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Timestamp: 2018-04-27 00:59:03+00:00
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Matched Legal Cases: ['artigo 195', 'artigo 195', 'artigo 190', 'artigo 191', 'artigo 4', 'artigo 7']

Adicional de Insalubridade | O Que É e Quem tem Direito? Veja Aqui
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Uma atividade insalubre é aquela em que o trabalhador está em contato permanente com agentes nocivos à saúde durante sua jornada de trabalho, seja por sua natureza, pela intensidade ou pelo tempo de exposição acima dos limites tolerados, obrigando ao pagamento do adicional de insalubridade.
O Ministério do Trabalho e Emprego possui uma norma regulamentadora, a NR-15, sobre as atividades e operações insalubres, determinando quais são os agentes nocivos e seus respectivos graus de tolerância.
Entre eles, os mais comuns são os ruídos, as radiações ionizantes e os agentes químicos e biológicos.
Em casos de não pagamento do adicional de insalubridade, a empresa é obrigada a realizar uma perícia técnica no local de trabalho e, havendo a constatação, o empregador é obrigado a pagar o adicional de insalubridade.
Graus de tolerância para o Adicional de Insalubridade
O adicional de insalubridade pode variar, dependendo do grau de tolerância, em índices de 10, 20 ou 40% sobre o salário mínimo.
Havendo eliminação ou redução das condições insalubres, como através de fornecimento de EPIs – Equipamentos de Proteção Individual, pode ocorrer a sua redução ou total suspensão.
Devemos observar que, ao contrário do adicional de periculosidade, que é pago sobre o salário base do trabalhador, o adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo, independentemente de quanto ganha o empregado.
A obrigatoriedade do pagamento de insalubridade está determinada pela NR-15, que possui uma listagem de todas as atividades profissionais detentoras desse pagamento. Nos casos em que existem dúvidas sobre o adicional de insalubridade, é sempre necessário que seja feita a perícia técnica.
Uma das dúvidas mais comuns com relação ao adicional de insalubridade é com relação às empregadas domésticas, que mantém contato com produtos químicos de limpeza. A nova lei das domésticas, no entanto, não prevê qualquer adicional.
De acordo com a lei, o empregador doméstico, da mesma forma que outros empregadores, tem por obrigação reduzir os riscos do trabalho, observando as normas de higiene, saúde e segurança, fornecendo inclusive os equipamentos de proteção necessários, embora não esteja obrigado ao pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade.
Mesmo nesses casos, no entanto, havendo dúvidas com relação a produtos insalubres, seria necessário realizar a perícia técnica, verificando os limites de tolerância estabelecidos pela legislação.
Dúvidas com relação ao Adicional de Insalubridade
Ainda considerando o caso de empregados domésticos, a jurisprudência do TST – Tribunal Superior do Trabalho defende que “não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional”.
De acordo com o TST, é necessário a classificação da atividade como insalubre na relação constante da NR-15.
A NR-15 indica como risco e como insalubre o trabalho em locais alagados ou encharcados, considerando esses ambientes como de fácil proliferação de fungos e bactérias, não havendo comparação com a limpeza de pisos e banheiros.
No caso de empregadas domésticas, o contato com produtos químicos de limpeza não é frequente, ocorrendo de forma indireta ou após a diluição em água, o que é considerada uma circunstância que não caracteriza insalubridade.
No entanto, para trabalhadores que fazem limpeza de banheiros públicos e que recolhem lixo sanitário em locais de grande circulação de pessoas, existe o direito ao adicional de insalubridade em grau máximo, ou seja, 40% do salário mínimo, de acordo com entendimento do TST.
O benefício deve ser concedido em razão do contato diário do trabalhador com agentes nocivos, que podem transmitir diversas doenças. Portanto, a atividade de limpeza de banheiros públicos pressupõe contato permanente com agentes insalubres, da mesma forma que recolhedores de lixo urbano.
Vale lembrar que, havendo incidência de mais de um fator, como insalubridade e periculosidade, deve ser considerado o grau mais elevado, não sendo permitido o acúmulo de mais de um adicional ou de dois adicionais de insalubridade.
Cálculo de Adicional de Insalubridade
Como se já não bastasse todos os outros problemas relacionados à definição do adicional de insalubridade, ainda não existe um entendimento jurídico sobre qual deve ser a base de cálculo para fazer essa conta.
Quando o gestor de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal vai calcular a folha de pagamento, precisa ver o que foi definido legalmente para a empresa dele, pois existem casos onde o adicional de insalubridade é calculado sobre o:
Esse item ainda está em discussão e não existe um parecer definitivo sobre ele. Até mesmo por isso, se o trabalhador se sentir injustiçado, pode realizar questionamento judicial.
Nesse caso, a ação só tem efeito retroativo de cinco anos e só pode ser protocolada até dois anos depois do desligamento do empregado na empresa.
Exemplo de Cálculo de Adicional de Insalubridade 1
Vamos ver um primeiro exemplo de cálculo de insalubridade para um operário de uma empresa que trabalha em uma obra muito barulhenta:
Grau médio (20%)
Base de cálculo em cima do salário mínimo (R$788)
Trabalhador foi admitido em 01/03/2015 e trabalhou até 30/06/2015
Período: 4 meses
Cada mês deverá ter um acréscimo salarial de 157,60, correspondente a 20% de R$788 (salário mínimo), totalizando R$630,40 no período.
Exemplo de Cálculo de Adicional de Insalubridade 2
Agora vamos passar para um exemplo um pouco mais pesado, onde o funcionário trabalha com Raio X, mas sem as devidas proteções:
Grau máximo (40%)
Base de cálculo em cima do salário do funcionário (R$2600)
Trabalhador foi admitido em 01/01/2015 e trabalhou até 31/07/2015
Período: 7 meses
Nesse caso, esse trabalhador deverá ter um acréscimo do salário de R$1040 para cada mês em que estiver trabalhando. Esse valor correspondente a 40% de R$2600 (salário base do funcionário), totalizando R$7.280 no período correspondente.
Vale lembrar que nos casos citados, o adicional de insalubridade foi pago pelo mês inteiro de trabalho. Para qualquer situação onde o funcionário não tenha trabalhado todo o período, ele deverá receber o proporcional por esse valor.
Supondo que no nosso segundo exemplo o trabalhador tivesse feito apenas 50% da sua jornada no último mês. Então nesse caso ele só teria direito a receber R$520, 50% do valor total do adicional no mês em questão.
Direito adquirido a adicional de insalubridade
Dentre tantos outros litígios decorrentes das relações de trabalho, verifica-se no cenário judicial brasileiro a concessão de adicional de insalubridade, a despeito das perícias realizadas no caso concreto.
Em verdade, com base na NR-15 do Ministério do Trabalho e Emprego, o Judiciário está interpretando o artigo 195 da CLT, como se a mera previsão da atividade profissional na norma em testilha resultasse automaticamente em obrigação legal de pagamento do “benefício” do adicional de insalubridade ao empregado.
A título de exemplo, veja-se processo tramitado pelo E. TRT 15:
“VARREDOR DE RUA – ADICIONAL DE INSALUBRIDADE – CONTATO COM LIXO URBANO. A norma regulamentadora nº 15, em seu anexo 14,
Portaria 3.214/78, exige, apenas, o contato com o lixo urbano, não fazendo distinção entre o trabalho dos varredores das vias públicas e o dos que efetuam a coleta de lixo domiciliar, hospitalar e especial.
A prova pericial comprovou que a atividade de gari englobava a coleta do lixo para deixá-lo em sacolas, inclusive o lixo domiciliar encontrado em péssimas condições de acondicionamento nas calçadas.
De fato, além do demonstrado nos autos, como é público e notório, os varredores, no exercício de suas funções, não raramente encontram águas paradas, objetos de uso pessoal como fraldas, absorventes, preservativos, entre outros.
É nítido, portanto, o contato permanente com o agente biológico patogênico, não se podendo acolher a tese de que o reclamante não manteve qualquer contato direto muito menos permanente com lixo urbano, nem mesmo para afastar o grau máximo da insalubridade. ” – gn1
O curioso, mas emblemático, é verificar-se, no corpo do acórdão, expressamente, que:
“A despeito disto, concluiu o perito do juízo que as atividades realizadas nestas condições não estão classificadas pelo Ministério do Trabalho como insalubres; também porque o lixo era recolhido com o auxílio de pá, vassoura e carrinho; que o material recolhido durante as varrições não se enquadra na definição de lixo urbano (fl. 162/163).
Como bem ressaltou o julgador a quo, o magistrado não está adstrito à conclusão pericial, podendo formar a sua convicção com outros elementos ou fatos provados nos autos (art. 436 do CPC).
Vale dizer que o E. Regional descartou a perícia, com base em suposto fato público e notório, qual seja, “lixo sendo lixo, a atividade é insalubre”, a despeito do fornecimento dos corretos EPI’s – Equipamentos de Proteção Individual.
Contudo não é essa a disposição legal do artigo 195 da CLT. Ao contrário, a redação do diploma legal é expressa em não dar ao MTE competência para definir se uma atividade é ou não insalubre, e sim para regular como deve ser formalizada as conclusões da perícia.
Ou seja, a lei condicionou a caracterização à soma de dois requisitos:
1) Previsão da atividade potencialmente insalubre em norma do MTE; e 2) existência de laudo pericial comprobatório.
Verifica-se, na prática, que as decisões judiciais, de todas as instâncias, vêm aplicando de forma parcial o texto do artigo em questão, pois embora a lei remeta ao MTE a classificação e critérios para definição de atividade insalubre, determina ao mesmo tempo que, para concessão do adicional, é obrigatória a perícia técnica.
Tal entendimento, além de “contra legem”, viola a própria origem do adicional de insalubridade, que não visa a concessão de um benefício, mas a punição do mau empregador, quando este ignora ou se esquiva em adotar as posturas técnicas de prevenção e proteção à saúde do trabalhador.
Assim, tem-se que o se artigo 190 da CLT remete ao MTE a aprovação do quadro de atividades potencialmente insalubres, de outro lado o artigo 191 do mesmo diploma estabelece a necessidade de eliminação e/ou neutralização dessa insalubridade.
Ou seja, exatamente na contramão das cada vez mais frequentes decisões judiciais, que consideram a mera caracterização administrativa da atividade potencialmente insalubre como suficiente para a percepção automática do adicional, ao arrepio da lei, deixando de exigir a perícia ou mesmo contrariá-la em votos fundamentados exclusivamente na convicção pessoal do julgador.
Mais do que isso, tem-se que as decisões judiciais estão desconsiderando o sistema normativo pátrio como um todo.
Não se olvide que os princípios norteadores de políticas públicas de proteção ao trabalhador, decorrentes da Convenção 155 da OIT2, trazem, incondicionalmente, a cultura da prevenção em oposição à compensação do risco:
“PRINCÍPIO DE UMA POLÍTICA NACIONAL”
Art. 4 —
1. Todo Membro deverá, em consulta com as organizações mais representativas de empregadores e de trabalhadores, e levando em conta as condições e as práticas nacionais, formular, pôr em prática e reexaminar periodicamente uma política nacional coerente em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores e o meio-ambiente de trabalho.
2. Essa política terá como objetivo prevenir os acidentes e os danos à saúde que forem consequência do trabalho tenham relação com a atividade de trabalho, ou se apresentarem durante o trabalho, reduzindo ao mínimo, na medida que for razoável e possível, as causas dos riscos inerentes ao meio-ambiente de trabalho.
Art. 6 — A formulação da política referida no artigo 4 da presente Convenção devera determinar as funções e responsabilidades respectivas, em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores e meio-ambiente de trabalho, das autoridades públicas, dos empregadores, dos trabalhadores e de outras pessoas interessadas, levando em conta o caráter complementar dessas responsabilidades, assim como as condições e a prática nacionais.
Art. 7 — A situação em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores e meio-ambiente de trabalho deverá ser examinada, a intervalos adequados, globalmente ou com relação a setores determinados, com a finalidade de se identificar os principais problemas, elaborar meios eficazes para resolvê-los, definir a ordem de prioridade das medidas que forem necessários adotar, e avaliar os resultados.”
Em outras palavras, a perícia correta é DIREITO do trabalhador, visando a eliminação do agente nocivo, exatamente como preceitua a Constituição Federal, no inciso XXII do artigo 7º3.
Portanto, o sistema legal EXIGE o enquadramento da profissão como insalubre pelo Ministério do Trabalho, sendo, inclusive, assim sumulado pelo C. STF:
STF – SÚMULA 460
PARA EFEITO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE, A PERÍCIA JUDICIAL, EM RECLAMAÇÃO TRABALHISTA, NÃO DISPENSA O ENQUADRAMENTO DA ATIVIDADE ENTRE AS INSALUBRES, QUE É ATO DA COMPETÊNCIA DO MINISTRO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL.
E, em sendo classificada como potencialmente insalubre, há que ser realizada a perícia técnica, com todos os seus requisitos, devendo este ser o ponto crítico e central da determinação da insalubridade na atividade profissional, e, via de consequência, fator determinante de condutas e posturas a serem adotadas pelo empregador, que compensará financeiramente sua omissão.
Em síntese, as decisões judiciais que concedem o suposto benefício financeiro para o empregado, a despeito da perícia, ou dela abrindo mão em razão de convicção do julgador traduzem-se não só em uma aplicação casuística da legislação trabalhista, mas primordialmente em ofensa ao direito constitucional do trabalhador em ter um ambiente digno e saudável para o exercício de sua atividade laboral.
Muito mais grave é constatar-se que esse alegado benefício financeiro vem sendo transformado pelos Tribunais Pátrios em direito adquirido do trabalhador, como se o pagamento dessa indenização elidisse o verdadeiro direito à saúde e à dignidade profissional.
Horas extras e adicional de insalubridade
De acordo com o art. 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
A Constituição Federal estabelece que a duração normal do trabalho não deverá ser superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultadas a compensação de horário e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. O que exceder a essa jornada é considerada como horas extras.
É necessário verificarmos alguns conceitos, focalizados a seguir.
Jornada de trabalho diz respeito ao número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta à empresa.
O horário de trabalho é o espaço de tempo em que o empregado presta serviços ao empregador, contando do momento que se inicia até seu término, não se computando o intervalo para alimentação e repouso (art. 71 da CLT).
O legislador, contudo, não fixa a carga horária mensal, somente limita a diária (8 horas) e a semanal (44 horas).
Assim, a partir dessas limitações, a carga horária mensal é determinada da seguinte forma:
• 44 horas semanais : 6 dias = 7,333333333 (equivale a 7 horas e 20 minutos no relógio)
• 7,333333333 x 30 (dias do mês) = 219,99999999 = 220 horas mensais
Sendo o mês de 31 dias, temos:
7,333333333 x 31 (dias do mês) = 227,333333333 (equivale a 227 horas e 20 minutos no relógio)
A dízima 0,333333 é a equivalência em hora de 20 minutos, ou seja, são os décimos da hora normal, obtido pela regra de três – 0,333333333 x 60 minutos = 19,9999999 que, arredondando, fica 20 minutos.
A jornada diária de trabalho pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou acordo/convenção coletiva de trabalho.
Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.
Observa-se que poderão ser pactuadas horas extras excedentes a duas horas diárias, as quais devem ser remuneradas e acrescidas de, pelo menos, 50% a mais da hora normal, porém, ainda que ocorra o pagamento, a empresa estará sujeita a multa administrativa que será imposta pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, conforme preceitua o Precedente Administrativo a seguir:
Precedente Administrativo nº 33:
Jornada. Prorrogação. Efeitos do pagamento relativo ao trabalho extraordinário. O pagamento do adicional por serviço extraordinário não elide a infração pela prorrogação de jornada além dos limites legais ou convencionais, uma vez que o serviço extraordinário deve ser remunerado, independentemente de sua licitude.
Isso porque as normas limitadoras da jornada visam a evitar males ao trabalhador, protegendo-lhe a saúde e o bem-estar, não se prestando a retribuição pecuniária como substituta da proteção ao bem jurídico.Referência Normativa: art. 59 da CLT.”
Consideram-se extraordinárias/extras as horas trabalhadas diária ou semanalmente além da jornada legal ou contratual.
De acordo com o art. 7º, XVI, da Constituição Federal, o adicional de horas extras é devido pelo trabalho extraordinário à razão de pelo menos 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal.
Salientamos que, em virtude de o legislador constituinte estabelecer o percentual mínimo para pagamento das horas extras, através do documento coletivo da categoria, poderá o sindicato estabelecer percentual maior que 50% (cinqüenta por cento) e, neste caso, deverá ser observado pela empresa.
No tocante ao divisor a ser considerado para fins de apuração das horas extras, inexiste previsão legal expressa.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), se manifestou, através das Súmulas nºs 264 e 347, no seguinte sentido:
“Nº 264 Hora suplementar. Cálculo
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em Lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa”.
“Nº 347 Horas extras habituais. Apuração. Média física
O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas. (Res. 57/1996, DJ 28.06.1996)”
O entendimento do TST, manifestado por meio de Súmulas, tem por finalidade primeira nortear as decisões em âmbito judicial, não lhe sendo atribuídas as mesmas características e efeitos da lei, a fim de que seja exigido o seu cumprimento.
Por outro lado, as decisões contidas em Súmulas constituem uma das fontes do direito, que podem até mesmo vira ser consideradas como normas coercitivas, quando não houver ato legal que regulamente o assunto objeto de sua publicação.
Isto posto, entende-se que as horas extras serão calculadas de acordo com o salário-hora e, este deve ser apurado levando-se em consideração as horas efetivamente trabalhado no mês (200 ou 220 horas, conforme o caso).
A prorrogação do horário de trabalho nas atividades insalubres somente poderá ser realizada mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho.
Quando prestado serviço extraordinário em local insalubre, o adicional de horas extras deverá incidir sobre o valor da hora normal acrescida do respectivo adicional.
O exercício de atividade em condições insalubres assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) ou 10% (dez por cento) do salário mínimo, segundo a classificação em máximo, médio e mínimo, respectivamente.
Dessa forma, calcula-se a adicional de insalubridade somando-se o resultado ao salário. A seguir, encontra-se a hora extra com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento).
Empregado que percebe, mensalmente, um salário de R$ 1.000,00 e adicional de insalubridade de 40%. Realizou, no mês, 10 horas extras.
insalubridade: 40% sobre o salário mínimo (R$ 260,00) = R$ 104,00
salário hora: R$ 1.104,00 : 220 = R$ 5,02
valor da hora extra: R$ 5,02 + 50% = R$ 7,53 x 10 = R$ 75,30
Diferença entre periculosidade e insalubridade
Para a caracterização de insalubridade o empregado deve estar exposto, em caráter habitual e permanente, a agentes nocivos à saúde, como químicos, ruídos, exposição ao calor, poeiras, etc., que podem causar o seu adoecimento.
Apesar do requisito da permanência ser importante, a submissão intermitente do empregado a condições insalubres não afasta, por si só, o direito ao recebimento do adicional (Súmula 47, TST). A insalubridade é regulada pelos artigos 189 a 192 da CLT e pela NR nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego.
O adicional pode variar entre 10, 20 ou 40% sobre o salário mínimo.
Já a periculosidade caracteriza-se pelo fator “fatalidade”, ou seja, a submissão do empregado a risco de vida, em função das atividades por ele exercidas.
Como exemplo cita-se o uso de explosivos, inflamáveis, substâncias radioativas ou ionizantes, atividades de segurança pessoal e patrimonial que exponham o empregado a roubos, etc.
A periculosidade é definida nos artigos 193 a 196 da CLT e na NR nº 16 do MTE. O adicional é correspondente a 30% sobre o salário-base.
Note-se bem a diferença: enquanto o adicional de insalubridade (10 a 40%) é pago sobre o salário mínimo, o adicional de periculosidade (30%) é pago sobre o salário-base do empregado.
Além disso, ao contrário da insalubridade, a permanência ou habitualidade não é relevante para a caracterização da periculosidade, já que apenas uma fração de segundo submetido a condições perigosas pode ser o suficiente para tornar o empregado definitivamente inválido ou custar-lhe a vida.
Como Medir o Desempenho do Colaborador
Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.
Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!
Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:
“Trabalho muito e não tenho reconhecimento”
“Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”
“Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”
Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”
Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.
Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”
E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.
O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:
Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?
Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.
Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?
Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?
A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.
Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:
Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.
Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.
Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.
Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.
Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?
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