Source: https://www.hausarbeiten.de/document/148461
Timestamp: 2019-12-09 09:56:59
Document Index: 101996884

Matched Legal Cases: ['Art. 9', '§ 1', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 1', 'Art. 20', 'Art. 28', 'Art. 31']

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers auf einen Streik | Hausarbeiten publizieren
2 RECHTLICHE GRUNDLAGEN DES ARBEITSKAMPFRECHTS
3 ÜBERSICHT DER ARBEITSKAMPFFORMEN
4 GRUNDLAGEN ZUM STREIK
5 REAKTIONSMÖGLICHKEITEN DES ARBEITGEBERS AUF EINEN STREIK DURCH ARBEITSKAMPFMAßNAHMEN
5.1 Aussperrung
5.3 Streikprämie
5.4 Weiterarbeit
5.5 Umsetzung des Arbeitskampfrisikos
6 SCHADENSERSATZFORDERUNGEN DES ARBEITGEBERS BEI EINEM RECHTSWIDRIGEN STREIK
7 AKTUELLE ENTWICKLUNG IM ARBEITSKAMPFRECHT
In einem Wirtschaftskreislauf herrschen zum Teil große Spannungen zwi­schen den Akteuren. Eines der größten Spannungsfelder ergibt sich dabei zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Kann man den Arbeitgeber in den meisten Fällen eine Maximierung seines eingesetzten Kapitals und damit des Profits unterstellen, so sind Arbeitnehmer meist an einer hohen Vergütung der eigenen Arbeitskraft interessiert. Da ein höherer Personal­aufwand automatisch das operative Ergebnis verschlechtert, würden die­se grundsätzlichen Gegensätze ohne Rahmenbedingungen unweigerlich irgendwann aufeinanderprallen. Deshalb wurden in Deutschland Rege­lungen geschaffen, welche unter dem Begriff des Arbeitskampfrechts einzuordnen sind.
Das Arbeitskampfrecht ist sehr komplex und für Laien nur schwer ver­ständlich. Um dem Leser einen Einstieg in die Thematik zu erleichtern, werden im zweiten Kapitel die wichtigsten rechtlichen Grundlagen des Arbeitskampfrechts erklärt. Auf Grund des begrenzten Umfangs der Arbeit können nur einzelne Themenbereiche angeschnitten werden.
Im dritten Kapitel werden mögliche Arbeitskampfformen vorgestellt und voneinander abgegrenzt. Im vierten Kapitel wird dann gezielt auf den Streik eingegangen, welcher die häufigste Arbeitskampfmaßnahme der Arbeitnehmer darstellt. Dieses Kapitel bildet die wesentliche Grundlage für den Hauptteil der Arbeit und ist daher etwas umfangreicher verfasst. Sobald die Thematik des Streiks verstanden wurde, können die Reakti­onsmöglichkeiten des Arbeitgebers betrachtet werden. Dabei unterschei­det diese Arbeit zwischen den Arbeitskampfmaßnahmen des Arbeitgebers (Kapitel 5) und Schadenersatzforderungen bei einem rechtswidrigen Streik (Kapitel 6).
Am Ende der Arbeit soll schließlich die aktuelle Entwicklung des Arbeits­kampfrechtes gezeigt werden, indem ein bedeutendes, aktuelles Urteil näher betrachtet werden soll.
Wie bereits angesprochen, kann auf Grund des begrenzten Umfangs nicht das gesamte Themengebiet allumfassend behandelt werden. Für Interessierte wird aber auf die Entscheidungen des BAG als auch auf Vertiefungsliteratur entsprechend verwiesen.
Das deutsche Arbeitskampfrech ist das Ergebnis einer langen geschichtli­chen Entwicklung. Bereits in der Zeit des Frühkapitalismus am Anfang des 20ten Jahrhunderts sahen sich Arbeitnehmer auf Grund von sehr schlechten Arbeitsbedingungen veranlasst Gewerkschaften zu gründen. Mit Hilfe der Gewerkschaften konnten sie ein Gegengewicht gegenüber ihrem Arbeitgeber schaffen um bessere Arbeitsbedingungen auszuhan­deln. Als Gegenpol gründeten Arbeitgeber daraufhin Arbeitgeberverbän­de. In Deutschland haben sich historisch begründet sowohl Gewerkschaf­ten als auch Arbeitgeberverbände stark gefestigt, so dass diesen Grup­pierungen die Festlegung der Arbeitsbedingungen weitestgehend über­lassen wurde.[1]
Die Möglichkeit der Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei von staatlichen Eingriffen zu verhandeln wird als Tarifautonomie bezeichnet. Arbeitnehmer können mit dem Arbeitgeber sogenannte Tarifverträge ab­schließen. Ein Tarifvertrag ist rechtlich gesehen ein schriftlicher Vertrag zwischen einem Arbeitgeber oder einem Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft.[2]
Die verfassungsrechtliche Grundlage für die Tarifautonomie bildet der Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes, welcher es Arbeitnehmern ermöglicht, kollektiv ihre Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu regeln. Das Grund­gesetz sieht dabei im Arbeitskampfrecht ein wichtiges Instrument womit sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber tariflich regelbare Ziele in der Praxis durchsetzen können. Laut Bundesarbeitsgericht soll vor allem die Arbeitnehmerseite geschützt werden, da andernfalls eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen ausschließlich vom Willen der Arbeitgeberseite abhängig wäre.[3]
Ein wichtiger Grundsatz der Tarifautonomie ist das Gebot der Verhältnis­mäßigkeit, die auch als Kampfparität bezeichnet wird. Da ein ausgewoge­nes Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern herrschen soll, sind Arbeitskampfmaßnahmen die zu einem eindeutigen Nachteil der Gegenseite führen grundsätzlich unzulässig.[4]
Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nur als letztes Mittel eingesetzt werden. Ein Arbeitskampf als „ultima ratio“ kommt somit erst in Betracht, wenn alle anderen Verständigungsmöglichkeiten zwischen den Tarifvertragsparteien ausgeschöpft sind.[6] Ferner darf zu einem Arbeitskampf erst aufgerufen werden, wenn die Friedenspflicht aus dem Tarifvertrag abgelaufen ist. Unter Friedenspflicht versteht man die Verpflichtung, während der Dauer des Tarifvertrags von Arbeitskampfmaßnahmen in bestimmten Umfang kein Gebrauch zu machen. Man unterscheidet dabei zwischen der absolu­ten Friedenspflicht, die generell jeden Arbeitskampf verbietet, und der relativen Friedenspflicht, welche bestimmte Arbeitskampfmaßnahmen untersagt. Verstößt ein Arbeitskampf gegen die Friedenspflicht, so ist er grundsätzlich rechtswidrig.[7]
Auf Grund der bereits angesprochenen Selbstregulierung durch Arbeit­nehmer und Arbeitgeber, gibt es keine einzelgesetzliche Regelung zum Arbeitskampf. Die Ausgestaltung des Arbeitskampfrechts ist daher im Wesentlichen Richterrecht. In der Praxis ist dabei das Bundesarbeitsge­richt erste Anlaufstelle für Streitparteien. Demnach können beispielsweise Tarifvertragsparteien aus eigenem Recht verlangen, dass der andere Tarifpartner rechtswidrige Arbeitkampfmaßnahmen unterlässt.[8]
Im Gegensatz zum Grundgesetz enthalten die Verfassungen einiger Bun­desländer ausdrückliche Vorschriften zum Arbeitskampf.[9]Diese ordnen sich aber einem einheitlichen Arbeitkampfrecht auf Basis des Grundge­setzes unter. Landesrecht das zum Nachteil eines Grundrechtsträgers abweicht ist unwirksam.[10]
[1]Vgl. Marschollek, G.: „Arbeitsrecht“, S. 253.
[2]Vgl. §§ 1 TVG ff.
[3]Vgl. BAG 12.09.1984, AP Nr. 81 zu Art. 9 GG „Arbeitskampf“.
[4]Vgl. BAG 10.06.1980, AP Nr. 64 zu Art. 9 GG „Arbeitskampf“.
[6]Vgl. BAG 28.01.1955, AP Nr. 1 zu Art. 9 GG „Arbeitskampf“.
[7]Vgl. BAG 17.12.1958, AP Nr. 3 zu § 1 TVG "Friedenspflicht“.
[8]Vgl. Bährle, R. J.: „Praxishandbuch Arbeitsrecht“, S. 239.
[9]Dazu gehören Berlin, Brandenburg, Bremen, Hessen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Thüringen.
[10]Vgl. Art. 20 Abs. 1 i.V.m. Art. 28 Abs. 1 und Art. 31 GG.
Michael Brauschel (Autor)
V148461
9783640601578
9783640601486
Arbeitsrecht; Arbeitskampfrecht; Arbeitgeber; Arbeitnehmer; Streik; Bundesarbeitsgericht; Arbeitsrechtliche Praxis ; Betriebsrat Aussperrung; Betriebsstilllegung; Streikprämie; Weiterarbeit; Arbeitskampfrisiko Arbeitskampfform
Michael Brauschel (Autor), 2010, Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers auf einen Streik, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/148461
Verpflichtungen für den Arbeitgeber und die Beteiligungsrechte des ...