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Timestamp: 2020-07-08 01:11:04+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 6', 'sentenza ', 'art. 1', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 24', 'sentenza ', 'sentenza ']

Licenziamenti individuali | LAVORO in SINTESI
VALIDITA’ DEL LICENZIAMENTO
La Legge 604 del 15/07/1966 dispone che il licenziamento del lavoratore dipendente può avvenire solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, a meno che non si tratti di:
lavoratori con i requisiti per avere la pensione di vecchiaia, semprechè non abbiano esercitato l’opzione di proseguire il rapporto prevista dall’art. 6 del D.L. 791/1981 o dall’art. 6 Legge 407/1990;
dirigenti, tenendo presente che per costoro i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro prevedono il pagamento di una speciale indennità.
La giusta causa deriva da un comportamento scorretto del lavoratore di gravità tale da impedire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro: in questo caso il licenziamento è “in tronco” in quanto non necessita dell’osservanza del periodo di preavviso. Va comunque espletata la procedura prevista per l’applicazione di provvedimenti disciplinari.
Il giustificato motivo può derivare da un notevole inadempimento da parte del lavoratore (giustificato motivo soggettivo) oppure da ragioni connesse all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento (giustificato motivo oggettivo).
In presenza di un giustificato motivo, a differenza della giusta causa, va osservato il periodo di preavviso o va pagata l’indennità sostitutiva.
FORMA SCRITTA DEL LICENZIAMENTO
Il licenziamento va intimato per iscritto e, in base al comma 37 dell'articolo 1 della Legge 92/2012, la comunicazione deve precisarne il motivo. La sentenza n. 9925/2011 della Corte di Cassazione ha stabilito che la motivazione comunicata al lavoratore per giustificare il suo licenziamento deve essere sufficientemente specifica e completa, risultando troppo generiche parole come "riduzione del personale determinata dalla necessità di una più economica gestione dell’attività produttiva".
Il lavoratore può impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla data di intimazione o, se successiva, dalla data di comunicazione del motivo. In base all'art. 1 della Legge 92/2012, se il datore di lavoro revoca il licenziamento entro 15 giorni dal ricevimento della sua impugnazione, egli è tenuto a pagare al lavoratore esclusivamente la retribuzione che sarebbe spettata sino a quel momento, senza risarcimento di danni ulteriori. Circa l'impugnazione del licenziamento, la Corte di Cassazione ha stabilito:
con sentenza del 14/04/2010 che, in caso di spedizione postale per raccomandata della lettera di impugnazione, occorre prendere in considerazione il giorno di invio, anche se la lettera dovesse giungere al datore di lavoro dopo la scadenza dei 60 giorni dalla data di intimazione;
con sentenza n. 13496/2011 che, in caso di licenziamento per giusta causa non impugnato nel termine previsto, il datore di lavoro ha l’onere di provare la legittimità del licenziamento se riceve una richiesta di risarcimento del danno subito da parte del lavoratore licenziato;
con sentenza n. 3865/2008 che l’accettazione del Trattamento di Fine Rapporto da parte del lavoratore non è incompatibile con l’impugnazione del licenziamento, che quindi non perde la sua validità;
con sentenza n. 11740/2007 che, nei casi in cui è prevista l'indennità per mancato preavviso, l'impugnazione del licenziamento non fa venir meno l'obbligo del pagamento di tale indennità;
con sentenza n. 17966/2006, nell’affrontare il caso di un lavoratore che, pur avendo impugnato il licenziamento ed aver percepito il Trattamento di Fine Rapporto, aveva atteso quattro anni per l’impugnazione del licenziamento in sede giudiziaria, godendo per tre anni dell’indennità di mobilità, che in casi del genere è evidente il disinteresse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, con conseguente conferma della cessazione del rapporto.
TIPI DI TUTELA DEL LAVORATORE
Nei confronti dei lavoratori licenziati senza giusta causa o giustificato motivo, o con inosservanza delle procedure previste, si applicano queste forme di tutela:
il contratto a tutele crescenti, in vigore dal 7 marzo 2015.
Ai lavoratori già in forza alla data del 6 marzo 2015 con contratto a tempo indeterminato si applicano, in base alle dimensioni aziendali, la tutela reale o la tutela obbligatoria.
Agli stessi lavoratori, se soggetti a tutela obbligatoria rientrando nei limiti dimensionali previsti, va applicato il contratto a tutele crescenti dal giorno in cui, dopo la suddetta data, l'azienda dovesse superare tali limiti.
AZIENDE CON MENO DI 16 DIPENDENTI AL 6/3/2015
L'articolo 2 della Legge n. 108 del 1990 dispone che, se viene appurata la mancanza di giusta causa o giustificato motivo e il datore di lavoro non occupa più di 15 dipendenti, egli non è tenuto a riassumere il lavoratore licenziato, ma gli deve corrispondere una indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità di retribuzione (tutela obbligatoria). In aggiunta, se non ha rispettato il periodo di preavviso contrattuale, deve pagargli l’indennità sostitutiva. Quanto sopra a condizione che il licenziamento non sia discriminatorio, ovvero intimato nel periodo di tutela in caso di matrimonio, maternità, paternità oppure per motivi religiosi, politici, sindacali, razziali, orientamento sessuale o determinato da un motivo illecito.
AZIENDE CON OLTRE 15 DIPENDENTI AL 6/3/2015
assunti in sostituzione di dipendenti assenti;
assunti per esigenze stagionali;
La circolare n. 4/2005 del Ministero del Lavoro ha chiarito che i lavoratori con contratto di lavoro intermittente (cosiddetto " a chiamata") vanno conteggiati in proporzione all'orario effettivamente svolto in ciascun semestre. La Corte di Cassazione, con sentenze n. 7448/98 e 609/2000, ha stabilito che per il computo dei lavoratori occupati si deve fare riferimento alla media degli ultimi 6 mesi.
LIMITE NUMERICO PER BRANCH DI SOCIETA’ ESTERE
Con sentenza n. 19557/2016 la Cassazione, contrariamente a quanto affermato dalla sentenza n. 5320 del 1978, ha sancito che il computo dei dipendenti in forza, al fine di stabilire il tipo di tutela in caso di licenziamento, va effettuato tenendo presente i soli lavoratori occupati in Italia, anche se presso la sede secondaria di una società estera priva di personalità giuridica.
La Cassazione ha rilevato infatti che il nostro ordinamento sottopone alla legge italiana, sia pure a determinati fini (fra cui l'esercizio dell'impresa e, con esso, la disciplina del rapporto di lavoro), solo la sede secondaria costituita sul territorio nazionale e ha ipotizzato le conseguenze paradossali che avrebbe il riconoscimento del numero dei lavoratori occupati nella sede estera in materia di assunzioni obbligatorie, con una sede italiana che potrebbe essere formata quasi esclusivamente da personale disabile.
ASSUNZIONI DOPO IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
Ai sensi dell'articolo 15 della Legge n. 264/1949, modificato dal Decreto Legislativo n. 297/2002, i lavoratori licenziati per riduzione di personale nei successivi 6 mesi hanno la precedenza per una eventuale assunzione presso l'azienda stessa.
La tutela reale forte consiste nella reintegrazione al lavoro con risarcimento pieno del danno subito (tutte le retribuzioni perdute, compresi i contributi previdenziali e assistenziali, dalla data del licenziamento a quella delle reintegrazione, con un minimo di 5 mensilità di retribuzione, e dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative) e si applica, indipendentemente dal numero dei dipendenti, quando il licenziamento è discriminatorio (intimato nel periodo di tutela in caso di matrimonio, maternità, paternità oppure per motivi religiosi, politici, sindacali, razziali, orientamento sessuale o determinato da un motivo illecito) oppure è stato comunicato solo verbalmente.
In alternativa al reintegro, il lavoratore può chiedere, entro 30 giorni dal deposito della sentenza, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.
La tutela reale debole consiste nella reintegrazione al lavoro con indennizzo (tutte le retribuzioni perdute, compresi i contributi previdenziali e assistenziali, dalla data del licenziamento a quella delle reintegrazione, con un massimo di 12 mensilità, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative) e si applica quando il licenziamento è:
TUTELA OBBLIGATORIA FORTE
La tutela obbligatoria forte non prevede la reintegrazione al lavoro, ma solo un indennizzo compreso tra 12 e 24 mensilità e si applica quando il licenziamento non è giustificato e tuttavia non rientra nei casi previsti per la tutela reale.
TUTELA OBBLIGATORIA DEBOLE
La tutela obbligatoria debole non prevede la reintegrazione al lavoro, ma solo un indennizzo compreso tra 6 e 12 mensilità (a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso imporrà una delle le tutele di cui sopra) e si applica quando il licenziamento è giustificato ma è stato intimato:
senza la comunicazione della motivazione;
per motivi disciplinari, ma senza l’osservanza della procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori;
per motivi economici, ma senza applicazione della procedura di comunicazione preventiva introdotta dalla stessa Legge 92/2012.
Rispondendo all'interpello n. 1/2014 il Ministero del Lavoro ha precisato che il mancato rispetto della procedura suddetta non invalida la conciliazione sindacale in cui il lavoratore ha rinunciato ad impugnare il licenziamento.
ML Interpello 1/2014 [141 Kb]
LICENZIAMENTO IN SITUAZIONI PARTICOLARI
Vengono qui riportate norme e sentenze che regolano il licenziamento individuale intimato in situazioni particolari.
VERSAMENTO DEL CONTRIBUTO ASPI
L’articolo 2 della Legge 92/2012, modificato dalla Legge di Stabilità per l’anno 2013, ha previsto il versamento, da parte del datore di lavoro, di un contributo nel caso di cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per uno dei motivi contemplati per il diritto del lavoratore all’indennità ASPI (Assicurazione Sociale Per l’Impiego) e ciò anche nel caso in cui non fossero da lui maturati i requisiti contributivi previsti.
Restano pertanto esclusi da tale adempimento le cessazioni di rapporto per scadenza del tempo determinato, per dimissioni o per decesso del lavoratore, mentre viene compreso il caso dell’apprendista non confermato in forza al termine del periodo di formazione.
Il contributo è pari al 41% del massimale mensile di ASPI (per il 2014 euro 489,61) per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni.
LICENZIAMENTO PER RAGGIUNGIMENTO LIMITI DI ETA’
Il lavoratore e la lavoratrice possono essere licenziati “ad nutum”, ovvero senza esigenza di motivazione ma con il solo obbligo del preavviso, una volta raggiunti i requisiti anagrafici per la pensione di vecchiaia.
L’art. 24 del Decreto Legge n. 201/2011, tra gli incentivi a favore dei lavoratori e delle lavoratrici che intendessero proseguire l’attività lavorativa fino al compimento di 70 anni di età, ha sancito che, quando le dimensioni dell’azienda prevedano la tutela reale dal licenziamento, tale tutela prosegue fino al raggiungimento dello stesso limite di età.
La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, con comunicazione del 9 aprile 2015, ha precisato di ritenere non applicabile questa norma ai lavoratori assunti dopo il 6 marzo 2015, quindi rientranti nel regime delle tutele crescenti, indipendentemente dalle dimensioni aziendali.
La sentenza della Corte di Cassazione n. 17589/2015 ha tuttavia precisato che la scelta del lavoratore di proseguire il rapporto dopo il raggiungimento dei requisiti per la pensione di vecchiaia deve essere condivisa dal datore di lavoro, che quindi si può opporre a tale decisione.
La stessa sentenza ha però escluso l'efficacia di quanto sancito agli iscritti all’INPGI, trattandosi di un ente privato.