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Timestamp: 2019-03-22 14:37:59
Document Index: 234449630

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 12', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 307', '§ 310', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 9', '§ 7', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 31', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 7', '§ 1922', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 31', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 31', 'EuG', 'EuG', '§ 307', '§ 7', '§ 307', '§ 3', '§ 3', '§ 306', '§ 2']

Zeitraum: \nJahr\n2019\n2018\n2017\n2016\n2015\n2014\n2013\n2012\n2011\n \nMonat\n
BAG: Kein Verfall des Entgeltfortzahlungsanspruchs in Höhe des Mindestlohns wegen Fristablaufs
BAG, Urteil vom 20.06.2018, Az.: 5 AZR 377/17
Mit Urteil vom 20.06.2018 (Az.: 5 AZR 377/17) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns keiner Ausschlussfrist unterworfen werden kann.
Wird ein Arbeitnehmer unverschuldet arbeitsunfähig krank, steht ihm nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu. Dieser Anspruch kann nach bisheriger Rechtsprechung trotz seiner grundsätzlichen Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) tariflichen Ausschlussklauseln unterworfen werden. Mit Urteil vom 20.06.2018 (Az.: 5 AZR 377/17) hat das BAG nun jedoch einschränkend entschieden, dass eine solche tarifliche Ausschlussfrist nach § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) unwirksam ist, soweit sie auch das während der Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlende Entgelt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns erfasst.
Der Kläger, der bei einem Bauunternehmen zuletzt für einen Stundenlohn von 13,00 € brutto beschäftigt war, wurde mit Schreiben vom 17.09.2017 zum 31.10.2015 ordentlich gekündigt. Nach Erhalt der Kündigung meldete sich der Kläger arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber zahlte daraufhin zwar die Vergütung für September 2015, verweigerte aber die Entgeltfortzahlung für Oktober 2015. Obwohl der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag eine zweimonatige Ausschlussfrist für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vorsah, forderte der Kläger seinen Arbeitgeber erst Mitte Januar 2016 zur Zahlung der rückständigen Entgeltfortzahlung für Oktober 2015 auf. Er war der Ansicht, dass die tarifliche Ausschlussfrist nach § 3 S. 1 MiLoG unwirksam sei.
Das BAG sprach dem Kläger den Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns (damals 8,50 €) für Oktober 2015 nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG zu. Zwar habe der Kläger die zweimonatige tarifliche Ausschlussfrist nicht gewahrt, doch sei diese nach § 3 S. 1 MiLoG insoweit unwirksam, soweit sie die Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns betreffe. Hierbei hat das Gericht zunächst ausgeführt, dass der Mindestlohnanspruch zwar grundsätzlich nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten sei und der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit daher nicht unmittelbar von § 3 Satz 1 MiLoG erfasst werde. Nach dem EFZG sei der Arbeitnehmer im Fall der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen, als hätte er tatsächlich gearbeitet, sodass ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten bleiben müsse. Dies gebiete auch der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, denn andernfalls stünde der Arbeitnehmer schlechter als er bei tatsächlicher Arbeit gestanden hätte.
Mit Urteil vom 18.09.2018 (Az.: 9 AZR 162/18) hatte das BAG entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt, wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB insgesamt unwirksam ist. Auf Grundlage der vorliegenden Entscheidung muss dies konsequenterweise auch dann gelten, wenn die Klausel Entgeltfortzahlungsansprüche in Höhe des Mindestlohns nicht vom Verfall ausnimmt. Bei der Formulierung der Ausschlussklausel haben Arbeitgeber jedoch zu beachten, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch nach Ansicht des BAG kein Mindestlohnanspruch ist. Es ist daher zu empfehlen, entweder Mindestlohnansprüche und Entgeltfortzahlungsansprüche in Höhe des Mindestlohns vom Verfall auszunehmen oder für die Ausschlussklausel eine allgemeine Formulierung zu wählen, wonach „Lohnansprüche in Höhe des Mindestlohns“ nicht verfallen.
Bei tariflichen Ausschlussklauseln ist eine solche Formulierung bzw. eine explizite Beschränkung auf den Mindestlohn dagegen nicht erforderlich. Denn Tarifverträge sind nach § 310 Abs. 4 BGB von einer AGB-Kontrolle ausgenommen, weshalb sie nicht dem Transparenzgebot unterliegen und auch eine geltungserhaltende Reduktion möglich ist. Nehmen tarifliche Ausschlussklauseln den gesetzlichen Mindestlohn daher nicht ausdrücklich aus, führt dies nicht dazu, dass die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam ist. Bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung bleibt deshalb zwar der Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns bestehen, er verfällt jedoch hinsichtlich der den Mindestlohn übersteigenden Höhe.
Die Entscheidung des Gerichts vom 20.06.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des Gerichts vom 18.09.2018 finden Sie hier
Unter Leitung unseres Kooperationspartners, Prof. Dr. Burkhard Boemke fanden im Zeitraum vom 08. bis 09.11.2018 die 7. Sächsische Arbeitsrechtstage in Leipzig statt.
Die diesjährigen Sächsischen Arbeitsrechtstage mit knapp 100 Teilnehmern und herausragenden Referenten war eine äußerst gelungene Veranstaltung. Durch die einzigartige Mischung aus verschiedenen namhaften Referenten, der konstruktiven Diskussion mit dem Auditorium auf hohem fachlichen Niveau und des persönlichen Rahmens haben sich die Sächsischen Arbeitsrechtstage über die Grenzen von Leipzig hinaus zu einem führenden Kongress für Arbeitsrecht insbesondere für Rechtsanwälte und Unternehmensjuristen entwickelt.
Bereits jetzt möchten wir Ihnen einen Ausblick auf die 8. Sächsischen Arbeitsrechtstage 2019 geben. Diese werden am 07. und 08.11.2019 mit VizePräsBAG Dr. Linck, Prof. Dr. Thüsing, Prof. Dr. Dr. h.c. Preis, RiBAG Dr. Roloff, VRiBAG a.D. Prof. Düwell und VizePräsLAG Holthaus wieder hochkarätig besetzt sein.
Die Vorankündigung finden Sie hier.
EuGH: Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfällt nicht automatisch aufgrund nicht gestellten Antrags
EuGH, Urteile vom 06.11.2018, Az.: C-619/16 und C-684/16
Mit seinen Urteilen vom 06.11.2018 in den Rechtssachen C-619/18 und C-684/16 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass ein nicht gestellter Urlaubsantrag nicht automatisch dazu führen darf, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub sowie auf finanzielle Vergütung für nicht genommene Urlaubstage verliert. Der Arbeitgeber muss beweisen können, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet hat.
Bislang herrschte Uneinigkeit darüber, ob die Ansprüche eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Jahresende verfallen, falls im laufenden Jahr kein Antrag auf Urlaubserteilung gestellt wurde. Einige Landesarbeitsgerichte haben vertreten, der Arbeitgeber müsse den gesetzlichen Mindesturlaub unaufgefordert von sich aus gewähren. Die Entscheidungen des EuGH schaffen Klarheit darüber, wie der unionsrechtliche Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub in diesem Kontext auszulegen ist.
Hintergrund der Verfahren vor dem EuGH waren Vorabentscheidungsersuchen des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg (OVG Berlin-Brandenburg) sowie des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Ausgangskläger im Vorlageverfahren C-619/16 war ein ehemaliger Rechtsreferendar, welcher nach Beendigung seines juristischen Vorbereitungsdienstes beim Land Berlin erfolglos finanzielle Vergütung für nicht genommene Jahresurlaubstage beantragte.
Im Vorlageverfahren C-684/16 war der Ausgangskläger früher bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften beschäftigt. Noch vor Ende des Arbeitsverhältnisses wurde er von der Max-Planck-Gesellschaft gebeten, seinen Resturlaub zu nehmen, ohne jedoch verpflichtet zu werden, dies zu einem durch seine Arbeitgeberin festgelegten Termin zu machen. Der Ausgangskläger nahm zwei Urlaubstage und verlangte für die noch verbleibenden Urlaubstage eine Vergütung. Dies lehnte die Max-Planck-Gesellschaft ab, weshalb sich der Ausgangskläger an die deutschen Arbeitsgerichte wandte.
Das OVG Berlin-Brandenburg und das BAG wollten schließlich vom EuGH wissen, ob das Unionsrecht einer nationalen Regelung (hier: § 9 EUrlVO Berlin, § 7 BUrlG) entgegenstehe, nach welcher der Urlaubsanspruch sowie in der Folge auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung verfallen, sofern der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat. Die deutschen Gerichte ersuchten daher den EuGH, in diesem Zusammenhang das Unionsrecht (konkret: Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta) auszulegen.
Der EuGH hat klargestellt, dass ein Arbeitnehmer seinen ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubsanspruch und seinen Anspruch Urlaubsabgeltung nicht alleine deshalb verlieren darf, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen entsprechenden Antrag auf Urlaub gestellt hat. Ein automatischer Verlust der Ansprüche sei folglich mit dem Unionsrecht nicht vereinbar. Damit die Ansprüche verfallen könnten, müsse der Arbeitgeber vielmehr beweisen können, dass er den Arbeitnehmer – beispielsweise durch angemessene Aufklärung – tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch vor Beschäftigungsende wahrzunehmen. Der Arbeitnehmer müsste mithin in freiwilliger Weise und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet haben, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Eine andere Auslegung sei laut EuGH nicht mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen (unter anderem: wirksamer Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers) vereinbar. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, ob es sich um einen öffentlichen oder privaten Arbeitgeber handelt.
Zur Begründung dieser Entscheidung führt der EuGH an, dass der Arbeitnehmer als schwächere Partei im Arbeitsverhältnis anzusehen sei. In Anbetracht dieser schwächeren Position sei es vorstellbar, dass der Arbeitnehmer davon abgeschreckt sein könnte, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Dies gelte insbesondere deshalb, da die Einforderung dieser Rechte Maßnahmen des Arbeitgebers für ihn zur Folge haben könnte, welche sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten.
Arbeitgeber sollten zukünftig in der Lage sein, den Nachweis dafür zu erbringen, dass ihre Arbeitnehmer freiwillig und in voller Kenntnis der Sachlage – insbesondere der Konsequenzen – darauf verzichtet haben, ihren bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Hierzu müssen sie die Arbeitnehmer in die Lage versetzt haben, ihren Urlaubsanspruch auch tatsächlich wahrzunehmen. Dazu gehört auch die Aufforderung, den Urlaub zu beantragen und zugleich die klare und rechtzeitige Belehrung darüber, dass die Ansprüche anderenfalls am Jahresende verfallen.
Für all dies trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Er muss nachweisen können, dass er alle Arbeitnehmer angemessen aufgeklärt hat. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zum Urlaub „verpflichten“ müssen.
Die Pressemitteilung des EuGH mit den Urteilen vom 06.11.2018 (Az.: C-619/16 und C-684/16) finden Sie hier.
Beitragsveröffentlichung „Die Einzelfallprüfung in der KV Sachsen in Fokus“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich
Neben der neuen Zielwertprüfung und der Richtgrößenprüfung besteht in Sachsen weiterhin die Möglichkeit der Durchführung einer Einzelfallprüfung. Rechtsanwältin Claudia Reich erläutert in ihrem September-Betrag für das Institut für Wissenschaft in der Wirtschaft (IWW), wann es zu einer solchen Einzelfallprüfung kommen kann, auf welche Bereiche sie sich erstrecken kann und welche in der Arzneimittelvereinbarung geregelten gesonderten Wirtschaftlichkeitsziele unabhängig von bestehenden Zielwerten bzw. Richtgrößen auch Prüfgegenstand einer Einzelfallprüfung sein können.
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, Az.: C-569/16; C-570/16
Mit Urteil vom 06.11.2018 (Az.: C-569/16; C-570/16) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers von dessen Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen können.
Nach der Regelung des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und der dazu ergangenen früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ging der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub im Falle seines Todes unter. Er konnte trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in einen finanziellen Vergütungsanspruch umgewandelt und als Teil der Erbmasse werden gemäß § 1922 Abs. 1 BGB auf die Erben des Arbeitnehmers übergehen. Demgegenüber hatte der EuGH bereits mit Urteil vom 12.06.2014 (Az.: C‑118/13) entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta auch im Falle des Todes des Arbeitnehmers bestehen bleibe. Das BAG hat dem EuGH daher die Frage vorgelegt, ob dies auch dann gelte, wenn eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub nach nationalem Recht – wie in Deutschland – grundsätzlich nicht Teil der Erbmasse werde.
In beiden dem EuGH vorgelegten Fällen verlangten die Ehefreuen als Erben ihres jeweils verstorbenen Ehemanns von deren ehemaligen Arbeitgeber eine Abgeltung des Urlaubs, den ihre Ehemänner vor ihrem Tod nicht mehr nehmen konnten.
Der EuGH bestätigte mit seinem Urteil seine bisherige Rechtsprechung. Im Falle des Todes eines Arbeitnehmers gehe dessen Anspruch auf Bezahlung für die Zeit des Urlaubs nicht unter, sondern werde Teil der Erbmasse. Deshalb stehe den Erben der Anspruch auf Abgeltung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen Jahresurlaub zu. Schließe das nationale Recht eine solche Möglichkeit aus, sei dies mit Unionsrecht nicht vereinbar. Dies ergebe sich aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88 EG und aus Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtcharta. Zwar könne der Zweck des Urlaubs, sich zu erholen und zu entspannen, im Falle des Todes naturgemäß nicht mehr erreicht werden. Allerdings betreffe diese zeitliche Komponente nur einen Aspekt des Urlaubs. Der Anspruch auf Urlaub umfasse daneben auch einen Anspruch auf „Bezahlung“ im Urlaub, der eng mit dem Anspruch auf finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaubs verbunden sei. Diese finanzielle Komponente sei rein vermögensrechtlicher Natur und daher dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers – und daher im Wege der Erbfolge in das Vermögen seiner Erben – überzugehen. Dieser Anspruch dürfe den Erben nicht durch den Tod des Arbeitnehmers rückwirkend entzogen werden.
Erben können nach dieser Entscheidung vom Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub verlangen. Der Anspruch besteht sowohl gegenüber einem öffentlichen als auch gegenüber einem privaten Arbeitgeber.
Die Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des EuGH vom 12.06.2014 finden Sie hier.
RA Dr. Stefan Lingemann
Beitragsveröffentlichung „Was bedeutet die Verordnung von Praxisbesonderheiten auf die Arzneimittelvereinbarung und Wirtschaftlichkeitsprüfung in der KVS?“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Reich
Praxisbesonderheiten waren in der bisherigen Richtgrößenprüfung zur Vermeidung eines Regresses auf Arztseite von großer Bedeutung und sind auch im Rahmen der Zielwertprüfung noch relevant. Rechtsanwältin Claudia Reich zeigt in ihrem August-Beitrag 2018 für das Institut für Wissen in der Wirtschaft (IWW) auf, inwieweit Praxisbesonderheiten im Rahmen der neuen Zielwertprüfung und im Unterschied zur bisherigen Richtgrößenprüfung Berücksichtigung finden. Sie weist darauf hin, dass die Dokumentation von Praxisbesonderheiten zur Vermeidung von Regressen im Rahmen der Wirtschaftlichkeitsprüfung weiterhin essentiell ist und dies sowohl für Prüfgruppen, die Gegenstand der Richtgrößenprüfung sind, als auch für solche, deren Wirtschaftlichkeit am Maßstab der neuen Zielwertprüfung gemessen werden.
BAG, Urteil vom 25.09.2018, Az.: 8 AZR 26/18
BAG, Urteil vom 18.09.2018, Az.: 9 AZR 162/18
Mit Urteil vom 18.09.2018, Az.: 9 AZR 162/18 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz nicht ausnimmt, gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt und damit – jedenfalls bei nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen Arbeitsverträgen- insgesamt unwirksam ist.
Bisher herrschte bei den Instanzgerichten Uneinigkeit darüber, ob eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel insgesamt oder nur in Bezug auf die gesetzlichen Mindestlohnansprüche unwirksam ist, wenn sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt. Das BAG stellte nun in seiner Entscheidung vom 18.09.2018 klar, dass jedenfalls bei Arbeitsverträgen, die nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 01. Januar 2015 geschlossen wurden, ist eine Verfallklausel ohne jede Einschränkung bezüglich des Mindestlohns insgesamt unwirksam.
Der am 01.09.2015 geschlossene Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers enthielt eine Ausschlussklausel mit einer Ausschlussfrist von drei Monaten. Im Rahmen eines in einem Kündigungsrechtsstreit geschlossenen Vergleichs verpflichtete sich der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen. Da die Abrechnung des Arbeitgebers keine Urlaubsabgeltung auswies, erhob der Arbeitnehmer später Zahlungsklage. Der Arbeitgeber verwies auf die Ausschlussklausel. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Urlaubsabgeltung sei mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen.
Das BAG entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Den Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) habe der Arbeitnehmer nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen müssen, weil die Ausschlussklausel wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB insgesamt unwirksam sei. Die Klausel nehme entgegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) den ab dem 01.01.2015 zu zahlendem Mindestlohn nicht aus und sei insofern nicht klar und verständlich. Die Regelung des § 3 Satz 1 MiLoG lege fest, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestlohn beschränken oder ausschließen, „insoweit“ unwirksam sind. Da die Vorschrift nach Ansicht des BAG weder nach ihrem Wortlaut noch nach ihrem Sinn und Zweck die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 S. 2 BGB einschränke, sie es auch ausgeschlossen, dass die Klausel „nur insoweit“, wie sie den gesetzlichen Mindestlohnanspruch ausnimmt, unwirksam ist und im Übrigen – hier in Bezug auf den Urlaubsanspruch – aufrechterhalten wird.
Mit Urteil vom 24.08.2016 (Az.: 5 AZR 703/15) hatte das BAG bereits entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel unwirksam ist, wenn sie auch Ansprüche auf das Mindestentgelt in der Pflegebranche (§ 2 PflegeArbbV) erfasst. Aus diesem Grunde ist es ratsam, alle gesetzlichen Mindestentgelte von der Ausschlussklausel auszunehmen. Insgesamt sollten Arbeitgeber bei der Verwendung vorformulierter Ausschlussklauseln darauf achten, dass diese klar und verständlich gefasst sind.
Die genannten Entscheidungen des BAG beschränken sich zudem nur auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Tarifvertragliche Ausschlussfristen stellen dagegen keine Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) dar und unterliegen daher keiner Transparenzkontrolle.
Das BAG lässt in seiner Entscheidung offen, ob auch eine in einem vor dem 31. Dezember 2014 geschlossenen Arbeitsvertrag enthaltene Verfallklausel, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt, vollumfänglich oder nur „insoweit“, wie sie den gesetzlichen Mindestlohn ausnimmt, unwirksam ist. Daher kann bei Altverträgen z.B. eine lediglich teilweise Unwirksamkeit oder eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht kommen. Dies ist bislang jedenfalls nicht ausdrücklich ausgeschlossen.
Die Pressemitteilung des Gerichts mit der Entscheidung vom 18.09.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des BAG vom 24.08.2016 finden Sie hier
BAG: Arbeitskampf – Streikbruchprämie ist zulässiges Kampfmittel
BAG, Urteil vom 14.08.2018, Az.: 1 AZR 287/17
Mit Urteil vom 14.08.2018 (Az.: 1 AZR 287/17) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, seinen Arbeitnehmern eine Prämie dafür zuzusagen, dass diese sich nicht an einem Streik beteiligen (Streikbruchprämie).
Um die Folgen eines Streiks vom Betrieb fernzuhalten, bieten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern häufig Prämien für die Nichtbeteiligung am Streik an. Das BAG stellte nun in seiner Entscheidung vom 14.08.2018 (Az.: 1 AZR 287/17) klar, dass die Zusage solcher Streikbruchprämien zulässig ist. Dem bestreikten Arbeitgeber sei es erlaubt, die Auswirkungen eines Streiks auf den Betrieb dadurch zu mindern, dass er durch Zusage einer Streikbruchprämie einen finanziellen Anreiz dafür schafft, dass seine Arbeitnehmer ihrer Arbeit nachgehen.
In einem Einzelhandelsunternehmen kam es zu einem Streik. Noch vor Beginn des Streiks versprach der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern, ihnen eine Prämie zu zahlen, wenn sie sich nicht am Streik beteiligen und ihrer regulären Arbeit nachgehen. Diese sog. Streikbruchprämie überstiegt den Tagesverdienst um ein Vielfaches. Ein Arbeitnehmer, der sich dem Streik angeschlossen hatte, verlangte später dennoch die Zahlung der Prämie. Hierbei berief er sich auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Klage des Arbeitnehmers hatte keinen Erfolg. Zwar liege nach Ansicht des BAG in der Zusage der Prämienzahlung eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese sei jedoch aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Die Streikbruchprämie sei vorliegend – auch soweit sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg – nicht unangemessen hoch.
Auch wenn der Einsatz einer Streikbruchprämie grundsätzlich zulässig ist, sollten Arbeitgeber darauf achten, dass die angebotene Streikbruchprämie nicht unverhältnismäßig hoch ist. Wann dies noch der Fall ist, ist eine Frage des Einzelfalls. In der vorliegenden Entscheidung hielt das BAG jedenfalls eine Streikbruchprämie in Höhe von 200 € pro Streiktag für nicht unangemessen hoch.
Zu beachten ist zudem, dass die Streikbruchprämie grundsätzlich allen Arbeitnehmern angeboten werden muss und nur die Zusage einer Streikbruchprämie vor oder während eines Streiks zulässig ist (sog. echte Streikbruchprämie). Dagegen sind sog. unechte Streikbruchprämien, also solche, die erst nach Beendigung des Streiks ohne vorherige Zusage gezahlt werden, unzulässig, da hierdurch das Arbeitskampfgeschehen nicht mehr beeinflusst wird und daher regelmäßig eine unzulässige Ungleichbehandlung der Streikteilnehmer vorliegt.
Die Pressemitteilung des Gerichts mit der Entscheidung vom 14.08.2018 finden Sie hier