Source: http://kurt.nu/index_svensk_arbetsratt/svensk_arbetsratt_ad_text/ad_domar_2005/ad_2005_nr_032.htm
Timestamp: 2018-11-18 04:28:02+00:00
Document Index: 38400386

Matched Legal Cases: ['DOMSTOLEN ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 1999', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

ARBETSDOMSTOLEN Domar i fulltext AD 2005 nr 32 En arbetstagare som fått diagnosen multipel skleros blev uppsagd drygt tre månader efter det att arbetsgivaren fått kännedom om sjukdomen. Arbetsgivaren gjorde gällande att det förelåg arbetsbrist och undantog innan turordningen fastställdes två anställda som enligt vad arbetsgivaren angav var av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Fråga om uppsägningen vidtagits i strid mot anställningsskyddslagen och lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder
Micael K.. 3
Grunder för Micael Ks talan. 6
Grunder för förbundets talan. 7
Micael Ks talan. 7
Grunder för bestridandet av Micael Ks talan. 11
Förbundets talan. 11
Allmänt om den rättsliga bakgrunden i fråga om diskriminering på grund av funktionshinder 12
Har Micael K blivit missgynnad?. 13
Har Micael K befunnit sig i en jämförbar situation i förhållande till personer utan funktionshinder?. 14
Kan det antas att det har förelegat ett orsakssamband mellan funktionshindret och uppsägningen?. 14
Blev Micael K diskriminerad på grund av sitt funktionshinder?. 15
Micael Ks rätt till skadestånd. 18
Bolagets åsidosättande av förhandlingsskyldigheten enligt 13 § medbestämmandelagen. 18
2005-03-30 Mål nr A 77/04
2. Micael K,
Ombud för 1 och 2: förbundsjuristen Sophie Thörne, adress som förbundet
Thams & Nyås Management AB, 556495-5515, Jungfrugatan 38, 114 44 STOCKHOLM
Ombud: advokaten Ulrika Runelöv, AJB Bergh Advokatbyrå AB, Box 55564, 102 04 STOCKHOLM
Thams & Nyås Management AB bedriver sedan år 2002 verksamhet som be­står i att göra kvalificerade kundundersökningar på uppdrag av olika före­tag. Bolaget är inte bundet av kollektivavtal med Sveriges Civilingenjörsför­bund.
Medlemmen i Sveriges Civilingenjörsförbund Micael K anställdes den 1 mars 2002 som projektledare hos bolaget. I slutet av september 2003 insjuknade Micael K. Han blev sjukskriven den 2 oktober 2003 och fick efter en kortare sjukhusvistelse diagnosen multipel skleros (MS). Vid ett möte den 10 oktober informerade Micael K företrädare för bolaget samt övrig personal om sin sjukdom. Den 16 januari 2004 sade bolaget upp Micael K och angav därvid att uppsägningen gjordes på grund av arbetsbrist. Bolaget verkställde uppsägningen utan att påkalla förhandling med förbundet enligt 13 § medbestämmandelagen.
Mellan Micael K och bolaget har uppkommit tvist huruvida bolaget genom att säga upp Micael K diskriminerat honom på grund av hans funktionshinder och huruvida uppsägningen varit sakligt grundad. Vidare har uppkommit tvist mellan förbundet och bolaget om skadestånd på grund av brott mot förhandlingsskyldigheten i 13 § medbestämmandelagen.
Förbundet har väckt talan i Arbetsdomstolen och har därvid yrkat att Arbets­domstolen skall förplikta bolaget att till förbundet utge allmänt ska­destånd med 100 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 30 april 2004 (dagen för delgivning av stämning) tills betalning sker.
Även Micael K har väckt talan i Arbetsdomstolen. Domstolen har efter begäran av Micael K beslutat att hans talan skall handläggas gemensamt med förbundets talan. Micael K har yrkat att Arbetsdom­stolen skall förplikta bolaget att till honom utge
3. allmänt skadestånd i andra hand, för det fall domstolen finner att uppsäg­ningen av Micael K inte är diskriminerande men strider mot lagen om anställningsskydd, med 75 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 30 april 2004 tills betalning sker.
Vidare har Micael K yrkat att han förbehålls rätten att i senare rätte­gång föra talan om ekonomisk förlust som kan komma att uppstå för tiden efter huvudförhandlingen i målet.
Bolaget har medgett att till förbundet utge allmänt skadestånd för brott mot förhand­lingsskyldigheten enligt 13 § medbestämmandelagen med 5 000 kr jämte fordrad ränta på beloppet. Bolaget har bestritt Micael Ks talan men har vitsordat de yrkade beloppen avseende eko­nomiskt skadestånd samt sättet att beräkna ränta.
Micael K och bolaget har yrkat ersättning för rättegångskostnader.
Bolaget har bedrivit nuvarande verksamhet med marknadsanalyser sedan februari 2002. Verksamheten består i att göra kvalificerade kundundersök­ningar på uppdrag av företag. Bolaget har utvecklat en avancerad metod för att göra dessa undersökningar och har både små och stora företag som kun­der. Bolaget ägs till cirka 70 procent av Robert T, som även fungerar som verkställande direktör. Per N, som är delägare i bolaget, är anställd i företaget. I samband med att bolaget startades anställdes Micael K och Anna Norén som projektledare.
Micael K är 29 år och civilingenjör med inriktning mot industriell ekonomi. Han provanställdes i mars 2002. Anställningen övergick i en tills­vidareanställning i september 2002. Arbetsuppgifterna har bland annat bestått i att göra underlag för offerter för nya uppdrag och att arbeta i pågående pro­jekt. Micael K har genomfört djupintervjuer med representanter för beställare och med deras kunder. Han har varit administrativt ansvarig för projektens genomförande. I Micael Ks arbetsuppgifter har även ingått att marknadsföra och sälja nya projekt till befintliga kunder. På grund av att han var den ende civilingenjören inom bolaget har han haft ansvar för många projekt där beställarna har varit företag verksamma inom tekniktunga branscher, t.ex. inom verkstads-, process- och IT-industrin.
Micael K insjuknade i slutet av september 2003. Han blev sjukskriven den 2 oktober 2003 och fick efter en kortare sjukhusvistelse diagnosen multi­pel skleros. Micael K var sjukskriven på heltid under tiden den 2 oktober till och med den 15 oktober och på halvtid under tiden den 16 till och med den 29 oktober 2003. Därefter arbetade han heltid till och med den 7 december. Han blev sedan sjukskriven 25 procent under perioden den 8 december 2003 till och med den 9 februari 2004. Efter den 9 februari 2004 arbetade han heltid.
Micael K hade ett möte med Robert T och Per N den 10 oktober 2003 med anledning av sjukskrivningen. Det var inga andra närvarande vid detta möte. När han hade berättat om sin sjukdom blev han av Per N upp­manad att se sig om efter annat arbete. Direkt i anslutning till detta möte följde ett möte med samtliga anställda där Micael K informerade dem om sin sjukdom.
Bolaget provanställde den 29 september 2003 en person, Alexandra H, som projektledare i sex månader. Under hösten blev ytterligare en person, Erik H, timanställd som intervjuare. Erik H anställdes fram­för allt för att fungera som extra resurs i Micael Ks projekt under hans halvtidssjukskrivning. I början av januari 2004 erhöll Erik H en prov­anställning som intervjuare i sex månader. Den 17 januari ändrades Alexandra Hs anställning så att befattningen benämndes intervjuare istället för projektledare. Bolaget sänkte då Alexandra Hs lön med 2000 kr per månad.
Den 9 januari 2004 bokade Robert T in ett planeringssamtal till den 16 januari 2004 med Micael K. Micael K trodde att det rörde sig om ett planerings- och utvecklingssamtal. Vid mötet den 16 januari blev Micael K uppsagd med motiveringen arbetsbrist. Uppsägningstiden var tre månader. Anställningen skulle alltså upphöra den 16 april 2004. Vid mötet den 16 januari fick Micael K information om att bolaget hade beslutat att inrätta två tjänster som intervjuare och att dessa skulle innehas av Erik H och Alexandra H.
Den 30 mars 2004, dvs. under Micael Ks uppsägningstid, övergick Alexandra Hs provanställning i en tillsvidareanställning.
Micael K gör gällande att bolaget någon gång före jul, åtminstone före årsskiftet 2003/2004, fattade beslut om att omorganisera verksamheten och dra in en av två projektledartjänster. Vid en sådan omorganisation har det stått klart för bolaget att en av projektledarna skulle behöva omplaceras för att kunna arbeta kvar i verksamheten. Före omorganisationen hade bolaget sex anställda, nämligen Robert T, Per N, Ylva T samt tre pro­jekt­ledare vilka var Anna Norén, Micael K och Alexandra H. Omorganisationen kom att innebära att två projektledartjänster togs bort och ersattes med två intervjuartjänster. Den förestående omorganisationen inne­bar således inte någon minskning av personal eftersom bolaget hade sex an­ställda även efter omorganisationen.
Omplaceringsutredningen borde ha påbörjats redan före årsskiftet. Arbets­givaren har en skyldighet att undersöka om det är möjligt att omplacera Micael K. Bolaget gjorde dock inga försök att omplacera honom. Istället anställdes Erik H som intervjuare den 2 januari 2004, dvs. efter den tidpunkt då bolaget har beslutat att dra in en projektledartjänst med anledning av omorganisationen. Micael K borde därmed ha erbjudits omplacering till den tjänst som Erik H fick istället för att sägas upp. En omplaceringsutredning avseende Micael K borde även ha omfattat Alexandra Hs provanställning som intervjuare. När hennes prövotid om sex månader gick ut i mars 2004, dvs. efter uppsägningen av Micael K men innan uppsägningstiden hade gått ut, hade bolaget till sitt för­fogande ytterligare en ledig anställning som Micael K hade kunnat er­bjudas omplacering till. Bolaget hade en skyldighet att inom ramen för om­placeringsutredningen ta med även en tjänst som skulle komma att bli ledig inom viss kortare tid.
Micael K har arbetat med intervjuer i sin anställning i bolaget och har tillräckliga kvalifikationer för en tjänst som intervjuare, dvs. de arbetsupp­gifter som utförs av Erik H och Alexandra H.
Bolaget har dock gjort gällande att Micael K saknade tillräckliga kva­lifikationer för arbetet som intervjuare. Vid en bedömning av detta påstående skall beaktas att Micael K var anställd som projektledare. En projekt­ledare är ansvarig för genomförandet av sina projekt. I arbetsuppgifterna in­går bl.a. följande moment.
• Utforma underlag för offerter för nya uppdrag.
• Träffa kunder, dvs. beställarna av undersökningarna och intervjua dem i samband med att projektet startar.
• Ta kontakt med och djupintervjua några angivna nyckelpersoner hos bestäl­laren och hos beställarens kunder.
• Leda arbetet med att utforma den skriftliga kundenkäten, dvs. frågeformulä­ret.
• Vara administrativt ansvarig för projektets genomförande.
• Hålla löpande kontakt med beställarna och kontakt med de kunder som är föremål för beställarens undersökning.
• Analysera utfallet av enkäten och skriva rapport till kunden samt presen­tera slutresultatet för kunden.
• Marknadsföra och sälja nya projekt till befintliga kunder.
• Genomföra intervjuer per telefon med några av beställarens kunder i respektive projekt.
• Tillsammans med projektledaren utvärdera resultatet av provintervjuerna.
• Tillsammans med projektledaren utforma kundenkäten (frågeformuläret) och konstruera frågor.
• Utföra administrativa uppgifter i projektet, som t.ex. att hålla reda på kund­register, adresslistor, besvara e-mail m.m.
Micael K hade alltså tillräckliga kvalifikationer för arbetet som inter­vjuare. Han hade genom sin yrkeserfarenhet och sina teoretiska kunskaper sammantaget sådan kunskap och erfarenhet som var relevant för arbetet som intervjuare. Genom arbetet som projektledare i bolaget hade Micael K fått erfarenhet av att genomföra intervjuer. Han hade genomfört intervjuer i såväl sina egna som andras projekt. Intervjuerna hade genomförts antingen vid möten eller per telefon. Han hade gjort telefonintervjuer i minst elva olika projekt. Genom projektledartjänsten hade han fått god kännedom om den typ av kundundersökningar som bolaget utförde. Han hade även vana av att konstruera frågor till frågeformuläret. Innan särskilda intervjuartjänster in­fördes vid bolaget sköttes all administration i projekten av projektledaren. Det betyg som Micael K sedermera erhöll från bolaget utvisar också att han genomfört intervjuer under anställningstiden och att han utfört samt­liga sina arbetsuppgifter på ett utmärkt sätt. Micael K hade även erfa­renhet av telefonintervjuer från en tidigare anställning hos ett företag vid namn Centrum för Marknadsanalys AB och han hade goda vitsord också från den anställningen. Micael K hade aldrig fått kritik för sättet att sköta sitt arbete på bolaget.
Micael K anser således att bolaget borde ha omplacerat honom till någon av de intervjuartjänster som inrättades efter omorganisationen. Någon turordningssituation har därför inte varit för handen.
För det fall domstolen finner att turordningsfrågan skall prövas bestrider Micael K arbetsgivarens påstående om att Eric Hellquist och Alexandra H hade sådan särskild betydelse för verksamheten att det varit befogat att undanta dem från den turordning som annars skulle gälla. Alexandra H hade arbetat i bolaget sedan september 2003 och Erik H erhöll sin provanställning den 2 januari 2004 efter att ha anlitats som timanställd sedan oktober 2003. De var båda nyutexaminerade civileko­nomer när de anställdes och hade inte någon tidigare arbetslivserfarenhet av liknande verksamhet. Micael K hade som nämnts arbetat i två år i verksamheten och hade gedigen erfarenhet från många kvalificerade projekt. Han hade även arbetat med intervjuer som en del av sin projektledartjänst. Det fanns därmed inga objektiva skäl att anse att Alexandra H och Erik H var nyckelpersoner i verksamheten jämfört med t.ex. Micael K.
Micael K gör således gällande att bolaget sagt upp honom på grund av att han lider av MS, dvs. ett sådant funktionshinder som omfattas av lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Sjukdomen på­verkade inte hans förmåga att sköta sina arbetsuppgifter. Han­teringen av upp­sägningen skedde med brådska och var inriktad på att Micael K skulle sluta. Uppsägningen strider mot såväl lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder som anställnings­skyddslagen.
Grunder för Micael Ks talan
1. I första hand gör Micael K gällande att uppsägningen inte vidtagits på grund av arbetsbrist utan på grund av hans sjukdom. Uppsägningen vidtogs alltså av personliga skäl. Uppsägningen var diskriminerande och vidtogs utan saklig grund. Den strider därför mot 3 och 5 §§ lagen om förbud mot diskri­minering på grund av funktionshinder samt mot 7 § anställningsskyddslagen.
2. För det fall Arbetsdomstolen skulle finna att uppsägningen inte vidtagits av personliga skäl gör Micael K i andra hand gällande att uppsägningen är en diskriminerande arbetsbristuppsägning eftersom arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet och underlåtenheten har samband med Micael Ks sjukdom. Bolaget hade kunnat omplacera Micael K till någon av tjänsterna som intervjuare. När bolaget fattade beslut om att dra in en pro­jektledartjänst var Erik Hs intervjuartjänst ledig. Alexandra Hs projektledartjänst omreglerades den 17 januari 2004 till en intervjuartjänst. Alexandra Hs provanställning gick ut den 29 mars 2004 och blev ledig under Micael Ks uppsägningstid. Uppsägningen strider således mot 3 och 5 §§ lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funk­tionshinder samt mot 7 § anställningsskyddslagen.
3. För det fall Arbetsdomstolen skulle finna att uppsägningen vidtagits på grund av arbetsbrist och att turordningsfrågan skall prövas gör Micael K gällande att arbetsgivaren diskriminerat Micael K genom att undanta två personer från turordningen i strid mot 22 § anställningsskydds­lagen. Vidare har bolaget genom att undanta två personer från turordningen använt ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken miss­gynnat Micael K. Det finns inga godtagbara skäl att undanta de två per­sonerna i detta fall eftersom de inte varit av särskild betydelse för bolagets fortsatta verksamhet. Bolaget har således indirekt diskriminerat Micael K i strid mot 4 § lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder.
4. För det fall Arbetsdomstolen skulle finna att uppsägningen vidtagits på grund av arbetsbrist och att den inte är diskriminerande enligt lagen om för­bud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, gör Micael K gällande att bolaget inte haft saklig grund för uppsägningen enligt 7 § anställningsskyddslagen eftersom bolaget inte fullgjort sin omplacerings­skyldighet.
Micael K är medlem i förbundet. Det föreligger inte något kollektiv­avtal mellan förbundet och arbetsgivaren. Bolaget verkställde uppsägningen av Micael K utan att ha påkallat förhandling med förbundet. Bolaget har därför gjort sig skyldigt till brott mot förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagen.
Varken Micael K eller förbundet kände i förväg till att bolaget plane­rade att verkställa en arbetsbristuppsägning den 16 januari 2004. För förbun­dets del innebar bolagets underlåtenhet att påkalla förhandling att förbundet inte på något sätt hade möjlighet att påverka beslutet om uppsägning av Micael K.
Bolaget, företrätt av Robert T, verkställde uppsägningen genom att överlämna den skriftliga uppsägningshandlingen till Micael K vid mötet den 16 januari 2004 trots att Micael K under mötet hade med­delat att han var med i förbundet och ville ha dettas stöd. När bolaget fick vet­skap om Micael Ks fackliga medlemskap hade bolaget möjlighet att avvakta med uppsägningen och genast påkalla förhandling med förbundet. Om bolaget hade avstått från att verkställa uppsägningen till dess att för­handlingarna genomförts, hade Micael Ks uppsägningstid förskjutits framåt i tiden. Bolaget har därmed tjänat ekonomiskt på att inte förhandla med förbundet innan uppsägningen vidtogs. Bolagets brott mot förhandlings­skyldigheten kan mot bakgrund av ovan anförda omständigheter inte betrak­tas som ursäktligt eller mindre allvarligt.
Förbundet gör gällande att bolaget har sagt upp medlemmen Micael K med motiveringen arbetsbrist utan att påkalla förhandling med förbundet enligt 13 § medbestämmandelagen innan uppsägningen verkställdes. Bolaget har därigenom ådragit sig en skyldighet att utge allmänt skadestånd till för­bundet enligt 54 och 55 §§ samma lag. På grund av att bolaget på ett flagrant sätt har åsidosatt förhandlingsskyldigheten bör det allmänna skadeståndet be­stämmas till det av förbundet yrkade beloppet.
Micael Ks talan
Bolaget är ett s.k. undersökningsföretag som startade sin verksamhet den 1 mars 2002. Verksamheten består främst i att genomföra marknadsvitalise­ringsprojekt enligt en specifik och standardiserad metod – Problem Detection Study. Arbetsuppgifterna vid ett projekt består huvudsakligen i att göra inter­vjuer, göra en frågekonstruktion och därefter en resultatanalys. Vidare ingår allmän projektledning samt kund- och leverantörskontakter.
Målsättningen vid starten av verksamheten var att man skulle tillhandahålla undersöknings­tjänster med ett större konsult- och analysinnehåll än vad som traditionellt levereras i undersökningsbranschen. Marknadens respons på denna inriktning har emellertid varit sval, varför arbetsuppgifterna hos bolaget fokuserats på de mera okvalificerade delarna av undersökningsprocessen, så­som att göra inter­vjuer och frågekonstruktioner.
Vid tidpunkten för uppsägningen av Micael K hade bolaget sju an­ställda. Robert T, som är verkbställande direktör, äger 72 procent av aktierna i företaget. Robert T hustru, Ylva T, sköter företagets eko­nomi och personalfrågor. Per N är produktionsledare och ägare till 15 procent av företaget. Robert T och Per N har ansvaret för s.k. in­försälj­ning och arbetsledning. I övrigt utgörs befattningarna hos bolaget av projekt­ledare och intervjuare. Eftersom bolaget är litet är arbetsuppgifterna av skiftande karaktär och det fungerar så att alla gör allt i företaget.
Under hösten 2003 försämrades orderingången hos bolaget, vilket fick till följd att faktureringsnivåerna sjönk förhållandevis drastiskt. Företaget hade tidigare gått mycket bra. Faktureringsnivån för januari 2004 låg på 561 000 kr och för februari 2004 på 428 000 kr. Eftersom den genomsnittliga fakture­ringsnivån för år 2003 var 773 000 kr i månaden var minskningen mycket kännbar. I december 2003 fick bolaget dessutom besked från företagets största kund att det projekt som under år 2003 ensamt svarat för 32 procent av bola­gets omsättning inte skulle fortsätta. Robert T och Per N hade åtskil­liga diskussioner under hösten 2003 om vad de skulle göra för att förbättra företagets ekonomiska situation. De hade kontakt med ett stort antal kunder för att undersöka om dessa var i fortsatt behov av bolagets tjänster. Vidare försökte de även skaffa nya kunder. Dessa åtgärder ledde dock inte till att företagets situation förbättrades. Bolaget blev så småningom tvunget att säga upp hyreskontraktet för att söka mindre kostsamma lokaler.
Under slutet av år 2003 stod det klart för Robert T och Per N att företaget måste omorganiseras för att klara den minskade omsättningen i bola­get. En tanke – bland andra – var att avskaffa en av de två tjänsterna som projektledare. Marknaden efterfrågade undersökningstjänster med fokus på de mer okvalificerade delarna av undersökningsprocessen. Eftersom bolaget hade behov av en intervjuare anställdes Erik H. Det var först senare som bolaget fattade beslut om att omorganisationen skulle bestå i att en projekt­ledartjänst togs bort. Bolaget skulle låta företagets VD Robert T inträda i projektledarrollen och inte enbart handha de administrativa frågorna.
Mot bakgrund av det anförda bestrider bolaget att en omplaceringsutredning borde ha påbörjats redan före årsskiftet 2003/2004. Vid denna tidpunkt hade bolaget ännu inte fattat något beslut om personalinskränkning. Innan det över huvud taget kan bli aktuellt att tala om en arbetsbristsituation och omplacering måste det föreligga ett beslut om personalinskränkning. Ett sådant beslut fatta­des inte av bolaget förrän ett par veckor in i januari 2004. Bolaget bestrider också att intervjuaren Erik H anställdes efter den tidpunkt då företaget beslutat att avskaffa en av projektledartjänsterna. Inte heller vid denna tid­punkt då Erik H anställdes, den 2 januari 2004, hade bolaget fattat beslut om personalinskränkning.
Vid den tidpunkt då Micael K sades upp från sin anställning, den 16 januari 2004, rådde det däremot arbetsbrist. Det fanns då inga lediga befatt­ningar i bolaget. Inför den förestående omorganisationen upprättade bolaget en turordningslista enligt följande, med undantag för Ylva T.
1) Robert T, VD
2) Per N, produktionsledare
3) Anna Norén, projektledare, anställd den 1 mars 2002, född 1974
4) Micael K, projektledare, anställd den 1 mars 2002, född 1975
6) Erik H, intervjuare, anställd den 2 januari 2004
Eftersom den planerade omorganisationen innebar att en projektledartjänst togs bort, berördes i första hand projektledarna Anna Norén och Micael K. Innan turordningen fastställdes undantog bolaget Alexandra H och Erik H. Såväl Alexandra H som Erik H var synnerligen lämpade för intervjuarbetet och deras arbete var av stor be­tydelse för den fortsatta verksamheten i företaget. Företagets bedömning gjordes mot bakgrund av den centrala roll som intervjuarna kommit att få i företaget. Genom att de nämnda arbetstagarna undantogs från turordningen var Anna Norén och Micael K de som hade kortast anställningstid i företaget. Anna Norén och Micael K anställdes i företaget samma datum. Eftersom Anna Norén var den äldre av dem båda hade hon företräde fram­för Micael K. Eftersom det inte fanns några lediga befattningar som Micael K kunde omplaceras till sades han upp på grund av arbetsbrist den 16 januari 2004.
Bolagets företrädare var medvetna om att Micael K led av sjukdomen MS. Kort efter det att Micael K hade fått sin diagnos ville han infor­mera samtliga personer i företaget om sin sjukdom. Ett sådant möte kom till stånd den 10 oktober 2003. Robert T och Per N ville då först själva träffa Micael K för att få besked om vilken sjukdom denne led av och hur länge sjukskrivningen skulle pågå. Vidare ville man ta reda på vilka pro­jekt Micael K var inblandad i och diskutera praktiska frågor som kunde uppstå med anledning av dennes sjukskrivning. Micael K upp­trädde aggressivt och motsatte sig först ett möte med företagsledningen. Han gick dock efter tag med på att ha ett kort sammanträffande med Robert T och Per N. Micael K redogjorde då för sin sjukdomsbild och sjukskrivning, varefter de kortsiktiga planerna rörande hans projekt diskuterades i samförstånd. Direkt i anslutning till att Micael K träffat företagsledningen följde ett möte med samtliga anställda närvarande. Båda mötena var mer av det lyssnande slaget och karaktäriserades av medkänsla för Micael Ks situation. Det tillbakavisas bestämt att Robert T eller Per N skulle ha uppmanat Micael K att se sig om efter annat arbete. Innan Micael K gick ursäktade han sig för sitt aggressiva sätt och förklarade att det var chocken över sjukdomsbeskedet som ledde till att han tappade kontrollen.
Vid den tidpunkt Micael K sades upp från sin anställning – den 16 januari 2004 – fanns det inga lediga befattningar i företaget. Det har inte heller under uppsägningstiden uppstått några lediga befattningar i företaget. Erik H provanställdes som intervjuare den 2 januari 2004 och Alexandra Hs provanställning övergick i en tillsvidareanställning som intervjuare den 29 mars 2004. Endast för det fall arbetsgivaren eller arbets­tagaren inte vill att anställningen skall fortsätta efter prövotidens utgång, skall besked om detta lämnas senast vid prövotidens utgång. Om så inte görs, övergår provanställningen med automatik i en tillsvidareanställning. Provan­ställningen skiljer sig sålunda från övriga tidsbegränsade anställningar på så sätt att den som regel skall övergå i en tillsvidareanställning såvida inte arbetsgivaren gör den bedömningen att den provanställde inte håller måttet. Robert T och Per N var mycket nöjda med Alexandra Hs arbete och hennes anställning fick därför övergå i en tillsvidareanställning. Någon ledig befattning uppkom därmed inte med anledning av att Alexandra Hs prövotid löpte ut.
Det är riktigt att Alexandra H fick en provanställning som projekt­ledare den 29 september 2003. Hon kom dock aldrig att arbeta som projekt­ledare utan fungerade som intervjuare under hela sin tid hos bola­get. Alexandra Hs befattning ändrades därför i januari 2004 av bolaget till intervjuare. I samband härmed sänktes hennes lön med 2 000 kr. Alexandra H erhöll ett nytt skriftligt anställningsavtal den 2 februari 2004 av vilket framgår att hennes befattning och lön ändrats. Även andra i bolaget er­höll sänkta löner med hänsyn till bolagets försämrade ekonomi.
Eftersom det vid tidpunkten för uppsägningen av Micael K inte fanns några lediga befattningar som han kunde omplaceras till uppstod en turord­ningssituation enligt 22 § anställningsskyddslagen. Även om Alexandra H och Erik H hade kortare arbetslivserfarenhet än Micael K var deras personliga egenskaper och lämplighet för arbetet som intervjuare av mycket stor betydelse för företaget, särskilt som intervjuarbetet kommit att spela en central roll i företagets verksamhet. Företagets beslut om undantag från turordningen hade inte något annat syfte än att behålla de arbetstagare som var av särskild betydelse för verksamheten. Beslutet före­stavades alltså inte av skäl hänförliga till Micael Ks sjukdom. Det är riktigt att sjukdomen inte hindrade honom från att utföra sina arbetsuppgifter när han var i tjänst.
Bolaget har inget att invända mot förbundets beskrivning av en projektleda­res arbetsuppgifter i stort. Bolaget vill emellertid påpeka att det i projektleda­rens uppgifter inte ingår att hålla kontakt med de kunder som är föremål för be­ställarens undersökning. Vidare är projektledarens arbetsuppgifter normalt inte så självständiga som redovisats av förbundet. Bolaget vill härvid tillägga följande.
• Projektledaren skall assistera företagets ledning vid träffar med represen­tanter för beställare och presumtiva kunder.
• Projektledaren skall analysera utfallet av enkäten och förbereda slutrappor­ten till kunden samt assistera ledningen vid resultatpresentationen hos kunden.
• Projektledaren skall assistera ledningen med att marknadsföra och sälja in nya projekt till befintliga kunder.
Beträffande en intervjuares arbetsuppgifter vill bolaget tillägga följande. Det ingår i arbets­uppgifterna att genomföra intervjuer per telefon med cirka 20 av be­ställarens kunder i varje projekt. Intervjuaren skall själv utvärdera re­sulta­tet av provintervjuerna och konstruera en intervjuguide för djupintervjuer. Antalet intervjuer är beroende på projektets karaktär och tidsplan. Vanligen utför intervjuaren 3-10 intervjuer per dag. Varje intervju tar i genomsnitt 30 minuter och genomförs antingen under normal kontorstid eller på kvälls­tid.
För ett undersökningsprojekt är det av avgörande betydelse hur väl intervju­arbetet genomförs. Erfarenheten i branschen visar att inga analyser i världen kan rädda en dålig enkät, eftersom frågor som inte ställts inte heller blir be­svarade. För att genomföra ett bra intervjuarbete krävs att intervjuaren har förmåga att snabbt vinna förtro­ende, att han eller hon har ett öppet sätt och kan förmedla såväl deltagande som engagemang för uppgiften till den person som skall intervjuas, att inter­vjuaren inte är rädd att ställa frågor om sådant som han eller hon inte själv behärskar och är prestigelös och att intervjuaren är skicklig på att “läsa av” den person som intervjuas och kan ta intryck från den som intervjuas utan att förledas in i analys, värdering och ifrågasättande. Intervjuarbetet är således ett kreativt inriktat arbete som kräver hög social kompetens. Denna förmåga måste kombineras med en analytisk förmåga för de andra komponenterna i arbetet, t.ex. frågeformuleringen. Vidare tillkom­mer en hel del projektsup­portarbete av enklare slag, t.ex. bortfallsringningar, hantering av utskicks­adresser, utskick av respondentgåvor, formulärutdel­ning, sökning efter respondentadresser m.m. Bolagets erfarenhet visar att det är mycket svårt att hitta medarbetare som kan kombinera skicklighet att ut­föra intervjuer med att hålla hög motivation och effektivitet vid utförandet av det nämnda “back­office-arbetet”.
Förbundets redogörelse för Micael Ks, Erik Hs och Alexandra Hs formella meriter samt arbetslivserfarenhet är riktig. Det bestrids dock att Micael K var väsentligt mer meriterad för arbetet som inter­vjuare än Erik H och Alexandra H. Såsom framgått av redovis­ningen ovan är det av stor vikt att intervjuaren är kreativ i sitt arbete och har hög social kompetens. Dessa egenskaper, i kombination med en analytisk förmåga för de övriga delarna av intervjuarbetet, hade både Erik H och Alexandra H, vilket var av allra största betydelse för bolagets verksamhet. Micael K hade däremot varken fallenhet eller intresse för intervjuarbetet. Bolaget påtalade detta för Micael K i utvecklings­samtal samt vid veckovisa möten. Micael K förklarade då att han inte var intresserad av att arbeta med intervjuer och frågeformulär och att det inte var “hans grej”. I sammanhanget kan också nämnas att en av bolagets kunder vände sig till bolaget och framförde att kunden inte var nöjd med Micael Ks arbetsinsatser.
Om Arbetsdomstolen skulle finna att situationen varit sådan att bolaget skulle ha omplacerat Micael K till någon av befattningarna som inter­vjuare gör bolaget gällande att han inte haft tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Bolaget ifrågasätter inte Micael Ks formella meriter men gör gällande att Micael K inte besitter den personliga kompetens som var nödvändig för arbetet som intervjuare.
Grunder för bestridandet av Micael Ks talan
Bolaget avskaffade vid en omorganisation i början av januari 2004, föranledd av kostnads- och effektivitetsskäl, en tjänst som projektledare. Därigenom uppstod en arbetsbristsituation. Innan turordningen fastställdes undantog bola­get enligt 22 § andra stycket anställningsskyddslagen två arbetstagare som var av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Därigenom var Micael K den som enligt turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen inte kunde beredas fortsatt anställning. Några lediga befattningar som Micael K kunde omplaceras till fanns inte. Mot denna bakgrund hade bolaget saklig grund för att säga upp Micael K på grund av arbetsbrist.
För det fall Arbetsdomstolen skulle finna att det fanns lediga tjänster som intervjuare vid tiden för uppsägningen gör bolaget gällande att Micael K inte hade tillräckliga kvalifikationer för en sådan tjänst.
För den händelse Arbetsdomstolen skulle finna att bolaget underlåtit att upp­fylla sin omplaceringsskyldighet bestrids att denna underlåtenhet haft samband med Micael Ks sjukdom. Bolaget bestrider även Micael Ks på­stående att företagets beslut att innan turordningen fastställts undanta två arbetstagare haft samband med dennes sjukdom. Bolaget har inte diskriminerat Micael K var sig direkt eller indirekt.
Bolaget är inte bundet av någon kollektivavtal. Företaget har dock enligt 13 § medbestämmandelagen en skyldighet att förhandla med berörd facklig orga­nisation inför en förestående arbetsbristuppsägning.
Micael K sades upp den 16 januari 2004. Under samtalet med Micael K upplyste denne om att han var medlem i förbundet; något som företaget inte tidigare hade kännedom om. Direkt i anslutning till uppsäg­ningen av Micael K påkallades därför en primär förhandling, dels genom ett e-postmeddelande, dels genom brev.
Bolaget medger således att uppsägningen av Micael K verkställdes innan någon förhandling enligt medbestämmandelagen ägt rum. Det bestrids dock att förhandlingsskyldigheten åsidosattes på ett flagrant sätt. Bolaget på­kallade förhandling i frågan – om än för sent – och medverkade konstruktivt i den förhandling som senare hölls. Vid bedömningen av företagets handlande bör det beaktas att det är fråga om ett litet företag som aldrig tidigare hanterat en liknande situation samt att det var fråga om ett misstag till skillnad från ett uppsåtligt åsidosättande av reglerna om förhandlingsskyldighet. Det kan givetvis göras gällande att bolaget hade kunnat avvakta med uppsägningen när det fick klart för sig att Micael K var medlem i förbundet och genast påkalla förhandling med förbundet. För den arbetsrättsligt väloriente­rade, som gör misstaget att inte påkalla förhandling, vore det naturligt att i denna situation avvakta med uppsägningen till dess förhandlingarna med för­bundet har avslutats. För den som i likhet med Robert T inte var insatt i regelverket föll det sig dock mer naturligt att överlämna uppsägningsbeskedet och i anslutning därtill påkalla förhandling med förbundet.
Tvisten gäller i huvudsak huruvida bolaget genom att säga upp Micael K dels diskriminerat honom på grund av hans funktionshinder, dels åsido­satt 7 eller 22 § anställningsskyddslagen. En ytterligare tvistefråga som domstolen har att ta ställning till är i vilken mån bolaget har ådragit sig ska­deståndsskyldighet genom att underlåta att ta initiativ till förhandling enligt 13 § medbestäm­mandelagen innan Micael K sades upp. Till den tvis­tefrågan åter­kommer domstolen i ett senare avsnitt.
Bakgrunden till uppsägningstvisten utgörs av följande ostridiga förhållanden. Micael K anställdes den 1 mars 2002 som projektledare hos bolaget. I slutet av september 2003 insjuknade Micael K. Han blev sjukskriven den 2 oktober 2003 och fick efter en kortare sjukhusvistelse diagnosen multi­pel skfleros. Vid ett möte den 10 oktober informerade Micael K före­trädare för bolaget samt övrig personal om sin sjukdom. Den 16 januari 2004 sades Micael K upp. Som skäl för uppsägningen angav bolaget arbets­brist.
Micael K har gjort gällande följande. Uppsägningen av honom har inte gjorts på grund av arbetsbrist utan av personliga skäl som i detta fall är hans sjukdom. Uppsägningen är därför diskriminerande och har vidtagits utan saklig grund. För det fall domstolen skulle finna att uppsägningen av Micael K skett på grund av arbetsbrist har han gjort gällande att det varit fråga om en diskriminerande arbetsbristuppsägning. Han har därvid menat dels att bolaget inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet och att un­derlåtenheten har samband med funktionshindret, dels att bolaget diskri­mine­rat honom genom att undanta två personer från turordningen enligt 22 § andra stycket anställningsskyddslagen. I sista hand har Micael K gjort gällande att bolaget inte haft saklig grund för uppsägning enligt 7 § anställ­ningsskyddslagen eftersom bolaget inte hade fullgjort sin omplaceringsskyl­dighet.
Bolaget har redovisat följande inställning. Vid en omorganisation i början av januari 2004, föranledd av kostnads- och effektivitetsskäl, beslutade bolaget att avskaffa en tjänst som projektledare. Därigenom uppstod en arbetsbrist­situa­tion. Innan turordningen fastställdes undantog bolaget enligt 22 § andra stycket anställningsskyddslagen två arbetstagare som enligt bolagets mening var av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Övriga anställda hade på grund av anställningstid och ålder företräde till fortsatt anställning. Några lediga befattningar som Micael K kunde omplaceras till fanns inte. Bolaget hade därför saklig grund för uppsägning av Micael K på grund av arbetsbrist. Bolagets agerande saknade samband med Micael Ks sjukdom.
Arbetsdomstolen har hållit huvudförhandling i målet. Vid denna har Micael K hörts under sanningsförsäkran. På Micael Ks begäran har hållits vittnesförhör med Erik H, Alexandra H och Anna Norén. På bolagets begäran har hållits förhör under sanningsförsäkran med Robert T samt vittnesförhör med Per N och Marcus J.
Förbundet har grundat sin talan inte bara på anställningsskyddslagen utan även i väsentlig utsträckning på 1999 års lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Mot den bakgrunden finns det an­ledning att i korthet redovisa innehållet i den sistnämnda lagen.
Lagen har enligt 1 § till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Med funktionshinder avses enligt 2 § var­aktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födel­sen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Det framgår alltså av lagtexten att även begränsningar som kan förväntas uppkomma i framtiden betraktas som funktionshinder. Lagen är enligt motiven tillämplig ifråga om sjukdomar med progressivt förlopp, t.ex. cancer och multipel skleros. Det är i dessa fall fråga om sjukdomar som inte nödvändigtvis inverkar på personens funktionsförmåga men som kan komma att leda till sådana effekter i fram­tiden (prop. 1997/98:179 s. 82).
Lagens förbud mot diskriminering gäller enligt 5 § i ett flertal olika situa­tioner i arbetslivet, bland annat när arbetsgivaren säger upp, avskedar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.
En arbetsgivare får enligt 3 § inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med funktionshinder (direkt diskriminering). Bestämmelsen tar sikte på fall där det finns ett direkt orsaks­samband mellan missgynnandet och arbetstagarens eller arbetssökandens funktionshinder. I målet gäller frågan om det skett en sådan diskriminering. För att diskrimine­ring skall föreligga krävs enligt uttalanden i lagmotiven inte att det har varit fråga om en avsiktlig diskriminering, men att det skall föreligga ett samband mellan missgynnandet och arbetstagarens eller arbets­sökandens funktions­hinder. Det är fråga om en diskriminering även om funktionshindret bara är en av flera orsaker till arbetsgivarens handlande (prop. 2002/03:65 s. 90).
Vad gäller bevisbördan finns sedan den 1 juli 2003 en uttrycklig regel i 24 a § 1999 års lag. Om den som anser sig ha blivit diskriminerad visar om­ständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad, är det enligt bevisregeln arbetsgivaren som skall visa att diskriminering inte förekommit. Bestämmelsen innebär att bevisbördan är delad. Om det finns anledning att anta att diskriminering förekommit övergår bevisbördan på sva­randen som då – för att freda sig från påståendet om diskriminering – måste styrka att agerandet inte har något samband med den åberopade diskrimine­ringsgrunden (prop. 2002/03:65 s. 227 f.). I lagförarbetena har inte närmare berörts vilka krav som skall ställas på arbetsgivarens uppgifter för att denne genom att visa på brister i sambandet skall kunna freda sig från antaganden om brott mot diskrimineringsförbundet förutom att det i lagförarbetena talas om att arbetsgivaren skall lämna en ”godtagbar” för­klaring (prop. 1997/98:179 s. 67). Arbetsdomstolen har i domen 2003 nr 55 – som hand­lar om diskriminering på grund av etnisk tillhörighet men som i denna del är av intresse även här - uttalat att det därutöver torde böra uppställas kra­vet att man inte skall godta påståenden i fråga om arbetsgiva­rens skäl som är i den meningen osakliga, att de är rent subjektiva eller annars inte med tillräcklig grad av säkerhet låter sig bedöma i en efterföl­jande rättslig process. Det avgörande måste i stället vara om arbetsgivaren på ett över­tygande sätt kan visa att det är de av honom åberopade skälen, om det är skäl som inte hänför sig till arbetstagarens funktionshinder, som faktiskt har varit styrande för hans handlande.
Har Micael K blivit missgynnad?
En första nödvändig förutsättning för att diskriminering på grund av funk­tionshinder skall föreligga är att arbetstagaren har behandlats på ett sätt som är att beteckna som ett missgynnande. Det skall vara fråga om en oförmånlig behandling som har medfört någon nackdel för den enskilde. Med nackdel avses något som typiskt sett är förenat med förlust, obehag eller liknande. Avgörande är att en negativ effekt inträder, inte vilken orsak som kan ligga bakom missgynnandet (prop. 2002/03:65 s. 87). Det står klart och är heller inte tvistigt i målet att Micael K i lagens mening blev missgynnad genom uppsägningen.
Har Micael K befunnit sig i en jämförbar situation i förhållande till personer utan funktionshinder?
För att avgöra om någon har diskriminerats måste en jämförelse göras. Hur den som anser sig ha blivit diskriminerad har behandlats måste jämföras med hur någon eller några som inte har funktionshinder behandlas, har blivit be­handlade eller skulle ha behandlats. I detta fall ligger det nära till hands att jämföra med andra anställda hos bolaget som till skillnad från Micael K fick ha kvar sina anställningar. Frågan är då om han, såsom det ut­trycks i lagen, befann sig i en med de övriga jämförbar situation. Om funk­tionshindret inte inverkar på förmågan att utföra arbetet och personerna konstateras ha likvärdiga arbetsuppgifter, utbildningar och erfarenhet förelig­ger en jämförbar situation och ett missgynnande kan då utgöra diskriminering (prop. 1997/98:179 s. 41).
Det har inte gjorts gällande i målet att funktionshindret påverkade Micael Ks arbetsförmåga. Det är ostridigt att han hade tillräckliga kvalifika­tioner för fortsatt anställning om man enbart betraktar sådana faktorer som utbildning och yrkeserfarenhet. Det är också ostridigt att han hade varit an­ställd lika länge eller längre tid än andra anställda hos bolaget. Enligt dom­stolens mening har förhållandena i detta fall varit sådana att det ter sig rimligt och naturligt att anse att Micael K och andra hos bolaget befunnit sig i en jämförbar situation. Bolaget har för övrigt som domstolen uppfattat saken inte gjort gällande något annat i tvisten.
Slutsatsen av det hittills anförda är att Micael K blivit sämre behand­lad än de andra arbetstagarna trots att de alla har befunnit sig i en jämförbar situation.
Kan det antas att det har förelegat ett orsakssamband mellan funktionshind­ret och uppsäg­ningen?
Micael K har menat att uppsägningen har vidtagits åtminstone delvis på grund av hans funktionshinder. Bolaget har bestritt att det har förelegat ett sådant orsakssamband och har gjort gällande att dess handlande styrdes av andra faktorer som inte hade att göra med Micael Ks funktionshinder.
Följande är ostridigt i målet. Micael K insjuknade i slutet av septem­ber 2003. Han blev sjukskriven den 2 oktober 2003 och fick efter en kortare sjukhusvistelse diagnosen multipel scleros. Bolaget fick kännedom om Micael Ks sjukdom den 10 oktober 2003. Micael K var sjuk­skriven på heltid under tiden den 2 -15 oktober och på halvtid under tiden den 16 - 29 oktober 2003. Därefter arbetade han heltid t.o.m. den 7 december. Han var sjukskriven 25 procent under perioden den 8 december 2003 - den 9 februari 2004. Han blev uppsagd den 16 januari 2004 och blev där­med den ende som inte fick ha sin anställning kvar hos bolaget. Den 2 januari 2004 fick Erik H, efter att ha varit anställd per timme sedan oktober 2003, en tillsvidareanställning hos bolaget.
Micael K har inför domstolen uppgett att, sedan han berättat om sin sjukdom vid mötet den 10 oktober 2003, Per N uppmanade honom att se sig om efter ett annat arbete. Detta påstående har dock helt förnekats av såväl Per N som Robert T och kan inte anses styrkt i målet. Emellertid kvarstår de omständigheterna att Micael K blev uppsagd omkring fyra månader efter det att bolaget fick kännedom om hans funktionshinder och att han var sjukskriven vid tiden för uppsägningen.
Det råder enligt domstolens mening inget tvivel om att det för en arbetsgivare i allmänhet är en nackdel att en anställd lider av funktionshinder som innebär att han är eller kan förväntas från tid till annan vara frånvarande från arbetet i större eller mindre utsträckning. Detta gäller inte minst när det som i det föreliggande fallet är fråga om ett litet företag och där den anställde har uppgifter i form av projekt som på ett särskilt sätt är knutna till hans person. Av betydelse för be­dömningen i målet är att bolaget vid tidpunkten för uppsägningen inte bara fått kännedom om Micael Ks allvarliga sjukdom, utan även kunnat konsta­tera att han alltsedan diagnosen ställdes mestadels varit sjukskriven helt eller delvis på grund av funktionshindret. Tidssambandet ger enligt domstolens mening anledning till antagandet att Micael K blev negativt särbehandlad på grund av sin sjukdom.
Det anförda innebär att det åligger bolaget att visa på sådana omständigheter som föranleder bedömningen att uppsägningen var grundad uteslutande på andra skäl än Micael Ks funktionshinder.
Blev Micael K diskriminerad på grund av sitt funktionshinder?
Bolaget har till stöd för att uppsägningen av Micael K inte haft samband med hans funktionshinder sammanfattningsvis åberopat följande. Vid en om­organisation i början av januari 2004, föranledd av kostnads- och effektivitets­skäl, beslutade bolaget att avskaffa en tjänst som projektledare. Därigenom uppstod en arbetsbristsituation. Innan turordningen fastställdes enligt 22 § andra stycket anställningsskyddslagen undantog bolaget två arbetstagare, Alexandra H och Erik H, som var av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Genom att de nämnda arbetstagarna undantogs från tur­ordningen var projektledarna Anna Norén och Micael K de som hade kortast anställningstid i företaget. Anna Norén och Micael K anställdes i företaget samma datum. Eftersom Anna Norén var den äldre av de två hade Anna företräde framför Micael i turordningshänseende. Några lediga befatt­ningar som Micael K kunnat omplaceras till har inte funnits, men skulle domstolen finna att så varit fallet hade Micael K inte tillräckliga kvali­fikationer för en sådan tjänst.
Arbetsdomstolen kan konstatera att det i målet är ostridigt att orderingången under hösten 2003 försämrades hos bolaget och att faktureringen sjönk dras­tiskt till följd av detta. Det framgår härvid att faktureringen sjönk till 561 000 kr i januari 2004 och 428 000 i februari 2004 från att tidigare ha legat på i genomsnitt 773 000 kr per månad. Det är vidare ostridigt att bolaget i decem­ber 2003 fick besked från dess största kund om att det projekt som ensamt svarat för 32 procent av bolagets omsättning inte skulle fortsätta. Av Robert T och Per N uppgifter framgår att de kunder som bolaget hade under hösten 2003 efterfrågade tjänster av enklare karaktär. Detta innebar att arbets­uppgifterna vid bolaget kom att inriktas på de mer okvalificerade momenten i undersökningsarbetet, såsom att göra intervjuer och fråge­konstruktioner. Vidare framgår av deras uppgifter att det under slutet av år 2003 stod klart att bolaget behövde omorganisera verksamheten för att klara den minskade omsätt­ningen. Detta åstadkoms genom att bolaget beslöt att av­skaffa en av tjänsterna som projektledare och låta Robert T, som tidigare enbart handhaft frågor kring ledning och administration, inträda i en projekt­ledarroll. De nu berörda omständigheterna får enligt domstolens mening anses utvisa att uppsägningen av Micael K har skett som ett led i en omorga­nisation och inskränkning av bolagets verksamhet av sådant slag som ryms inom vad som benämns som arbetsbrist vid en tillämpning av anställnings­skyddslagen. Mot den bakgrun­den anser domstolen att det saknas stöd för för­bundets påstå­ende om att upp­sägningen i själva verket var förestavad av per­sonliga skäl. Med detta konstaterande är det emellertid inte avgjort att upp­sägningen av Micael K har saknat samband med hans funktionshinder.
Omständigheterna rörande bolagets överväganden med anledning av den uppkomna arbetsbristen är enligt domstolens mening inte klarlagda genom utredningen i målet. Det är dock enligt domstolens mening inte visat att det i samband med uppsägningen av Micael K fanns någon ledig tjänst till vilken bolaget hade bort omplacera honom. Domstolen har därmed att gå in på vad förbundet anfört om att bolaget har tillämpat turordningsreglerna på ett för Micael K diskriminerande sätt.
Anställningsskyddslagens regler om den turordning som skall iakttas vid uppsägning på grund av arbetsbrist innebär att anställningstidens längd i första hand är bestämmande för turordningen. Arbetstagare med längre an­ställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid har arbetstagare med högre levnadsålder företräde. Enligt 22 § andra stycket anställningsskyddslagen får emellertid en arbets­givare med högst tio anställda oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning.
Den nämnda regeln om undantagande av s.k. nyckelpersoner, vilken tidigare gällt under år 1994, återinfördes år 2000 med ikraftträdande den 1 januari 2001. Den i propositionen föreslagna lagtexten (prop. 1999/2000:144) ändra­des under riksdagsbehandlingen på så sätt att undantaget, i stället för att gälla arbetstagare ”som är av särskild betydelse” skall vara tillämpligt på arbets­tagare ”som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse” för den fortsatta verksamheten. I utskottsbetänkandet (bet. 2000/01:AU4) uttala­des i anslutning till denna ändring att någon rättslig överprövning inte skulle kunna komma i fråga vare sig av arbetsgivarens urval enligt undantagsregeln eller av en uppsägning som skett till följd av att arbetsgivaren använt sig av rätten att behålla vissa arbetstagare. Det skulle enligt utskottet vara arbets­givarens egen uppfattning i frågan om vilka som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten som är utslagsgivande (a. bet. s. 11 f.). Enligt vad som uttalas i förarbetena till den aktuella bestämmelsen skall dock arbets­givarens beslut om undantag kunna prövas rättsligt i fall då beslutet står i strid med bl.a. antidiskrimineringslagstiftningen eller om beslutet strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är otillbörligt (se a. prop. s. 13 och a. bet. s. 12).
Lagtexten innebär enligt domstolens mening att den aktuella undantagsregeln för sin tillämpning förutsätter att arbetsgivaren faktiskt har uppfattningen att varje undantagen arbetstagare är av särskild betydelse för den fortsatta verk­samheten. Även utskottets uttalande synes bygga på att arbetsgivaren verk­ligen har en egen uppfattning av denna innebörd. Det anförda skulle kunna leda till att arbetsgivaren åsidosätter anställningsskyddslagen om han tilläm­par undantagsregeln i ett annat syfte än att låta särskilt betydelsefulla perso­ner vara kvar i verksamheten. Av skäl som kommer att framgå i det följande har domstolen emellertid inte anledning att i detta mål ta ställning till den frågan. Även om en arbetsgivares åtgärder med åberopande av undantags­regeln i 22 § anställningsskyddslagen inte kan prövas rättsligt i den meningen att handlandet inte kan anses strida med just denna lag får det nämligen anses stå klart att det inte bör vara möjligt för arbetsgivaren att under täckmantel av undantagsregeln missgynna en arbets­tagare om detta sker på grund av en faktor som åtnjuter särskilt skydd genom ett rättsligt förbud mot diskrimine­ring. Arbetsgivarens handlande kommer då i alla händelser att strida mot den tillämpliga lagen om förbud mot diskriminering.
Det är mot denna bakgrund som domstolen har att granska de motiv för han­teringen av uppsägningsfrågan som bolaget har anfört. Bolaget har som nämnts gjort gällande att Alexandra H och Erik H var av sär­skild betydelse för den fortsatta verksamheten. Enligt bolaget var dessa arbetstagare synnerligen lämpade för det intervjuarbete som skulle bli av central betydelse i verksamheten i och med omorganisationen. Micael K har på sin sida bestritt att dessa två arbetstagare var av sådan sär­skild betydelse för den fortsatta verksamheten att det var befogat att undanta dem.
Av utredningen framgår följande rörande Micael Ks, Alexandra Hs och Erik Hs formella meriter och arbetslivserfarenhet. Micael K har genomgått utbildning till civilingenjör. Han hade arbetat under omkring två år hos bolaget vid tiden för uppsägningen och hade viss erfarenhet av intervjuarbete även från en tidigare anställning. Alexandra H och Erik H var båda nyutexaminerade civilekonomer när de erhöll anställning hos bolaget. Alexandra H anställdes i bolaget den 29 september 2003 som projektledare och Erik H fick, efter att ha varit timanställd sedan oktober 2003, den 2 januari 2004 en provanställning som intervjuare.
När det gäller en projektledares och en intervjuares arbetsuppgifter framgår av utredningen att det i båda befattningarna ingår att genomföra intervjuer med beställarens kunder, utvärdera resultat av provintervjuer samt att ta fram ett frågeformulär för s.k. djupintervjuer. I en projektledares arbetsuppgifter ingår dessutom bl.a. att ha kundkontakter, analysera utfall av frågeformulär samt arbete med slutrapport och resultatpresentation hos kunder. De arbets­uppgifter som intervjuaren har ingår med andra ord som en del i projekt­ledartjänsten.
Robert T och Per N har inför domstolen uppgett följande. För att kunna genomföra ett bra intervjuarbete krävs att intervjuaren har förmågan att snabbt vinna förtroende, att intervjuaren inte är rädd för att ställa frågor om sådant som han eller hon inte behärskar och är prestigelös och att inter­vjuaren är skicklig på att ”läsa av” den person som intervjuas och kan ta in­tryck från den som intervjuas utan att förledas in i en analys. Micael K är intelligent, analytisk och tekniskt kunnig men gjorde inga tillfredsställande arbetsinsatser när det gällde att göra intervjuer och konstruera frågeformulär. Han var motvillig till att göra intervjuer, och de intervjuer han gjorde var inte bra. Per N påtalade detta för Micael K vid de utvecklingssamtal som hölls i början av varje år och framhöll vid veckovisa möten att han inte var nöjd med Micael Ks arbete när det gällde att göra intervjuer. Denne uppgav då att detta med att göra intervjuer inte var ”hans grej”. Vidare bemötte Micael K inte kunder på ett bra sätt. Han ingav inte förtro­ende hos kunderna, utan gav ett osäkert intryck. Alexandra H och Erik H var duktiga. De var villiga att göra intervjuer och var bra att ha med på kundmöten. De var duktiga på att locka uppgifter ur intervjupersonerna om det som företagen kunde bli bättre på.
Micael K har inför domstolen uppgett bl.a. följande. Han fick inte någon kritik för sitt sätt att utföra arbetsuppgifterna. Bolagets företrädare gav honom enbart beröm för hans arbetsinsatser. Det är däremot riktigt att han fick information om att han kunde göra fler intervjuer. När han anställdes fick han höra att det inte var något självändamål att göra många intervjuer utan att huvudsaken var att göra bra undersökningar. Han genomförde sam­manlagt omkring femton projekt hos bolaget. I så gott som alla dessa projekt har han gjort intervjuer.
Som framgått av det anförda hade Micael K, Alexandra H och Erik H i stort sett likvärdiga formella meriter, medan Micael K hade längre arbetslivserfarenhet. Bolaget har inte ifrågasatt att Micael K hade den utbildning och arbetslivserfarenhet som krävdes för arbe­tet som intervjuare. Enligt bolaget hade Micael K dock inte de per­sonliga egenskaper som var nödvändiga och han hade därmed inte tillräckliga kvalifikationer för arbetet. De av bolaget i målet anförda skälen för undan­tagande av Alexandra H och Erik H från turordningen är enligt domstolens mening sådana som typiskt sett är svåra att bemöta i en efter­föl­jande process för den som anser sig ha blivit diskriminerad. Vid bedöm­ningen kan domstolen konstatera att det i målet inte är visat att Micael K fick kritik av bolaget för sitt sätt att utföra intervjuer och konstruera frågeformulär. Ett av Micael K i målet åberopat tjänstgöringsbetyg från bolaget utvisar tvärtom att han skötte alla arbetsuppgifter på ett mycket bra sätt och att bolaget var nöjt med honom. Även om betyg av detta slag bör läsas med en viss försiktighet går det inte att komma i från att formule­ringar­na i detta fall är påtagligt positiva. Till saken hör att Alexandra H och Erik H hade arbetat under mindre än fyra månader vid bolaget när bolaget sade upp Micael K och att Erik H hade fått en provan­ställning endast två veckor dessförinnan.
De nu anförda omständigheterna har gett domstolen det allmänna intrycket att bolagets hantering av personalsituationen och turordningsfrågan var direkt inriktat på att det skulle bli Micael K som lämnade företaget. Det kan på grundval av utredningen i målet visserligen inte uteslutas att bolagets be­vekelsegrunder i viss mån hade att göra med hans personliga egenskaper och lämplighet för den verksamhet som bolaget skulle bedriva fortsättningsvis. Vad bolaget har anfört framstår dock inte som så övertygande att bolaget kan anses ha fullgjort sin bevisbörda genom att styrka att uppsägningen av Micael K helt saknade samband med dennes funktionshinder. Arbetsdom­sto­len finner därmed att bolaget genom uppsägningen gjorde sig skyldigt till ett åsidosättande av 3 och 5 §§ lagen om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder.
Micael Ks rätt till skadestånd
Vid denna bedömning skall bolaget utge skadestånd till Micael K. Ifråga om det ekonomiska skadeståndets belopp råder inte tvist. Bolaget har även ådragit sig en skyldighet att utge allmänt skadestånd till Micael K för den kränkning som den diskriminerande uppsägningen inne­burit. Det råder enligt domstolens mening inget tvivel om att uppsägningen innefattade en allvarlig kränkning av Micael K. Vid bestäm­mande av beloppet bör beaktas att det i lagförarbetena har uttalats att allmänt ska­destånd vid fall av diskriminering bör bestämmas till högre belopp än de som tillämpats inom arbetsrätten i övrigt. Arbetsdomstolen anser att det all­männa skadeståndet till Micael K bör bestämmas till 100 000 kr.
Bolagets åsidosättande av förhandlingsskyldigheten enligt 13 § medbestäm­mandelagen
Bolaget har vidgått att uppsägningen av Micael K verkställdes innan någon förhandling enligt medbestämmandelagen ägt rum och har medgett att utge 5 000 kr som allmänt skadestånd. Bolaget har menat att skadeståndet inte bör bestämmas till ett högre belopp och har därvid anfört att bolaget medverkade konstruktivt vid den förhandling som senare hölls med förbun­det, att det vid bedömningen av bolagets handlande bör beaktas att det är fråga om ett litet företag som aldrig tidigare hanterat en liknande situation och att det var fråga om ett misstag vid tillämpningen av reglerna om för­handlingsskyldighet.
I målet är ostridigt att bolaget, företrätt av Robert T, verkställde upp­sägningen genom att överlämna den skriftliga uppsägningshandlingen till Micael K vid mötet den 16 januari 2004 trots att Micael K under mötet hade meddelat att han var medlem i förbundet och ville ha dettas stöd i den uppkomna situationen. Bolaget hade i detta läge kunnat avvakta med uppsägningen och genast påkalla förhandling med förbundet. Så skedde dock inte. Bolagets åsidosättande av förhandlingsskyldigheten kan enligt domstolens mening inte betraktas som ursäktligt eller mindre allvarligt. Domstolen anser att skadeståndet bör bestämmas till 25 000 kr.
Vid denna utgång i målet skall bolaget förpliktas att ersätta Micael Ks rättegångskostnader. Bolaget har vitsordat det av Micael K yrkade beloppet.
Förbundet har för egen del inte begärt någon ersättning för rättegångs­kost­nader.
1. Arbetsdomstolen förpliktar Thams & Nyås Management AB att till Micael K utge ekonomiskt skadestånd med tvåhundrasextiotusensjuhundra­trettiosex (260 736) kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen på 12 544 kr från den 25 april 2004, på 26 880 kr från den 25:e i envar av månaderna maj 2004 t.o.m. januari 2005 och på 6 272 kr från den 25 februari 2005, allt tills betal­ning sker.
2. Arbetsdomstolen förpliktar Thams & Nyås Management AB att till Micael K utge allmänt skadestånd med etthundratusen (100 000) kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 30 april 2004 tills betalning sker.
3. Micael K förbehålls rätt att i nytt mål föra talan om ekonomiskt skadestånd avseende tid efter huvudförhandlingen i målet.
4. Arbetsdomstolen förpliktar Thams & Nyås Management AB att till Sveriges Civilingenjörsförbund utge allmänt skadestånd med tjugofemtusen (25 000) kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 30 april 2004 tills betalning sker.
5. Arbetsdomstolen förpliktar Thams & Nyås Management AB att ersätta Micael K för rättegångskostnader med åttioåttatusensexhundrasexton (88 616) kr, varav 88 000 kr för ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 § ränte­lagen på det förstnämnda beloppet från dagen för denna dom tills betalning sker.
Ledamöter: Michaël Koch, Peter Syrén, Mårten Holmström, Peter Ander,
Ulla Lönnqvist Endre, Ninel Jansson och Inger Efraimsson. Enhälligt.