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Timestamp: 2019-08-18 02:48:37
Document Index: 95362024

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 10', 'BGH', '§ 775', '§ 775', '§ 273', '§ 775', '§ 767', '§ 9', '§ 10', '§ 70', '§ 888', '§ 109', '§ 109', '§ 273', '§ 9', '§ 10', '§ 158', '§ 158', '§ 9', '§ 10', '§ 850', '§ 850', '§ 850', '§ 394', 'BGH', '§ 394']

Durchsetzung von Beendigungsvereinbarungen - Entgelt, Abfindung, Zeugnis und Rückgabepflichten
03.07.2019 Arbeitsrecht
Durchsetzung von Beendigungsvereinbarungen – Entgelt, Abfindung, Zeugnis und Rückgabepflichten
RA, FAArbR Dr. André Pietrek, GÖHMANN Rechtsanwälte • Notare, Hannover
Im Rahmen der Beendigung von Anstellungsverhältnissen wird häufig die Rückgabe von überlassenen Betriebsmitteln, Geschäftsunterlagen und Arbeitsergebnissen, sowie die Zahlung einer Abfindung oder des restlichen Entgeltes verfolgt und dazu ein Vergleich zwischen den Parteien geschlossen. Um diesen erfolgreich vollstrecken zu können, müssen die im Vergleich enthaltenen Regelungen nach Inhalt und Bestimmtheit den Ansprüchen genügen, die allgemein an Vollstreckungstitel zu stellen sind. Der Beitrag untersucht die Durchsetzbarkeit der gegenseitigen Verpflichtungen im Hinblick auf die Anforderungen einer nachfolgenden Zwangsvollstreckung.
I. Wechselseitige Verpflichtungen
Die typische Einigung anlässlich der Beendigung eines Anstellungsverhältnisses, und zwar sowohl eines Geschäftsführeranstellungsverhältnisses wie auch eines Arbeitsverhältnisses, regelt
die Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
die Fortzahlung der Vergütung bis zum Zeitpunkt der Beendigung (mit oder ohne Freistellung),
die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes sowie die Beendigung des Vertragsverhältnisses,
die Erteilung eines Zeugnisses und
die Rückgabe von Eigentum bzw. Betriebsmitteln des Unternehmens.
Wurden Betriebsmittel z. B. in Form von Dienstwagen, mobilen Rechnern und insbesondere Telekommunikationsgeräten (z. B. Smartphones) überlassen, hat der Dienstherr oftmals nicht nur ein operatives oder strategisches, sondern auch ein wirtschaftliches Interesse an der Rückgabe dieser Gegenstände. Gerichtlich protokollierte Einigungen lauten häufig wie folgt:
„Grundkonstellation
Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Anstellungsverhältnis mit Ablauf des 30.6.2019 beendet werden wird.
Bis zum Zeitpunkt der Beendigung wird der Kläger die geschuldete Arbeitsleistung weiter erbringen [ALT: wird der Kläger von der Erbringung der geschuldeten Leistungen freigestellt unter Fortzahlung der regelmäßigen monatlichen Vergütung durch die Beklagte].
Die Beklagte zahlt an den Kläger [bei Arbeitnehmern: in entsprechender Anwendung der §§ KSCHG § 9, KSCHG § 10 KSchG] aus Anlass der Beendigung des Anstellungsverhältnisses eine Abfindung in Höhe von 25.000 € (brutto). Die Abfindung ist bereits jetzt entstanden und daher vererblich. Sie wird zum Zeitpunkt der Beendigung fällig.
Die Beklagte erteilt dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis, das seinem beruflichen Fortkommen dienlich ist und eine Leistungs- und Führungsbeurteilung enthält, die der Note „gut“ entspricht und mit einer Bedauerns-, Dankes- und Wunschesformel abschließt.
Der Kläger gibt alle im Eigentum der Beklagten stehenden Gegenstände, insbesondere das Fahrzeug mit dem amtlichen Kennzeichen H-AB 111, Fahrgestellnummer (FIN) WVVYYY4ABC0123456 sowie das Mobiltelefon der Marke A. mit der Gerätenummer F2LSQWWFHFY8 einschließlich der SIM-Karte des Anbieters mit der Mobilnummer 0177/7777777 bis spätestens zum 28.6.2019 zurück.“
II. Durchsetzung des Entgeltanspruchs
Wird im dem Vergleich das konkret zu zahlende (Brutto-)Gehalt mit aufgenommen, bestehen bei einer anschließenden Durchsetzung im Rahmen der Zwangsvollstreckung grundsätzlich keine Schwierigkeiten.
Problematisch wird es dann, wenn der Betrag nicht beziffert wird und nur allgemein die Zahlung des „monatliches Gehalts“ vereinbart wird. Auch ein Vergleich muss den Ansprüchen an Inhalt und Bestimmbarkeit genügen. Zur Vollstreckbarkeit sind Zahlungsklagen zu beziffern. Dies gilt daher auch, wenn die Parteien einen Vergleich abschließen und dieser Teil des Titels vollstreckbar sein soll.
Es ist somit darauf zu achten, dass das zu zahlende Entgelt konkret beziffert wird oder sich der zu zahlende Betrag zumindest aus dem Vergleichstext ergibt.
Wird in einem Vergleich nicht ausdrücklich angegeben, ob das restliche Entgelt einen Netto- oder Bruttobetrag darstellen soll, handelt es sich im Zweifel um die Angabe eines Bruttoentgelts (BAG, NZA 2016, NZA Jahr 2016 Seite 574). Netto-Klagen und Titulierungen bedürfen der ausdrücklichen Klarstellung im Tenor (BAG, NJW 1979, NJW Jahr 1979 Seite 2634).
Die Titulierung des monatlich weiter zu zahlenden Entgeltes erfordert daher eine Konkretisierung, die wie folgt lauten könnte
„Variante zur Grundkonstellation Ziff. 2:
Bis zum Zeitpunkt der Beendigung wird der Kläger die geschuldete Arbeitsleistung weiter erbringen [ALT: wird der Kläger von der Erbringung der geschuldeten Leistungen freigestellt unter Fortzahlung der regelmäßigen monatlichen Vergütung durch die Beklagte] unter Fortzahlung des monatlichen Entgeltes in Höhe von 5.000,00 € (brutto).“
Wird im Rahmen eines Vergleichs die Zahlung des restlichen Entgeltes in Form eines Bruttobetrages vereinbart, ist bei der Zwangsvollstreckung eines auf Zahlung von Bruttolohn lautenden Titels der gesamte Betrag vom Gerichtsvollzieher beizutreiben. Der Abzug und die Abführung von Lohnbestandteilen betreffen nur die Frage, in welcher Art und Weise der Arbeitgeber seine Zahlungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer erfüllt (BAG, NZA 2001, NZA Jahr 2001 Seite 1195). In dieser Konstellation der titulierten Vollstreckung würde dann der Arbeitnehmer den Bruttobetrag erhalten und gegenüber dem Finanzamt für die Lohnsteuer und gegenüber den Sozialversicherungsträgern für den Arbeitnehmeranteil der Sozialversicherungsbeiträge haften (BAG, NJW 1964, NJW Jahr 1964 Seite 1338; BGH, WM 1966, WM Jahr 1966 Seite 758).
Der Arbeitgeber kann aber auch noch nach begonnener Zwangsvollstreckung den Nachweis führen, dass er selbst im Vorfeld steuerliche Abzüge und Sozialversicherungsbeiträge für den Arbeitnehmer ganz oder teilweise abgeführt hat. Die Zahlung der Abgaben an das Finanzamt und den Sozialversicherungsträger muss der Arbeitgeber anschließend durch öffentliche Urkunde nachweisen. Tut er dieses wirksam, ist die Zwangsvollstreckung insofern gemäß § ZPO § 775 Nr. ZPO § 775 Nummer 4 ZPO einzustellen (BAG, a. a. O.; LG Stuttgart, BeckRS 2009, BECKRS Jahr 26871). Erbringt der Arbeitnehmer den Nachweis nicht, wird der Bruttolohn vollstreckt.
III. Durchsetzung der Abfindung
Abfindungen sind in einem Vergleich notwendigerweise genau beziffert. Werden – wie in der Grundkonstellation – Rückgabepflichten vereinbart ohne dass eine Verknüpfung zwischen der Fälligkeit der Abfindung und der Rückgabe von Betriebsmitteln und Geschäftsunterlagen hergestellt wird, so steht jede der eingegangenen Verpflichtungen selbstständig nebeneinander, d. h. die Abfindung kann verlangt werden, ohne dass der zahlungsverpflichtete Arbeitgeber sich darauf berufen kann, dass der Arbeitnehmer seinen Rückgabeverpflichtungen noch nicht nachgekommen ist.
Wird im Rahmen des Vergleichs – wie üblich – ein Zahlungstermin vereinbart, ist die Zahlung zu diesem Zeitpunkt fällig. Ist der Arbeitnehmer der Rückgabeverpflichtung noch nicht nachgekommen, steht dem Arbeitgeber grundsätzlich ein Zurückbehaltungsrecht zu. Jedoch kann sich der Arbeitgeber auf dieses im Rahmen der Vollstreckung nicht berufen. Denn ein Zurückbehaltungsrecht nach § BGB § 273 BGB stellt kein normiertes Vollstreckungshindernis im Rahmen des § ZPO § 775 ZPO dar, das das Vollstreckungsorgan daran hindern würde, eine Zwangsvollstreckung vorzunehmen. Dem Arbeitgeber bleibt nur, eine Vollstreckungsabwehrklage nach § ZPO § 767 ZPO zu erheben.
Möchte der zur Zahlung der Abfindung verpflichtete Arbeitgeber die Zahlung der vereinbarten Abfindung an die vereinbarte Rückgabe der Gegenstände knüpfen, so empfiehlt es sich, die Zahlungen an eine Bedingung zu knüpfen und schon innerhalb des Vergleichs eine Frist zu setzen, innerhalb derer der Arbeitnehmer die Betriebsmittel zurückzugeben hat und zu vereinbaren, dass mit Ablauf der Frist und der erfolgten Rückgabe der Betriebsmittel die Zahlung der Abfindung fällig wird:
„Variante zu Grundkonstellation Ziff. 3:
1.-2. …
3. Die Beklagte zahlt an den Kläger [bei Arbeitnehmern: in entsprechender Anwendung der §§ KSCHG § 9, KSCHG § 10 KSchG] aus Anlass der Beendigung des Anstellungsverhältnisses eine Abfindung in Höhe von 25.000 € (brutto). Die Abfindung ist bereits jetzt entstanden und daher vererblich. Sie wird zum Zeitpunkt der Beendigung fällig, nicht jedoch bevor der Kläger die im Eigentum der Beklagten stehenden Gegenstände gemäß Ziff. 5 zurückgegeben hat.
5. Der Kläger gibt die im Eigentum der Beklagten stehenden Gegenstände, insbesondere das Fahrzeug mit dem amtlichen Kennzeichen H-AB 111, Fahrgestellnummer (FIN) WVVYYY4ABC0123456 sowie das Mobiltelefon der Marke A. mit der Gerätenummer F2LSQWWFHFY8 einschließlich der SIM-Karte des Anbieters mit der Mobilnummer 0177/7777777 bis spätestens zum 28.6.2019 zurück.“
Der Erfüllungsort für die Rückgabeverpflichtungen der Betriebsmittel ist grundsätzlich die Betriebsstätte des Arbeitgebers (LAG Rheinland-Pfalz, NZA-RR 1997, NZA-RR Jahr 1997 Seite 163), was hinsichtlich der Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers häufig nicht der Fall sein wird.
Zusätzlich zur Bestimmung einer Frist sollte auch der Erfüllungsort hinsichtlich der Zahlung der Abfindung vereinbart werden, da die Abwicklung erleichtert werden kann, wenn die Erfüllungsorte bezüglich der Zahlung der Abfindung und bezüglich der Rückgabe der Betriebsmittel identisch sind.
Nur wenn hinsichtlich der Zahlung der Abfindung atypisch eine Barzahlung vereinbart würde, hätte der Arbeitnehmer den Betrag im Betrieb abzuholen. Es handelt sich dann um eine Holschuld (Schaub/Linck, Arbeitsrecht-Handbuch, § 70, Rn. 5). Wird dagegen eine bargeldlose Zahlung per Überweisung vereinbart, handelt es sich um eine Schickschuld (Schaub/Linck, a. a. O.). Die einheitliche Festlegung eines Erfüllungsortes erleichtert dann eine durchzuführende Vollstreckung, da der Arbeitgeber die Zahlung der Abfindung nicht durch Überweisung ordnungsgemäß anbieten muss, sondern lediglich darüber informieren muss, dass der Betrag zur Abholung bereit liegt.
IV. Durchsetzung des Zeugnisanspruchs
Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Zeugniserteilung. Ist das Zeugnis selbst im Rahmen des Vergleiches ausformuliert worden, stellt dies den sichersten Weg dar, um den Anspruch auf Zeugniserteilung durchzusetzen.
Wird das Zeugnis im Vergleich jedoch nicht ausformuliert, so verpflichtet sich der Schuldner/Arbeitgeber mit der Erteilung des Zeugnisses zur Abgabe einer Willenserklärung. Vollstreckt wird diese Verpflichtung nach § ZPO § 888 ZPO, da die Zeugniserteilung eine Handlung ist, die nur vom Arbeitgeber selbst vorgenommen werden kann. Bei der Nichterteilung des Zeugnisses handelt es sich um eine unvertretbare Handlung, zu der der Arbeitgeber, wenn er sie nicht vornimmt, nur durch Zwangsgeld oder Zwangshaft angehalten werden kann (BAG, ArbRAktuell 2011, ARBRAKTUELL Jahr 2011 Seite 586 m. Anm. Merten).
Wird der Vergleich, wie in der Grundkonstellation Ziffer 4 geschlossen, so ist durch die Formulierung „qualifiziertes Zeugnis“ auf die gesetzliche Regelung des § GEWO § 109 GewO Bezug genommen. In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Formulierung frei, so lange das Zeugnis keine falschen Angaben enthält (BAG, NJW 1971, NJW Jahr 1971 Seite 2325). Der Arbeitgeber entscheidet auch darüber, welche positiven und negativen Leistungen des Arbeitnehmers er stärker hervorheben will als andere (BAG, BeckRS 1992, BECKRS Jahr 30742556; BAG, NJW 1971, NJW Jahr 1971 Seite 2325). Maßstab ist dabei der eines wohlwollenden und verständigen Arbeitgebers (BAG, FD-ArbR 2008, FDARBR Jahr 270683 m. Anm. Bauer).
Der Arbeitgeber hat bei der Formulierung des Zeugnisses dann einen Spielraum und kann nach seinem Ermessen das Zeugnis formulieren, so lange er sich an das Gebot der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit hält (BAG, ArbRAktuell 2011, ARBRAKTUELL Jahr 2011 Seite 586). Der Arbeitnehmer kann insofern dann keinen Einfluss auf die Wortwahl des Arbeitgebers und das Erstellen des Zeugnisses ausüben. Allerdings können die Parteien die Übertragung der Formulierungshoheit vereinbaren:
„Variante zur Grundkonstellation Ziff. 4
4. Die Beklagte erteilt dem Kläger ein pflichtgemäßes qualifiziertes Zeugnis entsprechend eines der Beklagten vom Kläger noch vorzulegenden Entwurfes.“
Der Arbeitnehmer ist nun berechtigt, sein Zeugnis selbst zu formulieren und dem Arbeitgeber einen Entwurf dazu vorzulegen. Auch bei dieser Klausel muss der Arbeitgeber den Vorschlag des Arbeitnehmers nicht ungeprüft und ohne jegliche Änderungen übernehmen. Denn die Formulierungen „pflichtgemäßes qualifiziertes Zeugnis“ und „entsprechend einem Entwurf“ schließen eine einschränkungslose Verpflichtung zur ungeprüften und unabänderlichen Übernahme des Entwurfs aus. Der Arbeitgeber ist dazu berechtigt, den Entwurf des Zeugnisses an die Vorgaben des § GEWO § 109 GewO anzupassen und gegebenenfalls Änderungen vorzunehmen (BAG, a. a. O.).
Klarer noch als diese Anwendung der Rechtsprechung ist folgende Formulierung zu empfehlen:
„Verbesserte Variante Grundkonstellation Ziffer 4
1.-3. …
4. Die Beklagte erteilt dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis entsprechend eines der Beklagten vom Kläger noch vorzulegenden Entwurfes, von dem die Beklagte nur bei Vorliegen berechtigter Gründe abweichen darf.“
Durch diese Formulierung kann verhindert werden, dass der Arbeitgeber nur Kleinigkeiten wie einzelne Worte verändern möchte, die auf die Gesamtschau des Zeugnisses keine Auswirkungen hätten und die Zeugniserteilung unnötig verzögern würde.
Ein Zurückbehaltungsrecht gemäß § BGB § 273 BGB an dem Zeugnis besteht nicht. Der Arbeitgeber kann daher die Aushändigung des Zeugnisses nicht bspw. von einer Rückgabe der Betriebsmittel abhängig machen. Es kann also z. B. auch keine Zug-um-Zug-Übergabe des Zeugnisses gegen Erfüllung anderer Leistungen des Arbeitnehmers vereinbart werden (ArbG Passau, FHArbSozR 20 Nr. 1981).
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Zeugnis gehört, beim Arbeitgeber abholen. Es handelt sich hierbei um eine Holschuld. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber gemäß Treu und Glauben jedoch gehalten sein, dem Arbeitnehmer das Zeugnis zuzuschicken (BAG, NZA 1995, NZA Jahr 1995 Seite 671).
V. Durchsetzung des Rückgabeanspruchs
Zahlungsansprüche auf die Entgeltzahlung und auf die Abfindung kann der Kläger im Rahmen der Zwangsvollstreckung durch Pfändungs- und Überweisungsbeschluss und Vollstreckung z. B. in die Kontoverbindung des Vertragspartners relativ leicht durchsetzen.
Möchte der Arbeitgeber die Durchsetzung von Entgeltansprüchen z. B. von der Rückgabe ihres Eigentums (oder der Angabe von Zugangscodes etc.) abhängig machen, muss dies vereinbart werden.
Häufig werden die Parteien daran denken, eine Zug-um-Zug-Leistung zu vereinbaren. Oft wird vorgesehen, dass eine bestimmte Zahlung Zug-um-Zug gegen Rückgabe bestimmter Gegenstände oder Übergabe bzw. Mitteilung von Zugangscodes erfolgen soll:
„Variante zur Grundkonstellation
3. Die Beklagte zahlt an den Kläger [bei Arbeitnehmern: in entsprechender Anwendung der §§ KSCHG § 9, KSCHG § 10 KSchG] aus Anlass der Beendigung des Anstellungsverhältnisses eine Abfindung in Höhe von 25.000 € (brutto). Die Abfindung ist Zug-um-Zug fällig gegen Rückgabe der in dieser Einigung geregelten Gegenstände.“
Die Variante ermöglicht dem Kläger, nicht aber dem Beklagten eine Zwangsvollstreckung: Will der Arbeitgeber den Herausgabeanspruch vollstrecken, bedarf es eines Herausgabetitels. Die häufig gewählte Zug-um-Zug-Verknüpfung tituliert aber in der vorstehenden Variante nur den Zahlungsanspruch des Klägers. Die Zug-um-Zug-Klausel gibt dem Zahlungsschuldner nur einen Einwand, die Leistung so lange zu verweigern, bis er Zug-um-Zug die Gegenleistung erhält. Diese Variante gibt ihm jedoch keinen eigenen vollstreckbaren Anspruch. Ein solcher kann aber durchaus (vom Arbeitgeber) gewollt, weil notwendig sein, weil bestimmte Betriebsmittel oder Zugangscodes nötig sind und auch dann verfolgt werden sollen, wenn der Zahlungsgläubiger seinen Zahlungsanspruch eben nicht aktiv verfolgt. Dafür bedarf es einer Vollstreckungsfähigkeit des Rückgabeanspruchs. Die Vereinbarung von Zug-um-Zug-Leistungen ist dazu nicht ausreichend.
Zur selbstständigen Durchsetzung sowohl der Zahlungsverpflichtungen einerseits als auch der Rückgabeverpflichtungen andererseits empfiehlt es sich, die Fälligkeit nicht Zug-um-Zug zu vereinbaren, sondern die Fälligkeit der Zahlung von der Erfüllung der Rückgabe (im Sinne einer aufschiebenden Bedingung, § BGB § 158 BGB § 158 Absatz I BGB) abhängig zu machen.
3. Die Beklagte zahlt an den Kläger [bei Arbeitnehmern: in entsprechender Anwendung der §§ KSCHG § 9, KSCHG § 10 KSchG] aus Anlass der Beendigung des Anstellungsverhältnisses eine Abfindung in Höhe von 25.000 € (brutto). Die Abfindung ist bereits jetzt entstanden und daher vererblich. Die Abfindung wird fällig, sobald der Kläger seine in dieser Einigung geregelten Rückgabepflichten erfüllt hat.“
Der Kläger muss dann den Nachweis erbringen, dass er seine Verpflichtung zur Rückgabe erfüllt hat, wenn er den Zahlungsanspruch verfolgen will. Um Streit über den Erfüllungsort der Rückgabepflicht zu vermeiden, sollte der Vergleichstext betreffend der Regelung der Rückgabepflichten, wie bereits ausgeführt, auch den Erfüllungsort für die Rückgabepflicht enthalten.
Sollen Rückgabepflichten als Bedingung nicht (nur) für die Fälligkeit der Abfindung vereinbart werden, sondern auch für (monatliche) Entgeltansprüche, sind die Pfändungsschutzbestimmungen des § ZPO § 850 ZPO § 850 Absatz I ZPO i. V. m. §§ ZPO § 850 a ff. ZPO zu beachten. Nach § BGB § 394 BGB findet keine Aufrechnung gegen unpfändbare Forderungen statt. Die Fälligkeit unpfändbarer Beträge kann zudem auch nicht von der Erfüllung (vereinbarter) Rückgabepflichten abhängig gemacht werden, wenn sie einen der Aufrechnung gleichkommenden Erfolg hat (BGH, NJW 1974, NJW Jahr 1974 Seite 367). Es wäre unbillig, dem Arbeitgeber ein Zurückbehaltungsrecht an den unpfändbaren Beträgen zuzusprechen, da dadurch der Schutzzweck des § BGB § 394 BGB unzulässig umgangen werden könnte.
Wird die Erfüllung von Rückgabepflichten auch für laufende Entgeltansprüche als Voraussetzung vereinbart, ist zu empfehlen, wie folgt zu formulieren:
1.-. …
2. Bis zum Zeitpunkt der Beendigung wird der Kläger die geschuldete Arbeitsleistung weiter erbringen [ALT: wird der Kläger von der Erbringung der geschuldeten Leistungen freigestellt unter Fortzahlung der regelmäßigen monatlichen Vergütung durch die Beklagte] unter Fortzahlung des monatlichen Entgeltes in Höhe von 5.000,00 € (brutto). Der pfändungsfreie Betrag wird fällig, sobald der Kläger seine in dieser Vereinbarung geregelten Rückgabepflichten erfüllt hat.“
Die Voraussetzung geht freilich ins Leere, wenn kein pfändungsfreier Betrag besteht.
In einer Beendigungsvereinbarung empfiehlt es sich,
für den Arbeitnehmer, laufende Entgeltansprüche beziffert zu vereinbaren,
für den Arbeitgeber, Rückgabepflichten als Voraussetzungen der Fälligkeit (des unpfändbaren Teils) der Zahlungsverpflichtung zu vereinbaren,
für beide, Zeugnistexte festzulegen und beim Vorschlagsrecht Änderungen auf wichtige Gründe zu beschränken sowie
bei Übergabeinteresse Rückgabeansprüche ohne Zug-um-Zug-Leistung selbstständig zu vereinbaren.