Source: https://www.roedl.de:10006/de-de/de/themen/Seiten/russland/arbeitsrecht-migrationsrecht-visum-einreise-arbeitserlaubnis.aspx
Timestamp: 2020-02-24 14:21:59
Document Index: 393000980

Matched Legal Cases: ['Art. 18', 'Art. 13', 'Art. 26', 'Art. 4', 'Art. 5', 'Art. 209', 'Art. 5', 'Art. 143']

Ausländer- und Arbeitsrecht: Was deutsche Unternehmer in Russland beachten müssen | Rödl & Partner
Themen Ausländer- und Arbeitsrecht: Was deutsche Unternehmer in Russland beachten müssen
Ausländer- und Arbeitsrecht: Was deutsche Unternehmer in Russland beachten müssen
Auf dem russischen Markt aktive deutsche Unternehmen werden regelmäßig mit den Besonder­heiten des russischen Arbeits- und Migrationsrechts konfrontiert, widmen ihnen jedoch nicht immer die erforderliche Aufmerksamkeit. Außerdem werden die russischen Rechtsvorschriften und die Rechtsprechung regelmäßig aktualisiert, das neue Präzedenzfälle schafft und neue Anforderungen an die Arbeitgeber stellt.
Ausländerrecht in Russland
Visum für technische Betreuung/Arbeitserlaubnis
Einreise von ausländischen Arbeitnehmern in die Russische Föderation bei Vorliegen von Ordnungswidrigkeiten
Arbeitsverhältnis auf Grundlage eines zivilrechtlichen Vertrages
Besonderheiten der Regulierung von Telearbeit
Anforderungen im Bereich Arbeitsschutz
Weitere Besonderheiten des russischen Arbeitsrechts
Wie auch in anderen Ländern ist für die Arbeitsaufnahme in der Russischen Föderation durch Ausländer eine Arbeitserlaubnis erforderlich. Hersteller und Lieferanten von Maschinen und Anlagen, die keine Geschäftsniederlassung in Russland haben, können jedoch ihre Mitarbeiter zur Ausführung von Montage-, Garantie- und Reparaturarbeiten im Zusammenhang mit den gelieferten Anlagen nach Russland auch ohne Arbeitserlaubnis entsenden. In der Praxis erstellt der russische Auftraggeber in dem Fall eine Einladung für die Einreise der ausländischen Montagekräfte, auf deren Grundlage besagte Mitarbeiter ein gewöhnliches Geschäftsvisum mit Angabe des Aufenthaltszwecks „Technische Wartung” erhalten (ein sog. „Montage­visum”) und in die Russische Föderation einreisen. Ein solches Visum kann für einen Zeitraum von 3 bis 12 Monaten mit der Berechtigung zur ein- oder zweimaligen Einreise nach Russland oder ohne eine Einschrän­kung der Zahl der Einreisen (Multivisum) erteilt werden. Jedoch darf die Aufenthaltsdauer innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen in der Summe 90 Tage nicht überschreiten.
Oft dauern die Montagearbeiten jedoch länger als 3 Monate. Um das Projekt trotzdem ausführen zu können, verdoppeln einige Unternehmen die Zahl der eingesetzten Mitarbeiter und wechseln sie paarweise alle 3 Monate aus. Andere Unternehmen schlagen ihren Mitarbeitern vor, 2 Reisepässe mit 2 Visa für technische Wartung zu verwenden und jedes Mal nach Ablauf der besagten 90 Tage aus Russland aus- und mit dem zweiten Pass wieder einzureisen. Das 2. Modell stellt jedoch einen Verstoß gegen die Ausländergesetzgebung dar und wird, im Zuge der fortschreitenden Vervollständigung der Informations­datenbanken der zuständigen Behörden, von den Grenzschutzbehörden immer aktiver aufgedeckt. Gemäß Art. 18.15 Abs. 1 und 4 Ordnungswidrigkeitengesetzbuch der Russischen Föderation (OWiG RF) können gegen russische Auftraggeber für den illegalen Einsatz ausländischer Arbeitnehmer Bußgelder von bis zu einer Million Rubel verhängt werden. Deutsche Lieferanten können in der Folge auf Schwierigkeiten bei der Einholung von Genehmigungsdokumenten für die Einreise von Mitarbeitern nach Russland stoßen.
Falls Unternehmen längerfristige Projekte in der Russischen Föderation realisieren, ist daher zu empfehlen, die Arbeitnehmer als sog. „Hochqualifizierte Spezialisten” (HQS) bei der zu gründenden russischen Tochtergesellschaft einzusetzen. Die max. Gültigkeitsdauer der Arbeitsgenehmigung für HQS beträgt 3 Jahre, ohne jegliche Einschränkungen der max. ununterbrochenen Aufenthaltsdauer des Ausländers in Russland. Mit dem HQS wird ein lokaler Arbeitsvertrag nach russischem Recht abgeschlossen. Gemäß Art. 13.2 des Gesetzes „über die rechtliche Lage von Ausländern” (AuslG RF) ist eine notwendige Voraus­setzung für die Einstellung eines HQS-Mitarbeiters, dass er ein Gehalt von mind. 167.000 Rubel (derzeit rund 2.300 Euro) monatlich erhält. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zu Gunsten des Arbeitnehmers und dessen mitreisenden Familienmitgliedern, einen Vertrag über eine freiwillige Krankenversicherung abzuschließen. Der Arbeitsvertrag zwischen dem ausländischen Unternehmen und dem entsendeten Arbeitnehmer kann dabei ruhend gestellt werden.
Gemäß Art. 26 Abs. 4 des Gesetzes „über die Einreise in und der Ausreise aus der Russischen Föderation” kann einem Ausländer die Einreise in das Land verweigert werden, wenn er innerhalb von 3 Jahren mind. 2 Ordnungswidrigkeiten begangen hat. Das betrifft u.a. auch Bußgelder für Verstöße gegen die Straßen­verkehrsordnung. Die Bezahlung des Bußgelds hebt die Begehung nicht auf. Die verspätete oder unter­lassene Zahlung bildet wiederum einen eigenen ordnungsrechtlichen Tatbestand.
Im Gesetz ist keine Untergrenze für die Höhe der Bußgelder festgelegt. Sie kann zu einem Verbot der Einreise nach Russland führen. Nach Rechtsprechung des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation [1], reicht die Begehung von Ordnungswidrigkeiten für die Verhängung eines Einreiseverbots allein nicht aus, da es zu gravierenden Einschränkungen der Rechte und Freiheiten eines Menschen führen kann. Die zuständigen Behörden und die Gerichte müssen daher prüfen, ob die Folgen eines solchen Verbots in Bezug auf die begangene Ordnungswidrigkeit verhältnismäßig sind. Umstände wie die Dauer des Aufenthalts in der Russischen Föderation, der Familienstand, die Einstellung zur Entrichtung russischer Steuern usw. sind zu würdigen. In der Praxis geschieht das jedoch nur selten und das Einreiseverbot wird i.d.R. ausschließlich auf formaler Grundlage verhängt. Ein Einreiseverbot kann auf dem Gerichtswege und dem Verwaltungswege angefochten werden.
Die Verschleierung von Arbeitsverhältnissen durch Abschluss von zivilrechtlichen Verträgen ist eine unter russischen Arbeitgebern weit verbreitete Praxis (sog. „Scheinselbständigkeit”), die beim Abschluss von Verträgen sowohl mit natürlichen Personen als auch mit Einzelunternehmern angewendet wird.
Durch Abschluss eines zivilrechtlichen Vertrages mit einer natürlichen Person versucht der Arbeitgeber, die durch die Arbeitsgesetzgebung vorgesehenen Garantien und Entschädigungen zum Schutz des Arbeitnehmers, u.a. bei Kündigung des Arbeitsvertrages, zu umgehen.
Bei Abschluss eines zivilrechtlichen Vertrages mit einem Einzelunternehmer versucht der Arbeitgeber, die Zahlung von Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträgen zu vermeiden. Das ist möglich, da Einzelunternehmer in steuerrechtlicher- und versicherungsrechtlicher Hinsicht privilegiert sind. In der Rechtsprechung wird aber versucht, dem entgegenzuwirken. So ist der Oberste Gerichtshof Russlands in seiner neusten Entscheidung[2] zu dem Schluss gekommen, dass die streitgegenständliche Tätigkeit des Einzelunternehmers faktisch als Arbeitstätigkeit einzustufen war. Der Kläger musste auf Grundlage des gefassten Gerichtsbeschlusses alle ursprünglich eingesparten Steuern ab dem Zeitpunkt des Beginns des Abschlusses der Dienstleistungsverträge mit den Einzelunternehmern entrichten und außerdem Verzugszinsen und ein Bußgeld zahlen.
Falls also die staatliche Arbeitsinspektion oder ein Gericht feststellt, dass durch einen zivilrechtlichen Vertrag faktisch ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber reguliert wird, müssen auf derartige Beziehungen die Bestimmungen des Arbeitsrechts angewendet werden (Art. 4, 11, 19.1 ArbGB RF). Das Bußgeld für die Umgehung des Abschlusses eines Arbeitsvertrages beträgt für juristische Personen bis zu 100.000 Rubel (Art. 5.27 OWiG RF).
Im Jahr 2013 wurde das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation um Kapitel 49.1 ergänzt, das den Besonderheiten der Regulierung von Telearbeit gewidmet ist. Gemäß den neuen gesetzlichen Bestimmungen gilt Arbeit als Telearbeit, wenn:
sie außerhalb des Unternehmens ausgeführt wird,
der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsausübung nicht kontrolliert und
die Interaktion zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über allgemeine Informations- und Telekommunikationsnetzwerke (z.B. das Internet) erfolgt.
Ungeachtet dessen, dass die Regulierung der Telearbeit erst vor Kurzem begonnen hat, und sich noch keine eindeutige Position der Gerichte herausgebildet hat, ist in Russland ein stabiles Interesse an diesem Arbeitsmodell zu beobachten.
Eine Besonderheit der Telearbeit besteht darin, dass in Bezug auf die betreffenden Arbeitnehmer keine gesonderte Überprüfung der Arbeitsbedingungen durchgeführt wird und der Arbeitgeber sehr viel weniger umfangreiche Pflichten zur Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen und zur Einhaltung von Arbeitsschutzbedingungen erfüllen muss.
Ein Telearbeitsvertrag muss unter Berücksichtigung aller gesetzlichen Besonderheiten sehr aufmerksam erstellt werden und v.a. folgendes beachten:
Fristen und Verfahren zur Berichterstattung des Arbeitnehmers über die geleistete Arbeit und die Arbeitsvergütung,
Methoden zur Kommunikation mit dem Arbeitgeber und die dafür verwendeten Mittel usw.
Der wichtigste Vorteil der Telearbeit liegt darin, dass die Arbeit außerhalb des Büros an einem für den Arbeitnehmer bequemen Ort ausgeführt werden kann. Der Abschluss eines Vertrages über die Telearbeit mit einem im Ausland befindlichen Arbeitnehmer ist nach der Rechtsauffassung einiger Experten möglich, wird vom Arbeitsministerium aber nicht anerkannt. Das russische Arbeitsgesetzbuch sieht eine solche Möglichkeit nicht explizit vor. Gemäß Schreiben Nr. 17-3/W-410 des Arbeitsministeriums vom 7. August 2015 ist mit einem (auch ausländischen) Arbeitnehmer, der eine Arbeitsfunktion im Ausland ausübt, ein zivilrechtlicher Vertrag zu schließen. Jedoch haben die Ausführungen des Arbeitsministeriums lediglich Empfehlungscharakter und das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält kein Verbot für den Abschluss eines Telearbeitsvertrages mit im Ausland befindlichen Arbeitnehmern. Mehr noch, in einigen Schreiben des Finanzministeriums (z.B. Schreiben Nr. 03-04-06/44849 vom 4. August 2015) wird das Verfahren zur Besteuerung der Auszahlungen an im Ausland tätige Telearbeiter mit der Einkommensteuer für natürliche Personen erläutert, was indirekt die Möglichkeit des Abschlusses von Auslands-Telearbeitsverträgen bestätigt.
In der Praxis vernachlässigen Unternehmen häufig die formalistischen Anforderungen des Arbeitsschutzes. Gemäß Art. 209 ArbGB RF stellt der Arbeitsschutz ein System zur Wahrung von Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer während der Ausübung der Arbeitstätigkeit dar.
Zur Gewährleistung von sicheren Arbeitsbedingungen und des Schutzes von Mitarbeitern bei der Arbeit werden den Arbeitgebern verschiedene Pflichten auferlegt.
Aktuell existieren in den unterschiedlichen Bereichen mehrere Vorschriften und Instruktionen zum Arbeitsschutz, z.B. bei der Ausführung von Arbeiten im Bereich Leichtindustrie, Bauwesen und Reparatur, im medizinischen Bereich usw.
So ist gemäß Art. 5.27.1 OWiG RF eine ordnungsrechtliche Belangung von juristischen Personen i.H.v. bis zu 150.000 Rubel vorgesehen. Strafrechtlich können laut Art. 143 StGB RF Personen belangt werden, die kraft ihrer Stellung im Unternehmen oder spezieller Anweisung unmittelbar für die Gewährleistung der Einhaltung der Vorschriften und Normen des Arbeitsschutzes verantwortlich sind, falls sie keine Maß­nahmen zur Beseitigung von ihnen bekannten Verstößen gegen die Arbeitsschutzvorschriften ergriffen oder die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften nicht sichergestellt haben.
Auch in anderen Bereichen weist das russische Arbeitsrecht Besonderheiten auf, so z.B. bei Fragen zum Urlaubsrecht, der Probezeit und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die vorgesehene Urlaubsdauer von 28 Tagen entspricht zwar etwa den deutschen Regelungen. Im Unter­schied zum deutschen Recht verfällt der Urlaubsanspruch aber nicht, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer eine Abgeltung für alle nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage zu. Anderweitige Ausgestaltungen sind ordnungswidrig und nichtig. Noch eine Besonderheit bildet die Probezeit, die von 3 bis zu 6 (im Falle von leitenden Angestellten) Monate dauern kann. Eine Kündigung ist dabei möglich, bedarf jedoch einer Begründung. So empfiehlt es sich bei dem Abschluss des Arbeitsvertrages, die vom Arbeitnehmer in der Probezeit zu erreichenden Ziele und seine Aufgaben klar und umfangreich zu definieren.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt am häufigsten durch den Abschluss von Aufhebungs­vereinbarungen. Eine arbeitgeberseitige Kündigung z.B. wegen mangelnder Leistung des Arbeitnehmers scheitert oft an der fehlenden Dokumentation. Zudem werden Arbeitsverhältnisse häufig auch aufgrund von Maßnahmen des Personalabbaus beendet. Sie sind jedoch mit mehreren formalen Anforderungen und Pflichten des Arbeitgebers verbunden.
Deutsche Unternehmen, die im russischen Markt als Arbeitgeber auftreten, sollten sich rechtzeitig mit den lokalen Besonderheiten vertraut machen, um Überraschungen zu vermeiden.
[1] Beschluss des Verfassungsgerichts Nr.5-P vom 17. Februar 2016
[2] Beschluss des Obersten Gerichtshofs Nr. 302-KG17-382 vom 27. Februar 2017
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