Source: http://docplayer.pl/427591-Mamasama-rowny-status-kobiet-i-me-czyzn-w-polsce-w-ydanie-specjalne-wrzesien-2005-nr1-2-issn-1733-9774.html
Timestamp: 2017-05-29 19:01:34+00:00
Document Index: 44943496

Matched Legal Cases: ['Art. 23', 'Art. 197', 'Art. 199', 'Art. 126', 'Art. 18', 'Art. 18', 'art. 33', 'art. 941', 'art. 18', 'Art. 18', 'Art. 18', 'Art. 18', 'art. 107', 'art. 10', 'Art. 1', 'art. 37', 'art. 42', 'art. 49', 'art. 49', 'Art. 9', 'art.77', 'art. 39', 'Art. 1', 'ART. 151', 'art. 33', 'art. 398', 'art. 2', 'art. 5', 'art. 174', 'art. 7', 'art. 488', 'art. 488', 'art. 5', 'art. 31', 'art. 1', 'art. 2']

MAMASAMA. Równy status kobiet i mê czyzn w Polsce. W ydanie specjalne. Wrzesieñ 2005 Nr1(2) ISSN - PDF
MAMASAMA. Równy status kobiet i mê czyzn w Polsce. W ydanie specjalne. Wrzesieñ 2005 Nr1(2) ISSN
Download "MAMASAMA. Równy status kobiet i mê czyzn w Polsce. W ydanie specjalne. Wrzesieñ 2005 Nr1(2) ISSN 1733-9774"
1 M a g a z y n B e z p ³ a t n y MAMASAMA W ydanie specjalne Równy status kobiet i mê czyzn w Polsce Wrzesieñ 2005 Nr1(2) ISSN2 Czas na równe traktowanie Wydanie specjalne bezp³atnego magazynu Mama Sama zosta³o wykonane dziêki dotacji Pe³nomocnika Rz¹du ds. Równego Statusu Kobiet i Mê czyzn. Foto: Pawe³ Strykowski Serdecznie dziêkujemy Panu Andrzejowi Mleczko za udostêpnienie nam swoich prac, Paw³owi Strykowskiemu, Tomaszowi Wojtczakowi i Izabeli Galaszewskiej za zdjêcia, Honoratce Pod orskiej, Ma³go acie Borowskiej, Mai Brance, Jaros³awowi Makowskiemu, Tomaszowi Piórkowskiemu, Justynie D¹browskiej, Joannie Górskiej za wspó³pracê.3 Spis treœci: Od redakcji: O co chodzi z tym równouprawnieniem 4 Dyskryminacja ze wzglêdu na p³eæ 6 Równoœæ p³ci 6 Aktywnoœæ kobiet i mê czyzn na rynku pracy7 Molestowanie seksualne 10 Organy œcigania 11 Równe traktowanie w przepisach prawa. Przepisy Kodeksu Pracy 12 Instytucje na rzecz zwalczania dyskryminacji 14 Polityka rz¹du wobec równouprawnienia 16 Urz¹d Pe³nomocnika ds. Równego Statusu Kobiet i Mê czyzn dziœ 18 Ustawa równoœciowa 19 Kierunek - równe traktowanie 21 Przekonaæ normalnych mê czyzn 23 Tradycyjny czy partnerski model rodziny 27 Ci¹gle trzeba walczyæ o swoje prawa 29 Portret rodziny 31 Sk¹d bierze swój pocz¹tek nierówny status kobiet i mê czyzn 34 Chwa³¹ kobiety jest milczenie 36 Bajka o drabinie 42 Humor 44 Drodzy czytelnicy! Mamy przyjemnoœæ oddaæ w Wasze rêce kolejne wydanie magazynu MAMA SAMA, tym razem poœwiêcone równemu statusowi kobiet i mê czyzn na rynku pracy, a tak e w innych sferach ycia. Kwestia wprowadzenia zasady równoœci p³ci wywo³uje bardzo ostre dyskusje i mieszane reakcje. Czêsto jest to wynikiem niezrozumienia tego problemu lub brakiem odpowiedniego wychowania. Wychowania, poniewa tak naprawdê, to my kobiety, mamy du y wp³yw na to, czy nasi synowie i mê owie s¹ wra liwi nie tylko na swoje potrzeby, ale i na potrzeby innych, zw³aszcza kobiet. Czy traktuj¹ kobiety jak partnerki, czy jako s³aby obiekt stworzony do us³ugiwania im? Najpierw traktujemy naszych mê czyzn jak upoœledzonych, za których wszystko trzeba zrobiæ, i wszystko podstawiæ im pod nos, a póÿniej narzekamy, e ciê ka jest dola kobiety. Zadajmy sobie pytanie: Jak wychowujemy nasze córki i naszych synów i w jaki sposób traktujemy mê a? Mo e warto coœ zmieniæ? Niestety brakuje w Polsce uczciwego i rozs¹dnego dialogu na temat równouprawnieñ. Na spotkaniach, na których omawiany jest ten problem pojawia siê niewielu mê czyzn, b¹dÿ te wcale. Nie nale y siê jednak dziwiæ, skoro wed³ug statystyk tylko 30% mê czyzn w Polsce uwa a, e kobiety s¹ dyskryminowane, a pozosta³e 70% twierdzi, i problem dyskryminacji kobiet w Polsce w ogóle nie istnieje. Po co wiêc te spotkania i Urz¹d Pe³nomocnika ds. Równego Statusu Kobiet i Mê czyzn. Warto jednak w sposób pokojowy przekonywaæ i uœwiadamiaæ mê czyzn, bo sk¹d maj¹ dowiedzieæ siê na jakie bariery natykaj¹ siê kobiety. Bariery istniej¹ te w naszej œwiadomoœci, ciê ko jest nam porzuciæ stereotypy, e kobiecie nie wolno wykonywaæ pewnych czynnoœci, a pewnych nie przystoi mê czyÿnie. W tym wydaniu naszego magazynu postaraliœmy siê naœwietliæ jak wygl¹da kwestia równouprawnienia w Polsce i wyjaœniæ, e nies³usznie wywo³uje ona negatywne emocje, kpiny i nierzadko agresjê. Nie omówiliœmy szczegó³owo problemu przemocy w rodzinie, poniewa nastêpne wydanie magazynu planujemy w ca³oœci poœwiêciæ temu problemowi. yczymy przyjemnej lektury! 34 S ³owo równouprawnienie wiêkszoœci kojarzy siê z feminizmem, a u niektórych wywo³uje wrêcz negatywne emocje. Z kolei wyraz seksizm kojarzony jest czêsto z seksem, a znaczy dyskryminacjê ze wzglêdu na p³eæ ( sex po angielsku - p³eæ ). Jêzyk jest wa nym narzêdziem pojmowania i kszta³towania rzeczywistoœci spo³ecznej. NajwyraŸniej mamy problemy ze zrozumieniem niektórych pojêæ i wywo³uje to u nas ró ne reakcje, od œmiechu po agresjê. Wszyscy s¹ równi wobec prawa i wszyscy s¹ równi wobec Boga lub po prostu - wszyscy ludzie s¹ równi. Te zdania nie wywo³uj¹ takich ostrych emocji, jak równouprawnienie, chocia we wszystkich tych zdaniach chodzi o to samo. Zasada równoœci jest fundamentem kultury europejskiej i stanowi po dzieñ dzisiejszy podstawê ka dej demokracji, ka dego praworz¹dnego pañstwa. Wskazuje na pañstwo prawa, czyli takie pañstwo w którym bez wzglêdu na to jaki masz status spo³eczny, ile zarabiasz pieniêdzy, jakiego jesteœ wyznania, czy jesteœ kobiet¹, czy mê czyzn¹ (mo na wymieniaæ wiele ró nic), wobec wszystkich bêdzie stosowane takie same prawo, które zapewnia ³ad w danym pañstwie i bezpieczeñstwo ka demu obywatelowi. Wszyscy maj¹ prawo do równego traktowania. Mówi¹c o równoœci wszystkich ludzi chodzi po prostu o to, e ka demu przys³uguj¹ takie same prawa. Nikt nie mo e byæ dyskryminowany z jakiejkolwiek przyczyny. W rzeczywistoœci bywa ró nie. Te prawa i wolnoœci cz³owieka czêsto s¹ nieprzestrzegane. Wielokrotnie s³ysza³am od mê czyzn jak chcia³o siê tym babom równouprawnieñ, to niech teraz maj¹..., np. wykonuj¹ ciê k¹ fizyczn¹ pracê lub id¹ wszystkie do obowi¹zkowej s³u by wojskowej, a nawet jak siê czuj¹ równe facetowi, to niech nie O co chodzi z tym równouprawnieniem narzekaj¹, e m¹ od czasu do czasu którejœ przywali. Ka da próba reagowania na takie odzywki jest nara ona na to, e chc¹c nie chc¹c zostaniesz pos¹dzona lub wrêcz oskar ona o feminizm i to ten najbardziej radykalny i agresywny. Niezrozumienie tego pojêcia powoduje nieprzyjemne skutki. Mówi¹c o równouprawnieniu kobiet i mê czyzn chodzi o faktyczne przestrzeganie tych podstawowych praw, które gwarantuje i jednym i drugim konstytucja. Nie rzecz w tym, by udowadniaæ kto jest lepszy, a kto gorszy. Nie chodzi o to, by kobiety sta³y siê mê czyznami. Sytuacja kobiet na przestrzeni wieków uleg³a poprawie, w Polsce, w porównaniu z niektórymi innymi pañstwami, ich sytuacja wydaje siê byæ lepsza, jednak e s¹ jeszcze obszary w naszym pañstwie, gdzie da siê zauwa yæ pewne nierównoœci spo³eczne. Wymieniê niektóre z nich: - Podzia³ na rynku pracy na zawody mêskie i kobiece (ju coraz mniej, ale siê zdarza). - Nierówna p³aca za równ¹ pracê o równej wartoœci (kobiety dostaj¹ ni sze wynagrodzenie za tê sam¹ pracê, lub pracê, której przypisywana jest ta sama (równa) wartoœæ). - W hierarchii zawodowej kobiety zajmuj¹ niskie stanowiska, a mê czyÿni wysokie (tam gdzie mamy do czynienia z mniej dochodowymi i mniej licz¹cymi siê zawodami jest wiêcej kobiet i odwrotnie - wiêksze zarobki, wiêcej w³adzy i presti u spotykamy u mê czyzn). - Zró nicowanie istnieje te w polskim systemie emerytalnym (wczeœniejszy rekompensowa³ do pewnego stopnia niskie zarobki kobiet z okresu ich aktywnoœci zawodowej, obecnie emerytura jest uzale niona od d³ugoœci op³acania sk³adki i jej wysokoœci oraz od przewidywanego okresu pobierania emerytury. Kobiety wczeœniej id¹ 45 na emeryturê, pracodawcy czêsto wysy³aj¹ na emerytury te, które nadal chc¹ pracowaæ; przewa nie kobiety korzystaj¹ z urlopów macierzyñskich, co póÿniej ma wp³yw na wysokoœæ ich emerytury. W tej sytuacji emerytury kobiet bêd¹ ni sze, nawet jeœli bêd¹ one mia³y takie same zarobki co mê czyÿni. Pozostaje nieuregulowana sprawa kobiet, które zrezygnowa³y z wykonywania pracy zawodowej w celu wychowywania dzieci i prowadzenia domu. Przytoczê tu przyk³ad takiej kobiety: dzieci doros³y i opuœci³y dom, m¹ umar³ lub odszed³ od kobiety, kobieta jest w wieku przedemerytalnym i nigdy nie pracowa³a zawodowo, nie ma szans na rynku pracy, nie ma emerytury i w zasadzie zostaje bez œrodków do ycia. - W placówkach oœwiatowowychowawczych dzieci s¹ wychowywane wed³ug tradycyjnych ról p³ci oraz s¹ oceniane zgodnie ze stereotypami p³ci. Oczekiwania wobec ch³opców i dziewczynek oraz oceny ich zachowañ bywaj¹ odmienne. Utrwala siê równie podwójny standard moralny zgodnie z którym, inaczej jest oceniana aktywnoœæ seksualna dziewcz¹t/ kobiet i ch³opców/ mê czyzn i ich odpowiedzialnoœæ w tej kwestii. - W zakresie opieki zdrowotnej, czêsto przytaczanym przyk³adem naruszania zasady równoœci p³ci jest sprawa leku onkologicznego Zoladex, który by³ refundowany pacjentom cierpi¹cym na raka prostaty i pe³nop³atny dla pacjentek chorych na nowotwór sutka. W sferze zdrowia reprodukcyjnego te nagminnie spotyka siê dyskryminacjê kobiet, nawet jeœli spe³niaj¹ one warunki okreœlone prawem. - Nierówny podzia³ istnieje tak e w sprawowaniu w³adzy i uczestnictwie w procesach decyzyjnych. Tu przytoczê ciekawe spostrze enie: ponad po³owa spo³eczeñstwa polskiego to kobiety (ok. 52%), w parlamencie 80% to mê czyÿni. Interesy kobiet czêsto reprezentuj¹ mê czyÿni, którzy nie wiele wiedz¹ o ich potrzebach. - Jedn¹ z form dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ jest molestowanie seksualne. Dyskryminuj¹cy charakter maj¹ równie wypowiedzi lekcewa ¹ce problem przemocy. Zdaniem ekspertów media maj¹ najwiêkszy udzia³ w utrwalaniu stereotypów p³ci oraz spo³eczno-kulturowych ról p³ci. Te nierównoœci, dyskryminacje s¹ przede wszystkim wynikiem funkcjonuj¹cych w naszym spo³eczeñstwie uprzedzeñ i stereotypów. Obywatele musz¹ uœwiadomiæ sobie i zrozumieæ te podstawowe postulaty równoœciowe, zmieniæ swoj¹ postawê oraz postrzeganie ró nych grup spo³ecznych - miêdzy innymi kobiet czy mê czyzn. Wtedy prawa zagwarantowane konstytucj¹ oraz ustawami odnios¹ zamierzone skutki. Powinno siê podnosiæ œwiadomoœæ obywateli tak, by relacje miêdzy ludÿmi oparte by³y na poszanowaniu ró norodnoœci jednostek i ich praw. Zgadzam siê, e nie jesteœmy identyczni i bardzo ró nimy siê miêdzy sob¹, inn¹ mamy wra liwoœæ, biologiê, inaczej postrzegamy œwiat, ale wszyscy mamy takie same prawa do realizacji tych naszych tak ró nych potrzeb. Wita Bardecka 56 Równoœæ p³ci to termin polityczny. Zadaniem polityki równoœci p³ci jest zapewnienie mê czyznom i kobietom tych samych praw, obowi¹zków oraz szans we wszystkich dziedzinach ycia. Obejmuje to: -równy podzia³ w³adzy i wp³ywów; -takie same mo liwoœci uzyskania niezale noœci finansowej; -takie same warunki i szanse w praktyce biznesowej, zatrudnieniu, w odniesieniu do warunków pracy i mo liwoœci awansu; -taki sam dostêp do szkoleñ oraz mo liwoœci rozwijania osobistych ambicji, zainteresowañ i talentów; -dzielenie siê obowi¹zkami domowymi i rodzinnymi; -uwolnienie od przemocy zwi¹zanej z p³ci¹. Równoœæ p³ci jest postrzegana jako wa ny warunek wstêpny, umo liwiaj¹cy ka demu obywatelowi - niezale nie od p³ci - uczestnictwo w debacie demokratycznej. Równoœæ p³ci jest równie warunkiem wstêpnym dla zapewnienia zarówno kobietom, jak i mê czyznom wp³ywu na rozwój spo³eczeñstwa. Równoœæ p³ci nie oznacza, e wszyscy musz¹ byæ traktowani jednakowo. Oznacza, e ró nice miedzy kobietami i mê czyznami nie mog¹ nigdy staæ siê powodem dyskryminacji. Dyskryminacja ze wzglêdu na p³eæ to nierówne traktowanie kobiet lub mê czyzn ze wzglêdu na ich przynale noœæ do danej p³ci, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami. Nierówne traktowanie nie odnosi siê wy³¹cznie do sytuacji, w której kobiety s¹ szykanowane przez mê czyzn albo mê czyÿni przez kobiety, ale ma miejsce tak e wówczas, kiedy, stosuj¹c kryterium p³ci, jakaœ kobieta dyskryminuje inne kobiety, a mê czyzna innych mê czyzn. Wiele elementów nierównoœci zwi¹zanych z p³ci¹ jest wpisanych w kulturê i system spo³eczny, w którym yjemy. Zakaz dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ, potwierdzony zarówno przez regulacje miêdzynarodowe, jak i polskie prawo, odnosi siê tak do kobiet, jak i do Równoœæ p³ci Dyskryminacja ze wzglêdu na p³eæ mê czyzn. Jednak, jak wskazuj¹ badania, statystyki i raporty, grup¹ dyskryminowan¹ o wiele czêœciej s¹ kobiety. Z dyskryminacj¹ ze wzglêdu na p³eæ mamy do czynienia zarówno wtedy, gdy dana osoba jest gorzej traktowana, gdy przynale y do okreœlonej p³ci (dyskryminacja bezpoœrednia), jak i wtedy, gdy p³eæ nie jest oficjalnym kryterium nierównoœci - np. wówczas, kiedy pozornie neutralne prawo, polityka czy praktyka daj¹ negatywny efekt dla osób nale ¹cych do okreœlonej p³ci (dyskryminacja poœrednia). Dyskryminacja ze wzglêdu na p³eæ mo e przejawiaæ siê w formie mechanizmów dyskryminuj¹cych kobiety lub mê czyzn jako ca³e grupy oraz w formie dyskryminacji konkretnej osoby ze wzglêdu na jej p³eæ. 67 Przejawem dyskryminowania jest te zachêcanie innych do dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ, a tak e molestowanie, czyli zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godnoœci albo poni enie, b¹dÿ upokorzenie drugiej osoby. Dyskryminacja ze wzglêdu na p³eæ zwi¹zana jest ze stereotypami dotycz¹cymi p³ci, to znaczy uogólnionymi przekonaniami dotycz¹cymi tego, jakie s¹ kobiety i jacy s¹ mê czyÿni. Pos³ugiwanie siê stereotypami w relacji z konkretn¹ osob¹ jest niesprawiedliwe, mo e byæ równie krzywdz¹ce. Innym Ÿród³em dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ s¹ spo³eczne role p³ci (œciœlej: spo³eczno-kulturowe role p³ci), czyli okreœlony w danej kulturze i spo³eczeñstwie zespó³ regu³ i oczekiwañ dotycz¹cych zachowañ, obowi¹zków i przywilejów kobiet i mê czyzn. Role te wynikaj¹ z kulturowych wzorców kobiecoœci i mêskoœci i s¹ utrzymywane na mocy tzw. spo³ecznego kontraktu p³ci. Spo³eczny kontrakt p³ci, to zespó³ jawnych i ukrytych zasad, które w danym spo³eczeñstwie okreœlaj¹ relacje miêdzy p³ciami, przypisuj¹ kobietom i mê czyznom inny zakres pracy, obowi¹zków i powinnoœci, okreœlaj¹c jednoczeœnie ich wartoœæ i presti z nimi zwi¹zany. Elementem spo³ecznego kontraktu p³ci jest odmienna socjalizacja dziewcz¹t i ch³opców, maj¹ca na celu wdro enie ich do w³aœciwego pe³nienia spo³ecznych ról p³ci. Segregacjê i dyskryminacjê p³ci oraz spo³eczne role p³ci czêsto uzasadnia siê odmiennymi naturami kobiet i mê czyzn, a co za tym idzie - ich specyficznymi w³aœciwoœciami psychofizycznymi. Nie mo na jednak stwierdziæ jednoznacznie, na ile jakieœ cechy psychiczne wyp³ywaj¹ z uwarunkowañ biologicznych zwi¹zanych z p³ci¹, na ile s¹ indywidualne, a na ile stanowi¹ efekt wychowania. Joanna Tomaszewska Przezwyciê anie barier na drodze ku równoœci kobiet i mê czyzn w Polsce Aktywnoœæ kobiet i mê czyzn na rynku pracy Jak pokazuj¹ badania, na rynku pracy w Polsce wystêpuje zjawisko segregacji pionowej i poziomej. Segregacja zawodowa ze wzglêdu na p³eæ ma miejsce wówczas, gdy mê czyÿni i kobiety skupieni s¹ w ró nych zawodach i na odmiennych stanowiskach - na podstawie za³o eñ dotycz¹cych tego, jakie zajêcia s¹ mêskie, a jakie kobiece. Segregacja ma charakter dyskryminuj¹cy, poniewa ogranicza jednostkom prawo wyboru. Ponadto dyskryminuje kobiety, gdy to im przypadaj¹ w udziale zajêcia Ÿle op³acane, rutynowe, nie daj¹ce mo liwoœci rozwoju, awansu i satysfakcji. Segregacja zawodowa ma dwa wymiary: poziomy i pionowy. Segregacja pozioma to tendencja, eby kobiety i mê czyÿni wykonywali odmienne zawody. Prowadzi ona do dyskryminacji kobiet, poprzez dyskryminacjê zawodów sfeminizowanych, które uwa ane s¹ za mniej wa ne i presti owe, a co za tym idzie - s¹ znacznie gorzej op³acane. Z kolei segregacja zawodowa pionowa polega na tym, e kobiety zajmuj¹ niskie, mê czyÿni zaœ wysokie stanowiska w hierarchii zawodowej. W wielu obszarach aktywnoœci zawodowej mamy do czynienia z piramid¹ - u jej podstawy, czyli na niskich stanowiskach, jest bardzo du o kobiet, natomiast na szczycie hierarchii, tam gdzie podejmowane s¹ decyzje, widaæ wyraÿn¹ przewagê mê czyzn. Dotyczy to zarówno poszczególnych instytucji czy organizacji, jak i np. grup zawodowych. Tam, gdzie mamy do czynienia z mniej dochodowymi, mniej licz¹cymi siê sposobami wykonywania danego zawodu, bêdzie wiêcej kobiet. Stanowiska bardziej presti owe, ³¹cz¹ce siê z wiêkszymi 78 zarobkami i wiêksz¹ w³adz¹, przewa nie obejmuj¹ mê czyÿni. Dzieje siê tak w polityce (np. w partiach politycznych), w s¹downictwie, na wy szych uczelniach, w zwi¹zkach zawodowych, w mediach, we wszystkich obszarach aktywnoœci publicznej, a nawet w tak sfeminizowanych zawodach, jak szkolnictwo, gdzie ok. 80% zatrudnionych to kobiety. Formalnie nie ma przeszkód w tym, aby kobiety osi¹ga³y wysok¹ pozycjê w hierarchii zawodowej i organizacyjnej. Bariery, staj¹ na drodze ich karier, s¹ niewidzialne - wynikaj¹ ze z³o onych struktur i nieformalnych procedur i za³o eñ funkcjonuj¹cych w zdominowanych przez mê czyzn instytucjach. Zjawisko to nosi nazwê szklanego sufitu. Kariera zawodowa Dyskryminacja zawodowa ze wzglêdu na p³eæ ma miejsce wówczas, gdy p³eæ staje siê kryterium oceny przydatnoœci, efektywnoœci i zdolnoœci pracownika/pracownicy. W sferze zawodowej kobiety s¹ o wiele czêœciej dyskryminowane ni mê czyÿni. Odbywa siê to na wszystkich etapach i szczeblach kariery zawodowej - przyjmowania do pracy, zarobków, szkoleñ i rozwoju zawodowego, awansu, zwolnieñ i zabezpieczenia emerytalnego. W roku 2002 wskaÿnik zatrudnienia wynosi³ 52,5% wœród mê czyzn i 38,9% wœród kobiet. W ci¹gu 10 lat (od 1992 do 2002) bezrobocie kobiet wzros³o z 15,2% do 20,6%, a mê czyzn z 12,4% do 19%. Kobiety s¹ jednak o wiele bardziej zagro one bezrobociem d³ugoterminowym (pozostawanie bez pracy przez 13 miesiêcy i wiêcej), którego poziom w 2002 roku wyniós³ 50,7% wœród bezrobotnych kobiet i 45% wœród mê czyzn. Kobiety czêœciej pracuj¹ w niepe³nym wymiarze (13% zatrudnionych kobiet, 9% mê czyzn). Kodeks pracy zakazuje zarówno bezpoœredniej, jak i poœredniej dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ. Za dyskryminacjê poœredni¹ uwa a siê w nim dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyœæ wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej p³ci, jeœli nie mog¹ byæ one obiektywnie uzasadnione innymi kryteriami ni p³eæ. Najczêœciej spotykane formy dyskryminacji wymienione w Kodeksie to: - odmowa nawi¹zania lub kontynuowania zatrudnienia; - niekorzystne ukszta³towanie warunków pracy, wynagrodzenia, pominiêcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych œwiadczeñ zwi¹zanych z prac¹; - pominiêcie przy typowaniu do udzia³u w szkoleniach podnosz¹cych kwalifikacje zawodowe. Kodeks okreœla tak e, jakich danych ma prawo ¹daæ pracodawca od kandydata do pracy. Wed³ug raportów najczêœciej spotykanymi praktykami dyskryminacyjnymi na etapie przyjmowania do pracy s¹: - adresowanie ofert pracy z zastrze eniem wy³¹cznie do kobiet lub mê czyzn; - stawianie innych wymagañ kobietom i mê czyznom ubiegaj¹cym siê o to samo stanowisko; - zadawanie innych pytañ podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydatom i kandydatkom; - pytanie kobiet o ich sytuacjê rodzinn¹ i plany macierzyñskie; - je eli praca wymaga dyspozycyjnoœci, to nale y o ni¹ pytaæ wszystkich kandydatów w ten sam sposób; - szczególnie jaskrawym przyk³adem dyskryminacji kobiet jest wymaganie od kandydatek do pracy podpisania oœwiadczenia, e nie jest ona w ci¹ y, czy wrêcz dostarczenia zaœwiadczenia od ginekologa na ten temat; - podejmowanie decyzji o wyborze w oparciu o p³eæ kandydata/ kandydatki. Wed³ug przepisów Kodeksu pracy pracownicy maj¹ prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakow¹ pracê lub za pracê o jednakowej wartoœci, czyli takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej odpowiedzialnoœci i wysi³ku. Te ustalenia dotycz¹ wszystkich sk³adników wyna- 89 grodzenia, bez wzglêdu na ich nazwê i charakter, a tak e innych œwiadczeñ zwi¹zanych z prac¹, przyznawanych pracownikom w formie pieniê nej lub innej. Jednak, jak pokazuj¹ dane statystyczne, kobiety zarabiaj¹ mniej ni mê czyÿni zajmuj¹cy takie same lub porównywalne stanowiska. Czasami ró nica dotyczy samej p³acy zasadniczej, czêœciej jednak dyskryminacja p³acowa nie jest a tak oczywista - kobiety i mê czyÿni s¹ zatrudniani na formalnie odmiennych stanowiskach, choæ ich kompetencje i zakres obowi¹zków s¹ bardzo podobne. Dyskryminacja przejawia siê tak e w wy szych premiach i dodatkach motywacyjnych oraz nierównym dostêpie do zadañ dodatkowo p³atnych (takich jak nadgodziny). Œrednie wynagrodzenie kobiet jest ok. 22% ni sze ni wynagrodzenie mê czyzn. W najlepiej zarabiaj¹cej kategorii, któr¹ stanowi¹ parlamentarzyœci, wy si urzêdnicy i kierownicy, ta ró nica wynosi 33%, a w kategorii specjaliœci, w której zatrudniony jest najwiêkszy odsetek (24%) pracuj¹cych kobiet - a 36%. Wed³ug ekspertów zajmuj¹cych siê kwesti¹ dyskryminacji kobiet na rynku pracy, na zdecydowanie gorsz¹ sytuacjê kobiet w tej dziedzinie wp³ywaj¹ zarówno role p³ci, jak i stereotypy. Jako e opieka nad dzieæmi przypisana jest do roli kobiecej, dlatego to jej zobowi¹zania rodzinne czêœciej s¹ przedmiotem obaw pracodawcy. Z kolei rol¹ mê czyzny jest zabezpieczenie finansowe rodziny, dlatego jego zarobki powinny byæ wy sze, a zatrudnienie pewniejsze. Natomiast praca kobiet czêsto widziana jest jako dodatkowe, a zatem nie tak istotne, Ÿród³o dochodów rodziny. Stereotypy uwidaczniaj¹ siê tak e w rozumieniu istoty pracy kobiet i mê czyzn. Mê czyzna czêsto postrzegany jest jako ten, kto dzia³a, kieruje, zarz¹dza, a kobieta jako ta, która pomaga i wspiera - wykonuje czynnoœci pomocnicze oraz dba o dobre relacje. Z tego wzglêdu czêsto nie bierze siê kobiet pod uwagê podczas awansu na stanowisko kierownicze ani nie inwestuje w ich doskonalenie zawodowe. Przy koniecznoœci redukcji zatrudnienia kobiety bywaj¹ zwalniane jako pierwsze, co jest uzasadniane ich czêstsz¹ absencj¹, zwi¹zan¹ z opiek¹ nad dzieæmi, oraz mniejsz¹ szkodliwoœci¹ ich zwolnieñ dla rodzin, gdy to mê czyzn uwa a siê za g³ównych ywicieli rodzin. Badania pokazuj¹ tak e, e praca kobiet i mê czyzn oceniana jest wed³ug odmiennych standardów - kobieta musi osi¹gaæ lepsze wyniki od mê czyzny, aby uzyskaæ równorzêdn¹ z nim pozycjê, zdarza siê, e jakaœ praca zostaje oceniona gorzej, jeœli oka e siê, e jest dzie³em kobiety albo kobiecego zespo³u. Odnotowuje siê tak e sytuacje, w których efekty pracy kobiet s¹ przejmowane przez mê czyzn i przedstawiane jako w³asne. W zespo³ach koedukacyjnych czêsto obserwuje siê podzia³ ról - mê czyÿni pe³ni¹ rolê ekspertów, a kobiety role pomocnicze, nawet gdy ich wykszta³cenie i kompetencje s¹ porównywalne. Emerytury W polskim systemie emerytalnym od dawna istnieje zró nicowanie ze wzglêdu na p³eæ. W czasach, gdy system emerytalny mia³ charakter redystrybucyjny, wczeœniejsze emerytury by³y dla kobiet korzystne - rekompensowa³y do pewnego stopnia ich ni sze zarobki z okresu aktywnoœci zawodowej. Reforma z 1999 roku sprawi³a, e emerytura jest wprost zale na od d³ugoœci okresu op³acania sk³adki oraz jej wysokoœci i odwrotnie zale na od przewidywanego okresu jej pobierania. W tej sytuacji, jak pokazuj¹ symulacje, emerytury kobiet bêd¹ ni sze od emerytur mê czyzn nawet, gdy ich zarobki bêd¹ takie same. Tym samym ni szy wiek emerytalny (60 lat dla kobiety i 65 lat dla mê czyzny) sta³ siê elementem dyskryminacji, choæ czêsto wci¹ postrzegany jest jako przywilej kobiet. Ponadto, jak pokazuj¹ raporty, pracodawcy czêsto domagaj¹ siê od pracownicy, aby z niego skorzysta³a, i wysy³aj¹ na emeryturê kobiety, które nadal chc¹ pracowaæ. Obecnie œrednia wielkoœæ œwiadczeñ emerytalnych kobiet jest o 30% ni sza od œwiadczeñ mê czyzn. Joanna Tomaszewska 910 Molestowanie seksualne Jedn¹ z form dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ jest molestowanie seksualne, czyli ka de nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnosz¹ce siê do p³ci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godnoœci lub poni enie albo upokorzenie drugiej osoby. Molestowanie seksualne mo e wyra aæ siê w konkretnych czynach, s³owach oraz w tworzeniu, b¹dÿ umo liwianiu powstawania nieprzyjemnej atmosfery o podtekœcie seksualnym. Molestowaæ seksualnie mog¹ mê czyÿni i kobiety. Jednak zarówno ze wzglêdu na stereotypy p³ciowe, (wed³ug których to mê czyzna jest stron¹ inicjuj¹c¹ kontakty seksualne), jak i strukturê w³adzy (molestuj¹cym jest zazwyczaj ktoœ na wy szym lub równorzêdnym stanowisku), o wiele czêœciej jego ofiar¹ padaj¹ kobiety. Najbardziej jaskrawym przyk³adem molestowania s¹ zachowania naruszaj¹ce nietykalnoœæ cielesn¹ lub jawne propozycje o charakterze seksualnym, po³¹czone zazwyczaj z sugestiami kar za odmowê lub korzyœci w zamian za spe³nienie oczekiwañ. Ale molestowanie seksualne przybiera tak e bardziej subtelne i trudno definiowalne formy, jak np. aluzje na temat oczekiwañ seksualnych i zwi¹zanych z nimi gratyfikacji, opowiadanie dowcipów o podtekœcie seksualnym, komentarze na temat domniemanych walorów b¹dÿ niedostatków seksualnych wspó³pracownic/ wspó³pracowników czy podw³adnych. Tak e plakaty, obrazki, rysunki czy tapety na monitorze komputera o treœci erotycznej stanowi¹ element molestowania seksualnego. Molestowanie przybiera czasem formê lekcewa enia lub nadmiernej poufa³oœci. Zwracanie siê do kogoœ (zwykle do kobiety) w zdrobnia³y b¹dÿ pieszczotliwy sposób w sferze publicznej mo e sugerowaæ niedojrza³oœæ i infantylnoœæ tak okreœlanej osoby, a tak e mieæ charakter ustalania i potwierdzania hierarchii. Dyskryminacj¹ jest tak e wyg³aszanie wszelkich generalizuj¹cych komentarzy i artów opartych na stereotypach p³ci oraz ocenianie kobiet (i mê czyzn) przez pryzmat ich urody i publiczne komentarze na ten temat. Dyskryminuj¹cy charakter maj¹ równie negatywne komentarze i z³oœliwoœci odnosz¹ce siê do specyfiki biologicznej kobiet lub mê czyzn i jej zwi¹zków ze zdolnoœciami intelektualnymi. Doœæ przewrotn¹ i czêsto nieœwiadom¹ form¹ dyskryminacji jest krytykowanie mê czyzn przez porównywanie ich do kobiet i chwalenie kobiet przez porównywanie ich do mê czyzn. Dyskryminuj¹cy charakter maj¹ tak e wypowiedzi marginalizuj¹ce, lekcewa ¹ce czy wyœmiewaj¹ce problem przemocy wobec kobiet, molestowania seksualnego b¹dÿ dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ. Joanna Tomaszewska Przezwyciê anie barier na drodze ku równoœci kobiet i mê czyzn w Polsce Dochodzenie swych praw w przypadku molestowania seksualnego Jeœli by³aœ molestowana seksualnie przez pracodawcê lub kolegê z pracy, masz takie same mo liwoœci domagania siê zadoœæuczynienia, jak w innych przypadkach dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ, zwracaj¹c siê do Inspektoratu Pracy, wnosz¹c skargê do Rzecznika Praw Obywatelskich, pozywaj¹c swojego pracodawcê do s¹du pracy. Istniej¹ tak e inne metody dochodzenia swoich praw. Mo esz udaæ siê ze spraw¹ do s¹du cywilnego i rozpocz¹æ proces o naruszenie godnoœci osobistej (Art. 23 Kodeksu cywilnego). Poniewa sprawy przed s¹dem cywilnym poci¹gaj¹ za 1011 sob¹ koszty procesu s¹dowego, doradza siê podejmowanie takich kroków dopiero wtedy, gdy s¹d pracy oddali Twój pozew. Niektóre przypadki molestowania kwalifikuj¹ siê do rozpatrzenia w s¹dzie karnym jako przestêpstwa (na przyk³ad gwa³t -Art. 197 Kodeksu karnego, molestowanie w zwi¹zku ze stosunkiem zale noœci - Art. 199 Kodeksu karnego, zniewaga lub obelga -Art. 126 Kodeksu karnego). Mo esz wówczas z³o yæ zeznanie na Policji lub w prokuraturze, a nastêpnie wytoczyæ sprawê sadow¹ przeciw pracodawcy lub koledze z pracy. Dochodzenie praw o molestowanie seksualne z zale noœci¹ stosunku pracodawca - pracownik wymaga udowodnienia poniesionych strat moralnych w zwi¹zku z tym zachowaniem i wniesienia ¹dania ukarania winnego. Organy œcigania Jak pokazuj¹ raporty organizacji pozarz¹dowych zajmuj¹cych siê pomoc¹ prawn¹ dla kobiet, a tak e badania oparte na analizie akt s¹dowych, dyskryminacja ze wzglêdu na p³eæ mo e mieæ miejsce ze strony organów œcigania i wymiaru sprawiedliwoœci (policji, prokuratury i s¹dów) - i to zarówno w odniesieniu do sprawców przestêpstw, jak i ich ofiar. Najbardziej nara one na dyskryminacjê s¹ kobiety, poniewa to one s¹ najczêœciej ofiarami przestêpstw takich jak: gwa³ty, przemoc domowa i handel ludÿmi. Problem przemocy domowej czêsto jest lekcewa ony, a jego ofiary dodatkowo upokarzane. Przemoc uwa a siê za sprawê prywatn¹, wewn¹trzrodzinn¹. Najczêœciej to jej ofiary, a nie sprawcy, musz¹ opuœciæ dom. Orzekane wyroki s¹ niskie, czêsto w zawieszeniu, w³aœciwie nie ma praktyki zakazywania sprawcy zbli ania siê do ofiar. Ofiary gwa³tu pytane s¹ o to, czy swoim wygl¹dem, zachowaniem lub strojem nie sprowokowa³y sprawcy. Ca³a procedura postêpowania przy oskar eniu o gwa³t, (który œcigany jest na wniosek) jest dla ofiary bardzo traumatyczna, a zachowania funkcjonariuszy policji, prokuratora czy sêdziego czêsto dodatkowo j¹ upokarzaj¹. Tak e ofiary handlu ludÿmi (znów g³ównie kobiety) traktowane s¹ czêsto jak wspó³winne przestêpstwa. Uwa ane bywaj¹ za prostytutki, 1112 nawet, jeœli by³y zmuszane biciem do œwiadczenia us³ug seksualnych. Samo neutralne w odniesieniu do p³ci prawo nie wystarczy, aby w orzecznictwie s¹dowym nie mia³a miejsca dyskryminacja ze wzglêdu na p³eæ. Okazuje siê, bowiem (wed³ug przywo³ywanych ju analiz akt s¹dowych oraz raportów), e p³eæ osoby bêd¹cej uczestnikiem procesu ma dla sêdziów istotne znaczenie i wp³ywa na orzekany wyrok. Dotyczy to szczególnie orzecznictwa rodzinnego oraz spraw karnych. Potoczna opinia g³osi, e sfeminizowane s¹dy rodzinne bardziej sprzyjaj¹ kobietom i dyskryminuj¹ mê czyzn. Jednak badania wskazuj¹, e sêdziowie, bez wzglêdu na p³eæ, kieruj¹ siê niekorzystnymi dla kobiet stereotypami p³ci i tradycyjnym podzia³em ról, co czêsto prowadzi do dyskryminacji kobiet. WyraŸnie widaæ to zw³aszcza w sprawach rozwodowych, a tak e sprawach dotycz¹cych przestêpczoœci nieletnich. Wed³ug Kodeksu rodzinnego i opiekuñczego m¹ i ona maj¹ takie same obowi¹zki ma³ eñskie. Jednak dla wielu sêdziów dbanie o porz¹dek, gotowanie obiadów, pranie i prasowanie ubrañ ca³ej rodziny, dbanie o dzieci i dobr¹ atmosferê w domu to obowi¹zki kobiety. Ich niewype³nienie mo e sprawiæ, e ona zostanie uznana winn¹ rozpadu ma³ eñstwa, co nie zdarza siê w odniesieniu do mê czyzn. To ona ma zadbaæ o zbudowanie i trwanie wspólnoty domowej, obowi¹zkiem mê a jest tylko to, aby jej nie niszczy³. Podczas badania przez s¹dy rodzinne stopnia zdemoralizowania nieletnich stosuje siê zupe³nie inne kryteria demoralizacji ch³opców i dziewcz¹t. Zachowania seksualne ch³opców, o ile nie nosz¹ znamion przestêpstwa (zgwa³cenie), nie s¹ przedmiotem zainteresowania sêdziów, kuratorów czy zak³adów wychowawczych. Natomiast aktywnoœæ seksualna dziewcz¹t jest analizowana, czasem nawet ³¹cznie ze skierowaniem nieletniej na przymusowe badania ginekologiczne, i mo e byæ uznana za dowód zdemoralizowania. Czêsto przywo³ywanym publicznie przyk³adem dyskryminacji mê czyzn przez s¹dy rodzinne jest przyznawanie przy rozwodzie matce opieki nad dzieæmi. Aby stwierdziæ, czy w rzeczywistoœci mia³a miejsce dyskryminacja, nale y ustaliæ, czy ojciec wystêpowa³ o prawo do sta³ej opieki nad dzieæmi oraz czy opieka ta traktowana jest jako obowi¹zek, czy jako przywilej. Joanna Tomaszewska Przezwyciê anie barier na drodze ku równoœci kobiet i mê czyzn w Polsce Równe traktowanie w przepisach prawa. Przepisy Kodeksu Pracy Art Pracownicy maj¹ równe prawa z tytu³u jednakowego wype³niania takich samych obowi¹zków; dotyczy to w szczególnoœci równego traktowania mê czyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art Jakakolwiek dyskryminacja, bezpoœrednia lub poœrednia w zatrudnieniu, w szczególnoœci ze wzglêdu na p³eæ, wiek, niepe³nosprawnoœæ, rasê, narodowoœæ, przekonania, zw³aszcza polityczne lub religijne, oraz przynale noœæ zwi¹zkow¹ - jest niedopuszczalna. Art. 18 3a 1. Kobiety i mê czyÿni powinni byæ równo traktowani w zakresie nawi¹zania i rozwi¹zania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostêpu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. 2. Równe traktowanie kobiet i mê czyzn oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpoœrednio lub poœrednio, ze wzglêdu na p³eæ. 3. Dyskryminowanie poœrednie istnieje wtedy, gdy wystêpuj¹ dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyœæ wszystkich lub znacznej liczby pracowników 1213 jednej p³ci, je eli nie mog¹ one byæ obiektywnie uzasadnione innymi wzglêdami ni p³eæ. Art. 18 3b 1. Za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mê czyzn uwa a siê zró nicowanie przez pracodawcê sytuacji pracowników ze wzglêdu na p³eæ, którego skutkiem jest w szczególnoœci: 1) odmowa nawi¹zania lub kontynuowania stosunku pracy, 2) niekorzystne ukszta³towanie e kierowa³ siê innymi wzglêdami). 2. Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mê czyzn odmowa pracodawcy nawi¹zania stosunku pracy uzasadniona potrzeb¹ œwiadczenia okreœlonej pracy - ze wzglêdu na jej rodzaj lub warunki wykonywania - wy³¹cznie przez pracowników jednej p³ci. 3. Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mê czyzn stosowanie œrodków, które ró nicuj¹ sytuacjê prawn¹ pracowników ze wzglêdu na ochronê macierzyñstwa. Nie Zgodnie z art. 33 ust. 1 Konstytucji RP, kobieta i mê czyzna w Rzeczypospolitej Polskiej maj¹ równe prawa w yciu rodzinnym, politycznym, spo³ecznym i gospodarczym. Koniecznoœæ równouprawnieñ kobiet i mê czyzn wynika równie z prawa Unii Europejskiej. Zasada równoœciowa w stosunkach pracy zosta³a zawarta w rozdziale IIa dzia³u pierwszego Kodeksu pracy. Zgodnie z przepisami tego rozdzia³u, naruszeniem zasady równego traktowania kobiet i mê czyzn jest ró nicowanie sytuacji pracowników ze wzglêdu na p³eæ, poprzez m.in. odmowê nawi¹zania lub kontynuowania stosunku pracy, niekorzystne ukszta³towanie wynagrodzenia za pracê, lub innych warunków zatrudnienia, pominiêcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych œwiadczeñ zwi¹zanych z prac¹. Zapewnia siê przy tym pracownikom, bez wzglêdu na p³eæ, prawo do jednakowego wynagrodzenia za tê sam¹ pracê lub za pracê o jednakowej wartoœci. Brak wystarczaj¹co jasnych definicji pracy o jednakowej wartoœci, pracy o porównywalnej odpowiedzialnoœci, czy porównywalnym wysi³ku powoduje, e ocen¹ przestrzegania przepisów równoœciowych zaj¹æ siê mo e jedynie s¹d pracy. Nie ma dorobku orzecznictwa s¹dowego w tym zakresie. Ocenia siê, e akcentowany przez prawo europejskie i obecnie implementowany do polskiego porz¹dku prawnego równy status kobiet i mê czyzn, wymaga stworzenia warunków umo liwiaj¹cych realizacjê tych zasad. Z doœwiadczeñ inspekcji pracy wynika, e niezbêdne jest podjêcie szerokiej promocji zagadnieñ równoœciowych. Obowi¹zek wynikaj¹cy z art. 941 K.p., polegaj¹cy na zaznajomieniu pracowników z przepisami dotycz¹cymi równego traktowania kobiet i mê czyzn w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji, nie jest w praktyce realizowany. Pracodawcy traktuj¹ ten obowi¹zek jako zbyt formalny. wynagrodzenia za pracê lub innych warunków zatrudnienia albo pominiêcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych œwiadczeñ zwi¹zanych z prac¹, 3) pominiêcie przy typowaniu do udzia³u w szkoleniach podnosz¹cych kwalifikacje zawodowe, (chyba e pracodawca udowodni, stanowi¹ tak e naruszenia tej zasady dzia³ania podejmowane przez okreœlony czas zmierzaj¹ce do wyrównywania szans pracowników obu p³ci poprzez zmniejszenie, na korzyœæ pracowników jednej p³ci, faktycznych nierównoœci, w zakresie okreœlonym w art. 18 3a 1. 1314 Art. 18 3c 1. Pracownicy, bez wzglêdu na p³eæ, maj¹ prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakow¹ pracê lub za pracê o jednakowej wartoœci. 1. Wynagrodzenie, o którym mowa w 1, obejmuje wszystkie sk³adniki wynagrodzenia, bez wzglêdu na ich nazwê i charakter, a tak e inne œwiadczenia zwi¹zane z prac¹, przyznawane pracownikom w formie pieniê nej i w innej formie ni pieniê na. 3. pracami o jednakowej wartoœci s¹ prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrêbnych przepisach lub praktyk¹ i doœwiadczeniem zawodowym, a tak e porównywalnej odpowiedzialnoœci i wysi³ku. Art. 18 3d Osoba, wobec której pracodawca naruszy³ zasadê równego traktowania kobiet i mê czyzn, ma prawo do odszkodowania w wysokoœci nie ni szej ni najni sze wynagrodzenie za pracê i nie wy szej ni Wpolskim systemie prawnym istnieje kilka instytucji, które pomog¹ Ci w dochodzeniu swoich praw. Inspekcja Pracy Jeœli jesteœ obiektem dyskryminacji w pracy, mo esz z³o yæ skargê do w³aœciwego inspektoratu pracy. Pañstwowa Inspekcja Pracy jest zobowi¹zana do przeprowadzenia postêpowania wyjaœniaj¹cego. Jeœli sytuacja wskazujê, e pracodawca narusza prawo pacy, inspekcja pracy mo e na³o yæ na niego karê grzywny. Inspektor pracy nie mo e nakazaæ pracodawcy by przywróci³ Ciê do pracy, ale mo e pomoc Ci skierowaæ sprawê do s¹du pracy. Inspektor mo e tak e wizytowaæ miejsce pracy w celu wyjaœnienia nieprawid³owoœci. Wa ne jest pamiêtaæ o dowodach szeœciokrotnoœæ tego wynagrodzenia. Art. 18 3e Skorzystanie przez pracownika z uprawnieñ przys³uguj¹cych z tytu³u naruszenia przez pracodawcê zasady równego traktowania kobiet i mê czyzn nie mo e stanowiæ przyczyny uzasadniaj¹cej wypowiedzenie przez pracodawcê stosunku pracy lub rozwi¹zanie umowy o pracê bez wypowiedzenia. Art Pracodawca jest obowi¹zany udostêpniæ pracownikom tekst przepisów dotycz¹cych równego traktowania kobiet i mê czyzn w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zak³adu pracy lub zapewniæ pracownikom dostêp do tych przepisów w sposób przyjêty u danego pracodawcy. Instytucje na rzecz zwalczania dyskryminacji i œwiadkach dyskryminacji. Pamiêtaj te, aby zachowaæ kopie wszystkich pism z korespondencji z inspektoratem pracy, wraz z dowodami nadania listem polecony. One te mog¹ pomóc w udowodnieniu naruszenia prawa przez pracodawcê. S¹d Pracy Jeœli czujesz, e jesteœ dyskryminowana w pracy ze wzglêdu na pleæ, masz prawo z³o yæ do s¹du pracy pozew przeciwko Twojemu pracodawcy o odszkodowanie lub o np. przywrócenie do pracy, jeœli dyskryminacja przybra³a formê rozwi¹zania umowy o pracê. S¹d zdecyduje czy pozew jest uzasadniony. S¹d pracy przyjmie wszystkie przed³o one przez Ciebie dokumenty. Wysokoœæ odszkodowania nie jest okreœlona przepisami prawa, a wiêc okreœla je osoba sk³adaj¹ca pozew. 1415 Dochodzenie praw przed s¹dem pracy jest wolne od op³at, a wszelkie wydatki zwi¹zane z postêpowaniem tymczasowo ponosi Skarb Pañstwa. Jednak je eli s¹d uzna Twoje powództwo za niezasadne, mo e zas¹dziæ od Ciebie zwrot kosztów postêpowania s¹dowego w ca³oœci lub w czêœci. W s¹dzie mo e Ciê reprezentowaæ prawnik, ale koszty jego wynagrodzenia bêd¹ spoczywa³y na Tobie, poniewa polskie prawo nie zapewnia nieograniczonego dostêpu do bezp³atnego prawnika z urzêdu. Jeœli jesteœ cz³onkiem zwi¹zku zawodowego, to zwi¹zek te mo e wyst¹piæ z wnioskiem do s¹du w Twoim imieniu, a jego przedstawiciel mo e reprezentowaæ Ciê w procesie s¹dowym. Udowodnienie dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ w pracy jest trudne, dlatego nale y solidnie przedstawiæ argumenty wskazuj¹ce na prawdopodobieñstwo zaistnienia dyskryminacji poœredniej lub bezpoœredniej. Otrzymuj¹c Twój pozew, pracodawca musi udowodniæ, e Ciê nie dyskryminowa³ ( przeniesienie ciê aru dowodu Art b Kodeksu pracy). Aby byæ wiarygodn¹ musisz przedstawiæ s¹dowi wszelkie mo liwe dowody, które wskazuj¹ na fakt doznanej przez Ciebie dyskryminacji. A wiêc zacznij je gromadziæ od razu jak zorientujesz siê, e jesteœ obiektem dyskryminacji. Dowodami mog¹ byæ kserokopie korespondencji z pracodawc¹, obraÿliwe liœciki, nagrania magnetofonowe lub emalie. Warto zwróciæ siê do wspó³pracowników, aby œwiadczyli na Twoj¹ rzecz w s¹dzie. Przed z³o eniem pozwu do s¹du dobrze by by³o skierowaæ pismo do pracodawcy, by zaprzesta³ dyskryminacyjnych zachowañ. Pismo tak e z³ó w sekretariacie pracodawcy ¹daj¹c potwierdzenia jego wp³ywu. Bêdzie to dowodem na to, e pracodawca by³ wczeœniej informowany o Twoich zastrze eniach i nie zareagowa³ na nie lub zareagowa³ niew³aœciwie. Od wyroku s¹du I instancji przys³uguje prawo odwo³ania siê do s¹du II instancji. Natomiast od wyroku s¹du II instancji w okreœlonych prawem warunkach, mo na wnieœæ kasacjê do S¹du Najwy szego. Rzecznik Praw Obywatelskich W biurze Rzecznika funkcjonuje specjalny Zespó³ ds. Prawa Pracy, gdzie pracuj¹ specjaliœci zajmuj¹cy siê m.in. sprawami dyskryminacji w stosunkach pracy. Rzecznik Praw obywatelskich po otrzymaniu twojej skargi mo e skierowaæ sprawê do w³aœciwego Inspektoratu Pracy. Mo e te zaleciæ wizytacjê zak³adu pracy i zbadanie sytuacji na miejscu. Przypadki nadu ycia prawa przejawiaj¹ce siê dyskryminacj¹ mog¹ byæ wnoszone równolegle do s¹du pracy i do Rzecznika Praw Obywatelskich. Europejski Trybuna³ Sprawiedliwoœci W wypadkach w¹tpliwoœci, s¹dy krajowe I instancji maj¹ prawo, a sady II instancji obowi¹zek zwrócenia siê do ETS o interpretacjê norm prawa wspólnotowego, na podstawie których wydaj¹ orzeczenia. Orzeczenia s¹dów krajowych nie mog¹ byæ sprzeczne z wyk³adni¹ ETS. Wiêc wnosz¹c sprawê o dyskryminacjê ze wzglêdu na p³eæ, np. o pogwa³cenie zasady równej p³acy za tê sam¹ pracê lub pracê o jednakowej wartoœci, warto znaæ nie tylko przepisy prawa krajowego, ale i przepisy prawa Wspólnoty Europejskiej. 1516 Polityka rz¹dów Rzeczypospolitej Polskiej prowadzona w zakresie równouprawnienia kobiet i mê czyzn oraz awansu kobiet jest obszarem ci¹g³ych przemian i debaty nad jej kszta³tem, a tak e celowoœci jej prowadzenia. W polityce rz¹du po raz pierwszy kwestia równouprawnienia i awansu kobiet pojawi³a siê z chwil¹ powo³ania w 1986 roku instytucji Pe³nomocnika do Spraw Kobiet, a stanowisko pe³nomocnika objê³a wówczas Anna Kêdzierska. Biuro pe³nomocnika realizowa³o dzia³ania na rzecz poprawy statusu spo³ecznego i zawodowego kobiet. Pierwsze lata funkcjonowania urzêdu, pomimo du ej aktywnoœci pe³nomocnik Anny Kêdzierskiej nie przynios³y nowo powo³anej instytucji rozg³osu. W 1991 roku ustanowiono funkcjê Pe³nomocnika Rz¹du do Spraw Kobiet i Rodziny. Stanowisko objê³a Anna Popowicz, bardzo szybko podejmuj¹c dzia³ania na rzecz awansu kobiet. Zbli aj¹c jednoczeœnie wizerunek i rolê instytucji pe³nomocnika do analogicznych urzêdów funkcjonuj¹cych ju w innych krajach europejskich, Anna Popowicz zaprotestowa³a równie przeciwko wprowadzeniu prawnych ograniczeñ w dostêpie do aborcji i innych œrodków planowania rodziny. Po zdymisjonowaniu Anny Popowicz Biuro funkcjonowa³o nadal, jednak jego dzia³alnoœæ by³a praktycznie nie zauwa alna w yciu publicznym. W lipcu 1992 roku stanowisko szefa rz¹du objê³a Hanna Suchocka - pierwszy w historii Polski premier kobieta. Hanna Suchocka jednak nie zdecydowa³a siê - pomimo licznych petycji organizacji i œrodowisk kobiecych na powo³anie Pe³nomocnika ds. Kobiet, odpowiadaj¹c wprost, e nie widzi potrzeby dzia³ania na rzecz awansu kobiet oraz obsadzania wakuj¹cego stanowiska. Urz¹d zosta³ ponownie obsadzony Polityka rz¹du wobec równouprawnienia i wznowi³ dzia³alnoœæ dopiero w grudniu 1994 roku, w wyniku sta³ych nacisków ze strony Parlamentarnej Grupy Kobiet oraz reprezentantek organizacji kobiecych i œrodowisk naukowych. Na stanowisko Pe³nomocnika Rz¹du do Spraw Kobiet i Rodziny zosta³a powo³ana Barbara Blida ówczesna Minister Gospodarki Przestrzennej i Budownictwa. Decyzja ta wywo³a³a szereg kontrowersji i komentarzy w œrodowisku organizacji kobiecych. Wybór Barbary Blidy na stanowisko pe³nomocnika zosta³ uznany przez organizacje kobiece za przejaw lekcewa enia problematyki praw kobiet i kwestii równouprawnienia p³ci. Sama pe³nomocnik przyzna³a na jednym ze spotkañ z organizacjami kobiecymi, e chêtnie by siê zrzek³a tego balastu na rzecz kogoœ innego. Wiosn¹ 1995 roku nast¹pi³a zmiana na stanowisku pe³nomocnika. Pe³nomocnikiem zosta³a Jolanta Banach - pos³anka Sojuszu Lewicy Demokratycznej. Problematyka zwi¹zana z równouprawnieniem p³ci by³a w jej dzia³aniach priorytetow¹. Prace nabra³y szybkiego tempa. Do zadañ pe³nomocnika nale a³o: inicjowanie i koordynowanie dzia³añ na rzecz kszta³towania i realizacji polityki pañstwa wobec rodziny i dzieci oraz równouprawnienia kobiet we wszystkich dziedzinach ycia; dokonywanie analiz i oceny sytuacji spo³ecznej rodzin, dzieci i kobiet; koordynowanie i inicjowanie w³aœciwych warunków ycia rodzin; wspieranie dzia³alnoœci samopomocowej grup, organizacji i œrodowisk, dzia³aj¹cych na rzecz rodzin, kobiet i dzieci; wspó³praca z organizacjami i instytucjami miêdzynarodowymi w wy ej wymienionych kwestiach. Nawi¹zana zosta³a wspó³praca miêdzy pe³nomocnikiem, a organizacjami pozarz¹dowymi i zaowocowa³a trwa³ymi kontaktami przeradzaj¹c siê w Forum Wspó³pracy Organizacji Pozarz¹dowych i Pe³nomocnika Rz¹du do Spraw Rodziny i Kobiet. Jedn¹ 1617 z pierwszych inicjatyw, nad któr¹ pracowa³o Forum, by³ Krajowy program dzia³añ na rzecz kobiet do roku Podstawowym i d³ugofalowym celem strategicznym Krajowego programu dzia³añ na rzecz kobiet by³o promowanie i ochrona praw kobiet w kontekœcie praw cz³owieka oraz respektowanie zasady równoœci p³ci i niedyskryminacji w prawie i praktyce, we wszystkich sferach ycia spo³ecznego. S³ab¹ stron¹ programu by³ fakt, e rz¹d na jego wdro enie nie przewidzia³ dodatkowych, specjalnych funduszy, niezbêdnych do pe³nej jego realizacji. Kolejnym istotnym projektem rz¹du jaki powsta³ w czasie sprawowania funkcji pe³nomocnika przez Jolantê Banach, by³ program przeciwdzia³ania przemocy w rodzinie pod nazw¹ Przeciw przemocy - wyrównanie szans. G³ównym jego celem by³o zapobieganie przemocy domowej, pomoc jej ofiarom, resocjalizacja sprawców, profilaktyka oraz ukazanie spo³eczeñstwu kontekstu tego problemu. Innowacyjn¹ czêœæ programu stanowi³ zamiar uruchomienia linii kredytowej dla osób pokrzywdzonych. Kredyty pomaga³yby kobietom pokrzywdzonym w wyniku przemocy w ekonomicznym usamodzielnieniu siê. Program nie zosta³ jednak w pe³ni uruchomiony przed wyborami parlamentarnymi w 1997 roku. W zwi¹zku ze zmian¹ rz¹du w listopadzie 1997 roku, zlikwidowano urz¹d Pe³nomocnika Rz¹du do Spraw Rodziny i Kobiet, powo³uj¹c jednoczeœnie Pe³nomocnika Rz¹du do Spraw Rodziny. G³ównym zadaniem pe³nomocnika by³o inicjowanie i koordynacja dzia³añ polityki pañstwa na rzecz rodziny. Brak by³o jakiegokolwiek odniesienia do kategorii p³ci oraz kwestii zwi¹zanych z dzia³alnoœci¹ na rzecz awansu kobiet. Na stanowisko pe³nomocnika zosta³ powo³any Kazimierz Kapera - pierwszy mê czyzna stoj¹cy na czele tego Urzêdu, wywodz¹cy siê ze Zjednoczenia Chrzeœcijañsko - Narodowego (ZChN), partii politycznej kojarz¹cej siê ze skrajnie konserwatywnymi pogl¹dami na temat roli kobiet w spo³eczeñstwie. Kazimierz Kapera po objêciu urzêdu zawiesi³ realizacjê zatwierdzonego przez poprzedni rz¹d projektu Przeciw przemocy - wyrównanie szans, naruszaj¹c dobre obyczaje obowi¹zuj¹ce przy wspó³pracy z organizacjami miêdzynarodowymi. Projekt Przeciw przemocy - wyrównanie szans, zosta³ przez nowego pe³nomocnika przekszta³cony, co w rezultacie spowodowa³o pogorszenie sytuacji kobiet - poprzez stworzenie systemu wymuszaj¹cego rekonstrukcjê rodzin. Zamiast wyzwoliæ siê z traumatycznej sytuacji przemocy, kobiety zaczêto przekonywaæ do koniecznoœci ratowania zwi¹zku dla dobra rodziny. W 1999 roku, Komisja Praw Cz³owieka ONZ, zaniepokojona sytuacj¹ kobiet w Polsce przekaza³a rz¹dowi polskiemu uwagi, w których wyra a³a obawê przed licznymi formami dyskryminacji kobiet, zarówno w spo³eczeñstwie polskim, jak i w krajowym systemie prawnym. Komisja odnotowa³a równie niedostatek powszechnych programów planowania rodziny, spowodowany wy³¹czeniem z programu szkolnego edukacji seksualnej oraz ograniczeniem swobód w dostêpie do œrodków antykoncepcyjnych. Komisja wyrazi³a zaniepokojenie brakiem równoœci p³ci w sektorze zatrudnienia oraz skutkami polskiego systemu emerytalnego, który przez utrzymanie ró nego wieku emerytalnego dla kobiet i mê czyzn prowadzi do ni szych w rezultacie emerytur dla kobiet. Komisja wyrazi³a wreszcie, niepokój zwi¹zany z du ¹ liczb¹ doniesieñ o przemocy w rodzinie, brakiem schronisk i przytu³ków dla osób, które pad³y ofiar¹ przemocy w rodzinie. Niestety, wszystkie przekazane uwagi zosta³y przez rz¹d RP zlekcewa one. Kazimierz Kapera z³o y³ dymisjê w sierpniu 1999 roku. Powodem podjêtej decyzji by³y miêdzy innymi naciski zarz¹du Unii Wolnoœci na premiera Jerzego Buzka, motywowane brakiem kompetencji i negatywnym wp³ywem na wizerunek rz¹du obecnego pe³nomocnika. Now¹ pe³nomocnik zosta³a Maria Smerczyñska - pos³anka Akcji Wyborczej Solidarnoœæ (AWS), przewodnicz¹ca Sejmowej Komisji ds. Rodziny, która kontynuowa³a dotychczasow¹ prorodzinn¹ politykê rz¹du. Wyrazem tej polityki by³o nie 1718 respektowanie przez Rz¹d podstawowych praw kobiet w zakresie decydowania o macierzyñstwie (bardzo restrykcyjna ustawa antyaborcyjna) oraz zupe³nego wycofania siê z nowoczesnych programów ochrony kobiet przed przemoc¹, zw³aszcza w rodzinie. Wraz ze zniesieniem urzêdu Pe³nomocnika Rz¹du do Spraw Rodziny i Kobiet w listopadzie 1997 roku, z dyskursu spo³ecznego znika na kilka lat s³owo kobieta, a tym samym znikaj¹ potrzeby i prawa kobiet jako pe³noprawnych cz³onków spo³eczeñstwa. Stan ten trwa³ do 2001 roku i paÿdziernikowych wyborów parlamentarnych. Zmiana uk³adu si³ w parlamencie, a tym samym zmiana ekipy rz¹dz¹cej (SLD - UP), stworzy³y perspektywy i da³y nadziejê na zmianê polityki pañstwa w zakresie równouprawnienia i awansu kobiet. Ju w paÿdzierniku rz¹d Leszka Millera wyda³ odpowiednie rozporz¹dzenie, z dnia 20 paÿdziernika 2001 roku, ustanawiaj¹ce Pe³nomocnika Rz¹du do Spraw Rodziny oraz Równego Statusu Kobiet i Mê czyzn. O utworzenie urzêdu od dawna zabiega³y organizacje kobiece, a wœród nich ponadpartyjna Przedwyborcza Koalicja Kobiet, która postulowa³a przywrócenie instytucji pe³nomocnika ds. równouprawnienia kobiet i mê czyzn. Na stanowisko Pe³nomocnika Rz¹du ds. Równego Statusu Kobiet i Mê czyzn zosta³a powo³ana Izabela Jaruga - Nowacka, wiceprzewodnicz¹ca Unii Pracy. Wed³ug nowej pe³nomocniczki g³ównym zadaniem dla urzêdu powinna byæ realizacja konstytucyjnej zasady równoœci kobiet i mê czyzn. Izabela Jaruga - Nowacka w swoich najistotniejszych zamierzeniach przedstawi³a kwestiê walki z dyskryminacj¹ kobiet na rynku pracy, ze szczególnym uwzglêdnieniem problemu bezrobocia wœród kobiet, przeciwdzia³anie przemocy rodzinnej, która jest przestêpstwem i pomoc ofiarom tej przemocy oraz wznowienie realizacji zawieszonego przez poprzedni rz¹d Krajowego Programu Dzia³añ na rzecz Kobiet. Izabela Jaruga - Nowacka za priorytet swojej dzia³alnoœci uzna³a o ywienie dialogu spo³ecznego i wspó³pracê rz¹du z organizacjami pozarz¹dowymi. Tomasz Piórkowski Tekst pochodzi z Urz¹d Pe³nomocnika ds. Równego Statusu Kobiet i Mê czyzn dziœ 16 sierpnia 2004 roku premier Marek Belka powo³a³ Magdalenê Œrodê na stanowisko Pe³nomocnika Rz¹du ds. Równego Statusu Kobiet i Mê czyzn. Obecna pe³nomocniczka przeprowadzi³a szereg kampanii i konferencji na rzecz równego statusu kobiet i mê czyzn. Do dzia³añ pe³nomocniczki nale ¹ miêdzy innymi: - Analiza sytuacji kobiet na rynkach pracy, oraz inicjatywy zwi¹zane z aktywizacj¹ kobiet (pomoc kredytowa, problem gratyfikacji pracy domowej, emerytury kobiet). - Przeciwdzia³anie przemocy w rodzinie (dzia³alnoœæ legislacyjna w tym zakresie, jak równie kampanie uœwiadamiaj¹ce). - Ochrona dzieci przed molestowaniem, przemoc¹ i przestêpstwami seksualnymi. - Promocja praw i zdrowia reprodukcyjnego kobiet. - Stworzenie (we wspó³udziale z MENiS i Ministerstwem Zdrowia) standardów edukacyjnych z zakresu wiedzy o odpowiedzialnych zwi¹zkach miêdzy p³ciami. - Analiza podstaw programowych, programów i podrêczników szkolnych z punktu widzenia przestrzegania zasad równego statusu kobiet i mê czyzn. 1819 - Analiza sytuacji spo³ecznej dyskryminowanych mniejszoœci (etnicznych, religijnych, seksualnych). - Kszta³cenie przedstawicieli administracji pañstwowej (szczebla centralnego i lokalnego) w zakresie wiedzy i praktyki dotycz¹cej równego statusu kobiet i mê czyzn, oraz przeciwdzia³aniu wszelkim formom dyskryminacji. - Monitorowanie sytuacji wojewódzkich urzêdów ds. równego statusu i wszechstronna pomoc dla wojewódzkich pe³nomocniczek owych urzêdów. - Uczestnictwo w miêdzynarodowych programach dotycz¹cych walki z przemoc¹, handlu ludÿmi, praw reprodukcyjnych, zasobów ludzkich itp. Szkoda tylko, e wiêkszoœæ mediów akcentowa³a swoj¹ uwagê na wypowiedziach i dzia³aniach pe³nomocniczki, które wywo³ywa³y sensacjê, pomijaj¹c wiele s³usznych spraw. Nie zag³êbiaj¹c siê w istotê rzeczy, pokazuj¹c j¹ jako kontrowersyjn¹, feministyczn¹ dzia³aczkê, przyczyni³y siê do tego, e dzia³alnoœæ tego urzêdu postrzegana jest jako niepotrzebna. Spotka³am siê nawet z takimi opiniami, i urz¹d ten zajmuje siê g³upotami, marnuj¹c publiczne pieni¹dze. Jeœli problem dyskryminacji lub przemocy w rodzinie jest g³upot¹, to nasza demokracja pozostawia wiele do yczenia. atwo jest krytykowaæ, o wiele trudniej przedstawiæ rozs¹dne i wykonalne propozycjê polepszenia sytuacji tej lub innej grupy. Wszystko wskazuje na to, e po wyborach urz¹d ten zostanie zlikwidowany lub znów przekszta³cony w urz¹d ds. rodziny, który jak pokaza³a historia nie dzia³a³ najlepiej. Wita Bardecka Ustawa równoœciowa Kierunek polityki pañstwa w zakresie równouprawnienia i awansu kobiet znajduje swoje odzwierciedlenie w prowadzonej od wielu lat dyskusji nad ustaw¹ równoœciow¹, która zdaniem zwolenników jej wprowadzenia daje mo liwoœæ urzeczywistnienia idei równouprawnienia kobiet i mê czyzn oraz awansu kobiet w yciu spo³ecznym, politycznym i gospodarczym. Projekt ustawy równoœciowej pod obrady sejmu wnoszono kilkakrotnie. W projekcie ustawy zakaz dyskryminacji dotyczy³ wszystkich dziedzin ycia, ale zawiera³ te przyk³adowy katalog praw objêtych ochron¹. Najbardziej szczegó³owo zosta³y ujête zasady gwarantuj¹ce równoœæ kobiet w sferze ycia zawodowego. Równoœæ w zakresie pracy objê³a w szczególnoœci: równe szanse przy przyjêciu do pracy; jednakowe wynagrodzenie za pracê równej wartoœci; równe prawo do urlopów, zwolnieñ z pracy i innych zwi¹zanych ze stosunkiem pracy; równe szanse w zakresie podnoszenia kwalifikacji zawodowych i awansu oraz prawo do pracy w warunkach wolnych od molestowania seksualnego. W ustawie przewidziano równie zakaz kierowania ofert pracy w sposób faworyzuj¹cy osoby jednej p³ci oraz zakaz ¹dania informacji dotycz¹cych stanu cywilnego, ycia prywatnego i planów rodzinnych osoby ubiegaj¹cej siê o pracê. Projekt przewidywa³ zakaz dyskryminacji z powodu ci¹ y, karmienia piersi¹ oraz opieki nad dzieæmi. Nowe w Polsce, choæ znane w innych krajach by³o rozwi¹zanie dotycz¹ce ciê aru dowodowego w sprawach o dyskryminacjê. W œwietle tej propozycji, w przypadku skargi na dyskryminacjê to nie pracownik mia³by wskazaæ, e jest dyskryminowany, lecz pracodawca powinien przedstawiæ jakimi kryteriami kierowa³ siê w swych dzia³aniach (np. przy przyjêciu do pracy, awansie itp.), i e nie 1920 stosowa³ dyskryminacji z powodu p³ci. W projekcie postulowano tak e o równe traktowanie kobiet i mê czyzn w dostêpie do zabezpieczenia spo³ecznego, opieki zdrowotnej oraz ochrony prawnej. Osobny artyku³ poœwiêcono zakazowi rozpowszechniania reklam zawieraj¹cych treœci uw³aczaj¹ce którejœ z p³ci, albo przedstawiaj¹ce kobiety lub mê czyzn w okreœlony sposób. Odpowiedzialnoœæ w tym zakresie mieliby ponosiæ zamawiaj¹cy, rozpowszechniaj¹cy i przygotowuj¹cy reklamê. Inny przepis dotyczy³ równych praw w dziedzinie edukacji. Projekt uwzglêdnia³ obowi¹zek w³adz w zakresie usuwania stereotypów dotycz¹cych ról kobiet i mê czyzn na wszystkich poziomach i we wszystkich formach nauczania, w szczególnoœci poprzez eliminowanie ich z podrêczników szkolnych. Przewidywa³ tak e wprowadzenie do szkó³ programów przygotowuj¹cych zarówno dziewczêta jak i ch³opców do pe³nienia w przysz³oœci na zasadach równoœci obowi¹zków domowych, rodzinnych i opiekuñczych. Propozycj¹ wzbudzaj¹c¹ najwiêcej kontrowersji w projekcie ustawy by³ zapis przewiduj¹cy udzia³ przedstawicieli jednej p³ci w gremiach powo³ywanych, wybieranych lub mianowanych przez w³adze publiczne w rozmiarze nie mniejszym ni 40% ich sk³adu. Przepis ten nie mia³by zastosowania w gremiach wybieranych w wyborach bezpoœrednich. O proponowanej ustawie równoœciowej wielokrotnie dyskutowano. Zorganizowano szereg spotkañ promuj¹cych za³o enia ustawy. W propozycjach znalaz³y siê miedzy innymi zapisy o zakazie pytañ o stosunki rodzinne podczas starañ o pracê. Proponowano aby w sytuacji kiedy osoba staraj¹ca siê o pracê nie otrzyma zatrudnienia, mia³a prawo ¹daæ od pracodawcy pisemnego uzasadnienia tej decyzji oraz informacji o kwalifikacjach osoby zatrudnionej. Sama ustawa mia³a zapocz¹tkowaæ proces zmiany mentalnoœci i zmiany myœlenia o kobietach i równoœci p³ci, a tym samym zmieni siê myœlenie o prawach i podejœcie do praw. W ostatecznym projekcie ustawy o równym statusie kobiet i mê czyzn, wnioskodawcy skonkretyzowali przepisy Konstytucji, w myœl których poza wy ej wymienionymi regulacjami projektu ustawy wprowadzono zakaz molestowania seksualnego oraz równe prawa dla kobiet i mê czyzn w yciu rodzinnym. Okreœlaj¹c, e równouprawnienie w tym wypadku oznacza zakaz dyskryminacji tych mê czyzn, którzy pragn¹ zaj¹æ siê wychowaniem lub opiek¹ nad dzieæmi po rozwodzie albo, gdy rodzice dziecka yj¹ w konkubinacie. Ustawy przeciwdzia³aj¹ce dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ, tzw. ustawy równoœciowe, obowi¹zuj¹ w wielu krajach, np. w Wielkiej Brytanii (Sex Discrimitanion Act z 1975 roku), w Szwecji od 1976 r. obowi¹zywa³a ustawa o równoœci kobiet i mê czyzn w miejscu pracy, która zosta³a zast¹piona w 1992 roku now¹, uzupe³nion¹ ustaw¹. W Danii kwestia równego statusu kobiet i mê czyzn jest regulowana przez piêæ aktów prawnych. W Norwegii, Islandii i Finlandii obowi¹zuj¹ ustawy o równym statusie kobiet i mê czyzn, obejmuj¹ce tê problematykê ca³oœciowo. W krajach tych utworzono tak e instytucje kontroluj¹ce realizacjê tych ustaw. Rosn¹ce poparcie spo³eczne dla proponowanych zmian w polskim prawodawstwie w zakresie wprowadzenia instytucjonalnych rozwi¹zañ w kwestii równouprawnienia, nie ma wystarczaj¹cego prze³o enia na decyzje przedstawicieli w³adzy ustawodawczej. Uchwalenie ustawy i dzia³ania na rzecz równoœci kobiet i mê czyzn napotykaj¹ ci¹gle na wiele trudnoœci, spowodowanych miêdzy innymi: brakiem odpowiedniej liczby kobiet na stanowiskach decyzyjnych; brakiem wystarczaj¹cej znajomoœci standardów dotycz¹cych równoœci kobiet i mê czyzn obowi¹zuj¹cych w innych krajach; obaw¹ przed konkurencj¹ ze strony kobiet i wreszcie spowodowanych przyczynami kulturowymi, zwi¹zanymi z promowaniem przez partie prawicowe tradycyjnego modelu rodziny, który sytuuje kobiety przede wszystkim w roli matki i opiekunki ogniska domowego. Tomasz Piórkowski 20 Pokazać jeszcze
Za³¹cznik do Zarz¹dzenia Nr 01/2009 Przewodnicz¹cego Zarz¹du KZG z dnia 2 kwietnia 2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników samorz¹dowych zatrudnionych w Komunalnym Zwi¹zku Gmin we W³adys³awowie Regulamin Bardziej szczegółowo SPIS TREŒCI. Wprowadzenie. Wykaz skrótów. Rozdzia³ I. System ubezpieczeñ spo³ecznych
Za³¹cmik do Zarz¹dzenia Nr 03/2010 Przewodnicz¹cego Zarz¹du ZMZP z dnia 8 marca 2010 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników samorz¹dowych zatrudnionych w Zwi¹zku Miêdzygminnym Zatoki Puckiej we W³adys³awowie Bardziej szczegółowo HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.
HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.pl Wrocław, dnia 22.06.2015 r. OPINIA przedmiot data Praktyczne Bardziej szczegółowo 1. Od kiedy i gdzie należy złożyć wniosek?
1. Od kiedy i gdzie należy złożyć wniosek? Wniosek o ustalenie prawa do świadczenia wychowawczego będzie można składać w Miejskim Ośrodku Pomocy Społecznej w Puławach. Wnioski będą przyjmowane od dnia Bardziej szczegółowo POWIATOWY URZĄD PRACY
POWIATOWY URZĄD PRACY ul. Piłsudskiego 33, 33-200 Dąbrowa Tarnowska tel. (0-14 ) 642-31-78 Fax. (0-14) 642-24-78, e-mail: krda@praca.gov.pl Załącznik Nr 3 do Uchwały Nr 5/2015 Powiatowej Rady Rynku Pracy Bardziej szczegółowo STOWARZYSZENIE LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA JURAJSKA KRAINA REGULAMIN ZARZĄDU. ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne
Załącznik do uchwały Walnego Zebrania Członków z dnia 28 grudnia 2015 roku STOWARZYSZENIE LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA JURAJSKA KRAINA REGULAMIN ZARZĄDU ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne 1 1. Zarząd Stowarzyszenia Bardziej szczegółowo FORUM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH
Spis Przedmowa treœci... Wykaz skrótów... XI XIII Komentarz.... 1 Kodeks spó³ek handlowych z dnia 15 wrzeœnia 2000 r. (Dz.U. Nr 94, poz. 1037)... 3 Tytu³ III. Spó³ki kapita³owe... 3 Dzia³ I. Spó³ka z ograniczon¹ Bardziej szczegółowo TABELA ZGODNOŚCI. W aktualnym stanie prawnym pracodawca, który przez okres 36 miesięcy zatrudni osoby. l. Pornoc na rekompensatę dodatkowych
-...~.. TABELA ZGODNOŚCI Rozporządzenie Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz. Urz. Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA BIAŁOŁĘCKIEGO OŚRODKA KULTURY (tekst jednolity) Rozdział I Przepisy wstępne
REGULAMIN WYNAGRADZANIA BIAŁOŁĘCKIEGO OŚRODKA KULTURY (tekst jednolity) Rozdział I Przepisy wstępne Podstawę prawną Regulaminu Wynagradzania Białołęckiego Ośrodka Kultury stanowią przepisy: 1. Kodeksu Bardziej szczegółowo e-kadry.com.pl Ewa Drzewiecka Telepraca InfoBiznes
e-kadry.com.pl Ewa Drzewiecka Telepraca Beck InfoBiznes www.beckinfobiznes.pl Telepraca wydanie 1. ISBN 978-83-255-0050-4 Autor: Ewa Drzewiecka Redakcja: Joanna Tyszkiewicz Wydawnictwo C.H. Beck Ul. Gen. Bardziej szczegółowo Zapytanie ofertowe nr 3
I. ZAMAWIAJĄCY STUDIUM JĘZYKÓW OBCYCH M. WAWRZONEK I SPÓŁKA s.c. ul. Kopernika 2 90-509 Łódź NIP: 727-104-57-16, REGON: 470944478 Zapytanie ofertowe nr 3 II. OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA Przedmiotem zamówienia Bardziej szczegółowo Pani Hanna Wilamowska Dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Grodzisku Mazowieckim
WOJEWODA MAZOWIECKI Warszawa, 12 maja 2016 r. WPS-IV.862.1.5.2016.KT Pani Hanna Wilamowska Dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Grodzisku Mazowieckim WYSTĄPIENIE POKONTROLNE Na podstawie art. 10 ust.1 oraz Bardziej szczegółowo 8. Podstawa wymiaru œwiadczeñ dla ubezpieczonych niebêd¹cych pracownikami
8. PODSTAWA WYMIARU ŒWIADCZEÑ DLA UBEZPIECZONYCH NIEBÊD CYCH PRACOWNIKAMI 563 ŒWIADCZENIA Z UBEZPIECZENIA CHOROBOWEGO W RAZIE CHOROBY I MACIERZYÑSTWA wyr. SN z 14 lipca 2005 r., II UK 314/04 ( Niewyp³acenie Bardziej szczegółowo Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony
Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony Uwagi ogólne Definicja umowy Umowa o pracę stanowi dokument stwierdzający zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Według ustawowej definicji jest to zgodne oświadczenie Bardziej szczegółowo Przygotowały: Magdalena Golińska Ewa Karaś
Przygotowały: Magdalena Golińska Ewa Karaś Druk: Drukarnia VIVA Copyright by Infornext.pl ISBN: 978-83-61722-03-8 Wydane przez Infornext Sp. z o.o. ul. Okopowa 58/72 01 042 Warszawa www.wieszjak.pl Od Bardziej szczegółowo Regionalna Karta Du ej Rodziny
Szanowni Pañstwo! Wspieranie rodziny jest jednym z priorytetów polityki spo³ecznej zarówno kraju, jak i województwa lubelskiego. To zadanie szczególnie istotne w obliczu zachodz¹cych procesów demograficznych Bardziej szczegółowo Karta Nauczyciela. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. (z późniejszymi zmianami)
Karta Nauczyciela Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. (z późniejszymi zmianami) Karta Nauczyciela Jest ustawą regulującą prawa i obowiązki nauczyciela, które są konsekwencją szczególnego charakteru pracy Bardziej szczegółowo 2000/43/WE 2000/78/WE 2006/54/WE
Tabela zgodności L.p. Projekt 2000/43/WE 2000/78/WE 2006/54/WE 1. Art. 1. W ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz.854 z późn. zm. 2) ), wprowadza się następujące Bardziej szczegółowo Gra yna Œwiderska BIOZ. w budownictwie. poradnik
Gra yna Œwiderska BIOZ w budownictwie poradnik Warszawa 2008 Copyright by Gra yna Œwiderska i Oficyna Wydawnicza POLCEN Sp. z o.o. Warszawa 2008 Autorzy Gra yna Œwiderska autor g³ówny W³adys³aw Korzeniewski Bardziej szczegółowo GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH
GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH dr Wojciech R. Wiewiórowski DOLiS - 035 1997/13/KR Warszawa, dnia 8 sierpnia 2013 r. Pan Sławomir Nowak Minister Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej Bardziej szczegółowo ROZPORZÑDZENIE RADY MINISTRÓW. z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorzàdowych
Dziennik Ustaw Nr 50 4541 Poz. 398 398 ROZPORZÑDZENIE RADY MINISTRÓW z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorzàdowych Na podstawie art. 37 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 Bardziej szczegółowo REGULAMIN FINANSOWANIA ZE ŚRODKÓW FUNDUSZU PRACY KOSZTÓW STUDIÓW PODYPLOMOWYCH
REGULAMIN FINANSOWANIA ZE ŚRODKÓW FUNDUSZU PRACY KOSZTÓW STUDIÓW PODYPLOMOWYCH ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 Na podstawie art. 42 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach Bardziej szczegółowo STATUT FUNDACJI CHCEMY POMAGAĆ Postanowienia ogólne
STATUT FUNDACJI CHCEMY POMAGAĆ Postanowienia ogólne 1 1. Fundacja pod nazwą Chcemy Pomagać, zwana dalej Fundacją, ustanowiona przez: Piotra Sołtysa zwanego dalej fundatorem, aktem notarialnym sporządzonym Bardziej szczegółowo ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE
ZASADY PRZYZNAWANIA REFUNDACJI CZĘŚCI KOSZTÓW PONIESIONYCH NA WYNAGRODZENIA, NAGRODY ORAZ SKŁADKI NA UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE SKIEROWANYCH BEZROBOTNYCH DO 30 ROKU ŻYCIA PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W JAWORZE Bardziej szczegółowo DZIECI I ICH PRAWA. Prawa Dziecka są dla wszystkich dzieci bez wyjątku
DZIECI I ICH PRAWA Prawa Dziecka są dla wszystkich dzieci bez wyjątku i jakiejkolwiek dyskryminacji, niezaleŝnie od koloru skóry, płci, języka, jakim się posługuje, urodzenia oraz religii. Zostały one Bardziej szczegółowo Regulamin wynagradzania pracowników niepedagogicznych zatrudnionych w Publicznym Gimnazjum im. Tadeusza Kościuszki w Dąbrówce. I. Postanowienia ogóle
Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 6/09/10 z dnia 17 grudnia 2009 r. Dyrektora Publicznego Gimnazjum im. Tadeusza Kościuszki w Dąbrówce Regulamin wynagradzania pracowników niepedagogicznych zatrudnionych Bardziej szczegółowo Roczne zeznanie podatkowe 2015
skatteetaten.no Informacje dla pracowników zagranicznych Roczne zeznanie podatkowe 2015 W niniejszej broszurze znajdziesz skrócony opis tych pozycji w zeznaniu podatkowym, które dotyczą pracowników zagranicznych Bardziej szczegółowo W nawiązaniu do korespondencji z lat ubiegłych, dotyczącej stworzenia szerszych
W nawiązaniu do korespondencji z lat ubiegłych, dotyczącej stworzenia szerszych mechanizmów korzystania z mediacji, mając na uwadze treść projektu ustawy o mediatorach i zasadach prowadzenia mediacji w Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIA DODATKOWE DO OGÓLNYCH WARUNKÓW GRUPOWEGO UBEZPIECZENIA NA ŻYCIE KREDYTOBIORCÓW Kod warunków: KBGP30 Kod zmiany: DPM0004 Wprowadza się następujące zmiany w ogólnych warunkach grupowego ubezpieczenia Bardziej szczegółowo Stanowisko Rzecznika Finansowego i Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w sprawie interpretacji art. 49 ustawy o kredycie konsumenckim
Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów Warszawa, 16 maja 2016 r. Stanowisko Rzecznika Finansowego i Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w sprawie interpretacji art. 49 ustawy o kredycie Bardziej szczegółowo 3 4 5 Zasady udzielania urlopów 6 7 8
Zarządzenie nr 143 z dnia 27 listopada 2012 Dyrektora Centrum Medycznego Kształcenia Podyplomowego w sprawie zasad wykorzystania urlopów wypoczynkowych przez nauczycieli akademickich Na podstawie 27 ust Bardziej szczegółowo Dziennik Urzêdowy. zawodników amatorów osi¹gaj¹cych wysokie wyniki sportowe we wspó³zawodnictwie miêdzynarodowym lub krajowym
Województwa Wielkopolskiego Nr 127 13535 2351 UCHWA A Nr XVIII/152/08 RADY POWIATU GOSTYÑSKIEGO z dnia 26 czerwca 2008 r. w sprawie: zasad i trybu przyznawania, wstrzymywania i cofania oraz wysokoœci stypendiów Bardziej szczegółowo nierówności w sferze wpływów, obowiązków, praw, podziału pracy i płacy pomiędzy rządzącymi a rządzonymi.
TEMAT: Nierówności społeczne 6. 6. Główne obszary nierówności społecznych: płeć; władza; wykształcenie; prestiż i szacunek; uprzedzenia i dyskryminacje; bogactwa materialne. 7. Charakterystyka nierówności Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela. (tekst jednolity) Rozdział 3a. Awans zawodowy nauczycieli
USTAWA z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jednolity) Rozdział 3a Awans zawodowy nauczycieli Art. 9a. 1. Ustala się stopnie awansu zawodowego nauczycieli: 1) nauczyciel stażysta; 2) nauczyciel Bardziej szczegółowo Regulamin Wynagradzania Pracowników Urz du Gminy Pi tek.
Regulamin Wynagradzania Pracowników Urz du Gminy Pi tek. Regulamin wynagradzania, zwany dalej regulaminem zosta ustalony na podstawie : art.77² ustawy z 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy ( Dz. U. z 1998r. Bardziej szczegółowo REGULAMIN WSPARCIA FINANSOWEGO CZŁONKÓW. OIPiP BĘDĄCYCH PRZEDSTAWICIELAMI USTAWOWYMI DZIECKA NIEPEŁNOSPRAWNEGO LUB PRZEWLEKLE CHOREGO
Załącznik nr 1 do Uchwały Okręgowej Rady Pielęgniarek i Położnych w Opolu Nr 786/VI/2014 z dnia 29.09.2014 r. REGULAMIN WSPARCIA FINANSOWEGO CZŁONKÓW OIPiP BĘDĄCYCH PRZEDSTAWICIELAMI USTAWOWYMI DZIECKA Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r.
ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r. w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania Pracowników w Urzędzie Gminy w Kołczygłowach Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 9 lipca 2003 r.
Rozdzia I Przepisy ogólne Art. 1. Ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawc b dàcego agencjà pracy tymczasowej oraz zasady kierowania 1608 USTAWA z dnia 9 lipca 2003 Bardziej szczegółowo Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych
Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH ART. 151 1 K.P. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony Bardziej szczegółowo PROCEDURA AWANSU ZAWODOWEGO NA STOPIEŃ NAUCZYCIELA MIANOWANEGO W ZESPOLE SZKÓŁ INTEGRACYJNYCH NR 1 W KATOWICACH
PROCEDURA AWANSU ZAWODOWEGO NA STOPIEŃ NAUCZYCIELA MIANOWANEGO W ZESPOLE SZKÓŁ INTEGRACYJNYCH NR 1 W KATOWICACH Opracowano na podstawie następujących aktów prawnych: - rozdział 3a Karty Nauczyciela, ustawa Bardziej szczegółowo Zabezpieczenie społeczne pracownika
Zabezpieczenie społeczne pracownika Swoboda przemieszczania się osób w obrębie Unii Europejskiej oraz możliwość podejmowania pracy w różnych państwach Wspólnoty wpłynęły na potrzebę skoordynowania systemów Bardziej szczegółowo - 70% wg starych zasad i 30% wg nowych zasad dla osób, które. - 55% wg starych zasad i 45% wg nowych zasad dla osób, które
Oddział Powiatowy ZNP w Gostyninie Uprawnienia emerytalne nauczycieli po 1 stycznia 2013r. W związku napływającymi pytaniami od nauczycieli do Oddziału Powiatowego ZNP w Gostyninie w sprawie uprawnień Bardziej szczegółowo Ogólne Warunki Ubezpieczenia PTU ASSISTANCE I.
Ogólne Warunki Ubezpieczenia PTU ASSISTANCE I 1. 2. 3. 1. 1 Niniejsze Ogólne Warunki Ubezpieczenia PTU ASSISTANCE I, zwane dalej OWU, stosuje siê w umowach ubezpieczenia PTU ASSISTANCE I zawieranych przez Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr Or/9/Z/05
ZARZĄDZENIE Nr Or/9/Z/05 Burmistrza Gminy i Miasta Lwówek Śląski z dnia 6 kwietnia 2005r. w sprawie udzielenia dnia wolnego od pracy Działając na podstawie art. 33 ust. 5 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. Bardziej szczegółowo Fundusz Pracy. Zwolnienia z obowiązkowych składek.
Fundusz Pracy. Zwolnienia z obowiązkowych składek. Podstawowe pytania, które pojawiają się podczas omawiania zwolnień dotyczących podatków, opłat czy też obowiązkowych składek ubezpieczeniowych, dotyczą Bardziej szczegółowo Procedura uzyskiwania awansu zawodowego na stopień nauczyciela mianowanego przez nauczycieli szkół i placówek
Data publikacji : 10.01.2011 Procedura uzyskiwania awansu zawodowego na stopień nauczyciela mianowanego przez nauczycieli szkół i placówek Procedura uzyskiwania awansu zawodowego na stopień nauczyciela Bardziej szczegółowo Dokumenty regulujące kwestie prawne związane z awansem zawodowym. ustawa z dnia 15 lipca 2004 r.
Dokumenty regulujące kwestie prawne związane z awansem zawodowym ustawa z dnia 15 lipca 2004 r. o zmianie ustawy - Karta a oraz o zmianie niektórych innych ustaw 1) ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. - Bardziej szczegółowo Satysfakcja pracowników 2006
Satysfakcja pracowników 2006 Raport z badania ilościowego Listopad 2006r. www.iibr.pl 1 Spis treści Cel i sposób realizacji badania...... 3 Podsumowanie wyników... 4 Wyniki badania... 7 1. Ogólny poziom Bardziej szczegółowo ..., dnia.. 1. Nazwa wnioskodawcy:. ... 2. Adres siedziby i miejsce prowadzenia działalności:... ...
... (pieczątka wnioskodawcy)..., dnia.. POWIATOWY URZĄD PRACY w Rawie Mazowieckiej WNIOSEK O REFUNDACJĘ CZĘŚCI KOSZTÓW PONIESIONYCH NA WYNAGRODZENIA, NAGRODY ORAZ SKŁADKI NA UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE SKIEROWANYCH Bardziej szczegółowo U Z A S A D N I E N I E
U Z A S A D N I E N I E Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy ma dwa cele. Po pierwsze, zmianę w przepisach Kodeksu pracy, zmierzającą do zapewnienia pracownikom ojcom adopcyjnym dziecka możliwości skorzystania Bardziej szczegółowo za pośrednictwem 00-898 Warszawa Al. Solidarności 127 (art. 398 2 kpc) ul. Góralska 5 01-112 Warszawa
(WZÓR) Warszawa, dn. 2012 r. SĄD APELACYJNY SĄD PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH w Warszawie za pośrednictwem Sądu Okręgowego XIV Wydział Ubezpieczeń Społecznych w Warszawa 00-898 Warszawa Al. Solidarności Bardziej szczegółowo Waldemar Szuchta Naczelnik Urzędu Skarbowego Wrocław Fabryczna we Wrocławiu
1 P/08/139 LWR 41022-1/2008 Pan Wrocław, dnia 5 5 września 2008r. Waldemar Szuchta Naczelnik Urzędu Skarbowego Wrocław Fabryczna we Wrocławiu WYSTĄPIENIE POKONTROLNE Na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z Bardziej szczegółowo UMOWA PARTNERSKA. z siedzibą w ( - ) przy, wpisanym do prowadzonego przez pod numerem, reprezentowanym przez: - i - Przedmiot umowy
UMOWA PARTNERSKA zawarta w Warszawie w dniu r. pomiędzy: Izbą Gospodarki Elektronicznej z siedzibą w Warszawie (00-640) przy ul. Mokotowskiej 1, wpisanej do rejestru stowarzyszeń, innych organizacji społecznych Bardziej szczegółowo Pomoc, o której mowa w tytule udzielana jest na podstawie:
Powiatowy Urząd Pracy w Jarocinie ul. Zaciszna2,63-200 Jarocin Tel. 062 747 35 79, fax 062 747 73 88 e-mail:sekretariat@pup.jarocin.pl ZASADY OKRESLAJACE PRZYZNANIE DOFINANSOWANIA WYNAGRODZENIA, NAGRODY Bardziej szczegółowo SPIS TREŒCI. Przedmowa... V Wykaz skrótów... XIII Podstawowa literatura... XV
SPIS TREŒCI Przedmowa... V Wykaz skrótów... XIII Podstawowa literatura... XV CZÊŒÆ PIERWSZA. PRAWO JAKO PRZEDMIOT NAUK PRAWNYCH... 1 Rozdzia³ I. Podstawowe koncepcje prawa... 3 1. Koncepcje prawnonaturalne... Bardziej szczegółowo Bariery w usługach geodezyjnych w Polsce
Dyrektywa 2006/123/WE Parlamentu Europejskiego z dnia 12 grudnia 2006 r, dotycząca usług na rynku wewnętrznym, opublikowaną w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej nr L376 str. 0036 0068. art. 5 ust. 1 Bardziej szczegółowo ZASADY USTALANIA PODSTAWY WYMIARU SKŁADEK NA UBEZPIECZENIA EMERYTALNE I RENTOWE OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH NA URLOPACH WYCHOWAWCZYCH
ZASADY USTALANIA PODSTAWY WYMIARU SKŁADEK NA UBEZPIECZENIA EMERYTALNE I RENTOWE OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH NA URLOPACH WYCHOWAWCZYCH (aktualizacja od 1 września 2013 r.) Do 31 sierpnia 2013 r. podstawę wymiaru Bardziej szczegółowo ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY
ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 1. ZMIANA GRUPY PRACOWNIKÓW LUB AWANS W przypadku zatrudnienia w danej grupie pracowników (naukowo-dydaktyczni, dydaktyczni, naukowi) przez okres poniżej 1 roku nie dokonuje Bardziej szczegółowo Formy zatrudnienia zarządu spółki kapitałowej. Aspekty prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe. Zawiera wzory pism
Formy zatrudnienia zarządu spółki kapitałowej. Aspekty prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe. Zawiera wzory pism Agnieszka Kowalska,,, Artur Kowalski Publikacja stanowi kompendium wiedzy na 2010 rok dotyczące Bardziej szczegółowo Powiatowy Urząd Pracy w Rawie Mazowieckiej
...... pieczęć firmowa wnioskodawcy (miejscowość i data) Powiatowy Urząd Pracy w Rawie Mazowieckiej WNIOSEK PRACODAWCY O PRZYZNANIE ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO NA KSZTAŁCENIE USTAWICZNE Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIE z dnia 11 sierpnia 2011 r. III AUz 104/11
POSTANOWIENIE z dnia 11 sierpnia 2011 r. III AUz 104/11 Sk³ad orzekaj¹cy:ssa Iwona Krzeczowska-Lasoñ (przewodnicz¹cy, sprawozdawca) SSA Ma³gorzata Gerszewska SSA Aleksandra Urban Teza 1. W sprawach o wysokoœæ Bardziej szczegółowo Stowarzyszenie na Rzecz Dzieci z Zaburzeniami Genetycznymi Urlop bezpłatny a prawo do zasiłków związanych z chorobą i macierzyństwem
Źródło: http://podatki.pl Co o urlopie bezpłatnym stanowi Kodeks pracy Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca może udzielić pracownikowi, na jego pisemny wniosek, urlopu bezpłatnego (art. 174 kp). Pracodawca, Bardziej szczegółowo Zasady rekrutacji do Żłobka nr 46 przy ul. St. Przybyszewskiego 70/72
Zasady rekrutacji do Żłobka nr 46 przy ul. St. Przybyszewskiego 70/72 w ramach realizacji projektu pt: Mama i tata wracają do pracy, a ja idę do żłobka Rekrutacja do Żłobka nr 46 będzie prowadzona z wykorzystaniem Bardziej szczegółowo REGULAMIN KONKURSU..Pilanie dbaj¹ o zasady i zawsze segreguj¹ odpady"
REGULAMIN KONKURSU..Pilanie dbaj¹ o zasady i zawsze segreguj¹ odpady" 1 Postanowienia ogólne ORGANIZATORZY Organizatorem konkursu jest Miejski Zak³ad Oczyszczania Wysypisko z siedzib¹ w Pile, ul. Kusociñskiego Bardziej szczegółowo w sprawie zorganizowania i finansowania prac interwencyjnych
Umowa / w sprawie zorganizowania i finansowania prac interwencyjnych zawarta w dniu.. pomiędzy: Powiatowym Urzędem Pracy z siedzibą w Gdyni ul. Kołłątaja 8 reprezentowanym przez Dyrektora Joannę Siwicką Bardziej szczegółowo Szkolenie 23-24 listopada 2011. Rabka
Szkolenie 23-24 listopada 2011 Rabka ZARZĄDZANIE ZMIANĄ Moduł: Polityki horyzontalne 1. Dyskryminacja w partnerstwie Jak powstaje dyskryminacja? STEREOTYP Sztywne, uproszczone przekonania na temat danej Bardziej szczegółowo Rzecznik Praw Ucznia - mgr inż. Beata Kosmalska
Rzecznik Praw Ucznia - mgr inż. Beata Kosmalska Rzecznik Praw Ucznia pracuje w oparciu o Regulamin Rzecznika Praw Ucznia oraz o własny plan pracy. Regulamin działalności Rzecznika Praw Ucznia: 1. Rzecznik Bardziej szczegółowo Opracowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji
OPUBLIKOWANO: 1 SIERPNIA 2013 ZAKTUALIZOWANO: 12 KWIETNIA 2016 Urlop rodzicielski aktualizacja Opracowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji Ustawa z dnia 26 Bardziej szczegółowo KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH. Wniosek DECYZJA RADY
KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH Bruksela, dnia 13.12.2006 KOM(2006) 796 wersja ostateczna Wniosek DECYZJA RADY w sprawie przedłużenia okresu stosowania decyzji 2000/91/WE upoważniającej Królestwo Danii i Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 4851/2014 Prezydenta Miasta Radomia z dnia 18 marca 2014 r.
Zarządzenie Nr 4851/2014 Prezydenta Miasta Radomia z dnia 18 marca 2014 r. w sprawie: przyjęcia Regulaminu przyznawania, wydawania i użytkowania Karty Rodzina Plus. Na podstawie art. 7 ust. 1 pkt 6a i Bardziej szczegółowo Regulamin Projektów Ogólnopolskich i Komitetów Stowarzyszenia ESN Polska
Regulamin Projektów Ogólnopolskich i Komitetów Stowarzyszenia ESN Polska 1 Projekt Ogólnopolski: 1.1. Projekt Ogólnopolski (dalej Projekt ) to przedsięwzięcie Stowarzyszenia podjęte w celu realizacji celów Bardziej szczegółowo ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI. z dnia... 2010 r.
projekt z dnia 19.05.2010 r. ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI z dnia... 2010 r. w sprawie przekazywania składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe funkcjonariuszy Służby Więziennej zwolnionych Bardziej szczegółowo WNIOSEK O USTALENIE PRAWA DO JEDNORAZOWEJ ZAPOMOGI Z TYTUŁU URODZENIA SIĘ DZIECKA
Nazwa organu właściwego prowadzącego postępowanie w sprawie świadczeń rodzinnych: Adres: WNIOSEK O USTALENIE PRAWA DO JEDNORAZOWEJ ZAPOMOGI Z TYTUŁU URODZENIA SIĘ DZIECKA Część I 1. Dane osoby ubiegającej Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa. Dz. U. z 2015 r. poz. 613 1
USTAWA z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa Dz. U. z 2015 r. poz. 613 1 (wybrane artykuły regulujące przepisy o cenach transferowych) Dział IIa Porozumienia w sprawach ustalenia cen transakcyjnych Bardziej szczegółowo UMOWA O UDZIELENIE PODSTAWOWEGO WSPARCIA POMOSTOWEGO OBEJMUJĄCEGO POMOC KAPITAŁOWĄ W TRAKCIE PROWADZENIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ
Załącznik nr 10 WZÓR UMOWA O UDZIELENIE PODSTAWOWEGO WSPARCIA POMOSTOWEGO OBEJMUJĄCEGO POMOC KAPITAŁOWĄ W TRAKCIE PROWADZENIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ w ramach Działania 6.2 Programu Operacyjnego Kapitał Bardziej szczegółowo MIEJSKI PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2015
Załącznik do Uchwały Nr 47/IX/11 Rady Miejskiej Łomży z dnia 27 kwietnia.2011 r. MIEJSKI PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2015 ROZDZIAŁ I Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ. SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący) SSN Jolanta Frańczak (sprawozdawca) SSN Krzysztof Staryk
Projekty uchwał na Zwyczajne Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy zwołane na dzień 10 maja 2016 r. Uchwała nr.. Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy OEX Spółka Akcyjna z siedzibą w Poznaniu z dnia Bardziej szczegółowo Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów. Organizatorzy Konkursu
Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów 1 Organizatorzy Konkursu 1. Organizatorem Konkursu Start up Award (Konkurs) jest Fundacja Instytut Studiów Wschodnich Bardziej szczegółowo REGULAMIN KOMISJI ETYKI BANKOWEJ
REGULAMIN KOMISJI ETYKI BANKOWEJ Warszawa kwiecień 2013 Przyjęty na XXV Walnym Zgromadzeniu ZBP w dniu 18 kwietnia 2013 r. 1. Komisja Etyki Bankowej, zwana dalej Komisją, działa przy Związku Banków Polskich Bardziej szczegółowo REGULAMIN GMINNEGO ZESPOŁU INTERDYSCYPLINARNEGO d.s. PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE. 1 Postanowienia ogólne
Załącznik do Uchwały Nr 42/VI/2011 Rady Miejskiej w Myślenicach z dnia 31 marca 2011r. REGULAMIN GMINNEGO ZESPOŁU INTERDYSCYPLINARNEGO d.s. PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE 1 Postanowienia ogólne 1. Bardziej szczegółowo P R O C E D U R Y - ZASADY
ZASADY REKRUTACJI DO PUBLICZNYCH PRZEDSZKOLI, ODDZIAŁÓW PRZEDSZKOLNYCH PRZY SZKOŁACH PODSTAWOWYCH DLA KTÓRYCH ORGANEM PROWADZĄCYM JEST MIASTO I GMINA POŁANIEC NA ROK SZKOLNY 2016/2017 P R O C E D U R Y Bardziej szczegółowo Informacja o wyniku kontroli doraźnej. Określenie postępowania o udzielenie zamówienia publicznego, które było przedmiotem kontroli.
Warszawa, dnia 15.12.2010 r. UZP/DKD/KND/54/2010 Informacja o wyniku kontroli doraźnej Określenie postępowania o udzielenie zamówienia publicznego, które było przedmiotem kontroli. Zamawiający: Rodzaj Bardziej szczegółowo Uzasadnienie. wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem
Uzasadnienie Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy ma na celu wprowadzenie nakazu potwierdzania pracownikowi przez pracodawcę podstawowych ustaleń związanych z zawarciem umowy o pracę w formie Bardziej szczegółowo KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH, uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, ROZDZIAŁ 1
ROZPORZĄDZENIE KOMISJI (WE) NR 1217/2003 z dnia 4 lipca 2003 r. ustanawiające powszechne specyfikacje dla krajowych programów kontroli jakości w zakresie ochrony lotnictwa cywilnego (Tekst mający znaczenie Bardziej szczegółowo TEST dla stanowisk robotniczych sprawdzający wiedzę z zakresu bhp
TEST dla stanowisk robotniczych sprawdzający wiedzę z zakresu bhp 1. Informacja o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz o pracownikach wyznaczonych do wykonywania działań w zakresie Bardziej szczegółowo Regulamin Wojewódzkiego Konkursu Małopolski Pracodawca Przyjazny Rodzinie 2015
Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr PS-0621-16/15 z dnia 26 sierpnia 2015 r. zmienionego zarządzeniem nr PS-0621-23/15 z dnia 16.10.2015 r. Regulamin Wojewódzkiego Konkursu Małopolski Pracodawca Przyjazny Bardziej szczegółowo art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.),
Istota umów wzajemnych Podstawa prawna: Księga trzecia. Zobowiązania. Dział III Wykonanie i skutki niewykonania zobowiązań z umów wzajemnych. art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRAKTYKI PEDAGOGICZNEJ NA STUDIACH PODYPLOMOWYCH Z ZAKRESU SOCJOTERAPII PEDAGOGICZNEJ 1 1. Niniejszy Regulamin praktyk pedagogicznych
REGULAMIN PRAKTYKI PEDAGOGICZNEJ NA STUDIACH PODYPLOMOWYCH Z ZAKRESU SOCJOTERAPII PEDAGOGICZNEJ 1 1. Niniejszy Regulamin praktyk pedagogicznych (zwany dalej Regulaminem), określa organizację i tok praktyk Bardziej szczegółowo Pytania zadane przez uczestników spotkania informacyjnego dotyczącego Poddziałania 9.1.1 w dniu 13 stycznia 2010 r.
Pytania zadane przez uczestników spotkania informacyjnego dotyczącego Poddziałania 9.1.1 w dniu 13 stycznia 2010 r. 1) Czy Wnioskodawca planujący utworzenie oddziału integracyjnego powinien przeprowadzić Bardziej szczegółowo Stan prawny na dzieñ 1 paÿdziernika 2015 r. Oficyna Wydawnicza
Stan prawny na dzieñ 1 paÿdziernika 2015 r. Oficyna Wydawnicza Warszawa 2015 Copyright by Oficyna Wydawnicza POLCEN Sp. z o.o. Warszawa 2015 Autor Gra yna widerska Redaktor naczelny Ryszard Sobolewski Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY W MOKRSKU
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY W MOKRSKU Rozdział 1 Przepisy ogólne 1 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz świadczenia związane z pracą i warunki ich przyznawania. Bardziej szczegółowo jest częściowe pokrycie wydatków związanych z wychowaniem dziecka, w tym z opieką nad nim i zaspokojeniem jego potrzeb życiowych.
Praktyczny poradnik Celem świadczenia wychowawczego jest częściowe pokrycie wydatków związanych z wychowaniem dziecka, w tym z opieką nad nim i zaspokojeniem jego potrzeb życiowych. W zakładce "wnioski Bardziej szczegółowo CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ PRACA ZAROBKOWA EMERYTÓW I RENCISTÓW A PROBLEM BEZROBOCIA BS/80/2002 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, MAJ 2002
CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity)
Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art. Bardziej szczegółowo Stowarzyszenie Lokalna Grupa Działania EUROGALICJA Regulamin Rady
Stowarzyszenie Lokalna Grupa Działania EUROGALICJA Regulamin Rady Rozdział I Postanowienia ogólne 1 1. Rada Stowarzyszenia Lokalna Grupa Działania Eurogalicja, zwana dalej Radą, działa na podstawie: Ustawy Bardziej szczegółowo Załącznik do Uchwały 66 Komitetu Monitorującego PROW 2007-2013 z dnia 16 grudnia 2011 r. Lp. Dotyczy działania Obecny tekst Tekst po zmianie
Załącznik do Uchwały 66 Komitetu Monitorującego PROW 2007-2013 z dnia 16 grudnia 2011 r. Lp. Dotyczy działania Obecny tekst Tekst po zmianie 1. 5.3.4 Oś 4 Leader Poziom wsparcia Usunięcie zapisu. Maksymalny Bardziej szczegółowo Warszawa, maj 2012 BS/74/2012 O DOPUSZCZALNOŚCI STOSOWANIA KAR CIELESNYCH I PRAWIE CHRONIĄCYM DZIECI PRZED PRZEMOCĄ
Warszawa, maj 2012 BS/74/2012 O DOPUSZCZALNOŚCI STOSOWANIA KAR CIELESNYCH I PRAWIE CHRONIĄCYM DZIECI PRZED PRZEMOCĄ Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres