Source: http://arbetsratt.juridicum.su.se/euarb/19-02/04.asp
Timestamp: 2019-09-21 12:59:40+00:00
Document Index: 14147780

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

RE var anställd hos Praxair på heltid. Under en period var hon föräldraledig på deltid. Enligt plan skulle hon återgå till heltidsarbete igen i januari 2011, men under 2010 fick verksamheten ekonomiska problem och vidtog kollektiva uppsägningar.
Enligt fransk rätt är arbetsgivare skyldiga att erbjuda personer som riskerar att bli uppsagda nio månaders ”ledighet för omplaceringsåtgärder”. Omplaceringsledigheten är ett alternativ till de kortare individuella uppsägningstiderna och ska användas för omskolning. Under ledigheten får arbetstagarna ett omskolningsbidrag på 65 procent av lönen under de föregående tolv månaderna.
RE övergick från föräldraledighet på deltid till omplaceringsledighet på heltid och slutade i september 2011. Då fick hon ett avgångsvederlag som hade beräknats på hennes lön de föregående tolv månaderna. RE ifrågasatte storleken både på omskolningsbidraget och på avgångsvederlaget, eftersom båda hade beräknats med utgångspunkt från hennes lön när hon var föräldraledig på deltid.
Den fråga som EU-domstolen skulle ta ställning till var om det strider mot föräldraledighetsdirektivet (96/34) eller EUF-fördragets artikel 157 om likalön att beräkna förmåner och ersättningar utifrån den lön som arbetstagaren fick när hon var föräldraledig på deltid.
När det gällde avgångsvederlaget slog domstolen fast att det strider mot föräldraledighetsdirektivet att låta lönen under föräldraledighet på deltid inverka på beräkningen. Om det skulle vara tillåtet skulle heltidsanställda avstå från att ta föräldraledigt på deltid, och det skulle uppmuntra arbetsgivare att hellre säga upp föräldralediga anställda än andra anställda. Dessa konsekvenser skulle gå stick i stäv mot direktivets syfte.
Därefter tog domstolen ställning till om en sådan förmån som omskolningsbidraget omfattas av begreppet ”förvärvad rättighet” i föräldraledighetsdirektivet. Här uttalade den att varken det faktum att förmånen inte automatiskt innebär en förpliktelse för arbetsgivaren utan är avhängig av arbetstagaren önskemål, eller att omplaceringsledigheten är längre än uppsägningstiden, är tillräckligt för att förmånen inte ska vara en ”rättighet” Därför är direktivet tillämpligt också på denna typ av förmån och det strider mot direktivet att beräkna den utifrån deltidslönen.
Slutligen var frågan om ordningen stämmer överens med likalönsprincipen enligt artikel 157 i EUF-fördraget. Domstolen slog fast att begreppet lön ska tolkas brett och att det också omfattar betalningar i form av avgångsvederlag och sådana förmåner som omskolningsbidraget.
Enligt domstolen handlade det om indirekt diskriminering, vilket som bekant också täcks av artikel 157. Och då 96 procent av de arbetstagare som tar föräldraledigt i Frankrike är kvinnor, gäller det sannolikt också för dem som tar föräldraledigt på deltid. Den till synes neutrala ordningen med beräkning av förmåner med utgångspunkt från lönen under deltidsledigheten får därför till följd att betydligt fler kvinnor än män utsätts för den mindre gynnsamma behandlingen. Eftersom det inte fanns några sakliga skäl som kunde motivera särbehandlingen framstod den som oförenlig med likalönsprincipen.
Avgörandet betyder för det första att regler i lag eller kollektivavtal som tillåter att nedsatt lön under föräldraledighet påverkar beräkningen av förmåner och ersättningar strider mot både föräldraledighetsdirektivet och artikel 157 i EUF-fördraget. Det innebär att nationella domstolar så långt som möjligt ska tolka sådana bestämmelser på ett sätt som bringar det nationella rättsläget i överensstämmelse med EU-rätten. Det gäller inte bara vanliga löneförmåner, utan ska tillämpas brett på varje förmån som tillkommer en person i kraft av hennes anställningsavtal, t.ex. förmåner under arbetslöshet eller sjukdom. Om det inte är möjligt att tolka bestämmelserna i enlighet med föräldraledighetsdirektivet för att det skulle vara contra legem (mot lagen), förutsätter EU-rätten för det andra att nationella domstolar tillämpar likalönsprincipen i artikel 157 direkt. Eftersom den redan tidigt fick status som allmän EU-rättslig princip som kan åberopas direkt i nationella domstolar också mot privata arbetsgivare (dvs. har direkt horisontell effekt), förväntar sig EU-domstolen att dessa åsidosätter nationella regler som hindrar arbetstagaren från att få avgångsvederlag och andra förmåner i samband med anställningen på grund av sin heltidslön.
Särbehandlingen i det aktuella målet var mycket påtaglig eftersom skillnaden kunde mätas i förhållande till kvinnas egen lön som heltidsanställd. Det är inte så sannolikt att avgörandet kommer att påverka andra typer av direkt eller indirekt särbehandling. Men det är givetvis ännu en tyngd i vågskålen mot att säkra reell likalön mellan kvinnor och män.
Mål C-486/18, RE mot Praxair MRC SAS, dom den 8 maj 2019.