Source: https://lavoroeimpresa.com/2017/04/27/legno-e-arredamento-le-novita-del-nuovo-accordo-collettivo/
Timestamp: 2017-08-22 20:38:06+00:00
Document Index: 137688267

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 42', 'art. 23', 'art 23', 'art. 21', 'art. 24']

Legno e arredamento, le novità del nuovo accordo collettivo – Lavoro & Impresa
Legno e arredamento, le novità del nuovo accordo collettivo
Date: 27 aprile 2017Author: Lavoro e Impresa 0 Commenti
Il rinnovo del CCNL Legno e arredamento – Confapi del 18 aprile u.s., risulta interessante per una serie di spunti lavorisitici di indubbio interesse.
Come sappiano, in base agli artt. 3 e 4 del D.lgs. n. 66/2003, per previsione di legge viene fissato l’orario normale, ordinario, in 40 ore settomanali, lasciando ai contratti collettivi la facoltà di stabilire una durata inferiore piuttosto che riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno. In sostanza è data facoltà di introdurre il c.d. regime degli orari multiperiodali, cioè la possibilità di eseguire orari settimanali superiori e inferiori all’orario normale a condizione che la media corrisponda alle 40 ore settimanali o alla durata minore stabilita dalla contrattazione collettiva.
L’art. 4 del D.Lgs. n. 66/2003 demanda ai contratti collettivi il compito di stabilire la durata massima settimanale dell’orario di lavoro, comprensivo sia del lavoro ordinario, sia di quello straordinario.
Il CCNL in esame abroga il limite di durata massima dell’orario di lavoro (55 ore settimanali, compreso lo straordinario). Pertanto, rimane comunque quello legale, per cui l’orario settimanale, sia in presenza sia in assenza di contrattazione applicabile, non può superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, per ogni periodo di sette giorni calcolate, come media, su un periodo di riferimento non superiore a 4 mesi. Tenuto conto che la contrattazione collettiva, oltre che determinare la durata massima settimanale dell’orario di lavoro, ha facoltà di elevare il periodo di riferimento, in relazione agli specifici interessi del settore cui i datori di lavoro ed i lavoratori appartengono, da 4 fino a 6 mesi e, in caso di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, fino a 12 mesi.
Le parti sociali, nel rinnovo in esame, stabiliscono che possono essere introdotti in azienda, o parti di essa, regimi di orario multiperiodale nei quali la durata dell’orario normale (40 ore medie settimanali) risulti da una media plurisettimanale nell’arco massimo di 12 mesi. In tal caso si avranno settimane con orario inferiore a quello contrattuale e settimane con orario superiore. I recuperi saranno effettuati nell’arco massimo dei 12 mesi successivi. Aspetto interessante, è costituito dal fatto che le ore prestate oltre la 41° saranno compensate con la maggiorazione del 10% mentre le ore effettuate in superamento e non recuperate saranno retribuite con la maggiorazione per straordinario.
Ricordiamo che l’art. 42, comma 8 del D.Lgs. n. 81/2015, prevede come ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dalla legge, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti l’assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Il rinnovo del CCNL, applicando in maniera estensiva la previsione, stabilisce che possono essere stipulati nuovi contratti di apprendistato professionalizzante qualora le imprese abbiano mantenuto in servizio almeno il 50% dei contratti di apprendistato scaduti nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione (30% nelle aziende con meno di 10 unità). Ergo, deroga sia alla percentuale sia alla forza occupazionale aziendale di riferimento.
Per il contratto a termine, la legge ci dice che salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Il CCNL conferma che i lavoratori occupati a termine non potranno superare il 20% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’unità produttiva, calcolato però sulla media dei 6 mesi precedenti il mese in corso (le frazioni sono arrotondate all’unità superiore). Nel caso in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, è comunque possibile stipulare fino a 10 contratti, purché non risulti superato il totale dei contratti a tempo indeterminato in atto nell’impresa. Viene data forza e dignità alla contrattazione collettiva aziendale in merito al fatto che la percentuale può essere elevata con accordo aziendale.
L’art. 23, comma 2 del D.Lgs n. 81/2015 testimonia come sono esenti dal limite percentuali di cui al comma 1, nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi per una serie di casistiche legali. Ecco che il CCNL, interviene per delega legislativa di cui anche al comma 1 dell’art 23, affermando come siano escluse dalla percentuale le assunzioni a termine per: attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere; allestimento di stands fieristici, show-room;attività connesse a corners ed esposizioni; attività che comportano l’impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato; avvio di una nuova attività riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione o di una unità produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 14 mesi (elevati a 18 mesi nelle aziende del Mezzogiorno); lancio di un prodotto o di un servizio innovativo, con carattere sperimentale e mai prodotto o fornito in azienda. La durata della sperimentazione è di 12 mesi.
Successione contratti a termine e contatore dei 36 mesi
Nella successione di contratti a termine, per delega di legge, nel nostro caso, la contrattazione collettiva nazionale specifica quali siano le attività che non rientarno nel contatore dei 36 mesi. In particolare, le attività alle quali non si applica il limite massimo di durata di 36 mesi (compresi proroghe e rinnovi), oltre il quale il contratto si considera a tempo indeterminato, sono le seguenti: attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;allestimento di stands fieristici, show-room;attività connesse a corners ed esposizioni;attività che comportano l’impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato.
A chiusura, la legge ci dice che qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato (art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015).
Quanto sopra non trova applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con apposito decreto del Ministero del lavoro nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi. Il CCNL interviene individuando, in caso di riassunzione a termine dello stesso lavoratore, le fattispecie per le quali non trovano applicazione gli intervalli temporali previsti dalla legge:
– avvio di una nuova attività riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione o di una unità produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 14 mesi (elevati a 18 mesi nelle aziende del Mezzogiorno) nonché il lancio di un prodotto o di un servizio innovativo, con carattere sperimentale e mai prodotto o fornito in azienda (la durata della sperimentazione è di 14 mesi);
– tutte le ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali.
In base all’art. 24, D.Lgs. n. 81/2015, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
In tale situazione interviene, viceversa il CCNL, il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più contratti a termine abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 9 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
Per la somministrazione di lavoro, il CCNL rinvia integralmente alla disciplina di legge.
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