Source: https://julietteclerboutavocat.fr/blog/services/articles-juridiques/page/6/
Timestamp: 2020-06-05 00:47:46+00:00
Document Index: 76066686

Matched Legal Cases: ['art 6', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Articles juridiques - Part 6
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Harcèlement moral et faute grave
28/08/2018 By Juliette Clerbout
Le harcèlement moral est extrêmement grave que ce soit au niveau du moral, de la santé physique et psychologique de la victime que du côté des conséquences juridiques que peut encourir l’auteur des faits de harcèlement au travail.
Le harceleur peut, au niveau du droit du travail, être licencié pour faute grave.
Ce licenciement pour faute grave prive l’auteur de harcèlement moral de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.
La notion de faute grave n’est actuellement pas définie par la loi. La qualification juridique de faute grave emporte pourtant des conséquences extrêmement importantes pour les salariés licenciés. Comme je vous l’ai déjà expliqué un salarié licencié pour faute grave est privé du paiement de son préavis ainsi que de l’indemnité légale de licenciement.
Pour connaitre le montant de l’indemnité légale de licenciement je vous invite à lire l’article suivant :
La Cour de cassation définit la faute grave comme la faute qui résulte de tout fait ou ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise concernée même pendant la brève durée du préavis.
Juridiquement pour qu’un fait soit qualifié de faute grave il faut que plusieurs conditions cumulatives soient réunies :
-Le ou les faits doivent être imputables au salarié
-Ce ou ces faits doivent constituer une violation des obligations contractuelles ou des devoirs imposés par la fonction
-En raison de la gravité du ou des faits le maintien dans l’entreprise doit s’avérer impossible et ce même pendant la durée du préavis.
Il convient de préciser que le Conseil de prud’hommes, en cas de contestation du licenciement, est seulement tenu par les faits. Il n’est en effet pas lié par la qualification juridique donnée aux faits par l’employeur. Ainsi si dans la lettre de licenciement l’employeur qualifie un ou plusieurs faits de « faute grave » il est du rôle du Juge de qualifier ou non le fait invoqué comme faute grave. (Les juges peuvent donc requalifier les faits en cause réelle et sérieuse de licenciement).
Le harcèlement portant gravement atteinte au moral de la victime est tellement jugé grave qu’il emporte souvent comme conséquence un licenciement pour faute grave pour le harceleur.
Ainsi la Cour de cassation, dans un arrêt rendu par la chambre sociale, le 5 mars 2002, a d’abord affirmé que « constituent un harcèlement sexuel les agissements de la personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur un salarié dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. » Mais surtout la Cour explique ensuite que ce comportement est alors « nécessairement une faute grave » justifiant un licenciement pour faute grave. (N° de pourvoi: 00-40717)
Concernant le harcèlement moral la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 24 octobre 2012 a expliqué que le harcèlement est « un comportement rendant impossible » le maintien dans l’entreprise du harceleur et est par conséquent constitutif d’une faute grave. (N° de pourvoi: 11-20085)
De même cette juridiction, dans un arrêt rendu le 21 mai 2014, a expliqué que le fait pour un ouvrier d’insulter, de menacer verbalement et physiquement ainsi que d’avoir des comportements humiliants et dégradants à l’encontre des agents d’entretien est constitutif de harcèlement moral.
La Haute juridiction poursuit en expliquant que ce comportement rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constitue par conséquent une faute grave. (N° de pourvoi: 12-2531)
Par conséquent le licenciement pour faute grave peut être prononcé aussi bien dans l’hypothèse d’un harcèlement vertical ascendant (du subordonné sur son supérieur hiérarchique) que d’un harcèlement vertical descendant (harcèlement d’un supérieur sur son subordonné) que d’un harcèlement horizontal (c’est-à-dire harcèlement entre salariés).
Si vous désirez consulter un article, plus détaillé sur la notion de faute grave, je vous invite à lire un communiqué que j’ai publié il y a déjà quelques années sur le site internet juridique « le village de la justice » :
https://www.village-justice.com/articles/faute-grave-droit-travail,20244.html
Si vous désirez avoir plus d’informations sur la notion de harcèlement moral n’hésitez pas à consulter les nombreux articles que je publie sur ce site sur ce sujet. Pour commencer vous pouvez par exemple lire l’article suivant :
Avocat à Arques au Barreau de St-Omer
Le cabinet d’avocat est situé 10 C rue Jules Guesde, 62 510 Arques
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Un salarié malade peut-il être licencié ?
22/08/2018 By Juliette Clerbout
Un arrêt maladie, même de longue durée, ne peut pas être en soit une cause de licenciement.
En effet un licenciement fondé uniquement sur l’état de santé du salarié serait discriminatoire et donc frappé de nullité.
Toutefois si par la longueur ou la répétition des absences, le fonctionnement ou l’organisation de l’entreprise en pâtit, le licenciement peut être envisagé.
La jurisprudence a expliqué que pour que le licenciement fondé sur l’absence prolongée ou les absences renouvelées (pour cause de maladie) du salarié soit fondé sur une cause réelle et sérieuse deux critères cumulatifs doivent être réunis.
Ainsi la Cour d’appel de Douai dans un arrêt en date du 30 septembre 2015 a expliqué que « la répétition des arrêts de travail pour maladie ou leur prolongation peuvent constituer un motif légitime de licenciement à la double condition qu’ils impliquent :
– une grave perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;
– la nécessité de remplacement définitif du salarié malade » (n°14/03186)
Cette même juridiction dans un arrêt rendu le 30 octobre 2015 a rappelé que « la répétition des arrêts de travail pour maladie ou leur prolongation peuvent constituer un motif légitime de licenciement à la double condition qu’ils impliquent :
-une grave perturbation du fonctionnement de l’entreprise;
– la nécessité de remplacement définitif du salarié malade » (n°14/03172)
Les critères de la grave perturbation du fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de remplacer définitivement le salarié malade sont cumulatifs.
Je vais analyser avec vous, successivement, ces deux critères.
a/ Sur la perturbation du fonctionnement de l’entreprise
Pour que le licenciement fondé sur l’absence du salarié soit basé sur une cause réelle et sérieuse il faut que l’absence du salarié entraine une perturbation importante du fonctionnement de l’entreprise.
Autrement dit une légère désorganisation de l’entreprise ne suffit pas.
La chambre sociale de la Cour d’appel de Douai dans un arrêt en date du 31 mars 2015 a clairement expliqué que « l’absence du salarié doit perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise, le terme « entreprise » étant entendu au sens strict. Ainsi, la simple perturbation de l’établissement ou du secteur d’activité du salarié est insuffisante. » (n° 15/02459)
Dans un arrêt récent, rendu le 19 mai 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a également indiqué que l’absence doit entrainer une désorganisation du bon fonctionnement de l’entreprise et pas seulement une désorganisation d’un magasin.
Plus récemment la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 1er février 2017, a expliqué que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si la lettre de licenciement vise simplement une perturbation dans le fonctionnement du service dans lequel travaillait la salariée et non de l’entreprise dans son ensemble.
La désorganisation sera, pour l’entreprise, plus aisément démontrable si le salarié a des compétences et connaissances particulières, une formation spécifique rendant son remplacement temporaire ou la répartition de ses tâches peu aisée.
Pareillement l’absence d’un salarié dans une entreprise de petite taille entraîne davantage de perturbations que dans un grand groupe.
Les juridictions prennent également en compte la longueur de l’absence ou le nombre des absences.
Outre la perturbation importante du fonctionnement de l’entreprise l’absence du salarié doit également nécessité son remplacement impérieux.
b/ Sur la nécessité impérieuse de remplacer définitivement le salarié absent
Pour qu’un licenciement pour cause d’absence soit justifié l’employeur doit démontrer la nécessité impérieuse de remplacer définitivement le salarié absent.
Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l’entreprise a la possibilité de recourir à des travailleurs temporaires.
Ainsi la chambre sociale de la Cour d’appel de Douai dans un arrêt en date du 30 juin 2015 a expliqué que « les mesures, telles un licenciement, intervenues en raison de l’état de santé du salarié, sont frappées de nullité en raison de leur caractère discriminatoire. L’exception relative au licenciement dont le motif est la désorganisation de l’entreprise du fait des absences prolongées ou répétées du salarié malade, doit en conséquence être appréciée strictement. L’employeur qui licencie le salarié malade pour ce motif, doit justifier de la nécessité d’embaucher un autre salarié en remplacement, de manière définitive, par contrat de travail à durée indéterminée, à une date aussi rapprochée que possible du licenciement. » (14/02203)
Dans cette espèce la Cour d’appel a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse car l’entreprise avait la possibilité de remplacer le salarié absent par le recours à un travailleur temporaire.
Cet arrêt est intéressant car l’employeur expliquait que la spécificité des fonctions de chauffeur livreur au sein de l’entreprise, exigeait une formation d’au minimum deux mois.
Pour la Cour d’appel cet argument n’est pas pertinent car le salarié absent peut être remplacé par un autre salarié de l’entreprise et l’entreprise peut faire remplacer ce dernier par un recrutement par contrat à durée déterminée.
La Cour d’appel de Versailles dans un autre arrêt en date du 13 mai 2015 « a considéré qu’un licenciement était sans cause réelle et sérieuse car l’employeur ne versait « aux débats aucune pièce justifiant ‘ des spécificités incontournables’ ne permettant pas le remplacement de la salariée lors de ses absences par le recours à l’intérim ou un contrat à durée déterminée d’autant que cette dernière a remplacé pendant une semaine au service ‘exploration fonctionnelle’ une autre secrétaire médicale sans que cela ne pose problème . » (N° 13/04220)
La Cour d’appel de Versailles dans un autre arrêt en date du 26 octobre 2016 a considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse car l’employeur ne « ne justifiait pas de l’impossibilité de poursuivre le remplacement de la salariée par des contrats temporaires, notamment un CDD sans terme précis, comme le permet l’article L. 1242-7 du code du travail ». La Cour poursuit en précisant que la salariée absente « occupait un poste administratif de correspondancière-dactylo ne nécessitant pas de qualification particulière et même si les règles de fonctionnement de la caisse nécessitaient un minimum de formation et d’adaptation, il n’est pas justifié de ce qu’elles constituaient un frein à une telle embauche en intérim ou en CDD pour la durée de l’arrêt de travail. » La cour termine en indiquant que l’employeur ne démontre pas « l’absence de toute candidature à une offre de contrat temporaire à cette fin. » (n° 15/01451)
Il est utile de signaler que la Cour de cassation a la même position.
Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 1er février 2017, a expliqué que «la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond. » (N° de pourvoi: 15-17101)
Par conséquent l’obligation de remplacement n’est pas prouvée si les fonctions du salarié malade sont assumées par d’autres personnes comme des personnes recrutées en CDD.
Il en est de même si le travail est réparti entre plusieurs salariés, voire confié à des prestataires externes.
Il est crucial de signaler que le remplacement définitif d’un salarié absent pour maladie doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.
Attention: Le Cabinet d’avocat est situé à Arques 10 C rue Jules Guesde (et non plus à Saint-Omer)
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Si le droit du travail vous intéresse je vous invite à consulter l’article suivant:
Autopsie d’un jugement en droit animalier
15/08/2018 By Juliette Clerbout
Le 23 juillet 2018 j’ai publié sur ce site internet une analyse d’un jugement rendu en matière de droit animalier (droit des animaux).
Vous êtes nombreux à avoir apprécié cet article. Suite à plusieurs demandes voici une autre analyse de jugement.
Cette décision a été rendue par le tribunal correctionnel de Saint-Omer le 13 juin 2017.
Pour mémoire le tribunal correctionnel est la juridiction qui en France est compétente pour juger les personnes prévenues d’avoir commis un délit. Les autres infractions sont soient jugées par le Tribunal de police s’il s’agit de contraventions soient jugées par la Cour d’assise s’il s’agit de crimes.
Ce chien n’est heureusement pas le chien victime mais un chien proposé à l’adoption par l’associations chiens et chats en détresse (62)
Cette affaire avait à l’époque fait beaucoup de bruits dans la presse locale. Une vidéo postée sur les réseaux sociaux montrait le président du club canin de Balinghem appliquer une méthode de dressage violente à l’égard d’un chien. Une plainte avait été déposée et des pétitions avaient été signées pour demander la fermeture du club canin.
Voici par exemple un des articles paru à l’époque des faits: http://www.lavoixdunord.fr/19850/article/2016-07-04/balinghem-une-video-d-un-chien-maltraite-seme-l-emoi-dans-le-monde-du-dressage
Juridiquement il était reproché au prévenu d’avoir commis l’infraction suivante: avoir à Balinghem, le 9 avril 2016, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non couvert par la prescription commis des mauvais traitements envers un animal placé sous sa garde par l’exploitant d’un établissement de dressage en l’espèce avoir projeté violemment au sol un chien de race berger allemand.
Cette infraction est prévue par le Code rural qui dispose que : « est puni de six mois d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende le fait pour toute personne exploitant un établissement de vente, de toilettage, de transit, de garde, d’éducation, de dressage ou de présentation au public d’animaux de compagnie, une fourrière, un refuge ou un élevage d’exercer ou de laisser exercer sans nécessité des mauvais traitements envers les animaux placés sous sa garde.
Les personnes physiques coupables des infractions prévues au présent article encourent également les peines complémentaires d’interdiction, à titre définitif ou non, de détenir un animal et d’exercer, pour une durée de cinq ans au plus, une activité professionnelle ou sociale dès lors que les facilités que procure cette activité ont été sciemment utilisées pour préparer ou commettre l’infraction. Cette interdiction n’est toutefois pas applicable à l’exercice d’un mandat électif ou de responsabilités syndicales. »
Cette infraction est sanctionnée par la peine principale suivante six mois d’emprisonnement et 7 500 euros d’amende.
Comme vous l’avez constaté ce délit figure dans le code rural (et non dans le Code pénal).
Cette peine est la peine maximale pouvant être prononcée par une juridiction.
Initialement le prévenu avait été poursuivi selon la procédure de comparution sur reconnaissance préalable de culpabilité.
Le prévenu ayant refusé cette procédure il a été renvoyé devant le Tribunal correctionnel.
Lors de la première audience devant le tribunal correctionnel de Saint-Omer le prévenu indiquait certes être l’auteur de l’acte mais il précisait qu’il était uniquement dans son rôle de dresseur.
Par un jugement en date du 14 février 2017 le tribunal correctionnel a ordonné un supplément d’information.
L’affaire n’a donc pas été jugée le 14 février et un expert a été commis pour procéder à l’analyse technique du geste pratiqué sur l’animal.
Les résultats de l’expertise (communiqués aux différentes parties) étaient accablants pour le prévenu!
Ainsi l’expert expliquait que « le geste effectué par monsieur XXX (le prévenu) ne relève d’aucune technique acceptable. »
L’expert poursuit en indiquant que « ce geste peut compromettre gravement l’intégrité physique et mentale du chien ».
L’expert a qualifié, dans ses conclusions, l’attitude du prévenu « d’inacceptable ».
Dans ce dossier, le prévenu a par conséquent été reconnu coupable des faits qu’on lui reprochait.
Sur le plan pénal la peine suivante lui a été infligée: l’interdiction d’exercer une activité professionnelle ou sociale en lien avec le dressage pendant 18 mois.
Cette peine a été justifiée par le fait que le prévenu avait un casier judiciaire vierge, qu’il était inséré dans la société et qu’aucun élément ne démontrait que le prévenu était coutumier de ce type de gestes envers les animaux.
Voici la Photo de Minouki chat proposé à l’adoption par l’association chiens et chats en détresse
Au niveau civil, sept associations se sont constituées partie civile.
– L’association Stéphane Lamart
– L a Fondation Brigitte Bardot
– L’association One Voice
– La Fondation assistance aux animaux
– L’association les compagnons de Freya
– La société nationale pour la défense des animaux
– La société protectrice des animaux
Le prévenu a été condamné à verser à chacune de ces associations 100 euros de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi.
Le magistrat a expliqué dans son jugement que les associations de protection animale ont subi un préjudice moral suite à la commission de faits de mauvais traitements envers un animal dans un établissement de dressage, faits qui sont contraires à son action et à son but.
Ces sept associations ont trois points communs:
–l’association est régulièrement déclarée
–la déclaration date de plus de cinq années
–l’objet statutaire de l’association est relatif à la défense et la protection des animaux (Les associations doivent donc être très vigilantes quant à la rédaction des statuts).
Pour plus de renseignements sur la constitution de partie civile par les associations de protection animale je vous invite à consulter l’article suivant : https://julietteclerboutavocat.fr/pourquoi-les-associations-de-protection-animale-sont-parfois-parties-civiles/
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Pour connaitre encore plus de moyens pour lutter contre la maltraitance animale vous pouvez cliquer ICI.
Depuis mai 2017 le cabinet d’avocat n’est plus à Saint-Omer mais à Arques 10 C rue Jules Guesde
04/08/2018 By Juliette Clerbout
Vous avez très certainement entendu parler (dans les médias ou dans votre entourage) de prestation compensatoire. Voici quelques grands points pour vous éclairer sur cette importante notion juridique. Pour une plus grande compréhension cet article est présenté sous forme de questions-réponses.
La prestation compensatoire est une somme d’argent (ou plus rarement un bien) destinée à compenser, autant qu’il est possible, la disparité que la rupture du mariage (c’est-à-dire en pratique le divorce) crée dans les conditions de vie des ex-époux.
La prestation compensatoire est prévue dans le Code civil.
Le Juge aux affaires familiales peut décider de ne pas accorder de prestation compensatoire :
– en fonction de la situation des ex-époux. Par exemple, en l’absence de différence significative des conditions de vie entre les époux.
– lorsque le divorce est prononcé aux torts exclusifs de l’époux qui demande la prestation au regard des circonstances particulières de la rupture du mariage (par exemple, en cas de violence de l’un des époux sur l’autre).
Qui peut demander une prestation compensatoire ?
Seul l’un des deux époux peut demander une prestation compensatoire. Il s’agit de celui qui a des revenus inférieurs à son ex-époux. Il faut pour cela avoir été marié. Les ex-concubins et les ex-partenaires ne peuvent en effet pas prétendre à l’octroi d’une prestation compensatoire.
La prestation compensatoire est sollicitée au moment de la procédure de divorce.
Qui détermine le montant de la prestation compensatoire ?
C’est le Juge aux affaires familiales qui détermine le montant de la prestation compensatoire, au moment du prononcé du divorce, c’est à dire à la fin de la procédure de divorce. Une prestation compensatoire ne peut en effet pas être sollicitée au stade des mesures provisoires.
Dans le cadre du divorce par consentement mutuel, les époux fixent le montant et les modalités de paiement de la prestation compensatoire dans la convention de divorce.
Quels sont les éléments permettant de déterminer le montant de la prestation compensatoire ?
La prestation compensatoire est fixée selon:
-les besoins de l’époux à qui elle est versée
-les ressources de l’autre époux
-la situation au moment du divorce, mais aussi de l’évolution de cette situation dans un avenir prévisible.
-la durée du mariage.
-leur qualification et leur situation professionnelles
-les conséquences des choix professionnels faits par l’un des époux pendant la vie commune pour l’éducation des enfants et du temps qu’il faudra encore y consacrer ou pour favoriser la carrière de son conjoint au détriment de la sienne
-le patrimoine estimé ou prévisible des époux, tant en capital qu’en revenu, après la liquidation du régime matrimonial. Ainsi par exemple, le juge prendra en compte l’achat d’un immeuble et les loyers perçus pour cet immeuble.
-leurs droits existants et prévisibles.
Ces critères résultent de l’article 271 du Code civil.
La jurisprudence a ensuite donné des précisions.
Par exemple la première chambre civile de la Cour de cassation, notamment dans des arrêts rendus le 24 septembre 2008 et le 1er juillet 1990 a expliqué que le Juge ne prend pas en compte la durée de vie commune antérieure au mariage.
Quels sont les revenus pris en compte pour le calcul d’une prestation compensatoire ?
Tout d’abord les pensions de retraite sont pris en compte pour le calcul d’une prestation compensatoire.
D’autres revenus sont également pris en compte pour le calcul de la prestation compensatoire. Il s’agit par exemples :
-des revenus perçus par les époux dans le cadre de leur activité professionnelle (comme par exemple les salaires)
-des indemnités de fonction perçues au titre d’un mandat électif, local ou national
-des revenus fonciers et mobiliers
-des allocations chômage versées par pôle emploi
-des indemnités versées par la Commission d’indemnisation des victimes d’infractions
-des sommes versées au titre de la réparation d’un accident du travail ou au titre de la compensation d’un handicap
-de l’allocation supplémentaire du Fonds national de solidarité
-de la pension mensuelle versée par une caisse d’assurance-maladie
-du montant du Revenu minimum d’insertion devenu Revenu de solidarité active
-de l’allocation adulte-handicapé
-de la rente d’invalidité
-La pension militaire d’invalidité
Tous ces types de revenus ne sont pas directement inscrits dans le Code civil. C’est la jurisprudence qui a précisé quels revenus étaient ou non pris en compte.
C’est pour cela que quand je sollicite une prestation compensatoire (ou quand je me bats pour que vous ne deviez pas payer de prestation compensatoire) je cite très souvent des extraits de décisions de justice.
Selon quelles modalités la prestation compensatoire peut-elle être réglée ?
Le règlement de la prestation compensatoire peut prendre plusieurs formes (article 274 et suivants du Code civil) :
-Le versement d’une somme d’argent. Lorsque l’époux qui doit verser cette somme n’est pas en mesure de verser le capital en une seule fois, le règlement de la somme peut être étalé, dans la limite de huit années. Le versement de la somme d’argent prend alors la forme de versements périodiques.
A tout moment, l’époux débiteur peut verser le solde du capital, s’il le souhaite.
-L’attribution de biens en propriété ou un droit temporaire ou viager d’usage, d’habitation ou d’usufruit. Dans ce cas, il faut l’accord de l’époux débiteur (c’est à dire celui qui doit donner le bien) pour l’attribution en propriété de biens qu’il a reçu par succession ou donation.
-Une rente viagère. A titre exceptionnel, le juge peut fixer la prestation compensatoire sous forme de rentre viagère, en considération de l’âge ou de l’état de santé de l’époux créancier (c’est à dire celui qui reçoit la prestation compensatoire).
Si on n’est pas d’accord avec le montant de la prestation compensatoire , que peut-on faire ?
En cas de désaccord avec le montant de la prestation compensatoire, il est possible de faire appel du jugement rendu par le Juge aux Affaires Familiales.
Autrement dit, vous pouvez demander à la Cour d’appel de réévaluer (à la hausse ou à la baisse selon votre situation) le montant de la prestation compensatoire fixée par le juge.
Le cabinet d’avocat n’est désormais plus à Saint-Omer mais à Arques (62510) 10 C rue Jules Guesde
Si le droit de la famille vous intéresse voici le lien d’un de mes autres articles dans cette matière :
https://julietteclerboutavocat.fr/comment-rater-votre-divorce/
Pour la mise en place d’une procédure de divorce (ou des renseignements sur les divorces) vous pouvez prendre rendez-vous en contactant mon secrétariat au 09 83 00 81 06 (pour plus de confort réception uniquement sur rendez-vous).
Tout savoir sur la faute lourde
30/07/2018 By Juliette Clerbout
Les licenciements disciplinaires doivent reposer sur une faute.
Pour constituer un motif valable de licenciement la faute doit revêtir un certain degré de gravité.
Il existe trois grandes catégories de fautes justifiant un licenciement : la faute sérieuse, la faute grave et la faute lourde.
Qu’est ce qu’une faute lourde pouvant justifier un licenciement?
La faute lourde est une faute encore plus inexcusable que la faute grave.
La Cour de cassation définit la faute grave comme la faute qui résulte de tout fait ou ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise concernée même pendant la durée limitée du préavis.
Comme la faute grave, la faute lourde implique que le maintien du contrat de travail pendant la durée du préavis s’avère impossible.
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 9 juillet 1991, a précisé que la faute lourde est une faute d’une particulière gravité commise par un salarié « avec intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise » (N° de pourvoi: 89-41890)
Pour pouvoir valablement licencier un salarié pour faute grave l’employeur doit démontrer une intention de nuire.
Si l’intention de nuire n’est pas démontrée par l’employeur le licenciement n’est pas valable.
Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 juin 2006 a souligné que « sans relever l’intention du salarié de nuire à l’employeur » une Cour d’appel ne peut pas estimer qu’un licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. (n° de pourvoi 04-43 388)
(Dans cette affaire il était question d’un salarié qui gérait son patrimoine privé en détournant les salariés de l’entreprise et qu’il versait sur le compte bancaire d’une de ses sociétés des sommes recevant à son employeur.)
Dans un autre arrêt, rendu le 29 avril 2009, cette même juridiction a rappelé que « la faute lourde suppose l’intention de nuire » du salarié. (n° de pourvoi 07-42294)
Encore récemment, dans un arrêt en date du 8 février 2017 publié au Bulletin annuel, cette juridiction a rappelé que « la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ». (N° de pourvoi: 15-21064)
Pour résumer la faute lourde est donc une faute commise volontairement et dans l’intention de nuire à l’employeur.
Quels sont les cas de faute lourde ?
La jurisprudence retient extrêmement peu souvent l’existence d’une faute lourde.
Même en cas d’infraction pénale la Cour de cassation considère qu’il n’existe pas de faute lourde si l’intention de nuire n’est pas démontrée par l’employeur.
Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 26 octobre 2004 a souligné que même en cas d’infraction pénale intentionnelle la faute lourde n’est pas forcément caractérisée. Pour la Haute juridiction il peut exister un délit pénal intentionnel qui ne démontre pas la volonté du salarié de nuire à son employeur. (N° de pourvoi: 02-42843)
Dans cette affaire un responsable adjoint de magasin avait dérobé des marchandises. Son employeur l’a licencié pour faute lourde. Le licenciement a été censuré par la chambre sociale de la Cour de cassation. Cette dernière relève que « si le délit de vol comporte un élément intentionnel, celui-ci n’implique pas, par lui-même, l’intention de nuire à l’employeur ».
Autre exemple, dans un arrêt rendu le 18 novembre 2003, la faute lourde n’a pas été retenue à l’encontre d’un salarié ayant profité de ses fonctions de chef comptable en utilisant des fonds de l’entreprise pour régler les frais d’un voyage touristique réalisé avec son épouse, l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise n’étant pas caractérisée (n° de pourvoi 01-44.102).
Quand la faute lourde est reconnue c’est que le salarié a commis sciemment des faits gravissimes avec la volonté délibérée de nuire à son employeur.
La faute lourde a par exemple été retenue (dans un arrêt rendu le 18 décembre 2002) à l’encontre de salariés qui ont pénétré de force dans les locaux du conseil d’administration qui ont neutralisé le système de sécurité pour ensuite retenir les membres de la direction en otage. (N° de pourvoi: 00-44259)
Cette même juridiction a dans un arrêt rendu le 26 mai 1981 retenu la faute lourde à l’égard d’un salarié condamné pénalement pour avoir frappé violemment des salariés refusant de participer à une grève.(N° de pourvoi: 79-41623)
Le salarié licencié pour faute lourde peut-il percevoir une indemnité compensatrice de congés payés ?
Avant le Code du travail prévoyait que l’indemnité compensatrice de congés payés était due par l’employeur au salarié dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié.
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 5 mai 2010 a circonscrit la portée de la règle en limitant la perte de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde aux seuls congés de la période en cours au jour du licenciement (1er juin-31 mai de l’année suivante) et pas ceux de la période de référence antérieure
Il convient de préciser que la Haute juridiction notamment dans deux arrêts rendus les 5 avril 1990 et 23 octobre 1991 avait précisé que la faute lourde découverte ou commise durant le préavis de licenciement est sans incidence sur le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés, qui reste donc acquise au salarié.
Une question prioritaire de constitutionnalité a été formulée sur la question de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde.
Le 2 mars 2016 le Conseil constitutionnel a déclaré que les dispositions de l’alinéa 2 de l’ancien article L. 3141-26 étaient contraires à la Constitution au motif qu’il existe une différence injustifiée entre les salariés licenciés pour faute lourde, selon que leur employeur est ou non affilié à une caisse de congés.
En effet, cette règle de privation de l’indemnité compensatrice de congés payés, en cas de faute lourde, ne s’appliquait pas aux salariés dont l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés en application de l’ article L. 3141-32 du Code du travail.
La loi no 2016-1088 du 8 août 2016 a mis les dispositions du Code du travail en conformité avec la position du Conseil constitutionnel. L’indemnité est donc désormais due, même en cas de faute lourde.
Il est important de préciser ainsi que l’indique le commentaire publié aux Cahiers du Conseil constitutionnel que « seront exclues du bénéfice de la censure toutes les personnes licenciées pour faute lourde qui ont engagé une procédure contentieuse close définitivement avant la publication de la décision et celles licenciées pour faute lourde qui seraient à cette même date hors délai pour introduire une requête ».
Juliette Clerbout Avocat au Barreau de Saint-Omer (62 510)
Cabinet d’avocat situé à Arques (En effet depuis mai 2017 le cabinet d’avocat n’est plus situé à Saint-Omer)