Source: http://www.jes-beratung.de/mitbestimmungstatbestaende/87-1-6/
Timestamp: 2019-05-22 07:18:17
Document Index: 136918423

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87']

JES-Beratung • Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen - so geht's
Einer der Mitbestimmungstatbestände, die in den letzten Jahren enorm an Bedeutung gewonnen haben, ist der des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG:
Dieses Mitbestimmungsrecht dient – wie übrigens beinahe alle anderen auch – dem Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer. Was Persönlichkeitsrechte sind, haben wir bereits hier beschrieben. Wir sollten deshalb an den Anfang unserer Informationen die Frage stellen, warum Persönlichkeitsrechte durch Instrumente der Überwachung gefährdet sein könnten und deshalb durch die Mitbestimmung geschützt werden müssen.
Überwachung ist nicht an sich unzulässig
In einem Schuldverhältnis, wie es ein Arbeitsverhältnis ja ist, ist es grundsätzlich nicht zu beanstanden, dass der Gläubiger kontrolliert, ob der Schuldner seine Schuld auch erfüllt. Dass der Arbeitgeber prüft, ob ein Arbeitnehmer das tut, wofür er bezahlt wird, ist also grundsätzlich nicht verwerflich. Auch der Arbeitnehmer prüft ja ggf., ob auch der Arbeitgeber seine Schuld ihm gegenüber erfüllt, indem er z. B. die Gehaltsabrechnung prüft, nachrechnet, ob das Arbeitszeitguthaben korrekt geführt wird etc.
Überwachung an sich ist also nicht immer falsch, und es ist z. B. die Aufgabe von Führungskräften, zu prüfen, ob ihre Mitarbeiter das tun, was von ihnen verlangt wird.
Überwachung mit einer technischen Einrichtung
Der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zielt aber auf den Sonderfall ab, dass eine technische Einrichtung verwendet wird, um das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen. Damit wird eine andere Qualität der Überwachung ermöglicht, die es notwendig macht, darüber Regelungen zu treffen.
Durch technische Einrichtungen kann Verhalten in viel größerem Umfang und mit viel mehr Details wahrnehmbar gemacht werden als bei einer Überwachung durch Menschen, z. B. die Führungskräfte. Es macht einen Unterschied, ob ein Vorgesetzter dem Arbeitnehmer gelegentlich auf die Finger schaut oder eine Kamera ununterbrochen auf ihn gerichtet ist. Das so erzeugte Maß an Kontrolle führt dazu, dass sich die Machtverhältnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer drastisch zuungunsten des Arbeitnehmers verschieben – der Arbeitgeber übt durch die Kontrolle Macht über den Arbeitnehmer aus, die nicht mehr durch das gegenseitige Schuldverhältnis begründet sein kann. Deshalb hält der Gesetzgeber hier eine Regulierung unter Beteiligung des Betriebsrats für erforderlich.
Hinzu kommt, dass Informationen, die durch eine technische Einrichtung gewonnen werden, ja nicht unter allen Umständen korrekt sein müssen, ihre Interpretation durch den Betrachter aber jedenfalls auch falsch sein kann. Wird aber die Überwachung mithilfe technischer Einrichtungen durchgeführt, gerät der betroffene Arbeitnehmer in die Situation, sich immer und in jeder Beziehung für sein Verhalten rechtfertigen zu müssen, auch wenn z. B. eine Verfehlung, die ihm zur Last gelegt wird, tatsächlich so nicht stattgefunden hat.
Schließlich gilt: Auch ein legales bzw. legitimes Verhalten kann u. U. Nachteile für den, der es an den Tag legt, haben, wenn es bemerkt wird. Dies ist insbesondere durch den Einsatz technischer Überwachungsmöglichkeiten zu erwarten, weil sie das Verhalten lückenlos dokumentieren können.
Ein Beispiel: Jemand kauft einen „Mars“-Riegel, der durch ein RFID-Tag mit einer eindeutigen Seriennummer gekennzeichnet ist, und bezahlt ihn mit seiner EC-Karte. Dadurch ist dieser Mensch als Käufer dieses „Mars“-Riegels gespeichert. Er verschenkt den Riegel dem Kind befreundeter Nachbarn. Das Nachbarskind geht auf den Spielplatz, isst den Riegel und wirft das Papier auf den Boden. Am nächsten Tag sammelt ein Parkwächter das Papier ein, scannt die RFID-Seriennummer und ermittelt den Käufer. Der Käufer erhält einige Tage später einen Bußgeldbescheid wegen Umweltverschmutzung. Was tut der Käufer?
Er hat sich ja korrekt verhalten, ihm kann im Grunde nichts vorgeworfen werden. Wenn er aber erkennt, wie es zu dem Problem gekommen ist, mit dem er sich konfrontiert sieht, wird er dennoch sein Verhalten ändern – er wird im Supermarkt künftig vielleicht bar zahlen, wird den Nachbarskindern nichts mehr schenken oder sich die Schenkung notariell beglaubigen lassen. Sein Verhalten war an sich nicht zu beanstanden, und dennoch ändert er es, weil er den Problemen, die aus seinem korrekten Verhalten dennoch entstanden sind, künftig aus dem Weg gehen möchte.
Folge der Überwachung beim Überwachten: Befangenheit
Genau das ist das Problem der Überwachung: Wer sich überwacht fühlt, ist nicht mehr unbefangen, er ändert möglicherweise sein Verhalten, weil er vermeiden möchte, dass aus der Überwachung Schwierigkeiten für ihn entstehen. Damit ist er aber nicht mehr frei. Das bedeutet, dass die Überwachung zur Folge hat, dass er in der Freiheit seines Handelns beeinträchtigt wird.
Das „Volkszählungsurteil“
Das Bundesverfassungsgericht hat im sog. „Volkszählungsurteil“ vom 15.12.1983 genau diese Schlussfolgerung gezogen:
Wer unsicher ist, ob abweichende Verhaltensweisen jederzeit notiert und als Information dauerhaft gespeichert, verwendet oder weitergegeben werden, wird versuchen, nicht durch solche Verhaltensweisen aufzufallen. […] Dies würde nicht nur die individuellen Entfaltungschancen des Einzelnen beeinträchtigen, sondern auch das Gemeinwohl, weil Selbstbestimmung eine elementare Funktionsbedingung eines auf Handlungsfähigkeit und Mitwirkungsfähigkeit seiner Bürger begründeten freiheitlichen demokratischen Gemeinwesens ist. Hieraus folgt: Freie Entfaltung der Persönlichkeit setzt unter den modernen Bedingungen der Datenverarbeitung den Schutz des Einzelnen gegen unbegrenzte Erhebung, Speicherung, Verwendung und Weitergabe seiner persönlichen Daten voraus. Dieser Schutz ist daher von dem Grundrecht des Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG umfasst.
1 BvR 209/83 und andere AZ, BVerfG am 15.12.1983
Der Satz „wer sich nichts hat zuschulden kommen lassen, hat doch auch gar nichts zu verbergen“ ist deshalb Unsinn. Er unterstellt, dass das Persönlichkeitsrecht einer Rechtfertigung bedarf und für den Fall, dass diese Rechtfertigung nicht gelingt, eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts selbstverständlich zulässig ist. Das genau ist aber falsch – nicht die Persönlichkeitsrechte bedürfen einer Rechtfertigung, sondern ein Eingriff in sie. Und eine Überwachung mithilfe einer technischen Einrichtung ist immer und in jedem Fall ein solcher Eingriff in die Persönlichkeitsrechte.
Aber die Leute geben doch sowieso freiwillig ihre Daten preis?
Ich höre gelegentlich das Argument „Die Leute sind bei Facebook, benutzen Google, kaufen bei Amazon, werden da komplett durchleuchtet und haben damit anscheinend gar kein Problem – da sollen sie sich doch nicht so haben, wenn auch ihr Arbeitgeber Daten über ihr Tun verarbeitet. Der hat schließlich ein vitales Interesse, dass der Laden läuft, und das nützt allen Mitarbeitern. Was will der Betriebsrat sich da einmischen? Das behindert doch nur den Betrieb und gefährdet den Erfolg.“
Der Unterschied ist: Wenn jemand Facebook oder Google nutzt oder bei Amazon kauft, hat er das für sich persönlich entschieden. Ob er das im Bewusstsein getan hat, dass er damit einen Teil seiner Persönlichkeitsrechte preisgibt oder nicht, spielt dabei keine Rolle. Er hat jedenfalls die Entscheidung getroffen, dass der Nutzen, den er aus Facebook, Google oder Amazon zieht, es wert ist, dass diese Anbieter Informationen über ihn erhalten oder nutzen. Und wenn er damit nicht einverstanden ist, kann er eben auch auf solche Dienste verzichten. Diese Entscheidung kann ein Arbeitnehmer bei der Arbeit aber nicht treffen.
Genau deshalb ist die Mitbestimmung so wichtig: Der Betriebsrat soll als repräsentative Stellvertretung der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber die Persönlichkeitsrechte der Arbeitgeber gegen die Interessen des Arbeitgebers verteidigen. Er soll mit ihm vereinbaren, ob, für welche Zwecke und bis zu welcher Grenze es den Arbeitgebern zugemutet werden kann, dass ihre Persönlichkeitsrechte beeinträchtigt werden.
Überwachung ist nicht kategorisch verboten
Es war dem Gesetzgeber kein Anliegen, Überwachung mit technischen Einrichtungen schlechthin zu verbieten. Hätte er das gewollt, hätte er solch ein Verbot ja einfach ins BetrVG oder in die Gesetze zum Datenschutz schreiben können. Er geht davon aus, dass es durchaus Fälle geben kann, in denen eine Beeinträchtigung der Persönlichkeitsrechte durch eine Überwachung gerechtfertigt sein kann. Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dient also nicht dem Zweck, die Überwachung der Arbeitnehmer mit einer technischen Einrichtung immer und unter allen Umständen zu verhindern. Sie verlangt vielmehr, dass Arbeitgeber und Betriebsrat sich über die Gründe, die solch eine Überwachung rechtfertigen können, verständigen, Grenzen der Überwachung vereinbaren und die Bedingungen, unter denen eine Überwachung gerechtfertigt sein kann, gemeinsam definieren.
Dass Überwachung das Verhalten ändert, kann ja auch durchaus gerechtfertigt sein. Wenn z. B. ein potentieller Dieb durch eine Überwachungseinrichtung zur Einsicht kommt, dass er besser nicht stehlen sollte, weil er sonst erwischt wird und seinen Job verliert (und weitere Konsequenzen zu befürchten hat), kann die Überwachung ja auch durchaus sinnvoll sein. Und wenn ein Arbeitnehmer, der gern mal zu spät zur Arbeit kommt, wegen der Zeiterfassung bemüht ist, pünktlich aufzustehen, ist ja auch das eine Verhaltensänderung, die anzustreben nicht an sich verwerflich ist.
Ob die Überwachung auch jeweils geeignet ist, das „angestrebte Verhalten“ zu erreichen, ist eine andere Frage – die muss im Wege der Mitbestimmung geklärt werden, ebenso wie die Frage, ob die Überwachung wirklich erforderlich und im Hinblick auf das gewünschte Ergebnis nicht unverhältnismäßig ist. Nicht selten kommt es ja vor, dass die Überwachung eher die Kreativität der Überwachten weckt, der Überwachung zu entgehen. Darauf kommen wir auf den folgenden Seiten zurück.
Außerdem beruht auch das „operative Geschäft“, also die tägliche Arbeit der Arbeitnehmer, nicht selten auf Instrumenten, die formell die Merkmale des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erfüllen. Wenn z. B. in einem Word-Dokument im Bearbeitungsmodus etwas geändert oder ein Kommentar eingefügt wurde, ist schon das die Anwendung einer technischen Einrichtung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Das kategorisch verbieten zu wollen, wird vermutlich kaum jemandem in den Sinn kommen.
Es kann also Fälle geben, in denen die Nutzung einer Einrichtung, mit der eine Überwachung der Arbeitnehmer möglich ist, gerechtfertigt und sinnvoll sein kann. Die Aufgabe des Betriebsrats besteht darin, im Wege der Mitbestimmung einen vernünftigen Kompromiss zwischen berechtigten Interessen des Arbeitgebers und dem schutzwürdigen Interesse der Arbeitnehmer an der Wahrung ihrer Persönlichkeitsrechte zu ermöglichen.
Und schließlich gibt es natürlich auch Fälle, in denen eine technische Einrichtung zwar Erkenntnisse über das Verhalten der Arbeitnehmer ermöglich, diese Erkenntnisse aber gar nicht der Grund sind, warum die Einrichtung verwendet wird. Der Zweck kann ja ein anderer sein, z. B. die Funktion einer technischen Anlage zu kontrollieren, gesetzliche Dokumentationspflichten zu erfüllen oder dergleichen. In solchen Fällen sind Erkenntnisse über das Verhalten der Arbeitnehmer quasi „Beifang“. Auch diese Fälle unterliegen aber der Mitbestimmung, weil sie die Tatbestandsmerkmale des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erfüllen.