Source: http://www.e-podatnik.pl/artykul/doradca_podatnika/12330/Charakterystyka_umow_o_prace.html
Timestamp: 2018-02-22 14:19:33+00:00
Document Index: 124466072

Matched Legal Cases: ['art. 300', 'art. 25', 'art. 389', 'art. 194', 'art. 39', 'art. 177', 'art. 251', 'art. 33']

e-PODATNIK :: WSZYSTKIE ARTYKUŁY ZA DARMO :: Doradca Podatnika "Charakterystyka umów o pracę"
Doradca Podatnika 14/2007 Prawo pracy
autorka jest specjalistką w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych
Kodeks pracy przewiduje różne podstawy nawiązania stosunku pracy - mianowanie, powołanie lub wybór. Stosunek pracy może też powstać na podstawie spółdzielczego stosunku pracy, jednak w tym przypadku będzie on zawsze uzależniony od członkostwa w danej spółdzielni. Najczęstszą podstawą zatrudnienia jest jednak umowa o pracę, która dzieli się na różne rodzaje - ze względu na cel jej zawarcia lub przewidywany okres trwania. Właśnie od rodzaju umowy o pracę zależą uprawnienia pracownika i obowiązki pracodawcy.
Zgodnie z definicją przyjętą w doktrynie prawa pracy umowa o pracę jest to zgodne oświadczenie woli stron, według którego jedna strona, zwana pracownikiem, zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz drugiej strony, zwanej pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a pracodawca zobowiązuje się zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
Umowa o pracę nie jest czynnością cywilnoprawną. Jest bowiem unormowana przepisami kodeksu pracy, a tylko posiłkowo stosuje się do niej - zgodnie z art. 300 k.p. - przepisy kodeksu cywilnego.
Umowa o pracę jest umową dwustronnie zobowiązującą - wynikają z niej prawa i obowiązki dla obu stron stosunku pracy, oraz odpłatną - świadczenia stron są spełniane zasadniczo pod tytułem odpłatnym. Umowa o pracę jest umową starannego działania, przez którą pracownik zobowiązuje się do sumiennego i należytego świadczenia pracy, ponosząc odpowiedzialność jedynie za skutki, jakie wynikają z zawinionego przez niego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków.
W prawie pracy rozróżnia się umowy bezterminowe, zawierane na czas z góry nie określony, oraz terminowe, które z woli stron lub z mocy ustawy rozwiązują się z upływem oznaczonego okresu bądź z chwilą wykonania określonej pracy. Kodeks pracy w art. 25 § 1 i 2 rozróżnia cztery podstawowe odmiany umów o pracę, zwane w kodeksie rodzajami:
na czas określony (w tym umowa na zastępstwo),
Pierwsze trzy rodzaje tych umów są umowami terminowymi, czwarty natomiast jest umową bezterminową. Umowy te różnią się celem i czasem ich trwania oraz odmiennie unormowanym sposobem ich rozwiązania.
Kodeks pracy nie przewidział możliwości zawierania przez pracodawców z przyszłymi pracownikami tzw. umów przedwstępnych, znanych prawu cywilnemu.
Zgodnie jednak z poglądami wyrażonymi w piśmiennictwie, umowy przedwstępne mogą być zawierane z kandydatami na pracowników na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 389 i 390), które mają odpowiednie zastosowanie w stosunkach pracy.
Umowę taką może zawrzeć np. osoba, która zamierza nawiązać stosunek pracy z danym pracodawcą, pozostając jeszcze w innym stosunku pracy, który zamierza rozwiązać.
Przeprowadzony przez ustawodawcę podział na cztery rodzaje umów o pracę, jakie mogą być zawarte, uwzględnia interesy obu stron stosunku pracy, stwarzając im możliwość zawarcia takiej umowy, która w danej chwili najlepiej odpowiada ich interesom lub spełnia założoną funkcję społeczną. Zawarcie umowy określonego rodzaju zależy w zasadzie od woli stron, które powinny określić w umowie jej rodzaj.
O rodzaju umowy o pracę nie decyduje jednak tylko jej nazwa. Istotna jest też treść umowy, wskazująca na zamiar nawiązania stosunku pracy na czas z góry nie określony. Jeżeli z umowy nie wynika, że została zawarta umowa terminowa, należy przyjąć, iż jest to umowa na czas nieokreślony.
Udzielenie pracownicy, zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres wstępny, urlopu bezpłatnego na wychowanie małego dziecka na czas dłuższy niż do końca okresu, na który została zawarta ta umowa, może być - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - uznane za zawarcie w sposób dorozumiany umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli istnieją podstawy do wniosku, że taki był zgodny zamiar stron i cel umowy. (Uchwała SN z 21 listopada 1978 r., sygn. akt I PZP 28/78, OSNC 1979/5/92)
Umowa na okres próbny ma na celu zapoznanie się przez pracodawcę z kwalifikacjami pracownika, jego przydatnością na dane stanowisko pracy oraz zapoznanie się pracownika z warunkami pracy i stosunkami panującymi w zakładzie pracy.
Umowa ta może być zawarta na czas dowolnie ustalony przez strony, nieprzekraczający jednak trzech miesięcy. Ustawodawca określił jedynie maksymalną górną granicę trwania umowy na okres próbny, dopuszczając jednocześnie możliwość jej rozwiązania przed upływem ustalonego okresu próbnego bez podania przyczyny. Umowa na okres próbny może poprzedzać każdy inny przewidziany w kodeksie rodzaj umowy o pracę, a jej zawarcie jest fakultatywne.
Umowa na okres próbny nie może jednak poprzedzać umowy o pracę zawieraną z młodocianym w celu przygotowania zawodowego (art. 194 k.p.), oraz spółdzielczego stosunku pracy.
Umowa na okres próbny może być zawarta przez pracodawcę z danym pracownikiem tylko raz. Kodeks pracy nie przewiduje też możliwości przedłużenia okresu próbnego ani jego zawieszenia na czas np. choroby pracownika.
Umowa na czas określony jest zawierana bądź do końca okresu ustalonego kalendarzowo, bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić.
Jest to zatem umowa zawierająca termin końcowy stosunku pracy. Umowa ta jest zawierana w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie, może zatem być stosowana ze względu na okresowy charakter pracy pewnych grup zawodowych, np. nauczycieli, artystów itp., bądź dla zapewnienia obsady stanowisk pracowniczych w pewnych okresach wzmożonego zapotrzebowania na pracę. Na podstawie tych umów mogą być również zatrudnieni robotnicy sezonowi.
Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony (np. sezon artystyczny), którzy zostali wybrani do zarządu zakładowej organizacji związkowej, korzystają z ochrony przewidzianej w art. 39 ustawy z 8 października 1982 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 1985 r. nr 54, poz. 277 ze zm.) jedynie w okresie, na który umowa o pracę została zawarta. (Uchwała SN z 30 października 1990 r., sygn. akt III PZP 16/90, OSNC 1991/4/38 - w uchwale tej jest mowa o poprzedniej ustawie o związkach zawodowych, jednak pogląd w niej wyrażony zachowuje nadal swą aktualność).
Kodeks pracy nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony. Jednak zawarcie umowy na bardzo długi okres nie odpowiada społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu umowy na czas określony.
Umowa na czas określony rozwiązuje się z mocy prawa po upływie okresu, na który była zawarta. Pracownikowi nie przysługuje ochrona trwałości stosunku pracy oraz ewentualne prawo do odprawy, jeżeli zakończenie zatrudnienia następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.
Umowa na czas określony (oraz na czas wykonania określonej pracy) ulegnie automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży - art. 177 § 3 k.p.
Liczba zawieranych kolejno następujących po sobie umów na czas określony została ograniczona (art. 251 k.p.). Umowy te mogą być zawarte przez danego pracodawcę kolejno jedynie dwukrotnie, a trzecia kolejna umowa staje się z mocy prawa umową na czas nieokreślony. Za kolejne uważa się zarówno umowy zawierane bezpośrednio po rozwiązaniu się poprzedniej umowy, jak i umowy zawarte przed upływem miesiąca od rozwiązania się poprzedniej umowy. Dopiero po upływie miesiąca od rozwiązania się drugiej umowy, zawartej na czas określony, zawarcie nowej umowy tego rodzaju uważa się za umowę zawartą po raz pierwszy.
Zasadą jest, że umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Kodeks pracy przewiduje jednak możliwość jej wcześniejszego rozwiązania, która jednak zależy od spełnienia łącznie następujących przesłanek (art. 33 k.p.):
umowa taka została zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy,
strony wyraźnie przewidziały taką możliwość w treści umowy.
Jeżeli oba te warunki zostały spełnione, to umowę taką można rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
(Uchwała SN z 14 czerwca 1994 r., sygn. akt I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126)
Umowa o pracę na zastępstwo jest odmianą umowy na czas określony z pewnymi modyfikacjami. Główne różnice polegają na tym, że może być ona zawsze rozwiązana za trzydniowym wypowiedzeniem oraz nie ulega przedłużeniu do dnia porodu. Jako okres jej trwania podaje się czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy zastępowanego pracownika, który powinien być wskazany z imienia i nazwiska.
Umowa na czas wykonania określonej pracy jest umową zawieraną w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania, np. budowy jakiegoś obiektu. Umowy tego rodzaju różnią się od umów na czas określony tym, że nie wskazują nawet pośrednio dnia zakończenia stosunku pracy, lecz ustanie tego stosunku uzależniają ogólnie od przyszłego zdarzenia w postaci zrealizowania przez pracownika konkretnego zadania.
Umowa ta jest zawierana przez strony wówczas, gdy ścisłe oznaczenie czasu trwania umowy nie jest możliwe, np. przy zatrudnianiu do prac dorywczych i sezonowych o niedającym się z góry określić terminie wykonania. Umowa na czas wykonania określonej pracy dochodzi do skutku, gdy strony zgodnie określają rodzaj pracy, którą pracownik będzie świadczył, i postanowią, że zawierają umowę na czas wykonania tej właśnie pracy.
Zarówno umowa na czas określony, jak i na czas wykonania określonej pracy mogą być wypowiedziane przy zwolnieniach grupowych oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Kodeks pracy nie dopuszcza możliwości wypowiadania umów zawartych na czas wykonania określonej pracy. Umowy takie kończą się w zasadzie z dniem całkowitego ukończenia pracy. Podobnie jednak jak inne umowy o pracę, mogą one ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia bądź wygaśnięciu na zasadach ogólnych.
Umowa o pracę na czas nieokreślony jest umową bezterminową, zawieraną bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy. Zostaje ona zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie tak ustaliły lub gdy brak jest ustalenia, jaką umowę zawarto, a z okoliczności towarzyszących zawarciu umowy nie wynika, że zawarto umowę innego rodzaju.
Celem umowy zawartej na czas nieokreślony jest stworzenie więzi prawnej między nawiązującymi ją stronami przez dłuższy okres. Jest to najkorzystniejsza dla pracownika podstawa zatrudnienia, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy. Przepisy kodeksu pracy wymagają bowiem, by wypowiedzenie tej umowy przez pracodawcę było uzasadnione, podają przyczyny uzasadniające wypowiedzenie uprzedniej społecznej kontroli związków zawodowych oraz następczej kontroli sądu, a także przewidują ostrzejsze sankcje za naruszenie przepisów o jej wypowiadaniu.
Umowa na czas nieokreślony jest więc najbardziej korzystną dla pracownika podstawą zatrudnienia, ponieważ najtrudniej pracodawcy taki stosunek pracy rozwiązać. Trwałość tego stosunku pracy wpływa też na ułatwienie pracownikowi pozytywnego załatwienia wielu spraw życia codziennego. Jako najpowszechniejszy przykład można tu wskazać branie pod uwagę podstawy zatrudnienia przy staraniu się o kredyt bankowy.