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Timestamp: 2013-05-20 08:36:46+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 32', 'art. 21', 'art.1', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 1', 'art. 21', 'art. 1', 'art. 21', 'art. 599', 'art. 599', 'art. 599', 'art. 599', 'art. 18', 'art. 599']

Il rapporto di lavoro subordinato si basa sul perseguimento di due interessi contrapposti. Da un lato, l’interesse del datore di lavoro a massimizzare lo sforzo del lavoratore al minor costo; dall’altro, l’interesse del lavoratore a tutelare la salute psico fisica, la professionalità e la dignità, nonché l’organizzazione e la gestione del tempo libero. L’esecuzione della prestazione lavorativa avviene sotto il controllo e la direzione del datore di lavoro. La retribuzione costituisce l’unico, spesso esiguo, mezzo di sostentamento del lavoratore. In una realtà dove l’obiettiva difficoltà di trovare una nuova occupazione si colloca in un sistema di welfare tutt’altro che avanzato, il potere di licenziamento diventa una formidabile arma di ricatto. Tanto basta per comprendere che il lavoro subordinato è un rapporto a permanente conflittualità.
Ed è altrettanto agevole comprendere come in molti casi il comportamento adottato dal datore di lavoro nel perseguimento dei propri interessi, stimoli la reazione del lavoratore. Ma il lavoratore è privo di poteri decisionali. Di conseguenza, la critica è spesso l’unica arma di cui dispone per contrastare le iniziative del datore di lavoro. E può accadere che la critica venga espressa con modalità lesive della reputazione.
La giurisprudenza tende a porre la critica sindacale sullo stesso piano delle altre figure di critica. Pur ammettendo che possa esprimersi in forme aspre, la sottopone agli stessi limiti qualitativi della verità e della continenza formale. E’ chiaro che il requisito dell’interesse pubblico assume rilevanza soltanto se la critica oltrepassa i confini del luogo di lavoro; e se rimane al suo interno, l’interesse dei lavoratori coincide sempre con il riferimento della critica alla materia sindacale e del lavoro.
Ma ad un’attenta analisi ci si accorge delle diverse ragioni che portano a differenziare la critica sindacale dagli altri tipi di critica. In primo luogo, in quelli la critica è sempre concepita come un attacco nei confronti di un avversario. Ed è sempre il frutto di una libera scelta. La critica sindacale, invece, è sempre difensiva, in quanto espressa per contrastare il potere decisionale del datore di lavoro. Insomma, una reazione all’esercizio di quel potere.
Da qui deriva un ulteriore duplice elemento caratterizzante la critica sindacale: l’esistenza di un rapporto tra due parti e la disparità delle loro posizioni, tale per cui una parte è soggetta al potere dell’altra. Nel rapporto di lavoro il datore occupa una posizione di preminenza, derivante dal potere di direzione, di controllo e di specificazione dell’attività lavorativa. Qui la situazione è ben diversa da quella che fa da contorno, ad esempio, alla critica politica, interamente basata sulla competizione. Nel rapporto di lavoro non c’è competizione, ma soggezione del lavoratore ai poteri del datore di lavoro.
Un’altra particolarità della critica sindacale sta nell’oggetto. Con essa il lavoratore si propone di contrastare licenziamenti, trattamenti economici sfavorevoli, comportamenti antisindacali, etc. Ossia, atti destinati ad incidere negativamente sui suoi diritti determinando uno squilibrio nel rapporto contrattuale. La critica sindacale non è funzionale al dibattito democratico. Perlomeno, non in modo diretto. E’ funzionale alla tutela contrattuale del lavoratore. Emerge, quindi, un’altra particolarità della critica sindacale: è l’unico tipo di critica diretta a salvaguardare la posizione sostanziale di chi la esprime. Ed è appena il caso di osservare che la questione non muta affatto se la critica viene espressa da chi agisce in rappresentanza del soggetto tutelato, come spesso accade nelle relazioni sindacali.
Una precisazione si rende necessaria. Spesso i sindacati, che agiscono in rappresentanza degli interessi dei lavoratori, esprimono una critica nei riguardi della classe politica che è al potere, del governo in particolare, denunciando la sua inadeguatezza ad affrontare problemi in materia di lavoro e per indurlo ad adottare una politica migliorativa delle condizioni dei lavoratori. Non si può dire che in questo caso vi sia un’azione difensiva, se non in senso lato. Qui si è ancora nell’ambito della critica politica. Ma si ritorna nell’area della critica sindacale quando ha ad oggetto l’emanazione di uno specifico provvedimento legislativo o governativo, destinato ad incidere sulla posizione dei lavoratori. In questo caso la critica torna ad assumere una natura difensiva.
In alcuni casi non è solo la posizione contrattuale del lavoratore a dover essere tutelata. Si pensi a quando la critica sindacale denuncia comportamenti aziendali che mettono a repentaglio la salute e la sicurezza dei lavoratori. Da notare che l’art. 9 L. 20 maggio 1970, n. 300 (meglio nota come “Statuto dei Lavoratori” [S.L.]) riconosce ai lavoratori il diritto di verificare nei luoghi di lavoro “la corretta applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali” e di far sì che vengano attuate “tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica”.
E’ evidente che qui la critica sindacale, essendo diretta alla salvaguardia di beni di primaria importanza come la vita e l’integrità fisica, non si limita a tutelare una posizione contrattuale. Il diritto alla salute è espressamente definito all’art. 32 Cost. “fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività”. Qui è addirittura riduttivo basare il diritto di critica sull’art. 21 Cost.; ricondurlo, cioè, ad una “libera manifestazione del pensiero” in risposta a comportamenti che minacciano diritti fondamentali come quello alla salute.
A potenziare la legittimità della critica sindacale è l’art.1 S.L., che riconosce a tutti i lavoratori la libertà di manifestare il proprio pensiero “nei luoghi dove prestano la propria opera” . Sostenere che questa norma è la semplice trasposizione, a livello di legge ordinaria, dell’art. 21 Cost. significherebbe banalizzarne la portata con un’affermazione ovvia. L’art. 21 Cost. già tutela la libertà di manifestazione del pensiero comunque e dovunque.
In realtà, l’art. 1 S.L. non si limita a garantire l’osservanza dell’art. 21 Cost. nei luoghi di lavoro e a considerare la libertà di pensiero nella sua tradizionale funzione di stimolo della dialettica democratica. L’art. 1 S.l. colloca l’art. 21 Cost. nella fase patologica del rapporto di lavoro, allo scopo di ristabilire l’equilibrio contrattuale turbato dall’esercizio del potere decisionale del datore di lavoro. E se nessuno può dubitare che sia legittima l’esigenza di ristabilire quell’equilibrio, la manifestazione di pensiero conseguente deve incontrare limiti meno rigidi di quelli imposti alle altre figure di critica, dove invece prevale l’esigenza di informare il pubblico.
Che necessitino limiti meno rigidi al diritto di critica sindacale lo si deduce anche da una considerazione di ordine logico. In teoria i limiti tradizionali potrebbero operare nella fase fisiologica del rapporto, in cui le parti si contrappongono nel loro naturale intento di perseguire i rispettivi contrapposti interessi. Ma non nella sua fase patologica, innescata dall’esercizio del potere decisionale del datore di lavoro, o dal mancato riconoscimento di un diritto del lavoratore; e contraddistinta dalla reazione di quest’ultimo.
In altre parole, i limiti tradizionali possono valere finché regge l’equilibrio contrattuale e la critica è funzionale al perseguimento di contrapposti interessi, come accade nella critica politica. In quest’ultima prevale il momento dialettico. Invece, quando si instaura una fase patologica del rapporto, prevale un’esigenza di tutela della posizione contrattuale del lavoratore, che prescinde dalla dialettica. Qui sarebbe illogico applicare i limiti imposti al politico, a meno che non si voglia svantaggiare il lavoratore proprio quando necessita di una tutela più incisiva.
Ed è appena il caso di osservare che qui l’applicazione dei limiti come tradizionalmente intesi per le altre aree della critica, è più un’ipotesi teorica che un’operazione pratica. La critica sindacale viene espressa proprio quando il rapporto di lavoro entra in una fase patologica in conseguenza di provvedimenti aziendali. Altro elemento, questo, che caratterizza la critica sindacale rispetto alle altre figure di critica, dove non è rinvenibile la fase patologica di un rapporto.
Bisogna ora chiarire fino a che punto i limiti suddetti devono avanzare in presenza di una critica sindacale. E’ chiaramente un problema di non facile soluzione, che dovrà essere risolto caso per caso dal giudice. In generale si può dire che quanto più il comportamento del datore di lavoro avrà provocato lo squilibrio contrattuale, tanto più il superamento dei tradizionali limiti apparirà giustificato. La critica a un provvedimento di licenziamento potrà essere ben più aspra di quella opposta al rifiuto di un modesto incremento retributivo, soprattutto se il licenziamento riguarda una moltitudine di lavoratori o se è originato da motivi antisindacali. E sarà garantita la più ampia libertà di critica quando si denuncino comportamenti aziendali pregiudizievoli per la sicurezza e la salute dei lavoratori.
Idealmente, il giudice chiamato a giudicare sulla legittimità della critica sindacale dovrebbe compiere la seguente operazione. In primo luogo, verificare l’entità dello squilibrio contrattuale determinato dal comportamento del datore di lavoro. Poi, valutare in che misura il lavoratore ha superato i limiti tradizionali della critica. La critica sarà legittima se supererà quei limiti in misura uguale o inferiore all’entità dello squilibrio contrattuale riscontrato. In questo caso la critica potrà considerarsi funzionale al riequilibrio del rapporto, che è lo scopo primario della critica sindacale.
Nei casi più gravi, sul presupposto che la critica sindacale è reazione ad un comportamento del datore di lavoro, si può estenderne ulteriormente l’area di legittimità ricorrendo al concetto di provocazione. Nel codice penale la provocazione dà luogo ad un’attenuante, che riduce la pena fino a un terzo. Ma nell’ingiuria e nella diffamazione è addirittura una causa che esclude il reato, quando è commesso “nello stato d’ira determinato da un fatto ingiusto altrui, e subito dopo di esso” (art. 599, comma 2°, codice penale). Ora, si tratta di vedere se e in quali casi potrebbe essere considerata giusta reazione ad un comportamento aziendale “provocatorio” persino la critica sindacale che superi quei “nuovi” limiti appena visti.
Innanzitutto, il comportamento aziendale deve poter essere considerato “fatto ingiusto” che determini in chi esprime la critica uno “stato d’ira”. Non deve trattarsi di un fatto grave in sé, come potrebbe lasciare intendere la norma. Anche il semplice trasferimento di un dipendente, motivato da esigenze produttive ma in realtà attuato come ritorsione al suo impegno sindacale, può assumere le caratteristiche del “fatto ingiusto” e determinare uno “stato d’ira” in quei colleghi che lo considerano un punto di riferimento. A maggior ragione se lo stato d’ira consegue ad un comportamento estremo come il licenziamento, o alla grave violazione di norme poste a tutela della sicurezza dei lavoratori.
Ma il vero problema è dato dal fatto che l’art. 599, comma 2°, c.p. esclude la punibilità soltanto se la reazione avviene “subito dopo” la provocazione. La norma, cioè, scusa solo chi agisce d’impeto. E la manifestazione di critica sindacale avviene ad un’apprezzabile distanza di tempo dal comportamento aziendale che la origina. Del resto, è la stessa idea di razionalità insita nel concetto di critica che rende difficile assimilarla ad uno “stato d’ira” e collocarla nei ristretti termini temporali imposti da quella norma.
Tuttavia, la contraddizione non è insuperabile. La speciale causa di non punibilità prevista all’art. 599, comma 2°, c.p. si basa su ragioni di equità, poiché è comprensibile lo stato d’ira in cui versa chi subisce un torto grave, anche se in questo caso la reazione non è mai difensiva. Se si giustificasse la lesione della reputazione anche a distanza di tempo dalla provocazione, sarebbe come legittimare la vendetta. E nessun ordinamento giuridico serio legittima la vendetta, poiché produce un danno prescindendo da qualsiasi fine di tutela di chi la compie. In altre parole, la norma si limita a non tutelare la reazione al fatto ingiusto quando assuma i caratteri della vendetta.
Ma la critica sindacale non può mai considerarsi una vendetta, principalmente per tre ragioni. La prima. La critica sindacale non è fatto materiale, ma espressione di argomentazioni razionali. La seconda. Lungi dal voler offendere gratuitamente, la critica sindacale mira esclusivamente alla tutela contrattuale del lavoratore. La terza. Laddove il “fatto ingiusto” imputabile all’azienda abbia immediatamente creato uno “stato d’ira”, l’apprezzabile decorso di tempo che lo separa dalla manifestazione della critica è una naturale conseguenza del processo di razionalizzazione che trasforma lo stato d’ira in critica. In altre parole, la lesione alla reputazione del datore di lavoro avviene nel momento in cui la critica viene espressa, ma è lo stato d’ira a determinarla.
E se la critica sindacale non può in alcun modo assimilarsi alla vendetta per le ragioni appena spiegate, cade l’unico ostacolo che impedirebbe di applicare nei suoi confronti la speciale causa di non punibilità prevista all’art. 599, comma 2°, c.p. Rimane da stabilire qual è il “fatto ingiusto” che può determinare uno “stato d’ira” tale da legittimare una critica sindacale lesiva della reputazione del datore di lavoro o di chi è preposto alla gestione dell’azienda. Una critica, cioè, che oltrepassi addirittura quei limiti che per i motivi prima esposti vanno già ritenuti meno rigidi rispetto a quelli tradizionalmente stabiliti per le altre figure di critica.
Innanzitutto, deve trattarsi di un comportamento illegittimo, ossia posto in essere in violazione della legge o del contratto collettivo. Un comportamento moralmente censurabile, ma rispettoso dell’ordinamento, non potrebbe giustificare una reazione maggiore di quella che il giudice consentirebbe attraverso il già visto procedimento logico. Oltre ad essere illegittimo, il comportamento aziendale deve assumere le caratteristiche della provocazione, ossia porsi come fatto odioso.
In esso rientrano, in primo luogo, i comportamenti aziendali posti in violazione delle norme a tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Qui la rilevanza costituzionale del diritto alla salute indubbiamente legittima la critica sindacale nelle sue forme più aspre.
In secondo luogo, sono pure provocatori gli atti commessi dal datore di lavoro in violazione delle norme contenute nello Statuto dei Lavoratori quando mirino a deprimere la combattività sindacale all’interno di una azienda: la discriminazione, il trasferimento, il licenziamento di lavoratori per motivi antisindacali, la negazione di permessi, il rifiuto di concedere ai lavoratori l’uso di locali per le assemblee, il mobbing effettuato dal personale preposto alla direzione e al controllo dell’azienda. Ma anche il rifiuto immotivato di concedere aumenti retributivi o gratifiche previste da un nuovo contratto collettivo, o il mancato rispetto dell’ordine del giudice di reintegrare un lavoratore ai sensi dell’art. 18 S.L., possono rientrare nel concetto di “provocazione”.
Tuttavia, se quanto detto legittima una visione notevolmente “allargata” del diritto di critica sindacale, va precisato che per ovvie ragioni la tutela deve riguardare una critica realmente sindacale, ossia funzionale alla tutela del lavoratore. Di conseguenza, partendo dalla continenza formale, non potrà essere ritenuta lecita la critica consistente in offese gratuite, tali in quanto non abbiano alcun nesso con l’oggetto della questione; o, peggio ancora, se rivolte a persone che siano terze rispetto al conflitto, magari legate ai destinatari della critica da vincoli affettivi o di parentela. Potranno, invece, considerarsi pienamente legittimi tutti quegli artifici, già visti trattando del diritto di cronaca, generalmente ritenuti vietati, come il “sottinteso sapiente”, gli “accostamenti suggestionanti”, le “insinuazioni”.
Quanto al requisito della verità, alla critica sindacale, anche se espressa in reazione ad un comportamento aziendale “provocatorio”, per ovvie ragioni di equità non potrà riconoscersi la tolleranza adottabile per la continenza formale. Innanzitutto, la critica non potrà divulgare fatti privati senza alcun collegamento con la funzione di tutela del lavoratore, veri o falsi che siano. Né potrà attribuire fatti falsi determinati. Potrà, invece, enfatizzare i fatti veri, anche aggravando la lesività insita nella loro divulgazione. Solo così si può trovare il giusto equilibrio tra la necessaria “forzatura” operata nell’interpretare l’art. 599, comma 2°, c.p. a tutela del lavoratore, e il rispetto dei diritti fondamentali del datore di lavoro.
In considerazione dei requisiti caratterizzanti la critica sindacale, essa va logicamente estesa anche a quei rapporti basati su una sostanziale disparità tra i soggetti in conflitto, ma che prescindono dall’espletamento di un’attività lavorativa. E’ il caso della collettività stanziata su un determinato territorio, i cui interessi sono minacciati dalle decisioni prese da organi dello Stato o di enti pubblici. Qui la collettività soggiace al generale potere, attribuito agli enti pubblici, di emanare provvedimenti autoritativi. Non si vede per quale motivo non dovrebbero applicarsi a quella fattispecie i più elastici limiti della critica sindacale. Tanto più che qui l’interesse da tutelare non nasce dalla scelta di stipulare un contratto, come nel rapporto di lavoro, ma dalla casuale appartenenza ad una comunità territoriale.