Source: http://www.frag-einen-anwalt.de/Arbeitsrecht,-Urlaubsgeld,-GPS--f297611.html
Timestamp: 2017-07-24 12:36:05
Document Index: 319478432

Matched Legal Cases: ['Art. 8', '§ 4', '§ 4', '§32', '§ 28', '§ 33', '§ 3', '§ 7', '§ 11', '§ 22']

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20.04.2017 11:12 | Preis: 50,00 € |
Guten Tag, ich arbeite für eine niederländische Firma im Außendienst in Deutschland. Ich besitze einen deutschen Arbeitsvertrag (40 Stunden Woche zzgl 10 Überstunden sind abgegolden.) Meine Holländischen Kollegen Bekommen 8% des brutto Jahresgehaltes als Urlaubsgeld ausgezahlt. Im Internet ist zu finden, dass ein Holländischer Arbeitgeber dazu verpflichtet ist dies zu zahlen, unabhängig vom Vertrag ob deutscher Arbeitsvertrag oder holländischer. Stimmt dies? Meine zweite Frage lautet, ist es erlaubt mir in meinem Dienstwagen einen GPS Sender zu verbauen der dauerthaft eingeschaltet ist ? Ich nutze meinen Dienstwagen auch privat 1% Reglung ! Meine 3. Frage: es fallen circa 4 Wochenenden im Jahr an Messe an, das heißt 4x Samstag 4x Sonntag, mein Arbeitgeber gewährt mir hierzu weder Ausgleich noch wird es gezahlt. Die 10 Überstunden im Monat erfülle ich bereits schon in einer Woche.. wie soll ich hier vorgehen ? Einsatz editiert am 20.04.2017 14:09:34
Urlaubsgeld Notfall?
1. Muss der Arbeitgeber 8% Urlaubsgeld bezahlen, unabhängig davon, ob ein holländischer oder ein deutscher Vertrag vorliegt? Nein, das muss er nicht. Grundsätzlich ist die 8%-Urlaubsgeld -Klausel, welches im Mai des Jahres auszuzahlen ist, vom anwendbaren Recht für den Arbeitsvertrag abhängig. Im Arbeitsvertrag kann niederländisches oder deutsches Recht vereinbart werden. Ist keine Rechtswahl getoffen, so richtet sich das anwendbare Recht nach Art. 8 der ROMI-Verordnung. Gemäß Abs. 2, 3 und 4 ist das Recht des Landes anzuwenden, ind em derArbeitnehmer seine Tätigkeit regulär verrichtet ( dies wäre bei ihnen Deutschland) und wenn das nicht festzustellen ist, so wäre als nächster Schritt das recht der anstellenden Niederlassung des Arbeitgebers( Holland) anzuwenden, es sei denn der Vertrag weist nach der Gesamtschau der Einzelumstände eine enge Bindung zu dem jeweils anderen Land, dann ist das Land mit der enegen Bindung maßgeblich. Sie arbeiten komplett in Deutschland, so dass die 2. Alternative ( Sitz des Betriebes) nicht meher einschlägig ist. Daneben liegen auch keine besonderen Umstände vor, die eine enge Bindung zum niederländischen rechts erkennen lassen. Folflich ist für ihren Arbeistvertrag- wenn dort nichts anderes vereinbart ist- deutsches Recht anwendbar. Im deutschen Recht gibt es die 8% Regelung für Urlaubsgeld bzw. eine ähnliche Vereinbarung nicht. Urlaubsgeld muss - anders mal eine etwaige Urlaubsabgeltung- arbeitsvertraglich vereinbart werden.
Fazit: Nur wenn holländisches recht Anwendung finden würde, hätten sie Anspruch auf die 8% des Hehaltes als Urlaubsentgelt. In Deutschland fehlt eine vergleichbare Regelung, weswegen sich Ansprüche nur aus Vereinbarungen ergeben können. 2. Ist es erlaubt mir in meinem Dienstwagen einen GPS Sender zu verbauen der dauerthaft eingeschaltet ist ?
Überwachung ist verboten, soweit sie nicht erlaubt ist. Eine Erlaubnis kommt nur wegen besonderer Vereinbarung mit ihrem Arbeitgeber ( §§ 4 ff , 28 BDSG) z.B. im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung oder in gesondertem Schriftstück in Betracht. Die Einwilligung und die Betriebsvereinbarung müssen ausdrücklich und transparent gestaltet sein, also insbesondere über Umfang und Zweck der Datenerhebung aufklären ( § 4a BDSG). Die Schriftform muss gewahrt sein. Nach ihren Schilderungen gehe ich allerdings nicht davon aus, dass sie ihre Zustimmung -zumal schriftlich- erteilt haben. Allerdings kann eine Überwachung auch nach §32 BDSG erlaubt sein, nämlich dann wenn dies zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Dies dürfte bei Außendienstmitarbeitern mit Dienstwagen einschlägig sein, da hier natürlich die Koordination des Außendienstes sowie die Fahr- und Lenkzeiten kontrolliert werden dürfen, da hierüber der Arbeitnehmer ohnehin auskunftspflichtig ist. Anderes ergibt sich allerdings soweit der Dienstwagen auch privat genutzt wird, hier darf eine Datenerhebung nicht erfolgen, da diese keineswegs von § 28 BDSG abgedeckt sein kann, denn die Zeit außerhalb der Arbeitszeit geht den Arbeitgeber nichts an. Wie der Arbeitgeber hier eine Trennung zwischen Aufzeichnung des Arbeitseinsatzes und der Privatfahrten schafft, ist sein problem. Jedenfalls ist eine Totalüberwachung, gerade auch in der Freizeit unzulässig. Als Betroffener haben sie nach §§ 33, 34, 35 BDSG einen Auskunfts- und Löschungsanspruch gegen ihren Arbeitgeber. Dieser muss ihnen AUF VERLANGEN genau mitteilen, welche Daten er zu welchem Zweck gespeichert hat und an wen gegebenenfalls diese Daten gegeben wurden. Zudem können sie die Unterlassung der nicht gestatten Datenerhebung fordern und auf die Bußgeldbwährung des 43 Abs. 2 Nr. 1 BDSG hinweisen. Es droht ein Bußgeld von bis zu 300.000 €, wenn personenbezogene Daten, die nicht allgemein zugänglich sind unbefugt erhoben oder verarbeitet werden. In diesem Fall erhebt ihr Arbeitgeber unbefugt Daten aus ihrer Freizeit, so dass der Tatbestand der Ordnungswidrigkeit erfüllt ist. Fazit: Hinsichtlich des GPS-Senders können sie fordern , dass alle Daten , welche über sie erhoben wurden inkl. des Zwecks ihrer Erhebung mitgeteilt werden. Sollte sich hieraus ergeben, dass auch Daten ihrer Freizeit erfasst werden, so können sie den Arbeitgeber zur Unterlassung auffordern und ihm mitteilen dass die unbefugte Datenerhebung mit einem Bußgeld von bis zu 300.000 € bewehrt ist. 3. Es fallen circa 4 Wochenenden im Jahr an Messe an, das heißt 4x Samstag 4x Sonntag, mein Arbeitgeber gewährt mir hierzu weder Ausgleich noch wird es gezahlt. Hier kommt es auf die tatsächliche Situation an. Geht ihre Arbeitszeit nur von Mo-Freitag , so ist zum einen zu unterscheiden , ob Überstunden oder Mehrarbeit vorliegt. Überstunden liegen vor, wenn sie mehr als Arbeitsvertraglich vereinbart arbeiten, bei Mehrarbeit liegt eine Überschreitung der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Höchstarbeitszeit vor. § 3 ArbZG lautet: Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Da das Gesetz von 6 Werktagen ausgeht (Mo-Sa) sind also 48 Wochenstunden zulässig. Allerdings läßt § 7 ArbZG Ausnahmen aufgrund Tarifvertrages oder in besonderen Fällen zu. Für beides ist eine Vergütung zu entrichten, soweit diese nicht arbeitsvertraglich bereits geregelt ist. Alles was bei ihnen also über 10 zusätzliche Arbeitsstunden hinausgeht, ist separat zu vergüten. Grundsätzlich ist für die Vergütung die Höhe des sonstigen Stundenlohnes maßgeblich. Dabei kann sich für Mehrarbeit ein Zuschlag aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ergeben, deswegen ist auch die Unterscheidung so wichtig. Die Vergütung kann innerhalb der Verjährungsfrist von 3 Jahren ab Schlus des Jahres in denen ein Anspruch entstanden ist, verlangt werden, wobei zwingend arbeitsvertragliche Ausschlussfristen zu bachten sind. Fazit: Geleistet Überstunden sind zu vergüten, soweit sie noch nicht verjährt oder ausgeschlossen sind. Hierfür sollten sie ihre Überstunden dokumentieren und schriftlich beim Arbeitgeber die Vergütung verlangen. Bei Sonntagsarbeit steht ihnen ein Freizeitausgleich binnen 14 Tagen nach den geleisteten Sonntagen zu. Dieser ist als freier Tag zu gewähren (§ 11 Abs. 3 ArbZG). Für Samstage gilt dies nicht, hier ist lediglich die Arbeitszeit zu vergüten, da der Samstag nach deutschem Recht ein "normaler" Werktag ist. Fazit: Für Arbeit an Samstag und Sonntagen steht ihnen die normale Vergütung aufgrund ihres gängigen Stundenlohnes zu. Für Sonntage haben sie zudem Anspruch auf einen Ersatzruhetag. Nach § 22 Abs.1 Nr.1, 6 ArbZG ist die Nichtgewährung eines Ersatzruhetages und die permanente Mehrarbeit mit einem Bußgeld von bis zu 15.000 € bewehrt. Sie sollten zunächst ihre GPS -Daten beim Arbeitgeber anfordern. Hieraus können sie Überstunden und Mehrarbeit eventuell ablesen, zumindest können sie aber das Unterlassen der Dokumentation in der Freizeit fordern. Soweit sie ihre Überstunden/Mehrarbeit belegen können, können sie hierfür eine Vergütung vom Arbeitgeber fordern, soweit die 10 vertraglich vereinbarten Überstunden überschritten werden. Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.
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