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Timestamp: 2020-08-12 15:33:18
Document Index: 58932370

Matched Legal Cases: ['artículo 9', 'artículo 209', 'artículo 4', 'artículo 2', 'artículo 53', 'artículo 53']

EL TELETRABAJO CON OCASIÓN AL COVID-19 - InterJuris
La concepción tradicional de relación de trabajo, se encuentra enmarcada en el vínculo jurídico mediante el cual, una persona natural (trabajador) presta un servicio personal bajo la subordinación, dependencia y por cuenta ajena de otra persona natural o jurídica (patrono), a cambio de una remuneración denominada salario, cuyas obligaciones se encuentran regidas bajo el cumplimento de la legislación nacional en la materia y a través de la celebración de un contrato de trabajo.
En el marco de las relaciones de trabajo, el común denominador es la asistencia del trabajador a la sede o centro de trabajo, para cumplir con las obligaciones para las cuales fue contratado por el patrono. En este sentido, la permanencia del trabajador en el área del trabajo es el reflejo de la jornada laboral pactada, entendiéndose que durante dicho periodo, el trabajador se encuentra a disponibilidad del patrono.
Así pues, es una realidad y especialmente en el Derecho del Trabajo Latinoamericano, cierta resistencia a los cambios y flexibilización en la dependencia, subordinación, y disponibilidad del trabajador hacia el patrono, siendo estas las principales características en las relaciones laborales. Sin embargo, la globalización y los avances tecnológicos en el mundo, están cambiando esta situación.
En este sentido, se trata de ajustar las relaciones laborales a las nuevas coyunturas socio/económicas y a las nuevas tecnologías orientadas a la transformación digital, sin vulnerar los principios rectores del derecho laboral. El COVID-19 ha demostrado lo útil que pueden ser las modalidades de trabajo a distancia apalancadas en los avances tecnológicos, ya que, han permitido que muchas actividades sean desarrolladas desde el confinamiento declarado por las autoridades para evitar la propagación del virus.
La implementación de modalidades de trabajo distintas al modelo tradicional de contrato de trabajo se han venido implementado poco a poco globalmente y haciéndose cada vez más comunes en diferentes sectores, permitiendo la deslocalización de los trabajadores en el centro de trabajo, a una práctica denominada “Teletrabajo”.
Para entender el Teletrabajo, se debe considerar que: “no es una profesión en sí misma, sino que constituye una modalidad de trabajo transversal a varias profesiones y actividades que pueden realizarse en relación de dependencia, o en forma independiente o autónoma.”[1]
Así también, es oportuno pasearse por la conceptualización emitida en el Acuerdo del Marco Europeo sobre el Teletrabajo, en el cual establecen que: “El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la cual un trabajo, que también habría podido realizarse en los locales del empresario, se ejecuta habitualmente fuera de esos locales”.[2]
Partiendo de estas definiciones, la implementación del Teletrabajo en las empresas, genera modificaciones en la forma de organización, supervisión, dirección y comunicación en las relaciones laborales, lo cual no implica un desvío en las funciones inherentes al cargo del trabajador, para las cuales fue contratado.
Por otro lado, en una conceptualización más amplia, el Teletrabajo no se limita a un trabajo a domicilio vinculado a la ejecución del mismo, desde el hogar del trabajador, puesto que no depende del lugar donde se realice, sino más bien, de la ejecución del trabajo a través de medios tecnológicos, siendo irrelevante un lugar especifico para su cumplimiento.
Tomando como referencia lo que es el Teletrabajo, y considerando el mismo como una modalidad de trabajo que puede ser aplicada por distintas profesiones, debe destacarse que no es una práctica de aplicación preferente en todo el mundo, siendo que además la mayoría países en américa latina, aun no tienen una legislación específica que desarrolle y establezca los deberes y derechos de los trabajadores y patronos que mantengan esta modalidad.
A continuación, mencionamos algunos países que han desarrollado la posibilidad de contratar “Teletrabajadores”. Muchos de ellos, desarrollaron el Teletrabajo como un modo de incluir a personas discapacitadas, siendo que los mismos pueden realizar grandes aportes sin necesidad de tener que trasladarse.
Así las cosas, la Organización Internacional del Trabajo (en lo sucesivo “OIT”) emitió el Convenio Número 177 sobre el Trabajo a Domicilio en el año 1996[3], la cual es una modalidad de Teletrabajo. En el prenombrado convenio se mencionan algunos principios básicos que los distintos países que suscribieron el convenio se comprometen a cumplir. Sin embargo, fue ratificado y por lo tanto continúa en vigencia únicamente en diez (10) países, siendo Argentina el único latinoamericano. Del mismo modo, debe mencionarse que el convenio no detalla todos los aspectos del trabajo a domicilio, dando cabida a cada Estado para que regule esta modalidad de acuerdo a su cultura y legislación. En resumen, el Convenio de la OIT establece aspectos muy generales y no aporta mayor información para el desarrollo de esta modalidad.
En este orden de ideas, puede mencionarse que los otros países que ratificaron el convenio de la OIT son en su mayoría europeos[4]. Así pues, además de que algunos ratificaron el prenombrado convenio, los países miembros de la Unión Europea, firmaron en Bruselas en el año 2002 el Acuerdo Marco Europeo, relativo al teletrabajo, en el cual se establece que los trabajadores bajo esta modalidad, deben gozar de los mismos derechos que un trabajador que realice tareas similares en la sede física de la empresa, incluyéndose la importancia de garantizar la salud y seguridad del trabajador.
Ahora bien, haciendo referencia al caso específico de España, debe destacarse que el Acuerdo Marco Europeo recibe el apoyo de la Unión General de Trabajadores (en lo sucesivo la “UGT”), el cual constituye uno de los dos sindicatos mayoritarios en ese país[5]. Sin embargo, el mismo ha mencionado que es necesaria una ley que regule de manera más específica el Teletrabajo, toda vez que, actualmente en algunos casos, se sobrepasan los límites de la jornada laboral establecidos legalmente[6].
Por su parte, en Estados Unidos el Teletrabajo se ha desarrollado desde el año 1990, sobretodo como una posibilidad para que funcionarios públicos puedan prestar servicios desde sus hogares, dando cabida a que personas con distintas discapacidades puedan trabajar sin necesidad de trasladarse. Para esos fines, el gobierno norteamericano desarrolló una página web[7] en la cual se encuentran las distintas leyes que han sido creadas a los fines de regular el teletrabajo y que son aplicadas nacionalmente. Debe mencionarse que incluso desde el año 1999, se destinaron fondos fiscales a los fines de desarrollar el teletrabajo en las distintas agencias del Estado.
Asimismo, Colombia no se queda atrás con el desarrollo del Teletrabajo, toda vez que el gobierno colombiano también desarrolló una página web destinada al mismo[8], en el cual no sólo se contiene la legislación vigente relativa al teletrabajo, sino también brinda asesoría a distintas entidades públicas y privadas sobre la implementación de esta modalidad a través de talleres y conferencias que se dictan de manera gratuita en diferentes regiones del país durante todo el año[9].
Chile también fue uno de los países pioneros en incluir el teletrabajo en el Código de Trabajo publicado en el año 2002. Adicionalmente, desarrolló una ley específica sobre el teletrabajo, en ocasión del COVID-19, siendo que la misma fue publicada en fecha 26 de marzo de 2020. Uno de los aspectos relevantes de esta norma es que distingue el concepto de Teletrabajo con el de Trabajo a Domicilio, toda vez que se considera que el Teletrabajo no está limitado a llevarse a cabo en un lugar específico, ya que éste depende principalmente de las tecnologías de la información y comunicación, y no necesariamente por ello deba llevarse a cabo en el hogar o domicilio del trabajador, como es el caso del “trabajo a domicilio”.
Por su parte, Argentina cuenta con un proyecto de decreto que busca regular el Teletrabajo, el cual se encuentra validado tripartitamente en la Comisión de Diálogo Social del Futuro[10]. Así pues, en Argentina el Teletrabajo se regula a partir un conjunto de leyes laborales, incluyendo el Convenio Nº 177 de la OIT. Del mismo modo, el Ministerio del trabajo a través de la Resolución 595/2013 creó un “Programa de Promoción del Empleo en el Teletrabajo” que busca “promover, facilitar y monitorear la aplicación de la modalidad de Teletrabajo en empresas del sector privado, a través de herramientas que brinden un marco jurídico adecuado para empleadores y teletrabajadores”.[11]
En el resto de los países latinoamericanos, el Teletrabajo no ha sido desarrollado de la misma forma. En este sentido, su tratamiento se basa, mayoritariamente, en el cumplimiento de las mismas normas que se aplican en las leyes laborales en general, en el sentido que los trabajadores se les reconocerá los derechos mencionados en las leyes laborales existentes en cada país. Siendo que, en caso que exista alguna disputa los jueces deberán aplicar la ley laboral al caso concreto, considerando sus circunstancias y particularidades[12].
El Teletrabajo en Venezuela
La crisis humanitaria producida por el COVID-19 ha impactado no solamente el área de la salud, sino también la economía y además las implicaciones legales en la mayoría de países afectados. Así pues, las relaciones laborales no se escapan de las consecuencias generadas en virtud de esta pandemia. En este sentido, la OIT a los fines de ilustrar aspectos generales para que los países afronten esta crisis, ha emitido una guía con recomendaciones a seguir[13], tomando en consideración que acogen el Derecho al Trabajo como un Derecho Humano.
Así pues, en Venezuela, el 13 de abril de 2020 se declaró mediante Decreto Presidencial el “Estado de Alarma para Atender la Emergencia Sanitaria del Coronavirus (COVID-19)” (en lo sucesivo “El Decreto de Alarma”)[14], ordenándose de este modo la suspensión por treinta (30) días de las actividades laborales que no pudiesen ser desarrolladas a distancia, con la excepción de las contenidas en el artículo 9º del mencionado Decreto por tratarse de servicios públicos fundamentales y/o actividades no susceptibles de interrupción[15]. Posteriormente, en fechas 12 de abril y 12 de mayo de 2020 se prorrogó por treinta (30) días más, respectivamente, el Estado de Alarma mencionado[16].
Es importante destacar, que el Decreto de Alarma establece de forma expresa que las actividades suspendidas son aquellas que no puedan desarrollarse bajo alguna modalidad a distancia que permita al trabajador desempeñar su labor desde su habitación.
La legislación venezolana, no establece una ley especial para la regulación del Teletrabajo. En este sentido, debe considerarse que la legislación laboral vigente es también aplicable a este, cuyas interpretaciones particulares quedaran en manos de los jueces y/o autoridades laborales administrativas para cada caso específico.
No obstante lo anterior, la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (en lo sucesivo “LOTTT”) en su artículo 209 establece la figura del trabajador a domicilio, definiéndolo como: toda persona que en su hogar o casa de habitación ejecuta un trabajo remunerado, con o sin ayuda de sus familiares, bajo la dependencia de uno o varios patronos, sin su supervisión directa, y utiliza para ello materiales e instrumentos propios, suministrados por el patrono o su representante, y está amparado por las disposiciones de las leyes laborales y gozan de los derechos relativos a la seguridad social.
Partiendo de esta premisa, el Teletrabajo en Venezuela, se encuentra expresamente previsto en la modalidad de trabajo a domicilio, y durante la vigencia del Estado de Alarma, puede aplicarse a aquellas relaciones laborales pactadas inicialmente para ser desarrolladas en las instalaciones del patrono, siendo que, por su naturaleza también pueden llevarse a cabo a través de medios electrónicos y el internet desde el hogar o domicilio del trabajador, sin que ello implique una desmejora o despido indirecto por parte del patrono.
Hay que tomar en cuenta, como ya ha sido mencionado, que, dentro de la conceptualización amplia del Teletrabajo, el mismo no se encuentra limitado a que su ejecución se realice en un lugar especifico o en el hogar del trabajador, puesto que éste depende fundamentalmente de las comunicaciones y medios electrónicos como vía de ejecución. Sin embargo, dadas las circunstancias de la propagación del COVID-19, muchos países incluido Venezuela, han ceñido al Teletrabajo, como una modalidad de trabajo realizado desde casa o a domicilio, ello a raíz del confinamiento global para prevenir los contagios.
Por tales motivos, y entendiendo que el Teletrabajo es una modalidad o forma de llevar a cabo una actividad para el funcionamiento de una empresa, el patrono debe garantizar y cumplir los derechos laborales del trabajador, y por su parte el trabajador también se encuentra obligado a cumplir con las responsabilidades que le impone el contrato de trabajo.
Así pues, dentro del Capítulo III del Título IV de la LOTTT, se encuentran las disposiciones generales relacionadas con el trabajo a domicilio, por lo tanto, el patrono tiene la obligación de cumplir la ley laboral y el trabajador de ejecutar sus funciones como un buen padre de familia.
En este sentido, si bien en el Teletrabajo no hay una supervisión directa del patrono sobre el trabajador, es necesario el establecimiento de una jornada laboral, que incluya los descansos y límites legales, siendo recomendable establecer objetivos específicos para la entrega de las diferentes labores y tareas. Adicionalmente, en relación a los beneficios laborales como el derecho a las vacaciones, al pago de las prestaciones sociales, utilidades, así como a los beneficios laborales establecidos en las convenciones colectivas del trabajo, de ser el caso; los mismos deben ser respetados y cumplidos conforme a lo establecido en la LOTTT.
Ahora bien, es una realidad que para la eficacia del trabajo vía remoto es necesario contar con un buen servicio de internet y medios electrónicos aptos, para llevar a cabo las actividades desempeñadas por el trabajador. En este sentido, es recomendable que los patronos verifiquen las condiciones y herramientas con las que cuenta el trabajador para prestar sus servicios a distancia y de ser necesario, adopte las medidas que permitan que el trabajador pueda llevar a cabo sus funciones de la manera eficaz, como por ejemplo, el suministro de instrumentos y materiales (computadoras, teléfonos, entre otros), así como el pago de gastos generados por el uso de servicios públicos (internet, electricidad, entre otros).
También es importante considerar, que en relación a la materia de higiene, salud y seguridad laboral, el Teletrabajo y/o trabajo a domicilio no se encuentran exentos de regulación, siendo que además, el artículo 4 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (en lo sucesivo “LOPCYMAT”)[17], expresamente extiende su aplicación para el trabajo a domicilio.
En este orden de ideas, a la luz de la LOPCYMAT, el patrono debe velar por el cumplimiento de condiciones de seguridad, salud, higiene y bienestar en el área de trabajo, aun en los casos en que el trabajador, preste sus servicios en su domicilio o en un lugar distinto a sus oficinas o sede física[18].
Partiendo de la premisa anterior, si bien en el Teletrabajo no hay una supervisión directa del patrono, éste tiene la obligación de dar las directrices indispensables para que el trabajador pueda ejecutar sus funciones en buenas condiciones de trabajo, disminuyendo los riesgos de ocurrencias de infortunios laborales (enfermedades ocupacionales y/o accidentes de trabajo).
Así pues, en cumplimiento con la normativa establecida en la LOPCYMAT, el patrono deberá notificar por escrito a los trabajadores sobre los riesgos y factores a los que estarán expuestos y que pueden dañar su salud al cumplir sus funciones desde su domicilio, brindando formación práctica, teórica y en forma periódica sobre la ejecución de las funciones del trabajador[19].
Finalmente, a pesar que en Venezuela no existe una regulación especial y específica para el Teletrabajo, esta figura es perfectamente viable dentro de la legislación local, y al aplicarse correctamente, puede representar una gran ventaja para empresas que la han adoptado de forma forzosa en ocasión al Decreto de Alarma, siendo que, posiblemente continúe su aplicación después del cese de la misma, por ser una modalidad de trabajo eficaz y menos costosa en comparación con el trabajo presencial en la sede del patrono.
[1] Informe sobre legislación y normativa vinculada al teletrabajo en América Latina y el Caribe. Enero 2008. CEPAL. https://www.cepal.org/es/publicaciones/3966-un-acercamiento-la-medicion-teletrabajo-evidencia-algunos-paises-america-latina
[2] Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, artículo 2.
[3] https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312322
[4] Los países que ratificaron el Convenio Nº 177 de la OIT son: Albania, Argentina, Bélgica, Bosnia y Herzegovina, Bulgaria, Finlandia, Irlanda, Macedonia del Norte, Países Bajos y Tayikistán.
[5] https://www.ugt.es/que-es-ugt
[6] https://www.ugt.es/ugt-reclama-una-regulacion-exhaustiva-del-teletrabajo-para-poner-fin-los-abusos
[7] https://www.telework.gov/
[8] https://www.teletrabajo.gov.co/
[9] https://www.teletrabajo.gov.co/622/w3-propertyvalue-7941.html
[10] https://www.argentina.gob.ar/trabajo/teletrabajo/marco-normativo
[11] http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/215000-219999/217070/norma.htm
[12] https://www.cepal.org/es/publicaciones/3966-un-acercamiento-la-medicion-teletrabajo-evidencia-algunos-paises-america-latina
[13] Las normas de la OIT y el COVID-19 (coronavirus). Publicado en fecha 27 de marzo de 2020. https://www.ilo.org/global/standards/WCMS_739939/lang–es/index.htm
[14] Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 6.519, Decreto Presidencial Nº 4.160 y Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 6.535 Decreto Presidencial Nº 4.198 respectivamente.
[15] “ (…) (i) Los establecimientos o empresas de producción y distribución de energía eléctrica, de telefonía y telecomunicaciones, de manejo y disposición de desechos y, en general, las de prestación de servicios públicos domiciliarios; (ii) Los expendios de combustibles y lubricantes; (iii) Actividades del sector público y privado prestador de servicios de salud en todo el sistema de salud nacional: hospitales, ambulatorios, centros de atención integral y demás establecimientos que prestan tales servicios; (iv) Las farmacias de turno y, en su caso, expendios de medicina debidamente autorizados; (v)El traslado y custodia de valores; (vi) Las empresas que expenden medicinas de corta duración e insumos médicos, dióxido de carbono (hielo seco), oxígeno (gases o líquidos necesarios para el funcionamiento de centros médicos asistenciales); (vii) Actividades que conforman la cadena de distribución y disponibilidad de alimentos perecederos y no perecederos a nivel nacional; (viii) Actividades vinculadas al Sistema Portuario Nacional; (ix) Las actividades vinculadas con el transporte de agua potable y los químicos necesarios para su potabilización (sulfato de aluminio líquido o sólido), policloruro de aluminio, hipoclorito de calcio o sodio gas (hasta cilindros de 2.000 Ib o bombonas de 150 Ib); (x) Las empresas de expendio y transporte de gas de uso doméstico y combustibles destinados al aprovisionamiento de estaciones de servicio de transporte terrestre, puertos y aeropuertos (xi) Las actividades de producción, procesamiento, transformación, distribución y comercialización de alimentos perecederos y no perecederos, emisión de guías únicas de movilización, seguimiento y control de productos agroalimentarios, acondicionados, transformados y terminados, el transporte y suministro de insumos para uso agrícola y de cosechas de rubros agrícolas, y todas aquellas que aseguren el funcionamiento del Sistema Nacional Integral Agroalimentario (…).
[16] en Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 6.528 el Decreto Presidencial Nº 4.186, en el cual se
[17] G.O. Nº 38.236 de fecha 26 de julio de 2005.
[18] Numeral 1 artículo 53 LOPCYMAT.
[19] Numeral 2 artículo 53 LOPCYMAT.