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Timestamp: 2017-04-29 14:07:50+00:00
Document Index: 159492262

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 16", "l'article 29", 'art. 64', "l'article 78"]

Les règles fondamentales de la législation du travail temporaire - PDF
Les règles fondamentales de la législation du travail temporaire
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1 GUIDE JURIDIQUE_Mise en page 1 30/05/14 16:10 Page1 GUIDE JURIDIQUE Les règles fondamentales de la législation du travail temporaire Les formalités préalables à la prise de fonction d un salarié temporaire Lorsque l'agence d'emploi délègue un intérimaire, elle est amenée à procéder à un certain nombre de formalités administratives : - adresser une déclaration unique d'embauche - contrôler la qualification des salariés - organiser une visite médicale d'embauche. Outre les formalités administratives générales qui incombent à tout employeur en cas d'embauche d'un salarié, il existe des formalités spécifiques à certaines catégories de salariés telles que les salariés mineurs et les ressortissants étrangers.2 La déclaration unique d embauche Les entreprises de travail temporaire doivent effectuer, préalablement à l'embauche ou plus tard l heure de l embauche, une déclaration nominative auprès de l Urssaf dans le ressort duquel est située l agence. La déclaration doit être adressée au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible de l'embauche. (article R du Code du travail). Ainsi par exemple, pour un salarié temporaire mis à disposition d une entreprise utilisatrice le lundi à partir de 8 heures, la Due doit avoir été adressée à l Urssaf au plus tard le lundi à 8 heures. L'infraction à cette obligation est passible de l'amende prévue pour les contraventions de 4 e classe [750 pour les dirigeants personnes physiques et pour l ETT]. En outre, le défaut de déclaration est susceptible d'être sanctionné au titre du travail dissimulé et d'une amende administrative, directement exécutoire, d'un montant égal à 300 fois le taux horaire du minimum garanti [3,31 x 300, soit 993,00 ]. Tout établissement d un nouveau contrat de travail temporaire est assimilé à une nouvelle embauche. Dans cette perspective, l agence est tenue d effectuer à cette occasion une nouvelle Due, même s il s agit d une nouvelle mise à disposition effectuée avec le même temporaire au sein de la même entreprise utilisatrice. L établissement d une Due est requis pour toute nouvelle embauche. La prolongation d un contrat initial [avenant de renouvellement] n étant pas assimilée à une nouvelle embauche, une Due n est donc pas nécessaire. Le contrôle de l emploi des travailleurs étrangers S'agissant de l'embauche de ressortissants étrangers, l'agence d'emploi doit vérifier qu'ils possèdent tous les documents leur permettant de séjourner et d'exercer une activité salariée en France. Les conditions d'accès à l'emploi en France diffèrent selon la nationalité des travailleurs. L agence doit donc vérifier si le candidat qui affirme être de nationalité française dispose de documents permettant de rapporter la preuve de sa nationalité. Il est rappelé que la nationalité française peut résulter : - soit d une attribution par filiation ou par la naissance en France de parents nés en France ; - soit d une acquisition ; - soit de plein droit (exemple : naissance et résidence en France) ; - soit par déclaration (exemple : mariage avec un conjoint français) ; - soit par décret de naturalisation. Le candidat de nationalité française doit produire : - soit l original de sa carte nationale d identité ; - soit l original de son passeport ; - soit l original d un certificat de nationalité délivré par le Tribunal d instance compétent à raison du lieu de naissance ;3 - soit l original de l acte de naissance portant la mention «nationalité française» : afin de faciliter la preuve de la nationalité française, la loi du 16 mars 1998, entrée en vigueur le 1er septembre 1998, prévoit la mention en marge de l acte de naissance de l intéressé de toute première délivrance d un certificat de nationalité française. Il est enfin rappelé que les livrets de famille, les permis de conduire, les cartes vitales ou autres documents administratifs ne constituent pas des pièces permettant d identifier la nationalité d un candidat. Les conditions d'accès à l'emploi diffèrent selon la nationalité des travailleurs. Les ressortissants pour lesquels aucune procédure de vérification ne doit être effectuées Les ressortissants des Etats membres de l'union européenne (UE) et de l'espace économique européen (EEE) bénéficient, en vertu de la réglementation communautaire et à l'intérieur de ces Etats, du principe de libre circulation des travailleurs. Il est de même pour les ressortissants de Monaco, Andorre et de Saint Marin : - les ressortissants des Etats membres de l'union européenne (UE) : Allemagne, la Belgique, la France, l'italie, le Luxembourg et les Pays-Bas, Danemark, Irlande et Royaume-Uni, Grèce, Espagne et Portugal, Autriche, Finlande et Suède, République tchèque, Estonie, Chypre, Lettonie, Lituanie, Hongrie, Malte, Pologne, Slovénie et Slovaquie - l'espace économique européen (EEE) : Norvège, de l'islande et du Liechtenstein et de la Suisse bénéficient d'un régime privilégié puisque leur droit de séjourner et de travailler en France résulte directement des traités et des instruments communautaires pris pour leur application ; - Les ressortissants des pays suivants : Andorre, Monaco et Saint Marin Les ressortissants des états susvisés peuvent donc entrer et travailler librement sur l ensemble du territoire français. Il n y a donc pas lieu d effectuer une procédure de vérification de l existence d une autorisation de travail auprès de la Préfecture. Il conviendra cependant de vérifier l existence de documents d identité démontrant leur qualité de ressortissants de l UE ou de l EEE, tels que l original de la pièce d identité de leur pays d origine [exemple : pièce d identité délivrée par la République italienne) ou l original de leur passeport en cours de validité]. En revanche, bien que ressortissants de l UE, les roumains et les bulgares restent, quant à eux, toujours soumis à l obligation de détenir une autorisation de travail en France pour pouvoir exercer une activité professionnelle sur le territoire national. Les ressortissants pour lesquels une procédure de vérification doit être effectuée Vérification de l autorisation de travail Pour les ressortissants tiers à l Union européenne ainsi que pour les ressortissants roumains et bulgares, toute agence doit s assurer de l existence de l autorisation de travail d un étranger qu elle se propose d embaucher. Pour cela, il doit être adressé au préfet du département du lieu d embauche [préfecture de police à Paris], c'est-à-dire à la préfecture du lieu d établissement de l agence ayant établi le contrat de travail, une lettre datée, signée et recommandée avec demande d avis de réception ou un courrier électronique, comportant la transmission d une copie du document produit par l étranger, au moins 2 jours ouvrables avant la date d effet de l embauche. (article R et R du Code du travail).4 Le Préfet notifie sa réponse à l agence par courrier, fax ou courrier électronique, dans un délai de 2 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, l obligation de vérification est réputée accomplie, ce qui interdira de mettre en cause l employeur ultérieurement pour l emploi d étrangers sans titre. Par prudence, il est recommandé d anticiper au maximum l envoi de la demande de vérification afin d avoir la réponse de la préfecture avant de démarrer la mission et ainsi éviter de devoir rompre le contrat, s il s avérait que le titre est faux. Selon l article R du Code du travail, la formalité de vérification de l existence d une autorisation de travail est réputée accomplie pour la durée de validité du titre de séjour. Ainsi, pour un même étranger, une agence n aura pas à refaire la demande pour chaque contrat de mission. Par exemple, un titre de séjour dispose d une durée de validité jusqu au et l agence a accompli la procédure de vérification auprès de la préfecture le Dans cette situation, aucune nouvelle procédure ne doit être effectuée par l agence avant Toutefois, il convient de préciser que cette disposition ne vaut que pour le même employeur. En cas de changement d entreprise de travail temporaire, le nouvel employeur devra se soumettre à cette formalité. Dispenses de vérification de l autorisation de travail La procédure de vérification de l existence des autorisations de travail n a pas à être effectuée : - lorsque l étranger produit à l employeur un justificatif d inscription sur la liste des demandeurs d emploi délivré par le Pôle Emploi. En effet, le Pôle Emploi est tenue de vérifier la validité des titres de séjour des étrangers lors de leur inscription sur la liste des demandeurs d emploi ; (article R du Code du travail) ; - lorsque le ressortissant roumain ou bulgare (uniquement) a achevé avec succès, dans un établissement d'enseignement supérieur habilité au plan national, un cycle de formation conduisant à un diplôme au moins équivalent au master. Cette dispense est applicable quelle que soit la date d obtention du diplôme. (article R du Code du travail). Il est donc recommandé aux agences de conserver une copie de ces justificatifs pour preuve de la dispense de vérification. Les titres de séjour valant autorisation de travail Les titres de séjour valant autorisation de travail sont : - la carte de résident ; - le certificat de résidence (Algériens) ; - les cartes de séjour temporaire, mentionnant : o «compétences et talents» o o «étudiant» (dans la limite de 964 heures par an) «étudiant» pour les Algériens + autorisation provisoire de travail (dans la limite de 850 heures par an) o «profession artistique et culturelle» o «salarié» o «travailleur temporaire» o «travailleur saisonnier» o «salarié en mission»5 o «vie privée et familiale» o «scientifique» - le visa de long séjour (plus de 3 mois) avec le contrat de travail visé par l'administration ; - le récépissé préfectoral de demande de renouvellement du titre de séjour qui mentionne «autorise son titulaire à travailler» ; - l'autorisation provisoire de travail (APT) ; - l'autorisation provisoire de séjour portant la mention «étudiant» (964 heures de travail par an) ; - le visa «vacances travail» (Australie, Canada, Japon, Nouvelle Zélande). Dans le cadre de la procédure de vérification auprès de la Préfecture, l agence ne peut pas soumettre à l administration un autre titre de séjour que ceux visés ci-dessus [exemple un visa touristique]. Le contrôle de l âge des candidats S'agissant de l'embauche de mineurs (jeunes travailleurs), l'agence d'emploi est tenue de respecter : - l'âge d'admission au travail ; - les formalités liées à leur embauche ; - les dispositions relatives aux travaux interdits ou réglementés. L âge d admission au travail Le travail des mineurs de moins de seize ans est interdit, sauf dérogations pour travailler pendant les vacances scolaires. (article D du Code du travail). L'emploi du jeune de moins de dix-huit ans est quant à lui réglementé. Il est rappelé qu un salarié mineur est soumis à une surveillance médicale particulière à l embauche qui est effectuée par le médecin du travail de l entreprise de travail temporaire avant sa mise à disposition. Dispositions applicables aux mineurs de 14 à moins de 16 ans Les jeunes ne peuvent travailler avant d être libérés de l obligation scolaire, soit avant 16 ans, sauf dans les hypothèses décrites ci-après. Les adolescents âgés de 14 à moins de 16 ans peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires dans les limites et selon les formalités suivantes. L'ETT qui souhaite les embaucher doit obtenir : - l'autorisation de son représentant légal : celle-ci doit être écrite, datée et signée. En pratique, il suffit de faire contresigner le contrat de travail par l un des parents du jeune (ou son représentant légal) ;6 - et l'autorisation de l'inspecteur du travail : celle-ci est adressée par l ETT à l'inspecteur du travail dans un délai de 15 jours au moins précédant la date prévue pour l'embauche. Elle doit indiquer : les nom, prénom, âge, domicile et nationalité du jeune [si celui-ci est étranger non ressortissant de l UE, une autorisation provisoire de travail doit lui être délivrée par le service de la main d oeuvre de la DDTE du lieu d'emploi], la durée du contrat, la nature et les conditions de travail envisagées, l'horaire de travail, la rémunération, ainsi que l'accord daté et signé du représentant légal du jeune. L'autorisation est réputée accordée si l'inspecteur ne s'est pas manifesté dans les 8 jours suivant la réception de la demande. S il y a refus d'autorisation, celui-ci doit être notifié par écrit dans le délai indiqué ci-dessus. Le jeune ne pourra être occupé que pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables, sous réserve qu'il bénéficie d'un repos continu d'une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale de ces vacances. Dispositions applicables aux jeunes de plus de 16 ans et moins de 18 ans L'embauche des mineurs âgés d'au moins seize ans ne donne lieu pour l ETT à aucune autre formalité que celles qui lui incombent normalement. Toutefois, l'ett qui souhaite embaucher un mineur de plus de 16 ans doit obtenir l'autorisation de son représentant légal : celle-ci doit être écrite, datée et signée. En pratique, il suffit de faire contresigner le contrat de travail par l un des parents du jeune [ou son représentant légal] ; La durée de travail spécifique aux mineurs Les heures supplémentaires Les jeunes travailleurs ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine.(article D du Code du travail). Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans de l un ou l autre sexe ne peuvent donc pas effectuer d'heures supplémentaires. Toutefois, dans des cas exceptionnels, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail. Ces dérogations ne sont accordées qu'à raison de 5 heures par semaine. Lorsque le jeune est mis à disposition dans une entreprise utilisatrice, la dérogation est demandée par cette dernière. Les temps de repos En outre, selon l article L du Code du travail la durée minimale du repos quotidien ne peut être inférieure à : - 12 heures pour les mineurs de plus de 16 ans ; - 14 heures pour les mineurs de moins de 16 ans. Le jeune bénéficie du repos hebdomadaire. Il a donc droit à deux jours consécutifs, dont l un doit en principe être le dimanche.7 Les temps de pause Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30. Tout jeune travailleur de moins de 18 ans doit bénéficier d un temps de pause de 30 minutes au-delà de cette période de travail de quatre heures et demie. Les jours fériés Le repos est obligatoire tous les jours considérés comme fériés par la loi. Toutefois, un décret du 13 janvier 2006 établit une liste des secteurs d activité dans lesquels les caractéristiques particulières de l activité justifient l emploi des jeunes de moins de 18 ans les jours de fêtes reconnus par la loi. Ces secteurs d activité sont les suivants : - l hôtellerie, - la restauration, - les traiteurs et organisateurs de réception, - les cafés, tabacs et débits de boisson, - la boulangerie, - la pâtisserie, - la boucherie, - la charcuterie, - la fromagerie crèmerie, - la poissonnerie, - les magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries, - les établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail (article R du Code du travail). L interdiction du travail de nuit pour les mineurs Est considéré comme travail de nuit : - Pour les jeunes travailleurs de plus de 16 ans et de moins de 18 ans, tout travail entre 22 heures et 6 heures ; - Pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans, tout travail entre 20 heures et 6 heures. Le travail de nuit est interdit pour les mineurs. (article L du Code du travail). Toutefois, des dérogations peuvent être accordées, à titre exceptionnel, par l'inspecteur du travail dans des secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité justifient une dérogation: - L'hôtellerie ; - La restauration ; - La boulangerie ; - La pâtisserie ; - Les spectacles ; - Les courses hippiques, pour l'ensemble des activités liées à la monte et à la mène en course.8 Dans les secteurs de la boulangerie et de la pâtisserie, le travail de nuit des jeunes travailleurs peut être autorisé avant 6 heures et, au plus tôt, à partir de 4 heures pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain ou de la pâtisserie. Seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain ou de pâtisseries ne sont pas assurées entre 6 heures et 22 heures peuvent bénéficier de cette dérogation. Dans les secteurs des spectacles et des courses hippiques, le travail de nuit ne peut être autorisé que jusqu'à 24 heures. Dans le secteur des courses hippiques, cette dérogation ne peut être utilisée que deux fois par semaine et 30 nuits par an au maximum. Dans les secteurs de l'hôtellerie et de la restauration, le travail de nuit des jeunes travailleurs ne peut être autorisé que de 22 heures à 23 heures 30. Les travaux interdits pour les mineurs Certains travaux sont interdits au jeune de moins de 18 ans ou simplement réglementés. Ces interdictions visent à écarter le jeune travailleur d activités considérées comme dangereuses, particulièrement insalubres, excédant ses forces, supposant l exposition à certaines substances nocives ou présentant des risques en raison de l insuffisance de sa formation. (articles D , D , D , D , D et et D du Code du travail). Il s agit des travaux suivants : Nature des prescriptions Personnel concerné Travaux interdits ou réglementés - réparation ou intervention, en marche, sur des équipements de travail ; travail des cisailles, presses, outils tranchants non mus par la force de l'opérateur ; alimentation en marche des scies, machines à cylindres, broyeurs, malaxeurs, mus mécaniquement - conduite de certains tracteurs et machines agricoles ou forestières - travail des métiers dits «à la main» et des presses mues par l'opérateur - établissements et exploitations agricoles : conduite de tondeuses et de certains engins automoteurs, travaux d'élagage et d'éhoupage, travaux dans les puits, conduites de gaz, canaux de fumée, cuves, etc. jeunes - de 18 ans jeunes - de 18 ans jeunes - de 16 ans jeunes - de 16 ans - travaux du verre (soufflage, cueillage...) jeunes (interdiction ou réglementation variable selon l'âge) - travaux au contact du métal en fusion jeunes - de 17 ans - travaux sur appareils à pression de vapeur jeunes - de 18 ans - travaux sur appareils à pression de gaz jeunes - de 16 ans - travaux au service de cuves, bassins, réservoirs contenant des liquides ou gaz nocifs, toxiques ou corrosifs jeunes - de 16 ans - travaux en milieu hyperbare jeunes - de 18 ans9 Nature des prescriptions Personnel concerné - travaux sur les chantiers jeunes - de 18 ans - travaux exposant à un risque électrique jeunes - de 18 ans - travaux d'abattage d'animaux ou travaux dans les ménageries d'animaux féroces ou venimeux - travaux exposant à certains agents chimiques dangereux (acides, arsenic, chlore, explosifs, plomb, benzène, soude caustique...) jeunes - de 18 ans jeunes - de 18 ans - travaux exposant à l'amiante jeunes - de 18 ans - travaux exposant aux rayonnements ionisants jeunes - de 18 ans - travaux aux étalages extérieurs des commerces de détail jeunes - de 16 ans jeunes - de 18 ans - limitation ou interdiction du port de charges jeunes - de 18 ans - travaux à l'aide d'engins du type marteau-piqueur mus à l'air comprimé jeunes - de 18 ans - travaux de scellement à l'aide de pistolet à explosion jeunes - de 18 ans - travaux dangereux pour la moralité ou contraires aux bonnes mœurs jeunes - de 18 ans - emploi à la mendicité habituelle jeunes - de 18 ans - emplois dans les spectacles dangereux pour la vie, la santé ou la moralité - interdiction générale des travaux présentant des risques pour la santé jeunes - de 12 ou 16 ans jeunes - de 18 ans - emploi dans les débits de boissons jeunes - de 18 ans Dérogations - conditions d'octroi des dérogations pour les élèves et apprentis - dérogations pour les jeunes pour les travaux en élévation sur les chantiers de bâtiment - dérogations pour les jeunes pour le cueillage et le soufflage du verre Le contrôle de la qualification des candidats Une obligation de prudence et de vérification dans le recrutement d'un intérimaire pèse sur toute agence d'emploi. Le respect de cette obligation suppose que l'agence d'emploi fournisse à l'entreprise utilisatrice, un salarié doté de la qualification convenue entre eux. Elle suppose aussi que l'agence d'emploi se renseigne sur les antécédents de l'intérimaire. En cas de mauvaise exécution du contrat de mise à disposition, l'agence d'emploi engage sa responsabilité à l'égard de l'entreprise utilisatrice, qui peut obtenir réparation du dommage qu'elle subit de ce fait.10 La visite médicale d embauche Tout intérimaire doit faire l'objet d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche. L'examen médical a pour but : - de rechercher si l'intérimaire n'est pas atteint d'une affectation dangereuse pour les autres salariés ; - de s'assurer qu'il est médicalement apte au poste de travail auquel l'entreprise utilisatrice envisage de l'affecter. La recherche de l aptitude d un candidat Tout salarié temporaire fait l objet d un examen médical avant l embauche ou au plus tard avant l expiration de la période d essai qui suit l embauche. (article R du Code du travail). Cet examen a notamment pour but de s assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel il va être affecté. La visite médicale d embauche est effectuée par le médecin du travail de l ETT. L aptitude à l embauche est liée à l emploi exercé par l intérimaire et non au poste qu il va occuper dans l entreprise utilisatrice. L article R du Code du travail précise ainsi que «l examen peut avoir pour but de rechercher si le salarié est médicalement apte à plusieurs emplois, dans la limite de trois». Pour les salariés sous CDD ou CDI, l emploi doit être occupé par le salarié doit être identique à celui occupé précédemment pour éviter un nouvel examen médical. La circulaire du 17 février 1992 précise que «les salariés temporaires sont souvent amenés à occuper successivement des emplois différents dans des entreprises différentes». L administration du travail précise qu «une visite médicale avant chaque mission ne sera pas nécessaire, lorsque, notamment, l aptitude ou l une des trois aptitudes reconnues lors d un examen précédent correspondent aux caractéristiques particulières du poste devant être occupé par le salarié temporaire». Pour assurer une meilleure effectivité du suivi médical des intérimaires et faciliter le maintien de l aptitude en cas de nouvelles missions, il est recommandé d insister auprès du service de santé au travail pour obtenir, pour chaque intérimaire, une aptitude à un, deux ou trois emplois, et non à un poste de travail.11 Les dispenses de recherche de l aptitude d un candidat Selon l article R du Code du travail une visite médicale d embauche n est pas obligatoire si : - l intérimaire ne demande pas un nouvel examen et le médecin ne l estime pas nécessaire, notamment au vu des informations relatives aux caractéristiques particulières du poste mentionnées dans le contrat de mise à disposition ; - l aptitude reconnue lors de la visite médicale d embauche effectuée pour une mission précédente correspond aux caractéristiques particulières du poste mentionnées au contrat de mise à disposition ; - aucune inaptitude n a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu soit au cours des 24 mois précédents si l intérimaire est mis à disposition par la même ETT, soit au cours des 12 mois précédents dans le cas d un changement d ETT. Ces conditions étant cumulatives, cela signifie qu à l occasion d une nouvelle mission d un intérimaire ayant déjà une aptitude à un ou trois emplois, l ETT devrait se rapprocher de son médecin du travail et lui transmettre la fiche d aptitude établie pour ce salarié ainsi que les informations liées au poste de travail de la nouvelle mission. Le médecin du travail de l ETT ainsi sollicité peut alors ne pas effectuer une nouvelle visite médicale d embauche, en particulier si aucune inaptitude n a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu dans les 12 ou 24 derniers mois selon le cas. Les entreprises de travail temporaire ont également la possibilité de s adresser aux services suivants pour faire assurer l examen médical d embauche : Ø Un service interentreprises de santé au travail proche du lieu de travail du salarié temporaire ou professionnel ; Ø Le service autonome de l entreprise utilisatrice auprès de laquelle est détaché le salarié temporaire. Les entreprises de travail temporaire informent le médecin inspecteur régional du travail de leur intention de recourir à cette faculté et communiquent au service de santé au travail concerné les coordonnées de leur service de médecine du travail habituel afin de faciliter l échange d informations entre les deux services dans le respect des obligations de confidentialité. Le statut de l intérimaire pendant la visite médicale d embauche Le temps nécessité par les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est pris : - soit sur les heures de travail des salariés, sans retenue de salaire ; - soit en dehors des heures de travail, mais rémunéré comme temps de travail normal. Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par l employeur. (article R du Code du travail). L ETT prend donc en charge les frais relatifs aux examens médicaux des salariés intérimaires. Selon l administration du travail, le temps nécessité pour les examens médicaux est comptabilisé dans le décompte de la durée du travail pour le calcul des heures supplémentaires et l appréciation des durées maximales de travail.12 La surveillance médicale renforcée Une surveillance médicale renforcée s applique : - soit en raison de l affectation du salarié temporaire à certains travaux - soit en raison de certaines situations personnelles. Lorsque les intérimaires sont soumis à une surveillance médicale renforcée parce qu ils occupent des postes présentant des risques particuliers, l avis du médecin du travail de l entreprise utilisatrice doit être recueilli car c est lui qui connaît le mieux les postes en question. Ainsi, l avis du médecin du travail de l entreprise utilisatrice est requis, dans le cadre d une surveillance médicale renforcée : - pour la réalisation des examens obligatoires destinés à vérifier l absence de contreindication à certains postes de travail ; - pour la réalisation des examens complémentaires pratiqués au titre des travaux comportant des exigences ou risques spéciaux. Les situations personnelles visées par le Code du travail sont celles : - des femmes enceintes, - des jeunes de moins de 18 ans, - des travailleurs handicapés. Dans le travail temporaire, la circulaire du 17 février 1992 précise que la SMR liée à la situation individuelle des intérimaires et indépendante du poste de travail doit être assurée par le médecin de l ETT. Liste des travaux nécessitant une surveillance médicale renforcée Les salariés exposés : ü A l amiante ; ü Aux rayonnements ionisants ; ü Au plomb dans les conditions prévues à l article R ; ü Au risque hyperbare ; ü Au bruit dans les conditions prévues au 2 de l article R ; ü Aux vibrations dans les conditions prévues à l article R ; ü Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ; ü Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégories 1 et 2 ;13 Les hypothèses de recours Il ne peut être fait appel à un intérimaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée "mission". Le travail temporaire a, par définition, un caractère essentiellement provisoire pour l'entreprise utilisatrice, la loi n'ayant pas admis voulu que les intérimaires soient occupés dans des postes où ils viendraient se substituer aux salariés permanents. De plus, la nature des tâches est strictement définie : le recours au travail temporaire ne peut intervenir en effet que dans des cas limitativement énumérés dits cas de recours. Il existe des cas de recours spécifiques selon que l'intérimaire est mis à disposition d'une entreprise du secteur privé (secteur marchand) ou d'un établissement public (une mairie par exemple). Les cas de recours applicables dans le secteur privé Dans le secteur marchand, il ne peut faire appel à un intérimaire salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée "mission ", et seulement dans les cas suivants : 1. Remplacement d'un salarié, en cas : a. D'absence ; b. De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c. De suspension de son contrat de travail ; d. De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ; e. D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3. Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; 4. Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ; 5. Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1 à 4 de l'article L du Code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l'article L du même Code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.14 Le formalisme des contrats Les contrats de mise à disposition de personnel temporaire et les contrats de travail temporaire sont soumis à un formalisme très rigoureux, notamment dans leur contenu. Les règles sont très strictes : - Etablir un contrat dans les 48 heures suivant le début de la mise à disposition ; - insérer des mentions obligatoires dans chaque contrat ; Chaque erreur ou omission est susceptible d entraîner la requalification de la mission d intérim en contrat à durée indéterminée (CDI). Le contrat de travail temporaire doit être établi par écrit (article L du Code du travail). A défaut, il peut être requalifié en CDI. Le contrat doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche et ensuite signé par ce dernier L'absence de signature par le salarié de son contrat de travail temporaire est assimilée par les tribunaux à une absence d'écrit. Il est logique de n'accorder aucune valeur contractuelle à un document non signé. Faute de comporter la signature du salarié, le contrat de travail temporaire ne pouvant pas être considéré comme ayant été établi par écrit, il en résulte également que l'ett ne peut se prévaloir de la période d'essai stipulée dans ce contrat. Le motif de l'absence du salarié remplacé importe peu. Dans les cas de remplacement d un salarié absent, le contrat de mise à disposition doit comporter, sous peine de requalification en CDI, le nom, la qualification de la personne remplacée ou à remplacer et son statut (ouvrier, employé, cadre, etc). Le contrat de travail temporaire doit comporter la rémunération de référence communiquée par l'entreprise utilisatrice, qui figure dans le contrat de mise à disposition. (article L du Code du travail). Outre la rémunération de référence, le contrat de mission doit également comporter : - les modalités de la rémunération due à l intérimaire au salarié [montant de la rémunération et des différents avantages et accessoires, tels que primes et indemnités], y compris celles de l'indemnité de fin de mission ; - les modalités de paiement de la rémunération de l'intérimaire, y compris de l'indemnité de fin de mission, c'est-à-dire : la date de paie, la périodicité et le montant des acomptes éventuels, le mode de paiement en vigueur dans l'entreprise. La durée de travail d un salarié intérimaire (durée hebdomadaire de la mission, horaire de la mission, durée hebdomadaire) dépend de la durée du contrat de travail lui-même.15 Ainsi, un salarié intérimaire envoyé en mission pour deux jours et qui travaille dans les mêmes conditions qu un salarié permanent au sein de l entreprise utilisatrice travaille 14 heures (2 7 heures) et non pas 35 heures : la durée hebdomadaire du salarié intérimaire figurant sur le contrat de mission devrait être de 14 heures. Le fait de mentionner dans le contrat de mission une durée de 35 heures correspondant à la durée collective de travail applicable aux salariés permanents emporte deux conséquences : - Cette pratique n est pas conforme au droit de la durée du travail qui impose de décompter le temps de travail effectif du salarié ; - L ETT devra assurer à l intérimaire une rémunération correspond à l horaire garanti dans son contrat de travail, soit 35 heures au lieu de 14 heures, même si l entreprise utilisatrice occupe le salarié pendant une durée inférieure. Le contrat de mission ainsi que le contrat de mise à disposition doivent comporter des indications précises quant à la nature des EPI devant être utilisés par le salarié temporaire. (article L du Code du travail). Une liste précise doit être fournie et mentionnée sur les contrats. Par ailleurs, les contrats doivent préciser si les EPI sont fournis par l ETT. En l absence de précision, l EPI est fourni par l entreprise utilisatrice. Exemple : Casque fourni par l ETT Lunette de protection Chaussures de sécurité fournies par l ETT Casque anti bruit16 Les interdictions au travail temporaire Sauf dérogation expresse accordée par le Code du travail, il est interdit, à l'expiration du contrat de mission, de conclure avec le même salarié ou avec un salarié différent, un nouveau contrat de mission ou un contrat à durée déterminée sur le même poste de travail avant l'expiration d'un délai de carence. Par ailleurs, même dans les cas de recours autorisés par la loi, il est interdit de faire appel à un intérimaire : - pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'une grève ; - pour effectuer des travaux particulièrement dangereux ; - pour le motif d'accroissement temporaire de l'activité dans une entreprise utilisatrice ayant procédé à un licenciement économique. La succession de missions sur le même poste de travail A l'expiration de son contrat de mission, un intérimaire peut être embauché sans délai par contrat de travail à durée indéterminée par l'entreprise utilisatrice dans laquelle il travaillait. En revanche, au sein d'une même entreprise, le recours à des contrats de mission temporaire successifs sur le même poste est strictement limité. Le principe du délai de carence Le Code du travail prévoit qu à l'expiration d un contrat de mission [contrat initial et avenant de renouvellement le cas échéant], il ne peut être recouru pour pourvoir le poste à un salarié sous CDD ou sous CTT avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée du contrat venu à expiration renouvellement inclus si la durée de ce contrat, renouvellement inclus, est au moins égale à quatorze jours et avant l'expiration d'une période égale à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours. Pour l'appréciation du délai devant séparer les deux contrats, il est fait référence aux jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concernés. (article L du Code du travail). En d autres termes, sauf dérogation expresse accordée par le Code du travail, il est interdit, à l'expiration du contrat de mission, de conclure avec le même salarié ou avec un salarié différent, un nouveau contrat de mission ou un contrat à durée déterminée sur le même poste de travail avant l'expiration d'un délai de carence. Exemple : le poste de tri de pièces a été occupé par un salarié temporaire X jusqu au 20 juin A compter du 21 juin, ce poste ne pourra donc pas être occupé par le même salarié temporaire ou tout autre salarié précaire (intérimaire ou salarié sous CDD) avant l expiration d un délai de carence.17 La notion de poste de travail La règle du délai de carence ne s impose que si les successions de contrats concernent le même poste de travail et non des postes différents et ce, quelque soit le salarié concerné. Aucune disposition n'interdit en effet la succession ininterrompue chez un même utilisateur de missions sur des postes différents avec le même travailleur ou avec un travailleur différent. La notion d identité de poste de travail s apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié et non de la localisation géographique de leur exécution. En conséquence, lorsque le salarié est amené, dans le cadre de contrats successifs, à effectuer le même travail dans des lieux différents, l entreprise utilisatrice doit respecter le délai de carence. Les modalités de calcul du délai de carence Le point de départ du délai de carence entre deux contrats successifs est constitué par le terme du contrat qui est arrivé à expiration. Le Code du travail fait une distinction entre d une part, les contrats inférieurs à 14 jours, d autre part, les contrats d une durée au moins égale à 14 jours. (article L du Code du travail). Contrats inférieurs à 14 jours Pour les contrats dont la durée, renouvellement inclus, est inférieure à 14 jours, la loi prévoit qu il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un CTT avant l expiration d une période égale à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus. Contrats d une durée au moins égale à 14 jours Pour les contrats dont la durée, renouvellement inclus, est au moins égale à 14 jours, la loi prévoit qu il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un CTT avant l expiration d une période égale au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus. La durée du contrat servant de base au calcul du délai de carence s apprécie en jours d ouverture de l entreprise ou de l établissement, et non en jours calendaires. La notion de «jours d ouverture» s entend comme jours d activité. Elle ne se confond pas avec les jours d ouverture aux clients ou aux fournisseurs de l entreprise utilisatrice. Son décompte ne pose pas de difficulté lorsque les jours d ouverture de l établissement correspondent au temps de travail du salarié. Lorsqu une partie de l établissement (atelier, bureau) présente un nombre de jours d activité supérieur à celui du salarié, il convient de retenir cette durée comme référence, dans le silence de la loi. Par ailleurs, dans le silence de la loi, on peut admettre que le délai de carence puisse également être décompté par demi-journée :18 Les exceptions Aux termes de l article L du Code du travail, le délai de carence ne s applique pas dans un certain nombre de cas, limitativement énumérés par la loi : - nouvelle absence du salarié ou du chef d entreprise remplacé lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d une personne absente ou dont le contrat est suspendu. Par nouvelle absence du salarié remplacé, il convient d'entendre soit toute absence régulièrement justifiée par la production à l'occasion de cette nouvelle absence d'un nouveau document [par exemple : envoi d'un nouveau certificat d'arrêt de travail dans le cadre d'un congé maladie d'une durée initiale de 15 jours, prolongé pour une même période de 15 jours], soit toute absence dont la nature est distincte de la précédente [par exemple : congé parental d'éducation faisant suite à un congé de maternité]. Dans ces conditions, un CTT conclu par exemple pour faire face à un arrêt maladie d'une durée de 15 jours pourra être suivi sans délai d'un nouveau CTT en cas de prolongation de cet arrêt maladie pour 15 autres jours et ainsi de suite ; - travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; - emplois saisonniers ; - emplois pour lesquels il est d usage constant de ne pas recourir au CDI ; - rupture anticipée du contrat du fait du salarié (il est nécessaire d en apporter la preuve) - refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé ; - contrat conclu au titre de la politique de l emploi (contrat de professionnalisation) ; - contrats conclu à l intérieur d un CI-RMA TT. Les sanctions Le défaut de respect par l entreprise utilisatrice du délai de carence est sanctionné pénalement par le versement d une amende de au plus, et en cas de récidive, d une amende de au plus et/ou un emprisonnement de 6 mois au plus. Les limites liées au cas de recours La conclusion de CDD ou de CTT successifs sur un même poste de travail n est licite qu à la condition que chacun des contrats en cause soit conclu pour l un des motifs permettant une telle succession. Exemple : deux contrats conclus pour le motif de remplacement de remplacement, ou deux contrats conclus pour le motif d emplois à caractère saisonnier ou d usage constant. Au premier contrat conclu pour faire face à un accroissement temporaire d activité, a succédé un contrat conclu pour le motif d emploi à caractère saisonnier. Entre ces deux contrats, un délai de carence doit être appliqué dans la mesure où le Code du travail qui dresse la liste des contrats pour lesquels une succession sans interruption est permise sur le même poste de travail ne vise pas le contrat pour surcroît d'activité.19 L interdiction de recours au travail temporaire après un licenciement économique dans l entreprise utilisatrice Pour éviter la substitution de salariés précaires à des salariés permanents, le Code du travail édicte une interdiction temporaire de recours à l'intérim après un licenciement pour motif économique pour les postes concernés par le licenciement. Le respect de cette interdiction s'impose au niveau de l'établissement et non de l'entreprise. Le principe d interdiction Dans les six (6) mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de faire appel à un intérimaire au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise. (article L du Code du travail). Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement. En cas de non-respect de l'interdiction, des sanctions pénales sont prévues à l'égard de l'utilisateur qui a eu recours au salarié d'une entreprise de travail temporaire. Pour éviter la substitution de salariés précaires à des salariés permanents, le Code du travail édicte une interdiction temporaire de recours à l'intérim après un licenciement pour motif économique pour les postes concernés par le licenciement. Si le poste qu'occupait le ou les salariés licenciés ne peut être isolé, il y a lieu d'admettre que sont visés par l'interdiction les postes nécessitant la même qualification professionnelle dans l'unité de travail à laquelle étaient affectés le ou les salariés licenciés (atelier, chantier, service, bureau). Le point de départ de la période de six mois pendant laquelle s'applique l'interdiction est la date de notification du licenciement au salarié concerné. Ainsi, il est possible de mettre à disposition un salarié temporaire d une entreprise utilisatrice qui a procédé à des licenciements pour motif économique il y a plus de 6 mois. Les exceptions L'interdiction de recourir à l intérim au sein d une entreprise utilisatrice qui a procédé à des licenciements pour motif économique ne s'applique pas : - pour un contrat unique (non susceptible d être renouvelé) conclu pour le motif d accroissement temporaire d activité d une durée inférieure ou égale à trois (3) mois. Il serait donc interdit de conclure plusieurs CTT successifs, même si la durée de chaque contrat est inférieure à 3 mois. - lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalable du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.20 La grève Le principe d interdiction En aucun cas un contrat de travail temporaire ne peut être conclu pour remplacer un salarié permanent en grève (article L du Code du travail). La conclusion d'un CTT en violation de cette interdiction entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée ainsi que l'application des sanctions pénales à l encontre de l entreprise utilisatrice. Cette interdiction ne s'oppose pas à ce qu'il soit fait appel à des intérimaires, même pendant la grève, pour l'accomplissement d'autres tâches que celles dévolues aux grévistes : remplacement d'un salarié par suite de maladie ou d'accident, ouverture de nouveaux chantiers ou ateliers. Entreprise comportant plusieurs établissements Lorsque certaines activités d'un établissement en grève sont transférées vers un autre établissement non touché par le conflit, la question se pose de savoir si, face au surcroît d'activité résultant de ce transfert d'activité, l'employeur peut faire appel à des travailleurs temporaires. Est considéré comme frauduleux le remplacement de grévistes par des salariés permanents venant d'un autre établissement de l'entreprise non touché par la grève, ces derniers étant eux-mêmes remplacés par des travailleurs temporaires. Toutefois, aucune disposition légale n'interdit à l'entreprise de faire appel à des travailleurs temporaires à l'issue du conflit pour résorber l'accroissement temporaire d'activité résultant des retards accumulés pendant la grève. Intérimaires engagés avant la grève La licéité du recrutement de travailleurs temporaires avant le déclenchement de la grève n'est pas remise en cause du fait de celle-ci, sauf s'il est démontré que ce recrutement a été effectué en vue du conflit. Par conséquent, est licite le contrat de mission conclu pour remplacer une salariée en congé de maternité pour une durée initiale d'un mois et régulièrement renouvelé à son échéance pour une nouvelle période d'un mois. Il conserve ce caractère licite en dépit d'un mouvement de grève engagé par les salariés de l'entreprise utilisatrice moins d'un mois après l'embauche temporaire dès lors que celle-ci n'était pas destinée à priver d'efficacité l'action des grévistes. Montrer encore
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