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Timestamp: 2018-11-15 02:10:57
Document Index: 47425600

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 103', '§ 103', 'EuG', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'Art, 8', 'EGMR', 'Art. 8', 'EGMR', 'EGMR', '§ 626', '§ 7', '§ 7', 'Art. 6', '§ 17']

Am 25. Mai 2018 tritt die EU-Datenschutzgrundverordnung und das novellierte Bundesdatenschutzgesetz in Kraft.
LAG Düsseldorf, Beschluss v. 04.03.2016 – 10 TABV 102/15
Vergleich betrieblicher Verhältnisse mit der Weimarer Republik kostet Betriebsrat nicht den Job weiterlesen... Vergleich betrieblicher Verhältnisse mit der Weimarer Republik kostet Betriebsrat nicht den Job
In diesem Verfahren versuchte die klagende Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen fristlosen Kündigung eines seiner Mitglieder ersetzen zu lassen. Erläuternd ist anzumerken, dass ein Mitglied eines Betriebsrats nur außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund kündbar ist (§ 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz), und dies auch nur dann, wenn zuvor der Betriebsrat gemäß § 103 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz seine Zustimmung erteilt. Verweigert der Betriebsrat – wie vorliegend – seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber versuchen, die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen, § 103 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz.
Sowohl das Arbeitsgericht, als auch in der Berufung das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wiesen den Arbeitgeber mit seinem Begehren zurück. Die (wenig überzeugende) Begründung lautete, dass das Betriebsratsmitglied ja nur vor einer möglichen künftigen Entwicklung gewarnt habe und damit allenfalls an die Verhältnisse der Weimarer Republik angeknüpft habe. Es sei ihm darum gegangen, dass man Entwicklungen von Beginn an beobachten müsse. Deshalb sei die Äußerung von der Meinungsfreiheit geschützt, weshalb die Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung nicht zu ersetzen sei.
BAG, 18.02.2016, Vergleich in den Verfahren 8 AZR 638/14 und 770/14
Größenanforderungen u. ä. könnten unzulässige Diskriminierungen darstellen weiterlesen... Größenanforderungen u. ä. könnten unzulässige Diskriminierungen darstellen
Eine Bewerberin für die Pilotenausbildung bei einem Luftfahrunternehmen hatte das harte Auswahlverfahren an sich bestanden, die Aufnahme in die Ausbildung scheiterte allerdings in der medizinischen Tauglichkeitsuntersuchung an ihrer Körpergröße. Sie war exakt 3,5 cm kleiner, als die geforderte Mindestgröße von 1,65 m, die in einem Tarifvertrag definiert ist. Die Bewerberin fühlte sich dadurch diskriminiert und verlangte wegen Diskriminierung nach dem AGG eine Entschädigung und Schadensersatz.
Das Landesarbeitsgericht Köln äußerte zwar Zweifel an der Rechtsmäßigkeit der Größen-Regelung, lehnte eine Entschädigung oder einen Schadensersatz im Sommer 2014 trotzdem ab (Az: 5 Sa 75/14). Es kam zur Revision und am 18.02.2016 befasste sich das BAG mit dem Fall. Bemerkenswert ist: Der zuständige 8. Senat des BAG ließ in der mündlichen Verhandlung durchblicken, dass die in dem Tarifvertrag festgesetzte Mindestgröße durchaus eine mittelbare Ungleichbehandlung von Frauen darstellen könne. Der Senat deutete an, dass der Fall wohl vor einer endgültigen Entscheidung dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg vorgelegt werden müsse. Womöglich sei eine solche generelle Größenordnung diskriminierend, denn es sei nicht auszuschließen, dass ein Einsatz auf bestimmten Flugzeugtypen möglich gewesen wäre. Deutlich schlechtere Aussichten sah der Senat wohl für einen geltend gemachten Schadensersatzanspruch in Höhe von € 120.000,00. Vor diesem Hintergrund einigten sich die Parteien schließlich auf den Vergleich, wonach die ehemalige Bewerberin eine Einmalzahlung in Höhe von EUR 14.175,00 (knapp drei Monatsgehälter) zur Streitbeilegung erhält.
EGMR, Urteil vom 12.01.2016 – 61496/08
Private Internetnutzung während der Arbeitszeit weiterlesen... Private Internetnutzung während der Arbeitszeit
In einem Urteil vom 12.01.2016 bestätigte der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) eine fristlose Kündigung, die auf Grund privater Internetnutzung während der Arbeitszeit ausgesprochen wurde. Der EGMR beschied, dass die Kündigung in der Rechtssache Barbulescu gegen Rumänien (61496/08) nicht gegen das Menschenrecht auf Achtung des Privat- und Familienlebens verstoße, Art, 8 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention.
Der Vertriebsmitarbeiter Barbulescu richtete auf Weisung seines Arbeitgebers einen Yahoo-Messenger ein, um Kundenanfragen beantworten zu können. Die private Nutzung des Internets ist in dem Unternehmen generell untersagt, die private Nutzung des eingerichteten Instruments eingeschlossen. Bei einer Protokollierung des Yahoo-Messengers über acht Tage, über die der Kläger vorab informiert wurde, stellte sich heraus, dass dieser auch eine private Korrespondenz mit seiner Freundin führte, die besonders schützenswerte Daten über das Sexualleben und die Gesundheit enthielt. Da auch ein innerstaatliches Gericht der Kündigung stattgegeben hatte, wendete sich Barbulescu an den EGMR und berief sich auf Art. 8 Absatz 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention, da die Kündigung einen Eingriff in seine Privatsphäre darstelle. Der EGMR wies die Klage zurück. Zwar räumte er einen Eingriff in die Privatsphäre ein. Der Arbeitgeber habe aber auch das Recht nachzuprüfen, ob die Mitarbeiter die Arbeitszeit ausschließlich für das Erledigen beruflicher Aufgaben nutzten. Ferner sei der Arbeitgeber davon ausgegangen, dass ein Protokoll der ausgewerteten Nutzung nur kundenbezogenen Kommunikation enthalte, beschied der EGMR. Dem Arbeitgeber könne auch nicht vorgeworfen werden, den Inhalt der Kommunikation öffentlich gemacht zu haben. Er wurde von den Gerichten nur dazu genützt, die private Kommunikation zu beweisen. Die Identität der Gesprächspartner sei ebenfalls nicht öffentlich gemacht worden.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 10.11.2015, 2 Sa 235/15
Auch ein länger zurückliegende sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann fristlose Kündigung rechtfertigen weiterlesen... Auch ein länger zurückliegende sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann fristlose Kündigung rechtfertigen
Vorliegend klagte ein Abteilungsleiter, der bei dem beklagten Lebensmitteleinzelhandelsunternehmen seit 1993 beschäftigt war. Mit der Begründung der Kläger habe ein Fleischstück im Wert von 80 Cent verzehrt, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 20.01.2015 fristlos. Der Kläger erhob hierauf Kündigungsschutzklage, denn nach seiner Auffassung habe es sich bei dem Verzehr um eine erforderliche Probe gehandelt. Nach Ausspruch der Kündigung hatte die Beklagte von einem Sachverhalt aus dem Frühjahr 2014 erfahren. Der Kläger hatte damals die Tür zu einem Raum, in welche er sich mit einer weiteren Mitarbeiterin befunden hatte geschlossen, die Mitarbeiterin an die Wand gedrängt, sie umarmt und ihr den Rücken hinab bis zum Gesäß gestrichen. Die Mitarbeiterin informierte zunächst nur die Marktleiterin über diesen Vorfall.
Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Abteilungsleiters statt. Das LAG hielt die fristlose Kündigung hingegen für rechtmäßig und wies die Klage ab. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass der Kläger ein Vermögensdelikt zulasten der Beklagten begangen hatte. Dies allein habe wegen der Vorgesetztenstellung, trotz langer Beschäftigungsdauer, eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt. Den sexuellen Übergriff des Klägers wertete das LAG als wichtigen Grund, der die fristlose Kündigung gerechtfertigt habe. Der Arbeitgeber habe erst nach Ausspruch der Kündigung von dem Vorfall Kenntnis erlangt, so dass die Zwei-Wochen-Frist für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung (§ 626 Abs. 2 BGB) nicht einzuhalten war. Das Wissen der Marktleiterin sei der Beklagten nicht zuzurechnen, weil das Opfer nicht erlaubt habe, den Vorfall an die Geschäftsführung weiterzuleiten. Wegen der Schwere des Vorfalls sei es der Beklagten nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten.
LAG Hamm Urteil v. 16.10.2015 - 17 Sa 696/15
Betriebsbedingte Druckkündigung nach Androhung von Lehrerkollegen, ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen, werde ein Kollege nicht fristlos entlassen weiterlesen... Betriebsbedingte Druckkündigung nach Androhung von Lehrerkollegen, ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen, werde ein Kollege nicht fristlos entlassen
Die 1961 geborene Klägerin war seit 2012 als hauptamtliche Lehrkraft bei dem beklagten Berufskolleg als eine von 13 eingesetzten Lehrkräften tätig. Mit Schreiben vom 14.09.2014 kündigten u.a. sieben Lehrkräfte gegenüber der Beklagten an, ihr Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu beenden, sollte das zu der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis nicht spätestens bis 30.09.2014 gekündigt worden sein. Die Beklagte überreichte der Klägerin dieses Schreiben zur Stellungnahme innerhalb einer Woche. Sie antwortete nicht. Am 07.11.2014 führte die Geschäftsführerin der Beklagten ein Gespräch mit den sieben Lehrkräften, in welchem diese u.a. den Ausspruch einer fristlosen Kündigung forderten, da sie definitiv nicht mehr mit der Klägerin zusammenarbeiten wollten. Am 11.11.2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis u.a. außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich zum 31.12.2014. Die Beklagte stütze sich dabei auf die Grundsätze der sogenannten echten Druckkündigung. Gegen diese Kündigung erhob die Klägerin beim Arbeitsgericht Detmold erfolgreich Klage. Die Beklagte wollte das nicht akzeptieren und legte Berufung zum LAG Hamm ein.
Die Berufung der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die strengen Anforderungen an eine sogenannte echte Druckkündigung seien vorliegend nicht erfüllt worden, denn der Arbeitgeber habe sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen, so das LAG. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden könne und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen würden, könne die Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung sei jedoch, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel sei, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen sei hierbei, inwieweit der Arbeitgeber selbst die Drucksituation in vorwerfbarer Weise herbeigeführt habe. Im vorliegenden Fall hätten die Beschäftigten zwar damit gedroht bei Weiterbeschäftigung der Klägerin ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen, auch sei ein erheblicher Druck auf die Beklagte ausgeübt worden, jedoch sei die Beklagte dem Druck der Beschäftigten nicht in zumutbarem Umfang entgegengetreten. Die Kündigung sei nicht das einzige Mittel gewesen, um den drohenden Schaden abzuwenden. Nach Auffassung des LAG wären weitere Bemühungen der Beklagten zur Konfliktlösung nicht aussichtslos gewesen, den Konfliktparteien hätte die Beklagte jedenfalls zuvor die Durchführung eines Mediationsverfahrens anbieten müssen.
LAG Hamm: Kündigung wegen häufigen Zuspätkommens weiterlesen... LAG Hamm: Kündigung wegen häufigen Zuspätkommens
Der Kläger hatte innerhalb eines Jahres diverse Pflichtverletzungen u. a. hinsichtlich des pünktlichen Arbeitsantritts begangen. Nach zwei vorangegangenen schriftlichen Abmahnungen sprach die Arbeitgeberin die ordentliche Kündigung aus, da der Kläger trotz der Abmahnungen seine Arbeit erneut zu spät angetreten hatte. Dagegen wehrte sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht wies seine Klage jedoch als unbegründet ab. Auf Berufung des Klägers hin bestätigte das Landesarbeitsgericht Hamm am 28.08.2015 die Entscheidung des Arbeitsgerichts und stützt sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (16.09.2004 - 2 AZR 406/03 - 15.11.2001 - 2 AZR 609/00) die besagt, dass wiederholte, gleichartige Pflichtverletzungen in Form von verspäteten Arbeitsantritten und/oder Verstößen gegen die Anzeigepflicht bei bestehender Arbeitsunfähigkeit nach einschlägigen vorherigen Abmahnungen an sich eine verhaltensbedingte Kündigung begründen können, weil in einem solchen Arbeitnehmerverhalten eine spezifische Unzuverlässigkeit zum Ausdruck kommt, die es wegen der damit verbundenen betrieblichen Folgen für den Arbeitgeber unzumutbar macht, am Arbeitsverhältnis festzuhalten. Dieser Fall liegt bei der Beklagten vor, da in einem aufeinander abgestimmten Drei-Schicht-Betrieb zur Vermeidung von Fehlproduktionen bzw. Produktionsausfällen jeweils ein Vertreter gefunden werden musste. Da der Kläger nach gut drei Monaten eine erneute Pflichtverletzung begangen hatte, rechtfertigte dieses Fehlverhalten die Kündigung des nicht einmal 1,5 Jahre bestandenen Arbeitsverhältnisses.
LAG Köln Urteil v. 08.07.2015 - 11 SaGa 11/15
Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber weiterlesen... Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber
Die Parteien stritten im einstweiligen Verfügungsverfahren (Eilverfahren) über die Gewährung von Erholungsurlaub für einen konkreten Zeitraum. Der Verfügungskläger, verheiratet mit einer berufstätigen Ehefrau, ist Vater eines schulpflichtigen sechsjährigen Kindes. Der Kläger beantragte am 23.10.2014 die Gewährung von Erholungsurlaub für die ersten drei Wochen der Schulferien in NRW. Die Verfügungsbeklagte lehnte den Urlaubsantrag am 14.12.2014 ab und bat um Übermittlung eines korrigierten Urlaubsantrags. Ihre Ablehnung stützte die Beklagte u.a. auf die erfahrungsgemäße Auftragslage und Schichtbesetzung in den ersten Wochen der Sommerferien. Am 22.04.2015 leitete der Verfügungskläger das einstweilige Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Köln auf Urlaubsgewährung ein. Das Arbeitsgericht Köln verurteilte die Verfügungsbeklagte dazu, dem Verfügungskläger seinen ursprünglich beantragten Urlaub zu gewähren.
Die Berufung der Verfügungsbeklagten vor dem Landesarbeitsgericht Köln blieb erfolglos. Zur Erlangung eines effektiven Rechtsschutzes könne der Verfügungskläger aufgrund der besonderen Eilbedürftigkeit seinen Urlaubsanspruch im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichtes habe der Kläger gem. § 7 I 1 BUrlG gegen die Beklagte einen Anspruch auf Gewährung von Erholungsurlaub für den von ihm beantragten Zeitraum. Unstreitig war, dass der Kläger noch ausreichend Urlaubstage für den genannten Zeitraum hatte. Die Beklagte habe – so das LAG – keine hinreichenden Tatsachen für einen Ablehnungsgrund iSd § 7 I 1 BUrlG dargelegt. Der zeitlichen Festlegung des Urlaubs stünden keine dringenden betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, entgegen. Die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer für sich könnten nur dann eine Ablehnung rechtfertigen, wenn aus betrieblichen Gründen nicht jeder Urlaubswunsch erfüllt werden könne. Der Urlaubszeitpunkt könne vom Arbeitgeber nicht nach billigem Ermessen festgelegt werden, denn der Arbeitgeber sei als Schuldner des Urlaubsanspruchs verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Sofern kein Ablehnungsgrund vorläge, müsse der Arbeitgeber den Urlaub zu dem vom Arbeitnehmer angegebenen Termin gewähren. Allein eine bloße Prognose der Auftragslage und zur Schichtbesetzung im Zeitraum des beantragten Urlaubs auf Basis bestimmter Erfahrungswerte der Vergangenheit begründe für die Zukunft nicht notwendigerweise entgegenstehende dringende betriebliche Belange. Der Verfügungskläger könne für sich den grundsätzlich verbürgten Schutz der Familie aus Art. 6 Abs. 1GG in Anspruch nehmen, der auch die gemeinsame familiäre Urlaubsgestaltung umfasst.
BAG Urteil v. 19.5.2015 - 9 AZR 725/13
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen weiterlesen... Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen
Vorliegend klagte eine Ergotherapeutin gegen ein Seniorenheim, bei welchem sie seit April 2007 gegen eine monatliche Bruttovergütung von zuletzt 2.000,00 Euro beschäftigt war. Der Klägerin standen bei einer Fünftagewoche im Kalenderjahr 36 Urlaubstage zu. Nach der Geburt ihres Kindes befand sich die Klägerin ab Mitte Februar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 15. Mai 2012 in Elternzeit. Am 24. Mai 2012 verlangte sie von der Beklagten erfolglos die Abrechnung und Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012. Die Beklagte erklärte im September 2012 wegen der Elternzeit die Kürzung des Erholungsurlaubs. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert, die nachträgliche Kürzung des Erholungsurlaubs der Klägerin für unwirksam erachtet und dieser deshalb Urlaubsabgeltung iHv. 3.822,00 Euro brutto zugesprochen.
Die Revision der Beklagten blieb vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ohne Erfolg. Die Beklagte habe durch die Kürzungserklärung im September 2012 und damit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (15. Mai 2012) den Anspruch der Klägerin auf Erholungsurlaub wegen der Elternzeit nicht mehr verringern können. Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem/r Arbeitnehmer/in für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setze voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub auch noch bestehe. Daran fehlte es jedoch, wenn das Arbeitsverhältnis beendet sei und dem Arbeitnehmer ein Urlaubsabgeltungsanspruch zustehe. Nach neuerer Rechtsprechung des BAG ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs (Anspruch auf bezahlte Freizeit), sondern ein reiner Geldanspruch. Zwar verdankt auch der Abgeltungsanspruch sein Entstehen den urlaubsrechtlichen Vorschriften, jedoch bilde er auch einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheide sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.