Source: https://www.haufe.de/personal/personal-office-premium/arbeitsvertrag-befristet-ohne-sachgrund_idesk_PI10413_HI447599.html
Timestamp: 2019-10-21 21:19:29
Document Index: 316056186

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 15']

Arbeitsvertrag, befristet (ohne Sachgrund) | Personal Office Premium | Personal | Haufe
Arbeitsverträge können - nach § 14 Abs. 2, Abs. 2a bzw. Abs. 3 TzBfG - auch ohne Rechtfertigung durch einen sog. "Sachgrund" befristetet abgeschlossen werden. Die Maximaldauer beträgt grundsätzlich 2 Jahre. Für neu gegründete Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern gelten Besonderheiten.
Ein Arbeitnehmer soll im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags für begrenzte Zeit eingestellt werden. Dieses Muster dient für die befristete Neueinstellung eines Vollzeitangestellten nach § 14 Abs. 2 TzBfG mit einer höchstzulässigen Dauer von zwei Jahren. Soll der Arbeitnehmer nur Teilzeit arbeiten, ist das Vertragsmuster an den entsprechenden Stellen an das geringere Arbeitszeitvolumen anzupassen.
Der Arbeitnehmer soll zwar befristet, aber länger als zwei Jahre eingestellt werden. Außer bei neu gegründeten Unternehmen führt dann einer Befristung mit Sachgrund kein Weg vorbei.
Der Arbeitnehmer soll als Elternzeitvertretung, Mutterschutzvertretung oder Pflegezeitvertretung eingestellt werden. Auch für Probearbeitsverhältnisse nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG gibt es spezielle Muster.
Unter welchen Voraussetzungen der Abschluss befristeter Arbeitsverträge zulässig ist, richtet sich grundsätzlich nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).
Befristete Arbeitsverträge können nach § 14 Abs. 2 TzBfG auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für eine Dauer von bis zu zwei Jahren abgeschlossen werden, sog. erleichterte Befristung ohne Sachgrund. Die Befristung kann innerhalb dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängert werden. Voraussetzung ist allerdings, dass es sich bei der beabsichtigten Einstellung um eine Neueinstellung handelt. Das BAG hatte entschieden, dass eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG nicht vorliege, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege (BAG, Urteil v. 6.4.2011, 7 AZR 716/09). Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat allerdings entschieden, dass die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren sei (BVerfG, Beschluss v. 6.6.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Die Gesetzesbegründung und die Stellungnahmen und Beschlussempfehlungen im Gesetzgebungsverfahren zeigten deutlich auf, dass eine sachgrundlose Befristung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein soll, so das BVerfG.
Nach § 14 Abs. 2a TzBfG können neu gegründete Unternehmen in den ersten vier Jahren ab Gründung Arbeitsverträge sachgrundlos bis zu einer Höchstdauer von vier Jahren befristen.
Mit älteren Arbeitnehmern, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet haben, dürfen Befristungen ohne sachlichen Grund bis zu fünf Jahren auch ohne die o.g. Einschränkungen, jedoch unter Beachtung der in § 14 Abs. 3 TzBfG selbst genannten Voraussetzungen vereinbart werden. Auch bei älteren Arbeitnehmern können die anderen Befristungsgrundlagen (§ 14 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 2a TzBfG) genutzt werden.
Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit von Anfang an der Schriftform. Eine Heilung durch nachträgliche Schriftform ist nicht möglich. Diesem zwingenden Schriftformerfordernis unterliegt allerdings nur die Befristungsabrede selbst, d. h. die Vereinbarung der Vertragslaufzeit. Bei einer Zweckbefristung muss zusätzlich auch der Zweck der Befristung schriftlich angegeben werden.
Teilweise sehen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Sonderregelungen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge vor. Diese sind im Einzelfall ebenfalls zu beachten. Da befristete Verträge während der vereinbarten Laufzeit grundsätzlich von keiner Seite ordentlich (fristgemäß) gekündigt werden können, muss ein solches Kündigungsrecht – wenn dies gewünscht bzw. durchsetzbar ist – vertraglich vereinbart werden (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG).
Bei der Verlängerung sachgrundlos befristeter Zeitverträge innerhalb der zulässigen Höchstbefristungsdauer sind zwei Voraussetzungen streng zu beachten:
Die Vereinbarung über die Verlängerung muss noch vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags getroffen we...