Source: http://www.snfosap.fr/2017/08/
Timestamp: 2019-11-19 08:37:42+00:00
Document Index: 168111553

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août, 2017 | SN FO SAP
Votre syndicat vous souhaites d’excellents congés d’été, la permanence juridique rouvrira ses portes le 21 août.
L’équipe du SN FO SAP
Une absence injustifiée après un arrêt maladie peut constituer une faute grave et justifier un licenciement.
Lorsqu’un salarié ne reprend pas le travail à l’issue d’un arrêt maladie – ou, comme dans cette affaire, le reprend brièvement puis ne se présente plus à son poste – l’employeur peut se retrouver au cœur d’un « désordre » juridique. La Cour de cassation, dans son arrêt du 29 juin 2017, rappelle les règles applicables dans pareil situation.
Si la visite de reprise n’est pas obligatoire
Mais si le salarié s’obstine à ne pas répondre aux relances de l’employeur, il commet une faute grave justifiant son licenciement immédiat (Cass. Soc. 12-10-2011 n° 09-68.754 F-D).
La situation peut s’avérer nettement plus compliquée lorsque, compte tenu de la durée de l’arrêt maladie, l’employeur a l’obligation d’organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail.
Première difficulté : l’employeur a l’obligation d’organiser cet examen médical dans les 8 jours suivant la reprise effective du travail. Que se passe-t-il si le salarié ne se présente pas à l’issue de son arrêt maladie ? Pour les juges, l’employeur n’est pas nécessairement libéré de son obligation : la visite s’impose en effet lorsque le salarié sollicite son organisation ou manifeste l’intention de réintégrer son poste (Cass. Soc. 14-9-2016 n° 15-18.189 F-D).
Seconde difficulté : la Cour de cassation juge, de manière constante, que le contrat de travail du salarié reste juridiquement suspendu tant qu’il n’a pas passé la visite de reprise et ce même si, en pratique, il a repris le travail. Or, tant que le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut pas reprocher au salarié de ne pas venir travailler. En conséquence, dans une décision rigoureuse mais juridiquement classique, la Cour de cassation a jugé qu’en l’absence de visite de reprise, organisée par l’employeur mais à laquelle le salarié ne s’était pas présenté, le licenciement motivé par un abandon de poste devait être jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 20-3-2013 n° 12-14.779 F-D).
Dans cette affaire, le salarié était revenu travailler une demi-journée à l’issue de son arrêt maladie, puis avait quitté son poste sans donner de nouvelles. Il soutenait que cette reprise « pour le moins temporaire » avait déclenché l’obligation pour l’employeur d’organiser la visite médicale de reprise. L’argument n’a pas été retenu par les juges.
En pratique : l’employeur dont le salarié ne reprend pas le travail à l’issue d’un arrêt maladie imposant l’organisation d’une visite de reprise doit lui adresser une lettre lui enjoignant de réintégrer son poste de travail ou de justifier des raisons de son absence.
En l’absence de réponse du salarié, il a tout intérêt à lui adresser une mise en demeure formelle, lui indiquant qu’à défaut de réponse de sa part il sera contraint d’envisager une mesure disciplinaire en raison de son absence injustifiée.
Une deuxième option s’offre à lui : il peut contacter le médecin du travail pour organiser la visite médicale de reprise et convoquer le salarié à cette visite. Si ce dernier ne se présente pas auprès du service de santé, l’employeur peut le licencier pour ce motif (Cass. Soc. 17-10-2000 n° 97-45.286 D). Si le salarié se rend à la convocation du médecin du travail qui le déclare apte à reprendre son poste, il doit réintégrer son emploi : à défaut, il encourt un licenciement pour faute (Cass. Soc. 20-10-2011 n° 10-24.059 F-D).
Ce mardi 1er août, Véronique Delaitre en charge du secteur des Emplois de la famille à la FGTA-FO participe au Jury pour l’obtention du TITRE DE NIVEAU V – ASSISTANT DE VIE DÉPENDANCE.
Rappelons, que les salariés titulaires d’une certification ou d’un titre professionnel de la branche des salariés du particulier employeur ont droit à une majoration de 3 % de leur salaire horaire conventionnel. Sont ainsi concernés les métiers de garde d’enfants, d’assistante de vie et d’employée familiale.
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