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Timestamp: 2020-04-04 23:48:03+00:00
Document Index: 135626729

Matched Legal Cases: ['art 10', 'art 2087', 'art. 8', 'art.18', 'art. 18', 'art.15', 'art. 19', 'art 20', 'art 21', 'art 23', 'art 24', 'art 25', 'art. 28', 'art. 39']

PubblicatoValeria La rosa Modificato 6 anni fa
2 SESSIONE 2 Lezioni 3 e 4 CONTENUTI I contratti formativi:
- apprendistato - stage La costituzione e gestione del rapporto di lavoro La risoluzione del rapporto del rapporto di lavoro La rappresentanza sindacale.
3 Contratti a contenuto formativo
Sono i contratti aventi l ‘obiettivo di formare i lavoratori facilitandone l’ inserimento nel mondo del lavoro. Sono contratti a contenuto formativo: Gli stages; I contratti di apprendistato; I contratti di inserimento
4 Stage La stage aziendale , o tirocinio formativo, è finalizzato a creare un ponte tra il mondo della scuola e università e il mondo del lavoro. Consente allo stagista di effettuare una esperienza concreta e all’ azienda di conoscere la persona anche in vista di una futura assunzione.8 D.M.142\98).
5 Stage Elementi che caratterizzano lo stage sono :
Convenzione con ente promotore Superamento obblighi di istruzione. Occasione di apprendimento. Assenza di subordinazione. Durata fissata dalla legge in relazione alla tipologia (tra 4 e 24 mesi).
6 Stage Obbligo del datore di lavoro : Fornire opportunità formativa
7 Stage Obblighi del tirocinante Rispettare norme di sicurezza
L’ apprendistato è finalizzato a favorire l’ inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, dando una formazione professionale sia teorica che pratica.
9 Tipologie di apprendistato
La legge individua tre tipi di apprendistato : 1. Per realizzare diritto\dovere di istruzione e formazione. 2. Professionalizzante. 3. Per conseguire diploma o percorsi di alta formazione
10 Apprendistato professionalizzante.
Finalità : è volto al conseguimento di una qualificazione professionale attraverso la formazione sul lavoro, all’ accrescimento delle capacità tecniche, non ad ottenere un titolo di studio. Destinatari : giovani tra i 18 e i 29 anni di età. Durata : non meno di 2 e non più di 6 anni.
11 Contratto di apprendistato
Formazione: non meno di 120 ore di formazione “ formale” Tutor : dovrà essere assicurata la presenza di un tutor con competenze adeguate. Inquadramento e retribuzione : non inferiore a due livelli sotto il normale livello conseguibile per lavoratori con mansioni equivalenti
12 Contratto di apprendistato
13 Contratto di inserimento
Introdotto dalla legge Biagi in sostituzione del Contratto di Formazione- lavoro. Ha il fine di favorire l’ inserimento di determinare categorie nel mondo del lavoro .
14 Contratto di inserimento
Il contratto di inserimento è rivolto a : - giovani tra 18 e 29 anni; - disoccupati di lunga durata (età tra 29 e 32 ani) ; - disoccupati con più di 50 anni; - lavoratori che riprendono attività dopo 2 anni; - donne in aree ad alta disoccupazione - portatori di handicap
15 Somministrazione La somministrazione ( o lavoro interinale) è un istituto: Introdotto dalla legge Biagi, sviluppando l’ istituto del Lavoro Interinale (l. 196\1997 legge Treu). Supera definitivamente il divieto di interposizione di manodopera. Consente ad un soggetto ( somministratore) di mettere a disposizione di un altro soggetto (utilizzatore) uno o più lavoratori assunti dal somministratore ma la cui attività è svolta a favore dell’ utilizzatore.
16 Somministrazione Limitazioni: non può essere utilizzato il contratto di somministrazione temporaneo per: Sostituzione di lavoratori in sciopero; In caso di procedure di mobilità attuate nei 6 mesi precedenti; In caso di mancata valutazione dei rischi; Fuori dai limiti quantitativi definiti dalla contrattazione collettiva.
17 Somministrazione Requisiti formali: Forma scritta ( ad subtantiam”) con indicazione di: Estremi autorizzazione ministeriale; Numero dei lavoratori Indicazione delle ragioni tecnico – organizzative; Indicazione di eventuali rischi; Data di inizio e durata prevista; Mansioni e inquadramento dei lavoratori; Luogo, orario e trattamento dei lavoratori;
18 Somministrazione Disciplina del rapporto di lavoro somministrato:
Il lavoratore è dipendente , a tutti gli effetti del somministratore. Il rapporto di lavoro è disciplinato dalla legge ordinaria e dai contratti collettivi. Diritto alla parità di trattamento rispetto ai dipendenti dell’ utilizzatore. Il lavoratore potrà essere assunto sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, nel rispetto della normativa di legge.
19 Somministrazione Requisiti formali ( cont.)
Assunzione dell’ obbligo da parte del somministratore degli obblighi di pagamento di retribuzioni e contributi; Assunzione dell’ obbligo da parte dell’ utilizzatore di rimborsare al somministratore o costi per retribuzioni e contributi effettivamente sostenuti; Obbligo dell’ utilizzatore di comunicare trattamenti retributivi applicabili; Obbligo dell’ utilizzatore di pagamento diretto di retribuzioni e contributi in caso di inadempimento del somministratore.
20 Incontro domanda offerta
L’ attuale legislazione prevede il concorso di Pubblico e privato per favorire l ‘incontro tra domanda e offerta di lavoro. Agenzia nazionale per l’ impiego ( Italia lavoro) Centri per l’ impiego ( regioni e province) Borsa lavoro ( Agenzie per il lavoro
21 Costituzione del rapporto di lavoro
Mansioni e inquadramento Periodo di prova
22 Scelta del candidato Viene fatta dal datore di lavoro considerando le caratteristiche del candidato rispetto al contenuto della posizione. Vengono valutate : - Conoscenze - Esperienze - Titolo di studio - Caratteristiche personali
23 Il contratto di Lavoro: forma e contenuto
La forma è di norma scritta e deve contenere: Mansioni Qualifica e categoria Luogo di lavoro Data di inizio ( eventuale data di fine) rapporto
24 Il contratto di Lavoro: forma e contenuto
Durata del periodo di prova Altre eventuali clausole contrattuali Contratto collettivo applicato , cui si fa riferimento per quanto non espressamente pattuito (es. ferie, straordinari,permessi etc).
25 Mansioni e Inquadramento
Mansioni: sono costituite dall’ insieme dei compiti e delle specifiche e concrete attività che il lavoratore è chiamato a svolgere e che costituiscono l’ oggetto della prestazione lavorativa. Inquadramento: stabilisce la collocazione della posizione di lavoro all’ interno della griglia di classificazione sulla base di: Qualifica Categoria o livello
26 Mansioni e Inquadramento
Qualifica: determina lo status del lavoratore. Art cod.civ. : “ I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti amministrativi o tecnici, quadri, impiegati e operai.” Livello : definisce la collocazione nel sistema classificatorio del settore e\o dell’ impresa
27 Mutamento di mansioni Principi generali Art cod. civ. - Prestazione del lavoro Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione
28 Mutamento di mansioni Art Prestazione del lavoro ( cont.) Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi
29 Mutamento di mansioni Art Prestazione del lavoro (cont.) Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo
30 Mutamento di mansioni Principi generali (Art cod. civ.) 1. Il lavoratore ha il diritto di svolgere le mansioni per cui è stato assunto, o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia effettivamente acquisito ovvero mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte. 2. La retribuzione non può mai essere ridotta. 3. Ogni patto contrario è nullo.
31 Mutamento di mansioni Assegnazione a mansioni superiori:
Diritto alla retribuzione superiore. Assegnazione definitiva dopo un periodo fissato dai contratti e comunque non superiore a tre mesi ( con l’ eccezione per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto).
32 Mutamento di mansioni Assegnazione a mansioni inferiori
Demansionamento è vietato con l‘unica eccezione relativa a esigenze di salvaguardia del posto di lavoro. Unica eccezione: esigenze di salvaguardia del posto di lavoro. Ogni patto contrario o accettazione delle mansioni inferiori è nullo.
33 Mutamento di mansioni La possibilità di cambiare le mansioni del lavoratore deve rispettare l’ equivalenza di mansioni. Tale equivalenza deve essere valutata in concreto, non solo con riguardo alla inclusione nel medesimo livello contrattuale, accertandone la corrispondenza alle competenze e salvaguardandone la professionalità.
34 Mutamento di mansioni Eccezioni al divieto di demansionamento.
In caso di procedura di mobilità gli accordi sindacali possono stabilire la possibilità di assegnazione a mansioni inferiori. Durante il periodo do maternità ( fino a sette mesi dopo il parto) le lavoratrici possono essere assegnate a mansioni inferiori. I lavoratori con problemi sanitari possono essere adibiti a mansioni inferiori per motivi di salute.
35 Periodo di prova Finalità del periodo di prova è la reciproca valutazione della corrispondenza della prestazione richiesta \ fornita alle aspettative. Il periodo di prova deve essere tassativamente indicato nel contratto di assunzione, a pena di nullità. La durata del periodo di prova è stabilita dai contratti in funzione del livello e comunque non può eccedere i 6 mesi( art 10 legge 604|66).
36 Periodo di prova Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere senza obbligo di preavviso ( art cod. civ.) La valutazione del superamento o meno della prova è insindacabile. Il recesso del datore non deve essere motivato ( Cassazione 22 giugno 2006 n.14462).
37 Doveri del datore di Lavoro
Obbligo di sicurezza ( art 2087 c.c.). Obbligo di rispetto della dignità personale. Obbligo di tutela della Privacy.
38 Poteri del datore di lavoro
Potere direttivo: potere di dare le disposizioni ed indicazioni per lo svolgimento della prestazione. Potere organizzativo : potere di coordinare e articolare le diverse attività finalizzate al raggiungimento dei fini aziendali. Potere gerarchico : supremazia del datore di lavoro ( e della struttura gerarchica ) sui collaboratori. Potere di controllo : potere di verificare il corretto adempimento della prestazione. Potere disciplinare : potere di sanzionare il mancato rispetto delle direttive e delle regole.
39 Potere di controllo : limiti
Accertamenti sanitari : il datore di lavoro non può svolgere direttamente o tramite proprio dipendente accertamenti sanitari sulla idoneità del lavoratore. Controllo assenze per malattia. L’ accertamento della effettiva sussistenza dello stato di malattia può essere effettuato solo per il tramite di strutture pubbliche e secondo la procedura fissata da legge e contratti.
40 Doveri del lavoratore Sintesi dei Principi:
Diligenza : consiste nella accurata esecuzione della prestazione. Obbligo di obbedienza . Rispettare le direttive , le disposizioni operative e la gerarchia. Obbligo di fedeltà. Mantenere un comportamento leale e di tutela degli interessi aziendali . Obbligo di riservatezza
41 La retribuzione Art 36 Costituzione Italiana “ Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla qualità e quantità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a se e alla famiglia un ‘esistenza libera e dignitosa.”
42 La retribuzione La retribuzione deve essere :
Sufficiente per una vita “libera e dignitosa”; Proporzionata a quantità e qualità del lavoro svolto; I contratti collettivi definiscono le condizioni di sufficienza e proporzionalità ( corte costituzionale
43 La retribuzione Caratteristiche della retribuzione (cont.)
Determinata o determinabile; Obbligatoria ( diritto indisponibile); Derogabile solo in aumento; Continuativa
44 La retribuzione Tipologie di retribuzione :
Con riferimento alla sua natura la retribuzione si può distinguere in : Diretta: ha scadenza periodica e corrisponde alla prestazione. Indiretta:matura in assenza di una prestazione lavorativa (es. ferie, festività,malattia etc.) Differita: matura durante lo svolgimento della prestazione ma viene corrisposta a scadenze differite.
45 La retribuzione Struttura della retribuzione
La retribuzione diretta può essere: Fissa. Variabile. Di risultato
46 La retribuzione Retribuzione fissa comprende :
Paga base ( minimo contrattuale); Superminimo ( assorbibile o non assorbibile); Scatti di anzianità; La somma degli elementi di retribuzione fissa (retribuzione mensile), è la base di calcolo di diversi istituti retributivi variabili o differiti
47 La retribuzione Retribuzione variabile comprende tra l’ altro:
Lavoro straordinario; Lavoro notturno o festivo; Indennità di funzione; Indennità di trasferta; Indennità di disagio ( es. turno). Liberalità aziendali; Premi una tantum;
48 La retribuzione Retribuzione differita comprende tra l’ altro:
Tredicesima mensilità ( Decr. Pres. Republ. 1070\60). Eventuali altre mensilità aggiuntive. Trattamento di fine rapporto
49 Fine del rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro ,sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, può cessare per volontà di una delle parti, nei limiti e con le forme stabilite da leggi e contratti e cioè : Dimissioni (volontà è espressa dal lavoratore). Licenziamento ( volontà espressa dal datore di lavoro). - individuale ( verso un’ unica persona) - collettivo ( verso una molteplicità di persone).
50 Dimissioni Il lavoratore, in qualsiasi momento, può decidere di interrompere il rapporto di lavoro rassegnando le sue dimissioni, dandone comunicazione scritta all’ azienda e rispettando il preavviso contrattuale. Le dimissioni debbono essere date in forma scritta
51 Dimissioni Preavviso Il lavoratore è tenuto a dare al datore di lavoro il preavviso previsto dal contratto di norma proporzionale a - livello - anzianità. Scopo del preavviso è consentire all’ impresa di provvedere alla sostituzione del lavoratore dimissionario. In caso di mancato preavviso è dovuta una indennità corrispondente al preavviso non lavorato
52 Licenziamento La legge prevede una diversa disciplina del licenziamento a seconda che si indirizzi a singoli lavoratori o ad una pluralità di essi. Abbiamo così una normativa differente per : Licenziamento individuale Licenziamento collettivo
53 Licenziamento individuale
La legge prevede , con riguardo alle motivazioni necessarie, tre diverse forme di licenziamento individuale , con diversa obbligo rispetto al preavviso: per giustificato motivo , con obbligo di preavviso; per giusta causa, senza obbligo di preavviso.
54 Licenziamento per giusta causa ( licenziamento in tronco)
Licenziamento per giusta causa ( art cod.civ.) ( licenziamento in tronco) Si ha giusta causa quando si verifica una situazione che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro (quindi senza onere di preavviso ). Si deve trattare di : Gravissimo inadempimento . Comportamento che fa venir meno il rapporto di fiducia.
55 Licenziamento per giustificato motivo
Si ha giustificato motivo : Soggettivo : grave inadempimento degli obblighi contrattuali. Oggettivo : quando legato a ragioni di tipo - organizzativo - tecnico - produttivo
56 Licenziamento individuale
Tutela obbligatoria ( art. 8 L. 604\1966) Campo di applicazione: aziende cui non si applica art.18. (aziende di piccola dimensione). Tutela. Il datore di lavoro il cui licenziamento sia stato dichiarato illegittimo può scegliere tra: - riassunzione del lavoratore; - corresponsione di una penale (2,5\6 mensilità )
57 Licenziamento individuale
Tutela reale (art. 18 statuto dei lavoratori) Campo di applicazione - azienda con più di 60 dipendenti - azienda con più di 15 dipendenti nel comune dove è avvenuto il licenziamento
58 Licenziamento collettivo
Presupposti. Esigenze organizzative, Esigenze produttive, Condizioni dell’ impresa Dimensioni aziendali : almeno 15 dipendenti Molteplicità dei licenziamenti ( almeno 5) Nesso causale tra esigenze e licenziamenti
59 Licenziamenti collettivi
Procedura di mobilità. Comunicazione preventiva a rappresentanti sindacali e organizzazioni di categoria con indicazione di: - motivi degli esuberi; - motivi che escludono misure alternative; - numero , collocazione e profili del personale eccedente; - tempi di gestione del programma; - misure per ridurre l’ impatto sociale ;
60 La rappresentanza sindacale
Articolata su più livelli : Aziendale Territoriale Nazionale Categoria Confederale
61 La rappresentanza sindacale
Competenze diverse per diversi livelli: Aziendale : tematiche locali: Nazionale : contratto nazionale, osservatori, temi specifici di categoria; Confederale : tematiche generali
62 Diritti sindacali Libertà sindacale : le fonti principali
Costituzione . Art. 39 “ L’organizzazione sindacale è libera” Statuto dei lavoratori Art 14 “ Il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirivi, di svolgere attività sindacali è garantito a tutti i lavoratori all’ interno dei luoghi di lavoro.
63 Diritti sindacali Divieto di discriminazione:( art.15 e 16 Statuto dei lavoratori) Divieto di discriminazione per causa sindacale Divieto di licenziamento per cause sindacali Divieto trattamenti economici discriminatori Divieto di costituire sindacati di comodo.
64 Diritti sindacali Svolgimento dell’ attività sindacale.
Rappresentanze sindacali aziendali (art. 19): libertà di costituzione. Assemblea (art 20) diritto a 10 ore di assemblea retribuita, anche con partecipazione di sindacalisti esterni. Referendum ( art 21). Tutela sindacale ( trasferimento R.S.A. solo dopo nulla osta del sindacato). Permessi retribuiti ( art 23) e non retribuiti ( art 24). Diritto di affissione ( art 25) e locali per le RSA
65 Diritti sindacali Repressione attività antisindacale ( art. 28).
Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l ‘eserciziodella libertà e dell’ attività sindacale,nonché il diritto di sciopero,su ricorso delle associazioni sindacali , il pretore competente, nei due giorni successivi, sentite le parti, qualora ritenga sussistente la violazione, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato e immediatamente esecutivo,la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.
66 Rappresentanza Sindacale
Nodi aperti : Definizione della rappresentatività. Applicazione contratti Applicazione art. 39 e 40 costituzione.