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Timestamp: 2018-08-18 15:27:51+00:00
Document Index: 2484324

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art.43', 'art.44', 'art.45', 'art. 6', 'art. 9']

COMUNE DI GRICIGNANO D AVERSA Provincia di Caserta - PDF
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1 COMUNE DI GRICIGNANO D AVERSA Provincia di Caserta Regolamento per la misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale - D.Lgs. N.150/ Allegato alla delibera di Giunta Comunale n. 01 del
2 Indice TITOLO I Disposizioni generali Art. 1 - Oggetto Art. 2 - Finalità TITOLO II Il ciclo di gestione della Performance Art. 3 - Ciclo di gestione della Performance TITOLO III Sistema di misurazione e valutazione della performance Art. 4 Contenuti del sistema di misurazione e valutazione della performance Art. 5 - Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa Art. 6 - Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale TITOLO IV Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance Art. 7 - Soggetti Art. 8 Organismo indipendente di valutazione Norma di rinvio Art. 9 Ruolo e responsabilità dell organo esecutivo. TITOLO V Fasi e Tempi del sistema di misurazione e valutazione della performance Art. 10 Sistema integrato di pianificazione e controllo - 1^ fase Art. 11 Monitoraggio ed interventi correttivi 2^ fase Art Misurazione e valutazione della performance 3^ fase Art. 13 Rendicontazione dei risultati 4^ fase Art. 14 Sistema premiante 5^ fase TITOLO VI Merito e Premi Art. 15 Il sistema d incentivazione - definizione Art. 16 Strumenti d incentivazione monetaria Art. 17 Premi annuali sui risultati della performance Art. 18 Bonus annuale delle eccellenze Art. 19 Premio annuale per l innovazione Art. 20 Progressioni economiche Art. 21 Progressioni di carriera Art. 22 Attribuzione d incarichi e responsabilità Art. 23 Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale 2
3 TITOLO VII Procedure di conciliazione Art. 24 Principi generali Art. 25 Modalità e termini della conciliazione Art. 26 Tentativo di conciliazione Art. 27 Norma di rinvio Art. 28 Entrata in vigore ALLEGATO A : Sistema di valutazione della performance individuale delle posizioni organizzative del personale ALLEGATO B : Schede di valutazione delle performance individuali 3
4 TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI Articolo 1 Oggetto Il presente regolamento costituisce parte dell ordinamento degli uffici e dei servizi, ai sensi dell articolo 89 del decreto legislativo 18 agosto 2000, numero 267. Articolo 2 Finalità Il Comune di Gricignano d Aversa misura e valuta la performance dell amministrazione nel suo complesso, dei settori, dei servizi in cui si articola e dei singoli dipendenti, al fine di migliorare la qualità dei servizi offerti nonché la crescita delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati perseguiti. TITOLO II IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Articolo 3 CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Ai fini dell attuazione dei principi generali in tema di misurazione e valutazione della performance l Ente sviluppa in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio il ciclo di gestione della performance. Il ciclo di gestione della performance si sviluppa nelle seguenti fasi: a) Definizione e assegnazione degli obiettivi che s intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) Collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse; c) Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) Misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale; e) Utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; 4
5 f) Rendicontazione dei risultati agli organi d indirizzo politico- amministrativo, ai vertici dell amministrazione, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi. TITOLO III SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Articolo 4 CONTENUTI DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFOMANCE Il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale: a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale, in conformità alle disposizioni del D.Lgs. n.150/2009; b) le procedure di conciliazione relative all applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance; c) le modalità di raccordo e d integrazione con i sistemi di controllo esistenti; d) le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio. Articolo 5 Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa Il sistema di misurazione e valutazione della performance a livello organizzativo concerne: a) L impatto dell attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; b) L attuazione dei piani e dei programmi, ovvero la misurazione dell effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto dell assorbimento delle risorse; c) La rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive; d) La modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione dei piani e dei programmi; e) Lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; f) L efficienza nell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento e alla riduzione dei costi, nonché all ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; g) La qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; h) Il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità; 5
6 Articolo6 Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale La misurazione e la valutazione della performance individuale del segretario generale e dei responsabili dei settori e/o dei titolari della P.O. sono collegate: a) Agli indicatori di performance relativi ai servizi di diretta responsabilità; b) Al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) Alla qualità del contributo assicurato alla performance generale del settore, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) Alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata attraverso una significativa differenziazione nelle valutazioni. La misurazione e la valutazione effettuata dai responsabili dei settori e/o dai titolari delle P.O. sulla performance individuale del personale appartenente al settore di competenza è collegate a: a) Alla qualità del contributo assicurato alla performance del servizio di appartenenza; b) Alle competenze dimostrate e ai comportamenti professionali e organizzativi; c) Al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo e/o individuali. A seguito della misurazione e valutazione della performance individuale sarà notificata al dipendente la scheda di valutazione. TITOLO IV SOGGETTI DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Articolo7 Soggetti La funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta: a) dall organismo indipendente di valutazione (O.I.V.) che valuta la performance dell Ente nel suo complesso; b) dal sindaco che valuta il segretario generale,su proposta vincolante dell O I.V. c) dal segretario generale che valuta i responsabili dei settori e/o dei titolari delle P.O., sentito l O.I.V d) dai responsabili dei settori e/o dai responsabili delle P.O. che valutano il personale loro assegnato. La valutazione della performance è effettuata sulla base dei parametri e dei modelli di riferimento definiti dalla commissione per la valutazione, la trasparenza e l integrità delle amministrazioni pubbliche (Civit), istituita a livello centrale. 6
7 Articolo 8 Organismo indipendente di valutazione Norma di rinvio Per la composizione, le competenze e quant altro relativo all organismo indipendente di valutazione si rinvia all apposito regolamento, approvato con deliberazione della Commissione straordinaria numero64 del 13/12/2010, modificata con delibera commissariale n. del. Articolo 9 Ruolo e responsabilità della Giunta Comunale La giunta Comunale promuove la cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell integrità. La Giunta Comunale: a) emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici; b) definisce, in collaborazione con l O.I.V, il piano della performance e la relazione sulla performance; c) verifica il conseguimento effettivo degli obiettivi strategici; d) definisce il programma triennale per la trasparenza e l integrità, nonché gli eventuali aggiornamenti annuali. TITOLO V FASI E TEMPI DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFOMANCE Articolo 10 Sistema integrato di pianificazione e controllo 1^ fase La definizione e assegnazione degli obiettivi che s intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori e il collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione: Le linee programmatiche di mandato approvate dal Consiglio comunale all inizio del mandato amministrativo, che delineano i programmi e i progetti contenuti nel programma elettorale del Sindaco con orizzonte temporale di cinque anni, sulla base dei quali si sviluppano i documenti facenti parte del sistema integrato di pianificazione; 7
8 La relazione previsionale e programmatica approvata annualmente quale allegato al bilancio di previsione, che individua, con un orizzonte temporale di tre anni, i programmi e progetti assegnati ai centri di costo; Il piano esecutivo di gestione approvato annualmente dalla Giunta, che contiene gli obiettivi e le risorse assegnate ai centri di costo; Il piano dettagliato degli obiettivi, approvato annualmente dalla Giunta, unitamente al piano esecutivo di gestione, su proposta del Segretario generale. Il piano individua, nel dettaglio, le schede dei singoli obiettivi assegnati nel PEG ai responsabili dei settori e/o ai titolari delle P.O. Il piano della performance rappresenta in modo schematico e integrato il collegamento tra le linee programmatiche di mandato e gli altri livelli di programmazione, in modo da garantire una visione unitaria e facilmente comprensibile della performance attesa dell Ente. Il piano della performance è validato dall O.I.V e pubblicato sul sito istituzionale dell Ente nell apposita sezione destinata alla trasparenza. Articolo11 Monitoraggio e interventi correttivi 2^ fase Il monitoraggio in corso di esercizio di quanto contenuto nei documenti di programmazione è effettuato in via continuativa dall O.I.V. A seguito di tali verifiche l O.I.V propone alla Giunta Comunale eventuali interventi correttivi necessari per l effettiva realizzazione degli obiettivi e delle linee d indirizzo dell amministrazione e il regolare svolgimento dell attività amministrativa. La Giunta Comunale adotta durante l esercizio eventuali variazioni degli obiettivi e degli indicatori della performance organizzativa e individuale, che sono tempestivamente inserite all interno del Piano della performance. Articolo 12 Misurazione e valutazione della performance- 3^fase La misurazione della performance dell Ente nel suo complesso, del segretario generale,dei responsabili dei settori e/o dei titolari delle P.O. e di tutti gli altri dipendenti è effettuata, rispettivamente, dai soggetti di cui alle lettere a), b),c) e d) del precedente art. 7 e secondo quanto previsto dal sistema di valutazione della performance di cui agli allegati A e B del presente regolamento. Nella valutazione della performance individuale del segretario generale, dei responsabili dei settori e/o dei titolari delle P.O. si tiene conto di quanto previsto nel precedente articolo 6, comma 1. Nella valutazione di performance individuale del personale si tiene conto di quanto previsto all articolo 6, comma 2. La misurazione e valutazione individuale è effettuata, con cadenza annuale, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione della performance di cui agli allegati A e B del presente regolamento. Il sindaco effettua la misurazione e valutazione della performance del segretario generale, su proposta vincolante dell O.I.V. 8
9 Il segretario generale effettua la misurazione e valutazione della performance individuale dei responsabili dei settori e/o dei titolari delle P.O., sentito l O.I.V. I responsabili dei settori e/o delle P.O. effettuano la misurazione e la valutazione della performance individuale del personale loro assegnato. Le relative schede di valutazione sono approvate entro 15 giorni dalla conclusione di eventuali procedure di conciliazione, instaurate dagli interessati,ai sensi dell articolo 24 e successivi del presente regolamento. Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale. Articolo 13 Rendicontazione dei risultati 4^ fase La rendicontazione dei risultati avviene attraverso la redazione da parte dell O.I.V di una relazione sulla performance che evidenzia a consuntivo i risultati organizzativi e individuali conseguiti rispetto ai singoli obiettivi programmati e alle risorse destinate. La relazione è accompagnata da un report sulle indagini effettuate presso il personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione, nonché da un report sulla rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale dipendente. La relazione è trasmessa alla Giunta Comunale prima dell approvazione della proposta di rendiconto dell esercizio precedente, corredata dalla validazione prescritta. La validazione della relazione sulla performance da parte dell O.I.V è condizione inderogabile per l accesso agli strumenti per premiare il merito. La giunta rendiconta annualmente al Consiglio Comunale in merito allo svolgimento del ciclo di gestione della performance. Di regola ciò avviene in occasione della sessione dedicata all approvazione del rendiconto e in ogni caso non oltre il 30 giugno dell anno successivo. Il rapporto sulla performance è pubblicato sul sito istituzionale dell ente, nell apposita sezione dedicata alla trasparenza. Articolo 14 Sistema premiante- 5^ fase Al fine di migliorare la performance individuale e organizzativa e valorizzare il merito, l Ente introduce sistemi premianti selettivi secondo logiche meritocratiche e valorizza i dipendenti che conseguono i migliori risultati attraverso l attribuzione selettiva di riconoscimenti sia monetari che non monetari e, eventualmente, ove possibile,di carriera. 9
10 Il sistema premiante dell Ente è definito, secondo l ambito di rispettiva competenza, dal contratto integrativo e dalle norme interne in materia. La distribuzione degli incentivi al personale del Comune non può essere effettuata in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi. TITOLO VI MERITO E PREMI Articolo 15 Il sistema d incentivazione definizione Il sistema d incentivazione dell Ente comprende l insieme degli strumenti monetari e non monetari finalizzati a valorizzare il personale e a far crescere la motivazione interna. Articolo 16 Strumenti d incentivazione monetaria Per premiare il merito, il Comune può utilizzare i seguenti strumenti d incentivazione monetaria: a) Premi annuali individuali e/o collettivi da distribuire sulla base dei risultati della valutazione delle performance annuale; b) Bonus annuale delle eccellenze di cui all art.43 del D.Lgs. 150/2010; c) Premio annuale per l innovazione di cui all art.44 del D.Lgs. 150/2010; d) Progressioni economiche di cui all art.45 del D.Lgs. 150/2010. Gli incentivi del presente articolo sono assegnati utilizzando le risorse disponibili a tal fine destinate nell ambito della contrattazione collettiva integrativa. Articolo 17 Premi annuali sui risultati della performance Sulla base dei risultati annuali della valutazione della performance organizzativa e individuale, i dipendenti, i responsabili dei settori e/o delle P.O.dell Ente, se di numero superiore a 5,sono collocati all interno delle fasce di merito. Le fasce di merito, fino a diversa statuizione, sono individuate in numeri di quattro. 10
11 Al responsabile del settore e al personale dipendente collocati nella fascia di merito alta è assegnata annualmente la quota percentuale delle risorse destinate al trattamento economico accessorio indicata, unitamente ai criteri utilizzati, nell allegato numero uno al presente regolamento. E' vietata la distribuzione, in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi,d incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del presente decreto. Ai sensi dell art. 6 del d.lgs. 141/2011, la differenziazione retributiva in fasce prevista dagli articoli 19, commi 2 e 3, e 31, comma 2, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, si applica a partire dalla tornata di contrattazione collettiva successiva a quella relativa al quadriennio Articolo 18 Bonus annuale delle eccellenze Qualora istituito dal CCNL,il bonus annuale delle eccellenze è attribuito al personale che sia collocato nella fascia di merito più alta. Il bonus delle eccellenze può essere assegnato a non più del 50% del personale individuato nella fascia di merito più alta ed è erogato entro il mese di aprile dell anno successivo a quello di riferimento. Le risorse da destinare al bonus delle eccellenze sono individuate tra quelle appositamente destinate a premiare il merito e il miglioramento della performance nell ambito di quelle previste per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro ai sensi dell articolo 45 del decreto legislativo numero 165/2001. Il personale premiato con il bonus annuale delle eccellenze può accedere al premio annuale per l innovazione e ai percorsi di alta formazione solo se rinunzia al bonus stesso. Articolo 19 Premio annuale per l innovazione Al fine di premiare annualmente il miglior progetto realizzato in grado di produrre un significativo miglioramento dei servizi o dei processi internidi lavoro con un elevato impatto sulla performance organizzativa, il Comune può istituire il premio annuale per l innovazione. Il premio per l innovazione è assegnato individualmente e non può essere d importo superiore a quello del bonus annuale di eccellenza. L assegnazione del premio annuale per l innovazione compete al segretario comunale,mediante una valutazione comparativa delle candidature dei singoli responsabili dei settori, dei responsabili delle P.O.,dei dipendenti o di gruppi di lavoro. Articolo 20 Progressioni economiche 11
12 L ente riconosce selettivamente le progressioni economiche all interno della categoria di appartenenza del personale dipendente, sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali e integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili. Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, a una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali e ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di misurazione e valutazione della performance (Si.Mi.Va.Pe.). La collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo prioritario ai fini dell attribuzione delle progressioni economiche. Resta ferma la cristallizzazione stipendiale al 2010, a mente del disposto di cui al primo comma dell art. 9 della più volte richiamata Legge n. 122/2010 di conversione del D.L. n. 78/2010, per cui per gli anni 2011, 2012 e 2013 il trattamento economico complessivo dei singoli dipendenti, anche di qualifica dirigenziale, ivi compreso il trattamento accessorio,non può superare, in ogni caso, il trattamento ordinariamente spettante per l anno Gli effetti di eventuali procedure valutative poste in essere dall Amministrazione per addivenire alle progressioni orizzontali non potranno che avere effetti esclusivamente giuridici nel triennio considerato. Art.21 Progressioni di carriera Le progressioni di carriera sono consentite nei limiti dei posti disponibili nella dotazione organica, attraverso concorsi pubblici, con riserva non superiore al cinquanta per cento a favore del personale interno, nel rispetto delle disposizioni vigenti in materia di assunzioni. La collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo rilevante ai fini della progressione di carriera. Art.22 Attribuzione d incarichi e responsabilità L Ente favorisce la crescita professionale e la responsabilizzazione dei dipendenti ai fini del continuo miglioramento dei processi e dei servizi offerti. La professionalità sviluppata e attestata dal sistema di misurazione e valutazione della performance costituisce criterio per l assegnazione d incarichi e responsabilità secondo criteri predeterminati in sede di contrattazione decentrata. Art.23 Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale 12
13 L Ente riconosce e valorizza i contributi individuali e le professionalità sviluppate dai dipendenti e a tali fini: - promuove l accesso privilegiato dei dipendenti a percorsi di alta formazione in primarie istituzioni educative nazionali e internazionali; - favorisce la crescita professionale e l ulteriore sviluppo di competenze dei dipendenti, anche attraverso periodi di lavoro presso primarie istituzioni pubbliche e private, nazionali e internazionali. TITOLO VII PROCEDURE DI CONCILIAZIONE Art.24 Principi generali Per procedure di conciliazione si intendono le iniziative volte a risolvere i conflitti nell ambito del processo di valutazione della performance individuale e a prevenire l eventuale contenzioso in sede giurisdizionale. In ogni caso, la disciplina delle procedure di conciliazione deve ispirarsi a principi di celerità, di efficacia, di efficienza e di economicità. E facoltà dell interessato ricorrere alle procedure di conciliazione previste dal presente capo o esperire direttamente i rimedi giurisdizionali previsti dall ordinamento. Art.25 Modalità e termini della conciliazione Qualora non condivida il giudizio della valutazione annuale della sua performance, il soggetto valutato può impugnare il giudizio entro e non oltre 10 giorni dalla notifica della stessa. Il decorso infruttuoso di detto termine costituisce formale accettazione da parte dell interessato dell esito della valutazione comunicatagli. L impugnazione della valutazione è proposta: -dal segretario generale alla giunta comunale. -dai dipendenti al segretario generale. Nell atto d impugnazione il valutato deve specificare dettagliatamente: quale dei singoli punteggi attribuiti, in relazione ai singoli criteri o elementi di valutazione, non ritenga corretto; quali siano le specifiche motivazioni per le quali ritenga il singolo punteggio non corretto. Non è ammesso in proposito il ricorso a motivazioni generiche; quale sia il singolo punteggio, in relazione ai singoli criteri o elementi di valutazione, che ritenga corretto 13
14 Art.26 Tentativo di conciliazione La giunta comunale o il segretario comunale, sentito l O.I.V, nella sua funzione di garante e controllore della corretta applicazione dei processi di valutazione della conseguente confluenza nella spettante classe di merito, esprimono il loro parere. Laddove il tentativo di conciliazione vada a buon fine sarà redatto apposito processo verbale approvato dalla Giunta Comunale. Art.27 Norma di rinvio Dall applicazione delle disposizioni del presente regolamento non devono derivare nuovi o maggiori oneri per il bilancio dell Ente. L Amministrazione utilizza, a tal fine, le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili. Per quanto non previsto dal presente regolamento, si fa rinvio alle norme vigenti in materia. ARTICOLO 28 Entrata in vigore Il presente regolamento, composto di ventinove articoli e di due allegati (A e B), entrerà in vigore dalla data di esecutività della deliberazione di approvazione da parte della Giunta Comunale. 14
15 ALLEGATO A SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DELLA DIRIGENZA, DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E DEL PERSONALE All. A1 Sistema di valutazione della performance individuale dei responsabili dei settori e/odelle P.O.: Fattori di valutazione Peso per posizioni organizzative 1. Obiettivi di settore Obiettivi individuali Motivazione e valutazione collaboratori Competenze dimostrate Contributo performance generale 5 5. Comportamenti professionali e Organizzativi Orientamento al cittadino Puntualità e precisione della prestazione Problem solving 5 15
16 PUNTEGGIO TOTALE 100 (segue) All. A2 FATTORI CORRETTIVI RILEVANTI AI FINI DELLA VALUTAZIONE DI PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI TITOLARI DEI SETTORI E/O DELLE P. O.DA DETRARRE AL PUNTEGGIO COMPLESSIVO (IN QUANTO FANNO RIFERIMENTO ATALUNI SPECIFICI ASPETTI DELLE RESPONSABILITA DISETTORE E/O DI POSIZIONE) Se detti elementi sono carenti in forma lieve, si applicherà al punteggio totale della scheda un fattore correttivo che farà diminuire il totale attribuito; se sono carenti in forma grave possono rappresentare fattore ostativo al conseguimento della retribuzione di risultato. Saranno presi in considerazione i seguenti fattori: a)rispetto termini procedimentali ( 1= rispetto; 2=saltuarie lacune; 3=frequenti lacune) b)rispetto standard qualitativi/quantitativi ( 1= rispetto; 2=saltuarie lacune; 3=frequenti lacune) c)raggiungimento obiettivi di particolare rilievo ( 1=si o 2=no) che daranno luogo a : 1) Conferma del punteggio di scheda se si accerta il rispetto sostanziale dei fattori a-b-c-( 1.1.1); 2) Riduzione del punteggio di scheda del 10% in presenza di saltuarie lacune in uno dei fattori a) e b); 3) Riduzione del punteggio di scheda del 20% in presenza di saltuarie lacune in entrambi i fattori a) e b); 4) Riduzione del punteggio di scheda del 30% in presenza di lacune frequenti in uno dei fattori a) o b); 5) Riduzione del punteggio di scheda del 40% in presenza di lacune frequenti in entrambi i fattori a) o b) o per mancato raggiungimento di obiettivi di particolare rilievo ( c ) ; 6) Riduzione del punteggio di scheda del 50% in presenza di lacune frequenti in entrambi i fattori a) o b) e per mancato raggiungimento di obiettivi di particolare rilievo; 16
17 All. A3 SISTEMA DI VALUTAZIONE DI PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE INQUADRATO NELLE FASCE A, B, C, D Fattore di valutazione Peso fascia D Peso fascia C Peso fasce A e B 1. Obiettivi di settore Obiettivi individuali Motivazione e valutazione collaboratori = 3. Competenze dimostrate Contributo performance generale Comportamenti professionali ed Organizzativi Orientamento al cittadino Puntualità e precisione della prestazione Problem solving PUNTEGGIO TOTALE
18 All. A4 MODALITA DI ATTRIBUZIONE DEL PUNTEGGIO CENTESIMALE La prestazione, in relazione ai singoli fattori di valutazione, viene valutata rispetto ad uno standard o ad aspettative coincidenti con una prestazione normalmente attesa dalla posizione al fine di produrre risultati corretti. La valutazione consiste nell assegnare, per ciascun fattore di valutazione esaminato, un punteggio corrispondente al livello di prestazione che meglio esprime la prestazione. Particolare attenzione verrà posta nella valutazione del grado di realizzazione degli obiettivi individuali e delsettore, così come meglio evidenziato nelle schede di valutazione delle performance individuali. Pertanto il livello della prestazione verrà così espresso: GRADO 1 INADEGUATO ( punteggio non superiore al 25%) - si tratta di prestazione non rispondente agli standard o alle attese, di manifestazione di comportamenti/risultati lontani dal soddisfacimento dei requisiti di base della posizione rivestita. Necessità di colmare ampie lacune o debolezze gravi. GRADO 2 MIGLIORABILE ( punteggio dal 26 al 50%) si tratta di prestazione solo parzialmente rispondente agli standard ed alle attese. Manifestazione di comportamenti- risultati vicini ai requisiti della posizione ma in parte difettosi o lacunosi. Necessità di migliorare alcuni aspetti specifici. GRADO 3 ADEGUATO ( punteggio dal 51 al 70%) - prestazione mediamente in linea con gli standard e le attese. Manifestazione di comportamenti/risultati mediamente soddisfacenti, anche se con difetti e lacune sporadiche e non sistematiche. Il valutato non necessita di interventi di sostegno. GRADO 4 BUONO ( punteggio tra il 71 ed il 90%) prestazione mediamente superiore agli stantard o alle attese. Manifestazione di comportamenti/risultati stabilmente soddisfacenti con assenza di difetti o lacune. GRADO 5 ECCELLENTE (punteggio dal 91 al 100%) - prestazione ampiamente superiore agli standard o alle attese. Manifestazione di comportamenti/risultati ben più che soddisfacenti ed esemplari per qualità. Comportamento complessivamente assumibile quale modello di riferimento. 18
19 ALLLEGATO B SCHEDE DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE INDIVIDUALI 19
20 All. B1 SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE Cognome Nome Titolare di settore e/o P.O. Fattori di Valutazione Grado di realizzazione degli obiettivi delsettore Grado di realizzazione degli obiettivi individuali Capacità di valutazione dei collaboratori Competenze professionali e manageriali dimostrate Contributo alla performance generale del settore Qualità dell apporto individuale Parametri Obiettivi assegnati dagli organi di governo e dal PDO Obiettivi assegnati dagli organi di governo e dal PDO Riferita al personale assegnato alsettore Con riferimento alle responsabilità ed agli obiettivi assegnati Livello di collaborazione con gli organi di governo ed il segretario generale Comportamenti professionali ed organizzativi Orientamento al cittadino. Puntualità e precisione della prestazione. Problem solving Punteggio massimo Max 25 Max 25 Max 10 Max 15 Max 5 Max 5 _ Max 5 _ Max 5 _ Max 5 Giudizio Punti Assegnati Note Punteggio Totale 100 totale p.ti 20