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Timestamp: 2017-03-26 21:31:13+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 55', 'art. 55', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 26', 'art. 26', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 55']

LE SANZIONI DISCIPLINARI ALLA LUCE DEL DECRETO BRUNETTA E DEL CCNL DEL 6 MAGGIO il segretario aziendale CIMO-ASMD: cosa sapere e fare per la difesa. - ppt scaricare
LE SANZIONI DISCIPLINARI ALLA LUCE DEL DECRETO BRUNETTA E DEL CCNL DEL 6 MAGGIO 2010. il segretario aziendale CIMO-ASMD: cosa sapere e fare per la difesa.
PubblicatoAngelica Poli
Presentazione sul tema: "LE SANZIONI DISCIPLINARI ALLA LUCE DEL DECRETO BRUNETTA E DEL CCNL DEL 6 MAGGIO 2010. il segretario aziendale CIMO-ASMD: cosa sapere e fare per la difesa."— Transcript della presentazione:
LE SANZIONI DISCIPLINARI ALLA LUCE DEL DECRETO BRUNETTA E DEL CCNL DEL 6 MAGGIO 2010. il segretario aziendale CIMO-ASMD: cosa sapere e fare per la difesa delliscritto AVV. FABRIZIO SCAGLIOTTI Vicenza 15 novembre 2013 CIMO ASMD
Elementi da valutare nellipotesi di contestazione disciplinare e di applicazione della sanzione Elementi da valutare nellipotesi di contestazione disciplinare e di applicazione della sanzione A) rispetto degli adempimenti formali, in particolare dei termini da parte dellazienda A) rispetto degli adempimenti formali, in particolare dei termini da parte dellazienda B) rispetto dei termini da parte del dipendente B) rispetto dei termini da parte del dipendente C) acquisizione di tutti gli elementi utili alla valutazione C) acquisizione di tutti gli elementi utili alla valutazione D) valutazione della convenienza dellapplicazione concordata della sanzione D) valutazione della convenienza dellapplicazione concordata della sanzione E) interazione con altri piani di responsabilità E) interazione con altri piani di responsabilità
A) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI A) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI Salve le disposizioni dettate con legge, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni e' definita dai contratti collettivi (d. lgs. 165/2001) Salve le disposizioni dettate con legge, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni e' definita dai contratti collettivi (d. lgs. 165/2001) La pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione del codice disciplinare, recante l'indicazione delle predette infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all'ingresso della sede di lavoro (d.lgs. 165/2001) La pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione del codice disciplinare, recante l'indicazione delle predette infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all'ingresso della sede di lavoro (d.lgs. 165/2001)
A) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI A) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI In sede di prima applicazione del CCNI 6.5.2010, il codice disciplinare deve essere obbligatoriamente reso pubblico entro 15 giorni dalla data di stipulazione del CCNI e si applica dal 15° giorno successivo a quello della sua affissione o dalla pubblicazione nel sito web dellamministrazione. In sede di prima applicazione del CCNI 6.5.2010, il codice disciplinare deve essere obbligatoriamente reso pubblico entro 15 giorni dalla data di stipulazione del CCNI e si applica dal 15° giorno successivo a quello della sua affissione o dalla pubblicazione nel sito web dellamministrazione. Resta fermo che le sanzioni previste dal D.Lgs. 150/2009 si applicano dallentrata in vigore del decreto stesso. Resta fermo che le sanzioni previste dal D.Lgs. 150/2009 si applicano dallentrata in vigore del decreto stesso. E quindi escluso che comportamenti precedenti a tale data possano dar luogo a sanzioni disciplinari conservative del rapporto. Resta salvo il licenziamento disciplinato dal CCNL 5.12.1996 E quindi escluso che comportamenti precedenti a tale data possano dar luogo a sanzioni disciplinari conservative del rapporto. Resta salvo il licenziamento disciplinato dal CCNL 5.12.1996
A) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI A) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI Ogni comunicazione al dipendente, nell'ambito del procedimento disciplinare, è effettuata tramite posta elettronica certificata, nel caso in cui il dipendente dispone di idonea casella di posta, ovvero tramite consegna a mano. Ogni comunicazione al dipendente, nell'ambito del procedimento disciplinare, è effettuata tramite posta elettronica certificata, nel caso in cui il dipendente dispone di idonea casella di posta, ovvero tramite consegna a mano. In alternativa all'uso della posta elettronica certificata o della consegna a mano, le comunicazioni sono effettuate tramite raccomandata postale con ricevuta di ritorno. In alternativa all'uso della posta elettronica certificata o della consegna a mano, le comunicazioni sono effettuate tramite raccomandata postale con ricevuta di ritorno. Per le comunicazioni successive alla contestazione dell'addebito, il dipendente può indicare, altresì, un numero di fax, di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilità. Per le comunicazioni successive alla contestazione dell'addebito, il dipendente può indicare, altresì, un numero di fax, di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilità. (art. 55 bis d. lgs. n. 150/2009) (art. 55 bis d. lgs. n. 150/2009)
A) RISPETTO ADEMPIMENTI FORMALI: termini P.A. A) RISPETTO ADEMPIMENTI FORMALI: termini P.A. Infrazioni con sospensione per non più di 10 gg. - dirigente Infrazioni con sospensione per non più di 10 gg. - dirigente Il dirigente quando ha notizia di comportamenti punibili con taluna delle sanzioni disciplinari che rientrano nella sua competenza senza indugio e comunque non oltre 20 giorni contesta per iscritto l'addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, con un preavviso di almeno 10 giorni Il dirigente quando ha notizia di comportamenti punibili con taluna delle sanzioni disciplinari che rientrano nella sua competenza senza indugio e comunque non oltre 20 giorni contesta per iscritto l'addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, con un preavviso di almeno 10 giorni Dopo laudizione e l'espletamento dell'eventuale ulteriore attività istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro 60 giorni dalla contestazione dell'addebito. Dopo laudizione e l'espletamento dell'eventuale ulteriore attività istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro 60 giorni dalla contestazione dell'addebito. Se il dipendente chiede un rinvio maggiore di dieci giorni il termine finale è prorogato del periodo corrispondente Se il dipendente chiede un rinvio maggiore di dieci giorni il termine finale è prorogato del periodo corrispondente
A) RISPETTO ADEMPIMENTI FORMALI: termini P.A. A) RISPETTO ADEMPIMENTI FORMALI: termini P.A. Infrazioni maggiori – ufficio procedimenti disciplinari Infrazioni maggiori – ufficio procedimenti disciplinari Il responsabile della struttura trasmette gli atti, entro 5 giorni dalla notizia del fatto, all'ufficio procedimenti disciplinari, dandone contestuale comunicazione all'interessato Il responsabile della struttura trasmette gli atti, entro 5 giorni dalla notizia del fatto, all'ufficio procedimenti disciplinari, dandone contestuale comunicazione all'interessato I termini sono raddoppiati rispetto a quelli del procedimento proposto dal dirigente: I termini sono raddoppiati rispetto a quelli del procedimento proposto dal dirigente: 40 giorni per la contestazione delladdebito che decorrono dalla ricezione della notizia da parte del dirigente oppure dallaltra data in cui comunque ne sia venuto a conoscenza (quindi al massimo 45 giorni) 40 giorni per la contestazione delladdebito che decorrono dalla ricezione della notizia da parte del dirigente oppure dallaltra data in cui comunque ne sia venuto a conoscenza (quindi al massimo 45 giorni) 120 giorni (dalla contestazione) per la conclusione del procedimento decorrenti dalla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura, salva proroga per differimento dellaudizione richiesta dal dipendente (160 gg. max) 120 giorni (dalla contestazione) per la conclusione del procedimento decorrenti dalla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura, salva proroga per differimento dellaudizione richiesta dal dipendente (160 gg. max) 20 giorni per il termine dilatorio a comparire 20 giorni per il termine dilatorio a comparire
A) RISPETTO ADEMPIMENTI FORMALI: termini P.A. A) RISPETTO ADEMPIMENTI FORMALI: termini P.A. In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in un'altra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è applicata presso quest'ultima. In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in un'altra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è applicata presso quest'ultima. In tali casi i termini per la contestazione dell'addebito o per la conclusione del procedimento, se ancora pendenti, sono interrotti e riprendono a decorrere alla data del trasferimento. In tali casi i termini per la contestazione dell'addebito o per la conclusione del procedimento, se ancora pendenti, sono interrotti e riprendono a decorrere alla data del trasferimento. In caso di dimissioni del dipendente, se per l'infrazione commessa è prevista la sanzione del licenziamento o se comunque è stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il procedimento disciplinare ha egualmente corso secondo le disposizioni che si sono esposte e le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro. In caso di dimissioni del dipendente, se per l'infrazione commessa è prevista la sanzione del licenziamento o se comunque è stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il procedimento disciplinare ha egualmente corso secondo le disposizioni che si sono esposte e le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro.
B) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI: termini lavoratore B) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI: termini lavoratore Entro il termine fissato dallamministrazione, il dipendente convocato: Entro il termine fissato dallamministrazione, il dipendente convocato: O si presenta, assistito da un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato O si presenta, assistito da un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato Oppure, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta Oppure, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta Oppure ancora, in caso di grave ed oggettivo impedimento, può formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa (ad esempio, non ha ancora ricevuto i documenti necessari) Oppure ancora, in caso di grave ed oggettivo impedimento, può formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa (ad esempio, non ha ancora ricevuto i documenti necessari)
A e B) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI: termini A e B) RISPETTO DEGLI ADEMPIMENTI FORMALI: termini La violazione dei termini comporta (ad eccezione di quello di 5 giorni per la trasmissione allUfficio disciplinare): La violazione dei termini comporta (ad eccezione di quello di 5 giorni per la trasmissione allUfficio disciplinare): per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare per il dipendente, la decadenza dall'esercizio del diritto di difesa per il dipendente, la decadenza dall'esercizio del diritto di difesa E' esclusa l'applicazione di termini diversi o ulteriori rispetto a quelli stabiliti dalla legge E' esclusa l'applicazione di termini diversi o ulteriori rispetto a quelli stabiliti dalla legge
TERMINI PER LA RIAPERTURA DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE DOPO LA SENTENZA PENALE TERMINI PER LA RIAPERTURA DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE DOPO LA SENTENZA PENALE Nel caso in cui vi sia stata irrogazione di sanzione disciplinare per fatti che hanno anche portato ad un procedimento penale il dipendente ha un termine di decadenza di 6 mesi dall'irrevocabilità della pronuncia penale che abbia avuto esito positivo per il lavoratore per presentare istanza di riapertura del procedimento disciplinare. Nel caso in cui vi sia stata irrogazione di sanzione disciplinare per fatti che hanno anche portato ad un procedimento penale il dipendente ha un termine di decadenza di 6 mesi dall'irrevocabilità della pronuncia penale che abbia avuto esito positivo per il lavoratore per presentare istanza di riapertura del procedimento disciplinare. Se il procedimento disciplinare si conclude con l'archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l'autorità competente ha un termine di decadenza 60 giorni per riaprire il procedimento disciplinare onde adeguare le determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale, oppure per irrogare la sanzione del licenziamento in luogo di quella concretamente applicata Se il procedimento disciplinare si conclude con l'archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l'autorità competente ha un termine di decadenza 60 giorni per riaprire il procedimento disciplinare onde adeguare le determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale, oppure per irrogare la sanzione del licenziamento in luogo di quella concretamente applicata In tali casi il procedimento disciplinare si deve concludere entro 180 giorni dalla riapertura In tali casi il procedimento disciplinare si deve concludere entro 180 giorni dalla riapertura
TERMINI PER LIMPUGNAZIONE E LANNULLAMENTO O DICHIARAZIONE DI ILLEGITTIMITA DEL LICENZIAMENTO TERMINI PER LIMPUGNAZIONE E LANNULLAMENTO O DICHIARAZIONE DI ILLEGITTIMITA DEL LICENZIAMENTO Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 180 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch' essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volonta' del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 180 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch' essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volonta' del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. L'impugnazione e' inefficace se non e' seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato L'impugnazione e' inefficace se non e' seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo
ALTRI TERMINI DI IMPUGNAZIONE ALTRI TERMINI DI IMPUGNAZIONE Gli stessi termini previsti per il licenziamento si applicano anche: Gli stessi termini previsti per il licenziamento si applicano anche: a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimita' del termine apposto al contratto; a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimita' del termine apposto al contratto; b) al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa; b) al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa; Entro sessanta giorni devono essere impugnati Entro sessanta giorni devono essere impugnati c) il trasferimento ai sensi dell'articolo 2103 del codice civile, con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento; c) il trasferimento ai sensi dell'articolo 2103 del codice civile, con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento; d) la nullita' del termine apposto al contratto di lavoro; d) la nullita' del termine apposto al contratto di lavoro; e) la cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell'articolo 2112 del codice civile con termine decorrente dalla data del trasferimento; e) la cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell'articolo 2112 del codice civile con termine decorrente dalla data del trasferimento;
TERMINE PER LAPPLICAZIONE DELLA SANZIONE TERMINE PER LAPPLICAZIONE DELLA SANZIONE Nei casi di sospensione di cui al presente articolo, lAzienda, in relazione a documentate esigenze organizzative e funzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, può differire, per un massimo di 30 giorni, rispetto alla conclusione del procedimento disciplinare, la data di esecuzione della sanzione (art. 8 c.c.n.i. 6.5.2010) Nei casi di sospensione di cui al presente articolo, lAzienda, in relazione a documentate esigenze organizzative e funzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, può differire, per un massimo di 30 giorni, rispetto alla conclusione del procedimento disciplinare, la data di esecuzione della sanzione (art. 8 c.c.n.i. 6.5.2010) Anche se non è espressamente previsto un termine di decadenza, per principi generali, il ritardo nellapplicazione della sanzione è espressione del disinteresse dellazienda ad applicare la sanzione e quindi si può sostenere che precluda allazienda la sua concreta applicazione Anche se non è espressamente previsto un termine di decadenza, per principi generali, il ritardo nellapplicazione della sanzione è espressione del disinteresse dellazienda ad applicare la sanzione e quindi si può sostenere che precluda allazienda la sua concreta applicazione Quindi la sanzione, in mancanza delle documentate esigenze di cui sopra, va applicata subito. Potrebbe essere però il dirigente a chiedere un rinvio nellapplicazione Quindi la sanzione, in mancanza delle documentate esigenze di cui sopra, va applicata subito. Potrebbe essere però il dirigente a chiedere un rinvio nellapplicazione
TERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE CAUTELARE TERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE CAUTELARE Lazienda, qualora ritenga necessario espletare ulteriori accertamenti su fatti addebitati al dirigente, in concomitanza con la contestazione e previa puntuale informazione al dirigente, può disporre la sospensione dal lavoro dello stesso dirigente, per un periodo non superiore a 30 giorni, con la corresponsione del trattamento economico complessivo in godimento. Tale periodo potrà essere prorogato a 60 giorni nei casi di particolare gravità e complessità. Lazienda, qualora ritenga necessario espletare ulteriori accertamenti su fatti addebitati al dirigente, in concomitanza con la contestazione e previa puntuale informazione al dirigente, può disporre la sospensione dal lavoro dello stesso dirigente, per un periodo non superiore a 30 giorni, con la corresponsione del trattamento economico complessivo in godimento. Tale periodo potrà essere prorogato a 60 giorni nei casi di particolare gravità e complessità. Qualora il procedimento disciplinare si concluda con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell'allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati. Qualora il procedimento disciplinare si concluda con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell'allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell'anzianità di servizio. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell'anzianità di servizio.
TERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE PER PROCEDIMENTO PENALE TERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE PER PROCEDIMENTO PENALE Il dirigente colpito da misura restrittiva della libertà personale o da provvedimenti giudiziari inibitori che impediscono la prestazione lavorativa, è obbligatoriamente sospeso dal servizio, con sospensione dellincarico dirigenziale conferito e privazione della retribuzione (sono corrisposti unindennità alimentare pari al 50% del tabellare, la RIA, ove spettante, e gli eventuali assegni familiari), per tutta la durata dello stato di restrizione della libertà, a meno che non si proceda direttamente con il licenziamento Il dirigente colpito da misura restrittiva della libertà personale o da provvedimenti giudiziari inibitori che impediscono la prestazione lavorativa, è obbligatoriamente sospeso dal servizio, con sospensione dellincarico dirigenziale conferito e privazione della retribuzione (sono corrisposti unindennità alimentare pari al 50% del tabellare, la RIA, ove spettante, e gli eventuali assegni familiari), per tutta la durata dello stato di restrizione della libertà, a meno che non si proceda direttamente con il licenziamento Il dirigente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione e con sospensione dellincarico, anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale, che non comporti la restrizione della libertà personale o questa sia comunque cessata, nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione Il dirigente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione e con sospensione dellincarico, anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale, che non comporti la restrizione della libertà personale o questa sia comunque cessata, nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione Tale sospensione è ammessa solo per le sanzioni più gravi Tale sospensione è ammessa solo per le sanzioni più gravi
TERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE PER PROCEDIMENTO PENALE TERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE PER PROCEDIMENTO PENALE Ove lazienda intenda procedere allapplicazione della sanzione del licenziamento senza preavviso, la sospensione del dirigente conserva efficacia fino alla conclusione del procedimento disciplinare. Ove lazienda intenda procedere allapplicazione della sanzione del licenziamento senza preavviso, la sospensione del dirigente conserva efficacia fino alla conclusione del procedimento disciplinare.
TERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE PER PROCEDIMENTO PENALE TERMINI IN CASO DI SOSPENSIONE PER PROCEDIMENTO PENALE Negli altri casi, la sospensione dal servizio eventualmente disposta a causa di procedimento penale conserva efficacia, se non revocata, per un periodo non superiore a cinque anni. Negli altri casi, la sospensione dal servizio eventualmente disposta a causa di procedimento penale conserva efficacia, se non revocata, per un periodo non superiore a cinque anni. Decorso tale termine, è revocata ed il dirigente è riammesso in servizio, salvo i casi nei quali, in presenza di reati che comportano lapplicazione del licenziamento senza preavviso lazienda ritenga che la permanenza in servizio del dirigente provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle da parte dei cittadini e/o comunque, per ragioni di opportunità ed operatività dellamministrazione stessa. In tal caso, sarà sottoposta a revisione con cadenza biennale. Decorso tale termine, è revocata ed il dirigente è riammesso in servizio, salvo i casi nei quali, in presenza di reati che comportano lapplicazione del licenziamento senza preavviso lazienda ritenga che la permanenza in servizio del dirigente provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle da parte dei cittadini e/o comunque, per ragioni di opportunità ed operatività dellamministrazione stessa. In tal caso, sarà sottoposta a revisione con cadenza biennale. Ove il procedimento disciplinare sia stato eventualmente sospeso, fino allesito del procedimento penale, tale sospensione può essere prorogata Ove il procedimento disciplinare sia stato eventualmente sospeso, fino allesito del procedimento penale, tale sospensione può essere prorogata
C) acquisizione di tutti gli elementi utili alla valutazione C) acquisizione di tutti gli elementi utili alla valutazione Il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento Il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento La mancata trasmissione degli atti in tempo utile alla loro valutazione per lesercizio del diritto di difesa costituisce un vizio del procedimento La mancata trasmissione degli atti in tempo utile alla loro valutazione per lesercizio del diritto di difesa costituisce un vizio del procedimento
D) valutazione della convenienza dellapplicazione concordata della sanzione D) valutazione della convenienza dellapplicazione concordata della sanzione Lautorità disciplinare competente ed il dirigente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare, ma non per le infrazioni che prevedono la sanzione del licenziamento, entro 5 giorni successivi allaudizione del dirigente Lautorità disciplinare competente ed il dirigente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare, ma non per le infrazioni che prevedono la sanzione del licenziamento, entro 5 giorni successivi allaudizione del dirigente Dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare. Dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare. La proposta di attivazione deve contenere una sommaria prospettazione dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e la proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta applicabile La proposta di attivazione deve contenere una sommaria prospettazione dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e la proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta applicabile La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i 5 giorni successivi al ricevimento della proposta. La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i 5 giorni successivi al ricevimento della proposta.
D) valutazione della convenienza dellapplicazione concordata della sanzione D) valutazione della convenienza dellapplicazione concordata della sanzione Nel caso di mancata accettazione entro il termine, riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare Nel caso di mancata accettazione entro il termine, riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare Ove la proposta sia accettata, lautorità disciplinare competente convoca nei 3 giorni successivi il dirigente, con leventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dellassociazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato. Ove la proposta sia accettata, lautorità disciplinare competente convoca nei 3 giorni successivi il dirigente, con leventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dellassociazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato. La sanzione concordemente determinata non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per linfrazione per la quale si procede La sanzione concordemente determinata non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per linfrazione per la quale si procede Se la procedura conciliativa ha esito positivo, laccordo raggiunto è sottoscritto dallautorità disciplinare e dal dirigente e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad impugnazione, può essere irrogata dallautorità disciplinare competente. Se la procedura conciliativa ha esito positivo, laccordo raggiunto è sottoscritto dallautorità disciplinare e dal dirigente e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad impugnazione, può essere irrogata dallautorità disciplinare competente.
D) valutazione della convenienza dellapplicazione concordata della sanzione D) valutazione della convenienza dellapplicazione concordata della sanzione In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito verbale e la procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito verbale e la procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di 30 giorni dalla contestazione e comunque prima dellirrogazione della sanzione In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di 30 giorni dalla contestazione e comunque prima dellirrogazione della sanzione La scadenza di tale termine comporta la estinzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa. La scadenza di tale termine comporta la estinzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa.
D) valutazione della convenienza dellapplicazione concordata della sanzione D) valutazione della convenienza dellapplicazione concordata della sanzione La valutazione dellapplicazione concordata della sanzione deve essere effettuata tenendo conto del comportamento ascritto al dirigente, ma soprattutto sulla base del rispetto da parte dellamministrazione del procedimento disciplinare, la cui eventuale violazione può portare, indipendentemente dalla dimostrazione dei fatti addebitati al dirigente e della loro concreta ascrivibilità ad un comportamento sanzionabile disciplinarmente, a decadenze o a nullità del procedimento. La valutazione dellapplicazione concordata della sanzione deve essere effettuata tenendo conto del comportamento ascritto al dirigente, ma soprattutto sulla base del rispetto da parte dellamministrazione del procedimento disciplinare, la cui eventuale violazione può portare, indipendentemente dalla dimostrazione dei fatti addebitati al dirigente e della loro concreta ascrivibilità ad un comportamento sanzionabile disciplinarmente, a decadenze o a nullità del procedimento. A tal fine va ricordato che la contestazione delladdebito deve essere specifica e tempestiva, nel rispetto dei termini temporali previsti dalla legge, nonché contenere lesposizione chiara e puntuale dei fatti in concreto verificatisi, al fine di rendere edotto il dirigente degli elementi a lui addebitati e consentire allo stesso di esercitare il diritto di difesa (art. 7, c. 6 c.c.n.i. 6.5.2010) A tal fine va ricordato che la contestazione delladdebito deve essere specifica e tempestiva, nel rispetto dei termini temporali previsti dalla legge, nonché contenere lesposizione chiara e puntuale dei fatti in concreto verificatisi, al fine di rendere edotto il dirigente degli elementi a lui addebitati e consentire allo stesso di esercitare il diritto di difesa (art. 7, c. 6 c.c.n.i. 6.5.2010)
E) interazione con altri piani di responsabilità E) interazione con altri piani di responsabilità 1. Responsabilità penale 1. Responsabilità penale Nel caso in cui il comportamento ascritto al dirigente possa comportare lapplicazione di una sanzione penale, è opportuno che venga consigliato al dirigente di contattare subito un penalista, onde evitare che la difesa in sede disciplinare comprometta la difesa penale Nel caso in cui il comportamento ascritto al dirigente possa comportare lapplicazione di una sanzione penale, è opportuno che venga consigliato al dirigente di contattare subito un penalista, onde evitare che la difesa in sede disciplinare comprometta la difesa penale Va sottolineato però che i due piani, penale e disciplinare, sono spesso interdipendenti (ad esempio: la scelta di andare a giudizio, piuttosto che patteggiare, potrebbe comportare una sospensione con privazione dello stipendio per lungo tempo. Viceversa decidere di patteggiare, dato che il patteggiamento costituisce ammissione di responsabilità, potrebbe comportare il licenziamento) e quindi vanno valutati assieme Va sottolineato però che i due piani, penale e disciplinare, sono spesso interdipendenti (ad esempio: la scelta di andare a giudizio, piuttosto che patteggiare, potrebbe comportare una sospensione con privazione dello stipendio per lungo tempo. Viceversa decidere di patteggiare, dato che il patteggiamento costituisce ammissione di responsabilità, potrebbe comportare il licenziamento) e quindi vanno valutati assieme
E) interazione con altri piani di responsabilità E) interazione con altri piani di responsabilità 2. Responsabilità dirigenziale 2. Responsabilità dirigenziale Costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. Costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di ai e CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze organizzative dei dirigenti. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di ai e CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze organizzative dei dirigenti. Questultima viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nellambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005 Questultima viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nellambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005
E) interazione con altri piani di responsabilità E) interazione con altri piani di responsabilità 3. Responsabilità amministrativa (per danno erariale) 3. Responsabilità amministrativa (per danno erariale) Se il comportamento del dirigente ha determinato un danno per lamministrazione, anche alla sola immagine, è possibile lazione per danno erariale. Se il comportamento del dirigente ha determinato un danno per lamministrazione, anche alla sola immagine, è possibile lazione per danno erariale. Eventuali ammissioni effettuate in sede di procedimento disciplinare potrebbero aver riflessi su questo piano. Eventuali ammissioni effettuate in sede di procedimento disciplinare potrebbero aver riflessi su questo piano. Va quindi valutata attentamente la possibile interazione tra i due livelli di responsabilità Va quindi valutata attentamente la possibile interazione tra i due livelli di responsabilità
Particolarità Particolarità Limporto delle multe sarà introitato nel bilancio dellAzienda ed è destinato alle attività relative al rischio clinico (art. 8, c. 4 CCNI 6.5.2010) Limporto delle multe sarà introitato nel bilancio dellAzienda ed è destinato alle attività relative al rischio clinico (art. 8, c. 4 CCNI 6.5.2010)
Obblighi Obblighi a) assicurare il rispetto della legge, con riguardo anche alle norme regolatrici del rapporto di lavoro, nonché delle disposizioni contrattuali, nonché losservanza delle direttive generali e di quelle impartite dallAzienda e perseguire direttamente linteresse pubblico nellespletamento dei propri compiti e nei comportamenti che sono posti in essere dando conto dei risultati conseguiti e degli obiettivi raggiunti; a) assicurare il rispetto della legge, con riguardo anche alle norme regolatrici del rapporto di lavoro, nonché delle disposizioni contrattuali, nonché losservanza delle direttive generali e di quelle impartite dallAzienda e perseguire direttamente linteresse pubblico nellespletamento dei propri compiti e nei comportamenti che sono posti in essere dando conto dei risultati conseguiti e degli obiettivi raggiunti; b) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio; b) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio;.
Obblighi Obblighi c) nello svolgimento della propria attività, mantenere una condotta uniformata a principi di correttezza e di collaborazione nelle relazioni interpersonali, allinterno dellAzienda con gli altri dirigenti e con gli addetti alla struttura, astenendosi, in particolare nel rapporto con gli utenti, da comportamenti lesivi della dignità della persona o che, comunque, possono nuocere allimmagine dellAzienda; c) nello svolgimento della propria attività, mantenere una condotta uniformata a principi di correttezza e di collaborazione nelle relazioni interpersonali, allinterno dellAzienda con gli altri dirigenti e con gli addetti alla struttura, astenendosi, in particolare nel rapporto con gli utenti, da comportamenti lesivi della dignità della persona o che, comunque, possono nuocere allimmagine dellAzienda; d) nellambito della propria attività, mantenere un comportamento conforme al proprio ruolo, organizzando ed assicurando la presenza in servizio correlata alle esigenze della propria struttura ed allespletamento dellincarico affidato, nel rispetto della normativa contrattuale e legislativa vigente; d) nellambito della propria attività, mantenere un comportamento conforme al proprio ruolo, organizzando ed assicurando la presenza in servizio correlata alle esigenze della propria struttura ed allespletamento dellincarico affidato, nel rispetto della normativa contrattuale e legislativa vigente;
Obblighi Obblighi e) astenersi dal partecipare, nellespletamento delle proprie funzioni, all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, dei parenti e degli affini fino al quarto grado e dei conviventi; e) astenersi dal partecipare, nellespletamento delle proprie funzioni, all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, dei parenti e degli affini fino al quarto grado e dei conviventi; f) sovrintendere, nellesercizio del proprio potere direttivo, al corretto espletamento dellattività del personale, anche di livello dirigenziale, assegnato alla struttura cui è preposto, nonché al rispetto delle norme del codice di comportamento e disciplinare, ivi compresa lattivazione dellazione disciplinare, secondo le disposizioni vigenti; f) sovrintendere, nellesercizio del proprio potere direttivo, al corretto espletamento dellattività del personale, anche di livello dirigenziale, assegnato alla struttura cui è preposto, nonché al rispetto delle norme del codice di comportamento e disciplinare, ivi compresa lattivazione dellazione disciplinare, secondo le disposizioni vigenti;
Obblighi Obblighi g) informare lAzienda di essere stato rinviato a giudizio o di essere indagato, quando per la particolare natura dei reati contestati al dirigente si possono configurare situazioni di incompatibilità ambientale o di grave pregiudizio per lAzienda; g) informare lAzienda di essere stato rinviato a giudizio o di essere indagato, quando per la particolare natura dei reati contestati al dirigente si possono configurare situazioni di incompatibilità ambientale o di grave pregiudizio per lAzienda; h) astenersi dal chiedere o accettare omaggi o trattamenti di favore, se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e salvo quelli duso, purché di modico valore; h) astenersi dal chiedere o accettare omaggi o trattamenti di favore, se non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e salvo quelli duso, purché di modico valore; i) garantire, per quanto nei suoi poteri e nei suoi obblighi, il massimo rispetto dei compiti di vigilanza, operatività e continuità dellassistenza al paziente nellarco delle 24 ore, nellambito delle funzioni assegnate al dirigente, nel rispetto dalla normativa contrattuale vigente; i) garantire, per quanto nei suoi poteri e nei suoi obblighi, il massimo rispetto dei compiti di vigilanza, operatività e continuità dellassistenza al paziente nellarco delle 24 ore, nellambito delle funzioni assegnate al dirigente, nel rispetto dalla normativa contrattuale vigente;
Obblighi Obblighi j) assicurare la massima diligenza nella compilazione e tenuta e controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche; j) assicurare la massima diligenza nella compilazione e tenuta e controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche; k) rispettare le norme di legge, contrattuali ed aziendali in materia di espletamento dellattività libero professionale; k) rispettare le norme di legge, contrattuali ed aziendali in materia di espletamento dellattività libero professionale; l) rispettare le leggi vigenti in materia di attestazione di malattia e di certificazione per lassenza per malattia l) rispettare le leggi vigenti in materia di attestazione di malattia e di certificazione per lassenza per malattia m) assolvere diligentemente e prontamente agli obblighi a lui ascrivibili in merito alla certificazione delle assenze per malattia m) assolvere diligentemente e prontamente agli obblighi a lui ascrivibili in merito alla certificazione delle assenze per malattia
Obblighi Obblighi Il dirigente è tenuto comunque ad assicurare il rispetto delle norme vigenti in materia di Il dirigente è tenuto comunque ad assicurare il rispetto delle norme vigenti in materia di segreto dufficio, segreto dufficio, riservatezza e protezione dei dati personali, riservatezza e protezione dei dati personali, trasparenza ed accesso allattività amministrativa, informazione allutenza, trasparenza ed accesso allattività amministrativa, informazione allutenza, autocertificazione, autocertificazione, protezione degli infortuni e sicurezza sul lavoro, protezione degli infortuni e sicurezza sul lavoro, nonché di divieto di fumo nonché di divieto di fumo In materia di incompatibilità, resta fermo quanto già previsto In materia di incompatibilità, resta fermo quanto già previsto
Sanzioni Sanzioni Le violazioni, da parte dei dirigenti, degli obblighi disciplinati nellart. 6 (obblighi del dirigente), secondo la gravità dellinfrazione, previo procedimento disciplinare, danno luogo allapplicazione delle seguenti sanzioni: Le violazioni, da parte dei dirigenti, degli obblighi disciplinati nellart. 6 (obblighi del dirigente), secondo la gravità dellinfrazione, previo procedimento disciplinare, danno luogo allapplicazione delle seguenti sanzioni: a) censura scritta b) sanzione pecuniaria; c) sospensione dal servizio con privazione della a) censura scritta b) sanzione pecuniaria; c) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione d) licenziamento con preavviso e) licenziamento senza preavviso. retribuzione d) licenziamento con preavviso e) licenziamento senza preavviso.
Elementi da considerare nellindividuazione della sanzione Elementi da considerare nellindividuazione della sanzione Le Aziende sono tenute al rispetto dei principi di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza. A tale fine sono fissati i seguenti criteri generali riguardo il tipo e lentità di ciascuna delle sanzioni: Le Aziende sono tenute al rispetto dei principi di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza. A tale fine sono fissati i seguenti criteri generali riguardo il tipo e lentità di ciascuna delle sanzioni: - l intenzionalità del comportamento; - l intenzionalità del comportamento; - il grado di negligenza dimostrata, tenuto anche conto - il grado di negligenza dimostrata, tenuto anche conto della prevedibilità dellevento; della prevedibilità dellevento; - la rilevanza della infrazione e dellinosservanza degli - la rilevanza della infrazione e dellinosservanza degli obblighi e delle disposizioni violate; obblighi e delle disposizioni violate;
Elementi da considerare nellindividuazione della sanzione Elementi da considerare nellindividuazione della sanzione - le responsabilità connesse con lincarico dirigenziale - le responsabilità connesse con lincarico dirigenziale ricoperto, nonché con la gravità della lesione del ricoperto, nonché con la gravità della lesione del prestigio dellAzienda; prestigio dellAzienda; - entità del danno provocato a cose o a persone, ivi - entità del danno provocato a cose o a persone, ivi compresi gli utenti; compresi gli utenti; - leventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, anche connesse al comportamento tenuto complessivamente dal dirigente o al concorso nella violazione di più persone. - leventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, anche connesse al comportamento tenuto complessivamente dal dirigente o al concorso nella violazione di più persone.
Elementi da considerare nellindividuazione della sanzione Elementi da considerare nellindividuazione della sanzione La recidiva nelle mancanze già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta lapplicazione di una sanzione di maggiore gravità La recidiva nelle mancanze già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta lapplicazione di una sanzione di maggiore gravità Più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, sono sanzionabili con la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità. Più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, sono sanzionabili con la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
Conversione della sanzione Conversione della sanzione In relazione alla specificità della funzione medica, anche con riferimento alla garanzia della continuità assistenziale, lAzienda, con provvedimento motivato e previo consenso del dirigente, può trasformare la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in una sanzione pecuniaria corrispondente al numero dei giorni di sospensione dellattività lavorativa, tenendo presente la retribuzione giornaliera di cui allart. 26 del CCNL del 10 febbraio 2004. In relazione alla specificità della funzione medica, anche con riferimento alla garanzia della continuità assistenziale, lAzienda, con provvedimento motivato e previo consenso del dirigente, può trasformare la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in una sanzione pecuniaria corrispondente al numero dei giorni di sospensione dellattività lavorativa, tenendo presente la retribuzione giornaliera di cui allart. 26 del CCNL del 10 febbraio 2004. Tale clausola non si applica alla sospensione per rifiuto di collaborazione nel procedimento disciplinare, mancata attivazione o decadenza dellazione disciplinare, omessi controlli sulle assenze. La relativa trattenuta sulla retribuzione è introitata dal bilancio dellAzienda Tale clausola non si applica alla sospensione per rifiuto di collaborazione nel procedimento disciplinare, mancata attivazione o decadenza dellazione disciplinare, omessi controlli sulle assenze. La relativa trattenuta sulla retribuzione è introitata dal bilancio dellAzienda
TIPIZZAZIONE DEI COMPORTAMENTI TIPIZZAZIONE DEI COMPORTAMENTI Il contratto individua espressamente alcune mancanze che danno luogo allapplicazione delle varie sanzioni. Il contratto individua espressamente alcune mancanze che danno luogo allapplicazione delle varie sanzioni. Viene però affermato che le mancanze non espressamente previste sono comunque sanzionate secondo i criteri generali stabiliti dal contratto facendosi riferimento, quanto allindividuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei dirigenti (art. 6 del c.c.n.l.), nonché quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi generali indicati dal medesimo contratto Viene però affermato che le mancanze non espressamente previste sono comunque sanzionate secondo i criteri generali stabiliti dal contratto facendosi riferimento, quanto allindividuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei dirigenti (art. 6 del c.c.n.l.), nonché quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi generali indicati dal medesimo contratto
Scaricare ppt "LE SANZIONI DISCIPLINARI ALLA LUCE DEL DECRETO BRUNETTA E DEL CCNL DEL 6 MAGGIO 2010. il segretario aziendale CIMO-ASMD: cosa sapere e fare per la difesa."
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE ancora….. D.Lgs 150/09 e Codice disciplinare Modifiche all’art. 55 del D.Lgs 165/01: Pubblicità necessaria del codice disciplinare.