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Timestamp: 2019-05-25 01:37:03
Document Index: 48139904

Matched Legal Cases: ['Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 0', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 20', 'Artículo 2', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 3', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 0', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'artículo 2', 'artículo 8', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'artículo 26', 'Artículo 26', 'Artículo 20', 'Artículo 2', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 32', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 3', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'artículo 57', 'Artículo 38', 'Artículo 1', 'Artículo 1']

Estado Plurinacional de Bolivia MINISTERIO DE LA PRESIDENICA REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL (RE-SAP) - PDF
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Bernardo Fidalgo Cabrera
1 Estado Plurinacional de Bolivia MINISTERIO DE LA PRESIDENICA REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL (RE-SAP)
2 ÍNDICE TITULO PRIMERO DISPOSICIONES GENERALES Página CAPÍTULO I ASPECTOS GENERALES Artículo (Finalidad del Reglamento Específico) Artículo 2 (Marco Jurídico) Artículo 3 (Artículo de Seguridad) Artículo 4 (Ámbito de Aplicación) Artículo 5 (Excepciones) Artículo 6 (Responsables) 2 TITULO SEGUNDO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CAPITULO I COMPONENTES Artículo 7 (Componentes del Sistema de Administración de Personal) 2 CAPITULO II SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL Artículo 8 (Procesos del Subsistema de Dotación) 2 Artículo 9 (Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos) 2 Artículo 0 (Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal) 4 Artículo (Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal) 4 Artículo 2 (Proceso de Formulación del Plan de Personal) 5 Artículo 3 (Proceso de Programación Operativa Anual Individual) 5 Artículo 4 (Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal) 5 Artículo 5 (Proceso de Inducción o Integración) 7 Artículo 6 (Proceso de Evaluación de Confirmación) 8 CAPITULO III SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Artículo 7 (Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño) 9 Artículo 8 (Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño) 9 Artículo 9 (Proceso de Ejecución de la Evaluación del Desempeño) 9 CAPITULO IV SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL Artículo 20 (Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal) 0 Artículo 2 (Proceso de Promoción) 0 Artículo 22 (Proceso de Rotación) Artículo 23 (Proceso de Transferencia) 2 Artículo 24 (Proceso de Retiro) 2 CAPITULO V SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA Artículo 25 (Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva) 2 Artículo 26 (Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación) 2 Artículo 27 (Proceso de Programación de la Capacitación) 3 Artículo 28 (Proceso de Ejecución de la Capacitación) 3 Artículo 29 (Proceso de Evaluación de la Capacitación) 4 Artículo 30 (Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación) 4 CAPITULO VI SUBSISTEMA DE REGISTRO Artículo 3 (Procesos del Subsistema de Registro) 5 Artículo 32 (Proceso de Generación de la Información) 5 Artículo 33 (Proceso de Organización de la Información) 5 Artículo 34 (Proceso de Actualización de la Información) 5 TITULO TERCERO CARRERA ADMINISTRATIVA Artículo 35 (Alcance de la Carrera Administrativa) 6 Artículo 36 (Funcionarios reconocidos en la Carrera Administrativa) 6 Artículo 37 (Funcionarios no reconocidos por la Carrera Administrativa) 7 TITULO CUARTO RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO Artículo 38 (Recursos de Revocatoria y Jerárquico) 7
3 ANEXOS Anexo Formulario: 00 Anexo Formulario: 002 Anexo Formulario: 003 Anexo Formulario: 004 Anexo Formulario: 004-A Anexo Formulario: 005 Anexo Formulario: 006 Anexo Formulario: 006-A Anexo Formulario: 007 Anexo Formulario: 008 Anexo Formulario: 009 Anexo Formulario: 00 Anexo Formulario: 0 Anexo Formulario: 0-A Anexo Formulario: 02 Anexo Formulario: 03 Anexo Formulario: 03-A Anexo Formulario: 04 Anexo Formulario: 05 Anexo Formulario: 06 Anexo Formulario: 07 Anexo Formulario: 08 Anexo Formulario: 09-A Anexo Formulario: 09-B Anexo Formulario: 09-C Anexo Formulario: 020 Anexo Formulario: 02 Anexo Formulario: 022 Anexo Formulario: 023 Anexo Formulario: 023-A Anexo Formulario: 024-A Anexo Formulario: 024-B Anexo Formulario: 025 Anexo Formulario: 026 Anexo Formulario: 027-A Anexo Formulario: 027-B Anexo Formulario: 028 Anexo Formulario: 029 Anexo Formulario: 030 Anexo Formulario: 03 Anexo Formulario: 032 Anexo Formulario: 033 Anexo Formulario: 034 Valoración de Puestos. Matriz de Valoración de Puestos. (Pesos y Puntos de la Escala de Valuación) Plan de Personal. Programación Operativa Anual Individual. (P.O.A.I.) Resultados. (P.O.A.I.) Certificación de Disponibilidad Presupuestaria. Convocatoria Pública Interna/Externa. Formulario para la Presentación a la Convocatoria. (AP-SAP) Designación Miembros del Comité de Selección. Nota de Entrega Correspondencia. Acta de Reunión de Apertura de Sobres. Sistema de Calificación para la Selección de Personal. Acta de Reunión de Comité de Selección. Criterios para la Calificación de Selección de Personal. Evaluación de la Capacidad Técnica. (Examen Escrito) Criterios de Calificación de la Entrevista Personal. Formulario de Asistencia a la Entrevista. Cuadro Resumen Evaluación Final. Lista de Finalistas. Informe Comisión De Selección. Acta de Elección. Inducción de Personal. Formulario de Evaluación de Confirmación. (Jefes de Unidad) Formulario de Evaluación de Confirmación. (Profesionales, Técnicos y Especialistas) Formulario de Evaluación de Confirmación. (Técnicos, Administrativo Auxiliar) Informe de resultados de la evaluación de Confirmación. Programa de Evaluación del Desempeño. Informe de Actividades Autoevaluación. Evaluación del Desempeño. Factor de Eficiencia en el Cumplimiento de Resultados. Escala Gráfica - Evaluación de Desempeño para Personal del Nivel Ejecutivo. Escala Gráfica - Evaluación de Desempeño para Personal del Nivel Operativo. Informe de Evaluación del Desempeño. Programación de Capacitación. Programa Anual de Capacitación. (Eventos sin Presupuesto) Programa Anual de Capacitación. (Eventos con Presupuesto) Procedimiento para la Otorgación de Becas y Pasantías. Datos Generales del Personal Activo y Pasivo. Carpeta Individual Documentos Personal Activo y Pasivo. Documentos Propios del Sistema - Subsistema de Dotación de Personal, Según Puesto Requerido. Documentos Propios del Sistema - Subsistema de Evaluación del Desempeño y Movilidad de Personal. Memorándum Evaluación del Desempeño Informe de Detección de Necesidades de Capacitación
4 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página de 7 REGLAMENTO ESPECIFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL DEL MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA Artículo (Finalidad del Reglamento Específico) TITULO PRIMERO DISPOSICIONES GENERALES CAPITULO I ASPECTOS GENERALES El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, regula y operativiza el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en el Ministerio de la Presidencia, en el marco de lo dispuesto por la Ley N 78 de Administración y Control Gubernamentales, y Decreto Supremo N 265 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal. Artículo 2 (Marco Jurídico) El marco jurídico del presente reglamento específico está constituido por: - Ley N 78 de Administración y Control Gubernamentales de 20 de julio de Decreto Supremo N 265 de 6 de marzo de 200, que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal. Artículo 3 (Artículo de Seguridad) En caso de existir duda, contradicciones, omisión o diferencias en la interpretación del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal del Ministerio de la Presidencia, se recurrirá a lo expresamente establecido en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal aprobadas mediante Decreto Supremo No. 265 de 6 de marzo de 200. Artículo 4 (Ámbito de Aplicación) Están sujetos al presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, todos los servidores públicos del Ministerio de la Presidencia. Artículo 5 (Excepciones) I. Los titulares de puestos electos, designados y de libre nombramiento quedan exceptuados del presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, sólo en lo referido a su forma ingreso a la entidad. II. De acuerdo a lo establecido por el articulo 6 de la Ley N 2027 del Estatuto del Funcionario Publico y el articulo 60 del Decreto Supremo N 265 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, no están sometidos a las citadas disposiciones legales ni a la Ley General del Trabajo, aquellas personas que, con carácter eventual o para la prestación de servicios específicos o especializados, se vinculen contractualmente SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP)
5 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 2 de 7 con una entidad publica, estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable y cuyos procedimientos, requisitos, condiciones y formas de contratación se regulan por las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios. Artículo 6 (Responsables) Son responsables de: a) Implantar, cumplir y vigilar el SAP: Ministro(a) de la Presidencia. b) Implantación operativa del SAP (a Nivel Operativo): Dirección General de Asuntos Administrativos a través de las Unidad de Recursos Humanos. TITULO SEGUNDO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CAPITULO I COMPONENTES Artículo 7 (Componentes del Sistema de Administración de Personal) El Sistema de Administración de Personal (SAP) se estructura en base a los siguientes subsistemas: - Subsistema de Dotación de Personal - Subsistema de Evaluación del Desempeño - Subsistema de Movilidad de Personal - Subsistema de Capacitación Productiva - Subsistema de Registro Artículo 8 (Procesos del Subsistema de Dotación) CAPITULO II SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son: Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos; Cuantificación de la Demanda de Personal; Análisis de la Oferta Interna de Personal; Formulación del Plan de Personal; Programación Operativa Anual Individual; Reclutamiento y Selección de Personal; Inducción o Integración y Evaluación de Confirmación. Artículo 9 (Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos) OPERACIÓN: CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Los puestos de trabajo del Ministerio de la Presidencia, se clasifican en las siguientes Categorías y Niveles: SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 2
6 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 3 de 7 OPERACIÓN: VALORACIÓN DE PUESTOS CATEGORÍA NIVEL PUESTO(S) CARRERA ADMINISTRATIVA Superior º Ministro NO 2º Viceministro NO Directores Generales NO Ejecutivo 3º Funcionarios de Libre Nombramiento NO 4º Jefes de Unidades SI 5º Profesional SI Operativo 6º Técnico - Administrativo SI 7º Auxiliar SI 8º Servicio SI ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Contar con información sobre las Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI s) de cada puesto del Ministerio; Manual de Organización y Funciones (producto del Sistema de Organización Administrativa); e información del Sistema de Presupuesto relativa a remuneraciones. PROCEDIMIENTO (Tareas): Identificación de los criterios (factores y grados de Valoración de Puestos) que el Ministerio utilizará para determinar la importancia y remuneración de cada puesto. 2 Elaboración de un FORM.: de Valoración de Puestos, en base a los criterios previamente definidos. FORM.: 00 FORM.: días Unidad de Recursos Humanos 2 días Unidad de Recursos Humanos 3 Aprobación del Formulario de Valoración de Puestos. Nota interna de aprobación 2 días Ministro 4 Llenado del FORM.: de Valoración de Puestos, para cada puesto del Ministerio, analizando su respectiva Programación Operativa Anual Individual (POAI) 5 Recolección y tabulación de los formularios de Valoración de Puestos. 6 Elaboración de Informe con los resultados de la Valoración de Puestos y determinación de la Remuneración (Salario) de cada puesto del Ministerio, en base a la Escala Salarial previamente aprobada. 7 Informe de Valoración de Puestos elevado a conocimiento del Ministro. FORM.: 00 5 días Unidad de Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior de cada puesto. 0 días Unidad de Recursos Humanos Informe Escrito 4 días Unidad de Recursos Humanos días Unidad de Recursos Humanos a través de la Dirección General Asuntos Administrativos 8 Elaboración de Planilla Salarial Planilla Salarial Unidad de Recursos Humanos 9 Aprobación de la Planilla Salarial Disposición jurídica interna de Aprobación Ministro PRODUCTO: Remuneración de cada puesto, reflejada en la Planilla Salarial del Ministerio SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 3
7 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 4 de 7 Artículo 0 (Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal) OPERACIÓN: CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Contar con la Programación Operativa Anual (POA) del Ministerio, Manual de Procesos (SOA) e información sobre el presupuesto asignado para la contratación de personal PROCEDIMIENTO (Tareas): Análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la Continuo Unidad de Recursos entidad para la consecución de sus objetivos y Humanos determinación de la carga de trabajo por puesto, en función de la Programación Operativa Anual del Ministerio. 2 Identificación de la contribución de cada puesto al cumplimiento de los objetivos de la Programación Operativa Anual del Ministerio. 3 Determinación de la cantidad y denominación de puestos de trabajo por unidad organizacional, requeridos para lograr los objetivos de gestión establecidos en la Programación Operativa Anual del Ministerio. 4 Elaboración del Plan Anual de Personal (PAP), donde se identifique la cantidad y denominación de puestos de trabajo requeridos por cada unidad organizacional, para la presente gestión. 5 Plan Anual de Personal elevado a consideración del Ministro de la Presidencia. Informe Escrito Elevado al Ministro de la Presidencia Plan Anual de Personal (PAP) FORM.: 003 Continuo Unidad de Recursos Humanos 5 días Unidad de Recursos Humanos 5 días Unidad de Recursos Humanos días Unidad de Recursos Humanos PRODUCTO: Plan Anual de Personal (PAP) Artículo (Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal) OPERACIÓN: ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Contar con la Ficha de Personal de cada servidor público ministerial y con el Inventario de Personal de todo el Ministerio. PROCEDIMIENTO (Tareas): Análisis por cada servidor público ministerial, de sus Continuo Unidad de Recursos características personales, educativas, laborales Humanos (desempeño) y potencialidades, a fin de determinar si su perfil personal guarda relación con el perfil del puesto que ocupa (Programación Operativa Anual Individual). 2 Elaboración del Informe de resultados y recomendaciones Informe Escrito 5 días Unidad de Recursos del Análisis de la Oferta Interna de Personal. Humanos 3 Informe de Análisis de la Oferta Interna de Personal Informe Escrito días Unidad de Recursos elevado a consideración y decisiones del Ministro. Humanos PRODUCTO: Determinación si la oferta interna de personal satisface las necesidades del Ministerio traducidas en puestos de trabajo, caso contrario los puestos serán cubiertos a través de convocatorias públicas externas SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 4
8 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 5 de 7 Artículo 2 (Proceso de Formulación del Plan de Personal) OPERACIÓN: FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO - PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Resultados de los Procesos Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta Interna de Personal. PROCEDIMIENTO (Tareas): Análisis de los resultados obtenidos en los Procesos de Continuo Dirección Gral. Asuntos Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Administrativos, a través de Oferta Interna, a fin de determinar la creación, la Unidad de Recursos modificación o supresión de puestos dentro del Ministerio, Humanos así como decidir la emisión de convocatorias públicas para cubrir los mismos. 2 Elaboración del Plan del Personal del Ministerio. Plan de Personal 5 días Unidad de Recursos FORM.: 003 Humanos 3 Plan de Personal elevado a consideración y decisiones del días Unidad de Recursos Ministro. Humanos PRODUCTO: Plan de Personal, que establezca las decisiones en materia de gestión de personal necesarias para el cumplimiento de los objetivos del Ministerio. Artículo 3 (Proceso de Programación Operativa Anual Individual) OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO - PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Cuantificación de la Demanda de Personal (Plan Anual de Personal), Programación Operativa Anual (POA), Manual de Organización y Funciones y Manual de Procesos (SOA) del Ministerio. PROCEDIMIENTO (Tareas): Llenado del formato de Programación Operativa Anual Individual (Perfil del Puesto), para cada puesto requerido por el Ministerio, esté ocupado o no. 2 Elaboración del Manual de Puestos, conformado por las Programaciones Operativas Anuales Individuales de los puestos del Ministerio. FORM.: 004 Programación Operativa Anual Individual (POAI) FORM.: 004-A Resultados Específicos (POAI) 20 días Jefe Inmediato Superior del puesto analizado en coordinación y validación técnica con la Unidad de Recursos Humanos. Manual de Puestos 20 días Unidad de Recursos Humanos. 3 Aprobación del Manual de Puestos. Disposición jurídica interna 0 días Ministro de la Presidencia PRODUCTO: Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI s) que conforman el Manual de Puestos del Ministerio. Artículo 4 (Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal). Reclutamiento de Personal OPERACIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto a cubrir. PROCEDIMIENTO (Tareas): Identificación de la existencia de un puesto acéfalo (vacío) dentro del Ministerio. Continuo Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo. SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 5
9 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 6 de 7 2 Solicitud a la Unidad de Recursos Humanos para que: (elija una de las siguientes alternativas) Carta Solicitud de Contratación de personal 2 días Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo. ) Inicie proceso de Reclutamiento (si ha elegido esta alternativa pase a la Etapa 3 de la presente Operación). 2) Instruya el inicio de Interinato, de acuerdo a lo establecido por el artículo 2 del Decreto Supremo N 265 NBSAP. 3 Verificación de condiciones previas al reclutamiento: disponibilidad del ítem (disponibilidad de presupuesto) y actualización de la POAI del puesto acéfalo. FORM.: 005 Certificación de disponibilidad presupuestaria. -Encargado Presupuestos de 4 Elección de la modalidad de reclutamiento a utilizar en función de la Categoría y Nivel del puesto a cubrir: ) Invitación Directa: Para los Niveles de Puestos del al 3 establecidos en la Operación Clasificación de Puestos del presente reglamento específico (si ha elegido esta modalidad pasar a la Etapa 0 de la Operación Selección de Personal) FORM.: 004 (Instrumento a ser aprobado por la MAE con Resolución Correspondiente-Manual de Puestos) FORM.: 004-A (Instrumento que será aprobado por el Inmediato Superior- Actualización de información). Invitación Directa 5 días -Unidad de Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo. Ministro de la Presidencia / Unidad de Recursos Humanos. 2) Convocatoria Pública Interna o Externa: Para los Niveles de Puestos del 4 al 8 establecidos en la Operación Clasificación de Puestos del presente reglamento específico (si ha elegido esta modalidad pase a la Etapa 5 de la presente Operación). La Convocatoria Pública Interna sólo se utiliza con fines de Promoción Vertical. 5 Elaboración del cronograma de actividades del proceso de reclutamiento y selección de personal. FORM.: 006 (Convocatoria Pública Externa/Interna) FORM.: 007 (Designación Comité de Selección) Comité de Selección (Conformado de acuerdo al artículo 8 II.b.. del Decreto Supremo N 265 NBSAP y designación de miembros a través de memorandum emitido por el Ministro). Cronograma de Actividades día Comité de Selección. 6 Elaboración del formato de Convocatoria (Interna o Externa). FORM.: 006 día Unidad de Recursos Humanos. 7 Por Convocatoria Pública Interna: Publicación (Difusión) de la convocatoria mediante comunicación interna, colocada en lugar visible en las instalaciones del Ministerio. Comunicación Interna, conteniendo la Convocatoria. Hasta el día que termine la presentación de postulaciones, de acuerdo a las condiciones señaladas en la Convocatoria. Comité de Selección. Por Convocatoria Pública Externa: Publicación de la convocatoria en la Gaceta Oficial de Convocatorias y opcionalmente en un periódico de circulación nacional. Publicación de la Convocatoria. FORM.: 006 día de publicación º8 Presentación de postulaciones FORM.: 006-A De acuerdo a convocatoria Postulantes. SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 6
10 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 7 de 7 9 Apertura de postulaciones y listado de postulantes. FORM.: 006-A día Comité de Selección FORM.: 008 (Nota de Entrega Correspondencia) FORM.: 009 (Acta de Apertura de Postulaciones y Listado de Postulaciones) PRODUCTO: Postulantes Potenciales Selección de Personal OPERACIÓN: SELECCIÓN DE PERSONAL ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Postulantes Potenciales PROCEDIMIENTO (Tareas): Determinación del Sistema de Calificación para cada una de las etapas de la Selección de Personal. La etapa de Evaluación Curricular no tiene puntaje, solo habilita al postulante para pasar a la siguiente etapa FORM.: 00 y FORM.: (Acta de Reunión) FORM.: -A (Evaluación Curricular, Evaluación de Capacidad Técnica y Evaluación Cualidades personales.) Sistema de Calificación para la Selección de Personal Comité de Selección 2 Evaluación Curricular. FORM.: 006-A día / Puesto Comité de Selección Convocado 3 Evaluación de Capacidad Técnica Examen Escrito día Comité de Selección FORM.: 2 4 Evaluación de Cualidades Personales Entrevista Estructurada día Comité de Selección FORM.: 3 FORM.: de Asistencia a la Entrevista 3-A 5 Elaboración del Cuadro de Calificación Final FORM.: 4 día Comité de Selección 6 Elaboración de la Lista de Finalistas FORM.: 5 día Comité de Selección 7 Elaboración del Informe de Resultados Informe 6 días Comité de Selección 8 Elección del ocupante del puesto en base al Informe de FORM.: 7 4 días Ministro Resultados (Acta de Elección 9 Comunicación escrita de los resultados del proceso de reclutamiento y selección, a los candidatos de la Lista de Finalistas. Comité de Selección Panel de Comunicación ubicado en Recursos Humanos y opcionalmente Página Web. (FORM.: 7) 4 días hábiles antes del nombramiento (obligatorio) Lista de Resultados puesta a disposición en el Ministerio, para todos los que se han postulado a la convocatoria. 0 Nombramiento y posesión del Servidor Público Memorandum de designación día Ministro / DGAA a través de la Unidad de Recursos Humanos PRODUCTO: Servidor Público incorporado Artículo 5 (Proceso de Inducción o Integración) OPERACIÓN: INDUCCIÓN DE PERSONAL ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Servidor Público incorporado o que cambia de puesto, mas información institucional y del puesto que ocupará (Programación Operativa Anual Individual). PROCEDIMIENTO (Tareas): SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 7
11 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 8 de 7 Proporcionar al Servidor Público incorporado información relativa a los objetivos y funciones del Ministerio. POA y Reglamento Interno Primer día laboral Unidad de Recursos Humanos. 2 Proporcionar al Servidor Público incorporado información relativa a los objetivos y tareas que tiene que cumplir dentro el puesto de trabajo, así como una orientación permanente en el trabajo a fin de lograr una adecuación persona puesto. 3 Firma de la Programación Operativa Anual Individual del puesto. PRODUCTO: Servidor Público integrado (inducido) al Ministerio. FORM.: 8 (Inducción de Personal) Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto. Período de inducción de 80 días / Proceso de adecuación Persona- Puesto Primer día laboral Jefe Inmediato Superior en coordinación con la Unidad de Recursos Humanos Servidor Público Jefe Inmediato Superior Ministro Artículo 6 (Proceso de Evaluación de Confirmación) OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Información sobre el grado de adecuación del Servidor Público a su nuevo puesto Jefe Inmediato Superior del nuevo Servidor Público PROCEDIMIENTO (Tareas): Entrega a los Jefes Inmediatos Superiores del formato para realizar la Evaluación de Confirmación, a los nuevos Servidores Públicos. Unidad Humanos de Recursos 2 Análisis del grado de adecuación del nuevo Servidor Público, a las tareas del puesto que ocupa. Formulario Según corresponda: FORM.:09 A (Jefes de Unidad) FORM.: 09 B (Especialista- Profesionales-Técnicos) FORM.: 09 C (Administrativo- Auxiliar) Evaluación de Confirmación 3 Ejecución de la Evaluación de Confirmación Formulario Según corresponda: FORM.:09 A (Jefes de Unidad) FORM.: 09 B (Especialista- Profesionales-Técnicos) FORM.: 09 C (Administrativo- Auxiliar) Evaluación de Confirmación 4 Elaboración de Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación, estableciendo como conclusión la ratificación o no del Servidor Público. 5 Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación, elevado a través de la Unidad de Recursos Humanos, a consideración del Ministro para las decisiones que correspondan. 6 Decisión de ratificación o destitución del nuevo Servidor Público. FORM.: 20 Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación 0 días antes de vencido el período de prueba (90 días) 9 días antes de vencido el período de prueba (90 días) días, después de vencido el período de prueba (90 días) 2 días, después de vencido el período de prueba (90 días) 3 días después de vencido el período de prueba (90 días) 4 días después de vencido el período de prueba (90 Jefe Inmediato Superior Jefe Inmediato Superior Jefe Inmediato Superior en coordinación con la Unidad de Recursos Humanos Jefe Inmediato Superior Unidad de Recursos Humanos Ministro de la Presidencia a través de la DGAA. SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 8
12 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 9 de 7 días) 7 Comunicación de la decisión de ratificación o destitución al Memorándum 5 días después Ministro de la Presidencia nuevo Servidor Público. de vencido el período de prueba (90 días) PRODUCTO: Servidor Público ratificado o no en el puesto CAPITULO III SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Artículo 7 (Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño) Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son: Programación y Ejecución del Desempeño. Artículo 8 (Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño) OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Disposiciones legales internas contenidas en el Reglamento Específico del SAP y externas contenidas en las Normas Básicas del SAP. PROCEDIMIENTO (Tareas): Elaboración del Programa de Evaluación del Desempeño, Programa de Evaluación del 5 días Unidad de Recursos incluyendo cronograma de actividades y tiempos, Formularios (instrumentos) a utilizar y metodología de calificación. Desempeño FORM.: 02 Humanos 2 Programa de Evaluación del Desempeño elevado a consideración y decisiones del Ministro de la Presidencia, a través de la Dirección Gral. Asuntos Administrativos. 3 Aprobación del Programa de Evaluación del Desempeño Nota de comunicación de aprobación interna 3 días Unidad de Recursos Humanos 3 días Ministro de la Presidencia PRODUCTO: Programa de Evaluación del Desempeño El Ministerio de la Presidencia, realizará la Evaluación del Desempeño de sus servidores públicos una vez al año. Artículo 9 (Proceso de Ejecución de la Evaluación del Desempeño) OPERACIÓN: PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Programación Operativa Anual Individual del o FORM.: 004-A (Elaborado a los puestos a ser evaluados + Informe de Actividades del Servidor Público evaluado + Programa de Evaluación del Desempeño. principios de Gestión) PROCEDIMIENTO (Tareas): Comunicar a todo el personal del Ministerio el Cronograma de Evaluación del Desempeño. 2 Presentación de Informe de Actividades desarrolladas en la gestión, por el Evaluado al Jefe Inmediato Superior. Circular escrita FORM.: 22 (Informe de Actividades-Autoevaluación) De acuerdo a cronograma establecido. De acuerdo a cronograma establecido. Unidad de Recursos Humanos Servidor Público SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 9
13 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 0 de 7 3 Análisis del cumplimiento de tareas y resultados asignados a un puesto, en un determinado período de tiempo, para lo cual, se realiza la comparación entre lo establecido en la Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto evaluado y el Informe de Actividades presentado por el servidor público que lo ocupa. Por ejemplo: ) 70% comparación POAI Vs Informe de actividades individual 2) 30% Método de Escala Gráfica FORM.: 23 (Evaluación Desempeño) FORM.: 004-A (Resultados POAI) FORM.: 24-A;24-B (Evaluación Desempeño Escala Gráfica) De acuerdo a cronograma establecido. Jefe Inmediato Superior / Comité de Evaluación (Conformado de acuerdo al artículo 26 del Decreto Supremo N 265 NBSAP y designación de miembros a través de memorandum emitido por el Ministro a través de la Dirección Gral. de Asuntos Administrativos. 4 Elaboración de Informe de Evaluación del Desempeño, conteniendo reconocimientos y sanciones en el marco de lo establecido por el Artículo 26 inciso c del Decreto Supremo N Informe de Evaluación del Desempeño elevado a consideración del Ministro de la Presidencia, a través de la Dir. Gral. de Asuntos Administrativos. 6 Aprobación de acciones de personal producto de la Evaluación del Desempeño. 7 Ejecución de acciones de personal a los servidores públicos evaluados. PRODUCTO: Informe de Evaluación del Desempeño, estableciendo: Grado de contribución del servidor público a los objetivos institucionales; establecimiento de reconocimientos y sanciones; identificación de falencias y potencialidades del servidor público (para fines del Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación). FORM.: 025 (Informe de Evaluación del Desempeño) FORM.: 025 (Informe de Evaluación del Desempeño) Comunicación interna de aprobación FORM.: 033 (Memorándum) De acuerdo a cronograma establecido. De acuerdo a cronograma establecido. De acuerdo a cronograma establecido. De acuerdo a cronograma establecido. Jefe Inmediato Superior / Comité de Evaluación Jefe Inmediato Superior / Comité de Evaluación Ministro de la Presidencia, a través de la Dirección Gral. de Asuntos Administrativos Ministro / Unidad de Recursos Humanos CAPITULO IV SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL Artículo 20 (Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal) Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad son: Promoción, Rotación, Transferencia y Retiro. Artículo 2 (Proceso de Promoción) OPERACIÓN: PROMOCION VERTICAL ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Existencia de un puesto acéfalo (vacío) PROCEDIMIENTO (Tareas): Llevar a cabo los Procesos de Reclutamiento, Selección, Inducción y Evaluación de Confirmación establecidos en el presente reglamento específico, utilizando la modalidad de convocatoria pública interna. Unidad de Recursos Humanos PRODUCTO: Servidor público adecuado a las demandas institucionales SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 0
14 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página de 7 OPERACIÓN: PROMOCION HORIZONTAL ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Servidor público con una calificación de Excelente en la Evaluación del Desempeño + Escala Salarial Matricial (grados y rangos salariales) aprobada + Disponibilidad Presupuestaria PROCEDIMIENTO (Tareas): Determinación del grado salarial al cual el Servidor Público accederá. 2 Elaboración de Informe de Promoción Horizontal, conteniendo el listado de Servidores Públicos y grados salariales a los cuáles accederán, producto de la Evaluación del Desempeño. Escala Salarial aprobada y disponibilidad presupuestaria. Informe de Promoción Horizontal 5 días Unidad de Recursos Humanos en coordinación con el Encargado de Presupuesto. 3 días Unidad de Recursos Humanos 3 Informe de Promoción Horizontal elevado a consideración y decisiones del Ministro de la Presidencia, a través de la Dirección Gral. de Asuntos Administrativos. 4 Aprobación del Informe de Promoción Horizontal. Comunicación interna de aprobación 2 días Unidad de Recursos Humanos 3 días Ministro de la Presidencia 5 Ejecución de acciones de personal, en base al Informe de Promoción Horizontal aprobado. PRODUCTO: Servidor público adecuado a las demandas institucionales. Memorando de Promoción Horizontal 3 días Ministro de la Presidencia / Unidad de Recursos Humanos Artículo 22 (Proceso de Rotación) OPERACIÓN: ROTACION ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Necesidades del Ministerio, que buscan facilitar la capacitación indirecta y evitar la obsolescencia laboral de los Servidores Públicos. PROCEDIMIENTO (Tareas): Elaboración del Programa de Rotación Interna de Personal, incluyendo cronograma de ejecución. Programa de Rotación Interna de Personal Continuo, de acuerdo a las necesidades institucionales. Jefe de Recursos Humanos en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional Ministerio. 2 Aprobación del Programa de Rotación Interna de Personal. Comunicación interna de aprobación. 3 días Ministro de la Presidencia, a través de la DGAA 3 Ejecución del Programa de Rotación Interna de Personal. Memorando de Rotación De acuerdo a Unidad de Recursos cronograma establecido. Humanos en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional del Ministerio. PRODUCTO: Servidor público adecuado a las demandas institucionales del SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP)
15 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 2 de 7 Artículo 23 (Proceso de Transferencia) OPERACIÓN: TRANSFERENCIA ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Necesidades del Ministerio PROCEDIMIENTO (Tareas): Solicitud de transferencia de personal. Solicitud escrita a la Unidad de Recursos Humanos, a través de la DGAA Continuo 2 Análisis de la procedencia de transferencia. Informe escrito 3 días / por solicitud 3 Aprobación de la transferencia, en base al informe emitido Comunicación interna de por la Unidad de Recursos Humanos. aprobación. Jefe Inmediato Superior del Servidor Público a ser transferido. Encargado de Recursos Humanos 3 días Ministro de la Presidencia 4 Ejecución de la transferencia. Memorando de Transferencia 4 días Ministro de la Presidencia PRODUCTO: Servidor público adecuado a las demandas institucionales. Artículo 24 (Proceso de Retiro) OPERACIÓN: RETIRO ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Resultados del funcionamiento del Sistema de Administración de Personal y otros, que estén contemplados como causales de retiro por el Artículo 32 del Decreto Supremo N 265. PROCEDIMIENTO (Tareas): Determinación de la causal de retiro que corresponda, en Continuo Unidad de Recursos base a información de hechos verificables y debidamente Humanos respaldados por escrito. 2 Informe de procedencia del retiro. Informe escrito 5 días Unidad de Recursos Humanos 3 Aprobación del informe de procedencia del retiro. Comunicación interna de 3 días Ministro de la Presidencia aprobación. 4 Ejecución del retiro. Memorando de Retiro 2 días Ministro de la Presidencia PRODUCTO: Servidor Público desvinculado del Ministerio CAPITULO V SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA Artículo 25 (Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva) Los procesos que conforman el Subsistema de Capacitación Productiva son: Detección de Necesidades de Capacitación, Programación, Ejecución, Evaluación de la Capacitación y Resultados de la Capacitación. Artículo 26 (Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación) OPERACIÓN: DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Demandas de capacitación identificadas a través de la Evaluación del Desempeño y otras derivadas del propio desarrollo del Ministerio, así como las falencias y potencialidades de los Servidores Públicos. PROCEDIMIENTO (Tareas): SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 2
16 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 3 de 7 Distribución del FORM.: de Detección de Necesidades de Capacitación a cada Jefe Inmediato Superior. 2 Llenado del Formulario de Detección de Necesidades de Capacitación, de cada Servidor Público. 3 Recolección de los Formularios de Detección de Necesidades de Capacitación. 4 Análisis, clasificación y priorización de necesidades de capacitación, tanto genérica como específica para el Ministerio. 5 Elaboración del Informe de Detección de Necesidades de Capacitación (establece temas de capacitación genérica y específica) PRODUCTO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación. PARTE II del FORM.: 023 PARTE II del FORM.: 024-B FORM.: 034 Informe de Detección de Necesidades de Capacitación 3 días Unidad de Recursos Humanos 3 días Jefe Inmediato Superior 2 días Unidad de Recursos Humanos 5 días Unidad de Recursos Humanos 5 días Unidad de Recursos Humanos Artículo 27 (Proceso de Programación de la Capacitación) OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación. PROCEDIMIENTO (Tareas): Elaboración del Programa de Capacitación (Anual), FORM.: días Unidad de Recursos determinando: objetivos de aprendizaje, formas de Programa de Capacitación Humanos capacitación, destinatarios, duración, instructores, contenidos, técnicas e instrumentos, estándares de evaluación, recursos necesarios para su ejecución y Presupuesto del Programa de Capacitación. Se incluyen las Becas y Pasantías que el Ministerio requerirá para la presente gestión. FORM.: 028 Procedimiento para la otorgación de Becas y Pasantías. 2 Programa de Capacitación elevado a consideración y decisiones del Ministro de la Presidencia, a través de la DGAA. 3 Aprobación del Programa de Capacitación. Comunicación interna de aprobación Definido según anexo Unidad de Recursos Humanos días Unidad de Recursos Humanos 3 días Ministro de la Presidencia PRODUCTO: Programa de Capacitación Artículo 28 (Proceso de Ejecución de la Capacitación) OPERACIÓN: EJECUCIÓN DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO - PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Programa de Capacitación PROCEDIMIENTO (Tareas): Ejecución de la capacitación en base al Programa de Capacitación aprobado. Programa de Capacitación (incluyendo Presupuesto de Capacitación) aprobado. FORM.: 026 Continuo Encargado de Recursos Humanos PRODUCTO: Servidor Público capacitado para mejorar su contribución al logro de los objetivos del Ministerio SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 3
17 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 4 de 7 Artículo 29 (Proceso de Evaluación de la Capacitación) OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO - PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Programa de Capacitación, mas resultados de la Ejecución del Programa de Capacitación (por evento de capacitación realizado) PROCEDIMIENTO (Tareas): Análisis del grado de cumplimiento de los objetivos y tareas establecidas para cada evento de capacitación, una vez concluido el mismo. 2 Elaboración del Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado). 3 Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado), elevado a conocimiento y decisiones del Ministro de la Presidencia, a través de la DGAA. PRODUCTO: Determinación del grado de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje fijados en el Programa de Capacitación, por cada evento de capacitación realizado, para proceder a realizar ajustes en próximos periodos y adoptar las decisiones que correspondan. Informe escrito 5 días Jefe Inmediato Superior del personal capacitado y Unidad de Recursos Humanos Informes escrito 5 días Unidad de Recursos Humanos 5 días Dirección General de Asuntos Administrativos Artículo 30 (Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación) OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Información del desempeño laboral del Servidor Público, posterior a su capacitación. PROCEDIMIENTO (Tareas): Informe sobre la capacitación recibida, elevado a Certificado de aprobación 5 días Servidor Público capacitado. conocimiento del Jefe Inmediato Superior con copia al Jefe de Recursos Humanos. posteriores a la capacitación 2 Análisis de la aplicación efectiva de los conocimientos, destrezas y actitudes adquiridas en la capacitación, versus su impacto en el desempeño laboral del Servidor Público. 3 Elaboración de Informe de Evaluación de los Resultados de la Capacitación. 4 Informe de Evaluación de los Resultados de la Capacitación, elevado a conocimiento del Ministro de la Presidencia y Dirección Gral. de Asuntos Administrativos, a través de la Unidad de Recursos Humanos. Informe escrito de Evaluación de los Resultados de la Capacitación 30 días Jefe Inmediato Superior del Servidor Público capacitado. 3 días Jefe Inmediato Superior del Servidor Público capacitado. 3 días Jefe Inmediato Superior del Servidor Público capacitado. PRODUCTO: Establecimiento del nivel de aplicación efectiva de la capacitación recibida y su nivel de impacto en el desempeño laboral del Servidor Público SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 4
18 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 5 de 7 Artículo 3 (Procesos del Subsistema de Registro) CAPITULO VI SUBSISTEMA DE REGISTRO Los procesos que conforman el Subsistema de Registro son: Generación, Organización y Actualización. Artículo 32 (Proceso de Generación de la Información) OPERACIÓN: GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓN ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Información generada por el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal. PROCEDIMIENTO (Tareas): Proceso de recopilación y clasificación de información Continuo Unidad de Recursos generada por el funcionamiento del Sistema de Humanos Administración de Personal: - Documentos individuales (Servidores Públicos). - Documentos propios del sistema (Subsistemas y Procesos). PRODUCTO: Información sobre documentos individuales y propios del Sistema de Administración de Personal Artículo 33 (Proceso de Organización de la Información) OPERACIÓN: ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Información sobre documentos individuales y propios del Sistema de Administración de Personal. PROCEDIMIENTO (Tareas): Proceso de organización y registro de información, en los a) FORM.: 003 Continuo Unidad de Recursos siguientes medios: b) FORM.: 029 Humanos a) Ficha de Personal FORM.: 030 b) Archivos físicos activo y pasivo c) FORM.: 03 c) Documentos propios del SAP d) FORM.: 029 d) Inventario de Personal PRODUCTO: Ficha de Personal, Archivos Físicos (activo y pasivo), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal Artículo 34 (Proceso de Actualización de la Información) OPERACIÓN: ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Ficha de Personal, Archivos Físicos (activo y pasivo), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal. PROCEDIMIENTO (Tareas): Proceso de actualización de la información. (Consultar) a) FORM.: 003 Continuo Unidad de Recursos b) FORM.: 029 FORM.: 030 Humanos c) FORM.: 03 d) FORM.: 029 PRODUCTO: Información actualizada y disponible, para la toma de decisiones del Ministro SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 5
19 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 6 de 7 NOTA: Los instrumentos identificados en el presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal del Ministerio de la Presidencia, deben inexcusablemente formar parte del mismo en Anexos. TITULO TERCERO CARRERA ADMINISTRATIVA CAPITULO ÚNICO Artículo 35 (Alcance de la Carrera Administrativa) El Ministerio de la Presidencia se sujetará a la Carrera Administrativa establecida por la Ley N 2027 del Estatuto del Funcionario Público y el Decreto Supremo N 265 de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal (SAP). La Carrera Administrativa se articula mediante el Sistema de Administración de Personal. Artículo 36 (Funcionarios reconocidos en la Carrera Administrativa) I. De acuerdo a las disposiciones de la Ley N 2027 del Estatuto del Funcionario Público y su Decreto Reglamentario N 25749, serán reconocidos como funcionarios de carrera, los servidores públicos que al 9 de junio de 200, fecha de vigencia de la citada Ley, se encuentren comprendidos en las siguientes situaciones: a) Desempeño de la función pública en la misma entidad, de manera ininterrumpida por cinco o más años, independientemente de la fuente de su financiamiento, salvo lo dispuesto en el inciso b) del presente artículo. Los servidores públicos que al 9/06/200 tenían en la entidad una antigüedad ininterrumpida de cinco años o más (desde el nivel Profesional hacia abajo) podrán ser incorporados a la Carrera Administrativa señalada por la Ley N 2027, debiéndose cumplir el procedimiento señalado en la citada Ley y las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal. b) Desempeño de funciones en la misma entidad, de manera ininterrumpida, por siete años o más para funcionarios que ocupan puestos del máximo nivel jerárquico (cuarto nivel) de la carrera administrativa, independientemente de la fuente de su financiamiento. Los servidores públicos que al 9/06/200 tenían en la entidad una antigüedad ininterrumpida de siete años o más (sólo para el nivel Jefe de Unidad) podrán ser incorporados a la Carrera Administrativa señalada por la Ley N 2027, debiéndose cumplir el procedimiento señalado en la citada Ley y las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal. c) Los que actualmente formen parte de una carrera administrativa establecida. d) Aquellos que actualmente desempeñen una función pública y hubiesen sido incorporados a través del Programa del Servicio Civil, independientemente de su fuente de remuneración. SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 6
20 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL RE-SAP Página 7 de 7 II. III. Podrán asimilar la condición de funcionarios de carrera, previa convalidación de su proceso de vinculación con la administración pública por parte de la Superintendencia de Servicio Civil, aquellos servidores que hayan sido incorporados al servicio público, en los últimos cinco años a través de procesos de convocatorias públicas competitivas, acordes con los principios previstos en el Estatuto del Funcionario Público. Para dar cumplimiento a los puntos I y II, sólo podrán ser incorporados a la carrera administrativa aquellos dependientes que presenten renuncia voluntaria a su puesto, y sean liquidados de acuerdo al régimen laboral a que tengan derecho continuando en sus funciones, quedando sujetos al Estatuto del Funcionario Público, sus disposiciones reglamentarias y las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, manteniendo su antigüedad únicamente para efectos de calificación de años de servicio. Artículo 37 (Funcionarios no reconocidos por la Carrera Administrativa) a) Los servidores públicos (personal regular con ítem) que al 9/06/200 no estaban comprendidos en los alcances del artículo 57 de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, eran considerados funcionarios provisorios y tenían la oportunidad de ingresar como titulares a los puestos que ocupaban a través de convocatorias internas. Si a la fecha, siguen trabajando esos servidores públicos en el Ministerio, tienen la posibilidad de presentarse a una convocatoria pública interna. b) Los servidores que al 9/06/200 hayan cumplido más de 3 años en servicio ininterrumpidos, es decir haber ingresado hasta el 8/06/98 o antes, y que no poseían nombramiento regular de la entidad, tenían la oportunidad de ingresar como titulares a los puestos que ocupaban a través de convocatorias internas. Si a la fecha, siguen trabajando esos servidores en el Ministerio y cuentan con ítem, tienen la posibilidad de presentarse a una convocatoria pública interna. Artículo 38 (Recursos de Revocatoria y Jerárquico) TITULO CUARTO RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO CAPITULO ÚNICO El Ministerio de la Presidencia se sujetará para la solución de sus recursos de revocatoria y jerárquico, a lo establecido por el Decreto Supremo N 2639 de 5 de septiembre del 200, que aprueba el Reglamento de Recursos de Revocatoria y Jerárquicos para la Carrera Administrativa SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (SAP) 7
21 FORM.: 00 VALORACIÓN DE PUESTOS FORMULARIO: VALORACIÓN DE PUESTOS I. DATOS GENERALES NOMBRE DE LA UNIDAD: NOMBRE DEL PUESTO: II. FACTORES DE VALORACIÓN (Marcar con una cruz la casilla que corresponda a la opción elegida y llenar en la casilla de puntaje la ponderación respectiva). Requisitos Mentales. Aptitudes Las Aptitudes: a) Razonamiento mental y verbal, carácter responsable y cordial b) Razonamiento mental, numérico y verbal, personalidad atrayente y cortés, carácter muy discreto y responsable, desenvoltura en sus funciones. c) Razonamiento mental, numérico y verbal, coordinación mental Espíritu crítico y creador, capacidad para prevenir y adaptarse a nuevas situaciones de responsabilidad y motivación hacia el trabajo y capacidad para mantener buenas relaciones pública y humanas. d) Coordinación mental, amplia imaginación, alto grado de responsabilidad y motivación hacia el trabajo, capacidad de dirección y liderazgo, capacidad para tomar decisiones y dirigir su ejecución, capacidad para mantener buenas relaciones públicas y humanas. TOTAL PUNTAJE.2 Formación La Formación exigida en el cargo es: a) Bachiller en Humanidades b) Bachiller en Humanidades y formación Técnica hasta 2 años de estudio (u Oficio hasta año de experiencia) c) Bachiller en Humanidades y formación: Técnico Superior hasta 4 años
22 FORM.: 00 FORMULARIO: VALORACIÓN DE PUESTOS de estudio y Técnico Medio hasta 3 años de estudio. d) Profesional con título en Licenciatura a nivel Nacional e) Profesional, adicionalmente (Diplomado ó con especialidad de año) TOTAL PUNTAJE.3 Experiencia La experiencia mínima exigida en el cargo es: a) De 3 meses a 6 meses b) De 6 meses a 2 meses c) De año a 2 años d) De 2 años a 6 años e) Más de 5 años TOTAL PUNTAJE.4 Iniciativa El cargo: a) Se limita a cumplir las instrucciones recibidas, su trabajo es repetitivo. b) Realiza su trabajo siguiendo instrucciones detalladas con iniciativa poco frecuente cuando las actividades salen de lo rutinario. c) Exige capacidad para actividades que demandan de naturaleza con Frecuencia. d) El trabajo es dificultoso y requiere de iniciativa de naturaleza compleja con la aplicación de nuevos métodos. e) Demanda una alta capacidad técnica y administrativa totalmente independiente, con iniciativa propia. TOTAL PUNTAJE 2
23 FORM.: 00 FORMULARIO: VALORACIÓN DE PUESTOS 2. Responsabilidad 2. Supervisión de Personal Del cargo depende (n): a) Del cargo no depende nadie. b) Personal que no es Jefe y/o equipos de trabajo. c) Jefe (s) de menor jerarquía. d) Director (es) y Jefes de Unidad TOTAL PUNTAJE 2.2 Material de Equipo El cargo: a) Demanda el cuidado de equipos y materiales en pequeña magnitud, en caso de daño o pérdida su valor no es representativo para la institución. b) Requiere el cuidado de materiales o equipo; en caso de daño o pérdida el valor es significativo para la institución. c) Requiere el cuidado de materiales o equipo, los cuales fácilmente pueden sufrir daños, pérdidas o deterioro, ocasionando para la institución un valor altamente significativo. TOTAL PUNTAJE 3
24 FORM.: 00 FORMULARIO: VALORACIÓN DE PUESTOS 2.3 Documentos Confidenciales / Valores El cargo: a) El cargo no es responsable del manejo de datos confidenciales y/o dinero. b) El cargo es responsable solo del manejo de datos confidenciales. c) el cargo es responsable del manejo de datos confidenciales y dinero. TOTAL PUNTAJE 3. Requisitos Físicos 3. Esfuerzo Físico a) No requiere ningún esfuerzo físico, sus deberes son realizados en oficina cuya labor demanda estar constantemente sentado. b) Realiza actividades que demanda poco esfuerzo físico, tales como subir y bajar escaleras en mínima frecuencia. c) Realiza actividades que tienen fatiga física y al final de la jornada mucho cansancio, en su mayoría el trabajo siempre se lo realiza de pie. TOTAL PUNTAJE 3.2 Destreza y Habilidades a) Posee destreza y habilidades pero sin importancia. b) Posee destrezas manuales y habilidades para trabajos rutinarios o mecánicos. c) Posee varias destrezas o habilidades anuales para desarrollar el trabajo TOTAL PUNTAJE 4
25 FORM.: 00 FORMULARIO: VALORACIÓN DE PUESTOS 4. Condiciones de trabajo 4. Riesgo a) No existe riesgo b) Relativamente expuesto a riesgo (accidentes de menor importancia que pueden provocar cortes, contusiones y afines). c) Constantemente expuesto a riesgo (accidentes, enfermedades o peligros por seguridad laboral, que pueden provocar incapacidad o riesgo de vida). TOTAL PUNTAJE 4.2 Ambiente de Trabajo a) Condiciones agradables de trabajo. b) Condiciones ligeramente desagradables, resultante de ambientes fríos calurosos, presencia continua de polvo u olores desagradables (externo del trabajo). c) Condiciones muy desagradables de trabajo, expuestos a ruidos muy fuertes, olores insoportables, ambientes húmedos y poco iluminados. TOTAL PUNTAJE 5
26 FORM.: 002 FORMULARIO: MATRIZ DE VALORACIÓN DE PUESTOS (PESOS Y PUNTOS DE LA ESCALA DE VALUACIÓN) MATRIZ DE VALORACIÓN DE PUESTOS (PESOS Y PUNTOS DE LA ESCALA DE VALUACIÓN) FACTOR SUB FACTOR GRADOS PUNTAJE PORCENTAJE PONDERACIÓN Requisitos Mentales Responsabilidad Requisitos Físicos Condiciones de Trabajo Aptitudes Formación Experiencia Iniciativa Supervisión de Personal Material o Equipo Doc. Confidenciales Esfuerzo Físico Destrezas o Habilidades Riesgo 2, , , , ,5 5% 50 5% 50 5% 50 5% 50 20% 200 5% 50 0% 00 0% 00 0% 00 2,5% 25 PONDERACIÓN GENERAL TOTAL % % % % 0 Ambiente de 2 2,5 2,5% 25 Trabajo 3 25 TOTAL PUNTAJE 00% % REALIZACIÓN DE LA VALORACIÓN: La valoración de puestos se llevara acabo tomando los perfiles de puestos elaborados y analizando lo requisitos fijados en los mismos. Se utilizara el Formulario de Valoración de Puestos. Cuando se concluya la valoración de todos lo puestos se debe revisar el proceso para asegurarse de no cometer errores. Después se agruparan los puestos según los puntajes que alcancen en tanto en grupos como niveles salariales se desee tener en el Ministerio de la Presidencia. Los puestos que caigan en un rango determinado formaran un grupo. El RANGO para la Valoración de los Puestos es el siguiente: RANGO UBICACIÓN SEGÚN NIVEL 0-60 Auxiliar de Servicios Técnico Administrativo Profesional Operativo Ejecutivo Superior
27 FORM.: 003 FORMULARIO: PLAN DE PERSONAL PLAN DE PERSONAL A. DATOS PERSONALES Nombres: 2 3 Apellido Paterno: Apellido Materno: 4 Lugar de nacimiento: 5 Fecha de nacimiento: Día Mes Año 6 Nacionalidad: 7 C.I./RUN: Exp. 8 Numero Libreta de Servicio Militar: 9 Clase: 0 Numero de Licencia de Conducir: Categoría/ años de experiencia: 2 Grupo Sanguíneo: 3 Estado Civil: B. DOMICILIO Avenida/Calle: 2 No.: 3 Reside en Capital de Ciudad?: SI NO 4 Zona: 5 Ciudad: 6 Teléfono Dom.: 7 Celular: 8 Correo electrónico personal: C: PARA CASOS DE EMERGENCIA Nombre y Apellido de persona a contactar: 2 Teléfono: 3 Celular:
28 FORM.: 003 FORMULARIO: PLAN DE PERSONAL D. ESTUDIOS REALIZADOS Máximo nivel educativo alcanzado: 2 Licenciatura en: 3 Maestría en: 4 Doctorado en: 5 Colegio y Nro. de Registro Profesional: 6 Lugar de Registro: E. DATOS LABORALES Nombre de la Unidad/Institución/Dirección en la que trabaja: 2 Cargo: 3 Tipo: 4 Numero de Memo/Contrato: 5 Fecha de Ingreso: Día Mes Año 6 Monto mensual Bs.: 7 Dirección: 8 AFP: 9 NUA/REN: 0 NIT: F. EXPERIENCIA LABORAL ANTERIOR Describa las últimas cuatro Entidades/Empresas en las que trabajó: Nombre de la Institución Cargo 2 desempeñado Fecha de 3 inicio Fecha de 4 conclusión 5 Descripción de actividades Última Penúltima Antepenúltima Antes de la antepenúltima G. IDIOMAS Y IALECTOS Aimara Guaraní Ingles Francés otros Habla Lee 2
REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL INDICE CONTENIDO PAGINA TITULO PRIMERO DISPOSICIONES GENERALES CAPITULO I ASPECTOS GENERALES Artículo 1 (Finalidad del Reglamento Específico)
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