Source: http://www.svenskscenkonst.se/sv/arbetsgivarguiden/overgang-av-verksamhet/huvudprinciperna-vid-overgang-av-verksamhet/
Timestamp: 2019-01-21 11:10:02+00:00
Document Index: 28393245

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 3', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', '§ 1']

Huvudprinciperna vid övergång av verksamhet | Svensk Scenkonst
Kontakta oss gärna om du har några frågor eller vill diskutera någon fråga med oss.
Övergången är inte i sig grund för uppsägning hos överlåtaren. Den som säljer sin rörelse kan därför inte motivera uppsägningen på grund av försäljningen. Uppsägningar som beror på annat än själva försäljningen kan däremot göras på sedvanligt sätt. Om uppsägningen ligger nära i tiden i förhållande till överlåtelsen kan det vara svårt att motivera att uppsägningen inte beror på övergången av verksamhet. Om det inte går att motivera detta får alltså den som tar över verksamheten hantera eventuell övertalighet.
Den svenska lagstiftningen vad gäller övergång av verksamhet hittas främst i 6b § LAS samt i 28 § MBL. Dessa stadganden är ett resultat av EG-rätten och Europarådets direktiv 77/187/EEG.
Innebörden av 6b § LAS är att rättigheter och skyldigheter som framgår av en anställds individuella anställningsavtal och anställningsförhållanden vid tidpunkten för övergången gäller även gentemot den nya arbetsgivaren. Ett anställningsavtal kan även få sitt innehåll från en ensidig arbetsgivarreglering.
Om anställningsavtalet skall övergå på den nye arbetsgivaren beror på om överlåtelsen är att betrakta som en övergång av verksamhet i lagens mening. Arbetstagare som är anställda hos den gamla arbetsgivaren vid tiden för överlåtelsen följer i så fall med till den nya arbetsgivaren med de rättigheter och skyldigheter som framkommer av det individuella anställningsavtalet och anställningsförhållandet i övrigt. En arbetstagare kan självmant välja att inte följa med verksamheten till den nya arbetsgivaren.
Vi rekommenderar att berörda arbetstagare får underteckna en handling med rubriken ”erbjudande om anställning” där de får ange om de accepterar anställning med angivna anställningsvillkor hos den nye arbetsgivaren eller om de väljer att stanna kvar hos den gamle arbetsgivaren. För tydighetens skull skall påpekas att en sådan handling inte är nödvändig med tanke på att anställningsavtalen övergår automatiskt men av personalpolitiska och praktiska skäl är det en fördel om saken kan klaras av i god tid innan tidpunkten för den formella övergången så att det blir möjligt att lösa personalsituationen hos både den gamla och den nya arbetsgivaren. Om de anställda tackar nej till att gå över till den nye arbetsgivaren så riskerar de att bli uppsagda på grund av arbetsbrist eftersom verksamheten inte längre bedrivs av arbetsgivaren. Man bör dock hålla i minnet att sedvanliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller som t.ex. omplaceringsskyldighet enligt 7 § 2 st LAS och turordning enligt 25 § LAS m.m. Se vidare om detta under Slutsats.
Den nye arbetsgivaren har givetvis rätt att ändra anställningsvillkor och utöva arbetsledningsrätt på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren har kunnat göra.
Beträffande möjligheten att ändra eller tillämpa nya anställningsvillkor kan olika situationer uppkomma beroende på om överlåtaren och/eller förvärvaren har kollektivavtal.
Regler om kollektivavtal vid övergång av verksamhet finns i 28 § MBL.
Olika situationer kan tänkas:
Är varken överlåtare eller förvärvare bundna av kollektivavtal är det bara det individuella anställningsavtalet som övergår enligt 6b § LAS.
Är båda arbetsgivarna bundna av samma kollektivavtal tillämpas detta oförändrat.
Om överlåtaren har kollektivavtal och förvärvaren inte har kollektivavtal går kollektivavtalet automatiskt över på förvärvaren. Förvärvaren kan säga upp kollektivavtalet med iakttagande av avtalets uppsägningstid. Han måste dock alltid tillämpa de gamla anställningsvillkoren under minst ett år.
Om överlåtaren har kollektivavtal och förvärvaren har ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på den personal som följer med vid övergången blir förvärvaren inte bunden av överlåtarens kollektivavtal, utan kan tillämpa sitt eget kollektivavtal men enligt 28 § 3 st MBL skall den nya arbetsgivaren i en sådan situation tillämpa anställningsvillkoren i det kollektivavtal som gällde för arbetstagarna hos den gamla arbetsgivaren under ett år. Det betyder att överlåtarens kollektivavtal vad gäller lön, semester, arbetstider etc (gäller inte pensioner) skall tillämpas i högst ett år. Anledningen till detta är att arbetstagarna gradvis skall anpassas till de nya villkoren hos förvärvaren. I två situationer görs dock undantag från denna ettårsregel. Upphör överlåtarens kollektivavtal inom ett år så upphör även förvärvarens skyldighet att tillämpa detta avtal vid samma tidpunkt. Regeln gäller inte heller om den nya arbetsgivaren ingår ett nytt kollektivavtal för att reglera anställningsvillkoren enkom för de nya arbetstagarna (s k inrangeringsavtal). Arbetstagarorganisationen har också möjlighet att i vissa fall säga upp kollektivavtalet.
När är det övergång av verksamhet i lagens mening?
Eftersom den svenska lagstiftningen vad rör övergång av verksamhet bygger på en EG-rättsakt kommer EG-domstolens praxis att ha stor betydelse vid avgörandet av vilka situationer som omfattas av direktivets begrepp ”lagenlig överlåtelse av företag eller verksamhet”.
I svensk lag talas om ”övergång av verksamhet” vilket betyder samma sak som i direktivet uttryckts som ”lagenlig överlåtelse av verksamhet”. Anledningen till skillnaden är att reglerna om anställningsskydd vid övergång av verksamhet är tillämpliga även vid andra former av övergångar än regelrätta överlåtelser.
Förutom regelrätt överlåtelse som köp av företag kan man kan tänka sig andra situationer som t ex entreprenörsbyte, avveckling av dotterbolag, byte av återförsäljare och övertagande av koncession.
Den svenska lagstiftningen är så formulerad att en övergång av verksamhet kan avse alla typer av verksamheter. Reglerna gäller i princip alla typer av rättssubjekt (bolag, stat, kommun, landsting, stiftelse etc). Ett tydligt exempel på övergång av verksamhet är alltså när ett företag övergår från en innehavare till en annan. Det kan vara fråga om en sedvanlig försäljning såsom försäljning av fabrikslokaler, maskiner mm. Men det kan också vara fråga om en entreprenadsi-tuation, när verksamheten läggs ut på entreprenad och entreprenören tar över arbetsgivaransvaret eller vid byte av entreprenör m.m.
Kravet på att det ska föreligga en övergång av verksamhet är att rörelsen/verksamheten behåller sin identitet även efter övergången. Alla tillgångar behöver inte ha överlåtits för att det skall vara fråga om övergång av verksamheten.
Kriterier för övergång av verksamhet
EG-domstolen har genom sin praxis besvarat frågan hur en bedömning, vad gäller frågan om övergång av verksamhet, bör utföras. I varje enskilt fall skall, som tidigare nämndes, en hel-hetsbedömning göras. För att möjliggöra denna bedömning har domstolen angett vissa ramar denna bör följa. För det första måste det vara fråga om en bestående verksamhet (going con-cern) som överlåts. Avgörande för om denna verksamhet skall anses ha övergått i lagens me-ning är om verksamheten efter överlåtelsen kan anses ha bevarat sin identitet. EG-domstolen har angett vissa omständigheter som kan vara av särskild betydelse vid en bedömningen av bevarad identitet.
Dessa omständigheter är:
arten av företag eller verksamhet,
frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, har överlåtits eller inte,
om värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten är högt,
om majoriteten av de anställda har tagits över eller inte,
om kunderna tagits över eller inte,
graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen, och
tidsperiod under vilken verksamheten legat nere (om någon).
Som tidigare poängterats är det fråga om en helhetsbedömning. Avsaknaden av ett kriterium har inte alltid uteslutande effekt. Det betyder att det inte alltid är avgörande om ett kriterium inte uppfylls medan övriga är uppfyllda. Det kan fortfarande vara fråga om en övergång. Kriterierna ska inte heller behandlas matematiskt. D.v.s om fem kriterier är uppfyllda medan två inte är det innebär inte detta att en övergång, i lagens mening, behöver ha skett.
Nödvändiga och tillräckliga kriterier
Tommy Iseskog skiljer i sin bok "Anställningsskydd vid övergång av verksamhet" på nödvändiga respektive tillräckliga kriterier. Nödvändiga kriterier är (1) artkriteriet, (5) kundkriteriet, (6) identitetskriteriet samt (7) kontinuitetskriteriet. Som tillräckliga kriterier kan övertagande av (2) materiella tillgångar, (3) immateriella tillgångar samt (4) anställda betraktas.
Med nödvändiga kriterier menas att dessa måste vara uppfyllda för att en verksamhetsövergång, i lagens mening, skall anses ha ägt rum. Därmed inte sagt att en övergång automatiskt skall anses ägt rum om alla nödvändiga kriterier är uppfyllda.
Tillräckliga kriterier å sin sida är komplement till de nödvändiga kriterierna. Om samtliga tillräckliga (och nödvändiga) kriterier är uppfyllda innebär det att situationen med stor sannolikhet kommer att betraktas som en övergång av verksamhet.
Observera att kriterierna inte är helt uttömmande. Andra omständigheter kan tänkas tala för eller emot en övergång i lagens mening i det enskilda fallet men så gott som alltid är det fullt tillräckligt att använda sig av de angivna kriterierna.
Entreprenadsituationer
Av EG-domstolens praxis framgår även att direktivet kan vara tillämpligt när det gäller andra typer av transaktioner än sedvanliga överlåtelser och fusioner. Detta kan ha stor betydelse för arbetsgivare i företag som åtar sig eller övertar entreprenader. Domstolen fäster endast avse-ende vid att det är frågan om ett arbetsgivarbyte i praktiken för att ett övertagande (övergång i svensk lag) i direktivets mening skall anses ha skett. Direktivet och därmed 6b § LAS kan vara tillämpligt exempelvis när ett företag upplåter driften av hela eller delar av sin verksamhet till ett annat företag på entreprenad och därvid också låter arbetsgivaransvaret övergå på entreprenö-ren. Dock bör märkas att det grundläggande kravet på identitet mellan verksamheterna före och efter övergången även gäller i entreprenadsituationer och en bedömning av ovan nämnda kriterier måste göras. Vidare kan 6b § LAS även vara tillämplig om en överlåtelse sker i två steg. Det vill säga t ex då verksamhet som drivits av en entreprenör tas tillbaka av uppdragsgivaren under en kort period och sedan övergår från uppdragsgivaren till en annan entreprenör. De arbetstagare som var anställda i entreprenaden före bytet av entreprenör har i sådant fall rätt till anställning hos den nya entreprenören. Om ett företag i egenskap av arbetsgivare utför sådana entreprenader eller tar över entreprenader bör man vara uppmärksam på att situationen kan betraktas som övergång av verksamhet.
Det är mycket viktigt för arbetsgivare som är inblandade i någon form av överlåtelse av verk-samhet att klargöra om överlåtelsen är att betrakta som en övergång av verksamhet i lagens mening. Det finns all anledning att rekommendera arbetsgivare att på ett så tidigt stadium som möjligt söka klarhet i frågan. Denna slutsats, som måste grundas på en helhetsbedömning med särskilt beaktande av de kriterier som listats ovan, kommer att delvis vara avgörande för hur gynnsamt ett sådant överlåtande resp övertagande blir ekonomiskt och personellt.
För den nya arbetsgivaren är det mycket viktigt att kunna avgöra om han är tvungen att erbjuda den tidigare personalen fortsatt anställning i verksamheten och vilka villkor han i sådant fall måste iaktta. Kommer man fram till att det är fråga om en övergång av verksamhet är det viktigt att inte bara studera befintliga anställningsavtal och kollektivavtal - såväl centrala som lokala - utan också andra personalpolitiska regler hos överlåtaren för det kan bli ganska svåra diskussioner t ex om vilka villkor som ingår i det enskilda anställningsavtalet eller ej.
Ett övertagande kan ha väldigt stor ekonomisk betydelse. Ett inrangeringsavtal med berörda arbetstagarorganisationer bör under alla förhållanden träffas där anställningsvillkoren med över-tagande arbetstagare noggrant regleras.
Vidare är det av stor vikt för den nya arbetsgivaren att kontrollera personalens kompetens och lämplighet i den nya verksamheten. Om det är fråga om en övergång av verksamhet i lagens mening kommer denna personal att ta med sig anställningstider m.m. I en arbetsbristssituation kan den övertagna personalen komma att hamna före tidigare anställd personal i verksamheten på turordningslistan beroende på att den nya arbetsgivaren måste ta hänsyn till anställningstid hos den förre arbetsgivaren vid tillämpningen av LAS turordningsregler (se 3 § 1 st 2 p LAS). Vid dessa uppsägningar gäller dock de sedvanliga turordningsreglerna i 22 § LAS. Turord-ningskretsen bestäms av driftsenhet och avtalsområde. Vid företagsförvärv är det ofta fråga om förvärv av en helt ny driftsenhet. Härigenom kan turordningen begränsas till den förvärvade driftsenheten utan att förvärvarens anställda på andra driftsenheter berörs. I sådant fall kommer inte den personalstyrka man redan har att påverkas vid uppsägningar p g a arbetsbrist inom den nytillkomna driftsenheten. Med driftsenhet avses en sådan del av ett företag som är belä-gen inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område d v s fabrik, butik, restaurang etc. Även kollektivavtalsområde begränsar företrädesrätten och turordnings-kretsar. Med tanke på att arbetstagarorganisationen kan begära gemensam turordning och företrädesrätt för samtliga driftsenheter på orten så kan denna bestämmelse få begränsad be-tydelse. Dessa regler innebär naturligtvis att det är viktigt att kontrollera personalens kompetens och övrig lämplighet i den nya organisationen – kravet på tillräckiga kvalifikationer för aktuella arbeten gäller ju alltid.
För den gamla arbetsgivaren är det viktigt att kunna klargöra hur många arbetstagare som har rätt att följa med verksamheten till ny arbetsgivare och hur många som faktiskt utnyttjar denna rätt. Väljer ett antal arbetstagare att inte följa med verksamheten till ny arbetsgivare kan de behöva omplaceras och turordnas. I ytterlighetsfall kan det bli så att den gamla arbetsgivaren behöver säga upp arbetstagare som inte direkt omfattades av överlåtelsen men som på grund av turordningsregler hamnar i en sämre situation än de arbetstagare som vägrat medfölja verk-samheten. Detta förutsatt att de vägrande arbetstagarna har tillräckliga kvalifikationer för arbete i de delar av verksamheten som ej överlåtits.
Lag (1982:80) om anställningsskydd LAS
Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet MBL