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Timestamp: 2018-02-21 11:25:31
Document Index: 162779820

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 23', '§ 1', '§ 22', '§ 23', '§ 626', '§ 4', '§ 7', '§ 1']

Kündigung | Rechtsanwalt Zimmermann in Köln
Kündigung und Abfindung Köln
ist eine einseitige Willenserklärung, die auf die Beendigung des Vertragsverhältnisses gerichtet ist.
Die Kündigungserklärung muss stets schriftlich erfolgen, eine mündliche Kündigungserklärung ist unwirksam und beendet nicht das Arbeitsverhältnis.
Die Kündigungserklärung muss dem Vertragspartner zugehen; ist der Zugang der Erklärung streitig, muss der Kündigende den Zugang nachweisen können; daher empfiehlt es sich, Kündigungserklärungen entweder durch Brief per Einschreiben / Rückschein oder durch Boten, am besten durch eine dritte Person, zu übermitteln.
Im Arbeitsrecht wird unterschieden zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung.
Bei einer ordentlichen Kündigung muss eine Frist eingehalten; die Kündigungsfrist ergibt sich im Regelfall entweder aus dem Arbeitsvertrag oder - falls der Arbeitgeber tarifgebunden ist - aus dem für die jeweilige Branche geltenden Tarifvertrag; ansonsten gelten die gesetzlichen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (§ 622 BGB).
Der Arbeitnehmer muss in seiner Kündigungserklärung dem Arbeitgeber lediglich mitteilen, zu welchem Zeitpunkt er das Arbeitsverhältnis beenden will.
Für den Arbeitgeber gilt dies grundsätzlich auch. Fällt aber das Arbeitsverhältnis unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (§ 23 KSchG), d.h., mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb und ununterbrochene Beschäftigungsdauer von mehr als 6 Monaten, muss der Arbeitgeber für seine Kündigungserklärung gute Gründe haben: Das Gesetz schreibt insoweit vor, dass eine Kündigung etwa dann sozial ungerechtfertigt ist, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Besonderen Kündigungsschutz genießen z.B. folgende Personengruppen im Betrieb:
Ein Berufsausbildungsverhältnis kann gemäß Berufsbildungsgesetz (BBiG) während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden; nach Ablauf der Probezeit kann es ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist nur aus wichtigem Grund (s. unten) oder von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen, vgl. § 22 BBiG. Löst der Ausbildungsbetrieb nach Ablauf der Probezeit das Ausbildungsverhältnis, indem er sich auf einen wichtigen Grund beruft, ohne dass dies tatsächlich der Fall ist, macht sich der Betrieb gegenüber dem Auszubildenden schadensersatzpflichtig; einen derartigen Schadensersatzanspruch muss der Auszubildende innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses geltend machen, weil der Anspruch sonst erlischt, vgl. § 23 BBiG.
Aus wichtigem Grund können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen (§ 626 BGB). Ein wichtiger Grund kann unter Umständen gegeben sein bei strafbaren Handlungen z.B. Diebstahl, Unterschlagung oder Körperverletzung; aber auch bei anderen schwerwiegenden Verletzungen des Arbeitsvertrages wie z.B. unentschuldigtem Fehlen des Arbeitnehmers oder wiederholt ausbleibender oder unvollständiger Zahlung der Arbeitsvergütung seitens des Arbeitgebers. Sind die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung erfüllt, ist der vertragsbrüchige Teil dem anderen Teil zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet.
Will sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehren, bleibt ihm nur der Weg zum Arbeitsgericht. Die Klage ist innerhalb von 3 Wochen ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung (§ 4 Kündigungsschutzgesetz) beim Arbeitsgericht einzureichen. Wird diese Frist schuldhaft versäumt, wird die Klage schon deswegen als unbegründet abgewiesen und die Kündigung gilt als von Anfang rechtswirksam, § 7 KSchG. Nur in seltenen Ausnahmefällen, wie z.B. längere, schwere Krankheit oder bei Zugang der Kündigung während Urlaubsabwesenheit des Arbeitnehmers kann unter Umständen eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage erreicht werden. Der Arbeitnehmer kann sich jedoch nicht darauf berufen, dass er die gesetzliche 3-Wochen-Frist nicht gekannt habe; die Arbeitsgerichte setzen voraus, dass jeder Arbeitnehmer seine Rechte und Pflichten nach einer Kündigung zumindest in den Grundzügen kennt.
Eine Abfindung ist eine Entschädigung für den Verlust des sozialen Besitzstandes, den der Arbeitnehmer durch eine unter Umständen rechtswidrige Kündigung erleidet.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jedoch nicht automatisch eine Abfindung erhalten. Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis rechtmäßig gekündigt, kann der Arbeitnehmer auch keine Abfindung erwarten. Nicht wenige Kündigungsschutzprozesse enden nicht mit einem Urteil, sondern einem sogenannten Abfindungsvergleich, weil nicht selten auf beiden Seiten Unsicherheit darüber besteht, ob die Kündigung im Falle eines Gerichtsurteils Bestand haben wird.
Ausnahmsweise hat der Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Gehältern für jedes Jahr der Beschäftigungsdauer (vgl. § 1a KSchG ).
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