Source: http://slideplayer.it/slide/609266/
Timestamp: 2017-02-19 16:50:32+00:00
Document Index: 104851665

Matched Legal Cases: ['art.5', 'art.34', 'art.7', 'sentenza ', 'art.68', 'art.55', 'art.7', 'art.55', 'art.55', 'art.55', 'sentenza ', 'art.55', 'art.55', 'art. 7', 'art.55', 'art.55', 'art.55', 'art.55', 'art. 55', 'art. 55', 'art.63', 'art.53', 'art.3', 'art.1', 'art.55', 'art. 53', 'art. 55', 'art.55', 'art.55', 'art.59', 'art. 55', 'art.6', 'art.55', 'art.31', 'art.410', 'art.55', 'art.412', 'art.56', 'art. 66', 'art.56', 'art.66', 'art.410', 'art. 65', 'art.31', 'art.31', 'art. 6', 'art. 112', 'art.2', 'art.73', 'art. 59', 'art. 55', 'art. 6', 'art.410', 'art.412', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art.26', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 52', 'sentenza ', 'art.4', 'sentenza ', 'art. 82', 'art. 82', 'art.27', 'art.27', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art.7', 'art.13', 'art.13', 'art.3', 'art.4', 'art. 21', 'art. 55', 'art.7', 'art.55', 'art.55', 'art.55', 'art.55', 'art.55', 'art.55', 'art.55', 'art.55', 'art.55', 'art.55', 'art.55', 'art.55', 'art.7', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 85', 'art.7', 'art. 5', 'art.55', 'art.55', 'art. 316', 'art. 58', 'art. 316', 'art. 7', 'art.55', 'art.55', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 7', 'art.55', 'sentenza ', 'art.653', 'art. 7', 'sentenza ', 'art.55', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art.13', 'sentenza ', 'art. 31', 'art.12']

I NUOVI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI nelle Camere di Commercio PRINCIPI GENERALI A cura di Augusto Bortolotti Aprile ppt scaricare
PubblicatoOrsino Manfredi
Presentazione sul tema: "I NUOVI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI nelle Camere di Commercio PRINCIPI GENERALI A cura di Augusto Bortolotti Aprile 2011."— Transcript della presentazione:
I NUOVI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI nelle Camere di Commercio PRINCIPI GENERALI A cura di Augusto Bortolotti Aprile 2011
PRINCIPALI FONTI Art.55 e ss. D.Lgs.165/2001 Art.67 e ss. D.Lgs.150/2009 Artt codice civile [ Art.7 L.300/1970 ] Artt.23, 24 e 26 CCNL (come modificato da CCNL ) Artt.3, 4 e 5 CCNL Art.4 e ss. CCNL dirigenza
NATURA DEL PROCEDIMENTO Non si tratta di un procedimento amministrativo Tutti gli atti del procedimento disciplinare sono adottati con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, ai sensi dell'art.5, comma 2 del D.Lgs.165/2001 (norma resa ancora più incisiva dallart.34 del d.lgs.150/2009).
NATURA DEL PROCEDIMENTO Cassazione civile, sez. lav., 16 maggio 2003, n : A seguito della contrattualizzazione del rapporto di lavoro pubblico, l'esercizio del potere disciplinare da parte della p.a. datrice di lavoro è governato dal diritto privato, non più dalle norme previste in tema di pubblico impiego, né dalle regole che presidiano il procedimento amministrativo.
PRINCIPALI CONSEGUENZE Non si applica la legge 241/1990 Non sono configurabili i vizi tipici degli atti amministrativi (eccesso di potere) Il giudice competente per limpugnazione delle sanzioni disciplinari è sempre il giudice ordinario.
LAFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE Prima della riforma Brunetta, per il corretto esercizio del potere disciplinare era necessaria la materiale affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti (art.7 L.300/1970). Linosservanza di tale obbligo determinava, di regola, la nullità insanabile della sanzione eventualmente irrogata. Laffissione del codice disciplinare costituiva una forma esclusiva di pubblicità che non ammetteva forme alternative e diverse (Corte di Cassazione sentenza 1208/1988). Lart.68 del d.lgs.150/2009 ha in parte superato tale vincolo: per la validità del procedimento è sufficiente la pubblicazione del codice sul sito web dellamministrazione (v. nuovo testo art.55, comma 2 d.lgs 165/2001); in alternativa, lEnte può affiggerlo allingresso della sede di lavoro.
LAFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE Queste due alternative forme di pubblicità previste dalla legge, restano comunque tassative; quindi: –Neppure la consegna diretta a ciascun lavoratore del codice disciplinare o del testo del contratto collettivo contenente la normativa disciplinare potrebbero far considerare validamente assolto lonere di pubblicità posto a carico del datore di lavoro. –Laffissione o la pubblicazione sul sito web dellente del codice disciplinare deve essere continua ed ininterrotta. In sede di impugnativa giudiziale della sanzione, spetta al datore di lavoro lonere di provare la continuità dellaffissione.
LE ECCEZIONI Cassazione civile, sez. lav., 7 aprile 2003, n. 5434: Non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione.
LE ECCEZIONI Cassazione civile, sez. lav., 1 settembre 2003, n : Il principio secondo cui l'onere di redazione ed affissione del codice disciplinare non può estendersi a quei fatti il cui divieto risiede... nella coscienza sociale quale minimo etico, è applicabile solo alle sanzioni disciplinari espulsive, per le quali il potere di recesso dell'imprenditore, in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, è tipizzato e previsto direttamente dalla legge …
LE ECCEZIONI Segue Cassazione civile, sez. lav., 1 settembre 2003, n : … e non anche per le sanzioni cosiddette conservative, per le quali il potere disciplinare del datore di lavoro, solo genericamente previsto dall'art c.c., esige necessariamente, per il suo concreto esercizio, la predisposizione di una normativa secondaria, cui corrisponde l'onere della pubblicità, a norma dell'art.7 della legge n. 300 del 1970, che ha inteso conferire effettività, anche con riferimento alla comunità d'impresa, al principio nullum crimen, nulla poena sine lege.
AVVIO DEL PROCEDIMENTO Il procedimento disciplinare si avvia con la contestazione per iscritto del fatto al dipendente, tranne che nel caso del rimprovero verbale
ORGANO COMPETENTE disciplina precedente La contestazione degli addebiti (come tutti gli altri atti del procedimento) era di competenza dellUfficio per i procedimenti disciplinari, tranne il caso in cui si trattasse di fatti che potevano dar luogo solo allapplicazione delle sanzioni del rimprovero verbale o scritto; in tale ultima ipotesi, la competenza era del responsabile della struttura in cui il dipendente lavorava. Spettava al regolamento degli uffici e dei servizi individuare lUfficio per i procedimenti disciplinari; non era necessaria una struttura ad hoc: limportante era che fosse individuata chiaramente la competenza
ORGANO COMPETENTE disciplina precedente Cassazione civile, sez. lav., 5 febbraio 2004, n. 2168: In tema di rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni … tutte le fasi del procedimento disciplinare sono svolte esclusivamente dall'ufficio competente per i procedimenti disciplinari (u.c.p.d.), il quale è anche l'organo competente alla irrogazione delle sanzioni disciplinari, ad eccezione del rimprovero verbale e della censura…
ORGANO COMPETENTE disciplina precedente Segue Cassazione civile, sez. lav., 5 febbraio 2004, n. 2168: … Ne consegue che il procedimento instaurato da un soggetto o organo diverso dal predetto ufficio, anche se questo non sia ancora stato istituito, è illegittimo e la sanzione irrogata è, in tale caso, affetta da nullità, risolvendosi in un provvedimento adottato in violazione di norme di legge inderogabili sulla competenza.
ORGANO COMPETENTE DOPO LA RIFORMA BRUNETTA Quello che sarà individuato dal CCNL, per i fatti punibili col rimprovero verbale; Il responsabile della struttura, solo in contemporanea presenza di due tassative condizioni: deve essere un dirigente (deve avere la qualifica dirigenziale) i fatti sono di gravità tale da comportare al massimo, la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per non più di 10 giorni; In questo caso si applicheranno i termini indicati nel comma 2 del nuovo art.55 del d.lgs.165/2001 lUfficio di disciplina quando manchi anche una sola delle due condizioni sopra indicate. In questo caso, se le sanzioni applicabili sono più gravi della sospensione fino a 10 giorni, si applicheranno i termini raddoppiati indicati nel comma 4 del nuovo art.55 del d.lgs.165/2001
ORGANO COMPETENTE DOPO LA RIFORMA BRUNETTA Art.55, comma 4 (nuovo testo) del d.lgs.165/2001: per le infrazioni disciplinari ascrivibili al dirigente ai sensi degli articoli 55-bis, comma 7, e 55-sexies, comma 3, del d.lgs.165/2001 si applicano, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo, le disposizioni di cui al comma 4 del predetto articolo 55-bis, ma le determinazioni conclusive del procedimento sono adottate dal dirigente generale o titolare di incarico conferito ai sensi dellarticolo 19, comma 3 …; quindi, contesta lUfficio di disciplina (salva diversa previsione del CCNL), ma sanziona (o archivia) il dirigente generale.
ORGANO COMPETENTE DOPO LA RIFORMA BRUNETTA Art.55-bis, comma 8: In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in unaltra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è applicata presso questultima. In tali casi i termini per la contestazione delladdebito o per la conclusione del procedimento, se ancora pendenti, sono interrotti e riprendono a decorrere alla data del trasferimento.
FORMA E FINALITA DELLA CONTESTAZIONE Tranne che nel caso del rimprovero verbale, la contestazione ha forma scritta, a pena di nullità del procedimento, ed ha, come sua finalità primaria, quella di dare certezza ed immutabilità al contenuto dellinfrazione, fissando, al contempo ed in modo inequivocabile, il dies a quo degli ulteriori termini previsti nellambito della procedura disciplinare.
NATURA DELLA CONTESTAZIONE la contestazione daddebito ha natura di atto unilaterale recettizio; conseguentemente, essa produce i suoi effetti solo se e dal momento in cui perviene a conoscenza del destinatario; Può essere consegnata a mezzo di posta elettronica certificata (art.55-bis, comma 5 d.lgs.165/2001) oppure direttamente nelle mani del lavoratore o spedita a mezzo di raccomandata a.r.; in tale ultimo caso, essa si presume conosciuta nel momento in cui perviene allindirizzo del destinatario o dal momento del rilascio del relativo avviso di giacenza presso lufficio postale (Cassaz del ).
PRINCIPI GIURISPRUDENZIALI Immediatezza Specificità Immodificabilità
PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA Non deve trascorrere, per motivi di certezza delle situazioni giuridiche, un lasso di tempo troppo ampio tra il momento della commissione del fatto, il momento della conoscenza dello stesso e quello della sua contestazione. Questo principio è stato tradotto, nel CCNL, nella previsione del termine perentorio di 20 giorni dal momento in cui il responsabile della struttura – per le sanzioni di sua competenza- o lufficio di disciplina hanno avuto conoscenza del fatto. Il d.lgs.150/2009 prevede : 20 giorni, quando procede direttamente il capo della struttura (con qualifica dirigenziale); 20 o 40 giorni, a seconda della gravità dellinfrazione, quando procede lUfficio di disciplina; in questultimo caso, il termine per la contestazione decorre dalla data di ricezione degli atti o dalla data in cui lUfficio ha altrimenti acquisito notizia dellinfrazione. Attenzione: quando procede lUfficio di disciplina, il termine per la conclusione del procedimento decorre in ogni caso dalla data di prima acquisizione della notizia dellinfrazione (anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura).
PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA Cassazione civile, sez. lav., 7 novembre 2003, n : In tema di esercizio del potere disciplinare… la contestazione deve essere caratterizzata da immediatezza, per consentire al lavoratore incolpato l'effettivo esercizio del diritto di difesa mediante l'allestimento del materiale difensivo …
PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA segue Cassazione civile, sez. lav., 7 novembre 2003, n : … dovendosi anche considerare il "giusto affidamento" del prestatore, nel caso di ritardo nella contestazione, che il fatto incriminabile possa non avere rivestito una connotazione disciplinare, dato che l'esercizio del potere disciplinare non è un obbligo per il datore di lavoro, bensì una facoltà…
PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA segue Cassazione civile, sez. lav., 7 novembre 2003, n : …l'applicazione in cd "senso relativo" del principio dell'immediatezza della contestazione comporta, pertanto, che tra l'interesse del datore di lavoro a prolungare le indagini senza uno specifico motivo obiettivamente valido (da accertarsi e valutarsi rigorosamente) e il diritto del lavoratore ad una pronta ed effettiva difesa, deve prevalere la posizione ("ex lege" tutelata) del lavoratore.
SULLA NON OBBLIGATORIETA DELLA CONTESTAZIONE E DELLA SANZIONE Come già evidenziato, la Corte di Cassazione (Sez. lav., 7 novembre 2003, n ) ritiene che lavvio del procedimento disciplinare non sia … un obbligo per il datore di lavoro, bensì una facoltà… ; su una linea diametralmente opposta, con specifico riferimento al settore pubblico, si colloca il Tribunale di Sondrio con sentenza del (v. allegato). Il d.lgs.150/2009 sembra optare per lobbligatorietà dellazione disciplinare ( … lo provano sia le espressioni utilizzate, sia le sanzioni previste per chi omette di contestare in presenza di fatti disciplinarmente rilevanti). Tuttavia, il nuovo art.55-sexies, comma 3 …
Art.55-sexies, commi 3 e 4 d.lgs.165/2001 Il mancato esercizio o la decadenza dellazione disciplinare, dovuti allomissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sullinsussistenza dellillecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili aventi qualifica dirigenziale, lapplicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dellinfrazione non perseguita, fino ad un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la mancata attribuzione dalla retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione. Ai soggetti non aventi qualifica dirigenziale si applica la predetta sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo. La responsabilità civile eventualmente configurabile a carico del dirigente in relazione a profili di illiceità nelle determinazioni concernenti lo svolgimento del procedimento disciplinare è limitata, in conformità ai principi generali, ai casi di dolo o colpa grave.
SULLA NON OBBLIGATORIETA DELLA CONTESTAZIONE E DELLA SANZIONE Si ricordi, inoltre, quanto previsto dallart.55-bis comma 7 del d.lgs.165/2001: il lavoratore dipendente o il dirigente, appartenente alla stessa amministrazione pubblica dellincolpato o ad una diversa, che, essendo a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dallautorità disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti, è soggetto allapplicazione, da parte dellamministrazione di appartenenza, della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dellillecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni.
PRINCIPIO DELLA SPECIFICITA la contestazione deve contenere lesposizione dei dati e degli elementi essenziali del fatto e, quindi, le indicazioni necessarie per individuare il comportamento nel quale il datore di lavoro ravvisa linfrazione disciplinare la contestazione non deve essere generica né contenere giudizi sui fatti; non è necessario che essa indichi anche le norme che si assumono violate né che indichi la sanzione applicabile (in questo caso, secondo la giurisprudenza, il datore di lavoro si preclude la possibilità di applicare una sanzione più grave - - Cass , n.11779).
PRINCIPIO DELLA SPECIFICITA Cassazione civile, sez. lav., 3 febbraio 2003, n : La previa contestazione dell'addebito... deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli art e 2105 c.c....
PRINCIPIO DELLA SPECIFICITA segue Cassazione civile, sez. lav., 3 febbraio 2003, n : … L'accertamento relativo al requisito della specificità della contestazione costituisce oggetto di un'indagine di fatto, incensurabile in sede di legittimità, salva la verifica di logicità e congruità delle ragioni esposte dal giudice di merito.
PRINCIPIO DELLA IMMODIFICABILITA la sanzione non può essere applicata per una causa diversa da quella indicata nella contestazione e nelleventuale giudizio di impugnazione non possono introdursi fatti nuovi o diversi da quelli originariamente contestati; nellipotesi di fatti nuovi o aggiuntivi rispetto a quelli originariamente contestati, e non considerati appunto in sede di prima contestazione, resta salva la possibilità di avviare un nuovo e distinto procedimento disciplinare, con una nuova contestazione, fermo restando la necessità di verificare il requisito della tempestività e quindi il rispetto dei prescritti termini di contestazione.
PRINCIPIO DELLA IMMODIFICABILITA Cassazione civile, sez. lav., 28 agosto 2000, n : L'immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far valere, a sostegno delle sue determinazioni disciplinari (nella specie: licenziamento), circostanze nuove rispetto a quelle contestate … dovendosi garantire l'effettivo diritto di difesa che la normativa sul procedimento disciplinare di cui all'art. 7 della l. n. 300 del 1970 assicura al lavoratore incolpato.
PRINCIPIO DELLA IMMODIFICABILITA Cassazione civile, sez. lav., 03 novembre 1997, n : La contestazione dell'addebito… deve avere ad oggetto i fatti ascritti al lavoratore, cioè i dati e gli aspetti essenziali del fatto materiale posto a base del provvedimento sanzionatorio … Correlativamente l'immodificabilità della causa di licenziamento riguarda solo gli elementi di fatto e non già la qualificazione dei medesimi, attività valutativa che appartiene in via esclusiva al giudice.
CONVOCAZIONE PER LA DIFESA E AUDIZIONE Prima della riforma Brunetta, la convocazione per la difesa, in forma scritta, non poteva avvenire prima che fossero trascorsi 5 giorni lavorativi dalla contestazione del fatto. Successivamente alla intervenuta convocazione per laudizione, scattava il decorso del termine massimo di 15 giorni per la difesa e quello, successivo allinutile decorso del primo, sempre di 15 giorni, per lapplicazione della sanzione. Il d.lgs.150/2009 prevede, invece, una convocazione con preavviso di 10 giorni (art.55-bis, comma 2 d.lgs. 165/2001) oppure con preavviso di 10 o 20 giorni (successivo comma 4). Attenzione al termine stabilito per la conclusione del procedimento disciplinare !!
CONVOCAZIONE PER LA DIFESA E AUDIZIONE Nel precedente sistema, il lavoratore poteva anche non presentarsi allaudizione, inviando o meno memorie scritte; di regola, il procedimento disciplinare andava avanti in ogni caso; se non si presentava e non inviava memorie, però, occorreva attendere il decorso dei 15 giorni dalla convocazione prima di applicare la sanzione (negli ulteriori, successivi, 15 giorni). Il d.lgs.150/2009 consente il possibile differimento del termine a difesa (una sola volta): se tale differimento supera i 10 giorni, si allungano anche i tempi per la conclusione del procedimento disciplinare (in misura corrispondente); altrimenti, il procedimento va IN OGNI CASO concluso entro 60 giorni decorrenti dalla contestazione, quando procede il responsabile della struttura, o, se procede lUfficio per i procedimenti disciplinari, entro 60 o 120 giorni (in caso di raddoppio ai sensi dellart.55-bis, comma 4 d.lgs.165/2001) decorrenti dalla prima acquisizione della notizia dellinfrazione (anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura).
CONVOCAZIONE PER LA DIFESA E AUDIZIONE Cassazione Sezione Lavoro n del 22 settembre 2006: Il lavoratore ha diritto al rinvio della audizione in sede disciplinare per impedimento derivante da malattia, ma deve provare di essersi trovato in stato di incapacità naturale
CHIUSURA DELLISTRUTTORIA Chiusa la fase istruttoria, lente ha due sole possibilità (prima dellla riforma, a dire il vero, cera anche il patteggiamento della sanzione): accogliere le giustificazioni del lavoratore e comunicargli larchiviazione del procedimento; non accoglierle e comunicargli ladozione di una sanzione disciplinare.
IL PATTEGGIAMENTO Prima della riforma, era sempre possibile applicare una sanzione disciplinare patteggiata ai sensi dell55, comma 6 del D. Lgs. 165/2001; il patteggiamento si poteva collocare, sotto il profilo temporale, tra il momento dellaudizione e quello della comunicazione della sanzione; liniziativa in tal senso poteva essere sia del lavoratore che dello stesso ufficio per i procedimenti disciplinari o del capo della struttura. Questa possibilità non è più prevista dal d.lgs.150/2009.
IL PATTEGGIAMENTO con il patteggiamento era possibile accordarsi per lirrogazione di una sanzione più lieve rispetto a quella astrattamente applicabile (sia come entità sia come tipologia); laccordo comportava la riduzione della sanzione ed al tempo stesso la rinunzia del lavoratore alla sua impugnazione Nel d.lgs.150/2009 (nuovo testo art.55 d.lgs.165/2001, comma 3) il patteggiamento è sostituito dalle procedure di conciliazione non obbligatorie eventualmente individuate dai CCNL che : sospendono il procedimento disciplinare, non possono riguardare casi da licenziamento, devono concludersi entro 30 giorni dalla contestazione e non possono comportare lapplicazione di sanzioni di specie diversa rispetto a quelle previste dal CCNL o dalla legge
IRROGAZIONE O APPLICAZIONE DELLA SANZIONE lapplicazione della sanzione si identifica con la comunicazione della sanzione disciplinare adottata allinteressato; salvo diversa previsione legale o contrattuale, il datore di lavoro non ha lobbligo di indicare i motivi delle sanzioni disciplinari (Cass , n. 4659; Cass , n.2963; Cass , n.3949; Cass , n.4170 ). Questo non significa, naturalmente, che siano lecite anche le sanzioni arbitrarie !!
LE SANZIONI PREVISTE DAL CCNL esclusi i dirigenti Rimprovero verbale Rimprovero scritto (censura) Multa fino a un massimo di 4 ore di retribuzione Sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni Sospensione dal servizio e dalla retribuzione da 11 giorni a 6 mesi Licenziamento con preavviso Licenziamento senza preavviso
IRROGAZIONE O APPLICAZIONE DELLA SANZIONE le sanzioni devono essere applicate nel rispetto dei principi di gradualità e proporzionalità, avendo presente che il codice disciplinare non stabilisce una rigida corrispondenza tra infrazioni e sanzioni, consentendo sia di perseguire disciplinarmente infrazioni non espressamente incluse nel codice medesimo, sia di variare il tipo e lentità della sanzione in funzione delle diverse circostanze di fatto; questo vale anche nei casi indicati dagli art.55-quater e 55-sexies del d.lgs.165/2001 ??
GRADUALITA E PROPORZIONALITA NELLA GIURISPRUDENZA Cassazione civile, sez. lav., 30 marzo 2006, n. 7543: Il giudice del merito … deve necessariamente procedere alla valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta addebitata al lavoratore ed essa deve essere compiuta con riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, dovendosi tener conto sia del fatto nel suo contenuto obiettivo, sia dell'elemento soggettivo, avendosi riguardo all'intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo.
GRADUALITA E PROPORZIONALITA NELLA GIURISPRUDENZA Cassazione civile, sez. lav., 18 luglio 1985, n. 4247: Il cosiddetto codice disciplinare, se da una parte non necessariamente deve contenere una precisa e sistematica previsione delle singole infrazioni, delle loro varie graduazioni e delle corrispondenti sanzioni, d'altra parte deve riprodurre una proporzionata correlazione tra le singole ipotesi di infrazioni, sia pure di carattere schematico e non dettagliato con la predeterminazione delle varie possibili condotte illecite, e le corrispondenti previsioni sanzionatorie, anche se suscettibili di discrezionale attuazione ed adattamento secondo le effettive e concrete inadempienze del lavoratore.
IRROGAZIONE O APPLICAZIONE DELLA SANZIONE esame delle principali infrazioni elencate nel codice disciplinare e delle sanzioni applicabili... ; le novità della riforma Brunetta, soprattutto in tema di licenziamento …
Riforma Brunetta: Nuovi casi di licenziamento disciplinare Art.55 - quater d.lgs.165/2001 a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante lalterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dellassenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia; (lic. senza preavviso) b) assenza ingiustificata per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nellarco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dallamministrazione; c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dallamministrazione per motivate esigenze di servizio;
Riforma Brunetta: Nuovi casi di licenziamento disciplinare Segue d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dellinstaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera; (lic. senza preavviso) e) reiterazione nellambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dellonore e della dignità personale altrui; (lic. senza preavviso) f) condanna penale definitiva in relazione al quale è prevista linterdizione perpetua, dai pubblici uffici, ovvero lestinzione, comunque denominata del rapporto di lavoro. (lic. senza preavviso).
Altre sanzioni correlate ATTENZIONE (Art. 55-quinquies d.lgs165/2001) –Il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante lalterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica lassenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia è punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto. –In questi casi, il lavoratore è pure obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno allimmagine subiti dallamministrazione; il medico, in caso di condanna, è radiato dallalbo e licenziato o decade dalla convenzione col SSN (se dipendente di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale). Questo anche quando il medico, in relazione allassenza dal servizio, rilascia certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati nè oggettivamente documentati.
Il licenziamento dei fannulloni Il licenziamento è disposto anche in caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale lamministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dellamministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento.
Responsabilità disciplinare per condotte pregiudizievoli per lamministrazione (art. 55-sexies d.lgs.165/2001 ) –La condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno derivante dalla violazione, da parte del lavoratore dipendente, degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dellamministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui allarticolo 54, comporta lapplicazione nei suoi confronti, ove già non ricorrano i presupposti per lapplicazione di unaltra sanzione disciplinare, della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, in proporzione allentità del risarcimento.
Responsabilità disciplinare per condotte pregiudizievoli per lamministrazione (art. 55-sexies d.lgs.165/2001 ) –Fuori dei casi previsti nel punto precedente, il lavoratore, quando cagiona grave danno al normale funzionamento dellufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accertate dallamministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, è collocato in disponibilità, allesito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità, e si applicano nei suoi confronti le disposizioni di cui allarticolo 33, comma 8, e allarticolo 34, commi 1, 2, 3 e 4 del d.lgs.165/2001. Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire leventuale ricollocamento. Durante il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il lavoratore non ha diritto di percepire aumenti retributivi sopravvenuti.
Si ricorda, per memoria, che altre norme aventi alcune implicazioni disciplinari sono contenute negli artt.55-septies, 55-octies e 55-novies d.lgs.165/2001, come modificato dal decreto. Casi particolari
Non ha natura disciplinare il particolare procedimento previsto dallart.63 TU n.3/1957 (diffida e successiva decadenza in presenza di situazioni di incompatibilità); La norma è ancora applicabile a tutti i dipendenti pubblici perché lart.53 del d.lgs.165/2001 fa espressamente salve le previsioni degli artt.60 e ss. del TU n.3/1957; Casi particolari: incompatibilità
Quanto allavvio del procedimento disciplinare, si potrebbe ritenere che, oltre alla diffida, sia comunque necessario avviare, contestualmente (e nel rispetto dei termini), anche il procedimento disciplinare (trattandosi di casi da potenziale licenziamento, come si può argomentare dallart.3, comma 9 del CCNL e dalla disciplina prevista dalla legge in casi analoghi – v. art.1 comma 61 L.662/ la competenza sarebbe dellufficio di disciplina e i termini sarebbero quelli indicati nellart.55- bis, comma 4 del d.lgs.150/2009); Casi particolari: incompatibilità
Tuttavia, la giurisprudenza più recente, sembra orientata a ritenere che lincompatibilità diventi disciplinarmente rilevante solo nel caso in cui il dipendente ottemperi alla diffida; in tal senso Cassazione civile, sez. lav., 21/08/2009, n : In materia di pubblico impiego, la disciplina dell'incompatibilità prevista dagli att. 60 ss. d.P.R. n. 3 del 1957, - applicabile a tutti i dipendenti pubblici, contrattualizzati e non, a norma dell'art. 53, comma 1, d.lg. n. 165 del 2001 … - prevede che l'impiegato che si trovi in situazione di incompatibilità venga diffidato a cessare da tale situazione e che, decorsi quindici giorni dalla diffida, decada dall'incarico... Casi particolari: incompatibilità
… Ne consegue che soltanto nel caso in cui l'impiegato ottemperi alla diffida, il suo comportamento assume rilievo disciplinare e rientra nelle previsioni di cui all'art. 55 del decreto citato, posto che, diversamente, trova applicazione l'istituto della decadenza, che non ha natura sanzionatoria o disciplinare, ma costituisce una diretta conseguenza della perdita di quei requisiti di indipendenza e di totale disponibilità che, se fossero mancati "ab origine", avrebbero precluso la stessa costituzione del rapporto di lavoro; Pertanto, secondo la Corte, l'esercizio dell'azione disciplinare (per le ipotesi di incompatibilità) postula l'invio della diffida e il venir meno, per avvenuta ottemperanza alla medesima, della causa di incompatibilità; se è così, il procedimento disciplinare dovrà essere avviato solo se il dipendente ottempera alla diffida e dopo tale momento. Casi particolari: incompatibilità
LA RECIDIVA la reiterazione nel tempo di determinate infrazioni, già rilevate e punite nellambito della disciplina contrattuale, consente di applicare una sanzione più grave per uninfrazione che, in sé considerata, potrebbe essere punita con una sanzione di minore gravità.
LA RECIDIVA ai fini dellapplicazione della recidiva si deve tenere conto solo delle sanzioni effettivamente applicate; inoltre, la recidiva, quando sia elemento costitutivo della infrazione addebitata (idoneo ad influire sullentità e sul tipo o specie di sanzione), deve formare oggetto di specifica contestazione, a pena di nullità della sanzione.
LA RECIDIVA non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione Per il calcolo del biennio di riferimento della recidiva, è ragionevole ritenere il punto di partenza debba essere la nuova contestazione daddebito, dato che con essa si avvia il procedimento disciplinare.
TERMINE DI CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO Prima della riforma, il procedimento disciplinare doveva concludersi entro 120 giorni dalla data della contestazione, salve le ipotesi di sospensione previste nel CCNL; SI TRATTAVA DI UN TERMINE PERENTORIO; La riforma Brunetta prevede tempi più ristretti: come già detto, fatto salvo il caso del differimento del termine a difesa superiore a 10 giorni, il procedimento va IN OGNI CASO concluso entro 60 giorni decorrenti dalla contestazione, quando procede il responsabile della struttura, o, se procede lUfficio per i procedimenti disciplinari, entro 60 o 120 giorni (in caso di raddoppio ai sensi dellart.55-bis, comma 4 d.lgs.165/2001) decorrenti dalla prima acquisizione della notizia dellinfrazione (anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura).
Che succede se nel frattempo il dipendente di dimette ? Prima della riforma non cerano indicazioni normative espresse Riforma Brunetta (art.55-bis, comma 9 d.lgs. 165/2001): in caso di dimissioni del dipendente, se per linfrazione commessa è prevista la sanzione del licenziamento o se comunque è stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il procedimento disciplinare ha egualmente corso secondo le disposizioni del presente articolo e le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro.
ESECUZIONE DELLA SANZIONE nella fase successiva allapplicazione ci sarà solo la materiale esecuzione della sanzione irrogata nel senso che, trattandosi di multa o sospensione dal lavoro, si procederà al mancato pagamento dellimporto corrispondente alla multa o allallontanamento dal lavoro ed alla trattenuta retributiva corrispondente ai giorni di sospensione.
ESECUZIONE DELLA SANZIONE per lesecuzione delle sanzioni della multa e della sospensione non esiste un termine preciso da rispettare; ma non deve trascorrere troppo tempo perché linerzia del datore di lavoro potrebbe essere considerata come rinuncia tacita a far valere la sanzione.
ESECUZIONE DELLA SANZIONE la scelta dei tempi di esecuzione della sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione spetta al datore di lavoro che fisserà i giorni di allontanamento dal lavoro tenendo conto, ovviamente, delle esigenze organizzative, potendo anche concentrarli o diluirli nel tempo, fermo restando il rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede.
IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI Prima della riforma, le sanzioni disciplinari potevano essere impugnate dinanzi al giudice del lavoro (dopo la riforma del D.Lgs.80/98) o dinanzi allarbitro unico di cui ai CCNQ del e o dinanzi ai soggetti previsti dallart.59, commi 8 e 9 del D.Lgs.29/93 (ora art. 55 D.Lgs.165/2001 – v. art.6 CCNQ del e CCNQ del ). Dopo la riforma Brunetta, restava solo il giudice del lavoro, fatte salve le procedure di conciliazione non obbligatoria eventualmente previste dai CCNL ai sensi del nuovo art.55, comma 2 del d.lgs.165/2001. E dubbio se, ai sensi dellart.31 della L.183/2010, sia oggi possibile avvalersi della conciliazione non obbligatoria di cui allart.410 c.p.c. (che però non si potrebbe comunque svolgere davanti allarbitro unico del CCNQ - v. art.55, comma 3 d.lgs.150/2009); Ci si può avvalere, inoltre, della procedura arbitrale di cui allart.412- quater c.p.c.
IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI Prima della riforma, il fatto che nei richiamati CCNQ fossero state previste particolari procedure per limpugnazione delle sanzioni disciplinari rendeva inapplicabile lart.56 del D.Lgs.165/2001: pertanto, le sanzioni disciplinari NON potevano essere impugnate dal lavoratore innanzi al Collegio di conciliazione di cui allart. 66 del D.Lgs.165/2001. Si noti che il d.lgs.150/2009 ha previsto espressamente labrogazione del richiamato art.56
IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI Era invece sempre possibile svolgere, dinanzi al collegio dellart.66 del D.Lgs.165/2001, il tentativo obbligatorio di conciliazione di cui allart.410 c.p.c. e allart. 65 del d.lgs.165/2001. Anche questa residua possibilità è venuta meno dopo che lart.31, comma 9, della L.183/2010 ha abrogato gli artt.65 e 66 del d.lgs.165/2001.
IL RICORSO GIURISDIZIONALE Il ricorso giurisdizionale doveva essere preceduto, a pena di improcedibilità della domanda giudiziale, dal tentativo obbligatorio di conciliazione di cui agli artt.65 e 66 del D.Lgs.165/2001. Come già detto, queste norme sono state ora abrogate dallart.31 della L.183/2010. Non esiste più una procedura di conciliazione obbligatoria. Il ricorso giurisdizionale di per sé non comporta la sospensione della sanzione salvo che essa, a seguito di espressa richiesta dallinteressato in sede di ricorso, non sia disposta dal giudice.
IL RICORSO GIURISDIZIONALE Per il ricorso al giudice del lavoro, normalmente, non è prefissato alcun termine. Solo in caso di licenziamento lart. 6 della legge 604/66, prescrive un termine di 60 giorni. Negli altri casi (rimprovero, multa o sospensione dal lavoro), invece, mancando un termine prefissato, il lavoratore può impugnare la sanzione nei due anni per evitare leffetto a lui pregiudizievole della recidiva oppure entro il più ampio termine prescrizionale di dieci anni.
IL RICORSO GIURISDIZIONALE Normalmente, con il ricorso si chiede al giudice di annullare la sanzione disciplinare incongrua, ingiustificata o comminata in violazione di legge o del CCNL; in tal caso, il giudice non dispone anche del potere di sostituire la sanzione irrogata con altra di più lieve entità.
IL RICORSO GIURISDIZIONALE Cassazione civile, sez. lav., 25 maggio 1995, n. 5753: La potestà di infliggere sanzioni disciplinari è riservata alla discrezionalità dell'imprenditore …; ne consegue che il giudice … non può, senza esserne richiesto dall'attore … e senza alcuna eccezione da parte dell'imprenditore, titolare del potere ora detto, convertirla in altra meno grave, a ciò ostando il divieto di "ultra" ed "extrapetizione" posto dall'art. 112 c.p.c.
IL RICORSO ALLARBITRO UNICO Prima della riforma, in alternativa al ricorso giurisdizionale, il lavoratore poteva impugnare le sanzioni disciplinari, nel termine di 20 giorni dalla loro applicazione, mediante richiesta di conciliazione e arbitrato ai sensi dell'art.2 e seguenti del CCNQ del (ricorso allarbitro unico - v. anche CCNQ del ). Questa facoltà è oggi scomparsa (v. art.73, comma 1 d.lgs.150/2009)
IL RICORSO AI COLLEGI ARBITRALI DI DISCIPLINA Prima della riforma, in alternativa al ricorso allautorità giudiziaria o allarbitro unico, il dipendente poteva impugnare la sanzione dinanzi ai soggetti di cui allart. 59, commi 8 e 9 del D.Lgs.29/93 (ora art. 55 D. Lgs. 165/ art. 6, comma 1 del CCNQ ). ORA NON LO PUO PIU FARE
Impugnazione delle sanzioni In conclusione, le possibilità di impugnazione delle sanzioni sono oggi le seguenti: –Ricorso allautorità giudiziaria, che può essere o meno preceduto dal tentativo di conciliazione non obbligatoria previsto dallart.410 c.p.c. (con qualche dubbio) o eventualmente introdotto dal CCNL; –Procedura di conciliazione e arbitrato prevista dallart.412-quater c.p.c.
RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO PENALE E PROCEDIMENTO DISCIPLINARE Le novità dal d.lgs.150/2009
Efficacia della sentenza penale di assoluzione Articolo 653, comma 1 c.p.p. La sentenza penale irrevocabile di assoluzione ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche autorità quanto all'accertamento che il fatto non sussiste o non costituisce illecito penale ovvero che l'imputato non lo ha commesso.
Efficacia della sentenza penale di condanna Articolo 653, comma 1 bis c.p.p. La sentenza penale irrevocabile di condanna ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche autorità quanto all'accertamento della sussistenza del fatto, della sua illiceità penale e all'affermazione che l'imputato lo ha commesso..
Riforma Brunetta - Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale Art. 55 – ter d.lgs.165/2001 –Il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede lautorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale. Per le infrazioni di minore gravità, di cui allarticolo 55 – bis, comma 1, primo periodo, non è ammessa la sospensione del procedimento. Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui allarticolo 55 – bis, comma 1, secondo periodo, lufficio competente, nei casi di particolare complessità dellaccertamento del fatto addebitato al dipendente e quando allesito dellistruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare lirrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente. –Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con lirrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso, lautorità competente, ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dallirrevocabilità della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne latto conclusivo in relazione allesito del giudizio penale.
Riforma Brunetta - Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale Art. 55 – ter d.lgs.165/2001 –Se il procedimento disciplinare si conclude con larchiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, lautorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive allesito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare è riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa. –Il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all'amministrazione di appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione dellistanza di riapertura ed è concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura. La ripresa o la riapertura avvengono mediante il rinnovo della contestazione delladdebito da parte dellautorità disciplinare competente ed il procedimento prosegue secondo quanto previsto nellarticolo 55 – bis. Ai fini delle determinazioni conclusive, lautorità procedente, nel procedimento disciplinare ripreso o riaperto, applica le disposizioni dellarticolo 653, commi 1 ed 1- bis, del codice di procedura penale.».
Riforma Brunetta - Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale Nel decreto legislativo 28 luglio 1989, n. 271, recante Norme di attuazione, di coordinamento e transitorie del codice di procedura penale, dopo larticolo 154 – bis, è inserito il seguente: ter. Comunicazione della sentenza. – 1. La cancelleria del giudice che ha pronunciato sentenza penale nei confronti di un lavoratore dipendente di unamministrazione pubblica ne comunica il dispositivo allamministrazione di appartenenza e, su richiesta di questa, trasmette copia integrale del provvedimento. La comunicazione e la trasmissione sono effettuate con modalità telematiche, ai sensi del decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, recante il Codice dellamministrazione digitale, entro trenta giorni dalla data del deposito..
Viene modificato larticolo 5, comma 4, della legge 27 marzo 2001, n. 97: in sintesi, il procedimento disciplinare previsto dalla stessa legge in caso di sentenza irrevocabile di condanna, deve concludersi entro centottanta giorni decorrenti dal termine di inizio o di proseguimento, fermo quanto disposto dall'articolo 653 del codice di procedura penale. Modifiche alla L.97/2001
LE SOSPENSIONI CAUTELARI Previsioni contrattuali e della L.97/2001
La sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare (art.26 CCNL 1995) Se lEnte deve espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare punibili con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre, nel corso del procedimento disciplinare, il suo allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta giorni, con conservazione della retribuzione. Se il procedimento disciplinare si conclude con una sanzione sospensiva, il periodo dell'allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell'anzianità di servizio.
Le sospensioni cautelari in caso di procedimento penale Sospensione obbligatoria 1: dipendente colpito da misura restrittiva della libertà personale; Sospensione obbligatoria 2: alcuni casi già previsti dagli artt.58 e 59 del D.Lgs.267/2000 (sono quelli elencati nel CCNL ); Sospensione facoltativa 1: dipendente sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale, quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare, se accertati, lapplicazione della sanzione disciplinare del licenziamento Sospensione facoltativa 2: cessato lo stato di restrizione della libertà personale, di cui al punto 1, alle medesime condizioni del punto 3.
Le sospensioni cautelari in caso di procedimento penale Per i delitti previsti della legge n. 97 del 2001, trova applicazione la disciplina stabilita dagli artt. 3 e 4 della stessa legge. Quindi, in caso di rinvio a giudizio, prima della sentenza di condanna: salva l'applicazione della sospensione dal servizio in base al CCNL, il dipendente può essere trasferito ad altro ufficio (nel rispetto del principio di equivalenza delle mansioni); è possibile anche il trasferimento di sede in presenza di evidenti motivi di opportunità; se non è possibile attuare il trasferimento di ufficio, il dipendente è posto in posizione di aspettativa o di disponibilità, con diritto al trattamento economico in godimento salvo che per gli emolumenti strettamente connessi alle presenze in servizio; questi provvedimenti perdono efficacia se per il fatto è pronunciata sentenza di proscioglimento o di assoluzione anche non definitiva e, in ogni caso, decorsi cinque anni dalla loro adozione, sempre che non sia intervenuta sentenza di condanna definitiva. In caso di proscioglimento o di assoluzione anche non definitiva, l'amministrazione, sentito l'interessato, adotta i provvedimenti consequenziali nei dieci giorni successivi alla comunicazione della sentenza, anche a cura dell'interessato. In presenza di obiettive e motivate ragioni per le quali la riassegnazione all'ufficio originariamente coperto sia di pregiudizio alla funzionalità di quest'ultimo, l'amministrazione di appartenenza può non dare corso al rientro.
Le sospensioni cautelari in caso di procedimento penale Nel caso di condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa la sospensione condizionale della pena, per uno dei delitti previsti dall'articolo 3, comma 1, i dipendenti indicati nello stesso articolo sono obbligatoriamente sospesi dal servizio. La sospensione perde efficacia se per il fatto è successivamente pronunciata sentenza di proscioglimento o di assoluzione anche non definitiva e, in ogni caso, decorsi 5 anni.
Le sospensioni cautelari in caso di procedimento penale Al dipendente sospeso dal servizio sono corrisposti unindennità pari al 50% della retribuzione base mensile di cui allart. 52, comma 2, lett. b) del CCNL del , la retribuzione individuale di anzianità ove acquisita e gli assegni del nucleo familiare, con esclusione di ogni compenso accessorio, comunque denominato. In caso di sentenza definitiva di assoluzione o di proscioglimento, pronunciata con la formula il fatto non sussiste, non costituisce illecito penale o limputato non lo ha commesso, quanto corrisposto, durante il periodo di sospensione cautelare, a titolo di assegno alimentare verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o compensi comunque collegati alla presenza in servizio, agli incarichi ovvero a prestazioni di carattere straordinario. Ove il procedimento disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi dellart.4, comma 8, secondo periodo, il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
Le sospensioni cautelari in caso di procedimento penale In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso viene conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio, escluse le indennità o compensi comunque collegati alla presenza in servizio, agli incarichi ovvero a prestazioni di carattere straordinario; dal conguaglio sono esclusi i periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato a seguito della condanna penale. Se la sentenza definitiva di condanna prevede anche la pena accessoria della interdizione temporanea dai pubblici uffici, lUfficio competente per i procedimenti disciplinari dellente sospende il lavoratore per la durata della stessa.
Le sospensioni cautelari in caso di procedimento penale La sospensione cautelare dal servizio a causa di procedimento penale conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni. Decorso tale termine, la sospensione è revocata ed il dipendente è riammesso in servizio, salvo casi in cui, per reati che comportano lapplicazione del licenziamento, lente ritenga che la permanenza in servizio del dipendente provochi un pregiudizio alla credibilità dello stesso a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivargli da parte dei cittadini e/o, comunque, per ragioni di opportunità e operatività dellente stesso. In tal caso, può essere disposta, per i suddetti motivi, la sospensione dal servizio, che sarà sottoposta a revisione con cadenza biennale.
Giurisprudenza Corte dei Conti reg. Lombardia, sez. giurisd., 28 novembre 2003, n. 1394: In caso di sospensione cautelare di un lavoratore seguita da destituzione (oggi licenziamento), la decorrenza della destituzione dall'impiego deve essere fissata alla data dell'inizio della sospensione medesima: ne deriva che da questa stessa data deve procedersi alla corresponsione del trattamento di quiescenza, con conseguente erogazione delle relative somme arretrate, dalle quali andrà doverosamente scomputato quanto erogato a titolo di assegno alimentare percepito ex art. 82 d.P.R. n. 3 del 1957, verificandosi altrimenti un ingiustificato cumulo tra pensione e detto assegno.
Giurisprudenza Consiglio Stato, sez. IV, 29 gennaio 1996, n. 65: L'assegno alimentare corrisposto durante il periodo di sospensione cautelare dal servizio non è ripetibile nel caso di risoluzione retroattiva del rapporto di impiego, non avendo l'assegno natura retributiva, ma assistenziale, siccome destinato a far fronte alle esigenze di vita del dipendente privato della retribuzione. Consiglio Stato, sez. IV, 24 gennaio 1990, n. 37: L'assegno alimentare corrisposto, ai sensi dell'art. 82 d.P.R. 10 gennaio 1957 n. 3 all'impiegato sospeso cautelarmente dal servizio, non ha natura retributiva e non è, pertanto assoggettabile a ritenute previdenziali.
Giurisprudenza Cassazione civile, sez. lav., 26 luglio 1984, n. 4421: La sospensione dal lavoro del dipendente perché sottoposto a procedimento penale configura una misura cautelare e provvisoria, destinata ad essere assorbita dal provvedimento definitivo conseguente all'esaurimento o all'esito di tale procedimento. Conseguentemente, mentre nel caso di successivo proscioglimento dell'imputato il rapporto riprende il suo corso a tutti gli effetti dal momento in cui è stato sospeso, con conseguente diritto alla percezione delle retribuzioni arretrate, nel caso invece di condanna la sospensione si tramuta a tutti gli effetti in definitiva interruzione del rapporto di lavoro, che legittima il recesso retroattivo del datore di lavoro, sicché per il periodo pregresso di sospensione non deve essere corrisposta l'indennità di anzianità.
IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE PER I DIRIGENTI Le novità del d.lgs.150/2009 e quelle del CCNL
DISCIPLINA APPLICABILE AI DIRIGENTI situazione precedente la riforma I CCNL del personale NON si applicavano (e continuano a non applicarsi) al personale con qualifica dirigenziale Il CCNL della dirigenza stabiliva che ai dirigenti non si applicavano le sanzioni disciplinari conservative ossia i rimproveri, la multa e le sanzioni sospensive (art.27, comma 5 CCNL e successive modifiche)
DISCIPLINA APPLICABILE AI DIRIGENTI situazione precedente la riforma Lunica sanzione disciplinare applicabile ai dirigenti era quella del licenziamento, per il quale lart.27, comma 3 del CCNL del aveva previsto un procedimento disciplinare minimo (contestazione degli addebiti e contraddittorio). Si ricordi che il licenziamento del dirigente ha carattere disciplinare tutte le volte che è collegato ad una mancanza (violazione di doveri).
DISCIPLINA APPLICABILE AI DIRIGENTI situazione precedente la riforma La clausola contrattuale era diretta attuazione di alcuni principi giurisprudenziali La Corte Costituzionale (sentenza n. 204 del 1982) e la Corte di Cassazione (v. ad. es. sentenza n.1426 del 1988) hanno infatti chiarito che le garanzie minime previste dalla L. n.300/1970 (in particolare previa contestazione e contraddittorio) si applicano a tutti i licenziamenti che rivestano carattere ontologicamente disciplinare (compresi quelli dei dirigenti).
DISCIPLINA APPLICABILE AI DIRIGENTI situazione precedente la riforma Cassazione civile, sez. lav., 10 febbraio 1988, n. 1426: In conformità ai principi affermati dalla sentenza n. 204 del 1982 della Corte costituzionale con riguardo all'ipotesi del licenziamento cosiddetto disciplinare del lavoratore subordinato, le garanzie procedimentali previste dai primi tre commi dell'art.7 dello statuto dei lavoratori si applicano a tutti i licenziamenti cosiddetti per mancanza (che sono ontologicamente disciplinari) …
DISCIPLINA APPLICABILE AI DIRIGENTI situazione precedente la riforma Il licenziamento disciplinare del dirigente doveva essere giustificato Il dirigente poteva impugnare il licenziamento che ritenesse ingiustificato con ricorso giurisdizionale o con ricorso allArbitro Unico, secondo le previsioni dellart.13 del CCNL del 2002.
DISCIPLINA APPLICABILE AI DIRIGENTI situazione precedente la riforma In caso di licenziamento ingiustificato, il dirigente aveva diritto, di norma, solo ad un risarcimento economico (v. art.13 CCNL del 2002) Se il licenziamento, oltre a non essere giustificato, era anche discriminatorio, il dirigente aveva invece diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale v. art.3 L.108/1990) e il licenziamento era nullo
DISCIPLINA APPLICABILE AI DIRIGENTI novità della riforma Brunetta Art.55, comma 4 (nuovo testo) del d.lgs.165/2001: per le infrazioni disciplinari ascrivibili al dirigente ai sensi degli articoli 55-bis, comma 7, e 55-sexies, comma 3, del d.lgs.165/2001 si applicano, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo, le disposizioni di cui al comma 4 del predetto articolo 55-bis, ma le determinazioni conclusive del procedimento sono adottate dal dirigente generale o titolare di incarico conferito ai sensi dellarticolo 19, comma 3 …; quindi, contesta lUfficio di disciplina (salva diversa previsione del CCNL), ma sanziona (o archivia) il dirigente generale.
DISCIPLINA APPLICABILE AI DIRIGENTI novità della riforma Brunetta Art.55-bis, comma 7 d.lgs.165/2001: li lavoratore o il dirigente, appartenente alla stessa amministrazione pubblica dellincolpato o ad una diversa, che, essendo a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dallautorità disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti, è soggetto allapplicazione, da parte dellamministrazione di appartenenza, della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dellillecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni.
DISCIPLINA APPLICABILE AI DIRIGENTI novità della riforma Brunetta Art.55-sexies d.lgs.165/2001: Il mancato esercizio o la decadenza dellazione disciplinare, dovuti allomissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sullinsussistenza dellillecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili aventi qualifica dirigenziale, lapplicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dellinfrazione non perseguita, fino ad un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la mancata attribuzione dalla retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione. La responsabilità civile eventualmente configurabile a carico del dirigente in relazione a profili di illiceità nelle determinazioni concernenti lo svolgimento del procedimento disciplinare è limitata, in conformità ai principi generali, ai casi di dolo o colpa grave.
RESPONSABILITA DISCIPLINARE E DIRIGENZIALE novità del CCNL Costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse (v. art.4 CCNL ). Più precisamente, la responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, mentre la responsabilità dirigenziale, disciplinata dallart. 21 del D.Lgs.165/2001, attiene ai risultati della gestione e viene accertata secondo le procedure definite nellambito del sistema di valutazione. Si tratta di concetti abbastanza chiari, anche se è indubitabile che il mancato raggiungimento di obiettivi e risultati possa essere conseguenza della violazione di precisi obblighi di comportamento: in quel caso, responsabilità dirigenziale e responsabilità disciplinare procederanno in parallelo. Restano ferme, inoltre, le altre tipologie di responsabilità di cui allart. 55, comma 2, primo periodo, del D.Lgs. n. 165 del 2001, come modificato dal d.lgs.150/2009 che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare (si tratta della responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile).
Gli obblighi di comportamento novità del CCNL Anche i dirigenti si conformano al codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni allegato al CCNL; IL CCNL elenca, inoltre, gli altri obblighi del dirigente, la cui violazione legittima lapplicazione di sanzioni disciplinari. Il comportamento del dirigente deve sempre essere improntato al perseguimento degli obiettivi di innovazione e di miglioramento dellorganizzazione delle amministrazioni e di conseguimento di elevati standard di efficienza ed efficacia delle attività e dei servizi istituzionali, nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti.
Gli obblighi di comportamento novità del CCNL Tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dirigente deve, in particolare: –dare conto dei risultati conseguiti e degli obiettivi raggiunti; –stabilire un rapporto di fiducia e di collaborazione nei rapporti interpersonali con gli utenti, nonché allinterno dellEnte con gli altri dirigenti e con gli addetti alla struttura, mantenendo una condotta uniformata a principi di correttezza e astenendosi da comportamenti lesivi della dignità della persona o che, comunque, possono nuocere allimmagine dellEnte; –mantenere un comportamento conforme al ruolo di dirigente pubblico, organizzando ed assicurando il tempo di lavoro e la presenza in servizio correlata alle esigenze della struttura ed allespletamento dellincarico affidato; –sovrintendere, nellesercizio del proprio potere direttivo, al corretto espletamento dellattività del personale, anche di livello dirigenziale, assegnato alla struttura, nonché al rispetto delle norme del codice di comportamento e disciplinare, ivi compresa lattivazione –dellazione disciplinare, secondo le disposizioni vigenti; –informare lEnte, di essere stato rinviato a giudizio o che nei suoi confronti è esercitata lazione penale.
Le sanzioni novità del CCNL Le sanzioni disciplinari applicabili ai dirigenti non coincidono con quelle applicabili al restante personale. Esse sono, infatti, solo le seguenti: – sanzione pecuniaria da un minimo di 200,00 ad un massimo di 500,00; – sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, secondo le previsioni dellart.7 (codice disciplinare); – licenziamento con preavviso; – licenziamento senza preavviso.
Soggetto competente novità del CCNL Per lindividuazione dellautorità disciplinare competente per i procedimenti disciplinari della dirigenza e per le forme ed i termini del procedimento disciplinare trovano applicazione le previsioni dellart.55-bis del D.Lgs.n.165 del 2001 introdotto dal D.Lgs.150/2009. Questo riferimento crea qualche problema, perché sembra validare, anche per i dirigenti, una competenza ripartita tra il responsabile della struttura (che dovrebbe essere il Segretario Generale) e lufficio per i procedimenti disciplinari, con una complicazione ulteriore data dal fatto che vi sono casi, apparentemente tassativi, nei quali, in base alla legge (art.55, comma 4 d.lgs.165/2001, nella nuova versione), dovrebbe contestare lufficio per i procedimenti disciplinari ma la sanzione dovrebbe essere applicata dal dirigente generale.
Soggetto competente novità del CCNL In sintesi, tenuto conto dellart.55, comma 4 del d.lgs.165/2001 (nuovo testo) e delle previsioni del codice disciplinare, il quadro risultante dovrebbe essere il seguente: – fatti colpiti con la sanzione pecuniaria (si abbia presente che la sanzione sospensiva, per i dirigenti, è sempre potenzialmente superiore a 10 giorni): contesta e applica la sanzione il S.G., in quanto capo della struttura; i termini sono quelli ridotti previsti dal comma 2 dellart.55-bis; – fatti colpiti con sanzioni più gravi di quelle pecuniarie, eccezion fatta per quelli indicati nel punto seguente: contesta e applica la sanzione lufficio per i procedimenti disciplinari; – per le sole infrazioni disciplinari ascrivibili al dirigente ai sensi degli articoli 55-bis, comma 7, e 55-sexies, comma 3, del d.lgs.165/2001 (nuovo testo) si applica il comma 4 del predetto articolo 55-bis (contesta lufficio dei procedimenti disciplinari e i termini sono raddoppiati), ma le determinazioni conclusive del procedimento sono adottate dal SG (art.55, comma 4 nuovo testo del d.lgs.165/2001).
Soggetto competente novità del CCNL Si noti che né la legge, né il CCNL indicano il soggetto competente in caso di illeciti disciplinari commessi dal responsabile dellUfficio di disciplina o dal S.G. (si pensi, in particolare, a uno dei casi nei quali la legge prevede che la sanzione sia di competenza del dirigente generale: potrebbe, il S.G., sanzionare sé stesso ? pensiamo di no).
Scelta della sanzione novità del CCNL Si ribadisce la necessità di determinare la sanzione applicabile al caso concreto nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza e tenendo conto di criteri del tutto analoghi a quelli stabiliti per il restante personale.
Scelta della sanzione novità del CCNL Merita di essere evidenziata, per i riflessi che ha sulla individuazione del soggetto competente per la contestazione disciplinare, la circostanza che la sanzione sospensiva può essere di almeno 4 tipi: –fino ad un massimo di quindici giorni nel caso previsto dallart.55- bis, comma 7, del D.Lgs.n.165 del 2001; quindi, in base allart.55, comma 4 dello stesso decreto, contesta lufficio dei procedimenti disciplinari, i termini sono raddoppiati, le determinazioni conclusive del procedimento sono adottate dal SG; –fino ad un massimo di tre mesi, accompagnata dalla mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo di durata della sospensione (i casi sono quelli previsti dallart.55-sexies, comma 3, e dallart.55 septies, comma 6, del D.Lgs.n.165 del 2001 che rinvia al predetto art.55-sexies, comma 3); come nel caso precedente, in base allart.55, comma 4 dello stesso decreto, contesta lufficio dei procedimenti disciplinari, i termini sono raddoppiati, le determinazioni conclusive del procedimento sono adottate dal SG;
Scelta della sanzione novità del CCNL – da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi (il caso è quello previsto dallart.55-sexies, comma 1, del D.Lgs.n.165del 2001); trattandosi di una sanzione potenzialmente superiore a 10 giorni, contesta e applica la sanzione lufficio per i procedimenti disciplinari; – da un minimo di 3 giorni fino ad un massimo di sei mesi, si applica, graduandone lentità ai casi elencati nellart.7, comma 8 del CCNL; trattandosi di una sanzione potenzialmente superiore a 10 giorni, contesta e applica la sanzione lufficio per i procedimenti disciplinari.
I casi di licenziamento – problemi applicativi novità del CCNL Anche per quanto riguarda i casi di licenziamento, il CCNL ha tenuto conto della fattispecie espressamente indicate nel d.lgs.150/2009. Resta il dubbio, considerato anche il richiamo fatto dal CCNL ai principi di gradualità e proporzionalità se nei casi indicati lEnte possa decidere di applicare al caso concreto una sanzione diversa dal licenziamento; se ci si deve basare sul testo perentorio del d.lgs.150/2009 sembrerebbe di no; se invece, ci si basa sui principi affermati dalla Corte Cost. con sentenza 971/1988 (è la sentenza che ha dichiarato incostituzionale l'art. 85 t.u. n. 3/1957 nella parte in cui prevedeva la destituzione di diritto senza l'apertura di un ordinario procedimento disciplinare in contraddittorio a conclusione del quale l'autorità competente potesse scegliere la misura appropriata alla gravità del fatto), si dovrebbe ritenere di sì.
Il codice disciplinare aperto novità del CCNL Si ribadisce, anche per i dirigenti, che il codice disciplinare è aperto, nel senso che le mancanze non espressamente previste sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1 dellart.7, facendosi riferimento, quanto allindividuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei dirigenti di cui allart. 5, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dallo stesso articolo 7.
Pubblicazione ed efficacia del codice disciplinare novità del CCNL Il nuovo codice disciplinare dovrà essere pubblicato sul sito istituzionale dellEnte, secondo le previsioni dellart.55, comma 2, ultimo periodo, del D.Lgs.n.165 del 2001, entro 15 giorni dalla data di stipulazione del CCNL e si applicherà dal quindicesimo giorno successivo a quello della sua pubblicazione, fermo restando che le sanzioni previste dal D.Lgs.n.150 del 2009 si applicano dallentrata in vigore del decreto medesimo. Anche se il CCNL non dice nulla al riguardo, riteniamo, anche basandoci su precedenti esperienze, che il nuovo codice disciplinare non sia applicabile ai fatti commessi prima della sua entrata in vigore (v. anche circolare DFP n.9/2009).
Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare novità del CCNL E lo stesso istituto già previsto per il restante personale; si fonda su esigenze istruttorie e non ha alcun legame con la sospensione in caso di procedimento penale. Può essere disposta in concomitanza con la contestazione e previa puntuale informazione al dirigente; ha durata non superiore a trenta giorni, durante i quali viene erogato lintero trattamento economico complessivo in godimento. Se il procedimento disciplinare si conclude con una sanzione sospensiva il periodo dell'allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell'anzianità di servizio.
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale novità del CCNL Viene adeguata la disciplina vigente alle disposizioni del d.lgs.150/2009. Rispetto al quadro attuale, le novità sono le seguenti: – in caso di sospensione obbligatoria dal servizio connessa a misure restrittive della libertà personale, lincarico dirigenziale è sospeso (e non revocato, come previsto dallattuale disciplina); questo significa che in caso di revoca della sospensione non dovrà essere conferito un nuovo incarico; – la sospensione facoltativa prevista quando il dirigente sia sottoposto a procedimento penale non comportante la restrizione della libertà personale o questa sia comunque cessata, presuppone ora che lEnte abbia deciso, ai sensi dellart.55-ter del D.Lgs.n.165 del 2001, la sospensione del procedimento disciplinare fino al termine di quello penale (in caso contrario sembrerebbe che questa sospensione non sia praticabile).
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale novità del CCNL Si conferma l'obbligo di sospensione del dirigente in presenza dei casi già previsti dagli artt. 58, comma 1, lett. a), b), limitatamente all'art. 316 del codice penale, lett. c), d) ed e), e 59, comma 1, lett. a), limitatamente ai delitti già indicati nell'art. 58 comma 1, lett. a) e all'art. 316 del codice penale, lett. b), e c), del D. Lgs.n. 267 del Si precisa, però, che è fatta salva lapplicazione del licenziamento (il rinvio è allart. 7, comma 9, n.2), qualora lEnte non disponga, ai sensi dellart.55-ter del D.Lgs.n.165 del 2001, la sospensione del procedimento disciplinare fino al termine di quello penale.
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale novità del CCNL La norma è un po contorta, ma dovrebbe stare a significare che lente ha le seguenti alternative: –sospendere il dirigente e procedere con il licenziamento; –sospendere il dirigente e sospendere il procedimento disciplinare, ai sensi dellart.55- ter del d.lgs.150/2009, in attesa di conoscere gli esiti di quello penale.
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale novità del CCNL Si precisa che anche per i delitti di cui allart. 3, comma 1, della legge n. 97 del 2001, resta ferma, in ogni caso, lapplicabilità del licenziamento (art. 7, comma 9, n.2) qualora lEnte non disponga la sospensione del procedimento disciplinare fino al termine di quello penale;
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale novità del CCNL Quando lente proceda direttamente con il licenziamento, la sospensione del dirigente conserva efficacia fino alla conclusione del procedimento disciplinare. Negli altri casi, essa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo non superiore a cinque anni.
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale novità del CCNL Viene introdotta anche per i dirigenti, però, lulteriore sospensione facoltativa, da applicare dopo i 5 anni di sospensione, in presenza di reati che comportino lapplicazione del licenziamento senza preavviso (art. 7, comma 9, n.2) quando lEnte ritenga che la permanenza in servizio del dirigente provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle da parte dei cittadini e/o comunque, per ragioni di opportunità ed operatività dellEnte stessa. Questa sospensione è sottoposta a revisione con cadenza biennale; Si precisa che al dirigente sospeso dal servizio sono corrisposti unindennità alimentare pari al 50% dello stipendio tabellare, la retribuzione individuale di anzianità o il maturato economico annuo, ove spettante, e gli eventuali assegni familiari, qualora ne abbiano titolo.
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale novità del CCNL Il CCNL distingue i seguenti casi (per il resto si applica la disciplina del decreto): procedimento disciplinare sospeso ai sensi dellart.55-ter del D.Lgs.n.165 del 2001: se, per i fatti oggetto del procedimento penale, il dirigente viene assolto con sentenza irrevocabile che riconosce che il fatto addebitato non sussiste o non costituisce illecito penale, lautorità disciplinare riprende il procedimento disciplinare ed adotta le determinazioni conclusive, applicando le disposizioni dellart.653, comma 1, del codice di procedura penale. In questa ipotesi, ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dirigente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni oppure i fatti contestati, pur non costituendo illecito penale, rivestano comunque rilevanza disciplinare, il procedimento riprende e prosegue per dette infrazioni. Peccato si siano dimenticati di indicare anche la formula assolutoria limputato non lo ha commesso, del tutto identica, quanto agli effetti di giudicato nel procedimento disciplinare a quella il fatto non sussiste;
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale novità del CCNL procedimento disciplinare non sospeso conclusosi con lirrogazione della sanzione del licenziamento, ai sensi dellart. 7, comma 9, n.2 (codice disciplinare): se il procedimento penale viene definito con una sentenza penale irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato non sussiste o non costituisce illecito penale (anche qui si sono dimenticati di indicare la formula limputato non lo ha commesso), ove il procedimento disciplinare sia riaperto su istanza di parte (ai sensi dellart.55-ter,comma 2, del D.Lgs.n.165 del 2001) e si concluda con un atto di archiviazione, il dirigente ha diritto dalla data della sentenza di assoluzione alla riammissione in servizio presso lente, anche in soprannumero nella medesima sede o in altra sede, nonché allaffidamento di un incarico di valore equivalente a quello posseduto allatto del licenziamento. Analoga disciplina trova applicazione nel caso che lassoluzione del dirigente consegua a sentenza pronunciata a seguito di processo di revisione. Dalla data di riammissione il dirigente ha diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati corrisposti nel periodo di licenziamento, tenendo conto anche delleventuale periodo di sospensione antecedente nonché della retribuzione di posizione in godimento allatto del licenziamento. In caso di premorienza, gli stessi compensi spettano al coniuge o al convivente superstite e ai figli.
Reintegrazione del dirigente illegittimamente licenziato novità del CCNL Viene rafforzata lattuale tutela per il dirigente ingiustamente licenziato. Il CCNL prevede, infatti, che lEnte, a domanda, reintegra in servizio il dirigente illegittimamente o ingiustificatamente licenziato dalla data della sentenza che ne ha dichiarato lillegittimità o la ingiustificatezza, anche in soprannumero, nella medesima sede o in altra su sua richiesta, con il conferimento allo stesso di un incarico di valore equivalente a quello posseduto allatto del licenziamento. Al dirigente spetta, inoltre, il trattamento economico che sarebbe stato corrisposto durante il periodo di licenziamento, anche con riferimento alla retribuzione di posizione in godimento allatto del licenziamento stesso. Si noti questa previsione ha una sfera di applicazione più ampia del licenziamento nullo o discriminatorio, perché sembra coprire qualunque ipotesi di invalidità e anche il caso della mancanza di sufficiente giustificazione. Questa disciplina, che sostituisce quella dellart.13 del CCNL del , trova applicazione dalla data di definitiva sottoscrizione del CCNL ( ).
Indennità sostitutiva della reintegrazione novità del CCNL In alternativa (in sostituzione) alla reintegrazione di cui al punto precedente, lEnte o il dirigente possono proporre allaltra parte, il pagamento a favore del dirigente di unindennità supplementare determinata, in relazione alla valutazione dei fatti e delle circostanze emerse, tra un minimo pari al corrispettivo del preavviso maturato, maggiorato dell'importo equivalente a due mensilità, ed un massimo pari al corrispettivo di ventiquattro mensilità. Detta indennità supplementare è automaticamente aumentata, ove l'età del dirigente sia compresa fra i 46 e i 56 anni, nelle misure indicate dal CCNL, al quale rinviamo per i dettagli.
Indennità sostitutiva della reintegrazione novità del CCNL Il dirigente che accetti lindennità supplementare non può successivamente adire lautorità giudiziaria per ottenere la reintegrazione. Inoltre, per un periodo pari ai mesi cui è correlata la determinazione dell'indennità supplementare e con decorrenza dalla sentenza definitiva che ha dichiarato lillegittimità o la ingiustificatezza del licenziamento, può avvalersi della disciplina di cui all'art. 31, comma 10, del CCNL del 10 aprile 1996, senza obbligo di preavviso (il che significa che può passare ad altra amministrazione senza necessità del nulla osta della sua amministrazione). Qualora si realizzi il trasferimento ad altro Ente, il dirigente ha diritto ad un numero di mensilità pari al solo periodo non lavorato. In caso di pagamento dellindennità supplementare, l'Ente non può assumere altro dirigente nel posto precedentemente coperto dal dirigente cessato, per un periodo corrispondente al numero di mensilità riconosciute, ai sensi dei commi 1 e 2.
La determinazione concordata della sanzione novità del CCNL Come già detto, il d.lgs.150/2009 non prevede più il patteggiamento della sanzione, sostituito dalle procedure di conciliazione non obbligatorie eventualmente individuate dai CCNL che: sospendono il procedimento disciplinare, non possono riguardare casi da licenziamento, devono concludersi entro 30 giorni dalla contestazione e non possono comportare lapplicazione di sanzioni di specie diversa rispetto a quelle previste dal CCNL o dalla legge. Lart.12 del nuovo CCNL della dirigenza attua questa previsione, introducendo la possibilità di applicare una sanzione concordata fuori dei casi per i quali la legge ed il contratto collettivo prevedono la sanzione del licenziamento.
La determinazione concordata della sanzione novità del CCNL Rinviando, per i dettagli di tipo procedurale, alle previsioni del CCNL, è utile evidenziare che: –la sanzione concordemente determinata non è soggetta ad impugnazione; –lattivazione di questa procedura, che non ha natura obbligatoria, può essere proposta dallUfficio procedente o dal dirigente entro il termine dei cinque giorni successivi alla audizione del dirigente per il contraddittorio a sua difesa; –dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare; –ove la proposta sia accettata e la procedura conciliativa abbia esito positivo, laccordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dallautorità disciplinare e dal dirigente e la sanzione concordata dalle parti può essere irrogata dallautorità disciplinare competente;
La determinazione concordata della sanzione novità del CCNL Segue: –in caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito verbale e la procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare; –la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di trenta giorni dalla contestazione e comunque prima dellirrogazione della sanzione. La scadenza di tale termine comporta la estinzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa
Scaricare ppt "I NUOVI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI nelle Camere di Commercio PRINCIPI GENERALI A cura di Augusto Bortolotti Aprile 2011."