Source: https://www.kanzlei-gronau.eu/category/allgemein/
Timestamp: 2020-08-03 14:29:26
Document Index: 382775734

Matched Legal Cases: ['BGH', 'Art. 14', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 26', '§ 5', '§ 5', '§ 865', '§ 614', '§ 288', '§ 12']

Allgemein – Bierschenk ∙ Hagemann & Kollegen
20.03.2020 – RA Bierschenk:
Corona führt dazu, dass die meisten Geschäfte und Firmen geschlossen sind und das gesamte öffentliche Leben auf null reduziert ist. Die Folge: In den betroffenen Firmen fällt keine Arbeit mehr an. Welche weiteren Folgen hat das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Im Grundsatz gilt: Das Risiko, weniger oder gar keine Arbeit für den Arbeitnehmer zu haben, liegt zunächst einmal beim Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer behält also grundsätzlich seinen Anspruch auf Bezahlung der vollen Vergütung, auch wenn im Betrieb nichts zu tun ist.
In einem solchen Fall ist die Existenz des Unternehmens gefährdet, denn die Einnahmen fehlen, während die Kosten weiterlaufen. Arbeitgeber reagieren darauf normalerweise mit Entlassungen. Diese sind insbesondere in Kleinunternehmen mit weniger als rechnerisch 10 Vollzeitbeschäftigten möglich, da die Mitarbeiter dort keinen Kündigungsschutz haben. Um Entlassungen zu verhindern, gibt es Regelungen für Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld (KUG), die zur Zeit vom Gesetzgeber vereinfacht und ausgeweitet werden.
Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig anordnen, sondern nur bei einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag, mit Zustimmung des Betriebsrats oder – falls es keinen solchen gibt – mit Zustimmung aller Beschäftigten. Kommt es zu einer solchen Betriebsvereinbarung, reduziert sich die Arbeitszeit der Beschäftigten im vereinbarten Umfang – gegebenenfalls sogar bis auf Null – und in der weiteren Folge reduziert sich der Lohn der Beschäftigten entsprechend. Die Mitarbeiter können und werden der Kurzarbeit nur zustimmen, wenn sie für den entgangenen Lohn einen Ausgleich erhalten. Hierzu dient das Kurzarbeitergeld (KUG), das von der Bundesanstalt für Arbeit gezahlt wird. Die Voraussetzungen nach der neuen Regelung sind:
– Der Arbeitgeber kann mindestens 10 % der Arbeitnehmer (bisher lag die Schwelle bei 30 %) aufgrund eines unvermeidbaren Arbeitsausfalles nicht mehr voll beschäftigen. Die Reduzierung der Beschäftigung muss ebenfalls mindestens 10 % betragen, sie kann sogar bis 100 % gehen (sog. „Kurzarbeit null“).
– Der Arbeitgeber hat Kurzarbeit in rechtlich zulässiger Weise, also auf Grund einer Vereinbarung mit seinen Mitarbeitern, eingeführt.
– Der Arbeitgeber hat bei der zuständigen Agentur für Arbeit die Einführung von Kurzarbeit angemeldet und diese hat sie genehmigt.
Auch Leiharbeitnehmer können im übrigen jetzt Kurzarbeitergeld beziehen.
Die Folge: Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber jetzt den gekürzten bis gar keinen Lohn. Zum Ausgleich erhalten sie Kurzarbeitergeld. Dieses beträgt 67 % (bei Unterhaltsverpflichtung) bzw. 60 % der Nettoentgeltdifferenz, also des Unterschiedsbetrages zwischen dem normalen Nettolohn und dem jetzt erzielten Nettolohn und wird für längstens 12 Monate gezahlt. Zudem erstattet die Agentur für Arbeit nach der Neuregelung dem Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge, die dieser normalerweise für das ausgefallene Bruttoentgelt seiner Beschäftigten bezahlen muss.
KUG hat also Vorteile für beide Seiten: Der Arbeitgeber behält seine Mitarbeiter und diese behalten ihren Job. Im Falle einer Kündigung und Arbeitslosigkeit stünden sich die Arbeitnehmer finanziell auch nicht besser, denn das Arbeitslosengeld beträgt ebenfalls nur 67 % bzw. 60 % des Nettolohns. Zudem wären sie ihren Job los.
20.02.2020 – RA Bierschenk:
Müller möchte angesichts der niedrigen Zinsen für Hauskredite ebenfalls Hauseigentümer werden. Er kauft ein Vierfamilienhaus, wandelt 2 Wohnungen im 1. OG in Ferienwohnungen um und will die verbleibenden 2 Wohnungen im Erdgeschoss zu einer großen Wohnung zusammenlegen, in der seine vierköpfige Familie und seine alte Mutter wohnen sollen. Der dort bisher wohnenden Familie mit fünf Kindern kündigt er wegen Eigenbedarfs. Des Weiteren kündigt er in der Erwartung neuen, eigenen Wohnraumes seine bisherige Mietwohnung. Gegen die Eigenbedarfskündigung erheben die Mieter der Wohnung im Erdgeschoss Kündigungsschutzklage und berufen sich des weiteren auf einen Härtefall, da sie mit ihren 5 Kindern keine andere Wohnung finden würden.
Das Amtsgericht gab der Klage mit der Begründung statt, die Eigenbedarfskündigung sei rechtsmissbräuchlich, weil Müller den Eigenbedarf durch den Ankauf des Hauses und die Kündigung seiner eigenen Wohnung selbst herbeigeführt habe. Zudem könne er in die beiden zur Zeit noch freien Ferienwohnungen ziehen. Müller ist empört und geht in die Berufung zum Landgericht. Das Landgericht hielt zwar seine Eigenbedarfskündigung für rechtmäßig, ordnete jedoch auf den Einwand eines Härtefalles der Beklagten an, dass das Mietverhältnis auf unbestimmte Zeit fortgesetzt werden müsse. Hiergegen ging Müller in die Revision zum Bundesgerichtshof. Dieser hob das Urteil des Landgerichts auf.
Der BGH stellte zunächst einmal klar, dass die Auffassung vieler Gerichte, eine Kündigung sei ausgeschlossen, wenn der Vermieter den Eigenbedarf selbst herbeigeführt habe, weil er seine bisherige Mietwohnung gekündigt habe, falsch ist und die durch Art. 14 des Grundgesetzes garantierte Befugnis des Eigentümers missachtet, sein Leben unter Nutzung seines Eigentums nach seinen Vorstellungen einzurichten. Des Weiteren hob der BGH die Begründung des Landgerichts – und auch vieler weiterer Gerichte – auf, der Eigenbedarf sei deshalb nicht gegeben, weil der Vermieter noch mehrere andere Wohnungen habe, in die er einziehen könne. Der BGH führt aus, auch bei Vorhandensein von weiteren nutzbaren Räumlichkeiten sei der Nutzungswunsch des Eigentümers grundsätzlich zu achten. Die Gerichte seien nicht berechtigt, ihre Vorstellungen von angemessenem Wohnen an die Stelle der Lebensplanung des Eigentümers zu setzen. Trotz vorhandener alternativer Wohnungen sei es daher nicht rechtsmissbräuchlich, wenn der Vermieter vernünftige und nachvollziehbare Gründe für das Festhalten an der Eigenbedarfskündigung anführen könne. Aufgeräumt hat der BGH auch mit dem Irrtum des Landgerichts, Gerichte müssten zwingend eine unbefristete Fortsetzung des Mietverhältnisses anordnen, wenn der Wegfall des Härtegrundes ungewiss sei. Insoweit hat der BGH ausgeführt, dass nach dem Willen des Gesetzgebers die Fortsetzung des Mietverhältnisses im Regelfall nur auf bestimmte Zeit erfolgen solle.
So weit – so klar. Doch jetzt kommt’s: Laut BGH gelten grundsätzlich für den Vermieter einerseits und den Mieter andererseits gleichgewichtige verfassungsrechtliche Maßstäbe. Im Rahmen der Härtefallprüfung müssten die Gerichte daher eine umfassende Abwägung der Interessen des Vermieters am Wohnen in der eigenen Wohnung einerseits und dem Interesse des Mieters am Verbleib in der Mietwohnung andererseits durchführen. Da das Landgericht diese Abwägung nicht richtig vorgenommen hatte, hob der BGH das Urteil auf und verwies es an das Landgericht zur erneuten Entscheidung zurück.
Der Prozess dauerte bis jetzt bereits vier Jahre. Bis das Landgericht neu entscheidet, wird ca. ein Jahr vergehen. Dagegen kann dann jede Partei wieder Revision zum BGH einlegen. Ein endgültiges Verfahrensende ist somit erst in ca. 3-4 Jahren zu erwarten. Bis dahin muss Müller mit seiner Familie wohl oder übel in den Ferienwohnungen wohnen, hat daraus nicht die erwarteten Mieteinkünfte, muss aber gleichzeitig den Hauskredit abbezahlen. Fazit: Eigenbedarf ist keine Garantie für den Erfolg einer Räumungsklage.
11.11.2019 – RA Bierschenk:
Müller mag SUVs. Allerdings ist er auch Umweltfreund und hatte sich daher im Jahr 2017 zwar für den Kauf eines Luxus-Geländewagens mit Dieselmotor entschieden, hierbei aber besonders darauf geachtet, dass es sich um ein Fahrzeug mit der Abgasnorm EURO 6 handelte. Auf den Dieselmotor hatte er deshalb Wert gelegt, weil er als Berufspendler Vielfahrer ist und daher nur ein besonders langlebiger Motor für ihn in Betracht kam. Hierfür nahm er auch in Kauf, den Motor regelmäßig mit AdBlue befüllen zu müssen.
Abgeschreckt von dem sog. „Dieselskandal“, von dem auch sein Nachbar Meier betroffen war, den Müller bis dahin aber nur mit VW in Verbindung brachte, entschied er sich für den SUV eines Herstellers aus dem südwestdeutschen Raum mit einem 3,5-Liter-Motor.
Im September dieses Jahres fiel Müller aus allen Wolken, als er in seiner Post ein Schreiben des Herstellers fand mit der Überschrift „Rückrufaktion – Softwareupdate für Ihren Dieselmotor“, in dem es hieß, man werde auf Anordnung des Kraftfahrtbundesamtes (KBA) im Rahmen eines verpflichtenden Rückrufs die Software des Motorsteuergerätes von mehreren Dieselfahrzeugen der Abgasnorm EURO 6 aktualisieren. Der offizielle Bescheid des KBA sehe vor, dass der Hersteller damit spezifische Kalibrierungen der Motorsteuerung verändere, die das KBA als unzulässig einstufe. Die hierfür erforderlichen Arbeiten würden aber selbstverständlich kostenlos durchgeführt. Im Zusammenhang mit der Verbesserung des Stickoxid-Emissionsverhaltens könne sich allerdings der AdBlue-Verbrauch bei ansonsten vergleichbaren Fahrbedingungen erhöhen. Man bitte schließlich darum, möglichst bald auf einen Servicepartner zuzugehen, da für den Fall der Nichtteilnahme eine behördliche Stillegung des Fahrzeugs erfolgen könne.
Müller schwant nun, dass auch sein Fahrzeug über eine Abschaltvorrichtung verfügt, die auf dem Prüfstand für einen anderen Abgaswert sorgt als im realen Fahrbetrieb und die ähnlich der bereits medial bekannten „Schummelsoftware“ konzipiert ist. Nachdem Müller sich wieder beruhigt hat, entschließt er sich aus Angst davor, dass sein Wagen ansonsten ggf. tatsächlich stillgelegt wird, kurzfristig seine örtliche markengebundene Fachwerkstatt aufzusuchen, um dort das Update aufspielen zu lassen.
In der Folgezeit stellt Müller einen stark erhöhten AdBlue-Verbrauch fest, worüber er sich sehr ärgert. Nachdem er wieder einmal bei einem Feierabendbier mit seinem Nachbarn Meier gesprochen und dieser ihm berichtet hatte, dass er seinerseits kürzlich mit Hilfe seines Rechtsanwaltes eine äußerst günstige Rückabwicklung des Kaufvertrages über seinen VW vor dem Landgericht Münster durchsetzen konnte, entscheidet sich Müller, ebenfalls tätig zu werden und vereinbart einen Termin in einer örtlichen Anwaltskanzlei.
Dort erfährt er, dass auch gegen den Hersteller seines Fahrzeuges bereits etliche landgerichtliche Urteile ergangen sind, in denen festgestellt wurde, dass die Endkunden durch den Autobauer vorsätzlich und sittenwidrig geschädigt wurden mit der Folge, dass ihnen entweder Schadensersatzansprüche oder ein Rücktrittsrecht zustehe. Der Rechtsanwalt berichtet Müller aus seiner Erfahrung aus etlichen gleich gelagerten Verfahren zudem, dass zumindest dort letztendlich immer eine für den Mandanten günstige Einigung mit dem jeweiligen Hersteller getroffen werden konnte.
Fazit: Offensichtlich hat nicht nur VW „geschummelt“. Falls Sie ein Rückrufschreiben mit Hinweis auf ein dringend erforderliches Softwareupdate erhalten, wenden Sie sich an Ihren Anwalt. Dieser berät sie gern über die nach unserer Erfahrung guten Erfolgschancen, zu Ihrem Recht zu kommen.
27.09.2019 – RA Bierschenk:
Die Klägerin war seit dem 1.7.2014 bei der Beklagten als Reinigungshilfe beschäftigt. Am 15.2.2016 suchte der Geschäftsführer der Beklagten die Klägerin gegen 17:00 Uhr in Ihrer Wohnung auf und legte ihr einen Aufhebungsvertrag vor, wonach das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 15.2.2016 ohne Zahlung einer Abfindung beendet wird. Die Klägerin unterschrieb diesen Vertrag. Nachdem der Geschäftsführer der Beklagten gegangen war, bekam die Klägerin Bedenken, ob sie mit ihrer sofortigen Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag nicht einen Fehler gemacht habe. Sie wandte sich an einen Rechtsanwalt und erklärte, sie habe am 15.2.2016 krank im Bett gelegen, als der Geschäftsführer der Beklagten geklingelt habe. Ihr Sohn habe ihn hereingelassen und sie geweckt. Sie habe dann den Aufhebungsvertrag unter dem Einfluss von Schmerzmitteln „im Tran“ unterschrieben und erst hinterher gemerkt, was sie da gemacht habe. Der Rechtsanwalt erhob nach erfolgloser Korrespondenz Klage zum Arbeitsgericht, die er mit der Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und Drohung begründete. Darüber hinaus widerrief er die Zustimmung zum Vertragsschluss aufgrund der Verbraucherschutzgesetze. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) wiesen die Klage jedoch ab. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) schloss sich in einer neueren Entscheidung der Auffassung der Vorinstanzen im wesentlichen an. Es führte aus, die von der Klägerin behauptete vorübergehende Störung ihrer Geistestätigkeit sei nicht ausreichend begründet worden. Die Klägerin sei auch bei Abschluss des Aufhebungsvertrages weder im Irrtum gewesen noch sei sie arglistig getäuscht oder bedroht worden. Auch stehe ihr kein Widerrufsrecht nach den Verbraucherschutzgesetzen zu.
Das BAG rügt jedoch, dass das Landesarbeitsgericht nicht geprüft habe, ob der Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das sog. „Gebot fairen Verhandelns“ zustandegekommen und deshalb unwirksam sei. Bei diesem Gebot handele es sich um eine Nebenpflicht. Die aus dem Arbeitsverhältnis stammenden Verpflichtungen beider Parteien zur wechselseitigen Rücksichtnahme strahlten auf die Verhandlungen bezüglich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus. Das Gebot fairen Verhandelns schütze unterhalb der Schwelle einer Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen arglistiger Täuschung oder Drohung die Entscheidungsfreiheit bei Vertragsverhandlungen. Ein Vertragspartner verstoße z.B. gegen diese Verpflichtung, wenn er eine Verhandlungssituation herbeiführe oder ausnutze, die eine unfaire Behandlung des anderen Vertragspartners darstelle. Dies sei der Fall, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt werde, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwere oder sogar unmöglich mache. Damit sei eine Verhandlungssituation als „unfair“ zu bewerten. Eine solche Situation könne durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die erheblich von der Sache selbst ablenkten oder sogar den Fluchtinstinkt weckten, geschehen. Denkbar sei auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse sowie die Ausnutzung eines Überraschungsmoments. Ob dies hier der Fall sei, müsse das LAG noch einmal überprüfen. Sollte es zu diesem Ergebnis kommen, müsse die Beklagte wegen der Verletzung der Pflicht zum fairen Verhandelns Schadensersatz leisten. Sie müsse dann den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde. Die Klägerin wäre so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen.
Damit hat das BAG ein Instrument bekräftigt, mit dem Aufhebungsverträge unterhalb der Schwelle von Täuschung oder Drohung unwirksam sein können. Der vom BAG angeführte „Fluchtgedanke“ wird in jedem Arbeitnehmer aufkommen, wenn er zum „großen Chef“ gerufen wird, dieser ihn im weiteren Beisein des Personalchefs und des Abteilungsleiters empfängt und ihn nach einer Standpauke über sein Fehlverhalten und dessen Folgen einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen lässt.
11.07.2019 – RA Bierschenk:
Müller ist mit seinen Arbeitszeiten sehr unzufrieden. Es gibt kaum einen Tag, an dem er pünktlich aus dem Büro kommt. Immer muss er wenigstens 15, manchmal auch 30 Minuten länger arbeiten. Es ist ihm peinlich und lästig, solche geringfügigen Überschreitungen der Arbeitszeit zu notieren und von seinem Arbeitgeber jeweils genehmigen zu lassen. Andererseits hat er ausgerechnet, dass diese „Überminuten“ sich pro Jahr auf ca. 55 Überstunden addieren. Diese zusätzliche Arbeitszeit möchte er seinem Arbeitgeber nur ungern schenken. Er meint, eigentlich müsste der Arbeitgeber verpflichtet sein, die gesamten Arbeitszeiten zu dokumentieren. Er wendet sich an seine Gewerkschaft, die im Wege einer Verbandsklage die Feststellung begehrt, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, ein System zur Erfassung der von seinen Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten, mit dem die Einhaltung zum einen der vorgesehenen Arbeitszeit und zum anderen der Verpflichtung, die Mitarbeiter über die monatlich geleisteten Überstunden zu unterrichten, überprüft werden könne.
Das Gericht stellt fest, dass der Arbeitgeber kein betriebsinternes System zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten eingerichtet habe, mit dem die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeiten überprüft und die möglicherweise geleisteten Überstunden berechnet werden könnten. Insbesondere verwende der Arbeitgeber eine Software, mit der nur die ganztägigen Fehlzeiten wie Urlaub oder sonstige freie Tage erfasst werden könnten, nicht jedoch die von jedem Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit und die Zahl der geleisteten Überstunden. Das Gericht prüft die „Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung“. Diese Richtlinie der Europäischen Union verlangt von den Mitgliedsstaaten, dass sie die erforderlichen Maßnahmen treffen, „damit nach Maßgabe der Erfordernisse der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer“ die entsprechenden Schutzvorschriften eingehalten werden. Es setzte das Gerichtsverfahren daher aus und legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Sache im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens zur Entscheidung vor.
Der EuGH entschied mit Urteil vom 14. Mai 2019, dass die Mitgliedsstaaten alle Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die – gesamte – tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter gemessen werden kann. Die Mitgliedstaaten müssen alle erforderlichen Maßnahmen treffen, dass den Arbeitnehmern die täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten und die Obergrenze für die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitszeitrichtlinie tatsächlich zugute kommen. Nur so – so der EuGH – könnten Behörden und Gerichte den durch die EU-Grundrechtecharta und die Arbeitszeitrichtlinie bezweckten Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer tatsächlich und effektiv kontrollieren. Ohne ein System, das die tägliche Arbeitszeit misst, sei es äußerst schwierig, wenn nicht sogar praktisch unmöglich, dass Arbeitnehmer ihre Rechte durchsetzen können.
Nach dieser Entscheidung des EuGH ist die gesamte Arbeitszeit vollständig zu dokumentieren und Überstunden sind kenntlich zu machen. Hierfür ist jetzt allein der Arbeitgeber verantwortlich. Der deutsche Gesetzgeber ist nun aufgefordert, Regelungen zu schaffen, die Arbeitgeber verpflichten, entsprechende Systeme zu unterhalten bzw. anzuschaffen. Dies ist sicherlich nicht schwierig für große Firmen, die bereits „Stechuhren“ haben. Hier wird es bei einer Ergänzung der Software bleiben. Die übrigen und insbesondere kleinere Firmen werden solche Systeme jedoch anschaffen müssen. Wie die Vorgaben des EuGH bei Außendienstmitarbeitern oder bei Arbeitern im Homeoffice funktionieren sollen, ist jedoch völlig offen. Vertrauensarbeitszeit wird es jedoch sicher nicht mehr geben. Die neuen Regelungen des deutschen Gesetzgebers mit entsprechenden Kosten für sämtliche großen und kleinen Unternehmen werden in Kürze folgen.
Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber nach Videoüberwachung ?
Posted on 19. Juli 2019 19. Juli 2019 by admin
08.05.2019 – RA Bierschenk:
Geschäftsräume mit Publikumsverkehr werden oft zur Abschreckung von Ladendieben videoüberwacht. Mitarbeiter werden zwangsläufig ebenfalls gefilmt. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.08.2018 können die Aufnahmen von ihnen grundsätzlich vor Gericht verwertet werden. Der Sachverhalt:
Müller betreibt einen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle. Zum Schutz seines Eigentums und zur Aufdeckung von Straftaten lässt er seine Geschäftsräume mit Kameras überwachen. Den Arbeitnehmern ist dies bekannt. Da Müller einen hohen Warenschwund, insbesondere bei Tabakwaren, feststellte, wertete er ab August 2016 die von ihm verwahrten Videobänder aus. Hierbei stellte er fest, dass eine bei ihm tätige Arbeitnehmerin am 3. und 4. Februar 2016 vereinnahmte Geldbeträge nicht registriert und nicht in die Kasse eingelegt hatte. Er kündigte ihr daraufhin im August fristlos. Zudem verlangte er Schadensersatz für die fehlenden Kassenbeträge. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage.
Das Landesarbeitsgericht Hamm vertrat die Auffassung, der Arbeitgeber dürfe sich auf die Videoaufnahmen nicht berufen. Es bestehe nämlich ein sog. Beweisverwertungsverbot, das eine Berücksichtigung im Prozess verbiete. Da die Aufzeichnungen erst ca. ein halbes Jahr nach ihrer Erstellung ausgewertet worden seien, habe der Arbeitgeber gegen die im Bundesdatenschutzgesetz vorgesehene Löschfrist verstoßen. Allein dieser Verstoß begründe aufgrund des intensiven Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht ein Beweisverwertungsverbot. Ob die offene Videoüberwachung der Arbeitnehmerin überhaupt zulässig gewesen sei, könne daher dahinstehen.
Müller wollte das nicht einsehen und ging zum Bundesarbeitsgericht. Das BAG gab Müller Recht und hob die Entscheidung des LAG auf. Es führte aus: Die Speicherung der Aufnahmen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, werde nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig. Solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich sei, dürfe der Arbeitgeber die rechtmäßig aufgenommenen Bilder auch verwerten. Ein Arbeitgeber müsse das gewonnene Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er dürfe vielmehr warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sehe.
Allerdings muss die Vorinstanz jetzt noch prüfen, ob die Videoüberwachung an sich rechtmäßig war, was bislang aufgrund der Annahme des Beweisverwertungsverbots nicht erfolgte. Es bleibt also spannend.
Auch wenn die Entscheidung noch zum „alten“ Datenschutzrecht ergangen ist: Ihre Grundsätze lassen sich auch auf die aktuelle Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das aktuelle Bundesdatenschutzgesetz übertragen. Die strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung und die Verpflichtung zur unverzüglichen Löschung finden sich auch dort wieder. Bei der „offenen“ Videoüberwachung bleibt die neue Gesetzeslage somit nahezu identisch mit der alten.
Die in der betrieblichen Praxis zur Aufklärung von Straftaten eingesetzte „verdeckte“ Videoüberwachung von Arbeitnehmern ist übrigens im neuen Datenschutzrecht wiederum nicht ausdrücklich geregelt. Maßgeblich bleibt dafür nur die „Generalnorm“ für Datenerhebungen im Arbeitsverhältnis (§ 26 BDSG). Auch hier finden aber die „alten“ Maßstäbe Anwendung, wonach ein solcher Einsatz nur bei Vorliegen konkreter Verdachtsmomente einer Straftat oder erheblichen Pflichtverletzung und unter Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erfolgen darf.
Der erforderliche Seitenabstand im Straßenverkehr
18.03.2019 – RA Bierschenk:
Müller fuhr mit seinem Mofa auf einer zweispurigen Straße mit durchgehender Mittellinie und Seitenstreifen. Dieser war von der eigentlichen Fahrbahn durch eine durchgezogene Linie abgetrennt. Müller fuhr – aus seiner Fahrtrichtung gesehen – links neben der durchgezogenen Linie, also noch auf der eigentlichen Fahrbahn der Straße. Der Straßenbelag hatte infolge des vergangenen Winters gelitten; er wies einige Unebenheiten auf. Deshalb wies die Fahrweise von Müller einige Schwankungen nach rechts und links auf. Meier kam mit seinem SUV hinter Müller angerauscht. Er zog zügig an Müller vorbei. Als er mit seinem rechten Außenspiegel in Höhe des Lenkers des Mofa von Müller war, machte dieser – wie auch schon zuvor – einen leichten Schlenker nach links. Infolgedessen stieß Meier mit dem rechten Außenspiegel gegen den linken Oberarm von Müller. Hierdurch schlug der Lenker von Müllers Mofa nach rechts. Müller stürzte und schlug mit dem Kopf auf den Boden. Neben einer Schädelverletzung zog er sich einen Bruch der rechten Hüfte zu.
In dem sich anschließenden Schadensersatzprozess von Müller gegen Meier verteidigte sich dieser damit, dass Müller während des des Überholvorganges einen Schlenker nach links gemacht habe; hiermit habe er nicht rechnen können. Das Landgericht verurteilte ihn dennoch zum vollen Schadensersatz und Schmerzensgeld. Es begründete seine Haftung damit, dass er einen nicht ausreichenden Seitenabstand zu Müller eingehalten habe. Nach § 5 Abs. 4 der Straßenverkehrsordnung, so führte das Gericht aus, müsse beim Überholen ein ausreichender Seitenabstand zu anderen Verkehrsteilnehmern, insbesondere zu den zu Fußgängern und Radfahrern, eingehalten werden. Da die Erwähnung von Fußgängern und Radfahrern in § 5 Abs. 4 der Straßenverkehrsordnung nur beispielhaft erfolgt sei, gelte das Gesetz auch zu Gunsten anderer Verkehrsteilnehmer, insbesondere zu Gunsten von Mofa-Fahrern.
Die Frage, welcher Seitenabstand ausreichend ist, ist im Gesetz nicht im einzelnen geregelt. Der Gesetzgeber hat dies der Rechtsprechung überlassen. Diese unterscheidet im wesentlichen danach, ob es sich bei dem Überholten um einen PKW, einen Motorradfahrer oder einen Radfahrer o.ä. handelt. Während bei einem PKW ein Seitenabstand von 1 m noch ausreichend sein kann, ist dies bei allen lediglich zwei-rädrigen Fahrzeugen nicht der Fall. Dies wird damit begründet, dass man mit einem solchen Fahrzeug in aller Regel die Spur nicht so exakt einhalten kann, wie dies bei einem Pkw mit seinen vier Rädern der Fall ist. Bei einem zwei-rädrigen Fahrzeug kommt es daher immer zu leichten Schwankungen nach links und nach rechts. Aus diesem Grund ist nach der Rechtsprechung des Oberlandesgerichts Hamm zu Motorrädern und Radfahrern ein Seitenabstand von mindestens 1,5 m einzuhalten. Nach einer Entscheidung des Oberlandesgerichts Naumburg muss sogar ein Seitenabstand von mindestens 2 m eingehalten werden, wenn ein Radfahrer mit einem Kleinkind auf dem Fahrrad überholt wird. Zu beachten ist, dass es sich hierbei um Mindestabstände handelt. Diese können sich bei schlechtem Straßenbelag, stark ansteigender Straße oder ungünstigen Witterungsverhältnissen noch vergrößern, da dann mit noch erheblicheren Schwankungen in der Fahrlinie des Zweirades zu rechnen ist. Dies gilt auch angesichts einer nahen Einmündung: Orientiert sich der Zweiradfahrer hier nach hinten, um eventuell nach links abzubiegen, muss der Seitenabstand nach der Auffassung des Oberlandesgerichts Hamm sogar 2,80 m betragen.
Im vorliegenden Fall stellte das Landgericht nach Einholung eines Sachverständigengutachtens und der Vernehmung von zwei Zeugen fest, dass Meier bei seinem Überholvorgang einen Seitenabstand von lediglich 60 cm zu Müller eingehalten hatte. Dies war wesentlich zu wenig. Daher war die Verurteilung von Meier gerechtfertigt.
Die vorgenannten Seitenabstände gelten übrigens im wesentlichen auch für Radfahrer, die ein anderes Fahrrad überholen.
Die zugeparkte Garagenzufahrt
24.01.2019 – RA Bierschenk:
Müller fuhr am frühen Abend des 11.12.2017 zusammen mit seiner siebenjährigen Tochter und einem Helfer mit seinem älteren automatikgetriebenen VW-Sharan samt Anhänger zur Corneliusstraße in München, um dort einen Schrank abzuholen, den er über ebay-Kleinanzeigen gekauft hatte. In dem Hof des Hauses befinden sich die Garagen für die Anwohner. Da unklar war, ob er das Fahrzeuggespann im Hof wenden konnte, hielt er zunächst in der Hofeinfahrt, einer Feuerwehrzufahrtszone, in der deutlich sichtbar ein absolutes Halteverbot galt. Das Auto samt Anhänger versperrte die Zufahrt zum Hof vollständig. Müller verließ dann zusammen mit seinem Helfer das Auto, um den Verkäufer des Schrankes zu treffen. Seine siebenjährige Tochter blieb allein im Auto zurück.
Meier wollte als Mieter einer Wohnung und einer Garage in diesen Hof zu seiner Garage fahren. Er stieg deswegen aus seinem Auto aus, um den Fahrer des die Einfahrt versperrenden Fahrzeugs zu bitten, zur Seite zu fahren. Er stellte fest, dass in dem Fahrzeug kein Fahrer und die Tür des Fahrzeugs nicht verschlossen war. Er fragte die im Auto sitzende Tochter nach dem Fahrer. Diese konnte aber weder angeben, wo ihr Vater sei, noch, wann er zurückkommen würde. Um das Hindernis zu beseitigen, stellte Meier kurzerhand das Automatikgetriebe von P auf N und schob das Fahrzeug samt Anhänger nach vorne aus der Einfahrt heraus. Dort zog er dann die Handbremse an. Der Zündschlüssel des Fahrzeugs steckte zu dieser Zeit nicht im Schloss. Danach parkte er sein Fahrzeug in seiner Garage im Hof und ging in seine Wohnung.
Ungefähr fünf Minuten nach dem Abstellen des Fahrzeugs kam Müller zum Fahrzeug zurück. Er hatte sich entschlossen, den Schrank wegen Beschädigungen nicht zu kaufen und wollte daher wieder nach Hause fahren. Schon nach einer Fahrtstrecke von etwa 500 Metern bemerkte er beim Weiterfahren, dass das bis dahin intakte Getriebe seltsame Geräusche von sich gab und ruckelte. In der Werkstatt wurde festgestellt, dass das Getriebe durch das Schalten bei abgezogenem Zündschlüssel beschädigt worden war. Für die Reparatur und einen Mietwagen musste Müller 1.332,94 Euro bezahlen. Diesen Betrag verlangt er nun von Meier ersetzt.
Der zuständige Richter am Amtsgericht München sah den Schadensersatzanspruch als nicht begründet an und wies die Klage mit Urteil vom 13.06.2018 ab. Er führte aus, als Anspruchsgrund komme nur eine Schadensersatzpflicht aus den deliktischen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches in Betracht. Meier habe zwar das Eigentum von Müller beschädigt. Die gesetzliche Vorschrift, die den Schädiger zum Ersatz des Schadens verpflichte, setze aber ein Verschulden voraus, also die Vorwerfbarkeit und die Widerrechtlichkeit des als schadensbegründend geltend gemachten Verhaltens. Dies Voraussetzungen lägen jedoch nicht vor. Das Verhalten des Meier sei vielmehr durch das Recht zur Selbsthilfe gedeckt und deswegen nicht widerrechtlich. Müller habe Meier durch die Verhinderung der Zufahrt in dessen Besitzrecht an seiner Garage gestört. Müller sei deswegen zur sofortigen Beendigung der Störung verpflichtet gewesen. Da Müller dieser Verpflichtung nicht nachgekommen sei, hätte Meier die Störung selbst beseitigen dürfen, und zwar auch mit Gewalt. Dies ergebe sich aus dem Grundsatz des Selbsthilferechts gemäß § 865 BGB.
Zwar unterliege – so das Gericht weiter – auch das Selbsthilferecht den Schranken des Übermaßverbotes, so dass bei geringfügigen Störungen nicht uneingeschränkt Gewalt angewendet werden dürfe. Das Verstellen des Schalthebels eines Automatikgetriebes sei jedoch keinesfalls eine übermäßige Gewaltanwendung. Dass es zu einer Beschädigung des Getriebes führen würde, weil der Zündschlüssel nicht steckte, sei jedenfalls nicht so offensichtlich, dass sich dies jedermann aufdrängen müsse. Meiers Verhalten sei daher nur fahrlässig. Aufgrund der berechtigten Reaktion auf eine Besitzstörung verliere aber das Verhalten in diesem Umfang seine Vorwerfbarkeit. Meier durfte das fremde Auto öffnen, den Schalthebel auf Fahrt umschalten und das Auto wegschieben, da nicht für jeden offensichtlich war, dass das Auto dadurch beschädigt werden würde.
Meier habe auch nicht auf die Rückkehr von Müller warten müssen. Nur wenn ersichtlich gewesen wäre, dass Müller sofort zurückkäme, um die Störung zu beseitigen, wenn also der gestörte Besitzer mit der Beseitigung der Störung nicht schneller sein würde als der Störer, wäre ein Abwarten zu fordern. Unstrittig sei, dass für Meier nicht zu ersehen war, wann Müller zum Auto zurückkommen würde. Auch eine sofortige Erreichbarkeit über eine Handynummer sei nicht auf einem Zettel hinter der Windschutzscheibe sichtbar vermerkt gewesen.
Daher könne Müller von Meier keinen Schadensersatz verlangen.
Wann muss der Arbeitslohn gezahlt werden?
10.12.2018 – RA Bierschenk:
Müller ist seit Jahren bei der Fa. Langsam beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag findet sich bezüglich der Zahlung des Arbeitslohns folgende Regelung: „Das Gehalt beträgt 1.750 €. Es ist bargeldlos zahlbar am 15.-20. des Folgemonats.“ Diese Regelung störte Müller schon seit Beginn des Arbeitsverhältnisses, denn alle ständigen Zahlungsverpflichtungen, wie Miete, Strom, Gas und sonstige Dauerzahlungsverpflichtungen wurden jeweils am Monatsbeginn von seinem Konto abgebucht. Der Arbeitslohn kam erst zweieinhalb Wochen später. Hierdurch geriet Müller jeden Monat für diesen Zeitraum ins Minus und schuldete der Bank nicht unerhebliche Überziehungszinsen. Nachdem die Fa. Langsam in den letzten Monaten sogar dazu übergegangen war, den Arbeitslohn erst gegen Ende des Folgemonats zu zahlen, wollte Müller dies nicht mehr hinnehmen. Er verlangte von seinem Arbeitgeber eine Zahlung seines Arbeitslohnes in den ersten Tagen des Folgemonats. Dieser verwies auf den Arbeitsvertrag. Müller wandte sich an das Arbeitsgericht und machte dort gegen Langsam für die letzten 36 Monate Verzugszinsen für jeweils 21 Tage jeweils beginnend mit dem 1. des Folgemonats sowie eine jeden Monat fällige Schadenspauschale von 40 € geltend. Das Arbeitsgericht gab ihm Recht. Es führte aus, nach § 614 BGB sei die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu zahlen. Sei sie nach Zeitabschnitten bemessen, so sei sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten. Da der Arbeitslohn nach Monatszeiträumen bemessen sei, sei er somit jeweils am Monatsletzten fällig und zahlbar. Das bedeutet: Sofern nicht in einem schriftlichen Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag ein anderes Zahlungsdatum vereinbart ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitslohn am Ende des Monats zahlen. Der Lohn muss daher am ersten Bankarbeitstag des Folgemonats auf dem Konto des Arbeitnehmers sein. Ist das nicht der Fall, ist der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug. Dieser Verzug tritt automatisch am Monatsende ein. Der Arbeitnehmer muss nicht mahnen. Der Arbeitgeber schuldet dann Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz.
Das Arbeitsgericht erklärte die Klausel in Müllers Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitslohn bis zum 20. des Folgemonats fällig sei, wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers für unwirksam. Es führte aus, ein Abweichen von der gesetzlichen Vorschrift sei nur dann möglich, wenn dies durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sei. Dies sei allenfalls dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Vergütungsbestandteile monatlich jeweils neu berechnen müsse. In einem solchen Fall sei ein Hinausschieben bis zum 15. des Folgemonats noch angemessen. Lägen solche besonderen Umstände nicht vor, müsse der Arbeitslohn am Letzten des Monats gezahlt werden.
Das Arbeitsgericht verurteilte die Firma Langsam zudem zur Zahlung der geltend gemachten Schadenspauschale von 40 € für jeden Monat, in dem sie mit der Zahlung der Arbeitsvergütung in Verzug war. Es berief sich insoweit auf § 288 Abs. 5 BGB. Nach dieser Vorschrift hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, neben den Verzugszinsen einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale von 40 €. Die Firma Langsam schluckte zwar die Verurteilung zu den Verzugszinsen. Sie wollte jedoch nicht einsehen, dass sie darüber hinaus für jeden Monat noch 40 € zusätzlich zahlen müsse. Sie ging daher gegen das Urteil bis in die letzte Instanz. Das Bundesarbeitsgericht gab ihr unter Berufung auf § 12 des Arbeitsgerichtsgesetzes Recht. Nach dieser Vorschrift hat die in einem erstinstanzlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht gewinnende Partei gegen den Prozessverlierer keinen Anspruch auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Anwalts. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist diese Vorschrift so auszulegen, dass sie nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen so genannten materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch, also auch die Zahlung der verlangten Pauschale von 40 € pro Monat, ausschließt.
Im Ergebnis ist Müller gegenüber seinem Arbeitgeber jedenfalls damit durchgedrungen, dass der Lohn für einen Monat am ersten Bankarbeitstag des Folgemonats auf seinem Konto sein muss und der Arbeitgeber ihm danach Zinsen schuldet. Er schuldet ihm aber darüber hinaus noch die Überziehungszinsen, die die Bank ihm jeden Monat berechnet hat. Allein für die letzten 3 Jahre kommt da einiges zusammen.