Source: http://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=16768:2017legnopmi&catid=227&Itemid=139
Timestamp: 2017-08-22 18:49:43+00:00
Document Index: 144979609

Matched Legal Cases: ['art. 37', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 44', 'art. 42', 'art. 44', 'art. 44', 'art. 42']

Data firma: 18 aprile 2017
Parti: Unital-Confapi e Filca-Cisl, Filela-Cgil, Feneal-Uil
Settori: Edilizia-Legno, PMI
Articoli 3-5
Art. 6 - (Versamento dei contributi sindacali)
Art. … - (Benessere organizzativo)
Art. ... - Quota di servizio sindacale Feneal Filca Fillea
Art. 26 - Rapporto di lavoro a tempo parziale
Art. 27 - Contratto di lavoro a tempo determinato e contratto di somministrazione
Art. 33 Bis - Elemento perequativo
Art. 41 (Tutela delle categorie dello svantaggio sociale - Lavoratori tossicodipendenti- Giocatori d'azzardo patologici - Disturbi alimentari - Alcolismo)
Art. 55 - Tutela della dignità personale dei lavoratori
Art. 53 - (Previdenza complementare - ARCO)
Art. 54 - (Assistenza sanitaria integrativa)
Art. 56 - (Decorrenza e durata)
Art. 57 - (Lavori disagiati)
Aumenti retributivi Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica e Apprendistato di alta formazione e ricerca.
Art. 143 Apprendistato professionalizzante
Durata del contratto, inquadramento e retribuzione
Art. 144 - Retribuzione
Eventi sospensivi determinanti la sospensione del contratto di apprendistato
Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i lavoratori addetti alla piccola e media industria del legno, del sughero, del mobile e dell'arredamento, e per le industrie boschive e forestali, Roma, 18 aprile 2017
5. Informazioni a livello aziendale
Le aziende che occupano nel complesso oltre 40 dipendenti, assistite dalle sedi territoriali di Confapi forniranno informazioni preventive ogni semestre alla RSU eventualmente assistite da Fillea, Filca e Feneal territoriali, nel corso di appositi incontri, dietro richiesta della RSU, in merito a:
- programmi di investimento ed eventuali innovazioni tecnologiche che comportino modifiche significativi nell'organizzazione del lavoro in azienda;
- struttura occupazionale/ tipologie di impiego con particolare riferimento a: suddivisione per genere ed età anagrafica, mansioni e fattispecie contrattuale di inserimento in azienda con riguardo alla parità d genere e prevedibili sviluppo dell'organigramma in rapporto alle eventuali nuove assunzioni;
- agli appalti che comportino significativo cambiamento a livello aziendale.
La Direzione aziendale fornirà informazioni alla RSU in caso di rilevanti innovazioni di processi produttivi che siano suscettibili di importanti sviluppi nel comparto del mobile e arredamento.
Nel rispetto delle normative di legge vigenti, nei casi di eventi negativi sui livelli occupazionali derivanti da innovazioni tecnologiche riguardanti il complesso dell'attività produttiva, le aziende forniranno nel merito informazioni preventive alla RSU ovvero alle OO.SS. territoriali in ottemperanza alle vigenti disposizioni di legge.
Quanto sopra espresso troverà applicazione anche per le realtà produttive articolate con più di 40 dipendenti complessivi, caratterizzate da un'unica struttura d'impresa, sia pure distribuita su zone territoriali diverse nell'ambito del territorio nazionale. Resta inteso che tale informativa verrà trasferita alle rispettive RSU.
6. Livello di gruppo
Di norma annualmente, i gruppi, intendendosi per tali l'insieme delle aziende partecipate (possesso di almeno il 26% del pacchetto azionario) articolate su più unità produttive di significativa importanza nell'ambito del territorio nazionale che occupano complessivamente più di 150 dipendenti, assistite dall'Associazione territoriale Confapi nella cui area di competenza si trova la Direzione Generale dell'azienda interessata, forniranno alle RSU, assistite dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, nel corso di un apposito incontro, informazioni relative:
- struttura occupazionale /tipologie d'impiego con particolare riferimento a: suddivisione per genere ed età anagrafica, mansioni e fattispecie contrattuale di inserimento in azienda con riguardo alla parità di genere e prevedibili sviluppi dell'organigramma in rapporto alle eventuali nuove assunzioni;
- responsabilità sociale e d'impresa
La Direzione aziendale fornirà informazione alle RSU in caso di rilevanti innovazioni di processi produttivi che siano suscettibili di importanti sviluppi nel comparto del mobile e arredamento.
Nel rispetto delle normative di legge vigenti nei casi di eventi negativi sui livelli occupazionali derivanti da innovazioni tecnologiche riguardanti il complesso dell'attività produttiva, le aziende forniranno nel merito informazioni preventive alla RSU. Nel corso di tale incontro il sindacato verrà informato delle prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sull'occupazione e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
7. Decentramento, ristrutturazioni, modifiche tecnologiche, organizzative e produttive
Le aziende con più di 75 dipendenti forniranno preventivamente informazioni alla RSU e, tramite le Organizzazioni territoriali di Confapi al Sindacato territorialmente competente, sulle operazioni di scorporo e di decentramento permanente al di fuori dello stabilimento qualora esse influiscano complessivamente sulla base occupazionale nello specifico:
- Operazioni che comportino sostanziali modifiche del sistema produttivo, che investano in modo determinante le tecnologie adottate e la organizzazione complessiva del lavoro o il tipo di produzione in atto;
- Operazioni di scorporo o di decentramento non temporaneo al di fuori dello stabilimento, di significative fasi dell'attività produttiva in atto qualora queste influiscano sull'occupazione;
L'informazione comprenderà la tipologia dell'attività da decentrare e la sua localizzazione.
Nei contratti relativi al decentramento produttivo aventi le caratteristiche di cui al comma precedente, le aziende committenti inseriranno l'obbligo da parte delle aziende esecutrici/appaltatrici di applicare le norme contrattuali del settore merceologico a cui esse appartengono in quanto ad esse applicabili e delle leggi relative alla tutela del lavoro.
Quanto sopra non riguarda le normali operazioni di istituzione, chiusura, spostamento, ampliamento riduzione di cantieri, poste in essere dalle aziende di installazione e di montaggio in relazione al carico {di lavoro acquisito nell'ambito della loro tipica attività.
In merito all'esercizio dei diritti sindacali di cui agli articoli 3-5, le parti provvederanno all'armonizzazione, in sede di stesura con le previsioni dell'A.I. in materia di rappresentanza.
La prevenzione è una azione che, volendo mantenere le condizioni ottimali di salute del personale e di rispetto delle persone, nel contempo opera per aumentare la coesione e la produttività presente in azienda.
Tutto ciò può essere realizzato, attraverso sia i codici di comportamento previsti dal vigente CCNL, sia dall’analisi delle condizioni fisiche e psicologiche sostenute dai lavoratori nonché della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Al fine rimuovere eventuali ostacoli, è opportuno porre sotto osservazione le condizioni di lavoro, così da preservare l'azienda da simili evenienze.
Le parti richiamano e recepiscono l'Accordo Interconfederale Confapi e Cgil, Cisl e Uil relativo ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza di data 20/09/2011 e in questo cotesto ci si riferirà all'Enfea come centrale nella gestione della formazione in materia di sicurezza, prevedendo, ove possibile, il suo intervento a sostegno delle imprese e dei lavoratori in ottemperanza alle disposizioni di cui all'articolo 37 del TU sulla sicurezza con riferimento alle mansioni specifiche svolte dai lavoratori.
In particolare ai lavoratori che operino all'interno di cantieri verrà erogata la seguente formazione:
-16 ore "una tantum" qualora operino per la prima volta in un cantiere;
- 8 ore annuali di formazione aggiuntive a quelle previste dall'art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008. Le suddette ore dovranno essere specificatamente dedicate alla sicurezza in cantiere.
Le ore verranno effettuate da istituti di formazione accreditati dalle regioni.
L'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, come previsto dall'art. 3, comma primo, del d.lgs n. 66 del 8/4/2003, salve tutte le deroghe ed eccezioni di legge.
Ferme restando le disposizioni contrattuali, ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati nei termini e secondo le modalità previste dalle vigenti disposizioni di legge.
L'orario settimanale di lavoro viene distribuito su cinque giorni con riposo di norma al sabato e possibilità di scorrimento della seconda giornata non lavorata per il singolo lavoratore nell'arco della settimana. Tale scorrimento, fatta eccezione per gli addetti alle lavorazioni a ciclo continuo o svolgentisi su più turni, verrà concordato in sede aziendale. Per gli impianti e le lavorazioni a ciclo continuo o svolgentisi su più turni, le 40 ore settimanali dell'orario di lavoro dovranno comunque mediamente essere realizzate, nell'arco di dodici mesi, attraverso un'opportuna distribuzione dei turni di lavoro e dei relativi riposi, che verrà portata a conoscenza delle maestranze mediante affissione.
Resta peraltro inteso che nessun lavoratore potrà sottrarsi dall'obbligo di effettuare la registrazione tramite apposita strumentazione indicata dall'azienda, delle ore lavorate, e dovrà altresì garantire l'inizio dell'effettiva prestazione di lavoro all'ora stabilita dalla direzione aziendale.
Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell'anno o dell'esercizio produttivo, possono avere esigenze connesse a fluttuazioni di mercato e/o a caratteristiche di variabilità della domanda.
Le parti convengono che la durata dell'orario di lavoro può risultare, anche da una media plurisettimanale nell'arco massimo di dodici mesi.
L'introduzione di nuovi regimi di orario di lavoro per l'intera azienda o per parti di essa, che prevedano articolazioni dell'orario di lavoro settimanale diversa da quella contrattuale, e le relative modalità attuative, saranno possibili previo confronto e accordo con la RSU o in loro mancanza con le OO.SS. territoriali. L'incontro, dovrà avvenire entro 7 giorni lavorativi, dalla richiesta di apertura del confronto. Qualora l'incontro non avvenisse entro tale termine, l'azienda potrà disporre le diverse articolazioni.
In tal caso l'orario normale di lavoro sarà articolato prevedendo settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario contrattuale e settimane con prestazioni lavorative inferiori all'orario contrattuale. I recuperi delle maggiori o minori prestazioni, verranno effettuati nell'arco massimo dei dodici mesi successivi a quelli della maggiore o minore prestazione o differente termine stabilito dall'accordo.
Le ore prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale non costituiscono prestazioni straordinarie e quelle dopo la 41ma ora settimanale, saranno compensate con una maggiorazione pari al 10%.
[…] Le ore effettuate nei periodi di superamento dell'orario contrattuale settimanale qualora non recuperate, saranno retribuite con le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario all'epoca prestato.
Per quanto non espressamente normato dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, le parti rimandano al d.lgs n. 66 del 8/4/2003 nonché alle altre leggi vigenti.
In attuazione di quanto previsto dal d.lgs. n. 81/2015 le parti convengono di regolare come di seguito il rapporto di lavoro a tempo parziale:
A) L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto di lavoro a tempo parziale a quello a tempo pieno.
B) La possibilità di reversibilità della prestazione potrà avvenire in relazione alle esigenze aziendali e quando compatibile con le mansioni svolte dal lavoratore secondo principi di proporzionalità.
C) Il part-time reversibile potrà essere concesso:
- alla lavoratrice madre fino ai tre anni del bambino;
- per entrambi i genitori, per un massimo di due anni, nei casi di cura di cui al 1° comma dell'art. 2 del D.M. n. 278/2000.
In ottemperanza alle disposizioni di ci all'articolo 8 commi 3 e 4 del D.Lgs 81/2015
- I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
- In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Si intende: - per "tempo parziale" l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore a quello a tempo pieno;
D) Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro al tempo pieno.
La Direzione aziendale informerà le RSU, con cadenza annuale, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare.
M) Per quanto qui non previsto, si rinvia alle norme del contratto collettivo nazionale di lavoro che troveranno applicazione.
L'assunzione con contratto a tempo determinato ed il ricorso al contratto di somministrazione avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
I lavoratori occupati con questa tipologia contrattuale non potranno comunque superare il 20% calcolato sulla media dei sei mesi precedenti il mese in corso, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva.
Le frazioni sono arrotondate all'unità superiore.
Ove se ne ravvisi la necessità, con accordo aziendale, la percentuale di lavoratori potrà essere elevata in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
Il contratto di lavoro a tempo determinato è escluso dalle limitazioni quantitative di cui sopra se riferite alle seguenti ipotesi specifiche:
1) attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;
2) allestimento di stand fieristici, show-room;
3) attività connesse a corners ed esposizioni;
4) attività che comportano l'impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato previo accordo con le RSU o in assenza delle RSU, con le OO.SS. territoriali per la verifica delle citate condizioni;
5) avvio di una nuova attività che deve essere riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una attività produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 14 mesi. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 Marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi. Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici;
6) lancio di un prodotto o di un servizio innovativo: il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione. La durata di sperimentazione non può superare i 12 mesi dall'inizio della produzione del prodotto o della prestazione del servizio, in questa specifica ipotesi vengono comunque fatte salve le eventuali intese finalizzate alla proroga di ulteriori 12 mesi con le RSU.
I lavoratori con contratto a tempo determinato fruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo adeguati all'esperienza lavorativa ed alla tipologia di attività e ai rischi elettivi ambientali.
Inoltre, gli stessi lavoratori potranno avere accesso a progetti formativi aziendali.
Nel caso di assunzione a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale, la durata del contratto stesso potrà essere anticipata fino a due mesi prima dell'inizio del congedo e posticipata di un mese rispetto al rientro in servizio del lavoratore sostituito per consentire un congruo periodo di affiancamento.
B) Contratto di somministrazione
Ogni dodici mesi l'utilizzatore, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Per quanto non espressamente normato dal presente CCNL, in materia di contratti a termine e somministrazione, le parti rimandano alla normativa vigente.
Le parti, nella condivisa valutazione dell'opportunità di interventi di legge nei confronti delle categorie socialmente svantaggiate, si danno atto della necessità di un'efficace applicazione delle norme di tutela esistenti e delle disposizioni che saranno introdotte nell'ordinamento giuridico interno per l'attuazione di direttive comunitarie in materia.
Le parti, in particolare, impegnano le aziende a prendere in considerazione con la maggiore attenzione, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell'inserimento nelle proprie strutture dei disabili riconosciuti invalidi civili ai sensi di legge in funzione della capacità lavorativa degli stessi, in riferimento alle possibilità di inserimento agevolato previste dalla legge 68//99 e della regolamentazione regionale in materia.
Le parti stipulanti, preso atto che nel settore legno-arredamento si registra un progressivo aumento dei lavoratori extra-comunitari, demandano alle aziende eventuali soluzioni organizzative che consentano di contemperare le esigenze familiari dei singoli con le necessità produttive delle imprese, avendo riguardo alle norme in materia di lavoratori immigrati.
I lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico riabilitative e socio-assistenziali, se assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni. I lavoratori di cui viene accertato lo stato di ludopatia, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico - riabilitative e socio-assistenziali, se assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a due anni.
I lavoratori di cui vengono accertati disordini alimentari certificati, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico - riabilitative e socio-assistenziali, se assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a 12 mesi.
L'assenza di lungo periodo per il trattamento terapeutico riabilitativo è considerata, ai fini normativi, economici e previdenziali, aspettativa non retribuita. L'assenza di lungo periodo per il trattamento terapeutico riabilitativo è considerata, ai fini normativi, economici e previdenziali, aspettativa non retribuita
I lavoratori, familiari di un tossicodipendente, di un ludopatico ovvero da un lavoratore affetto da disturbi alimentari certificati, possono a loro volta essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del tossicodipendente, qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità.
Le aziende considereranno con la maggiore attenzione, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell'inserimento nelle proprie strutture dei lavoratori disabili riconosciuti invalidi ai sensi delle leggi n. 482/68, 104/92 e 68/1999 in funzione delle capacità lavorative degli stessi.
In attesa della normativa di riferimento che individui la definizione di mobbing e molestie sessuali, le Parti riconfermano che sul luogo di lavoro dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto, compreso quanto attiene alla sfera sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all'integrità psico-fisico del lavoratore.
In particolare dovranno evitarsi comportamenti discriminatori che determino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche in riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro nello specifico riferite ad esempio ai casi di mobbing e di molestie sessuali, con riguardo specificamente a molestie sessuali o a mobbing.
In caso di molestie sessuali e/o mobbing sul luogo di lavoro, la RSU o le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.
Al fine di contrastare l'insorgere di tali situazioni le parti convengono di costituire una commissione paritetica con il compito di elaborare i codici di condotta. La Commissione si riunirà entro il mese di settembre 2017 per concludere i lavori entro il mese di dicembre 2018.
In attesa che la commissione elabori i codici di condotta, che saranno sottoposti alle parti sociali per la loro ratifica, in caso di molestie sessuali e/o mobbing sul luogo di lavoro, la RSU o le OO.SS. e la Direzione Aziendale opereranno di ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.
Sulla base di quanto previsto dai decreti n. 67/2011, n. 214/2011 e successive modifiche e integrazioni in relazione alle agevolazioni per attività usuranti e, nello specifico, per i lavoratori notturni, le parti convengono che le aziende effettuino una dichiarazione annuale all'Inps per ciascun lavoratore che abbia effettuato in corso d'anno prestazioni notturne e/o festive o su turni avvicendati, contenente le informazioni sul numero e la tipologia delle ore prestate e i relativi giorni, rilasciandone copia al lavoratore.
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica e Apprendistato di alta formazione e ricerca.
Sono regolamentati dagli artt. 41-42-43 e 45 del D.Lgs. 81/2015 e dall'Accordo Interconfederale tra Confapi/ Cgil-Cisl-Uil del 22 dicembre 2016, che qui si intende espressamente richiamato e a cui integralmente si rimanda ed inserito in allegato al presente CCNL Unital-Confapi.
Per la disciplina dell'apprendistato professionalizzante si fa riferimento alle norme di legge in vigore, in particolare all'art. 44 D.lgs. 81/15 ed alle norme del vigente CCNL che integra la normativa di legge per quanto di propria competenza.
L'apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani, e al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.
I lavoratori con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalla legge e dal presente contratto collettivo per l'applicazione di particolari normative ed istituti. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni ad eccezione dei soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs 226/2005 per i quali il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
a) è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto di apprendistato contiene: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo individuale in forma sintetica.
c) divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo;
d) le qualifiche conseguibili per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri sono quelle previste nelle categorie dalla AE2 alla AD3, con riferimento, per l'area direzionale, alle categorie AD3, AD2 e ADI, ai lavoratori che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali;
g) Possibilità di cumulare i periodi di apprendistato per la qualifica e diploma professionale e di alta formazione e ricerca, con quelli dell'apprendistato professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata previsto per l'apprendistato professionalizzante.
h) Il periodo di apprendistato iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempre che riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste dal presente articolo, i periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, di alta formazione e ricerca inerenti alla mansione di cui al contratto di assunzione. A tal fine, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del contratto, il datore di lavoro è tenuto a registrare l'esperienza di apprendistato nel libretto formativo del cittadino secondo quanto previsto all'art. 42 co 5 lett. f) D.lgs. 81/15. Tale documentazione deve essere presentata dal lavoratore all'atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento della riduzione della durata del contratto di apprendistato.
La durata minima del contratto è di 6 mesi, la durata massima del contratto è pari a 36 mesi, come previsto dall'art. 44 co. 2 D.lgs. 81/15. Per i lavoratori in possesso di titolo di studio (diploma di istruzione secondaria superiore o terziaria) inerente alla professionalità da conseguire tale durata sarà ridotta di 10 mesi, ripartiti rispettivamente in:
3 mesi nel primo periodo
3 mesi nel secondo periodo
4 mesi nel terzo periodo.
Le parti si riservano la possibilità di individuare i profili professionali equipollenti a quelli dell'artigianato per i quali la durata massima dell'apprendistato professionalizzante è fissata in cinque anni.
- 36 mesi per i lavoratori con inquadramento finale nelle categorie AD3-AD2-AD1-AC5-AC4-AC3- AC2-AS4-AS3-AC1-AS2-AS1-AE4-AE3;
- 24 mesi per i lavoratori con inquadramento finale in categoria AE2.
Le parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dagli schemi esemplificativi dei profili formativi definiti in via esemplificativa dal vigente ceni o da altri specifici profili eventualmente presenti in azienda.
Le parti in via esemplificativa individuano le seguenti tematiche collegate alla realtà aziendale/professionale: conoscenza dei servizi di settore e del contesto aziendale; conoscenza dell'organizzazione del lavoro in impresa e ruolo dell'apprendista nell'impresa; conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale; conoscenza delle innovazioni del prodotto, di processo e di contesto.
Le parti si riservano di verificare la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali.
La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'accordo Stato-regioni del 21 dicembre 2011, e potrà essere svolta anche on-the job e in affianca mento.
La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall'offerta formativa pubblica, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell'art. 44 del D.lgs. 81/15 per un monte ore complessivo non superiore alle centoventi ore per la durata del triennio.
La formazione effettuata e la qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, saranno registrate nel libretto formativo del cittadino. Le parti del contratto individuale provvedono all'attestazione dell'attività formativa utilizzando il modello standard definito dal CCNL da depositarsi presso l'ENFEA ai fini dell'aggiornamento del libretto formativo del cittadino.
Il tutor/referente aziendale, gestisce l'accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l'inserimento e l'integrazione dell'apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del PFI, verifica la progressione dell'apprendimento e attesta il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell'attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall'apprendista per presa visione.
Il PFI, da allegare al contratto di apprendistato professionalizzante, è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.
Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell'apprendista, dell'impresa e del tutor/referente aziendale. In questo caso il lavoratore potrà essere assistito dalle RSU o dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori competenti per territorio.
In caso di imprese multi localizzate, la formazione avviene nel rispetto della disciplina della regione ove l'impresa ha la propria sede legale.
Il servizio inerente le iniziative per lo sviluppo dell'apprendistato - "Diritto alle prestazioni della bilateralità", previsto dall'Accordo Interconfederale del 23 luglio 2012 e dalla relativa Intesa Applicativa del 28 dicembre 2012, è gestito tramite l'ENFEA che è chiamato ad operare per la raccolta dei Piani Formativi Individuali e la validazione degli stessi rispetto alla coerenza con i modelli previsti dal CCNL nonché per la formazione sia dell'apprendista che del tutor aziendale.
In relazione a quanto previsto dalla lettera g) dell'art. 42 del D.lgs. 81/15 si prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio, maternità o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, nel caso in cui detta sospensione comporti un'assenza dal luogo di lavoro superiore a trenta giorni.