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Timestamp: 2020-04-06 07:54:17
Document Index: 108304058

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 8', '§ 17', '§ 124', '§ 3', '§ 14', '§ 87']

Personalmanagement | Antworten auf die zehn wichtigsten Fragen zu Überstunden und Überstundenvergütung
28.06.2012 ·Fachbeitrag ·Personalmanagement
Antworten auf die zehn wichtigsten Fragen zu Überstunden und Überstundenvergütung
von RA Dirk Helge Laskawy, FAArbR, Aderhold Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Leipzig/München
| Das Thema Überstunden wirft insbesondere in gut laufenden Kfz-Betrieben immer wieder Fragen auf: Wann und von wem kann man Überstunden verlangen? Wie sind Überstunden zu vergüten? Sind Pauschalierungsabreden zulässig? Anlass genug, die zehn wichtigsten Fragen vorzustellen, Antworten darauf zu geben und Fomulierungshilfen anzubieten. |
Überstunden oder Überarbeit sind die Stunden, die über die vereinbarte bzw. regelmäßige betriebliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden. Die regelmäßige Arbeitszeit eines Mitarbeiters kann sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Fehlt es an einer konkreten Regelung, gilt die im Betrieb üblicherweise geleistete Arbeitszeit als regelmäßige Arbeitszeit.
Wichtig | Der Begriff Mehrarbeit wird in der Regel für Zeiten verwendet, die über die gesetzliche Arbeitszeit (§ 3 Arbeitszeitgesetz [ArbZG]) hinausgehen.
Es besteht keine gesetzliche Pflicht für Ihre Mitarbeiter, Überstunden zu leisten. In Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen sind sie allerdings aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht dazu verpflichtet.
Es droht die Überschwemmung Ihres Firmengeländes oder ein schwerer Hagelsturm ist angekündigt, und die Ausstellungsfahrzeuge müssen in Sicherheit gebracht werden. In solchen Fällen sind Ihre Mitarbeiter auch nach Feierabend zu Überstunden verpflichtet.
Darüber hinaus besteht eine generelle Pflicht Ihres Mitarbeiters, Überstunden zu leisten, nur bei einer ausdrücklichen Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Existiert keine solche Regelung, können Sie als Arbeitgeber nicht unter Berufung auf Ihr Direktionsrecht einseitig Überstunden anordnen. Das Direktionsrecht erlaubt Ihnen lediglich die Festlegung der Lage der Arbeitszeit, nicht jedoch deren Umfang. Und auch jahrelang freiwillig erbrachte Überstunden führen nicht zu einer Pflicht des Mitarbeiters, auch künftig Überstunden zu leisten. Umgekehrt führen fortdauernd angeordnete Überstunden nicht zu einem Anspruch Ihres Mitarbeiters auf ein bestimmtes Maß an Überstunden.
PRAXISHINWEIS | In den genannten Vereinbarungen können Überstunden an den Eintritt eines bestimmten Ereignisses gekoppelt werden. Das hat den Vorteil, dass Sie diese nicht jedes Mal ausdrücklich anordnen müssen. So wird im Einzelhandel oft vertraglich festgelegt, dass Kunden auch nach Ablauf der individuellen Arbeitszeit zu Ende zu bedienen sind (was im Kfz-Handel bei der Chance auf einen Kaufabschluss eine Selbstverständlichkeit sein sollte).
Sie können auch Auszubildende unter den oben genannten Voraussetzungen zu Überstunden heranziehen. Für minderjährige Auszubildende gilt jedoch eine tägliche Höchstarbeitszeit von acht sowie eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 40 Stunden (§ 8 Abs. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz).
Wichtig | Erbringen Auszubildende Überstunden, müssen Sie diese stets vergüten oder durch Freizeit ausgleichen (§ 17 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz).
Ein schwerbehinderter Mitarbeiter ist ebenfalls unter den genannten Voraussetzungen verpflichtet, Überstunden zu leisten. Auf sein Verlangen müssen Sie ihn jedoch von der Mehrarbeit freistellen (§ 124 Sozialgesetzbuch IX).
Die höchstzulässige Arbeitszeit regelt das Arbeitszeitgesetz. Danach darf die werktägliche Arbeitszeit eines Mitarbeiters acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf maximal zehn Stunden je Werktag verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Das bedeutet: Da der Samstag ein Werktag ist, ist er bei der Bestimmung der zulässigen Höchstarbeitszeit mitzurechnen. Somit kann ein Mitarbeiter wöchentlich bis zu 48 Stunden ohne Verstoß gegen das ArbZG arbeiten.
Wichtig | Die Höchstgrenzen dürfen nur in Notfällen überschritten werden. § 14 Abs. 1 ArbZG nennt drei Fälle. In Kfz-Betrieben kommt davon - wenn überhaupt - nur „das drohende Misslingen von Arbeitsergebnissen“ in Betracht.
Sie müssen Überstunden nur abgelten, wenn Sie diese zuvor ausdrücklich angeordnet oder deren Ableistung geduldet haben. Die Duldung muss sich eindeutig aus den Umständen bzw. Ihrem Verhalten ergeben. Weisen Sie etwa Arbeit zu, die innerhalb der vertraglichen Arbeitszeit nicht geleistet werden kann, müssen Sie die Überstunden vergüten.
Überstunden sind entweder durch Zahlung einer entsprechenden Vergütung oder durch die Gewährung von bezahlter Freizeit abzugelten. Die Überstundenvergütung kann - wie bei einer Stundenlohnvereinbarung - für jede einzelne Überstunde oder als konkrete Überstundenpauschale geregelt werden.
Wichtig | Der Pauschalbetrag muss in einem angemessenen Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Überstunden stehen.
Eine monatliche Überstundenpauschale in Höhe von 50 Euro wäre wohl noch angemessen, wenn Sie monatlich im Schnitt fünf Überstunden anordnen und Ihr Mitarbeiter einen regulären Stundenlohn von 12,50 Euro hat.
Oft enthalten Arbeitsverträge die Regelung, wonach sämtliche Überstunden mit der monatlichen Bruttovergütung abgegolten sind. Eine solche von Ihnen vorformulierte Pauschalierungsabrede ist grundsätzlich zulässig. Damit sie wirksam ist, muss sie jedoch bestimmt und transparent formuliert sein.
PRAXISHINWEISE | Eine wirksame Pauschalierungsabrede muss in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Darin muss geregelt sein,
wie viele Stunden Ihr Mitarbeiter über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus leisten muss, ohne in den Genuss einer zusätzlichen Vergütung zu gelangen, und
dass die zu leistenden Überstunden auf die nach dem Arbeitszeitgesetz höchstzulässige Arbeitszeit beschränkt sind (BAG, Urteil vom 17.8.2011, Az. 5 AZR 406/10; Abruf-Nr. 114254).
Zudem müssen Sie darauf achten, dass die Überstunden und die Vergütung Ihres Mitarbeiters in einem angemessenen Verhältnis stehen. Folge:
Bei Geringverdienern wird die pauschale Abgeltung einer bestimmten Anzahl von Überstunden im Regelfall unwirksam sein.
Je höher der monatliche Verdienst Ihres Mitarbeiters ist, desto eher wird eine Pauschalierungsabrede wirksam sein.
Von der regulären Überstundenvergütung ist ein Überstundenzuschlag zu unterscheiden. Ein Überstundenzuschlag muss ausdrücklich geregelt sein (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag) oder sich zumindest stillschweigend aus einer betriebsüblichen Praxis ergeben. Einen allgemeinen Anspruch gibt es nicht.
9. Wie ist ein bestehender Betriebsrat zu beteiligen?
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn die betriebsübliche Arbeitszeit für den ganzen Betrieb oder einen abgrenzbaren Teil der Belegschaft verkürzt oder verlängert werden soll (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz). Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf alle im Zusammenhang mit der Arbeitszeit anfallenden Fragen, das heißt ob, in welchem Umfang und wann welcher Mitarbeiter länger bzw. verkürzt arbeiten soll. Ohne Beteiligung des Betriebsrats dürfen Sie selbst freiwillig geleistete Überstunden nicht entgegennehmen. Verstoßen Sie gegen das Mitbestimmungsrecht, ist die Überstundenanordnung unwirksam. Die Konsequenz: Ihre Mitarbeiter müssten Ihrer Anordnung nicht folgen.
Wichtig | Das Mitbestimmungsrecht greift nicht, wenn besondere, nur den einzelnen Mitarbeiter betreffende Umstände (ohne kollektiven Bezug) die Abweichung von der üblichen Arbeitszeit veranlassen oder inhaltlich bestimmen.
10. Wer muss was beweisen?
Klagt Ihr Mitarbeiter auf Zahlung einer Überstundenvergütung, muss er darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Er muss insbesondere Anfangs- und Endzeit und Art der Tätigkeit genau vortragen. Bestreiten Sie diese Darlegungen, muss Ihr Mitarbeiter sie beweisen. Das Gleiche gilt, wenn Sie die Anordnung oder Duldung bzw. Billigung von Überstunden im Einzelfall bestreiten.
Muster für Pauschalierungs- und Überstundenabrede
Eine Pauschalierungsabrede oder die Regelung, Überstunden zu leisten, können wie folgt formuliert werden:
Musterformulierung / Überstunden-Pauschalierungsabrede
Sie finden die Musterformulierungen in asr.iww.de unter dem Reiter Downloads in der Rubrik Musterverträge/-formulierungen unter dem Stichwort Personalmanagement.
Quelle: Ausgabe 07 / 2012 | Seite 17 | ID 32177930