Source: http://www.hensche.de/Abfindung_Sozialplan_keine_Benachteilgung_bei_Abfindung_nach_Altersstufen_Saechsisches_LAG_3Sa640-08-u.html
Timestamp: 2017-08-17 06:00:21
Document Index: 329277832

Matched Legal Cases: ['§ 10', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', '§ 7', '§ 7', '§ 75', '§ 3', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', '§ 75', '§ 75', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 7', '§ 10', '§ 10']

Schlagworte: Diskriminierung: Alter, Sozialplan
Aktenzeichen: 3 Sa 640/08
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Leipzig, Urteil vom 8.08.2008, 15 Ca 4926/07
15 Ca 4926/07 ArbG Leipzig
hat das Sächsische Landesarbeitsgericht - Kammer 3 - durch den Richter am Arbeitsgericht ... als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter Herrn ... und Herrn ...i auf die mündliche Verhandlung vom 18. September 2009
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 08.08.2008 – 15 Ca 4926/07 – wird auf Kosten der Klägerin
Die Parteien streiten noch über die Höhe einer an die Klägerin zu zahlenden Sozialplanabfindung.
Die Beklagte (vormals unter ... (...) GmbH firmierend) betrieb mit ca. 267 Mitarbeitern mit einer Hauptverwaltung in ..., sechs Regionaldispositionen und 20 Werkstätten bzw. Auslieferungsstationen die Vermietung von Arbeitsbühnen. Nach Zukauf der ... GmbH entschloss sich die Beklagte zur Errichtung
eines Gemeinschaftsbetriebes in ... Im Rahmen der Umstrukturierung des Unternehmens unterzeichneten die Beklagte und der bei ihr bestehende Betriebsrat unter dem 05.10.2007 einen Interessenausgleich (Bl. 28 ff d. A.). Dieser hat u. a. folgenden Inhalt:
1.2. Beschreibung der geplanten Maßnahme
Es ist beabsichtigt, Ende Januar 2008 die Hauptverwaltung der Firma ... (...) GmbH in ... zu schließen und diese zum gleichen Zeitpunkt in den Gemeinschaftsbetrieb ... / ... in ... zu verlagern. Ausgenommen hiervon sind die Abteilungen Personal und Buchhaltung die wegen Abwicklungsarbeiten zum 29.02.2008 verlagert werden.
Es ist weiterhin geplant, die regionalen Call-Center der ... (...) GmbH in ..., ..., ... ..., ... und ... zum Ende Januar 2008 zu schließen. Sie sollen zum gleichen Zeitpunkt in den Gemeinschaftsbetrieb ... / ... in ... verlagert werden.
Ende Januar 2008 soll die Werkstatt ... geschlossen werden und die Maschinen zum gleichen Zeitpunkt in den Gemeinschaftsbetrieb ... / ... in ... verlagert werden.
Es ist weiterhin beabsichtigt, zum Ende 2008 die Logistik der ... (...) GmbH in ... zu schließen und zum gleichen Zeitpunkt in den Gemeinschaftsbetrieb ... / ... in ... zu verlagern.
Zum Ende März 2008 soll der technische Störungsdienst (Hotline) der ... (...) GmbH in ... geschlossen werden. Zum gleichen Zeitpunkt soll der technische Störungsdienst in den Gemeinschaftsbetrieb ... / ... in ... verlagert werden.
Der Betriebsrat hat diese Maßnahme zur Kenntnis genommen.
2. Betroffene Betriebsteile / Betroffene Mitarbeiter
Wie unter Punkt 1.2. beschrieben sind die Mitarbeiter mit folgenden Dienstsitzen betroffen:
Hauptverwaltung Frankfurt mit Ausnahme Herrn ... und
Regionaldisposition ..., Technischer Störungsdienst
(Hotline), Transportkoordination
Regionaldisposition ...
Regionaldisposition ..., Transportkoordinator
Die Arbeitsverträge werden bezogen auf den Dienstsitz gekündigt (Änderungskündigung) und dem Mitarbeiter eine gleiche bzw. gleichwertige Position am neuen Dienstsitz angeboten. Die Frist zur Annahme des Angebotes beträgt 3 Wochen.
Für Mitarbeiter, die das Angebot am neuen Dienstsitz nicht fristgerecht annehmen endet das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2008, für Mitarbeiter der Personalabteilung und der Buchhaltung zum 29.02.008 und für die Mitarbeiter des technischen Stördienstes (Hotline) in ... zum 31.03.2008, frühestens jedoch entsprechend ihrer Kündigungsfrist lt. Arbeitsvertrag.
Zu einem Härteausgleich besteht der Sozialplan.
Des Weiteren unterzeichneten die Betriebsparteien unter dem 05.10.2007 einen Sozialplan (Bl. 22 ff d. A.). Dieser enthält u. a. folgende Regelungen:
2.1 Anspruchsberechtigte Arbeitsverhältnis endet, Mitarbeiter, ohne dass ein deren weiteres Arbeitsverhältnis mit der ... (...) GmbH ... oder der ... GmbH in ... vereinbart wird, erhalten Leistungen nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen dieser Ziffer 2.
2.1. Die Mitarbeiter haben einen Anspruch auf eine individuell berechnete Abfindung, die sich nach folgender Formel errechnet:
Faktor x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt
2.1.1 Der Faktor beträgt:
• Bis zum 29. Lebensjahr des Mitarbeiter 80 %
• Ab dem 30. bis zum 39. Lebensjahr des
Mitarbeiters 90 %
• Ab dem 40. Lebensjahr des Mitarbeiters 100 %
2.1.2 Betriebszugehörigkeit ist die Anzahl der angefangenen Monate, in denen das Arbeitsverhältnis bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einschließlich von Ausbildungszeiträumen bei dem Arbeitgeber ununterbrochen bestanden hat, geteilt durch 12, kaufmännisch gerundet auf eine Stelle nach dem Komma.
2.1.3 Bruttomonatsgehalt ist das Durchschnittsgehalt der letzten 12 Monate, einschließlich regelmäßig jeden Monat gezahlter Zulagen, Prämien, Bonus etc. jedoch ohne Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Überstundenentgelte, vermögenswirksame Leistungen etc.
Die 1969 geborene, verheiratete und für ein Kind unterhaltspflichtige Klägerin war seit dem 01.01.1997 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin in der Regionaldisposition ... als Kundenberaterin beschäftigt, zuletzt zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 3.167,75 €. Mit Schreiben vom 24.10.2007 versetzte die Beklagte die Klägerin mit Wirkung ab dem 01.02.2008 nach ... Hilfsweise kündigte sie das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich zum 31.03.2008 wegen des Wegfalls des Arbeitsplatzes der Klägerin in der Regionaldisposition ... und bot der Klägerin gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in ... zu im Übrigen unveränderten Konditionen an. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot nicht an und wandte sich zunächst gegen die Versetzung und die Beendigungskündigung mit einer Klage an das Arbeitsgericht Leipzig. Nach übereinstimmender Erledigungserklärung im Hinblick auf die Frage der Wirksamkeit der Versetzung und Rücknahme der Kündigungsschutzklage hat die Klägerin noch einen über den ihr nach den Regelungen des oben genannten Sozialplans zustehenden Betrag hinausgehenden Abfindungsanspruch geltend gemacht.
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie werde durch die Abfindungsregelung im Sozialplan vom 05.10.2007 wegen ihres Alters diskriminiert. Hierfür gebe es keine Rechtfertigung. Die Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG sei zu undifferenziert und halte sich daher nicht im Rahmen von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Jedenfalls sei die Sozialplanregelung ihrerseits unwirksam, da zu undifferenziert. Typisierende Regelungen seien zwar zulässig, müssten aber betriebsbezogen betrachtet sachlich gerechtfertigt und nachvollziehbar sein. Sie (die Klägerin) sei zuletzt in einer Region mit überdurchschnittlicher Arbeitslosigkeit bezogen auf das Bundesgebiet und die sonstigen Standorte der Beklagten bzw. insbesondere bezüglich der bisherigen Hauptverwaltung der Beklagten in ...n beschäftigt gewesen. Zudem sei nicht ansatzweise ersichtlich, warum ihr nur 90 % der Abfindung zustünden, während sie ab Vollendung des 40. Lebensjahres 100 % der Sozialplanabfindung erhalten hätte. Die von den Betriebsparteien vorgenommene Stichtagsregelung sei nicht nachvollziehbar. Ein signifikanter Unterschied der Chancen auf dem Arbeitsmarkt sei nicht gegeben. Nur ein solcher könne jedoch die Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer durch einen Sozialplan rechtfertigen. Im Übrigen sei auch bei der Altersgruppenbildung der Gleichheitssatz zu beachten. Eine Gruppenbildung sei nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck diene und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen sei. Die unterschiedliche Leistungsgewährung müsse im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Im Ergebnis sei der Sozialplan im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahingehend zu korrigieren, dass ihr eine 100%ige Abfindung zustehe.
die Beklagte zu verurteilen, an sie aus dem Sozialplan vom 05.10.2007 weitere 3.466,56 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2008 zu zahlen.
Zur Begründung hat sie ausgeführt, die Altersstaffelung sei zulässig. Entsprechend der Zielsetzung der Betriebspartner, einen Ausgleich für die sich mit zunehmendem Alter der Arbeitnehmer verringernden Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu schaffen, sei eine Anhebung der im Sozialplan vom 05.10.2007 geregelten Sozialabfindungen korrespondierend mit der Zugehörigkeit zu höheren Lebensaltersgruppen erfolgt. Selbst wenn jedoch eine unzulässige Altersdiskriminierung vorliegen sollte, scheitere ein Anspruch der Klägerin daran, dass nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts die Angemessenheit der finanziellen
Gesamtausstattung eines Sozialplanes grundsätzlich nicht mit Hilfe der Inhaltskontrolle im Individualprozess in Frage gestellt werden könne. Würde die im Sozialplan vorgenommene Altersstaffelung aufgegeben, so führe dies zu einer im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplans in Höhe von 1.059.900,00 € ganz erheblich ins Gewicht fallenden Mehrbelastung in Höhe Mit von seinem 62.600,00 der € bzw.Klägerin 5,9 %.am 25.09.2008 zugestellten Urteil vom 08.08.2008, auf dessen Entscheidungsgründe (Bl. 72 ff d. A.) Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer am 22.10.2008 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufung, die sie am 23.12.2008 begründet hat, nachdem die Frist zur Berufungsbegründung auf ihren am 25.11.2008 eingegangenen Antrag bis zum 29.12.2008 verlängert worden war.
Die Klägerin vertritt auch in der Berufungsinstanz die Rechtsauffassung, dass ihr aus dem Sozialplan vom 05.10.2007 eine Abfindung unter Berücksichtigung des Faktors 100 % zustehe, weil die von den Betriebsparteien gewählte Altersgruppenbildung im Ergebnis unwirksam sei, da eine Rechtfertigung nach § 10 AGG ausscheide. Deshalb sei ihr Sozialplananspruch nach oben anzupassen. Im Übrigen greift die Klägerin die Entscheidung des Ar-
beitsgerichts unter vertiefender Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens mit Rechtsausführungen an und beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 08.08.2008 – 15 Ca 4926/07 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie aus dem Sozialplan vom 05.10.2007 weitere 3.466,56 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2008 zu zahlen.
und verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung mit Rechtsausführungen als zutreffend. Grund für die Differenzierung im Sozialplan sei, dass ältere Arbeitnehmer generell schlechtere Chancen hätten, eine neue Anstellung zu finden, als jüngere. Einer Einzelfallprüfung bedürfe es nicht. Eine typisierende Betrachtung sei zulässig. Zwar sei der Klägerin zuzugeben, dass Unterschiede zwischen einem 38-jährigen Arbeitnehmer und einem 40 jährigen auf dem Arbeitsmarkt nur schwer festzustellen seien. Im Interesse einer handhabbaren und rechtssicheren Auswahl, insbesondere bei Massenentscheidungen wie Sozialplanabfindungen sei dies aber gerechtfertigt. Andernfalls wäre der Arbeitgeber gehalten, bezüglich jedes Arbeitnehmers gegebenenfalls Erkundigungen einzuholen, um dessen konkrete Vermittlungschancen sicher einschätzen zu können und eine konkrete Regelung im Sozialplan danach auszurichten. Derart weitreichende Pflichten des Arbeitgebers ergäben sich aber weder aus europäischen Richtlinien noch aus geltenden Gesetzen, insbesondere nicht aus § 10 AGG. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf die dort gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Die zulässige, insbesondere form- und fristgerecht eingelegte Berufung der Klägerin ist zurückzuweisen, denn sie ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine mit dem Faktor 100 % errechnete Abfindung nach der Ziff. 2.1 des Sozialplans vom 05.10.2007. Die auf die Klägerin anwendbare Regelung in Ziff. 2.1 des Sozialplans vom 05.10.2007, nach der die Klägerin lediglich eine mit dem Faktor 90 % errechnete Abfindung erhält, ist wirksam. Sie verstößt weder gegen ein Diskriminierungsverbot noch gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
1. Gemäß § 7 Abs. 2 AGG in Verbindung mit § 7 Abs. 1, 1 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen unwirksam, die Beschäftigte wegen des Alters benachteiligen. Arbeitgeber und Betriebsrat haben gem. § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihres Alters unterbleibt.
a) Die Regelung unter Nr. 2.1 des Sozialplans vom 05.10.2007 benachteiligt die Klägerin wegen ihres Alters sowohl unmittelbar als auch mittelbar im Sinne von § 3 Abs. 1 und 2 AGG.
Die Klägerin erhält wegen ihres Alters eine geringere Abfindung als andere Arbeitnehmer der Beklagten, die ebenfalls aufgrund der Betriebsänderung gekündigt worden sind. Die Regelung in Ziff. 2.1 des Sozialplans knüpft unmittelbar an das Lebensalter an, wenn sie den verschiedenen Altersgruppen unterschiedlich hohe Faktoren zuweist. Diese Faktoren führen dazu, dass die
Klägerin allein wegen ihres Lebensalters eine um 10 % geringere Abfindung erhält, als Beschäftigte mit einem Lebensalter ab 40.
Darüber hinaus führt das Ansteigen der Abfindungssumme mit zunehmender Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit sind jedenfalls typischerweise älter als Arbeitnehmer mit kürzerer Betriebszugehörigkeit. Zwar können auch ältere Arbeitnehmer eine kurze Betriebszugehörigkeit haben. Eine lange Betriebszugehörigkeit können aber Arbeitnehmer in jungen Jahren noch nicht erlangt haben (vgl. BAG, Urteil vom 26.05.2009 – 1 AZR 198/08 – NZA 2009, 849, 852).
b) Die unmittelbare und mittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Alters ist gem. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG zulässig.
Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters insbesondere Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes einschließen, wenn die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind.
(1) Entgegen der Ansicht der Klägerin ist die Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gemeinschaftsrechtskonform. Das Bundesarbeitsgericht ist in seinem Urteil vom 26.05.2009 (– 1 AZR 198/08 – NZA 2009, 849) zum Ergebnis gelangt, dass § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG nicht gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Die Regelung ist vielmehr im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch ein vom nationalen Gesetzgeber verfolgtes legitimes Ziel gerechtfertigt. Es entspricht einem allgemein sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Be-
triebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Dem schließt sich das erkennende Gericht an.
(2) Die Regelung unter Nr. 2.1 des Sozialplanes verstößt nicht deshalb gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, weil sie eine nach Alter und Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung enthält. Zwar lässt § 10 Abs. 3 Nr. 6 AGG nach seinem Wortlaut nur eine Differenzierung nach Alter oder Betriebszugehörigkeit zu. Dies schließt jedoch eine kumulative Berücksichtigung beider Kriterien in einer Sozialplanregelung nicht aus.
Der Gesetzgeber knüpft mit der Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur alten Fassung des § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG an. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht bereits in einer Entscheidung vom 26.07.1988 (– 1 AZR 156/87 – NZA 1989, 25) ausdrücklich ausgeführt, dass es nicht gegen § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verstößt, wenn die Betriebsparteien eine nach Alter und Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, auf der anderen Seite jedoch die Arbeitnehmer von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich gesichert sind, weil sie die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme des vorgezogenen Altersruhegeldes erfüllt haben. Diese Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 31.07.1996 (– 10 AZR 45/96 – NZA 1997, 165) wiederholt. Der Gesetzgeber hat den Wortlaut dieser Entscheidungen nahezu wörtlich in die Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG übernommen, ohne dass erkennbar wäre, dass er durch die Verwendung des Wortes „oder“ statt „und“ von den Grundsätzen der vorgenannten Entscheidungen abweichen wollte. Vor diesem Hintergrund ist das Wort „oder“ in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG als „oder bzw. und“ zu lesen (so auch Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 2. Auflage, § 10 Rz. 52 und Adomeit/Mohr, KommAGG, § 7 Anhang 2 (Alter) Rz. 56).
(3) Die Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gestattet die in Ziff. 2.1 des Sozialplans vom 05.10.2007 enthaltene Berechnungsformel. Die Betriebsparteien haben damit eine Regelung geschaffen, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind.
Der Klägerin ist zwar zuzugeben, dass der Unterschied der Chancen auf dem Arbeitsmarkt zwischen einer 38-jährigen und einer 40-jährigen marginal, wenn überhaupt messbar sind. Dies führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der von den Betriebsparteien vorgenommenen Gruppenbildung. Zu betrachten sind insoweit nicht die Arbeitnehmer an den Gruppengrenzen, sondern die Chancen der Gruppen insgesamt. Die Gruppe der 30- bis 39-jährigen hat aber erfahrungsgemäß geringere Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt, als die Gruppe der 40 Jahre alten und älteren Arbeitnehmer.
Richtig ist zwar auch, dass die Chancen der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt nicht allein vom Alter abhängen. Die Chancen der Arbeitnehmer, die im Rahmen einer Betriebsänderung von einer Entlassung betroffen sind, überhaupt oder in absehbarer Zeit eine gleichwertige neue Arbeitsstelle zu finden, hängen von einer Vielzahl objektiver und subjektiver Umstände ab und lassen sich nicht quantifizieren. Zu diesen Umständen zählt bei überörtlich agierenden Unternehmen u. a. auch die Lage auf den örtlichen Arbeitsmärkten der verschiedenen Betriebsteile, hier also z. B. ... und ... Da Sozialpläne, falls möglich, jedoch schon vor der Betriebsänderung beschlossen werden sollen, ist es unumgänglich, den Betriebsparteien bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum einzuräumen. Dieser gestattet auch eine pauschalierende und typisierende Betrachtung (vgl. BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07 – NZA 2009, 210, 212). Es ist daher nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien vorliegend darauf verzichtet haben, individuelle Besonderheiten des Arbeitsmarktes an den einzelnen Standorten der Beklagten zu berücksichtigen, sondern pauschal
den allgemeinen Grundsatz zugrunde gelegt haben, dass es mit zunehmendem Alter schwieriger wird, einen neuen Arbeitsplatz zu finden.
Entgegen der Ansicht der Klägerin ist die Regelung im vorliegenden Sozialplan auch nicht unangemessen und ungeeignet, den verfolgten Zweck, die mit zunehmendem Alter zunehmenden Nachteile durch den Arbeitsplatzverlust auszugleichen, zu erfüllen. Insbesondere ist es nicht verfehlt, nach dem 40. Lebensjahr keine weitere Gruppenbildung vorzunehmen. Ein feststehendes Alter, ab dem die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sinken, gibt es nicht. Die Altersgrenzen in § 10 Abs. 2 KSchG mögen einen Anhaltspunkt bieten, welche Vorstellungen der Gesetzgeber in der Vergangenheit einmal hatte. Ein Bild der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt geben sie nicht. Zudem ist es für die Frage der Diskriminierung im vorliegenden Fall unerheblich, ob innerhalb der von den Betriebparteien gebildeten Gruppen Unterschiede in der Betroffenheit vom Arbeitsplatzverlust bestehen, vorliegend 40-jährige also möglicherweise weniger betroffen sind als 50-jährige. Entscheidend ist, dass die Gesamtgruppe der über 40-jährigen jedenfalls von einem Arbeitsplatzverlust erfahrungsgemäß mehr betroffen ist, als die Gruppe der 30- bis 39-jährigen Arbeitnehmer, die regelmäßig eher wieder eine Neubeschäftigung finden
2. wird. Die vorliegende Gruppenbildung ist auch mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. z.B. Urteil vom 26.05.2009 – 1 AZR 198/08 – NZA 2009, 849, 851, m.w.N.) haben die Betriebsparteien bei der Ausgestaltung von Sozialplänen erhebliche Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Diese schließen Typisierungen und Pauschalierungen ein. Gruppenbildungen in Sozialplänen haben sich an deren Zweck zu orientieren. Dieser besteht in der zukunftsbezogenen Ausgleichs-und Überbrückungsfunktion. Die Sozialplanleistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern
sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen.
Trotz der zukunftsbezogenen Überbrückungsfunktion eines Sozialplans ist es den Betriebsparteien nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 26.05.2009, a.a.O., m.w.N.) nicht verwehrt, bei der Abfindungshöhe auch auf das vergangenheitsbezogene Kriterium der Betriebszugehörigkeit abzustellen. Zum einen wird der durch den Sozialplan auszugleichende oder abzumildernde Verlust des Arbeitsplatzes maßgeblich auch durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmt. Zum anderen liegt es innerhalb des Beurteilungsspielraums der Betriebsparteien, typisierend davon auszugehen, dass sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit die Qualifikation des Arbeitnehmers zunehmend auf die spezifischen Bedürfnisse des bisherigen Beschäftigungsbetriebs verengt und damit seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt abnehmen. Die Linearität der Steigerung der Abfindungshöhe mit zunehmender Betriebszugehörigkeit ist ebenfalls nicht zu beanstanden. Sie liegt in der Gestaltungsfreiheit der Betriebsparteien. Gleiches gilt für die Bildung der Altersgruppen.
schriftlich beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden. Die Anschrift des Bundesarbeitsgerichts lautet:
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