Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2010_3866/quatrieme_partie_jurisprudence_cour_3879/droit_travail_3883/organisation_execution_3884/parties_contrat_19417.html
Timestamp: 2019-06-20 05:20:27+00:00
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Le contrat de travail ne peut être régi par le droit coutumier
Outre-mer – Nouvelle-Calédonie – Statut civil coutumier – Domaine d’application – Étendue – Exclusion – Rapports professionnels résultant d’un travail accompli dans un lien de subordination
Soc., 10 février 2010, Bull. 2010, V, no 37, pourvoi no 08-70.084
Les articles 9 et 19 de la loi organique no 99-209 du 19 mars 1999 relative à la Nouvelle-Calédonie et L. 562-19 et L. 562-20 du code de l’organisation judiciaire réservent à la juridiction coutumière néo-calédonienne (en réalité, le tribunal civil complété par des assesseurs coutumiers) la connaissance des litiges opposant des parties relevant l’une et l’autre du statut coutumier et portant sur une matière régie par le droit coutumier. Ces dispositions invitent à se reporter à l’article 7 de la loi organique qui dispose que « les personnes dont le statut personnel, au sens de l’article 75 de la Constitution, est le statut civil coutumier kanak […] sont régies en matière de droit civil par leurs coutumes. »
On pouvait se demander si la condition tenant au statut personnel des parties est satisfaite lorsque, comme en l’espèce, le litige oppose un salarié à un employeur personne morale. Le renvoi à l’article 75 de la Constitution qui vise le citoyen ainsi que la notion de statut personnel dont la loi organique dit qu’il s’acquiert par filiation, ouvrent-ils l’accès au statut coutumier à des personnes morales ? Mais l’arrêt ne dit rien sur ce point et s’attache uniquement à la seconde condition tenant à la nature du litige et non plus au statut des parties.
L’arrêt retient que les rapports résultant d’un travail subordonné sont régis par un droit du travail essentiellement fait de règles dérogatoires au droit commun des contrats et dont l’objet est aussi l’organisation des rapports collectifs dans l’entreprise et dans la profession. Parce qu’il est attaché à la personne, le droit coutumier ne peut pas régir de tels rapports. Ainsi en cas de transfert d’entreprise, ou de licenciement collectif ne peut-on guère admettre que les travailleurs soient traités différemment selon leur statut ou que, dans la négociation collective, un délégué syndical puisse représenter certains travailleurs et pas d’autres.
Mutation géographique et modification du contrat de travail
Contrat de travail, exécution – Employeur – Pouvoir de direction – Conditions de travail – Modification – Domaine d’application – Affectation en dehors des limites prévues par une clause de mobilité géographique – Condition
Soc., 3 février 2010, Bull. 2010, V, no 31, pourvoi no 08-41.412
Il est jugé par la Cour de cassation que la mutation géographique d’un salarié par l’employeur à l’intérieur d’un même secteur géographique constitue un simple changement de ses conditions de travail et s’impose à lui (Soc., 3 mai 2006, Bull. 2006, V, no 158, pourvoi no 04-41.880) tandis que sa mutation au-delà des limites d’un même secteur géographique caractérise une modification de son contrat de travail soumise à son accord et qu’il est en droit de refuser (Soc., 4 mai 1999, Bull.1999, V, no 186, pourvoi no 97-40.576 ; Soc., 10 juillet 2002, pourvoi no 00-42.937).
Cependant, par dérogation à cette dernière règle, il a été admis que le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail dès lors que la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique (Soc., 22 janvier 2003, Bull. 2003, V, no 15, pourvoi no 00-43.826).
L’affaire qui a donné lieu à l’arrêt du 3 février 2010 concernait également le déplacement occasionnel d’un salarié mais se présentait dans des circonstances de fait et de droit un peu différentes de celle tranchée par l’arrêt de 2003. En l’espèce, la salariée dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité géographique limitée à la commune de Chatou et aux communes limitrophes, avait été licenciée pour faute grave à raison de son refus d’une affectation temporaire au-delà de ces limites motivée par la réalisation de travaux dans le magasin où elle exécutait sa prestation de travail.
La différence était double par rapport au précédent de 2003 : la question n’était pas celle d’une mutation au-delà des limites d’un même secteur géographique, mais d’une mutation au-delà des limites d’une clause contractuelle de mobilité géographique ; d’où l’interrogation suivante : est-ce que cette dernière circonstance était de nature à empêcher toute mutation occasionnelle hors des limites de la clause contractuelle ? Dans la négative, les conditions de validité d’un déplacement occasionnel demeuraient-elles les mêmes, étant observé que dans le cas d’espèce les fonctions de la salariée n’avaient aucune spécificité particulière et notamment n’impliquaient pas de sa part une certaine mobilité géographique ?
L’arrêt du 3 février 2010 règle ces questions de la manière suivante : il n’y a pas lieu de distinguer entre l’affectation occasionnelle d’un salarié hors des limites du secteur géographique et l’affectation occasionnelle d’un salarié au-delà des limites prévues par une clause de mobilité géographique. Dans l’un et l’autre cas, elle est possible et peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail. Mais il n’en est ainsi que si cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles et que le salarié est informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.
Contrat de travail, exécution – Employeur – Pouvoir disciplinaire – Sanction – Conditions – Sanction prévue par le règlement intérieur de l’entreprise – Portée
Soc., 26 octobre 2010, Bull. 2010, V, no 243, pourvoi no 09-42.740
L’arrêt rendu le 26 octobre 2010 permet à la Cour de cassation de se prononcer pour la première fois sur deux questions de principe intéressant le droit disciplinaire au sein de l’entreprise, et ce depuis les modifications apportées dans ce domaine par la loi no 82-689 du 4 août 1982, notamment par son article 5.
Il est affirmé, d’une part, qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur (1) et, d’autre part, que la mise à pied disciplinaire n’est licite que si le règlement intérieur en précise sa durée maximale (2).
1)L’article L. 1321-1 du code du travail dispose que « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :
1°Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;
2°Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
3°Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ».
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement vingt salariés et plus en vertu des dispositions de l’article L. 1311-2 du code du travail et doit être établi dans les trois mois suivant l’ouverture de l’entreprise, selon l’article R. 1321-5 du même code.
Un arrêt du 25 juin 1987 (Bull. 1987, V, no 423, pourvoi no 84-42.314) avait jugé, pour des faits antérieurs à la loi du 4 août 1982 et au visa de l’article 1134 du code civil, que : « la sanction de mise à pied est inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur, lequel a la faculté, en l’absence de dispositions restrictives d’un règlement intérieur ou d’une convention collective, d’en faire usage sous la seule réserve du contrôle de l’autorité judiciaire ».
Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, la cour d’appel de Rennes, reprenant ce précédent, avait affirmé que l’employeur, en l’absence de dispositions restrictives d’un règlement intérieur ou d’une convention collective, avait la possibilité de faire usage de son pouvoir disciplinaire sous la seule réserve du contrôle de l’autorité judiciaire.
Cependant, plusieurs éléments, depuis l’entrée en vigueur de la loi du 4 août 1982 précitée, militaient en faveur d’une autre solution.
En effet, cette loi a modifié la nature du pouvoir disciplinaire de l’employeur pour instaurer, au sein de l’entreprise, un droit disciplinaire plus formaliste.
Par ailleurs, la chambre sociale avait eu l’occasion de préciser (Soc., 25 septembre 1991, Bull. 1991, V, no 381, pourvoi no 87-42.396) que : « le règlement intérieur dont l’établissement est obligatoire et par lequel l’employeur fixe exclusivement les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise et les règles générales relatives à la discipline et énonce les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, s’impose à tous les membres du personnel comme au chef d’entreprise, dès lors qu’il est régulièrement pris, et constitue un acte réglementaire de droit privé ».
La circulaire DRT no 91/17 du 10 septembre 1991 (BO ministère du travail 1991, no 20) relative au règlement intérieur et valant communication d’un tableau récapitulatif des clauses de ces règlements rappelait la position de l’administration pour laquelle : « si l’employeur ne peut infliger d’autres sanctions que celles prévues au règlement intérieur, il reste libre du choix de la sanction en vertu de son pouvoir disciplinaire ».
Enfin, les dispositions relatives au règlement intérieur sont situées au livre III de la première partie du code du travail qui traite aussi du droit disciplinaire.
Cette jurisprudence s’inscrit donc dans une évolution législative et, en limitant le panel des sanctions disciplinaires pouvant être prononcées par l’employeur aux seules sanctions énumérées dans le règlement intérieur, outre les sanctions légales comme le licenciement, assure une plus grande sécurité juridique aux salariés.
2) Le Conseil d’État avait par un arrêt du 21 septembre 1990 (no 105247) précisé que : « si la mise à pied, qui est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail, peut figurer dans l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur, ledit règlement doit préciser la durée maximale de cette mise à pied ».
La Cour rejoint cette jurisprudence et un parallélisme avec les principes applicables en matière de peine pénale peut être relevé, dès lors qu’une sanction disciplinaire non limitée dans sa durée maximale n’est pas licite.