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Timestamp: 2020-03-28 21:29:13
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Matched Legal Cases: ['§1', '§1', '§3', '§ 92', '§5', '§8']

Entgeltfortzahlung bei Krankheit – Anspruch und Berechnung
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Entgeltfortzahlung bei Krankheit – Regelungen zum Anspruch, Dauer und Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Dem Arbeitnehmer steht für seine Arbeitsleistung Entgelt im vereinbarten Ausmaß zu. Zeiten, in denen er wegen einer Krankheit oder eines Unfalls, dieser Leistungsverpflichtung nicht nachkommen kann, würden zu einem Ausfall des Entgeltes führen. In diesem Fall entsteht für den Arbeitgeber die gesetzliche Verpflichtung der Entgeltfortzahlung bei Krankheit. Der Entfall der Einkünfte wird damit abgemildert, bzw. ausgeglichen. Wie lange und in welcher Höhe erfolgt der Ausgleich? Welche Bedingungen müssen zutreffen und welche Regeln gelten: in diesem Artikel alle Informationen kurz und bündig zusammengefasst.
1. Entgeltfortzahlungsgesetz
2.1. Sonderfall: selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit
2.2. Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers bei Krankheit
2.3. Nachweis- und Anzeigepflicht gemäß EntgFG
2.4. Krankheit im Minijob
2.5. Entgeltfortzahlung bei gleicher Krankheit
3. Dauer der Entgeltfortzahlung bei Krankheit
4. Berechnung der Höhe
4.1. Entgeltfortzahlung bei Kurzarbeit
4.2. Entgeltfortzahlung Mini-Job
5. Ende der Entgeltfortzahlung
Die gesetzlichen Grundlagen finden sich im „Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgeltes an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz)“.
Im §1 Abs. 1 EntgFG legt das Gesetz den generellen Anwendungsbereich fest:
Zahlung des Arbeitsentgeltes an gesetzlichen Feiertagen
Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfall von Arbeitnehmern
Absicherung im Bereich der Heimarbeit für gesetzliche Feiertage und im Krankheitsfall
Das Gesetz ist anzuwenden für Arbeitnehmer und meint damit Arbeiter, Angestellte und Auszubildende (§1 Abs. 2 EntgFG).
Es regelt die Fortzahlung des Arbeitslohnes, bei einem unverschuldeten Arbeitsausfall. Im Krankheitsfall beträgt die Dauer der Entgeltfortzahlung maximal 6 Wochen.
Entgeldfortzahlung bei Krankheit (© Stockfotos-MG / fotolia.com)Um anspruchsberechtigt im Sinne des Gesetzes zu sein, muss eine nachweisbare Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Sie muss ohne Verschulden des Arbeitnehmers zustande gekommen sein (§3 Abs. 1 EntgFG).
Die Arbeitsunfähigkeit wegen einer Krankheit oder einer Verletzung muss durch einen Arzt bescheinigt sein. Ohne diese gültige AU-Bescheinigung ist eine Entgeltfortzahlung ausgeschlossen.
Gründe für den Ausschluss der Anspruchsberechtigung im Sinne des Gesetzes:
ein selbst verursachter Verkehrsunfall wegen Trunkenheit am Steuer
die ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses (Wartefrist)
rechtswidrige Eingriffe zum Schwangerschaftsabbruch, zur Sterilisation oder zur Spende von Organen, Blut und Gewebe (Plasma)
Sonderfall: selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit
Der Arbeitgeber muss das geschuldete Entgelt nur dann zahlen, wenn der Arbeitnehmer die Krankheit nicht „selbst verschuldet“ hat. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.
Der Maßstab, der angelegt wird, ist allerdings sehr streng und eine pauschale Aussage kann kaum gemacht werden. Der Arbeitnehmer muss die Erkrankung / den Unfall durch besonders leichtsinniges oder vorsätzliches Verhalten herbeigeführt haben.
Ein Autounfall, der in betrunkenem Zustand verursacht wurde, kann so ein Fall sein. Besonders gefährliche oder kräfteraubende Nebentätigkeiten ebenfalls. Seltener werden Sportunfälle in der Freizeit zum Gegenstand von Auseinandersetzungen über die Entgeltfortzahlung. Es gibt bisher noch keine Definition einer so gefährlichen Sportart.
Es geht aber jemand ein schuldhaftes Risiko ein, wenn:
Kraft und Fähigkeiten drastisch und klar überstiegen werden
leichtsinnig und besonders heftig gegen die gebräuchlichen Regeln verstoßen wird
eine außergewöhnliche Sportart überhaupt betrieben wird
Für den Anspruch muss die „krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit“ die alleinige Ursache sein. In diesem Sinne besteht bspw. kein Anspruch, wenn während der Arbeitsunfähigkeit im Unternehmen gestreikt wird und der Arbeitnehmer davon betroffen ist.
Der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA, oberstes Beschlussgremium der gemeinsamen Selbstverwaltung der Ärzte, Zahnärzte, Psychotherapeuten, Krankenhäuser und Krankenkassen in Deutschland) hat den gesetzlichen Auftrag zur Erstellung einer Arbeitsunfähigkeits-Richtline (AU-RL). In ihr werden die Bewertungsmaßstäbe für die Beurteilung von Arbeitsunfähigkeit konkretisiert (§ 92 Abs. 2 Satz 2 Nr. 7 SGB V).
Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers bei Krankheit
Der Arbeitnehmer hat bei einer Erkrankung, die Entgeltfortzahlung begründen kann, zeitnah dem Arbeitgeber Bescheid zu geben, sich „krank zu melden“. Dazu ist nicht zwingend ein Arztbesuch oder eine ärztliche Diagnose erforderlich.
Der Begriff „zeitnah“ in diesem Sinne bedeutet, dass die Meldung zu erfolgen hat, sobald es dem Arbeitnehmer „zumutbar möglich“ ist. Das kann vor dem Arztbesuch und einer diagnostizierten Krankheit sein. Die Krankmeldung kann auch durch Dritte (Familie, Freunde) erfolgen.
Eine detaillierte Regelung zur Krankmeldung und Beibringung eines Attestes kann im Regelfall dem unterzeichneten Arbeitsvertrag entnommen werden.
Nachweis- und Anzeigepflicht gemäß EntgFG
Eine definitive Nachweispflicht mittels ärztlicher Bescheinigung entsteht ab dem 3. Tag der Arbeitsunfähigkeit. Sie hat auch Informationen über die vorläufige Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu enthalten.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Bescheinigung auch schon ab dem ersten Tag zu verlangen. Er kann ebenso ein neuerliches Attest einfordern, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger dauert, als in der ursprünglichen Bescheinigung angegeben (§5 Abs. 1 EntgFG).
Der Arbeitgeber hat hinsichtlich der Entgeltfortzahlung das Leistungsverweigerungsrecht, wenn und solange der Arbeitnehmer seinen Nachweispflichten nicht nachkommt. Dieses Recht besteht auch, wenn aus Verschulden des Arbeitnehmers ein möglicher Schadenersatzanspruch gegen Dritte nicht durchgesetzt werden kann.
Die konkreten Regelungen sind dem Arbeitsvertrag zu entnehmen, der das Dienstverhältnis begründet.
Krankheit im Minijob
Sogenannte Mini-Jobber haben Arbeitsverhältnisse, die regemäßig oder flexibel sein können, gleichen oder unterschiedlichen Verdienst haben. Ein Mini-Jobber darf nicht mehr als 450,-- EUR monatlich / 5.400,-- EUR jährlich verdienen. Wenn das Einkommen darüber hinausgeht gilt der Job als „sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis“.
Mini-Jobber haben analog den Arbeitnehmern mit „normalen“ Dienstverhältnissen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit. Das Entgelt wird vom Arbeitgeber für jene Tage bezahlt, an denen der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag ohnehin arbeiten müsste.
Entgeltfortzahlung bei gleicher Krankheit
Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im weiteren Krankheitsfall besteht, wenn es sich um eine „neue Krankheit“ handelt.
Wenn allerdings im Zeitraum der Entgeltfortzahlung eine neue Krankheit hinzutritt oder die bisherige Erkrankung abgelöst wird, dann verlängert sich der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht.
Es kommt zu einer Addition der einzelnen Arbeitsunfähigkeitszeiten, wenn diese durch dieselbe Krankheit bedingt sind. In dem Fall stehen dem Arbeitnehmer insgesamt 6 Wochen Entgeltfortzahlung zu, auch wenn er zwischendurch wieder gearbeitet hat.
Wenn zwischen den Zeiten der Arbeitsunfähigkeiten mindestens 6 Monate vergangen sind und er in dieser Zeit nicht wegen derselben Erkrankung arbeitsunfähig war
Wenn eine Frist von 12 Monaten zwischen dem ersten Auftreten der Erkrankung und der neuerlichen Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung abgelaufen ist
Falls bei diesen Berechnungen Unklarheiten auftauchen ist die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sicher hilfreich.
Dauer der Entgeltfortzahlung bei Krankheit
Dauer der Entgeldfortzahlung (© Stasique / fotolia.com)Die Entgeltfortzahlung ist mit 6 Wochen begrenzt, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, also seiner geschuldeten Arbeitsleistung nicht nachkommen kann. Jede Erkrankung, die länger als drei Tage dauert, ist ärztlicherseits zu bescheinigen.
Neue oder gleiche Folgeerkrankungen können die Dauer der Entgeltfortzahlung beeinflussen.
Ausschlaggebend ist der Durchschnittslohn, der der Berechnung zugrunde liegt. In der Regel sind dies 100% der Vergütung. Der Arbeitnehmer erhält so die gleiche Summe, die ihm bei voller Arbeitsfähigkeit zusteht. Die Dauer ist mit 42 Tagen (6 Wochen) begrenzt.
Der Durchschnittslohn kommt zum Tragen, wenn sich das Gehalt während des Monats ändern kann. Dies kann der Fall bei Provisionen, Leistungsprämien oder Zulagen sein. Es gilt in dem Fall der Durchschnitt der letzten drei Monate.
Dem Arbeitnehmer ist der Lohn jener Arbeitszeit zu zahlen, die für ihn maßgeblich ist. Im Falle der Kurzarbeit ist dies die Arbeitszeit, die in diesem Zeitraum im Betrieb maßgeblich ist.
Entgeltfortzahlung Mini-Job
Etwas komplexer ist die Berechnung bei einem sogenannten „Mini-Job“. In dem Fall sind die Stundenlöhne mit den ausgefallenen Arbeitsstunden zu multiplizieren.
Im Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber nichts an der Gültigkeit der Löhne ändern. Der in der Entgeltfortzahlung gezahlte Arbeitslohn, ist bei der Berechnung der Lohnsteuer und der Sozialversicherungsbeiträge wie laufender Arbeitslohn zu behandeln.
Ab der 7. Woche wird die Entgeltfortzahlung, die bis dahin der Arbeitgeber zu bezahlen hat, durch das Krankengeld der Krankenkassen abgelöst. Der Arbeitnehmer erhält zwischen 70 und 90% der Nettovergütung.
Wird das Arbeitsverhältnis beendet, endet mit diesem Tag die Entgeltfortzahlung. Falls das Arbeitsverhältnis wegen der Krankheit gekündigt wurde oder der Arbeitnehmer einen Grund zur außerordentlichen Kündigung hatte, bleibt die Entgeltfortzahlung bestehen (§8 EntgFG).
Fachanwalt.de-Tipp: Arbeitsunfähigkeit ist nicht gleich Arbeitsunfähigkeit. Es kommt auf die Art der Erkrankung und die Art der Tätigkeit an. Wenn bspw. eine Chorsängerin an Heiserkeit erkrankt, ist das schon eher arbeitsunfähig, als wenn dies bei einem Raumpfleger auftritt.
Ein erkrankter Arbeitnehmer hat alles zu tun, um seine Heilung zu fördern. Das ist Teil seiner arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht. Er muss sich also so verhalten, dass er frühestmöglich an den Arbeitsplatz zurückkehren kann.
Verletzt er diesen Grundsatz, so kann das eine Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Ebenso kann ein fristloser Kündigungsgrund bestehen, wenn der Arbeitnehmer während der Dauer der Entgeltfortzahlung einer Nebenbeschäftigung nachgeht.
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