Source: https://www.rechtsanwaelte-vonpreuschen.de/anwalt-arbeitsrecht-bonn/versetzung
Timestamp: 2020-01-25 12:47:19
Document Index: 50004702

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 2', '§ 615', '§ 99', '§ 99', '§ 100', '§ 99']

Versetzung - Rechtsanwälte von Preuschen, Bonn
Bei einer Versetzung handelt es sich um eine Änderung der Arbeitsbedingungen. Hierbei kann es sich bspw. um neu­e Ar­beits­auf­ga­ben, eine an­de­re Be­triebs­ab­tei­lung oder sogar einen anderer Arbeitsort handeln. Es handelt sich um eine einseitige Maßnahme des Arbeitgebers aufgrund des eigenen Weisungsrechts.
Dies geht aus § 106 der Gewerbeordnung (GewO)hervor, welcher besagt, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen darf, soweit keine anderweitigen Absprachen im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem anzuwendenden Tarifvertrag oder gesetzliche Vorgaben gelten.
Eine Zustimmung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Es ist lediglich zu prüfen, ob der Arbeitgeber auch zur konkreten Versetzung berechtigt ist. Handelt es sich um eine rechtmäßige, wirksame Anweisung im Rahmen des Arbeitsvertrages muss diese sofort befolgt werden.
Darf der Arbeitnehmer einfach in eine andere Stadt (Filiale) versetzt werden?
Bei Versetzung in eine andere Stadt kann sich eine arbeitsrechtliche Grundlage z.B. daraus ergeben, dass in dem Arbeitsvertrag geregelt ist, dass der Arbeitnehmer bei be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­sen bun­des­weit ein­ge­setzt wer­den kann. In der Regel wird der Ort, an dem die geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft zu erbringen ist, im Arbeitsvertrag festgehalten. Dies ergibt sich auch aus dem Nachweisgesetz (§ 2 Absatz 1 Nachweispflicht) hervor. Dabei muss jedoch nicht zwingend nur ein einziger Ort festgehalten werden.
Dem Ar­beit­ge­ber kommt zwar das Recht zur Ver­set­zung im Rahmen seines Weisungsrechts zu, jedoch be­zieht sich die­ses Recht auf gleich­wer­ti­ge Ar­beits­auf­ga­ben bzw. auf gleich­wer­ti­ge Ar­beitsplätze in­ner­halb des Auf­ga­ben­be­reichs, der durch den Ar­beits­ver­trag fest­ge­legt ist.
Es darf sich somit für den Arbeitnehmer nicht um eine Verschlechterung bzw. gar um eine Degradierung handeln. Eine solche ist vom Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers nicht mehr ge­deckt und da­her un­zulässig.
So darf selbst dann nicht eine Degradierung erfolgen, wenn der Arbeitnehmer weiterhin den gleichen Lohn erhält.
Welche Möglichkeiten bestehen, sich gegen eine Versetzung zu wehren?
Ein Arbeitnehmer kann gegen die Versetzung vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf Beschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen klagen.In Ausnahmefällen kann er die Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen über eine einstweilige Verfügungerwirken.
Verweigert der Arbeitnehmer sich der Versetzung einfach pauschal, kann er im Einzelfall abgemahnt oder ggf. sogar aus verhaltensbedingten Gründen wegen Arbeitsverweigerung gekündigt werden. Er muss zudem damit rechnen, dass er keinen Arbeitslohn für den Zeitraum erhält, da er es böswillig unterlassen hat, seine Arbeitsleistung zu erbringen (§ 615 Satz 2 BGB).
Versetzung: Welche Möglichkeiten bestehen für den Arbeitgeber?
Auch der Arbeitgeber kann nicht nur mit arbeitsvertraglichen Maßnahmen reagieren, er kann auch seinerseits gerichtlich vorgehenund gegen einen die Versetzung nicht befolgenden Mitarbeiter eine Feststellungsklageerheben. Diese kann auf die Feststellung gerichtet sein, dass die Versetzung rechtmäßig ist und der Mitarbeiter daher verpflichtet ist, seine Arbeit unter den geänderten Arbeitsbedingungen zu verrichten.
Ein Arbeitsvertrag kann nicht teilweise gekündigt werden. Wenn die Versetzung an einen anderen Arbeitsort nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, besteht für den Arbeitgeber jedoch noch die Möglichkeit einer sog. Änderungskündigung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter kündigt und einen neuen Arbeitsvertrag mit dem entsprechend geänderten Arbeitsort anbietet.
Oftmals wählen Arbeitgeber eine Kombination, also die Anordnung einer Versetzung mit einer hilfsweise ausgesprochenen Änderungskündigung. Gerade wenn es zweifelhaft ist, ob die gewünschte Änderung allein durch das Direktionsrecht durchgesetzt werden kann, empfiehlt es sich, das Weisungsrecht auszuüben und vorsorglich zusätzlich eine Änderungskündigung zu erklären.
Hier muss sich der Arbeitnehmer dann nicht nur gegen die Weisung seines Arbeitgebers wehren, sondern sich auch noch gegen die vorsorglich erklärte Änderungskündigung vorgehen.
Eine vom ArbG beabsichtigte Versetzung eines Arbeitnehmers unterliegt regelmäßig der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Dieser hat das Recht, der beabsichtigten Versetzung aus den Gründen des § 99 Abs. 2 BetrVG frist- und formgerecht zu widersprechen. Widerspricht der Betriebsrat der Versetzung, besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, die fehlende Zustimmung des Betriebsrats im Wege des Beschlussverfahrens beim Arbeitsgericht zu ersetzen. Eine vorläufige Versetzung nach § 100 BetrVG ist nur möglich, wenn sie aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
Auch wenn der Arbeitgeber die Versetzung im Wege der Änderungskündigung erwirken will, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG betroffen. Der Betriebsrat ist hier somit doppelt zu beteiligen.
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