Source: https://www.ra-kotz.de/arbeitsanweisungen.htm
Timestamp: 2018-07-17 03:47:03
Document Index: 222617760

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 242', '§ 612', '§ 91', '§ 12', '§ 3']

Az.: 2 Ca 10151/01
In dem Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Kammer 2, auf die mündliche Verhandlung vom 03.07.2002 für Recht erkannt:
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 16.426,75 festgesetzt.
Unternehmenszweck der Beklagten, die regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer im Sinne von § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt, ist die Vermietung von Kraftfahrzeugen. Die Beklagte unterhält diverse Filialen, die für einen bestimmten Bezirk zuständig sind und die von einem Filialleiter geführt werden. Zur Bewertung der Tätigkeit der Filialleitungen werden monatliche Umsatzberichte abgegeben, in denen der Betrag der nach drei Monaten nicht beigetriebenen Forderungen in ein Verhältnis zum Gesamtumsatz der Filiale gesetzt wird. Übersteigt der Forderungsausfall (so genannte „bad debt“) ein Prozent des Umsatzes, reduziert sich die Provision des Filialleiters. Üblicherweise werden Fahrzeuge nur an Kunden vermietet, die mit Kreditkarte zahlen. Für Barvermietungen bestehen innerhalb der im Unternehmen gültigen, in der Anlage zum Schriftsatz vom 25.3.2002 (B1.-45, 46 d. A.) ersichtlichen Richtlinie Sonderregelungen. Danach muss im Fall einer Baranmietung ein Formblatt, das als „Cash qualification form“ bezeichnet wird, ausgefüllt und vom jeweiligen Filialleiter abgezeichnet werden. In Kopie muss ein gültiger Führerschein dem Vertrag beigeheftet werden, der Mieter muss seinen Wohnsitz im Einzugsgebiet der Filiale haben, eine Rechnungskopie, aus der der Wohnsitz des Kunden hervorgeht, muss beigeheftet sein und eine Kopie des Personalausweises bzw. des Reisepasses muss beigeheftet werden. Weiterhin müssen Bestätigungen des Arbeitsverhältnisses des Mieters beigebracht und der voraussichtliche Mietzins nebst aller Kosten in bar vorab kassiert werden. Der Mietvertrag muss generell jeweils von dem das Verkaufsgespräch führenden Mitarbeiter unterzeichnet sein.
Die 31 Jahre alte Klägerin absolvierte seit 17.3.1999 ein Traineeprogramm in den USA bei dem dort ansässigen Unternehmen …. Die Parteien streiten darüber, ob dieser Zeitraum auf das Arbeitsverhältnis anrechenbar ist. Die Klägerin wurde zum 27.9.1999 als stellvertretende Filialleiterin eingestellt und gemäß dem in der Anlage zum Schriftsatz vom 25.3.2002 (Bl. 41- 44 d. A.) ersichtlichen Vertrag vom 1.5.2000 zur Filialleiterin befördert. Gemäß Ziff. 2.1 des Vertrages hatte die Klägerin Personalleitungsfunktion. Ihr oblag unter anderem die Einstellung und Entlassung von Personal. Sie erhielt im Jahr 2001 ein Bruttoeinkommen von DM 110.152,94.
Die Beklagte erteilte der Klägerin am 22.10.2001 die in der Anlage zum Schriftsatz zum 25.3.2002 (Bl. 47 d. A.) ersichtliche Abmahnung. Mit dieser rügte sie, dass, nachdem ein von der Klägerin überwachter Trainee am 29.8.2001 an den Kunden … ein Fahrzeug vermietet hatte, ohne das vorgeschriebene Formular auszufüllen und die Angaben des Mieters zu überprüfen sowie eine Kopie von dessen Personalausweis anzufertigen, die Klägerin keine Maßnahmen zur umgehenden Rückgabe des Fahrzeuges ergriffen habe, nach einem Hinweis auf einen Zahlungsrückstand des Kunden vom 19.9.2001 diesem am Folgetag ohne Ausgleich des Rückstandes und ohne Hinterlegung einer Kaution ein anderes Fahrzeug überlassen und erst am 17.10.2001 den Area Manager informiert zu haben. Der Klägerin gelang es, über Verhandlungen mit der Schwester des Kunden das zweite Fahrzeug wiederzuerlangen. Wegen der Einzelheiten des Hergangs dieses Vorfalles wird auf die Schilderung der Klägerin auf Seite 9-11 des Schriftsatzes vom 21.5.2002 (Bl. 75 – 77 d. A.) verwiesen. Nachträglich stellte sich heraus, dass der Kunde mit einem Haftbefehl gesucht und dass gegen ihn die Abgabe der eidesstattlichen Versicherung angeordnet war. Mietzins in Höhe von EUR 1.084,00 wird voraussichtlich nicht beigetrieben werden können. Die Abmahnung schließt mit folgenden Hinweisen:
„…, dieser Vorfall stellt nicht nur eine vollständige Missachtung der … dar, sondern stellt auch dein Verantwortungsbewusstsein und dein Urteilsvermögen in dieser Situation in Frage.
Wir erwarten, dass die … in Zukunft von Dir und deinen Mitarbeitern ausnahmslos eingehalten werden. Sollte sich eine solche Situation wiederholen, musst Du mit weiteren Maßnahmen bis hin zur Aufkündigung deines Arbeitsverhältnisses rechnen.“
Am 25.10.2001 bestätigte die Klägerin durch ihre Unterschrift die Kenntnis der Richtlinie. Hierauf sandte die Klägerin eine Mitteilung an die Filialmitarbeiter, in der es heißt:
„Leute, dies ist eine sehr ernste Mitteilung von mir:
Jeder von euch bekommt in sein significant event log eingetragen dass er den Arbeitgeber einzutragen hat auf Verträgen. Beim nächsten Verstoss gibt es ein Memo.
Ich will weder nicht gebuchte ccard sehen, noch nur eine tel. etc. Ebenso die Qualification guidelines. Diese müsst ihr alle unterschreiben und einhalten. Wenn ich ein Ticket finde welches nicht dem Standard entspricht gibt es ebenfalls ein Memo. Lest euch dies alles durch und falls ihr Fragen habt ist … euer erster Ansprechpartner.
Ich habe keine Lust eine weitere Abmahnung deswegen zu bekommen geschweige denn meinen Job zu verlieren. Ich meine es sehr ernst.“
Am 9.11.2001 versandte sie die folgende weitere Mitteilung:
von nun an dürft ihr alle kein casho retail mehr ohne Lohnbescheinigung vermieten ohne meine Erlaubnis. Dies gilt für alle. Bei Verstoß gibt es ein Memo und danach eine Abmahnung. Dies gilt für alle Mitarbeiter der Filiale ohne Ausnahme. Ich halte nämlich meinen Kopf für jeden von euch hin. Damit ist Schluss. Alle previous Kunden die reservieren müsst ihr vorher informieren bevor sie in die Filiale kommen. Wir werden in Kürze geprüft. Dann werden Köpfe rollen. Keine Fehler. Dies gilt sowohl für … als auch für … also alle previous Kunden. Es ist unsere Pflicht sie zu informieren bevor sie in die Filiale kommen. Haltet euch daran, so könnt ihr euch am besten schützen.“
Am 25.10. sowie am 5., 9., 10. und 16.11.2001 vermietete die Klägerin persönlich in acht Fällen Fahrzeuge, ohne das Formular auszufüllen bzw. vollständig auszufüllen. Wegen der Einzelheiten wird auf die Seiten 5-7 des Schriftsatzes vom 25.3.2002 (Bl. 35 -37 d. A.) und auf die Anlagen B 4-11 (Bl. 48 – 62 d. A.) verwiesen. Einer der von diesen Vorgängen betroffenen Kunden war der Stammkunde …, der bereits in etwa 20 Fällen Fahrzeuge gemietet und stets pünktlich gezahlt hatte. Weiterhin bemängelte die Klägerin nicht, dass ihr Vertreter am 8.11.2001 einem Kunden ein Fahrzeug überließ, ohne den Vertrag zu unterzeichnen. Am 15.11.2001 vermietete sie an die seinerzeit in der Filiale eingesetzte Mitarbeiterin … ein Fahrzeug, ohne diese zu Unterzeichnung des Vertrages anzuhalten. Wegen dieser Vorfälle kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 21.11. zum 31.12.2001. Gegen die Kündigung erhob die Klägerin die vorliegende, seit 10.12.2001 anhängige und der Beklagten am 4.1.2002 zugestellte Kündigungsschutzklage.
Die Klägerin ist der Auffassung, die Dauer des Traineeprogramms in den … sei auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses anzurechnen. Sie behauptet, ihr sei die Vermietungsrichtlinie vor dem 25.10.2001 nicht bekannt gewesen. Vor Ende Oktober 2001 sei die unvollständige Ausfüllung der Formulare geduldete Praxis gewesen. Die Richtlinie sei nicht als verbindlich behandelt worden, sondern nur als Stütze, um bei Abschluss des Mietvertrages die richtige Entscheidung treffen zu können. Die Vermietungspolitik der Beklagten sei offensiv gewesen. Ausfälle seien im Interesse der Steigerung des Umsatzes in Kauf genommen worden. Entscheidend sei nur gewesen, die „bad debt“-Kennzahl“ einzuhalten, was der Klägerin stets gelungen sei. Die Klägerin sei wie auch andere Mitarbeiter stets instruiert worden, sich nicht nach den Richtlinien zu richten, sondern darauf zu achten, dass die Zahlenvorgaben und insbesondere der „bad debt“ erfüllt wird. Hinsichtlich der Führung von Filialen sei der Klägerin wie anderen Mitarbeitern stets mitgeteilt worden, dass es zum einen Dinge auf dem Papier gebe, zum anderen die Filialen natürlich mit Profit geführt werden müssten und entsprechend zu handeln sei. Der Generalmanager der Beklagten habe stets zum Ausdruck gebracht, dass es nicht um die Richtlinien gehe, sondern um die wirtschaftlichen Erfolge und dass es die Beklagte nicht interessiere, ob die Richtlinien eingehalten werden oder nicht, solange keine Schäden hieraus entstehen. Daher habe die Klägerin nicht damit rechnen müssen, dass die Beklagte umgehend nach der Abmahnung kündigen werde. Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Beklagte sich zumindest auf ein milderes Mittel wie den Ausspruch einer weiteren Abmahnung, die Geltendmachung eventueller Schadensersatzansprüche oder eine Rückstufung hätte beschränken müssen. Eigentlicher Kündigungsgrund sei eine Beziehung, die sie mit dem Filialleiter aufgenommen habe. Ihr sei im Oktober 2001 zu verstehen gegeben worden, dass sie sich „aus der Firma“ schieße, wenn sie die Beziehung nicht beende. Herr … sei zuvor gefragt worden, ob es zutreffe, dass eine Beziehung zur Klägerin bestehe, und habe dies entsprechend bestätigt (Beweis: Vernehmung des Zeugen …). Da er dies offengelegt habe, sei er lediglich ermahnt worden. Die Klägerin habe dagegen die gesamte Last des „unmoralischen Verhaltens“ zu tragen.
Wegen des weiteren Vortrags der Klägerin wird auf die Schriftsätze vom 6.12.2001 sowie vom 21.5., 21.6. und 3.7.2002 verwiesen.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 21.11.2001, zugegangen am 21.11.2001, zum 31.12.2001 nicht aufgelöst ist;
die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.
Die Beklagte behauptet zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags, auch in der Vergangenheit seien Abweichungen von der Richtlinie weder tägliche Praxis gewesen noch geduldet worden (Beweis: Vernehmung der Zeugen …). Die Klägerin habe zwar gute Arbeit geleistet, sei jedoch in der zweiten Jahreshälfte 2001 mit ihrer Filiale völlig eingebrochen. Nach ihrer Ablösung habe ihr Nachfolger in den ersten drei Monaten jeweils eine „bad debt“-Zahl von über 10 % aus den von der Klägerin durchgeführten Vermietgeschäften hinnehmen müssen. Persönliche Beziehungen hätten nicht auf die Kündigungsentscheidung eingewirkt. Dem direkten Vorgesetzten der Klägerin … sei das persönliche Verhältnis erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt geworden. Darüber hinaus mische sich die Beklagte in die privaten Belange ihrer Mitarbeiter nicht ein und stütze auch eine Kündigung nicht auf derartige Belange. Sie lege ihren Mitarbeitern lediglich nahe, persönliche Beziehungen zu offenbaren, wenn ein Über-Unterordnungsverhältnis besteht (Beweis: Vernehmung der Zeugen …).
Wegen des weiteren Vortrags der Beklagten wird auf die Schriftsätze vom 11.2., 25.3. und 25.6.2002 verwiesen.
Die Klage ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung vom 21.11.2001 zum 31.12.2001 aufgelöst, da diese durch Gründe im Verhalten der Klägerin im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt und daher nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam ist.
Die wiederholte Missachtung einer bestimmten Arbeitsanweisung trotz einer vorausgegangenen einschlägigen Abmahnung ist zur Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung jedenfalls dann geeignet, wenn die Anweisung eine nicht unerhebliche Bedeutung für den Arbeitsablauf oder das Arbeitsergebnis hatte. Von einem einschlägig abgemahnten Arbeitnehmer muss erwartet werden, dass er in erhöhtem Maß Vorsorge gegen die Wiederholung einer bestimmten Pflichtverletzung trifft (BAG 27.2.1997-2 AZR 302/96 – AP 36 § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung, zu II4).
Es kann dahinstehen, ob die Darstellung der Klägerin zutrifft, dass ihr die Richtlinie in der Zeit vor Ende Oktober 2001 nicht bekannt war und dass ihr stets gesagt worden sei, sie müsse nicht die Richtlinie einhalten, sondern sich am wirtschaftlichen Erfolg orientieren. Es erscheint allerdings etwas widersprüchlich, einerseits zu behaupten, die Richtlinie habe als unverbindliche Stütze gedient, und andererseits geltend zu machen, sie nicht gekannt zu haben. Unabhängig hiervon war der Klägerin der Inhalt der Richtlinie jedenfalls seit 25.10.2001 bekannt. Weiter musste der Klägerin aufgrund der Abmahnung vom 22.10.2001 bewusst sein, dass eine zukünftige Missachtung der Vorgaben die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses in Frage stellen würde. Ihr Hinweis auf die von ihr behaupteten früheren Mitteilungen unter anderem des Generalmanagers überzeugt demgegenüber nicht. Der Wortlaut der Abmahnung stellt unmissverständlich klar, dass in Zukunft von ihr die ausnahmslose Einhaltung der Richtlinie erwartet wurde. Dass es vom Inhalt der Richtlinie abweichende Vorgaben auch nach dem Ausspruch der Abmahnung gab, behauptete die Klägerin auch in der Erörterung im Kammertermin nicht. Sollte der Klägerin die Ernsthaftigkeit dieser Vorgabe nicht bewusst gewesen sein, hätte dies nur darauf beruhen können, dass sie sich der Rüge bewusst verschlossen hätte.
Aus den Mitteilungen der Klägerin vom 25.10. und 9.11.2001 wird jedoch deutlich, dass dies keineswegs der Fall war. Deren Inhalt belegt, dass es der Klägerin klar bewusst war, dass die Beklagte die Vorgabe ernst meinte und dass die Zukunft ihres Arbeitsverhältnisses von der Einhaltung der Richtlinie abhing. Dies führte sie ihrerseits ihren Mitarbeitern unmissverständlich vor Augen. Dass sie sich selbst in unmittelbarer zeitlicher Nähe zu der Abmahnung in diversen Fällen daran nicht hielt, beruhte ersichtlich darauf, dass die Klägerin innerlich nicht bereit war, den Inhalt der Richtlinie als Vorgabe für ihre Tätigkeit zu akzeptieren. Auch ihre Erklärungen im Kammertermin machten deutlich, dass sie sich nach wie vor in innerer Opposition zu den Vorgaben befindet und ihre abweichende Auffassung über das sachgerechte Vorgehen für die richtige hält. Da daher eine Beachtung der Richtlinie in Zukunft nicht gewährleistet war, war der Beklagten die unbefristete Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht zumutbar. Immerhin diente die Vorgabe der Sicherheit von Betriebsmitteln der Beklagten von nicht unerheblichem Wert.
Der Hinweis der Klägerin, ihr habe mehr Zeit zur Umstellung gegeben werden und es habe eine weitere Abmahnung ausgesprochen werden müssen, überzeugt nicht. Gerade die zeitliche Nähe zwischen der Abmahnung und den folgenden Verstößen belegt, dass ein solches Vorgehen nicht hinreichend erfolgsversprechend gewesen wäre. Auch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gebietet es nicht, dass ein Arbeitgeber, der eine denkbar klare Abmahnung ausgesprochen hat, einen kurz darauf gegen diese verstoßenden Arbeitnehmer darauf hinweisen muss, dass er die Abmahnung auch ernst gemeint hat. Dies gilt umso mehr angesichts der Vorbildfunktion der Klägerin als Filialleiterin und in Hinblick auf den abgemahnten Vorfall mit dem Kunden …, in dem die Unterlassung der Entgegennahme der voraussichtlichen Mietkosten und der Kaution zu einem erheblichen Forderungsausfall für die Beklagte geführt hatte.
Auch auf die Möglichkeit der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen muss die Beklagte sich nicht verweisen lassen. Es ist ein legitimes Interesse eines Arbeitgebers, den Eintritt von Schadensfällen zu vermeiden, zumal die Schadensersatzpflicht von Arbeitnehmern nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung erheblich eingeschränkt ist und mit der Geltendmachung derartiger Ansprüche häufig erhebliche Beweisschwierigkeiten verbunden sind.
Auch eine Versetzung der Klägerin in eine andere Filiale oder der Ausspruch einer herabgruppierenden Änderungskündigung war der Beklagten nicht zumutbar. Zum einen hat die Klägerin diesbezüglich freie Arbeitsplätze nicht konkret dargelegt. Über dies hätte eine derartige Maßnahme nicht das Grundproblem, nämlich die fehlende Bereitschaft der Klägerin, unternehmerische Vorgaben ihrer Vorgesetzten zu akzeptieren, beseitigt. Weitere vergleichbare Störungen waren vielmehr unabhängig von der konkreten Position der Klägerin zu befürchten.
Auch die abschließende Interessenabwägung führt nicht zu einem der Klägerin günstigeren Ergebnis. Die Klägerin ist noch jung und nicht durch Unterhaltspflichten belastet. Ihre zukünftigen Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind erkennbar positiv. Auch bestand das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Frage der Anrechenbarkeit des Traineeprogramms noch nicht besonders lange. Daher überwiegen die Interessen der Klägerin an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht die der Beklagten, das Arbeitsverhältnis mit einer trotz einer kurz vorher ausgesprochenen einschlägigen Abmahnung vertragsbrüchigen Arbeitnehmerin mit Vorgesetztenfunktion fristgerecht zu beenden.
Die Behauptung der Klägerin, das Arbeitsverhältnis sei tatsächlich wegen ihrer Beziehung zu Herrn … gekündigt worden, führt auch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 242 oder § 612 a BGB. Der diesbezügliche Vortrag der Klägerin ist nicht hinreichend substantiiert, um greifbar darzulegen, dass derartige Erwägungen eine für die Kündigungsentscheidung maßgebliche Rolle gespielt haben können. Allein der Umstand, dass Herr … nach der Beziehung gefragt worden sein soll, ist kein tragfähiges Indiz für eine derartige Annahme.
Da das Arbeitsverhältnis daher mit dem 31.12.2001 beendet wurde, hat die Klägerin keinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, da ein derartiger Anspruch nur im fortdauernden Arbeitsverhältnis besteht (vgl. Hess. LAG 5.3.1998 – 3 Sa 260/97 -, zu 4 c).
Der Kostenentscheidung liegt auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO zugrunde.
Die Streitwertfestsetzung beruht für den Feststellungsantrag auf § 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG und im Übrigen auf § 3 ZPO.