Source: http://rechtsanwaelte-marienplatz.de/125-0-Fachanwalt-fuer-Familienrecht.html
Timestamp: 2018-02-23 22:18:19
Document Index: 66892062

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 7', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 9', '§ 10', '§ 81']

Der folgende Artikel von Ihrem Rechtsanwalt aus Würzburg für das Arbeitsrecht Herrn Wüst gibt einen kurzen Überblick über die Diskriminierungsverbote im Arbeitsrecht und nennt einige Beispiele aus der Rechtsprechung.
Als Rechtsgrundlage für Diskriminierungsverbote im Arbeitsrecht ist in erster Linie das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) zu nennen.
Nach § 1 AGG ist es Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründern der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Nach § 7 AGG dürfen Beschäftigte wegen eines des oben genannten Grundes nicht benachteiligt werden. Eine Benachteiligung ist hierbei eine Verletzung vertraglicher Pflichten. Eine solche Vertragsverletzung, also die Benachteiligung am Arbeitsplatz, kann nicht nur durch den Arbeitgeber erfolgen, sondern vielmehr auch durch andere Beschäftigte.
Von hohem Interesse sind insbesondere derartige Diskriminierungsverbote bereits bei der Stellenausschreibung. Auch und gerade hier ist der vorzitierte § 1 AGG zu beachten.
Wo die Stellenausschreibung erfolgt, ist aber alleine dem Arbeitgeber überlassen.
Es ist mithin keine Benachteiligung wegen Alters, wenn der Arbeitgeber die Stelle lediglich im Internet ausschreibt, obschon davon auszugehen ist, dass das Internet vor allem durch jüngere Personen genutzt wird.
Auch die Stellenausschreibung lediglich in beispielsweise typischen Frauenzeitschriften steht dem Arbeitgeber frei und stellt keine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar.
Jedenfalls dürfen die oben aufgezählten Merkmale nicht Einstellungsvoraussetzung sein. Hiervon gibt es allerdings auch Ausnahmen, sogenannte Rechtfertigungsgründe, die in den §§ 8 bis 10 AGG aufgeführt sind.
§ 8 AGG regelt hierbei die (ausnahmsweise) zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen.
§ 9 AGG regelt die (ausnahmsweise) zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung.
§ 10 AGG regelt die (ausnahmsweise) zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters.
Grundsätzlich ist in Stellenausschreibungen die gewählte Formulierung geschlechtsneutral zu halten. So kann beispielsweise nach einer „Pflegekraft“ gesucht werden, nicht jedoch nach einem „deutschen, jungen Architekten“.
Wird nach einem „Hausmeisterehepaar“ gesucht, ist auch dies problematisch, da dies gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaften diskriminieren könnte.
Oft liest man in derartigen Stellenausschreibungen auch Formulierungen wie „wir suchen für unser junges Team…“ oder „gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift“.
Diese Formulierungen können gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen, letztere allerdings jedenfalls dann nicht, wenn dies zwingende Voraussetzung für die Art der Tätigkeit ist.
Eine große Rolle spielt das Diskriminierungsverbot auch bei der Entgeltzahlung.
Die Rechtsprechung unterscheidet hierbei die unmittelbare Entgeltdiskriminierung von der mittelbaren Entgeltdiskriminierung.
Das Verbot der unmittelbaren Entgeltdiskriminierung meint ganz plakativ, dass für „gleiche Arbeit“ auch „gleiches Geld“ zu zahlen ist. Dies betrifft auch Sondergratifikationen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld.
Die sog. mittelbare Entgeltdiskriminierung meint zunächst neutral wirkende Vorschriften und Maßnahmen, die sich aber in der Realität benachteiligend auswirken. So dürfen bezüglich der Entgeltzahlung nicht Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten diskriminiert werden.
Aus § 81 Abs. 2 S. 1 SGB IX folgt, dass schwerbehinderte Menschen nicht wegen ihrer Behinderung diskriminiert werden dürfen.
Allerdings hat ein Arbeitgeber grundsätzlich sehr wohl das Recht, bei der Auswahl der Arbeitnehmer aus schwerbehinderten und nicht behinderten Menschen diese nach Leistung und Eignung des jeweiligen Bewerbers zu treffen.
Im Zweifel ist es allerdings der Arbeitgeber, der beweisen muss, dass er seine Auswahl bzw. die unterschiedliche Behandlung von schwerbehinderten und nicht behinderten Menschen aus sachlichen Gründen trifft oder getroffen hat, und gerade nicht die Behinderung ein Kriterium für die Ungleichbehandlung war. Er trägt mithin in einem Prozess die Beweislast.