Source: http://europavocats.fr/actualites-183.htm
Timestamp: 2017-06-24 17:24:20+00:00
Document Index: 94154566

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

FORFAIT JOUR : ATTENTION ! Rédacteur : AGA - 05/07/2011
Par un arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation ne remet pas en cause le système du forfait jour mais l’encadre en imposant des conditions strictes quant au contrôle de la durée et de la charge de travail du salarié par l’employeur. - Les faits
Un cadre avait conclu une convention de forfait jours avec son employeur. Après avoir démissionné, il réclamait devant le conseil des prud’hommes le paiement des heures supplémentaires soutenant que la convention de forfait n’était pas valable dans la mesure où l’employeur n’avait pas respecté le dispositif de suivi et de contrôle prévu par l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie, applicable à l’entreprise. La Cour d’appel l’avait débouté de sa demande. - La solution et portée de l’arrêt rendu par la Cour de cassation La chambre sociale casse l’arrêt de la Cour d’appel.
L’arrêt, rendu le 29 juin 2011, intervient dans un contexte particulier où la légitimité du système du forfait-jours était fortement discutée depuis la condamnation de la France par le Comité européen des droits sociaux (CEDS), le 23 juin 2010. Cet organe du Conseil de l’Europe, chargé de s’assurer du respect de la Charte sociale européenne par les Etats membres, avait considéré que le système du forfait jour autorisant une durée hebdomadaire de travail pouvant s’élever à 78 heures par semaine ne respectait pas la « durée raisonnable » de travail posée par l’article 2 § 1 de la Charte. Malgré cette décision rendue au niveau supranational, la Cour de cassation valide le système français des forfait-jours. Toutefois, en se fondant sur le droit des travailleurs à la sécurité, à la santé et au repos posé par de nombreux textes, elle encadre strictement les conditions de sa mise en place et de son suivi.
1. Rappel des conditions légales 1.1. Concernant la mise en place des forfaits en jours La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord « détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions » (Article L.3121-39 du Code du travail).
1.2. Concernant le suivi des forfaits en jours
« Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié » (Article L.3121-46 du Code du travail).
2. Les conditions prétoriennes
L’arrêt du 29 juin 2011 ajoute de nouvelles conditions de mise en place et de suivi des forfaits jours
2.1. Les nouvelles conditions de mise en place des forfaits en jours
- D’après la Chambre sociale « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Dans l’arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation a considéré que l’article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie est conforme à ces exigences, car il prévoit :
- que le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises ; - que l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; que ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; - que le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours, assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ; - qu'en outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité ; - que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
Des modalités de ce type doivent donc être prévues par accord collectif, étant précisé que l’article L3121-39 du Code du travail privilégie à cet égard un accord d'entreprise ou d'établissement et ne renvoie qu’à défaut à la convention ou accord de branche. S’il n’existe pas d’accord d’entreprise ou d’établissement ou si celui-ci ne contient pas de « stipulations assur[a]nt la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires », il conviendra d’examiner si l’accord de branche contient de telles dispositions.
A défaut, il deviendra indispensable pour les entreprises concernées de conclure un accord d’entreprise ou d’établissement pour suppléer la carence de l’accord de branche et pouvoir ainsi continuer à recourir aux forfaits annuels en jours.
Examinons quelques conventions collectives de branche :
v Dans la branche « Promotion-construction », l’article 1.2.2. de l’avenant n°11 du 18 février 2000 prévoit outre un nombre de jours maximal de 217 jours (sauf affectation de jours de repos dans un compte-épargne temps) :
- que l'employeur et le salarié définiront en début d'année le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année ;
- qu’une fois par an, l'employeur et le cadre établissent un bilan de la charge de travail de l'année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d'activité) ;
- qu’à l'occasion de la prise de repos, les cadres concernés complètent un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées ou demi-journées de repos prises et que ce document est conservé par l'employeur et tenu pendant trois ans à la disposition de l'Inspection du travail.
Ces dispositions n’ont été étendues que sous réserve qu’un accord complémentaire (d’entreprise, ou d’établissement et, à défaut, de branche) fixe les modalités, d'une part, de décompte des journées ou demi-journées travaillées et, d'autre part, d'application du repos quotidien et hebdomadaire (arrêté du 30 juin 2000 portant extension de la convention collective nationale de la promotion et de la construction).
Cet accord complémentaire de branche n’ayant jamais vu le jour, ces modalités sus exposées doivent donc impérativement être prévues par accord d’entreprise ou d’établissement.
v Dans la branche de l’immobilier, l’article 8 du chapitre II de l’avenant n°20 du 29 novembre 2000 prévoit en revanche un certain nombre de garanties qui pourraient être jugées suffisantes :
- L'employeur et le cadre définissent en début d'année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année. - Une fois par an ils établissent un bilan de la charge de travail de l'année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d'activité).
- Le nombre de journées ou demi-journées travaillées par ces personnels est déterminé dans le respect des dispositions légales en vigueur.
- A l'occasion de la prise de repos, les cadres concernés complètent un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées ou demi-journées de repos prises. Ce document est conservé par l'employeur et tenu pendant trois ans à la disposition de l'inspection du travail.
- Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail. Le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année devra garantir la prise du repos hebdomadaire d'un minimum de trente-cinq heures incluant une journée complète.
v Dans la branche des bureaux d’études techniques dite Syntec, deux types de forfait en jours sont prévus :
- le forfait annuel en jours avec référence horaire ;
- le forfait annuel en jours sans référence horaire.
Les dispositions conventionnelles ne contiennent aucune garantie particulière concernant le suivi de ceux-ci si ce n’est qu’elles évoquent l’éventuelle mise en place d’un compte de temps disponible.
Si le chapitre 7 de l’accord national du 22 juin 1999 évoque la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif, tel qu’un document déclaratif, cette exigence ne concerne que « les personnels assujettis à un horaire collectif ou individualisé ».
De fait, en ce qui concerne les forfaits annuel en jours avec référence horaire l’employeur était déjà tenu d’assurer un suivi des durées de travail hebdomadaires des salariés concernés. Sur ce point, le fait que l’accord collectif renvoie à une durée hebdomadaire maximale de travail pourrait peut-être être jugé comme une stipulation « assur[a]nt la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». En revanche, aucune modalité de suivi particulière n’étant prévue s’agissant du forfait jours sans référence horaire, il est fort probable que la Cour de Cassation juge l’accord de branche insuffisant. Ainsi, à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement suppléant les carences de l’accord de branche SYNTEC, les conventions individuelles de forfait en jours pourraient être privées d’effet. Cette solution devrait s’appliquer, sans qu’il soit nécessaire de démontrer que le salarié a effectivement travaillé au-delà des durées maximales de travail. La conformité de l’accord collectif aux nouveaux canons de la Cour de Cassation semble en effet un préalable à la mise en place du forfait annuel en jours.
Par ailleurs, il ne serait pas possible, à notre sens, de contourner l’insuffisance de l’accord collectif de branche et l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, en énonçant dans la convention individuelle de forfait elle-même les « stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires », puisque l’attendu de principe de la Cour de Cassation renvoie expressément cette exigence à un « accord collectif ».
Il faut espérer que les branches dont les accords ne sont pas conformes aux nouvelles exigences jurisprudentielles, engagent rapidement des négociations afin d’inclure des stipulations conventionnelles « assur[a]nt la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».
A défaut, les entreprises devront négocier un accord d’entreprise ou d’établissement prévoyant de telles garanties. Dès lors, plusieurs interrogations :
Ø Quels sont les repos journaliers et hebdomadaires et durées maximales de travail dont le respect est exigé? Les repos quotidiens et hebdomadaires sont fixés par la loi : 11 heures par jour et 24 heures par semaine.
Concernant « les durées maximales » de travail, le pluriel renvoie d’une part, à la durée quotidienne maximale de 10 heures et d’autre part à la durée hebdomadaire maximale de 48 heures (et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives). Ø Quel type de dispositif pourrait être prévu pour assurer le respect de ces repos obligatoires et durées maximales de travail ?
A notre sens, tout dispositif permettant d’assurer un suivi de l’organisation et la charge de travail du salarié pourrait être jugé conforme, pourvu que ce suivi soit « régulier ».
Il est certain que le seul fait de se conformer à l’exigence légale de la tenue d’un entretien annuel à cette fin, est insuffisant.
Plusieurs modalités de suivi sont envisageables :
o L’utilisation des systèmes de sécurité à l’entrée des entreprises (Badge par exemple) comme système de contrôle des heures effectuées (attention, aux termes de sa Délibération n°02-001 du 8 janvier 2002, la CNIL interdit la conservation des informations relatives aux déplacements des salariés plus de trois mois).
o le suivi via la connexion au réseau informatique de l’entreprise,
o La mise en place d’un système de pointage, quoique ce système soit peu adapté aux cadres,
o l’organisation d’entretiens pluriannuels relatifs à l’organisation et à la charge de travail du salarié,
o ou encore, et cela semble être le dispositif le moins contraignant et qui offre le plus de souplesse, la mise en place d’un document déclaratif établi par le salarié, transmis à intervalles réguliers à l’employeur.
2.2. Les nouvelles conditions de suivi des forfaits en jours
- Il ne suffit pas qu’une convention collective prévoie des garanties et modalités de suivi suffisantes au regard des impératifs de santé et de sécurité, encore faut-il que l’employeur les mette effectivement en œuvre.
La convention collective jugée insuffisante prive d’effet la convention individuelle de forfait. Le salarié pourra alors réclamer le rappel d’heures supplémentaires.
3. Sanction du non respect des nouvelles conditions : la convention individuelle de forfait est « privée d’effet »
- Si l’une ou l’autre des nouvelles conditions dégagées par l’arrêt du 29 juin 2011 n’est pas respectée, la sanction est particulièrement sévère puisque la Chambre sociale énonce que la convention individuelle de forfait jours est privée d’effet. La Cour de cassation opère ainsi un revirement puisqu’elle jugeait, jusqu’à présent, que le défaut d'exécution par l'employeur des stipulations conventionnelles prévoyant, en vertu de l'ancien article L. 3121-45 du Code du travail, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ne mettait pas en cause la validité de la convention individuelle de forfait, mais ouvrait droit à des dommages et intérêts au profit du salarié (Cass. soc. 13 janvier 2010 n° 08-43.201 (n° 65 FS-PB), Sté Castorama France c/ Mangiante : RJS 3/10 n° 264).
Ainsi, par exemple si, comme dans l’affaire examinée par la Chambre sociale, les stipulations de l’accord collectif sont jugées suffisantes mais que, en pratique, l’employeur ne les met pas en œuvre, l’existence de la convention est annihilée (au moins pour la période considérée), de sorte que le salarié pourra obtenir un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, dont on sait que la charge de la preuve est partagée entre employeur et salarié.
Le choix de la Cour de cassation de sanctionner par la privation d’effet, et nonpar la nullité, de la convention individuelle de forfait (nullité qui ne pourrait en tout état de cause qu’être relative) devrait à notre sens permettre à l’employeur de démontrer, pour certaines périodes, qu’il a bien respecté les obligations (jugées suffisantes au regard des exigences posées par la Cour de cassation) mises à sa charge par l’accord collectif.
Ainsi, l’employeur devrait pouvoir limiter l’invalidation de la convention et les rappels de salaire en découlant, aux seules périodes pour lesquelles il ne justifie par avoir respecté les prescriptions de l’accord collectif.
En définitive, cet arrêt invite les entreprises :
- d’une part, à vérifier si un accord collectif (d’établissement, d’entreprise ou à défaut, de branche) comporte ou non des stipulations de nature à « assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » et, à défaut, à négocier de telles stipulations par accord d’entreprise ou d’établissement, - et d’autre part, à appliquer de façon rigoureuse les garanties prévues par les accords collectifs applicables.
Les nouvelles exigences posées pour le forfait annuel en jours devraient, logiquement, s’appliquer également au forfait annuel en heures.
Le texte de l’arrêt est consultable en cliquant sur le lien ci-après : Cass.soc., 29 juin 2011, n°09-71107