Source: https://www.sdelsol.com/blog/laboral/mi-empresa-deniega-mi-solicitud-de-conciliacion/
Timestamp: 2020-07-10 05:25:48
Document Index: 136934550

Matched Legal Cases: ['artículo 34', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 9', 'artículo 190', 'artículo 139', 'artículo 37']

Qué hacer si mi empresa deniega mi solicitud de conciliación
BLOGLABORALQué hacer si mi empresa deniega mi solicitud de conciliación de vida familiar y laboral
El derecho a la adaptación de horarios
En caso de nacimiento de hijos prematuros u hospitalización del recién nacido
Permiso por exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
Derecho para el cuidado de familiares
Reclamación de estos derechos
En cuanto a los derechos de reducción o modificación de jornada y los permisos de los que hablamos en este artículo debemos comenzar explicando que el trabajador no puede imponerse de manera unilateral, es decir, aunque la empresa tiene la obligación de respetarlos y hacer las modificaciones que procedan en cada caso, el trabajador solo puede solicitarlos y, si no se atiende su petición, exigirlos mediante demanda judicial (de la que también hablamos en este artículo) pero no imponerlos unilateralmente.
Vamos a estudiar primero en qué consiste este derecho y, a continuación, cómo reclamarlo.
El Estatuto de los Trabajadores dispone, en su artículo 34.8 que los trabajadores “tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral” y continúa estableciendo el requisito de que tales adaptaciones sean “razonables y proporcionadas” tanto a las circunstancias del trabajador como a las necesidades de organización y producción de la empresa.
Especialmente está previsto para los trabajadores que tengan hijos menores de doce años o discapacitados para lo que el Estatuto se remite a los convenios colectivos que deben regular esta adaptación. Si no existe tal regulación en el convenio se exige una negociación entre trabajador y empresa.
En todo caso el Estatuto reitera aquí la prohibición general de discriminación entre trabajadores por razón de sexo.
Una vez terminado el periodo por el que se ha pactado esta modificación de jornada o cuando cambien las circunstancias en que se basa el trabajador tiene derecho a pedir el regreso a su jornada anterior original.
Se debe mirar las condiciones de esta reducción o adaptación de jornada en el convenio colectivo aplicable en cada caso concreto. Normalmente los convenios colectivos suelen prever una reducción de jornada adaptada a los horarios de guardería, prohibiendo el trabajo en fines de semana.
Además de este derecho a adaptar o reducir la jornada laboral existen otros derechos del trabajador que es padre, en cuanto a permisos y licencias, como la baja por maternidad u otras como la de riesgo durante el embarazo. Está previsto en el artículo 37.7 del mismo Estatuto de los Trabajadores.
Cuando se tiene un hijo menor de nueve meses el artículo 37.4 del Estatuto prevé un permiso de ausencia al trabajo; esto sucede tanto para los hijos naturales como para los adoptados.
En el caso de parto o adopción múltiples el periodo del permiso se multiplica por el número de hijos afectados.
Para disfrutar de este permiso el Estatuto da varias posibilidades alternativas:
Tener derecho a ausentarse del trabajo cada día durante una hora, que puede ser dividida en dos fracciones (que no tienen que ser iguales) y que se incrementará proporcionalmente en caso de parto o adopción múltiples.
Reducir la jornada laboral en media hora diaria. Esta reducción se aplica sobre la jornada efectiva del trabajador y no sobre la jornada completa normal, es decir, los trabajadores a tiempo parcial verán reducida también su jornada laboral.
Acumular todos esos tiempos de reducción y convertirlos en días completos libres: para esto es necesario que esté prevista esta acumulación en el Convenio Colectivo o que se pacte entre trabajador y empresario, si no es así no se puede.
Este derecho se atribuye por igual a los padres y las madres, en el caso de que trabajen los dos podrá disfrutarlo uno de ellos a su elección.
Esos permisos y ausencias son retribuidos: no se reducirá el salario por ellos en ningún aspecto, ni el salario base ni los pluses o complementos que se apliquen.
Previsto por el artículo 37.5 del Estatuto, igual que los anteriores se aplica de manera indistinta al padre o a la madre.
Se puede disfrutar de dos maneras opcionales: o bien ausentarse del trabajo durante una hora al día o reducir la jornada un máximo de dos horas.
En el primer caso será sin reducción salarial y si se reduce la jornada hasta dos horas si se reduce el salario proporcionalmente.
Previsto por el artículo 37.3 del Estatuto que aplica el artículo 9 de la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre.
En la normativa europea este derecho corresponde exclusivamente a trabajadoras embarazadas, pero en el Estatuto habla de trabajador de manera indistinta.
Consiste en ausentarse de la jornada laboral cuando sea necesario para realizar exámenes médicos o cursos de preparación para el parto. Debe justificarse la ausencia con certificados médicos.
Está previsto para el cuidado de hijos menores de doce años o mayores que sean discapacitados (siempre que no trabajen) y para el cuidado de familiares hasta el segundo grado (padres, hermanos, cónyuge).
Consiste en derecho a reducir la jornada con reducción proporcional de salario durante el tiempo que se ejerce. Esta reducción será de un mínimo de un octavo del tiempo y un máximo de la mitad, calculada la jornada semanal.
En el caso de que esta reducción de jornada se produzca para cuidar a un menor hospitalizado por cáncer u otra enfermedad muy grave, la reducción de jornada será de un mínimo de la mitad sin especificarse máximo. En este caso se produce igualmente la reducción proporcional de salario pero estará cubierta por una prestación de la Seguridad Social (artículo 190 de la LGSS) que la compensa.
Como hemos explicado en el encabezamiento de este artículo, aunque la empresa está obligada a respetar estas licencias, ausencias y reducciones de horario, el trabajador no puede imponerlas unilateralmente de modo que, si la empresa no se las reconoce una vez que las ha solicitado, debe acudir a un procedimiento judicial para hacerlas valer.
Este procedimiento está regulado por el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Una vez que el trabajador ha solicitado la medida y la empresa se lo ha denegado, tiene un plazo de veinte días hábiles para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. En este caso no es obligatorio presentar demanda previa de conciliación por lo que el plazo de veinte días corre sin interrupción desde su principio.
La demanda que presenta el trabajador podrá acumular la reclamación económica por daños y perjuicios por esta negativa o por la demora en la aplicación de la medida.
En el procedimiento las dos partes (trabajador y empresario) deben acudir con sus propuestas y alternativas y demás documentos e informes de que quieran valerse.
Es un procedimiento de urgencia, la vista debe convocarse en los cinco días siguientes a la admisión de la demanda y la sentencia dictarse en los tres días siguientes a la vista.
Contra la sentencia que dicte el Juzgado de lo Social no cabe ningún recurso en cuanto a las medidas de conciliación. Podrán ser recurridas, en su caso, las cantidades por indemnización de daños de las que hablamos más arriba.
El mismo procedimiento judicial se puede aplicar en estos casos.
Tanto las víctimas de violencia de género como las del terrorismo tienen derecho a una reducción de jornada previsto por el artículo 37.8 del Estatuto.