Source: http://prawo.kolping.pl/pp/umowa_o_zakazie_konkurencji.html
Timestamp: 2019-05-22 20:43:20+00:00
Document Index: 118171754

Matched Legal Cases: ['art. 101', 'art. 101', 'art.487', 'art. 471', 'art. 300', 'art. 361']

Aby chronić swoje interesy, pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę, w której ten ostatni zobowiąże się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej. Zakaz taki dotyczy zarówno samodzielnego prowadzenia działalności konkurencyjnej, jak i wykonywania zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego u innego podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Nie ma znaczenia, czy podejmowane w tym celu działania mają charakter zarobkowy, czy bezpłatny.
Umowa o zakazie konkurencji może obowiązywać nie tylko w czasie trwania stosunku pracy, ale również jakiś czas po jego ustaniu. Na czas trwania stosunku pracy może być zawarta praktycznie z każdym pracownikiem. Krąg podmiotów, z którymi pracodawca może zawrzeć umowę o zaniechaniu działalności konkurencyjnej przez określony czas po ustaniu stosunku pracy, jest jednak zawężony. Umowy takie ograniczają bowiem wolność pracownika, zwłaszcza w zakresie podjęcia nowej pracy zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami.
Dopuszczalność zastosowania klauzuli konkurencyjnej została zatem ograniczona do pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie godziłoby w interes publiczny lub mogło narazić pracodawcę na szkodę. Oznacza to, że ujawnienie pewnych faktów z działalności przedsiębiorstwa mających wartość gospodarczą, informacji technicznych, technologicznych czy organizacyjnych mogłoby z obiektywnego punktu widzenia narazić pracodawcę na szkodę majątkową lub niemajątkową. Dane, jakimi dysponuje pracownik, muszą mieć charakter poufny, to znaczy nie mogą być powszechnie znane, a krąg osób mających do nich dostęp musi być przez pracodawcę ograniczony i kontrolowany. Kwestia ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa została uregulowana ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Aby umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy była ważna i skuteczna, musi spełniać określone wymagania. Po pierwsze, musi być sporządzona w formie pisemnej jeszcze w czasie trwania stosunku pracy. Oznacza to, że w sytuacji, gdy pracodawca rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, po czym wezwie go do podpisania umowy o zakazie konkurencji, umowa taka będzie nieważna, ponieważ podmioty, które ją zawarły, nie były do tego uprawnione. Przepisy kodeksu pracy mówią bowiem wyraźnie o pracodawcy i pracowniku, a więc o osobach, które łączy stosunek pracy.
Kwestia ta odmiennie przedstawia się w przypaku gdy pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia. Stosunek pracy trwa wówczas w dalszym ciągu, nawet w sytuacji, gdy pracownik faktycznie nie wykonuje już swoich obowiązków. Zawarcie z nim umowy o zakazie konkurencji jest więc ciągle możliwe.
Drugim warunkiem, jaki musi spełniać dla swej ważności umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jest jej terminowość. Oznacza to, że strony muszą określić precyzyjnie okres, w ciągu którego umowa będzie obowiązywać. W przeciwnym razie umowa będzie nieważna jako sprzeczna z prawem. Nie ma możliwości uzupełnienia kontraktu o brakujący element w późniejszym terminie, to znaczy w trakcie obowiązywania zakazu. Jeżeli więc strony podpisały umowę zawierającą klauzulę kompetencyjną i ustaliły, że ze względu na zaistniałe okoliczności termin jej ustania określą po wygaśnięciu umowy o pracę, czynność ta jest nieważna z mocy prawa, a więc nie wywołuje skutków prawnych. Jeżeli więc pracownik złamie zakaz, pracodawca nie będzie mógł dochodzić swoich praw z tytułu niewykonania zobowiązania, gdyż takie nie zostało zawarte.
Kolejnym elementem koniecznym umowy jest jej odpłatność, to znaczy strony umowy muszą określić wysokość kwoty należnej pracownikowi w związku z powstrzymywaniem się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Przyjęcie, że powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej ma odbywać się nieodpłatnie, spowoduje nieważność umowy, a więc również jej nieskuteczność. W konsekwencji pracownik, który powstrzymywał się od działań będących przedmiotem umowy, może domagać się od pracodawcy wydania korzyści majątkowej, którą ten ostatni uzyskał w związku z nieustaleniem w umowie należnego odszkodowania. Kwestię tę reguluje kodeks cywilny w przepisach dotyczących bezpodstawnego wzbogacenia.
Jeżeli umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia została skutecznie zawarta, zaczyna obowiązywać z chwilą ustania stosunku pracy, bez względu na sposób i przyczyny jego zakończenia.
Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których zakaz konkurencji przestaje obowiązywać z mocy prawa. Może to nastąpić z powodu:
• ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz – np. gdy informacje, w posiadaniu których znajduje się były pracownik, przestają mieć charakter poufny z przyczyn niezależnych od niego; może tak się stać, gdy pracodawca zaprzestał działalności lub upowszechnił dane objęte zakazem. Również postęp naukowy lub techniczny powoduje, że pewne dane dezaktualizują się lub stają się ogólnie dostępne;
• niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (każde uchybienie pracodawcy w zakresie wypłaty raty odszkodowania powoduje uchylenie zakazu konkurencji).
Co więcej, same strony mogą zamieścić w umowie zapis dotyczący możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem przez jedną lub obie strony lub też odstąpienia od niej ze skutkiem natychmiastowym.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest nierozerwalnie związany z obowiązkiem wypłaty przez pracodawcę odszkodowania. Jego wysokość musi być określona w treści umowy, jednak nie może być ono niższe od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi zakazu konkurencji. Sposób płatności może być ustalony dowolnie. W przypadku braku uzgodnień w tym zakresie zastosowanie znajduje art. 101² § 3 k.p. Zgodnie z jego treścią odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.
W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Dotyczy to w szczególności spraw związanych z uchylaniem się pracodawcy od wypłaty odszkodowania, sporów co do terminu i sposobu płatności oraz wysokości należnej kwoty. Roszczenia pracodawcy w stosunku do pracownika z tytułu niewykonania zobowiązania, ze względu na swój cywilnoprawny charakter, należą do właściwości sądów cywilnych. Pociąga to za sobą szereg niekorzystnych konsekwencji. W sprawie jednej umowy o zakazie konkurencji mogą się bowiem toczyć dwa postępowania w odrębnych trybach (z odmiennym składem sądu w każdym z nim). Co za tym idzie, niemożliwe staje się wniesienia powództwa wzajemnego (umożliwiającego pozwanemu zgłoszenie swoich roszczeń w stosunku do powoda w tym samym postępowaniu).
W doktrynie nie ma jednolitego stanowiska co do konieczności wypłaty przez pracodawcę odszkodowania w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli zakaz konkurencji przestaje obowiązywać na skutek ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub w związku z uchylaniem się pracodawcy od zapłaty odszkodowania, skutkuje to jedynie zwolnieniem pracownika z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Po ustaniu stosunku pracy umowa o zakazie konkurencji nie przestaje obowiązywać przed terminem w niej określonym, w związku z czym na pracodawcy w dalszym ciągu spoczywa obowiązek wypłaty odszkodowania, do którego się w niej zobowiązał. Oznacza to, że pracownik może podjąć każdą działalność, zachowując jednocześnie roszczenie odszkodowawcze (zob. uchwałę SN z dnia 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01).
Wielu przedstawicieli nauki nie zgadza się z prezentowanym stanowiskiem, uznając że jeżeli ustał obowiązek pracownika do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, to odpada również podstawa obowiązku pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Taką wykładnię art. 101² § 2 k p. wywodzi się z istoty umów wzajemnych oraz ogólnych reguł wykonywania takich zobowiązań (art.487 k.c. nast.). Przyjmuje się, że w razie wygaśnięcia umowy wskutek uchylania się pracodawcy od wypłaty odszkodowania pracownik może domagać się od niego naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Pracownik może wówczas dochodzić odszkodowania w wysokości odpowiadającej wysokości szkody, którą poniósł w związku z powstrzymywaniem się od działalności konkurencyjnej. Rozumieć przez to należy zarówno straty, jakie poniósł w związku z ograniczeniem możliwości zarobkowych, jak i korzyści, jakie mógłby osiągnąć w nowym miejscu pracy, gdyby nie był związany umową o zakazie konkurencji (art. 361 § 2 k.c.).
Trzeba jednak podkreślić, że jeżeli w treści umowy zostanie zawarte postanowienie dotyczące możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia lub odstąpienia, pracodawca korzystający z tego prawa może skutecznie zwolnić się z obowiązku dalszej wypłaty odszkodowania. Wobec braku takiego zapisu obowiązek odszkodowawczy wiąże do upływu terminu oznaczonego w umowie. Pracodawcy nie służy bowiem ex lege uprawnienie do jednostronnego rozwiązania umowy i zwolnienia się tym samym z obowiązku wypłaty odszkodowania (zob. wyrok SN z 12 lutego 2004 r., I PKN 121/98).
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.
3. Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji – tekst jedn. Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.