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Timestamp: 2017-08-20 13:28:55
Document Index: 124011558

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Veröffentlicht am 30. März 2016 in der Kategorie Recht & Gesetze von unternehmer.de
Themen: arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Datenschutz, Diskriminierung, Kündigungsschutz, Sozialrecht, Sozialversicherung, urteil
Angemessenheit eines Nachtarbeitszuschlags bei Dauernachtarbeit +++ Was bedeutet "Vollzeit"? +++ Befristeter Arbeitsvertrag bis zur geplanten Besetzung mit einem Auszubildenden +++ Stellenanzeige für "Junior-Consultant" oder "Berufseinsteiger" keine Diskriminierung +++ Sozialversicherungspflicht des Minderheitsgesellschafters +++ Arbeitsunfall: Kundentelefonat auf der Skipiste +++ Teilkündigung der Aufgaben als Datenschutzbeauftragter unzulässig +++ Prüfung einer Anfechtung des Arbeitsvertrags im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses +++ Individuell angebotener Abfindungsanspruch maßgeblich
Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber einem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Dies ist in § 6 Abs. 5 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) geregelt.
Das Bundesarbeitsgericht hielt im Falle eines Lkw-Fahrers im Paketlinientransportdienst mit einer Arbeitszeit von 20 bis 6 Uhr morgens einen Zuschlag von 30 Prozent für angemessen. Regelmäßig ist bei Nachtarbeit ein Zuschlag in Höhe von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage für die zwischen 23 und 6 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden angemessen.
Bei Dauernachtarbeit wie im vorliegenden Fall ist dieser Anspruch jedoch auf 30 Prozent zu erhöhen, da hier nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen eine wesentlich erhöhte Belastung vorliegt.
Urteil des BAG vom 09.12.2015
Ist im Arbeitsvertrag geregelt, der Arbeitnehmer werde "in Vollzeit" beschäftigt und fehlt es an einer näheren Bestimmung der Arbeitszeit, ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die in § 3 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) festgelegte Regelarbeitszeit von wöchentlich 40 Stunden zu erbringen hat.
Urteil des BAG vom 25.03.2015
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf stets eines sachlichen Grundes (z.B. Vertretung). Die geplante Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss von dessen Ausbildung kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt laut Bundesarbeitsgericht nur dann ohne Weiteres rechtfertigen, wenn der Auszubildende in ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis übernommen werden soll.
Urteil des BAG vom 18.03.2015
7 AZR 115/13
Stellenanzeige für "Junior-Consultant" oder "Berufseinsteiger" keine Diskriminierung
Die Bezeichnung als "Junior-Consultant" oder "Berufseinsteiger" in einer Stellenanzeige stellt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg keine unzulässige Altersdiskriminierung dar. Abgelehnten älteren Bewerbern steht daher keine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu.
Dies wurde im Wesentlichen damit begründet, dass die Begriffe "Berufseinsteiger" und "Junior-Consultant" in Bezug auf die betriebliche Stellung altersneutral sind und beispielsweise auch auf Absolventen mit vorgerücktem Alter zutreffen können.
Übt ein Minderheitsgesellschafter einer GmbH nach den vertraglichen Vereinbarungen klassische arbeitnehmertypische Rechte und Pflichten aus und kann er ihm nicht genehme Weisungen und Beschlüsse der Gesellschafterversammlung nicht abwenden und die Geschicke der GmbH in der Weise nicht maßgebend beeinflussen, ist er sozialversicherungspflichtig.
Daran ändert auch ein sogenannter Stimmbindungsvertrag nichts, der dem Minderheitsgesellschafter erweiterte Stimmrechte zubilligt. Eine Stimmbindung soll laut Bundessozialgericht nur zu einer Versicherungsfreiheit führen können, wenn sie im Gesellschaftsvertrag geregelt ist.
Urteile des BSG vom 11.11.2015
B 12 KR 13/14 R und B 12 KR 10/14 R
L 17 U 409/14
Teilkündigung der Aufgaben als Datenschutzbeauftragter unzulässig
Betriebliche Datenschutzbeauftragte genießen nach dem Bundesdatenschutzgesetz einen besonders umfassenden Sonderkündigungsschutz. Ihre Kündigung ist nur außerordentlich aus wichtigem Grund möglich. Eine ordentliche Kündigung ist danach ausgeschlossen. Unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts untersagt der Sonderkündigungsschutz laut Landesarbeitsgericht Köln auch die Möglichkeit, nur den Teilbereich der Aufgaben als Datenschutzbeauftragter ohne wichtigen Grund zu beenden und das bestehende Arbeitsverhältnis ansonsten unangetastet zu lassen.
Urteil des LAG Köln vom 12.01.2015
5 Sa 873/14
ZD 2015, 288
Prüfung einer Anfechtung des Arbeitsvertrags im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses
Hat ein Arbeitnehmer gegen eine ordentliche Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben, ist im Rahmen dieses Verfahrens auch eine vom Arbeitgeber zusammen mit der Kündigung ausgesprochene Anfechtung des Arbeitsvertrags zu prüfen. Dies gilt zumindest dann, wenn der Erfolg der Kündigungsschutzklage auch von der Wirksamkeit der Anfechtung abhängt, da diese - ihre Berechtigung unterstellt - auf einen Zeitpunkt wirkt, der vor dem Auflösungstermin der Kündigung liegt.
Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 18.06.2015
26 Sa 356/15
jurisPR-ArbR 2/2016 Anm. 5
ArbR 2015, 507
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erhebt der Arbeitnehmer keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer gemäß § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz) mit dem Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung, es sei denn, in der Kündigung wird die Anwendbarkeit des § 1a KSchG ausdrücklich ausgeschlossen.
Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Macht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Angebot auf Zahlung einer Abfindung unter der Bedingung, dass dieser die Kündigungsfrist des § 4 KSchG verstreichen lässt, und will er die gesetzliche Folge des § 1a KSchG vermeiden, muss er deutlich machen, dass er sich nicht nach § 1a Abs. 1 KSchG binden will.
Bietet er in der Vereinbarung eine deutlich geringere als die gesetzlich vorgesehene Abfindung an, spricht dies für das Landesarbeitsgericht Hamm dafür, dass keine Abfindung nach § 1a KSchG gezahlt werden soll. Der Arbeitnehmer kann dann keine Nachzahlung der Differenz zur höheren gesetzlichen Abfindung verlangen.
Urteil des LAG Hamm vom 07.05.2015
15 Sa 1769/14
jurisPR-ArbR 3/2016 Anm. 3
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