’unione civile che per i conviventi, solo per assistere il partner disabile e non anche i parenti e affini di quest’ultimo. Resta inoltre, solo per i conviventi, l’esclusione dal c.d. congedo straordinario biennale (ex art. 42 comma 5 del DLgs. n. 151/2001 e circolare INPS n. 38/2017).
14 giugno 2018 / Alida CIMAROSTI
È illegittimo il licenziamento intimato per scarso rendimento dovuto essenzialmente all’elevato numero di assenze, ma non tali da esaurire il periodo di comporto. Lo ha ribadito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 15523, depositata ieri, tornando ad affrontare il tema del licenziamento per eccessiva morbilità. Si ricorda che, in caso di malattia, a norma dell’art. 2110, comma 2 c.c., il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore se non dopo la scadenza del termine di conservazione del posto (c.d. “periodo di comporto”). Nel caso posto all’esame della Suprema Corte, un lavoratore era stato licenziato per scarso rendimento per aver effettuato, nell’arco di sei anni, reiterate assenze per malattia che, a giudizio dell’impresa, avevano causato una importante disorganizzazione aziendale, accentuata dallo scarso preavviso della malattia da parte del dipendente. Il datore di lavoro aveva però posto fine al rapporto prima del superamento del periodo di comporto, determinato nel caso specifico a livello collettivo dalle parti sociali. A seguito dell’impugnazione giudiziale da parte del lavoratore, il Tribunale, all’esito del primo grado, e la Corte d’Appello, in sede di reclamo, avevano dichiarato illegittimo il provvedimento espulsivo, disponendo la reintegra. In particolare, il giudice del gravame, seguendo l’indirizzo giurisprudenziale consolidato, aveva respinto il reclamo dell’azienda ritenendo applicabile, nel caso di specie, l’art. 2110 c.c., norma che, secondo la Corte di merito, per la sua specialità prevaleva sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti, con la conseguenza che il datore di lavoro non poteva recedere dal rapporto prima del superamento del limite di tollerabilità dell’assenza. Il giudice d’appello aveva, pertanto, dichiarato l’illegittimità del provvedimento datoriale intimato per giustificato motivo, quale conseguenza dello scarso rendimento del dipendente, poiché irrogato prima del superamento del comporto. Inoltre, a parere della Corte d’Appello territoriale, l’azienda non avrebbe fornito la prova della disorganizzazione che sarebbe derivata dalle ripetute assenze. Contro tale decisione, la datrice di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, contestando in particolare la violazione e/o falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 3 della L. 604/1966, richiamando, a sostegno della propria tesi, i principi espressi dalla Suprema Corte nella pronuncia n. 18678/2014 (si veda “Legittimo il licenziamento del lavoratore per eccessiva malattia” del 5 settembre 2014). In tale sentenza, la Cassazione, in contrasto con il tradizionale orientamento formatosi in merito all’eccessiva morbilità, aveva ritenuto che le assenze del lavoratore – anche se incolpevoli e tali da non superare il periodo di comporto – possono legittimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, qualora, per le modalità concrete con cui si realizzano, siano tali da incidere negativamente sull’attività produttiva, sull’organizzazione del lavoro e sul regolare funzionamento dell’impresa. Sulla base dei principi affermati nella pronuncia del 2014, l’azienda ricorrente riteneva, pertanto, che lo scarso rendimento per eccessiva morbilità del dipendente, che aveva causato una grave disfunzione organizzativa, rendesse legittimo il licenziamento irrogato per giustificato motivo ex art. 3 della L. 604/1966. La Suprema Corte, nel respingere in toto il ricorso avanzato dall’azienda, ha richiamato il proprio consolidato e costante indirizzo in materia sostenendo che la contraria opinione contenuta nella sentenza n. 18678/2014 si poneva in contrasto con tale orientamento prevalente. [CATENACCIO] La Cassazione ha ribadito, in particolare, come “la non utilità della prestazione per il tempo della malattia è evento previsto e disciplinato dal legislatore con conseguenze che possono portare alla risoluzione del rapporto di lavoro solo dopo il superamento del periodo di comporto disciplinato dall’art. 2110 c.c. e dalla contrattazione collettiva”. Secondo i giudici di legittimità, le regole di cui all’art. 2110 c.c. prevalgono – in quanto speciali – in particolare sulla disciplina dei licenziamenti individuali e si sostanziano “nell’impedire al datore di porre fine unilateralmente al rapporto di lavoro sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice”. Correttamente, dunque, il licenziamento, intimato nell’ambito del comporto, era stato dichiarato illegittimo.
14 giugno 2018 / Viviana CHERCHI
Nuove prestazioni occasionali escluse dall’obbligo di pagamento tracciabile
Intesa tra industria metalmeccanica e INAIL per la sicurezza sul lavoro
Legittimo trattare i dati sensibili sul credo religioso per gestire il rapporto di lavoro
/ Cecilia MEONO
Illecito penale e amministrativo per chi impiega extracomunitari irregolari in nero
Diritto a passare da tempo pieno a part time per chi ha gravi patologie