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Timestamp: 2017-04-28 00:48:31
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Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (R&S) - PDF
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (R&S)
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José Rey Ayala
1 Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (R&S) Equipo de Redacción: María Gloria Castaño Collado (*) Gerardo de la Merced López Montalvo (*) José Mª Prieto Zamora (*) (*): Profesores de la Universidad Complutense de Madrid Documento aprobado por la Junta de Gobierno del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, en febrero de 20112 Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (R&S) Equipo de Redacción: María Gloria Castaño Collado (*) Gerardo de la Merced López Montalvo (*) José Mª Prieto Zamora (*) (*): Profesores de la Universidad Complutense de Madrid Depósito Legal: M ISBN:3 Relación de participantes en los paneles de expertos Ana María Alvaro (Alta Gestión) Francisca Berrocal (Universidad Complutense de Madrid) José Manuel Blanco (Consultor Independiente) Jorge Cagigas (FUNDIPE) Rafael Castaño (Universidad Alcalá de Henares) Nuria Castrosín (AENA) Paz Delgado (Alta Gestión) Almudena Fernández (Unión Fenosa) Luis Fernández (Nextiraone) Carlos Fernández-Ordás (Stemper Consultores Asociados) Chelo Gallardo (Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid) Clara Isabel García (Universidad Carlos III) Rosalina García (UGT Unión General de Trabajadores - Madrid) Susana García (Ikea) Julián Hernández (Consejería de Función Pública Comunidad de Madrid) Mercedes Hernández (Metro de Madrid) Almudena Hidalgo (Accenture) José Antonio de Juan Saboya (Unión Fenosa) Antonio León (SHL) Ana Llimona (Universidad Nacional de Educación a Distancia) Maria Antonia Losada (Confederación Española de Cajas de Ahorros) Lola Manzano (Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid) Enrique Marco (Becario UCM) Carmen Martínez (Agencia Española de Protección de Datos Madrid) Maite Méndez (COIE- Universidad Complutense de Madrid) Rocío Moldes (Universidad Europea de Madrid) Susana Montes (UGT Unión General de Trabajadores - Madrid) Lourdes Moralejo (Fundación Universidad Empresa) Flavia Morata (Becaria UCM) Silvia Moscoso (Universidad Santiago de Compostela) Carolina Mouné (Adecco) Paz Pacheco (Flexiplan) Luis Picazo (Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid) Mónica del Pozo (Correos Telecom) Eduardo Quintana (CCOO Comisiones - Obreras) Mª Mar Revilla (Universidad Carlos III) Pedro Sanz (Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo) Maria Victoria Verdaguer (Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid) Eduardo Villarrubia (Consultor Independiente) Yolanda Yubero (Bankinter) 2 Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S4 Agradecimientos Esta Guía es fruto de un esfuerzo colectivo en el que han colaborado representantes de todos los colectivos sociales implicados o interesados en los procesos de Reclutamiento y Selección de personal (R&S). Han aportado sus experiencias, opiniones e informaciones tanto candidatos (en el foro virtual que se abrió en Internet a tal efecto), como empleadores, consultores, representantes de los trabajadores y de las organizaciones empresariales, profesores universitarios de la materia, y profesionales de las administraciones públicas. A todos ellos, nuestro sincero agradecimiento. Especialmente a las personas que participaron en los Paneles de Expertos con los que se inició la preparación de este documento. Es de justicia que sus nombres queden recogidos en este texto. La estructura y redacción final de la Guía es responsabilidad del equipo de redactores, y en consecuencia asumimos las deficiencias que puedan encontrarse en ella. Consideramos esta Guía Técnica y de Buenas Prácticas como un punto de partida para promover la calidad en el Reclutamiento y Selección de personas para las organizaciones productivas; y no como una meta inamovible. Recoge los modelos y procedimientos de actuación generalmente aceptados por los investigadores y profesionales de la psicología del trabajo, por lo que está destinada a irse modificando con los cambios en la sociedad y el aumento del conocimiento. El Grupo de Trabajo sobre Buenas Prácticas en R&S de Personas, del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, se encargará del seguimiento de los principios incorporados en la Guía, y de su actualización cuando sea necesaria. Nuestro agradecimiento también para las personas que lo componen y para la Junta Directiva del COP Madrid que ha hecho posible la realización de este trabajo y su puesta a disposición para los psicólogos del trabajo y para la sociedad en general. El Equipo de Redacción Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 35 Índice Preámbulo Misión del psicólogo en la actividad de R&S Normas jurídicas y estándares de calidad en R&S Código deontológico de los psicólogos El cumplimiento de la legislación vigente Los principios de Integridad y Competencia de los profesionales Los principios de Respeto y Responsabilidad en la actividad de R&S Etapas principales de los procesos de R&S Etapa de PLANIFICACIÓN Etapa de RECLUTAMIENTO Etapa de SELECCIÓN Etapa de CONTROL Buenas prácticas en el desarrollo de los procesos de R&S Formalización Estudio del Trabajo Reclutamiento Evaluación de los candidatos Toma de decisiones Contratación, acogida e integración Validación Solución de dilemas y conflictos Referencias ANEXO Lista de verificación de los Procesos de R&S ANEXO Ejemplos de buenas y malas prácticas en R&S 4 Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S6 Preámbulo La elaboración de la Guía de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de personal (R&S) surge de la necesidad de difundir los criterios deontológicos (técnicos y éticos) que guían el buen hacer profesional en los procesos de R&S, previniendo de situaciones de indefensión en los candidatos (intromisiones en la vida privada, sometimiento a pruebas innecesarias y/o perturbadoras, ), costes indebidos a los empleadores (abandonos o incorporaciones inadecuadas), e intromisiones de personas incompetentes en el ejercicio profesional de la actividad. No obstante, esta guía no debe considerarse una secuencia prescriptiva de acciones que permita al profesional ignorar la exigencia de adaptar los procedimientos a las circunstancias concretas a la hora de actuar. A quién va dirigida Este documento se dirige a los psicólogos comprometidos con la realización de procesos de R&S científicamente fundamentados y socialmente responsables; especialmente a quienes desarrollan en los procesos de R&S más actividades que las estrictamente relacionadas con la evaluación psicológica. También se dirige a las personas interesadas en la mejora de la calidad en la prestación de servicios de intermediación en el mercado de trabajo. La incorporación de los psicólogos del trabajo a las unidades organizativas internas de gestión de recursos humanos en las empresas ha modificado la independencia de criterio que mantenían los que prestaban sus servicios desde una relación de consultoría externa. La alineación de los técnicos de recursos humanos a los objetivos empresariales ha producido una intensificación de la búsqueda de productividad, en ocasiones en detrimento de la calidad de vida laboral, a partir de la aceptación de la competitividad como principal si no exclusiva- regla de juego en el sistema productivo. Al mismo tiempo, los psicólogos han asumido funciones de asesoramiento y responsabilidades ejecutivas que han ampliado su campo de intervención en el proceso de R&S. Las actividades que actualmente desarrollan abarcan desde el diseño de la imagen de empresa (de modo que resulte atractiva no sólo para los clientes, sino Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 57 también para los potenciales empleados) hasta la programación de los procedimientos de toma de decisiones o de acogida en el lugar de trabajo. Por otra parte, la permisividad en la vigilancia de las prácticas de evaluación psicológica produce una situación en la que a la población le resulta difícil diferenciar entre los profesionales que ejercen la Psicología del Trabajo tal y como la reconocen las asociaciones profesionales y científicas legitimadas y aquellos otros que utilizan procedimientos psicológicos sin la debida competencia profesional (parte de la cual es el comportamiento éticamente correcto en las actuaciones profesionales). En qué contexto se ha elaborado La actividad de R&S no ha alcanzado en 2010 el reconocimiento como servicio de alto grado de cualificación, según se desprende de su catalogación en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas. Mientras que las evaluaciones psicológicas sí han adquirido el rango de actividad cuyo ejercicio requiere la posesión de una cualificación universitaria, no sucede lo mismo con el resto de actividades a realizar en los procesos de R&S. La intermediación en el mercado de trabajo adopta dos formas básicas para poner en relación la oferta y la demanda: la de localización, atracción y evaluación de los aspirantes a ocupar empleos vacantes; y la de puesta a disposición de trabajadores para la cobertura de tareas ocasionales. Reclutamiento y Selección de personal son procesos estrechamente ligados e interdependientes, que configuran la actividad de empleo (provisión de recursos humanos) en las organizaciones productivas. Los avances conseguidos en los procedimientos de evaluación de recursos humanos obligan a la actualización de los conocimientos y prácticas de los profesionales en ejercicio, y a una normalización que permita a los usuarios disponer de criterios claros para diferenciar la calidad de los servicios. Con todo, resultan insuficientes (si se aíslan del conjunto del proceso de toma de decisiones) para alcanzar el objetivo de armonizar la oferta y la demanda de trabajo en las circunstancias que caracterizan los mercados 6 de trabajo de comienzos del siglo XXI. Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S8 Por ello, el enfoque que se sigue en esta Guía es el de considerar la incorporación al empleo como un proceso de verificación del ajuste entre los objetivos de empleadores y empleados, cuyo desarrollo se somete a una secuencia de actividades generalmente aceptada por expertos e investigadores. Esta secuencia se presenta en el Gráfico 1 en forma de diagrama de flujos, y se desarrolla secuencialmente en los distintos apartados que componen la Guía. 1. Misión del psicólogo en la actividad de R&S El Reclutamiento y Selección de Personal (R&S) se concibe como un proceso de toma de decisiones orientado a la incorporación de los recursos humanos adecuados para resolver las necesidades de una empresa (organización cuyos objetivos específicos incluyen la obtención de beneficio económico sobre los recursos invertidos; y en cuya estructuración, se incluye la presencia de trabajadores con relaciones reguladas por las legislaciones laborales). Constituye una actividad económica diferenciada de prestación de servicios a las empresas (incluida en el grupo 78 de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas CNAE del Estado español). Entre las intervenciones más características en la práctica de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones (PTO) se encuentran las relacionadas con los procesos de R&S. Los actores implicados en los procesos de R&S se pueden clasificar básicamente en tres categorías: Empleadores, Candidatos y Profesionales que intervienen directamente en el proceso de R&S. Adicionalmente, en el proceso de R&S se ven implicados indirectamente otros agentes responsables de velar por los intereses generales de los ciudadanos o de determinados colectivos de la población (administraciones públicas, organizaciones empresariales y sindicales, organizaciones de consumidores, etc.) La nota diferenciadora de la intervención profesional en esta actividad por parte de los PTO es la fundamentación de dichos procesos desde una perspectiva científica basada en información sistemática obtenida de los candidatos y útil para tomar decisiones con respecto al candidato idóneo para ocupar la vacante. Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 79 Por tanto, los psicólogos que se ocupen de actividades de R&S deben cumplir los siguientes objetivos: 1. Garantizar el rigor metodológico y científico de la evaluación de personas en contextos laborales. (Perspectiva de la garantía de calidad de los servicios a través de la competencia profesional). 2. Contribuir a satisfacer las necesidades sociales de empleo y bienestar de los ciudadanos. (Perspectiva de la sociedad). 3. Promover la calidad de vida laboral de los trabajadores facilitando que los trabajadores desempeñen una actividad laboral satisfactoria y significativa. (Perspectiva del empleado). 4. Mejorar la eficacia y eficiencia de la organización, es decir, contribuir a mejorar sus resultados y sus procesos de producción y distribución. (Perspectiva del empleador). La actividad de R&S constituye una dedicación a la que los psicólogos del trabajo han aportado históricamente rigor metodológico y calidad en el desempeño profesional, convirtiéndose en el referente de los procedimientos de evaluación de candidatos. La evolución del conocimiento sobre las características personales requeridas para el ejercicio de las ocupaciones ha producido a lo largo del tiempo tanto, un perfeccionamiento de los procedimientos de evaluación del ajuste a los empleos, como una mejora en el diseño de las condiciones, instrumentos e instalaciones de trabajo. La retroalimentación entre la evolución del conocimiento generado por la PTO y la evolución de las características y condiciones del desempeño efectivo de las ocupaciones viene mediada por el cumplimiento de los principios que guían el comportamiento de los profesionales. En la medida en que las actuaciones profesionales se ajustan a las normas de Respeto a las personas, Responsabilidad, Competencia e Integridad exigibles en el ejercicio de la profesión de psicólogo, se acrecienta el reconocimiento de la utilidad social de la profesión 1. En los comienzos del siglo XXI la PTO constituye un área de especialización diferenciada del resto de ámbitos de ejercicio aplicado de la psicología científica. Esta especialización 1 En las épocas en que estos principios se soslayan, en aras a privilegiar los intereses de alguna de las partes que 8 intervienen en él, el prestigio -y la demanda social- de los servicios psicológicos se cuestionan por el conjunto de la sociedad. Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S10 implica la adquisición y actualización de conocimientos y competencias característicos del entorno laboral, que se separan del itinerario formativo de la psicología general, y del resto de especialidades en particular (clínica, educativa, otras.) El propósito global de la práctica como psicólogo profesional es desarrollar y aplicar principios, conocimientos, modelos, y métodos psicológicos de forma ética y científica con el fin de promover el desarrollo, bienestar y eficacia de los individuos, grupos, organizaciones y sociedad. El reconocimiento de la competencia profesional en el área de la PTO no es una cuestión exclusiva de cualificación académica. Así por ejemplo algunas instituciones como la EAWOP (European Association of Work and Organizational Psychology) establecen como requisito imprescindible para el reconocimiento de la competencia profesional en su nivel básico la realización de un año de práctica profesional supervisada de actividades propias de la PTO. La adquisición del nivel avanzado en la acreditación profesional implica haber alcanzado el grado de competencia necesario para supervisar la práctica de profesionales del nivel básico 2. La difusión del conocimiento experto y la garantía de la calidad en la prestación de servicios son responsabilidad compartida de los miembros de la profesión. Responsabilidad que la sociedad delega en los Colegios Profesionales como órganos de regulación de las prácticas admisibles, vigilancia de las desviaciones que se producen y solución de conflictos entre las distintas partes intervinientes o interesadas en la actividad. En la actividad de R&S corresponde a los profesionales acreditados en PTO establecer las normas de utilización de los procedimientos psicológicos así como, difundir y promover los principios éticos que sustentan su código de conducta profesional. Dichos principios persiguen tanto la productividad individual y grupal cuanto la salud (entendida como estado de completo bienestar físico, psíquico, social y espiritual; y no como simple ausencia de enfermedad, en la definición de la Organización Mundial de la Salud). Los principios de Respeto a las personas, Responsabilidad sobre las actuaciones, 2 Modelo EuroPsy de acreditación aprobado por la Federación Europea de Asociaciones de Psicólogos (EFPA),. Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 911 Competencia, e Integridad subyacen a los códigos deontológicos de las asociaciones europeas de psicólogos; y su aplicación es exigible a todos los profesionales de los distintos ámbitos de especialización (trabajo y organizaciones, clínica, educación, ) El seguimiento de esos principios requiere la formación técnica y deontológica especializada para la utilización de las mejoras prácticas existentes en cada circunstancia. A su vez, la utilización de las mejores prácticas existentes implica la actualización de las competencias profesionales relativas a cada ciencia-profesión específica (Fernández- Ballesteros, Márquez, Vizcarro y Zamarrón, 2011). Las competencias de los profesionales expertos en PTO se clasifican en dos grupos principales: a) competencias relacionadas con el contenido psicológico del proceso de práctica profesional (competencias primarias) y b) las que permiten al profesional prestar sus servicios eficazmente (competencias posibilitadoras o facilitadoras). Estas competencias están descritas en la adaptación de los criterios de la acreditación EuroPsy para el ámbito específico de la PTO (Depolo, Munduate, Peiró, Roe, Sverko y Vartiainen, 2008) 2. Normas jurídicas y estándares de calidad en R&S La habilitación para el ejercicio de actividades que conllevan responsabilidad social, por su posible mal uso y por sus posibles repercusiones negativas, está sometida a reglamentaciones jurídicas que previenen de los daños que se derivarían del ejercicio inadecuado. El ejercicio de las actividades de prestación de servicios de R&S adolece de escasa regulación jurídica en la sociedad española. Frente a otros países en que se exige a los empleadores y a los intermediarios en el mercado de trabajo la carga de la prueba para demostrar que sus procedimientos no son injustos o indebidamente discriminatorios (y por tanto perjudiciales para el bienestar colectivo), en España no existe regulación específica para verificar estos aspectos. En el momento actual la Unión Europea tiene publicadas sus conclusiones sobre la viabilidad y oportunidad de establecer una normalización europea de calidad para los 10 servicios de reclutamiento prestados por empresas (AFNOR, 2008) y la Organización Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S12 Internacional de Normalización está a punto de publicar una norma sobre los procedimientos de evaluación de personal en los contextos empresariales (ISO, 2008). Con todo, no existe regulación jurídica específica para verificar el incumplimiento de las obligaciones laborales de los empleadores en los procesos de R&S, por lo que la ignorancia de tales obligaciones es una situación frecuente, específicamente en las unidades productivas de pequeño tamaño y escasos recursos. Son las normas de garantía de la calidad las que están introduciendo en el contexto empresarial de nuestra sociedad la utilización de procedimientos científicamente fundamentados y metódicamente diseñados para conseguir que la adscripción de los empleados a las posiciones laborales redunden en el mutuo beneficio de las partes, y en consecuencia- en la mejora de la calidad de vida de las sociedades. Habida cuenta que la evaluación psicológica es la única actividad en el R&S que jurídicamente está protegida del uso indiscriminado se convierte en una prioridad para los profesionales la denuncia del intrusismo y de las malas prácticas ante las instancias adecuadas, fundamentalmente la Comisión Deontológica del Colegio Oficial de Psicólogos. 3. Código deontológico de los psicólogos El dilema inicial en R&S surge de la independencia de criterio necesaria para ejercer la profesión dando cumplimiento a las leyes, y al principio de beneficencia y no maleficencia que debe guiar cualquier actuación profesional de los psicólogos. Dado que la actividad de R&S constituye una intermediación entre empleadores y candidatos al empleo, se produce la expectativa de un alineamiento del profesional con los intereses de la parte que paga los servicios. De ahí que los psicólogos que trabajan para organizaciones productivas y/o para empresas de servicios de R&S experimenten la tensión entre satisfacer las demandas de los clientes que pagan sus servicios y aplicar rigurosamente las normas de actuación exigidas por las normas de la profesión; o los que trabajan en actividades de orientación profesional entre las demandas de los usuarios de sus servicios y las exigencias del mercado de trabajo. El código deontológico de los psicólogos es la guía de referencia para la actuación Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 1113 profesional. Contiene los principios que regulan el comportamiento y permiten resolver los dilemas y conflictos que se presentan en la confrontación de las normas de procedimiento con las situaciones reales El cumplimiento de la legislación vigente Desde su artículo 2º el Código Deontológico obliga al cumplimiento de las leyes: La actividad del Psicólogo se rige, ante todo, por los principios de convivencia y de legalidad democráticamente establecidos en el Estado Español. Esta exigencia no es de tan fácil cumplimiento como podría sugerir el aforismo jurídico de que la ignorancia de las leyes no exime de su cumplimiento. Frente a la tradición jurídica que presupone que no hace falta estudiar las leyes para actuar conforme a ellas, existe la evidencia de que para conocer las normas y reglamentos emanados de las autoridades públicas es preciso mantener actualizada la lectura de las disposiciones oficiales. En concreto, en lo que respecta a las actividades de R&S, la regulación del acceso al empleo de determinados colectivos (mujeres, discapacitados, ciudadanos extranjeros, ) impone a los empresarios la realización de programas de actuación concretos, como pueden ser la elaboración de un Plan de Igualdad en empresas de más de 250 empleados, o la certificación oficial de la formación previa en las normas de Prevención de Riesgos Laborales Los principios de Integridad y Competencia de los profesionales Son las dos características básicas exigibles a cualquiera de los profesionales en ejercicio, y preferiblemente en este orden. La cualificación profesional implica la competencia suficiente para mantener actualizados los conocimientos y desarrollar nuevas competencias. Para ello es imprescindible garantizar la integridad en el comportamiento profesional, que afecta a la imagen de todo el colectivo. La competencia profesional en las actividades de R&S se incluye en el ámbito de 12 especialización de la PTO, para la que se requiere de formación específica tanto teórica Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S14 como práctica. La acreditación EuroPsy constituye la referencia de homologación europea que garantiza la idoneidad y la actualización permanente de los profesionales en ejercicio Los principios de Respeto y Responsabilidad en la actividad de R&S En el ejercicio de una profesión que asume la responsabilidad de mejorar la calidad de vida individual y colectiva se presentan, con más frecuencia de la deseable, situaciones en las que la aplicación de los principios de igualdad, confidencialidad, libertad de participación o derecho a la información se ven amenazadas por circunstancias económicas, organizativas o sociales. Con ello, el principio de Respeto a las personas puede verse en entredicho y exigir del psicólogo la realización de advertencias a los empleadores, e incluso de consulta a las instancias de seguimiento de la práctica profesional. La evitación de daños como principio que fundamenta la ética profesional de los psicólogos, implica la obligación de amparar a las personas con características de fragilidad psíquica que puedan estar presentes en los procesos de R&S. El principio de Responsabilidad implica no sólo proporcionar garantías de calidad sobre los recursos y el proceso (incluyendo en esa responsabilidad la de las actuaciones de los colaboradores), sino también extenderla a las consecuencias del proceso sobre todas las partes intervinientes. El cumplimiento de estos principios conlleva: Verificar la competencia de los profesionales que intervienen y de los límites de sus competencias Verificar la validez de los requisitos y criterios establecidos para el ajuste al puesto Verificar la idoneidad de los procesos de información sobre las posiciones demandadas Verificar la fiabilidad, validez y tipificación de las pruebas de evaluación Verificar el cumplimiento de las diferentes responsabilidades de las personas que intervienen en la toma de decisiones. Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 1315 4. Etapas principales de los procesos de R&S En el gráfico 1 se presentan, en forma de diagrama de flujo, las etapas de los procesos de R&S. En primer lugar, debe existir una demanda explícita de empleo realizada por el departamento o persona/s competente/s en una organización. Gráfico 1.- Diagrama de fases en los procesos de Reclutamiento y Selección 4.1. Etapa de PLANIFICACIÓN. Una vez expresada la demanda se debe formalizar mediante un contrato escrito o acuerdo de prestación de servicios el cual debe contemplar quién realiza la demanda y los compromisos de ambas partes. El encargado de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y/o el proceso de selección puede ser interno (generalmente departamento de Recursos Humanos) o externo a la empresa demandante. Independientemente de su condición este agente -que será intermediario entre el empleador y el candidato- debe clarificar la demanda de su cliente mediante la ejecución del perfil de exigencias. El perfil de exigencias 14 debe recoger la misión del puesto de trabajo, las tareas y funciones a desempeñar, las responsabilidades a asumir y las características del ocupante del mismo. Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S16 4.2. Etapa de RECLUTAMIENTO. A partir del estudio del mercado de trabajo se inicia el proceso de Reclutamiento, en que se establecerán las fuentes a utilizar (internas, externas o ambas) para la localización y atracción de candidatos potencialmente válidos; y la tasa de candidatos preseleccionados estimada como conveniente para empezar el proceso de Selección. En los casos en que existen candidatos válidos cuyo ajuste a la posición demandada es previamente conocido, esta etapa es la única a realizar; y consiste en el establecimiento de contacto para proponer la aceptación del compromiso laboral con la empresa. En aquellos casos que no se encuentren candidatos potencialmente válidos (bien por las condiciones particulares del entorno, bien porque las condiciones ofrecidas por la empresa no resulten atractivas para atraerlos) la fase de reclutamiento puede derivar en una redefinición de la misión, tareas y responsabilidades del puesto; y con ello de las exigencias incorporadas en el perfil del puesto. Una situación poco habitual es que el proceso de reclutamiento finalice con un único candidato potencialmente válido, lo que modula la continuidad del proceso, ya que para seleccionar (elegir) se precisa un mínimo de dos candidatos; en este caso lo que se produce es una evaluación del ajuste al puesto del único candidato; y en el caso de que sea adecuado, la presentación de la oferta de incorporación; o en el caso contrario el rediseño del proceso de reclutamiento Etapa de SELECCIÓN. La Selección comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del perfil de exigencias previamente clarificado con el empleador, los criterios a evaluar y los predictores o técnicas que se utilizarán para dicho fin. A la hora de elegir estos predictores se debe garantizar que son fiables y válidos. Tras la aplicación de las pruebas se realiza la integración de la información recogida en el informe de resultados. El informe debe incluir las características de cada uno de los candidatos evaluados, las observaciones pertinentes para la toma de decisiones y las consideraciones respecto al futuro ajuste al puesto a desempeñar. La siguiente fase es la toma de decisión, en la que el papel de los reclutadores y evaluadores se limita a aportar la información cualificada sobre los resultados Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 1517 obtenidos, y a asesorar sobre los procedimientos para realizar la mejor elección posible entre los candidatos disponibles. La independencia de criterio hace recomendable que los decisores sean personas con responsabilidad organizativa que no hayan estado directamente implicados en las tareas de atracción y evaluación de los candidatos. Una vez decidido el candidato adecuado se formaliza la elección mediante la oferta expresa de contratación. En esta etapa pueden surgir complicaciones por la aparición en la formulación de los compromisos mutuos entre empleador y empleado de cláusulas no debatidas anteriormente, y que pueden hacer que cualquiera de las partes renuncie al acuerdo. Por esta razón, la especificación al inicio del proceso de las condiciones contractuales ofertadas por el empleador debe ser precisa y tan exhaustiva como sea posible; de esta forma se ahorran costes innecesarios y se evitan ineficiencias derivadas de la captación y evaluación de candidatos no interesados. Con todo, el proceso no termina hasta que la persona está plenamente integrada en su puesto y ha sido superado el periodo de socialización inicial del candidato, comprobando ambas partes (empleador y empleado) que existe ajuste, y que la decisión tomada es satisfactoria para ambas partes Etapa de CONTROL. Por último, se lleva a cabo una validación del proceso realizado con el fin de comprobar la utilidad, eficacia y eficiencia del mismo. La realización de una auditoría, siguiendo un protocolo de garantía de calidad certificado es la mejor práctica recomendable. 5. Buenas prácticas en el desarrollo de los procesos de R&S En el gráfico 2 se muestra un diagrama de los hitos a alcanzar en las distintas fases de los procesos de R&S. La estructura básica de los procesos de R&S constaría de siete fases especificas y una fase previa de definición del marco de intervención donde se clarifican las condiciones previas a la realización propiamente del proceso de R&S. Las fases establecidas son: 1. Formalización de la demanda Estudio del trabajo Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S18 3. Reclutamiento 4. Evaluación 5. Toma de decisiones 6. Integración 7. Validación En cada una de ellas se especifican los productos derivados de las mismas. A continuación se aborda, en detalle, cada una de ellas Gráfico 2.- Diagrama de hitos a alcanzar en los procesos de Reclutamiento y Selección a) Marco de intervención: Sistematización de la intervención Las organizaciones realizan una previsión racional de sus necesidades de personal a corto, medio y largo plazo con el fin de garantizar la supervivencia en el entorno de cambios tecnológicos, económicos y organizativos característicos de la economía de mercado por la que se rigen los mercados de bienes y servicios desde las últimas décadas del siglo XX (Alcover, Martínez, Rodríguez y Domínguez, 2007; Blasco, 2004; Farr y Tippins, 2010; Evers, Anderson y Voskuijl, 2005; Muchinsky, 2002; Osca, 2006; Peiró y Prieto, 2007; Pereda, Berrocal y Alonso, 2008). Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 1719 Los procesos de R&S comienzan cuando surge la necesidad de cubrir una posición específica en una empresa u organización concreta. No obstante, antes de comenzar el proceso de R&S es necesario que se realicen una serie de consideraciones previas sobre los requisitos de cualificación de los profesionales implicados, la necesidad de que la demanda se ajuste a criterios profesionales y la necesidad de salvaguardar los principios éticos y legales. b) Requisitos de cualificación de los profesionales Es necesario que los profesionales que intervienen en las distintas fases tengan la cualificación y competencia profesional, necesaria y suficiente, para desempeñar las distintas actividades de R&S. Reclutador: Los profesionales que participan en el reclutamiento deben recibir entrenamiento del procedimiento a seguir. Se debe concretar por escrito qué información deben dar a los candidatos y en qué momentos. La información debe ajustarse a la realidad laboral ofertada para evitar falsas expectativas en los posibles candidatos. Los psicólogos son responsables de garantizar la calidad del proceso y las competencias de las personas que colaboran con ellos. En consecuencia deben formar y desarrollar las competencias de las personas que realizan bajo su supervisión- la función de reclutar, ya que son quienes transmiten al candidato la oferta e influyen en su percepción sobre el atractivo de la misma. Si el servicio es desempeñado por una persona que no pertenece a la organización empleadora, deberá disponer de conocimiento profundo sobre la imagen que quiere difundir la empresa. Evaluador: El evaluador debe tener la cualificación exigida y la competencia necesaria para aplicar, corregir e interpretar las pruebas utilizadas. Las evaluaciones pueden ser realizadas por profesionales con diferentes cualificaciones. 18 Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S20 La evaluación de variables psicológicas referidas a contextos laborales (y especialmente el uso de los tests psicológicos para dicho fin) debe ser realizada por psicólogos expertos en PTO. El psicólogo debe entrenar al resto de profesionales que colaboren en la evaluación (por ejemplo, en la realización de entrevistas técnicas) y asegurarse de que cumplen los principios de Respeto a las personas, Competencia, Responsabilidad e Integridad Decisor: El decisor debe tener competencia para interpretar toda la información disponible sobre la posición a cubrir, y sobre los candidatos. Debe, además disponer de independencia de juicio para exponer sus opiniones y valoraciones sin dejarse llevar por influencias de otras partes. Las decisiones se deben basar en datos contrastables (resultados de evaluaciones, acreditaciones oficiales, experiencias verificables, ) y los criterios determinantes para la elección deben estar definidos con antelación y claridad para garantizar la homogeneidad entre diferentes decisores. c) Cumplimiento de los principios éticos y legales vigentes Existen dos referencias para el ejercicio profesional del psicólogo en España. El Código Deontológico del Psicólogo y el meta-código ético elaborado por la Federación Europea de asociaciones de Psicólogos (European Federation of Psychologists Associations - EFPA) El Código Deontológico establece las reglas de conducta para todos los profesionales de cualquier especialidad de la Psicología. El meta-código de la EFPA expone lo que la sociedad, los clientes y las autoridades competentes pueden considerar como una práctica profesional adecuada por parte de los psicólogos. Establece cuatro principios fundamentales: el respeto a los derechos y la dignidad de las personas, la competencia, la responsabilidad y la integridad. Además, es preceptivo respetar toda la legislación vigente en materia laboral y social (art. 2, Código Deontológico de los Psicólogos). Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 19 Mostrar más
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