Source: http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A-8-2016-0253_PT.html
Timestamp: 2019-08-26 08:30:32+00:00
Document Index: 162037546

Matched Legal Cases: ['artigo 2', 'artigo 3', 'artigo 6', 'artigo 153', 'artigo 157', 'artigo 52', 'artigo 27']

RELATÓRIO sobre a criação de condições no mercado de trabalho favoráveis ao equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional
421k 203k
sobre a criação de condições no mercado de trabalho favoráveis ao equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional
Relatoras: Vilija Blinkevičiūtė, Tatjana Ždanoka
 Tendo em conta o artigo 2.º e o artigo 3.º, n.º 3, do Tratado da União Europeia,
 Tendo em conta o artigo 6.º, alínea a), os artigos 8.º e 10.º, o artigo 153, n.os 1 e 2, e o artigo 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia,
 Tendo em conta os artigos 7.º, 9.º, 23.º, 24.º e 33.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia,
 Tendo em conta a Carta Social Europeia de 3 de maio de 1996, nomeadamente a parte I e a parte II, bem como os artigos 2.º, 4.º, 16.º e 27.º, sobre o direito dos trabalhadores com responsabilidades familiares à igualdade de oportunidades e ao tratamento equitativo,
 Tendo em conta a Diretiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho(1) (Diretiva relativa à licença de maternidade),
 Tendo em conta a proposta, apresentada pela Comissão, de uma Diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho que altera a Diretiva relativa à licença de maternidade (COM(2008)0637),
 Tendo em conta a sua posição aprovada em primeira leitura, em 20 de outubro de 2010, com vista à adoção da Diretiva 2011/.../UE do Parlamento Europeu e do Conselho, que altera a Diretiva 92/85/CEE do Conselho(2) relativa à aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho e de medidas destinadas a ajudar os trabalhadores a conciliar a vida profissional e a vida familiar, na qual solicita, entre outros elementos, um período de licença de paternidade de duas semanas,
 Tendo em conta a Diretiva 2010/18/UE do Conselho, de 8 de março de 2010, que aplica o Acordo-Quadro revisto sobre licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34/CE(3),
 Tendo em conta a Diretiva 2013/62/UE do Conselho, de 17 de dezembro de 2013, que altera a Diretiva 2010/18/UE que aplica o Acordo-Quadro revisto sobre a licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES, na sequência da alteração do estatuto de Maiote perante a União Europeia(4),
 Tendo em conta a sua resolução, de 25 de fevereiro de 2016, sobre o Semestre Europeu para a coordenação das políticas económicas: aspetos sociais e relativos ao emprego na Análise Anual do Crescimento para 2016(9),
 Tendo em conta a sua resolução, de 20 de maio de 2015, sobre a licença de maternidade(10),
 Tendo em conta a sua resolução, de 12 de setembro de 2013, sobre a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual(11),
 Tendo em conta a sua resolução, de 12 de março de 2013, sobre a eliminação dos estereótipos de género na UE(12),
 Tendo em conta a sua resolução, de 10 de março de 2015, sobre os progressos registados na União Europeia, em 2013, relativamente à igualdade de género(13),
 Tendo em conta a sua resolução, de 9 de junho de 2015, sobre a Estratégia da UE para a igualdade entre homens e mulheres pós-2015(14),
 Tendo em conta a sua resolução, de 8 de outubro de 2015, sobre a aplicação da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional,(15)
 Tendo em conta a sua resolução, de 3 de fevereiro de 2016, sobre a nova Estratégia para a Igualdade dos Géneros e os Direitos da Mulher pós-2015(16),
 Tendo em conta a sua resolução, de 12 de maio de 2016, sobre a aplicação da Diretiva 2010/18/UE do Conselho, de 8 de março de 2010, que aplica o Acordo-Quadro revisto sobre a licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34/CE(17),
 Tendo em conta as conclusões do Conselho, de 15 de junho de 2011, sobre educação pré-escolar e cuidados para a infância: proporcionar a todas as crianças as melhores oportunidades para o mundo de amanhã(18),
 Tendo em conta as conclusões do Conselho, de 19 de junho de 2015, sobre a igualdade de oportunidades de obtenção de rendimentos entre homens e mulheres: Eliminar a disparidade de género nas pensões,
 Tendo em conta o Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres para o período de 2011-2020, adotado pelas conclusões do Conselho da União Europeia em 7 de março de 2011(19),
 Tendo em conta as conclusões da Presidência do Conselho Europeu de Barcelona, de 15 e 16 de março de 2002,
 Tendo em conta a declaração do Trio de Presidências da União (Países Baixos, Eslováquia e Malta) sobre a igualdade dos géneros, de 7 de dezembro de 2015,
 Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 3 de março de 2010, intitulada «Europa 2020: Estratégia para um crescimento inteligente, sustentável e inclusivo» (COM(2010)2020),
 Tendo em conta a iniciativa da Comissão, de dezembro de 2015, relativamente a um roteiro sobre um novo começo para superar as dificuldades de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, enfrentadas por famílias que trabalham e a consulta do público e das partes interessadas,
 Tendo em conta a comunicação da Comissão intitulada «Programa de trabalho da Comissão para 2016: Não é o momento de continuarmos como dantes» (COM(2015)0610),
 Tendo em conta a Comunicação da Comissão intitulada «Lançamento de uma consulta sobre um Pilar Europeu dos Direitos Sociais» (COM(2016)0127),
– Tendo em conta a Comunicação da Comissão intitulada «Investimento Social a favor do Crescimento e da Coesão, designadamente através do Fundo Social Europeu, no período 2014-2020», bem como a sua Recomendação intitulada «Investir nas crianças para quebrar o ciclo vicioso da desigualdade», de 20 de fevereiro de 2013,
 Tendo em conta a Comunicação da Comissão intitulada «Melhorar o Mercado Único: redobrar esforços para conciliar vida profissional, privada e familiar» (COM(2008)0635),
 Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 17 de fevereiro de 2011, intitulada «Educação e acolhimento na primeira infância: Proporcionar a todas as crianças as melhores oportunidades para o mundo de amanhã» (COM(2011)0066),
 Tendo em conta o relatório da Comissão, de 29 de maio de 2013, intitulado «As metas de Barcelona – O desenvolvimento dos serviços de acolhimento para a primeira infância na Europa para um crescimento sustentável e inclusivo» (COM(2013)0322),
 Tendo em conta o documento de trabalho dos serviços da Comissão intitulado «The Strategic engagement for gender equality 2016-2019» [O compromisso estratégico para a igualdade de género 2016-2019], nomeadamente o capítulo 3.1. sobre o aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho e da igualdade em termos de independência económica das mulheres e dos homens,
 Tendo em conta o relatório de 2015 da Comissão sobre a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens na União Europeia (SWD(2016)0054), em particular o capítulo relativo à igualdade da independência económica (pp. 10-15),
 Tendo em conta o documento de trabalho dos serviços da Comissão, de 21 de janeiro de 2016, sobre emprego e evoluções a nível social na Europa, nomeadamente o capítulo 3.2. relativo à proteção social,
 Tendo em conta os estudos da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Eurofund), intitulados «Working time and work-life balance in a life course perspective» [Tempo de trabalho e equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional ao longo de toda a vida] (2013), «Caring for children and dependants: Effect on careers of young workers» [Cuidar de filhos e de dependentes: Efeitos nas carreiras dos jovens trabalhadores] (2013), e «Working and caring: Reconciliation measures in times of demographic change» [Trabalho e prestação de cuidados: Medidas de reconciliação em tempos de mudanças demográficas] (2015), bem como o sexto inquérito europeu sobre as condições de trabalho (EWCS) (2016),
 Tendo em conta o estudo da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Eurofound), intitulado «Promoting parental and paternity leave among fathers» [Promoção da licença parental e de paternidade entre os pais],
 Tendo em conta o relatório da Rede Europeia de Instâncias para a Igualdade (Equinet), de 8 de julho de 2014, intitulado «Equality bodies promoting a better work-life balance for all» [As instâncias para igualdade na promoção de um melhor equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal para todos],
 Tendo em conta o Índice de Igualdade de Género de 2015 do Instituto Europeu para a Igualdade de Género e o respetivo relatório de 2015 intitulado «Reconciliation of work, family and private life in the European Union: Policy review» [Reconciliação entre trabalho, família e vida pessoal na União Europeia: revisão das políticas],
 Tendo em conta o estudo elaborado pelo Serviço de Estudos do Parlamento Europeu, de maio de 2015, intitulado «Gender equality in employment and occupation – Directive 2006/54/EC, European Implementation Assessment» [A igualdade dos géneros em matéria de emprego e de ocupação – Diretiva 2006/54/CE, avaliação de execução europeia],
 Tendo em conta o estudo da Direção-Geral das Políticas Internas do Parlamento Europeu, intitulado «Maternity, Paternity and Parental Leave: Data related to duration and compensation rates in the European Union» [Licença de maternidade e de paternidade e licença parental: dados relativos à duração e às taxas de compensação na União Europeia],
 Tendo em conta o estudo da Direção-Geral das Políticas Internas do Parlamento Europeu, intitulado «Costs and benefits of maternity and paternity leave» [Custos e benefícios das licenças de maternidade e paternidade],
 Tendo em conta o estudo da Direção-Geral das Políticas Internas da União do Parlamento Europeu, intitulado «Discrimination Generated by the Intersection of Gender and Disability» [A discriminação provocada pela interseção entre género e deficiência],
 Tendo em conta o estudo da Direção-Geral das Políticas Internas da União do Parlamento Europeus, de março de 2016, intitulado «Differences in Men’s and Women’s Work, Care and Leisure Time» [Diferenças entre homens e mulheres em matéria de tempo consagrado ao trabalho, à prestação de cuidados e ao lazer],
 Tendo em conta a estratégia de 2014 da Eurocarers para os prestadores de cuidados, intitulada «Enabling Carers to Care» [Facilitar a tarefa dos prestadores de cuidados];
 Tendo em conta o Pacto Europeu para a Saúde Mental e o Bem-Estar, de 2008, e a respetiva prioridade relativa à saúde mental no trabalho,
 Tendo em conta a Convenção n.º 156 da OIT relativa às responsabilidades familiares (1981) e a Recomendação n.º 165 da OIT relativa aos trabalhadores com responsabilidades familiares (1981),
 Tendo em conta a Convenção da OIT sobre o Trabalho a Tempo Parcial, de 1994, a Convenção da OIT sobre o Trabalho no Domicílio, de 1996, a Convenção da OIT relativa à proteção da maternidades, de 2000, e a Convenção da OIT sobre os trabalhadores do serviço doméstico, de 2011,
 Tendo em conta o relatório da OIT, de 2014, intitulado «Maternity and paternity at work: law and practice across the world» [Maternidade e paternidade dos trabalhadores: legislação e prática em todo o mundo],
 Tendo em conta as conclusões adotadas, em 24 de março de 2016, pela Comissão da Condição da Mulher das Nações Unidas, na sua 60.ª sessão, em especial as alíneas e) a g);
 Tendo em conta o documento de trabalho conjunto da OIT e da UNICEF, de 8 de julho de 2013, intitulado «Supporting workers with family responsibilities: connecting child development and the decent work agenda» [Apoiar os trabalhadores com responsabilidades familiares: Associar o desenvolvimento da criança e a agenda para um trabalho digno],
 Tendo em conta o Índice «Better Life» de 2015 da OCDE,
 Tendo em conta o artigo 52.o do seu Regimento,
 Tendo em conta o relatório da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais e o parecer da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros (A8-0253/2016),
A. Considerando que, de acordo com os mais recentes dados do Eurostat, a taxa de natalidade na União Europeia tem diminuído nas últimas décadas, e que a União enfrenta desafios demográficos sem precedente(20) , aos quais os Estados-Membros devem dar resposta; considerando que as políticas favoráveis às famílias são importantes para estimular tendências demográficas positivas, visto que a precariedade laboral e as más condições de trabalho têm efeitos negativos no planeamento familiar;
E. Considerando que o roteiro apresentado pela Comissão constitui um ponto de partida, embora não seja suficientemente ambicioso; considerando que esta ocasião deve pôr em marcha um processo de reorganização do equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional das mulheres e dos homens na Europa, e deve contribuir significativamente para atingir níveis mais elevados de igualdade de género;
H. Considerando que, há um século, em 1919, a OIT instituiu a regra de oito horas para trabalhar, oito horas para descansar e oito horas para estar com a família e para o lazer;
I. Considerando que a Comissão e os Estados-Membros devem aplicar medidas específicas que fomentem uma nova forma de organização do trabalho, assente em modelos de desempenho profissional eficazes, flexíveis e de qualidade, tanto no setor público, como no setor privado, o que deverá permitir que os trabalhadores alcancem um melhor equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional;
J. Considerando que, em 2015, a taxa de emprego dos homens era de 75,9 % na UE-28, contra 64,3 % para as mulheres(22), embora as mulheres possuíssem um nível de habilitações mais elevado; considerando que o número de mulheres no mercado de trabalho é ainda mais baixo se as taxas de emprego forem calculadas em equivalentes a tempo inteiro, uma vez que a percentagem de emprego a tempo parcial entre as mulheres é bastante elevada nalguns Estados-Membros; considerando que, em 2013, os homens prestaram 47 horas semanais de trabalho remunerado, contra 34 horas para as mulheres; considerando que, se combinarmos as horas de trabalho remunerado e não remunerado em casa, as mulheres jovens trabalharam, em média, 64 horas, contra 53 horas de trabalho para os homens jovens(23); considerando que se calcula que as perdas em termos de PIB per capita imputáveis às diferenças entre géneros no mercado de trabalho possam atingir os 10 % na Europa;
K. Considerando que as atuais políticas sociais e de emprego, em conjunto com as medidas de austeridade impostas, entravam o crescimento e o desenvolvimento na Europa; considerando que estas políticas impedem que se alcance o objetivo de uma taxa de emprego das mulheres de 75 % (atualmente situada nos 63,5 %), estabelecido na Estratégia Europa 2020; considerando que, à luz das atuais políticas da União em matéria económica e social, de emprego e de igualdade, a Estratégia Europa 2020 se revela um texto desatualizado e que os objetivos previamente definidos estão longe de serem atingidos; considerando que, sem políticas pró-ativas concebidas e aplicadas para ajudar as mulheres a entrar no mercado de trabalho, sobretudo de políticas que promovam uma melhor conciliação entre a vida pessoal e a vida profissional, não será possível atingir realmente qualquer objetivo definido ao nível da União;
L. Considerando que os mercados de trabalho europeus se caracterizam pela segregação por género(24); considerando que a Comissão reconheceu este facto na sua comunicação relativa ao pilar europeu dos direitos sociais, de 8 de março de 2016 (COM(2016)0127, Anexo I), afirmando que as mulheres continuam a estar sub-representadas no emprego, mas sobrerrepresentadas no trabalho a tempo parcial e nos setores em que as remunerações são mais baixas, e recebem uma remuneração horária inferior mesmo quando realizam um trabalho de valor igual e quando possuem mais habilitações académicas do que os homens;
M. Considerando que a pobreza e o agravamento das desigualdades se acentuaram com as políticas macroeconómicas aplicadas pela União e com as medidas de austeridade impostas para responder à crise económica;
N. Considerando que a conciliação entre a vida familiar e a vida profissional representa um desafio particular para famílias monoparentais, a maioria das quais é composta por mulheres; considerando que, nos 28 Estados-Membros da UE, pelo menos 34 % das mães solteiras estão em risco de pobreza e que as crianças nestas famílias estão sujeitas a um risco desproporcionadamente maior da transmissão intergeracional da pobreza;
O. Considerando que as consequências negativas da feminização da pobreza afetam de forma mais grave as crianças educadas por mães solteiras, que têm muitas dificuldades em conciliar o papel de principal sustento do agregado familiar com as respetivas responsabilidades parentais;
P. Considerando que a igualdade de género no mercado de trabalho beneficia não apenas as mulheres, mas também a economia e a sociedade de modo geral, constituindo uma mais-valia económica indispensável para promover um crescimento sustentável e inclusivo, a redução da desigualdade no trabalho e a eficiência e fluidez do mercado de trabalho; considerando que a entrada de mulheres no mercado de trabalho e o seu regresso à vida ativa resulta num aumento do rendimento da família, do consumo, dos descontos para a segurança social e do volume de impostos cobrados; considerando que as mulheres ainda são alvo de discriminação em matéria de acesso ao emprego e de manutenção do posto de trabalho e são vítimas de negação de direitos laborais, em particular devido à gravidez e à maternidade;
Q. Considerando que a disparidade salarial entre homens e mulheres se situa nos 16,3 % e que as formas atípicas e precárias de contratos de trabalho (contratos «zero horas», a termo, temporários, a tempo parcial, entre outros) também afetam mais as mulheres do que os homens;
R. Considerando que a desigualdade no mercado de trabalho tem consequências a longo prazo, bem como um impacto nos direitos das mulheres, nomeadamente na pensão de reforma, conforme atesta a disparidade das pensões de reforma entre géneros na União, que é de 39 %, o que representa mais do dobro da disparidade salarial entre homens e mulheres, que é de 16 %;
S. Considerando que, entre as diferentes categorias profissionais, as mulheres que trabalham por conta própria e as empresárias têm grande dificuldade em alcançar um equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional; considerando que, amiúde, as mulheres que desejam criar uma empresa enfrentam dificuldades no acesso ao crédito devido à relutância dos intermediários financeiros em conceder-lhes empréstimos, por considerarem que as mulheres estão mais expostas ao risco e têm menor probabilidade de expandir as empresas;
T. Considerando que os estereótipos amplamente veiculados pela sociedade atribuem à mulher um papel subalterno; considerando que estes estereótipos começam a desenvolver-se durante a infância, refletem-se nas opções educativas e de formação e mantêm-se no mercado de trabalho; considerando que as mulheres ainda estão limitadas com demasiada frequência a empregos «tipicamente femininos» e, amiúde, mal remunerados; considerando que esta segmentação do mercado de trabalho reproduz estereótipos que fazem recair sobre as mulheres uma responsabilidade descomedida pela prestação de cuidados, obrigando-as a consagrar duas a dez vezes mais tempo a cuidados sem remuneração relativamente aos homens(25); considerando que as discriminações e os estereótipos associados ao género têm consequências negativas nas perspetivas e na independência das mulheres a nível pessoal, social e económico e levam a que estejam mais concentradas em empregos a tempo parcial, interrompam mais frequentemente a carreira e corram um risco mais elevado de pobreza e exclusão social, em especial no caso das mães solteiras, o que afeta, por conseguinte, a autonomia das mulheres;
U. Considerando que, não obstante as políticas e a legislação em vigor a nível nacional e da União, as licenças por motivos familiares ainda são, com frequência, um motivo de discriminação e de estigmatização para mulheres e homens, sendo as mulheres particularmente visadas enquanto principais prestadoras de cuidados que utilizam licenças por motivos familiares;
V. Considerando que as diferenças na utilização de licenças parentais por homens e mulheres revelam uma discriminação com base no género; considerando que, nos Estados-Membros, a taxa de participação dos homens na licença parental permanece reduzida, com apenas 10 % que utiliza pelo menos um dia de licença, e que 97 % das mulheres utiliza a licença parental à disposição de ambos os pais; considerando que os dados existentes confirmam que as licenças parentais sem vencimento ou mal remuneradas resultam em taxas de participação baixas; considerando que as licenças parentais totalmente ou parcialmente não transferíveis e devidamente remuneradas são utilizadas de forma mais equilibrada por ambos os pais e contribuem para reduzir a discriminação das mulheres no mercado de trabalho; considerando que somente alguns Estados-Membros encorajam os homens a utilizar ao máximo a licença parental ou de paternidade, o que priva os homens da possibilidade de participar em termos iguais na prestação de cuidados aos filhos e no usufruto do tempo com os filhos;
W. Considerando que é crucial adotar medidas que favoreçam o acesso dos homens à licença, em particular visto que os pais que utilizam uma licença por razões familiares desenvolvem uma melhor relação com os filhos e têm maior probabilidade de participar ativamente nas futuras tarefas relacionadas com os cuidados aos filhos;
X. Considerando que os estudos realizados pela Eurofound identificaram fatores que influenciam a taxa de utilização da licença parental pelos homens, a saber: o nível de compensação, a flexibilidade do sistema de licença, a disponibilidade de informações, a disponibilidade e a flexibilidade dos serviços de acolhimento de crianças e o receio de serem excluídos do mercado de trabalho se utilizarem a licença;
Y. Considerando que a oferta de serviços adequados e de qualidade em matéria de educação pré-escolar, cuidados na primeira infância e cuidados para outras pessoas dependentes, bem como de serviços sociais de elevada qualidade, e o acesso a estes serviços a preços razoáveis constituem um dos principais fatores que determinam a participação das mulheres no mercado de trabalho; considerando que faltam infraestruturas de acolhimento de crianças que proponham serviços de qualidade e acessíveis a todos os níveis de rendimentos; considerando que, para 27 % dos europeus, a fraca qualidade das estruturas de acolhimento de crianças dificultou o acesso a estes serviços(26); considerando que a garantia de serviços de qualidade implica um investimento na formação do pessoal das estruturas de acolhimento de crianças(27); considerando que apenas 11 Estados-Membros cumpriram o primeiro objetivo de Barcelona (estruturas de acolhimento para, pelo menos, 90 % das crianças com idades compreendidas entre os 3 anos e a idade escolar obrigatória) e que apenas 10 Estados-Membros alcançaram o segundo objetivo (acolhimento de, pelo menos, 33 % das crianças com menos de três anos)(28);
Z. Considerando que a educação pré-escolar e os cuidados na primeira infância, bem como as experiências das crianças entre os 0 e os 3 anos, têm um impacto decisivo no desenvolvimento cognitivo das crianças, já que é durante os primeiros cinco anos que se desenvolvem capacidades essenciais;
AA. Considerando que as políticas de conciliação entre vida pessoal e vida profissional devem permitir aos progenitores assumir as suas responsabilidades para com os filhos, garantindo que os pais e as mães dispõem de meios financeiros, do tempo e do apoio necessários;
AB. Considerando que a Europa é o continente com o maior número de cidadãos idosos e com um processo de envelhecimento que continuará nas próximas décadas; considerando que muitos Estados-Membros não têm estruturas suficientes de cuidados a longo prazo para dar resposta ao aumento das necessidades de cuidados e à estagnação ou à redução do indicador de anos de vida saudável; considerando que a maior parte dos postos de trabalho criados no domínio dos cuidados formais ao domicílio para familiares idosos é mal remunerada e requer poucas qualificações(29);
AC. Considerando que, na União, 80 % das necessidades em matéria de cuidados são supridas por cuidadores informais; considerando que aproximadamente 3,3 milhões de europeus com idades compreendidas entre os 15 e os 34 anos tiveram de abdicar de trabalho a tempo inteiro devido à falta de estruturas de acolhimento para crianças dependentes ou para familiares idosos;
AD. Considerando que as TIC e as tecnologias emergentes alteraram os ambientes de trabalho e de emprego, as culturas organizacionais e as estruturas em todos setores; considerando que as decisões políticas devem acompanhar os desenvolvimentos tecnológicos, a fim de assegurar que os padrões sociais e a igualdade entre géneros progridam em vez de regredir nestes novos contextos;
AE. Considerando que a combinação de prestação de cuidados com o trabalho remunerado tem um impacto importante na sustentabilidade das taxas de trabalho e de emprego, sobretudo para as mulheres, que poderão ter de assumir, numa fase das suas vidas, responsabilidades pela prestação de cuidados a netos e/ou pais de idade avançada(30);
AF. Considerando que alguns sistemas jurídicos na UE não permitem a individualização dos sistemas de tributação e de descontos para a segurança social, o que significa que as mulheres apenas beneficiam de direitos derivados em virtude das suas relações com os homens, designadamente em matéria de acesso a serviços de saúde e a pensões; considerando que os Estados-Membros que impõem à mulher/mãe uma situação de dependência estão a instituir uma discriminação direta das mulheres e a negar-lhes o pleno usufruto dos seus direitos cívicos devido à forma seletiva como são prestados os serviços do Estado;
AG. Considerando que são necessárias políticas específicas relativamente ao mercado de trabalho e à conciliação entre vida pessoal e vida profissional que tenham em conta os obstáculos multidimensionais enfrentados por mulheres em situação vulnerável no domínio do equilíbrio entre vida pessoal e profissional e da segurança no trabalho, especialmente por mulheres com deficiência, mulheres jovens, mulheres migrantes e refugiadas, mulheres de minorias étnicas e mulheres LGBTI;
AH. Considerando que a possibilidade de os trabalhadores dedicarem tempo ao desenvolvimento pessoal e ao enriquecimento de competências no âmbito da aprendizagem ao longo da vida sem serem alvo de discriminação promove o seu bem-estar e contributo dos trabalhadores para a economia graças ao aumento de competências e ao acréscimo da produtividade(31);
AI. Considerando que a aplicação de políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal não trará, por si só, benefícios para os trabalhadores, a menos que seja acompanhada de políticas que melhorem as condições de vida e que fomentem e promovam as atividades culturais, lúdicas e desportivas, entre outras;
3. Observa que a União está a enfrentar alterações demográficas inéditas, como o aumento da esperança de vida, a redução das taxas de natalidade, a modificação das estruturas familiares, com novas formas de estabelecimento de relações e habitação/coabitação, a parentalidade tardia e as migrações, que constituem novos desafios para a União; manifesta preocupação pelo facto de a crise económica e financeira e os subsequentes cortes orçamentais terem afetado negativamente as finanças públicas, que são necessárias para o desenvolvimento de políticas de equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, bem como para garantir a disponibilidade de serviços de interesse geral de qualidade, acessíveis e a preços razoáveis; insta, por conseguinte, a Comissão e os Estados-Membros a desenvolverem políticas e incentivos positivos que apoiem a renovação demográfica, preservem os sistemas de segurança social e promovam o bem-estar e o desenvolvimento pessoal e das sociedades em geral;
20. Apela aos Estados-Membros para que, em conjunto com a Comissão, garantam que os direitos a prestações sociais previstos em políticas públicas assegurem a igualdade entre homens e mulheres no tocante aos direitos individuais e ao acesso a estas prestações, a fim de que todos possam usufruir dos respetivos direitos e alcançar um melhor equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional;
21. Destaca a necessidade de eliminar as desigualdades de género ao nível do trabalho remunerado e não remunerado e de promover uma partilha equitativa das responsabilidades, das despesas e da prestação de cuidados relativamente aos filhos e às pessoas dependentes entre homens e mulheres, assim como na sociedade em geral, nomeadamente garantindo um acesso universal e a preços razoáveis a serviços de interesse geral de elevada qualidade; assinala, a este respeito, que são necessárias propostas que visem especificamente a melhoria do equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional;
23. Insta a Comissão a, em conformidade com as conclusões do conselho de 16 de junho de 2016 sobre a igualdade de género, reforçar o estatuto do seu compromisso estratégico em matéria de igualdade de género e a integrar a perspetiva de género na Estratégia Europa 2020, a fim de garantir que os esforços em matéria de igualdade de género não se tornem menos prioritários; exorta, por conseguinte, a Comissão a adotar uma estratégia para a igualdade dos géneros pós-2015 e a dar-lhe seguimento no âmbito do Semestre Europeu, em conformidade com as recomendações do Pacto Europeu para a Igualdade de Género para o período de 2011-2020;
24. Insta os Estados-Membros a adotarem políticas pró-ativas e a realizarem investimentos adequados que sejam orientados e concebidos para apoiar as mulheres e os homens que ingressem no mercado de trabalho, regressem à vida profissional ou se mantenham e progridam no mercado de trabalho após períodos de licença por motivos familiares ou para prestação de cuidados, garantindo-lhes um emprego sustentável e de qualidade, em conformidade com o artigo 27.º da Carta Social Europeia; destaca, em particular, a necessidade de garantir a reintegração no mesmo cargo ou numa função equivalente ou semelhante e a proteção contra o despedimento e contra o tratamento menos favorável na sequência de uma gravidez ou de um pedido e da utilização de licença por motivos familiares, bem como a necessidade de prever um período de proteção após a retoma da atividade profissional para que o trabalhador se readapte; reitera que é necessário garantir a possibilidade de alterar o horário de trabalho e/ou as rotinas aquando da retoma de funções (incluindo a necessidade de o empregador justificar uma recusa), bem como os períodos dedicados à formação;
26. Exorta os Estados-Membros a substituírem os modelos baseados no agregado familiar pela individualização da tributação e dos direitos de acesso à segurança social, com vista a garantir que as mulheres beneficiem de direitos individuais e a contrariar a sua situação de dependência relativamente aos seus parceiros ou ao Estado;
27. Considera que é essencial promover a participação das mulheres no mercado de trabalho e a respetiva independência económica, a fim de alcançar o objetivo da Estratégia Europa 2020 que visa uma taxa global de emprego de 75 %, o que contribuiria para o crescimento do PIB; solicita, por conseguinte, à Comissão e aos Estados-Membros que reforcem as políticas e o investimento destinado a apoiar o emprego das mulheres em trabalhos de qualidade, nomeadamente nos cargos e setores em que as mulheres estejam sub-representadas – como é o caso da ciência, da tecnologia, da engenharia e da matemática (CTEM) e da economia verde – ou nos cargos de direção em todos os setores;
28. Observa que a Comissão retirou a proposta de revisão da Diretiva sobre a Licença de Maternidade, e pede à Comissão que apresente uma proposta ambiciosa que estabeleça um elevado nível de normas, em estreita cooperação com os parceiros sociais e em consulta com a sociedade civil, a fim de garantir um melhor equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional; insta a Comissão e os Estados-Membros a garantirem que as mulheres continuem a dispor de um rendimento e beneficiem de proteção social durante a licença de maternidade, a fim de apoiar as famílias e combater as desigualdades, reforçar a independência social e económica das mulheres e evitar que sejam penalizadas do ponto de vista financeiro por terem filhos; salienta que a licença de maternidade deve ser acompanhada de medidas eficazes para proteger os direitos das mulheres grávidas, puérperas e lactantes, bem como das mães solteiras, refletindo as recomendações da Organização Internacional do Trabalho e da Organização Mundial da Saúde;
29. Apela a uma maior coerência entre os diferentes tipos de licença ao nível da União e dos Estados-Membros, em cooperação com os parceiros sociais; assinala que um melhor acesso aos diferentes tipos de licença permite às pessoas beneficiar de licenças em diferentes momentos da sua vida e aumenta a participação no mercado de trabalho, a eficiência e a satisfação no trabalho; assinala que, na ausência de disposições relativas a licenças, ou quando as disposições existentes sejam consideradas insuficientes, os parceiros sociais podem desempenhar um importante papel no estabelecimento de novas disposições ou na atualização das disposições vigentes relativas à licença de maternidade e paternidade e à licença parental; insta a Comissão e os Estados-Membros a reavaliarem as políticas em matéria de licenças, com vista a integrar o papel dos avós profissionalmente ativos na prestação de cuidados aos seus netos;
30. Insta os Estados-Membros a garantirem uma substituição de rendimento e uma proteção social adequadas durante qualquer tipo de licença por motivos familiares ou para a prestação de cuidados, nomeadamente com vista a garantir que os trabalhadores com baixo nível de rendimentos possam beneficiar das medidas relativas a licenças em pé de igualdade com os restantes trabalhadores;
31. Solicita à Comissão que publique um relatório de execução relativo à Diretiva sobre a licença parental e pede à Comissão e aos parceiros sociais que ponderem apresentar uma extensão adequada da duração mínima da licença parental, com um nível suficiente de substituição de rendimento e proteção social, de quatro para seis semanas no mínimo, e um aumento do limite de idade das crianças até ao qual é possível utilizar a licença parental; realça que os pais devem poder escolher entre utilizar a licença de uma só vez ou em períodos separados; solicita aos Estados-Membros e aos parceiros sociais que reavaliem os respetivos regimes de compensação financeira no quadro da licença parental, com vista a atingir um nível adequado e digno de substituição de rendimento que funcione como um incentivo e também encoraje os homens a utilizar a licença parental além do período mínimo garantido pela Diretiva; reitera que a licença parental deve ser partilhada equitativamente pelos pais e que uma parte substancial do período de licença deve permanecer não transferível(34); sublinha que ambos os progenitores devem beneficiar do mesmo tratamento em matéria de remuneração e de duração da licença;
32. Destaca a vulnerabilidade acrescida dos pais de crianças com deficiência; insta, por conseguinte, a Comissão a melhorar e a reforçar as disposições da Diretiva 2010/18/UE relativamente às condições de elegibilidade e às regras específicas para a concessão da licença parental às pessoas com filhos com deficiência ou com uma doença grave ou incapacitante a longo prazo; exorta os Estados-Membros, neste contexto, a permitirem que os pais nesta situação possam prolongar a licença parental depois de ultrapassado o limite de idade da criança previsto na diretiva e a concederem períodos suplementares de licença de maternidade, de licença de paternidade (nos países em que exista) e de licença parental;
33. Considera que a promoção da individualização do direito ao sistema de licenças e do papel dos homens na educação dos seus filhos através da utilização de períodos de licença é essencial para garantir uma conciliação entre vida pessoal e vida profissional que respeite o equilíbrio de género e para alcançar as metas de emprego da Estratégia Europa 2020 para homens e mulheres;
34. Solicita à Comissão que, a fim de garantir um melhor equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional às pessoas com filhos ou pessoas dependentes a cargo, apresente iniciativas bem fundamentadas e coerentes sobre
35. Insta os Estados-Membros a criarem «créditos por prestação de cuidados» através de legislação em matéria de trabalho e de segurança social, tanto para as mulheres, como para os homens, que tornem estes períodos equivalentes aos períodos de descontos para a pensão de reforma, com vista a proteger os trabalhadores que suspendem a sua atividade profissional para prestarem cuidados informais não remunerados a uma pessoa dependente ou a um familiar e a reconhecer o valor destes prestadores de cuidados para toda a sociedade; encoraja os Estados-Membros a partilharem melhores práticas neste domínio;
36. Insta os Estados-Membros a aplicarem eficazmente os objetivos de Barcelona até 2020 e a aprovarem o quadro de qualidade de 2014 para a educação e a prestação de cuidados na primeira infância;
37. Recorda que o investimento em serviços sociais, incluindo em infraestruturas, tem um impacto considerável no emprego e contribui também para um aumento substancial da receita do setor público através de impostos sobre o trabalho e descontos para a segurança social; solicita aos Estados-Membros que invistam em serviços de elevada qualidade no domínio da educação e do acolhimento de crianças na primeira infância e da prestação de cuidados a pessoas dependentes; pede aos Estados-Membros que garantam a disponibilidade, a acessibilidade em termos de preços e o acesso universal a tais serviços através, nomeadamente, de um eventual aumento da despesa pública destinada aos serviços de prestação de cuidados, incluindo regimes de apoio a uma vida autónoma, e de uma melhor utilização dos fundos da União; apela a que se aproveite a revisão do QFP para reforçar o investimento nos serviços e nas infraestruturas sociais, em particular recorrendo ao FSE, ao FEDER e ao FEIE; insta os Estados-Membros a ponderarem conceder às famílias em situação de pobreza e exclusão social um acesso gratuito aos serviços de prestação de cuidados; assinala também o impacto desproporcionado que o défice de investimento em estruturas e serviços públicos de prestação de cuidados tem nos progenitores solteiros, na sua grande maioria mulheres;
38. Salienta a necessidade de reconhecer o trabalho realizado pelas pessoas que dedicam o seu tempo e as suas competências à prestação de cuidados a idosos e a pessoas dependentes;
39. Realça que a prestação de cuidados a filhos com deficiência constitui um desafio particular para os progenitores que trabalham, o que deve ser reconhecido pela sociedade e apoiado no âmbito de políticas públicas e de negociações coletivas; insta os Estados-Membros a privilegiarem, no âmbito da prestação de cuidados pré-escolares, não só a acessibilidade, mas também a qualidade desses cuidados, nomeadamente para crianças de meios desfavorecidos e para crianças com deficiências;
40. Exorta os Estados-Membros a estudarem a possibilidade de alinhar progressivamente os horários escolares com os horários de trabalho a tempo inteiro, através de atividades extracurriculares gratuitas no final do horário letivo e nos períodos de férias escolares, a fim de ajudar os trabalhadores a equilibrar a respetiva vida profissional, familiar e pessoal, em particular no tocante às mulheres, que são quem mais reduz os horários de trabalho para poder cuidar dos filhos;
41. Insta os Estados-Membros a utilizarem as políticas financeiras como poderosa alavanca para melhorar a conciliação entre vida profissional e vida pessoal e para promover o emprego das mulheres, introduzindo de um crédito de imposto para a prestação de cuidados a crianças, a idosos ou a outras pessoas dependentes, com base em benefícios e incentivos fiscais;
42. Solicita à Comissão e aos Estados-Membros que estabeleçam metas em matéria de prestação de cuidados a pessoas idosas, dependentes ou com deficiência, semelhantes às metas de Barcelona, prevendo instrumentos de controlo para medir a qualidade, a acessibilidade e a razoabilidade dos preços; pede ao Eurostat, à Eurofund e ao EIGE (no âmbito do Índice de Igualdade de Género) que recolham dados pertinentes e realizem estudos que apoiem estes esforços;
43. Insta os Estados-Membros a reforçarem a rede de serviços especializados de prestação de cuidados a idosos e, mais especificamente, a criarem de redes de serviços ao domicílio; neste sentido, sublinha igualmente a necessidade de adaptar às necessidades individuais as políticas de prestação de cuidados aos idosos e, se possível, de privilegiar as preferências destas pessoas quanto ao local de prestação dos cuidados;
44. Exorta a Comissão a desenvolver normas de qualidade europeias para todos os serviços de prestação de cuidados, incluindo em matéria de disponibilidade, acessibilidade e razoabilidade de preços, o que auxiliaria os Estados-Membros a melhorar a qualidade das normas no domínio da prestação de cuidados; recorda os quadros que estão em vigor, como o Quadro Europeu de Qualidade para os Serviços de Prestação de Cuidados a Longo Prazo, que devem servir de inspiração; insta a Comissão e os Estados-Membros a desenvolverem políticas que permitam e enquadrem a desinstitucionalização dos cuidados a longo prazo, sempre que possível e com recurso aos cuidados de proximidade;
45. Salienta que o investimento nos trabalhadores constitui um elemento importante para garantir a qualidade dos serviços prestados(35); insta, por conseguinte, os Estados-Membros e os parceiros sociais a promoverem condições de trabalho dignas e um emprego de qualidade para os profissionais no domínio dos cuidados de saúde, nomeadamente através de uma remuneração digna, do reconhecimento do seu estatuto profissional e do desenvolvimento de percursos de formação profissional de elevada qualidade para estes profissionais;
46. Destaca o elevado número de trabalhadores pobres em toda a Europa e os casos de pessoas que têm de trabalhar mais e durante mais tempo, inclusivamente combinando vários empregos, para alcançarem um salário de subsistência; salienta o quão importante é garantir que o equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional não seja instituído através da criação de condições de trabalho precárias e do aumento dos contratos de trabalho atípicos; observa que as mulheres estão sobrerrepresentadas em matéria de contratos de trabalho atípicos, o que causa insegurança social e económica; regista as disparidades salariais persistentes em todos os Estados-Membros entre a remuneração ilíquida e líquida, que se deve não apenas às diferenças de características entre os intervenientes em causa, mas também às diferentes condições de mercado; salienta que os salários devem basear-se no desempenho profissional e no custo de vida local, e não exclusivamente em padrões quantitativos; insta os Estados-Membros e os parceiros sociais a estabelecerem um quadro político em matéria de salários que preveja medidas eficazes para combater a discriminação salarial e garantir salários adequados para todos os trabalhadores, nomeadamente introduzindo salários mínimos a nível nacional, que garantam uma vida digna, em conformidade com as práticas nacionais; solicita aos Estados-Membros que apoiem a negociação coletiva enquanto fator de relevo na definição das políticas salariais;
47. Assinala que a conciliação entre vida pessoal e vida profissional deve assentar nos direitos dos trabalhadores e na segurança no mercado de trabalho, bem como no direito ao repouso, sem restrições que resultem de maiores exigências de mobilidade e flexibilidade; salienta que, se não se aplicar previamente uma abordagem clara de integração da perspetiva de género, um aumento da flexibilidade pode resultar no reforço da discriminação de que as mulheres são atualmente alvo no mercado de trabalho, sob a forma de salários mais baixos, de contratos de trabalho atípicos e de uma responsabilidade desproporcionada por tarefas domésticas não remuneradas;
48. Solicita à Eurofund que continue a desenvolver as suas atividades de acompanhamento da qualidade do trabalho através o Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho, tendo como base um conceito de qualidade do trabalho que abranja remuneração, perspetivas, qualidade do horário de trabalho, utilização de competências e autonomia, ambiente social, risco físico e intensidade do trabalho; insta também a Eurofund a desenvolver a sua investigação sobre políticas, acordos entre parceiros sociais e práticas empresariais que promovam a qualidade do trabalho(36); exorta a Eurofund a acompanhar os efeitos dos regimes de horário de trabalho e a disponibilizar análises de políticas públicas e acordos entre parceiros sociais neste domínio, incluindo uma avaliação da forma como são negociados e do respetivo contributo para o equilíbrio entre vida pessoal e profissional; pede à Eurofound que estude o modo como os agregados familiares em que as duas pessoas trabalhem gerem conjuntamente os seus regimes de horário de trabalho, bem como a melhor forma de os apoiar;
49. Salienta que, por um lado, a conciliação entre vida pessoal e vida profissional deve ter como base os direitos dos trabalhadores e a sua segurança no mercado de trabalho, bem como o direito ao repouso, sem restrições que resultem de maiores exigências em matéria de mobilidade e flexibilidade; destaca, por outro lado, a diversidade de situações pessoais e familiares de cada trabalhador e considera, portanto, que os trabalhadores devem poder beneficiar de regimes de trabalho flexíveis a fim de se adaptarem às circunstâncias específicas que enfrentam ao longo da sua vida; entende que a flexibilidade centrada no trabalhador pode conduzir a taxas de emprego mais elevadas entre as mulheres; frisa que os trabalhadores e os empregadores têm uma responsabilidade conjunta de definir e validar os regimes mais adequados; apela à Comissão para que faça um levantamento sobre a situação nos Estados-Membros no tocante ao direito de solicitar regimes de trabalho flexíveis;
50. Apoia o «trabalho inteligente» enquanto abordagem relativa à organização do trabalho que combina flexibilidade, autonomia e colaboração e que não exige necessariamente a presença do trabalhador no local de trabalho ou em qualquer outro local previamente estabelecido, permitindo aos trabalhadores gerir as suas horas de trabalho, embora garantindo a observância do número máximo de horas diárias e semanais de trabalho estabelecidas pela legislação e pelos acordos coletivos; sublinha, por conseguinte, o potencial do «trabalho inteligente» para melhorar o equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal, em especial para os progenitores que estejam a regressar à vida profissional ou a ingressar no mercado de trabalho após uma licença de maternidade ou uma licença parental; rejeita, contudo, que se passe de uma cultura de presença para uma cultura de disponibilidade permanente; insta a Comissão, os Estados-Membros e os parceiros sociais a garantirem, no âmbito do desenvolvimento de políticas de trabalho inteligentes, que estas políticas não impliquem um encargo adicional para os trabalhadores, mas antes reforcem um equilíbrio saudável entre vida profissional e vida pessoal e aumentem o bem-estar dos trabalhadores; destaca a necessidade de privilegiar os resultados do trabalho, a fim de evitar que estas novas formas de trabalho deem origem a abusos; insta os Estados-Membros a promoverem o potencial de tecnologias, como os dados digitais, a Internet de alta velocidade ou as tecnologias audiovisuais, para o estabelecimento de regimes de (tele)trabalho inteligente;
51. Destaca que, em virtude dos níveis mais elevados de participação dos trabalhadores nos processos de decisão, os modelos de empresas alternativos, como as cooperativas e as mutualidades, têm um enorme potencial para melhorar a igualdade dos géneros e o equilíbrio saudável entre vida profissional e vida pessoal, em especial no emergente ambiente digital que caracteriza «trabalho inteligente»; insta a Comissão e os Estados-Membros a estudarem o impacto das cooperativas e dos modelos alternativos de empresa na igualdade dos géneros e na conciliação entre vida profissional e vida pessoal, em especial nos setores tecnológicos, e a definirem políticas de promoção e partilha dos modelos de melhores práticas;
52. Manifesta a sua preocupação relativamente ao aumento do trabalho a tempo parcial involuntário, em especial entre as mulheres com responsabilidades em termos de prestação de cuidados, o que aumenta o seu risco de pobreza no trabalho; salienta que, quando um trabalhador opta por um trabalho a tempo parcial, cumpre garantir a qualidade do seu emprego e a sua não discriminação relativamente aos trabalhadores a tempo inteiro, em conformidade com a Diretiva relativa ao trabalho a tempo parcial(37), e insta a Comissão a acompanhar a aplicação desta diretiva; exorta os Estados-Membros a garantirem que os trabalhadores a tempo parcial, os trabalhadores com uma vida profissional irregular e os trabalhadores que tenham tido interrupções da carreira profissional ou que, em certos períodos, tenham trabalhado menos horas beneficiem do direito a um regime de pensões digno, sem qualquer forma de discriminação;
53. Manifesta apreensão perante o recurso abusivo aos contratos «zero horas» em certos Estados-Membros e perante a utilização de contratos de trabalho que explorem os trabalhadores, contratos a tempo parcial involuntário, horários de trabalho irregulares, imprevisíveis e excessivos, bem como estágios de reduzida qualidade, que tornam impossível um equilíbrio a longo prazo entre vida profissional e vida pessoal; exorta, por conseguinte, os Estados-Membros e os parceiros sociais a combaterem, com caráter de urgência, o emprego precário, que afeta especialmente os jovens e as mulheres;
54. Assinala que os horários de trabalho excessivos e irregulares, os períodos de repouso insuficientes, a precariedade laboral e os objetivos profissionais desproporcionados são fatores importantes que contribuem para níveis mais elevados de stress, para a deterioração da saúde física e mental e para acidentes e doenças profissionais; observa que os horários de trabalho flexíveis e previsíveis têm um impacto positivo no equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional(38); insta os Estados-Membros e os parceiros sociais a protegerem os horários de trabalho e a garantirem um período de repouso semanal ao aplicarem toda a legislação pertinente; recorda que a Comissão tem a obrigação de acompanhar a aplicação da Diretiva relativa ao Tempo de Trabalho e de iniciar processos por incumprimento contra Estados-Membros que não a observem; recomenda, neste sentido, a que se acompanhem de perto os casos de aquisição e/ou venda das empresas, a fim de contrariar a tendência para a revisão em baixa das disposições contratuais relativas ao horário de trabalho e aos períodos de repouso;
55. Insta ainda a Comissão, os Estados-Membros, os parceiros sociais e as partes interessadas a privilegiarem a organização inovadora no local de trabalho e a conciliação entre, por um lado, as necessidades de equilíbrio entre vida profissional e pessoal dos trabalhadores e, por outro, a produtividade/rentabilidade das empresas; observa que a relação positiva entre o aumento do emprego das mulheres, o equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal e a competitividade das empresas no tocante à redução do absentismo, ao hiato do produto, à rotatividade, à atração de talentos, à lealdade, à reafetação de recursos para o desenvolvimento de planos de previdência, à melhoria do nível de vida e ao aumento do tempo livre tem sido amplamente confirmada pelas melhores práticas na Europa em várias grandes empresas ou redes de PME;
56. Destaca que as mulheres e as pessoas LGBTI enfrentam obstáculos e fontes de stress específicos no trabalho baseados no género, nomeadamente assédio, exclusão e discriminação ou estereótipos de género, que afetam negativamente o seu bem-estar no trabalho e ameaçam a sua saúde mental e a sua capacidade para progredir na carreira; insta a Comissão e os Estados-Membros a envidarem esforços suplementares para eliminar estas condições adversas, garantindo a aplicação adequada da legislação pertinente de combate à discriminação, bem como programas de aprendizagem ao longo da vida sensíveis às questões do género, e a trabalharem nesse sentido com sindicatos e organizações da sociedade civil;
57. Exorta os Estados-Membros a desenvolverem e a reforçarem os organismos nacionais de inspeção do trabalho, proporcionando-lhes condições financeiras e dotando-os de meios financeiros e humanos que lhes permitam estar efetivamente presentes no terreno e, deste modo, combater a precariedade laboral, o trabalho não regulamentado, a discriminação salarial e a discriminação no trabalho, nomeadamente em matéria de igualdade entre homens e mulheres;
58. Apela aos Estados-Membros para que apliquem na íntegra a Diretiva 2006/54/CE relativa à Igualdade de Tratamento e solicita à Comissão que reveja esta diretiva e promova junto das empresas a aplicação de planos em matéria de igualdade de género, nomeadamente medidas de combate à segregação e o desenvolvimento de medidas e regimes salariais que apoiem as carreiras das mulheres; salienta a importância do papel dos organismos de promoção da igualdade na assistência às vítimas de discriminação e no combate aos estereótipos baseados no género; exorta os Estados-Membros a estabelecerem medidas legislativas que salvaguardem o princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no trabalho;
59. Renova o seu apelo ao Conselho para que adote rapidamente a proposta de Diretiva do Conselho que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, independentemente da religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual;
60. Insta a Comissão e os Estados-Membros a garantirem a segurança social, a proteção social e a remuneração em caso de licença por doença, de modo a permitir um verdadeiro equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal;
61. Salienta que a «qualidade de vida» é um conceito mais amplo do que as «condições de vida», referindo-se ao bem-estar global dos indivíduos numa sociedade e identificando várias dimensões da existência humana que são fundamentais para uma vida humana completa e equilibrada(39);
62. Sublinha que as desigualdades ao nível do lazer e a repartição iníqua das responsabilidades entre mulheres e homens têm um impacto no desenvolvimento pessoal das mulheres, na sua aprendizagem de novas competências e línguas, na sua participação na vida social, política, cultural e comunitária e, em especial, na sua situação económica;
63. Salienta que todas as formas de discriminação das mulheres – incluindo a segregação por género, as disparidades ao nível das remunerações e da pensão de reforma, os estereótipos de género e os elevados níveis de stress na gestão da vida profissional e da vida pessoal – se refletem na elevada taxa de inatividade física das mulheres e têm um impacto muito significativo na sua saúde física e mental(40); destaca a importância de combater os estereótipos através da promoção e da defesa da igualdade de género em todas as fases da educação, logo a partir da escola primária; insta os Estados-Membros e os parceiros sociais a realizarem e apoiarem campanhas de sensibilização e de informação, bem como programas que promovam a igualdade de género e combatam estereótipos;
64. Realça a importância da aprendizagem ao longo da vida para o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores, nomeadamente para acompanhar a constante evolução das condições de trabalho; incentiva a Comissão e os Estados-Membros a promoverem a aprendizagem ao longo da vida; insta a Comissão, os Estados-Membros e os parceiros sociais a desenvolverem e a porem em prática políticas que prevejam licenças para fins educativos e de formação, bem como a prestação de formação profissional e a aprendizagem ao longo da vida no local de trabalho, incluindo noutros Estados-Membros; solicita que a aprendizagem dentro e fora do local de trabalho, incluindo as ofertas educativas remuneradas, esteja acessível a todos os trabalhadores e, em especial, aos que se encontrem em situação mais vulnerável, privilegiando as trabalhadoras em setores nos quais as mulheres estão estruturalmente sub-representadas;
65. Insta os Estados-Membros a partilharem, em coordenação com a Comissão, melhores práticas em matéria de incentivos às famílias, como passes gratuitos para os transportes públicos, descontos em iniciativas culturais e turísticas para famílias e descontos em produtos e serviços ligados ao ensino ou à formação;
66. Exorta a Comissão e os Estados-Membros a combaterem as desigualdades económicas e sociais; insta os Estados-Membros a promoverem medidas que visem a criação de regimes remuneratórios mínimos adequados, em conformidade com as práticas e as tradições nacionais, de modo a permitir que as pessoas possam viver dignamente, a apoiar a sua plena participação na sociedade e a garantir a respetiva independência ao longo de todo o ciclo de vida;
67. Condena a situação de muitos avós em idade de usufruir de tranquilidade e de uma merecida reforma, que estão assoberbados com responsabilidades familiares ao terem de cuidar dos netos, já que os filhos não conseguem conciliar a vida profissional e a vida pessoal sem a sua ajuda;
Ao longo das últimas décadas, o equilíbrio entre a vida profissional, a vida pessoal e a vida familiar passou a ser reconhecido como um direito fundamental. Embora já tenham sido tomadas algumas iniciativas tanto a nível europeu como nacional, continua a ser necessário fazer progressos neste domínio, nomeadamente para assegurar que todos consigam conciliar de forma satisfatória a vida pessoal e a vida profissional. Tal não só contribuirá para melhorar o bem-estar das pessoas, como beneficiará a sociedade em geral, mormente devido ao facto de as pessoas com um equilíbrio satisfatório entre a vida pessoal e a vida profissional serem mais produtivas no trabalho. Isto requer uma transformação do ambiente de trabalho e um afastamento da ideia de que o trabalho (remunerado) é a única forma útil e, por conseguinte, valiosa, de a pessoa passar o seu tempo. Por outro lado, é importante integrar nas políticas de equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal uma abordagem baseada no ciclo de vida, de molde a assegurar que todos beneficiem de apoios nas diferentes etapas ao longo da sua vida e possam participar ativamente no mercado de trabalho e na sociedade em geral.
O Parlamento Europeu decidiu elaborar o presente relatório de iniciativa para reforçar destaque conferido ao debate e incitar a Comissão a acelerar os seus trabalhos neste domínio, em geral, mas também mais especificamente em reação ao roteiro e à consulta pública de 2015 intitulados «A new start to address the challenges of work-life balance faced by working families» [Um novo começo para fazer face às dificuldades enfrentadas pelas famílias que trabalham em termos de equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional]. O objetivo da iniciativa da Comissão em apreço consiste em aumentar a participação das mulheres no mercado de trabalho, modernizando e adaptando o atual quadro jurídico e político da UE ao mercado de trabalho atual, para que os pais com filhos e/ou outros familiares a cargo consigam conciliar melhor a vida pessoal e a vida profissional, permitindo uma maior partilha das responsabilidades em matéria de cuidados entre homens e mulheres e reforçando a igualdade dos géneros no mercado de trabalho.
Na opinião das relatoras, que se congratulam com a iniciativa da Comissão, a necessidade de modernizar o quadro para o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional a nível da União é óbvio por várias razões importantes: a sociedade sofreu alterações demográficas que exigem mais cuidados de saúde; por outro lado, surgiram novas formas de trabalho; o desemprego permanece a um nível elevado sem precedentes; a diversidade das relações familiares e das disposições parentais aumentou; e a maternidade continua a ter efeitos marcadamente negativos sobre a taxa de emprego das mulheres e o atual enquadramento da UE não está a conseguir responder a este aspeto tão importante da desigualdade que persiste entre homens e mulheres.
Cada vez mais, as mulheres possuem mais qualificações, superando inclusivamente os homens no plano das habilitações académicas(41) , embora continuem a estar sub-representadas no mercado de trabalho ou a trabalhar em empregos que estão abaixo do seu nível de competências. Por outro lado, os salários baixos generalizados, a maior concentração em trabalhos a tempo parcial e as interrupções mais longas da carreira profissional devido a cuidados prestados a outros (crianças e/ou familiares dependentes) contribuem para um maior risco de pobreza e exclusão social das mulheres, assim como para uma grande disparidade nas pensões entre homens e mulheres (40 %). Além disso, a disparidade entre homens e mulheres ao nível do emprego está a provocar níveis mais elevados de pobreza entre as crianças e os agregados familiares em geral, assim como nas famílias em que apenas um dos pais tem um emprego. Por último, a ausência de soluções para conciliar a vida profissional e a vida pessoal influencia as decisões no sentido de abandonar o mercado de trabalho ou reduzir o horário de trabalho depois de terem tido filhos e/ou para cuidarem de um familiar dependente, bem como a escolha de ter filhos, da altura de os ter e do número de filhos, o que tem igualmente efeitos negativos permanentes sobre a demografia da Europa que são insustentáveis. Em suma, de acordo com as estimativas, as disparidades ao nível do emprego entre homens e mulheres está a custar cerca de 370 mil milhões de euros por ano à UE, ou seja, 2,8 % do PIB da UE(42).
O objetivo do presente relatório e das políticas de equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal em geral não consiste apenas em promover a igualdade entre homens e mulheres no emprego e em outras esferas da vida, mas também em dar às crianças a possibilidade de atingirem o seu pleno potencial, proporcionando-lhes educação e cuidados de elevada qualidade na primeira infância e o acesso a atividades de lazer e a atividades culturais e desportivas e tempo para passarem com os seus pais. A existência de políticas adequadas de equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal contribui ainda para assegurar uma melhor qualidade de vida e segurança às outras pessoas dependentes, em particular pessoas dependentes idosas e pessoas dependentes com deficiência ou doenças de longa duração.
As relatoras estão profundamente preocupadas com o facto de as medidas atualmente em vigor nos Estados-Membros nem sempre melhorarem a situação, por vezes agravando-a, o que tem um impacto negativo no bem-estar de todas as pessoas, assim como na sua participação no mercado de trabalho e na produtividade. É necessária uma ação firme, tanto a nível europeu, como a nível nacional, que inclua medidas legislativas relativas aos diferentes tipos de licença, em articulação com medidas não legislativas, tais como campanhas de sensibilização e de informação e mecanismos de controlo e acompanhamento da situação.
As relatoras estão convencidas de que, para conciliar a vida profissional, a vida pessoal e a vida familiar, não existe uma solução igual para todos, pelo que é necessário encontrar um equilíbrio adequado a cada pessoa, a fim de responder às suas necessidades pessoais e familiares.
Ações necessárias ao nível da UE para melhorar o equilíbrio entre a vida familiar e a vida profissional
Chegou a altura de a União tomar medidas que promovam uma maior convergência entre os Estados-Membros no sentido de reforçar as soluções para conciliar vida pessoal e vida profissional Para garantir uma verdadeira igualdade entre os géneros, é fundamental combater a pobreza ao nível do trabalho, a pobreza infantil e a das mulheres, aproveitar melhor as competências e as aptidões das pessoas e adotar medidas para enfrentar os desafios demográficos na União. É necessário, por um lado, modernizar a legislação da UE em vigor e colmatar as lacunas ou carências legislativas em determinados domínios e, por outro, reforçar a coordenação entre os Estados-Membros a fim de garantir condições equitativas no que se refere aos custos e benefícios das políticas de equilíbrio.
Regimes suficientes em matéria de licença partilhada. A ausência de regimes de licença remunerada para os pais, em comparação com os das mães, ou a insuficiência de incentivos à sua utilização, contribui para a desigualdade entre homens e mulheres no que toca à repartição das obrigações profissionais e familiares, em vez de promover a igualdade. O facto de as mulheres serem as principais utilizadoras de licenças relacionadas com a família afeta a sua posição no mercado de trabalho no que respeita à empregabilidade, à remuneração e à progressão na carreira, ao passo que os homens não são nem apoiados nem incentivados a dedicarem tempo à família ou a prestarem assistência à mesma. Para resolver esta situação, o presente relatório convida a Comissão a apresentar:
- uma proposta de revisão da Diretiva 92/85/CE relativa às trabalhadoras grávidas (licença de maternidade), que remonta a 1992 e foi adotada ao abrigo da competência da UE em matéria de saúde e de segurança no trabalho. A Diretiva em vigor prevê o pagamento de 14 semanas de licença de maternidade e proteção contra o despedimento. A revisão deve ter por objetivo prolongar a licença de maternidade remunerada, prevendo várias formas de pagamento, de molde a responder às diferentes necessidades e tradições nos vários Estados-Membros;
- uma Diretiva relativa à licença de paternidade para garantir que os homens assumam a sua quota-parte das responsabilidades em termos de prestação de assistência, prevendo uma licença de paternidade remunerada obrigatória e não transferível para os pais.
- um relatório de execução da Diretiva 2010/18/UE relativa à licença parental;
- uma Diretiva relativa à licença para prestadores de cuidados, como complemento da prestação de assistência profissional a preços acessíveis, para permitir aos trabalhadores que se dediquem à prestação de cuidados a dependentes.
As medidas de austeridade adotadas durante a última crise conduziram a uma carência de serviços de qualidade acessíveis, disponíveis e a preços razoáveis para a prestação de cuidados a crianças, a familiares idosos, a membros da família com deficiência ou portadores de doença, o que coloca pressão sobre as pessoas e, em particular, sobre as mulheres no sentido de reduzirem o seu tempo de trabalho, optarem pelo trabalho a tempo parcial e interromperem as suas carreiras. Em última análise, esta situação entrava a participação no mercado de trabalho e a progressão no emprego, bem como o desenvolvimento pessoal. Por conseguinte, é necessário alterar os estereótipos sobre o papel das mulheres e dos homens e evoluir para uma sociedade em que as mulheres e os homens estejam em pé de igualdade em matéria de remuneração e de prestação de cuidados.
A crise provocou igualmente um aumento de trabalhadores em situação de pobreza em toda a Europa, havendo pessoas a trabalhar mais e durante mais tempo que inclusivamente combinam vários empregos para conseguirem um rendimento digno. O impacto sobre as mulheres tem sido ainda mais significativo, uma vez que, de um modo geral, já auferem menos do que os homens pelo mesmo trabalho. Por todas estas razões, é importante adotar medidas que garantam remunerações adequadas a todos os trabalhadores e que colmatem as disparidades salariais entre as mulheres e os homens.
Compreender o papel dos regimes de trabalho e promover boas práticas Os vários regimes de trabalho, tal como o teletrabalho, um horário de trabalho flexível e o trabalho a tempo parcial nunca podem ser uma obrigação e devem permanecer uma opção do trabalhador em questão, de molde a não gerar um encargo adicional para a situação pessoal e familiar quer dos homens quer das mulheres.
Só se poderão criar condições no mercado de trabalho favoráveis ao equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional e só se poderá lograr uma qualidade de vida se as pessoas tiverem tempo suficiente fora do trabalho para o seu desenvolvimento pessoal, por exemplo através da educação e da formação, assim como para o lazer. A Comissão deve, por conseguinte, intensificar as suas ações contra os Estados-Membros que não aplicam de forma adequada a Diretiva relativa ao tempo de trabalho. Por outro lado, os Estados-Membros são encorajados a adotar medidas de apoio a licenças por motivos de educação e formação ou de interrupção da carreira.
Relatores: Vilija Blinkevičiūtė, Tatjana Ždanoka
Opinião minoritária apresentada por Beatrix von Storch, Grupo EFDD
Para a UE, as mulheres são, em primeiro lugar, trabalhadoras. De acordo com a Agenda 2020, 75 % das mulheres devem ser integradas no mercado de trabalho formal. A liberdade de escolha é expressamente indesejada. Para superar a crise demográfica, as mesmas mulheres (em idade fértil) são consideradas mães. Trata-se de duas abordagens políticas inconciliáveis e concorrentes em relação ao mesmo grupo-alvo. Quem perde é a família. O Tratado da União Europeia só se refere a trabalhadores e não a pais e mães. Apesar disso, a UE quer reger a vida familiar e orientar os valores e as normas dentro da família. O presente processo oferece um fundamento que legitima a reeducação das pessoas, para que estas estejam plenamente à disposição do mercado. O que está em causa não é, de forma alguma, a família e a paternidade, mas a empregabilidade de todas as mulheres. A UE considera que a parentalidade é um dos principais obstáculos à atividade profissional (a tempo inteiro). Uma abordagem semelhante é exposta no ponto 79 sobre educação pré-escolar do «ABC do Comunismo» de 1920: «A educação social permite que a sociedade socialista forme da melhor forma a futura geração, com o mínimo dispêndio de energia e recursos. ... Tal oferece enormes vantagens económicas. ... Milhões de mães, graças à educação social, ficarão livres para a produção. Ficam livres da fastidiosa economia doméstica e do número sem fim de pequenas tarefas mesquinhas associadas à educação dos filhos.» É a isso que me oponho.
JO C 70 E de 8.3.2012, p. 163.
JO L 353 de 28.12.2013, p. 7.
Textos Aprovados, P8_TA(2016)0059.
Textos Aprovados, P8_TA(2015)0207.
Textos Aprovados, P8_TA(2016)0042.
Textos Aprovados, P8_TA(2016)0226.
3073.ª reunião do Conselho (Emprego, Política Social, Saúde e Consumidores), Bruxelas, 7 de março de 2011.
Relatório de 2015 do Eurostat sobre a demografia.
Eurofound (2015): Primeiras conclusões: Sexto inquérito europeu sobre as condições de trabalho.
Eurofound (2013): Caring for children and dependants: Effect on careers of young workers [Cuidar de filhos e de pessoas dependentes: Efeitos nas carreiras dos jovens].
Dados do Eurostat relativos a 2010, Relatório de 2015 da Comissão sobre a igualdade entre homens e mulheres na União Europeia, DTSC(2016)0054.
Inquérito Europeu sobre Qualidade de Vida de 2012 da Eurofound.
Eurofound (2015), «Early childhood care: working conditions, training and quality of services – A systematic review».
Relatório intercalar sobre os objetivos de Barcelona, de 29 de maio de 2013, intitulado «As metas de Barcelona – O desenvolvimento dos serviços de acolhimento para a primeira infância na Europa para um crescimento sustentável e inclusivo» (COM(2013)0322).
Eurofound (2013), «Caring for children and dependants: Effect on careers of young workers».
Relatório da Eurofound intitulado «Sustainable work over the life course: Concept paper» (2015).
Documento de investigação do CEDEFOP: Licenças para formação. Políticas e práticas na Europa, 2010.
Recomendação da Comissão, de 20 de fevereiro de 2013, intitulada «Investir nas crianças para quebrar o ciclo vicioso da desigualdade» (2013/112/UE).
Resolução do Parlamento Europeu, de 8 de outubro de 2015, sobre a aplicação da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional, P8_TA(2015)0351.
Resolução do Parlamento Europeu, de 12 de maio de 2016, sobre a aplicação da Diretiva 2010/18/UE do Conselho, de 8 de março de 2010, que aplica o Acordo-Quadro revisto sobre licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34/CE, P8_TA(2016)0226.
Eurofound (2015), «Early childhood care: working conditions, training and quality of services – A systematic review.»
Relatório da Eurofound sobre as Tendências da qualidade do emprego na Europa (2012) e relatório da Eurofound sobre a Convergência e divergência da qualidade do emprego na Europa 1995-2010 (2015).
Diretiva 97/81/CE do Conselho de 15 de dezembro de 1997 respeitante ao acordo-quadro relativo ao trabalho a tempo parcial celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES.
Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho da Eurofound.
Eurofound, 3.º Inquérito Sobre a Qualidade de Vida na Europa.
Estudo da Direção-Geral do Parlamento Europeu das Políticas Internas da União, de março de 2016, intitulado «Differences in Men’s and Women’s Work, Care and Leisure Time» [Diferenças entre homens e mulheres no trabalho, na prestação de cuidados e nos tempos livres].
Em 2014, 42,3 % das mulheres (30-34) tinham o ensino superior ou mais em comparação com 33,6% dos homens.
Eurofound (em preparação), «As disparidades entre homens e mulheres no emprego — Desafios e soluções» avalia os custos para as finanças públicas (transferências de rendimentos/prestações) e a perda de receitas (por exemplo, perda de rendimentos, impostos e contribuições para a segurança social) resultantes do fosso entre homens e mulheres no emprego.