Source: http://assorst.over-blog.com/tag/droit%20du%20travail/90
Timestamp: 2017-06-27 12:01:02+00:00
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ENTREPRISE A PLUSIEURS ACTIVITES ET CONVENTIONS COLLECTIVES
Mon entreprise a plusieurs activités. Un salarié me demande de quelle Convention collective il relève. La loi prévoit qu’en cas de pluriactivités de l’entreprise, la Convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur (article L. 132-5-1 du Code du travail). Ainsi, même si le salarié exerce une activité secondaire dans l’entreprise, vous devrez lui appliquer la Convention collective correspondant à l’activité principale de l’entreprise. Exemple : le salarié est informaticien dans une entreprise de bâtiment, il pourra se prévaloir de la Convention collective du bâtiment. Afin de rechercher quelle est l’activité principale de l’entreprise, les juges emploient différentes méthodes. Lorsque l’entreprise exerce une activité industrielle, les juges considèrent que l’activité principale est celle qui occupe le plus grand nombre de salariés (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 avril 2003 – N° de pourvoi 01-41.196). Et lorsqu’il s’agit d’une activité commerciale, l’activité principale de l’entreprise est celle dont le chiffre d’affaires obtenu est le plus important (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 février 1998 – N° de pourvoi 96-40.206). A savoir : lorsque l’activité de l’entreprise est susceptible de relever de plusieurs Conventions collectives, certaines Conventions prévoient des clauses d’option qui permettent à l’employeur d’appliquer une Convention collective autre que celle correspondant à son activité principale. http://www.juritravail.com/qcm-employeur.php?reponse1=1&id=131 Repost
Congé maternité : à son retour, la salariée doit retrouver son emploi Actualité Juritravail Lundi 05 Novembre 2007 La salariée en état de grossesse peut profiter d'un congé maternité d'une durée de seize semaines. Durant cette période, la salariée est dispensée de travailler et son contrat de travail est suspendu. La salariée, partie en congé maternité, bénéficiera alors de plusieurs garanties : elle percevra des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et disposera d'une protection particulière contre le licenciement. L’employeur, pour pallier à l’absence de la salariée et maintenir le bon fonctionnement de l’entreprise, peut remplacer cette dernière. Ainsi, il peut, par exemple, embaucher des salariés intérimaires ou des salariés en CDD. Qu'en est-il lorsque la salariée retourne dans l'entreprise au terme de son congé maternité ? Doit-elle retrouver l'emploi qu'elle occupait avant de partir et pour lequel elle a été remplacée, ou l'employeur peut-il l'affecter à un autre poste ? L'histoire : Une salariée est employée en tant que rédactrice, puis est promue rédactrice en chef adjointe. Quelques mois après, la salariée part en congé maternité. A son retour de congé, la salariée demande à retourner à son poste de rédactrice en chef adjointe. L'employeur refuse et lui propose de retrouver son emploi initial de rédactrice. La salariée intente une action en justice contre son employeur. Ce que disent les juges : Les juges constatent que la salariée occupait la fonction de rédactrice en chef adjointe avant son départ en congé maternité et qu'il résultait de la volonté de la salariée et de celle de l'employeur que cette dernière occupe ce poste définitivement. Les juges considèrent que l'employeur devait, à l'issue du congé maternité de la salariée, replacer celle-ci dans son poste de rédactrice en chef adjointe qui était resté disponible. Ce qu'il faut retenir A l'issue de son congé maternité, la salariée doit retrouver l'emploi qu'elle occupait avant son départ en congé, si celui-ci est disponible. Si le poste précédemment occupé par la salariée n'est pas disponible lors de son retour de congé, l'employeur doit lui proposer un emploi similaire, assorti d'une rémunération équivalente à celle qu'elle percevait avant son départ. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 octobre 2007 - N° de pourvoi 04-46.292 http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/maternite-employeur/620.html
EXECUTION D'UN JUGEMENT DES PRUD'HOMMES
Un salarié a obtenu gain de cause devant les prud’hommes. Quels sont les risques si je refuse d’exécuter le jugement ? Le jugement d’un conseil de prud’hommes n’est pas exécutoire de plein droit sur les sommes ayant une nature de dommages et intérêts, ni sur l’éventuel article 700 du NCPC. Si vous avez fait appel dans le délai imparti (1 mois en général), la décision du Conseil de prud’hommes est suspendue sur ces éléments. Ces précisions ne valent qu’à condition que l’exécution provisoire n’ai pas été prononcée. Si l’exécution provisoire a été prononcée ou si les sommes auxquelles vous avez été condamnées sont exécutoires de droit (dans la limite de 9 mois de salaire), ou encore si vous n’avez pas fait appel, la décision peut être exécutée d’office par un huissier de justice sans autre procédure. Maître Pierre ChichaAvocat au Barreau de Paris http://www.juritravail.com/question-avocat/salarie-obtenu-gain-cause-prud-hommes-risques-refuse-executer-jugement.html
Prime de fin d'année : "un cadeau" à ne pas remettre trop tôt Actualité Juritravail Jeudi 08 Novembre 2007 L’employeur peut librement attribuer des primes aux salariés. Il y est cependant obligé si le versement d’une prime résulte de l’application du contrat de travail, d’une Convention collective, d’un usage ou d’un engagement unilatéral (la loi ne prévoit pas l’attribution de primes en complément du salaire). Les primes les plus courantes sont, notamment, la prime d’assiduité, la prime d’ancienneté, la prime de fin de carrière et la prime de fin d’année communément appelée « treizième mois ». Dès lors qu’une prime est obligatoire, celle-ci revêt le caractère de salaire et l’employeur est tenu de la verser au salarié. Un employeur, qui octroie bénévolement à un salarié une prime exceptionnelle dont le montant est égal à la prime obligatoire de fin d’année, doit-il verser cette dernière prime au salarié ? L’histoire : Un employeur verse à un salarié une prime dite « exceptionnelle » quelques mois avant la fin de l’année et dont le montant équivaut à la prime de fin d’année. L’employeur estime que le paiement de cette prime exceptionnelle le dispense d’octroyer au salarié la prime de fin d’année. Le salarié réclame l’attribution de la prime de fin d’année et saisit le Conseil de prud’hommes. Ce que disent les juges : Les juges considèrent que le versement d’une prime exceptionnelle ne libère pas l’employeur de son obligation de verser la prime de fin d’année, même si leurs montants sont identiques. Ce qu'il faut retenir Dès lors qu’une prime est obligatoire, l’employeur est tenu de la verser aux salariés concernés. L’employeur peut, de son plein gré, attribuer une prime complémentaire. Cependant, la remise bénévole d’une prime par l’employeur ne le dispense pas de s’acquitter du paiement des primes obligatoires. Ainsi, l’employeur, qui octroie volontairement à un salarié une prime exceptionnelle et dont le montant est égal à celui de la prime obligatoire de fin d’année, est toujours tenu de verser au salarié la prime de fin d’année/cette dernière prime. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2007 – N° de pourvoi 06-43.966 http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/negociation-collective-employeur/622.html Repost
DEMISSION ET CONGES PAYES Le salarié démissionnaire qui, en raison de son départ de l’entreprise, n’est pas en mesure de prendre les congés payés qu’il a acquis, a droit à une indemnisation, appelée indemnité compensatrice de congés payés (article L. 223-14 du Code du travail). Néanmoins, le salarié ne pourra prétendre au bénéfice de cette indemnité s’il a commis une faute lourde (article L. 223-14 du Code du travail). Dès lors que le salarié doit effectuer un préavis de démission, ce qui l’empêche de prendre ses congés, il bénéficie de l’indemnité compensatrice de congés payés (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 mai 1981 – N° de pourvoi 80-41.914). Le salarié ne peut pas, unilatéralement, décider de prendre ses congés payés durant le préavis et vous ne pouvez pas non plus l’y contraindre (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 novembre 1985 – N° de pourvoi 84-45.952). Néanmoins, vous pouvez autoriser le salarié à prendre ses congés payés (arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 5 mars 1993 – N° de pourvoi 88-45.233). Enfin, si vous dispensez le salarié d’effectuer tout ou partie de son préavis, vous restez tenu de lui verser l’indemnité compensatrice de congés payés et le montant de celle-ci ne doit pas être réduit (article L. 122-8 du Code du travail). A noter : l’indemnité compensatrice de congés payés est due pour toute résiliation du contrat de travail, qu’elle soit du fait du salarié ou du votre. Le salarié a donc droit à cette indemnité en cas de démission ou de licenciement, sauf hypothèse de faute lourde. http://www.juritravail.com/qcm-employeur.php?reponse2=2&id=133 Repost
DENOMINATION SOCIALE ET NOM PATRONYMIQUE Comme n’importe quelle personne physique, une société dotée de la personnalité juridique dispose d’éléments d’identification, et notamment d’un nom qui lui est propre : sa dénomination sociale. Le choix de la dénomination sociale est libre, sous réserve de ne pas porter atteinte aux droits des tiers. Cela signifie que l’on peut choisir d’appeler sa société du nom que l’on veut à condition de ne pas utiliser le nom d’une autre société, d’une personne physique, d’une marque, etc. si cet emploi risque de créer une confusion vis-à-vis du public, ou bien si celui-ci fait l’objet d’une protection, notamment par l’inscription à l’INPI. De la même façon il est admis que la dénomination sociale soit constituée d’un ou plusieurs noms patronymiques des associés fondateurs de la société. Pour les sociétés commerciales l’emploi du nom patronymique d’un associé doit cependant être nécessairement accompagné d’un autre mot (ex : Déménagements POIRIER, Entreprise MARTIN…) ou du sigle de la forme sociale de la société (ex : EURL LEGRAND, LEPETIT SA). Dans cette hypothèse un problème fréquent se pose lorsque l’associé, dont le nom figure dans la dénomination sociale, quitte la société. Peut-il alors récupérer, outre ses apports, son nom, en interdisant à la société de continuer à s’en servir dans sa dénomination sociale ? Traditionnellement la Cour de Cassation répondait à cette question par la négative en estimant que le nom de l’associé apporté à la société devenait un signe distinctif propre à cette dernière lui conférant un droit irrévocable. Elle en déduisait que, sauf disposition contraire des statuts, l’associé partant ne pouvait pas interdire à la société d’utiliser, après son retrait, son nom dans sa dénomination sociale. Un arrêt récent en date du 12 juin 2007 (06-12244) nous semble cependant remettre quelque peu en cause cette solution en l’assouplissant. Dans cette affaire, suite à la cession de l’ensemble des parts de l’EURL portant son nom, l’associée cédante avait engagé une procédure à l’encontre de son ancienne société pour lui voir interdire de continuer à utiliser son nom patronymique. Cette demande est accueillie par la Cour d’Appel qui, pour éviter la rigueur de la jurisprudence habituelle de la Cour de Cassation, fonde sa décision sur le fait que l’acte de vente des parts ne prévoyait pas la cession de l’usage de son nom à la société. L’arrêt est cassé par la Cour de Cassation qui considère qu’au contraire, dans la mesure où la cession de parts ne prévoyait par l’interdiction de continuer à utiliser le nom de l’associé cédant dans la dénomination sociale, la société n’avait pas à en changer. A suivre cette décision de la haute Cour, l’associé peut ainsi au moment de la vente de ses parts, stipuler dans l’acte de cession qu’il interdit à la société de continuer à utiliser son nom après son départ. Il s’agit d’un assouplissement puisque, auparavant, une telle interdiction devait être prévue uniquement au moment de l’apport du nom à la société, principalement dans les statuts. Néanmoins, d’un point de vue juridique, la solution paraît étrange car la cession de parts est un acte bilatéral qui concerne uniquement le vendeur et son acheteur, et non la société dont les parts sont cédées qui n’est pas partie à l’acte. Or, la solution de la Cour de Cassation, revient d’une part à permettre d’imposer une modification de dénomination sociale à une société via une clause contractuelle qui lui est inopposable en vertu de l’effet relatif des contrats et d’autre part, à risquer de lui faire perdre une partie de la clientèle logiquement attachée à sa dénomination. En l’état, dans un souci de pure orthodoxie du droit, en dépit de cette « nouvelle » jurisprudence, et pour éviter toute difficulté, on ne pourra que conseiller à l’associé qui donne son nom à sa société de prévoir dans les statuts, le sort de la dénomination sociale lors de son retrait. (Publié le 12 novembre 2007 par Pierre Fernandez, Avocat à Paris) http://aufildudroit.over-blog.com/article-7245460.html
Congé de maternité, de paternité ou d’adoption des non-salariés agricoles : modalités de remplacement
Congé de maternité, de paternité ou d’adoption des non-salariés agricoles : modalités de remplacement Pour pouvoir bénéficier de l’allocation de remplacement prévue par le code rural pour un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, les exploitants agricoles non salariés doivent avoir participer de manière constante, à plein temps ou à temps partiel, à l’activité agricole. Deux nouveaux décrets stipulent qu’il est nécessaire de justifier, à la date présumée de la naissance ou à la date de l’adoption, d’une durée minimale de dix mois d’affiliation au régime obligatoire d’assurance des professions agricoles. Dans le cas d’accouchement, il est obligatoire pour la mère de cesser tout travail dans l’entreprise agricole pendant 2 semaines au moins dans une période commençant 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se terminant 10 semaines après. En cas de congé de paternité, le non-salarié agricole doit justifier de la filiation de l’enfant à son égard et doit cesser de travailler pendant 11 jours consécutifs au plus, à partir de la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer et jusqu’à 4 mois. Pour le père et la mère, il est également nécessaire d’être remplacé dans les travaux effectués sur l’exploitation par l’intermédiaire d’un groupement d’employeurs ou par une personne salariée spécialement recrutée. Décret n°2007-1491 du 17 octobre 2007, JO du 19 octobre 2007 Décret n°2007-1492 du 17 octobre 2007, JO du 19 octobre 2007 Légifrance http://pme.service-public.fr/actualites/breves/conge-maternite-paternite-ou-adoption-non-salaries-agricoles-modalites-remplacement.html?xtor=RSS-1?xtor=EPR-140 Repost
Modification du contrat de travail : l'importance de la qualification du salarié Actualité Juritravail Vendredi 26 Octobre 2007 L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de gestion, demander au salarié de changer, par exemple, de poste, d’horaires ou de lieu de travail. Si ce changement porte sur un élément essentiel du contrat de travail, il s’agira d’une modification de son contrat et l’employeur devra impérativement recueillir l’accord du salarié. A l’inverse, le simple changement des conditions de travail, qui ne remet pas en cause le contrat de travail, ne nécessite pas l’accord du salarié ( exemple : aménagement des horaires de travail du salarié alors que la durée de travail et la rémunération restent identiques). Qu’en est-il lorsqu’un employeur propose à une salariée, exerçant la fonction de secrétaire, un poste d’hôtesse d’accueil ? Est-ce une modification du contrat ou un changement des conditions de travail ? L’histoire : Une salariée, occupant les fonctions d’hôtesse d’accueil, est ensuite promue comme secrétaire de direction. Suite à une réorganisation de cette direction, son employeur lui propose un poste d’hôtesse d’accueil. La salariée refuse estimant que cette proposition constitue une modification de son contrat de travail. Son employeur la licencie . La salariée poursuit alors en justice son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclame des dommages et intérêts à ce titre. Ce que disent les juges : Les juges considèrent que l'affectation de la salariée à un poste d’hôtesse d’accueil constituait un changement de ses conditions de travail et non une modification de son contrat de travail, car le poste proposé correspondait à la qualification de celle-ci. Son refus d’intégrer ce poste justifiait donc le licenciement Ce qu'il faut retenir · Un employeur peut affecter un salarié à un nouveau poste si ce dernier possède la qualification nécessaire pour l’intégrer. Le changement de poste du salarié constitue un changement de ses conditions de travail et non une modification de son contrat de travail. Si le changement de poste nécessite un changement de qualification du salarié, il s’agira d’une modification du contrat de travail. · Le salarié qui refuse le changement de ses conditions de travail peut être licencié. A l’inverse, le refus d'une modification du contrat de travail ne peut pas constituer, en lui-même, un motif de licenciement. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 octobre 2007 – N° de pourvoi 05-45338. Repost
Période probatoire : les différences avec la période d’essai Actualité Juritravail Lundi 29 Octobre 2007 L’employeur, qui propose à un salarié de changer de fonctions pendant l’exécution de son contrat, peut lui imposer une période probatoire. Même si cette dernière et la période d’essai ont la même fonction, permettre à l’employeur de juger des aptitudes du salarié, elles diffèrent en ce que la période d’essai ne peut avoir lieu qu’au début du contrat . En outre, la rupture de la période probatoire par l’employeur est soumise à une procédure particulière . Quelles sont les obligations d’un employeur qui rompt une période probatoire ? L’histoire : Un salarié est engagé, en CDD, en qualité d’agent administratif par une société. Par la suite, son employeur lui propose de devenir agent technique et de conclure un CDI. Ce contrat prévoit une période d’essai de 3 mois. L’employeur rompt le contrat de travail durant cette période. Le salarié soutient que cette période d’essai, prévue dans le nouveau contrat de travail, doit s’analyser en une période probatoire et que la rupture de celle-ci doit avoir pour effet de le replacer dans ses fonctions antérieures. Le salarié saisit le Conseil des prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce que disent les juges : Les juges considèrent que le nouveau contrat de travail prévoyait une période d’essai qui, en réalité, doit s’analyser en une période probatoire. La rupture de celle-ci impose à l'employeur de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. Si l’employeur souhaite rompre le contrat de travail, il doit respecter la procédure de licenciement. Les juges observent que l’employeur a rompu la période probatoire sans proposer au salarié de retrouver ses fonctions antérieures. La procédure de licenciement du salarié n’a donc pas été respectée. Ce qu'il faut retenir · La période d’essai a lieu au début du contrat de travail. Quand un employeur propose à un salarié un changement de fonctions en cours de contrat ou par une succession de contrat, il peut lui imposer une période probatoire. · La rupture de la période probatoire doit respecter une procédure particulière. L’employeur, qui rompt la période probatoire, doit replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. Si la réintégration du salarié dans ses anciennes fonctions est impossible, l’employeur devra respecter la procédure de licenciement. A l’inverse, la rupture de la période d’essai n’exige pas de formalités et les règles du licenciement lui sont inapplicables. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 juillet 2007 – N° de pourvoi 06-43931. http://www.juritravail.com/archives-news-employeur/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/612.html Repost
CUMUL DES CONGES SUR FICHES DE PAYE
Suis-je tenu de faire apparaître le cumul des congés payés sur la fiche de paie du salarié ? La réponse de Maître Anne-Laure SEMPE-FILIPPI Avocat au Barreau de Marseille Concernant les congés payés, vous êtes tenu de faire apparaître sur le bulletin de paie : - La référence au Code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés - Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée. Vous n'êtes pas tenu de faire apparaître le nombre de jours de congés payés acquis et/ou pris. http://www.juritravail.com/question-avocat/suis-je-tenu-faire-apparaitre-cumul-conges-payes-sur-fiche-de-paie-salarie.html Repost