Source: https://www.rp.pl/Kadry/304299992-Urlop-na-zadanie-2-maja.html&template=restricted
Timestamp: 2019-11-21 03:19:04+00:00
Document Index: 12013075

Matched Legal Cases: ['art. 1672', 'art. 1672', 'art. 1672', 'art. 52', 'art. 1672', 'art. 1672', 'art. 1673']

Urlop na żądanie 2 maja - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 02.05.2017, 09:12
Urlop na żądanie 2 maja
Pracodawca nie musi się zgadzać na urlop na żądanie 2 maja, jeśli zagraża to interesom firmy. Samowolne skorzystanie z wolnego przez etatowca może się dla niego skończyć rozwiązaniem umowy nawet w trybie dyscyplinarnym.
Nadchodząca majówka to dobra okazja, aby wziąć jeden czy dwa dni urlopu i cieszyć się dłuższym weekendem. Co jednak, jeśli pogoda jest piękna i nie chce się wracać do pracy, a wniosek o urlop na 2 maja nie został wcześniej złożony? Czy tzw. urlop na żądanie zawsze gwarantuje upragniony dzień wolny? Czy pracodawca może się na taki urlop nie zgodzić? Czy pracownikowi, który uda się na urlop samowolnie, mogą grozić niepożądane konsekwencje po powrocie do pracy?
Dobre prawo pracownika
Prawo do odpoczynku, w tym do urlopu wypoczynkowego, to jedno z podstawowych praw pracowniczych. Normą jest, że pracownik chcący skorzystać z wolnego wnioskuje o jego udzielenie do pracodawcy, a ten – ustalając harmonogram tak, aby zapewnić sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa – udziela urlopu lub sugeruje inną datę.
Nie zawsze jednak można zaplanować z dłuższym wyprzedzeniem potrzebę lub chęć takiego dnia wolnego. Zdarzają się sytuacje, w których mimo braku wcześniejszych planów pracownik potrzebuje przerwy od pracy na zawołanie. Stąd też kodeks pracy w art. 1672 i 1673 daje możliwość otrzymania 4 dni urlopu w roku na żądanie. Prawo to pozwala zatrudnionemu zawnioskować o urlop bez dłuższego wyprzedzenia, nawet w tym samym dniu, w którym powinien stawić się do pracy.
Na żądanie = na wniosek
Chętni do skorzystania z urlopu na żądanie muszą pamiętać, że prawo to podlega tym samym warunkom, co reszta uprawnień urlopowych – czyli że pracodawca musi wyrazić zgodę na taką nieobecność. Jedyną różnicą jest brak obowiązku wcześniejszego zgłaszania chęci wzięcia wolnego.
Zgodnie z art. 1672 kodeksu pracy, pracodawca co do zasady ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu na żądanie. Jest również związany datą wskazaną we wniosku. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 listopada 2013 r. (SNO 29/13): „Dla pracownika nie są wiążące sugestie pracodawcy co do możliwości udzielenia »urlopu na żądanie« w innym okresie niż wskazany we wniosku pracownika".
Czy jednak zawsze pracodawca musi dać wolne? Ugruntowana linia orzecznictwa Sądu Najwyższego wskazuje, że nie. Zdarzają się sytuacje, w których niezaplanowana nieobecność pracownika w zakładzie naraża pracodawcę na szczególne problemy organizacyjne czy nawet straty. Sąd Najwyższy potwierdził, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu zatrudnionego ze względu na szczególne okoliczności (wyrok z 28 października 2009 r., II PK 123/09 oraz wyrok z 7 listopada 2013 r., SNO 29/13).
Wolne bez zgody
Do konfliktu interesów może dojść, kiedy pracodawca potrzebuje pracownika w firmie, a ten chciałby skorzystać ze swojego uprawnienia do urlopu na żądanie. Zgodnie z prawem etatowiec nie może się udać na urlop, nawet na żądanie, bez poinformowania przełożonego o zamiarze skorzystania z niego. Samowolne i nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy może skutkować dla zatrudnionego nieprzyjemnymi konsekwencjami dyscyplinarnymi, z utratą pracy włącznie.
Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 26/08) orzekł: „Rozpoczęcie urlopu »na żądanie« (art. 1672 k.p.) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.".
Inaczej należy podejść do sytuacji, w której pracownik zawnioskował o udzielenie mu urlopu na żądanie, ale nie otrzymał odpowiedzi od przełożonego, po czym nie przyszedł do pracy. Zależnie od okoliczności, takie zachowanie może zostać uznane za naruszenie przez etatowca jego obowiązków, co może poskutkować jego odpowiedzialnością pracowniczą. Takie zachowanie nie będzie jednak uznane za naruszenie na tyle ciężkie, aby uzasadniało rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, co potwierdziły sądy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04).
Sklep zatrudnia trzech sprzedawców. Dwóch z nich złożyło w marcu 2017 r. wnioski o udzielenie 2 maja standardowego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca zgodził się na urlopy. Podkreślił jednak, że jest dla niego istotne, aby sklep był w tym dniu otwarty, więc trzeci pracownik ma 2 maja normalnie przyjść do pracy. Jednak pracownik ten, chcąc skorzystać ze wspaniałej pogody, zadzwonił do pracodawcy 2 maja i oświadczył, że bierze urlop na żądanie i nie będzie go w pracy. Szef nie zgodził się na to, gdyż było zbyt późno, aby mógł ściągnąć z urlopu inną osobę na zastępstwo. Mimo to etatowiec nie przyszedł do pracy, a przedsiębiorca musiał zamknąć sklep i poniósł z tego powodu straty.
W opisanej sytuacji pracodawca nie musiał udzielić pracownikowi wolnego, gdyż jego nieobecność 2 maja zagrażała interesom firmy. Co więcej pracownik udał się samowolnie na urlop, mimo uzasadnionego sprzeciwu pracodawcy i tym samym zakład poniósł rzeczywiste straty. Pracodawca może użyć wobec niefrasobliwego podwładnego środków dyscyplinarnych, a nawet zwolnić go z pracy bez wypowiedzenia z jego winy.
Aby skorzystać z dobrodziejstwa urlopu na żądanie pracownik musi poinformować pracodawcę o swojej woli, a pracodawca wyrazić zgodę na urlop. Forma takiego wniosku nie jest określona. Żądanie można zgłosić telefonicznie, a także faksem, mailem czy nawet sms-em skierowanym do przełożonego.
Oznacza to, że wniosek może być złożony w zasadzie w każdej dostępnej technicznie formie, w taki sposób, aby jego treść dotarła do pracodawcy i aby ten mógł się ustosunkować do żądania. Na takie możliwości wskazały już sądy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 27 stycznia 2015 r., III APo 5/14).
Podanie „last minute"
Zgodnie z kodeksem pracy, chęć skorzystania z urlopu na żądanie pracownik powinien zgłosić przełożonemu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. W doktrynie istnieje jednak spór co do konkretnego momentu złożenia takiego wniosku.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06): „Wniosek o udzielenie urlopu »na żądanie« (art. 1672 k.p.) powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy". Podobnie wypowiedział się SN w wyroku z 7 listopada 2013 r. (SNO 29/13).
Nie wszyscy zgadzają się z taką wykładnią, argumentując, że przepis nie stanowi, aby pracownik miał obowiązek zgłoszenia żądania o urlop przed przewidywanym rozpoczęciem pracy. Gdyby zgodzić się z tą wąską interpretacją art. 1672 k.p. oznaczałoby to w praktyce, że pracownik może zgłosić wniosek o urlop na żądanie po godzinie, w której powinien rozpocząć pracę. To zaś może zdestabilizować organizację pracy i uniemożliwić pracodawcy znalezienie zastępstwa.
Nic dodatkowego
Urlop na żądanie nie stanowi dodatkowego czasu wolnego dla pracownika. Wskazane w kodeksie pracy 4 dni wchodzą do puli wszystkich dni urlopu wypoczynkowego pracownika w danym roku. Zaletą korzystania z tej instytucji jest natomiast to, że pracownik nie musi występować o urlop wcześniej, a pracodawca w większości przypadków jest zobligowany do udzielenia urlopu. Zgodnie zaś z art. 1673 k.p. pracownik na kilku etatach powinien pamiętać, że wymiar 4 dni w ciągu roku jest niezależny od liczby stosunków pracy, w jakich pozostaje.
Przy wnioskowaniu o urlop na żądanie pracownicy zawsze powinni pamiętać, że ten urlop nie może prowadzić do zagrażania interesom pracodawcy lub innego nadużycia prawa. Niedopuszczalna jest m.in. zorganizowana akcja polegająca na złożeniu wniosków o urlop na żądanie przez znaczną część pracowników jednocześnie, która ma na celu tylko i wyłącznie paraliż pracy zakładu. Takie zachowanie może zostać potraktowane nawet jako nielegalna akcja strajkowa stanowiącą obejście przepisów ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Pracownicy biorący udział w tego typu obstrukcji mogą narazić się na sankcje prawa pracy.
Minister finansów zmienił zdanie
Warianty zastępstwa na czas urlopu