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Timestamp: 2018-11-12 17:38:50+00:00
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Refus d’aménagements raisonnables et rupture du contrat de travail pour force majeure : décision discriminatoire - Terralaboris asbl
Refus d’aménagements raisonnables et rupture du contrat de travail pour force majeure : décision discriminatoire
Commentaire de C. trav. Bruxelles, 23 octobre 2017, R.G. 2015/AB/934
Cour du travail de Bruxelles, 23 octobre 2017, R.G. 2015/AB/934
Dans un arrêt du 23 octobre 2017, la Cour du travail de Bruxelles reprend la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne en matière de handicap, concluant à l’absence de force majeure définitive autorisant la rupture du contrat de travail, dès lors que l’employeur n’a pas fait droit à une demande d’aménagements raisonnables de la part d’un travailleur porteur d’un handicap.
Une société active dans le secteur de la construction occupe environ 70 ouvriers. L’un d’entre eux, charpentier, subit l’examen d’évaluation de santé en octobre 2008 pour une fonction de « charpentier-coffreur polyvalent ». Il a l’aptitude pour celle-ci.
Quelque temps après, en juin 2009, il a un accident du travail, subissant des lésions aux deux coudes. L’incapacité de travail durera 9 mois. Il doit reprendre un travail allégé. Le médecin du travail conclut dans son évaluation de santé qu’il a les aptitudes suffisantes pour son poste mais préconise un travail adapté de responsable sécurité sans port de charges. Il suit alors une formation de conduite d’une grue à tour, dont il réussit la première partie. Etant mis en chômage économique, il reprend le travail 4 mois plus tard, en octobre 2010, et il est alors envisagé de l’inscrire au second module de la formation.
Il est inscrit mais subit un second accident du travail et ne peut suivre celle-ci. Il est blessé à la main droite et se trouve en incapacité de travail pendant 3 mois. L’accident est consolidé sans séquelles. Dans le décours de celles du premier accident, il est opéré et s’ensuit une nouvelle période d’incapacité de travail de 8 mois. Ce premier accident est alors consolidé avec 12% d’incapacité permanente. La reprise du travail est autorisée. Il est cependant conclu à ce moment par le médecin du travail qu’il y a inaptitude définitive pour le poste de charpentier-coffreur.
L’employeur constate alors l’inaptitude définitive et met fin au contrat pour force majeure.
Une procédure est engagée par le travailleur, d’autant qu’il avait introduit un recours contre la décision du médecin du travail, auprès du médecin-inspecteur du travail, et que celui-ci a préconisé la mutation définitive dans un poste ne présentant pas de manutention manuelle de charges ni de travail de force des bras, mais n’a pas confirmé l’inaptitude définitive elle-même.
Le tribunal du travail va faire droit à la demande de l’intéressé, qui réclame une indemnité compensatoire de préavis, des arriérés de rémunération, des dommages et intérêts au motif du non-respect de la procédure prévue à l’arrêté royal du 28 mai 2003 et une indemnité forfaitaire pour discrimination. Le tribunal suit le demandeur dans ses chefs de demande et y fait droit. Il alloue les montants réclamés.
La société interjette appel, uniquement sur la question du licenciement discriminatoire.
La cour est saisie de la seule question de la discrimination fondée sur le handicap.
Après avoir rappelé les principes de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, elle examine assez longuement la question des aménagements raisonnables, la loi prévoyant en son article 14 que le refus de mettre en place de tels aménagements en faveur d’une personne handicapée constitue une forme de discrimination prohibée. Ces aménagements sont décrits et, parmi eux, figure la modification ou l’adaptation de la fonction, la cour rappelant la doctrine de J.-F. NEVEN (J.-F. NEVEN, « Le droit européen de la non-discrimination : un impact décisif en faveur d’une obligation généralisée de reclassement professionnel ? », Le maintien au travail de travailleurs devenus partiellement inaptes, Anthémis, 2013, p. 43). Le travailleur doit cependant avoir fait une demande d’aménagements, mais aucune forme particulière n’est requise pour celle-ci.
Le handicap, dans la jurisprudence de la Cour de Justice, a été précisé comme étant une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité de traitement avec les autres travailleurs.
Un obstacle doit exister, ce qui ne signifie pas une exclusion absolue de la vie professionnelle. Une gêne à l’exercice de cette activité professionnelle suffit, dans la mesure où elle fait obstacle à la pleine et égale participation de la personne.
La limitation doit cependant présenter un caractère durable et celui-ci doit être apprécié concrètement eu égard à l’existence ou non d’une perspective de rétablissement à long terme. En l’espèce, la cour relève que le travailleur présente une atteinte physique (étant les séquelles aux coudes), qui a affecté sérieusement sa pleine participation à la vie professionnelle, ne pouvant plus exercer bon nombre de fonctions. A la date de la rupture, cette limitation était de longue durée et avait d’ailleurs été jugée permanente dans le cadre de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail. Il faut dès lors conclure à l’existence d’un handicap.
En outre, il avait demandé à son employeur de l’inscrire au second module d’une formation qui lui aurait permis d’exercer d’autres activités compatibles avec son handicap, à savoir la formation de grutier à tour. Il s’agit, pour la cour, d’une demande d’aménagements.
Ces aménagements ont un caractère raisonnable, l’arrêt précisant que le suivi d’une formation, destinée à permettre la réaffectation du travailleur à une fonction compatible avec son handicap, est susceptible, selon les circonstances de l’espèce, de constituer de tels aménagements. En l’espèce, l’intéressé avait prouvé son aptitude pour cette fonction, de telle sorte que les aménagements étaient bien appropriés.
La formation n’entraînait pas, par ailleurs, de charges disproportionnées pour l’employeur.
La rupture constatée pour cause de force majeure est un traitement défavorable fondé sur le handicap, correspondant ainsi à une distinction directe au sens de la loi du 10 mai 2007. Cette distinction directe pourrait être admise si elle était justifiée par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes, exigences dont la cour rappelle la définition : il doit s’agir d’une caractéristique déterminée liée au handicap essentielle et déterminante en raison de la nature des activités professionnelles spécifiques concernées ou du contexte dans lequel celles-ci sont exécutées et l’exigence doit reposer sur un objectif légitime et être proportionnée par rapport à celui-ci.
La cour poursuit son analyse de la situation, constatant que l’employeur n’a pas recherché d’aménagements raisonnables destinés à permettre le maintien en service du travailleur. Il y a dès lors une discrimination directe et la société est redevable de l’indemnité de protection.
Ce bel arrêt de la Cour du travail de Bruxelles décline les règles de droit applicables : il articule régulièrement les règles de la loi du 10 mai 2007 avec les obligations de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Ces obligations ont été précisées dans divers arrêts rendus par la Cour de Justice, arrêts qui sont rappelés par la Cour du travail, s’agissant du premier arrêt rendu le 11 avril 2013 (Aff. n° C-335/11 et C-337/11), dit « arrêt RING », de l’arrêt KALTOFT du 18 décembre 2014 (Aff. n° C-354/13) rendu dans une situation d’obésité, considérée comme un handicap dès lors qu’elle entraîne une limitation répondant à la définition légale, et encore l’arrêt DAOUIDI du 1er décembre 2016 (Aff. n° C-395/15) relatif au licenciement d’un travailleur en incapacité de travail à durée indéterminée suite à un accident du travail.
Il ressort de l’ensemble de ces décisions de la Cour de Justice, ainsi que des arrêts antérieurs (dont CHACÓN NAVAS, 11 juillet 2006, Aff. n° C-13/05, et COLEMAN, 17 juillet 2008, Aff. n° C-303/06), que celle-ci a opté pour une définition évolutive et large de la notion, sous l’angle fonctionnel.
La question est actuellement d’une actualité brûlante, puisqu’elle place le médecin du travail au cœur de la discussion relative à la poursuite de la relation de travail, tenant compte de l’existence de limitations spécifiques.
L’on notera encore que l’arrêt de la Cour du travail de Bruxelles commenté a relevé que la demande d’aménagements raisonnables n’est soumise à aucune forme particulière.