Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2018-06/06.html
Timestamp: 2018-12-10 22:26:05
Document Index: 101604738

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 134', '§ 99', '§ 1', '§ 99', '§ 2', '§ 6', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 93', '§ 99', '§ 75', '§ 75', '§ 99', '§ 78', '§ 102', '§ 20', '§ 42']

W.A.F. Newsletter Juni 2018
Personelle Maßnahmen | Betriebsversammlung | DSGVO | Im Browser lesen
› Personelle Maßnahmen – Die Zustimmungsverweigerungsrechte in der Praxis
Hier finden Sie viele Musterschreiben für den betrieblichen Alltag.
› Wie oft findet eine Betriebsversammlung statt?
› EU-DSGVO 2018 for Absolute Beginners
› Begünstigung von Betriebsräten durch Aufhebungsvertrag
› Die Beteiligung des Betriebsrats bei im Ausland beschäftigten Arbeitnehmern
› Mitarbeiterbefragung und Beteiligung des Betriebsrats
› Beeinflussung der Betriebsratswahl durch den Arbeitgeber
› Das BEM und die SBV
Sie kennen sicherlich Ihre Mitbestimmungsmöglichkeiten bei personellen Maßnahmen des Arbeitgebers, wie bei einer Kündigung, einer Einstellung oder Versetzung. Theorie und Praxis fallen dabei jedoch häufig auseinander, obwohl die Rechte des Betriebsrats zu den wichtigsten Bereichen der Betriebsverfassung gehören. Deshalb lesen Sie im Top-Thema des Monats alles zu den häufigsten und praxisrelevantesten personellen Maßnahmen und wann und wie Sie als Betriebsrat gegenüber Ihrem Arbeitgeber „Nein“ sagen können – und in welchen Fällen auch einmal nicht.
Besonders interessant war in den letzten Wochen die Rechtsprechung, insbesondere im kollektiven Arbeitsrecht. Sie sollten die Urteile und Beschlüsse dieser Ausgabe kennen, insbesondere zu den Fragen, ob Betriebsratsmitglieder durch einen Aufhebungsvertrag begünstigt werden können, wie der Betriebsrat bei im Ausland beschäftigten Arbeitnehmern zu beteiligen ist, ob eine Mitarbeiterbefragung einem Mitbestimmungsrecht unterliegt und wie Arbeitgeber offensichtlich völlig rechtmäßig Betriebsratswahlen beeinflussen dürfen.
Personelle Maßnahmen – Die Zustimmungsverweigerungsrechte in der Praxis
Wenn Sie als Betriebsrat Ihre Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern wollen, haben Sie Ihrem Arbeitgeber dies innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch Ihren Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Wurden Sie nicht ordnungsgemäß oder unvollständig unterrichtet, beginnt die Anhörungsfrist nicht zu laufen. Personelle Maßnahmen sind dabei insbesondere die Einstellung, die Eingruppierung, die Umgruppierung und die Versetzung.
Sie haben die Gründe für die Weigerung darzustellen. Teilen Sie die Zustimmung nicht innerhalb der Wochenfrist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt. Verweigern Sie die Zustimmung, kann Ihr Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, Ihre Zustimmung ersetzen zu lassen.
Sie können Ihre Zustimmung insbesondere verweigern, wenn
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung verstoßen würde,
die personellen Maßnahmen gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde,
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass in Folge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden,
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber den Betriebsfrieden stören werde.
1. Verstoß gegen ein Gesetz
Verstößt eine personelle Maßnahme des Arbeitgebers gegen ein Gesetz, ist diese ohnehin schon nichtig nach § 134 BGB. Ein Problem könnte für den Betriebsrat dann bestehen, wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sich trotz des gesetzlichen Verbots einig sind. Ein Gesetzesverstoß als Zustimmungsverweigerungsgrund setzt deshalb voraus, dass die personelle Maßnahme als solche und nicht eine einzelne Vertragsbestimmung gesetzeswidrig ist. So kann die Beschäftigung eines Arbeitnehmers zu unangemessen niedrigem Lohn rechtswidrig sein. Gesetzwidrig ist aber nur die Entlohnung, nicht die tatsächliche Einstellung und Beschäftigung. Deshalb kann der Betriebsrat die Zustimmung zu der Einstellung nicht allein deshalb verweigern, weil eine untertarifliche Bezahlung vorgesehen ist – wohl aber die Zustimmung zur Eingruppierung.
Ein Verstoß gegen ein Gesetz kann bei einer dauerhaften Beschäftigung von Leiharbeitnehmern vorliegen. Sie müssen einem zeitlich unbegrenzten Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht zustimmen.
Wir stimmen der Einstellung von Herrn Müller nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht zu. Der Kollege soll als Leiharbeiter dauerhaft eingesetzt werden. Eine zeitliche Begrenzung wurde uns nicht mitgeteilt. Dieses stellt ein Verbot gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz dar. Nach dem Gesetzeswortlaut und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern nur zeitlich begrenzt.
Datum, Unterschrift Betriebsrat
Ihre Zustimmung verweigern können Sie auch, wenn Schwangere entgegen den Vorschriften des Mutterschutzgesetzes beschäftigt werden sollen oder Jugendliche entgegen den Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Auch ein aus nicht EG-Staaten kommender Ausländer ohne entsprechende Arbeitsgenehmigung darf nicht beschäftigt werden und Sie als Betriebsrat müssen der Einstellung nicht zustimmen. Hinzu kommen Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
Ein Gesetzesverstoß liegt auch vor, wenn Ihr Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der nicht die im Bundesdatenschutzgesetz geforderten Qualifikationen besitzt, zum Datenschutzbeauftragten bestellen möchte. Gleiches gilt im Übrigen für den Umweltschutzbeauftragten oder betrieblichen Arbeitsschutzbeauftragten.
2. Verstoß gegen eine Verordnung
Entsprechendes gilt auch bei einem Verstoß gegen eine Verordnung. Das Jugendarbeitsschutzgesetz erlaubt beispielsweise den Erlass einer Verordnung über den Kinderarbeitsschutz. Davon hat der Gesetzgeber Gebrauch gemacht und die Kinderarbeitsschutzverordnung erlassen. Will Ihr Arbeitgeber dagegen verstoßen, müssen Sie nicht zustimmen.
Wir stimmen der Einstellung des 14-jährigen Schülers Jan Carlet nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht zu. Der Schüler soll an einer Maschine eingesetzt werden. Dieses ist keine zulässige Beschäftigung nach § 2 Kinderarbeitsschutzverordnung.
3. Verstoß gegen eine Unfallverhütungsvorschrift
Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften muss Ihr Arbeitgeber selbstverständlich beachten. Einer personellen Maßnahme, die dazu führt, dass solche Unfallverhütungsvorschriften nicht (mehr) beachtet werden, brauchen Sie nicht zuzustimmen.
Nach § 6 der BGV A3 (elektrische Anlagen Betriebsmittel) sind Arbeiten an unter Spannung stehenden aktiven Teilen in elektrischer Anlagen und Betriebsmitteln verboten. Bei der Einrichtung des Arbeitsplatzes an der Maschine Nummer 13 hatten wir Sie bereits darauf hingewiesen. Der Arbeitsplatz entspricht nicht den Unfallverhütungsvorschriften. Wir widersprechen der Versetzung des Kollegen Jörg Müller an diesen gefährlichen Arbeitsplatz und stimmen nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht zu.
4. Verstoß gegen einen Tarifvertrag
Auch die Einhaltung von Tarifverträgen haben Sie zu überwachen. Will der Arbeitgeber durch eine personelle Maßnahme von Tarifverträgen abweichen, sollten Sie einschreiten. Zustimmen müssen Sie einer solchen Maßnahme in keinem Fall.
Wir verweigern nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung zur Umgruppierung des Kollegen Meier. Er war richtigerweise in die Lohngruppe V eingruppiert. Eine Herabstufung in Lohngruppe IV sieht der Tarifvertrag nicht vor. Wir haben dem Kollegen auch geraten, gegebenenfalls individualrechtlich gegen die Maßnahme vorzugehen.
5. Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung
Selbstverständlich müssen Sie auch keine Verstöße gegen eine Betriebsvereinbarung hinnehmen. Haben Sie beispielsweise eine Betriebsvereinbarung zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen abgeschlossen, nach der keine Neueinstellungen vorgenommen werden sollen, müssen Sie nun einer Neuanstellung nicht zustimmen.
In unserer Betriebsvereinbarung „Restrukturierungsmaßnahmen“ vom 1. August 2013 hatten wir uns darauf geeinigt, dass innerhalb der nächsten sechs Monate keine Neueinstellungen zur Vermeidung von Kurzarbeit und Entlassungen vorgenommen werden. Deshalb widersprechen wir ausdrücklich der geplanten Einstellung von Frau Häbler. Wir werden dem nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht zustimmen.
6. Verstoß gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG
Richtlinien nach § 95 BetrVG sind Auswahlrichtlinien zur personellen Auswahl. Rechtlich handelt es sich dabei in aller Regel um Betriebsvereinbarungen. So kann es beispielsweise Auswahlrichtlinien geben über Eingruppierungen und Umgruppierungen. Will Ihr Arbeitgeber davon abweichen, brauchen Sie nicht zuzustimmen.
Wir haben eine Auswahlrichtlinie über die zukünftigen Höhergruppierungen abgeschlossen. Nun verlangen Sie von uns die Zustimmung zur Höhergruppierung von Frau Möller. Diese personelle Maßnahme ist jedoch mit der Auswahlrichtlinie nicht vereinbar und wir verweigern unsere Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG.
7. Besorgnis, dass Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden
Hierher gehören die Fälle, in denen ein Leiharbeitnehmer nicht nur vorübergehend ausgetauscht wird, sondern ein Austausch von Stammpersonal durch Leiharbeitnehmer zu befürchten ist. Hier liegt also dann nicht nur ein Zustimmungsverweigerungsgrund wegen eines Gesetzesverstoßes vor, sondern auch, weil die Besorgnis besteht, dass anderen Arbeitnehmern gekündigt wird. Ebenso gehören hierher die Fälle, in denen ein Arbeitgeber einen Vollzeitarbeitsplatz, der sich für Teilzeit eignen würde, mit einem Vollzeitarbeitnehmer besetzt. In diesem Fall würde der Anspruch von teilzeitinteressierten Arbeitnehmern auf eine Arbeitszeitverringerung unterlaufen werden.
Wichtig: Ein- und Umgruppierungen alleine können praktisch keinen Zustimmungsverweigerungsgrund auslösen, da sie sich nicht auf andere Arbeitnehmer nachteilig auswirken können.
Sie haben uns um Zustimmung zur Einstellung eines neuen Arbeitnehmers im Bereich der Fertigung gebeten. Durch die Einstellung wird ein neuer Arbeitsplatz geschaffen. Gleichzeitig gibt es jedoch mehrere Kolleginnen und Kollegen, die gerne in Teilzeit arbeiten würden. Der Arbeitsplatz würde sich auch für Teilzeit eignen. Insoweit sehen wir einen erheblichen Nachteil durch die Neueinstellung. Wir verweigern unsere Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.
8. Besorgnis, dass Arbeitnehmer ohne sachliche Rechtfertigung benachteiligt werden
Ist eine personelle Maßnahme weder aus betrieblichen, noch aus persönlichen Gründen gerechtfertigt, kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn Arbeitnehmer durch die Maßnahme benachteiligt werden.
Sie bitten um unsere Zustimmung zu Versetzungen von drei Arbeitnehmern aus der Arbeitsvorbereitung. Wir können für die Versetzungen keinerlei nachvollziehbaren Grund erkennen. Vielmehr steht zu befürchten, dass durch die Versetzungen eine Umgruppierung erfolgen wird und die Mitarbeiter weniger verdienen werden. Wir verweigern unsere Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG.
9. Verstoß gegen Ausschreibungspflicht
Nach § 93 BetrVG können Sie als Betriebsrat verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze betriebsintern ausgeschrieben werden. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Verpflichtung, hat der Betriebsrat ein Recht, seine Zustimmung zur Einstellung zu verweigern.
Wir hatten Sie am 2. Mai aufgefordert, Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, innerhalb des Betriebs auszuschreiben. Nunmehr sollen wir unsere Zustimmung zu einer Neueinstellung geben. Wir verweigern nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG diese Zustimmung, da Sie keine interne Ausschreibung gemacht haben.
10. Besorgnis, dass ein Bewerber den Betriebsfrieden stört
Möchte Ihr Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einstellen, von dem Sie erwarten, dass er den Betriebsfrieden stört, müssen Sie dem nicht zustimmen. Es muss aber ein Verhalten des Bewerbers oder Arbeitnehmers vorangegangen sein, das bei objektiver Betrachtung die Besorgnis erwarten lässt, dass er sich gesetzwidrig verhalten wird. Die Besorgnis kann nur auf bestimmte Tatsachen gestützt werden. Insbesondere gesetzwidriges Verhalten wie Diebstahl an Kollegen, Beleidigungen und Ähnliches ist geeignet. Aber auch eine grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze kommen in Betracht.
Nach § 75 BetrVG dürfen keine Diskriminierungen wegen
politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung,
der sexuellen Identität oder
Sie bitten um Zustimmung für die Einstellung von Herrn Müller. Dieser Arbeitnehmer war jedoch bereits bis zum 30. November 2017 schon einmal bei uns beschäftigt. Damals wurden ihm nicht nur Straftaten gegenüber Kollegen zur Last gelegt, sondern auch ein diskriminierende Verhalten gegenüber Kolleginnen und insbesondere verschiedene sexuelle Belästigungen. Wir haben diese Vorkommnisse nochmals in der beigefügten Aufstellung zusammengetragen. Eine Zustimmung zur Einstellung werden Sie nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG von uns nicht erhalten.
› Zu allen Terminen
Wie oft findet eine Betriebsversammlung statt?
Eine wirklich wichtige Frage aus der Praxis. Denn die Durchführung von Betriebsversammlungen gehört mit zu den wichtigsten Pflichten eines Betriebsrats.
EU-DSGVO 2018 for Absolute Beginners
Ab dem 25. Mai 2018 ist es soweit! Jetzt noch schnell die neue EU-Datenschutzgrundverordnung einfach erklären lassen.
Begünstigung von Betriebsräten durch Aufhebungsvertrag
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.3.2018, Az.: 7 AZR 590/16
Immer wenn Betriebsräte begünstigt oder benachteiligt werden, sollten die Beteiligten vorsichtig sein. Bei einem Aufhebungsvertrag bestehen aber grundsätzlich keine Bedenken.
Der Fall: Einem Vorsitzenden eines Betriebsrats sollte außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden. Dazu ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Als der Betriebsrat nicht zustimmte, beantragte der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht ein Zustimmungsersetzungsverfahren. Dann schloss der Betriebsratsvorsitzende aber mit seinem Arbeitgeber einen außergerichtlichen Aufhebungsvertrag. Er wurde noch für zweieinhalb Jahre von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt und erhielt eine Abfindung in Höhe von 120.000 € netto. Nachdem der ehemalige Betriebsratsvorsitzende die Abfindung erhalten hatte, klagte er allerdings auf Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses. Er war der Auffassung, durch den Aufhebungsvertrag in unzulässiger Weise als Betriebsratsmitglied begünstigt worden zu sein.
Die Entscheidung des Gerichts: Damit kam er aber nicht durch. Zwar dürfen nach § 78 Satz 2 BetrVG Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder begünstigt noch benachteiligt werden, das war hier aber nicht der Fall. Natürlich ist die Verhandlungsposition für einen Abfindungsvergleich für Betriebsratsmitglieder wesentlich günstiger als für einen normalen Arbeitnehmer. Das ist aber auf den gesetzlichen Sonderkündigungsschutz zurückzuführen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Sie dürfen also als Betriebsrat völlig rechtmäßig einen Aufhebungsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber zu besonders guten Konditionen für Sie abschließen. Denn ein Aufhebungsvertrag mit einem Mitglied des Betriebsrats führt in der Regel nicht zu einer verbotenen Begünstigung.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 09.11.2017, Az.: 5 Sa 1006/16
Ein wichtiger Fall einer Auslandsbeschäftigung, den Sie kennen sollten.
Der Fall: Ein weltweit tätiger internationaler Konzern der Öl- und Erdgasindustrie hatte seinen Hauptsitz in Schottland. Ein Konzernunternehmen, welches in Deutschland seinen Betriebssitz hatte, organisierte den gesamten europäischen Bohrbetrieb. Außerdem wurde dort die Buchhaltung, das Controlling und Personalmanagement für Europa durchgeführt. Bei dieser Gesellschaft befand sich auch ein Betriebsrat. Ein Arbeitnehmer war nun seit 1978 bei dieser deutschen Gesellschaft beschäftigt. Er war als Bohranlagenmanager zu einem Gehalt von zuletzt 12.645,00 $ tätig und seit 1999 durchgehend im Ausland. Nun erhielt er die Kündigung und klagte dagegen. Er meinte, der Betriebsrat seiner Arbeitgeberin in Deutschland hätte vor der Kündigung beteiligt werden müssen.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Kündigung war mangels Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß. Der Betriebsrat hätte nach § 102 BetrVG angehört werden müssen. Aus dem persönlichen Geltungsbereich des BetrVG folgt, dass grundsätzlich nur solche Arbeitnehmer der Geltung des BetrVG unterfallen, die in inländischen Betrieben beschäftigt sind. Von diesem Grundsatz ist für im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer dann eine Ausnahme zu machen, wenn der inländische Betrieb auf diesen Arbeitnehmer eine ausstrahlende Wirkung hat. Es kommt dabei darauf an, ob die Auslandstätigkeit des Arbeitnehmers dem Betriebszweck des inländischen Betriebs dient und er dem Direktionsrecht des inländischen Betriebsinhabers unterfällt. Und das war hier der Fall. Die Dauer des Auslandseinsatzes darf hingegen keine entscheidende Rolle spielen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der deutsche Betriebsrat bestimmt also manchmal mit. Dabei gilt: Nur solche Arbeitnehmer unterfallen der Geltung des Betriebsverfassungsgesetzes, die in inländischen Betrieben beschäftigt sind. Von diesem Grundsatz ist für im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer dann eine Ausnahme zu machen, wenn der inländische Betrieb auf diesen Arbeitnehmer eine ausstrahlende Wirkung hat.
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Im Konzern rechtssicher handeln
Mitarbeiterbefragung und Beteiligung des Betriebsrats
Beschluss vom 21.11.2017, Az.: 1 ABR 47/16
Das Bundesarbeitsgericht hat geklärt, ob der Betriebsrat vor einer Befragung der Arbeitnehmer zu beteiligen ist.
Der Fall: Eine Universitätsklinik hatte einen Konzernbetriebsrat sowie eine Tochtergesellschaft, ein Herzzentrum, mit einem örtlichen Betriebsrat. Nun wollte die Universitätsklinik eine konzernweite Mitarbeiterbefragung durchführen. Damit wurde eine GmbH beauftragt. Die Fragebögen wurden von der Universitätsklinik an die Mitarbeiter verschickt. In der Post fanden die Mitarbeiter diesen Hinweis: „Die Auswertung findet nur in zusammengefasster Form statt, so dass keine Rückschlüsse zu ziehen sind. Die Teilnahme ist freiwillig. Die Fragebögen verbleiben bei der GmbH. Das Universitätsklinikum hat keinerlei Möglichkeit die Fragebögen zu sichten." Der örtliche Betriebsrat des Herzzentrums zog dagegen vor das Arbeitsgericht, weil er meinte, er hätte vor der Befragung beteiligt werden müssen.
Die Entscheidung des Gerichts: Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts stand dem örtlichen Betriebsrat allerdings kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Mitarbeiterbefragung zu. Da die Mitarbeiterbefragung eine ausschließliche Maßnahme des Universitätsklinikums als Konzernobergesellschaft war, unterlag sie allenfalls, wenn eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme vorgelegen hätte, der Beteiligung des Konzernbetriebsrats. Aber auch der hatte kein Mitbestimmungsrecht. Die Mitarbeiterbefragung ist definitiv keine Gefährdungsbeurteilung und keine Maßnahme des Arbeitsschutzes. Sie lässt wegen der Freiwilligkeit der Teilnahme und ihrer Anonymität, vor allem aber wegen ihres Konzernbezugs keine ortsgebundenen arbeitsplatz- bzw. tätigkeitsbezogenen Schlüsse über Arbeitsbedingungen im Betrieb zu. Ebenso handelte es sich bei dem verwendeten Standardfragebogen um keinen Personalfragebogen. Die Beteiligung des Betriebsrats bei solchen Maßnahmen dient dem Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers. Eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts schied hier aber aus, da die Teilnahme freiwillig war und jeder Arbeitnehmer somit den Umfang seiner Auskünfte selbst bestimmen konnte.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Eine konzernweite anonyme Mitarbeiterbefragung unterliegt also nicht Ihrer Mitbestimmung als Betriebsrat.
Beeinflussung der Betriebsratswahl durch den Arbeitgeber
Beschluss vom 25.10.2017, Az.: 7 ABR 10/16
Das Bundesarbeitsgericht kann keine umfassende Neutralitätspflicht des Arbeitgebers bei Betriebsratswahlen erkennen.
Der Fall: Nach einer Betriebsratswahl wollten drei Arbeitnehmer die Wahl anfechten und zogen vor Gericht. Sie beantragten, festzustellen, dass die Betriebsratswahl nichtig ist und hilfsweise für unwirksam erklärt wird. Sie meinten, die Geschäftsleitung habe versucht, die Wahl in unzulässiger Weise zu beeinflussen. Der vorherige Betriebsratsvorsitzende sei öffentlich diskreditiert worden. Auch habe der Personalleiter Mitarbeiter angesprochen, ob sie sich zur Wahl stellen. Er habe ganz offen angeregt, eine alternative Liste aufzustellen und auch gezielt um Kandidaten geworben. Die Folge dieser Intervention war, dass tatsächlich eine weitere Liste gegründet wurde und damit naturgemäß das Wahlergebnis beeinflusst worden war.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Bundesarbeitsgericht war jedoch der Auffassung, dass nicht gegen wesentliche Vorschriften verstoßen worden ist. Damit lagen die Voraussetzungen für eine Anfechtung der Wahl nicht vor. Denn nach § 20 Abs. 2 BetrVG darf niemand die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen. Untersagt ist danach aber nur jede Benachteiligung oder Begünstigung – etwa durch eine finanzielle Unterstützung der Kandidaten mit dem Ziel der Wahlbeeinflussung und des Stimmenkaufs der Arbeitnehmer. Die Vorschrift untersagt nicht jede Handlung oder Äußerung, die geeignet sein könnte, die Wahl zu beeinflussen. Die Beeinflussung muss vielmehr durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen erfolgen. Es ergibt sich gerade kein striktes Neutralitätsgebot des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen. Auch die Äußerung des Personalleiters war weder eine Androhung von Nachteilen, noch das Versprechen von Vorteilen. Auch die Anregung, eine alternative Liste aufzustellen und gezielt zu bewerben, war keine verbotene Wahlbeeinflussung.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Beschluss ist aus Betriebsratssicht wenig nachvollziehbar. Mancher Arbeitgeber wird nach dieser Entscheidung seine bisherige praktizierte Neutralität aufgeben. Nicht jede Handlung oder kritische Äußerung ist verboten und als unzulässige Wahlbeeinflussung anzusehen.
Nach den §§ 42, 43 BetrVG haben Sie als Betriebsrat jährlich vier Betriebsversammlungen einzuberufen, nämlich in jedem Kalendervierteljahr eine. Sie können in jedem Kalenderhalbjahr eine weitere Betriebsversammlung durchführen, wenn dies aus besonderen Gründen zweckmäßig erscheint. Zur Einberufung einer solchen außerordentlichen Betriebsversammlung sind Sie darüber hinaus verpflichtet, wenn dies
von einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer oder
Findet die Versammlung auf Ihren bzw. den Wunsch eines Viertels der Belegschaft statt, muss diese – im Gegensatz zu den ordentlichen – außerhalb der Arbeitszeit stattfinden. Sie wird zudem nicht vergütet.
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