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Timestamp: 2020-04-06 00:16:56
Document Index: 199109045

Matched Legal Cases: ['Art. 4', 'Art. 4', '§ 1', '§ 1', 'Art. 4', 'Art. 12', '§ 1', 'Art. 4', 'Art. 12', 'Art. 19', '§ 315', '§ 242', '§ 102', 'Art. 4', '§ 297', '§ 1', 'Art. 4', 'Art. 33', 'Art. 4', '§ 87', '§ 87', '§ 242', '§ 241', 'Art. 2', '§ 87', '§ 103', '§ 611', 'Art. 2', '§ 611', '§ 315', '§ 315', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 12', 'Art. 19', 'Art. 12', '§ 315', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4']

BAG Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 472/01 | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
BAG Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 472/01
Kündigung einer Verkäuferin wegen Tragens eines. islamischen. Kopftuchs
1. Mit dem Tragen eines – islamischen – Kopftuchs nimmt eine Arbeitnehmerin Grundrechte in Anspruch. Das Kopftuch stellt ein Symbol für eine bestimmte religiöse Überzeugung dar. Sein Tragen aus religiöser Überzeugung fällt in den Schutzbereich der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 Abs. 1 GG), die durch die Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung (Art. 4 Abs. 2 GG) noch verstärkt wird. Das Grundrecht umfaßt die Freiheit, nach eigener Glaubensüberzeugung zu leben und zu handeln.
2. Eine Arbeitnehmerin, die ihre Tätigkeit zukünftig nur mit einem – islamischen – Kopftuch ausüben will, ist weiterhin in der Lage, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung als Verkäuferin in einem Kaufhaus zu erbringen. Deshalb ist ein personenbedingter Grund zur ordentlichen Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht gegeben.
3. Ob ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt, ist unter Abwägung der kollidierenden Grundrechtspositionen zu ermitteln. Der Arbeitgeber kann auch unter Berücksichtigung seiner grundrechtlich geschützten Unternehmerfreiheit nicht ohne weiteres von der Arbeitnehmerin die Einhaltung eines im Betrieb allgemein üblichen Bekleidungsstandards verlangen und die Arbeitnehmerin zu einer Arbeitsleistung ohne Kopftuch auffordern. Sowohl bei der Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers als auch bei der Ausgestaltung von vertraglichen Rücksichtnahmepflichten ist das durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG grundrechtlich geschützte Anliegen einer Arbeitnehmerin, aus religiösen Gründen ein Kopftuch bei der Arbeit zu tragen, zu beachten.
4. Ob und in welcher Intensität die durch Art. 12 Abs. 1 GG grundrechtlich geschützte Unternehmerfreiheit durch das Tragen eines Kopftuchs von einer Arbeitnehmerin, zB in Fom von betrieblichen Störungen oder wirtschaftlichen Einbußen, betroffen wird, muß der Arbeitgeber konkret darlegen. Das durch ein Verbot des Tragens unmittelbar betroffene Grundrecht der Arbeitnehmerin darf nicht auf eine bloße Vermutung des Arbeitgebers hin zurückstehen.
KSchG § 1 Abs. 2; GG Art. 4 Abs. 1-2, Art. 12 Abs. 1, Art. 19 Abs. 3; BGB § 315 Abs. 1, § 242; BetrVG § 102 Abs. 1
Hessisches LAG (Urteil vom 21.06.2001; Aktenzeichen 3 Sa 1448/00)
ArbG Hanau (Urteil vom 13.04.2000; Aktenzeichen 3 Ca 293/99)
BVerfG (Beschluss vom 30.07.2003; Aktenzeichen 1 BvR 792/03)
Die Klägerin hat sich gegen diese Kündigung gewandt und Ansprüche aus Annahmeverzug für den Zeitraum 1. Juni 1999 bis 30. April 2001 geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, ein Kündigungsgrund liege nicht vor. Die Kündigung sei ein unzulässiger, unverhältnismäßiger Eingriff in die Freiheit ihrer Religionsausübung. Der Koran schreibe ihr das Tragen des Kopftuches verbindlich vor. Die Beklagte habe demgegenüber eine Beeinträchtigung ihrer betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen nicht dargelegt. Sie hätte zumindest abwarten können und müssen, ob es bei ihrem Einsatz mit einem Kopftuch zu Störungen komme. Auch sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Ihm seien weder ausreichende Angaben zur Dauer und Lage ihres Erziehungsurlaubs noch über ihre Staats- bzw. Volkszugehörigkeit gemacht worden. Der Kündigungssachverhalt sei dem Betriebsrat nicht hinreichend konkret und vollständig mitgeteilt worden; der nur schlagwortartige Hinweis „aus religiösen Gründen” genüge nicht.
Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags vorgetragen, die Kündigung sei aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt. Die Klägerin sei zukünftig nicht mehr in der Lage, ihren bisherigen Arbeitsplatz als Verkäuferin in der Parfümerieabteilung wieder einzunehmen. Ihr Verkaufspersonal sei dem Stil des Hauses entsprechend dazu angehalten, sich bei der Ausübung der Verkaufstätigkeit gepflegt und unauffällig zu kleiden. Das Kaufhaus wolle seinen Kunden einen noblen und exklusiven Eindruck vermitteln. Die Weigerung der Klägerin, sich weiterhin in das vorgegebene einheitliche Erscheinungsbild des Verkaufspersonals einfügen zu wollen, führe zu einer Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen. Sie könne es nicht dulden, daß sich einzelne Mitarbeiter nicht mehr an die ungeschriebene und allseits akzeptierte Kleiderordnung im Betrieb hielten. Faktisch werde eine „Schleuse geöffnet”. Sie würde zukünftig damit konfrontiert, auch anderen Mitarbeitern vergleichbare Wünsche zu erfüllen. Ihr sei es nicht zumutbar, die Klägerin probeweise mit einem Kopftuch zu beschäftigen. Es bestehe ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse, mögliche Schäden durch Kundenverluste zu vermeiden.
Die Kündigung vom 30. August 1999 sei rechtswirksam. Der Betriebsrat sei zu ihr ordnungsgemäß angehört worden. Er habe nicht näher über die Mutterschutz- und Erziehungsurlaubszeiten der Klägerin informiert werden müssen. Dem Betriebsrat seien die persönlichen und sozialen Umstände der Klägerin, insbesondere die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit und die Art und Weise ihrer Beschäftigung, ohnehin bekannt gewesen. Auf die Staatsangehörigkeit und den „Glauben” der Klägerin komme es für die Beurteilung des Kündigungssachverhalts nicht an. Erheblich sei allein, daß die Beklagte den Betriebsrat über die „religiös fundierte Begründung” der Klägerin informiert habe. Damit sei dem Betriebsrat der entscheidungserhebliche Rechtfertigungsgrund der Klägerin hinreichend erkennbar gewesen.
Die Kündigung sei als personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt. Auf Grund der vertraglichen Nebenpflichten müsse die Klägerin ihre äußere persönliche Erscheinung in den Rahmen einordnen, der im Kaufhaus der Beklagten als betriebliche Übung allseits akzeptiert und praktiziert werde. Das Verkaufspersonal kleide sich ohne auffällige, provozierende, ungewöhnliche fremdartige Akzente und entspreche damit einer „ungeschriebenen”, von der Beklagten aber erkennbar erwarteten „Kleiderordnung”. Es könne keinem Zweifel unterliegen, daß die Beklagte im Hinblick auf den Charakter ihres Kaufhauses, dessen örtliche Lage und die Vorstellungen des ländlich-konservativ geprägten Kundenkreises mit dieser Kleiderordnung berechtigte Interessen verfolge, denen sich die Klägerin als Arbeitnehmerin zu fügen habe. Wenn die Klägerin als Muslimin ein Kopftuch aus religiösen Gründen tragen müsse, sei sie dauernd außer Stande, ihre mit ihrer Grundrechtsstellung kollidierende arbeitsvertragliche Pflicht zu erfüllen. Es bestehe ein dauerndes Beschäftigungshindernis. Könne es im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten nicht ausgeräumt werden, so sei die Kündigung als personenbedingte sozial gerechtfertigt. Zwar stehe das Verhalten der Klägerin nach Art. 4 Abs. 1 GG unter Grundrechtsschutz und sei von der Beklagten bei der Ausübung ihres Direktionsrechts zu beachten. Die Beklagte könne sich aber ihrerseits auf Grundrechte berufen, die mit denen der Klägerin in einem Spannungsverhältnis stünden. Es könne von der Beklagten nicht verlangt werden, die Klägerin – zumindest probeweise – kopftuchtragend zu beschäftigen, um die Reaktion der anderen Mitarbeiter und ihrer Kunden herauszufinden. Dadurch würde in die geschützte Erwerbstätigkeit der Beklagten und in ihr Eigentumsrecht eingegriffen. Es würde der Beklagten zugemutet, eine einseitige Vertragsänderung zugunsten der Klägerin zu akzeptieren. Eine andere Einsatzmöglichkeit sei für die Klägerin zur Zeit der Kündigung außerhalb des Verkaufs nicht vorhanden. Da ihr nicht zugemutet werden könne, auf das religiös indizierte Tragen des Kopftuches zu verzichten, scheide eine Weiterbeschäftigung der Klägerin unter diesen Umständen aus. Wegen der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehe der Klägerin der begehrte Zahlungsanspruch auch nicht zu. Dies gelte auch für den Zeitraum vom 1. Juni bis 31. Oktober 1999. Die Klägerin sei in diesem Zeitraum nicht leistungsfähig iSd. § 297 BGB gewesen.
4. Entgegen der Rüge der Revision hat die Beklagte ihren Betriebsrat auch über die wesentlichen Kündigungsgründe ausreichend unterrichtet. Sie hat ihm mit dem Anhörungsschreiben den für sie maßgeblichen Sachverhalt dargetan. Die Beklagte hat deutlich zum Ausdruck gebracht, in der Ankündigung der Klägerin, zukünftig nur mit Kopftuch zu arbeiten, liege der maßgebliche Kündigungssachverhalt. Sie hat weiter angegeben, die Klägerin habe für dieses Verhalten auf „religiöse Gründe verwiesen”. Darüber hinaus war es vorliegend nicht notwendig, den Betriebsrat ausdrücklich auf ihren muslimischen Glauben hinzuweisen, zumal die Beklagte die religiöse Motivation der Klägerin als Grund für ihr Verhalten genannt hatte.
b) Zwar kann eine Arbeitnehmerin auf Grund von fundamentalen, unüberwindbaren Glaubenshindernissen ihre Fähigkeit und Eignung verlieren, die unmittelbar vertraglich geschuldete Arbeitsleistung überhaupt zu erbringen (vgl. BAG 24. Mai 1989 – 2 AZR 285/88 – BAGE 62, 59; ErfK/Ascheid 3. Aufl. KSchG § 1 Rn. 261, 267; ErfK/Dieterich 3. Aufl. GG Art. 4 Rn. 25; Stahlhacke/Preis/Vossen aaO Rn. 1213). Vorliegend ist die Klägerin jedoch – anders etwa als eine Lehrerin an einer Grund- oder Hauptschule im Beamtenverhältnis auf Grund der Besonderheiten des öffentlichen Dienstrechts und des Art. 33 Abs. 2 GG (BVerwG 4. Juli 2002 – 2 C 21.01 – NJW 2002, 3344) – in der Lage, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung als Verkäuferin auch dann noch zu erfüllen, wenn sie bei ihrer Tätigkeit ein – islamisches – Kopftuch trägt. Hierdurch wird weder ein von der Klägerin zu führendes Verkaufsgespräch unmöglich gemacht noch ein von ihr betreuter Verkaufsvorgang so behindert, daß nicht mehr von einer branchenüblichen Tätigkeit einer Verkäuferin einerseits oder – ohne weitere detaillierte Darlegungen durch die Beklagte – von einer wirtschaftlich wertlosen Arbeitsleistung der Klägerin oder einer den Arbeitgeber sogar schädigenden Tätigkeit andererseits gesprochen werden kann. Dies gilt um so mehr, als die Klägerin nach ihrem Arbeitsvertrag nur als „Verkäuferin” bei der Beklagten angestellt ist und sie deshalb grundsätzlich nicht nur in der Parfümerieabteilung beschäftigt, sondern auch in einer anderen Abteilung des Kaufhauses zukünftig eingesetzt werden kann. Die Annahme eines personenbedingten Grundes im vorstehenden Sinne ist daher nicht gerechtfertigt.
a) Es kann dahingestellt bleiben, ob die Beklagte mit der Ablehnung eines Einsatzes der Klägerin mit einem – islamischen – Kopftuch im Zusammenhang mit den zwischen den Parteien geführten Gesprächen eine Weisung hinsichtlich ihrer bei der Arbeit zu tragenden Kleidung – zumindest konkludent – erteilt hat oder ob sich die Beklagte mit ihrem Hinweis auf die „ungeschriebene Kleiderordnung” nur auf eine Verletzung der allgemeinen vertraglichen Nebenpflicht zur Rücksichtnahme berufen will. Denn sowohl bei der Ausübung ihres Weisungsrechts als auch bei der Ausgestaltung dieser vertraglichen Pflicht ist das spezifische, durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG grundrechtlich geschützte Anliegen der Klägerin, aus religiösen Gründen nicht mehr ohne ein Kopftuch zu arbeiten, zu beachten. Auf Grund der verfassungsrechtlich gewährleisteten, im Arbeitsverhältnis bei der Ausübung des Weisungsrechts oder der Ausgestaltung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht zu berücksichtigenden Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Klägerin kann deshalb die Beklagte nicht ohne weiteres die Einhaltung der in ihrem Betrieb allgemein üblichen Bekleidungsstandards verlangen und die Klägerin zur Arbeitsleistung ohne ein Kopftuch wirksam auffordern.
b) Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber von seiner Arbeitnehmerin mit Kundenkontakt allerdings erwarten, sich dem Charakter des Handelsgeschäfts und dessen Kundenstamm entsprechend branchenüblich zu kleiden. Eine solche Pflicht kann, wenn eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG fehlt – vorbehaltlich von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats (vgl. zuletzt BAG 11. Juni 2002 – 1 ABR 46/01 – AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 38, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen) – durch eine Weisung des Arbeitgebers begründet werden oder sich aus einer vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 242 BGB; jetzt ausdrücklich § 241 Abs. 2 BGB nF) ergeben (ErfK/Dieterich 3. Aufl. Art. 2 GG Rn. 88; BAG 10. Dezember 1992 – 2 ABR 32/92 – AP ArbGG 1979 § 87 Nr. 4 = EzA BetrVG 1972 § 103 Nr. 33). Ausnahmsweise können danach der durch das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin garantierten freien Gestaltung ihres Äußeren und ihrer Kleidung Grenzen gesetzt werden, um dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers nach einem einheitlichen Erscheinungsbild und den Erwartungen der Kundschaft Rechnung zu tragen (ErfK/Preis aaO § 611 BGB Rn. 805; ErfK/Dieterich aaO Art. 2 GG Rn. 88; LAG Hamm 22.Oktober 1991 – 13 TaBV 36/91 – LAGE § 611 BGB Direktionsrecht Nr.11). Insbesondere kann der Arbeitgeber den „Stil des Hauses” vorgeben und grundsätzlich durch Einzelanweisungen die Arbeitsverhältnisse seiner Mitarbeiter ausgestalten.
c) Das Weisungsrecht, das seine Grenzen in den gesetzlichen Regelungen, im Kollektiv- und im Einzelvertragsrecht findet, darf jedoch nach § 315 Abs. 1 BGB nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden (BAG 27. März 1980 – 2 AZR 506/78 – BAGE 33, 71; 20. Dezember 1984 – 2 AZR 436/83 – BAGE 47, 363; 24. Mai 1989 – 2 AZR 285/88 – aaO). Die in § 315 Abs. 1 BGB geforderte Billigkeit wird inhaltlich durch die Grundrechte, hier vor allem durch die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Art. 4 Abs. 1 GG und die Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung des Art. 4 Abs. 2 GG, mitbestimmt (siehe insbesondere BAG 24. Mai 1989 – 2 AZR 285/88 – aaO). Kollidiert das Recht des Arbeitgebers, im Rahmen seiner gleichfalls grundrechtlich geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG), die auch für die Beklagte als juristische Person nach Art. 19 Abs. 3 GG gewährleistet ist (ErfK/Dieterich aaO Art. 12 GG Rn. 13; BVerfG 17. Februar 1998 – 1 BvF 1/91 – BVerfG 97, 228), den Inhalt der Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers näher zu konkretisieren, mit grundrechtlich geschützten Positionen des Arbeitnehmers, so ist das Spannungsverhältnis im Rahmen der Konkretisierung und Anwendung der Generalklausel des § 315 BGB einem grundrechtskonformen Ausgleich der Rechtspositionen zuzuführen. Dabei sind die kollidierenden Grundrechte in ihrer Wechselwirkung zu sehen und so zu begrenzen, daß die geschützten Rechtspositionen für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (praktische Konkordanz: BVerfG 18. Oktober 1993 – 1 BvR 1044/89 – BVerfGE 89, 214; Hesse Grundzüge des Verfassungsrechts der Bundesrepublik Deutschland 20. Aufl. Rn. 317 ff.): Bei dieser Abwägung ist die Intensität der umstrittenen Freiheitsbeschränkung genauso zu berücksichtigen wie die von den Vertragspartnern durch den Abschluß des Vertrags selbst eingeräumte Begrenzung ihrer grundrechtlichen Freiheiten, der Rang und das Gewicht des mit dem Eingriff verfolgten Ziels sowie die spezifische Bedeutung und der spezielle Gehalt des betroffenen Grundrechts bzw. der kollidierenden Grundrechtspositionen in bezug auf den umstrittenen Regelungskonflikt (ErfK/Dieterich 1. Aufl. Vorbem. GG Rn. 84).
aa) Das von der Beklagten nicht akzeptierte Tragen des – islamischen – Kopftuchs während der Arbeit führt unmittelbar zu einer Beeinträchtigung der Grundrechte der Klägerin. Sie leitet das von ihr als verpflichtend angesehene Gebot des Kopftuchtragens aus ihrem Glauben her. Damit genießt sie den Grundrechtsschutz aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG (so zuletzt BVerwG 4. Juli 2002 – 2 C 21.01 – NJW 2002, 3344; Böckenförde NJW 2001, 723, 724; Janz/Rademacher NVwZ 1999, 706, 710). Das Tragen eines Kopftuchs aus religiöser Überzeugung fällt in den Schutzbereich der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 Abs. 1 GG), die durch die Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung (Art. 4 Abs. 2 GG) noch verstärkt wird (BVerfG 16. Oktober 1968 – 1 BvR 241/66 – BVerfGE 24, 236, 245). Das Grundrecht umfaßt die Freiheit, nach eigener Glaubensüberzeugung zu leben und zu handeln (BVerfG 19. Januar 1971 – 1 BvR 387/65 – BVerfGE 32, 98, 106; 16. Mai 1995 – 1 BvR 1087/91 – BVerfGE 93, 1, 15). Dabei schützt es nicht nur christliche Glaubensentscheidungen und Religionsausübungen, sondern ist offen für die Entfaltung verschiedener Religionen und Bekenntnisse (BVerfG 19. Januar 1971 – 1 BvR 387/65 – aaO) und beschränkt sich als sog. Jedermannrecht nicht allein auf die deutschen Staatsbürger (BK-Zippelius aaO Art. 4 Rn. 30 und 66; Hillgruber JZ 1999, 538, 540 f.; Böckenförde NJW 2001, 723, 724).
Die für das Kaufhaus der Beklagten bisher ungewohnte Bekleidung der Klägerin und die Auffälligkeit des Kopftuchs mit den sich daraus ergebenden Assoziationen zum Islam rechtfertigen jedenfalls nicht per se eine andere Beurteilung. In Anbetracht des hohen Stellenwerts des Grundrechts der Glaubens- und Religionsfreiheit sind entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts solche realen Gefährdungen konkret darzulegen. Es ist nach der Lebenserfahrung eben nicht „naheliegend” und ohne dezidierten Tatsachenvortrag auch nicht „gut nachvollziehbar”, daß sie sich realisieren. Bloße Vermutungen und Befürchtungen der Beklagten ersetzen kein notwendiges, konkretes und der Darlegungslast entsprechendes Sachvorbringen. Dies gilt um so mehr, als bei der Herbeiführung eines schonenden Ausgleichs der unterschiedlichen grundrechtlichen Positionen zu berücksichtigen ist, daß Grundrechte nicht auf einen möglichen „Verdacht” hin beiseite gestellt werden können (Böckenförde NJW 2001, 723, 728).
e) Der weitere Einwand der Beklagten, sie müsse ggf. auch den anderen Mitarbeitern aus Gleichbehandlungsgründen gestatten, aus der allseits akzeptierten Kleiderordnung „auszubrechen”, rechtfertigt keine andere Bewertung. Vorliegend geht es allein um die besonderen aus Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG fließenden Anforderungen an die Ausgestaltung des Weisungsrechts des Arbeitgebers bzw. der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht und deren Harmonisierung mit den grundrechtlichen Anforderungen.
Rost, Schmitz-Scholemann, Eylert, Pitsch, Niebler
Haufe-Index 918012
BAGE 2004, 111
BuW 2003, 435
NVwZ 2003, 1551
EWiR 2003, 537
FA 2003, 220
JurBüro 2003, 558
RdA 2003, 240
SAE 2003, 331
ZTR 2003, 351
AuA 2003, 50
EzA-SD 2003, 10
GewArch 2003, 244
InfAuslR 2003, 355
JA 2003, 622
NJ 2002, 636
ZAR 2003, 248
ZMV 2002, 295
ArbRB 2003, 131
RdW 2003, 439