Source: http://atousante.blogspot.com/2012/01/
Timestamp: 2019-04-22 04:01:03+00:00
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Sante au travail: janvier 2012
L'Observatoire des inégalités propose un outil qui permet de se situer dans la hiérarchie des salaires
L'Observatoire des inégalités propose un outil en ligne : il suffit d'indiquer le montant du salaire mensuel net et de valider. Le diagramme situe le salaire perçu par rapport à celui des autres salariés et donne le pourcentage de salariés qui perçoivent un salaire inférieur.
Les données prises en compte sont celles de 2009, et ne concernent que les salariés du secteur privé ou para-public.
Une échelle des salaires par profession est également disponible sur le site de l'Observatoire des inégalités.
Si le montant du salaire ne figure pas dans un CDD, le CDD est considéré comme un CDI
Le calcul des indemnités journalières maladie ne se fait plus en fonction du salaire plafond de la Sécurité sociale mais du Smic, par conséquent le montant maximal des indemnités journalières en maladie a diminué.
Par contre le mode de calcul des indemnités journalières versées en accident du travail ou maladie professionnelle n’a pas été modifié, il est toujours fonction du plafond de la Sécurité sociale.
Le plafond de la Sécurité sociale a été augmenté de 2,9% et fixé à 3031€ au 1er janvier 2012, par conséquent le montant maximum des indemnités journalières en accident du travail ou maladie professionnelle a été modifié :
Jusqu’au 28ème jour d’arrêt de travail, le montant maximal des indemnités journalières accident du travail ou maladie professionnelle est de 182 €, ( 60% du gain journalier de base.
A partir du 29ème jour d’arrêt de travail, le montant maximal des indemnités journalières accident du travail ou maladie professionnelle est de : 242,67 € (80% du gain journalier de base).
Le gain journalier de base qui sert au calcul de l'indemnité journalière accident du travail ou maladie professionnelle est égal à 1/30,42 du salaire brut du mois qui a précédé l'arrêt de travail, dans la limite de 0,834% du salaire plafond annuel de la Sécurité sociale : 303,34 € en 2012.
Le montant maximal des pensions d’invalidité a également été impacté par l’augmentation du salaire plafond de la Sécurité sociale.
Calcul du salaire journalier de base montant maximal et imposition des indemnités journalières
Moins de cancers chez les personnes physiquement actives...
L'activité physique ne se résume pas à la seule pratique d'un sport mais à tous les mouvements qui sont effectués dans la vie de tous les jours : activités professionnelle, activités de loisirs, activités domestiques, etc
De nombreuses études démontrent que les hommes ou les femmes physiquement actifs ont un risque diminué d'incidence et de mortalité par cancer, quelle que soit sa localisation.
Cette information est largement développée par le site internet « Cancer et environnement » portail d'informations développé par le Cente Léon Bérard, centre anti-cancéreux de Lyon
Ce portail informe également sur les différents cancers, les relations entre cancers et expositions environnementales, cancers et expositions professionnelles, cancers et nutrition, etc
Les produits cancérogènes, mutagènes, toxiques pour le reproduction sur le site www.atousante.com
Quel est le niveau d'effort requis pour diverses activités de la vie quotidienne ?
La baisse du montant maximal des indemnités journalières ne s'applique qu'aux arrêts maladie qui ont débuté en 2012
Le décret n° 2011-1957 du 26 décembre 2011 a diminué le montant maximal des indemnités journalières puisqu'il a changé leur mode de calcul.
La circulaire DSS/SD2/2011/497 du 30 décembre 2011 précise que la diminution du montant maximal des indemnités journalières s'applique uniquement aux arrêts maladie qui ont débuté en 2012. Les arrêts maladie qui ont débuté avant le 1 janvier 2012 et qui font l'objet de prolongation ne sont pas impactés par cette mesure, le montant maximal des indemnités journalières demeure inchangé.
Nouveau montant maximal pour les pensions d'invalidité depuis le 1er janvier 2012
Le médecin conseil accorde une pension d'invalidité aux assurés qui ont perdu les 2/3 de leur capacité de travail ou de gain.
Depuis le 1er janvier 2012, le montant maximal d'une pension d'invalidité est de :
909,30 € maximum par mois pour une pension d'invalidité de 1ère catégorie
1515,50 € maximum par mois pour une pension d'invalidité de 2ème catégorie
Egalement 1515,50 € maximum par mois pour une pension d'invalidité de 3ème catégorie, mais s'ajoute à cette pension une majoration de 1060,16 € pour la tierce personne.
Un salarié classé en invalidité 2ème catégorie est moins indemnisé par les catégories d'assurance s'il est licencié
S'habiller ou se deshabiller ce n'est pas du travail effectif mais ça peut donner lieu à une contrepartie...
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion, d’apporter des précisions sur ce temps passé par un salarié pour revêtir une tenue de travail, notamment en 2008. Elle a réaffirmé récemment la même chose dans un arrêt du 18 novembre 2011, n°10-16491
Le temps pendant lequel un salarié revêt ou quitte sa tenue de travail n’est pas considéré comme du travail effectif mais doit donner lieu au versement d’une contrepartie uniquement lorsque les 2 conditions suivantes sont réunies : d’une part, le port d’une tenue de travail est obligatoire, mais d’autre part le salarié a pour obligation de s’habiller et se deshabiller sur son lieu de travail.
Ces 2 conditions se cumulent :
si le salarié peut arriver sur son lieu de travail habillé de sa tenue de travail, il ne peut prétendre à aucune contrepartie de la part de son, employeur,
par contre si l’employeur impose au salarié de revêtir un uniforme sur le lieu de travail,il doit verser une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos .
Tous les métiers, toutes les formations, toutes les orientations professionnelles sur un même site internet !
Que vous ayez envie de choisir votre premier métier, de vous réorienter, éventuellement dans le décours d'un licenciement pour inaptitude,
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agent technique en centrale
assembleur de moteurs d'avion
désigner textile,
Nouveaux horaires de travail : la Cour de cassation met un bémol au pouvoir de direction de l’employeur...
Il arrive qu’un employeur impose de nouveaux horaires de travail qui ne respectent plus la vie personnelle et familiale du salarié.
Normalement, si la durée du travail et la rémunération restent identiques, l’instauration d’une nouvelle répartition du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail.
Dans ce cas ce changement relève du pouvoir de direction de l’employeur et ce dernier peut l’imposer au salarié.
La Cour de cassation a mis un bémol et précise dans un arrêt du 3 novembre 2011 que s’il s’agit d’un bouleversement complet du temps de travail, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié.
L'arrêt du 3 novembre « retient que si, en principe, une nouvelle répartition du travail sur la journée ne constitue pas une modification du contrat de travail et relève du seul pouvoir de direction de l'employeur, il n'en est pas ainsi lorsque, pour suite de cette nouvelle répartition, le rythme de travail du salarié est totalement bouleversé »
En effet, si un changement d’horaire ne respecte plus la vie personnelle et familiale, ou le droit au repos, la Cour considère que ces changements constituent alors un bouleversement des conditions de travail, et ne peuvent donc pas être imposés par l’employeur.
Dans cet arrêt du 3 novembre la Cour a considéré qu’il y a eu bouleversement des conditions de travail pour une salariée qui travaillait habituellement du lundi au vendredi, principalement le matin, avec une coupure de 2 h à midi et 2h de travail l’après-midi et à qui l’employeur imposait dorénavant de travailler exclusivement l’après-midi, sans interruption et jusqu’à 21 heures et en augmentant les horaires de travail à effectuer le samedi.
L’'accord de la salariée sur cette modification devait être recueilli par l'employeur ; qu'en lui imposant sans avoir obtenu son accord cette nouvelle organisation de son travail la société a manqué à ses obligations contractuelles ; »
Le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue bien une modification du contrat de travail, comme l'a précisé un arrêt de la Cour de cassation également du 3 novembre 2011, n° de pourvoi 10-30033 :
"ALORS QUE le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail"
Dans cette affaire, une pharmacienne travaillait de 8H à 15H et son employeur imposait de nouveaux horaires de 11 à 14H et 16 H à 20H.
L’employeur a licencié pour faute grave cette salarié qui refusait de se plier à ces nouveaux horaires.
Une modification majeure des horaires constitue bien un modification du contrat de travail pour laquelle l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures
Surveillance vidéo des lieux de travail : tout n’est pas permis !
Nombreuses sont les entreprises qui mettent en place un système de surveillance vidéo des lieux de travail pour lutter contre le vol de marchandise par les salariés.
Néanmoins tout n’est pas permis, la CNIL l’a rappelé dans son dernier rapport d’activité.
La CNIL rappelle (Page 40 du rapport) :
La mise en œuvre de dispositif de vidéosurveillance est acceptable à condition que :
les zones sans rapport avec la finalité de lutte contre le vol ne doivent pas être filmées. Il peut s’agir notamment des zones de repos, des zones de travail sans présence de la marchandise.
La marchandise peut être filmée – éventuellement les salariés qui la manipulent – mais pas les salariés en tant que tels ;
la CNIL apprécie également la légitimité du dispositif : la lutte contre le vol ne doit viser que les marchandises en lien avec l’activité de l’entreprise concernée (ce qui permet d’éviter une lutte trop « générique » : lutte contre le vol de papiers, de crayons, etc.) ;
enfin, si des moyens alternatifs existent déjà (armoires fortes, sécurité des locaux), le recours à des dispositifs de vidéosurveillance ne paraît plus indispensable.
La CNIL a contrôlé 55 dispositifs de vidéosurveillance filmant des salariés sur leur lieu de travail :
23 dispositifs n’avaient pas fait l’objet d’une déclaration à la CNIL, ou la déclaration était incomplète,
27 dispositifs exerçaient une surveillance des salariés, disproportionnée,
pour 38 dispositifs, les salariés n’avaient pas été informés
la durée de conservation des images s’est avérée excessive pour 10 de ces dispositifs, etc
A noter que la CNIL a reçu un nombre record de plaintes en 2010, la dématérialisation des procédures et notamment la mise en place du service « plainte en ligne » en juin 2010 a sans doute contribué à cette augmentation.
Nouveau formulaire CERFA pour déclarer les accidents du travail et les accidents de trajet
Depuis le 1er janvier 2012, c'est le formulaire Cerfa n° 14463 *01 qui doit être utilisé pour déclarer un accident du travail ou un accident de trajet puisque l'arrêté du 13 décembre 2011 a fixé un nouveau modèle de formulaire S6200g. L'employeur doit adresser les 3 premiers volets du formulaire à la caisse de Sécurité sociale de la victime et garde le 4ème volet.
En cas d'accident de travail ou de trajet, plusieurs formalités sont à effectuer.
L'employeur peut également effectuer la déclaration de l'accident de travail directement par internet.