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Timestamp: 2019-01-19 12:42:51+00:00
Document Index: 103104733

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 20', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 230', 'art. 21']

Lavoro intermittente e a chiamata - Obblighi
DLgs 81/2008 e lavoratori a chiamata e lavoro intermittente
Negli ultimi tempi, nel mondo del lavoro, capita sempre più spesso di riscontrare situazioni in cui il titolare dell’impresa decida di assumere persone mediante la tipologia di contratto di lavoro intermittente, anche solo per pochissimi giorni all’anno. In questi casi, sia il titolare che il lavoratore si chiedono se, dal punto di vista della sicurezza, valgano tutti gli obblighi in materia di sicurezza introdotti dal D.lgs. 81/2008.
Il lavoro intermittente, noto anche come lavoro a chiamata o job on call, è una tipologia di lavoro in cui il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per eseguire delle attività in modo non continuativo, anche per periodi predeterminati nell’arco della settimana, mese o anno.
Il punto a) del comma 1 dell’art. 2 del D.lgs. 81/2008, definisce come lavoratore una “persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte, o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e famigliari”. Il punto b), invece, stabilisce che per datore di lavoro si intende il “soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa”.
Alla luce di quanto stabilito dal D.lgs. 81/2008 si evince che il lavoratore assunto mediante contratto a chiamata viene considerato come un lavoratore in quanto non importa la tipologia contrattuale, è sufficiente che il soggetto in questione svolga un’attività nell’ambito di un’organizzazione di un datore di lavoro.
Di conseguenza, il titolare dell’impresa che assume il lavoratore mediante contratto a chiamata, in quanto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore, viene considerato come datore di lavoro. Questo vale anche per i titolari di imprese familiari o individuali che decidano di assumere dei lavoratori (anche dei familiari) indipendentemente dalla tipologia contrattuale e che quindi non sono configurabili come collaboratori familiari.
2 o 3 giorni all’anno: quali obblighi?!?
Pertanto, anche nel caso di un lavoro a chiamata di soli 2/3 giorni all’anno, il soggetto il questione è considerato come lavoratore e quindi si “attivano” tutti gli obblighi previsti dal D.lgs. 81/2008 in capo al datore di lavoro e al lavoratore.
Tra gli obblighi spettanti al datore di lavoro, stabiliti dagli articoli 17 e 18 del D.lgs. 81/08, troviamo:
Designare il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi (RSPP);
Nominare il medico competente per effettuare la sorveglianza sanitaria nei casi previsti;
Designare la squadra di emergenza (primo soccorso e antincendio);
Fornire ai lavoratori i DPI necessari e idonei.
Gli obblighi in capo ai lavoratori, invece, sono stabiliti dall’art. 20 del D.lgs. 81/2008 e sono i seguenti:
Contribuire all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti;
Utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e le miscele pericolose, i mezzi di trasporto e i dispositivi di sicurezza;
Segnalare immediatamente al datore di lavoro (o, in alternativa, a dirigenti o preposti), eventuali deficienze dei mezzi e dei dispositivi e qualunque condizione di pericolo riscontrata;
Non rimuovere o modificare i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
Non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che possono compromettere la sicurezza propria e altrui;
Tutto questo si applica per le seguenti tipologie di contratto di lavoro: lavoro a tempo indeterminato, lavoro a tempo determinato e lavoro intermittente o a chiamata.
Le uniche eccezioni a quanto sopra esposto si hanno nei seguenti casi:
lavori stagionali nel settore agricolo (con un numero di giornate lavorative non superiore alle 50 all’anno, limitatamente a lavorazioni generiche semplici non richiedenti specifici requisiti professionali); in tal caso si applica il Decreto Interministeriale, 27 marzo 2013 che introduce delle semplificazioni in materia di informazione, formazione e sorveglianza sanitaria dei lavoratori.
lavoro accessorio, ovvero quello retribuito mediante buoni lavoro o voucher, quanto elencato sopra si applica solo se la prestazione venga svolta a favore di un committente imprenditore (compresi i piccoli imprenditori) o professionista ( 3, comma 8 D.lgs. 81/2008). Negli altri casi valgono le disposizioni richiamate dall’art. 21 del D.lgs. 81/08 (vedi capitolo seguente).
Meritano un capitolo a parte i soggetti configurati dall’art. 21 del D.lgs. 81/2008 in quanto, dal punto di vista della sicurezza, hanno un “trattamento” diverso. I componenti dell’impresa familiare (per essere considerati tali si deve essere qualificati come collaboratori famigliari, ai sensi dell’art. 230 bis del Codice Civile, e non con altre tipologie di contratto), i lavoratori autonomi, i coltivatori diretti del fondo, i soci delle società semplici operanti nel settore agricolo, gli artigiani e i piccoli commercianti hanno l’obbligo di:
Utilizzare attrezzature di lavoro in conformità alle disposizioni del titolo III del D.lgs. 81/08;
Munirsi di DPI e utilizzarli conformemente alle disposizioni del titolo III del D.lgs. 81/08;
Munirsi di tessera di riconoscimento (con fotografia, generalità, ecc.) nel caso svolgano lavori in regime di appalto o subappalto.
Hanno invece la facoltà di:
Partecipare ai corsi di formazione specifici in materia di salute e di sicurezza sul lavoro (primo soccorso, antincendio).
Occorre sottolineare che, avendo l’obbligo di utilizzare le attrezzature di lavoro in conformità alle disposizioni del titolo III, se l’attrezzatura lo richiede, i soggetti designati dall’art. 21 non sono esonerati ma hanno sempre l’obbligo di ottenere l’abilitazione specifica (ad es. per l’utilizzo di piattaforma di lavoro elevabile, carrello elevatore, ecc.).
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