Source: https://www.unia.ch/de/arbeitswelt/von-a-z/arbeitsrecht-ratgeber?1=&cHash=0e8b57c29140376d27782abc995599e7
Timestamp: 2019-08-21 19:21:32
Document Index: 12268369

Matched Legal Cases: ['Art. 9', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 329', 'Art. 335', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 328']

Arbeitsrecht-Ratgeber - Unia, die Gewerkschaft
Von der IT-Spezialistin über den Pflegefachmann bis zur Reinigungskraft – alle Arbeitnehmer/innen in der Schweiz haben nicht nur Pflichten, sondern auch Rechte an ihrem Arbeitsplatz. Wie sehen diese aus? Welche Ansprüche dürfen erhoben werden? Wohin kann ich mich wenden, wenn ich mich von meinen Vorgesetzten ungerecht behandelt fühle? Auf dieser Seite finden Sie kurze Informationen zu den häufigsten Themen in der Arbeitswelt.
Die aufgeführten Informationen sind rechtliche Rahmenbedingung. Es muss jedoch immer der Einzelfall genau geprüft werden. Als Unia-Mitglied erhalten Sie kompetente Beratung und rechtliche Vertretung in arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen. Die Unia-Gewerkschaftssekretärinnen und -sekretäre vor Ort kennen die regionalen rechtlichen Besonderheiten und haben einen starken Bezug zur Arbeitswelt.
Informationen darüber, was Sie bei (absehbarer) Arbeitslosigkeit unternehmen müssen und welche Rechte Sie haben, finden Sie auf der Website der Unia Arbeitslosenkasse:
Häufige Fragen bei Arbeitslosigkeit
Für Jugendliche, die arbeitslos sind, gelten spezielle Regelungen. Informationen dazu finden Sie auf der Webseite der Unia Arbeitslosenkasse oder in der Broschüre «Jung und Arbeitslos – Was tun?» (PDF).
Ein Arbeitsverhältnis wird normalerweise in einem schriftlichen Vertrag festgehalten. Die gesetzlichen Minimalanforderungen (Arbeitsgesetz, OR) gelten aber auch, wenn kein schriftlicher Einzelarbeitsvertrag vorliegt.
Der Einzelarbeitsvertrag untersteht zusätzlich den Regelungen des betreffenden Gesamtarbeitsvertrags (GAV) oder Normalarbeitsvertrags, sofern einer besteht.
Informationen über Gesamtarbeitsverträge finden Sie auf www.gav-service.ch
Erklärungen zu den verschiedenen Arten von Verträgen finden Sie auf der Website des Bundesamts für Wirtschaft (Seco).
Lohnarbeit ist klar an eine bestimmte Arbeitszeit gebunden, für die sie bezahlt wird. Die Begrenzung der Arbeitszeit ist eine der wichtigen Errungenschaften der Gewerkschaften. Einige Arbeitgeber drängen jedoch auf eine erneute Flexibilisierung der gesetzlichen Rahmenbedingungen.
Um die Arbeitnehmenden zu schützen, legt das Arbeitsgesetz (Art. 9) Höchstarbeits- und Mindestruhezeiten fest:
Höchstarbeitszeiten: In industriellen Betrieben, beim Büropersonal sowie bei technischen Angestellten gilt generell eine Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche. Alles darüber ist Überzeit, die nur ausnahmsweise zugelassen ist und mit einem Geldzuschlag von mindestens 25 Prozent oder mit Freizeit (1:1) kompensiert werden muss. Für alle anderen Tätigkeiten (vor allem manuelle Berufe) beträgt die Höchstarbeitszeit 50 Stunden.
Ruhezeiten: Zwischen zwei Arbeitstagen muss die Ruhezeit gemäss Gesetz mindestens 11 Stunden betragen. Einmal pro Woche darf die Ruhezeit auf acht Stunden verkürzt werden (aber nur, wenn die 11 Stunden im Durchschnitt von zwei Wochen eingehalten werden).
Weitere Informationen zu den vorgeschriebenen Arbeits- und Ruhezeiten finden Sie in der informativen Broschüre des Seco: «Arbeit und Gesundheit - Arbeits- und Ruhezeiten. Das Wichtigste in Kürze».
Achtung: Viele Gesamtarbeitsverträge (GAV) enthalten detaillierte Angaben zu Arbeits-, Präsenz- und Ruhezeiten, die über das Gesetz hinausgehen. Infos dazu finden Sie auf www.gav-service.ch.
Um die Einhaltung der Arbeitszeiten zu kontrollieren und Überstunden bzw. Überzeit geltend machen zu können, ist die Erfassung der Arbeitszeit wichtig. Seit dem 1. Januar 2016 sind dazu neue Regeln in Kraft. Antworten auf Fragen rund um die Arbeitszeit und deren Erfassung finden Sie auf unserer Webseite www.service-arbeitszeit.ch.
Sie dürfen vom Arbeitgeber jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen, welches sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten ausspricht. Auf besonderes Verlangen der Arbeitnehmenden hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken. Ist das Arbeitsverhältnis beendet, haben Sie Anspruch auf ein Schlusszeugnis (Vollzeugnis oder Arbeitsbestätigung).
Arbeitszeugnisse müssen folgende Informationen enthalten:
Personalien des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin
Notwendige Angaben zur eindeutigen Individualisierung des ausstellenden Arbeitgebers sowie dessen rechtsgültige Unterschrift samt Ausstellungsdatum
Dauer des Arbeitsverhältnisses (Beginn und rechtliches Ende)
Detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten
Aussagekräftige Bewertung der erbrachten Leistungen (Arbeitsqualität und –quantität) sowie des Verhaltens des Arbeitnehmers (gegenüber Kolleg/innen, Vorgesetzt/innen, Kund/innen etc.).
Das Arbeitszeugnis muss vollständig, wohlwollend und objektiv richtig (Wahrheitspflicht) sein.
Der Text darf nicht codiert sein; das heisst, es dürfen keine Aussagen und Qualifikationen in verschleierter Form (Geheimcodes) verwendet werden.
Das Arbeitszeugnis soll die Fähigkeiten eines/r Arbeitnehmenden aufzeigen. Negative Aspekte dürfen nur erwähnt werden, wenn sie speziell wichtig oder wiederholt vorgekommen sind.
Wenn Sie mit einem Arbeitszeugnis nicht einverstanden sind, empfiehlt es sich, mit dem Vorgesetzen das Gespräch zu suchen und Korrekturen zu verlangen. Wenn das Zeugnis nicht gemäss Ihrem Wunsch geändert wird oder Sie beim Vorgehen unsicher sind, wenden Sie sich am besten an das Unia-Sekretariat in Ihrer Nähe und lassen Sie sich beraten (nur für Unia-Mitglieder).
Bezahlte Freitage
Der Arbeitgeber muss seinen Arbeitnehmenden nach gemeinsamer Absprache für sogenannt «spezielle Anlässe» frei geben. Als «spezielle Anlässe» definiert das Gesetz folgende Ereignisse:
Familienereignisse wie Todesfall in der Familie, Geburt eigener Kinder, Hochzeit oder schwere Erkrankung naher Angehöriger
Wohnungswechsel, Aufsuchen einer Behörde, Arztbesuch u.ä.
Richtwerte für Freitage
Wie viele Tage oder Stunden Arbeitnehmende bei solchen Ereignissen frei nehmen können, wird meistens in GAV, Firmenreglement oder Einzelarbeitsverträgen festgelegt. Als Richtwerte gelten:
Eigene Hochzeit: 2 Tage
Pflege kranker Familienmitglieder im gleichen Haushalt (wenn keine andere Betreuung möglich ist): bis 3 Tage
Pflege des eigenen Kindes: bis 3 Tage pro Krankheitsfall, wenn keine andere Betreuung möglich ist, unter bestimmten Umständen auch mehr (für mehr Infos siehe Mutterschaft)
Tod von Ehe-/Partner/in oder Kind im gleichen Haushalt: 3 Tage
Tod von Verwandten und nahen Bekannten: 1 Tag
Teilnahme an der Bestattung: 1 Tag
Hochzeit von Kindern: 1 Tag
Geburt eines Kindes (Vater): 1 Tag
Militärische Rekrutierung und Inspektion, Ausmusterung: 1 Tag
Zügeln: 1 Tag
Höhere, vom Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) anerkannte Fachprüfungen, öffentliche oder staatlich subventionierte Berufsprüfung: bis 6 Tage
Grundsätzlich ist es üblich, dass bei Arbeitnehmenden im Monatslohn die Abwesenheit wegen eines «speziellen Anlasses» bezahlt ist. Es dürfen deswegen weder Ferientage abgezogen noch der Lohn gekürzt werden. Arbeitnehmende im Stundenlohn haben nur Lohnanspruch, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen gemäss Art. 324a OR erfüllt sind oder wenn dies vertraglich vereinbart ist. Der Lohnausfall infolge Pflege des eigenen krankes Kindes wird unter dem Titel «Erfüllung gesetzlicher Pflichten» gemäss Art. 324a OR vergütet. Dabei hängt der Lohnanspruch von den konkreten Umständen, Dienstjahren und der anzuwendenden Skala (Berner, Züricher oder Basler Skala) ab und kann länger als 3 Tage dauern.
Weiterführende Informationen finden Sie beim Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco).
Familien-/ Kinderzulagen
Alle Arbeitnehmenden mit Wohnsitz in der Schweiz und einem Einkommen von mindestens 587 Franken pro Monat sowie Grenzgänger/innen haben Anrecht auf eine Kinderzulage (heute meist Familienzulage genannt). Diese müssen Sie beim Arbeitgeber beantragen. Pro Kind erhalten Eltern nur eine Kinderzulage bezahlt.
Pro Kind bis 16 Jahre (und pro krankes Kind oder Kind mit Behinderung, das erwerbsunfähig ist, bis 20 Jahre): Mindestens 200 Franken pro Monat
Pro Kind von 16 bis 25 Jahre in Ausbildung: Mindestens 250 Franken Ausbildungszulage pro Monat
Die Kantone können diese Beträge auch höher ansetzen. Eine Liste mit den kantonalen Beiträgen finden auf www.ahv-iv.ch.
Weitere Informationen zu den Familienzulagen finden Sie auf der Website der Schweizer Behörden.
Gemäss Obligationenrecht (Art. 329a OR) haben alle Arbeitnehmenden Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlte Ferien pro Jahr. Bei Jugendlichen bis zum 20. Lebensjahr sind es fünf Wochen.
Ferien sind in der Regel im Verlauf des jeweiligen Jahres zu beziehen
Die Arbeitnehmenden haben während den Ferien Anspruch auf den vollen Lohn
Der Arbeitgeber kann den Zeitpunkt der Ferien bestimmen. Er sollte aber – wenn immer möglich – auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden Rücksicht nehmen
Wenigstens zwei Ferienwochen müssen zusammenhängend gewährt werden
Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht in Form von Geld oder anderen Vergünstigungen abgegolten werden
Der Ferienanspruch kann gekürzt werden, wenn die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer länger als eine bestimmte Frist arbeitsunfähig ist
Viele Gesamtarbeitsverträge, Firmenregelmente oder Einzelverträge sehen mehr Ferien vor. Infos zu den GAV finden Sie beim GAV-Service.
Ferienansprüche von Lernenden und Jugendlichen sind speziell geregelt. Angaben dazu finden Sie in einem Merkblatt der Berufsbildungsämter (PDF).
Die Kündigungsfrist ist im Arbeitsvertrag festgehalten. Ist im Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag und auch im Einzelarbeitsvertrag nichts anderes vorgesehen, gelten gegenüber privaten Arbeitgebern folgende gesetzliche Fristen (gemäss Art. 335b und 335c OR):
Probezeit: 7 Kalendertage
1. Dienstjahr: 1 Monat (jeweils auf das Monatsende)
2. bis 9. Dienstjahr: 2 Monate (jeweils auf das Monatsende)
Ab 10. Dienstjahr: 3 Monate (jeweils auf das Monatsende)
Angaben zu Kündigungsfristen in Gesamtarbeitsverträgen finden Sie beim GAV-Service oder generell im Merkblatt über die «Kündigung und den Kündigungsschutz» des Seco.
Sofern im Vertrag nichts anderes festgehalten ist, können Kündigungen auch mündlich erfolgen. Es empfiehlt sich aber in jedem Fall, sie aus Beweisgründen schriftlich zu machen.
Die Kündigung gilt erst, wenn die andere Partei sie erhalten hat. Die Beweislast für die erfolgte Kündigung liegt bei der Person, die gekündigt hat.
Befristete Arbeitsverträge enden beim festgelegten Enddatum. Eine vorherige Kündigung ist nur möglich, wenn dies im Vertrag ausdrücklich vorgesehen ist oder wichtige Gründe vorliegen (wie zum Beispiel Diebstahl).
Wird ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert, gilt er neu als unbefristeter Vertrag, ausser es wird eine neue Frist festgelegt. Verboten sind Kettenarbeitsverträge (Aneinanderreihung von immer neuen befristeten Arbeitsverträgen), wenn sie ohne sachliche Begründung erfolgen.
Generell sind in der Schweiz – im Vergleich zum Ausland – Arbeitnehmende nur schlecht gegen Kündigungen geschützt. Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber einem Angestellten im Rahmen der geltenden Kündigungsfrist jederzeit kündigen. Als missbräuchlich gilt eine Kündigung, wenn sie u.a. aus folgenden Gründen erfolgt (Art. 336 OR):
wegen des Geschlechtes (Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann, GlG).
wegen einer Eigenschaft (wie Rasse, Nationalität, Geschlecht, Religion, Familienstand, Schwangerschaft, Herkunft, Alter, Behinderung, sexuelle Veranlagung oder körperliche Merkmale). Es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb.
weil der Arbeitnehmende gewerkschaftlich organisiert ist oder eine gewerkschaftliche Funktion rechtmässig ausübt.
weil der oder die Arbeitnehmende gewählte/r Arbeitnehmervertreter/in in einer betrieblichen Einrichtung oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Institution ist (z.B. Mitglied einer Personalkommission, oder des Stiftungsrates der Personalvorsorgeeinrichtung) und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.
weil der oder die Arbeitnehmende ein verfassungsmässiges Recht (wie zum Beispiel Gewerkschaftsmitglied sein) ausübt.
weil der oder die Arbeitnehmende in guten treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (sog. Rachekündigung).
um die Entstehung von Ansprüchen von Seiten des/der Arbeitsnehmende(n)aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt, weil der/die Arbeitnehmende kurz darauf Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk hätte).
Gegen Missbräuchliche Kündigung klagen
Wer gegen eine missbräuchliche Kündigung vorgehen will, muss vor dem Ablauf der Kündigungsfrist beim Arbeitgeber schriftlich Einsprache erheben. Zudem muss er spätestens bis 180 Tage nach Ende des Arbeitsverhältnisses beim Gericht Klage einreichen. Das Unia-Sekretariat in Ihrer Nähe unterstützt Sie dabei gerne (nur für Unia-Mitglieder).
Kann eine missbräuchliche Kündigung nachgewiesen werden, so muss der Arbeitgeber eine Entschädigung in der Höhe von bis zu maximal sechs Monatslöhnen bezahlen. Er muss die gekündigte Person aber nicht wieder einstellen.
Kündigung bei Krankheit/ Schwangerschaft und Mutterschaft/ Militärdienst
Ein/e Arbeitnehmer/in ist bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung wie Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Mutterschaft für eine bestimmte Zeit vor einer allfälligen Kündigung geschützt (sogenannte Sperrfrist, Art. 336c OR) – aber erst nach Ablauf der Probezeit. Das Gesetz sieht folgende Sperrfristen vor:
Bei Krankheit/ Unfall:
2. bis und mit 5. Dienstjahr: 90 Tage
ab dem 6. Dienstjahr: 180 Tage
Die Sperrfrist besteht während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin.
Bei Militär- oder Schutzdienst oder Zivildienst:
Sperrfrist bei obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder Zivildienst:
Hier gibt es nur eine Sperrfrist, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert und zwar während vier Wochen vorher und nachher.
Eine Kündigung, die während der Sperrfrist erfolgt, ist ungültig. Tritt die Arbeitsverhinderung erst nach einer bereits erfolgten Kündigung ein, so wird die Kündigungsfrist unterbrochen und läuft erst nach der Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit bzw. nach Ablauf der Maximaldauer der Sperrfrist weiter.
Informationen darüber, was Sie bei einer Kündigung beachten müssen, finden Sie
auf der Website der Schweizer Behörden.
Meistens steht im Arbeitsvertrag oder Personalreglement, ab wann Sie ein Arztzeugnis vorlegen müssen. Üblich ist, dass ab zwei oder drei Tagen Krankheit ein Zeugnis verlangt wird. Auch wenn es selten vorkommt: der Arbeitgeber darf theoretisch ab dem ersten Tag ein Arztzeugnis verlangen. Mehr Informationen finden Sie auf der K-Tipp-Webseite.
Der Arbeitsgeber ist gesetzlich verpflichtet, Arbeitnehmenden bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung wie Krankheit oder Unfall den Lohn während einer bestimmten Zeit weiter zu bezahlen (Art. 324a OR). Die Dauer der Lohnfortzahlung hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab und davon, ob eine Krankentaggeldversicherung besteht oder nicht. Die meisten Krankentaggeldversicherungen geben einen Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes während 720 Tagen innert 900 Tagen.
Besteht keine Taggeldversicherung, muss der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn während drei Wochen bezahlen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsvertrag mehr als 3 Monate gedauert hat oder für mehr als 3 Monate eingegangen wurde. Ab dem 2. Dienstjahr erhalten Sie den Lohnausfall während einer entsprechend längerer Zeit. Wie viel das ist, hängt vom Kanton (und der entsprechenden Gerichtspraxis) ab, in dem die Arbeitsleistung erbracht wird. Die Gerichte haben dazu Tabellen (sogenannte Skalen) aufgestellt, welche den Lohnanspruch nach Dienstjahren festlegen. Es gibt eine Berner, eine Zürcher und eine Basler Skala. Regelungen im Rahmen eines Arbeitsvertrages bzw. GAV müssen für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig sein.
Informationen zu den kantonalen Skalen finden Sie auf www.arbeitsverhinderung.ch.
Generelle Infos zur Lohnfortzahlungsfrist finden Sie beim Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco).
Angaben zur Regelung der Lohnfortzahlung in GAV finden Sie beim GAV-Service.
«Der Arbeitgeber, der Mobbing nicht verhindert, verletzt seine Fürsorgepflicht.» So hat es das Bundesgericht unmissverständlich festgehalten. Der Arbeitgeber darf Mobbing also nicht dulden. Wenn Sie das Gefühl haben, an Ihrer Arbeitsstelle gemobbt zu werden, dann wenden Sie sich zuerst an Ihren Arbeitgeber und erinnern Sie ihn an die Fürsorgepflicht.
Dabei hat Mobbing viele Gesichter: Gezielte Schikanen, abschätzige Bemerkungen, unfaire Kritik etc. Um sich gegen solche subtilen Attacken zu wehren, braucht es viel Durchsetzungsvermögen und Kraft. Wer also allein nicht weiterkommt, holt besser früher als später professionelle Hilfe.
Es gibt keine staatliche Anlaufstelle bei Mobbing. Sie finden jedoch auf der Website der privaten Organisation «Mobbing Zentrale Schweiz» viele Fragen und Antworten rund um Mobbing sowie Listen mit (meist kostenpflichtigen) Anlaufstellen.
Wer einer Anstellung im Stundenlohn nachgeht, muss auf bestimmte Punkte besonders achtgeben. Einer davon ist: Fordern Sie regelmässige Einsätze und Arbeitszeiten und lassen Sie wenn immer möglich das vereinbarte Pensum oder zumindest die Pensen-Bandbreite schriftlich im Arbeitsvertrag festhalten. Wenn die Einsätze stark schwanken, verlieren Sie unter Umständen den Anspruch auf die Leistungen der Arbeitslosenkasse.
Wichtig zu wissen: Wer bei einem wöchentlichen Pensum von weniger als acht Stunden beim gleichen Unternehmen jobbt, ist nur gegen Berufsunfälle versichert. Bei mehr als acht Wochenstunden ist also auch das Risiko des Freizeitunfalles versichert (z.B. Lohnausfall und Heilungskosten).
Auch Stundenlohnmitarbeitende haben Anrecht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Es gelten die gleichen Rahmenbedingungen wie bei Angestellen im Monatslohn: Entweder exisitert eine Krankentaggeldversicherung oder der Lohnanspruch bemisst sich nach Art. 324a OR.
Mehr Infos finden Sie in der Unia-Broschüre: «Arbeit im Stundenlohn: Das sind meine Rechte» (PDF).
Schwangerschaft/ Mutterschaftsurlaub
Wenn eine erwerbstätige Frau Mutter wird, dann gelten für sie am Arbeitsplatz besondere Bedingungen. Diese sind während der ganzen Schwangerschaft und Stillzeit gültig.
Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, bei unzumutbarer Arbeit für Schwangere eine gleichwertige Ersatzarbeit vorzuschlagen oder passende Schutzmassnahmen zu ergreifen. Ist das nicht machbar, hat die schwangere Frau das Recht, zu Hause zu bleiben und hat dabei Anspruch auf 80 Prozent ihres Lohnes.
Weiterführende Informationen zu Ihren Rechten bei Schwangerschaft und Mutterschaft.
Broschüre der Unia: «Erwerbstätig und Mutter – Was ich wissen muss» (PDF).
Ein Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen (OR Art. 328). Der Arbeitgeber hat den Auftrag, die notwendigen, angemessenen und zumutbaren Massnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigungen (durch Personen des anderen aber auch des gleichen Geschlechts) zu treffen. Sexuelle Belästigung kann verschiedene Formen annehmen.
Grundsätzlich wird von sexueller Belästigung gesprochen wenn:
sexuelle Anspielungen oder abwertende Bemerkungen über das Äussere von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gemacht werden.
sexistische Bemerkungen und Witze über sexuelle Merkmale, sexuelles Verhalten und die sexuelle Orientierung von einzelnen Frauen und Männern gemacht werden.
am Arbeitsplatz pornografisches Material gezeigt, aufgehängt oder aufgelegt wird.
Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter unerwünschte Einladungen mit sexueller Absicht erhalten.
es zu unerwünschten Körperkontakten kommt.
Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter innerhalb oder ausserhalb des Betriebes verfolgt werden.
Annäherungsversuche gemacht werden, die mit Versprechen von Vorteilen oder Androhen von Nachteilen einhergehen.
es zu sexuellen Übergriffen, Nötigung oder Vergewaltigung kommt.
Weiterführende Informationen zum Thema Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Ratgeber und Broschüre: «Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz» (PDF)
Angaben zu Anlaufstellen, die Ihnen helfen können
Die Unia-Rechtsabteilung beantwortet Fragen aus der Arbeitswelt in der Zeitung work.
Unia-Arbeitslosenkasse
FAQ Arbeitszeiterfassung