Source: http://ruizpuertasjsconsultor.blogspot.com/2015/11/puedo-pagar-por-debajo-del-convenio.html
Timestamp: 2018-10-24 01:21:31
Document Index: 152955738

Matched Legal Cases: ['artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 82', 'Artículo 82', 'artículo 87', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 82']

El blog laboral de J. S. Ruiz Puertas.: ¿PUEDO PAGAR POR DEBAJO DEL CONVENIO COLECTIVO?
¿PUEDO PAGAR POR DEBAJO DEL CONVENIO COLECTIVO?
<<Publicado en la "Revista Negocios. Número 19." Editado por la Asociación de Antiguos Alumnos de ENAE Business School. Noviembre, 2015>>
Siempre he defendido que la aplicación de los convenios, concretamente de las tablas salariales, no puede ser igual para todas las empresas. Tiene que depender del tipo de empresa y del momento de vida de ésta. Esto es, si hoy iniciamos un proyecto nuevo donde todo son gastos no podemos pretender aplicar el convenio colectivo del sector y encima competir con las empresas ya consolidadas, porque previsiblemente no nos saldrán las cuentas. Si buscamos en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) encontramos dos opciones, el artículo 41, que plantea, según yo lo entiendo, reducir al personal las retribuciones o condiciones que estén por encima del convenio colectivo y el artículo 82.3 que sería el que en nuestro caso o similares nos podría interesar.
“Podemos proponer a nuestros trabajadores inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que afectan a determinadas materias.”
Sí, hablo del llamado descuelgue salarial que aparece en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
<<Artículo 82. Concepto y eficacia.>>
<<3. …….cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.>>
Como vemos, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, podríamos plantear en nuestras empresas la reducción salarial por debajo de las tablas establecidas en convenio colectivo.
¿El límite? Hay que respetar el salario mínimo interprofesional, cómo no podría ser de otra forma.
No os voy a aburrir con la explicación de las causas anteriores, están suficientemente explicadas en el ET. Vamos a pasar directamente a la clave del éxito de este procedimiento. Sigamos leyendo el artículo:
<<Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.>>
Analicemos su contenido:
1) Como vemos aquí la única salida para llevar a cabo la inaplicación del convenio con garantías es EL ACUERDO CON LOS TRABAJADORES. Así que llegados el caso tenemos que ser capaces de explicar con claridad la situación en la que nos encontramos y el objetivo que perseguimos con esa inaplicación. Que no puede ser otro que la viabilidad de la empresa y con ello el mantenimiento de sus puestos de trabajo.
2) La duración máxima de esa inaplicación será la publicación de un nuevo convenio colectivo que afecte a la empresa.
3) No podemos inaplicar las cláusulas relativas a la no discriminación en la empresa o al Plan de Igualdad.
4) Hay que comunicar la inaplicación a la Comisión Paritaria del convenio. Normalmente en todos los convenios pone la dirección de la Comisión Paritaria, así que se les comunica por correo certificado con acuse de recibo.
Es en el artículo 41 de ET donde encontramos los detalles respecto al procedimiento, reuniones y demás, así que os remito a éste para profundizar en el tema.
En caso de llegar a término las negociaciones:
<<El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.>>
Muy importante, la autoridad laboral, en este caso hace la función simplemente de depósito de dicho acuerdo. Depósito que dicho sea de paso hay que hacerlo vía Internet a través de su página Web. Por lo tanto lo único que hace la autoridad laboral en caso de acuerdo, es verificar que subimos toda la documentación pertinente y que está correcta. Por ejemplo que en la tabla salarial no hay ningún grupo que cobre por debajo del Salario Mínimo en términos anuales.
NO NECESITAMOS LA APROBACIÓN DE LA AUTORIDAD LABORAL, ni pasamos por la INSPECCIÓN DE TRABAJO, lo cual agiliza mucho el proceso. Dejando el control de legalidad de éste solo por la vía judicial.
Todo lo demás, que no haya acuerdo e intentar resolverlo conforme a los párrafos siguientes del artículo 82 del Estatuto, es a mí entender, una pérdida de tiempo y recursos. Someterlo a:
1) La comisión del convenio.
2) Procedimientos establecidos en los acuerdos Interprofesionales, incluidos arbitrajes.
3) Comisión Consultiva Nacional de Convenios.
Antes de terminar quiero hacer una reflexión personal, tanto si estamos empezando como sí la situación de crisis pone en riesgo nuestra empresa, el descuelgue salarial tiene que ser una medida más dentro de un plan de viabilidad global, donde se contemplen otra serie de medidas y donde esté definida la estrategia a seguir a medio y largo plazo.
<<Bajar los salarios no puede ni debe ser un fin en sí mismo>>
De lo contrario nos podemos encontrar con una consecuencia no deseada, una reducción de la productividad, al pensar los trabajadores que los únicos que se sacrifican son ellos y eso redunda en un aumento de costes y el fracaso de nuestro proyecto.
<<La trasparencia debe ser una máxima desde el principio>>
Publicado por JOSÉ SILVANO RUIZ PUERTAS en 3:21
Etiquetas: CONVENIO COLECTIVO, LABORAL.
Anónimo 18 de noviembre de 2015, 5:54
Buen artículo, José Silvano, lo comparto por redes sociales.
JOSÉ SILVANO RUIZ PUERTAS 4 de diciembre de 2015, 8:32
Gracias, la verdad este año me ha costado más encontrar tiempo para escribir. Así que casi todos los artículos que he publicado son el resultado de haber tenido que profundizar en diversas materias para poder afrontar las consultas que se me han ido planteando en el despacho.
ducado 11 de febrero de 2017, 15:33
Supongamos una empresa con razón social en Badajoz la cual se ha descolgado del convenio, y esta tiene un centro de trabajo en Cáceres donde si está acogida al convenio provincial, ¿podríamos contratar trabajadores con las condiciones de Badajoz para trabajar en Cáceres?