Source: https://openjur.de/u/314171.html
Timestamp: 2020-02-29 11:10:39
Document Index: 126243006

Matched Legal Cases: ['§ 253', '§ 1', '§ 8', '§ 894', '§ 253', '§ 8', '§ 27', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 894', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 9', '§ 15', '§ 12', '§ 12', '§ 138']

LAG Niedersachsen, Urteil vom 18.11.2002 - 17 Sa 487/02 - openJur
Urteil vom 18.11.2002 - 17 Sa 487/02
LAG Niedersachsen, Urteil vom 18.11.2002 - 17 Sa 487/02
openJur 2012, 38894
Der am ... geborene, ledige Kläger ist seit dem 01.04.1971 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern als Monteur im Außendienst beschäftigt. Die Parteien gehören den tarifschließenden Verbänden der Metallindustrie Niedersachsen an. Die derzeitige regelmäßige (tarifliche) wöchentliche Arbeitszeit des Klägers beträgt 35 Stunden bei einem festen Monatslohn von 2.655,47 € (5.193,65 DM) brutto.
Das Vertriebsgebiet ... der Beklagten, in dem der Kläger beschäftigt ist, gehört zur Vertriebsniederlassung H, die 4 Vertriebsgebiete umfasst, in denen insgesamt 300 Mitarbeiter beschäftigt sind. Im Vertriebsgebiet ... sind 50 Mitarbeiter beschäftigt, von diesen sind 15 in der Montage tätig und 30 im technischen Außendienst. Teilzeitkräfte beschäftigt die Beklagte im Vertriebsgebiet ... nicht. Auch in den anderen Vertriebsgebieten gibt es im Service keine Teilzeitstellen. Die Monteure und Servicetechniker bei der Beklagten -- so auch der Kläger -- haben alle einen geleasten Dienstwagen (Marke ...), den sie auch privat nutzen können. Beim Kläger werden als geldwerter Vorteil (1 % des Anschaffungswerts) monatlich 89,-- € berücksichtigt. Die als Außendienstfahrzeuge genutzten ... werden mit Aufbauten auf der Ladefläche und mit Materialien/Werkzeugen ausgestattet. Diese Ausstattung der Fahrzeuge kostet zwischen 3.000,-- bis 6.000,-- €. Daneben wird jedem Monteur ein Laptop zur Verfügung gestellt.
Der Kläger, dessen Tätigkeit in der Installation von sogenannten Gefahrenmeldeanlagen bei Kunden (in der Regel Firmen) sowie deren Wartung/Service besteht, ist überwiegend in der Nordregion von ... (...) tätig. Er erhält seine Aufträge zur Montage von sicherheitstechnischen Anlagen von seinem Vorgesetzten, dem Montagegruppenleiter in ..., der verantwortlich ist für die Montageorganisation und Abwicklung der verschiedenen Bauaufträge. Zur Übernahme eines derartigen Auftrages kommt der Kläger zwecks Einweisung nach ... oder erhält die Unterlagen per Post mit anschließender telefonischer Einweisung. Die genaue Abwicklungsdauer der einzelnen Aufträge ist zwischen den Parteien streitig.
Am 18.01.2001 fand zwischen den Parteien ein Gespräch über das Teilzeitverlangen des Klägers statt. In diesem Gespräch bot die Beklagte dem Kläger an, zu gleichen Lohnbedingungen und mit festen Arbeitszeiten in dem von ihm verlangten Umfang als Servicemonteur ausschließlich bei dem Großkunden S eingesetzt zu werden. Dies lehnte der Kläger mit der Begründung ab, dass ihm die Tätigkeit nicht zusage und die Situation in der Serviceabteilung -- auch wegen der Anreise -- unbefriedigend sei. In der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2002 führte er zur Begründung seiner Ablehnung weiter an, dass er die Verhältnisse in seinem bisherigen Einsatzbereich im Unterschied zu der angebotenen Tätigkeit in ... kenne. Die Beklagte lehnte mit Schreiben vom 27.02.2001 das Teilzeitbegehren des Klägers ab (Bl. 5 d. A.). Die Gründe für die Ablehnung erläuterte sie ihm mündlich.
Das Arbeitsgericht hat die am 15.06.2001 eingegangene und am 27.06.2001 zugestellte Klage mit den in der letzten mündlichen Verhandlung erster Instanz am 31.01.2001 gestellten Anträgen, die Wochenarbeitszeit auf 26 Wochenstunden entsprechend der vom Kläger alternativ vorgeschlagenen Verteilung in seinem letzten Schreiben vom 13.09.2001 zu reduzieren, mit Urteil vom 31.01.2002 abgewiesen, dem Kläger die Kosten des Rechtsstreits auferlegt und den Streitwert auf 7.966,41 € festgesetzt.
Mit seiner Berufung vertieft und ergänzt der Kläger sein erstinstanzliches Vorbringen. Zur Begründung seines Teilzeitwunsches trägt er vor, er verlange die Verringerung der Arbeitszeit aus privaten Gründen (Betreuung seiner hochbetagten Eltern und des gemeinsamen Hausgrundstücks). Sein Teilzeitwunsch führe auch nicht zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation der Beklagten. Ohnehin arbeite er zu 90 % losgelöst von der Betriebsorganisation der Niederlassung .... Die Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeitflexibilisierung im Vertrieb sehe gerade vor, dass Überstunden durch Freizeitausgleich kompensiert würden. Dies könne gleichermaßen für eine Teilzeitkraft geschehen, nämlich durch entsprechend mehr Arbeitszeitausgleichstage. In den Zeiten des Freizeitausgleichs, die für die Beklagte planbar seien, könne sie andere Monteure einsetzen, wie dies schon jetzt bei Freizeitausgleich, Urlaub oder Krankheitsfällen geschehe. Die Aufträge dauerten 2 - 3 Wochen. Sofern sich ausnahmsweise einmal ergeben sollte, dass ein Kundenauftrag vom Kläger nicht zu Ende bearbeitet werden könne, müsse ein anderer Monteur den Auftrag vom Kläger übernehmen. Dies führe aber nicht zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs, da dies auch jetzt schon im Vertrieb der Beklagten in Vertretungsfällen so praktiziert werde.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 07.08.2002 (Bl. 73 bis 74 d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 04.10.2002 (Bl. 104/105 d. A.). Zur Begründung ihrer Ablehnung des Teilzeitverlangens des Klägers behauptet die Beklagte, in die Betriebsvereinbarung "Arbeitszeitflexibilisierung im Vertrieb" passe kein Teilzeitmonteur. Auch erlaubten es die Geschäftspolitik und die Art der Aufträge der Beklagten nicht, im Montagebereich, den der Kläger wahrnehme, gegenüber Kunden mit Teilzeitmonteuren aufzutreten. Sie wolle dies auch nicht. Teilzeitarbeit sei nur im Bereich der Servicemontage möglich. Nach der Kalkulation der Beklagten sei eine gewinnbringende Beschäftigung der Monteure zu den angebotenen Stundensätzen nur bei einer Wochenarbeitszeit von durchschnittlich 35 Stunden möglich. Sie trägt weiter vor, während einer laufenden Montage sei eine Verringerung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen nicht möglich. Mit dem Kunden bestünden feste Verträge über die Montagen und in der Kalkulation für ein Angebot werde eine Regelausführungsfrist für den Auftrag vereinbart, die Bestandteil des Angebots sei und damit nicht überschritten werden dürfe. Die Auftragsausführung, bis beim Kunden die sicherheitstechnischen Anlagen installiert seien, dauere von einer bis zu vier Wochen. Hinzukomme, dass die Arbeiten nicht kontinuierlich an einer Baustelle zu verrichten seien, sondern je nach Baufortschritt. So seien z. B. die Leitungsnetze im Rohbau zu installieren, während die Glasbruchmelder erst installiert werden könnten, nachdem die Fensterscheiben eingesetzt seien. Ein flexibler Arbeitseinsatz, wie er vom Kläger gewünscht werde, sei daher praktisch kaum möglich. Zudem würden dem Kläger vornehmlich die Aufträge in der Region nördlich von ... zugewiesen, weshalb nicht wochenweise andere Monteure in seiner "Freiwoche" in diesem Gebiet ohne Kenntnis der einzelnen Bauten eingesetzt werden könnten. Bei einem Einsatz mehrerer Monteure auf einer Baustelle sei außerdem der sicherheitstechnische Standard nicht garantiert. Es müssten dann mehrere Monteure in ... eingewiesen werden, die in der Folge auch vor Ort Übergabegespräche mit dem Kläger führen müssten. Dies erfordere einen überproportionalen hohen zusätzlichen Aufwand, um den Sicherheitsstandard, der vertraglich vereinbart sei, zu halten. Die ausfallende Arbeitszeit von 9 Stunden wöchentlich könne darüber hinaus nur mit unverhältnismäßig hohen Kosten kompensiert werden. Es müsse ein neuer Mitarbeiter mit flexiblen, durchschnittlich 9 Wochenstunden eingestellt werden, der in Seminaren geschult und dem eine Ausstattung wie dem Kläger -- einschließlich eines Dienstwagens -- zur Verfügung gestellt werden müsse. Auch das Werkzeug, Laptop und Prüfgeräte müssten doppelt beschafft werden. Subunternehmer könnten nicht eingesetzt werden, weil diese nur im Rahmen von Werkverträgen für abgeschlossene Baustellen tätig würden. Rechtlich sei dies auch nicht anders möglich. Zudem werde mit Sicherheit kein geeigneter arbeitsloser Techniker einen Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu 9 Stunden eingehen, zumal die konkrete Einsatzplanung der Beklagten obläge.
Die auf Abgabe einer Willenserklärung gerichtete Klage ist als allgemeine Leistungsklage zulässig (Zöller/Greger, ZPO, 23. Aufl. 2002, Vorbemerkung § 253 Rn. 2.). Der Arbeitnehmer hat seinen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung nach § 1 Abs. 1 TzBfG im Wege der Leistungsklage zu verfolgen, die auf Abgabe der in § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG norminierten Zustimmungserklärung des Arbeitgebers gerichtet ist. Streitgegenstand ist die Abgabe einer Willenserklärung, die nach § 894 ZPO mit Rechtskraft des Urteils als abgegeben gilt. Der Klageantrag genügt auch dem Bestimmtheitserfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
Der Anspruch des Klägers auf Arbeitszeitverringerung nach § 8 TzBfG ist nicht bereits auf Grund der tariflichen Ausschlussfrist verfallen. In dem kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit anzuwendenden gemeinsamen Manteltarifvertrag für die Beschäftigten in der Niedersächsischen Metallindustrie vom 17.10.1994 in der Fassung vom 31.03.2000, gültig ab 01.05.2000, heißt es zur Geltendmachung von Ansprüchen in § 27 -- soweit hier von Interesse -- auszugsweise wörtlich:
Zwar hat der Kläger die zweite Stufe dieser Anschlussfrist mit seiner am 22.06.2001 eingegangenen Klage -- ausgehend von dem Ablehnungsschreiben der Beklagten vom 27.02.2001 -- nicht eingehalten, der Anspruch ist aber gleichwohl nicht verfallen, denn der Arbeitszeitverringerungsanspruch nach § 8 TzBfG ist ein Anspruch eigener Art mit eigenen Fristenregelungen, auf den Ausschlussfristen generell nicht anwendbar sind.
Allerdings lässt die Vorschrift des § 8 TzBfG eine präzise Regelung der Stufenfolge und Ausgestaltung der Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung vermissen. Auch sieht das Gesetz -- anders als das Bundesurlaubsgesetz beispielsweise -- keine Befristung des Anspruchs vor. Die Anwendung von Verfallfristen passt aber nicht in das gesetzliche Fristensystem und den in diesem zum Ausdruck gekommenen gesetzgeberischen Willen zur vorrangigen Verhandlungslösung, § 8 Abs. 3 TzBfG (vgl. zu Letzterem Preiss/Gotthard, DB 2001, 145, 146 und Däubler, ZPO 2001, 217, 219).
Läßt man die Fälligkeit mit der Ablehnung des Arbeitgebers beginnen (vgl. BAG vom 26.06.1997 -- 8 AZR 506/95 -- keine Fälligkeit eines Anspruchs auf Abgabe einer Zustimmungserklärung solange dem Arbeitgeber eine Entscheidungsfrist eingeräumt ist), so müsste der Arbeitnehmer um eventuellen Ausschlussfristen Genüge zu tun, seinen Anspruch ggf. erneut nach der Ablehnung (schriftlich) geltend machen. Eine solche Verfahrensweise -- nach Durchlaufen der Verhandlungsrunden gemäß § 8 Abs. 3 TzBfG -- wäre aber eine reine Formalie und den Beteiligten kaum vermittelbar. Eine sofortige Klage zur Wahrung eventueller doppelter Ausschlussfristen würde andererseits der vom Gesetz präferierten Verhandlungslösung und der Möglichkeit nach 2 Jahren einen neuen Antrag zu stellen, zuwiderlaufen.
Zudem erfassen Verfallfristen nur in der Vergangenheit entstandene Ansprüche, während der Arbeitszeitverringerungsanspruch nach dem TzBfG auf die Zukunft und die Abgabe einer Willenserklärung gerichtet ist und (§ 894 ZPO) auch erst mit Rechtskraft des Urteils als abgegeben gilt. Der Arbeitszeitverringerungsanspruch entsteht mithin ähnlich dem Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung (vgl. hierzu BAG vom 15.05.1991 -- 5 AZR 271/90) ständig neu, auch wenn er nur alle 2 Jahre verlangt werden kann (§ 8 Abs. 6 TzBfG) und ist auch aus diesem Grund einer Ausschlussfrist nicht zugänglich.
Im Gesetzgebungsverfahren sind die Anforderungen an die Ablehnungsgründe gesenkt worden. Der Referentenentwurf hatte eine berechtigte Ablehnung der Arbeitszeitreduzierung noch vom Vorliegen dringender betrieblicher Gründe abhängig gemacht. Im Kabinettsentwurf wurde das Attribut "dringend" gestrichen und zur Erläuterung ausgeführt, "rationale, nachvollziehbare Gründe" genügten (Bt-Drucks. 14/4374, 17). Gleichzeitig wurden die ursprünglich in der Begründung genannten Beispiele dringender betrieblicher Gründe als § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG in den Gesetzestext übernommen. In die Gesetzesbegründung wurde der Hinweis aufgenommen, damit seien "unzumutbare Anforderungen" an den Arbeitgeber ausgeschlossen (ebd.). Die Widersprüchlichkeiten der Entstehungsgeschichte geben einen Hinweis darauf, wie umstritten diese Frage im Gesetzgebungsverfahren gewesen sein muss. Um dem Rechnung zu tragen, dürfen die inhaltlichen Anforderungen an eine "wesentliche Beeinträchtigung" und "unverhältnismäßige Kosten" im Sinne von § 8 Abs. 4 TzBfG nicht zu hoch angesetzt werden. Gleichzeitig verbietet sich aber auch eine Interpretation, welche lediglich "rationale, nachvollziehbare Gründe" genügen lässt (so auch Schmidt, AuR 2002, 245, 248 m.w.N.). Bei der Auslegung des unbestimmten Rechtsbegriffs der "betrieblichen Gründe" ist auch zu berücksichtigen, dass an anderer Stelle des Gesetzes und in anderen Gesetzen von dringenden betrieblichen Gründen die Rede ist. § 9 TzBfG spricht von Gründen, sofern es um die Verlängerung der Arbeitszeit geht. In dem im gleichen Zeitraum in Kraft getretenen Bundeserziehungsgeldgesetz in der Fassung vom 01.12.2000 ist in § 15 Abs. 4 ebenfalls von dringenden betrieblichen Gründen die Rede, wenn es um die Gewährung von Elternzeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geht. Hieraus ist ersichtlich, dass das Maß der betrieblichen Gründe geringer ist als das der dringenden betrieblichen Gründe und damit der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, jedwede Anstrengung zu unternehmen, um die Teilzeitarbeit zu ermöglichen. Er muss vielmehr rationale, nachvollziehbare Gründe darlegen, die dem Teilzeitwunsch entgegenstehen, wobei diese ein gewisses Gewicht haben müssen, wie sich aus den Beispielsfällen ergibt. Gerade der Vergleich mit dem Bundeserziehungsgeldgesetz macht deutlich, dass diese Unterscheidung zu treffen ist, da das Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit seine Grundlage in Artikel 6 GG hat und insoweit die Pflege und Erziehung der Kinder betrifft, die in den ersten Jahren insbesondere bei den Eltern liegen soll. Dem gegenüber gibt das TzBfG einen praktisch voraussetzungslosen, allgemeinen Teilzeitanspruch, der keine gesonderte Begründung erfordert, weswegen auch die Anforderungen insgesamt als geringer anzunehmen sind (so auch LAG Niedersachsen vom 02.08.2002 -- 16 Sa 166/02 -- und übereinstimmend Arbeitsgericht Mannheim vom 20.11.2001 NzA 2002, 78; Arbeitsgericht Mönchengladbach vom 30.05.2001 NZA 2001, 970; Arbeitsgericht Bonn vom 20.06.2001, NZA 2001, 973; Arbeitsgericht Freiburg vom 04.09.2001, NZA 2002, 216; LAG Berlin vom 18.01.2002 a.o.R 2002, 190; LAG Köln vom 04.12.2001 a.o.R. 2002, 189, Arbeitsgericht Nienburg vom 23.01.2002, NZA 2002, 382 ff vgl. auch Preis/Gotthardt, DB 2001, 145, 147 f).
Die Beklagte kann auch nicht mit der Einwendung gehört werden, sie würde für 9 Stunden keinen Monteur finden. Es mag sein, dass Angebote dieser Art vom Arbeitsamt nicht zu bekommen sind. Dies schließt jedoch nicht aus, dass für das verbleibende Zeitkontingent sich ein Arbeitnehmer findet, der dies als Nebentätigkeit übernimmt. Den Nachweis dafür, dass eine entsprechende zusätzliche Arbeitskraft auf dem relevanten Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehe, hat die Beklagte nicht geführt. Sie hat trotz entsprechender Auflage des Gerichts insoweit nicht vorgetragen und keinen Beweis angetreten. Nach der eindeutigen Gesetzesbegründung obliegt dem Arbeitgeber insoweit die Darlegungs- und Beweislast (amtliche Begründung des Regierungsentwurfs BT-Drucks. 14/4374, S. 17; vgl. auch Buschmann Anmerkung zu Urteil LAG Berlin vom 18.01.2002 -- 19 Sa 1982/01 -- AuR 2002, S. 191 f, Arbeitsgericht Bonn vom 20.06.2001 -- 2 Ca 1414/01 -- NZA 2001, 973).
Dass zusätzliche Kosten durch Teilzeitarbeit entstehen können, ist vom Gesetzgeber gesehen und mit dem Hinweis darauf, dass dem Mehraufwand laufende Kosteneinsparungen durch Produktivitätssteigerung und bessere Kapitalnutzung gegenüberstehen können, in Kauf genommen worden. Soweit sich die Mehrkosten in dem Rahmen halten, der sich naturgemäß aus der Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen ergibt, ist dies daher nicht zu berücksichtigen. Diese Nachteile sollte der Arbeitgeber gerade tragen. Der Gesetzgeber stützt sich dabei auf wissenschaftliche Erkenntnisse, wonach generell nach einem Jahr von einer allgemeinen Kostenneutralität eines Arbeitsplatzes ausgegangen werden kann (BT-Drucks. 14/4374, Seite 3, 11). Der Gesetzgeber sieht daher nicht jegliche Kostensteigerung auf Grund Teilzeitarbeit, sondern nur unverhältnismäßige Kosten als beachtlich an. Die Kosten einer Teilzeittätigkeit sind deshalb nicht bereits dann unverhältnismäßig, wenn 2 Teilzeitkräfte einen höheren (allgemeinen) Verwaltungsaufwand erfordern als eine Vollzeitkraft. Vielmehr müssen besondere und außergewöhnlichen Kosten hinzutreten (vgl. auch Flatten/Coeppicus, ZIP 2001, 1477, 1480; Reiserer/Penner BB 2002, 1694, 1695 und Arbeitsgericht Bonn vom 20.06.2001 -- 2 Ca 1414/01 -- NZA 2001, 973, 975 sowie Arbeitsgericht Mönchengladbach vom 30.05.2001 -- 5 Ca 1157/01 -- NZA 2001, 970, 974).
Wie in der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2002 unstreitig geworden ist, kostet der ..., den die Monteure nutzen, mindestens 8.900,-- € (geldwerter Vorteil 89,-- € monatlich vom Kläger abgezogen = 1 % des Anschaffungspreises) bzw. insgesamt ca. 15.000,-- € mit den zugehörigen Aufbauten und Materialien. Zuzüglich 6,5 % Zinsen und bezogen auf eine Abschreibungszeit von 5 Jahren ergäbe dies monatliche zusätzliche Kosten in Höhe von ca. 331,-- €. Die monatlichen Leasingraten dürften dem im Wesentlichen entsprechen. Damit entstehen im Streitfall zusätzlich zu den allgemeinen Mehrkosten und Einarbeitungs-/Schulungskosten sowie zusätzlich zu den Kosten für einen eigenen Laptop, erhebliche Kosten für den weiteren Dienstwagen der mit durchschnittlich 9 Wochenstunden einzustellenden Ersatzkraft, die sich auch nicht binnen einer gewissen Zeit amortisieren, sondern regelmäßig in gleiche Höhe anfallen würden. Diese hält die Kammer für unverhältnismäßig.
Soweit der Prozessbevollmächtigte des Klägers erstmals in der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2002 vorgeschlagen hat, der Kläger könne ggf. während seiner Freistellungsphase jeweils den Dienstwagen abgeben, bezweifelt die Kammer, ob diese Lösung vom Kläger wirklich gewollt ist, zumal sich der Kläger trotz einer nur teilweisen Privatnutzung des Dienst-Kfz den geldwerten Vorteil (genauso wie im Übrigen die evtl. Ersatzkraft) in voller Höhe in Abzug bringen lassen müsste.
Das auftragsbezogene Verteilungsmodell des Klägers (1. Alternative) würde eine Ersatzkraft voraussetzen, die bereit wäre, Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) zu leisten. Auch wenn die Kammer zu Gunsten des Klägers davon ausgeht, dass die Beklagte eine solche Teilzeitkraft einstellen könnte, hat der Kläger selbst in der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2002 auf Befragen eingeräumt, dass er die genaue Beendigung eines Auftrags nicht immer mindestens 5 bis 4 Tage vorher abschätzen kann. Die Beklagte müsste aber ihrerseits einer Teilzeitkraft, die Arbeit auf Abruf leistet, zur Vermeidung organisatorischer Probleme und überflüssiger Kosten, jeweils mindestens 4 Tage im voraus (§ 12 Abs. 2 TzBfG) Bescheid geben.
Entsprechende Beeinträchtigungen ergeben sich auch bei den 3 anderen, vom Kläger hilfsweise eingebrachten Verteilungsmodellen (Alternativen 2 bis 4), denen feste Arbeits- und Freizeitphasen zu Grunde liegen. Wegen der nicht genau planbaren, unterschiedlich langen Dauer der jeweiligen Auftragsdurchführung würde ein starres Arbeitszeitverteilungsmodell gegebenenfalls den Einsatz mehrer Monteure auf einer Baustelle erfordern. Zur Wahrung des sicherheitstechnischen Standards müssten, nach dem insoweit nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten (§ 138 Abs. 3 ZPO), mehrere Monteure in ... eingewiesen werden, die in der Folge auch vor Ort mit dem Kläger Übergabegespräche führen müssten. Abgesehen davon, dass die Ersatzkraft hierfür dann eigentlich auch wieder über einen Dienstwagen verfügen können müsste, würden hierdurch organisatorische Reibungsverluste und zusätzliche Kosten entstehen (vgl. zu dieser Problematik auch Reiserer/Penner, BB 2002, 1694, 1696 und Däubler, ZIP 2001, 146, 220 sowie Arbeitsgericht Stuttgart vom 05.07.2001, NZA 2001, 968, 969), die die Beklagte -- aus den angeführten Gründen -- im konkreten Einzelfall nicht hinnehmen muss.
Zutreffend hat das erstinstanzliche Gericht schließlich darauf hingewiesen, dass die Beklagte auch nicht verpflichtet werden kann, Leiharbeitnehmer bzw. Subunternehmer einzusetzen (BAG vom 09.05.1996 -- 2 AZR 438/95 -- NZA 96, 1145 und Richardi/Annuß, BB 2000, 2202).
-- Knauß --
-- Bahlmann --
-- Zander --
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