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Timestamp: 2020-07-13 17:26:17
Document Index: 328486985

Matched Legal Cases: ['§\u200993', '§\u20097', '§\u200911', '§\u20098', '§\u20097', '§\u200915', '§\u200915', '§\u200915', '§\u20097', '§\u2009629']

Wie müssen Arbeitgeber bei einer Stellenausschreibung vorgehen? | Smartlaw-Rechtstipps
Wie müssen Arbeitgeber bei einer Stellenausschreibung vorgehen?
Arbeitsvertrag & Einstellung	• 6. September 2017
Egal, ob extern oder intern, bei der Stellenausschreibung gibt es einige Punkte, die Arbeitgeber unbedingt berücksichtigen müssen. Besonders wichtig dabei ist, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz beachtet und niemand durch die Formulierung der Anzeige diskriminiert wird
Mit einer Stellenausschreibung kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter intern über eine neue oder neu zu besetzende Stelle informieren (interne Stellenausschreibung).
Von einer Stellenausschreibung spricht man aber auch, wenn der zu besetzende Arbeitsplatz interessierten Dritten vorgestellt wird (externe Stellenausschreibung).
Üblicherweise enthält die Stellenausschreibung ein kurzes Anforderungsprofil über die Dinge, die vom zukünftigen Stelleninhaber erwartet werden. Dazu kommt eine kurze Beschreibung des Arbeitsplatzes, um den es geht.
I. Was muss eine Stellenbeschreibung leisten?
Man muss zwischen einer der Personalplanung dienenden Stellenbeschreibung und der Stellenausschreibung unterscheiden.
Unabhängig von der Person des Stelleninhabers legt die Stellenbeschreibung die von Ihnen als Arbeitgeber vorgesehenen Funktionen einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Ablaufs fest. Sie definieren den Aufgabenbereich und die sich daraus ergebenden einzelnen Aufgaben. Die Stellenbeschreibung legt die Kompetenzen des Stelleninhabers fest und seine Einordnung in Über- und Unterordnungsverhältnisse.
Außerdem wird in der Stellenbeschreibung beschrieben, welche Tätigkeiten im Einzelnen zu erledigen sind. Die Stellenbeschreibung ist also die Grundlage für die Erstellung eines Anforderungsprofils und damit auch die Grundlage für die Stellenausschreibung. Aufgrund der Stellenbeschreibung kann ermittelt werden, welche Kenntnisse, Erfahrungen und Eigenschaften der jeweilige Stelleninhaber aufweisen muss.
Teil eines Arbeitsvertrags wird eine Stellenbeschreibung, wenn Sie als Arbeitgeber diese in den Arbeitsvertrag einbeziehen. Das kann durch ausdrückliche Bezugnahme im Arbeitsvertrag oder durch Aushändigung einer Zusatzvereinbarung geschehen. Es geht aber auch aufgrund der Tatsache, dass das in Ihrem Betrieb so üblich ist. Wenn eine Stellenbeschreibung wirksam Vertragsbestandteil wurde, hat das Konsequenzen: Der Arbeitnehmer hat dann einen Anspruch darauf, entsprechend der Stellenbeschreibung auch tatsächlich beschäftigt zu werden.
II. Wie erstellen Sie als Arbeitgeber eine Stellenausschreibung?
Diese Punkte müssen Sie berücksichtigen:
Ist das Tätigkeitsprofil der zu besetzenden Stelle ist klar umrissen?
Ist ein reibungsloser und professioneller Ablauf des Auswahlverfahrens ist sichergestellt?
Ist ein Zeitplan für die Stellenbesetzung erstellt?
Sind Ressourcen für das Auswahlverfahren bereitgestellt?
Sind die Verantwortlichkeiten geklärt?
Herrscht auf Vorgesetzten- sowie auf Mitarbeiterebene im Betrieb eine positive Einstellung gegenüber neuen Kollegen?
Entspricht das Arbeitsumfeld (Arbeitsplatz, Ausstattung, Vergütung, Arbeitszeit usw.) den in der Branche üblichen Standards?
Ist ein Pate bestimmt, der dem neuen Kollegen für eine schnelle Integration in Ihr Unternehmen zur Seite steht?
2.1. Wie definieren Sie als Arbeitgeber eine ausgeschriebene Stelle genau?
Das Anforderungsprofil bildet die Basis für die Formulierung einer Stellenausschreibung.
Beziehen Sie auch diejenigen Mitarbeiter und Führungskräfte in die Erstellung des Anforderungsprofils mit ein, welche die erforderlichen Kompetenzen für die neu zu besetzende Stelle gut einschätzen können. So erhalten Sie den besten Überblick über das Aufgabenspektrum und die dafür benötigten Fähigkeiten und Kompetenzen.
Mit Hilfe des folgenden Fragenkatalogs können Sie die zu besetzende Stelle definieren:
Welche Ziele und Hauptaufgaben sind mit der Stelle verbunden?
Wie sieht das Arbeitsumfeld aus und welche Befugnisse sind mit der Stelle verbunden?
Welche besonderen Anforderungen werden im Hinblick auf selbstständiges Arbeiten oder an die Zusammenarbeit mit Kollegen gestellt?
Welche fachspezifischen oder personenbezogen Nebentätigkeiten, Gremienarbeiten und Arbeitskreisaufgaben sollen neben den Hauptaufgaben auf dieser Position erledigt werden?
Welche fachlichen Kompetenzen sind für eine erfolgreiche Bewältigung dieser Aufgabe erforderlich?
Handelt es sich um eine Vollzeit- oder eine Teilzeitstelle?
Ist diese unbefristet oder befristet?
Welche Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen sind vorgesehen?
In welcher Einheit (Werk, Abteilung, Team) ist die Stelle angesiedelt?
Welche Stelle ist direkt übergeordnet und vorgesetzt?
Welche Stellen sind der zu besetzenden direkt nachgeordnet?
Gibt es im Unternehmen bereits vergleichbare Positionen?
Wie hoch soll die Vergütung sein? Wie groß ist der Verhandlungsspielraum?
Wie lautet die genaue Bezeichnung der Stelle?
2.2. Was genau erwarten Sie vom Stelleninhaber?
Sie müssen die formale Qualifikationen sowie weitere Fähigkeiten und Fertigkeiten beschreiben, die vom zukünftigen Stelleninhaber bei Eintritt in Ihr Unternehmen erwartet werden.
Unterscheiden Sie dabei zwischen den Anforderungen, die unbedingt erfüllt sein müssen, damit die anfallenden Aufgaben werden können (Muss-Anforderungen) und den Anforderungen, die zwar wünschenswert sind, aber auch zu einem späteren Zeitpunkt noch erworben werden können.
Fachliche Ausrichtung des Abschlusses
Spezialisierung (in Ausbildung/Studium)
Zusatzausbildung in .....
Spezielle EDV-Kenntnisse
Sprachkenntnisse (Sprache und Kenntnisstand)
2.3. Wie legen Sie als Arbeitgeber die erforderlichen Methoden- und Sozialkompetenzen für die ausgeschriebene Stelle fest?
Sozialkompetenzen können positive wie negative Auswirkungen z. B. auf das Arbeitsklima, die Motivation (auch der Kollegen), sowie auf die Arbeitsorganisation haben. Deshalb sollte man diese nicht unterschätzen und auch hier klarstellen, welche Eigenschaften in welcher Ausprägung erforderlich sind, um die Stelle angemessen auszufüllen.
Fachkompetenz: Was kann/hat jemand?
Methodenkompetenz: Wie geht jemand vor?
Anwendung fachlischer Kenntnisse und Fachwissens
Gestaltung von Prozessen
Persönlichkeitskompetenz: Wie ist jemand?
Sozialkompetenz: Wie geht jemand mit anderen um?
Antrieb/Motivation
Überzeugungskraft/Durchsetzungsvermögen
Auch bei dieser Aufgabe sollten Sie die Personen einbinden, die mit dem neuen Kollegen zusammenarbeiten bzw. mit ihm in direktem Kontakt stehen werden.
So dokumentieren Sie die einschlägigen Kompetenzen und die Ausprägung, in der sie vorhanden sein müssen/sollten.
III. Wie machen Sie als Arbeitgeber eine offene Stelle möglichen Bewerbern zugänglich?
Wenn Sie die Stellenbeschreibung erstellt und das Anforderungsprofil des gewünschten Kandidaten umrissen haben, müssen Sie Ihr Werk dem Bewerberkreis zugänglich machen. Der Weg der Bekanntmachung ist dabei ebenso wichtig wie die Ausgestaltung. Platzieren Sie Ihr Stellenangebot da, wo die gewünschten Kandidaten erreichbar sind. Dafür bieten sich diese Alternativen an:
Verbreitung des Angebots über die eigenen Mitarbeiter zur Weitergabe an Dritte
Prüfung bereits vorliegender Initiativbewerbungen
Stellenanzeige in Printmedien (Regionale Zeitungen, Überregionale Zeitungen, Fachzeitschriften usw.)
Stellenanzeige im Internet (Spezielle Internet-Jobbörsen, Online-Jobbörse, Soziale Netzwerke (z. B. XING), Fachforen, Blogs usw.)
Stellenbörse der Agentur für Arbeit
Abgelehnte Bewerber
Betriebliche Kontakte
Absolventen einer Berufsausbildung
Fachveranstaltungen, Fachtagungen, Fachkongresse, Fachmessen
Ihre Homepage ist Ihr Aushängeschild. Machen Sie Ihr Stellenangebot auch dort gut sichtbar.
Weder externe Bewerber noch einzelne Mitarbeiter in Ihrem Betrieb haben einen Rechtsanspruch darauf, dass Sie offene Stellen ausschreiben. Dies ist ein im Grundsatz freiwilliges Verfahren. Es gibt jedoch Rechte des Betriebsrates in solchen Fällen (siehe unten).
Sie sollten sich Ihre Vorgehensweise vorab genau überlegen. Ein auf Ihre Zielpersonen abgestimmtes Einstellungsverfahren hat Vorteile:
Die Bewerber passen besser zu Ihnen: Eine klar formulierte, informative und ansprechende Stellenausschreibung erhöht die Chancen, dass sich die gesuchten Personen bei Ihnen bewerben.
Die Personalauswahl wird optimiert: Sie können die Eignung, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kandidaten besser beurteilen. So verringern Sie Aufwand und Kosten Ihres Personalauswahlverfahrens.
Sie schaffen ein positives Bild von Ihrem Unternehmen in der Öffentlichkeit: Wer sich mit einem professionellen Umgang mit Bewerbungen und Bewerbern zeigt, zeigt ein positives Arbeitgeberbild.
3.1. Wie erfolgt eine interne Stellenausschreibung?
Häufig bietet es sich nicht nur an, zunächst die Möglichkeit einer internen Besetzung der Position zu prüfen. In vielen Betrieben besteht hierzu sogar eine Verpflichtung. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so kann dieser nach § 93 BetrVG verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.
Wird eine solche interne Ausschreibung vom Betriebsrat verlangt und Sie führen diese nicht durch, hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht bzgl. der daraufhin erfolgten Einstellung. Wichtig: Das gilt nicht bei leitenden Angestellten.
Wenn Sie eine interne Ausschreibung ordnungsgemäß durchführen, haben Sie Ihre Pflicht getan. Sie sind nicht darüber hinaus verpflichtet, den Arbeitsplatz auch mit einem Bewerber aus dem Betrieb zu besetzen.
Es steht Ihnen frei, gleichzeitig die externe Ausschreibung z. B. im Internet oder in Zeitungen vorzunehmen. Allerdings muss Ihre externe Stellenausschreibung in dem Fall inhaltlich absolut identisch mit der internen Ausschreibung sein.
Das sind die Vorteile einer internen Suche:
Es entstehen geringere Kosten als mit einer umfassenden externen Suche.
Meist kann die Stelle recht kurzfristig besetzt werden.
Sie wissen, worauf Sie sich einlassen: Sie kennen Fähigkeiten, Fertigkeiten und persönliche Eigenschaften des Kandidaten.
Der Kandidat ist schnell eingearbeitet, da er das Unternehmen und die Abläufe kennt.
3.2. Wie nutzen Sie als Arbeitgeber Ihre persönlichen Kontakte richtig zur Stellenbesetzung?
Nutzen Sie Ihr eigenes Netzwerk und das Ihrer Mitarbeiter. Ihre persönlichen Kontakte zu Freunden, Bekannten, ehemaligen Kollegen usw. können den gewünschten Kandidaten bringen. Sie können davon ausgehen, dass Ihre Mitarbeiter Kollegen kennen, die in anderen Unternehmen ähnliche Stellen besetzen oder zumindest über eine entsprechende Qualifikation verfügen.
Eine solche Verbreitung Ihres Stellenangebots ist sehr preiswert. Und: Ihre Mitarbeiter achten darauf, dass kein Kontakt zu unpassenden Kandidaten hergestellt wird. Der Mitarbeiter wird immer vorsichtig sein, Empfehlungen auszusprechen, weil man den Kandidaten immer mit ihm in Verbindung bringen wird. So wird auch schon auf diesem Wege eine Art Vorauswahl getroffen.
Wenn Sie noch Initiativbewerbungen vorliegen haben, die Sie nicht berücksichtigen konnten, dann sollten Sie jetzt einen Blick riskieren. Vielleicht war ein passender Bewerber dabei?
3.3. Was müssen Sie als Arbeitgeber bei einer Zeitungsanzeige zur Stellenausschreibung beachten?
Ein Inserat in Zeitungen oder Fachzeitschriften ist der klassische Weg für eine Stellenausschreibung. Allerdings ist dies auch nicht so ganz preisgünstig und wird heute oft ersetzt durch Inserate im Internet. Deshalb sollten Sie darauf achten, dass der Fokus der Anzeige auf der Beschreibung der zu besetzenden Stelle liegt. Der konkrete Aufgabenbereich und die erforderlichen Qualifikationen müssen klar umrissen werden. Aber auch soziale und persönliche Kompetenzen – so genannte Soft Skills können erwähnenswert sein.
Insgesamt soll die Stellenanzeige Aufmerksamkeit erwecken und für Sie als Arbeitgeber werben. Jede Stellenanzeige ist auch eine Werbung für Sie und Ihr Unternehmen. Machen Sie deshalb deutlich,
wer Sie und Ihr Unternehmen sind (Größe des Unternehmens, Umsatz, Anzahl der Mitarbeiter usw.),
was Ihnen wichtig ist (Unternehmenskultur, Führungskultur usw.),
was Sie produzieren, anbieten, welche Dienste Sie leisten usw.
was Sie von anderen Unternehmen unterscheidet,
was Ihr Unternehmen den Mitarbeitern bietet (Aufstiegsmöglichkeiten, Sozialkatalog, flexible Arbeitszeit usw.)
Achten Sie darauf, dass Sie in der Anzeige Ihre potenziellen Bewerber seriös ansprechen. Eine motivierende Ausdrucksweise für die Beschreibung der Position kann nicht schaden. Informieren Sie über alle interessanten und wichtigen Aspekte der Position. Wichtige Informationen für Bewerber sind z. B.:
Hierarchische Einordnung der Position,
genaue Bezeichnung der offenen Stelle,
zu welchem Zeitpunkt ist die Stelle zu besetzen,
welche Abschlüsse und Ausbildungen erforderlich sind,
welche Berufserfahrung, welche Branchenkenntnisse erforderlich sind,
welche besonderen Fähigkeiten vorhanden sein müssen,
ob die Tätigkeit mit Reisen verbunden ist.
IV. Warum muss Ihre Stellenausschreibung auf jeden Fall absolut diskriminierungsfrei sein?
§ 7 Abs. 1 AGG verbietet jegliche Benachteiligung von Beschäftigten aus Gründen
der Rasse,
oder der sexuellen Identität.
Dieser Schutz vor Diskriminierung gilt auch für Stellenbewerber und gemäß § 11 AGG für die Stellenausschreibung als solche. Vor allem ist darauf zu achten, dass die Ausschreibung keine möglichen Benachteiligungen wegen des Geschlechts, des Alters oder einer Behinderung beinhaltet. Im Bereich der Stellenausschreibungen stehen diese drei Merkmale im Vordergrund.
Lesen Sie auch: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Was Arbeitgeber wissen müssen
4.1. Wie vermeiden Sie als Arbeitgeber bei der Stellenbeschreibung jede Benachteiligung?
Eine Stellenausschreibung – ganz gleich ob sie in der Tageszeitung, in einer Online-Stellenbörse, bei der Arbeitsagentur oder auf der eigenen Homepage erscheint – gelangt nach außen. Sie muss rechtliche Anforderungen erfüllen und allen voran muss sie diskriminierungsfrei sein.
Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) findet schon im Bewerbungsverfahren Anwendung und gilt natürlich auch im bestehenden Arbeitsverhältnis. Nach dem AGG darf es nicht zu Benachteiligungen kommen.
Eine Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines Diskriminierungsmerkmals des AGG eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.
Ein Beispiel für eine Benachteiligung: Sie haben Fortbildungsmaßnahmen für alle Mitarbeiter vorgesehen, nur die Teilzeitbeschäftigten bleiben außen vor.
4.2. Wann ist ausnahmsweise doch eine unterschiedliche Behandlung bei einer Stellenausschreibung möglich?
Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen die Benachteiligungsverbote des AGG ausgeschrieben werden. Eine Ausschreibung darf nicht an eines der oben genannten Diskriminierungsmerkmale anknüpfen.
Ausnahmsweise ist eine unterschiedliche Behandlung dann zulässig, wenn es darum geht, bereits bestehende Nachteile zu verhindern oder auszugleichen. In einer Stellenausschreibung kann es deshalb zulässig sein, wegen beruflicher Anforderungen eine Stelle mit einem Mann oder einer Frau besetzen zu wollen, ohne dass es sich dabei um eine Diskriminierung handelt.
Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn eine männliche Hauptrolle in einer Filmproduktion besetzt werden soll oder eine Verkäuferin für einen Dessous-Laden gesucht wird.
Auch wegen der Religion oder Weltanschauung dürfen Unterschiede gemacht werden. Zum Beispiel darf die katholische Kirche bei der Einstellung einer Erzieherin in einem kirchlichen Kindergarten verlangen, dass diese der katholischen Kirche angehört.
Nach § 8 AGG dürfen also dann Unterschiede gemacht werden, wenn die Art der Tätigkeit dies erfordert. Gerechtfertigt ist damit z. B. die Suche nach einer Geschäftsführerin für einen reinen Frauenverband oder einer Kundenbetreuerin in einem auf Finanzdienstleistungen für Frauen spezialisierten Unternehmen. In solchen Fällen sind geschlechtsspezifische Ausschreibungen zulässig. In aller Regel nicht ausreichend sind demgegenüber die an die körperliche Leistungsfähigkeit zu stellenden Anforderungen. Auch wenn es Aufgabe im Job ist, dass man 50-kg-Säcke schleppen muss, darf die Stellenausschreibung sich nicht nur an Männer richten.
4.3. Warum müssen Sie als Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung unbedingt neutrale Formulierungen wählen?
Eine Stellenausschreibung muss von den wenigen Ausnahmen abgesehen so neutral formuliert werden, dass sie sich ausschließlich auf die Tätigkeit bezieht und nur Anforderungen enthält, die für die ausgeschriebene Stelle wirklich relevant sind.
Verzichten Sie darauf, Fotos, Alters-, Geschlechts- und Geburtsortangaben zu verlangen und geben Sie keine Hinweise auf eine bevorzugte Altersgruppe, Muttersprache usw.
Wenn Sie die neue Stelle ausschreiben lassen, also z. B. die Arbeitsagentur oder einen Jobvermittler einschalten, dann müssen Sie deren Stellenausschreibung unbedingt überprüfen. Sie als Arbeitgeber haften auch für Pflichtverletzungen eines Dritten, der das Bewerberauswahlverfahren für Sie betreibt. Ein diskriminierter Bewerber kann also Schadensersatz von Ihnen verlangen auch wenn ein Dritter die Stellenanzeige formuliert hat.
Geschlechtsneutral ist eine Ausschreibung dann, wenn die Berufsbezeichnung in der männlichen und der weiblichen Form verwendet wird, z. B.: medizinische Fachangestellte/medizinischer Fachangestellter . Unbedenklich ist es auch, wenn ein geschlechtsunabhängiger Oberbegriff (z. B. Bürokraft , Pflegedienstleitung ) verwendet wird. Außerdem kann ein Hinweis aufgenommen werden, dass beide Geschlechter angesprochen sind (z. B. Leiter Lektorat m/w ). Achten Sie dabei darauf, dass eine geschlechtsneutrale Überschrift in der Stellenanzeige alleine nicht ausreichend ist. Der gesamte Text muss geschlechtsneutral formuliert sein. Auch das Kleingedruckte muss beide Geschlechter gleichermaßen ansprechen.
Achten Sie auch darauf, dass Sie nicht versehentlich eine mittelbare Benachteiligung formulieren. Hier einige Beispiele, die eine Diskriminierung beinhalten, was für manchen auf den ersten Blick nicht so einfach zu erkennen ist.
Sie passen in unser junges Team, weil Sie ... : Junges Team stellt eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters dar.
Arzthelfer/in gesucht. Teilzeit ausgeschlossen : Hier kann es sich um eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts handeln, da viele Frauen eine Teilzeitbeschäftigung anstreben.
Mitarbeiter/in mit perfekten Kenntnissen der deutschen Sprache in Wort und Schrift gesucht : Dies stellt eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn diese Sprachkenntnisse für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht erforderlich sind.
Generell sollte man Abstand nehmen von Beschreibungen wie belastbar , körperlich kräftig , ungebunden , deutsch ist Muttersprache usw. Diese deuten alle auf eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts, einer Behinderung oder der ethnischen Herkunft hin.
Achten Sie beim Formulieren der Stellenanzeige darauf, dass Sie in erster Linie die Stelle beschreiben. Die Stellenanzeige soll wiedergeben, welche Aufgaben in diesem Job zu erledigen sind (Schichtdienst, Reisetätigkeit, körperlich anspruchsvolle Tätigkeit, verhandlungssicheres Französisch in Wort und Schrift usw.). Verwenden Sie möglichst wenige Worte dazu, wie Sie sich einen Bewerber vorstellen.
Ebenfalls vorgeschrieben sind schwerbehinderungsneutrale Ausschreibungen (§ 7 Abs. 1 AGG). Keinesfalls darf der schwerbehinderte Bewerber im Auswahlverfahren wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.
4.4. Welche Folgen haben Fehler bei der Abfassung der Stellenausschreibung?
Ein Fehler bei der Abfassung der Stellenanzeige oder der innerbetrieblichen Stellenausschreibung kann teuer werden. Gemäß § 15 Abs. 1 AGG hat jeder abgelehnte Bewerber, bei dem es Indizien für eine Diskriminierung gibt, einen Anspruch auf Schadensersatz und nach § 15 Abs. 2 AGG auf eine Entschädigung.
Der Höhe nach ist diese zwar begrenzt auf drei Brutto-Monatsgehälter. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er den Bewerber auch dann nicht eingestellt hätte, wenn das Auswahlverfahren benachteiligungsfrei abgelaufen wäre.
Ein abgelehnter Bewerber hat die Möglichkeit, Ansprüche wegen Diskriminierung innerhalb von zwei Monaten geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 AGG). Sie sollten deshalb die konkreten Gründe der Absage auch noch zu einem späteren Zeitpunkt nachvollziehen und darlegen können. Deshalb sollten Sie die Gründe der Ablehnung kurz dokumentieren und diese für mindestens drei Monate aufbewahren. Die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen beginnt erst dann, wenn die Absage dem Bewerber zugegangen ist.
Ein Bewerber, der eine in der Anzeige vorausgesetzte und diskriminierungsfreie Anforderung nicht erfüllt, kann selbstverständlich abgelehnt werden.
Das kann z. B. dann der Fall sein, wenn Sie einen Vertriebsmitarbeiter mit Spanischkenntnissen suchen und Ihr Bewerber kein Wort spanisch versteht und spricht. Hier kommen Sie mit dem AGG nicht in Konflikt, da Ihre Anforderungen legitim sind und die Ablehnung des Bewerbers ist es auch.
Anders sieht es aus wenn objektiv geeignete Bewerber abgelehnt werden. Also solche, die die Tätigkeiten grundsätzlich erledigen könnten, aber dennoch nicht eingestellt werden. Diese können eine Entschädigung nach dem AGG verlangen. Das setzt aber nicht voraus, dass jede Voraussetzung der Stellenausschreibung auch erfüllt wurde. Häufig werden in Anforderungsprofilen Voraussetzungen und Qualifikationen genannt, die nur gewünscht werden, aber gar nicht Voraussetzung für die Erfüllung der Aufgaben sind.
In einem möglichen Schadensersatzprozess wegen Diskriminierung im Bewerberauswahlverfahren liegt die Messlatte hoch. Allein Indizien können hier schon zu Schadensersatzforderungen führen. Um in einem solchen Prozess die benachteiligungsfreie Auswahl darlegen und ggf. beweisen zu können, sollten Sie Ihre Vorstellungsgespräche nie allein führen.
4.5. Müssen Sie jeden Arbeitsplatz auch als Teilzeitjob ausschreiben?
Gem. § 7 Abs. 1 TzBfG müssen Sie als Arbeitgeber jeden Arbeitsplatz, den Sie ausschreiben, immer auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben. Das gilt aber dann nicht, wenn der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbesetzung nicht geeignet ist.
Diese Entscheidung ist Ihre unternehmerische Entscheidung. Von einem Arbeitsgericht würde dies nur daraufhin überprüft, ob sie offensichtlich unvernünftig oder willkürlich ist. Der Sinn oder Zweck Ihrer Entscheidung wird aber nicht hinterfragt. Ein Verstoß gegen die Pflicht, freie Stellen auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben, bleibt auch unbestraft. Hier gibt es kein Bußgeld im Falle der Zuwiderhandlung.
V. Welche Bewerberkosten müssen Sie als Arbeitgeber erstatten?
Fordern Sie als Arbeitgeber einen Bewerber auf, sich persönlich bei Ihnen vorzustellen, haben Sie die damit verbundenen Aufwendungen auch ohne besondere Vereinbarung in der üblichen Höhe zu übernehmen bzw. gegen Beleg zu erstatten. Das gilt auch dann, wenn Ihre Aufforderung die Reaktion auf eine Initiativbewerbung ist. Ganz gleich ist auch, ob Sie den Bewerber anschließend einstellen oder nicht.
Wenn Sie eingeladen haben, dann werden Sie behandelt, als hätten Sie einen Auftrag erteilt und die Kosten dafür haben Sie zu übernehmen. Ein Kostenersatz ist aber dann ausgeschlossen, wenn ein Bewerber unaufgefordert erscheint.
Sie können den Ausspruch auf Erstattung der Vorstellungskosten ausschließen. Dazu müssen Sie dem vorab ausdrücklich mitteilen, dass etwaige Kosten nicht übernommen werden. Prüfen Sie immer, ob Sie damit nicht einen Eindruck erwecken, den Sie gar nicht hinterlassen wollen.
Art und Höhe der Kosten, die Sie übernehmen müssen, bestimmen sich nach dem, was üblich ist und was man für erforderlich erachten durfte. Das sind beispielsweise
Fahrtkosten bei Anreise mit dem Auto: Für die gefahrenen Kilometer kann auf die steuerliche Pauschale von € 0,30 zurückgegriffen werden.
Fahrtkosten mit der Bahn: Die Kosten für das Bahnticket werden erstattet. Der Arbeitgeber kann auch im Vorfeld festlegen, dass immer z. B. die Kosten für die Bahnfahrt 2. Klasse erstattet werden. Dann spielt es keine Rolle, mit welchem Verkehrsmittel der Bewerber anreist.
Flugkosten: Diese werden regelmäßig nur erstattet, wenn Sie als Arbeitgeber die Übernahme zugesagt haben oder in Bewerbungsverfahren für gehobene Positionen, in denen die Anreise per Flugzeug üblich ist.
Übernachtungskosten: Sie sind zu erstatten, wenn dem Bewerber die An- und Abreise am selben Tag nicht zuzumuten ist. Das kann aufgrund der Entfernung oder auch wegen der zeitlichen Lage des Vorstellungsgesprächs der Fall sein.
Verpflegungsaufwand: Dieser kann nach Beleg oder gemäß der steuerlichen Pauschalen erstattet werden.
Zeitaufwand: Dieser ist dem Bewerber nicht zu erstatten – auch nicht, wenn er im bestehenden Arbeitsverhältnis einen Urlaubstag in Anspruch genommen hat. Dasselbe gilt für den Verdienstausfall. Mit solchen Kosten muss der Arbeitgeber nicht rechnen, da sie nicht üblich sind. Außerdem hat der Arbeitnehmer ja bei seinem bisherigen Arbeitgeber gem. §§ 629, 616 BGB einen Anspruch auf bezahlte Freizeit zur Stellensuche.
Wie definieren Sie als Arbeitgeber eine ausgeschriebene Stelle genau?
Was genau erwarten Sie vom Stelleninhaber?
Wie legen Sie als Arbeitgeber die erforderlichen Methoden- und Sozialkompetenzen für die ausgeschriebene Stelle fest?
Wie erfolgt eine interne Stellenausschreibung?
Wie nutzen Sie als Arbeitgeber Ihre persönlichen Kontakte richtig zur Stellenbesetzung?
Was müssen Sie als Arbeitgeber bei einer Zeitungsanzeige zur Stellenausschreibung beachten?
Wie vermeiden Sie als Arbeitgeber bei der Stellenbeschreibung jede Benachteiligung?
Wann ist ausnahmsweise doch eine unterschiedliche Behandlung bei einer Stellenausschreibung möglich?
Warum müssen Sie als Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung unbedingt neutrale Formulierungen wählen?
Welche Folgen haben Fehler bei der Abfassung der Stellenausschreibung?
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