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Timestamp: 2016-10-26 19:30:36+00:00
Document Index: 292817022

Matched Legal Cases: ['art. 63', 'art. 64', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 55', 'ATF ', 'art. 101', 'art. 335', 'ATF ', 'art. 336', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 63', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 336', 'art. 336', 'art 336', 'art. 336', 'ATF ', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 101', 'ATF ', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 55', 'art. 322', 'art. 159', 'ATF ', 'art. 343']

4C.274/2002 (05.11.2002)
4C.274/2002 /dxc
Les juges f�d�raux Walter, pr�sident du Tribunal f�d�ral,
demanderesse et recourante, repr�sent�e par Me Yanis Callandret, avocat, Bassin 6, case postale 3112, 2001 Neuch�tel,
d�fenderesse et intim�e, repr�sent�e par Me Luc Jacopin,
avocat, avenue de la Gare 53, case postale 373,
2002 Neuch�tel.
contrat de travail; r�siliation abusive
(recours en r�forme contre l'arr�t de la Cour de cassation
civile du Tribunal cantonal neuch�telois du 1er juillet 2002)
Le 1er avril 1978, X.________ a �t� engag�e comme ouvri�re par Z.________ S.A. Par la suite, elle a eu la responsabilit� d'un atelier.
X.________ a rencontr� des difficult�s relationnelles avec son sup�rieur hi�rarchique, Y.________, directeur de Z.________ S.A., ainsi qu'avec ses propres coll�gues et subordonn�s. Le climat au sein de l'entreprise s'est d�t�rior� de fa�on plus marqu�e � partir du mois de juillet 2000.
Le 4 juillet 2000, X.________ s'est cass� le bras lors d'un accident et a �t� mise au b�n�fice d'un arr�t de travail jusqu'au 7 ao�t 2000, date � laquelle elle avait apparemment pr�vu de prendre des vacances.
Il a �t� envisag� que, durant son incapacit� de travail, X.________ forme la femme d'Y.________ en vue de son remplacement provisoire, ce qui ne s'est finalement pas fait.
A l'occasion d'un ap�ritif d'entreprise, Y.________ a adress� � X.________ une plaisanterie dont le contenu n'a pas �t� �tabli.
Le 17 juillet 2000, X.________ a �crit � Z.________ S.A. pour affirmer que, m�me en son absence, il lui appartenait de prendre les d�cisions relatives � l'engagement fixe ou temporaire de nouveaux collaborateurs et que, tant que son atelier atteindrait un rendement satisfaisant, il n'y aurait aucune raison pour qu'Y.________ prenne des d�cisions � sa place. Un �change de courriers a eu lieu avec ce dernier.
Au d�but du mois d'ao�t 2000, un entretien s'est tenu en vue de permettre � X.________ d'exposer de vive voix ses divergences avec Y.________ en pr�sence de l'administratrice de Z.________ S.A. A cette occasion, les probl�mes relationnels rencontr�s par X.________ tant avec Y.________ qu'avec A.________, l'une de ses subordonn�es, ont �t� discut�s. Les attributions de X.________ ont �t� r�duites, dans le sens o� elle n'aurait plus � qualifier le personnel de l'atelier, � planifier les cong�s et � remettre en question les personnes engag�es ou mises � disposition de l'atelier par la direction.
Le 18 ao�t 2000, X.________ a contest� avoir fait des remarques insistantes et d�stabilisantes � A.________, comme le mentionnait le compte-rendu de l'entretien du 7 ao�t 2000. Elle a observ� qu'en raison de la suppression de certaines de ses attributions, elle estimait que la responsabilit� envers le travail fourni incombait d�sormais � Y.________.
Peu apr�s, la formation d'une nouvelle employ�e dans l'atelier a �t� confi�e � A.________.
Par courrier du 5 septembre 2000, Y.________, se r�f�rant � des contraintes organisationnelles et structurelles, a pri� X.________ de r�cup�rer les quinze jours de vacances auxquels elle avait droit � compter du 11 septembre 2000.
A son retour de vacances, X.________ a appris qu'une r�union � laquelle elle n'avait pas �t� convi�e avait �t� organis�e avec le personnel de l'atelier pour discuter des probl�mes survenus durant l'�t�.
A une date qui n'a pas pu �tre �tablie, A.________ a donn� son cong� avec effet imm�diat � Z.________ S.A., s'estimant victime de mobbing de la part de X.________.
Il a �galement �t� retenu que, pour faire face � une surcharge de travail, X.________ avait propos� de travailler un samedi. Le directeur s'y �tait oppos�, en mettant � sa disposition une ouvri�re d'un atelier voisin, non form�e pour le travail � effectuer. X.________ avait alors demand� au directeur d'assumer la responsabilit� des �ventuels d�fauts qui pourraient en r�sulter.
A la suite de ce nouvel incident, Y.________, agissant au nom de Z.________ S.A., a adress�, le 20 octobre 2000, un avertissement � X.________, motiv� par le fait que la communication devenait d�testable et pr�judiciable au bon fonctionnement de l'entreprise, malgr� de nombreuses s�ances et entretiens. L'employeur lui reprochait de toujours remettre en question les d�cisions prises par la direction et de refuser de reprendre une relation normale et professionnelle avec son sup�rieur.
Le 31 octobre 2000, Z.________ S.A. a r�sili� le contrat de travail de X.________, en s'engageant � lui payer son salaire jusqu'au 31 janvier 2001. Celle-ci s'est oppos�e en temps utile � son cong�. Aucun arrangement n'a �t� trouv� entre les parties.
X.________ a ouvert une action en justice � l'encontre de Z.________ S.A., en concluant � ce que cette entreprise soit condamn�e � lui verser une indemnit� de 24'600 fr. pour licenciement abusif correspondant � six mois de salaire, plus une gratification de 4'100 fr. �quivalant � un mois de salaire.
Par jugement du 4 d�cembre 2001, le Tribunal de prud'hommes du district de B.________ a partiellement admis la demande et allou� � X.________ une indemnit� de 8'200 fr. �quivalant � deux mois de salaire pour licenciement abusif, ainsi que 2'460 fr. repr�sentant les 3/5�me d'un salaire mensuel brut � titre de gratification. Il a estim� en substance que le licenciement avait �t� donn� parce que l'employ�e avait fait valoir de bonne foi des pr�tentions r�sultant du contrat de travail.
Le recours interjet� par Z.________ S.A. � l'encontre de ce jugement a �t� admis, le 1er juillet 2002, par la Cour de cassation civile du Tribunal cantonal neuch�telois et la demande form�e par X.________ a �t� rejet�e. Consid�rant que le Tribunal de prud'hommes avait exc�d� son pouvoir d'appr�ciation, s'agissant notamment de la port�e donn�e aux t�moignages des employ�s de l'entreprise en cause, la Cour de cassation a proc�d� � un nouvel examen des circonstances et est parvenue � la conclusion que le licenciement n'�tait pas abusif. Elle a relev� que Z.________ S.A. avait apport� des �l�ments de preuve permettant d'�tablir � satisfaction de droit que les motifs objectifs invoqu�s � l'appui du licenciement ne l'avaient pas �t� pour masquer une ultime mesure de r�torsion envers l'employ�e qui aurait fait valoir de bonne foi des pr�tentions r�sultant de son contrat de travail. Quant � la gratification, la cour cantonale a jug� que le comportement g�n�ral de l'employ�e, ainsi que sa collaboration avec les personnes responsables et ses relations avec ses coll�gues, ne permettaient pas son octroi.
Contre l'arr�t du 1er juillet 2002, X.________ (la demanderesse) interjette un recours en r�forme au Tribunal f�d�ral. Elle conclut � l'annulation de l'arr�t attaqu� et � la confirmation de la condamnation de Z.________ S.A. � lui payer la somme de 8'200 fr. � titre d'indemnit� pour licenciement abusif et la somme de 2'460 fr. � titre de gratification, le premier montant portant int�r�t � 5 % d�s le 31 janvier 2001, le second d�s le 31 d�cembre 2000.
Z.________ S.A. (la d�fenderesse) propose le rejet du recours et la confirmation de l'arr�t du 1er juillet 2002.
Statuant le 5 novembre 2002, la Cour de c�ans a rejet� le recours de droit public d�pos� parall�lement par X.________.
Saisi d'un recours en r�forme, le Tribunal f�d�ral doit mener son raisonnement juridique sur la base des faits contenus dans la d�cision attaqu�e, � moins que des dispositions f�d�rales en mati�re de preuve n'aient �t� viol�es, qu'il y ait lieu de rectifier des constatations reposant sur une inadvertance manifeste (art. 63 al. 2 OJ) ou qu'il faille compl�ter les constatations de l'autorit� cantonale parce que celle-ci n'a pas tenu compte de faits pertinents, r�guli�rement all�gu�s et clairement �tablis (art. 64 OJ; ATF 127 III 248 consid. 2c et les arr�ts cit�s). Dans la mesure o� une partie recourante pr�sente un �tat de fait qui s'�carte de celui contenu dans la d�cision attaqu�e, sans se pr�valoir avec pr�cision de l'une des exceptions qui viennent d'�tre rappel�es, il n'est pas possible d'en tenir compte (ATF 127 III 248 consid. 2c). Il ne peut �tre pr�sent� de griefs contre les constatations de fait, ni de faits ou de moyens de preuve nouveaux (art. 55 al. 1 let. c OJ). Le recours en r�forme n'est pas ouvert pour se plaindre de l'appr�ciation des preuves et des constatations de fait qui en d�coulent (ATF 127 IIII 543 consid. 2c p. 547; 126 III 189 consid. 2a).
En l'esp�ce, la demanderesse m�conna�t � l'�vidence ces principes, d�s lors qu'elle fonde l'ensemble de son raisonnement sur un �tat de fait qui ne ressort pas de l'arr�t entrepris, sans invoquer les exceptions lui permettant de s'en �carter. En outre, sous le couvert d'une violation du droit f�d�ral, elle fait valoir de nombreuses critiques relevant de l'appr�ciation des preuves � laquelle se sont livr�s les juges cantonaux, ce qui n'est pas admissible dans un recours en r�forme. Par cons�quent, la Cour de c�ans limitera l'examen des violations du droit f�d�ral invoqu�es aux faits constat�s dans l'arr�t entrepris.
La demanderesse soutient qu'en refusant d'admettre qu'elle a fait l'objet d'un licenciement abusif, la cour cantonale a viol� les art. 101, 328 et 336 CO.
Selon le principe pos� � l'art. 335 al. 1 CO, un contrat de travail de dur�e ind�termin�e peut �tre r�sili� librement par chacune des parties moyennant respect du d�lai de cong� contractuel ou l�gal, sous r�serve d'abus (cf. ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88). Un cong� est abusif lorsqu'il est donn� pour un motif qui figure � l'art. 336 CO, mais cette �num�ration n'est pas exhaustive (ATF 125 III 70 consid. 2a, 123 III 246 consid. 3b p. 251 et les r�f�rences cit�es; confirm� derni�rement au consid. 3b non publi� de l'ATF 128 III 129). Les motifs de la r�siliation rel�vent du fait et lient par cons�quent le Tribunal f�d�ral saisi d'un recours en r�forme (art. 63 al. 2 OJ; ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88 et l'arr�t cit�).
La jurisprudence a r�cemment indiqu� que, s'il est �tabli qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caract�re difficile d'un employ�, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le cong� donn� � celui-ci n'est pas abusif (arr�t du Tribunal f�d�ral non publi� du 18 d�cembre 2001 dans la cause 4C.253/2001 consid. 2b), � condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on peut attendre de lui pour d�samorcer le conflit (ATF 125 III 70 consid. 2c p. 74, confirm� in arr�t du 18 d�cembre 2001, op. cit., consid. 2c; arr�t du Tribunal f�d�ral non publi� du 16 octobre 2001 dans la cause 4C.121/2001 consid. 3d/bb). Il convient de pr�ciser que, dans de telles situations, l'existence d'un abus au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO est d'embl�e exclue, d�s lors que la raison du cong� a, par d�finition, un lien avec le rapport de travail ou porte sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise. Il n'y a donc pas lieu de trancher la question, controvers�e en doctrine (cf. Brunner/B�hler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, Lausanne 1996, art. 336 CO no 4; Staehelin, Commentaire zurichois, art 336 CO no 9), de savoir si les traits de caract�re sont compris dans les raisons inh�rentes � la personnalit� mentionn�es � l'art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 127 III 86 consid. 2b p. 88; 125 III 70 consid. 2c p. 74).
L'obligation pour l'employeur de tenter de d�samorcer les situations conflictuelles survenant dans l'entreprise d�coule de l'art. 328 al. 1 CO, selon lequel l'employeur prot�ge et respecte, dans les rapports de travail, la personnalit� du travailleur (arr�t du 18 d�cembre 2001, op. cit., consid. 2c). La protection englobe notamment l'honneur personnel et professionnel, la position et la consid�ration dans l'entreprise (Rehbinder, Commentaire bernois, art. 328 CO no 4; Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5e �d. Zurich 1992, art. 328 CO no 7). A cet �gard, l'employeur r�pond, en vertu de l'art. 101 CO, du comportement de ses employ�s (ATF 125 III 70 consid. 3a).
2.2 En l'esp�ce, il ressort de l'arr�t attaqu� que les motifs du licenciement �taient li�s aux tensions existant dans l'entreprise en raison du comportement de la demanderesse. Il a �t� retenu que celle-ci avait un caract�re autoritaire et qu'� partir du mois de juillet 2000, les relations qu'elle entretenait tant avec son sup�rieur qu'avec ses propres coll�gues et subordonn�s se sont d�t�rior�es. L'employeur a organis�, au d�but du mois d'ao�t 2000, un entretien, afin de permettre � la demanderesse d'exposer son point de vue. A cette occasion, les probl�mes relationnels entre la demanderesse et son sup�rieur, ainsi que le conflit l'opposant � l'une de ses subordonn�es, ont �t� discut�s. La demanderesse a contest� le compte-rendu de cet entretien et la situation a continu� de se d�t�riorer. Ainsi, il a �t� constat� qu'� l'�poque du licenciement de la demanderesse, l'atmosph�re �tait devenue invivable au point de provoquer tr�s vraisemblablement le d�part pr�cipit� de l'une des collaboratrices de l'entreprise, qui avait le sentiment d'�tre victime de harc�lement de la part de sa sup�rieure. L'employeur avait d'ailleurs averti la demanderesse, le 20 octobre 2000, que la communication devenait d�testable et pr�judiciable au bon fonctionnement de l'entreprise.
La situation d�crite dans l'arr�t attaqu� correspond parfaitement au cas de figure envisag� dans la jurisprudence pr�cit�e, selon lequel l'employeur n'a d'autre issue que de licencier l'un de ses employ�s, afin de r�tablir une ambiance de travail supportable dans l'entreprise et de prot�ger la personnalit� des autres travailleurs. En outre, d'apr�s les faits retenus, on ne peut reprocher � la d�fenderesse de ne pas avoir pris les mesures que l'on pouvait attendre d'elle pour d�samorcer le conflit. En effet, alors que la situation avait commenc� � se d�t�riorer au mois de juillet 2000, elle a organis�, au d�but du mois d'ao�t d�j�, une r�union, pour permettre � la demanderesse de s'expliquer. Le fait que l'int�ress�e ait contest� le compte-rendu de cette s�ance est r�v�lateur de l'incompr�hension r�gnant entre les parties. Par la suite, la d�fenderesse n'a pas pu renouer une relation de travail constructive avec sa collaboratrice. Au contraire, les difficult�s n'ont fait qu'empirer pour aboutir � une situation invivable. En pareilles circonstances, le devoir de l'employeur de prot�ger son personnel (art. 328 et 101 CO) imposait � la d�fenderesse de r�agir.
Dans ce contexte, la cour cantonale n'a pas viol� le droit f�d�ral en consid�rant que le cong� ordinaire notifi� � la demanderesse n'�tait pas abusif.
La demanderesse fonde du reste toutes ses critiques sur un �tat de fait inverse � celui retenu par la cour cantonale, en affirmant qu'elle n'avait jamais harcel� ses subordonn�es, mais qu'au contraire, c'�tait elle qui avait �t� victime de mobbing et atteinte dans sa personnalit� par le directeur de l'entreprise, de sorte que la d�fenderesse devrait en r�pondre en application des art. 328 et 101 CO. Une telle version des �v�nements ne trouvant aucune assise dans l'arr�t attaqu�, il ne peut en �tre tenu compte (cf. supra consid. 1). Il en va de m�me lorsque la demanderesse conteste les motifs du cong�, en reprenant largement la version des faits qu'elle a d�velopp�e en vain dans le recours de droit public form� parall�lement.
A la fin de son recours, la demanderesse soutient que le montant accord� par les juges de premi�re instance � titre de gratification doit lui �tre allou�. Pour toute motivation, elle pr�tend que son �valuation de fin d'ann�e n'�tait pas �quitable, car elle avait �t� �tablie par le directeur avec lequel elle �tait en conflit.
Un tel grief n'est pas conforme aux exigences de l'art. 55 al. 1 let. c OJ et ne peut �tre consid�r� comme recevable. En effet, la demanderesse fait compl�tement abstraction tant de la motivation figurant dans l'arr�t attaqu� que des faits retenus. De plus, elle ne donne aucune indication permettant de comprendre dans quelle mesure la cour cantonale aurait viol� le droit f�d�ral en consid�rant qu'en raison de son comportement, elle n'avait pas droit � une gratification au sens de l'art. 322d CO.
Le recours sera par cons�quent rejet� dans la mesure o� il est recevable et l'arr�t attaqu� confirm�.
La demanderesse, qui succombe, sera condamn�e aux d�pens (art. 159 al. 1 OJ). En revanche, aucun frais ne sera per�u, puisque la valeur litigieuse, calcul�e selon la pr�tention � l'ouverture de l'action (ATF 115 II 30 consid. 5b p. 41; 100 II 358 consid. a), n'atteint pas le seuil de 30'000 fr. (art. 343 al. 2 et 3 CO).
Le pr�sent arr�t est communiqu� en copie aux mandataires des parties et � la Cour de cassation civile du Tribunal cantonal neuch�telois.