Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/ordentliche-verhaltensbedingte-kuendigung-3107449
Timestamp: 2020-08-04 14:54:43
Document Index: 46657222

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 241', '§ 314', '§ 323', '§ 1', '§ 241', '§ 241', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626']

Eine Kün­di­gung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Grün­de im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers bedingt und damit nicht sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn die­ser sei­ne ver­trag­li­chen Haupt- oder Neben­pflich­ten erheb­lich und in der Regel schuld­haft ver­letzt hat und eine dau­er­haft stö­rungs­freie Ver­trags­er­fül­lung in Zukunft nicht mehr zu erwar­ten steht.
Auch eine erheb­li­che Ver­let­zung der den Arbeit­neh­mer gem. § 241 Abs. 2 BGB tref­fen­den Pflicht zur Rück­sicht­nah­me auf die Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers kann eine Kün­di­gung recht­fer­ti­gen [1]. Eine Kün­di­gung schei­det dage­gen aus, wenn schon mil­de­re Mit­tel und Reak­tio­nen von Sei­ten des Arbeit­ge­bers – wie etwa eine Abmah­nung – geeig­net gewe­sen wären, beim Arbeit­neh­mer künf­ti­ge Ver­trags­treue zu bewir­ken [2].
Einer Abmah­nung bedarf es nach Maß­ga­be des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Aus­druck kom­men­den Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkenn­bar ist, dass eine Ver­hal­tens­än­de­rung auch nach Aus­spruch einer Abmah­nung nicht zu erwar­ten ist, oder die Pflicht­ver­let­zung so schwer­wie­gend ist, dass selbst deren erst­ma­li­ge Hin­nah­me durch den Arbeit­ge­ber nach objek­ti­ven Maß­stä­ben unzu­mut­bar und offen­sicht­lich (auch für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar) aus­ge­schlos­sen ist [3].
Für die Fra­ge, ob das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG eine Kün­di­gung „bedingt“, gilt ein objek­ti­ver Maß­stab [4]. Maß­geb­lich ist nicht, ob ein bestimm­ter Arbeit­ge­ber meint, ihm sei die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuzu­mu­ten, und ob er wei­ter­hin hin­rei­chen­des Ver­trau­en in einen Arbeit­neh­mer hat. Es kommt viel­mehr dar­auf an, ob dem Kün­di­gen­den die Wei­ter­be­schäf­ti­gung – bei der ordent­li­chen Kün­di­gung auch über den Ablauf der Kün­di­gungs­frist hin­aus – aus der Sicht eines objek­ti­ven und ver­stän­di­gen Betrach­ters unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­falls zumut­bar ist oder nicht [5].
Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Par­tei des Arbeits­ver­trags zur Rück­sicht­nah­me auf die Rech­te, Rechts­gü­ter und Inter­es­sen ihres Ver­trags­part­ners ver­pflich­tet. Droht der Arbeit­neh­mer dem Arbeit­ge­ber mit einem emp­find­li­chen Übel, um die Erfül­lung eige­ner strei­ti­ger For­de­run­gen zu errei­chen, kann – je nach den Umstän­den des Ein­zel­falls – ein erheb­li­cher, ggf. sogar die frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­ti­gen­der Ver­stoß gegen sei­ne Pflicht zur Wah­rung von des­sen Inter­es­sen lie­gen [6].
Auch in der Bezeich­nung ihres „Chefs“ als „unterbelichtete(n) Frau­en- und Aus­län­der­has­ser“ kann eine nicht mehr von der Frei­heit der Mei­nungs­äu­ße­rung gedeck­te Belei­di­gung lie­gen. Dies gilt eben­so für die Cha­rak­te­ri­sie­rung und Her­ab­wür­di­gung ihres unmit­tel­ba­ren Vor­ge­setz­ten. Zwar dür­fen Arbeit­neh­mer – auch unter­neh­mens­öf­fent­lich – Kri­tik am Arbeit­ge­ber, ihren Vor­ge­setz­ten und den betrieb­li­chen Ver­hält­nis­sen üben und sich dabei auch über­spitzt äußern. In gro­bem Maße unsach­li­che Angrif­fe, die zur Unter­gra­bung der Posi­ti­on eines Vor­ge­setz­ten füh­ren kön­nen, muss der Arbeit­ge­ber aber nicht hin­neh­men [7].
Soweit die Arbeit­neh­me­rin hier­nach ihre Pflicht zur Rück­sicht­nah­me gem. § 241 Abs. 2 BGB durch eine oder meh­re­re ihrer Äuße­run­gen ver­letzt hat, ist unter Berück­sich­ti­gung aller rele­van­ten Umstän­de des Streit­falls zu prü­fen, ob es der Arbeit­ge­be­rin den­noch objek­tiv zumut­bar war, das Arbeits­ver­hält­nis – ggf. nach Abmah­nung – auf Dau­er fort­zu­set­zen.
Hier­bei kann zuguns­ten der Arbeit­neh­me­rin zu berück­sich­ti­gen sein, wenn es für die von ihr erho­be­nen Vor­wür­fe gegen­über ihrem „Chef“ oder dem direk­ten Vor­ge­setz­ten eine Tat­sa­chen­grund­la­ge gab, wie sie behaup­tet hat. Die Äuße­run­gen könn­ten auch dann weni­ger schwer wie­gen, wenn sich die Arbeit­neh­me­rin – wie sie gel­tend gemacht hat – in einer Aus­nah­me­si­tua­ti­on befun­den hät­te, weil sie den Ein­druck hat­te, ihre Beschwer­den wür­den bei der Arbeit­ge­be­rin nicht in der gebo­te­nen Wei­se bear­bei­tet.
BAG 3.11.2011 – 2 AZR 748/​10, Rn.20; zu § 626 Abs. 1 BGB vgl.: BAG 24.03.2011 – 2 AZR 282/​10, Rn. 12; 12.05.2010 – 2 AZR 845/​08, Rn.20[↩]
BAG 31.07.2014 – 2 AZR 434/​13, Rn.19; 3.11.2011 – 2 AZR 748/​10 – aaO mwN[↩]
BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/​13, Rn. 22; 31.07.2014 – 2 AZR 434/​13, Rn. 39[↩]
für den wich­ti­gen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB vgl.: BAG 13.05.2015 – 2 AZR 531/​14, Rn. 29; KR/​Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 109; HK-ArbR/­Grie­be­ling 3. Aufl. § 626 BGB Rn. 58; APS/​Dörner/​Vossen 4. Aufl. § 626 BGB Rn. 22[↩]
für die Zumut­bar­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung zumin­dest bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist bei einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung vgl.: BAG 13.05.2015 – 2 AZR 531/​14 – aaO; 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 47, BAGE 134, 349[↩]
BAG 13.05.2015 – 2 AZR 531/​14, Rn. 43; 8.05.2014 – 2 AZR 249/​13, Rn.19 f.; KR/​Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 408; APS/​Dörner/​Vossen 4. Aufl. § 626 BGB Rn. 231 f.[↩]
zum wich­ti­gen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB vgl.: BAG 27.09.2012 – 2 AZR 646/​11, Rn. 22; 10.12 2009 – 2 AZR 534/​08, Rn. 17; 24.11.2005 – 2 AZR 584/​04, Rn. 22; 10.10.2002 – 2 AZR 418/​01, zu B I 3 a der Grün­de; zur ordent­li­chen Kün­di­gung BAG 12.01.2006 – 2 AZR 21/​05, Rn. 45[↩]
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