Source: https://www.laprovinciadifoggia.it/rubriche/langolo-del-legale.html
Timestamp: 2019-04-24 22:38:49+00:00
Document Index: 45965672

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'sentenza ', 'art. 19', 'art. 28', 'art. 2', 'art. 2135', 'sentenza ', 'sentenza ']

Diniego dei permessi agli organi direttivi, provinciali e nazionali del sindacato. Condotta antisindacale
Nonostante sia rappresentante di una sigla sindacale, la ditta presso cui lavoro ha rifiutato più volte la concessione dei permessi retribuiti per partecipare a riunioni sindacali. Ciò nonostante la mia organizzazione abbia preventivamente informato il datore di lavoro della necessità di ricevere il permesso. Tale condotta del datore di lavoro può ritenersi anti sindacale?
L’art. 30 della L. 300/70, c.d. Statuto dei Lavoratori, prevede espressamente che i componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni sindacali hanno diritto ai permessi retribuiti per l’esercizio delle loro funzioni rappresentative. La fruizione dei permessi non è subordinata all’autorizzazione del datore di lavoro. Più volte la Corte di Cassazione è intervenuta sull’argomento. Per esempio, nella sentenza del 24.3.01 n. 4302, la Cassazione, recependo un orientamento oramai consolidato negli anni, ha stabilito che un datore di lavoro deve solo prenderne atto della richiesta di permessi, senza possibilità di differire la data del loro utilizzo per ragioni tecnico-produttive o organizzative. Quindi, come unanimemente sostenuto dalla giurisprudenza di merito, il datore di lavoro non può limitare o negare l’esercizio di tale diritto. I permessi sindacali costituiscono oggetto di un diritto potestativo del dirigente sindacale, dal cui esercizio discende una situazione di soggezione del datore di lavoro, non essendo richiesto il consenso di quest’ultimo per produrre l’effetto giuridico di esenzione dello svolgimento della prestazione lavorativa. Per beneficiare dei permessi sindacali retribuiti è necessario che l'organizzazione sindacale di appartenenza sia firmataria di un contratto collettivo di lavoro applicato nell'unità produttiva in conformità alla previsione di tale tipo di contratto contenuta nell'art. 19, della legge n. 300 del 1970. Nel caso prospettato dal nostro lettore, si configura un comportamento antisindacale, in quanto è stato impedito al rappresentante sindacale l’esercizio libero dell’attività tipica del sindacato. I reiterati dinieghi opposti, infatti, costituiscono una lesione concreta degli interessi collettivi dei lavoratori iscritti all’organizzazione sindacale, che a causa degli stessi dinieghi non possono essere validamente rappresentati in sede di concertazione. Tale comportamento configura una condotta antisindacale, che potrà essere censurata e repressa dal Giudice del Lavoro adito, attraverso la particolare procedura prevista dall’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori.
Info: colavitabruno@hotmail.com
Il lavoro alle dipendenze dell'agriturismo e definizione di attività agrituristiche
Lavoro presso un agriturismo da circa 5 anni e svolgo mansioni di portiere presso la struttura in cui ci sono gli alloggi per gli ospiti. Posso essere considerato un lavoratore agricolo? L’attività di alloggio può essere considerata agrituristica?
Secondo l’art. 2 del D.lgs. 96/2006, per attività agrituristiche si intendono le attività di ricezione e ospitalità esercitate dagli imprenditori agricoli di cui all'articolo 2135 del codice civile, anche nella forma di società di capitali o di persone, oppure associati fra loro, attraverso l'utilizzazione della propria azienda in rapporto di connessione con le attività di coltivazione del fondo, di silvicoltura e di allevamento di animali. L’agricoltore che vuole svolgere attività agrituristiche deve richiedere al Comune ove ha sede l’azienda l’autorizzazione all’esercizio dell’attività agrituristica. Con il provvedimento comunale di autorizzazione si provvede all’automatica iscrizione dell’imprenditore nell’Elenco regionale degli operatori agrituristici. L’attività di agriturismo è considerata agricola, anche ai fini della disciplina previdenziale e assicurativa, se svolta dall’imprenditore attraverso l’utilizzazione della propria azienda in rapporto di connessione con le attività di coltivazione del fondo, di silvicoltura e di allevamento degli animali. Se un imprenditore agricolo, singolo o associato, decide di assumere direttamente del personale (operai a tempo determinato e indeterminato), deve assumere una posizione previdenziale come datore di lavoro agricolo. Possono essere addetti all’agriturismo l’imprenditore agricolo e i suoi familiari e i lavoratori dipendenti. Il ricorso a soggetti esterni è consentito esclusivamente per lo svolgimento di attività e servizi complementari. Dare ospitalità in alloggi o in spazi aperti destinati alla sosta di campeggiatori rientra fra le attività agrituristiche. A tal proposito la giurisprudenza ha affermato che il riconoscimento della qualità agrituristica dell’attività di ricezione ed ospitalità richiede la contemporanea sussistenza dei seguenti requisiti: qualifica di imprenditore agricolo da parte del soggetto che la esercita (art. 2135 c.c.); esistenza di un rapporto di connessione e complementarità con l’attività propriamente agricola e permanenza di principalità di quest’ultima rispetto all’altra (Cass. 2.10.2008 n. 24430). Da quanto detto si deduce che non può essere mai considerata agrituristica un’attività di ricezione e di ospitalità svolta dall’imprenditore che non possa qualificarsi agricolo o, comunque, che releghi l’attività di ricezione ed ospitalità in posizione del tutto secondaria rispetto alla principale attività svolta.
IL MOBBING. COMPORTAMENTO OSTILE DEL DATORE DI LAVORO E TUTELA RISARCITORIA
IL MOBBING. COMPORTAMENTO OSTILE DEL DATORE DI LAVORO E TUTELA RISARCITORIA.
In tempi recenti la giurisprudenza ha affrontato la questione della tutela del lavoratore in relazione al mobbing. Con il termine “mobbing” si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione e di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisico-psichico e del complesso della sua personalità. In alcuni casi potrebbe trattarsi di una precisa strategia finalizzata all’estromissione del lavoratore dall’azienda (c.d. bossing). Le caratteristiche del mobbing sono: la pluralità di atti, la volontà del datore di lavoro diretta alla persecuzione ed emarginazione del dipendente e la conseguente lesione arrecata al lavoratore, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico. La Corte di Cassazione, con la decisione n. 22858 del 9.09.2008, ha ritenuto che il datore di lavoro possa ritenersi responsabile anche quando, pur in assenza di un suo specifico intento lesivo, il comportamento mobizzante sia posto in essere da altro dipendente. Ciò in quanto il datore di lavoro ha il dovere di reprimere, di prevenire e di scoraggiare tali comportamenti nell’ambito dello svolgimento dell’attività lavorativa. Sul lavoratore grava il solo onere di provare la lesione dell’integrità psico-fisica ed il nesso causale tra l’evento dannoso e l’espletamento della prestazione lavorativa. L’azione si prescrive entro 10 anni, decorrenti dalla manifestazione del danno e non dall’inizio della vessazione.
Per approfondimenti: colavitabruno@hotmail.com
Quando il comportamento del coniuge rende intollerabile la prosecuzione della convivenza o reca grave pregiudizio alla prole (ad esempio infedele, violento, offensivo, minaccioso, fortemente autoritario, ecc.) o semplicemente quando vi è una crisi insanabile del rapporto coniugale, uno o entrambi i coniugi, possono fare ricorso alla separazione.
La separazione legale (per distinguerla dalla dalla separazione "di fatto", irrilevante giuridicamente) può essere: consensuale (quando c'è l'accordo tra i coniugi in ordine ad es. la misura dell'assegno di mantenimento del coniuge economicamente più debole e per i figli, per le modalità di visita dei figli, per l'assegnazione della casa coniugale, ecc.) o giudiziale (quando non c'è l'accordo tra i coniugi o semplicemente uno dei due non intende separarsi).
La separazione giudiziale può essere, quindi, chiesta anche solo da uno dei due coniugi .
A seguito della separazione, il coniuge economicamente più debole avrà diritto ad un assegno mensile per sè e per i suoi figli.
La casa familiare verrà assegnata generalmente al coniuge a cui verranno affidati i figli.
Decorsi 3 anni dalla sentenza di separazione (giudiziale) o dall'omologa (degli accordi di separazione) entrambi, se sono d'accordo, o uno solo dei coniugi se non vi è accordo, possono chiedere il divorzio, ovvero lo scioglimento del matrimonio civile e tutti e due riacquisteranno lo stato libero e potranno contrarre un nuovo matrimonio!
Per separarsi e per divorziare è necessario farsi assistere da un avvocato.
In proposito, coloro che non hanno reddito possono chiedere di essere ammessi al beneficio dell'assistenza giudiziaria gratuita a spese dello Stato (patrocinio gratuito a spese dello Stato).
A cura dell'Avv. Battaglino Myriam
Insulti del datore di lavoro
Il mio datore di lavoro mi ha insultato pesantemente davanti ad altri colleghi a causa di un errore da me commesso nello svolgimento del lavoro. Un richiamo così forte è consentito dalla Legge?
Il datore di lavoro ha il potere di richiamare il proprio dipendente qualora quest’ultimo, nello svolgimento della prestazione lavorativa, non adempia agli obblighi previsti dal contratto. Se il richiamo, però, eseguito da un superiore nei confronti del dipendente davanti ad altri colleghi, sconfina in un insulto si è in presenza del reato di ingiuria. Tale principio è stato di recente chiarito dalla Suprema Corte, la quale ha accolto il ricorso presentato da un dipendente pesantemente insultato dal proprio datore di lavoro. La vicenda processuale riguarda il preside di un istituto scolastiche che, durante una riunione di docenti, si è rivolto in modo inappropriato ad un dipendente e nel seguente modo: “lei dice solo stronzate”. Il ricorrente osserva che l'offesa ricevuta mantiene un significato offensivo, soprattutto perché pronunciato in presenza di altre persone, rivelando in questo modo l'intenzione di umiliarlo. La Corte di Cassazione, richiamandosi alla sentenza n. 34599 del 3 Settembre del 2008, ha ribadito l'importanza del concetto di onore della persona, che attiene al valore delle sue qualità individuali, e di decoro, che concerne il rispetto o il riguardo di cui ciascun essere umano è comunque degno. Quindi la presenza di colleghi di lavoro, con cui il dipendente si rapporta e confronta quotidianamente, costituisce un aggravante. Soprattutto perché il dipendente è stato leso nel proprio ambiente lavorativo ed umano. Nel caso di specie, inoltre, a peggiorare la situazione è stato anche il ruolo dell’offensore, un preside che si è malamente lasciato andare al cospetto di un collegio di educatori, comprovante per i giudici la volontà di umiliare il lavoratore.
Nel caso del nostro lettore, quindi, sembrerebbe configurarsi il reato di ingiuria, essendo stato quest’ultimo insultato dal proprio datore di lavoro in presenza di altri colleghi e nel proprio ambiente lavorativo.
CRITERI SUSSIDIARI PER PROVARE LA SUBORDINAZIONE