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Timestamp: 2019-10-23 12:37:55
Document Index: 139399258

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 106', '§ 72', '§ 72', '§ 259', '§ 106', '§ 106', '§ 307', '§ 106', '§ 242', '§ 99', '§ 352', '§ 99', '§ 99', '§ 81', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 99', '§ 95', '§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 3', '§ 99']

BAG v. 16.03.2010 - 3 AZR 31/09 - NWB Urteile
BAG v. 16.03.2010 - 3 AZR 31/09
Gesetze: BetrVG § 99; GewO § 106
Instanzenzug: LAG Bremen, 3 Sa 31/08 vom 23.10.2008 ArbG Bremen-Bremerhaven, 11 Ca 11047/07 vom 21.11.2007 Veröffentlichungen: Für die Amtliche Sammlung: Ja
Auf die auch im Jahre 2005 wiederholt vorgetragene Bitte des Klägers, ihn zum Containerbrücken-Fahrer auszubilden, reagierte die Beklagte mit Schreiben vom 7. Februar 2005 , das auszugsweise wie folgt lautet:
Im Rahmen der neuen Teamstrukturen sind -- unabhängig von der Zugehörigkeit zum E- bzw. N-Schichtsystem -- pro Team im Idealfall 3 CB-Fahrer vorgesehen. Im E-Schichtsystem liegt die Anzahl der CB-Fahrer aufgrund der bereits ausgebildeten Mitarbeiter in fast allen Teams bei 4 CB-Fahrern. Es besteht keine Notwendigkeit, weitere CB-Fahrer für dieses Schichtsystem auszubilden.
Bitte bestätigen Sie uns bis zum 31.05.2005 , dass Sie bereit sind, Herrn M als CB-Fahrer im E-Schichtsystem oder aber im Z-Schichtsystem auszubilden.
Die Beklagte ersuchte den Betriebsrat mit Schreiben vom 18. Januar 2007 , das dem Betriebsrat am Folgetag vorab per E-Mail und am 22. Januar 2007 im Original zuging, um die Zustimmung zur Ausbildung des Klägers. In dem Schreiben heißt es auszugsweise wie folgt:
Herr M hat beantragt, eine CB-Ausbildung zu absolvieren.
Er hat sich gleichzeitig bereit erklärt, in diesem Zusammenhang dauerhaft in das N-Schichtsystem zu wechseln, da dies nach den geltenden betrieblichen Regelungen die zwingende Voraussetzung für eine CB-Ausbildung darstellt. Unter Vorbehalt der am 25. Januar 2007 stattfindenden medizinischen Eignungsuntersuchung sind uns keine Gründe bekannt, die gegen eine CB-Ausbildung sprechen.
Mit Schreiben vom 25. Januar 2007 , das am Folgetag in der Personalabteilung der Beklagten einging, verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zu dieser Maßnahme unter Darlegung folgender Begründung:
Im Beisein des Mitarbeiters M haben fast alle Mitglieder des Teams deutlich gemacht, dass sie nicht mehr bereit sind, aufgrund des unkollegialen Verhaltens, mit dem Mitarbeiter M zusammen zu arbeiten. Seit Einführung der Teamarbeit eine bisher nicht vorgekommene Situation. Ähnliche Diskussionen hat es in der Vergangenheit auch schon in anderen Teams, in denen der Mitarbeiter M zugeordnet war, gegeben.
Nur eine solche Auslegung des Klageantrags entspricht der Interessenlage. Da der Antrag von der Beklagten entsprechend verstanden worden ist, stehen auch deren berechtigte Interessen einer derartigen Auslegung nicht entgegen. Das Revisionsgericht ist zur Auslegung von Prozesserklärungen befugt (vgl. zu den maßgeblichen Grundsätzen: BAG 22. Dezember 2009 - 3 AZN 753/09 - Rn. 11 f., AP ArbGG 1979 § 72a Nr. 66 = EzA ArbGG 1979 § 72a Nr. 121).
2. So ausgelegt ist der Antrag zulässig. Dass der Kläger damit einen Beschäftigungsanspruch auf der Grundlage mehrfacher Bedingungen stellt, nämlich Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens, der medizinischen Eignung und der erfolgreichen Ausbildung, ist unschädlich. Es handelt sich um formalisierte Bedingungen, die - einer behördlichen Entscheidung gleich - Voraussetzungen für den vom Kläger letztlich erstrebten Einsatz durch die Beklagte sind. In derartigen Fällen kann, wenn die Voraussetzungen des § 259 ZPO vorliegen, abhängig von Bedingungen auf eine künftige Leistung geklagt werden (vgl. für den Fall der erforderlichen Zustimmung des Betriebsrats: BAG 3. Dezember 2002 - 9 AZR 481/01 - zu A I 1 der Gründe, BAGE 104, 45). Etwas anderes würde zu Einschränkungen der Durchsetzung von Rechtsansprüchen führen, die mit dem Gebot des effektiven Rechtsschutzes nicht vereinbar wären.
a) Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Regelung in § 106 Satz 1 GewO trägt der Gegebenheit Rechnung, dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können ( BAG 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 47, AP BGB § 307 Nr. 26). Das gesetzliche Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber, diese rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach zeitlicher Verteilung, Art und Ort unter Beachtung des billigen Ermessens zu konkretisieren (vgl. BAG 15. September 2009 - 9 AZR 757/08 - Rn. 52, EzA GewO § 106 Nr. 4). Der Arbeitgeber kann das ihm zustehende Ermessen im Wege der Selbstbindung einschränken, zB wenn der Arbeitgeber die endgültige Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit an bestimmte Voraussetzungen knüpft. In diesem Fall verhielte er sich widersprüchlich und verstieße damit gegen das in § 242 BGB niedergelegte Gebot von Treu und Glauben, wenn er bei Vorliegen dieser Voraussetzung ohne das Hinzutreten neuer Umstände von seiner ursprünglichen Entscheidung Abstand nähme (vgl. BAG 17. Dezember 1997 - 5 AZR 332/96 - zu IV 3 der Gründe, BAGE 87, 311).
Allerdings kommt es für die Frage, ob die Beklagte ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG gegenüber dem Betriebsrat durchführen muss, allein auf die Rechtsbeziehung zwischen der Beklagten als Arbeitgeberin und dem Kläger als Arbeitnehmer an (vgl. MünchArbR/Matthes 2. Aufl. Bd. 3 § 352 Rn. 112; Raab GK-BetrVG 9. Aufl. § 99 Rn. 184; Thüsing in Richardi BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 279). Eine dahingehende Selbstbindung wäre deshalb rechtlich denkbar. Hier besteht sie jedoch nicht.
Etwas anderes folgt auch nicht aus der Entscheidung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 3. Dezember 2002 ( - 9 AZR 481/01 - BAGE 104, 45). Dort hat der Neunte Senat allerdings angenommen, dass einem schwerbehinderten Arbeitnehmer, der die Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes begehrt, grundsätzlich ein Anspruch auf Durchführung des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens zusteht, falls der Betriebsrat die Zustimmung zur dafür erforderlichen Versetzung verweigert. Das ergibt sich jedoch daraus, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer in diesem Fall einen gesetzlichen Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX hat. Dieser ist allein dadurch begrenzt, dass der Einsatz - und damit gegebenenfalls das Zustimmungsersetzungsverfahren - dem Arbeitgeber zumutbar sein muss. Im vorliegenden Fall geht es jedoch nicht um einen gesetzlichen Anspruch des Klägers, sondern darum, was er aufgrund des Verhaltens der Beklagten berechtigt erwarten konnte.
Ebenso wenig sind die Entscheidungen des Zweiten Senats vom 29. Januar 1997 (- 2 AZR 9/96 - BAGE 85, 107) und vom 22. September 2005 (- 2 AZR 519/04 - BAGE 116, 7) einschlägig. Der Zweite Senat hat sich darin mit der Frage befasst, inwieweit dem Arbeitgeber auferlegt werden kann, ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, bevor er eine Kündigung ausspricht. Im vorliegenden Fall ging es nicht darum, ob die Beklagte von einem Kündigungsrecht Gebrauch machen kann, sondern inwieweit sie gegenüber dem Kläger während des laufenden Arbeitsverhältnisses Vertrauenstatbestände gesetzt hat.
c) Im vorliegenden Fall lag eine Versetzung vor, der der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuzustimmen hatte, da die in dieser Vorschrift vorgesehene Arbeitnehmerzahl von in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern erreicht ist. Diese Zustimmung gilt auch nicht als erteilt, da der Betriebsrat hier wirksam seine Zustimmungsverweigerung erklärt hat (§ 99 Abs. 3 BetrVG).
Versetzung in diesem Sinne ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die voraussichtliche Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. "Arbeitsbereich" sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen ( BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 28, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 48 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 13). Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation (vgl. BAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 21, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 8). Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" anzusehen ist ( BAG 11. Dezember 2007 - 1 ABR 73/06 - Rn. 22, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 45 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 7). Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsorts oder der Art der Tätigkeit, dh. der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein ( BAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 21, aaO.). Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs erfüllt für sich allein den Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG aber auch nur dann, wenn sie für längere Zeit als einen Monat geplant ist.
(1) Die Zustimmungsverweigerung ging am 26. Januar 2007 bei der Beklagten ein und damit innerhalb einer Woche nach Eingang des Zustimmungsantrags per E-Mail beim Betriebsrat am 19. Januar 2007 .
Der Betriebsrat kann einer Versetzung als personeller Einzelmaßnahme mit in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend bestimmten Gründen seine Zustimmung verweigern. Seine Verweigerung ist wirksam, wenn es möglich erscheint, dass er mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einen der in § 99 Abs. 2 aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht (vgl. BAG 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 - Rn. 22, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 14). Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein; konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung abgegeben werden ( BAG 9. Dezember 2008 - 1 ABR 79/07 - Rn. 48, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 36 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 11). Unbeachtlich ist jedoch eine Begründung, die sich in der Benennung einer der Nummern des § 99 Abs. 2 BetrVG oder in der Wiederholung von deren Wortlaut erschöpft sowie eine solche, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt (vgl. BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 12, AP AÜG § 3 Nr. 4 = EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 12).
BAG 9.10.2013 - 7 ABR 1/12
DB 2010 S. 1710 Nr. 31
NJW 2010 S. 3259 Nr. 44
BAAAD-47670
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