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Timestamp: 2019-04-23 11:51:13+00:00
Document Index: 156690203

Matched Legal Cases: ['art. 41', 'art. 73', 'art 2134', 'art 2132', 'art. 60', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 41', 'art. 42', 'art 42', 'art. 9', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1', 'sentenza ']

Tirocinio e Apprendistato: qualificazione giuridica e rilievi giurisprudenziali - Ius in itinere
di Dario Di Stasio · Pubblicato 27 Novembre 2018 · Aggiornato 3 Aprile 2019
In premessa occorre chiarire in via generale la differenza fra i due istituti in considerazione del fatto che possono essere confusi. In effetti, stage e tirocinio vengono ormai usati, nel linguaggio di tutti i giorni, come sinonimi dato che anche la normativa di riferimento li accomuna.
Tuttavia l’apprendistato è un vero e proprio contratto che facilita l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro e attualmente ne sono previste tre tipologie ai sensi dell’art. 41 del D.lgs. 81/2015.
Il tirocinio, o “stage”, consiste in un periodo di orientamento al lavoro e/o di formazione che non configura, generalmente, un rapporto di lavoro subordinato. Sul punto si rimanda al prospetto aggiornato del Ministero del Lavoro (1) nonché alle normative di riferimento ovvero la legge n. 196/1997 e il D.L. 142/1998. (2) (3)
Nel corso degli ultimi anni il legislatore si è occupato di disciplinare e successivamente di riformare la categoria dei tirocinanti e degli apprendisti in considerazione della diffusione di queste tipologie contrattuali nonché in relazione all’esigenza di formazione tecnico-pratica che le aziende e le pubbliche amministrazioni hanno manifestato. I moderni mezzi di comunicazione e di produzione richiedono al lavoratore, che termina il periodo di formazione scolastica o universitaria, un ulteriore approfondimento delle tecniche e delle conoscenze inerenti l’attività che intende svolgere e per la quale eventualmente sarà assunto. Sul punto la nostra Costituzione è stata lungimirante quando nel comb. disp. degli artt. 4-34 ribadisce che “ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società” e che “la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori”.
Nel procedere all’analisi del tirocinio è bene ribadire che tale forma contrattuale presuppone l’esistenza di una convenzione tra un ente promotore e il datore di lavoro che redige un progetto formativo monitorato da un tutore, il quale agirà in veste di responsabile didattico. La particolarità dello stage è che esso non porta alla costituzione di un tradizionale rapporto di lavoro il che implica l’assenza del diritto alla retribuzione. Al più, i datori di lavoro forniscono i cd. rimborsi spese come ad esempio nel caso del tirocinio formativo ex art. 73 D.L. n. 69/2013 (presso gli uffici giudiziari).
Dal punto di vista civilistico il codice del 1942 non definisce chiaramente il contratto di tirocinio. In effetti l’art 2134 stabilisce che “al tirocinio si applicano le disposizioni della sezione precedente, in quanto siano compatibili con la specialità del rapporto e non siano derogate da disposizioni delle leggi speciali.”. Al più impone un limite alla durata del contratto secondo gli usi e vieta la retribuzione a cottimo. Infine, l’art 2132 obbliga l’imprenditore affinché permetta la frequentazione di corsi di formazione professionale e deve destinare “l’apprendista” (si ricorda, per chiarezza, la rubrica della sezione IV “Del tirocinio”, al quale era assimilato) soltanto ai lavori attinenti alla specialità professionale a cui si riferisce il tirocinio.
Con il nuovo millennio il contratto di stage formativo, rectius il tirocinio, trova la sua prima disciplina speciale nell’art. 60 del Decreto legislativo n. 276/2003 (dichiarato costituzionalmente illegittimo) e trova riscontri precedenti già nell’art. 18 della legge n. 196/1997 (Pacchetto Treu) nonché nel Decreto Ministeriale n. 142/1998. Tuttavia è stato con la legge n. 92/2012 che si è demandato alle Regioni ed alle Province Autonome la definizione di linee guida finalizzate a stabilire degli standard minimi uniformi in tutta Italia e ad evitare un uso distorto e illegittimo dei tirocini che in questo quadro potrebbero essere un vantaggio per l’impresa dato che non risulterebbe applicabile la disciplina del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. D’altro canto, ove si riscontri la violazione delle disposizioni regionali che regolano l’istituto o in caso di mancanza dei requisiti propri del tirocinio extracurriculare, previo accertamento in concreto della reale natura del rapporto intercorso tra le parti, è possibile ricondurre il tirocinio alla forma comune di rapporto di lavoro, ossia il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, così come previsto dall’art. 1 del D.Lgs. n. 81/2015.
Sul punto va chiarito che attualmente esistono due categorie di tirocinio: curriculare ed extracurricolare. Il primo è quello incluso in un processo di apprendimento formale svolto all’interno di piani di studio delle università o degli istituti scolastici finalizzato ad affinare il processo di apprendimento attraverso l’alternanza scuola/lavoro. Il secondo è finalizzato ad agevolare le scelte professionali dei giovani nella fase di transizione dalla scuola al lavoro mediante una formazione in un ambiente produttivo ed una conoscenza diretta delle mansioni. Appartengono a queste categorie i tirocini formativi, di reinserimento e di inserimento mirato, cioè quelli relativi al reinserimento nel mondo del lavoro di soggetti privi di occupazione (inoccupati e disoccupati) o con particolari svantaggi (disabili o richiedenti asilo).
Con le linee-guida del maggio 2017 rientrano tra soggetti a favore dei quali può essere attivato un tirocinio anche coloro che sono già occupati, ma che devono essere in cerca di una nuova occupazione. La loro disciplina spetta, come si è detto, alle Regioni e alle Province Autonome, sebbene le suddette linee guida nazionali e la disciplina speciale forniscano una cornice normativa di riferimento al fine di evitare un utilizzo improprio di questo istituto.
In tema di retribuzione le suddette linee prevedono il riconoscimento di una congrua indennità, anche in forma forfettaria, in relazione alla prestazione svolta nella misura non inferiore a 300 euro lordi mensili che le Regioni possono elevare nella messa a punto delle norme regionali. La mancata corresponsione della suddetta indennità comporta a carico del trasgressore l’irrogazione di una sanzione amministrativa pecuniaria il cui ammontare è proporzionato alla gravità dell’illecito commesso in misura variabile da un minimo di € 1.000 ad un massimo di € 6.000.
Per ciò che concerne l’apprendistato, il Jobs Act è intervenuto con l’intento di risistemare le discipline precedenti e fornire definizioni precise della categoria. Il D.lgs n. 81/2015 all’art. 41 utilizza, infatti, un preciso nomen iuris e rende più chiara la sua qualificazione rispetto al rapporto di tirocinio. Secondo il legislatore “l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani e si articola nelle seguenti tipologie:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
c) apprendistato di alta formazione e ricerca”
In seguito, l’art. 42, in sintesi, prevede che:
– Il contratto è stipulato in forma scritta ai fini della prova e contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva.
– Ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dagli articoli 43, comma 8, e 44, comma 5.
– Durante l’apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo: costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa.
– Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
In seguito si riportano i principali i divieti e le condizioni:
– Divieto di retribuzione a cottimo.
– Possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio.
– Presenza di un tutore o referente aziendale.
– Possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni.
Infine occorre ricordare che il comma 7 dell’art 42 prevede che il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio non può superare il rapporto di 3 a 2 nonché, per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità, tale rapporto non può superare il 100%. Le assunzioni effettuate in violazione dei limiti numerici previsti dal dettato normativo devono essere ricondotte a rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Essendo l’apprendistato finalizzato alla stabilizzazione del lavoratore, per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, la norma subordina l’assunzione di nuovi apprendisti alla prosecuzione del rapporto di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Per espressa previsione legislativa, dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.
Per ciò che concerne il profilo previdenziale e assistenziale dell’apprendista occorre ricordare che la Corte costituzionale – per ovvie ragioni di tutela di questa categoria ritenuta ancor più precaria rispetto a quella del lavoratore assunto stabilmente a tempo indeterminato – è intervenuta, a proposito dell’applicabilità dell’art. 9 e 10 della legge n. 604/1966, con sentenza n. 14/1970 (4) secondo la quale “in base a rilevazioni d’ordine esegetico e sistematico, accompagnate da considerazioni sulla speciale natura del rapporto di apprendistato, notevole parte della giurisprudenza e della dottrina ha ritenuto di escludere il rapporto stesso dal novero dei rapporti in ordine ai quali sia assicurato il diritto alla indennità di anzianità in caso di risoluzione. Ciò premesso, la Corte, chiamata a decidere sulla legittimità costituzionale di tale esclusione, osserva che questa pone l’apprendista, irrazionalmente, in situazione di inferiorità e di disuguaglianza. Infatti, non varrebbe sostenere, che il contratto di apprendistato abbia natura di contratto a termine, per sottrarlo alla conseguenza del conseguimento della indennità di anzianità in caso di risoluzione, dovuta solo per i rapporti a tempo indeterminato.”
Dunque già nel lontano 1970 la giurisprudenza ha chiarito il rilievo di questo particolare rapporto che spesso, a causa per la sua intrinseca natura giuridica, vede preclusi alcuni trattamenti e/o tutele favorevoli all’apprendista. Sul punto si invita alla lettura della successiva sentenza della Corte n. 169/1973 che amplia notevolmente l’abito di applicazione della suddetta legge. (5)
Il legislatore, infatti, ha stabilito che per gli apprendisti si estende l’applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria alle seguenti forme:
f) assicurazione sociale per l’impiego;
La conferma della qualificazione giuridica di rapporto di lavoro è data, inoltre, dall’ampia previsione legislativa in tema di obblighi contributivi. Infatti la circolare n. 108/2018 dell’INPS prevede che con riguardo agli obblighi contributivi a carico del datore di lavoro, l’art. 1, comma 773, primo periodo, della legge n. 296/2006 fissa, con effetto dai periodi contributivi maturati a decorrere dal 1° gennaio 2007, l’aliquota di contribuzione a carico dei datori di lavoro degli apprendisti artigiani e non artigiani nella misura complessiva pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. (6)
Alla luce della disciplina inerente ai due tipi contrattuali emergono dubbi, sia sul contratto di apprendistato che il legislatore ha positivizzato in modo preciso seppur con alcune perplessità, sia sul problema relativo all’accertamento della subordinazione nel rapporto di tirocinio.
Seguendo magistralmente questi rilievi la Cassazione ha chiarito che “nel contratto di apprendistato il dato essenziale è rappresentato dall’obbligo del datore di lavoro di garantire un effettivo addestramento professionale finalizzato all’acquisizione, da parte del tirocinante, di una qualificazione professionale, sicché il ruolo preminente che la formazione assume rispetto all’attività lavorativa esclude che possa ritenersi conforme a tale speciale figura contrattuale un rapporto avente ad oggetto lo svolgimento di attività assolutamente elementari o routinarie, non integrate da un effettivo apporto didattico e formativo di natura teorica e pratica.”(7)
Da ciò implica che risulterebbero illegittimi contratti di apprendistato utilizzati per altri fini o per eludere la disciplina del rapporto di lavoro subordinato evidentemente più onerosa per il datore.
Riguardo alla qualificazione giuridica del rapporto fra tirocinante e datore che più volte è stata oggetto di dispute dottrinali e giurisprudenziali, il problema risiede nell’accertamento negativo della subordinazione che secondo la giurisprudenza più recente consiste nel vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro con conseguente limitazione della sua autonomia ed inserimento nell’organizzazione aziendale, dove altri elementi, quali l’assenza di rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza di un orario e la forma della retribuzione, pur avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire indici rivelatori della subordinazione, idonei anche a prevalere sull’eventuale volontà contraria manifestata dalle parti, ove incompatibili con l’assetto previsto dalle stesse. Inoltre, ha precisato la Corte, che la sussistenza dell’elemento della subordinazione nell’ambito di un contratto di lavoro va correttamente individuata sulla base di una serie di indici sintomatici, comprovati dalle risultanze istruttorie, quali la collaborazione, la continuità della prestazione lavorativa e l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, da valutarsi criticamente e complessivamente, con un accertamento in fatto insindacabile in sede di legittimità. In particolare, la sentenza in nota, aveva “escluso la subordinazione, mancando la sottoposizione al potere direttivo o disciplinare, non essendo la ricorrente inserita organicamente nella struttura organizzativa del Ministero e non essendo vincolata ad un orario di lavoro predeterminato, gestendosi il proprio monte ore. L’attività in questione doveva riferirsi ad un rapporto di tirocinio formativo o di orientamento.”(8)
Anche in questo caso, ove si manifestino gli elementi della subordinazione, il tirocinio ricadrebbe in concreto nella disciplina del rapporto di lavoro subordinato.
1- http://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita/orientamento-e-formazione/focus-on/Tirocinio/Pagine/default.aspx
2 – http://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:1997-06-24;196!vig=
3 – http://www.miur.it/0006menu_c/0012docume/0098normat/4640modifi_cf2.htm
4 – Corte Cost. 14/1970 in http://www.giurcost.org/decisioni/1970/0014s-70.html
5 – Corte Cost. 169/1973 in http://www.giurcost.org/decisioni/1973/0169s-73.html
6 – Circolare INPS n. 108/2018 https://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2FCircolari%2FCircolare%20numero%20108%20del%2014-11-2018.htm
7 – Sent. Cass Lav. 16571/2018 in http://www.italgiure.giustizia.it/xway/application/nif/clean/hc.dll?verbo=attach&db=snciv&id=./20180622/snciv@sL0@a2018@n16571@tS.clean.pdf
8 – Sent. Cass. Lav. 8370/2018 in http://www.italgiure.giustizia.it/xway/application/nif/clean/hc.dll?verbo=attach&db=snciv&id=./20180404/snciv@sL0@a2018@n08370@tS.clean.pdf
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