Source: https://kanzlei-kasper.blog/arbeitsrecht-neue-regel-urlaubsuebertragung-ins-neue-jahr/
Timestamp: 2019-08-22 15:47:04
Document Index: 115045278

Matched Legal Cases: ['EuG', '§7', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§7', 'Art. 7', '§3']

Arbeitsrecht - Neue Regel: Urlaubsübertragung ins neue Jahr - Aktuelles aus den Fachbereichen der Kanzlei KASPER
Start Arbeitsrecht Arbeitsrecht – Neue Regel: Urlaubsübertragung ins neue Jahr
Am 06.11.2018 entschied der Europäische Gerichtshof, dass verbleibender Urlaub am Ende des Jahres nicht automatisch verfällt, sondern dieser mit ins neue Jahr genommen werden soll.
Urlaub mit ins nächste Jahr nehmen soll künftig die Regel sein
Bisher verfällt nach dem deutschen Bundesurlaubsgesetz der Anspruch auf Urlaub, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht bis zum Ende des Jahres ausgeschöpft hat, bzw. keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Schwierig wird es hierbei in Bezug auf den Arbeitnehmerschutz. So kann es schnell mal dazu kommen, dass Arbeitnehmer den Überblick über ihren Urlaubsanspruch aus den Augen verlieren. Den Urlaub dann nicht mit ins neue Jahr nehmen zu dürfen, sei nicht mit dem Arbeitnehmerschutz vereinbar.
Daraufhin hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts beim Europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob Arbeitgeber nach europarechtlichen Vorschriften dazu angehalten sind, für die Urlaubssicherung Sorge zu tragen. Am 06.11.2018 hat der EuGH zu Gunsten der Arbeitnehmer entschieden. Diese dürfen demnach ihren Anspruch auf Urlaub nicht dadurch verlieren, dass sie bis Ende des Jahres keinen Urlaubsantrag gestellt haben.
Vereinbarkeit des Bundesurlaubsgesetz (BurlG) mit dem Europarecht
In §7 Abs. 3 Sätze 1-3 BurlG ist geregelt, dass der Anspruch auf Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden soll. Aus dieser Norm ergibt sich ein sogenanntes Regel-Ausnahme-Verhältnis.
So besagt die Regel, dass Urlaub, welcher nicht bis zum Ende des Jahres in Anspruch genommen oder für den kein Antrag gestellt wurde, nicht mit in das neue Kalenderjahr genommen werden kann.
Die Ausnahme hingegen erlaubt bei dringenden betrieblichen Übertragungsgründen, wie z.B. eine Urlaubssperre im Dezember oder bei dringenden persönlichen Gründen, dass eine Urlaubsübertragung ins neue Jahr möglich ist und dieser dann bis zum 31. März des neuen Jahres genommen werden kann.
Diese Regelung ist zurückzuführen auf den Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers. Doch letztendlich wird der Arbeitnehmer hierdurch mehr unter Druck gesetzt, anstatt ihn zu schützen, denn im Gegensatz zum Arbeitnehmer erfährt der Arbeitgeber hierdurch keinen Druck. Somit könnte ein Arbeitgeber theoretisch entspannt Däumchen drehen, während seine Mitarbeiter ihren Urlaubsanspruch verfallen lassen, da er keine Bedenken um rechtliche oder finanzielle Nachteile haben muss.
Doch hier widersprechen nun die Vorschriften des Europarechts. Denn nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04.11.2013 sind die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union dazu verpflichtet, Sorge dafür zu tragen, dass jeder Arbeitnehmer einen Mindesturlaub von vier Wochen erhält. Auch diese Vorschrift soll die Gesundheit der Arbeitnehmer schützen, weshalb sie ein Bestandteil der Arbeitszeitrichtlinie sind. Demnach können Rückschlüsse darauf gezogen werden, dass ein Arbeitgeber auch darauf achten muss, dass all seine Mitarbeiter ihren Urlaub in Anspruch nehmen.
Demnach hat der EuGH-Generalanwalt vorgesehen, dass Arbeitgeber stärker in die Pflicht genommen werden müssen.
Zur Begründung gab der EuGH an, es sei nicht mit dem Europarecht vereinbar, wenn Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch verlieren würden, nur weil sie vor Ablauf des Kalenderjahres keinen Urlaubsantrag gestellt haben. Auch, dass hierbei ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung verloren gehe, sei unvereinbar.
Die einzige Ausnahme, in der es hinnehmbar sei, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Urlaub verliert, ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf seinen Urlaub aufmerksam gemacht hat und er diesen dennoch nicht in Anspruch nimmt. Falls es zu einem späteren Zeitpunkt zu einem Streit kommen sollte, muss der Arbeitgeber beweisen können, dass er den Arbeitnehmer ausreichend über seinen Urlaubsanspruch informiert habe. Der EuGH stuft den Arbeitnehmer als die schwächere von beiden Parteien ein, weshalb er einen besonderen Schutz verdiene, da ansonsten der Arbeitgeber zu einfach die Rechte seiner Mitarbeiter beschränken könnte, wodurch der Arbeitnehmer wiederum abgeschreckt werden könne, seine Rechte in Anspruch nehmen zu wollen.
Auch in Zukunft wird der §7 Abs. 3 Sätze 1-3 BurlG weiterhin bestehen bleiben, er ist aber von den Arbeitsgerichten anders auszulegen. So galt bisher das automatische Erlöschen des Urlaubsanspruchs, welcher jedoch in Zukunft so nicht mehr von dieser Norm umfasst sein wird. Künftig haben Arbeitgeber darauf zu achten, dass Arbeitnehmer ihren Mindesturlaub von vier Wochen gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG bzw. gemäß §3 BurlG bis zum 31. Dezember in Anspruch genommen haben. Doch auch allgemein sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter regelmäßig daran erinnern, ihren gesamten Jahresurlaub bis zum Ablauf des laufenden Kalenderjahres zu nehmen, da dieser ansonsten ersatzlos verfällt. Hierbei steht ihnen in Zukunft auch ein weiterer Spielraum offen in Bezug auf den Zeitpunkt der Urlaube ihrer Arbeitnehmer. Denn damit alle Urlaubstage bis zum Ende des Jahres genommen werden können, dürfen die Arbeitgeber künftig ihre Arbeitnehmer auch einfach „in den Urlaub schicken“. Urlaubswünsche müssen nur noch dann beachtet werden, wenn sie im Einklang damit stehen, dass auch tatsächlich der gesamte Urlaub noch im laufenden Jahr genommen wird.
Vorheriger ArtikelKeine Extra-Kosten bei Zahlung mit Paypal
Nächster ArtikelMietrecht – Welche Betriebskosten dürfen nicht abgerechnet werden?