Source: https://d.20-bal.com/law/12069/index.html?page=2
Timestamp: 2020-08-03 23:46:26+00:00
Document Index: 286352676

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La déclaration d’embauche ne peut suppléer l’obligation de remise du CDD dans les deux jours
Le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. Sa transmission tardive équivaut à une absence d’écrit qui entraîne la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Une cour d’appel ne peut donc débouter un salarié de sa demande de requalification au motif que si le contrat lui a été remis postérieurement au délai de deux jours prescrit par l’article L. 1242-13 du Code du travail, l’attestation de la MSA accusant réception de la déclaration préalable d’embauche du salarié mentionnait très exactement que celui-ci avait été engagé pour une durée déterminée de 365 jours à compter du 1er mai 2010 à 8 h.
Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-14.001
Harcèlement moral : la Cour de cassation s'en remet à l'appréciation souveraine des juges du fond
Les Hauts Magistrats ne contrôleront plus l'appréciation faite par les juges du fond d'une situation susceptible de caractériser un harcèlement moral. A condition toutefois que ces derniers aient scrupuleusement respecté le régime probatoire applicable en la matière.
Dans un arrêt du 8 juin 2016, la Cour de cassation rappelle et précise le régime probatoire du harcèlement: "pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral (...) ; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement".
Mais surtout, elle semble abandonner le contrôle de la qualification de celui-ci, estimant que "sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement".
En l'espèce, elle considère "qu'après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu".
Ainsi l'appréciation des différents éléments produits par les parties ne sera-t-elle plus remise en cause par la Cour de cassation, dès lors que les règles probatoires issues de l'article L. 1154-1 du code du travail et les principes jurisprudentiels édictés en la matière ces dernières années auront bien été respectées.
Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13418
Avant de transférer un élu, le feu vert de l'inspecteur du travail est indispensable
Dans une décision du 15 juin 2016, la Cour de Cassation décide qu’en cas de projet de transfert du contrat d'un représentant du personnel, l'employeur cédant doit saisir l'administration du travail au moins 15 jours avant l'opération juridique. Si l'inspecteur du travail demande un délai supplémentaire, il doit s'y conformer. Lorsqu'un élu du personnel est compris dans un projet de transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, le transfert de son contrat de travail n'est pas aussi automatique que pour les salariés "classiques". L'inspecteur du travail doit d'abord s'assurer, dans un délai de 15 jours, que cette mesure ne dissimule pas discrimination syndicale. Impossible pour l'employeur, même pressé par le temps, de faire l'impasse sur cette étape.
En l'espèce, une société cède une partie de son activité à une autre. Les deux employeurs conviennent de la date du 30 juin 2014 pour le transfert partiel d'entreprise. En pratique, cette opération juridique emporte le transfert du contrat de travail de plusieurs salariés du cédant vers l'entreprise cessionnaire, dont celui d'une élue, membre suppléant du comité d'entreprise.
Par courrier du 6 juin 2014, la direction de l'entreprise cédante sollicite alors l'autorisation de l'inspecteur du travail de transférer le contrat de la salariée protégée. Le 27 juin, soit 3 semaines plus tard et à seulement 3 jours avant la date fixée pour la cession, l'inspecteur du travail informe l'entreprise cédante que, compte tenu des nécessités de l'enquête contradictoire, il est conduit à prolonger de 15 jours le délai qui lui était imparti. L'employeur refuse de modifier son calendrier et procède à la vente le 30 juin 2014. La représentante du personnel conteste alors en justice le transfert de son contrat de travail vers le cessionnaire.
En défense, l'employeur met en avant qu'il a scrupuleusement respecté les dispositions du code du travail, à savoir l'article R. 2421-17 du code du travail qui prévoit en effet que "la demande d'autorisation de transfert (de l'élu) est adressée à l'inspecteur du travail par lettre recommandée avec avis de réception 15 jours avant la date arrêtée pour le transfert". Il s'estime dans son bon droit. "L'absence d'autorisation préalable au transfert ne peut être imputée à l'employeur, mais à l'absence de diligence de l'administration", est-il ainsi reproché.
Cass. soc., 15 juin 2016, n° 15-13.232
Prise d’acte justifiée en cas de modification imposée des fonctions, même si l’employeur y a renoncé dans les quatre mois
Ayant constaté qu’à compter du 28 juin 2010, le salarié avait été remplacé dans ses fonctions de directeur des achats et de la logistique par un autre salarié recruté peu avant, auquel il se trouvait désormais rattaché, ses nouvelles fonctions étant celles de responsable des achats (hors matières premières) et de la logistique ancillaire, la cour d’appel a pu en déduire que cette modification, imposée à un salarié protégé, constituait une violation grave par l’employeur de ses obligations contractuelles, faisant ainsi ressortir qu’elle avait empêché la poursuite du contrat de travail, peu important que quatre mois après sa mise en œuvre, l’employeur ait déclaré y renoncer.
Cette modification du contrat de travail, qui suppose par principe l’accord du salarié, lui avait été imposée à compter du 28 juin 2010. Le 3 novembre suivant, l’employeur lui a notifié qu’il renonçait à cette réorganisation, dès lors qu’elle avait été mise en œuvre sans son accord. Cette réaction était cependant trop tardive. En effet, le mois suivant, le salarié a fait valoir ses droits à la retraite, puis a demandé la requalification de ce départ en retraite en prise d’acte aux torts de l’employeur.
Il a obtenu gain de cause : cette modification des fonctions imposée à un salarié protégé constituait une violation grave par l’employeur de ses obligations contractuelles, empêchant la poursuite du contrat de travail, « peu important que quatre mois après sa mise en œuvre l’employeur ait déclaré y renoncer».
Cass. soc., 16 juin 2016, n° 15-12134 F-D
Priorité de réembauche – Pas de limitation en fonction d’éventuels souhaits de localisation
Méconnaît son obligation en matière de priorité d’embauche l’employeur qui n’a pas proposé au salarié les six postes de conseiller junior et les cinq postes de conseiller confirmé, peu important que le salarié ait indiqué avant le licenciement qu’il souhaitait un poste en Seine-et-Marne.
Le salarié licencié pour motif économique qui a manifesté le souhait de bénéficier de la priorité de réembauche, doit être informé « de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification» (C. trav., art. L. 1233-45).
L’employeur qui n’informerait pas le salarié des postes devenus disponibles s’expose à la sanction indemnitaire prévue par l’article L. 1235-13 du Code du travail, c’est-à-dire à des dommages-intérêts dont le montant varie en fonction du préjudice subi. Cette indemnisation doit correspondre au minimum à deux mois de salaires (minimum toutefois non applicable aux salariés comptant moins de deux ans d’ancienneté ou ayant travaillé dans une entreprise dont l’effectif est inférieur à 11 salariés).
Comme le fait apparaître l’affaire tranchée le 16 juin dernier, l’employeur a tout intérêt à informer les salariés qui en ont fait la demande de tout poste disponible en lien avec leur qualification antérieure, sans limiter son obligation en fonction des souhaits de localisation émis par les intéressés. En effet, en l’espèce, le salarié avait demandé, durant le préavis de licenciement, à bénéficier de la priorité de réembauche pour un poste en Seine-et-Marne.
L’employeur ne l’avait donc pas informé de plusieurs postes disponibles en raison de leur localisation dans un autre département.
La Cour de cassation a confirmé la condamnation de l’employeur pour non-respect de la priorité de réembauche (soit 15 000 € de dommages-intérêts), « peu important que le salarié ait indiqué avant le licenciement qu’il souhaitait un poste en Seine-et-Marne».
Cass. soc., 16 juin 2016, n° 14-18.590 F-D
Conséquences d’une prolongation d’arrêt de travail non prescrite par le médecin traitant ou le médecin prescripteur de l’arrêt initial
Le protocole mis en place par l’employeur invitant le salarié à consulter le cabinet avec lequel il avait passé une convention de procédure médicale ne caractérise pas l’impossibilité pour l’assuré de faire prolonger son arrêt de travail par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par son médecin traitant. En cas de prolongation d’arrêt de travail, le salarié continue à être indemnisé par le régime d’assurance maladie à condition que cette prolongation ait été prescrite par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par le médecin traitant (CSS, art. L. 162-4-4).
À défaut, l’indemnisation n’est maintenue que si l’assuré justifie de l’impossibilité pour l’un ou l’autre de ces médecins de prescrire la prolongation (en plus des exceptions prévues par l’article R. 162-1-9-1 du Code de la sécurité sociale).
Dans l’affaire tranchée le 16 juin, l’assuré n’est pas parvenu à fournir une telle justification. Il s’agissait d’un joueur de rugby ayant obtenu la prolongation de son arrêt de travail par un médecin qui n’était ni le prescripteur de l’arrêt initial, ni son médecin traitant. L’assurance maladie ne lui ayant pas versé les indemnités journalières pendant la période de prolongation, l’assuré avait saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale. Ce dernier lui avait donné raison, estimant qu’il justifiait bien d’une impossibilité conforme à l’article L. 162-4-4 du Code de la sécurité sociale, car « le protocole mis en place par son club l’invitait à consulter dès le lendemain du match le cabinet avec lequel avait été passée une convention de procédure médicale, pour poser un diagnostic rapide ».
Ces motifs sont clairement rejetés par la Haute juridiction, qui considère que « l’impossibilité de faire prolonger son arrêt de travail par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par son médecin traitant » n’était pas caractérisée.
Ainsi, en cas de prolongation d’un arrêt de travail non conforme à l’article L. 162-4-4 du Code de la sécurité sociale, le salarié n’a pas droit au maintien des indemnités journalières versées par l’assurance maladie.
Cette circonstance peut avoir des conséquences pour l’employeur car le maintien du complément de salaire auquel il est tenu en application de l’article L. 1226-1 du Code du travail est subordonné à la perception d’indemnités journalières de la sécurité sociale.
Cass. 2e civ., 16 juin 2016, n° 15-19.443 F-PBI
Dans une entreprise dotée d'institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit préciser au salarié destinataire qu'il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Mais le courrier en question n'a pas à indiquer l'identité des délégués du personnel pouvant l'assister ; la Cour de cassation, le14 juin 2016, vient censurer cet ajout à la loi.
Une liste électorale irrégulière au premier tour ne peut être réputée maintenue au second
Si la liste des candidats déposée par un syndicat pour le premier tour des élections ne respectait pas les formes et délais prévus par le protocole préélectoral non contesté, cette liste ne peut être réputée maintenue pour le second tour.
Dans cette affaire, l'employeur n'a pas retenu la liste de candidats au premier tour déposée par un syndicat au-delà du délai fixé par le protocole préélectoral. Faute de candidats, un PV de carence est dressé à l'issue du second tour, l'employeur n'ayant pas pris en compte cette liste pour le second tour non plus.
Remarque : rappelons que c'est seulement s'il y a un protocole préélectoral dont la régularité n'est pas contesté que l'employeur a la liberté d'écarter d'emblée la liste. Un employeur ne peut valablement refuser une candidature déposée après la date limite qu'il avait lui-même fixée à défaut d'accord avec les syndicats, dès lors que ce refus n'est pas justifié par des nécessités d'organisation du vote (Cass. soc., 4 mars 2009, n° 08-60.476), si les modalités de dépôt de cette liste portent atteinte au bon déroulement des opérations électorales (Cass. soc., 15 oct. 2015, n° 14-60.710).
Le syndicat demande l'annulation des élections. Pour lui, une liste déposée pour le premier tour par un syndicat habilité doit être reconduite au second tour, peu important que cette liste n'ait pas été retenue pour le premier tour en raison de sa tardiveté. Et ce, d'après le syndicat, sans que celui-ci n'ait à réitérer sa candidature.
La Cour de cassation dégage dans cette affaire, et pour la première fois, une exception à ce principe : si "la liste des candidats déposée par le syndicat demandeur pour le premier tour des élections ne respectait pas les formes et délais prévus par le protocole préélectoral dont la régularité n'était pas contestée", "cette liste ne pouvait être réputée maintenue pour le second tour".
Dans ce cas, le syndicat doit donc prendre soin de déposer à nouveau sa candidature dans les délais fixés au protocole préélectoral pour le second tour.
Cass. soc., 31 mai 2016, n° 15-60157