Source: http://www.schwarzes-luebeck.de/thema/schwanger-kuendigung
Timestamp: 2019-01-22 11:07:22
Document Index: 52612460

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5']

Schwanger Kündigung | Ende der Schwangerschaft
Schwanger Kündigung
Während der Schwangerschaft durchgeführte Kündigungen sind daher regelmäßig unwirksam. Berichtspflichten des Arbeitnehmers/Arbeitgebers - Berichtspflichten und Kündigungsschutz. Sie sind während und bis zu vier Monaten nach Ihrer Schwangerschaft gesetzlich gegen Kündigung geschützt.
Schwangerschaftsabbruch - Anwaltskanzlei Potratzen
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei einer Arbeitnehmerin während der schwangeren und bis zu vier Monate nach der Geburt ist nicht zulässig, wenn der Auftraggeber die Schwangerschaft/Abwanderung zum Zeitpunkt der Beendigung kannte oder innerhalb von zwei Kalenderwochen nach Erhalt der Beendigung benachrichtigt wird; eine Überschreitung dieser Zeit ist unbedenklich, wenn sie auf einem von der Arbeitnehmerin nicht zu vertretenen Verursachergrund auftritt und die Meldung unverzueglich nachgereicht wird ( 9 Abs. 1 Jugendschutzgesetz, MuSchG).
Mit der Regelung erwirbt die Schwangerin während des Mutterschaftsurlaubs einen Job und damit eine Existenz. Im v. g. Zeitabschnitt gibt es somit ein uneingeschränktes Entlassungsverbot für den Auftraggeber, das von der Unternehmensgröße abhängt. Einzige Bedingung ist, dass der Auftraggeber zum Kündigungszeitpunkt von der Entstehung der Schwangerheit oder Geburt Kenntnis hat oder dass die Schwangerin ihn über das Hindernis der Beendigung längstens innerhalb von zwei Kalenderwochen nach Erhalt der Beendigung unterrichtet.
Das Verbot der Kündigung erstreckt sich auf alle Entlassungen, einschließlich der Entlassungen mit Änderungsmitteilung (BAG, Entscheidung vom 07.04.1970, AP BGB 615 Kurzarbeit Nr. 3). Gemäß den allgemeinen Regeln zur Beweislast, nach denen jede Vertragspartei auch die zu ihren Gunsten liegenden Fakten nachweisen muss, ist der Arbeitnehmer im Falle einer Streitigkeit verpflichtet, nachzuweisen, dass er den Auftraggeber über die Fakten informiert hat.
Unterlässt er dies, so entfällt der in § 9 MuSchG vorgesehene Sonderschutz. Jetzt ist es möglich, dass die Schwangerin - zunächst - nichts über ihren Gesundheitszustand erfährt und daher die zweiwöchige Periode verpasst. Dies liegt daran, dass es sich um einen "Grund handelt, für den die betroffene Person nicht verantwortlich ist" im Sinne des § 9 MuSchG.
Ein weiterer Punkt ist nur dann gegeben, wenn es überzeugende Hinweise auf das Vorhandensein einer solchen Tragödie gibt, die die trächtige Frau zur Sicherheit bewegen können (vgl. LAG Düsseldorf NZA -RRR 2005, 382). Ungeachtet ihres Wissens kann die Schwangerin auch ohne eigenes Verschulden daran gehindert werden, rechtzeitig zu kündigen, wenn sie z.B. bei ihrer Ankunft aufgrund von Urlaub nicht anwesend war (siehe BAG, Beschluss vom 13. Juni 1996 AP MuSchG 1968 § 9 Nr. 31).
Macht sie die Meldung ohne Verzug wett, so besteht absoluter Kuendigungsschutz. Im Einzelfall kann die verantwortliche Kontrollinstanz (vgl. 20 MuSchG) auf Verlangen des Auftraggebers eine Ausnahmeregelung vom uneingeschränkten Entlassungsverbot einräumen. Weil dies grundsätzlich im Widerspruch zum Schwangerschaftsschutz steht, wird dies nur möglich sein, wenn es für den Unternehmer unverhältnismäßig ist, das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Der" Sonderfall" ist nicht mit dem" Hauptgrund " nach 626 BGB gleichzusetzen, sondern nur möglich, wenn der Unternehmer besonders wichtige Belange hat, und nur, wenn diese zweifellos nicht mit der Trächtigkeit verbunden sind. Zur Einholung der Einwilligung muss der Auftraggeber der Behörde erläutern, welche Form der Kündigung er zu erteilen gedenkt und warum er sie zu erteilen gedenkt.
Akzeptiert sie einen "Sonderfall", hält sie die Kündigung für unzulässig. Die Arbeitgeberin kann den Vertrag dann unter Angabe von Kündigungsgründen unverzüglich unter sofortiger schriftlicher Kündigung aufheben ("§ 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG"). Das Einhalten der Rechtsform ist verpflichtend, ob dies auch für die Begründung zutrifft, ist kontrovers. Eine Kündigung ohne vorhergehende Genehmigung der Aufsicht soll sie wirkungslos machen.
Dies befreit den Arbeitnehmer jedoch nicht davon, innerhalb von 3 Monaten eine Kündigungsklage beim Arbeitsrichter zu erheben (vgl. 4 KVG (Kündigungsschutzgesetz)). Bei der Frist für die Einreichung einer Klage nach 4 KSG handelt es sich um eine so genannte Ausschluss-Frist, die jedoch erst nach Mitteilung der Verfügung der Aufsicht und nicht nach Erhalt der Kündigung durch die schwangere Mitarbeiterin in Kraft tritt.
Die Überschreitung der Fristen hat zur Folge, dass die Kündigung von vornherein als rechtlich wirksam angesehen wird ( 7 KVG, fiktive Wirkung der Kündigung). Auch hier sind Ausnahmeregelungen nur in begrenztem Umfang möglich (vgl. § 5 KSchG). Wurde die trächtige Mitarbeiterin trotz aller nach den Umständen zumutbaren Sorgfaltspflicht daran gehindert, innerhalb von drei Kalenderwochen nach Erhalt der Kündigung zu klagen, wird sie anschließend auf Gesuch aufgenommen.
Das Gleiche trifft zu, wenn die betroffene Person aus einem von ihr nicht zu verantwortenden Grunde erst nach Verstreichen der 3-wöchigen Frist zur Erhebung einer Klage von ihrer Trächtigkeit Kenntnis erhält (vgl. § 5 Abs. 1 KSchG). Die Beantragung ist nur innerhalb von 2 Woche nach Beseitigung des Hemmnisses möglich (vgl. § 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG).
Das Einreichen einer Klage ist mit dem Einreichen einer Klage zu kombinieren (vgl. § 5 Abs. 2 KSchG). Das Gesuch kann nach 6 Monate, berechnet ab dem Ende der verstrichenen Fristen, nicht mehr eingereicht werden (vgl. § 5 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Natürlich kann die Schwangerin ihr Beschäftigungsverhältnis auch während der Mutterschutzzeit auflösen.
Tritt dies am Ende der Schutzdauer ein, so ist sie nicht an die üblichen Fristen geknüpft. Erfolgt die Kündigung jedoch zu einem anderen Termin als am Ende der Schutzdauer, muss sie ihrerseits die üblichen Fristen einhalten. Das Beschäftigungsverhältnis und der Mutterschaftsurlaub endet dann zum tarifvertraglich festgelegten Zeitrahmen. Dem Arbeitnehmer kann jedoch von der Agentur für Arbeit eine 12-wöchige Sperrfrist eingeräumt werden.
Darüber hinaus hat der Auftraggeber keinen Anrecht auf einen Beitrag zum Schwangerschaftsgeld.
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