Source: http://astratto.info/strumenti-per-conciliare-il-lavoro-di-cura-con-la-attivita-pro.html
Timestamp: 2019-01-18 11:50:27+00:00
Document Index: 103177081

Matched Legal Cases: ['art 45', 'art 45', 'art. 51', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 42', 'art 21', 'art 33', 'art 29', 'artt 32', 'art 31', 'art. 3', 'art 45', 'art 42', 'art 43', 'art 48']

Strumenti per conciliare IL lavoro di cura con la attivita’ professionale: IL paragrafo 45 della circolare csm sulla formazione delle tabelle degli uffici giudiziari per IL triennio 209-2011, e la flessibilita’ degli orari di lavoro
Scaricare 39.73 Kb.
Dimensione del file 39.73 Kb.
Il par. 3 della circolare CSM sulla formazione delle tabelle di organizzazione degli uffici giudiziari per il triennio 2009-2001
La direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5.7.2006
Il D. L.vo 198/2006 “Codice delle pari opportunita’ tra uomo e donna”
Le circolari sulla formazione delle tabelle sono strumento privilegiato di affermazione di tali principi.
Gli strumenti normativi esistono, e i provvedimenti organizzativi sono possibili: occorre attuarli.
Strumenti per conciliare il lavoro di cura con la attivita’ professionale: il paragrafo 45 della circolare CSM sulla formazione delle tabelle degli uffici giudiziari per il triennio 209-2011, e la flessibilita’ degli orari di lavoro.
Il paragrafo 45 della circolare attualmente in vigore per la formazione delle tabelle degli uffici giudiziari ha innovato la disciplina, di cui al par. 42 circ. n. 27060 del 19.12.2005 (la circolare sulla formazione delle tabelle per il per il periodo 2006-2007, prorogata fino al 2008), prevedendo come obbligatoria per i dirigenti degli uffici la considerazione delle esigenze delle donne in gravidanza e dei genitori con figli fino a tre anni di eta’.
Mentre infatti il vecchio par. 42 prevedeva che i magistrati rientranti in tali categorie potessero richiedere al dirigente dell’ufficio di prevedere una organizzazione del lavoro tale da risultare compatibile con le esigenze familiari, l’attuale paragrafo 45 stabilisce che “nella organizzazione degli uffici si deve tenere conto della presenza e delle esigenze dei magistrati” nelle condizioni sopra indicate, e che “ i dirigenti degli uffici devono adottare misure organizzative tali da rendere compatibile” lo svolgimento della attivita’ professionale con i compiti di cura.
La analisi dei progetti tabellari presentati nel distretto di Milano, dove opero, per il triennio 2009-2011, effettuata dal Comitato Pari Opportunita’ presso il Consiglio Giudiziario ai fini della formulazione del parere prescritto dalla delibera istitutiva dei Comitati da parte del CSM, ha consentito di verificare che in nessuno dei documenti organizzativi degli uffici del distretto di Milano, eccetto la Procura di Sondrio, sono previste espressamente misure idonee a contemperare le esigenze lavorative con quelle familiari.
I progetti tabellari visionati nemmeno richiamano l’art 45 della circolare CSM.
Il par. 45 prevede anche che le specifiche modalita’ con le quali viene data attuazione all’obbligatoria disposizione di misure atte a conciliare il lavoro di cura con la attivita’ professionale devono essere individuate in relazione al caso concreto.
La omessa previsione gia’ nei progetti organizzativi degli uffici giudiziari di misure idonee a dare attuazione al principio di parita’ di genere puo’ ritenersi compatibile con la loro concreta attuazione?
Occorre innanzi tutto osservare che in assenza di previsioni generali ed anche di richiami all’argomento, di fatto viene rimesso al singolo interessato l’onere di rivolgersi al dirigente dell’ufficio per chiedere la applicazione dell’art 45, che pure e’ doverosa, ancora prima di discutere le concrete modalita’ di attuazione utili.
Ma l’esperienza degli ultimi anni suggerisce che la necessita’ di rivolgersi su propria iniziativa al capo dell’ufficio per ottenere il riconoscimento delle misure di cui al par. 45 inibisce in concreto l’iniziativa di molte persone che si trovano nelle condizioni di richiedere la sua applicazione, per il timore di dispiacere con tali richieste al capo dell’ufficio ed ai colleghi.
Troppo spesso infatti tuttora la maternita’ e il lavoro di cura sono erroneamente considerati una questione solo privata, e provvedimenti che consentono di conciliare lavoro di cura con lavoro professionale una concessione di favore.
Di fatto la omessa espressa previsione della volonta’ di attuare tali principi e dei criteri guida comporta percio’ spesso la disapplicazione della normativa che e’ invece di obbligatoria attuazione.
La recente istituzione dei Comitati Pari Opportunita’ presso il Consigli Giudiziari e l’inizio della loro attivita’ consentono oggi una piu’ puntuale applicazione del par 45 delle tabelle rispetto al passato perche’ le colleghe e i colleghi possono rivolgersi ad un organismo terzo (il CPO appunto) al fine di sostenere le proprie richieste, contestualmente alla loro presentazione anche al capo dell’ufficio.
Purtroppo anche la sensibilita’ istituzionale sul punto e’ ancora scarsa, tanto che accade che le relative richieste, che sono portate al Comitato perlopiu’ dal suo presidente, componente anche del Consiglio Giudiziario, siano accolte anche in Consiglio, organismo istituzionale che dovrebbe essere attento alla attuazione della normativa vigente, persino con irrisione, come se si trattasse di questioni minori se non addirittura improprie, tradendo l’imbarazzo di chi preferirebbe ignorare tali questioni.
Le pratiche portate al Comitato presso il Consiglio Giudiziario di Milano evidenziano inoltre che non di rado i dirigenti degli uffici semplicemente ignorano in prima battuta le questioni inerenti la parita’ di genere, come se avessero a che fare con magistrati tutti privi di rapporti familiari che impongono oneri di cura, modificando eventualmente i provvedimenti organizzativi presi a seguito della segnalazione della violazione.
Accade cosi’ che pubblici ministeri che gia’ sono stati destinatari di provvedimenti applicativi del par. 45 delle tabelle in un ufficio del distretto vengano applicati ad altro ufficio del medesimo distretto senza tenere in alcun conto la concreta coerenza della applicazione con l’esercizio della professione in modo compatibile con le esigenze di cura.
Accade anche, per fare un altro esempio, che magistrati che vengono assegnati a sezioni distaccate, residenti nella sede principale del tribunale con figli in tenera eta’, siano assegnatari di pratiche, come quelle inerenti la tutela, che impongono spostamenti nel circondario poco funzionali alla autoorganizzazione del lavoro.
Occorre da questo punto di vista un cambiamento di prospettiva culturale, lo stesso cambiamento necessario in tutti i campi di applicazione della normativa in materia: la applicazione di provvedimenti idonei a realizzare le pari opportunita’, che sono un diritto di rilevanza costituzionale (art. 51 Cost), deve essere offerta dal capo dell’ufficio a tutti i magistrati che si trovano in condizione di usufruirne, previa una ricognizione del numero dei magistrati dell’ufficio interessati e delle loro funzioni e la adozione di adeguati moduli lavorativi, in quanto la considerazione di tali esigenze necessariamente rientra tra i criteri organizzativi dell’ufficio in un’ottica di genere, ormai imprescindibile.
Le informazioni acquisite per predisporre il documento organizzativo dell’ufficio devono cioe’ essere valutate anche al fine di garantire e promuovere il rispetto delle pari opportunita’, la cui rilevanza e’ trasversale a tutte le materie su cui incide la attivita’ organizzativa del dirigente dell’ufficio.
Cosi’ come nella organizzazione dell’ufficio si tiene conto dei doppi incarichi e degli esoneri dettati da varie ragioni (per i componenti dei consigli giudiziari, per i componenti del comitato sceentifico eccetera), occorre tenere conto delle peculiarita’ di organizzazione imposte dai magistrati che si trovano in condizione di richiedere l’applicazione dell’art. 45 delle tabelle.
I dirigenti degli uffici devono percio’ in via preventiva prendere in considerazione l’eventualita’ della applicazione di provvedimenti ex art. 45 della circolare sulle tabelle e decidere in quali modi attuarla in modo compatibile con le dimensioni e le esigenze dell’ufficio che dirigono.
All’attuazione di tali provvedimenti concreti sono funzionali le rilevazioni sulla suddivisione per genere all’interno delle sezioni, la rilevazione statistica del lavoro per genere, la rilevazione del numero di magistrati che si trovano in condizioni di richiedere la applicazione della normativa relativa alla conciliazione tra attivita’ lavorativa e familiare.
In altre parole il dirigente dell’ufficio puo’ prendere cognizione di notevoli informazioni rilevanti in merito alla attuazione delle pari opportunita’ dai dati trasmessi dalla Commissione Flussi, dalla quale emergono la composizione per genere dell’ufficio e la distribuzione del personale tra le diverse sezioni, la tipologia e la quantita’ di lavoro svolta dalle singole sezioni, le tipologie di affari .
Il par. 3 della circolare CSM sulla formazione delle tabelle di organizzazione degli uffici giudiziari per il triennio 2009-2001 prevede che il documento organizzativo generale, funzionale a chiarire le ragioni delle scelte organizzative, deve contenere la analisi dello stato servizi, dei carichi di lavoro e delle pendenze, e la analisi del monitoraggio dei risultati conseguiti nel periodo precedente.
La stessa circolare CSM prevede espressamente al par. 20 che nei criteri organizzativi delle sezioni si possa derogare ai generali criteri di assegnazione dei magistrati alle sezioni penali e civili per “specifiche esigenze personali – da valutarsi in concreto – relative alle particolari condizioni soggettive ed oggettive di cui al paragrafo 45.1” che possano rendere piu’ opportuna una soluzione diversa.
In tema di mobilita’ interna degli uffici, il par. 39 prevede che in caso di magistrati che si trovino nelle condizioni di cui al paragrafo 45, in assenza del consenso dell’interessato non puo’ essere disposto il mutamento delle funzioni tabellari ne’ della sede di esercizio delle funzioni.
Alle sezioni distaccate, ai sensi dell’par. 47 della circolare, possono essere assegnati anche magistrati che si trovano nella condizioni soggettive ed oggettive di cui al paragrafo della circolare, “salvo che ricorrano specifiche esigenze personali da valutarsi in concreto”.
Nella composizione dei collegi, ai sensi del paragrafo 63 le condizioni di cui al paragrafo 45 non devono essere occasione di pregiudizio o discriminazione.
In caso di applicazione extradistrettuale ai sensi del paragrafo 100.4 sono preferiti i magistrati con prole di eta’ inferiore ai tre anni nel caso in cui l’applicazione comporti l’avvicinamento al nucleo familiare, e tali magistrati devono essere esclusi, salvo che indichino la propria disponibilita’, ai sensi del paragrafo 127, dalle tabelle infradistrettuali.
Si tratta di norme che danno almeno parziale attuazione a quanto previsto in genere in materia di pubblico impiego dal D. L.vo 26.3.2001 n. 151, secondo cui (art. 42 bis) il genitore con figli minori fino a tre anni di eta’ dipendente di amministrazioni pubbliche di cui al D. L.vo 154/2001 puo’ essere assegnato, a richiesta, anche in modo frazionato e per un periodo complessivamente non superiore a tre anni, ad una sede di servizio ubicata nella stessa provincia o regione nella quale l’altro genitore esercita’ la propria attivita’ lavorativa, subordinatamente alla sussistenza di un posto vacante, disponibile e corrispondente, e previo assenso delle amministrazioni interessate. La norma precisa che l’eventuale dissenso deve essere motivato.
La espressa previsione nei documenti organizzativi degli uffici giudiziari di criteri organizzativi adottati in funzione della concreta situazione dell’ufficio e delle necessita’ dei magistrati in servizio costituirebbe una prima indicazione, attuativa del principio della parita’ di genere, facilitativa dell’adozione delle doverose concrete modalita’ in caso di necessita’.
Si tratterebbe inoltre certamente di provvedimenti coerenti con la normativa generale e particolare in materia.
La direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5.7.2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunita’ e della parita’ di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, prevede all’art 21 il monitoraggio delle prassi nei luoghi di lavoro, la introduzione di sistemi di organizzazione del lavoro flessibili, la promozione in modo sistematico e pianificato della parita’ di trattamento tra uomini e donne, la diffusione di informazioni periodiche adeguate sulla attuazione di tali principi sul luogo di lavoro.
All’art 33 si prevede che “Gli Stati membri prendono tutte le misure necessarie per potere garantire I RISULTATI imposti dalla presente direttiva”, e all’art 29 si stabilisce inoltre che “Gli Stati membri tengono conto dell’obiettivo della parita’ tra gli uomini e le donne nel formulare ed attuare leggi, regolamenti, atti amministrativi, politiche e attivita’ nei settori di cui alla presente direttiva”.
Il D. L.vo 198/2006 “Codice delle pari opportunita’ tra uomo e donna” riunisce e mira a coordinare tra loro le norme vigenti in materia.
Tale normativa si applica tutti i settori di intervento statale, e quindi anche alle pubbliche amministrazioni che si avvalgono di personale con regolamentazione del rapporto del lavoro di diritto pubblico.
Il Codice prevede espressamente agli artt 32 33 e 34 , il divieto di discriminazione nell’arruolamento e nella carriera nelle forze armate e nei corpi speciali, e all’art 31, relativo al divieto di discriminazione dell’accesso agli impieghi pubblci, fa riferimento a “tutte le cariche, professioni ed impieghi pubblici, nei vari ruoli, carriere e categorie”
I principi che il decreto legislativo afferma sono quindi pienamente e direttamente attuabili anche in magistratura.
Il 23 maggio 2007 e’ stata approvata una direttiva dal Ministro per le Riforme e l’Innovazione nella Pubblica Amministrazione e dal Ministro per i Diritti e le Pari Opportunita’ recante “Misure per attuare parita’ e pari opportunita’ tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche.”
Tale direttiva , elaborata avendo di mira il personale pubblico cosiddetto contrattualizzato, e non quello in regime di diritto pubblico di cui all’art. 3 L. L.vo 165/2001, non e’ direttamente applicabile alla magistratura.
Tuttavia le deroghe previste per la magistratura ed altre amministrazioni pubbliche dal D. L.vo 165/2001 rispetto alle regole generali applicabili alla pubblica amministrazione sono all’evidenza, per la magistratura, dirette a tutelarne la autonomia e ad assicurare la efficienza della amministrazione della giustizia, e non possono in alcun modo essere considerate derogatorie al principio della pari opportunita’ di genere.
Si tratta infatti di principi di generale doverosa applicazione, anche di rango costituzionale, fatti propri dalla legislazione statale in materia con norme di generale applicazione, che deve essere garantita attraverso gli strumenti giuridici propri della pubblica amministrazione di appartenenza.
Del resto la direttiva esordisce affermando che “Le pari opportunita’ sono principio fondamentale e ineludibile nella gestione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni” senza distinzione alcuna.
Il Consiglio Superiore della Magistratura, che e’ anche organismo amministrativo di vertice della organizzazione del lavoro della magistratura, si occupa da tempo della tutela delle pari opportunita’ in via generale, coerentemente con tali principi, e ne promuove secondo i principi sopra indicati la attuazione concreta nella magistratura.
I comitati pari opportunita’, istituiti dapprima presso il solo CSM ed ora presso tutti i consigli giudiziari, che corrispondono ai distretti di corte di appello, articolazioni territoriali attraverso le quali e’ organizzato il servizio giustizia, consentono una attenzione piu’ capillare alla concreta affermazione della parita’ di genere.
La delibera del Consiglio Superiore della Magistratura istitutiva dei Comitati Pari Opportunita’ presso i Consigli Giudiziari ha espressamente previsto, quanto ai settori di intervento, fermo il carattere propositivo e consultivo non vincolante dei CPO, anche azioni tese ad assicurare nella materia tabellare, di competenza dei consigli giudiziari, il rispetto di quanto previsto dall’art 45 della circolare sulle tabelle (allora art 42 tabelle 2006/2007).
Il consiglio giudiziario nel parere sulle tabelle dovrebbe percio’ esprimersi anche in relazione alla avvenuta attuazione dei principi delle pari opportunita’ e a tal fine il Comitato Pari Opportunita’ esprime al CG un parere non vincolante sul rispetto di tali principi.
Tuttavia il comitato pari opportunita’ ha una visione frammentaria della problematica relativa alla realizzazione della parita’ di genere, in quanto investito delle questioni dai singoli interessati o dal consiglio giudiziario laddove questi ravvisi la rilevanza della questione.
La ricognizione nel documento organizzativo relativo al nuovo triennio delle questioni poste in materia nel triennio precedente, consentirebbe di avere del problema una visione piu’ sistematica, e di adottare decisioni sulla base della pregressa esperienza stratificatasi in decisioni gia’ adottate.
Non solo il comitato Pari Opportunita’, ma anche il Consiglio Giudiziario e i Dirigenti degli Uffici sono percio’ direttamente chiamati a dare, ciascuno nell’ambito di rispettiva competenza, attuazione a tali principi.
Il fatto che l’applicazione del principio delle pari opportunita’ debba essere valutata in concreto non e’ cioe’ ostativo ad una sua considerazione preventiva nei singoli settori di intervento organizzativo, analogamente alla considerazione degli altri assetti rilevanti per le decisioni dirette ad assicurare la buona organizzazione dell’ufficio; la valutazione anticipata di possibili criteri generali guida e la individuazione dei settori di intervento in caso di concreta necessita’ di applicazione, tenuto conto delle dimensioni dell’ufficio e della sua organizzazione generale, sarebbe al contrario uno strumento che agevola la organizzazione del lavoro dell’intero ufficio, valorizzando le differenze.
Sarebbe quindi per esempio assai opportuno che nelle tabelle di organizzazione degli uffici fossero espressamente previsti meccanismi di flessiblita’ che consentano una distribuzione del lavoro non inferiore quantitativamente, ma diversa qualitativamente, da adottarsi nei casi rilevanti.
Il beneficio sarebbe duplice: l’ufficio recupera energie lavorative, e il magistrato non viene di fatto costretto ad assenze non desiderate e ad una inevitabile secca perdita di professionalità conseguente a lunga inattivita’.
Che l’iniziativa della applicazione delle concrete misure di conciliazione della vita lavorativa e familiare parta dal vertice dell’ufficio giudiziario e’ anche espressamente auspicato dalla normativa generale:
l’art 43 del D. L.vo 198/2006 prevede che le azioni positive dirette a promuovere la parita’ di genere sul luogo di lavoro “possono essere promosse” anche “dai datori di lavoro pubblici e privati”, non solo a livello centrale, ma anche locale.
All’art 48, dedicato alle “azioni positive nelle pubbliche amministrazioni”, si prevede che “Le amministrazioni dello Stato” e gli altri enti pubblici “predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunita’ di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne.
Lo stesso paragrafo 45 della circolare CSM sulla formazione delle tabelle esemplifica in generale alcuni dei provvedimenti che possono essere presi in tale senso, distinguendo tra le diverse funzioni giudiziarie.
Una piu’ specifica tipizzazione di tali provvedimenti, senza volere essere esaustiva in contraddizione con la necessaria flessibilita’ in ragione delle esigenze del caso concreto, consentirebbe la trasparente indicazione dei criteri seguiti in materia dal dirigente dell’ufficio.
Ogni provvedimento in merito naturalmente deve tenere conto delle concrete possibilita’ operative dell’ufficio, in base alla dotazione organica, al numero dei magistrati che possono chiedere nello stesso periodo provvedimenti in questo settore, ai carichi di lavoro di ciascuno, nonche’ alle ricadute concrete dei provvedimenti organizzativi.
Alcuni esempi recenti nel distretto di Milano:
-in caso di applicazioni ad altri uffici particolarmente rilevante e’ la distanza dalla abitazione del magistrato dall’ufficio dove abitualmente lavora e dall’ufficio di applicazione, spesso solo per alcuni giorni la settimana, che grava talora pesantemente sulla possibilita’ di conciliare lavoro professionale e lavoro di cura; la previsione di criteri di rotazione o di esonero in relazione a distanze notevoli o a funzioni che gia’ richiedono una costante presenza in ufficio puo’ agevolare la conciliazione delle diverse esigenze;
-nella predisposizione dei turni per i periodi feriali estivi, natalizi e pasquali il criterio della anzianita’ deve essere contemperato con le altre esigenze, tra cui la rotazione, per consentire a chi si trova in condizione di richiedere l’applicazione del par. 45 delle tabelle di usufruire di periodi di congedo che concilino le esigenze dell’ufficio con quelle della famiglia.
Quanto ai provvedimenti concretamente compatibili in relazione alle diverse funzioni, con la attivita’ degli uffici quantomeno di medie e grandi dimensioni, possono essere segnalati, anche alla luce dei casi finora concretamente analizzati dagli istituiti CPO/CG (si confronti in merito il lavoro di raccolta delle esperienze dei Comitati Pari Opportunita’ sul territorio nel corso dell’incontro presso il Consiglio Superiore della Magistratura del 5.2.2010):
esonero dai procedimenti cautelari e a cognizione sommaria; concentrazione delle udienze di precisazione delle conclusioni in pochi giorni al mese; concentrazione in generale della attivita’ di udienza in un numero piu’ limitato di giornate;
e’ possibile prevedere una compensazione con assegnazione di procedimenti di esecuzione mobiliare, omologazione delle separazioni personali tra i coniugi e in genere procedimenti per i quali la scansione temporale della trattazione possa essere decisa con piu’ largo anticipo;
giudice del dibattimento penale: esonero dai turni per i procedimenti per direttissima la cui durata e’ imprevedibile, e la cui cadenza scarsamente preventivabile; esclusione dalla assegnazione di procedimenti con numerosi imputati; esclusione dalla assegnazione di procedimenti collegiali con detenuti se prossimi alla scadenza dei termini di custodia cautelare; esclusione dalla partecipazione ad udienze con orari pomeridiani;
e’ possibile prevedere una compensazione per esempio con la assegnazione di un maggior numero di procedimenti monocratici, di procedimenti con imputati liberi, di motivazioni di sentenze, di provvedimenti di esecuzione e liquidazione
ufficio del giudice per le indagini preliminari:
esonero dai turni fine settimanali e festivi per le convalide degli arresti e dei fermi e per gli atti urgenti (intercettazioni, misure cautelari);
e’ possibile la compensazione con assegnazione di un maggior numero di archiviazioni, liquidazioni, decreti penali , udienze preliminari di trattazione programmabili con anticipo
ufficio del pubblico ministero:
esonero dai turni esterni nei giorni festivi e durante i finesettimana;
e’ possibile la compensazione con una piu’ frequente partecipazione alle udienze senza detenuti, la assegnazione di fascicoli senza detenuti, o per reati sui quali le modalita’ di indagine sono gia’ catalizzate in moduli di sperimentata efficacia, un maggiore ruolo in materia di esecuzione penale
Ma e’ possibile anche, ai sensi del par. 45.3 della circolare sulle tabelle, a domanda del magistrato interessato, assegnarlo in via temporanea, eventualmente anche in soprannumero (per esempio per smaltire l’arretrato dell’ufficio in certe materie), ad altro settore nell’ambito del medesimo ufficio.
In un solo caso risulta che tale provvedimento sia stato adottato: presso il tribunale di Palermo un magistrato e’ stato assegnato in soprannumero ad altra sezione penale “con funzioni piu’ confacenti, in termini di carichi di lavoro e di minore protrazione degli orari di udienza, con le esigenze di cura della prole…”
Occorre d’altra parte ribadire che flessibilita’ nella organizzazione del lavoro significa diversa modulazione qualitativa del lavoro ma non riduzione quantitativa del carico di lavoro, come invece alcuni ancora sembrano ritenere, sia tra i detrattori delle pari opportunita’ sia tra coloro che vorrebbero vedere ampliate le possibilita’ di ricorso alla normativa speciale.
E’ opportuno anche specificare che cosa si intenda per cura dei figli minori “in via esclusiva o prevalente, ad esempio quali genitori affidatari”.
Si tratta di una valutazione in fatto, che non e’ esclusa dall’affidamento in via congiunta dei figli ad entrambi i genitori, del resto ormai prevista in via generale, e che deve essere particolarmente attenta in caso di genitori single o di genitori separati con collocamento dei figli prevalentemente presso uno dei genitori, a prescindere dall’affidamento.
Non a caso la norma fa riferimento solo in via esemplificativa all’affidamento in senso tecnico.
Alcuni compiti non possono essere surrogati, come l’allattamento; in altri casi situazioni di salute del figlio richiedono la presenza di uno dei due genitori.
In altri casi emerge che uno dei genitori lavora all’estero o in citta’ anche molto distante dal domicilio della famiglia, con conseguente assenza fisica per periodi prolungati.
Gli orari flessibili:
la flessibilita’ degli orari spesso dipende dal tipo di funzione svolta, per cui la assegnazione alle sezioni e la distribuzione del lavoro con le attenzioni di cui sopra puo’ consentire una piu’ proficua organizzazione autonoma del lavoro da parte del magistrato che si trovi in condizione di richiedere la applicazione del normativa speciale.
Il profilo della flessibilita’ degli orari di lavoro e’ percio’ per i magistrati per buona parte assorbito dalla considerazioni precedenti.
Le misure proponibili sono anche altre,che pur non essendo direttamente incidenti sulla conciliazione tra attivita’ lavorativa e familiare hanno ricadute su tale materia e sugli orari di lavoro: la promozione dell’utilizzo dei moderni strumenti tecnologici, che oggi costituisce anche momento di valutazione della professionalita’ del magistrato; la istituzione di asili nido nei pressi del luogo di lavoro, che finalmente vede ora qualche concreta destinazione di fondi; la previsione di criteri di valutazione della professionalita’ del magistrato che tengano conto dell’impegno concreto nell’ufficio al fine di evitare la penalizzazione rispetto a magistrati meno diligenti ed attenti alla conduzione del lavoro quotidiano, ma piu’ dodati di titoli per pubblicazioni, convegni ecc.
E’ possibile tuttavia andare oltre: in base alla normativa primaria e alla elaborazione dottrinaria in materia, gia’ il seminario promosso dalla CE del 2004 sulla “partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini alle posizioni decisionali” proponeva, quanto allo specifico problema della conciliazione tra vita professionale e vita familiare, non solo misure atte a favorire la flessibilita’ dell’organizzazione del lavoro, e a facilitare la autoorganizzazione del lavoro, ma anche la adozione dello strumento del lavoro part-time, che preveda cioe’ la prestazione lavorativa non solo qualitativamente diversa, ma quantitativamente ridotta, cosi’ da consentire alle donne con figli in tenera eta’ di assentarsi del tutto dal servizio per un periodo piu’ limitato.
Sotto il profilo normativo la direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5.7.2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunita’ e della parita’ di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, prevede al considerando 11 in via generale che gli Stati membri in collaborazione con le parti sociali affrontino tra l’altro la necessita’, al fine di attuare il principio delle pari opportunita’, di un’organizzazione flessibile dell’orario di lavoro che consenta alle donne e agli uomini di conciliare meglio la vita lavorativa con quella familiare.
A giudizio di chi scrive non sussistono motivi di astratta impossibilita’ di svolgere la funzione di magistrato relativamente un ruolo ridotto rispetto agli standard ordinari, con conseguente limitazione della retribuzione e riassegnazione dei ruoli come nel caso di prolungata assenza per altre ragioni.
L’argomento e’ ancora tutto la elaborare e non poche sono le perplessita’ avanzate in merito.
C’e’ chi ravvisa una incompatibilita’ intrinseca tra natura dell’impegno professionale richiesto ai magistrati e la possibilita’ di svolgere il lavoro part-time; altri rilevano che in assenza di un obbligatorio orario di lavoro in generale per i magistrati il tema del part-time non puo’ essere separato dalla valutazione dei diversi carichi di lavoro in relazione alle funzioni sul territorio, cioe’ dal diverso peso dei ruoli negli uffici ;
altri ancora ritengono che il tema potrebbe avere dei riflessi sul rapporto tra magistratura togata e magistratura onoraria, forse non opportuni.
La prossima elaborazione consentira’ di valutare la praticabilita’ o meno anche di questo strumento di conciliazione.