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Timestamp: 2020-05-31 13:50:35+00:00
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L’exigence grandissante d’un système de contrôle fiable du temps de travail.
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Décompte, temps de travail, heures supplémentaires, preuve, CJCE
ou doit-on ajouter la pointeuse à l’attirail déjà chargé de la reprise ?
A la lecture des diverses études européennes, la productivité française se dégrade depuis plus de 20 ans (retard dans l’adoption des NTIC, opacité et inadéquation de la formation professionnelle, insuffisance de l’investissement R&D, etc.). Pourtant les chiffres d’Eurostat relevés à partir d’une enquête menée auprès de 1,5 million d’Européens, aboutissent à une durée moyenne de travail des Français à 37,3 heures par semaine en 2018 alors que la moyenne européenne n’est que de 37,1 heures.
Ces études sur la productivité sont-elles dignes d’intérêt ?
Il y a fort à parier que les heures pléthoriques complémentaires/supplémentaires réalisées par les salariés français et non comptabilisées par leur employeurs sont susceptibles de modifier sensiblement le résultat de ces dernières. La France connaît un assez large consensus sur le fait que la réduction du temps de travail opérée par Martine Aubry n’a pas été une réussite tant sur la forme que sur le fond et que notre rapport au temps (forfait heures, forfait jours, horaire d’équivalence, …) est d’autant plus confus qu’il a été rendu « complexe » (petite litote au passage) par les diverses réformes sur le sujet depuis le début de ce siècle.
Comment avoir une analyse objective du temps de travail véritable des Français ?
Prenons l’exemple récent d’un voisin européen : A compter du 12 mai 2019, l’Espagne rendait obligatoire le pointage des salariés par une loi du 12 mars précédent. Parallèlement (mais cela n’est dû qu’à un pur hasard…), la Cour Européenne de justice rendait deux jours plus tard un arrêt à l’occasion d’un différend entre un syndicat espagnol et la Deutsche Bank sur la comptabilisation du temps de travail. La Cour considère que « lues à la lumière » de la Charte des droits fondamentaux de l’UE, les dispositions en cause doivent être interprétées en ce sens qu’elles « s’opposent à une réglementation d’un État membre qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».
La France répond-elle aux exigences européennes ?
Non bien entendu, comme en témoigne la jurisprudence de la Cour de Cassation en matière de durée du travail (forfait jours et autres) de même que la pratique quotidienne de millions de salariés de PME/TPE en France. La Cour de Cassation vient de rendre le 18 mars dernier un arrêt en matière de preuve des heures supplémentaires visiblement inspirée par la jurisprudence européenne précitée. Cet arrêt (nonobstant leur irrecevabilité, relevons les interventions volontaires du MEDEF et d’AVOSIAL) constitue une étape vers une approche plus objective mettant l’accent sur le nécessaire respect par les juges du fond du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires, même si, paradoxalement, le résultat de ce mécanisme reste soumis à l’appréciation souveraine du juge…
Cet arrêt pointe-t-il l’obligation générale de décompte de la durée journalière du travail ?
Il semble que oui. En effet, avant cet arrêt, la jurisprudence s’accordait depuis fort longtemps sur le principe suivant : la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et le juge ne peut, pour rejeter une demande d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié. Il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir (Article L. 3171-4 du Code du Travail).
Après cet arrêt, plus question pour le salarié de se contenter « d’étayer » sa demande d’heures supplémentaires. La Cour de Cassation rappelle le caractère nécessairement précis (par jour et par semaine) du décompte des heures réclamées par le salarié et ce, d’une part afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement, d’autre part, afin d’insister sur les obligations de ce dernier en matière de décompte et de contrôle du temps de travail des salariés.
La Cour de Cassation casse un arrêt de la Cour d’Appel de Versailles en précisant qu’elle a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, et corrélativement violé l’article L. 3171-4 du Code du Travail, tout en rappelant la nécessité d’un contrôle fiable et infalsifiable du temps de travail par l’employeur.
Extrait de l’arrêt : « Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».
En bref, si le salarié est capable d’établir un décompte d’heures, l’employeur devrait être aussi en mesure de le faire… avec une garantie de fiabilité en plus…
Alors pointeuses, relevés d’heures, rapports d’activité, feuilles d’émargement, agendas partagés ? Autant de solutions et/ou de choix gouvernés par le degré de fiabilité du système de contrôle…
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