Source: https://www.die-fuehrungskraefte.de/aktuell/perspektiven-fachzeitschrift/inhaltsverzeichnis-07-082017/neues-zum-befristungsrecht/
Timestamp: 2018-07-22 01:03:10
Document Index: 187491022

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 126', '§ 16', '§ 17']

Neues zum Befristungsrecht: DFK - Die Führungskräfte
Neues zum Befristungsrecht Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Das Befristungsrecht ist wieder in aller Munde. Insbesondere wird aktuell diskutiert, die sachgrundlose Befristung abzuschaffen.
Befristungen von 1991 – 2015
Nach Untersuchungen des Wirtschafts- und Sozialwirtschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung (https://www.boeckler.de/53500.htm) arbeiten Frauen häufiger in befristeten Beschäftigungsverhältnissen als Männer. Innerhalb des Beobachtungszeitraums von 1991 bis 2015 fällt der Anteil an befristeter Beschäftigung unter Frauen in fast jedem Jahr und in fast allen Altersgruppen etwas höher aus als unter Männern. Im Jahr 2015 hatten – über alle Altersgruppen hinweg – 8 % der abhängig beschäftigten Frauen und etwas mehr als 7 % der Männer einen befristeten Arbeitsvertrag. Über den gesamten Betrachtungszeitraum, und besonders in den Jahren 2004 bis 2011, ist der Anteil an befristeten Beschäftigungsverhältnissen bei beiden Geschlechtern stark angestiegen.
Seit 2011 sind die Befristungsquoten bei Frauen wie Männern und in allen Altersgruppen wieder leicht rückläufig.
Die jüngste Beschäftigtengruppe weist die höchsten Anteile an Befristungen auf, obwohl bei der Untersuchung keine Personen berücksichtigt wurden, die in einer schulischen, beruflichen oder universitären Ausbildung sind. Trotz eines starken Rückgangs der Befristungsquoten nach 2011 waren im Jahr 2015 immer noch jede vierte Frau (24 %) und jeder fünfte Mann (22 %) zwischen 15 und 24 Jahren befristet beschäftigt.
Häufig werden befristete Verträge als eine Art Eignungstest genutzt, aber auch bei wirtschaftlicher Unsicherheit und wenn für einen befristeten Zeitraum zusätzliche Arbeitskräfte gebraucht werden. Für Beschäftigte können befristete Verträge eine Brücke in den Arbeitsmarkt darstellen und ein Sprungbrett für eine unbefristete Stelle sein. Daher sollten befristete Verträge nicht von vornherein verteufelt werden.
Rechtssichere befristete Arbeitsverträge abzuschließen, ist jedoch keineswegs einfach, da das Befristungsrecht hohe Anforderungen an die Voraussetzungen einer wirksamen Befristung stellt. Denn nach dem Verständnis des Gesetzgebers sollte der unbefristete Vertrag der Regelfall und der befristete Vertrag die Ausnahme sein, um den Kündigungsschutz nicht auszuhebeln.
Befristungen mit und ohne Sachgrund
Grundsätzlich unterscheidet man zwischen befristeten Verträgen, die ohne Sachgrund abgeschlossen werden, und befristeten Verträgen mit Sachgrund. Liegt einer der in § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) genannten Sachgründe vor (z. B. Vertretung eines anderen Mitarbeiters aufgrund Krankheit oder Vergütung aus Haushaltsmitteln, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind), können theoretisch so lange befristete Verträge hintereinander geschaltet werden, wie es entsprechende Sachgründe gibt. Dabei ist der in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgeführte Katalog von möglichen Sachgründen nicht abschließend.
Man spricht in Fällen, bei denen mehrere befristete Verträge nacheinander abgeschlossen werden, von so genannten Kettenbefristungen. Nach der bisherigen Rechtsprechung waren selbst Befristungen, die sich auf diese Weise über Zeiträume von bis zu zehn Jahren erstrecken, nicht von vornherein unzulässig. Jedoch konnten die Anzahl oder die Dauer der sich anschließenden Befristungen ein Indiz für eine unzulässige Kettenbefristung darstellen, so dass eine Einzelfallprüfung vorzunehmen war.
Aktuell hat das Bundesarbeitsgericht seine Linie in einer Entscheidung vom 26.10.2016 (7 AZR 135/15) präzisiert und festgehalten, dass eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) vorzunehmen ist, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre überschreitet oder mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrages vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Liegen diese Voraussetzungen vor, hängt es von weiteren, vom Arbeitnehmer vorzutragenden Umständen ab, ob ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeit anzunehmen ist.
Von einem indizierten Rechtsmissbrauch sei in der Regel auszugehen, so der Senat, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.
Anders bei den sachgrundlosen Befristungen: Hier ist die Gesamtdauer der möglichen Befristung auf zwei Jahre beschränkt. Innerhalb dieser Maximaldauer von zwei Jahren kann ein befristeter Vertrag dreimal verlängert werden.
Aber Achtung: Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nicht möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Vorbeschäftigung).
Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber
Nach dem Wortlaut des Gesetzes (vgl. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) ist eine kalendermäßige Befristung nicht zulässig, „wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“.
Der 7. Senat des BAG hatte in einer viel diskutierten Entscheidung im Jahr 2011 (BAG vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09) eine zeitliche Grenze des Vorbeschäftigungsverbots dergestalt gezogen, dass lediglich eine „Zuvorbeschäftigung“ aus den letzten drei Jahren eine erneute sachgrundlose Befristung ausschließen soll.
Diese Rechtsprechung droht nun zu kippen. Sowohl das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg als auch das Landesarbeitsgericht Köln wenden sich von dieser Drei-Jahres-Grenze ab und gehen zum Teil sogar so weit, dass sie dem Arbeitgeber jeglichen Vertrauensschutz auf die BAG-Rechtsprechung aus dem Jahr 2011 versagen. Sämt­liche Revisionsentscheidungen des BAG stehen noch aus (7 AZR 196/14, 7 AZR 896/13, 7 AZR 796/16, 7 AZR 409/16).
Praxistipp: Solange es keine klärende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gibt, dürfte nur die Befristung mit Sachgrund haltbar sein, sofern der Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit beim selben Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist.
Auch bei der Verlängerung der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist Vorsicht geboten. Denn nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt eine wirksame Verlängerung voraus, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes noch vor Ende der Laufzeit des bisherigen Vertrages in schriftlicher Form vereinbart wird. Voraussetzung ist darüber hinaus, dass der Vertragsinhalt mit Ausnahme der Laufzeitveränderung unverändert bleibt, so zuletzt BAG vom 26.10.2016 – 7 AZR 535/14. Werden diese Voraussetzungen nicht eingehalten, handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Vertrages, dessen Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig ist.
Praxistipp: Verlängerungsvereinbarung vor Ende der vorherigen Laufzeit abschließen und keine darüber hinausgehende Vertragsänderungen vornehmen.
Während unbefristete Arbeitsverträge auch mündlich abgeschlossen werden können, schreibt § 14 Abs. 4 TzBfG für befristete Verträge zwingend die Schriftform vor. Dabei bedarf jedoch nicht der gesamte Arbeitsvertrag der Schriftform. Es reicht grundsätzlich aus, nur die Befristungsabrede zu verschriftlichen.
Die („strenge“) Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG ist – ebenso wie bei einer Kündigung oder sonstigen Beendigung eines Arbeitsvertrages – nur dann eingehalten, wenn sie die zivilrechtliche Schriftform (vgl. § 126 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) einhält. Grundsätzlich müssen daher Arbeitnehmer und Arbeitgeber den gleichen Vertrag im Original unterschreiben – und zwar vor Arbeitsbeginn.
Hier kommt es immer wieder zu handwerk­lichen Fehler: So hatte in einem aktuellen Fall, der am 14.12.2016 vom BAG zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden worden war (7 AZR 797/14), der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Arbeitsaufnahme einen Vertrag zukommen lassen, diesen aber noch nicht selber gegengezeichnet. Damit handelte es sich rechtlich gesehen um kein Angebot des Arbeitgebers zum Abschluss des Vertrages, sondern nur um eine Aufforderung an den Arbeitnehmer, durch Unterzeichnung des Vertrages selber ein Angebot auf Abschluss eines Vertrages abzugeben (sog. invitatio ad offerendum).
Dass der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer unterzeichneten Vertrag noch vor Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers unterzeichnet hatte, reichte zur Erfüllung der Schriftform nicht aus, da der beiderseitig unterzeichnete Vertrag dem Arbeitnehmer nicht vor Arbeitsaufnahme zuging.
Praxistipp: Keine Arbeitsaufnahme, bevor der Vertrag nicht beiderseitig im Original ­unterzeichnet ist und jedem ein Exemplar ausgehändigt wurde.
Fehler führen zum unbefristeten Vertrag
Bei Abschluss eines befristeten Vertrages ist es besonders wichtig, sorgfältig zu arbeiten und Fehler zu vermeiden. Denn ist die Befristung unwirksam, gilt der Vertrag als von Anfang an unbefristet (§ 16 TzBfG). Ist die Wirksamkeit der Befristung streitig, kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Beendigung des Vertrages eine so genannte Entfristungsklage, vgl. § 17 TzBfG, erheben.
Da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur der letzte Vertrag einer Überprüfung unterzogen wird, lassen sich Fehler manchmal durch Abschluss eines weiteren wirksam befristeten Vertrages heilen. Hier kommt jedoch nur eine Sachgrundbefristung in Betracht, da eine kalendermäßige Befristung (also eine Befristung ohne Sachgrund) nicht möglich ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Praxistipp: Mitglieder des DFK haben kostenfrei Anspruch auf Beratung und Vertretung durch die Verbandsanwälte. Insbesondere bei Abschluss eines befristeten Vertrages sollte man davon Gebrauch machen.
Bildquelle 2: © WSI GenderDatenPortal, Hans-Böckler-Stiftung