Source: https://tablet.epravo.cz/epm-1-17/strana-101
Timestamp: 2019-01-23 05:46:02+00:00
Document Index: 1800067

Matched Legal Cases: ['soud ', 'soud ', '§ 41', '§ 52', '§ 52', '§ 41', 'soud ', '§ 41', 'soud ', '§ 41', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 67', '§ 52', '§ 41', '§ 67', '§ 67', '§ 41']

Strana 101 | EPM 1/17 | EPRAVO.CZ Reader
ejvyšší soud se v uvedeném rozhodnutí dále zabýval otázkou práva zaměstnance na odstupné v případě, že zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro nemoc z povolání a k rozvázání pracovního poměru došlo poté, co mu zaměstnavatel nabídl převedení na jinou vhodnou práci, případně poté, co zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou vhodnou práci jednostranně převedl.
Skutkový stav V daném případě pracoval zaměstnanec jako strojní dělník. Po té, co u něj byla zjištěna nemoc z povolání, v důsledku které pozbyl zdravotní způsobilost pro výkon sjednané práce, mu zaměstnavatel zajistil výkon práce uklízeče (přičemž tvrdil, že ho na tuto práci jednostranně převedl). Zaměstnanec však s převedením na nabídnutou práci nesouhlasil, a proto došlo mezi stranami k ukončení pracovního poměru dohodou s tím, že do doby skončení pracovního poměru zaměstnanec čerpal dovolenou, během které se snažil najít si jiné vhodné zaměstnání. V dohodě bylo mimo jiné uvedeno, že zaměstnanec „odmítl nabídku jiného zaměstnání uklízeče z důvodu profesní degradace.“
městnavatel převést zaměstnance na jinou práci, není to jeho povinnost a může se rozhodnout s takovým zaměstnancem pracovní poměr ukončit. Nejvyšší soud tak konečně zodpověděl otázku, která dlouho rezonovala mezi odbornou veřejností a neexistovala na ní jednoznačná odpověď, tedy, že převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 1, písm. b) není podmínkou platnosti výpovědi podle § 52 písm. d) zákoníku práce. Stejný názor by měl tedy obstát i v případě výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) zákoníku práce pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti a povinnosti převést zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí připomněl, že zaměstnavatel je bez ohledu na souhlas nebo nesouhlas zaměstnance povinen zaměstnance převést na jinou práci v případě, že podle lékařského posudku nemůže konat dosavadní práci pro nemoc z povolání (§ 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce).
Pokud zaměstnanec s převedením na jinou práci souhlasí, dochází tím k dohodě o změně obsahu pracovního poměru v druhu práce, který se bude nadále řídit touto dohodou. Kdyby však zaměstnanec s převedením nesouhlasil, je i tak povinen vykonávat jinou práci, avšak s tím rozdílem, že je povinen ji vykonávat jen po omezenou (předem) určenou dobu. Převedení na jinou práci tak v tomto případě nepředstavuje konečné řešení otázky, jakou práci bude zaměstnanec nadále konat, ale jen úpravu provizorní, která bude platit do doby, než dojde k dohodě stran o dalším pracovním uplatnění, nebo k rozvázání pracovního poměru.
Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí především uvedl, že zaměstnavatel má v popsaném případě možnost volby, zda bude postupovat dle § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (tj. převede zaměstnance na jinou práci, která je vhodná vzhledem k jeho schopnostem a zdravotnímu stavu a pokud možno i k jeho kvalifikaci), nebo dle § 52 písm. d) zákoníku práce (tj. dá zaměstnanci výpověď z pracovního poměru). To znamená, že i když může za-
Odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku náleží zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů. Není přitom rozhodné, zda je v dohodě uvedena okolnost, která zakládá právo na odstupné, rozhodující je, že zaměstnanec prokáže, že k dohodě došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce.
Následně se zaměstnanec domáhal zaplacení odstupného pro rozvázání pracovního poměru dohodou podle § 67 odst. 2 zákoníku práce, neboť k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce (zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro nemoc z povolání).
Příčinná souvislost mezi rozvázáním pracovního poměru a nezpůsobilostí zaměstnance konat dosavadní práci pro nemoc z povolání je dána nejen tehdy, pokud k rozvázání pracovního poměru došlo bezprostředně po zjištění zaměstnancovy nezpůsobilosti, ale i v případě, že pracovní poměr byl rozvázán poté, co zaměstnavatel převedl zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci a ani následně nedošlo k dohodě o dalším uplatnění zaměstnance u zaměstnavatele. Z výše uvedeného tak vyplývá, že nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro nemoc z povolání a odmítne-li konat jinou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl, nebo nechce-li konat jinou práci, na kterou ho zaměstnavatel dle § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce bez jeho souhlasu převedl, náleží mu i přesto právo na odstupné při rozvázání pracovního poměru dle § 67 odst. 2 zákoníku práce. Z hlediska vzniku práva na odstupné je tak především významné, zda zaměstnanec má u zaměstnavatele další pracovní uplatnění, s nímž souhlasí a které není „jen právním nástrojem, prostřednictvím něhož mu vznikne (může vzniknout) újma na jeho právech.“ Pokud takové další uplatnění zaměstnanec nemá, má v případě ukončení pracovního poměru nárok na odstupné dle § 67 odst. 2 zákoníku práce.
K použitelnosti rozhodnutí po koncepční novele zákoníku práce a k novému pojetí převedení na jinou práci V Poslanecké sněmovně je aktuálně projednáván vládní návrh relativně rozsáhlé a zásadní novely zákoníku práce, jejíž účinnost je plánována na 1. 7. 2017. Novela přináší řadu změn, z nichž jednou je i změna v pojetí převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce). Současná právní úprava tohoto institutu je předmětem kritiky, neboť není v souladu se zásadou smluvní volnosti, poněvadž zákoník práce upravuje situace, ve kterých je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na jinou práci, než byla sjednána. Novela zákoníku práce
www.epravo.cz I EPRAVO.CZ Magazine I 1/2017 I 99