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Timestamp: 2020-07-02 12:29:39
Document Index: 248921879

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 153', '§ 164', '§ 131', '§ 129']

Streik muss ausdrücklich erklärt werden
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bleibt auch dann bestehen, wenn während seiner Abwesenheit der Betrieb bestreikt wurde. Nur weil der Arbeitnehmer in der Vergangenheit am Streik teilgenommen hatte, kann nicht unterstellt werden, dass er sich bei Anwesenheit erneut beteiligt hätte.
Das entschied das Arbeitsgericht Hamburg (Urt. v. 16.10.2013 – 27 Ca 184/13). Die Klägerin ist bei der Beklagten beschäftigt und beteiligte sich in der Vergangenheit aktiv an unbefristete Streiks. Für diese Tage zahlte die Beklagte ihr kein Urlaubsentgelt und keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Als der Betrieb wieder einmal bestreikt wurde, die Klägerin jedoch bereits wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeit erscheinen konnte, versagte die Beklagte ebenfalls die Zahlung. Obgleich die Klägerin sich nicht vom Streik distanziert hatte, war sie der Meinung, dass für eine Streikteilnahme zumindest eine ausdrückliche oder konkludente Teilnahmeerklärung erforderlich sei. Die Richter folgten der Ansicht der Klägerin. Eine Streikteilnahme während des Urlaubs oder bei Arbeitsunfähigkeit sei zwar grundsätzlich möglich, erfordere jedoch eine ausdrückliche Erklärung des Arbeitnehmers. Eine solche liege nicht vor. Die Teilnahme an früheren Streikmaßnahmen allein führe nicht dazu, dass der Arbeitnehmer auch bei allen Folgestreiks beteiligt sei. Gleiches gelte auch für den vorliegenden Typ des Wellenstreiks.
Betriebsrat: Zustimmung darf nicht wegen Betriebsänderung verweigert werden
Das entschied das Landesarbeitsgericht München (Beschl. v. 10.10.2013 – 2 TaBV 23/13). Die Arbeitgeberin errichtete auf dem Firmengelände ein neues Lagergebäude, mit welchem ein einheitliches Warehouse-Management System (WHM) eingeführt werden sollte. Während die Arbeitgeberin mehrere Stellen für das Lager ausschrieb, wurden parallel Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessensausgleich und Sozialplan wegen der Neugestaltung des Lagers geführt. Der Betriebsrat war der Ansicht er könne die Zustimmung zu personellen Maßnahmen im Rahmen der Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG verweigern. Die Richter folgte dieser der Auffassung des Betriebsrates nicht. Aus den. §§ 111 f. BetrVG ergäbe sich nicht hinreichend deutlich, dass der Arbeitgeber keine Einstellungen vornehmen dürfe, solange die Verhandlungen über einen Interessensausgleich nicht abgeschlossen sind. Ziel der Beratungen gem. § 111 BetrVG sei es, einen Interessensausgleich über das Ob, Wann und Wie der geplanten Betriebsänderung zu vereinbaren. Die Möglichkeit des Betriebsrats seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme zu verweigern, lassen sich dagegen dem § 111 BetrVG nicht entnehmen.
Rückschritt im Kampf um gleiche Bezahlung
Grundsätzlich haben Leiharbeiter Anspruch auf die gleiche Bezahlung (Equal Pay) wie die Stammbelegschaft. Dies gilt nicht für mittels Werkvertrag Beschäftigte, es sei denn, dass diese nachweisen können, dass in Wirklichkeit ein Leiharbeits-Verhältnis besteht, bzw. bestanden hat.
Das entschied das Arbeitsgericht Aachen (Urt. v. 21.11.2013 – 6 Ca 1698/13 u.a.). Die drei Leiharbeitnehmer hatten auf der Grundlage von Werkvertragen für einen weltweit agierenden Automobilzulieferer Fensterabdichtungen produziert. Aufgrund der Arbeitsumstände waren sie der Ansicht, es handele sich um einen Schein-Werkvertrag und der Zulieferer müsste ihnen denselben (fast doppelt so hohen) Tarif bezahlen wie den Festangestellten. Nach ihren Angaben arbeiteten sie in einer mit Maschinen des Zulieferers ausgestatteten Produktionshalle, waren den Weisungen der Beschäftigten unterworfen und ihre Arbeitszeiterfassung erfolgte über das System des Unternehmens. Die Richter gaben den Klägern nicht Recht.
Es fehle an weiteren konkreten Fakten, um das erforderliche Weisungsgeflecht darzulegen. Ob die Leiharbeitnehmer daher in den Betrieb eingegliedert seien, könne daher nicht zu ihren Gunsten entschieden werden. Das Vorliegen eines Werkvertrags oder der Arbeitnehmerüberlassung sei anhand einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln.
Zu viele Kameras im Eiscafé
Obgleich eine Videoüberwachung in der Gastronomie sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und Gäste vor Straftaten bewahren kann, verletzt sie auf der anderen Seite die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Beschäftigten. Der Betreiber eines Eiscafés musste nach einem Rechtsstreit mit seiner Belegschaft nunmehr ein Teil der Kameras abbauen.
Das geht aus einem Vergleich des Landesarbeitsgerichts Hamm hervor (Vergl. v. 22.11.13 – 5 Sa 640/13). Der beklagte Betreiber eines Eiscafés installierte sieben Videokameras, da es in der Vergangenheit mehrfach zu Diebstählen gekommen war. Die Kameras befanden sich im Bereich der Kundensitzflächen, im Thekenbereich sowie im Flur, der sich zwischen den Toilettenräumen und den Umkleideräumen der Mitarbeiter befindet. Die Aufzeichnungen wurden alle 8 Tage gelöscht. Zudem waren den Mitarbeitern die Kameras bekannt. Der klagende Mitarbeiter verlangte die Entfernung der Kameras, da er sich in seinen Persönlichkeitsrechten verletzt sah und sich einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt fühlte. Während die Vorinstanz dem Interesse des Arbeitgebers Vorrang gewährte, einigten sich die Parteien vor dem Landesarbeitsgericht Hamm auf einen Vergleich. In der Folge des Vergleiches müssen drei der sieben Kameras entfernt werden. Betroffen davon sind die Kameras im Flur, zwischen den Toiletten und den Umkleideräumen der Mitarbeiter sowie im Arbeitsbereich hinter der Theke.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 21.11.2013 – x, 2 AZR 495/12, 2 AZR 598/12 und 2 AZR 966/12). Als die Betriebskrankenkassen „City-BKK“ und „BKK-Heilberufe“ vom Bundesversicherungsamt geschlossen wurden, erhielten alle 400 bzw. 270 Beschäftigten die Mitteilung, dass ihre Arbeitsverhältnisse zum jeweiligen Schließungszeitpunkt enden. Zudem wurden vorsorglich die tariflich unkündbaren Mitarbeiter außerordentlich mit Auslauffristen und die ordentliche kündbaren Mitarbeiter zum Schließungszeitpunkt, hilfsweise zum Ablauf der einschlägigen Kündigungsfristen gekündigt. Gegen die Kündigungen erhoben Hunderte Beschäftige Klage. Die Richter gaben den ersten vier von etwa 280 Kündigungsschutzklagen statt. Werde eine BKK nach § 153 SGB V geschlossen, müsse den ordentlich unkündbaren Beschäftigten eine mit ihrer bisherige Dienstelle vergleichbare, zumutbare Stellung angeboten werden. Dies könne entweder beim BKK Landesverband oder bei einer anderen BKK geschehen (§ 164 Abs. 3 Satz 3 SGB V). Da dies bei zwei der Beschäftigten unterlassen wurde, ende das Arbeitsverhältnis nicht mit der Schließung der Krankenkasse. Für diejenigen Beschäftigten, welche ordentlich gekündigt wurden, gelte diese Regelung nicht. Diese Arbeitsverhältnisse endeten am Tag der Schließung der Kasse. Jedoch seien auch die Entlassungen von zwei ordentlichen kündbaren BKK Mitarbeitern rechtsunwirksam, da bei Ablauf der Kündigungsfrist keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorlagen, welche einer Weiterbeschäftigung entgegengestanden hätten.
Keine Kündigung bei Entzug des Doktortitels
Der Rauswurf eines Mitarbeiters aufgrund des unbefugten Führens eines Doktortitels ist nicht in jedem Fall berechtigt, soweit keine arglistige Täuschung vorliegt.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Vergl. v. 25.11.2013 – 2 Sa 950/13). Dem klagenden Abteilungsleiter eines Maschinenbauunternehmens wurde fristlos gekündigt, als ihm das Tragen seines Doktortitels einer privaten US-Universität durch das Land Nordrhein-Westfalen untersagt wurde. Ein anonymer Hinweisgeber hatte ihn beim Arbeitgeber und dem Wirtschaftsministerium angeschwärzt. Der Kläger konnte jedoch eine Doktorarbeit sowie einen Waschkorb voller Unterlagen vorlegen. Auch hatte er die Promotionsurkunde von 2005 bei der Einstellung vorgelegt. Die Richter hielten die Kündigung für unwirksam. Der Nachweis einer arglistigen Täuschung durch den Kläger sei dem Arbeitgeber nicht gelungen. Zudem sei nicht dargelegt worden, dass der Titel für die Einstellung entscheidend gewesen war und daher sein Verlust eine Entlassung rechtfertige. Im Rahmen des geschlossenen Vergleiches erhält der Arbeitnehmer bis November 2014 freigestellt sein volles Gehalt, ca. 50.000 Euro-Bonus, ein gutes Zeugnis und monatlich fast 600 Euro als Ersatz für den Dienstwagen. Im Gegenzug endet das Arbeitsverhältnis.
Erfolgreiche Anfechtung eines Arbeitsvertrages zur Kinderbuchvermarktung
Der Arbeitsvertrag eines “Vertriebsmanagers“ mit regional bekannten Lottogewinnern wurde wegen arglistiger Täuschung angefochten und für nichtig erklärt.
Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Urt. v. 19.11.2013 – 1 Sa 50/13) hervor. Die beklagten Eheleute machten vor 20 Jahren einen immensen Lottogewinn. Die Ehefrau schreibt nunmehr Kinderbücher über einen Esel namens Joschi. Zu diesem Zweck schlossen sie mit dem Kläger einen Arbeitsvertrag, in dem dieser als „Vertriebsmanager“ ohne Probezeit für zunächst zwei Jahre zu einem Monatsgehalt von 20.000 Euro bei 13 Monatsgehältern und einer Gewinnbeteiligung am Projekt Joschi eingestellt wurde. Als der Kläger einen geänderten Arbeitsvertrag nicht unterzeichnen wollte, fochten die Beklagten den Arbeitsvertrag wegen Irrtums und arglistiger Täuschung an. Die Richter hielten die Anfechtung für wirksam. Der Kläger habe unter anderem vorgetäuscht, Chefeinkäufer großer Elektromärkte persönlich zu kennen und über beste Beziehungen zu einem Kinderbuchverlag zu verfügen. Nur so lasse sich auch das Zustandekommen des konkreten Arbeitsvertrags erklären.
Der Antrag einer Muslima auf Einstellung als Beamtin auf Probe muss neu entschieden werden. Der Kreis Mettmann hatte den Antrag abgelehnt, als die Frau erklärte sie wolle aus religiösen Gründen auch während des Dienstes ein Kopftuch tragen.
Das entschied das Verwaltungsgericht Düsseldorf (Urt. v. 08.11.2013 – 26 K 5907/12). Die Muslima bemühte sich beim Kreis Mettmann um eine Einstellung als Beamtin auf Probe in den allgemeinen Verwaltungsdienst. Der Kreis lehnte ihren Antrag ab, da nach Einschätzung der dortigen Entscheidungsträger der Frau die erforderliche charakterliche Eignung fehlt. Die wechselnden und widersprüchlichen Aussagen der Muslima zur ihrer Bereitschaft unter Umständen auf das Tragen eines Kopftuches zu verzichten, habe zu einem irreparablen Vertrauensverlust geführt. Die Richter hielten die Begründung für unzulässig und verlangten eine Neubescheidung. Grundsätzlich sei das Tragen eines Kopftuches, anders als bei einer Lehrerin im Schuldienst, kein Hindernis für die Einstellung als Beamtin in den allgemeinen Verwaltungsdienst des Landes Nordrhein-Westfalen.
Meniskusschäden sind als Berufskrankheit von Profifußballern anzuerkennen
Meniskusschäden sind bei Profifußballspielern aus den oberen vier Ligen als Berufskrankheit anzuerkennen. Sie sind andauernden bzw. häufig wiederkehrenden, die Kniegelenke überdurchschnittlich belastenden Tätigkeiten im Sinne des Berufskrankheitenrechts ausgesetzt.
Das entschied das Hessische Landessozialgericht (Urt. v. 13.11.2013 – L 9 U 214/09). Der 1977 geborene Profifußballer erlitt nach mehrjähriger Tätigkeit als Lizenzspieler einen Meniskusschaden am rechten Knie. Die Berufsgenossenschaft lehnte indes die Anerkennung als Berufskrankheit mit der Begründung ab, dass die Meniskuserkrankung mangels ausreichender Belastungsintensität nicht mit der erforderlichen Wahrscheinlichkeit auf die berufliche Tätigkeit des Fußballspielers zurückzuführen sei. Die Richter verurteilten die Berufsgenossenschaft dagegen zur Anerkennung als Berufskrankheit. Meniskusschäden nach mehrjährigen andauernden oder häufig wiederkehrenden, die Kniegelenke überdurchschnittlich belastenden Tätigkeiten seien als Berufskrankheit (Nr. 2102) anzuerkennen. Eine solche Tätigkeit sei bei Profifußballspielernder oberen vier Spielklassen aufgrund der überdurchschnittlichen Belastung der Kniegelenke gegeben.
Hat ein Arbeitnehmer von einem Schwesterunternehmen seines insolvent gewordenen Arbeitgebers Lohnzahlungen erhalten, so kann der Insolvenzverwalter unter den Voraussetzungen einer Anfechtung auch diese Lohnzahlungen zurückfordern.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 21.11.2013 – 6 AZR 159/12). Der Kläger war bei seiner Arbeitgeberin als Polier beschäftigt. Die Arbeitgeberin war eines von mehreren Schwesterunternehmen, welche alle den gleichen (Allein-) Gesellschafter hatten und führte hauptsächliche Aufträge ihres Schwesterunternehmens aus. Bis Januar 2009 erhielt der Arbeitnehmer vom Konto des Schwesterunternehmens Entgeltzahlungen. Nach der Insolvenz der Arbeitgeberin erklärte der Insolvenzverwalter die Anfechtung dieser Zahlungen nach § 131 InsO und verlangte die Rückzahlung zur Masse. Der Arbeitnehmer war der Ansicht, dass die Lohnzahlungen durch das Schwesterunternehmen nicht verdächtig und nicht unüblich gewesen seien. Obgleich die Vorinstanzen dem Arbeitnehmer Recht gaben, hoben die Richter nunmehr die vorherige Entscheidung auf und wiesen die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Es sei noch zu klären, ob eine Benachteiligung der Gläubiger erfolgt sei; also ob die Arbeitgeberin des Poliers zum Zeitpunkt der Zahlung bereits zahlungsunfähig war. Gem. der §§ 129 ff. InsO erhalte der Insolvenzverwalter mit der Anfechtung die Möglichkeit diejenigen Zahlungen rückgängig zu machen, welche die Insolvenzmasse ungerechtfertigt geschmälert haben. Dies gelte auch dann, wenn der Schuldner und der Dritte Schwesterunternehmen sind oder einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten.