Source: https://www.betriebsrat.com/wissen/betriebsratsvorsitzender/blockaden-durch-arbeitgeber
Timestamp: 2020-01-22 22:55:08
Document Index: 238099158

Matched Legal Cases: ['§ 37', '§ 23', '§ 40', '§ 121', '§ 121', '§ 121', '§ 121', '§ 85', '§ 87', '§ 38', '§ 2', '§ 37', '§ 37', '§ 40']

Blockaden durch den Arbeitgeber | W.A.F.
1Belege sammeln und dann klagen
2Möglichkeit anonymer Anzeigen
3Ordnungswidrigkeiten des Unternehmers
4Einstweilige Verfügung
4.1Verfügungsanspruch
4.2Verfügungsgrund
5Schulungsverweigerung durch den Arbeitgeber
5.11. Schritt: Sie sind gut vorbereitet!
5.22. Schritt: Sie verhandeln richtig!
5.33. Schritt: Sie bringen die Verhandlungen zu einem Abschluss!
5.4Verhandlungen gescheitert
5.5Der Arbeitgeber unternimmt nichts!
5.6Der Arbeitgeber widerspricht der Maßnahme!
5.7Der Arbeitgeber bestreitet die Erforderlichkeit einer Schulung!
5.8Der Arbeitgeber will die Kosten eines Seminars im Sinn des § 37 Abs. 6 BetrVG nicht übernehmen!
5.9Der Arbeitgeber hält die Fortbildung für überteuert!
Ein nachhaltig widerspenstiger Arbeitgeber kann durch Klagen und Anzeigen dazu veranlasst werden, die Rechte des Betriebsrats korrekt zu bedienen.
Dies ist durch das klassische Mittel der Klage des Betriebsrats oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft möglich. Ein solches Beschlussverfahren basiert auf § 23 Abs. 3 BetrVG und kann eingeleitet werden, wenn der Arbeitgeber in grober Weise gegen seine Pflichten aus dem BetrVG verstößt.
Belege sammeln und dann klagen
Manche Arbeitsgerichte sind sehr zurückhaltend, wenn es um die Bewertung der groben Pflichtverletzung von Arbeitgebern geht. Der Betriebsrat ist gut beraten, eine Strategie zu entwickeln und Beweise zu sammeln, z.B. indem der Arbeitgeber wiederholt aufgefordert wird, dieses oder jenes vorzunehmen bzw. zu unterlassen. Wichtig ist, Kopien dieser Schreiben sicher aufzubewahren, wenn sie sich auf mehrere, nicht miteinander verbundene Vorgänge beziehen. Es kann ggf. nützlich sein, über einen längeren Zeitraum immer wieder den Arbeitgeber aufzufordern oder zu mahnen, um wirklich belegen zu können, dass hier keine Einzelhandlungen, sondern andauernde Pflichtverstöße vorliegen.
Diese Strategie und das Beschlussverfahren sollte der Betriebsrat zusammen mit einem ihm vertrauten Rechtsanwalt verfolgen, um Fehler zu vermeiden. Die Kosten für den Anwalt trägt gemäß § 40 BetrVG der Arbeitgeber.
Möglichkeit anonymer Anzeigen
Unternehmer oder Geschäftsführer können angezeigt und bestraft werden, wenn sie eine Ordnungswidrigkeit im Sinne von § 121 BetrVG begangen haben. Die Anzeige kann von jedermann bei dem jeweiligen Arbeits- und Sozialministerium oder -senator erstattet werden und ist danach von Amts wegen zu bearbeiten, ähnlich wie bei einer Strafanzeige. Voraussetzung ist eine hinreichende Beschreibung der vorsätzlich begangenen Verstöße gegen einen in § 121 BetrVG genannten Unterrichtungs-Paragraphen, das heißt, wenn die in § 121 BetrVG genannten Aufklärungs- oder Auskunftspflichten gar nicht, wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet erfüllt werden.
Die Anzeige kann durch jedermann, also einen Arbeitnehmer, den Betriebsrat, die Gewerkschaft oder auch anonym, erfolgen. Natürlich sollte das nicht leichtfertig geschehen, sondern unter Mitteilung von Fakten und Vorgängen, damit die ermittelnden Behördenmitarbeiter genügend in der Hand haben und von Amts wegen tätig werden können.
Ordnungswidrigkeiten des Unternehmers
Wenn der Unternehmer oder Geschäftsführer eine Ordnungswidrigkeit begangen hat, indem er eine oder mehrere der acht in § 121 BetrVG bezeichneten Aufklärungs- oder Auskunftspflichten wahrheitswidrig, unvollständig, verspätet oder gar nicht erfüllt hat, kann der Betriebsrat oder die Gewerkschaft dies durch eine Anzeige ahnden lassen. Das Bußgeld kann bis zu EUR 10.000,- betragen. Wenn eine Strafanzeige eingereicht wurde, muss die Behörde von Amts wegen ermitteln.
Tipp: Zeigen Sie strafbare Behinderungen an. Als verbotene Behinderung der BR-Arbeit gilt auch, wenn der gute Ruf des Betriebsrats geschädigt wird, z.B. indem der Arbeitgeber behauptet, die Kosten für den Betriebsrat würden die Firma zu stark belasten. Das BAG entschied so, weil eine Geschäftsleitung gegenüber ihren Beschäftigten die „recht starken“ BR-Aufwendungen kritisierte (7 ABR 14/97).
Ein Betriebsrat kann eine einstweilige Verfügung erlassen, sofern er glaubhaft darlegen kann, dass sowohl ein Verfügungsanspruch als auch ein Verfügungsgrund für diese besteht. Ein Verfügungsanspruch besteht dann, wenn der Betriebsrat einen Anspruch hat, den er gegen den Arbeitgeber sichern will. Ein Verfügungsgrund liegt vor, wenn durch die Dauer des Rechtsschutzes im ordentlichen Verfahren eine Rechtsvereitelung eintreten könnte oder eine vorläufige Regelung zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen eintreten könnte und somit eine Entscheidung im Eilverfahren notwendig ist.
Ein Betriebsrat kann gemäß § 85 Abs. 2 ArbGG bei besonderer Eilbedürftigkeit eine einstweilige Verfügung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren beantragen. Für einen Verfügungsanspruch in Betracht kommen dabei in der Regel die Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz oder die Rechte aus einem Tarifvertrag. Ein Beispiel hierfür ist die Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Hier hat der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch der in Eilfällen auch mit einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden kann. Darüber hinaus hat der Betriebsrat auch im Hinblick auf die Durchführung bzw. Einhaltung einer Betriebsvereinbarung durch den Arbeitgeber oder das Recht auf die Durchführung unbehinderter Betriebsratswahlen Verfügungsansprüche. Desweiteren kann auch der Arbeitgeber Verfügungsansprüche gegen den Betriebsrat geltend machen. Diese stehen ihm beispielsweise hinsichtlich der Unterlassung einer unzulässigen Betriebsversammlung oder der nicht erforderlichen Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulung zu.
Beantragt der Betriebsrat beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung, muss er auch einen Verfügungsgrund darlegen, der die besondere Eilbedürftigkeit begründet. So muss die Gefahr bestehen, dass durch das Fortbestehen eines Rechtsverstoßes die Erfüllung des Anspruchs des Betriebsrats vereitelt oder wesentlich erschwert ist. Dies kann zum Beispiel dann zutreffen, wenn sich der Arbeitgeber weigert dem Betriebsrat für die bevorstehende regelmäßige Betriebsversammlung einen Raum zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat muss daraufhin den Verfügungsanspruch- und grund glaubhaft darlegen, indem er Unterlage einreicht bzw. eidesstattlich versichert, dass der vorliegende Fall eine besondere Eilbedürftigkeit aufweist. Die Entscheidung über die einstweilige Verfügung obliegt schließlich dem Beschluss der Kammer des zuständigen Arbeitsgerichts.
Schulungsverweigerung durch den Arbeitgeber
Manche Arbeitgeber schaffen dadurch Fakten, dass sie die Teilnahme an einer Schulung einfach verweigern. Doch ganz so einfach geht es sicherlich nicht.
Möchten Sie ein Mitglied Ihres Betriebsrats zu einer Schulung schicken,
haben Sie einen entsprechenden Beschluss zu fassen und
Ihren Arbeitgeber darüber zu informieren.
Also: Was tun, wenn der Arbeitgeber sich weigert? Er ist nach dem BetrVG nicht verpflichtet zu reagieren. Setzen Sie auf Verhandlungen. Die vom Arbeitgeber anzurufende Einigungsstelle und das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren sind erst der letzte Schritt.
1. Schritt: Sie sind gut vorbereitet!
Bevor Sie in das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber eintreten, sollten Sie Ihre Antworten auf die folgenden Fragen bereits vorbereitet haben:
Wie vermittele ich dem Arbeitgeber, dass die Schulung erforderlich ist?
Mit welchen Argumenten wird der Arbeitgeber Sie überzeugen wollen?
Welches ist Ihr zentrales Argument?
2. Schritt: Sie verhandeln richtig!
In den meisten Fällen werden Sie einen Anspruch auf die Entsendung eines Kollegen haben.
Machen Sie sich als Betriebsrat zunächst ein Bild davon, worum es eigentlich geht und wo die Probleme wirklich liegen. In der Praxis führt oft eine mangelhafte Kommunikation dazu, dass ein Arbeitgeber blockiert.
Lassen Sie Ihren Arbeitgeber die Situation aus seiner Sicht darstellen.
Schildern Sie die Sachlage im Anschluss aus Ihrer Sicht. Stellen Sie ausdrücklich klar, dass ein Anspruch auf die Durchführung der Schulung besteht, die Schulung erforderlich ist und Sie die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigt haben.
Gehen Sie auf Ihren Arbeitgeber zu: Selbst wenn Sie im Recht sind, kann es noch Kompromisse geben, etwa bei der Wahl des Schulungsanbieters, der Länge der Schulung, der Kosten des Hotels oder bei der zeitlichen Lage.
3. Schritt: Sie bringen die Verhandlungen zu einem Abschluss!
Nun sollten Sie alles daransetzen, eine einvernehmliche Lösung zu vereinbaren – und zwar schriftlich und verbindlich. Ist das nicht möglich, dürfen Sie jetzt nicht klein beigeben. Sie haben auf dem Verhandlungsweg alles versucht. Nun müssen Gericht und Einigungsstelle entscheiden. Denken Sie stets daran: Wenn Sie einmal etwas androhen, müssen Sie auch konsequent bleiben. Sonst werden Sie unglaubwürdig.
Kommen Sie mit Verhandlungen nicht weiter, sollten Sie wissen, wie Sie und Ihr Arbeitgeber nun reagieren können.
Der Arbeitgeber unternimmt nichts!
Die Folge: Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, kann er die Einigungsstelle anrufen. Da für die Anrufung im Gesetz keine Frist vorgesehen ist, wird häufig in Anlehnung an § 38 Abs. 2 S. 4 und 7 BetrVG eine 2-Wochen-Frist als angemessen angesehen. Unternimmt der Arbeitgeber innerhalb dieser Frist nichts, ist in aller Regel davon auszugehen, dass der beabsichtigten Schulung des Betriebsratsmitglieds keine betrieblichen Bedenken entgegenstehen.
Über die weiteren Anspruchsvoraussetzungen der Schulung (z.B. Erforderlichkeit) wird hierdurch jedoch keine Aussage getroffen. Ein Streit hierüber bedarf einer arbeitsgerichtlichen Entscheidung im Beschlussverfahren.
Der Arbeitgeber widerspricht der Maßnahme!
Die Folge: Der Betriebsrat muss die Entsendung zur Schulung bis zur Klärung der Streitfrage zurückstellen. Im Falle, dass der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt hält, hat er die Einigungsstelle anzurufen.
Hält der Arbeitgeber die Schulung dagegen aus sonstigen Gründen für nicht notwendig (z.B. mangelnde Erforderlichkeit, zu hohe Kosten etc.) muss hierüber im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren entschieden werden. Ein solches wird in der Regel vom Betriebsrat eingeleitet.
Der Arbeitgeber bestreitet die Erforderlichkeit einer Schulung!
Die Folge: Sie wenden sich als Betriebsrat an das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet im Wege des Beschlussverfahrens (§ 2a ArbGG). Das Verfahren müssen Sie als Gremium für das betroffene Betriebsratsmitglied führen.
Der Arbeitgeber will die Kosten eines Seminars im Sinn des § 37 Abs. 6 BetrVG nicht übernehmen!
Die Folge: Notwendige Fahrt-, Verpflegungs- und Übernachtungskosten und die Schulungskosten selbst muss Ihr Arbeitgeber übernehmen (§ 37 Abs. 6 BetrVG i. V. m. § 40 BetrVG). Da sich der Anspruch auf die Kostentragung auf eine Betriebsratstätigkeit bezieht, liegt eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit vor. Das Arbeitsgericht ist zuständig.
Der Arbeitgeber hält die Fortbildung für überteuert!
Die Folge: Sie leiten wieder ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren ein. In diesem wird der Arbeitgeber belegen müssen, dass die Kosten zu hoch sind. Das heißt: Er selbst wird eine kostengünstigere gleichwertige Schulung benennen müssen.