Source: https://www.rechtslupe.de/wirtschaftsrecht/gesellschaftsrecht/die-kuendigungsschutzklage-des-fremdgeschaeftsfuehrers-3175926
Timestamp: 2019-11-14 01:36:43
Document Index: 218812652

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 1', '§ 2', '§ 626', '§ 626', '§ 174', '§ 180', '§ 626', '§ 174', '§ 611', 'Art. 2', '§ 611', '§ 84', '§ 37', '§ 35', '§ 37', '§ 1', '§ 7', '§ 6', '§ 7', '§ 13', '§ 17', '§ 17', '§ 4', '§ 2', '§ 281']

Die Kündigungsschutzklage des Fremdgeschäftsführers - Rechtslupe
Für die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge eines Fremd­ge­schäfts­füh­rers ist der Rechts­weg zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen ist nicht eröff­net. Es han­delt sich nicht um eine Strei­tig­keit zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber iSv. § 2 Abs. 1 Nr. 3 a und b ArbGG.
Der Rechts­weg zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen ist im vor­lie­gen­den Fall nicht schon nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG aus­ge­schlos­sen. Der Geschäfts­füh­rer wur­de von der GmbH bereits am 18.06.2017 mit sofor­ti­ger Wir­kung von sei­nem Amt als Geschäfts­füh­rer abbe­ru­fen. Nach der Abbe­ru­fung als Geschäfts­füh­rer greift die Fik­ti­ons­wir­kung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG nicht mehr ein 1.
Die Gerich­te für Arbeits­sa­chen sind nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a und b ArbGG aus­schließ­lich zustän­dig für bür­ger­li­che Rechts­strei­tig­kei­ten zwi­schen Arbeit­neh­mern und Arbeit­ge­bern aus dem Arbeits­ver­hält­nis und über das Bestehen oder Nicht­be­stehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses. Wer Arbeit­neh­mer im Sin­ne des Arbeits­ge­richts­ge­set­zes ist, bestimmt § 5 ArbGG.
Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG sind Arbeit­neh­mer Arbei­ter und Ange­stell­te sowie die zu ihrer Berufs­aus­bil­dung Beschäf­tig­ten. Als Arbeit­neh­mer gel­ten nach § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG auch die in Heim­ar­beit Beschäf­tig­ten und die ihnen Gleich­ge­stell­ten sowie sons­ti­ge Per­so­nen, die wegen ihrer wirt­schaft­li­chen Unselbst­stän­dig­keit als arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­so­nen anzu­se­hen sind. Aus­zu­ge­hen ist vom all­ge­mei­nen natio­na­len und nicht von einem uni­ons­recht­li­chen Arbeit­neh­mer­be­griff. Die Beschwer­de­kam­mer schließt sich im Ergeb­nis und der Begrün­dung dem 9. Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts in sei­nem Beschluss vom 21.01.2019 2 an.
Der Rechts­weg zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen ist nicht schon des­halb nach § 5 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG eröff­net, weil der Geschäfts­füh­rer als Geschäfts­füh­rer abbe­ru­fen wor­den ist. Der recht­li­che Cha­rak­ter des Anstel­lungs­ver­hält­nis­ses eines Organ­ver­tre­ters ändert sich nicht allein dadurch, dass er abbe­ru­fen wird. Das Anstel­lungs­ver­hält­nis wird durch den Abbe­ru­fungs­akt nicht zum Arbeits­ver­hält­nis 3 und der Organ­ver­tre­ter nicht zur arbeit­neh­mer­ähn­li­chen Per­son. Die Gerich­te für Arbeits­sa­chen sind des­halb zur Ent­schei­dung des Rechts­streits nur beru­fen, wenn es sich um eine arbeits­recht­li­che Strei­tig­keit iSv. § 2 Abs. 1 Nr. 3 a und b ArbGG han­delt. Das kann hier nicht fest­ge­stellt wer­den.
Die Rechts­weg­zu­stän­dig­keit der Gerich­te für Arbeits­sa­chen ist nicht nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a und Buchst. b iVm. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG eröff­net, weil der Geschäfts­füh­rer nicht Arbeit­neh­mer der GmbH ist. Der Geschäfts­füh­rer war von Okto­ber 1986 bis Sep­tem­ber 1999 als Arbeit­neh­mer bei der GmbH beschäf­tigt., zuletzt auf Grund­la­ge des unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trags vom 14.10.1988. Die­ses Arbeits­ver­hält­nis ist aber mit Abschluss des Geschäfts­füh­rer-Anstel­lungs­ver­trags zum 30.09.199 been­det wor­den (§ 1 des Geschäfts­füh­rer-Anstel­lungs­ver­trags vom 05.11.1999). Sinn und Zweck die­ser Rege­lung war die Auf­he­bung des zuvor bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses. Ange­sichts sei­nes Kla­ge­be­geh­rens ver­mag die blo­ße Behaup­tung des Geschäfts­füh­rers, das Ver­trags­ver­hält­nis der Par­tei­en sei als Arbeits­ver­hält­nis zu qua­li­fi­zie­ren, die Zustän­dig­keit der Gerich­te für Arbeits­sa­chen nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a und b ArbGG nicht zu begrün­den. Es han­delt sich bei der Kla­ge nicht um einen sog. Sic-non-Fall.
Die Fall­grup­pen "sic non", "aut aut" und "et et" hat die Recht­spre­chung im Hin­blick auf die Fra­ge ent­wi­ckelt, wel­che Anfor­de­run­gen an das klä­ge­ri­sche Vor­brin­gen zur Begrün­dung der Rechts­weg­zu­stän­dig­keit der Gerich­te für Arbeits­sa­chen in Abgren­zung zu den ordent­li­chen Gerich­ten zu stel­len sind 4. Ein sog. Sic-non-Fall liegt vor, wenn die Kla­ge nur dann begrün­det sein kann, wenn das Rechts­ver­hält­nis als Arbeits­ver­hält­nis ein­zu­ord­nen ist und nach wirk­sa­mer Been­di­gung der Organ­stel­lung als sol­ches fort­be­stand oder wie­der­auf­leb­te. In die­sem Fall eröff­net bei strei­ti­ger Tat­sa­chen­grund­la­ge die blo­ße Rechts­an­sicht der Kla­ge­par­tei, es han­de­le sich um ein Arbeits­ver­hält­nis, den Rechts­weg zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen 5.
Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nem Beschluss vom 21.01.2019 2 deut­lich gemacht hat, sind die Arbeits­ge­rich­te nicht schon dann zustän­dig, wenn die kla­gen­de Par­tei wie im ent­schie­de­nen Fall die Fest­stel­lung begehrt, dass "das zwi­schen den Par­tei­en bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis durch die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung der GmbH nicht auf­ge­löst wor­den ist" und schlicht behaup­tet, das Ver­trags­ver­hält­nis sei als Arbeits­ver­hält­nis zu qua­li­fi­zie­ren. Es reicht nicht aus, wenn die bean­trag­ten Fest­stel­lun­gen ("Arbeits­ver­hält­nis") vor­aus­set­zen, dass im Zeit­punkt der Kün­di­gung ein Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen den Par­tei­en bestan­den hat 6. Es bedarf viel­mehr einer Aus­le­gung des Kla­ge­be­geh­rens, ob die kla­gen­de Par­tei die Kün­di­gung unab­hän­gig davon angrei­fen will, ob das zwi­schen den Par­tei­en bestehen­de Anstel­lungs­ver­hält­nis als Arbeits­ver­hält­nis oder als frei­es Dienst­ver­hält­nis ein­zu­ord­nen ist 7. Ergibt die Aus­le­gung, dass die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung vom Gericht unter allen in Betracht kom­men­den recht­li­chen Gesichts­punk­ten über­prüft wer­den soll, hängt der Kla­ge­er­folg nicht von der Arbeit­neh­merstel­lung ab. Die Sta­tus­fest­stel­lung hat kei­ne geson­der­te Bedeu­tung. Dann aber liegt kein Sic-non-Fall vor, denn die Kla­ge kann auch begrün­det sein, wenn das Rechts­ver­hält­nis nicht als Arbeits­ver­hält­nis ein­ge­ord­net wor­den kann. So liegt es hier.
Der Geschäfts­füh­rer greift sowohl die frist­lo­se als auch die hilfs­wei­se frist­ge­mä­ße Kün­di­gung der GmbH vom 19.06.2017 unab­hän­gig davon an, ob das zwi­schen den Par­tei­en bestehen­de Anstel­lungs­ver­hält­nis als Arbeits­ver­hält­nis oder als frei­es Dienst­ver­hält­nis ein­zu­ord­nen ist. Das ergibt sich aus sei­ner Kla­ge­be­grün­dung, die bei der Aus­le­gung des Kla­ge­an­trags zu berück­sich­ti­gen ist 8. Der Geschäfts­füh­rer stellt die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung vom 19.06.2017 unter allen in Betracht kom­men­den recht­li­chen Gesichts­punk­ten zur Über­prü­fung. So rügt er bezo­gen auf die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung das Feh­len eines wich­ti­gen Grun­des im Sin­ne von § 626 Abs. 1 BGB und dass die GmbH die Kün­di­gungs­er­klä­rungs­frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB ver­säumt hat. Hin­sicht­lich der ordent­li­chen Kün­di­gung rügt er die unter­blie­be­ne Betriebs­rats­an­hö­rung und die feh­len­de sozia­le Recht­fer­ti­gung. Bezüg­lich bei­der Kün­di­gun­gen beruft der Geschäfts­füh­rer sich auf die Unwirk­sam­keit nach § 174 BGB und § 180 BGB. Es kann des­halb nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass der Geschäfts­füh­rer auf die Über­prü­fung auch nur einer der bei­den Kün­di­gun­gen ver­zich­ten will, wenn es sich um einen frei­en Dienst­ver­trag han­deln soll­te. Dazu müss­te das Klag­be­geh­ren des Geschäfts­füh­rers so aus­ge­legt wer­den kön­nen, dass er nur für den Fall des Bestehens eines Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Über­prü­fung der Kün­di­gun­gen begehrt. Davon kann hier kei­ne Rede sein. Das ver­deut­li­chen die im Beschwer­de­ver­fah­ren ange­kün­dig­ten Hilfs­an­trä­ge. Denn gera­de für den Fall, dass zwi­schen den Par­tei­en kein Arbeits­ver­hält­nis besteht, begehrt der Geschäfts­füh­rer die Fest­stel­lung, dass das Anstel­lungs­ver­hält­nis durch die Kün­di­gun­gen vom 19.06.2017 nicht auf­ge­löst wor­den ist, und zwar weder frist­los noch zum 31.01.2018. Der Erfolg der Kla­ge ist damit nicht von sei­ner Arbeit­neh­merstel­lung abhän­gig. Der Geschäfts­füh­rer könn­te im vor­lie­gen­den Rechts­streit auch dann obsie­gen, wenn die Kün­di­gung eines Dienst­ver­hält­nis­ses in Rede stün­de und es des­halb kei­ner vor­he­ri­gen Anhö­rung des Betriebs­rats bedurft hät­te. Auch bei Bestehen eines frei­en Dienst­ver­hält­nis­ses wäre die Wirk­sam­keit der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung an § 626 BGB zu mes­sen und bezüg­lich bei­der Kün­di­gun­gen wären die sowohl für Arbeits- als auch für Dienst­ver­hält­nis­se gel­ten­den §§ 174, 180 BGB zu prü­fen.
Die nur für den Fall des Unter­lie­gens mit den Anträ­gen zu 1. und 2. ange­kün­dig­ten Kla­ge­an­trä­ge zu 3. und 5. kön­nen unab­hän­gig davon Erfolg haben, ob sich der Geschäfts­füh­rer in einem Arbeits­ver­hält­nis zur GmbH befun­den hat oder ob zwi­schen den Par­tei­en ein frei­es Dienst­ver­hält­nis bestand. Es han­delt sich nicht um Sic-non-Fäl­le. Der als Antrag zu 4. gestell­te Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag kann dage­gen nur Erfolg haben, wenn es sich bei dem Rechts­ver­hält­nis um ein Arbeits­ver­hält­nis han­delt. Die­ser Antrag ist aber als unech­ter Hilfs­an­trag nur für den Fall des Obsie­gens mit den Anträ­gen zu 1. und 2. ange­kün­digt. Bei genau­er Betrach­tung han­delt es sich auch bei dem Antrag zu 2. um einen unei­gent­li­chen Hilfs­an­trag, denn er ist nur für den Fall gestellt, dass der Antrag zu 1. Erfolg hat 9. Solan­ge der Haupt­an­trag (hier der Antrag zu 1.) bzw. die Haupt­an­trä­ge rechts­hän­gig sind, muss die Rechts­weg­fra­ge ein­heit­lich beant­wor­tet wer­den, da sich das hilfs­wei­se gel­tend gemach­te Begeh­ren nicht abtren­nen lässt. Solan­ge die Haupt­an­trä­ge rechts­hän­gig sind, bestimmt sich die Zustän­dig­keit für die gesam­te Kla­ge des­halb allein nach die­sen 10. Kommt es zur Ent­schei­dung über die Hilfs­an­trä­ge, ist inso­weit vor­ab über die Zuläs­sig­keit des Rechts­wegs zu ent­schei­den. Ein vor­her­ge­hen­der Beschluss über die Zuläs­sig­keit des Rechts­wegs für die Haupt­an­trä­ge ent­fal­tet kei­ne Bin­dungs­wir­kung 11.
Die Vor­aus­set­zun­gen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der GmbH hat der Geschäfts­füh­rer nicht schlüs­sig dar­ge­legt.
Ein Arbeits­ver­hält­nis unter­schei­det sich von einem Dienst­ver­hält­nis durch den Grad der per­sön­li­chen Abhän­gig­keit, in der sich der zur Dienst­leis­tung Ver­pflich­te­te befin­det. Nach § 611a BGB ist Arbeit­neh­mer, wer durch den Arbeits­ver­trag im Diens­te eines ande­ren zur Leis­tung wei­sungs­ge­bun­de­ner, fremd­be­stimm­ter Arbeit in per­sön­li­cher Abhän­gig­keit ver­pflich­tet ist. Das Wei­sungs­recht kann Inhalt, Durch­füh­rung, Zeit und Ort der Tätig­keit betref­fen. Wei­sungs­ge­bun­den ist, wer nicht im Wesent­li­chen frei sei­ne Tätig­keit gestal­ten und sei­ne Arbeits­zeit bestim­men kann. Der Grad der per­sön­li­chen Abhän­gig­keit hängt dabei auch von der Eigen­art der jewei­li­gen Tätig­keit ab. Für die Fest­stel­lung, ob ein Arbeits­ver­trag vor­liegt, ist eine Gesamt­be­trach­tung aller Umstän­de vor­zu­neh­men. Zeigt die tat­säch­li­che Durch­füh­rung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses, dass es sich um ein Arbeits­ver­hält­nis han­delt, kommt es auf die Bezeich­nung im Ver­trag nicht an. Die durch Art. 2 des Geset­zes zur Ände­rung des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes und ande­rer Geset­ze vom 21.02.2017 12 ein­ge­füg­te, am 1.04.2017 in Kraft getre­te­ne Rege­lung des § 611a BGB ent­spricht hin­sicht­lich der Abgren­zung von Arbeits­ver­hält­nis und frei­em Dienst­ver­hält­nis in Abs. 1 den nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gel­ten­den, aus § 84 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 HGB abge­lei­te­ten Grund­sät­zen 13.
Der 9. Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat in sei­nem Beschluss vom 21.01.2019 2 betont, dass der Geschäfts­füh­rer einer GmbH für die­se in aller Regel auf der Grund­la­ge eines frei­en Dienst­ver­trags, nicht eines Arbeits­ver­trags tätig wird. Sein Dienst­ver­trag ist auf eine Geschäfts­be­sor­gung durch Aus­übung des Geschäfts­füh­rer­amts gerich­tet 14. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob der (Fremd-)Geschäftsführer einen star­ken Anteils­eig­ner oder einen wei­te­ren Geschäfts­füh­rer neben sich hat, der die kon­kre­te Geschäfts­tä­tig­keit bestim­mend mit­ge­stal­tet. Es kommt inso­weit nicht ent­schei­dend dar­auf an, wel­chen Gebrauch der GmbH-Geschäfts­füh­rer im Innen­ver­hält­nis nach § 37 Abs. 1 GmbHG von sei­ner im Außen­ver­hält­nis wegen §§ 35, 37 Abs. 2 GmbHG unbe­schränk­ten Ver­tre­tungs­be­fug­nis machen darf. § 37 Abs. 1 GmbHG ist eine Norm zur Abgren­zung der Kom­pe­ten­zen der Gesell­schafts­or­ga­ne unter­ein­an­der. Auch gegen­über einem Geschäfts­füh­rer als frei­em Dienst­neh­mer steht der Gesell­schaft ein unter­neh­me­ri­sches Wei­sungs­recht zu. Berück­sich­tigt man dies, kann eine Wei­sungs­ge­bun­den­heit des GmbH-Geschäfts­füh­rers, die so stark ist, dass sie dar­über hin­aus auf einen Sta­tus des betrof­fe­nen GmbH-Geschäfts­füh­rers als Arbeit­neh­mer schlie­ßen lässt, allen­falls in extre­men Aus­nah­me­fäl­len in Betracht kom­men 15. Ein Arbeits­ver­hält­nis setzt vor­aus, dass die Gesell­schaft eine – über ihr gesell­schafts­recht­li­ches Wei­sungs­recht hin­aus­ge­hen­de – Wei­sungs­be­fug­nis auch bezüg­lich der Umstän­de hat, unter denen der Geschäfts­füh­rer sei­ne Leis­tung zu erbrin­gen hat, und die kon­kre­ten Moda­li­tä­ten der Leis­tungs­er­brin­gung durch arbeits­be­glei­ten­de und ver­fah­rens­ori­en­tier­te Wei­sun­gen bestim­men kann 16.
Dass die Vor­aus­set­zun­gen eines sol­chen Aus­nah­me­falls im Streit­fall erfüllt sind, lässt sich nicht fest­stel­len. Weder der Geschäfts­füh­rer-Anstel­lungs­ver­trag noch die vom Geschäfts­füh­rer behaup­te­te tat­säch­li­che Ver­trags­durch­füh­rung lässt den Schluss zu, der Geschäfts­füh­rer sei intern Wei­sun­gen der GmbH unter­le­gen, die es recht­fer­tig­ten, das Anstel­lungs­ver­hält­nis als Arbeits­ver­hält­nis anzu­se­hen.
Die Rege­lun­gen des Geschäfts­füh­rer-Anstel­lungs­ver­trags wei­sen das Ver­trags­ver­hält­nis nicht als Arbeits­ver­hält­nis aus, son­dern spre­chen viel­mehr gegen die Arbeit­neh­mer­ei­gen­schaft des Geschäfts­füh­rers. In § 1 heißt es, dass der Anstel­lungs­ver­trag den frü­her geschlos­se­nen Arbeits­ver­trag ersetzt. Die Par­tei­en waren sich also bewusst, eine Abkehr vom bis­her bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis zu voll­zie­hen. Das Arbeits­ver­hält­nis hat­te zuletzt auf der Grund­la­ge des (unbe­fris­te­ten) Arbeits­ver­trags vom 14.10.1988 bestan­den. Die­ses Arbeits­ver­hält­nis wur­de ein­ver­nehm­lich auf­ge­ho­ben, da sei­ne Grund­la­ge durch den Geschäfts­füh­rer-Anstel­lungs­ver­trag ersetzt wor­den ist.
Die Bestim­mun­gen des Geschäfts­füh­rer-Anstel­lungs­ver­trags begrün­den auch kein Wei­sungs­recht der GmbH, das über ein gesell­schafts­recht­li­ches hin­aus­geht. Die Bestim­mung von Zeit und Ort der Dienst­leis­tung bleibt dem Geschäfts­füh­rer vor­be­hal­ten. Im Anstel­lungs­ver­trag fin­den sich kei­ne Vor­ga­ben. In § 7 Abs. 1 ist nur gere­gelt, dass der Geschäfts­füh­rer der Gesell­schaft die zur Bewäl­ti­gung sei­ner Auf­ga­ben erfor­der­li­che Arbeits­kraft auf der Basis all sei­ner Erfah­run­gen und Kennt­nis­se zur Ver­fü­gung zu stel­len hat und ansons­ten in der Gestal­tung sei­ner Arbeits­zeit frei ist. Die damit ver­bun­de­ne Ver­pflich­tung, die Dienst­leis­tung per­sön­lich zu erbrin­gen, ist kein Indiz für das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses, son­dern Fol­ge der Organ­stel­lung als Geschäfts­füh­rer. Auch die in § 6 vor­ge­se­he­ne Zustim­mungs­be­dürf­tig­keit bestimm­ter Geschäf­te, spricht nicht gegen die Selb­stän­dig­keit des Geschäfts­füh­rers. Die Beschrän­kun­gen hal­ten sich im Wesent­li­chen im Rah­men der Sat­zung der GmbH. Dane­ben ver­blei­ben dem Geschäfts­füh­rer, dem Bank­voll­macht ein­ge­räumt wor­den ist, erheb­li­che Hand­lungs­mög­lich­kei­ten. Gemäß § 7 Abs. 2 bedür­fen ent­gelt­li­che Neben­tä­tig­kei­ten zwar der Zustim­mung der Gesell­schaft. Das ist aber kein Neben­tä­tig­keits­ver­bot, das als Indiz gegen die Selb­stän­dig­keit des Geschäfts­füh­rers spre­chen könn­te. Denn die Zustim­mung darf nach dem Anstel­lungs­ver­trag nur aus wich­ti­gem Grund ver­sagt wer­den. Ent­gelt­li­chen Neben­tä­tig­kei­ten wird sogar grund­sätz­lich zuge­stimmt, wenn sie zeit­lich befris­tet sind und der Gesell­schaft hier­aus kei­ne Nach­tei­le erwach­sen.
Die Ver­trags­durch­füh­rung spricht nicht dafür, dass die Par­tei­en abwei­chend von den Bestim­mun­gen des Geschäfts­füh­rer-Anstel­lungs­ver­trags ein Arbeits­ver­hält­nis begrün­den woll­ten. Zu Vor­ga­ben zur Gestal­tung des Arbeits­all­tags, ins­be­son­de­re zur Arbeits­zeit, zum Arbeits­ort und zur Erle­di­gung des Arbeits­in­halts, trägt der Geschäfts­füh­rer nichts vor. Der von ihm behaup­te­te ent­wür­di­gen­de Umgang mit ihm und sei­ne (angeb­li­che) Aus­gren­zung durch die GmbH beein­flus­sen sei­nen Sta­tus nicht. Ein selb­stän­di­ger Geschäfts­füh­rer wird nicht dadurch zum Arbeit­neh­mer, weil er zu Sit­zun­gen nicht ein­ge­la­den oder ein von ihm ange­reg­tes Media­ti­ons­ver­fah­ren nicht durch­ge­führt wird. Die Ver­wei­ge­rung einer per­sön­li­chen Kor­re­spon­denz und die Absa­ge von Ter­mi­nen beein­flusst den Sta­tus genau­so wenig.
Im Ergeb­nis han­delt es sich somit um eine bür­ger­li­che Rechts­strei­tig­keit, für die nach § 13 GVG der Rechts­weg zu den ordent­li­chen Gerich­ten gege­ben ist. Das Arbeits­ge­richt hat sich in sei­nem Beschluss vom 27.06.2018 für sach­lich unzu­stän­dig erklärt, was nicht im Ein­klang mit § 17a Abs. 2 Satz 1 GVG steht und ver­kennt, dass es um die Rechts­weg­zu­stän­dig­keit geht. Des­halb war der Tenor zu kor­ri­gie­ren und aus­zu­spre­chen, dass der beschrit­te­ne Rechts­weg zu den Arbeits­ge­rich­ten unzu­läs­sig ist und der Rechts­streit an das zustän­di­ge Land­ge­richt K. zu ver­wei­sen ist. Der Geschäfts­füh­rer ist der von der GmbH bean­trag­ten Ver­wei­sung an das nach § 17 Abs. 1 ZPO ört­lich zustän­di­ge Land­ge­richt K. nicht ent­ge­gen­ge­tre­ten.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Beschluss vom 4. Juli 2019 – 6 Ta 51/​19
BAG 08.09.2015 – 9 AZB 21/​15 – Rn. 17[↩]
BAG 21.01.2019 – 9 AZB 23/​18[↩][↩][↩]
vgl. BAG 15.11.2013 – 10 AZB 28/​13 – Rn. 16[↩]
vgl. BAG 08.09.2015 – 9 AZB 21/​15 – Rn. 18[↩]
BAG 21.01.2019 – 9 AZB 23/​18 – Rn.20; BAG 03.12.2014 – 10 AZB 98/​14 – Rn. 17[↩]
so wohl noch BAG 17.01.2001 – 5 AZB 18/​00 – Rn. 15 f.[↩]
BAG 21.01.2019 – 9 AZB 23/​18 – Rn.19, 21[↩]
vgl. zu den Aus­le­gungs­grund­sät­zen BAG 02.08.2018 – 6 AZR 188/​17 – Rn. 17[↩]
vgl. ErfK/​Kiel, § 4 LSGchG, Rn 23[↩]
vgl. BAG 03.12.2014 – 10 AZB 98/​14, Rn.19; Düwell/​Lipke/​Krasshöfer 4. Aufl. § 2 Rn. 26; Musielak/​Foerste ZPO 12. Aufl. § 281 Rn. 7[↩]
BAG 03.12.2014 – 10 AZB 98/​14, Rn.19[↩]
vgl. hier­zu BAG 17.10.2017 – 9 AZR 792/​16 – Rn. 12[↩]
vgl. BAG 14.11.2005 – 2 AZR 614/​14 – Rn. 18[↩]
vgl. BAG 21.01.2019 – 9 AZB 23/​18 – Rn. 24; BAG 24.11.2005 – 2 AZR 614/​04 – aaO[↩]
BAG 21.01.2019 – 9 AZB 23/​19 Rn. 24[↩]
ArbeitsgerichtsverfahrenFremdgeschäftsführerGeschäftsführerKündigungsschutzklage