Source: https://www.wikilabour.it/Print.aspx?Page=Licenziamento%20per%20giusta%20causa
Timestamp: 2019-07-19 12:14:52+00:00
Document Index: 105264091

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 2113', 'art. 76', 'art. 2105', 'art. 2105', 'art. 2105', 'art. 360', 'art. 360', 'art. 2700']

Modificata il lunedì, 11 febbraio 2019 01:45 da redazione — Categorizzata come: Licenziamento, Rapporto di lavoro - Risoluzione
Recentemente, il d.l. 12 luglio 2018, n. 87, conv. dalla l. 9 agosto 2018, n. 96, ha modificato tale decreto, aumentando l’ammontare delle indennità dovute in caso di licenziamento ingiustificato.
Fuori da tale ipotesi, in tutti gli altri casi di licenziamento per giusta causa illegittimo il rapporto si estingue comunque e al lavoratore è dovuta unicamente una indennità che oscilla tra le 6 e le 36 mensilità (da 2 a 12, se si tratta di violazione procedimentale).
Vale a dire che, in caso di licenziamento per giusta causa di un lavoratore occupato presso un datore di lavoro minore, allorché il giudice accerti l’illegittimità del provvedimento espulsivo, il lavoratore avrà diritto esclusivamente a un indennizzo economico (non assoggettato a contribuzione previdenziale) di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio; in ogni caso, l’indennizzo non può essere inferiore a 3 mensilità, né può superare le 6 mensilità.
In particolare, l’art. 6 del decreto stabilisce che, in caso di licenziamento, il datore di lavoro, al fine di evitare il giudizio, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), può convocare il lavoratore presso una delle sedi conciliative indicate dal quarto comma dell’art. 2113 c.c. (tra cui, in particolare, le commissioni di conciliazione presso le direzioni provinciali del lavoro) e dall’art. 76 del decreto legislativo 276 del 2003, e offrirgli un assegno circolare di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, e comunque non inferiore a 3 mensilità e non superiore a 27 mensilità.
In tema di licenziamento per giusta causa l’obbligo di fedeltà è più ampio rispetto a quello risultante dall’art. 2105 c.c. atteso che tale obbligo deve essere integrato con gli obblighi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. che impongono al lavoratore di improntare la sua condotta al rispetto dei canoni generali di correttezza e buona fede. (Cass. 13/2/2017, n. 3739, Pres. Macioce Est. Di Paolantonio, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di D. Di Lemma “Le tutele delle informazioni riservate nei confronti del dipendente infedele: fedeltà, correttezza e buona fede”, 489)
Sebbene l’art. 2105 c.c. richiami espressamente, oltre al divieto di concorrenza, solo il “divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa” o il “farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”, la non ricorrenza di tutti gli elementi costitutivi delle fattispecie delineate dal legislatore non è sufficiente a far escludere la violazione dell’obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c. Ne discende che il prestatore deve astenersi dal compiere, non solo gli atti espressamente vietati, ma anche quelli che, per la loro natura e per le possibili conseguenze, risultino in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella compagine aziendale, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro, potenzialmente produttiva di danno (in applicazione di tali principi la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa impartito al dipendente che si era impossessato di documenti aziendali riservati senza procedere all’uso o alla successiva divulgazione al concorrente perché impedito dall’immediato intervento del datore di lavoro). (Cass. 13/2/2017, n. 3739, Pres. Macioce Est. Di Paolantonio, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di D. Di Lemma “Le tutele delle informazioni riservate nei confronti del dipendente infedele: fedeltà, correttezza e buona fede”, 489)
In genere la giusta causa di licenziamento, quale clausola generale, viene integrata valutando una molteplicità di elementi fattuali, la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c., solo ove si denunci che la combinazione e il peso dei dati fattuali, come definiti e accertati dal giudice di merito, non ne consentono la riconduzione alla nozione legale; al contrario, l’omesso esame di un parametro, tra quelli individuati dalla giurisprudenza, avente valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto a un esito diverso della controversia, va denunciato come vizio di cui all’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., ferma, in tal caso, la possibilità di argomentare successivamente che tale vizio avrebbe cagionato altresì un errore di sussunzione per falsa applicazione di legge. (Cass. 23/9/2016, n. 18715, Pres. Amoroso Rel. Amendola, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di J. Mugneco, “La giusta causa di licenziamento tra tecnica del precedente e certezza del diritto”, 268)
È illegittimo il licenziamento intimato a un lavoratore per aver lavorato, durante un periodo di assenza per infortunio sul lavoro, presso l’esercizio commerciale del figlio: se non c’è aggravamento della patologia, va esclusa la violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà non sussistendo ritardo alla guarigione. (Cass. 19/9/2017, n. 21667, Pres. Macioce Est. Tricomi, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di F. Lamberti, “Lo svolgimento di attività lavorativa durante la malattia o l’infortunio e il licenziamento per giusta causa”, 17)
È legittimo il licenziamento intimato a un lavoratore per aver lavorato, durante un periodo di assenza per infortunio sul lavoro, presso l’esercizio commerciale della moglie. Il certificato medico rilasciato dall’Inail non è atto fidefacente nei sensi contemplati dall’art. 2700 c.c. (Cass. 1/8/2017, n. 19089, Pres. Nobile Est. De Gregorio, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2018, con nota di F. Lamberti, “Lo svolgimento di attività lavorativa durante la malattia o l’infortunio e il licenziamento per giusta causa”, 17)