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Timestamp: 2020-02-29 00:57:54
Document Index: 21911152

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 3', 'EuG', '§ 3', 'EuG']

Unterbezahlt im Job - Diskriminierung - Seite 3 - recht.de
Beitrag von Soraya » 10.10.19, 20:39
10.10.19, 19:17
10.10.19, 13:18
Gegenfrage: was hat Hochschlafen und Hochschleimen, und das mit dem Hinweis auf KollegINNEN, überhaupt mit der ganzen Sache zu tun, wenn Sie "Scheinargumente" unterstellen?
Es ist ja doch recht interessant, dass Sie nun schon zweimal versucht haben, meinen mit "womöglich" versehenen Hinweis aufs Hochschlafen als unhaltbar darzustellen. Woher kommt denn dieses befremdliche Bestreben, hier unbedingt etwas geradezurücken, das in anonymem Zusammenhang als krasses, aber längst nicht unrealistisches Beispiel genannt wurde und klarmachen sollte, dass Sie selbst dann keinen Anspruch auf gleiche Bezahlung hätten? Ich habe den Eindruck, Sie picken sich nur all das raus, was Ihnen als Argument in Ihr romantisches Weltbild vom komplett diskrimierungsfreien Leben passt, aber mit unbequemen Wahrheiten und widerspruchsfreier, sachlicher Argumentation haben Sie es nicht so. Das zeigt sich auch schon in der Überschrift, wo Sie ja bereits wie selbstverständlich von "Diskriminierung" schreiben, weil Ihr eigenes Urteil natürlich längst feststeht - egal, wie die rechtliche Lage auch sei.
Meine Güte, was haben Sie denn für ein Zeug geraucht? Schlafen Sie mal eine Nacht darüber und lesen sich mal morgen durch, welche unfassbaren Dinge Sie hier über mich drüber kübeln. Sie sind off topic.
Und Sie halten Ihre Argumentation für sachlich...
Beitrag von winterspaziergang » 10.10.19, 21:21
10.10.19, 12:43
Auch, wenn eine 23 Jahre jüngere, kinderlose Kollegin mit wesentlich weniger Berufserfahrung erst ein halbes Jahr zuvor eingestellt wurde? Und diese satte 700 EUR brutto mehr verdient?
Unter Umständen: ja. Spielt keine Rolle. Die 23 Jahre jüngere Kollegin ist im ganzen Jahr verfügbar, muss nicht in den Ferien Urlaub nehmen, wenn etwa wichtige Projekte anstehen, fällt nur aus, wenn sie selbst krank wird usw.
Die Frage war, ob es mit dem AGG vereinbar ist, dass die AN eine Stelle annimmt, die ihr selbst nicht hoch genug bezahlt erscheint.
Die Unterstellung ist, dass der AG eine Not ausnutzt, weil die Alleinerziehende anderweitig keinen Job findet und auch nicht zum Job ziehen mag oder kann.
Unterstellungen allein reichen aber nicht und das AGG umfasst nun mal nicht den Status alleinerziehend. Das AGG kann nicht jedes Lebensmodell abdecken, denn sehr fraglich wäre, wer dann noch übrig bliebe, der sich nicht auf Diskriminierung berufen könnte.
Das ist A auch! A s Kind ist über 12, daher kann A es nur im Falle der Krankheit betreuen, wenn A selber Urlaub nimmt. Im Übrigen sind doch diese Argumente, mit denen Sie die niedrigere Bezahlung der A im Vergleich zu besagter Kollegin rechtfertigen, genau solche, die regelrecht nach Benachteiligung schreien. Kurz gesagt, hat A mehr Qualifikation, mehr Berufserfahrung, wird aber trotzdem schlechter bezahlt als eine andere zeitnah eingestellte Kollegin? Gleiches Geld für gleiche Arbeit gilt dann anscheinend nur im Verhältnis Mann zu Frau oder wie?
Sie verwechseln die Frage nach der Rechtslage mit einer Diskussion und setzen Hinweise, weshalb der Vorgesetzte vielleicht einen Unterschied macht mit Rechtfertigen seines Handelns gleich.
Hier „schreit“ nichts nach Benachteiligung.
Lautet Ihre Frage, ob eine andere Gehaltsstufe für eine Alleinerziehende nach dem AGG geahndet werden kann?
Wenn ja: Die Antwort lautet in der Privatwirtschaft “nein”.
In tarifgebundenen Betrieben ist über den Weg (Tarif) je nach Arbeitsvertrag und Aufgabenbereich vielleicht was zu machen.
Aber eben nicht mit Verweis auf AGG und Diskriminierung.
Übrigens darf man selbst überlegen, was es bringt hier so lange zu diskutieren, bis jemand die Wunschantwort gibt, wenn die Rechtslage das nun mal nicht hergibt.
Beitrag von Soraya » 10.10.19, 22:19
10.10.19, 21:21
Im Gegenzug darf man sich wundern, warum die Fragen im Eingangspost immer wieder verdreht und eigene Vorstellungen bzw Vorurteile als Argumente verkauft werden.
Sachliche Einschätzungen würden sicher nicht diskutiert.
Und die Fragen waren sehr einfach: Diskriminierung nach AGG ja-nein, Lohnanpassung einforderbar ja-nein. Es wurde nicht danach gefragt, A besser zu stellen aufgrund ihres Lebensentwurfs. Dies wird aber in vielen Erwägungen hier immer wieder als Grundlage von A s Fragestellung herangezogen. Das ist falsch, weshalb meine Aussagen dies wiederum in den Blickwinkel bringen möchten und somit zwangsläufig diskutiert wird.
So richtig scheint das nicht verstanden zu werden, da anscheinend die Erwähnung von Begriffen wie allein erziehend, ältere Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit Diskriminierungen bei manchen sofort zur Reininterpretierung abwertender falscher Tatsachen zu führen scheint und eine sachliche Auseinandersetzung daher unmöglich macht.
Beitrag von lerchenzunge » 10.10.19, 22:46
1) ein ganz anderer Aspekt, den ich hier noch nicht erwähnt gesehen habe: war die AN zuvor durchgängig beschäftigt oder war sie über einen erheblichen Zeitraum zwischendurch aus ihrem Beruf raus, um sich um die Familie zu kümmern? Ist diese Stelle eventuell gar ihre erste Stelle nach einer langen Auszeit?
Dies würde definitiv eine signifikante Herabgruppierung rechtfertigen!
2) wenn die Vorgängerin aussertariflich angestellt war, dann kann man davon ausgehen, dass sie auch Aufgaben über die Stellenbeschreibung einer "normalen" Sachbearbeiterin hinaus übernommen hat, auch wenn dies nicht in ihrer Ausbildung oder in der Stellenbeschreibung reflektiert war. Dies könnte die Rechtfertigung für ein signifikant übertarifliches Gehalt gewesen sein. Ausserdem gilt sehr oft bei AT-Verträgen, dass die ersten n Überstunden pro Woche mit dem Gehalt bereits abgegolten sind (zB. bis zu acht Überstunden pro Woche), während im Tarif Überstunden ab Beginn zusätzlich bezahlt werden. Auch dies rechtfertigt natürlich ein höheres Gehalt, insbesondere, wenn die Vorgängerin tatsächlich beständig Überstunden ohne Extrabezahlung leisten musste.
3) eine deutlich höhere Bezahlung bei längerer Betriebszugehörigkeit ist auch in tariflichen Verträgen sehr üblich. Als Beispiel: vom Erfahrungslevel 1 bis 6 steigt im Tarifvertrag des Öffentlichen Dienst das Grundgehalt in Gruppe E12 von 3582 auf 5734 EUR. Das ist zwar nicht "das Doppelte", aber immerhin 60% mehr!
4) eine "Überqualifizierung" rechtfertigt keine zusätzlichen Ansprüche, bezahlt wird man für die Arbeit, die der AG anfordert auf dem Qualifizierungslevel, der für diese Arbeit erforderlich ist, nicht für den Qualifizierungslevel, den man mitbringt, der aber nicht gefordert ist
Eine "Diskriminierung" kann ich hier in Summe nicht erkennen. Aber eine Chance und Aufgabe, es bei den nächsten Gehaltsverhandlungen besser zu machen, sich teurer zu verkaufen. Wenn der AG von den Leistungen der ANin überzeugt ist, wird er für eine Vertragsverlängerung auch eine deutlich höhere Gehaltsforderung akzeptieren (müssen). Wenn er das nicht akzeptiert, kann die ANin ja einfach woanders sich bewerben und dort ein höheres Gehalt fordern. Wenn die ANin allerdings erneut ein niedriges Gehalt akzeptiert, deutlich unter ihren Erwartungen und nunmehr auch im Wissen, dass es unter Durchschnitt ist, dann ist ihre Arbeit ganz offensichtlich auch nicht mehr als diesen Betrag "wert", sowohl aus Sicht des AG, wie auch aus ihrer eigenen Sicht.
Und die Fragen waren sehr einfach: Diskriminierung nach AGG ja-nein, Lohnanpassung einforderbar ja-nein.
erstes Nein, weil AGG vor Benachteiligung wegen
Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter (jedes Lebensalter), sexuelle Identität
verhindern soll. "Alleinerziehend" steht nicht in dieser Liste. Eine Benachteiligung aufgrund Alter oder Geschlecht scheint hier nicht vorzuliegen.
zweites Nein, weil man zwar viel fordern, aber eben dies hier nicht durchsetzen kann. Es ist allerdings insoweit ein eingeschränktes Nein, weil man natürlich immer das Gehalt verhandeln kann, im laufenden Vertrag, insbesondere aber bei Vertragsverlängerung, was allerdings nur dann gute Ergebnisse verspricht, wenn man dafür a) gute Argumente hat ("die anderen kriegen mehr" ist kein gutes Argument, "ich mache besonders gute Arbeit" ist ein gutes Argument) und b) bei Versagung des Gehaltswunsches auch bereit und fähig ist, die Konsequenzen zu ziehen, dh. sich einen anderen Job zu suchen
Beitrag von Soraya » 10.10.19, 23:19
1. A ist und war stets in Vollzeit seit mehr als 25 Jahren angestellt und war vor der Anstellung bei B nur wenige Monate arbeitslos.
2. A kennt die Vorgängerin und weiß, dass sie keine besonders hervorzuhebende weitere Tätigkeiten als A gemacht hat. A ist wesentlich qualifizierter.
3. A möchte keine Extras wegen Überqualifizierung. Der Hinweis erfolgte nur, damit eine geringere Qualifizierung ausgeschlossen werden kann. A möcte lediglich gerecht bezahlt werden, in der Tat wurde sie laut BR wie eine Berufsanfängerin eingruppiert.
Danke übrigens für diese Einschätzung, rechtlich sehe ich auch keine Chance, im Sinne des AGG zu argumentieren.
Was die Stellensuche angeseht, hat A sich bereits entschieden, das Unternehmen wieder zu verlassen und sich wieder zu bewerben. Die Vorschläge wird sich A definitiv zu Herzen nehmen.
Beitrag von Evariste » 10.10.19, 23:29
Hmm also eigentlich ist das doch für den Sachverhalt aber irrelevant. Wenn nun schon nicht unmittelbar diskriminiert wird nach dem Geschlecht
Die meisten der besser verdienenden sind ebenfalls weiblich.
wird man wohl keine mittelbare Diskriminerung nach dem Geschlecht konstruieren können.
Lesen SIe die Urteile.
Nach dem Gesetz (§ 3 Abs. 1 Satz 2 AGG) liegt eine unmittelbare Diskriminierung nach dem Geschlecht inbesondere auch dann vor, wenn eine Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft benachteiligt wird. Wohlgemerkt, eine unmittelbare, keine mittelbare. Wenn also andere (nicht schwangere) Frauen nicht benachteiligt werden, schließt das keineswegs eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts aus.
Der BAG erweitert dies noch:
Eine unmittelbare Benachteiligung einer Frau wegen ihres Geschlechts ist aber nicht auf die Fälle einer ungünstigeren Behandlung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft begrenzt. § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG sieht bei diesen Umständen "auch" eine unmittelbare Benachteiligung, was klarstellt, dass eine Beschränkung des Anwendungsbereichs von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG nicht vom Gesetzgeber gewollt war (vgl. dazu die Gesetzesbegründung BT-Drs. 16/1780 S. 32). Zwar geht es bei der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts um einen Grund, der ausschließlich Arbeitnehmer eines der beiden Geschlechter betrifft ( EuGH 18. März 2014 - C-167/12 - [CD] Rn. 46 f.; 7. Dezember 2000 - C-79/99 - [Schnorbus] Rn. 33, Slg. 2000, I-10997). Solche Gründe sind jedoch nicht auf biologische Tatsachen zu reduzieren, die Männer und Frauen nicht in gleicher Weise betreffen können, wie sich zum einen an dem Wortlaut von § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG ("auch"), aber auch an der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ablesen lässt (vgl. EuGH 8. November 1990 - C-177/88 - [Dekker] Slg. 1990, I-3941; vgl. BT-Drs. 16/1780 S. 32)
Man müsste sich also im vorliegenden Fall ansehen, ob die Vergleichspersonen auch Kinder haben. Das Merkmal "alleinerziehend" ist allerdings nicht relevant, das stimmt.
Zuletzt geändert von Evariste am 10.10.19, 23:40, insgesamt 1-mal geändert.
Beitrag von Evariste » 10.10.19, 23:39
10.10.19, 22:46
Wenn der AG von den Leistungen der ANin überzeugt ist, wird er für eine Vertragsverlängerung auch eine deutlich höhere Gehaltsforderung akzeptieren (müssen). Wenn er das nicht akzeptiert, kann die ANin ja einfach woanders sich bewerben und dort ein höheres Gehalt fordern. Wenn die ANin allerdings erneut ein niedriges Gehalt akzeptiert, deutlich unter ihren Erwartungen und nunmehr auch im Wissen, dass es unter Durchschnitt ist, dann ist ihre Arbeit ganz offensichtlich auch nicht mehr als diesen Betrag "wert", sowohl aus Sicht des AG, wie auch aus ihrer eigenen Sicht.
Das geht m. E. an der Lebenswirklichkeit vorbei. Mit Kindern und/oder ab einem gewissen Alter (ca. 50) findet man (trotz AGG) nur noch schwer eine neue Stelle , also ist man als AN bei Gehaltsverhandlungen stets in einer ungünstigen Position, weil der AG genau weiß, dass man kaum eine andere Wahl hat. MIt dem Wert der Arbeit für die Firma hat das wenig zu tun. (Das macht es dann wiederum attraktiv für manche AG, bewusst solche Bewerber einzustellen, weil sie so schön billig sind...)
Beitrag von windalf » 11.10.19, 06:21
Ja und? Um schwanger ging es hier nie und Mutterschaft liegt bei jeder Frau vor die irgendwann einmal Mutter geworden ist.
Es ging um alleinerziehend und zu mehr habe ich mich nicht geäußert.
Beitrag von webmaster76 » 11.10.19, 07:49
Nehmen wir mal an, dass A vor Abschluss des Arbeitsvertrags Kenntnis davon gehabt hätte, dass die Vorgängerin das Doppelte bekam. Hätte sie dann nicht unterschrieben? Ich denke schon, denn
A war ja bereit Federn zu lassen. Sprich: A war bei der Vertragsunterzeichnung bereit für X-500€ im Monat zur Arbeit zu kommen. Nun erkennt sie, dass sie hätte deutlich mehr herausholen können. Bleibt also nur noch die Möglichkeit vor Ablauf des Jahres eine Vertragsverlängerung mit neuen Konditionen zu verhandeln, weiter für die aktuelle Bezahlung zu arbeiten oder eben nach dem Jahr eine andere Stelle zu haben bzw. in ALG zu gehen.
Natürlich kann A über Gewerkschaft und/oder BR (weiter) Druck auf B ausüben (über AGG oder was auch immer). Doch dann schätze ich, dass nach dem Jahr Ende ist...
A könnte höchstens mal im ersten Schritt prüfen (lassen), ob die Befristung überhaupt wirksam ist. Über den Weg könnte sie u.U. eine Entfristung erreichen. Danach geht sie über Gewerkschaft/BR/AG das Problem mit der Bezahlung an.
Beitrag von lerchenzunge » 11.10.19, 08:20
10.10.19, 23:39
mit dem letzten Satz widerlegen Sie sich selbst, stellen im Gegenteil dar, dass es ziemlich sicher, dass es nicht einfach eine anlasslose Diskriminierung ist, dass Alleinerziehende oft schlechter verdienen oder groessere Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt haben:
Einen billigeren Angestellten bei gleicher Leistung zu erhalten, das strebt doch jeder Arbeitgeber an. Keinen Arbeitgeber interessiert das persoenliche Lebensmodell des Angestellten, kein AG hat was persoenlich gegen Alleinerziehende und behandelt die nur deshalb schlechter. Wenn also Alleinerziehende grundsaetzlich bei gleicher Leistung billiger waeren, wuerden sie besonders leicht auf dem Arbeitsmarkt Jobs finden und die teureren Angestellten, Maenner und Frauen, die nicht alleinerziehend sind, verdraengen! Und die entsprechend gesteigerte Nachfrage nach Alleinerziehenden und die zurueckgehende Nachfragen nach Nicht-Alleinerziehenden wuerde dann zu einer Angleichung der Gehaelter von beiden Richtungen aus fuehren.
Warum beschaeftigt und (ueber)bezahlt der Arbeitgeber hier im konkreten Fall beispielsweise all die anderen Frauen, wenn er die bei gleicher Leistung doch durch billige Alleinerziehende ersetzen koennte?
Meine eigene Erfahrung, voellig unabhaengig vom hier besprochenen konkreten Fall: Flexibilitaet ist ein ganz erheblicher Gehaltsfaktor! Wenn der Chef um 16:30 Uhr ins Buero kommt und sagt, dieser Bericht muss unbedingt noch heute fertiggemacht werden, wer ist bereit, Ueberstunden zu machen, und die eine Angestellte sagt laechelnd "Kein Problem, ich ruf kurz zuhause an, dass es heute spaeter wird" und die andere bekommt Panik in die Augen und sagt "Unmoeglich, ich muss doch mein Kind von der Tagesmutter abholen, keine 10 Minuten kann ich laenger bleiben", dann ist klar, wer bei der naechsten Gehaltsrunde einen Bonus bekommt. Wenn der Chef sagt "Der Kunde in Hintertimbuktu will unbedingt, dass wir persoenlich vorbeikommen, also ab kommenden Montag drei Wochen Dienstreise nach Hintertimbuktu" und die eine Angestellte sagt "Toll, da wollte ich schon immer mal hin" und die andere "Voellig unmoeglich, ich habe niemanden, der sich in der Zeit um Kind/Haushalt/Hund etc. kuemmern kann", dann ist klar, wessen Vertrag entfristet wird und wer einen feuchten Haendedruck am Vertragsende bekommt.
Beitrag von Soraya » 11.10.19, 08:51
Hätte A Kenntnis von den Gehaltsstrukturen bei B gehabt, hätte sie den Vertrag nicht so unterschrieben.
Die Vorschläge von Webmaster wird sich A auch durch den Kopf gehen lassen.
Beitrag von webmaster76 » 11.10.19, 09:07
11.10.19, 08:51
Das bedingt aber, dass die A eine echte Verhandlungsposition hatte. Aus den Umständen ergab sich da wohl nur ein friß oder stirb.
So ganz verstehen kann ich das (noch) nicht. Wenn die Vorgängerin (und alle anderen vergleichbaren Kolleginnen) von A die Hälfte verdient hätte (bzw. verdienen würden), wäre die A nun glücklich der Topverdiener zu sein, obwohl monatlich kein Cent mehr auf dem Konto landet. A hätte also keinen Mehrwert daraus (außer das gute Gefühl).
Dass die Situation so für die A unbefriedigend ist, ist absolut nachvollziehbar. Aber: aus meiner Sicht muss sich A überlegen, ob sie bereit ist für x€ bei B zu arbeiten oder nicht.
Beitrag von Soraya » 11.10.19, 09:21
A hatte insoweit keine Verhandlungsposition, als dass sie so schnell wie möglich wieder in einen Job wollte/musste, um ihren Lebensunterhalt und den des Kindes zu finanzieren. Unterhalt bekommt sie nicht vom KV, der
A hätte deswegen nicht unterschrieben, weil sie sich gerne noch mit Wertschätzung selbst im Spiegel hätte anschauen wollen, wenn sie morgens aufsteht. Eine so krasse Benachteiligung hätte sie sich wissentlich
nicht geben können. A hat definitiv nicht damit gerechnet, dass sie beim Gehalt dermaßen über den Tisch gezogen wurde und aufgrund dieser Erfahrung sucht sie bereits nach einer Alternative.
Beitrag von matthias. » 11.10.19, 09:23
Es besteht doch Tarifbindung. A tritt also in die Gewerkschaft ein und fordert ab sofort und bis Ende der Befristung Tariflohn.
Beitrag von lerchenzunge » 11.10.19, 09:38
11.10.19, 09:23
bitte korrigiere mich, wenn ich mich irren sollte, aber so wie ich den Sachverhalt verstehe, wird A nach Tarif bezahlt, nur eben mit Einstufung als "Anfaengerin ohne einschlaegige Berufserfahrung", wohingegen die Vorgaengerin einen AT-Vertrag mit deutlich hoeherem Gehalt hatte.
A erhaelt also schon Tariflohn.
Eine Gleichstellung des Gehalts in einem Tarifvertrag mit AT-Vertrag kann man aber schon deshalb nicht verlangen, weil AT Vertraege eben sich nicht nur im Gehalt unterscheiden, sondern -wie ich oben schon schrieb- auch oft beispielsweise darin, ob Ueberstunden bezahlt werden.
Und hinsichtlich der Einstufung des Erfahrungslevels ist das kein Selbstlaeufer. Der AG kann argumentieren, dass die Erfahrung, die die AN mitbrachte, nicht der hier geforderten entsprach und daher fuer die konkrete Stelle die AN wie eine Berufsanfaengerin eingelernt werden musste. Der AG kann argumentieren, dass vorhandene Erfahrung zu lange zurueckliegt und daher keine Beruecksichtigung finden konnte. Und insbesondere kann der AG argumentieren, dass die Stelle keine Beruferfahrung erforderte und daher auch nur das Gehalt einer Berufsanfaengerin eingeplant war und eine Einstellung mit hoeherer Erfahrungsstufe nicht geschehen waere und die AN die freie Wahl hatte, die Stelle auch mit Einstufung unter ihrer Qualifikation anzunehmen oder aber eben nicht anzunehmen. All dies zu widerlegen, duerfte sehr kompliziert werden...