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Timestamp: 2017-11-20 19:04:41+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 15', 'art. 28', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 15', 'art. 15']

Il principio di non discriminazione - ppt scaricare
PubblicatoMaddalena Rossa Modificato 2 anni fa
Presentazione sul tema: "Il principio di non discriminazione"— Transcript della presentazione:
1 Il principio di non discriminazione
2 Il principio di non discriminazione
Divieto di discriminazione Parità di trattamento
3 Le tipologie di discriminazione
Discriminazione nell’accesso al lavoro Discriminazione per quanto riguarda le iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale Discriminazione per quanto riguarda la retribuzione, la classificazione professionale, l’attribuzione di qualifiche e mansioni e la progressione in carriera
4 Divieto di discriminazione
Diretta Qualsiasi atto, patto o comportamento che produce un effetto pregiudizievole, discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso. Indiretta L’adozione di criteri non essenziali e formalmente neutri che però, a prescindere dall’intento discriminatorio, svantaggino in modo proporzionalmente maggiore i lavoratori di un sesso rispetto all’altro. NB la distinzione è data dalla l. 125/1991 (e ribadita dal d.lgs. 198/2006)
5 Divieto di discriminazione
In quanto opera come argine esterno, non attenendo alla natura e ai fini “propri” dei poteri datoriali È un limite esterno di carattere generale ai poteri datoriali In quanto potenzialmente comprende tutte le manifestazioni dell’iniziativa imprenditoriale Ovverosia al potere direttivo, di controllo, di conformazione, disciplinare, di licenziamento
6 Fonti comunitarie Art. 119 Trattato CEE e direttiva 75/117 CEE (parità retributiva) Direttiva 76/207 CEE (parità nelle condizioni di lavoro) Direttiva 2000/43/CE e 2000/78/CE Direttiva n. 2002/73 di riforma della direttiva n. 76/207 La Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (c.d. Carta di Nizza) 6
8 Articolo 23 Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea
“La parità tra uomini e donne deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione” (parità di trattamento). “Il principio della parità non osta al mantenimento o all'adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato” (uguaglianza di opportunità e risultati – azioni positive e sistema delle quote).
9 Il rilievo costituzionale
Art. 3 Cost.: “Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese”. Uguaglianza sostanziale Uguaglianza formale 9
10 Il rilievo costituzionale
Art. 37 Cost.: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”. rilievo delle specifiche esigenze di protezione della lavoratrice, in relazione alla sua essenziale funzione materna e familiare affermazione del c.d. principio “paritario” 10
11 Legislazione ordinaria
Art. 15, L. 300/1970 L. 903/1977, L. 125/1991 L. 53/2000 , D.lgs. 151/2001 D.lgs. 215/2003 e 216/2003 D. lgs. n. 198/2006, Codice delle pari opportunità fra uomo e donna (normativa di “consolidamento” delle discipline anteriori). La legislazione di tutela della maternità e della genitorialità 11
12 Discriminazioni per ragioni di sesso
La l. 7/1963 ha sancito: la nullità delle clausole di nubilato la nullità dei licenziamenti intimati per causa di matrimonio (presunzione relativa: dalla data di richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo il matrimonio), nonché delle dimissioni (salva conferma entro un mese c/o l’UPLMO Eccezioni: colpa grave; cessazione dell’azienda; scadenza del rapporto a termine; esito negativo della prova.
13 Discriminazioni per ragioni di sesso
L. 903/ ha modificato l’art. 15 St.lav., sancendo: La nullità di ogni patto o atto che rechi in qualche modo pregiudizio al lavoratore a causa del sesso La discriminazione è vietata sia se diretta che se indiretta La discriminazione è vietata anche se attuata mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza
14 Discriminazioni per ragioni di sesso
L. 903/ attua il principio di eguaglianza formale, vietando: ogni discriminazione per sesso nell’accesso al lavoro esclusioni: moda arte e spettacolo, purché la discriminazione sia essenziale alla natura dell’attività ogni discriminazione nella carriera (inquadramento, mansioni, retribuzione) alcune discriminazione nella previdenza sociale esempio: età di pensionamento
15 Discriminazioni per ragioni di sesso
L. 903/ ha introdotto un procedimento speciale: strutturato sulla falsariga dell’art. 28 St.lav. il lavoratore, le OO.SS. o i consiglieri di parità possono ricorrere al giudice per ottenere un decreto immediatamente esecutivo contenente: L’ordine di cessazione del comportamento L’ordine di rimozione degli effetti
16 Discriminazioni per ragioni di sesso
L. 903/ scarsa effettività
17 Pari opportunità e azioni positive
L. 125/ è animata da due finalità: rimediare alle debolezze della l. 903/1977 realizzare l’eguaglianza sostanziale (art. 3, comma 2, Cost.) Massima espressione di tali finalità sono: le cc.dd. “azioni positive”
18 Cos’è un’azione positiva?
Le azioni positive promuovono interventi rivolti a migliorare la posizione delle donne nel mercato del lavoro, cercando soluzioni per una migliore conciliazione tra vita lavorativa e vita privata. Si tratta di orientamenti, misure, attività formative e organizzative, sperimentazioni, etc. con le finalità di potenziare le possibilità di lavoro e di carriera delle donne, eliminare o prevenire la discriminazione o compensare gli svantaggi.
19 Come agiscono le azioni positive?
20 Sono azioni positive: Tutte le iniziative volte a rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità fra lavoratori e lavoratrici. Sono attuazione del principio di eguaglianza sostanziale ex art. 3, comma 2, Cost. Non contrastano con l’art. 3, comma 1, Cost. perché hanno natura transitoria
21 Gli ambiti di intervento riguardano:
22 Vengono considerate azioni positive le misure che:
23 Si distinguono, in relazione alla tipologia di intervento in:
24 Organi promotori delle azioni positive
Organi istituzionali: Il comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici I consiglieri di parità Soggetti privati Sindacati e datori di lavoro
25 Organi promotori delle azioni positive
Comitato nazionale è istituito presso il Ministero del lavoro con il fine di promuovere la rimozione dei comportamenti discriminatori per sesso ed ogni altro ostacolo che limiti di fatto l’uguaglianza delle donne nell’accesso e nella progressione professionale
26 Organi promotori delle azioni positive
Consiglieri di parità Sono nominati a tutti i livelli di Governo (nazionale, regionale e provinciale) ed hanno funzioni di promozione e di controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e non discriminazione per donne e uomini nel lavoro
27 Tutela giurisdizionale e sanzioni
Azione individuale Nullità atti o patti discriminatori + cessazione condotta e rimozione effetti (art. 15 St.lav. o art. 15, l. 903/77) Azione cons. parità su delega del singolo collettiva Come sopra Piano collettivo di rimozione degli effetti discriminatori
28 Onus probandi Art c.c. Chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento. Chi eccepisce l'inefficacia di tali fatti ovvero eccepisce che il diritto si è modificato o estinto deve provare i fatti su cui l'eccezione si fonda.
29 Onus probandi Nel giudizio in tema di discriminazione si ha una parziale inversione dell’onere della prova: Quando il soggetto ricorrente fornisce elementi di fatto – desunti anche da dati di carattere statistico – idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di una discriminazione in ragione del sesso, spetta al convenuto (datore di lavoro) provare l’insussistenza della discriminazione.
30 La tutela contro le “altre” discriminazioni
d.lgs. 215/2003 e d.lgs. 216/2003: hanno attuato le dir. 200/43/CE e 2000/78/CE vietano le discriminazioni dirette o indirette per razza o origine etnica, ovvero per religione, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale
31 La tutela contro le “altre” discriminazioni
La nozione di discriminazione indiretta è più ampia rispetto a quella individuata dalla l. 125/1991. Ricomprende tutte le condotte apparentemente neutre che possono mettere in una condizione di particolare svantaggio una persona in ragione della razza etc
32 La tutela contro le “altre” discriminazioni
È ammesso il ricorso a dati statistici, ma non è prevista l’inversione parziale dell’onus probandi
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