Source: http://arbeitsrecht-verkehrsrecht-lamottke.de/Fachanwalt-fuer-Arbeitsrecht/Abfindung
Timestamp: 2020-07-05 23:54:16
Document Index: 50032706

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 23', '§ 1', '§ 9', '§ 14']

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Entgegen der Vorstellung vieler gibt es bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nicht grundsätzlich und immer für den gekündigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.
Abfindungen werden aber oftmals in folgenden Fällen von Arbeitgebern gezahlt:
Abfindung per Aufhebungsvertrag:
Häufig werden in Aufhebungsverträgen Abfindungszahlungen vereinbart, um einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Denn auch bei einer vermeintlich gerechtfertigten Kündigung trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass die Gründe dem Arbeitsgericht nicht ausreichen werden und die Kündigung für unwirksam erklärt wird und das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht.
Abfindung im Kündigungsschutzprozess:
1. Sehr oft werden in Kündigungsschutzprozessen Abfindungszahlungen vereinbart, um den Kündigungsschutzprozess einvernehmlich zu beenden. Denn auch bei einer vermeintlich gerechtfertigten Kündigung trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass die Gründe dem Arbeitsgericht nicht ausreichen oder der Arbeitgeber das Vorliegen dieser Gründe im Prozess nicht beweisen kann. Zur Vermeidung dieses Risikos schließen Arbeitgeber gern Aufhebungsvergleiche mit Abfindungszahlung. Als Faustregel über die Höhe der Abfindung gilt: Die Höhe der Abfindung wird von den Arbeitsgerichten zwischen 1/4 bis zu 1/2 des Bruttomonatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr festgelegt. Insoweit kommt es aber weitestgehend auf den konkreten Sachverhalt, die richtige Taktik und das Verhandlungsgeschick an. Verschenken Sie nichts! So werden teilweise auch volle Monatsgehälter oder doppelte Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr erzielt.
2. Das Arbeitsgericht kann ebenfalls gemäß § 9 KSchG eine Abfindungszahlung festsetzen. So heißt es in § 9 KSchG: Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist z. B. dann nicht mehr zumutbar, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzprozesses so in Streit geraten, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr möglich erscheint.
Auch bei einer vermeintlich gerechtfertigten Kündigung besteht für den Arbeitgeber das Risiko, dass dem Arbeitsgericht die Gründe nicht ausreichen oder er die Gründe im Prozess nicht beweisen kann. Das hat zur Folge, dass die Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden muss. Finanziell ist das Risiko beträchtlich, gerade wenn sich das Verfahren vor dem Arbeitsgericht hinzieht. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber Lohn nachzahlen, obwohl der Mitarbeiter seit Ende der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht gearbeitet hat. Deshalb schließen Arbeitgeber gern einen Aufhebungsvertrag. Das schafft Rechts- und Planungssicherheit.
Häufig vereinbaren Arbeitgeber und gekündigter Mitarbeiter im Aufhebungsvertrag eine Abfindung. Damit entschädigt das Unternehmen den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten. Bestehen grundlegende Zweifel daran, dass der Arbeitgeber überhaupt kündigen darf, steigt die Chance auf eine hohe Abfindung. Wie hoch diese Zahlung ausfällt, hängt davon ab, wie lange jemand schon bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist. Aber auch von der Branche und vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers oder seines Anwalts.
Üblich sind Abfindungen zwischen einem halben und einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Wichtig: Falls man Ihnen gekündigt hat, sollten Sie immer klar sagen, dass Sie weiter bei Ihrem Arbeitgeber arbeiten wollen, und sich nicht sofort mit einem Aufhebungsvertrag einverstanden erklären.
Kündigt der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen, kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung beanspruchen. Diese Bedingungen müssen erfüllt sein:
Kündigungsschutzgesetz anwendbar – Das Arbeitsverhältnis muss dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterliegen. Das bedeutet, dass es bereits seit sechs Monaten besteht und der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter hat, die in Vollzeit arbeiten (§ 23 Abs. 1 KSchG). Bei kleineren Unternehmen gibt es deshalb diese Variante der Abfindung nicht.
Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse – Die schriftliche Kündigung muss aus einem Grund erfolgen, der im Unternehmen zu suchen ist. Es kann sich dabei um einen drastischen Auftragsrückgang, um eine wirtschaftliche Schieflage, um eine notwendige Umstrukturierung oder andere betriebliche Ursachen handeln. Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen dessen Verhalten, zum Beispiel wegen einer groben Beleidigung seines Chefs, gibt es keine gesetzlich vorgesehene Abfindung. Im Kündigungsschreiben muss der Hinweis auf die dringenden betrieblichen Erfordernisse stehen.
Geld gegen Klageverzicht – In der Kündigung kann der Arbeitgeber anbieten, eine Abfindung zu zahlen, falls der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreicht (§ 1a KSchG).
Höhe der Abfindung – Hat der Arbeitnehmer nicht geklagt und damit das Angebot akzeptiert, kann er vom Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe von einem halben Brutto-Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr fordern. Angebrochene Beschäftigungsjahre werden dabei auf ein volles Jahr aufgerundet, wenn bereits mehr als sechs Monate verstrichen sind.
Arbeitgeber nutzen diese Möglichkeit eher selten. Meist finden sie die gesetzlich vorgeschriebene Abfindung zu hoch.
Abfindung im Prozess
Auch das Arbeitsgericht kann eine Abfindung festsetzen (§§ 9 und 10 KSchG): wenn es feststellt, dass die Kündigung unwirksam war und sofern es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, weiter bei seinem Arbeitgeber zu arbeiten. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des Gerichtsverfahrens so in Streit geraten sind, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr möglich erscheint. Als Faustregel gilt: Die Höhe der Abfindung legen die Arbeitsgerichte zwischen einem Viertel bis zu einem halben Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr festgelegt. Solche Urteile sind allerdings selten. Viel häufiger ist ein Vergleich.
Sozialabgaben bei der Abfindung?
Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes (§ 14 SGB IV). Deshalb muss der Arbeitnehmer keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zahlen.
Anrechnung auf das Arbeitslosengeld?
Arbeitnehmer haben trotz Abfindung den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Das Geld wird nicht auf die Sozialleistung angerechnet. Einzige Ausnahme: Der Arbeitnehmer scheidet vorzeitig aus, da er sich mit dem Arbeitgeber darauf geeinigt hat, die ordentliche Kündigungsfrist nicht zu beachten. Dann ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Weitere Informationen finden Sie in unserem Ratgeber zu Arbeitslosengeld und Abfindung.
Sie haben selbstverständlich die Möglichkeit mir online eine Kündigung, eine Abmahnung, einen Arbeitsvertrag oder eine sonstige Anfrage etc. zuzuleiten.