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Timestamp: 2019-03-20 09:22:46+00:00
Document Index: 78568686

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 2"]

Dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22332), la Cour de cassation relève que « la cour d'appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés ».http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027020996&fastReqId=1049907358&fastPos=1
Salariés, cadres : le paiement d'un bonus ne peut pas être subordonné à une condition de présence à la date postérieure, de son versement!
Cet arrêt de la Cour de cassation du 27 mars 2013 concernant le paiement d'un bonus est inédit, à notre connaissance.
La Cour de cassation considère que le paiement d'un bonus à un salarié, qui était acquis du fait de la réalisation d'une mission à l'étranger, ne peut être subordonné à une condition d'appartenance aux effectifs de la société, le dernier jour du mois de février de l'année civile suivante.
M. X a été engagé par la société Oliver Wyman en qualité de consultant, statut cadre le 27 juillet 2006.
Ayant démissionné de l'entreprise le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire au titre d'une prime d'expatriation, résultant d'un engagement unilatéral de l'employeur, correspondant à une mission effectuée en Serbie pour la période courant du 2 janvier au 25 juin 2007, date de son départ de l'entreprise.
Le salarié a obtenu néanmoins son bonus devant la Cour d'Appel.
L'employeur faisait grief à la Cour d'Appel de l'avoir condamné à verser au salarié une somme à titre de prime d'expatriation alors que celle-ci était conditionnée à l'appartenance du salarié à l'effectif de l'entreprise le dernier jours du mois de février de chaque année.
La Cour de cassation ne retient pas l'argumentation de l'employeur.
Dans un arrêt du 27 mars 2013 (n°11-22875), la Cour de cassation relève que « si l'ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à la rémunération , qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée , ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027255699&fastReqId=1424261802&fastPos=1
La Cour ajoute : « qu'ayant relevé que le droit à percevoir la prime d'expatriation litigieuse était acquis du fait de la réalisation de la mission à l'étranger, la cour d'appel en a déduit à bon droit que son paiement ne pouvait être subordonné à une condition d'appartenance aux effectifs de la société le dernier jour du mois de février de l'année civile suivante ».
Cette décision doit être saluée. Elle sanctionne des pratiques abusives d'entreprises qui conditionnaient le paiement de prime à une condition de présence à une date postérieure à son versement.
Salariés, cadres : période d'essai de 6 mois renouvelable = durée excessive = rupture requalifiée en licenciement abusif ! (cass. soc. 26 mars 2013, n°11-25580)
Monsieur X a été engagé en qualité de personnel navigant commercial (PNC), par contrat à durée déterminée d'une durée de quatre semaines, à compter du 9 janvier 2006, par la société de droit irlandais Cityjet Ltd ayant son siège à Dublin, filiale à 100 % de la société Air France.
Son contrat entièrement rédigé en anglais a été soumis par les parties à la législation irlandaise. La relation contractuelle s'est poursuivie par un nouveau contrat à durée déterminée d'une durée de trois ans (du 9 janvier 2006 au 8 janvier 2009) assorti d'une période d'essai de six mois, renouvelable une fois dans la limite de douze mois.
Le 5 juillet 2006, la société Cityjet a informé le salarié de la prolongation de la période d'essai jusqu'au 8 octobre 2006. Le 12 septembre 2006, la société a mis fin au contrat en raison du trop grand nombre d'absences du salarié et de son insuffisance professionnelle.
Monsieur X a saisi la juridiction prud'homale le 23 avril 2007 afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat, ainsi que des dommages-intérêts pour prêt illicite de main d'oeuvre.
La société ayant soulevé in limine litis l'incompétence des juridictions françaises, le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent par jugement du 27 octobre 2008 ; mais que par arrêt rendu sur contredit le 21 janvier 2010, la cour d'appel a dit le conseil de prud'hommes compétent et évoqué le litige ; que par arrêt en date du 18 novembre 2010, la cour d'appel a requalifié le contrat en contrat à durée indéterminée et condamné la société Cityjet à verser une indemnité de requalification de 2 000 euros mais rejeté toutes les autres demandes.
La Cour d'Appel a débouté Monsieur X de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel énonce qu'il n'existait aucune disposition d'ordre public en droit français interdisant, au moment de la rupture du contrat de travail intervenue en 2006, une période d'essai d'un an, et qu'ainsi le salarié ne peut solliciter l'application d'aucune disposition impérative de la loi française pouvant sur ce point se substituer à la loi irlandaise à laquelle le contrat de travail était soumis.
Toutefois, la Cour de cassation casse l'arrêt sur ce point. La Cour de cassation constate et juge :
« qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que, pendant l'intégralité de la durée de la relation contractuelle, le contrat de travail avait été exécuté en France, et alors que les dispositions de l'article 2 de la convention n° 158 de l'OIT constituent des dispositions impératives et qu'est déraisonnable, au regard des exigences de ce texte, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an », la cour d'appel a violé les dispositions susvisées.http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027252298&fastReqId=153478033&fastPos=1
Une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois dans la limite de 12 mois est donc illicite.
Les salariés se trouvant dans un tel cas, peuvent contester la rupture de la période d'essai et obtenir un préavis ainsi que des dommages intérêts pour licenciement abusif.
Quant aux employeurs, ils doivent revoir les clauses de période d'essai et limiter la durée de celle-ci.