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Timestamp: 2017-11-18 06:36:56+00:00
Document Index: 167057079

Matched Legal Cases: ["l'article 120", "l'article 120", "l'article 120", "l'article 231", "l'article 313", "l'article 231", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1290", "l'article 2", "l'article 4", "l'article 2", 'art. 17', 'arrêt ', "l'article 10", 'art. 23', "l'article 20", "l'article 23", "l'article 1", "l'article 5", "l'article 2277", "l'article 132", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 231", "l'article 235"]

les charges sociales de l'entreprise - CARLSCOACHING
Autres charges relatives à l’emploi des salariés : Les charges sociales et fiscales sur salaires
Sur le plan financier, et par rapport au contrat de travail, les obligations de l'employeur ne se limitent pas seulement au versement d'une rémunération aux salariés. En effet, des charges de nature sociale et fiscale, assises sur les salaires, pèsent également sur le chef d'entreprise.
Les plus importantes sont celles relatives au régime légal de la Sécurité Sociale. Mais il faut y ajouter le versement destiné aux transports, les charges d'un régime complémentaire de Sécurité Sociale et celles relatives à l'assurance chômage ainsi que celles relatives au fond de garantie des salaires (Les caractéristiques de cette obligation patronale ont été présentées dans la première partie (L'obligation d'assurance -). Il existe par ailleurs des taxes et participations calculées sur les salaires dont l'employeur est seul redevable : la taxe sur les salaires, la taxe d'apprentissage, les participations à la formation continue, et à l'effort de construction.
Axant notre étude sur le coût de ces contraintes sociales et fiscales sur le budget de l'entreprise, nous nous attacherons avant tout à présenter les différents facteurs à prendre en considération pour leur calcul (assiette et taux). Il résulte de notre approche que la question du recouvrement des charges ne sera que très sommairement abordée.
I. Les charges du régime légal de la Sécurité Sociale
Aujourd'hui, le salarié bénéficie d'une protection sociale solide, assurée principalement par les prestations de la sécurité sociale, allouées au titre des assurances sociales, allocations familiales, et des accidents de travail et de maladie professionnelle.
Ces trois grandes branches de risques sont financées par des cotisations émanant des employeurs et des salariés. Néanmoins, il convient d'émettre une distinction sur ce point, entre les assurances sociales (maladie - invalidité - maternité - décès - vieillesse) et les autres prestations. En effet, alors que les premières sont l'objet d'un financement conjoint des employeurs et des salariés ; les cotisations d'allocations familiales, d'accident du travail, d'aide au logement, sont à la charge exclusive des employeurs.
Aux termes de l'article 120 du Code de Sécurité Sociale, «pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail, et des allocations familiales , sont considérées comme rémunération toutes les sommes versées aux travailleurs, en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et autres avantages en argent, les avantages en nature ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboires.
Il ne peut être opéré sur la rémunération ou le gain des intéressés servant au calcul des cotisations... de déduction au titre de frais professionnels que dans les conditions et limites fixées par un arrêté du Ministre... Il ne pourra également être procédé à des déductions au titre des frais d'atelier que dans les conditions et limites fixées par un arrêté du Ministre. Ne seront pas comprises dans la rémunération, les prestations de Sécurité Sociale versées par l'entremise de l'employeur.
(Loi du 28 décembre 1979). Les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de retraite et de prévoyance sont exclues de l'assiette des cotisations versées au premier alinéa ci-dessus pour la partie inférieure à un montant fixé par décret».
Visant toutes les sommes versées «à l'occasion du travail», l'article 120 du code de la Sécurité Sociale donne une définition extensive de la rémunération. Il résulte que toute somme allouée par un employeur à son salarié est présumée soumise à cotisations.
Toutefois, il convient de prendre en considération diverses exonérations évoquées par les alinéas 2 et suivants de l'article précité.
Notion extensive de rémunération
Conformément l'article 120 ci-dessus, peuvent être qualifiées de rémunérations, les sommes suivantes:
Il constitue la contrepartie directe de la prestation de travail. Il faut notamment y inclure les sommes versées par l'employeur au titre d'heures supplémentaires, ou d'heures de récupération (Cass. Civil. 27.05.1959). C'est le salaire brut qui est pris en compte pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Il convient de noter qu'en outre, l'indemnité versée au travailleur au titre du repos compensateur, entre dans l'assiette de calcul des cotisations sociales.
Sous ce titre figurent diverses rémunératrices de facteurs particuliers.
En matière de Sécurité Sociale, la distinction précédemment étudiée entre gratifications bénévoles et contractuelles, dans le cadre de la législation du travail, est importante. Effectivement, dès lors qu'elles sont allouées à l'occasion à l'occasion du travail, même à titre exceptionnel ou aléatoire, les gratifications et autres indemnités sont assujetties à cotisation. Il en est ainsi des avantages en argent récompensant la prestation du travailleur (assiduité - ancienneté - production - rendement) ou qui compensent un surcroît d'effort de la part de celui-ci (danger - altitude - insalubrité).
Tous les avantages en nature accordés aux salariés en sus de leur rémunération en argent, sont pris en considération pour le calcul des cotisations de Sécurité Sociale. Régissant leur évaluation, l'arrêté du 9 janvier 1975 fait une distinction entre les avantages tels que nourriture et logement d'une part ; et ceux de nature différente, d'autre part.
Si le montant de la rémunération, versé au personnel bénéficiant de pourboires, est supérieur au minimum garanti, le calcul des cotisations sociales doit être réalisé sur le montant de la rémunération effectivement versé.
Par référence à la jurisprudence, peuvent être notamment considérées comme représentatives de frais professionnels. L'arrêté du 26 mai 1975, fixe certaines limites à la déduction des sommes correspondant aux frais professionnels de la rémunération des salariés concernés, pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale (article 120 du Code de la Sécurité Sociale).
Quand le remboursement par l'employeur correspond strictement à des dépenses réelles, celui-ci doit pouvoir produire des pièces justificatives des dépenses engagées par les salariés.
Aussi, les sommes allouées par l'employeur en remboursement des frais d'alimentation et de logement, mais également en remboursement des frais de transport doivent-elles être soumises à des observations particulières.
Le problème de la déduction des frais de nourriture et de logement ayant soulevé de nombreuses difficultés quant à l'application de la condition d'utilisation des allocations conformément à leur objet (arrêté du 14.09.69) ; l'arrêté du 26 mai 1975 a introduit un certain assouplissement dans le système en vigueur.
La limite d'exonération de l'allocation forfaitaire est fixée par la réglementation de 1975.
Prime de panier de nuit : «Une fois et demie la valeur du minimum garanti par journée de travail pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise et contraints de prendre une collation ou un repas supplémentaire en raison d'un horaire de travail se terminant après minuit ou commençant avant 2 heures».
Lorsque les conditions de travail empêchent le salarié de regagner chaque jour le lieu de sa résidence, les indemnités destinées à compenser les dépenses supplémentaires de nourriture et de logement sont réputées utilisées conformément à leur objet pour la fraction qui n'excède pas les montants suivants:
«Seize fois la valeur du minimum garanti par journée pour les salariés non cadres».
«Vingt fois la valeur du minimum garanti par journée pour les ingénieurs et cadres».
«Lorsque les conditions de travail entraînent le salarié à un déplacement supérieur à une durée de trois mois dans un même lieu, l'employeur doit justifier du montant des frais professionnels auxquels le salarié est exposé».
S'agissant des salariés en déplacement, l'ACOSS a été amené à préciser quelle somme doit être réintégrée dans l'assiette des cotisations.
Si le remboursement des dépenses réelles n'excède pas les limites d'exonération fixées par l'arrêté du 26 mai 1975, l'avantage en nature doit être négligé dans tous les cas.
Lorsque le remboursement des dépenses réelles excède au contraire ces limites, il faut réintégrer dans l'assiette des cotisations, la différence entre le remboursement et le montant de l'exonération, dans la limite de la valeur de l'avantage en nature.
Si l'employeur a la possibilité d'utiliser la formule du ticket restaurant, mais refuse de l'utiliser, sa participation et alors réintégrée en totalité.
Si le montant de la prime excède la limite fixée à 3,51€ par mois, l'exonération est subordonnée à la justification des frais réellement engagés. A défaut, une réintégration dans l'assiette des cotisations est effectuée.
Enfin, pour les remboursements de frais réels de transport domicile - travail du salarié, la jurisprudence est favorable à l'exonération par l'employeur (Cass. Soc. 4.02.1970)
Les sommes allouées aux salariés en remboursement des frais de déplacements professionnels sont généralement exclues de l'assiette des cotisations sauf si une déduction forfaitaire pour frais professionnels est entreprise (circulaire du 10 mars 1961).
Prestations de Sécurité Sociale et prestations complémentaires
Certaines allocations ou prestations, substituts du salaire, sont exclues de l'assiette des cotisations en raison des dispositions spéciales expresses.
En vertu de l'article L 352.3 du Code du Travail, les allocations de chômage total, sont exonérées des cotisations applicables aux salaires. Toutefois, elles sont assujetties à une cotisation spéciale de Sécurité Sociale de 1,4 %.
Les prestations familiales (allocations pré-postnatales, familiales, de la mère au foyer...), les prestations légales versées au titre de la maladie, la maternité, l'invalidité et le décès, les prestations d'accidents du travail ne sont pas soumises aux cotisations.
Prestations familiales complémentaires
L'exonération des prestations familiales complémentaires visées aux articles R 583.1 du code de la sécurité sociale et prévue par l'article R 242.1 du code. Cet article concerne d'une part, les prestations familiales qui existaient antérieurement à la mise en place des Caisses d'Allocations Familiales, d'autre part les suppléments familiaux alloués par les Caisses d'Allocations Familiales et résultant d'un accord entre celles-ci et les employeurs.
Les allocations complémentaires attribuées en sus des indemnités journalières de Sécurité Sociale
En principe, ces sommes versées en cas de maladie, maternité ou accident afin de préserver la rémunération du salarié, sont soumises aux cotisations de Sécurité Sociale.
Quand la jurisprudence leur reconnaît le caractère de dommages-intérêts, les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne sont pas soumises aux cotisations.
Néanmoins, l'indemnité de préavis, ayant la nature d'un salaire est soumise à cotisation. Les indemnités compensatrices de congés payés de repos compensateur, connaissent un régime identique.
Il s'agit tout d'abord de celles concernant les militaires: «...les versements au titre des assurances sociales sont suspendus pendant la période du service national ou en cas d'appel sous les drapeaux». (Art. 393 du Code de Sécurité Sociale)
Par ailleurs, sont également exonérées des cotisations sociales, les sommes versées aux salariés dans le cadre d'un contrat d'intéressement ou encore celles figurant dans la réserve spéciale de participation (ord. du 21.10.1986).
Le montant des cotisations sociales dues par l'employeur pour chaque salarié, est obtenu en appliquant le taux légal approprié à l'assiette préalablement défini. Réalisé lors de chaque paie, ce calcul des cotisations fait ensuite l'objet d'une régularisation en fin d'année.
a) L'assiette effective
Conformément aux dispositions de L 242.1 du Code de la Sécurité Sociale, l'assiette effective permettant le calcul des cotisations est constituée par le montant des rémunérations du travailleur.
Il convient de rappeler que c'est la rémunération brute qui est prise en considération, avant déduction des diverses cotisations ouvrières (assurance sociale, retraite, assurance chômage, mutuelle...).
D'autre part, le Code Général des Impôts, dans son article 83-3 et dans son annexe IV, article 5- accorde à certaines catégories de salariés, une déduction forfaitaire pour frais professionnels plafonnée à 7622,45€ (journalistes, VRP, ouvriers du bâtiment). Cette même déduction peut être appliquée au montant des rémunérations servant de base au calcul des cotisations de Sécurité Sociale ('arrêté du 26 mai 1975)
Enfin, il est essentiel de rappeler que la base de calcul des cotisations est enfermée dans une double limite: un seuil minimal pour l'ensemble des cotisations, une limite maximale pour certaines d'entre-elles.
L'assiette minimale des cotisations
Le SMIC constitue l'assiette minimale des cotisations.
Pour obtenir cette base minimale de calcul, il faut appliquer le minimum horaire au nombre d'heures de travail effectif, en tenant compte éventuellement des majorations légales pour heures supplémentaires.
Dans certains cas, les rémunérations ne sont assujetties à cotisations que dans la limite d'un plafond. L'assurance vieillesse, le risque professionnel, sont ainsi financés par une cotisation assise sur le salaire plafonné. Toutefois la contribution sociale généralisée (C.S.G.) s'applique, depuis le 1.02.1991, à la totalité du salaire.
Aux termes de la loi du 4 janvier 1982, le plafond est «fixé par décret à intervalles qui ne peuvent être inférieurs au semestre, ni supérieurs à l'année». Désormais, il relève chaque année au 1er janvier et au 1er juillet. Pour faciliter la répartition des cotisations sur chaque paie, il est prévu, en outre, des plafonds fractionnaires portant sur des périodes plus courtes (plafond mensuel, ou par quinzaine, par décade, par semaine, par jour, par heure...).
Par ailleurs, lorsqu'un salarié travaille pour plusieurs employeurs, l'article L 242.3 du Code de la Sécurité Sociale prévoit que l'assiette des cotisations plafonnées incombant à chacun des employeurs, est déterminée au prorata des rémunérations qu'ils ont respectivement versées et dans la limite des maximums prévus.
Si la cotisation est plafonnée, chaque employeur doit évaluer et acquitter la cotisation salariale surie salaire total qu'il a versé.
Les taux de cotisations de Sécurité Sociale varient suivant la nature des risques couverts, et la répartition de leur charge entre l'employeur et le salarié.
Depuis le 1er octobre 1967, les taux de cotisations assurance maladie, maternité, invalidité, décès d'une pan, et les taux de cotisations assurance vieillesse d'autre part, ont été individualisés dans la branche «Assurances sociales». L'assurance maladie comme l'assurance vieillesse sont financées par une double cotisation patronale et salariale.
Cette cotisation est entièrement à la charge de l'employeur. Elle n'affecte que le salaire plafonné
La cotisation relative à l'aide au logement
Cette allocation de logement est destinée au fonds national d'aide au logement (FNAL).
Cette cotisation est à la charge exclusive de l'employeur.
- La tarification individuelle s'applique en principe dans les établissements de 300 salariés et plus ; (100 salariés pour les activités à risque élevé).
- La tarification collective s'applique aux établissements occupant habituellement moins de 20 salariés et quel que soit le nombre de leurs salariés aux établissements relevant de certaines branches d'activités énumérées par les arrêtés annuels de tarification (arrêté du 01.1976)
- La tarification mixte s'applique aux établissements de 20 à 200 salariés.
-Le taux résulte de l'addition d'une fraction du taux collectif de la branche d'activité, et d'une fraction du taux propre de l'établissement.
A l'expiration de chaque année civile, les employeurs doivent procéder à une régularisation des cotisations versées entre le premier et le dernier jour de cette période. Cette technique est essentielle lorsque le paiement des cotisations sociales est effectué de manière fractionnée. Précision doit être faite que les employeurs ont la possibilité d'opérer une régularisation progressive des cotisations d'une paie sur l'autre.
En principe, la régularisation concerne les cotisations dues pour tous les salariés. Toutefois, sont exclus de son champ d'application:
- Les assurés pour lesquels les cotisations ou les salaires servent de base à celles-ci sont fixées forfaitairement (apprentis, gens de maison, personnel des hôtels, cafés, restaurants...).
A la fin de chaque année civile, «il est fait masse des rémunérations qui ont été payées à chaque salarié... entre le premier et le dernier jour...». On calcule les cotisations «sur cette masse dans la limite du plafond correspondant aux périodes d'emploi auxquelles se rapportent ces rémunérations. La différence éventuelle entre le montant des cotisations ainsi déterminé et le montant de celles qui ont été précédemment versées..., fait l'objet d'un versement de régularisation». Ce versement régularisateur doit être effectué au plus tard le 31 janvier de l'année suivante. (Art 8243.11 du Code de la Sécurité Sociale).
L'article 8243.11 CSS pose le principe d'une réduction du plafond, pour le calcul du versement complémentaire, afin de tenir compte de certaines situations:
- Embauche ou départ du salarié en cours d'année
- Chômage - intempéries
- Congés payés indemnisés par les Caisses de congés payés
- Temps d'absence non rémunérés s'étendant sur une période comprise entre deux échéances habituelles de paie.
Cette réduction du plafond annuel de régularisation est proportionnelle aux périodes qui n'ont pas donné lieu à rémunération pendant l'année considérée. Toutefois, s'agissant de la neutralisation des périodes d'absence non rémunérées, il convient d'illustrer par quelques exemples:
— Si le travailleur payé le dernier jour de chaque mois, a été absent du 1er au 31 janvier, la réduction du plafond annuel sera égale au montant du plafond mensuel.
— Si le travailleur payé le dernier jour de chaque mois a été absent du 16janvier au 16 février, la période d'absence ne sera pas neutralisée et le plafond annuel ne subira aucune réduction.
— Si le travailleur payé le dernier jour de chaque mois, a été absent du 16janvier au 16 mars, la réduction du plafond annuel sera égale au montant du plafond correspondant à un mois de salaire (absence du 1er au 28 février).
C'est à l'employeur seul qu'incombe le versement des cotisations tant patronales que salariales. Pour les cotisations d'assurances sociales, qui sont réparties entre les deux parties, l'employeur doit précompter la part ouvrière sur le salaire lors de chaque paie (Art. L.243.1 du Code Sécurité Sociale). Quant aux cotisations relatives aux prestations familiales et aux accidents du travail et maladies professionnelles, elles sont à la charge exclusive de l'employeur. D'un point de vue général, il convient d'insister sur le fait que la part patronale est supportée exclusivement par l'employeur (Art. L.241.8 du Code Sécurité Sociale). Celui-ci ne saurait faire supporter sa propre part par les salariés.
a) Organismes de recouvrement
Si en principe, une division doit être observée quant aux organismes chargés du recouvrement, en fonction de la nature des cotisations (Cot. d'assurances sociales et d'accident du travail à la C.P.A.M. - Cot. Allocations Familiales à la Caisse d'Allocations Familiales), en pratique, un seul organisme reçoit le versement global: l'Union pour le recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d'Allocations Familiales (URSSAF). En principe, le versement des cotisations doit être fait à l'organisme de recouvrement dont relève l'établissement.
b) Périodicité et exigibilité
Les cotisations doivent être versées:
- Dans les 15 premiers jours du trimestre suivant le paiement de la rémunération, pour les employeurs occupant moins de 10 salariés.
- Dans les 15 premiers jours du mois suivant le paiement de la rémunération, pour les employeurs occupant plus de 9 et moins de 400 salariés si la rémunération a été versée avant le dix, les cotisations doivent être payées dans les quinze premiers jours du même mois.
- Dans les 5 premiers jours du mois suivant le paiement de la rémunération, si l'employeur occupe au moins 400 salariés, si la rémunération est versée après le dix du mois. Sinon le versement s'effectue dans les quinze premiers jours du même mois.
c) Modes de paiement
Le versement des cotisations par l'employeur peut être réalisé par diverses techniques:
- Chèque, paiement en espèce, inscription au crédit d'un des comptes courants de la caisse. Certaines URSSAF acceptent les TIP (titre interbancaires de paiement) ou les TUP (titres universels de paiement).
d) Sanctions de non-versement
Si l'employeur ne verse pas les cotisations à la date d'exigibilité, il s'expose à la dette de majorations de retard. (Art. L244.1 Code de la Sécurité Sociale).
II. Le versement de transport
Contribuant à l'amélioration des transports en commun, le versement de transport institué originairement dans la Région Parisienne (Loi du 12.07.1971) a été étendu en dehors de celle-ci par une loi du 11 juillet 1973 (complétée par une loi du 4.08.1982).
Il est effectué en même temps que celui des cotisations de Sécurité Sociale, au même organisme, et il connaît les mêmes pénalités.
1. Contribution de l'employeur de la région parisienne
Il résulte de la loi du 12 juillet 1971, complétée par une loi du 1er août 1975, que ce versement est dû par les entreprises qui emploient plus de neuf salariés à Paris ou dans sa région proche. Les salariés doivent s'entendre au sens du code de la Sécurité Sociale. S'il travaille à temps partiel, le salarié n'entre en compte dans l'effectif du personnel que pour une fraction de travailleur à temps plein.
a) Assiette de la contribution
L'assiette du versement de transport est composée de l'ensemble des salaires versés aux salariés dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale. Elle est identique à celle servant de base au calcul des cotisations sociales.
Abattement sur le montant des salaires.
L'article 235 ter EA du CGI prévoit un abattement pour les employeur dont les effectifs atteignent dix salariés.
Les conditions d'abattement sont les suivantes:
- trois premières années 100 %
- quatrième année 75 %
- cinquième année 50 %
- sixième année 25 %
Le taux est fixé à 2,2 % pour Paris et les Hauts de Seine, 1,8 % pour la Seine St Denis, et le Val de Marne. Il est de 1, % pour les communes des départements du Val d'Oise, de la Seine et Marne, des Yvelines et de l'Essonne (Décret du 30.12.1988).
2. Contribution de l'employeur de province
Une loi du 11 juillet 1973 (Décret du 29.01.1974) a conféré la possibilité à certaines villes de province (communes, communautés urbaines, établissements publics> 30 000 habitants) ainsi que les districts et syndicats dans certains cas d'instituer un versement pour les transports. Cette institution est facultative. En outre, comme pour la Région Parisienne, les redevables de ce versement sont les employeurs occupant plus de 9 salariés.
Elle est régie par des règles identiques à celles concernant l'assiette du versement en Région Parisienne.
II est déterminé par le conseil municipal ou par l'organisme compétent de l'établissement public dans la limite du plafond légal.
III. Charges d'un régime complémentaire de Sécurité Sociale
Les régimes complémentaires de retraite et de prévoyance sont destinés à accorder aux salariés des avantages supplémentaires à ceux résultant du régime légal de la Sécurité Sociale (prestation de l'assurance-vieillesse). D'ailleurs, la loi du 29 décembre 1972 a posé le principe de l'affiliation obligatoire de tous les salariés relevant du régime général de la Sécurité Sociale, à un régime complémentaire de retraite. En ce sens, il convient de distinguer deux catégories de régimes complémentaires de retraite pour les salariés du secteur non agricole:
- Le régime des cadres élaboré par la convention collective du 14 mars 1947 et géré par l'association générale des institutions de retraite des cadres (AGIRC).
- Les régimes des salariés non cadres, définis par l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 et regroupés au sein de l'association des régimes de retraites complémentaires (ARRCO). Le régime de l'Union Nationale des institutions de retraites de salariés (UNIRS) est le plus important d'entre eux. Ces régimes sont à l'origine de charges supplémentaires pour les employeurs. En effet, les cotisations les finançant comportent non seulement une part salariale, mais également une part patronale.
1. Financement du régime des cadres
a) Assiette des cotisations
Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute définie comme assiette de la taxe sur les salaires (CGI) ; même si l'employeur n'est pas effectivement redevable de cette taxe.
Il faut par conséquent inclure dans l'assiette des cotisations, les salaires proprement-dits (heures supplémentaires), ainsi que toutes les primes et indemnités ayant le caractère de salaire (indemnités de congés payés, gratifications contractuelles ou bénévoles, indemnité compensatrice de préavis, avantages en nature, cotisations ouvrières...).
Outre les régimes obligatoires évoqués ci-dessus, il convient de souligner l'existence de régimes supplémentaires facultatifs s'inscrivant dans le cadre de la prévoyance (maladie, accident, décès...).
Le taux de cotisation est compris entre 8 et 16 % de la tranche B. Si le taux de 8 est retenu, 6 % sont à la charge de l'employeur et 2 % à la charge du cadre. Depuis le 1er janvier 1984, les entreprises voulant relever leur taux de cotisation, ne peuvent le faire que dans la limite de trois chiffres, c'est-à-dire 12 %, 14 % ou 16 % appliqué sur la tranche B des salaires (S. différentiel). Un taux supérieur à 8 voit l'excédent réparti égalitairement entre l'employeur et le salarié.
Régime de retraite obligatoire (Tranche A)
Depuis un accord du 6 juin 1973, il est fait obligation aux cadres de cotiser sur la tranche A, à une institution membre de l'ARRCO, au taux contractuel de 4 % au minimum.
Régime d'assurance décès obligatoire (Tranche A)
Il s'agit d'une cotisation de 1,50 % sur la tranche A à la charge exclusive de l'employeur. Cette assurance complète l'assurance décès de la Sécurité Sociale (assurances sociales).
c) Versement des cotisations
L'employeur, après avoir précompté la part du cadre intéressé sur son salaire, doit effectuer le versement global des cotisations. Ce versement s'accomplit mensuellement ou trimestriellement et fait l'objet d'une régularisation annuelle. Les statuts des caisses de retraite fixent les dates de paiement. Si un retard est imputable à l'employeur, ce dernier devra se soumettre à des majorations.
Enfin, l'employeur peut s'exposer à d'autres sanctions régies par le Droit Commun.
2. Financement du régime des salariés non cadres
Compte tenu de la variété des régimes dépendant de l'ARRCO, le présent thème sera brièvement traité au travers du plus important d'entre eux, l'UNIRS.
Les cotisations sont assises sur la rémunération brute, assiette de la taxe sur les salaires, dans la limite d'un plafond égal à trois fois celui de la Sécurité Sociale; soit 34 860 F par mois au 1er juillet 1991.
b) Versement des cotisations
Les cotisations sont versées par trimestre. L'employeur précompte la part du salarié concerné lors de chaque paie et est responsable du versement total.
IV. Charges destinées à la protection du chômage
Depuis le 1er avril 1984, est institué un double système d'indemnisation du chômage:
- Un régime d'assurance chômage conventionnel, financé par la contribution des employeurs et des salaires.
- Un régime de solidarité nationale pris en charge par les collectivités publiques.
De ces deux régimes, seul le premier est source de charges pour les employeurs.
1. Assiette des cotisations finançant le régime d'assurance chômage
Les cotisations des employeurs et salariés au régime d'assurance chômage sont calculées sur les rémunérations brutes dans la limite d'un plafond. La consistance de cette assiette est identique à l'assiette de la taxe sur les salaires. De surcroît, un autre plafond est retenu égal à celui du régime complémentaire de retraite des cadres, c'est- à-dire égal à quatre fois le plafond des cotisations de Sécurité Sociale (46 480 F au 01.07.1991). La partie des rémunérations excédant ce plafond est exclue de l'assiette des cotisations.
Il faut signaler par ailleurs, que les rémunérations des salariés âgés de 65 ans et plus ne supportent également aucune cotisation.
L'employeur est responsable du paiement de la totalité des cotisations. «Ces contributions sont dues à compter de la date d'embauchage de chaque salarié» (Art. L 351.5) et sont adressées à l'ASSEDIC à laquelle l'établissement est affilié. Au préalable, l'employeur doit déclarer à cette institution, les rémunérations versées aux salariés, qu'il est tenu d'assurer. Ce paiement doit être effectué «aux mêmes dates que le paiement des cotisations dues au régime général de Sécurité Sociale» (Art. R 351-4).
La contribution est annuelle. Une régularisation est prévue afin d'assainir les comptes. A cet effet, l'art. R 351-4 précise que les employeurs doivent renvoyer à l'ASSEDIC compétente «après l'avoir dûment complété, le bordereau de régularisation annuelle que celle-ci leur adresse». S'il se trouve débiteur, l'employeur joint à ce bordereau, le versement complémentaire correspondant.
Il s'agit de la taxe sur les salaires, de la taxe d'apprentissage, de la participation au financement de la formation professionnelle, de la participation à l'effort de la construction. Les redevables de ces taxes et participations sont les employeurs exclusivement.
1. La taxe sur les salaires
Elle est due par un nombre limité d'employeurs. En effet, elle incombe aux personnes ou organismes établis en France et payant des traitements, salaires, indemnités, émoluments et qui ne sont pas redevables de la T.V.A. au titre de l'année en cours, ou dont le pourcentage de déduction définitive en matière de T.V.A. au titre de l'année précédente est inférieur à 90 % (Art. 231-1 Code Général des Impôts).
a) L'assiette de la taxe
La taxe sur les salaires est assise sur les sommes payées à titre de traitements, salaires, indemnités, et émoluments y compris la valeur des avantages en nature (Art. 231.1 Code Général des Impôts). Il faut prendre en considération les sommes susvisées pour leur montant brut, c'est-à-dire avant déduction de toutes les cotisations salariales (sécurité sociale, retraite, assurance chômage...) et du forfait de 10 % pour frais professionnels.
b) Taux de la taxe
Il est modulé en fonction des tranches de rémunération.
Une régularisation est prévue en fin d'année (Art. 143 et 144 - Annexe II Code Général des Impôts).
2. La taxe d'apprentissage
Le but de cette taxe est de faire participer les employeurs aux premières formations technologiques et professionnelles.
Sont principalement soumises à la taxe d'apprentissage:
- Les entreprises imposées selon le régime fiscal des sociétés de personnes et ayant une activité commerciale, industrielle ou artisanale
- Les entreprises soumises à l'impôt société quelque soit leur objet
a) Assiette de la participation
La base est identique à celle de la taxe sur les salaires.
b) Taux de la participation
Deux taux s'appliquent, l'un de 0,5 % représentant la taxe d'apprentissage proprement dite, l'autre de 0,1 % concernant la cotisation dite «supplémentaire». Le taux de la taxe d'apprentissage est donc, en pratique, la charge totale supportée par l'employeur soit 0,6 %.
3. La participation des employeurs à la formation continue
La loi du 16 juillet 1971, modifiée par la loi du 24 février 1984, a constitué un dispositif de formation continue qui permet aux travailleurs, par les moyens mis à leur disposition, de se valoriser en perfectionnant leur qualification professionnelle et leurs connaissances générales. De surcroît, ce système impose à l'employeur de participer financièrement au développement de la formation professionnelle.
La participation est assise sur les salaires payés pendant l'année en cours. L'assiette de cette participation est déterminée selon les modalités prévues par l'article 231 du Code Général des Impôts relatif à la taxe sur les salaires.
Les employeurs soumis à la participation en vertu de l'article L 950.1 du Code du Travail (Art. 235 ter E Code Général des Impôts).
4. La participation à l'effort de construction
Il résulte de l'article 313-1 du code de la construction que les employeurs occupant au minimum dix salariés, sont soumis à l'obligation d'investir dans la construction de logement, un pourcentage des salaires payés au cours de l'année précédente à titre de participation à l'effort de construction.
La participation à l'effort de construction est assise sur le montant des salaires payés par l'employeur au cours de l'année civile précédente, entendu au sens de l'article 231 du Code Général des Impôts (taxe sur les salaires).
Comme le versement de transport et la participation à la formation continue, la participation à la construction connaît une application du système d'abattement forfaitaire dans les entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse dix salariés (Versement de transport).
b) Taux de la construction
Le taux de la participation est fixé à 0,65 % (Article L 131-1 du code de la construction et de l'habitation).
25 mai 2009 1 25 /05 /mai /2009 16:47
Les salaires : Protection des salaires contre les créanciers du salarié
Le travailleur bénéficie d'une protection spéciale, relative au paiement de ses salaires dans deux cas:
- Lorsqu'il est poursuivi par ses propres créanciers (I)
- Quand il devient débiteur de son employeur (Il).
I. Protection contre les créances propres du salarié
Afin d'éviter que les salaires du travailleur insolvable soient intégralement absorbés par ses créanciers, le code du travail, dans ses articles L 145.1 et suivants, a organisé une limitation de la part saisissable (saisie-arrêt) ou cessible (cession).
1. Rémunérations protégées
En premier lieu, afin de dissiper toute incertitude, il faut signaler que les règles d'insaisissabilité ou d'incessibilité partielle ne s'appliquent pas aux créanciers alimentaires du travailleur qui gardent tous leurs droits. Ensuite, il convient d'appliquer les dispositions relatives à la limitation de la part saisissable ou cessible non seulement au salaire de base, mais aussi aux accessoires qui participent de sa nature juridique. Cependant, n'ont pas la nature de rémunérations les sommes correspondant à des remboursements de frais, les indemnités représentant des dommages-intérêts (indemnités de licenciement, de rupture abusive du contrat de travail...). En outre, certaines sommes sont déclarées insaisissables par le législateur. Il s'agit des allocations de chômage, de maternité, des allocations familiales et compléments familiaux.
Selon le Ministre du Travail, la détermination de la part saisissable ou cessible doit être effectuée sur la rémunération nette.
2. Calcul de la quotité saisissable ou cessible
C'est le décret du 2 août 1983, codifié notamment dans l'article R 145.1 du Code du Travail qui fixe les modalités de calcul et les limites de la quotité.
L'article R 145.1 détermine les fractions saisissables ou cessibles par tranches successives du salaire annuel, jusqu'à un plafond au delà duquel la totalité du salaire est saisissable.
Par ailleurs, l'article R 145.1 précise que «les seuils déterminés ci-dessus sont augmentés d'un montant de 4800F (731,76€) par enfant à la charge du débiteur saisi ou du cédant sur justification présentée par l'intéressé. ... » (articles L 5123 et L 512.4 du code de la sécurité sociale).
A cet effet, l'Administration a ajouté que si deux conjoints salariés font simultanément l'objet d'une saisie arrêt ou d'une cession, la majoration pour enfant à charge est applicable à chacun d'eux.
a) Procédure de saisie-arrêt (Art. R 145.3 et Suivant du Code du Travail)
Elle est très simplifiée et se déroule devant le Juge d'Instance du lieu de résidence du salarié débiteur.
A réception, par lettre recommandée du Greffe, de la notification de l'ordonnance rendue par le Juge autorisant la saisie-arrêt, l'employeur doit bloquer les salaires du salarié jusqu'à concurrence de la quotité saisissable(Art. R 145.12). L'employeur se trouve libéré par la quittance du greffier ou l'avis de réception des postes. En cas de changement d'employeur par l'employé débiteur, le créancier, pour pouvoir pratiquer la saisie-arrêt doit requérir une autre ordonnance s'appliquant au nouvel employeur (Cass. Civil. 11.07.1979).
S'il y a mainlevée de la saisie-arrêt, celle-ci est portée à la connaissance de l'employeur par un avis recommandé. Quand elle est totale, l'employeur doit remettre au salarié les sommes qu'il détient. S'il y a encore des créanciers inscrits, les retenues doivent être poursuivies.
b) Procédure de cession (Art. R 145.2)
«La cession des créances mentionnées à l'article L 145.1 ne peut être consentie quel qu'en soit le montant, que par une déclaration souscrite par le cédant en personne, devant le greffier du Tribunal d'Instance de sa résidence». Lorsque la cession est notifiée par le cédant (salarié), l'employeur doit opérer la retenue «sur cette seule notification» et en effectuer le versement au cessionnaire (créancier du salarié).
«La cession qui n'est pas notifiée dans le délai d'un an est périmée». En outre, quand la cession est paralysée par une ou plusieurs oppositions antérieures, les sommes retenues sont versées au Greffe du Tribunal d'Instance.
II. Limites apportées à la compensation
Si on se réfère à l'article 1290 du Code Civil : «la compensation s'opère de plein droit par la seule force de la loi, même à l'insu des débiteurs ; les deux dettes s'éteignent réciproquement, à l'instant où elles se trouvent exister à la fois, jusqu’à concurrence de leur quotité respective». Dans la situation où l'employeur est créancier du salarié, la projection du droit commun (susvisé) se traduirait par une compensation automatique et intégrale des créances exigibles par retenues sur les rémunérations du débiteur.
Prenant en considération le caractère alimentaire du salaire, le législateur a élaboré une réglementation spéciale limitant le jeu de la compensation salariale, dans les articles L 144.1 et suivants du Code du Travail.
1. Créances de fournitures
L'article L 144.1 dispose qu' «aucune compensation ne s'opère au profit des employeurs entre le montant des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui leur seraient dues à eux-mêmes pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature...». Ce principe d'interdiction de la compensation connaît toutefois une exception.
En effet, trois types de créances de fournitures lui échappent:
- celles relatives aux outils et instruments nécessaires au travail;
- celles des matières ou matériaux dont le salarié a la garde et l'usage;
- celles des sommes avancées pour l'acquisition de ces objets.
Si la compensation s'effectue en principe, sur la totalité du salaire, elle ne peut s'opérer en fait que sur la fraction saisissable.
2. Avances en argent
Selon l'article L 144.2, l'employeur qui fait une avance en espèces au salarié, ne peut opérer la compensation que dans la limite du dixième des salaires exigibles.
«La retenue opérée de ce chef ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible». Cette disposition confère à l'employeur une situation très enviable. Il évite le concours des autres salariés pour le dixième du salaire qui lui est réservé. Par ailleurs, il faut distinguer ces avances, considérées comme de véritables prêts, avec les acomptes qui constituent un paiement anticipé en cours d'exécution du travail. Cette dissociation affirmée par l'alinéa 3 de l'article L 144.2 a une conséquence directe. Alors que l'avance donne lieu a une fraction compensable limitée, l'acompte peut être déduit sans restriction lors de la paie (compensation totale avec les salaires dus).
3. Autres créances
La créance de l'employeur sur le salaire peut avoir d'autres origines que les fournitures ou les avances en espèces. Or, le code du travail reste muet quant au régime de compensation concernant ces «autres créances». Pourtant, ces situations très variées s'avèrent particulièrement fréquentes dans la pratique. Il s'agit, par exemple, du salarié devenu débiteur en raison de la commission d'une faute lourde préjudiciable à l'entreprise (Cass. Soc. 24.2.6 1) ou encore de celui qui a démissionné sans observer le préavis, devenant débiteur d'une indemnité de rupture, envers son employeur. Le travailleur peut également être débiteur des sommes confiées à lui par l'entreprise.
Pour toutes ces questions non visées directement par le législateur, c'est la jurisprudence qui a fait œuvre utile.
Autre formes de rémunération : Participation et intéressement
Le premier exemple d'intéressement contractuel date de 1842. En effet, à cette époque, l'entrepreneur de peinture Leclaire décide de partager ses bénéfices avec son personnel. Il espérait ainsi atténuer les conflits entre patrons, et salariés et prévenir les grèves...
Plus généralement, le fait que l'homme tienne une place importante dans le processus de production, que la prospérité de l'Entreprise dépende chaque jour un peu plus de ses motivations personnelles, contribue à faire de la participation une nécessité économique et sociale.
Depuis la seconde guerre mondiale, divers efforts ont été entrepris en ce sens afin d'encourager l'association des salariés aux résultats de l'Entreprise. Cependant de nombreux textes législatifs sont restés sans lendemain en raison de l'hostilité quasi-générale, aux origines diverses, les ayant accompagnés. La législation actuellement en vigueur repose sur trois techniques coexistantes
L'ordonnance du 21 octobre 1986 prévoit «l'intéressement des salariés à l'entreprise».
De même elle a prévu la «participation des salariés aux résultats de l'Entreprise». Son application est obligatoire dans les unités occupant plus de 50 salariés.
La mise en place de l'ordonnance de 21.10.1986 a été principalement assurée par le décret du 17.07.1987.
I. L'intéressement facultatif
Auparavant régi par l'ordonnance du 7.01.1959 l'intéressement avait emporté peu de succès près des entreprises. L'ordonnance du 21.10.1986 a donc eu pour but de remettre au goût du jour cette formule.
L'article 1 de l'ordonnance prévoit que «l'intéressement des salariés à l'entreprise peut être assuré dans toutes les entreprises». La forme juridique et l'activité importent peu. Seules les entreprises publiques font l'objet d'une réserve.
2. Modalités à respecter
L'accord passé est valable pour une durée de trois ans. Il doit avoir été passé:
- dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif de travail
- entre le chef d'entreprise et les représentants d'organisations syndicales (au sens de l'article L423.2 du Code du Travail).
- au sein du comité d'entreprise
- par une ratification à la majorité des deux tiers d'un projet proposé par le chef d'entreprise.
Le but de l'intéressement est d'impliquer les salariés dans la vie de l'entreprise, de les rendre plus concernés par les résultats obtenus. A ce titre l'article 2 de l'ordonnance lie l'intéressement «aux résultats ou à l'accroissement de la productivité, soit à tout autre mode de rémunération collective...». Les modalités de calcul sont libres.
De nombreux intéressements ont ainsi été liés au bénéfice, formule généralement la plus simple mais pas nécessairement la plus motivante.
D'autres ont joué une carte bien plus dans l'esprit du texte. Ainsi, une entreprise travaillant l'acier inoxydable (matériau coûteux) a mis sur pied un intéressement basé sur les gains réalisés par les salariés, lors des découpes, sur les chutes d'acier. Il existe un autre garde-fou instauré par l'article 4 de l'ordonnance. Enfin l'article 2 de l'ordonnance prévoit le dépôt du projet d'intéressement à la direction départementale du travail et de l'emploi aux fins d'examen.
3. Avantages liés à l'intéressement
Afin d'inciter les entreprises à appliquer l'intéressement, encore fallait-il les motiver. C'est ce qui a été fait d'une part en considérant que les sommes distribuées consécutivement à l'intéressement n'ont pas le caractère de salaire, notamment pour la sécurité sociale. De plus, les montants considérés peuvent être déduits de la base imposable des entreprises pour ce qui est de l'impôt société ou de l'impôt sur le revenu, ainsi que des taxes assises sur les salaires.
4. Devenir du texte
Après l'échec relatif de l'ordonnance du 7.01.1959, l'ordonnance de 1986 était regardée avec une certaine suspicion. Pourtant à partir de 1988 a eu lieu une véritable explosion des accords d'intéressement, et ce, dans des entreprises de toutes tailles. En 1990, l'engouement a été tel que le gouvernement a projeté de réduire les sommes déductibles à 10 % des salaires bruts, craignant une baisse sensible des recettes fiscales et sociales.
II. La participation des salariés aux résultats de l'entreprise
Précédemment régi par l'ordonnance du 17.08.1967, le régime de participation est désormais soumis à l'ordonnance du 21.10.1986.
Formule obligatoire ou facultative, elle procure des avantages sociaux et fiscaux tant à l'entreprise qui la pratique qu'à ses salariés.
1. Entreprises visées
Sont assujetties, quelque soit leur activité ou leur forme, toutes les entreprises employant, pendant un exercice considéré, plus de 50 salariés pendant au moins six mois, consécutifs ou non. Auparavant fixé à 100, le nombre de salariés a été ramené à 50 par la loi du 7.11.1990. Cette limite est applicable à partir de 1991. A titre transitoire les entreprises ayant un nombre de salariés compris entre 50 et 100, et appliquant un accord d'intéressement à la date de la publication de la loi, sont dispensées de l'application d'un accord de participation jusqu'à la fin de l'accord d'intéressement.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent, à titre volontaire, se soumettre au régime de participation. Elles bénéficient alors des avantages fiscaux et sociaux prévus à ce titre.
En outre, les groupes d'entreprises ont la possibilité de négocier un accord.
2. L'accord de participation
Le principe posé par l'ordonnance de 1986 est la liberté laissée aux employeurs et salariés de définir les modalités d'application de la participation. La durée de l'accord peut être fixée ou laissée sans limitation. Le mode de calcul inclus dans l'accord peut correspondre à celui prévu par l'ordonnance (accord de droit commun), mais il peut aussi être différent (accord dérogatoire). De plus, la réserve de participation est alors plafonnée selon l'une des conditions suivantes:
- 50 % du bénéfice net comptable
- bénéfice net comptable moins 5 % des capitaux propres
- bénéfice net fiscal moins 5 % des capitaux propres
b) Conclusion de l'accord
L'article 16 de l'ordonnance du 21.10.86 prévoit les différentes façons dont un accord peut être conclu:
- soit dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif de travail
- soit au sein du comité d'entreprise
- soit à la suite de la ratification à la majorité des deux-tiers du personnel d'un projet de contrat proposé par le chef d'entreprise».
Le projet doit, quoi qu'il en soit, être soumis pour avis au comité d'entreprise quand il en existe un. L'accord doit être déposé à la D.D.T.E. La dénonciation par l'une des parties doit se faire par lettre recommandée et accusé de réception à la D.D.T.E.
A défaut d'accord dans une entreprise obligatoirement soumise, l'Inspecteur du Travail fait appliquer les règles de droit commun (art. 17 ord. 21.10.1986 et 3 de l'arrêté du 17.07.1987).
c) Détermination du montant de la participation
La réserve de participation enregistre dans la comptabilité de l'employeur le montant des droits des travailleurs. Le calcul de cette réserve, relativement complexe, doit être effectué «après l'arrêt des comptes de l'exercice» à partir du bénéfice fiscal et suivant un enchaînement précis d'opérations.
Les développements qui vont suivre sont consacrés aux différentes étapes conduisant à la détermination de la participation dans l'entreprise.
Le point de départ du calcul de la réserve de participation est le bénéfice fiscal de l'entreprise.
- Ce bénéfice fiscal est celui réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'Outre-mer. II doit s'entendre du bénéfice soumis au taux de droit commun de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
- Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant (Impôt sur les sociétés ou impôt sur le revenu des personnes physiques) selon la forme de la société.
Par ailleurs, le montant de la provision pour investissement, constituée en franchise d'impôt à la clôture de l'exercice, doit être ajouté au bénéfice ci-dessus obtenu.
- Ensuite, une déduction représentant la rémunération au taux de 5 % des capitaux propres de l'entreprise est opérée sur le bénéfice net ainsi défini.
II importe aussi de préciser que les capitaux propres, investis à l'étranger doivent être retranchés.
Enfin, il est prévu que le montant du bénéfice net et celui des capitaux propres de l'entreprise sont établis par une attestation de l'Inspecteur des Impôts ou du commissaire aux comptes.
Pour obtenir la réserve spéciale de participation, il est prescrit d'effectuer au préalable «le rapport des salaires à la valeur ajoutée de l'entreprise».
- Il faut retenir les salaires pour leur montant brut.
- Quant à la valeur ajoutée par l'entreprise, son montant est déterminé par le total des postes du compte de résultat;
- Charges de personnel;
- Impôts et taxes, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires;
- Dotations de l'exercice aux comptes d'amortissement et de provisions;
- Résultat courant avant impôt sur les bénéfices.
D'après l'équation, le montant de la réserve de participation est égal à la moitié de la somme obtenue à l'issue des opérations préalables.
d) Gestion des droits des salariés
La participation aux fruits de l'expansion confère à chaque salarié de l'entreprise assujettie un droit personnel sur une part de la réserve spéciale de participation. Poursuivant également un objectif économique, afin d'augmenter les investissements productifs, le législateur a différé l'intéressement en prévoyant une épargne forcée.
Pendant cette période d'indisponibilité, les sommes dotées à la participation sont gérées conformément aux dispositions de l'accord de participation. En outre, les salariés doivent être informés du déroulement de l'accord de participation.
- Répartition entre les salariés de la réserve spéciale de participation
Mécanisme de répartition
Il ressort de l'article 10 de l'ordonnance du 21.10.1986 que la répartition entre les bénéficiaires des sommes composant la réserve de participation «est calculée proportionnellement au salaire perçu» par eux en tenant compte toutefois d'une double limite.
Travailleurs concernés par la répartition
Aucune ancienneté n'est exigée pour participer à la répartition. Cependant les accords peuvent prévoir une ancienneté maximum de six mois.
- Indisponibilité temporaire des droits des bénéficiaires
Le délai d'indisponibilité est fixé à cinq ans. Il est possible de ramener ce délai à trois ans mais il s'ensuit une diminution des avantages fiscaux accordés.
Exceptions au principe d'indisponibilité
Les entreprises sont autorisées à payer directement aux salariés les sommes leur revenant au titre de la participation, lorsque celles-ci n'atteignent pas 250F (38,11€).
En outre, et sans limitation de montant, les droits des salariés sur une part de la réserve de participation, peuvent devenir négociables et exigibles avant l'expiration du délai d'indisponibilité dans les cas prévus par le décret du 17 juillet 1987 (Art. 22).
Dans l'hypothèse d'une cessation de paiement de l'entreprise, entraînant la liquidation judiciaire ou la cession totale, les droits des salariés sur la participation deviennent exigibles. Ces sommes sont couvertes par l'assurance garantissant le paiement des salaires.
- Gestion des sommes composant la réserve de participation
Les modalités de gestion et d'emploi des sommes bloquées dans la réserve spéciale de participation, sont normalement fixées par l'accord de participation passé entre l'employeur et son personnel.
L'ordonnance de 1967 propose trois formules qui peuvent d'ailleurs faire l'objet de combinaisons.
De surcroit, et conformément à l'article L 442.6, des modalités différentes de gestion peuvent être prévues par l'accord. Dérogeant aux dispositions de droit commun (Art. L 442.5), ce contrat doit alors être homologué selon les dispositions de l'article L 442.17.
- En premier lieu, des actions de l'entreprise provenant soit d'un accroissement de capital par incorporation de réserves, soit d'un rachat préalable d'actions peuvent être attribuées aux travailleurs.
- La deuxième modalité prévue est l'attribution aux travailleurs d'un droit de créance sur l'entreprise.
- Si les deux premières formules évoquées, tendaient à un emploi des fonds de participation au sein de l'entreprise, la troisième propose des placements sur le marché financier.
- Information des salariés bénéficiaires
L'accord de participation doit déterminer les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de son application.
Le décret du 17.07.1987 fixe les obligations minimales.
Le personnel est informé de l'existence et du contenu de l'accord de participation par tout moyen prévu a cet accord et, à défaut par voie d'affichage (art. 23).
En outre, quand il est procédé à la répartition de la réserve, chaque bénéficiaire reçoit une fiche comportant les indications suivantes:
- Le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé;
- Le montant des droits octroyés au bénéficiaire;
- Eventuellement, l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits;
- La date à partir de laquelle ces droits seront négociables ou exigibles;
- Les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai;
- S'il y a lieu, l'organisme auquel est confiée la gestion.
Lorsqu'un travailleur quitte l'entreprise sans faire débloquer les sommes correspondant à ses droits; l'article 20 du décret précise quelques obligations à la charge de l'employeur:
Celui-ci doit remettre au salarié «une attestation indiquant la nature et le montant de ses droits ainsi que la ou les dates à partir desquelles ceux-ci deviendront négociables ou exigibles».
Outre cela, il doit «lui demander l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les intérêts, dividendes et avis afférents à ces droits ; et lors de leur échéance, les titres ou les sommes représentatives de ceux-ci». S'il ne s'est pas manifesté à cette date, les sommes constituant ses droits sont remises à la Caisse des Dépôts et Consignations. Le bénéficiaire dispose alors de trente ans pour les réclamer.
e) Statut fiscal de la participation
Il convient de rappeler brièvement que, similairement au régime d'intéressement, les sommes constitutives de la réserve de participation ne s'identifient pas à des éléments de salaire et ne sont pas prises en considération pour l'application de la législation sociale. De plus, les sommes attribuées aux travailleurs au titre de la participation, échappent aux cotisations de la sécurité sociale.
Dans le domaine fiscal, le législateur a accordé aux salariés et aux entreprises, diverses faveurs, contrepartie de la participation obligatoire aux fruits.
Situation des salariés bénéficiaires
Les sommes revenant aux salariés au titre de la participation ne sont pas soumises à l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
« Les sommes portées à la réserve spéciale de participation au cours d'un exercice sont déductibles pour l'assiette de l'impôt...» auquel est soumis l'entreprise au titre de cet exercice.
L'ordonnance du 21.10.1986 offre la possibilité aux entreprises appliquant une formule dérogatoire, de constituer à la clôture de chaque exercice, et en franchise d'impôt, une provision pour investissement dont le montant varie en fonction des sommes portées à la réserve spéciale de participation au cours de l'exercice considéré, soit:
- 50% du supplément de la réserve spéciale résultant de la clause dérogatoire si elle est signée avant le 1.10.1973.
- 30 % dans le cas contraire (15 % si la période d'indisponibilité est de trois ans).
Pour répondre aux exigences fiscales, la provision pour investissement une fois constituée, doit être effectivement constatée dans les écritures comptables et figurer sur le relevé spécial des provisions (Art. 54 du Code Général des Impôts).
III. Les plans d'épargne d'entreprise
Cette ordonnance a organisé un système d'épargne collectif, orienté vers les salariés : le plan d'épargne d'entreprise. L'article 22 de l’ordonnance 1986 en donne cette définition : «Tout système d'épargne collectif ouvrant aux salariés de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières...».
Ce mécanisme de l'ordonnance du 21.10.1986 fait appel également à une participation volontaire des salariés de l'entreprise.
A ce sujet, l'article 23 de l'ordonnance de 86 précise que «les versements annuels d'un salarié à un plan d'épargne d'entreprise ne peuvent excéder un quart de sa rémunération annuelle». A cette première limitation s'en ajoute éventuellement une seconde.
En effet, si le plan impose aux salariés le versement d'un montant minimum, cette somme ne peut toutefois excéder 1 000F (152,45€) par an. En tel cas, le plafond à ne pas dépasser est celui fixé par l'article L443.3 précité. Quant à l'intervention financière annuelle de l'entreprise dans ce domaine, elle ne peut excéder 10000F (1524,49€) par bénéficiaire.
D'un point de vue fiscal, les sommes ainsi versées par l'employeur sont déduites du bénéfice imposable de l'entreprise. Elles ne sont pas prises en compte pour le calcul des taxes ou participation assises sur les salaires. Pour que la similitude soit complète avec le régime juridique de la réserve de participation, il convient de signaler par ailleurs que ces sommes «ne sont pas prises en considération pour l'application de la législation du travail et de la Sécurité Sociale».
Au regard des salariés bénéficiaires, les sommes versées sont exonérées de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Toutefois, les versements personnels et volontaires des salariés ne sont pas, en principe, déductibles de l'assiette de cet impôt (sauf «régime Monory).
En ce qui concerne l'affectation de ces diverses sommes, l'article R 443.5 octroie un délai maximum de quinze jours (à compter du versement ou de la date à laquelle elles sont dues), pour qu'elles soient employées à l'acquisition de valeurs mobilières. Il s'agit essentiellement d'actions de SICAV (Sté d'investissement à capital variable) ou de parts du fond commun de placement ou encore de valeurs mobilières émises par l'entreprise.
Enfin, en principe, «les actions ou parts acquises pour le compte des salariés leur sont délivrées à l'expiration d'un délai minimum de cinq ans courant à compter de la date d'acquisition des titres» (Article 26 ordonnance 1986). Un déblocage anticipé peut aussi intervenir dans les mêmes cas que ceux prévus pour la participation.
25 mai 2009 1 25 /05 /mai /2009 16:44
Les charges sociales de l'entreprise: Les salaires: Le paiement du salaire
Les salaires : Le paiement du salaire
I. La créance de salaire
Le salaire constituant la contrepartie de l'activité du travailleur (lié par un contrat de travail), est une obligation essentielle de l'employeur. Son montant doit être déterminé et conforme aux minima fixés par les conventions collectives. Dans ce sens, le fait pour un employeur de payer une rémunération inférieure tees fixée par la Convention Collective constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 octobre 1976). De même, et plus généralement, le salaire convenu entre les parties au contrat de travail doit être respecté. Dm le cas contraire, il y a rupture du contrat par l'employeur (Cass. Soc. 21.12.1962).
Le salarié ne sera pas tenu d'observer le préavis, mais encore, il pourra obtenir une indemnité de préavis Ps. Soc. 22.10.1959).
De surcroît, s'il prouve que la faute de l'employeur lui a causé un préjudice, il pourra recevoir des dommages-intérêts (Cass. Soc. 3.10.1980).
Reposant sur le contrat individuel de travail, le salaire suppose cependant une participation active du salarié : celui-ci doit mettre sa force de travail à la disposition de l'employeur; aussi, s'il n'effectue pas le travail qui lui incombe ou même s'il le réalise de façon défectueuse, l'obligation pesant sur l'employeur s’éteint-elle ? (Cass. Soc. 14.04.1983). Cependant, cette application pure et simple du droit des obligations connaît d'importantes exceptions. En effet, si en vertu du principe civiliste, l'inexécution du travail par le salarié malade ou accidenté devrait dispenser l'employeur de verser à ce dernier une rémunération pendant toute la durée de suspension du contrat, les conventions collectives, la loi du 19 janvier 1978 (qui étant l'accord national interprofessionnel du 10.12.77 relatif à la mensualisation) ont prévu le maintien le tout ou partie du salaire pendant une certaine période (existence d'un délai de carence posé par la législation de la sécurité sociale). Par ailleurs, si l'employeur est allé involontairement au delà de ses obligations en versant une rémunération par erreur, il ne pourra en obtenir la restitution que s'il prouve son erreur. A défaut, il ne pourra prétendre à aucun remboursement (Cass. Soc. 29.11.1978 et 18.10.1979). 4Néanmoins, la prolongation d'une telle erreur pendant plusieurs années ne confère pas pour autant un droit acquis au profit des salariés (Cass. Soc.10.05.1979 - 29.10.1980).
II. Les modalités de paiement
1. La monnaie de paiement
Selon le principe résultant de la loi du 7 décembre 1908 inscrit dans l'article L 143-1, les salaires doivent 4tre payés en monnaie métallique ou fiduciaire ayant cours légal, par chèque barré ou virement à un compte bancaire ou postal.
Effectivement, les lois des 22 octobre 1940 et 24 mai 1951 modifiées par la loi du 23.12.1988, ont imposé le paiement par chèque barré, virement postal ou bancaire des salaires supérieurs à 10000F (1524,49€) par mois entier. La sanction au non respect de la règle du paiement par chèque est une amende fiscale de 5 % des sommes ainsi versées en numéraire.
2. Le lieu de paiement
L'article R 143.1 précise que les paiements sont interdits dans les débits de boisson et magasins de vente «sauf pour les personnes qui y sont employées». C'est sur le lieu de travail que doit s'effectuer la paie. Si les tribunaux sont favorables à cette référence, il importe cependant de mettre en évidence que cette règle a aujourd'hui une portée très réduite de par l'application du type de paiement prévu par la loi du 23.12.1988.
3. La périodicité
Du fait de son caractère alimentaire, le salaire doit être versé à intervalle régulier et bref.
Il ressort de l'article L 143.2 du Code du Travail, plusieurs aménagements concernant les différentes catégories de travailleurs:
- Les salaires des ouvriers etemployés«bénéficiairesd'uneconventionoud'unaccorddemensualisation doivent être payés au moins une fois par mois». Les ouvriers dont les salaires ne seraient pas couverts par les dispositions susvisées, doivent être rémunérés «au moins deux fois par mois à seize jours au plus d'intervalle».Cette éventualité prévue par l'alinéa 1er de l'article L 143.2 est, depuis le 1er janvier 1980, sans portée réelle. L'article L 143.2 dernier alinéa prévoit que le paiement au mois des ouvriers doit comporter une clause relative au versement d'acomptes.
- Les salaires des employés doivent être payés au moins une fois par mois.
- L'article L 751.12 édicte que «les commissions dues aux voyageurs et représentants du commerce donnent lieu à un règlement au moins tous les trois mois».
III. La vérification du paiement
Le droit commun régit la preuve du paiement des salaires. Notamment, au dessus de 5 000 F (762,25€), la preuve par écrit devient obligatoire. Afin de protéger le salarié, une loi du 4 mars 1931 a imposé à l'employeur la délivrance d'un bulletin de paie, éventuellement «sous peine d'astreinte» (Décret du 28.12.1976. Art. R 516.18 al. 2) permettant une vérification de l'exactitude du salaire payé. En outre, il existe également ace obligation pour l'employeur de tenir un livre de paie permettant un contrôle de l'Inspection du travail.
L'article L 143.3 du Code du Travail a rendu obligatoire la délivrance d'un bulletin de paie «de toutes les personnes apprenties, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leurs rémunérations, la forme ou la validité de leur contrat».
En ce sens, il faut préciser qu'une extension de l'article L 143.3 aux salariés de l'agriculture a été réalisée par une loi du 30 mai 1980.
b) Forme et contenu
Le bulletin de paie est soumis à certaines obligations concernant les mentions devant y figurer (art. R 143.2, loi du 22 août 1988).
- Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié.
- La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1 du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret.
- S'il y a lieu l'intitulé de la convention collective de la branche applicable au salarié.
- Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.
- La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes
- La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 8 et 9.
- Le montant de la rémunération brute du salarié.
- La nature et le montant des cotisations sociales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
- La nature du montant des cotisations patronales de sécurité sociale d’origine législative, règlementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ; toutefois, les employeurs de main-d'œuvre agricole auxquels le montant des cotisations est notifié trimestriellement auront la faculté de mentionner les cotisations patronales après leur paiement en précisant la période sur laquelle elles portent.
- La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération.
- La nature et le montant des sommes s'ajoutent à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées.
- Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié.
- La date du paiement de ladite somme.
- Les dates des congés et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée».
Aux termes de l'article L 143.4 du Code du Travail «l'acceptation sans protestation, ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir, de la part de celui-ci renonciation au paiement de tout ou partie du salaire...». Elle ne peut plus valoir non plus compte arrêté et réglé (au sens civiliste) et ne saurait par conséquent s'interpréter comme impliquant une renonciation du travailleur à toute réclamation ultérieure sur ses salaires. De ce fait, l'acception d'un bulletin de paie ne fait naître qu'une présomption simple de paiement pouvant être combattue par toute preuve ou présomption contraire (Cass. Soc. 20.05.1966).
2. Le livre de paie
Les mentions inscrites sur le bulletin de paie doivent être reportées sur un livre de paie (Article L 143.5). II résulte de ces dispositions que tous les employeurs obligés de délivrer un bulletin de paie (en vertu de l’article L 143.2 précité) sont assujettis à l'obligation de tenir un livre de paie. Toutefois, selon l'article L 143.5 du Code du Travail, les particuliers employant des gens de maison ou des assistantes maternelles, ne sont pas obligés d'avoir un livre de paie. Ce dernier, afin d'éviter toute fraude doit être «tenu par ordre de date sans blancs, lacunes, ratures, surcharges ni apostilles». En outre, il doit être coté, paraphé et visé ait par le Juge du Tribunal d'Instance ou par des Juges du Tribunal de Commerce, voire par le maire ou mm adjoint (Art. R 143.2).
Dans un souci de simplification, l'administration a assimilé au livre de paie (circulaire du 10.02.1987) :
- Un registre constitué par des feuillets mobiles numérotés réunis par une reliure amovible dès lors que le premier et le dernier feuillet sont cotés et paraphés par les autorités mentionnées ci-dessus.
- Un registre à souches dont la partie fixe et la partie détachable ont la même pagination et à condition que la partie fixe ait été coté et paraphée avant toute inscription.
- Un registre coté et paraphé, mais contenant seulement la simple récapitulation des états de paie établis sur feuilles séparées parallèlement au bulletin de paie (indication obligatoire des numéros de référence).
Le livre de paie peut encore sous certaines conditions se présenter sous forme de microfilm, disque dur, disquette, bande magnétique... (loi du 13.01.1989). Par ailleurs, il doit être conservé pendant cinq ans à dater de sa clôture.
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de modalités de paiement «à sa périodicité», de délivrance et de tenue du bulletin de paie, du livre de paie, peut être condamné pénalement mais également encourir des sanctions civiles. Ces deux types de sanctions se traduisent respectivement par une amende de 600F (91,47€) à 1200F (182,94 €) (2500F (381,12€) en cas de récidive dans le délai d'un an), de dommages-intérêts moratoires et parfois compensatoires. Outre ces mesures, la jurisprudence considère que le retard dans le paiement du salaire, constituant un manquement grave de la part de l'employeur, confère au salarié la possibilité de rompre le contrat de travail sans préavis (Cass. Soc. 13.04.1976).
4. La prescription de la créance de salaire
Depuis la loi du 16 juillet 1971 «l'action en paiement du salaire se prescrit par cinq ans conformément de l'article 2277 du Code Civil» (Art. L 143.14 du Code du Travail).
Cette prescription quinquennale s'applique à tous les salariés, quelle que soit leur position dans la hiérarchie professionnelle. En outre, les dispositions prévues par l'article L 143.14 du Code du Travail prennent effet quelle que soit la forme de rémunération due en contrepartie du travail, dès lors qu'elle présente le caractère d'un salaire (salaire de base, primes accessoires de salaires, indemnités de congés payés, heures supplémentaires, indemnités de préavis). Corrélativement, il convient d'écarter de la prescription quinquennale les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, les dommages-intérêts pour rupture abusive qui n'ont pas la nature d'un complément de salaire (prescription trentenaire).
La prescription part du jour où le salaire devient exigible. Le point de départ est donc déterminé par la date de la paie.
Là prescription quinquennale intervient désormais dans tous les différents relatifs au paiement des salaires, y compris dans les créances de l'employeur contre le salarié, nées de la prestation de travail (Cass. Soc. 18.06.1980 : action de l'employeur en remboursement du salaire indûment versé). Par ailleurs, la prescription née de la loi du 16 juillet 1971 connaît les mêmes causes d'interruption que la prescription ordinaire - citation en Justice (Articles 2244, 2245 et 2246 du Code Civil) ; reconnaissance de dette (Art. 2248 du Code Civil). Ace sujet, il convient de souligner que selon l'article R 516.8 du Code du Travail «la saisine du Conseil des Prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription».
25 mai 2009 1 25 /05 /mai /2009 16:43
Les charges sociales de l'entreprise: Les salaires: La détermination du montant des salaires
Les salaires : La détermination du montant des salaires
Le mode de fixation du salaire est un thème essentiel dans les revendications des travailleurs.
Pendant une très longue période, le taux du salaire a été déterminé unilatéralement et arbitrairement par l’employeur. Le contrat de louage de services, plutôt que d'être régi par la loi de l'offre et de la demande, était véritable contrat d'adhésion aux dépens de salariés.
Progressivement, en réaction contre ces abus du libéralisme, les organisations syndicales et l'Etat, sont intervenus dans la détermination du montant des rémunérations.
Par la négociation ou par la grève, les premières ont obtenu que soient insérées dans les accords et conventions les dispositions concernant les éléments du salaire dans le contrat individuel de travail. L'Etat, mesurant l’importance de ce facteur dans la conjoncture économique et sociale, amis sur pieds diverses techniques, souples telles que la fixation d'un salaire minimum, la prohibition de l'indexation... ; ou autoritaires comme le blocage pur et simple de 1939 à 1950 puis en 1982..., pour la fixation de son montant.
Aujourd’hui, le droit du travail, dans ce domaine pose un principe fondamental (I) comportant toutefois certaines
La loi du 11 février 1950, mettant fin à une réglementation stricte des rémunérations par l'Etat (arrêtés Parodi), les salaires sont fixés librement. En outre, la loi du 13 novembre 1982 dispose que les salaires doivent faire l'objet d'une négociation annuelle obligatoire.
1. La libre fixation du salaire
La loi du 11 février 1950 «relative aux conventions collectives et aux procédures de règlement des conflits collectifs de travail», a marqué le retour à la libre discussion des salaires. Ce principe de liberté des salaires a été hautement qualifié par le Conseil Constitutionnel de «Principe Fondamental du Droit du Travail» (Conseil constitutionnel 11.6.1963).
En pratique, les salaires sont fixés librement par le biais des conventions collectives, d'accords d’établissements, d'accords de salaire au niveau de l'entreprise ou au niveau national, ou encore par la voie di contrat individuel de travail.
Généralement, les classifications professionnelles contenues dans les conventions ou accords collectifs de travail (Cf. notamment Accord National de la Métallurgie - 21 juillet 1975) ou les grilles de salaires de l’entreprise, permettent de répertorier les travailleurs selon le poste et l'emploi qu'ils occupent. Un indice ou un coefficient est attribué « à chaque poste et sert de base au calcul des rémunérations des salariés de l’entreprise. Il suffit dès lors de connaître la valeur du point, qui, multiplié par le coefficient, permet de connaître immédiatement le montant de la rémunération.
Sans entrer plus amplement dans les détails, il convient de mettre en exemple le rôle des professions dans détermination de la structure des salaires dans l'entreprise.
Les décisions relatives aux classifications et, par conséquent, à la structure même des salaires sont principalement du ressort des négociations collectives de branches. Au contraire, le niveau des rémunérations relève davantage des décisions propres à l'entreprise qui ont impérativement comme obligation le respect des minima légaux et conventionnels.
Depuis la loi du 13 novembre 1982 qui consacre ainsi le principe de la libre discussion, une négociation annuelle sur les salaires est obligatoire tant au niveau des branches d'activité (Art. L 132.12 du Code du Travail) qu'au niveau des entreprises (Art. L. 132.27 du C. du Travail).
a) La négociation annuelle dans l'entreprise
L'article L 132.27 du Code du Travail impose à l'employeur «dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations, représentatives.., d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs».
Cette négociation ne doit pas seulement être formelle, elle doit être l'occasion de revendications par les organisations et de propositions par l'employeur. Cependant, la loi n'impose pas un résultat, ni un accord à son issue.
Selon l'article 132.27 du Code, se sont celles «où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives».
Pour la désignation des délégués syndicaux, la condition d’effectifs est de 50 salariés(Art. L 412.11 du C. du Travail). Conformément à l'Art. 421.1 du Code du Travail, la mise en place des délégués du personnel n'étant obligatoire que dans les entreprises d'au moins onze salariés, la négociation annuelle est en conséquence strictement soumise à cette dernière condition d'effectif.
- Objet de la négociation
La négociation doit porter sur les salaires «effectifs».
Par cette expression, il faut entendre les salaires catégoriels et non individuels. Sur ce point, la circulaire Ministérielle du 5 mai 1983 dispose : «... la négociation sur les salaires effectifs ne concernent donc pas les décisions individuelles en matière de rémunérations».
- Déroulement de la négociation
Celle-ci s'engage à l'initiative de l'employeur. «A défaut d'une initiative de ce dernier depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative» (Art. L 132.27 du C. du Travail). L'employeur doit alors transmettre la demande aux autres organisations dans un délai de huit jours. D'autre part, il doit convoquer les parties dans les quinze jours qui suivent la demande (Art. L 132.28 al. 1). Ace sujet, le refus de négocier de l'employeur est considéré comme entravant le droit syndical et il est sanctionné pénalement (Art. L 481.2 du C. du Travail) :
- Par la circulaire du 25 octobre 1983, l'administration a prévu une possible intervention du juge des référés ordonnant sous astreinte d'engager la négociation.
- Lors de la première réunion sont précisés:
Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation, sur les matières visées à l'Art. L 1 32 .2 7 et la date de cette remise ; ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne.., les salaires payés... Ces informations doivent faire apparaître les raisons de ces situations;
Le lieu et le calendrier des réunions» (Art. L 132.28 al. 2).
- Pouvoirs de l'employeur pendant la négociation
Selon l'article L 132.29 du C. du Travail, l'employeur ne peut prendre de décision unilatérale affectant la collectivité des salariés, sur les matières faisant l'objet de la négociation pendant la durée de celle-ci ; sauf si l’urgence le justifie.
Il convient de souligner que le cadre juridique strict, fixé par l'article L 132.29, ne s'oppose pas à des individuelles de l'employeur, comme par exemple l'augmentation de salaire d'un travailleur.
- Aboutissement de la négociation
S’il y a entente entre l'employeur et les syndicats représentatifs, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement sera conclu entre les parties.
En cas d'échec, un procès verbal de désaccord reprenant le dernier état des propositions est établi. Ce document énonce également les décisions que l'employeur entend appliquer unilatéralement (Art. 132.29).
L'administration recommande le dépôt du Procès-verbal. C'est en effet, généralement la date du dépôt qui détermine l'entrée en vigueur du texte.
b) La négociation annuelle au niveau de la branche
La loi du 13 novembre 1982 a institué, pour ce qui concerne les salaires, un double niveau de négociation. En effet, outre la négociation annuelle dans l'entreprise existe une négociation sur les salaires entre «les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels» (Art. L 132.12 al. 1er du Code du Travail). Ce réexamen obligatoire des salaires doit avoir lieu «au moins une fois par an». Selon l'alinéa 2 du même article, la négociation annuelle peut porter sur «l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques».
La partie patronale a une obligation d'information vis-à-vis des organisations de salariés (Art. L 132.12 al. 2 du C. du Travail). Le refus de négocier n'est pas pénalement sanctionné ; cependant, la circulaire ministérielle du 25 octobre 1983 envisage une possible intervention du Juge des référés.
c) Le rapport entre les deux niveaux de négociation
La négociation des salaires au niveau de la branche ou de la profession (conventions de branche ou accords professionnels) ne dispense pas de l'obligation de négocier dans l'entreprise.
Si la négociation engagée au niveau de la branche ou de la profession a donné lieu à un accord, son rapport sur la négociation dans l'entreprise doit être conforme aux règles posées par l'Art. L 132.23 du Code du Travail.
Aussi, deux situations sont-elles à distinguer:
- Si la convention ou l'accord intervient avant l'ouverture de la négociation annuelle dans l'entreprise elle ne pourra être qu'améliorée ou complétée par celle-ci. L'éventuel accord d'entreprise ne pourra par conséquent, comporter des clauses moins avantageuses pour les salariés. (Art. L132.24 du Code du Travail).
- Si la convention ou l'accord intervient après la fin de la négociation dans l'entreprise, deux situations sont possibles. En cas d'échec de la négociation d'entreprise, la convention de branche ou l'accord s'applique entièrement. En cas d'aboutissement de la négociation d'entreprise, la convention de branche ou l'accord professionnel se combine avec l'accord d'entreprise. Sous réserve des dispositions prés par l'article L 132.24 du Code du Travail, ce sont les clauses les plus favorables aux salariés qui sont appliquées. Une adaptation de la convention ou de l'accord d'entreprise doit alors être réalisée (Art L.132.2. 2 du Code du Travail).
II. Les limites à la libre fixation des salaires
1. La fixation d'un S.M.I.C.
Le «salaire minimum garanti» (SMIG) institué par la loi du 11 février 1950 afin de protéger un pouvoir minimum d'achat, connut rapidement un net décalage avec la progression des salaires réels. Aussi, une loi du 2 janvier 1970 lui a-t-elle substitué un «salaire minimum interprofessionnel de croissance» (SMIC) variant suivant un mécanisme différent.
Le salaire minimum légal est applicable surtout le territoire métropolitain et dans les départements d'Outre Mer (Taux différents).
L'article L 141.1 procède par référence aux articles L 131.1 et L 134.1 al. 1er, qui déterminent le champ d'application des conventions et accords collectifs de travail.
Bénéficient aussi du SMIC, les travailleurs suivants:
Le salaire minimum légal de certains salariés est particulier ; c'est notamment le cas des assistantes maternelles (Art. L 773.3 et D 773.1 du C. du Travail) personnel navigant de la marine marchande (Art. D 742.1 et suivants).
En revanche, ne jouit pas du SMIC, le personnel des entreprises publiques ou assimilées, qui est régi par un statut spécial. De même, les VRP rémunérés à la commission ne bénéficient pas du SMIC mais seulement lorsque leur activité échappe à tout horaire contrôlable (Cass. Soc. 3 mai 1972).
Aux termes de l'article L 141.1 du Code du Travail, le SMIC est assuré «aux travailleurs de l' un ou de l'autre sexe, âgé au moins de 18ans et de capacité physique normale», exerçant l'une des professions précitées. Par ailleurs, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans reçoivent une rémunération minimum obtenue en faisant subir au SMIC, des abattements.
Outre ces dispositions, l'article R 141.1 précise que «cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent». Il convient à ce propos de souligner qu'il est fait référence non pas à la profession du jeune travailleur, mais à la branche d'activité.
Pour les apprentis, titulaires d'un contrat d'apprentissage, le salaire minimum dont ils bénéficient n'est qu’un pourcentage du SMIC (Loi du 16 juillet 1971).
Enfin, la rémunération des mutilés de guerre ne peut être inférieure à 50 % du SMIC. Le salaire des travailleurs handicapés peut être réduit en cas de rendement professionnel notoirement diminué, mais la e de ressources est fixée en fonction du SMIC (Art. D 323.11 à 16 du Code du Travail).
b) Procédure de fixation du SMIC
La loi du 2 janvier 1970 a remplacé le SMIG (qui variait uniquement avec les fluctuations du coût de la vie) par un SMIC qui tend à assurer «aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d'achat et une participation au développement économique de la Nation». (Art. L 141.2 du Code du Travail). Il en résulte que ce salaire se calcule selon un double système de référence.
- Il est indexé sur «l'indice mensuel à la consommation des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé (série nationale)» quia été «substitué à l'indice national des prix à la consommation des familles de condition modeste» par la loi du 1er avril 1971.(article L 141.3 du Code du Travail). Le nouveau taux du SMIC est constaté par un arrêté conjoint des Ministres du Travail, de l'Agriculture, de l'Economie et des Finances (Art. D 14 1.1). (article L 141.7, al. 1er du Code du Travail).
- Il suit l'évolution des conditions économiques générales et des revenus. A cet effet, l'article L 141.4 prévoit que le SMIC est révisé chaque année par le gouvernement après consultation et avis motivé de la «Commission nationale de la négociation collective».
Le nouveau taux du salaire minimum de croissance est fixé par décret en Conseil des Ministres «avec effet du 1er juillet». (Art. L 141.5 du Code du Travail, article L 141.6 du Code du Travail).
c) Le minimum garanti
La fixation du SMIC procédant ainsi d'une double technique, certaines références législatives ou réglementaires au SMIG deviennent difficilement transposables.
Pour pallier cette inadaptation, la loi du 2 janvier 1970 institue à côté du SMIC un «minimum garanti» évoluant similairement à l'ancien SMIG, c'est-à-dire seulement en fonction de l'indice des prix (Art. L 141.8 du C. du Travail). Le «minimum garanti» est notamment pris en compte pour l'évaluation des avantages en nature dans la détermination du SMIC, de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, des indemnités de congés payés.
d) La notion de salaire horaire
L'article D 141.2 du Code du Travail prévoit qu'un complément de salaire doit être versé aux salariés dont «le salaire horaire contractuel est devenu inférieur au salaire minimum de croissance en vigueur».Cette formule incertaine adonné lieu à une interprétation extensive de la jurisprudence. Selon la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, quelque soit le mode de rémunération (salaire au temps, salaire au rendement, salaire au pourboire...), l'employeur est tenu de la régulariser conformément aux dispositions de l'article D 141.2.
D'autre part, c'est l'horaire de travail effectif qui sera pris en considération (Art. D 141.3) (Cass. Soc. 01.02.1989). Aussi, si un salarié est payé sur la base forfaitaire de 39 heures hebdomadaires, c'est ce dernier chiffre qui est retenu pour savoir s'il a touché une rémunération au moins égale au salaire minimum légal (Cass. Soc. 8.10.53).
e) Comparaison du salaire minimum légal avec le salaire réel
Aux termes de l'article R 141.4 du Code du Travail, le salaire à prendre en considération comprend «les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère de fait, d'un complément de salaire, à l’exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Afin de comparer le salaire réel perçu parle travailleur, et le SMIC, l'Administration et la Chambre Sociale de la Cour de Cassation ont toujours pensé qu'il fallait déterminer l'objet des éléments de rémunération incertains et rechercher si par leur nature, leur constance, leur généralité et leur mode de paiement, ils ne présentent pas le caractère de fait d'un complément de salaire (Cass. Soc. 29.04.1975). La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 1er juin 1983, a notamment exclu la prime d'ancienneté dans le calcul du SMIC considérant que celle-ci constitue un avantage particulier pouvant être unilatéralement retiré par l’employeur. D'autres décisions de la Chambre Sociale ont été rendues dans le même sens (pour une prime de rendement. Cass. Soc. 4.01.1958 ; pour une prime de 13ème mois Cass. Soc. 29.11.1988).
Circulaire ministérielle du 29 juillet 1981 livre la démarche de l'Administration. Selon celle-ci, seuls les éléments correspondant au salaire de la prestation élémentaire de travail doivent être retenus pour examiner si le SMIC est atteint ou non (Ce dernier garantissant le salaire de la prestation élémentaire de travail).
Enfin, il résulte des articles D 141.5 et suivants, que les avantages autres que la nourriture et le logement sont évalués selon leur valeur réelle, au prix de revient, par l'employeur.
f) Sanctions
Il ressort de l'article R 153-1 que l'employeur qui paie un salaire inférieur au SMIC est puni d'une amende de cinquième classe, «l'amende sera appliquée autant de fois qu'il y aura de travailleurs rémunérés dan des conditions illégales».
S'il récidive moins d'un an après, l'employeur est passible d'une amende de 5ème classe «et d'une peins d'emprisonnement de 1 mois à 2 mois».
C'est à chaque paie que doit s'apprécier une infraction au SMIC.
Cependant la circulation du 29 juillet 1981 s'oppose à la validité d'une régularisation postérieure par l'employeur (dans le même sens - Cass. Crim. 6.10.1977).
2. La rémunération mensuelle minimale
La loi du 23 décembre 1972 a superposé au SMIC, minimum horaire, une rémunération mensuelle minimale. Cette loi a été complétée par un décret du 23 février 1973. Elle est codifiée dans les articles L 141.10 et suivants et R 141.3 du Code du Travail.
Le droit à la rémunération mensuelle minimale est ouvert automatiquement dès que le salarié à temps complet, subi au cours d'un mois, une réduction d'horaire imposée, engendrant une rémunération inférieure au SMIC multiplié par le nombre d' heures correspondant à la durée légale du travail. Il se traduit par le versement par l'employeur d'une indemnité complémentaire couvrant la différence entre la rémunération mensuelle minimale et le montant total (salaire, allocations chômage) perçu par le salarié au titre du mois visé (Art. 141.11 al. 1er). Toutefois, la rémunération mensuelle minimale.., est réduite à due concurrence lorsque au cours du mois considéré, le travailleur a effectué un nombre d'heures inférieur à celui qui correspond à la durée légale du travail, pour l'un des motifs suivants:
- Suspension du contrat de travail par suite d'absence du salarié ou par suite de maladie, d'accident ou de maternité.
- Effet direct d'une cessation collective du travail» (Art. L 141.11 et 2 et suivants).
- Embauchage ou licenciement en cours de mois. Aux termes de l'article R 141.6, une partie de l'indemnité est remboursée à l'employeur par l'Etat. En principe, elle est égale à la moitié de l'allocation complémentaire versée au salarié.
En outre, en cas de redressement judiciaire, l'article R 141.8 prévoit que le projet peut «sur la proposition du directeur départemental du travail et de la main d'œuvre faire procéder au paiement direct aux salariés de la part de l'allocation complémentaire à la charge de l'Etat».
3. La fixation conventionnelle des minima professionnels
D'un point de vue général, les conventions collectives, les accords collectifs peuvent établir une classification professionnelle et déterminer une rémunération minimale obligatoire pour chacun des emplois. Selon l'article L133 du C. du Travail, les conventions de branche susceptibles d'être étendues, contiennent obligatoirement certaines dispositions telles la fixation d'un salaire minimum national professionnel pour le salarié sans qualification.
Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications ; les majorations compensant la nuisance, le danger, l'insalubrité de certains travaux; les modalités d'application du principe «à travail – salaire égal» ; ou encore les procédures et la périodicité de la révision de leurs clauses salariales.
Les coefficients hiérarchiques appliqués sur le salaire minimum professionnel du salarié sans qualification (art. L 1335.4° a et b) concourent à déterminer les rémunérations minimales correspondant aux diverses qualifications professionnelles. Le salaire minimum conventionnel se fondant sur la qualification professionnel de chaque salarié, a donné naissance à de nombreuses difficultés concernant cette qualification (Cass. Soc. 13.02.1980 et 13.11.1986).
Parfois une rémunération annuelle garantie est également fixée; et sa non observation par les employeurs donne lieu à des compléments versés aux salariés.
L’article L 132.24 permet aux conventions ou accords d'entreprise, d'aménager les modalités d'application des majorations de salaire, résultant des conventions par branche applicables à l'entreprise (Art. L 132.26 du C. du Travail, article L 153-2 du Code du Travail).
4. Les recommandations patronales relatives aux salaires
'L’échec dans la négociation avec les organisations syndicales ouvrières engage parfois les organisations patronales à recourir unilatéralement à des recommandations de salaire. Pour déterminer si ces dernières ont force obligatoire à l'égard des entreprises adhérentes (au groupement émetteur), la Chambre Sociale de la Cour de Cassation s'attache à l' environnement de ces recommandations, aux conditions dans lesquelles elles ont été faites : elles s'imposent aux entreprises si elles ont valeur d'accord minimum ou d'usage obligatoire (Cass. Soc. 3.06.1981).
Quand les organisations patronales sont régulièrement habilitées à conclure des accords de salaire avec les syndicats de salariés, la Cour de Cassation en déduit qu'elles ont «par là-même reçu pouvoir, en cas d’échec des négociations, de fixer par un acte unilatéral s'imposant à ses adhérents, les barèmes minimums correspondant aux propositions faites aux syndicats» (Cass. Soc. 31.03.1981).
5. Le respect de l'ordre public
Sont nulles de plein droit, les dispositions relatives aux salaires qui portent gravement atteinte à l'ordre public social (égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes) ou économique (prohibition de l'indexation).
a) Egalité des rémunérations entre les femmes et les hommes
«Tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes» (Art. L 140.2 al. 1er du Code du Travail). Cette obligation introduite par la loi du 22 décembre 1972, s'inscrit dans le cadre plus général de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes définie par la loi du 13 juillet 1983.
Il convient de préciser que la notion de rémunération ici visée, comprend non seulement le salaire de base, mais également les avantages et accessoires. Il s'agit d'une stricte égalité (Art. L 140.2 al. 2 du Code du Travail).
Aux termes de l'article L 140.7 du Code du Travail, le texte des articles L 140.2 à L 140.7 doit être affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux d'embauchage dans les établissements occupant du personnel féminin. Les inspecteurs du travail et autres fonctionnaires assimilés sont compétents pour obtenir «communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations de l'entreprise» ; et pour procéder à une enquête contradictoire (Art. R 140.1 du C. du Travail). En cas de litige, le juge doit obtenir de l'employeur les éléments de nature à justifier l'inégalité de rémunérations invoquée. «Si un doute subsiste, il profite au salarié». (Article L 148 du C. du Travail).
b) Prohibition de l'indexation des salaires
L’ordonnance du 30 décembre 1958 a interdit toute clause d'indexation sur le salaire minimum interprofessionnel de croissance, sur le niveau général des prix et des salaires ou encore sur le prix des biens, ou services n'ayant pas un rapport direct avec l'objet de la convention ou de l'activité de l'une des parties.
En outre, l'Art. L 141.9 du Code du Travail interdit les clauses insérées dans les conventions ou accords collectifs de travail, qui font référence au SMIC pour la fixation et la révision des salaires prévus conventionnellement.
Au contraire, restent notamment valables les clauses prévoyant des indexations fondées sur le chiffre d’affaires ou encore sur le prix de vente des produits conçus par l'entreprise. Il y a dans ces hypothèses, une relation directe avec l'activité de l'employeur. Pourtant, malgré cette prohibition légale, de nombreuses clauses d'indexation automatique des salaires ont été introduite dans les accords collectifs.
Bien que nulles, ces clauses n'étaient pas contestées par les salariés qui y trouvaient un intérêt évident et direct. La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, selon laquelle les dispositions de l'ordonnance de 1958 devaient être interprétées restrictivement a cependant systématiquement affirmé le principe de l’interdiction de telles clauses. Ainsi, dans un arrêt du 2 mars 1977 a-t-elle prononcé la nullité de clauses indexant les salaires sur le niveau général des prix.
Plus précisément, à ce titre, c'est l'ensemble du dispositif de révision des salaires (où étaient également prévue une majoration annuelle de 2 % du pouvoir d'achat) qui a été frappé de nullité. Dans un sens convergent, l'application pendant plusieurs années par l'employeurs d'un accord où il était prévu une indexation des salaires sur le niveau général des prix, ne constitue pas un avantage acquis au profit des salariés et peut donc être arrêtée unilatéralement par l'employeur (Cass. Soc. 27.02.1980).
Il convient de souligner qu'à l'origine de chaque arrêt de la Chambre sociale sur ce sujet, se trouvent les employeurs. En effet, eux seuls ont intérêt à supprimer un tel système de révision, quand la conjoncture devient moins favorable.
25 mai 2009 1 25 /05 /mai /2009 16:42
Les charges sociales de l'entreprise: Les salaires: Forme et composantes du salaire
Les salaires : Formes et composantes du salaire
Le coût direct de l’emploi.
Le salaire : Généralités
Selon la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, le salaire représente la rémunération de l'activité du travailleur lié par un contrat de travail (Arrêt du 4 juin 1957).
Il se caractérise par trois dimensions étroitement liées : juridique, sociale, économique.
Sur un plan strictement juridique, le «périmètre» salaire s'est étendu. En effet, le droit du travail tend à en donner une définition ouverte : constitue un salaire, toute somme ou tout avantage que le travailleur reçoit à l'occasion de la prestation fournie dans l'entreprise l'ayant pris en charge (existence d'un contrat de travail).
Cette approche permet de considérer les pourboires, gratifications et primes similaires comme des éléments du salaire. Il en est de même pour d'autres sommes, telles les indemnités de congés payés.
Le législateur, mais aussi les conventions collectives ont depuis lors organisé une protection de ce droit au salaire: ce dernier doit être décent dans son montant, régulier dans ses paiements.
Le préambule de la Constitution de 1946 et la déclaration universelle des droits de l'homme, l'ont affirmé solennellement: «Quiconque travaille, à droit a une rémunération équitable et satisfaisante».
L'évolution sociale a, d'autre part, engendré l'idée de sécurité dans les revenus. Visant à assurer la continuité des ressources du travailleur malade, chômeur ou retraité, les prestations de substitution constituent un véritable salaire indirect. Les économistes les ont d'ailleurs qualifiés de «salaire d'inactivité».
Enfin, le salaire devient élément de la situation économique, quand on analyse son incidence sur le coût de la production et le niveau des prix.
L'observation économique dépassant l'objet de ce cours, seules quelques remarques seront faites.
Tous les pays industrialisés connaissent un ralentissement de la croissance des rémunérations. Le douzième colloque de la revue «droit social » (Université Paris II -12 octobre 1984), a fait ressortir que les politiques salariales deviennent de plus en plus un instrument de la politique de rigueur.
La lutte contre l'inflation s'oppose à toute majoration des salaires sans gain supplémentaire de productivité.
Aujourd'hui, les politiques de rémunération évoluent dans le sens de l'autonomie des entreprises et corrélativement d'une plus grande individualisation des salaires.
Quant à l'Etat, confronté aux difficultés économiques et à un chômage croisant, il s'emploie à maîtriser le salaire dans le cadre d'une politique des revenus. Cet interventionnisme, sur la libre négociation des salaires, particulièrement caractérisé en juin 1982 (blocage autoritaire des salaires et des prix) alimente le mécontentement des syndicats ouvriers.
I. Les formes du salaire
Juridiquement, le contrat de travail est régi par le principe de la liberté contractuelle. Lors de la conclusion du contrat de travail, les parties doivent donc choisir d'un commun accord, le mode de rémunération. Il existe deux grandes formes de rémunération: le salaire au temps et le salaire au rendement.
1. Le salaire au temps
Il représente la rémunération du salarié dont la cadence de travail n'est pas prise en considération, du moins, tant qu'il n'y a pas de comportement fautif. Le salaire au temps apporte par conséquent au travailleur une sécurité certaine sur le plan psychologique et sur le plan financier. Il n'est pas l'objet de pressions.
Ce mode de rétribution, simple dans son calcul est le plus courant. Il exige uniquement le choix d'une unité de temps qui sera fonction de la place hiérarchique et de la qualification du travailleur dans l'entreprise. Ainsi, pour les ouvriers, il est généralement fait référence à l'heure.
Les employés, agents de maîtrise et cadres sont, quant à eux, normalement payés au mois, sur la base de la durée légale du travail (Art. L 212.1du Code du Travail).
Si la mensualisation favorise une unification des statuts, le principe du paiement des ouvriers sur une base horaire n'est pas pour autant supprimé.
2. Le salaire au rendement
Egalement appelé «salaire aux pièces», il est fonction du rendement d'un ouvrier ou d'une équipe dans un temps fixé. Il se présente généralement sous la forme de primes ajoutées au salaire de base. Sachant qu'un salaire donné correspond à une opération de travail définie, l'ouvrier module son gain selon le nombre d'opérations effectuées. Ce mode de rémunération est d'un usage répandu dans l'industrie, et concerne surtout les qualifications les plus basses.
A ce sujet, l'accord cadre du 17 mars 1975 portant sur l'amélioration des conditions de travail, stipule que les conventions collectives doivent avoir pour objectif d'éviter des variations excessives de la rémunération au rendement.
D'autre part, la loi du 6 décembre 1976 sur la prévention des accidents du travail, renforce la protection des salariés, que des «travaux dangereux, pénibles, insalubres» exposent à des risques d'accidents du travail. Pour ces travailleurs, la rémunération au rendement est interdite.
Contrairement au travail «au temps», le travail «aux pièces» éprouve les individus. Considérée comme portant gravement atteinte à la dignité du salarié, cette forme de travail et de salaire a fait l'objet des plus vives critiques de la part des grandes centrales syndicales.
II. Les composantes du salaire
La notion de salaire recouvre plusieurs éléments:
Une partie fixe, le salaire de base et une partie mobile, constituée de sommes versées à des titres divers par l'employeur, parfois par un tiers. Ce sont les compléments ou accessoires de salaire. Leur régime juridique n'est pas toujours celui du salaire...
C'est la partie stable du salaire que l'employeur doit verser au salarié, en contrepartie du travail fourni. Cette rémunération est préalablement déterminée dans sa nature et dans son mode de calcul par le contrat de travail, lors de l'embauchage du salarié.
III faut souligner que si des heures supplémentaires ont été régulièrement accomplies, le travailleur bénéficie d'une rémunération majorée.
Ces majorations sont évaluées d'après le salaire de base (Art. L 212-5 du Code du Travail), et sont versées en même temps que le salaire. Elles doivent par ailleurs figurer sur le bulletin de paie. En revanche, les heures supplémentaires ne sont jamais prises en considération pour comparer le niveau du salaire à celui du SMIC.
2. Les compléments ou accessoires de salaire
Face au développement des techniques de rémunération, il est primordial de savoir dissocier la somme qui constitue un élément du salaire, de celle qui n'en présente pas les caractères.
Ainsi, une distinction fondamentale doit être faite entre les sommes qui sont des compléments de salaire et celles qui correspondent uniquement à des remboursements de frais ou à des libéralités de l'employeur.
Seules les premières participent de la nature juridique du salaire. Elles interviennent également dans le calcul des indemnités de congés payés, de préavis ou de licenciement. Enfin, elles entrent en ligne de compte pour la fixation du salaire minimum ou de la part cessible et saisissable du salaire.
a) Les avantages en nature
La rémunération en nature, c'est-à-dire le logement, la nourriture, le chauffage, l'éclairage, l'habillement... peut être stipulée dans le contrat de travail et la convention collective. Toutefois, elle peut prendre désormais d'autres formes (Cals. soc. 31.03.81: Fourniture d'un véhicule).
Ces avantages en nature font partie intégrante du salaire. Dès lors, leur valeur doit être prise en considération pour divers calculs (SMIC - indemnités de congés payés - indemnité compensatrice de préavis - indemnité de licenciement - impôt - cotisations de sécurité sociale), suivant une évaluation forfaitaire fixée par voie réglementaire ou collective.
b) Les pourboires
Le pourboire est la somme d'argent versée par un tiers, avec lequel le salarié est entré en relation dans le cadre de son activité. Il est courant dans des professions où le salarié est directement en contact avec la clientèle (restauration, hôtellerie, spectacle, coiffure...). Afin de pallier des abus devenant trop fréquents (exemple du patron qui répartit inégalement les sommes reçues, entre ses employés), la loi du 19 juillet 1933 (Art. L 147-1 du Code du Travail) a édicté des règles de contrôle et de répartition des pourboires.
Dans les établissements commerciaux où est pratiqué le pourboire, l'employeur qui centralise les sommes versées par les clients, doit justifier de leur encaissement ainsi que de leur reversement intégral «au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement».
A cet effet, l'employeur doit tenir un registre spécial de répartition.
Si les pourboires sont remis directement par le client au personnel, la loi du 2 avril 1937 renforçant leur protection, précise par l'Art. L 144-3 Code du Travail). Les «primes de casse» en usage dans certains restaurants sont donc illicites. Le pourboire est considéré comme ayant la nature du salaire dès lors qu'il correspond aux usages de la profession et qu'il est prévu dans le contrat de travail ou les conventions collectives. S'il peut venir s'ajouter à un salaire fixe, le pourboire peut également être la seule rémunération du salarié. Dans ce cas, ce dernier bénéfice du salaire minimum de croissance. Par conséquent, si le montant des sommes reçues au «titre du service» est inférieur au salaire minimum, l'employeur doit le compléter jusqu'à concurrence du SMIC.
c) Les gratifications
Treizième mois, prime de bilan de fin d'année, mois double, prime de maternité ou de vacances sont quelques unes des dénominations multiples que peut revêtir la gratification.
La jurisprudence et la doctrine se sont attachées à son régime juridique ; elles ont été amenées à bâtir une distinction essentielle entre les «gratifications bénévoles» et les «gratifications contractuelles». En effet, seules les dernières ont un caractère obligatoire et sont l'objet d'un droit pour les salariés.
La gratification bénévole
Elle est assimilée à une libéralité. Ainsi, la gratification bénévole (facultative, variable) correspond à un geste purement discrétionnaire et aléatoire de l'employeur, celui-ci décidant librement du montant et des conditions d'attribution. Il convient de préciser que l'article L 242-1 du Code de la Sécurité Sociale inclut l'ensemble des gratifications, quelle que soit leur nature, dans le calcul des cotisations.
La gratification contractuelle
Par opposition à la précédente, elle constitue un complément de salaire. Aussi, le salarié peut légitimement estimer que la gratification est devenue un élément de son salaire dans deux cas étroitement limités:
- Quand elle est prévue par le contrat individuel ou par des accords collectifs de travail.
- Quand il existe «un usage constant dans l'entreprise» confirmant que la prime n'est ni aléatoire, ni discrétionnaire.
A ce sujet, trois critères caractérisant l'aspect obligatoire de cette gratification ont été dégagés par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation: la constance, la généralité, la fixité.
La constance : Elle se traduit par une périodicité dans le versement de la gratification, résultant d'un automatisme.
La généralité : C'est l'attribution de la gratification à l'ensemble du personnel ou tout au moins à une catégorie bien déterminée de celui-ci (Cass. Soc. 12 et 25 mai 1982).
Il résulte de ce troisième critère que la gratification doit être l'objet d'un mode de calcul préalablement déterminé, permettant d'écarter définitivement le facteur discrétionnaire. Si la prime n'est pas directement déterminée dans son montant, référence doit au moins être faite à un critère fixé et précis (Cass. Soc. 20.02.1976).
- Le régime juridique de la gratification contractuelle
Constituant de par son caractère obligatoire, un complément de salaire; la gratification contractuelle suit un régime spécifique.
En premier lieu, contrairement à une libéralité, elle ne peut être réduite ou supprimée par l'employeur. Celui-ci doit en acquitter le montant à tous les salariés, remplissant les conditions préalablement déterminées pour son allocation.
- Ensuite, du point de vue de la gratification, la situation du salarié dont le contrat de travail cesse en cours d'année, est particulière. Une question se pose: Peut-il prétendre à la fraction de gratification proportionnelle à son temps de présence ?
Enfin, la gratification contractuelle est prise en compte pour le calcul de la majoration pour heures supplémentaires, des indemnités de préavis, de licenciement ou de congés payés (sauf s'il s'agit d'une gratification annuelle couvrant l'année entière: temps de travail, temps de congés), ainsi que, sous certaines conditions, du SMIC mensuel.
d) Primes, indemnités, et autres versements
Sous ce titre générique sont regroupées différentes formes d'avantages attribués par l'employeur et n'appartenant pas aux catégories préétudiées. De nouveau, une discrimination doit être faite entre les sommes qui suivent le régime juridique du et celles qui, de par leur nature, en sont totalement exclues...
Primes et indemnités compléments de salaire
La prime de rendement. Elle vise à augmenter la production et a une fonction de stimulation constitue la partie souple complétant le salaire de base dans la rémunération du «travailleur aux pièces ».
Les primes d'ancienneté et d'assiduité: elles récompensent la fidélité du salarié.
Les primes inhérentes aux conditions de travail: elles tendent à compenser des conditions de travail objectivement défavorables. Il s'agit des primes de pénibilité, de danger, d'insalubrité...
Ont le caractère de salaire ; les indemnités de congés payés, de repos compensateur ; les indemnités compensatrices de préavis ou complémentaires de maladie. Il convient de souligner que l'indemnité congés payés ne peut se cumuler avec le salaire (Cass. Soc. 16 juin 1983).
Les autres indemnités exclues de la notion de salaire
Par opposition aux précédentes, certaines indemnités versées par l'employeur n'ont pas la nature salaire. Il s'agit des indemnités couvrant les frais professionnels et de l'indemnité réparant un préjudice sut le travailleur.
Les indemnités de remboursement de frais professionnels
Certaines dépenses contractées par les salariés à l'occasion de leur activité professionnelle se trouvent remboursées par l'employeur, forfaitairement ou sur justification. Ce sont notamment les primes de panier, les primes de salissure, les indemnités de petit ou de grand déplacement, les frais de route des V.R.P., la prime de transport…
L'indemnité réparatrice d'un dommage
Lorsque le salarié subit un préjudice du fait de l'employeur, le Conseil des Prud'hommes ou le Code du travail impose à celui-ci de verser une indemnité compensant le dommage. Elle correspond à des dommages-intérêts : indemnité pour défaut de cause réelle et sérieuse de licenciement, indemnités de licenciement, de départ à la retraite...
23 février 2009 1 23 /02 /février /2009 17:04
Les charges sociales de l'entreprise: Etude de cas: Autres charges relatives à l’emploi des salariés : Les charges sociales et fiscales sur salaires (2).
I. Le versement de transport
Ainsi une entreprise qui franchit le seuil de dix salariés en 1991 sera exonérée en 91-92-93 et bénéficiera d'une réduction de 75 % en 94, puis de 50 % en 95 et enfin de 25 % en 96.
Les taux maximum sont de 0,5% des salaires plafonnés, pour les villes de 30 000 à 100 000 habitants, de 1 % pour les villes de plus de 100 000 habitants et éventuellement de 1,75 % si la commune ou l'établissement public a décidé de réaliser une infrastructure de transport collectif et ont obtenu une subvention de l'Etat.
Mensuel à compter du 01.01.1991
Mensuel à compter du 01.07.1991
II. Charges d'un régime complémentaire de Sécurité Sociale
Toutefois, les primes et indemnités de remboursement de frais professionnels sont à exclure de cette assiette. En outre, si l'employeur bénéficiant de la déduction forfaitaire supplémentaire pour frais opte pour ce système, l'abattement est appliqué sur l'assiette des cotisations.
Par ailleurs, les cotisations au régime de retraite des cadres ne sont pas assises sur l'ensemble de la rémunération, mais sur un «salaire différentiel» (Tranche B) correspondant à la partie de rémunération qui va du plafond de Sécurité Sociale au plafond propre du régime des cadres. Celui-ci est fixé par la commission paritaire et au minimum égal à quatre fois le plafond de la Sécurité Sociale.
Tranches de rémunération des cadres soumises à cotisations
COTISATIONS LIEES A CHAQUE TRANCHE
• Partie de la rémunération inférieure ou égale au plafond de Sécurité Sociale (11620 F au 01.07.1991)
- assurance décès du régime obligatoire
- cotisation à une caisse de retraite complémentaire de salariés non cadres (ARRCO)
• Partie de la rémunération comprise entre le plafond de Sécurité Sociale et le plafond propre au régime des cadres (46480 F an 01.07.1991)
- retraite du régime obligatoire
- éventuellement régime supplémentaire facultatif de la convention de 1947
• Partie supérieure de la rémunération au vu de la tranche B et inférieure à huit fois le plafond
- éventuellement, régime supplémentaire en faveur des cadres supérieurs (régi par l'AGIRC)
«CADRES»
Le taux de majoration est actuellement fixé à 0,8 % par mois de retard. De surcroît, l'avenant A97 précise que ce taux est déterminé par semestre.
Il convient par ailleurs de rappeler que ces majorations de retard sont exigibles de plein droit, mais qu'elles peuvent faire l'objet de remise totale ou partielle en raison de circonstances exceptionnelles invoquées par l'employeur et acceptées par les caisses.
a) Taux de cotisations
En 1991, le taux est fixé à 4,92 % et à 5 % pour 1992. La cotisation est supportée à 60% par l'employeur et à 40 % parles salariés.
Retraite complémentaire non cadre ARRCO (minimum)
En cas de retard dans celui-ci, l'employeur doit supporter des majorations fixées à 1,25 % par mois pour 1990.
III. Charges destinées à la protection du chômage
Le financement du régime d'assurance chômage, il convient de préciser que ce dernier est géré paritairement par «l'Union nationale interprofessionnelle pour l'emploi dans l'industrie et le commerce» (UNEDIC) et par les «associations pour l'emploi dans l'industrie et le Commerce (ASSEDIC).
Le régime actuel a été, à partir d'un cadre légal, mis en place par une convention, un règlement général et des règlements particuliers. Le dispositif est applicable du 1.01.90 au 31.12.1992.
1. Taux des cotisations finançant le régime d'assurance chômage
Depuis le 1.01.91, le taux global des contributions d'assurance chômage est fixé à 6,58 % (employeur: 4,25 % - salarié: 2,33 %).
Sur la tranche entre une et quatre fois le plafond, la cotisation se monte à 7,28 %.
Assurance chômage(ASSEDIC)
S'il diffère le versement, l'employeur pourra être amené à supporter des majorations de retard, fixées d'après le montant des contributions restant dues.
Leur taux est précisé par l'UNEDIC. Par ailleurs, l'employeur est pénalement sanctionné quant il contrevient aux dispositions relatives à la déclaration des salaires et au versement de la contribution (Art. R 365-1). Il s'expose alors à une amende de 3000F à 6 000 F et/ou 10 jours à un mois d'emprisonnement (cinquième classe). Ce même article dispose, en outre, que «l'employeur qui aura indûment retenu par devers lui la contribution ouvrière instituée par l'article L 351-3 et précomptée sur le salaire sera puni des mêmes peines».
IV. Taxes et participations assises sur les salaires
Les redevables de ces taxes et participations sont les employeurs exclusivement.
Par ailleurs, certains employeurs en sont exonérés par l'article 231-1 du Code Général des impôts, cela indépendamment de leur situation vis-à-vis de la T.V.A. : (collectivités locales et leurs groupements services départementaux de lutte contre l'incendie, les caisses des écoles...). Il convient, en outre, d'opérer un clivage pour les employeurs agricoles. Pratiquement, les organismes agricoles sont assujettis à la taxe tandis que les exploitants agricoles en sont exonérés (Art. 53 bis et 53 ter de l'annexe III du CGI). Enfin, la taxe bien que légalement due, n'est pas réclamée aux personnes occupant un employé de maison ou une assistante maternelle.
Toutefois, si l'employeur opte pour l'application de la déduction forfaitaire supplémentaire pour frais professionnels (Art. 5 Annexe 4 - C.G.I.), l'assiette en sera d'autant diminuée. Cependant, en tel cas, les remboursements et allocations pour frais professionnels réglés par l'employeur sont inclus dans la base d'imposition. Malgré leur caractère de salaires ou d'indemnités, certains éléments de la rémunération sont exonérés de la taxe sur le salaire d'après une disposition spéciale (indemnité d'entreprise - intéressement des salariés...) (article 231 bis 2 du C.G.I.) En outre, les associations (1901) et les syndicats professionnels sont exonérés de la taxe sur les salaires jusqu'à un montant de 8 000 F. Au delà de cette limite, la fraction de la taxe sur les salaires devient exigible (Art. 1679 A C.G.I.). Si le montant de l'abattement de 8 000 F dépasse celui de la taxe due, la partie inutilisée de l'exonération ne peut être reportée sur les années suivantes.
Il est modulé en fonction des tranches de rémunération. Il est de 4,25 % pour la fraction de la rémunération individuelle inférieure ou égale à 35 900 F. Au delà de ce montant, le taux est majoré de 4,25 % (soit 8,50 %) pour la fraction comprise entre 35 900 F et 71 770F; et de 9,35 % (soit 13,60 %) pour la fraction excédant 71770 F.
Enfin, les taux s'appliquent aux rémunérations individuelles annuelles. Pour apprécier si la majoration est exigible, il convient de s'attacher aux rémunérations que chaque salarié reçoit au cours de l'année.
Annuel 1991
De 35900 à 71770
2. La participation des employeurs à la formation continue
Toutefois, par exception, il faut y inclure les salaires versés par les organismes sans but lucratif aux personnes recrutées pour la durée des manifestations de soutien ainsi que la contribution de l'employeur à l'acquisition de chèques-vacances.
Par ailleurs, le C. G.I. accorde à titre permanent, un abattement suries rémunérations retenues pour le calcul de la participation, aux employeurs qui, en raison de l'accroissement de l'effectif de leur entreprise, atteignent ou dépassent l'effectif de dix salariés. Ce système commun à la participation à l'effort de construction et au versement de transport a déjà été précisément présenté dans la leçon consacrée au «Versement de transport».
Les employeurs soumis à la participation en vertu de l'article L 950.1 du Code du Travail, doivent consacrer au financement d'actions de formation professionnelle, des sommes représentant 1,2 % du montant des salaires payés pendant l'année civile en cours (Art. 235 ter E C.G.I.).
3. La participation à l'effort de construction
En outre, l'article 235 bis du C.G.I. précise que les employeurs qui ne remplissent pas leur obligation au titre de l'effort de construction deviennent «assujettis à une cotisation de 2 %, calculée sur le montant, ... des salaires payés par eux au cours de l'année écoulée».
a) Taux de la construction
Le taux de la participation est fixé à 0,65 % (Article L 131-1 du code de la construction et de l'habitation). Toutefois, il est important de dissocier en cette somme, deux contributions distinctes: la première représentant 8/9ème de la cotisation, la seconde, le 1/9ème restant, réservée au financement du logement des travailleurs immigrés.