Source: https://raven51.de/wiki/allgemeines-gleichbehandlungsgesetz/
Timestamp: 2020-02-24 13:56:02
Document Index: 353983043

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 15', '§ 8', '§ 9', '§ 10', '§ 5']

AGG: Was müssen Unternehmen beachten? | Raven51 Wiki
Hinter der Abkürzung AGG verbirgt sich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt. Es ist am 18. August 2006 in Kraft getreten und hat damit das Beschäftigtenschutzgesetz abgelöst.
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Welche Bedeutung hat das Gesetz für Arbeitnehmer?
Welche persönlichen Merkmale unterliegen dem Schutz durch das AGG?​
Wie wirkt sich das Gesetz auf das Verfassen von Stellenanzeigen aus?
Kritische Formulierungen und AGG-konforme Alternativen
In welchen Fällen ist eine Ungleichbehandlung im Recruiting erlaubt?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist ein deutsches Bundesgesetz, das „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen soll“ (§ 1 AGG).
Neben bestimmten Bereichen des privaten Vertragsrechtes (wie z.B. Einkaufen, Bankgeschäfte oder Mietverträge) deckt das Gesetz vor allem Richtlinien zum Diskriminierungsschutz in Beschäftigung und Beruf ab. In diesem Sinne enthält es sowohl das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot und dessen Ausnahmeregelungen als auch die Pflichten und Rechte der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Des Weiteren schützt das Gesetz auch Stellenbewerber vor unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung. Zudem ist geregelt, dass die zu schützenden Personen Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber und Private erhalten, sofern diese gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot verstoßen.
Welche Bedeutung hat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz für Arbeitgeber?
Für Unternehmen bedeuten diese Regelungen, dass sie ihren gesamten Recruiting-Prozess diskriminierungsfrei gestalten müssen. Dabei gilt es bereits bei der Stellenausschreibung darauf zu achten, dass die Formulierungen so gewählt sind, dass sie keinen Kandidaten diskriminieren. Ebenso müssen Einstellungs- und Auswahlverfahren, Fragen in Vorstellungsgesprächen, Absageschreiben an Bewerber sowie Fragen bezüglich des Gehalts an die Vorschriften angepasst werden.
Der Anspruch auf Schutz vor Benachteiligung gilt auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse. Vorgesetzte haben dafür zu sorgen, dass Diskriminierungen im Unternehmen unterbleiben und entsprechende Maßnahmen gegen Beschäftigte zu ergreifen, die entgegen des Gleichbehandlungsgesetzes handeln. Zudem muss in jedem Unternehmen eine offizielle Beschwerdestelle existieren, bei der sich Geschädigte im Falle von Diskriminierung beschweren und Schadensersatz verlangen können.
Durch die gesetzlichen Bestimmungen sind Arbeitnehmer bzw. Bewerber nicht mehr dazu verpflichtet, auf persönliche Fragen des Arbeitgebers bezüglich des Alters, des Glaubens, der sexuellen Orientierung oder der Herkunft zu antworten. So besteht auch keine Pflicht, Angaben darüber im Lebenslauf oder im Bewerbungsschreiben zu machen. Ebenso ist es nicht verpflichtend, ein Bewerbungsfoto mitzusenden, da die äußerliche Erscheinung kein Auswahlkriterium sein darf.
Fühlen sich Bewerber bzw. Arbeitnehmer im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verletzt, so müssen sie ihren Anspruch auf Schadensersatz innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis über die Benachteiligungshandlung schriftlich bei der zuständigen Stelle geltend machen (§ 15 Abs. 4).
Welche persönlichen Merkmale unterliegen dem Schutz durch das AGG?
Rasse oder ethische Herkunft
Es darf niemand durch rassistische Zuschreibungen oder aufgrund seiner Hautfarbe, seiner Muttersprache oder seiner Herkunft diskriminiert werden.
Alle Geschlechter müssen gleich behandelt werden. Hierzu zählt auch das sogenannte „dritte Geschlecht“. Darunter verstehen sich diejenigen Personen, die sich nicht eindeutig als Mann oder Frau identifizieren können oder wollen.
Der individuelle Glaube einer Person darf nicht zu ihrer Benachteiligung führen. Auch aufgrund der jeweiligen Weltanschauung, d.h. der persönlichen Ansicht, welche Stellung der Mensch auf der Welt einnimmt, darf es zu keiner Diskriminierung kommen.
Kein Mensch darf aufgrund einer körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung oder einer Sinnesbeeinträchtigung benachteiligt werden. Laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz definiert sich eine Behinderung durch eine länger als sechs Monate andauernden Beeinträchtigung, die von dem – für das jeweilige Lebensalter entsprechenden – Gesundheitszustand abweicht.
Das Lebensalter einer Person darf für die Ausführung einer Stelle keine Rolle spielen. In diesem Sinne dürfen jüngere Menschen nicht gegenüber Älteren benachteiligt werden, genauso, wie ältere Menschen nicht gegenüber Jüngeren benachteiligt werden dürfen.
Mit der sexuellen Identität ist die sexuelle Ausrichtung eines Menschen gemeint, d.h. ob er hetero- oder homosexuell ist. Zusätzlich dazu meint sie aber auch die persönlich empfundene Zugehörigkeit zu einem bestimmten Geschlecht. Hierzu zählen neben Männern und Frauen auch Transsexuelle und zwischengeschlechtliche Personen.
Auch bei der Verfassung von Stellenanzeigen muss das Benachteiligungsverbot beachtet werden. Viele gängige Formulierungen wirken zunächst harmlos, bergen aber das Risiko, dass sie als unerlaubte Diskriminierung oder Benachteiligung ausgelegt werden. Vor allem in Qualifikationsprofilen schleichen sich häufig unbeabsichtigte Benachteiligungen ein, indem Anforderungen an das Alter, die körperliche Verfassung, die Sexualität, die Religion oder die Herkunft der Bewerber gestellt werden. Dies verstößt gegen das Antidiskriminierungsgesetz und kann daher schnell zu einer Klage führen. Für den Arbeitgeber wird es schwer zu beweisen, dass es sich um keine Diskriminierung handelt.
Aus diesem Grund sollten Stellenanzeigen möglichst neutral formuliert werden. Die Tätigkeit hat dabei im Vordergrund zu stehen. So müssen angegebene Anforderungen immer auch nachvollziehbar zum jeweiligen Job passen, um nicht als Diskriminierung ausgelegt zu werden.
1. Ethnische Herkunft
Kritische Formulierungen:
„Gesucht wird ein deutscher Muttersprachler“
„Bitte senden Sie uns Ihre Bewerbungsunterlagen mit Angabe Ihres Geburtsortes und einem aktuellen Foto“
AGG-konforme Alternativen:
„Gesucht wird eine Fachkraft mit fließenden / sehr guten Deutschkenntnissen“
„Bitte senden Sie uns Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen zu“
Generell sollte auf den Begriff „Muttersprache“ verzichtet werden, um Menschen mit ausländischer Herkunft nicht zu diskriminieren. Dieses Kriterium zielt auf die Herkunft des Kandidaten ab und nicht auf dessen Sprachkenntnisse.
Fließende Deutschkenntnisse dürfen nur dann verlangt werden, wenn sie für die ausgeschriebene Tätigkeit dringend notwendig sind. So muss ein LKW-Fahrer beispielsweise nicht einwandfrei Deutsch sprechen können.
Auch die Angabe eines Geburtsortes und das Mitsenden eines Fotos darf nicht gefordert werden. Dahinter könnte vermutet werden, dass es dem Arbeitgeber um die Herkunft oder die Hautfarbe des Bewerbers geht.
2. Geschlecht/Sexuelle Identität
„Gesucht wird eine Putzfrau in Teilzeit“
„Wir suchen ab sofort eine/n Kassierer/in“
„Gesucht wird eine Aushilfskraft (m/w)“
„Gesucht wird eine Pflegekraft (m/w/d) in Teilzeit“
„Wir suchen ab sofort eine/n Kassierer/in (m/w/i)“
„Gesucht wird eine Aushilfskraft (m/w/d)“
Um keine Person zu diskriminieren sollte der Positionstitel möglichst neutral formuliert werden. Hierbei muss darauf geachtet werden, dass alle anerkannten Geschlechter angesprochen werden. Dazu zählt seit 01.01.2019 auch das sogenannte „dritte Geschlecht“. Neben den Kürzeln „m“ für männlich und „w“ für weiblich muss nun auch „d“ für divers bzw. „i“ für intersexuell angegeben werden. Bezeichnungen wie Putzfrau oder Müllmann sollten niemals verwendet werden, da sie explizit nur ein Geschlecht ansprechen. Stattdessen sollten neutrale Formulierungen wie Reinigungskraft und Müllwerker verwendet werden.
3. Religion und Weltanschauung
„Sie sind katholisch“
„Sie engagieren sich in der Kirche“
„Sie sind Gewerkschaftsmitglied“
Die Forderung nach einer bestimmten Konfession, Weltanschauung oder Religion ist in Stellenanzeigen unzulässig. Daher sollten Anforderungen in dieser Hinsicht generell ausgelassen werden. Ausnahmen bilden hier lediglich Kirchen oder kirchliche Einrichtungen, allerdings auch nur dann, wenn die Konfession eine objektive Rolle für die zu besetzende Stelle spielt.
„Starke Belastbarkeit“
„Körperliche Fitness“
„Hohes Maß an Flexibilität/Mobilität“
„Einsatzfreude“
Viele gängige Formulierungen in Stellenanzeigen können als Benachteiligung gegenüber körperlich oder geistig beeinträchtigten Menschen aufgefasst werden. Um kritische Begriffe zu umgehen, sollte stärker auf das gewünschte Mindset der Jobanwärter eingegangen werden.
Handelt es sich um eine körperlich anspruchsvolle Position, können Sie die anfallenden Aufgaben im Tätigkeitsprofil angeben. So können Sie trotz neutraler Formulierung der Anforderungen vermeiden, dass sich unpassende Kandidaten auf die Stelle bewerben.
„Sie sind zwischen 20 und 35 Jahre alt“
„Sie haben bereits 5 bis 10 Jahre Berufserfahrung“
„Werden Sie Teil unseres jungen dynamischen Teams“
„Sie haben eine der Position angemessene Berufserfahrung“
„Sie haben mindestens 5 Jahre Berufserfahrung“
„Werden Sie Teil unseres aufgeschlossenen und motivierten Teams“
In Stellenanzeigen darf kein bestimmtes Alter der potenziellen neuen Mitarbeiter gefordert werden. Auch nicht wenn dieses indirekt, durch eine nach oben begrenzte Berufserfahrung deutlich gemacht wird. Dies gilt auch bei Praktikanten- und Auszubildenden-Anzeigen. Daher sollte grundsätzlich kein gewünschtes Alter angegeben werden. Lediglich eine Mindestangabe zur Berufserfahrung ist möglich, falls diese für die ausgeschriebene Position unabdinglich ist. Dies kann beispielsweise bei der Suche nach einer neuen Führungskraft der Fall sein. Ebenso sollte darauf verzichtet werden, das Team als jung zu bezeichnen, da sich ältere Bewerber dadurch diskriminiert fühlen könnten.
Ausnahmen für alle genannten Diskriminierungsfaktoren sind möglich, wenn es dafür einen vom AGG anerkannten und sachlichen Grund gibt. So ist eine unterschiedliche Behandlung beispielsweise aufgrund des Geschlechts möglich, wenn es eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist (§ 8 Abs. 1 AGG). So ist beispielsweise die Suche nach einer Sozialpädagogin für ein reines Mädchenpensionat gerechtfertigt, sofern die Tätigkeit den Nachtdienst miteinschließt. Ebenso sind unterschiedliche Behandlungen aufgrund der Religion zulässig, sofern es sich um Beschäftigte von Religionsgemeinschaften handelt und daher die Religion eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (§ 9 AGG)
Sofern eine altersbedingte Ungleichbehandlung objektiv angemessen ist und ein legitimes Ziel verfolgt, ist auch diese legitim (§ 10 AGG). Dies ist der Fall, wenn eine Position eine bestimmte Berufserfahrung zwingend erfordert oder wenn das Gesetz rechtliche Bestimmungen zu Altersgrenzen vorgibt. Ein Beispiel wären hier die Einstellungshöchstaltersgrenzen für Beamte.
Auch die sogenannte „positive Diskriminierung“ ist vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ausgenommen. Diese besteht, wenn eine Ungleichbehandlung nur erfolgt, um bestehende gesellschaftliche Nachteile einer bestimmten Personengruppe auszugleichen bzw. zu verhindern. Ein Beispiel für eine solche positive Maßnahme ist die Bevorzugung von Frauen bei der Stellenbesetzung, wenn diese im Unternehmen unterrepräsentiert sind (§ 5 AGG).