Source: https://enphotoblog.com/sonderurlaub-bei-geburt/
Timestamp: 2020-03-30 06:16:10
Document Index: 50517644

Matched Legal Cases: ['§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 3', '§ 7', '§ 17', '§ 74', '§ 29', '§ 3', '§ 74', '§ 29', '§616']

Wieviel sonderurlaub BEI geburt?
Sonderurlaub bei Geburt oder Hochzeit
Wann Sonderurlaub verwehrt werden kann
Sonderurlaub bei dienstlich bedingtem Umzug
EU-Richtlinie Bald zwei Wochen Vaterschaftsurlaub?
Echte Verbesserung für Väter?
Vaterschaftsurlaub könnte auch mit Elternzeit verrechnet werden
Idee der Richtlinie: Vaterschaftsurlaub on top
Wo ist der Sonderurlaub geregelt?
Und ohne Regelung?
Voraussetzungen für den Anspruch
Sonderurlaub beantragen!
1. Schwangerschaft, Elternzeit und Urlaub
2. Urlaubsanspruch und Mutterschutz
3. Urlaubsanspruch und Elternzeit
4. Urlaubskürzung durch den Arbeitgeber
Ich packe meine Kliniktasche… und das muss mit
Zu bestimmten Anlässen haben Arbeitnehmer ein Recht auf Sonderurlaub. Dazu gehören beispielsweise die eigene Hochzeit und die Geburt des eigenen Kindes. Bei einem Umzug ist jedoch entscheidend, ob er dienstlich bedingt ist.
Wir sagen Ihnen, was Sie über die einzelnen Regelungen wissen müssen und wann Sie ein Recht auf Sonderurlaub haben.
Die entscheidenden Regelungen zum Sonderurlaub finden sich in § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Demnach haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Sonderurlaub bei familiären Ereignissen, die sich durch ihre Außergewöhnlichkeit auszeichnen. Neben Todesfällen naher Angehöriger sind das die eigene Hochzeit oder die Hochzeit des eigenen Kindes. Auch die eigene Silber- oder Goldhochzeit sind Anlass für Sonderurlaub.
Jeweils einen Tag dürfen Arbeitnehmer dafür in Anspruch nehmen – es sei denn, im Arbeits- oder Tarifvertrag wurde Abweichendes vereinbart. Auch bei Todesfällen gibt es rechtliche Bestimmungen, über die Sie sich informieren können.
Gelten keine anderen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber, steht Vätern für die Geburt ihres Kindes auch ein Tag Sonderurlaub zu. Kommt das Kind allerdings an einem arbeitsfreien Tag – zum Beispiel am Sonntag – zur Welt, kann der Arbeitgeber sich weigern, dafür einen Tag unbezahlten Sonderurlaub zu geben. So urteilte das Arbeitsgericht Hagen in einem Fall im Jahr 2011. Wann Sie da Recht auf unbezahlten Urlaub haben, lesen Sie in unserem Ratgeberstück nach.
Viele Arbeitnehmer sind der Meinung, dass ihr Arbeitgeber ihnen grundsätzlich bei einem Umzug einen Tag Sonderurlaub gewähren müsse. Das ist jedoch nicht der Regelfall. Ist nichts Entsprechendes im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart, so sind Sie als Arbeitnehmer auf die Einwilligung Ihres Arbeitgebers zum Sonderurlaub angewiesen.
Anders sieht es aus, wenn der Umzug dienstlich veranlasst ist, zum Beispiel bei einer Versetzung. In diesem Fall haben Beamte und Beschäftigte im öffentlichen Dienst laut Experten Anspruch auf einen Tag Sonderurlaub. Liegt die letzte Versetzung weniger als fünf Jahre zurück, beträgt der Anspruch sogar drei Tage.
Arbeitsvertrag: Unwirksame Klauseln und populäre Irrtümer
Auch in der Privatwirtschaft können Arbeitnehmer bei betrieblich bedingtem Umzug nach § 616 BGB oft ein Recht auf Sonderurlaub geltend machen. Hier haben Arbeitsgerichte jedoch unterschiedlich geurteilt. Maßgeblich ist neben der Entfernung zum neuen Wohnort und dem Gesamtaufwand meist, ob der Arbeitnehmer den Umzug auch außerhalb der Arbeitszeit bewältigen kann.
Ein Recht auf Sonderurlaub haben Arbeitnehmer grundsätzlich nur, wenn sie durch eines der genannten Ereignisse daran gehindert werden, ihrer Arbeitsverpflichtung nachzukommen. Das Arbeitsverhältnis muss sich laut § 616 BGB „im Vollzug“ befinden. Das schließt aus, dass Arbeitnehmer Sonderurlaub bekommen, die sich zum Zeitpunkt der Hochzeit, der Geburt oder des Todesfalls etwa im Urlaub oder in Elternzeit befinden – denn sie haben zur gegebenen Zeit ja keine Arbeitsleistung zu erbringen.
Die meisten Arbeitgeber orientieren sich bei der Dauer des Sonderurlaubs am Tarifvertrag des öffentlichen Diensts (TVöD). Folgende Übersicht zeigt, wie viel Tage Sonderurlaub Sie jeweils bekommen könnten:
Anzahl der Sonderurlaubstage
25-jähriges oder 40-jähriges Arbeitsjubiläum
schwere Erkrankung eines im Haushalt lebenden Angehörigen
1 Tag pro Jahr
schwere Erkrankung des eigenen Kindes, wenn es das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat
4 Tage pro Jahr
Umzug in eine andere Stadt aus betrieblichen Gründen
Achtung: Bei diesen Angaben handelt es sich lediglich um Richtwerte. Sie sind nicht gesetzlich vorgeschrieben.
Vätern steht bei der Geburt ihres Kindes in der Regel Sonderurlaub zu. „Ob das der Fall ist und wie viele Tage es sind, ist aber je nach Arbeitsverhältnis unterschiedlich“, sagt Hans-Georg Meier. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Beschäftigte müssten zunächst einen Blick in ihren Arbeits- und – falls vorhanden – Tarifvertrag werfen.
Grundlage für den Sonderurlaub ist Paragraf 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach haben Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf Bezahlung, wenn sie für eine „nicht erhebliche Zeit“ ihre Arbeit nicht erbringen können, ohne dass sie selbst das verschuldet haben. Aus diesem Paragrafen wird der Sonderurlaub im Falle einer Geburt hergeleitet – dort steht aber nicht, wie viele Tage das nun sind.
Häufig gibt es deshalb in Tarifverträgen Regelungen, wie Paragraf 616 BGB auszulegen ist. Dort ist dann beispielsweise festgelegt, dass Arbeitnehmern bei der Geburt eines Kindes ein Tag Extra-Urlaub zusteht.
Manche Arbeitgeber schließen allerdings die Anwendung von Paragraf 616 BGB in Arbeitsverträgen aus. Ist das der Fall und für den Beschäftigten gilt kein Tarifvertrag, der Sonderurlaub vorsieht, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Sonderurlaub. „Dann müssen Mitarbeiter für die Geburt regulär Urlaub nehmen“, sagt Meier.
Mutterschutz ist in Deutschland und in der EU eine Selbstverständlichkeit. Bald könnten hierzulande aber auch Väter zur Geburt eines Kindes zwei Wochen bezahlten Urlaub bekommen.
Fast unbemerkt von der deutschen Öffentlichkeit ist am 1. Juli eine EU-Richtlinie zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Kraft getreten. Sie stärkt die Rechte von Arbeitnehmern beim Thema Mutterschutz, Elternzeit und bei der Pflege von Angehörigen und führt hier EU-weite Mindeststandards ein. Und: Sie garantiert Vätern zehn bezahlte Tage Vaterschaftsurlaub rund um die Geburt ihres Kindes.
Hauptziel der EU ist es, mit dieser Richtlinie einen Anreiz für Väter beziehungsweise zweite Elternteile zu schaffen, sich mehr an der Betreuung ihrer Kinder zu beteiligen. Dadurch soll gleichzeitig die Beschäftigungsquote von Frauen angehoben werden. Die liegt laut EU-Kommission nämlich immer noch 11,5 Prozentpunkte unter der von Männern.
Drei Jahre hat die Bundesregierung nun Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Bei Mutterschutz, Elternzeit und Pflege von Angehörigen wird sich allerdings hierzulande kaum etwas ändern, weil Deutschland bereits die neuen Mindeststandards erfüllt oder darüber hinausgeht. Lediglich beim Thema Vaterschaftsurlaub wäre eine neue Gesetzgebung eine echte Verbesserung für Väter.
Bislang ist es so, dass Väter zur Geburt ihres Kindes oft regulär Urlaub nehmen. Der geht aber vom Jahresurlaub ab und lässt sich nicht mit jedem Arbeitgeber so leicht aushandeln. Zumal der Zeitraum flexibel gehalten werden muss, da Kinder ja häufig nicht zum errechneten Geburtstermin auf die Welt kommen.
Die andere Möglichkeit ist: Väter nehmen bereits ab Geburt ihres Kindes zumindest einen Teil ihrer Elternzeit. Im Prinzip erfüllt Deutschland damit bereits die Mindestvorgaben der neuen Richtlinie. Denn die legt lediglich fest, dass Väter den „Anspruch auf zehn Arbeitstage Vaterschaftsurlaub haben, der anlässlich der Geburt des Kindes des Arbeitnehmers genommen werden muss.“ Ob diese zehn Tage mit der Elternzeit verrechnet werden oder ob – analog zum Mutterschutz – ein zusätzlicher Vaterschaftsurlaub eingeführt wird, ist der Bundesregierung überlassen.
Die will sich derzeit noch nicht festlegen, wie sie die Umsetzung der Richtlinie ausgestalten will. „Bereits heute eröffnet das nationale Recht berufstätigen Eltern sowie pflegenden Angehörigen zahlreiche Möglichkeiten, ihren Pflege- und Betreuungsaufgaben nachzukommen“, heißt es in der Antwort auf eine schriftliche Anfrage der Bundestagsabgeordneten Franziska Brantner von den Grünen, die tagesschau.de exklusiv vorliegt. Man wolle nun prüfen, inwieweit Umsetzungbedarf bestehe.
„Unglaublich nichtssagend“ findet die Abgeordnete Brantner diese Antwort und befürchtet, dass „die von der EU gewollte Verbesserung für Väter am Ende nicht bei den deutschen Eltern ankommt“. Denn auch wenn in Deutschland die Verrechnung der zehn Vaterschaftstage mit der Elternzeit möglich ist, sei die Idee der Richtlinie eine andere. Nämlich, dass „Vaterschaftsurlaub und Elternzeit unterschiedliche Dinge sind und dass es sinnvoll ist, wenn Väter und Mütter rund um die Geburt ihres Kindes gemeinsame Zeit haben.“
Über dieses Thema berichtete Deutschlandfunk am 28. Mai 2019 um 13:48 und am 29. Mai 2019 um 17:00 Uhr.
Für die meisten Väter ist es heutzutage selbstverständlich, bei der Geburt des eigenen Kindes dabei zu sein. Für Mütter gibt es zahlreiche Regelungen, die Freistellungen und Beschäftigungsverbote vor und nach der Geburt vorschreiben. Aber wie sieht es für Väter aus, die ihre Partnerin während der Geburt unterstützen wollen? Gibt es hierzu einen speziellen Anspruch auf Sonderurlaub oder muss der reguläre Jahresurlaub eingesetzt werden?
Bei Vätern ist die Rechtslage nicht derart eindeutig wie bei Müttern. In vielen Fällen finden sich aber Regelungen zu Sonderurlaubstagen zur Geburt des eigenen Kindes in Tarifverträgen. Auch in Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag wird ein solcher Anspruch häufig ausdrücklich geregelt. Ein Blick in diese Regelungswerke ist daher in jedem Fall ratsam. Dort ist dann genau geregelt, ob und unter welchen Voraussetzungen wie viele Tage Sonderurlaub gewährt werden.
Gibt es allerdings keine spezielle Vorschriften zum Sonderurlaub bei Geburt eines Kindes, können sich Väter auch auf § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches berufen. Der § 616 BGB gewährt jedem Arbeitnehmer eine bezahlte Freistellung von der Arbeit, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit aufgrund eines persönlichen Grundes an der Arbeit verhindert ist. Die Geburt des eigenen Kindes wird regelmäßig als persönlicher Grund anerkannt, der eine Verhinderung an der Arbeit rechtfertigt. Grundsätzlich kann ein Sonderurlaub von ein bis zwei Tagen in Anspruch genommen werden.
Voraussetzungen für den Anspruch/ Bild: Unsplash.com
Der Anspruch auf Sonderurlaub besteht allerdings nur dann, wenn am Tag der Geburt auch gearbeitet werden würde. Wenn also beispielsweise nur von Montag bis Freitag gearbeitet wird, erhält der Arbeitnehmer keinen Sonderurlaub, wenn das Kind am Wochenende zur Welt kommt. Eine nachträgliche Geltendmachung eines Sonderurlaubstages aus einem persönlichen Grund ist nicht vorgesehen. So soll der Sonderurlaub nur für besondere Anlässe in Anspruch genommen werden, die während der Arbeitszeit eintreten.
In Tarif- oder Arbeitsverträgen kann eine Anwendung des § 616 BGB allerdings auch generell oder in speziellen Fällen ausgeschlossen werden. Dies bedeutet, dass dann unter Umständen keine Ansprüche auf Sonderurlaub bestehen. Ein genereller Ausschluss in einem vorformulierten Arbeitsvertrag ist in der Regel jedoch unwirksam. Denkbar ist auch, dass der Sonderurlaub nur unter bestimmten Voraussetzungen gewährt wird. So kann im Tarifvertrag beispielsweise stehen, dass der Sonderurlaub nur für Ehepartner oder eingetragene Lebenspartner bestehen. Sobald sich derartige Vorschriften im Tarif- oder Arbeitsvertrag finden, ist der Sonderurlaub nach § 616 BGB nicht möglich.
Wie auch der normale Jahresurlaub, muss der Sonderurlaub zur Geburt des Kindes möglichst beantragt und angekündigt werden. Der Arbeitgeber muss den Sonderurlaub in der Regel auch gewähren. Weigert er sich, sollte zunächst eine unbezahlte Freistellung oder ein regulärer Urlaubstag in Anspruch genommen werden. Man sollte sich allerdings keinesfalls selbst beurlauben. Eine Geltendmachung des Sonderurlaubstages kann dann im Nachhinein noch angestrebt werden.
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Elterzeitgesetz/ Bild: Unsplash.com/alicia-petresc
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Werdende und junge Mütter genießen einen besonderen Schutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Sie dürfen etwa in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, außer auf ausdrücklichen Wunsch (§ 3 Abs. 2 MuSchG).
Ähnlich besteht ein Beschäftigungsverbot nach der Entbindung: Mütter dürfen die ersten acht Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten: Zwölf Wochen) nach der Entbindung nicht arbeiten.
Viele Eltern nehmen sich nach der Geburt eines Kindes Elternzeit, deren Voraussetzungen wir in unserem diesbezüglichen Beitrag beschrieben haben. Elternzeit kann bis zum dritten Lebensjahr des Kindes genommen werden, also für insgesamt drei Jahre. Die Inanspruchnahme der Elternzeit ist sowohl als völlige Freistellung von der Arbeit als auch als Teilzeit möglich.
Seit der seit dem 01.07.2015 gültigen Neuregelung der Elternzeit kann diese flexibler angetreten werden: Bis zu 24 Monate können auch erst zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr verbraucht werden, insgesamt kann man die Elternzeit in drei Blöcke aufteilen. Die Elternzeit ist im Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) geregelt.
Was bedeutet die Inanspruchnahme von Mutterschutz bzw. Elternzeit aber nun für Urlaubsansprüche der Eltern? Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über die wichtigsten Fragen.
Gewöhnlich (s.o.) wird in der gesamten Zeit des Mutterschutzes nicht gearbeitet. Diese Freizeitgewährung ist den gesetzlichen Vorgaben geschuldet, die Arbeitnehmerin muss für diese Zeit natürlich keinen Urlaub nehmen. Der bestehende Urlaubsanspruch wird durch den Mutterschutz auch nicht gemindert, d.h. besteht in der Höhe, wie er auch ohne Mutterschutz angefallen wäre.
Aber bis wann muss der Urlaub beansprucht werden, damit er nicht verfällt? Grundsätzlich muss Erholungsurlaub ja in dem Kalenderjahr angetreten werden, in dem er anfällt. Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist auf Antrag möglich, den Urlaub muss man dann spätestens bis zum 31. März des Folgejahres aufbrauchen (§ 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes – BUrlG).
Beispiel: Frau M hat noch eine Woche Jahresurlaub, als sie zum 01.12.2015 in Mutterschutz geht. Das Kind wird am 12.01.2016 entbunden. Frau M nimmt bis zum 11.01.2017 Elternzeit. Ihre Elternzeit überschneidet sich mit Ihrem bis 08.03.2016 andauernden Mutterschutz bzw. schließt sich unmittelbar an diesen an. Frau M kann nach der Rückkehr auf ihren Arbeitsplatz am 12.01.2017 noch eine Woche Urlaub aus dem Jahr 2015 geltend machen, und zwar noch bis zum Ende des Jahres 2018.“
Von den schon bestehenden Urlaubsansprüchen vor Beginn des Mutterschutzes sind Urlaubsansprüche für den Zeitraum einer Elternzeit zu unterscheiden. Wer Elternzeit in Vollzeit nimmt – also nicht arbeitet – bekommt in diesem Zeitraum auch keinen Arbeitslohn (er kann aber Elterngeld beanspruchen).
Was passiert aber mit dem Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers während der Elternzeit? Der dem Arbeitnehmer eigentlich zustehende Urlaubsanspruch besteht zunächst während der Elternzeit unverändert weiter. Nach der Vorschrift des § 17 Abs. 1 BEEG kann dieser allerdings durch den Arbeitsgeber für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit in Vollzeit um ein Zwölftes des Jahresurlaubsanspruchs gekürzt werden. Wer also ein volles Jahr in Elternzeit geht, verliert auch den vollen Urlaubsanspruch für ein Jahr. Wird der Urlaubsanspruch für ein Jahr nicht vollständig vom Arbeitgeber gekürzt, so kann der restliche Urlaub wie beim Mutterschutz im laufenden oder im nächsten Jahr nach dem Ende der Elternzeit genommen werden.
Beispiel: Vater V geht von April bis Dezember 2016 (9 Monate) in Elternzeit. Sein Arbeitgeber kann seinen Jahresurlaub für 2016 von 30 Tagen daher um 9/12 kürzen. V verbleibt daher ein Resturlaub für das Jahr 2016 von 7,5 Tagen. Er kann diesen in den Jahren 2017 oder 2018 (zusätzlich zu dem für diese Jahre sowieso anfallenden Urlaub) nehmen.
Wird Elternzeit in Teilzeit genommen, d.h. die tägliche Arbeitszeit lediglich reduziert, besteht keine Kürzungsmöglichkeit des Urlaubs durch den Arbeitgeber. Der Urlaub besteht dann in voller Höhe und muss mit den üblichen Fristen eingefordert werden, also im Laufe des Jahres oder bis zum 31.03. des Folgejahres. Wird Elternzeit in Vollzeit und in Teilzeit angetreten, sind die unterschiedlichen Abschnitte getrennt zu bewerten – so gesehen bestehen hier also keine Besonderheiten.
Der Urlaubsanspruch KANN wie beschrieben vom Arbeitgeber für die Zeiträume einer Elternzeit in Vollzeit gekürzt werden. Der Arbeitgeber ist nicht dazu gezwungen, die Urlaubskürzung vorzunehmen. Die Urlaubskürzung kann auch nur teilweise oder gar nicht erfolgen.
Der Urlaub wird nur dann gekürzt, wenn der Arbeitgeber von der Kürzung Gebrauch macht, d.h. diese gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt. Es ist dabei nicht erforderlich, dass dies vor Antritt der Elternzeit geschieht. Die Kürzung kann auch noch während und sogar erst nach der Elternzeit beansprucht werden. Allerdings gibt es hier eine wichtige Einschränkung: Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, kann die Kürzung des Urlaubsanspruchs (bzw. der Urlaubsabgeltung, d.h. einer Auszahlung in Geld) nicht mehr erklärt werden, so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 19.05.2015 – Az. 9 AZR 725/13). Das bedeutet: Versäumt der Arbeitgeber die Kürzung des Urlaubs für die Dauer der Elternzeit und endet das Arbeitsverhältnis, kann der Arbeitnehmer eine Ersatzzahlung für den ausstehenden Urlaub verlangen.
Für Urlaub in Mutterschutz bzw. Elternzeit lässt sich sagen:
Mutterschutz beeinträchtigt den Urlaubsanspruch der Mutter nicht
vor Mutterschutz und Elternzeit bestehender Urlaub verfällt nicht und kann bis zu ein Jahr nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz nachgeholt werden
während der Elternzeit in Vollzeit fällt der normale Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers an. Dieser kann jedoch anteilig durch den Arbeitgeber für die Zeitdauer des Fehlens gekürzt werden
Die Urlaubskürzung kann auch während oder nach der Elternzeit noch vorgenommen werden
Ist das Arbeitsverhältnis beendet, kann der Urlaubsanspruch nicht mehr gekürzt werden, der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung (Ersatzzahlung) in Geld. Bei Elternzeit in Teilzeit fällt der normale Urlaubsanspruch in Kalendertagen an
Wer seine Elternzeit verlängern will, muss dies mit einem schriftlichen Antrag beim Arbeitgeber tun. Oft wollen vor allem Mütter nach Beendigung der Elternzeit (weiterhin) nur in Teilzeit arbeiten. Wie von uns beschrieben, besteht auch auf die Arbeitsausübung in Teilzeit (außerhalb der Elternzeit) ein grundsätzlicher Anspruch, wenn keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen. Umfang und Grenzen dieser „normalen“ Teilzeit richten sich dann allerdings nach den Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) und haben rechtlich mit der Elternzeit nichts zu tun.
Wie bei dem Kündigungsschutz in der Schwangerschaft, gelten auch während der Elternzeit besondere Kündigungsvorschriften: Ein zusätzliches Sonderkündigungsrecht für den Arbeitnehmer zum Ende der Elternzeit sowie ein besonderer Kündigungsschutz, der frühestens acht Wochen vor Antritt der Elternzeit beginnt.
Außer Kraft getreten und ersetzt durch Rundschreiben: 2013-22 ; BMUKK-466/0007-III/9a/2013 ; Sonderurlaub
Geschäftszahl: 466/17-III/C/02
Verteilter: VII,N
Rechtsgrundlage: § 74 BDG, § 29b VBG
Rundschreiben Nr. 29/2002
Gemäß § 3 Abs. 1 Z 2 lit. b der Dienstrechtsverfahrensverordnung 1981, BGBl.Nr. 162, in der geltenden Fassung, obliegt den Dienststellenleitern die Entscheidung über Anträge auf Gewährung von Sonderurlauben bis zu drei Arbeitstagen.
Im Interesse einer einheitlichen Urlaubsgewährung aus besonderem Anlass werden für die Gewäh-rung eines Sonderurlaubes gemäß § 74 BDG, bzw. § 29a des VBG 1948, in der geltenden Fassung, folgende Richtlinien als Höchstausmaß der in Betracht kommenden Sonderurlaube gegeben:
1. Verehelichung bis zu 3 Arbeitstagen
2. Tod des Ehegatten/der Ehegattin bis zu 3 Arbeitstagen
3. Geburt eines Kindes bis zu 3 Arbeitstagen
4. Verehelichung von Geschwistern oder eigenen Kindern, silberne Hochzeit des/der Bediensteten, silberne oder goldene Hochzeit der Eltern, 1 Arbeitstag
5. Tod von Eltern (leiblichen oder Stiefeltern), Kindern (auch Stief-, Wahl- und Pflegekindern), Geschwistern, Schwiegereltern und Großeltern bis zu 2 Arbeitstagen
6. Tod von anderen Familienangehörigen, soweit sie im gemeinsamen Haushalt lebten, bis zu 2 Arbeitstagen
7. Wohnungswechsel innerhalb des Dienst- (Wohn)ortes 1 Arbeitstag
8. Übersiedlung mit Familie anlässlich der Versetzung in einen anderen Dienstort bzw. in einen anderen Wohnort bis zu 3 Arbeitstagen.
Bei der Urlaubsbewilligung ist zu beachten, dass nicht in jedem Fall das angegebene Höchstausmaß zu bewilligen ist, sondern dass es auf die im Einzelfall erforderliche Zeit ankommt.
Bei Gewährung eines Sonderurlaubes aus anderen wichtigen Gründen oder mit einem höheren als dem den vorliegenden Richtlinien entsprechenden Ausmaß ist, soweit die Zuständigkeit des Dienststellenleiters/der Dienststellenleiterin nach der erwähnten Bestimmung der Dienstrechtsverfahrensverordnung gegeben ist, im kurzen Weg (telefonisch, mittels FAX etc.) die vorhergehende Genehmigung des Landesschulrates (Stadtschulrat für Wien) bzw. bei direkt dem Bundesministerium nach-geordneten Dienststellen der ho. Abt. III/C/14 einzuholen.
Gemäß eingangs zitierter Gesetzesbestimmung ist die Gewährung von Sonderurlauben, soweit die Dienststelle nicht Dienstbehörde ist, der Dienstbehörde nachträglich zu melden.
Zur Ablegung von Dienstprüfungen, die Anstellungs- oder Definitivstellungserfordernis sind, ist den jeweiligen Kandidaten/Kandidatinnen ein Prüfungsurlaub in der Dauer von 10 Arbeitstagen zu gewähren. Zuzüglich zu diesem Prüfungsurlaub sind die Prüfungstage selbst ohne Anrechnung auf den Erholungsurlaub freizugeben.
Die Gewährung des Prüfungsurlaubes durch die zuständige Dienstbehörde erfolgt grundsätzlich nur für den Fall der erstmaligen Zulas-sung zu einer bestimmten Prüfung.
Die gegenständlichen Regelung gilt nicht für solche Dienstprüfungen, bei denen die Dauer von Prüfungsurlaub bereits normativ festgesetzt ist oder künftig bestimmt wird.
Hiemit tritt das Rundschreiben Nr. 48/1993 außer Kraft.
Wien, 5. Juni 2002
Ganz einfach, wenn es im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung steht. Ist dazu nichts festgehalten, kann man sich auf §616 des BGB berufen, in dem es heißt: „Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“ Auf Deutsch heißt dies, dass jemand anderes oder ein Ereignis für diese Verhinderung verantwortlich sein muss und in dem Fall ist es das Kind, das mit seiner Geburt den Vater davon abhält, zur Arbeit zu gehen.
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Auch da lohnt – wie immer – ein Blick in die entsprechende Verträge und Betriebsvereinbarungen, denn es kann in diesen modernen Zeiten durchaus der Fall sein, dass nicht verheiratete Väter und lesbische Partnerinnen, die nicht in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben, leer ausgehen. Wie zum Beispiel im öffentlichen Dienst. Beamte bekommen auch bei einer eheähnlichen Gemeinschaft einen Tag Sonderurlaub, nicht-verbeamtete Mitarbeiter, für die der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes gilt, bekommen ihn nicht.
Auch Menschen, die sich immer über ihre Gleitzeit freuen, haben, was Sonderurlaub betrifft, auf die falsche Karte gesetzt, denn auch sie bekommen ihn meistens nicht. Es geht darum, ob das Kind in der Kernarbeitszeit geboren wurde und ob man diese Zeit dann wieder ausgleichen könnte – auch da muss man dann genau hinschauen. Sollte das Kind an einem Sonntag geboren worden sein, gibt es nur in ganz seltenen Fällen den Sonderurlaub für den Montag, auch da sollte man nachfragen.
Alle, die Sonderurlaub für die Geburt ihres Kindes haben möchten, sollten ihn möglichst früh anmelden, damit der Arbeitgeber Bescheid weiß. Sollte der Arbeitgeber trotz Vereinbarungen den Sonderurlaub nicht genehmigen, sollte man auf keinen Fall auf eigene Faust den Tag freinehmen, sondern den Betriebsrat einschalten und wenn es gar nicht geht, rechtliche Schritte einleiten, denn dazu gibt es spezielle Eilverfahren. Dies sollte aber wirklich eine Ausnahme darstellen. Werdende Väter, die übrigens auf der ganz sicheren Seite sein wollten und normalen Urlaub buchten, haben leider kein Recht darauf, dass dies im Nachhinein als Sonderurlaub angesehen wird. Auch hier gilt, das Gespräch mit dem Chef oder Chefin zu suchen, ob nicht ein Auge zugedrückt werden kann – immerhin wollen auch Partner an diesem nicht alltäglichen Glück teilhaben.