Source: https://www.skwschwarz.de/aktuelles/artikel/artikel-detail/news/arbeitsrechtliche-gestaltungsmoeglichkeiten-zum-schutz-von-betrieblichem-know-how-ein-ueberblick/4/detail/News/lawyer/delhaes/?type=98&cHash=dc8603505e8b417250f1a4ec4f582602
Timestamp: 2020-02-21 03:30:25
Document Index: 201584037

Matched Legal Cases: ['§ 110', '§ 74', '§ 110', '§ 15', '§ 17', '§ 98', '§ 81']

Artikel - Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten zum Schutz von betrieblichem Know-How – ein Überblick - SKW Schwarz
Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung durch den Know-How Träger lässt sich nicht wirksam vereinbaren. Gestaltungs­möglichkeiten bieten zumindest die Fristen für ordentliche Kündigungen. Der Arbeitgeber kann längere beiderseitige Kündigungsfristen als die gesetzliche Grundkündigungsfrist vereinbaren, ebenso wie abweichende Wirksamkeitszeitpunkte (z.B. Quartalsende anstatt Monatsende). Das Bestehen des Arbeits­verhältnisses während der Kündigungsfrist sichert ihm zumindest die Anwendbarkeit der Treuepflicht; unter anderem kann der Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch auf Untersagung einer anderweitigen Tätigkeit bei einem Wettbewerber während der Kündigungsfrist im Wege der einstweiligen Verfügung durchset­zen. Ergänzend bietet sich die Vereinbarung einer entsprechenden Vertragsstrafe an, wenn der Know-How Träger die Kündigungs­frist nicht einhält.
Günstigere Alternativen stellen wirksame, auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses geltende Wettbewerbsbeschränkungen dar. Für nachvertragliche Wettbewerbsverbote gelten enge gesetzliche Vorgaben (§§ 110 S. 2 GewO, 74 ff. HGB).Unter anderem ist Schriftform zu wahren, die Maximaldauer beträgt zwei Jahre (§§ 74a HGB, 74 Abs. 1 HGB). Der Arbeitgeber sichert eine Karenzentschädigung für die Verpflichtung des Arbeitnehmers auf Unterlassung von Wettbewerb zu. Er sollte abwägen, ob er eher ein tätigkeitsbezogenes Wettbewerbsverbot, bei dem untersagt wird, in dem Gebiet zu arbeiten, in dem der Arbeit­nehmer bisher gearbeitet hat, oder ein unternehmensbezoge­nen Wettbewerbsverbot bevorzugt. Auf jeden Fall muss eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens 50 % der vertrags­gemäßen Leistungen vereinbart werden (§§ 110 GewO, 74 Abs. 2 HGB). Das beinhaltet nicht nur das Festgehalt, sondern sämtliche Vergütungsbestandteile, wie z.B. auch Tantiemen, Boni und auch Sachleistungen wie ein Dienstwagen zur Privatnutzung. Auch hier empfiehlt sich die Vereinbarung einer Vertragsstrafe bei Fehlverhal­ten. Abwerbeverbote und Kundenschutzklauseln haben ohne gleichwertige Karenzentschädigung im Allgemeinen begrenzten Nutzwert und fallen üblicherweise hinter dem effektiveren, nach­vertraglichen Wettbewerbsverbot zurück.
Arbeitgeber möchten Know-How-Träger insbesondere durch sog. Rückzahlungsklauseln vorübergehend binden, wenn man durch Investition in die Aus- und Fortbildung das Know-How des Arbeitnehmers aufgebaut hat. Im ersten Schritt muss der Arbeit­nehmer Kenntnisse und Fähigkeiten erworben haben, die er auch außerhalb des Betriebes des ausbildenden Arbeitgebers verwerten und beruflich aufsteigen kann. Im zweiten Schritt ist zwischen den Kündigungsgründen zu differenzieren. Das pauschale Abstellen auf die Kündigung des Arbeitnehmers als Grund für die Rückzahlung der Ausbildungs- bzw. Fortbildungskosten ist nicht ausreichend. Im dritten Schritt muss der Arbeitgeber die Höhe der aufzuwendenden Fortbildungskosten detailliert ermitteln und konkret beziffern. Der Rückzahlungsbetrag muss sich zeitratierlich, etwa pro monatlichen Verbleib im Arbeitsverhältnis, entsprechend reduzieren.
Elementare Bedeutung für den Schutz betrieblichen Know-Hows selbst ist die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers. Dreh- und Angelpunkt ist hierbei, ob noch ein Arbeitsverhältnis be­steht oder ob es bereits beendet ist. Im bestehenden Arbeitsver­hältnis besteht eine Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers. Diese erfasst auch solche Tatsachen, die kein Betriebs- oder Ge­schäftsgeheimnis darstellen, vom Arbeitgeber aber aus berechtig­tem betrieblichen Interesse im Einzelfall als vertraulich bezeichnet werden oder aus der Natur der Sache als vertraulich zu erkennen sind. Das kann etwa Verschwiegenheit bezüglich persönlicher Umstände oder Verhaltensweisen anderer Arbeitnehmer sein. Unabhängig von der rechtlichen Notwendigkeit, ist für die Praxis zu empfehlen, Verschwiegenheitsverpflichtungen ausdrücklich zu regeln. Eine ausdrückliche Regelung ist letztlich ein wichtiger Beitrag, um bei den Arbeitnehmern ein tatsächliches Bewusstsein über das Bestehen und die Reichweite ihrer Verpflichtungen zu schaffen. Bei der Gestaltung einer entsprechenden Vertragsrege­lung ist das Transparenzgebot und das Angemessenheitserfor­dernis der AGB-Kontrolle zu beachten, insbesondere ist deshalb ein gewisser Detaillierungsgrad nötig. Die häufig verwendeten Klauseln, Verschwiegenheit bezüglich sämtlicher geschäftlicher Belange zu wahren (sog.„All-Klauseln“), sind deshalb unwirksam. Mit dem Arbeitgeber im Sinne der §§ 15 ff. AktG verbundene Konzernunternehmen können in die Verschwiegenheitsverpflich­tung einbezogen werden, sofern ein berechtigtes betriebliches Interessen hierfür besteht.
Nach ganz überwiegender Meinung ist ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne ausdrückliche Vereinbarung weiterhin zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verpflichtet. Allerdings dürfen Betriebs-und Geschäftsgeheimnisse oder auch gewonnene Erfahrungen vom Arbeitnehmer für den eigenen Nutzen verwendet werden. Lediglich die Weitergabe ist verboten. Die Nutzung von Betriebs-und Geschäftsgeheimnissen zu eigenem Nutzen ist erlaubt, wenn der Arbeitnehmer die Informationen aus seinem Gedächtnis nutzt. Macht sich der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses jedoch Notizen oder fertigt er gar Kopien von Daten in elektroni­scher Form oder Papierform an – etwa eben von Kundenlisten – und nutzt diese dann, liegt ein unbefugtes Verschaffen von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen vor. Dies ist nach § 17 Abs. 2 Nr. 2 UWG sogar strafbar.
Arbeitnehmern ist das Bestehen oder die Reichweite der Ver­schwiegenheitspflicht selten bewusst. Im Sinne eines effektiven Know-How Schutzes bietet sich eine entsprechende Schulung der Arbeitnehmer zur Sensibilisierung an. Wenn sich eine Schulung darauf beschränkt, arbeitsrechtliche Grundlagen zum Know- How-Schutz zu vermitteln, unterliegt eine solche Schulung als Schulungsmaßnahme nach § 98 Abs.6 BetrVG dem Mitbestim­mungsrecht des Betriebsrats. Wenn allerdings – wie für die Praxis sicherlich empfehlenswert – die Arbeitnehmer nicht nur über die Rechtslage belehrt werden, sondern auch die Weisung hinzu­kommt, arbeitsrechtliche Vorgaben einzuhalten, etwaige Richtlini­en des Arbeitgebers zu beachten und am Arbeitsplatz auch umzu­setzen liegt eine Unterrichtung im Sinne von § 81 Abs. 1 BetrVG vor, die nach ganz h. M. nicht der Mitbestimmung unterliegt.
Know-How Schutz muss ganzheitlich ansetzen. Je ausgepräg­ter der technische Schutzstandard des Arbeitgebers ist, umso geringer die Gefahr, dass Arbeitnehmer Know-How – versehentlich oder vorsätzlich – entwenden. Gleichwohl wird kein Arbeitge­ber auf Überwachungsmaßnahmen verzichten können. Dabei kollidieren seine Schutzinteressen, die er möglicherweise durch Überwachungsmaßnahmen durchsetzen möchte, immer mit dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dessen Ausprägung im Datenschutz. Eine rechtssichere Grundlage für Kontrollmaß­nahmen lässt sich nach aktuellem Diskussionsstand primär ge­meinsam mit dem Betriebsrat erreichen. Die hohen Anforderungen an wirksame Kontrollmechanismen erscheinen anderenfalls noch schwerer zu bewältigen.
Auch arbeitsrechtliche Instrumente können einen ungewünschten Abfluss betrieblichen Know-Hows nicht vollkommen verhindern. Sie können aber ein wichtiger Baustein im Rahmen eines effektiven Ge­samtkonzepts sein. Darum ist es besonders bedeutsam, von den vorhandenen Gestaltungsmöglichkeiten auch tatsächlich Gebrauch zu machen. Mindestens genauso wichtig ist, bei den Arbeitnehmern tatsächlich für ein entsprechendes Bewusstsein zu sorgen.