Source: http://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/?page_id=1494
Timestamp: 2020-01-27 18:50:52
Document Index: 360668485

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 33', 'Art. 141', '§ 611', '§ 1', 'Art. 141', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 4', '§ 4']

Das AGG, in Kraft seit 18. August 2006, ist ein Bundesgesetz und hat zum Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Rechtsansprüche können sowohl gegen Arbeitgeber als auch gegen Privatpersonen geltend gemacht werden.
Der Amsterdamer Vertrag bildet die Rechtsgrundlage für das Gleichstellungsrecht in der EU-Politik. Er schreibt die Gleichstellung von Frauen und Männern als grundlegendes Gemeinschaftsrecht und als eines der Ziele der Gemeinschaft fest.
Gemäß Artikel 2 und 3 des Amsterdamer Vertrages gehört die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und die Beseitigung der Ungleichheiten zu den Aufgaben der Gemeinschaft und muss als Ziel bei all ihren Tätgkeiten angestrebt werden.
Arbeitsteilung (geschlechtsspezifische)
Aufteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit zwischen Frauen und Männern im privaten und öffentlichen Leben.
Das „audit berufundfamilie“ – entwickelt auf Initiative und im Auftrag der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung – ist das Managementinstrument zur Förderung der familienbewussten Personalpolitik, bei dem nicht nur bereits umgesetzte Maßnahmen begutachtet, sondern auch das betriebsindividuelle Entwicklungspotenzial aufgezeigt und weiterführende Zielvorgaben festgelegt werden.
Ausgewogene Beteiligung von Frauen und Männern
Die ausgewogene Verteilung von Kompetenzen und Führungspositionen auf Männer und Frauen (mindestens 40% und höchstens 60% für jedes Geschlecht).
Im Falle einer Klage obliegt es in der Regel der klagenden Partei zu beweisen, daß sie Opfer einer Diskriminierung ist. Geht es um die Gleichbehandlung von Männern und Frauen, so sieht eine auf der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs basierende Richtlinie eine Verschiebung der Beweislast zwischen der beklagten und der klagenden Partei vor. In Fällen, in denen sich Personen wegen Nichtanwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung für beschwert halten und in denen dem Anschein nach eine geschlechtsbedingte Diskriminierung vorliegt, hat die beklagte Partei zu beweisen, daß keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat (Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften, Urteil vom 17.10.89 in der Rechtssache C-109/88, Danfoss, Sammlung der Rechtsprechung des Gerichtshofes 1989, 3199, Randnr. 16; Richtlinie des Rates vom 15.12.97 zur Beweislast in Fällen geschlechtsbedingter Diskriminierung).
Arbeit, für die eine Vergütung in Form von Geld- oder Sachleistungen gezahlt wird.
Mit dem Gesetz zur Einführung des Elterngeldes vom 5. Dezember 2006 – BGBl. I S. 2748 – wird für Eltern, deren Kinder ab 1. Januar 2007 geboren wurden, das Elterngeld eingeführt. Es löst das bisherige Erziehungsgeld nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz ab.
(siehe auch Elternzeit)
Das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau ist ein internationales Übereinkommen der Vereinten Nationen zu Frauenrechten. Es wurde am 18. Dezember 1979 verfasst und trat am 3. September 1980 in Kraft. Bisher haben 185 Staaten unterschrieben.
Der UN-Ausschuss für die Beseitigung der Diskriminierung der Frau (Committee on the Elimination of Discrimination against Women/CEDAW) besteht aus 23 Expertinnen und Experten aus unterschiedlichen UN-Mitgliedsstaaten. Dieser Sachverständigenausschuss hat das Ziel, die Einhaltung der Konvention zu überwachen. Dazu trifft er sich zweimal im Jahr und prüft die Berichte, die die unterzeichneten Staaten alle vier Jahre abzugeben haben.
Das Fehlen geschlechtsbedingter Barrieren, die einer Teilhabe am wirtschaftlichen, politischen und sozialen Leben im
Frauen und Männer haben die gleichen Chancen am wirtschaftlichen, politischen, sozialen und kulturellen Leben nach ihrer freien Entscheidung teilzunehmen. Es gibt keine geschlechtsbedingten Hindernisse. Chancengleichheit besteht erst, wenn die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern in allen gesellschaftlichen Bereichen erreicht ist. Erst wenn Frauen und Männer die gleichen Start- und Rahmenbedingungen haben, haben sie gleiche Chancen.
In einer Reihe von Landesgesetzen wird wie in Rheinland-Pfalz der Begriff „Gleichstellung“ verwendet. Damit soll bereits in der Wortwahl deutlich gemacht werden, dass nicht ausschließlich gleiche Rechte, sondern gleiche Möglichkeiten herbeigeführt werden sollen.
Synonym für unmittelbare Diskriminierung im Unterschied zu indirekter/mittelbarer Diskriminierung.
Diskriminierung bedeutet Benachteiligung,Herabsetzung, Ausgrenzung. Im engeren Sinne versteht man unter Diskriminierung die Benachteiligung von Gruppen (zumeist Minderheiten) aufgrund von willkürlichen Merkmalen wie Herkunft, ethnischer, politischer oder religiöser Zugehörigkeit, sozialen Gewohnheiten, sexuellen Neigungen, Sprachen, Geschlecht oder äußerlichen Merkmalen wie Hautfarbe oder Augenfarbe. Sie steht dem elementaren Grundsatz der Gleichheit der Rechte aller Menschen entgegen. Diese Benachteiligung kann in Einschränkungen in jeglichen Ebenen des Lebens bestehen, insbesondere in Einschränkungen an der Teilnahme am öffentlichen Leben (Ausgrenzung), Einschränkung der Freizügigkeit, Einschränkungen bei Ausbildung, Berufsausübung oder Entgelt. Das Benachteiligungsverbot aufgrund des Geschlechtes ist in Art. 3 II Grundgesetz verankert. Mit dem Gesetz zur Änderung des Grundgesetzes vom 27.10.1994 wurde ein neuer Satz 2 in Art. 3 II GG eingefügt: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“
Gesetzliches Verbot mittelbarer und unmittelbarer Diskriminierung auf Grund persönlicher Merkmale wie zum Beispiel des Geschlechts.
Das Verbot ist im Grundgesetz Artikel 3 Abs. 2, 3 und Art. 33 Abs. 2 GG sowie Art. 141 EG-V. verankert.
Für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse gelten die §§ 611a, 612 Abs. 3 BGB.
Die Ziele der Gleichstellungsgesetze stehen in einem engen Zusammenhang mit dem Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
Im Landesgleichstellungsgesetz für Rheinland-Pfalz ist das Diskriminierungsverbot in § 1 Abs. 2 LGG festgeschrieben.
Diversity Management ist eine neue Form der Personalführung. Mitarbeiter unterschiedlichen Geschlechtes, Alters, verschiedener Nationalitäten und ethnischer Zusammengehörigkeit werden gezielt gefördert und zusammengebracht. Auch unterschiedliche sexuelle Orientierung, Religionszugehörigkeit, Kultur und Bildung spielen eine Rolle.
Ursprünglich wurde die neue Art der Teambildung in der USA eingeführt, um Diskriminierung am Arbeitsplatz zu vermeiden. Schnell hat sich herausgestellt das Diversity Management auch ökonomische Vorteile hat. Diversity Management beinhaltet zwei Aspekte – einmal soll „Diversität“, die Verschiedenheit der Beschäftigten, akzeptiert und unterstützt werden, damit sich alle im Unternehmen zu Hause fühlen und ihre Fähigkeiten in einer toleranten Atmosphäre entfalten können, zum anderen soll die Verschiedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ökonomisch genutzt werden – heterogen zusammengestellte Teams arbeiten innovativer und können sich z.B. besser auf verschiedenartige Kunden einstellen.
Quelle: INET e.V. (Hrsg.): Genderkompetenz. Ein Reader für die Praxis. 2005
Der Begriff veranschaulicht die Gesamtheit der Interaktionen, die gesellschaftlich geprägte Geschlechterrollen in der Gesellschaft hervorrufen. Mit der Bestimmung durch die Verlaufsform „doing“ (engl. tun) wird die Aktivität bzw. die Praxis der menschlichen Inszenierung verdeutlicht.
Einbeziehung der Dimension der Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern
(engl.: Gender Mainstreaming)
Die systematische Einbeziehung der jeweiligen Situation, der Interessen und Bedürfnisse von Frauen und Männern in alle Politikfelder, wobei mit Blick auf die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sämtliche allgemeinen politischen Konzepte und Maßnahmen an diesem Ziel ausgerichtet werden und bereits in der Planungsphase wie auch bei der Durchführung, Begleitung und Bewertung der betreffenden Maßnahmen deren Auswirkungen auf Frauen und Männern berücksichtigt werden (Mitteilung der Kommission KOM (96) 67, endg. vom 21.02.96).
Das Elterngeld fängt einen Einkommenswegfall nach der Geburt des Kindes auf. Es beträgt 67 Prozent des durchschnittlich nach Abzug von Steuern, Sozialabgaben und Werbungskosten vor der Geburt monatlich verfügbaren laufenden Erwerbseinkommens, höchstens jedoch 1.800 Euro und mindestens 300 Euro. Nicht erwerbstätige Elternteile erhalten den Mindestbetrag zusätzlich zum bisherigen Familieneinkommen. Das Elterngeld wird an Vater und Mutter für maximal 14 Monate gezahlt; beide können den Zeitraum frei untereinander aufteilen. Ein Elternteil kann dabei höchstens zwölf Monate für sich in Anspruch nehmen, zwei weitere Monate gibt es, wenn in dieser Zeit Erwerbseinkommen wegfällt und sich der Partner an der Betreuung des Kindes beteiligt. Alleinerziehende, die das Elterngeld zum Ausgleich wegfallenden Erwerbseinkommens beziehen, können aufgrund des fehlenden Partners die vollen 14 Monate Elterngeld in Anspruch nehmen.
(siehe auch Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG))
Die Elternzeit gibt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Möglichkeit, sich ihrem Kind zu widmen und gleichzeitig den Kontakt zum Beruf aufrechtzuerhalten. Durch den Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit erhalten verstärkt auch Väter die Chance, sich an der Erziehung ihres Kindes zu beteiligen.
Die Neuregelungen zur Elternzeit, die zum 1. Januar 2007 im Rahmen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) in Kraft getreten sind, gelten für Geburten ab 1. Januar 2007 und darüber hinaus für alle Eltern, deren Kinder vor dem 1. Januar 2007 geboren wurden bzw. die sich zu diesem Zeitpunkt bereits in Elternzeit befanden.
(“Ermächtigung” zu eigenverantwortlichem Handeln) Prozess, in dessen Verlauf sich eine Person Zugang zu Möglichkeiten verschafft und sich Fähigkeiten aneignet, die sie in den Stand versetzen, ihr eigenes Leben und das der Gemeinschaft, in der sie lebt, in wirtschaftlicher, sozialer und politischer Hinsicht aktiv mitzugestalten.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf gleiches Entgelt für „gleiche und gleichwertige“ Arbeit (Art. 141 EG-Vertrag). Dies gilt sowohl für Löhne und Gehälter als auch für alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin unmittelbar oder mittelbar in Bar- oder Sachleistungen zukommen lässt. Der Anspruch auf Gleichbehandlung der Geschlechter ist auch grundrechtlich verankert (Art. 3 Abs. 2 und 3, Grundgesetz).
Erwerbsbevölkerung/Erwerbspersonen
Alle Personen beiderlei Geschlechts, die während eines bestimmten Zeitraums als Arbeitskräfte für die Produktion von Wirtschaftsgütern und Dienstleistungen zur Verfügung stehen – im Sinne der Definition des Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnungssystems der Vereinten Nationen.
Prozentanteil der Erwerbspersonen an der Gesamtbevölkerung im erwerbsfähigen Alter (15-64 Jahre).
Arbeitszeitregelung, die die verschiedensten Möglichkeiten bietet, was die Zahl der zu leistenden Arbeitsstunden und die Gestaltung der täglichen, wöchentlichen, monatlichen oder jährlichen Dienst-, Schicht- oder Arbeitszeitpläne betrifft.
Wissenschaftlicher, überlicherweise interdisziplinärer Fachbereich, der die Situation der Frauen und die Geschlechterverhältnisse wie auch die geschlechtsspezifische Dimension sämtlicher anderer Disziplinen erforscht.
Mit Frauenförderung werden Maßnahmen bezeichnet, die speziell auf die Förderung von Frauen (Abbau von Diskriminierung und Herstellung von tatsächlicher Gleichstellung) gerichtet sind. Eine Maßnahme in diesem Zusammenhang ist beispielsweise die Quotenregelung: Durch eine solche Vorgabe wird das Ziel der Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, verfolgt.
Es soll bei der tatsächlichen Durchsetzung der Gleichberechtigung durch Frauenförderung nicht um den Ausgleich von Defiziten der Frauen gehen, sondern um die Beendigung eines gesellschaftlichen Zustands und die Realisierung der Rechte der Frauen auf die gleichberechtigte Teilhabe am gesellschaftlichen und privaten Leben.
Frauenpolitik ist ein Politikbereich, bei dem es um die Förderung der Gleichstellung von Frauen in allen Lebensbereichen geht.
siehe Internationaler Frauentag
Das Englische unterscheidet sprachlich zwischen „sex“, dem biologischen Geschlecht, und „gender“, dem sozialen Geschlecht. Mit Gender sind die gesellschaftlichen Geschlechterrollen gemeint, die Vorstellungen und Erwartungen, wie Frauen und Männer sind bzw. sein sollen. Die Geschlechterrollen sind veränderbar und sind innerhalb und zwischen den Kulturen unterschiedlich.
Die Erkenntnis von Geschlecht als soziale Kategorie ist von großer Bedeutung, da tatsächliche oder vermeintliche Unterschiede als Begründung für die Ungleichheit zwischen Frauen und Männern herangezogen werden. Werden diese Unterschiede jedoch als gesellschaftlich „gemachte“ erkannt, so können sie prinzipiell auch als veränderbar verstanden werden, und das Geschlechterverhältnis nach den Grundsätzen unserer Gesellschaft der Demokratie, Menschenrechte und sozialen Gerechtigkeit gestalten.
Geschlechtergerechte Haushaltsführung bezieht sich auf den Staatshaushalt, den Haushalt einer Kommune bzw. von Organisationen, Institutionen und anderen Einrichtungen. Ausgaben der Haushalte werden überprüft, ob und wie sie sich auf die ökonomische und soziale Situation von Frauen und Männern auswirken.
Gendersachverstand
Bewertung der geschlechtspezifischen Auswirkungen.
Dabei werden Vorschläge für politische Maßnahmen auf ihre unterschiedlichen Auswirkungen auf Männer und Frauen hin überprüft und bewertet und in der Folge Maßnahmen vorgeschlagen, die Diskriminierung ausschließen und Gleichstellung der beiden Geschlechter fördern.
Gender Kompetenz ist das Wissen, das notwendig ist, um Maßnahmen und Entscheidungen durchgängig geschlechterdifferenziert analysieren und gleichstellungsorientiert im Sinne des Gender Mainstreaming umsetzen zu können. Grundlegend für Gender Kompetenz ist das Wissen über die Vorgaben der Strategie „Gender Mainstreaming“ sowie das Wissen über die Situation der Geschlechter in der Gesellschaft.
Die Kompetenzen liegen in Führungsverantwortung, Teamarbeit, beruflichen Entscheidungsprozessen, inhaltlichen Sachentscheidungen und Planungsprozessen.
Für den englischen Begriff gibt es zahlreiche Definitionen.
Bei den verschiedenen Begriffsbestimmungen lassen sich dennoch im wesentlichen drei übereinstimmende Elemente identifizieren:
Gender Mainstreaming bezieht sich auf Frauen und Männer und zielt auf die gesellschaftliche Chancengleichheit beider Geschlechter
Gender Mainstreaming ist eine Strategie zur Erreichung der Gleichstellung
Gender Mainstreaming bedeutet eine Erweiterung der Themen und Verlagerung der Akteurinnen: alle Beteiligten müssen eine geschlechterbezogene Sichtweise einbringen in Bezug auf alle Entscheidungen und auf alle Ebenen
Die meistzitierte Definition lautet:
„Gender Mainstreaming besteht in der (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung der Entscheidungsprozesse, mit dem Ziel, dass die an politischer Gestaltung beteiligten AkteurInnen den Blickwinkel der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern in allen Bereichen und auf allen Ebenen einnehmen.“
Einkommensunterschied aufgrund des Geschlechts
(s.a. Entgeltgleichheit)
Gender Proofing
Gleichstellungsprüfung, die abschließend vor der Entscheidung eines politischen Vorhabens erfolgt und aufzeigt, dass die beabsichtigte Maßnahme in Richtung Gleichstellung von Frauen und Männern wirkt und keine Diskriminierung der Geschlechter beinhaltet.
Gender – Positive actions
Positive Maßnahmen, die eine Gleichstellung von Männern und Frauen fördern, in dem sie versuchen, einseitige Benachteiligungen eines Geschlechts durch temporäre Bevorzugungen auszugleichen (früher auch positive Diskriminierung genannt).
Quelle: INET e.V. (Hrsg.): Genderkompetenz. Ein Reader für die Praxis. 200
Es handelt sich um einen Prozess, der Personen das Vorhandensein geschlechtsspezifisch unterschiedlicher Lebenswirklichkeiten von Frauen und Männern bewusst machen soll.
Die Variationsmöglichkeiten des Doing Gender in Form von Geschlechterrollen, Geschlechterverhalten und der daraus erwachsenden Identität.
Die Unterschiedlichkeit von Männern und Frauen, das soziale Geschlecht betreffend, häufig als Synonym für geschlechterspezifisch.
Gerechtigket ist der Versuch, alle Menschen fair und moralisch angemessen zu behandeln. In unterschiedlichen Lebensbereichen spielen Gerechtigkeitskonzepte eine große Rolle, insbesondere in der Rechtssprechung, im sozialen Zusammenleben (soziale Gerechtigkeit), im Sport, bei Auswahlverfahren (Chancengleichheit) und im Ausgleich zwischen gesellschaftlichen Gruppen (Gleichberechtigung und Generationengerechtigkeit).
Geschlechter-Diskriminierung
Benachteiligung einer Person auf Grund ihres Geschlechts, direkt („unmittelbar“ – sofort ersichtlich) oder indirekt („mittelbar“ – scheinbar geschlechtsneutral, aber in den Auswirkungen spürbar). Erwartungen, wie sich Mädchen/Frauen und Jungen/Männer zu verhalten haben, welche Verantwortungen, Rechte und Pflichten man ihnen auf Grund ihres Geschlechts zuweist.
Geschlechtergerechte/Geschlechtersensible Sprache
Mit Sprache bzw. der Wortwahl wird ein vorhandenes Objekt nicht nur „bezeichnet“, sondern darüber hinaus das Objekt auch „beschrieben und bewertet“. Sprache und Wortwahl schafft damit auch Bedeutung und Bewertung eines Objektes bei denjenigen, die die Worte empfangen. Geschlechtergerechte Sprache berücksichtigt dies, indem sie sichtbar macht, ob Frauen und/oder Männer gemeint sind. Das sogenannte „generische Maskulinum“, bei dem Frauen „mitgemeint“ sein sollen, ist gerade keine geschlechtergerechte Sprache.
Geschlechterstereotypen oder Geschlechterschemata können auch als implizite oder nicht bewusste Annahmen über Geschlechterunterschiede bezeichnet werden. Frauen und Männer haben unterschiedliche Geschlechterstereotypen und –schemata. Beide erwerben diese Annahmen in der frühen Kindheit mit diesen Konsequenzen: Frauen und Männer werden eher nach Geschlechtsschemata als nach den tatsächlichen Merkmalen eingeschätzt. Aufgrund der geschlechterstereotypen werden Erwartungen gebildet, die sich in unterschiedlicher Weise an weibliche und männliche Personen richten.
Es handelt sich um ein implizites und explizites Regelwerk, das Frauen und Männern in der Gesellschaft unterschiedliche Arbeiten und Werte, unterschiedliche Verantwortlichkeiten und Pflichten zuweist. Der Geschlechtervertrag kommt auf drei Ebenen zum Tragen:
auf Ebene von Gesetzesinhalten und Tätigkeiten von Institutionen
als kultureller Überbau der Gesellschaft in Form von Normen und Werten, positiv und negativ sanktionierten Verhaltensmuster
in Sozialisationsprozessen innerhalb der Familie
Jede Form der Anwendung oder Androhung physischer oder psychischer Gewalt, wie Vergewaltigung, Mißhandlung von Frauen, sexuelle Belästigung, Inzest und Pädophilie.
Ohne positive oder negative Auswirkungen auf das Geschlechterverhältnis beziehungsweise auf die Gleichstellung von Frauen und Männern.
In einer Gesellschaft, in der Frauen und Männer unterschiedliche Rollen und Positionen haben, gibt es allerdings keine „geschlechtsneutrale“ Perspektive. Allzu oft wird übersehen, dass der scheinbar „allgemeine“ Blick ein sehr männlicher ist. Frauen und ihre Lebenszusammenhänge, ihre Bedürfnisse und Interessen werden häufig nicht genug wahrgenommen, wodurch Benachteiligungen von Frauen zementiert werden.
Sie bezieht sich darauf, dass die Sozialisation in der jeweiligen Gesellschaft je nach Geschlecht unterschiedlich verläuft. Sozialisation legt – im Unterschied etwa zur psychoanalytischen Betrachtung der Identitätsbildung – den Fokus auf die interaktive Beziehung zwischen dem Individuum und seiner sozialen Umwelt.
Im Sozialisationsprozess eignen Heranwachsende sich vorgefundene Handlungsmuster, sowie die damit verbundenen Zuschreibungen, Normen und Werte an, beziehungsweise deuten diese für sich neu aus und bilden so in Interaktion mit ihrer gesellschaftlichen Umwelt ihre Identität aus. Als zentrale sogenannte „Sozialisationsagenten“ fungieren in diesem Prozess die Eltern, Geschwister und Freunde aber auch Institutionen wie Schule oder Medien. Beispiele für geschlechtsspezifische Sozialisation sind insbesondere jene Reaktionen in der gesellschaftlichen Umwelt, die ein bestimmtes Verhalten positiv oder negativ bewerten und sanktionieren, je nachdem, ob es von einem Mädchen oder einem Jungen stammt.
Die Gleichbehandlung setzt die Gewährleistung des Fehlens jeglicher unmittelbaren Diskriminierung oder mittelbaren Diskriminierung voraus. Die Verankerung der Vorgabe der Gleichbehandlung zielte bislang vor allem auf die Verankerung juristischer Ansprüche auf Gleichbehandlung von Frauen und Männern ab, insbesondere zum Abbau der Diskriminierung im Berufsleben. Zu beachten ist, dass Gleichbehandlung Ungleicher keine Gleichstellung nach sich ziehen muss, weswegen der Begriff durch die Zieldefinition der Gleichstellung ersetzt wurde.
Ob Gleichberechtigung in erster Linie rechtliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern meint oder auch auf tatsächliche Gleichheit (nicht Identität) abzielt, war und ist in der juristischen Literatur umstritten. Der 1994 aufgenommene Zusatz zum Grundgesetz (Art. 3 Abs. 1 GG) stellt endgültig klar, dass der Staat nicht nur die Gleichheit vor dem Gesetz zu gewährleisten, sondern auch auf die faktische Gleichberechtigung der Geschlechter hinzuwirken hat. Dies entsprach auch vor der Ergänzung zum Grundgesetz bereits der Meinung des Bundesverfassungsgerichts.
Gerechte Verhältnisse für alle Individuen und Gruppen in der Gesellschaft, unabhängig von Geschlecht, Ethnizität, Religion, sozialer Zugehörigkeit u.a.; einer ihrer wichtigsten Fragen ist die Gleichstellung von Männern und Frauen.
Zieldefinition für die Situation, in der alle Mitglieder einer Gesellschaft ihre persönlichen Fähigkeiten frei entwickeln und entfalten können, ohne durch geschlechtsspezifische Rollenmuster eingeschränkt zu werden, und in der die unterschiedlichen Verhaltensweisen, die unterschiedlichen Ziele und die unterschiedlichen Bedürfnisse von Frauen in der gleichen Weise berücksichtigt, anerkannt und gefördert werden wie jene der Männer. Die Zieldefinition der Gleichstellung hat in den letzten Jahren den engeren Begriff der Gleichbehandlung abgelöst.
Prozesse der konkreten Umsetzung der Ziele der Gleichstellungspolitik durch politische, staatliche und nichtstaatliche Strukturen sowie wirtschaftliche, soziale und kulturelle Träger.
Politik von Regierungen und Organisationen zur Durchsetzung der Gleichstellungen von Männern und Frauen in der Gesellschaft.
Der Begriff meint die unsichtbaren, komplexen Strukturen in männerdominierten Organisationen, die Frauen am Aufstieg in Führungspositionen hindern.
Das typisch weibliche Muster der Berufslaufbahn ist gekennzeichnet durch die „Nicht-Karriere“ auf niedrigen bzw. mittleren beruflichen Positionen. Auch eine gute Ausbildung stellt für Frauen noch keine Garantie dar, ihre berufliche Position verbessern zu können und in den Genuss damit verbundener Vorteile wie höheres Einkommen, bessere Arbeitsbedingungen und Aufstiegschancen zu bekommen.
Horizontale Segregation des Arbeitsmarktes
Konzentration von Frauen und Männern in je unterschiedlichen Sektoren und Berufen. Dabei sind Frauen auf weniger Berufe konzentriert als Männer, und die Männerberufe sind stärker segregiert als Frauenberufe, das heißt der Frauenanteil in Männerberufen ist viel geringer als der Männeranteil in Frauenberufen. Durch Konzentration von Frauen auf ein zu enges Spektrum von Berufen, die oftmals durch unterdurchschnittliche Entlohnung beziehungsweise mangelnde Aufstiegschancen und/oder mangelnde Zukunftsfähigkeit gekennzeichnet sind (sog. „Sackgassenqualifizierungen“) führt horizontale Segregation zu geschlechtspezifischer Benachteiligung für Frauen am Arbeitsmarkt. Durch geschlechtsspezifisch codierte Berufsbewertungen werden Hierarchien aufgebaut, die insbesondere für die Entlohnung ausschlaggebend sind. Diese Benachteiligungen sind aber – da sie nicht direkt sondern strukturell erfolgen – schwerer sichtbar.
Ein Beispiel für die horizontale Segregation des Arbeitsmarktes ist die große Konzentration von Frauen in Pflegeberufen, wohingegen Männer in großem Maße in Managementpositionen zu finden sind.
Wissen und Fertigkeiten von Menschen, einsetzbar/eingesetzt in Produktionsprozessen, zur Einkommenserzielung sowohl in einzel- als auch gesamtwirtschaftlicher Betrachtungsweise.
In Analogie zum Abnutzbaren Sachanlagenvermögen in der BWL
Humankapital verliert an Wert durch technischen Fortschritt oder wirtschaftliche Überholung.
(Quelle: www.ruhr-uni-bochum.de)
Synonym für mittelbare Diskriminierung
Der Internationale Frauentag wird weltweit am 8. März begangen und entstand aus einer Initiative der Frauenrechtlerin und Politikerin Clara Zetkin. Auf der Zweiten Internationalen Konferenz der Frauen in Kopenhagen im Jahre 1910 setzte sie sich für die Einführung eines jährlichen Internationalen Frauentages als Kampagne für Frauenrechte, besonders für das Frauenwahlrecht, ein.
Doch warum am 8. März? – Im Kampf um bessere Arbeits- und Lebensbedingungen sind am 8. März 1908 viele Arbeiterinnen einer Textilfabrik in New York in den Streik getreten. Um eine Solidarisierung mit anderen Belegschaften zu verhindern, wurden sie vom Fabrikbesitzer und den Aufsehern in der Fabrik eingeschlossen. Aus ungeklärter Ursache brach ein Feuer aus und nur wenigen Frauen gelang die Flucht. Der 8. März wurde im Gedenken der 129 Arbeiterinnen gewählt, die in den Flammen starben.
Seit dem 25. November 1981 ist dieser Tag weltweiter Gedenktag: auf dem ersten lateinamerikanischen Frauenkongress in Bogotà, Kolumbien, würdigten die Teilnehmerinnen den Mut der Mirabal-Schwestern, die am 25.November 1960 brutal ermordet wurden. 1999 beschlossen die Vereinten Nationen, diesen Tag als internationalen Tag für die Beseitigung jeglicher Gewalt gegen Frauen einzuführen.
Heute wird in vielen Länden weltweit durch zahlreiche Aktionen auf dieses Thema aufmerksam gemacht, z.B. durch die sogenannte „Fahnenaktion“ von TERRE DE FEMMES oder die Kampagne „16 days of activism against Gender Violence“ des amerikanischen Centre for Women’s Global Leadership.
Auf der Homepage von TERRE DES FEMMES gibt es nähere Infos zur Fahnenaktion
Der „Center for Women’s Global Leadership“ initiiert die Kampagne „16 days of activism against Gender Violence“
Intersexualität meint die nach den äußeren Geschlechtsmerkmalen unmögliche eindeutige Zuordnung zum männlichen oder weiblichen Geschlecht. Gelegentlich wird auch noch gesprochen von: Zwittertum, Hermaphrodismus, Hybriden. Da juristisch und medizinisch bisher nur zwischen den Geschlechtern Frau und Mann differenziert wird, ist eine Einordnungnicht möglich.
Teilung eines Arbeitsplatzes, des Arbeitsentgelts und der Ansprüche zwischen (in der Regel) zwei oder mehreren Personen entsprechend einem vereinbarten Plan.
Kalanke-Urteil
Urteil des Europäischen Gerichtshofes zur Zulässigkeit von Quoten (Urteil vom 17.10.1995, C-450/93)
Unter Berufung auf den formalen Gleichheitsgrundsatz klagte der Gärtner Kalanke vor dem Europäischen Gerichtshof, weil ihm eine Frau aufgrund des § 4 Bremisches LGG bei gleicher Qualifikation vorgezogen wurde. Der Europäische Gerichtshof entschied am 17.10 1995, dass Frauen bei gleicher Qualifikation wie ihre männlichen Mitbewerber nicht „automatisch“ durch eine Quotenregelung bevorzugt eingestellt werden dürfen, da dies gegen den EU-Gleichheitsgrundsatz verstoße. Der Europäische Gerichtshof erklärte § 4 als europarechtswidrig und auch das Bundesarbeitsgericht schloss sich dieser Meinung an.
Auf dem Sondergipfel der europäischen Staatsoberhäupter im März 2000 wurde die Lissabon-Strategie verabschiedet, ein Programm mit dem ehrgeizigen Ziel, die EU innerhalb von 10 Jahren zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten Wirtschaftsraum der Welt zu machen. Auch die Belange der Frauen auf dem Arbeitsmarkt wurden thematisiert: Bis 2010 soll die Beschäftigungsquote von Frauen durch die Förderung der Chancengleichheit auf 60 % erhöht werden.
Der englische Begriff Mainstream = „in den Hauptstrom bringen“
Mainstreaming heißt, dass ein bestimmtes Denken und Handeln in den „Mainstream“ – in Politik und Verwaltung, Programme und Maßnahmen – übernommen und zu einem selbstverständlichen Handlungsmuster wird. Mainstreaming heißt, den „Mainstream“ zu durchdringen und zu verändern.
Marschall-Urteil
Urteil des Europäischen Gerichtshofes zur Zulässigkeit von Quoten (Urteil vom 11.11.1997, C-409/95)
Ähnlich wie im Kalanke-Urteil entschied der Europäische Gerichtshof im November 1997: Eine Bevorzugung von Frauen ist bei gleicher Qualifikation dann zulässig, wenn in der entsprechenden Gleichstellungsregelung eine personenbezogene Härteklausel enthalten ist. Hieraus ergibt sich auch die Forderung, diskriminierende Altershöchstgrenzen bei der Einstellung von Frauen abzuschaffen. Interessant ist an dem Marschall-Urteil, dass das Dienstalter nicht mehr als Beförderungskriterium herangezogen werden darf, da es Frauen diskriminiert, die familienbedingte Pausen gemacht haben. Auch das Argument „alleinverdienender Familienvater, dessen Frau die Kinder versorgt“, zählt nicht.
Persönliche Betreuung am Arbeitsplatz, die ein Lernen und Sammeln von Erfahrungen sowie eine Entfaltung der Möglichkeiten des Individuums und die Aneignung neuer Fähigkeiten im Rahmen eines Prozesses ermöglicht, in dem eine Person – der Mentor oder die Mentorin – die persönliche und berufliche Entwicklung einer anderen Person – des “Schützlings” – außerhalb des üblichen Vorgesetzten-Untergebenen-Verhältnisses begleitet und fördert.
(Synonym für indirekte Diskriminierung, im Unterschied zu unmittelbarer, direkter Diskriminierung):
Eine mittelbare oder indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Norm zwar geschlechtsneutral formuliert ist, aber sich aufgrund statistischer Überprüfungen ergibt, dass sie in der Anwendung überproportional häufig für Frauen ungünstig ist. Beispiele für mittelbare Diskriminierung finden sich häufig in der Einstellungs-, Beurteilungs- und Beförderungspraxis von Betrieben oder Behörden. Eines der Hauptbeispiele ist Teilzeitarbeit, die deutlich zahlreicher von Frauen als von Männern ausgeübt wird. Werden Teilzeitarbeitskräfte im Verhältnis zu Vollzeit-Erwerbstätigen benachteiligt, stellt dies aufgrund der geschlechtsspezifischen Verteilung der Arbeitsplätze auch dann eine Benachteiligung von Frauen dar, wenn die rechtliche Bestimmungen in diesem Bereich „geschlechtsneutral“ formuliert sind.
Arbeitsbefreiung ohne Unterbrechung, der Arbeitnehmerinnen entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten vor und/oder nach der Entbindung gewährt wird (Richtlinie des Rates 92/85/EWG vom 19.10.92, ABl. Nr. L 348/1).
Teil der Gleichstellungspolitik, der auf den Aufbau der unmittelbaren Benachteiligung von Männern zielt.
Positive Aktionen
Maßnahmen, die eine bestimmte Bevölkerungsgruppe bevorzugen. Sie zielen so auf die Beseitigung und Vermeidung bestehender mittelbarer und unmittelbarer Diskriminierung beziehungsweise auf den Ausgleich von einseitigen Benachteiligungen, die durch vorhandene Einstellungen, Verhaltensweisen und Strukturen zum Nachteil der betroffenen Gruppe bestehen.
Festsetzung eines bestimmten Anteils an Plätzen, Sitzen oder Ressourcen, die auf eine bestimmte Gruppe zu entfallen haben, im allgemeinen nach bestimmten Vorschriften und Kriterien, mit dem Ziel, ein bestehendes Ungleichgewicht, zumeist in Entscheidungspositionen oder beim Zugang zu Ausbildungsmöglichkeiten und Arbeitsplätzen, zu korrigieren.
Recht des Individuums oder eines Paares, frei und eigenverantwortlich über die Zahl ihrer Kinder, den Zeitpunkt der Geburten und die Abstände zwischen den Geburten zu entscheiden und Zugang zu den hierfür erforderlichen Informationen und Mitteln zu erhalten, sowie das Recht auf den höchstmöglichen Standard im Bereich der Reproduktionsgesundheit.
Unerwünschtes sexuell motiviertes Verhalten von Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen, durch das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz verletzt wird (Entschließung des Rates 90/C 157/02 vom 29.05.90, ABl. Nr. C 157).
Siehe „geschlechtsbezogene Gewalt„.
Sexuelle Präferenz für Personen desselben oder des anderen Geschlechts (Homosexualität, Lesbianismus, Heterosexualität, Bisexualität.
Ein Begriff, der auf die zwischen Frauen und Männern bestehenden sozialen Unterschiede abstellt, die erlernt werden, sich im Laufe der Zeit ändern können und sich sowohl innerhalb ein und derselben Kultur als auch zwischen verschiedenen Kulturen stark voneinander unterscheiden.
Elternkompetenzen haben einen großen Nutzen für den Beruf. Die Übertragung von Elternkompetenzen in den Arbeitsalltag wird als Spillover-Effekt bezeichnet.
Zu den Erziehungsstrategien für den Beruf zählen unter anderem „Konkretes Loben und Anerkennen“, „Angemessenes Verhalten fördern“, „Gutes Vorbild geben“ und „Ziele klar formulieren“.
Elternkompetenzen wie Eigenverantwortung, Zuverlässigkeit, Organisationsgeschick, Lern- und Leistungsbereitschaft, Belastbarkeit, Flexibilität und Konfliktfähigkeit verschaffen berufliche Vorteile.
Es wir unterschieden in strukturelle Diskriminierung, die einen quantitativen und einen qualitativen Aspekt aufweist:
Quantitative strukturelle Diskriminierung liegt vor, wenn signifikante Diskrepanzen in der Anzahl der beschäftigten Männer und Frauen vorhanden sind und qualitative strukturelle Diskriminierung betrifft den hohen Frauenanteil in schlecht bezahlten, hierarchisch niedrig angesiedelten und wenig qualifizierten Beschäftigungsbereichen, die eine geringere Arbeitsplatzsicherheit mit sich ziehen.
Frauen dominieren beispielsweise in den Laufbahngruppen des mittleren und einfachen Dienstes, auf den Angestelltenarbeitsplätzen sowie bei den befristeten Arbeitsverhältnissen. Je höher die Hierarchie der Laufbahngruppen nach oben verfolgt werden, desto rarer wird das weibliche Geschlecht.
Token-Situation
Frauen sind vergleichsweise selten als Führungskräfte beschäftigt. Nach Auskunft des Statistischen Bundesamtes sind knapp ein Drittel aller Führungskräfte weiblich und zwei Drittel hingegen männlich. Je höher die Positionen sind, desto seltener sind Frauen anzutreffen, unabhängig von der Branche.
Dieser Minderheitenstatus, die sogenannte Token-Situation, führt dazu, dass die einzelne Frau mit ihren Stärken und Schwächen als Vertreterin aller Frauen wahrgenommen wird. Ihre Handlungen werden allgemein auf „die Frau“ übertragen.
Der Verein TOTAL E-QUALITY Deutschland e.V. wurde 1997 gegründet. Seine Aufgaben bestehen darin, Unternehmen auszuzeichnen für ihre Personalpolitik, wenn sich diese an der Chancengleichheit von Frauen und Männern orientiert.
Begabungen, Fähigkeiten und Qualitäten von Frauen in Unternehmen zu fördern,
Leistungen von Frauen angemessen und gerecht zu honorieren,
Paradigmenwechsel in der Personalführung (alte Kreisläufe zu durchbrechen),
Entwicklung vorhandener Potenziale.
In der Öffentlichkeit wird die Chancengleichheit als imageförderndes Signal wahrgenommen und wirkt positiv im Wettbewerb um Nachwuchskräfte und Kundinnen.
Zusätzlich rückt der Mangel an Fachkräften und qualifiziertem Nachwuchs Frauen und ihre Potenziale in den Blickpunkt der Personalentwicklung. Firmen können für ihre familienbewusste Personalpolitik ausgezeichnet werden.
Eine Auszeichnung ist das TOTAL E-QUALITY-Prädikat.
Zur Erlangung dieses Prädikates werden die Aktivitäten folgender Aktionsfelder untersucht:
Beschäftigungssituation von Frauen in Unternehmen
Personalbeschaffung, Einstellung, NachwuchsförderungVereinbarkeit von Familie und Beruf
Institutionalisierung von Chancengleichheit
Chancengleichheit als Unternehmensphilosophie, als Ziel innovativer Managementstrategie
Die Bewerbung erfolgt durch eine neutrale Jury. Das Prädikat erhält, wer einen nach Unternehmsgröße gestaffelten Mindeststandart erfüllt.
(Quelle: www.total-e-quality.de)
Frauen zahlen höhere Prämien bei der privaten Krankenversicherung und bei der privaten Altersvorsorge, also auch bei der Riester-Rente. Männer hingegen werden bei der Lebens-, Unfall- und Autoversicherung stärker zur Kasse gebeten. Für ihre Risikolebensversicherung zahlen sie bis zu 80 Prozent mehr als Frauen.
Um diese Ungleichbehandlung zu beenden, will die EU-Kommission den Versicherungen so genannte Unisex-Tarife vorschreiben. Die Beitragssätze sollen demnach unabhängig vom biologischen Geschlecht des Versicherten festgelegt werden. Die Kommission verwies bei ihrer Entscheidung darauf, dass zur Berechnung von Versicherungsprämien ebenso gut andere Faktoren als das Geschlecht herangezogen werden könnten – Lebensumstände, Beruf oder Konsumgewohnheiten sagten mindestens ebenso viel über die Lebenserwartung eines Menschen aus.
(Synonym für direkte Diskriminierung, im Unterschied zu mittelbarer Diskriminierung)
Eine unmittelbare oder direkte Diskriminierung von Frauen liegt vor, wenn bereits der Wortlaut einer gesetzlichen Bestimmung eine für Frauen im Verhältnis zu Männern nachteilige Regelung enthält.
Ale eine der letzten unmittelbaren frauendiskriminierenden Regelungen wurde 1992 das Nachtarbeitsverbot für Arbeiterinnen durch das Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt.
Die zwischen den Individuen innerhalb einer Gruppe bestehenden Unterschiede hinsichtlich ihrer Werte, ihrer Einstellungen, ihrer kulturell bedingten Sichtweisen, ihres Glaubens, ihres ethnischen Hintergrunds, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Fähigkeiten, ihrer Kenntnisse und ihrer Lebenserfahrung.
Einführung von Elternurlaubsregelungen, Betreuungsmöglichkeiten für Kinder und ältere Menschen und Schaffung eines Arbeitsumfelds, dessen Struktur und Organisation es Frauen und Männern erleichtert, Berufstätigkeit und Pflichten in Familie und Haushalt miteinander in Einklang zu bringen.
Versteckte Hindernisse
Verhaltensweisen und die zugrunde liegenden traditionellen Einstellungen, Normen und Werte, die Frauen (oder Männer) die vollständige und ungehinderte Teilhabe an bestimmten Bereichen des sozialen und wirtschaftlichen Lebens verwehren.
Vertikale Segregation des Arbeitsmarktes
Die vertikale Segregation des Arbeitsmarktes bezeichnet die Konzentration von Frauen und Männern auf unterschiedlichen Hierarchieebenen innerhalb einzelner Berufsfelder, wobei Frauen verstärkt auf den unteren und mittleren Hierarchieebenen anzutreffen sind. Obwohl sich das Qualifikationsniveau der Frauen deutlich erhöht hat, sinkt der Frauenanteil immer noch, je höher die hierarchische Position eines Berufs- bzw. Tätigkeitsfeldes ist. Die strukturelle Schlechterstellung der Frau im Erwerbsleben schlägt sich in der Konzentration von Frauen in unteren Berufsebenen und der männlichen Dominanz in gehobenen Positionen nieder. Frauen werden auch bei gleicher Qualifikation auf niedrigeren beruflichen Positionen eingesetzt als Männer und stoßen im Verlauf ihrer beruflichen Laufbahn bald an eine „gläserne Decke“.
“Wer sich gegen seinen Willen von der Arbeit private Zeit wegnehmen lässt, gerät auf Dauer in Konflikte, die arbeitsunfähig machen.”
(Quelle: Die Zeit 08.11.2001)
Work-Life-Balance wird in wenigen, modernen Unternehmen praktiziert. Im allgemeinen ist die Zeit vorbei, in der Mitarbeiter ihr Privatleben, ihre Lehrtätigkeiten, Kinder und andere Verpflichtungen morgens vor der Tür lassen und bis Feierabend verdrängen. Führungskräfte wissen heute, dass die Menschen im Mittelpunkt des Unternehmens stehen und dass nur zufriedene Mitarbeiter das Unternehmen zum Erfolg bringen können.
Deshalb werden Modelle und Methoden entwickelt, die die Menschen unterstützen sollen, das eigene Leben ganzheitlich zu betrachten und bewusst an einer ausgewogenen Beziehung der Bereiche untereinander zu arbeiten. Ein solches Konzept ist Work-Life-Balance. Werden auf Dauer wichtige Lebensbereiche verdrängt, weil z.B. die berufliche Karriere die ganze Kraft auffrisst, sind körperliche Symptome oder private Niederlagen die unmittelbaren Folgen.
Der Trend geht heute weg von einem Alltag, der in acht Stunden Arbeit, acht Stunden Freizeit und acht Stunden Schlaf unterteilt ist, hin zu Phasen mit viel Arbeit und wenig Freizeit, gefolgt von langen Ruhephasen mit viel Zeit für Familie, Gesundheit und private Interessen. Überleben werden nur die Institutionen und Unternehmen, die flexiblere Arbeitszeitregelungen anbieten können und die Eigenverantwortung jedes Einzelnen durch größere Freiheit und die Möglichkeit der eigenen Gestaltung des Arbeitsalltages ermöglichen.
Gefragt ist alles, was das Leben leichter macht, deshalb nehmen Work-Life-Blance-Programme eine hohen Stellenwert ein.
Dazu gehören alle Dienstleistungen , wie Stressmanagement, Fitness, Wellness (Wohlfühlprogramme), Life-Style-Angebote und Concierge-Dienste (Waschen, Bügeln, Einkaufen, Reinigung, Wege erldigen).
Quelle: www.familienservice.de
Wachsende Nachfrage besteht auch im Service „Eldercare“, der Pflege und Betreuung alter Menschen. Nutzer davon sind etwa 90% der männlichen Führungskräfte. Das hängt auch damit zusammen, dass Männer nicht mehr so problemlos ihre Ehefrauen in die Pflege der alten Eltern einspannen können. Die Männer wiederum sind sehr froh, wenn sie etwas einbringen können, was von realem Nutzen ist und die Familie entlastet.
Weitere Dienstleistungen sind Beratungen in Lebenskriesen, z.B. Programme, bei denen telefonisch und per Internet zu Rechtsproblemen, Schulden, Drogen- und Alkoholmissbrauch, bei der Finanzierung von Häusern oder bei der Versorgung von Haustieren Hilfe gefunden werde kann. Die Veränderung der Präsenz und die Reduzierung (über-)langer Arbeitszeiten für Männer in der Privatwirtschaft bieten weitere Entwicklungspotenziale.
Die spezifische Bedeutung Geschlecht für den Arbeitsprozess.
Eine zentrale Rolle spielt die unterschiedliche Bedeutung von Gefühlen bei der Arbeit:
Gefühl als Bedingung
Gefühl als Mittel
Gefühl als Gegenstand
Die genderspezifischen Normen und Regeln beziehen sich auch auf die Arbeit und verknüpfen sich in spezifischer Weise.
Würde am Arbeitsplatz
Recht auf Achtung am Arbeitsplatz, insbesondere auch das Recht auf ein Arbeitsumfeld, das frei von sexueller Belästigung und anderen Schikanen ist (Entschließung des Rates 90/C157/02 vom 29.05.90, ABl. Nr. C 157).