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Timestamp: 2019-01-17 15:57:45+00:00
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Condamnation pénale pour des faits de la vie privée et motif grave - PDF
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1 1 Article paru dans les Actualités en bref de Contrats de travail des éditions Kluwer n 483, du 12 au 25 septembre Rédigé par Céline HALLUT Avocate au barreau de Liège Condamnation pénale pour des faits de la vie privée et motif grave A travers l analyse de l arrêt de la cour du travail de Liège du 22 décembre 2010, nous vous proposons de nous pencher sur le lien entre l existence d une condamnation pénale dans le chef du travailleur, relative à des faits de la vie privée, et son licenciement pour motif grave. Les faits et antécédents de l espèce Un travailleur a été engagé dans le cadre d un contrat de travail d ouvrier, à durée indéterminée, le 30 mars 1984, par une Commune. Ce travailleur a été condamné, par jugement du tribunal correctionnel du 4 octobre 2007, du chef de viol avec violences sur mineure de mois de 10 ans et d attentat à la pudeur avec violences sur mineur de moins de 16 ans. La peine était de 3 ans d emprisonnement avec sursis de 5 ans. Par un échange de mails du 22 octobre 2007, le secrétait communal de la Commune est informé de cette condamnation. Le travailleur est licencié pour motif grave par lettre recommandée du 18 décembre 2007, libellée comme suit : Notre Collège a été informé lors de sa séance de ce lundi 17 décembre 2007 du jugement intervenu à votre encontre en date du 4 octobre Les condamnations et préventions à votre charge étant définitives, la gravité de cellesci nous a contraints à procéder sans délai à votre licenciement. S agissant d un motif grave, ce licenciement prend effet immédiatement sans préavis. Le travailleur a contesté son licenciement et a réclamé le paiement d une indemnité compensatoire de préavis et le paiement d une indemnité pour licenciement abusif. Le travailleur a toutefois renoncé à ce deuxième chef de demande devant le premier juge. Le premier juge a suivi le travailleur et lui a accordé une indemnité compensatoire de préavis. Le premier juge a, tout d abord, estimé que le délai visé à l article 35, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail avait été respecté. Il a ensuite observé qu aucun fait répréhensible dans le passé, ni manquement à l exécution de ses obligations n était établi en l espèce dans le chef du travailleur. Le cas n aurait requis aucune urgence particulière puisque que le Collège n aurait été saisi des faits que deux mois après l information donnée. Le premier juge a souligné que les faits justifiant la condamnation pénale se déroulaient dans la sphère privée et qu il n était pas établi que l activité professionnelle du travailleur puisse le mettre en situation de reproduire de tels faits. La conclusion qui s est imposée au premier juge
2 2 est que la décision du tribunal correctionnel du 4 octobre 2007 n apparaît pas comme justifiant la rupture sur l heure du contrat de travail. L employeur a interjeté appel de ce jugement, afin de voir réformer ce dernier. Décision de la cour La cour du travail de Liège, suite aux moyens développés par les parties devant elle, a tranché toute une série de points, n intéressant pas directement notre propos. Ainsi, la cour a considéré que l absence d audition préalable du travailleur n invalidait pas, en l espèce, la licéité du licenciement pour motif grave sur le plan de la forme. La cour a décidé que la notification du motif grave envisagée à l article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, effectué par un employeur public, n était pas un acte administratif au sens de l article 1 er de la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs. La cour a tranché que les délais imposés à l article 35 de la loi du 3 juillet 1978 avaient bien été respectés par l employeur. La cour a estimé que la lettre de notification du motif grave répondait, en l espèce, à l exigence de précision du motif notifié, puisqu elle permettait au travailleur de connaître les faits qui lui sont reprochés et au juge d apprécier la gravité du motif invoqué devant lui. La cour a analysé l implication de la condamnation prononcée par le tribunal correctionnel à charge du travailleur faisant obstacle, pendant 5 ans, à ce que celui-ci remplisse des fonctions ou emplois publics (articles 31 et 33 du Code pénal). La cour conclut à l existence d un cas de force majeure constituant une cause de suspension de l exécution du contrat de travail. Le point de l arrêt qui nous intéresse particulièrement concerne l appréciation par la cour du fondement du motif grave tel qu invoqué et notifié par l employeur. Le fait unique notifié à titre de motif grave est le jugement définitif prononcé par le tribunal correctionnel de Liège le 4 octobre 2007, dont l employeur estime que la gravité des préventions et condamnations le contraint à procéder au licenciement sur le champ. La cour va considérer que le motif grave au sens de l article 35 de la loi du 3 juillet1978 tel qu invoqué et notifié par l employeur doit être retenu, au terme du raisonnement suivant. La cour reprend la définition du motif grave donnée par l article 35 comme étant toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l employeur et le travailleur. La cour souligne que l article 35 confère au juge un pouvoir souverain d appréciation de la gravité de la faute (voir Cass , Pas., 1999, I, 514). La cour considère que les faits pour lesquels le travailleur a été condamné, faits qui sont établis erga omnes de façon incontestable par le jugement correctionnel devenu définitif, constituent indiscutablement un faute d une extrême gravité.
3 3 La cour suit le premier juge sur le point suivant : il s agit de faits relativement anciens et se situant exclusivement dans le domaine de la vie privée. Mais la cour de poursuivre : il est incontestable que des faits de la vie privée peuvent constituer le motif grave visé à l article 35 de la loi du 3 juillet 1978 pour autant toutefois qu ils aient un retentissement à l intérieur de la sphère de la relation de travail née du contrat de travail. Vu que l employeur invoque le fait que l activité professionnelle du travailleur est de nature à le mettre en contact avec des mineurs d âge, la cour a estimé que la faute très grave établie par la condamnation pénale à charge du travailleur, pouvait constituer la faute grave au sens de l article 35 de la loi du 3 juillet Encore faut-il que cette faute grave rende immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la relation professionnelle. La cour souligne qu il s agit là d une appréciation subjective dans le chef de l employeur. Et la cour de conclure : compte tenu du fait non contesté que le travailleur était susceptible de par ses fonctions d être en contact avec des mineurs, compte tenu d une dangerosité pouvant être persistante et vu les conditions probatoires fixées au sursis de la condamnation pénale, il se justifie que l employeur ait considéré qu il y avait impossibilité immédiate et définitive de poursuivre la relation de travail. La cour déclare, par conséquent, l appel de l employeur fondé. Commentaire de l arrêt En règle générale, la faute, à l origine du licenciement pour motif grave, est commise au cours de l exécution du contrat de travail. La faute constitutive de motif grave est donc en principe de nature contractuelle. La Cour de cassation a toutefois eu l occasion de préciser à plusieurs reprises que l article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail n impose pas que la faute grave soit de nature contractuelle ( , Pas., 1987, I, 815). Il suffit, dit la Cour, que le comportement du travailleur constitue une faute d une gravité telle qu elle empêche immédiatement et définitivement la continuation des relations professionnelles ( , Pas., 1995, I, 278). Par conséquent, les faits de la vie privée peuvent, le cas échéant, constituer un motif grave justifiant le licenciement d un travailleur sur le champ. Ce qui importe c est de savoir si la faute retenue à charge d un travailleur est d une telle gravité qu elle entraîne l impossibilité de poursuivre la collaboration professionnelle entre les parties, cette impossibilité étant identifié à la perte de confiance sans laquelle le rapport contractuel ne peut subsister (J. Clesse et V. Neuprez, Le droit social en Belgique, Lamy, Paris, 1992, 88). Tous les faits de la vie privée ne peuvent être retenus par l employeur pour fonder un licenciement pour motif grave. Les faits constitutifs de motif grave doivent avoir des répercussions dans l entreprise qui ont pour caractéristique de rendre impossible la poursuite de la collaboration professionnelle (Cass , J.T.T, 1989, 284). Les faits suivants de la vie privée ont été retenus comme motif grave :
4 4 - l usage de drogues s inscrivant dans le cadre de la vie privée, compte tenu de l emploi du travailleur et des conditions d exercice de cet emploi (C.T. Liège, , J.T.T., 1996, p. 145) ; - le vol commis en dehors de la sphère contractuelle, si le travailleur occupe une fonction de caissier (C.T. Mons, , Chron. D.S., 1989, 47) ; - les coups portés à un collègue en dehors de heures de travail (T.T. Gand, , T.G.R., 1986, 94) ; - l état d ivresse en dehors de l entreprise se traduisant par une absence au travail (C.T. Bruxelles, , R.D.S., 1989, 363). - le fait pour une "aide-senior", investie d'une mission de confiance compte tenu de la vulnérabilité des personnes aidées, de profiter de cette situation pour se faire octroyer, à l'insu de l'employeur, un avantage (C.T. Liège, , J.T.T., 1991, 159). D une manière très générale, on peut dire que des poursuites pénales ne modifient pas les principes régissant la rupture du contrat de travail pour motif grave. En effet, pour qu il soit question d un motif grave pouvant fonder le licenciement d un travailleur sur le champ, les éléments de fait à la base des poursuites pénales ou les circonstances qui les entourent doivent constituer une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre parties. Dans le cadre de poursuites pénales à l encontre d un travailleur, plusieurs aspects sont à examiner : l incidence de poursuites pénales avant condamnation définitive, l incidence sur le contrat de travail de la détention préventive, les conséquences d un non-lieu ou d un acquittement, la détermination du moment de la connaissance des faits. Ces questions sortent de l examen de notre propos. Nous renvoyons sur ces aspects aux ouvrages suivants : Claeys et Engels, Licenciement et Démission, Kluwer, Waterloo, 2006, 285, Guide social permanent Droit du travail : commentaires, Cessation du contrat, La rupture sans préavis ni indemnité, Kluwer, Waterloo. L intérêt de l arrêt qui nous occupe réside dans la question du fondement du motif grave basé sur une condamnation pénale pour des faits de la vie privée. Comme dans l analyse de tout cas pouvant constituer un motif grave, l employeur devra contrôler qu il est bien question d une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l employeur et le travailleur (article 35 de la loi du 3 juillet 1978). Si les faits sanctionnés pénalement se sont produits dans la sphère privée, l employeur devra évaluer l influence de ces faits sur la relation de confiance. C est ce que la cour du travail de Liège, dans l arrêt commenté, pointait à juste titre en indiquant qu il est incontestable que des faits de la vie privée peuvent constituer le motif grave visé à l article 35 de la loi du 3 juillet 1978 pour autant toutefois qu ils aient un retentissement à l intérieur de la sphère de la relation de travail née du contrat de travail. Il sera ainsi déconseillé de licencier pour motif grave un employé administratif condamné pour excès de vitesse. Par contre, un éducateur de jeunes mineurs, qui a été condamné pour des faits de pédophilie, sera exposé, vu sa fonction, au licenciement pour motif grave.
5 5 D ailleurs, la cour du travail de Liège, dans l arrêt commenté, a été particulièrement sensible, dans l analyse du motif grave, au fait que le travailleur, condamné pour des faits de mœurs, était susceptible d être en contact, de par ses fonctions, avec des mineurs. En conclusion, il s agira pour l employeur de se livrer à une appréciation propre à chaque cas d espèce et d évaluer si le comportement fautif rend impossible la poursuite de la collaboration professionnelle, tout en sachant qu il existe toujours un risque de voir contester par le travailleur la régularité ou le fondement du motif grave.