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Timestamp: 2015-03-29 03:05:35
Document Index: 161529566

Matched Legal Cases: ['artículo 77', 'artículo 27', 'artículo 10', 'artículo 27', 'artículo 61', 'artículo 46', 'artículo 61', 'artículo 46', 'artículo 46']

Resolución de Intendencia N° 17-2014-SUNAFIL/ILM del 10 de setiembre del 2014,
la Autoridad de Trabajo dispuso sancionar a una empresa por afectación del
derecho a la libertad sindical, al no autorizar el pedido de licencia sindical
solicitado por el sindicato de trabajadores sobre la base de que el mismo no
cumplía las pautas y procedimientos recogidos en el Reglamento Interno de
Trabajo. De acuerdo al
criterio de la SUNAFIL, los procedimientos sobre permisos y ausencias
establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo no son de aplicación para el
trámite de la licencia sindical, toda vez que su otorgamiento no constituye una
facultad del empleador sino que es producto de un mandato imperativo de la ley,
razón por la cual no resultaba justificado que se haya denegado la licencia por
no seguir dicho procedimiento. Publicado por
LA IDENTIFICACIÓN DE PELIGROS Y EVALUACIÓN DE RIESGOS (IPER) DEBE CONTAR CON LA FIRMA DEL AUTOR Y LA FECHA DE SU ELABORACIÓN. Mediante la
Resolución Directoral N° 290-2014-MTPE/1/20.4 del 20 de junio del 2014, la
Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) confirmó la sanción impuesta a una
empresa por diversas infracciones a las normas de seguridad y salud en el
trabajo, entre ellas no contar con un IPER y Procedimiento Escrito de Trabajo
Seguro (PETS) donde conste la identificación del autor y la fecha de su
elaboración; además de no haber brindado capacitación al trabajador accidentado
en las actividades que realizaba mientras ocurrió el accidente. Según la DIT, dicha
omisión constituiría una infracción a las normas de seguridad y salud en el
trabajo toda vez que dicho documento no cumpliría los requisitos establecidos
en la Ley N° 29783 y su Reglamento, aprobado por el D.S. N° 005-2012-TR.
EL REGISTRO DE EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES DEBE CONTENER LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN OCUPACIONAL RECOGIDOS EN LA RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 312-2011-MINSA
Resolución de Intendencia N° 005-2014-SUNAFIL/ILM, la Intendencia de Lima
Metropolitana de la SUNAFIL revocó la sanción impuesta a una empresa por no
adjuntar al Registro de Exámenes Médicos Ocupacionales, el informe de parte del
médico ocupacional con los resultados de las tasas de análisis de los
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, notificados y registrados,
así como de las evaluaciones médico ocupacionales; y el certificado de aptitud
médico ocupacional del trabajador accidentado. Según la Autoridad
de Trabajo, los documentos que debería haber exigido el inspector de trabajo
son: la Ficha Clínica Ocupacional; la Ficha Psicológica; y los Exámenes
Complementarios, pues, conforme a lo señalado por el numeral 6.4.4 de la
Resolución Ministerial N° 312-2011-MINSA que aprobó los Protocolos de Exámenes
Médicos Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos
obligatorios por actividad, estos son los documentos que deben incluirse en el
Registro de Exámenes Médicos Ocupacionales para cumplir la exigencia de
implementarlos y mantenerlos actualizados.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DICTA CRITERIOS SOBRE LA DESNATURALIZACIÓN DE LA TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS
Una empresa principal contrató a una empresa de servicios de
tercerización para que realice las actividades de limpieza y lavandería de
oficinas, muebles, ropa de cama, guardapolvos, artículos de dormitorio, equipos
de protección personal, ropa de trabajo del personal y otros enseres de sus
ambientes. Uno de los trabajadores de la tercerizadora, que previamente había
laborado para la empresa principal, recibía de esta última sus herramientas de
trabajo. Asimismo, la Unidad de Medicina Ocupacional de la empresa principal
expidió las constancias de sus exámenes médicos anuales, las tarjetas de sus
evaluaciones médicas, y el informe de su examen vacacional. Adicionalmente, la inspección laboral verificó, en más de una
oportunidad, que la empresa principal proporcionaba los equipos de protección
personal a los trabajadores de la tercerizadora, que los servicios se brindaban
con maquinaria de la empresa principal, y que los procedimientos que regulaban
el desarrollo de estos servicios habían sido elaborados por esta última.
Uno de los trabajadores de la empresa tercerizadora demandó
judicialmente la desnaturalización de la tercerización de los servicios. El
caso llegó al Tribunal Constitucional (Expediente N° 05035-2013-PA/TC), quien
determinó que todo lo anterior demuestra que ha existido un desplazamiento
meramente formal del trabajador de una empresa a otra, lo cual -a su vez-
acredita la desnaturalización del contrato de tercerización celebrado entre
Por lo tanto, concluyó que cuando una empresa principal
contrata a una tercerizadora, manteniendo el poder de dirección sobre los
trabajadores, y los servicios se prestan con los bienes y recursos de la
empresa principal, y a cuenta y riesgo de esta última; resulta evidente que
dicha contratación resulta incompatible con la Constitución y que, por ende, el
trabajador de la empresa tercerizadora debe ser considerado trabajador de la
LA DENOMINACIÓN DE UN SINDICATO NO LIMITA SU LEGITIMIDAD PARA NEGOCIAR
Dos empresas cuestionaron la denominación de un sindicato, ya que
alegaban que el nombre de éste no resulta válido, en la medida en que siendo
este de rama de actividad, no tendría por qué denominarse como sindicato de un
grupo económico. Al respecto, mediante la Resolución Directoral General N°
12-2015-MTPE/2/14 de última instancia, la Dirección General de Trabajo del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo declaró infundado el recurso de
revisión presentado por dos empresas, toda vez que el referido sindicato es una
organización de rama de actividad y, por lo tanto, tiene la legitimidad
negocial para solicitar la negociación colectiva a dicho nivel, no
correspondiendo un pronunciamiento sobre los aspectos relativos a la
denominación del sindicato, los cuales no afectan su capacidad negocial en el
nivel referido. Asimismo, la Dirección precisa que, en todo caso, dicho cuestionamiento
debió ser planteado en el curso del procedimiento de inscripción de la
Un trabajador reclamó judicialmente la homologación de su sueldo con el
que percibe otro trabajador de la empresa. Sin embargo, no solo debe alegar que
sus cargos se denominan igual, pues es necesario que se realice un mayor
análisis de la situación de ambos trabajadores para determinar si realmente
pueden ser considerados iguales a efectos de percibir el mismo sueldo. Así lo
establece la Casación Laboral N° 1325-2011-Piura, expedida por la Corte Suprema
de Justicia del Poder Judicial. Según el pronunciamiento, un trabajador que tenía el cargo de Técnico I
argumentaba que otro trabajador de la empresa, cuyo cargo también tenía la
misma denominación, percibía una remuneración mayor a la suya. Al respecto, la
Corte Suprema consideró que este fundamento no es suficiente para aceptar la
homologación solicitada, dado que se requiere de un mayor análisis comparativo.
En efecto, la Corte señala que la decisión de las instancias judiciales
inferiores no se sustenta en un razonamiento lógico derivado de los hechos
probados que justifican las diferencias remunerativas entre ambos trabajadores,
tales como el mayor tiempo de servicios, las diferencias que existen entre un cargo
y una categoría profesional, la formación profesional, entre otros.
SI EL SUPLENTE CONTINÚA TRABAJANDO LUEGO QUE EL TITULAR DEL PUESTO RENUNCIA, EL CONTRATO TEMPORAL DE SUPLENCIA SE DESNATURALIZA
Un trabajador fue contratado mediante la modalidad de suplencia a fin de
reemplazar a un trabajador estable de la empresa desde el 14/03/2012 hasta
el 11/03/2013. Sin embargo, el 23/04/2012, mientras se venía ejecutando el
contrato de suplencia, el titular de la plaza renunció a la empresa. Casi un
mes después (con fecha 22/05/2012), la empresa comunicó al trabajador suplente
el término de su contrato. Posteriormente, el ex trabajador suplente es contratado mediante
locación de servicios, desde el 12/06/2012 hasta el 31/08/2012, para realizar
las mismas labores que desempeñaba cuando fue contratado mediante la modalidad
de suplencia. Cabe indicar que entre la extinción de su contrato de suplencia
hasta su contratación por locación de servicios, dicho trabajador continuó prestando
servicios de forma ininterrumpida para la empresa.
Atendiendo a estos datos, en la Casación Laboral N° 7800-2013- Junín, la
Corte Suprema de Justificia del Poder Judicial concluyó que, en tanto el
trabajador suplente continuó prestando servicios después de haber cesado el
derecho de reserva del puesto de trabajo del titular, debido a su renuncia, se
cumplió con el supuesto de desnaturalización del contrato de suplencia previsto
en el inciso c) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (Ley de
Productividad y Competitividad Laboral). De esta manera, la Corte dispuso que
el trabajador suplente sea repuesto en el cargo desempeñado por el titular,
ahora bajo un contrato a plazo indefinido. Publicado por
TRABAJADOR DE CONFIANZA O DE DIRECCIÓN TIENE DERECHO A SER INDEMNIZADO CUANDO ES DESPEDIDO ARBITRARIAMENTE
Un trabajador de dirección o de confianza, al igual que cualquier otro
trabajador, tiene derecho a una indemnización cuando es despedido arbitrariamente,
conforme señala la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial en la Casación
Laboral N° 6462-2013-Lima. Para llegar a tal conclusión, la Corte señala que el artículo 27 de la
Constitución -que regula la protección adecuada frente al despido arbitrario-,
además de la jurisprudencia constitucional y casatoria existente al respecto,
no establecen limitaciones acerca de la posibilidad de que los trabajadores de
confianza y de dirección puedan acceder a la indemnización tarifada ante la existencia
de un despido arbitrario que se base únicamente en el retiro de la confianza
como causal de extinción unilateral del contrato de trabajo.
la Corte Suprema sostiene que el artículo 10 del Decreto Supremo N° 003-97-TR
(Ley de Productividad y Competitividad Laboral) regula el periodo de prueba a
cuyo término se genera la protección contra el despido arbitrario, y los
artículos 43 y 44 de la misma norma, que conceptualizan al personal de
dirección y a los trabajadores de confianza, no los exceptúa de la protección
adecuada frente al despido arbitrario prevista en el artículo 27 de la
NO SE PUEDE IMPEDIR AL SINDICATO QUE COLOQUE SU PERIÓDICO MURAL DENTRO DE LAS INSTALACIONES DE LA EMPRESA
Si una empresa no permite que el sindicato coloque un periódico mural en
sus instalaciones, estaría vulnerando la libertad sindical de dicha organización,
conforme a la sentencia emitida por la Cuarta Sala Civil de Lima del Poder
Judicial (Expediente N° 17492-2011-0-1801-JR-CI-02). En el caso resuelto, la empresa demandada no accedió a que el sindicato
colocara al interior de aquella un periódico mural, argumentando que esta
organización contaba con un medio alternativo para ejercer su derecho de
expresión, tal como es su link público de Facebook. Al respecto, la Sala consideró que si bien no existe un norma expresa
que obligue a las empresas a autorizar la colocación de un periódico mural
sindical en sus instalaciones, es acorde a los fines y la naturaleza de una
organización sindical que los afiliados puedan recibir la información que le
remita su sindicato. En el caso de los no afiliados, el recibir dichas noticias
forma parte de su derecho a ser informado. Además, la Sala señala que no existe
ningún fundamento fáctico de que la referida red social supla en forma objetiva
el fin inherente a las funciones que le compete a un sindicato. Finalmente, la Sala precisó que el periódico mural debía colocarse en un
lugar accesible a todos los trabajadores, en cada centro de trabajo donde
laboren sindicalizados, que las partes debían ponerse de acuerdo respecto al
lugar donde se ubicará el periódico mural y que el contenido del mismo sólo
puede ser de carácter sindical
CRITERIOS SOBRE EL USO DE CONTRATOS DE TRABAJO INTERMITENTES EN LA INTERMEDIACIÓN LABORAL
Una empresa de intermediación laboral
de servicios complementarios fue contratada por el Seguro Social de Salud
(EsSalud), para que destaque su personal a los módulos de gestión de atención
al asegurado; por ello, la primera contrató a sus trabajadores mediante a plazo
fijo bajo la modalidad del contrato intermitente. Al respecto, en el Expediente N°
03493-2012-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha concluido que los supuestos
servicios complementarios no pueden ser considerados como accesorios o no
vinculados al giro del negocio de la empresa usuaria, toda vez que la atención
al asegurado es una de las actividades permanentes y principales de la misma.
Por lo tanto, al ser esta labor de carácter permanente y continua se
desnaturalizó el contrato para la realización de labores de manera
intermitente. Asimismo, el Tribunal verificó que los servicios brindados por la
trabajadora que demandó no están de acuerdo a la normativa y, por lo tanto, no
se señaló de forma clara y precisa qué actividad brinda, razón por la cual la
demandante no podía ser despedida sino por causa justa, situación que no se ha presentado. Por lo tanto, el Tribunal ordenó la
reposición de la trabajadora en la empresa de intermediación de servicios
DESCANSO POSTNATAL EN CASO DE NACIMIENTO DE NIÑOS CON DISCAPACIDAD
Por Decreto Supremo N° 001-2015-TR se ha
reglamentado la extensión del descanso postnatal para los casos de nacimiento de niños con discapacidad por treinta (30) días adicionales a
los cuarenta y cinco (45) ya otorgados por ley. Para efectos de la extensión, se considera como niño con discapacidad aquel que presenta una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que son evidenciadas o previstas razonablemente al momento del nacimiento o con posterioridad (dentro del periodo post natal); que pudieran hacer que el niño se vea afectado al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, impidiéndole el ejercicio de sus derechos y su incursión plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones que las demás personas. Si la discapacidad es detectada luego del término del descanso postnatal, ello no dará derecho a la trabajadora a gozar de la extensión del descanso postnatal.
La discapacidad debe ser acreditada mediante el certificado de discapacidad suscrito por un profesional debidamente autorizado de los hospitales de los Ministerios de Salud, de
Defensa y del Interior o el Seguro Social de Salud (EsSalud). Los certificados médicos emitidos por las entidades de salud privadas deberán ser validados por el sistema nacional de aseguramiento en salud al que pertenezca la trabajadora.
Para acceder a la extensión del descanso
postnatal, la trabajadora deberá comunicar a su empleador de forma previa a la culminación del descanso postnatal ordinario otorgados por ley.
La extensión del descanso postnatal, traerá consigo la ampliación del subsidio por maternidad por treinta (30) días naturales.
CORTE SUPREMA ESTABLECE QUE NO TODO PAGO DEL EMPLEADOR CONSTITUYE REMUNERACIÓN
Casación Laboral 1465-2012-Lima la Sala de Derecho Constitucional y Social
Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República precisa que
determinados conceptos pagados por el empleador, entre los que se encuentran
las liberalidades sujetas al cumplimiento de condiciones, que son incentivos,
no constituyen remuneración. Según la Corte Suprema, al analizar el caso en
concreto, observó que del escrito de demanda el actor solicita el reintegro de
sus remuneraciones del periodo 2006, la compensación por tiempo de servicios y
la participación en las utilidades de los años 2000 al 2007 no efectuados,
relacionados a la remuneración por incentivos que debió abonar la demandada con
la denominación de Sistema de Evaluación de resultados y Desempeño (SRD). Además
aprecia que la demandada implemento en la empresa este beneficio SRD mediante
el cual propuso hacer partícipes de la consecución de los objetivos de la
empresa a todos los Directivos y Ejecutivos, concepto que se hizo efectivo
durante más de dos años consecutivos, y por tanto se convirtieron en
remuneraciones fijas y permanentes, así se le pagó del 2002 al 2005, pero el
2006 no se le pagó. Asimismo, como consecuencia de ello se le adeuda su
compensación por tiempo de servicios y participación en las utilidades.
La corte suprema, en atención a ello, señala
que las instancias de mérito han determinado basándose en los medios
probatorios actuados, que los conceptos denominados “Gratificación
Extraordinaria”, “Participación Voluntaria Utilidades SRD” y “Bono Cumplimiento
de Objetivos” constituían el mismo rubro, se encontraban relacionados al
cumplimiento de metas empresariales y los pagos se efectuaron dentro del primer
cuatrimestre, pero la empresa trato de variar todos los años la denominación
para evitar su carácter remunerativo y así evitar el pago de otros conceptos
que se abonan por incidencia de éste.
En este contexto, y atendiendo a la motivación
esgrimida por los jueces de mérito, el Tribunal Supremo refiere que ha
constatado un notorio desconocimiento sobre la procedencia y alcances del pago
derivado de la implementación del Sistema de Evaluación de Resultados y
Desempeño (SRD) por parte de la demandada; ello con el fin de amparar o no la
demanda. En efecto, agrega la Corte Suprema, los jueces
en sede de instancia omiten analizar que el incentivo denominado SRD era un
sistema destinado a implementar el nivel corporativo por el cual los directivos
y ejecutivos de la empresa demandada debían establecer sus objetivos y
competencias, las cuales serían evaluadas para determinar el monto del
incentivo a percibir, el mismo que sería otorgado en función a los resultados que
se alcancen, entonces se encontraban sujeto al cumplimiento de desempeños,
metas y resultados que no necesariamente podía ser cumplidos anualmente por los
trabajadores, por lo cual su pago no era obligatorio, sino que estaba sujeto a
condición, por tanto debía considerar como un pago extraordinario, sin carácter
EL PRACTICANTE DEBE SER CONSIDERADO COMO TRABAJADOR SI SE LE ASIGNA UN CARGO DE TRABAJO Y SE LE ENTREGA VALES DE ALIMENTOS
De acuerdo al Tribunal
Constitucional, un practicante no puede ser considerado como “Asesor”, tampoco puede exigírsele el
cumplimiento de metas u objetivos ni otorgársele vales de alimentos. Esta
postura se desarrolla en la sentencia recaída en el Expediente N° 01167
2012-PA/TC. En el caso resuelto,
se verificó que un practicante prestó servicios para la empresa demandada
desempeñando el cargo de “Asesor Comercial”, razón por la cual se le
exigía un mínimo de atenciones a clientes por día, reportes de evaluación
mensual, comisiones de ventas y de rendimiento. Por otro lado, se acreditó también
que suscribió un contrato individual de otorgamiento de prestaciones
alimentarias en la modalidad de suministro indirecto, por el cual percibía
tickets, cupones o vales de alimentos, al amparo de la Ley N° 28051.
estos datos, el Tribunal concluyó que dicho practicante era en realidad un
trabajador, ordenando su reposición y su inclusión en la planilla de la empresa
EL CAMBIO DE UN TRABAJADOR A UN PUESTO DE INFERIOR JERARQUÍA ES CONSIDERADO UN ACTO DE HOSTILIDAD PESE A QUE SE RESPETE EL MONTO DE SU REMUNERACIÓN
La Corte Suprema ha
señalado que un trabajador que es cambiado a un puesto de inferior jerarquía,
manteniendo su remuneración, puede considerarse hostilizado. Esta postura forma
parte de la Casación Laboral N° 6961-2012-Junín. De
acuerdo al caso resuelto, inicialmente la trabajadora demandante ocupaba el
puesto de Supervisora de Almacenes y, luego, se le asignó el puesto de Auxiliar
de Compras, cargo de inferior jerarquía conforme a la estructura organizacional
de la empresa. Como argumento de defensa, la empresa alegaba que la trabajadora
no había sido hostilizada en tanto continúo percibiendo la misma remuneración
luego del mencionado cambio de puesto.
embargo, la Corte Suprema consideró que el hecho que la trabajadora no viera
perjudicada su remuneración no significaba que no se hubiera producido una
rebaja inmotivada de categoría, ya que la misma no se determina en función de
la disminución de la remuneración, sino por el hecho que la trabajadora había
pasado de laborar de un cargo de supervisión a ser parte del personal que
anteriormente tenía bajo su cargo (auxiliar), situación concreta que lesionó su
dignidad como trabajadora, más aún cuando no se explicó criterio alguno para la
ejecución del cambio
EL EMPLEADOR PUEDE OBLIGAR EL TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO O FERIADOS SI LO ESTABLECE EL CONVENIO COLECTIVO
El empleador y el sindicato pactaron,
mediante convenio colectivo, la obligación del primero de comunicar a los
trabajadores, con 48 horas de anticipación, en caso les correspondiera, laborar
en días de descanso o feriados; y, de cumplirse tal obligación, los
trabajadores debían acudir a laborar en el turno asignado. Dando cumplimiento a
lo pactado en el convenio colectivo, dentro del plazo indicado en dicho pacto,
el empleador comunicó los turnos de trabajo para los feriados de fin de año en
forma general a todos sus trabajadores. Un trabajador consideró que dicha
comunicación tenía que realizarse personalmente por lo que se negó a laborar en
dichos feriados.
Al respecto, en la
Casación Laboral N° 3122-2011-Tacna, la Corte Suprema del Poder Judicial
concluyó que la comunicación realizada por el empleador podía haberse realizado
a través de medios de alcance general como murales o correos debido a la gran
cantidad de trabajadores con los que contaba; por lo que consideró que el
empleador cumplió oportunamente con comunicar al trabajador su obligación de
laborar en día feriados, no existiendo posibilidad alguna (salvo causa
justificada debidamente) de rechazar el mandato dispuesto por el empleador,
ello conforme al marco de lo establecido en el convenio colectivo referido.
MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR AFECTADO POR TUBERCULOSIS
Ley N° 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú,
publicada en El Peruano el pasado 14 de diciembre del 2014, se establecieron
diversas medidas de protección a favor de las personas afectadas por la
tuberculosis. Así, esta norma establece lo siguiente:
como causal de nulidad de despido al que tenga como motivo la condición de una
persona con tuberculosis.
reasignación temporal del trabajador afectado con tuberculosis a otro puesto de
trabajo según prescripción médica. El derecho
al descanso médico a causa del diagnóstico de tuberculosis.
ingreso al centro de labores una hora después o salir una hora antes, en los
días que corresponda su tratamiento, hasta su recuperación.
afectado por la tuberculosis deberá presentar a su empleador una constancia
mensual emitida por el establecimiento de salud sobre la asistencia a su
tratamiento. Dicho incumplimiento genera el descuento respectivo en la
norma declara a la tuberculosis como una enfermedad ocupacional ligada al
sector salud y otros subsectores de salud.
ES NECESARIO QUE EL EMPLEADOR COMUNIQUE EL NÚMERO Y OCUPACIÓN DE LOS TRABAJADORES NECESARIOS EN CASO DE HUELGA PARA EXIGIR AL SINDICATO LA DESIGNACIÓN DE TRABAJADORES
Si el empleador no ha notificado al
sindicato sobre el número y ocupación de los trabajadores necesarios que
laborarán durante la huelga, este último no se encuentra obligado de comunicar
la nómina respectiva. Esta postura forma parte de la Resolución Directoral
General N° 145-2014-/MTPE/2/14, emitida por la Dirección General de Trabajo del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. En dicha Resolución se ha señalado que
en el caso de que un sindicato acuerde acudir a la huelga, se debe cumplir con
comunicar a la entidad empleadora y a la Autoridad Administrativa de Trabajo la
nómina de trabajadores que permita efectivamente garantizar la permanencia del
personal necesario para impedir la interrupción total y asegurar la continuidad
de los servicios públicos esenciales y servicios indispensables.
Sin embargo, precisa que primero
corresponde a los empleadores poner en conocimiento del sindicato el número y
ocupación de los trabajadores necesarios que laborarán durante la huelga,
debiendo precisar los horarios y turnos así como la periodicidad en que deben
producirse los respectivos remplazos. Caso contrario no será posible exigir a
la organización sindical en cuestión que cumpla con comunicar quienes
conformarán la nómina de trabajadores.
CAUSALES DE NULIDAD DE UN LAUDO ARBITRAL EN EL MARCO DE UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Según la Corte Suprema del Poder Judicial a través de la sentencia N°
11804-2013-Lima, el laudo arbitral que soluciona la negociación colectiva será
nulo en alguno de los siguientes supuestos: Cuando el árbitro, tribunal arbitral o alguno de
sus miembros, está impedido de participar como tales
Cuando el laudo recoja en forma distinta alguna de las propuestas finales
de las partes o combinando planteamientos de una y otra; Cuando el laudo se haya expedido bajo presión derivada de modalidades
irregulares de huelga o de daños a las personas o sobre las cosas; y, En los casos que la Ley General de Arbitraje considere nulo un laudo,
siempre que sean aplicables al arbitraje colectivo laboral.
Para aplicar la sanción de despido, el empleador debe tener en cuenta
los siguientes aspectos relacionados con el trabajador: a) tiempo de servicios;
b) existencia de antecedentes disciplinarios; c) si la conducta provino de una
provocación de otro trabajador; y, d) la gravedad de la falta cometida. Estos
criterios han sido señalados por la Corte Suprema del Poder Judicial en la
Casación N° 2028-2011-Lima. En el caso analizado, el trabajador fue despedido por el quebrantamiento
de la buena fe laboral e injuria y faltamiento de palabra en agravio de una
compañera de trabajo. Sin embargo, como tenía más de 8 años de servicios, no
tenía antecedentes disciplinarios, la trabajadora supuestamente agraviada fue
quien provocó que el empleado despedido le llamara la atención sin insultarla,
y la conducta no era de tal gravedad para sancionar con el despido; la Corte
Suprema concluyó que el despido fue arbitrario.
LEVANTAR LA VOZ AL EMPLEADOR NO JUSTIFICA EL DESPIDO DEL TRABAJADOR
Si un trabajador le alza la voz a su empleador sin insultarlo o humillarlo, no puede ser despedido dado que este hecho no califica como injuria o faltamiento de palabra meritoria de despido. Este criterio es desarrollado por la Corte Suprema del Poder Judicial mediante la Casación N° 2016-2014-Lima. La Corte Suprema sostiene que el faltamiento de palabra como causal de despido es aquella expresión insultante, difamatoria o calumniosa que puede materializarse en forma verbal o escrita; es decir, expresiones, sonidos, gestos, entre otros, que produzcan la falta de consideración y respeto al empleador, a sus representantes, al personal jerárquico, y a otros trabajadores. En este sentido, la Corte Suprema concluye que, si bien es cierto la trabajadora cometió una falta, la misma no ameritaba el despido, por lo que debe presumirse que el empleador al imponer esta sanción, en realidad lo hizo motivado por la situación de embarazo de la trabajadora, pues la empresa demandada tenía conocimiento de dicho estado.
Se ha publicado la
Ley N° 30288, Ley que promueve el acceso de jóvenes al mercado laboral y a la
protección social, la misma que establece un Régimen Laboral Especial para la
contratación laboral de jóvenes entre dieciocho (18) y veinticuatro (24) años,
inclusive, con educación completa o incompleta de secundaria o superior técnica
o universitaria, que se incorporen por primera vez a la planilla electrónica
como trabajador o que tuvieran noventa (90) días calendario consecutivos sin
estar en planillas previamente a la contratación. Este Régimen Laboral
Especial estará vigente por un plazo de 5 años, computados desde el 17 de
juvenil es un contrato sujeto a plazo determinado y a tiempo completo. La
empresa también podrá contratar a jóvenes a tiempo parcial que estén
cursando estudios de secundaria, superiores, técnicos o universitarios.
contratados bajo este régimen no pueden exceder del veinticinco por ciento
(25%) del total de trabajadores de la empresa.
Este contrato debe
registrarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince
(15) días calendario de su suscripción. Asimismo, este contrato debe celebrarse
a plazo determinado, por lo menos un (1) año, con periodo de prueba de sesenta
(60) días calendario.
Una vez vencido el
contrato, podrá ser renovado por periodos de al menos seis (6) meses. El plazo
máximo de este contrato, incluidas las prórrogas, es de tres (3) años, siempre
que el joven mantenga su edad entre los dieciocho (18) y veinticuatro (24)
relación laboral por decisión unilateral del empleador, el trabajadores tendrá
derecho a veinte (20) remuneraciones diarias por cada mes dejado de laborar con
un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias. Las fracciones de mes
se abonan por treintavos (1/30).
juvenil se desnaturaliza cuando el joven continua laborando luego del
vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas, si estas exceden
del límite, si el joven continua laborando luego de cumplidos los veinticinco
(25) años o cuando se demuestre simulación o fraude a las normas.
especial comprende: remuneración mínima, jornada de trabajo de ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, horario de trabajo y trabajo en
sobretiempo, descanso semanal, descanso vacacional, descnaso por días feriados
y protección contra el despido injustificado.
vacaciones, el joven adquiere el derecho a quince (15) días calendario de
descanso por cada año completo de servicios y siempre que cumpla el record
vacacional del régimen general.
jóvenes son afiliados obligatorios al seguro social en salud y, cuando corresponda,
serán asegurados al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Además, deben
afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales.
empleador está obligado a proporcionar a los jóvenes capacitación para el
trabajo, a fin de mejorar su formación laboral y sus capacidades para el
desarrollo de sus labores y el incremento de la empleabilidad y productividad,
para lo cual podrá acogerse a un incentivo tributario.
Seguro Salud y
450 días x año
(tope 360 días)
20 días x año
(tope 120 días)
25% de la planilla
Plazo fijo: 5 años
DÍA NO LABORABLE Por Decreto Supremo
N° 073-2014-PCM se ha declarado el día viernes 2 de enero de 2015 como no
laborable para los trabajadores de los sectores público y privado a nivel
nacional. Los empleadores
deberán acordar con sus trabajadores la forma en que se hará efectiva la
recuperación de las horas dejadas de laborar; a falta de acuerdo decidirá el
Están exceptuadas
del día no laborable aquellas labores indispensables, en todo tipo de
empresas, cuya paralización ponga en peligro a las personas, seguridad o
conservación de bienes o impida la reanudación inmediata de las actividades
ordinarias de la empresa. Tales labores y la designación de los trabajadores
que deben desempeñarlas serán determinadas por el empleador. Asimismo, se deberá
tener presente que, para fines tributarios, dicho día será considerado hábil.
ESTABLECEN PLAZO MÍNIMO DE NEGOCIACIÓN DIRECTA PREVIO A ACUDIR AL ARBITRAJE POTESTATIVO Y DEFINEN EL CONCEPTO DE “MOTIVOS ECONÓMICOS” PARA LA TERMINACIÓN COLECTIVA DE CONTRATOS DE TRABAJO (CESE COLECTIVO). (D.S. N°013-2014-TR).
Supremo N°013-2014-TR, se ha (i) modificado parcialmente el artículo 61-A del
Decreto Supremos N°001-96-TR en lo que se refiere a las causales para
interponer un arbitraje potestativo y se han (ii) definido los “motivos
económicos” que sustentan la causal terminación colectiva de los contratos de
trabajo (Cese Colectivo) establecida en el inciso b) del artículo 46° del
Decreto Supremo N°003-97-TR. Al respecto, la
norma materia de comentario precisa:
a. Sobre el arbitraje potestativo.
Modificación del inciso a) del artículo 61-A del Decreto Supremo 011-92-TR:
Ninguna de las partes podrá solicitar
arbitraje potestativo dentro de los tres primeros meses de negociación. Cabe anotar que esta nueva regla aplica
dentro del marco de la negociación de buena fe, pues de existir y/o verificarse
alguna causal de mala fe, aún dentro del plazo de los tres primeros meses de
negociación, cualquiera de las partes podrá acudir válidamente al arbitraje
b. Sobre el Cese Colectivo. Definición de la
causal de “motivos económicos” establecida en el inciso b) del artículo 46 del
Decreto Supremo 003-97-TR:
El inciso b) del artículo 46 del Decreto
Supremo 003-97-TR establece como causa objetiva que permite el Cese Colectivo
de trabajadores los “motivos económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos”.
Hasta antes de la norma materia de
comentario, los “motivos económicos” eran entendidos por la autoridad
administrativa laboral como una situación de crisis total, es decir la
inviabilidad de la empresa. La norma en cuestión modifica este criterio e
introduce como definición de “motivos económicos” a aquella situación en la
cual se presenta un deterioro de ingresos. Precisando que por deterioro de
ingresos deberá entenderse:
Aquella situación en
la cual se registran tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la
utilidad operativa, o
la que, de mantenerse la continuidad del total de trabajadores, implique
La redacción de la norma señala que “esta
situación” debe ser sustentada por un informe que deberá elaborar una empresa
auditora autorizada por la Contraloría General de la República, pero es poco
clara al establecer si dicho informe se refiere sólo al segundo supuesto o a
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