Source: https://www.avvocatoaccanto.com/diritto-lavoro/covid-19-coronavirus-novita-normative
Timestamp: 2020-06-01 13:56:41+00:00
Document Index: 112142644

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 19', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 20', 'art. 22', 'art. 23', 'art. 39', 'art. 3', 'art. 3']

Lavoro e Covid 19: le novità | Avvocato Accanto
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Lavoro e Covid 19: le novità
In questa sezione troverai i contenuti che trattano le problematiche di diritto del lavoro impattate dal contagio del virus Covid – 19 (o Coronavirus).
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Per te i Contenuti Legali sul tema Covid-19 (Coronavirus)
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Avvocato Accanto Team Covid - 19
Lavoro agile ai tempi del Coronavirus
LAVORO AGILE AI TEMPI DEL CONORANIVIRUS
1 Cos’è il lavoro agile
2 Accordo e forma del lavoro agile
3 I poteri di controllo del datore di lavoro nel lavoro agile
4 Privacy del lavoratore e dati sensibili
5 Lavoro agile: aspetti economici, sicurezza sul lavoro e supporto del datore.
6 Tutele previdenziali nel lavoro agile
Il lavoro agile (traduzione italiana di Smart working) è una particolare modalità di esecuzione del lavoro subordinato promossa dalla legge n. 81 del 2017.
Nato con il fine di incrementare la competitività attraverso una più efficiente conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, il lavoro agile rappresenta anche una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa di tipo inclusivo.
Il c.d. smart working, infatti, favorisce l'assunzione delle categorie di lavoratori che hanno particolari esigenze di flessibilità oraria per malattia o esigenze personali, per i neo-genitori e gli studenti lavoratori.
Questa finalità, peraltro, è ancora più rilevante in questo periodo di emergenza sanitaria, durante la quale l’esigenza di occuparsi della famiglia - senza interrompere il lavoro - è drammaticamente urgente.
L’art. 18 della legge 81/2017 individua le seguenti caratteristiche del lavoro agile:
a) una modalità di svolgimento del lavoro subordinato
b) stabilita mediante accordo delle parti
c) con un’organizzazione anche per fasi, cicli e obiettivi
d) senza precisi vincoli di orario o luogo di lavoro
e) con prestazione svolta in parte all’interno ed in parte all’esterno dei locali aziendali
f) senza una postazione fissa, anche con l’utilizzo di strumenti tecnologici.
Come espressamente previsto dall’art. 19, l’accesso al lavoro agile trova la sua fonte nell’accordo di lavoro agile tra datore di lavoro e lavoratore.
Mediante l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore vengono, infatti, previste le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali; ciò in particolare vale con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.
Con l’accordo tra datore e lavoratore sono inoltre stabiliti i tempi di riposo del lavoratore (diritto alla disconnessione). L’accordo individua, altresì, quelle condotte che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
L’accordo deve avere la forma scritta, al fine di provarne l’esistenza in caso di contestazione (si definisce in tal caso forma scritta ad probationem) ed ai fini della regolarità amministrativa.
L’accordo di lavoro agile può essere stipulato a tempo determinato ovvero indeterminato.
Sia per il lavoro agile a tempo determinato che a tempo indeterminato è previsto il diritto di recesso per giustificato motivo.
Quanto al lavoro agile e tempo indeterminato è ammessa la possibilità di recedere con un preavviso non inferiore a 30 giorni, limite temporale innalzato a 90 giorni nel caso di lavoratori disabili, al fine di consentire un'adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore;
In relazione al lavoro agile a tempo determinato non è previsto un recesso ingiustificato con preavviso, ma l’accordo terminerà alla scadenza.
3 I poteri di controllo del datore di lavoro
Si può ritenere che i poteri del datore di lavoro nascano nei limiti del patto individuale che ammette il lavoro agile.
Su questo requisito di legge è intervenuta la normativa d’urgenza adottata in occasione dell’emergenza coronavirus (art. 3 DPCM 23 febbraio 2020 n. 6), disponendo che “la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, è applicabile in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato nell'ambito di aree considerate a rischio nelle situazioni di emergenza nazionale o locale nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni e anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti”.
In sostanza oggi è possibile per le aziende adottare le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa sotto forma di “smart working” in modo automatico e senza accordi preventivi con il lavoratore.
A riguardo è utile sottolineare che, tra gli altri aspetti, negli accordi sono disciplinati i poteri di controllo del datore di lavoro.
In assenza di accordo si ritiene che tali poteri devono essere esercitati nel rispetto di quanto previsto dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
In particolare, si fa riferimento alle prescrizioni in materia di controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze organizzative e produttive con la dignità e la riservatezza del lavoratore.
Il potere di controllo del datore di lavoro, inoltre, dovrà avvenire nel rispetto delle prescrizioni del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e dalla versione aggiornata del D.lgs. 30 giugno 2003, n. 196 (Codice della privacy).
Il datore di lavoro - in considerazione dei principi in tema di trattamento dei dati personali – eserciterà il proprio potere di controllo rispettando i principi relativi alla trasparenza, pertinenza, necessità e proporzionalità, come recentemente disciplinato dalla nuova normativa relativa alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati.
È attuale e concreto, infatti, il tema della tutela dei dati aziendali e dei dati sensibili che l’azienda tratta.
Diverse realtà aziendali, a seguito dell’emergenza sanitaria, hanno avviato la modalità di lavoro agile consentendo al lavoratore di accedere ai dati aziendali “da remoto” (in concreto, da casa o da un luogo privato esterno all’azienda), ma utilizzando mezzi tecnologici propri del lavoratore (pc, smartphone, talbet) e, molto probabilmente, avvalendosi di reti informatiche domestiche non adeguatamente protette.
Tali modalità di svolgimento della prestazione potrebbero non essere idonei a proteggere i dati trattati dal dipendente.
Questa incongruenze rendono opportuno redigere un atto di autorizzazione, da far sottoscrivere al lavoratore in smart working, contenente le precise istruzioni all’incaricato del trattamento dei dati personali (che sarebbe, appunto, il lavoratore).
5 Aspetti economici del lavoro agile, sicurezza sul lavoro e supporto del datore di lavoro
Per quanto riguarda l’aspetto economico della prestazione fornita in regime di lavoro agile, l’art. 20 della legge 81/2017 prevede che al lavoratore agile spetta un trattamento economico non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione della contrattazione collettiva, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
Importanti, infine, sono le disposizioni in materia di sicurezza del lavoro, disciplinate dagli artt. 22 e 23 della L. 81/2017.
In particolare, l’art. 22 impone al datore di lavoro di garantire la salute e la sicurezza del lavoro agile. Il datore di lavoro è tenuto ad assolvere un obbligo informativo, consegnando al lavoratore un documento scritto, con cadenza almeno annuale, ove sono indicati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
A riguardo, presso il sito dell’INPS è possibile reperire il documento informativo da consegnare al lavoratore.
Inoltre, il datore di lavoro deve fornire al lavoratore un’adeguata informativa circa il corretto utilizzo delle attrezzature/apparecchiature eventualmente messe a disposizione nello svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile.
Inquadrandosi il lavoro agile nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, nel quadro generale della disciplina del TU in materia di salute e sicurezza, la responsabilità in merito all’uso degli strumenti di lavoro e al loro corretto funzionamento è del datore di lavoro, quando gli strumenti di lavoro siano forniti dallo stesso.
Resta inteso che sussiste l’obbligo del lavoratore a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro, per fronteggiare i rischi connessi all’esterno dei locali aziendali.
In forza di tale principio non è solamente individuabile il c.d. diritto alla disconnessione (pause di legge, disconnessione al termine dell’orario di lavoro), bensì anche un obbligo di disconnessione per il lavoratore agile (quando, ad esempio, non vi sono le condizioni di sicurezza per operare con gli strumenti propri, o non vi siano condizioni di sicurezza del luogo di lavoro).
Il lavoratore, pertanto, con la propria condotta deve contribuire a garantire la propria sicurezza sul lavoro.
L’art. 23 della legge 81/2017 estende le tutele previdenziali contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali all’attività svolta fuori dai locali azienda e in itinere. Essendo prevista come modalità flessibile di lavoro subordinato, lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non fa venir meno il possesso dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti ai fini della ricorrenza dell’obbligo assicurativo.
A livello operativo e burocratico si segnala che, secondo quanto previsto dal DPCM del 8 marzo 2020 (che ha esteso l’operatività a tutto il territorio italiano delle misure di emergenza previste nel DPCM 23 febbraio 2020 n. 6), per le nuove attivazioni di smart working già a far data dal 4 marzo 2020, la procedura consente il caricamento, con un unico flusso, di comunicazioni relative a una pluralità di lavoratori.
7 Decreto Cura Italia e lavoratori disabili.
Si rileva, infine, che il DECRETO LEGGE 17 marzo 2020, n. 18 “c.d. Decreto cura Italia” all’art. 39 ha previsto che fino al 30 aprile 2020 i lavoratori dipendenti disabili nelle condizioni di cui all’art. 3, comma 3 della legge 5 febbraio 1992 n. 104 (qualora la minorazione, singola o plurima, abbia ridotto l'autonomia personale, correlata all'età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione, la situazione assume connotazione di gravita) o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità di cui all’art. 3, comma 3 della legge 5 febbraio 1992 n. 104, hanno diritto allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, compatibilmente con le caratteristiche della prestazione lavorativa, mentre i lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa hanno la priorità nell’accoglimento delle domande per lo svolgimento della prestazione nelle modalità di lavoro agile.
Autore: Avvocato Egidio Rossi
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