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Timestamp: 2019-09-20 19:18:11
Document Index: 344238425

Matched Legal Cases: ['§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', 'Art. 5', 'Art. 12', '§ 57', '§ 57', '§ 47', '§ 57', '§ 57', 'Art. 74', '§ 72', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 48', '§ 48', '§ 48', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 14', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 47', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 48', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57', '§ 57']

Befristungen nach dem Hochschulrahmengesetz - Neuregelung der §§ ...
B. Kritik am bisherigen Befristungsrecht
I. Befristungstatbestände i.S.d. § 57b II bis IV HRG
1. Trennung der einzelnen Befristungstatbestände
2. Zitiergebot i.S.d. § 57b V HRG
II. Befristungsgrund und –höchstgrenze
III. Befristungsketten
1. Kombinationen im Hochschulbereich
a) Befristungen im Rahmen des HRG
b) Nichtanrechnung i.S.d. § 57c III, VI HRG
c) Erneute Inanspruchnahme durch Hochschulwechsel
2. Kombinationen mit allgemeinem Befristungsrecht
IV. Neuregelungsbedarf
C. Neufassung der §§ 57a ff. HRG
II. Neuregelung des Hochschulbefristungsrechts
1. § 57a HRG
2. § 57b HRG
a) Zeitlich begrenzte sachgrundlose Befristung
aa) Befristung ohne Sachgrund
bb) Befristungshöchstgrenzen
(1) Befristungsphasen im Rahmen des HRG
(2) (Befristete) Arbeitsverträge jenseits der Befristungshöchstdauer
b) Anrechnung von Befristungszeiten
aa) Anzurechnende Befristungszeiten
bb) Nicht anzurechnende Befristungszeiten
c) Modifiziertes Zitiergebot
3. §§ 57c bis e HRG
a) § 57c HRG
b) § 57d HRG
c) § 57e HRG
III. Zusammenfassung der wichtigsten Änderungen
D. Vereinbarkeit mit geltendem Recht und bisheriger Rechtsprechung
I. Vereinbarkeit mit Verfassungsrecht
1. Art. 5 III GG (Wissenschaftsfreiheit)
2. Art. 12 I GG (Berufsfreiheit)
II. Vereinbarkeit mit Europarecht
1. Kombination Befristungsgrund/-höchstgrenze
2. Anrechnung befristeter Arbeitsverträge
E. Diskussion und Auswirkungen der Neuregelungen
I. Reaktionen auf die novellierten §§ 57a ff. HRG
1. Bewertung des reformierten Hochschulrechts
2. Beurteilung der HRG-Debatte
II. Praktische Auswirkungen der §§ 57a ff. HRG n.F
Mit dem Ziel, die Innovations- und Leistungsfähigkeit des Wissenschafts- und Forschungssystems zu stärken und die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Hochschul- und Forschungslandschaft auch im internationalen Vergleich zu sichern[1], legte die Bundesregierung am 31.8.2001 einen Gesetzentwurf zur Reform des geltenden Hochschulrechts vor. Auf Grundlage dieses Gesetzentwurfes, welcher im November im Bundestag beschlossen wurde und anschließend den Bundesrat passierte, trat am 23.2.2002 das Fünfte Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften[2] (5. HRGÄndG) in Kraft. Die Novellierung des Hochschulrahmengesetzes (HRG) beinhaltet – neben der Neuordnung der (stärker leistungsorientierten) Professorenbesoldung[3] und der Einführung der Juniorprofessur (§§ 47 f. HRG) – die vollständige Neufassung der §§ 57a ff. HRG, welche die Befristung von Arbeitsverträgen im Hochschulbereich regeln. Diese, im Rahmen der Untersuchung zu erörternden, neu gestalteten Zeitvertragsregeln reformieren und ersetzen die durch das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen vom 14.6.1985 (HFVG) – damals neu eingefügten - §§ 57a ff. HRG a.F.
Bei den novellierten Befristungsregeln handelt es sich um einen Gegenstand der konkurrierenden Gesetzgebung (Art. 74 I Nr. 12 GG), infolge dessen um unmittelbar geltendes Recht (vgl. § 72 I 8 HRG n.F.), welches nicht erst als Rahmengesetz durch den Landesgesetzgeber umgesetzt werden muss.
In der nachfolgenden Erörterung soll zuerst die Kritik an den §§ 57a ff. HRG a.F. und der daraus resultierende Reformbedarf aufgezeigt werden. Anschließend folgt die Darstellung der neuen Zeitvertragsregelungen, mit welcher die Untersuchung der Zielvorstellungen und Begründungen der Novellierung des Hochschulrechts einhergehen soll. Schließlich ist – vor einer abschließenden Beurteilung der Neuregelungen – die Vereinbarkeit der §§ 57a ff. HRG n.F. mit geltendem (Verfassungs- und Europa)Recht sowie der bisher zum HRG ergangenen höchstrichterlichen Rechtsprechung zu untersuchen.
Im Folgenden sollen die Mängel des bisherigen HRG dargestellt und erläutert werden, inwieweit es einer Novellierung der §§ 57a ff. HRG bedurfte.
Gemäß § 57b I HRG war der Abschluss befristeter Verträge mit dem in § 57a S. 1 HRG genannten Personal nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung existierte. Mithin musste zunächst geprüft werden, ob einer der in § 57b HRG genannten Befristungsgründe vorlag, wobei § 57b V HRG zudem die Angabe dieses Sachgrundes im Arbeitsvertrag erforderte („Zitiergebot“). Diese Voraussetzungen führten im Hochschulbereich zu erheblichen Problemen und erschwerten in der Praxis den Abschluss befristeter Arbeitsverträge.
Probleme entstanden zum einen schon bei der Prüfung, welcher der in § 57b II bis IV HRG genannten sachlichen Gründe im konkreten Fall die Befristung des Arbeitsvertrages rechtfertigen sollte. Während das Gesetz davon ausging, dass eine klare Trennung der Befristungsgründe möglich sei, kam es in der Praxis zu erheblichen Abgrenzungs- und Auslegungsschwierigkeiten, welche eine Vielzahl arbeitsgerichtlicher Verfahren zur Folge hatten[4].
Die Schwierigkeiten waren darauf zurückzuführen, dass in der Praxis solche Befristungsgründe gleichzeitig vorliegen konnten, die sich nach dem HRG gegenseitig ausschließen sollten[5]. So ist es etwa durchaus nachvollziehbar, dass ein Wissenschaftler zugleich in einem aus Haushaltsmitteln (§ 57b II Nr. 2 HRG) und einem aus Mitteln Dritter (§ 57b II Nr. 4 HRG) vergüteten Projekt beschäftigt wird. Die geforderte Abgrenzung der Sachgründe war in diesen Fällen praktisch ebenso wenig möglich, wie die Differenzierung zwischen der (sich gegenseitig ausschließenden) „Weiterbildung“ (§ 57b II Nr. 1 Alt. 1 HRG) und „beruflichen Weiterbildung“ (§ 57b II Nr. 1 Alt. 2 HRG).
Diese ohnehin schon hohen Anforderungen an die zulässige Befristung von Arbeitsverträgen wurden durch das Zitiergebot des § 57b V HRG noch weiter erhöht. Gefordert wurde nämlich zudem die Angabe des sachlichen Grundes im Arbeitsvertrag. Die Zulässigkeit der befristeten Beschäftigung hing somit davon ab, dass die Hochschulverwaltung den im konkreten Fall richtigen Befristungstatbestand im Arbeitsvertrag zitierte. Eine fehlende oder fehlerhafte Zitierung – welche hinsichtlich der aufgezeigten Abgrenzungsschwierigkeiten nicht unwahrscheinlich war – zog als Konsequenz das Verwertungsverbot des (materiell gegebenen) Befristungsgrundes nach sich bzw. konnte dazu führen, dass trotz des Vorliegens eines sachlichen Grundes ein unbefristeter Arbeitsvertrag gegeben war[6].
Die Komplikationen bei der Bestimmung und Angabe des sachlichen Grundes hätten noch dann gerechtfertigt sein können, wenn nur durch diese hohen Anforderungen das betroffene wissenschaftliche Personal vor der missbräuchlichen Aneinanderreihung befristeter Verträge („Kettenbefristungen“) geschützt gewesen wäre.
Die Notwendigkeit der Angabe eines Sachgrundes für die Zulässigkeit einer Befristung wurde jedoch insofern relativiert (wenn nicht sogar überflüssig), als dass § 57c HRG konkrete Befristungshöchstgrenzen statuierte. Der Schutz des wissenschaftlichen Nachwuchses hätte somit bereits dadurch erreicht werden können, dass eine befristete Beschäftigung nur im Rahmen einer bestimmten Dauer zulässig war. Wenn nun aber die missbräuchliche Ausdehnung befristeter Beschäftigungen schon durch die Festlegung von zeitlichen Grenzen vermieden werden konnte, stellt sich die Frage nach der Berechtigung der (zusätzlichen) schwierigen Prüfung, ob bzw. welcher der in § 57b II bis IV HRG angeführten sachlichen Gründe vorliegt[7].
Der eigentliche Mangel der §§ 57a ff. HRG ist allerdings darin zu sehen, dass es trotz der aufgezeigten doppelten Absicherung durch Befristungshöchstgrenze und –grund nicht gelang, das vom Gesetzgeber intendierte Ziel – Förderung und stetiger Wechsel des wissenschaftlichen Nachwuchses sowie Schutz des betroffenen Personals[8] vor „Endlos-Befristungen“ – zu erreichen. Vielmehr führte die mögliche Kombination der Befristungstatbestände sowie die Nichtanrechnung von Befristungen nach anderen Rechtsvorschriften zur unverantwortlichen Ausdehnung befristeter Beschäftigungen.
Allein im HRG boten sich dem wissenschaftlichen Personal vielfache Möglichkeiten, durch Kombination verschiedener Befristungstatbestände sowie Nichtanrechnung einzelner Befristungen eine unbefristete befristete Beschäftigung zu erreichen.
Bereits die Befristungsmöglichkeiten des HRG ermöglichten dem wissenschaftlichen Personal eine (übermäßig lange?) befristete Beschäftigung. Durch Zusammenrechnung von Zeiten als wissenschaftliche Hilfskraft (§ 57c V 1: 4 Jahre), erstmaliger Befristung (§ 57c II 3: 2 Jahre), Beschäftigung als wissenschaftlicher Mitarbeiter (§ 57c II 1: 5 Jahre), wissenschaftlicher Assistent (§ 48: 6 Jahre, selbstständiger Befristungsgrund[9]), Oberassistent (§ 48b: 4 Jahre) und schließlich Hochschuldozent (§ 48d: 2 Jahre) konnte sich eine Befristungsdauer von 23 Jahren ergeben[10], die schon für sich genommen die Grenzen des sozial Vertretbaren äußerst strapazieren dürfte.
Diese ohnehin schon mehr als großzügig bemessene Gesamtbefristung konnte jedoch im Rahmen des HRG noch weiter ausgedehnt werden. So wurden bei der durchgeführten Berechnung zum einen nicht Zeiten der Promotionsvorbereitung einbezogen (§ 57c III HRG), die weder auf die Gesamtbefristungsdauer anzurechnen noch (dem Wortlaut zufolge) in irgendeiner Weise zeitlich begrenzt waren. Zum anderen wurde die nach § 57c VI HRG mögliche Nichtanrechnung von einzelfallbezogenen Unterbrechungszeiten aus sozialen Gründen nicht mitberücksichtigt, welche die Befristungsdauer von 23 Jahren um weitere 10 Jahre[11] erhöhen könnte.
Soweit die dargestellten Befristungsmöglichkeiten an einer Hochschule vollständig ausgeschöpft waren, bot sich dem wissenschaftlichen „Nachwuchs“ zudem die (vom Gesetzgeber gebilligte[12]) Chance, durch Wechsel der Hochschule die Befristungszeiten des HRG erneut in Anspruch zu nehmen. Da Zeiten befristeter Arbeitsverträge nur innerhalb derselben Hochschule zusammengerechnet wurden (§ 57c II 2, V 2 HRG), stand es den „jungen“ Wissenschaftlern offen, durch beliebigen Hochschulwechsel („Hochschul-Hopping“) die befristete Beschäftigung bis ins Rentenalter auszudehnen.
Neben dieser Befristungskarriere vom Abschluss des Studiums bis zum Beginn der Rente, konnten die Hochschulbefristungen außerdem nach Belieben mit Befristungen nach allgemeinem Arbeitsrecht kombiniert werden. So findet neben dem HRG nach herrschender Meinung das BeschFG[13] bzw. das seit dem 1.1.2001 geltende TzBfG Anwendung, wobei letzteres insbesondere mit den Tatbeständen des § 14 I 2 Nr. 1 (vorübergehender Arbeitskräftebedarf, z.B. in Forschungsprojekten) und Nr. 7 (Vergütung aus Haushaltsmitteln) weitere Gründe zur befristeten Beschäftigung der Wissenschaftler bietet. Da es den Hochschulen einerseits nicht verwehrt war, die Befristungen auf die sachlichen Gründe des allgemeinen Arbeitsrechts zu stützen[14], diese Befristungszeiten aber andererseits nicht auf die Höchstgrenzen angerechnet wurden, führte diese mangelnde Angleichung des HRG mit sonstigem Befristungsrecht in der Praxis zu unverantwortlich langen Kettenbefristungen.
Die aufgezeigten Mängel des bislang geltenden HRG indizieren die Notwendigkeit einer Novellierung des Hochschulbefristungsrechts. Insbesondere die fehlende Abstimmung zwischen Befristungen gemäß §§ 57a ff. HRG und allgemeinem Befristungsrecht sowie zahlreiche Nichtanrechnungsmöglichkeiten, die eine sozial unvertretbare Ausdehnung befristeter Beschäftigungen nach sich ziehen, dürften mit dem intendierten Schutz des betroffenen Personals genauso wenig zu vereinbaren sein, wie die Schwierigkeiten bei der Bestimmung des sachlichen Grundes mit der bezweckten Erleichterung von Befristungen im Hochschulbereich in Einklang gebracht werden können.
Die Diskrepanz zwischen den vom Gesetzgeber mit Einführung der §§ 57a ff. HRG bezweckten Zielen und deren tatsächlicher (missglückter) Verwirklichung soll durch die Neuregelung des Hochschulbefristungsrechts beglichen werden. Nachfolgend werden daher die mit der Novellierung verfolgten Zielsetzungen sowie deren Umsetzung durch die §§ 57a ff. HRG n.F. dargestellt.
Zentrale Ziele der Reform der §§ 57a ff. HRG sind die Stärkung der Innovations- und Leistungsfähigkeit des Wissenschafts- und Forschungssystems sowie die Konzentration auf die Förderung und Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses, welche insbesondere durch eine kürzere und übersichtlichere Qualifikationsphase realisiert werden sollen[15]. Bei der Umsetzung dieser Ziele sind die Bedürfnisse der Hochschulen und Forschungseinrichtungen einerseits – vor allem das Interesse am erleichterten Wechsel des wissenschaftlichen Personals zur Sicherung des stetigen Zustroms neuer Ideen – und der betroffenen Wissenschaftler andererseits – Schutz vor Missbrauch unverantwortlich langer befristeter Beschäftigung – in einen angemessenen Ausgleich zu bringen[16]. Zudem müssen die Neufassungen mit weiteren Neuregelungen der Hochschulreform, besonders dem neu eingeführten Amt des Juniorprofessors (§§ 47 f. HRG) in Einklang gebracht werden.
Im Folgenden wird anhand der §§ 57a ff. HRG n.F. aufgezeigt, inwieweit die novellierten Befristungsregeln diesen Zielsetzungen entsprechen.
[1] BT-Drucks. 14/6853, S. 1.
[2] BGBl. I S. 693, Gesetz vom 16.2.2002.
[3] BGBl. I S. 686, Gesetz zur Reform der Professorenbesoldung vom 16.2.2002.
[4] Dieterich/ Preis, S. 15; ErfK- Müller~Glöge, § 57b HRG Rn. 4; Preis/Hausch, NJW 2002,
927 (928); Reich, § 57b Rn. 2; Wegener, AP Nr. 1 zu § 57b HRG.
[5] Hailbronner/Geis- Waldeyer, § 57b HRG Rn. 18; Reich, § 57b HRG Rn. 2.
[6] Dieterich/ Preis, S. 20; Hailbronner/Geis- Waldeyer, § 57b HRG Rn. 86.
[7] Dieterich/ Preis, S. 18.
[8] BT-Drucks. 10/2283, S. 11.
[9] BAG AP Nr. 1 zu § 48 HRG, Urteil vom 28.1.1998.
[10] vgl. Dieterich / Preis, S 34 ff.
[11] vgl. Dieterich / Preis, S. 32.
[12] BT-Drucks. 10/2283, S. 11; vgl. BAG AP Nr. 3 zu § 57b HRG, Urteil vom 14.12.1994; Kittner/ Däubler /Zwanziger, § 57c HRG Rn. 5; Reich, § 57c HRG Rn. 5, 12.
[13] BAG AP Nr. 11 zu § 57b HRG, Urt.v. 6.11.1996; AP Nr. 8 zu § 57c HRG, Urt.v. 21.12.
2001; Ascheid/Preis/ Schmidt, § 57a HRG Rn. 16;ErfK- Müller~Glöge, § 57a HRG Rn. 23.
[14] BAG AP Nr. 3 zu § 57b HRG, Urteil v. 14.12.1994; BT-Drucks. 10/2283, S. 8; Dieterich/
Preis, S. 28.
[15] BT-Drucks. 14/6853, S. 1, 14; vgl. auch Expertenkommission, S. 17.
[16] BT-Drucks. 14/6853, S. 20.
9783638140249
9783638639446
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf – Lehrstuhl für Bürgerliches Recht
Befristungen Hochschulrahmengesetz Neuregelung Seminar Arbeitsrecht