Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/349864-convenio-colectivo-del-sector-de-comercio-de-la-piel-en-general-r-trabajo.html
Timestamp: 2020-08-15 10:23:13
Document Index: 212410331

Matched Legal Cases: ['Artículo 18', 'Artículo 26', 'artículo 6', 'artículo 2', 'artículo 90', 'artículo 6', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 12', 'artículo 41', 'artículo 23', 'artículo 11', 'artículo 166', 'artículo 12', 'artículo 65', 'artículo 10', 'artículo 54', 'artículo 4', 'artículo 36', 'artículo 14']

Resolución de 17 de diciembre de 2008, de la Dirección General de Trabajo, sobre registro, depósito y publicación del Convenio Colectivo del Sector de Comercio de la Piel en General, suscrito por las asociaciones de comercio de calzado, de comercio de marroquinería, almacenistas de curtidos, la Asociación Empresarial de Peletería, Copyme, UGT y CCOO (Vigente hasta el 01 de Enero de 2009).
Artículo 18 Horas extraordinarias.-Se suprimen con carácter general las horas extraordinarias habituales
Artículo 26 Cláusula de revisión salarial
Véase el convenio colectivo del sector de comercio de la piel en general, suscrito por la Asociación de Comercio de Calzado, Comercio de Marroquinería, Almacenistas de Curtidos, Madrid, 2009-2010 («B.O.C.M.» 24 diciembre 2010).
Examinado el texto del Convenio Colectivo del Sector de Comercio de la Piel en General, suscrito por las asociaciones y centrales sindicales anteriormente referenciadas el día 9 de julio de 2008, completada la documentación exigida en el artículo 6 del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo 6.1.a) del Decreto 150/2007, de 29 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo y Mujer, esta Dirección General,
Todo el personal que al 1 de enero de 1998 figure en plantilla de las empresas afectadas por este convenio y percibiera o tuviese derecho a percibir en dicha fecha cantidades derivadas de la suprimida antigüedad, verá consolidadas, como complemento personal («ad personam»), las referidas cantidades en el salario-convenio, no obstante, aparecerá reflejado en el recibo oficial de nómina con la denominación de Complemento Personal de Antigüedad Consolidada.
En caso de incapacidad temporal por enfermedad o accidente de trabajo debidamente acreditado por la Seguridad Social del personal comprendido en el régimen de asistencia de la misma, la empresa completará hasta el 100 por 100 el salario pactado en este convenio más el Complemento Personal de Antigüedad Consolidada, hasta el límite de dieciocho meses. Si por normas de rango superior el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, durante la vigencia de este convenio, modificará la cuantía de las prestaciones económicas que otorga para estos casos, las empresas podrán disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.
- A los 63 años: 1992,36 euros.
El trabajador que por necesidades del servicio tenga que desplazarse fuera de su residencia habitual de trabajo, tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado, previa presentación de los correspondientes justificantes.
En compensación de aquellos gastos cuya justificación no resulte posible, el trabajador tendrá derecho a percibir una media dieta de 14,54 euros, en caso de que fuese la jornada completa de trabajo externa, la dieta completa será de 33,25 euros.
Los trabajadores que utilicen su vehículo para realizar trabajos de la empresa, esta abonará 0,19 euros por kilómetro recorrido.
Para todos los trabajadores afectados por este convenio, se pacta un plus de transporte de 65,20 euros por once mensualidades. Dicha cantidad no será computable por tanto en el cálculo de pagas extraordinarias, Complemento Personal de Antigüedad Consolidada y horas extraordinarias.
La mujer embarazada tendrá derecho, cuando existan diferentes puestos de trabajo, al cambio del mismo, si se demuestra que las condiciones de trabajo, toxicidad, peligrosidad, penosidad, materias primas, etcétera, pueden influir negativamente a la trabajadora o al feto, asegurándose el mismo salario y la incorporación a su puesto habitual cuando la trabajadora se reincorpore después del parto.
1. Permiso por parto: En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
2. En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
3. Durante las bajas de incapacidad temporal por causa de embarazo, la trabajadora tendrá derecho a percibir el 100 por 100 de un salario real. En caso de que sea el padre quien disfrute las semanas de suspensión, será este el que percibirá igualmente el 100 por 100 del salario real.
4. El padre o la madre, ambos trabajen, tendrán derecho cualquiera, pero solo uno de ellos, a una hora de ausencia al trabajo para la lactancia de su hijo menor de nueve meses, tiempo que podrá dividir en dos fracciones o sustituir este derecho por una reducción de la jornada laboral en media hora con la misma finalidad.
- Acumulación: El derecho a la reducción de jornada de una hora diaria por lactancia, a elección del trabajador/a, se puede sustituir y acumularlo en jornadas completas previo acuerdo de empresa y trabajador/a, en los siguientes términos:
• Los trabajadores que tengan la jornada completa podrán acumular su derecho en jornadas completas de libranza, disfrutadas como acumulación al período de descanso maternal.
• El número de días que, como máximo, puede alcanzar la acumulación de este derecho son diecisiete días, de permiso retribuido
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
6. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento, o, en su caso, desde la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
7. Suspensión del contrato por paternidad:
- En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
- En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador/a que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finaliza la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación nunca inferior a quince días, el ejercicio de este derecho.
El incremento de los salarios previstos en este convenio para el año 2008, se fija en el 3 por 100 por todos los conceptos. Estas retribuciones quedan reflejadas en las tablas salariales anexas a este convenio. Por tanto, los trabajadores, incluidos los de nueva incorporación, independientemente del tipo de contratación, tendrán garantizadas las percepciones mínimas establecidas en el presente convenio.
Los atrasos relativos al incremento salarial pactado del 3 por 100, podrán ser abonados por las empresas en el plazo máximo del mes siguiente al de la publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID del presente convenio.
La subida salarial tendrá el ámbito temporal de 1 de enero de 2008 al 31 de diciembre de 2008.
Las partes firmantes acuerdan que si el IPC resultante al 31 de diciembre de 2008 fuera superior al 3 por 100, la diferencia seria aplicada a las tablas salariales vigentes en ese momento y será abonada con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2008
Si como resultado de la aplicación del presente artículo se generase la percepción de atrasos, estos serían abonados dentro del primer trimestre del año 2009, actualizando las tablas con la diferencia referida y sirviendo dichas tablas actualizadas como punto de partida para las nuevas negociaciones del presente convenio colectivo.
- Complemento de Calidad.
Salario base.-Será considerado como tal la remuneración del servicio que presta el trabajador por unidad de tiempo, en función de la pertenencia a uno de los grupos profesionales que figuran en el presente convenio.
Complemento Personal.-Es el complemento derivado de condiciones personales del trabajador y será consolidable.
Complemento Personal de Antigüedad Consolidada.-Es el complemento pactado por las partes firmantes de este convenio que sustituye a la suprimida antigüedad en los términos fijados en el artículo 12 del presente convenio.
Complemento del Puesto de Trabajo.-Es aquel que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional. Su percepción depende exclusivamente de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado.
Complemento de Calidad.-Es aquel que percibe el trabajador por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuciones por rendimiento, en cuyo caso habrá de tenerse en cuenta el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Plus de transporte.-Es la retribución pactada en el artículo 23 del convenio en compensación de los gastos de desplazamiento y medio de transporte desde el domicilio al centro de trabajo y su regreso.
Los trabajadores tendrán derecho al respeto de su intimidad y a la consideración de vida de su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religioso o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
En consecuencia, serán nulas las órdenes de discriminar y las órdenes del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del derecho de igualdad de trato y no discriminación.
A los trabajadores que proceda, mozos, chóferes, almacenistas, personal de talleres, etcétera, comprendidos en el presente convenio, se les proveerá obligatoriamente por parte de la empresa de uniformes y otras prendas en concepto de útiles de trabajo de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando. La provisión de tales prendas se hará al comenzar la relación laboral en número de dos prendas, que se repondrán en anualidades sucesivas o, al menos, en la mitad de las mismas.
De conformidad con lo pactado en convenios anteriores, se mantiene la categoría de recadista, que será el trabajador o trabajadora mayor de dieciséis años y menor de dieciocho años.
Los recadistas serán todos de nuevo contrato, no pudiendo ser asimilados a dicha categoría ningún trabajador que, a la entrada en vigor del presente convenio, viniera prestando con anterioridad su servicio en la empresa, en cualquier puesto de trabajo y bajo cualquier modalidad contractual. No desempeñarán ni suplirán las labores del aprendiz.
Por ser menor de dieciocho años, no realizarán horas extraordinarias.
El trabajador que ostente la categoría profesional de recadista al cumplir los dieciocho años, optativamente y de acuerdo con sus cualidades y capacidad, deberá incorporarse como ayudante de dependiente, mozo o auxiliar administrativo.
Todos los trabajadores que estén contratados temporalmente y lleguen a un período máximo de dieciocho meses, estos pasarán a ser fijos indefinidos, en consonancia con el modelo de su contrato y jornada pactada, a excepción de los trabajadores contratados con contratos de formación.
- Contrato por circunstancias de la producción: La duración de este contrato será de doce meses en un período de dieciocho meses.
- Contrato de obra o servicio: A los efectos previstos en el Estatuto de los Trabajadores se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, las ferias, exposiciones, rebajas, campaña de Navidad y Reyes y la promoción de productos.
- Contrato en prácticas: Dada las funciones desempeñadas por el personal del convenio de la Piel, solo se considerarán títulos suficientes para realizar contratos en prácticas los emitidos por las universidades, por las escuelas creadas o que pudieran crearse y por las legalmente reconocidas, así como los de formación profesional y todas las titulaciones académicas que guarden relación con el sector.
La duración de estos contratos no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años. No podrán hacerse prácticas en este sector si no es bajo esta fórmula contractual.
En lo no dispuesto en este artículo se estará a lo determinado en el Real Decreto 488/1998.
- Contrato para la formación: El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un puesto de trabajo, asimismo tiene por finalidad potenciar la inserción profesional, requisitos estos fundamentales para su validez, rigiéndose en lo no pactado en este artículo, por lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, y en la Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo.
La remuneración para los contratos de primer y segundo años, será la que aparece reflejada en las tablas salariales unidas al texto del presente convenio.
Se podrá celebrar este contrato con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiuno, que carezcan de la titulación requerida para la formalización de un contrato en prácticas.
La realización de los contratos para la formación queda circunscrita exclusivamente para formar trabajadores en los siguientes puestos de trabajo: Auxiliar de caja, auxiliar administrativo, ayudante de dependiente, dependiente y secretario/a.
La duración mínima será de seis meses y la máxima de dos años. Finalizada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma empresa o distinta empresa y, si fuere contratado bajo otra modalidad, ostentará la categoría objeto de la formación recibida.
La jornada de trabajo de esta categoría será de treinta y cuatro horas de trabajo efectivo semanal, dedicándose las seis horas restantes a la formación. De no cumplirse estos requisitos, se entenderá que no ha recibido formación.
• De 11 a 25 trabajadores: 3.
- Jubilación especial a los sesenta y cuatro años: Las partes expresamente acuerdan la posibilidad de jubilación, voluntaria para el trabajador y obligatoria para la empresa, a los sesenta y cuatro años de edad con el 100 por 100 de sus derechos pasivos. La empresa vendrá obligada a sustituir a este trabajador, preferentemente por otro de los que hubiesen sido trabajadores con contrato a tiempo determinado de la misma durante el último año o, subsidiariamente, del exterior, debiendo en ambos casos estar inscrito en el INEM.
En todo lo demás relacionado con esta modalidad de jubilación especial a los sesenta y cuatro años, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 1194/85, de 17 de julio.
- Jubilación parcial: Se considera jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de los sesenta años de edad y, como máximo hasta el cumplimiento de los sesenta y cinco años, simultánea con un contrato a tiempo parcial y vinculada a un contrato de relevo, concertado con un trabajador en situación de desempleo, de conformidad con lo establecido en el artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social.
A tales efectos, se tendrá en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de edad que, en su caso, corresponda.
Estando, en cuanto a su regulación a lo dispuesto en el Real Decreto 1331/2002, y artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.
El trabajador tendrá la opción de decidir el porcentaje de jubilación parcial, con un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 85 por 100.
La decisión de acogerse a esta modalidad de jubilación parcial es voluntaria para el trabajador y obligatoria para la empresa.
Empresa y trabajador pactarán la forma en que este debe prestar laboralmente la jornada de trabajo.
En lo no regulado en este apartado, se estará a lo dispuesto en la Ley 40/2007, sobre la Jubilación Parcial.
1. Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:
c) Dos días naturales en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que precise o no reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo haya que realizar un desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid, podrán prorrogarse hasta dos días más.
d) Un día en caso de matrimonio de familiares en primer grado y hermanos, por consanguinidad o afinidad, dos días si este se produce fuera de la Comunidad de Madrid, circunstancia que deberá justificarse suficientemente ante la empresa.
j) La trabajadora víctima de genero tendrá derecho, para hacer efectiva la protección de su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación de horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
- La acreditación de situaciones de violencia de género se realizara a través de la orden de protección a favor de la víctima y, excepcionalmente, del informe del ministerio fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, hasta que se dicte la orden de protección.
2. Parejas de hecho: «Las parejas de hecho debidamente acreditadas mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, podrán disfrutar de los mismos derechos previstos para las uniones matrimoniales. En el caso del permiso especial de quince días naturales, previsto en el número 1 anterior, en caso de matrimonio civil o religioso, se podrá disfrutar únicamente en la celebración de la unión matrimonial o de la unión de hecho, pero no en ambas ocasiones, siempre que la unión se realice entre las mismas personas. En el caso de ulteriores disfrutes del permiso especial por parte de los miembros de las uniones de hecho, el espacio temporal entre los mismos, habrá de respetar el mínimo exigido para las uniones matrimoniales en la legislación».
Todas las empresas afectadas por el presente convenio deberán suscribir un seguro que cubra las contingencias de incapacidad absoluta y permanente, en cualquiera de sus grados, y muerte por accidente no laboral a favor de todos y cada uno de sus trabajadores, por un capital de dos millones de pesetas en cualquiera de las contingencias citadas.
El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en que esta delegue. En el cumplimiento de la obligación de trabajar, asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, el correspondiente convenio colectivo y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de cincuenta o más de diez trabajadores, corresponde a los delegados de Personal. Igualmente, podrá haber un delegado de Personal en aquellas empresas o centros de trabajo que cuente entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría.
Los delegados de Personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para lo que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa, debiendo observar las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los mismos miembros del comité de empresa en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
Podrá establecerse un delegado sindical en aquellas empresas de más de 50 trabajadores. En caso de que así fuese, deberá tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985, de 2 de agosto. Estos delegados sindicales tendrán las mismas atribuciones y garantías que el citado texto legal les reconoce.
1.3. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:
c) No ser despedido ni sancionando durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
D) Derechos de reunión.-
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. La asamblea podrá ser convocada por los delegados de Personal, el comité de empresa o centro de trabajo, por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o los delegados de Personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Solo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con este las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
F) Convocatoria.-
G) Locales y tablón de anuncios.-
Los delegados de Prevención serán consultados, con carácter previo, a la contratación de los servicios de prevención.
- De 6 a 30: 60 horas.
- De 31 a 100: 80 horas.
- De 101 en adelante: 120 horas.
En cuanto a las competencias y facultades de los delegados de Prevención, se estará a lo dispuesto en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como aquellas que les pueda otorgar la comisión paritaria del convenio colectivo.
A partir de la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en las empresas que no tengan representantes de los trabajadores, los trabajadores elegirán un delegado de Prevención mediante una asamblea de trabajadores, en la cual será elegido aquel que más votos hubiera recibido. El crédito horario de los delegados de Prevención y el número de horas adicionales que serán retribuidas, variará en función del número de trabajadores de la empresa según la siguiente tabla:
- Hasta 100: 9 horas.
- De 101 a 250: 15 horas.
- De 251 a 500: 20 horas.
- De 501 a 750: 25 horas.
- De 750 en adelante: 30 horas.
No obstante lo anterior, será considerado como tiempo de trabajo efectivo sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las funciones recogidas en los artículos 36.2.a) y c) y el 37.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
A) Obligaciones de los empresarios en materia de prevención de riesgos.
B) Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos.
b) Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
c) El trabajador con al menos una antigüedad de un año en la empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a efectos de antigüedad, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Para los contratos de trabajo no fijos o eventuales, se establece para la vigencia del convenio que, al término de su duración, el trabajador tendrá derecho a una compensación económica de doce días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
Aquellos trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención de titulo académico o profesional, tendrán preferencia para elegir turno de trabajo, cuando así esté instaurado en la empresa. Dichos estudios deberán ser acreditados fehacientemente al empresario.
La coincidencia con la jornada habitual del trabajador será, como máximo, de una hora y media diaria. Asimismo, se determina que los cursillos, en su contenido, guardarán relación con las necesidades específicas del sector.
Se establece un mínimo de cuarenta y cinco horas anuales retribuidas en las condiciones anteriormente citadas, que deberán ser acreditadas por los trabajadores asistentes a los cursillos.
2. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia en leve, grave o muy grave.
5. Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
f) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos.
6. Régimen de sanciones.-
7. Sanciones máximas.-
8. Prescripción.-
Se introduce la siguiente redacción para la penalización del acoso moral: «Situación en la que una persona o en ocasiones un grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo».
Cláusula de sometimiento expreso al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del Sistema de Solución Extrajudicial de Conflictos de dicho Instituto y su Reglamento de 22 de noviembre de 1994, a incorporar en los convenios colectivos [artículo 14.2, párrafo 21 del citado Reglamento y 85.2.e) del Estatuto de los Trabajadores].
Las discrepancias surgidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional Sobre la Creación del Sistema Extrajudicial de Conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento de 22 de noviembre de 1994.
La solución de los conflictos de interpretación y aplicación de este convenio colectivo, o de cualquiera otros que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional Sobre la Creación del Sistema de Solución Extrajudicial de Conflictos del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento de 22 de noviembre de 1994.
Los firmantes del presente convenio colectivo, conscientes de la situación de la inestabilidad en el empleo y en línea de los criterios recogidos en el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo, recomiendan la transformación de la contratación de duración determinada o contratos temporales, incluidos los de formación, en contratos de duración indefinida, con el objetivo de mantener un empleo estable en torno al 80 por 100 de las plantillas.