Source: https://info-arbeitsrecht.de/Arbeitsrecht_Arbeitsvertrag/arbeitsrecht_arbeitsvertrag.html
Timestamp: 2018-09-19 19:16:52
Document Index: 99527323

Matched Legal Cases: ['§ 105', '§ 105', '§ 2', '§ 2', '§ 305', '§ 305', '§ 310', '§ 310', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 308', '§ 309', '§ 309', '§ 308', '§ 307', '§ 308', '§ 307', '§ 307', '§ 307']

Rechtsanwalt Beratung Arbeitsvertrag Arbeitsverhältnis Vertrag Arbeitsrecht Nachweisgesetz Klauseln Inhaltskontrolle
▫ Optimale Gestaltung von Arbeitsverträgen
▫ Anforderungen an Arbeitsverträge nach dem Nachweisgesetz
▫ Die gerichtliche Kontrolle vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsverträge
Für den Arbeitsvertrag gilt gemäß § 105 GewO (Text § 105 GewO. Externer Link) grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit. Diese Vertragsfreiheit ist jedoch in zahlreichen Fällen durch zwingendes Gesetzesrecht, Tarifrecht und Richterrecht beschränkt. Für eine optimale Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge sollten Sie anwaltlichen Rat in Anspruch nehmen. Bei der Verwendung allgemeiner Musterverträge werden häufig gerade die Fragen, die im konkreten Einzelfall regelungsbedürftig sind, nicht vertraglich geregelt.
Arbeitnehmer, die über einen längeren Zeitraum als einen Monat eingestellt werden, haben einen Anspruch darauf, dass die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages schriftlich niedergelegt werden. Diese Niederschrift ist vom Arbeitgeber zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Geregelt ist dies in dem relativ unbekannten Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen. Dieses Gesetz wird kurz Nachweisgesetz (NachwG) genannt.
In die Niederschrift ist nach § 2 NachwG (Text § 2 NachwG. Externer Link) mindestens aufzunehmen:
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs-
Die Verletzung der Nachweispflicht durch den Arbeitgeber kann Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers begründen.
Befristungen von Arbeitsverhältnissen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit immer der Schriftform! Gegebenenfalls gibt es für Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit. Weitere Einzelheiten finden Sie auf den Seiten “Befristeter Arbeitsvertrag” und “Teilzeitarbeit”. Für ältere Arbeitnehmer besteht die Möglichkeit der Altersteilzeitarbeit. Beachten Sie dazu bitte die Hinweise auf der Seite “Die Altersteilzeit”.
Die gerichtliche Kontrolle vom Arbeitgeber
Arbeitsverträge sind i.d.R. vom Arbeitgeber vorformuliert und als allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Absatz 1 BGB (Text § 305 BGB. Externer Link) zu qualifizieren. Gemäß § 310 Absatz 4 Satz 2 BGB (Text § 310 BGB. Externer Link) sind bei der Kontrolle der vorformulierten Vertragsbedingungen die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen.
Überraschende Klauseln im Arbeitsvertrag werden gemäß § 305c Absatz 1 BGB (Text § 305c BGB. Externer Link) nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages. Das gilt z.B. für versteckte, drucktechnisch nicht hervorgehobene Ausschlussfristen und Befristungsabreden. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender der vorformulierten Vertragsbedingungen, § 305c Absatz 2 BGB.
Die arbeitsgerichtliche Inhaltskontrolle richtet sich nach den §§ 307, 308 und 309 BGB (Texte § 307 BGB, § 308 BGB, § 309 BGB. Externe Links). § 309 BGB enthält Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit, § 308 BGB Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit . Nach § 307 BGB wird eine allgemeine Inhaltskontrolle vorgenommen. Die Kontrollen nach den §§ 308, 309 BGB gehen der Kontrolle nach § 307 BGB vor, greifen bei Arbeitsverträgen jedoch eher selten. Die Kontrolle nach § 307 BGB ist in der Praxis wesentlich relevanter. Gemäß § 307 Absatz 2 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist. Das Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung der vorformulierten Vertragsbestimmung ist mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Unwirksamkeit derselben abzuwägen. Sofern vorformulierte Vertragsbestimmungen unwirksam sind, bleiben die übrigen Bestimmungen im Arbeitsvertrag wirksam. Selbst eine einzelne Vertragsbestimmung kann auch nur teilweise wirksam bleiben. Die Teilbarkeit der vorformulierten Vertragsbestimmung ist mittels einer Streichung des unwirksamen Teils mit einem “blauen Stift” zu ermitteln (sog. blue-pencil-test). Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob sie mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2008 – 10 AZR 152/07 –). Im Falle der Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Bestimmung tritt an dessen Stelle die gesetzliche Regelung. Die Frage der Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Bestimmungen kann von Nichtjuristen kaum beurteilt werden. Da es bei den verschiedensten arbeitsgerichtlichen Prozessen häufig um arbeitsvertragliche Pflichten geht, kann die Inanspruchnahme versierter professioneller juristischer Unterstützung nur dringend angeraten werden.