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Timestamp: 2019-08-25 05:55:52
Document Index: 154956162

Matched Legal Cases: ['§ 64', '§ 35', '§ 85', '§ 613', '§ 35', '§ 630', '§ 630']

Arbeitszeugnis | CRPS Netzwerk gemeinsam stark. Administrator vor 4 Jahre, 6 Monate.
23. Februar 2015 um 21:21 #1014
Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst fanden und finden sich entsprechende Regelungen in den (Mantel-)Tarifverträgen. Im Gegensatz zu dem früheren § 64 MTArb enthält § 35 Abs. 1 TVöD bzw wortgleich TV-L eine über den Gesetzeswortlaut hinausgehende Regelung, nach der sich das Endzeugnis nun auch auf Führung und Leistung erstrecken muss. Beamte haben ebenfalls Anspruch auf ein Zeugnis, das Dienstzeugnis genannt wird (§ 85 Bundesbeamtengesetz bzw. Parallelregelungen in den Landesbeamtengesetzen).
In Deutschland sind das Versetzung, Wechsel des Vorgesetzten, Fortbildung, Beförderung, Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst, Freistellung als Betriebsrat, Erziehungsurlaub, Betriebsübergang nach § 613a BGB oder Höhergruppierung. Das sind die Gründe, die von der Rechtsprechung anerkannt sind.[6] Das Bundesarbeitsgericht hat formuliert, was triftige Gründe sind.[7] Eine gesetzliche Regelung besteht nicht. Häufig gibt es einen tarifvertraglichen Anspruch, zum Beispiel im Bundesangestelltentarifvertrag (BAT), nun geregelt in § 35 TVöD bzw TV-L.
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Die Rechtsprechung erkennt die Praxis der Notengebung auf der so genannten Schulnotenskala wie folgt an: Danach gilt für die Leistungsbeurteilung (BAG, Urt. v. 14.10.2003 – 9 AZR 12/03): stets zu unserer vollsten Zufriedenheit: sehr gut (1) stets zu unserer vollen Zufriedenheit: gut (2) zu unseren vollen Zufriedenheit und stets zur Zufriedenheit: befriedigend (3) zur Zufriedenheit: unterdurchschnittlich (4). Bei der Beurteilung des Führungsverhaltens gilt (BAG, Urt. v. 21.06.2005 – 9 AZR 352/04; LArbG Hamm, Urt. v. 17.06.1999 – 4 Sa 309/98): Ihr Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Mitarbeitern und Kunden war stets vorbildlich: sehr gut (1) vorbildlich oder stets einwandfrei: gut (2) einwandfrei: befriedigend (3) ohne Tadel: unterdurchschnittlich (4).[14]
Problematisch ist das Spannungsverhältnis zwischen der gelebten Praxis der Zeugniserteilung in Bezug auf die Leistungs- und Führungsbewertung des Arbeitnehmers und der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte in Bezug auf die so genannte Darlegungs- und Beweislast betreffend diese Notengebung. In der Zeugnispraxis der Unternehmen sind gute und sehr gute Leistungs- und Führungsbewertungen an der Tagesordnung, so dass empirisch betrachtet eine Bewertung der Arbeitsleistung zwischen gut und sehr gut als statistisch durchschnittlich anzusehen ist[15]. Demgegenüber trifft bei einem Streit über die Zeugnisnote den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, wenn er eine bessere Bewertung als „befriedigend“ vom Arbeitgeber verlangt. Mit Urteil vom 18. November 2014 hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass es trotz der empirischen Erhebungen über die Praxis der Zeugnisnoten in Arbeitszeugnissen an seiner Rechtsprechung festhält, wonach der Arbeitnehmer ein Zeugnis mit der Note „befriedigend“ hinzunehmen hat, es sei denn, er kann darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass seine Leistungen/sein Führungsverhalten überdurchschnittlich gut oder gar sehr gut gewesen ist Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. November 2014 Nr. 61/14.
Ein Arbeitgeber ist auch frei in seiner Entscheidung, ob er den sogenannten Zeugniscode („hat stets zu unserer vollsten Zufriedenheit gearbeitet“) verwendet oder eine nicht codierte Formulierung, wie etwa: „Er erzielt sehr gute Ergebnisse.“ Das Bundesarbeitsgericht hat aus „Gründen der Rechtssicherheit“ die Formulierungen des Zeugniscodes akzeptiert, obwohl sie wohlwollender klingen als sie gemeint sind, (BAG 23. September 1992 – 5 AZR 573/91).
Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung. Er kann nicht verlangen, dass die sprachlich verunglückte Formulierung „vollste Zufriedenheit“ in „gute Leistungen“ geändert wird und umgekehrt, (BAG 29. Juli 1971 – AP Nr. 6 zu § 630 BGB).
Grund und Art des Austritts dürfen ohne das Einverständnis oder gegen den Willen des Zeugnisempfängers aus dem Zeugnis nicht ersichtlich sein (LAG Düsseldorf 22. August 1988 – LAGE § 630 BGB, Nr. 4). Auch die Formulierung „Das Arbeitsverhältnis wurde im gegenseitigen Einverständnis aufgelöst“ darf der Arbeitgeber nur dann in das Zeugnis hineinschreiben, wenn der Mitarbeiter damit einverstanden ist.
„Das Arbeitsverhältnis endet am …“(LAG Düsseldorf 1. Oktober 1987, 9CA 2774/87).
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20. Februar 2001 (9 AZR 44/00) festgestellt, dass Schlussformeln in Arbeitszeugnissen häufig verwendet werden, aber trotzdem kein Anspruch darauf besteht. Die Schlussformel, so das Bundesarbeitsgericht, betrifft weder Führung noch Leistung und gehört nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt des Arbeitszeugnisses. Auf die übliche Praxis, Schlussformeln zu verwenden, wird dieses Urteil keinen Einfluss haben, weil Mitarbeiter solche Formulierungen erwarten. Das „Bedauern“ wird wie bisher die Ausnahme bleiben und ist nach wie vor eine Empfehlung für jeden Arbeitnehmer.[16]
In Österreich kommt es immer wieder zu Gerichtsstreitigkeiten in Hinblick auf doppeldeutige Formulierungen, das Gesetz schreibt vor, dass keine Anmerkungen vorkommen dürfen, die dem Arbeitnehmer die Suche nach einer neuen Arbeit erschweren. Diese Regelung lässt Arbeitgebern jedoch genug Spielraum, negative Anmerkungen leicht positiv auszudrücken, was allgemeinhin bereits negativ zu interpretieren ist.[17]
Ein Zeugnisaussteller darf das Zeugnis zweimal falten und in einen üblichen Briefumschlag stecken. Voraussetzung ist, dass das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z. B. durch Schwärzungen (BAG, Urteil vom 21. September 1999 -9 AZR 893/98-[18]).
Vereinzelte Unternehmen lehnen das Ausstellen grammatisch inkorrekter Zeugnisse ab und verwenden stattdessen eine Skala, die die Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ als beste Bewertung vorsieht. („Voll“ ist ein Absolutadjektiv und damit streng genommen nicht zu „voller“ oder „vollst“ steigerbar.) Der österreichische oberste Gerichtshof hat jedoch entschieden, dass die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ bereits gegen das Erschwerungsverbot verstößt und daher die grammatikalisch inkorrekte Variante gewählt werden muss.[19]
Da sich für die verschiedenen Bewertungsaspekte und Noten Standardformulierungen etabliert haben, werden in der Praxis auch Zeugnis-Generatoren eingesetzt, um die Erstellung zu vereinfachen.[20]
Dennoch wird ein Arbeitgeber auch kritische Themen im Zeugnis deutlich machen wollen. Häufig wird die Strategie des Weglassens gewählt. Wenn z. B. ein kollegialer Umgang mit den Kollegen keine Erwähnung findet, so kann dies auf Probleme im kollegialen Umgang hindeuten. Auch deshalb sollten Arbeitnehmer auf eine vollständige Beurteilung achten. Besonders in sensiblen Bereichen (z.B. Ehrlichkeit bei einer Kassiererin) kann ein Weglassen bestimmter Ausdrücke eine erhebliche Negativierung des Arbeitszeugnisses bedeuten, die unter Umständen sogar rechtlich anfechtbar sein kann.[22]