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Timestamp: 2019-07-19 22:54:15
Document Index: 361746321

Matched Legal Cases: ['§ 11', '§ 3', '§ 11', '§ 11', '§ 3', '§ 11', '§ 11', '§ 85', '§ 34']

Härtefallregelung nach § 11 TVUmBw | Rechtslupe
Die Frage, wann eine Gleichwertigkeit vorliegt, ist im Tarifvertrag zweifelsfrei geregelt. Danach ist ein Arbeitsplatz gleichwertig, wenn sich durch die neue Tätigkeit die bisherige Eingruppierung nicht ändert und der Beschäftigte in der neuen Tätigkeit vollbeschäftigt bzw. im bisherigen Umfang nicht vollbeschäftigt bleibt (§ 3 Abs. 4 TVUmBw). An dieser im Tarifvertrag definierten Gleichwertigkeit ändert sich durch Zuweisung einer neuen Tätigkeit nichts, solange die tarifliche Eingruppierung gleich bleibt. Dies ist der Maßstab für die Bestimmung der Gleichwertigkeit.
Bei der Prüfung eines Anspruches auf Abschluss des Arbeitsvertrages kommt es nicht auf den Zeitpunkt an, zu dem der Arbeitnehmer diesen Anspruch geltend gemacht hat, sondern auf den gegenwärtigen Zeitpunkt. Die Frage, auf welchen Zeitpunkt hinsichtlich der Ermessensausübung abzustellen ist, ist von der Frage, welche tarifvertraglichen Voraussetzungen erfüllt sein müssen, um überhaupt zu einer Ermessensausübung zu gelangen, zu unterscheiden.
Für die tarifvertraglichen Anspruchsvoraussetzungen auf Abschluss einer derartigen Härtefallregelung nach § 11 TVUmBw ist allein auf den gegenwärtigen Zeitpunkt abzustellen. Dies folgt bereits aus der konkreten Antragstellung des Arbeitnehmers, der mit seinem Hilfsantrag sowohl erst- als auch zweitinstanzlich die Annahme des Angebotes auf Abschluss einer Vereinbarung mit sofortiger Wirkung begehrt und nicht etwa rückwirkend. Darüber hinaus folgt dieser Bewertungsmaßstab auch der Systematik des TVUmBw, insbesondere der Regelung des § 11 Abs. 9 TVUmBw. Danach entfällt der Anspruch auf Ausgleichszahlung, wenn dem Beschäftigten ein zumutbarer Arbeitsplatz im Sinne des § 3 Abs. 4 Satz 3 a TVUmBw angeboten wird (Reaktivierung).
Vorgenannte Norm zeigt, dass die Härtefallregelung endet, wenn es nunmehr einen Arbeitsplatz gibt, der den Beschäftigten angeboten wird. Auf diese Weise soll sachgerecht verhindert werden, dass ein Arbeitnehmer dauerhaft sein Geld fürs Nichtstun erhält, obwohl im Nachhinein die Voraussetzungen, unter denen das Nichtstun gerechtfertigt ist, weggefallen sind. Sind diese Voraussetzungen im Zeitpunkt der Entscheidung über das Begehren des Arbeitnehmers entfallen, dann darf ein solcher Anspruch nicht mehr zuerkannt werden. Dies ist tarifvertragswidrig.
Der Arbeitnehmer kann im vorliegenden Fall seinen geltend gemachten Anspruch auch nicht auf den allgemein im Arbeitsrecht geltenden allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Er hat bereits den Tatbestand des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht schlüssig dargelegt. Hierzu genügt es nicht, die Arbeitnehmer zu benennen, die mit der Bundeswehr eine Härtefallregelung nach § 11 TVUmBw abgeschlossen haben. Erforderlich wäre vielmehr ein Sachvortrag gewesen, der erkennen lässt, ob diese Kollegen eine Härtefallregelung mit der Bundeswehr abgeschlossen haben, obwohl ihnen gegenüber nicht die Voraussetzungen des Abschlusses vorgelegen haben, so dass dieser Abschluss als eine -im öffentlichen Dienst untypische- übertarifliche Vergünstigung anzusehen ist. Sollten diese Kollegen auf der Tatbestandsseite des § 11 TVUmBw die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen und besteht die vom Arbeitnehmer reklamierte allgemeine Gleichbehandlung lediglich in der Ausübung des der Bundeswehr eingeräumten Ermessens, dann befindet sich der Arbeitnehmer nicht in einer vergleichbaren Lage. Denn ihm gegenüber fehlt es – wie dargestellt – bereits an den Anspruchsvoraussetzungen.
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