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Timestamp: 2020-07-05 16:32:28+00:00
Document Index: 67588677

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Le refus du salarié de signer un CDD
Une salariée a été engagée du 4 septembre 2006 au 28 juin 2007 en qualité de formateur occasionnel dans le cadre de CDD successifs à temps partiel. Des contrats écrits ont bien été remis à la salariée à chacune de ses interventions, mais celle-ci aurait refusé de les rendre malgré notamment un rappel par courrier recommandé du 6 septembre 2007 rappelant un autre courrier du 16 mai 2007 resté sans effet.
Pour rejeter la demande en requalification des CDD en CDI, la cour d’appel a estimé que la salariée ne pouvait pas se prévaloir du défaut de signature des contrats qui lui incombe. Le pourvoi contestait ce raisonnement au motif que faute de comporter la signature du salarié, le CDD ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et est, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée.
La Cour de cassation accueille le pourvoi en posant comme principe que si l’omission de la signature du salarié entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI, il en va autrement « lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse ». La solution s’inscrit dans une évolution jurisprudentielle.
Le refus du salarié peut désormais faire obstacle à la demande de requalification
On le s ait, conformément à l’article L. 1242-12 du Code du travail , à défaut d’écrit, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée. Logiquement, l’absence de signature est égale à une absence d’écrit (Cass. soc., 16 nov. 2004, no 02-45.286 ). La jurisprudence est implacable : l’employeur est dans l’impossibilité d’écarter la présomption légale si aucun contrat écrit n’a été signé (Cass. soc., 21 mai 1996, no 92-43.874 ).
L’arrêt commenté concerne néanmoins une variante, celle dans laquelle le salarié, bien que sollicité par l’employeur, refuse de signer son ou ses CDD. Jusque-là, la Cour de cassation ne faisait en matière de CDD aucune distinction selon la raison de l’absence de signature : qu’elle soit imputable à l’employeur ou consécutive à un refus de signature du salarié, la requalification était encourue (Cass. soc., 26 oct. 1999, no 97-44.992).
Bien que rigoureuse pour l’employeur, la solution correspondait à une application stricte de la loi. Elle avait au moins le mérite de placer l’employeur devant ses responsabilités : à défaut de signature du salarié, il devait impérativement éviter de s’engager dans la relation contractuelle ou, s’il s’était déjà engagé (puisque selon l’article L. 1242-13 du Code du travail, le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche), il devait y mettre fin dès l’expression du refus en se ménageant, si possible, la preuve du refus (tout en s’assurant de la réalité et du défaut d’ambiguïté du refus).
Cela dit, dans des arrêts inédits, la Cour de cassation avait semblé assouplir sa position, la mauvaise foi du salarié s’opposant à la demande de requalification (par ex.Cass. soc., 18 avr. 2000, no 98-40.922 ). La Cour de cassation a suivi cette voie, dans un arrêt publié cette fois, à propos de l’intérim. Elle a estimé, en effet, que « si la signature d’un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié afin de garantir qu’ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite, a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée, il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse
» (Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-45.552).
L’arrêt du 7 mars 2012, publié au bulletin, a pour intérêt de confirmer cette ouverture en combinant mauvaise foi et intention frauduleuse comme exceptions à la requalification de CDD en CDI. Désormais, l’employeur qui n’a pas pris les précautions nécessaires (ne pas s’engager dans la relation ou du travail à durée déterminée ou ne pas la rompre dès connaissance du refus du salarié), peut échapper à la requalification en établissant que le salarié a « délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse ».
L’espoir renaît, mais la position de l’employeur demeure compliquée. On peut d’ailleurs commencer par s’étonner du raisonnement de la Cour de cassation.
Dire, dans la même phrase, que la signature d’un CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public et que l’irrespect de cette prescription est susceptible d’être dépourvu d’effet peut en effet sembler contradictoire. Il faut ainsi admettre que la fraude corrompt vraiment tout, y compris une disposition d’ordre public. La Chambre sociale estime d’ailleurs nécessaire de le dire dans l’arrêt du 24 mars 2010. D’aucuns penseront que la force protectrice des dispositions du Code du travail s’en trouve un peu plus ébréchée.
Outre l’intention frauduleuse, la mauvaise foi est donc susceptible de paralyser la requalification du CDD non signé par le salarié en CDI. La Cour de cassation contribue ainsi à donner corps à l’article L. 1222-1 du Code du travail qui affirme que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi
». Est-il pourtant besoin de redire dans ces colonnes les délices et tourments liés à la qualification de mauvaise foi dans le cadre des relations de travail ? Il y a quelques semaines encore, la Cour de cassation a dû préciser le sens de ce standard dans le contexte du régime du harcèlement moral : après avoir jugé dans un premier temps que « sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral » (Cass. soc., 19 oct. 2011, no 10-16.444), elle a dû ajouter, afin d’éviter une dispersion des juges du fond et pour leur donner une direction plus précise, que la mauvaise foi « ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. soc., 7 fév. 2012, no 10-180.35).
On le perçoit aisément, la mauvaise foi est une définition contextuelle. Celle construite dans le cadre du harcèlement moral ne peut pas être transposée telle quelle au refus de signature de CDD. On retiendra néanmoins de l’arrêt du 24 mars 2010 deux orientations possibles sur la notion de mauvaise foi : une approche stricte qui se justifie par la nécessité de ne pas porter atteinte à l’effet utile de la prescription dont elle vient limiter la portée ; une nécessaire conscience par le salarié du sens de ses actes : il doit avoir agi de manière délibérée. Autrement dit, n’y aurait-il mauvaise foi que si le salarié sait que sa signature est une condition de validité du CDD ? Ou bien suffirait-il que son refus soit l’expression d’un acte réfléchi ? De la mauvaise foi, on passerait à l’intention frauduleuse lorsque le salarié refuse de signer le CDD dans le dessein de faire prévaloir la requalification en CDI. Il est intéressant d’observer que dans un arrêt, le fait que le salarié se soit « sciemment abstenu de retourner les contrats signés dans le but de se prévaloir ultérieurement de l’irrégularité résultant du défaut de signature » (Cass. soc., 9 mars 2011, no 09-65.433) a permis de justifier la non-requalification en CDI au titre de l’intention frauduleuse. Mais tout cela devra être prouvé par l’employeur...
La Cour de cassation aura peut-être l’occasion de préciser ce qu’elle entend par mauvaise foi et comment cette notion s’articule avec celle d’intention frauduleuse. Il paraît cependant raisonnable de donner le conseil suivant aux employeurs : en cas de refus du salarié de signer son CDD, fuyez avant qu’il ne soit trop tard !
que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu’il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ; qu’après avoir constaté que certains des contrats n’avaient pas été signés, la cour d’appel qui n’a pas recherché, ainsi qu’elle y était invitée, si l’employeur justifiait de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenu, a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3123-14 du code du travail ;
que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu’il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ; qu’en écartant la demande de requalification de l’exposante, au motif inopérant qu’elle avait exécuté l’ensemble des contrats, sans rechercher si l’employeur justifiait de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenu, a privé sa décision de base légale au regard de
l’article L. 3123-14 du code du travail ;
que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu’il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ; qu’en écartant la demande de requalification de l’exposante, au motif inopérant qu’elle avait exécuté l’ensemble des contrats, sans rechercher ainsi qu’elle y était invitée si la répartition de ses horaires de travail n’était pas incompatible avec un autre emploi à temps partiel et ne la contraignait ainsi pas nécessairement, toutes les après-midi, à demeurer à la disposition de son employeur, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3123-14 du code du travail ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a débouté Mme X... de ses demandes tendant à la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée et au paiement d’une indemnité de requalification, d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, d’une indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement abusif, l’arrêt rendu le 11 décembre 2009 , entre les parties, par la cour d’appel de Bourges ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Orléans ;
Cass. soc., 7 mars 2012, pourvoi no 10-12.091, arrêt no 680 FS-P+B
Jurisprudence Sociale Lamy, n°321