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Timestamp: 2013-06-19 09:18:20+00:00
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michele.bauer - Rupture conventionnelle
Par michele.bauer le Dernier commentaire ajouté La rupture conventionnelle n'est pas un mode de rupture sécurisé pour l'employeur et le salarié ( voir mon billet ICI). Cette rupture ne doit pas être conclue lorsqu'il existe un conflit préexistant mais aussi lorsqu'il existe un harcèlement moral, elle n'est pas la solution à la souffrance au travail. C'est l'enseignement de l'arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2013: une rupture conventionnelle conclue alors que la salariée était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement dont elle a été victime doit être annulée et produire les effets d'un licencenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 29 janvier 2013, n° 11-22.332 Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50 1 commentaire Lire
Rupture conventionnelle: un exemple de consentement vicié du salarié.
Par michele.bauer le La Cour d'appel de BOURGES a jugé que le consentement du salarié est vicié lorsque l'employeur ne l'a pas informé de la mise en place future d'un plan de sauvegarde de l'emploi. CA Bourges, 9 novembre 2012, n° 11/01667 Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50 Lire
Par michele.bauer le La Cour d'appel de Chambéry a considéré dans un arrêt du 30 août 2012 que la rupture conventionnelle intervenue suite à des faits de harcèlement moral est nulle. En l'espèce, le salarié a fait état d'agissements répétés de son employeur qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé physique et mentale. Il était victime d'agressions verbales, de reproches et humiliations devant les autres membres du personnel, de convocations régulières dans le bureau du directeur pour y subir des remontrances. Ces méthodes de gestion ont été considérées comme du harcèlement moral. Le salarié dans cette affaire avait formulé une demande de rupture conventionnelle à la suite de ce harcèlement moral alors qu'il était en arrêt maladie à la suite d'une dépression. Pour un autre arrêt sur la rupture conventionnelle et harcèlement moral, Cour d'appel de Toulouse, elle n'en a pas tiré les mêmes conséquences, la rupture conventionnelle a été considérée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse: Voir ICI Sur les dangers de la rupture conventionnelle: LA. CA Chambéry, 30 août 2012, n° F 09/00188 Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50 Lire
Par michele.bauer le Si une rupture conventionnelle n'est pas homologuée, cette dernière ne donne pas droit aux allocations chômage. Telle est la solution retenue par la Cour d'appel de Paris, le 6 avril 2012 ( arrêt à télécharger ci-dessous). La solution est logique: la validité de la convention est subordonnée à son homologation. En l'espèce, la rupture n'étant pas homologuée, elle n'était pas valide et ne pouvait pas donner lieu à l'ouverture des droits aux allocations chômage. CA Paris, Pôle 2, 2ème ch., 6 avril 2012, n° 11/06828 Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50 Nom : CA Paris 6 avril 2012 rupture conventionnelle.pdf
Par michele.bauer le L'employeur doit informer le salarié de l'étendue de son droit individuel à la formation en cas de rupture conventionnelle homologuée. Tel l'a précisé la Cour d'appel de RIOM. La Cour d'appel de RIOM adopte la même solution que la Cour d'appel de ROUEN (CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4140). CA Riom 3 janvier 2012 n° 10-02152 Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50 Lire
Par michele.bauer le Vous le savez s'il existe une situation conflictuelle antérieure à une rupture conventionnelle, le risque que cette rupture ne soit pas valable est grand ( voir mon billet sur les dangers de la rupture conventionnelle). La question est de savoir, qu'est-ce qu'une situation conflictuelle ? La Cour d'appel de Paris vient de se prononcer et a précisé que le fait qu'un salarié ait été sanctionné peu de temps avant la rupture du contrat pas un avertissement ne remettrait pas en question la validité de la rupture. Cette décision est plutôt étonnante et critiquable, comment démontrer alors une situation conflictuelle antérieure si ce n'est par des sanctions disciplinaires antérieures. C'est une décision de Cour d'appel et il serait bon que la Cour de cassation se prononce sur la question, car pour l'instant les juges du fond se prononcent souvent et rendent des décisions contradictoires, la Cour d'appel de Riom ayant pu décider qu'une sanction disciplinaire antérieure constitue ce conflit antérieur... En l'espèce, le salarié n'a pas contesté l'avertissement, s'il l'avait fait , est-ce que la Cour d'appel aurait considéré que son consentement n'était pas assez éclairé et qu'il existait une situation conflictuelle antérieure à cette rupture ? Peut-être... CA Paris 22 février 2012 n° 10-04217 Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50 Lire
La rupture conventionnelle: un piège selon Médiapart.
Par michele.bauer le Dernier commentaire ajouté Médiapart est un des seuls médias à s'intéresser aujourd'hui à la rupture conventionnelle et à ses dangers. Lorsque ce mode de rupture a été mis en oeuvre par la loi, tous les médias en ont parlé, des articles ont été publiés, ils étaient nombreux et s'interrogeaient sur l'utilité et les dangers de ce nouveau mode de rupture. Et puis voilà, le temps a passé, la crise est aussi passée par là et il ne faut plus parler de ce qui fâche, de cette rupture conventionnelle qui est souvent utilisée par l'employeur comme un moyen de licencier sans les inconvénients du licenciement et quelques fois par le salarié comme un moyen de ne pas démissionner et de percevoir ses allocations Pôle Emploi. Je l'ai déjà écrit, la rupture conventionnelle est loin d'être sans dangers. C'est ce que reprend cet article de Médiapart: "Naïvement, les employeurs et même les salariés sont convaincus que ce mode de rupture est exempt de danger, ce qui n'est malheureusement pas le cas » écrit cet avocat . La justice, par jurisprudences successives, commence a entrer dans le vif du sujet de l'ambiguïté de la rupture conventionnelle. Cette fois-ci, en référence aux assurances perte d'emploi. Et la décision est de taille, qui donne fait de la rupture conventionnelle une bombe à retardement. Ainsi, alors que Pôle emploi indique que la perte de l'emploi d'un actif apte au travail mais sans emploi par « rupture du contrat de travail à l'origine d'un chômage involontaire » peut bénéficier des allocations chômage - c'est le cas de la rupture conventionnelle - voici que la Cour d'Appel de Nîmes (arrêt du 8 novembre 2011 ci-après attaché) vient de décider que la « rupture conventionnelle n'entre pas dans la garantie perte d'emploi associée à un prêt immobilier ». Au motif que «... la rupture conventionnelle n'est pas assimilée au licenciement, puisque contrairement à ce dernier, elle n'est pas imposée au salarié : sa validité étant même conditionnée au libre consentement des deux parties. » La Cour d'appel estime que "la garantie perte d'emploi a pour objet de garantir l'aléa résultant de la perte d'emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l'employeur comme c'est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l'employeur et du salarié". » ajoutant que "le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en oeuvre de la garantie d'assurance perte d'emploi qui suppose une perte d'emploi subie par le salarié consécutive à un licenciement, seul cas de mise en oeuvre de la garantie prévue par le contrat. » (...) La Cour indique donc qu'en cas de rupture conventionnelle, la perte d'emploi n'est pas subie par le salarié, puisque cette rupture fut négociée ! Et que ce n'est pas le contrôle et l'accord de l'administration (DDTE) qui contrôle et homologue le document qui changent le caractère de la responsabilité. La rupture conventionnelle n'a pas fini de faire parler d'elle. Déjà, on remarque ce phénomène nouveau, une insidieuse incidence que cette rupture exerce en tant que signal négatif sur le marché du travail (questionnement systématique du salarié postulant par l'employeur démarché) et la réalité d'un moindre salaire. Des violences de plus. Déjà, hors le cas (très minoritaire) du salarié qui décide d'un départ de l'entreprise pour être mieux ailleurs (et quand l'employeur veut bien la signer) la rupture conventionnelle est la marque d'une violence psychologique au travail. Sa signature, au neuf-dixième à l'initiative de l'employeur (l'administration ne veut pas se donner le moyen d'en mesurer la portée statistique) est l'aboutissement du dernier moment jusqu'au terme duquel le salarié pouvait « tenir » dans l'entreprise. Il serait d'ailleurs intéressant de connaître le rapport ente précarisation de l'emploi, rupture du contrat de travail et santé de l'individu. Nous avons tous près de nous des salariés changé de statut qui connaissent des détériorations irréversibles de leur santé. En France, aujourd'hui, la rupture conventionnelle est devenue une variable d'ajustement privilégiée dans le marché du travail. Au frais de la collectivité, et non des entreprises. Bien joué, le MEDEF ! Merci monsieur le Président ! « La rupture conventionnelle connaît un succès inquiétant. Le but de cette rupture qui était de rompre le contrat de travail à l'amiable dans un contexte de relation de travail apaisée a été totalement dévoyé. » écrit Maître Michele Bauer, avocate à la Cour. Elle a sacrément raison. Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50 3 commentaires Lire
Par michele.bauer le Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA. L'article L 1237-13 du Code du travail: "Dès la signature de la convention de rupture, employeur et salarié disposent d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter". Cette rétractation est exercée: "sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie" Un mail peut-il suffire pour que la rétractation soit valable ? La Cour d'appel de Bourges a considéré que le salarié pouvait se rétracter par mail.Il doit prouver l'envoi du mail. Dans l'espèce tranchée par la Cour d'appel, le salarié n'a pas pu prouver l'envoi du mail et la rupture conventionnelle a été considérée comme valide. Arrêt à télécharger ci-dessous. Source Actuel Avocat. Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50 Nom : courappelbourges16sept2011[1].pdf
Les dangers de la rupture conventionnelle dans les échos judiciaires.
Par michele.bauer le A lire dans la Chronique du Barreau de Bordeaux: ICI Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50 Lire
Par michele.bauer le Depuis quelques jours, vous avez pu le noter, j'ai publié un certain nombre de billets pour ne pas dire un nombre certain de billets sur la rupture conventionnelle. Ci- dessous une synthèse de la jurisprudence des juges du fond sur la rupture conventionnelle qui n'est pas la meilleure des ruptures du contrat de travail, pour moi. Ce billet sera publié prochainement dans les Echos Judiciaires. La rupture conventionnelle est aujourd'hui un mode autonome de rupture du contrat de travail qui permet à l'employeur et au salarié de se quitter en plus ou moins bons termes. En pratique, cette rupture permet à l'employeur d'éviter un licenciement et une contestation de ce dernier. Elle permet aussi au salarié de ne pas démissionner et d'obtenir l'attestation POLE EMPLOI et de percevoir des allocations chômage. Cette rupture conventionnelle connaît un succès inquiétant. Le but de cette rupture qui était de rompre le contrat de travail à l'amiable dans un contexte de relation de travail apaisée a été totalement dévoyé. Force est de constater que ce mode de rupture vise souvent à éteindre un litige entre un salarié et son employeur. La rupture conventionnelle tend à devenir le mode principal de rupture du contrat de travail car naïvement les employeurs et même les salariés sont convaincus que ce mode de rupture est exempt de danger, ce qui n'est malheureusement pas le cas. La rupture conventionnelle n'est pas un mode de rupture sécurisé. Elle doit être organisée avec la plus grande prudence par l'employeur et doit être demandée après une longue réflexion par le salarié. 1- Les dangers de la rupture conventionnelle pour l'employeur Le danger principal de la rupture conventionnelle pour l'employeur est le risque de requalification de cette rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'octroi au salarié de dommages et intérêts pour le préjudice subi. Les risques de requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sont nombreux. Ainsi, les Juges du fond ont pu juger que lorsqu'il existait un litige antérieur, la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. (CPH BOBIGNY 6 avril 2010 RG 08/04910, Cour d'Appel de RIOM 8 janvier 2011, RG 10/00658, CPH RAMBOUILLET - section commerce - RG 10/00042) De même, la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a été signée par un salarié victime de harcèlement moral (en l'espèce l'employeur a adopté à l'égard du salarié une attitude répétée blessante et déstabilisante ayant eu pour effet d'altérer sa santé physique et mentale - Cour d'appel TOULOUSE 3 juin 2011 n° 10/00338) En outre, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne doit pas avoir pour but de détourner la procédure de licenciement économique collectif. La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrat de travail résultant : - des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (JPEC) - des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) L'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 précise que les ruptures conventionnelles ne doivent pas porter atteinte aux procédures de licenciement collectif pour cause économique engagées par l'entreprise. Cela signifie que les ruptures conventionnelles ne doivent pas venir concurrencer le licenciement pour motif économique et faire obstacle aux règles qui le régissent en tant qu'acte de gestion de l'entreprise. 2- Les dangers de la rupture conventionnelle pour le salarié La rupture conventionnelle permet au salarié d'obtenir son attestation POLE EMPLOI et de bénéficier de l'assurance chômage. Cependant, la majorité des salariés ne sait pas que les indemnités chômage ne seront pas versées dès la fin de la rupture du contrat de travail. Un différé sera appliqué par le POLE EMPLOI. Les employeurs oublient souvent d'informer les salariés sur ce détail qui est très important pour les salariés. Il convient de noter que sur ce point, la Cour d'appel de ROUEN a décidé que le consentement du salarié n'était pas vicié si l'employeur n'avait pas informé ce dernier de la possibilité de s'adresser au POLE EMPLOI pour envisager la suite de son parcours professionnel, des conséquences de la signature de cet acte au regard de ses droits aux prestations chômages et notamment celles relatives au décompte du délai de carence des prestations et de son droit de rétractation. (Cour d'appel de ROUEN 12 avril 2011 n° 10/04389) Par ailleurs, il se pose une autre difficulté, celle de savoir si un salarié ayant contracté une assurance « perte d'emploi » en souscrivant un emprunt immobilier peut faire jouer cette assurance en cas de rupture conventionnelle homologuée. Sur ce point, rien n'est clair. En effet, le Ministre chargé du travail a été saisi par un député de la question. Il s'est prononcé qu'à propos des garanties souscrites avant le 27 juin 2008, date d'entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail ayant institué la rupture conventionnelle homologuée. Pour ces contrats, pour le Ministre, il n'est pas possible d'étendre rétroactivement le champ des garanties perte d'emploi à un mode de rupture qui n'existait pas, sauf à obliger tous les assurés à renégocier leur contrat d'assurance. Pour ce qui est des contrats conclus à compter du 27 juin 2008, le Ministre chargé du travail a précisé qu'il convenait de se reporter aux stipulations du contrat d'assurance. Ce qui est particulièrement gênant c'est que depuis la mise en vigueur de la rupture conventionnelle, certains assureurs ont expressément fait figurer la rupture conventionnelle dans la liste des exclusions de garantie de leur contrat. En conclusion, la rupture conventionnelle peut être un piège. Avant de conclure une rupture conventionnelle, il est fortement conseillé de demander conseil à un avocat que l'on soit employeur ou salarié. Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50 Lire
Délai de rétractation non respecté, rupture conventionnelle dépourvue d'effet.
Par michele.bauer le Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ici et là. Vous le savez, lorsqu'un salarié conclut une rupture conventionnelle, il bénéficie d'un délai de rétractation de 15 jours entre la signature de la rupture conventionnelle et l'envoi de cette dernière à la Direction Départementale du Travail. Que se passe t-il lorsque le délai de rétractation n'a pas été respecté par l'employeur et lorsque celui-ci a adressé la convention de rupture conventionnelle avant l'expiration du délai de rétractation de 15 jours ? La Cour d'appel de Lyon a été saisie d'une telle affaire. En l'espèce, les parties avaient commis une erreur de calcul et adressé la convention de rupture à l'administration avec l'expiration du délai de rétractation. En effet, les parties dans cette espèce ont oublié que le délai de rétractation est décompté en jours calendaires et qu'il débute le lendemain de la date de signature de la convention et se termine le 15ème jour suivant à minuit. Ce n'est que le lendemain que les parties peuvent adresser leur convention à l'administration pour homologation. Aussi, se rendant compte de cette erreur, l'employeur et le salarié avaient décidé d'expédier une nouvelle demande d'homologation pour la même convention. Or, selon la Cour d'appel de Lyon, les parties auraient dû reprendre toute la procédure : nouvelle convention de rupture, respect d'un nouveau délai de rétractation et nouvelle demande d'homologation. Si cette procédure avait été respectée et que le salarié n'avait pas exercé son droit de rétractation dans les formes et délais prévus par le code du travail, la convention aurait lié les parties. La Cour d'appel en a donc conclu que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La première demande d'homologation est irrégulière faute d'avoir respecté le délai de rétractation et le fait d'envoyer une seconde demande d'homologation ne permettait pas d'effacer l'erreur. Cour d'appel de Lyon 26 août 2011 n° 11-00 551, Chambre Sociale PAULUS/SAS BOUTIVAL Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50 Lire