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Timestamp: 2016-10-28 04:50:42+00:00
Document Index: 281983554

Matched Legal Cases: ['art. 71', 'art. 70', 'art. 83', 'art. 83', 'art. 89', 'art. 89', 'ATF ', 'art. 42', 'art. 70', 'art. 71', 'art. 72', 'art. 9', 'art. 105', 'art. 95', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 70', 'art. 328', 'ATF ', 'art. 328', 'ATF ', 'art. 9']

Municipalit� de Lausanne, place de la Palud 2, 1003 Lausanne,
repr�sent�e par Me Christian de Torrent�,
repr�sent�e par le Syndicat suisse des services publics SSP-VPOD, Section de Lausanne-Ville,
A.a A.________, n�e en 1957, est titulaire d'une licence en sociologie et d'une demi-licence en psychologie. Le 1er avril 1988, elle a �t� engag�e par la Municipalit� de Lausanne (ci-apr�s : la municipalit�) au Secr�tariat X.________. Le 1er janvier 1990, elle a �t� nomm�e fonctionnaire.
Apr�s avoir travaill� quelque temps en qualit� d'assistante sociale, A.________ a �t� transf�r�e, � sa demande, au Service Y.________ pour occuper la fonction d'enqu�trice d�s le 1er janvier 1991. Sa mission consistait � d�terminer et � contr�ler les �l�ments � prendre en compte dans le calcul des prestations compl�mentaires (PC) pour les gestionnaires PC charg�s de se prononcer sur le droit des assur�s. Elle avait pour t�ches principales d'effectuer les enqu�tes PC (compl�ter les demandes, r�unir les informations n�cessaires � l'�tablissement des dossiers, r�diger des rapports sur la situation des assur�s, suivre les enqu�tes), d'assumer les t�ches administratives en rapport avec son secteur (traiter la correspondance, assurer la coordination avec les autres unit�s et tenir � jour les statistiques), et d'accueillir et d'orienter les personnes au t�l�phone et au guichet. Elle �tait �galement charg�e de proc�der � la r�vision quadriennale des dossiers PC.
A.b Jusqu'en avril 1999, A.________ a travaill� sous la responsabilit� de B.________. Apr�s le d�part � la retraite de celui-ci, P.________, chef du bureau des prestations compl�mentaires, est devenu son sup�rieur hi�rarchique direct. Celui-ci �tait second� par deux assistants, U.________ - remplac� en 2006 par R.________ -, et J.________.
De 1999 � 2003, malgr� quelques points � am�liorer, le travail fourni par A.________ a �t� jug� globalement satisfaisant par P.________. Par la suite, celui-ci lui a fait savoir que ses prestations avaient nettement diminu� de qualit� et qu'elle ne remplissait pas les objectifs. Il lui a attribu� des qualifications suffisantes en 2004 et insuffisantes en 2005. Parall�lement, il a constat� que l'�tat de sant� de A.________ se d�gradait, ce qui l'a incit� � requ�rir l'avis du m�decin-conseil, le docteur D.________. Celui-ci a confirm� l'aptitude au travail de la pr�nomm�e (rapport du 15 d�cembre 2006).
A.c Le 15 juin 2007, les sup�rieurs de A.________ l'ont convoqu�e pour �tre entendue dans le cadre d'une proc�dure de mise en demeure au sens de l'art. 71bis du R�glement pour le personnel de l'administration communale de la Ville de Lausanne (RPAC) du 11 octobre 1977. A cette occasion, P.________ a pass� en revue onze points sur lesquels il estimait que son travail ne donnait pas satisfaction. Il lui �tait reproch� un manque de fiabilit� dans les enqu�tes, un d�lai de traitement des dossiers trop long, un suivi inadapt� des �suspens�, des demandes r�p�t�es du m�me justificatif ou de documents inutiles, un volume de travail insatisfaisant, des �crits peu soign�s, une ma�trise insuffisante des outils de travail, un non-respect des consignes et des proc�dures, une incapacit� � �voluer de mani�re autonome, un rejet de la critique et, enfin, un retard � r�pondre aux assur�s. L'int�ress�e �tait mise en demeure de corriger ces insuffisances durant une p�riode probatoire de 6 mois � l'�ch�ance de laquelle un nouveau bilan de ses prestations serait dress�. Elle a �galement �t� rendue attentive qu'une proc�dure de renvoi pour justes motifs serait engag�e si aucune am�lioration ne devait �tre constat�e au terme de cette p�riode. Une lettre de mise en demeure formelle r�sumant le contenu de l'audition lui a �t� notifi�e le 21 juin 2007. A.________ a exprim� son d�saccord sur les manquements soulev�s par lettre du 13 ao�t 2007. D�s le 7 janvier 2008, elle a �t� mise en arr�t maladie et n'a plus repris son travail.
A.d Le bilan de la p�riode probatoire a eu lieu le 28 mars 2008. A.________ a �t� inform�e que du point de vue de ses sup�rieurs, les prestations restaient insuffisantes. Le 2 avril suivant, la municipalit� l'a suspendue de son obligation de travailler avec maintien du traitement.
A.e Par lettre du 6 mai 2008, A.________ a demand� l'ouverture d'une enqu�te administrative interne pour actes de mobbing � son encontre. Dans une s�ance du 16 juillet 2008, la municipalit� a d�cid� de ne pas y donner suite, consid�rant que les actes d�crits ne permettaient pas de conclure � un harc�lement, et pris la d�cision de principe de licencier A.________. Celle-ci a demand� � consulter la Commission paritaire qui, apr�s s'�tre r�unie le 26 ao�t 2008, a exprim� l'opinion que la proc�dure de licenciement �tait disproportionn�e et qu'un d�placement de l'employ�e dans un autre service de l'administration serait souhaitable.
A.f Par d�cision du 26 septembre 2008, la municipalit� a confirm� sa d�cision de principe et licenci� l'int�ress�e avec un d�lai de cong� de trois mois pour le 31 d�cembre 2008 en application de l'art. 70 RPAC.
A.________ a recouru contre cette d�cision devant la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal vaudois en demandant l'effet suspensif. Elle contestait le bien-fond� des reproches qui lui �taient adress�s. Ses efforts et ses propositions pour am�liorer la situation avaient �t� injustement d�consid�r�s par son employeur. Par ailleurs, les pi�ces du bordereau produit par celui-ci montraient qu'elle avait fait l'objet d'une surveillance et d'un d�nigrement syst�matique de la part de certains de ses coll�gues � son insu et avec l'approbation de la hi�rarchie, ce qui avait permis de monter un dossier � charge contre elle en vue de son licenciement.
Le tribunal cantonal a mandat� O.________, m�diateur, afin d'examiner si les conditions de collaboration de l'int�ress�e au sein du service �taient constitutives d'un harc�lement moral. Dans son rapport du 16 juillet 2010, celui-ci a ni� l'existence d'actes de mobbing. Il a �galement d�clar� que les �l�ments r�sultant de son enqu�te ne lui avaient pas permis d'�tablir que la baisse significative des prestations de A.________ f�t imputable aux conditions de travail. En revanche, il a relev� que la pr�nomm�e avait v�cu une situation de souffrance professionnelle dans un contexte de sant� fragile. Le tribunal cantonal a �galement entendu divers t�moins.
Par d�cision du 11 f�vrier 2009, il a rejet� la requ�te d'effet suspensif. Statuant sur le fond le 24 novembre 2010, il a admis le recours de A.________ et annul� la d�cision de licenciement du 26 septembre 2008.
La municipalit� a form� un recours en mati�re de droit public dans lequel elle conclut � l'annulation de ce jugement et � la confirmation de sa d�cision.
Par ordonnance du 19 avril 2011, le juge instructeur a accord� l'effet suspensif au recours.
1.1 Selon l'art. 83 let. g LTF, en mati�re de rapports de travail de droit public (lorsque, comme en l'esp�ce, la question de l'�galit� des sexes n'est pas en cause), le recours en mati�re de droit public est irrecevable contre les d�cisions qui concernent une contestation non p�cuniaire. Le litige soumis � l'autorit� cantonale ne porte pas sur le versement d'une somme d'argent, mais sur l'annulation d'une d�cision de licenciement. Dans cette mesure, on peut consid�rer qu'il s'agit d'une contestation p�cuniaire, et le motif d'exclusion de l'art. 83 let. g LTF n'entre pas en consid�ration (voir par exemple les arr�ts 8C_907/2010 du 8 juillet 2011 consid. 1.1 et 8C_170/2009 du 25 ao�t 2009 consid. 1.1).
1.3 Selon l'art. 89 al. 2 let. c LTF, les communes et autres collectivit�s publiques ont qualit� pour recourir en invoquant la violation de garanties qui leur sont reconnues par les constitutions cantonale ou f�d�rale. La municipalit� invoque l'autonomie qui lui est reconnue dans le domaine de la gestion du personnel. Il y a donc lieu de lui reconna�tre la qualit� pour agir sur la base d�j� de cette disposition. Au reste, la recourante peut �galement agir sur la base de l'art. 89 al. 1 LTF, en tant qu'elle est touch�e de mani�re analogue � un employeur priv� (cf. ATF 134 I 204 consid. 2.3 p. 207).
1.4 Pour le surplus, interjet� en temps utile et dans les formes requises contre une d�cision finale prise en derni�re instance cantonale non susceptible de recours devant le Tribunal administratif f�d�ral, le recours respecte les exigences des art. 42, 86 al. 1 let. d, 90 et 100 al. 1 LTF.
2.1 Sous le chapitre �Cessation des fonctions� et le titre marginal �Renvoi pour justes motifs�, l'art. 70 RPAC (�tat au 1er f�vrier 2007) pr�voit que la municipalit� peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois � l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un d�part imm�diat (al. 1). D'apr�s l'alin�a 2, constituent de justes motifs l'incapacit� ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les r�gles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut �tre exig�e.
2.2 L'art. 71bis RPAC pr�voit une mise en demeure pour les cas o� un licenciement avec effet imm�diat ne s'impose pas. Le licenciement doit alors �tre pr�c�d� d'une mise en demeure formelle �crite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne rem�die pas � la situation. Selon les circonstances, cette mise en demeure peut �tre r�p�t�e � plusieurs reprises.
2.3 Enfin, si la nature des justes motifs le permet, la municipalit� peut ordonner, � la place du licenciement, le d�placement du fonctionnaire dans une autre fonction (art. 72 RPAC).
Le jugement attaqu� repose sur une double motivation.
3.1 En premier lieu, la juridiction cantonale a consid�r� que les insuffisances professionnelles invoqu�es par l'employeur pour justifier le licenciement de A.________ n'�taient pas suffisamment �tay�es. En particulier, la municipalit� avait �chou� � �tablir que la pr�nomm�e effectuait des enqu�tes lacunaires et peu fiables d�s lors qu'elle n'avait avanc� aucun chiffre concret permettant d'�valuer la proportion d'enqu�tes retourn�es � A.________, et renonc� � l'audition des gestionnaires PC suppos�s m�contents du travail de celle-ci. La m�me conclusion s'imposait en ce qui concernait les erreurs d'orthographe, les retards dans le traitement des dossiers ou encore le volume de travail insatisfaisant, faute pour l'employeur d'avoir mis � disposition du tribunal des �l�ments de preuve tels que des courriers r�dig�s par A.________ et des statistiques sur le nombre d'enqu�tes qui lui �taient attribu�es par rapport � ses autres coll�gues ou sur les retards qui lui �taient imputables. Quant aux reproches li�s aux difficult�s de l'int�ress�e � se conformer aux directives re�ues - par exemple celles relatives � l'horaire de passage au domicile des assur�s - et � son manque d'autonomie dans le travail, ils �taient certes document�s au dossier mais ne pr�sentaient pas un caract�re de gravit� suffisant pour entra�ner un renvoi.
3.2 En second lieu, la juridiction cantonale a estim� que m�me s'il fallait reconna�tre un travail insatisfaisant, le licenciement �tait abusif, l'employeur n'ayant pas satisfait � son devoir de protection de la personnalit� de son employ�e. A cet �gard, les premiers juges ont constat� que A.________ partageait son bureau avec S.________ et que celui-ci avait d�velopp� au fil du temps une animosit� profonde � son �gard, ce qui l'avait conduit, d�s 2004, � surveiller ses faits et gestes et � �mettre syst�matiquement des critiques sur son comportement et sa mani�re de travailler dans les rapports de travail mensuels qu'il �tablissait � l'intention de leur chef direct. Or, � partir de cette m�me p�riode, A.________ avait commenc� � se voir reprocher des prestations insuffisantes et � rencontrer des probl�mes de sant� � l'origine de nombreuses absences pour maladie. Au lieu de r�agir devant l'hostilit� croissante ouvertement exprim�e par S.________, l'employeur �tait rest� passif, tol�rant la situation de stigmatisation dans laquelle se trouvait son employ�e et attendant le mois d'avril 2007 pour d�placer le pr�nomm� dans un autre bureau. Toujours selon les premiers juges, il fallait admettre, dans ces circonstances et en d�pit de l'absence de mobbing av�r�, que l'employeur avait contribu� � la d�gradation des conditions de travail de A.________ et, de ce fait, � une baisse de ses prestations.
La recourante se plaint d'arbitraire dans l'appr�ciation des preuves et l'�tablissement des faits (art. 9 Cst.).
Le Tribunal f�d�ral statue sur la base des faits �tablis par l'autorit� pr�c�dente (art. 105 al. 1 LTF). La partie recourante ne peut critiquer les constatations de faits que si ceux-ci ont �t� �tablis de fa�on manifestement inexacte - notion qui correspond � celle d'arbitraire - ou en violation du droit au sens de l'art. 95 LTF, en particulier en violation de l'interdiction constitutionnelle de l'arbitraire. La violation peut consister en un �tat de faits incomplet, car l'autorit� pr�c�dente viole le droit mat�riel en n'�tablissant pas tous les faits pertinents pour l'application de celui-ci. L'appr�ciation des preuves est arbitraire lorsqu'elle est manifestement insoutenable, en contradiction avec le dossier ou contraire au sens de la justice et de l'�quit� ou encore lorsque le juge a interpr�t� les pi�ces du dossier de mani�re insoutenable, a m�connu des preuves pertinentes ou s'est fond� exclusivement sur une partie des moyens de preuve (ATF 134 V 53 consid. 4.3 p. 62; 120 Ia 31 consid. 4b p. 40; 118 Ia 28 consid. 1b p. 30).
5.1 Sur la question de l'existence de justes motifs de licenciement, la recourante reproche � la juridiction cantonale d'avoir fait fi des nombreux documents qu'elle avait produits � l'appui de sa r�ponse et dans lesquels les sup�rieurs directs de A.________ avaient constat�, exemples � l'appui, les multiples carences de celle-ci sur tous les onze points qui avaient fait l'objet de la mise en demeure du 21 juin 2007. Elle cite notamment les rapports de travail mensuels �tablis par U.________, R.________, J.________ sur la p�riode de janvier 2004 � d�cembre 2007, les notes de service de P.________, ainsi que les entretiens de collaboration de A.________ (classeur VIII A-L). Devant ces �l�ments de preuve convergents, elle soutient avoir d�montr� � satisfaction de droit que les prestations de son employ�e �taient devenues � ce point insuffisantes qu'il n'�tait plus possible de la garder dans le service, ni m�me d'envisager son d�placement dans une autre fonction.
5.2 Il appartient en premier lieu aux sup�rieurs hi�rarchiques, ainsi qu'� l'autorit� comp�tente de qualifier les prestations de l'employ�, du moment qu'ils peuvent le mieux �valuer le travail quotidien et appr�cier le comportement de l'int�ress� (cf. ATF 118 Ib 164 consid. 4b p. 166 s.; arr�t 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 4.2.1).
5.3 Dans les documents cit�s par la recourante, en particulier dans les rapports de travail mensuels des assistants de P.________, on trouve, en l'occurrence, un nombre consid�rable d'observations n�gatives sur le travail de l'intim�e. Il y est relev�, par exemple, qu'en janvier 2006, A.________ n'avait toujours pas trait� de nombreuses demandes PC entr�es au d�but de l'ann�e pr�c�dente (rapport de R.________ du 10 janvier 2006), qu'entre avril 2006 � f�vrier 2007, 45 dossiers d'enqu�tes avaient d� lui �tre retourn�s pour �tre compl�t�s contre seulement 9 � S.________ (rapport de R.________ du 5 mars 2007), qu'elle commettait des fautes susceptibles de conduire � des prises de d�cision erron�es (rapports de J.________ du 4 novembre 2005 et 6 juin 2006), que le suivi de ses dossiers �tait inadapt� (rapports de U.________ du 5 juillet 2005, de J.________ du 5 janvier 2007 et de R.________ du 5 septembre 2007), qu'une part significative de ses courriers remis pour signature n�cessitait r�guli�rement des corrections (rapports de J.________ des 10 avril 2006 et 6 f�vrier 2007), qu'il lui arrivait souvent de demander le m�me justificatif plusieurs fois, ce qui engendrait des pertes de temps inutiles (rapports de R.________ des 2 mars et 3 avril 2006 et de J.________ du 6 juin 2006), qu'elle persistait � ne pas mettre en pratique certaines directives (rapports de J.________ des 9 ao�t 2006 et 8 ao�t 2007), qu'elle se perdait dans les dossiers (rapport de R.________ du 5 juillet 2006), ou encore qu'elle ne ma�trisait pas les outils de travail (rapports de J.________ du 6 f�vrier 2007 et de R.________ du 5 octobre 2007). On retrouve des remarques critiques de m�me nature dans les documents relatifs � ses qualifications.
5.4 Alors que ces pi�ces mentionnent des faits objectifs qui ont indubitablement une pertinence pour appr�cier l'existence de justes motifs de licenciement au sens de l'art. 70 al. 2 LPAC, on constate que les premiers juges en ont largement fait abstraction sans indiquer pour quelle raison il y aurait lieu de ne pas les prendre en consid�ration. Le jugement entrepris ne comprend en v�rit� aucune discussion des �l�ments en d�faveur de l'intim�e soumis par la recourante que ce soit sous la forme de t�moignages (voir par exemple les d�clarations de P.________ et U.________) ou de documents internes au service, tandis qu'il accorde d'embl�e un poids d�terminant aux objections de celle-ci. Il est �galement pour le moins discutable d'ignorer les pi�ces dans lesquelles il est question de la qualit� des enqu�tes de l'intim�e pour retenir en d�faveur de la recourante le fait qu'elle a renonc� � demander l'audition des gestionnaires PC. En d�finitive, on a l'impression que les juges cantonaux ont voulu sanctionner l'employeur pour avoir tol�r� que plusieurs de ses collaborateurs d�voient la finalit� originelle des rapports de travail mensuels - celle de fournir au sup�rieur hi�rarchique des informations sur le fonctionnement du service � des fins statistiques - en les utilisant comme un exutoire contre l'intim�e, et pour s'en �tre servi comme d'un outil de contr�le du travail de celle-ci. Cependant, s'ils estimaient que ce proc�d� �tait ill�gal et constituait un motif valable de ne pas tenir compte de ces pi�ces, il leur incombait d'en faire la d�monstration. Dans la mesure o� ils ont simplement �cart� sans motifs divers �l�ments de preuve r�guli�rement administr�s et d�terminants pour le sort de la proc�dure, les juges cantonaux ont proc�d� � un �tablissement des faits incomplet et arbitraire.
6.1 En ce qui concerne le conflit existant entre S.________ et A.________, la recourante conc�de certes une lenteur d'action - en raison de probl�mes de place - dans le d�placement de son collaborateur. Elle estime cependant qu'aucun manquement au devoir de protection de la personnalit� de l'intim�e ne saurait lui �tre reproch� de ce fait. D'une part, A.________ ne s'�tait jamais plainte du comportement de son coll�gue alors qu'elle en avait eu de multiples occasions, laissant m�me entendre lors d'un entretien qu'elle s'�tait accommod�e de la situation de rupture de dialogue entre eux. D'autre part, rien au dossier ne permettait de penser que les sentiments d'exasp�ration de S.________ se manifestaient autrement que par les commentaires critiques qu'il faisait dans ses rapports de travail mensuels. Dans la mesure o� il n'�tait nullement �tabli que le pr�nomm� aurait concr�tement entrav� l'ex�cution du travail de l'intim�e, l'appr�ciation des premiers juges selon laquelle la baisse des prestations de cette derni�re �tait imputable aux conditions de travail dans lesquelles elle �voluait, �tait arbitraire. Elle s'�cartait au demeurant des conclusions du m�diateur sur l'absence de mobbing et des rapports respectifs des docteurs D.________, m�decin-conseil, et E.________, m�decin traitant de l'intim�e, qui avaient ni� le fait que celle-ci �tait inapte � exercer sa fonction pour des motifs de sant� ou que l'ambiance de travail risquait d'entra�ner une atteinte � la sant�.
6.2 Il incombe � l'employeur public, comme � l'employeur priv� (art. 328 CO), de prot�ger et respecter la personnalit� du travailleur. Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer la situation conflictuelle et de ne pas rester inactif. Il doit prendre des mesures ad�quates si un travailleur fait l'objet d'atteintes de la part de membres du personnel ou de ses sup�rieurs (voir ATF 127 III 351 consid. 4b/dd p. 355 s.; arr�t 1C_320/2007 du 18 d�cembre 2007 consid. 3.3). Ainsi, une violation grossi�re du contrat, comme une atteinte grave au droit de la personnalit� (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une r�siliation, peut faire appara�tre le cong� comme abusif. Par exemple, un licenciement peut �tre qualifi� d'abusif lorsqu'il est prononc� en raison des mauvaises prestations du travailleur, si celles-ci se r�v�lent �tre cons�cutives � un mobbing (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72 s.).
6.3 Il est constant qu'un conflit opposait S.________ � A.________ depuis juillet 2004, � la suite duquel ils ne se sont plus adress� la parole. Selon les constatations cantonales, la m�sentente n'a fait que s'empirer du c�t� de S.________ qui s'est mis � contr�ler le travail de sa coll�gue et � la critiquer dans ses rapports � la hi�rarchie, sans h�siter � exprimer l'aversion qu'il avait pour elle. Il ne fait pas de doute que la nature et la virulence des propos formul�s � l'encontre de A.________ appelaient une r�action de la part de l'employeur pour r�gler ce conflit relationnel qui allait manifestement au-del� d'une tension passag�re entre deux coll�gues de travail. Or, d'apr�s les pi�ces du dossier, l'employeur ne s'est souci� qu'une seule fois des cons�quences pr�judiciables que cette situation pouvait avoir sur l'intim�e, soit au cours de l'entretien collaboration annuel de septembre 2004. A cette occasion, A.________ a fait savoir � P.________ qu'elle �n'en [voulait] plus du tout � M. S.________�. Depuis lors, l'employeur a apparemment consid�r� qu'il n'�tait pas n�cessaire d'entreprendre quoi que ce soit d'autre alors m�me que les agissements de S.________ ont persist� jusqu'� la date de son d�placement en avril 2007. M�me si de l'aveu m�me de A.________, celle-ci avait pris son parti de la rupture de dialogue entre elle et son coll�gue, il n'en demeure pas moins que la recourante ne pouvait permettre qu'un des ses employ�s s'immisce dans le travail d'un autre collaborateur et d�nigre celui-ci sur une aussi longue p�riode comme l'a fait S.________. Aussi, la constatation des premiers juges d'une violation du devoir de protection de l'employeur envers l'intim�e n'est pas critiquable.
Pour autant, on ne peut les suivre lorsqu'ils retiennent que la baisse des prestations de A.________ r�sulte de l'absence de mesures prises par la recourante pour d�samorcer le conflit existant entre elle et S.________. Comme cela ressort de l'ensemble de ses �critures, l'intim�e ignorait, jusqu'� l'ouverture de la proc�dure de licenciement, qu'elle avait fait l'objet d'une surveillance de son coll�gue de bureau. Par ailleurs, l'opinion des premiers juges se trouve en contradiction claire avec les conclusions du m�diateur O.________ qui n'a pas pu mettre en �vidence d'actes de la part de S.________ dont l'intim�e aurait directement subi les effets dans l'ex�cution de son travail. Il est vrai qu'il a fait �tat d'une souffrance professionnelle, mais il ne l'a nullement li�e � la circonstance que l'employeur avait tard� � agir dans ce conflit. Il a observ� en outre que les premiers reproches professionnels dataient d'une p�riode fort �loign�e du d�but du conflit (1999) et que l'intim�e �tait souvent malade avant m�me la survenue des �v�nements en question. De m�me, les documents m�dicaux produits au dossier (des docteurs E.________ et C.________ ainsi que de la psychoth�rapeute F.________) et les t�moignages recueillis ne permettent pas d'�tablir un tel lien de causalit�. Ils montrent tout au plus une concomitance dans le temps entre le probl�me survenu avec S.________ en 2004 et la fragilisation de l'�tat de sant� de l'intim�e, ce qui est en soi insuffisant � d�montrer que le second est le r�sultat du premier. Les premiers juges n'�taient donc pas fond�s � qualifier le licenciement d'abusif pour ce motif. Sur ce point �galement, le grief d'arbitraire dans l'appr�ciation des preuves doit �tre admis.
Il d�coule de ce qui pr�c�de, que le recours est bien fond�. La cause doit �tre renvoy�e � l'autorit� pr�c�dente pour qu'elle proc�de � un r�examen du cas et qu'elle �tablisse les faits et appr�cie les preuves dans le respect de l'art. 9 Cst. en ce qui concerne la question de l'existence de justes motifs de licenciement. Cette annulation ne pr�juge en rien l'issue de la proc�dure, la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal vaudois conservant sa libert� pour appr�cier l'ensemble des preuves, dans les limites d�finies au consid. 5.4 supra (cf. arr�t 1C_418/2008 du 27 mai 2009 consid. 2.3).
Le recours en mati�re de droit public est admis en ce sens que le jugement attaqu� est annul�, la cause �tant renvoy�e � la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal vaudois, pour nouvelle d�cision au sens des consid�rants.
Les frais judiciaires, d'un montant de 2'000 fr., sont mis � la charge de l'intim�e.