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Timestamp: 2017-09-25 11:45:08
Document Index: 385038187

Matched Legal Cases: ['§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 275', '§ 616', '§ 616', '§ 55', '§ 45', '§ 55', '§ 616']

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Kita-Streik - Ohne Arbeit kein Lohn? (05/2008)
Der Anspruch auf Vergütung entsteht als Gegenleistung für die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete und erbrachte Arbeitsleistung. Umgekehrt ergibt sich daraus aber auch der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn".
Gesetze und Tarifverträge haben allerdings zahlreiche Ausnahmen von diesem Grundsatz zur Sicherung der Existenzgrundlage des Arbeitnehmers geschaffen (z.B. bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, Erholungsurlaub, Feiertagen, Bildungsurlaub, Beschäftigungsverboten für werdende Mütter, Betriebsratstätigkeit).
Ein Anspruch auf Arbeitsentgelt trotz fehlender Arbeitsleistung kann auch bei vorübergehender Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen bestehen. Geregelt ist dies in § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Darin heißt es, dass ein Arbeitnehmer seines Anspruchs auf Vergütung nicht dadurch "verlustig" wird, "dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird". Was will uns diese über hundert Jahre alte Vorschrift damit sagen?
Generell regelt § 616 BGB die Entgeltfortzahlung in allen Fällen der vorübergehenden Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen ohne Verschulden. Spezielle Regelungen gibt es wie dargestellt im Falle der Verhinderung durch Krankheit. § 616 BGB stellt also einen Ausnahmetatbestand von dem eben genannten Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn" (geregelt in §§ 275, 326 BGB) dar. Aber Vorsicht: § 616 BGB ist nicht zwingend; er kann durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ersetzt oder verändert werden - auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers.
Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung haben u.a. Arbeitnehmer, die für eine kurzen Zeitraum aus persönlichen Gründen schuldlos an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung verhindert werden. Die Voraussetzungen sind folglich im Einzelnen:
Eine Verhinderung im Sinne des § 616 BGB liegt vor, wenn die Arbeitsleistung tatsächlich unmöglich, aber auch, wenn es dem Arbeitnehmer aus rechtlichen oder sittlichen Gründen nicht zumutbar ist, der Arbeitspflicht nachzukommen (s. Kittner/Zwanziger-Schoof, Arbeitsrecht - Handbuch für die Praxis § 55 Rn. 5). Der Grund für die Arbeitsverhinderung muss in der Person des Arbeitnehmers liegen, wenn der Gehaltsanspruch erhalten bleiben soll.
Dabei genügt es, wenn er wegen seiner persönlichen Verhältnisse die Arbeitspflicht nicht erfüllen kann. Dies ist bei der streikbedingten Schließung einer Kita der Fall - aber auch bei persönlichen Unglücksfällen, unaufschiebbaren Arztbesuchen, Wahrnehmung von öffentlichen Ehrenämtern, im Katastrophenschutz oder bei Geburt, Heirat, Tod.
Bei der Auslegung des unbestimmten Rechtsbegriffs "verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" gehen die Meinungen weit auseinander. Nach Ansicht des höchsten deutschen Arbeitsgerichts soll auf das Verhältnis von bisheriger Beschäftigungsdauer und Dauer der Verhinderungszeit abzustellen sein. Die einschlägige Literatur ist dagegen zu Recht der Auffassung, dass insgesamt die Umstände des Einzelfalles - wie z.B. die Dauer und Schwere des Verhinderungsgrundes, persönliche Situation des Arbeitnehmers und der zu betreuenden bzw. zu beaufsichtigenden Person - herangezogen werden müssen.
Vergleichbar mit der Beaufsichtigung eines Kindes während eines Streiks in der Kita ist die erforderliche Pflege eines erkrankten Kindes. Hier hat das Bundesarbeitgericht (BAG) eine Entgeltfortzahlung bis zu fünf Arbeitstagen bejaht. Diese Grenze erscheint allerdings etwas willkürlich.
Nahe liegender wäre es in diesen Fällen, auf die in § 45 Abs. 2 SGB V genannten Zeiträume zurückzugreifen (vgl. Kittner/Zwanziger-Schoof, Arbeitsrecht - Handbuch für die Praxis § 55 Rn. 8 m.w.N.). Danach haben gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld bei Erkrankung des Kindes bis zu zehn Tagen pro Jahr für jedes Kind unter zwölf Jahren, das beaufsichtigt, betreut oder gepflegt werden muss. Bei Alleinerziehenden verdoppelt sich dieser Anspruch.
Ein Arbeitnehmer handelt nach dem BAG schuldhaft im Sinne des § 616 BGB, wenn er "gröblich" gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt.
An der geschlossenen Kita ist der Arbeitnehmer natürlich nicht "Schuld", sofern er nicht am Streik beteiligt ist. Er hat aber frühzeitig alle ihm zur Verfügung stehenden Betreuungsmöglichkeiten für sein Kind auszuschöpfen, wie z.B. die anderweitige Unterbringung oder Betreuung durch Verwandte, Freunde oder Nachbarn. Sollte keine dieser Lösungen in Betracht kommen, bleibt dem Arbeitnehmer schlicht nichts anderes übrig, als sein Kind zu Hause zu betreuen. Verschulden ist in diesen Fällen folglich auszuschließen. Andernfalls würden Eltern wiederum schuldhaft ihren Aufsichtspflichten nicht nachkommen.
Liegen alle Voraussetzungen vor, ist das Gehalt fortzuzahlen. Maßgeblich ist dabei die Vergütung, die ohne Eintritt der Verhinderung zu zahlen gewesen wäre. Ein Elternteil darf also im Notfall an seiner Arbeitsstätte fehlen, wenn es von einem Streik in der Kita seines Kindes betroffen ist, ohne mit Gehaltseinbußen rechnen zu müssen.