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Timestamp: 2020-04-05 03:03:15+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 9', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 76', 'art. 16', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 139', 'art. 139', 'art. 10', 'art. 4', 'art. 4']

Pubblicato il 24 settembre 2015 da Teleconsul Editore S.p.A.
Con il Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 148, pubblicato nella G.U. Suppl.Ord. 23 settembre 2015, n. 53 è stato previsto il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro. Il nuovo sistema si fonda sugli strumenti già noti dell’integrazione salariale ordinaria e straordinaria, contratti di solidarietà, fondi bilaterali di solidarietà, chiaramente innovati in maniera significativa.
La prima importante novità riguarda l’estensione del campo di applicazione del trattamento di integrazione ordinario ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, nei casi in cui l’impresa da cui dipendono rientri nel campo di applicazione sia delle integrazioni salariali ordinarie che di quelle straordinarie, oppure delle sole integrazioni ordinarie; se, invece, alle dipendenze di imprese per le quali trovano applicazione le sole integrazioni salariali straordinarie, gli apprendisti sono destinatari dei trattamenti straordinari, limitatamente alla causale di intervento per crisi aziendale. Conseguentemente, agli apprendisti sono estesi gli oneri contributivi previsti per le integrazioni salariali di cui sono destinatari, fermo restando gli ulteriori obblighi contributivi e riduzioni già previste, ed in ogni caso esclusa l’applicabilità dello sgravio contributivo totale per le assunzioni operate entro il 31 dicembre 2016.
In termini di durata massima del trattamento di integrazione, è ora previsto che essa non possa superare i 24 mesi in un quinquennio mobile, tuttavia, per i trattamenti erogati a causa della stipula di contratti di solidarietà, la relativa durata viene computata, ai fini della predetta durata massima, nella misura della metà per la parte non eccedente i 24 mesi e per intero per la parte eccedente. Inoltre, per le imprese industriali e artigiane dell’edilizia e affini, nonché per le imprese industriali o artigiane esercenti l’attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo, per ciascuna unità produttiva, il trattamento ordinario e quello straordinario di integrazione salariale non possono superare la durata massima complessiva di 30 mesi in un quinquennio mobile.
Di assoluto rilievo, poi, la novità delle previsioni sulla “condizionalità” e sul connesso apparato sanzionatorio. I lavoratori beneficiari di integrazioni salariali, infatti, per cui è programmata una sospensione o riduzione superiore al 50% dell’orario, calcolato in un periodo di 12 mesi, sono soggetti ad una serie di adempimenti discendenti dalla stipula presso il Centro per l’impiego del cd. “patto di servizio personalizzato”. In caso di mancata presentazione alle convocazioni ovvero agli appuntamenti, nonché di mancata partecipazione alle iniziative e laboratori per il rafforzamento delle competenze nella ricerca attiva di lavoro quali, in via esemplificativa, la stesura del curriculum vitae e la preparazione per sostenere colloqui di lavoro o altra iniziativa di orientamento, il lavoratore è sanzionato, in assenza di giustificato motivo, con:
– la decurtazione di un quarto di una mensilità per la prima mancata presentazione;
– la decurtazione di una mensilità, per la seconda mancata presentazione;
– la decadenza dalla prestazione per la ulteriore mancata presentazione.
Nell’ipotesi di mancata partecipazione alle iniziative di carattere formativo o di riqualificazione o altra iniziativa di politica attiva o di attivazione, la sanzione prevede invece:
– la decurtazione di una mensilità per la prima mancata partecipazione;
Inoltre, in ogni caso, il lavoratore che svolga attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate.
In riferimento, poi, alla contribuzione di finanziamento delle integrazioni salariali, si registrano delle riduzioni delle aliquote ordinarie, a fronte invece di un innalzamento del contributo addizionale, differenziato ora rispetto alle settimane di durata del trattamento e calcolato sulla retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate.
In linea con le previsioni già note, le causali per l’intervento di integrazione salariale straordinario sono ridotte a:
– riorganizzazione aziendale, con la necessità di programma di interventi volti a fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale o produttiva ed a un consistente recupero occupazionale del personale interessato alle sospensioni o alle riduzioni dell’orario di lavoro;
– contratto di solidarietà, stipulato dall’impresa e da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria. La riduzione media oraria non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati. Con riferimento al singolo lavoratore, invece, la percentuale di riduzione dell’orario di lavoro non può essere superiore al 70% nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato. Gli accordi aziendali devono specificare le modalità attraverso le quali l’impresa, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, può modificare in aumento, nei limiti del normale orario di lavoro, l’orario ridotto. Il maggior lavoro prestato comporta una corrispondente riduzione del trattamento di integrazione salariale.
Ancora, in merito alla durata, il trattamento straordinario non può essere superiore ai 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile, nell’ipotesi di riorganizzazione aziendale e relativamente a ciascuna unità produttiva. Per la causale di crisi aziendale, invece, il trattamento straordinario può avere una durata massima di 12 mesi, anche continuativi, ed una nuova autorizzazione non può essere concessa prima che sia decorso un periodo pari a due terzi di quello relativo alla precedente autorizzazione. Per la causale di contratto di solidarietà, infine, il trattamento straordinario di integrazione salariale può avere una durata massima di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile.
I Fondi di solidarietà bilaterali per i settori che non rientrano nell’ambito di applicazione della disciplina in materia di integrazione salariale, con la finalità di assicurare ai lavoratori una tutela in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per le medesime causali, vanno istituiti ora, obbligatoriamente, in relazione ai datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti. Parimenti, il Fondo di solidarietà residuale, che a decorrere dal 1° gennaio 2016 assume la denominazione di Fondo di integrazione salariale, vede estendere il proprio campo di applicazione ai datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti, appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali non coperti dal trattamento di integrazione salariale e che non hanno costituito Fondi di solidarietà bilaterali. Il Fondo di integrazione salariale, nel caso di datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti, eroga un assegno ordinario, per una durata massima di 26 settimane in un biennio mobile, in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie, ad esclusione delle intemperie stagionali, e straordinarie, limitatamente alle causali per riorganizzazione e crisi aziendale. I datori di lavoro che occupano mediamente sino a 15 dipendenti possono richiedere l’assegno di solidarietà in favore dei propri dipendenti, a decorrere dal 1° luglio 2016, sulla base di accordi collettivi aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, che stabiliscano una riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di riduzione del personale o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo. L’assegno di solidarietà può essere corrisposto per un periodo massimo di 12 mesi in un biennio mobile.
Pubblicati, nella G.U.S.O. 23 settembre 2015, gli ultimi 4 decreti legislativi attuativi del Jobs act (Legge delega n. 183 del 2014). Tra le novità più salienti: semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese, riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, razionalizzazione dell’attività ispettiva, questi i temi interessati dai provvedimenti in argomento.
Il D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 (cd. Decreto “semplificazione”) prevede l’adozione di linee guida per l’inserimento delle persone con disabilità, al fine di: promuovere una rete integrata con i servizi sociali, sanitari, educativi e formativi del territorio, nonché con l’Inail, in relazione alle competenze in materia di reinserimento e di integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro, per l’accompagnamento e il supporto della persona con disabilità presa in carico al fine di favorirne l’inserimento lavorativo; definire i criteri di predisposizione dei progetti di inserimento lavorativo che tengano conto delle barriere e dei facilitatori ambientali rilevati; definire gli indirizzi per gli uffici competenti funzionali alla valutazione e progettazione dell’inserimento lavorativo in ottica bio-psico-sociale; di individuare di buone pratiche di inclusione lavorativa delle persone con disabilità.
Alla normativa sui disabili, sono apportate le seguenti modifiche. In primo luogo, viene esteso il campo di applicazione delle Legge n. 68/1999 anche alle persone (art. 1, co. 1, L. n. 222/1984) la cui capacità di lavoro, in occupazioni confacenti alle loro attitudini, sia ridotta in modo permanente a causa di infermità o difetto fisico o mentale a meno di un terzo.
A decorrere dal 1° gennaio 2017, il comma 2 dell’articolo 3 della cit. Legge n. 68 sui disabili viene abrogato, il quale disponeva che, i datori di lavoro privati che occupavano da 15 a 35 dipendenti erano obbligati ad assumere disabili solo in caso di nuove assunzioni. Dalla stessa data, il medesimo obbligo è altresì soppresso per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione.
Relativamente ai criteri di computo della quota di riserva, l’articolo 4 del provvedimento in argomento – nell’inserire il comma 3-bis all’articolo 4 della Legge n. 68/1999 – ha disposto che i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, sono computati nella suddetta quota di riserva nel caso in cui abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% o minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R. 23 dicembre 1978, n. 915, o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento, certificata dalle autorità competenti.
Il nuovo comma 3-bis dell’articolo 5 della Legge n. 68 prevede, per i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille, la possibilità di autocertificare l’esonero dall’obbligo di assunzione di disabili per quanto concerne i medesimi addetti. Gli stessi datori di lavoro ed enti pubblici economici sono tenuti a versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili un contributo esonerativo pari a 30,64 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.
Abrogata, infine, la previsione normativa contenuta nel comma 2 del cit. articolo 5, nella parte in cui prevede, per le aziende che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60%, la sostituzione della procedura di esonero con un’autocertificazione del datore di lavoro che attesta l’esclusione dei lavoratori interessati dalla base di computo.
Tra le novità apportate dal Decreto Legislativo n. 151/2015rileva l’assunzione dei lavoratori con disabilità mediante la richiesta nominativa di avviamento agli uffici competenti o mediante la stipula delle convenzioni di integrazione lavorativa. In caso di mancata assunzione, gli uffici competenti avviano i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o altra specificamente concordata con il datore di lavoro sulla base delle qualifiche disponibili.
Ancora, secondo il novellato comma 1 dell’articolo 8 della Legge n. 68/1999, le persone disabili, che risultano disoccupate e aspirano ad una occupazione conforme alle proprie capacità lavorative, si iscrivono nell’apposito elenco tenuto dai servizi per il collocamento mirato nel cui ambito territoriale si trova la residenza dell’interessato, il quale può, comunque, iscriversi nell’elenco di altro servizio nel territorio dello Stato, previa cancellazione dall’elenco in cui era precedentemente iscritto. Per ogni persona, il comitato tecnico (con compiti di valutazione delle capacità lavorative) annota in una apposita scheda le capacità lavorative, le abilità, le competenze e le inclinazioni, nonché la natura e il grado della disabilità e analizza le caratteristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili, favorendo l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.
Al fine di razionalizzare la raccolta sistematica dei dati disponibili sul collocamento mirato, di semplificare gli adempimenti, di rafforzare i controlli, il Legislatore prevede l’istituzione di una specifica sezione denominata “Banca dati del collocamento mirato” che raccoglie le informazioni concernenti i datori di lavoro pubblici e privati obbligati e i lavoratori interessati. I datori di lavoro trasmettono alla Banca dati i prospetti informativi (co. 6, art. 9, L. n. 68/1999) e le informazioni circa gli accomodamenti ragionevoli adottati.
Per le assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2016, al fine di incentivare l’inserimento in azienda delle persone disabili, è concesso, a domanda, un incentivo per un periodo di 36 mesi.
Restando in materia di collocamento obbligatorio, il Legislatore (artt. 12 e 13) ha abrogato l’albo professionale nazionale dei centralinisti telefonici privi della vista (art. 2, L. n. 594/1957).
Tra le semplificazioni di maggior rilievo, vi è certamente la tenuta del Lul in modalità telematica, a decorrere dal 1° gennaio 2017, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Occorrerà, tuttavia, attendere l’emanazione di un apposito decreto ministeriale, previsto entro 6 mesi dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo in commento.
In seguito all’intervento legislativo, le comunicazioni in materia di rapporti di lavoro, collocamento mirato, tutela delle condizioni di lavoro, incentivi, politiche attive e formazione professionale, ivi compreso il nulla osta al lavoro subordinato per cittadini extracomunitari nel settore dello spettacolo, si effettuano esclusivamente in via telematica, attraverso i modelli di comunicazione, i dizionari terminologici e gli standard tecnici di cui al D.M. del 30 ottobre 2007.
Il provvedimento in commento abroga l’autorizzazione preventiva per l’assunzione dei lavoratori italiani da impiegare o da trasferire all’estero. Pertanto, non è più prevista la sanzione relativa all’omessa autorizzazione (precedentemente contenuta nell’articolo 2-bis del medesimo decreto legge). Altresì, sono abrogati: la disciplina recante la semplificazione del procedimento di autorizzazione all’assunzione o al trasferimento in Paesi non aderenti all’Unione europea (D.P.R. n. 346/1994); e l’obbligo, per i lavoratori italiani disponibili a svolgere attività all’estero, di iscrizione in apposita lista di collocamento tenuta dall’ufficio regionale del lavoro del luogo di residenza (art. 1, co. 4, D.L. n. 317/1987, conv. in L. n. 398/1987).
Le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro vanno fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche, su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e trasmessi al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente. Entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo, il lavoratore ha comunque la facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità. La trasmissione dei moduli può avvenire anche per il tramite dei Patronati, delle organizzazioni sindacali, nonché degli Enti bilaterali e delle Commissioni di certificazione (art. 76, D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276). Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che alteri i moduli è punito con la sanzione amministrativa da 5.000 a 30.000 euro. L’accertamento e l’irrogazione della sanzione sono di competenza delle Direzioni territoriali del lavoro. E’ applicabile il pagamento in misura ridotta (art. 16, L. n. 689/1981).
Il Decreto Legislativo n. 151/2015interviene anche in materia di sicurezza sul lavoro, attraverso la semplificazione del procedimento di valutazione dei rischi e l’individuazione di strumenti tecnici e specialistici per la riduzione dei livelli di rischio.
In primo luogo, l’articolo 20 del Decreto “semplificazione”, nel sostituire il comma 8 dell’articolo 3 del TU sulla sicurezza (D.Lgs. n. 81/2008) dispone che, a decorrere dalla sua entrata in vigore, nei confronti dei lavoratori che effettuano prestazioni di lavoro accessorio, le disposizioni del provvedimento in argomento e le altre norme speciali vigenti in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori si applicano nei casi in cui la prestazione sia svolta a favore di un committente imprenditore o professionista. Negli altri casi si applicano esclusivamente le disposizioni relative ai componenti dell’impresa familiare di cui all’articolo 230-bis del codice civile e ai lavoratori autonomi (art. 21, D.Lgs. n. 81/2008).
Sono, comunque, esclusi dall’applicazione del TU sulla sicurezza e delle altre norme speciali vigenti in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori i piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresi l’insegnamento privato supplementare e l’assistenza domiciliare ai bambini, agli anziani, agli ammalati e ai disabili.
Ancora, è prevista l’adozione di strumenti tecnici e specialistici per la riduzione dei livelli di rischio nonché l’individuazione di strumenti di supporto per la valutazione dei rischi, tra i quali gli strumenti informatizzati secondo il prototipo europeo OIRA (Online Interactive Risk Assessment).
Non sussiste più la possibilità per il datore di lavoro, salvo che nei casi espressamente previsti, nelle imprese o unità produttive fino a 5 lavoratori, di svolgere direttamente i compiti di primo soccorso, nonché di prevenzione degli incendi e di evacuazione, anche in caso di affidamento dell’incarico di responsabile del servizio di prevenzione e protezione a persone interne all’azienda o all’unità produttiva o a servizi esterni. Soppressa, infine, la visita medica preventiva in fase preassuntiva e il registro degli infortuni.
Oggetto di semplificazione sono altresì gli adempimenti formali concernenti gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. In particolare, con la sostituzione del comma 3 dell’articolo 28 del D.P.R. n. 1124/1965, l’articolo 21, comma 1, del Decreto Legislativo in commento si propone di migliorare il processo di acquisizione delle informazioni che l’Istituto assicuratore rende disponibili, in via telematica, al datore di lavoro ai fini del calcolo del premio assicurativo.
Le modalità di fruizione del suddetto servizio – disponibile nel portale dell’Inail – sono definite dall’Inail, con proprio provvedimento, da emanare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del provvedimento in parola.
Rivisitato, altresì, l’articolo 54 del D.P.R. n. 1124/1965. Nello specifico, per il datore di lavoro le informazioni relative ad ogni infortunio sul lavoro mortale o con prognosi superiore a 30 giorni, si intende assolto con l’invio della denuncia di infortunio all’INAIL, con modalità telematica.
Il certificato della visita rilasciato dal medico in caso di prima assistenza ad un infortunato, salvo quanto previsto dall’articolo 25 del Decreto Legislativo 23 febbraio 2000, n. 38, deve essere trasmesso all’INAIL per via telematica direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria competente al rilascio.
Il datore di lavoro deve fornire all’Istituto assicuratore tutte le notizie necessarie per l’istruttoria delle denunce. In precedenza, era il preposto all’azienda a fornire al medico tutte le notizie necessarie per completare il modulo, e firmarlo egli pure quando era richiesto dal medico.
Le suddette modifiche (co. 1, lett. b), c), d), e) ed f), dell’art. 21 del D.Lgs. n. 151/2015) hanno efficacia a decorrere dal 180° giorno successivo alla data di entrata in vigore del provvedimento in argomento.
A decorrere dal 180° giorno successivo alla data di entrata in vigore D.Lgs. n. 151/2015, con la trasmissione telematica del certificato di malattia professionale, si intende assolto, per le malattie professionali indicate nell’elenco di cui all’art. 139 del medesimo D.P.R. n. 1124, l’obbligo di trasmissione della denuncia di cui allo stesso art. 139 ai fini dell’alimentazione del Registro Nazionale delle malattie causate dal lavoro ovvero ad esso correlate, di cui all’art. 10, co. 5, del D.Lgs. n. 38/2000.
A decorrere dal 90° giorno successivo alla data di entrata in vigore del Decreto “semplificazione”, è abolito l’obbligo di tenuta del registro infortuni.
Baby sitting e concedo parentale: precisazioni INPS
Pubblicato il 23 settembre 2015 da Teleconsul Editore S.p.A.
Si forniscono chiarimenti in ordine alle nuove modalità di erogazione del beneficio di cui all’art. 4, co. 24, lett. b), L. 28 giugno 2012, n. 92, nei casi di part-time.
In via sperimentale per gli anni 2013-2015, la madre lavoratrice, al termine del congedo di maternità obbligatorio ed entro un periodo di 11 mesi, ha la facoltà di richiedere in alternativa al congedo parentale un contributo utilizzabile per il servizio di baby-sitting ovvero per far fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati (art. 4, co. 24, lett. b), L. 28 giugno 2012, n. 92).
Il nuovo termine iniziale di intervallo di tempo da considerare per quantificare i mesi di congedo parentale, utili ai fini del riconoscimento del beneficio, per i casi di cessazione o modificazione del rapporto di lavoro, coincide con la data di presentazione della domanda, mentre il termine finale con il giorno di cessazione del rapporto lavorativo, da intendersi quale ultimo giorno lavorato, ovvero con il giorno di modifica del rapporto lavorativo.
Relativamente all’individuazione del periodo teorico di beneficio concedibile, il termine iniziale del periodo deve coincidere con la data di presentazione della domanda, mentre il termine da prendere a riferimento per il riproporzionamento del beneficio è il giorno di modificazione del rapporto lavorativo da tempo pieno a tempo parziale e viceversa. In questo modo, è possibile individuare, nell’ambito dei mesi di beneficio concessi, quanti debbano essere erogati pienamente e quanti, invece, debbano essere riconosciuti in maniera riproporzionata in funzione della modifica del rapporto lavorativo. Il computo del periodo teorico deve essere effettuato secondo le regole ordinarie previste (punto 14.2 dell’allegato 1 della circolare n. 17 del 26 gennaio 1982). Nell’ipotesi in cui, alla data di modifica del rapporto lavorativo, il numero di giorni eccedenti i mesi interi sia maggiore di 15, il beneficio deve essere erogato, per il mese in cui avviene la variazione del rapporto di lavoro, con le modalità adottate nei mesi antecedenti la variazione stessa. Diversamente, nel caso in cui il numero di giorni eccedenti i mesi interi sia pari o minore di 15, il beneficio, per il mese in cui avviene la variazione del rapporto di lavoro, deve essere erogato con le nuove modalità determinate dall’avvenuta variazione del rapporto lavorativo.
Fondo FASDA: ulteriori modalità di versamento per le imprese di servizi ambientali
Sottoscritto il 31/8/2015, tra l’UTILITALIA (già FEDERAMBIENTE), FISE ASSOAMBIENTE, FISE e la FP-CGIL, la FIT-CISL Reti, la UILTRASPORTI, la FIADEL, il protocollo d’intesa che ha stabilito ulteriori modalità di versamento contributivo ordinario al Fondo FASDA e le relative istruzioni operative.
Il Protocollo ha stabilito l’operatività del Fondo FASDA, anche attraverso l’organico rapporto di collaborazione in atto con le società che provvedono alla gestione amministrativa dei contributi e all’erogazione delle prestazioni sanitarie.
I datori di lavoro e i soggetti aderenti, a partire dall’invio del template del 30/9/2015 in avanti, sono tenuti a effettuare “il primo versamento” contributivo al Fondo, corrispondendo soltanto la contribuzione ordinaria per il trimestre immediatamente seguente l’invio stesso (alle date cioè del 16 ottobre, 16 gennaio, 16 aprile, 16 luglio).
I lavoratori iscritti hanno diritto alle prestazioni del Fondo dal 1° giorno del trimestre successivo a quello nel quale ha avuto corso il primo versamento della contribuzione ordinaria.
Ad esempio, se l’azienda invia il suo primo template il 30/9/2015 con conseguente primo versamento contributivo ordinario il 16 ottobre seguente, il lavoratore inizierà a fruire delle prestazioni del Fondo dall’1/1/2016; termine quest’ultimo che sarà anticipato all’1/10/2015 nel caso l’azienda intenda versare al Fondo, il 16 ottobre, l’importo di due trimestri di contribuzione ordinaria.
Resta inteso che l’eventuale ipotesi di aziende che fossero state già tenute ad effettuare il primo invio del template e il primo versamento contributivo prima rispettivamente del 30/9/2015 e del 16/10/2015, è regolata dalle disposizioni dello Statuto e del Regolamento.
Il lavoratore alla cessazione del rapporto di lavoro, utilizzando il proprio fondo di riserva assicurativa, continuerà a godere delle prestazioni del Fondo anche nel trimestre immediatamente successivo.