Source: https://www.iaaeg.de/de/39-juristische-abteilung/newsletter/478-arbeitsrecht-aktuell-181
Timestamp: 2019-10-18 20:59:02
Document Index: 67806723

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 4', 'EuG', '§ 181', '§ 6', '§ 6', '§ 2', '§ 77', '§ 87', '§ 77', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 5', '§ 626', 'BGH', '§ 14', '§ 4', '§ 611', '§ 611', '§ 14', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 613', '§ 111', '§ 112', '§ 21', '§ 106', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 622', '§ 307', 'EuG', 'EuG', '§ 181', '§ 181', 'Art. 9', 'Art. 9', 'EuG', '§ 7', '§ 613', '§ 3', '§ 10', '§ 14']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Arbeitsrecht Aktuell 181 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 181
Pflichten des Arbeitgebers bei Gefährdung der Gesundheit eines Arbeitnehmers durch Nachtarbeit
Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung - Unzuverlässigkeit kann sich auch aus Summierung von Umständen und kleineren Verstößen ergeben
Betriebsvereinbarung – Grenzen der Regelungskompetenz nach § 77 Abs. 3 BetrVG
Durch offene Videoüberwachung erlangte Aufzeichnungen von Handlungen zulasten des Eigentums des AG – Speicherung wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig solange arbeitsrechtliche Ahndung möglich ist
Ungleichbehandlung zwischen Dauerbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern bei unwirksamer Kündigung gerechtfertigt
Gleichheitswidrige Schlechterstellung durch geringeren tarifvertraglicher Zuschlag für Nachtarbeit im Schichtbetrieb als im Regelbetrieb
Fehlender Schutz für Arbeitsentgeltansprüche von mehr als drei Monate vor Insolvenzeröffnung ausgeschiedenen Arbeitnehmern verstößt nicht gegen Insolvenzrichtlinie
Generalanwalt Wathelet: Kündigung eines Chefarztes wegen Wiederheirat verstößt gegen Unionsrecht
Äußerungen über Vorgesetzten als „Ausbeuter“ –Begriff der nicht von der Meinungsfreiheit geschützten Schmähkritik
Unterbleiben von Vorkehrungen zur Kenntniserlangung über eingehende Kündigungsschreiben während nicht nur vorübergehendem Auslandsaufenthalt - Keine nachträgliche Klagezulassung
Entlassung eines Beamten auf Probe wegen Teilnahme an rechter Demo rechtmäßig
AG kann sich zur Begründung eines Auflösungsantrages auf in vorherigem Kündigungsschutzprozess erfolglose Gründe berufen – Konkreter Vortrag des Entgegenstehens gegen weitere Zusammenarbeit nötig
Änderungsschutzklage – Auswirkungen auf Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG
Streitwertbemessung bei Auflösungsvergleich – Auslegung eines Antrags auf Vergütungsanrechnung
Aktuelles Arbeitsrecht: Fortentwicklung in der jüngeren Rechtsprechung
Matrix - Anforderungen an einen modernen Betriebsbegriff
Aktuelle Tendenzen im Niedriglohnsektor und in atypischer Beschäftigung – Konzeptionelle Fragen mit Blick auf den Koalitionsvertrag
611a BGB als Restriktion des Arbeitsvertrags
Auskunft durch den Arbeitnehmer: Was darf er? Was muss er?
Vergütung nach der Institutsvergütungsverordnung 3.0 – Alles dabei und was nicht fix ist, ist variabel?
Die Beschäftigung von Migranten – Bedeutung und Wirkung des Arbeitsrechts bei der Integration in das Arbeitsleben
Strenge Schriftform für Arbeitsverträge durch die Hintertür
Rückkehr der unmittelbar-horizontalen Grundrechtswirkung aus Luxemburg?
Richtlinie der EU zur Stärkung des Schutzes von Hinweisgebern ante portas
Anforderungen an Arbeitszeugnisse im digitalen Zeitalter – Zulässigkeit tabellarischer Arbeitszeugnisse und Veränderungen der Formerfordernisse im Wandel der Zeit –
Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristungen – unter besonderer Berücksichtigung des Hochschulwesens
Das BVerfG und die sachgrundlose Befristung – Neues aus dem Arbeitsverfassungsrecht
Die Harmonisierung von Altersversorgungsplänen – Bisherige Rechtsprechung und offene Fragen
Gegenstände und Modalitäten der Regelkommunikation zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber
Der Durchschnitt für den Betriebsrat?
Neue betriebsverfassungsrechtliche Fragen zum Teil-Betriebsübergang
Abweichungsmöglichkeiten durch Betriebsvereinbarung
Unionsrechtliches Arbeitsrecht vor dem Gerichtshof der Europäischen Union in den Jahren 2016 und 2017
Frauen und die Welt der Arbeit
12 Jahre AGG – Die wichtigsten Entscheidungen im Arbeitsrecht
Die Vereinbarung längerer Kündigungsfristen im vorformulierten Arbeitsvertrag
Prozesuales
Der gewerkschaftliche Rechtsschutz vor dem EuGH
Überstunden im Arbeitsgerichtsprozess
Der Inklusionsbeauftragte nach § 181 SGB IX
Eingriff in die Koalitionsfreiheit oder Ausgestaltung der Betätigungsfreiheit?
Abwehr und Sanktion friedenspflichtwidriger Streiks
Anpassungsmöglichkeiten bei dynamischer Verweisung auf Tarifvertrag
Entstehen und Abgeltung von Urlaubsansprüchen bei Altersteilzeit im Blockmodell
Der Bundestag hat im Berichtszeitraum nicht getagt.
Teil I Nr. 28-30: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Teil II Nr. 13-14:
Bekanntmachung vom 6.7.2018 über den Geltungsbereich des Übereinkommens über die Anerkennung von Qualifikationen im Hochschulbereich in der europäischen Region(BGBI. II Nr. 14, S. 338)
Bekanntmachung vom 18.7.2018 des deutsch-chinesischen Abkommens über Technische Zusammenarbeit(BGBI. II Nr. 14, S. 347)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L 190 bis L 217I
Verordnung (EU) 2018/1065 der Kommission vom 27. Juli 2018 zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 hinsichtlich der automatischen Validierung in der Union erteilter Flugbesatzungslizenzen sowie hinsichtlich der Ausbildungsanforderungen für Start und Landung(L 192, S. 31)
Verordnung (EU) 2018/1119 der Kommission vom 31. Juli 2018 zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 im Hinblick auf erklärte Ausbildungsorganisationen(L 204, S. 13)
Verordnung (EU) 2018/1142 der Kommission vom 14. August 2018 zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1321/2014 in Bezug auf die Einführung bestimmter Kategorien von Lizenzen für die Luftfahrzeuginstandhaltung, die Änderung des Verfahrens für die Abnahme von Komponenten externer Lieferanten und die Änderung der Rechte von Ausbildungsbetrieben für Instandhaltungspersonal(L 207, S. 2)
Verordnung (EU) 2018/1139 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. Juli 2018 zur Festlegung gemeinsamer Vorschriften für die Zivilluftfahrt und zur Errichtung einer Agentur der Europäischen Union für Flugsicherheit sowie zur Änderung der Verordnungen (EG) Nr. 2111/2005, (EG) Nr. 1008/2008, (EU) Nr. 996/2010, (EU) Nr. 376/2014 und der Richtlinien 2014/30/EU und 2014/53/EU des Europäischen Parlaments und des Rates, und zur Aufhebung der Verordnungen (EG) Nr. 552/2004 und (EG) Nr. 216/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates und der Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 des Rates(L 212, S. 1)
LAG Baden – Württemberg, Urteil vom 9.1.2018 - 19 TaBV 2/17 – Leitsätze
Nach § 6 Abs. 4 S. 1 ArbZG hat der Arbeitgeber den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz u.a. dann umzusetzen, wenn nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet. Hierfür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet und kann sich der Untersuchung nach § 6 Abs. 3 ArbZG bedienen.
Von den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes kann nur aufgrund entsprechender Öffnungsklauseln durch Kollektivvereinbarung abgewichen werden. Die Betriebsparteien sind nicht befugt, arbeitsmedizinische Feststellungen selbst in Frage zu stellen und dem Arbeitnehmer die jährliche Vorlage einer arbeitsmedizinischen Feststellung aufzuerlegen, wenn ihm bereits eine dauerhafte Nachtschichtuntauglichkeit bescheinigt wurde.
LSG Niedersachsen-Bremen, Beschluss vom 27.6.2018 - L 7 AL 22/18 B ER – Leitsätze
Die Möglichkeit einer Fortführung des Entleiherbetriebes mit den bisherigen Arbeitnehmern für die Dauer von einem Jahr nach Ablauf der Genehmigung (§ 2 Abs 4 Satz 4 AÜG) gilt nicht für Fälle, in denen die Behörde von einem vorbehaltenen Widerruf Gebrauch macht.
BAG, Urteil vom 14.8.2018 - 1 AZR 287/17 - Pressemitteilung Nr. 39/18
Ein bestreikter Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch Zusage einer Prämievon einer Streikbeteiligung abzuhalten. In der Zusage an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber liegt zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese ist aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt.
Für eine solche grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Hierbei kann auch eine Streikbruchprämie, die den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches übersteigt, angemessen sein.
BAG, Beschluss vom 15.5.2018 - 1 ABR 75/16 – Leitsätze
Ein dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags unterfallender tarifungebundener Arbeitgeber kann mit dem bei ihm bestehenden Betriebsrat aufgrund der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG in einer Betriebsvereinbarung keine inhaltsgleichen Regelungen festlegen, sofern es sich nicht um Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG handelt.
Der Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Weder ein späterer Eintritt der Nachwirkung des einschlägigen Tarifvertrags noch eine nachfolgende fehlende Tarifwilligkeit des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes bewirken nachträglich die erforderliche Kompetenz der Betriebsparteien beim Abschluss dieser Betriebsvereinbarung.
Durch offene Videoüberwachung erlangte Aufzeichnungen von Handlungen zulasten des Eigentums des AG – – Speicherung wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig solange arbeitsrechtliche Ahndung möglich ist
BAG, Urteil vom 23.8.2018 - 2 AZR 133/18 – Pressemitteilung Nr. 40/18
Ungleichbehandlung zwischen Dauerbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern bei unwirksamer Kündigung gerechtfertigtEuGH, Urteil vom 25.7.2018 – Rs. C-96/17 „Vernaza Ayovi“
Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vom 18.3.1999 über befristete Arbeitsverträge, ist dahingehend auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, nach der ein dauerhaft im öffentlichen Dienst beschäftigter Arbeitnehmer, wenn seine disziplinarische Entlassung für unzulässig erklärt wurde, wiedereingegliedert werden muss. Dem steht nicht entgegen, dass im gleichen Fall die Möglichkeit besteht, dass ein für eine Übergangszeit Beschäftigter oder für eine Übergangszeit unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, der die gleichen Tätigkeiten wie der dauerhaft beschäftigte Arbeitnehmer ausübt, nicht wiedereingegliedert wird und als Gegenleistung eine Abfindung erhält.
Gleichheitswidrige Schlechterstellung durch geringeren tarifvertraglicher Zuschlag für Nachtarbeit im Schichtbetrieb als im RegelbetriebBAG, Urteil vom 21.3.2018 - 10 AZR 34/17 – Leitsatz
EuGH, Urteil vom 25.7.2018 – Rs. C‑338/17 („Guigo“) – Leitsatz
EuGH,Schlussanträge des Generalanwalts Wathelet vom 31.5.2018 - Rs. C-68/17 „IR JQ“
Nach Ansicht von Generalanwalt Wathelet steht das Verbot der Diskriminierung wegen der Religion einer Kündigung eines katholischen Chefarztes eines katholischen Krankenhauses aufgrund seiner Scheidung und Wiederheirat entgegen. Die Anforderung, dass ein katholischer Chefarzt den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe nach dem Verständnis der katholischen Kirche beachtet, stelle keine echte berufliche Anforderung und erst recht keine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung da. Es sei kein Zusammenhang zur beruflichen Tätigkeit, nämlich der Erbringung von Gesundheits- und Pflegediensten für Kranke, zu erkennen, was dadurch bewiesen werde, dass die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche keine Voraussetzung für die Besetzung der Stelle des Chefarztes der Abteilung „Innere Medizin“ sei. Des Weiteren sei die Beachtung des Eheverständnisses nach der Lehre und dem kanonischen Recht der katholischen Kirche keine wesentliche berufliche Anforderung. Für Patienten und Kollegen zählten vielmehr Qualifikationen und medizinischen Fähigkeiten sowie die Managementqualitäten des Klägers. Aus denselben Gründen sei die fragliche Anforderung nicht gerechtfertigt. Die Scheidung und standesamtliche Wiederheirat stelle keine wahrscheinliche oder erhebliche Gefahr einer Beeinträchtigung des Ethos des Krankenhauses oder ihres Rechts auf Autonomie dar.
Sollte es dem Bundesarbeitsgericht nicht möglich sein, das einschlägige nationale Recht im Einklang mit der Richtlinie auszulegen, sei es daher verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus dem allgemeinen Verbot der Diskriminierung wegen der Religion erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieses Verbots zu sorgen, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lasse.
BVerfG, Beschluss vom 30.5.2018 – 1 BvR 1149/17
Auch im Betrieb ist die Meinungsfreiheit geschützt und sachbezogene Auseinandersetzungen dürfen durchaus scharf geführt werden. Vor Annahme einer nicht von der Meinungsfreiheit geschützten „Schmähkritik“ haben die Gerichte die getätigten Aussagen grundrechtsschützend auf alternative Deutungsmöglichkeiten zu überprüfen. Ein Bezug zur sachlichen Auseinandersetzung endet hierbei nicht bereits deswegen, weil in einer Frage im Betrieb mittlerweile eine Einigung erzielt wurde. Wird einem Arbeitnehmer aufgrund einer unter die Meinungsfreiheit fallenden Äußerung gekündigt, so sind in einer fallbezogenen und alle Umstände einbeziehenden Abwägung die arbeitsrechlich geschützten Interessen mit der Einbuße an Meinungsfreiheit durch die Kündigung abzuwägen.
Unterbleiben vonVorkehrungen zur Kenntniserlangung über eingehende Kündigungsschreiben während nicht nur vorübergehendem Auslandsaufenthalt - Keine nachträgliche Klagezulassung
BAG, Urteil vom 25.4.2018, 2 AZR 493/17 – Leitsatz
Eine Klage ist nicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer, der sich nicht nur vorübergehend im Ausland aufhält, nicht sicherstellt, dass er zeitnah von einem Kündigungsschreiben Kenntnis erlangt, das in einen von ihm vorgehaltenen Briefkasten im Inland eingeworfen wird. (lb)
Außerordentliche Kündigung - Arbeitgeberseitiges Angebot der Weiterbeschäftigung bis Ablauf der Kündigungsfrist verbietet Annahme der Unzumutbarkeit
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.6.2018 - 15 Sa 214/18 – Leitsätze
Bei der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ist im Rahmen des § 626 BGB auch das eigene Verhalten des Arbeitgebers zu bewerten. Bietet er selbst eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist an, kann nicht angenommen werden, dass das Verhalten des Arbeitnehmers derart gravierend war, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Beendigung im Rahmen einer ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.
VG Wiesbaden, Urteil vom 23.7.2018 – 3 L 5382/17. WI – Pressemitteilung 3/2018
Ein Beamter auf Probe darf wegen seiner Teilnahme an einer NPD-nahen Demonstration unter dem Motto „Büdingen wehrt sich – Asylflut stoppen“ sowie aufgrund einschlägiger Posts in „sozialen Netzwerken“ entlassen werden. Er verletzt hierdurch seine politische Treuepflicht und erweist sich als im beamtenrechtlichen Sinne ungeeignet. Die politische Treuepflicht verlange von Beamten insbesondere, dass sie sich eindeutig von Gruppen und Bestrebungen distanzieren, die diesen Staat, seine verfassungsmäßigen Organe und die geltende Verfassungsordnung angreifen, bekämpfen und diffamieren.
BAG, Urteil vom 24.5.2018 - 2 AZR 73/18 – Leitsatz
BAG, Urteil vom 24.5.2018 - 2 AZR 67/18 – Leitsätze
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.8.2018 – 5 Sa 599/18 - Pressemitteilung Nr. 14/18
Die Zwangsvollstreckung aus einem rechtskräftigen Titel auf Zahlung von Sozialkassenbeiträgen ist nicht deshalb unzulässig, weil die Allgemeinverbindlicherklärungen der anspruchsbegründenden Tarifverträge unwirksam waren.
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 27.7.2018 – 5 Ta 99/18 – Leitsätze
Die Wertbemessung in vermögensrechtlichen Streitigkeiten richtet sich nach dem wirtschaftlichen Interesse der antragstellenden Partei. Im Regelfall ist davon auszugehen, dass in einem Auflösungsvergleich neben sämtlichen in das Verfahren eingeführten Beendigungstatbeständen auch die eingeklagten bestandsschutzunabhängigen Annahmeverzugsansprüche sachlich mitgeregelt worden sind. Der Antrag auf Vergütungsabrechnung ist, auch wenn er nicht ausdrücklich als solcher bezeichnet wird, als uneigentlicher Hilfsantrag im Verhältnis zum Zahlungsantrag für den jeweiligen Abrechnungszeitraum zu verstehen.
BGH, Urteil vom 2.8.2018 – III ZR 466/16 – PressemitteilungDen Sozialhilfeträger treffen gemäß § 14 S. 1 SGB I besondere sozialrechtliche Beratungs – und Betreuungspflichten, die Grundlage des immer komplizierter werdenden sozialen Leistungssystems sind. Ist anlässlich eines Kontakts des Bürgers mit einem anderen Sozialleistungsträger für diesen ein zwingender rentenversicherungsrechtlicher Bedarf eindeutig erkennbar, so besteht für den aktuell angegangenen Leistungsträger auch ohne ein entsprechendes Beratungsbegehren zumindest die Pflicht, dem Bürger nahezulegen, sich (auch) von dem Rentenversicherungsträger beraten zu lassen.
FG Baden – Württemberg, Urteil vom 16.1.2018 – 6 K 1405/15 – Pressemitteilung Nr. 16/2018
Eine an einen Grenzgänger bei Wegzug während der Dauer des Dienstverhältnisses gezahlte Abfindung kann teilweise der Steuerpflicht unterliegen. Die sogenannte Grenzgängerregelung kommt lediglich für eine laufende, aktive Tätigkeit zur Anwendung. Das Doppelbesteuerungsabkommen mit Frankreich ist dahingehend auszulegen, dass für eine Abfindung das Arbeitsortprinzip gilt.
Prof. Dr. Daniel Ulber/ Wiss. Mit. Alexander Koch, Halle, AuR 2018, 328-335
Der Beitrag beschäftigt sich mit Entwicklungen und Tendenzen des Arbeitsrechts der Jahre 2016 und 2017.Hierbei befassen die Autoren sich mit den Themen Pausen, Ruhezeiten, Nacht- und Schichtarbeit, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft, Sonn- und Feiertagsarbeit, Wege- und Reisezeiten, Umkleidezeiten sowie innerbetrieblicher Wegezeiten. Hierbei wird anhand der zunehmenden Problematik der Entgrenzung der Arbeitszeit sowie der Auflösung fester Arbeitsplätze die bevorstehende Herausforderung der Rechtsprechung verdeutlicht, die bestehende, jedoch lückenhafte, gesetzliche Regelung zukunftstauglich anzuwenden.
Matrix – Anforderungen an einen modernen Betriebsbegriff
RA Boris Karthaus, Frankfurt a.M., AuR 2018, 342-346
Immer öfter findet man in der Arbeitswelt sog. Matrix-Organisationsstrukturen. Hierbei werden neben den vertikalen Berichtslinien horizontale Steuerlinien eingeführt. Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage des Einsatzes solcher Matrixmanager, und der Problematik der doppelten Betriebszugehörigkeit einer Matrixzelle, welche aufgrund ihrer Vorgänge unter bestimmten Anforderungen als Betrieb i.S.v. § 4 BetrVG anzusehen sei.
Prof. Dr. Raimund Waltermann, Bonn, AuR 2018, 346-353
Im Fokus des Beitrags stehen befristete Beschäftigungen ohne Sachgrund, Probleme der Entgeltstruktur des Niedriglohnsektors, der Rechtsrahmen der Leiharbeit sowie die fehlende Altersvorsorgepflicht kleiner Selbstständiger. Unter Bezugnahme auf den Koalitionsvertrag der laufenden Legislaturperiode befasst sich der Autor kritisch mit den einzelnen Bestandteilen. (lc)
Prof. Dr. Reinhard Richardi, Regensburg, NZA 2018, 974-976
Der Beitrag beschäftigt sich mit den Regelungen des § 611a BGB. Hierbei thematisiert der Autor die einzelnen Kriterien dieser Regelung und kritisiert ihre mangelnde handwerkliche Präzision. Er bemängelt des Weiteren, dass aus der Lückenhaftigkeit des Dienstvertragsrechts eine Kodifikation des Arbeitsvertragsrechts erfolgen müsse, der mit § 611a BGB nicht genügt werde.
RAe DR. Peter Schrader/ Tina Thoms/ Maike Mahler, Hannover, NZA 2018, 965-974
In einem bestehenden Arbeitsverhältnis können sich grundsätzliche Fragen für den Arbeitnehmer ergeben, die er von seinem Arbeitgeber beantwortet wünscht. Der Beitrag beschäftigt sich mit der Seite des Arbeitgebers und beantwortet die Frage, ob dieser infolge des Auskunftsverlangens seiner Arbeitnehmer stets die gewünschten Auskünfte erteilen muss oder ob ihm unter Umständen auch ein Aussageverweigerungsrecht zusteht. Zur Beantwortung dieser Frage zeigen die Autoren verschiedene Fallgestaltungen auf, in denen sich das Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers sowohl auf unverfängliche, als auch verfängliche – insbesondere ihn selbst bestreffende – Regelungsgegenstände bezieht und erläutern anhand dessen eine differenzierte Lösung.
RAe Dr. Lars Hinrichs, LL.M/André Kock/ Dorothea Langhans, Hamburg, DB 2018, 1921-1927
Die Institutsvergütungsverordnung 3.0 hat die regulatorischen Vorgaben an die Vergütungssysteme von Finanzinstituten weiterentwickelt. Die Autoren erklären, welche Auswirkungen von den Neuerungen ausgehen und thematisieren die am 16.02.2018 erschienene Auslegungshilfe der BaFin. Hierbei erläutern sie auf, welche Punkte bei der Umsetzung der IVV 3.0 in der Praxis beachtet werden müssten und welche Widersprüche sich zum Arbeitsrecht ergäben.
PD Dr. Alexander Stöhr/ Kai Schickinger, LL.M, Frankfurt a.M, Baden-Baden, ZfA 2018, 410-440
Um eine Überlastung des Sozialsystems durch die Zuwanderung im Zuge der Flüchtlingskrise seit 2015 zu vermeiden, sondern stattdessen einen Beitrag zur Wertschöpfung zu erzielen, sei es nach Ansicht der Autoren notwendig,Migranten zu möglichst großen Teilen in das Arbeitsleben zu integrieren. Die Bereitschaft der Arbeitgeber könnte jedoch gehemmt sein, wenn im Rahmen des Arbeitsrechts keine angemessene Reaktion auf Probleme, die sich typischerweise zumindest anfänglich bei der Beschäftigung der Migranten ergäben, möglich wäre. Der Beitrag beschäftigt sich daher mit der Frage, ob und inwieweit das Arbeitsrecht dem Arbeitgeber eine angemessene Reaktionsmöglichkeit einräumt und damit eine ökonomisch vertretbare Beschäftigung erlaubt. Hierbei zeigen die Autoren auf, welche rechtlichen Fallstricke sich für den Arbeitgeber ergeben können und wie er auf solche reagieren kann.
RA und Notar Dr. Stefan Lingemann, Berlin, NZA 2018, 889-893
Grundsätzlich bedürfen Arbeitsverträge nicht der Schriftform. Der Autor befasst sich in seinem Beitrag mit den Varianten eines Arbeitsvertrags, bei welchen eine Schriftform jedoch erforderlich ist. Dabei stellt er zunächst das Schriftformerfordernis gem. §§ 14 IV, 16 S.1 HS. 1 TzBfG dar. Anschließend widmet er sich den Formerfordernissen für altersbefristete Arbeitsverträge und setzt sich in diesem Zusammenhang mit der Entscheidung des BAG vom 25.7.2017 (NZA 2018, 514) kritisch auseinander, in welcher dieses die Geltung der gesetzlichen Schriftform auch für Altersgrenzen begründet. Letztlich erörtert der Autor die Auswirkungen des Urteils für die Praxis und fasst in seinen Schlussworten unter anderem zusammen, dass nach der neuen Rechtsprechung des 7. Senats des BAG nun jede Altersbefristung der gesetzlichen Schriftform bedürfe. Da jeder lege artis gefasste Arbeitsvertrag eine Altersbefristung enthält, würde damit durch die Hintertür das Schriftformerfordernis für jeden Arbeitsvertrag eingeführt.
Prof. Dr. Friedemann Kainer, Mannheim, NZA 2018, 894-899
Dem Beitrag liegt die Entscheidung des EuGH am 17.4.2018 (Rs. Egenberger) zugrunde, in welcher das Verhältnis zwischen Kirchen und Arbeitnehmern neu justiert wurde.
Dabei beginnt der Autor mit der Analyse des Urteils, indem von ihm die Mangold-Entscheidung aufgegriffen und die damals ähnlichen Konflikte, welche sich ebenso bei der Rs. Egenberger dargestellt hätten, aufzeigt werden. Weiterhin beschäftigt sich der Autor mit den Wirkungen der Chartagrundrechte in Privatrechtsstreitigkeiten. Am Ende des Beitrags wird der Frage nachgegangen, ob der Gerichtshof einer unmittelbaren Horizontalwirkung der Grundrechte Bahn brechen möchte.
RAin Dr. Nadja Groß/RA Matthias Platzer, München, NZA 2018, 913-916
In ihrem Beitrag stellen die Autoren den Richtlinienentwurf zum Schutz von Hinweisgebern kritisch dar. Ferner wird der bestehende nationale Regelungsbedarf aufgezeigt sowie Auswirkungen auf die Unternehmerpraxis erörtert.
RA Dr. David Plitt LL.M./ Dipl.-Jur. Victoria Brand, Hamburg, DB 2018, 1986-1990
Zunehmend werden Arbeitszeugnisse nicht mehr im klassischen Fließtext ausgestellt, sondern in tabellarischer Form. Problematisch ist hierbei, ob diese „Multiple Choice“-Zeugnisse den Formerfordernissen der Rechtsprechung genügen. Diesbezüglich beschäftigen sich die Autoren mit der Frage, ob es nicht möglicherweise die Formerfordernisse selbst sind, die aufgrund der Digitalisierung im Wandel stehen. Sie zeigen noch bestehende aktuelle Grenzen sowie zukünftige Möglichkeiten der Ausgestaltung von Arbeitszeugnissen auf.
RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, AuR 2018, 353-356
Das Grundmodell eines Arbeitsvertrags geht von einem unbefristeten Vertragsverhältnis aus. Aufgrund der Schutzwürdigkeit des Angestellten ist die arbeitgeberseitige Kündigung gesetzlich eingeschränkt. Aufgrund dessen solle das TzBfG mit seiner Ausnahme des befristeten Arbeitsverhältnisses keine Möglichkeit eröffnen, den Kündigungsschutz zu umgehen. Zuletzt erörtert der Autor das durch die höchstrichterliche Rechtsprechung entwickelte System der Missbrauchskontrolle von Kettenbefristungen.
RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Ref. jur. Kai Burmann, Berlin, NJW-Spezial 2018, 498-499
Das BVerfG entschied, dass ein Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung grundsätzlich verfassungskonform ist. Da die vom BAG geschaffene zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbots auf drei Jahre jedoch mittlerweile vom BVerfG als verfassungswidrig angesehen wird, ergeben sich diverse praxisrelevante Folgen. Die Autoren erläutern anhand der Hintergründe und Inhalte der Entscheidung die genauen Folgen für die Praxis auf.
(lc)Das BVerfG und die sachgrundlose Befristung – Neues aus dem Arbeitsverfassungsrecht
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2018, 905-909
In seinem Beitrag befasst sich der Autor kritisch mit der Entscheidung des BVerfG (NZA 2018, 774), in welcher dieses die dreijährige Karenzzeit des BAG im Anwendungsbereich des § 14 II 2 TzBfG für verfassungswidrig erklärte. Der Autor erläutert zunächst Mindestbestand sowie Grenzen des Befristungsrechts aus verfassungsrechtlicher Sicht. Anschließend widmet er sich den Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung, aus welchen das BVerfG die Verfassungswidrigkeit der Rechtsprechung des BAG ableitet. Schließlich geht der Autor der problematischen Frage einer Reduktion des § 14 II 2 TzBfG nach.
RA Dr. Sascha R. Grosjean, Düsseldorf, DB 2018, 1857-1860
Die Vereinheitlichung von Altersvorsorgeplänen spielt in vielen Unternehmen eine nicht unerhebliche Rolle. Zahlreiche Unternehmen haben über Jahrzehnte diverse Vorsorgeregelungen für verschiedene Mitarbeitergruppen getroffen und leiden demnach unter hohem administrativen Aufwand. Der Autor zeigt auf, welche Grenzen und Regeln zu beachten sind, wenn ein Unternehmen eine solche Vereinheitlichung anstrebt und welche Probleme sich insbesondere aufgrund der fehlenden Definition des zwingend einzuhaltenden Dotierungsrahmens ergeben.
Präsident ArbG a.D Helmut Zimmermann, Potsdam, AuR 2018, 359-362
Jeder Betriebsrat sollte zu Beginn der neuen Amtszeit die bisherige kommunikative Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber überprüfen. Hierbei sollte herausgefunden werden, ob und inwieweit eine Anpassung der Kommunikation bezüglich des Hauptziels der vertrauensvollen Zusammenarbeit erfolgen muss. Der Autor zeigt die zu beachtenden Aspekte einer gelungenen Regelkommunikation zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber auf und stellt hierbei die besondere Bedeutung des für beide Seiten verpflichtenden Monatsgesprächs dar.
RA Prof. Dr. Georg Annuß, LL.M, München, NZA 2018, 976-978
Eine beträchtliche Herausforderung der Praxis liegt in der richtigen Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Aufgrund der Unsicherheiten in der Praxis richtet sich daher an die Rechtsprechung der Wunsch nach einer überzeugenden und praktikablen Regelung des gesetzlichen Rahmens. In der jüngsten Entscheidung des BAG zu diesem Thema vom 21.02.2018 wird lediglich die bisherige Rechtsprechung fortgeführt. Der Autor zeigt unter Berücksichtigung dieser Entscheidung auf, dass dem Wunsch einer geeigneten Regelung nicht nachgekommen worden wäre und somit weiterhin Unklarheit bezüglich einer geeigneten Vergütung bestünde.
Prof. Dr. Cord Meyer, Leipzig, NZA 2018, 900-905
In seinem Aufsatz befasst sich der Autor mit Fragen rund um den Teil-Betriebsübergang. Dabei wird zunächst kurz erörtert, wann ein übergangsfähiger Teil-Betrieb vorliegt. Anschließend setzt sich der Autor mit der Frage auseinander, ob ein Betriebsübergang gem. § 613 a I BGB stets mit einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG gleichzusetzen ist, was von ihm verneint wird. Weiterhin werden eine Reihe von möglichen Betriebsänderungen bei einem Teil-Betriebsübergang dargestellt. Im weiteren Verlauf des Beitrags werden schließlich noch der Nachteilsausgleich gem. § 112 I 2 BetrVG, das Übergangsmandat gem. § 21a I BetrVG und der Wirtschaftsausschuss gem. §§ 106 I BetrVG, 108 IV BetrVG thematisiert sowie der Frage nach der kollektiven Weitergeltung von bisherigen Betriebsvereinbarungen nachgegangen.
RAe Dr. Kathrin Bürger LL.M./ Martin Biebl, München, DB 2018, 1793-1796
Die Autoren setzen sich mit der Frage auseinander, wie es möglich gemacht werden kann, den individuellen Besitzstand von Arbeitnehmern mittels Kollektivvereinbarungen abzubauen. Hieran bestehe, insbesondere zwecks Bewältigung von Krisen, ein gesteigertes Interesse auf Arbeitgeberseite. Die Optionen seien jedoch aufgrund von AGB-Kontrolle und des Grundsatzes von „pacta sunt servanda“ gerade in Massenverfahren beschränkt. Mit einer Entscheidung des BAG vom 05.03.2013 (1 AZR 417/12) wurde Arbeitgebern nunmehr ein neues Instrument an die Hand gegeben, ihre Interessen einseitig durchzusetzen. Es soll zukünftig möglich sein, arbeitsvertragliche Regeln durch Betriebsvereinbarungen zulasten von Arbeitnehmern abzulösen, sofern die betroffenen Regelungen einen kollektiven Bezug haben. Der Artikel greift dieses neu anerkannte Gestaltungsmittel auf, geht auf dessen rechtliche Ausgangslage und die zu erwartenden Folgen der BAG-Rechtsprechung ein. Die Autoren empfehlen zudem, in zukünftigen Verträgen stets auf geltende Kollektivregelungen hinzuweisen, um die Gestaltbarkeit mittels Betriebsvereinbarung abzusichern.
(tl)Europarecht
Dr. Johannes Heuschmid und Dr. Daniel Hlava, Frankfurt a.M., NZA 2018, 978-987
Die Verfasser berichten in kritischer Reflexion über anhängige Verfahren, relevante Schlussanträge und Entscheidungen des EuGH im Berichtszeitraum Januar bis März 2018.
(lc)Genügt das reformierte AÜG dem Unionsrecht?
Prof. Dr. Rolf Wank, Bochum, BB 2018, 1909-1916
Das AÜG muss sich als Umsetzungsgesetz der Leiharbeitnehmer-Richtlinie 2008/104/EG im Rahmen der Richtlinienvorgaben halten. Der Autor stellt Regelungsbereiche vor, in denen es fragwürdig erscheine, ob die deutschen Leiharbeitsvorschriften überhaupt den EU-rechtliche Vorschriften entsprechen. Konkret stellt er eine Reihe von Zweifelsfällen vor. Der Autor kritisiert mitunter, dass der Gesetzgeber trotz der bereits zweifelhaften EU-Konformität in der letzten Gesetzesänderung weitere zweifelhafte Fälle hinzugefügt habe.
Prof. Dr. Sebastian Krebber, LL.M, Freiburg, ZfA 2018, 323-373
Der Beitrag bespricht die in den Jahren 2016 und 2017 ergangenen arbeitsrechtlichen Entscheidungen des EuGH. Hierbei liegt der quantitative Schwerpunkt der Entscheidungen auf dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerschutz. Insbesondere wird dessen Realisierung durch die Richtlinien zum Individualarbeitsrecht einschließlich des Diskriminierungsschutzes sowie des kollektiven Arbeitsrechts thematisiert. Überdies werden die Entwicklung der arbeitsrechtlich relevanten Grundrechte sowie bedeutsame Entscheidungen im Binnenmarktarbeitsrecht hervorgehoben.
Präsidentin des BAG Ingrid Schmidt, Erfurt, AuR 2018, 320-323
Die Autorin befasst sich kritisch mit dem langwierigen Prozesses der geschlechtlichen Gleichberechtigung in der Arbeitswelt. Hierbei zeigt sie die bereits erfolgte Entwicklung auf und erläutert anhand von verschiedenen Beispielen, in welchen Sparten speziell eine Weiterentwicklung notwendig sei.
Dr. Olivia Czerny, Hamburg, NZA-RR 2018, 393-402
Das AGG besteht nunmehr seit fast zwölf Jahren, in welchen zahlreiche Entscheidungen ergangen sind. In ihrem Beitrag stellt die Autorin die wichtigsten Entscheidungen sowie Aussagen des BAG und des EuGH dar.
RAin Mina Bettinghausen, Frankfurt a.M., BB 2018, 1844-1846
Der Beitrag befasst sich mit der von Arbeitnehmern einzuhaltenden Kündigungsfrist von vier Wochen nach § 622 Abs. 1 BGB, die sich anders als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers nicht mit andauernder Betriebszugehörigkeit automatisch verlängert. Arbeitgebern kann an einer Verlängerung der Frist über vier Wochen hinaus – gerade auch durch allgemeine Geschäftsbedingungen – gelegen sein. Ob und inwieweit dies zulässig ist, untersucht die Autorin im Hinblick auf gesetzliche Vorgaben und die neueste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Insgesamt gelangt sie dabei zum Ergebnis einer grundsätzlichen Zulässigkeit der Fristverlängerung, selbst auf die Dauer mehrerer Jahre. Solle dies jedoch auch im Hinblick auf das Benachteiligungsverbot des § 307 BGB unbedenklich sein, müsse dem betroffenen Arbeitnehmer für den erlittenen Nachteil an anderer Stelle ein gleichwertiger Vorteil zur Kompensation eingeräumt werden.
Prof. Dr. Ninon Colneric, Hamburg, AuR 2018, 323-328
Bisher wurden 25 EuGH-Verfahren vom gewerkschaftlichen Rechtsschutz vertreten. Schwerpunkte dieser Fälle waren die Themen Wanderarbeitnehmer, Geschlechtergleichbehandlung und Betriebsübergang. Aufgrund der positiven Bilanz dieser Verfahren und der damit einhergehenden Kompetenz des europäischen Sozial- sowie Arbeitsrechts käme dem gewerkschaftlichen Rechtsschutz vor dem EuGH eine große Bedeutung zu.
Waldemar Reinfelder, Erfurt, AuR 2018, 335-341
Leistet ein Angestellter über die geschuldete Normalarbeitszeit hinaus Arbeitsstunden, handelt es sich um Überstunden. Die Vergütung dieser Überstunden ist jedoch selbst bei einer gerichtlichen Geltendmachung problematisch. Der Autor zeigt den Stand der aktuellen Rechtsprechung bzgl. dieser Problematik auf. Hierbei kritisiert er insbesondere den Mangel an materieller Gerechtigkeit und zeigt gleichwohl einen alternativen Lösungsweg auf.
Fabian Bünnemann, LL.M., Essen, BB 2018, 1716-1719
Durch das Bundesteilhabegesetz haben die Regelungen über den Arbeitgeberbeauftragten für die Belange schwerbehinderter Menschen, der nunmehr in § 181 SGB IX als Inklusionsbeauftragter aufgeführt wird, eine Änderung erfahren. Aufgrund dieser Änderungen und eines nicht minder bedeutsamen Urteils des LAG Hamm 13.07.2017, demzufolge die fehlende Bestellung eines entsprechenden Beauftragten sogar Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber zur Folge haben kann, setzt sich der Autor vertieft mit dem Recht des Inklusionsbeauftragten auseinander.
Hierzu erläutert er dessen Rechtsstellung und Aufgaben, geht auf Sinn und Zweck des neuen § 181 SGB IX ein und beleuchtet das bestehende Haftungsrisiko bei Nichtvornahme der obligatorischen Bestellung des Beauftragten. Dieser muss nach Auffassung des Autors stets bestellt werden, selbst wenn der Arbeitgeber gar keine schwerbehinderten Arbeitnehmer beschäftigt.
(tl)Tarifrecht/Tarifvertragsrecht
Prof. Dr. Dr. h. c. Wolfgang Hromadka, Passau, NZA 2018, 961-965
Die durch Art. 9 III GG gewährleisteten kollektiven Rechte, zusammen mit der Freiheit zum Zusammenschluss in Koalitionen, sind als eigenständige Grundrechte zu betrachten. Ihr Inhalt sowie Umfang bestimmen sich nach ihrer Funktion. Dies werde dadurch gestützt, dass in der Tarifeinheitsentscheidung (NZA 2017, 915) des BVerfG explizit dazu keine Stellung genommen werde. Der Autor erläutert, was Art. 9 III GG insbesondere für die Tarifautonomie sowie für die Tarifeinheit bedeutet.
Prof. Dr. Dr. hc. Manfred Löwisch, Freiburg, ZfA 2018, 374-409
Die Einhaltung der Friedenspflicht bilde eine elementare Funktionsbedingung der Tarifvertragsordnung. Aufgrund dessen zähle es zu den zentralen Aufgaben des Tarifrechts und des Arbeitskampfrechts, friedenspflichtwidrige Streiks abzuwehren und zu sanktionieren. Der Beitrag beschäftigt sich unter Auswertung der älteren sowie neueren Rechtsprechung des BAG ausführlich mit den damit einhergehenden Fragen. Hierbei werden Handlungsmöglichkeiten für eventuell auftretende Konfliktfälle aufgezeigt.
RAe Dr. Ralf Busch/Sandy Gerlach, München, BB 2018, 1780-1782
Thema des Beitrags bildet das Urteil des BAG, in welchem dieses seine bisherige Rechtsprechung hinsichtlich der Rechtswirksamkeit von unbedingten dynamischen Bezugnahmeklauseln auf Tarifvertrag auch bei Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber bestätigte. Nach Ansicht der Autoren lasse das Urteil des BAG vieles im Vagen und zudem unter praktischen Gesichtspunkten neue Fragen aufkommen. Diesen Unklarheiten wollen sie daher in ihrem Beitrag nachgehen. Dabei beginnen sie ihren Aufsatz mit einer kurzen Beschreibung des dem zum Urteil zugrunde liegenden Sachverhalts. Anschließend beschäftigen sie sich mit der Entscheidung, wobei zunächst auf das Vorabentscheidungsersuchen und den Beschluss des EuGH vom 24.4.2017 (Rs. C-680/15) eingegangen wird. Im weiteren Verlauf beschäftigen sich die Autoren mit Möglichkeiten der Entdynamisierung nach deutschem Recht; in diesem Kontext werden sodann die Vertragsänderung, die Änderungskündigung sowie die Betriebsvereinbarung thematisiert.
RAe Dr. Martin Heither/Timo Witkowski, NZA 2018, 909-912
Bei dem Modell der Altersteilzeit wird vom AN die Arbeitszeit bis zu Rente verkürzt. Die Altersteilzeit besteht in zwei Varianten: entweder der AN verteilt seine verkürze Arbeitszeit gleichmäßig oder er erbringt sie in dem sog. „Blockmodell“.
In ihrem Beitrag befassen sich die Autoren mit den Fragen, ob im Jahr des Wechsels von der Arbeits- in die Freistellungsphase ein Urlaubsanspruch besteht sowie, ob in den auf den Wechsel folgenden Jahren der Freistellungsphase ein Urlaubsanspruch entsteht und dieser gem. § 7 IV BUrlG nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist. Im Anschluss an die Klärung dieser Fragen setzen sich die Autoren schließlich noch kritisch mit der Rechtsprechung der verschiedenen Landesarbeitsgerichte auseinander.
„Keine einstwillige Verfügung gegen IG Metall-Tagesstreik für Teilzeitanspruch mit Zulage“
Carsten Schuld, Düsseldorf, AuR 2018, 374-378
(ArbG Krefeld, Urteil vom 31.1.2018, 1 Ga 1/18, rkr)
„Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfes, Passivlegitimation“
RA Horst Thon, Offenbach, AuR 2018, 378-380
(ArbG Nürnberg, Urteil vom 31.1.2018, 5 Ga 24/18)
„Kündigung eines mutmaßlichen Islamisten unwirksam“
RAin Inka Adam, Frankfurt a.M., DB 2018, 1861
(LAG Niedersachen, Urteil vom 12.32018 – 15 Sa 319/17)
„Zeitpunkt der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung bei einer Kündigung“
RA Dr. Markus Meißner, Stuttgart, DB 2018, 1862
(ArbG Leipzig, Urteil vom 17.08.2017 – 8 Ca 1122/17)
„Die Wahrheit des Arbeiszeugnisses“
RAe Dr. Martin Nebeling/ Benjamin Karcher, Düsseldorf, DB 2018, 1863
(LAG Hamm, Urteil vom 14.2.2018 – 2 Sa 1255/17)
„Fahrtkostenentschädigung: Ermittlung der „kürzesten“ Strecke zum Arbeitsplatz“
RA Christian Wirtz, LL.M, Düsseldorf, DB 2018, 1864
(BAG, Urteil vom 15.5.2018 – 1 AZR 37/17)
„Keine Mitbestimmung bei Aufwendung eines tariflichen Vergütungssystems nach Betriebsübergang“
RAin Martina Hidalgo, München, DB 2018, 1865
(BAG, Beschluss vom 20.2.2018 – 1 ABR 53/16)
„Kein Betriebsübergang bei „echten“ Betriebsführungsverträgen“
RA Michael Magotsch, Frankfurt a.M., DB 2018, 1928
(BAG, Urteil vom 25.01.2018 – 8 AZR 309/16)
„Erweiterte Anforderungen an die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 613a Abs. 5 Nr. 2 BGB beim Betriebsübergang“
RAe Dr. Thomas Lambrich/ Johannes Schäfer, Hamburg, DB 2018, 1929
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 9.01.2018 – 3 Sa 251/17)
„Auswirkungen verschiedener Beendigungstatbestände auf die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers“
RAin Leonie Pfeufer, Düsseldorf, DB 2018, 1930
(BAG, Urteil vom 14.12.2017 – 2 AZR 86/17)
„Abbruch einer Betriebsratswahl bei abweichender Betriebsstruktur gemäß § 3 BetrVG“
RA Tobias Grambow, Berlin, DB 2018, 1931
(LAG Düsseldorf, Beschluss vom 2.05.2018 – 12 TaBVGa 3/18)
„Arbeitsgerichtliche Prüfung einer Versorgungszusage nach Durchführung eines Versorgungsausgleichs“
RA Thomas Frank, München, DB 2018, 1932
(BAG, Urteil vom 26.04.2018 – 3 AZR 738/16)
„Ein Herz für Singles – Solo-Selbstständige sind keine Arbeitgeber“
RA Dr. Jannis Kamann, Köln, DB 2018, 1920
(BAG, Urteil vom 31.01.2018 – 10 AZR 279/16)
„Selbstständigkeit im Bereich der Informationstechnologie“
RAin Martina Hidalgo, München, DB 2018, 1991
(BSG, Urteil vom 14.03.2018 – B 12 KR 12/17 R)
„Auch langjährig angewendete tarifwidrige Betriebsvereinbarungen werden nicht automatisch zu Gesamtzusagen“
Stephan Sura, Köln, BB 2018, 1783-1788
„Keine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei der Berechnung von Urlaubsentgelt – Oder: In welchen Fällen Teilzeitbeschäftigte während ihres Urlaubs wie Vollzeitbeschäftigte zu vergüten sind“
RA Dr. Werner Thienemann, München, BB 2018, 1789-1792
(BAG, Urteil vom 20.3.2018 – 9 AZR 486/17)
Fiktion des § 10 Abs. 1 AÜG wirkt auch 1,5 Jahre nach Einsatzende
RA Jörn Kuhn, Köln, DB 2018, 1797
(BAG, Urteil vom 20.03.2018 – 9 AZR 508/17)
BVerfG: Das Vorbeschäftigungsverbot aus § 14 Abs. 2 TzBfG ist verfassungsgemäß
Dr. Frank Weberndörfer/ RAin Maria Siemen, Hamburg, BB 2018, 1856
(BverfG, Urteil vim 13.06.2018 – 1 BvL 7/14)
Kein Anspruch eines Arbeitnehmers auf Kündigung einer Direktversicherung aus Entgeltumwandlung
RiArbG Dr. Volker Matthießen, Offenbach, DB 2018, 1800
Kein Kündigungsanspruch des Arbeitnehmers bei Direktversicherung
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2018, 467
Fehlende Leistungsfähigkeit für Betriebsrentenanpassung trotz angemessener Eigenkapitalverzinsung
RA Dr. Thomas Frank, München, DB 2018, 1801
(BAG, Urteil vom 26.04.2018 – 3 AZR 686/16)
Zulässigkeit von Altersgrenzen bei der betrieblichen AltersversorgungRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2018, 466
(BAG, Urteil vom 26.04.2018 – 3 AZR 19/17)
Zu den Anforderungen an einen Betriebsübergang bei Auslagerung der Produktion
RA Dr. Hans-Peter Löw, Frankfurt a.M., BB 2018, 1728
Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder bei Wegfall des Geschäftsbereichs
RA Dr. Artur-Konrad Wypych, Düsseldorf, DB 2018, 1798
(LAG Köln, Urteil vom 19.04.2018 – 4 Sa 401/17)
RA Tobias Grambow, Berlin, DB 2018, 1799
(LAG Hessen, Beschluss vom 26.03.2018 – 16 TaBVGa 57/18)
Zeitnahe Kündigung mit Arbeitsunfähigkeit – Anscheinsbeweis
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2018, 468
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.03.2018 – 10 Sa 1507/17)
Mitbestimmung bei der tariflichen Entgeltgestaltung
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2018, 466-467
(BAG, Beschluss vom 20.02.2018 – 1 ABR 53/16)