Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_tude_annuelle_36/rapport_2012_4571/livre_3_etude_preuve_4578/partie_3_modes_preuve_4585/liberte_quant_4587/chapitre_8_droit_travail_26231.html
Timestamp: 2018-08-16 04:43:26+00:00
Document Index: 273483394

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>Chapitre 8 – En droit du travail
En principe libre en matière prud’homale (section 1), la preuve appelle en droit social des précisions en matière de protection des témoins de faits de harcèlement (section 2), s’agissant de la recevabilité de l’aveu (section 3) et en matière notamment de contrat de travail (section 4).
Section 1 – Recevabilité des attestations, témoignages, présomptions
« En matière prud’homale, la preuve est libre. »
Ce principe, posé par un arrêt de la chambre sociale du 27 mars 2001 (pourvoi n° 98-44.666, Bull. 2001, V, n° 108), a permis à la Cour, dans cette affaire, d’en déduire que rien ne s’opposait à ce que le juge prud’homal retienne une attestation établie par le conseiller du salarié qui l’avait assisté pendant l’entretien préalable au licenciement et en apprécie souverainement la valeur et la portée.
De nombreux arrêts admettent la recevabilité comme mode de preuve des attestations, qu’il s’agisse d’attestations produites par le salarié ou par l’employeur (Soc., 31 mai 2006, pourvoi n° 05-43.197, Bull. 2006, V, n° 199 ; Soc., 5 mai 2010, pourvoi n° 09-40.737, Bull. 2010, V, n° 103).
Conformément à la jurisprudence applicable en d’autres matières, lorsqu’une attestation n’est pas établie conformément à l’article 202 du code de procédure civile, « il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement si une telle attestation présente ou non des garanties suffisantes pour emporter leur conviction » (Soc., 3 octobre 2001, pourvoi n° 99-43.472).
Il a été également jugé que la circonstance qu’un salarié, agissant comme représentant de l’employeur, procède au licenciement d’un autre salarié, n’est pas de nature à le priver de la liberté de témoigner en justice en faveur de la personne dont le contrat de travail a été rompu (Soc., 4 avril 2006, pourvoi n° 04-44.549, Bull. 2006, V, n° 135).
Sur le témoignage cependant, la chambre sociale a dit que nul ne pouvant se constituer une preuve à lui-même, viole l’article 1315 du code civil l’arrêt qui énonce que la preuve de la notification au salarié de la rupture de son contrat à durée déterminée avant l’expiration de la période d’essai résulte d’une attestation de la directrice générale de la société, en sorte que le seul élément de preuve retenu émanait d’un représentant légal de la société (Soc., 11 mai 1999, pourvoi n° 97-41.245, Bull. 1999, V, n° 209).
La preuve par indices ou présomptions est également admise dans divers contentieux du droit du travail (Soc., 23 juin 1971, pourvoi n° 70-40.538, Bull. 1971, V, n° 467 ; Soc., 17 mai 1995, pourvoi n° 92-41.104 ; Soc., 12 janvier 2010, pourvoi n° 08-44.321, Bull. 2010, V, n° 3).
Section 2 – Protection des témoins en matière de harcèlement
L’article L. 1152-2 s’agissant du harcèlement moral et l’article L. 1153-3 du code du travail s’agissant du harcèlement sexuel instaurent tous les deux une protection particulière des salariés qui ont témoigné d’agissements de harcèlement ou qui les ont relatés. Aucune sanction ou mesure discriminatoire, aucun licenciement n’est possible à l’encontre d’un salarié qui a témoigné d’agissements de harcèlement ou qui les a relatés. L’article L. 1153-4 sanctionne toute disposition ou tout acte contraire par leur nullité.
La chambre sociale a fait application de ces dispositions à l’occasion de litiges relatifs à un harcèlement moral. Elle a toutefois apporté un tempérament à l’application de ces textes, en réservant le cas de la mauvaise foi du salarié.
Par un arrêt du 10 mars 2009 (pourvoi n° 07-44.092, Bull. 2009, V, n° 66), la chambre sociale a énoncé, après avoir relevé le moyen d’office, qu’il se déduisait des articles précités que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits énoncés ne sont pas établis.
Puis, approfondissant sa jurisprudence, la chambre a précisé ce qui, selon elle, permettait de caractériser la mauvaise foi du salarié. Elle a ainsi jugé, censurant un arrêt qui avait retenu la mauvaise foi d’un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral, que « la mauvaise foi […] ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035, Bull. 2012, V, n° 55). En revanche, elle a confirmé un arrêt qui avait retenu la mauvaise foi d’une salariée licenciée pour faute grave en relevant que « la salariée avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable » (Soc., 6 juin 2012, pourvoi n° 10-28.345, Bull. 2012, V, n° 172).
Ainsi, si la protection dont bénéficie le salarié qui dénonce des faits de harcèlement est particulièrement efficace, elle ne saurait, selon la jurisprudence de la chambre sociale, autoriser le salarié à s’en prévaloir dans l’intention de nuire à tel ou tel salarié de l’entreprise ou, plus généralement, au bon fonctionnement de ladite entreprise.
Section 3 – Recevabilité de l’aveu
L’aveu fait aussi partie des modes de preuve invoqués en droit du travail.
Il résulte à cet égard de la jurisprudence de la chambre sociale :
– que, conformément à ce qui est jugé en d’autres domaines, la déclaration d’une partie ne peut être retenue contre elle comme constituant un aveu que si elle porte sur des points de fait, et non sur des points de droit (Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 07-40.844, Bull. 2009, V, n° 188) ;
– que l’aveu doit être non équivoque (Soc., 8 octobre 2003, pourvoi n° 01-43.951, Bull. 2003, V, n° 255 : la seule circonstance qu’un salarié, qui avait exercé une action en résiliation du contrat de travail, ait demandé au bureau de conciliation d’ordonner la délivrance d’une lettre de licenciement et d’un certificat de travail ne peut constituer l’aveu non équivoque d’une rupture antérieure du contrat) ;
– qu’en revanche, lorsqu’il remplit ces conditions, l’aveu fait pleine foi contre celui qui l’a fait (Soc., 6 mai 1982, pourvoi n° 80-40798, Bull. 1982, V, n° 284 : aveu par le salarié du caractère mensonger d’un rapport d’activité ; Soc., 7 janvier 1988, pourvoi n° 85-42.819, Bull. 1988, V, n° 18 : aveu par l’employeur du non-paiement du salaire) ;
– que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de notification de ce licenciement, peu important l’aveu par le salarié, avant la lettre de rupture, de la réalité des fautes motivant la rupture des relations salariales (Soc., 19 mars 1998, pourvoi n° 96-40.391, Bull. 1998, V, n° 161) ;
– au point de vue procédural, qu’à défaut de production de la note d’audience contenant les déclarations précises du salarié devant le bureau de jugement, celles que lui attribue le jugement ne sauraient valoir aveu judiciaire, au sens de l’article 1356 du code civil (Soc., 22 mars 2011, pourvoi n° 09-72323, Bull. 2011, V, n° 77) ;
– que, selon l’article 417 du code de procédure civile, la personne investie d’un mandat de représentation en justice est réputée à l’égard du juge avoir reçu pouvoir spécial de faire, accepter ou donner des offres, un aveu ou un consentement et que, par suite, le tribunal qui relève qu’à l’audience le représentant des débiteurs a décidé que ceux-ci ne refusaient pas de payer leur dette n’a pas à vérifier s’ils ont personnellement et de façon non équivoque renoncé à leur droit de critiquer la démarche faite à leur encontre (Soc., 23 mai 1996, pourvoi n° 94-16949, Bull. 1996, V, n° 209).
Section 4 – Observations complémentaires
À l’évidence, les preuves peuvent aussi résulter d’écrits produits par les parties, qu’il s’agisse d’écrits « traditionnels », ou d’autres formes contemporaines de correspondance telles que notamment les courriels ou les messages téléphoniquement adressés dits « SMS » (Soc., 23 mai 2007, pourvoi n° 06-43.209, Bull. 2007, V, n° 85 ; Soc., 22 mars 2011, pourvoi n° 09-43.307).
Dans toutes les hypothèses ci-dessus analysées, l’appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits relève du pouvoir souverain des juges du fond.
Dans le droit commun des litiges prud’homaux, si les éléments d’appréciation fournis par une partie paraissent insuffisants, le juge peut ordonner une mesure d’instruction, mais ce n’est qu’une simple faculté et il n’est pas tenu de le faire (Soc., 3 octobre 2001, pourvoi n° 99-43.472, rejetant un pourvoi qui reprochait à l’arrêt attaqué d’avoir jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse un licenciement sans ordonner de mesure d’instruction de nature à éclairer sur les griefs invoqués).
Deux séries de précisions doivent être apportées sur les modes de preuve en droit du travail :
– le principe de la liberté de la preuve n’exclut pas l’application de la règle selon laquelle seuls les modes de preuve obtenus dans des conditions licites ou loyales sont recevables, comme cela est exposé par ailleurs ;
– le principe de la liberté de la preuve cède en certaines matières devant la nécessité de produire un écrit, celui-ci conditionnant la validité, l’opposabilité ou l’efficacité de l’acte. Ainsi, un contrat à durée déterminée doit être passé par écrit, sous peine de requalification en contrat de travail à durée indéterminée par application de l’article L. 1242-12 du code du travail (ancien article L. 122-3-1) (Soc., 8 octobre 1987, pourvoi n° 84-45.951, Bull. 1987, V, n° 538). De même, l’applicabilité de certaines clauses du contrat de travail, telles que la clause de non-concurrence, suppose, compte tenu des précisions requises, la rédaction d’un écrit. De même encore, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement les motifs de celui-ci, à défaut de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Ass. plén., 27 novembre 1998, pourvoi n° 96-40.199, Bull. 1998, Ass. plén., n° 7).