Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/43357/unterschiedliche-eingruppierung-75-abs-1
Timestamp: 2019-07-23 14:26:30
Document Index: 346700599

Matched Legal Cases: ['§75', '§75', '§75', '§75', '§75', '§ 99', '§75', '§99', '§99', '§ 12', '§ 12']

BR-Forum: Unterschiedliche Eingruppierung -> 75 Abs.1 | W.A.F.
ich habe nochmal eine Frage zur Eingruppierung, aber hier nicht viel gefunden, was auf unseren Fall passt.
Zum einen geht es darum, dass alle Nichteingruppierten MA's in Gehaltsgruppe 5 (6 gibt es insgesamt, wobei 6 für leitende Angestelle vorgesehen ist) eingruppiert werden sollen und zum anderen müssen wir als Betriebsrat die bisherigen Eingruppierungen nochmal überprüfen.
Beim ersten Fall wird es wahrscheinlich darauf hinauslaufen, dass wir den Eingruppierungen nicht zustimmen werden, da wir befürchten, dass die übertarifliche Zulage mit 14-tägiger Wochenfrist gekündigt wird. Die Mitarbeiter wollen ggf. auch gerichtlich gegen eine Eingruppierung vorgehen, falls der AG dies trotzdem macht.
Ver Vorteil der Eingruppierung würde wahrscheinlich erst nach früehstens 5 - 10 Jahren zu spüren sein, wenn die außertarifliche Zulage soweit aufgebraucht wurde, dass man die tarifliche Erhöhung merkt, weil man da ncihts mehr verrechnen kann.
Dann haben wir feststellen müssen, dass einige der eingruppierten Mitarbeiter falsch eingruppiert wurden, allerdings zu deren Gunsten (Gehaltsgruppe 6 = leitende angestellte, obwohl keiner der eingruppierten eine leitende Stelle hat), sodass wir uns hier zurückhalten.
Nun ist es aber so, dass in einer Abteilung unterschiedliche Gehaltsgruppen zur Anwendung kommen, obwohl die gleiche Arbeit gemacht wird. Die Kollegen, die das mitbekommen haben, beschweren sich jetzt, dass die hochgruppiert werden möchten, da sie teilweise mehr Verantwortung haben, als die "alt eingesessenen", die schon in der gehlatsgruppe 6 sind. Man muss dazu sagen, dass bis auf einen MA alle die Gehaltsgruppe 5 haben.
Wir möchten mit §75 dagegen vorgehen. Falls der AG die Mitarbeiter aber nicht anpasst, müssen Sie vermutlich individualrechtlich vorgehen; haben Sie dann überhaupt eine Chance in die Gehaltsgruppe der leitenden Angestellen eingruppiert zu werden, nur weil das früher einfach so gemacht wurde von der ausgeschiedenen Personalchefin (Eingruppierung nach dem Nasenprinzip...)? Das Gericht könnte ja dann sagen, dass kein Anspruch auf diese Gehaltsgruppe besteht, wenn man keine Funktionen eines leitenden Angestellten übernimmt, was aber zur Folge hat, dass die MA's sich -auf gut deutsch gesagt- verarscht vorkommen..??
Erstellt am 28.07.2010	um 09:01 Uhr von Lolly
Erstellt am 28.07.2010	um 09:25 Uhr von rkoch
Nur wenn der AG mit den AN einzelvertraglich vereinbart hat, das eine (tarifliche oder betriebliche) Eingruppierungsrichtlinie auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, gilt diese überhaupt für die AN. Gleiches gilt bei "echter" Tarifbindung (sprich AN und AG im Verband).
Wenn beide Varianten nicht zutreffen, kann der AG nicht einfach eine Eingruppierung vornehmen, da grundsätzlich das einzelvertraglich vereinbarte Entgelt gilt. Dazu wäre i.d.R. eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung notwendig (oder die AN müßten freiwillig in die GEW). Selbst wenn die neue Regelung regelmäßige Entgelterhöhungen verspricht muss der AN diese nicht akzeptieren. Auch ein BR kann daran nichts ändern. Wenn der AG den BR bei der Eingruppierung beteiligt und der BR zustimmt, hat der AG nur die kollektivrechtliche Erlaubnis die Eingruppierung vorzunehmen. So weit er die individualrechtliche Erlaubnis NICHT hat, kann er trotzdem nichts machen. Die kollektivrechtliche Erlaubnis ersetzt nicht die individualrechtliche.
Worauf basiert denn Eure Eingruppierungsrichtlinie? Tarifvertrag?
Wodurch ist vereinbart, das die Eingruppierungsrichtlinie auf die AN überhaupt Anwendung findet?
> Wir möchten mit §75 dagegen vorgehen.
Wie? §75 gibt dem BR kein MBR sondern legt ihm und dem AG gewisse Spielregeln auf. Eine Vereinbarung zwischen AG und BR die gegen §75 verstößt ist nichtig. Ein einseitiger Verstoß gegen die Regeln (ob vom AG oder vom BR) berechtigt keine dieser beiden Parteien zu irgendwelchen Reaktionen, nur den betroffenen AN.
In diesem Sinne verstoßt ihr als BR mit dem hier: "falsch eingruppiert wurden, allerdings zu deren Gunsten, sodass wir uns hier zurückhalten" gegen den Grundsatz von Recht und Billigkeit §75 BetrVG. (DKK: Aus der Überwachungspflicht des BR folgt, dass dieser bei der Durchführung personeller Maßnahmen seine Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 zu verweigern hat, wenn die Grundsätze dieser Vorschrift verletzt werden). Soweit ihr keine MBR aus anderen §§ ableiten könnt nutzt Euch §75 als Druckmittel null komma gar nichts.
> Falls der AG die Mitarbeiter aber nicht anpasst, müssen Sie vermutlich individualrechtlich vorgehen;
Nur wenn ihr Eurer Pflicht nicht nachgekommen seid und bei §99 ordentlich gearbeitet habt. Aber ansonsten: ja definitiv Individualrecht.
> Das Gericht könnte ja dann sagen, dass kein Anspruch auf diese Gehaltsgruppe besteht,
Sofern sich ein Rechtsanspruch auf eine Eingruppierung nicht wie oben gesagt ergibt wird das Gericht die Frage gar nicht behandeln und den AN nach Hause schicken..... Also dreht sich alles um die Frage: Woraus ergibt sich der gegenseitige Rechtsanspruch?
BTW: So weit der BR den Eingruppierungen zugestimmt hat, hat der AN ohnehin einen schlechten Stand. Die ungerechtfertigte Höhergruppierung eines anderen AN löst immer noch keinen Rechtsanspruch auf die gleiche Unrechtsbehandlung aus.
Erstellt am 28.07.2010	um 12:52 Uhr von Lolly
bei uns ist bisher überhaupt nichts normal oder irgendwie richtig gesetzeskonform gelaufen. der alte br wurde nie bei ein- oder umgruppierungen befragt, gschweigedenn, dass er nach §99 handeln konnte.
wir haben das jetzt im zuge der eingruppierung der nichteingruppierten alles erst erfahren. da wir neuer betriebsrat sind, haben wir uns mit diesem thema noch nicht auseinander gesetzt. ich habe die unterlagen jetzt aber auch nochmal an die gewerkschaft weitergeleitet und hoffe, dass die dazu auch noch was sagen können, denn wir sind in dem verband LGAD drin und für uns gilt der manteltarikfvertrag für groß- und außenhandel bayern.
Erstellt am 28.07.2010	um 13:39 Uhr von rkoch
> gilt der manteltarikfvertrag für groß- und außenhandel bayern.
Das wiederum ist nichts ausßergewöhnliches, denn dieser ist für allgemeinverbindlich erklärt worden, ebenso wie der TV zu VWL.
Anscheinend nicht allgemeinverbindlich ist der Lohn- bzw. Gehaltsrahmentarifvertrag sowie der Lohn- bzw. Gehaltstarifvertrag.
Macht aber IMHO nichts, denn § 12 Ziff.1 MTV sagt aus:
Die Entlohnung erfolgt nach Maßgabe der in den Gehalts- und Lohntarifverträgen vereinbarten Sätze (Vergütungsgruppen).
Damit gehe ich davon aus, das auch der LGRTV bzw. LGTV indirekt allgemeinverbindlich ist. Somit gilt er für alle Eure AN (ob die AN in der GEW sind und Euer AG im AGV sind ist damit egal) und ihr müsst auf jeden Fall in die dortigen Lohn- bzw. Gehaltsgruppen eingruppieren.
So weit so klar - damit noch zu ein paar Punkten:
> zum anderen müssen wir als Betriebsrat die bisherigen Eingruppierungen nochmal überprüfen
Überprüfen könnt ihr - mitbestimmen nicht. Der BR ist nur bei EIN- oder UM-Gruppierung zu beteiligen. Für die bereits eingruppierten ist der Zug abgefahren (sofern sie nach diesem TV eingruppiert wurden und nicht nach einer betrieblichen Richtlinie).
> da wir befürchten, dass die übertarifliche Zulage mit 14-tägiger Wochenfrist gekündigt wird.
MTV § 12 Ziff.5 Die Anrechnung von Renten oder sonstigen Bezügen irgendwelcher Art auf Gehalt oder Lohn ist unzulässig, soweit es sich nicht um innerbetriebliche soziale Leistungen handelt.
Frage: Sind diese "außertariflichen Zulagen" innerbetriebliche soziale Leistungen ?
Auf der anderen Seite: Sind es FREIWILLGE Zulagen? Sprich: hat der AG regelmäßig darauf hingewiesen, das es sich um freiwillige, jederzeit widerrufliche Zulagen handelt oder diese per Arbeitsvertrag ausdrücklich widerrufbar gemacht? Falls nein -> keine Kündigung möglich (außer der Änderungskündigung und die fällt unter das KSchG!)
> Die Mitarbeiter wollen ggf. auch gerichtlich gegen eine Eingruppierung vorgehen, falls der AG dies trotzdem macht.
Die Eingruppierung an sich können die AN nicht verhindern, die ist gesetzlich (allgemeinverbindlich). Nur die richtigkeit der Eingruppierung können sie überprüfen lassen - und die wird wohl nicht über 5 hinausgehen:
> Das Gericht könnte ja dann sagen, dass kein Anspruch auf diese Gehaltsgruppe besteht, wenn man keine Funktionen eines leitenden Angestellten übernimmt, was aber zur Folge hat, dass die MA's sich -auf gut deutsch gesagt- verarscht vorkommen..??