Source: http://www.dottrinalavoro.it/notizie-c/inl-benefici-normativi-e-contributivi-e-rispetto-della-contrattazione-collettiva-2
Timestamp: 2020-08-12 17:40:13+00:00
Document Index: 153216179

Matched Legal Cases: ['art. 51', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 13', 'art. 21', 'art. 42', 'art. 1', 'art. 17']

INL: benefici normativi e contributivi e rispetto della contrattazione collettiva | Dottrina Per il Lavoro
In particolare, l’Ispettorato fornisce alcuni chiarimenti in ordine agli indici di valutazione di “equivalenza” della disciplina normativa dei contratti collettivi.
a. Materie riservate ai contratti “leader”
La disciplina di alcuni istituti è riservata dal legislatore in via esclusiva ai contratti collettivi stipulati da
organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
In forza della disposizione contenuta nell’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015, ad esempio, l’integrazione della disciplina delle principali tipologie contrattuali o la deroga ad alcune previsioni legali è rimessa ai contratti c.d. “leader”. Ci si riferisce, tra l’altro, alle disposizioni concernenti le collaborazioni (art. 2), le “ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore” (art. 3), le ipotesi di ricorso al lavoro intermittente (art. 13), i limiti di durata e i limiti quantitativi del contratto a tempo determinato (artt. 19 e 23), l’individuazione delle attività stagionali (art. 21), la disciplina del contratto di apprendistato (art. 42 e ss.) ecc.
Tale riserva opera anche per le disposizioni in materia di orario di lavoro, contenute nel d.lgs. n. 66/2003, atteso che l’art. 1, comma 2 lett. m) individua i contratti collettivi di lavoro come i “contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative”.
Ne discende che, similmente a quanto accade per il d.lgs. n. 81/2015, le discipline derogatorie previste dal d.lgs. n. 66/2003, ivi comprese quelle di cui all’art. 17, comma 1, possono essere introdotte esclusivamente dai contratti c.d. “leader”.
Sul punto va tuttavia specificato che nulla vieta ai contratti collettivi, pur sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi, di introdurre disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione.
Sono da intendersi come tali, ad esempio, alcuni aspetti della disciplina del lavoro straordinario, festivo e supplementare o del part-time, come meglio specificato in seguito.
b. Materie non riservate e rispetto della parte normativa
Ciò posto, occorre ribadire che il giudizio di equivalenza muove dal presupposto secondo cui vanno comparati i “trattamenti” previsti da un CCNL c.d. “leader” e i “trattamenti” garantiti da un datore di lavoro che applica un contratto collettivo non sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative, ovvero che non applica alcun contratto collettivo e che, pertanto, non può avvantaggiarsi delle discipline integrative o derogatorie indicate nel precedente paragrafo.
Stante quanto sin qui considerato, si ritiene di fornire una prima sintetica elencazione – suscettibile di successive integrazioni – di istituti sui quali effettuare una verifica di equivalenza dei “trattamenti normativi”:
− la disciplina concernente il lavoro supplementare e le clausole elastiche nel part-time, ponendo attenzione, per entrambi gli istituti, al limite massimo percentuale dell’aumento della durata della prestazione che il datore di lavoro può richiedere (ad un minor numero di ore corrisponde una maggior tutela del lavoratore);
c. Parte economica
Va tuttavia evidenziato che non sempre il confronto della retribuzione globale risulta semplice nella valutazione di maggiore convenienza del CCNL, dovendosi altresì considerare, a titolo meramente esemplificativo, che:
− a parità di livelli retributivi, le mansioni potrebbero essere distribuite in maniera diversa (ad esempio raggruppando mansioni corrispondenti a più livelli retributivi, in un unico livello inferiore);
− la diversità del numero delle mensilità può comportare conseguenze negative sull’erogazione di somme dovute a diverso titolo che vengono determinate sulla base della retribuzione media globale giornaliera (es. indennità di maternità, indennità di malattia ed infortunio, indennità di preavviso);
− la disciplina degli scatti di anzianità potrà essere differente quanto al numero massimo, alla loro periodicità ed al loro ammontare in funzione, ancora una volta, dei livelli retributivi.
d. Istruttoria e motivazione
L’istruttoria da parte del personale ispettivo dovrà, di norma, essere condotta sia sugli aspetti retributivi che su quelli normativi del contratto. Anche alla luce della giurisprudenza in materia, è infatti quanto mai necessario effettuare una valutazione complessiva delle minori tutele assicurate ai lavoratori.
Qualora invece sia stata verificata una equivalenza dei trattamenti economici, il disconoscimento di eventuali benefici normativi e contributivi potrà avvenire allorquando dalla comparazione degli istituti indicati al precedente paragrafo b. – che costituiscono un primo idoneo indice di equivalenza “normativo” – si ricavi evidenza di uno scostamento di almeno due di essi.