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Timestamp: 2020-07-07 16:09:05
Document Index: 213814309

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 7', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 12', '§ 7', '§ 3']

Außerordentliche Kündigung oder Abmahnung bei sexueller Belästigung | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
BAG, Urteil v. 20.11.2014, 2 AZR 651/13
Eine sexuelle Belästigung i. S. v. § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar, die "an sich" als wichtiger Grund eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB rechtfertigen kann. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist jedoch abhängig von den Umständen des Einzelfalls, u. a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität; denn selbst bei einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, die als wichtiger Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB in Betracht kommt, hat unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes eine Bewertung des Einzelfalls zu erfolgen.
Der Kläger des vorliegenden Falles, der seit 1996 bei der Beklagten beschäftigt war, hatte im Juli 2012 einer ihm unbekannten Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens anzügliche Komplimente gemacht. Außerdem berührte er sie an einer Brust. Nachdem die Mitarbeiterin erklärte, dass sie dies nicht wünsche, ließ der Kläger sofort von ihr ab.
Aufgrund des Vorfalls wurde er außerordentlich gekündigt, trotz der erfolgten Entschuldigung und eines durchgeführten Täter-Opfer-Ausgleiches. Ein gegen den Kläger eingeleitetes Ermittlungsverfahren wurde eingestellt.
Die Kündigungsschutzklage hatte Erfolg.
Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass es der Beklagten zumutbar gewesen sei, den Kläger weiter zu beschäftigen; denn im vorliegenden Fall hätte eine Abmahnung als Reaktion ausgereicht. Aufgrund dessen wäre auch eine ordentliche Kündigung nicht i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt gewesen, sodass eine dahingehende Umdeutung ausscheide.
Das Gericht führte in seiner Entscheidung aus, dass sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen lassen. Zu berücksichtigen sind hierbei jedoch vor allem das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind.
Mildere Mittel zur außerordentlichen fristlosen Kündigung sind insoweit der Ausspruch einer Abmahnung oder einer ordentliche Kündigung, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck zu erreichen, nämlich nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses. Nach Auffassung des Gerichts ist insbesondere in Fällen der Vertragspflichtverletzung, die auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, davon auszugehen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst wird, sodass in diesen Fällen eine ordentliche und außerordentliche Kündigung grds. einer vorherigen Abmahnung bedarf. Nur dann, wenn bereits von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber unzumutbar ist, ist eine Abmahnung entbehrlich, so das BAG.
Im hier zu entscheidenden Fall wird durch § 12 Abs. 3 AGG zudem der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz konkretisiert; denn hiernach hat ein Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, wie z. B. vorliegend die sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG, die "zur Unterbindung der Benachteiligung" im Einzelfall "geeigneten erforderlichen und angemessenen Maßnahmen" wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Welche Maßnahmen der Arbeitgeber als verhältnismäßig ansehen darf, hängt insoweit zwar von den konkreten Umständen ab, jedoch sind als geeignet und verhältnismäßig nur solche Maßnahmen anzusehen, wenn sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d. h. eine Wiederholung ausschließen.
Abmahnung, fremdenfeindliche Äußerungen
Kurzbeschreibung Bei diskriminierendem Verhalten am Arbeitsplatz hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung solcher Benachteiligungen ergreifen. Die Abmahnung ist nur bei Belästigungen ...