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Timestamp: 2020-04-09 08:14:43+00:00
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Fiches de droit du travail – Cours
mars 10, 2019 cours-de-droit Droit du travail 0
Fiches de Révision Droit Social / Droit du travail
Thème 1 : Introduction au droit du travail
Paragraphe 1 : Les caractéristiques du droit du travail.
Paragraphe 2 – Quelques éléments historiques.
Thème 2 – Les sources du droit du travail.
Paragraphe 1 – Les sources supranationales
Paragraphe 2 – Les sources professionnelles internes.
Thème 3 – Le contrat de travail
Section 1 – L’existence d’un contrat de travail.
Section 2 – L’embauche et la période d’essai
Thème 4 – Les obligations des parties au contrat de travail.
Section 1 – Les obligations découlant du droit commun.
Section 2 – Les obligations particulières
Section 3 – Les droits et libertés fondamentaux.
Thème 5 – Le règlement intérieur et le droit disciplinaire.
Section 1 – Le règlement intérieur
Section 2 – Le droit disciplinaire.
Thème 6 – La modification du contrat de travail.
Section 1 – Les principes directeurs
Section 2 – Les applications
Section 3 – Les cas particuliers
Thème 7 – La suspension du contrat de travail.
Section 1 – L’arrêt de travail pour maladie ordinaire.
Section 2 – L’arrêt de travail pour maladie ou accident professionnel.
Thème 8 – Le licenciement pour motif personnel.
Section 1 – La procédure de licenciement.
Section 2 – La justification du licenciement.
Section 3 – Les conséquences du licenciement irrégulier ou injustifié.
Section 4 – Les documents de fin de contrat.
Thème 9 – Les autres modes de rupture du contrat de travail.
Section 1 – La démission.
Section 2 – La prise d’acte de la rupture par le salarié.
Section 3 – La rupture conventionnelle.
Section 4 : Mode de rupture consécutif à la retraite.
Section 5 – La résiliation judiciaire.
Thème conclusif – La transaction
–> article 1 Constitution « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale ».
–> Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI), 11 janvier 2008 et 2013. Sont utilisés pour proposer au législateur des réformes systémiques du marché du travail + conférer au législateur une légitimité supplémentaire pour intervenir dans les rapports du travail.
–> Depuis loi Larcher de 2007, article L1 = « tout projet de réforme envisagé par le gouvernement qui porte sur le droit du travail et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable. » Permet de déterminer si les partenaires sociaux sont d’accord pour s’engager dans des négociations. Cela ne vaut que pour l’exécutif (projet de loi) et non pour les parlementaires (proposition de loi).
–> Les évolutions qu’ont apportées les ANI
Sur le plan de la flexibilité :
-possibilité d’accords de maintien de l’emploi. Ex : contraindre le salarié à accepter une augmentation de son temps de travail contre le maintien de son emploi = PSE
-Le juge administratif devient compétent pour l’essentiel du contentieux qui concerne les PSE. Arrêt Cour de cas 1997 : les PSE sont homologués par les inspecteurs du travail (DIRECCT), cela devient donc du domaine du contentieux administratif.
Sur le mode de rupture :
-invention de la rupture conventionnelle. Permet de rompre de façon sécurisée le contrat de travail.
-mise en place du transfert du droit au chômage lorsqu’un salarié perd et retrouve un emploi.
–> Le législateur est compétent en ce qui concerne les réformes du droit du travail. article 34 de la Constitution.
A- Le droit du travail : une dimension progressiste
–> Le droit s’est construit par des acquis en vue de protéger le travailleur.
B- Le droit du travail : un droit impératif
–> Le code du travail dans sa partie législative et règlementaire est perçu comme étant d’ordre public.
–> Comporte des dispositions d’ordre public absolu + dispositions d’ordre public social.
–> Sources inférieures dans la hiérarchie des normes valables seulement si elles sont plus favorables.
C- Le droit du travail : un droit collectif
–> Le droit du travail comprend également le statut conventionnel, les conventions collectives, le règlement intérieur de la structure, les accords avec un représentant du personnel…
D- Le droit du travail : un droit ouvert.
–> Liens avec le Code civil notamment avec le droit commun des contrats qui se trouve être protecteur des salariés.
–> Liens avec droit des affaires, droit commercial et droit des sociétés.
–> Liens avec le droit administratif, le droit constitutionnel.
–> Période postrévolutionnaire, par de grandes lois = mars 1791 + juin 1791 : principe de la liberté d’industrie et interdiction des coalitions.
–> La période industrielle. Les grandes lois sociales adoptées à partir de 1860.
–> Répartition entre le législatif et le règlementaire.
–> Deux textes de 1966 : pactes internationaux de New York, droits civiques + droits économiques sociaux et culturels.
–> Organisation internationale du travail.
B- Les sources européennes.
–> Conseil de l’Europe. Charte sociale européenne, 1961.
–> L’Union européenne :
-égalité de rémunération homme/femme, article 57 TFUE.
-charte communautaire des droits sociaux fondamentaux.
-droit dérivé – les règlements européens : règlement européen relatif aux conflits de loi + règlement européen relatif à la coordination des régimes de sécurité sociale.
-droit dérivé : les directives.
–> Les accords-cadres.
A- Les sources négociées : conventions et accords collectifs de travail.
–> Sources majeures.
–> Accord écrit conclu entre un employeur ou un groupement d’employeurs avec un ou plusieurs organisations syndicales pour fixer les conditions d’emploi, de travail et les garanties sociales.
-accord respectant les règles du droit des contrats dans les cadres précisés par le droit du travail.
–> Distinction convention/accord :
-convention collective = couvre l’ensemble des conditions de travail par un statut complet.
-accord collectif = objet plus ciblé, durée du travail, maintien de l’emploi…
–> Représentativité des signataires = les partenaires sociaux doivent être représentatifs.
Représentativité = qualité et capacité reconnues par la loi permettant de signer et donc d’engager une communauté de travail.
–> Loi du 20 aout 2008 : rénovation de la démocratie sociale = il n’y a plus de présomption irréfragable de représentativité. Cette dernière est fondée sur des élections professionnelles dans l’entreprise, au moins 10% des votes au premier tour. Transmission des résultats tous les 4 ans au ministère du travail pour voir les syndicats représentatifs. D’autres valeurs sont également prises en compte par cette loi : indépendance, respect des valeurs républicaines, influence, effectifs et cotisations…
–Système de l’accord majoritaire : si le syndicat à au moins 50% des voix, alors il pourra engager la collectivité + Il ne faut pas d’opposition de la part des autres syndicats qui ont obtenu au moins 50% des voix.
-ne concerne que les organisations syndicales de salariés.
–> Réforme de 2014, loi du 5 mars : concerne la représentativité patronale. Seulement lorsque l’on dépasse le cadre de l’entreprise ou du groupe. Mêmes valeurs : respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel géographique et l’audience. Taux d’adhésion qui doit être entre 8% et 20% et non un vote + audience tous les 4 ans.
–> Champ d’application matériel et territorial.
–niveau territorial : on peut avoir des conventions collectives locales, régionales, nationales.
–plusieurs niveaux matériellement : interprofessionnel, professionnel, multi-professionnel, accord d’entreprise ou de groupe. Les conventions et accords collectifs vont s’appliquer aux salariés qui relèvent de leur champ d’application. On tient compte de l’activité principale de l’entreprise. Le ministre du travail peut élargir le champ d’application de la convention ou de l’accord à des secteurs voisins ou à des entreprises de la même branche.
–> Articulation des conventions et accords entre eux.
–Concours entre conventions collectives : au moins deux conventions ou accords sont susceptibles d’être appliqués à une même entreprise.
Si activité commerciale = part d’activité qui génère le plus de chiffre d’affaire.
Si activité industrielle = nombre de salariés affectés à l’activité dominante.
–Conflits entre conventions collectives : application du principe de faveur. Selon la jurisprudence, l’appréciation est collective et non pour les salariés individuellement.
–Articulation entre accord collectif et contrat de travail : article L2254-1 du Code du travail = lorsqu’un employeur est lié par une clause d’une convention ou d’un accord collectif, ces clauses s’appliquent au contrat de travail conclu avec lui sauf disposition contraire. Application de la disposition la plus favorable en contrat de travail et convention ou accord. Effet impératif. Un avantage prévu par la convention ne s’incorpore pas au contrat de travail. Car pour modifier un avantage contractuel, il faut l’avis du salarié tandis que la convention s’impose à lui.
-Accords de substitution : disparaissent, s’il n’y a pas d’accord de remplacement, les salariés gardent leurs avantages.
B- Le règlement intérieur de l’entreprise.
–> Source du droit du travail règlementée par la loi du 4 aout 1982.
–> Domaine limité, article L1321-1 du Code du travail : l’employeur ne peut sortir de ce domaine, sinon clauses illégales.
–> Hiérarchie des normes, le règlement intérieur est en bas. Il est sous les prescriptions établies par les conventions collectives.
–> Clause discriminatoire interdite. Si une clause porte atteinte à une liberté, elle doit être proportionnée et légitime par rapport à la tâche à accomplir.
–> Obligatoire pour les entreprises de +25 salariés. Mais peut être imposé par l’inspecteur du travail en fonction de l’activité. Les représentants doivent donner leur avis lors de son adoption mais l’avis n’a pas à être conforme. Le règlement doit ensuite être adressé à l’inspection du travail pour vérifier sa légalité. Il peut demander le retrait de certaines clauses. Si l’employeur veut contester l’avis de l’inspecteur, il doit agir devant les TA.
–> Chambre sociale, 1991 : le règlement intérieur relève de la catégorie des actes règlementaires de droit privé. Si un contentieux surgit en raison d’un conflit individuel, sur une clause du RI = Compétence aux prudhommes. Si le conflit est collectif = compétence du TGI. Si cela porte sur un avis rendu par l’inspection du travail = juge administratif.
Mais le règlement intérieur = catégorie d’acte règlementaire de droit privé.
C- Les sources informelles du droit du travail
–> Les usages
–usages professionnels : dépassent le cadre de l’entreprise. Coutumes professionnelles qui nécessitent une croyance collective dans leur caractère obligatoire.
–usages d’entreprise : résulte d’une pratique constante et fixe. Critères : avantage découlant de la pratique qui doit être identique dans son montant, dans sa quantité + doit avoir un caractère répété. Si ces critères sont remplis, l’employeur sera dans l’obligation de les respecter.
-observations : seulement en faveur du salarié, question de management, peut être dénoncé sous certaines conditions (préavis suffisant, informer les salariés individuellement + information collective). Ne s’incorpore pas au contrat de travail. La transformation de l’avantage est forcément régulière quand on passe par une convention ou un accord collectif de travail.
–> Les engagements unilatéraux.
Même régime juridique que les usages. Formation déduite d’une volonté expresse de l’employeur.
–> Les accords atypiques.
Il y a accords, consensualisme. Mais pas formalisé avec les représentants syndicaux.
–> CC, décision de 1982 : l’employeur disposait de la liberté de choix de ses collaborateurs. Découle de la liberté de choix de ses collaborateurs.
–> article 12 CPC : le juge n’est pas lié par la qualification retenue par les parties.
–> Limitation des embauches discriminantes par la loi.
–> Article L122-1 du Code du travail : le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun et il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
–> Deux observations :
1- le contrat de travail n’est soumis à aucune forme particulière. Mais attention aux risques : travail dissimulé… Directive européenne transposée en 1993 : impose un formalisme informatif à l’intention du salarié. Ecrit obligatoire pour des formes atypiques d’emploi. La non mention du temps partiel dans le contrat = présomption de travail à temps plein.
2– la référence au droit commun.
–Application de la théorie des vices du consentement : erreur, violence, dol.
–Cause licite : prostitution, GPA = illicite.
–Capacité à contracter : les mineurs ne peuvent pas contracter sauf pour certains mécanismes avec autorisation des représentants légaux.
Paragraphe 1 – Les éléments constitutifs du contrat de travail
A- La prestation de travail
–> La convention doit porter sur une prestation de travail.
–> Arrêt 3 juin 2009, Ile de la tentation : la référence par les parties au contrat de jeu régi par le code civil n’était pas exclusive d’un contrat de travail.
–> Une convention de stage peut être requalifiée en contrat de travail si la nature du travail demandé dépasse celui normalement dévolu à un stagiaire. Réformée en 2014.
–> Deux cas limites :
–Les ministres du culte : principe = pas de contrat de travail sauf lorsque des activités sont exercées pour le compte d’une association.
–Le mandat social : mandat donné par une personne morale pour diriger une entreprise. Principe = le mandat social est exclusif du contrat de travail sauf si le mandataire exerce en tant que salarié des fonctions distinctes de celles du mandat. Limites : sociétés d’analyses, il faut une antériorité de deux ans.
–> Elément essentiel de la qualification du contrat de travail.
–> Rémunération en numéraire peu importe le montant.
–> Rémunération en nature comme la fourniture d’un logement.
–> Absence de contrepartie = bénévolat. Affaire EMAUS, Chambre sociale 2001 : l’activité d’un de ces compagnons, même s’il reçoit une rémunération est a priori exclusive d’un contrat de travail parce qu’il n’y a pas de lien de subordination mais une vie communautaire.
–> Article L311-2 du Code de la sécurité sociale : sont obligatoirement affiliés aux assurances sociales du régime générale, toutes les personnes salariées ou travaillant à quelques titres et à quelques lieux que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quel que soit le montant et la nature de leur rémunération ou la validité de leur contrat.
–> Chambre sociale, 13 novembre 1996, Société Générale : il y a subordination dès lors que le travail est accompli sous la direction et sous les ordres d’un employeur et est soumis le cas échéant à une discipline.
-le service organisé n’est plus un critère mais un simple indice.
-la seule dépendance économique ne vaut pas subordination juridique.
-trois éléments : ordre, contrôle et sanction du travail par l’employeur.
D- Méthode
–> Le principe = celui qui allègue l’existence d’un contrat de travail doit prouver cette existence + le lien de subordination.
Le juge va se baser sur un faisceau d’indices.
Article 1315 du Code civil = « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.
–> La présomption de salariat.
Articles L7000 et suivants du Code du travail : présomption de subordination donc de contrat de travail pour certaines professions. Ex : journalistes professionnels, employés d’immeuble, de maison…
Article L8221-6 du Code du travail : présomption de non salariat pour les travailleurs liés à un donneur d’ordre mais qui sont immatriculés aux organismes de sécurité sociale, au régime du commerce et des sociétés et qui paient les cotisations familiales.
–> Les cas frontières
–La loi. Article L311-3 du Code de la sécurité sociale : liste d’activités qui vont automatiquement relever du régime de la sécurité sociale applicable aux salariés.
–La jurisprudence : théorie de co-employeurs. Reconnaissance à une même situation l’existence de deux employeurs. Protecteur pour le salarié : les deux employeurs pourront être condamnés solidairement.
Années 2000, jurisprudence inventive : a admis le co-emploi en retenant simplement l’immixtion d’une société tierce dans la gestion et la direction de la société réellement employeuse. Chambre sociale, 2014 : la théorie du co-emploi n’est invocable qu’en cas d’abus de dépenses économiques. Engagement de la responsabilité civile, il faut donc démontrer : la faute, le préjudice et le lien de causalité.
Paragraphe 2 – La question du travail illégal.
–> Droit pénal du travail.
A- Le délit de dissimulation d’activité
Ex : professionnel indépendant qui ne s’est pas immatriculé au registre dont il relève et qu’il ne déclare pas ses revenus aux organismes de sécurité sociale.
B- La dissimulation d’emploi salarié
Soit l’employeur ne déclare pas son subordonné = travail au noir.
Soit le salarié est déclaré mais une part de son activité est dissimulée, les bulletins de paie édités sont incomplets.
QPC 2010 : les sanctions en la matière répondent-elles au principe de proportionnalité des peines ? Sanctions = 3 ans de prison + 45000 euros d’amende. Le demandeur peut avoir une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire + toutes les indemnités de rupture. Le CC a dit qu’il n’y avait pas de disproportionnalité de la peine car il y a réparation.
C- Le délit de marchandage.
Opération à but lucratif de fourniture de main d’œuvre. A pour effet de causer un préjudice aux salariés ou d’éluder l’application des dispositions légales ou de stipulations issues de conventions collectives de travail.
–> Article L8222-1 du Code du travail : le donneur d’ordre et le maître de l’ouvrage pourront être solidairement condamnés à l’égard des organismes de sécurité sociale si le maitre d’ouvrage n’a pas vérifié que tout le personnel du donneur d’ordre y compris ses prestataires étaient en règle au regard des organismes de sécurité sociale.
–> Principe : liberté d’embauche = choix des collaborateurs + liberté contractuelle des parties.
Paragraphe 1 – Le recrutement
–> L’employeur utilise les méthodes de sélection qu’il souhaite.
A- La diffusion des offres d’emploi.
Depuis 2005, Pôle emploi n’a plus le monopole de la diffusion des emplois, l’employeur peut les rendre directement publiques mais :
-écrites en français
-datée
-exclusive de toute discrimination.
B- Des principes directeurs
–> Interdiction de l’employeur de restreindre les libertés individuelles et les personnes candidate à l’emploi. Article L1121-1 du Code du travail.
–> Principe de finalité et de performance. Article L1121-6 du Code du travail. Les informations demandées par l’employeur doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou avec l’évaluation des aptitudes.
–> Principe d’information. L’employeur doit informer le candidat à l’emploi des méthodes ou techniques qui vont être utilisées pour le sélectionner. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit également informer les délégués du personnel des techniques d’embauche utilisées.
+Le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux demandes de l’employeur d’information. Sorte de possibilité de droit au mensonge si l’employeur n’a pas justifiée la demande de l’information (article 1121-6 du Code du travail).
C – Remarques
–> L’embauche peut conduire à un recrutement différé. Promesse d’embauche. Quand celle-ci est claire et précise, avec la date d’entrée en fonction, le poste concerné, la rémunération = vaut contrat de travail. Si l’employeur n’exécute pas sa promesse = versement d’indemnités de rupture du CDD ou de licenciement pour un CDI.
Cour de cass, 12 juin 2014 : le silence de la promesse d’embauche ne fait pas obstacle à l’insertion d’une clause d’essai dans le contrat de travail.
–> Les obligations déclaratives de l’employeur qui recrute :
Visite médicale à l’embauche auprès du médecin du travail. Doit avoir lieu avant le commencement effectif de la prestation de travail et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.
Paragraphe 2 – La période d’essai
–> Elle n’est pas obligatoire mais souvent prévue.
–> Différente des périodes probatoires qui sont proposées quand un salarié change de poste mais reste dans la même entreprise.
–> Sa finalité est de vérifier et d’apprécier les capacités professionnelles du salarié + permet au salarié de voir si l’emploi lui convient.
–> Formalisme de rupture du contrat de travail allégé.
A- Quelques remarques
1- Absence de motif : les parties sont libres de rompre sans motif. Le fait d’en donner est un risque car cela peut alors être juridiquement apprécié.
2- La stipulation dans le contrat de travail :
Principe : la période d’essai doit être stipulée dans le contrat de travail.
Exception : arrêt 1999 = une clause prévue uniquement dans les conventions collectives n’est opposable que si celui-ci a été mis en demeure au moment de l’embauche d’en prendre connaissance.
De toute façon, la durée de cette période doit être précisée. Période qui varie selon la qualification de l’employé : 4 mois pour les ouvriers, 6 mois pour les agents de maitrise, 8 mois pour les cadres, articles L1221-21 et suivants du Code du travail.
3- Le renouvellement de l’essai. Nécessite une stipulation dans le contrat de travail. Régime régi par une loi du 25 juillet 2008.
4- La fin de la période d’essai : un délai de prévenance. Lorsque que c’est le salarié qui rompt la période, délai de 48h, ramené à 24h si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 10 jours. Lorsque c’est l’employeur qui rompt : 24h pour une présence de 8 jours à 1mois et de 2semaines après un mois de présence, et enfin d’un mois après 3 mois de présence.
B- Règles posées par la jurisprudence
1- Chambre sociale, 23 janvier 2013 : la rupture par l’employeur avant le terme de la période d’essai ne s’analyse pas comme un licenciement même s’il n’a pas respecté le délai de prévenance.
2- Arrêt 5 novembre 2014 : la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de la période d’essai donne naissance à un CDI qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement. La durée maximale de l’essai, renouvellement compris ne peut être prolongé du fait du délai de prévenance.
C- Intervention du législateur
Ordonnance du 26 juin 2014 : la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté = indemnité compensatrice calculée en fonction des salaires que le salariés aurait perçu. Pas d’indemnité lorsque le salarié a commis une faute grave : manquement grave.
2008 : prolongation de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail. Flexi-sécurité. Conservation des facilités de rupture lors de la période d’essai mais le salarié doit lui aussi respecter des délais.
Pour les CDD, d’autres règles s’appliquent : article L1122-10 du Code du travail. Le calcul de la durée de la période d’essai va se calculer à raison d’un jour par semaine lorsque le CDD ne dépasse pas 6 mois. Sinon = maximum 1 mois.
–> Référence expresse au droit commun
-Article L1221-1 du Code du travail : le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.
-Article L1222-2 du Code du travail : il doit être exécuté de bonne foi.
–> Obligation de bonne foi réciproque entre les parties.
Paragraphe 1 – La bonne foi de l’employeur
–> Doit fournir le travail promis.
–> Chambre sociale, 1992 : de l’obligation de bonne foi découle l’obligation d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi. Hypothèse du reclassement.
–> Chambre sociale, 26 septembre 2012 : rattachement de l’obligation d’information à l’obligation de bonne foi.
–> La jurisprudence prend en compte les circonstances pour en déduire que l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi lorsqu’il met le salarié dans l’impossibilité de travailler.
Paragraphe 2 – La bonne foi du salarié.
–> Obligation d’exclusivité. Ex : le cumul d’emploi ne doit pas dépasser les durées maximales du travail qui sont d’ordre public.
–> Obligation de non-concurrence le temps de la durée du contrat de travail. Le salarié ne peut pas cumuler un emploi qui porte préjudice, qui fait concurrence à l’activité de l’employeur. Différente des clauses de non-concurrence qui elles, s’appliquent après la rupture du contrat de travail.
–> Obligation de coopération. Ex : obtenir des codes de l’ordinateur d’un salarié absent pour maladie et dont les obligations du contrat de travail sont suspendues.
–> Les parties peuvent ajouter les clauses qu’elles veulent au contrat de travail. Mais, on peut dire que l’aptitude de négociation des candidats à l’embauche est réduite.
Paragraphe 1 – Les clauses de variation de rémunération.
Lorsque l’employeur, tout en respectant les minimas légaux et conventionnels envisage une partie de rémunération variable. Ex : objectifs chiffrés.
Paragraphe 2 – Les clauses de garantie d’emploi.
Visent à limiter ou à interdire le licenciement pendant une période déterminée, sauf pour faute grave. Si l’employeur ne la respecte pas : il devra payer des indemnités calculées à partir des salaires que le salarié aurait perçus si l’employeur avait respecté la période de garantie. Se cumule avec les autres indemnités de rupture. Souvent retrouvées en cas de maladie du salarié sont plutôt de nature compensatoire ou encore lorsque l’employeur cède son entreprise et négocie son propre emploi.
–> Question des clauses pénales…
Paragraphe 3 – La clause de dédit formation
Clause qui contribue à fidéliser le personnel. Financer la formation du salarié en contrepartie de laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’entreprise pendant un délai déterminé.
–> Conditions posées par la jurisprudence :
-La contrepartie doit être réelle de frais exposés par l’employeur.
-Les frais doivent dépasser les dépenses envisagées par la loi ou la convention collective s’agissent de la formation du salarié.
-Si les clauses prévoient une indemnité de dédit, celle dernière doit être proportionnée aux frais de formation. Elle ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner.
Paragraphe 4 – La clause attributive de juridiction
Principe : le Code du travail considère qu’une telle clause est affectée de nullité. Article L1221-5 combiné avec l’article L1411-1. La compétence de la juridiction prudhommale est d’ordre public.
B- Observations.
1- Les contrats de travail internationaux.
Le droit européen admet la clause attributive de juridiction à condition qu’elles en conviennent après la naissance du litige.
La Cour de cass n’en déduit pas une nullité d’emblée des causes attributives à une juridiction étrangères mais elle considère qu’une clause prévue à l’origine dans le contrat du travail est inopposable aux salariés. Ils pourront l’actionner s’ils y ont un intérêt.
2- Le droit français est rétif à la clause compromissoire ou au compromis et donc au recours à un arbitre pour régler un différend portant sur un contrat individuel de travail.
3- Le conseil de prudhomme avait principalement pour vocation de régler les différends par voie de conciliation. Mais très peu utilisée en France.
Loi Macron 6 aout 2014 : les parties peuvent recourir à tous les modes de règlement amiable des différends. C’est désormais ouvert aux relations individuelles de travail.
Paragraphe 5 – La clause de mobilité géographique.
Le salarié va s’engager par stipulation à accepter pour le même employeur tut autre poste en rapport avec ses qualifications et sa rémunération dans un autre périmètre géographique.
Principe : cette clause n’est pas attentatoire aux libertés individuelles. Mais il ne faut pas d’abus de pouvoir et que ça soit dans l’intérêt de l’entreprise. Compensation du coût du déménagement + délai raisonnable. La mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas entrainer une quelconque modification des autres éléments du contrat de travail.
Paragraphe 6 – La clause de non-concurrence
Clause par laquelle le salarié s’interdit de travailler au profit d’une autre entreprise concurrente une fois le contrat de travail rompu.
–> Interdiction des actes de débauchage entre employeurs.
–> Chambre sociale, 10 juillet 2002 :
Conditions de la validité d’une clause de non-concurrence :
-proportionnées (limitées dans le temps et l’espace).
-justifiées par rapport à la nature du travail.
+ Contrepartie financière.
–> Conditions cumulatives !
–> Nullité de la clause, le salarié peut demander des dommages-intérêts, la jurisprudence estimant qu’une telle clause illicite cause nécessairement un préjudice. Pas besoin de prouver le préjudice, le principe de l’indemnisation est acquis.
–> Obligations d’origine légales qui s’appliquent à la relation de travail.
Paragraphe 1 – Le contrôle du juge
Art L1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Arrêt Nikon, 2001 : le salarié a droit au même temps et lieu de travail au respect de l’intimité de sa vie privée. Cela implique le secret des correspondances. L’employeur a le droit de contrôler le salarié au temps et lieu de travail. Le courriel a un caractère professionnel donc, l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé sauf s’ils sont identifiés comme personnels, auquel cas, le salarié doit être appelé.
Paragraphe 2 – La non-discrimination
–> Institution dès les années 2004/2005 d’une autorité administrative indépendante chargée de la lutte contre les discriminations et de la promotion de l’égalité.
–> Article L1132-1 du Code du travail : interdit toute mesure, toute décision en rapport avec un motif discriminatoire illicite. Il faut être en présence d’un motif interdit par la loi.
A- Précision, extension et limitation.
–> Précision.
L’interdiction des discriminations vaut à tous les stades de la relation de travail.
–> Extension.
–> Limitation.
Exigences professionnelles essentielles et déterminantes + objectif légitime et exigence proportionnée.
Article L1133-1 : l’idée est qu’une mesure reposant sur un motif discriminatoire est nulle et sans effet. Mais, il y a une ouverture découlant du droit européen et qui permet, en s’appuyant sur un dispositif législatif raisonnable, de pratiquer des discriminations positives pour rétablir une forme d’égalité.
B- La charge probatoire
C’est à la personne qui se prétend discriminée qu’il appartient de démontrer, de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte.
Art 1134-1 : on comprend que le demandeur n’a pas la charge d’une preuve directe. Il doit ramener des éléments qui vont permettre au juge de douter.
Bascule probatoire : l’employeur devra prouver qu’il n’y a aucune discrimination dans sa décision.
C- Articulation entre l’article L1121-1 et l’article L1132-2
–> En présence d’une discrimination il n’y a pas lieu de rechercher la proportionnalité de la mesure. L’atteinte aux libertés conduit au contrôle de la finalité et de la proportionnalité car on n’est pas sur un motif illicite alors que pour la discrimination il suffit de révéler le motif illicite pour que la sanction soit prononcée.
–> Affaire du Bermudas + affaire de la crèche Baby Lou.
Chambre sociale, mars 2013 = le licenciement est nul parce qu’il a été prononcé sur la base d’une clause du règlement intérieur illicite. Le motif du licenciement n’étant pas le contexte mais bien la mesure illicite prononcée par l’employeur qui consistait à ordonner le retrait du voile. La neutralité et la licéité ne s’impose que dans les lieux publics. Se base sur la discrimination.
Assemblée plénière, 2014 = traite la question du port du voile sous l’angle des libertés individuelles. Elle tient compte du fait que le non port du voile n’est imposé au personnel ayant un contact avec les enfants.
Paragraphe 3 – Le harcèlement.
Le demandeur doit démontrer des faits laissant apparaitre une forme de harcèlement, puis il y a un renversement probatoire.
A- Le harcèlement moral
Articles 1152-1 et suivants du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Arrêt Novembre 2009 : le harcèlement moral peut résulter d’un mauvais mode de management.
Le harcèlement moral peut être horizontal ou vertical.
B- le harcèlement sexuel.
–> Régime du harcèlement moral et parfois celui de la discrimination en plus.
–> Bascule de la charge probatoire.
–> Sanctions : dispositif répressif + mesures sur le plan civil.
Section 4 – L’obligation de sécurité et de résultat
–> Principes généraux dans le Code du travail, inspirés d’une directive de 1999 : l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
–> Croisement de trois spécialités : droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit pénal du travail. Cœur du métier de l’inspection du travail.
–> Code de la sécurité sociale : présomption d’accident ou de maladie à caractère professionnel = prise en charge par les organismes de sécurité sociale. Réparation forfaitaire. Mise à l’écart du régime de responsabilité de droit commun.
–> Deux hypothèses pour envisager cette responsabilité :
1– La faute intentionnelle de l’employeur.
2– La faute inexcusable de l’employeur.
-Chambre mixte, 1941 : la faute inexcusable était une faute d’une particulière gravité. Le salarié devait prouver la gravité de la faute de l’employeur.
-Plusieurs arrêts, Chambre sociale, février 2002 : portaient sur l’amiante. En vertu du contrat le liant au salarié, l’employeur avait une obligation de sécurité de résultat. Elle évacue l’idée de gravité de la faute. Elle considère qu’il y a faute inexcusable dès lors que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Le salarié n’est plus limité par les chefs de préjudice listés dans le code de la sécurité sociale.
–CC, juin 2010 : cette liste de préjudices n’est pas limitative car cela porterait atteinte au droit des victimes.
Pouvoir règlementaire et disciplinaire de l’employeur. Limité par une loi du 4 aout 1982.
Article L1321-1 du Code du travail : texte de référence du règlement intérieur. C’est d’abord un document écrit qui fixe exclusivement trois types de mesures :
-application de la règlementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise, article L1121-1 et suivants.
-les conditions dans lesquelles les salariés peuvent participer au rétablissement de conditions de travail protectrices.
-les règles générales et permanentes relatives à la discipline.
Paragraphe 1 – L’élaboration du règlement intérieur.
A- Question procédurale
–> Source formelle avec une procédure d’adoption.
–> Obligatoire pour les entreprises de +20 salariés.
–> Respect de la hiérarchie des normes.
–> Pour les structures complexes avec chaque établissement de +20 salariés = plusieurs règlements intérieurs. Mais la jurisprudence en admet qu’un seul quand il n’y a pas de particularités significatives dans chacun des établissements.
–> Principalement destiné aux salariés de l’entreprise. Mais le CC a dit qu’il était opposable à tous ceux qui exécutent un travail dans l’entreprise, même des tiers.
–> Peut être soumis à l’avis du comité d’entreprise (+50 salariés) et au Comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail. Sinon = soumis aux délégués du personnel. L’inspecteur du travail peut retirer des clauses illicites. Son silence ne vaut pas accréditation de la légalité du règlement intérieur. Si l’employeur ne retire pas les clauses il risque des sanctions pénales.
Quand l’employeur conteste la décision de l’inspecteur du travail :
-prudhommes = litiges individuels. Le salarié va demander l’annulation de sa sanction en s’appuyant sur le caractère illégale de la clause du règlement intérieur
-TGI = le litige a un caractère collectif. Quand le litige est porté par un syndicat par exemple pour obtenir l’annulation de la clause sans que la demande se rattache à une demande individuelle d’un salarié.
-Tribunal administratif = lorsque le litige porte sur une clause modifiée à la demande de l’inspecteur du travail.
–> Limité : santé, hygiène du travail et règles concernant la discipline + rappel des dispositions légales concernant le harcèlement moral et sexuel + défense des salariés.
–> Pas de dispositions qui restreignent le droit des personnes ou les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient ni adaptées ni proportionnées, article L1321-3 du Code du travail. Pas de disposition discriminatoire. Doit être rédigé en français.
1- Le domaine
La loi en fixe l’étendue.
–> Le règlement intérieur peut indiquer qu’en cas d’absence répétée et injustifiée, une sanction disciplinaire pourra être énoncée.
–> Le CE a été amené à dire que les préoccupations sanitaires ne sont pas étrangères aux questions d’hygiène et de sécurité au travail et que l’employeur peut les inclure.
2- La hiérarchie des normes
–> Doit respecter les dispositions conventionnelles.
–> Respect de la procédure lorsque la convention collective institue un conseil ou une commission de discipline. Doit demander l’avis.
3 Le traitement des libertés
Critères de proportionnalité et de finalité.
–> Ex des tests salivaires ou encore des fouilles de casiers.
-Question de l’alcotest = ce contrôle est licite quand il en permet la contestation (CE). Cour de cass exige quant à elle le critère de proportionnalité.
-Question du droit de grève = restrictions autorisées dans le RI par le CE mais elles doivent être particulièrement justifiées. Pour la Cour de cass, seul le législateur peut réglementer le droit de grève
Article L1321-1 du Code du travail : il incombe au RI de préciser les conditions auxquelles sont soumis les salariés pour participer au rétablissement des conditions de travail protectrice de la santé, de la sécurité…
–> On parle de droit disciplinaire quand l’employeur va s’emparer d’une faute du salarié pour la sanctionner.
Paragraphe 1 – La notion de faute disciplinaire.
Article L1331-1 du Code du travail = constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Chambre sociale, 30 janvier 2013 : Une demande d’explication écrite adressée à l’employeur du salarié sur ses agissements, ayant vocation à être inséré dans le dossier du salarié = sanction disciplinaire.
Une fois que l’employeur a usé de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner un même fait ou un groupe de faits, il a épuisé son pouvoir disciplinaire, « non bis in idem » = « il ne peut y avoir qu’une seule poursuite pour une même infraction ».
Paragraphe 2 – La procédure
Articles L1332-1 et suivants du Code du travail.
–> Principe directeur = aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié ne soit informé dans le même temps par écrit des griefs retenus contre lui. Permet un recours contentieux si nécessaire.
–> Entretien préalable.
-Lettre de convocation adressée soit par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAC) ou en main propre.
-Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
-L’entretien permet aux parties d’échanger des arguments mais ce n’est pas un procès et n’est donc pas protégé par l’art 6&1 de la CEDH. Pas de communication des pièces du dossier en avance au salarié.
-Pendant l’entretien : l’employeur doit exprimer les griefs reprochés au salarié sans laisser penser que sa décision est déjà prise, celle-ci ne peut intervenir que 2 jours après l’entretien et pas plus d’un mois après. Cette décision doit être notifiée et motivée.
–> C’est à l’employeur qu’il incombe de fournir les éléments factuels retenus pour prendre la sanction en cas de litige. Le Conseil des prudhommes va vérifier la régularité de la procédure +les éléments factuels retenus pour prendre la sanction.
Plusieurs règles s’appliquent si un doute profite au salarié :
-Le droit disciplinaire permet aujourd’hui d’opérer un contrôle de la disproportion (erreur manifeste d’appréciation) entre la sanction et la faute commise.
-Le Conseil des prudhommes peut annuler la sanction lorsque les sanctions sont illicites.
–> Depuis 1997/1998 : toute modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié.
Paragraphe 3 – Les prescriptions.
–> Le délai de prescription des faits fautifs est de deux mois.
-Lorsque des poursuites pénales sont engagées en parallèle.
-Lorsque l’employeur prononce une sanction sur la base de faits non prescrits mais, en invoquant également à l’appui de sa nouvelle sanction des faits plus anciens qui eux-mêmes ont été sanctionnés. La sanction antérieure ne doit pas dater de plus de 3ans.
–> Le délai court à partir du moment où l’employeur ou le représentant de l’employeur a connaissance du fait fautif.
–> La sanction, pour pouvoir être appliquée doit figurer dans le règlement intérieur.
–> La mise à pied = sanction lourde.
Mise à pieds disciplinaire = sanction définitive, prononcée.
Mise à pieds à titre conservatoire = procédure provisoire d’éviction du salarié dans l’attente d’une sanction définitive.
–> Le droit et la procédure disciplinaires s’appliquent à la sanction la plus lourde : le licenciement disciplinaire.
-Soit sur une cause réelle et sérieuse.
-Soit sur une faute grave privative des indemnités de rupture sauf indemnité compensatrice de congés ou pour faute lourde avec intention de nuire.
La procédure du licenciement disciplinaire est la même à quelques nuances près :
-si la mesure disciplinaire est un licenciement, la loi exprime clairement que l’employeur doit respecter un délai minimal de 5 jours entre la convocation et le licenciement.
-la lettre de convocation doit mentionner le fait que le salarié peut se faire assister par un salarié membre de l’entreprise.
-les sanctions disciplinaires lors d’un licenciement peuvent être annulées quand elles sont irrégulières, illicites ou disproportionnées.
Lorsque la sanction est un licenciement disciplinaire : soit la procédure est irrégulière et le salarié peut demander des d-i, soit le licenciement est illégitime et il pourra obtenir une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui variera selon son ancienneté et la taille de l’entreprise. – 11 salariés = indemnité calculée en fonction du préjudice subi résultant de la perte de l’emploi + irrégularité de la procédure.
+ 11 salariés et + 2 ans d’ancienneté = indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (min 6mois de salaire) + indemnité d’irrégularité de la procédure (jusqu’à 1mois de salaire).
–> Article 1134 du Code civil : toute modification du contrat de travail doit être soumise au salarié.
–> Revirement de jurisprudence, 1996, chambre sociale = la Cour de cass a distingué deux éléments en se fondant sur l’article 1134 du Code civil :
-la modification du contrat de travail = accord du salarié.
-le changement des conditions de travail = pouvoir de direction de l’employeur, ce qui touche à l’entreprise et ne touche pas la sphère contractuelle.
–> Directive européenne 1991 relative à l’information du ou des salariés quant aux éléments essentiels du contrat de travail. Seulement droit à l’information du salarié sur son droit au congé, sur sa rémunération… Pas de détermination du socle contractuel.
–> Doctrine et jurisprudence : relèvent du socle commun contractuel la rémunération, la durée du travail, les attributions, et le lieu de travail. Pour modifier le contrat de travail = accord du salarié.
–> Pas de procédure particulière sauf lorsque cette modification est une alternative à un licenciement pour motif économique.
1- Les deux parties ne peuvent imposer à l’autre une modification unilatérale.
Chambre sociale, Raquin, 1987 : le seul fait pour le salarié de continuer à travailler aux nouvelles conditions imposées par l’employeur ne permet pas à celui-ci de se prévaloir d’une acceptation implicite. La jurisprudence exige un accord exprès. La jurisprudence distingue clairement la modification du contrat réalisé de la simple proposition de modification.
En pratique, c’est un avenant au contrat de travail, on dit que l’avenant fera novation. Les parties doivent se ménager la preuve de l’accord de volonté.
2- La proposition de modification du contrat de travail est faite au titre d’une alternative au prononcé d’un licenciement pour motif économique.
Article L1222-6 du Code du travail : lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économique visés à l’article L1233-3, il en fait la proposition au salarié par LRAR. La lettre de modification doit informer le salarié du délai d’un mois pour faire connaitre son refus. Ordonnance de 2014 = délai de 15 jours pour les entreprises en difficulté. A défaut de réponse, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Pour qu’il y ait motif économique, il faut soit des difficultés économiques avérées, soit une mutation technologique, soit en une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. Si le salarié refuse, soit l’employeur est solidaire du salarié, soit il le licencie pour motif économique. Si les délais ne sont pas respectés par l’employeur = licenciement sans cause réelle et sérieuse. Demande de délai supplémentaire = refus.
Paragraphe 1 – La question de la rémunération.
–> Rémunération = salaire + accessoires de salaire + avantages en nature.
–> Sauf contractualisation expresse, le statut collectif ne s’incorpore pas au contrat de travail. L’employeur peut décider de remettre en cause un avantage extérieur à la sphère contractuel. La contractualisation est, du point de vue du salarié une forme de sécurisation mais du point de vue patronal, un élément de rigidité considérable.
–> 1998, jurisprudence : l’employeur peut dénoncer l’usage d’une rémunération mais, dès lors qu’un litige s’élève ensuite alors que l’employeur entend fixer unilatéralement le montant de la rémunération, il appartient au juge de déterminer le montant de cette rémunération en tenant compte du comportement des parties et de la pratique antérieure. La Cour de cass pour décider de cela, se fonde sur l’article 1129 du Code civil qui impose que l’objet de l’obligation soit déterminé.
–> Exception : en cas de dénonciation ou en cas de remise en cause de la convention collective (quand l’entreprise sort du champ d’application de l’accord), va s’appliquer un délai de survie de la convention collective. Ce délai est de 15 mois composé d’un préavis de 3 mois pour renégocier d’un nouvel accord + 12 mois de maintien de l’accord dénoncé. Si pendant ce délai, les partenaires sociaux concluent un accord collectif de substitution, qui va réviser l’accord dénoncé. Cet accord de substitution, va s’imposer aux parties à la relation de travail. Lorsque les partenaires sociaux n’ont pas réussi à tomber d’accord, la loi prévoit que les salariés conservent les avantages individuels càd les avantages à caractère personnel dont ils ont bénéficié dans le passé. S’il y a 350 salariés qui ont bénéficié de la prime d’ancienneté au moins 2 à 3 fois, s’il n’y a pas d’accord de substitution, la loi permet le maintien de ces accords. Depuis 1991, la jurisprudence considère qu’ils sont intégrés au contrat de travail.
Paragraphe 2 – La durée du travail
–> Fait partie du socle commun de la rémunération car déterminant de la rémunération (taux horaire multiplié par le nombre d’heures).
–> Loi Aubry : passage de 39h à 35h.
–> Article L122-7 du Code du travail : la seule réduction du nombre d’heures stipulée au contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat. Si la durée du travail n’a pas d’incidence sur la rémunération, alors ce n’est pas une modification du contrat de travail.
–> Article L122-8 du Code du travail : lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat en application de la réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement pour motif personnel qui ne repose pas sur un motif économique. Verrou au contrat de travail, en l’absence de motif légal, la durée du travail relève bien de la sphère contractuelle.
–> Les heures supplémentaires : l’employeur peut les imposer à condition de respecter les durées maximales et d’ordre public.
–> Les heures complémentaires : pour les travailleurs à temps partiel. Possible mais dans le respect de certaines limites notamment pour l’employeur un préavis suffisant + que ça n’aboutisse pas à un temps plein.
Durée de travail = contrat de travail car incidence sur la rémunération. Mais comme le contrat de travail est synallagmatique, le travail non effectué emporte réduction correspondante de la rémunération.
Paragraphe 3 – Attributions et fonctions.
–> Tâches et responsabilités pour lesquelles le salarié a été embauché en fonction de sa qualification. Qualification = expérience, diplômes et savoir-faire.
Classification = opération juridique qui, à partir de la qualification du salarié, consiste à appliquer la grille indiciaire (avantages et rémunération) prévue par la convention collective.
–> L’attribution relève de la sphère contractuelle. Retirer à qqn ses responsabilités ou dire à un secrétaire qu’il fera aussi le ménage, touche aux attributions même si la tâche nouvellement confiée est résiduelle. Illustration : Arrêt 1998, Hôtel le Berry.
–> Glissement progressif des attributions = problème. On doit alors s’en tenir à la fiche de pose donnée lors du recrutement qui déterminer les tâches et les responsabilités.
Paragraphe 4 – Les horaires de travail.
Principes : les horaires de travail relèvent des conditions de travail, donc des pouvoirs de direction de l’employeur.
Limites : les changements d’horaires ne doivent pas avoir d’incidence sur la durée du travail. Les horaires ne doivent pas non plus avoir été contractualisés car sinon, il faudra l’accord du salarié.
Pour les emplois à temps partiel : en pratique, l’employeur prévoir souvent une clause de variation des horaires. L’employeur doit respecter un préavis d’au moins 7 jours + doit regrouper les horaires pour éviter qu’ils soient trop décalés.
Précisions de la jurisprudence : admet que les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur mais il ne faut pas que l’économie du contrat soit bouleversée. Tient également compte de l’impact du changement sur la vie personnelle et familiale du salarié.
Réserve à l’égard des accords collectifs de modulation (=accord de type dérogatoire). A une incidence sur la répartition des horaires en tenant compte des piques d’activité de l’entreprise. Pour la jurisprudence, de tels accords nouvellement passés ne peuvent pas être opposés au salarié sans son accord alors que c’est prévu par la loi.
2012, intervention du législateur : ces accords de modulation ne constituent pas une modification du contrat de travail. Ils s’imposent aux salariés sans leur accord. Effet seulement pour l’avenir = les accords anciennement passés ne peuvent entrer en vigueur qu’une fois l’accord du salarié obtenu.
Paragraphe 5 – Le lieu de travail.
–> Ambigu car peut être contractualisé (accord du salarié), peut faire l’objet d’une clause de mobilité et donc pas besoin de l’accord du salarié.
–> Jurisprudence : lorsque l’entreprise est amenée à déménager et donc à imposer un changement géographique aux salariés, le changement du lieu de travail relève du simple changement des conditions de travail. Il n’y a que changement des conditions de travail dans la mesure où la mobilité s’effectue dans le même secteur géographique. Cette notion de secteur géographique nécessite une appréciation du juge. Ce secteur doit être apprécié de manière objective en tenant compte d’un changement de distance raisonnable, de la présence d’un réseau de transport en commun, en vérifiant si la nouvelle affectation relève bien du même bassin d’emploi.
–> En 2013, le législateur a mis en place deux types d’accords collectifs.
Paragraphe 1 – Les accords de mobilité internes.
Par voie de négociation collective, les partenaires sociaux peuvent préciser la notion de zone géographique. Ils doivent poser des limites à cette zone en tenant compte du respect par l’employeur de la vie personnelle et familiale des salariés. Cela s’impose aux salariés sauf s’il y avait des stipulations contraires dans le contrat de travail. La loi prévoit qu’en cas de refus du salarié, il pourra être licencié mais sur la base d’un licenciement pour motif économique. Ce n’est pas un licenciement sui generis comme la loi Aubry (personnel).
Paragraphe 2 – Les accords de maintien de l’emploi.
Possibilité pour les partenaires sociaux de réviser un accord collectif ou de conclure un accord collectif comportant des contraintes pour les salariés contre l’engagement de l’employeur de ne pas licencier pendant un certain délai.
Article L1125-1 du Code du travail : permet la conclusion d’un accord collectif à cette fin mais il faut qu’il ait une durée déterminée. La loi Macron porte ce délai à 5 ans. Un tel accord permet de négocier la durée et la rémunération du travail.
Ce type d’accord doit remplir des conditions :
-être en présence d’accord majoritaire conclu par un ou plusieurs syndicats qui ont eu autour de 50% des voix aux élections professionnelles.
-être en présence de graves difficultés économiques.
-l’accord ne doit pas contrevenir aux durées maximales de travail par jour et ne doit pas descendre la rémunération sous un certain seuil.
–> Lorsque la disposition de l’accord collectif contrarie le contrat de travail, l’employeur devra gérer le refus de l’employé. Le refus des salariés permet à l’employeur de licencier pour cause économique. L’employeur va devoir informer par LRAR le salarié des modalités d’acceptation ou de refus, le salarié ayant un mois pour refuser. S’il ne se prononce pas, il est réputé avoir accepté. Si l’employeur peut licencier pour motif économique, cela reposera sur une cause réelle et sérieuse.
Le refus du salarié emporte également cause justificative parce que l’accord de maintien d’un emploi, pour être valable doit reposer, doit être précédé de graves difficultés économiques
–> Technique contractuelle permettant de maintenir le lien contractuel tout en permettant aux parties de s’abstenir d’exécuter leurs obligations principales.
–> Le médecin traitant ordonne l’arrêt de travail. Le salarié doit prévenir par tout moyen son employeur sous 48h. Seul l’arrêt est transmis, et non la maladie en elle-même. A défaut, l’absence du salarié sera injustifiée.
–> Différents régimes suivant les situations :
1– La maladie pendant la période d’essai : la maladie va prolonger la durée de la période d’essai du temps nécessaire pour que les parties puissent apprécier le poste proposé et l’aptitude du salarié.
2– Le préavis (durée de maintien du contrat de travail après une décision de rupture) : pas de suspension du préavis, pas de prolongation.
3– Pendant les congés payés. Si la maladie est antérieure à la prise de congé, le salarié conserve son droit à congés à condition que l’arrêt de travail prenne fin avant la clôture de la période de congés payés. Quand l’arrêt maladie prend fin après la clôture, le salarié ne pourra prétendre avoir épuisé ses droits à congés sauf accident ou maladie professionnel.
Si la maladie survient pendant les congés, elle ne suspend pas le droit au congé.
4– Pendant une période de grève. Le salarié ne pourra pas être considéré comme gréviste si une grève survient pendant qu’il est malade.
Assemblée plénière, 22 avril 2011 : l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’état de santé ne s’oppose pas au licenciement motivé non pas par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée.
–> La jurisprudence a également exigé que cette perturbation rende nécessaire le remplacement définitif du salarié = motif de recours à un CDD. Le remplacement doit être quasiment immédiat car l’employeur ne doit pas en profiter pour modifier sa politique d’emploi.
–> Ensuite le salarié réintègre son emploi avec maintien de tous ses avantages acquis avant la suspension.
Arrêt maladie +30 jours = visite de reprise auprès du médecin du travail qui va rendre un avis portant sur l’aptitude du salarié à occuper le poste de travail. Si l’avis est négatif, une autre visite doit avoir lieu 15 jours après sinon visite irrégulière et d-i. Si le médecin se trompe, c’est le dirigeant qui paie. Si le salarié est inapte à son ancien emploi = reclassement vers un emploi plus adapté. L’employeur doit alors proposé une modification du contrat de travail. En cas de refus où lorsque le reclassement est impossible, l’employeur alors peut licencier le salarié pour inaptitude physique à l’emploi. Le reclassement doit aboutir rapidement, la loi impose le délai d’un mois. A défaut de reclassement effectif dans ce délai, l’employeur est tenu au maintien du salaire.
–> Depuis 2011, possibilité de rompre un CDD en cas d’inaptitude médicalement constatée.
–> Il va y avoir accident du travail lorsque l’accident s’est réalisé au temps et lieu de travail. Il y aura une présomption. Si l’accident s’est produit en dehors, mais qui présente un lien avec le travail, alors il appartiendra au salarié de démontrer le caractère professionnel de cet accident.
–> Si la maladie figure dans un des tableaux du code de la sécurité sociale, le salarié pourra invoquer une présomption irréfragable. Sinon, il devra engager une action en reconnaissance de sa maladie professionnelle.
–> L’arrêt de travail doit être notifié à l’employeur dans un bref délai. L’employeur enverra le formulaire de déclaration à l’organisme de sécurité sociale.
Le contrat de travail sera alors suspendu. L’employeur ne pourra plus rompre le contrat de travail d’un salarié protégé au titre de la législation des ATMP.
Article L1226-9 du Code du travail : possibilité de rompre le contrat de travail dans deux hypothèses :
-Une faute grave
-l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l’accident.
Exigence supplémentaire demandée par la jurisprudence : il faut une impossibilité de maintenir le contrat (pour les CDI).
Pour les CDD, la maladie ne fera pas obstacle à l’échéance du contrat et là, deux hypothèses :
-si le CDD contient une clause de renouvellement, l’employeur ne pourra pas s’abriter derrière l’accident ou la maladie pro pour s’opposer à sa mise en oeuvre.
-depuis 2011, il est possible mais uniquement dans l’hypothèse où il y a un avis d’inaptitude et un reclassement impossible, pour l’employeur de prononcer un licenciement pour rupture anticipée.
–> Période d’essai : l’employeur ne peut pas rompre la période d’essai pour ATMP.
–> Sinon, nullité du licenciement ou de la rupture du contrat. Le salarié peut obtenir sa réintégration et réparation du temps auquel il a été évincé. S’il ne demande pas la réintégration = indemnisation de la nullité de la rupture qui ne peut pas dépasser 6 mois de salaire.
–> Réintégration du salarié. Possible visite de reprise. Obligatoire que si l’absence du salarié atteint 30 jours (AT) pour la maladie professionnelle, l’employeur doit nécessairement provoquer une visite de reprise auprès du médecin du travail.
Si le salarié est apte = réintégration dans l’emploi. Sinon licenciement abusif = indemnité de rupture du droit commun + indemnités équivalentes à 1 an de salaire.
Si le salarié est inapte : au moins deux visites médicales. Obligation de reclassement pour l’employeur.
–> Observations.
1– si les visites de reprise sont irrégulières : maintien de la protection pour le salarié même s’il a repris son travail. Jurisprudence 2006 : en raison de l’obligation de sécurité et de résultat, l’employeur doit faire passer la visite de reprise sinon le licenciement prononcé est nul.
2– Quand l’employeur a obtenu l’avis d’inaptitude du médecin du travail, il doit consulter les délégués du personnel avant le reclassement, L1226-10 et -20. Sinon, risque de délit d’entrave au pénal ou irrégularité avec d-i au civil.
3- L’obligation de reclassement de l’employeur joue même si le salarié est déclaré inapte à tout emploi. Elle joue même si l’organisme de sécu a classé le salarié en catégorie 2 de l’invalidité, au maximum.
4- Lorsque le reclassement est impossible, l’employeur doit informer par écrit, sous peine de d-i, le salarié des motifs qui s’opposent au reclassement avant même d’engager toute procédure de rupture du contrat de travail.
5- L’employeur, s’il décide de prononcer un licenciement, il va devoir mentionner dans la lettre de licenciement deux éléments déterminants : l’inaptitude physique médicalement constatée + l’impossibilité de reclassement. A défaut de motivation de la lettre, l’employeur risque le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
–> Lorsque le salarié est licencié régulièrement pour inaptitude = indemnité spéciale de licenciement = double de l’indemnité de licenciement du droit commun. Parce que l’accident ou la maladie a une origine pro, l’employeur devra verser l’intégralité du préavis même s’il n’est pas en mesure de l’effectuer.
La jurisprudence a admis sous couvert de l’obligation de sécurité et de résultat, que le salarié puisse réclamer l’indemnisation de la perte de son emploi si la faute inexcusable de l’employeur a été retenue par le tribunal des affaires de la sécurité sociale.
–> Motif inhérent à la personne, peut être disciplinaire ou pas.
–> Loi du 13 juillet 1973 : le droit du licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
Paragraphe 1 – L’étape préalable à la notification.
A- La lettre de convocation.
–> Lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge avec : objet de la convocation, lieu et heure. L’entretien ne peut avoir lieu que 5 jours ouvrables après présentation de la lettre.
–> L’employeur ne doit pas laisser penser que sa décision est déjà prise sinon : irrégularité de la procédure de licenciement.
–> Mention du fait que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. S’il n’y en a pas, mention du fait que le salarié peut se faire assister d’un conseiller du salarié extérieur (liste dressée par l’autorité administrative) + mention des adresses où se trouve la liste (mairie, inspection du travail…) Sinon = irrégularité de la procédure de licenciement.
B- L’entretien préalable.
–> Permet la défense du salarié avant la décision clé de l’employeur. Echange des points de vue.
–> Assistance des parties. L’employeur peut se faire assister à une condition : la personne doit être choisie parmi les membres du personnel de l’entreprise, Chambre sociale, 9 juillet 2003.
–> Concernant la représentation des parties. Impossible pour le salarié. Pour l’employeur c’est admis mais par un salarié ayant une délégation de pouvoir, pas nécessaire donnée par écrit.
Chambre sociale, principe, 2002 : la personne ne doit pas être étrangère à l’entreprise. Le groupe de sociétés ou le DRH de la société mère n’est pas considéré par la jurisprudence comme une personne étrangère à la société.
Paragraphe 2 – La notification du licenciement.
Article L1232-6 : la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien. Le licenciement doit être notifié par LRAR.
Mais pour la jurisprudence : la preuve de la notification peut se faire par tout moyen.
-En matière disciplinaire : ne peut être adressée plus d’un mois après l’entretien.
–> Doit comporter le ou les motifs invoqués par l’employeur, jurisprudence dans années 90. L’absence de motif ou des motifs insuffisants = présomption irréfragable de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
-les griefs qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement ne pourront pas être invoqués par l’employeur en cas de contentieux.
-les griefs invoqués doivent être objectifs et matériellement vérifiables. Licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le juge considère que le motif présent dans la lettre de licenciement n’est pas matériellement vérifiable. La perte de confiance pour être valable doit être suivie de la description d’une faute avérée. La lettre doit être suffisamment motivée.
Affaire Canteloup : un licenciement verbal est normalement sans cause réelle et sérieuse mais parfois c’est suite à des échanges de mails. La jurisprudence la plus récente admet que les courriels échangés puissent être examinés par le juge pour vérifier si les motifs utilisés par l’employeur sont justifiés ou non.
–> Le signataire de la lettre de licenciement. La jurisprudence considère que si le signataire n’a pas le pouvoir de licencier, n’a pas de mandat régulier pour cela, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. Elle admet que la délégation de pouvoir en la matière puisse être tacite et aussi, elle a admis que cette délégation puisse jouer même lorsqu’en droit des sociétés seul tel ou tel organe dirigeant étaient susceptible de représenter la société à l’égard des tiers.
Chambre mixte, 19 novembre 2010 : s’agissant de la SAS, si à l’égard des tiers seule la SAS peut être représentée par son président ou si ses statuts le prévoient par un directeur général ou un DG délégué dont la délégation est soumise à publicité, cette règle n’exclut pas la possibilité de recourir à la délégation de pouvoir pour une représentation.
–> La notification de la lettre de licenciement. Décisive pour déterminer la date de la rupture du contrat de travail + ancienneté du salarié (permet de calculer les indemnités).
–> Règle : la lettre permet de fixer le préavis et ce préavis va commencer à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée, date de réception de la lettre par le salarié. Période transitoire obligatoire sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou s’il commet une faute grave pendant le préavis. Le préavis se calcule en fonction de la durée des services du salarié.
-Article L1234-1, trois hypothèses :
-Si le salarié a une ancienneté de service continu inférieure à 6 mois, le préavis est déterminé par la convention collective ou par les usages. A défaut, la loi prévoit de fixer le préavis contractuellement.
-Si le salarié a une ancienneté entre 6 mois et 2 ans, le préavis est d’un mois.
-Si l’ancienneté dépasse deux ans, le préavis est de 2 mois.
Tout ceci sous réserve de dispositions plus favorables.
-Maintien du salaire pendant le préavis.
-C’est un délai préfixe, il ne peut être ni suspendu, ni interrompu. Si l’employeur ne respecte pas ce préavis = indemnité compensatrice pour le salarié en raison de ce qu’il aurait dû percevoir.
–> Le juge va s’en tenir aux griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.
–> Lorsque le licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux, il est dit comme étant sans cause réelle et sérieuse. La réintégration ne sera possible que si les parties sont d’accord (contrairement au licenciement nul, où la réintégration est automatique si le salarié le demande).
–> Si le licenciement est injustifié, l’employeur en paiera le prix.
Articles L1235-1et L1235-3.
-Si le salarié a +2ans d’ancienneté + entreprise de +11salariés = indemnisation lourde, au moins 6 mois de salaire.
-Si le salarié a -2ans d’ancienneté + entreprise -11 salariés = indemnisation du salarié à auteur du préjudice subi (licenciement abusif).
–> Sur le plan contentieux = le juge va vérifier l’exactitude des griefs, leur caractère proportionnée et le risque d’atteinte aux libertés individuelles et à la vie privée.
-Si le licenciement n’est pas disciplinaire. L’employeur peut être tenté de relever des faits tenant à la vie privée à l’appui d’un licenciement. La jurisprudence considère qu’élément relevant de la vie privée ne peut constituer sauf exception, un motif disciplinaire de licenciement.
-Si le licenciement est disciplinaire. Tout le droit disciplinaire s’applique. L’employeur va évoquer un fait suffisamment grave pour invoquer un licenciement justifié soit une faute grave, qui sera privative des indemnités de rupture y compris celle du préavis. Mais, ce n’est pas parce que la faute grave ou lourde ne sera pas retenue que le licenciement sera sans faute réelle et sérieuse.
Lorsque l’employeur évoque la faute grave ou lourde, c’est lui qui a la charge de la preuve. Pour la faute grave, il devra démontrer que cette faute rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise mais nécessite aussi son éviction immédiate.
Chambre sociale, octobre 2005 : cette faute lourde ne résulte pas uniquement de la commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise, encore faut-il que l’employeur démontre et que les juges du fond retiennent l’intention de nuire à son égard ce qui revient à analyser les mobiles du salarié.
–> Si +2ans d’ancienneté et + 11 salariés = indemnités équivalente aux 6 derniers mois de salaire. Si -2ans ou -11salariés = cette indemnisation ne pourra pas s’appliquer. Articles L235-5 et L235-2 : licenciement sans cause réelle et sérieuse + licenciement abusif.
CC aout 2015 : l’article 236 de la loi Macron (suppression des deux arts précédents) était inconstitutionnel. Il s’agissait de, pour libérer les embauches, donner plus de visibilité sur le montant des indemnités de licenciement injustifié. Le mécanisme était le suivant : d’abord, prévoir un plafonnement des indemnités en fonction certes de l’ancienneté mais aussi de la taille des entreprises. Ces plafonds ne pouvaient pas être dépassaient. Le CC a estimé que cela contrevenait au principe d’égalité car les critères ne permettaient pas concrètement d’évaluer le préjudice subi.
Aujourd’hui, il y a un dispositif qui permet de proposer un référentiel d’évaluation pour que le juge puisse s’y référer à titre méthodologique. Le juge est libre de l’appréciation des d-i.
–> L’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse va s’articuler avec l’indemnité pour irrégularité de la procédure. On conserve la même articulation : taille de l’entreprise et ancienneté. Pour les – 2 ans d’ancienneté et pour les PME de – de 11 salariés. Le juge fait une appréciation globale incluant l’irrégularité. La loi prévoit que lorsqu’il y a une irrégularité dans la procédure d’un salarié qui a au moins 2 ans d’ancienneté et qui travaille dans une entreprise de + de 11 salarié, l’indemnité allouée est d’au moins 1 mois de salaire.
–> Dispositif : lorsque l’irrégularité porte sur un défaut d’information relatif à l’assistance du salarié, la lettre de convocation doit mentionner que le salarié peut se faire assister par un conseiller des salariés. Le salarié peut demander une indemnité pour licenciement irrégulier d’au moins 1 mois de salaire y compris lorsqu’il travaille dans une petite entreprise ou qu’il a moins de 2 ans d’ancienneté. Il pourra cumuler cette indemnité de licenciement irrégulier avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
–> Indemnité de licenciement : contractuelle ou conventionnelle mais souvent légale. L’indemnité se calcule en fonction du nombre d’années d’ancienneté, 1/5 de salaire par année d’ancienneté. Au-delà de 15 ans d’ancienneté, on retient 2/5 du salaire. L’indemnité légale ne se cumule pas avec l’indemnité contractuelle ou conventionnelle, on applique la plus favorable.
–> Indemnité compensatrice de congés payés.
–> Article L235-1 : lorsque le juge prudhommal se prononce sur les indemnités de licenciement irrégulier ou injustifié, il doit nécessairement motiver sa décision lorsqu’il prononce des d-i. Le juge peut également indemniser les abus de droit commis par l’employeur et notamment au titre d’un licenciement vexatoire.
Paragraphe 1 – Les documents obligatoires
–> Le certificat de travail, article L1234-19. Permet au salarié de conserver un document faisant état de sa date d’entrée et de sortie de l’entreprise. Figurent la nature des emplois occupés, les dates correspondantes et les droits à la complémentaire santé. Le motif de la rupture ne doit pas y figurer. Il peut y avoir la mention « libre de tout engagement » : permet à un autre employeur de montrer que le salarié n’est tenu à aucune clause de non-concurrence. C’est au salarié d’aller chercher ce document, à charge pour l’employeur de le laisser à sa disposition sinon d-i.
–> Attestation Pôle emploi. L’employeur l’obtient auprès de l’organisme. Important car facilite la prise en charge du salarié notamment en cas de perte involontaire d’emploi. Il percevra des indemnités de chômage. Sans cette attestation, sa prise en charge peut être compliquée. Amende entre 1500 et 3000 euros.
Pour la Chambre sociale : l’absence de délivrance de cette attestation cause nécessairement un préjudice au salarié. Il a directement droit à des d-i et le salarié n’a pas à apporter la preuve de son préjudice.
Paragraphe 2 – Les documents non obligatoires.
–> Le reçu pour solde de tout compte. Document qui va faire le récapitulatif des sommes versées par l’employeur au moment de la rupture du contrat. Depuis 2008, ce reçu a un effet libératoire. La délivrance de ce reçu ne permettra plus au salarié de contester la réalité du paiement. Effet juridique considérable : effet applicatif.
Deux conditions pour que ce reçu ait un effet libératoire, article L1234-20 :
-doit faire l’inventaire des sommes versées.
-peut être dénoncé par le salarié, dans les 6 mois qui suivent la rupture.
–> Le salarié manifeste de façon claire et non équivoque son souhait de rompre le contrat. Effets juridiques : pas d’indemnité de rupture, pas de prise en charge par l’assurance chômage en principe.
–> Les cas de démission légitime. La démission s’apparente plutôt à une prise d’acte au tort de l’employeur.
–> Acte en principe unilatéral qui provoque la rupture du contrat. Permise en principe que pour les CDI mais aussi pour les CDD si c’est pour l’obtention d’un CDI.
–> La démission doit respecter deux conditions :
–Pas de démission abusive de la part du salarié. Ne doit pas nuire à l’employeur. Doit respecter le préavis en principe prévu par le contrat de travail, les usages ou la convention collective. S’il commet une démission abusive = d-i évalués par rapport au montant de l’indemnité de préavis.
-Etre en présence d’une manifestation claire et non équivoque de démissionner. La volonté doit être libre et sérieuse. L’absence injustifiée ne permet pas d’en déduire la volonté de démissionner.
C’est devenu un acte rare.
–> Ne figure pas dans le Code du travail. Inventé par la jurisprudence en 2003 par plusieurs arrêts en juillet.
–> Permet de prendre à contre-pied l’employeur qui commettrait des fautes dans la gestion des relations de travail. Mode unilatéral de rupture dont le salarié a l’initiative mais qui permettra au salarié d’invoquer devant le Conseil des prud’hommes une rupture provoquée par l’employeur.
-Si d’aventure les griefs qui l’opposent à l’employeur sont suffisamment légitimes, alors la prise d’acte de la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
-Si le salarié échoue dans sa démonstration, la prise d’acte produira les effets d’une démission.
–> Produit une rupture immédiate du contrat de travail. Elle n’est soumise à aucun formalisme. Un écrit est malgré tout nécessaire pour au moins dater la prise d’acte.
–> Jurisprudence de 2014 : le salarié doit rapporter la preuve que les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Le juge doit vérifier si la continuation du travail est possible ou non.
Loi 2014 : le salarié peut saisir directement le bureau de jugement du Conseil des prud’hommes sans passer par la phase de conciliation. Ce bureau doit statuer dans le délai d’un mois.
–> 2008, accord de modernisation du marché.
–> Rupture amiable ou accord mutuel.
Accords amiables, dont les dispositions de la rupture conventionnelle ne s’appliquent pas :
-rupture amiable du CDD
-certains autres modes de rupture spéciaux du contrat de travail qui accompagnent des projets de licenciement pour cause économique.
Pour la jurisprudence : pas de rupture amiable en dehors du régime réglementaire de la rupture conventionnelle.
–> Régime de la rupture conventionnelle.
-aucun vice de consentement.
-aucun caractère frauduleux.
-rencontre des parties.
-proposition de rupture qui peut être faite par l’une ou l’autre des parties.
-1 ou 2 entretiens préparatoires nécessitant une convocation avec un délai raisonnable (8jours).
–> Délai de rétractation de 15 jours. Si le salarié se rétracte = pas de rupture conventionnelle, poursuite de la relation de travail. Pas de rétractation = dossier adressé à la DIRECCT, CE pour un salarié protégé. La DIRECCT a un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention.
-Soit on a une acceptation rapide dans les 15 jours : le contrat va être conclu.
-Soit il n’y a pas acceptation expresse, alors au-delà du délai, l’absence de réponse = acceptation implicite.
-Soit, il y a refus de la DIRECCT d’homologation, le contrat n’est alors pas rompu mais, un recours est possible devant le Conseil des prud’hommes.
–> Le consentement.
Articles L1237-11 et suivants. Il s’agit d’une convention signée et écrite, ne peut être opposée par l’une ou l’autre des parties. Le contrôle de l’administration ou du juge portera principalement sur les conditions de forme mais surtout sur le respect du consentement non vicié.
Les juges du fond sont souverain pour apprécier ces éléments de fait. Le juge retient ici comme cas d’annulation de la rupture conventionnelle les hypothèses de violences dites morales.
Jurisprudence de 2013 : l’existence d’un différend au moment de la conclusion de la convention de rupture n’affecte pas en elle-même la validité de cette convention.
Chambre sociale, septembre 2014 : Tant pour le congé maternité que pour l’accident du travail, la Cour de cass en déduit que la convention de rupture est tout à fait valable sauf s’il apparait l’existence d’un vice du consentement.
–> La forme de l’écrit signé.
Chambre sociale, octobre 2014 : Si ces formes ne sont pas respectées, la rupture = licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Chambre sociale, février 2013 : le salarié doit être destinataire d’un double de de la signature de la convention.
L’initiative de transmission de la convention à l’inspection du travail était laissé à la partie la plus diligente et donc au salarié aussi.
–> Articulation temporelle entre rupture conventionnelle et les autres modes de rupture.
Chambre sociale, 3 mars 2015 : lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice de son droit de résiliation unilatéral, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue.
Arrêt 3 mars 2015 : la Cour de cass a considéré que d’abord le fait pour l’employeur de s’engager dans un processus de négociation au bout duquel le salarié va exercer son droit de rétractation n’empêche pas à l’employeur de reprendre la procédure disciplinaire et à prononcer un licenciement même pour faute grave.
–> Différence entre rupture conventionnelle et transaction.
Rupture conventionnelle = a pour objet la rupture elle-même du contrat de travail.
Transaction = acte de volonté du droit commun, article 2044 du Code civil. Vise à prévenir ou à réduire un litige né ou à naitre par l’échange de concessions réciproques et appréciables. Intervient après la rupture.
–> Les intérêts de la rupture conventionnelle.
-Obtention d’une indemnité de rupture, article L1237-13. L’employeur verse une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement (art 1234-9).
Chambre sociale 15 décembre 2010 : si la convention de rupture comportait une clause interdisant toute action en justice consécutive à la rupture conventionnelle, cela laisse penser que la rupture conventionnelle cache une transaction.
Chambre sociale, novembre 2014 : la transaction ne peut porter sur la rupture elle-même, pour qu’elle soit valable, encore faut-il qu’elle ait pour objet de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail sans porter sur la rupture. La loi Macron ajoute la médiation et les négociations.
-Les indemnités de chômage. Le salarié signataire va être assigné à un salarié ayant perdu volontairement son emploi. En 2014, le législateur est intervenu pour augmenter le différé d’indemnisation. Ce moment entre l’instant où le salarié quitte l’entreprise et sa prise en charge par pôle emploi est passé de 75 à 180 jours.
–> La procédure.
-Les parties peuvent se faire assister. Le salarié peut choisir un membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y en a pas, il peut se faire assister d’un conseiller du salarié extérieur. Quand le salarié fait usage de cette assistance, l’employeur peut se faire assister à condition qu’il en informe le salarié. La personne qui va assister l’employeur est en principe un membre de l’entreprise sauf si l’entreprise à moins de 50 salariés, il pourra se faire assister par un membre de son organisation patronale.
-Si ce n’est pas respecté = d-i ou non homologation.
–> Le contrôle.
–Administratif.
L’inspection du travail a pour mission de vérifier l’absence de vice du consentement et aussi du respect des conditions de formes : délai, assistance. Lorsque l’homologation est acquise, la loi précise que la date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Possibilité de prévoir une rupture plus éloignée pour avoir de la marge.
–Judiciaire.
Article L1237-14 : il y a deux types de litige : le litige relatif à l’homologation + relatif à la validité de la convention. Tout litige relatif à la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil de prudhomme.
Le délai pour agir est d’un mois à compter de la date d’homologation de la convention.
Paragraphe 1 – Le départ à la retraite
–> Le départ à la retraite est un mode de rupture autonome du contrat de travail, volontaire, article L1237-9.
–> Age prévu à 65 ans possible prolongation jusqu’à 70ans.
–> Retraite anticipée possible pour les personnes ayant commencé à travailler jeunes ou effectuant des travaux pénibles.
–> Le départ volontaire nécessite une décision du salarié : claire et non équivoque avec respect d’un délai de préavis. 2 mois si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté de d’un mois s’il a plus de deux ans.
–> Indemnité de départ qui va dépendre de son ancienneté, du statut collectif et de son niveau de salaire atteint dans l’année qui précède son départ. Cette indemnité correspond à une moitié de salaire après 10 ans, d’un mois après 15 ans et d’un mois et demi après 20 ans.
Paragraphe 2 – La mise à la retraite.
–> Initiation de l’employeur.
Une fois l’âge légal de la mise à la retraite, il appartient à l’employeur d’informer le salarié sur son intention de quitter l’entreprise pour prendre sa retraite. L’employeur doit s’enquérir de cette volonté 3 mois avant chaque date d’anniversaire et jusqu’au 69ème anniversaire inclus. L’employeur ne peut pas mettre le salarié à la retraite sans son accord. Mais quand il est questionné, le salarié doit répondre dans le délai d’un mois, sinon son silence équivaut à une acceptation.
Limite : la retraite dite d’office. Elle peut intervenir à partir de 70 ans sauf s’il y a une stipulation conventionnelle ou contractuelle qui prévoit un âge supérieur
–> Possibilité de préretraite.
–> Procédure faite par écrit avec respect d’un préavis + indemnité pour mise à la retraite + documents légaux de fin de contrat.
–> Risque pour l’employeur : s’il ne respecte pas la procédure = sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse. S’il prononce la mise à la retraite irrégulièrement = licenciement nul, discriminatoire = sanction lourde.
–> Article 1184 du Code civil. Mode autonome de rupture réservé au salarié, l’employeur ne peut pas y recourir.
–> Deux cas prévus :
-lorsque le salarié sous CDD est déclaré inapte à la suite d’un ADT, article L243-1 et suivants.
-l’apprenti, article L6222-18 : en cas de faute grave, de manquements répétés ou d’inaptitude de l’apprenti d’exercer le métier prévu par le contrat d’apprentissage
–> Action en justice que va exercer le salarié en cours du contrat de travail. De la date de la saisine jusqu’au rendu de la décision, le contrat de travail sera maintenu. Le salarié fait le pari qu’il pourra continuer à travailler en dépit des conditions qui le conduisent à demander la résiliation judiciaire.
–> Effets :
-Le salarié doit pouvoir faire état de griefs imputables à l’employeur. La faute de l’employeur doit être d’une gravité suffisante pour permettre la résiliation du contrat. Gravité suffisante empêchant la continuité du contrat. Produire l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs sont validés.
-Effet d’un licenciement nul si les griefs reprochés à l’employeur se révèlent discriminant ou reposent sur une cause de nullité.
– Lorsque le juge ne fait pas droit à la demande du salarié, celui-ci sera débouté et le contrat de travail devra continuer comme dans le passé. L’employeur ne pourra pas sanctionner le salarié pour avoir saisi le juge à cette fin
–> Difficultés lorsqu’interviennent d’autres modes de rupture entre la saisie du juge et le prononcé du jugement. La jurisprudence considère que le licenciement ne rend pas sans intérêt l’action en résiliation et qu’il appartient au juge de vérifier le bienfondé des griefs soutenus. Ce n’est que dans l’hypothèse du rejet de la demande de résiliation que le juge examinera les motifs du licenciement. Primauté de l’action en résiliation judiciaire sur le licenciement.
Lorsqu’une action en résiliation est intentée mais que le salarié prend acte de la mesure, démissionne ou qu’il y a une rupture conventionnelle. Ici, le contrat de travail va immédiatement cesser. Chambre sociale, 31 octobre 2006 : la demande de résiliation est devenue sans objet et donc elle est irrecevable, le juge n’a pas à l’examiner.
–> Saisine du Conseil des prud’hommes, première formation rencontrée = le bureau de conciliation.
–> Développement de modes non conflictuels de règlement des différends dont la transaction fait partie.
–> Transaction = article 2044 du Code civil. Intervient une fois la rupture consommée, quand le différend est en lien avec cette rupture.
-Permet aux parties de renoncer par contrat à toute action en justice en lien avec la transaction qui a autorité de la chose jugée.
-Conditions de droit commun : absence de vices de consentement.
-Conditions droit du travail : doit contenir des concessions réciproques et appréciables.
–> Contrôle du juge de la transaction :
-Ne peut pas examiner les éléments de faits et de preuve pour trancher le litige que la transaction a pour objet de clore.
-Ne peut pas apprécier la légitimité de la rupture consommée.
-Peut contrôler la qualification retenue par l’employeur à l’appui de son licenciement.
La transaction doit être rédigée ou conclue postérieurement au licenciement d’où la nécessité de prouver la notification de la lettre de licenciement.
Au sein de l’entreprise, le CHSCT contribue à la protection de la santé, à la sécurité, et à l’amélioration des conditions de travail des salariés.
Les dispositions générales en matière d’hygiène et de sécurité
L’hygiène, la sécurité et les conditions de travail font l’objet de dispositions :
Ensemble des salariés (exemple : chauffage, insonorisation, etc.).
Femmes et jeunes travailleurs (exemple : interdiction de travaux dangereux).
Activité impliquant l’utilisation de procédés de travail dangereux ou l’emploi de produits toxiques susceptibles de provoquer des maladies professionnelles.
L’hygiène, la sécurité et les conditions de travail concernent trois domaines :
Aération, chauffage, éclairage, bruit, installations sanitaires, nettoyage des locaux.
La santé des salariés :
Interdiction de fumer et d’apporter des boissons alcoolisées, interdiction de tout harcèlement moral ou sexuel, mise à disposition d’un réfectoire ou d’une cantine, surveillance médicale, etc.
La prévention en matière de sécurité :
Prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles : réglementation de l’utilisation des machines dangereuses (dispositif de sécurité), réglementation de l’emploi de produits toxiques (étiquetage, stockage), formation à la sécurité, matériel de premiers secours, prévention des incendies (issues de secours, éclairage de sécurité, matériel d’extinction), etc.
Entreprise ou établissement occupant au moins 50 salariés. L’inspecteur du travail peut imposer sa création en-deçà de ce seuil.
2 ans, ils sont rééligibles (élus par un collège composé des délégués du personnel et des membres élus du Comité d’entreprise).
Nombre de délégués :
· De 50 à 199 salariés ;
· De 200 à 499 salariés ;
· De 500 à 1 499 salariés ;
· Plus de 1 500 salariés.
· 3 délégués ;
· 4 délégués ;
· 6 délégués ;
· 9 délégués.
· L’employeur (ou son représentant) ;
· Les représentants du personnel ;
· Les personnes qualifiées (à titre consultatif) : médecin du travail, inspecteur du travail, contrôleur de sécurité de la CRAM, et toute personne qualifiée invitée par le CHSCT ;
· Le représentant syndical siégeant avec voix consultatives dans les entreprises de plus de 300 salariés.
L’employeur assure la présidence. Le secrétaire est choisi parmi les représentants du personnel.
· Réunions obligatoires : une fois par trimestre, à l’initiative de l’employeur (temps passé en réunion considéré comme temps de travail) ;
· Ordre du jour établi par l’employeur et le secrétaire puis transmis 15 jours avant la réunion aux intéressés ;
· Procès-verbal établi à la suite de chaque réunion par le secrétaire du CHSCT et affiché pour information du personnel ;
· Réunion à la suite d’un accident du travail grave ou d’une maladie professionnelle ;
· Réunion à la demande motivée de 2 de ses membres ;
· Réunion en cas de divergence avec l’employeur sur la réalité d’une situation de danger grave ou imminent pour les salariés.
· Veiller à l’observation des prescriptions législatives en matière d’hygiène et de sécurité et mener des actions de prévention ;
· Analyser les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ;
· Procéder à des inspections régulières et enquêter en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail ;
· Etablir des statistiques annuelles concernant les maladies professionnelles et les accidents du travail ;
· Donner un avis pour toute modification des conditions d’hygiène, de sécurité et de travail ;
· Consulter sur le règlement intérieur et sur les programmes de formation concernant la sécurité.
· Crédit d’heures (variable selon l’effectif, de 2h à 20h par mois) ;
· Libre-circulation dans et hors de l’entreprise pendant ses heures de délégation ;
· Panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel ;
· Formation spécifique à l’exercice de leurs missions (formation renouvelée lorsque le membre du CHSCT a exercé son mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non) ;
· Registre du CHSCT et registre des accidents bénins ;
· Registre des contrôles techniques de sécurité ;
· Protection contre le licenciement comme les membres du Comité d’entreprise.
La procédure de retrait et d’alerte
Tout salarié peut se retirer d’une situation de travail s’il considère qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il en informe l’employeur et un membre de CHSCT.
Le salarié usant de son droit de retrait est protégé (pas de sanction ni de retenue de salaire). Son retrait ne doit pas créer pour un autre salarié une situation de risque grave et imminent.
1. Le membre du CHSCT constatant, directement ou indirectement par le salarié, une situation de danger grave et imminent en avise immédiatement l’employeur et le consigne sur un registre ou sur le registre des observations et mises en demeure ;
2. L’employeur procède sur le champ à une enquête, accompagné par le membre du CHSCT. Il prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. Une fiche de renseignements est adressée à l’inspecteur du travail dans les 15 jours ;
3. En cas de divergence, le CHSCT est convoqué dans les 24h. L’inspecteur du travail et le contrôleur de sécurité de la CRAM sont informés de la situation ;
4. Si la divergence persiste entre l’employeur et le CHSCT, l’inspecteur du travail est saisi. Il peut soit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure, soit saisir le juge des référés.
Au sein de l’entreprise, les salariés disposent d’organes de représentation ayant chacun un rôle spécifique. Ils sont obligatoires selon le seuil d’effectif variable. On distingue le délégué du personnel, le Comité d’entreprise, le CHSCT, la section syndicale et le délégué syndical (+ le représentant de section syndicale pour les syndicats non-représentatifs, « lot de consolation », existe depuis la Loi de 20 août 2008).
La définition du syndicat
Un syndicat professionnel est un groupement de personnes exerçant la même profession, des professions similaires ou des professions connexes (concourant à l’élaboration d’un même produit). Il a pour objet l’« étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant individuels que collectifs de ses membres ».
Liberté de constitution :
Dépôt des statuts et des noms des dirigeants du syndicat à la mairie.
Tout adhérent à un syndicat peut participer à sa direction s’il est âgé de plus de 18 ans et s’il n’a subi aucune condamnation infamante.
Dissolution d’un syndicat volontairement, statutairement, ou judiciairement.
Liberté d’adhésion :
Tout salarié peut adhérer ou non à un syndicat sans condition d’âge, de sexe ou de nationalité. Il peut en démissionner tout aussi librement.
L’employeur ne doit jamais prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions à l’égard d’un salarié en matière d’embauche, de licenciement ou d’avantages professionnels, etc.
L’organisation de base est le syndicat ou la section syndicale qui rassemble les adhérents d’un même lieu de travail. Les syndicats de base se regroupent ensuite en unions (groupement interprofessionnel) et en fédérations (groupement professionnel) le tout au sein d’une même confédération.
La représentation des organisations syndicales de salariés est déterminée d’après les critères cumulatifs suivants :
Le respect des valeurs républicaines : il implique le respect de la liberté d’opinion, politique, philosophique ou religieuse, ainsi que le refus de toute discrimination, de tout intégrisme et de toute intolérance :
L’ancienneté de 2 ans : dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation (ancienneté appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts) ;
L’audience : elle est établie selon les niveaux de négociation, conformément aux dispositions légales (la mesure de l’audience s’effectue tous les 4 ans) ;
L’influence : elle est prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience ;
La représentativité syndicale au niveau de l’entreprise :
· Avoir accueilli au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires du CE ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;
· Satisfaire aux critères de représentativité.
La représentativité syndicale au niveau de la branche professionnelle :
· Disposer d’une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ;
· Avoir recueilli au moins 8% des suffrage exprimés résultant de l’addition au niveau de la branche, d’une part, des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants et, d’autre part, des suffrages exprimés aux élections concernant les entreprises de moins de 11 salariés. La mesure de l’audience s’effectue tous les 4 ans ;
· Satisfaire aux autres critères de représentativité.
La représentativité syndicale au niveau national et interprofessionnel :
· Etre représentative à la fois dans les branches de l’industrie, de la construction, du commerce et des services ;
· Avoir recueilli au moins 8% des suffrages exprimés résultant de l’addition au niveau national et interprofessionnel des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires du CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants, des suffrages exprimés aux élections concernant les entreprises de moins de 11 salariés ainsi que des suffrages exprimés aux élections des membres représentant les salariés aux chambres départementales d’agriculture. La mesure de l’audience s’effectue tous les 4 ans ;
Dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans dans l’entreprise ou dans son champ professionnel et géographique peut constituer au sein de l’entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
1. La collecte des cotisations syndicales sur les lieux et pendant le temps de travail ;
2. La distribution de tracts à l’entrée et à la sortie de l’entreprise ;
3. L’affichage des communications syndicales sur des panneaux réservés à cet effet ;
4. La mise à disposition par l’employeur d’un local à partir de 200 salariés ;
5. La liberté de réunir ses adhérents une fois par mois dans l’entreprise en-dehors des heures de travail ;
6. Un temps pour préparer la négociation collective : 10h (+ 500 salariés), 15h (+ 1 000 salariés).
Entreprise d’au moins 50 salariés où une organisation syndicale représentative a consulté une section syndicale + entreprise de moins de 50 salariés, un DP peut être désigné comme délégué syndical (sur son temps de DP).
Le mandat de délégué syndical prend fin dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est plus reconnu représentatif dans l’entreprise.
Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de DP, de représentant du personnel au CE ou de représentant syndical au CE.
Nombre de délégués syndicaux :
· De 50 à 999 salariés ;
· De 1 000 à 1 999 salariés ;
· De 2 000 à 3 999 salariés[1] ;
· De 4 000 à 9 999 salariés ;
· 10 000 salariés et plus.
· 1 ;
· 2 ;
· 3 ;
· 4 ;
· Etre choisi parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au CE ou de la DUP ou des DP, quel que soit le nombre de votants. S’il ne reste plus aucun candidat remplissant les conditions de désignation, l’organisation syndicale peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ;
· Avoir 18 ans accomplis ;
· Avoir 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise ;
· Ne pas avoir subi de condamnation le privant de ses droits civiques
· Diriger l’action syndicale dans l’entreprise ;
· Représenter le syndicat dans toute négociation collective dans l’entreprise ;
· Représenter et défendre les adhérents du syndicat auprès de l’employeur ;
· Assister les délégués du personnel.
· Crédit d’heures mensuels : 10h (de 50 à 150 salariés), 15h (de 151 à 500 salariés) et 20h (plus de 500 salariés) ;
· Libre-circulation dans et hors de l’entreprise pendant ses heures de délégation.
Cas particulier du représentant de la section syndicale
Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise de 50 salariés ou plus peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise. Dans l’entreprise de moins de 50 salariés, il peut désigner, pour la durée de son mandat, un DP comme représentant de la section syndicale (sur son temps de DP).
Le représentant de section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs. Il dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions au moins égal à 4h par mois. Son mandat prend fin à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise (et il ne pourra plus être RSS, car il a échoué à sa mission de faire connaître le syndicat).
Les dispositions communes aux institutions représentatives du personnel
Le seuil d’effectif
La mise en place des institutions représentatives du personnel (IRP) s’effectue au niveau soit de l’entreprise ou de l’établissement si l’entreprise comporte plusieurs établissements distincts, soit d’une unité économique et sociale (UES) regroupant plusieurs entreprises juridiquement distinctes.
Les IRP sont prévues en fonction d’un seuil d’effectif variable. Ce seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la mise en place de l’institution concernée. En cas de non-renouvellement d’une institution pour cause de diminution d’effectif, la nouvelle élection ne peut intervenir qu’après une période de 3 ans au cours de laquelle l’effectif est resté égal ou supérieur au seuil pendant 12 mois consécutifs ou non, calculé à partir de l’expiration du mandat des représentants du personnel de l’institution concernée.
La détermination de l’effectif
Pris en compte intégralement :
· Le salarié sous CDI ;
· Le travailleur à domicile.
Pris en compte partiellement :
· Le salarié à temps partiel, quelle que soit la nature de son contrat de travail (on calcule au prorata du temps de travail) ;
· Le salarié sous CDD ou intérimaire : au prorata du temps de présence.
· Le titulaire d’un contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation (CDD ou pendant la durée de l’action de professionnalisation si CDI) ;
· Le salarié sous CDD ou intérimaire remplaçant un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
· Le salarié mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure en exécution d’un contrat de sous-traitance ou de prestations de services.
Les élections des DP et des représentants du personnel au CE
La mise en place des DP et du CE suppose l’organisation d’élections au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. L’initiative des élections des élections incombe à l’employeur (en l’absence d’initiative de sa part la demande peut venir d’un salarié de l’entreprise – l’initiateur = salarié protégé – ou d’une organisation syndicale représentative).
Les élections sont organisées par des collèges électoraux :
Un premier regroupant les ouvriers et les employés ;
Un deuxième collège regroupant les agents de maitrise et les cadres.
Dans l’entreprise de moins de 25 salariés, il n’est organisé qu’un seul collège électoral. Pour le CE si l’entreprise comporte au moins 25 cadres, il est organisé un 3ème collège spécifique aux cadres.
Le mode de scrutin est le scrutin de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. L’élection des institutions a lieu à la même date mais donne lieu à des scrutins séparés. Le vote a lieu à bulletin secret.
Au 1er tour, les organisations syndicales qui peuvent présenter des listes sont :
Les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné ;
Les organisations syndicales reconnues représentative dans l’entreprise ou l’établissement ;
Au 2nd tour, les candidatures individuelles ou collectives sont possibles.
Les litiges concernant les élections professionnelles sont de la compétence du tribunal d’instance.
Le salarié électeur :
Le salarié éligible :
· 16 ans accomplis ;
· Au moins 3 ans d’ancienneté ;
· Ne pas avoir subi de condamnation le privant de ses droits civiques.
· Etre électeur ;
· 18 ans accomplis (au jour du scrutin) ;
· Au moins 1 an d’ancienneté, en continu ou non ;
· Etre en mesure d’exercer effectivement les fonctions ;
· Ne pas être apparenté à l’employeur (épouse, fils etc.) ;
· Ne pas avoir été déchu de ses fonctions syndicales.
Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Les représentants du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement avant, pendant et après l’exercice de leurs mandats. Cette protection concerne aussi les salariés candidats non-élus aux élections.
Le dispositif protecteur dont bénéficie un salarié protégé se caractérise par :
La consultation spéciale du CE pour avis (sauf pour un délégué syndical) : selon la procédure dont il relève elle a lieu après l’entretien préalable ou à l’occasion de la dernière réunion du CE ;
La demande d’autorisation préalable du licenciement à l’inspecteur du travail : l’employeur adresse, dans les 15 jours suivant la réunion du CE, une demande motivée à l’inspecteur du travail qui dispose d’un délai du travail qui dispose d’un délai de 15 jours pour motiver sa décision. Celle-ci peut faire l’objet d’un recours.
Le dispositif protecteur se cumule avec la procédure avec la procédure dont relève le licenciement.
Le cumul des mandats de représentants du personnel
Un salarié peut cumuler plusieurs mandats à l’exception d’élu au CE et de représentant syndical au CE.
Entreprise ou établissement occupant au moins 11 salariés.
4 ans, rééligible + pour chaque titulaire est élu un suppléant.
De 1 à 11, selon la taille + effectif de l’entreprise + un suppléant par délégué du personnel.
· Réunion mensuelle obligatoire : l’employeur réunit les délégués titulaires et suppléants (temps passé en réunion considéré comme du temps de travail car ça peut durer longtemps) ;
· Les demandes des DP sont remises à l’employeur 2 jours avant la réunion. Demandes et réponses motivées consignées sur le registre des DP dans un délai de 6 jours ;
· A leur demande, les DP sont reçus par l’employeur collectivement, individuellement ou par catégorie selon les questions à traiter.
· Présenter les revendications individuelles ou collectives relatives aux salariés, le salarié conserve le droit de présenter lui-même ses revendications ;
· Veiller à l’application du Code du travail, des lois relatives à la protection sociale, à l’hygiène et la sécurité ainsi qu’aux accords collectifs applicables dans l’entreprise ;
· Saisir l’employeur de toute atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles ;
· Collaborer avec le CE et le CHSCT ou exercer leurs attributions en leur absence (dans ce cas, le nombre de DP est celui de la délégation unique) ;
· Saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes relatives à l’application des lois relevant de sa compétence et l’accompagner lors de ses visites ;
· Consulter sur la période des congés, l’ordre des départs, le fractionnement, le report d’un repos compensateur, en cas de licenciement économique, le plan de formation, le reclassement d’un salarié inapte à la suite d’un arrêt de travail.
· Crédits d’heures mensuel par titulaire : 10 heures (- de 50 salariés) et 15 heures (+ de 50 salariés) ;
· Libre-circulation dans et hors l’entreprise pendant ses heures de délégation ;
· Local mis à la disposition des DP pour leurs réunions et permanences ;
· Panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel.
Le délégué du site concerne les établissements de moins de 11 salariés exerçant leurs activités sur un même site (centre commercial, chantier, etc.), où sont employés au moins 50 salariés ayant des intérêts en commun (sécurité, transports, cantine, etc.).
Entreprise ou établissement occupant au moins 50 salariés.
De 3 à 15, selon la taille + effectif de l’entreprise + un suppléant par élu.
· Employeur (ou son représentant) assisté par 2 collaborateurs ;
· Représentants élus du personnel (titulaires et suppléants) ;
· Représentants syndicaux : chaque organisation syndicale ayant des élus au CE peut y nommer un représentant.
+ L’employeur assure la présidence. Le secrétaire est choisi parmi les titulaires. Ils constituent le bureau du CE.
· Réunion obligatoire : 1 fois par mois par entreprise de 150 salariés et plus et tous les 2 mois en entreprise de moins de 150 salariés ;
Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail.
· Le CE se réunit une 2ème fois à la demande de la majorité de ses membres ;
· L’ordre du jour est déterminé, conjointement par l’employeur et le secrétaire ;
· L’ensemble des membres du CE peut s’exprimer au cours des réunions, mais seul l’employeur et les titulaires ont le droit de voter ;
· Un procès-verbal établi à chaque réunion est affiché pour information du personnel ;
· Le CE peut recourir à des experts.
Assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions de l’employeur relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail et aux techniques de production.
Le CE reçoit de l’employeur des informations périodiques à caractère économique, social et financier sur l’entreprise.
· L’activité et la situation financière de l’entreprise ;
· Le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise ;
· L’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires ;
· La situation comparée d’emploi et de formation des femmes et des hommes ;
· Les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.
Attributions consultatives :
Pour toute question intéressant la marche de l’entreprise, l’employeur doit avant toute décision consulter pour avis le CE mais il conserve son pouvoir de décision.
Les principales consultations concernent :
· La modification économique ou juridique de l’entreprise, les opérations de concentration, notamment si elles prennent la forme d’une offre publique d’acquisition (OPA) ou d’une offre publique d’échange (OPE) ;
· Les mesures affectant le volume ou la structure des effectifs, l’égalité professionnelle, la formation professionnelle, l’organisation, la durée et l’aménagement du temps de travail, les conventions de forfait, etc. ;
· Les problèmes d’hygiène et de sécurité en liaison avec le CHSCT, l’introduction de nouvelles technologies, etc. ;
Attributions d’ordre social et culturel :
· Gérer et participer à la gestion des activités sociales et culturelles : colonies de vacances, restaurant d’entreprise, crèche, associations sportives, culturelles, etc. ;
· Contrôler la gestion des œuvres consacrées au logement, aux services.
· Une subvention pour son fonctionnement (0,2% de la masse salariale) ;
· Une subvention pour financer ses œuvres sociales et culturelles.
· Crédits d’heures mensuel par titulaire : 20 heures ;
· Local aménagé mis à sa disposition par l’employeur ;
· Formation économique de 5 jours.
Dans le cas où une entreprise comporte plusieurs établissements de + 50 salariés, il est constitué des comités d’établissement dotés des mêmes attributions que le CE et un Comité central d’entreprise exerçant essentiellement des attributions d’ordre économique concernant l’entreprise dans son ensemble. Il est composé de l’employeur, des délégués élus des comités d’établissement (au minimum 20 titulaires + 20 suppléants) et des représentants syndicaux de l’entreprise.
Dans un cas d’un groupe formé par une société dominante et les filiales de celle-ci, il est constitué un Comité de groupe. Ce comité reçoit des informations sur la situation économique et financière concernant le groupe et ses filiales. Il est composé de l’employeur de la société dominante et des représentants du personnel désignés pour 2 ans par les organisations syndicales parmi leurs élus dans les CE des entreprises liées au groupe (maximum 30 élus).
Le Comité interentreprises
Dans le cas où plusieurs entreprises envisagent de créer des institutions sociales communes, elles doivent constituer un Comité interentreprises. Il est présidé par un des employeurs désignés par eux et assisté de un ou deux suppléants. Les représentants des salariés sont désignés par les différents CE à raison de 2 par CE sans que le nombre total des représentants excède 12.
Les entreprises ou groupes de plus de 1 000 salariés disposant d’au moins 2 implantations de 150 salariés et plus dans au moins 2 Etats-membres de l’UE mettent en place un Comité d’entreprise européen (ou une procédure d’information ou de consultation) permettant l’information et la consultation des salariés concernés.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur a la faculté de décider, après consultation des représentants du personnel, de la fusion du CE et des DP en une délégation unique du personnel (si les deux institutions existent au sein de l’entreprise).
Cette faculté est ouverte à l’occasion de la constitution du CE ou lors du renouvellement de l’institution.
Entreprise occupant moins de 200 salariés.
4 ans, rééligible. La DUP est élue selon les mêmes modalités que pour l’élection des DP et du CE.
De 3 à 8, selon la taille + effectif de l’entreprise + un suppléant par membre élu.
· Réunion mensuelle obligatoire.
L’institution tient 2 réunions l’une à la suite de l’autre selon les règles propres à chacune des institutions (DP + CE), mais ce sont juste les mêmes interlocuteurs.
Les 2 institutions, DP et CE, conservent leurs attributions respectives.
· Moyens d’actions similaires aux DP et CE (libre-circulation, local, affichage, etc.).
Un conflit collectif existe lorsque des salariés exercent une action concertée à l’encontre de leur employeur pour la satisfaction de revendications d’ordre professionnel. Pour résoudre un conflit collectif, la loi et les conventions collectives ont mis en place différentes procédures facultatives de concertation.
La grève est un arrêt de travail collectif et concerté du personnel en vue d’obtenir la satisfaction de revendications d’ordre professionnel.
Le droit de grève est un droit constitutionnel. Cependant, certaines formes de grèves sont jugées par les tribunaux comme illicites.
Une grève licite se caractérise par :
Une cessation totale du travail : la durée de l’arrêt n’est pas réglementée ;
Un arrêt collectif du travail : il peut concerner tout le personnel ou une partie seulement ;
Un arrêt concerté du travail : il suppose une volonté commune du personnel concerné ;
L’existence de revendications d’ordre professionnel : les revendications doivent concerner les conditions de travail, de rémunération, d’emploi, etc.
L’arrêt de travail d’un seul salarié, au sein d’une entreprise, n’est pas une grève sauf :
Si le salarié agit à l’occasion d’une grève nationale ;
Ou si le salarié est le seul salarié de l’entreprise et qu’il exerce son droit de grève afin de défendre ses revendications professionnelles.
Les modalités de l’exercice du droit de grève sont :
Dans le secteur privé : la grève peut être déclenchée à tout moment. Selon la jurisprudence, la grève doit être motivée par des revendications professionnelles préalablement présentées à l’employeur, mais les salariés ne sont pas tenus d’attendre son refus de les satisfaire pour la déclencher ;
Dans le secteur public : la loi réglemente le droit de grève :
Le respect d’un préavis de 5 jours francs émanant d’un syndical pendant lequel les parties sont tenues de négocier ;
L’obligation d’assurer un service minimum pour certaines catégories des salariés.
Exemple : le personnel de la télévision publique, le personnel des transports terrestres réguliers de voyageurs, etc.
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde, imputable au salarié.
La faute lourde du salarié (violences, dégradations, entrave à la liberté du travail, séquestration, participation à une grève illicite, etc.) constitue un motif légitime de licenciement sans préavis, ni indemnités. L’employeur doit cependant respecter la procédure de licenciement.
A l’issue de la grève, le salarié retrouve son emploi. Il est interdit de licencier ou de sanctionner un salarié en raison de l’exercice normal du droit de grève. Sauf faute lourde, le licenciement d’un gréviste est nul. Il peut donc demander sa réintégration en référé prud’homal.
Aucune discrimination en matière de rémunération et d’avantages sociaux n’est autorisée à l’occasion de l’exercice du droit de grève.
La grève dispense l’employeur de l’obligation de verser le salaire correspondant aux heures de grève aux grévistes.
Il est par contre tenu de le verser aux salariés non-grévistes, sauf en cas de force majeure : la grève le mettant dans l’impossibilité de fournir un travail aux non-grévistes (ceux-ci peuvent intenter une action en paiement devant le Conseil de prud’hommes contre les grévistes ou les responsables de la grève).
Les primes d’assiduité sont admises par la jurisprudence si, dans les modalités d’attribution, aucune distinction n’est faite quant à l’origine de l’absence du salarié (grève ou maladie, par exemple).
Il existe différents types de grèves, certaines licites, d’autres non.
Caractéristiques du mouvement de grève
La grève nationale :
Elle a lieu à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales nationales.
La grève politique :
Elle a pour but de protester contre les décisions gouvernementales, sans rapport avec les intérêts professionnels.
La grève d’avertissement :
Elle consiste à effectuer des débrayages de courte durée et répétés, sans volonté d’aboutir à la désorganisation de l’entreprise.
La grève perlée ou grève du zèle :
Elle consiste pour les salariés grévistes à exécuter leur travail au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses.
La grève tournante :
Elle affecte successivement différents secteurs de l’entreprise sans volonté d’aboutir à la désorganisation de l’entreprise (interdite dans le secteur public).
La grève surprise ou grève sauvage :
Elle est déclenchée spontanément à la base sans que les organisations syndicales en soient à l’origine.
La grève avec occupation des locaux :
Elle s’accompagne de l’occupation des locaux et éventuellement de piquets de grève destinés à dissuader les non-grévistes de travailler. L’employeur peut saisir le juge des référés (le président du TGI) pour obtenir une ordonnance d’expulsion.
Illicite le plus souvent.
La grève de solidarité :
Elle a pour but de soutenir les revendications d’autres salariés de l’entreprise (solidarité interne) ou des salariés d’autres entreprises (solidarité externe).
La grève d’autosatisfaction :
Elle consiste pour les salariés grévistes à faire grève en autosatisfaisant leur revendication (faire grève le samedi pour obtenir la fermeture de l’entreprise le samedi, ou pour obtenir un pont).
Le lock-out est la fermeture temporaire de l’entreprise à l’initiative de l’employeur en réponse à un conflit collectif de travail existant ou imminent. Le lock-out suspend le contrat de travail.
Licite : si l’employeur peut justifier de l’impossibilité absolue de faire fonctionner l’entreprise :
Soit en raison d’une grève désorganisant l’entreprise ;
Illicite : s’il constitue une mesure préventive ou une mesure de rétorsion à l’occasion d’un conflit. Dans ce cas, l’employeur doit verser les salaires aux salariés.
La fermeture de l’entreprise pour des difficultés extérieures (coupures de courant, grève des transports, etc.) ne constitue pas un lock-out si les heures de perdues donnent lieu à récupération.
Pour tenter de résoudre les conflits collectifs, la loi prévoit 3 procédures.
A l’initiative de l’une des parties, du Ministre du travail, du Préfet, etc. ou prévue par la convention collective sans pour autant être un préalable de grève.
La commission de conciliation constituée de représentants des organisations des salariés et des employeurs (nombre égal) et de représentants des pouvoirs publics établit un procès-verbal d’accord ou de désaccord partiel.
A l’initiative du président de la commission de conciliation ou du Ministre du travail à la demande ou non des parties.
Le médiateur dispose d’un mois pour remettre des propositions. Les parties ont 8 jours pour accepter ou rejeter les propositions.
Si les parties le décident d’un commun accord, ou si la convention collective le prévoit.
L’arbitre, choisi par les parties, prononce une sentence arbitrale motivée et obligatoire aux parties (recours devant la Cour supérieure d’arbitrage).
Ces procédures sont cependant rarement utilisées.
[1] Dans les entreprises de 2 000 salariés et plus comportant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement.