Source: https://www.weka.ch/themen/personal/lohn-und-gehalt/lohnfindung/article/lohnvergleich-die-verschiedenen-arten/
Timestamp: 2020-07-05 07:10:36
Document Index: 12886925

Matched Legal Cases: ['Art. 319', 'Art. 322', 'Art. 323', 'Art. 323', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 326', 'Art. 326']

Lohnvergleich: Die verschiedenen Arten
Es gibt höchst unterschiedliche Arten von Lohnvergleichen. Im Folgenden soll eine pragmatische Klassifizierung vorgestellt werden.
Als Unterscheidungskriterien bietet sich eine Spannbreite an, die von verschiedenen Zielgruppen bzw. den Nutzern bis zum Arbeitsmarkt und zur Periodizität reicht.
1. Lohnvergleich nach Zielgruppen (Nutzer)
Der Lohnvergleich richtet sich an Unternehmen, Arbeitnehmende resp. Arbeitnehmendenvertretungen und deren Verbände, an die Gerichte (z.B. für die Prüfung der Ortsüblichkeit), an Medien oder an die Öffentlichkeit.
2. Lohnvergleich nach Datentyp
Mehrheitlich werden funktionsbezogene Lohnvergleiche durchgeführt. Diese sind danach zu unterscheiden, ob der Vertragslohn oder der Gesamtlohn berücksichtigt wird. Daneben gibt es spezifische Lohnvergleiche, welche beispielsweise auf Lohnnebenleistungen, Boni, Beteiligungen und dergleichen fokussieren. Eine weitere sehr wesentliche Form von Lohnvergleichen sind die Vergleiche der jährlichen Lohnerhöhungen sowie die erwähnten Total-Compensation-Vergleiche, welche die Struktur des gesamten Gehaltspakets vergleichen.
3. Lohnvergleich nach Trägerschaft und Finanzierung
Lohnvergleiche können aus einem spezifischen Bedürfnis heraus für die Beantwortung einer spezifischen Frage lanciert werden. Sie können auch als permanentes Instrument aufgebaut werden und von einem externen Anbieter oder einem Verband für die entsprechende Gruppe regelmässig durchgeführt werden. Diese Lohnvergleiche werden entweder von den Teilnehmenden oder über die allgemeinen Mitgliederbeiträge finanziert. Andere Trägerschaften können Medien oder Stellenbörsen sein, welche eine Plattform zur Verfügung stellen und so den Kunden einen Mehrwert anbieten. Mehrheitlich sind diese Angebote gratis. Sind die Auswertungen kostenpflichtig, wird in der Regel ein Rabatt gewährt, wenn auch Daten geliefert werden. Ausserdem kann eine öffentliche Statistikstelle (BFS, kantonales statistisches Amt, OECD, EU) diese Aufgabe haben oder im Rahmen eines Forschungsprojektes wird durch eine Hochschule ein Angebot geschaffen. Die Finanzierung erfolgt dann durch die Trägerschaft .
4. Lohnvergleich nach Zugänglichkeit
Zu unterscheiden sind Zugänglichkeit und Form der Abfrage und Datenerfassung. Offene Abfragen stehen allen offen, halboffene erfordern eine Registrierung oder Mitgliedschaft, welche aber nicht weiter beschränkt wird, geschlossene Abfragen stehen nur einem geschlossenen Nutzerkreis zur Verfügung. Analog kann die Datenerfassung erfolgen: Von der gesetzlichen Pflicht bei der öffentlichen Statistik mitzumachen, über einen völlig offenen Teilnehmendenkreis (beispielsweise bei Lohnvergleichen von Medien und Stellenbörsen) und bis zu einem geschlossenen, in der Regel vertraglich gebundenen Teilnehmendenkreis.
5. Lohnvergleich nach Arbeitsmarkt und Periodizität
Firmen machen einerseits Lohnvergleiche ohne externe Unterstützung, meistens in Form von regionalen bzw. lokalen Absprachen, so genannten Ad-hoc-Vergleichen. Andererseits arbeiten Firmen, wenn es um Lohnvergleiche geht, mit spezialisierten Beratungsunternehmungen (diese Rolle nehmen zum Teil auch Verbände wahr) zusammen: Entweder sie geben den Auftrag, einen individuellen, auf ihre Bedürfnisse zugeschnittenen Marktvergleich zu erstellen oder sie entscheiden sich für einen bestehenden Vergleich, in dem sie daran teilnehmen oder diesen einfach nur erwerben. Die direkte Teilnahme ist zwar mit einem gewissen Aufwand verbunden, bietet aber den Vorteil, dass man die eigenen Löhne unmittelbar mit denen der anderen Firmen vergleichen kann. In der Regel lohnt sich eine Teilnahme auch in finanzieller Hinsicht, da Anbieter bei der Teilnahme einen Rabatt auf die Auswertungen gewähren.
Die Lohnzahlungspflicht ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers. «Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird.» (Art. 319, Abs. 1 OR).
«Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer den Lohn zu entrichten, der verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist» (Art. 322 Abs. 1 OR). Es besteht somit Vertragsfreiheit betreffend Lohnhöhe. Eingeschränkt ist die Vertragsfreiheit lediglich sofern ein Gesamtarbeitsvertrag oder ein Normalarbeitsvertrag Regelungen enthält (eher die Ausnahme) oder im Fall, wenn keine Vereinbarung betreffend Lohn getroffen wurde (es ist dann der übliche Lohn geschuldet).
Der Lohn ist dem Arbeitnehmer am Ende jedes Monates auszurichten. Im Einzelarbeitsvertrag können nur kürzere, nicht aber längere Zahltagsperioden verabredet werden (Art. 323 OR).
Dem Arbeitnehmer ist eine schriftliche Abrechnung zu übergeben. Vereinbarungen über die Verwendung des Lohnes im Interesse des Arbeitgebers, also beispielsweise die Verpflichtung einen Teil des Lohnes für Bezüge im eigenen Unternehmen zu verwenden, sind ungültig (Art. 323b OR).
Weitere Vorschriften bestehen u.a. zur Anrechnung des Naturallohnes (Unterkunft und Verpflegung, Art. 322 Abs. 2 OR), zum Anteil am Geschäftsergebnis (Art. 322a OR), zur Provision (Art. 322b und Art. 322c OR), zur Gratifikation (sofern verabredet, Art. 322d OR) und zum Akkordlohn (Art. 326 und Art. 326a OR).
Schlussfolgerung: Aus rechtlicher Sicht kann die Art des Lohnes und die Berechnung der Lohnhöhe frei vereinbart werden. Dabei sind die sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen und die Regelungen des OR betreffend rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten.
Grundlagen und Methoden für den Aufbau von Vergütungssystemen.