Source: http://lag-urteil.com/23/07/2012/lag-dusseldorf-9-sa-593-12/
Timestamp: 2020-07-03 15:49:56
Document Index: 280283561

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 4', '§ 64', '§ 520', '§ 513', '§ 520', '§ 519', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 520', '§ 626', '§ 611', '§ 262', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 613', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 15', '§ 626', '§ 15', '§ 15', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 242', '§ 611', '§ 611', '§ 1', '§ 1', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 519', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH']

﻿ LAG Düsseldorf – 9 Sa 593/12 | lag-urteil.com
Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung – Datenschutzbeauftragter
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 23.07.2012, 9 Sa 593/12
Betriebsbedingte Kündigungsgründe können die fristlose Kündigung nur im Ausnahmefall rechtfertigen. Entscheidend ist, dass das Arbeitsverhältnis auf Dauer sinnentleert wäre. Eine analoge Anwendung von § 15 IV auf den Datenschutzbeauftragten scheidet aus. § 4 f BDSG enhält eine eigenständige abschließende Regelung. Bei einem bestehenden Interessenkonflikt ist die Abberufung als Datenschutzbeauftragter möglich.
Die Berufungen des Klägers und der Beklagten zu 1) gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 5.3.2012, Az.: 3 Ca 1986/11 werden kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird – nicht – zugelassen.
Die Einzelheiten der Beschäftigung regelte zunächst der schriftliche Arbeitsvertrag vom 7.2.1989, Bl. 84 – 86 GA. Zum 1.1.1997 wurde der Kläger zum Bereichsleiter "Administration" ernannt, Bl. 88 GA. Am 30.9.1997 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag zum Anstellungsvertrag vom 7.2.1989, Bl. 89 – 93 GA. Sie vereinbarten, dass der Kläger seine Tätigkeit als Bereichsleiter Administration mit Sitz in E. fortsetzt. Weiter wurde im Arbeitsvertrag folgendes vereinbart:
"Sollte es sich als notwendig erweisen, behalten wir uns vor, Sie in unserer Gesellschaft oder – nach vorheriger Abstimmung mit Ihnen – innerhalb unseres Unternehmenskreises auch mit anderen Ihren Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen entsprechenden Aufgaben zu betrauen. Im gegenseitigen Einvernehmen können Versetzungen auch ins Ausland erfolgen."
Im Hinblick auf den mit der Umstrukturierung einhergehenden Teilbetriebsübergang schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan, Bl. 47 – 53 GA. In der entsprechenden Anlage wird der Kläger nicht als auf das Shared Service Center übergehender Mitarbeiter genannt, Bl. 134 GA.
Mit Schreiben vom 28.7.2011, Bl. 54 – 56 GA, teilte die Beklagte zu 1) dem Kläger mit, dass sein Arbeitsverhältnis auf die I. übergehe. Der Kläger widersprach dem Betriebsübergang am 25.8.2011, Bl. 56 GA.
Mit Schreiben vom 6.9.2011 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur außerordentlichen betriebsbedingten Beendigungskündigung an, Bl. 57 – 59 GA. Der Betriebsrat teilte mit Schreiben vom 7.9.2011 mit, dass der Kläger leitender Angestellter sei und gab zur Kündigung keine Stellungnahme ab, Bl. 60 GA. Auf Antrag der Beklagten zu 1) erteilte das Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Klägers mit Schreiben vom 23.9.2011, Bl. 116 GA.
Die Berufungen sind – soweit sie zulässig sind – unbegründet. Zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 26.9.2011 aufgelöst worden ist. Ebenso hat es die Beklagte zu 1) zu Recht verpflichtet, die Abmahnungen vom 28.11.2011 und 2.12.2011 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Die Berufung des Klägers gegen seine Abberufung als Datenschutzbeauftragen und die vom Arbeitsgericht abgelehnte Weiterbeschäftigung ist indes bereits unzulässig.
a)Wird ein Urteil mit der Berufung angefochten, muss die Berufungsbegründung nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 ZPO auf die Berufungsgründe des § 513 Abs. 1 ZPO gestützt werden. Entsprechend ihrer Beschränkung auf eine Fehlerkorrektur des erstinstanzlichen Urteils kommen als Berufungsgründe nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO in Betracht, eine Rechtsverletzung (Nr. 2); unrichtige oder unvollständige Tatsachenfeststellungen des Arbeitsgerichts (Nr. 3), sowie neue Tatsachen, Angriffs- und Verteidigungsmittel (Nr. 4). Die Berufungsbegründung muss im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art sowie aus welchen Gründen der Berufungskläger das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden, doch muss die Berufungsschrift sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils argumentativ befassen, wenn es diese bekämpfen will. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalles durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (vgl. BAG v. 28.5.2009 – 2 AZR 223/08 – juris; BAG v. 8.10.2008 – 5 AZR 526/07, NZA 2008, 1429; BAG v. 10.2.2005 – 6 AZR 183/04, NZA 2005, 597; BAG v. 15.8.2002 – 2 AZR 473/0, AP Nr. 55 zu § 519 Nr. 55, jeweils m. w. N.; LAG Rheinland-Pfalz v. 12.3.2009 – 10 Sa 568/08, juris; LAG Rheinland-Pfalz 5.6.2008 – 10 Sa 128/08, juris).
b)Wesentlich ist, dass sich schon aus der Berufungsbegründung ergibt, welche Gesichtspunkte der Berufungskläger seiner Rechtsverfolgung oder -verteidigung zugrunde legen, insbesondere welche tatsächlichen und rechtlichen Erwägungen des erstinstanzlichen Urteils er bekämpfen und auf welche Gründe er sich hierfür stützen will. Es ist die auf den Streitfall zugeschnittene Darlegung notwendig, in welchen Punkten und aus welchen materiell rechtlichen oder verfahrensrechtlichen Gründen der Berufungskläger das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Allerdings dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Hat der Gesetzgeber in einer Verfahrensordnung mehrere Instanzen eröffnet, darf der Zugang zur jeweiligen Instanz nicht in unzumutbarer, aus Sachgründen nicht mehr zu rechtfertigender Weise erschwert werden (BVerfG v. 4.3.2004 – 1 BvR 1892/03, BVerfGE 110, 339; BAG v. 28.5.2009 – 2 AZR 223/08, juris; BGH v. 18.10.2005 – VI ZB 81/04, NJW-RR 2006, 285; BGH v. 18.12.2003 – I ZR 195/01, NJW-RR 2004, 1002; BGH v. 10.1.1996 – IV ZB 29/95, juris; BGH v. 25.1.1990 – IX ZB 89/89, juris; BGH v. 15.6.1993 – XI ZR 111/92, juris; BAG v. 11.3.1998 – 2 AZR 497/97; LAG Hamm v. 30.4.2008 – 6 Sa 1800/07, juris).
Hat das Arbeitsgericht über mehrere selbstständige Ansprüche entschieden, muss sich die Begründung mit jedem für fehlerhaft gehaltenen Anspruch befassen (BAG v. 27.1.2004 – 1 AZR 105/03, juris; BAG v. 6.12.1994 – 9 AZN 337/94, juris; BAG v. 11.3.1998 – 2 AZR 497/97, juris).
c)Bei einer umfassenden Anfechtung des Urteils muss die Berufungsbegründung also das gesamte Urteil in Frage stellen. Daran fehlt es, soweit bezüglich mehrerer selbständiger Ansprüche oder quantitativ abgegrenzter Teile des Streitgegenstandes kein konkreter Angriff erfolgt, es sei denn, es wird wenigstens eine den gesamten Anspruch durchgehend erfassende Rüge erhoben. Andernfalls ist die Berufung für den nicht begründeten Teil unzulässig (BAG v. 23.11.2006 – 6 AZR 317/06, NZA 2007, 630; BGH v. 13.2.1997, NJW 1997, 1309; LAG Hessen v. 26.11.2007 – 16 Sa 877/07, juris; LAG Düsseldorf v. 29.06.2007 – 9 Sa 447/07, juris; Musielak/Ball ZPO § 520 Rz. 38).
bb)Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Diese Voraussetzungen sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zweistufig zu prüfen. Auf der ersten Stufe dieser Prüfung ist festzustellen, ob der Kündigungssachverhalt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Auf der zweiten Stufe wird geprüft, ob die fristlose Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere unter Berücksichtigung des Ultima-Ratio-Prinzips gerechtfertigt ist (BAG v. 10.6.2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227; BAG v. 12.5.2010 – 2 AZR 845/08; BAG v. 23.6.2009 – 2 AZR 103/08 – Juris; BAG v. 19.4.2007 – 2 AZR 78/06 – AP Nr. 77 zu § 611 BGB Direktionsrecht; BAG v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/04 – BAGE 115, 195; KR/Fischermeier § 262 BGB Rz. 84).
Dabei ist zu beachten, dass die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund, also die Tatsachen, die die Kündigung bedingen, der Arbeitgeber trägt. Dieser Darlegungslast genügt der Arbeitgeber zunächst durch die detaillierte Angabe des Kündigungsgrundes. (so schon BAG v. 12.8.1976 – 2 AZR 237/75 – DB 1976, 2357; APS/Dörner, § 1 KSchG Rz.439; ErfK/Oetker, § 1 KSchG Rz.361; KR/Griebeling, § 1 KSchG Rz.412).
(1)Die Beklagte beruft sich zur Begründung der gegenüber dem Kläger ausgesprochenen Kündigung auf betriebsbedingte Gründe. Derartige betriebsbedingte Gründe können eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen (BAG v. 18.3.2010 – 2 AZR 337/08, NZA-RR 2011, 18). Eine außerordentliche und zugleich fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist selbst gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer regelmäßig unzulässig. Zu prüfen ist, ob dem Arbeitgeber im Fall ordentlicher Kündbarkeit eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall. Dem Arbeitgeber ist, wenn aus betrieblichen Gründen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer entfällt, selbst im Insolvenzfall zumutbar, die Kündigungsfrist einzuhalten (BAG v. 18.3.2010 – 2 AZR 337/08, NZA-RR 2011, 18; BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB). Führt dies zu Vergütungsansprüchen der Arbeitnehmer aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs, ohne dass der Arbeitgeber eine Verwendungsmöglichkeit für die Arbeitskraft des Arbeitnehmers hat, verwirklicht sich darin lediglich das unternehmerische Risiko des Arbeitgebers (BAG v. 6.10.2005 – 2 AZR 362/04, NZA-RR 2006, 416; BAG v. 30.9.2004 – 8 AZR 462/03, AP Nr. 275 zu § 613a BGB; BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB).
(2)Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung mit einer – notwendig einzuhaltenden – Auslauffrist kommt in Betracht, wenn andernfalls der Ausschluss der ordentlichen Kündigung dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit ggf. noch über Jahre weiterbeschäftigen müsste und ihm dies unzumutbar ist (BAG v. 18.3.2010 – 2 AZR 337/08, NZA-RR 2011, 18; BAG v. 10.5.2007 – 2 AZR 626/05, BAGE 122, 264; BAG v. 8.4.2003 –2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB).
Die fristlose Kündigung kommt mit sozialer Auslaufrist also ausnahmsweise in Betracht, wenn der Arbeitgeber gezwungen wäre, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Allerdings ist der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündbarkeit in einem besonderen Maß verpflichtet, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden (BAG v. 18.3.2010 – 2 AZR 337/08, NZA-RR 2011, 18; BAG v. 10.5.2007 – 2 AZR 626/05, BAGE 122, 264; BAG v. 6.10.2005 – 2 AZR 362/04, NZA-RR 2006, 416; BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB). Besteht noch irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird es ihm regelmäßig zumutbar sein, den Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen. Erst wenn alle denkbaren Lösungsversuche ausscheiden, kann – ausnahmsweise – ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vorliegen (BAG v. 18.3.2010 – 2 AZR 337/08, NZA-RR 2011, 18; BAG v. 10.5.2007 – 2 AZR 626/05, BAGE 122, 264; BAG v. 6.10.2005 – 2 AZR 362/04, NZA-RR 2006, 416; BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB).
Dass der Zeitraum von 27,5 Monaten nicht ausreichen kann, um zu Gunsten des Arbeitgebers ein auf Dauer sinnentleertes Arbeitsverhältnis annehmen zu können, verdeutlicht die Wertung des § 15 Abs. 4 TzBfG. Danach steht (nur) dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren bei langfristigen Verträgen ein Kündigungsrecht zu. Die Norm soll eine überlange Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis verhindern und durch die Einräumung eines Kündigungsrechts der persönlichen Freiheit des Arbeitnehmers dienen. Jedenfalls kann bei einer noch verbleibenden Vertragsbindung von deutlich unter fünf Jahren regelmäßig nicht von einer unzumutbar langen Bindung ausgegangen werden (BAG v. 6.10.2005 – 2 AZR 362/04, NZA-RR 2006, 416; APS/Kiel, § 626 BGB Rz. 318 e). Zwar muss der Arbeitgeber auch die Arbeitsverhältnisse von gesetzlich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern wirksam beenden können, wenn er etwa seinen Beruf und seine Unternehmenstätigkeit (ganz oder teilweise) aufgeben will. Die Privatautonomie besteht jedoch nur im Rahmen der Gesetze. Dabei sind auch lange Bindungsdauern möglich. Durch die für das Arbeitsverhältnis bestehende Unkündbarkeitsregelung trägt der Arbeitgeber ein erhöhtes wirtschaftliches Risiko. Die Unsicherheit über den künftigen Arbeitsbedarf gehört zu dem von ihm zu tragenden Wirtschafts- und Betriebsrisiko (BAG v. 6.10.2005 – 2 AZR 362/04, NZA-RR 2006, 416). Ohne zusätzliche besondere Gründe, die hier nicht vorgetragen worden sind, kann bei einer noch verbleibenden Vertragsdauer von deutlich unter drei Jahren grundsätzlich noch kein auf Dauer sinnentleertes Arbeitsverhältnis angenommen werden. Hinzu kommt, dass sich die Länge der Vertragsdauer auch aus der Privatautonomie ergibt. Denn die Beklagte hat mit dem Kläger eine Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Quartalsende vereinbart, die die gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten um ein Vielfaches überschreitet. Auch daran muss sich die Beklagte festhalten lassen und kann das Argument der überlangen und unzumutbaren Bindungsdauer nicht für ich fruchtbar machen.
Der einem Betriebsübergang widersprechende Arbeitnehmer übt ein ihm einfachgesetzlich zugebilligtes Recht aus. Sein Widerspruchsrecht ist von Gesetzes wegen weder an eine Begründung gebunden noch müssen objektiv vernünftige Gründe vorliegen. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers darf nicht dadurch entwertet werden, dass ihm über den Umweg einer späteren Kündigung bzw. anlässlich einer Sozialauswahl bei einer solchen Kündigung eine Begründung für sein vorheriges, auch begründungslos zulässiges Verhalten abverlangt wird. Ist der Widerspruch rechtswirksam erfolgt, muss der Arbeitnehmer so gestellt werden, als habe der Betriebsübergang nicht stattgefunden. In diesem Fall steht er wieder im "Verteilungswettbewerb" um die vorhandenen Arbeitsplätze im Betrieb (BAG v. 31.5.2007 – 2 AZR 276/06, NZA 2008, 33). Dabei ist dann auch der besondere Kündigungsschutz zu beachten und darf auch nicht bei der Betrachtung der Überlangen Bindungsdauer berücksichtigt werden.
Ein Gesetz auslegen heißt seinen Sinn zu erforschen. Maßgeblich ist dabei der im Gesetzeswortlaut objektivierte Wille des Gesetzgebers. Bei der Auslegung von Gesetzen ist zunächst vom Wortlaut der Regelung auszugehen. Abzustellen ist ferner auf den systematischen Zusammenhang und den Normzweck, sofern er im Gesetz erkennbaren Ausdruck gefunden hat (BAG v. 17.1.2008 – 2 AZR 902/06, NZA 2008, 872; BAG v. 16.6.2005 – 6 AZR 108/01, BAGE 115, 113). Häufig kann nur bei Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der Sinn und Zweck zutreffend ermittelt werden. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer zweckmäßigen, vernünftigen und gerechten Regelung führt.
Ausgangspunkt ist insoweit die gramatikalische Auslegung. Diese führt zu einem eindeutigen Ergebnis, weil das Gesetz ausdrücklich den besonderen Kündigungsschutz begründet, ohne Ausnahmen, wie sie z.B in § 15 Abs. 5 Satz 2, § 15 Abs. 4 KSchG vorgesehen sind, zu normieren. Aus der Auslegung als solche ergibt sich also nichts. Denkbar ist lediglich die Analogie, also die Übertragung eines konkreten Regelungswerkes auf einen ähnlich gelagerten Sachverhalt. Sie überschreitet die Grenze des möglichen Wortsinns, die wie gesehen die eigentliche Grenze der Auslegung darstellt. Entscheidend für die Analogie ist deshalb das Vorhandensein einer planwidrigen Regelungslücke (vgl. nur BGH v. 14.12.2006 – IX ZR 92/06, NJW 2007, 993). Eine Analogie setzt deshalb voraus, dass das Gesetz eine Regelungslücke enthält und der zu beurteilende Sachverhalt in rechtlicher Hinsicht so weit mit dem Tatbestand vergleichbar ist, den der Gesetzgeber geregelt hat, dass angenommen werden kann, der Gesetzgeber wäre bei einer Interessenabwägung, bei der er sich von den gleichen Grundsätzen hätte leiten lassen wie bei dem Erlass der herangezogenen Gesetzesvorschrift, zu dem gleichen Abwägungsergebnis gekommen (vgl. BGH v. 14.12.2006 – IX ZR 92/06, NJW 2007, 993BGH v. 13.3.2003 – I ZR 290/00, NJW 2003, 1932; BGH v. 16.7.2003 – VIII ZR 274/02, NJW 2003, 2601). Die Unvollständigkeit des Gesetzes muss "planwidrig" sein (vgl. auch Larenz, Methodenlehre der Rechtswissenschaft 6. Aufl. S. 373; Canaris, Die Feststellung von Lücken im Gesetz 2. Aufl. S. 37). Der dem Gesetz zugrunde liegende Regelungsplan ist aus ihm selbst im Wege der historischen und teleologischen Auslegung zu erschließen und es ist zu fragen, ob das Gesetz, gemessen an seiner eigenen Regelungsabsicht, planwidrig unvollständig ist. Die dem Plan des Gesetzgebers widersprechende Lücke muss dabei nicht von Erlass des Gesetzes an bestehen, sondern kann sich auch später durch eine Veränderung der Lebensverhältnisse ergeben haben. Vorliegend fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke (BGH v. 14.12.2006 – IX ZR 92/06, NJW 2007, 993).
aa)Nach ständiger Rechtsprechung des BAG, der Instanzgerichte und der herrschenden Lehre kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (BAG v. 23.6.2009 – 2 AZR 606/08, juris; BAG v. 27.11.2008 – 2 AZR 675/07, AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 33; BAG v. 22.02.2001 – 6 AZR 398/99, juris; BAG v. 30.5.1996 – 6 AZR 537/95, AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2; BAG v. 14.9.1994 – 5 AZR 632/93, BAGE 77, 378; BAG v. 27.11.1985 – 5 AZR 101/84, BAGE 50, 202; LAG Rheinland-Pfalz v. 2.7.2008 – 7 Sa 68/08, juris; LAG Düsseldorf v. 11.3.2003 – 3 Sa 1282/03, juris; vgl. auch APS/Dörner, § 1 KSchG Rz.415; v.Hoyningen-Huene/Linck, § 1 KSchG Rz.520; Kittner/Däubler/Zwanziger, Einl. Rz.156a).
Bei der Abmahnung handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam. Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (BAG v. 23.6.2009 – 2 AZR 606/08, juris; BAG v. 27.11.2008 – 2 AZR 675/07, AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 33; BAG v. 22.2.2001 – 6 AZR 398/99, juris; BAG v. 30.5.1996 – 6 AZR 537/95, AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2). Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung unwirksam ist (vgl. BAG v. 22.2.2001 – 6 AZR 398/99, juris; s. auch BAG v. 16.11.1989 – 6 AZR 64/88, BAGE 63, 240). Sie ist insbesondere dann unwirksam, wenn sie formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, unzutreffende Tatsachen enthält, auf Tatsachen beruht, die vor Gericht nicht bewiesen werden können, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, unverhältnismäßig ist, verwirkt ist, trotzt zutreffender Tatsachenfeststellung durch Ehrverletzungen oder unsachliche Werturteile die Grenzen des vertraglichen Rügerechtes überschreitet, oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der Abmahnung besteht (zusammenfassend: BAG v. 23.6.2009 – 2 AZR 606/08, juris; BAG v. 27.11.2008 – 2 AZR 675/07, AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 33; BAG v. 22.2.2001 – 6 AZR 398/99, juris).
1.Die Voraussetzungen der Zulässigkeit der Berufung sind bereits unter A) ausführlich aufgezeigt worden. Insbesondere ist darauf hingewiesen worden, dass die Berufungsbegründung im Einzelnen erkennen lassen muss, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art sowie aus welchen Gründen der Berufungskläger das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden, doch muss die Berufungsschrift sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils argumentativ befassen, wenn es diese bekämpfen will. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalles durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (vgl. BAG v. 28.5.2009 – 2 AZR 223/08 – juris; BAG v. 8.10.2008 – 5 AZR 526/07, NZA 2008, 1429; BAG v. 10.2.2005 – 6 AZR 183/04, NZA 2005, 597; BAG v. 15.8.2002 – 2 AZR 473/0, AP Nr. 55 zu § 519 Nr. 55, jeweils m. w. N.; LAG Rheinland-Pfalz v. 12.3.2009 – 10 Sa 568/08, juris; LAG Rheinland-Pfalz 5.6.2008 – 10 Sa 128/08, juris). Wesentlich ist, dass sich schon aus der Berufungsbegründung ergibt, welche Gesichtspunkte der Berufungskläger seiner Rechtsverfolgung oder -verteidigung zugrunde legen, insbesondere welche tatsächlichen und rechtlichen Erwägungen des erstinstanzlichen Urteils er bekämpfen und auf welche Gründe er sich hierfür stützen will. Es ist die auf den Streitfall zugeschnittene Darlegung notwendig, in welchen Punkten und aus welchen materiell rechtlichen oder verfahrensrechtlichen Gründen der Berufungskläger das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Allerdings dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Hat der Gesetzgeber in einer Verfahrensordnung mehrere Instanzen eröffnet, darf der Zugang zur jeweiligen Instanz nicht in unzumutbarer, aus Sachgründen nicht mehr zu rechtfertigender Weise erschwert werden (BVerfG v. 4.3.2004 – 1 BvR 1892/03, BVerfGE 110, 339; BAG v. 28.5.2009 – 2 AZR 223/08, juris; BGH v. 18.10.2005 – VI ZB 81/04, NJW-RR 2006, 285; BGH v. 18.12.2003 – I ZR 195/01, NJW-RR 2004, 1002; BGH v. 10.1.1996 – IV ZB 29/95, juris; BGH v. 25.1.1990 – IX ZB 89/89, juris; BGH v. 15.6.1993 – XI ZR 111/92, juris; BAG v. 11.3.1998 – 2 AZR 497/97; LAG Hamm v. 30.4.2008 – 6 Sa 1800/07, juris).
b)Die Berufung ist auch unzulässig, soweit sie sich gegen die abgelehnte Weiterbeschäftigung richtet. Das Arbeitsgericht hat hinsichtlich der Weiterbeschäftigung darauf abgestellt, dass diese der Beklagten zu 1) im Verhältnis zur I. zur Zeit unzumutbar sei. Denn der Weiterbeschäftigung stünde ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der Weiterbeschäftigung entgegen. Insoweit hat es darauf abgestellt, dass der Arbeitsplatz bei der I. zwar als freier Arbeitsplatz anzusehen sei, den der Kläger besetzen könne. Bevor der Kläger diese Beschäftigung durchsetzen könne, sei aber – da es sich um die Weiterbeschäftigung bei einem Dritten handele – ein Gesellschafterbeschluss zu fassen. Während des Kündigungsschutzverfahrens sei es der Beklagten zu 1) nicht zumutbar, einen entsprechenden Beschluss zu fassen.
Dr. Ulrich Bausch Reinartz
ArbG Duisburg, Urteil vom 05.03.2012, 3 Ca 1986/11
BAG, 2 AZR 372/13
Diese Entscheidung wurde mit außerordentliche, außerordentliche betriebsbedingte Kündigung, Betriebsbeauftragter, betriebsbedingte, Datenschutzbeauftragter, Kündigung verschlagwortet.