Source: https://www.fachanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de/ratgeber/1x1arbeitsrecht/267-betriebsvereinbarung.html
Timestamp: 2019-04-19 04:55:56
Document Index: 310020622

Matched Legal Cases: ['§ 74', '§ 44', '§ 77', '§ 87', '§ 77', '§ 44', '§ 74', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 50', '§ 50', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 88', '§ 88', '§ 77', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 77', '§ 4', '§ 77', '§ 4', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 314', '§ 314', '§ 323', '§ 313', '§ 313', '§ 313', '§ 313', '§ 313', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 50', '§ 50', '§ 50', '§ 27', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 58', '§ 27']

Die Betriebsvereinbarung - Rechtsanwalt Arbeitsrecht - Marion Zehe
Für jene Absprachen der Betriebsparteien kennt das Betriebsverfassungsgesetz verschiedene Termini, wie z. B. die "Einigung" in den §§ 74 Abs. 1, 76 Abs. 2 S. 2, 87 Abs. 2, 94 Abs. 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) oder das "Einvernehmen" im § 44 Abs. 2 S. 2 BetrVG. Der Begriff "Vereinbarung", angelehnt an § 77 Abs. 1 BetrVG, gilt dabei als Oberbegriff für alle Absprachen.
Was ist eine Betriebsvereinbarung und welche Bedeutung hat sie für Sie, als Betriebsrat?
Wie unterscheiden Sie, als Betriebsrat, eine Betriebsvereinbarung von einer Regelungsabrede
Über welchen Zeitraum gilt eine Betriebsvereinbarung?
Was müssen Sie, als Betriebsrat, beim Abschließen von Betriebsvereinbarungen hinsichtlich ihrer Form beachten?
Wo (räumlicher Geltungsbereich) und für wen (persönlicher Geltungsbereich) gilt die Betriebsvereinbarung?
5.1. Räumlicher Geltungsbereich
5.2. Persönlicher Geltungsbereich
Welche Angelegenheiten können Sie, als Betriebsrat, in einer Betriebsvereinbarung regeln?
6.1. Abschluss einer Betriebsvereinbarung im Rahmen der "erzwingbaren" (echten) Mitbestimmung des Betriebsverfassungsgesetzes
6.2. Abschluss einer Betriebsvereinbarung außerhalb des Rahmens der "erzwingbaren" Mitbestimmung des Betriebsverfassungsgesetzes
6.3. Was sind die "unmittelbare" und die "zwingende" Wirkung einer Betriebsvereinbarung?
6.4. Grenzen der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien aufgrund Tarifvorrangs, §§ 87 Abs. 1, 77 Abs. 3 BetrVG
6.4.1. Die "Vorrangtheorie" des Bundesarbeitsgerichtes
6.4.2. Die "Zwei-Schranken-Theorie" der Literatur
6.5. Betriebsvereinbarung aufgrund von Öffnungsklauseln in Tarifverträgen
6.6. In welchem Verhältnis steht die Betriebsvereinbarung zum Arbeitsvertrag?
6.6.1. Das Günstigkeitsprinzip
6.6.2. Das "kollektive Günstigkeitsprinzip"
6.7. In welchem Verhältnis steht die Betriebsvereinbarung zu Tarifverträgen?
6.8. In welchem Verhältnis steht die Betriebsvereinbarung zu Gesetzen?
Wann und wie endet eine Betriebsvereinbarung?
7.1 Beendigung der Betriebsvereinabrung durch ordentliche Kündigung
7.2. Beendigung der Betriebsvereinbarung durch außerordentliche Kündigung
7.3. Beendigung durch außerordentliche Kündigung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage
7.4. Beendigung der Betriebsvereinbarung durch Änderungskündigung
7.5. Beendigung der Betriebsvereinbarung durch Teilkündigung
7.6. Beendigung der zeitlich befristeten Betriebsvereinbarung
7.7. Beendigung der zeitlich unbefristeten Betriebsvereinbarung
7.8. Beendigung der Betriebsvereinbarung durch Zweckerreichung
7.9 Beendigung der Betriebsvereinbarung durch Ablösung
7.10 Beendigung der Betriebsvereinbarung durch Aufhebung
7.11. Nachwirkung der Betriebsvereinbarung
Wann ist der Betriebsrat, wann der Gesamtbetriebsrat und wann der Konzernbetriebsrat für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zuständig?
8.1 Wann ist der Gesamtbetriebsrat zuständig?
8.2. Wann ist der Konzernbetriebsrat zuständig?
Sehr geehrte Betriebsrätinnen und Betriebsräte, sehr geehrte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sehr geehrte Leserinnen und Leser,
der besseren Lesbarkeit wegen haben wir uns entschieden, auf eine beide Gender berücksichtigende Schreibweise zu verzichten.
1. Was ist eine Betriebsvereinbarung und welche Bedeutung hat sie für Sie, als Betriebsrat?
Alle Vereinbarungen, welche Sie, als Betriebsrat, mit dem Arbeitgeber schließen, werden ausschließlich entweder in der Form einer Betriebsvereinbarung oder in der Gestalt einer Regelungsabrede (auch Betriebsabrede, Regelungs- bzw. Betriebsabsprache oder auch betriebliche Einigung genannt) getroffen. Das bedeutet, dass sich jede dieser Vereinbarungen, in Abhängigkeit von ihrer Ausgestaltungsart und Form, entweder als Regelungsabrede oder Betriebsvereinbarung klassifizieren lässt.
Während die Betriebsvereinbarung im § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG geregelt ist, werden Regelungsabreden im Gesetz nicht ausdrücklich erwähnt. Neben Betriebsvereinbarungen, welche zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber abgeschlossen werden, gibt es noch Gesamtbetriebsvereinbarungen und Konzernbetriebsvereinbarungen, welche jeweils zwischen dem Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat und dem Arbeitgeber abgeschlossen werden.
Für die Wahrung der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung reicht der Abschluss von Regelungsabreden aus, insofern das Gesetz nicht ausnahmsweise die Regelung durch eine Betriebsvereinbarung vorschreibt.
BetrVG: § 44 Zeitpunkt und Verdienstausfall
BetrVG: § 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit
BetrVG: § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen
Haben Sie Fragen? Wir helfen ihnen gern und beraten Sie über ihre Handlungsmöglichkeiten. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.
2. Wie unterscheiden Sie, als Betriebsrat, eine Betriebsvereinbarung von einer Regelungsabrede?
Der Hauptunterschied zwischen einer Betriebsvereinbarung und einer Regelungsabrede ist die normative Wirkung der Betriebsvereinbarung. Die Betriebsvereinbarung wirkt nach § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG "unmittelbar und zwingend". Während die Betriebsvereinbarung und die Regelungsabrede schuldrechtliche Vereinbarungen zwischen den Betriebsparteien darstellen, hat die Betriebsvereinbarung im Gegensatz zur Regelungsabrede zusätzlich eine normative bzw. "gesetzesgleiche" Wirkung zu Gunsten und Lasten der dem Betrieb angehörigen Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass sie im Hinblick auf die Belegschaft wie eine Norm, das heißt ein Gesetz, wirkt. Sie entfaltet ihre Wirkung folglich nicht nur im Verhältnis zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber, welche sie als Betriebs- und Vertragsparteien abgeschlossen haben, sondern auch unmittelbar gegenüber den Arbeitnehmern im Betrieb, dass sie direkt für und gegen die Belegschaft gilt, sowie zwingend, da sie ungünstigere arbeitsvertragliche Regelungen verdrängt.
Demnach ist die Betriebsvereinbarung ein schuldrechtlich wirkender Vertrag zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber, gleichzeitig aber auch eine gegenüber allen Arbeitnehmern im Betrieb geltende Norm bzw. ein Gesetz im weiteren Sinne. Aus diesem Grund werden Betriebsvereinbarungen als "privatrechtlich kollektive Normenverträge" bezeichnet.
Ein weiterer bedeutender Unterschied zwischen einer Betriebsvereinbarung und einer Regelungsabrede ist die Fortwirkung der Normen einer Betriebsvereinbarung über den Zeitpunkt des Wegfalls des Betriebsrats hinaus. Eine Regelungsabrede dagegen verliert ihre Wirkung sobald der Betriebsrat wegfällt. Die Regelungsabrede beinhaltet nur die Rechte und Pflichten der Betriebspartner. So bald einer der beiden Betriebspartner wegfällt, fehlt ein Vertragspartner, weswegen ihre zweiseitig berechtigende und verpflichtende schuldrechtliche und betriebsverfassungsrechtliche Wirkung ebenfalls entfällt. Die Betriebsvereinbarung dagegen, "überdauert" den Betriebsrat wegen ihrer normativen Wirkung.
Da Regelungsabreden nicht normativ wirken, empfehlen wir Ihnen als Betriebsrat bei Regelungen, die Sie zugunsten der Kolleginnen und Kollegen abschließen, grundsätzlich den Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Im Gegensatz zu Regelungsabreden, welche mit Wegfall einer Vertragspartei ihre Wirkung verlieren, behält eine Betriebsvereinbarung ihre normative Wirkung auch über Ihre Amtszeit hinaus.
Sollte in Einzelfällen eine Regelungsabrede akzeptabel oder gar angebracht sein, empfehlen wir Ihnen aus beweisrechtlichen Gründen, trotz der Formfreiheit der Regelungsabrede, die Schriftform zu wahren.
3. Über welchen Zeitraum gilt eine Betriebsvereinbarung?
Eine Betriebsvereinbarung kann für einen Fall oder eine Vielzahl an Fällen geschlossen werden. Sie kann demnach zeitlich befristet werden oder auf unbestimmte Zeit geschlossen werden. Sie kann auch unter der aufschiebenden oder auflösenden Bedingung für eine Regelung geschlossen werden. Ihre normative Wirkung wird nicht durch den Wegfall des Betriebsrates als Institution berührt. Eine gekündigte erzwingbare Mitbestimmungstatbestände regelnde Betriebsvereinbarung wirkt gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG fort, bis ihre Inhalte in einer neuen Betriebsvereinbarung neu geregelt werden.
4. Was müssen Sie, als Betriebsrat, beim Abschließen von Betriebsvereinbarungen hinsichtlich ihrer Form beachten?
Die Betriebsvereinbarung muss schriftlich niedergelegt werden und die Unterschriften des Betriebsrates und des Arbeitgebers beinhalten, § 77 Abs. 2 BetrVG. Sie ist an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen, was jedoch keine Wirksamkeitsvoraussetzung darstellt, sondern lediglich eine Ordnungsvorschrift. Wenn Sie Anlagen als Inhalt der Betriebsvereinbarung vereinbart haben, achten Sie darauf, dass die Anlagen mit der Betriebsvereinbarung selbst fest verbunden sind.
5. Wo (räumlicher Geltungsbereich) und für wen (persönlicher Geltungsbereich) gilt die Betriebsvereinbarung?
Räumlich betrachtet, gilt die Betriebsvereinbarung für den gesamten Betrieb, die Gesamtbetriebsvereinbarung für das gesamte Unternehmen und die Konzernbetriebsvereinbarung für den gesamten Konzern. Dabei ist zu beachten, dass insoweit zuständig, der Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat auch die Betriebe vertritt, in welchen kein Betriebsrat existiert, § 50 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BetrVG
BetrVG: § 50 Zuständigkeit
Der persönliche Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung erstreckt sich gemäß § 5 I, III BetrVG grundsätzlich auf alle Arbeitnehmer des Betriebs. Ausgenommen davon sind leitende Angestellte, § 5 Abs. 3, Abs. 4 BetrVG.
Sie können sich mit dem Arbeitgeber darauf einigen, dass Sie den Personenkreis weiter eingrenzen. Dies kann beispielsweise bei Regelungen der Fall sein, welche lediglich Jugendliche oder lediglich schwerbehinderte Arbeitnehmer betreffen oder aber Arbeitnehmer in bestimmten Arbeitszeitsystemen wie z.B. die Schichtarbeiter oder bestimmter Abteilungen.
BetrVG: § 5 Arbeitnehmer
6. Welche Angelegenheiten können Sie, als Betriebsrat, in einer Betriebsvereinbarung regeln?
Betriebsvereinbarungen können über alle Inhalte geschlossen werden, welche zur funktionalen Zuständigkeit des Betriebsrates gehören.
Insbesondere haben Betriebsvereinbarungen regelmäßig erzwingbare Mitbestimmungstatbestände zum Inhalt. Im Gegensatz zu bloßen Mitwirkungsrechten, bei denen Sie als Betriebsrat beispielsweise unterrichtet oder angehört werden müssen, können Sie bei der "erzwingbaren" oder auch so genannten "echten" Mitbestimmung Ihr Mitbestimmungsrecht im Zweifel über die Einigungsstelle durchsetzen.
Die erzwingbare Mitbestimmung bildet den Kern der betriebsverfassungsrechtlichen Mitwirkung der Betriebsräte, sowie die höchste Stufe der Mitwirkung, da der Spruch der Einigungsstelle, die Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ersetzen kann, § 77 Abs. 6 BetrVG. Erzwingbar sind unter anderen insbesondere die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in sozialen Angelegenheiten gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG. Dass es sich bei diesen um erzwingbare Mitbestimmungsrechte handelt, ergibt sich aus § 87 Abs. 2 BetrVG, nach welchem bei nicht erzielter Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die Einigungsstelle entscheidet.
BetrVG: § 87 Mitbestimmungsrechte
6.2. Abschluss einer Betriebsvereinbarung außerhalb des Rahmens der "erzwingbaren" Mitbestimmung innerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes
Der Regelungsinhalt einer Betriebsvereinbarung kann auch einer außerhalb der "erzwingbaren" Mitbestimmung sein. Er darf das Betriebsverfassungsgesetz lediglich nicht gänzlich verlassen. Insbesondere in sozialen Angelegenheiten gehen Ihre Befugnisse als Betriebsrat über die im Gesetz genannten obligatorischen Mitbestimmungstatbestände hinaus. Beispiele für sogenannte freiwillige Betriebsvereinbarungen beinhaltet der § 88 BetrVG. Dass er nur Beispiele nennt, bedeutet im Umkehrschluss, dass sich die Befugnisse des Betriebsrates nicht in diesen erschöpfen.
BetrVG: § 88 Freiwillige Betriebsvereinbarungen
Die Betriebsvereinbarung wirkt gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG "unmittelbar" und "zwingend". Ihre Wirkung entfaltet sie damit nicht nur zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber, sondern auch unmittelbar gegenüber den Arbeitnehmern im Betrieb und zwar zwingend, da sie ungünstigere arbeitsvertragliche Regelungen verdrängt. Die Betriebsvereinbarung wirkt somit im Bezug auf die Belegschaft wie eine Norm, das heißt ein Gesetz im weiteren Sinne. Daher spricht man ihr eine "normative Wirkung" zu. Damit bildet die Betriebsvereinbarung für die Kolleginnen und Kollegen eine Anspruchsgrundlage, mit der sie notfalls vor Gericht aus der Betriebsvereinbarung heraus ihre Rechte durchsetzen können.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. ...
Abgesehen davon, dass die Grenzen der betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse des Betriebsrats bei Abschluss von Betriebsvereinbarungen eingehalten werden müssen, müssen auch die § 87 Abs. 1 BetrVG und § 77 Abs. 3 BetrVG beachtet werden, da sie Tarifverträgen einen Vorrang gewähren.
Nach § 87 Abs. 1 BetrVG haben Sie ein Mitbestimmungsrecht für die Tatbestände des § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 13 BetrVG nur dann, wenn eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Das ist soweit in der Regel unproblematisch.
Der § 77 Abs. 3 BetrVG "geht" jedoch noch weiter. Er besagt, dass Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder sogar nur "üblicherweise" geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können es sei denn, ein Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu.
Daraus können sich Situationen ergeben, in denen die Arbeitnehmer eines Betriebes unzureichend geschützt sind. Es ist denkbar, dass kein auf den Betrieb anwendbarer Tarifvertrag vorliegt, dass aber die konkreten Gegenstände üblicherweise durch Tarifverträge geregelt werden. Damit wären zahlreiche Mitwirkungs- und Mitbestimmungstatbestände des Betriebsrates zumindest insoweit ausgehebelt, dass er diese nicht durch eine Betriebsvereinbarung regeln dürfte. Die Belegschaft hätte dann nur die Möglichkeit zu versuchen, ihre Interessen auf tarifvertraglicher Ebene durchzusetzen.
Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung (zum Beispiel BAG Beschluss vom 24. Februar 1987 - 1 ABR 18/85; BAG Beschluss vom 20. August 1991 - 1 ABR 85/90; BAG Beschluss vom 3. Dezember 1991 - GS 2/90; BAG Urteil vom 29. Oktober 2002 - 1 AZR 603/01 von der sogenannten "Vorrangtheorie" aus, nach der der § 87 Abs. 1 BetrVG gegenüber dem § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG Anwendungsvorrang genießt. Geht es demnach um Tatbestände des § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 13 BetrVG, ist lediglich entscheidend, ob eine tarifliche Regelung hinsichtlich des zu regelnden Mitbestimmungstatbestandes tatsächlich vorliegt. Ist dies nicht der Fall, kann der Betriebsrat in Form der Betriebsvereinbarung mitbestimmen.
In der Literatur wird jedoch oft die "Zwei-Schranken-Theorie" vertreten, nach der § 87 Abs. 1 BetrVG und § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG nebeneinander zur Geltung kommen. Besteht im Sinne des § 87 Abs. 1 BetrVG eine tarifliche Regelung nicht, so muss zusätzlich noch geprüft werden, ob der zur regelnde Inhalt im Sinne des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG, nicht üblicherweise durch einen Tarifvertrag geregelt wird.
Ist dies der Fall, so können Sie als Betriebsrat ihr Mitbestimmungsrecht nicht in Form einer Betriebsvereinbarung ausüben. Das Recht, Ihre Mitbestimmung durch Vereinbarungen in Gestalt von Regelungsabreden auszuüben, bleibt jedoch unberührt.
Ist eine der in § 87 Abs. 1 BetrVG genannten Angelegenheiten in einem Tarifvertrag geregelt, können Sie und der Arbeitgeber dennoch Regelungen treffen, wenn und insoweit der betroffene Tarifvertrag das ausdrücklich zulässt. Er muss eine sogenannte "Tariföffnungsklausel" im Sinne des § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG beinhalten, welche den Betriebsparteien erlaubt eine eigene abweichende Regelung zu treffen.
Die Betriebsvereinbarung wirkt unmittelbar auf das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern. Sie wird jedoch durch das sogenannte "Günstigkeitsprinzip" modifiziert. Dabei wirken die Regelung in der Betriebsvereinbarung und die arbeitsvertragliche Regelung fort, während die günstigere die ungünstigere Regelung für die Dauer ihrer Geltung verdrängt.
Das "Günstigkeitsprinzip" geht von einem "individuellen Günstigkeitsvergleich" aus und besagt, dass sich der einzelne Arbeitnehmer auf die für ihn individuell günstigere Regelung berufen darf, sei es auf den individualrechtlichen Arbeitsvertrag oder die kollektivrechtliche Betriebsvereinbarung.
In einigen Fällen wird das Günstigkeitsprinzip, welches grundsätzlich einen individuellen Günstigkeitsvergleich vorsieht, durch eine Art "kollektives Günstigkeitsprinzip" verdrängt. Dieses stellt keinen individuellen, sondern kollektiven Günstigkeitsvergleich an.
Eine Betriebsvereinbarung kann somit, die auf individualvertraglicher Grundlage und mit kollektivem Bezug begründeten Ansprüche auf soziale Leistungen, wie zum Beispiel eine Betriebsaltersrente, nachteilig abändern, wenn sich die neue Regelung bei kollektiver Betrachtung nicht als ungünstiger erweist, so das BAG vom 16. September 1986 - GS 1/82 und das BAG vom 17. Juni 2003 - 3 ABR 43/02).
Bei vertraglichen Einheitsreglungen, Gesamtzusagen, betrieblichen Übungen und dem Gleichbehandlungsgrundsatz, steht eine Gruppe der Belegschaft oder die gesamte Belegschaft so sehr im Vordergrund, dass der kollektive Bezug gegenüber dem individuellen Bezug Vorrang genießt. Bedingung für die Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer ist jedoch, dass der Dotierungsrahmen zumindest nicht geringer wird, sondern lediglich umverteilt wird. Das Günstigkeitsprinzip findet folglich weiterhin Anwendung. Es wird lediglich für den "kollektiven Günstigkeitsvergleich", nicht auf den einzelnen Arbeitnehmer, sondern die Belegschaft als Ganzes abgestellt.
Damit änderte das Bundesarbeitsgericht seine bis dahin vertretene Auffassung, Betriebsvereinbarungen mit kollektivem Bezug, könnten durch neue Betriebsvereinbarungen mit kollektiven Bezug auch zu Lasten der arbeitsvertraglichen und damit individualrechtlichen Regelungen verändert werden. Diese alte Regelung wurde als "Ablösungsprinzip" oder "Ordnungsprinzip" bezeichnet.
Der Arbeitgeber zahlt jährlich insgesamt 100.000,00 EUR brutto als Prämie für an seine Mitarbeiter. Derzeit bekommen jedoch nur 50 der 200 Beschäftigten die Prämie und das jeweils in Höhe von 2000,00 EUR brutto. Der Betriebsrat und der Arbeitgeber vereinbaren, dass in Zukunft jeder der Arbeitnehmer eine Prämie in Höhe von 500,00 EUR brutto erhalten soll. Nach dem individuellen Günstigkeitsvergleich ist für die 50 Arbeitnehmer des Betriebes, welche ursprünglich eine Prämie in Höhe von 2000,00 EUR brutto bekommen haben, die neue Regelung nachteilig.
Da es sich jedoch nicht um primäre Leistungspflichten des Arbeitgebers handelt und diese auch kollektiven Bezug haben, findet hier der kollektive Günstigkeitsvergleich Anwendung.
Eine neue ungünstigere Regelung für den Einzelnen ist grundsätzlich zulässig, insofern sie für die gesamte Belegschaft nicht ungünstiger ist.
Folglich darf die neue Regelung, im Sinne des kollektiven Günstigkeitsvergleiches, insgesamt nicht ungünstiger sein als die alte Regelung. Da der Dotierungsrahmen von ursprünglich 100.000,00 EUR brutto nicht verändert, sondern lediglich so umverteilt wurde, dass von nun an statt der 50 Arbeitnehmer alle 200 Arbeitnehmer eine Prämie bekommen, handelt es sich um eine zulässige "Umverteilung". Berücksichtigt man die gesamte Belegschaft im Ganzen, entsteht kein Nachteil für das Kollektiv. Der Arbeitgeber zahlte ursprünglich insgesamt 100.000,00 EUR brutto als Prämien und zahlt auch weiterhin 100.000,00 EUR brutto als Prämien. Die 50 Arbeitnehmer, welche einen Anspruch auf eine Prämie in Höhe von 2000,00 EUR brutto hatten, haben nach Wirksamwerden der neuen Betriebsvereinbarung nur einen Anspruch auf eine Prämie in Höhe von 500,00 EUR brutto.
Ungeachtet der Regelungsgrenzen der Betriebsvereinbarungen im Bezug auf Tarifverträge, gilt auch bei Betriebsvereinbarungen im Verhältnis zu Tarifverträgen das Günstigkeitsprinzip gemäß § 4 Abs. 3 TVG (Tarifvertragsgesetz). Der Abreitnehmer kann sich auf die für ihn günstigere Regelung berufen. Allerdings dürfen gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG Regelungen die Gegenstand von Tarifverträgen sind oder es üblicherweise sind, nicht Gegenstand von Betriebsvereinbarungen werden, es sei denn der Tarifvertrag beinhaltet eine Tariföffnungsklausel.
TVG: § 4 Wirkung der Rechtsnormen
Da nahezu alle arbeitsrechtlichen Vorschriften den Arbeitnehmer schützende Vorschriften sind, sind sie grundsätzlich einseitig zwingend und damit gleichzeitig einseitig dispositiv. Von zwingenden Gesetzen kann nicht individual- oder kollektivarbeitsrechtlich abgewichen werden. Dispositive Gesetze dagegen stehen den Vertragsparteien zur Disposition frei. Die Vertragsparteien dürfen vertraglich andere Regelungen treffen.
Einseitig zwingende bzw. dispositive Gesetze sind wiederum solche, die lediglich eine einseitige Abweichung nicht zulassen. Im Arbeitsrecht bedeutet das zumeist, dass die Vorschrift zwingend zu Lasten des Arbeitgebers sind, jedoch gleichzeitig dispositiv zugunsten des Arbeitnehmers. Daher können Sie als Betriebsrat eine mit dem Arbeitgeber vom Gesetz abweichende Vereinbarung treffen, solange sie die Mindestanforderungen der Gesetze einhält. Eine Betriebsvereinbarung darf die Arbeitnehmer folglich stets begünstigen, sie jedoch nie schlechterstellen. Sie darf hinsichtlich ihrer Regelungen nie unter das Maß der gesetzlichen Mindestanforderungen fallen. Sie dürfen daher, beispielsweise längere Ruhepausen oder kürzere Arbeitszeiten vereinbaren, jedoch nie kürzere Ruhepausen und längere Arbeitszeiten, als das ArbZG (Arbeitszeitgesetz) es zulässt.
7. Wann und wie endet eine Betriebsvereinbarung?
Eine Betriebsvereinbarung kann mit Zweckerreichung enden. Sie kann befristet oder unbefristet laufen. Des weiteren kann sie auch durch die Betriebsparteien gemeinsam aufgehoben werden oder durch den Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Das hängt davon ab, worauf Sie sich, als Betriebsrat, mit dem Arbeitgeber einigen.
7.1. Beendigung der Betriebsvereinbarung durch ordentliche Kündigung
Die Kündigungsfrist für die ordentliche Kündigung einer Betriebsvereinbarung beträgt nach § 77 Abs. 5 BetrVG drei Monate. Sie können sich mit dem Arbeitgeber jedoch auf eine andere Frist einigen. Die Regelung des § 77 Abs. 5 BetrVG ist demzufolge dispositiv und nicht zwingend. Es ist eine Vorschrift, von welcher vertraglich abgewichen werden kann. Sie steht den Vertragsparteien frei zur Disposition. Die Kündigung unterliegt keinen Formvorschriften und kann somit auch mündlich erfolgen. Auch hier ist zu beachten, dass erzwingbare Mitbestimmungstatbestände regelnde Betriebsvereinbarungen nachwirken, bis eine neue Einigung zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber getroffen wurde, § 77 Abs. 6 BetrVG.
Aus Beweisgründen empfehlen wir, trotz der Formfreiheit, die ordentliche Kündigung einer Betriebsvereinbarung stets schriftlich auszusprechen.
Sie, als Betriebsrat, können eine Betriebsvereinbarung im Sinne der §§ 314 Abs. 1, 2 und 3 BGB außerordentlich kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und Ihnen das Festhalten am Vertrag bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Aus Beweisgründen empfehlen wir, trotz der Formfreiheit, die außerordentliche Kündigung einer Betriebsvereinbarung stets schriftlich auszusprechen.
Die außerordentliche Kündigung kommt in der Praxis eher selten vor, da sie an hohe Voraussetzungen geknüpft ist.
BGB: § 314 Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund
(2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen.
7.3. Beendigung der Betriebsvereinbarung durch außerordentliche Kündigung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage
Wenn sich Umstände welche zur Grundlage des Vertrages geworden sind nach Vertragsschluss schwerwiegend verändern und davon ausgegangen werden muss, dass die Parteien die Vereinbarung nicht oder zumindest mit anderem Inhalt geschlossen hätten, kann den Vertragsparteien ein Anspruch zustehen, den Vertrag an die neuen Gegebenheiten anzupassen, § 313 Abs. 1 BGB. Gemäß § 313 Abs. 2 BGB besteht ein Anpassungsanspruch auch dann, wenn sich wesentliche zur Grundlage des Vertrages gewordene Vorstellungen, als falsch herausstellen. Für den Fall, dass eine Anpassung des Vertrages nicht möglich ist oder einer Vertragspartei unzumutbar ist, kann der benachteiligte Vertragspartner vom Vertrag zurücktreten oder im Fall eines Dauerschuldverhältnisses den Vertrag außerordentlich kündigen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass bei der Frage inwieweit eine Betriebsvereinbarung modifizierbar ist, nicht auf den subjektiven Willen der Vertragspartner, das heißt, des Betriebsrates und des Arbeitgebers, abzustellen ist, sondern vielmehr auf den Wortlaut, die Systematik und den Sinn und Zweck der in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Regelungen abzustellen ist. Diese Auslegung ist dem Umstand geschuldet, dass die Betriebsvereinbarung nicht lediglich ein schuldrechtlicher Vertrag zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ist, sondern eine für die gesamte Belegschaft geltende Norm darstellt. Daher müssen bei der Auslegung die Methoden zur Auslegung von Gesetzen herangezogen werden.
Der § 313 BGB führt nie von sich aus dazu, dass eine Betriebsvereinbarung modifiziert oder hinsichtlich ihrer Wirkung aufgehoben wird. Er ist kein selbständiger Beendigungsgrund. Vielmehr räumt er dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber, insofern eine Anpassung nicht möglich ist, einen Anspruch auf ein gesetzlich nicht geregeltes "Lossagungsrecht", welches einer außerordentlichen Kündigung der Betriebsvereinbarung gleichsteht, zu. Die Regelung des § 313 Abs. 3 BGB entspricht einem Gestaltungsrecht.
Die außerordentliche Kündigung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage sollte, auch wieder aus beweisrechtlichen Gründen, schriftlich erfolgen.
Das außerordentliche Kündigungsrecht wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage kommt in der Praxis eher selten vor.
BGB: § 313 Störung der Geschäftsgrundlage
7.4. Beendigung der Betriebsvereinbarung durch Teilkündigung
Auch eine Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung kommt für Sie, als Betriebsrat, in Frage. Das ist jedoch nur dann möglich, wenn der oder die gekündigten Inhalte einen eigenen selbständigen Regelungskomplex bilden, so dass sie separat in einer neuen Betriebsvereinbarung geregelt werden können.
Eine Schriftform existiert für eine Teilkündigung nicht. Aus Beweisgründen ist auch hier die Schriftform zu empfehlen.
7.5. Beendigung der zeitlich befristeten Betriebsvereinbarung
Die befristete Betriebsvereinbarung endet grundsätzlich mit Ablauf ihrer Geltungsdauer, das heißt durch Zeitablauf. Allerdings kann vereinbart werden, dass auch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann ist nicht möglich, es sei denn diese ist explizit vereinbart worden. Eine außerordentliche Kündigung bzw. eine außerordentliche Kündigung aufgrund Wegfalls der Geschäftsgrundlage kommen in Betracht.
7.6. Beendigung der zeitlich unbefristeten Betriebsvereinbarung
Auf unbestimmte Zeit geschlossene Betriebsvereinbarungen gelten bis sie ihren
aufgehoben, abgelöst oder gekündigt werden. Bei zeitlich unbefristeten Betriebsvereinbarungen kommen die ordentliche, außerordentliche und die außerordentliche Kündigung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage in Betracht.
7.7. Beendigung durch Zweckerreichung
Die Betriebsvereinbarung kann so vereinbart sein, dass sie endet sobald sie ihren Zweck erreicht. Hat die Betriebsvereinbarung beispielsweise, wegen unregelmäßiger Auftragslage die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit im Sinne des § 87 I Nr. 4 BetrVG zum Inhalt, so endet sie, sobald sich die Auftragslage wieder stabilisiert hat.
7.8. Beendigung der Betriebsvereinbarung durch Ablösung
Eine bestehende Betriebsvereinbarung können Sie ablösen, in dem Sie mit dem Arbeitgeber eine neue Betriebsvereinbarung abschließen und diese Regelungen bezüglich des gleichen Inhalts enthält. Die Ablösung einer wirksamen Betriebsvereinbarung durch eine Regelungsabrede ist nicht möglich.
7.9. Beendigung der Betriebsvereinbarung durch Aufhebung
Die Betriebsvereinbarung können Sie einvernehmlich mit dem Arbeitgeber jederzeit aufheben. Die Aufhebung muss, wie die Betriebsvereinbarung auch, schriftlich erfolgen.
7.10. Nachwirkung der Betriebsvereinbarung
Handelt es sich bei der Betriebsvereinbarung um eine Betriebsvereinbarung, welche zwingende Mitbestimmungstatbestände zum Inhalt hat, wirkt sie nach deren Ablauf gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach bzw. fort, bis eine neue Regelung bezüglich ihrer Inhalte getroffen wird. Diese Fortwirkung der Betriebsvereinbarung wird als die "Nachwirkung" der Betriebsvereinbarung bezeichnet. Um erzwingbare Mitbestimmung handelt es sich immer dann, wenn ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen den Betriebsparteien, d. h. zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber, ersetzen kann. Das ist zum Beispiel bei der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten gemäß § 87 I BetrVG der Fall.
8. Wann ist der Betriebsrat, wann der Gesamtbetriebsrat und wann der Konzernbetriebsrat für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zuständig?
Das Betriebsverfassungsgesetz geht von einer regelmäßigen Regelung der betriebsverfassungsrechtlichen Inhalte auf der Betriebsebene aus. Daher sind Sie als Betriebsrat grundsätzlich zuständig, es sei denn es ergibt sich eine Zuständigkeit des Gesamt- oder Konzernbetriebsrats.
Zwischen Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat gibt es kein „Über-/ Unterordnungsverhältnis“. Der gesetzliche Zuständigkeitsbereich gilt zwingend. Kein Gremium kann eine Zuständigkeit an sich ziehen. Schließt das nicht zuständige Gremium eine Betriebsvereinbarung ab, ist diese nicht wirksam.
8.1. Wann ist der Gesamtbetriebsrat zuständig?
Der Gesamtbetriebsrat ist gemäß § 50 Abs. 1 S. 1BetrVG dann zuständig, wenn es sich um eine Angelegenheit handelt, welche das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betrifft und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann. Dann ist der Gesamtbetriebsrat jedoch auch für "betriebratslose" Betriebe zuständig, § 50 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BetrVG.
Gemäß § 50 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat jedoch den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für Sie zu behandeln.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
Der Konzernbetriebsrat ist gemäß § 58 Abs. 1 S. 1BetrVG dann zuständig, wenn es sich um eine Angelegenheit handelt, welche den gesamten Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betrifft und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden kann. Dann ist der Gesamtbetriebsrat jedoch auch für Unternehmen zuständig, welche keinen Gesamtbetriebsrat gebildet haben § 58 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BetrVG.
Gemäß § 58 Abs. 2 BetrVG kann der Gesamtbetriebsrat jedoch den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln.
BetrVG: § 58 Zuständigkeit
(1) Der Konzernbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Unternehmen, die einen Gesamtbetriebsrat nicht gebildet haben, sowie auf Betriebe der Konzernunternehmen ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Gesamtbetriebsräten nicht übergeordnet
(2) Der Gesamtbetriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Gesamtbetriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.