Source: https://www.arbeitsrechtarchiv.de/content.php?cat=6
Timestamp: 2020-08-09 14:15:05
Document Index: 161926066

Matched Legal Cases: ['§ 87', 'Art. 33', '§ 87', '§ 17', '§ 3', '§ 5', '§ 16', '§ 22', '§ 40', '§ 40', '§ 80', '§ 5', '§ 9', '§ 89', '§ 11', '§ 80', '§ 61']

Arbeitsrecht: Betriebsrat
Arbeitsanweisungen häufig nur mit Betriebsrat
Der heutige Praxistipp: 20 Grad Celsius ist Minimum
Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Legt der Arbeitgeber in einer Arbeitsanweisung fest, wie die Arbeitnehmer mit IT-Pannen umzugehen haben und vor allem, wie sie solche im Zweifel konkret melden sollen, handelt es sich um eine Angelegenheit der betrieblichen Ordnung und der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 06.08.2019, Az.: 2 TaBV 9/19).
Tipp: Wenn es um die betriebliche Ordnung geht, kann der Betriebsrat sogar behilflich sein. Schließlich kann der Arbeitgeber sich dann auf das Argument zurückziehen, dass „sogar der Betriebsrat“ einem bestimmten Erfordernis zugestimmt hat. Das macht es für alle Beteiligten im Betrieb häufig leichter.
Das Problem im Detail: Der Arbeitgeber des Falls betrieb ein Call-Center. Dort arbeiteten 500 Beschäftigte. Der Arbeitgeber wollte sich vor möglichen IT-Pannen absichern und erließ deshalb eine Arbeitsanweisung, wie im Fall möglicher IT-Datenpannen zu verfahren sei. Die Arbeitsanweisung sah vor, dass die Arbeitnehmer eine vorformulierte, standardisierte Email an eine bestimmte Email-Adresse senden sollten. Die Arbeitnehmer waren aufgerufen, dieses Verfahren strikt einzuhalten. Der Betriebsrat war mit dem Vorgehen des Arbeitgebers nicht einverstanden. Er war der Meinung, dass er bei dieser Angelegenheit zu beteiligen gewesen wäre. Das begründete er damit, dass es sich bei der strikt einzuhaltenden Verhaltensregel um eine Angelegenheit der betrieblichen Ordnung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handele. Der Arbeitgeber meinte dagegen, dass er die Anweisung als Compliance-Maßnahme betrachte. Diese habe er zwingend vornehmen müssen, um seine Verpflichtungen aus Art. 33 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) nachzukommen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hielt er deshalb nicht für gegeben.
Das Gericht: Das sah das Gericht vollkommen anders. Es entschied, dass die Anweisung standardisierte Verhaltensregeln zum Umgang mit IT-Pannen enthalte. Solche Anweisungen sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig
Das Ergebnis: Der Betriebsrat hat den Rechtsstreit gewonnen.
Praxistipp: 20 Grad Celsius ist Minimum
So langsam wird es draußen kälter. Und damit auch in den Büros. Haben Sie schon die Heizung an? Wie warm muss es eigentlich in der Firma sein? Die Antwort gibt eine aktuelle Regelung.
Da ist genau vorgeschrieben, wie sehr Sie als Arbeitgeber heizen müssen: 20 Grad muss das Thermometer überall da anzeigen, wo Ihre Mitarbeiter am Schreibtisch sitzen (Technische Regel für Arbeitsstätten ASR A3.5).
Das gilt aber nicht für alle Arbeitsplätze in Ihrer Firma. Wie viel Grad das Thermometer anzeigen muss, hängt von der Art des Arbeitsplatzes ab.
Nach Arbeitsplatz: So warm muss es mindestens sein
20 Grad Celsius: Überall, wo sitzende Tätigkeiten ausgeübt werden, ohne besonderen körperlichen Einsatz (z. B. im Büro am Schreibtisch).
19 Grad Celsius: Das ist die richtige Temperatur, wo Ihre Mitarbeiter leichte stehende oder gehende oder mittelschwere sitzende Tätigkeiten ausüben (z. B. an Werkbank-Arbeitsplätzen).
17 Grad Celsius: Genau richtig warm ist das, wo mittelschwere stehende oder gehende Tätigkeiten ausgeübt werden (z. B. in der Montage).
12 Grad Celsius: So viel muss das Thermometer mindestens anzeigen, wo Ihre Mitarbeiter schwere stehende oder gehende Tätigkeiten verrichten, wie das z. B. beim Heben und Tragen von Lasten der Fall ist.
+/- 0,5 Grad: Das sollte Ihr Thermometer können
Als Arbeitgeber müssen Sie die Raumtemperatur mit einem
strahlengeschützten Thermometer messen,
das die Temperatur auf +/- 0,5 Grad bestimmen kann.
Zwischen 0,6 und 1,1 Meter: So hoch sollen Sie das Thermometer halten
Und wie hoch Sie als Arbeitgeber das Thermometer bei der Messung halten sollten, ist auch geregelt:
0,6 Meter: bei sitzenden Tätigkeiten
1,1 Meter: bei stehenden Tätigkeiten
Die Bezahlung von Betriebsräten
Der heutige Praxistipp: 2 Alternativen, mit denen Sie Ihr Kündigungsrisiko reduzieren
Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Wird ein Betriebsrat von der Arbeit freigestellt, hat er seine bisherige Entlohnung weiter zu bekommen. Entfällt jedoch eine Schichtarbeit komplett, muss der Arbeitgeber auch dem Betriebsrat die Schichtzulage nicht weiter gewähren (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 17.09.2019, Az.: 19 Sa 15/19).
Tipp: Betriebsräte dürfen vom Arbeitgeber weder benachteiligt noch bevorzugt werden. Alles andere kann auch schnell in einer Strafbarkeit münden. Seien Sie auf der Hut!
Das Problem im Detail: Ein Arbeitnehmer war vor Übernahme seines Betriebsratsamtes im 3-Schichtbetrieb tätig. Teil seiner Vergütung waren deshalb die entsprechenden Schichtzulagen. Obwohl er das Betriebsratsamt in einer Tagschicht ausübte, erhielt er weiterhin die Schichtpauschale in Höhe von 1.013,75 Euro. Dann stellte der Arbeitgeber allerdings den Schichtbetrieb wegen eines Auftragsmangels komplett ein. Deshalb zahlte er dem Betriebsratsmitglied auch die Schichtzulage nicht mehr. Das zog nun vor die Arbeitsgerichte.
Das Gericht: Das Landesarbeitsgericht entschied, dass das Betriebsratsmitglied keinen Anspruch auf Fortzahlung der Schichtzulage hatte. Es besteht kein Anspruch auf eine vor der Freistellung erhaltene Zulage, wenn der Arbeitgeber diese für alle Mitarbeiter streicht. Bei der Bezahlung von Betriebsräten ist eine hypothetische Betrachtung maßgeblich. Das Gericht wies in seiner Begründung auch darauf hin, dass Betriebsratsmitgliedern durch die Übernahme des Betriebsratsamtes keine Nachteile entstehen dürfen, vor allem dürfen sie keine Einkommensnachteile erleiden. Im Hinblick auf die Fortzahlung der Vergütung war der Maßstab allerdings die Situation vergleichbarer Arbeitnehmer. Und die hatten alle die Schichtzulage nicht mehr erhalten.
Das Ergebnis: Der Betriebsrat hat den Rechtsstreit verloren.
Praxistipp: 2 Alternativen, mit denen Sie Ihr Kündigungsrisiko reduzieren
Nutzen Sie häufiger die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist zwar an sich eine Kündigung, allerdings umfasst diese Kündigung gleichzeitig das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu anderen Arbeitsbedingungen. Das Ziel der Änderungskündigung ist also in erster Linie nicht die Beendigung, sondern die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu anderen Bedingungen.
Schöpfen Sie Ihr Direktionsrecht aus
Es muss nicht gleich zur Änderungskündigung kommen. Schöpfen Sie Ihr Direktionsrecht voll aus. Prüfen Sie die Formulierungen im Arbeitsvertrag. Unter Umständen ist dort sogar ausdrücklich festgelegt, wonach Sie Ihrem Mitarbeiter eine neue Aufgabe zuweisen können oder eine sonstige Änderung der Arbeitsbedingungen umsetzen dürfen.
Einigen ist besser als kündigen
Vor jeder Änderungskündigung sollten Sie außerdem prüfen, inwieweit Ihr Mitarbeiter bereit ist, eine Änderung seiner Arbeitsbedingungen auch einvernehmlich mitzutragen.
Muster: So einigen Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter
Vereinbarung zwischen der Firma XY, Arbeitgeber
und Jens Meyer, Arbeitnehmer
Zwischen den Parteien besteht gemäß Arbeitsvertrag seit dem 01.10.2017 ein Arbeitsverhältnis über die Tätigkeiten eines Hausmeisters. Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer auch als Kurierfahrer tätig wird.
Minden, den 15.01. 2020 Unterschriften
Einsetzung des Wahlvorstands für eine Betriebsratswahl
Der heutige Praxistipp: Achten Sie auf das Arbeitszeitgesetz
Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Besteht noch kein Betriebsrat im Unternehmen, wird der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung gewählt. Findet diese Versammlung nicht statt oder wird dort kein Wahlvorstand gewählt, bestellt ihn auf Antrag das Arbeitsgericht (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 22.01.2020, Az.: 3 TaBV 23/19).
Tipp: Betriebsräte können für Arbeitgeber sehr lästig sein. Sie können aber auch große Vorteile bringen, insbesondere, wenn es darum geht, negative Entscheidungen der Geschäftsführung den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nahe zu bringen. Die Behinderung der Betriebsratsarbeit ist strafbar!
Das Problem im Detail: In einem Unternehmen bestand weder ein Betriebsrat, noch ein Konzernbetriebsrat oder Gesamtbetriebsrat. Deshalb luden drei Arbeitnehmer zu einer Wahlversammlung ein. Dort sollte einen Wahlvorstand eingesetzt werden. Auf der Versammlung wurde dann mehrheitlich entschieden, die Betriebsversammlung zu vertagen. Die drei Arbeitnehmer zogen daraufhin vor das Arbeitsgericht und verlangten die Einsetzung eines Wahlvorstands.
Das Gericht: Damit hatten sie richtig gelegen. Die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands kann nach § 17 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz nur erfolgen, wenn es den Arbeitnehmern des Betriebs nicht gelungen ist, auf einer Wahlversammlung einen Wahlvorstand zu wählen. Dadurch, dass in der Wahlversammlung kein weiterer Termin festgelegt wurde, war diese objektiv gescheitert.
Das Ergebnis: Das Arbeitsgericht hat einen Wahlvorstand eingesetzt.
Praxistipp: Achten Sie auf das Arbeitszeitgesetz
Je nach Schwere eines Arbeitszeit-Verstoßes können bei einer Beschäftigung bis zu 15.000 € Strafe oder 6 Monate im Gefängnis fällig werden!
4 Regeln: Das gilt, wenn Ihre Mitarbeiter nach Feierabend oder am Wochenende arbeiten
Jede Einsatzzeit ist auf die zulässige Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche anzurechnen (§ 3 ArbZG).
Einsätze außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit führen zu einer Unterbrechung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhenszeiten von 11 Stunden (§ 5 ArbZG).
Es besteht eine Aufzeichnungspflicht für diese Arbeitszeiten (§ 16 ArbZG).
Es liegt in Ihrer Verantwortung als Arbeitgeber, die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen zu kontrollieren. Verstöße hiergegen können als Ordnungswidrigkeit oder gar als Straftat geahndet werden (§§ 22, 23 ArbZG).
So einfach beenden Sie Arbeit außerhalb der Arbeitszeit
Beispiel: Ab 18 Uhr ist Schluss. Als Arbeitgeber möchten Sie verhindern, dass Ihre Mitarbeiter bis spät in die Nacht und an den Wochenenden per Handy aktiv sind und ihre E-Mails abfragen oder beantworten. Schalten Sie den Server in Ihrer Firma abends um 18 Uhr ab. Das einfachste Mittel, um die ständige Erreichbarkeit zu unterbinden, ist die technische Trennung von Freizeit und Beruf. So ist sichergestellt, dass kein Mitarbeiter abends oder am Wochenende heimlich seine Arbeit ohne Ihr Wissen aufnimmt.
Diese Alternativen haben Sie, um unkontrollierbares Arbeiten zu verhindern
Alternativ können Sie Arbeiten außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit natürlich auch
schlicht verbieten und
parallel dazu mittels technischer Hilfsmittel unterbinden, indem Sie zeitlich oder persönlich eine begrenzte Sperre des Internets veranlassen.
Wichtiger Hinweis! Ein Verbot allein reicht aber nicht. Zusätzlich muss überwacht werden, dass sich alle Mitarbeiter daran halten.
Und: Demnächst kommt ja ohnehin die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung…
Geschenke an Betriebsratsmitglieder herausverlangen
Der heutige Praxistipp: 6 Bausteine – So vergessen Sie beim Zeugnis nichts
Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Nehmen einzelne Betriebsratsmitglieder an Betriebsratsschulungen teil und erhalten Sie wertvolle Geschenke wie beispielsweise einen Tablet-PC, Laptoptaschen oder einen elektronischen Stift, so kann der Arbeitgeber diese Gegenstände herausverlangen (Arbeitsgericht Lüneburg, Beschluss vom 02.10.2019, Az. 1 BV 5/19).
Tipp: Behandeln Sie Ihren Betriebsrat gut. Ein Betriebsrat kann Ihnen viel Ärger einbringen und ein gewisser Grundkonsens im Betrieb ist viel wert. Haben Sie den Betriebsrat auf Ihrer Seite, können auch unpopuläre Entscheidungen, hinter denen der Betriebsrat steht, viel leichter durchgesetzt werden.
Das Problem im Detail: Eine Arbeitgeberin hatte festgelegt, dass alle Mitarbeiter „Werbegeschenken" im Wert von über 10,- € herauszugeben haben. Nun besuchten einige Betriebsratsmitglieder Schulungen. Zu dem „Seminarpaket“ gehörten unter anderem auch ein Tablet-PC und ein Datenstift zur Bedienung mit passenden Laptoptaschen. Die Arbeitgeberin erfuhr von den bei der Schulung übergebenen Gegenständen und verlangte sie heraus. Der Betriebsrat kam der Aufforderung zunächst nach, wollte es damit aber nicht zufriedengeben. Er zog vor das Arbeitsgericht und beantragte, die Arbeitgeberin zu verurteilen, ihm diese Gegenstände wieder herauszugeben.
Das Gericht: Es bestand kein Herausgabeanspruch. Zwar hat der Arbeitgeber die nötigen Sachmittel für die Arbeit des Betriebsrats nach § 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz zur Verfügung zu stellen. Arbeitgeber haben aber ein Auswahlrecht bei der Beschaffung von Sachmitteln. Gerade unter den Gesichtspunkten der Kompatibilität von technischen Geräten und der IT-Sicherheit ist es unerlässlich, dass der Arbeitgeber selbst die dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellende Hard- und Software aussucht. Zudem waren die „Sachmittel“ nicht zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich im Sinne von § 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz.
Das Ergebnis: Der Betriebsrat hat den Rechtsstreit verloren und bekommt die Gegenstände nicht wieder.
Praxistipp: 6 Bausteine – So vergessen Sie beim Zeugnis nichts
Baustein Nr. 1: Die Überschrift
Geben Sie dem Zeugnis die richtige Überschrift, etwa als qualifiziertes Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis oder Ausbildungszeugnis.
Baustein Nr. 2: Die Einleitung
Hierzu gehören die persönlichen Daten Ihres Mitarbeiters einschließlich des Beginns und der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.
Baustein Nr. 3: Die Tätigkeitsbeschreibung
Ein Muss ist auch die Tätigkeitsbeschreibung einschließlich des beruflichen Werdegangs des Mitarbeiters.
Baustein Nr. 4: Die Leistungsbeurteilung
Hier geht es um die Benotung, wie Ihr Mitarbeiter die ihm übertragenen Aufgaben erledigt hat.
Baustein Nr. 5 Die Verhaltensbeurteilung
Hierunter werden das Sozialverhalten, der Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, mit Dritten (zum Beispiel Kunden) und die Beachtung der betrieblichen Ordnung verstanden.
Baustein Nr. 6: Die Schlussformulierung
Eine Dankes-, Wünsche- und Bedauernsformel muss der Arbeitgeber nicht aufnehmen, sie gehört aber zu einem guten Zeugnis dazu.
Interne Streitigkeiten der Gewerkschaft
Der heutige Praxistipp: Krankes Kind - Wann Ihr Mitarbeiter zu Hause bleiben darf
Schnellcheck - der Fall in einem Satz: Interne Streitigkeiten bei einer Gewerkschaft wirken sich nicht gegenüber dem Arbeitgeber aus, so dass der von der Lufthansa AG gestellte Antrag auf Unterlassung eines geplanten Streiks der UFO abgelehnt wurde (Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 06.11.2019, Az.: 16 SaGa 1304/19).
Tipp: Wenn Ihr Betrieb tatsächlich einmal bestreikt werden sollte, bedeutet dies, dass Sie unbedingt sofort zu einem Anwalt oder einem Arbeitgeberverband zur Beratung gehen sollten. Die Existenz Ihres Betriebs steht dann auf dem Spiel!
Das Problem im Detail: Die Unabhängige Flugbegleiter Organisation e.V. (UFO) wollte am 7. und 8. November 2019 streiken und es sollten insgesamt 1.300 Flüge ausfallen. Die Gewerkschaft forderte höhere Spesen und Zulagen sowie einen verbesserten Zugang von Saisonarbeitern zu regulären Anstellungsverhältnissen. Die Lufthansa AG äußerte Bedenken, ob die UFO durch ihren Vorstand ordnungsgemäß vertreten worden war, da wegen interner Streitigkeiten der Vorstand der UFO kürzlich gewechselt hatte. Schließlich zog die Lufthansa AG vor das Arbeitsgericht.
Das Gericht: Mögliche interne Mängel bei der UFO sind im Eilverfahren nicht geklärt worden. Die Bedenken der Lufthansa AG rechtfertigten kein Verbot des geplanten Streiks. Die internen Streitigkeiten wirken sich jedenfalls nicht gegenüber dem Verhandlungspartner Lufthansa nicht aus. Die generelle Tariffähigkeit wurde allerdings nicht geprüft, sondern lediglich ?nicht verneint?.
Das Ergebnis: Die Warnstreiks waren zulässig.
Praxistipp: Krankes Kind - Wann Ihr Mitarbeiter zu Hause bleiben darf
Herbst und Winter sind die Haupt-Krankheitszeiten. Es verbreiten sich die Grippe-Viren rasend schnell ? auch in Kindergärten und Schulen. Trifft es ein Kind eines Ihrer Mitarbeiter, darf der zu Hause bleiben, um den Nachwuchs gesund zu pflegen. Zuvor hat er aber ein paar Pflichten zu erfüllen.
3 Schritte: Das muss Ihr Mitarbeiter tun
Pflicht Nr. 1:
Ihr Mitarbeiter muss eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, aus der sich ergibt, dass er zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege seines kranken Kindes der Arbeit fernbleiben muss.
Wichtiger Hinweis! Schauen Sie sich als Arbeitgeber die ärztliche Bescheinigung genau an. Es genügt nicht, wenn der Arzt nur attestiert, dass und wie lange das Kind voraussichtlich krank ist. Auch die Pflegebedürftigkeit durch Ihren Mitarbeiter muss schwarz auf weiß im Attest vermerkt sein.
Pflicht Nr. 2:
Der Arbeitnehmer muss prüfen, ob nicht eine andere in seinem Haushalt lebende Person die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des Kindes übernehmen kann. Ist das der Fall, hat er keinen Freistellungsanspruch.
Beispiel: Ihr Mitarbeiter wohnt mit seinen Eltern unter einem Dach, die auch sonst ganztätig die Kinderbetreuung übernehmen.
Pflicht Nr. 3:
Steht es nicht bereits im ärztlichen Attest, muss Ihr Mitarbeiter Ihnen auf Anfrage mitteilen, wie alt das Kind ist, das seiner Pflege bedarf. Der Grund: Nur bei Kindern unter 12 Jahren besteht der Freistellungsanspruch von der Arbeit.
Wichtiger Hinweis! Diese Altersgrenze gilt nicht, wenn das Kind Ihres Mitarbeiters behindert oder auf Hilfe angewiesen ist.
Keine Unterlagen für den Betriebsrat
Der heutige Praxistipp: Dann müssen Bewerbungen gelöscht werden
Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Einen Anspruch des Betriebsrats auf eine detaillierte Aufschlüsselung sämtlicher Aktivitäten der Fachkraft für Arbeitssicherheit gibt es nicht (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 28.01.2020, Az.: Aktenzeichen 19 TaBV 2/19).
Tipp: „Eigentlich“ sind solche Rechtsstreitigkeiten mehr als überflüssig. Aber manchmal ist es eben auch wichtig, dem Betriebsrat seine Grenzen zu zeigen. Ein gutes Miteinander bringt die Betriebsparteien in aller Regel natürlich weiter.
Das Problem im Detail: Ein Betriebsrat vertrat 240 Arbeitnehmer einer ausgegliederten Tochtergesellschaft einer Universitätsklinik. Die Abteilung Arbeitssicherheit der Gesellschaft erstellt jährlich einen Bericht, den auch der Betriebsrat erhielt. Nun meinte aber der Betriebsrat, zur Erfüllung seiner Überwachungspflichten nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG habe er Anspruch auf weitergehende Informationen. Er wollte wissen, welche Tätigkeiten und Leistungen die Fachkraft für Arbeitssicherheit im Einzelnen erbracht und ob sie damit ihre Aufgaben erfüllt hat. Es müsse ein Bericht erstellt werden, der es dem Betriebsrat ermögliche, jede Aktivität der Fachkraft für Arbeitssicherheit erfassen und beurteilen zu können. Deshalb zog der Betriebsrat vor das Arbeitsgericht.
Das Gericht: Der Betriebsrat hatte jedoch keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber darauf, dass dieser die Fachkraft für Arbeitssicherheit zur detaillierten Aufschlüsselung der Aktivitäten veranlasst. Ein entsprechender Jahresbericht, den die Fachkraft für Arbeitssicherheit ohnehin verfasst, entspricht den Unfallverhütungsvorschriften, hier § 5 DGUV VO2. Der Betriebsrat ist keine innerbetriebliche Aufsichtsbehörde, die die Aktivitäten der Fachkraft für Arbeitssicherheit im Einzelnen zu kontrollieren hat. Ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf detaillierte Aufschlüsselung sämtlicher Aktivitäten der Fachkraft für Arbeitssicherheit ergibt sich nicht aus § 9 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und auch nicht aus §§ 89 Abs. 1 Satz 1, 80 Abs. 1 Ziff. 1, Ziff. 9, Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Das gilt insbesondere dann, wenn dem Betriebsrat weiteren Erkenntnisquellen zur Verfügung stehen wie beispielsweise der Arbeitsschutzausschuss nach § 11 ASiG. Der § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 BetrVG begründet einen Anspruch auf Vorlage von Unterlagen, nicht aber auf die Herstellung vom Betriebsrat gewünschter Unterlagen.
Praxistipp: Dann müssen Bewerbungen gelöscht werden
Personenbezogene Daten sind umgehend zu löschen, wenn sie nicht mehr benötigt werden.
Die Aufbewahrungszeit sollte auch bei Initiativbewerbungen 6 Monate nicht überschreiten. Ein abgelehnter Bewerber muss eine Diskriminierung im Bewerbungsverfahren innerhalb von 2 Monaten nach der Ablehnung schriftlich geltend machen. Eine daran anschließende Klage muss innerhalb von 3 Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden (§§ 61 Abs. 1 ArbGG, 15 AGG). Weil es hierbei auch zu Verzögerungen, zum Beispiel bei der Zustellung der Klage kommen kann, sind 6 Monate eine angemessene Frist.
Weil es sich dabei um eine Zweckbestimmung handelt, gilt die 6-Monats-Frist nicht nur bei Bewerbern, die sich auf eine von Ihrem Unternehmen ausgeschriebene Stelle bewerben, sondern auch bei Initiativbewerbungen, denen gerade keine solche Stellenanzeige vorausgegangen ist.
Bewerberunterlagen länger aufbewahren nur bei Einwilligung
Falls Sie die Bewerberunterlagen länger aufbewahren möchten, können Sie dem Bewerber mit der Absage eine schriftliche Einwilligung über eine längere Speicherung zuschicken und um deren Unterzeichnung bitten. So können Sie auch zu einem späteren Zeitpunkt bei aktuellem Personal-Bedarf wieder auf diese Bewerbung zurückgreifen, ohne wieder ein kostspieliges Bewerbungsverfahren in die Wege leiten zu müssen.