Source: https://www.advokatur.it/Post?postid=12
Timestamp: 2020-08-08 04:06:30+00:00
Document Index: 40461994

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 1455', 'art. 2119', 'art. 30', 'art. 2119', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 12', 'sentenza ']

giustificato motivo soggettivo e giusta causa
Il datore di lavoro, come sanzione estrema che ha a sua disposizione per intervenire in comportamenti del lavoratore che violino le regole di comportamento stabilite dalle leggi, dai contratti collettivi e che non rispettino le norme contenute nel codice di disciplina dell’azienda, può ricorrere al licenziamento disciplinare.
Il licenziamento viene definito come atto unilaterale recettizio con cui il datore di lavoro manifesta la volontà di recedere dal rapporto di lavoro spezzandolo.
In particolare, il licenziamento disciplinare può essere motivato da un giustificato motivo c.d. soggettivo ovvero da una giusta causa.
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo può essere comminato in ipotesi di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, che tuttavia consente la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Questa ipotesi è definita dall’art. 3 L. 604/66 (legge sui licenziamenti individuali): “Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro …”.
In genere si tratta di comportamenti ripetuti nel tempo che vanno ogni volta contestati al lavoratore.
Al riguardo, si può osservare che la norma richiama quanto disposto dall’art. 1455 c.c. secondo il quale “Il contratto non si può risolvere se l`inadempimento di una delle parti ha scarsa importanza, avuto riguardo all`interesse dell`altra.”
Occorre precisare che, sebbene il datore di lavoro possa interrompere il rapporto di lavoro, egli, per procedere al licenziamento del lavoratore, risulta obbligato a rispettare un termine di preavviso.
Tale forma di licenziamento può essere comminata in ipotesi di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, in particolare quello di fiducia, tale da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro. Si adotta, pertanto, quando il lavoratore risulta aver commesso un fatto che recide in maniera irrimediabile il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.
Tali ipotesi sono talmente gravi che il rapporto di lavoro non può più proseguire e quindi si interrompe senza alcuna necessità di preavviso.
Infatti, ai sensi dell’art. 2119 c.c.: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.
Deve, pertanto, trattarsi di grave o gravissimo inadempimento da parte del prestatore di lavoro, tuttavia, considerato che si fa riferimento a concetti che lasciano spazio ad interpretazioni, e che, di conseguenza, a volte sono di difficile applicazione, si è deciso di rimettere alla contrattazione collettiva la possibilità di tipizzare i concetti di giusta causa e di giustificato motivo. Seguendo questo ordine di idee, la legge n. 183 del 2010, art. 30, comma 3, prevede che «nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro».
Ad ogni modo, stante l`inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, occorre sempre verificare nel concreto se la previsione del contratto collettivo sia conforme alle nozioni di giusta causa e giustificato motivo.
Infatti, le previsioni dei contratti collettivi esprimono le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti e costituisce solo uno dei parametri a cui occorre far riferimento nell’accertamento se di ipotesi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo si tratti.
Ne deriva che, necessariamente, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell`illecito commesso ex art. 2119 c.c. e dell`art. 3 della legge n. 604 del 1966, si sostanzia nella valutazione della gravità dell`inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso.
Al riguardo la Cassazione occupandosi della questione della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso ha statuito con sentenza del 05.07.2019: “In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della valutazione di proporzionalità è insufficiente un`indagine che si limiti a verificare se il fatto addebitato è riconducibile alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l`irrogazione del licenziamento, essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza” (Cass. n. 18195 del 05.7.2019).
All’opposto, la contrattazione collettiva deve ritenersi vincolante per il Giudice laddove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (L. n. 604 del 1966, art. 12).
In questo senso, prosegue la Corte di Cassazione, con la sentenza richiamata: “… ove alla mancanza sia ricollegata una sanzione conservativa, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall`autonomia delle parti.”