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Timestamp: 2020-08-09 00:26:41
Document Index: 89956757

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 305', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 2', '§ 6', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 305', '§ 307', '§ 308', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 77', '§ 87']

Lexikon für den Betriebsrat: Zulagen
§§ 87 Abs. 1 Nr. 10 u. 11, §§ 305 Abs. 1, 307 Abs. 1, 308 Nr. 4 BGB, §§ 2 Abs. 3 u.4, 6 Abs. 5 ArbZG, § 2 Abs. 1 EntgFG, § 3b EStG
Zusätzliches Geld im Portmonee, wer freut sich nicht darüber? Zulagen sind Sonderzahlungen, die dem Arbeitnehmer aus ganz unterschiedlichen Gründen gezahlt werden, z.B. wegen besonderer Belastungen bei der Arbeit. Rechtsgrundlage der Zahlung können der Arbeitsvertrag, gesetzliche Regelungen, Tarifverträge oder betriebliche Übung sein. Doch wer hat worauf Anspruch?
Erschwerniszulagen kann es für Arbeiten unter besonders schweren, gesundheitsgefährdenden Bedingungen geben, z.B. bei Schmutz, Lärm, Hitze oder Kälte . Weniger bekannt ist, dass Erschwerniszulagen auch für psychische Belastungen gezahlt werden.
Entfernungszulagen gibt es zuweilen auch bei weiten Entfernungen zwischen Wohnung und Arbeitsplatz . Ein Anspruch auf eine Erschwerniszulage ergibt sich meist aus dem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag.
Der Widerruf einer übertariflichen Erschwerniszulage ist sachbezogen und entspricht daher billigem Ermessen, wenn der Grund für die Erschwernis für den Arbeitnehmer entfällt (BAG v. 30.8.1972 - 5 AZR 140/72). Eine Anrechnung der Erschwerniszulage auf Tariflohnerhöhungen ist nur zulässig, wenn ein entsprechender Vorbehalt ausdrücklich vereinbart wurde. Ansonsten ist die Erschwerniszulage tarifbeständig. Tariffest oder tarifbeständig ist eine Zulage dann, wenn sie für eine Tätigkeit oder eine Leistung gewährt wird, für die der Tarifvertrag keine Gegenleistung vorsieht und der Arbeitgeber sich eine Anrechnung oder einen Widerruf nicht ausdrücklich vorbehalten hat (BAG v. 3.12.1991 - GS 2/90).
Zulagen für Arbeit zu ungünstigen Zeiten
Nacht- und Wechselschichtzulagen
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeit in wechselnden Schichten vorsieht, bei denen der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Tarifliche Schicht- und Wechselschichtzulagen sollen dem Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich dafür gewähren, dass die Nacht- und Wechselschichtarbeit erheblich auf seinen Lebensrhythmus einwirken und ihr Beginn und ihr Ende außerhalb der allgemein üblichen Arbeits- und Geschäftszeiten liegen (BAG v. 24.3.2010 - 10 AZR 58/09). Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die Arbeitstätigkeit von mehr als zwei Stunden in der Zeit von 23.00 bis 6.00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. Nachtarbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten (§ 2 Abs. 3 u.4 ArbZG). Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren (§ 6 Abs. 5 ArbZG). Ein Nachtzuschlag von 25% des Stundenlohnes wurde vom Bundesarbeitsgericht für angemessen erachtet (BAG v. 27.5.2003 - 9 AZR 180/02). Wird der Arbeitnehmer von der Nacht- oder Wechselschicht in die Tagschicht versetzt, entfällt die Zulage. Sie entfällt nicht, wenn der Wechsel-/Nachtschicht-Arbeitnehmer wegen Urlaubs oder Krankheit keine Arbeitsleistung erbringt.
Sind Sonn- und Feiertagszuschläge kraft Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich festgelegt, sind sie generell nicht nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung zu entrichten. Vielmehr schließt die gesetzliche Entgeltfortzahlung für Feiertagsarbeit (§ 2 Abs. 1 EntgFZ), die wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, die entsprechenden Zuschläge grundsätzlich mit ein (BAG v. 1.12.2004 - 5 AZR 68/04). Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, haben keinen Anspruch auf Bezahlung für diese Feiertage (§ 2 Abs. 3 EntgFG).
25 % für Nachtarbeit (für Nachtarbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr erhöht sich der Zuschlagssatz auf 40 Prozent),
50 % für Sonntagsarbeit,
150 % für besondere Feiertagsarbeit (24. Dezember ab 14 Uhr, 25. und 26. Dezember und 1. Mai, sowie die Zeit von 0 bis 4 Uhr am Folgetag, wenn die Arbeit vor 0 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages aufgenommen wird).
des Grundlohns nicht übersteigen. Wird Nachtarbeit vor 0 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages aufgenommen, gilt die Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr steuerlich als Sonntags-bzw. Feiertagsarbeit (§ 3b EStG).
Ist eine Zulage weder gesetzlich, noch durch einen für den Arbeitgeber verbindlichen Tarifvertrag geregelt, handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die auf Grund einer Betriebsvereinbarung, arbeitsvertraglichen Einzelabrede, Gesamtzusage, Einheitsregelung oder betrieblichen Übung zusätzlich zum Grundentgelt gewährt wird. Trotz der Freiwilligkeit wird mit der Zusage der Leistung durch den Arbeitgeber ein individualrechtlicher Anspruch auf übertarifliche Vergütung für den Arbeitnehmer begründet. Übertarifliche Zulagen sind fester Bestandteil des Arbeitsentgelts. Der Arbeitgeber, der eine übertarifliche Leistung gewährt, verfolgt damit einen bestimmten Zweck und will einen bestimmten Erfolg erreichen. In der Bestimmung dieses Zwecks ist er grundsätzlich frei und kann auch, die Voraussetzungen der Leistung festlegen. Dennoch hat der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung, ob, für welche Arbeitnehmer(Arbeitnehmergruppe) und zu welchem Zweck er eine zusätzliche freiwillige Leistung gewähren will, an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Die Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen bei freiwilligen übertariflichen Leistungen ist grundsätzlich dann mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist. Nur wenn die beabsichtigte Differenzierung geeignet ist, diesem Zweck zu dienen, um den gewünschten Erfolg herbeizuführen, ist sie auch sachlich gerechtfertigt ist. Das Bestreben, durch die Gewährung übertariflicher Leistungen eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern, auf die der Arbeitgeber besonders angewiesen ist, zu gewinnen oder zu halten, kann eine Differenzierung ebenso sachlich rechtfertigen wie der Wunsch, eine bestimmte Arbeitnehmergruppe wegen der Arbeitsmarktsituation stärker an den Betrieb zu binden (BAG v. 27.9.2001 - 6 AZR 462/00). Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, so wie die begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden (BAG v. 5.8.2009 - 10 AZR 666/08). Die Höhe der Leistungszulage richtet sich entweder nach dem Arbeitsergebnis, das an der Arbeitsausführung, Arbeitssorgfalt oder Termineinhaltung des einzelnen Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitsgruppe gemessen wird. Sie kann aber auch unabhängig von der individuellen Arbeitsleistung an den wirtschaftlichen Erfolg des Betriebs anknüpfen.
Der Arbeitgeber kann übertarifliche Zulagen im Falle einer Tariflohnerhöhung grundsätzlich individualrechtlich auf den Tariflohn anrechnen, es sei denn, dass dem Arbeitnehmer auf Grund einer vertraglichen Abrede die Zulage als selbständiger Lohnbestandteil neben dem jeweiligen Tariflohn zustehen soll. Eine solche Abrede kann auch stillschweigend getroffen werden. Ob eine Tariflohnerhöhung individualrechtlich auf eine übertarifliche Vergütung angerechnet werden kann, hängt von der zugrunde liegenden Vergütungsabrede ab. Haben die Arbeitsvertragsparteien dazu eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, gilt diese. Andernfalls ist aus den Umständen zu ermitteln, ob eine Befugnis zur Anrechnung besteht. Allein in der tatsächlichen Zahlung liegt keine vertragliche Abrede, die Zulage solle auch nach einer Tariflohnerhöhung als selbständiger Lohnbestandteil neben dem jeweiligen Tariflohn gezahlt werden. Das gilt auch, wenn die Zulage über einen längeren Zeitraum vorbehaltlos gezahlt und nicht mit Tariflohnerhöhungen verrechnet worden ist (BAG v. 23.9.2009 - 5 AZR 973/08). Eine Anrechnung erfolgt maximal im Umfang der Anhebung der tariflichen Vergütung. Deshalb führt die Anrechnung nicht zu einer Änderung des Gesamtbruttoverdienstes. Es verschiebt sich nur das Verhältnis der tariflichen zu den übertariflichen Entgeltbestandteilen (BAG v. 1.3.2006 - 5 AZR 363/05).
Übertarifliche Lohnbestandteile können unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs gewährt werden. Will sich der Arbeitgeber die Möglichkeit offenhalten, den Anspruch später wieder aufzuheben, kann er einen Widerrufsvorbehaltausdrücklich vereinbaren. Diese Vereinbarung unterliegt dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) und unterliegt der arbeitsgerichtlichen Inhaltskontrolle, wenn die Vertragsbedingungen einseitig vom Arbeitgeber gestellt und für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert werden (§ 305 Abs. 1 S. 1 BGB). Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Von einer unangemessenen Benachteiligung ist auch auszugehen, wenn nach dem Transparenzgebot die Vertragsbedingungen nicht klar und verständlich formuliert sind (§ 307 Abs. 1 BGB). Die widerrufliche Leistung muss daher nach Art und Höhe eindeutig sein. Die Vertragsklausel muss außerdem zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Die Vertragsklausel in einem Formulararbeitsvertrag, nach der dem Arbeitgeber das Recht zustehen soll, "übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen", ist unwirksam, weil die Vereinbarung zur Änderung oder Abweichung für den Arbeitnehmer nicht zumutbar ist (§ 308 Nr. 4 BGB, BAG v. 12.1.2005 - 5 AZR 364/04). Ungeachtet eines ordnungsgemäß vereinbarten Widerrufsvorbehalts hat der Arbeitgeber beim Widerruf einer Leistungszulage den Grundsatz billigen Ermessens zu beachten (BAG v. 13.5.1987 - 5 AZR 125/86). Wurde kein vorschriftsmäßiger Widerrufsvorbehalt vereinbart, kann der Anspruch auf Zahlung einer freiwilligen Zulage nur einvernehmlich zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder auf dem Wege einer Änderungskündigung beendet werden. Da die übertarifliche Zulagedas laufende Arbeitsentgelt betrifft und eine Gegenleistung des Arbeitnehmers voraussetzt, ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt unzulässig (BAG v. 25.4.2007 - 5 AZR 627/06).
Mitbestimmung bei tarifvertraglich geregelten Zulagen
Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder verbindliche tarifliche Regelung nicht besteht, in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers ist die Mitbestimmung des Betriebsrats durch den Tarifvorrang (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG) soweit ausgeschlossen, wie eine inhaltliche und abschließende tarifliche Regelung über den Mitbestimmungsgegenstand besteht. In den Grenzen des verbleibenden Regelungsspielraums können die Betriebsparteien Arbeitgeber und Betriebsrat die tariflichen Normen für den Betrieb ausgestalten und konkretisieren. Z. B. kann im Fall einer tarifvertraglich festgelegten Erschwerniszulage dem Betriebsparteien Handlungsspielraum eingeräumt werden bezüglich der
Erfassung der im Betrieb anfallenden Arbeiten, für die eine Erschwerniszulage zu zahlen ist, in einem Erschwerniskatalog,
Festlegung, für welche Zeit von einer besonderen Erschwerung der Arbeit auszugehen ist,
Zusammenfassung der zuschlagspflichtigen Arbeiten zu Gruppen entsprechend dem Grad der Lästigkeit der Einwirkungen, Erschwerungen oder Gefährdungen,
Festlegung des Verhältnisses der für die Arbeiten der einzelnen Lästigkeitsgruppen zu zahlenden Erschwerniszuschläge untereinander (BAG v. 22.12.1981 - 1 ABR 38/79).
Mitbestimmung bei Leistungszulagen
Ist das Mindestentgelt im Tarifvertrag geregelt und gewährt der tarifgebundene Arbeitgeber darüber hinaus eine betriebliche übertarifliche Zulage, hat der Betriebsrat bei deren Ausgestaltung mitzubestimmen (BAG v. 3.12.1991 – GS 2 /90). Zunächst entscheidet aber der Arbeitgeber nach den von ihm festgelegten allgemeinen Regeln mitbestimmungsfrei,
ob er eine freiwillige Leistung in Form eines übertariflichen Entgelts gewähren will,
in welchem Umfang er finanzielle Mittel für zusätzliche Leistungen einsetzen will (Dotierungsrahmen oder „Topf“ genannt),
welchen Zweck er mit den Mitteln verfolgen will,
auf welchen Personenkreis sie sich erstrecken sollen und
ob und wann er die Leistungen einschränken oder abschaffen möchte (vgl. BAG v. 8.12.1981 – 1ABR 55/79).
Auf der Grundlage dieses vom Arbeitgeber vorgegebenen Dotierungsrahmens hat der Betriebsrat bei der Festlegung der Verteilungsgrundsätze (z.B. Beurteilungskriterien für Leistungsstufen, Verteilung nach Leistung oder sozialen Gesichtspunkten) mitzubestimmen.
Änderung der Verteilungsgrundsätze
Hat sich der Arbeitgeber die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Zulagen und das Widerrufsrecht von übertariflichen Zulagen aus Anlass und bis zur Höhe einer Tariflohnerhöhung vorbehalten, hat der Betriebsrat mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. ^10BetrVG), wenn sich dadurch die Verteilungsgrundsätze ändern und darüber hinaus für eine anderweitige Anrechnung bzw. Kürzung ein Regelungsspielraum verbleibt. Die Verteilungsgrundsätze ändern sich, wenn sich z.B. das Verhältnis der Zulagen, d.h. das rechnerische Verhältnis der Zulagen zueinander verändert oder bei den Arbeitnehmern ungleichmäßig angerechnet wird. Dies gilt unabhängig davon, ob die Anrechnung durch gestaltende Erklärung erfolgt oder sich automatisch vollzieht. Anrechnung bzw. Widerruf sind mitbestimmungsfrei, wenn dadurch das Zulagenvolumen völlig aufgezehrt wird oder die Tariflohnerhöhung vollständig und gleichmäßig auf die übertariflichen Zulagen angerechnet wird. Bei mitbestimmungspflichtigen Anrechnungen kann der Arbeitgeber bis zur Einigung mit dem Betriebsrat das Zulagenvolumen und unter Beibehaltung der bisherigen Verteilungsgrundsätze auch entsprechend die einzelnen Zulagen kürzen. Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht, sind Anrechnungen bzw. Widerruf gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern rechtsunwirksam (BAG v. 3.12.1991 – GS 2 /90). Kommt es bei der Festlegung der Verteilungsgrundsätze zu keiner Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
Der Tarifvorbehalt (Regelungssperre) des § 77 Abs. 3 BetrVG, wonach Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, steht dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung nicht entgegen, wenn es sich um Angelegenheiten handelt, die der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87Abs. 1 BetrVG unterliegen (BAG v. 3.12.1991 - GS 2/90).