Source: http://www.hensche.de/Diskriminierung_wegen_ethnischer_Herkunft_durch_Verweigerung_eines_unbefristeten_Vertrags_LAG_Rheinland-Pfalz_9Sa678-10-u.html
Timestamp: 2017-10-23 20:46:02
Document Index: 95314557

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 14', '§ 30', '§ 15', '§ 64', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 61', '§ 15', '§ 61', '§ 15', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 22', '§ 82', '§ 3', '§ 22', '§ 242', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 92']

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.03.2011, 9 Sa 678/10 - HENSCHE Arbeitsrecht
LAG Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 25.03.2011, 9 Sa 678/10
Aktenzeichen: 9 Sa 678/10
Entscheidungsdatum: 25.03.2011
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Mainz, Urteil vom 14.07.2010, 1 Ca 218/10
1 Ca 218/10
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 14.07.2010, Az.: 1 Ca 218/10, teilweise abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.500,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 08.02.2010 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 5.491,50 Euro brutto abzüglich von 3.213,92 Euro netto zu zahlen.
Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG unter dem Gesichtspunkt der Benachteiligung wegen ihrer ethnischen Herkunft weiter.
Die am 05.02.1978 in der Türkei geborene Klägerin war seit dem 01.02.2008 als Sachbearbeiterin bei der Beklagten, die insgesamt elf Bezirksverwaltungen betreibt, in deren Bezirksverwaltung in A-Stadt zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.569,00 € beschäftigt. In der Bezirksverwaltung A-Stadt werden 155 Mitarbeiter beschäftigt. Insgesamt beschäftigt die Beklagte 1800 Mitarbeiter. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war der Arbeitsvertrag vom 25.01.2008, demzufolge das Arbeitsverhältnis zunächst vom 01.02.2008 bis zum 31.12.2008 nach § 14 Abs. 2 TzBfG i. V. m. § 30 BG-AT befristet war. Mit Änderungsvertrag vom 11. November 2008 vereinbarten die Parteien eine befristete Weiterbeschäftigung der Klägerin für den Zeitraum 01.11.2009 bis 31.01.2010. Im Anschluss an diese zweite Befristung wurde die Klägerin nicht in ein Dauerarbeitsverhältnis übernommen. Kurz nach der Klägerin wurde im März 2008 ebenfalls befristet die Mitarbeiterin Z. eingestellt. Deren Arbeitsverhältnis wurde im März 2009 entfristet. Ebenso wurde das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiterin Y. entfristet. Diese wurde sodann für ein Fortbildungsangebot ausgewählt, welches sich laut betrieblichem Aushang der Beklagten (Bl. 27 d. A.) an fest angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Bezirksverwaltung A-Stadt richtete. In der Bezirksverwaltung A-Stadt wurden während der Dauer des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin außer der Klägerin keine weiteren Arbeitnehmer nicht deutscher Herkunft beschäftigt. In den weiteren Bezirksverwaltungen werden zahlreiche Mitarbeiter ausländischer Herkunft aus 13 verschiedenen Nationen beschäftigt. In der Bezirksverwaltung A-Stadt wurde vom 18. Februar bis zum 6. Februar 2009 eine Praktikantin türkischer Herkunft beschäftigt.
Nach Ihrem Ausscheiden bei der Beklagten war die Klägerin bis 16.05.2010 arbeitslos und erhielt Arbeitslosengeld in Höhe von 3.213,92 € netto für den Zeitraum 01.02. bis 16.05.2010. Ab 17.05.2010 hat die Klägerin eine anderweitige Beschäftigung gefunden.
Unter dem 31.01.2010 erteilte die Beklagte der Klägerin ein Arbeitszeugnis (Bl. 96 d. A.). In diesem heißt es: "Frau A. erledigte die ihr übertragenen Aufgaben selbständig, sicher, termingerecht und zu unserer vollsten Zufriedenheit".
Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 05.11.2009, auf das hinsichtlich der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 28 ff. d. A.), forderte die Klägerin die Beklagte u. a. auf, die Ablehnung der Entfristung des Arbeitsverhältnisses zu überprüfen und zu erläutern. Zugleich machte sie Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG geltend. Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 13. Januar 2010 (Bl. 33 f. d. A.) antwortete die Beklagte wie folgt:
"Unsere Mandantschaft hat sich dazu entschlossen, das Arbeitsverhältnis Ihrer Mandantin nach dem Ablauf der zeitlichen Befristung am 31. Januar 2010 nicht weiter fortzusetzen. Hierzu bedarf es keiner Begründung.
Entgegen der Auffassung Ihrer Mandantin liegt kein Indiz für eine Benachteiligung wegen ihrer "ethnischen Herkunft" vor. Bei unserer Mandantin sind derzeit zahlreiche ausländische Arbeitnehmer aus etwa 13 Nationen tätig. Die ethnische oder religiöse Herkunft Ihrer Mandantin hat bei der Entscheidung unserer Mandantschaft, das befristete Arbeitsverhältnis nicht zu verlängern, keine Rolle gespielt."
Mit ihrer am 2. Februar 2010 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangen Klage hat die Klägerin Klage auf Schadensersatz und Entschädigung erhoben.
Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht:
Bei der Entscheidung, ihr Arbeitsverhältnis nicht zu verlängern, sei sie wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden. Hierfür spreche die Entfristung des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiterin Z.. Ihr gegenüber habe der Leiter der Bezirksverwaltung A-Stadt am 11.09.2009 hingegen mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund des Entfalls von Fallzahlen im Zuge der Fusion mit einer anderen Berufsgenossenschaft ende, da ihre Stelle wegfalle. Der Leiter der Bezirksverwaltung habe auch erklärt, sie könne sich auf die am 11.09.2009 ausgeschriebene Fortbildungsstelle nicht bewerben, da sich die Ausschreibung nur an fest angestellte Beschäftigte richte. Der Arbeitsvertrag der sodann für die Fortbildungsstelle ausgewählten Mitarbeiterin Y. sei kurzerhand entfristet worden, um dieser Mitarbeiterin eine Bewerbung auf die ausgeschriebene Fortbildungsstelle zu ermöglichen. Weiteres Indiz sei die Nichtbeschäftigung von weiteren Beschäftigten aus dem islamischen Kulturkreis oder ausländischer Herkunft. Maßgeblich seien insoweit die Verhältnisse in der Bezirksverwaltung A-Stadt, nicht die in anderen Bezirksverwaltungen. Soweit die Beklagte behaupte, die Klägerin sei nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen worden, weil man wegen häufiger Fehler mit ihrer Arbeit unzufrieden sei, treffe dies nicht zu. Sie - die Klägerin - sei lediglich in einem Personalgespräch in der zweiten Oktoberhälfte 2008 auf zwei oder drei kleinere Ungenauigkeiten angesprochen worden. Dies scheide aber als Grund für die Nichtverlängerung des Vertrages bereits deshalb aus, weil ihr Arbeitsverhältnis kurz nach diesem Personalgespräch mit Verlängerungsvertrag vom 11.11.2008 verlängert worden sei. In dem gesamten weiteren Arbeitsverhältnis habe sie keinen nennenswerten Fehler mehr gemacht.
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung zu bezahlen. Die Entschädigung ist ab Klageerhebung mit 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen. Die Höhe der Entschädigung wird in das Ermessen des Gerichts gestellt, sollte aber mindestens 5.000,00 € betragen;
die Beklagte zu verurteilen, ab Februar 2010 monatlich 1.569,00 € brutto als Schadenersatz an die Klägerin zu bezahlen.
Sie hat erstinstanzlich geltend gemacht,
eine Benachteiligung wegen der Herkunft liege nicht vor. Dies ergebe sich bereits aus der Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter aus 13 verschiedenen Nationen. Ethnische Aspekte spielten bei ihrer Personalentscheidung keine Rolle. Maßgeblicher Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses sei die große Fehlerhäufigkeit der Sachbearbeitung der Klägerin. Hierüber sei mit der Klägerin anlässlich mehrerer Personalgespräche gesprochen worden.
Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom 14.07.2010, AZ: 1 Ca 218/10, die Klage abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt:
Ersatz des Vermögensschadens könne die Klägerin bereits deshalb nicht verlangen, da sie nach ihrem eigenen Sachvortrag zwischenzeitlich eine neue Tätigkeit aufgenommen habe, sie aber gleichwohl ungekürzt dasjenige verlange, das sie bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten verdient hätte. Zudem reichten die von ihr behaupteten Indizien selbst wenn deren Richtigkeit unterstellt werde, nicht aus, um eine Diskriminierung gerade wegen ihrer Herkunft und/oder Religionszugehörigkeit zu belegen. Der Verweis auf die Entfristung des Arbeitsvertrages der Mitarbeiterin Z. begründe kein solches Indiz. Es sei nicht ersichtlich, dass diese Personalentscheidung sachwidrig gewesen sei. Selbst eine sachwidrige Besserstellung einer einzelnen Mitarbeiterin wäre kein Indiz dafür, dass diese Besserstellung gerade wegen der Herkunft der Klägerin erfolgt wäre. Im Arbeitsleben komme es vielmehr durchaus vor, dass ein Arbeitnehmer aus vielfältigen nachvollziehbaren, aber dennoch von anderen Mitarbeitern als ungerecht empfundenen Motiven heraus gegenüber einem anderen Arbeitnehmer besser oder schlechter gestellt werde. Auch die von der Klägerin behauptete Mitteilung ihres Vorgesetzten am 11.09.2009, sie könne sich auf die ausgeschriebene Fortbildungsstelle nicht bewerben, weil diese nur für fest angestellte Beschäftigte ausgeschrieben sei, stelle kein derartiges Indiz dar. Ausweislich der Ausschreibung wäre diese Behauptung zutreffend. Soweit die Klägerin behaupte, dieses Stelle sei gleichwohl an eine Mitarbeiterin vergeben worden, deren Arbeitsverhältnis ebenfalls befristet gewesen sei bzw. deren Arbeitsvertrag sei kurzerhand entfristet worden, um eine Bewerbung zu ermöglichen, handele es sich offensichtlich nur um eine Vermutung der Klägerin. Die Klägerin behaupte auch selbst nicht, dass sie bei einer Bewerbung auch genommen worden wäre bzw. wegen ihrer besseren Qualifikation auch hätte genommen werden müssen. Auch der Hinweis der Klägerin darauf, dass in der Bezirksverwaltung A-Stadt keine Arbeitnehmer nicht deutscher Herkunft beschäftigt würden, lege es nicht nahe, dass bei der Personalentscheidung bezüglich der Klägerin deren ethnische Herkunft eine Rolle gespielt habe. Ob statistische Gegebenheiten überhaupt eine Rolle spielen können, sei umstritten. Jedenfalls kämen hierfür nur belastbare statistische Zahlen in Betracht. Hierfür reiche die Behauptung der Klägerin nicht aus. Auch ausreichende Indizien für eine Benachteilung wegen der Religionszugehörigkeit seien nicht dargelegt worden. Gegen die von der Klägerin behauptete Diskriminierung spreche zudem gerade die Beschäftigung der Klägerin selbst.
Das genannte Urteil ist der Klägerin am 17. November 2010 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 15.12.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom 13.01.2011 bis zum 17.02.2011 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 07.02.2011, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet.
Zur Begründung ihrer Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des weiteren Schriftsatzes vom 18.03.2011, auf die jeweils Bezug genommen wird (Bl. 166 ff., 219 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend:
Das Arbeitsgericht sei davon ausgegangen, dass Indizien dargelegt werden müssen, die eine Benachteiligung belegen. Ausreichend sei jedoch die Darlegung von Indizien, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Dieser Darlegungslast sei die Klägerin gerecht geworden. Indizien für eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft seien zunächst die Nichtbeschäftigung weiterer Arbeitnehmer nicht deutscher Herkunft in der Bezirksverwaltung A-Stadt. Gerade dann, wenn in anderen Bezirksverwaltungen ausländische Mitarbeiter beschäftigt werden, spreche dies dafür, dass in der Bezirksverwaltung A-Stadt Strukturen vorherrschten, die ausländischen Mitarbeitern einen verfestigten Beschäftigungsstatus verwehren. Es sei wenig wahrscheinlich, dass in allen Bezirken zahlreiche ausländische Bewerber zur Verfügung stünden, nur nicht in A-Stadt. Ein solches Ungleichgewicht der Bewerberzahlen werde auch von der Beklagten nicht behauptet.
Ferner sei Indiz Inhalt des Gesprächs zwischen ihr und dem Leiter der Bezirksverwaltung am 11.09.2009, in welchem der Leiter der Bezirksverwaltung erklärt habe, die Klägerin könne sich auf die am 11.09.2009 ausgeschriebene Fortbildungsstelle nicht bewerben, obwohl tatsächlich diese Stelle an eine Mitarbeiterin vergeben worden sei, deren Arbeitsverhältnis ebenfalls befristet gewesen sei. Das Arbeitsverhältnis der Frau Y. sei entfristet worden, um dieser die Bewerbung auf die genannte Fortbildungsstelle zu ermöglichen. Es sei verschwiegen worden, dass entgegen der Ausschreibung auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer eine Chance gehabt hätten, diese Stelle zu bekommen. Weiteres Indiz sei die Entfristung des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiterin Z.. Dies indiziere, dass es deutsche Beschäftigte sehr viel einfacher hätten, als Mitarbeiter ausländischer Herkunft, ihren Beschäftigungsstatus in der Bezirksverwaltung A-Stadt zu verfestigen. Ferner sei Indiz für eine Benachteilung wegen der ethnischen Herkunft die widersprüchlichen Angaben der Beklagten zur Begründung für die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses. Während der Leiter der Bezirksverwaltung am 11.09.2009 mitgeteilt habe, das Arbeitsverhältnis würde wegen Wegfalls der von der Klägerin innegehabten Stelle aufgrund einer Fusion mit einer anderen Berufsgenossenschaft nicht verlängert, werde nunmehr die angebliche Fehlerhäufigkeit in der Sachbearbeitung der Klägerin als Grund für die Nichtverlängerung angegeben. Schließlich spreche indiziell für eine Benachteiligung die Tatsache, dass die Beklagte der Aufforderung der Klägerin, Auskunft darüber zu erteilen, warum das Arbeitsverhältnis nicht verlängert werde, nicht nachgekommen sei. Jedenfalls bei Gesamtbetrachtung dieser Indizien ergebe sich die Vermutung, dass bei der Entscheidung, das Arbeitsverhältnis nicht zu verlängern, auch die ethnische Herkunft der Klägerin eine Rolle gespielt habe. Diese Vermutung habe die hierfür darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht widerlegen können.
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 14.07.2010, AZ: 1 Ca 218/10, abzuändern, und
die Beklagte weiter zu verurteilen, an die Klägerin als Schadensersatz zu bezahlen: 5.941,50 € brutto abzüglich des von der Klägerin der in dem Zeitraum 01.02.2010 bis 16.05.2010 bezogenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 3.213,92 € netto.
Die Beklagte tritt der Berufung mit ihrem Berufungserwiderungsschriftsatz vom 9. März 2011, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 210 ff. d. A.), entgegen. Bei ihrer Entscheidung, das befristete Arbeitsverhältnis der Klägerin auslaufen zu lassen, sei es nicht darauf angekommen, ihren Beschäftigungsstatus nicht verfestigen zu lassen. Ebenso wenig herrschten in der Bezirksverwaltung Strukturen vor, Mitarbeiter ausländischer Herkunft nur zeitweise zu beschäftigen, um eine Verfestigung des Beschäftigungsstatus zu vermeiden. Die nur befristete Beschäftigung einer türkischen Praktikantin sei auf deren Wunsch im Rahmen einer einjährigen Umschulung zur Bürokauffrau erfolgt. Es gehöre zu den Grundsätzen der Beklagten, Personalentscheidungen nicht von der ethnischen bzw. ausländischen Herkunft ihrer Arbeitnehmer abhängig zu machen. Dies zeige sich auch daran, dass in den übrigen Bezirksverwaltungen zahlreiche Mitarbeiter aus 13 verschiedenen Nationen sowohl in befristeten als auch in unbefristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt werden. So würden gegenwärtig auch in der Bezirksverwaltung A-Stadt zumindest eine Mitarbeiterin polnischer und Mitarbeiter amerikanischer Staatsbürgerschaft beschäftigt. Inwieweit weitere Personen mit einem anderen ethnischen Hintergrund bzw. einer ausländischen Staatsbürgerschaft beschäftigt würden, sei ihr nicht bekannt. Unzutreffend sei auch die Behauptung der Klägerin, das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiterin Y. sei entfristet worden, damit sie sich auf die ausgeschriebene Fortbildungsstelle bewerben könne. Die Entfristung sei vielmehr deshalb erfolgt, weil die Beklagte mit den Leistungen der genannten Mitarbeiterin zufrieden gewesen sei und diese als Arbeitnehmerin nicht habe verlieren wollen, womit aber, aufgrund des Verlangens der Mitarbeiterin nach einem Zwischenzeugnis, zu rechnen gewesen sei. Unzutreffend sei auch die Behauptung, der Leiter der Bezirksverwaltung A-Stadt habe der Klägerin erklärt, sie könne sich auf die Fortbildungsstelle aufgrund ihrer nur befristeten Beschäftigung nicht bewerben. Vielmehr sei der Klägerin mitgeteilt worden, dass deren fachliche Qualifikation aus Sicht ihrer Vorgesetzten nicht ausreichend sei, um sich aussichtsreich auf die ausgeschriebene Position zu bewerben. Der Klägerin sei auch nicht mitgeteilt worden, ihr Arbeitsverhältnis falle aufgrund einer Fusion mit einer anderen Berufsgenossenschaft weg. Auch die Entfristung des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiterin Z. habe nichts mit ethnischen Gesichtspunkten zu tun, sondern sei erfolgt, weil man mit deren Leistungen zufrieden gewesen sei. Man habe diese Arbeitnehmerin, die sich bereits bei einem anderen Arbeitgeber beworben habe, nicht verlieren wollen. Die die Klägerin betreffende Personalentscheidung habe nichts mit der ethnischen bzw. ausländischen Herkunft zu tun. Der Klägerin sei wiederholt mitgeteilt worden, dass man mit ihrer Arbeitsleistung nicht ausreichend zufrieden gewesen sei. Die Beklagte sei daher nicht verpflichtet gewesen, der Klägerin die Gründe für den Verzicht auf eine Entfristung ihres Arbeitsverhältnisses im Einzelnen noch einmal mitzuteilen.
I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet. Die Berufungsbegründung entspricht inhaltlich den Anforderungen nach §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 520 Abs. 3 ZPO.
II. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache teilweise Erfolg. Der Klägerin steht ein Anspruch auf Schadensersatz in der geltend gemachten Höhe nach § 15 Abs. 1 AGG zu. Ferner besteht ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, allerdings nur in Höhe von 2.500,00 €.
1. Die Klägerin hat den Schadensersatzanspruch (§ 15 Abs. 1 AGG) sowie den Entschädigungsanspruch (§ 15 Abs. 2 AGG) frist- und formgerecht geltend gemacht. Ihre Klage auf Entschädigung hat sie innerhalb der Dreimonatsfrist des § 61b Abs. 1 ArbGG erhoben.
Die schriftliche, fristgerechte Geltendmachung liegt in Form des Schreibens des Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 05.11.2009 vor. Da der Klägerin am 11.09.2009 mitgeteilt wurde, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht verlängert bzw. entfristet würde, wahrte dieses Schreiben die Frist des § 15 Abs. 4 AGG. Ausgehend hiervon wurde durch die am 2. Februar 2010 am Arbeitsgericht eingegangene und der Beklagten am 8. Februar 2010 zugestellten Klage auch die Frist des § 61b Abs. 1 ArbGG gewahrt.
2. Der für einen Schadensersatz - und Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 1, 2 AGG erforderliche Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot liegt vor.
a) Gemäß § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn ein Beschäftigter wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, zu denen auch die ethnische Herkunft zählt, eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Die Klägerin hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als die ebenfalls bei der Beklagten in deren Bezirksverwaltung A-Stadt zunächst befristet beschäftigten Arbeitnehmerinnen Z. und Y.. Deren Arbeitsverhältnisse wurden als unbefristete Arbeitsverhältnisse fortgeführt. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin hingegen endete mit Ablauf der vereinbarten Befristung. Die Beklagte hat auch nicht geltend gemacht, dass in Bezug auf die von der Klägerin ausgeübte Funktion nur ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf bestanden habe und deshalb von Anfang an beabsichtigt gewesen sei, das Arbeitsverhältnis in jedem Fall mit Ablauf der vereinbarten Zeit auslaufen zu lassen. Vielmehr beruft sich die Beklagte darauf, dass sie mit den Leistungen der Klägerin nicht zufrieden gewesen sei, was darauf schließen lässt, dass bei aus Sicht der Beklagten gegebener Bewährung die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erfolgt wäre.
Eine weniger günstige Behandlung wegen eines nach § 1 AGG verpönten Merkmals ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Merkmal anknüpft oder durch sie motiviert ist. Ausreichend ist dabei, dass das Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an.
Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal folgt aus § 22 AGG, dass der Beschäftigte seiner Darlegungslast im Prozess dann genügt, wenn er Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Es genügt hierbei, dass Hilfstatsachen vorgetragen werden, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass die Erfüllung des verpönten Merkmals im Sinne eines Bestandteils eines Motivbündels die Entscheidung beeinflusst hat. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, das Gericht davon zu überzeugen, dass die Benachteiligung gerade nicht auf einem verpönten Merkmal beruht. Er muss also Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als das verpönte Merkmal, die zu der weniger günstigeren Behandlung geführt haben (BAG 19.08.2010 - 8 AZR 530/09 - NZA 2010, 1412; BAG 21.07.2009 - 9 AZR 431/08 - EzA SGB IX, § 82 Nr. 1).
aa) Die Klägerin hat vorliegend eine Reihe von Indiztatsachen vorgetragen. Ausgehend nur von den zwischen den Parteien unstreitigen Tatsachen liegen Indizien vor, die im dargelegten Sinn eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer ethnischen Herkunft vermuten lassen.
Zunächst stellt die Tatsache, dass die Beklagte in ihrer Bezirksverwaltung A-Stadt keine Arbeitnehmer nicht deutscher Herkunft beschäftigt hat, eine Indiztatsache dar. Die Beklagte hat selbst darauf hingewiesen, dass in ihren anderen Bezirksverwaltungen Arbeitnehmer unterschiedlicher Herkunft aus insgesamt 13 Nationen beschäftigt werden, sodass die Beschäftigtenstruktur der Bezirksverwaltung A-Stadt im Vergleich zu den Beschäftigungsstrukturen in den anderen Bezirksverwaltungen darauf hinweist, dass Arbeitnehmer deutscher Herkunft in der Bezirksverwaltung A-Stadt bevorzugt werden. Die Beklagte ihrerseits hat nicht geltend gemacht, dass sich diese Beschäftigtenstruktur aus anderen Gründen, etwa daraus ergibt, dass bei ausgeschriebenen Stellen keine oder keine geeigneten Bewerber nicht deutscher Herkunft vorhanden waren. Auch ein anderer nachvollziehbarer nicht mit der ethnischen Herkunft zusammenhängender Grund für diese von den anderen Bezirksverwaltungen abweichende Personalstruktur sind nicht ersichtlich. Nach Auffassung der Berufungskammer kann unter dieser Voraussetzung auch auf einen solchen Vergleich zwischen verschiedenen Betrieben eines Unternehmens bzw. Verwaltungsuntergliederungen einer Verwaltung dann als Indiztatsache abgestellt werden, wenn in der örtlichen Untergliederung jedenfalls die wesentlichen Entscheidungen getroffen werden, die zu einer ungünstigeren Behandlung des anspruchstellenden Arbeitnehmers i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG führt. Dies ist vorliegend der Fall. Die Bezirksverwaltung A-Stadt verfügt über einen eigenen Leiter der Bezirksverwaltung, der nach eigener Darstellung der Beklagten der Klägerin auch die Tatsache der Nichtübernahme in ein Arbeitsverhältnis mitgeteilt hat.
Weiteres Indizien ist nach Auffassung der Berufungskammer die Nichterfüllung des der Klägerin zustehenden Auskunftsanspruchs hinsichtlich der Gründe, die zur Entscheidung ihrer Nichtübernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geführt haben. Die Klägerin hat mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 05.11.2009, also noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein entsprechendes Auskunftsverlangen gestellt, welches durch das Schreiben der Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom 13.01.2010 nicht erfüllt wurde. Dieses Schreiben enthält keine Auskunft darüber, welche Gründe für die Entscheidung der Nichtübernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis maßgeblich waren, sondern verweist lediglich darauf, dass die ethnische oder religiöse Herkunft der Klägerin bei der Entscheidung keine Rolle gespielt habe. Insbesondere findet sich kein Verweis auf die nunmehr im Prozess als Grund behaupteten Leistungsmängel. Wie das Bundesarbeitsgericht im Vorlagebeschluss vom 20.05.2010 (8 AZR 287/08 (A) - EzA § 22 AGG Nr. 1) ausgeführt hat, besteht ein Auskunftsanspruch nach § 242 BGB jedenfalls dann, wenn die zwischen den Parteien bestehenden Rechtsbeziehungen es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Zum Zeitpunkt des Auskunftsverlangens bestand das Arbeitsverhältnis noch, sodass die Parteien durch eine Rechtsbeziehung miteinander verbunden waren. Die Beklagte hat zwar behauptet, dass der Leiter der Bezirksverwaltung A-Stadt der Klägerin am 11.09.2009 mitgeteilt habe, ihr Arbeitsverhältnis werde nicht verlängert. Die Beklagte hat aber nicht geltend gemacht, dass der Leiter der Bezirksverwaltung A-Stadt der Klägerin die Gründe für diese Entscheidung näher erläutert habe. Nach eigenem Sachvortrag der Beklagten hat der Leiter der Bezirksverwaltung A-Stadt der Klägerin lediglich mitgeteilt, dass ihre Qualifikation nicht ausreichend sei, um sich auf die ausgeschriebene Fortbildungsstelle zu bewerben, nicht aber die Gründe erläutert, die für die Entscheidung zur Nichtübernahme der Klägerin ein unbefristetes Arbeitsverhältnis maßgeblich gewesen sein sollen. Die Nichterfüllung des Auskunftsanspruchs stellt auch ein Indiz dafür dar, dass die Klägerin wegen eines verpönten Merkmals benachteiligt worden ist. Wenn ausschließlich andere Gründe als die ethnische Herkunft der Klägerin für die ungünstigere Behandlung maßgeblich gewesen wären, wäre es der Beklagten ohne weiteres möglich und zumutbar gewesen, im Rahmen des vorgerichtlichen Auskunftsverlangens der Klägerin diese Gründe darzulegen.
Ein weiteres Indiz folgt daraus, dass nach dem Sachvortrag der Beklagten im Prozess Grund für die Nichtübernahme der Klägerin Leistungsmängel gewesen sein sollen, die zu einer Unzufriedenheit mit der Arbeitsleistung der Klägerin geführt hätten. Diese behaupteten Leistungsmängel hat die Beklagte im vorliegenden Rechtstreit nicht substantiiert darlegen können (dazu sogleich). Diese behauptete Einschätzung der Arbeitsleistungen der Klägerin steht zudem auch in Widerspruch zu der Bewertung der Arbeitsleistungen im Arbeitszeugnis vom 31.01.2010. Wenn dort der Klägerin eine Erledigung der übertragenen Aufgaben unter anderem zur vollsten Zufriedenheit der Beklagten bescheinigt wurde, handelt es sich nach der üblichen Zeugnissprache um eine gute, überdurchschnittliche Leistungsbewertung (vgl. etwa DLW/Hoß, 8. Auflage, Kap. 6, Rz 203).
Jedenfalls in ihrer Zusammenschau lassen diese Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass die ethnische Herkunft der Klägerin zumindest auch als Teil eines Motivbündels mitursächlich für deren ungünstigere Behandlung war.
bb) Es wäre daher nunmehr Sache der Beklagten gewesen, diese Vermutung zu widerlegen. Hierzu muss der Arbeitgeber das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung gerade nicht auf einem verpönten Merkmal beruht. Er muss hierzu Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe als die Anknüpfung an ein verpöntes Merkmal waren, die zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben (BAG 19.08.2010, a. a. O.). Dieser Darlegungslast ist die Beklagte nicht gerecht geworden.
Die Beklagte hat erstinstanzlich in ihren Schriftsätzen vom 15. April und 28.06.2010 die angeblichen Leistungsmängel der Klägerin und die deswegen behaupteten mehrmaligen Personalgespräche nur unsubstantiiert dargelegt. Die Beklagte hat insoweit auf eine zu große Fehlerhaftigkeit in der Sachbearbeitung, auf regelmäßige Flüchtigkeitsfehler sowie darauf verwiesen, dass Schreiben an die Rechnungsstelle inhaltlich oftmals falsch gewesen seien und die Klägerin die wiederholt geäußerten Anweisungen ihrer Vorgesetzten regelmäßig nicht nachgekommen sei. Konkrete inhaltliche Mängel in der Arbeitsleistung der Klägerin und auch eine nähere zeitliche Präzisierung der behaupteten Gespräche lässt sich dem Sachvortrag nicht entnehmen. Etwas anderes gilt nur hinsichtlich eines Personalgesprächs am 23. Oktober 2008. Auch hier wird allerdings nicht näher mitgeteilt, welche Leistungsmängel bis dahin aufgetreten sein sollen. Die Klägerin weist zudem zu Recht daraufhin, dass ungeachtet dieser - nur pauschal behaupteten - Leistungsmängel der zunächst nur auf ein Jahr befristete Arbeitsvertrag um ein weiteres Jahr verlängert worden ist.
Die Beklagte hat ihren Sachvortrag auch im Berufungsverfahren nicht weiter substantiiert.
3. Der Klägerin steht damit zunächst ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG zu. Der Klägerin ist durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Lohnausfallschaden in geltend gemachter Höhe entstanden. Sie hat erst zum 17.05.2010 eine Anschlussbeschäftigung gefunden. Sie hat daher einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der Vergütung für dreieinhalb Monate, mithin in Höhe von 5.491,50 € brutto, wovon das während dieses Zeitraums bezogene Arbeitslosengeld in Abzug zu bringen ist.
4. Der Klägerin steht auch ein Anspruch auf Entschädigung i. S. d. § 15 Abs. 2 AGG zu. Dieser Anspruch besteht allerdings nur i. H. v. 2.500,00 EUR. Gemäß § 15 Abs. 2 AGG muss die Entschädigung angemessen sein. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls, d. h. die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns sowie der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (BAG 22.01.2009 - 8 AZR 906/07 - EzA Nr. 1 zu § 15 AGG).
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze erschien der Berufungskammer eine Entschädigung in der ausgeurteilten Höhe als erforderlich, aber auch ausreichend. Die Klägerin hat relativ schnell eine anderweitige Beschäftigung aufnehmen können. Sie hat auch nicht geltend gemacht, während der Dauer ihrer Beschäftigung bei der Beklagten in sonstiger Weise herabsetzend behandelt worden zu sein. Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin zielgerichtet diskriminiert worden ist, bestehen nicht.
III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO. Die Berufungskammer hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der Frage zugelassen, ob die Nichterfüllung eines Auskunftsanspruchs hinsichtlich der Gründe der ungünstigen Behandlung ein Umstand ist, welcher das Vorliegen der behaupteten Diskriminierung vermuten lässt.
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