Source: http://bbva.fesugt.es/faqs_igualdad.html
Timestamp: 2017-09-22 02:38:49
Document Index: 146829014

Matched Legal Cases: ['Artículo 48', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48']

UGT BBVA/Faq Igualdad
IGUALDAD volver
Voy a ser madre, ¿cuántos días tengo de permiso?
El Artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores establece:
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
¿Quién me tiene que dar la baja maternal?
SI DAS A LUZ POR HOSPITAL PÚBLICO, el tocólogo te tiene que facilitar el parte de baja por maternidad.
SI DAS A LUZ POR HOSPITAL PRIVADO, el médico que te atienda te tiene que facilitar un informe para el médico de tu centro de salud, así este último podrá emitir el Informe de Maternidad (baja) correspondiente
El descanso por maternidad tiene una duración determinada por lo que no es necesaria la emisión de un parte de ALTA.
¿Duración del descaso maternal en los casos de parto prematuro y/o que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto?
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semananas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliara en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
La madre tiene una suspensión de dieciséis semanas
Una vez trascurridas las seis semanas de descanso obligatorio después del parto, puede interrumpir el cómputo del descanso y reanudarlo a partir de la fecha del alta hospitalaria.
Asimismo, si la hospitalización excede de 7 días, al total de dieciséis semanas del descanso se añadirán tantos días como los niños estén hospitalizados, hasta un máximo adicional de trece semanas adicionales
¿Cómo se graba la baja por maternidad cuando exista hospitalización del hijo nacido durante más de 7 días?
Cuando exista hospitalización durante más de 7 días del hijo recién nacido, para calcular la fecha de alta del descanso maternal hay que añadirle a ésta los días de hospitalización reconocidos por el I.N.S.S.
La aplicación de Información para Administración de Personal no permite rectificar, una vez grabada, la fecha de alta; por otro lado, la clave que se ha diseñado para grabar el descanso maternal tiene un tope de 126 días. Dicho tope permite informar la mayoría de maternidades e intenta evitar recobros indebidos en nómina por posibles errores de grabación.
En ambos casos, tanto si hace falta grabar más días, hasta el tope que establece la Ley, o rectificar la fecha de alta ya grabada, lo tienes que comunicar por correo electrónico mediante la opción de Incidencia que existe en esta aplicación.
El justificante de estos días es la resolución del I.N.S.S. sobre el derecho a la prestación de Maternidad, donde se indica la Base Reguladora Diaria, la fecha de Efectos Económicos y la Fecha de Vencimiento de la prestación. De esta forma, se hace coincidir el número de días abonados por el citado organismo con los recobrados por nómina.
¿Cómo se calcula la nómina estando en baja por maternidad / paternidad?
Cuando te encuentras de baja por maternidad / paternidad, se te confecciona una nómina igual que si estuvieras de alta, la única diferencia reside en que se te descuenta, en el concepto Recobro por Maternidad / Paternidad, el importe que te está abonando la Seguridad Social.
Este importe se calcula según la base de cotización del mes anterior al de la baja dividido entre 30 días y multiplicado por el número de días que tenga el mes en que se efectúa el recobro.
De la nómina de maternidad / paternidad puede resultar un saldo negativo ya que la cantidad a restar (recobro maternidad / paternidad) puede ser superior a lo percibido mensualmente por ti en la empresa (el recobro por maternidad / paternidad es el 100% de la Base Reguladora, y ésta comprende, además de las percepciones mensuales que cotizan a la Seguridad Social, la prorrata de las pagas extras y de los pagos de vencimiento superior al mensual), pero se recupera con el abono de las pagas extras que se perciben en su totalidad
Por otra parte, de la prestación de maternidad / paternidad la Seguridad Social descuenta los importes correspondientes a cotizaciones por Seguridad Social a tu cargo y el IRPF que hayas solicitado. Por estos motivos, no coincide la prestación que abona la Seguridad Social y la que se recobra en nómina.
¿Tengo que comunicar el nacimiento a RRHH?
SI, tienes que comunicarlo a Recursos Humanos, adjuntando fotocopia del Libro de Familia con la Inscripción del bebé, a efectos de que actualicen los beneficiarios en tu dossier del empleado (beneficios de convenio o acuerdos y actualización del IRPF, etc.).
¿Cómo solicito la prestación por maternidad?
Para solicitar la prestación de maternidad a la Seguridad Social tienes que cubrir un formulario, lo puedes hacer pinchando aquí
¿Cómo doy de alta al recien nacido?
Ten en cuenta que si tienes una póliza de asistencia sanitaria privada, y vas a incorporar al bebé a la misma, haz consulta a la compañía del plazo, ya que si no es realizado en el mismo, le pondrán periodo de carencia y enfermedades preexistentes.
Para la asistencia sanitaria por el Sistema público de Salud, hay que dar al bebé de alta en Seguridad Social (únicamente uno de los progenitores). Esta gestión se realiza en el INSS. Posteriormente el documento tendrás que presentarlo en el centro asistencial para que le asignen pediatra
¿Qué trámites y documentos tengo que tener previstos para mi baja maternal?
NÓMINAS, te solicitarán la última nómina anterior a la baja por maternidad, es decir, si la baja se inicia el 20/12 te hará falta la nómina de Noviembre.
Documento de Afiliación a la Seguridad Social, Libro de Familia, Tarjeta Sanitaria.
Deberás comprobar que el domicilio que figura en el dossier del empleado de espacio es correcto.
En el momento que quede grabada la baja en tu dossier se emite de manera automática un CERTIFICADO DE EMPRESA que tendrás que presentar junto con la Solicitud de prestación.
Es recomendable que tengas con antelación a la baja el impreso de SOLICITUD DE PRESTACIÓN POR MATERNIDAD o bien debes ponerte en contacto con una delegación del INSS, bien en www.seg-social.es entrando en “DESCARGAS”, pinchando en Certificaciones /Declaraciones de empresa para prestaciones, pinchar en Maternidad (podréis descargar todos los documentos) o bien acudir a la delegación del INSS más próxima al domicilio, en horario de lunes a viernes de 9 a 14 horas o vía telefónica en el número 900 16 65 65, teléfono gratuito, en el que serás atendida de manera directa y personalizada, de lunes a jueves en horario de 9 a 14 horas y de 16 a 18 horas y los viernes en horario de 9 a 14 horas.
Aquí te informarán de toda la documentación necesaria que tienes que presentar para cobrar la prestación (Informe de maternidad, Libro de Familia, Documento de Afiliación, DNI...)
¿Qué hago con el informe de maternidad?
Tiene tres copias, de las cuáles una es para ti como trabajadora,
OTRA PARA LA EMPRESA LA CUAL TIENES QUE REMITIR A TU RESPONSABLE
Y la tercera es para el INSS que tendrás que adjuntarla junto con la Solicitud de Prestación por Maternidad.
Es muy importante remitir a tu responsable el “Informe de Maternidad”, ya que lo grabará en espacio, y automáticamente se emitirá un CERTIFICADO DE EMPRESA a tu domicilio particular, que tendrás que adjuntar también a la Solicitud de Prestación por Maternidad.
Recuerda que puedes solicitar el Informe de Maternidad con antelación aunque no se haya producido el parto, a partir esa fecha contará el descanso maternal.
Pago de la Ayuda Familiar BBVA cuando la comunicación de la fecha de nacimiento de un nuevo hijo o de inicio de una relación de dependencia equiparable, es posterior al proceso de nómina de septiembre
Independientemente de cuándo es la fecha de nacimiento del hijo, o la fecha de efecto en las situaciones equiparables, dentro del año, la Ayuda Familiar se liquidará en dicho año por el importe anual completo.
En función de la fecha de la comunicación, el pago se producirá en las fechas siguientes:
Si la comunicación de nacimiento, o fecha asimilada, es posterior al proceso de liquidación el pago se producirá en la primera nómina después de la comunicación del nacimiento, o fecha asimilada, por el importe anual completo.
Si la comunicación se produce pasado el proceso nómina de diciembre y antes del 31, la ayuda se pagará en la próxima nómina del año siguiente, por el importe anual completo
Estas comunicaciones se realizarán siempre, a través de los procesos establecidos (Dossier del empleado/Funciones Centralizadas).
¿Puedo solicitar este año Ayuda Familiar de años anteriores y que no cobré el año pasado?
El criterio general es que no procede el pago de Ayuda Familiar correspondiente a ejercicios anteriores.
Para percibir este abono, simplemente es necesario tener informado en el Dossier del empleado la fecha de nacimiento de los hijos.
No obstante, si consideras que en tu caso han concurrido circunstancias que justifiquen este hecho, tienes que enviar un escrito aclarando dichas circunstancias al SAE.
¿Cómo es el descanso por maternidad a tiempo parcial?
Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, pueden disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, siendo requisitos indispensables para el disfrute a tiempo parcial, según lo previsto en la Disposición adicional primera del RD 1251/2001, de 16 de Noviembre, los siguientes: Acuerdo previo entre el Banco y el trabajador afectado (madre o padre) que podrá celebrarse tanto al inicio del descanso correspondiente como en un momento posterior, y podrá extenderse a todo el periodo de descanso o a parte del mismo.
Disfrute del derecho por la madre o por el padre, y en cualquiera de los supuestos de disfrute simultáneo o sucesivo del período de descanso.
En caso de parto, la madre no podrá hacer uso de esta modalidad de permiso durante las seis semanas inmediatas posteriores al mismo, que serán de descanso obligatorio.
El periodo en que se disfrute el permiso se ampliará proporcionalmente en función de la jornada que se realice. A estos efectos, en el Acuerdo Colectivo se ha pactado que la reducción de la jornada a tiempo parcial, no será inferior a la mitad de la misma.
El disfrute del permiso a tiempo parcial será ininterrumpido, y no podrá modificarse salvo (………….) y debido a causas relacionadas con su salud o la del menor.
El permiso de maternidad a tiempo parcial es incompatible con el disfrute simultáneo por el mismo trabajador de:
- La hora de lactancia o permiso acumulado de 15 días
- Hora de ausencia por nacimiento de hijos prematuros, y reducción de jornada hasta de dos horas.
- Reducción de jornada por guarda legal de menores o familiares.
- Excedencia por cuidado de familiares.
¿Cuánto tiempo de permiso tengo para la lactancia?, ¿lo puedo juntar?
Se establece 1 hora de ausencia del puesto de trabajo que se podrá dividir en 2 fracciones (de media hora cada una) de la jornada laboral o bien puedes optar por reducción de tu jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas hasta que el menor cumpla 9 meses, si lo acumulas todos te corresponden 15 días que deberás disfurtar ininterrumpidamente y a continuación del descanso maternal. En el supuesto de parto múltiple se establece 1 hora por cada hijo a partir del segundo de reducción de jornada yo 15 días acumulados por cada hijo a partir del segudo.
¿Cuántos días tengo de permiso de paternidad?
En sustitución de la licencia retribuida por paternidad o nacimiento de hijo que establece el art. 27.7 del Convenio Colectivo de Banca, de 2 días ampliables a 4 cuando se precise hacer un desplazamiento, más un día de licencia adicional a disfrutar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento, se establecen 5 días laborales consecutivos, a disfrutar desde la fecha de nacimiento del hijo.
El criterio que se ha de aplicar para la consideración de día laborable no debe ser el estrictamente gramatical y civil / administrativo, sino el laboral, es decir, será laborable o no en función de la jornada que tenga establecida el trabajador.
Esto es, si el trabajador tiene libranza de todos los sábados del año, sean festivos o no, no entrarán en el cómputo de los 5 días laborables consecutivos; mientras que si tuviera que trabajar los sábados, sí se contaría en el cómputo de los cinco días. A modo de ejemplo, si un hijo ha nacido un miércoles por la mañana y el padre libra todos los sábados, el permiso de paternidad sería por los días: miércoles, jueves, viernes de la misma semana y lunes y martes de la siguiente al nacimiento del hijo, y si el padre no tiene libranza de sábados, el permiso de paternidad terminaría en el lunes siguiente, en vez del martes.
Cuando el nacimiento del hijo haya tenido lugar con posterioridad a la finalización de la jornada laboral y se ha asistido a la misma, esta licencia comenzará a computarse al día siguiente del nacimiento.
Esta licencia de 5 días es independiente del número de hijos nacidos en el caso de partos múltiples.
Esta licencia se incorporará a través de la Intranet en la Aplicación de Administración de Personal con la clave: CP3 Permiso días nacimiento hijo.
¿Puedo disfrutar del descanso maternal /permiso de maternidad desde el nacimiento de mi hijo, en el caso de que mi mujer también trabaje?.
Para el Permiso de Maternidad, en el supuesto de parto de un sólo hijo, se establece el derecho a una suspensión del contrato de trabajo por una duración de 16 semanas ininterrumpidas. El período de suspensión se distribuye a opción de la madre, siempre que seis semanas sean obligatoria e inmediatamente posteriores al parto, porque son las que se consideran mínimas para su recuperación tras dar a luz.
En el caso de que el padre y la madre trabajen, y sin perjuicio de las seis semanas de descanso obligatorio para la madre, será la madre quien, al iniciarse el período de maternidad (que también podría haberlo iniciado con anterioridad al parto) podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.
Al poder ser simultáneo el permiso del otro progenitor con el de la madre, puedes hacer uso del mismo en las primeras semanas de nacimiento de tu hijo.
También tienes derecho en primer lugar, en aplicación del Acuerdo de Igualdad y Conciliación en BBVA, al disfrute de la licencia retribuida por nacimiento de hijo de 5 días laborales consecutivos a partir de la fecha de nacimiento del bebé. Independientemente, de estos días, puedes optar por disfrutar el Permiso de Paternidad, consistente en una suspensión de tu contrato durante 13 días ininterrumpidos. Este derecho se ha de ejercer durante el período de tiempo comprendido entre la finalización de la licencia de cinco días laborables, y la fecha en que finalice el permiso de maternidad, o inmediatamente después de la fecha de finalización de este último.
En ambos casos, permisos de Maternidad y Paternidad, es la Seguridad Social quien abona la prestación establecida, por lo que, tienes que dirigir los primeros pasos a la Seguridad Social quien te indicará todos los trámites necesarios para el percibo de la prestación. Igualmente tendrás que solicitar en su momento, al médico de Atención Primaria de la madre el parte de baja por maternidad, y preparar el escrito de ella con la distribución de los días de permiso de maternidad, para su presentación en la Seguridad Social.
Si optas también por el permiso de paternidad, tienes que solicitarnos con tiempo suficiente, (unos diez días) antes del inicio de este permiso, un certificado para la entrega por tu parte a la Seguridad social.
¿Cuándo se puede disfrutar los 13 días de permiso de paternidad contemplado en la Ley 3/2007, en los casos que la madre trabaje?
Tendrán derecho a la suspensión del contrato durante 13 días naturales ininterrumpidos por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento que se podrán disfrutar, en cualquier momento durante las 16 semanas de baja maternal o inmediatamente después de la finalización de la mencionada baja (con independencia que sea o no laborable), ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Tendrán derecho a la suspensión del contrato durante 20 días naturales ininterrumpidos, en los siguientes casos:
- Cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento, o cuando en la familia existiera previamente una persona con discapacidad, en un grado igual o superior al 33 por ciento. Esta duración se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. El incremento de la duración es único, sin que proceda su acumulación cuando concurran dos o más de las circunstancias señaladas.
Dichas suspensiones de contrato se podrán disfrutar en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.
La ampliación del permiso de paternidad de las dos semanas actuales a cuatro, una medida que debía haber entrado en vigor en 2011 tras ser aprobada en 2009 por el Congreso, se retrasa por cuarto año consecutivo.
Particularidades de la suspensión del contrato de trabajo por paternidad
En los supuestos de nacimiento de hijo , adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1,d), del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos , ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso/licencia por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 ó inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa (13 días) o en régimen de jornada parcial (26 días) de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre la Empresa y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar a la Empresa, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en el convenio colectivo.
Con el objeto de dar cumplimiento a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres, la disposición adicional sexta de la Ley 2/2008 de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2009, establece que la suspensión del contrato de trabajo por paternidad tendrá una duración de 20 días cuando:
-El nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa o cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento.
-Cuando en la familia haya una persona con discapacidad.
** Efectos en el Plan de Pensiones: Esta situación de suspensión del contrato por paternidad no afecta a la situación del empleado en el Plan de Pensiones, ya que continúa como partícipe en activo y se siguen realizando las correspondientes aportaciones.
¿Cuándo se inicia el permiso por paternidad, en un caso de parto múltiple, en el supuesto de que los niños, o alguno de ellos, deban permanecer hospitalizados?
De acuerdo con el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, el disfrute del permiso por paternidad podrá hacerse durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo (5 días laborables) hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
En este sentido, a efectos del inicio del permiso por paternidad es indiferente que los niños, o alguno de ellos, deba permanecer hospitalizado después del parto, ya que el disfrute de este permiso, que es independiente del de maternidad, puede ejercerse durante el transcurso del tiempo que detalla el artículo 48 bs.
Otra cuestión es que en los casos de partos prematuros y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión por maternidad podrá computarse , a instancia de la madre, a partir de la fecha de alta hospitalaria (excluyendo de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre); asimismo, si la hospitalización es por un período superior a siete días, el período de suspensión por maternidad , se ampliará en tantos días como el nacido (o nacidos) se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
¿Cómo solicito los permisos de paternidad contemplado en la Ley 3/2007?
Para tramitar ante la Seguridad Social la prestación por paternidad tienes que ponerte en contacto con tu Responsable para que grabe los 13 días de permiso (o los que corresponda por parto múltiple o familia numerosa, etc.) por paternidad a través de la aplicación de Información para Administración de Personal (clave AC5).
Posteriormente a este hecho se generará un certificado de empresa que se remitirá a tu domicilio y que tienes que presentar ante la Tesorería para la solicitud de prestación por paternidad.
En consecuencia, tanto la comunicación al Responsable de las fechas en que vas a disfrutar del permiso de paternidad como la grabación por éste de tal hecho en la aplicación de Información para Administración de Personal deben hacerse a la mayor brevedad posible, a fin de evitarte perjuicios y evitárselos también a tu empresa.
Igualmente te indicamos que, a través del Dossier del Empleado y remitiendo la documentación que en dicha aplicación se te indica, tienes que dar de alta a tu hijo a la mayor brevedad posible para facilitar el acceso del mismo a los beneficios sociales que le correspondan.
¿Cuándo tengo que disfrutar el permiso de paternidad?
Voy a ser padre/madre, ¿puedo pedir alguna excedencia para el cuidado del recién nacido?
La excedencia por cuidado de hijos menores de tres años, tanto lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento, ya sea permanente o pre-adoptivo, tiene las siguientes características:
- Duración: hasta tres años, a contar desde la fecha de nacimiento del hijo o de la resolución judicial o administrativa.
- Reserva de puesto: durante el primer año.
- La duración de la excedencia es computable a efectos de antigüedad.
- Transcurrido el primer año, se tendrá derecho a la reincorporación en el mismo municipio y en un puesto del mismo grupo profesional.
De acuerdo con el art. 46.3 E.T., cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Posibilidad de solicitar prórroga de excedencia, después del disfrute de una excedencia por maternidad
Las excedencias por cuidado de hijos tienen una duración máxima de tres años a contar desde la fecha de nacimiento del hijo, o en su caso, desde la fecha de la resolución judicial o administrativa, si se trata de hijos adoptados o acogidos.
Por tanto, no es posible ampliar el plazo de tres años, a no ser que se pidiera una nueva excedencia por cuidado de otro hijo, cuyo inicio daría fin a la anterior.
En el supuesto de que se solicitara una excedencia voluntaria normal (cuyo plazo máximo de duración es hasta cinco años), el tratamiento a dispensar ante su reincorporación es distinto, pues el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.
Por otra parte, y según se indica no existe posibilidad de prórroga de la excedencia hasta que el hijo cumpla siete años: cuestión distinta, es la posibilidad de solicitar la reducción de jornada por cuidado directo de menores de doce años, regulada en el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores
Liquidación vacaciones por excedencia maternal
Con carácter general, el criterio establecido para los supuestos de bajas de empleados en la plantilla por suspensión del contrato de trabajo, incluidos los casos de excedencia por maternidad, es el de practicar la correspondiente liquidación de haberes con efectos desde la fecha de la baja, liquidación en la que se incluyen las partes proporcionales devengadas de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas.
Si con anterioridad al inicio de la baja por excedencia, y con la suficiente antelación, el empleado solicitara y efectuara el disfrute de las vacaciones devengadas, no se le incluiría obviamente dicho concepto en la mencionada liquidación.
Igualmente, si se produce el retorno en el mismo año deben deducirse del cómputo de las vacaciones pendientes que resten por disfrutar en el corriente año las que hubieran sido liquidadas en la nómina previa al inicio de la excedencia por maternidad.
¿Cómo actúo si me siento acosada/o, a quien me dirijo, es confidencial?
El procedimiento deberá ser ágil y rápido, y el mismo se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, transparencia y objetividad, observándose en todo caso el respeto a la intimidad y dignidad del personal.
El trabajador que se considere objeto de conductas de acoso deberá presentar por escrito directamente ante el Responsable de Igualdad de la Unidad a la que pertenezca o bien a través de su Gestor de Recursos Humanos una denuncia extraoficial aportando el mayor número de datos posibles sobre la situación y las pruebas que pueda tener con el fin de alcanzar una solución satisfactoria para las partes implicadas.
En defecto de acuerdo, o en el caso de que la persona interesada haya decidido presentar su denuncia directamente de manera oficial, se procederá conforme a lo señalado en el epígrafe siguiente:
El trabajador que se considere objeto de conductas de acoso deberá presentar un escrito formal ante la Dirección de Relaciones Laborales, aportando el mayor número de datos posibles sobre la situación y las pruebas que pueda tener.
Alternativamente, el trabajador podrá presentar el escrito de la denuncia ante su Gestor de Recursos Humanos quién informará a la Dirección de Relaciones Laborales de la situación planteada para que dé inicio al proceso de averiguación de los hechos.
A partir de ese momento, con carácter inmediato y confidencial se iniciará un expediente informativo encaminado a investigar los hechos denunciados, dándose audiencia y tomando declaración a todas las partes implicadas con la finalidad de averiguar si los hechos constituyen acoso o no, e impedir, en su caso, la continuidad del acoso denunciado mediante la adopción de las pertinentes medidas cautelares. En todo caso, el Banco podrá ejercer la facultad de separar a denunciado y denunciante, así como depurar las correspondientes responsabilidades.
Quedará garantizada la confidencialidad de todas las actuaciones y el respeto tanto a la persona denunciante como a la denunciada, prevaleciendo, en todo momento y hasta que no se demuestre lo contrario, el principio de presunción de inocencia.
Si lo solicita la persona afectada, se pondrá de manera inmediata en conocimiento de la Representación de los Trabajadores, o en su caso, representación sindical que solicite, la situación planteada.
El proceso de investigación durará un máximo de 20 días hábiles. No obstante, por causas organizativas teniendo en cuenta la complejidad del asunto, la diversificación territorial de los eventuales testigos, la dificultad de realizar las pruebas solicitadas así como la comparecencia de los testigos e implicados, se podrá prorrogar el plazo de instrucción del expediente informativo por otros 20 días hábiles como máximo.
Finalizado el procedimiento, el responsable de Recursos Humanos encargado de la investigación emitirá un informe en el que, tras exponer los antecedentes y analizar los hechos y pruebas practicadas, valorará la conducta denunciada y emitirá una propuesta de sanción o de sobreseimiento de los hechos.
A la luz de dicho informe, corresponderá a la Dirección de RR.HH. en última instancia, tomar la decisión pertinente y adoptar las medidas disciplinarias oportunas para depurar las responsabilidades que procedieran tanto con respecto al denunciado, como con respecto al denunciante en caso de que se comprobara la falsedad de la denuncia.