Source: https://www.arbeitsrecht.org/gleichstellungsbeauftragte/gendermainstreaming/mutterschutz-pflichten-des-arbeitgebers/
Timestamp: 2020-08-15 04:00:32
Document Index: 147392072

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 28', '§ 7', '§ 23', '§ 9', '§ 5', '§ 33', '§ 13', '§ 11', '§ 16', '§ 18', '§ 24', '§ 25', '§ 17', '§ 17', '§ 15', '§ 20', '§ 26', '§ 26', '§ 32', '§ 27', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 9', '§ 5', '§ 26', '§ 11', '§ 13', '§ 16', '§ 27', '§ 17', '§ 17', '§ 15', '§ 20', '§ 17']

Mutterschutz: Pflichten Arbeitgeber + Gleichstellungsbeauftragte - Arbeitsrecht.org Mutterschutz: Pflichten Arbeitgeber + Gleichstellungsbeauftragte - Arbeitsrecht.org
Als Gleichstellungsbeauftragte haben Sie eine hohe Verantwortung in Bezug auf die Gleichstellung und Gleichberechtigung von Frauen und Männern in Ihrem Unternehmen. Neben vielen weiteren Aufgaben, die unter anderem die Benachteiligung von Frauen nach dem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) betreffen oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern, kümmern Sie sich ebenso um schwangere Beschäftigte und beraten diese zu allen finanziellen und rechtlichen Fragen rund um ihre Schwangerschaft und den Mutterschutz.
Die Schwangerschaft ist für jede Frau und jede Familie eine besondere und aufregende Zeit. Es gilt, die unterschiedlichsten Entscheidungen zu treffen, die Phase nach der Geburt aus finanzieller Sicht zu planen und sich auf das ungeborene Kind und seine späteren Bedürfnisse zu konzentrieren. Schwangere Beschäftigte schätzen aus diesem Grund Ihre professionelle und kompetente Beratung und vertrauen auf Ihre Informationen. Neben Fakten und rechtlichen Sachinformationen genießen werdende Eltern die Möglichkeit, mit Ihnen offen und vertraulich die Rechte und Pflichten des Mutterschutzgesetzes zu besprechen. Sie benötigen Empathie, Verständnis und fühlen sich wohl, wenn Sie aktiv zuhören und nutzenorientiert kommunizieren.
Fragen zu Mutterschutz und Mutterschutzgesetz
Der Themenbereich Mutterschutz und das Mutterschutzgesetz ist neben Detailfragen zur Elternzeit oder zum Elterngeld für schwangere Betriebsangehörige wichtig und entscheidend, um die Zeit der Schwangerschaft als Arbeitnehmerin sicher und professionell zu planen. Werdende Mütter erwarten zum Beispiel Antworten auf die folgenden Fragen:
Welche gesetzlichen Pflichten muss mein Arbeitgeber in Bezug auf den Mutterschutz beachten?
Wann sollte ich meine Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitteilen?
Wie darf ich während der Schwangerschaft im Unternehmen eingesetzt werden?
Was passiert, wenn ich arbeitsunfähig bin?
Wie hoch ist das Mutterschutzgeld?
Inwieweit partizipiere ich von einem besonderen Kündigungsschutz?
Gesetzliche Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf den Mutterschutz
Das Mutterschutzgesetz (MuSchG), welches bereits im Jahre 1952 in Deutschland rechtlich bindend wurde, wurde im Jahr 2017 grundlegend reformiert und modernisiert. Es verfolgt das Ziel, schwangere Angestellte sowie das ungeborene Kind in der Zeit während der Schwangerschaft und nach der Entbindung zu schützen. Das MuSchG enthält Richtlinien und Regelungen, die unter anderem den arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz, den betrieblichen Gesundheitsschutz und den Kündigungsschutz schwangerer Mitarbeiterinnen betreffen.
Wichtige Pflichten des Arbeitgebers beim arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz
Einer der wichtigsten Aspekte des MuSchG ist der arbeitszeitliche Gesundheitsschutz schwangerer Frauen. Der Gesetzgeber bestimmt im § 3 eine Schutzfrist von 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung. In dieser Zeit darf der Arbeitgeber Schwangere in keinem Fall beschäftigen. Bei Mehrlings- oder Frühgeburten verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt auf 12 Wochen.
In Bezug auf die Höchstbeschäftigungszeiten macht der Gesetzgeber im § 4 MuSchG eindeutige Vorgaben:
Schwangere Frauen über 18 Jahre dürfen höchstens 8,5 Stunden pro Tag oder 90 Stunden in einer Doppelwoche (2-Wochen-Zeitraum) arbeiten.
Die § 5 MuSchG und § 6 MuSchG des Mutterschutzgesetzes bestimmen darüber hinaus ein Nachtarbeitsverbot sowie ein Verbot der Tätigkeit an Sonn- und Feiertagen. Schwangere oder stillende Frauen dürfen nicht zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgens eingesetzt werden. Eine Ausnahmegenehmigung für eine Beschäftigung bis 22 Uhr muss gemäß § 28 MuSchG behördlich genehmigt werden. Eine gesetzlich geregelte Freistellung für Untersuchungen oder zum Stillen des Kindes wird in § 7 MuSchG geregelt.
Die Stillzeit beträgt abhängig von der tatsächlichen Arbeitszeit zwischen 60 bis 90 Minuten pro Tag. Im § 23 MuSchG wird darüber hinaus deutlich, dass für die Freistellung für ärztliche Untersuchungen oder zum Stillen kein Entgeltausfall eintreten darf. Ebenso darf der Arbeitgeber nicht verlangen, dass die Zeiten der Befreiung von der Arbeitspflicht von der schwangeren Mitarbeiterin nachgearbeitet werden.
Wichtige Pflichten des Arbeitgebers beim betrieblichen Gesundheitsschutz
Der betriebliche Gesundheitsschutz für schwangere oder stillende Beschäftigte beschreibt alle Maßnahmen des Arbeitgebers, die eine schwangere Mitarbeiterin in Bezug auf die Arbeitsbedingungen im Betrieb schützen sollen. § 9 MuSchG sagt hierzu unmissverständlich:
Vor allem in den folgenden Bereichen gilt die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für schwangere Mitarbeiterinnen und sollte regelmäßig überprüft werden:
Kein ununterbrochenes Stehen oder Sitzen.
Kein Heben von Lasten über 10 kg.
Keine Arbeit mit gesundheitsschädigenden Stoffen.
Einhaltung der Maßgaben der Röntgenverordnung sowie der Strahlenschutzverordnung.
Einhaltung der Vorgaben der Druckluftverordnung sowie der Gentechnik-Sicherheitsverordnung.
Einhalten der besonderen Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung.
Als Gleichstellungsbeauftragte wissen Sie eindeutig und präzise, in welchen Arbeitsbereichen „Ihre“ Schwangeren eingesetzt werden dürfen und wo ein Einsatz von werdenden Müttern gegen geltendes Recht verstößt. Aus diesem Grund ergibt sich für Sie die Verantwortung, mit der Mitarbeiterin gemeinsam zu überprüfen, ob die Arbeitsbedingungen im Unternehmen den gesetzlichen Erfordernissen entsprechen. Hierzu gehört unter anderem, eine unverantwortbare Gefährdung auszuschließen und zu gewährleisten, dass die Tätigkeit einer schwangeren Mitarbeiterin jederzeit unterbrochen werden kann.
Fallen nach genauer Betrachtung der Arbeitsbedingungen Punkte auf, die den gesetzlichen Regelungen entgegenstehen, sollten Sie mit dem Arbeitgeber die Einzelheiten besprechen und darauf drängen, dass der betriebliche Gesundheitsschutz vollumfänglich im Betrieb umgesetzt wird. Die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes korrelieren in diesem Fall mit den Maßgaben von § 5 des Arbeitsschutzgesetzes, in der eine Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen beschrieben wird.
Empfehlung: Schlagen Sie eine Gefährdungsbeurteilung vor
Ein Arbeitgeber hat auf Grundlage des Mutterschutzgesetzes klare Handlungspflichten. Als Gleichstellungsbeauftragte ist es zielführend, proaktiv eine Gefährdungsbeurteilung beim Arbeitgeber einzuholen. Auf diese Weise vermitteln Sie der schwangeren Mitarbeiterin Sicherheit in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und dem Arbeitgeber gleichzeitig das Gefühl, dass er allen seinen rechtlichen Pflichten vollumfänglich nachkommt. Bei der Beurteilung ist im Besonderen zu beachten, dass das Umfeld (Ma­schinen, Geräte, Werkzeuge) und die Arbeitsbedingungen die Gesund­heit der Mutter und des ungeborenen Kindes nicht gefährden dürfen. Darunter fällt unter anderem:
Die Arbeitsstühle müssen mit verstellbaren Rückenlehnen ausge­stattet sein.
Ist die Tätigkeit Ihrer Kollegin mit ständigem Gehen und Stehen ver­bunden, muss darüber hinaus eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen bereitstehen. Achten Sie darauf, dass diese kleinen Alltagsdinge ebenso eingehalten werden, damit keine vermeidbaren Gefährdungslagen entstehen.
Info: Gefährdet ein Arbeitgeber oder Dienstherr eine Schwangere oder das Kind, kann er gemäß § 33 MuSchG sogar mit einer Freiheitsstrafe von bis zu ei­nem Jahr belegt werden.
Welche Maßnahmen Arbeitgeber implementieren können
Dem Arbeitgeber stehen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes verschiedene Maßnahmen offen, um schwangere oder stillende Frauen bei offensichtlichen Mängeln weiterhin zu beschäftigen. Sie können auf Grundlage des § 13 MuSchG:
Die schwangere Mitarbeiterin an einen geeigneten Arbeitsplatz versetzen.
Hinweis: Eine aus rechtlicher Hinsicht zumutbare Tätigkeit ist für eine schwangere Mitarbeiterin verpflichtend. Ihre schwangere Kollegin, die aufgrund eines gesetzlichen Beschäfti­gungsverbots ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbrin­gen darf, ist verpflichtet, vorübergehend eine andere, ihr zumutbare Tätigkeit auszuüben. Sie kann diese nicht verweigern. Als Gleichstellungsbeauftragte sollten Sie bei der Zuweisung einer Ersatztätigkeit zu jeder Zeit darauf achten, dass die neue Tätigkeit zumutbar ist. Dies ist unter anderem dann nicht der Fall, wenn die Kollegin aufgrund der Versetzung einen viel längeren, beschwerlicheren Arbeitsweg hätte.
Die in § 11 MuSchG beschriebenen, unzulässigen Tätigkeiten, bei denen werdende oder stillende Mütter mit Gefahr- oder Kampfstoffen in Berührung kommen könnten, dürfen von schwangeren zu keiner Zeit ausgeführt werden. Ein Arbeitgeber, der ausschließlich Arbeitsplätze in diesem Bereich vergibt, muss aus diesem Grund einem betrieblichen Beschäftigungsverbot zustimmen und die schwangere Mitarbeiterin von ihrer Tätigkeit freistellen.
Welche Auswirkungen hat ein ärztliches Beschäftigungsverbot?
Der § 16 MuSchG beschreibt eindeutig, dass ein ärztliches Beschäftigungsverbot dann eingeholt werden sollte, wenn die Gesundheit der Mutter oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Als Gleichstellungsbeauftragte sollten Sie schwangere Mitarbeiterinnen vor allem in Bezug auf ein ärztliches Beschäftigungsverbot vollumfänglich beraten und unterstützen. Dies kann darüber hinaus bedeuten, fähige Ärzte zu empfehlen und schwangere Angestellte zu ermutigen, einen Arzt aufzusuchen.
Ein ärztliches Beschäftigungsverbot unterscheidet sich von einem betrieblichen Beschäftigungsverbot dahingehend, dass die Mitarbeiterin aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage ist, am Arbeitsplatz tätig zu sein. Einem betrieblichen Beschäftigungsverbot liegt eine innerbetriebliche Veranlassung zugrunde. Ein betriebliches Beschäftigungsverbot wird vor allem dann zum Tragen kommen, wenn der Arbeitsplatz für eine Schwangere und ihr ungeborenes Kind ein besonderes Gefahrenpotenzial birgt, das nicht minimiert werden kann. Ist dies der Fall, kann Sie auf einen anderen, zumutbaren und geeigneten Arbeitsplatz verwiesen werden, wenn einer Versetzung keine medizinischen Gründe entgegenstehen.
Beispiel für ein ärztliches Beschäftigungsverbot
Eine schwangere Mitarbeiterin, die als Vertriebsmitarbeiterin im Außendienst arbeitet, leidet fortlaufend unter Übelkeit und starken Rückenschmerzen. Ihr behandelnder Gynäkologe stellt ein ärztliches Attest und ein Beschäftigungsverbot aus, da die werdende Mutter aufgrund ihrer gesundheitlichen Beschwerden nicht in der Lage ist, längere Strecken mit dem Auto zu fahren. Darüber hinaus besteht ein erhöhtes Unfallrisiko durch die Vielzahl der Autofahrten. Nach Ausstellung des Attests und des ärztlichen Beschäftigungsverbotes ist der Arbeitgeber in der Pflicht, die Mitarbeiterin sofort freizustellen.
Ein ärztliches Beschäftigungsverbot verpflichtet den Arbeitgeber gemäß § 18 MuSchG darüber hinaus zur Zahlung von Mutterschutzlohn. Die Höhe dieser besonderen geldlichen Leistung berechnet sich aus dem
„durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft.“
Darüber hinaus ist eine schwangere Mitarbeiterin auf Grundlage des § 24 MuSchG berechtigt, Erholungsurlaub, den sie aufgrund eines Beschäftigungsverbotes nicht einreichen konnte,
„nach dem Ende des Beschäftigungsverbots im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu beanspruchen. Resturlaub entfällt in diesem Fall auch dann nicht, wenn innerbetriebliche Regeln eine Übernahme von Urlaubstagen in ein neues Kalenderjahr untersagen.“
Wird ein ärztliches Beschäftigungsverbot aufgehoben, muss man die schwangere Mitarbeiterin auf Basis von § 25 MuSchG zu den vertraglich vereinbarten Bedingungen beschäftigen. Und zwar so lange, bis der gesetzliche Mutterschutz beginnt oder ein weiteres Beschäftigungsverbot von einem Arzt verhängt wird.
Besonderer Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen
Eine der wesentlichen rechtlichen Verordnungen des Mutterschutzgesetzes besteht in einem besonderen Kündigungsschutz schwangerer Mitarbeiterinnen. Der § 17 des MuSchG spricht ein eindeutiges Kündigungsverbot aus. Dieses gilt:
bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche (Gültigkeit seit 30.05.2017) und
Der Sonderkündigungsschutz gilt ebenso in der Probezeit und verbietet dem Arbeitgeber jegliche Kündigung des Vertragsverhältnisses und deren vorbereitende Handlungen, wie zum Beispiel Personalgespräche. Der besondere Kündigungsschutz ist in den folgenden Fällen nicht relevant:
Eigenkündigung der schwangeren Mitarbeiterin.
Anfechtung des Arbeitsvertrages.
Schließen eines Aufhebungsvertrages.
Wirksame Befristung des Arbeitsvertrages.
Info: In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber auf Grundlage von § 17 Abs. 2 MuSchG bei der Aufsichtsbehörde die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin beantragen. Diese bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund beinhalten. Die Hürden für die Kündigung einer schwangeren Angestellten sind aus nachvollziehbaren Gründen hoch, sodass dies ein seltener Ausnahmefall bleiben wird.
Insbesondere wegen des besonderen Kündigungsschutzes für schwangere Mitarbeiterinnen ist es naheliegend, dass Mitarbeiterinnen, die von ihrer Schwangerschaft erfahren, diese möglichst umgehend ihrem Arbeitgeber mitteilen. Aus gesetzlicher Sicht gibt es keinen festgelegten Zeitpunkt oder eine rechtlich bindende Offenbarungspflicht. Der § 15 MuSchG formuliert lediglich allgemein, dass eine schwangere Frau ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen sollte, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist.
Im Rahmen eines Bewerbungsgespräches oder einer Einstellung ist es dem potenziellen Arbeitgeber nicht gestattet, die Bewerberin nach einer Schwangerschaft zu fragen. Eine solche, die Persönlichkeitsrechte tangierende Frage ist unzulässig. Als Gleichstellungsbeauftragte sollten sie den Arbeitgeber über die Unzulässigkeit informieren, wenn Sie davon hören, dass in Ihrem Unternehmen explizit über den Sachverhalt einer Schwangerschaft gesprochen wird. Die aktuelle Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes stützt diese Vorgehensweise ausdrücklich.
Fingerspitzengefühl durch die Gleichstellungsbeauftragte
Als Gleichstellungsbeauftragte sollten Sie Mitarbeiterinnen ermutigen, den Arbeitgeber alsbald über die Schwangerschaft zu informieren. Bieten Sie Hilfestellung und die Möglichkeit eines persönlichen und offenen Gespräches an. Zerstreuen Sie Ängste und Sorgen der werdenden Mütter so weit wie möglich. Da keine bestimmte Form der Mitteilung vom Gesetzgeber verlangt wird, steht es der schwangeren Kollegin offen, den Arbeitgeber mündlich oder schriftlich zu informieren. Bieten Sie Ihre Hilfe an, wenn Mitarbeiterinnen Sorge vor dem Gespräch mit dem Vorgesetzten haben.
In der Praxis entscheiden sich viele Mitarbeiterinnen dafür, ihren Arbeitgeber offiziell zwischen dem 3. und 4. Monat der Schwangerschaft zu informieren. Dieser Zeitpunkt wird von werdenden Müttern gewählt, da zu diesem Zeitpunkt das Risiko einer Fehlgeburt gering ist und gleichzeitig noch genügend Freiraum besteht, um die Nachfolgeregelung während der Elternzeit und alle weiteren Details zu besprechen.
Arbeitgeber sind verpflichtet einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu bezahlen
Die gesetzliche Krankenkasse zahlt während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung Mutterschaftsgeld in Höhe von 13 Euro pro Kalendertag. Für Arbeitnehmerinnen, die bisher einen höheren Netto-Verdienst als 390 Euro pro Monat erhalten haben, sieht das Gesetz im § 20 MuSchG vor, das Mutterschaftsgeld aufzustocken. Als Berechnungsgrundlage wird „der Unterschiedsbetrag zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung gezahlt.“
Als Gleichstellungsbeauftragte ist es zielführend, die Mitarbeiterin über die Aufstockung des Mutterschaftsgeldes zu informieren und die HR-Abteilung für die genaue Berechnung zu kontaktieren. Im Rahmen des Umlageverfahrens U2 und auf Grundlage des Aufwendungsausgleichsgesetzes (AAG) werden dem Arbeitgeber die zusätzlichen Aufwendungen für das Mutterschaftsgeld erstattet.
Aushang des Mutterschutzgesetzes im Betrieb und Anzeigepflicht beim Regierungspräsidium
Beschäftigt Ihr Arbeitgeber mehr als 3 Frauen, ist er verpflichtet, den Text des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) in der Dienststelle auszuhängen (§ 26 MuSchG). Achten Sie als Gleichstellungsbeauftragte darauf, das der Gesetzestext für jede Mitarbeiterin frei und zugänglich ist. In diesem Fall haben alle Beschäftigten die Möglichkeit, sich über ihre Schutzrechte zu informieren. Weisen Sie Ihren Arbeitgeber darüber hinaus auf die Aushangpflicht hin.
Für den Aushang sollte eine gut einsehbare Stelle im Unternehmen gewählt werden. In vielen Betrieben hat sich eine Bekanntmachung am Schwarzen Brett bewährt. Eine weitere, erprobte Möglichkeit ist die Veröffentlichung des Mutterschutzgesetzes im Intranet, wenn jeder Betriebsangehörige hierzu Zugang hat. Denken Sie ebenfalls an das Reinigungspersonal oder andere abhängig Beschäftigte und stellen Sie sicher, dass alle Betriebsangehörigen Zugang zum Gesetzestext haben. Kommt Ihr Arbeitgeber seiner Aushangpflicht nicht nach, dann machen Sie ihn auf die Vorgaben des § 26 des Mutterschutzgesetzes aufmerksam. Ihm droht bei Nichtbeachtung gemäß § 32 MuSchG ein Ordnungsgeld von bis zu 2.500 €.
Darüber hinaus hat Ihr Arbeitgeber auf Grundlage von § 27 MuSchG eine Meldepflicht bei einer Schwangerschaft. Sobald er von der Schwangerschaft Ihrer Kollegin erfährt, muss er dies dem zuständigen Regierungspräsidium anzeigen. Die Mitteilung kann formlos erfolgen.
Wichtig: Besprechen Sie mit der schwangeren Mitarbeiterin, dass Dritte, wie zum Beispiel der direkte Vorgesetzte ausschließlich dann informiert werden darf, wenn dies erforderlich ist, um den Mutterschutz zu gewährleisten. Bei einer Röntgenschwester in einem Krankenhaus würde aufgrund der Fürsorgepflicht der Oberarzt informiert werden, damit der Angestellten eine andere, ungefährliche Tätigkeit zugeordnet werden kann.
Kurzgefasst: Tabelle über Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern beim Mutterschutz
Rechte und Pflichten der Arbeitnehmerin
Schutzfrist 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung (§ 3 MuSchG)
Beschäftigung auf einem zumutbaren Arbeitsplatz im Rahmen der Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes
Höchstbeschäftigungszeiten auf Basis von § 4 MuSchG
Recht auf Ausgleich der Aufstockungskosten im Umlageverfahren U2
Nachtarbeitsverbot sowie Verbot der Tätigkeit an Sonn- und Feiertagen (§ 5 und § 6 MuSchG)
Flexibler Arbeitseinsatz auf Basis der Höchstbeschäftigungszeiten zwischen 6 Uhr morgens und 20 Uhr abends
Anspruch auf Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes (§ 9 und 10 MuSchG sowie § 5 ArbSchG)
Pflicht zum Aushang des Mutterschutzgesetzes in den Unternehmensräumen (§ 26 MuSchG)
Unzumutbare Tätigkeiten dürfen nicht ausgeführt werden (§ 11 MuSchG)
Arbeitgeber können einen Arbeitsplatz umgestalten oder die schwangere Mitarbeiterin versetzen (§ 13 MuSchG)
Ärztliches Beschäftigungsverbot sichert schwangerer Mitarbeiterin Mutterschutzlohn
(§ 16 und 18 MuSchG) Meldepflicht der Schwangerschaft beim Regierungspräsidium (§ 27 MuSchG)
Besonderer Kündigungsschutz für schwangere Mitarbeiterinnen (§ 17 MuSchG)
Kündigung schwangerer Mitarbeiter in Ausnahmefällen möglich (§ 17 Abs. 2 MuSchG)
Anzeige der Schwangerschaft beim Arbeitgeber (§ 15 MuSchG)
Pflicht zur Aufstockung des Mutterschaftsgeldes (§ 20 MuSchG)
Als Gleichstellungsbeauftragte haben Sie im Rahmen ihrer Tätigkeit eine besondere Verantwortung für die Belange von Arbeitnehmerinnen. Dies gilt im Besonderen im Rahmen einer Schwangerschaft oder während der Stillzeit. Schwangere Mitarbeiterinnen genießen besondere Schutzrechte. Diese sind im Mutterschutzgesetz (MuSchG) zusammengefasst und müssen vom Arbeitgeber vollumfänglich beachtet werden. Als Gleichstellungsbeauftragte ist es ihre Aufgabe, werdenden Müttern Hilfestellung in rechtlichen Fragen anzubieten und innerbetrieblich zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiterin zu vermitteln.
Was sind die wichtigsten Pflichten des Arbeitgebers?
Die Pflichten des Arbeitsgebers beziehen sich unter anderem auf den arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz. Höchstbeschäftigungszeiten und die Schutzfrist für Schwangere gewährleisten, dass Mitarbeiterinnen während ihrer Schwangerschaft nicht aufgrund einer zu hohen Arbeitszeit überlasten und eine Gefährdung ihrer Gesundheit oder der des ungeborenen Kindes riskieren. Für Arztbesuche oder das Stillen des Neugeborenen werden Müttern vom Gesetzgeber zusätzliche Zeiten eingeräumt, die zur Arbeitszeit gehören.
Klare Regelungen durch das Mutterschutzgesetz
Das Mutterschutzgesetz enthält vor allem in Bezug auf den betrieblichen Gesundheitsschutz explizite und klare Rechte und Regelungen für Schwangere. Als Gleichstellungsbeauftragte sollten Sie den Arbeitgeber vor allem darauf hinweisen, dass die Arbeitsbedingungen zu jeder Zeit den gesetzlichen Bestimmungen entsprechen müssen und eine Gefährdung der Mutter und des Ungeborenen ausgeschlossen werden muss. Eine Gefährdungsbeurteilung auf Basis des Arbeitsschutzgesetzes kann sinnvoll und zielführend sein und beiden Seiten Sicherheit und Schutz vermitteln.
Schwangere Mitarbeiterinnen sollten darüber hinaus über ein ärztliches Beschäftigungsverbot und ihre Rechte und Pflichten in Bezug auf die Zahlung eines Mutterschutzlohnes unterrichtet werden. Sehr wichtig ist ebenso der besondere Kündigungsschutz, den schwangere Beschäftigte gemäß § 17 des Mutterschutzgesetzes genießen.
Als Gleichstellungsbeauftragte fungieren Sie als Vermittler zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiterin. Sie haben die Möglichkeit und Verantwortung, Tipps und Hilfestellungen zu rechtlichen oder monetären Fragen zu geben. Gehen Sie professionell vor und vermitteln Sie proaktiv und im Rahmen der gesetzlichen Grundlagen zwischen beiden Seiten, führt dies dazu, dass schwangere Mitarbeiterinnen sich behütet und in bester Obhut fühlen und die besondere Zeit der Schwangerschaft noch besser und ohne Sorgen und Probleme in Bezug auf ihren Arbeitsplatz genießen können.
Die wichtigsten Infos zur Umsetzung der UN-BRK in der Bundesrepublik im Überblick
Damit die UN-BRK im Alltag der Menschen ankommt, hat die Bundesregierung 2011 einen Nationalen Aktionsplan (NAP 1.0) verabschiedet, an dem sich Bund, Länder und Kommunen orientieren sollten. 2016 folgte darauf aufbauend der 2.... Mehr lesen
Aushilfen jetzt aufpassen! Die Minijobs boomen weiter. Für Arbeitnehmer ist es auch weiterhin eine interessante Möglichkeit, netto etwas hinzuzuverdienen. Problematisch wird es immer dann, wenn die 400-Euro-Grenze bei einem... Mehr lesen