Source: https://www.scribd.com/doc/49043247/Acciones-Para-Eliminar-El-Acoso-Sexual-en-El-Trabajo
Timestamp: 2016-07-30 17:48:24
Document Index: 345081661

Matched Legal Cases: ['artículo 79', 'Artículo 40', 'Artículo 55', 'artículo 2', 'artículo 5', 'Artículo 41', 'artículo 2', 'artículo 79', 'artículo 5', 'Artículo 55', 'Artículo 41', 'Artículo 40', 'Artículo 58', 'Artículo 165', 'Artículo 3', 'Artículo 29', 'Artículo 12', 'Artículo 195', 'Artículo 82', 'Artículo 30', 'Artículo 53', 'Artículo 60', 'Artículo 60', 'Artículo 60']

Acciones Para Eliminar El Acoso Sexual en El Trabajo
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Proyecto “Redefinición de ‘desarrollo’ según y para las Mujeres Trabajadoras del Sector de la Maquila en América Central – RLA/97/07/MNET”
El Proyecto para Mujeres Trabajadoras de la Maquila que, con el apoyo financiero de la Cooperación del Gobierno de Holanda, ejecuta la Organización Internacional del Trabajo –OIT- en toda la región centroamericana, contempla como contenido del Eje 3, sobre el Mejoramiento del Ambiente Laboral y la Productividad de las Empresas, propiciar el fortalecimiento de los mecanismos para prevenir el hostigamiento sexual y mejorar las condiciones de salud de las trabajadoras y trabajadores de las maquilas. En cumplimiento de ese objetivo y teniendo en cuenta que este tema también está contenido en los principios que inspiran el Código de Ética que los empresarios reunios en VESTEX, han asumido para mejorar las relaciones laborales en la maquila, se ha llevado a cabo el estudio "Acciones para Eliminar el Acoso Sexual en el Trabajo". En la lectura de la presente investigación, que por encargo del Proyecto realizó la Licenciada María Eugenia Solís, quien cuenta con amplia y profunda experiencia en la aplicación del Derecho Laboral y es experta en análisis desde la perspectiva de género, se podrá comprobar que en Guatemala la regulación sobre el hostigamiento o acoso sexual en el trabajo es incipiente, pese a que es un hecho constante y dañino al ambiente laboral, lo que afecta, primero la salud psicológica de la persona acosada y, segundo, la productividad en las empresas por las diferentes consecuencias así como por medidas disciplinarias cuando este hecho ocurre. El Estado de Guatemala debe contar ya con normas que regulen en forma general la forma de disminuir o erradicar este tipo de hechos, ha asumido varios compromisos nacionales e internacionales para penalizar el acoso sexual, pero hasta la fecha los órganos competentes no han cumplido. Se tiene como ejemplo el compromiso asumido en el Acuerdo sobre Identidad y Derechos de los Pueblos Indígenas, en este se reconoce la particular vulnerabilidad e indefensión de la mujer indígena frente a la doble discriminación como mujer y como indígena, con el agravante, agrega, de una situación social de particular pobreza y explotación, por lo que el Gobierno se obligó a "Promover una legislación que tipifique el acoso sexual como delito y considere como un agravante en la definición de la sanción de los delitos sexuales el que haya sido cometido contra una mujer indígena; " . El Proyecto para Mujeres Trabajadoras de la Maquila profundiza sobre el tema y dado que el empresariado guatemalteco integrado en VESTEX tiene este compromiso y está interesado en desarrollar las acciones que hagan efectivo el principio contenido en su Código de Ética, comparte con ellos los resultados de la investigación que nos entrega la Licenciada Solís, con el fin de dar los primeros pasos para entregar las herramientas que eliminen esta conducta indeseada que provoca efectos en la persona que la recibe y el ambiente de trabajo. Como todas las acciones y actividades que desarrolla este Proyecto, la investigación fue consultada por medio de un proceso participativo y reflexivo, recogiéndose sugerencias, pero principalmente felicitaciones por la iniciativa. Así, se
6ª. Av. 4-29 zona 10 Edif. Bouganvilias Of. 5B, Guatemala Tel. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. +502 334 2144, E-mail: carmenlc@terra.com.gt
presentó a empresarios, funcionarios de nivel medio del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y a agrupaciones de mujeres que participan activamente en pro de la reivindicación de los derechos de las mujeres. Se había planificado obtener datos concretos de hechos de acoso sexual en las empresas de maquila pero, probablemente porque esta conducta no se considera en su justa dimensión como dañina para las relaciones personales y para la productividad, tal como ya lo asumen en otros países, no se logró la información requerida por parte de los representantes de los empresarios seleccionados. Lo contrario se da cuando se pregunta a las trabajadoras, quienes indican que sí son numerosos los hechos de acoso sexual dentro de la empresas, principalmente por parte de los supervisores. Como el objetivo es ser propositivos, porque el fin último es el bienestar de las personas que laboran en las maquilas para el bien del país, se espera que -para el crecimiento simultáneo de la empresa y de las trabajadoras y trabajadores de la maquilala propuesta sea puesta en práctica de la misma manera que dicha propuesta fue tomada en cuenta por parte de VESTEX para elaborar el documento que contiene las estrategias y acciones que desarrollarán el principio normativo por el que "las empresas no permitirán ningún comportamiento que incluya ademanes, lenguaje o contacto físico, que provoque acoso sexual, tratamiento abusivo o explotador." El Proyecto para Mujeres Trabajadoras de la Maquila de la OIT, reconoce el aporte de quienes participaron en las actividades de análisis y espera que la presente contribución permita que Guatemala encuentre en todos los ámbitos la paz que llevará a su población al desarrollo social y económico.
La Coordinadora Nacional Guatemala, marzo de 2001
así como las amenazas de tales actos. manipular.gt
. El sistema está diseñado para que el cuerpo femenino cumpla tres funciones: dar placer. Éste provoca efectos perjudiciales en el bienestar personal. a las mujeres les expropian sus cuerpos. goce. El sistema que regula el ejercicio de poderes en el ámbito público y privado favorece y estimula la impunidad cuando se trata de agresiones de carácter físico. su muerte. comportamientos. los cuerpos de las mujeres están representados con una enorme carga de vulgarización e irrespeto. La violencia es la manifestación más grave de la discriminación contra la mujer. ejercicio por la mujer. 5B. Av. coaccionar o chantajear sexualmente a persona del sexo opuesto o del mismo sexo. • Violencia contra la mujer. En lo simbólico. El acoso afecta la plenitud de disposición de sus sentimientos. exclusión o restricción basada en el sexo. pensamientos. sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer. E-mail: carmenlc@terra. espacios. 4-29 zona 10 Edif.Oficina para América Central. en el ambiente laboral y educativo. Guatemala Tel. Panamá y República Dominicana
ANÁLISIS DEL TEMA MARCO CONCEPTUAL Para el análisis del tema del acoso sexual es preciso formular dos conceptos básicos: • Discriminación contra la mujer: toda distinción. que en el mundo las mujeres se encuentran en una posición de subordinación y en situación de discriminación. Dentro del marco de estas dos definiciones. procrear y nutrir. Estas condiciones provocan que sus cuerpos estén permanentemente en estado de vulnerabilidad o riesgo constante. Está suficientemente comprobado con estadísticas. tanto si producen la vida pública como en la privada. que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento. de los derechos humanos y las libertades fundamentales en la esfera política. en el imaginario social. En ese orden de cosas. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. sexual o psicológico a la mujer. en los que los cuerpos femeninos son reducidos a objetos y mercancías. afectando su desarrollo y desempeño. tiempo. cultural y civil o en cualquier esfera. +502 334 2144. entendemos por • Acoso u hostigamiento sexual a toda acción que va dirigida a exigir. basada en su pertenencia al sexo femenino. la coacción o la privación de libertad. Es una usurpación o una turbación de la autonomía personal. Constantemente la población recibe toda clase de mensajes.
6ª. daño o sufrimiento físico. energía y cuerpo. que tenga o pueda tener como resultado. Bouganvilias Of. toda acción o conducta. social.com.
Una cualitativa. a través de insinuaciones sexuales molestas o en un comportamiento verbal o físico de índole sexual. ofensivo o injurioso. alcances y características. ya que la misma mujer puede aceptar de una persona lo que rechaza de otra.gt
. Insultos. gestos o miradas sexuales Manoseos.com.
Se puede afirmar que la cuestión que nos hemos planteado es imposible desarrollarla sin que víctimas por excelencia. Miradas lascivas y gestos relacionados con la sexualidad. Invitaciones comprometedoras. su sexualidad. Todo ello aumenta el grado de vulnerabilidad de sus vidas y especialmente de sus cuerpos. Av. Generalmente se advierten dos constantes: 1? 2. Panamá y República Dominicana
sexual y psicológico contra las niñas. expresen su definición. jalones o pellizcos en forma sexual Restregar a la víctima contra alguien de un modo sexual
6ª. determinar la cualidad del acercamiento. 1? FORMAS DE MANIFESTARSE El acoso sexual se expresa. adultas y ancianas. su intimidad. Guatemala Tel. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. las mujeres. Petición de favores sexuales. las mujeres son las víctimas más numerosas. observaciones. porque afecta su vida en plena libertad. ¿Qué acciones constituyen y con qué frecuencia se presenta el acoso?. la pronunciada diferencia entre la percepción masculina y la femenina y La otra cuantitativa. cualquiera que sea el mecanismo del hostigamiento. E-mail: carmenlc@terra. hostil. bromas e insinuaciones de carácter sexual Comentarios. La percepción de quien recibe es factor principal en determinar qué constituye el acoso sexual actualmente. 4-29 zona 10 Edif. contenido. jóvenes. bromas. Observaciones molestas y otras formas de acoso verbal.Oficina para América Central. Bouganvilias Of. que persigue la finalidad o surte el efecto. A continuación unos ejemplos: n n n n n n n n n Contacto físico innecesario y no deseado. +502 334 2144. 5B. de inmiscuirse sin razón en el trabajo de una persona o de crear un ambiente de trabajo intimidante. Corresponde totalmente a la víctima en cuestión. salvo casos excepcionales.
3. normalmente destacan el acoso sexual como un abuso de poder por propietarios y empleados con jerarquía. etc. de manera expresa o implícita. coqueteo. es que los comportamientos asociados con el hostigamiento sexual son no solicitados y son no bienvenidos por quien los recibe. conversaciones. 5B. grafitis) sexuales acerca de la víctima. charla y uso de bromas de naturaleza normal.
6ª. porque le han dado a conocer tales situaciones. romance. siempre y cuando ambas partes lo encuentren aceptable.Oficina para América Central.gt
. hacia afuera o hacia abajo Mostrar. Av. en paredes de los baños. EL ACOSO SEXUAL Y EL PODER Los autores. ilustraciones. sonoros. pero también vemos que ocurre con clientes. Bouganvilias Of. Guatemala Tel. La atención sexual se convierte en acoso sexual. El acosador es conocedor del rechazo. fotografías. una vez que la persona objeto de la misma ha indicado claramente que la considera ofensiva o tratándose de un único incidente de acoso. Forzar a besar a alguien Llamar a la víctima gay o lesbiana Forzar a hacer algo más que besar Espiar mientras se cambia o está encerrada en un sanitario La utilización o exhibición de material pornográfico por medios gráficos. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. +502 334 2144. etc. vestuarios. Estas formas de relación humana. DIFERENCIAS ENTRE ACOSO SEXUAL Y OTRAS CONDUCTAS SOCIALES Lo que diferencia el acoso sexual de la conducta social normal. E-mail: carmenlc@terra.com. si continúa. mensajes (pintas. electrónicos. algunas veces son parte del espacio laboral. por un lado y las estadísticas por otro. gentilezas. dar o dejar imágenes sexuales. éste puede constituir acoso sexual si es lo suficientemente grave.
2. 4-29 zona 10 Edif. proveedores y compañeros de trabajo. Panamá y República Dominicana
Ojeada de desdén Propagar rumores sexuales acerca de la víctima Jalar la ropa de manera sexual. Estos factores eliminan la situación de intercambio social normal. El acosador sabe que no es bienvenido. mensajes o notas sexuales Bloquear el paso de manera sexual Escritos.
cuando se produce. resulta fundamental. como en circunstancias en que son usuarias de los servicios. Los hombres que someten a sus compañeras de trabajo a hostigamiento sexual. su comprensión. frente a una demanda instaurada por el candidato rechazado. Bouganvilias Of. También son definitorias estas actitudes para que. Esta afirmación es compartida por reconocidos autores y muchos dirigentes sindicales. Éste se produce tanto en su desempeño en los distintos niveles de organización y decisión pública y privada. 5B. que pretendió ampararse en el título sétimo alegando discriminación” Grimes contra el Distrito de Columbia 4. se arribe a sanciones legales. en su atribulada situación. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. 4-29 zona 10 Edif. También son acosadas las universitarias en el ejercicio de sus profesiones. exclusión. que demuestran que existe acoso sexual a mujeres cuando requieren atención de los distintos servicios. puede rechazar exitosamente la demanda basada en la Ley contra la discriminación en el empleo por la edad.Oficina para América Central. Av.gt
. A continuación algunos ejemplos de los que los fallos judicial han sentado como precedentes: JURISPRUDENCIA: • “Un empresario que despide inmediatamente a un empleado por violar la política expresa de la compañía contra el acoso sexual. Guatemala Tel. SITUACIÓN DE LA VÍCTIMA
6ª. tiene legítima defensa y no es discriminatoria su resolución. por cualquier finalidad o motivación. E-mail: carmenlc@terra. deben tener claro que se ha avanzado en la lucha contra la impunidad del acoso. solidaridad y apoyo a la persona damnificada. etc. diversión. iniciada por el mismo empleado. Inc. aunque la empresa tenga previstas otras sanciones más leves. Las compañeras y compañeros de trabajo juegan un papel fundamental en la prevención del hostigamiento sexual y. mediante la acreditación adecuada de los hechos. para acompañarla y reconfortarla.” Johnson contra Perkins Restaurants. • “Una compañía que se niega a contratar a un empleado fundamentándose en sus antecedentes de acoso sexual. en forma de resoluciones o fallos judiciales. sea intimidación. En ciertos países pueden llegar también para ellos consecuencias directas. +502 334 2144.com. que es uno de los remedios eficaces para evitar otros hechos futuros. autoafirmación del supuesto predominio de género. Panamá y República Dominicana
Existen suficientes hallazgos en las investigaciones efectuadas en distintos países. El despido fue razonable frente a un cargo probado de acoso sexual. tanto públicos como privados.
n Para algunos. el tiempo. pensamientos. para evitar demostraciones más explícitas o agresivas. +502 334 2144. E-mail: carmenlc@terra. espacios. recrudecerán.com. 2. explican que todo había comenzado con atenciones sexuales no deseadas. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. Aparentar ignorancia del significado de las solicitudes confiando en la prudencia del otro. comienza el peligro cierto para la estabilidad de las condiciones laborales y su mismo empleo. 5. no es impedimento para continuar. Av. por lo que se recurre a mecanismos de amable rechazo. 5B. 4-29 zona 10 Edif.Oficina para América Central. para no herir el amor propio u orgullo de aquel que están en condiciones de perjudicar por revancha. Si el asedio se torna más crudo. Según el nivel de agresividad así será el rechazo. Bouganvilias Of. energía y cuerpo.gt
. al contrario. n Inconveniente: el acosador entiende o quiere entender el no rechazo. tiempo. la somete a un estado de tanta tensión que comienza a perjudicar la plenitud de disposición de sus sentimientos. comportamientos. como aceptación tácita y sigue adelante. El rechazo frontal a los avances suele provocar crueles represalias impulsadas por el despecho. ¿En qué situación se halla una persona que es objeto de atenciones sexuales no deseadas en el contexto laboral? Esquemáticamente podemos resumirlo así: a) b) c) d) Avance sexual desde una posición de poder: Ansiedad de la receptora al no saber si esas “atenciones” se desvanecerán frente a su indiferencia o si. que muy suavemente se derivan a un remanso de amabilidad neutral. Panamá y República Dominicana
Números estudios señalan que la mayoría de mujeres que han sido víctimas de acoso sexual. etc. siendo necesario para ello ocultar el desagrado que se experimenta y aparentar halago por las “atenciones”. La determinación de cortar el hostigamiento suele seguir caminos signados por la necesidad: 1. a la vez que la situación no le es totalmente desconocida. pero demostrando. AMBIENTES PROPICIOS PARA EL ACOSO
6ª. pero seleccionando cuidadosamente los modos. el lugar. El delicado equilibrio que debe mantener la persona receptora para conservar sus derechos. Guatemala Tel. 3. la absoluta falta de aceptación o aún el rechazo expreso a la pretensión.
sin importar el efecto del nivel de daño psicológico que en algún caso especial pueda causar a una empleada.com. por las calificaciones o el rendimiento de la persona observada 4? La negativa a trabajar con determinadas personas 5? Cuando el diagnóstico médico de las justificaciones a las inasistencias. 4-29 zona 10 Edif. 6? DETECCIÓN DEL PROBLEMA Y ACTITUD PREVENTIVA El/la empleador (a) que resuelve verificar si en su entorno se produce este reprochable comportamiento. Lo expresado se aplica al hostigamiento en otros ámbitos y circunstancias. E-mail: carmenlc@terra. donde la víctima puede ser sexualmente extorsionada por quien tiene la posibilidad de regular. Bouganvilias Of. cuando objetivamente no se corresponde con lo verificado desde el nivel de supervisión.gt
. administrar o disponer derechos adquiridos o en expectativa. pero no es un factor único requerido. tienen relación con la presencia de estrés en el/la empleada
6ª.Oficina para América Central. Av.
Lo reprochable del comportamiento del acosador no se altera. 5B. cuando tal costumbre no resulta de su agrado o le resulta francamente turbadora 3? Las críticas acentuadas al trabajo o comportamiento de determinadas (os) empleadas (os). Panamá y República Dominicana
Los espacios laborales con ambientes hostiles o abusivos puede caracterizarse por los siguientes rasgos: • • • • • • Por la frecuencia de las conductas discriminatorias y su severidad Si dichas conductas son físicamente amenazantes o humillantes Si son una expresión meramente ofensiva Si irracionalmente interfiere con la capacidad de trabajo de las empleadas El efecto sobre el bienestar psicológico puede ser tomado en consideración. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. observaciones y chistes con intensa carga de intencionalidad sexual y la crisis probable a la llegada de un nuevo miembro al sector. Guatemala Tel. para comenzar puede observar detenidamente si existe 1? Exclusión de las invitaciones a festejos o agasajos de determinadas personas o excusas reiteradas para no concurrir a esos mismos eventos 2? La existencia de bromas. +502 334 2144. por el hecho de que exista alguna trabajadora con capacidad especial para resistirlo. La discriminación puede existir en el lugar de trabajo.
entre otros factores. actitud ansiosa. solteras. recepcionistas. Guatemala Tel. E-mail: carmenlc@terra. divorciadas o separadas.gt
. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. verificación de torpeza o errores inexplicables en la ejecución de las tareas habituales. El estudio concluyó en que el asedio disminuye en relación inversamente proporcional a la mayor cantidad de mujeres en cargos de dirección. Concluyen que la mayor cantidad de denuncias por acoso sexual provienen de mujeres: a) que trabajan en empleos no regulados. Panamá y República Dominicana
6? Pérdida repentina de motivación. sin mujeres en puestos de jerarquías. Av. EL ACOSO UNA REALIDAD 7.com. propia de la inexperiencia.
6ª. tales como secretarias. mantenimiento y elaboración de alimentos. • En 1990 algunos estudios hechos en Australia (Comisión Federal de Derecho Humanos y de Igualdad de Oportunidades) señalan que tres cuartas partes de las denuncias son planteadas por trabajadoras alrededor de 20 años. A Continuación se presenta una serie de investigaciones realizadas a nivel internacional: hallazgos. en primer lugar.Oficina para América Central. un promedio de 121 casos denunciados. Y en más del 50% de esos casos. 5B. encontrados en
• En Guatemala los informes de la Oficina del Procurador de los Derechos Humanos señala en los últimos cinco años. +502 334 2144. Bouganvilias Of. consideradas “libres” y las que está en empleos dominados por hombres. La cifra es mínima y es evidente que existe un sub-registro. LAS MÁS AFECTADAS POR EL FENÓMENO Si bien no puede establecerse un registro preciso de las preferencias de los acosadores sexuales. meseras o despachadoras de bebidas c) las inmigrantes que trabajan en la industria. las mujeres jóvenes. ya que las víctimas del acoso guardan silencio. sobre todo en comercios minoristas (sector informal de la economía) b) las que desempeñan funciones en que los factores de selección han sido su atractivo personal. la falta de conocimientos legales y timidez. los estudios en distintos países demuestran que las personas más afectadas son. se trataba de su primer trabajo. 4-29 zona 10 Edif. como consecuencia de la vulnerabilidad. • En 1984 investigaciones realizadas en Bélgica (Comisión de Trabajo de las Mujeres) señalan que las más acosadas son las mujeres jóvenes. en casa particular (trabajo doméstico). 7? Se detecta un conflicto serio pero las trabajadoras responden con el silencio.
000 mujeres con un cuestionario del cual resulta que el 16% de las mujeres dijeron que habían sido víctimas de acoso sexual. solteras.gt
.632 entrevistadas. la Mediadora para la Igualdad de Oportunidades presentó en 1987 un informe sobre acoso sexual. • En 1983 un estudio efectuado en Canadá (Comisión Canadiense de Derechos de la Persona) confirmó que las personas más hostigadas sexualmente son las mujeres jóvenes. Bouganvilias Of. las de ingresos menores y las que ocupan los puestos de inferior jerarquía en el trabajo. • En Suecia. Av. 5B. pues las mujeres no están dispuestas a denunciar acerca de ello. con insinuaciones verbales. E-mail: carmenlc@terra. El porcentaje de niñas hostigadas por mayores resultó así: d) 33% niñas de color b) 25% niñas blancas y c) 17% niñas de ascendencia hispánica. en el informe elaborado por la Representante Oficial de la ONU se afirma que es difícil determinar la incidencia del hostigamiento sexual. Guatemala Tel. comenzando por atenciones sexuales no deseadas. el 25% de niñas y el 10% había sido acosados sexualmente en la escuela por adultos. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. n 14% en el sector médico y de hospitales n 10% en servicios de hotelería. expresas o directas. • En una encuesta realizada por Francia (Secretaría de Estado de los Derechos de las Mujeres y el Consumo) en 1991 reveló que el mayor número de víctimas femeninas se encuentra en n 18% en el comercio y en el sector de mano de obra de artesanos u oficios.com. informando que las víctimas más frecuentes son las principiantes e interinas. n 17% en el sector industrial. Panamá y República Dominicana
• En una encuesta realizada en Estados Unidos en 1993 (Asociación Americana de Mujeres Universitarias) se verificó que de los 1. en el sector privado y en el público. • En Nigeria. han soportado un acoso sexual en sentido amplio. • En 1987 en España (Instituto de la Mujer) se publicó una investigación en la que se advierte que el 90% de jovencitas en su primer trabajo. con una encuesta realizada entre 2. restaurante y cantinas • La Oficina de denuncias por acoso sexual de Holanda en reportó sus primeras conclusiones en 1987.232 personas: n 27% eran mujeres asiáticas y negras
6ª.Oficina para América Central. +502 334 2144. En el Reino Unido en 1991 el Grupo de Apoyo y Consejo Británico de las Mujeres contra el Acoso sexual prestó asistencia a 6. 4-29 zona 10 Edif.
Bouganvilias Of. normalmente agitada por profundos temores y a veces la confusión logra paralizarla. En consecuencia. ya que no pueden funcionar sin su iniciativa. Guatemala Tel. especialmente en situación de subordinación. 2. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. actitudes. LAS VÍCTIMAS SUS TEMORES Y CREENCIAS La persona que es objeto (objetivo/blanco) de acoso sexual. La victimización (negligencia. Las mujeres son principalmente las víctimas. indiferencia. La publicidad de los sucesos 9. etc. 4-29 zona 10 Edif. Haber interpretado mal los hechos ocurridos 10. divorciadas o separadas. impidiéndole ejercer la defensa de sus derecho.com. 5B. • La Guía contra el Acoso Sexual de la Comisión de Mujeres de la Confederación Internacional de Sindicatos Libres CIOLS en 1986 expresa: 1. Dificultades probatorias y eventual onerosidad de los trámites ulteriores 7. +502 334 2144.
6ª. Se sienten culpables y se preguntan si no propiciaron ellas el acoso. Av. pueden resultar inútiles. Panamá y República Dominicana
n 43% del total procedía de grupos étnicos minoritarios del Reino Unido y provenientes de otros países de la Comunidad Europea. La sexualidad humana sigue siendo un tema tabú del que no se quiere hablar ni reflexionar 2. La crítica y presión de sus superiores y compañeros (as) de trabajo por presentar la queja interna o denuncia judicial 4. especialmente empleadas de casa particular (las trabajadoras de oficios domésticos) 8. ALGUNOS TEMORES DE LAS VÍCTIMAS 1. aunque existan normas legales que la protejan en este aspecto.gt
. torpeza del encargado de recibir la demanda / denuncia 3. estatus marital. 9. por la forma amable de relacionarse o por la vestimenta. Hablar de lo ocurrido. Desconocimiento o inciertas referencias de los procedimientos a seguir 6. Desconfianza en esos mecanismos por desconocimiento o desprestigio de éstos 8. antecedentes profesionales. Falta o incompleta información de los derechos que le asisten 5.Oficina para América Central. viudas. Los grupos de alto riesgo: mujeres jóvenes menores de 30 años y las no casadas. E-mail: carmenlc@terra. sin tener en cuenta su edad. apariencia física.
. E-mail: carmenlc@terra. privadas o personas de la persona damnificada. la vía pública. sean directos o indirectos • Las represalias y • Las consecuencias propias. 10. Sufre consecuencias de diverso orden. CONSECUENCIAS MÁS HABITUALES DEL ACOSO SEXUAL EN LAS VÍCTIMAS
Cuando se produce una invasión inesperada o indeseada a la esfera privada de una persona. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax.Oficina para América Central. los obstáculos futuros para ascensos o el despido 15.com. En el campo laboral es ya clásico encontrar dos géneros de daños. abiertas o encubiertas 14. ya que dependen de cada persona específica damnificada y además el acoso sexual provoca distintos géneros de perjuicios. Av. en la prestación de servicios etc. Precisar la situación actual cuando hubo alguna relación anterior con el hostigador 13. ella experimenta reacciones psíquicas y físicas. 10? LAS REPRESALIAS:
6ª. Sólo consideraremos aquí el acoso sexual producido en el trabajo. afectación o pérdida de derechos adquiridos o en expectativa. peligro. Guatemala Tel. desde afuera. No es posible enumerar todas las consecuencias comprobadas o posibles. según el contexto en que se produzca. A las represalias. Es posible realizar varias clasificaciones del hostigamiento. No haber comprendido o interpretado erróneamente el límite de la tolerancia entre la torpeza y el acoso sexual 12. A la pérdida de las condiciones laborales. 5B. se quisiera aceptar. Panamá y República Dominicana
11. Negación. lugares públicos o comunes y cerrados. mucha más graves de los que. +502 334 2144. 4-29 zona 10 Edif. Bouganvilias Of. considerando distintos criterios de selección: • Partiendo de la persona damnificada • Del sujeto activo / acosador • De los espacios donde se produce: lugar de trabajo.
E-mail: carmenlc@terra.Oficina para América Central. depresión. salarios. fatiga crónica. tácita. Trato vejatorio en la relación con el compañero.com. horarios. sin antecedentes reales que lo justifiquen. Exigencia de renuncia al puesto 11. cuando se trata de obtener certificado de trabajo y recomendación para otra empresa 6. Sus rasgos más comunes son su crueldad refinada y la variedad de formas. dolores de cabeza y otras manifestaciones de la extenuación en el trabajo
6ª. superior o propietario involucrado 7. Con frecuente solidaridad masculina no expresada. +502 334 2144. aun entre empresarios o directivos y empleados 2. Entre otros anotamos: • Un sentimiento de inseguridad y miedo • Ansiedad. baja autoestima. que generalmente. tienen. al menos nuevas o mayores incomodidades. 3. Su gama y características son imposibles de enumerar totalmente. Av. horas extras. REPERCUSIONES DIRECTAS EN LA VÍCTIMA Se advierte con frecuencia que la persona damnificada sufre padecimientos muy severos. a partir de la época de los rechazos de la víctima 4.gt
. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. Bouganvilias Of. 5B. Restricción de permisos. incapacidad para concentrarse. Panamá y República Dominicana
Se manifiestan casi siempre en forma encubierta. tensión. Así las podemos encontrar 1. licencias. etc. El despido. Rotación no planificada de personal previamente calificado y afectación del ambiente laboral 12. como expresión máxima de poder 12. insomnio. Daño o sabotaje en la elaboración o tarea encargada a la víctima y desvalorización permanente de su rendimiento 9. Guatemala Tel. Calificaciones que muestran una disminución en el punteo. Traslados con seudo excusas o sin ninguna explicación. Maltrato deliberado frente a terceros en el reclamo por pretendidas negligencias 10. aunque sean legales 5. Tentativas o consumación de distintas formas de intimidación o violencias 8. irritabilidad. 4-29 zona 10 Edif. Mala disposición o negativa.
para justificar un potencial despido • Desconcentración. actitudes negativas referidas al trabajo • Alcoholismo. el tema es considerado como una ataque a la dignidad de la persona. tan grave como el peligro de trastabillar o perder el equilibrio sobre el material colocado en el suelo del lugar de trabajo. +502 334 2144. hostilidad. ya que incide directamente en la salud y resguardo de la trabajadora. en este último caso se le proporciona una protección como la que existe contra todo ruido excesivo. Bouganvilias Of. porque incide directamente en la salud y resguardo de la trabajadora. E-mail: carmenlc@terra.com. Guatemala Tel. Sin embargo. pero también es uno de los capítulos más importantes del campo de la higiene y la seguridad. 4-29 zona 10 Edif. Panamá y República Dominicana
• Enfermedades de origen psicosomático. instrumentos o maquinarias potencialmente peligrosas por la probabilidad cierta de accidentes ocurridos cuyos resultados pueden ser previsibles.Oficina para América Central. • El informe del gobierno holandés en su estudio Registro sobre el acoso sexual de 1986 señaló: “Para las mujeres. pierden oportunidades para
• Accidentes en el manejo de material e instrumentos a su cargo • Peligro o pérdida de los medios de subsistencia • Escasa motivación. por tensión o ansiedad. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. es.gt
. Av. abuso de medicamentos. SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO El acoso sexual es un tema de higiene y seguridad laboral. en general. negación y desvalorización de la persona.”
La anterior afirmación del gobierno neerlandés se agrava cuando la víctima del acoso elabora o tiene el manejo de materiales. el peligro que representa el acoso sexual en el trabajo. lo cual es ingresado al expediente personal como antecedente. perturbaciones familiares 13. 5B. • Para la Comunidad Europea. con el consiguiente peligro para sí y para otras personas y la reducción de la calidad de trabajo producido • Abandono temporal o definitivo del trabajo externo • Clara percepción de ser una víctima cautiva • Como consecuencia de capacitarse en un puesto rotaciones. baja en la autoestima • Ausentismo como único medio para evitar el acoso.
las Convenciones y Declaraciones de Derechos Humanos de carácter universal y específico acerca de las mujeres.constituye un problema de seguridad y salud en el trabajo. pero la naturaleza y el grado de tal protección debe ser específica a cada sexo. Las Conferencias Internacionales sobre Mujeres. Bouganvilias Of. de seguridad e higiene laboral.. En tal sentido su tratamiento se ha producido desde el derecho constitucional. Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer . el hostigamiento sexual y la violencia relacionados con el trabajo. tanto en su existencia individual. 14. E-mail: carmenlc@terra.los expertos consideraron que la seguridad. Guatemala Tel. derecho comunitario y los derechos administrativo y procesa correspondientes..
6ª. Av. muestran una evolución en cuanto a la esencia y contenido complejo. como en sus relaciones con otras personas y con las instituciones. Debido a ello.gt
. Panamá y República Dominicana
• La Organización Internacional del Trabajo OIT se ocupa con muy especial atención de este aspecto y ha informado en materia de seguridad personal: “No.Oficina para América Central. La cuestión tenía importancia tanto para hombres como para mujeres. Las discusiones y conclusiones de los foros internacionales han ido delimitando y perfeccionando su concepto.com.. organizadas por la ONU.. sino la adopción de medidas destinadas a proteger en particular a las mujeres.Convención de Belem do Pará. 4-29 zona 10 Edif. penal. al contrario. si bien es cierto que el acoso sexual se planteaba con mayor frecuencia contra las mujeres que a los hombres. 5B. derechos humanos.La seguridad personal de los trabajadores . Tanto los trabajadores como las trabajadoras pueden necesitar protección necesaria. sino que.” En el mismo informe. en las “Recomendaciones” en la No. pertenece a casi todas las que están destinadas a la protección del ser humano en su doble carácter de ente espiritual y físico. múltiple del acoso sexual. los expertos no preconizaron las medidas de protección a mujeres únicamente. incorporó la definición de violencia contra la mujer. constituían problemas de seguridad y salud en el trabajo. al haber ratificado la Convención para eliminar todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW por su siglas en inglés) Así mismo.. al haber ratificado la Convención Interamericana para Prevenir. de previsión social. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. 79 . Guatemala incorporó a su legislación la definición legal de discriminación contra la mujer. LEGISLACION GUATEMALTECA La esencia del hostigamiento sexual no es patrimonio exclusivo de ninguna área del mundo jurídico.. +502 334 2144.en particular en casos de hostigamiento sexual y violencia relacionada con el trabajo. 15 se lee “. del trabajo.
adquirió compromisos que obligan al Estado a formular una adecuación legislativa. No focaliza el problema de la violencia contra la trabajadora en todas sus formas (sexual. toda acción que vaya dirigida a exigir.. coaccionar o chantajear sexualmente a persona del sexo opuesto o del mismo sexo. señala como una falta grave la conducta y tratamientos discriminatorios en el ejercicio del cargo. o se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria. +502 334 2144. Bouganvilias Of. jefes. sin responsabilidad de su parte. Acoso u hostigamiento sexual: se entiende por Acoso Sexual u hostigamiento sexual. 5B.. Así mismo. Guatemala Tel. E-mail: carmenlc@terra. Únicamente existe en el artículo 79 dentro de las causas justas que facultan a las trabajadoras para dar por terminado su contrato de trabajo. física). sin responsabilidad de su parte: b) Cuando el patrono incurra en el trabajo en falta de probidad u honradez. de manera evidente y reiterada. Tampoco hay leyes especiales que protejan su integridad sexual. (Artículo 40).Oficina para América Central. Cláusula Segunda: Definiciones. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. 15. siempre que las mismas sean comprobadas: b) Cuando el trabajador (a) durante sus labores. “Son causas justas que facultan al INDE para destituir a los trabajadores (as). NORMATIVA DEL ACOSO SEXUAL EN GUATEMALA El Código de Trabajo carece de normas específicas que protejan a las trabajadoras contra la violencia en el trabajo. administrativa. sus parientes. psicológica. estipula que es falta gravísima: el cometer
6ª.” • La Ley de la Carrera Judicial. lesiones o atentados contra las mujeres. Recomendaciones y Resoluciones dictadas por la OIT también existe un valioso contenido que debe ser aplicado en Guatemala. Av. Tampoco contempla agresiones. acose u hostigue sexualmente a cualquier otro (a) trabajador (a).gt
.” Artículo 55 Causales de despidos. En los Convenios Internacionales. 4-29 zona 10 Edif. supervisores. efectuados por el empleador. en el título Régimen Disciplinario. calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador. empleados de confianza y compañeros de trabajo. al ratificar ambos instrumentos jurídicos. manipular. judicial y de toda índole. Panamá y República Dominicana
Además.com.) Pero esta norma es insuficiente.. • El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo suscrito por el Instituto Nacional de Electrificación INDE y el Sindicato de Trabajadores STINDE el 16 de noviembre 1994 legisló el acoso sexual. debido al alcance de amplio espectro de ambas convenciones.
especialmente aquellos de índole sexual o laboral. la paz y el desarrollo integral de la persona. evaluación del desempeño y promoción.gt
. Este señala “Es deber del Estado garantizarle a los habitantes de la República la vida. Los sindicatos en cumplimiento de sus funciones. integridad física. la regulación del acoso sexual. E-mail: carmenlc@terra.. tal como lo establece el artículo 2 de la Constitución Política de la República de Guatemala. están llamados a promover en de sus planteamientos ante la empleadora. Av.. el acceso al trabajo y conservación del empleo. +502 334 2144. que le hagan daño. ascensos. con el objeto de actuar preventivamente en torno al tema del hostigamiento. Guatemala Tel. su autonomía personal. salarial sin presiones de ninguna índole. Toda represalia ejercida contra una denunciante o de cualquier persona que desea atestiguar o haya atestiguado en el caso de una denuncia. especialmente aquellos de índole sexual o laboral. el contenido en el artículo 5 del mismo cuerpo legal estipula: “ Toda persona tiene derecho a hacer lo que la ley no prohíbe. NECESIDAD DE LEGISLAR La figura o figuras legales que regulen y sancionen el acoso sexual. (Artículo 41) • La Ley de Servicio Civil del Organismo Judicial en el título de Régimen Disciplinario. que afecte la dignidad de la mujer y del hombre que trabaja y 2. 5B. Éstas deberán establecerse también de manera permanentes. el derecho al trabajo en un ambiente favorable a su desarrollo como ser humano. LO PREVENTIVO Cada empresa debe buscar. el goce y disfrute de su sexualidad. Todo comportamiento intempestivo de connotación sexual u otro comportamiento fundado en el sexo. deben ser la concreción de la garantía constitucional que consagra el principio general de libertad plena.” Al crearse la normatividad que proteja a las trabajadoras en Guatemala contra el acoso sexual. deberá contemplarse que los derechos de las mujeres a tutelar son: libertad. hacer un entorno de trabajo que esté exento de: 1. la libertad. el cometer cualquier acto de coacción. la justicia. Panamá y República Dominicana
cualquier acto de coacción. Otro principio constitucional. psíquica y sexual. 4-29 zona 10 Edif.
6ª. salud integral. 17. campañas de sensibilización. la seguridad. tipifica como una falta gravísima. a través de políticas en materia de administración de personal. Deberán además impulsar en forma paralela a la negociación colectiva. Bouganvilias Of. 16. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. igualdad de oportunidades de capacitación y/o formación e igualdad salarial.Oficina para América Central.com.
artículo 2 de la Constitución Política de la República de Guatemala que señala “Es deber del Estado garantizarle a los habitantes de la República la vida. o se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria. d. especialmente aquellos de índole s exual o laboral..” Cláusula Segunda: “Definiciones. toda acción que vaya dirigida a exigir. siempre que las mismas sean comprobadas: . sin responsabilidad de su parte: b) “cuando el patrono incurra en el trabajo en falta de probidad u honradez. manipular. Capítulo I Faltas y Sanciones.. Únicamente existe en el artículo 79 dentro de las causas justas que facultan a las trabajadoras para dar por terminado su contrato de trabajo.ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
LEGISLACIÓN Y JURISPRUDENCIA COMPARADA ACERCA DEL ACOSO SEXUAL
Instrumento legal (Legislación) Constitución Política
Contenido normativo Principio general de libertad plena. la paz y el desarrollo integral de la persona. “Son causas justas que facultan al INDE para destituir a los trabajadores (as). Acoso u hostigamiento sexual: se entiende por Acoso Sexual u hostigamiento sexual.. La conducta y tratamientos discriminatorios en el ejercicio del cargo. la justicia...
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo suscrito por el Instituto Nacional de Electrificación INDE y el Sindicato de Trabajadores STINDE Ley de la Carrera Judicial
. Tampoco hay leyes especiales que protejan su integridad sexual. calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador. coaccionar o chantajear sexualmente a persona del sexo opuesto o del mismo sexo.” Título V Régimen Disciplinario. El artículo 5 del mismo cuerpo legal estipula: “ Toda persona tiene derecho a hacer lo que la ley no prohíbe. la libertad. acose u hostigue sexualmente a cualquier otro (a) trabajador (a). la seguridad. Cometer cualquier acto de coacción..”
Código de Trabajo El Código de Trabajo carece de normas específicas que protejan a las trabajadoras contra la violencia en el trabajo.” Artículo 55 Causales de despidos.b) Cuando el trabajador (a) durante sus labores. Artículo 41 Faltas gravísimas g.. de manera evidente y reiterada. sin responsabilidad de su parte. Artículo 40 Faltas graves.
Guatemala Tel. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. H. +502 334 2144.Oficina para América Central. Y 2do. pero en las distintas unidades académicas se tomaron medidas preventivas.
Primera denuncia planteada por estudiantes universitarias contra docentes de la USAC
Acuerdo de Paz (Compromiso de Estado)
Acuerdo sobre el fortalecimiento del poder civil y función del ejército en una sociedad democrática México 19 septiembre 1996
Cronograma de Implementación. absolviendo al acosador. que incluya ademanes. Capítulo I Faltas y Sanciones.com. Cumplimiento y Verificación de los Acuerdos de Paz 2000-2004 En congruencia con los resultados de la Comisión de Fortalecimiento de la Justicia. Por ejemplo: la cuestión relativa a los horarios. Principios Las empresas no permitirán ningún comportamiento. Se inicia la discusión al interior de la Universidad de San Carlos de Guatemala. tratamiento abusivo o explotador. Artículo 58. lugares y formas en que deben realizarse las revisiones de exámenes con las estudiantes. 4-29 zona 10 Edif. Bouganvilias Of. Este mismo principio deberá observarse para las promociones internas. especialmente aquellos de índole sexual o laboral. El asunto trasciende a los medios de comunicación que cubren la noticia. 5B. Cometer cualquier acto de coacción. que provoque acoso sexual.000 Sala 3ra.11 El problema se hace público debido a la denuncia formulada colectivamente por la ACAURDEM. perfiles de puestos y rotación adecuada de contratos de trabajo. Este es el único caso que ha llegado a juicio y se ha dictado sentencia de lr. jefe inmediato de la víctima. descripción de puestos.
Código de Conducta . pág. Faltas gravísimas. E-mail: carmenlc@terra. lenguaje y contacto físico.gt
. De la Corte de Apelaciones anuló el juicio. los siguientes objetivos: a) la tipificación de la discriminación étnica como delito b) la tipificación del acoso sexual como delito Durantes los años 2001 y 2002 deberán cumplirse estos objetivos
6ª. Panamá y República Dominicana
Instrumento legal (Legislación) Ley de Servicio Civil del Organismo Judicial
Contenido normativo Título V Régimen Disciplinario. En el primer debate del juicio se había condenado a dos años prisión conmutables al acosador. Grado. Av. La USAC a la presente fecha carece de normas que regulen el tema del acoso.Herramienta para mejorar la competitividad
Sentencia penal Floridalma de la Paz Gallardo contra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social AGEXPRONT VESTEX Comisión de la Industria de Vestuario y Textiles
Junio 2. se deberá promover y presentar ante el Congreso de la República una reforma al Código Penal para alcanzar entre otros.
CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA. así como estableciendo un procedimiento para atender denuncias por acoso u hostigamiento sexual en el reglamento interno de trabajo.Oficina para América Central.) Código Penal 20.1998 TITULO IV. +502 334 2144. El acoso sexual realizado en menor de 12 años. En cuando al ámbito laboral. Guatemala Tel. Bouganvilias Of. evitando y sancionando las conductas de acoso u hostigamiento sexual. OTROS ATAQUES A LA LIBERTAD SEXUAL Artículo 165. que implique tocamientos u otras conductas inequívocas de naturaleza sexual será sancionado con prisión de seis meses a un año. (Recordemos que el acoso sexual implica una discriminación en razón del sexo. LIBRO PRIMERO. Código de Trabajo TITULO PRELIMINAR. Artículo 3. OBLIGACIONES Artículo 29 Son obligaciones de los patronos: 5ª) Guardar la debida consideración a los trabajadores. en pactos colectivos. DISPOSICIONES GENERALES CAPITULO UNICO. DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS PATRONOS. desalentando. Artículo 12 El Estado velará por el respeto de los principios de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación incluyendo el acceso a la formación profesional. 5B.
1972 31 julio
6ª. Si el acoso sexual se realizare prevaliéndose de la superioridad originada por cualquier relación se impondrá además una multa de treinta a cincuenta días multa. E-mail: carmenlc@terra. Panamá y República Dominicana
Instrumento legal (Legislación) Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia
Contenido normativo La norma desarrolla el tema. Acoso Sexual El que realice conductas sexuales indeseadas por quien las recibe. será sancionado con la pena de seis meses a dos años. especifica que todo(a) patrono(a) debe mantener en el lugar de trabajo condiciones de respeto para todos (as) los (as) trabajadores (as) . Para el goce de los derechos civiles no podrán establecerse restricciones que se basen en diferencias de nacionalidad. previniendo.01. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CAPITULO II. absteniéndose de maltratarlos de obra o de palabra. sexo o religión. Todas las personas son iguales ante la ley.. 4-29 zona 10 Edif. Av. raza. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. etc. a través de comunicaciones verbales y escritas.gt
. DELITOS CONTTRA LA LIBERTAD SEXUAL CAPITULO III. DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO TITULO PRIMERO. incluye medidas y garantías para la persona que denuncia. SECCIÓN PRIMERA.com.
SECCION CUARTA. en contra del trabajador o del grupo de trabajadores en que éste labore y del cual forme parte. niñas y jóvenes. 4-29 zona 10 Edif. Capítulo VIII Título I del Libro II “De la violación y otras agresiones sexuales” Artículo 195. Condiciones de trabajo que les garanticen la integridad física. Capítulo V Derechos Laborales Artículo 82 Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial: 4. niñez y adolescencia Código de Conducta sobre las medidas para Combatir el Acoso Sexual de la fallo Wileman contra Engineering Ltd. actos que lesionen gravemente su dignidad. sexo. sin consumar el delito de violación o de seducción ilegítima. los otros Poderes del Estado y las organizaciones respectivas de la sociedad civil que trabajan el tema de violencia contra las mujeres. CAUSALES DE TERMINACIÓN CON RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO. cada una además. Corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulta aceptable y el que le resulta ofensivo.gt
. Bouganvilias Of. la higiene y la disminución de los riesgos profesionales para hacer efectiva la seguridad ocupacional del trabajador. salvo las excepciones previstas por la Ley con fines de protección de la persona del trabajador. puede considerarlas
6ª. Av. ascendencia nacional u origen social. PROHIBICIONES Artículo 30 Se prohíbe a los patronos: 12ª) Establecer cualquier distinción. la salud. color. Guatemala Tel.com. será penado con uno a dos años de prisión. Debe hacer énfasis en la violencia intrafamiliar y sexual. exclusión o preferencia basada en motivos de raza. Facultada para deliberar. debe ser mirado en el contexto de cada una de ellas.Oficina para América Central. Toda la gente a la cual aquéllas fueron dirigidas. Panamá y República Dominicana
Instrumento legal (Legislación)
Contenido normativo SECCION SEGUNDA. religión opinión política. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax.
Si el caballero hizo observaciones sexuales a un número de personas. Entre otros tipos penales está El que somete a una persona a acoso o chantaje con propósitos sexuales. Adscrita al Ministerio de la Familia. o en contra de todo el personal de la empresa. puede considerarlas inofensivas. 5B. concretar y coordinar entre el Poder Ejecutivo. en el lugar de trabajo. Artículo 53 El trabajador tendrá derecho a dar por terminado el contrato de trabajo con responsabilidad para el patrono por las siguientes causas: 3ª) Por cometer el patrono. E-mail: carmenlc@terra. sentimientos o principios morales.
Comisión Nacional contra la Violencia hacia la mujer. +502 334 2144.
viudo.. que aloje como aprendizas a jóvenes menores de edad Prohibición del acoso sexual. Una aproximación abierta a este problema. gesto o contacto de una naturaleza sexual: a) es causar probablemente ofensa o humillación a cualquier empleado. Ley aplicable a toda actividad financiera. la que establece: “ . En esta División acoso sexual significa cualquier conducta. 5B. sobre bases razonables. hará a la gente pensar sus actitudes y comprender lo disconfortable y la humillación que el acoso sexual puede causar a las trabajadoras. E-mail: carmenlc@terra.” “Periódicos. Cada empleador hará cada esfuerzo razonable para asegurar que ningún empleado esté sometido a acoso sexual. impresos del sindicato debería contener artículos sobre el tema. 61.9. Guatemala Tel. percibir como colocando una condición de naturaleza sexual sobre el empleo o cualquier oportunidad para entrenamiento o promoción 61. comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual”
Código de trabajo Título “Protección de las Aprendizas” 1984 Código Federal de Trabajo
Ley 3 Estatuto de los trabajadores
-----------------Reino Unido
SANCIONES Y Congreso de Sindicatos de Gran Bretaña Congreso Irlandés de Sindicatos
DISCIPLINARIAS -----------------------------------------------------------------------------------------Cláusula Tipo para incluir en los Convenios Colectivos en materia de acoso sexual. a tratarlas como una ofensa bajo el acta de discriminación de 1975 que contiene la prohibición contra el acoso sexual Se prohíbe a todo empleador que sea soltero.. “1. Bouganvilias Of. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax.. +502 334 2144.gt
. b) quien podrá. Provee a las administraciones provinciales un modelo eficaz para sus regulaciones locales. folletos. divorciado o que haya tenido separación de cuerpos de su esposa. 4-29 zona 10 Edif. ningún esfuerzo será ahorrado para sancionar o trasladar al acosador y no a la víctima. comentario.. La redacción de este Código es una de las más amplias y comprensivas en la protección a la víctima.. además del reglamento de casos de este tipo.”El punto 4 del Modelo de acuerdos para Convenciones Colectivas de
6ª. Cada individuo entonces tiene el derecho. Protección al trabajador contra el acoso sexual “los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad. de comunicaciones y del transporte.7. Panamá y República Dominicana
Contenido normativo como ofensivas.8. bancaria.com. si las expresiones son consideradas ofensivas. Av.. Cada empleado es intitulado para el empleo libre de acoso sexual.Oficina para América Central.
Ninguna documentación. (programa de acción) contra el acoso sexual. Bouganvilias Of. frente a una demanda instaurada por el candidato rechazado. y al comprobarse los hechos denunciados. apartado 4 dispone: “4. Si la información revela evidencia para fundar la demanda. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax.
Distrito Columbia DC
6ª. puede ser sancionado disciplinariamente de acuerdo con la regla 19 sección 20 subsección 4 Medidas para combatir el acoso sexual tienen un claro cometido que desempeñar en la instauración de un clima de trabajo en el que resulte inaceptable el asedio sexual. Inc. es decir Ley contra la discriminación en el empleo con base en la edad. asegurándose de que sus propias normas de conducta y las de sus compañeros no sean ofensivos.” “Una compañía que se niega a contratar a un empleado fundamentándose en sus antecedentes de acoso sexual.com. tiene legítima defensa y no es discriminatoria su resolución. +502 334 2144. iniciada por el mismo empleado. E-mail: carmenlc@terra.
Carta Orgánica del Servicio Público
Política contra el acoso sexual. sea la que fuere.. Panamá y República Dominicana
Contenido normativo los diversos sindicatos dispone: “. Johnson contra Perkins Restaurants. cada esfuerzo será hecho para sancionar o reubicar al acosador. 5B. será colocada en el expediente de la demandante cuando la demanda fue de buena fe.”
Comisión de Derechos Humanos de Alberta
Modelo de política. sea que ésta prospere o no. Pueden contribuir a evitar el hostigamiento si son conscientes del problema y se muestran sensibles al mismo. puede rechazar exitosamente la demanda ADEA-Age Discrimination in Employment Act.. el párrafo 10 concluye disponiendo: “ cualquier miembro de la alianza del servicio público de Canadá que es encontrado culpable de acoso sexual en lo personal. que
Minesota. no a la víctima. El despido fue razonable frente a un cargo probado de acoso sexual.gt
. La sanción puede incluir desde suspensión a despido y el incidente será documentado en el expediente del acosador. aunque la empresa tenga previstas otras sanciones más leves.Oficina para América Central. “Los trabajadores pueden contribuir en gran medida a impedir el acoso sexual si queda claro que consideran dicho comportamiento inaceptable y si apoyan a los compañeros que sufren ese trato y que apoyan la presentación de la denuncia. 4-29 zona 10 Edif. Guatemala Tel. el acosador será sancionado disciplinariamente. Av. fallo judicial “Un empresario que despide inmediatamente a un empleado por violar la política expresa de la compañía contra el acoso sexual.
. E-mail: carmenlc@terra. los expertos no preconizaron las medidas de protección a mujeres únicamente. +502 334 2144. 15 se lee “.los expertos consideraron que la seguridad.. 79 .HIGIENE Y Ginebra.. Tanto los trabajadores como las trabajadoras pueden necesitar protección necesaria. Panamá y República Dominicana
Instrumento legal (Legislación) Grimes contra DC
Contenido normativo pretendió ampararse en el título sétimo alegando discriminación”
Comisión de Oportunidades Igualitarias ----.gt
. por valor de $ 25. --------------------------------------------------------------------------------------------• Informe “No.200.546 empleados denunciantes.
-----------------Organización Internacional del Trabajo OIT
-------1989
6ª.” • “Recomendaciones” en la No. si bien es cierto que el acoso sexual se planteaba con mayor frecuencia contra las mujeres que a los hombres. 4-29 zona 10 Edif. constituían problemas de seguridad y salud en el trabajo. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax.en particular en casos de hostigamiento sexual y violencia relacionada con el trabajo.. Debido a ello. sino la adopción de medidas destinadas a proteger en particular a las mujeres.La seguridad personal de los trabajadores . Av. Guatemala Tel.Oficina para América Central.constituye un problema de seguridad y salud en el trabajo. omisión de promociones y como consecuencia de reinstalaciones.com. Suiza
fallo judicial dictado por jurados SEGURIDAD Reunión de Expertos sobre medidas especiales de protección para las mujeres e igualdad de oportunidades y Trabajo Informe y Recomendación
Los empleadores demandados debía indemnizar a 1. 5B... La cuestión tenía importancia tanto para hombres como para mujeres.00 en concepto de salarios caídos daños y perjuicios. pero la naturaleza y el grado de tal protección debe ser específica a cada sexo. Bouganvilias Of. el hostigamiento sexual y la violencia relacionados con el trabajo.
. El que se rompa el silencio por parte de las víctimas es necesario y una campaña de sensibilización facilita este proceso. boletines informativos. tratamiento abusivo o explotador. perfiles de puestos y rotación adecuada de contratos de trabajo pág. Incide en la productividad y eficiencia en el trabajo. circulares. exige de la parte patronal actividades de sensibilización. Contiene normas y actividades de carácter preventivo. Este mismo principio deberá observarse para las promociones internas. Vestex. El objetivo de la presente propuesta es operativizar esos derechos y sus garantías. sintiéndose “víctimas propiciatorias”. ACTIVIDADES DE CARÁCTER PREVENTIVO • Campañas de sensibilización El acoso sexual afecta el ambiente de la empresa. clientes o usuarios del servicio y los proveedores. trifoliares. gorras y playeras con consignas contra el acoso sexual. salud y seguridad de las trabajadoras y contra el acoso sexual. cuadros intermedios y superiores. Las personas víctimas del acoso sexual guardan silencio y se culpabilizan. a este Código le falta desarrollar normas y actividades que en la práctica garanticen el derecho de las trabajadoras a vivir libres del acoso sexual en el ámbito laboral. que provoque acoso sexual. que las empresas no permitirán ningún comportamiento. Las campañas de sensibilización permiten discutir. Sin embargo. cuerpos de seguridad. lenguaje y contacto físico. descripción de puestos. Es preciso que se hable del tema. Se pueden realizar a través de: charlas. Las campañas pueden ser impulsadas en torno al tema a nivel de trabajadores. visibilizar y buscar mecanismos que combatan el hostigamiento sexual en el ámbito laboral. Comisión de la Industria de Vestuario y Textiles tiene como principio normativo.ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
PROPUESTA: CREAR UNA POLÍTICA EXPRESA CONTRA EL ACOSO SEXUAL El Código de Conducta. En todos los ambientes de la empresa se puede colocar propaganda a favor de la libertad. que incluya ademanes. Herramienta para mejorar la productividad de Agexpront. afiches.11. La propuesta presenta una visión integral para abordar el problema. La sensibilización en relación al tema del acoso sexual en el ámbito del trabajo. conversatorios. de control y supervisión y el régimen disciplinario. que se reconozcan las dimensiones humanas del mismo y los efectos en la eficiencia y productividad en la empresa.
por las calificaciones o el rendimiento de la persona observada La negativa a trabajar con determinadas personas Cuando el diagnóstico médico de las justificaciones a las inasistencias. La lucha contra el acoso sexual en una empresa debe ser un principio de la política empresarial. tienen relación con la presencia de estrés en el/la empleada Pérdida repentina de motivación. E-mail: carmenlc@terra. la parte empleadora deberá mantener un control permanente que le permita erradicar los rasgos que caracterizan un ambiente propicio para el acoso sexual.Oficina para América Central. cuando tal costumbre no resulta de su agrado o le resulta francamente turbadora Las críticas acentuadas al trabajo o comportamiento de determinadas (os) empleadas (os). 4-29 zona 10 Edif. +502 334 2144. tales como:
• Supervisión y control Detección del problema y actitud preventiva Se ha comprobado que la sensibilización y la prevención son componentes básicos para la lucha contra el acoso sexual en el trabajo. El/la empleador (a) que resuelve verificar si en su entorno se produce este reprochable comportamiento. Debe enviarse constantemente el mensaje claro y directo que se están supervisando y controlando las actitudes que no son socialmente aceptadas. verificación de torpeza o errores inexplicables en la ejecución de las tareas habituales. que el acoso está prohibido y que es penalizado. cuando objetivamente no se corresponde con lo verificado desde el nivel de supervisión. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. 5B. Bouganvilias Of. Debe quedar claro en las mentes de las personas que integran la unidad productiva.
• Propiciar un ambiente laboral seguro y sano La parte empleadora debe facilitar un clima de trabajo seguro y sano. para comenzar puede observar detenidamente si existe 1? 2? Exclusión de las invitaciones a festejos o agasajos de determinadas personas o excusas reiteradas para no concurrir a esos mismos eventos La existencia de bromas. observaciones y chistes con intensa carga de intencionalidad sexual y la crisis probable a la llegada de un nuevo miembro al sector. debe existir una política de control y vigilancia de manera constante y permanente. actitud ansiosa. Guatemala Tel. No basta con sensibilizar.gt
.com. Como acción preventiva. Debe evitarse en los espacios laborales los ambientes hostiles o abusivos. Av.
Lo reprochable del comportamiento del acosador no se altera. por el hecho de que exista alguna trabajadora con capacidad especial para resistirlo. Estará regulada la obligación de documentar en los expedientes laborales de los hostigadores. según la gravedad del acoso. a quien se le probó un hecho de acoso sexual. Guatemala Tel. Obligación del empleador relativa a que al proporcionar referencias de un extrabajador. pero no es un factor único requerido ser tomado en
La discriminación puede existir en el lugar de trabajo. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax.Oficina para América Central. Av. Debe quedar normado que la empresa se negará a dar empleo a personas que tengan antecedentes laborales probados como acosadores sexuales.com. 5B. Esto se llama legítima defensa de la empresa y no es discriminatoria. E-mail: carmenlc@terra. Por tal razón. Panamá y República Dominicana
La frecuencia de las conductas discriminatorias y su severidad Si dichas conductas son físicamente amenazantes o humillantes Si son una expresión meramente ofensiva Si irracionalmente interfiere con la capacidad de trabajo de las empleadas El efecto sobre el bienestar psicológico puede consideración. donde la víctima puede ser sexualmente extorsionada por quien tiene la posibilidad de regular. 4-29 zona 10 Edif. 3. +502 334 2144. Existe legislación y jurisprudencia generada por otros países en relación a esta postura empleadora.
NORMAS DE CARÁCTER PREVENTIVO 1. 2. Lo expresado se aplica al hostigamiento en otros ámbitos y circunstancias. Éstas deberán ir desde suspensión de trabajo hasta el
6ª. Jamás deberá hacerse esto en el expediente de la víctima. debe informar acerca del antecedente documentado. existe suficiente evidencia que hacen posible afirmar que las sanciones disciplinarias son un correctivo efectivo en la lucha por prevenir y erradicar el hostigamiento sexual. sin importar el efecto del nivel de daño psicológico que en algún caso especial pueda causar a una empleada. Bouganvilias Of. internamente las empresas deben: • Crear un régimen disciplinario. NORMAS DE CARÁCTER DISCIPLINARIO En los hallazgos encontrados en las investigaciones realizadas a nivel internacional. administrar o disponer derechos adquiridos o en expectativa. con graduación de sanciones. los casos comprobados de acoso sexual.gt
en sus contrataciones laborales. Artículo 60 e) • Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. con perspectiva de género. Esta afirmación es compartida por reconocidos autores y muchos dirigentes sindicales. Artículo 60 e)
DEBIDO PROCESO Es fundamental que se adopte como principio de la política laboral de la empresa la prohibición del acoso sexual. La siguiente fase es tipificar las faltas relacionadas con el acoso sexual. Es preciso recordar que la Constitución Política de la República y Código de Trabajo establecer derecho y garantías mínimas que son susceptibles de ser mejoradas. Esto debe estar debidamente explicado en las normas internas. • Deberán regularse debidamente los procedimientos. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax. Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas deben basarse en los siguientes preceptos del Código de Trabajo: • La suspensión de trabajo sin goce de salarios. pueden y deben contener normas disciplinarias que prevengan y sancionen el hostigamiento sexual en el ámbito laboral. 4-29 zona 10 Edif. Panamá y República Dominicana
despido.Oficina para América Central. • MARCO JURÍDICO: La legislación laboral guatemalteca permite crear normas que prohíban el acoso sexual. convenios y convenciones ha asumido esta legislación con carácter nacional y debe efectuar las adecuaciones legislativas correspondientes. E-mail: carmenlc@terra. no debe decretarse por más de ocho días. A esto cabe agregar que Guatemala.
6ª. que tiene facultades normativas. al ratificar tratados. Bouganvilias Of. Artículo 60 e) • No podrá imponerse esta sanción sino en los casos expresamente previstos en la respectiva reglamentación. +502 334 2144. Av. Guatemala Tel. ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que éste indique. con el objeto de garantizar el debido proceso y una valoración de prueba. Reglamentos Interiores de Trabajo que se redacten o en los Códigos de Conducta que se adopten. Así mismo debe existir una graduación de faltas de graves a gravísimas y su correspondiente penalidad. tanto individuales como colectivas.gt
. a nivel interno. deberá ser documentada en el expediente laboral del hostigador sexual. Esta legislación debe ser ampliada también por la parte empleadora. Está probado que estas medidas disciplinarias son uno de los remedios eficaces para evitar otros hechos futuros. 5B.com. Todo hecho comprobado y su correspondiente sanción.
a las personas que testifiquen lo ocurrido y apoyen la denuncia. 4-29 zona 10 Edif. la eficiencia y productividad. Cualquier que fuera la sanción dictada (suspensión del trabajo sin goce de salario o despido) deberá registrarse en el expediente del acosador. 5. 5B. cuál norma prohibitiva violó y qué obligaciones o deberes incumplió. Av. b) Los efectos causados en el ambiente laboral. la seguridad y salud en la empresa c) Los efectos psicológicos producidos en la víctima. sin haber sido citado. +502 361 23 77 y 361 23 87 Fax.com. +502 334 2144. La empresa resolverá el caso dentro de los tres días siguientes y dictará por escrito las medidas a tomar. E-mail: carmenlc@terra. Jamás deberá hacerse esto en el expediente de la víctima. En la resolución deberá dictarse prevenciones para evitar represalias contra la víctima y las personas que intervinieron en el procedimiento en cualquier nivel y fase del mismo. Bouganvilias Of.
6ª. 6. También se le hará saber cuáles son las pruebas y dentro de ellas: quiénes son las personas que atestiguaron y qué expresaron. se hace de su conocimiento las circunstancias del hecho denunciado. 4? La valoración de la prueba se hará tomando en cuenta: a) La dimensión humana del problema. d) Los antecedentes de casos relacionados con hostigamiento del “supuesto acosador” son una presunción que opera a favor de la víctima. Panamá y República Dominicana
Debe regularse la dependencia. e) La relación de poder que existe entre la denunciante y el “supuesto acosador” Este hecho es fundamental. Guatemala Tel. 2? Se hace saber al “supuesto acosador” la falta que se le imputa. El procedimiento debe respetar el principio constitucional que garantiza el debido proceso. 3? El “supuesto acosador” tendrá derecho a defenderse dentro de los tres días siguientes al día en que conoció de la denuncia y formulación de los cargos. es decir. Se oirá de inmediato.gt
.Oficina para América Central. oído y vencido en juicio. En la práctica este precepto se garantiza de la siguiente manera: 1? Se recibe la denuncia por los canales competentes creados por la empresa. ya que la víctima pudo ser sexualmente extorsionada por alguien que tiene la posibilidad de regular. nadie puede ser condenado. administrar o disponer derechos adquiridos o en expectativa. departamento u oficina que en la empresa es competente para recibir las denuncia de este clase de faltas.
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Acciones Para Eliminar El Acoso Sexual en El Trabajo by Zaida Alecio31 viewsEmbedDownloadRead on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.Copyright: Attribution Non-Commercial (BY-NC)List price: $0.00Download as PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate contentMore informationShow less