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Timestamp: 2020-04-08 12:38:31
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Matched Legal Cases: ['§ 125', '§ 125', '§ 126', '§ 15', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 128', '§ 125', '§ 19', '§ 19']

Der Kündigungsschutz Schwerbehinderter im Insolvenzverfahren
Behindertenrecht, 2000, 39. Jahrgang (Heft 6), Seite 159-161, München: Boorberg, ISSN: 0341-3888
Mit Wirkung vom 1.1.1999 löste die neue Insolvenzverordnung die bisherige Konkursordnung und die Vergleichsordnung sowie die nur in den neuen Bundesländern gültige Gesamtvollstreckungsordnung ab.
Die insolvenzrechtlichen Kündigungserleichterungen Insolvenzverfahren sind regelmäßig mit der Entlassung einer größeren Zahl von Arbeitnehmern verbunden. Im Gegensatz zur früheren Konkursordnung steht bei der Insolvenzverordnung die Fortführung des Betriebes im Vordergrund. Durch Neuregelungen im Kündigungsschutz sollen langwierige Kündigungsschutzprozesse vermieden werden.
Für den Bereich des Kündigungsschutzes gilt es Folgendes zu beachten:
Drei Möglichkeiten des Insolvenzverwalters bei Belegschaftsreduzierungen:
- Er spricht gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer unter betriebsverfassungsrechtlicher Beteiligung des Betriebsrates Kündigungen aus.
- Er vereinbart mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich, in dem er die zu kündigen Arbeitnehmer aufführt und spricht danach die Kündigungen aus.
- Er beantragt beim Arbeitsgericht festzustellen, dass die Kündigung der Arbeitsverhältnisse bestimmter, im Antrag bezeichneter Arbeitnehmer durch betriebliche Erfordernisse bedingt und sozusagen gerechtfertigt ist und spricht nach rechtskräftigem Abschluss dieser Verfahren die Kündigungen aus.
1. Der Interessenausgleich nach § 125 Absatz 1 Satz 1 InsO Bei geplanter Betriebsänderung können Insolvenzverwalter und Betriebsrat einen Interessenausgleich vereinbaren, in dem die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet werden.
Dies hat folgende Auswirkungen:a) Es wird vermutet, dass die Kündigung durch betriebliche Erfordernisse, die eine Weiterbeschäftigung in dem Betrieb oder zu veränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist.b) Die Soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter u. die Unterhaltspflichten (auf grobe Fehlerhaftigkeit) nachgeprüft werden.
Sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen wenn eine ausgewogene Personalstruktur geschaffen wird. Wenn die gesetzliche Vermutungsgrundlage (§ 125 Absatz 1) bewiesen ist, muss der Arbeitnehmer einen vollen Nachweis führen, dass die Kündigung nicht durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Der Insolvenzverwalter muss darlegen, dass die Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung erfolgt und dass ein von beiden Parteien unterzeichneter Interessenausgleich vorliegt. Im Rahmen der Überprüfung der Sozialauswahl bezieht sich die Beschränkung der Prüfungsmöglichkeit zum einen auf die Sozialindikatoren, zum anderen auf die Bildung der auswahlrelevanten Personengruppen.
2. Beschlussverfahren nach § 126 InsODas Arbeitsgericht überprüft ob die beantragten Kündigungen durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Dagegen kann die soz. Auswahl nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten u. Lebensalter geprüft werden. Es wird keine Entscheidung darüber getroffen, ob die Kündigung nach den schwerbehindertenrechlichen Regelungen gerechtfertigt ist. So bezieht sich die Bindungswirkung der Arbeitsgerichtsentscheidung auch nur auf die Frage der Betriebsbedingtheit und soz. Rechtfertigung der Kündigung.
3. Ausspruch der KündigungDie Kündigungsfrist beträgt im Insolvenzverfahren höchstens drei Monate zum Monatsende. Ist arbeitsvertraglich eine kürzere Frist vereinbart, gilt diese. Will ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen, so gilt vor dem Arbeitsgericht die 3-Wochen-Frist auch dann, wenn er sich auf andere Gründe als die Sozialwidrigkeit der Kündigung beruft.
4. Betriebsveräußerungen in InsolvenzverfahrenHäufig ist Personalabbau in der Insolvenz mit einem Betriebs oder Teilbetriebsübergang verbunden. Besonderheiten: Die Anwendung wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Betriebsänderung erst nach der Betriebsveräußerung durchgeführt werden soll. Diese Regelung soll bewirken, dass auch zu Gunsten des Betriebserwerbers die Kündigungserleichterungen wirken sollen und er nicht mit der Übernahme des Betriebes warten muss, bis der Insolvenzverwalter die Betriebsänderung vollzogen hat.
II. Auswirkungen der Änderungen des Insolvenzrechts auf das Schwerbehindertenrecht1. AntragsbefugnisIn § 15 schreibt das Schwerbehindertengesetz vor, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle** bedarf. Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens tritt der Insolvenzverwalter in die Rechte u. Pflichten des Schuldners ein.
Damit ist allein der Insolvenzverwalter befugt, den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bei der Hauptfürsorgestelle einzureichen. Darüber hinaus kann das Gericht bis zur Entscheidung über den Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens einen sogenannten vorläufigen Insolvenzverwalter bestellen. Wird dem Schuldner ein allg. Verfügungsverbot auferlegt ist nur dieser vorläufige Insolvenzverwalter kündigungsberechtigt.
2. Ermessenseinschränkung nach § 19 Absatz 3 SchwerbehindertengesetzMit dem In-Kraft-Treten der Insolvenzverordnung ging auch eine Änderung des Schwerbehindertengesetzes einher. Die Vorschrift schränkt das gemäß § 19 Schwerbehindertengesetz bestehende Ermessen der Hauptfürsorgestelle der Gestalt ein, dass diese die Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten erteilen soll, wenn:
a) der Schwerbehinderte in einem Interessenausgleich namentlich als einer der zu entlassenden Arbeitnehmer bezeichnet ist,
b) die Schwerbehindertenvertretung beim Zustandekommen des Interessenausgleichs beteiligt worden ist,
c) der Anteil der nach dem Interessenausgleich zu entlassenden Schwerbehinderten an der Zahl der beschäftigten Schwerbehinderten nicht größer ist als die zu entlassenden übrigen Arbeitnehmer und
d) die Gesamtzahl der Schwerbehinderten, die nach dem Interessenausgleich bei dem Arbeitgeber verbleiben sollen.
Im Hinblick auf die Schwerbehinderten soll sichergestellt werden, dass der Arbeitsplatzabbau prozentual nicht über dem Abbau der sonstigen Arbeitsplätze hinausgeht, sowie 6 Prozent Schwerbehinderte beim jetzigen oder neuen Arbeitgeber verbleiben. Die Hauptfürsorgestelle soll die Zustimmung erteilen, wenn die genannten Voraussetzungen kumulativ vorliegen. Im Falle einer Betriebseinschränkung soll die Hauptfürsorgestelle die Zustimmung zur Kündigung erteilen, wenn die Zahl der verbleibenden Schwerbehinderten zur Erfüllung der Verpflichtung ausreicht u. zwischen der Kündigung und der Gehaltszahlung, mindestens 3 Monate liegen.
Die Zustimmung zur Kündigung im Insolvenzverfahren soll dann erteilt werden, wenn ein Interessenausgleich zwischen Betriebsrat u. Arbeitgeber nicht zustande gekommen ist. Ist dieser jedoch zustande gekommen ist in der Insolvenz die Zustimmung auf § 19 Absatz 3 SchwbG zu stützen, sofern nicht besondere behinderungsspezifische Umstände ein Abweichen von dieser Soll-Vorschrift rechtfertigen.
Fraglich ist, wie sich ein Betriebsübergang auf den Prüfungsumfang der Hauptfürsorgestelle auswirkt. Bedeutung hat die Vorschrift für die Aktivlegitimation im Antragsverfahren, für die materiell-rechtliche Frage der Betriebsschließung sowie für die Frage, ob die geplante Kündigung gegen das gesetzliche Verbot verstößt.
Demgegenüber gilt die Vermutungswirkung des § 128 InsO, die bei Vorliegen eines Interessenausgleichs eintritt, auch für die Hauptfürsorgestelle, welche deshalb bei Voliegen eines Interessenausgleichs davon ausgehen, dass die Kündigung nicht wegen eines Betriebübergangs erfolgen soll.
3. Einschränkung des Prüfungsumfangs der Hauptfürsorgestelle bei Vorliegen der Voraussetzungen §§ 125, 126 InsOLiegen die Voraussetzungen der §§ 19 Absatz 3, des § 19 Absatz 1 nicht vor so entscheidet die Hauptfürsorgestelle nach freiem Ermessen, ob die Zustimmung erteilt wird. Dabei gilt die Vermutung auch für die Hauptfürsorgestelle. Ebenso geht die Hauptfürsorgestelle von der betriebsbedingten Erforderlichkeit der Kündigung und davon aus, dass diese soz. gerechtfertigt ist, wenn ein Beschluss des Arbeitsgerichts vorliegt.
R/ZS0059/3153
Informationsstand: 21.05.2001