Source: http://dirittisindacali.altervista.org/trasferimento-del-lavoratore-2/
Timestamp: 2015-01-31 19:10:07+00:00
Document Index: 94949029

Matched Legal Cases: ['art. 2103', 'art. 2103', 'art. 2112', 'art. 1406', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 2103', 'sentenza ', 'art. 2103', 'art. 35', 'art. 35', 'art. 2103']

07/30/2009 / dirittisindacali / No comments
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Che cos’è il trasferimento e a quali condizioni può essere attuato?
Il trasferimento dei lavoratori da una sede di lavoro ad un’altra è regolato rigidamente dalla legge. Più precisamente, l’art. 2103 c.c. dispone che il trasferimento possa essere attuato solo in presenza di “comprovate ragioni tecniche organizzative o produttive”. Ciò vuol dire, per giurisprudenza costante, che un dipendente può essere trasferito solo a condizione che il datore di lavoro possa dimostrare:
1) l’inutilità di tale dipendente nella sede di provenienza;
2) la necessità della presenza di quel dipendente, con la sua particolare professionalità, nella sede di destinazione;
3) la serietà delle ragioni che hanno fatto cadere la scelta proprio su quel dipendente e non su altri colleghi che svolgano analoghe mansioni.
Tutte queste ragioni debbono essere portate a conoscenza del dipendente per iscritto, prima del trasferimento. Se la lettera non contiene l’indicazione delle ragioni è però necessario che il dipendente le richieda espressamente.
In mancanza delle condizioni sopra indicate, il trasferimento è illegittimo e può essere annullato dal pretore del lavoro, a cui l’interessato deve rivolgersi se ritiene che il provvedimento sia illegittimo.
Il trasferimento, di cui si è parlato e che è regolato dal citato art. 2103, presuppone che, nonostante la modifica del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, resti invariato il datore di lavoro. La fattispecie è invece diversa qualora nei confronti del lavoratore venga disposto non solo il trasferimento da una sede di lavoro ad un’altra, ma anche il passaggio alle dipendenze di altra società, pur se consociata a quella di provenienza. In questo caso, più che di trasferimento, deve parlarsi di cessione del contratto di lavoro da una società all’altra, che può essere attuato esclusivamente con il consenso del lavoratore, in difetto del quale il trasferimento non può essere attuato.
Se il provvedimento fosse portato ad esecuzione nonostante l’esplicito dissenso del lavoratore, è possibile proporre ricorso al Pretore del Lavoro per ottenere la revoca giudiziale del trasferimento.
E’ legittimo distaccare temporaneamente un lavoratore presso un altro datore di lavoro?
La giurisprudenza ammette l’ipotesi che il datore di lavoro comandi o distacchi il proprio dipendente presso un’altra società, anche estera. In questo caso, il rapporto con l’originario datore di lavoro rimane fermo ma, parallelamente, ne sorge un altro, con sospensione di quello originario. Per questa via, si crea una modificazione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, dal momento che il lavoratore è tenuto a prestare la propria opera non più a favore dell’originario datore di lavoro, ma a favore di quello presso cui opera il distacco.
Naturalmente, il comando o distacco non può essere disposto a piacimento. Al contrario, la giurisprudenza ha individuato alcuni limiti, che devono essere rispettati dal distaccante, pena la illegittimità del distacco. Più precisamente, il distacco deve innanzi tutto essere temporaneo, quindi disposto per un lasso di tempo predefinito; inoltre, il distacco deve rispondere ad un interesse del datore di lavoro distaccante e tale interesse deve persistere per tutta la durata del distacco.
Va sottolineato che il carattere temporaneo del distacco distingue l’ipotesi di cui si sta parlando da quella della cessione del contratto che, invece, è definitiva e che, a seconda dei casi, è disciplinata dall’art. 2112 c.c. o dall’art. 1406 c.c..
In tema di distacco, da ultimo è intervenuta la sentenza Cass. 10/6/99 n. 5721. Con tale sentenza, la Corte ha in primo luogo ribadito un principio consolidato: il distacco è legittimo a condizione che le prestazioni del lavoratore distaccato siano dirette a realizzare un rilevante interesse del datore di lavoro distaccante. Invece, nel caso in cui manchi questa condizione di legittimità, il distacco sarebbe illegittimo e comporterebbe la violazione del divieto di intermediazione di mano d’opera ex L. 1369/60. Più precisamente, l’art. 1 dispone che i lavoratori occupati in violazione del citato divieto devono essere considerati alle dipendenze dell’imprenditore che effettivamente abbia utilizzato la loro prestazione.
Pertanto, nel caso in cui il distacco sia privo della indicata condizione di legittimità, il rapporto di lavoro si trasferisce automaticamente e definitivamente alle dipendenze del datore di lavoro che di fatto utilizzi la prestazione del lavoratore distaccato, con conseguente applicazione nei suoi confronti dei contratti di lavoro dei dipendenti di quest’ultimo.
La normativa di tutela contro i trasferimenti vale anche nel caso in cui il provvedimento sia disposto nell’ambito di uno stesso comune?
E’ stata avanzata la tesi secondo cui la tutela in questione non si applicherebbe nel caso di trasferimento disposto nell’ambito dello stesso comune: in questo caso, infatti, il lavoratore non subirebbe sacrifici significativi e, dunque, non ci sarebbe motivo di far operare il divieto legislativo. Tuttavia, questa argomentazione si scontra con il chiaro tenore letterale dell’art. 2103 c.c., che parla solo genericamente di trasferimento, senza indicazione alcuna in ordine alla distanza tra la sede di origine e quella di destinazione.
Pertanto, la norma opera tutte le volte in cui sia disposto il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra, a prescindere dalla distanza tra le due sedi di lavoro. Il problema, se mai, è quello di comprendere il significato di unità produttiva.
La sentenza n. 5153 pronunciata dalla Corte di cassazione il 26/5/99 aiuta a risolvere questo problema interpretativo. Più precisamente, la Corte distingue due ipotesi, a seconda che il trasferimento sia disposto nell’ambito dello stesso comune, o di comuni diversi. La Corte rileva che in quest’ultimo caso si impone al lavoratore un vero e proprio spostamento territoriale, con conseguenti disagi personali e familiari. Conseguentemente, la tutela del lavoratore deve essere massima, e la nozione di unità produttiva deve essere intesa in senso lato, come una qualunque sede aziendale, a prescindere da qualunque requisito dimensionale e di autonomia. In altre parole, quando il trasferimento avvenga nell’ambito di diversi comuni, l’art. 2103 c.c. è destinato ad operare tutte le volte in cui sia disposto lo spostamento del lavoratore da una sede aziendale ad un’altra.
Diverso è invece l’altro caso: quando il trasferimento viene disposto nell’ambito del medesimo comune, il lavoratore subisce un pregiudizio di gran lunga inferiore, così da giustificare un’attenuazione della tutela legislativa. Pertanto, in questo caso, la nozione di unità produttiva deve essere intesa in senso stretto e, quindi, nel significato attribuitole dall’art. 35 S.L..
Per la verità, la norma da ultimo richiamata definisce l’ambito di applicazione della parte dello Statuto dei Lavoratori dedicato alla definizione dei diritti sindacali. Più precisamente, l’art. 35 citato dispone che la parte dello Statuto dedicata ai diritti sindacali si applica a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupi più di 15 dipendenti, ovvero agli imprenditori che, nell’ambito dello stesso comune, occupino più di 15 dipendenti). Da tale norma, dunque, si ricavava una definizione di unità produttiva, valida anche ai sensi dell’art. 2103 c.c., ma solo nel caso in cui – come si è detto – il trasferimento avvenga nell’ambito dello stesso comune.
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