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Timestamp: 2019-09-18 13:16:02+00:00
Document Index: 35755799

Matched Legal Cases: ['art 3', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 18', 'art. 1345', 'sentenza ', 'art.18', 'art. 5', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 20', 'art. 26', 'art. 2', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 24', 'art. 5', 'art. 5', 'sentenza ']

Capita sovente che il datore di lavoro proponga ai propri dipendenti una riduzione d?orario al fin di far fronte a difficoltà ?inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.": quali alternative per il lavoratore?
1. Finalità del presente articolo.
2. Inquadramento della fattispecie.
3. Divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in caso di rifiuto alla trasformazione del rapporto e reale portata della tutela del lavoratore.
4. Qualificazione del licenziamento illegittimo in caso di rifiuto alla proposta di trasformazione del rapporto.
La difficile congiuntura economica che affligge ormai da anni il nostro paese ha causato immediati e drammatici riflessi nell?ambito del mondo del lavoro.
La crisi occupazionale ha colpito in via trasversale sia la piccola che la media impresa ed i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, sia individuali che collettivi, si sono moltiplicati a dismisura.
Un altro istituto che trova oggi una massiccia applicazione consiste nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo part-time a tempo pieno o, più spesso, da tempo a pieno a tempo part-time, al fine di fronteggiare le difficoltà economico-organizzative che colpiscono le imprese.
La seconda di queste ipotesi sarà quella analizzata con maggiore attenzione poiché, a dispetto di una giurisprudenza in materia piuttosto ridotta, si ritiene sia la fattispecie che più di frequente trova applicazione.
Capita infatti sovente che il datore di lavoro proponga ai propri dipendenti una riduzione d?orario al fin di far fronte a difficoltà ?inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.?
Tale tema risulta dunque di stringente attualità ed è stato recentemente oggetto di diverse analisi ed approfondimenti.
L?oggetto specifico della nostra indagine, oltre ad uno sguardo generale sulla normativa in materia, riguarderà principalmente la tutela offerta al lavoratore nel momento in cui la parte datoriale ?propone? la trasformazione dell?orario di lavoro.
Altro spunto di sicuro interesse, alla luce della recente riforma Fornero, consiste nella tutela garantita al lavoratore dal novellato articolo 18, qualora il licenziamento irrogato a seguito del rifiuto alla trasformazione del rapporto di lavoro venga ritenuto illegittimo.
Come si vedrà, infatti, parte della dottrina e della giurisprudenza ritiene che il lavoratore abbia diritto alla tutela più garantista consistente nella reintegra sul posto di lavoro, altra parte della dottrina propende invece per l?applicazione unicamente della tutela indennitaria assicurata dall?articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori post-Fornero.
La norma di riferimento consiste nel D.Lgs. n. 61 del 2000 che, recependo la direttiva comunitaria 97/81/CE, ha riordinato la precedente disciplina in materia di lavoro a tempo parziale.
Oltre a regolare tutti gli aspetti più importanti che caratterizzano il lavoro a tempo parziale, l?articolo 5 del menzionato decreto - intitolato ?Tutela ed incentivazione del lavoro a tempo parziale? - disciplina nello specifico il tema in analisi.[1]
Tale articolo prevede una serie di formalità volte a garantire la posizione del lavoratore ed assicurare che lo stesso non subisca passivamente la decisione del datore di lavoro. La trasformazione dell?orario di lavoro dovrebbe essere infatti frutto di una scelta condivisa tra le parti ma, come si vedrà di seguito, le cautele imposte dalla norma rischiano di rimanere garanzie meramente formali anziché effettive.
In primo luogo, la norma prevede che la trasformazione del rapporto di lavoro possa derivare esclusivamente da un accordo tra datore di lavoro e dipendente, escludendo dunque che questo possa essere unilateralmente imposto dalla parte datoriale. L?applicazione del menzionato principio è stato ribadito in più occasioni dalla giurisprudenza di legittimità, sia nel vigore della vecchia normativa in materia di lavoro tempo parziale [2], sia in ossequio all?articolo 5 del Dl.gs n. 61 del 2000 attualmente in vigore. [3]
Ulteriore tutela consiste nel fatto che l?accordo tra datore e lavoratore debba risultare per iscritto, mentre non è invece più necessario che il menzionato accordo scritto venga successivamente ratificato dalla Direzione Provinciale del Lavoro, come era invece previsto dalla precedente normativa. L?ormai abrogato articolo 5, comma 10, del D.L. n. 726 del 1984, prevedeva infatti: ?Su accordo delle parti risultante da atto scritto, convalidato dall'ufficio provinciale del lavoro sentito il lavoratore interessato, è ammessa, fermo restando quanto previsto dai commi 2, 3 e 3- bis, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale.? [4]
Con particolare attenzione all?ipotesi in cui il datore di lavoro proponga al dipendente la riduzione delle ore di lavoro, con trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo part ? time giova poi menzionare l?articolo 12 ter del D.Lgs n. 61 del 2000 che prevede un diritto di prelazione a favore del dipendente il cui rapporto di lavoro sia precedentemente stato trasformato da tempo pieno a tempo part-time. Tale articolo prevede infatti che, qualora il datore di lavoro abbia bisogno di nuove assunzioni per svolgere le medesime mansioni svolte dal dipendente part-time, il cui orario era stato in precedenza ridotto, quest?ultimo abbia un diritto di precedenza rispetto agli altri possibili nuovi assunti.[5]
La tutela più intensa riservata al lavoratore rimane tuttavia quella prevista dal primo comma dell?articolo 5 secondo cui, il rifiuto del lavoratore alla proposta datoriale di trasformazione dell?orario di lavoro, non può essere considerato quale giustificato motivo di licenziamento.
3. Divieto di licenziamento in caso di rifiuto alla trasformazione del rapporto e reale portata della tutela del lavoratore.
Dalla lettura del primo comma dell?articolo 5 pare non vi possano essere dubbi interpretativi riguardo a quanto ivi riportato:
?Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.?
Di primo acchito sembra dunque che la tutela del lavoratore sia di tipo assoluto e che, qualora lo stesso non acconsenta alla proposta datoriale, non incorra in alcun rischio di licenziamento.
Tale assunto deve in realtà essere smentito.
I commentatori sono infatti concordi nell?affermare che, se è vero che il rifiuto di per sé non possa fondare un licenziamento legittimo, è altrettanto vero che il lavoratore potrà essere ugualmente licenziato qualora sussista un giustificato motivo oggettivo ai sensi dell?articolo 3 Legge 604 del 1966, ossia le famose difficoltà ?inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.? . [6]
In altri termini, nell?ipotesi in cui la richiesta del datore di trasformazione del rapporto non sia motivata da una reale esigenza ex art 3 Legge 604 del 1966, il lavoratore sarà effettivamente tutelato ma, nell?ipotesi contraria, ossia nel caso in cui sussista realmente un giustificato motivo oggettivo di recesso, il lavoratore che rifiuti la proposta datoriale potrà essere licenziato in maniera legittima.
Pur non essendoci molti precedenti giurisprudenziali in merito (si veda la risalente pronuncia di legittimità Cassazione Civile, Sez. Lav. n. 9344 del 1991 [7]) la circostanza appena riportata appare anche piuttosto logica.
Se il datore di lavoro incorre veramente in problemi ?inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa? tali da non potersi più permettere che il rapporto di lavoro con il dipendente continui in regime di tempo pieno, è chiaro che lo stesso deve avere la possibilità di proporre al lavoratore una trasformazione del rapporto in part-time.
Tale circostanza, paradossalmente, può persino essere considerata quale tutela del dipendente. Se il datore affronta infatti una crisi importante, il dipendente avrà infatti la possibilità di conservare il proprio rapporto di lavoro, anche se a tempo parziale, piuttosto che perderlo del tutto.
La possibilità del datore di proporre una riduzione dell?orario prima di provvedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, consiste anzi in un vero e proprio dovere giuridico dall?imprenditore tenuto all?obbligo di repechage del dipendente al fine di evitare il recesso del rapporto di lavoro.
Si veda in merito quanto riportato dalla Suprema Corte ?In tema di giustificato motivo oggettivo di licenziamento, tra la soppressione parziale del posto ed il riassetto organizzativo dell'azienda mediante l'utilizzazione di altri dipendenti in servizio, non c'è un nesso di diretta ed automatica consequenzialità, nel senso che la valutazione del giustificato motivo oggettivo non si esaurisce nel riconoscimento dell'autenticità, e non pretestuosità, della soppressione parziale, implicando, la soppressione parziale, una maggiore o minore attività residuale che il lavoratore licenziato potrebbe svolgere per il solo fatto che già la espletava in precedenza. Conseguentemente, il datore di lavoro può respingere la parziale utilità residuale della prestazione lavorativa riorganizzando l'attività produttiva con la redistribuzione delle mansioni tra altri dipendenti solo dopo che sia stata esclusa, per ragioni tecnico-produttive, la possibilità di espletamento, ad opera del lavoratore solo parzialmente eccedentario, della parte di prestazione lavorativa liberatasi per effetto della parziale soppressione del posto ricoperto e quindi la possibilità di continuare ad utilizzare, solo parzialmente, il dipendente nella stessa posizione lavorativa originaria, esclusione verificabile ove la prestazione del lavoratore non sia in concreto utilizzabile altrove in azienda ovvero in caso di indisponibilità, del lavoratore medesimo, a svolgere l'attività lavorativa residuata con rapporto part time.?Cassazione civile sez. lav. N. 6229 DEL 2007.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve in sostanza essere considerato come extrema ratio, dopo aver perlomeno tentato di trasformare il rapporto lavorativo da tempo pieno a tempo a tempo parziale.
In tale ottica, a parere di chi scrive, pare possibile ipotizzare persino di proporre al lavoratore una sorta di licenziamento sottoposto a condizione sospensiva. Tale affermazione si basa su una recente pronuncia, emessa in realtà in materia di trasferimento, di cui si riportano per sommi capi gli argomenti. Sussistendo i presupposti di licenziamento oggettivo in merito ad un?unità produttiva, il datore di lavoro aveva irrogato nei confronti di una lavoratrice il licenziamento, subordinandone l?efficacia al rifiuto da parte della stessa ad accettare il trasferimento in una diversa sede. [8] In altri termini, il datore proponeva al dipendente un trasferimento al fine di evitare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, preannunciandogli l?imminente licenziamento in caso di mancata accettazione. Tale condotta, che potrebbe sembrare in un primo momento intimidatoria/ritorsiva, è in realtà stata avallata dalla Suprema Corte e si ritiene pertanto che l?irrogazione di un ?licenziamento condizionato? possa utilizzarsi anche nel caso di proposta di trasformazione del rapporto di lavoro al fine di evitare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
In conclusione, tornando al quesito principale relativo all?effettività della tutela del lavoratore in caso di in cui gli venga proposto una trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, si può affermare che questa sussiste unicamente quando tale proposta sia pretestuosa, se non persino ritorsiva. Solo in questo caso il dipendente potrà dunque rifiutarsi di accettare tale trasformazione del rapporto poiché, qualora invece la richiesta datoriale sia supportata da esigenze tali da comportare un licenziamento per motivo oggettivo, il dipendente non avrà di fatto alcuna scelta se non quella di accettare la proposta o perdere il lavoro.
Abbiamo visto come il licenziamento irrogato a causa del rifiuto ad accettare la variazione dell?orario di lavoro sia illegittimo, solo qualora la proposta sia pretestuosa e non sorretta da una reali esigenze ?inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.?
Ciò che occorre chiarire ora riguarda il grado di tutela che l?ordinamento concede al lavoratore qualora venga effettivamente accertato che il licenziamento irrogato sia illegittimo.
Tale problema non è di pronta soluzione, soprattutto se si considera il ventaglio di possibilità oggi offerto dall?articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori come novellato dalla Legge Fornero.
Per giungere ad una soluzione, si prenderà spunto da una recente sentenza di merito emessa dal Tribunale di Bologna da cui è poi scaturito un vivace dibattito.
La pronuncia del Tribunale Felsineo riporta: ?È nullo il licenziamento formalmente intimato per giustificato motivo oggettivo a seguito di chiusura di un punto vendita, ove in adempimento dell'obbligo di repechage siano esercitate pressioni sulla lavoratrice per indurla ad accettare condizioni di lavoro deteriori quali il passaggio al regime d'orario full-time presso un'unità produttiva sita in altro comune. La condotta del datore di lavoro viola l'art. 5 d.lg. n. 61 del 2000 e comporta la nullità del licenziamento per motivo illecito di natura ritorsiva. Ne consegue l'applicazione della tutela reintegratoria prevista dal novellato art. 18 comma 1 l. n. 300 del 1970.? Tribunale di Bologna sentenza del 19/11/2012, Parti S.S. C. R. s.p.a., Fonti Riv. it. dir. lav. 2013, 1, II, 271 (s.m.)
Sempre nella medesima pronuncia si legge ?È illegittimo il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo (chiusura punto vendita) in quanto il "repechage" interno è stato proposto sotto condizione dell'uniformazione dell'orario di lavoro "part time" della lavoratrice a quello degli altri dipendenti ("full time" con sabato e domenica lavorati).
Infatti il tentativo di esercitare, in coincidenza con la chiusura di un punto vendita, una coazione sulla lavoratrice per ottenere l'accettazione di condizioni di lavoro deteriori è in contrasto con l'art. 5 d.lg. n. 61 del 2000 che prevede espressamente che il rifiuto del passaggio da tempo parziale a tempo pieno non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Pertanto la nullità del licenziamento rende applicabile la tutela reintegratoria prevista dal novellato art. 18 comma 1 l. n. 300 del 1970 avverso il licenziamento discriminatorio nonché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'art. 1345 c.c..? Tribunale di Bologna sentenza del 19/11/2012, Parti S.S. C. R. s.p.a., Fonti Riv. it. dir. lav. 2013, 1, II, 271 (s.m.)
Il Giudice di merito ha dunque ritenuto di accordare alla lavoratrice la tutela più intensa prevista dall?articolo 18, primo comma, ritenendo che il licenziamento irrogato a seguito di rifiuto alla proposta di variazione dell?orario di lavoro fosse da ritenersi basato su di un motivo illecito ritorsivo/discriminatorio.
Tale conclusione ha sollevato diversi commenti in dottrina che sono arrivati però ad opposte conclusioni.
Nel presente scritto si prendono sommariamente in esame il commento redatto dal Professore Pietro Ichino [9] - Ordinario di diritto del lavoro presso l?Università degli Studi di Milano - ed il commento redatto dal Professor Franco Scarpelli [10]? Ordinario di diritto del lavoro presso L?Università degli Studi di Milano Bicocca.
Partendo da due approcci sostanzialmente simili, i due commentatori arrivano tuttavia a conclusioni diametralmente opposte.
Per il Professor Ichino il Giudice avrebbe dovuto irrogare la sanzione prevista specificatamente per l?illegittimità del giustificato motivo oggettivo, e dunque di esclusiva natura indennitaria, mentre il Professor Scarpelli sposa invece la tesi del Giudice bolognese, riconoscendo l?applicabilità del comma 1 dell?articolo 18 che prevede invece la reintegrazione del lavoratore.[11]
Secondo il Professor Ichino il licenziamento non è stato di per sé motivato dal rifiuto della lavoratrice alla trasformazione del rapporto, bensì da un giustificato motivo oggettivo che ha portato alla soppressione della sede di lavoro ove la dipendente era originariamente addetta. Stando così le cose, il Tribunale avrebbe dovuto indagare sulla legittimità del giustificato motivo oggettivo e, nel caso in cui l?avesse trovato illegittimo, avrebbe dovuto applicare la tutela di natura indennitaria specificatamente prevista dall?art.18, comma 7, in materia di illegittimità del giustificato motivo oggettivo.[12]
A sostegno di tale tesi il docente richiama la Direttiva Comunitaria n. 97/81/CE, da cui è poi derivato il D.Lgs. n. 61 del 2000 in commento. L'art. 5, comma 2 della menzionata Direttiva dispone infatti che «il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno a uno a tempo parziale, o viceversa, non dovrebbe, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di procedere conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da necessità di funzionamento dello stabilimento considerato».
Con le parole evidenziate in corsivo ? scrive Ichino nell?articolo citato in nota ? ?Il legislatore comunitario ha inteso chiarire in modo molto preciso che il rifiuto opposto dal lavoratore alla variazione di orario non basta di per sé per giustificare il licenziamento, ma che ciononostante il motivo ben può essere costituito da ?altre ragioni?, ovvero dalle esigenze che impongono la chiusura del negozio di Anzola [riferimento al caso concreto giudicato dal Tribunale di Bologna n.d.r.] e che impediscono all'impresa di realizzare l'aggiustamento organizzativo in modo diverso.?
Secondo il Professor Scarpelli, per contro, il Tribunale Bolognese ha correttamente applicato la tutela reintegratoria. Il docente ritiene infatti che il caso previsto dall?articolo 5 del D.Lgs n. 61 del 2000, ove è specificato a chiare lettere che ?Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento?, debba rientrare tra gli «altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile » menzionati dall'art. 18 comma 1. La generica locuzione del primo comma dell?articolo 18 appena menzionata vale infatti quale norma di chiusura volta ad integrare l'elenco delle ipotesi per le quali il primo comma prevede la tutela reintegratoria piena, e che può dunque estendersi «ad altri o a nuovi divieti normativi»[13]
Rimandando alla lettura integrale dei commenti dei due cattedratici, molto più articolati e completi di quanto sommariamente esposto in questa sede, lo scrivente si permette di formulare un parere in merito al tipo di tutela che dovrà essere garantita al lavoratore che venga licenziato illegittimamente a causa di un rifiuto alla trasformazione dell?orario di lavoro.
Come si è visto, dottrina e giurisprudenza sono pressoché concordi nel ritenere che il licenziamento del lavoratore a seguito del suo rifiuto alla trasformazione dell?orario, sia legittimo solo ove sussistano effettivamente le esigenze ?inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa? di cui all?articolo 3 della legge n. 604 del 1966? e, su tale circostanza, sono di fatto d?accordo anche i due docenti milanesi.
In termini esemplificativi, la legittimità del licenziamento dipende dalla fondatezza del giustificato motivo oggettivo poiché:
quando questo sarà legittimo, lo sarà anche il licenziamento a seguito del rifiuto del lavoratore;
quando il motivo oggettivo sarà infondato, il recesso sarà illegittimo in quanto la proposta di trasformazione fatta al lavoratore sarà effettivamente pretestuosa e vessatoria ed il conseguente licenziamento ritorsivo/discriminatorio.
Se si sposasse dunque la tesi del Professore Ichino, ed a seguito dell?indagine sulla legittimità del giustificato motivo oggettivo si applicasse altresì la tutela specificatamente previsto dall?articolo 18 comma per il menzionato caso, l?articolo 5 del D.Lgs n. 61 del 2000 verrebbe totalmente svuotato di significato. Lo stesso non troverebbe di fatto alcuna applicazione e non avrebbe pertanto alcuna ragion d?essere. In tal caso ci si limiterebbe infatti a verificare se sussista o meno il giustificato motivo illegittimo, applicando la relativa disciplina specifica.
Tale conclusione non è poi condivisibile poiché un licenziamento intimato per un motivo oggettivo inconsistente, integra una fattispecie ben differente dal licenziamento intimato illegittimamente, dopo aver minacciato un lavoratore con l?irrogazione di un licenziamento ingiustificato, a meno che non accetti un cambio peggiorativo dell?orario di lavoro.
In tale seconda ipotesi è evidente che il motivo posto alla base del recesso sia illecito, rientrando dunque nel caso letteralmente previsto dall?articolo 18 comma 1 ?determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile.? Alla luce dei menzionati motivi si ritiene pertanto di sposare la ricostruzione offerta dal Professor Scarpelli, che garantisce al lavoratore la tutela più intensa di natura reintegratoria di cui al primo comma dell?articolo 18 della Legge n. 330 del 1970.
[1] ARTICOLO N.5
[2] Autorità: Cassazione civile, sez. lav.; Data 21/11/2011 Numero: 24476; Parti: D'Arpe Medicinali s.a.s.?C.?A.C.; Fonti: Diritto e Giustizia online 2011, 24 novembre (nota di: PALEARI);
[3] Autorità: Cassazione civile, sez. lav.; Data: 17/07/2006; Numero: 16169; Parti: Locci?C.?Soc. Lazzaroni; Fonti: Giust. civ. Mass. 2006, 7-8
[4] DECRETO-LEGGE 30 ottobre 1984, n. 726 (in Gazz. Uff., 30 ottobre, n. 299). - Decreto convertito con modificazioni in legge 19 dicembre 1984, n. 863 (in Gazz. Uff., 22 dicembre 1984, n. 351). - Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli occupazionali. (CONTRATTI DI SOLIDARIETA') (FORMAZIONE LAVORO) (PART TIME) (A)
(A) In riferimento al presente decreto vedi: Circolare Inail 9 marzo 2013 n. 14; Circolare INAIL 27 marzo 2014, n. 21.
[1. I lavoratori che siano disponibili a svolgere attività ad orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dai contratti collettivi di lavoro o per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno possono chiedere di essere iscritti in apposita lista di collocamento. L'iscrizione nella lista dei lavoratori a tempo parziale non è incompatibile con l'iscrizione nella lista ordinaria di collocamento. Il lavoratore che venga avviato ad un lavoro a tempo parziale può chiedere di mantenere l'iscrizione nella prima o seconda classe della lista ordinaria nonché nella lista dei lavoratori a tempo parziale.
3- bis. In caso di assunzione di personale a tempo pieno è riconosciuto il diritto di precedenza nei confronti dei lavoratori con contratto a tempo parziale, con priorità per coloro che, già dipendenti, avevano trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (1).
5. La retribuzione minima oraria da assumere quale base per il calcolo dei contributi previdenziali dovuti per i lavoratori a tempo parziale, si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale ad orario normale il minimale giornaliero di cui all'art. 7 del decreto-legge 12 settembre 1983, n. 463, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 novembre 1983, n. 638, e dividendo l'importo così ottenuto per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal contratto collettivo nazionale di categoria per i lavoratori a tempo pieno (2).
7. Qualora non si possa individuare l'attività principale per gli effetti dell'art. 20 del testo unico delle norme sugli assegni familiari, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 maggio 1955, n. 797, e successive modificazioni ed integrazioni, gli assegni familiari sono corrisposti direttamente dall'Istituto nazionale della previdenza sociale.
8. Il secondo comma dell'art. 26 del testo unico delle norme sugli assegni familiari, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 maggio 1955, n. 797, è sostituito dal seguente:
"Il contributo non è dovuto per i lavoratori cui non spettano gli assegni a norma dell'art. 2".
9. La retribuzione da valere ai fini dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dei lavoratori a tempo parziale è uguale alla retribuzione tabellare prevista dalla contrattazione per il corrispondente rapporto lavoro a tempo pieno (3).
9-bis. La retribuzione tabellare è determinata su base oraria in relazione alla durata normale annua della prestazione di lavoro espressa in ore (4).
9-ter. La retribuzione minima oraria da assumere quale base di calcolo dei premi per l'assicurazione di cui al comma 9 è stabilita con le modalità di cui al comma 5 (5).
10. Su accordo delle parti risultante da atto scritto, convalidato dall'ufficio provinciale del lavoro sentito il lavoratore interessato, è ammessa, fermo restando quanto previsto dai commi 2, 3 e 3- bis, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale (6).
16. A decorrere dal periodo di paga in corso alla data del 1° gennaio 1984 per i lavoratori occupati nei settori indicati nel successivo comma 17 in attività ad orario ridotto, non superiore alle quattro ore giornaliere, i quali non abbiano stipulato il contratto di lavoro a norma dei commi precedenti, il limite minimo di retribuzione giornaliera indicato al comma 1 dell'art. 7 del decreto-legge 12 settembre 1983, n. 463, convertito, con modificazioni, nella legge 11 novembre 1983, n. 638, è fissato nella misura del 4 per cento dell'importo del trattamento minimo mensile di pensione a carico del Fondo pensioni lavoratori dipendenti in vigore al 1° gennaio di ciascun anno.
20. In attesa del riordino generale della materia nel settore dell'istruzione prescolare, [nei casi di assicurazioni sociali obbligatorie a norma della legge 3 maggio 1956, n. 392,] non trova applicazione nel settore stesso la disposizione contenuta nell'art. 7, comma 1, ultimo periodo, del decreto-legge 12 settembre 1983, n. 463, convertito, con modificazioni, nella legge 11 novembre 1983, n. 638. La disposizione del presente comma ha effetto dal periodo di paga in corso alla data del 1° gennaio 1984 (7).] (8)
(1) Comma aggiunto dall'articolo 1, comma 1, della Legge 19 dicembre 1984, n. 863, in sede di conversione.
(2) Comma sostituito, a decorrere dal periodo di paga in corso al 1° gennaio 1989, dall'articolo 1, comma 4, del D.L. 9 ottobre 1989, n. 338.
(3) Comma sostituito dall'articolo 1, comma 1, della Legge 19 dicembre 1984, n. 863, in sede di conversione.
(4) Comma aggiunto dall'articolo 2, comma 10, del D.L. 1 ottobre 1996, n. 510, convertito con modificazioni in Legge 28 novembre 1996, n. 608.
(5) Comma aggiunto dall'articolo 2, comma 10, del D.L. 1 ottobre 1996, n. 510, convertito con modificazioni in Legge 28 novembre 1996, n. 608.
(6) Comma modificato dall'articolo 1, comma 1, della Legge 19 dicembre 1984, n. 863, in sede di conversione.
(7) Comma modificato dall'articolo 1, comma 1, della Legge 19 dicembre 1984, n. 863, in sede di conversione.
(8) Articolo abrogato dall'articolo 11, comma 1, lettera a), del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61.
[5] Art. 12-ter 1. Il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale (1).
(1) Articolo inserito dall'articolo 1, comma 44, della legge 24 dicembre 2007, n. 247
[6] ?L'espressa previsione contenuta nell'art. 5, comma 1, del d.lgs. n. 61 del 2000, secondo cui il suddetto rifiuto «non costituisce giustificato motivo di licenziamento», implica solamente che il licenziamento stesso non potrà essere fondato sul rifiuto in sé e per sé considerato. Invece, la disposizione non impedisce al datore di lavoro di licenziare il lavoratore quando il rifiuto alla proposta di trasformazione entri in contrasto con una delle ragioni di ordine organizzativo che, ai sensi dell'art. 3, l. n. 604 del 1966 (o, in caso di licenziamento collettivo, art. 24, l. n. 223 del 1991), può integrare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento.? da Riv. it. dir. lav., fasc.2, 2011, pag. 259
STEFANIA BRUN Cfr., per tutti, M. Brollo, Tutela del lavoro a tempo parziale cit., 130; M. De Cristofaro, Precedenza e priorità per il passaggio al tempo pieno o al tempo parziale, DL, 2001, I, 427 ss.; M. Mariani, Commento sub art. 5 d.lgs. n. 61/2000, in Commentario breve alle leggi sul lavoro, a cura di M. Grandi - G. Pera, Cedam, 2005, 1758.
[7] Autorità: Cassazione civile sez. lav.; Data: 03/09/1991; Numero: 9344; Parti: Bianco?C. Soc. Gruter; Fonti: Giust. civ. Mass. 1991, fasc. 9
?L'impossibilità di utilizzare totalmente le prestazioni di lavoratori a tempo pieno, determinatasi in conseguenza della riorganizzazione dell'attività aziendale, costituisce giustificato motivo (oggettivo) di licenziamento dei lavoratori predetti, salva, peraltro, la trasformazione (novazione oggettiva) del relativo rapporto in rapporto di lavoro a tempo parziale, la quale, a norma dell'art. 5, comma 10, del d.l. 30 ottobre 1984 n. 726 (convertito con l. 19 dicembre 1984 n. 863), esige il consenso delle parti, risultante da atto scritto convalidato dall'ufficio provinciale del lavoro, e non può perciò essere imposta dal datore di lavoro.?
[8] Autorità: Cassazione civile sez. lav.; Data: 11/04/2013; Numero: 8843; Parti L.I. C.?V.L.M. s.r.l.; Fonti: Guida al diritto 2013, 22, 60 (s.m); Testo: ?È ammissibile l'intimazione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sospensivamente condizionata alla mancata accettazione del trasferimento ad altra sede entro un determinato termine. L'avveramento della condizione non può ritenersi compiuto nel caso di mero comportamento inattivo, incolpevole, del destinatario della comunicazione, salvo che questo non costituisca violazione di un obbligo di agire imposto dal contratto o dalla legge. (Nella specie, il lavoratore era legittimamente all'estero, ma, tornato in Italia, non si era curato di rispondere al datore di lavoro).?
[9]QUANDO IL GIUDICE CONFONDE IL DIFETTO DI GIUSTIFICATO MOTIVO CON IL MOTIVO ILLECITO; Riv. it. dir. lav., fasc.1, 2013, pag. 274; Pietro Ichino - Ordinario di diritto del lavoro nell'Università di Milano.
[10] GIUSTIFICATO MOTIVO DI RECESSO E DIVIETO DI LICENZIAMENTO PER RIFIUTO DELLA TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO A TEMPO PIENO; Riv. it. dir. lav., fasc.1, 2013, pag. 279
[11] Legge n. 300 del 1970 - Art. 18 comma 1.?Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al terzo comma del presente articolo. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.?
[12] Legge n. 300 del 1970 - Art. 18 comma 7. ?Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, del codice civile. Può altresì applicare la predetta disciplina nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell'indennità tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo.?
[13] G. Santoro Passarelli, Diritto dei lavori, Giappichelli, 2013, 363.