Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2011/07/
Timestamp: 2019-06-20 15:32:13
Document Index: 374563184

Matched Legal Cases: ['artículo 2', 'artículo 126', 'artículo 109', 'artículo 2', 'artículo 22', 'artículo 15', 'artículo 6', 'artículo 13', 'artículo 50', 'artículo 5', 'artículo 9', 'artículo 49', 'artículo 9', 'artículo 11', 'artículo 14', 'artículo 17', 'artículo 49']

IV. Estudio de las reformas operada en la normativa de Seguridad Social.
1. Dedico la última parte del presente texto al comentario de las modificaciones introducidas en la protección social del personal al servicio del hogar familiar, a partir del importante acuerdo alcanzado el 27 de junio entre el gobierno y las organizaciones sindicales estatales más representativas para integrar, de forma gradual y paulatina, el régimen especial aún aplicable a este colectivo en el régimen general, en cumplimiento del mandato del Pacto de Toledo y de acuerdo a lo dispuesto en el Acuerdo Social y Económico suscrito el 2 de febrero por el gobierno y las organizaciones empresariales y sindicales estatales más representativas. Pero antes, examinaré los datos más significativos sobre el personal que está acogido a ese régimen especial, cuya regulación (con numerosas modificaciones desde su promulgación, una de las cuales es muy reciente y de gran importancia, en concreto la incorporación de una disposición adicional, la quincuagésima tercera, a la Ley General de Seguridad Social, por la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011, disponiendo que con efectos de 1 de enero se extiende la acción protectora por contingencias profesionales a las personas trabajadoras incluidas en el régimen especial, y que “Por las contingencias indicadas se reconocerán las prestaciones que, por las mismas, están previstas para los trabajadores incluidos en el Régimen General, en los términos y condiciones que se establezcan reglamentariamente”) se encuentra en el “Decreto 2346/1969, de 25 de septiembre, por el que se regula el Régimen Especial de la Seguridad Social del servicio doméstico”.
Repárese en fecha de la publicación de esta norma, muy anterior a la regulación de 1985 de la relación laboral especial, dictada en un momento histórico en que “el servicio doméstico” había sido excluido del ámbito jurídico laboral por el artículo 2 c) de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, definiéndolo como “el que se preste mediante jornal, sueldo, salario o remuneración de otro género o sin ella, y que sea contratado, no por un patrono, sino por un amo de casa que no persiga fin de lucro para trabajar en una casa o morada particular, al servicio exclusivo del contratante, de su familia o de sus dependientes, bien se albergue en el domicilio del amo o fuera de él”. En el Informe EMERGIM de 2004 tuvimos oportunidad de argumentar que la falta de laboralidad de esta relación había permitido al legislador de la época no quedar obligado a ajustarse al contenido de la Ley 193/1963 de 28 de diciembre, sobre Bases de la Seguridad Social y a su texto articulado aprobado por Decreto 907/1966, de 21 de abril; tras proceder al estudio de la normativa vigente formulamos la siguiente conclusión, que sigue siendo válida en el momento presente y que en buena medida, aunque sea de forma gradual y paulatina en el tiempo hasta 2019, ha sido acogida en la reforma que procede a la integración: “o bien es necesario proceder a la integración de este régimen dentro del general, o bien a la equiparación o igualdad de trato entre ambos, ya que carece de justificación la desigualdad de trato, que es sólo entendible desde un punto de vista histórico pero que hoy carece de fundamento, en especial a partir de la reafirmación de la naturaleza laboral de la relación que une al titular del hogar familiar con la persona empleada a su servicio”.
2. Según datos oficiales, la media de personas afiliadas a este régimen especial el mes de junio era de 298.377, con una mínima diferencia interanual positiva (1.264). La crisis económica y social iniciada a partir de 2008 no ha tenido efectos negativos sobre la población ocupada en el hogar familiar, ya que la media del mes de junio de 2008 fue de 282.472 personas y la de 2009 de 289.866. Por ámbito territorial autonómico, Madrid se sitúa en primer lugar con 75.090 afiliados, seguida de Cataluña con 57.761 (cabe destacar las 47.703 personas afiliadas en Barcelona) y Andalucía con 31.396.
El 61,58 % de la afiliación al régimen especial es de personas extranjeras, en concreto 183.727, de los que la inmensa mayoría son ciudadanas y ciudadanos de países no UE, mientras que sólo 24.313 personas tienen la nacionalidad de un Estado UE. La población trabajadora afiliada a este régimen es el 9,93 % del total de la afiliación extranjera, 1.850.903 personas. Por ámbito territorial autonómico se reproduce la misma clasificación que para el conjunto de las personas afiliadas a este régimen: Madrid es la primera con 56.116 extranjeros, seguida de Cataluña con 37.294 (de los que 31.097 prestan sus servicios en la provincia de Barcelona), y Andalucía con 19.210. Tampoco la crisis ha afectado, al menos cuantitativamente, al volumen de afiliación de personas extranjeras en este régimen, ya que la media de junio de 2011 es superior en 366 personas a la del mismo mes del año anterior, mientras que la media de junio de 2008 fue de 165.205 y la de 2009 de 174.931. Por países de procedencia, destaca especialmente la presencia de ciudadanos bolivianos (37.524, es decir más del 20 % del total), seguida de la de los ecuatorianos (16.940), rumanos (16.897, casi el 70 % de la población de países UE), colombianos (13.974), paraguayos (13.199), marroquíes (12.465) y peruanos (10.191).
3. Hagamos un poco de historia. En las Recomendaciones del Pacto de Toledo de 1995, aprobadas por el pleno del Congreso de los Diputados el 6 de abril de ese año al dar el visto bueno al Informe de la Comisión de Presupuestos de 30 de marzo, al referirse a la simplificación e integración de regímenes especiales se pedía lo siguiente: “La experiencia nos demuestra que existen ciertas disfunciones en cada uno de los regímenes especiales que se apartan de los fines para los que fueron creados. Por ello, y desde la previsión legal existente de unificación de las estructura del sistema, la Ponencia recomienda que se continúe con este proceso reduciendo de manera gradual el número de los regímenes actualmente existentes y logrando la plena homogeneización del sistema público de pensiones, de manera que a medio o largo plazo todos los trabajadores y empleados queden encuadrados o bien en el régimen de trabajadores por cuenta ajena o bien en el de los trabajadores por cuenta propia, contemplando, no obstante, las peculiaridades específicas y objetivas de los colectivos encuadrados en los sectores marítimo-pesquero y de la minería del carbón, así como de los trabajadores eventuales del campo”.
Más adelante, exactamente el 30 de septiembre de 2003, el Pleno del Congreso de los Diputados aprobaba el Informe de la Comisión no Permanente del Pacto de Toledo que analizó el desarrollo de las recomendaciones del Pacto, las actualizó, e incorporó nuevas propuestas “para afrontar los cambios habidos, desde 1995, en la realidad social e institucional de España”. Con respecto a la financiación, simplificación e integración de regímenes especial, el texto aprobado fue el siguiente: “La Comisión constata que se ha iniciado la aproximación de las cotizaciones de determinados Regímenes Especiales respecto de los niveles de protección que en la actualidad disfrutan. La Comisión considera oportuno agilizar en mayor medida la labor iniciada a los efectos de establecer una protección social equiparable entre los diferentes regímenes.
Esta equiparación deberá realizarse teniendo en cuenta las peculiaridades de los colectivos a quienes va dirigida con el fin de superar las desigualdades que pudiesen subsistir, sin olvidar la adecuada correspondencia que debe existir entre la aportación contributiva y el nivel de acción protectora dispensada. Asimismo, la Comisión estima que debe impulsarse la labor de simplificación en orden a la existencia futura de dos grandes regímenes en los que queden encuadrados, por un lado, los trabajadores por cuenta ajena y, por otro lado, los trabajadores por cuenta propia.
Ahora bien, con anterioridad a dicho proceso de simplificación, la Comisión considera necesario impulsar un análisis exhaustivo de la situación actual de los Regímenes Especiales Agrario y del Mar y de los sectores económicos en ellos protegidos. Iniciado el proceso de integración, la Comisión estima indispensable que ésta se produzca de manera gradual y no traumática, y que se mantengan las especialidades que procedan con relación a cada uno de tales colectivos, estudiando el establecimiento de periodos graduales de integración y/o la posibilidad de que las mismas sean financiadas, en parte, por el Sistema de Seguridad Social. Asimismo, se continuarán adoptando las medidas necesarias para evitar discriminaciones de la mujer que pudieran producirse en el Régimen Especial Agrario.
Así, la Comisión destaca las medidas aprobadas que han permitido ir equiparando los derechos de los trabajadores autónomos al Régimen General, e insta a seguir avanzando en el proceso de reconocimiento de la categoría de trabajadores autónomos en aras a conseguir su progresiva equiparación al Régimen General de la Seguridad Social”.
Por fin, me refiero al Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo, aprobado el 29 de diciembre de 2010 por la comisión no permanente de seguimiento y evaluación de los acuerdos del Pacto, que tuvo el visto bueno del Pleno del Congreso de los Diputados celebrado el 25 de enero de 2011. La Recomendación número 4 se refiere nuevamente a la financiación, simplificación e integración de regímenes especiales, y su texto es el siguiente: “La Comisión considera necesario culminar el proceso de simplificación en orden a la existencia de dos grandes regímenes en los que queden encuadrados, por un lado, los trabajadores por cuenta ajena y, por otro lado, los trabajadores por cuenta propia. Dentro de este contexto sería oportuno alcanzar una protección social equiparable entre estos dos regímenes.
En la línea anteriormente descrita, la Comisión recomienda continuar avanzando en la plena equiparación de los derechos de los trabajadores autónomos con los derechos de los trabajadores del Régimen General; en especial, en materia de incentivos para promover la continuidad de su actividad profesional, en materia de jubilación anticipada y en materia de trabajo a tiempo parcial. Asimismo, a juicio de la Comisión, deben promoverse, de manera gradual, las medidas necesarias para aproximar las bases de cotización de los trabajadores autónomos a los ingresos percibidos por los mismos. Además, la Comisión estima pertinente que todas las medidas que desarrollen los acuerdos del Pacto de Toledo tengan en cuenta la realidad específica del trabajo autónomo, articulando para ello los mecanismos necesarios que permitan que los trabajadores autónomos participen en los procesos que les afecten. La Comisión entiende que han de incrementarse los niveles de transparencia e información a los trabajadores autónomos para permitir una elección responsable y adecuada de sus bases de cotización, con el objetivo de mejorar la suficiencia de sus pensiones futuras.
La Comisión estima necesario adoptar las medidas oportunas para ampliar la cotización al sistema de Seguridad Social por cualquiera de los trabajos realizados en todos los sectores de actividad económica. Esto supondría extender la posibilidad de cotizar al conjunto del colectivo de becarios de postgrado, así como la inclusión, a través de un sistema ágil y sencillo, de todas las personas sujetas al Régimen Especial de trabajadores al servicio del hogar familiar, a partir de cualquier trabajo periódico.
En particular sería conveniente terminar la integración definitiva de los siguientes regímenes especiales: Agrario por cuenta ajena, de los trabajadores del Mar y de los trabajadores al servicio del hogar familiar. Para conseguirlo deberán respetarse periodos graduales de integración, atendiendo a las especialidades de los sectores de población acogidos a ellos.
De igual modo, la Comisión considera oportuno que se proceda a un análisis de la regulación actual de los sistemas especiales de la Seguridad Social, en orden a verificar si siguen manteniéndose las razones y circunstancias que motivaron su establecimiento para, en caso de ser necesario, proceder a su paulatina reordenación y simplificación. En esta línea, la Comisión está a favor de que se avance en el proceso de convergencia y armonización entre el Régimen General y el Régimen de Clases Pasivas, que deberá hacerse de manera gradual y sin afectar a expectativas de derechos, ni a derechos legítimamente adquiridos”.
4. El 2 de febrero de este año se suscribió el Acuerdo Social y Económico entre el gobierno y los agentes sociales más representativos. El apartado II de la parte 1ª del ASE recoge las medidas de protección social (señaladamente la reforma del régimen de pensiones) que el gobierno se comprometía a trasladar a un proyecto de ley (como así ocurrió) para su aprobación (que ya se ha producido). Uno de los epígrafes de este apartado trata sobre la integración de regímenes en los siguientes términos: “Los trabajadores por cuenta ajena del REASS se verán integrados en el Régimen General, a través de un Sistema que garantice la equiparación de sus prestaciones, habilitándose un periodo transitorio de evolución de las cotizaciones que garantice el mantenimiento de la competitividad de las explotaciones agrarias. Durante el proceso de tramitación parlamentaria de la reforma de la Seguridad Social se procederá a la revisión de la situación del Régimen Especial de Empleados de Hogar a los efectos de su integración en el Régimen General de la Seguridad Social”.
5. El proyecto de ley sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social fue publicado el 1 de abril en el Boletín Oficial del Congreso de los Diputados y no incluía ninguna mención a dicha integración. Fue en el trámite de presentación de enmiendas, elaboración del informe de la ponencia y aprobación del texto por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso con competencia legislativa plena cuando se trasladó a la norma el acuerdo alcanzado el 27 de junio. En el Senado se han incorporado algunas modificaciones que no afectan al núcleo duro y sustancial del acuerdo gobierno –sindicatos (la más relevante es la no aplicación del régimen de responsabilidades en orden a las prestaciones regulado en el artículo 126 de la Ley general de Seguridad Social con respecto a las contingencias profesionales del sistema especial).
6. ¿Cuáles son los ejes fundamentales de la reforma? Demos primero la voz a los firmantes del acuerdo, según la nota oficial del MTIN, en la que se hace referencia a “las empleadas de hogar”, hecha pública el 27 de junio y de la que ahora recojo los aspectos más importantes a efectos de mi explicación:
“Las personas que trabajen como empleadas de hogar al ser dadas de alta en Seguridad Social deben tener un contrato en el que como mínimo se estipule: número de horas de trabajo semanales; salario mensual o por hora; salario en especie; si existe o no pacto de horas de presencia y su retribución; si existe o no pacto de pernoctación y su retribución, y el número de cuenta bancaria del titular del hogar familiar donde domiciliar la cotización. En caso de baja de la actividad laboral, a partir del noveno día la incapacidad temporal corre a cargo de la Seguridad Social, los empleadores pagarán desde el cuarto día hasta el noveno. Actualmente la Seguridad Social paga la incapacidad Temporal de las empleadas de hogar a partir del día 29.
La acción protectora del sistema especial de empleadas de hogar no comprende la prestación por desempleo, sin perjuicio de las actuaciones que puedan llevarse a cabo en el marco de la renovación de la relación laboral de carácter especial del servicio en el hogar. En el caso de que se contrate una empleada de hogar a través de una empresa dedicada a esta actividad, será la empresa quien se encargue de la cotización”.
7. Vayamos ahora, como complemento legal de la explicación anterior, a la disposición adicional trigésimo novena, que justamente lleva por título “Integración del régimen especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social”, que entra en vigor al día siguiente de la publicación de la Ley, cuyo apartado 1 enmarca con claridad y precisión el alcance de la reforma, cual es la integración del personal al servicio del hogar familiar en el Régimen General de la Seguridad Social a partir del próximo 1 de enero, integración que deberá sujetarse a los términos y con el alcance fijados en la propia ley, “y con las demás peculiaridades que se determinen reglamentariamente”. El apartado 2 regula las bases de cotización a la Seguridad Social a partir del año 2012 y entre los años 2013 a 2018, con la manifestación de que la plena equiparación entre ambos regímenes en materia de cotización se producirá el año 2019; igualmente regula los tipos de cotización aplicables para el sujeto empleador y para la persona trabajadora, con un incremento gradual de la cuantía fijada para el año 2012 que debe llevar a que, otra vez, el año 2019 el tipo de cotización y la distribución entre los sujetos de la relación laboral y de Seguridad Social sea la misma que en el régimen general. El apartado 3 regula las prestaciones a las que tendrá acceso el personal al servicio del hogar familiar y sus peculiaridades. Por fin, el número 4 regula los plazos de que disponen las partes para adecuarse al cambio en vigor desde el 1 de enero de 2012, fijándose el 1 de julio como fecha límite para su efectiva aplicación, en el bien entendido que a partir del día primero del mes siguiente al que se comunique el cambio será de aplicación la nueva normativa, y que hasta que ello no se produzca (con la fecha límite del 1 de julio) “se seguirá aplicando el régimen jurídico correspondiente al Régimen Especial de Empleados de Hogar”.
A la espera de la entrada en vigor de la norma, y de su desarrollo reglamentario, deseo destacar la importancia que tiene el cambio en cuanto que establece la obligación de cotizar a la Seguridad Social desde la primera hora de prestación de servicios; el progresivo incremento de las bases tarifadas de cotización hasta llegar a 2019, fecha en que deberá cotizarse de acuerdo a la normativa general, es decir el artículo 109 del Texto Refundido de la LGSS, disponiéndose claramente que la cotización no podrá ser inferior “a la base mínima que se establezca legalmente”; el paulatino incremento de los tipos de cotización por contingencias comunes desde el 22 % de 2012 (18,30 % a cargo del empleador y 3,70 % a cargo del empleado) hasta llegar en 2019 a la aplicación del mismo tipo de cotización que se establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el Régimen General de la Seguridad Social (28,30 % en 2011, con 23,60 % a cargo del empleador y 4,70 % a cargo del trabajador); la aplicación a los sujetos contratantes de las bonificaciones establecidas por la contratación de cuidadores en familias numerosas (45 % de la cuota correspondiente al titular del hogar familiar, siempre que los dos ascendientes o el ascendiente, en caso de familia monoparental, ejerzan su actividad fuera del hogar familiar o estén incapacitados para trabajar, y sin requerirse esa condición si se trata de familia numerosa de categoría especial); la percepción de subsidio por incapacidad temporal, en supuestos de enfermedad común o accidente no laboral, se abonará a partir del noveno día de la baja en el trabajo (recuérdese que en la actualidad no se percibe hasta el vigésimo noveno día), disponiendo la reforma además que este abono estará a cargo del empleador “desde los días cuarto al octavo ambos inclusive); el cómputo y toma en consideración únicamente de los períodos realmente cotizados, durante el período 2012 -2018, para el cálculo de la base reguladora de las pensiones de incapacidad permanente derivadas de contingencias comunes y de jubilación; en fin, me remito a la explicación realizada al inicio de este texto sobre el no reconocimiento del derecho a percibir prestaciones por desempleo y la posibilidad de que ello se modifique a finales de 2013.
Continuará, seguro. Buena y tranquila lectura de todas las normas y proyectos referenciados en mi explicación.
III. Estudio de la normativa laboral estatal y de las propuestas de reforma.
1. Procedo ahora a la explicación de las propuestas de modificación de la normativa laboral vigente que regula la relación laboral especial del personal al servicio del hogar familiar (con entrada en vigor prevista para el 1 de enero de 2012), reformas que lógicamente guardan estrecha relación con las operadas en materia de protección social (además, la reforma laboral incorpora conceptos y definiciones recogidas en la normativa de la Seguridad Social desde hace muchos años), que pretenden acercar la regulación de este personal a la relación común o general de aplicación a la gran mayoría de trabajadores, y que se abordan, según se afirma en la introducción del proyecto de RD, “con una perspectiva que pretende conjugar el mantenimiento de las diferencias, allí donde éstas encuentran una justificación objetiva y razonable, con la reducción o eliminación de aquellas, cuando se comprenda que su razón de ser ya no encuentra por más tiempo motivo”, y que tiene por principal finalidad (¿hemos tenido que esperar a 2011 para reconocerlo?) la “dignificación” de las condiciones de trabajo de los trabajadores domésticos.
2. A la espera de la modificación legal anunciada, la regulación se encuentra en el artículo 2.1 b) de la LET y el ya lejano en el tiempo RD 1424/1985 de 1 de agosto. Se trata de una relación cuya especificidad viene determinada por el lugar de prestación de servicios, el hogar familiar, y por la relación entre el sujeto empleador y el sujeto trabajador, en la que la nota de dependencia se valora de manera diferente a la que se da en una relación común. La prestación contractual no tiene como objetivo la obtención de lucro por la parte empresarial, sino sólo que el sujeto trabajador realice unas actividades que puedan ser útiles y funcionales para el desarrollo normal de la vida doméstica en la unidad familiar.
La normativa supletoria de aplicación es la laboral común, aunque con una limitación genérica y con una excepción concreta. La primera consiste en el hecho de que la normativa común solo debe aplicarse “en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación” (ej.: una “peculiaridad” consiste en el derecho a permanecer en el domicilio un mínimo de treinta días en caso de suspensión del contrato del trabajador interno por enfermedad o accidente, a menos que se recomiende médicamente su hospitalización); la segunda consiste en que el trabajador no puede reclamar la percepción de las cantidades salariales adeudadas ante el Fondo de Garantía Salarial (como puede comprobarse nuestra regulación es distinta de la propuesta contenida en la Recomendación número 201 de la OIT), teniendo encaje jurídico esta diferencia de trato en la normativa de la UE (Directiva 2002/74/CE, de 23 de septiembre de 2002 que modifica la Directiva 80/987/CEE sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario), que permite excluir “al personal doméstico al servicio de una persona física” de la protección salarial debida en un supuesto de insolvencia del empleador.
3. La definición de qué debe entenderse por actividad al servicio del hogar familiar es sensiblemente semejante en el proyecto de RD al de la normativa vigente, con una ampliación importante y que responde a la realidad en la que operan estas relaciones. Mientras que el texto actual incluye el cuidado o atención de los miembros de la familia o de quienes convivan en el domicilio, la futura norma se refiere de forma más amplia al cuidado de las personas “que forman parte del entorno doméstico o familiar”, que en una interpretación integradora del texto con el restante contenido de la norma lleva a pensar que no será necesaria que se conviva en el hogar familiar para prestar servicios o cuidados de atención personal. Por otra parte, la reforma, si se permite el juego de palabras, incluye en el ámbito de exclusión de la norma a supuestos regulados con posterioridad al año 1985 y que obviamente la norma vigente no pudo tomar en consideración, como son las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal, las de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o entidades privadas, y las de los cuidadores no profesionales, en los dos últimos supuestos de acuerdo a lo regulado en la Ley 39/2006 de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y de atención a las personas en situación de dependencia. También me parece importante destacar la introducción de una referencia expresa, de acuerdo con lo previsto en la Ley de Empleo, de una cláusula general de igualdad y no discriminación en el acceso al trabajo por cualquiera de los múltiples motivos enumerados en el artículo 22 bis (origen racial o étnico, sexo, edad, etc.), con la única matización de que la aplicación de ese principio será obligada “siempre que las personas trabajadoras se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo de que se trate”, aptitud que puede hacernos pensar, por lo que respecta a las personas extranjeras, que han de disponer de las pertinentes autorizaciones de residencia y de trabajo, si fuera necesario, para prestar sus servicios en España.
4. La normativa vigente dispone que el contrato puede formalizarse por escrito o verbalmente, y en el caso de que no haya pacto formal se presume que la duración es por un año, con prórroga automática si no hay una denuncia formulada con un período de preaviso de, como mínimo, siete días. Si no hay pacto expreso, el período de prueba tiene una duración máxima de quince días, que se deben computar a efectos de antigüedad si el trabajador continúa prestando sus servicios una vez finalizado dicho plazo.
La futura reforma incorpora una modificación sustancial, debidamente enfatizada en la introducción del texto, ya que desaparece el contrato anual no causal y la posible contratación temporal que quiera efectuarse por el sujeto empleador deberá sujetarse a las reglas generales del artículo 15 de la LET. En efecto, el artículo 6 dispone que el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, “en los términos previstos en el Estatuto de los trabajadores y sus normas de desarrollo”, con el mantenimiento de la posibilidad de concertación de un período de prueba cuya duración se amplía hasta dos meses, y previéndose que en caso de inexistencia de pacto escrito el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, con la misma presunción iuris tantum que rige en la normativa común, es decir “salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios”.
Por otra parte, se refuerzan las obligaciones del sujeto empleador respecto a la información que debe facilitar a la persona contratada, siempre y cuando el contrato tenga una duración superior a cuatro semanas, con remisión a la normativa común contenida en el Real Decreto 1659/1988 y con la añadida obligación de incluir información sobre tres cuestiones que son específicas de esta relación laboral especial: las prestaciones salariales en especie si se han pactado (que nunca podrán superar el 30 % del salario total, con la obligación empresarial de abonar en metálico al menos el Salario Mínimo Interprofesional); la duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, y el sistema de retribución o compensación (me remito a lo explicado con anterioridad); en fin, el posible régimen de las pernoctaciones de la persona trabajadora en el domicilio familiar. Con respecto a las obligaciones formales que asume el empleador para comunicar a las autoridades competentes dicha contratación, la regla general es la de la comunicación del contenido del contrato a la oficina pública de empleo en un plazo de diez días hábiles a partir de su concertación, si bien inmediatamente a continuación se posibilita una alternativa, cual es la comunicación en tiempo y forma a la Tesorería General del alta en la Seguridad Social, a la que deberá acompañarse la copia del contrato de trabajo en su caso. Si esta última posibilidad es la que se concreta finalmente, será entonces la Tesorería quien deberá comunicar al servicio público de empleo el contenido mínimo del contrato de trabajo formalizado, así como su terminación cuando acaezca.
A) Hay una remisión, no recogida en la normativa vigente, a que la persona trabajadora tiene los derechos y deberes laborales establecidos en los artículos 4 y 5 de la LET, con una mención expresa al derecho a unas adecuadas condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deberán tener en cuenta las características del trabajo doméstico, cuyo incumplimiento por parte del empleador dará derecho al trabajador a presentar su dimisión, efecto ya previsto en el actual artículo 13 del RD 1424/1985 y que por consiguiente no introduce ninguna modificación. Comparto la tesis de la profesora Mercedes Martínez sobre la conveniencia de reforzar la protección de las personas trabajadoras y considerar este incumplimiento como una justa causa de extinción del contrato por motivos no imputables al trabajador, según dispone el artículo 50 de la LET, y con derecho a indemnización como si se tratara de un despido declarado improcedente. Recuerdo nuevamente las dificultades que existen para las autoridades laborales, señaladamente para la ITSS, para velar por el cumplimiento de la normativa vigente, no sólo en materia de seguridad y salud en el trabajo sino en todo lo que afecta a las condiciones de trabajo, ya que el control debe efectuarse, tanto según la normativa vigente como la propuesta de reforma, con respeto del derecho a la inviolabilidad del domicilio. De forma técnicamente más correcta a mi parecer que en la normativa actual, la propuesta de reforma somete la actuación de la ITSS a las facultades y límites contemplados en el artículo 5 de la Ley 42/1997, en cuyo apartado 1 se dispone que “Si el centro sometido a inspección coincidiese con el domicilio de la persona física afectada, deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial”.
B) En la normativa vigente la retribución ha de ser la que fije el acuerdo entre las partes o bien el convenio colectivo que sea de aplicación, que toma como punto de referencia el SMI y que debe ajustarse a las horas efectivamente trabajadas según si se trata de jornada de trabajo completa o a tiempo parcial. El complemento salarial por antigüedad se fija en un mínimo del 3 % de salario en metálico, tiene que abonarse por cada tres años de prestación de servicios y no puede superar el 50 % del salario mencionado ya que sólo debe abonarse durante cinco trienios. Por lo que respecta a las pagas extraordinarias, la remuneración de cada una de las dos previstas anualmente es como mínimo de quince días naturales de salario en metálico.
La reforma prevista introduce varias modificaciones de interés, habiéndome ya referido a dos de ellas que son la percepción en metálico, al menos, del SMI, y la equiparación del porcentaje de retribución en especie con el resto de trabajadores y que se ha fijado en el 30 % desde la entrada en vigor de la Ley 35/2010 (frente al 45 % que se permitía con anterioridad, y además sin garantizar el percibo del SMI en metálico). Con respecto a las pagas extras, la fijación de su cuantía se remite al acuerdo entre las partes, con la percepción en metálico, en cualquier caso, de “la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual”. Ahora bien, probablemente la novedad más significativa, y está por ver si se mantendrá en el texto definitivo por las posibles dificultades prácticas para su aplicación por el empleador, sea la regulación de los incrementos salariales que perciba el sujeto trabajador; la regla general es la de atenerse a lo que pacten las partes (es decir, puede no haber incremento salarial, por decirlo de forma clara y contundente), y solo en su defecto se aplicará, no ya la regla de la antigüedad prevista en la normativa vigente, calificada con buen criterio a mi parecer de “obsoleta”, sino el incremento salarial anual igual al incremento salarial medio (que ya observo que podría no existir si la crisis económica se plasmara abruptamente en la vida laboral) “pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección general de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios”. En cualquier caso, sugiero que se le pongan las cosas fáciles a las partes para que tengan conocimiento de ese hipotético aumento, porque no estoy precisamente seguro que sean personas que consulten habitualmente las estadísticas del MTIN.
C) Vayamos ahora al tiempo de trabajo, aunque ya me he referido al mismo en el proyecto de reforma con anterioridad. Según la normativa vigente, la jornada máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo, en la que no se incluyen los tiempos de presencia en los que la parte trabajadora deberá estar a disposición del empleador según el acuerdo adoptado. La jornada ordinaria máxima diaria debe ser de 9 horas y el descanso entre jornada y jornada ha de ser, como mínimo, de 10 horas cuando el trabajador no pernocte en el domicilio, y de 8 horas en caso contrario. El titular del hogar familiar fija el horario de acuerdo con lo que se acaba de indicar. El trabajador dispone como mínimo de dos horas diarias para sus comidas principales, que no son computables como horas de trabajo, y puede abandonar el hogar familiar una vez finalizada la jornada y, si procede, los tiempos de presencia pactados. Sobre el descanso semanal, la norma lo fija en 36 horas, debiendo ser 24 horas consecutivas y preferentemente en domingo. En fin, se regula el derecho a 30 días naturales de vacaciones, y en cualquier pacto que se formalice deberá respetarse la condición de que 15 días se disfrutarán de manera continua, y el resto en los términos que acuerden las partes.
Las novedades de la reforma propuesta son significativas y tratan de incorporar en buena medida la regulación general contenida en la LET, habiéndome referido ya a una de ellas como es la compensación económica o en tiempo de descanso de los períodos de presencia pactados entre las partes. Pues bien, es importante destacar que la fijación del horario se efectuará por acuerdo entre las partes, al menos legalmente, y por la simple decisión unilateral del empleador. Se amplía el descanso diario a doce horas, pudiendo reducirse a diez pero siempre y cuando se compense el disfrute de las dos horas restantes en un período de cuatro semanas. El descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas (frente a las veinticuatro horas vigentes) que incluirán como regla general la tarde del sábado o la mañana del lunes y todo el domingo, es decir en idénticos términos que la normativa general contenida en la LET. Para las vacaciones (treinta días naturales) habrá que estar al acuerdo entre las partes para su disfrute, y en defecto de pacto quince días los fijará el empleador y el resto por el sujeto empleador, concretando el artículo 9 del proyecto de RD que la decisión de empleador se adoptará “de acuerdo con las necesidades familiares”, y siendo lo más importante a destacar (en la misma línea que se recoge en el Convenio número 189 de la OIT) que durante los periodos vacacionales el sujeto trabajador “no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar donde se desplace la familia o algunos de sus miembros”. Por último debe mencionarse que la reforma recoge expresamente el derecho de los menores de 18 años a disfrutar de los mismos derechos en materia de tiempo de trabajo que los restantes trabajadores que están acogidos a la LET.
D) No existe novedad alguna en la propuesta de reforma con respecto a la normativa vigente en materia de conservación del contrato del sujeto empleado, por lo que seguirán siendo de aplicación las reglas vigentes sobre subrogación contractual por cambio de la persona del empleador si hay acuerdo expreso entre las partes o bien el trabajador sigue prestando sus servicios como mínimo siete días en el mismo domicilio a pesar de haber cambiado la titularidad del hogar familiar, e idéntica regla se aplicará en principio cuando se produzca un traslado del hogar familiar a localidad distinta, en el bien entendido que el contrato podrá suspenderse si el traslado es temporal, o bien extinguirse por la parte empleadora y con derecho del trabajador a percibir la indemnización legalmente prevista y al plazo de preaviso establecido.
E) En la normativa vigente, en la que se introducen pocas modificaciones en la propuesta de reforma, la finalización del contrato puede producirse por dimisión del trabajador, por libre desistimiento del empresario, por despido disciplinario, y por las restantes causas previstas en el artículo 49 de la LET y que se recogen de manera expresa en el artículo 9 del RD 1424/1985.
La dimisión del trabajador puede producirse en cualquier momento, con el respeto del plazo de preaviso de siete días. El libre desistimiento del empleador se puede producir cuando expira cada período anual, sin que sea necesaria ninguna alegación de causa que justifique la extinción mencionada, aunque la parte empresarial está obligada al abono de una indemnización de siete días de salario por cada año de contrato y con el límite de seis mensualidades. También puede producirse el desistimiento empresarial durante la vigencia del contrato, aunque cuando este contrato dure más de un año la comunicación deberá efectuarse con un mínimo de veinte días de antelación, quedando obligado el empresario a abonar la indemnización ya referenciada.
Por lo que respecta al despido disciplinario por incumplimiento contractual grave y culpable hay que estar a lo dispuesto en la LET, con excepción de la indemnización que debe abonarse en el supuesto de de despido nulo por razones formales o de despido improcedente, que se fija en la cantidad de veinte días naturales por año de servicio y un máximo de doce mensualidades.
La propuesta de reforma, en concreto su artículo 11, regula la extinción del contrato en términos parecidos, si bien introduce algunas modificaciones tendentes a reforzar los derechos del sujeto trabajador. En primer lugar, se afirma con rotundidad que la extinción no podrá producirse por alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley (valga aquí la cita del artículo 14 de la CE y del artículo 17 de la LET), o en vulneración de algún o algunos derechos fundamentales y libertades públicas de las personas empleadas. Aunque no se dice nada al respecto, parece que debería aplicarse la normativa laboral común que anuda la declaración de nulidad a este tipo de despidos y obliga al sujeto empleador a la readmisión.
En segundo término, el empleador quedará obligado, en el supuesto de un libre desistimiento por su parte, a comunicar por escrito al sujeto empleador los motivos que le han llevado a tomar esa decisión, escrito en el que deberá constar “de modo claro, terminante y preciso”, la voluntad empresarial de dar por extinguida la relación. Además, se incrementa la indemnización que deberá abonarse al sujeto trabajador, que pasa a ser de doce días naturales por año de servicio. Se presumirá iuris tantum la existencia de un despido disciplinario cuando la comunicación empresarial por libre desistimiento no se haya formalizado por escrito o no se haya hecho de forma suficientemente precisa, así como también cuando no se haya puesto a disposición del sujeto trabajador la indemnización legalmente fijada.
Entre los “deberes” de futuro que el proyecto de reforma deja al gobierno se encuentra el de la constitución de un grupo de expertos, en el plazo de un mes a partir de la entrada en vigor de la norma (es decir el 1 de febrero de 2011) que deberá manifestarse antes del 31 de diciembre de dicho año sobre diversas cuestiones, dos de las cuales guardan relación con la materia de la extinción del contrato de trabajo; en efecto, será objeto de estudio la viabilidad de aplicar “plenamente” la normativa laboral común de la LET al régimen de extinción del contrato del personal al servicio del hogar familiar (dados los términos utilizados, cabe pensar razonablemente que se incluye también la cuantía de la indemnización por despido, sensiblemente superior como es bien sabido en el marco normativo laboral común), así como también la posibilidad de incluir el desistimiento del empleador, “entendido como pérdida de confianza en la persona empleada” en alguna causa de extinción del contrato recogidas en el artículo 49 de la LET, una forma educada de decir, o al menos así me lo parece, que no sería de aplicación en tales casos el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza (y la hipotética indemnización que el empleador podría llegar a pagar) y que la extinción , y su posible coste, se suavizaría sensiblemente.
6. Por último, y ahora refiriéndome solo a la propuesta de reforma, el nuevo RD será de aplicación a los contratos vigentes a partir de su entrada en vigor, con lo que remitimos todo el cambio al 1 de enero de 2012, si bien hay una importante excepción, ya que la nueva cuantía de la indemnización por libre desistimiento empresarial sólo será de aplicación “a los contratos que se concierten a partir de la entrada en vigor de este real decreto”. Además, se concede un plazo amplísimo, de un año, para que el sujeto empleador pueda formalizar los contratos de trabajo que ya estuvieran vigentes en la actualidad, y para facilitar la información antes citada al trabajador sobre sus condiciones contractuales. Por fin, y en cuanto que condición más beneficiosa para los sujetos trabajadores destinatarios de la norma, se dispone que el RD no afectará a las condiciones más beneficiosas existentes en el momento de entrada en vigor, “sin perjuicio de los establecido en materia de compensación y absorción de salarios en los artículos 26.5 y 27.1 del Estatuto de los trabajadores”.
Una primera, i més àmplia, versió d’aquest text, va ser publicada en versió castellana en el meu blog el 23 d’abril.
El text que ara publico és una síntesi del publicat originàriament en el meu blog en versió castellana el 13 de juny.
Amb posterioritat a la publicació, el text del Reial decret llei ha estat convalidat pel Congrés dels Diputats, acordant-se la seva tramitació com a projecte de llei per via d’urgència. La Comissió de Treball i Immigració coneixerà i aprovarà, si escau, el projecte amb competència legislativa plena, i el termini per a la presentació d’esmenes finalitza el 10 de setembre, la qual cosa pot implicar que, si es produeix un avançament del calendari electoral, el projecte de llei no finalitzi la seva tramitació i es mantingui inalterat el text aprovat el 10 de juny. Però, haurem d’esperar per saber què succeirà.