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Timestamp: 2019-10-15 07:34:03
Document Index: 284112465

Matched Legal Cases: ['§ 613', 'EuG', 'EuG', 'Art. 16', 'EuG', 'Art. 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 3', 'EuG', 'EuG']

Dynamik ohne Ende bei Bezugnahmeklauseln
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Die dynamische Bezugnahmeklausel in Arbeitsverträgen bindet nach deutschem Recht bei Betriebsübergängen auch den Erwerber. Lange war unklar, ob das auch europarechtskonform ist. Hier herrscht nun Klarheit.
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB bestimmt, dass der Erwerber eines Betriebs(teils) automatisch in die Rechte und Pflichten der Arbeitsverhältnisse eintritt, so wie sie im Zeitpunkt des Übergangs bestehen. Enthält der Arbeitsvertrag eines übergegangenen Arbeitnehmers eine Klausel, mit dem die Anwendung eines Tarifvertrages in seiner aktuellen sowie in seiner künftigen und/oder ändernden Fassung auf das Arbeitsverhältnis vereinbart wird (sogenannte dynamische Bezugnahmeklausel), so bindet das nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) auch den Betriebserwerber. Ob diese Rechtsprechung europarechtskonform ist, war insbesondere nach dem Urteil des Europäischem Gerichtshofes (EuGH) Fall Alemo-Herron (Urteil vom 18. Juli 2013, C-426-11) zweifelhaft. Der EuGH hat diese Zweifel nun ausgeräumt.
Beide Kläger sind in einem Krankenhaus als Hausarbeiter/Gärtner beziehungsweise Stationshelferin beschäftigt. Die Arbeitsverhältnisse bestehen seit 1978 beziehungsweise 1986. Nach dem Arbeitsverträgen galt der Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) sowie die diesen künftig ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträge. Das zunächst in kommunaler Trägerschaft stehende Krankenhaus wurde 1995 privatisiert. Danach ging der Betriebsteil, dem die Kläger angehören, 1997 und nochmals 2008 auf jeweils private Gesellschaften über. Keiner der beiden Betriebsteilübernehmer war Mitglied in dem den BMT-G II oder den ihn ersetzenden TVöD schließenden Arbeitgeberverband. Beide Kläger wollten festgestellt sehen, dass das Tarifwerk des TVöD in der bei Klageerhebung gültigen Fassung auf ihre Arbeitsverhältnisse Anwendung findet. Demgegenüber war die Beklagte der Ansicht, der nach deutschem Recht vorgesehenen Rechtfolge der dynamischen Anwendung des Tarifwerkes stünden der Betriebsübergangsrichtlinie 2001/13 sowie Art. 16 der Grundrechte-Charta (Unternehmerfreiheit) entgegen. Nach dem Betriebsteilübergang folge aus dem Europarecht, dass das Tarifwerk nur statisch insoweit fortgelte, wie es zum Zeitpunkt des Betriebsteilübergangs bestanden hat.
Beim Arbeitsgericht Offenbach und beim Landesarbeitsgericht Hessen waren die Kläger erfolgreich. Im Revisionsverfahren legte das BAG die Fälle dem EuGH im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens vor. Das BAG fragte, ob Art. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der im Fall eines Betriebs(teil)übergangs alle arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen so auf den Erwerber übergehen, als habe dieser sie selbst vereinbart, wenn das nationale Recht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber vorsehe.
Der EuGH hat die Frage verneint und damit die Rechtsprechung des BAG bestätigt. Im Fall eines Betriebsübergangs erstrecke sich die Fortgeltung der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Rechte und Pflichten auch auf eine zwischen dem Veräußerer und einem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahmeklausel, sofern das nationale Recht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber vorsehe.
Nach der Werhof-Entscheidung des EuGH (Urteil vom 9. März 2006, C-499/04) verpflichte die Betriebsübergangsrichtlinie nicht dazu, eine statische Vertragsklausel dynamisch zu verstehen. Die Vertragsparteien seien nach dem Grundsatz der Privatautonomie frei darin, gegenseitige Verpflichtungen einzugehen. Aus der Betriebsübergangsrichtlinie ergebe sich nicht, dass der Unionsgesetzgeber hiervon habe abweichen wollen. Daher ziele die Richtlinie nicht darauf ab, auf jeden Fall zu verhindern, dass eine dynamische Vertragsklausel ihre Wirkungen entfaltet.
Darüber hinaus bestätigt der EuGH seinen Gedanken aus den weiteren Urteilen Alemo-Herron und Österreichischer Gewerkschaftsbund (C-328/13). Danach ziele die Richtlinie im Fall einer dynamischen Klausel nicht nur auf die Wahrung der Arbeitnehmerinteressen, sondern auch darauf, einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer und denen des Betriebsübernehmers zu gewährleisten. Daher müsse ein Erwerber in der Lage sein, nach dem Betriebsübergang die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen. Doch da, so der EuGH lapidar, sich aus der Vorlage des BAG ergebe, dass die deutsche Regelung sowohl einvernehmliche als auch einseitige Möglichkeiten für den Erwerber vorsehe, die bei Betriebsübergang bestehenden Arbeitsbedingungen danach anzupassen, sei davon auszugehen, dass das deutsche Recht den vorgenannten Anforderungen des EuGH genüge.
Jedenfalls aus Arbeitgebersicht enttäuscht die Entscheidung, zumal der Generalanwalt in seinem Schlussantrag die Auffassung vertreten hatte, dass die Dynamik einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel den zeitlichen Grenzen des Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie unterliege. Rechtlich ist sie dennoch vertretbar. Insbesondere wahrt der EuGH Zurückhaltung und lässt sich auf keine Diskussion darüber ein, ob und wie praktikabel die deutschen Anpassungsmöglichkeiten sind. Das, so der EuGH, sei Sache des nationalen Rechts und damit der nationalen Gerichte.
Für den deutschen Praktiker ist damit klar, dass der Betriebsübernehmer an arbeitsvertragliche dynamische Bezugnahmeklauseln gebunden ist und sich davon nur durch eine Änderungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer lösen kann. Theoretisch kommt zwar auch eine Änderungskündigung in Betracht, doch liegt die Messlatte hierfür nach der Rechtsprechung des BAG meist unerreichbar hoch. Wer einen Betrieb erwerben möchte, ist deshalb mehr denn je gut beraten, sich die arbeitsvertraglichen Bedingungen ganz genau anzusehen. Erwerber werden die sich aus dynamischen Bezugnahmeklauseln ergebenden Kostenrisiken beim Erwerb einpreisen. Schon das ist ein mehr als ausreichender Grund für jeden Arbeitgeber, sich vor Abschluss eines Arbeitsvertrages sehr sehr sorgfältig überlegen, ob er sich vernünftigerweise wirklich auf eine solche Klausel einlässt.
(c) Axel J Klasen, Foto: Privat
Personalreferent*in Schwerpunkt Arbeitsrecht (M/W/D)