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Timestamp: 2018-09-19 05:41:14
Document Index: 69036599

Matched Legal Cases: ['OGH', '§ 121', '§ 4', 'OGH', '§ 121', 'OGH', '§ 4']

OGH: Eine Einschränkung der Urlaubsersatzleistung aus dem Grund, dass dem Arbeitnehmer ein Verbrauch des Urlaubes in der Kündigungsfrist zumutbar gewesen wäre, ist weder bei einseitiger Dienstfreistellung durch den Arbeitgeber, noch bei einvernehmlicher Auflösung des Dienstverhältnisses, vorgesehen
31.03.2006 Arbeits- und Sozialrecht
Schlagworte: Urlaubsersatzleistung, Urlaubsverbrauch, Betriebsrat, Vergleich
§ 121 Z 3 ArbVG, §§ 4 Abs 1, 10 Abs 1 UrlG
In seinem Erkenntnis vom 26.01.2006 zur GZ 8 ObA 80/05f hatte sich der OGH mit der Urlaubsersatzleistung auseinanderzusetzen:
Im Zuge eines von der Beklagten gegen den Kläger als damaligen Betriebsrat angestrengten Verfahrens auf Zustimmung zur Kündigung nach § 121 Z 3 ArbVG wurde in der Tagsatzung vom 29.03.2004 ein Vergleich geschlossen, wonach das Dienstverhältnis mit 31.12.2004 einvernehmlich aufgelöst und bis zu diesem Zeitpunkt bei vollen Bezügen dienstfrei gestellt wird. Beim Vergleichsabschluss wurde über das Urlaubsguthaben des Klägers nicht gesprochen. Die Beklagte hat die ordnungsgemäße Abrechnung der Beendigungsansprüche als selbstverständlich zugesagt. Nach Abschluss des Vergleiches kam es zu Auseinandersetzungen über die Frage des Urlaubsverbrauches, den der Kläger trotz Aufforderung durch die Beklagte ablehnte. Der Kläger begehrt nun Urlaubsersatzleistung für die offenen Urlaubstage.
Dazu der OGH: Bei einem Vergleich aus Anlass der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind zwar grundsätzlich einzelne sich daraus ergebende Forderungen, die nicht ausgenommen sind, an die die Parteien aber denken konnten, als mitbereinigt anzusehen. Hier wurde abereine Vereinbarung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses getroffen und davon die Beendigungsansprüche (Urlaubsersatzleistung) ausgenommen. Es stellt sich somit die Frage einer allfälligen Minderung des Umfanges der Urlaubsersatzleistung wegen der "Zumutbarkeit" eines Urlaubsverbrauches.
Das UrlG behandelt den Urlaubsverbrauch im gekündigten und ungekündigten Arbeitsverhältnis gleich, dh auch in der Kündigungsfrist ist der Zeitpunkt des Urlaubsantritts zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebs und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Der Abschluss der Urlaubsvereinbarung bedarf gem § 4 Abs 1 UrlG übereinstimmender Willenserklärungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Beginn und Ende des Urlaubs. Der Arbeitnehmer kann also vom Arbeitgeber nicht gezwungen werden, zu einem bestimmten Zeitpunkt Urlaub zu machen. Den Arbeitnehmer trifft aber auch keine Rechtspflicht, den (Rest-)Urlaub während der Kündigungsfrist zu verbrauchen. In concreto lehnte der Kläger eine derartige Vereinbarung ab, sodass weder eine ausdrückliche noch eine konkludente Urlaubsvereinbarung zustandegekommen ist.
Eine derartige Pflicht könnte sich jedoch aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers ergeben. Mit dieser wäre es insbesondere nicht vereinbar, im gekündigten Arbeitsverhältnis das Anbot des Arbeitgebers zum Abschluss einer Urlaubsvereinbarung während der Dienstfreistellung zwar abzulehnen, dann aber doch hinter dem Rücken des Arbeitgebers die bezahlte Freizeit zu einem erheblichen Teil tatsächlich für Zwecke zu verwenden, die die Gewährung von Urlaub erfordert hätten. Eine derartige Verletzung der Treuepflicht liegt aber nach den Feststellungen hier nicht vor.
Zu einem Entfall der Urlaubsersatzleistung könnte man unter Umständen auch im Fall eines Rechtsmissbrauchs des Arbeitnehmers kommen. Nach der Rsp liegt ein Rechtsmissbrauch nicht nur dann vor, wenn die Schädigungsabsicht den einzigen oder überwiegenden Grund der Rechtsausübung bildet (Schikane), sondern auch dann, wenn zwischen den vom Handelnden verfolgten eigenen Interessen und den beeinträchtigten Interessen des anderen ein ganz krasses Missverhältnis besteht, wenn also das unlautere Motiv der Rechtsausübung das lautere Motiv eindeutig überwiegt. Dies ist nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalls zu beurteilen und erfordert eine Gesamtschau unter Einbeziehung insbesondere von Dauer der Kündigungsfrist, Anzahl der Urlaubstage, Verhalten des Arbeitnehmers in der Kündigungsfrist sowie Erholungsmöglichkeit des Arbeitnehmers und Erfordernisse des Betriebs. Ein derartiger Missbrauch wurde aber erst gar nicht eingewendet.