Source: https://www.rp.pl/artykul/1098535-Dokumentacja-pracownicza-musi-odzwierciedlac-decyzje-personalne.html
Timestamp: 2020-03-31 17:46:37+00:00
Document Index: 72802763

Matched Legal Cases: ['art. 177', 'art. 177', 'art. 177', 'art. 134', 'art. 1514', 'art. 331']

Decyzje personalne w firmowych papierach - Kadry - rp.pl
Zmiana sytuacji zatrudnionych często powoduje, że trzeba zmodyfikować podstawę ich zatrudnienia. Brak odpowiednich papierów może działać na niekorzyść pracodawcy.
Pracownica została zwolniona w grudniu. 15 marca przysłała pismo o przywrócenie do pracy, ponieważ w trakcie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Czy powinniśmy wycofać wymówienie i uznać, że umowa trwa dalej, czy też należy sporządzić nową umowę albo wstrzymać działania do czasu wydania wyroku przez sąd? Poniżej dalsza część artykułu
Zgodnie z art. 177 § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego pracownicy. Jest to dopuszczalne wyjątkowo, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy kobiety i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
Zakaz ten oznacza przy tym, że umowa się nie rozwiąże także wtedy, gdy pracownica zajdzie w ciążę już w okresie wypowiedzenia. Działając zatem w zgodzie ze wskazanym ?art. 177 § 1 k.p., pracodawca, o którym mowa w pytaniu, powinien wycofać wypowiedzenie angażu. Błędem byłoby ?w tym przypadku zawarcie nowej umowy, ponieważ przepisy wprowadzają zakaz rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy. Nie jest tu konieczny wyrok sądowy, ponieważ obowiązek pracodawcy wynika wprost z przepisu.
Aby postąpić zgodnie z prawem, pracodawca powinien:
wysłać do kobiety pismo zatytułowane ?np. „Odwołanie wypowiedzenia umowy ?o pracę", o przykładowym brzmieniu: „W związku z treścią art. 177 § 1 k.p. i informacją o zajściu przez Panią w ciążę ?w okresie wypowiedzenia, wycofuję wypowiedzenie umowy o pracę zawartej w dniu...";
do skuteczności odwołania wypowiedzenia należy zastosować przepisy kodeksu cywilnego o odwoływaniu oświadczeń woli. Wynika z nich, że do odwołania wypowiedzenia złożonego pracownicy jest wymagana jej zgoda. Należy ją o tym poinformować ?w piśmie, o którym mowa w pkt 1, np.: „Jednocześnie informuję, że skuteczne odwołanie złożonego wypowiedzenia nastąpi tylko wtedy, gdy złoży Pani oświadczenie ?o wyrażeniu zgody na to odwołanie. Pisemną i wyraźną zgodę proszę dostarczyć do działu kadr. Odwołanie wypowiedzenia skutkuje wznowieniem obowiązków pracodawcy i pracownika, co oznacza obowiązek świadczenia przez Panią pracy. Proszę o zgłoszenie się w tym celu ?do zakładu pracy w dniu dostarczenia zgody albo w dniu następnym". Pracodawca może także zażądać zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę oraz jej zaawansowanie w celu potwierdzenia, że pracownica zaszła w ciążę podczas okresu wypowiedzenia, a nie po jego zakończeniu (wątpliwości budzi tak późna reakcja na wypowiedzenie, dopiero po trzech miesiącach);
komplet dokumentów (czyli oświadczenie pracownicy o ciąży, kopię pisma ?o odwołaniu wypowiedzenia oraz otrzymaną zgodę kobiety) należy dołączyć do akt osobowych pracownicy, do części B (czyli trzeba wyjąć wypowiedzenie z części C). Okres, ?w którym pracownica nie świadczyła obowiązków (od zakończenia wypowiedzenia), należy uznać za nieobecność usprawiedliwioną niepłatną;
po podjęciu przez kobietę pracy/złożeniu zaświadczenia o chorobie podczas ciąży należy dokonać niezbędnych korekt dokumentów złożonych w ZUS.
Czy pracownik 15-minutową przerwę w pracy musi wykorzystać wyłącznie na posiłek, czy może przeznaczyć na inne sprawy? ?Czy ta pauza musi przypadać codziennie o tej samej godzinie?
Pracownikowi przysługuje 15-minutowa przerwa w pracy, którą wlicza się do czasu pracy, jeżeli jego dobowy wymiar wynosi co najmniej sześć godzin (art. 134 k.p.). Za czas jej trwania podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia ?jak za wykonywanie pracy.
Wymiar tej przerwy jest taki sam, nawet jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi 12 godzin. Trwa ona również 15-minut, gdy wykorzystuje ją pracownik, którego dobowa norma pracy jest krótsza niż sześć godzin (np. jest zatrudniony na pół etatu i jego norma to cztery godziny), ?ale danego dnia pracuje co najmniej sześć godzin.
Przerwa na posiłek przysługuje bez względu na to, ?czy zatrudniony rzeczywiście spożywa go w tym czasie. ?Nie można jej wyznaczyć na koniec dnia, skracając ?o kwadrans dobowy wymiar czasu pracy. Pauza ta jest ponadto niezależna od innych przewidzianych prawem przerw w pracy, np. po każdej godzinie pracy z komputerem.
- ?wyraźnie określić czas korzystania przez zatrudnionych ?z tej przerwy (np. przy pracach, które nie mogą być przerywane i konieczne jest zastąpienie pracownika korzystającego z przerwy) albo
- ustalić, że załoga może z niej korzystać w dowolnym czasie.
Pauza ta nie musi zatem codziennie rozpoczynać się o tej samej porze.
Kodeks pracy określa minimum uprawnień pracowników, a postanowienia układów zbiorowych, regulaminów pracy (wynagrodzenia), umów o pracę mogą przekraczać to minimum i być dla pracownika bardziej korzystne. Na tej podstawie szef może wprowadzić dłuższą niż 15-minutową przerwę albo przyznać ją osobom, które zasadniczo nie mają do niej prawa (np. pracującym w niektóre dni krócej niż sześć godzin).
Wiceprezes spółki przez rok wykonywał dodatkowo pracę głównego księgowego, do czasu znalezienia odpowiedniego pracownika na to stanowisko. Zaczynał tę pracę o różnych godzinach. Zdarzało się, że pozostawał w firmie dłużej. Wielokrotnie zabierał też pracę do domu. Miał nienormowany ?czas pracy, nie prowadziliśmy więc żadnej dokumentacji obrazującej, ile godzin przeznaczał na czynności związane ?z księgowością. Pozostawał ze spółką w jednym stosunku ?pracy. Czy należy mu się wynagrodzenie za prowadzenie księgowości? Jeśli tak, to w jakiej wysokości?
Wiceprezes ma prawo do wynagrodzenia za wykonywanie, obok powierzonej mu funkcji, czynności głównego księgowego.
Pozostawał on ze spółką w jednym stosunku pracy, ale równocześnie wykonywał czynności głównego księgowego, czyli innego rodzaju. W praktyce znane są przypadki łączenia pracy na różnych stanowiskach czy łączenia różnych funkcji u jednego pracodawcy. Niekiedy wyraźnie dopuszczają to postanowienia układów zbiorowych pracy.
W tym przypadku na pełnienie czynności głównego księgowego nie została zawarta formalnie dodatkowa umowa o pracę ani kontrakt cywilnoprawny. Należy zatem przyjąć, że w drodze czynności faktycznych doszło do zmiany treści umowy o pracę przez poszerzenie zadań ?o pełnienie dodatkowo czynności głównego księgowego. ?Nie ulega wątpliwości, że pracodawca wiedział o pełnieniu dodatkowych czynności i stan ten akceptował. Potrzeba pełnienia czynności księgowych wynikała przy tym ?z potrzeb zakładu pracy, a nie z niewłaściwej organizacji czasu pracy.
Wprawdzie w myśl art. 1514 § 1 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykonują, w razie konieczności, prace poza normalnymi godzinami bez prawa do dodatkowej pensji z tytułu pracy nadliczbowej, jednak przepis ten nie dotyczy sytuacji, kiedy nadgodziny występują stale. Nie dotyczy też przypadków, gdy taka osoba wykonuje wtedy stałe dodatkowe zatrudnienie na rzecz tego samego pracodawcy.
Aby obliczyć wynagrodzenie należne wiceprezesowi, należy zbadać, ile faktycznie godzin poświęcał na wykonywanie czynności głównego księgowego oraz czy powodowało to stałe i systematyczne przekraczanie jego czasu pracy przy świadczeniu jego podstawowych obowiązków ?(pełnienia funkcji wiceprezesa).
Ze względu na brak dokumentacji obrazującej, ile czasu przeznaczał on na czynności związane z księgowością, należy oprzeć się na wiarygodnych informacjach wiceprezesa i osób, które były świadkami jego pracy. Jeśli zaś chodzi ?o stawkę za godzinę nadliczbową, to warto przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 2009 r. (II PK 270/08). Zgodnie ?z nim w razie pełnienia dwóch rodzajów pracy w ramach jednej umowy o pracę to przede wszystkim strony mogą określić wynagrodzenie za pełnioną dodatkowo funkcję. Jeśli tego nie uczyniły, należy przyjąć, że za funkcję dodatkową przysługuje ta sama pensja co w przypadku funkcji podstawowej.
Zatrudniamy kobietę na umowę o zastępstwo zawartą do czasu powrotu pracownicy z urlopu wychowawczego. Otrzymaliśmy informację, że ta osoba nie chce wrócić do pracy. Co zrobić ?z umową na zastępstwo? Czy rozwiązuje się ona automatycznie ?w momencie, gdy zastępowana rozwiąże stosunek pracy? ?Czy może należy rozwiązać ją i ewentualnie zawrzeć nową?
Moim zdaniem sformułowanie „do czasu powrotu pracownicy z usprawiedliwionej nieobecności" nie jest prawidłowym określeniem terminu. Jest to bowiem nie termin, ?lecz warunek. Może mieć bowiem miejsce sytuacja – jak ?w pytaniu – gdy pracownik nie wróci już do pracy.
Jednak rozwiązanie umowy przez zastępowaną spowoduje, że ustanie kodeksowy warunek istnienia umowy – czyli usprawiedliwiona nieobecność pracownika. Z tego względu można przyjąć, że umowa na zastępstwo się rozwiąże.
Aby zapobiec ewentualnemu sporowi z zastępcą, można wykorzystać prawo do rozwiązania umowy o pracę na czas zastępstwa z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia (art. 331 k.p.). Taki angaż można też rozwiązać ?za porozumieniem stron.
Jeżeli pracodawca nadal chce zatrudniać zastępcę na tym samym stanowisku, powinien zawrzeć z nim nową umowę. Tym razem jego praca nie będzie jednak związana ?z zastępstwem, więc należy podpisać umowę o pracę na czas określony albo nieokreślony. Można np. 10 kwietnia zawrzeć porozumienie, w którym strony zgodnie postanowią, ?że angaż na czas zastępstwa rozwiązuje się właśnie tego dnia, a następnie z tą samą datą zawrzeć nową umowę, ustalając dzień rozpoczęcia pracy na 11 kwietnia.
Powyższej zmiany można też dokonać na mocy ?porozumienia zmieniającego rodzaj umowy (z tej na czas zastępstwa na angaż na czas określony albo nieokreślony) oraz jej warunki/treść.