Source: http://www.ibbi-seminare.de/Seminare/AB-Arbeits-Gesundheitsschutz.htm
Timestamp: 2020-03-28 10:51:12
Document Index: 331424204

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 80', '§ 80', '§ 37', '§ 80', '§ 87', '§ 87', '§ 84', '§ 167', '§ 167', '§ 167', '§ 167', '§ 167', '§ 87', '§ 167', '§ 37', '§ 37', '§ 40']

Aufbauseminare-AB-Arbeits-Gesundheitsschutz
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Aufbauseminare - Arbeits- & Gesundheitsschutz
Dieses Seminar richtet sich an alle Betriebsratsmitglieder insbesondere jedoch an Mitglieder der Sozialausschüsse oder an Mitglieder anderer Arbeitsausschüsse des Betriebsrats, die sich mit den Themenkomplexen Gesundheitsschutz, Arbeitsschutz, Umweltschutz beschäftigen. Der Betriebsrat kommt u.a. über die §§ 87 Abs. 1 Nr. 7, 80 Abs. 1, 89 BetrVG auch mit anderen Gesetzen sowie Verordnungen in Berührung (z.B. Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, Umweltschutzgesetz, Bundesimmissionsschutzgesetz usw.). Auch wenn der Betriebsrat alle Vorschriften dieser Gesetze nicht kennen kann und muss, so muss er doch mindestens wissen, was dort im einzelnen zum Schutze der Arbeitnehmer geregelt wird, damit er seiner Überwachungsaufgabe aus dem Betriebsverfassungsgesetz gerecht werden kann. Das ist der Auftrag des § 80 Abs. 1 BetrVG.
Dieses Seminar will die Teilnehmenden dazu befähigen, eine über die interessenorientierte
Betriebsratsarbeit hinausgehende Tätigkeit zu organisieren und dort effektive Leistung zu erbringen, ohne dabei in größere Konflikte mit dem Arbeitgeber zu geraten.
Arbeits- und Gesundheitsschutz (Teil I):
Arbeit ist die einzige Existenzgrundlage des werktätigen Menschen. Sie ist die einzige Quelle, aus der er das "Lebenselixier" (Geld!) schöpfen kann. Diese Quelle ist aber permanent Gefahren ausgesetzt. Vor vielen dieser Gefahren schütz der Mensch sich zum einen selber, in dem er sein Leben im Alltag entsprechend gestaltet, ordnet und sich möglichst im Rahmen der allgemeingültigen gesellschaftlichen Regeln verhält. Zum anderen wird er vom Staat geschützt (durch Verbote oder Gebote wie z.B. Straßenverkehrsregeln, Haftungsrecht, Polizei- und Gesundheitsbehörden, Gerichte usw.).
Er ist regelmäßig an einer Apparatur (maschineller oder personeller Natur) und an meistens vom Arbeitsgeber bestimmten Zielvereinbarungen gekoppelt, denen er gehorchen muss, will er sein Arbeitsplatz behalten. In den Meisten Betrieben gehen Leistung und Gewinn vor Sicherheit für das Leben und Gesundheit. Das ist die Individuelle Seite des abhängigen Arbeitsverhältnisses. Hier unterliegt der abhängig Beschäftigte dem Diktat des Arbeitgebers. Der viel gerühmten und gelobten Vertragsautonomie und Vertragsfreiheit kann er hier also nicht viel abgewinnen.
Anders sieht es aber auf der Kollektivrechtlichen Seite des Arbeitsverhältnisses aus, nämlich da wo es Betriebsräte gibt. Der Betriebsrat ist schon aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dazu verpflichtet, die innerbetriebliche Einhaltung und Durchführung aller Schutzgesetze, Tarifverträge, Unfallverhüttungsvorschriften usw. zu überwachen und ggf. nach anderen Vorschriften des BetrVG deren Einhaltung und Durchführung im Sinne des Gesetzgebers erzwingen.
• Rechtsquellen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes: EU-Richtlinien
Schulungsveranstaltungen über Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit und Unfallverhütung (Grundzüge der Arbeitssicherheit) sind grundsätzlich als erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG anzusehen
(BAG, 15.5.86 - 6 ABR 74/83; BAG 29.4.92 - 7 ABR 61/91; BAG 19.7.95 - 7 ABR 49/94).
Schulungskosten: 1.340,- Euro, zzgl. MwSt. (Schulungsgebühr). Die Tagespauschale und ggf. die Übernachtungskosten werden nach der erfolgten Seminaranmeldung in der Kostenübernahmeerklärung ausgewiesen und Ihnen übermittelt.
Arbeits- und Gesundheitsschutz (Teil II):
Die größte und gefährlichste Quelle der Gefahren, der der werktätige Mensch die meiste Zeit seines täglichen Lebens ausgesetzt ist, kann ausgerechnet sein Arbeitsplatz sein, also der Ort, an dem er um seine Lebensexistenz ringt. Hier hat der abhängig beschäftigte Mensch in der Regel, keinen Einfluss auf die Gestaltung seines Arbeitsplatzes, des Arbeitsablaufs und der Arbeitsorganisation, also auch keine Chance sich immer effektiv vor möglichen Gefahren am Arbeitsplatz zu schützen. Auch kann er sehr oft die lauernde Gefahr gar nicht erkennen und einschätzen. Zudem kennt er die für seinen Schutz gemachten Gesetze meistens nicht, und wenn er sie kennt, kann er sie für sich nicht gefahrlos reklamieren. U. a. auch deshalb gibt es Betriebsräte. Sie sollen darüber Wachen, dass sämtliche Schutzgesetze, also auch Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsgesetze sowie Unfallverhüttungsvorschriften im Betrieb so umgesetzt werden, dass der arbeitende Mensch nicht zum Schaden kommt.
• Umfang und Grenzen der Mitbestimmung
• Informationsrechte des Betriebsrats und des Arbeitsausschusses für Arbeits- und Gesundheitsschutz
• Sonstige gesetzliche Vorschriften
• Gestaltung von Arbeitsplätzen
• physikalischen, chemischen und biologischen Einwirkungen auf die Arbeitnehmer
• Gestaltung und Auswahl von Arbeitsmitteln
• Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren
• Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken
• Unterweisung von Beschäftigten
• Der Betriebssicherheitsausschuss
• Arbeitsplatzgröße und Arbeitsplatzergonomie
• Raumklima und Raumbeleuchtung
• Lärm und Lärmschutz
• Prüfungs- und Überwachungsbedürftige Betriebsanlagen
• Beschaffenheit und Qualität von Arbeitsmittel und Maschinen
• Betrieblicher Eingliederungsmaßnahmen
• Besuch eines Arbeitsplatzes im Produktions- oder Dienstleistungsbereich
Betriebsrat und Burn-out – (Teil I)
- Burn-out im Erwerbsleben erkennen und verstehen -
Durch die hochgradig arbeitsteilige und auf Effizienz fixierte Arbeitswelt, müssen wir in unserem fremdbestimmten Arbeitsalltag zunehmend mehr Aufgaben in immer kürzerer Zeit bei immer weniger Geld unter ständigem Druck von oben und unten bewältigen.
Burnout ist – wie Depressionen – eine “Systemkrankheit”. Eine Krankheit einer „zügellosen“ freien Markwirtschaft, dem kapitalistischen System also mit sich bringt. Durch dieses System bedingt, müssen wir in unserem täglichen Arbeits- und Privatleben immer gnadenlosen äußeren Zwängen unterordnen. Burnout soll ein Phänomen sein, das sich quer durch alle Berufsgruppen zieht. Jeder dritter abhängig Beschäftigter, jeder 10 sog. Schein-Selbständiger („freie Mitarbeiter“) ist inzwischen akut gefährdet. Und die Dunkelziffer ist vermutlich viel höher. Denn wer immer mehr Aufgaben in immer weniger Zeit bewältigen, sich beinahe grenzenlos den betrieblichen Flexibilitätsdiktaten unterordnen und so unter ständigem Druck Hochleistung erbringen muss, der gerät irgendwann in eine existenzielle Lebenskrise. Aus Angst vor arbeitgeberseitigen Repressalien oder sonstigen Konsequenzen verschweigen viele Beschäftigte ihre Probleme am Arbeitsplatz. Doch Schweigen verbirgt in diesen Fällen sehr tiefgreifende und oft irreparable Auswirkungen in sich. Oft wird aber Burn-out weder von den Betroffenen Beschäftigten noch von den Betriebsräten nicht bzw. nicht rechtzeitig erkannt. Dabei haben vor allem Betriebsräte viele rechtlichen Möglichkeiten, um Burn-out einen Riegel vorzuschieben.
In diesem Seminar beleuchten unsere Referentinnen und Referenten zunächst das Burn-out-Syndrom sowohl aus menschlicher als auch aus betrieblicher Sicht. Den Teilnehmenden wird aufgezeigt, wie sich Burn-out äußert, wie seine ersten Warnsignale wahrgenommen werden und welche vor allem betriebliche Ursachen dieses Fonemen haben kann.
• Burn-out: Was ist das?
• Zahlen, Daten, Fakten in der Bundesrepublik Deutschland und einigen EU-Ländern
• Merkmale und Symptome
• Entwicklung und Phasen eines Burn-out
• Burn-out: Wie wirkt er sich aus?
• Auf die Beschäftigten
• Auf die Familienmitglieder des Beschäftigten
• Auf die Kolleginnen und Kollegen des Beschäftigten
• Auf den Betrieb
• Betriebliche Wege aus dem Burn-out
• Aufklärungsprogramme
• Die eigene Stress-Situation erkennen
• Warnsignale wahrnehmen
• Anregungen aus den Bereichen: Stress-, Zeit-, und Selbstmanagement
• Innere Antreiber und Verhaltensmuster verstehen
BR-Aufbau-62:
Betriebsrat und Burn-out Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats (Teil II)
- Dem Burn-out im Erwerbsleben einen Riegel vorschieben -
In unserem Seminar Burn-out Teil I haben wir aufgezeigt, wie die neue System-krankheit erkannt, lokalisiert und verstanden werden kann. In Burn-out Teil II gehen wir nun noch einen Schritt weiter. Zunächst beleuchten unsere Referentinnen und Referenten hier das Burn-out-Syndrom unter den Aspekten der zwischenmenschlichen Beziehung und der betriebsspezifischen Arbeitsorganisation und Leistungsmaximen. Im Seminar wird ferner aufgezeigt, wie die Früherkennung der Warnsignale organisiert, dokumentiert und nachhaltige Gegenstrategien in Betrieb entwickelt werden können. Hier erfahren die Teilnehmenden, wie sie mit Burn-out in den Betrieb sachgemäß umgehen und den Betroffenen unter Einsetzung ihrer Mitbestimmungsmöglichkeiten konkret und wirksam helfen können. Ferner erfahren die Teilnehmenden, wie sie inner- wie außerbetriebliche Hilfe organisieren können.
Sinnvoll wäre es, sich nicht immer nur mit den Folgen dieser sich neu entwickelnden Systemerkrankung zu beschäftigen, sondern das Übel bei den Wurzeln zu packen und durch ein effektives betriebliches Gesundheitsmanagement präventiv gegen die Erkrankung vorzugehen:
Auch wird im Seminar in kleinen Arbeitsgruppen und im Plenum mehrfach geübt, wie eine einfühlsame Beratung organisiert und durchgeführt werden kann.
• Des Arbeitgebers
• aus dem Arbeitsvertrag
• aus dem Arbeitsschutzgesetz
• aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch
• aus dem Arbeitssicherheitsgesetz
• aus der Arbeitsstättenverordnung
• Des Betriebsrats
• aus § 80 Abs. 1 BetrVG
• aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
• aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
• aus § 84 Abs. 2 SGB IX
• Der Schwerbehindertenvertretung
• Aus den einschlägigen Vorschriften des SGB IX
• Betriebliche Gestaltungsmöglichkeiten im Rahmen des Gesundheitsmanagements
• Methoden zur Erfassung psychischer Belastungsfaktoren
• Reduzierung gesundheitsgefährdender Stressoren
• Gestaltung gesundheitsförderlicher Strukturen
• Aufbau eines Konflikt- und Krisenmanagements
• Gesundheit im Unternehmen als Führungskultur
• Die Überlastungsanzeige als Präventionsinstrument
• Gestaltung des Gesprächs mit Burn-out-gefährdeten oder -betroffenen Mitarbeitern
• Der richtige Zeitpunkt: Wann spreche ich betroffene Kollegen am besten an?
• Gesprächsvorbereitung: Was muss ich unbedingt beachten?
• Gesprächsziele: Was will und kann ich erreichen?
• Leitfaden: Wie steuere ich den Gesprächsverlauf?
• Ruhe bewahren: Wie gehe ich mit Emotionen und Widerständen um?
• Rollenklarheit herstellen: Wie beziehe ich klar Stellung?
• Professionell Beraten: Wie setze ich Grenzen?
• Weiterführende Unterstützungsmöglichkeiten
• Innerbetrieblich z. B. durch Kollegen, Supervision
• Außerbetrieblich z. B. durch Psychologen, Beratungsstellen, Krankenkassen
• Übungen in fachlich betreuten Arbeitsgruppen
• Rollenspiele mit Rückmeldungsmöglichkeiten (Feedback) im Plenum
• Bearbeitung von Praxisfällen aus der Rechtsprechung
Seit 01.05.2004 ist eine arbeitsrechtliche Vorschrift in Kraft getreten. Kaum jemand kennt diese arbeitsrechtlich wichtige Vorschrift. Es handelt sich dabei um § 167 Abs. 2 SGB IX. Sie ist durch die Novellierung des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) in Kraft getreten. Diese Vorschrift gilt entgegen eines weit verbreiteten Irrtums nicht nur für schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern für alle Beschäftigten. Danach ist der Arbeitgeber zur Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zwingend verpflichtet.
• Auf welche Personen ist die Vorschrift des § 167 Abs. 2 SGB IX anzuwenden?
• Was passiert, wenn der Arbeitgeber es versäumt hat, seiner Verpflichtung aus § 167 Abs. 2 SGB IX nachzukommen?
Ein weiterer wichtiger Aspekt wird sich um Frage nach dem Zusammenhang zwischen krankheitsbedingter Kündigung und betrieblichem Eingliederungsmanagement konzentrieren. Dabei wird insbesondere geklärt werden müssen, wie sich diese arbeitsrechtliche Vorschrift des § 167 Abs. 2 SGB IX auf den Kündigungsschutz auswirkt. Auch wird in diesem Seminar die Frage geklärt, ob die Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sein kann? In diesem Zusammenhang ist aber auch der betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz berührt, so dass auch über das Zusammenspiel zwischen § 167 Abs. 2 SGB IX und § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG im Seminar eine Rolle spielen wird.
Zielorientierte Vorbereitung und Durchführung von BEM-Gesprächen
- Wer spricht kann befruchten, wer hört kann ernten! -
Gesetzlich anvisierte Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) sind in § 167 Abs. 2 SGB IX formuliert. Danach soll durch BEM die aktuelle Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, die erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden. Um diese Ziele zu erreichen soll ernsthaft geprüft werden welche (auch staatliche) Leistungen oder Hilfen herangezogen werden können. Um später den Erfolg des BEM-Prozesses messen zu können, sollten aber bereits mit der Einführung des BEM auch klare betriebsspezifische Ziele definiert werden. Als solche Zielgrößen können die Gesundheit, Leistungsfähigkeit, Belastbarkeit, Motivation und selbstverständlich auch die Zufriedenheit der Beschäftigten genannt werden. Alle Maßnahmen, die eines dieser Zielgrößen verfolgen, haben die Chance dazu beizutragen nicht nur die gesetzlich vorgegebenen Ziele zu erreichen. Vielmehr wirken diese insoweit auch präventiv, sodass dadurch auch Behinderungen und chronische Erkrankungen vermieden werden können. Im Übrigen ist die Gesundheitsförderung von Beschäftigten eine der entscheidenden betrieblich beeinflussbaren Möglichkeiten zur aktiven Steigerung von Mitarbeiterzufriedenheit und damit verbundener Produktivität und Qualität.
BEM-Gespräche erzielen aber nur dann ein gewünschtes Ergebnis, wenn sie mit der nötigen Sorgfalt, einer konkreten Zielbenennung und guter Vorbereitung durchgeführt werden. Diese Schulung unterstützt die Teilnehmenden dabei, alle bei der Durchführung von BEM-Gesprächen alle wichtigen Aspekte einer gelungenen Kommunikation zu berücksichtigen.
Übersicht: Der BEM-Prozess in einzelnen Schritten
• Verfahren, Ziele und Nutzen des BEM
• Akteure des BEM und ihre Kompetenzen sowie Möglichkeiten der Zusammenarbeit
• der BEM-Koordinator (Personalabteilung),
• Mitglieder des Integrationsteams,
• sonstige betriebsinterne Personen und Stellen
• externe Personen und Stellen
• Förderstellen und –mittel sowie deren rechtlichen Grundlagen
• Reflexion der Rolle des BEM innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM)
• Verabreden und Beachten von Qualitätsstandards und Statusbestimmung im BEM
• Datenschutzaspekte klar formulieren
• Kommunikation im BEM:
• psychologische Dimension,
• ziel- und lösungsorientierte BEM-Gespräche,
• gemeinsame Erarbeitung von Zukunftsperspektiven für den Beschäftigten
• Rollen der Teilnehmer des BEM-Gesprächs
• Verhaltensmaximen auf mögliche Reaktionen der Beschäftigten
• Praktische Aspekte des BEM-Gesprächs
• Klarstellung der Rolle der BEM-Beteiligten
• Verabreden von gemeinsamen Gesprächsregeln- bzw. Leitfaden
• Verabreden gemeinsamer Regeln der Moderations- und Gesprächsführungstrainings,
• Erklärung der Regeln der sog. Selbstfürsorge (Self-Care)
• Schaffen eines positiven Gesprächsklimas durch gegenseitige Anerkennung und Bestätigung
• Aufforderungen und Anweisungen höflich, aber eindeutig formulieren
• Emotionale Sprache erzeugt kommunikative Nähe und gibt der Besprechung eine menschliche Note - übertriebene Nähe kann missverständlich sein und die Autorität untergraben
• Vermeidung von Monologen - sie schaden dem Gesprächsklima
• Eigene Erkenntnisse nicht als ein in Stein gemeißeltes Gesetz darstellen. Sachverhalte auch schon mal etwas
vorsichtiger formulieren
• Einschränkende und abschwächende Ausdrücke nutzen, um ein offenes und partnerschaftliches Gesprächsklima zu fördern.
• Fehler eingestehen und sich entschuldigen sind Zeichen von Größe und Verantwortung, nicht Gesten der Unterwerfung.
• Bei der Entwicklung von Lösungsvorschlägen ruhig schon mal laut denken.
• Was einem wichtig ist, sprachlich betonen, um Aufmerksamkeit zu schaffen.
• Dokumentation des Gesprächs (Protokollierung)
• Funktion und Rechtsqualität des Protokolls
• Übermittlung des Protokolls an die Beteiligten des BEM-Gesprächs
• Einwendungen gegen die Richtigkeit des Protokolls
Mit Sport halten wir unseren Körper fit. Ein schöner und durchtrainierter Körper ist zur Lebensphilosophie vieler Menschen geworden. Die Ausgaben der Bundesbürger für Sport und Fitness gehen jährlich in die Milliarden. Wie ist es aber mit dem Geist, der in uns wohnt? Wie wird unsere Psyche mit den vielfältigen Ängsten fertig, mit denen wir zunehmend am Arbeitsplatz konfrontiert werden? Zwar stimmt es, dass ein gesunder Geist nur in einem gesunden Körper wohnt. Wie steht es aber um den wirklichen Zustand des Körpers, in dem ein leidender Geist wohnt? Ist dieser Körper wirklich gesund? Wie lange bleibt ein psychisch überforderter Mensch noch Leistungsfähig? Ist er der nächste, der gehen muss?
Schulungskosten: 1.340,- Euro, zzgl. MwSt Schulungsgebühr; 49,- Euro Verpflegungs-, Material- und Raumkosten (Tagungspauschale); ggf. 95,- Euro Übernachtungskosten ohne Abendessen pro Tag und Person.
Einfach ausgedrückt bedeutet Mobbing, dass jemand vor allem am Arbeitsplatz fortgesetzt geärgert, schikaniert und ausgegrenzt wird. Mobbing kann an bestimmten Verhaltensmustern, negativen Handlungen und ungleichen Machtverhältnissen ausgemacht werden. Aber die strukturell ungleichen Machtverhältnisse erzeugen nicht regelmäßig Mobbing; nur die Möglichkeit von peinigenden Verhaltensmustern ist in solchen Strukturen größer als in machtfreien Räumen. Mobbing besteht aus Angriffshandlungen persönlichkeitsfeindlicher Art. Diese Angriffe sind zur Herbeiführung einer psychosozialen Destabilisierung des Mobbingopfers oder zu durch diese Destabilisierung vermittelte weitergehende Persönlichkeitsschädigungen geeignet.
Der Betriebsrat muss darüber wachen, dass alle Beschäftigten des Betriebs nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Die freie Entfaltung der Persönlichkeit ausnahmslos aller Beschäftigten muss vom Betriebsrat geschützt und gefördert werden. Dazu ist auch der Arbeitgeber verpflichtet. Darüber zu wachen ist die Aufgabe des Betriebsrats. Aufgabe des Betriebsrats ist es aber auch, sich ernsthaft um die Beschwerden der von Mobbing betroffenen Beschäftigten zu kümmern und auf eine rasche Lösung des Konfliktes hinzuwirken.
In diesem Seminar werden Sie sich unter Betreuung von psychotherapeutisch und juristisch ausgebildeten Fachleuten mit dem Begriff von Mobbing, mit den Erscheinungsformen von Mobbing und der Bekämpfung auseinandersetzen. Ferner haben Sie in diesem Seminar die Chance, in betreuten Arbeitsgruppen sich in die Lage eines Mobbingopfers zu versetzen.
Der abhängig Beschäftigte verbringt den größten Teil seiner Lebenszeit am Arbeitsplatz. Der Arbeitsplatz wird in der Regel vom Arbeitgeber allein eingerichtet. Er wird von sich aus nur die gesetzlich zwingenden Vorkehrungen vornehmen. Der konkrete Arbeitsplatz oder eine bestimmte Abteilung eines Betriebes kann gesundheitlich bedenkliche Strukturen haben. Der Aufbau von gesundheitlich unbedenklichen und nach Möglichkeit gesundheitsfördernder Strukturen gehört zu den wichtigsten Aufgaben des Betriebsrats. Um diesen Auftrag zu bewältigen, benötigt er aber zunächst dringend die Unterstützung der Belegschaft. Die Kolleginnen und Kollegen müssen also zunächst dafür sensibilisiert werden. Sie müssen erkennen, wie wichtig die betriebliche Struktur für ihre Gesundheit ist.
Er muss schließlich in der Lage sein, eine betriebliche Bestandsaufnahme vorzunehmen, um die sich daraus ergebenden Gefahrenpotenziale einzuschätzen. Die so festgestellten Gefahrenpotenziale werden dann Regelungsinhalte von Betriebsvereinbarungen.
In diesem Seminar werden Sie Schritt für Schritt lernen, wie Sie im Betrieb vorgehen können, um ihre Mitwirkungsrechte zu reklamieren und so zu gesundheitsfördernden Strukturen und präventiven Maßnahmen im Betrieb zu gelangen.
Methoden kennen zu lernen, mit denen Sie die Sensibilisierung und Beteiligung Ihrer Kolleginnen und Kollegen bewerkstelligen können;
Ihre rechtliche und sonstigen Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten zu erkennen und sie praktisch umzusetzen.
Anspruchsgrundlage für dieses Seminar: Die Anspruchsgrundlage dieses Seminars ist § 37 Abs. 6 BetrVG. Danach ist eine Schulung mit solchen Inhalten für die Betriebsräte erforderlich, weil die Betriebsräte die hier vermittelten Inhalte für die Erfüllung ihrer anstehenden Aufgaben benötigen und weil sie nicht über entsprechende Kenntnisse verfügen.
Rechtsgrundlage: Der Arbeitgeber trägt gem. § 37 Abs. 6 i.V.m. § 40 Abs. 1 BetrVG die Kosten der Schulung
Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats in Angelegenheiten des Betriebsarztes
Unternehmen sind Kraft Gesetz verpflichtet Betriebsärzte zu bestellen. Diese können frei praktizierender oder fest angestellter Ärzte sein. Diese sollen den Unternehmer beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung dadurch unterstützen, dass die dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung dienenden Vorschriften den besonderen Betriebsverhältnissen entsprechend angewandt werden. Auch sollen diese gewährleisten, dass gesicherte arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Erkenntnisse zur Verbesserung des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung verwirklicht werden können, damit die dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung dienenden Maßnahmen einen möglichst hohen Wirkungsgrad erreichen. Die Betriebsärzte haben aber auch gesetzlich definierte Aufgaben, die sie erfüllen müssen, gegebenenfalls auch gegen den Willen des Arbeitgebers. Das ist das die Vorstellung des Gesetzgebers.
Diese Idealvorstellung des Gesetzgebers findet in der betrieblichen Praxis leider häufig nicht statt. Es wird von Betriebs- und Personalräten berichtet, dass Arbeitgeber nicht selten versuchen, Betriebsärzte zu eigenen Zwecken zu missbrauchen. Das ist das, was die Mitglieder der Interessenvertretungen aus den Betrieben berichten.
In diesem Seminar wird vermittelt, welche rechtlichen Handlungsmöglichkeiten die Betriebs- und Personalräte haben, begonnen schon bei der Auswahl und Einstellung des Betriebsarztes Einfluss zu nehmen. Auch wird in diesem Seminar in Arbeitsgruppen praxisorientiert herausgearbeitet, wie und mit welchen Mittel Betriebs- und Personalräte die Arbeit der Betriebsärzte nicht nur begleiten, sondern auch überwachen können. Selbstverständlich werden in diesem Seminar neben den Rechte, Pflichten und Aufgaben der Betriebsärzte auch die Aspekte der Informations- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrats, des Datenschutzes, der Schweigepflicht, der Krankenrückkehrgespräche bzw. betrieblicher Eingliederungsmaßnahmen behandelt.
BR-Aufbau-69:
Die Gefährdung am Arbeitsplatz, deren präventive Vorbeugung und Reduzierung ist der zentrale Gegenstand dieses Seminars. Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu sorgen. Ein wesentliches Element des betrieblichen Arbeitsschutzes ist daher die Beurteilung sämtlicher Gefährdungen am Arbeitsplatz. Die systematische Erfassung der Gefährdungen und Belastungen ist somit ein zentrales Element des betrieblichen Arbeitsschutzes und Grundlage für die Ableitung zielgerichteter Arbeitsschutzmaßnahmen. Zu den wichtigsten betrieblichen Gefahrquellen zählt u. a. die Arbeitstätigkeit selbst, die Arbeitsplatzgestaltung, die Auswahl von Arbeitsmittel, Werkzeugen, Arbeitsstoffe sowie deren Wechselwirkungen mit der Umgebung. Die zu ergreifenden Schutzmaßnahmen sind daher hieraus abzuleiten. In einer Vielzahl von Vorschriften werden die Forderungen an eine Gefährdungsbeurteilung konkretisiert, z. B. in der Betriebssicherheitsverordnung, der Gefahrstoffverordnung, der Arbeitsstättenverordnung, der Lärm- und Vibrationsarbeitsschutzverordnung. Der rechtliche Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung für Arbeitsplätze erstreckt sich zu folgenden drei Bereiche:
(Gefährdungsbeurteilung nach Arbeitsschutzgesetz)
Umgang mit Gefahrstoffen und biologischen Arbeitsstoffen
Bereitstellung und Benutzung von Arbeitsmittel
(Gefährdungsbeurteilung nach Betriebssicherheitsverordnung)
Inhalt und Aufbau der Gefährdungsbeurteilung - Handlungsschritte
Gefährdungsbeurteilung am konkreten Beispiel
Übung und Erfahrungsaustausch
BR-Aufbau-70:
Arbeitszeit ist auch Lebenszeit. Diese Zeit ist aber bei abhängig Beschäftigten naturgemäß fremdbestimmt. Der Arbeitgeber darf im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen darüber verfügen. Ob die Verfügungsgewalt des Arbeitsgebers soweit gehen kann, dass er diese Zeit nach Belieben verlängern oder verkürzen kann, hängt entscheidend vom Vorhandensein oder aber auch vom Selbstverständnis oder der Einstellung des Betriebsrats ab. Der einzelne Arbeitnehmer wird – insbesondere in solchen sozial und wirtschaftlich schwierigen Zeiten wie jetzt - gegen Anordnungen des Arbeitgebers kaum etwas entgegenzusetzen haben, zumal der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts unter bestimmten Voraussetzungen Anordnungen geben darf. Die Fremdbestimmtheit der Arbeitszeit hat in den meisten Fällen zur Folge, dass der menschliche Körper und die Seele unnatürlich rasch abgenutzt und verschlissen werden. Wenn die Arbeitszeit aber zur Masse des Direktionsrechts des Arbeitgebers verkommt, dann wird dieser Prozess der Abnutzung gnadenloser. Die Ware menschliche Arbeitskraft ist in Zeiten hoher Erwerbslosigkeit sehr leicht, billig und rasch ersetzbar.
BR-Aufbau-71:
Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes haben die Würde des Menschen und dessen Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit zu zentralen Werten unserer Verfassung erhoben. Das Grundgesetzt erkennt damit das Recht des Menschen auf Achtung seiner Würde und das Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit auch als privates, von jedermann zu achtendes Recht an, soweit dieses Recht nicht die Rechte anderer verletzt oder gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.
Das Leben des Arbeitnehmers wird zu einem ganz wesentlichen Teil durch
das Arbeitsverhältnis bestimmt und geprägt. Sein Selbstwertgefühl sowie die
Achtung und Wertschätzung, die er in seiner Familie, bei seinen Freunden und
Arbeitskollegen, Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten und überhaupt in seinem Lebenskreis erfährt, werden entscheidend mitbestimmt unter welchen Bedingungen er seine Arbeit leistet. Da diese Bedingungen im Arbeitsleben eines abhängig Beschäftigten Menschen immer fremdbestimmt sind, sind das Persönlichkeitsrecht und der Selbstwertgefühl der Beschäftigten potentiellen Angriffen ausgesetzt. Der Mensch soll sein Brot in Würde verdienen können! Deshalb muss das Zusammenwirken der Menschen in ihren jeweiligen Funktionen und Aufgaben im Betrieb auch geregelt werden. Das Zusammenwirken betrieblicher Akteure muss stets ethischen Grundsätzen entsprechen. Diese ethischen Grundsätze erfahren ihre Grenzen im Grundgesetz und in den einfachgesetzlichen Regelungen, zu denen nicht nur das Betriebsverfassungsgesetz, sondern sämtliche Schutz- und Verbotsgesetze gehören. Die Einhaltung bzw. Durchführung hat der Betriebsrat nicht nur zu überwachen, sondern ggf. auch erzwingen.