Source: https://www.ra-kotz.de/kettenbefristung-rechtsmissbrauch.htm
Timestamp: 2017-11-24 08:57:26
Document Index: 109207700

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 33', '§ 6', '§ 17', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 14', '§ 17', '§ 14', '§ 14', '§ 33', '§ 33', '§ 14', 'Art. 12', '§ 14', '§ 5', 'EuG', 'Art. 30', 'Art. 30', 'Art. 30', 'Art. 30', '§ 14', 'Art. 51', 'Art. 30', 'Art. 30', '§ 5', 'Art. 30', '§ 14']

Rechtsmissbrauch - unzulässige Kettenbefristung - RA Kotz
Az: 7 AZR 243/12
Wann liegt im Einzelfall eine unzulässige Kettenbefristung vor? Wann verstößt eine Kettenbefristung gegen § 14 Absatz 2 TzBfG? Das BAG gibt in einem neuen Urteil zur Kettenbefristung Antworten auf rechtsmissbräuchliche Befristungen.
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 2. Dezember 2011 – 10 Sa 1229/10 – wird zurückgewiesen.
A. Die Klageanträge sind – wie sich auch aus den Erörterungen in der mündlichen Verhandlung ergibt – dahingehend auszulegen, dass der Kläger mit seinem Klageantrag zu 1. einen Befristungskontrollantrag nach dem TzBfG anbringt, der sich auf Feststellung der Unwirksamkeit der letzten Befristung durch Änderungsvereinbarung vom 2. Dezember 2009 zum 4. Mai 2010 richtet. Für den Fall des Obsiegens mit diesem Antrag begehrt er mit dem Antrag zu 2. die gerichtliche Feststellung, das Arbeitsverhältnis bestehe weiter. Der Beschäftigungsantrag ist für den Fall des Obsiegens auch mit diesem Antrag gestellt.
1. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ist – soweit nicht mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat – die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
b) Danach ergibt sich, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag der Parteien vom April 2008 insgesamt dreimal durch Änderungsvereinbarungen verlängert wurde. Auch mit der letzten Verlängerung wurde die gesetzliche Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschritten. Die Änderungsvereinbarungen waren auch Verlängerungen iSd. gesetzlichen Vorschrift. Der Vertragsinhalt hat sich nicht geändert und die Vereinbarungen wurden auch jeweils vor Ablauf des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses abgeschlossen (vgl. BAG 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – Rn. 11, BAGE 119, 212; 16. Januar 2008 – 7 AZR 603/06 – Rn. 7, BAGE 125, 248).
III. Gründe des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) sprechen nicht dagegen, die Befristung als wirksam zu erachten. Allerdings kann ein Rechtsmissbrauch vorliegen, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Ein solcher Rechtsmissbrauch kann jedoch lediglich dem letzten Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers entgegengehalten werden, nicht dem Arbeitgeber, zu dem der Arbeitnehmer vorher in einem Vertragsverhältnis stand. Denn der mit dem letzten Vertragsarbeitgeber geschlossene Arbeitsvertrag ist als solcher wirksam. Dem Schutzzweck von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG als umgangener Norm ist genügt, wenn sich der Vertragspartner des Arbeitnehmers nach § 242 BGB nicht auf die Zulässigkeit der von ihm vereinbarten Befristung berufen kann (vgl. BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11 – Rn. 17, 25 ff.). Rechtsfolgen aus einem Rechtsmissbrauch könnten sich daher hier nicht zu Lasten der Beklagten, sondern nur zu Lasten der Stadt K ergeben. Es kommt daher nicht darauf an, ob tatsächlich eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung vorliegt.
IV. Die Befristung verstößt auch nicht gegen die in § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA vorgesehene Mindestvertragsdauer von sechs Monaten, so dass dahingestellt bleiben kann, ob sich der Kläger trotz § 6 Satz 1 KSchG iVm. § 17 Satz 2 TzBfG noch auf diesen Unwirksamkeitsgrund berufen kann. Das Arbeitsverhältnis der Parteien erfüllt allerdings – worüber sie auch keine unterschiedlichen Auffassungen haben – die Voraussetzungen von § 33 Abs. 1 Satz 2 TV-BA, da auf den Kläger die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und er eine klassische Angestelltentätigkeit ausübt, die vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte. Daher findet auch § 33 Abs. 3 TV-BA Anwendung. Auf die Rechtsgültigkeit der in § 33 Abs. 1 Satz 2 TV-BA geregelten Begrenzung des persönlichen Geltungsbereichs von § 33 Abs. 3 TV-BA kommt es nicht an. Die in § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA geregelte Mindestdauer eines Arbeitsverhältnisses von sechs Monaten betrifft jedoch nur die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses und damit nicht den – hier vorliegenden – Fall der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Das ergibt die Auslegung der Tarifnorm (ebenso bereits BAG 4. Dezember 2013 – 7 AZR 468/12 -):
1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. etwa BAG 19. September 2007 – 4 AZR 670/06 – Rn. 30, BAGE 124, 110) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 665/11 – Rn. 44 mwN).
Die Tarifvertragsparteien haben in § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-BA ausdrücklich geregelt, dass befristete Arbeitsverträge nach Maßgabe des TzBfG zulässig sind. Ausgangsnorm für eine sachgrundlose Befristung ist somit § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, der in seinen beiden Halbsätzen zwischen der „Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes“ und der „höchstens dreimaligen Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages“ unterscheidet. Zwar ist auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ein Arbeitsvertrag, mit dem die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf die nunmehr allein maßgebliche rechtliche Grundlage stellen. Deshalb muss auch die in einer Verlängerungsvereinbarung niedergelegte Befristung innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG angegriffen werden. Jedoch wird bei einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG ausschließlich der vereinbarte Endtermin hinausgeschoben, während die sonstigen Vertragsinhalte nicht verändert werden dürfen (vgl. BAG 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – Rn. 11, BAGE 119, 212; 16. Januar 2008 – 7 AZR 603/06 – Rn. 7, BAGE 125, 248). Darin besteht der wesentliche Unterschied zu einer kalendermäßigen Befristung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG. § 33 Abs. 3 TV-BA regelt vom Gesetz abweichende Besonderheiten. Deshalb wäre eine entsprechende Bezeichnung in § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA zu erwarten gewesen, wenn sich die tarifliche Mindestdauer auch auf Verlängerungen hätte beziehen sollen. Ein solcher Wille der Tarifvertragsparteien hat im Text der Tarifnorm aber keinen Niederschlag gefunden.
V. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG begegnet weder verfassungs- noch unionsrechtlichen Bedenken. Indem der deutsche Gesetzgeber die zulässige Gesamtdauer sachgrundloser Befristungen auf zwei Jahre und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums auf drei Verlängerungen begrenzt, genügt er seiner aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden Schutzpflicht (vgl. BAG 15. August 2012 – 7 AZR 184/11 – Rn. 26 mwN). Unionsrechtlich entspricht § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG der der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG L 175 vom 10. Juli 1999 S. 43 mit späteren Änderungen) beigefügten Rahmenvereinbarung (Rahmenvereinbarung). Nach deren § 5 Nr. 1 ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen (vgl. dazu etwa EuGH 26. Januar 2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 26; vgl. auch BAG 5. Dezember 2012 – 7 AZR 698/11 – Rn. 24 mwN):
Die Rahmenvereinbarung ist ihrerseits mit Art. 30 GRC vereinbar. Nach Art. 30 GRC hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer „nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung“. Es kann, wenngleich das nicht selbstverständlich erscheint, unterstellt werden, dass auch Befristungen, obwohl es sich bei ihnen nicht um einseitige Maßnahmen, sondern um vertragliche Vereinbarungen handelt, „Entlassungen“ im Sinne von Art. 30 GRC sein können (so Krebber in Calliess/Ruffert EUV/AEUV 4. Aufl. Art. 30 GRCh Rn. 4; Willemsen/Sagan NZA 2011, 258, 261; wohl auch Rebhahn ZfA 2003, 163, 180; aA Maschmann Anm. AP TzBfG § 14 Nr. 101). Geht man hiervon aus, so entspricht die Rahmenvereinbarung Art. 51 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 GRC. Danach achten Organe, Einrichtungen und sonstige Stellen der Union sowie die Mitgliedstaaten die Rechte, halten sich an die Grundsätze und fördern deren Anwendung. Hierbei steht ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zu. Die sich daraus ergebenden Grenzen sind durch die Rahmenvereinbarung offensichtlich gewahrt. Insbesondere wird durch sie der unabdingbare Mindestgehalt des in Art. 30 GRC vorgesehenen Anspruchs auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung nicht berührt. Zwar mag Art. 30 GRC im Rahmen der Auslegung von § 5 Nr. 1 Buchst. b und c Rahmenvereinbarung dafür sprechen, dass diese Bestimmungen nicht jede mitgliedstaatliche Regelung einer noch so langen zeitlichen Dauer befristeter Arbeitsverträge oder einer noch so großen Anzahl von Verlängerungen gestatten (vgl. dazu – freilich ohne ausdrücklichen Bezug auf Art. 30 GRC – schon BAG 15. August 2012 – 7 AZR 184/11 – Rn. 30; 5. Dezember 2012 – 7 AZR 698/11 – Rn. 21). Die insoweit wohl bestehende immanente Schranke ist aber jedenfalls durch § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gewahrt.