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Timestamp: 2020-01-26 09:32:33
Document Index: 238954841

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 21', '§ 5', '§ 6', '§ 1', '§ 10', 'EuG']

Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 3.2.6.2.11 Altersgrenzen | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Einordnung als Befristung
Vereinbarungen in Arbeitsverträgen oder Regelungen in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters, z. B. des 65. Lebensjahres, endet, wurden in der früheren Rechtsprechung des BAG als auflösende Bedingungen angesehen. Diese Rechtsprechung hat das BAG inzwischen ausdrücklich aufgegeben und versteht derartige Altersgrenzen nunmehr als Befristungen, weil aus Sicht der Vertragsparteien das Erreichen der Regelaltersgrenze oder das Erreichen eines bestimmten Lebensalters ein zukünftiges Ereignis ist, dessen Eintritt sie als feststehend ansehen.
Zwar ist bei Abschluss des Arbeitsvertrags in der Regel nicht sicher, ob der Arbeitnehmer die Altersgrenze während des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber erreicht. Diese Ungewissheit besteht aber bei jeder Befristung. Ob eine Befristung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, hängt stets davon ab, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits vor dem Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit aufgrund eines anderen Beendigungstatbestandes, z. B. durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag, endet (BAG, Urteil v. 14.8.2002, 7 AZR 469/01).
Da für auflösende Bedingungen nach § 21 TzBfG die Vorschriften über befristete Arbeitsverträge weitgehend entsprechend gelten, hat die Einordnung der Altersgrenze als Befristung oder auflösende Bedingung keine große praktische Bedeutung.
Altersgrenze nach Erreichen der Regelaltersgrenze
Einzelvertragliche oder kollektivvertragliche Altersgrenzen, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogen sind, sind nach ständiger Rechtsprechung des BAG regelmäßig rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente abgesichert ist. Das Erreichen eines bestimmten Lebensalters allein ist zwar für sich genommen kein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags. Ist der Arbeitnehmer jedoch durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente abgesichert, was beim Erreichen der Regelaltersgrenze in der Regel der Fall ist, muss sein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Bedürfnis des Arbeitgebers an der Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft und einer kalkulierbaren Personal- und Nachwuchsplanung weichen, zumal der ausscheidende Arbeitnehmer seinerseits während seines Arbeitslebens von Altersgrenzenregelungen hinsichtlich seiner Einstellungs- und Beförderungschancen profitierte (BAG, Urteil v. 20.11.1987, 2 AZR 284/86; BAG, Urteil v. 11.6.1997, 7 AZR 186/96).
Die Wirksamkeit der Altersgrenzenregelung ist nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Regelaltersgrenze abhängig. Es genügt, dass bei der Vereinbarung der Altersgrenze davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine gesetzliche Altersrente erwerben kann oder bereits erworben hat (BAG, Urteil v. 27.7.2005, 7 AZR 443/04; BAG, Urteil v. 18.6.2008, 7 AZR 116/07). Auf deren konkrete Höhe kommt es nicht an (BAG, Urteil v. 27.7.2005, 7 AZR 443/04; BAG, Urteil v. 18.6.2008, 7 AZR 116/07; BAG, Urteil v. 5.3.2013, 1 AZR 417/12; BAG, Urteil v. 13.10.2015, 1 AZR 853/13; BAG, Urteil v. 9.12.2015, 7 AZR 68/14).
Die auf die Regelaltersgrenze bezogene Befristung des Arbeitsvertrags ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer versicherungsfrei (§ 5 SGB VI) beschäftigt wird oder aufgrund einer durch Gesetz gleichgestellten anderweitigen Alterssicherung von der gesetzlichen Rentenversicherung befreit worden ist (§ 6 SGB VI), da entweder ein Sachverhalt gegeben ist, bei dem der Gesetzgeber den Aufbau einer Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung für entbehrlich halten durfte oder eine anderweitige Altersversorgung mit einer gleichwertigen Absicherung vorliegt (BAG, Urteil v. 27.7.2005, 7 AZR 443/04).
Eine auf die Regelaltersgrenze und damit auf den Zeitpunkt des möglichen Bezugs einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung abstellende Befristung des Arbeitsvertrags verstößt nicht gegen das in §§ 1, 7 AGG normierte Benachteiligungsverbot wegen des Alters; sie ist vielmehr i. d. R. nach § 10 Sätze 1 und 2, Satz 3 Nr. 5 AGG zulässig. Aus der Richtlinie 2000/78/EG des Rats zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000 und aus den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts, wonach Diskriminierungen wegen des Alters grundsätzlich unzulässig sind, ergibt sich nichts anderes (BAG, Urteil v. 9.12.2015, 7 AZR 68/14).
Der EuGH hat bereits im Jahr 2007 entschieden, dass die RL 2000/78/EG einem nationalen Gesetz im spanischen Recht nicht entgegensteht, das in Tarifverträgen enthaltene Klauseln über die Zwangsversetzung in den Ruhestand für gültig erklärt, die als Voraussetzung lediglich verlangen, dass der Arbeitnehmer die Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht hat und er die gesetzlichen ...