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Timestamp: 2017-05-28 19:02:24
Document Index: 93671862

Matched Legal Cases: ['artículo1', 'artículo 14', 'Artículo 46', 'artículo 44', 'Artículo 73', 'Artículo 74']

Porqués para la Igualdad by Infoisla Administrador - issuu
10 porqués para la igualdad10porqués
IGUALDAD110porqués
IGUALDADEdición
C/ Sepúlveda, 148
Subdirección General de Programas de Igualdad entre mujeres y hombres en el Trabajo
Gabinete de Comunicación del Departamento de Trabajo
Rosa Escapa Garrachón / Luz Martínez Ten
Weber & Hagman
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http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/es/legalcode.es6. porque...Presentación 08
Sara Berbel, directora general de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo de la Generalitat de Cataluña10 porqués para la igualdad101. porque...la igualdad es un derecho 122. porque...existe la Ley para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres 143. porque...las estadísticas hablan de desigualdad 18es esencial la conciliación de la vida personal y laboral 287. porque...la igualdad de oportunidades forma parte de
los valores de las empresas socialmente responsables 328. porque...la igualdad significa atracción de talento 369. porque...la igualdad es eficiencia 3810. porque...la igualdad es posible 424. porque...hay que acabar con los estereotipos que discriminan a las mujeres 22Recuerde que...5. porque...hay que derribar las barreras que discriminan a las mujeres 26Para saber más
recursos en línea44
4610 porqués para la igualdadPresentación
Presentación10 porqués para la igualdadUno de los objetivos prioritarios de la Dirección General
de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo es promover
la igualdad de oportunidades en las empresas. Con tal
finalidad, hemos elaborado esta publicación, que le ayudará a implementar medidas de igualdad en su organización.
Los datos confirman que las empresas que llevan a cabo
planes de igualdad mejoran su organización y la eficacia
de los recursos humanos. Esto repercute directamente
en la calidad del trabajo y en los beneficios económicos.
Teniendo en cuenta esta doble vertiente: mejora de las
condiciones de trabajo y mejora de los resultados de la
empresa, le presentamos diez porqués que muestran las
ventajas de implantar la igualdad de oportunidades en las
empresas. Al final de esta publicación encontrará una serie de recursos en línea donde podrá consultar varios tipos de documentos relacionados con la igualdad de
Hoy en día, un proyecto empresarial de calidad debe tener en cuenta la igualdad de oportunidades de todas las
personas trabajadoras que constituyen y enriquecen los
Le invito a leer este documento y a hacer suyas estas
razones. La igualdad no implica una carga económica, al
contrario, es un beneficio para las personas trabajadoras
y para la empresa y, a la vez, contribuye a dar una imagen
corporativa innovadora y comprometida con las personas y la sociedad.
Directora general de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo8910 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdad10 porqués
En los últimos treinta años, se han logrado grandes avances
en el ámbito de la igualdad de oportunidades en el trabajo,
aún así, siguen existiendo barreras que obstaculizan la presencia de las mujeres en el mundo laboral. Son cada vez más
las empresas que se plantean la importancia de incorporar
medidas y estrategias que favorezcan la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Los datos hablan de diferencias significativas en
el número de mujeres contratadas y en la duración de los contratos. Nos dicen que suelen ocupar más puestos temporales o con reducción de
jornada. Las mujeres, en conjunto, cobran menos, promocionan con más dificultad y están subrepresentadas en ciertos sectores profesionales, como la dirección o los consejos de
administración de las empresas y en determinadas profesiones y empleos, que coinciden, en
muchos casos, con los más valorados y mejor remunerados.
La igualdad de oportunidades en las empresas
es esencial para el conjunto de la sociedad, queespera que se comprometan de forma ética y
responsable con el desarrollo y bienestar de la
comunidad. Además, ha demostrado ser una garantía de calidad y de mejora del clima laboral,
haciendo más rentable la empresa. La igualdad
de oportunidades, en definitiva, ayuda a construir
un proyecto profesional coherente que respete
los derechos de los trabajadores y las trabajadoras fomentando su integración en la empresa en
En este documento le proponemos desarrollar su
proyecto empresarial desde la igualdad de oportunidades.1110 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdad1. porque...la igualdad es un derechoLa igualdad de oportunidades es un derecho relativamente nuevo en España, que nace con la
democracia y la aprobación de la Constitución. Si
retrocedemos a los años 70 del siglo pasado, recordaremos cómo las mujeres necesitaban el
permiso del marido para trabajar; que muchas
profesiones estaban vetadas a las mujeres o que
éstas cobraban menos que los hombres porque
se consideraba que su sueldo sólo constituía una
ayuda para el hogar, que era sostenido por el padre de familia.
Naciones Unidas afirma en el artículo1 de la Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer1 que "la discriminación
contra la mujer, por cuanto niega o limita su igualdad de derechos con el hombre, es fundamentalmente injusta y constituye una ofensa a la digni12dad humana“. Es por ello que Naciones Unidas
establece un listado de derechos que han de garantizarse para las mujeres, sean éstas de cualquier cultura, situación jurídica o nacionalidad.
La llegada de la igualdad ha llevado a cambios
sociales y culturales. La Constitución, en su artículo 14, afirma que hombres y mujeres son iguales ante la ley, mientras que la reciente Ley 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante Ley de Igualdad)
cuestiona cualquier forma de discriminación contra la mujer.
La igualdad de oportunidades es un principio
jurídico universal, cuya aplicación resulta necesaria y positiva tanto para la empresa como
para la sociedad, que se consolida día a día.1 Proclamada por la Asamblea General de la Organización de Naciones Unidas
en su resolución 2263 (XXII), de 7 de noviembre de 1967.1310 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdad2. porque...existe la Ley para la Igualdad
Efectiva de mujeres y hombresLa Ley de Igualdad, aprobada en marzo de 2007,
es una razón importante para aplicar la igualdad
en la empresa. La Ley tiene por objeto hacer
efectivo el derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, en particular, mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia
o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la
vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural. En el
ámbito laboral, propone actuaciones para favorecer el acceso y la promoción en el empleo de
las mujeres, y mejorar la conciliación de la vida
personal, laboral y familiar.
14La aplicación de esta Ley supone el marco perfecto para reflexionar y analizar las políticas de
recursos humanos que se desarrollan en la empresa: debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades, y puesta en marcha medidas que permitan alcanzar objetivos más amplios y una
repercusión positiva en todos los ámbitos de la
entidad2.
Cabe destacar algunos de los aspectos esenciales y medidas innovadoras de la Ley en relación
a la incorporación de la igualdad de oportunidades en las empresas. Muchas de estas medidas
proceden de empresas de reconocido prestigioque han participado en calidad de expertas en la
elaboración de los contenidos de la Ley referidos
Hay en la Ley de Igualdad un grupo de propuestas
que se conocen con el nombre de enfoque de
género en las cláusulas sociales y subvenciones, que suponen la valoración, en las bases
reguladoras de las subvenciones y en las
condiciones de ejecución de los contratos
públicos, de actuaciones de efectiva
consecución de igualdad por parte de las
empresas solicitantes. Su finalidad es promover
hombres en el mercado de trabajo.
A estos efectos podrán valorarse, entre otras actuaciones: las medidas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, la obtención del distintivo empresarial, y otras que la Ley irá desarrollando en su concreción.
La Ley de Igualdad en el ámbito laboral prevé acciones para romper el techo de cristal en la
empresa, proponiendo la mejora de la participación de las mujeres en los consejos de administración las sociedades mercantiles.
Destacar que hay un grupo de propuestas que se
conocen como el Distintivo Empresarial en
Materia de Igualdad, la Responsabilidad So-cial de las Empresas y, muy especialmente,
Los Planes de Igualdad en las empresas son
una de las grandes novedades de la Ley de
Igualdad que los introduce como una herramienta para la adopción de medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
La Ley de Igualdad los define como un conjunto
ordenado de medidas, adoptadas después de
realizar un diagnóstico de situación, tendentes
a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres y a
(Artículo 46).
Realizar un diagnóstico de la situación de la empresa, como se propone en los planes de igualdad, es, a día de hoy, el mecanismo preventivo
que permitirá detectar situaciones de discriminación, reales o latentes, y aplicar medidas y acciones positivas para corregirlas y lograr la igualdad
Sólo en algunos supuestos es obligatorio la creación e implantación del plan de igualdad.
Matriz DAFO: Gil, M. A. 2002. Planificación estratégica: método DAFO.
En Villasante, T. R.; Montañés, M. y Martí, J. (coords) 2000.
Vol.1. Ed. El Viejo Topo, Barcelona.1510 porqués para la igualdadConcretamente, los casos en que es obligatoria
su creación y aplicación son:
• En las empresas con más de 250 personas
• En las empresas en que el convenio colectivo
en vigor así lo establezca.
• En aquellos casos en que la autoridad laboral,
previo procedimiento sancionador administrativo, lo hubiera acordado como sustitución de las
sanciones accesorias.10 porqués para la igualdadempresas, que incluirán el apoyo técnico necesario. En esta línea, el Departamento de Trabajo de
la Generalitat de Cataluña tiene convocatorias
de ayudas destinadas a las empresas de más
de 30 personas trabajadoras para la elaboración y la implantación de planes de igualdad,
y a las empresas de más de 100 personas trabajadoras para la incorporación de la figura
del/ de la Agente de Igualdad.Para el resto de las empresas, la implantación de
este plan será voluntaria.Cabe recordar que la Ley afecta de manera obligatoria a la Administración General del Estado. El
resto de administraciones públicas podrán establecer éstas u otras medidas que consideren
oportunas conducentes al logro de la igualdad
efectiva.En cualquier caso, el plan de igualdad deberá ser
objeto de negociación. Para impulsar la adopción
voluntaria de planes de igualdad, la Ley prevé que
el Gobierno establezca medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianasIndependientemente de la obligatoriedad o no
de implantar un plan de igualdad, la puesta en
marcha de medidas de igualdad efectiva en
el ámbito laboral constituye un ejercicio empresarial necesario.161710 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdad3. porque...las estadísticas hablan
de desigualdadNo hay mejor forma para abordar la necesidad de
introducir medidas que fomenten la igualdad de
oportunidades en la empresa que conocer la realidad a través de sus datos.
Analice los siguientes indicadores y compárelos
con los de su empresa. Si la situación de sus trabajadoras y trabajadores no tienen nada que ver
con estas cifras, su empresa se encuentra en un
estado de igualdad de oportunidades muy saludable.
Si no es así, entonces, quizás sea el momento de
tomar decisiones al respecto.
18Algunos datos en Cataluña:
• El Anuari Dones i Treball (2007)3 señala:
- Existe mayor precariedad y mayores dificultades por parte de las las mujeres para acceder
al mercado laboral. Así, por ejemplo, las mujeres con estudios primarios (19,4%) tienen
unas tasas de ocupación alrededor de 20
puntos por debajo de las tasas masculinas.
Por otra parte, los contratos de tiempo parcial son empleados en mayor medida para
contratar mujeres (el 79,9% de las personas
ocupadas a tiempo parcial son mujeres).- Persiste la brecha salarial entre mujeres y
hombres. El salario bruto anual percibido por
las mujeres representa el 69,7% del que reciben los hombres.más acusada en el caso de los lugares directivos. Según esta encuesta, las mujeres directivas cobran menos de la mitad que los hombres
en la misma categoría profesional.- Las mujeres ocupan el 33,7% de cargos directivos mientras que los hombres ocupan el
66,3% restante. Por otra parte, dentro del
sector empresarial hay la mitad de mujeres
empresarias que de empresarios: mientras
el 20,3% de los hombres son empresarios,
sólo lo son un 10’5% de las mujeres.• Un estudio de la Cámara de Comercio de
Barcelona5 explica que el año 2006, en Cataluña, un total de 32.595 mujeres con formación
superior abandonaron prematuramente su profesión y que la conciliación fue uno de los motivos fundamentales.• Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial4, en Cataluña, la brecha salarial es todavía3
Dones i Treball - Anuari 2007. Publicación estadística del Departamento de Trabajo.
INE. Encuesta Anual de Estructura Salarial 2004.
Resultados Provisionales (publicado en diciembre de 2006).
El impacto de la pérdida de talento femenino. 2008.1910 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdadOtros datos generales de interés:
• Las empresas del IBEX-35 sólo tienen un 7,51%
de mujeres en sus consejos de administración
(Instituto de la Mujer. 2007).
• El informe de Igualdad de la UE6 de 2007 destaca que la tasa de empleo de las mujeres de entre
20 y 49 años se reduce 15 puntos cuando tienen
un hijo o hija, mientras que la de los hombres aumenta 6 puntos.
• Los graduados universitarios son mayoritariamente mujeres (el 58,8%), mientras las profesoras
universitarias representan el 33,1% y sólo un 13%
en el caso de catedráticas7.
• En el año 2007, del más de millón y medio de
puestos directivos en España, tanto en empresas
públicas como privadas, tan sólo el 31,80% de
ellos era ocupado por mujeres8.6 Comisión Europea. Informe de la UE sobre la Igualdad entre Hombres y Mujeres. 2007.
7 Publicación Datos y Cifras del Sistema Universitario correspondientes al curso 2005-2006.
8 INE e Instituto de la Mujer. Encuesta de Estructura Salarial.202110 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdad4. porque...hay que acabar con los
a las mujeresMucha gente desconoce que en otras épocas de
la Historia, como la Edad Media, las mujeres desempeñaban oficios que curiosamente en la actualidad se consideran poco apropiados para ellas.
Así, ejercían de mineras, curanderas o herreras.
La formación de gremios en las ciudades las expulsó de muchos trabajos que comenzaron a considerarse sólo para los hombres. Su exclusión de
los oficios fue tan contundente que llegaron a
crearse leyes que les prohibían estudiar o ejercer
determinadas profesiones. Las ideas preconcebidas y creencias infundadas de que las mujeres no
podían ejercer determinado oficios, originadas en
falsas suposiciones, se convirtieron en certezas
22irrefutables que señalaban cómo debían comportarse o lo que podían hacer las mujeres. A estas
ideas y creencias comúnmente aceptadas en la
sociedad sobre cómo han de ser y comportarse
mujeres y hombres, que no están basadas en hechos, las llamamos estereotipos de género.
Los estereotipos han sobrevivido al paso de los
años y se han instalado cómodamente en nuestros días determinando las relaciones entre los
hombres y las mujeres, también en el ámbito del
Es muy frecuente escuchar comentarios como:“Para las empresas de mañana lo que cuenta es el TALENTO.
Los estereotipos constituyen un lujo que no podemos darnos” 9• A las mujeres se les da mejor hacer trabajos
minuciosos y rutinarios, con las manos.
• Una mujer no tiene la misma autoridad para
• Los hombres están más capacitados para llevar la dirección porque son más racionales y
fríos en la toma de decisiones.
• Los hombres tienen un menor absentismo laboral.
• Las mujeres temen ocupar espacios de poder.
• La maternidad impide a las mujeres centrarse
• ...Estos estereotipos influyen determinando la
trayectoria laboral de las mujeres, impidiendo
su acceso en las mismas condiciones que sus
compañeros. Un ejemplo muy frecuente es lo que
ocurre en las entrevistas de selección, en las que
la maternidad puede ser un indicador decisivo y
una barrera importante, pero no justificable, en el
acceso de las mujeres al puesto de trabajo. Para
evitar posibles sesgos en la selección, se aconseja solicitar currículos ciegos en los que no
conste ni el sexo, ni la edad de las personas.
También se evitarán las preguntas relacionadas
9 Benja Stig Fagerland, Directora para la Igualdad de Género en la
Confederación de Comercio e Industria de Noruega (NHO).2310 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdadReflexiones
Cuando ha tenido que pensar en una persona
para un puesto directivo, o cuando ha diseñado el
perfil de alguien para determinados sectores de
la empresa, seguramente habrá observado cómo,
curiosamente, suelen ser o todas mujeres o todos
Piense en el momento en que ha tenido que valorar el coste económico de determinados puestos
de trabajo. Reflexione sobre por qué los que ocupan mayoritariamente los hombres suelen ser los
mejor remunerados o por qué los puestos con
menos proyección externa suelen ser ocupados
A pesar de que la realización del pleno potencial
del capital humano de una empresa es un factor
estratégico para mejorar la cuenta de resultados,
las desigualdades se mantienen, en muchos casos por las ideas preconcebidas sobre las personas. Ante esta situación un plan de igualdad que
incluya acciones positivas en la empresa puede
ser un buen antídoto contra los estereotipos.242510 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdad5. porque...hay que derribar las barreras
que discriminan a las mujeresPuede que usted tenga el convencimiento de que
en su empresa no existen prácticas discriminadoras contra las trabajadoras. Es posible que sea
así. Sin embargo, a pesar de su esfuerzo, puede
ocurrir que la desigualdad siga existiendo, y que
se pregunte: ¿Cuáles pueden ser las razones?
La respuesta se encuentra en lo que denominamos discriminación indirecta, que consiste en
“aquellas situaciones en las que una disposición,
criterio o práctica aparentemente neutros pone a
personas de un sexo en desventaja particular con
respecto a personas del otro”. Normalmente es
bastante difícil de detectar. Suelen ser parte de la
cultura de la empresa. Es decir, de sus prácticas,
26creencias, costumbres, valores compartidos e incluso formas de relacionarse.
Un elemento muy importante de la cultura de empresa es el lenguaje. Cuando en las ofertas de empleo nos referimos a las trabajadoras/res o cuando
nos dirigimos al conjunto del personal, con el genérico masculino, estamos ocultando la existencia de
las mujeres. Imagine que hablaran sólo en femenino, obviamente los hombres no se sentirían concernidos. Pensarían que no se refiere a ellos. El
lenguaje sexista influye de forma sutil en la valoración que hacemos de nuestras colaboradoras. Si no las nombramos, no las reconocemos y
ellas tampoco se sienten reconocidas.A pesar de las situaciones de discriminación, las
mujeres están trabajando para lograr situarse en
espacios que tradicionalmente han sido ocupados por hombres. Ámbitos como la minería, la
siderurgia, el jurídico o los puestos de dirección
son ya posibilidades que se plantean tanto para
hombres como para mujeres. Las medidas positivas que se están implementando en las empresas, las leyes, la formación y el cambio de actitudes están ayudando a que cada día haya más
referentes femeninos en puestos tradicionalmente considerados como masculinos.
Los estilos de trabajo de las mujeres están incorporando nuevas estrategias de trabajo en
equipo, relaciones más horizontales y dialogantes que favorecen el clima de trabajo de la empresa. Es interesante observar cómo los recientes estudios sobre rentabilidad10 demuestran que
son precisamente esas habilidades sociales las
que mejores resultados tienen en la gestión de
recursos humanos en las empresas.
Y si hablamos de la organización del trabajo no
podemos olvidar la gestión del tiempo. Las empresas siguen funcionando como si el mundo
estuviera dividido en dos esferas. El trabajo remunerado para los hombres y el trabajo doméstico, para las mujeres. Aunque esta división haya
quedado obsoleta, el trabajo se organiza sin tener en cuenta la vida personal y familiar: horarios interminables, reuniones una vez terminada
la jornada, presencia en el puesto de trabajo
cuando ya se dispone de medios para realizar la
tarea desde casa, etc.La gestión eficaz del tiempo en la jornada laboral repercute en un mayor rendimiento, una
mayor eficacia y un clima de trabajo favorecedor
de las sinergias empresariales.
Y si es importante la gestión del tiempo, no lo es
menos la organización de la infraestructura e instalaciones. La falta de espacios (vestuarios, lavabos, espacios privativos) incide en la participación de las mujeres en el trabajo en igualdad de
condiciones. Hay empresas que han adaptado
sus puestos de trabajo para que las mujeres puedan manipular con seguridad las maquinarias o
que han incorporado medidas como los servicios
de atención a las personas, servicio de comedor
o adelantando la salida laboral.
Del mismo modo, elementos sexistas en los estudios de mercado, la publicidad, la definición de
determinadas características femeninas o masculinas en los puestos de trabajo o la exigencia
de una imagen determinada, son algunas causas
que pueden influir en la discriminación de las mujeres.
Estos son algunos de los factores a los que no se
suele dar demasiado valor. Sumándolos todos
marcamos la diferencia entre una empresa con altos índices de igualdad de oportunidades y una
empresa con elevados índices de discriminación.
10 Numerosos estudios avalan la incorporación de las mujeres a los consejos de administración y consideran su presencia como una mejora significativa a todos los niveles empresariales. En el XQ 9 se recogen algunos
de ellos. A modo de ejemplo, señalar que el Estudio Catalyst 2004 hace
un análisis comparativo entre rentabilidad y diversidad de género y
establece que existe una conexión entre mejor resultado financiero y
diversidad de género.2710 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdad6. porque...es esencial la conciliación
de la vida personal y laboralCada vez las personas somos más conscientes
de la necesidad de hacer compatibles nuestra
vida personal y laboral. Se trata de ganar en calidad de vida a la vez que mejorar en eficiencia y
eficacia en la empresa. ¿Es esto posible?
Indudablemente, sí. Son ya numerosas las empresas que han adoptado, de forma inteligente,
medidas para facilitar la conciliación de la vida
personal y laboral de sus profesionales, a la vez
que ofertan otro tipo de compensaciones sociales o de flexibilidad. Es lo que llamamos salario
emocional, un incentivo cada vez más valorado
en la elección de un empleo.
28La conciliación de la vida laboral y personal, tal
como se plantea en la actualidad, no es exclusiva
del ámbito privado y, por supuesto, no es exclusiva de las mujeres. Aún así, no se debe olvidar que
ha constituido y que sigue constituyendo para las
mujeres una gran dificultad para su plena participación en el espacio público, en tanto que hoy
siguen haciéndose cargo en gran medida de los
asuntos relacionados con el cuidado y la logística
Resulta muy interesante analizar los estudios y
las estadísticas que tratan de visualizar a la vez el
trabajo remunerado (público) y el no remunerado(privado) en clave de diferentes usos del tiempo
entre hombres y mujeres. También es interesante
la aparición de nuevos conceptos: cada vez se
habla menos de conciliación y más de búsqueda
de una vida equilibrada y armoniosa entre espacios y tiempos como valor en alza entre
Parece que algo está cambiando en el estereotipo que vincula sin remedio la maternidad como
una decisión personal de las mujeres incompatible con su vida laboral o carrera profesional.
La Ley de Igualdad da un paso adelante en la
búsqueda de un cambio en este sentido, planteando la conciliación como un derecho laboral
de primer orden de hombres y mujeres y, ade-más, fomentando una mayor corresponsabilidad en los espacios privados y públicos para
conseguir su efectividad.
En el espacio privado se trata, sobre todo, de
que la conciliación haga compatible la vida privada y el trabajo para ambos sexos. Es decir, que
hombres y mujeres puedan conciliar porque comparten los espacios, y muy especialmente la
asunción de obligaciones familiares, en tanto que
en este tiempo las mujeres han hecho un recorrido en el espacio público que no se corresponde
con el realizado por los hombres en el privado.
A este respecto, la Ley de Igualdad, en relación a
familiar y laboral, establece en su artículo 44.1,
2910 porqués para la igualdadque: “Los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral se reconocerán a los
trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación
basada en su ejercicio”. La conciliación es una
responsabilidad de hombres y mujeres.
La Ley avanza propuestas en esta dirección: los
planes de igualdad en las empresas y los permisos de paternidad exclusivos para el padre
abren la puerta a ese cambio hacia un modelo
más igualitario y marcan junto a las acciones positivas y la transversalidad, un marco normativo
Otra parte importante de este cambio se centra
en el espacio laboral. ¿Cómo? Introduciendo
soluciones inteligentes en la organización dirigi3010 porqués para la igualdaddas a hombres y mujeres: flexibilidad horaria,
permisos o adaptación de la carga laboral a las
necesidades familiares, etc.
Las empresas se encuentran con que los problemas personales de sus empleados y empleadas
revierten negativamente en el desempeño de su
trabajo y, por ende, en su capacidad de competir.
A la hora de buscar empleo, las personas cualificadas valoran cada vez más aquellas empresas
que incluyan en sus estrategias de recursos humanos políticas de conciliación e igualdad atractivas11.
Cabe recordar, además, que todas las medidas
deben estar dirigidas tanto a hombres como a
mujeres y que debe potenciarse el uso de estas
medidas para ambos sexos.La empresa puede colaborar y ofrecer servicios complementarios que ayuden a compaginar la vida laboral y personal. Desde servicios a las personas trabajadoras (atención
médica, consultas telefónicas a especialistas,
servicios de cuidado y acompañamiento, pasando por facilitar la gestión de ayudas o información
de posibilidades de ayuda a empleados y empleadas con problemas de familiares dependientes, etc.) hasta las opciones de horarios flexibles,
el teletrabajo o las jornadas continuas.
Una acción recomendable para las empresas, en
este campo, es la de recoger las opiniones del
personal sobre temas de igualdad y conciliación
de vida laboral y vida personal. Un buen momento para ello puede ser la Encuesta Anual de Clima
Laboral, los cursos de habilidades sociales o los
círculos de calidad.Las personas que se acogen a jornadas distintas
suelen sentirse más motivadas y respaldadas por
En estos casos es importante que comprendan
• No verán frenado el desarrollo de su carrera
profesional ni sus posibilidades de promoción
• No serán relegadas a puestos de trabajo con
poca responsabilidad o capacidad de decisión.
• No perderán oportunidades de formación interna.
Recuerde que la conciliación no es un lujo, es
11 Círculo de Empresarios. Conciliación y competitividad. 2005.
12 Elaborado por la empresa europea de búsqueda de profesionales
Cátenon Worldwide Executive Search.3110 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdad7. porque...la igualdad de oportunidades
forma parte de los valores de las
consumidoras. Las mujeres toman la mayoría de
las decisiones de consumo en los hogares y están
en el centro de esta evolución del consumidor.
Cada vez son más las empresas que se esfuerzan
por realizar su trabajo de forma ética y responsable. Son conscientes de que sus actuaciones tienen consecuencias importantes en aspectos fundamentales para el desarrollo social y el medio
ambiente. Por esta razón incorporan la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, como clave estratégica de su organización y se preocupan
de que forme parte de su identidad corporativa.
Estas empresas conocen las tendencias de mercado, que muestran que los consumidores y las
consumidoras no sólo quieren productos y servicios de calidad, sino que también desean tener la
seguridad de que se producen de manera res32ponsable desde el punto de vista social. Un número potencial de posibles compradores y compradoras afirman que están dispuestos/as a
pagar más por dicho servicio o producto. Las
empresas tratan de reforzar su imagen de marca
y apuestan por una conexión emocional con su
clientela. Son empresas que crean compromisos
con los grupos de consumidores, entre los que se
encuentran las mujeres, manteniendo relaciones
de confianza y de proximidad que se basan en
códigos éticos compartidos.
El papel de las mujeres en el mercado global es
cada vez más relevante, no sólo como trabajadoras, empresarias o inversoras sino también comoPor otra parte, las empresas socialmente responsables han comprobado que cuando todo el personal de la empresa asume la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y lo pone en
práctica desde los diferentes ámbitos de decisión, se siente responsable del prestigio que adquiere la organización ante los demás y aumenta
su adhesión a los objetivos y programa de la organización.
La Ley de Igualdad señala respecto de las acciones de responsabilidad social de las empresas
en materia de igualdad que: “Las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones
de responsabilidad social, consistentes en medi-das económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres
y los hombres en el seno de la empresa o en su
entorno social” (Artículo 73), “pudiendo hacer
uso publicitario de estas acciones” (Artículo 74).
La igualdad de oportunidades es, por tanto,
junto con otros valores, como el respeto al medio
ambiente, la salud, los derechos humanos, el desarrollo sostenible, el respeto y la integración de
la diversidad, una marca que identifica la imagen corporativa de las empresas socialmente
Recordemos que los valores éticos de igualdad
de oportunidades se definen como:13 Referencia consultora canadiense Joanne Thomas Yacato, presidenta y
fundadora del grupo Thomas Yacato, consultora que aplica el concepto
de inteligencia de género. Encuesta realizada en 22 industrias en
Norteamérica. 2005. Incluido en artículo “Perfil del nuevo consumidor”,
estudio de la agencia de publicidad JWT.• Principios que conocen y comparten todas
3310 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdadRecordemos que los valores éticos de igualdad de oportunidades se definen como:
• Principios que conocen y comparten todas las
• Objetivos y procedimientos que se traducen
en una forma de organización empresarial éticamente responsable.
• Estrategias de comunicación para inversores/ras, proveedores/ras, empresas y personas colaboradoras.
• Procedimiento que se traslada a todas las sedes y a todos los países con los que trabaja la
• Compromisos que se adquiren con la clientela, que elige a la empresa por los principios
y valores que representa.La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho que está cada día mejor aceptado
socialmente. Aquellas empresas que asuman conductas igualitarias y de compromiso contra la desigualdad
se benefician de una imagen pública más innovadora y
comprometida con el progreso de la sociedad.
Defender un modelo de empresa socialmente responsable significa comprometerse con la igualdad
343510 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdad8. porque...rán con todos sus efectivos ante un trato respetuoso que tenga en cuenta su valía personal y
responda ante su realidad personal y familiar.la igualdad significa
atracción de talentoEs necesario acelerar el tránsito hacia otro modelo competitivo en el que el capital humano se
convierta en la clave, resultando imprescindible
atraer y retener el talento y, aunque ya se ha comentado anteriormente, es necesario volver a subrayarlo: la igualdad significa atracción y retención de talento.
Los recursos de su empresa pueden dividirse en
recursos tangibles y recursos intangibles. Los recursos tangibles son claros. Lo que obviamos, a
veces, son los intangibles: aquéllos que no tienen
un reflejo en los estados contables tradicionales y
que explican una gran parte de la valoración que
36el mercado concede a una organización (capital
humano, reputación, marca). Entre los recursos
intangibles se encuentra el talento de las personas empleadas, su conocimiento de la organización, sus carteras de clientes y clientas, su experiencia…
Probablemente un aspecto muy importante en la
gestión de recursos humanos en la empresa es
evitar la fuga de personas cualificadas. La Ley subraya la importancia de aplicar medidas de conciliación y flexibilización del tiempo, que no sólo
evitan la pérdida de capital humano, sino que
ayudan a captar a personas clave, que responde-Cuando hay pocas mujeres en plantilla se está
perdiendo talento. Hay perfiles que se buscan y
no se encuentran porque los horarios y el tipo de
trabajo hacen que las personas idóneas para
esos puestos no quieran ocuparlos.
El Estudio Catalyst de 200814, realizado sobre
las 500 mayores empresas del mundo, afirma que
“las empresas con mayor número de mujeres en
sus puestos de dirección obtienen mejores resultados económicos en general”. Estos resultados
no se explican sólo por la presencia de mujeres.
Es cuestión de recuperar el talento, la forma de
pensar, de organizar, el modelo de dirigir que se
queda fuera cuando las directivas son excluidas.
Es decir, es cuestión de sumar talentos.
El Estudio Catalyst expone que el talento “no está
asociado a ningún sexo y si hay problemas en
contratar talento se perderá en productividad”. A
la vista de los datos económicos, las empresas
deben integrar a las mujeres no por una cuestión de ética o de estética, sino por actuar de
Por su parte, la Cámara de Comercio de Barcelona en su estudio El impacto económico de la
pérdida de talento femenino, 200715, cuantifica
económicamente la pérdida de talento femenino.Con este estudio, la Cámara de Comercio de Barcelona quiere contribuir a concienciar al mundo
empresarial, y a la sociedad en general, del elevado coste que representa el abandono del mercado
laboral de mujeres cualificadas, y de la ventaja
competitiva que puede significar el aprovechamiento del talento femenino en un momento en el
que el capital humano es cada vez más escaso y
valioso por motivos demográficos. Por ello es importante que las empresas vean en la política de
igualdad una oportunidad y no un coste.
En el mismo sentido, se orientan los resultados
del estudio de investigación coordinado por
CEIM Confederación Empresarial de MadridCEOE, Análisis de costes-beneficios empresariales de la conciliación (2007)16. Este estudio
concluye señalando que: “es necesario que progresivamente se vayan integrando las políticas de
conciliación en la planificación estratégica de las
empresas, superando la idea de la conciliación
como un coste para la empresa o una inversión
en recursos no recuperable. Las empresas tienen
que tratar de hacer de la conciliación una ventaja
competitiva para atraer, motivar y retener capital
humano y mejorar su productividad”.
14 Estudio The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards, 2007. Realizado por la consultura Catalyst. Presentado en
Europa en enero de 2008.
15 Cambra de Comerç de Barcelona. 2007. El impacto económico de la pérdida
de talento femenino. Monográfico. Publicado en 2008.
16 Estudio realizado en el marco del Proyecto Europeo EQUAL IMPLANTA, promovido por la Dirección General de la Mujer de la Consejería de Empleo y
Mujer de la Comunidad de Madrid del que forma parte CEIM.3710 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdad9. porque...la igualdad es eficienciaEl informe Tyson18 argumenta que “la diversidad
conduce a un mejor funcionamiento de las
compañías” y en esta línea, el informe Higgs19
se declara a favor de incorporar mujeres a los
consejos de administración.tran la existencia de una correlación positiva
entre promoción femenina a niveles ejecutivos y rentabilidad.El estudio llevado a cabo por The Conference
Board of Canada20 señala “que los consejos de
administración con mayor presencia femenina
tienen un mayor nivel de actividad e independencia”.En un estudio reciente realizado por la organización americana Catalyst Inc. 22 , se recoge que
“las empresas que cuentan con un mayor número de mujeres en sus equipos de alta dirección, obtienen mejores resultados financieros
que aquéllas cuyos equipos gerenciales son totalmente masculinos”.Otros estudios como el de Adler21 (basado en
empresas de la lista Fortune 500 y en los datos
que éstas les dieron sobre el número de mujeres
entre los diez principales cargos ejecutivos) mues-Muchos de estos estudios hacen cada vez más
fácil demostrar que las empresas que incorporan la igualdad de oportunidades obtienen
mejores resultados.38“Existe un debate abierto acerca de las ventajas que representa
la diversidad de género en los órganos de poder
y su aportación a la creación de valor empresarial…
Numerosos estudios avalan la incorporación de las mujeres a
los consejos de administración y consideran su presencia como
una mejora significativa a todos los niveles empresariales…” 1717 Mateos, Petra. “Diversidad de género y gobierno corporativo” en Las mujeres en la dirección de las empresas.
Coordinadoras Carmen Martínez Ten y Pilar González Ruiz. Universidad Internacional Menéndez Pelayo. Santander: 2007
18 Tyson, L. The Tyson Report on the Recrutiment and Development of Non-executive Directors. 2003.
Ref Mateos, Petra: “Diversidad de género y gobierno corporativo”.
19 Higgs, D. Review of the role and effectiveness of non-executive directors. 2003. Ref Mateos, Petra: “Diversidad de género y gobierno corporativo”.
20 The Conference Board of Canada: http://www.conferenceboard.ca/
21 Adler, R. D. Women in the executive suite correlate to high profits. Working Paper. Pepperdine University. 2001.
Ref Mateos, Petra: “Diversidad de género y gobierno”.
22 Catalyst. The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity. New York: 2004.
Ref Mateos, Petra: “Diversidad de género y gobierno corporativo”.3910 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdadAquí tiene algunos argumentos a favor de la igualdad:
1. Garantiza que la empresa está contratando a
perfiles profesionales competentes. Contratando a mujeres y a hombres, la empresa podrá competir mejor en unos mercados donde la búsqueda
de valor diferencial es la fuente del beneficio. No hay
que olvidar que esa fuente nace del capital intelectual que aporta talento y el 50% de ese capital lo
constituyen las mujeres. El mercado exige que las
empresas cambien su manera de trabajar, exige que
practiquen la igualdad de oportunidades si quieren
ampliar su cuota de mercado y acceder a nuevos
yacimientos de negocio.
2. Permite un aprovechamiento eficaz y eficiente
de los recursos humanos. Si su empresa sabe
crear las medidas adecuadas para retener el talento
femenino, incrementarán la trayectoria profesional
dentro de la empresa de una parte muy importante
de su capital humano.
3. Reduce el absentismo laboral. La igualdad de
oportunidades es una clave de salud laboral y prevención de riesgos. Introducir claves de igualdad en
los horarios, las condiciones de trabajo, la promoción personal, etc. incide directamente en las causas de estrés y en la prevención de enfermedades
Según estudios realizados por IESE, sobre Beneficios de Políticas Flexibles: “la implantación de políticas de conciliación en las empresas reduce la rotación, el absentismo, el estrés, la ansiedad y la
depresión en los empleados, aumenta la productividad, la motivación, el compromiso y la satisfacción
laboral en los mismos y, en general, mejora las relaciones laborales”23.
404. Incide en el mejor funcionamiento de los equipos de trabajo. Muchos estudios demuestran que
las empresas con porcentajes similares de mujeres
y hombres son más competitivas. Algunas crean estratégicamente equipos mixtos para fomentar la
creatividad y llegar a nuevas soluciones para viejos
En síntesis, como señala Kaufmann (1996) “las mujeres ponen la parte emocional en el trabajo” y, en
un entorno de gran complejidad y de cambio constante como el actual, estas cualidades son esenciales. Por eso, no es de extrañar que las organizaciones estén empezando a darse cuenta de que
capitalizar el talento de las mujeres es un imperativo
y estén considerando la diversidad de género como
una ventaja competitiva para los negocios24.
5. Motiva al personal que siente que la empresa se
ocupa de su realidad, no sólo como trabajador o trabajadora, sino también de su entorno personal. Este
cambio repercute en su efectividad, competencia y
6. Para cambiar los comportamientos excluyentes de
las empresas hacia las mujeres hacen falta leyes,
incentivos y sanciones, pero se necesita, además,
un cambio de cultura. No basta con que el número
de mujeres sea más alto, requiere que se den las
mismas condiciones laborales en la empresa que
debe transformarse en un espacio más humano y
socialmente equilibrado.
23 Estudios realizados por el Centro Internacional de Trabajo y Familia del IESE
sobre “Conciliación Vida Profesional y Personal” y por CEDE (Confederación
Española de Directivos y Ejecutivos) sobre “Beneficios de Políticas Flexibles“.
24 Mateos, Petra. “Diversidad de género y gobierno corporativo”
en Las mujeres en la dirección de las empresas.4110 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdad10. porque...la igualdad es posibleDespués de nueve razones para incorporar la
igualdad de oportunidades en la empresa, cabe
tener en cuenta una última cuestión fundamental,
porque usted puede tener la intención de realizar
cambios para acabar con las situaciones de desigualdad y aumentar la participación de las mujeres, pero puede tener dudas sobre si eso es posible. La Ley de Igualdad recomienda la realización
de un plan de igualdad en el que diagnosticar la
situación de partida, marcar objetivos y estrategias para conseguirlo. Son muchas las empresas que están incorporando la igualdad y es42tán demostrando que es posible. Han incorporado
medidas eficaces en cada una de las acciones de
la empresa con excelentes resultados. Desde la
selección en condiciones de igualdad, la promoción interna o las políticas de retribución salarial
hasta la gestión del tiempo o la política de riesgos
laborales, la formación, la prevención del acoso
sexual y por razón de sexo.
La igualdad de oportunidades no es difícil de gestionar. Lo importante es conocer y descubrir qué
situaciones actúan en la discriminación, para des-pués poner en funcionamiento soluciones a la
medida de cada empresa. Debemos tener en
cuenta que como no todas las empresas son
iguales, no hay soluciones estándard. Pero existen guías y propuestas como las que encontrará
en la parte final de este folleto que le pueden servir de modelo.
En pleno siglo XXI se puede afirmar que la igualdad de oportunidades no sólo es necesaria, sino
que también es posible y fácil, porque tanto administraciones, como organizaciones empresa-riales, sindicatos, grupos de clientes y hasta los
propios trabajadores y trabajadoras están aportando propuestas para conseguirla.
La ventaja que tienen las empresas socialmente
responsables es que, actualmente, establecer la
igualdad de oportunidades no es ir a contracorriente, sino a favor de los tiempos. Aproveche la
oportunidad, haga suyas las razones y súmese a
la oportunidad y responsabilidad ética que supone hacer real la igualdad de oportunidades en
4310 porqués para la igualdadRecuerde que...10 porqués para la igualdad• El sentir general de la sociedad y de sus instituciones es que las empresas tienen una gran
responsabilidad en el contexto local y global. Son responsables, tanto de la situación y
calidad de vida de sus trabajadores y trabajadoras, como de los efectos medioambientales, de desarrollo local y de derechos humanos que se deriven de su actividad.
• Conscientes de su responsabilidad, son ya muchas las empresas que realizan su actividad
de acuerdo con un modelo ético y solidario socialmente responsable, intentando contribuir
al bienestar y al progreso social. Estas empresas incorporan entre sus señas de identidad
la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y han comprobado cómo la responsabilidad social conlleva beneficios para la empresa y el conjunto de las personas que trabajan en ella.• La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es uno de los mayores cambios que
está experimentando la sociedad actual. De forma gradual, en menos de treinta años, las
mujeres se están incorporando a todos los niveles y ámbitos laborales, incluso a aquellos
sectores en los que tradicionalmente no habían podido participar.
• Aún queda mucho por hacer, a pesar de los avances jurídicos y sociales. Las estadísticas
ponen de manifiesto que sigue existiendo una clara discriminación hacia las mujeres, que
se traduce en un menor salario, empleos más precarios, dificultades para acceder a la dirección de las empresas o dificultades para la conciliación de la vida laboral, personal y
familiar.44• En el siglo XXI es imprescindible que la empresa sepa gestionar la diversidad. Para ello hay
que reconocer, respetar y capitalizar las diferencias, mejorando así el clima laboral y, por lo
tanto, también la actividad y la competitividad.
• Las empresas socialmente responsables han adoptado medidas para luchar contra la discriminación hacia las mujeres y facilitan, en igualdad de condiciones, su participación en todos
los niveles y sectores de la organización, haciendo compatible la vida laboral y personal.
Recuerde que promover la igualdad de oportunidades es beneficioso para su empresa, para
su personal, hombres y mujeres, y para el conjunto de la sociedad. Es una de las prioridades
sociales del siglo XXI, que hoy viene respaldada por la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres.4510 porqués para la igualdad10 porqués para la igualdadPara saber más
recursos en línea• CEIM Confederación empresarial de Madrid-CEOE.
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aplicar medidas de organización del trabajo que
favorezcan la conciliación de la vida personal y
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docs/2007/com_2007_49_es.pdf• Comisión Europea. 2006. Directiva relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
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4849All pages:345678910111213141516171819202122232425InfoSaveLikeShareDownloadMorePorqués para la Igualdad Published on Feb 23, 2011 Porqués para la IgualdadinfoislaFollowRead moreRead moreSimilar toPopular nowJust for youGo explore