Source: https://kancelaria-mohylak.pl/przestoj-ekonomiczny-a-koronawirus/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=przestoj-ekonomiczny-a-koronawirus
Timestamp: 2020-07-04 22:07:37+00:00
Document Index: 12207998

Matched Legal Cases: ['art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 15', 'art. 4', 'art. 25', 'art. 25', 'art.15']

Przestój ekonomiczny. Jakie niesienie skutki dla pracownika i pracodawcy?
Obostrzenia związane z wprowadzonym w Polsce stanem epidemii
i funkcjonujące ograniczenia wywarły wpływ także na sferę prawa pracy w tym w szczególności na sytuację osób zatrudnionych. Wiele firm zdecydowało się wprowadzić tzw. przestój ekonomiczny. Czym jest? Jakie niesienie ze sobą skutki dla pracownika i pracodawcy? – Prawnicy Kancelarii Mohylak wyjaśniają.
Przestój ekonomiczny, a regulacja kodeksowa
Przestój ekonomiczny nie jest pojęciem, które pojawiło się wyłącznie na potrzeby stanu epidemii. Definicja oraz zasady jego wprowadzenia zostały określone przez ustawodawcę już w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 81 kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Takie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Dodatkowo ustawodawca wskazał, że pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę.
Przestój ekonomiczny, a orzecznictwo
Przy ustalaniu czy w danej sytuacji mamy do czynienia z przestojem ekonomicznym o którym mowa w art. 81 kodeksu pracy warto zasięgnąć porady adwokata bądź radcy prawnego, który będzie w stanie dokonać analizy bogatego orzecznictwa. Przykładowo w uchwale z dnia 16.10.1992 r. (sygn. akt I PZP 58/92) Sąd Najwyższy przyjął, że ograniczenie produkcji spowodowane zmniejszeniem popytu nie jest przestojem w rozumieniu art. 81 kp. Sąd Najwyższy przyjął, iż instytucja przestoju dotyczy wstrzymania działalności przedsiębiorstwa z przyczyn organizacyjno-technicznych (np. awarii, braku komponentów do produkcji itp.). Sąd uznał, że pracodawca powinien przewidzieć i liczyć się z czynnikami rynkowymi takimi jak zmniejszenie popytu, a same czynniki nie są sytuacją nadzwyczajną
Instytucję przestoju ekonomicznego przewidziano także na gruncie ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych zmienionej ustawą z dnia 31 marca 2020 r. czyli tzw. Tarczy Antykryzysowej. Zgodnie z art. 15g przedsiębiorca w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19, na zasadach określonych w ust. 7 i 10. Przestój przewidziany w w/w przepisach jest także okresem niewykonywania pracy z przyczyn niedotyczących pracownika jednak ustawa wymaga dla niego uprzedniego zawarcia porozumienia ze stroną społeczną tj.:
z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
z zakładową organizacją związkową – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Jeżeli masz wątpliwości co do tego czy jako pracodawca możesz skorzystać z rozwiązań przewidzianych przez ustawodawcę w tzw. Tarczy Antykryzysowej warto zwrócić się o poradę do radcy prawnego lub adwokata.
Przestój, przestojowi nierówny
Wprowadzenie przestoju ekonomicznego na gruncie Tarczy Antykryzysowej pozwala z jednej strony na obniżenia pracownikowi objętemu tym przestojem wynagrodzenia nawet o 50% (bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego). Po obniżce wynagrodzenie nie może być jednak niższe od wynagrodzenia minimalnego, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Z drugiej strony daje pracodawcy możliwość skorzystania z dopłat do wynagrodzeń i należnych od nich składek na ubezpieczenie społeczne z Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art.15g ustawy antykryzysowej). Aby skorzystać z dopłat przedsiębiorca nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych oraz składek ZUS, a także musi być dotknięty spadkiem obrotów gospodarczych.
Instytucja kodeksowa znajdzie zastosowanie w szczególności gdy pracodawca nie będzie w stanie dojść do porozumienia z tzw. stroną społeczną, jednocześnie straci jednak prawo do dopłat z FGSP.
Jeżeli jesteś w trakcie negocjacji ze stroną społeczną, jeśli jesteś pracownikiem, którego pracodawca chce objąć przestojem i masz wątpliwości co do swojej sytuacji prawnej warto udać się po poradę do adwokata lub radcy prawnego. Profesjonalny pełnomocnik po przeanalizowaniu Twojej sytuacji będzie w stanie zaproponować najlepsze rozwiązanie. Wyjaśni wady i zalety obu rozwiązań oraz pomoże w przygotowaniu niezbędnych dokumentów.