Source: https://www.iberley.es/temas/antecedentes-negociacion-plan-igualdad-empresa-62784
Timestamp: 2020-07-04 12:40:00
Document Index: 241805452

Matched Legal Cases: ['artículo 1', 'artículo 6', 'artículo 64', 'artículo 28', 'artículo 64', 'artículo 46', 'artículo 4', 'artículo 11']

Antecedentes y negociación del plan de igualdad en la empresa | Iberley
Antecedentes y negociación del plan de igualdad en la empresa
Antes de comenzar la implantación de un plan de igualdad en la empresa, como analizaremos, será necesario definir los contenidos de este, los objetivos a alcanzar, una la planificación temporal de las estrategias y prácticas a realizar, y concretar una serie de sistemas de seguimiento y control. No obstante, en primera instancia debemos conocer quién lo negociará y en qué condiciones.
- SAN Nº 143/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 163/2019 de 10 de diciembre de 2019, Ecli: ES:AN:2019:4583. La AN considera nulo el Plan de igualdad decidido unilateralmente por la empresa. Los planes de igualdad son una manifestación propia de la negociación colectiva, que deben negociarse con los representantes de los trabajadores, sin que quepa su aprobación unilateral por la empresa
- El Plan de Igualdad de la empresa usuaria se aplica a los trabajadores de ETT. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido que los trabajadores contratados a través de empresas de trabajo temporal (ETTs) tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.
- El artículo 1 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha modificado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con efectos de 08/03/2019, extendiendo la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente. Este artículo es complementado con el artículo 6, por el que se modifica el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto; esta modificación tiene como objetivo definir mejor el tipo infractor correspondiente al incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad.
Con las salvedades especificadas por negociación colectiva, el art. 45, LOI, se limita a especificar:
«1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.»
¿Quién debe promulgar la negociación de un plan de igualdad?
La iniciativa de aprobar y promulgar un plan de igualdad debe ser de las empresas obligadas, cualquier tipo de empresa que así lo quiera, o las Administraciones Públicas.
El art. 45 LOI establece la obligación de las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, para lo cual deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
Asimismo, en el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el Capítulo III de la LOI, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
¿Qué personas negociarán el plan?
En representación de los trabajadores y trabajadoras están legitimados para negociar los comités de empresa o delegados y delegadas de personal o las secciones sindicales, si las hubiere, que en su conjunto sumen mayoría de los miembros de los comités. Si la empresa cuenta con varios centros de trabajo, el comité intercentros cuando así esté previsto en convenio colectivo aplicable. (art. 87.1 ET).
Por la empresa, las personas designadas por la empresa [se aconseja personal con capacidad de decisión y/o responsabilidad en la gestión].
La negociación se produce entre la empresa y la plantilla por medio de las personas designadas por los sujetos legitimados para negociar.
Por los trabajadores: representantes unitarios (comité de empresa o delegados/as de personal) o representantes sindicales (cuando ostente mayoría en los comités de empresa), o, en su defecto, con los propios trabajadores.
La representación legal de trabajadores y trabajadoras [comité de empresa y/o las delegadas y delegados de personal] o, en su defecto, con los propios trabajadores o trabajadoras podrán solicitar a la empresa por escrito la constitución de la comisión de igualdad que se ocupará de elaborar el plan de igualdad.
Por la empresa: Personas designadas por la empresa [se aconseja personal con capacidad de decisión y/o responsabilidad en la gestión].
En la negociación del P.I, las personas responsables del mismo pueden definirse de la siguiente manera:
Personas responsables del P.I
¿Cómo se inicia la negociación del plan de igualdad?
La elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva, que debe realizarse necesariamente con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, puesto que las reglas de legitimación de la negociación colectiva, reguladas en los arts. 87-89 ET, constituyen normas de derecho necesario absoluto, sin que quepa su imposición unilateral por parte de la empresa, aunque la misma haya intentado, negociar con los representantes de los trabajadores, sin que ello fuera posible (SAN Nº 143/2015, 16 de septiembre 2015, Rec 167/2015, ECLI: ES:AN:2015:3101)
En este sentido, ante la falta de especificación reglamentaria o mediante convenio colectivo, hemos de entender aplicable el art. 89 ET donde encontramos una serie de obligaciones:
a) La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta [de conformidad con los artículos 87-88, ET], los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación.
b) La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida.
c) Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
d) En los supuestos de que se produjera violencia, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquella.
e) En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora [en el caso de los planes de igualdad la denominada “comisión de igualdad”]
f) La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.
g) Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
h) En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.
STS Nº 403/2017, de 9 de mayo de 2017, Rec 85/2016, Ecli: ES:TS:2017:2092
STS Nº 832/2018, de 13 de septiembre de 2018, Rec 213/2017, Ecli: ES:TS:2018:3231
Derecho a recibir información por parte de los representantes de los trabajadores
En aplicación de lo dispuesto en el artículo 64.3 ET (en redacción aportada nuevamente por el RD-ley 6/2019) el Comité de empresa tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse:
a) El registro previsto en el artículo 28.2 ET
b) Los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales
c) Los datos sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación de este.
El derecho a recibir la información citada se enmarca en el labor de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial, fijado en el párrafo 3º de la letra a) del apdo. 7 del artículo 64, y se extiende a la Comisión de igualdad en la fase de diagnóstico previa a la elaboración del P.I según el 46 de la LOI.
Obligación de negociación
Los planes de igualdad son una manifestación propia de la negociación colectiva, que deben negociarse con los representantes de los trabajadores, sin que quepa su aprobación unilateral por la empresa. (1)
La jurisprudencia ha validado que, se administren y desarrollen los planes de igualdad a través de las comisiones de convenio, en las que participan únicamente los sindicatos firmantes, sin que dicha medida vulnere los derechos de libertad sindical de los demás, salvo que la comisión acometa medidas negociadoras, en cuyo caso deberán participar todos los sujetos legitimados para la negociación. (STS Sala de lo Social, Sección 1, Rec 78/2009 de 25 de junio de 2010, confirmando SAN Nº 35/2009, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 19/2009 de 6 de mayo de 2009).
En la misma línea, STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 22/2011 de 24 de enero de 2012, Ecli: ES:TS:2012:743, donde se concluyó que, no se vulneraba la libertad sindical de un sindicato, que no había participado en la negociación del convenio, cuya negociación se realizó con el comité de empresa, siendo esa la razón por la que no formaba parte de la comisión de igualdad del convenio, nombrada por el comité que negoció el convenio.
Más recientemente, STS Nº 403/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 85/2016 de 9 de mayo de 2017, Ecli: ES:TS:2017:2092, donde se concluyó que el acuerdo, en el que se pacte el Plan de Igualdad, debe suscribirse por la empresa y por los representantes legales de los trabajadores, ya sean unitarios o sindicales, que acrediten la representatividad de todos los centros de trabajo de la empresa.
Todos los pronunciamientos citados -en consonancia con los arts. 85.2 ET, 45 y 46 LOI y Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo- conducen a la consideración como nulo de un Plan de igualdad decidido unilateralmente por la empresa.
¿Cuál es el ámbito personal, funcional y temporal de un plan de igualdad?
El Plan de Igualdad es variable y dinámico, y sus medidas atenderán a principios de razonabilidad y proporcionalidad, procurando ajustarse a la concreta situación de la empresa en cada momento. A tal efecto, las partes negociadoras podrán establecer la vigencia que consideren, bien ligada a la del convenio colectivo, o, bien por periodos concretos priorizando y concretando en el tiempo el orden en la aplicación de las distintas medidas previstas.
En base a lo dispuesto en el artículo 46.3 de la LOI, el Plan es de aplicación a la totalidad de la empresa, abarcando, por tanto, no sólo a los centros de trabajo que la integran sino también a aquellos otros que puedan integrarla en un futuro, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a alguno de ellos en concreto.
Lo dispuesto en un Plan de Igualdad es de obligada y general observancia para todas las personas trabajadoras de la mercantil, cualquiera que sea su modalidad contractual o cargo que ostenten.
Recientemente, tanto el TS como la AN han confirmado que los trabajadores de ETT, puestos a disposición de la empresa usuaria, tienen derecho a disfrutar de todos los derechos, establecidos en el Plan de Igualdad de la usuaria, salvo aquellos cuya naturaleza no sea compatible para los de la ET. Esta interpretación viene avalada por la aplicación del principio general contenido en el artículo 4 de la Ley de Igualdad, según el cual la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres “es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas”, añadiéndose: (2)
«Difícilmente se podría garantizar la reseñada igualdad si los tribunales admitieran interpretaciones sesgadas de las normas como las que pretenden los recurrentes. Al contrario, se impone necesariamente una interpretación del precepto cuestionado acorde con la finalidad de la propia norma que lo contiene y, de manera principal, especialmente favorecedora de la igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito de las relaciones laborales en general y, de forma particular, para los trabajadores de empresas de trabajo temporal puestos a disposición en empresas usuarias”.
“No tendría ningún sentido -indican los magistrados- e iría contra los principios expuestos asumir, como pretenden los recurrentes, una interpretación del artículo 11.1 que excluyese a los trabajadores puestos a disposición del disfrute de las medidas laborales contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria que, en cambio, sí se aplicarían, únicamente, a los trabajadores propios de dicha empresa.
Ni se cumpliría la finalidad de la propia Ley de Empresas de Trabajo Temporal (ETT), ni mucho menos las previsiones de la Ley Orgánica de Igualdad»
(1) SAN Nº 143/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 163/2019 de 10 de diciembre de 2019, Ecli: ES:AN:2019:4583.
(2) SAN Nº 177/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 278/2017 de 11 de diciembre de 2017
Planes de igualdad (sector privado)
Negociación ESTOY AQUÍ
Registro y depósito
RD-Ley 6/2019 de 1 de Mar (Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación) VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 57 Fecha de Publicación: 07/03/2019 Fecha de entrada en vigor: 08/03/2019 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado
Sentencia SOCIAL Nº 81/2017, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 119/2017, 07-06-2017
Orden: Social Fecha: 07/06/2017 Tribunal: Audiencia Nacional Ponente: Ruiz-jarabo Quemada, Emilia Num. Sentencia: 81/2017 Num. Recurso: 119/2017
Sentencia SOCIAL Nº 143/2019, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 163/2019, 10-12-2019
Orden: Social Fecha: 10/12/2019 Tribunal: Audiencia Nacional Ponente: Ruiz-jarabo Quemada, Emilia Num. Sentencia: 143/2019 Num. Recurso: 163/2019
Sentencia Constitucional Nº 159/2016, TC, Pleno, Rec Recurso de inconstitucionalidad 2257/2016, 22-09-2016
Orden: Constitucional Fecha: 22/09/2016 Tribunal: Tribunal Constitucional Ponente: Narvaez Rodriguez, Antonio Num. Sentencia: 159/2016 Num. Recurso: Recurso de inconstitucionalidad 2257/2016
Sentencia Social Nº 19/2012, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 245/2011, 17-02-2012
Orden: Social Fecha: 17/02/2012 Tribunal: Audiencia Nacional Ponente: Ruiz-jarabo Quemada, Emilia Num. Sentencia: 19/2012 Num. Recurso: 245/2011
Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 22/2011, 24-01-2012
Orden: Social Fecha: 24/01/2012 Tribunal: Tribunal Supremo Ponente: Lopez Garcia De La Serrana, Jose Manuel Num. Recurso: 22/2011
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Resolución de TEAF Bizkaia, 13769, 17-02-2016
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Publicación: 11/02/2020