Source: http://pip.gov.pl/html/pl/html/03030004.htm
Timestamp: 2014-09-01 11:12:40+00:00
Document Index: 67542434

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 78', 'art. 13', 'art. 112', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 1518', 'art. 1518', 'art. 84', 'art. 18', 'art. 78', 'art. 29']

pip.gov.pl - Poradnik pracodawcy - Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia
Rozdział czwarty -
1. Pojęcie „wynagrodzenia za pracę”
Pojęcie „wynagrodzenia za pracę” nie zostało zdefiniowane przez przepisy Kodeksu pracy. Opierając się jednak na niektórych regulacjach kodeksowych m.in. na art. 22 § 1, art. 78 czy 80 k. p., można przyjąć, że wynagrodzenie to świadczenie, jakie pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju tej pracy, ilości oraz jakości.
Przy definiowaniu pojęcia wynagrodzenia za pracę należy także odwołać się do orzecznictwa Sądu Najwyższego. I tak w uchwale z 30 kwietnia 1986r. (sygn. akt III PZP 42/86 OSNCP nr 8, poz. 106 z 1987r.) Sąd stwierdził, że „wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, która świadczona jest w oparciu o wiążący pracownika i pracodawcę stosunek pracy”.
Pojęcie wynagrodzenia bywa często rozumiane bardzo szeroko. Jest to istotne jeśli chodzi o przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę, w tym także zasad jego wypłaty. Wynagrodzeniem będzie zatem zarówno wynagrodzenie zasadnicze, dodatkowe składniki wynagrodzenia, np. premie, nagrody, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe, ale także różnego rodzaju świadczenia i należności ze stosunku pracy, takie jak odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa, ekwiwalenty pieniężne, deputaty, odszkodowania itp.
Należy pamiętać, że zgodnie z ogólnymi zasadami prawa pracy:
1) każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Realizacja tej zasady następuje m.in. poprzez politykę państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k. p.),2) wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, a zatem także w wynagradzaniu (art. 112 k. p.),3) postanowienia umów o pracę (m. in. w zakresie wynagradzania) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy zawarte m.in. w kodeksie pracy czy regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie (art. 18 §1 k. p.) Postanowienie mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy jest nieważne: zamiast niego stosuje się odpowiedni przepis prawa pracy (art. 18 § 2 k. p.),
Regulamin wynagradzania obowiązujący w firmie X przewiduje, że za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Wynagrodzenie pracownika za maj 2003 r. składa się z: wynagrodzenia zasadniczego – 700 zł, dodatku motywacyjnego – 200 zł, premii do 40%.
Obliczone wynagrodzenie za pracę w porze nocnej na podstawie postanowienia regulaminu wynagradzania jest mniej korzystne dla pracownika, niż stanowią to przepisy Kodeksu pracy. Bowiem za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 § 1 k. p.), w 2004 r. jest to kwota 824 zł. A zatem w tym przypadku postanowienie regulaminu jest mniej korzystne, bowiem podstawą wyliczeń byłaby kwota 700 zł. Należy zatem zastosować art. 1518 k. p.
Jedną z cech odróżniających stosunek pracy od innych stosunków prawnych jest odpłatność pracy, a zatem konieczność zapłacenia wynagrodzenia za wykonaną pracę. Nie można zatrudniać pracownika na podstawie umów przewidzianych w Kodeksie pracy bez określenia w takiej umowie wynagrodzenia za pracę.
Także po stronie pracownika istnieje obowiązek odebrania należnego wynagrodzenia za pracę, bowiem pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k. p.).
4) postanowienia umów naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 3 k. p.).
2. Ustalanie wynagrodzenia za pracę
2. 1. Wiadomości ogólne
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k. p.). Aby określić wynagrodzenie za pracę, pracodawcy ustalają w układzie zbiorowym pracy wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia. Natomiast u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy warunki wynagradzania za pracę ustala się w regulaminie wynagradzania.
Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, warunki wynagradzania ustala pracownikowi w umowie o pracę.
Wynagrodzenie jest istotnym elementem każdej umowy o pracę. Umowa o pracę powinna w szczególności określać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi wykonywanej pracy (art. 29 § 1 k. p.). Wzór umowy o pracę zamieszczony jako załącznik nr 2 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.) ma wyznaczone miejsce do wpisania ustalonego przez strony stosunku pracy wynagrodzenia za pracę w postaci składników tego wynagrodzenia, ich wysokości oraz podstawy prawnej ich ustalenia.
Należy wiedzieć, że pracodawcy, tworząc układ zbiorowy pracy czy regulamin wynagradzania na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy, mogą wybierać spośród różnych form wynagradzania swoich pracowników oraz ustalać, jakie składniki obligatoryjne czy fakultatywne przysługiwać im będą z tytułu wykonywanej pracy.
Pracodawca może wprowadzić różne formy wynagradzania dla różnych grup zawodowych, np. kierowców, palaczy, handlowców czy dla poszczególnych pracowników.
Wymienione formy wynagradzania mogą występować samodzielnie np. prowizja od sprzedaży. Mogą być także łączone, np. można połączyć formę czasową z premiową i ustalić wynagrodzenie pracownika – 12 zł za godzinę p