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PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL - PDF
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Lucile St-Pierre
1 FIL D ACTUALITE MAI 2015 PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL Rupture conventionnelle : de nouvelles précisions Dans deux arrêts du 25 mars 2015, la Cour de cassation considère d une part qu une rupture conventionnelle peut être signée au cours d un congé maternité et précise, d autre part, l articulation entre rupture conventionnelle et transaction (Cass. soc., 25 mars 2015, n ; Cass. soc., 25 mars 2015, n ). 1- Conclusion d une rupture conventionnelle au cours d un congé de maternité Dans la continuité de sa jurisprudence visant à faciliter le recours à la rupture conventionnelle, la Cour de cassation admet, que celle-ci puisse être signée : au cours des périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé maternité ; pendant les quatre semaines suivant l expiration du congé maternité. Cette solution était attendue dans la mesure où la Cour de cassation avait déjà admis la possibilité de conclure une rupture conventionnelle en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2014, n ). Dans son arrêt du 25 mars la Cour de cassation rappelle, tout de même, les deux réserves désormais habituelles : l absence de vice du consentement ; l absence de fraude de l employeur à la loi. Ainsi, en pratique, serait considérée comme frauduleuse une rupture conventionnelle conclue entre une salariée et son employeur qui estimerait que, du fait de sa grossesse, elle ne serait pas en capacité d assumer pleinement son travail. La salariée pourrait également faire valoir que son consentement aurait été altéré du fait de son état de fragilité au moment de la conclusion de la convention. 1/72 Il convient d être particulièrement vigilant car dans ces deux cas, la rupture conventionnelle pourrait être requalifiée en licenciement nul du fait de : la période de protection de la maternité ; la discrimination du fait de la maternité. 2- Articulation entre la rupture conventionnelle et la transaction Dans un arrêt du 25 mars 2015, la Cour de cassation confirme la limitation du champ de la transaction consécutive à une rupture conventionnelle du contrat de travail et précise que la demande d annulation peut également être formée par l employeur (Cass. soc., 25 mars 2015, n ). La Cour de cassation confirme qu un salarié et un employeur ayant signé une rupture conventionnelle ne peuvent valablement conclure une transaction que si celle-ci (Cass. soc., 26 mars 2014, n ) : «intervient postérieurement à l homologation de la rupture conventionnelle par l autorité administrative ; a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture». La Cour de cassation interdit ainsi les pratiques consistant à sécuriser les ruptures conventionnelles en signant une transaction ayant pour objet d'interdire aux parties à la convention d'engager une action judicaire portant sur la rupture du contrat. La rupture conventionnelle qui suppose l'existence d'un commun accord entre le salarié et l'employeur est en effet incompatible avec la conclusion d'une transaction qui est censée régler un différend entre les parties sur la rupture. Dans les faits de l espèce, la demande d annulation avait été formée par l employeur. Par conséquent, la nullité de la transaction faisant suite à une rupture conventionnelle peut être invoquée aussi bien par le salarié que l employeur. 2/73 Procédure conventionnelle de licenciement disciplinaire Les dispositions conventionnelles qui prévoient une information préalable des délégués du personnel dans le cadre du licenciement disciplinaire d un salarié sont des garanties de fond. Dès lors, le non-respect de ces mesures prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 mars 2015, n ; Cass. soc., 17 mars 2015, n ). Au-delà des dispositions du Code du travail relatives à la procédure de licenciement disciplinaire, certaines conventions collectives prévoient des formalités supplémentaires. La sanction du non-respect de ces dispositions est la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse. NOTRE CONSEIL : Avant de prononcer une sanction disciplinaire à l encontre d un salarié il convient de vérifier dans la convention collective applicable à l entreprise qu aucune formalité supplémentaire n'est prévue. Changement des conditions de travail : diminution de la rémunération après un changement d horaires La nouvelle répartition des horaires de travail qui a pour conséquence la perte d une part de rémunération non contractualisée s analyse en un changement des conditions de travail et peut donc être imposée au salarié (Cass.soc., 9 avril 2015, n ). En principe, la modification des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l employeur. Néanmoins, lorsque la modification des horaires a pour conséquence une diminution de la rémunération du salarié, cette modification peut-elle être imposée au salarié par l employeur? Dans cette espèce était en cause la perte d une prime de panier non contractualisée, suite à un changement d horaires diminuant les sujétions du salarié. La Cour de cassation précise que la perte de cette rémunération ne constitue pas une modification du contrat de travail. La Cour de cassation valide le licenciement disciplinaire prononcé en raison du refus du salarié de se conformer aux nouveaux horaires en raison de la diminution de sa rémunération. 3/74 Conditions d indemnisation des jours de RTT non pris Les jours de RTT non pris doivent être indemnisés seulement si un accord collectif le prévoit ou si la situation est imputable à l employeur. (Cass.soc., 18 mars 2015, n ). Les jours de RTT non pris doivent ainsi être indemnisés seulement si : un accord collectif le prévoit ; la situation est imputable à l employeur : l employeur a refusé les jours de RTT ou n a pas informé le salarié de son droit à bénéficier de RTT ; en cas de préavis, le salarié est dispensé de son exécution. En dehors de ces cas, l employeur n est pas tenu de payer les jours de RTT non pris. Recours à un alcootest prévu par le règlement intérieur et réalisé en dehors de l entreprise Dès lors qu il répond aux conditions requises pour sa licéité, un contrôle d alcoolémie du salarié peut être réalisé hors de l entreprise pour des raisons techniques (Cass. soc., 31 mars 2015, n ). En l espèce, un employeur n avait pas été en mesure de contrôler le taux d alcoolémie d un de ses salariés sur son lieu de travail car l éthylotest de l entreprise était en révision. Le contrôle de ce salarié affecté à la conduite de véhicules avait donc dû être réalisé à la gendarmerie voisine. Ce contrôle s étant révélé positif, le salarié avait été licencié. Or, ce dernier estimait que son licenciement était nul dans la mesure où l employeur, en le soumettant à un contrôle d alcoolémie en dehors de son lieu de travail, violait une liberté fondamentale. Dans un premier temps, la Cour de cassation a rejeté la demande de nullité du licenciement et rappelé que l état d alcoolémie d un salarié ne peut valablement être contrôlé que si le règlement intérieur : prévoit et limite ce contrôle aux seuls salariés effectuant un travail dont l état d ébriété est de nature à exposer les personnes ou les personnes ou les bien à un danger ; prévoit une procédure de contestation par le salarié. 4/75 Dans un second temps, la Cour de cassation précise que celui-ci ne constitue pas, lorsqu il répond à ces conditions, une atteinte à une liberté fondamentale, «peu important qu'il s'effectue, pour des raisons techniques, hors de l'entreprise». La Cour de Cassation admet ainsi la validité de principe d un contrôle réalisé en dehors de l entreprise, lorsque des raisons techniques le justifient. NOTRE CONSEIL : Afin éviter ce type de contentieux, il est judicieux de s équiper de deux éthylomètres. De plus, nous vous rappelons que le recours à ce contrôle d alcoolémie doit avoir été prévu par le règlement intérieur. Sous-traitance : attestation de vigilance Le décret n du 30 mars 2015 rend obligatoire l attestation de vigilance pour les contrats de sous-traitance à partir d un montant de 5.000,00 HT. Le donneur d ordre doit se faire communiquer par le sous-traitant l attestation de vigilance délivrée en ligne par l URSSAF (ou tout autre organisme de recouvrement dont il relève) dès lors que le contrat qui les lie atteint 5.000,00 HT. L attestation mentionne les éléments d identification de l entreprise, le paiement des obligations sociales, les salariés et leurs rémunérations déclarées dont les cotisations ont été acquittées. Cette formalité doit être accomplie à la conclusion du contrat, puis renouvelée tous les six mois. Le donneur d ordre doit en outre vérifier l authenticité de l attestation en se rendant sur le site de l organisme de recouvrement. A défaut, en cas de recours au travail dissimulé par le sous-traitant, le donneur d ordre encourt des sanctions pénales et civiles. 5/76 PARTIE II : LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL Inaptitude d origine professionnelle : Consultation préalable des délégués du personnel avant toute proposition de reclassement Les délégués du personnel doivent être consultés avant toute proposition de reclassement, même si la décision de la C.P.A.M portant sur la reconnaissance de l origine professionnelle de l inaptitude n a pas été notifiée à l employeur (Cass.soc., 25 mars 2015, n ). Conformément à l article L du Code du travail, la Cour de cassation rappelle qu en cas d inaptitude d origine professionnelle, une consultation des délégués du personnel doit avoir lieu avant toute proposition de reclassement du salarié. La Cour de cassation précise que la règle s applique même lorsque la C.P.A.M n a pas encore notifié à l employeur la décision relative à la reconnaissance du caractère professionnel de l inaptitude: la réception de la déclaration de maladie professionnelle suffit à rendre obligatoire la procédure. Le non-respect de l antériorité de la consultation des délégués du personnel n est pas susceptible d être régularisé par une consultation postérieure et le défaut de consultation est sanctionné par le versement d une indemnité au moins égale à douze mois de salaire et peut être constitutif d une entrave. NOTRE CONSEIL : Dès que l employeur a connaissance du caractère professionnel de l inaptitude, la procédure de consultation des délégués du personnel doit être mise en place. Les élus locaux conservant leur activité professionnelle bénéficient désormais d un statut protecteur La loi du 31 mars 2015 visant à faciliter l'exercice par les élus locaux de leur mandat est applicable depuis le 2 mars Cette loi prévoit notamment que certains élus locaux exerçant par ailleurs une activité professionnelle, doivent désormais être considérés comme des salariés protégés (Loi n , 31 mars 2015). Le Code général des collectivités territoriales est modifié et prévoit désormais que les élus sont considérés comme des salariés protégés au sens du Code du travail au même titre que les représentants du personnel (Articles L , L et L du Code général des collectivités territoriales). 6/77 Cependant ces articles ne visent pas l'ensemble des élus locaux mais seulement : les maires ; les adjoints au maire des communes de habitants au moins ; les membres d'un conseil d'arrondissement des communes de Paris, Marseille et Lyon ; les présidents des conseils départementaux et régionaux ; les vice-présidents ayant délégation de l'exécutif du Conseil départemental et du Conseil régional. En revanche, les conseillers municipaux, départementaux et régionaux ne bénéficient pas de ce régime de protection. Par conséquent, l employeur qui envisage de rompre le contrat de travail de ces élus doit désormais obtenir l autorisation de l Inspection du travail. La loi précise que les salariés sont protégés «lorsqu'ils n'ont pas cessé d'exercer leur activité professionnelle». Par conséquent, les élus dont le contrat de travail serait suspendu (par exemple pour l'exercice d un mandat) ne bénéficieraient donc pas de la protection. En outre, la loi ne prévoit pas expressément de protection à l issue du mandat. En l absence de dispositions spécifiques, à priori, les salariés ne seraient plus protégés dès la fin de leur mandat d élus locaux. La loi du 31 mars 2015 permet également à un plus grand nombre d élus : de solliciter la suspension de leur contrat de travail pendant la durée de leur mandat ; d obtenir des autorisations d absence pour participer aux campagnes électorales ; d obtenir un crédit d heures pour l exercice de leur mandat. NOTRE CONSEIL : Lors de la convocation à entretien préalable nous vous recommandons d inviter le salarié à vous faire part de tous mandats extérieurs à l entreprise dont les mandats d élus locaux. Marie COURPIED-BARATELLI Avocat au Barreau de Paris Lombard Baratelli & associés 205 Boulevard Saint Germain PARIS Tel. : / Fax. : *********** 7/7 Documents pareils
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