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Timestamp: 2018-05-23 09:08:45+00:00
Document Index: 153265325

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Offese via mail al datore di lavoro e licenziamento disciplinare - Costantino&partnersCostantino&partners
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Con una recente sentenza (Cass. 26682/17), la Corte di Cassazione ha sancito la legittimità, per violazione del vincolo fiduciario, del licenziamento irrogato nei confronti di un lavoratore che – tramite mail aziendale – aveva offeso il legale rappresentante dell’azienda presso cui era assunto nonché altri collaboratori della stessa.
La suddetta pronuncia offre lo spunto per riflettere su due aspetti (peraltro, nella fattispecie, strettamente correlati) ovvero, da un lato, la legittimità del recesso operato nei confronti di un dipendente per avere rivolto al datore di lavoro offese e ingiurie e, dall’altro, la legittimità dei controlli effettuati sulla mail aziendale.
Quanto al primo aspetto, la giurisprudenza di legittimità è ormai unanime nel ritenere che il licenziamento disciplinare è giustificato qualora i fatti addebitati rivestano il carattere di particolare gravità tali da ledere irrimediabilmente l’elemento fiduciario.
Tale valutazione, tuttavia, deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto di lavoro, alla posizione aziendale delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni affidate al dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi (ossia alle circostanze del loro verificarsi), ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (cfr., per tutte, Cass. n. 25608/2014 e 7394/2000).
Ebbene, nella fattispecie, secondo quanto rilevato nella pronuncia in commento, l’uso reiterato “di espressioni scurrili nei confronti del legale rappresentante della società e di altri collaboratori, qualificandoli di inettitudine e scorrettezza con l’uso di espressioni inurbane” è stato ritenuto un comportamento atto certamente a determinare il venir meno del vincolo fiduciario.
Quanto all’aspetto legato al controllo della mail aziendale, la Corte ha rilevato l’assenza di un regolamento aziendale per l’utilizzo della posta elettronica, necessario ai sensi della vigenti disposizioni di legge per poter utilizzare ai fini disciplinari le informazioni raccolte mediante tali sistemi.
Infatti il d.lgs. 151/2015 – nel modificare l’art.4 dello Statuto dei Lavoratori stabilendo che le imprese sono esonerate dalla procedura sindacale (ovvero amministrativa) relativamente agli strumenti “utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” (come – ad esempio – computer e telefono aziendale, ma anche badge o altri sistemi di rilevazione degli accessi) – ha altresì previsto la possibilità che le informazioni raccolte, mediante qualunque mezzo o impianti audiovisivi, siano utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (dunque anche a quelli disciplinari) a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nel rispetto di quanto disposto dalla legge sulla privacy.
Tuttavia, nel caso di specie, ad avviso dei giudici di legittimità, la circostanza per cui fosse nota ai dipendenti “la duplicazione periodica di tutti i dati contenuti nei computer aziendali” e che della relativa “conservazione e duplicazione il lavoratore fosse al corrente” ha consentito di ritenere realizzati i requisiti di legge anzidetti.
A ciò si aggiunga che il controllo effettuato sulla mail – essendo del tutto svincolato dall’attività lavorativa in quanto finalizzato a verificare se la strumentazione aziendale sia utilizzata per la perpetrazione di illeciti – rientrerebbe, ad avviso dei giudici di legittimità, nei c.d. controlli difensivi i quali non violano né il principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione dei rapporti, né il divieto di cui all’art. 4 st. lav., riferito esclusivamente all’uso di apparecchiature per il controllo a distanza (cfr, ex multis, Cass., 10.7.2009, n. 1619; Cass., 18.11.2010, n. 23303).
Secondo la Corte, il recesso operato, pertanto, oltre ad essere adeguatamente motivato dalla sussistenza di un giustificato motivo soggettivo, sarebbe legittimo anche sotto tale ultimo profilo.
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