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Timestamp: 2018-07-16 06:49:43
Document Index: 212245204

Matched Legal Cases: ['artículo 15', 'artículo 41', 'artículo 26', 'artículo 46', 'Artículo 31', 'Artículo 40', 'artículo 45', 'Artículo 43', 'artículo 8', 'artículo 19', 'Artículo 62']

Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU ESPAÑA SERVICES, S.A. Y FUJITSU ESPAÑA, S.A.
Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU ESPAÑA SERVICES, S.A. Y FUJITSU ESPAÑA, S.A. (90016603012007) de BOE
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU ESPAÑA SERVICES, S.A. Y FUJITSU ESPAÑA, S.A. (90016603012007) de BOE
Empresa Estatal. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Abril de 2006 en adelante
C. Colectivo RESOLUCION de 20 de junio de 2007, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para Fujitsu España Services, S. A. y Fujitsu España S. A. Codigo de Convenio n.º 9016603. 11/07/2007 Boletín Oficial del Estado 01/04/2006 Vigente
RESOLUCION de 20 de junio de 2007, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para Fujitsu España Services, S. A. y Fujitsu España S. A. Codigo de Convenio n.º 9016603. (Boletín Oficial del Estado núm. 165 de 11/07/2007)
Madrid, 20 de junio de 2007.– El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.
CONVENIO COLECTIVO PARA LAS EMPRESAS FUJITSU ESPAÑA SERVICES S. A. Y FUJITSU ESPAÑA, S. A.
1. Las normas y condiciones laborales contenidas en el presente Convenio Colectivo serán de aplicación a todos los trabajadores de las Empresas Fujitsu España Services S. A. y Fujitsu España, S. A., que en la actualidad, o en el futuro, estén adscritos a sus Centros de Trabajo.
Por ello, los trabajadores pertenecientes a la plantilla de Fujitsu España, S. A. pasan a estar afectados por este Convenio Colectivo único y común para ambas empresas, con las especialidades previstas en su contenido sobre determinadas materias.
2. Quedan expresamente excluidos
b) El personal que, sin estar incluido en el apartado anterior, se encuentre encuadrado en los grupos profesionales 0 y 1 estará excluido del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo en lo que se refiere al régimen de cumplimiento de la jornada y retributivo (tanto los conceptos salariales como extrasalariales) si bien el salario categoría no podrá ser inferior al establecido en las Tablas Salariales del Convenio.
El presente Convenio Colectivo extenderá su vigencia del 1 de abril de 2006 hasta el 31 de marzo del año 2007, si bien la aplicación de sus normas se iniciará a partir del día de su firma, salvo las particularidades que se prevean en el Convenio para determinadas materias.
El presente Convenio quedará tácitamente prorrogado por años fiscales de las Compañías (1 de abril a 31 de marzo) al finalizar el período de vigencia pactado, si no mediare denuncia expresa y por escrito de una u otra parte, que deberá ejercitarse con una antelación no inferior a tres meses a la fecha de vencimiento del período inicial de vigencia o de cualquiera de sus prórrogas anuales.
El presente Convenio Colectivo modifica y sustituye de manera definitiva e integra a todos los convenios colectivos que con anterioridad eran de aplicación a los sujetos a los que se refiere este Convenio Colectivo así como a los pactos colectivos o normas de régimen interno que se opongan a lo dispuestos en este Convenio. Durante su vigencia no será de aplicación ningún otro Convenio de ámbito nacional, interprovincial o provincial que pudiere afectar o referirse a actividades o trabajos desarrollados por la Compañías.
Las condiciones de trabajo pactadas, estimadas en conjunto y cómputo anual, compensan en su totalidad a las que regían anteriormente, cualquiera que sea su naturaleza y origen, tanto si se trata de condiciones reglamentarias, convenidas, concedidas voluntariamente por las Empresas, establecidas por precepto legal o cualquier otro medio, referidos a materias o aspectos regulados expresamente en este Convenio.
En el supuesto de revisiones salariales establecidas en el convenio colectivo de empresas, la Dirección de las Compañías mantendrá su política de aplicación excepcional del mecanismo de absorción y compensación previsto legalmente (art. 26.5 ET). Dicha excepcionalidad operará únicamente en aquellos casos en que el empleado, dentro del ejercicio fiscal, bien a través de pacto individual, bien por decisión de las Compañías, haya tenido una mejora salarial superior a lo estipulado en negociación colectiva.
3. El lugar de la reunión será fijado por la dirección de las Empresas y la comparecencia será obligatoria para ambas partes, salvo que con anterioridad a la misma haya desaparecido el motivo de la reunión.
El sistema de cobertura de puestos de trabajo permanentes responderá al principio de la promoción profesional del personal fijo de las Compañías. En cumplimiento de este principio se establecen como criterios para dicha cobertura, los siguientes:
1.º Los puestos de nueva creación o las vacantes que se produzcan en las Compañías se cubrirán con aquellos trabajadores que reuniendo el nivel suficiente de idoneidad para el puesto desempeñen su actividad en el Departamento al que está adscrito la plaza vacante.
2.º En el supuesto de que el puesto de trabajo no pueda ser cubierto conforme al criterio anterior será ofrecido a través de Convocatoria Interna a todo el personal de plantilla de las Empresas.
3.º Las Compañías solamente podrán recurrir a la contratación externa de trabajadores en aquellos casos en los que el puesto de trabajo no haya podido cubrirse por el sistema de promoción interna anteriormente mencionado.
d) Los puestos de trabajo que sin implicar «mando» o «confianza» por sus características técnicas o por afectar a la organización de las Empresas requieran ser cubiertos directamente por la Dirección.
En estos casos corresponde a la Dirección de las Compañías la designación de la persona que debe cubrir la plaza, viniendo obligada a comunicarlo por escrito a los Representantes de los Trabajadores.
Los puestos de trabajo no ocupados por cobertura interna de los trabajadores del Departamento serán ofrecidos a todos los trabajadores fijos de plantilla de las Compañías a través de Convocatoria Interna, que se desarrollará de acuerdo a las siguientes normas:
1.º Candidatos: Podrán participar en las Convocatorias Internas todos los trabajadores fijos de plantilla, si bien la Dirección de Recursos Humanos podrá excluir a aquellas personas en las que concurran alguna de las circunstancias que se relacionan a continuación:
b) Haber recibido con cargo a las Compañías formación profesional específica para el desempeño de las funciones que viene realizando y no haber transcurrido un período superior a nueve meses.
2.º Presentación de solicitudes: Dentro del plazo de diez días naturales desde la publicación de la Convocatoria los trabajadores interesados podrán presentar sus solicitudes ante la Dirección de Recursos Humanos.
3.º Exclusión de candidatos: En el Plazo de siete días laborables, a partir de la conclusión del período de presentación de las solicitudes, si la Dirección de Recursos Humanos hubiese adoptado la decisión de excluir a algún candidato, lo comunicará individualmente a través de resolución motivada, que podrá ser impugnada por el trabajador afectado ante la Dirección de Recursos Humanos, dentro de los cuatro días laborables posteriores a la fecha de su comunicación. En estos casos la Dirección de Recursos Humanos deberá resolver en el plazo improrrogable de dos días laborables.
4.º Condiciones y Publicidad de la Convocatoria
a) Grupo profesional y funciones principales de las plazas
d) Duración del período de adaptación que deberán superar los trabajadores seleccionados para consolidar el nuevo puesto
f) Fecha de comienzo de las pruebas
2. La Dirección de Recursos Humanos dará publicidad de cada Convocatoria Interna a través de los medios de comunicación existentes en las Compañías.
5.º Tribunal Calificador: El Tribunal Calificador que deberá juzgar las pruebas de aptitud en cada convocatoria Interna será designado por la Dirección de las Compañías, a propuesta de la Dirección de Recursos Humanos.
6.º Resolución de la Convocatoria Interna: Las calificaciones emitidas por el Tribunal serán hechas públicas a través de los medios ordinarios de comunicación interna, pudiendo ser impugnadas ante la Dirección de Recursos Humanos por los trabajadores afectados, dentro del plazo de tres días laborables, contados a partir de la fecha en que se hagan públicos los resultados.
7.º Plazo de incorporación al nuevo puesto de trabajo: Los trabajadores que hayan obtenido las plazas objeto de la Convocatoria serán requeridos por la Dirección de Recursos Humanos para su incorporación al nuevo puesto, que deberá producirse en un plazo no superior al mes, contado desde la fecha de publicidad de los resultados de la convocatoria.
8.º Procedimiento de impugnación: El procedimiento de impugnación señalado en los apartados números 3.º y 6.º de este precepto no significa, en ningún caso, un límite al ejercicio del derecho impugnatorio del trabajador ante la jurisdicción competente, si bien se configura como un trámite previo a la interposición de la correspondiente demanda.
10.º No superación del período de adaptación: En el supuesto de que el trabajador no superase el período de adaptación será reincorporado al puesto que venía ocupando con anterioridad a la resolución de la convocatoria Interna.
Las Compañías podrán recurrir directamente a la contratación externa de trabajadores cuando vayan a ser contratados a través de cualquiera de las modalidades vigentes de contratación temporal.
b) Que las Compañías sigan necesitando sus servicios y el responsable del Departamento haya emitido Informe favorable de la actividad desarrollada durante el período de vigencia de su contrato temporal.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 15.1 a) del E. T. podrá realizarse este tipo de contratos cuando el trabajo o tarea a realizar esté vinculado a necesidades internas de las Empresas o al contrato suscrito con un cliente, siempre y cuando se trate de actividades de duración determinada. Serán objeto del mismo trabajos tales como instalaciones, reparaciones, servicios profesionales y otros de análoga naturaleza.
a) Grupos profesionales 0, 1, 2 y 3: seis meses
2. Durante el período de prueba la resolución del contrato podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes, y en ningún caso dará derecho al trabajador a recibir indemnización compensatoria alguna.
4. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, pero únicamente hasta el término fijado como período de prueba, momento en el que cualquiera de las partes podrá proceder a la extinción del contrato.
1. La Dirección de las Empresas reconoce la conveniencia de fomentar la formación y el perfeccionamiento profesional entre todos sus trabajadores al objeto de adecuar las capacidades y conocimientos de los mismos a los constantes avances tecnológicos y organizativos, por lo que ésta comprenderá no sólo aquellas materias que los trabajadores utilicen directamente en el desarrollo de sus tareas habituales, sino también aquellas materias o técnicas que puedan suponer una formación adicional y les permita mejorar su rendimiento en su puesto de trabajo.
2. La Dirección de las Empresas será responsable de promover, organizar, difundir, coordinar y supervisar todas las actividades de formación de las que cuatrimestralmente se informará a la comisión de Formación prevista en este Convenio, la cual podrá proponer programas formativos alternativos o complementarios.
La Dirección de las Empresas organizará las acciones de formación necesarias para el correcto desempeño de las funciones asociadas al puesto de trabajo.
b) Formación por extinción del puesto de trabajo: La Dirección de las Empresas dará facilidades a aquellos trabajadores que ocupen puestos de trabajo a extinguir, para que con tiempo suficiente puedan ir preparándose para desempeñar otros puestos de trabajo en las Empresas.
Este tipo de formación se organizará por la Dirección de las Empresas preferentemente durante la jornada laboral. Los gastos originados serán por cuenta de la Empresa.
d) Formación para promoción o cambio de puesto de trabajo: Las Empresas, ante la posibilidad de una futura promoción o cambio en el puesto de trabajo, podrán proponer acciones de formación, a través de cursos internos o externos, para aquellas personas que se considere necesario. En el caso de cursos externos, si el aprovechamiento fuera satisfactorio, los gastos que se originen serán por cuenta de la Empresa.
I) La Dirección de las Empresas organizará, en aquellos centros en que se considere conveniente, y fuera del horario de trabajo, grupos internos para aprendizaje y desarrollo de los conocimientos en idiomas relacionados con la actividad laboral. La asistencia a estos grupos será gratuita para el empleado, salvo los gastos del material didáctico requerido.
III) Ante necesidades especiales no cubiertas por los cursos internos, la Dirección de las Empresas podrá proponer a aquellos trabajadores que lo considere necesario, la financiación de hasta el 70% de los gastos de aprendizaje de un idioma de necesario uso profesional que se curse en Centros autorizados al efecto, siempre y cuando el montante anual abonado a cada trabajador no supere los 900 € por curso escolar (1 de septiembre a 31 de Agosto).
El abono de las cantidades correspondientes se realizará por mensualidades, previa presentación del justificante correspondiente. Las Empresas supervisarán el aprovechamiento de esta formación en lenguas no nativas, como premisa para la aprobación de posteriores ayudas.
f) Se crea un Fondo de Ayuda de Estudios destinado a financiar la formación para promoción o cambio de puesto de trabajo. Este Fondo estará dotado con la cantidad de 31.000 € al año, que no se acumularán a las correspondientes a los Ejercicios Económicos que no hayan sido consumidas. Corresponde a la Comisión de Formación la aprobación de las ayudas solicitadas por los trabajadores y la determinación del alcance cuantitativo de cada ayuda. Para facilitar el acceso a este tipo de ayudas del mayor número posible de trabajadores, se establece para su concesión un límite máximo de 900 € brutos por persona y año.
4. Las Compañías pondrán en marcha Planes de Formación acogidos al Acuerdo Nacional de Formación Continua, vigente en cada momento.
La Comisión de formación es mixta y paritaria, formada por hasta un máximo de cinco miembros en representación de cada una de las partes, Dirección de las Empresas y trabajadores. Éstos últimos deberán tener la condición de representantes unitarios de los trabajadores.
Las competencias de la Comisión serán las siguientes
a) Velar por el cumplimiento y desarrollo de los programas de formación implantados en las Empresas.
d) La aprobación de Ayudas de Estudios solicitadas por los trabajadores a los que se refiere este Convenio Colectivo
f) Conocer anualmente los Planes de Formación acogidos al Acuerdo Nacional de Formación Continua. Recibir información, al menos cuatrimestralmente, sobre las acciones formativas llevadas a cabo o proyectadas por las Empresas, de modo preferente sobre los siguientes aspectos: calendario de ejecución; medios pedagógicos; lugares de impartición; colectivos a los que se dirija la acción formativa y los criterios de selección de los participantes.
La organización del trabajo, con sujeción a las normas y orientaciones de este convenio y las disposiciones legales, es facultad exclusiva de la Dirección de las Empresas, sin perjuicio de las competencias atribuidas a los Representantes de los Trabajadores por la legislación vigente.
18.1 Principios Generales de Ordenación: El sistema de clasificación profesional se articula en base a una serie de elementos esenciales:
4. La configuración de los grupos profesionales viene relacionada con las peculiaridades de cada una de las cuatro áreas funcionales en las que se encuadra la actividad de las Compañías: Administrativa, Técnica, Comercial y Marketing.
5. De acuerdo con el principio de fomento de la polivalencia funcional al que responde este sistema de clasificación profesional, a cada grupo profesional corresponde una pluralidad de puestos que pueden ser ocupados por el trabajador por decisión de la Dirección de las Compañías, en el ejercicio regular del poder de dirección y conforme al perfil y aptitudes profesionales del trabajador.
18.2 Factores de encuadramiento: El encuadramiento de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo dentro de la estructura profesional pactada, y por consiguiente, la asignación de cada trabajador a un grupo profesional, será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores:
Competencia: Conocimientos, experiencia, complejidad y mando. Solución de problemas: Iniciativa. Responsabilidad: Autonomía y responsabilidad.
18.3 Áreas Funcionales: Son agrupaciones organizativas realizadas teniendo en cuenta, tanto el contenido de los puestos que las componen, como los objetivos esenciales que las definen. Delimitan, asimismo, la trayectoria natural de una carrera profesional.
Área administrativa: Quedan encuadrados en este área todos los puestos que tienen como funciones primordiales labores de control interno de las Compañías de tipo administrativo y/o logístico, dando soporte al resto de las áreas de las Empresas.
Área Comercial: Quedan encuadrados en esta área todos los puestos cuyo objetivo primordial es el mantenimiento y ampliación de la cartera de clientes. Para ello realizan trabajos de promoción y venta de los productos de las Compañías.
18.4 Grupos Profesionales: De acuerdo a los principios generales de ordenación, son agrupaciones organizativas y generales realizadas de acuerdo al nivel de capacitación y cualificación necesarias para desarrollar unas determinadas funciones, teniendo en cuenta, además, el impacto en los resultados de la organización. Se crean 7 Grupos Profesionales.
a) Grupo profesional 0
1. Criterios generales: Pertenecen a este grupo profesional aquellos puestos que dependiendo de la Dirección de las Empresas, participan en la elaboración de las políticas y directrices de la misma, siendo responsabilidad suya la correcta aplicación de dichas políticas en sus respectivos ámbitos de actuación.
2. Definición específica por área funcional: Administración: Definir y proponer las políticas funcionales y criterios generales de actuación, así como dirigir las actividades relativas al área de su incumbencia, de acuerdo con las políticas de las Compañías y el marco externo, con el fin de garantizar la prestación de un soporte eficaz al resto de la organización, contribuyendo así al correcto funcionamiento de la misma y a la consecución de sus resultados.
Técnica: Dirigir el desarrollo de nuevos productos, servicios o soluciones, de acuerdo con la política de las Compañías y las necesidades específicas de los clientes, con el fin de aportar a los clientes herramientas, sistemas, soluciones informáticas o productos que satisfagan sus necesidades, asegurando su consecución dentro de los plazos, costes y calidad previstos.
Marketing: Dirigir la elaboración e implantación del plan de marketing correspondiente a la línea de productos a su cargo, organizando y asignando recursos humanos y materiales, de acuerdo con las políticas y estrategias de marketing de las Compañías, con el fin de establecer un marco de actuación que contribuya a la consolidación de las líneas de negocio existentes y al desarrollo de nuevas oportunidades de negocio, prestando un soporte adecuado a las necesidades de la red comercial.
Comercial: Dirigir y motivar al equipo comercial a su cargo, colaborar en el diseño, planificación e implantación de las estrategias de ventas e impulsar y mantener relaciones de carácter técnicocomercial con grandes clientes, de acuerdo con las políticas comerciales de las Compañías y las directrices de volumen y margen de ventas previstos, así omo la prestación de un óptimo servicio a los clientes que potencie la imagen externa de las Compañías.
Este grupo profesional se encuentra dividido en tres niveles
b) Grupo profesional 1
2. Definición específica por área funcional: Administración: Se incluyen en este grupo aquellos puestos cuya misión es coordinar, desarrollar y planificar las actividades de un equipo, siendo responsable de un área crítica de carácter administrativo o logístico. Tienen la capacidad para la gestión de un departamento o sección. El ocupante está considerado como experto en su especialidad, manteniendo estrechas relaciones con otros departamentos.
Asimismo, se encuadran en este grupo aquellas funciones de jefatura de proyecto que, por su volumen económico o de recursos involucrados, son de especial importancia para las Compañías o aquellos que por su alto nivel técnico, tienen especial incidencia en los resultados globales de una Dirección o Departamento.
Marketing: Realizan la gestión de un departamento o sección. Para ello coordina las actividades de su equipo en orden a realizar la estrategia y normativa comerciales, el control de las ventas y el diseño y lanzamiento de una determinada gama de productos y/o servicios de las Empresas, realizando, a veces, la integración de los mismos.
c) Grupo profesional 2
2. Definición específica por área funcional: Administración: Se integran en este grupo aquellos puestos que organizan y supervisan un equipo de trabajo reducido dentro del marco de un área de actividad concreta de carácter administrativo y/o logístico.
Técnica: Son puestos de responsabilidad de un equipo de trabajo, de proyecto o de soporte, en el ámbito de la informática interna de las Compañías o en el trabajo para clientes en productos y/o servicios. Están capacitados para dirigir proyectos en sus aspectos técnicos, económicos y de relación con clientes, así como, para realizar consultoría de tipo general y/o estratégica de sistemas y/o de instalaciones informáticas.
2. Definición específica por área funcional. Administración: Son puestos de responsabilidad de una función específica de carácter administrativo o logístico. Los empleados que ocupan estos puestos ofrecen, por su formación y/o experiencia, un soporte especializado a la operativa diaria de las Empresas en dicha función.
Comercial: Son puestos que se responsabilizan de la venta e introducción de productos y/o servicios en las cuentas en las que actúan, dependiendo de un gerente o puesto comercial de ámbito superior. Este grupo profesional se encuentra dividido en tres niveles.
e) Grupo profesional 4
2. Definición específica por área funcional. Administración: Se encuadran en este grupo aquellos trabajadores que realizan tareas de carácter administrativo o logístico que requieren unos conocimientos específicos adquiridos, normalmente, a través de una formación interna en el puesto.
Comercial: Tienen la capacidad para realizar labores de preventa o promoción, así como actividades de carácter comercial poco especializadas. Este grupo profesional se encuentra dividido en tres niveles.
f) Grupo profesional 5
2. Definición específica por área funcional. Administración: Desempeñan tareas administrativas y/o logísticas poco especializadas siendo, con carácter general, puestos de apoyo a otros puestos administrativos o logísticos de ámbito superior.
Técnica: Realizan codificación de programas bajo la supervisión de un puesto técnico de ámbito superior o labores técnicooperativas poco complejas en clientes o en taller. Asimismo, en el ámbito de la informática interna, se adscriben aquellos puestos que se encargan de labores poco complejas, como, por ejemplo, instalación de software estándar.
Comercial: Realizan tareas comerciales poco especializadas y/o labores de televenta. Este grupo profesional se encuentra dividido en tres niveles.
g) Grupo profesional 6. Criterios generales: Se encuadran en este Grupo Profesional dos subgrupos de características distintas, que se identifican a continuación:
1) Las personas que en el momento de su contratación carezcan de una adecuada experiencia en el área de la empresa a la que van a ser asignados, por lo que será necesario que superen un período de actividad mínimo que les permita desarrollar y/o mejorar la formación adquirida previamente. Se encuadra en este primer subgrupo la categoría de Trainee, distribuidos en cuatro niveles (I, II, III y IV), que corresponden a la duración del período de desempeño de las funciones encomendadas, con reflejo en el salario base de las Tablas (niveles 22, 21, 20 y 19, respectivamente), fijándose en un año el período máximo de permanencia en cada uno de esos Niveles. La Dirección de las Empresas podrá asignarle directamente a un trabajador de nuevo ingreso un nivel superior al mínimo de entrada en razón a los conocimientos y experiencia que pudieran haber adquirido con anterioridad a su contratación.
2) Los trabajadores que desempeñan puestos operativos que realizan tareas poco especializadas como recepción de materiales y almacenamiento de los mismos, distribución física de los materiales en el almacén para optimizar los espacios, y labores de apoyo y de servicio al resto de las áreas (p. e. administración de correo o materiales para otros departamentos, conducción de vehículos, etc.), así como tareas técnicas poco especializadas, tales como grabación de datos, sustitución de teclados, pantallas, ratones, etc.
En este subgrupo se establece un período máximo de permanencia en cada nivel de dos años. No obstante lo anterior y debido a las características de las funciones o del proyecto al que se encuentran asignados los trabajadores encuadrados en este subgrupo, se prodría extender la permanencia en el nivel previa consulta y justificación ante los representantes de los trabajadores afectados.
18.5 Nivel. Dentro del sistema de Clasificación Profesional, el Nivel sirve para valorar la calidad del trabajo desempeñado por el empleado y permitir la promoción dentro de los grupos profesionales.
La adscripción inicial al grupo profesional se realizará al nivel inferior del mismo, excepto en el Grupo Profesional 6 en el que al trabajador de nuevo ingreso podrá serle reconocido por las Empresas cualquiera de los niveles.
18.6 Puestos de trabajo previstos en el organigrama oficial de las Compañías.
Son agrupaciones específicas que se realizan valorando las funciones, el nivel de responsabilidad y las necesidades estructurales de las Empresas. Se definen 10 puestos.
Los puestos que implican Dirección o Jefatura se corresponderán con el organigrama oficial aprobado en cada momento por la Dirección de las Compañías. Este tipo de puestos inciden de forma directa en los resultados globales de la organización.
En función de las necesidades organizativas, podrán introducirse cambios en la tipología de los puestos existentes. Definición de los puestos de trabajo:
Jefe de grupo 1: Es el responsable máximo del desarrollo técnico y de la gestión de los recursos necesarios para llevar a cabo proyectos informáticos, siempre de cara al cliente externo y de carácter estratégico para los intereses de las Empresas. Conllevan, generalmente a una facturación de gran volumen y gran repercusión externa de la imagen de las Empresas.
Jefe de grupo 2: Es el responsable de la coordinación técnica y de la gestión cara al cliente de grandes proyectos que conllevan importantes ingresos para las Compañías. Para ello manejan un amplio volumen de recursos, tanto humanos como materiales, siempre inferiores a los asignados a un Jefe de Grupo 1.
Los anteriores principios generales de ordenación y elementos de clasificación, pueden modificarse de acuerdo con la situación de entorno de negocio, estructura y organización en que las Empresas se encuentre en el futuro.
18.7 Correspondencia Grupo ProfesionalPuesto de Trabajo. El trabajador que tenga reconocida un determinado Grupo Profesional podrá ser adscrito a un puesto de trabajo previsto en el organigrama de las Compañías en función de lo estipulado en el Apartado 9.º 3, y de acuerdo con el sistema de correspondencia que se indica a continuación:
Jefe de Grupo 1.
Superior o igual a Grupo 1.
Superior o igual a Grupo 2 .
Jefe de Grupo 2.
Superior o igual a Grupo 2.
Superior o igual a Grupo 3 .
Jefe de Grupo 3.
Superior o igual a Grupo 3.
18.8 Sistema de promoción profesional.– Se establece un sistema doble de promoción de los empleados. Por una parte, verticalmente, mediante niveles y, por otra, horizontalmente, por adscripción a puestos. Al término de cada proceso de promoción profesional la Dirección de Recursos Humanos informará a los Representantes de los Trabajadores de los datos esenciales y resultado de dicho proceso, con exclusión de aquellos de naturaleza personal de los trabajadores afectados, debiendo incluirse el presupuesto económico destinado por las Empresas a tal fin, número de promociones propuestas y llevadas a cabo en cada Área o Departamento.
1) Promoción por nivel.– La revisión general de niveles se realizará de forma anual, con el fin de facilitar la promoción regular de los empleados de las Compañías. El proceso de revisión comenzará normalmente en el mes de Septiembre y finalizará en el mes de Noviembre. Este sistema de promoción vendrá condicionado en su aplicación periódica por las necesidades de la actividad empresarial con influencia en su estructura organizativafuncional y, en todo caso, estará condicionado por su incidencia económico-presupuestaria.
Se crea un Comité de Evaluación integrado por
Situación económica de las Empresas. Resultados alcanzados por el empleado en sus objetivos individuales. Evaluación de desempeño. Nivel de aprovechamiento de cursos de formación realizados. Historial profesional.
La modificación salarial correspondiente a dicha promoción será aplicada con efectos del primer día del mes siguiente en que haya sido confirmada por el Consejero Delegado. Cuando, por resultado de una promoción, el salario base del nuevo nivel fuese inferior al que el empleado tiene reconocido como condición más beneficiosa, el incremento salarial de dicha promoción se reflejará a través del concepto de complemento individual.
2) Criterios para la promoción por nivel.– Los criterios descritos anteriormente se evaluarán de conformidad con las siguientes tablas de puntuación que vienen referidas al Grupo Profesional que el empleado tiene reconocido en el momento del proceso de promoción profesional.
I. Tabla de puntuación grupos profesionales 2 al 4
a. Resultados alcanzados (% consecución objetivos individuales):
>= 100% durante dos ejercicios fiscales consecutivos . . . . . . . . . . 5
>= 100% en el ejercicio fiscal anterio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
>= 90% durante tres ejercicios fiscales consecutivos . . . . . . . . . . . 4
>= 90% durante dos ejercicios fiscales consecutivos . . . . . . . . . . . 3
b. Nivel de desempeño:
Alto en el ejercicio anterior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Normal-Alto durante dos ejercicios fiscales consecutivos . . . . . . 4
Normal-Alto en el ejercicio anterior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Normal durante tres ejercicios fiscales consecutivos . . . . . . . . . . 3
Normal durante dos ejercicios fiscales consecutivos . . . . . . . . . . 2
c. Valoración individual.– Se realizará una valoración de la trayectoria, habilidades, adaptabilidad, responsabilidad, formación, etc profesionales del empleado. Dicha evaluación será realizada por miembros designados por el Consejero Delegado a tal fin. Dicha evaluación tendrá una puntuación de 1 a 3 puntos.
d. Puntuación mínima necesaria para promocionar al siguiente nivel: 10 puntos.
II. Tabla de puntuación grupo profesional 5
a. Permanencia en el nivel.– Será requisito necesario para promocionar al siguiente nivel acreditar una permanencia de 2 años en el nivel de procedencia.
Alto dos ejercicios fiscales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Alto un ejercicio fiscal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Normal-Alto dos ejercicios fiscales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Normal-Alto un ejercicio fiscal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Normal dos ejercicios fiscales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
d. Puntuación minima necesaria para promocionar al siguiente nivel: 6 puntos.
III. Tabla de puntuación grupo profesional 6
Subgrupo primero (trainees)
a) permanencia en el grupo.– Será requisito para promocionar a grupo profesional superior acreditar una permanencia de, al menos, 1 año en el grupo de procedencia. Los trabajadores que se encuentren en el nivel 19, deberán ser promocionados a grupo superior cuando alcancen un año de antigüedad en dicho nivel, y le será comunicado al trabajador por la Dirección de Recursos Humanos con 15 días de antelación, cuál será el nuevo puesto de trabajo a ocupar, así como el grupo y nivel asignado.
b) permanencia en el nivel.– En este Grupo Profesional se establece un período máximo de permanencia en cada nivel de un año, transcurrido este período el trabajador promocionará de manera automática al nivel superior.
Subgrupo segundo. En este subgrupo no será de aplicación el sistema de promoción previsto en el subgrupo primero.
3) Promoción por asignación de puesto de trabajo previsto en el organigrama de las Compañías.
Presupuesto anual en elaboración. Estrategia para el ejercicio fiscal siguiente. Nueva estructura organizativa requerida para la consecución de los objetivos de las Compañías.
Una vez obtenida la aprobación final, se comunicará a los empleados y Directores implicados, y se publicará el organigrama oficial de las Compañías con los cambios realizados al inicio de cada ejercicio fiscal.
1) El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de las Empresas, ejerciendo como límite para la misma lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Traslados.– Se entiende por traslado, los cambios del trabajador a localidad distinta por tiempo no inferior a un año, de modo que implique cambio de la residencia habitual del trabajador y la decisión sea adoptada por las Empresas por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La Medida de traslado, que deberá adoptarse de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente (art. 40 E. T.), si es aceptada por el trabajador se acomodará a las siguientes reglas:
b) La Empresa asumirá los gastos de traslado del trabajador y de los familiares que convivan con él, así como de los enseres domésticos. De igual manera correrán a cargo de la Empresa los gastos de contratación de los servicios en el nuevo domicilio de agua, electricidad y teléfono, este último servicio sólo si el trabajador lo tuviese contratado en su anterior domicilio. La asunción por las Compañías de estos gastos tendrá como límites: 150,25 euros, contrato de agua; contrato de gas: 90,15 euros; contrato de electricidad: 90,15 euros y de teléfono: 150,25 euros.
Complementariamente a los gastos indicados, las Compañías podrán hacerse cargo de otros gastos extraordinarios derivados del traslado, siempre que haya sido solicitado previamente por el trabajador y autorizados por la Dirección de Recursos Humanos. En relación a la compensación temporal por gastos de alquiler se exigirá, en todo caso, la presentación de una copia del contrato de arrendamiento y de los recibos emitidos que correspondan al período al que se extiende la ayuda económica que abonará al trabajador la Compañía. Esta ayuda económica tendrá una duración máxima de seis meses y una cuantía equivalente a la renta que deba abonar el trabajador, con el límite máximo de 540,91 euros mensuales.
2. Desplazamiento.– Se entiende por desplazamiento los cambios del trabajador a localidad distinta cuya duración no supere los límites temporales fijados legalmente con carácter general para el traslado. La medida de desplazamiento, que deberá basarse en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción se deberá adoptar de acuerdo con el régimen jurídico previsto en el E. T. y, complementariamente por lo previsto a continuación:
b) La Compañía se hará cargo de los gastos de viaje de inicio y conclusión del desplazamiento y de los gastos de estancias (dietas y alojamiento)
d) Si el desplazamiento es de duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a cinco días laborables de estancias en su domicilio habitual por cada tres meses de desplazamiento, sin cómputo, como tales, los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la Empresa. Este derecho podrá sustituirse a petición del trabajador por una cantidad compensatoria por cada período de descanso no disfrutado que se cifra con carácter general ochenta y tres euros y sesenta y tres Céntimos (83,63 euros), a salvo si el desplazamiento es a las Islas Canarias que será de ciento cincuenta y nueve euros y sesenta y cuatro Céntimos (159,64 euros).
En los desplazamientos fuera del territorio nacional, se aplicarán las normas generales establecidas por las Compañías.
Durante la vigencia de este Convenio la jornada laboral será de 1.740 horas efectivas de trabajo al año, que podrán distribuirse a lo largo de todos los días laborables posibles (de lunes a viernes), en función de los diferentes módulos horarios y del Calendario Laboral de cada centro de trabajo, aplicable en cada momento. El cómputo de esta jornada máxima será coincidente con el año natural, independientemente de que la vigencia temporal del Convenio esté referida al Ejercicio Fiscal de las Compañías.
1. Las especiales características de las actividades y servicios prestados por las Empresas justifican la implantación en todos los centros de trabajo de un sistema que incorpora una pluralidad de horarios que permiten cubrir como jornada ordinaria, de 8 a 22 horas, todos los días hábiles del año, excluyéndose de esta consideración los sábados, domingos y días festivos. Asimismo se considera necesario el establecimiento de un régimen horario distinto para poder atender «servicios especiales» demandados por los clientes. Estos servicios tienen características diferenciadas en función del tipo de actividad que el empleado deba desarrollar. Por un lado, la desarrollada por el personal adscrito al área de «servicios informáticos» y, por otro lado, el del personal del área de infraestructuras (técnicas de mantenimiento). Estas áreas de actividad y cada uno de esos colectivos de trabajadores en lo esencial con anterioridad a la fusión, formaban parte de las plantillas de las empresas objeto de la fusión, Fujitsu España, S. A. y Fujitsu Customer Support, S. A. Por lo que el régimen de servicios especiales previsto en el Convenio Colectivo de Fujitsu España, S. A., se incorpora al presente Convenio Colectivo para su aplicación al personal proveniente de esa Empresa y al contratado con posterioridad a la fusión en el área de servicios informáticos. Al personal adscrito al área de infraestructuras será aplicable el mismo régimen jurídico que tiene su origen en el Convenio Colectivo de Fujitsu Customer Support, S. A.
5. La configuración de cada uno de los módulos horarios responden estrictamente a las necesidades de la actividad o servicios que debe prestar el trabajador o grupo de trabajadores en función de los requerimientos del mercado, de los clientes o de la propia organización. Por lo que en el supuesto de que el trabajador sea adscrito a un nuevo grupo, área, departamento o centro de trabajo en los que rija un módulo horario distinto, dicho cambio implicará el cumplimiento de ese nuevo módulo horario, no siéndole, por ello, de aplicación las normas de modificación sustancial de condiciones de trabajo previstas legalmente (en la actualidad en el artículo 41 del E. T.). Se utilizará como criterio de duración de la adscripción a un concreto Módulo el año natural.
7. No obstante la vigencia establecida en el apartado quinto, y teniendo en cuenta que cualquier cambio de Módulo debe realizarse para dar respuesta a las necesidades del servicio, será necesario el acuerdo entre el Jefe inmediato y el empleado para realizar dicho cambio. En caso de desacuerdo se analizará y resolverá la situación en primer lugar entre la Representación de las Compañías y el Comité del Centro de Trabajo del personal afectado, y en caso de permanecer el desacuerdo por la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.
11. La compensación por adscripción a un módulo horario es la cantidad anualizada reflejada en cada calendario, repartida en doce pagas. Dicha cantidad es el resultado de multiplicar € 6,70 por día de jornada partida, y su pago mensual podrá hacerse efectivo por nómina o mediante vales de comida.
En función de las características presentes en las actividades y servicios desempeñados por los distintos grupos, áreas o departamentos de las Empresas, se establecen los siguientes módulos horarios:
Módulo Horario A
1. El trabajo se prestará durante todo el año en régimen de jornada partida, de lunes a viernes, de 08: 00 h. a 17: 00 /17: 30 h., con una interrupción para la comida, entre las 13 h. y las 16 h., de duración flexible, mínima de 1 hora y máxima de 1,30 horas, para permitir que quien pueda, y lo desee, realice la comida en su domicilio.
Módulo Horario B
1. Este régimen horario combina a lo largo del año períodos de jornada partida y de jornada continuada.
Jornada partida: La prestación de servicios se llevará a cabo de lunes a viernes, de 07: 50 h. a 17: 00 /17: 30 h., con una interrupción para la comida, entre las 13 h. y las 16 h., de duración flexible, mínima de 1 hora y máxima de 1,30 horas, para permitir que quien pueda, y desee, realice la comida en su domicilio.
Jornada continuada: Durante el período comprendido entre el inicio de la segunda quincena de junio y el final de la primera quincena de septiembre, la prestación de servicios se realizará en régimen de jornada continuada, de 07: 45 h. a 14: 45 h., de lunes a viernes.
Módulo Horario C
Jornada partida: La prestación de servicios se llevará a cabo de lunes a jueves, de 08: 30 h. a 18: 00 /18: 30 h., con una interrupción para la comida, entre las 13: 00 h. y las 16: 00 h., de duración flexible, mínima de 1 hora y máxima de 1,30 horas, para permitir que quien pueda, y desee, realice la comida en su domicilio.
Jornada continuada: Todos los viernes del año, y durante el período comprendido entre el inicio de la segunda quincena de junio y el final de la primera quincena de septiembre, la prestación de servicios se realizará en régimen de jornada continuada, de 08: 30 h. a 15: 00 h.
Módulo Horario C2
Jornada partida: La prestación de servicios se llevará a cabo dos días a la semana, entre el lunes y el jueves, de 08: 30 h. a 18: 30, con una interrupción para la comida, entre las 13: 00 h. y las 15: 00 h., de duración flexible, mínima de 1 hora y máxima de 1,30 horas, para permitir que quien pueda, y desee, realice la comida en su domicilio.
Jornada continuada: Los dos días entre el lunes y el jueves que no tengan señalada jornada partida, y todos los viernes del año, la prestación de servicios se realizará en régimen de jornada continuada, de 08: 30 h. a 15: 30 h.
Módulo Horario D
1. Los trabajadores adscritos a este horario prestarán sus servicios a lo largo de todo el año en régimen de jornada continuada, de 8,00 h. a 15,00 h., más una tarde a la semana de 16 h. a 20 h. La asignación concreta a cada trabajador de dicha jornada ampliada de tarde se realizará mediante un sistema rotatorio elaborado y aprobado por la Dirección de las Empresas y que deberá ser notificado previamente a los trabajadores afectados.
2. La Dirección de las Empresas podrá encomendar al trabajador adscrito a este Módulo Horario, si estuviese interesado, que, además, preste sus servicios hasta un máximo de cinco tardes adicionales (de 4 horas de duración), o tres mañanas de sábado (de 5 horas de duración), por cada semestre. Este alargamiento de la jornada será compensado por horas de libre disposición que podrán imputarse a tres días de descanso o a la parte proporcional si no alcanzase el límite máximo de esa ampliación de jornada. La elección de la fórmula de compensación, así como la fecha de disfrute, corresponderá al trabajador, siempre y cuando no afecte negativamente a la actividad o servicios desempeñados por el grupo, área o Departamento al que esté adscrito, por lo que deberá notificarlo a su Jefe inmediato con una antelación de, al menos, diez días laborables.
Módulo Horario D2
Jornada partida: La prestación de servicios se llevará a cabo dos días a la semana, entre el lunes y el jueves, de 08: 00 h. a 18: 00, con una interrupción para la comida, entre las 15: 00 h. y las 16: 00 h., de 1 hora de duración.
Jornada continuada: Los dos días entre el lunes y el jueves que no tengan señalada jornada partida, y todos los viernes del año, la prestación de servicios se realizará en régimen de jornada continuada, de 08: 00 h. a 15: 00 h.
Módulo Horario E
1. La prestación de servicios se realizará a lo largo de todo el año en régimen de jornada continuada y horario de tarde, de 15 h. a 22 h., todos los días de la semana, más una mañana a la semana de 10 h. a 14 h. La asignación a cada trabajador de esa concreta jornada ampliada de una mañana se hará mediante un sistema rotatorio elaborado y aprobado por la Dirección de las Empresas, que será comunicado previamente a los trabajadores afectados y a sus Representantes.
2. Se aplicará igual criterio que en los Módulos precedentes para la compensación de los excesos de jornada por tiempo de descanso equivalente
3. La Dirección de las Empresas podrá encomendar al trabajador adscrito a este Módulo Horario, si estuviese interesado, que, además, preste sus servicios hasta un máximo de cinco mañanas adicionales al semestre (de 4 horas de duración), o tres mañanas de sábado (de 5 horas de duración), por cada semestre. Este alargamiento de la jornada será compensado por horas de libre disposición que podrán imputarse a tres días de descanso o a la parte proporcional si no alcanzase el límite máximo de esa ampliación de jornada. La elección de la fórmula de compensación, así como la fecha de disfrute, corresponderá al trabajador, siempre y cuando no afecte negativamente a la actividad o servicios desempeñados por el grupo, área o Departamento al que esté adscrito, por lo que deberá notificarlo a su Jefe inmediato con una antelación de, al menos, diez días laborables.
4. La adscripción a este Módulo Horario tiene carácter voluntario. En el supuesto de que no existiesen trabajadores voluntarios en número suficiente para cubrir estos puestos, corresponderá a la Dirección de las Empresas designar a los empleados que deberán ser adscritos a este Módulo, si bien, con la finalidad de reducir el período de permanencia de cada empleado, se establecerá un sistema rotatorio entre todos los trabajadores pertenecientes al mismo área de actividad; la duración de la adscripción será proporcional al número de trabajadores existentes y al período de cobertura del servicio, dentro de cada fase de doce meses. No obstante, el trabajador podrá optar por adscribirse con carácter permanente, en cuyo caso el sistema rotatorio se aplicará respecto a los puestos no ocupados de manera permanente.
5. La vinculación voluntaria del trabajador a este Servicio –a excepción de los trabajadores de nuevo ingreso contratados para este módulo horariotendrá una duración no inferior a un año. Transcurrido dicho período el trabajador podrá solicitar su desvinculación, que deberá ser aceptada por la Dirección del Departamento o Área en el plazo no superior a seis meses. Para su sustitución se utilizará el régimen de adscripción voluntaria o, en su caso, forzosa prevista en este precepto.
6. El trabajador, actualmente en las Empresas, o de nuevo ingreso, que habiendo sido adscrito a alguno de los Módulos Horarios A, B, C o D, por decisión de la Empresa, fuese cambiado al Módulo Horario E tendrá derecho a percibir, durante el tiempo que permanezca en dicho Módulo, un complemento de puesto de cuarenta y dos euros con siete céntimos brutos a la semana. Esto supone que no tendrán derecho a percibir este complemento los trabajadores que a su iniciativa soliciten ser adscritos a este Módulo, ni los de nuevo ingreso en las Empresas contratados para prestar sus servicios en dicho Módulo Horario.
I. Régimen general: área de servicios informáticos.
A. Servicios de Guardia
3. La adscripción a este Servicio tiene carácter voluntario. En el supuesto de que no existiesen trabajadores voluntarios en número suficiente para cubrir estos puestos corresponderá a la Dirección de las Empresas designar a los empleados que deberán adscribirse a este Servicio, si bien con la finalidad de reducir el período de permanencia de cada empleado se establecería un sistema rotatorio de adscripción entre los trabajadores pertenecientes al mismo área de actividad. Para el establecimiento del régimen de adscripción rotatoria será necesario que existan, al menos, dos empleados que puedan ser adscritos a este Servicio y la duración de la permanencia de cada trabajador será proporcional al número de trabajadores existentes y período de cobertura del Servicio, con una duración máxima de doce meses. No obstante, el trabajador podrá optar por adscribirse con carácter permanente, en cuyo caso el sistema de turnos se aplicará respecto a los puestos no ocupados de manera permanente.
4. La Dirección del Departamento o Área, previamente y con efectos del inicio del Ejercicio Económico, planificará por períodos mensuales la prestación de este Servicio, con indicación de las personas adscritas, el número de mensáfono o teléfono asignado. Dicha planificación podrá ser alterada por el responsable del Departamento o Área cuando concurran circunstancias que impidan el cumplimiento efectivo por las personas asignadas en el Plan de Trabajo.
5. La vinculación voluntaria del trabajador a este Servicio tendrá una duración no inferior a un año. Transcurrido dicho período el trabajador podrá solicitar su desvinculación, que deberá ser aceptada por la Dirección del Departamento o Área en el plazo no superior a seis meses. Para su sustitución se utilizará el régimen de adscripción voluntaria o, en su caso, forzosa prevista en este precepto.
7. El trabajador percibirá en concepto de plus de disponibilidad por el tiempo al que se extienda el Servicio de Guardia, la cantidad de 1,63 euros por cada hora de lunes a viernes y de 3,03 euros si el servicio se presta en sábados, domingos, festivos o «puentes» que figuren en el Calendario o que se pacten con las Empresas.
8. El tiempo empleado en la prestación efectiva de un servicio en sede del cliente será compensado en tiempo de descanso equivalente dentro de los cuatro meses siguientes; cuando dichos servicios se realicen en sábados, domingos o festivos se les aplicará la compensación prevista para las horas extraordinarias. Si la conclusión de este servicio efectivo se produjese antes de las 24 h o se iniciase a partir de las 6 h el trabajador se incorporará a su trabajo dentro del horario normal, por el contrario, si se realizase entre las 24 h y las 6 h del día siguiente, tendrá derecho a retrasar el inicio de su jornada horaria en tiempo equivalente al invertido en la realización del servicio en la sede del cliente. No obstante, si por causas imputables a las Empresas el trabajador no pudiese utilizar la compensación en tiempo de descanso, el exceso sobre la jornada máxima se compensará en metálico como horas extraordinarias.
II. Régimen especial.– Hasta que no se alcance un acuerdo de modificación de la regulación de los «Servicios Especiales» se mantiene el régimen especial que se viene aplicando a los empleados adscritos a las áreas identificadas en este momento como «Customer Services».
Dentro del mes en el que se han producido los servicios especiales el trabajador deberá, comunicar a su Jefe inmediato el sentido del derecho de opción.
f) Los mismos criterios serán de aplicación a los Servicios Especiales No Técnicos, a excepción de los valores de compensación en metálico que serán los establecidos en este apartado, y que el plus de disponibilidad será de 6,31 euros por cada hora realizada de lunes a viernes y de 12,62 euros los sábados, domingos, festivos y nocturnos (desde las 22 horas hasta el inicio del Módulo Horario correspondiente).
B) Mensualmente se informará a la Representación de los Trabajadores del número de horas realizadas en Servicios Especiales, desglosadas por grupos de trabajo y áreas geográficas
C) La adscripción a estos Servicios Especiales tiene carácter voluntario. En el supuesto de que no existiesen trabajadores voluntarios en número suficiente para cubrir estos puestos, corresponderá a la Dirección de las Empresas designar a los empleados que deberán ser adscritos a estos Servicios Especiales, si bien, con la finalidad de reducir el período de permanencia de cada empleado, se establecerá un sistema rotatorio entre todos los trabajadores pertenecientes al mismo área de actividad; la duración de la adscripción será proporcional al número de trabajadores existentes y al período de cobertura del servicio, dentro de cada fase de doce meses. No obstante, el trabajador podrá optar por adscribirse con carácter permanente, en cuyo caso el sistema rotatorio se aplicará respecto a los puestos no ocupados de manera permanente.
D) La vinculación voluntaria del trabajador a estos Servicios Especiales tendrá una duración no inferior a un año. Transcurrido dicho período el trabajador podrá solicitar su desvinculación, que deberá ser aceptada por la Dirección del Departamento o Área en el plazo no superior a seis meses. Para su sustitución se utilizará el régimen de adscripción voluntaria o, en su caso, forzosa prevista en este precepto.
B. Distribución irregular de la jornada
1.ª) El exceso de horas efectivas de trabajo no tendrá la consideración de horas extraordinarias siempre que sea compensado en tiempo de descanso equivalente a dicho exceso, que deberá disfrutarse dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de esas horas suplementarias. Si llegado el término del período cuatrimestral de compensación el trabajador, por causas imputables a la Dirección de las Empresas, no hubiese podido disfrutar del tiempo de descanso compensatorio, se le abonará en metálico en la cuantía señalada para las horas extraordinarias.
2.ª) Con la finalidad de permitir una combinación de los excesos de tiempos efectivos de trabajo con períodos de descanso compensatorios, el trabajador podrá prestar sus servicios en las épocas de mayor actividad de las Empresas superando el límite de la jornada máxima diaria, respetando, en todo caso, el descanso obligatorio de doce horas entre jornada y jornada (art. 34.3 del E. T.).
C. Horas Extraordinarias
3. Las Empresas se comprometen a no utilizar las horas extraordinarias, como medio para reducir el impacto negativo que pudieran tener en el volumen de la plantilla. Por lo que los excesos de jornada que se produjeran en determinados momentos se compensarán por tiempo de descanso equivalente dentro de los cuatro meses siguientes a su producción, y solamente se compensarán en metálico cuando por causas imputables a la Empresa el trabajador no haya podido disfrutar del descanso compensatorio.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de trabajo se registrará día a día y se totalizarán mensualmente, entregando copia del resumen al empleado en el recibo correspondiente y a los Representantes de los trabajadores en las Empresas, respetándose, en todo caso, el límite máximo previsto legalmente.
1.º) El tiempo que se compensa económicamente es el invertido a partir de 30 minutos, al entenderse ese período previo como tiempo normal empleado por el trabajador en el desplazamiento desde su domicilio al centro de trabajo o viceversa. A los efectos de su compensación económica se tendrán en cuenta módulos de treinta minutos y las fracciones de tiempo inferiores se ajustarán a dicho módulo si superan 15 minutos. Esto supone, por vía de ejemplo, que nacerá el derecho a recibir la compensación económica por el primer módulo cuando el tiempo empleado en el desplazamiento sea superior a 45 minutos.
3. El sistema de compensación al que se refiere el apartado 2 de este precepto será sustituido por la aplicación de los criterios de compensación previstos en el artículo 26. I. A). 7 de este Convenio cuando el tiempo invertido en el desplazamiento venga acompañado de una intervención efectiva de, al menos, una hora.
a) Quince días naturales en caso de matrimonio, incluido el día de la celebración. El período de disfrute se podrá fijar, a solicitud del trabajador, inmediatamente antes o después de las vacaciones anuales.
f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrán las Empresas pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en las Empresas.
1. Durante la vigencia de este Convenio la duración de las vacaciones será de veintidós días laborables, salvo que se trate de trabajadores que no hayan cubierto un período de antigüedad en las Empresas de un año, en cuyo caso la duración será proporcional a la antigüedad alcanzada. En el supuesto de que un trabajador ingrese en las Empresas en una fecha no coincidente con el primer período de cómputo de la antigüedad requerida para determinar la duración de sus vacaciones de ese año, podrá disfrutar, en la fecha elegida, del número de días que le corresponderían a 31 de diciembre de ese año, pero si se produjese la extinción de su contrato con anterioridad a esta última fecha, se le deducirá del importe de la liquidación la cantidad equivalente a la retribución (conceptos salariales y extrasalariales) correspondientes a los días de vacaciones de exceso que hubiere disfrutado de manera anticipada.
2. Las fechas de disfrute de las vacaciones del trabajador se distribuirán con carácter normal dentro del año natural. Por necesidades del servicio podrán pactarse con el trabajador fechas de disfrute distintas. No obstante computarse la duración de la jornada máxima en el período al que se extiende el Ejercicio Fiscal de las Compañías (1 de abril al 31 de marzo), las fechas de disfrute de las vacaciones del trabajador se distribuirán, con carácter normal, dentro del año natural.
3. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. En caso de desacuerdo se distribuirá en dos períodos de igual duración, y corresponderá a cada una de las partes elegir las fechas de uno de los períodos de disfrute, a salvo que las fechas elegidas por el trabajador, al ser coincidentes con las de otros trabajadores afecten negativamente al desarrollo de la actividad del área o departamento al que esté adscrito, en cuyo caso deberá establecerse un sistema coordinado de fechas de disfrute de las vacaciones.
5. En supuestos excepcionales, por causas vinculadas al desempeño de la actividad encomendada al trabajador, las vacaciones podrán disfrutarse total o parcialmente dentro del último trimestre al que se extiende el Ejercicio Fiscal de las Compañías.
6. Hasta que no se modifique el actual régimen jurídico sobre vacaciones, se mantendrá el actual sistema de compensación económica por cambio de fecha de disfrute a los empleados adscritos al área de «Customer Services». Por lo que, en el supuesto de que por necesidades de las Empresas fuese necesario modificar el período de disfrute notificado al trabajador, se le abonará en concepto de compensación económica, 60,10 euros brutos por cada semana modificada o la parte proporcional si se tratase de períodos inferiores a la semana. Así mismo la Empresa se hará cargo de los gastos en que haya incurrido el trabajador (reservas, anulaciones de billetes, etc.) previa justificación de los mismos por parte del trabajador.
La estructura salarial es de carácter mixto; está formada por un salario fijo establecido para cada uno de los Grupos Profesionales y Niveles (Salario Base), un salario variable que sirva como compensación de las específicas funciones de cada puesto de trabajo previsto en el organigrama de las Compañías (Complemento de Puesto) y, en su caso, complemento individual y/o complemento personal.
1. Salario base.– Es salario base la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo y cómputo anual que con carácter mínimo se establece para cada grupo profesional y nivel, en las Tablas Salariales de este Convenio. En los casos de empleados que tengan reconocido como garantía personal un salario base en cuantía superior a la fijada en las tablas, la revisión pactada, equivalente para cada nivel a un 2,9%, más 100 euros consolidables, se aplicará sobre dicho importe.
2. Complemento de puesto.– Cada uno de los puestos de trabajo previstos en el organigrama de las Compañías tiene asignado un complemento de puesto que debe servir para retribuir las funciones o tareas concretas encomendadas al trabajador y especificas para cada uno de los puestos. Este complemento tiene carácter funcional y, por tanto, no consolidable. La cuantía atribuida al complemento de puesto se mantendrá inalterable salvo que la Dirección de las Compañías, previo análisis, considere que se ha producido un desfase de dichas cuantías en relación con el mercado laboral.
3. Complemento Individual.– Estará formada por todas aquellas cantidades reconocidas al trabajador que sean superiores a las fijadas con carácter general en función del grupo, nivel y, en su caso, complemento de puesto y complemento personal.
4. Complemento Personal.– Incorpora las cantidades garantizadas, para parte de la plantilla procedente como complemento por Sustitución de la Antigüedad y no es compensable ni absorbible.
Artículo 31. Paga de beneficios en función de los resultados de las Compañías.
Los trabajadores percibirán una paga de beneficios, no consolidable, cuya cuantía será el resultado de aplicar el 0,0059% al beneficio que obtenga la Compañía antes de impuestos.
En el caso de que este beneficio final sea superior al establecido en el Presupuesto anual de la Compañía (€ 12.064.000,00), el porcentaje antes indicado tendrá un incremento del 50%, que se aplicará sobre el exceso que se alcance.
Para obtener el derecho pleno a la Paga de Beneficios, el trabajador debe haber estado vinculado a la Empresa durante todo el período al que se extiende el Ejercicio Económico 2006/07 (1 de abril de 2006 al 31 de marzo de 2007). No obstante, si no prestase sus servicios durante todo este período pero mantuviese su vinculación laboral al término del presente Ejercicio Económico, tendrá derecho a percibir la parte proporcional en función del número de días trabajados. Para la aplicación de esta Paga de Beneficios se tendrán en cuenta, además, los siguientes criterios:
a) La cantidad resultante se abonará en el recibo de salarios del mes de Julio de 2007.
b) De la aplicación de esta paga de beneficios están excluidos las personas que pertenezcan a los grupos profesionales 0 y 1, así como los empleados que hayan causado baja en la compañía con anterioridad al 31 de Marzo de 2007.
c) La vigencia y aplicación de esta Paga de Beneficios queda expresamente excluida del efecto general de prórroga de la vigencia del contenido normativo del Convenio Colectivo (art. 86.1 y 3 del E. T.).
La retribución bruta fija teórica anualizada se dividirá en catorce pagas, correspondientes a doce pagas ordinarias mensuales y dos extraordinarias, devengadas semestralmente, una desde enero hasta junio, y otra desde julio hasta diciembre. Se abonarán una a finales de junio y otra con ocasión de las fiestas de Navidad, prorrateándose en función del tiempo de permanencia en las Empresas. No obstante, y a petición escrita de los interesados, comunicada al inicio de cada año, podrán ser repartidas en medias mensualidades al final de cada trimestre natural, junto con las nóminas de Marzo, Junio, Septiembre y Diciembre, o así mismo, podrán ser percibidas en su proyección mensual.
1. Será de aplicación en las Compañías el siguiente régimen de dietas
a) El empleado que con ocasión de la prestación de sus servicios deba viajar, percibirá en concepto de dieta completa 34,00 euros diarios.
Comida: 12,50 euros (en ningún caso se devolverá el ticket de comida).
Cena: 18,50 euros
4. Cuando el gasto real por «comida» sea superior a la cantidad asignada (en la actualidad 12,50 euros), excepcionalmente las Compañías abonarán la diferencia, previa justificación y visto bueno del jefe respectivo
5. El alojamiento será reservado y pagado por la empresa
6. Si durante la jornada intensiva (módulos B, C y D) por razones de servicio tiene que prolongarse la jornada, se abonará un máximo de 9,50 euros como compensación de comida, En sábado y/o festivo esta cantidad será como máximo 12,50 euros.
El trabajador que, con autorización de las Compañías, utilice para la prestación de sus servicios un automóvil de su propiedad, percibirá, en concepto de compensación de gastos o suplido, una cantidad por kilómetro recorrido, cuyo importe se determinará en función de los criterios establecidos en la Norma Interna sobre esta materia.
Los trabajadores adscritos a los centros de trabajo situados en el Polígono de las Mercedes y Pozuelo de Alarcón (Madrid) y en la calle Plom y Cornellá (Barcelona) que tengan reconocido de manera individualizada el derecho a percibir como compensación de gastos el Plus de Transporte, recibirán la cantidad de dos euros y veinticinco Céntimos (2,32 euros) por cada día de asistencia efectiva al trabajo. Se excluye, por ello, del derecho a percibir este concepto extrasalarial los días de no prestación del trabajo, con independencia de cuál sea su causa (vacaciones, suspensión e interrupción de la relación laboral, etc.).
Durante la vigencia de este Convenio, todo el personal percibirá una ayuda familiar por cada hijo menor de 17 años a su cargo, de 12,00 euros brutos por mes natural.
En el supuesto de que ambos cónyuges trabajen en las Empresas, se abonará dicha prestación sólo a uno de ellos.
1. Los trabajadores que tengan reconocida oficialmente una minusvalía física o psíquica en un grado igual o superior al 33%, o tengan bajo su cuidado y dependencia económica hijos, cónyuge, padres o hermanos, con capacidad física o psíquica disminuida, reconocidos por el organismo competente de la Seguridad Social, tendrán derecho a una ayuda económica de 62,00 euros al mes, en las doce pagas ordinarias.
5. En el supuesto de ayuda por familiares a su cargo, si ambos cónyuges trabajan en las Empresas, se abonará esta prestación sólo a uno de ellos.
1. Se constituye un Fondo Económico único de 240.000 € destinado a facilitar el acceso del trabajador a préstamos.
2. El trabajador con una antigüedad de, al menos, seis meses, tiene derecho a solicitar un préstamo por un importe máximo de 3.000 €, que deberá devolver en un plazo máximo de veintiocho mensualidades. Excepcionalmente la cuantía máxima podrá elevarse a 6.000 €, en cuyo caso deberá reintegrarse en el plazo máximo de cuarenta y dos mensualidades. La cuantía del préstamo devengará un interés del 2 por 100 anual. En el supuesto de que el trabajador, por cualquier causa, incluido el despido improcedente, se desvinculase de las Empresas con anterioridad al período previsto de amortización, vendrá obligado a su cancelación íntegra en el momento de la extinción de la relación laboral, pudiendo las Empresas deducir el importe pendiente de las cantidades que deban abonarse en concepto de liquidación, y, en su caso, indemnización y salarios de tramitación.
4. Se constituye una comisión Mixta, en representación de la Dirección de las Empresas y de los trabajadores, encargada de gestionar la concesión de estos préstamos.
El trabajador que sea declarado en situación de Incapacidad Temporal tendrá derecho a percibir como sustitución de su salario una cantidad equivalente al importe de los conceptos salariales fijos que le correspondiera percibir durante el período de baja. En el supuesto de que las Empresas dejasen de tener la condición de autoaseguradoras de las situaciones de Incapacidad, el trabajador tendrá derecho a percibir en concepto de mejora voluntaria de Seguridad Social, la diferencia existente entre la prestación periódica que reciba de la Seguridad Social y el importe íntegro de los conceptos salariales fijos que le correspondiera percibir durante el período de baja.
La Dirección de Recursos Humanos, si lo estimase conveniente, podrá ordenar que el trabajador en situación de baja se someta a controles y reconocimientos médicos. La negativa del trabajador a realizar dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión del derecho a percibir las cantidades que superen las que le correspondería percibir en concepto de prestación básica de la S. S. durante la vigencia de esa situación de Incapacidad Temporal. Se podrá extinguir dicho derecho si el trabajador, injustificadamente, incumpliese las prescripciones médicas realizadas por los facultativos de la Seguridad Social o por los servicios médicos de Empresa por aplicación de lo prescrito por la Seguridad Social.
Artículo 40. Prestación complementaria a la de seguridad social durante el período de baja por maternidad.
Durante el período de baja maternal (artículo 45.1, apartado letra d, del Estatuto de los Trabajadores), las Compañías abonarán en concepto de mejora voluntaria la diferencia existente entre el salario bruto del trabajador o trabajadora que disfrute de ese período de baja temporal y la cantidad bruta que tenga derecho a percibir como prestación básica de la Seguridad Social. Este complemento tendrá naturaleza extrasalarial.
El trabajador o la trabajadora podrá ejercitar su derecho a la reducción de la jornada por guarda legal o por lactancia de un hijo de acuerdo con lo que se establezca con carácter general en la legislación vigente, si bien la reducción por lactancia será de una hora durante el período de vigencia del régimen de jornada partida y de media hora en período de jornada continuada.
En caso de que un/una trabajador/a que hubiera optado por la acumulación, causara baja en las Compañías, por cualquier motivo, antes de transcurridos los nueve meses, la parte proporcional de permiso disfrutado en exceso será descontada de la liquidación/finiquito.
2. Aquellos trabajadores que lo deseen, podrán contratar las ampliaciones de póliza que consideren oportunas, dentro de los límites del capital asegurable indicados en la misma póliza, estando las Compañías obligadas solamente en las condiciones que ésta pactó en su día con la Entidad Aseguradora, siendo por cuenta del trabajador el coste de dichas ampliaciones.
Artículo 43. Aportación de las compañías al plan de pensiones de empleo de FESSA.
Las aportaciones por parte de las Empresas al Plan de Pensiones de Empleo se ingresarán en las fechas que establece el Reglamento del Plan, con los siguientes importes para el ejercicio 2006/2007:
1.º Personal con antigüedad superior al 31.03.97: € 440 por empleado y año.
2.º Personal con antigüedad inferior al 01.04.97: € 230.– por empleado y año, siempre y cuando tenga una antigüedad superior a dos años, en los términos establecidos en el Reglamento del Plan.
1. Con fines preventivos y de control del estado de salud de los trabajadores, anualmente se les someterá a una revisión médica, realizándose a cada trabajador una Analítica Basal General
2. Además de lo anterior, la Dirección de las Compañías garantizará que se efectúen controles del nivel de visión a todos los trabajadores que lo soliciten, especialmente a quienes habitualmente desarrollen su trabajo con pantallas de ordenador, u otros medios que impliquen riesgo para su capacidad visual.
Se creará un Comité Intercentros de Seguridad y Salud, al que se le atribuyen las funciones de información y control sobre la aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva en materia de riesgos profesionales con incidencia general en los diferentes centros de trabajo de las Compañías.
El trabajador con una antigüedad en las Empresas de, al menos, cuatro años tiene derecho a solicitar la suspensión de su contrato de trabajo por un período superior a quince días y hasta tres meses, por motivos de interés personal o de perfeccionamiento profesional. Su concesión estará condicionada a que no produzca un efecto negativo en la actividad del Departamento al que esté adscrito, y será incompatible con el desempeño de trabajo por cuenta propia o ajena durante el mismo.
Durante el referido período de desvinculación temporal, la relación laboral quedará suspendida, y el trabajador causará baja en Seguridad Social, si bien se le reconoce el derecho a la reserva del puesto de trabajo y que este período sea computado a efectos de antigüedad. La reincorporación del trabajador estará condicionada, únicamente, a que éste lo solicite con una antelación de, al menos, ocho días naturales a la conclusión del plazo de desvinculación acordado.
a) Grupos profesionales 0 y 1: dos meses
2. El incumplimiento de la obligación de preavisar dará derecho a las Empresas a descontar de la liquidación del trabajador el importe del salario correspondiente a los días no respetados.
3. No obstante, el derecho de extinción libre reconocido al trabajador en aquellos casos en que haya recibido con cargo a las Empresas una formación específica para la especialización profesional que requiera su actividad, el trabajador, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (art. 21.4) se compromete a respetar un período de permanencia no superior a dos años contado a partir de la conclusión de la formación, cuyo incumplimiento dará lugar a la exigencia por parte de las Compañías del abono de los correspondientes daños y perjuicios. La Dirección comunicará por escrito al trabajador que vaya a recibir este tipo de formación de la vigencia del pacto de permanencia, cuyas condiciones concretas se fijarán a la vista de las características y duración de la formación que vaya a recibir el trabajador.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de las Empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes:
1.º Faltas leves: Se considerarán faltas leves las siguientes
c) El abandono del servicio sin causa justificada, aún por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se produjese perjuicio de alguna consideración a las Empresas o fuere causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
b) Faltar de 1 a 3 días de trabajo durante un período de 30 días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a las Empresas.
d) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción de nuevos métodos de racionalización del trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para las Empresas, podrá ser considerada como falta muy grave.
i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de herramientas de las Empresas para usos propios sin ánimo de lucro.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a las Empresas o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de las Empresas o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) Los delitos de robo, estafa, malversación, cometidos fuera de las Empresas o cualquier otra clase de delito común que pueda implicar para ésta desconfianza hacia su autor, salvo que haya sido absuelto de los mismos.
h) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de las Empresas, o revelar a extraños a la misma datos de reserva obligada.
i) Realización de actividades que impliquen competencia desleal a las Empresas.
l) Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para terceras personas, de herramientas de las Empresas.
B) Sanciones. De acuerdo con la graduación de las faltas establecida anteriormente podrán imponerse las siguientes sanciones:
Todas ellas a partir de la fecha en que las Empresas tuvieron conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
1. Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenecen las Empresas, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en las Empresas, así como acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados y de los supuestos de subcontratación.
2. Recibir la copia básica de los contratos a que se refiere el párrafo a) del apartado 3 del artículo 8 del E. T. y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.
a) Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla
c) Planes de formación profesional de las Empresas
5. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de las Empresas suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
6. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en las Empresas, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
9. Ejercer una labor
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en las Empresas, con las particularidades previstas en el artículo 19 del E. T. y específicamente en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en su norma reglamentaria.
10. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en las Empresas en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
11. Colaborar con la Dirección de las Empresas para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
b) Prioridad de permanencia en las Empresas o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
Podrán acumularse las horas de los distintos miembros del Comité, y, en su caso, de los Delegados de Persona, en uno o varios de sus componentes, con el límite máximo de diez horas por persona y mes. Para la disposición del crédito es necesaria la comunicación al Jefe correspondiente con antelación suficiente y la notificación formal ante la Representación de las Empresas a los efectos de habilitación de los tiempos, salvo que la urgencia del tema lo impidiera.
No se computarán dentro del crédito de horas sindicales, las empleadas en las reuniones de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo, así como en las reuniones del Comité con la Dirección de las Compañías, convocadas a instancias de la misma.
Las Empresas pondrá a disposición de los Representantes de los Trabajadores un tablón de anuncios con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los trabajadores. El tablón de anuncios deberá situarse en el Centro de Trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores. Fuera de este tablón queda prohibida la fijación de los citados comunicados y propaganda.
Para la composición de esta Coordinadora se tendrá en cuenta el criterio de proporcionalidad de sus miembros en función de los resultados obtenidos en las últimas elecciones sindicales que se celebren en los centros de trabajo de las Compañías que tengan derecho a representación.
La Coordinadora de Representantes representará a los empleados de las Compañías en las reuniones con la Dirección a celebrar, al menos, tres veces al año, y en las que se analizará la situación general de las Empresas (posición en el mercado, situación financiera, evolución de la plantilla con información específica sobre la que haya sido presupuestada, cambios en el organigrama). Corresponderá a la Dirección señalar el lugar y la fecha de las reuniones y los temas a tratar se fijarán por escrito con una antelación de, al menos, quince días.
Se levantará Acta del contenido esencial de la reunión. Asimismo, podrán celebrarse este tipo de reuniones a petición de la Coordinadora de Representantes cuando concurran circunstancias que afecten de manera importante a la situación de las Compañías, y previa petición motivada.
El Comité de Empresa tiene derecho a convocar asamblea de trabajadores de acuerdo con lo legalmente establecido y notificándosele previamente a la Dirección de las Empresas. Excepcionalmente, las Empresas autorizarán la realización de hasta dos asambleas, en el transcurso comprendido entre la denuncia del convenio y la consecución definitiva del mismo, dentro de las horas de tra bajo y por el tiempo retribuido que en su momento se acuerde con el Comité de Empresa.
Ambas partes acuerdan estar a lo que la normativa legal (E. T. y L. O. L. S.) en cada momento establezca para las Secciones Sindicales y Delegados de las mismas.
1) El importe total que las Compañías destinan al plan es 200 euros brutos anuales por empleado. Dicho importe se podrá imputar, a elección del trabajador, a los siguientes beneficios sociales alternativos:
a) Vales de comida adicionales
b) Subvención por parte de las Compañías de 200 euros del importe de Seguro Médico abonado por el trabajador.
c) 17 horas adicionales de descanso
2) En el supuesto de que habiendo optado el trabajador por el sistema de horas adicionales de descanso, no pudiera disfrutarlas por causas imputables a las Compañías, será sustituido por el abono en metálico, de los 200 euros más un incremento adicional de 40 euros, al término del citado Ejercicio Económico, en concreto en el recibo de salarios de abril de 2007.
3) Al término del Ejercicio Económico 2006/2007, la Dirección de las Compañías podrá adoptar la decisión de sustituir este sistema plural de compensación por la incorporación al salario tablas del trabajador de los indicados 200 euros.
Criterios de aplicación de este Sistema de Compensación. Para la aplicación de este nuevo sistema se tendrán en cuenta las siguientes normas de procedimiento:
Durante el mes de Abril cada empleado enviará un email a Recursos Humanos manifestando la opción deseada.
200 euros en Seguro Médico. En este caso será necesario comunicar los datos necesarios para ser incluido en la póliza colectiva que tienen concertada las Compañías con la aseguradora, y a su vez dar autorización a que se descuente de la nómina la diferencia entre las primas satisfechas por las Compañías y los 200 euros del plan.
17 horas adicionales de Vacaciones. Esta opción está condicionada a que no afecte de manera negativa a la actividad de las Compañías. La operativa será similar a la de las vacaciones, es decir, será necesario acordar las fechas de disfrute con cada responsable del área de actividad al que esté adscrito el empleado.
Artículo 62. Disposición derogatoria.
El presente Convenio Colectivo deroga y deja sin efecto en su integridad a los Convenios Colectivos que con anterioridad eran de aplicación a las empresas Fujitsu España Services, S. A., y Fujitsu España, S. A. En consecuencia, se declara de manera expresa la desaparición definitiva del Convenio Colectivo que se venía aplicando a esta última empresa.