Source: http://www.nhbayer.de/de/deutsch-franzoesisches-rechtswoerterbuch-alt/kettenarbeitsvertraege/
Timestamp: 2018-02-21 03:19:52
Document Index: 296369527

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 30', '§ 30', '§ 57', '§ 23', 'EuG', 'EuG', '§ 242', '§ 30']

Kettenarbeitsverträge - Deutsch-Französisches Rechtswörterbuch alt | Deutsch französischer Rechtsanwalt Frankreich Paris Berlin Anwalt
Kettenarbeitsverträge und Befristung von Arbeitsverträgen im deutschen Arbeitsrecht
Befristung von Arbeitsverträgen im deutschen Arbeitsrecht
Das Gesetz sieht hier eine Befristung mit (I.) und ohne Sachgrund (II.) vor
Die Befristung von Arbeitsverträgen ist in Deutschland im Teilzeitbefristungsgesetz sowie den öffentlichen Dienst betreffend ergänzend im Tarifvertrag öffentlicher Dienst geregelt:
I. Befristung mit Sachgrund
A: § 14 Abs. TzBfG bestimmt die Befristungsvoraussetzungen:
B: Die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverhältnissen für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst beurteilt sich neben den §§ 14 ff. TzBfG zusätzlich nach den §§ 30 - 32 TVöD / §§ 30 - 32 TV-L:
(1) Befristete Arbeitsverträge sind nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig. 2Für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, gelten die in den Absätzen 2 bis 4 geregelten Besonderheiten; dies gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, für die die §§ 57a ff. HRG unmittelbar oder entsprechend gelten.
(2) Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund sind nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigt; weitergehende Regelungen im Sinne von § 23 TzBfG bleiben unberührt. 2Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag nach Satz 1 sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
(3) Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund soll in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten; die Vertragsdauer muss mindestens sechs Monate betragen. 2Vor Ablauf des Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist.
(4) Bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund gelten die ersten sechs Wochen und bei befristeten Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund die ersten sechs Monate als Probezeit. 2Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden.
(5) Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit ist nur zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens zwölf Monate beträgt. 2Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in einem oder mehreren aneinandergereihten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber
C: Aktueller Stand der Rechtsprechung bei Befristung mit Sachgrund
a. EuGH, 2. Kammer, Entscheidung vom 26.1.2012, in der Rechtssache C‑586/10 (Kücük ./. Land Nordrhein-Westfalen):
Der Europäische Gerichtshof hatte im Januar 2012 die Praxis der mehrfachen Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen generell für zulässig erklärt.
So können mehrfach infolge Vertretungsbedarfs befristete Arbeitsverträge auch dann zulässig sein, wenn sich der Vertretungsbedarf als „wiederkehrend oder sogar ständig erweist“.
Der Gerichtshof verlangt aber auch, dass alle Umstände einschließlich der Zahl und Gesamtdauer der mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträgen geprüft werden.
„Somit ist auf die erste Frage zu antworten, dass Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge dahin auszulegen ist, dass die Anknüpfung an einen vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften in nationalen Rechtsvorschriften wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne dieser Bestimmung darstellen kann. Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein sachlicher Grund im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs im Sinne dieser Bestimmung. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen die Behörden der Mitgliedstaaten jedoch im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse berücksichtigen.“
b. BAG Rechtsprechung
aa) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 -
(11 ½ Jahre Beschäftigung und 13 mit Sachgrund befristete Verträge: Missbrauch wahrscheinlich
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, das die Sache dem EuGH zuvor vorgelegt hatte, liege bei fortgesetzter Anstellung aufgrund 13 befristeter Arbeitsverträge über eine Zeitdauer von 11 1/2 Jahren Rechtsmissbrauch nahe. Es hat aber keine klare Frist gesetzt. Folglich bleibt unklar, ab wann genau von einem Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB) auszugehen sei.
Es hat den Rechtsstreit an das zuständige Landesarbeitsgericht zurück verweisen, das darüber zu befinden habe.
bb) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 -
7 ¾ Jahre Beschäftigung und 4 mit Sachgrund befristete Verträge: Missbrauch nicht wahrscheinlich
Wie bereits die Instanzrichter, wies das Bundesarbeitsgericht hingegen eine Klägerin ab, deren Vertrag vom 1. März 2002 bis zum 30. November 2009 aufgrund von vier jeweils befristeten Arbeitsverträgen bestanden hatte. Angesichts der Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten sowie der Anzahl von vier Befristungen gebe es keine Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs.
Zwischen den 7 ¾ Jahren und den 11 ½ Jahren besteht also nunmehr eine Grauzone, innerhalb derer eine verlässliche Erfolgseinschätzung einer Klage kaum möglich ist.
II. Befristung ohne Sachgrund (kalendermäßige Befristung)
Hier reicht es eigentlich aus, den Gesetzestext und jenen des Tarifvertrags öffentlicher Dinest zu lesen, in dem alles ausdrücklich und nachvollziehbar festgehallten wird:
§ 30 TVöD
Eine Unterbrechung bis zu drei Monaten ist unschädlich, es sei denn, dass das Ausscheiden von der/dem Beschäftigten verschuldet oder veranlasst war. 4Die Unterbrechungszeit bleibt unberücksichtigt.
Nils H. Bayer, Rechtsanwalt und Avocat à la Cour de Paris,
Berlin 18.2.2013