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Timestamp: 2019-08-20 16:02:20
Document Index: 92002439

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 12', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1', 'Art. 9', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 5', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 5', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 1', 'Art. 7', '§ 1', 'EuG', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 7', 'Art. 2', 'Art. 20', '§ 101', '§ 101', '§ 102', '§ 5', '§ 1', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 1', '§ 328', '§ 1', 'Art. 20', '§ 98', '§ 2', '§ 2', '§ 98', '§ 7']

Arbeitsrechtslexikon > T > Ta > Tarifvertrag - Allgemeines
Der Inhalt und die Form von Tarifverträgen
Die Bindungswirkung von Tarifverträgen
Die Wirkung tariflicher Rechtsnormen
Die Kollision tariflicher Rechtsnormen
Ablösungsprinzip
Allgemeinverbindlicherklärung - 1
Allgemeinverbindlicherklärung - 2
Auslegung von Tarifnormen - 1
Auslegung von Tarifnormen - 2
Auslegung von Tarifnormen - 3
Erstreckung auf Betriebsrentner?
Freie Regelungsmöglichkeiten
Funktionsnachfolge von Betriebsräten
Kollision Arbeits-/Tarifvertrag
Rückwirkung auf beendete Arbeitsverhältnisse
Rückwirkung - SoKaSiG
Tariffähigkeit - Allgemeines
Tarifvertrag - Arbeitnehmervertretung
Verschlechternder Tarifvertrag
Wirksamkeitsentscheidung
Zweifel an der Tariffähigkeit
Der Gesetzgeber hat das Tarifrecht mit dem Tarifvertragsgesetz - TVG - nur unvollständig geregelt. Die TVG-Bestimmungen bieten im Prinzip bloß ein Gerüst und stellen gewisse Mindestanforderungen auf. Das "echte" Tarifrecht wird erst durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit Leben gefüllt. Es sind die Bundesrichter, die verbindliche Wege zwischen Tarifeinheit und Tarifpluralität finden oder ultimativ Zeitraum und Inhalt tariflicher Nachwirkung oder Nachbindung bestimmen. Sie müssen sich - wie die gesamte Arbeitsgerichtsbarkeit - auch regelmäßig mit der Auslegung tariflicher Regelungen befassen. Und da ist es nicht gerade selten, dass Tarifvertragsparteien bei der sprachlichen Abfassung ihrer Tarifverträge etwas nachlässig sind.
In der betrieblichen Anwendung tariflicher Regelungen kommt es bisweilen zu Meinungsverschiedenheiten über die Rechtsfolgen tariflicher Regelungen. Der Arbeitgeber wird immer die ihm genehmste Interpretation suchen, Arbeitnehmer und Betriebsrat neigen eher zu einer Auslegung, die ihren Rechtsstandspunkt trifft. Die Tarifvertragsparteien in diesen Streit einzubeziehen, ist nur bedingt erfolgreich. Auch sie werden die jeweils für ihre Klientel günstigste Rechtsfolge für richtig halten. Es gibt Tarifverträge, die ein besonderes Verfahren für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung von Tarifbestimmungen vorsehen. Dieses Verfahren einzuleiten ist eine sinnvolle Möglichkeit (wenn man die Frage denn wirklich geklärt haben will).
In der Praxis stehen die Inhaltsnormen eines Tarifvertrags auf Platz 1 der Wichtigkeitsskala. Inhaltsnormen betreffen den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen - die Arbeitsbedingungen. Sie gestalten aber nicht jedes Arbeitsverhältnis. Tarifgebundenheit heißt das Zauberwort. Nur wer als Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden ist, muss sich an Tarifverträge halten - es sei denn, der Tarifvertrag ist allgemeinverbindich. Dann ergreift er über seine Allgemeinverbindlicherklärung auch die Nichtorganisierten. Wer sich als Arbeitgeber ohne TVG-Tarifgebundenheit freiwillig an Tarife binden möchte, kann ihnen durch eine entsprechende Bezugnahmeklausel arbeitsvertraglich Geltung verschaffen. Hier wirken die tariflichen Regelungen dann aber nur schuldrechtlich, zwischen den beiderseits Tarifgebundenen dagegen normativ. Tarifliche Rechte sind (fast) unverzichtbar - abweichende Regelung nur zulässig, wenn der Tarifvertrag sie gestattet oder sie günstiger als die tariflichen ausfallen.
2. Der Inhalt und die Form von Tarifverträgen
§ 1 Abs. 1 Variante 1 TVG sieht vor, dass ein Tarifvertrag die
der Tarifvertragsparteien regelt (schuldrechtliche Normen). Tarifvertragsparteien sind nach § 2 Abs. 1 TVG
Arbeitgeberverbände und
einzelne Arbeitgeber (s. dazu das Stichwort Tarifvertrag - Firmentarifvertrag).
Auch Spitzenorganisationen (s. dazu § 12 TVG) von Arbeitgebervereinigungen und Gewerkschaften können nach Maßgabe des § 2 Abs. 2 TVG Tarifverträge schließen und nach § 2 Abs. 3 TVG Partei eines Tarifvertrags sein.
Wesentlich interessanter für die Rechtsanwender in der Praxis ist, dass ein Tarifvertrag auch Rechtsnormen enthält, die
die Beendigung von Arbeitsverhältnissen (§ 1 Abs. 1 Variante 2 TVG - Inhaltsnormen) sowie
ordnen können (dazu mehr im Stichwort Tarifvertrag - Inhalt).
Die schuldrechtlichen Bestimmungen eines Tarifvertrags gelten nur zwischen den Tarifvertragsparteien. Die Inhaltsnormen gestalten das individuelle Arbeitsverhältnis der tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus (z.B. durch Entgelt-, Mehrarbeits- und Urlaubsregelungen). Betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Tarifnormen zeichnen sich dagegen durch ihren kollektiven Bezug aus. Ausgenommen von tariflichen Regelungen ist der so genannte AT-Bereich (s. dazu das Stichwort Tarifvertrag - AT-Bereich).
§ 1 Abs. 2 TVG sieht für Tarifverträge zwingend Schriftform vor. Die inhaltliche Ausgestaltung der Tarifverträge obliegt den Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Tarifautonomie.
3. Die Bindungswirkung von Tarifverträgen
Tarifverträge sind nicht einfach so gültig. Nur weil es einen Branchentarifvertrag gibt, heißt das noch lange nicht, dass alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer des Wirtschaftszweigs gleich und immer tarifgebunden sind. § 3 Abs. 1 TVG gibt vor, wer tarifgebunden ist:
die Mitglieder der Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband und Gewerkschaft) sowie
Arbeitgeber, die selbst Partei des Tarifvertrags sind (s. dazu wiederum das Stichwort Tarifvertrag - Firmentarifvertrag).
Bei den betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen von Tarifverträgen ist es nicht erforderlich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Diese Rechtsnormen gelten gemäß § 3 Abs. 2 TVG "für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist."
Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden, bleibt ihre Tarifgebundenheit so lange bestehen, bis der Tarifvertrag endet (§ 3 Abs. 3 TVG).
In der Praxis macht sich auf Arbeitgeberseite schon seit Jahren eine gewisse Tarifmüdigkeit und eine Flucht aus der Tarifbindung bemerkbar. Viele Arbeitgeberverbände haben das erkannt. Sie bieten ihren Mitgliedern eine so genannte "OT-Mitgliedschaft" an - eine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband ohne Tarifbindung. Werden dabei bestimmte Spielregeln eingehalten, ist der "OT-Status" rechtlich nicht angreifbar. Er sichert u.a. die Vorteile der Mitgliedschaft in puncto Dienstleistung, befreit aber auf der anderen Seite von den tariflichen Zwängen (mehr dazu in den Stichwörtern Tarifvertrag - OT-Arbeitgeber und Tarifvertrag - Tarifflucht).
Das Fortbestehen der Tarifbindung bis zum Ende des Tarifvertrags wird im Stichwort Tarifvertrag - Nachbindung näher erläutert. Wichtig ist zu wissen, dass die Kündigung der Mitgliedschaft in einer Organisation - sei es im Arbeitgeberverband, sei es in der Gewerkschaft - nicht dazu führt, dass die Tarifgebundenheit gleich mit Ablauf der Kündigungsfrist zu Ende ist. Erst mit Ende des Tarifvertrags - z.B. nach dessen Kündigung oder mit Ablauf seiner Befristung - sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus der Tarifgebundenheit heraus.
Eine Besonderheit stellt die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen dar (s. dazu § 5 TVG und die Stichwörter Tarifvertrag - Allgemeinverbindlicherklärung und Tarifvertrag - Allgemeinverbindl. Tarifverträge). Bei ihr gilt ein Tariftvertrag für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer des tariflichen Geltungsbereichs - und das unabhängig von einer Tarifgebundenheit i.S.d. § 3 TVG. Wer als Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, kann die Geltung von Tarifverträgen im Arbeitsvertrag vereinbaren (dazu mehr im Stichwort Tarifvertrag - Bezugnahme).
4. Die Wirkung tariflicher Rechtsnormen
die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln,
gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG
zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Entsprechend greift § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG auch "für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen" (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TVG). Die in § 4 Abs. 1 TVG angesprochenen Regelungen wirken normativ (s. dazu das Stichwort Tarifvertrag - normative Wirkung).
"Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.)", ergänzt § 4 Abs. 2 TVG, dann "gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern."
Von den tariflichen Regelungen i.S.d. § 4 Abs. 1 TVG abweichende Regelungen sind nur dann zulässig, wenn
der Tarifvertrag sie gestattet (§ 4 Abs. 3 Alt. 1 TVG - s. dazu auch das Stichwort Tarifvertrag - Öffnungsklausel) oder
sie eine Änderung der Regelung zugunsten des Arbeitnehmers enthalten (§ 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG - s. dazu das Stichwort Tarifvertrag - Günstigkeitsprinzip).
Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem Vergleich zulässig, den die Tarifvertragsparteien gebilligt haben (§ 4 Abs. 4 Satz 1 - s. dazu das Stichwort Tarifvertrag - Verzicht auf Rechte). Tarifliche Rechte können nicht verwirken (§ 4 Abs. 4 Satz 2 TVG - s. dazu das Stichwort Tarifvertrag - Verwirkung von Rechten). "Ausschlussfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte", sagt § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG, "können nur im Tarifvertrag vereinbart werden" (s. dazu das Stichwort Tarifvertrag - Ausschluss von Rechten).
Durch den Ablauf eines Tarifvertrags entsteht übrigens kein rechtsfreier Raum. Seine Rechtsnormen gelten nach § 4 Abs. 5 TVG so lange weiter, "bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden." Andere Abmachung, das kann u.a.
ein anderer/neuer Tarifvertrag,
eine arbeitsvertragliche Abmachung oder
sein (mehr zu § 4 Abs. 5 TVG im Stichwort Tarifvertrag - Nachwirkung).
Aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht ist auf zwei BetrVG-Bestimmungen hinzuweisen, die den Ausschluss oder das Zurücktreten betrieblicher Regelungen hinter den tariflichen klarmachen:
§ 77 Abs. 3 BetrVG: "Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt."
§ 87 Abs. 1 BetrVG: Der Betriebsrat hat in den in § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 13 BetrVG geregelten Fällen nur insoweit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht, als "eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht".
Mehr zu den betriebsverfassungsrechtlichen Fragen in den Stichwörtern Tarifvertrag - Tarifüblichkeit und Tarifvertrag - Tarifvorbehalt.
5. Die Kollision tariflicher Rechtsnormen
Das BAG ging jahrelang vom Grundsatz der Tarifeinheit aus. Kurz gefasst: In einem Betrieb kann immer nur ein Tarifvertrag Anwendung finden. Welcher das ist, richtete sich früher nach dem so genannten Spezialitätsprinzip: Der Tarifvertrag, "der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten" steht "und deshalb den Eigenarten und Erfordernissen des Betriebs und der darin tätigen Arbeitnehmer am besten Rechnung" trägt, verdrängte den anderen (s. dazu BAG, 20.03.1991 - 4 AZR 455/90; BAG, 14.06.1989 - 4 AZR 200/89 und BAG, 05.09.1990 - 4 AZR 59/90)."
Im Sommer 2010 hat das BAG seine frühere Rechtsprechung zur Tarifeinheit dann aufgegeben und sich für ein Miteinander unterschiedlicher Tarifverträge stark gemacht (s. dazu das Stichwort Tarifvertrag - Tarifeinheit).
"Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG in den jeweiligen Arbeitsverhältnissen eines Betriebes unmittelbar. Diese durch das Tarifvertragsgesetz vorgesehene Geltung wird nicht dadurch verdrängt, dass für den Betrieb kraft Tarifgebundenheit des Arbeitgebers nach § 3 Abs. 1 TVG mehr als ein Tarifvertrag gilt, für die jeweiligen Arbeitsverhältnisse derselben Art im Falle der Tarifbindung eines oder mehrerer Arbeitnehmer allerdings jeweils nur ein Tarifvertrag - sogenannte Tarifpluralität (Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung, BAG 20. März 1991 - 4 AZR 455/90 - BAGE 67, 330)."
Der Gesetzgeber hat sich in der Folgezeit bemüht, die dem BAG verloren gegangene Tarifeinheit mit § 4a TVG wiederherzustellen. § 4a Abs. 1 sieht als Programm vor: "Zur Sicherung der
Verteilungsfunktion,
Befriedungsfunktion sowie
von Rechtsnormen des Tarifvertrags werden Tarifkollisionen im Betrieb vermieden."
Frommer Wunsch oder fassbare Realität? Nun, da soll § 4a Abs. 2 Satz 1 TVG weiterhelfen:
"Der Arbeitgeber kann nach § 3 an mehrere Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden sein. Soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden (kollidierende Tarifverträge), sind im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat."
Und § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ergänzt: "Kollidieren die Tarifverträge erst zu einem späteren Zeitpunkt, ist dieser für die Mehrheitsfeststellung maßgeblich."
Damit die Regelungen in § 4 Abs. 1 und Abs. 2 TVG keine zahnlosen Papiertiger bleiben, gibt § 4a Abs. 1 Satz 1 TVG Gewerkschaften sogar das Recht, "vom Arbeitgeber oder von der Vereinigung der Arbeitgeber die Nachzeichnung der Rechtsnormen eines mit ihrem Tarifvertrag kollidierenden Tarifvertrags [zu] verlangen." "Der Anspruch auf Nachzeichnung beinhaltet den Abschluss eines die Rechtsnormen des kollidierenden Tarifvertrags enthaltenden Tarifvertrags, soweit sich die Geltungsbereiche und Rechtsnormen der Tarifverträge überschneiden" (§ 4a Abs. 4 Satz 2 TVG). Weitere Informationen zu § 4a TVG sind im Stichwort Tarifvertrag - Tarifeinheit hinterlegt.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zu allgemeinen Themen im Zusammenhang mit Tarifverträgen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:
6.1 Ablösungsprinzip
Im Verhältnis zweier gleichrangiger Tarifnormen gilt das so genannte Ablösungsprinzip (s. dazu BAG, 21.09.2010 - 9 AZR 515/09). Das heißt: Die alte Ordnung wird von einem neuen Tarifvertrag in dem von den Tarifvertragsparteien festgelegten Umfang abgelöst. Während der Laufzeit eines Tarifvertrags tragen seine Regelungen den - immanenten - Vorbehalt einer rückwirkenden Abänderbarkeit durch Tarifvertrag in sich (s. dazu BAG, 24.10.2007 - 10 AZR 878/06). Grundsätzlich dürfen Tarifpartner zu jeder Zeit einen von ihnen zuvor selbst vereinbarten Tarifvertrag aufheben, einschränken oder ändern (BAG, 06.12.2017 - 10 AZR 575/16 - mit Ausführungen zum Vertrauensschutz bei rückwirkenden Änderungen).
6.2 Allgemeinverbindlicherklärung - 1
"1. Die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags bedarf als Akt der Normsetzung der demokratischen Legitimation in Form der zustimmenden Befassung des zuständigen Ministers oder seines Staatssekretärs mit der Angelegenheit. Dieses Erfordernis besteht unabhängig von konkreten Inhalten des für allgemeinverbindlich zu erklärenden Tarifvertrags. 2. Für die Ermittlung der sog. Großen Zahl kam es nach § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 TVG aF auf die Anzahl der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer an. Unerheblich war hingegen, ob die Allgemeinverbindlicherklärung mit Einschränkungen hinsichtlich des betrieblichen Geltungsbereichs ergangen ist" (BAG, 21.09.2016 - 10 ABR 33/15 - Leitsätze).
6.3 Allgemeinverbindlicherklärung - 2
"Einzige materielle Voraussetzung für den Erlass einer Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 Abs. 1 TVG ist, dass diese im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Dabei wird der Grundtatbestand des § 5 Abs. 1 Satz 1 TVG durch die Regelbeispiele in Satz 2 konkretisiert. Sind die Tatbestandsvoraussetzungen eines Regelbeispiels erfüllt, wird das Bestehen eines öffentlichen Interesses gesetzlich vermutet. In einem solchen Fall müssen besondere Umstände oder gewichtige entgegenstehende Interessen vorliegen, um ein öffentliches Interesse an der Allgemeinverbindlicherklärung zu verneinen" (BAG, 21.03.2018 - 10 ABR 62/16 - 1. Leitsatz).
6.4 Auslegung von Tarifnormen - 1
Tarifnormen sind wie Gesetze auszulegen. Ausgangspunkt ist immer der Tarifwortlaut - wobei aber nicht an den Buchstaben zu haften, sondern der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist. Erst wenn der Tarifwortlaut nicht eindeutig ist, muss auf den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien abgestellt werden. Vorausgesetzt, er hat in den Tarifnormen seinen Niederschlag gefunden. Dabei ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang abzustellen, "weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können." Bleiben danach immer noch Zweifel, "können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt" (BAG, 24.08.2016 - 5 AZR 52/16 - mit Hinweis auf BAG, 24.02.2016 - 5 AZR 225/15).
6.5 Auslegung von Tarifnormen - 2
Geht es darum, Tarifnormen auszulegen, sind sie grundsätzlich so auszulegen, dass ein Widerspruch zu höherrangigem Recht vermieden wird. Dabei ist zu unterstellen, dass Tarifvertragsparteien im Zweifel immer nur mit höherrangigem Recht übereinstimmende Regelungen treffen wollen. Lässt eine Tarifnorm eine Auslegung zu, die zu einem mit höherrangigem Recht zu vereinbarenden Ergebnis führt, ist sie in diesem Sinn anzuwenden (BAG, 23.03.2017 - 6 AZR 161/16 - mit Hinweis auf BAG, 03.07.2014 - 6 AZR 1088/12 und BAG, 21.02.2013 - 6 AZR 524/11).
6.6 Auslegung von Tarifnormen - 3
Bei der Auslegung von Tarifverträgen sind die für Gesetze geltenden Auslegungsregeln anzuwenden. Fehlt in einem verweisenden Tarifvertrag eine ausdrückliche Regelung für den Verweis, muss via Auslegung ermittelt werden, ob 1. die Tarifnormen, auf die er Bezug nimmt, i. S. einer Gleichstellung mit ihrem jeweiligen Geltungszustand anzuwenden sind, oder 2. ob die zwingende Wirkung der Regelungen, auf die er Bezug nimmt, nicht schon durch ihre Kündigung, sondern erst durch die Kündigung des Verweisungstarifvertrags beseitigt werden soll.
"Ist mit der Verweisung eine Gleichstellung mit der Entwicklung der in Bezug genommenen Tarifnormen - wie häufig bei einem Anerkennungstarifvertrag - in der Weise gewollt, dass der Verweisungstarifvertrag (lediglich) die Verbandszugehörigkeit des Arbeitgebers ersetzen soll, spricht das in der Regel dafür, dass auch der Geltungszustand der in Bezug genommenen Tarifnormen auf die Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich des Verweisungstarifvertrags durchschlägt" (BAG, 27.09.2017 - 4 AZR 630/15 - mit Hinweis auf BAG, 07.05.2008 - 4 AZR 229/07 und BAG, 29.08.2007 - 4 AZR 561/06).
6.7 Erstreckung auf Betriebsrentner?
Art. 9 Abs. 3 GG stellt Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie sicher. Das TVG füllt lediglich den verfassungsmäßig vorgegebenen Rahmen aus. Aus der Verwendung des Wortes "jedermann" in Art. 9 Abs. 3 GG ergibt sich, dass sich die Tarifautonomie in ihrem persönlichen Anwendungsbereich nicht bloß auf aktive Arbeitsverhältnisse erstreckt, sondern auch darüber hinaus. Zu den Inhaltsnormen des § 1 Abs. 1 TVG gehören auch Regelungen der betrieblichen Altersversorgung. Daher: "Die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien erstreckt sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch auf das anschließende Ruhestandsverhältnis" (BAG, 21.03.2017 - 3 AZR 86/16).
6.8 Feststellungsantrag zur Anwendbarkeit
6.9 Freie Regelungsmöglichkeiten
Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, dürfen die Tarifvertragspartner frei regeln (s. dazu EuGH, 03.05.2012 - C-337/10 - und BAG, 12.04.2011 - 9 AZR 80/10). Die Befugnis, den tariflichen Mehrurlaub frei regeln zu können, schließt auch die Befristung dieses Mehrurlaubs ein (s. dazu BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 760/10). Dazu müssen die Tarifpartner aber eine eigenständige Regelung treffen (also kein bloßer Gleichlauf mit den BUrlG-Fristen). Diese eigenständige Regelung lässt sich bejahen, "wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben" (BAG, 14.02.2017 - 9 AZR 207/16 - mit Hinweis auf BAG, 15.12.2015 - 9 AZR 747/14; BAG, 22.05.2012 - 9 AZR 575/10 und BAG, 14.02.2017 - 9 AZR 386/16.
6.10 Funktionsnachfolge von Betriebsräten
§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG sieht die Bildung von Betriebsräten unter den dort gestellten Voraussetzungen auf tarifvertraglicher Grundlage vor. Und was passiert mit neu gewählten Betriebsräten: "Die nach Abschluss, Änderung oder Ende eines Tarifvertrags nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG neu gewählten Betriebsräte werden jeweils Funktionsnachfolger der Betriebsräte, die diese Einheiten zuvor repräsentiert haben, sofern die vor und nach der Änderung von den Betriebsräten jeweils repräsentierten organisatorischen Einheiten zuverlässig voneinander abgegrenzt werden können" (BAG, 22.08.2017 - 1 ABR 52/14 - 1. Leitsatz).
6.11 Kollision Arbeits-/Tarifvertrag
"Für das Verhältnis von tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Regelungen gilt die gesetzliche Kollisionsregel des § 4 Abs. 3 TVG. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifnormen hinter einzelvertraglichen Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 15.04.2015 - 4 AZR 587/13]. Zu vergleichen sind nur Regelungen, die in einem sachlichen Zusammenhang stehen ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 21.04.2010 - 4 AZR 768/08 - und den so genannten 'Sachgruppenvergleich']. Und das "unabhängig davon, ob die Parteien des Arbeitsvertrags die vertraglichen Regelungen vor oder nach Inkrafttreten des Tarifvertrags vereinbart haben" (BAG, 14.02.2017 - 9 AZR 488/16 - mit Hinweis auf BAG, 12.10.2010 - 9 AZR 522/09).
6.12 Rückwirkung auf beendete Arbeitsverhältnisse
6.13 Rückwirkung - SoKaSiG
"1. Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hält es für verfassungsrechtlich unbedenklich, dass § 7 SokaSiG die Tarifverträge über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe rückwirkend auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber erstreckt. 2. Das SokaSiG verletzt aus Sicht des Senats nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 20 Abs. 3 GG geschützte Vertrauen der sog. Außenseiter darauf, von rückwirkenden Gesetzen nicht in unzulässiger Weise belastet zu werden. Die tariffreien Arbeitgeber mussten damit rechnen, dass die tariflichen Rechtsnormen durch Gesetz rückwirkend wieder auf sie erstreckt werden würden" (BAG, 20.11.2018 - 10 AZR 121/18 - Leitsätze).
6.14 Schiedsvertrag
Die Tarifpartner können für zwischen ihnen entstandene bürgerliche Rechtsstreitigkeiten aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen u.a. festlegen, dass die Entscheidung durch ein Schiedsgericht erfolgen soll (§ 101 Abs. 1 ArbGG). Nach § 101 Abs. 2 Satz 2 ArbGG dürfen Tarifvertragsparteien die Arbeitsgerichtsbarkeit via Tarifvertrag sogar durch die ausdrückliche Vereinbarung ausschließen, "dass die Entscheidung durch ein Schiedsgericht erfolgen soll, wenn der persönliche Geltungsbereich des Tarifvertrags überwiegend Bühnenkünstler, Filmschaffende und Artisten umfasst." Beruft sich der Beklagte auf den Schiedsvertrag, hat das Gericht die Klage als unzulässig abzuweisen (§ 102 Abs. 1 ArbGG). Um sich auf den tariflichen Schiedsvertrag berufen zu können, müssen beide Parteien allerdings entweder tarifgebunden sein oder als Nichttarifgebundene die Schiedsabrede ausdrücklich und schriftlich in Bezug genommen haben (BAG, 20.09.2017 - 6 AZR 474/16 - mit Hinweis auf BAG, 28.01.2009 - 4 AZR 987/07).
6.15 Schriftformgebot
Der in diesem Fall maßgebliche Manteltarifvertag sah in § 5 unter der Überschrift "Formvorschriften bei Abschluss und Beendigung des Arbeitsverhältnisses" die Regelung "Der Schriftform bedürfen - der Abschluss und die Änderung des Arbeitsvertrages, - die Vereinbarung von Nebenabreden ..." vor. Trotzdem nahm das Gericht hier an, dass ein Arbeitsvertrag auch durch konkludente (schlüssige) Erklärungen der Vertragsparteien geschlossen werden kann. "Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss von Arbeitsverträgen hat regelmäßig keine konstitutive Bedeutung" (LAG Schleswig-Holstein, 07.08.2018 - 1 Sa 23/18 - 4. Leitsatz).
6.16 Tariffähigkeit - Allgemeines
Tariffähigkeit ist die Fähigkeit, "durch Vereinbarung mit dem sozialen Gegenspieler u.a. die Arbeitsbedingungen des Einzelarbeitsvertrags mit der Wirkung zu regeln, dass sie für die tarifgebundenen Personen unmittelbar und zwingend wie Rechtsnormen gelten" (s. dazu BVerfG, 19.10.1966 - 1 BvL 24/65). Sie ist die Voraussetzung dafür, dass ein wirksamer Tarifvertrag i.S.d. § 1 Abs. 1 TVG geschlossen werden kann (s. dazu BAG, 14.12.2010 - 1 ABR 19/10). Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit sind Wirksamkeitsvoraussetzung für den jeweils abgeschlossenen Tarifvertrag als statuarisches Recht (s. dazu BAG, 21.09.2016 - 10 ABR 33/15). Beide müssen bei Abschluss des Tarifvertrags vorgelegen haben (BAG, 31.01.2018 - 10 AZR 695/16 (A) - mit Hinweis auf BAG, 14.01.2014 - 1 ABR 66/12).
6.17 Tarifvertrag - Arbeitnehmervertretung
6.18 Tarifsukzession
Ein Tarifvertrag kann grundsätzlich auch dadurch enden, dass er von einem anderen Tarifvertrag, der von denselben Tarifvertragsparteien geschlossen wurde, abgelöst wird (so genannte Tarifsukzession). Die Beendigung eines Tarifvertrags durch einen anderen - nachfolgenden - setzt allerdings voraus, "dass aus dem neuen Tarifvertrag die Ablösungsabsicht deutlich erkennbar wird" - zum Beispiel durch einer ausdrückliche Ablösungsregelung. Es ist nicht erforderlich, dass der gesamte Regelungskomplex komplett und geschlossen neu geregelt wird (s. dazu BAG, 20.03.2002 - 10 AZR 501/01 und BAG, 14.09.2011 - 10 AZR 358/10). Ebenso wenig muss der bisherige Geltungsbereich geschlossen aufgegriffen werden. Eine Teilablösung entsteht, "wenn der neuere Tarifvertrag im Geltungsbereich erheblich hinter dem älteren zurückbleibt" (BAG, 16.11.2016 - 4 AZR 697/14 - mit dem Hinweis, dass es sich im Einzelfall durchaus ergeben kann, "dass [von den Tarifvertragsparteien] ein Tarifvertrag mit verändertem Geltungsbereich insgesamt als Ersatz des bisherigen Tarifvertrags gewollt ist").
6.19 Tarifwidrige Betriebsvereinbarung
Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können wegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Verstößt eine Betriebsvereinbarung gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, ist sie von Beginn an unwirksam - selbst dann, wenn entsprechende tarifliche Regelungen erst später in Kraft treten. In diesem Fall wird die betriebliche Regelung dann ex nunc unwirksam (s. dazu BAG, 21.01.2003 - 1 ABR 9/02). § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG "dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. Sie will verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es inhaltsgleich - in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Eine Betriebsvereinbarung soll weder als normative Ersatzregelung für nicht organisierte Arbeitnehmer noch als Grundlage für übertarifliche Leistungen dienen" (BAG, 26.01.2017 - 2 AZR 384/16).
6.20 Tarifzuständigkeit
6.21 TVG-Tarifvertrag - 1
Ein "Tarifvertrag" i.S.d. § 1 Abs. 1 TVG kann nur ein schriftlicher, zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber(n) bzw. Arbeitgebervereinigungen geschlossener Vertrag sein. Zweck dieses Vertrags ist es, Rechtsnormen zur Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen festzulegen und damit unmittelbar tarifliche Rechte und Pflichten der Tarifgebundenen zu begründen. Der darauf zielende Wille der Tarifvertragsparteien hat im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit hinreichend deutlich und überprüfbar hervorzutreten (s. dazu BAG, 26.01.1983 - 4 AZR 224/80). "Eine vertragliche Regelung zwischen Tariffähigen muss jedoch ... [nicht immer ein Tarifvertrag sein], sondern kann auch ein sonstiger Vertrag oder ein Koalitionsvertrag sein, z.B. ein schuldrechtlicher Normenvertrag oder ein schuldrechtlicher Normenvertrag zugunsten Dritter" (BAG, 12.04.2017 - 7 AZR 446/15 - mit Hinweis auf § 328 BGB).
6.22 TVG-Tarifvertrag - 2
Soweit kein Typenzwang besteht, ist die Vereinbarung einer bestimmten Vertragsart vom Grundsatz her Sache der Vertragsparteien (s. dazu BAG, 14.04.2004 - 4 AZR 232/03). Für die rechtliche Wertung eines Vertrags als Tarifvertrag i.S.d. § 1 Abs. 1 TVG ist auch nicht entscheidend, dass die Vertragsparteien den Vertrag ausdrücklich als "Tarifvertrag" bezeichnen. Selbst "ein nur als 'Vereinbarung' bezeichneter Vertrag kann als Tarifvertrag zu bewerten sein, wenn er der Sache nach als solcher anzusehen ist." Diese Schlussfolgerung ist allerdings ausgeschlossen, wenn sie dem erklärten Willen der Tarifpartner widerspricht (s. dazu BAG, 14.04.2004 - 4 AZR 232/03). Es kommt allerdings darauf an, dass die Vertragsparteien "ihren Willen zur Normsetzung hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht haben. Dazu müssen sie durch bindende, d.h. normative Regelungen die Klärung von Rechtsanwendungsproblemen verbindlich vorwegnehmen" (BAG, 12.04.2017 - 7 AZR 446/15 - mit Hinweis auf BAG, 09.02.2011 - 7 AZR 91/10 u. BAG, 19.05.2010 - 4 AZR 903/08).
6.23 TVG-Tarifvertrag - 3
6.24 Verschlechternder Tarifvertrag
Setzen Tarifvertragsparteien Normen, sind sie dabei - wie sonst der Gesetzgeber - auch an die Grundätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden (s. dazu BAG 27.02.2007 - 3 AZR 734/05). Beide Grundsätze folgen aus dem in Art. 20 Abs. 3 GG verankerten Rechtsstaatsprinzip. "Verschlechternde ablösende Tarifregelungen wirken typischerweise auf die noch nicht abgeschlossenen Rechtsbeziehungen der aktiven Arbeitnehmer oder - wie vorliegend - der Betriebsrentner ein. Damit entfalten sie regelmäßig unechte Rückwirkung" (s. dazu BAG, 27.03.2014 - 6 AZR 204/12). Greift eine tarifliche Regelung dann in Versorgungsrechte oder in laufende Betriebsrenten ein, muss es dafür auf Seiten der Tarifpartner besondere, den Eingriff legitimierenden Gründe geben. "Wie gewichtig diese sein müssen, hängt von den Nachteilen ab, die den Versorgungsberechtigten durch die Änderung der Versorgungsregelungen entstehen" (BAG, 20.09.2016 - 3 AZR 273/15 - mit Hinweis auf BAG, 11.12.2001 - 3 AZR 327/00).
6.25 Wirksamkeitsentscheidung
§ 98 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sieht vor: "Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits davon ab, ob eine Allgemeinverbindlicherklärung oder eine Rechtsverordnung wirksam ist, so hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung des Beschlussverfahrens nach § 2a Absatz 1 Nummer 5 auszusetzen." Der Gesetzgeber hat klar festgelegt, dass die Entscheidung über die Wirksamkeit einer solchen AVE oder Rechtsverordnung ausschließlich im Rahmen eines gesonderten Beschlussverfahrens nach § 2a Abs. 1 Nr. 5, § 98 ArbGG erfolgen darf (s. dazu BAG, 07.01.2015 - 10 AZB 109/14 u. BAG, 25.01.2017 - 10 AZB 30/16). Ohne Aussetzung kann ein Verfahren nur weitergeführt werden, "wenn der Rechtsstreit ohne Klärung der Wirksamkeit der AVE oder Rechtsverordnung entschieden werden kann" (BAG, 12.04.2017 - 10 AZB 28/17 - mit Hinweis auf BAG, 07.01.2015 - 10 AZB 109/14).
6.26 Zweifel an der Tariffähigkeit
Im Schornsteinfegerhandwerk gibt es Tarifverträge über die Förderung der beruflichen Ausbildung (TV AKS 2012 und TV AKS 2014), die u.a. eine Ausbildungskostenausgleichskasse (AKS) vorsehen. Diese Tarifverträge wurden u.a. vom Zentralverband Deutscher Schornsteinfeger e. V. (ZDS) geschlossen. Während das BAG gegen die materiell-rechtlichen Regelungen der beiden TV AKS (soweit sie Arbeitgebern Beitrags- und Auskunftspflichten gegenüber der AKS auferlegen) grundsätzlich keine Bedenken hegt, zweifelt es die Tariffähigkeit des ZDS an. Dessen Satzung sieht keine Mitgliedschaft für Auszubildende vor. Die Frage der Tarifzuständigkeit muss daher in einem gesonderten Beschlussverfahren geklärt werden (s. dazu BAG, 31.01.2018 - 10 AZR 60/16 (A); 10 AZR 695/16 (A) u. 10 AZR 722/16 (A)). Soweit § 7 Abs. 2 Satz 2 TV AKS 2012 allerdings Betrieben ohne Mitarbeiter (= "Soloselbstständige") Beitragspflichten auferlegt, ist diese Bestimmung unwirksam (BAG, 31.01.2018 - 10 AZR 279/16).
Tarifvertrag - Allgemeinver...
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