Source: https://www.ra-kotz.de/verdachtskuendigung_strafbare_mitarbeitergeschaefte.htm
Timestamp: 2020-07-08 15:00:07
Document Index: 326322913

Matched Legal Cases: ['§ 64', '§ 520', 'BGH', '§ 74', 'BGH', 'BGH', '§ 72', '§ 74', 'BGH', 'BGH', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 112', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 561', '§ 102', '§ 626', '§ 102', '§ 627']

Az: 2 AZR 631/02
Urteil vom 06.11.2003
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 6. November 2003 für Recht erkannt:
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 16. November1999, zugegangen am gleichen Tag, nicht zum 30. Juni 2000 beendet wird.
Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Der schwer wiegende, dringende Verdacht einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung könne eine Kündigung rechtfertigen, wenn er das Vertrauen des Arbeitgebers in die Rechtschaffenheit des Arbeitnehmers zerstöre oder auf andere Weise eine unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses darstelle. Der gegen den Kläger gerichtete Verdacht eines Diebstahls, einer Unterschlagung oder einer Hehlerei müsse objektiv durch Tatsachen begründet sein. Objektive Tatsachen hätten zum Zeitpunkt der Kündigung jedoch nicht ausreichend vorgelegen. Die Belastung durch einen Arbeitskollegen und die laufenden Ermittlungen reichten nicht aus, zumal der Kläger bei der Beklagten eine Vertrauensposition innegehabt habe und nach einem Tag wieder aus der Untersuchungshaft entlassen worden sei. Zu Gunsten des Klägers greife die Unschuldsvermutung. Die von der Beklagten “nachgeschobenen” Tatsachen, womit dem Verdacht das nötige Gewicht verschaffen werden sollte, könnten die streitbefangene Kündigung nicht mehr stützen. Da der auf objektiven Tatsachen beruhende, sorgfältig ermittelte Tatverdacht der eigentliche Kündigungsgrund sei, komme es nur auf den zum Zeitpunkt der Kündigung auf diese Weise gewonnenen Wissensstand des Arbeitgebers an. Die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung hänge nicht davon ab, ob sich der Tatverdacht während des Prozesses abschwäche oder verstärke. Reiche der Verdacht für eine Kündigung zunächst nicht aus, so sei der Arbeitgeber bei späteren neuen Erkenntnissen darauf zu verweisen, eine erneute Verdachtskündigung auszusprechen.
Es kann dahinstehen, ob ein von allen an der Entscheidungsfindung beteiligten Richtern unterschriebenes bzw. mit einem wirksamen Vertretungsvermerk versehenes Berufungsurteil an die Beklagte zugestellt worden ist. Jedenfalls konnte die Beklagte schon ab Verkündung des Urteils, dh. vor der Zustellung des Berufungsurteils, wirksam Revision einlegen (BAG 6. März 2003 – 2 AZR 596/02 – AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 32 = EzA ZPO 2002 § 520 Nr. 2; BGH 24. Juni 1999 – I ZR 164/97 – NJW 1999, 3269; GK-ArbGG/Ascheid § 74 Rn. 24). Das Berufungsurteil wird mit Verkündung rechtlich wirksam und existent (BGH 26. November 1997 – VIII ZR 322/96 – NJW-RR 1998, 1065 [BGH 26.11.1997 – VIII ZR 322/96]). Dementsprechend hat die am 22. November 2002 eingegangene Revision die ab Zustellung des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts über die Nichtzulassungsbeschwerde am 25. Oktober 2002 laufende einmonatige Revisionseinlegungsfrist gem. § 72a Abs. 5 Satz 7 ArbGG iVm. § 74 Abs. 1 Satz 1 ArbGG gewahrt (vgl. BGH 26. November 1997 – VIII ZR 322/96 – NJW-RR 1998, 1065 [BGH 26.11.1997 – VIII ZR 322/96]).
Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwer wiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer darstellen. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist. § 626 Abs. 1 BGB lässt eine Verdachtskündigung dann zu, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr. Senat, zB 26. September 2002 – 2 AZR 424/01 – AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 37 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 1; 6. Dezember 2001 – 2 AZR 496/00 – AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 36 = EzA BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 11).
Strafbare Handlungen des Arbeitnehmers sind aber nicht schlechthin kündigungsrelevant. Sie müssen vielmehr in irgendeiner Form einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben (BAG 8. Juni 2000 – 2 AZR 638/99 – BAGE 95, 78 mwN).
Bei dem in § 626 Abs. 1 BGB verwandten Begriff des wichtigen Grundes handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, dessen konkrete Anwendung im Revisionsverfahren allein darauf überprüft werden kann, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Tatsachen, die für oder gegen die außerordentliche Kündigung sprechen, widerspruchsfrei beachtet hat (st. Rspr. des Senats, zB 12. August 1999 – 2 AZR 923/98 – BAGE 92, 184, 190 f.; 13. September 1995 – 2 AZR 587/94 – BAGE 81, 27, 32).
Ob die festgestellten und von der Beklagten behaupteten Tatsachen – soweit sie nach vorstehenden Grundsätzen zu berücksichtigen sind – ausreichen, den schwer wiegenden Verdacht einer für das Arbeitsverhältnis relevanten strafbaren Handlung des Klägers zu begründen, wird das Landesarbeitsgericht noch näher zu prüfen haben. Dabei wird es einerseits die zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz erfolgte Anklageerhebung (Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis Rn. 763) berücksichtigen müssen. Es wird einen hinreichenden Verdacht auch nicht allein deshalb ablehnen können, weil der Kläger bereits nach einem Tag wieder aus der Untersuchungshaft entlassen worden war. Untersuchungshaft darf nach § 112 Abs. 1 StPO nur angeordnet werden, wenn neben dringendem Tatverdacht ein Haftgrund besteht. Aus der Entlassung aus der Untersuchungshaft kann demnach nicht geschlossen werden, dass kein dringender Tatverdacht mehr gegeben war. Andererseits wird das Landesarbeitsgericht auch dem Einwand des Klägers in der Revisionsinstanz nachgehen müssen, er sei nunmehr im Strafverfahren freigesprochen worden.
Hinzu kommt, dass die Taten, deren der Kläger verdächtig ist, auch einen konkreten Bezug zum größten Kunden der Beklagten haben, sodass eine nachhaltige Schädigung des Rufs und der Geschäftsbeziehungen der Beklagten zu befürchten war (vgl. BAG 20. August 1997 – 2 AZR 620/96 – AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 27 = EzA BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 7). Des Weiteren liegt ein Bezug zum Arbeitsverhältnis auch darin, dass der Kläger während der Arbeit und in den Pausen Arbeitskollegen und Untergebenen auf einen Ankauf der Handys angesprochen haben soll.
Die Beklagte hat den Kläger zu den Vorwürfen angehört. Da der Kläger erklärt hat, er habe schon bei der Vernehmung durch die Polizei nichts gesagt und wolle auch hier nichts sagen, war die Beklagte nicht verpflichtet, die Vorwürfe weiter zu konkretisieren (vgl. BAG 26. September 2002 – 2 AZR 424/01 – AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 37 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 1).
Fehler in der Betriebsratsanhörung, deren Ordnungsgemäßheit der Kläger bestritten hat, sind nicht erkennbar. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen und damit für den Senat gem. § 561 Abs. 2 ZPO aF bindenden Feststellungen des Berufungsurteils hat die Beklagte den Betriebsrat im Einzelnen über den Kündigungssachverhalt informiert und nach dessen Zustimmung die streitgegenständlichen Kündigungen ausgesprochen. Damit hat die Beklagte die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung schlüssig dargelegt. Substanziierte Einwendungen hat der Kläger nicht erhoben (vgl. BAG 16. März 2000 – 2 AZR 75/99 – AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 114 = EzA BGB § 626 nF Nr. 179; KR-Etzel § 102 BetrVG Rn. 192).
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