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Timestamp: 2019-05-25 11:35:55+00:00
Document Index: 795244

Matched Legal Cases: ['artigo 7', 'artigo 114', 'artigo 3', 'artigo 4', 'artigo2', 'artigo 133', 'artigo 22']

TRT4. DESPEDIDA IMOTIVADA. IMPOSSIBILIDADE.
Renan Oliveira Publicado em: 14/04/2017 06:02
Atualizado em: 14/04/2017 06:02
Decisão trabalhista: TRT4, 3ª Turma, Acórdão - Processo 0020311-66.2016.5.04.0017 (RO), Data: 05/04/2017
PROCESSOnº 0020311-66.2016.5.04.0017 (RO)
DESPEDIDA IMOTIVADA. IMPOSSIBILIDADE. A despedidado reclamante é nula, tendo em vista que o reclamado deixou de observar os procedimentos determinados em normativa internadenominada “Política de Orientação para Melhoria”, que vincula a dispensa dos trabalhadores à passagem pelas três fases dapolítica de melhoria, tratando-se portanto, de proteção à despedida sem justa causa, ampliada no âmbito da empresa. Provimentoparcial ao apelo do reclamante.
ACORDAM os Magistrados integrantes da 3ª Turma do TribunalRegional do Trabalho da 4ª Região: por unanimidade, dar provimento parcial ao recurso do reclamante para, declarada a nulidadeda dispensa ocorrida em 16.04.2014, determinar sua reintegração no emprego, condenando o reclamado ao pagamento dos saláriose demais vantagens do período compreendido entre a despedida e a efetiva reintegração e honorários assistenciais. Autorizam-seos descontos fiscais e previdenciários cabíveis. Juros e correção monetária na forma da lei. Custas de R$ 600,00, calculadassobre o valor de R$ 30.000,00, ora arbitrado à condenação, pelo reclamado.
Inconformado com a decisão de improcedência da ação (Id. c5e0fbd)o reclamante interpõe recurso ordinário no Id. 129bfe5, postulando reintegração ao emprego, com o pagamento dos salários edemais vantagens do período de afastamento – férias acrescidas de 1/3, gratificações natalinas, quinquênios, distribuiçãode lucros/resultados e depósitos do FGTS – incluindo os reajustes salariais repassados aos demais empregados e as parcelasdeferidas no processo nº 0020973-40.2014.5.04.0004. Requer, ainda, o deferimento de honorários advocatícios.
Com contrarrazões, Id. 2f28124, os autos são remetidos a este Tribunal,para julgamento.
Sendo tempestivo o recurso (Id. 2347021, 129bfe5), regular a representação(Id. f8ddc97) e estando o autor ao abrigo da justiça gratuita, encontram-se preenchidos os pressupostos extrínsecos de admissibilidaderecursal.
1. NULIDADE DA DESPEDIDA. REINTEGRAÇÃO AO EMPREGO.
Conforme termos da exordial o reclamante alegou que trabalhoupara a reclamada de 18/05/2009 a 16/04/2014, quando foi despedido por justa causa. Informou que ajuizou ação trabalhista naqual teve reconhecida a reversão da justa causa e que em razão disso não poderia ter sido rescindido o contrato, uma vez quenão foram observadas as regras da Política de Orientação para Melhoria. Postulou a declaração de nulidade da despedida coma consequente reintegração, bem como o pagamento dos salários e demais vantagens do período do afastamento.
A reclamada contestou (Id. 5d0616f) alegando que, quando da despedidavigorava a Política de Orientação para Melhoria em vigor a partir de 29/06/2012, sendo inaplicável ao reclamante o documentoanexado na petição inicial. Aduziu que na nova versão há expressa menção de que o programa não é obrigatório, mas facultativoao empregador. De qualquer forma, afirmou não haver garantia de estabilidade, nem possibilidade de reintegração na norma interna,não havendo limite ao direito potestativo do empregador.
Decidiu o julgador de origem que:
Enquanto não for regulamentado o inciso I do artigo 7º da ConstituiçãoFederal, a despedida é direito potestativo do empregador.
De outra parte, a normainterna da reclamada deve ser interpretada de forma restritiva, consoante dispõe o artigo 114 do Código Civil.
Ainda que não se tenhalocalizado nos autos a norma interna denominada Política de Orientação para Melhoria, revisada em 19/05/2012, ou seja, a normavigente quando da despedida, mencionada na defesa, o juízo tem conhecimento, em razão do julgamento de inúmeros outros processossemelhantes, que há expressa referência, no item 3, de que o programa não é obrigatório, mas facultativo ao empregador.
De qualquer forma, a normainterna mencionada (mesmo a originária) não contém qualquer dispositivo que assegure estabilidade provisória ou reintegraçãodo empregado que não foi submetido ao programa.
Por fim, registro, paraevitar interposição de embargos de declaração, que esta magistrada não adota a Súmula 72 do TRT4, salientando que a referidaSúmula não é vinculante.
Contudo, o recorrente discorda de tal posicionamento, asseverandoafastada a justa causa aplicada não poderia ter o contrato de trabalho rescindido, uma vez que não foram observadas as regrascriadas pelo próprio reclamado por intermédio de sua “Política de Orientação Para Melhoria”, juntada com a inicial. Sustentaque referida política, que é a única juntada aos autos, que vigorava quando da sua admissão (18/Mai/2009), que deve ser interpretadatal como redigida e que aderiu ao contrato de trabalho, estabelece que: “Toda e qualquer demissão deverá esta baseadana completa aplicação do processo de Orientação para Melhoria”, que incontroversamente não ocorreu no caso em análise.Além disso, como tinha mais de cinco anos de empresa e era encarregado de seção, sua demissão só poderia ser efetivada medianteaprovação da presidência, o que incontroversamente também não ocorreu no caso em análise. A seu ver, ao contrário do que entendeua julgadora de origem, é nula de pleno direito a rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista que o demandado deixou deadotar os procedimentos previstos em sua própria “Política de Orientação para Melhoria”, cuja observância é obrigatória paraa dispensa de quaisquer de seus empregados, uma vez que assim foi por ele estabelecido. Invoca a Súmula nº 72 deste Tribunal.Pretende, portanto, seja dado provimento ao recurso, a fim de que seja reintegrado ao emprego, com o pagamento dos saláriose demais vantagens do período de afastamento – férias acrescidas de 1/3, gratificações natalinas, quinquênios, distribuiçãode lucros/resultados e depósitos do FGTS – incluindo os reajustes salariais repassados aos demais empregados e as parcelasdeferidas no processo nº 0020973-40.2014.5.04.0004.
A matéria em debate é por demais conhecida neste Tribunal e nestaTurma Julgadora, dando origem, inclusive, à Súmula nº 72 por este Egrégio (A norma interna denominada ‘Política de Orientaçãopara Melhoria’, instituída pela empregadora e vigente em todo ou em parte do contrato de trabalho, adere a este como condiçãomais benéfica para o trabalhador, sendo, assim, de observância obrigatória para legitimar a dispensa sem justa causa, sobpena de nulidade do ato e reintegração no emprego), que esta Julgadora adota.
No tocante ao presente processo, verifica-se que o reclamante foiadmitido em 18.05.2009, na função de “Operador II”, passando a “Estoquista” em Dez/2009 e a “Encarregado de Seção” a partirde Dez/2013, situação que perdurou até a dispensa, em 16.04.2014. A ruptura contratual, que teria sido por justa causa, foirevertida para imotivada no processo nº 0020973-40.2014.5.04.0004, que envolve mesmas partes, matéria que transitou em julgado.
Conforme já analisado em outros processos contra o mesmo réu, emidêntica matéria, e em que fui Redatora, constatou-se que o demandado instituiu, por regulamento, a “Política de Orientaçãopara Melhoria”, com vigência a partir de agosto/2006 (doc. acostado no Id. bece8ab).
O regulamento de 2006 estava em vigor quando do contrato do autor,que foi admitido em 2009 e, ao que tudo indica, foi substituído pelo aprovado em 2012, que efetuou significativas alteraçõesem seu conteúdo, como alegou o réu, mas não o trouxe aos autos.
Por outro vértice, ainda que o novo regulamento tivesse vindo aosautos, tais alterações não poderiam vir em prejuízo do reclamante, que foi admitido na vigência do regulamento anterior.
Não se está negando vigência ao novo regulamento, mas sim preservando-sedireitos que aderiram ao contrato de trabalho em 2006. Essa recente alteração havida nas condições laborais acabou por virem prejuízo do obreiro, pois lhe retirou a submissão a um regramento que foi instituído pelo próprio reclamado, mas que, como passar dos anos, deixou de cumpri-lo, dispensando empregados aleatoriamente, sem observar a tal “política de orientaçãopara melhoria”. É por demais sabido nesta Especializada que a mencionada política de orientação para melhoria tinha por objetivo,dentre outros, qualificar e aprimorar os serviços prestados pelos empregados, com procedimentos, orientações e advertênciasacerca de eventuais falhas profissionais, havendo graduação de penalidades que poderia culminar com a despedida. Logo, asregras contidas na tal “política” eram benéficas aos empregados do WMS, pois antes de serem alvos de dispensa sumária, deviamser submetidos ao processo de orientação.
Estabelece o item XI da “Política de Orientação Para Melhoria”,em seu primeiro parágrafo, in verbis:
Toda e qualquer demissão deverá estar baseada na completa aplicação doprocesso de Orientação de Melhoria. Além disso, caso o associado tenha mais de 5 anos de empresa ou faça parte da equipe Gerencialda unidade (Gerente de Departamento ou Diretor), a demissão só poderá ser feita mediante a aprovação da presidência) – Id. bece8ab – Pág. 9.
A matéria em exame já não comporta mais debates, pois se encontrapacificada na Súmula nº 72 deste Tribunal Regional, acima transcrita, que esta Turma Julgadora adota.
Matéria análoga foi enfrentada em outros tantos processos, nesteTribunal, que aqui tomo a liberdade de reproduzir:
Ressalte-se que a “relação de emprego protegida contra despedida arbitráriaou sem justa causa” está expressa no inciso I do art. 7º da Constituição Federal, evoluindo o Direito do Trabalho em dar efetividadecada vez maior à proteção contra a ruptura imotivada do contrato pelo empregador. Como diz Maurício Godinho Delgado, a ConstituiçãoFederal traz “preceito instigador da busca de novo sistema de regulação das rupturas contratuais por ato empresarial. De fato,a Carta Magna procurou estabelecer forte indução jurídica ao encontro de restrições à ruptura contratual por ato potestativodo empregador” (Curso de Direito do Trabalho, 6ª edição, LTr, São Paulo, 2007, pág. 1116), justamente o que ocorre no casoconcreto. Ademais, observa-se que a necessidade de justificar a despedida consiste em direito há décadas assegurado aos trabalhadoresnas legislações de diversos países europeus, como Alemanha, Espanha e Itália, por exemplo. Nesse sentido, cita-se o estudode Valdete Souto Severo, Juíza do Trabalho da 4ª Região: “No caso dos estados europeus, verifica-se que a maioria dos paíseshá muito reconhece a necessidade de motivação do ato de despedida, apesar das recentes alterações legislativas, informadaspor uma política de flexissegurança, que alteram regras acerca da despedida ou da proteção judicial a ela. Na Alemanha, aLei de Proteção contra a Dispensa (KSchG), de 1951, […] fixa o dever de motivar a despedida, exigindo prévia notificação,pelo empregador, ao Comitê de Empresa ou aos representantes trabalhadores, esclarecendo as razões empresariais que justificamo ato de despedir. […] Na Espanha, após recente e tumultuada alteração legislativa, o Estatuto dos Trabalhadores, de 1995,estabelece regras para a dispensa coletiva e para a despedida individual, exigindo a explicitação da motivação do ato empresarial.[…] Na Itália, portanto, salvo raras e delimitadas exceções, a dispensa por iniciativa do empregador tem de ser motivada,e a ausência de motivação ou motivação ilícita implica reintegração ao trabalho, para todas as categorias alcançadas pelachamada tutela real. No que tange às hipóteses de despedida motivada, a Itália, ao contrário de Portugal e Espanha, optoupor não exaurir, em âmbito legislativo, as hipóteses de justificado motivo para a despedida. O artigo 3º da Lei n. 604/66,como já mencionamos, traz critérios genéricos, relativos a um notável inadimplemento das obrigações contratuais pelo empregadoe a razões inerentes à atividade produtiva, à organização do trabalho e ao seu regular funcionamento. É a doutrina, a jurisprudência,bem assim os contratos coletivos, que dão contornos e estabelecem o alcance desse dispositivo legal”. (SEVERO, Valdete Souto.O dever de motivação da despedida na ordem jurídico-constitucional brasileira. Porto Alegre : Ed. Livraria do Advogado, 2011,p. 72/90).
A própria OrganizaçãoInternacional do Trabalho possui instrumentos normativos a respeito da matéria, como a Convenção nº 158 e a Recomendação nº119. O artigo 4º da mencionada convenção estabelece que “não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menosque exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidadesde funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço”.
Da mesma forma, o artigo2º da Recomendação nº 119 sugere que “não deveria se proceder à terminação da relação de trabalho, a menos que exista umacausa justificada relacionada com a capacidade ou a conduta do trabalhador, ou baseada nas necessidades do funcionamento daempresa, do estabelecimento ou do serviço”. (TRT da 4ª Região, 4ª Turma, 0020181-02.2013.5.04.0011 RO, em 13/05/2016, DesembargadorAndre Reverbel Fernandes)
Por conseguinte, a despedida do autor, mesmo sem justa causa, énula, tendo em vista que o réu deixou de observar os procedimentos determinados na própria normativa interna denominada “políticade orientação para melhoria”.
No mesmo sentido do entendimento ora expendido, cita-se precedentesdeste Tribunal:
REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. Se o empregador, abrindo mão de sua potestade,estabelece limites ao seu direito de despedir seus empregados, não pode ignorar seu próprio regulamento e resilir o contratode trabalho sem observar as formalidades que se auto impôs. (TRT da 4ª Região, 6a. Turma, 0001471-62.2012.5.04.0012 RO, em24/04/2013, Desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira – Relatora. Participaram do julgamento: Desembargador José FelipeLedur, Desembargadora Maria Helena Lisot).
WMS SUPERMERCADOS DO BRASILLTDA. “POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA”. NULIDADE DA DESPEDIDA. Norma interna de caráter regulando a despedida que adereao contrato, eis que mais benéfica, e cuja inobservância leva à nulidade da dispensa. Aplicação dos artigos 444 e 468 da CLTe Súmula nº 51, item I, do TST. Recurso provido. (TRT da 04ª Região, 10a. Turma, 0000716-60.2013.5.04.0252 RO, em 04/12/2014,Desembargadora Maria Helena Mallmann – Relatora. Participaram do julgamento: Desembargadora Vania Mattos, Desembargadora RejaneSouza Pedra)
POLÍTICA DE ORIENTAÇÃOPARA MELHORIA. DEMISSÃO IMOTIVADA. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. Situação em que a reclamada não comprovou o cumprimento dos passosprevistos na Política de Orientação para Melhoria por ela implantada, o que, em virtude da nulidade da despedida, justificaa reintegração da reclamante no emprego, com o pagamento dos salários correspondentes ao período de afastamento. Recurso ordináriointerposto pela reclamante a que se dá provimento. (TRT da 04ª Região, 9ª Turma, 0021216-61.2014.5.04.0334 RO, em 04/03/2015,Desembargador Joao Alfredo Borges Antunes de Miranda)
Na mesma linha, decidiu também a 2ª Turma do Tribunal Superior doTrabalho, nos autos do RR nº 115-13.2013.5.04.0201, cujo acórdão foi publicado em 12/06/2015. Na fundamentação, o MinistroRelator ponderou que embora a Política de Orientação de Melhoria não pudesse ser equiparada à hipótese de estabilidadeprovisória no emprego, deveria ser observada, porquanto integra o contrato de trabalho, nos termos da Súmula nº 51, item II,do TST.
Diante desse quadro, dou provimento parcial ao recurso do reclamante,para declarar a nulidade da dispensa ocorrida em 16.04.2014, determinando sua reintegração ao emprego, bem como para condenaro reclamado ao pagamento dos salários e de todas as vantagens do período compreendido entre a despedida e a efetiva reintegração.
O autor pleiteia o deferimento de honorários advocatícios, aduzindoque basta a declaração de pobreza para a concessão do benefício, não sendo necessária a juntada de credencial sindical.
A parte reclamante declarou sua insuficiência econômica, Id. 48a9bbe- Pág. 2-3, mas não juntou credencial sindical.
Todavia, a partir da Emenda Constitucional nº 45/2004, com o aumentoda competência material da Justiça do Trabalho, a jurisprudência até então dominante – no sentido de que os honorários somenteeram devidos quando preenchidos os requisitos da Lei nº 5.584/70 – cede espaço ao entendimento de que a assistência judiciáriaaos necessitados, incumbência expressamente conferida ao Estado por disposição constitucional (art. 5º, LXXIV), não pode permaneceradstrita ao monopólio sindical, sob pena de configurar-se afronta ao princípio constitucional da isonomia. Incide, no caso,a previsão da Súmula nº 450 do STF, segundo a qual são devidos honorários de advogado sempre que vencedor o beneficiário deJustiça Gratuita.
O Colegiado não adota, por conseguinte, o entendimento sintetizadonas Súmulas nº 219 e 329, do TST.
Ainda, em que pese considerar-se que as despesas processuais e oshonorários advocatícios não constituírem crédito trabalhista, os mesmos decorrem da condenação no processo. Atente-se paraos termos do artigo publicado pelos integrantes desta 3ª Turma Julgadora acerca do tema: O Estatuto da Advocacia (Lei nº 8.906/94),regula o exercício da profissão, cuja essencialidade para a administração da Justiça tem assento no artigo 133 da CF. Instituia prerrogativa exclusiva da classe dos advogados para o exercício desta profissão, bem como que são destes a titularidadedos honorários decorrentes da sucumbência, procedência ou improcedência da ação, nos termos do artigo 22 da lei antes citada.Acrescenta-se, também, os dispositivos do Código Civil Brasileiro, que por intermédio de seus artigos 389 e 404 asseguramo princípio da reparação integral, segundo o qual, na reparação dos danos causados, deverá o responsável ressarcir os prejuízos,neles incluindo-se além da correção monetária, juros de mora, eventual pena convencional, os honorários advocatícios.
Dou provimento ao recurso, para deferir à parte autora honoráriosadvocatícios, no importe de 15% sobre o valor bruto da condenação.
III – CONSECTÁRIOS EM FACE DO JUÍZODE CONDENAÇÃO.
a. Salários a partir do ajuizamento da ação.
O demandado requer, no caso de ser acolhida a reintegração, quea condenação ao pagamento dos salários seja a partir da data do ajuizamento da ação, sob pena de o demandante beneficiar-sede sua inércia, consagrando o seu locupletamento.
Carece de amparo legal a pretensão do réu, porquanto foi o únicoa dar causa à rescisão contratual, declarada nula em razão da inobservância de requisitos de regulamento por ele instituído.
Logo, não acolho a sua pretensão, sendo devidos os salários desdea data da despedida.
b. CTPS. Contrato com outro empregador.
O réu postula que requer que o autor apresente sua CTPS (cópia integral)aos autos, a fim de que seja possível verificar se após a despedida, ele não manteve contrato de trabalho com outro empregador.Este requerimento se justifica pelo fato de que são postulados salários do período de afastamento e, estando o autor empregado,não há falar em pagamento de salários, diferenças de FGTS e demais pedidos.
O requerimento foi lançado na contestação , no entanto, não foirenovado durante a instrução do feito, quando o autor deveria ter exibido a sua CTPS em Juízo para averiguação de tal situação.Assim, não demonstrado que o autor tenha trabalhado para outro empregador, nego provimento no tópico.
c. Compensação. Devolução do Seguro-Desempregoe do FGTS.
Sustenta o reclamado, em contestação, que no caso de ser condenadoa reintegrar a reclamante e pagar-lhe os salários do tempo de afastamento, deverá ser determinada a devolução dos valoresrecebidos relativos ao seguro-desemprego e o valor sacado a título de FGTS.
Em que pese a rescisão contratual tenha sido declarada nula, sendodeterminada, via de consequência, a reintegração do reclamante ao emprego, indevida a devolução dos valores do FGTS sacado,porquanto este é patrimônio do empregado que tinha direito ao seu levantamento. Indefere-se, também, a devolução dos valoresdo seguro-desemprego, visto que tais importâncias não revertem em favor do réu, bem como, no caso de o demandante ter encaminhadoo benefício, houve a perfectibilização daquele ato jurídico, nas condições existentes na época.
Por fim, não há compensação a ser autorizada, porquanto no processoem que foi revertida a despedida por justa causa em imotivada, resultou em parcelas a serem pagas ao demandante e não o contrário.
d. Limitação da indenização.
O reclamado aduziu, em contestação, que eventual determinação dereintegração ao emprego ou condenação ao pagamento de salários deve ter como limite o término do “Processo de Orientação paraMelhoria”, que dura no máximo 18 meses (6 meses para cada fase).
Não procede o argumento, pois inviável fazer projeção acerca darelação futura entre as partes, que dependerá de inúmeras variantes e implementação do regramento contido nos procedimentosa serem adotados pelo demandado.
e. Descontos fiscais e previdenciárioscabíveis.
Autorizam-se os descontos fiscais e previdenciários cabíveis, poisdecorrentes de lei, devendo ser efetuados e comprovados nos autos, cujos critérios e prazos serão fixados na fase de liquidaçãode sentença.
f. Juros e Correção Monetária.
Juros e correção monetária na forma da lei, a serem definidos nafase de liquidação.
Apenas para que não se tenha a presente decisão por omissa, cumprereferir que a matéria contida nas disposições legais e constitucionais invocadas pela parte recorrente foi devidamente apreciadana elaboração deste julgado. Sendo assim, tem-se por prequestionados os dispositivos legais e entendimentos jurisprudenciaismencionados, na forma da Súmula nº 297 do TST.
Assunto: Despedida sem Justa Causa, dispensa, justa causa, ME, reclamante, trt4
Inicial Trabalhista – Técnica em Enfermagem – Despedida sem Justa Causa – Danos Morais