Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/4440,przyczyny-wypowiedzenia-umowy-o-prace-w-orzecznictwie-sadu-najwyzszego.html
Timestamp: 2018-08-16 22:01:48+00:00
Document Index: 113508049

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 8', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 45', 'art. 471', 'art. 45', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 45', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 45', 'art. 30', 'art. 45', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 100', 'art. 100', 'art. 45', 'art. 100', 'art. 100', 'art. 100']

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w orzecznictwie Sądu Najwyższego - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaPrzyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w orzecznictwie Sądu Najwyższego
Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, jednak wskazana przez pracodawcę przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być konkretna, prawdziwa, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika. Nie może być sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. W przeciwnym przypadku sąd pracy może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne, przywrócić pracownika do pracy lub przyznać mu odszkodowanie.
SĄd NajwyŻszy o naruszeniu przez pracownika obowiązku dbałości o mienie firmy
Utrata zaufania może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy
Wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.
Wyrok SN z 26 marca 1998 r., opubl. w OSNAPiUS 1999/5/165
SYGN. AKT I PKN 565/97
Pracownik był zatrudniony na stanowisku młodszego montera urządzeń poligraficznych. W przerwach urlopowych był również referentem ds. handlowych. Wystawiał klientom dowody wpłaty, jednak nie pobierał od nich należności. Pracodawca 8 kwietnia 1997 r. zawiadomił związek zawodowy, którego członkiem był pracownik, o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. W uzasadnieniu pracodawca stwierdził, że pracownik posługiwał się skradzionym bloczkiem i przekazywał innym monterom pobrane od odbiorców pieniądze. Sam również przyjął nienależną kwotę. Przez swoje postępowanie utracił zaufanie pracodawcy. Związek zawodowy negatywnie zaopiniował zamiar wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Pracodawca jednak wypowiedział pracownikowi umowę z powodu utraty zaufania.
W tej sytuacji pracownik wniósł pozew do sądu I instancji. Domagał się w nim uznania za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego pomimo sprzeciwu związku zawodowego. Pozwany pracodawca w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa. Twierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione, ponieważ powód naruszył podstawowy obowiązek dbałości o mienie firmy i obowiązujące go zasady wykonywania pracy oraz umożliwiał innym pracownikom uzyskiwanie nieuzasadnionego wynagrodzenia za pracę.
Sąd I instancji nie uwzględnił stanowiska powoda. Jego zdaniem wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione, gdyż powód nie posiadał uprawnienia do pobierania pieniędzy od odbiorców energii i nie był upoważniony do wpłacania gotówki inkasentom, co umożliwiało im osiąganie nienależnych wynagrodzeń. Takie zachowanie powoda stanowiło przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Od tego wyroku powód wniósł apelację.
Sąd II instancji oddalił apelację powoda. Stwierdził, że art. 30 par. 4 k.p. nie konkretyzuje sposobów określenia przyczyny wypowiedzenia ani stopnia jej szczegółowości. Sąd I instancji uznając, że zwrot utrata zaufania do pracownika jest zbyt ogólnikowy, jednocześnie dokonał merytorycznej oceny tak podanej przyczyny i uznał, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było uzasadnione. Na przeszkodzie tej oceny nie stał zatem mały stopień konkretności wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny. Zdaniem sądu II instancji nie nastąpiło więc naruszenie art. 30 par. 4 k.p. Ponadto powód przyznał, że przyjmował pieniądze od odbiorców energii elektrycznej, wpłacał je do kasy zakładu lub inkasentom. Dzięki temu otrzymywali oni nienależne wynagrodzenie. Takie postępowanie powoda było niezgodne z treścią wiążącego strony stosunku pracy. Zdaniem sądu II instancji okoliczności te mogły doprowadzić do utraty zaufania pracodawcy do powoda i wypowiedzenia umowy o pracę.
Od powyższego wyroku powód wniósł kasację, w której zarzucił naruszenie prawa materialnego przez niewłaściwą wykładnię art. 30 par. 4 k.p. i przyjęcie, że wyczerpuje dyspozycję tego przepisu ogólnikowe, a nie konkretne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd Najwyższy nie uwzględnił kasacji powoda. Stwierdził, że wprawdzie należy zgodzić się z wywodami wnoszącego kasację, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana konkretnie, a nie ogólnikowo przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, to jednak w ustalonych okolicznościach sprawy sąd II instancji trafnie uznał, że podana przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę nie narusza wymagań wynikających z art. 30 par. 4 k.p., który nie precyzuje sposobu określenia przyczyny ani stopnia jej szczegółowości. Przed wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę pracodawca przeprowadził postępowanie wyjaśniające. Bezspornie powód potwierdził na piśmie fakty, które spowodowały, że pracodawca utracił do niego zaufanie. Powód dopuścił się ustalonych przez sąd I instancji uchybień w pracy, które w sposób oczywisty zagrażały interesom pracodawcy. Przyczyny wypowiedzenia były powodowi dokładnie znane. W tej sytuacji wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę powodowi, jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania pracodawcy do pracownika, jest takim sformułowaniem, że wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu przez pracodawcę, niewymagających szerszej egzemplifikacji w piśmie skierowanym do niego. Zdaniem Sądu Najwyższego zwięzłość sformułowanej przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę mieści się w granicach konkretności przyczyny wymaganej przepisem art. 30 par. 4 k.p. W tym świetle należy uznać za trafne stanowisko sądu II instancji, który przyjął, że utrata zaufania pracodawcy do pracownika, jako wskazana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę w rozumieniu art. 30 par. 4 k.p., gdyż umożliwia ocenę zasadności tej czynności prawnej w konkretnych okolicznościach sprawy.
Sądy obu instancji, dokonując merytorycznej oceny istnienia przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę w oparciu o ustalone przez sąd I instancji fakty uznały, że wypowiedzenie to było uzasadnione. Sąd Najwyższy podzielił tę ocenę na tle stanu faktycznego stanowiącego podstawę wydania zaskarżonego wyroku, w którym nie dopatruje się potwierdzenia zarzutu kasacji naruszenia art. 30 par. 4 k.p. Przepis ten nakłada na pracodawcę tylko obowiązek wskazania rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia. Pozwany dokonując wypowiedzenia nie naruszył zatem art. 30 par. 4 k.p.
Z powyższych względów SN oddalił kasację powoda.
prawnik, wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek
W komentowanym wyroku z 26 marca 1998 r. SN zajął się bardzo ważną dla pracodawców kwestią utraty zaufania jako samodzielnej przyczyny wypowiedzenia, umowy o pracę. Słusznie stwierdził, iż wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę. Sąd zwraca uwagę, że pracodawcy powinni dalej pamiętać o odpowiedniej konkretyzacji przyczyn wypowiedzenia jednakże taka konkretyzacja może nastąpić nie tylko w oświadczeniu o wypowiedzeniu, ale na przykład podczas postępowania wyjaśniającego poprzedzającego podjęcie decyzji o wypowiedzeniu umowy. Kwestię konkretyzacji utraty zaufania sądy pracy powinny oceniać w kontekście nie tylko samego oświadczenia o wypowiedzeniu, ale całokształtu stanu faktycznego prowadzącego pracodawcę do podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika. Biorąc to pod uwagę, należy również przytoczyć twierdzenie Sądu Najwyższego z wyroku z 2 września 1998 r. (I PKN 291/98, OSNAPiUS 1999/18/577), w którym stwierdził on, że konkretność wskazania przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę, czyli np. pisemnych ocen okresowych danego pracownika, w których następowałoby dokładne wyjaśnienie, co pracodawca rozumie przez twierdzenie utraty zaufania do pracownika.
Pracodawcy powinni pamiętać, iż komentowane orzeczenie nie zwalnia pracodawców z konkretyzacji przyczyn wypowiedzenia, a jedynie zezwala w niektórych przypadkach na dokonywanie jej poza samym oświadczeniem o wypowiedzeniu.
SĄd NajwyŻszy o skutkach braku konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy
Przyczyna wypowiedzenia musi być jasno wskazana
Naruszenie art. 30 par. 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną.
Wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., opubl. w OSNAPiUS 2001/11/373
sygn. akt I PKN 481/99
Wojciech B. pracował w Miejskim Ośrodku Pomocy Społecznej. Początkowo był zatrudniony na stanowisku kierownika działu świadczeń pomocy społecznej, a następnie został zastępcą kierownika ośrodka. Od początku zatrudnienia aż do lipca 1998 r. pracodawca nie zgłaszał żadnych zastrzeżeń do wykonywanych przez niego obowiązków. Po powrocie z urlopu wypoczynkowego 21 lipca 1998 r. otrzymał pisemne oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracodawca jako powod zakończenia stosunku pracy wskazał brak nadzoru nad realizacją planów w zakresie podległego działu dodatków mieszkaniowych i powstałych z tego tytułu konsekwencji. Pracownik był zaskoczony treścią otrzymanego od pracodawcy pisma. Jego wcześniejsze rozmowy z dyrektorem ośrodka nie wskazywały na możliwość zwolnienia z pracy. Wojciech B. postanowił wnieść pozew do sądu pracy. Domagał się w nim przywrócenia do pracy na dotychczas zajmowane przez niego stanowisko.
Sąd I instancji podzielił stanowisko powoda i przywrócił go do pracy. Sąd uznał, że stwierdzenie zawarte w oświadczeniu pracodawcy z 21 lipca 1998 r. nie spełnia wymogów z art. 30 par. 4 k.p., gdyż jest zbyt ogólnikowe i nie pozwala pracownikowi ani sądowi ocenić, czy i jaka przyczyna wypowiedzenia w rzeczywistości istnieje. Nie wynika z niego czego dotyczył brak nadzoru, czy chodziło o plany finansowe (lub inne) działu dodatków mieszkaniowych, nie wskazuje też, jakie konsekwencje powstały z tego tytułu. Apelację od tego wyroku wniósł pracodawca.
Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok i zasądził na rzecz powoda odszkodowanie. Sąd podzielił zdanie sądu I instancji, że przyczyna wypowiedzenia podana została powodowi w sposób zbyt ogólnikowy, powtórzono po prostu sformułowania zawarte w zakresie obowiązków i czynności powoda. Prawie takie same sformułowania zawierał zakres obowiązków dyrektora ośrodka. Zgodnie z regulaminem organizacyjnym dyrektor nadzorował właściwe sporządzenie i realizację planów ośrodka. Zakres czynności, uprawnień i odpowiedzialności dyrektora obejmował nadzór nad wykonaniem zadań w zakresie przyznania dodatków mieszkaniowych. Tak samo w par. 7 ust. 1 statutu Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej przewidziano odpowiedzialność dyrektora za właściwe sprawowanie nadzoru nad przyznawaniem świadczeń z pomocy społecznej i dodatków mieszkaniowych. Zdaniem sądu II instancji w uzasadnieniu wypowiedzenia pracodawca nie podał konkretnych zaniedbań, których dopuścił się powód. Tym samym pracodawca naruszył art. 30 par. 4 k.p. Brak konkretyzacji dotyczy też skutków, jakie swoim zaniedbaniem miał spowodować powód. Ponadto sąd II instancji doszedł do wniosku, że stawiany powodowi zarzut jest też merytorycznie chybiony. Jego zdaniem to dyrektor był zobowiązany do właściwej kontroli realizacji planu Ośrodka. Tak więc uznając apelację pozwanego za niezasadną, sąd II instancji zmienił wyrok sądu I instancji wobec zmiany żądania przez powoda i przyznał mu odszkodowanie.
Sąd Najwyższy nie uwzględnił kasacji pozwanego. Jego zdaniem naruszenie art. 30 par. 4 k.p. może polegać - i tak należy rozumieć ten przepis - na niewskazaniu w ogóle przyczyny bądź na pozornym, niewystarczająco jasnym jej wskazaniu. Kwestia dostatecznie jasnego i konkretnego wskazania przyczyny jest przede wszystkim okolicznością faktyczną podlegającą ustaleniu. W kasacji nie zostało podważone, poprzez podniesienie adekwatnych zarzutów ustalenie, że podana powodowi przyczyna nie była dostatecznie skonkretyzowana. Podana przyczyna wypowiedzenia powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata - pracownika. Rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie od wypowiedzenia jest ustalenie, czy sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe. Sąd II instancji prawidłowo zinterpretował art. 30 par. 4 k.p. i jego zastosowanie było odpowiednie do ustalonego a niezakwestionowanego skutecznie w kasacji stanu faktycznego.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy musi być prawdziwa i konkretna. Jeżeli pracodawca określił kilka przyczyn wypowiedzenia, to podlegają one łącznej ocenie, gdyż możliwe jest, że żadna z nich samodzielnie nie stanowiłaby zasadnej podstawy wypowiedzenia, ale razem czynią wypowiedzenie uzasadnionym. Pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia na podstawie innej przyczyny niż wskazana w wypowiedzeniu, nie może też jej uzupełnić w toku postępowania sądowego.
Choć art. 30 par. 4 k.p. nie ustala sposobu określenia przyczyny wypowiedzenia, to z oświadczenia pracodawcy musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przyczyną rozwiązania umowy. Wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia np. nienależytego wykonywania obowiązków służbowych można uznać za dostateczne skonkretyzowanie tej przyczyny, gdy pracownik o niej wiedział na podstawie innych znanych mu okoliczności.
SĄD NAJWYŻSZY o skutach przedłużającej się absencji w pracy
Długotrwała choroba może być przyczyną wypowiedzenia
W nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę.
Wyrok SN z 3 listopada 1997 r., opubl. w OSNAPiUS 1998/16/476
sygn. akt I PKN 327/97
Halina B. pracowała na stanowisku radcy prawnego w Banku Rozwoju Rolnictwa. W związku z kłopotami zdrowotnymi przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Przed upływem końca zwolnienia wystapiła do ZUS z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Komisja lekarska wydała negatywne orzeczenie. Pracownica złożyła od niego odwołanie. Postanowiła przyjść do pracy pomimo trwania jeszcze okresu zasiłkowego. W tym samym dniu pracodawca wręczył jej wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę wskazał długotrwałą chorobę. Pracownica wniosła pozew do sądu pracy. Domagała się uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione oraz zasądzenia na jej rzecz odszkodowania.
Sąd I instancji oddalił jej powództwo w całości. Sąd stwierdził, że powódka sumiennie wykonywała swoje obowiązki, jednak jej absencja nastąpiła w szczególnie trudnej sytuacji pracodawcy związanej z zawieszeniem działalności banku i poszukiwaniem nowego inwestora. W takiej sytuacji pracodawca potrzebował pomocy prawnej. Długotrwała nieobecność radcy prawnego mogła powodować i powodowała dezorganizację pracy w banku oraz uzasadniała wypowiedzenie powódce umowy o pracę. Pracownica nie zgodziła się z wyrokiem sądu I instancji i wniosła apelację.
Sąd II instancji podzielił stanowisko sądu I instancji. Według niego wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez stronę pozwaną nie stanowiło nadużycia prawa. Ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stanowiskiem pracy. Przy ocenie tej nie można także pominąć treści art. 8 k.p., czyli że każde wypowiedzenie umowy o pracę należy zweryfikować przez pryzmat zasad współżycia społecznego. Postępowanie dowodowe wykazało, że powódka była sumiennym i oddanym pracownikiem. Z uwagi jednak na wielomiesięczną absencję spowodowaną chorobą, a także na specyficzną i skomplikowaną sytuację, w jakiej znalazła się strona pozwana (zawieszenie działalności banku), trudno odmówić zasadności stanowisku pozwanego, iż długotrwała nieobecność w pracy powódki dezorganizowała pracę w zakładzie. Sąd II instancji podzielił także stanowisko sądu I instancji, iż fakt wystąpienia przez powódkę do ZUS o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego wskazywał (przynajmniej w opinii samej powódki), że jej stan zdrowia nie uległ jeszcze dostatecznej poprawie. Zatem pracodawca (bez względu na decyzję ZUS-u) mógł przypuszczać, iż okres absencji spowodowany chorobą może w przyszłości powtórzyć się lub ulec przedłużeniu, co w kontekście dokonywanych u niego zmian organizacyjnych mogło spowodować jeszcze większą dezorganizację pracy.
W kasacji powódka zarzuciła wyrokowi sądu II instancji naruszenie przepisów prawa materialnego przez przyjęcie, że jej absencja chorobowa spowodowała dezorganizację pracy u pozwanego oraz że dokonane w związku z tym wypowiedzenie umowy o pracę po jej powrocie do pracy było uzasadnione i zgodne z zasadami współżycia społecznego.
Zdaniem Sądu Najwyższego przyczyną wypowiedzenia umowy może być długotrwała usprawiedliwiona nieobecność pracownika z przyczyn zdrowotnych, w razie gdy powoduje ona dezorganizację pracy w zakładzie. Wniosek taki można wyprowadzić między innymi z unormowań dotyczących rozwiązywania umowy o pracę z powodu długotrwałej choroby pracownika przewidzianych w art. 53 k.p. Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 k.p. może nastąpić bez wypowiedzenia, natomiast nie oznacza to, iż z powodu długotrwałej choroby pracownika stosunek pracy nie może zostać rozwiązany w drodze wypowiedzenia, jeżeli wprawdzie nie upłynął jeszcze termin wskazany w art. 53 k.p., zwłaszcza jeżeli tak jak w przypadku powódki - do wyczerpania okresu zasiłkowego pozostało tylko kilka dni, a przy tym mimo powrotu do pracy pracownik w dalszym ciągu nie jest w pełni sił (stara się o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego). W tym stanie rzeczy za nietrafny należy uznać pogląd powódki, że wypowiedzenie jej umowy o pracę nie miało uzasadnienia.
Z powyższych względów SN oddalił kasację.
prawnik, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Kraków
W orzecznictwie wskazuje się, że długotrwała choroba pracownika stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Ocena nieobecności z powodu choroby w kontekście przyczyny wypowiedzenia powinna być po stronie pracodawcy powiązana ze wskazaniem, na czym w konkretnym przypadku polegają niekorzystne skutki wydłużającej się absencji pracownika. Nie należą do kategorii uzasadniających wypowiedzenie skutki nieobecności pracownika polegające na konieczności zapewnienia zastępstwa innej osoby, gdyż jest to typowa konsekwencja absencji pracownika, z którą pracodawca powinien się liczyć.
Wypowiedzenie dokonane z powodu przedłużającej się choroby może być uzasadnione, gdy pracodawca wykaże, że dłuższe lub powtarzające się okresy absencji pracownika powodują dezorganizację pracy. Przyjmuje się, że dezorganizacja pracy to brak możliwości prawidłowego zorganizowania pracy, prowadzący do naruszenia istotnych interesów pracodawcy. Rozwiązując umowę o pracę, należy więc wykazać, że wskutek choroby pracownika wystąpiły zaległości, nie było możliwości ich usunięcia lub wymagało to poniesienia dodatkowych kosztów lub nałożenia na innych pracowników dodatkowych zadań.
SĄd NajwyŻszy o wypowiedzeniu mowy o pracę osobie zajmującej kierownicze stanowisko
Brak współpracy z winy pracodawcy nie uzasadnia wypowiedzenia
Brak współpracy między pracodawcą i pracownikiem, wskazany jako jedyna przyczyna wypowiedzenia, nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli stan taki nie obciąża pracownika, a wyłącznie pracodawcę.
Wyrok SN z 10 listopada 1998 r., opubl. w OSNAPiUS 1999/21/688
sygn. akt I PKN 434/98
Czesław K. był zatrudniony na stanowisku dyrektora Ośrodka Rehabilitacyjno-Wychowawczego. Pracownik złożył pracodawcy pismo, w którym kwestionował prawidłowość wprowadzania regulaminu wynagradzania oraz wyraził swój zamiar rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Chciał przejść na rentę 31 październiaka 1997 r. Pracodawca postanowił jednak wypowiedzieć dyrektorowi umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako główny powód zakończenia stosunku pracy został wskazany brak współpracy z Zarządem Koła Polskiego Stowarzyszenia na rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym. Pracownik postanowił wnieść pozew do sądu pracy, w którym domagał się odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd I instancji podzielił stanowisko powoda i przyznał mu odszkodowanie na podstawie art. 45 par. 1 k.p. w związku z art. 471 k.p. w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia z odsetkami od dnia orzeczenia. Zasądzając odszkodowanie sąd uznał, że zarzuty stawiane powodowi nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy i nie mogły stanowić podstawy dokonanego wypowiedzenia. Według sądu brak współpracy, jeżeli ma stanowić zarzut, musi jednocześnie określać winę powoda. Sąd stwierdził, że wprawdzie współpraca w ostatnim czasie nie układała się, ale strona pozwana nie udowodniła w tym względzie winy powoda.
Rozpoznając apelację strony pozwanej sąd II instancji uznał, że trafne jest jej stanowisko, iż wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony powinno być oceniane jako zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Powód był zatrudniony na stanowisku kierowniczym, co oznacza, że stosują się do niego inne kryteria wypowiedzenia umowy o pracę niż w przypadku tzn. pracowników szeregowych. Sąd uznał, że na zajmowanym przez niego stanowisku niezwykle istotna była lojalność, zaufanie i zgodna współpraca z Zarządem Koła Polskiego Stowarzyszenia na rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym. Zdaniem sądu stan rzeczy, w którym tej lojalności, zaufania i współpracy brakuje, jest ze wszech miar niepożądany. Według sądu II instancji zgromadzony przez sąd I instancji materiał dowodowy nakazuje stwierdzić, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było merytorycznie uzasadnione. Z uwagi na to zmienił on wyrok sądu I instancji i oddalił powództwo w zakresie odszkodowania.
W kasacji powód zarzucił wyrokowi sądu II instancji naruszenie art. 45 par. 1 k.p. przez przyjęcie, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione.
Według Sądu Najwyższego trudno uznać za dostateczną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę przypadek braku współpracy między pracownikiem i pracodawcą, jeżeli brak ten wyraźnie obciąża pracodawcę, a nie pracownika. Istotny jest przy tym także stopień braku współpracy, a zwłaszcza, czy przeradza się on w konflikt, czy też ma łagodniejszy charakter. W sytuacji, w której nie wchodzi w rachubę ani brak lojalności ze strony pracownika względem pracodawcy, ani brak utraty jego zaufania do niego, a brakuje jedynie między nimi współpracy, zasadniczo należy uważać, że nie uzasadnia to wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli stan taki nie obciąża pracownika, a brak współpracy jest jedyną podawaną przez pracodawcę lub możliwą do uwzględnienia z uwagi na brzmienie art. 30 par.4 k.p., przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. W każdym razie ograniczenie się jedynie do stwierdzenia, że wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest brak współpracy bez rozważenia jego okoliczności, przyczyn i konsekwencji, nie jest trafne.
Z powyższych względów SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania sądowi II instancji.
Omawiane orzeczenie jest zgodne z jednolitym stanowiskiem SN, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia sądy uwzględniają słuszny interes pracodawcy oraz cechy pracownika związane ze stosunkiem pracy. Inne są kryteria przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie osobie na stanowisku kierowniczym czy samodzielnym niż w przypadku tzw. pracowników szeregowych. Pracodawca ma prawo dobierać kadrę pracowniczą, a zwłaszcza kierowniczą, tak aby zapewniała efektywność działań.
Z wyroku SN wynika także wyraźnie, że przyczyną wypowiedzenia mogą być okoliczności niezależne od pracownika, niezawinione, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy. Omawiany wyrok dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę kierownikowi ze względu na brak współpracy. W orzeczeniach wydanych na tle podobnych stanów faktycznych SN stwierdzał, że mogą uzasadniać wypowiedzenie: brak umiejętności organizacyjnych pracownika na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji (wyrok SN z 10 listopada1999 r., I PKN 355/99, OSNAPiUS/ 2001/6/202) oraz niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole (wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 14/99, OSNAPiUS/2000/12/469).
Jednocześnie warto przypomnieć, że pracodawca jest obowiązany do organizowania pracy zgodnie z przepisami prawa pracy oraz do współdziałania z pracownikami. Nie można z góry przyjmować, że za brak współpracy czy błędy organizacyjne odpowiada pracownik.
SĄd NajwyŻszy o skutkach braku prawidłowych relacji służbowych
Konflikt z wieloma pracownikami może być przyczyną zwolnienia
W kodeksie pracy istnieje rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 par. 4) a jej zasadnością (art. 45 par. 1) k.p.
Wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., opubl. w OSNP 2003/3/65
sygn. akt I PKN 370/2000
Główna księgowa zatrudniona w szpitalu nie potrafiła w sposób bezkonfliktowy funkcjonować w miejscu pracy. Niegrzecznie odnosiła się do pracowników, wielokrotnie zamykała się w swoim gabinecie nie wpuszczając nikogo do środka. Źle układały się również jej stosunki z lekarzami zatrudnionymi w pozwanym szpitalu. Często wstrzymywała decyzje w sprawie zakupu zamawianego przez nich sprzętu medycznego. W tej sytuacji pracodawca wypowiedział księgowej umowę o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia podał brak umiejętności prawidłowego ułożenia kontaktów służbowych z podległymi pracownikami oraz konfliktowy sposób wykonywania pracy. Pracownica nie zgodziła się z otrzymanym wypowiedzeniem i wniosła pozew do sądu pracy, w którym domagała się przywrócenia do pracy.
Sąd I instancji ocenił, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę okazała się prawdziwa i uzasadniona. Zdaniem sądu pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy, jeżeli pracownik nie spełnia jego oczekiwań co do jakości wykonywania pracy; obejmuje to również poprawne stosunki na płaszczyźnie kontaktów z innymi pracownikami. Wymagania te nabierają szczególnego znaczenia, gdy dotyczą osób zajmujących stanowisko związane z większą odpowiedzialnością, a takie zajmowała powódka zatrudniona w charakterze głównej księgowej. Sąd uznał, że nieuzasadniony jest zarzut powódki odnoszący się do ogólnikowości (braku konkretności) podanej przez pozwanego przyczyny wypowiedzenia. W jego ocenie pracodawca nie naruszył art. 30 par. 4 k.p. a sposób sformułowania przyczyny wypowiedzenia był wystarczający do oceny jej zasadności.
Sąd II instancji oddalił apelację powódki, w której zarzuciła sądowi I instancji naruszenie art. 30 par. 4 k.p., polegające na uznaniu przyczyny wypowiedzenia za właściwą i wystarczającą, mimo jej ogólnikowości. Zdaniem sądu II instancji przyczyna wypowiedzenia powinna być podana pracownikowi w sposób skonkretyzowany, nieograniczający się do przytoczenia ogólnikowego zwrotu czy powtórzenia wyrażeń ustawowych. Konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia w rozumieniu art. 30 par. 4 k.p. należy zawsze oceniać w aspekcie dalszych okoliczności sprawy. Pomiędzy powódką a podległymi jej pracownikami dochodziło do konfliktów, co potwierdziły przeprowadzone dowody. Nie wdając się w ocenę przyczyn i podłoża tych sytuacji konfliktowych, albowiem wykraczało to poza dyspozycję art. 30 par. 4 k.p., sąd II instancji stwierdził, że w okolicznościach faktycznych sprawy zarzut naruszenia wskazanego przepisu jest nietrafny. W przepisie tym chodzi tylko o to, czy przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie została formalnie wskazana i czy jest konkretna, nie chodzi natomiast o to, czy w rzeczywistości występowała i była wystarczająca dla uznania wypowiedzenia za uzasadnione. Kwestie te byłyby istotne, gdyby powódka zarzuciła zaskarżonemu wyrokowi naruszenie art. 45 par. 1 k.p., takiego jednak zarzutu w apelacji nie postawiono. Ostatecznie sąd II instancji stwierdził, że wskazana przez pozwanego pracodawcę przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę spełniała wymagania wynikające z przepisu art. 30 par. 4 k.p. Sąd uznał również za nieuzasadniony zarzut sprzeczności ustaleń sądu I instancji z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego. Od tego wyroku kasację wniosła powódka.
Według Sądu Najwyższego w rozpoznawanej sprawie przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę okazała się nie tylko wystarczająco konkretna i zrozumiała, ale również prawdziwa i rzeczywista, co wynika z ustaleń faktycznych i oceny materialnoprawnej sądu I instancji dokonanej w kontekście treści art. 45 par. 1 k.p. Oznacza to, że nawet gdyby przyjąć wykładnię art. 30 par. 4 k.p. przedstawioną w wyrokach Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r. I PKN 645/98 (OSNAPiUS 2000/11 poz. 420) oraz z dnia 13 października 1999 r. I PKN 304/99 (OSNAPiUS 2001/4 poz. 118) kasacja powódki nie mogłaby zostać uwzględniona, ponieważ wskazana przez pozwanego pracodawcę przyczyna wypowiedzenia została prawidłowo sformułowana z formalnego punktu widzenia, a ponadto była również prawdziwa, rzeczywista.
Z punktu widzenia pracodawcy ważne jest nie tylko wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy. Przyczyna powinna być wskazana niezależnie od tego, czy faktycznie miała miejsce i czy stanowi dostateczne uzasadnienie wypowiedzenia. Brak wskazania przyczyny powoduje naruszenie art. 30 par. 4 k.p. i jednocześnie roszczenia pracownika określone w art. 45 par. 1 k.p. Z drugiej strony przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. Jeżeli pracodawca powoła w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczynę pozorną, to będzie to równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Wówczas wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p., co czyni skutecznymi (usprawiedliwionymi) wskazane w tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.
Przyczyna wypowiedzenie może zostać sformułowana w pisemnym oświadczeniu pracodawcy w sposób uogólniony. Może tak być wówczas, gdy pracownik zna przyczyny wypowiedzenia. Konkretyzacja tak powołanej przyczyny powinna nastąpić, gdy pracownik kwestionując wypowiedzenie wystąpi z określonym roszczeniem do sądu pracy.
Pracodawca ma zatem obowiązek nie tylko podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, ale również wskazanie takiej przyczyny, która okaże się prawdziwa i możliwa do udowodnienia w ewentualnym postępowaniu sądowym.
SĄd NajwyŻszy o naruszeniu zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy
Pracodawca może zwolnić za składanie fałszywych zeznań
Zeznanie przez pracownika nieprawdy, co do faktów powszechnie znanych załodze w toczącym się na terenie zakładu pracy postępowaniu powypadkowym, narusza pracowniczy obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy (art. 100 par. 2 pkt 6 k.p.) oraz pracowniczy obowiązek dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.) i uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę (art. 45 par. 1 k.p.).
Wyrok z 12 stycznia 1998 r., opubl. w OSNAPiUS 1998/22/655
sygn. akt I PKN 458/97
Zatrudniony w kopalni Jan G. dostał polecenie usunięcia awarii. Oprócz niego do wykonania tego zadania został wyznaczony również inny górnik. Ponieważ obaj pracownicy szli zbyt długo do miejsca awarii, sztygar polecił jej usunięcie innym pracownikom i zganił ich za opieszałość. Stało się to przyczyną awantury pomiędzy nim a drugim górnikiem. Podczas kłótni Andrzej P. chwycił sztygara za ubranie, a następnie kilkakrotnie pchnął go na ocios ściany. Jan G. w trakcie tego zdarzenia stał obok, zachowując bierną postawę. Sztygar zgłosił to zdarzenie jako wypadek przy pracy. Pracodawca zwołał komisję, która miała ustalić przyczyny i okoliczności tego zdarzenia. Jan G. zeznał przed komisją nieprawdę i stwierdził, że do rękoczynów nie doszło. W tej sytuacji pracowawca postanowił wypowiedzieć mu umowę o pracę, jako przyczynę wypowiedzenia podając złożenie przez niego fałszywych zeznań oraz zachowanie biernej postawy podczas zdarzenia. Górnik złożył pozew do sądu I instancji, w którym domagał się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd I instancji nie podzielił stanowiska powoda i oddalił złożone przez niego powództwo. Sąd uznał, iż zeznanie nieprawdy przed komisją podczas wyjaśniania okoliczności zdarzenia z 23 lutego 1996 r. należy uznać za naruszenie przez powoda zasad współżycia społecznego. Jego zdaniem zachowanie powoda miało charakter moralnie naganny, zwłaszcza że dotyczyło ustalania okoliczności wypadku przy pracy. Ponadto sąd uznał także za uzasadniony drugi z postawionych powodowi przez pracodawcę zarzutów polegający na niepodjęciu żadnych działań w celu powstrzymania agresji współpracownika.
Apelacja powoda została oddalona przez sąd II instancji. Według sądu rozwiązanie stosunku pracy z powodem zostało dokonane prawidłowo, z zachowaniem ustawowych okresów wypowiedzenia. Ponadto sąd podzielił pogląd, że podanie nieprawdy przez powoda w postępowaniu wypadkowym naruszyło zasady współżycia społecznego (art. 100 par. 2 pkt 6 k.p.) i uzasadniało wypowiedzenie mu umowy o pracę. Nie uznał natomiast za taką przyczynę biernego zachowania się powoda w czasie zdarzenia.
Sąd Najwyższy oddalił kasację wniesioną przez powoda. Zdaniem SN, zgodnie z art. 100 par. 2 pkt 6 k.p., pracownik jest obowiązany przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Naruszenie tego obowiązku może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Naruszenie zasad współżycia społecznego musi nastąpić w zakładzie pracy. Nie każde więc zachowanie się pracownika moralnie naganne jest naruszeniem obowiązków pracowniczych. W przedmiotowej sprawie postępowanie powypadkowe toczyło się przed komisją zakładową, na terenie zakładu pracy i w sposób powszechnie znany załodze. Całe zdarzenie było szeroko komentowane przez przełożonych powoda na różnego rodzaju zebraniach załogi. Zeznania powoda przed komisją powypadkową mogą być oceniane w tej sytuacji jako zachowanie w zakładzie pracy. Zdaniem SN, poza prawnym obowiązkiem zeznawania prawdy w takim postępowaniu istnieje też zasada moralna, sprowadzająca się do konieczności przedstawiania zdarzeń w sposób prawdziwy. Ponadto według SN obowiązek prawdziwego przedstawiania zdarzenia mogącego być zakwalifikowanym jako wypadek przy pracy wynika z pracowniczego obowiązku dbania o dobro pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p). Tym samym sądy obu instancji słusznie uznały, że powód zeznając nieprawdę w postępowaniu powypadkowym naruszył swój pracowniczy obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, co uzasadniało wypowiedzenie mu umowy o pracę.
W komentowanym wyroku SN potwierdził, iż uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia może być naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy tzw. zasad współżycia społecznego.
Dla pracodawców, jak i dla pracowników to pojęcie może brzmieć niezrozumiale. Nie kryje się pod nim jednak nic innego jak zasady słuszności, sprawiedliwości i uczciwości. W sytuacji gdy pracownik narusza zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy, pracodawca ma prawo zwolnić go za wypowiedzeniem. Gdy naruszenie będzie miało charakter szczególnie rażący, a dodatkowo pracownikowi będzie można zarzucić winę umyślną lub rażące niedbalstwo, możliwe będzie także rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
W analizowanym orzeczeniu pracownik został zwolniony dlatego, iż w postępowaniu wyjaśniającym okoliczności wypadku przy pracy w kopalni zeznał nieprawdę. Naruszył przez to zasady współżycia społecznego (zasady słusznego postępowania), co uzasadniało zwolnienie.
Należy pamiętać, iż w podobnych okolicznościach nie wystarczy w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazać jako jego przyczynę naruszenie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, ale dobrze jest opisać krótko, jakie konkretnie zachowanie do takiego naruszenia doprowadziło. Pomoże to w ewentualnym sporze z pracownikiem.
SĄd NajwyŻszy o wypowiedzeniu umowy o pracę jako zwykłym sposobie jej rozwiązania
Brak środków finansowych może uzasadniać wypowiedzenie
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.
Wyrok z 26 grudnia 2001 r., opubl. Prawo Pracy 2002/10/34
sygn. akt I PKN 715/2000
Anna M. pracowała w urzędzie stanu cywilnego na stanowisku podinspektora. Do wykonywanej przez nią pracy nie było żadnych zastrzeżeń. Według oceny przełożonych była pracownikiem rzetelnym, a swoją pracę wykonywała dobrze. Na jej utrzymaniu pozostawało czworo uczących się dzieci. Sytuacja materialna rodziny nie była najlepsza, ponieważ mąż pracownicy nie zarabiał zbyt wiele. Pracodawca postanowił zwolnić ją z pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu jako przyczynę wskazał konieczność rozwiązania stosunku pracy wynikającą z niedoboru środków finansowych przekazywanych gminie miejskiej na realizację zadań zleconych. Stwierdził również, że jedynym możliwym rozwiązaniem jest zmniejszenie zatrudnienia w grupie pracowników, do których należała Anna M. Poza jej zwolnieniem pracodawca na mocy porozumienia stron rozwiązał stosunek pracy z dwoma innymi pracownikami. W piśmie wypowiadającym pracownicy umowę o pracę pracodawca błędnie wskazał datę rozwiązania stosunku pracy, wpisał 29 lutego 1998 r. zamiast 29 lutego 2000 r. Pracownica postanowiła odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu pracy. W złożonym pozwie domagała się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy.
Sąd I instancji podzielił zdanie powódki i przywrócił ją do pracy na zajmowane przez nią stanowisko. Stwierdził, że wobec wadliwie oznaczonej daty rozwiązania stosunku pracy pismo wypowiadające umowę o pracę nie mogło wywrzeć skutku prawnego. Niezależnie od tego uchybienia formalnego sąd I instancji uznał wypowiedzenie za nieuzasadnione. Zdaniem sądu przy wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn finansowych i redukcji etatów należy badać trafność doboru do zwolnienia pracowników, którym wypowiedziano umowę o pracę. Kryterium przyjęte przez pracodawcę - najkrótszy staż pracy w urzędzie - nie było wystarczające. Pracodawca nie uwzględnił tego, że powódka miała jako pracownik dobrą opinię, rzetelnie pracowała, była nagradzana. Nie było podstaw do wypowiedzenia jej umowy o pracę tylko dlatego, że spośród pracowników USC miała najkrótszy staż pracy. W ocenie sądu I instancji przyczyna wypowiedzenia wskazana w piśmie pracodawcy była nieprawdziwa, ponieważ pozwany otrzymał z budżetu środki finansowe na 7,9 etatów kalkulacyjnych, podczas gdy zatrudniał do zadań zleconych osiem osób na 6,75 etatów. Niezależnie od tego, sytuacja rodzinna powódki nie pozwalała na wybór spośród wszystkich pracowników urzędu jej osoby do zwolnienia, a wypowiedzenie oceniane w tym kontekście naruszało zasady współżycia społecznego. Od tego wyroku apelację wniósł pozwany urząd.
Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo. Sąd II instancji dokonał odmiennej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego i stwierdził, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę z przyczyn wskazanych w oświadczeniu pracodawcy było uzasadnione, same przyczyny rzeczywiste, a dobór osoby powódki do zwolnienia nie budził istotnych zastrzeżeń. Według sądu uchybienie formalne polegające na wskazaniu błędnej daty upływu okresu wypowiedzenia nie miało wpływu na skuteczność czynności pracodawcy. Od powyższego wyroku powódka wniosła kasację.
Sąd Najwyższy uznał jednak, że nie zasługuje ona na uwzględnienie. Zdaniem SN w ustalonym stanie faktycznym wskazana powódce przez pracodawcę przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie okazała się nie tylko prawdziwa i rzeczywista, ale również stanowiła wystarczające uzasadnienie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Nie oznacza to oczywiście przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę, jednakże w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy czynności pozwanego pracodawcy nie można przypisać takiej kwalifikacji. Również dobór pracownika do zwolnienia (ściślej - wybór powódki jako tej osoby, której wypowiedziano umowę o pracę) nie może być skutecznie kwestionowany w kontekście dokonanych ustaleń faktycznych.
Z powyższych względów kasacja została oddalona przez SN.
Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w drodze porozumienia stron, za wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron oraz w trybie natychmiastowym, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia. Spośród powyższych sposobów jedynie porozumienie daje obydwu stronom jednakowy wpływ na decyzję co do terminu rozwiązania umowy. Natomiast pozostałe dwa sposoby narzucają rozwiązanie stosunku pracy w określonej dacie. Należy jednakże pamiętać, iż rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest przypadkiem szczególnym. Sytuacją, w której zostaje uchylona ochrona trwałości stosunku pracy, jaką gwarantuje tak pracownikowi, jak też pracodawcy, kodeks pracy.
Natomiast rozwiązanie umowy o pracę za okresem wypowiedzenia można określić jako standardowy, czy też, jak stwierdza SN, zwykły sposób rozwiązania umowy. Jeżeli pracownik chce wypowiedzieć umowę o pracę, nie musi uzasadniać swojej decyzji. Natomiast pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia. Oczywiście od okoliczności danego stanu faktycznego w dużej mierze będzie zależeć, czy przyczyna wskazana przez pracodawcę, np. brak wystarczających umiejętności pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku, jest zasadna i prawdziwa. Co więcej, może to być dopiero zweryfikowane w postępowaniu sądowym. Jednakże co do zasady pracodawca może w sposób dowolny sformułować przyczyny wypowiedzenia. I tak długo, jak przyczyna ta nie zostanie skutecznie zakwestionowana przez pracownika przed sądem, każda przyczyna, nawet arbitralna czy też sprzeczna z zasadami współżycia społecznego, będzie prowadziła do skutecznego rozwiązania stosunku pracy.