Source: https://www.betriebsrat.de/forum/user-post-list/20141-uwe-isa/
Timestamp: 2020-07-13 21:27:44
Document Index: 85690299

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 103', '§ 15', '§ 103', '§ 25', '§ 87', '§80', '§40', '§102']

Beiträge von Uwe_Isa - Forum für Betriebsräte
Beiträge von Uwe_Isa
verlängert eine Nachrückerschulung den Kündigungsschutz?
Es ist dann eher ein Thema wenn der BR nicht ordentlich lädt, BRM aber verhindert sind, dass du dann "automatisch" den Status eines BRM hast.
Wichtig ist in diesem Fall aber , dass du auch wirklich Betriebsratstätigkeiten durchführst:
Aber kann das Ersatzmitglied nicht auch schon vor dem Moment des Nachrückens schutzwürdig sein? Genau diesem Gedanken trugen die Richter des Bundesarbeitsgerichts Rechnung. Sie beschlossen, dass auch wenn der Verhinderungsgrund noch nicht vorliegt, das Ersatzmitglied sich aber schon mit Betriebsratsaufgaben befasst, Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG, § 103 BetrVG bestehen kann. So etwa, wenn es sich auf eine BR-Sitzung vorbereitet, an der es aufgrund einer schon absehbaren Verhinderung teilnehmen wird (z.B., weil ein BR-Mitglied bei der nächsten Sitzung sicher im Urlaub sein wird). Dies darf jedoch nicht ausgenutzt werden. Durch eine sehr frühzeitige Ladung zu einer Sitzung könnte so der Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 KSchG, § 103 BetrVG missbräuchlich herbeigeführt werden. Daher begrenzten die Richter den Schutz auf maximal drei Tage vor der Sitzung (Fitting, 29. Aufl. § 25 Rn. 8a Bezug nehmend auf Bundesarbeitsgericht
Ja ich sehe hier auch nur Kurzarbeit, natürlich hätte man in einer BV solche Dinge regeln können wie: Der zeitliche Unterschiedbetrag an Stunden zu unserem Kunden, wird als Zuschuss auf das Kurzarbeitergeld aufgeschlagen oder so. Da ihr aber keine BV habt, ist es halt schwierig, bzw. hätte von euch einzeln ausgehandelt werden müssen und wie hier die Chancen stehen brauch ich euch glaube ich nicht zu sagen.
Aber ihr habt ja schon den ersten Schritt in die richtige Richtung gemacht eure Arbeitsbedingungen zu verbessern
Rufbereitschaft bei Gleitzeit
Wir haben bei Rufbereitschaft eine ganz ähnliche Regelung. Die Rufbereitschaft fängt nach der Frühschicht an, das ist bei uns dann auch wegen Gleitzeit zeitungebunden. Sprich wenn ein Kollege bis 15:00 arbeitet startet sie halt danach, wenn bis 14:00 halt ebenso.
Sollte ein Rufbereitschaftseinsatz erfolgen, darf dadurch trotzdem nicht die tägliche Arbeitszeit von 10h überschritten werden. In so einem Fall würde ab da ein Kollege die "ungeplante Rufbereitsschaft" freiwillig übernehmen zu "besseren Konditionen. Das kommt bei uns aber sau selten vor.
Sollte beispielsweise nachts ein Einsatz sein und dadurch die 11h Ruhezeit bis zum Schichtbeginn nicht eingehalten werden, fängt er später an und die Zeit wird gutgeschrieben. Sollte der Einsatz so spät sein, dass er nur noch regulär 2h kommen müsste, kann er komplett zu Hause bleiben und kriegt die Zeit gutgeschrieben.
Jetzt weiß ich natürlich nicht für was bei euch die Rufbereitschaft genutzt wird. Bei uns geht es um IT-Service und Logistik(die aber nur Samstags). Ist auch immer stark davon abhänig ob ich den kompletten zeitraum zwingend abdecken muss. Unser AG lebt halt mit dem Risiko, dass sich kein freiwilliger findet wenn der erste die Arbeitszeit voll hat.
Karenzkrank im Dienstplan
Als bei uns Shop Floor eingeführt wurde, (für diejenigen denen das nichts sagt, hat was mit Lean Fertigung und Produktionstransparenz zu tun, in diesem Fall ging es logischerweise um Nominalbesetzungen und Anwesenheiten von Mitarbeitern) wollte der zuständige Projektleiter auch zuerst Urlaub, Krank, Sonderurlaub mit den Personalnummern verknüpfen und öffentlich aushängen nach dem Motto: "Über die Nummer ist das ja anonymisiert".
Da die Personalnummer bei uns aber sogar auf den Parkausweisen steht und bei den direkten Kollegen einfach bekannt ist, waren wir dagegen, daher wurde das Board überarbeitet. Jetzt steht da nicht mehr die Personalnummer, sondern Kollege A,B,C und sollte jemand Urlaub, Krank etc. haben ganz einfach "Abwesend". Ist etwas mehraufwand für die Teamleiter, da sie sich aus dem System eine Liste ziehen die sie dann bearbeiten müssen, aber damit es es wenigstens sauber.
Eine Ergänzung noch, es gibt bei uns schon Abteilungen die einen "Urlaubskalender" aufhängen. Da tragen sich die Kollegen dann selbständig ein wann sie Urlaub haben, da hat aber unser AG oder der Teamleiter aber nix mit zu tun.
Überstundenfreigabe
Ihr gebt die Überstunden für das ganze Jahr frei? Das finde ich krass, hängt aber bestimmt bei euch auch noch von anderen Faktoren ab.
Bei uns erfolgt die Freigabe monatlich, wobei wir mittlerweile einen "aussetzbaren Karenzrahmen" haben. Sofern der BR den Karenzrahmen nicht streicht, gilt eine Freigabe von 5h pro Monat für alle Mitarbeiter. Alles was darüber hinaus geht muss beantragt werden und dann sind wir maximal bei den "natürlichen tarifvertraglichen Obergrenzen" unseres MTV. Wobei es hier natürlich vorkommen kann, dass Abteilungen nur eine verminderte Freigabe bekommen bzw. Mitarbeiter aus gewissen Gründen von der Mehrarbeit ausgenommen sind.
Wir haben aufgrund Schichtbetrieb auch eine Freigabe für Sonn- und Feiertagsarbeit von der Gewerbeaufsicht, sollte hier gearbeitet werden, muss dies aber zusätzlich wöchentlich beantragt werden.
Wie ich eingangs schon geschrieben habe, wichtig ist, dass ihr euch das "Schwert" Mehrarbeit nicht aus der Hand nehmen lasst und ihr eine Vereinbarung findet die auf euren Betrieb/eure Kollegen passt.
Das kannst du nicht nur, sondern das solltest du sogar
Ich habe deinen anderen Thread zwar gelesen, habe aber nicht mehr present ob ihr eine BV abgeschlossen habt, was aber ja vorraussetzung für Kurzarbeit ist. Solltet ihr eine abgeschlossen haben, bedeutet das für den AG ja wohl, dass er sie kündigen will. Heißt es muss zu einer neuen BV kommen wenn er weiter Kurzarbeit will, daher ist es auch kein Problem in dieser Phase einen Sachverständigen hinzuzuziehen.
Austritt IG Metall, Neueinstellungen
Ich denke, dass hier von der IGM nicht mehr viel Unterstützung kommt, wenn es nicht um eine Tarifbindung gehen soll.
Ich denke, dass der Organisationsgrad auch entsprechend schwach sein wird, sonst wäre ja schon längst die IGM auf dem Hof gestanden und hätte protestiert, gemeinsam mit den Arbeitnehmern.
Könntest du zwar grundsätzlich recht haben, ich kann da aber nur aus meiner Erfahrung hier bei mir in der Region sprechen. Wir haben auch ein paar Unternehmen die aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten sind, da unterstützt die IGM aber trotzdem.
Mal ein simples Beispiel aus dem Leben:
Unternehmen mit 700 Mitarbeitern anhängig an einen weltweit agierenden Konzern, AG kündigt den Austritt aus dem Verband an, seiner Aussage nach aus Kostengründen. Danach hat es mit GF, BR und IGM eine Gesprächsrunde gegeben, in welcher dem AG klar gemacht wurde, dass er erst mal nichts spart da er ja die bestehenden Kollegen erst mal weiter nach Tarif bezahlen muss.
Das Einzige was er spart sind die Beiträge beim Arbeitgeberverband, aber eigentlich selbst die nicht, da er ja dann ab sofort für Streitigkeiten mit dem BR einen Anwalt einstellen darf, da der Rechtsschutz des Verbandes weg fällt.
Letzlich ist er doch nicht ausgetreten und das ganz ohne irgendwelche Streiks oder "Vor Tor" Aktionen. Zugegeben ist das ein Paradebeispiel und wird in den wenigstens Unternhemen so funktionieren.
Aber mal zurück zum Fall.
Zitat von missmarple82
Es handelt sich aber um eine Altersnachfolge, also sind wir der Meinung, dass es die gleiche Stelle ist, die gleich bewertet werden muss und daher auch entsprechend dem "eingefrorenen" Lohngefüge wieder ERA 14 kriegen muss.
Rein rechtlich schwierig, aber ich würde mich auch erst mal auf den Standpunkt stellen, da ihr ja noch kein neues Entgeltsystem habt.
Markus hat es eigentlich schon richtig geschrieben nur eine kleine Ergänzung dazu. Wenn die neuen Kollegen zu einem Zeitpunkt eintreten, in welchem der Arbeitgeber noch tarifgebunden ist gilt ERA und das in Nachgeltung spätestens bis der Tarifvertrag mal gekündigt wird. (so im übrigen mit dem MTV in der letzten Tarifrunde 2018 IGM passiert...das ist auch ein Problem für alle Kollegen die TV's in Nachgeltung hatten)
Mal nebenbei das betrifft nicht nur Entgelt sondern alle Tarifverträge(Mantel, Sonderzahlungen etc.)
Wenn sie zu einem Zeitpunkt eintreten, in welchem keine Tarifbindung mehr besteht gilt erst mal der Arbeitsvertrag. Natürlich könnte der Arbeitgeber da rein schreiben " es gelten die konditionen der üblichen Tarifverträge der Metall und Elektroindustrie", dann würde ich mich aber fragen warum er dann ausgetreten ist. Naja anderes Thema und Spekulation.
Was ihr als BR jetzt leider ans Bein gebunden bekommen habt, ist die Gestaltung von Entgeltsystemen und zwar aller "neuer Kollegen ohne TV in Nachgeltung" gemäß § 87 Abs.1 S.10 BetrVG:
Ihr bestimmt nicht die Höhe, da der Arbeitgeber den "kompletten Topf" selbst bestimmt, sondern so etwas wie Abstufungen, Sonderzulagen usw. da können Arbeitgeber schon mal sehr kreativ sein was die Ausgestaltung von Systemen angeht.
Ich will euch da ehrlich gesagt keine Angst machen aber, ich hatte auf meinem letzten Seminar Kollegen dabei die schon seit über einem Jahr an der Gestaltung dran sind und noch kein Ende in Sicht. Wollten aber auch noch nicht zur Einigungsstelle.
Daher kann ich euch nur raten, schnappt euch Unterstützung bei dem Thema, das ist keine kleine Hausnummer. Am besten direkt mit IG-Metall in verbindung treten, einen Plan aufsetzten und dann Sachverständigen nach §80 in Verbindung mit §40 BetrVG bestellen.
Betriebsversammlung in Zeiten von Corona
Es wurde vor dem Arbeitsgericht sogar schon als grobe Pflichtverletzung gewertet, was die Auflösung des BR zur Folge hatte. Deswegen sind Einige auch zu Recht etwas vorsichtig bei dem Thema. https://openjur.de/u/618340.html
Ich sehe hier trotzdem den Gesundheitsschutz im Vordergrund. Wir prüfen aber auch gerade die Möglichkeit einer Video-BV.
Unsere letzte BV war für Ende März geplant, die haben wir erst mal abgesagt und ich gehe auch nicht davon aus, dass wir in Q2 eine abhalten werden. Wir halten die Kollegen über Aushänge und unsere Infoseite(intern) auf dem Laufenden.
Zum Einen kann ich mich meinen Vorrednern anschließen, hier ist definitiv Schulungsbedarf. Bzw. scheint es ja ein sensibles Thema zu sein und aus diesem Grund, bitte nicht falsch verstehen, ist es eher kritisch, wenn eure Vorsitzende jemanden mit diesem Thema betraut, der noch keine Erfahrung hat.
Zum Anderen aber mal zur Sachlage an sich. Versetzung sollte immer ein letztes Mittel sein und ist auch Arbeitsvertraglich, je nach Gestaltung des Vertrages, eher nur mit einer Änderungskündigung machbar. Im Prinzip wird das Problem damit auch nicht gelöst, sondern weg geschoben.
Ich würde eher versuchen das Problem über eine Mediation zu lösen. Habt ihr im Gremium vielleicht Kollegen die eine Ausbildung oder zumindest entsprechende Schulungen besucht haben? Wie steht denn der AG zu dem Thema? Eventuell macht es auch Sinn sich, je nachdem wie verhärtet die Fronten sind, externe Hilfe zu holen.
Gerade mit externer Hilfe haben wir sehr gute Erfahrungen gemacht, die Kollegen gehen danach mit Sicherheit trotzdem nicht nach Feierabend gemeinsam ein Bierchen trinken, aber während der Arbeit gibt es klare Regeln und das läuft.
JAV Wahl 2020 in der Coronakrise
Hmm also ich gehe mal ganz stark davon aus, dass die JAV-Wahlen analoge Möglichkeiten bekommt, wie durch den Bundestag für Personalvertretungen beschlossen: https://www.bmi.bund.de/Shared…4/personalratsarbeit.html
Wir haben bei uns nächste Woche Jugendausschussitzung und werden dann das ganze thematisieren. Da aber noch etwas Zeit ist, bei uns wird Anfang November gewählt, brechen wir da jetzt nichts übers Knie
Lohn Rückvorderung
hört sich für mich eher nach einem kleinen Betrieb an? Hier ist die Frage ob tarifgebunden oder nicht ggf. entscheident, da es tarifliche Ausschlussfristen gibt. In der Metall und Elektroindustrie(Hessen) sind es Beispielsweise 3 Monate, das bedeutet wenn beiderseitig innerhalb dieser 3 Monate nach Auszahlung des Gehaltes keine Ansprüche geltend gemacht werden, ist der Drops gelutscht, egal ob es rechtmäßig gezahlt wurde oder nicht.
Kurzarbeit und AU
Mal ein Auszug aus unerer FAQ Kurzarbeit:
Ich bin vor oder während der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, bekomme ich auch Kurzarbeitergeld?
Bei Arbeitsunfähigkeit, die vor Beginn des Kurzarbeitszeitraums bereits begonnen hat und für die der Mitarbeiter sich noch in der Entgeltfortzahlung befindet, wird für die Dauer der tatsächlich geplanten Kurzarbeitstage Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes bezahlt. Die Abrechnung erfolgt über den Betrieb. Erkrankt ein Mitarbeiter während des Kurzarbeitszeitraums, hat er während der für ihn festgelegten Kurzarbeitstage keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, sondern nur auf Kurzarbeitergeld.
Ich bin bereits länger als 6 Wochen krank und damit außerhalb der Entgeltfortzahlung, bekomme ich Kurzarbeitergeld?
Durch den Bezug von Krankengeld von der Krankenkasse entfällt gleichzeitig auch der Anspruch auf Kurzarbeitergeld. In der Kurzarbeit wird zur Berechnung des Krankengeldanspruches das Arbeitsentgelt zugrunde gelegt, das der Mitarbeiter vor Einführung der Kurzarbeit erhielt.
Also müsste der AG doch für diese Tage die normale Entgeltfortzahlung leisten, oder?
Für die Tage, die ausserhalb der Kurzarbeit liegen muss er die normale Entgeltfortzahlung leisten, für die Kurzarbeitstage bekommt der Kollege nur das Kurzarbeitergeld.
Urlaubskürzung bei Kurzarbeit zulässig
Einer der Gründe warum wir bei unserer Kurzarbeitsbetriebsvereinbarung die Urlaubskürzung ausgeschlossen haben, neben so einigen anderen Dingen die Arbeitszeitabhänig sind. Wir kannten schon das Urteil und haben von unserer zuständigen Gewerkschaft auch die Empfehlung dazu bekommen. Mal ein Auszug aus unserer BV:
Während der Kurzarbeit wird bei folgenden Tatbeständen der Anspruch so berechnet, als würde nicht kurz gearbeitet:
1. Jahresurlaub in vollem Umfang von z.Zt. tariflich 30 Tagen (bei 5-Tage-Woche)
2. Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld
3. Entgelt für gesetzliche Feiertage
4. Vermögenswirksame Leistungen
5. Tarifliche Sonderzahlungen (z.B. Weihnachtsgeld)
6. Sonstige Sonderzahlungen (z.B. Tarifliches Zusatzgeld A und B)
7. Beiträge zur betrieblichen und tariflichen Altersvorsorge
und die können sich dann von zu Hause in diese Ordner einloggen?
Ehefrau und Kinder sehen zu...
ich weiß ist vielleicht übertrieben aber...
Nein nicht von zuhause aus. Es sei denn sie haben Homeoffice, dann unterliegen sie aber schon alleine wegen der Homeoffice BV organisatorischen und ggf. technischen Einschränkungen.
Genau aus dem Grund steht auf der TO nicht "Kündigung von Max Mustermann" sondern nur "Kündigung gemäß §102 BetrVG" und alle BRM haben zugriff auf geschützte Ordner, in welchen sie sich alle Informationen zur Sitzung vorher abrufen können/müssen/sollten. Auch das ist in der GO geregelt