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Timestamp: 2019-11-21 13:24:30
Document Index: 350746811

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 5', '§ 14', '§ 5', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 14', 'Art. 6', '§ 14', '§ 14', 'Art. 6', '§ 14', '§ 14']

Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 4.4.2.9 Vereinbarkeit der Vorschrift mit Unionsrecht | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Die Neufassung des § 14 Abs. 3 TzBfG ist mit der Richtlinie 1999/70/EG zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge jedenfalls insoweit vereinbar, als es um die erstmalige Anwendung der Vorschrift zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien geht (BAG, Urteil v. 28.5.2014, 7 AZR 360/12). Anders als die Vorgängerregelung enthält die Neufassung der Vorschrift eine Höchstbefristungsdauer von 5 Jahren und erfüllt daher die Vorgaben von § 5 Nr. 1 der der Richtlinie zu Grunde liegenden Rahmenvereinbarung.
Das BAG hat allerdings Bedenken daran geäußert, ob die wiederholte Anwendung von § 14 Abs. 3 Sätze 1 und 2 TzBfG zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien zulässig ist; nach Auffassung des BAGs erscheint es zweifelhaft, ob die Bestimmungen in diesem Fall noch ein effektives Mittel zur Bekämpfung des Missbrauchs durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge i. S. d. Richtlinie 1999/70/EG wären (BAG, Urteil v. 28.5.2014, 7 AZR 360/12). Eine höchstrichterliche Entscheidung zu dieser Frage liegt bislang nicht vor. Nach § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung legen die Mitgliedstaaten zwar fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge als "aufeinanderfolgend" zu betrachten sind. Dabei dürfen sie den ihnen überlassenen Regelungsspielraum aber nicht so nutzen, dass eine Situation entsteht, die zu Missbräuchen Anlass geben und dem Ziel der Rahmenvereinbarung zuwiderlaufen kann (EuGH, Urteil v. 4.7.2006, C-212/04). Ob die Festlegung eines Zeitraums von 4 Monaten der Beschäftigungslosigkeit vor Beginn eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags geeignet ist, Missbräuchen durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge vorzubeugen, wird von der Rechtsprechung zu klären sein. Zumindest ist es nicht ausgeschlossen, dass die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 3 TzBfG in Einzelfällen missbräuchlich genutzt wird. Ist diese der Fall, kann die Befristung nicht auf § 14 Abs. 3 TzBfG gestützt werden.
§ 14 Abs. 3 TzBfG steht, jedenfalls was die erstmalige Anwendung der Vorschrift zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien betrifft, auch im Einklang mit der Richtlinie 2000/78/EG und verstößt insoweit nicht gegen den unionsrechtlichen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters (BAG, Urteil v. 28.5.2014, 7 AZR 360/12). Die betroffenen Arbeitnehmer werden durch die erstmalige Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG nicht in unzulässiger Weise wegen ihres Alters diskriminiert. Der Gesetzgeber hat die Neufassung des § 14 Abs. 3 TzBfG unter Beachtung des zur Vorgängerregelung ergangenen Urteils des EuGH vom 22.11.2005 (EuGH, Urteil v. 22.11.2005, C-144/04) gestaltet.
Der EuGH hat das vom deutschen Gesetzgeber mit der Regelung in § 14 Abs. 3 TzBfG a. F. angestrebte Ziel, die Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen zu verbessern, grundsätzlich für geeignet gehalten, eine Ungleichbehandlung wegen des Alters nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG zu rechtfertigen. Der Gerichtshof hat allerdings die Vorschrift in § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG in der vom 1.1.2003 bis zum 31.12.2006 geltenden Fassung zur Erreichung dieses Ziels nicht für angemessen und erforderlich gehalten, weil mit allen Arbeitnehmern ab Vollendung des 52. Lebensjahres bis zu dem Alter, ab dem sie Rentenansprüche geltend machen können, unbegrenzt sachgrundlos befristete und häufig verlängerbare Arbeitsverträge abgeschlossen werden konnten unabhängig davon, ob und wie lange sie zuvor arbeitslos waren. Dem hat der Gesetzgeber dadurch Rechnung getragen, dass die Zulässigkeit der Befristung nach der Neufassung des § 14 Abs. 3 TzBfG nicht nur vom Lebensalter des Arbeitnehmers abhängt, sondern auch von seiner persönlichen Beschäftigungssituation unmittelbar vor Vertragsbeginn. Damit ist die Neuregelung zur Erreichung des vom Gesetzgeber angestrebten Ziels jedenfalls hinsichtlich der erstmaligen Anwendung der Vorschrift zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien angemessen und erforderlich i. S. d. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG.
Erhebliche Bedenken an der Vereinbarkeit mit der Richtlinie 2000/78/EG hat das BAG allerdings hinsichtlich einer wiederholten Anwendung von § 14 Abs. 3 Sätze 1 und 2 TzBfG zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien geäußert und bezweifelt, ob in diesem Fall der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt wäre (BAG, Urteil v. 28.5.2014, 7 AZR 360/12). Das BAG hat diese Frage bislang nicht abschließend beantwortet. Wäre die mehrfache Anwendung von § 14 Abs. 3 Sätze 1 und 2 TzBfG zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien mit den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG nicht vereinbar, käme entweder eine einschränkende unionsrechtskonforme Auslegung der Bestimmung dahingehend in Betracht, dass die Regelung nur die erstmalige Anwendung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien zulässt, oder die Vorschrift wäre teilweise unanwendbar, soweit sie über die erstmalige Anwendung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien hinausgeht (BAG, Urteil v. 28.5.2014, 7 AZR 360/12).