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Timestamp: 2017-11-24 11:02:05+00:00
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qualification du contrat de travail | Droits sociaux fondamentaux
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Pékin express et contrat de travail : la Cour de cassation détermine les règles du jeu !
Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 4 février 2015 n°13-25621 réalisée par Nafiye DUMAN, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.
Dans le nouvel épisode de la « série judiciaire » relative aux participants des émissions de téléréalités, plusieurs participants de « Pékin Express » ont obtenu, au terme d’un long « voyage » judiciaire, la requalification de leur « contrat de participation au jeu » en contrat de travail.
Rappelons que Pékin express est un programme de divertissement qui a pour objet l’affrontement de candidats, par équipe de deux, lors d’une course de 10 000 kilomètres disputée sur un continent. Pour se faire, ils disposent d’un budget d’un seul euro par jour et par personne. Après 45 jours d’aventure, ces derniers peuvent gagner un budget allant de 50 000€ ou 100 000€.
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt rendu par la chambre sociale le 4 février 2015, six personnes ont participé pendant l’année 2007 au tournage de l’émission. Ces participants avaient signé un document intitulé « contrat de participation au jeu Pékin Express » ainsi qu’un « règlement candidats ». Toutefois, soutenant que ce contrat devait en réalité s’analyser en un contrat de travail, les participants ont saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de rappel de salaire, dommages et intérêts et indemnités de rupture.
Le 10 septembre 2013, la cour d’appel de Versailles a recueilli les prétentions des participants. La société a donc formé un pourvoi en cassation.
La question qui se posait était donc celle de savoir si ces participants à une émission de téléréalité pouvaient être des salariés
Dans son arrêt du 4 février 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société en écartant tout d’abord la qualification de « contrat de jeu » (1) et en mettant en évidence la réunion des éléments caractéristiques du contrat de travail (2). S’inscrivant ainsi dans la ligne droite de sa jurisprudence, l’analyse de la Haute Cour mérite d’être éclaircie
La qualification de « contrat de jeu » écartée
L’opération de qualification permet d’assurer la plénitude et l’effectivité d’un régime propre à une catégorie juridique. Cependant, lorsqu’un lien ambivalent existe entre contrat de travail et contrat de jeu, cette opération s’avère délicate. En effet, le contrat de travail présente l’intérêt d’investir l’employeur d’un véritable pouvoir, mais aussi l’inconvénient de le soumettre à de nombreuses contraintes notamment financières. D’où la volonté de l’écarter, parfois grâce à des « jeux » juridiques périlleux, au profit d’un contrat de jeu.
Cependant, la Haute juridiction, loin d’être dupe, amène les juges à rechercher au-delà des volontés apparentes l’intention réelle des parties à l’acte pour déterminer sa nature juridique.
Ainsi, « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles sont exercées l’activité des travailleurs ». Cette formule jurisprudentielle, constante depuis 19831 est donc rigoureusement rappelée dans notre arrêt. Elle s’appuie notamment sur l’article 12 du code de procédure civile selon lequel il revient au juge de « donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée »2.
Pour mieux comprendre les enjeux de la présente espèce, il convient de rappeler la définition classique du contrat de travail : « convention par laquelle une personne qualifiée de travailleur, s’engage à fournir une prestation de travail, au profit d’une autre personne, dénommée employeur, en se plaçant dans une situation de subordination, moyennant une rémunération ». Ces trois conditions cumulatives (prestation de travail-subordonnée-rémunérée) caractérisent donc l’existence d’un contrat de travail.
Le contrat de jeu quant à lui, est un acte par lequel il est stipulé qu’une des parties recevra un gain (pécuniaire ou non), si, du fait du hasard et/ou de son habileté, un évènement qui lui est favorable se produit et inversement, où l’autre essuiera de ce fait une perte3. Le critère « qualifiant » est l’aléa, c’est-à-dire l’évènement dont il n’est pas sûr qu’il se réalise.
Dans notre affaire, la qualification de contrat de jeu, soutenue par la société de production, a été écartée pour plusieurs motifs.
Tout d’abord, la Cour de cassation rappelle le principe de la charge de la preuve en la matière. En effet, « en l’absence de contrat de travail apparent, il appartient à celui qui se prévaut de son existence d’en rapporter la preuve ». Ainsi, sur la base des documents produits, la cour d’appel a donc souligné que « la sélection des candidats se faisait sur des critères subjectifs, totalement déterminés par l’entreprise de production et inconnus des participants ». Or comme l’ont relevé – et à raison – les juges versaillais, « la participation à un jeu supposait une sélection selon des critères objectifs appliqués à des compétences attendues dans un domaine déterminé ». Au surplus, le jeu constituait seulement une partie du contenu de l’émission. Celle-ci comportait des scènes de tournage et des interviews sur le ressenti des candidats. De plus, des journalistes suivaient les participants et devaient tenter de les mettre dans des situations particulières, et, dans certains cas, les règles du jeu pouvaient être contournées pour cadrer avec les nécessités du tournage. Dans ces conditions, le caractère aléatoire de la compétition se trouvait effectivement exclu et les contraintes imposées aux participants allaient bien au de-là des sujétions inhérentes à la participation à une course.
C’est pourquoi, la juridiction versaillaise avait retenu que « l’émission Pékin Express appartenait au genre déterminé des émissions de téléréalité ». Cet argument avait par ailleurs déjà été évoqué dans les affaires « Koh Lanta » ou « Mister France » par exemple.
La qualification de « contrat de travail » retenue
Après avoir écarté la qualification de « contrat de jeu », la Cour de cassation a pu relever les éléments caractéristiques du contrat de travail.
En l’espèce, la société de production contestait l’existence du lien de subordination pour écarter la qualification de contrat de travail. Ce dernier est en effet, comme rappelé dans le présent arrêt, caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Il s’agit donc du triptyque « diriger-contrôler-sanctionner ».
Ce lien de subordination, pour la cour d’appel de Versailles, pouvait clairement se déduire du fait que « le candidat s’engageait à être disponible pendant le déroulement du jeu, à porter un microphone, à s’abstenir de tout contact avec son environnement habituel et à emporter certains effets, et que les heures pendant lesquelles les candidats pouvaient faire du stop étaient déterminées par la société organisatrice ».
La Chambre sociale, dans la même lignée, a considéré que le « règlement candidats comportait des dispositions plaçant les participants sous l’autorité d’un ‘directeur de course’ qui disposait d’un pouvoir de sanction, que les participants se voyaient imposer des contraintes multiples, tant dans leur comportements que relativement aux effets personnels qu’ils pouvaient garder, qu’ils étaient privés de tout moyen de communication avec leur environnement habituel, que les règles du « jeu » pouvaient être contournées à l’initiative de la société de production pour le rendre compatible avec les impératifs du tournage ».
Pour récapituler, le règlement signé par les candidats comportait des dispositions qui les plaçaient incontestablement sous l’autorité et le contrôle du producteur qui disposait en plus d’un pouvoir de sanction. En effet, non seulement le producteur s’était ménagé le pouvoir de diriger (à travers le directeur de course et pour les impératifs du tournage) l’activité des participants (par des contraintes multiples), mais encore, il s’était réservé un véritable pouvoir disciplinaire : autant d’indices du lien de subordination qui mettent en évidence la mainmise de la production sur l’activité des candidats non libres de vaquer à leurs occupations personnelles.
Finalement, il s’agit des mêmes indices que ceux qui étaient relevés dans l’arrêt fondamental « île de la tentation du 3 juin 20094. En l’espèce, les participants de la téléréalité « engagés pour être les acteurs de leurs propres vies étaient en fait devenus les figurants d’un spectacle organisé »5. Leurs conditions de vie étaient exclusivement déterminées par la production et ils s’engageaient contractuellement à suivre les instructions de la production liées au planning du tournage et à la règle programme. Enfin, la production disposait d’un pouvoir de sanction6.
Néanmoins l’existence du lien de subordination, quand bien même constituant le « critère décisif » du contrat de travail (selon un communiqué de la Cour de cassation relatif à l’arrêt précité) ne peut suffire à lui seul pour caractériser ce dernier. Il faut vérifier l’accomplissement d’une prestation de travail sous ce lien de subordination.
Or, dans notre affaire, la société de production contestait également l’accomplissement d’une prestation de travail. Selon elle, la participation à une course ludique ne constituait pas une prestation de travail.
Pourtant, l’arrêt de l’Ile de la tentation avait révélé que « ce qui n’est au départ qu’une activité ludique peut se muer en prestation de travail » dès lors qu’elle s’effectue dans des conditions de faits attestant d’une subordination juridique7. Ainsi, dès lors que le lien de subordination est caractérisé, le contrat de travail l’est par voie de conséquence, et cela peu important que « la prestation demandée fasse appel aux clichés de vacances, soit ludique et exempte de pénibilité »8. Il en a d’ailleurs été jugé de même, dans un arrêt du 28 avril 2011, pour la pratique d’un sport, constituant à priori une activité ludique, et qui devient prestation de travail à partir du moment où elle s’exécute dans une relation subordonnée moyennant rémunération ((F. Lagarde, Rép. Trav. Dalloz, v° Sport, n°28. Dans le même sens, J. Barthélémy, Le contrat sportif, JCP S 2008. 1430). Ainsi, la dimension ludique, telle qu’invoquée par la société de production, ne suffit pas à empêcher la qualification juridique de travail.
De plus, la société, pour motiver son pourvoi, mettait en évidence l’absence du versement de rémunération en contrepartie d’un travail fourni soutenant que « les sommes versées aux participants correspondaient à des remboursements de frais de voyages, de logement et de repas ainsi qu’un dédommagement forfaitaire outre les gains remis à l’équipe vainqueur ». Cependant, la Cour de cassation a pu considérer qu’il s’agissait bien, en réalité, de la contrepartie de l’exécution d’une prestation, puisque, outre la prise en charge du voyage, les participants recevaient 200€ par couple et par jour de présence sur le lieu de tournage, versés après la fin de l’émission, et un gain de 50 000€ ou 100 000€ pour le couple vainqueur.
Le retentissement qu’avait provoqué le fameux arrêt de l’Ile de la tentation était justifié. En effet, les « règles du jeu » ne sont plus forcément ce que les sociétés de productions pensent être. Les règles inhérentes au jeu doivent être différenciées de la soumission à l’autorité un employeur disposant d’un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction. Néanmoins, contrairement « aux autres épisodes » où la Cour de cassation considérait que l’activité du candidat devait servir « à fabriquer un programme audiovisuel à valeur économique », la Cour n’en dit mot dans cette affaire. La prestation de travail, pour être considérée comme telle, devait avoir pour objet d’associer, à des fins commerciales, le candidat à l’activité économique de son cocontractant. En d’autres termes, l’activité devait être exercée pour le compte d’autrui, dans son intérêt et en vue de la production d’un bien ayant une valeur économique. Mais le cas d’espèce se prête à une confirmation de cette exigence, quand bien même elle n’est pas réaffirmée. Finalement, le travail dissimulé avait été écarté faute d’intention dans l’arrêt l’ile de la tentation. Cependant, face aux nombreuses interventions de la Cour de cassation (Koh Lanta, Mister France…), l’on peut se demander, si la condition d’intentionnalité exigée par l’infraction de travail dissimulé, ne sera pas, à l’avenir, plus aisément retenue par les juges pénaux dans ce type d’affaires.
Nafiye DUMAN
Etudiante en Master 2 Droit du travail, Lille 2
Cass., ass. pl., 4 mars 1983, D. 1983. Jur. 381. Concl. Cabannes ; soc. 17 avr. 1991, Bull. civ. V, n°200 ; 19 déc. 2000, Bull. civ. V, n°437 ; Dr. Soc. 2001. 227, note Jeammaud ; 1er déc. 2005 Bull. civ. V, n°349 [↩]
V. G. Auzero, Je ne m’amuse pas, je travaille !, RDT 2009. 507 [↩]
V. par ex. P. Malaurie, L. Aynès et P.-Y. Gautier, op. cit., n° 972 : « les participants hasardent un bien, ordinairement de l’argent, dans une activité ludique » [↩]
Soc. 3 juin 2009, RDT 2009. 507, note Auzero ; D. 2009. AJ. 1530, obs. Serna ; D. 2009. 2116, note Césaro et Gautier ; ibid. 2517, note Edelman ; Dr. soc. 2009. 780, avis Allix et obs. Dupeyroux ; ibid. 931, note Rad [↩]
« je ne m’amuse, je travaille ! » – G. Auzero, Rev. Trav. 2009.507 [↩]
V. L’île de la tentation : requalification du contrat de participation à l’émission en contrat de travail – B. Inès – 27 février 2008 [↩]
V. « contrat de travail : requalification – L. Perrin – 19 mai 201 » [↩]
V. M. Serna, l’ile de la tentation… de la violation du code du travail, Blog Dalloz, 28 fév. 2008 [↩]
Cette entrée a été publiée dans qualification du contrat de travail le 12/06/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Un assouplissement du recours au CDD pour accroissement d’activité
Note sous Cass. Soc. 15 mars 2015 n°13-27695, réalisée par Louis Silveira, sous la direction de Céline Leborgne- Ingelaere, Maitre de conférences à l’université Lille 2 CRDP-LEREDS.
Par un arrêt du 25 mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation semble assouplir le recours au CDD pour accroissement d’activité, en validant son utilisation pour palier à des besoins liés à l’activité normale de l’entreprise.
Un salarié a été engagé par une société en contrat à durée déterminée, pour une période de 3 mois, « en vue de faire face à un accroissement temporaire d’activité » découlant d’une commande d’un de ses clients. Au terme de cette période de 3 mois, la société a indiqué à son salarié le non-renouvellement de son contrat et la fin de la relation de travail.
Le salarié saisit alors le Conseil de Prud’hommes compétent afin d’obtenir la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.
Après avoir été débouté de sa demande par la cour d’appel de Lyon, le 12 décembre 2012, le salarié se pourvoit en cassation.
Pour appuyer sa prétention, ce dernier avance le fait que les tâches pour lesquelles il avait été recruté correspondaient en réalité à des besoins relevant de l’activité normale, habituelle et permanente de l’entreprise puisqu’elles se répétaient aux mêmes périodes de l’année. En effet, la commande du client intervenait tous les ans à la même période. En validant ce recours au CDD, la cour d’appel de Lyon aurait, selon le salarié, violé les articles L1242-2 et L1252-1 du Code du travail.
Le Cour de cassation, dans un arrêt du 25 mars 2015, rejette le pourvoi estimant que la cour d’appel, en constatant l’existence d’un surcroit d’activité, avait légalement justifié sa décision, peu important que ce surcroit soit lié à l’activité habituelle de l’entreprise.
Le contrat « naturel » en France étant le CDI à temps plein, tout autre type de contrat doit être expressément prévu par écrit. C’est pourquoi l’article L1242-2 du Code du travail énumère exhaustivement les cas de recours possible aux CDD, afin de faire de ce type de contrat un contrat exceptionnel. Aux termes de cet article, les cas de recours au CDD sont donc au nombre de six, parmi lesquels l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise1
L’appréciation de ce cas de recours au CDD est source de questionnements jurisprudentiels.
L’accroissement temporaire d’activité doit correspondre à une augmentation de la masse de travail habituelle de l’entreprise2. Il peut donc s’agir, par exemple, d’une commande exceptionnelle d’un client. Mais dans tous les cas, cet accroissement doit, selon la jurisprudence classique, s’apprécier au regard de l’activité constante et normale de l’entreprise.
De plus, la Cour de cassation, dans un arrêt du 21 janvier 20043, est venue rappeler logiquement que l’accroissement ne doit être ni constant ni durable.
Consécutivement à ces décisions, la Haute juridiction avait posé, dans un arrêt du 10 décembre 20084, le principe selon lequel l’accroissement temporaire d’activité, au sens de l’article L1242-2 du Code du travail, ne pouvait être la conséquence de l’activité permanente et non occasionnelle de l’entreprise.
La Cour de cassation semble donc, en l’espèce, revenir sur sa dernière position puisqu’elle confirme la décision de la cour d’appel, tout en admettant que l’activité pour laquelle le salarié avait été embauché relève de « l’activité habituelle“ de l’entreprise. Ainsi, si cette jurisprudence se confirmait et se pérennisait, l’accroissement d’activité de l’entreprise, justifiant le recours à un CDD, pourrait alors être la conséquence de l’activité habituelle de l’entreprise.
Selon la cour d’appel de Lyon, l’embauche du salarié répondait à des » besoins spécifiques liés aux périodes hivernales« . On peut se demander si un tel constat n’a pas influencé la Cour de cassation dans sa souplesse, puisqu’un des cas de recours prévu par l’article L1242-2 du Code du travail est » l’emploi à caractère saisonnier « . Reste donc à savoir si une telle décision sera réitérée dans d’autres contentieux.
Un tel positionnement pourrait aller à l’encontre de la nature même des CDD. En effet, selon l’article L1242-1 du Code du travail, « un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise« . La Cour de cassation, en assouplissant ce cas de recours au CDD, va donc à l’encontre de l’esprit du Code du travail qui fait du CDD un contrat exceptionnel, et non un outil de management régulier et habituel.
La Cour de cassation paraît donc ici aller dans le sens d’une flexibilité et d’un assouplissement des dispositions relatives aux recours aux CDD, au risque de dénaturer ce type de contrat.
Etudiant en Master 2 Droit social, spécialité Droit de la santé en milieu du travail, Lille 2
Autres cas de recours au CDD prévus par l’article L1242-2 du Code du travail : Remplacement d’un salarié ; Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité ; emplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint ; Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendue [↩]
Cass. soc., 24 janv. 2007 n°04-47.469 [↩]
Cass. soc., 21 janv. 2004, n° 03-42.769 [↩]
Cass. soc., 10 déc 2008, n°06-46349 [↩]
Cette entrée a été publiée dans qualification du contrat de travail le 03/06/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Après l’île de la tentation, place au partage de l’habitation. Retour sur un drôle de ménage…
Note sous CA Chambéry chambre sociale 17 octobre 2013, N° 13/00025, réalisée par Noëmie Telha sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
En l’espèce, le 3 juillet 2008, une convention dénommée « convention d’hébergement » fut conclue entre une personne âgée et sa cocontractante. Cette dernière s’engageait,en contrepartie de la mise à disposition d’une chambre meublée,à être au service de sa propriétaire tous les soirs, tous les dimanches et tous les jours fériés à heures fixes. Elle devait également intervenir, si besoin, la nuit et déjeuner en compagnie de la propriétaire tous les dimanches midi.
La convention qui devait arriver à échéance le 30 septembre 2008, fut reconduite par un avenant du 29 septembre 2008 pour une durée indéterminée. Par lettre recommandée du 23 février 2009,une personne familière à la propriétaire et agissant pour son compte lors de la conclusion de la convention, mit terme à celle-ci à compter du 30 avril 2009, au motif que la cocontractante n’avait pas rempli ses obligations en refusant d’être présente aux repas du dimanche.La cocontractante, soutenant être liée par un contrat de travail, saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir paiement de salaires, d’allocations d’indemnités de rupture et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 1er février 2010, la propriétaire fut condamnée au paiement de différentes sommes au titre de salaires, de congés payés afférents et d’indemnités compensatrices de préavis. La demanderesse quifut déboutée du surplus de ses demandes interjeta appel de la décision le 3 mars 2010.
Par arrêt du 15 décembre 2010 la Cour d’appel infirma en toutes ces dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes. Elle fit remarquer que la demanderesse au pourvoi n’avait pas fourni les pièces nécessaires établissant que les services rendus à la personne âgée allaient bien au-delà de ce qui était convenu dans la convention et qu’elle les avait rendu dans le cadre d’un lien de subordination. En ce sens, la convention d’hébergement ne pouvait être requalifiée en contrat de travail.
La cocontractante, déboutée de toutes ses demandes, forma un pourvoi en cassation. Par arrêt du 12 décembre 2012 (Cass. soc., 12 décembre 2012, 11-22059), la chambre sociale de la Cour de Cassation, au visa de l’article L1221-1 du code du travail(le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter)casse la décision rendue par les juges du fond et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel de Chambéry. Elle mit en exergue que les juges du fond auraient du rechercher si la lettre d’avertissement du 10 février 2009 relevait ou non de l’exercice d’un pouvoir disciplinaire par la propriétaire.En effet, eu égard aux courriers échangés, c’est lorsque la cocontractante a refusé d’être présente pour le repas du dimanche que la convention a été rompue.
Ainsi, quelle est la nature de la convention conclue entre les parties ?
Le 17 octobre 2013, la Cour d’appel de Chambéry, saisie sur renvoi de la Cour de Cassation requalifie la convention d’hébergement en contrat de travail à durée indéterminée en ce que les tâches imposées étaient semblables à celles d’une aide ménagère effectivement rémunérée.
Même si la référence à la charte « un toit, deux générations » avait été utilisée pour souligner que la convention d’hébergement était en réalité une convention d’aide entre générations (à savoir un étudiant/ une personne âgée), la Haute juridiction, après avoir rappelé que le contrat de travail est « une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre, sous sa subordination juridique et moyennant rémunération » rechercha la nature exacte de la relation contractuelle qui existait entre les parties.
La Cour de Cassation s’intéresse aux conditions dans lesquelles étaient exercées les activités de la cocontractante.En l’espèce, la personne qui était logée par la dame âgée se devait d’être à disposition de celle-ci tous les soirs, tous les dimanches et tous les jours fériés à heures fixes. Elle devait également intervenir si besoin la nuit et déjeuner en compagnie de la propriétaire tous les dimanches midi après avoir préparé le repas. Ces tâches étaient semblables à celles des deux aides ménagères rémunérées qui intervenaient quand la jeune femme cessait son activité. Ainsi, en plus d’une présence physique, la cocontractante participait aux tâches ménagères et se devait de surveiller la propriétaire du logement sans pouvoir quitter le logement la nuit.
La Cour de Cassation souligne que l’ensemble des activités décrites « sont reprises et énumérées dans la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 qui définit le salarié du particulier employeur comme une personne à temps complet ou à temps partiel qui effectue tout ou partie des tâches de la maison à caractère familial ou ménager ». Elle indique ensuite que les fonctions exercées par la personne logée « correspondaient d’ailleurs plus précisément aux fonctions prévues à l’article 3-b-4 de la convention, à savoir celles d’assistant de vie. »
Au-delà, la cocontractante bénéficiait d’avantages en nature puisqu’elle était logée par la propriétaire et bénéficiait des repas du dimanche. La Haute juridiction a jugé que ces avantages pouvaient être évalués forfaitairement « eu égard à la situation géographique de l’emploi occupé, à une somme de 450,00 euros ».Rappelons à cet effet que, depuis un arrêt du 29 janvier 2002 (Cass. soc., 29 janvier 2002, 99-42.697, Publié au bulletin), il est qu’une rémunération puisse prendre la forme d’avantages en nature.
En l’espèce, le lien de subordination fut caractérisé au vu de différents éléments. Tout d’abord, le juge souligne les horaires imposés à la cocontractante. En effet, celle-ci ne pouvait organiser comme elle le souhaitait ses journées. De plus, la personne agissant pour le compte de la personne âgée contrôlait l’activité de la cocontractante. Cela a pu être constaté au travers des lettres qui faisaient reproche à la cocontractante de ne pas assurer correctement la composition et la tenue des repas du dimanche !Ensuite, l’une des lettres mentionnait un avertissement qui faisait penser à l’utilisation d’un pouvoir disciplinaire. Enfin, il ne s’agissait pas d’une simple mise en demeure préalable à la résiliation d’un contrat d’hébergement mais bien « de la volonté exprimée par un employeur de sanctionner sa salariée pour manquements à ses obligations contractuelles de travail ».
Assurément, cette requalification de la convention d’hébergement en contrat de travail à durée indéterminée aura différents effets, subséquents à la rupture de celui-ci.
Tout d’abord, le licenciement ne peut être considéré comme ayant une cause réelle et sérieuse, car, dans la lettre qui mit fin à la relation contractuelle de travail (par lettre recommandée avec avis de réception) n’apparaissait point de motif de rupture. En effet, l’article L1232-6 du Code du travail, indique que la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.De plus, la cocontractante n’a pas été préalablement convoquée conformément à l’article L1232-2 du Code du travail qui indique que « l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». Enfin, il y aura bien évidemment des conséquences financières au titre de salaires avec majoration pour le travail de nuit, pour les jours fériés travaillés ainsi que pour le dimanche.
La chambre sociale de la Cour d’appel de Chambéry reste fidèle aux différentes jurisprudences adoptées depuis le célèbre arrêt « Ile de la tentation » en date du 3 juin 2009 (Cass. Soc., 3 juin 2009 n°08-40.981). La méthode du faisceau d’indices et surtout le lien de subordination sont toujours aussi essentiels pour qualifier l’existence du contrat de travail. Il convient de le souligner une nouvelle fois, le droit du travail est un droit protecteur. Par conséquent, il doit s’imposer aux parties qui ne peuvent y déroger en invoquant une autre dénomination (ici, une convention d’hébergement). Notons toutefois que la Cour d’appel, réfute la qualification de travail dissimulé au motif que « le caractère intentionnel ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié ». En effet, la chambre sociale de la Cour de Cassation avait rappelé dans un arrêt du 4 mars 2003 (Cass. soc., 4 mars 2003 n° 00-46.906), que « la dissimulation d’emploi salarié est caractérisée s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.
TELHA Noëmie
Cette entrée a été publiée dans qualification du contrat de travail le 16/12/2013 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).