Source: https://www.lfkvs.de/de/news/coronavirus-arbeitsrecht
Timestamp: 2020-04-08 16:03:03
Document Index: 55263595

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 56', '§ 616', 'BGH', 'BGH', '§ 616', '§ 56', '§ 616', '§ 616', '§ 2', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 315', '§ 87', '§ 56']

Coronavirus & Arbeitsrecht :: LFK
Die Unternehmen in Deutschland stehen auf Grund der Auswirkungen der Coronavirus-Epidemie vor riesigen Herausforderungen. Mit den steigenden Fallzahlen werden nach und nach alle Lebensbereiche und damit auch unser Arbeitsleben betroffen sein. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellen sich als Folge der besonderen gesundheitlichen Gefahrensituation eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Fragen. Als (Erste-) Hilfestellung dürfen wir Ihnen hiermit einen Fachbeitrag aus dem Rechtsportal Juris an die Hand geben. Wir werden Sie auch weiterhin mit den notwendigen Informationen versorgen und stehen Ihnen, wie gewohnt, als Ihre Berater zur Seite.
Natürlich können sich die Parteien einvernehmlich darauf verständigen, dass Arbeitnehmer vorerst von zu Hause arbeiten. Das setzt aber Einvernehmen voraus.
Nach herrschender Meinung geht wegen der öffentlich-rechtlichen Zwangswirkung das infektionsschutzrechtliche Beschäftigungsverbot der Erkrankung des Arbeitnehmers vor. Das gilt natürlich nur dann, wenn ein solches Beschäftigungsverbot in Bezug auf einen – erkrankten – Arbeitnehmer ausgesprochen worden ist. Dann soll es am Entgeltfortzahlungsanspruch fehlen, weil die Erkrankung nicht monokausal für den Ausfall der Arbeitsleistung war (so sieht es beispielsweise auch Greiner in Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band I, 4. Auflage 2018, § 80 Rn. 41, nicht unumstritten).
Überträgt man die Grundsätze auf die Corona-Fallgestaltungen, liegt beispielsweise bei Hochschulen, bei denen notwendigerweise ein breiter Personenkontakt besteht, bei Kindertagesstätten, Schulen, allgemein zugänglichen öffentlichen Verwaltungen, bei Veranstaltungsunternehmen, bei Messen, bei Kaufhäusern usw. ohne weiteres die besondere Eigenart vor, dass Kontakt zu Menschen mit infektiösen Erkrankungen besteht. Ebenso ist es die Eigenart dieser Betriebe, dass eigene Mitarbeiter mit Menschen in Kontakt kommen, sich infizieren oder der Verdacht einer Infektion besteht und daher Betriebsschließungen ausgesprochen werden können. Das spricht aus meiner Sicht dafür, dass hier die Eigenart dieser
Betriebe als das Betriebsrisiko des Arbeitgebers anzusehen ist, so dass der Arbeitgeber den Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer weitertragen muss.
Neben dem Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG tritt noch ein Anspruch nach § 616 BGB, wenn der Arbeitnehmer für eine vorübergehend kurze Zeit aus persönlichen – also subjektiven - Gründen verhindert ist, die Leistung zu erbringen. Das kann bei Infektionen grundsätzlich der Fall sein, wie die ordentlichen Gerichte schon in den 60iger Jahren entschieden haben. Allerdings dürfte dies nur absolute Einzelfälle, wie etwa an Salmonellen erkrankte Metzgergesellen (ein Fall des BGH) oder Paratyphusfälle (ein Fall des LG Düsseldorf) betreffen.
Das ist auch praktisch wichtig. Nach Auffassung sowohl des BGH als auch des LG Düsseldorf sind im Fall der weiter bestehenden Verpflichtung zur Entgeltzahlung aus § 616 BGB durch den Arbeitgeber die Entschädigungsansprüche gegen den Staat nach § 56 IfSG ausgeschlossen. Die Anwendung des § 616 BGB entlastet damit den Staat.
7.a. Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn Arbeitnehmer lediglich mittelbar wegen Corona ihrer Erwerbstätigkeit nicht nachgehen können?
Dies ist jedenfalls kein Fall, in dem ein Entschädigungsanspruch gem. IfSG in Betracht kommt. Der Arbeitgeber ist aber möglicherweise nach § 616 BGB zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. § 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz entnimmt die herrschende Meinung, dass ein Zeitraum von bis zu zehn Tagen als eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne des § 616 Satz 1 BGB anzusehen ist. Die Vorschrift wird allerdings so verstanden, dass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur besteht, wenn (und nicht „soweit“) der Arbeitnehmer vorübergehend verhindert ist (vgl. Krause in HWK, 8. Auflage 2018, § 616 BGB, Rn. 37). Wird z.B. die Schließung des Kindergartens sogleich für zwei Wochen erklärt, besteht überhaupt kein Anspruch nach § 616 BGB.
Inwieweit Arbeitgeber selbst initiierte Präventivmaßnahmen der Mitarbeiter dulden müssen, hängt von den Umständen ab. Es bedarf einer Interessenabwägung (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB).
Besteht eine erhöhte Infektionsgefahr durch regelmäßigen Kontakt mit potentiell infizierten Personen, wie beispielsweise in der medizinischen Versorgung oder am Flughafen, wird der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen, wie z.B. Mundschutz dulden müssen.
Die Bundesregierung hat wegen der Folgen der Corona-Krise für die Betriebe kurzfristig eine Ausweitung des Kurzarbeitergeldes beschlossen. Die Ausweitung soll schnell und gezielt helfen, wenn Unternehmen mit ihren Beschäftigten durch das Corona-Virus COVID-19 Arbeitsausfälle haben.
So wird jetzt der Zugang zu Kurzarbeitergeld erleichtert, wenn Unternehmen unter massiven Lieferengpässen leiden oder behördlich geschlossen werden müssen. Diese Erleichterungen werden rückwirkend zum 01. März 2020 in Kraft treten und rückwirkend ausgezahlt. Das bedeutet, dass Unternehmen jetzt schon die verbesserte Kurzarbeit beantragen können.
Das heißt konkret, dass nur noch 10 Prozent der Beschäftigten im Betrieb vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen (statt bisher 1/3) und den Arbeitgebern die Sozialversicherungsbeiträge, die sie bei Kurzarbeit zu zahlen haben, in voller Höhe erstattet werden. Auch Zeitarbeitsunternehmen können bereits jetzt einen Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Die Agenturen für Arbeit vor Ort sind für alle Unternehmen der Ansprechpartner. Ziel ist es, dass die Unternehmen in diesen Zeiten ihre Mitarbeiter an Bord halten. Dafür wurden aus Sicht der Bundesregierung jetzt die Voraussetzungen geschaffen.
Unternehmen bekommen in dieser besonderen Situation Unterstützung, damit sie Entlassungen vermeiden und sie zusammen mit ihren Beschäftigten nach der Krise unmittelbar wieder durchstarten können. So sollen Arbeitsplätze gesichert werden. Dazu werden die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erleichtert:
Arbeitsrechtlich setzt die Kurzarbeit voraus, dass entweder eine entsprechende Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist, Kurzarbeit durch Tarifvertrag ermöglicht wird oder – was praktisch der häufigste Fall sein wird – über Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG abgeschlossen wird.
Die Leistungen aus dem Kurzarbeitergeld bleiben hinter denen des Entschädigungsanspruches nach § 56 Abs. 2, 3 IfSG, der für die Dauer von sechs Wochen den Verdienstausfall und damit das volle Arbeitsentgelt gewährt wird, zurück.
Der Arbeitgeber wird nach der geplanten Neuregelung vollständig von den Sozialversicherungsbeiträgen entlastet.
Coronavirus & Arbeitsrecht: Die 12 wichtigsten Fragen / juris Das Rechtsportal
Juris führt u.a. aus: „Wir bedanken uns bei Rechtsanwalt Dr. Detlef Grimm für die freundliche Beantwortung der wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen zum Corona-Virus bzw. COVID-19. Dr. Grimm ist Mit-Autor des „Tschöpe“ Arbeitsrecht Handbuchs und ständiger Mitarbeiter der Zeitschrift Arbeitsrecht-Rechtsberater (ArbRB).
Aus aktuellem Anlass wurden die Ziffern 11 und 12 des Beitrags abgeändert. Quelle ist die Meldung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 16.03.2020
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