Source: https://www.juraforum.de/muster-vorlagen/manteltarifvertrag-friseurhandwerk-nordrhein-westfalen
Timestamp: 2018-04-21 03:41:31
Document Index: 54250920

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 8', '§ 8', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 6', '§ 18', '§ 45', '§ 616']

Manteltarifvertrag Friseurhandwerk Nordrhein-Westfalen: Muster / Vorlage zum Download
Manteltarifvertrag für das Friseurhandwerk in Nordrhein-Westfalen (MTV-Friseure NRW) vom 7. Januar 2008, zwischen dem Innungsverband Friseur und Kosmetik Nordrhein Köln, Innungsverband des Friseurhandwerks Westfalen-Lippe, Dortmund, und der ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft vertreten durch die Landesbezirksleitung Nordrhein-Westfalen Düsseldorf, wird folgender Manteltarifvertrag geschlossen.
Anzahl der Zeichen: 24.020
{Manteltarifvertrag für das Friseurhandwerk in Nordrhein-Westfalen (MTV-Friseure NRW)}
MANTELTARIFVERTRAG FÜR DAS FRISEURHANDWERK IN
NORDRHEIN-WESTFALEN (MTV-Friseure NRW)
vertreten durch die Landesbezirksleitung
Nordrhein-Westfalen Düsseldorf,
für alle im Lande Nordrhein-Westfalen betriebenen Unternehmen des Friseurhandwerks (Betriebe, Filialen oder dergleichen)
für alle Arbeitnehmer/innen einschließlich der Aushilfen und Teilzeitbeschäftigten im räumlichen und fachlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages.
Die ersten sechs Monate der Beschäftigung gelten als Probezeit. Die Probezeit entfällt, wenn der/die Arbeitnehmer/in in unmittelbarem Anschluss an ein abgeschlossenes Ausbildungsverhältnis in demselben Betrieb eingestellt wird.
§ 4 § 4 Allgemeine Pflichten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin
(2) Der/die Arbeitnehmer/in ist verpflichtet, die für die Arbeit erforderlichen technischen Geräte sachgemäß zu behandeln und diese, ebenso wie den Arbeitsplatz und die Berufskleidung sauber und in Ordnung zu halten.
(4) Der/die Arbeitnehmer/in ist verpflichtet, außerhalb der regulären Arbeitszeit an Maßnahmen der Fortbildung teilzunehmen, die der Arbeitgeber schriftlich anordnet. Diese Fortbildungsmaßnahmen können im Kalenderjahr bis zu 18 Stunden betragen. Diese Zeiten verstehen sich als reine Arbeitszeiten, ohne Anfahrt, Pausen etc.
Unter Pünktlichkeit ist zu verstehen, dass der/die Mitarbeiter/in arbeitsbereit am Bedienungsplatz die Tätigkeit aufnimmt bzw. beendet.
(1) Der Arbeitgeber hat die zur Bedienung der Kunden benötigten technischen Geräte (mit Ausnahme von Kamm und Schere) sowie die erforderliche vorgeschriebene und zweckmäßige Schutzkleidung zur Verfügung zu stellen und instand zu halten.
(2) Berufskleidung, die den Schriftzug des Salons oder sonstige Werbeaufschriften trägt, wird vom Arbeitgeber kostenlos gestellt, sauber und instand gehalten (salonspezifische Berufskleidung). Sofern der Arbeitgeber Form und/oder Farbe der Berufskleidung vorschreibt, die von dem/der Arbeitnehmer/in gestellt wird, wird dem/der Arbeitnehmer/in eine angemessene monatliche Pauschale gezahlt.
(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt einschließlich Arbeitsbereitschaft, jedoch ausschließlich der Pausen, 39,5 Stunden.
(3) Die regelmäßige Arbeitszeit, einschließlich der Arbeitsbereitschaft aber ausschließlich der Pausen beträgt 39,5 Stunden in der Woche.
(4) Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt 44,5 Stunden.
Die über 39,5 Std. pro Woche hinaus geleistete Arbeitszeit bis zur Höchstarbeitszeit nach Absatz 4 kann auf Wunsch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin wahlweise dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden oder mit 1/171 des Monatslohnes pro Stunde abgegolten werden.
Zeiten, die bereits auf dem Arbeitszeitkonto angesammelt wurden, können nachträglich nicht abgegolten werden.
(6) Auf dem Arbeitszeitkonto können maximal 80 Stunden angesammelt werden. Diese Begrenzung gilt nicht für den Fall einer Altersteilzeitvereinbarung nach dem Altersteilzeitgesetz, wenn durch unterschiedliche Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 2 Abs. 2 Altersteilzeitgesetz im dort festgelegten Ausgleichsrahmen ein das Arbeitszeitkonto übersteigendes Zeitguthaben erworben wurde.
(7) Bei Anwendung dieses Paragraphen gilt § 8 mit folgenden Änderungen:
§ 8 Absatz 7 entfällt.
Mehrarbeit ab der sechsten Stunde wöchentlich wird mit einem Faktor von 1,5 berechnet und dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.
4 bis 8 Stunden 1 Arbeitstag vorher,
9 bis 40 Stunden 2 Wochen vorher,
41 bis 80 Stunden 3 Wochen vorher.
Für die Berechnung des Entgeltes während des Zeitausgleichs gilt § 11 Abs. 13 entsprechend. Im beiderseitigen Einvernehmen kann von den Fristen abgewichen werden.
Der Arbeitgeber kann aus betrieblichen Gründen den Antrag ablehnen. Ein betrieblicher Grund ist gegeben, wenn der Zeitausgleich in die zwei Wochen fällt, die Ostern, Pfingsten, Weihnachten oder Neujahr vorangehen.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber den Antrag aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Ein dringender betrieblicher Grund besteht, wenn in dem beantragten Zeitausgleich andere Arbeitnehmer/innen durch Arbeitsunfähigkeit ausfallen und dies den Geschäftsbetrieb gefährden würde.
Die Ablehnung durch den Arbeitgeber hat schriftlich unter Angabe der Gründe spätestens drei Tage nach Antragstellung zu erfolgen, mit Ausnahme des Abs. 8a), hier gilt ein Tag.
Ein bereits genehmigter Zeitausgleich kann aus dringenden betrieblichen Gründen nach Buchst. b) vom Arbeitgeber widerrufen werden. Die dadurch entstehenden Mehrkosten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin sind nach den gesetzlichen Bestimmungen durch den Arbeitgeber zu erstatten.
(10) Nach Mitteilung der Ablehnung hat der Arbeitgeber den beantragten Zeitausgleich in den Fällen des Buchstaben
Wird dies nicht in den vorgegebenen Fristen gewährt, wird der beantragte Zeitausgleich um ein Viertel erhöht und dem Zeitkonto gutgeschrieben. In diesem Fall kann das Arbeitszeitkonto 80 Stunden überschreiten. Die Erhöhung gilt nur, insofern der/die Arbeitnehmer/in eine Inanspruchnahme in diesem Zeitraum geltend macht.
(11) Tritt während des Zeitausgleichs eine Arbeitsunfähigkeit ein, mindert diese das Arbeitszeitkonto nicht.
(12) Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Arbeitszeitkonto bis zum Ausscheiden auf Null zu senken. Reicht die Zeit dafür nicht aus, wird das restliche Zeitguthaben nach § 11 (13) vergütet.
(13) Beim Tod des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin wird ein bestehendes Zeitguthaben ebenfalls auf Grundlage des § 11 (13) vergütet und an die Anspruchsberechtigten ausgezahlt.
(14) Für Teilzeitbeschäftigte gelten die gleichen Regelungen für das Arbeitszeitkonto, wobei zwischen Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber einvernehmlich schriftlich die wöchentliche und monatliche Höchstarbeitszeit zu vereinbaren ist.
(15) Das Arbeitszeitkonto wird vom Arbeitgeber geführt. Der/die Arbeitnehmer/in hat jederzeit das Recht auf Einsicht. Der/die Arbeitnehmer/in erhält mit der monatlichen Vergütungsabrechnung den aktuellen Stand seines/ihres Arbeitszeitkontos.
(16) Für den Insolvenzschutz des Arbeitszeitkontos gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
(1) Mehrarbeit ist die über § 6 Abs. 1 hinausgehende Wochenarbeitszeit. Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit ist mit dem auf die Stunde entfallenden Teil des Monatsgehaltes zu vergüten.
(2) Der auf die Stunde entfallende Teil der Monatsvergütung beträgt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39,5 Stunden 1/171 der Monatsvergütung.
(3) Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit wird nur vergütet, wenn sie durch den Anordnungsberechtigten angeordnet ist.
(4) Für die Berechnung des Zuschlages für Mehrarbeit gilt jede angefangene Viertelstunde als geleistete Viertelstunde. Mehrarbeit wird im Rahmen der wöchentlichen Arbeitsleistung ermittelt.
(5) Als Nachtarbeit gilt die in der Zeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr geleistete Arbeit.
(6) Sonntags- und Feiertagsarbeit ist die an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0.00 Uhr bis 24.00 Uhr geleistete Arbeit; sie darf nur im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen geleistet werden.
(7) Sofern die betrieblichen Belange es zulassen, kann auf Wunsch des Arbeitnehmers/ der Arbeitnehmerin die Mehrarbeit innerhalb von vier Wochen durch zusammenhängenden Freizeitausgleich abgegolten werden.
(8) Die Zuschläge betragen je Stunde für
Mehrarbeit bis zu fünf Stunden wöchentlich 30 %
Mehrarbeit über 5 Stunden wöchentlich 50 %
Nachtarbeit 50 %
Arbeit an gesetzlichen Feiertagen, auch
wenn sie auf einen Sonntag fallen,
sowie an Ostersonntag und Pfingstsonntag 100 %
(9) Beim Zusammentreffen der Zuschläge nach Buchstabe c) mit Buchstabe d) oder e) werden diese nebeneinander gezahlt.
(1) Die Vergütung der Arbeitnehmer/innen richtet sich nach dem aktuellen Vergütungstarifvertrag NRW. Die dort vereinbarten Vergütungen sind Mindestlöhne/-gehälter.
(2) Die Zahlung der Vergütung erfolgt zum Monatsende. Gleichzeitig ist eine Abrechnung auszuhändigen, aus der die Bruttovergütung, die Zuschläge und die sonstigen Entgelte sowie die Abzüge ersichtlich sind.
(3) Der/die Arbeitnehmer/in ist zur unverzüglichen Nachprüfung der Vergütungsabrechnung und des Entgeltes verpflichtet. Für die Geltendmachung von Ansprüchen aus der Vergütungsabrechnung gilt § 18.
Anspruch und Höhe einer Sonderzahlung werden parallel im Zusammenhang mit den Verhandlungen über einen neuen Entgelttarifvertrag NRW im Jahr 2009 geregelt.
(1) Der/die Arbeitnehmer/in hat im Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Den gesamten Urlaubsanspruch erwirbt der/die Arbeitnehmer/in erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses.
Auf Wunsch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin sind bis zu drei Wochen zusammenhängend zu gewähren.
Beim Ausscheiden vor Erfüllung der Anwartschaft hat der/die Arbeitnehmer/in einen Anspruch auf Teilurlaub.
(2) Der Erholungsurlaub beträgt bei einer Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche
bis zu 2 Jahren 24 Arbeitstage
von 3 bis 5 Jahren 25 Arbeitstage
ab dem 6. Jahr 26 Arbeitstage
(3) Für Arbeitnehmer/innen, die nicht in der Fünftagewoche beschäftigt sind, gelten für die Berechnung der Urlaubsansprüche nachfolgende Umrechnungsformeln:
bei dauernder regelmäßiger Beschäftigung abweichend von der Fünftagewoche
(4) Maßgebend für die Dauer des Erholungsurlaubs ist die Zeit der Betriebszugehörigkeit bei Beginn des Urlaubsjahres. Die Betriebszugehörigkeit berechnet sich nach vollen Kalenderjahren. Das Eintrittsjahr wird als volles Jahr auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet, wenn das Arbeitsverhältnis im Eintrittsjahr mindestens acht Monate bestanden hat.
(5) Die Ausbildungszeit wird nicht auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet.
(6) In dem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis begonnen oder beendet wurde, hat der/die Arbeitnehmer/in für jeden Kalendermonat Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs. Dabei gelten mehr als 15 Kalendertage als ein voller Kalendermonat. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bleibt unberührt.
(7) Das Urlaubsentgelt ist vor Urlaubsbeginn zu zahlen.
(8) Beim Ausscheiden ist der Erholungsurlaub in der Kündigungsfrist zu nehmen. Ist während der Kündigungsfrist eine Urlaubsgewährung nicht möglich, so wird der Urlaubsanspruch in Geld abgegolten.
(9) Erkrankt der/die Arbeitnehmer/in während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis ausgewiesenen Krankentage auf die Urlaubstage nicht angerechnet. Der/die Arbeitnehmer/in hat sich jedoch nach termingemäßem Ablauf des Urlaubs oder, falls die Krankheit länger dauert, nach Beendigung der Krankheit zunächst dem Betrieb zur Verfügung zu stellen.
Der Termin für den restlichen Urlaub ist neu zu vereinbaren.
(10) Bei Ausscheiden aus dem Betrieb ist dem/der Arbeitnehmer/in eine Bescheinigung über den im laufenden Jahr gewährten oder bezahlten Erholungsurlaub auszuhändigen. Diese Bescheinigung muss im neuen Betrieb vorgelegt werden.
(11) Der Zeitpunkt des Urlaubsantritts wird im Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und dem/der Arbeitnehmer/in zu Jahresbeginn unter Wahrung der Interessen des Betriebes und unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin festgelegt.
(12) Während des Urlaubs darf der/die Arbeitnehmer/in keine dem Urlaubszweck - nämlich der Erholung - widersprechende Erwerbstätigkeit ausüben. Verstößt er/sie gegen diese Bestimmung, so kann er/sie kein Urlaubsentgelt beanspruchen. Das Urlaubsentgelt für den gesetzlichen Mindesturlaub darf dabei nicht zurückgefordert werden.
(13) Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach der durchschnittlichen Vergütung, die in den letzten drei Monaten bzw. 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs gezahlt wurde. Bei Erhöhungen der Vergütung - nicht nur vorübergehender Natur -, die während des Berechnungszeitraumes oder des Erholungsurlaubes eintreten, ist von der erhöhten Vergütung auszugehen.
(14) Konnte der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen Gründe bis zum Ende des Jahres nicht angetreten werden, so ist er innerhalb der ersten drei Monate des folgenden Jahres anzutreten.
Kann der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit auch in der Übertragungsfrist nicht angetreten werden, ist er innerhalb von drei Monaten nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, spätestens jedoch bis zum Ablauf des auf die Entstehung des Anspruchs folgenden Urlaubsjahres, anzutreten.
(15) Für den Erholungsurlaub von jugendlichen Arbeitnehmer/innen und für den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
(16) Ein Wechsel in der Person des Arbeitgebers und/oder die Änderung der Rechtsform ist keine Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit, wenn das bisherige Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung mit dem Arbeitgeber fortgesetzt wird.
(17) Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes.
Die Lohn-/Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall erfolgt für sechs Wochen. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Vorschriften.
Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ist unverzüglich anzuzeigen. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist spätestens am dritten Krankheitstage einzureichen. Im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gelten die Anzeige- und Nachweispflichten des Mitarbeiters gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz auch nach Ablauf des 6-wöchigen Entgeltfortzahlungszeitraumes weiter.
(1) Der/die Arbeitnehmer/in wird in den nachstehenden Fällen, soweit die Angelegenheit nicht außerhalb der Arbeitszeit erledigt werden kann, unter Fortzahlung der Vergütung für die Dauer der unumgänglich notwendigen Abwesenheit von der Arbeit freigestellt.
bei ambulanter ärztlicher oder zahnärztlicher Behandlung, wenn die Behandlung während der Arbeitszeit erforderlich ist, jedoch insgesamt höchstens bis zu acht Arbeitsstunden innerhalb von drei Monaten;
zur Ablegung von beruflichen oder der Fortbildung dienenden Prüfungen, soweit diese im beruflichen oder betrieblichen Interesse liegen;
bei berufsbedingtem Wohnungswechsel
des Arbeitnehmers/ der Arbeitnehmerin
innerhalb von 2 Jahren 1 Tag
bei Eheschließung des Arbeitnehmers/der
Arbeitnehmerin 2 Tage
bei der silbernen Hochzeit des
Arbeitnehmers/ der Arbeitnehmer/in 1 Tag
bei schwerer Erkrankung des Ehepartners, der
Ehepartnerin, des Lebensgefährten, der
Lebensgefährtin in häuslicher Gemeinschaft
oder eines Kindes, wenn der/die Arbeitnehmer/in
die nach ärztlicher Bescheinigung unerlässliche
Pflege des/der Erkrankten deshalb selber
übernehmen muss, weil eine andere Person für
diesen Zweck nicht zur Verfügung steht.
Bei Erkrankung eines Kindes erfolgt eine
Freistellung nur, wenn kein Anspruch auf
Kinderkrankenpflegegeld nach § 45 SGB V
besteht. Insoweit sind diesbezügliche Folgen
des § 616 BGB abgedungen. In diesem Falle
besteht nur ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung
unter dem Fortfall der Entgeltzahlung durch
den Arbeitgeber bis zu 6 Tagen
bei der Niederkunft der Ehefrau, der
Lebensgefährtin in häuslicher Gemeinschaft 1 Tag
des Lebensgefährten, der Lebensgefährtin
oder eines Kindes 2 Tage
beim Tod der Eltern, Schwiegereltern,
Stiefeltern oder Geschwister 1 Tag
bei 10-jähriger, 25-jähriger und 40-jähriger
Betriebszugehörigkeit 1 Tag
4. In sonstigen dringenden Fällen kann eine Erlaubnis zum Fernbleiben des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin unter Fortzahlung der Vergütung erteilt werden. Hierzu gehört auch z. B. die Abwicklung dringender Familienangelegenheiten.
(1) Den gewählten Vertretern/Vertreterinnen der vertragsschließenden Gewerkschaft wird zur Teilnahme an Tagungen und Sitzungen unter Berücksichtigung betrieblicher Belange sowie zur Teilnahme an Tarifverhandlungen Arbeitsbefreiung im notwendigen Umfang unter Fortfall der Vergütung gewährt.
(2) Bei beruflichen Fortbildungsmaßnahmen ist dem/der Arbeitnehmer/in eine Freistellung bis zu sechs Wochen innerhalb von zwei Jahren ohne Lohn-/Gehaltsfortzahlung zu gewähren.
(1) Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseitig mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, im ersten Monat der Probezeit zum Schluss des nächsten Arbeitstages.
(2) Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer/innen beträgt beiderseitig bei einer Betriebszugehörigkeit bis zu 2 Jahren
* 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats;
(3) Für die Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist bei einer Betriebszugehörigkeit
von mehr als 2 Jahren 1 Monat zum Schluss
eines Kalendermonats;
von mindestens 5 Jahren 2 Monate zum Schluss
von mindestens 10 Jahren 3 Monate zum Schluss
eines Kalendervierteljahres;
von mindestens 12 Jahren 5 Monate zum Schluss
(4) Die Ausbildungszeit wird nicht auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet.
(5) Die außerordentliche Kündigung kann nur aus einem wichtigen Grund unter Beachtung der gesetzlichen Vorschriften erfolgen.
(7) Während der Kündigungsfrist ist dem/der Arbeitnehmer/in auf Verlangen die erforderliche Zeit zum Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle unter Fortzahlung des Lohnes/Gehaltes zu gewähren, jedoch insgesamt nicht mehr als ein Tag.
(8) Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die restliche Vergütung zu überweisen und alle Arbeitspapiere (z. B. Lohnsteuerkarte, Versicherungsnachweise, Urlaubsbescheinigung) dem/der ausscheidenden Arbeitnehmer/in an die von dem/der Arbeitnehmer/in angegebene Adresse innerhalb einer Woche zu versenden. Von dem/der Arbeitnehmer/in nachgewiesene finanzielle Schäden wegen nicht rechtzeitiger Aushändigung der Arbeitspapiere trägt der Arbeitgeber, sofern ihn ein Verschulden trifft.
(9) Der/die Arbeitnehmer/in darf während der Dauer des Arbeitsverhältnisses weder für eigene noch fremde Rechnung gegen Geld oder Naturalien über den Rahmen der mit ihm/ihr in häuslicher Gemeinschaft lebenden Familienangehörigen Arbeiten ausführen, die in den Handwerkszweig seines/ihres Arbeitgebers fallen. Zuwiderhandelnde können im Wiederholungsfall außerordentlich gekündigt werden, wenn sie wegen des gleichen Tatbestandes vorher schriftlich bereits abgemahnt worden sind.
(1) Bei Kündigung hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf unverzügliche Ausstellung einer Bescheinigung über Art und Dauer seiner/ihrer Tätigkeit. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist unverzüglich ein endgültiges Zeugnis auszuhändigen, das sich auf Antrag des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin auch auf Führung und Leistung erstrecken muss.
(1) Für Beschäftigte, die Tarifvertragspartei sind, die zum Zeitpunkt der Kündigung des MTV Nr. 4 vom 10. März 1999, gültig ab 1. April 1999, gekündigt zum 30. Juni 2005, in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, gelten die Regelungen dieses Tarifvertrages weiter.
(2) Eine Änderung der Bedingungen ist einseitig nicht möglich, auch nicht durch einen Salonwechsel beim gleichen Arbeitgeber.
(3) Anpassungen an diesen Manteltarifvertrag sind nur schriftlich durch einvernehmliche einzelarbeitsvertragliche Vereinbarungen möglich.
(4) Bisher bestehende günstigere Tarifvertragsbestimmungen sowie günstigere Einzelarbeitsvertragsbestimmungen bleiben von den Bestimmungen dieses Manteltarifvertrages unberührt.
Bei der Anwendung dieses Manteltarifvertrages sind Gesetze und Vorschriften, soweit sie den betroffenen Personenkreis berühren, zu beachten.
Die aushang- und auslegepflichtigen Gesetze und Vorschriften sowie dieser Manteltarifvertrag und sonstige Tarifverträge für das Friseurhandwerk NRW sind an einer dem/der Arbeitnehmer/in jederzeit zugänglichen Stelle zur Einsichtnahme auszulegen bzw. auszuhängen.
(2) Erfolgt eine Einigung nicht, sind diese Streitigkeiten einer Schlichtungsstelle der Tarifvertragsparteien zur Entscheidung zu unterbreiten. Diese Schlichtungsstelle besteht aus je drei von den Tarifvertragsparteien zu benennenden Beisitzern. Ist eine Einigung in der Schlichtungsstelle nicht möglich, wird ein unparteiischer Vorsitzender hinzugezogen. Über die Person des Unparteiischen haben sich die Tarifvertragsparteien zu verständigen. Die Schlichtungsstelle gibt sich ihre Geschäftsordnung selbst.
(1) Dieser Manteltarifvertrag tritt am 1. Mai 2008 in Kraft. Er kann mit einer Frist von drei Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres, erstmalig zum 30. April 2013, schriftlich gekündigt werden.
1. Manteltarifvertrag vom 7. Januar 2008
Nachfolgen können Sie die Vorlage "Manteltarifvertrag Friseurhandwerk Nordrhein-Westfalen" kostenlos im .docx Format zur Bearbeitung in Word herunterladen.
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