Source: http://docplayer.fi/48821146-Henkilostoraportti-2016.html
Timestamp: 2018-03-22 04:33:19+00:00
Document Index: 19374437

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

1 Henkilöstöraportti 2016 Porvoon kaupunki, henkilöstöjohto
2 Sisältö innehåll 1 Alkusanat Henkilöstöohjelma Tuloksellisuuden parantaminen Henkilöstörakenne ja työpanos Palvelussuhteiden määrä Kielijakauma Työvoimakustannukset Palkantarkistukset Muu rahallinen palkitseminen Virkistystoiminta Henkilöstöasiain neuvottelukunta Osaamisen varmistaminen Henkilöstöinvestoinnit Laadukas työelämä Työhyvinvointi Työhyvinvointimäärärahat Työkykyjohtaminen osaksi arkijohtamista-projekti Työterveyshuolto Terveysperusteiset poissaolot Työtapaturmat ja ammattitaudit Voi hyvin -toiminta Sisäinen viestintä Henkilöstökysely Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma Sukupuolijakauma Rekrytoinnissa onnistuminen Vaihtuvuus Eläköityminen Rekrytointi-ilmoitukset ja täyttöluvat Yhteistoiminta Yhteistyötoimikunta (Yttk) Työhyvinvointiryhmä (Tyhy-ryhmä) Yhteistyöryhmät Henkilöstöryhmä Työsuojelutoiminta Sisäilmatyöryhmä... 28
3 7 Johtopäätökset ja kehittäminen Kaaviot... 30
4 1 Alkusanat Kaupungin talousarvion 2016 mukaan tavoitteena oli vähentää terveysperusteisia poissaoloja. Työ aloitettiin jo vuoden 2015 puolella varhaisen tuen toimintamallin kehittämishankkeessa (Vatu-projekti). Alkuperäiseksi tavoitteeksi asetettiin, että terveysperusteiset poissaolot olisivat enintään 13 kalenteripäivää vuoden viimeisen päivän palvelussuhdetta kohden. Osavuosiraportoinnin yhteydessä todettiin, ettei tavoitteeseen tulla pääsemään ja talousarvion sitovaksi tavoitteeksi muutettiin enintään 15 kalenteripäivää palvelussuhdetta kohden. Vatu-projekti tuotti kuitenkin lupaavia tuloksia, kun lähes kaikissa projektissa mukana olleissa yksiköissä terveysperusteiset poissaolot vähenivät. Projekti laajennettiin koskemaan koko kaupungin työkykyjohtamista ja projektiin palkattiin projektipäälliköksi työkykykoordinaattori. Projektin vastaanotto on ollut myönteinen ja terveysperusteisten poissaolojen kasvu on taittunut. Vaikka terveysperusteiset poissaolot eivät vielä vähentyneet, eivät ne myöskään voimakkaasti kasvaneet edellisen vuoden tapaan. Henkilöstöjohdon toisena sitovana tavoitteena vuonna 2016 oli jatkaa tehtäväkuvausten ja työn vaativuusarviointijärjestelmien päivittämistä ja kehittämistä. Ajan tasalla oleva työn vaativuusarviointijärjestelmä varmistaa että henkilöstön palkkaus vastaa osaamista ja parantaa osaltaan tuloksellisuutta. Vuoden aikana on päivitetty teknisen sopimuksen, hoitotyön ja varhaiskasvatuksen tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmät. Lääkärisopimuksen, toimisto- ja asiantuntijatyön sekä KVTES liitteen 2 (Kirjasto, musiikki, liikunta) osalta työ vielä jatkuu. Vuoden viimeisen päivän palvelussuhteiden määrä on alentunut seitsemällä palvelussuhteella. Koko vuoden aikana käytettävissä olevat henkilötyövuodet nousivat kuitenkin lähes viidellätoista henkilötyövuodella. Tarkasteltaessa vuoden aikana käytössä ollutta työpanosta, voidaan todeta että työpanos on lisääntynyt säännöllisen työajan puitteissa. Myös palkat ja palkkiot ovat pysyneet lähes vuoden 2015 tasolla. Palkkojen ja palkkioiden määrä on noussut 0,13 %, vaikka yleiskorotuksen kustannusvaikutus oli keskimäärin 0,59 % kuntasektorilla. Henkilöstön kieli- ja sukupuolijakauma ei ole juurikaan muuttunut. Henkilöstöraportti on koottu vuonna 2014 hyväksytyn henkilöstöohjelman päämäärien mukaisesti. Henkilöstöohjelmaan valittiin päämääriksi tuloksellisuuden parantaminen, laadukas työelämä ja rekrytoinnissa onnistuminen. Koska henkilöstöohjelman päämäärät nivoutuvat yhteen, kuvaavat päämääräotsikoiden alla esitetyt tunnusluvut usean päämäärän toteutumista. Tunnusluvut on valittu Kuntatyönantajien henkilöstöraporttisuosituksen mukaisesti. Henkilöstöraportti käsitellään yhteistyötoimikunnassa, joka Porvoossa toimii myös työsuojelutoimikuntana. Henkilöstöraportti on laadittu aiempien vuosien tapaan henkilöstöjohdon ja henkilöstöpalveluiden yhteistyönä. Henkilöstöraportin tiedoissa on mukana liikelaitosten tiedot silloin, kun ne ovat olleet saatavilla. Anu Kalliosaari henkilöstöjohtaja 3 (39)
5 2 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelma pohjautuu 2013 hyväksyttyyn kaupunkistrategiaan. Se toimii myös työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelmana. Toimintaympäristön analyysin perusteella henkilöstöohjelmaan määriteltiin keskeisimmät tavoitteet ja toimenpiteet. Henkilöstöohjelman valmistelussa huomioitiin myös keväällä 2014 tehdyn henkilöstökyselyn tulokset. Henkilöstöohjelmaan valittiin kolme päämäärää: Tuloksellisuuden parantaminen, jolla tavoitellaan tehtävien työtapojen, prosessien ja henkilöstön sijoittelun jatkuvaa tarkastelua siten, että toiminta on tarkoituksenmukaista ja tuloksellista. Tuloksellisuuden parantamista arvioidaan muun muassa ajan tasaisilla tehtävien vaativuuden arvioinneilla eli TVA-järjestelmillä, määrällisellä, laadullisella ja taloudellisella palkitsemisella, henkilöstöinvestointien määrällä ja sairauspoissaolojen määrällä. Laadukas työelämä tarkoittaa, että työyhteisö voi hyvin, asiakkaat ovat tyytyväisiä, palvelujen laatu on korkea ja työssä viihtyvyys lisääntyy. Hyvinvoivassa työyhteisössä työntekijät voivat hyödyntää omaa osaamistaan ja parhaita ominaisuuksiaan. Laadukasta työelämää mitataan henkilöstöohjelman mukaan esimerkiksi työhyvinvointikyselyllä, työhyvinvointimäärärahan määrällä ja käytöllä, viestintäkyselyllä, esimieskoulutuksiin osallistuneiden määrällä sekä työtapaturmien ja ammattitautien tai ammattitautiepäilyjen määrällä. Rekrytoinnissa onnistuminen vahvistaa osaamista ja luo edellytyksiä tuottavalle toiminnalle ja laadukkaille palveluille sekä hyvinvoivalle henkilöstölle. Laadukkaiden palveluiden tuottamisen edellytys on osaava ja hyvinvoiva henkilöstö. Rekrytoinnissa onnistumisesta kertovat hakijamäärät avointa tehtävää kohden, rekrytointiprosessin kesto viikkoina ja sisäinen tehtäväkierto. Kaikki kolme strategista päämäärää nivoutuvat yhteen. Tuloksellisuus edellyttää hyvinvoivia työyhteisöjä ja rekrytoinnissa onnistumista. Tuloksellisuus ja työssä onnistuminen puolestaan tuottavat työhyvinvointia. 3 Tuloksellisuuden parantaminen 3.1 Henkilöstörakenne ja työpanos Henkilöstöohjelman mukaisesti henkilöstö on mitoitettu siten, että kaupunki pystyy tarjoamaan laadukkaat, oikein mitoitetut, vähintään lakisääteiset palvelut asukkailleen. Henkilöstön työpanosta on suunnattava tehtäviin, joissa palvelujen tarve kasvaa. Tavoitteena on kuitenkin, ettei henkilötyövuosien määrä kasva, vaan prosesseja ja työtehtäviä on arvioitava uudelleen ja hyödynnettävä tekniikan tarjoamia mahdollisuuksia. Henkilötyövuodet kuvaavat vuoden aikana vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa. Henkilötyövuosi = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365 *osa-aikaprosentti. 4 (39)
6 Taulukko 1 Henkilötyövuodet Henkilötyövuodet ,27 Muutos + 0,42 % Henkilötyövuodet ,79 Muutos - 1,57 % Henkilötyövuodet ,02 Muutos - 0,35 % Henkilötyövuodet ,54 Muutos + 1,68 % Henkilötyövuodet ,55 Työpanosta laskettaessa henkilötyövuosista on vähennetty kaikki poissaolot, jolloin se kertoo todellisen käytettävissä olevan työpanoksen. Vuonna 2016 koko henkilöstön työpanos oli 2 779,68 henkilötyövuotta (2757,99 v. 2015) eli työpanos lisääntyi 21,69 henkilötyövuodella. Työpanos lisääntyi säännöllisenä työaikana tehtyinä tunteina (kuvio 2). Kuva osoittaa, että lisä- ja ylityönä tehdyn työn määrä on 1,5 % koko työpanoksesta. Kuvio 1 Työpanos (39)
7 Kuvio 2 Työpanos henkilötyövuosina Työpanos henkilötyövuosina , , , , ,00 500,00 0, Htv 2 776, , , , ,68 Henkilötyövuodet= säännöllinen työaika - kaikki poissaolot + lisä- ja ylityöt / työaikasäännösten HTV jakajalla Kuvio 3 Palvelussuhteiden määrä 3.2 Palvelussuhteiden määrä Henkilöstön määrä VAKINAISET MÄÄRÄAIKAISET LYHYTAIKAISET ( ALLE 13 PV ) YHTEENSÄ Kaupungin henkilöstön palvelussuhteiden määrä väheni yhteensä seitsemällä palvelussuhteella. Vakinaisen henkilöstön määrä väheni 22 palvelussuhteella edellisen vuoden loppuun verrattuna. Vakinaisten määrä on vähentynyt kaupungin toimialoilla yhteensä kolmetoista palvelussuhdetta, liikelaitos Porvoon Tilapalveluissa seitsemän palvelussuhdetta, Kuninkaantien työterveydessä kolme palvelussuhdetta. Liikelaitos Porvoon veden henkilöstömäärä on lisääntynyt yhdellä palvelussuhteella. Vakinaiset palvelussuhteet ovat vähentyneet, mutta samanaikaisesti määräaikaiset palvelussuhteet lisääntyneet 40 palvelussuhteella. Tähän on vaikuttanut muun muassa epävarmuus soteja maakuntauudistuksen sekä sivistysverkkoratkaisun vaikutuksista tulevaisuuden henkilöstötarpeeseen. 6 (39)
8 Määräaikaisten palvelussuhteiden määrä on kasvanut eniten liikelaitos Porvoon tilapalveluissa, 11 palvelussuhteella. Sivistystoimessa määräaikaisten lukumäärä on kasvanut kahdeksalla palvelussuhteella, sosiaali- ja terveystoimessa seitsemällä, konsernihallinnossa viidellä, Itä-Uudenmaan pelastuslaitoksella seitsemällä ja Porvoon vedessä kahdella palvelussuhteella. Lyhytaikaisia sijaisia on ollut 25 vähemmän kuin edellisessä vuodenvaihteessa. Ammattiluokista suurimmat ovat hoitohenkilöstö, kasvatushenkilöstö, peruskoulun opettajat ja toimistohenkilöstö. Kuvio 4 Koko kaupungin henkilöstömäärä ammattiluokittain 3.3 Kielijakauma Henkilöstöstä on suomenkielisiä 70,12 % (69,28 %) ja ruotsinkielisiä 29,82 % (30,72 %). Kielijakauma on pysynyt lähes samana viime vuodet. Palkkajärjestelmä ei toistaiseksi mahdollista muita kielivalintoja kuin suomen tai ruotsin, joten vieraskielisten osuutta ei saada. 3.4 Työvoimakustannukset 2016 Työvoimakustannukset tarkoittavat verollisia bruttoansioita lisättynä työnantajamaksuilla. Palkkausmenoihin lasketaan mm. säännöllisen työajan palkka, yli- ja vuorotyökorvaukset, vuosilomakorvaukset, lomarahat, muut lisät ja palkkiota sekä muut työhön liittyvät palkkakustannukset. Tiedot on kerätty kaupungin palkkajärjestelmästä. Työvoimakustannukset ovat nousseet edellisestä vuodesta noin 1,9 %. 7 (39)
9 Taulukko 2 Työvoimakustannukset Eurot Sivukulut 23,586 % (22,653 %) Yhteensä Tunnit MIES NAINEN Kaikki yhteensä Taulukko 3 Henkilöstömäärä sekä palkat ja palkkiot toimialoittain TOIMIALA Henkilökunta Palkat ja palkkiot milj muutos, % muutos, % Konsernihallinto ,95 % 10,35 10,63-2,63 % Sosiaali- ja terveystoimi ,89 % 36,29 35,69 1,67 % Sivistystoimi ,65 % 50,94 50,88 0,10 % Itä-Uudenmaan pelastuslaitos ,57 % 7,53 7,68-1,93 % Porvoon vesi ,98 % 1,89 1,79 5,70 % Kuninkaantien työterveys ,54 % 0,97 1,24-21,94 % Porvoon tilapalvelut ,35 % 7,48 7,37 1,39 % YHTEENSÄ ,28 % 115,44 115,29 0,13 % 3.5 Palkantarkistukset 2016 Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piirissä olevien tehtäväkohtaisia palkkoja korotettiin alkaen 0,47 prosentilla, jos tehtäväkohtakohtainen palkka on ollut vähintään 3 404,26 euroa tai 16 eurolla kuukaudessa, jos tehtäväkohtainen palkka on ollut alle 3 404,26 euroa. Henkilökohtaista lisää korotettiin samoin 0,47 %. Teknisen sopimuksen piirissä tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin alkaen 0,47 prosentilla, jos tehtäväkohtainen palkka on vähintään 3 404,26 euroa tai 16 eurolla, jos tehtäväkohtainen palkka on alle 3 404,26 euroa. Henkilökohtaista lisää ja erillislisää korotettiin lukien 0,47 prosentilla. Tuntipalkkasopimuksen mukaisiin tuntipalkkoihin tehtiin vastaavat korotukset alkaen. Opettajien osalta palkantarkistukset toteutettiin 0,4 prosentin yleiskorotuksena Vastaavalla prosentilla korotettiin henkilökohtaista lisää sekä palkkaliitteen mukaisia euromääräisiä lisiä sekä tuntipalkkioita muutamin poikkeuksin. 8 (39)
10 Lääkärisopimuksen piirissä olevilla palkankorotukset toteutettiin lukien. Yleiskorotusten suuruudet vaihtelivat liitteittäin siten, että terveyskeskuslääkäreiden tehtäväkohtaisen palkan korotuksen suuruus oli 0,4 prosenttia. Henkilökohtaista lisää korotettiin myös 0,4 prosenttia. Lisäksi terveyskeskuslääkärien palkkaliitteen alaisille johto- ja esimiesasemassa oleville kohdennettiin paikallisesti neuvoteltava järjestelyerä 0,3 %. Terveyskeskushammaslääkäreiden tehtäväkohtaista palkkaa ja henkilökohtaista lisää korotettiin 0,6 % ja eläinlääkäreiden 0,49 %. Palkkaratkaisun kustannusvaikutus on koko kuntasektorilla 0,59 %, mutta se vaihtelee sopimusaloittain johtuen erilaisista palkkarakenteista ja palkkatasoista. 3.6 Muu rahallinen palkitseminen Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) mukaisesti työnantajan on käytettävä henkilökohtaisiin lisiin vähintään 1,3 % kaupungin palveluksessa olevan KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. Porvoon kaupungissa on maksettu henkilökohtaisia lisiä euroa. Tulos- ja kannustinpalkkioita on maksettu yhteensä euroa. Tulospalkkiojärjestelmä on ollut käytössä vanhus- ja vammaispalveluissa kotihoidossa. Koko kaupungissa on käytössä suuruudeltaan euron motivaatiolisä, jota käytetään jälkikäteisenä kertapalkkiona. Motivaatiolisää on maksettu yhteensä euroa. 3.7 Virkistystoiminta Virkistystoiminnan nettomenot olivat keskitetyssä toiminnassa eli noin 8 /hlö. Virkistystoiminnan käyttökertoja oli 945 (1 053). Liikuntaseteleitä myytiin henkilöstölle yhteensä (20 955) kappaletta. Henkilöstöjohto ei ole enää järjestänyt liikunnallisia toimintoja vuoden 2014 jälkeen, kun liikuntasetelit on otettu käyttöön. Seitsemän henkilöstön (v kymmenen) ja heidän perheidensä virkistyskäyttöön tarkoitettua kesämökkiä oli vuokrattuna Talviasuttavaa Mesimarja- ja Ahomansikka-mökkiä vuokrattiin ympäri vuoden. Mökit sijaitsevat Sondbyn Skepparsissa. Mökkien nettokustannukset olivat ( ). Taulukko 4 Virkistystoimintaan osallistuminen Tapahtumat/Toiminnat Osallistumiskerrat 2012 Osallistumiskerrat 2013 Osallistumiskerrat 2014 Osallistumiskerrat 2015 Osallistumiskerrat 2016 Tapahtumat mm. teatteri ja museokäynnit, puutarharetki Mökkien vuokraus Sarjaliput elokuviin Senioritoiminta Liikunnalliset toiminnat Liikuntasetelit/kpl Osallistujat yhteensä Henkilöstöasiain neuvottelukunta Henkilöstöasiain neuvottelukunta koordinoi kaupungin henkilöstöasioita, joista yleisimmät ovat tehtäväkohtaiset palkantarkistukset ja nimikemuutokset. Henkilöstöasiain neuvottelukunta on laatinut ohjeistukset palkantarkistus- 9 (39)
11 ja nimikemuutosmenettelylle. Neuvottelukunnan tärkein tehtävä on huolehtia että tehtäväkohtaiset palkat vastaavat tehtävän vaativuutta ja vertailuryhmää. Neuvottelukunta on kokoontunut kymmenen kertaa. Kokouksissa on käsitelty 67 tehtäväkohtaisen palkan tarkistusta ja 11 nimikemuutosta. Palkantarkistusesityksistä neljä on palautettu uudelleen valmisteltavaksi ja yhdeksää ei ole puollettu. Lisäksi neuvottelukunta on käsitellyt ja antanut lausuntonsa henkilöstösuunnitelmasta, TVA-järjestelmistä, palkanalentamiskäytännöstä puuttuvan lääkeluvan johdosta ja paikallisista järjestelyvaraeristä 3.9 Osaamisen varmistaminen Ammattitaitoinen ja osaava henkilöstö on laadukkaiden ja kilpailukykyisten palveluiden edellytys. Henkilöstön koulutustarve määritellään vuosittain kehityskeskustelussa. Vastuu ammatillisen osaamisen kehittämisestä on toimialoilla ja tehtäväalueilla. Keskitetyn koulutuksen tarjoamisesta vastaa henkilöstöjohto yhdessä muun konsernijohdon ja hallintopalvelukeskuksen kanssa. Henkilöstön kehittämisen strategisena painopisteinä olivat esimiesviestintä, rekrytointiosaaminen, projektiosaaminen, tietotekniikkakoulutus ja esimiesten työturvallisuuskoulutukset. Koulutus Koulutusmenot koko organisaatiossa olivat ( ). Keskitetyn koulutuksen kustannukset olivat ( ). Keskitetysti järjestettiin 31 (58) koulutustilaisuutta. Koulutuksiin osallistui 920 (1250) henkilöä. Taulukko 7 Koulutusmenot koko organisaatio Koulutusmenot koko organisaatiossa 2016 Konsernihallinto Sosiaali- ja terveystoimi Sivistystoimi Itä-Uudenmaan pelastuslaitos Yhteensä Oppisopimusopiskelijat Vuoden 2016 aikana Porvoon kaupungilla oli yhteensä 148 solmittua oppisopimusta. Taulukko 8 Oppisopimusopiskelijat koko organisaatio 2016 Oppilaitos Sopimusten määrä Oppisopimuskeskus 57 Point College 85 Prakticum 6 Yhteensä 148 Oppisopimuksella opiskeltiin mm. lähiesimiestyön, sihteerin, dieettikokin, laitoshuoltajan ja kiinteistöpalvelujen ammattitutkintoa, vanhustenhuollon erikoisammattitutkintoa, lähihoitajaksi, koulunkäynninohjaajaksi ja perhepäivähoitajaksi. 10 (39)
12 Koulutussuunnitelma ja koulutuskorvaus Vuonna 2015 työttömyysvakuutusrahastolta saatiin koulutuskorvausta ,32, vuoden 2016 summaa ei ole vielä vahvistettu. Summa vähennettiin kaupungin maksettavaksi tulleesta työttömyysvakuutusmaksusta. Koulutuskorvauksen maksu perustui toimialoilla tehtyihin koulutussuunnitelmiin ja toteutuneihin koulutuspäiviin. Vuonna 2016 koulutukseen osallistuneita oli 2629 (2712) ja koulutuspäiviä yhteensä 6673 (6689) Henkilöstöinvestoinnit Henkilöstön osaamisen kehittäminen, hyvinvoinnin ylläpito ja parantaminen edellyttävät myös rahallista panostusta. Työhyvinvoinnin toimintoihin sisältyy mm. usein itsestään selvyytenä pidetyt henkilöstön kouluttaminen, työterveyshuolto, työsuojelu, työpaikkaliikunta ja henkilöstöruokailun järjestelyt. Näiden panostusten näkyväksi tekemisellä voidaan osoittaa työnantajan valmiutta sijoittaa henkilöstön hyvinvointiin. Taulukko 9 Henkilöstöinvestoinnit 2016 Henkilöstöinvestoinnit Porvoossa 2016, nettokustannukset Henkilöstön koulutus Toimialojen työhyvinvointitoiminta Kuntoutus/ Aslak ja Tyk Lounassetelit Virkistys-, kulttuuri- ja vapaa-ajan toiminta (sis. liikuntasetelit) Työpaikkaliikunta- ja Voi Hyvin toiminta Muut projektit keskitetty työhyvinvointimääräraha ja Työkyky-projektiin myönnetty erillisraha Työterveyshuolto Henkilöstöinvestoinnit yhteensä Luvut eivät sisällä liikelaitosten tietoja. Kokonaisuudessaan henkilöstöinvestoinnit yhteensä olivat 476,75 /henkilö (503,00 /henkilö v. 2015) (ei sis. lyhytaikaisia palvelussuhteita). Vuonna 2015 henkilöstöinvestoinnit olivat tavanomaista suuremmat, koska henkilöstöjohdolla oli käytössä ylimääräinen työhyvinvointimääräraha. Ilman koulutuksen, kuntoutuksen ja työterveyshuollon kustannuksia henkilöstöinvestoinnit olivat ( ) eli 79,30 /henkilö (93,70 /henkilö v. 2015). 11 (39)
13 4 Laadukas työelämä 4.1 Työhyvinvointi Henkilöstöohjelman mukaisesti vahvistamme työn mielekkyyttä ja parannamme työyhteisöjen viihtyvyyttä. Porvoon kaupungin henkilöstöohjelma ohjasi työhyvinvointityötä. Henkilöstöohjelman päämäärät tuloksellisuuden parantaminen, laadukas työelämä ja rekrytoinnissa onnistuminen sekä ohjelman tavoitteet, toimenpiteet ja tunnusluvut sisältävät työsuojelun ja työhyvinvoinnin keskeiset asiat. 4.2 Työhyvinvointimäärärahat Toimialojen työhyvinvointimäärärahat varattiin toimialojen omaan talousarvioon. Sivistystoimessa määrärahat osoitetaan sivistystoimen johdon talousarviosta. Määrärahat tuli käyttää toimialojen henkilöstökyselyn tavoitteiden mukaiseen ja työhyvinvointia tukevaan toimintaan. Henkilöstöjohdon talousarvioon varattua keskitettyä määrärahaa käytettiin Määrärahaa kohdennettiin koulutukseen, työnohjaukseen sekä virkistys- ja Voi Hyvin toimintaan sekä työkykyjohtamisen projektiin. Taulukko 10 Vuoden 2016 työhyvinvointimäärärahojen käyttö Rahan käyttö Konsernihallinto Sivistystoimi Sosiaali- ja terveystoimi Itä-Uudenmaan pelastuslaitos Henkilöstöjohto - Keskitetty määräraha Yhteensä Työkykyjohtaminen osaksi arkijohtamista-projekti Projektin tarkoituksena on mallintaa ja päivittää aktiivisen tuen toimintamalli siten, että henkilöstön työkyvyn johtamisesta tulee jokaisen esimiehen päivittäinen toimintatapa arjen ratkaisuissa. Projekti käynnistyi ja se kestää saakka. Projektia vetäjänä toimiva työkykykoordinaattori aloitti työnsä Hän johtaa projektia ja tukee sekä esimiehiä että työntekijöitä työkykyyn liittyvissä keskusteluissa ja ratkaisuissa. Tätä toimintaa tukemaan päätettiin hankkia VatuPassi-työkalu. Keva myönsi projektille suuruisen työelämän kehittämisrahan. Keva hyödyntää hanketta työelämä-toiminnassaan. 12 (39)
14 Projektiorganisaatio Projektin omistaja on henkilöstöjohtaja. Sijaisena toimii työkykykoordinaattori. Ohjausryhmänä toimii kaupungin johtoryhmä. Projektiryhmään kuuluu esimiesten edustajia eri hallinnon aloilta, pääluottamusmiehet, työsuojeluvaltuuteut, henkilöstöjohtaja (pj), työkykykoordinaattori (siht.), suunnittelija ja työsuojelupäällikkö. Projektiryhmä jakautui valmistelutiimeihin, joiden tehtävänä oli työkykyjohtamiseen liittyvä aktiivisen tuen toimintamalli ja siihen kuuluvat työkalut: korvaavan työn määrittely, työhön paluun tukeminen ja työn joustojen määrittely, työkykyä kuvaavien mittareiden kerääminen ja saaminen osaksi HR-työpöytää sekä mittareiden käytettävyyden arviointi ja valinta. 4.4 Työterveyshuolto Kaupunki tarjoaa laadukkaita työterveyspalveluja, joilla pyritään ennaltaehkäisemään työperäisiä sairauksia ja minimoimaan niistä johtuvia poissaoloja. Porvoon kaupungilla on sopimus työterveyspalvelujen tuottamisesta Kuninkaantien työterveyden kanssa. Kuninkaantien työterveyden henkilöstön työterveyshuollosta vastaa Mehiläinen Oy. Lisäksi Itä-Uudenmaan pelastuslaitoksella on sopimus työterveyspalvelujen järjestämisestä Työterveysasema Loviisan kaupunki- Mehiläinen Loviisan toimipisteen kanssa Loviisan toimipisteen henkilöstölle. Kuninkaantien työterveydessä hoidetaan ennalta ehkäisevän, lakisääteisen työn lisäksi erityisesti työperäisiä ja työhön liittyviä sairauksia. Lisäksi kaikissa niissä tapauksissa, joissa ilmenee pitkittyvän työkyvyttömyyden uhka, lääkinnällisen tai ammatillisen kuntoutuksen tarpeen arviota, työkyvyn arvion tarvetta tai työhön paluun tuen tarvetta, potilas tulee ohjata työterveyshuoltoon. Pääsääntöisesti työterveyshuollossa hoidettavia ja seurattavia sairauksia ovat tuki- ja liikuntaelinten oireet ja sairaudet, mielenterveyden oireet ja sairaudet sekä sisäilmaongelmista johtuvat oireet ja sairaudet. Toimintaa ohjasi työterveyshuollon toimintasuunnitelma vuosille Työterveyspalveluiden toiminta perustui suunnitelman mukaisesti työpaikkalähtöiseen toimintaan, jonka perustana on työpaikkaselvitys. Selvitykseen kuuluivat laajat esiselvitykset: työpaikkakäynnin suunnittelu, työpaikalla tehtävät havainnot, työn keskeisten vaaratekijöiden tunnistaminen ja mahdollisten jatkoselvitysten suunnitteleminen terveystarkastuksineen. Työpaikkaselvityksestä ja -käynnistä laaditaan raportti, jossa suunnitellaan muun muassa seuranta ja kuntoutustarpeet sekä annetaan toimenpidesuosituksia työolosuhteiden parantamiseksi. Porvoon kaupungin ja liikelaitosten työterveyspalvelujen kustannukset olivat vuoden 2016 tilinpäätöstietojen mukaan ( ) Kelan tarkastaja teki toiminnan tarkastuksen liittyen työterveyshuollon kustannuksiin. Tarkastuksen tavoitteena oli edistää hyvän työterveyshuoltokäytännön toteutumista työpaikoilla ja antaa työnantajalle työterveyshuollonkorvaamiseen liittyviä ohjeita ja neuvoja. Lisäksi tavoitteena oli selvittää korvaushakemuksessa ilmoitettujen kustannusten oikeellisuus ja niiden korvattavuus. 13 (39)
15 Tarkastuksella havaittiin yksi vakava poikkeama, joka liittyi niiden vapaapalokuntalaisten, jotka eivät ole työt tai virkasuhteessa Porvoon kaupunkiin, työterveyshuollon kustannuksiin. Kustannukset eivät oikeuta työterveyshuollon korvauksiin. Tarkastuksella havaittiin kuusi lievää poikkeamaa, jotka liittyivät työntekijöiden lukumäärään sekä toimintaan ja kustannuksiin. Tarkastuskertomukseen annetussa vastineessa todettiin, että henkilöstöjohto huolehtii siitä, että jatkossa korvaushakemuksessa tarkastuskertomuksen mukaisia poikkeamien kustannuksia ei sisällytetä korvaushakemukseen. Kela hyväksyi korvattaviksi vuoden 2015 kustannuksiksi ( ) ja maksoi korvausta ( ) Terveysperusteiset poissaolot Porvoon kaupungilla on ollut jo pitkään käytössä varhaisen puuttumisen malli ja ohje toimintatavoista pitkittyneissä ja toistuvissa sairauspoissaoloissa. Varhaisen tuen mallia ryhdyttiin uudistamaan työterveyshuollon kanssa toteutettavalla yhteishankkeella syksyllä 2015 ja se laajeni syksyllä 2016 koko kaupunkia koskevaksi työkykyjohtamisen kehittämisen hankkeeksi. Taulukko 11 Terveysperusteisiin poissaoloihin liittyvien mittareiden vertailu Terveysperusteiset poissaolopäivät yhteensä Terveysperusteiset poissaolopäivät suhteessa henkilöstömäärään ,61 12,68 13,46 14,44 14,63 Terveysperusteisten poissaolojen palkkakustannukset Vuoden 2016 tilastot osoittavat, että terveysperusteisten poissaolojen määrä kasvu on taittunut. Poissaolopäivien määrä on pysynyt lähes saman kuin vuotta aiemmin, mutta henkilöstömäärän laskiessa on terveysperusteisia poissaoloja palvelussuhdetta kohden hieman enemmän. Vuonna 2015 Porvoossa oli terveysperusteisia poissaoloja 16 kalenteripäivää/henkilötyövuosi, kun kunta-alalla keskimäärin luku oli 15,8 kalenteripäivää/henkilötyövuosi. Kunta-alan tietoa vuodelta 2016 ei vielä ole saatavissa. Terveysperusteiset poissaolot jakautuvat seuraavasti: 1-5 päivän poissaolot lisääntyivät 1129 päivää, 6-60 päivän poissaolot vähenivät 26 päivää, päivän poissaolot vähenivät 712 päivällä ja yli 180 päivän poissaolot lisääntyivät 209 päivää. Eniten on edelleen 6-60 päivän poissaoloja, vaikka niiden määrä on vähentynyt. Terveysperusteisten poissaolojen lisääntyminen on huolestuttavaa ja osoittaa, että vuonna 2015 aloitettu aktiivisen tuen mallin kehittäminen on ollut tarpeellinen. Työkykyjohtamisen kehittämisellä pyritään vaikuttamaan varsinkin pitkiin poissaoloihin ja niihin poissaoloihin, jotka uhkaavat pitkittyä. 14 (39)
16 Kuvio 5 Terveysperusteiset poissaolopäivät Työantajan on ilmoitettava työterveyshuollolle kaikki yli 30 päivää kestäneet sairauspoissaolot. Näin työterveyshuolto on mukana pitkittyvissä sairauksissa entistä varhaisemmassa vaiheessa. Porvoon kaupunki ilmoittaa työterveyshuollolle kaikki sairauspoissaolot, joista on lääkärintodistus, joten diagnoositiedot kattavat pääsääntöisesti kaikki yli 5 päivää kestäneet sairauspoissaolot. 1-5 päivän sairauspoissaoloista ei yleensä tarvitse toimittaa lääkärintodistusta. Kuninkaantien Työterveydessä vuoden aikana kirjatuista (46 508) terveysperusteisista poissaolopäivästä aiheutui 36 % (34,4 %) tuki- ja liikuntaelin sairauksista, mielenterveyden häiriöistä 17 % (17,3 % ), hengityselinten sairauksista 7 % (7,1 %) ja muista diagnooseista yhteensä 21 % (22,4 % ). Tuki- ja liikuntaelinsairauksien hoitamiseksi ja ehkäisemiseksi on työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa sovittu mm. erillisistä selkä- ja painonhallintaryhmistä henkilöstölle. Huolimatta sisäilmakohteiden suuresta määrästä on hengityselinsairauksien määrä suhteessa muihin diagnooseihin pysynyt samalla tasolla jo pitkään. Tätä tukee myös tieto siitä, että käynnit lääkäreiden luona sisäilmaan liittyvien asioiden johdosta ovat pysyneet samalla tasolla 113 (117) vuoteen 2015 verrattuna. Käyntejä työterveyshoitajien luona oli 49 (89). Myöskään vakuutusyhtiö ei hyväsynyt ammattitaudeiksi sisäilman johdosta tehtyjä ilmoituksia ammattitautiepäilystä. 15 (39)
17 Kuvio 6 Sairauspoissaolojen diagnoosijakauma 2016 Alla olevasta taulukosta nähdään, että tuki- ja liikuntaelinten sairauksien osuus kaikista diagnoosiryhmistä on jatkuvasti noussut. Kuvio 7 Diagnoosijakauma sairauspääryhmittäin (39)
18 4.5 Työtapaturmat ja ammattitaudit Porvoon kaupunki on vakuuttanut kaikki työntekijänsä työtapaturmien varalta. Lakisääteisistä tapaturmavakuutuksista vastaa IF - Vahinkovakuutusyhtiö Oy. Työtapaturmien korvausjärjestelmä perustuu työtapaturmavakuutuslakiin. IF:n tietojen perusteella työtapaturmia sattui 296 kpl (277 kpl). Työssä tapahtuneita työtapaturmia oli neljä enemmän kuin vuonna Työmatkalla tapahtuneita työtapaturmia oli 15 kpl enemmän kuin Ammattitauteja todettiin yksi (4 kpl). Ammattitaudit eivät aiheutuneet sisäilmaan liittyvistä altistumisista. Kuvio 8 Työssä sattuneiden työtapaturmien määrä Kuvio 9 Työmatkalla sattuneiden työtapaturmien määrä Poikkeamia eli tapaturmien aiheuttajia vertailtaessa tapaturmia aiheuttivat eniten kaatumiset ja liukastumiset 62 kpl (59), fyysinen kuormittuminen 22 kpl (24), terävään esineeseen satuttaminen (ml. neulanpisto) 19 kpl (26). Työtapaturmista aiheutui 1938 (2086) sairauspoissaolopäivää. Määrä on 3,8% kaikista sairauspoissaoloista, päivää. Työtapaturmista aiheutuneiden poissaolojen palkkakustanukset olivat ( ). Kuvio 10 Työtapaturmista aiheutuneiden terveysperusteisten poissaolojen määrän vertailu toimialoittain (39)
19 Toimialat ovat seuranneet ja kehittäneet työtapaturmien seurantaa vuoden 2016 aikana. Toimialojen seurantatietoja on käsitelty yhteistyötoimikunnassa neljännesvuosiraportoinnin yhteydessä. Liukuesteiden hankinnalla muun muassa kotihoidon henkilöstölle ja päiväkoteihin on pyritty ehkäisemään työssäja työliikenteessä tapahtuneita työtapaturmia. Sosiaali- ja terveystoimessa turvaneulojen käyttäminen on vähentänyt pistostapaturmia. Vertailtaessa vuosien tapaturmatilastoja voidaan todeta, että työtapaturmien kasvuun vaikutti eniten työmatkatapaturmien kasvu, joita aiheuttivat pääasiassa liukkaudesta aiheutuneet kaatumiset. Näihin työtapaturmiin työantaja ei voi juurikaan vaikuttaa. Kaupungin tavoitteena on vähentää työtapaturmien määrää 25% vuoden 2014 tasosta vuoteen 2017 mennessä. Johdon ja esimiesten asema tämän tavoiteen saavuttamisessa on keskeinen. Laajennetulle johtoryhmälle järjestettiin kolme koulutustilaisuutta liittyen työturvallisuusjohtamiseen. Koulutusten aiheet olivat: Opi johtamaan turvallisuuskulttuuria, Opi johtamaan inhimillistä turvallisuustekijää ja Opi keskustelemaan turvallisuudesta. Työturvallisuuslain verkkokoulutuksen on suorittanut 211 esimiestä (67%) niistä 315 esimiehestä, joilla oli mahdollisuus suorittaa verkkokoulutus vuonna Tarkastuslautakunta on esittänyt huolensa työtapaturmien lukumäärän noususta vuoden 2015 henkilöstöraportin perusteella ja on toivonut, että tapaturmien syitä käsiteltäsiin henkilöstöraportissa tarkemmin. Tietojen vertailtavuuden vuoksi työtapaturmien syyt esitetään tässä raportissa poikkeamina. 4.6 Voi hyvin -toiminta Voi Hyvin- toiminnan tarkoituksena on aktivoida kaupungin henkilöstöä työkyvyn ylläpitämiseksi. Tätä toimintaa koordinoi liikunnanohjaaja joka vuoden aikana järjestää erilaisia liikuntatapahtumia ja tutustumisia eri liikuntalajeihin ja -muotoihin. Vuoden 2016 aikana järjestettiin 8 ohjattua ryhmää, 2 kurssia (liikkuvuus ja voima sekä mattopilates) ja 5 erilaista liikuntatapahtumaa. Lisäksi kuukausittain järjestettiin intro-tunteja, joissa henkilöstö pääsi tutustumaan ja kokeilemaan erilaisia liikuntamuotoja ja -lajeja. Intro-tunteja järjestettiin vuoden 2016 aikana yhteensä 37 kpl mm. seuraavista lajeista; retkiluistelu, hiihtotekniikat, rivitanssi, geokätköily, pickleball, SUP-lautailu, metsäjooga, ratsastus, speedminton, itsepuolustus ja klassinen pilates. Maalis-huhtikuussa Porvoo osallistui jo kolmatta kertaa Hymis-liikuntakampanjaan ja kamppaili Suomen huippukuntoisin Kunta -tittelistä. Jälleen tehtiin uusi osallistujaennätys; tämän vuoden kampanjaan osallistui 788 henkilöä muodostaen 42 joukkuetta. Perinteinen Voi Hyvin-viikko vietettiin viikolla 45. Liikuntatarjontaa oli laidasta laitaan, yhteensä viikon aikana järjestettiin 23 erilaista liikuntatuntia. Tankofutis-turnaus kisattiin nyt jo kolmatta kertaa Voi Hyvin-viikon yhteydessä. Mukaan ilmoittautui 18 joukkuetta. Koko turnauksen voiton nappasi jälleen Ströhön joukkue. Liikunnanohjaaja vierailee myös työpaikoilla pyydettäessä ja on mukana järjestämässä osastojen esim. liikuntapäiviä. Tänä vuonna työpaikoilla ja työporukoille ohjattiin mm. venyttelyä, keppijumppaa, kahvakuulaa, Pickleballia, sulkapalloa ja kuntosaliohjausta. Liikunnanohjaajan apuna toimivat agentit jotka koordinoivat Voi Hyvin-toimintaa omalla työpaikallaan. Vuonna 2016 agenttien määrä oli noin 160 kpl. 4.7 Sisäinen viestintä Henkilöstöohjelma linjaa, että sisäisen viestinnän kanavat ovat koko henkilöstön käytössä. Intran roolia ensisijaisena sisäisen viestinnän kanava korostettiin edelleen. Intran automaattisesti syntyvät työtilat otettiin käyttöön lokakuussa. Nyt jokainen kaupungin työntekijä on jonkun työtilan jäsen. Työtilojen käyttöönottoa tuettiin koulutuksella ja työpaikoilla tapahtuvalla neuvonnalla. 18 (39)
20 Viikkoinfon julkaisussa siirryttiin käyttämään sähköistä uutiskirjettä, joka lähetettiin jokaiseen voimassa olevaan sähköpostiosoitteeseen. Uutiskirje julkaistaan myös Intrassa, josta sen voi tarvittaessa tulostaa. Viikkoinfo julkaistiin edelleen joka toinen viikko, kesä- ja joulutaukoa lukuun ottamatta. Vuoden aikana ilmestyi 22 Viikkoinfoa. Esimiesinfoja pidettiin joka toinen kuukausi. Vuoden aikana pidettiin 6 esimiesinfoa. Esimiesinfoissa käsiteltiin kulloinkin ajankohtaisia asioita ja käytiin läpi kaupungin ohjeistuksia. Tilaisuuksiin osallistui keskimäärin 60 esimiestä/tilaisuus. 4.8 Henkilöstökysely Henkilöstön työssä viihtymistä mitataan säännöllisesti ja tulosten perusteella työyhteisöjä kehitetään suunnitelmallisesti. Henkilöstökysely toteutettiin keväällä 2014 Kevan työsykekyselynä. Seuraava henkilöstökysely toteutetaan keväällä Tulosten käsittelyn yhteydessä on sovittu toimialakohtaisista kehittämistoimenpiteistä ja niiden toteutumisen seurannasta. Kaupunkitason kehittämistoimenpiteet konkretisoidaan, vastuutetaan ja täsmennetään henkilöstöohjelman mukaisesti sen käsittelyn yhteydessä. Kyselyn tulokset osoittavat Porvoon kaupungin henkilöstön työhyvinvoinnin olevan keskimääräistä kuntaa paremmalla tasolla. Henkilöstökyselyssä kaupungin vahvuuksiksi koettiin: - esimiestyö, avun ja tuen antaminen, esimiestyön oikeudenmukaisuus ja puolueettomuus - kehityskeskusteluita käydään huomattavasti useammin kuin verrokeissa keskimäärin ja ne vastasivat odotuksia ja tarpeita - työyhteisön toimivuus, työpaikkaansa on valmis suosittelemaan 82 % vastanneista - työkavereilta saatava apua ja tuki sekä työpaikan ilmapiiri. - työolot ovat lähes kauttaaltaan hyvällä tai erinomaisella tasolla - mielekkäät työtehtävät - työvälineet ja turvallisuustekijät - oman työn arvostus - työyhteisössä koettua henkistä väkivaltaa, kiusaamista ja syrjintää esiintyy hyvin harvoin Porvoon kaupungissa. Henkilöstökyselyn tulosten perusteella on toimialojen kehittämissuunnitelmista koottu yhteen koko kaupungin kehittämissuunnitelma. 19 (39)
21 Taulukko 12 Henkilöstökyselyn perusteella tehtyjä toimenpiteitä Kehittämiskohde Esimiehen palautteen antaminen Työlle ei ole asetettu yhtäkään keskeistä seurattavaa tavoitetta. Toimialajohtaminen ja koko organisaation johtamiseen Osallistumismahdollisuudet työyhteisön pitkän tähtäimen suunnitteluun Työhön perehdyttäminen. Ergonomisten tekijöiden huomioiminen. Toimenpiteet Esimieskoulutus palautteen antamisesta on pidetty ruotsiksi keväällä 2015 ja suomeksi syyskuussa Seurattavien tavoitteiden asettaminen otetaan osaksi kehityskeskusteluja. Kehityskeskustelujen käymiseksi on järjestetty koulutusta esimiehille ja henkilöstölle vuonna Järjestettiin kohdennettua esimieskoulutusta. Esimiehen tiekarttaa (esimiesohjeita) täydennetään jatkuvasti. Ensimmäinen lähiesimiehen ammattitutkintoon johtava oppisopimuskoulutus aloitettiin vuonna 2015 ja se päättyy vuonna valmisteltiin ohjetta työpaikkakokouksen pitämiseksi ml. malliasialista. Työpaikkakokousten määrää seurataan osavuosiraportoinnin yhteydessä. Vuonna 2015 otettiin käyttöön Intran työtilat ja vuonna 2016 työyksiköiden työtilat. Perehdyttämisohjeistus on päivitetty. Esimiehiä, joiden yksiköissä asia on noussut kehittämiskohteeksi, ohjeistettiin pyytämään työterveyshuollolta ergonominen työpaikkaselvitys. Työterveyshuolto tekee ergonomisen työpaikkaselvityksen tarvearviointiin perustuen. Järjestettiin Ergonomia-messut TYHY-viikolla Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma Porvoon kaupungin tasa-arvosuunnitelma päivitettiin. Osaksi ohjelmaa otettiin yhdenvertaisuuslain mukaiset asiat. Ohjelman nimi on yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma. Tavoite Avoinna oleviin tehtäviin on hakeutunut naisia ja miehiä. Naisilla ja miehillä on ollut tasapuoliset mahdollisuudet käyttää perhevapaita Naisilla ja miehillä on ollut tasapuoliset mahdollisuudet käyttää perhevapaita. Työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi on kaupungilla käytössä mahdollisuuksien mukaan joustavia työaikoja. Toteutuminen Vuonna 2016 avoimia työpaikkoja haki 4067 (3888) henkilöä. Hakijoista oli naisia 2814, 69,2 % (2699, 69,5 %). Hakijoista oli miehiä 1252, 30,8 % (1187, 30,8%). Laki- ja kaupungin ohjeet mahdollistavat kaikille perhevapaiden käytön Työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi on kaupungilla käytössä mahdollisuuksien mukaan joustavia työaikoja. Työaikojen suunnitteluun on ollut käytössä muun muassa liukuva työaika, etätyö, osittainen hoitovapaa ja autonominen työvuorosuunnittelu. 20 (39)
22 Seurantakaudella ei ole tullut tietoon sukupuolista häirintää tai ahdistelua eikä johtamiseen liittyviä tasa-arvo-ongelmia Koko kaupunkia koskeva perehdytyssuunnitelma on ajan tasalla. Suunnitelmassa on otettu huomioon pitkiltä perhevapailta palaavien koulutus. Kehityskeskusteluohje ei sisällä kysymyksiä syrjintään liittyen, joten todennäköisesti asiasta ei ole keskusteltu systemaattisesti Suunnitelma on ajan tasalla. Otetaan kehittämiskohteeksi. Henkilöstöraporttiin sisältyvien lukujen osalta tavoitteiden toteutumista seurataan yhdenvertaisuus- ja tasa-arvo ohjelman työryhmässä Sukupuolijakauma Koko henkilöstöstä on naisia 77,7 (78,0 %) ja miehiä 22,3 % (22,0 %). Miesten suhteellinen osuus on hieman noussut ja naisten vastaavasti laskenut. Suurin prosentuaalinen osuus naisia löytyy hoitoalalta eli sosiaali- ja terveystoimesta (93,2 %) ja Kuninkaantien työterveys liikelaitoksesta (87 %). Suhteessa eniten miehiä on Itä-Uudenmaan pelastuslaitoksella (82,6 %) ja liikelaitos Porvoon vedessä (69,6 %). Esimiehistä naisia oli 137 henkilöä ja miehiä 85 henkilöä. Kuvio 11 Henkilöstön sukupuolijakauma 21 (39)
23 5 Rekrytoinnissa onnistuminen 5.1 Vaihtuvuus Henkilöstöohjelman mukaan kiihtyvä eläköityminen tuo haasteita osaavan henkilöstön rekrytoinnille. Tulevaisuudessa tarvitaan entistä enemmän ennakoivaa suunnittelua, rakenteiden uudistamista ja toimintatapamuutoksia. Kaupungin ja liikelaitosten vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus oli 150 (120) henkilöä. Määrä on 30 enemmän kuin vuonna Eläkkeelle näistä siirtyi 76 (61) henkilöä, mikä oli 15 enemmän kuin edellisenä vuonna. Kevan ennusteen mukaan Porvoon kaupungin palveluksesta jää lähivuosina eläkkeelle henkilöä vuodessa. Kuvio 12 Vakituisen henkilöstön ulkoinen vaihtuvuus ja eläkkeelle siirtyneet Eläköityminen Kuntien eläkelain (KuEL) perusteella vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,0 vuotta, mikä on 0,6 vuotta korkeampi kuin vuonna KuEL:n mukaiselle vanhuuseläkkeelle jäi vuoden 2016 aikana yhteensä 63 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle siirryttiin useimmiten hoito-, kiinteistöhuolto tai toimistoalan tehtävistä. Kunnan työntekijät kuuluvat pääosin KuEL:n piiriin. Opettajista KuEL:n piiriin kuuluvat muun muassa ne lukion ja peruskoulun opettajat jotka ovat syntyneet 1970 tai sen jälkeen, ja joiden työsuhde on alkanut 1999 tai sen jälkeen. Muut opettajat kuuluvat valtion eläkelain piiriin(vael). 22 (39)
24 Taulukko 13 Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 64,0 63,6 64,0 63,4 64,0 Kaikkien eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 61,4 59,5 61,6 60,9 60,2 Kaikkien KuEL:n mukaisten eläkelajien (vanhuuseläke, työkyvyttömyyseläke, kuntoutustuki, osatyökyvyttömyyseläke, työttömyyseläke) mukaiselle eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä on laskenut 0,7 vuotta vuodesta Keskiiän lasku selittyy sillä, että täydelle kuntoutustuelle jääneiden keski-ikä oli alhaisempi kuin edellisenä vuonna. Seuraavasta taulukosta nähdään ne kaupungin työntekijäryhmät, joista Kevan ennusteen mukaan jäädään eniten eläkkeelle seuraavan 20 vuoden aikana. Suurimmat ammattiryhmät ovat edelleen lähihoitajat, peruskoulun yläluokkien ja lukion opettajat, lastentarhanopettajat ja kiinteistöhuollon työntekijät. Kuntien eläkevakuutuksen (Keva) ennusteen mukaan vuosien aikana arvioidaan eläkepoistuman olevan peräti 2038 henkilöä. Näistä vuoteen 2021 mennessä ennustetaan jäävän eläkkeelle 532 henkilöä. Kuvio 13 Henkilöstön eläköitymisennuste ammattiryhmittäin 23 (39)
25 5.3 Rekrytointi-ilmoitukset ja täyttöluvat Onnistuneella henkilöstöhankinnalla vahvistetaan osaamista ja luodaan edellytyksiä tuottavalle toiminnalle ja laadukkaille palveluille sekä hyvinvoivalle henkilöstölle. Sähköinen rekrytointijärjestelmä Kuntarekry on käytössä koko kaupungin organisaatiossa. Työpaikkailmoitukset ovat verkossa ja kaikki hakemukset vastaanotetaan sähköisesti. Ilmoitukset julkaistaan kaupungin omilla verkkosivuilla, TE-palveluiden sivuilla ja monster.fi-sivustolle. Työpaikkailmoituksia on julkaistu myös kaupungin Facebook ja LinkedIn -sivuilla, myös maksullista mainostilaa on ostettu Facebookista lähinnä sivistystoimen suurien rekrytointien yhteydessä. Työpaikkailmoittelussa on myös hyödynnetty ammattikorkeakoulujen ja yliopistojen verkkosivuja. Printti-ilmoittelun määrä on vuosi vuodelta vähentynyt ja vuonna 2016 työpaikkailmoituksia lehdissä oli vain muutamia. Kaupunki työnantajana osallistui opetus- ja kasvatusalan Educa-messuille ja Duunitehdas-tapahtumaan. Työpaikkailmoituksia julkaistiin 382 (314) kappaletta. Ilmoituksissa oli haettavana yhteensä 741 (666) työpaikkaa. Avoimiin työpaikkoihin jätettiin yhteensä 4067 (3888) hakemusta. Hakijoista naisia oli 2814 (2699) oli ja miehiä 1252 (1187). Kuntarekry-ohjelmaa hyödynnettiin myös sijaisten hankinnassa alle kolme kuukautta kestäviin sijaisuuksiin. Vuoden aikana tehtyjä sijaistarpeita oli 882, joista saatiin ohjelman kautta täytettyä 630, täyttöaste oli 71 %. Sähköistä sijaishankintaa käytettiin sosiaali- ja terveystoimen vanhuspalveluissa, päiväkodeissa ja suomen- ja ruotsinkielisissä kouluissa. Taulukko 14 Rekrytoinnit 2016 Toimialat ja liikelaitokset Avoimet Työsuhde Virkasuhde Vakinainen Määräaikainen työpaikat Itä-Uudenmaan pelastuslaitos Konsernihallinto Kuninkaantien työterveys Liikelaitos Porvoon tilapalvelut Porvoon vesi Sivistystoimi Sosiaali- ja terveystoimi Yhteensä (39)
26 Kuvio 14 Avoimet työpaikat 2016 Avoimet työpaikat Vuodesta 2008 käytössä ollutta virkojen ja toimien täyttölupamenettely jatkettiin. Täyttölupaprosessia täsmennettiin painottamalla sisäistä hakua ja tehtäväkiertoa. Taulukko 15 Täyttöluvat toimialoittain Täyttöluvat toimialat ja liikelaitokset Konsernihallinto Sivistystoimi Sosiaali- ja terveystoimi Itä-Uudenmaan pelastuslaitos Liikelaitokset Yhteensä Yhteistoiminta 6.1 Yhteistyötoimikunta (Yttk) Yhteistoiminta Porvoon kaupungin ja henkilöstön välillä järjestetään kuntien yhteistoimintalain mukaisesti. Menettelyn tarkoituksena on lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia työssä, työn toteuttamisessa ja työyhteisön kehittämisessä sekä edistää kaupungin toiminnan taloudellisuutta ja tuloksellisuutta. Yhteistyötoimikunnan tehtävänä on huolehtia yhteistoiminnan yleisestä kehittämisestä Porvoon kaupungissa sekä huolehtia työsuojelulainsäädännön ja kunnallisen alan työsuojelusopimuksen noudattamisesta. Yhteistyötoimikunta toimii työnantajan ja henkilöstön välisenä yhteistyöelimenä sekä työsuojelun valvontalain edellyttämänä työsuojelutoimikuntana. Yhteistyötoimikunnassa on 14 jäsentä, joista viisi on työnantajan edustajaa ja yhdeksän henkilöstön edustajaa; työsuojeluvaltuutetut ja pääluottamusmiehet. Sihteerinä toimii henkilöstöjohtaja. 25 (39)
27 Yhteistyötoimikunta on kokoontunut yhdeksän kertaa. Kokouksissa on seurattu mm. henkilöstöohjelman toimenpiteiden toteutumista ja henkilöstökyselyn kehittämissuunnitelmien toteutumista. Kokouksissa on käsitelty henkilöstöraporttia, työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvo suunnitelmaa, työturvallisuus- ja sisäilma-asioita, Kiky-sopimusta, Sote yhtiöittämistä, koulutussuunnitelmaa, sivistysverkkoselvitystä ja vastauksia kaupunginvaltuutetun aloitteisiin, tietoturvaohjeita ja henkilöjohdon ohjeita. Työtapaturmien vähentämiseen liittyen toimialojen ja liikelaitosten työtapaturmien kehitystä seurattiin säännöllisesti If:n grafiikan tietoihin perustuen ja touko-lokakuussa osavuosiraportoinnin yhteydessä sekä toimialojen laatimien seurantatietojen perusteella 6.2 Työhyvinvointiryhmä (Tyhy-ryhmä) Työhyvinvointiryhmä toimii työhyvinvoinnin ja työsuojeluasioiden yhteistoimintaryhmänä. Työhyvinvointiryhmä laatii vuosittain työsuojelun toimintasuunnitelman, joka hyväksytään yhteistyötoiminkunnassa. Työryhmään kuuluvat henkilöstöjohtaja (pj), työsuojelupäällikkö (siht.), työsuojeluvaltuutetut ja Kuninkaantien työterveyden edustaja. Ryhmä kokoontui kaksi kertaa. Ryhmä valmisteli ja seurasi työsuojelun toimintasuunnitelmaan liittyviä asioita ja valitsi työhyvinvointiviikolla palkittavat kunniamainintojen saajat. 6.3 Yhteistyöryhmät Konsernihallinnolla, toimialoilla ja Itä-Uudenmaan pelastuslaitoksella on omat yhteistyöryhmät. Yhteistyöryhmien tehtävänä on edistää molemminpuolista yhteistyötä henkilöstön ja toimialan johdon kanssa yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain mukaisesti. Toimialojen johtajat toimivat puheenjohtajina ja henkilöstön edustajat toimivat varapuheenjohtajina. Henkilöstöä edustavat työsuojeluvaltuutetut ovat yhteistyöryhmän jäseniä. Yhteistyöryhmissä käsiteltiin muun muassa vuoden 2015 tilinpäätöstä ja henkilöstöraporttia, henkilöstökyselyn toimenpiteiden toteutumista, henkilöstöohjelman toteutumista, työtapaturmia ja yhdenvertaisuus ja tasa-arvosuunnitelmaa. Yhteistyöryhmä hyväksyy työpaikkojen työsuojeluparit ja Voi Hyvin -Agentit. Taulukko 16 Yhteistyöryhmien kokoukset 2016 Yhteistyöryhmän nimi Kokousten määrä Konsernihallinnon yhteistyöryhmä 3 Sivistystoimi yhteistyöryhmä 5 Sosiaali- ja terveystoimen yhteistyöryhmä 3 Itä-Uudenmaan pelastuslaitoksen yhteistyöryhmä 4 Liikelaitos Porvoon tilapalvelut 4 26 (39)
28 6.4 Henkilöstöryhmä Henkilöstöryhmä (HERY) on yhteistoimintamenettelyn mukainen henkilöstön yhteistoimintaelin, jossa on kolmetoista ammattijärjestöjen valitsemaa edustajaa sekä työsuojeluvaltuutetut. Ryhmä valmistelee yhteisiä tavoitteita eteenpäin vietäväksi sekä antaa lausuntoja ja kannanottoja koko henkilöstöä koskevista asioista. Henkilöstöryhmä nimeää tai ehdottaa edustajat yhteistyötoimikuntaan, yhteistyöryhmiin, johtoryhmiin ja muihin edunvalvonta- ja työryhmiin. Kokouksia pidettiin vuoden 2016 aikana kuusi kertaa. Puheenjohtajana toimi Paula Pulkkinen ja sihteerinä Anna- Maija Heikka. Henkilöstöryhmä käsitteli vuoden aikana muun muassa sote- uudistuksen ja itsehallintoalueiden syntymisen vaikutuksia koko kaupungin henkilöstöön, kaupungin omaa sote-yhtiöittämisselvitystä ja mahdollisen yhtiöittämisen vaikutuksia, sekä muita toiminta- ja organisaatiomuutoksia, joista johtuen yhteistoimintaneuvotteluja oli lukuisia vuoden aikana. Sisäilmaan ja työhyvinvointiin, kuten työssä jaksamiseen ja työilmapiiriin liittyvät kysymykset nousivat toistuvasti esille henkilöstöryhmän kokouksissa. Lisäksi sekä maan hallituksen suunnittelemat että kaupungin omat työaikamuutos- ja palkkausasiat puhuttivat kokouksissa. Vuoden 2016 aikana henkilöstöryhmä lähetti kannanottonsa varhaiskasvatuksen ryhmäkokojen suurentamiseen ja kaupungin johtaville viranhaltijoille ehdotettuihin palkankorotuksiin liittyen. Pääluottamusmiehet ovat tuoneet esille työntekijöiden näkemyksiä toimialojen johtoryhmissä sekä erilaisissa edunvalvonta- ja muissa työryhmissä. Pääluottamusmiehet tekivät aloitteen työnantajalle yhteistoimintamenettelyn aloittamisesta koskien varhaiskasvatuslain ja päivähoitoasetuksen muutosten toteuttamista Porvoossa. Kaupungin hallitukselle pääluottamusmiehet kirjelmöivät sote-palveluiden osittainen yhtiöittäminen -selvityksestä ja tarkastuslautakunnalle työntekijänäkökulmasta Porvoon kaupungista työnantajana. Työsuojeluvaltuutetut edustivat henkilöstöä muun muassa yhteistyötoimikunnassa, toimialojen yhteistyöryhmissä, työhyvinvointiryhmässä, kohdekohtaisissa sisäilmatyöryhmissä ja muissa työsuojeluasioita käsittelevissä ryhmissä. 6.5 Työsuojelutoiminta Porvoon kaupunki työnantajana vastaa ja huolehtii työsuojelutoiminnan toteutumisesta yhteistyössä henkilöstön kanssa. Henkilöstöohjelma toimii myös työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelmana. Toimialoilla ja Itä-Uudenmaan pelastuslaitoksella ja kunnallisilla liikelaitoksilla on toimeenpanovalta ja vastuu työsuojeluasioissa. Esimiehet arvioivat työsuojelutoimien ensisijaisuuden ja päättävät niiden toteutuksesta. Jokaisen työntekijän on tiedettävä oman työnsä vaarat ja niiltä suojautuminen sekä noudatettava työtään koskevia määräyksiä ja ohjeita. Työsuojeluasioiden seurantavastuu on yhteistyötoimikunnalla, työnantajaa edustavalla työsuojelupäälliköllä ja henkilöstöä edustavilla työsuojeluvaltuutetuilla. Työsuojeluriskien arvioinnit etenivät suunnitelman mukaisesti. Arvioinnin tekivät konsernihallinnon työpaikat. Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojeluosasto teki 10 työsuojelutarkastusta työpaikoille. Tarkastuksia tehtiin kotihoidon kaikille aluille ja resurssipooliin, Itä-Uudenmaan pelastuslaitokseen kuuluvalle Sipoon pelastusasemalle. Seurantatarkastuskohteita olivat Keskuskoulu, Borgå gymnasium ja Strömborgska skolan. 27 (39)
29 Työsuojelupareja oli 133 työpaikalla. Työsuojeluparin muodostavat lähin esimies ja työpaikan henkilöstön edustaja, jonka henkilöstö valitsee keskuudestaan. Työsuojeluparin tehtävänä on tarkkailla työpaikan työolosuhteita ja työilmapiiriä sekä toimia työsuojeluorganisaation yhdyshenkilönä työpaikoilla. 6.6 Sisäilmatyöryhmä Sisäilmatyöryhmälle järjestettiin yksi seminaari, jossa käsiteltiin ajankohtaisia asioita liittyen kaupungin sisäilmaasioihin. Seminaarissa työterveyslaitoksen asiantuntijat pitivät luennot sisäilma-asioiden terveysvaikutuksista ja esittelivät Työterveyslaitoksen uuden ohjeen Työpaikkojen sisäilma-ongelmien selvittämiseen. Työryhmään kuuluu terveydensuojelun, terveyspalveluiden, toimitilajohdon ja Porvoon tilapalveluiden asiantuntijoita, työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut sekä Kuninkaantien työterveyden edustajat Toimitilajohtaja perusti vuonna 2016 kahdeksan kohdekohtaista sisäilmatyöryhmää; Linnankosken lukio, Näse skolan sisäilmatyöryhmä (työryhmä lakkautettiin, kun toiminta siirtyi uusiin tiloihin), Näsin sosiaali- ja terveysasema, Tolkkisten koulu, Kevättuulen päiväkoti, Hornhattulan päiväkoti, Kvarnbackens skola ja Hinthaaran päiväkoti. Kohdekohtaisten työryhmien tehtävänä on toimia yhteistoiminnassa sisäilmaongelmien ratkaisemiseksi. asioihin. Työryhmissä ovat jäseninä muun muassa työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu ja työterveyshuollon edustaja. 7 Johtopäätökset ja kehittäminen Tuloksellisuuden parantaminen keskittyy seuraavina vuosina terveysperusteisten poissaolojen määrän vähentämiseen. Kaupungin henkilöstön terveysperusteiset poissaolot ovat edelleen nousseet, mutta ilahduttavasti nousu on ollut vähäistä. Vuonna 2015 ylimääräisen työhyvinvointimäärärahan turvin aloitettu varhaisen tuen mallin kehittäminen on jalostunut työkykyjohtamisen ja koko aktiivisen tuen mallin kehittämiseksi. Varhaisen tuen mallin kehittämisprojektista saatu palaute oli hyvää ja mukana olleissa yksiköissä pääsääntöisesti terveysperusteiset poissaolot vähenivät. Voidaan todeta, että panostaminen työkykyjohtamiseen näyttää kannattavan ja työkykyjohtamisen projektin jatkaminen on perusteltua. Samalla toteutetaan myös henkilöstöohjelman tavoitetta laadukkaasta työelämästä. Esimiesten ja työntekijöiden tueksi on myös palkattu työkykykoordinaattori, jonka tehtävänä on tukea nimenomaan poissaolojen pitkittymisen torjumisessa. Työkykykoordinaattori etsii yhdessä työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon kanssa keinoja työssä jatkamiseen työ- ja toimintakyvyn muutoksissa. Työkykykoordinaattori on projektipäällikkönä työkykyjohtamisen kehittämishankkeessa ja vastaa yhdessä henkilöstöjohtajan kanssa työkykyjohtamisen mallin jalkauttamisesta ja juurruttamisesta koko organisaatioon. Palvelussuhteiden kokonaismäärä vuoden viimeisenä päivänä on laskenut samoin kuin koko tarkasteluajankohtana vuosina Vuonna 2016 kuitenkin henkilötyövuodet ja työpanos eli tehdyt työtunnit, nousivat edellisvuodesta. Myös työvoimakustannukset nousivat. Osa kustannusten noususta johtui korkeammasta sivukulujen määrästä. Vuonna 2015 työvoimakustannukset, henkilötyövuodet ja työpanos olivat tavanomaista alemmalla tasolla tuolle vuodelle kohdistetun ylimääräisen 1 % eli 1,5 miljoonan euron tuottavuustavoitteen johdosta. Työtapaturmien vähentämiseen ja ehkäisemiseen liittyvä hanketta on edistetty järjestämällä koulutusta. Laajennetulle johtoryhmälle järjestettiin kolme koulutustilaisuutta liittyen työturvallisuusjohtamiseen. Koulutusten aiheena 28 (39)
30 oli: Opi johtamaan turvallisuuskulttuuria, Opi johtamaan inhimillistä turvallisuustekijää, Opi keskustelemaan turvallisuudesta. Työtapaturmien vähentäminen vaatii turvallisuuskulttuurin muutosta. Kun vakavia tai kuolemaan johtaneita tapaturmia ei onneksi ole sattunut, ei vaaratilanteisiin suhtauduta aina riittävän vakavasti. Kehittämistoimenpiteet henkilöstökyselyn tulosten perusteella olivat loppusuoralla. Seuraava kysely tehdään keväällä 2017 ja kehittäminen jatkuu uuden kyselyn tulosten perusteella. Ensimmäistä kertaa järjestetty lähiesimiehen ammattitutkinto sai hyvän vastaanoton ja sitä jatketaan oppisopimuskoulutuksena Point Collegen kanssa. Keskitetyn koulutuksen strategisena painopisteenä oli edelleen henkilöstöjohtaminen sekä työyhteisöjen kehittäminen. Ammatillinen koulutus ja kehittäminen hoidetaan toimialoittain. Esimieskoulutukseen panostaminen on strateginen valinta, jolla kehitetään koko työyhteisön hyvinvointia. Nykyinen henkilöstöohjelma on voimassa vuoden 2017 loppuun. Uutta henkilöstöohjelmaa ryhdytään luomaan suurten muutosten kynnyksellä. Sosiaali- ja terveydenhuollon uudistus ja maakuntauudistus tuovat epävarmuutta työhyvinvointiin, rekrytointiin ja henkilöstösuunnitteluun. Uudistusten nopea aikataulu aiheuttaa omat haasteensa uudistuksen läpiviemiselle. Seuraavat vuodet on käytävä tiiviisti keskusteluja niin maakuntaan siirtyvän kuin myös Porvoon kaupungin palvelukseen jäävän henkilöstön kanssa. Työelämän laatu, tuloksellinen toiminta ja onnistuneet rekrytoinnit näyttävät edelleen tavoiteltavilta päämääriltä. 29 (39)
31 8 Kaaviot Henkilötyövuodet toimialoittain , , , , , ,00 500,00 0, Konsernihallinto 241,85 250,12 248,35 249,25 252,60 Sosiaali- ja terveystoimi 886,85 901,81 902,72 878,76 890,09 Sivistystoimi 1 478, , , , ,95 Itä-Uudenmaan pelastuslaitos 246,63 251,20 250,13 250,13 253,27 Liikelaitos Porvoon vesi 43,98 46,13 45,21 44,32 45,23 Liikelaitos Porvoon tilapalvelut 304,25 302,47 287,51 271,66 278,25 Kuninkaantien työterveys-liikelaitos 19,42 21,47 23,36 23,09 20,88 Yhteensä 3 221, , , , ,27 Henkilötyövuodet= palvelujaksot - palkattomat poissaolot / (39)
32 31 (39)
33 32 (39)
35 Henkilöiden lkm Liikelaitos Kuninkaantien työterveyden henkilöstömäärän kehitys VAKINAINEN VAPAUTETTU OMISTA TEHTÄVISTÄ MÄÄRÄAIKAISET (39)
36 Henkilöiden lkm Henkilöstön ikäprofiili Henkilöstön lukumäärä 3551 Keski-ikä 45,50 (45,40 ) Kaikki yhteensä VAKINAINEN MÄÄRÄAIKAINEN YHTEENSÄ (39)
37 Sairauspoissaolopäivien määrä Terveysperusteisten poissaolopäivien määrä päivää päivää päivää yli 180-päivää Kaikki yhteensä (39)
38 37 (39)
39 Eläkepoistumaennuste (Porvoo) Vakuutettujen eläköitymisennuste Vuosi Vanhuuse läkkeet, henk. Työkyvyt tömyysel äkkeet, henk. Osatyöky vyttömyy s- Eläkkeet yhteensä, henk. Eläkkeet, % 2015 tilanteest a Eläkkeet yhteensä %, kaikki työnantaj at eläkkeet, henk. yhteensä , ,1 3, ,2 3, ,6 2, ,3 3, ,1 3, , ,7 2, ,1 3, ,3 3, ,3 3, , ,2 3, ,9 3, ,7 2, ,5 2, ,7 2, ,6 2, ,5 2, ,1 2,2 Y hteensä , (39)
40 Eläköitymisennuste prosentteina verrattuna muihin työnantajiin (39)