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Timestamp: 2020-05-31 08:20:35
Document Index: 122359226

Matched Legal Cases: ['Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 5', 'Artículo 5', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 8', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 23', 'artículo 173', 'artículo 184', 'artículo 95', 'artículo 95', 'artículo 95', 'artículo 28', 'artículo 69', 'artículo 14', 'artículo 9']

Publicado en BOIC núm. 102 de 29 de Mayo de 2019
ANEXO . PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CANARIAS
Artículo 2 Ámbito orgánico y subjetivo de aplicación
Artículo 3 Deber de sigilo profesional
Artículo 5 Criterios de actuación en el procedimiento
Artículo 5 bis Competencias orgánicas
SECCIÓN II. ACTUACIONES
SUBSECCIÓN 1. INICIO
Artículo 7 Inicio de oficio
Artículo 8 Admisión a trámite
Artículo 8 bis Personas que ostentan la condición de Alto Cargo
SUBSECCIÓN 2. COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN
Artículo 10 Comisión de investigación
SUBSECCIÓN 3. INSTRUCCIÓN
Artículo 11 Órgano competente para la instrucción
Artículo 12 Inicio de la investigación
Artículo 13 Entrevistas
Artículo 13 bis Comparecencia ante la Comisión de investigación
Artículo 14 Actuaciones complementarias
SUBSECCIÓN 4. FINALIZACIÓN
Artículo 15 Informe de investigación
Artículo 15 bis Informe-extracto
Artículo 16 Actuaciones del órgano gestor
SUBSECCIÓN 5. OBLIGACIÓN DE COLABORACIÓN Y DERECHO A LA INFORMACIÓN
Artículo 17 Colaboración
SUBSECCIÓN 6. EJECUCIÓN DE LAS MEDIDAS ACORDADAS
Artículo 19 Ejecución y seguimiento de las medidas
Artículo 20 Registro y seguimiento estadístico
SECCIÓN III. PARTICULARIDADES EN CASO DE ACOSO SEXUAL, POR RAZÓN DE SEXO Y POR IDENTIDAD U ORIENTACIÓN SEXUAL
SECCIÓN IV. ESTRATEGIAS DE SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN
Artículo 23 Comunicación y difusión
ANEXO I . TIPOS DE ACOSO DISCRIMINATORIO EN EL ENTORNO LABORAL
APARTADO 1. ACOSO MORAL, LABORAL O PSICOLÓGICO
APARTADO 2. ACOSO SEXUAL
APARTADO 3. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
APARTADO 4. ACOSO POR ORIENTACIÓN O IDENTIDAD SEXUAL
APARTADO 5. OTRO TIPO DE ACOSO DISCRIMINATORIO
ANEXO II . SOLICITUD DE INICIO DEL PROTOCOLO DE ACTUACION ANTE SITUACIONES DE ACOSO
ANEXO II BIS . DENUNCIA POR ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL
ANEXO III . COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y NO DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN RESERVADA (PERSONAS MIEMBROS DE LA COMISIÓN INVESTIGACIÓN)
ANEXO IV . COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y NO DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN RESERVADA (PERSONAS ASESORAS)
ANEXO V . FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN
Apartado 1. Funciones de las personas miembros de la Comisión
Apartado 2. Pautas de funcionamiento de la Comisión de Investigación
Apartado 3. Pautas a tener en cuenta en la realización de las entrevistas
ANEXO VI . CONSENTIMIENTO PARA LA GRABACIÓN DE LAS ENTREVISTAS REALIZADAS POR LAS PERSONAS MIEMBROS DE LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN
ANEXO VII . GLOSARIO DE TÉRMINOS
1. BISEXUALIDAD
2. BIFOBIA
3. CISEXISMO
4. CISEXUALIDAD
5. CISNORMATIVIDAD
6. DISCRIMINACIÓN DIRECTA
7. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA
8. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO
9. EXPRESIÓN INDIVIDUAL O PERSONAL
11. HETEROSEXISMO
12. HETERONORMATIVIDAD
13. HETEROSEXUALIDAD
16. IDENTIDAD SEXUAL
17. IGUALDAD LEGAL O FORMAL
18. IGUALDAD REAL Y EFECTIVA
19. INTERSEXUALIDAD
20. LESBIANISMO
21. LESBOFOBIA
22. MACHISMO
23. MISOGINIA
24. ORDEN DE DISCRIMINAR
25. REPRESALIA DISCRIMINATORIA
26. ORIENTACIÓN SEXUAL
27. PATRIARCADO
28. ROLES DE GÉNERO
29. SEXISMO
30. TRANSEXUALIDAD
31. TRANSFOBIA
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CANARIAS
5. Ninguna autoridad, personal al servicio de laAdministración, miembro de las comisiones de investigación u órgano que haya intervenido en la instrucción del correspondiente protocolo podrá guardar ni mantener documentación relativa al expediente de investigación, ni acceder por dicha condición, a los expedientes ya concluidos y archivados.
PARTICULARIDADES EN CASO DE ACOSO SEXUAL, POR RAZÓN DE SEXO Y POR IDENTIDAD U ORIENTACIÓN SEXUAL
a) Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas, para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen y conocer la definición clara de conductas
«obligatorias» y de conductas «prohibidas», tanto en su propia función de mando como en la conducta de los equipos humanos que gestionan.
3. En relación al apartado 2.b) de este artículo, las Direcciones Generales de la Función Pública y de Personal de la Consejería con competencia en materia de Educación, así como la Secretaría General Técnica de la Consejería con competencia en materia de Sanidad de forma conjunta con la Dirección General de Recursos Humanos del Servicio Canario de la Salud, previa negociación colectiva, aprobarán un procedimiento de selección para obtener una lista de personal de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias en sus respectivos ámbitos que esté dispuesto a recibir formación y participar como «mediador» en caso de que, como resultado de la investigación, sea necesaria su participación en conflictos interpersonales.
TIPOS DE ACOSO DISCRIMINATORIO EN EL ENTORNO LABORAL
Al objeto previsto en el presente protocolo, se entiende por acoso moral, laboral o psicológico la exposición a conductas de violencia psicológica intensa dirigidas, de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de una o varias personas que actúan desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, con el propósito de crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante y el efecto de perturbar la vida laboral de la víctima.
Esta violencia, enmarcada en una relación laboral, implica tanto un atentado a la dignidad de la persona como un riesgo para su salud.
Violencia psicológica intensa.
Dirigida de forma reiterada y prolongada en el tiempo. Hacia una o más personas, por parte de otra/s.
Desde una posición de poder psicológico con el propósito de crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante.
Con el efecto de perturbar la vida laboral de la víctima. Se da en el marco de una relación de trabajo.
Intensa + reiterada + prolongada en el tiempo + poder + hostilidad + propósito + efecto + marco laboral.
Las personas acosadoras pueden ser una o varias y se puede acosar a una o más personas. La superioridad psicológica o poder psicológico no tiene por qué coincidir con la posición que se ocupa en la cadena de mando. El terror psicológico y el hostigamiento son formas de acoso laboral. La persona acosadora puede pertenecer a cualquier sexo y la persona acosada puede pertenecer a cualquier sexo.
La definición de Acoso Moral o psicológico según H. Leymann: «El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desasimiento y activamente mantenido en ella». Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (como criterio estadístico, por lo menos seis meses). Se han descrito cinco maniobras principales para destruir a una persona en el ámbito profesional según este autor: desprestigiar ante sus compañeros y compañeras, desacreditar su capacidad profesional y laboral, comprometer su salud, limitar su comunicación y limitar su contacto social.
Está tipificado en el artículo 173.1 del Código Penal.
Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro/a de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.
Para apreciar la habitualidad a que se refiere, se atenderá al número de actos de violencia que resulten acreditados, así como a la proximidad temporal de los mismos, con independencia de que dicha violencia se haya ejercido sobre la misma o diferentes víctimas de las comprendidas en este artículo, y de que los actos violentos hayan sido o no objeto de enjuiciamiento en procesos anteriores.
Conductas que pueden ser consideradas acoso moral, laboral o psicológico. (1)
Se consideran comportamientos constitutivos de acoso moral, laboral o psicológico a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional las conductas que empeoran las condiciones laborales, tales como dejar a la persona trabajadora de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicada, sin causa alguna que lo justifique; asignarle ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor; exigirle unos resultados desproporcionados de imposible cumplimiento puestos en relación con los medios materiales y personales que se asignan; acciones de represalia frente a quienes han planteado quejas, denuncias o demandas, o a quienes han colaborado con las personas reclamantes; insultar o menospreciar repetidamente; reprender reiteradamente delante de otras personas o difundir rumores sobre su profesión o sobre su vida privada
Conductas que no pueden ser consideradas acoso moral, laboral o psicológico (1) (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones).
No se consideran comportamientos constitutivos de acoso moral, laboral o psicológico, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varias personas trabajadoras; conflictos durante las huelgas; protestas; ofensas puntuales sin habitualidad ni frecuencia; amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo; un hecho violento singular y puntual; críticas constructivas, explícitas, justificadas; presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
Constituye acoso sexual todo comportamiento de carácter sexual no deseado que realiza, en el contexto de una relación de empleo, una persona respecto de un/a trabajador/a con el propósito de atentar contra su dignidad y el efecto de crear un ambiente intimidatorio, ofensivo y hostil para él o ella.
Comprenden conductas físicas de naturaleza sexual, conductas verbales de naturaleza sexual y conductas no verbales de naturaleza sexual.
Todo comportamiento de carácter sexual no deseado. Con el propósito de atentar contra su dignidad.
Con el efecto de crear un ambiente intimidatorio, ofensivo y hostil. En el contexto de una relación de empleo.
Comportamiento sexual + propósito de atentar contra la dignidad + efecto de crear entorno intimidatorio, hostil y ofensivo.
Las personas acosadoras pueden ser una o varias y se puede acosar a una o más personas. La superioridad psicológica o poder psicológico no tiene por qué coincidir con la posición que se ocupa en la cadena de mando. La persona acosadora puede pertenecer a cualquier sexo y la persona acosada puede pertenecer a cualquier sexo.
Está tipificado en el artículo 184 del Código Penal. El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a diez meses. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses. Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses en los supuestos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis meses a un año en los supuestos previstos en el apartado 2 de este artículo.
Conductas que pueden ser consideradas acoso sexual.
Se consideran conductas constitutivas de acoso sexual, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, aquellas que empeoran las condiciones laborales, que cumplan la habitualidad y que sean mantenidas en el tiempo, tales como decir piropos; difundir rumores sobre la vida sexual de una persona; hablar sobre las propias habilidades/capacidades sexuales; hacer chistes y bromas sexuales ofensivas; hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física; hacer comentarios sexuales ofensivos; realizar acercamientos no consentidos; preguntar o explicar fantasías o preferencias sexuales; preguntar sobre la vida sexual; presionar post-­‐ruptura; realizar gestos obscenos; arrinconar, buscar deliberadamente; quedarse a solas con la persona de forma innecesaria; provocar el contacto físico «accidental» de los cuerpos; demandar favores sexuales; realizar insinuaciones directas o ejecutar un contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados).
Conductas que no pueden ser consideradas acoso sexual.
No se consideran comportamientos constitutivos de acoso sexual, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, piropos respetuosos sin contenido sexual; un incidente puntual y aislado; personas que expresan abiertamente su sexualidad sin intención de atentar contra la dignidad de ninguna persona y además lo realizan de manera indiscriminada; contacto físico de dos cuerpos por accidente sin intencionalidad o quedarse a solas con otra persona por motivos de trabajo sin intencionalidad sexual.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y el efecto de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres, relacionado con el embarazo o la maternidad.
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona. Con el propósito de atentar contra su dignidad.
Con el efecto de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Discriminación directa: trato desfavorable relacionado con el embarazo o maternidad.
En función del sexo + propósito de atentar contra la dignidad + efecto de crear un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo.
Está tipificado en los artículos 7, 8 y 13 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. El órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes (no será de aplicación en los procesos penales).
Conductas que pueden ser consideradas acoso por razón de sexo.
Se consideran conductas constitutivas de acoso discriminatorio por razón de sexo, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, cualquier medida establecida que empeore las condiciones laborales de un sexo frente a otro, tales como cualquier comportamiento discriminatorio relacionado con la maternidad o con el cuidado de hijos e hijas; asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona en función de su sexo; asignar una persona a un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su sexo; ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio); utilizar humor sexista de manera reiterada y con intención de vejar a un sexo determinado; ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las personas por razón de su sexo; ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo (por ejemplo, enfermeros o soldadoras); denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona, de forma arbitraria y por razón de su sexo; despreciar el trabajo realizado por personas de un sexo determinado; utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de un determinado sexo; sabotear el trabajo o impedir -­‐deliberadamente-­‐ el acceso a los medios adecuados para realizarlo (información, documentos, equipamiento); llegar a la fuerza física para mostrar la superioridad de un sexo sobre otro.
Conductas que no pueden ser consideradas acoso por razón de sexo.
No se consideran comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a un sexo, ofensas puntuales sin habitualidad ni frecuencia en relación al sexo de la persona, amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo aunque sea a una persona de diferente sexo, críticas constructivas, explícitas, justificadas, presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos sin discriminación de un sexo frente a otro.
Cualquier comportamiento no deseado relacionado con la orientación o la identidad sexual de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y el efecto de crear un entorno intimidatorio. Acción u omisión relacionada con la homofobia, lesbofobia, transfobia y bifobia.
Todo comportamiento no deseado relacionado con la orientación o la identidad sexual de una persona. En el contexto de una relación de empleo.
Con el propósito de atentar contra su dignidad. Con el efecto de crear un entorno intimidatorio.
Orientación sexual o identidad sexual + propósito de atentar contra la dignidad + efecto de crear un entorno intimidatorio + lesbofobia + homofobia + transfobia + bifobia.
Está tipificado en el artículo 95, punto 2, del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público como falta disciplinaria de carácter muy grave, el acoso laboral (artículo 95.2, letra o) y toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral [artículo 95.2, letra b)].
Conductas que pueden ser consideradas acoso por orientación o identidad sexual.
Se consideran conductas constitutivas de acoso por orientación o identidad sexual, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, cualquier medida establecida que empeore las condiciones laborales por razón de la orientación o la identidad sexual de una persona; cualquier comportamiento discriminatorio relacionado con la orientación o la identidad sexual; asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona en función de su orientación o su identidad sexual; asignar una persona a un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su orientación o identidad sexual; ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio) por su orientación o identidad sexual; utilizar humor sexista y vejatorio para las personas con una orientación sexual diferente a la heterosexual o una identidad sexual diferente a la cisexual, de manera reiterada y con intención de vejar; ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las personas por su orientación o su identidad sexual; ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo (por ejemplo, limpiador o encargada de mantenimiento); denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona, de forma arbitraria y por razón de su orientación o su identidad sexual; despreciar el trabajo realizado por personas de una orientación o una identidad sexual determinada; utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de una determinada orientación o identidad sexual.
Conductas que no pueden ser consideradas acoso por orientación o identidad sexual. (1) (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones).
No se consideran comportamientos constitutivos de acoso por orientación o identidad sexual, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a personas de diferente orientación o identidad sexual; ofensas puntuales sin habitualidad ni frecuencia en relación con la orientación o la identidad sexual de la persona; amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo aunque sea a una persona de diferente orientación o identidad sexual; críticas constructivas, explícitas, justificadas; presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos sin discriminación de una orientación o identidad sexual frente a otra.
Toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad o la edad, que tenga como propósito atentar contra su dignidad y efecto de crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
Todo comportamiento no deseado relacionado con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad o la edad.
Con el propósito de atentar contra su dignidad.
Con el efecto de crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. En el contexto de una relación de empleo.
Origen racial o étnico + religión o convicciones + discapacidad + edad + propósito de atentar contra la dignidad + efecto de crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
Está tipificado en la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, en el artículo 28: "1. A los efectos de este capítulo se entenderá por: a) Principio de igualdad de trato: la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón del origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad; b) Discriminación directa: cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; c) Discriminación indirecta: cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios; d) Acoso: toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. 2. Cualquier orden de discriminar a las personas por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad se considerará en todo caso discriminación".
Conductas que pueden ser consideradas acoso discriminatorio.
Se consideran conductas constitutivas de acoso discriminatorio, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva, cualquier medida establecida que empeore las condiciones laborales de una persona; asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; asignar una persona un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio) por su origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las personas por su origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad.
Conductas que no pueden ser consideradas acoso discriminatorio.
No se consideran comportamientos constitutivos de acoso discriminatorio, a modo de ejemplo y no de manera exhaustiva en el contexto profesional, conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a personas diferentes; ofensas puntuales sin habitualidad ni frecuencia en relación al origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad; amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo; críticas constructivas, explícitas, justificadas; presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos sin discriminación por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad o edad.
SOLICITUD DE INICIO DEL PROTOCOLO DE ACTUACION ANTE SITUACIONES DE ACOSO
Por favor lea detenidamente la siguiente información
El presente modelo oficial está a su disposición en la página Web de la Dirección General de la Función Pública
(www.gobiernodecanarias.org/cpj/dgfp), así como en el Portal de Personal (www.gobiernodecanarias.net/empleado).
Cumplimente de forma obligatoria todos los campos señalados con asterisco.
El Protocolo de Actuación ante situaciones de Acoso en el entorno laboral de la Administración Pública de la Comunidad
Autónoma de Canarias puede consultarlo en las direcciones Web señaladas anteriormente.
Acompañe esta solicitud de la denuncia (Modelo Anexo II bis) y de la documentación probatoria complementaria que desee
aportar. Tanto la denuncia (Modelo II bis) como la documentación complementaria preséntela en sobre cerrado.
IDENTIDAD DE LA PERSONA DENUNCIANTE
Número de documento oficial de identidad (*)
Correo electrónico contacto (*)
La persona cuyos datos de identidad se han hecho constar, por medio del presente escrito SOLICITA que se inicie por parte de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias el Protocolo de Actuación ante Situaciones de Acoso en el Entorno Laboral.
A tal efecto, adjunta a la presente solicitud, en sobre cerrado, la correspondiente DENUNCIA y documentación complementaria.
Asimismo, declara bajo su responsabilidad, con los efectos legales previstos en el artículo 69 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común, que son ciertos los datos contenidos en la presente solicitud, así como en la denuncia que se aporta en sobre cerrado (Modelo Anexo II bis).
Y para que así conste, se firma la presente solicitud.
ÓRGANO DESTINATARIO (2)
(Señale con una «X» lo que proceda. Lea la información del pie de página)
SECRETARÍA GENERAL TÉCNICA DE LA CONSEJERIA DE SANIDAD
DIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN
DENUNCIA POR ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL
Documento que tiene que aportar junto a la solicitud de inicio (Anexo II)
Este documento debe presentarlo en sobre cerrado. Acompañe a este documento, toda la documentación complementaria que considere procedente para acreditar la situación de acoso, sin perjuicio de que, admitida a trámite su solicitud, pueda
hacerlo en cualquier otro momento posterior.
El Protocolo de Actuación ante situaciones de Acoso en el entorno laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias puede consultarlo en la página web (www.gobiernodecanarias.org/cpj/dgfp), así como en el Portal de Personal (www.gobiernodecanarias.net/empleado.
El Anexo I de este Protocolo contiene información importante que puede ayudarle a rellenar esta denuncia.
Condición con la que denuncia. Señale con una «X» lo que proceda.
Soy la persona víctima de acoso
Soy la persona que representa legalmente a la persona víctima de acoso
Soy representante sindical
Soy titular de Centro Directivo que tengo conocimiento de la situación de acoso
Soy personal al servicio de esta Administración que tengo conocimiento de la situación de acoso
¿Qué tipo de acoso denuncia? Señale con una «X» lo que proceda.
Moral, laboral psicológico
Por razón de mi identidad o mi orientación sexual
Por otros motivos personales, sociales y/o familiares
No sabría concretarlo
Identidad de la presunta víctima de acoso. En caso de que usted no sea la presunta víctima de acoso, trate de rellenar todos los datos que le sea posible.
Denominación puesto que desempeña
Personal Funcionario/Laboral/Estatutario/Docente
Identidad de la presunta persona que realiza la conducta de acoso. Trate de rellenar todos los datos que le sea posible.
¿Qué relación guarda con la presunta víctima? (3)
Indique el código según la información a pie de página
Descripción de los hechos que se denuncian. Trate de hacer una descripción lo más clara y detallada posible de los hechos que se consideran constituyen acoso en el entorno laboral.
COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y NO DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN RESERVADA (PERSONAS MIEMBROS DE LA COMISIÓN INVESTIGACIÓN)
Resolución designación
Número protocolo acoso
Departamento (conflicto)
Como miembro de la Comisión de Investigación designada en el protocolo de acoso arriba señalado, acepto y me allano a cumplir el compromiso de confidencialidad y de no divulgación de la información de la que tenga o pueda tener conocimiento con motivo de mi participación en la Comisión de Investigación de acuerdo con las siguientes disposiciones:
1º.- ­‐ Quedo bajo la obligación de guardar reserva de toda la información que reciba con respecto al conflicto objeto de investigación (información previa, documentación que se presente por las partes en conflicto, información a la que pueda acceder con motivo de las entrevistas que se realicen, etc.) con independencia del medio en el cual se encuentre soportada (papel, CD, medio electrónico o digital, grabaciones, etc.).
2º.- ­‐ En cumplimiento de la anterior obligación, me comprometo y obligo a utilizar la información suministrada a la que acceda, en el estricto marco de la Comisión de Investigación, para su valoración, y adopción de acuerdos; me comprometo, además, a utilizar todos los medios a mi alcance, para garantizar la más estricta confidencialidad respecto de dicha información, guardando absoluto secreto respecto de ésta. Me abstendré de reproducir, modificar, hacer pública o divulgar a terceras personas (personas físicas, organizaciones sindicales, etc.) la información a la que pueda tener acceso y con respecto a la cual suscribo el presente compromiso de confidencialidad. Adoptaré, respecto de la información objeto de este acuerdo, las medidas de seguridad que garanticen la confidencialidad y no divulgación de la información que se me entregue, teniendo presente que no debe ser menor al nivel de cuidado, que sea razonablemente necesario para evitar su pérdida, robo o sustracción o utilización no autorizada.
3º.- ­‐ La divulgación indebida de la información derivará en las correspondientes responsabilidades disciplinarias, pudiendo conllevar, en su caso la correspondiente indemnización por los perjuicios derivados de daño emergente y lucro cesante que llegare a ocasionar la revelación, divulgación, o utilización de la información de cualquier forma distinta al objeto de este acuerdo, ya sea de forma dolosa o por mera negligencia, sin perjuicio de las demás acciones a que se tenga derecho.
4º.- ­‐ El presente compromiso entrará en vigor a partir de la fecha del presente documento y mis obligaciones de confidencialidad perdurarán mientras la información conserve las características para considerarse confidencial, que en este caso perdurará en el tiempo, en los términos indicados en el art. 3 de este Anexo.
5º.- ­‐ En caso de cualquier conflicto o discrepancia que pueda surgir en relación con la interpretación y/o cumplimiento del presente compromiso, las partes se someten expresamente a lo dispuesto por la normativa vigente.
El/la miembro de la Comisión de Investigación, (4)
COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y NO DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN RESERVADA (PERSONAS ASESORAS)
Condición Asesoría Externa
Bajo la condición expresada anteriormente, acepto y me allano a cumplir el compromiso de confidencialidad y de no divulgación de la información de la que tenga o pueda tener conocimiento con motivo de mi participación en la Comisión de Investigación de acuerdo con las siguientes disposiciones:
3º.- ­‐ La divulgación indebida de la información derivará en las correspondientes responsabilidades, pudiendo conllevar, en su caso la correspondiente indemnización por los perjuicios derivados de daño emergente y lucro cesante que llegare a ocasionar la revelación, divulgación, o utilización de la información de cualquier forma distinta al objeto de este acuerdo, ya sea de forma dolosa o por mera negligencia, sin perjuicio de las demás acciones a que se tenga derecho.
El/la Asesor/a Externo/a, (5)
- ­‐ Ostentar la representación de la Comisión.
- ­‐ Acordar la convocatoria de las sesiones y la fijación del orden del día, teniendo en cuenta en su caso las peticiones del resto de miembros, siempre que hayan sido formuladas con la suficiente antelación.
- ­‐ Presidir las sesiones, moderar el desarrollo de los debates y suspenderlos por causas justificadas.
- ­‐ Dirimir con su voto los empates, a efectos de adoptar acuerdos.
- ­‐ Ejercer cuantas otras funciones sean inherentes a su condición de persona que ostente la Presidencia de la Comisión.
- ­‐ Velar por la legalidad formal y material de las actuaciones de la Comisión, certificar las actuaciones de la misma y garantizar que los procedimientos y reglas de constitución y adopción de acuerdos son respetadas.
- ­‐ Notificar a las partes implicadas la constitución y el inicio de las actuaciones de la Comisión.
- ­‐ Convocar las sesiones de la Comisión por orden de la persona que ostente la Presidencia.
- ­‐ Redactar las actas de las sesiones de la Comisión.
- ­‐ Convocar a las personas afectadas o las que testifican que se acuerde entrevistar por parte de la Comisión.
- ­‐ Custodiar toda la documentación que obre en poder de la Comisión y que se genere en las sesiones celebradas, incluida, en su caso, la custodia de las grabaciones de las entrevistas realizadas.
- ­‐ Redactar el acta final de la investigación a partir de las conclusiones acordadas en el seno de la Comisión. Para ello podrá elaborar un borrador al que podrán añadir las consideraciones que estimen oportunas el resto de miembros de la Comisión, de forma que el documento final esté consensuado por la totalidad de los miembros de la misma.
- ­‐ Cuantas otras funciones sean inherentes a su condición de Secretario o Secretaria.
- ­‐ Resto de miembros de la Comisión.
- ­‐ Participar activamente en las sesiones de la Comisión.
- ­‐ Ejercer su derecho al voto y formular su voto particular, así como expresar el sentido de su voto y los motivos que lo justifican.
- ­‐ Obtener la información precisa para cumplir las funciones asignadas. Antes de cada sesión de la Comisión, se deberá analizar toda la documentación recibida hasta ese momento.
- ­‐ Participar en la elaboración del acta final de la investigación.
- ­‐ Cuantas otras funciones sean inherentes a su condición.
- ­‐ Asistir y participar activamente de las sesiones de la Comisión de Investigación.
- ­‐ Llevar a cabo las actuaciones que, en su caso, sean encomendadas por acuerdo de la Comisión de Investigación.
- ­‐ Emitir su voto para la toma de acuerdos, pudiendo hacer constar por escrito, su voto particular.
1º.- ­‐
La Comisión se regirá por las pautas establecidas, así como por las disposiciones aplicables a los órganos colegiados, previstas en la Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público (artº. 15 y siguientes).
2º.- ­‐
Para la válida constitución de la Comisión, a efectos de la celebración de sesiones, deliberaciones y toma de acuerdos, se requerirá la asistencia, presencial o a distancia, de las personas que ocupen la Presidencia y la Secretaría de la Comisión y de, al menos, dos vocales.
Salvo que no resulte posible, las convocatorias serán remitidas a las personas miembros de la Comisión a través de medios electrónicos, haciendo constar en la misma el orden del día junto con la documentación necesaria para su deliberación cuando sea posible, las condiciones en las que se va a celebrar la sesión, el sistema de conexión y, en su caso, los lugares en que estén disponibles los medios técnicos necesarios para asistir y participar en la reunión.
3º.- ­‐
Las sesiones se podrán celebrar tanto de forma presencial como a través de videoconferencia.
En caso de que haya miembros de la Comisión que pertenezcan a islas distintas, preferiblemente en las salas de telepresencia existentes.
4º.- ­‐
De cada sesión que celebre la Comisión se levantará acta por la Secretaría, que especificará necesariamente las personas asistentes, el orden del día de la reunión, las circunstancias del lugar y tiempo en que se ha celebrado, los puntos principales de las deliberaciones, así como el contenido de los acuerdos adoptados.
5º.- ­‐
El acta de cada sesión podrá aprobarse en la misma reunión o en la inmediata siguiente. La persona que ostente la Secretaría elaborará el acta con el visto bueno de quien ejerza la Presidencia y la remitirá a través de medios electrónicos, a las personas miembros de la Comisión, quienes podrán manifestar por los mismos medios su conformidad o reparos al texto a efectos de su aprobación, considerándose, en caso afirmativo, aprobada en la misma reunión.
6º.- ­‐
Cuando se hubiese optado por la grabación de las sesiones celebradas o por la utilización de documentos en soporte electrónico, deberán conservarse de forma que se garantice la integridad y autenticidad de los ficheros electrónicos correspondientes y el acceso a los mismos de las personas miembros de la Comisión.
7ª.- ­‐
Tras la primera sesión de la Comisión, la Secretaría solicitará a la Secretaría General Técnica y al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y, en su caso, al centro de trabajo, toda la documentación existente respecto del conflicto objeto de estudio.
También podrá solicitar, al órgano gestor, la información sobre las partes implicadas en el conflicto: vida administrativa (por si fuese necesario entrevistar a alguien que hubiese coincidido con ellos o ellas en otro puesto de trabajo/centro de trabajo) y partes de baja (por si hubiese alguna baja durante el periodo del supuesto acoso de las partes implicadas).
Se acuerda el medio a través del cual la Secretaría hace llegar la información recopilada al resto de miembros de la Comisión, garantizándose en todo caso la confidencialidad de la información sensible.
Las entrevistas a realizar las dirige quien ejerza la función de portavocía de la Comisión, normalmente la persona que ostente la Presidencia o, en el caso de que cuente con una persona asesora externa especialista en la materia, será esta quien realice dicha función de dirección de las entrevistas.
Durante las entrevistas estarán presentes, al menos, tres de las personas que conforman la Comisión y, en todo caso, la Secretaría, para dejar constancia de las mismas en el acta correspondiente.
Antes de realizar cada entrevista se debe acordar por todas las personas miembros de la Comisión las preguntas a realizar.
.Se debe dar énfasis a que la información aportada tiene carácter confidencial y que sólo será utilizada para los fines de la Comisión.
En las actas, incluida el acta final resultante de la investigación, no se transcribirán literalmente las entrevistas realizadas, sino que se hará referencia a las principales conclusiones extraídas de las mismas.
Es recomendable grabar todas las entrevistas realizadas.
En tal caso, se deberá disponer de un documento informativo dirigido a la persona entrevistada sobre el uso que se va a dar a la grabación, así como del cumplimiento de la normativa sobre protección de datos respecto de la información obtenida En dicho documento se reflejarán sus datos de identificación y un espacio final para firmar su conformidad con la grabación de la entrevista.
En caso de que la persona entrevistada rechace que se grabe su declaración, la totalidad de los miembros de la Comisión presentes en las entrevistas deberán anotar las respuestas para que éstas se puedan contrastar posteriormente.
7º.- ­‐
Una vez se haya llegado a un consenso sobre las conclusiones principales de la entrevista, se mecanizará su contenido y se solicitará a la persona entrevistada que la firme a la finalización de la misma.
8º.- ­‐
Cuando se entreviste a la parte denunciante se debe empezar explicándole lo que se entiende por acoso y, posteriormente, preguntarle si se ratifica en que el conflicto denunciado cumple con esos requisitos.
9º.- ­‐
Las entrevistas deben realizarse en un centro de trabajo en el que no se ubique el puesto de trabajo de las personas implicadas en el origen de la situación de conflicto a investigar, debiendo contar dicha ubicación con equipo informático e impresora.
CONSENTIMIENTO PARA LA GRABACIÓN DE LAS ENTREVISTAS REALIZADAS POR LAS PERSONAS MIEMBROS DE LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN
Condición (6)
Lea detenidamente esta información y consulte las dudas que se le planteen
Información acerca de la grabación de la sesión. Se llevará a cabo la grabación de las sesiones de esta Comisión de Investigación, con el fin de facilitar la transcripción de estas, su consulta posterior y realización de resúmenes para el informe final de investigación. Las grabaciones se utilizarán como apoyo para las supervisiones que se realizan para asegurar la máxima eficiencia, eficacia y excelencia en la investigación de este conflicto.
Uso y confidencialidad de los datos. Los datos que se obtengan de su participación serán utilizados únicamente con fines de investigación y solamente por parte del equipo de investigación, custodiándose sus datos personales en un lugar seguro de tal manera que ninguna persona ajena pueda acceder a esta información y atendiendo a un estricto cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Lo contenido en las grabaciones se resumirá en el informe final de investigación y podrán acceder a su contenido las personas implicadas en el proceso de investigación, denunciante y denunciado. Se garantizará el principio de confidencialidad de los datos y el riguroso cumplimiento del secreto profesional en el uso y manejo de la información y el material obtenidos.
Habiendo leído la información previa de este documento de consentimiento que me ha sido entregado, y comprendiendo su contenido y las explicaciones en él facilitadas acerca de la grabación de las sesiones de investigación, pudiendo resolver todas las dudas y preguntas que he planteado al respecto, así como teniendo la información de que mis datos personales serán protegidos y serán utilizados únicamente con fines de investigación y elaboración del informe final, tomando todo ello en consideración y en tales condiciones, PRESTO MI CONSENTIMIENTO para que mi participación en la sesión de la Comisión de Investigación sea grabada únicamente en soporte audio y que los datos que se deriven de mi participación sean utilizados para cubrir los objetivos especificados en este documento.
Orientación sexual de una persona al sentir atracción del deseo sexual tanto por personas de su mismo como de distinto sexo. Esta definición es una de las cuatro clasificaciones de la orientación sexual, junto con la heterosexualidad, el lesbianismo y la homosexualidad. Esta orientación sexual puede surgir independientemente de la identidad sexual de la persona.
Conjunto de actitudes y creencias de rechazo racional o irracional hacia la bisexualidad y hacia las personas bisexuales, basadas en un prejuicio social consistente con la asunción de la heterosexualidad normativa hegemónica.
Conjunto de creencias y actitudes basadas en la discriminación de las personas que no se identifican con el patrón normativo de identidad sexual cisexual. Su efectividad requiere que se ejerza desde posiciones de poder, fuerza o supremacía social, hecho que sólo se da desde personas cisexuales hacia transexuales o intersexuales y no a la inversa. El cisexismo implica las dimensiones de «discriminación» y «segregación», por parte del paradigma dominante y sería el efecto de la cisnormatividad discriminatoria.
Coherencia o continuidad entre la identidad sexual sentida (hombre, mujer) y el sexo asignado al nacer tras la visualización de los genitales externos (término construido a partir del prefijo latino cis = de este lado). Los dos casos de cisexualidad que existen en el sistema de binarismo sexual son hombres con genitales masculinos y cromosomas XY y mujeres con genitales femeninos y cromosomas XX.
Conjunto de creencias y actos que defienden y promueven que la identidad sexual hegemónica y normativa es la de hombres+caracteres genéticos masculinos+XY y mujeres+caracteres genéticos femeninos+XX, normalizada, transmitida e introyectada por hombres y mujeres a través de la socialización patriarcal androcéntrica y las teorías médicas basadas en el binarismo sexual, que han aplicado discriminaciones directas o indirectas hacia las personas que no cumplen con los patrones de identidad sexual normativos y que relega el resto de identidades a una existencia subsidiaria y con menor reconocimiento social. La cisnormatividad actúa como mecanismo de vigilancia y sanción social hacia las variaciones en la identidad sexual y como un regulador social de todas las identidades, aprobando una y discriminando otras.
Constituye discriminación directa la situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable; cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato.
Constituye discriminación indirecta la situación en la que una disposición, criterio o práctica, aparentemente neutras, sitúan a personas de unas características determinadas en desventaja particular con respecto a otras, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzarla sean adecuados y necesarios.
Son imágenes mentales simplificadas y fijas de lo que una sociedad, en un momento histórico, entiende sobre la masculinidad y la feminidad. Los estereotipos se asocian biunívocamente a las características sexuales, por lo que genera expectativas sociales sobre lo que cada sexo es y debe hacer y parecer. También se arraiga en la cultura popular, en el folclore, el refranero y los dichos populares, de forma que un hombre o una mujer que no cumplen con la norma de género reciben calificaciones populares y tratos excluyentes y degradantes.
Conjunto de usos y conductas propios de la personalidad de un individuo, tales como la manera de vestir, moverse, hablar, gesticular, peinarse, o los complementos externos como maquillaje, bisutería, etc. De forma estereotipada, estos usos y conductas se han asociado por oposición entre sí al rol de género masculino o al femenino, provocando fenómenos de discriminación, entre ellos el acoso hacia quienes no cumplen con la norma de género también en su expresión exterior.
Se entiende por género la construcción abstracta, social y cultural, base del patriarcado androcentrista, de un conjunto de roles y valores de las personas, transmitida y aprehendida por mujeres y hombres de modo diferencial y estereotipado a través de los procesos de socialización y educación, generalmente por oposición entre ambos y con desigual valor social el masculino y el femenino. El género hace referencia a las desigualdades sociales entre ambos sexos, por oposición a las diferencias biológicas que determinan la pertenencia de la persona a un sexo genético, y presenta variaciones de concepción en diferentes culturas y en diferentes momentos históricos dentro de una misma cultura. Es una definición social de las relaciones de poder desigual entre los sexos y la clave del contrato social implícito de género con el que vivimos y actuamos, el contrato sexual. El género asigna características psicológicas, conductas, capacidades y valores diferentes y de desigual valor al masculino y al femenino y establece mandatos sociales sobre la función o el rol que debe desempeñar cada sexo, representando la base de la discriminación de las mujeres y del campo de significados del género femenino.
Conjunto de pensamientos o actos que establecen una jerarquía de valor entre las personas con orientación sexual heterosexual y aquellas que tienen otro tipo de deseo, lo que supone una valoración superior de aquélla, considerada como «natural», frente al resto de orientaciones.
Mecanismo de vigilancia y sanción social hacia las personas que muestran variaciones en su orientación sexual que las alejan de la hegemónica (la heterosexualidad) actuando como un regulador social que discrimina aquellas que no son normativas.
Patrón duradero de atracción emocional, erótica y/o sexual hacia personas de sexo distinto, dentro del binomio hombre/mujer exclusivamente, y sentido de identidad de una persona basado en la orientación de la atracción, en los comportamientos relacionados y en la pertenencia a una comunidad de personas que comparten esa atracción. Junto con la bisexualidad, la homosexualidad y el lesbianismo, es uno de los cuatro tipos de orientaciones del deseo y la atracción sexual.
Conjunto de actitudes y creencias de rechazo racional o irracional hacia la homosexualidad y hacia los hombres gays u homosexuales, basadas en un prejuicio social consistente con la asunción de la heterosexualidad normativa hegemónica.
Patrón duradero de atracciones emocionales y/o sexuales hacia personas del mismo sexo, dentro del binomio hombre/mujer exclusivamente. También se refiere al sentido de identidad de una persona basado en la orientación de la atracción, en los comportamientos relacionados y en la pertenencia a una comunidad de personas que comparten esa atracción. Junto con la bisexualidad, el lesbianismo y la heterosexualidad, es uno de los cuatro tipos de orientaciones del deseo y la atracción sexual. Las personas homosexuales se autodefinen como gays y lesbianas.
Es el sentimiento o convicción personal e íntima de una persona sobre si es mujer, hombre o intersexual (sexo psicológico y factores emocionales e identitarios de autopercepción, autoreconocimiento y autodesignación), independientemente de sus caracteres sexuales y de la asignación de sexo que recibió al nacer.
Ausencia de barreras jurídicas o legales a la igualdad de derechos y libertades, reconocida en la Constitución española de 1978 en el artículo 14, como proscripción de la discriminación.
Ausencia de barreras sociales, económicas, políticas o culturales al pleno ejercicio de la igualdad de derechos y libertades de las personas; de las condiciones de plena ciudadanía y de participación paritaria en los ámbitos público y privado, reconocida en la Constitución española de 1978 en el artículo 9.2, que obliga a todos los poderes públicos a remover obstáculos y a promover las condiciones que hagan real y efectiva la igualdad de las personas y de los grupos en los que se integran.
Condición o circunstancia en una persona en la que las variaciones en las características sexuales (genitales, gónadas, niveles hormonales o patrones cromosómicos) son suficientemente relevantes como para no definir un sexo determinado dentro del marco binarista, macho o hembra, es decir, no se corresponden con las expectativas convencionales de la asignación de sexo al nacer.
Es el término empleado en español para hacer referencia a la homosexualidad femenina, es decir, las mujeres que experimentan atracción del deseo sexual hacia el mismo sexo, de mujer a mujer. Junto con la bisexualidad, la homosexualidad y la heterosexualidad, es uno de los cuatro tipos de orientaciones del deseo y la atracción sexual. La palabra lesbiana procede de la isla de Lesbos, en Grecia. Se utiliza para hacer referencia a una mujer homosexual que siente atracción sexual, física, emocional y sentimental únicamente hacia las mujeres.
Conjunto de actitudes y creencias de rechazo racional o irracional hacia el lesbianismo y las mujeres lesbianas, basadas en un prejuicio social consistente con la asunción de la heterosexualidad normativa hegemónica.
Conjunto de actitudes basadas en la asunción de la supremacía del sexo masculino sobre el femenino, el dominio del hombre -­‐como sujeto social-­‐ y el sometimiento de la mujer, que controla, subvalora, desprecia, cosifica y discrimina a las mujeres mediante actos de naturaleza verbal, física o simbólica, que atentan contra los valores constitucionales de dignidad e igualdad. Las manifestaciones del machismo van desde la discriminación directa hasta las discriminaciones indirectas y los micromachismos, y cuya expresión más extrema es la violencia de género. El machismo es una forma de sexismo, fundado en ideas preconcebidas y estereotipadas sobre las mujeres, nutridas y perpetuadas en el tiempo a través de los procesos de socialización diferencial y desigual de mujeres y hombres.
Conjunto de creencias de rechazo y minusvaloración al sexo femenino. Se manifiesta a través de conductas de odio, antipatía, repulsión o aversión hacia las mujeres, generalmente por parte de hombres, aunque no necesariamente. La misoginia se nutre de una asunción prejuiciada de la inferioridad y la debilidad del sexo femenino y de su incapacidad para las funciones sociales y el pensamiento abstracto. Se proyecta en un conjunto de actitudes conocidas popularmente como «machismo».
Cualquier instrucción que implique la discriminación, directa o indirecta, por alguna de las razones contempladas en este protocolo como supuestos de acoso.
Trato adverso o efecto negativo que se produce contra una persona como consecuencia de la presentación de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinado a evitar, disminuir o denunciar la discriminación o el acoso al que es sometida o ha sido sometida.
Patrón de deseo y atracción sexual, erótica o emocional hacia las personas de un determinado sexo: la orientación es heterosexual cuando la atracción y el deseo se dirigen hacia el sexo distinto; homosexual cuando se dirigen hacia el mismo sexo, y bisexual cuando se dirigen a ambos indistintamente. Se habla de asexualidad cuando la persona no muestra atracción o deseo sexual hacia ningún sexo.
Forma de organización social, con características económicas y políticas propias, en la que los hombres ejercen el derecho político y detentan la supremacía en las relaciones sociales entre sexos en virtud del hecho de ser hombres, en tanto consolida institucionalmente la sujeción y el sometimiento de las mujeres en virtud de ser mujeres, en los ámbitos público y privado. El patriarcado es en la práctica «la manifestación e institucionalización del dominio masculino sobre las mujeres y los miembros de la familia y la ampliación de ese dominio sobre las mujeres en la sociedad en general, sobre la base de dos instituciones fundamentales: el matrimonio heterosexual obligatorio y el contrato sexual de género, que incluye la división sexual del trabajo». En el ejercicio del poder patriarcal, los hombres, como clase, se apropian de la fuerza productiva y reproductiva de las mujeres, de sus cuerpos y sus productos, ya sea con medios pacíficos o mediante el uso de la violencia.
Los roles de género son las funciones sociales públicas y privadas que cada sociedad y en cada momento de la historia asigna a cada sexo. Tradicionalmente, el rol social masculino ha consistido en el ejercicio de la actividad pública, el trabajo productivo remunerado, el liderazgo y el poder y, en la esfera doméstica, la manutención y la tutela familiar. El rol social femenino ha consistido tradicionalmente en la actividad doméstica y el trabajo reproductivo no remunerado (la reproducción de la especie y los cuidados de otras personas), todo ello en la esfera doméstica, único ámbito en el que se define su existencia, funciones que responden a las necesidades productivas y reproductivas de un sistema social y económico concreto y de un marco de valores de socialización. Progresivamente, en la medida que las mujeres se han incorporado a la educación, a los espacios de trabajo productivo remunerado y a la actividad política y pública en general, y en la medida que los hombres se han incorporado a las responsabilidades del cuidado, la definición de los roles de género restrictiva sobre lo masculino y lo femenino deviene inadecuada para la realidad compleja que somos.
Conjunto de creencias y actitudes basadas en la discriminación de un sexo por parte del otro. No obstante, si bien es posible concebir que existen creencias y actitudes de menosprecio o aversión por parte de las mujeres hacia el sexo masculino, la concepción más correcta del sexismo se refiere concretamente a la discriminación de las mujeres, por cuanto la base intelectual del mismo se nutre de la asunción de la superioridad masculina -­‐elemento propio del patriarcado-­‐ , y para su efectividad requiere que se ejerza desde posiciones de poder, fuerza o supremacía social, hecho que sólo se da desde hombres -­‐como sujeto social-­‐ hacia mujeres y no a la inversa. Las actitudes sexistas de mujeres hacia hombres no comportan el ejercicio de poder, fuerza o prevalencia, y mucho menos de la violencia, en tanto el sexismo, como discriminación de las mujeres, conduce en su manifestación más grave a la violencia de género.
Se trata de un fenómeno por el cual la identidad sexual de un individuo, la identidad sentida y construida en su experiencia vital por la cual se autopercibe, autoreconoce y autodefine como hombre, como mujer o como intersexual, no se corresponde con la asignación sexual que recibió al nacer, a partir de criterios biológicos. En el caso de mujeres transexuales (que nacen con el sexo biológico machil pero que se identifican y se sienten mujeres), así como en el caso de hombres transexuales (que nacen con el sexo biológico hembril pero que se identifican y se sienten hombres), puede generarse la necesidad y el deseo de adecuar su cuerpo a la identidad sexual autopercibida, así como de vivir y ser aceptadas como personas del sexo con el que se identifican. La adecuación del cuerpo en ambos casos implica la aplicación de terapias de reemplazo hormonal e incluso quirúrgicas. Las personas transexuales se autodefinen como trans o trans*, como término inclusivo que trata de dar respuesta a toda la diversidad en las vivencias corposubjetivas.
Conjunto de actitudes y creencias de rechazo racional o irracional hacia las personas que presentan variaciones en sus rasgos sexuales, en su expresión exterior o que transgreden los parámetros establecidos para un determinado género. Puede manifestarse a través del rechazo, la aversión o la denostación de las mujeres masculinas, de los hombres femeninos, de las personas trans* u otras cuya expresión exterior no es normativa o transgrede la norma de género.
Si usted presta sus servicios en el ámbito de los órganos judiciales o de Fiscalía, dirija su solicitud a la Dirección General de Relaciones con la Administración de Justicia. En caso de prestar sus servicios en el ámbito de la Consejería de Sanidad o del Servicio Canario de La Salud dirija su solicitud a la Dirección General de Recursos Humanos del Servicio Canario de La Salud. En caso de prestar sus servicios en centros educativos, sea o no personal docente, dirija su solicitud a la Dirección General de Personal de la Consejería de Educación. Si no está en ninguno de los casos anteriores, dirija su solicitud a la Dirección General de la Función Pública.
Código: (1) Superior jerárquico // (2) Compañero/a del trabajo // (3) Titular del mismo u otro Centro Directivo // (4) Personal de la Administración de distinto Centro Directivo // (5) Persona ajena a la Administración
Indicar de forma manuscrita el nombre y apellidos de la persona firmante, la fecha de firma y el número de DNI.
Indicar la condición con que se actúa (denunciante, víctima, persona denunciada, testigos, etc.).