Source: http://www.dbb-nrw.de/service/tariflexikon/glossar/D/
Timestamp: 2015-12-01 21:50:50
Document Index: 300330630

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 28', '§ 28', '§ 28', '§ 33', '§ 8', '§ 43', '§ 203', '§ 3', '§ 3', '§ 7', '§ 10', '§ 17', '§ 44', '§ 6', '§ 44', '§ 6', '§ 315', '§ 75']

Startseiteaktuell & wichtigDBB NRWstark & engagiertPorträtWir über unsOrganisationImagefilmVorstand/GeschäftsstelleVorstandGeschäftsstelleGewerkschaftstagPresse/KommunikationAktuelle MeldungenPressemitteilungenKommunikationPressekontaktPressearchivRSS-FeedBildmaterialBerufspolitikWahlenLandtagswahlen 2012Personalratswahlen 2012Verbände im WWWKreis- & StadtverbändeFachgewerkschaftenDBB Jugend NRWFrauenvertretungVorstellungPositionenAktuellesTarifkommissionAktuellesVorstellungPositionenEinkommensrunde 2015Einkommensrunde ArchivSeniorenvertretungAufgaben und ZieleInformationenVorstellungServiceInteressantesLeistungenPublikationenPublikations-ArchivFortbildungsveranstaltungenBesoldungstabellenEntgelttabellenTariflexikonVorsorgewerkTerminkalenderRechtWissen, was gehtBeamtenrechtBesoldungVersorgungDienstrechtNebengebieteArbeits-, Tarif- & SozialrechtArbeitsrechtTarifrechtSozialrechtPersonalvertretungsrechtBeitrittMitglied werden10 GründeMitglied werdenBeitrittsformularMitglieder werben Mitglieder Startseite » Service » Tariflexikon
Datenschutz ist der Schutz personenbezogener Daten vor missbräuchlicher Verwendung. Bei der Speicherung personenbezogener Daten hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu beachten. Dies regelt die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten. Das BDSG findet gemäß § 1 Abs. 2 BDSG auf öffentliche und nicht öffentliche Stellen Anwendung.
Die Erhebung, Verarbeitung und Speicherung persönlicher Daten ist zulässig, wenn sie durch das BDSG oder andere Rechtsvorschriften erlaubt ist oder der Betroffene eingewilligt hat. Die Einwilligung bedarf der schriftlichen Form und muss auf freier Entscheidung des Betroffenen beruhen. Weiterhin muss der Arbeitgeber in der Erklärung auf den Zweck der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung hinweisen.
Die Speicherung von personenbezogenen Daten ist zulässig, soweit dies zur Erfüllung des konkreten Vertragszwecks erforderlich ist, § 28 Abs. 1 BDSG. Der Umfang der Datenerhebung wird folglich durch die Erfordernisse des konkreten Arbeitsverhältnisses beschränkt. Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse an der Erhebung der Daten haben, wobei das schutzwürdige Interesse des Betroffenen nicht überwiegen darf. Gerechtfertigt für die Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 28 BDSG ist daher regelmäßig die Speicherung von Geschlecht, Familienstand, Schule, Sprachkenntnisse, Ausbildung, Schul-, Berufs- und Studienabschluss des Arbeitnehmers sowie die sogenannten Stammdaten. Eine Datenübermittlung an Dritte ist ebenfalls unter den Voraussetzungen des § 28 Abs. 1 BDSG zulässig. Auch hier muss die Datenübermittlung der arbeitsvertraglichen Zweckbestimmung dienen.
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer vor der erstmaligen Datenspeicherung zu unterrichten (§ 33 BDSG). Erlangt der Betroffene auf andere Weise Kenntnis von der Speicherung oder Übermittlung der Daten, entfällt die Pflicht zur Benachrichtigung.
Speichert der Arbeitgeber empfindliche Daten, wie z.B. Untersuchungsergebnisse von psycho- logischen Eignungstests, so sind diese von den unbedenklichen Personaldaten – wie Alter, Verweil- dauer im Betrieb usw. – in den Personalakten zu trennen. Aufgrund der Möglichkeit der Verletzung der Persönlichkeitssphäre sollten sie so aufbewahrt werden, dass sie lediglich von einzelnen Personen wie zum Beispiel dem Leiter des Personalbüros oder dem direkten Vorgesetzten des Arbeitnehmers eingesehen werden können. Verletzt der Arbeitgeber die Geheimhaltungspflicht, hat der BetroffeneArbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber. Bei unzulässiger automatischer Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung durch nicht öffentliche Stellen trägt der Arbeitgeber gemäß § 8 BDSG die Beweislast dafür, dass der Schaden nicht durch die Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen eingetreten ist. Weiterhin hat der Arbeitnehmer bei unzulässiger Datenübermittlung einen zivilrechtlichen Beseitigungsanspruch. Die Verletzung der Geheimhaltungspflicht ist außerdem gemäß § 43 BDSG bzw. § 203 StGB strafbar.
Am 1. Januar 1994 wurde aus der Deutschen Bundesbahn (West) und der Deutschen Reichsbahn (Ost) die Deutsche Bahn AG gegründet. Für die Beschäftigten der ehemals staatlichen Eisenbahnen wurden seither umfangreiche besitzstandwahrende Regelungen seitens der Verkehrsgewerkschaft GDBA und der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) durchgesetzt. Im Zuge der Privatisierung kam es zur Reduzierung von rund einem Drittel der Beschäftigten.
Zum 1. Januar 1995 ist die Privatisierung der ehemals staatlichen Deutschen Bundespost in die Spartenaktiengesellschaften Deutsche Post AG, Deutsche Postbank AG und Deutsche Telekom AG realisiert worden. Seither sind für jede Sparte eigenständige Rahmentarifverträge abgeschlossen worden, wobei, entgegen der Situation im Öffentlichen Dienst und bei der Bundespost, die Einzelheiten der Arbeitsbedingungen in zahlreichen Betriebsvereinbarungen geregelt sind, um den speziellen Anforderungen in den einzelnen Unternehmen und Tochtergesellschaften gerecht zu werden und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit gegenüber den Wettbewerbern zu gewährleisten.
Gemäß § 3 Abs. 4 TVöD bzw. § 3 Abs. 5 TV-L ist der Arbeitgeber bei begründeter Veranlassung berechtigt, den Beschäftigten zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass die gesundheitlichen Voraussetzungen gegeben sind, um die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Die Kosten der ärztlichen Untersuchung trägt der Arbeitgeber. Entsprechende Vorschriften enthalten § 7 BAT und § 10 MTArb. Dienstjubiläum
Siehe Jubiläumszuwendungen
Dienstreisezeiten
Bis zum Inkrafttreten des TVöD im Oktober 2005 und des TV-L im November 2006 regelte § 17 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT die Behandlung von Dienstreisezeiten.
Ob Zeiten der Hin- und Rückfahrt zum bzw. vom Zielort der Dienstreise als Arbeitszeit zählen und entsprechend vergütet werden, wird nun durch § 44 Abs. 2 TVöD BT-V bzw. § 6 Abs. 11 TV-L bestimmt. Nach diesen Vorschriften gilt bei Dienstreisen nur die Zeit der Tätigkeit am Geschäftsort als entgeltpflichtige Arbeitszeit. Hintergrund dieser Vorschriften ist, dass für die Einordnung von Dienstreisezeiten als Arbeitszeit die mit der Reise einhergehende Belastung des Beschäftigten entscheidend ist. Deshalb liegt keine Arbeitszeit vor, wenn der Arbeitgeber lediglich die Nutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels vorgibt, es dem Beschäftigten aber überlässt, wie er die Dienstreisezeit nutzt. Wer „dösen“ oder schlafen darf, wird durch die Reise nicht belastet und zwar selbst dann nicht, wenn er tatsächlich Arbeitsaufgaben erledigt. Die Freiheit des Beschäftigten selbst über seine Zeit bestimmen zu können, schließt eine mit der Reise einhergehende Belastung aus. In solchen Fällen werden Dienstreise- als auch Aufenthaltszeiten wie Ruhezeiten behandelt.
Damit der Beschäftigte an Dienstreisetagen jedoch keine Entgelteinbußen erleidet, haben die Tarifparteien im TVöD und TV-L geregelt, dass für solche Reisetage mindestens die vereinbarte dienstplanmäßige Arbeitszeit vergütet wird, wenn diese bei Nichtberücksichtigung der Reisezeit nicht erreicht würde. Somit wird sichergestellt, dass dem Beschäftigten mindestens die regelmäßige tägliche Arbeitszeit vergütet wird, selbst wenn am auswärtigen Geschäftsort weniger gearbeitet wird.
Nach dem Bundesarbeitsgericht gelten Dienstreisezeiten dann aber als entgeltpflichtige Arbeitszeit, wenn der Beschäftigte die Hin- und Rückfahrt in öffentlichen Verkehrsmitteln zur Erledigung seiner Arbeitsaufgaben nutzen muss. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber zum Beispiel die Bearbeitung von Akten, E-Mails, die Vor- und Nachbearbeitung des auswärtigen Termins angeordnet hat.
Der Fall, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten anweist, sich selbst an das Steuer eines Fahrzeugs zu setzen, wurde vom Bundesarbeitsgericht bisher noch nicht entschieden, es sprechen jedoch die besseren Argumente für die Einordnung der Dienstreisezeit als Arbeitszeit. Denn im Gegensatz zu der Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel führt allein die aktive Teilnahme am Straßenverkehr aufgrund der hierfür notwendigen Konzentration auf die Verkehrsvorgänge zur Belastung des Beschäftigten. Diese wird auch nicht durch die Möglichkeit gemindert, dass der Beschäftigte jederzeit anhalten kann.
Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Anrechnung von Dienstreisestunden auf ein Gleitzeitkonto. Ein Gleitzeitkonto dient der Ermittlung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit im Verhältnis zu der vom Beschäftigten geschuldeten Arbeitszeit. Reine Dienstreisezeit gilt aber als Ruhezeit. Lediglich unter den engen Voraussetzungen des neu in das Tarifrecht des Öffentlichen Dienstes eingeführten § 44 Abs. 2 Satz 3 TVöD BT-V bzw. § 6 Abs. 11 Satz 3 TV-L ist ein Freizeitausgleich bzw. die Anrechnung der Dienstreisestunden auf ein Gleitzeitkonto möglich. Voraussetzung ist ein Umfang von mindestens 15 Dienstreisestunden im Kalendermonat außerhalb der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit. Auf Antrag des Beschäftigten wird dann ein Viertel der ab der 15. geleisteten Dienstreisestunde durch Freizeit ausgeglichen beziehungsweise auf dem Gleitzeitkonto angerechnet.
Im Falle einer Teilzeitbeschäftigung wird eine während der Dienstreise erfolgte – bezogen auf die individuelle Arbeitszeit – überproportionale Inanspruchnahme durch Freizeit ausgeglichen.
Siehe Beschäftigungszeit
Das Direktionsrecht ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers durch genaue Anweisungen hinsichtlich Inhalt, Arbeitszeit und -ort näher zu bestimmen. Die Ausübung des Direktionsrechts unterliegt allerdings bestimmten Grenzen. Eine Grenze stellt der Anstellungsvertrag dar. Je konkreter beispielsweise der Inhalt der Tätigkeit oder Beginn und Ende der Arbeitszeit schon im Anstellungsvertrag ausgestaltet sind, desto weniger Spielraum hat der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts. Grundsätzlich setzen dem Direktionsrecht alle höherrangigen Rechtsquellen Grenzen, also neben dem Anstellungs- vertrag auch Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und gesetzliche Vorschriften. Zudem unterliegt das Direktionsrecht einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle anhand des § 315 BGB. Danach hat der Arbeitgeber bei seinen Weisungen die Grenzen billigen Ermessens einzuhalten. Dies bedeutet, dass stets auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Ob die Grenzen des Weisungsrechts eingehalten wurden, kann zwischen den Parteien häufig strittig sein, zum Beispiel bei Versetzung, und ist deshalb häufig auch Gegenstand von Prozessen vor den Arbeitsgerichten.
Das für Beamte geltende Disziplinarrecht, das als Maßnahme auch die Entfernung aus dem Dienst vorsieht, gilt nicht für Beschäftigte des Öffentlichen Dienstes. In den für Beschäftigte des Öffentlichen Dienstes geltenden Vorschriften gibt es keine Regelungen, die dem Disziplinarrecht für Beamte vergleichbar wären. Das Bundespersonalvertretungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze der Länder gestatten zwar, zur „Regelung der Ordnung der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten“ (§ 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG) Dienstvereinbarungen abzuschließen. Diese können jedoch keine dem Disziplinarrecht vergleichbaren förmlichen Verfahren und Maßnahmen vorsehen. Insbesondere können sie wegen der bestehenden gesetzlichen und tariflichen Vorschriften keine eigenständigen Regelungen über Gehaltskürzung, Herabgruppierung oder Kündigung als Mittel zur Ahndung von Pflichtverstößen treffen.
Effektive Bekämpfung nur mit mehr Personal möglich
Jetzt aktuell in der jüngsten Ausgabe des DBB NRW Magazins: ein Bericht über eine Veranstaltung des...
LeistungenTariflexikonVorsorgewerkTerminkalender Haushaltsentwurf angesichts der Flüchtlingsströme nur noch Makulatur - Öffentliche Anhörung des Unterausschusses Personal im Landtag