Source: https://www.slideshare.net/JurisCucho/convenio-oit-190
Timestamp: 2020-06-03 07:57:47
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Matched Legal Cases: ['artículo 19', 'artículo 1', 'artículo 7', 'artículo 2', 'artículo 3', 'Artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 10', 'Artículo 12', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 69', 'Artículo 70', 'Artículo 83', 'artículo 70', 'Artículo 155', 'Artículo 33', 'Artículo 50', 'Artículo 59', 'Artículo 66', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 2', 'Artículo 2', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 7', 'Artículo 7', 'Artículo 7', 'Artículo 7', 'artículo 230', 'Artículo 8', 'Artículo 8', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'artículo 414', 'Artículo 10', 'artículo 414', 'artículo 308', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'artículo 414', 'artículo 16', 'artículo 28', 'artículo 414']

Convenio OIT 190
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El reciente convenio y su recomendación aprobado por OIT y su efecto en Costa Rica.
1. Consultorio Jurídico León Cortés Convenio OIT 190
2. Trataré de explicar de forma sencilla que es el Convenio OIT 190 y su importancia para todos Hola Mi nombre es Edward Ustedes puede contactarme al e-mail ecorproy@gmail.com
3. “Una persona que nunca cometió un error nunca intento nada nuevo” “ Albert Einstein
4. 1 ¿Qué es la OIT?
5. ¿Qué hace? ¿Qué es? ¿Cómo funciona? Es la agencia de Naciones Unidas que establece las normas internacionales del trabajo, promueve los derechos en el trabajo y favorece la creación de oportunidades de empleo decente, la mejora de la protección social y el fortalecimiento del diálogo en las cuestiones relacionadas con el trabajo.
6. Datos Sobre la OIT La OIT tiene una estructura única que reúne a representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores.
7. Datos Sobre la OIT La OIT es la más antigua de las agencias de la ONU. La Oficina Internacional del Trabajo tiene su sede en Ginebra, Suiza, y dispone de oficinas en el terreno en más de 40 países.
8. La Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) reúne a representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores una vez al año para la discusión de temas laborales y sociales, adoptar nuevas normas internacionales del trabajo y para aprobar el programa y presupuesto de la OIT. Datos Sobre la OIT
10. ¿Cómo vincula la OIT a Costa Rica? Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen unos principios y unos derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen en convenios, que son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, o recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes.
11. ¿Cómo vincula la OIT a Costa Rica? En muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican, mientras que una recomendación relacionada complementa al convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.
12. Sala Constitucional Resolución Nº 01107- 2019 del 23 de Enero del 2019 ¿Cómo vincula la OIT a Costa Rica? “Cabe recordar que mediante resolución N° 2002- 05245, la Sala Constitucional ha reconocido la vigencia de las reglas contenidas en los instrumentos de carácter declarativo (recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo), no sujetos al procedimiento para la suscripción y aprobación de los tratados internacionales. Así concebida, la “licencia sindical” se puede conceptuar como aquel permiso remunerado (ver resolución N° 2003-00941) establecido por la ley, reglamentos -caso de los aquí impugnados- o pactado en un convenio colectivo”
13. Sala Constitucional Resolución Nº 12778- 2019 del 12 de Julio del 2019 ¿Cómo vincula la OIT a Costa Rica? “Así lo dispuso este Tribunal en la sentencia No. 2006-6729, en la que reiteró que si bien las disposiciones más concretas y específicas en relación con este tema están contenidas en una “Recomendación” de la Organización Internacional del Trabajo, la Sala también ha reconocido la vigencia de las reglas contenidas en los instrumentos de carácter meramente declarativo, no sujetos al procedimiento para la suscripción y aprobación de los tratados internacionales (ver sentencia 2002- 05245)”.
14. ¿Cómo vincula la OIT a Costa Rica? Mediante resolución 2002-05245 de las 16:20 horas del 29 de mayo de 2002, la Sala Constitucional ha reconocido la vigencia de las reglas contenidas en los instrumentos de carácter declarativo (recomendaciones de la OIT), no sujetos al procedimiento para la suscripción y aprobación de los tratados internacionales.
15. ¿Cómo vincula la OIT a Costa Rica? Interesa advertir en ese sentido que, conforme a lo previsto por el inciso 6) del artículo 19 de la Carta de Constitución de la OIT, los Estados miembros –CR lo es ininterrumpidamente desde 1944- tienen la obligación de poner las recomendaciones en ejecución, por medio de la legislación nacional o cualquier otra medida; lo que sin duda les da el carácter de fuente del Derecho del Trabajo con función innovadora. AMORETTI OROZCO, Luis Héctor. “Los conflictos colectivos de carácter económico y social y sus medios de solución en el Derecho costarricense”, S.J., Costa Rica: Litografía e Imprenta LIL, S.A. 2007. pág. 121.
16. OIT ES VINCULANT E PARA COSTA
17. 2 ¿Qué es el Convenio OIT 19
18. ¿Qué es el Convenio OIT 190? En el marco del centenario de la Organización Internacional del Trabajo, se celebró la 108 Conferencia Internacional del Trabajo, donde se aprobó el Convenio 190 para la eliminación del acoso y la violencia en el trabajo. El establecimiento de este tratado internacional en el seno de la OIT constituye un avance significativo para las personas que trabajamos en el mundo, por lo cual es necesario hacer una revisión preliminar que permita una comprensión de su alcance, así como las limitaciones y los desafíos que supone este nuevo escenario.
19. ¿Qué es el Convenio OIT 190? El acoso y la violencia en el ámbito laboral es una situación tan vieja como el trabajo mismo, asimismo ha sido una cuestión desde el punto de vista científico relegada. El desarrollo de estudios que abordan los hechos que afectan el la dimensión psicosocial de los individuos que laboran, se ha concentrado en las últimas tres décadas, mientras que las legislaciones e instituciones que abordan el acoso y la violencia en el trabajo son más escasas y más recientes aún. Se ha hecho énfasis históricamente en el estudio y la atención de aquellas condiciones que generan lesiones corporales o funcionales en quienes laboran.
20. ¿Qué es el Convenio OIT 190? De acuerdo con la OIT “Se emitieron 439 votos a favor de la aprobación del Convenio y 7 en contra, y se produjeron 30 abstenciones. La Recomendación se aprobó con 397 votos a favor, 12 en contra y 44 abstenciones”. Es el primer convenio aprobado desde 2011 en el seno de la Conferencia Internacional del Trabajo, lo cual da cuenta del proceso complejo que supone aprobar una norma en un espacio tripartito, donde se encuentran 187 Estados miembros y una multiplicidad de organizaciones que representan a las trabajadoras y trabajadores y las empleadoras y empleadores.
21. ¿Qué es el Convenio OIT 190?
22. ¿Qué es el Convenio OIT 190? América Latina fue la región que más votos en contra y abstenciones aportó al flamante Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Mundo del Trabajo, aprobado ayer por amplia mayoría por la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), máximo órgano de decisión de la OIT. La delegación tripartita argentina contribuyó con una abstención, la del delegado de los empleadores.
23. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Entre las 30 abstenciones, 14 fueron de mandantes latinoamericanos. Además del vicepresidente de la Unión Industrial Argentina (UIA), lo hicieron los empleadores de Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Honduras, México, Panamá, Perú, Uruguay y Paraguay, cuyos delegados gubernamentales también se manifestaron en ese sentido, al igual que el gobierno salvadoreño.
24. ¿Qué es el Convenio OIT 190? El Convenio, que proclama el derecho de todas las personas a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, fue aprobado por 439 votos a favor y 7 en contra. De estos últimos, cuatro fueron de empleadores latinoamericanos (Costa Rica, República Dominicana, El Salvador y Guatemala).
25. ¿Qué es el Convenio OIT 190? El Convenio 190 sobre acoso y violencia en el trabajo contiene 20 artículos, que recomiendo se lean íntegramente, ya que a efectos de esta presentación solo abordaremos los aspectos neurálgicos, con el objeto de presentar una panorama del mismo, a saber: definiciones, ámbito de aplicación y las obligaciones para los Estados miembros.
26. ¿Qué es el Convenio OIT 190? El Convenio 190, en su artículo 1 establece que violencia o acoso en el mundo del trabajo, comprende lo siguiente: “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.
27. ¿Qué es el Convenio OIT 190? La primera limitación para abordar el tema del acoso y la violencia en el trabajo desde una perspectiva legal, no es de la realidad en sí misma, sino de la conceptualización de la misma, puesto que desarrollo epistemológico es de reciente data. No existe una definición aceptada universalmente que recoja en forma completa todos sus elementos distintivos, pues al tratarse de un hecho multifacético, éste tropieza con dificultades conceptuales, normativas, inconvenientes y problemas de distinta intensidad en los contextos internacionales y nacionales.
28. ¿Qué es el Convenio OIT 190? “El término 'mobbing' (o acoso moral en el trabajo) … procede del verbo inglés 'to mob' que significa 'asaltar' o 'acosar'. (María de los Ángeles López Cabarcos y Paula Vásquez Rodríguez. 'Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico en el trabajo'. Madrid, Ediciones Pirámide, 2003, p. 50). El acoso moral en el trabajo ha sido definido por Leymann, como una 'situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media durante unos 6 meses) sobre otra persona o personas, respecto de las que mantiene una relación asimétrica de poder …
29. ¿Qué es el Convenio OIT 190? … en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo'. (María Dolores Rubio de Medina. 'Extinción del contrato laboral por acoso moral - mobbing-'. Barcelona, Editorial Bosch, S.A., 2002, pp. 10-11). El hostigamiento puede ser vertical, horizontal o mixto. Es vertical cuando la conducta hostigadora proviene del jerarca (esta modalidad se conoce como 'bossing'). Es horizontal cuando el acoso es provocado por los propios compañeros y el mixto se da por una combinación entre el acoso propiciado por la jefatura –por acción u omisión- y los compañeros. De conformidad con la doctrina, esta última modalidad es la habitual (ídem, pp. 12-13). Luego, de la concepción doctrinal del 'mobbing' se desprenden varias características comunes …
30. ¿Qué es el Convenio OIT 190? a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado. b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no aislado. c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante un período prolongado. d) La asimetría de poder: pues la agresión proviene de otro u otros quienes tienen la capacidad de causar daño. e) El fin último: la agresión tiene como finalidad que el o la trabajadora acosada abandonen su trabajo (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op.cit., p. 51) …
31. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Estas mismas autoras señalan los diez comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento moral, entre los que incluyen: 1) Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna. 2) Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales. 3) Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo. 4) Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. 5) Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. 6) Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes. 7) Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona. 8) Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. 9) Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior. 10) Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle 'invisible'. (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op.cit., p. 57)” (Sala Segunda de la Corte Resolución Nº 01554-2018 del 12 de Setiembre del 2018)
32. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Sobre este tema en particular, la Sala Segunda ha establecido: “Para determinar si se ha producido hostigamiento laboral, llamado también ‘mobbing’, deben demostrarse de forma idónea y fehaciente las características o los elementos esenciales que lo determinan, como la intencionalidad de socavar la autoestima y la dignidad del funcionario acosado, la repetición de la agresión por un período prolongado de tiempo, que la misma se ejecute por quienes pueden o tienen la capacidad de causar daño y que su finalidad consista en presionar al o la servidora para que abandone su trabajo y así dar por terminada la relación de empleo” (Sala Segunda de la Corte Resolución Nº 01278-2019 del 18 de Julio del 2019).
33. ¿Qué es el Convenio OIT 190? En el convenio 190 se opta por una definición, lo cual es un avance importante; de la cual podemos observar lo siguiente: Expone que el acoso y la violencia en el trabajo son “comportamientos y prácticas”, que tienen o puedan tener como objetivo “un daño físico, psicológico, sexual o económico”, lo que según el caso puede ser difuso para circunscribir un hecho en la definición. Según este enfoque no hace falta que la conducta se repetida, ya con una vez que se produzca se enmarca dentro de la definición. En la definición de hace énfasis en un atenuante, que en este caso en la condición de género o sexo, sin distinción.
34. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Aclara que en las legislaciones nacionales se pueden tratar los términos acoso y violencia en el trabajo como equivalentes o diferenciados, y prescribe que en las mismas debe adoptarse una definición (artículo 7), que pudiera ser mejor que la que contiene el convenio, pero en ningún caso contradictoria.
35. ¿Qué es el Convenio OIT 190? El Convenio 190 establece en su artículo 2 a quienes ampara, y especifica que “a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador”. Ubicados estos sujetos de derecho en el sector público o privado, informal o informal o en zonas urbanas o rurales.
36. ¿Qué es el Convenio OIT 190? En Convenio 190 igualmente define que el acoso y la violencia ocurren por el hecho, por ocasión o como resultado del trabajo, detallando en su artículo 3 los lugares y circunstancias donde se dan estos comportamientos y prácticas, a saber: “a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación; e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.”
37. ¿Qué es el Convenio OIT 190? El convenio 190 en su título III aborda lo relacionado a los principios y de este aspecto resalta que todo Estado debe “respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.” Asimismo ordena que el Estado miembro previa consulta con los actores sociales; debe adoptar un “enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”, que debe adoptar” (Artículo 4).
38. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Como el problema del acoso y la violencia implica adoptar un marco amplio, el Convenio 190 en su artículo 5 prescribe que “todo Miembro deberá respetar, promover y llevar a efecto los principios y derechos fundamentales en el trabajo, a saber, la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, así como fomentar el trabajo decente y seguro.”
39. ¿Qué es el Convenio OIT 190? El Convenio 190 especifica las siguientes obligaciones para los Estados: “Adoptar medidas apropiadas para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo “(Artículo N° 8). “Adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo” (Artículo N° 9), la misma debe contener lo siguiente: o “a) adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso; o b) tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo; …
40. ¿Qué es el Convenio OIT 190? … o c) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos, y d) proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, según proceda, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes.”
41. ¿Qué es el Convenio OIT 190? En el artículo 10 detalla las medidas apropiadas para asegurar el control de la aplicación y vías de recurso y reparación de los sujetos de derecho, y en particular resalto: “b) garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces.” o “c) proteger la privacidad de las personas implicadas” …
42. ¿Qué es el Convenio OIT 190? … o “d) prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo”. o “g) garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso, así como el deber de informar de esta situación a la dirección”.
43. ¿Qué es el Convenio OIT 190? … h) velar por que la inspección del trabajo y otras autoridades pertinentes, cuando proceda, estén facultadas para actuar en caso de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el dictado de órdenes que requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata, o que impongan la interrupción de la actividad laboral en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores, a reserva de cualquier recurso judicial o administrativo que pueda prescribir la legislación.
44. ¿Qué es el Convenio OIT 190? El Artículo 12 manda que las disposiciones de ese Convenio deberán aplicarse por medio de la legislación nacional, así como a través de convenios colectivos o de otras medidas acordes con la práctica nacional, incluidas aquellas que amplían o adaptan medidas de seguridad y salud en el trabajo existentes para que abarquen la violencia y el acoso y aquellas que elaboran medidas específicas cuando sea necesario.
45. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Código Civil Artículo 21.- Los derechos deberán ejercitarse conforme con las exigencias de la buena fe.
46. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Código Civil Artículo 22 - La ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial de éste. Todo acto u omisión en un contrato, que por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice, sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero o para la contraparte, dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso.
47. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Código de Trabajo Artículo 69 - Fuera de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus Reglamentos y en sus leyes supletorias o conexas, son obligaciones de los patronos: c. Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra;
48. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Código de Trabajo Artículo 70.- Queda absolutamente prohibido a los patronos: e Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley.
49. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Código de Trabajo Artículo 83.- Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo: … Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato; Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el lugar de trabajo, por la excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan; Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 70.
50. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Código Municipal Artículo 155. - Los servidores municipales protegidos por esta ley gozarán de los siguientes derechos, además de los dispuestos en otras leyes: c) El respeto a sus derechos laborales ...
51. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Constitución Política Artículo 33.- … no podrá practicarse discriminación alguna contraria a la dignidad humana.
52. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Constitución Política Artículo 50.- … Toda persona tiene derecho a un ambiente … Por ello, está legitimada para denunciar los actos que infrinjan ese derecho y para reclamar la reparación del daño causado. El Estado garantizará, defenderá y preservará ese derecho. La ley determinará las responsabilidades y las sanciones correspondientes.
53. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Constitución Política Artículo 59.- El trabajo es un derecho del individuo … El Estado debe … impedir que por causa de ella se establezcan condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía.
54. ¿Qué es el Convenio OIT 190? Constitución Política Artículo 66.- Todo patrono debe adoptar en sus empresas las medidas necesarias para … seguridad del trabajo.
55. 3 La recomendación.
56. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 1-. Este reglamento tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación de servicio público sea a plazo determinado o indeterminado. Son bienes jurídicos protegidos por el presente capítulo: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad y la honra de los servidores públicos municipales, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en el Gobierno Local.
57. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 2-. Para efectos del presente capítulo se entenderá por mobbing toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un servidor público municipal por parte de un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En el contexto del inciso primero de este artículo, el mobbing puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1. Maltrato laboral …
58. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 2-. … Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como servidor público municipal; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de servicio público. Más no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación ni tampoco se aplica a la contratación administrativa …
59. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 2-. … 2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral …
60. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 2-. … 4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el servidor público municipal. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del servidor público municipal. 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del servidor público municipal mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el mismo.
61. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 3-. Son conductas atenuantes del acoso laboral: a) Haber observado buena conducta anterior. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual. c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias. d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total. e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. f) Los vínculos familiares y afectivos. g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
62. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 4-. Son circunstancias agravantes: a) Reiteración de la conducta; b) Cuando exista concurrencia de causales; c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria, d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe; e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo; f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad; g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable; h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
63. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 5-. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de que si se realizara un Procedimiento Administrativo Disciplinario el Órgano Decisor pudiese realizar una graduación de las faltas.
64. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 6-. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral: – La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor, coordinador, líder de proceso o cualquier otra posición de dirección y mando en la INTENDENCIA en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Municipal y el Código de Trabajo; – No serán objeto de procedimiento administrativo a nivel municipal ni quien ocupe la titularidad de la Intendencia ni los Regidores Propietarios del Concejo Municipal, sobre quienes no es posible realizar procedimiento a lo interno del Gobierno Local, debiendo quien o quienes se consideren ofendidos buscar instancias fiscalizadoras o judiciales; – La persona natural que se desempeñe como servidor público municipal …
65. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 6-. … Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral; – Los servidores públicos municipales vinculados a una relación de servicio, Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral: – La persona natural que como representante patronal según el Código de Trabajo promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.
66. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 7-. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de labores; …
67. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 7-. … d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de labores; e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procedimientos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de labores de las propuestas u opiniones del servicio prestado, g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; …
68. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 7-. … i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones competenciales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la INTENDENCIA; j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la INTENDENCIA, o en forma discriminatoria respecto a los demás servidores públicos municipales; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás servidores públicos municipales en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; …
69. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 7-. … l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social …
70. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 7-. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 230. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba permitidos por el Código de Trabajo.
71. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 8-. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la Policía Municipal conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral e institucional; d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; …
72. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 8-. … e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la institución; f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Municipal, Código de Trabajo, Convención Colectiva y este Reglamento o en la legislación sobre la función pública. g) La solicitud de cumplir los Deberes Éticos del Servidor Público Municipal, …
73. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 8-. … h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que trata el Código Municipal así como de no incurrir en las prohibiciones de que trata el mismo Código y el Código de Trabajo, i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos, cláusulas de los contratos de trabajo, perfiles de puestos, j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
74. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 9-. El mobbing, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así: 1. Como falta disciplinaria grave según el Código Municipal. 2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del servidor público acosado. 3. Con sanción de multa entre uno (1) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. Está multa se depositará en las cuentas municipales y servirá para crear un fondo para la prevención y erradicación del Mobbing. Durante la investigación disciplinaria por conductas constitutivas de mobbing, se podrá ordenar la suspensión provisional del servidor público procedimentado siempre y cuando existan serios indicios de actitud retaliatoria en contra de la posible víctima.
75. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 10-. La persona que estime ser víctima de Mobbing, podrá solicitar se encause procedimiento administrativo contra quienes identifique como victimarios o acosadores (mobber). Deberá plantear la queja por escrito ante: Intendencia Municipal, Gestión de Talento Humano o su respectiva jefatura. Quienes deberán tramitar la misma mediante una investigación preliminar que no podrá tardar más de 30 días naturales, so pena de prescripción según el artículo 414 del Código de Trabajo …
76. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 10-. … Si de la investigación preliminar se determinaran elementos suficientes para el inicio de un procedimiento administrativo ordinario disciplinario, se procederá a la contratación por Principio de Vicariedad de Órgano Director Externo. El traslado de cargos después de recibido el informe de la Investigación Preliminar deberá comunicarse al procedimentado o procedimentadas en 30 días naturales so pena de prescripción, según el artículo 414 del Código de Trabajo. El Órgano Director deberá concluir el procedimiento de forma célere y rendir informe final al Órgano Decisor, aplicando el artículo 308 y siguientes de la Ley General de la Administración Pública.
77. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 11-. Cuando se desprenda de un procedimiento administrativo ordinario disciplinario una vez emitido el acto final, que la queja por mobbing carezca de todo fundamento fáctico o razonable, podrá quien o quienes fueron acusados, solicitar procedimiento administrativo disciplinario ordinario contra quien o quienes acusaron, la sanción de encontrarse responsables a los o el denunciante será suspensión sin goce de salario por treinta días naturales o el despido sin responsabilidad patronal. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja por mobbing con base en los mismos hechos previo procedimiento administrativo disciplinario ordinario.
78. Reglamentación Sobre Acoso Labora Artículo 12-. Las acciones derivadas del acoso laboral prescriben al mes (a) después de la fecha en que hayan ocurrido las supuestas conductas de Mobbing, según el artículo 414 del Código de Trabajo.
79. 4 Mientras tanto en Costa Ri
80. Mientras tanto en Costa Rica “Según advertimos en el pronunciamiento no vinculante OJ-152-2014, de 6 de noviembre de 2014, refiriéndonos al proyecto de Ley denominado “Ley contra el Acoso Laboral”, tramitado bajo el expediente No. 18.140, respecto a esta temática la Procuraduría General ya se pronunciado en diversas oportunidades, pues en la corriente legislativa han existido distintos proyectos que pretenden regular el acoso psicológico, moral u hostigamiento laboral. Nos referimos a las opiniones jurídicas OJ-166-2005, de 19 de octubre de 2005 (expediente legislativo Nº 15.211); OJ- 113-2006, de 14 de agosto de 2006 (expediente legislativo Nº 16.088); OJ-002-2012, de 9 de enero del 2012 (expediente legislativo Nº 17.620); OJ-012-2012, de 1 de febrero del 2012 (expediente legislativo Nº 18.136); OJ-013-2012, de 1 de febrero del 2012 (expediente legislativo Nº 17.460) y OJ-018-2012, de 29 de febrero del 2012 (expediente legislativo Nº 18.184)” (OJ-098- 2019 del 09/09/2019).
81. Mientras tanto en Costa Rica “se han aprobado recientemente a nivel internacional. Nos referimos en concreto al Convenio 190 Contra la Violencia y el Acoso Laboral de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), aprobado el pasado 21 de junio de 2019, en la 108 Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra[3], que define “la violencia y acoso” en el mundo del trabajo como (art. 1.1 inciso a) como “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”. Y en todo caso, acepta que tanto la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados (art. 1.2)” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).
82. Mientras tanto en Costa Rica “Establece como su ámbito de aplicación subjetivo a los trabajadores asalariados, cualquiera que sea su situación contractual, y otras personas en el mundo del trabajo, como serían las personas en formación, pasantes y aprendices, voluntarios, postulantes a un empleo, individuos que ejercen autoridad, funciones o responsabilidades de un empleador, tanto del sector público como del privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales (art. 2). Y dispone como obligación de todo Miembro que ratifique este convenio, respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso (art.4.1) … (OJ-098-2019 del 09/09/2019).
83. Mientras tanto en Costa Rica … Debiendo adoptar, de conformidad con la legislación y la situación nacional y en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en el que además de adoptar estrategias o políticas preventivas de educación y formación, se impondrán medidas claramente represivas y restaurativas, por las que se prohibirá legalmente la violencia y el acoso, se preverán sanciones y se garantizará que las víctimas tengan acceso a vías de recurso, reparación y medidas de apoyo (art.4.2), así como mecanismos de solución de conflictos que sean seguros, eficaces y equitativos, así como medidas de protección de querellantes, víctimas, testigos e informantes que eviten victimización y represalias; asistencia jurídica, social, médica y administrativa para querellantes y víctimas (art. 10).” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).
84. Mientras tanto en Costa Rica “Es importante que se tenga conciencia de la relación del denominado fuero de protección a favor de denunciantes –que no en todos los casos podrían ser las propias víctimas, según la propuesta legislativa- y testigos, establecido por el artículo 16 propuesto, con respecto al proceso también sumario denominado “Protección en Fueros Especiales y tutela del Debido Proceso”, introducido por la Reforma Procesal Laboral al Código de Trabajo (arts. del 540 al 547). Pues sin lugar a dudas, por el enunciado actual del art. 540 inciso 8) del Código de Trabajo, dependiendo de la pretensión que llegasen a esgrimir –pretensión de tutela por quebranto del fuero legalmente garantizado-, eventualmente aquellas personas aforadas tendrían tutela por aquel procedimiento; esto como una garantía adicional de protección legal de denunciantes, víctimas, testigos e informantes, para evitar represalias” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).
85. Mientras tanto en Costa Rica “Siendo que el Convenio 190 de la OIT sugiere la instauración de mecanismos de solución alternativa de conflictos que sean seguros, eficaces y equitativos (art. 10), preocupa la exclusión expresa que se pretende instaurar por el artículo 28 de la propuesta legislativa, de la conciliación durante todo el procedimiento administrativo o judicial; máxime cuando el ordinal 43 de la Constitución Política reconoce un derecho fundamental de poder acceder a formas alternas de resolución de conflictos, y dicho precepto ha encontrado desarrollo y potenciación legislativa en la Ley No. 7727 y en la propia Reforma Procesal Laboral (arts. 456 y ss. del Código de Trabajo vigente).” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).
86. Mientras tanto en Costa Rica “El plazo de prescripción de 2 años establecido en el ordinal 30 propuesto pareciera constituir una clara y expresa disposición especial que prevalecería por sobre lo dispuesto en el artículo 414 del Código de Trabajo vigente, cuya vocación de generalidad se ha hecho extensiva en nuestro medio a falta de previsión normativa especial.” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).
87. Mientras tanto en Costa Rica “consideramos que resulta por demás razonable la previsión de las faltas con efecto continuado y su dies a quo con respecto a la citada prescripción especial establecida; esto conforme a la norma objetiva derivada de la jurisprudencia laboral (Entre otras, las sentencias Nº 230-92 de las 09:10 horas del 2 de octubre de 1992, 140-93 de las 08:30 horas del 8 de julio de 1993, 2001-00149 de las 10:40 horas del 28 de febrero, 472 de las 10:05 horas del 17 de agosto y 2001-00648 de las 10:20 horas del 31 de octubre, éstas últimas del 2001 y todas de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia), pues en estos casos ni el hecho dañoso ni el daño infringido acaecen en un momento único, sino que es posible que se extiendan en el tiempo.” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).
88. Mientras tanto en Costa Rica “En cuanto al establecimiento de un trámite judicial sumarísimo para la tramitación judicial de las demandas por acoso laboral (art. 44), interesa señalar que, tal y como ha hecho la Sala Constitucional, hemos de reconocer que es al legislador en uso de sus amplias potestades discrecionales de configuración normativa, a quien le compete el diseño de los diferentes procesos jurisdiccionales y la determinación de las reglas especiales que deberán aplicarse, que permitan dar solución a las necesidades sociales, según la materia de que trate; no teniendo más límite que los principios de razonabilidad y proporcionalidad a fin de no quebrantar el derecho a una justicia pronta y cumplida, así como otros derechos fundamentales relativos al debido proceso” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).
89. Mientras tanto en Costa Rica “de manera que el legislador debe asegurar la protección ponderada de todos los bienes jurídicos implicados que se ordenan, cumpliendo con los principios de proporcionalidad y razonabilidad frente al fin para el cual fueron concebidas las normas procesales, con el objeto de garantizar la primacía del derecho sustancial, así como el ejercicio más completo posible del derecho de acceso a la tutela judicial efectiva, el debido proceso, así como el cumplimiento del postulado de la buena fe de las actuaciones y el principio de imparcialidad judicial. De modo que la violación del debido proceso ocurriría no sólo en el supuesto de omisión de la respectiva regla procesal o de la ineficiencia de la misma en alcanzar el propósito para la cual fue diseñada, sino especialmente en el evento de que ésta aparezca excesiva y desproporcionada frente al resultado que se pretende obtener con su utilización” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).
90. Mientras tanto en Costa Rica “Para el caso de los otros funcionarios de elección popular municipales, es necesario tomar en consideración, a modo de referencia jurídica, el criterio recientemente emitido por el Tribunal de Casación de lo Contencioso Administrativo y Civil de Hacienda, en su sentencia No. 000044-F-TC- 2019, de las 13:40 hrs. del 26 de marzo pasado, por la que se dispuso que es el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) el órgano de relevancia constitucional competente para aplicar o ejecutar un acto sancionatorio administrativo, no electoral, contra dichos funcionarios, no el Concejo municipal; ya que entre éste último y aquellos no existe ligamen jerárquico o relación de subordinación en los términos del ordinal 102 de la LGAP.” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).
91. Mientras tanto en Costa Rica “Véase que en dicha sentencia judicial se insiste, por un lado, en la competencia natural del Tribunal Supremo, en el tanto cualquier sanción administrativa –no electoral- incide de forma directa sobre el ejercicio del cago al que fueron electos popularmente tales funcionarios, según lo declarado por el propio TSE (la credencial). Y por el otro, en el principio general del Derecho, según el cual: “el que puede lo más, pude lo menos”, pues si la cancelación de credencial fue atribuida competencialmente al TSE, a mayor razón lo es la sanción de suspensión o cualquier otra que sea de menor grado. Declarándose así la incompetencia de los Concejos municipales y la atribución de esa potestad sancionadora al TSE.” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).
92. Mientras tanto en Costa Rica “Véase que en dicha sentencia judicial se insiste, por un lado, en la competencia natural del Tribunal Supremo, en el tanto cualquier sanción administrativa –no electoral- incide de forma directa sobre el ejercicio del cago al que fueron electos popularmente tales funcionarios, según lo declarado por el propio TSE (la credencial). Y por el otro, en el principio general del Derecho, según el cual: “el que puede lo más, pude lo menos”, pues si la cancelación de credencial fue atribuida competencialmente al TSE, a mayor razón lo es la sanción de suspensión o cualquier otra que sea de menor grado. Declarándose así la incompetencia de los Concejos municipales y la atribución de esa potestad sancionadora al TSE.” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).
93. 5 Conclusiones
94. Mientras tanto en Costa Rica El establecimiento del Convenio 190 en el seno de la Conferencia Internacional del Trabajo genera muchos desafíos para los Estados, pero a mi juicio el más importante esta en cada una de las sociedades de los países en los cuales habitamos. En ellas las organizaciones sindicales y de la defensa de la vida y salud en el trabajo, así como los estudiosos y las estudiosas del tema debemos promover un debate sobre el asunto y la movilización necesaria para que los gobiernos que encabecen los Estados, puedan hacer las gestiones necesarias para en primera instancia ratificar el Convenio, luego con una participación amplia construir y aprobar una legislación específica y finalmente construir o adecuar la institucionalidad que garantice el disfrute del derecho que tenemos quienes laboramos, a un mundo libre de acoso y violencia en el trabajo. Los que vamos a trabajo cada día somos los más interesados en la aplicación de este Convenio, así que a organizarnos y movilizarnos.
95. Los invito a conocer al Dr Iñaki Piñuel y Zabala
96. Los invito a conocer a la Dra Silvana Veronica Giachero
97. Los invito a conocer a la Dra Ingrid Naranjo
98. Pueden encontrarme en: https://www.facebook.com/Juriscucho https://twitter.com/Juriscucho www.juriscucho.blogspot.com ¿Preguntas? Gracias!
99. Gracias especiales a Alice Campos, que en su modo de ser, conform un grupo que da como resultado la fuerza para publicar un libro y crear un grupo de personas que son más que una foto en WS Gracias a todos los que acompañaron este viaje. Creditos
Efectos de la ruptura de las obligaciones contractuales
El principio de la responsabilidad patrimonial universal limitaciones