Source: https://kdup.de/informationen-zum-kurzarbeitergeld-kug/
Timestamp: 2020-06-03 03:22:38
Document Index: 144670139

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 95', '§ 101', '§ 7', '§ 11', 'EuG', 'EuG']

Informationen zum KuG / Kurzarbeitergeld | Dierker & Koyka
Claudia Koyka 1. April 2020
Wichtig ist letztendlich, dass die Voraussetzungen für die Beantragung von Kurzarbeitergeld gem. § 95 ff. SGB III vorliegen. Nachstehend die gesetzlichen Regelungen. Im Anschluß werden die befristeten Änderungen geschildert:
§ 95 SGB III Anspruch
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben nach § 101 Abs. 1 Nr. 1 haben in der Schlechtwetterzeit Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Form des Saisonkurzarbeitergeldes.
im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens 1/3 der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgeltes betroffen sind; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 % des monatlichen Bruttoentgeltes betragen.
Bei den Berechnungen nach S. 1 Nr. 4 sind Auszubildende nicht mit zu zählen.
(3) Ein unabwendbares Ereignis liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, von dem üblichen Witterungsverlauf abweichenden Witterungsverhältnissen beruht. Ein unabwendbares Ereignis liegt auch vor, wenn ein Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind (z.B. COVID-19-Pandemie).
durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen oder
vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen der Schlechtwetterzeit bestimmt ist und den Umfang von 50 Stunden nicht übersteigt,
ausschließlich für die in § 7 c Abs. 1 SGB IV genannten Zwecke bestimmt ist,
zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saisonkurzarbeitergeld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt,
den Umfang von 10 % der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers übersteigt oder
(5) In einem Betrieb, in dem eine Vereinbarung über Arbeitsschwankungen gilt, nach der mindestens 10 % der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit je nach Arbeitsanfall eingesetzt werden, gilt ein Arbeitsausfall, der im Rahmen dieser Arbeitszeitschwankungen nicht mehr ausgeglichen werden kann, als nicht vermeidbar.
Die betrieblichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn in dem Betrieb mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt ist. Betriebe im Sinne der Vorschrift über das Kurzarbeitergeld ist auch eine Betriebsabteilung.
1. die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalles eine versicherungspflichtige Beschäftigung
(2) Die persönlichen Voraussetzungen sind auch erfüllt, wenn die Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig wird, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.
während der Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme mit Bezug von Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld …
während des Bezugs von Krankengeld, sowie
während der Zeit, in der sie von einem privaten Krankenversicherungsunternehmen, von einem Beihilfeträger des Bundes, von einem sonstigen öffentlich rechtlichen Träger von Kosten in Krankheitsfällen auf Bundesebene … befreit sind.
(4) Die persönlichen Voraussetzungen sind auch nicht erfüllt, wenn und solange bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei einer Vermittlung nicht in der von der Agentur für Arbeit verlangten und gebotenen Weise mitwirken. …
(1) Der Arbeitsausfall ist bei der Agentur für Arbeit in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder der Betriebsvertretung erstattet werden. Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung hinzuzufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind.
(3) Die Agentur für Arbeit hat der oder dem Anzeigenden unverzüglich einen schriftlichen Bescheid darüber zu erteilen, ob aufgrund der vorgetragenen und glaubhaft gemachten Tatsachen ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Kurzarbeit darf nur angeordnet werden, wenn eine Rechtsgrundlage besteht: Vertrag oder Tarif oder (Betriebs-) Vereinbarung.
Enthält der Individualarbeitsvertrag keine Bestimmung zur Anordnung des KuG im Wege des Direktionsrechtes, ist eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Andernfalls kann der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin die Kurzarbeit verweigern. Der Arbeitgeber / die Arbeitgeberin kann eine Änderungskündigung aussprechen.
2. Der Arbeitgeber / die Arbeitgeberin hat den Antrag auf Bewilligung von KuG bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit zu stellen. Darin ist darzulegen, dass – nach den nunmehr aktuellen Regeln – mindestens 10 % der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Entgeltausfall von mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttogehalts hinnehmen müssten, also aufgrund der Reduzierung der Arbeit im Betrieb nicht eingesetzt werden können.
3. Bei Antragstellung ist gegenüber der Bundesagentur für Arbeit darzulegen, dass und in welchem Umfang ein Arbeitsausfall vorliegt, in welchem Umfang Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht eingesetzt werden können und sich das Entgelt entsprechend reduzieren würde. Wichtig: die Einbußen müssen auf die COVID-19 – Pandemie zurück zu führen sein.
4. Selbst wenn die Agentur für Arbeit die Einführung von Kurzarbeit genehmigt hat, ist den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen anzukündigen, dass Kurzarbeit eingeführt wird.
Die Ankündigungsfrist zur Einführung von Kurzarbeitergeld gegenüber den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ist in der Regel in Tarifverträgen geregelt. Andernfalls halten wir eine Ankündigungsfrist von 2 Wochen für angemessen, in der gegenwärtigen Situation dürfte jedoch auch eine Ankündigungsfrist von einer Woche vertretbar sein.
5. Bei Kurzarbeit 0 leisten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keinerlei Tätigkeit, der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin zahlt keinen regulären Lohn, sondern berechnet das Kurzarbeitergeld (Internet, Steuerberater, etc.).
6. Bei Reduzierung der Arbeitszeit auf 50 % ist der Arbeitgeber / die Arbeitgeberin verpflichtet, die regulär geleistete Arbeit von 50 % entsprechend anteilig des vereinbarten Gehalts zu bezahlen.
Bezüglich der zweiten 50 % muss der Arbeitgeber / die Arbeitgeberin das Kurzarbeitergeld berechnen und ist vorleistungspflichtig.
7. Der Antrag auf Erstattung gegenüber der Bundesagentur für Arbeit bezüglich des Kurzarbeitergeldes und der Sozialversicherungsabgaben ist innerhalb von 3 Monaten nach Zahlung zu stellen.
8. Der Arbeitgeber / die Arbeitgeberin zahlt nur das Nettokurzarbeitergeld in Höhe von 67 % bei Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen mit Kindern und in Höhe von 60 % bei Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen ohne Kinder. Er / Sie ist bezüglich der Sozialversicherungsabgaben auch beim Kurzarbeitergeld vorleistungspflichtig, erhält diese jedoch ebenfalls zu 100 % von der Bundesagentur für Arbeit erstattet.
9. Das Kurzarbeitergeld wird bereits für den Monat bezahlt, in dem es beantragt wird.
10. Überstunden während der Kurzarbeit sprechen grundsätzlich dagegen, dass ein nicht vermeidbarer Arbeitsausfall vorliegt.
11. Kurzarbeit darf erst angeordnet werden, wenn die Bundesagentur für Arbeit die Einführung von Kurzarbeit genehmigt hat.
12. Urlaub kann auch während der Kurzarbeit gewährt und genommen werden.
Der Arbeitnehmer nimmt Urlaub in der 3. Woche eines Kalendermonats, für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht. Für die Dauer des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer Urlaubsentgelt in ungekürztem Umfang. Das Urlaubsentgelt berechnet sich trotz der Kurzarbeit nach dem ungekürzten Entgelt der letzten 13 Wochen entsprechend § 11 Abs. 1 BUrlG.
Allerdings hat der EuGH entschieden, dass eine Regelung in einem Sozialplan, wonach sich der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung verringert, mit europäischen Unionsrecht vereinbar ist. Nach Auffassung des EuGH ist die Situation des Kurzarbeiters mit derjenigen eines Teilzeitbeschäftigten vergleichbar.
Heißt also konsequent, dass bei Kurzarbeit 0 kein Urlaubsanspruch entsteht. Bei Reduzierung einer 5-Tagewoche auf eine 4-Tagewoche verringert sich der Jahresurlaubsanspruch entsprechend.
Wird die wöchentliche Arbeitszeit z. B. um 10 % gekürzt, ist auch das wöchentliche Entgelt um den gleichen Prozentsatz zu verringern. Bei einer Abrechnung nach geleisteten Arbeitsstunden ist die verminderte Stundenzahl zugrunde zu legen. Bei einem Monatsgehalt ist dieses entsprechend der verminderten Stundenzahl proportional zu kürzen. Die Kürzung ist vom Gesamtentgelt vorzunehmen.
Zur Zahlung eines Zuschusses zum KuG ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag dies vorsieht.