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Timestamp: 2018-05-23 01:11:48+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 20', 'art. 20', 'art. 20', 'art. 7', 'sentenza ', 'art. 18']

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Approfondimenti: Contratti di lavoro
Perché sia valido, nel contratto (ovviamente in forma scritta) deve essere esplicitato la motivazione della durata limitata; nel nostro ordinamento, infatti, tale contratto costituisce un’eccezione, in quanto “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” (art. 1 comma 1 del D.Lgs. 368/2001, come modificato dalla Riforma).
Normalmente la definizione del termine di fine rapporto di lavoro è consentita solo a fronte di ragioni (causale) di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, da specificare nel contratto.
La Riforma del mercato del lavoro (L. 92/2012) ha introdotto la possibilità che l’azienda, la prima volta che stipula un contratto di lavoro a tempo determinato con un lavoratore, possa farlo senza l’obbligo di indicare la causale.
Questo primo contratto a-causale ha una durata massima di 12 mesi e può essere concluso per qualsiasi tipo di mansione, tra un lavoratore e un datore di lavoro, sia come primo contratto a termine che come prima missione di lavoro in somministrazione a tempo determinato.
Secondo quanto disposto dalla Legge n. 99/2013, di conversione del Decreto Legge n.76/2013, tale contratto è prorogabile, nei limiti comunque della durata massima prevista. I contratti collettivi, anche aziendali, oltre a poter stabilire ulteriori ipotesi di a-causalità, possono prevedere una durata maggiore dei dodici mesi oppure che il contratto si possa stipulare anche con lavoratori che abbiano già avuto un precedente rapporto di lavoro subordinato.
Nei 36 mesi rientrano anche gli eventuali periodi di lavoro svolti in somministrazione aventi ad oggetto mansioni; equivalenti ai sensi dell’art. 20, comma 4 del D.Lgs. 276/03. Tuttavia, raggiunti i 36 mesi cumulativi di tutti i periodi di lavoro a termine, è possibile stipulare un ulteriore contratto secondo una procedura innanzi alla Direzione territoriale competente e con l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.
L’intervallo da rispettare tra la stipula di un contratto a termine e un altro è di 10 giorni nel caso di un primo contratto di durata inferiore a 6 mesi e 20 nel caso di un contratto di durata superiore. Altrimenti il secondo contratto si trasforma a tempo indeterminato. La Legge n.99/2013 ha previsto che tale limitazione non si applica nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali e nelle ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.
La circolare n.35/2013, tra le altre cose, ha chiarito che la nuova disciplina degli intervalli trova applicazione per tutti i contratti stipulati dopo il 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del Decreto legge n.76/2013), anche se il precedente contratto è sorto prima di tale data.
I rapporti di lavoro a termine instaurati con i lavoratori in mobilità sono esclusi dal campo di applicazione della disciplina del D.lgs. 368/2001, fermo restando il rispetto del principio di non discriminazione e dei criteri di computo del personale a termine ai fini dell'applicazione dello Statuto dei lavoratori.
Per venire incontro alle esigenze delle imprese, è stato ampliato il numero di giorni in cui il contratto, anche a-causale, può proseguire di fatto oltre la scadenza, retribuendo in misura maggiore il lavoratore, con il 20% della retribuzione fino al decimo giorno e con il 40% per ogni giorno ulteriore.La prosecuzione oltre i 30 giorni per contratti di durata inferiore ai 6 mesi e i 50 giorni per quelli di durata superiore comporta la trasformazione a tempo indeterminato.
La Riforma Fornero (Legge 92/2012) ha introdotto un aumento dell’aliquota contributiva pari all’1,4% per finanziare l’Assicurazione sociale per l’impiego (Aspi), che verrà restituita al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato (nei limiti delle ultime 6 mensilità).
L'impugnazione stragiudiziale con la quale si intende far valere la nullità del termine va presentata entro 120 giorni dalla cessazione del contratto, mentre il ricorso al Giudice del lavoro va proposto entro i successivi 180 giorni.
La Riforma del mercato del lavoro ha abrogato le norme che regolano tale contratto, vietandone la stipulazione a partire dal 1° gennaio 2013.
Il contratto di inserimento è stato introdotto nel nostro ordinamento dal D.Lgs. 276/03, in sostituzione, nel settore privato, del contratto di formazione e lavoro.
È un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato che non necessita di una motivazione per l’apposizione del termine ed è “diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro”.
Lo scopo perseguito tramite questa tipologia contrattuale è quello di agevolare la collocazione o ricollocazione di soggetti “socialmente deboli”.
La durata può essere compresa tra i 9 e i 18 mesi (elevabili a 36 mesi per i portatori di un grave handicap fisico, mentale o psichico). Non può essere rinnovato tra le stesse parti, ma può essere prorogato anche più volte, purché ci si muova in coerenza con il progetto di inserimento ed entro il limite massimo di 18 (o 36) mesi.
- Nel contratto di somministrazione a tempo determinato va indicata la causale di utilizzoai sensi dell’art. 20, comma 4 del D.Lgs. 276/2003.
Tuttavia la Legge n.99/2013, di conversione del Decreto legge n.76/2013, stabilisce che per la prima missione tra utilizzatore e lavoratore di durata non superiore a 12 mesi, la causale può non essere indicata, tenendo presente che nell'ambito di tale durata la missione di lavoro è prorogabile. In aggiunta alla predetta fattispecie, l'a-causalità del contratto di somministrazione può essere prevista in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stupulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Sul tema della causale di utilizzo, è opportuno sottolineare che già l’art. 20, commi 5 bis e seguenti, del D.Lgs. 276/2003, come modificato dal recente D.Lgs. 24/2012 (di recepimento della direttiva UE 2008/104 sul lavoro tramite agenzia interinale) prevede una serie di ipotesi di a-causalità. In particolare:
La Legge 99/2013, riprendendo un concetto già presente nel citato D.Lgs. 24/2012, ha confermato che i lavoratori in somministrazione hanno diritto a condizioni di base di lavoro e d'occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.
La riforma Fornero (Legge 92/2012) ha specificato che ai fini del raggiungimento dellimite (pari a 36 mesi), oltre il quale il contratto a tempo determinato (ai sensi del D.Lgs. 368/2001) si deve ritenere a tempo indeterminato vanno computati anche eventuali periodi di lavoro svolti in virtù di un contratto di somministrazione a tempo determinato.
A tal proposito, la Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 18 del 2012, ha sottolineato che i datori di lavoro dovranno tener conto solo dei contratti di somministrazione stipulati successivamente al 18 luglio 2012 (data di entrata in vigore della L. 92/2012).
- Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) è ammesso solo per lo svolgimento di determinate attività e per i casi previsti dalla legge Biagi. In questi casi rientra ora anche lo svolgimento di apprendistato; la riforma Fornero, infatti, ha specificato che lo staff leasing è ammesso “in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del somministratore di uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendistato”.
- Il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di lavoro, ha diritto ad un’indennità di disponibilitàper i periodi in cui non è in missione presso un utilizzatore.
- Le Agenzie per il lavoro autorizzate alla somministrazione di lavoro sono tenute al versamento della contribuzione per il finanziamento del Fondo per la formazione e l'integrazione del reddito previsto dal D. Lgs. 276/2003 da calcolare in misura percentuale sulla retribuzione corrisposta al personale in somministrazione.
5. Tempo parziale
Non si tratta propriamente di un’altra tipologia contrattuale, bensì di un particolare regime dell’orario di lavoro, che consente al lavoratore di coniugare i tempi di vita e di lavoro.
E’ disciplinato dal D.Lgs. 61/2000, modificato dalla Legge Biagi e dalla L. 247/2007.
Il contratto di lavoro deve contenere la precisa determinazione degli orari ridotti in modo da permettere al lavoratore l’organizzazione e la gestione del proprio tempo.
L’orario può però essere modificato tramite l’apposizione, in forma scritta nel contratto, di clausole flessibili ed elastiche, la cui applicazione deve essere preavvisata al lavoratore.
Le clausole flessibili prevedono la possibilità di modificare la collocazione temporale della prestazione di lavoro e possono essere contenute in tutte e tre le tipologie di contratto part-time.
La Riforma del mercato del lavoro ha demandato alla contrattazione collettiva di stabilire condizioni e modalità che consentano al lavoratore di richiedere l’eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili ed elastiche.
La disponibilità ad accettare clausole flessibili o elastiche deve risultare da uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro; l’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. La Riforma ha introdotto una sorta di “diritto al ripensamento”,per cui qualora il lavoratore si trovi in determinate condizioni, può revocare il predetto consenso.
6. Lavoro intermittente o a chiamata
E' un contratto che si può attivare qualora si presenti la necessità di utilizzare un lavoratore per prestazioni a carattere discontinuo (lavoratori dello spettacolo, addetti ai centralini, guardiani, receptionist, camerieri ecc.), laddove infatti il datore di lavoro può servirsi della prestazione del lavoratore, chiamandolo all’occorrenza.
Rispetto alla precedente disciplina contenuta nella Legge Biagi, la Riforma del mercato del lavoro (L. 92/2012) ha limitato i casi in cui può essere utilizzato tale contratto.
Così viene eliminato il lavoro intermittente per i cosiddetti "periodi predeterminati” (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie) nell'arco della settimana, del mese o dell'anno.
La L. 99/2013, di conversione del D.L. 76/2013, art. 7 comma 2 a), ha stabilito che, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari. Nel caso in cui sia superato questo periodo, il rapporto di lavoro intermittente si trasforma in un rapporto a tempo pieno e indeterminato. I contratti sottoscritti precedentemente all’entrata in vigore della Legge 92/2012 cesseranno di produrre effetti dal 1 gennaio 2014. La Circolare ministeriale n. 35/2013 fornisce le indicazioni operative di applicazione della nuova normativa.
Il contratto di lavoro intermittente resta possibile: nelle situazioni determinate dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e/o aziendale e nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni (in ogni caso le prestazioni a chiamata si devono concludere entro il 25esimo anno) oppure di età superiore a 55 anni.
La L. 92/2012 ha stabilito che il datore di lavoro effettui, oltre alla comunicazione obbligatoria pre-assuntiva, una comunicazione amministrativa prima di ogni chiamata del medesimo lavoratore, anche se all'interno di un ciclo mensile già comunicato, definendo modalità di comunicazione più snelle.
Questa tipologia di contratto è stata introdotta nel nostro ordinamento dalla Legge Biagi e disciplinata nel relativo D.lgs. 276/2003, nel tentativo di disciplinare e regolarizzare i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, collegandoli ad uno specifico progetto.
La Riforma del mercato del lavoro (L.92/2012) ha introdotto sostanziali novità relative a questo contratto, con l’intento di contrastare l’uso improprio e strumentale degli elementi di flessibilità che sono stati progressivamente introdotti nell’ordinamento. Così ha previsto disincentivi normativi e contributivi, nonché una definizione più stringente del progetto o dei progetti che costituiscono l'oggetto della collaborazione coordinata e continuativa:
è stato abolito dal concetto diprogetto il riferimento al programma di lavoro o alla fase di esso;
Il compensodel collaboratore, proporzionato alla qualità e quantità di lavoro prestato, non potrà essere inferiore ai minimi contrattuali previsti per mansioni equiparabili a quelle svolte dal collaboratore e calcolate sulla media dei contratti collettivi di riferimento.
La L. 99/2013, di conversione del D.L. 76/2013, interviene anche sul Decreto sviluppo (convertito nella Legge 134/2012) che aveva specificato che il ricorso al contratto a progetto è ammissibile anche per le “attività di vendita diretta di beni e di servizi, realizzate attraverso call center outbound, purché sia definito un corrispettivo congruo dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento", chiarendo che il ricorso al lavoro a progetto è ammesso sia per le attività di vendita diretta di beni e servizi sia per le attività di servizi.
E’ il contratto destinato ai lavoratori autonomi (cooperatori, liberi professionisti, consulenti ecc.).
Il lavoro autonomo svolto dai professionisti con partita IVA è modificato dalla Riforma del mercato del lavoro (L.92/2012, così come modificata dalla L. 134/2012), in senso maggiormente restrittivo, per contenere abusi, introducendo tre criteri che modificherebbero la natura del rapporto di lavoro, in mancanza di prova contraria da parte del committente.
Se il rapporto di lavoro presenta almeno due dei tre presupposti previsti, si ritiene sussistere una collaborazione coordinata e continuativa che, in assenza di un progetto specifico, si trasformerebbe in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
La Riforma del mercato del lavoro prevede che per escludere tali criteri presuntivi e quindi per considerare come genuina la collaborazione a partita IVA sia necessario un compenso minimo di 18 mila euro lordi annui per il 2012, elevate competenze professionali del collaboratore o la sua iscrizione ad un Albo o ordine professionale. In presenza di tali presupposti la collaborazione viene considerata realmente autonoma, impedendo quindi che scatti la trasformazione del contratto.
La disciplina dei nuovi criteri presuntivi si applica ai rapporti sorti successivamente all'entrata in vigore della Riforma (18 luglio 2012), mentre per quelli sorti in precedenza e attualmente in corso è previsto un’efficacia differita di un anno.
Anche a questa tipologia contrattuale si applicano gli incrementi contributivi previsti dalle nuove norme sulla collaborazione a progetto, nel caso in cui il professionista non abbia una posizione previdenziale specifica del proprio ordine professionale e sia iscritto alla Gestione separata INPS.
Con l'emanazione del Decreto ministeriale del 20 dicembre 2012 sono stati individuati i requisiti per la non applicazione dei criteri presuntivi sopra indicati.
La presunzione non opera quando le prestazioni lavorative del professionista richiedono l'iscrizione ad un ordine o collegio professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati che sono esclusivamente quelli tenuti o controllati da una Amministrazione Pubblica oppure da federazioni sportive, in relazioni ai quali l'iscrizione è subordinata al superamento di un esame di stato o comunque alla necessaria valutazione, da parte di specifico organo, dei presupposti legittimanti lo svolgimento dell'attività. Al tale decreto ministeriale è allegato un elenco delle professioni ed attività professionali che già prevedono tale requisito.
Circolare n.32 del Ministero del Lavoro
9. Lavoro accessorio
Con l'entrata in vigore della L. 99/2013, di conversione del D. L. 76/2013, si è modificata la natura del contratto di lavoro accessorio, che va inteso come l’insieme di prestazioni lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a € 5.000 nel corso di un anno solare. Viene meno così il riferimento alle prestazioni meramente occasionali che caratterizzava il lavoro accessorio.
Nel corso del 2013, i percettori di cassa integrazione salariale o di misure di sostegno del reddito, in qualsiasi settore produttivo, compresi gli Enti locali, potranno lavorare con contratto di lavoro accessorio per un compenso massimo di € 3.000 nell’anno solare. L’INPS è incaricato a detrarre la contribuzione figurativa dalle misure di sostegno, conguagliando con gli accrediti contributivi derivanti dal lavoro accessorio.
La Riforma del mercato del lavoro (Legge 92/2012) ha ridefinito i limiti di applicazione di tale istituto, eliminando l’elenco di attività definite nella Legge Biagi e stabilendo che si ha lavoro accessorio quando un soggetto, nel corso di un anno solare, non percepisca più di € 5.000 dalla totalità dei committenti. Se i committenti sono imprenditori commerciali o professionisti, per ciascuno di questi opera il limite di € 2.000 nell'anno solare, fermo restando il limite massimo di € 5.000.
Per specifiche categorie di soggetti in stato di disabilità, detenzione, tossicodipendenza e beneficiari di ammortizzatori sociali, la L. 99/2013, di conversione del D. L. 76/2013, prevede la possibilità di ricorrere al lavoro accessorio secondo una regolamentazione speciale che sarà individuata da un apposito decreto ministeriale.
L'attività lavorativa meramente occasionale è delineata con riferimento al compenso annuale massimo complessivo di 5.000 euro nell'anno solare, in capo al lavoratore e non più al committente, che anzi potranno essere molteplici.
Nei confronti del singolo committente, imprenditore commerciale o professionista (intendendosi per imprenditore commerciale qualsiasi persona fisica o giuridica che opera in un determinato mercato), si applica anche il limite massimo di 2.000 euro.
Le aziende che superano 7.000 € di fatturato l'anno possono ricorrere al lavoro accessorio soltanto per le attività di carattere stagionale e utilizzare soltanto tre tipologie di prestatori: i pensionati, i giovani sotto i 25 anni, iscritti ad un ciclo scolastico o universitario e, limitatamente all'anno 2013, i percettori di prestazioni a sostegno del reddito.
alle attività agricole stagionali svolte a favore di aziende di qualsisasi dimensione da studenti sotto i 25 anni e regolarmente iscritti ad un ciclo scolastico o universitario, da pensionati e da percettori di prestazioni a sostegno del reddito (per l'anno 2013);
a qualsiasi tipologia di attività agricola svolta a favore di piccoli produttori agricoli (l'indice è il volume di affari non superiore ai 7.000 euro),da qualsiasi soggetto, purché non iscritto l'anno precedente nell'elenco dei lavoratori agricoli.
In questo settore non trova applicazione l'ulteriore limite dei 2.000 euro previsto per i committenti imprenditori commerciali e professionisti.
I voucher o buoni lavoro costituiscono un particolare sistema per il pagamento delle prestazioni di lavoro occasionale di tipo accessorio che incorporano il compenso per la prestazione di lavoro, la copertura INAIL e il versamento dei contributi previdenziali all’INPS.
Il valore nominale di un buono lavoro è ora pari a 10 euro e tale importo è comprensivo della contribuzione (pari al 13%) a favore della gestione separata INPS, che viene accreditata sulla posizione individuale contributiva del prestatore, di quella in favore dell'INAIL per l'assicurazione contro gli infortuni (7%) e di un compenso al concessionario per la gestione del servizio, pari al 5%.
Il valore netto del voucher da 10 euro nominali, cioè il corrispettivo netto della prestazione, in favore del prestatore, è quindi pari a 7,50 euro. È inoltre disponibile un buono “multiplo”, del valore di 50 euro, equivalente a cinque buoni non separabili ed un buono da 20 euro equivalente a due buoni non separabili. Il valore netto del buono “multiplo” da 50 euro, cioè il corrispettivo netto della prestazione, in favore del lavoratore, è quindi pari a 37,50 euro; quello del buono da 20 euro è pari a 15 euro.
In via sperimentale, da dicembre 2011, negli uffici postali di Lombardia e Puglia è disponibile per l'acquisto un carnet da 25 buoni.
Dal 27 febbraio 2012, proseguendo la fase sperimentale, è possibile acquistare i buoni lavoropresso tutti gli uffici postali del territorio nazionale.
La Riforma del Mercato del lavoro (Legge 92/2012) ha previsto l'aggiornamento del valore nominale mediante un Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali da emanare, tenuto conto del confronto con le parti sociali.
La Legge 92/2012 ha inoltre specificato che i buoni lavoro devono essere:
Anche la percentuale relativa al versamento dei contributi previdenziali sarà rideterminata con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, e adeguata alle aliquote dei contributi previdenziali previste per gli iscritti alla Gestione separata dell’Inps.
I prestatori potranno riscuotere i buoni lavoro entro due anni (per i voucher distribuiti dalle sedi Inps e per quelli acquistati presso uno sportello postale) o entro 12 mesi (per i voucher acquistati presso tabaccherie o banche popolari abilitate) dal giorno dell’emissione.
Chi li riceve deve convalidarli con la propria firma e recarsi presso un qualsiasi ufficio postale del territorio nazionale per riscuotere il corrispettivo in denaro. A questo punto il procedimento termina con il versamento, automatico, dei contributi sulle posizioni assicurative del lavoratore. Se si tratta di un minorenne, deve presentare anche un’autorizzazione del genitore o di chi esercita la patria potestà con fotocopia del documento del genitore.
E’ possibile riscuotere i buoni lavoro anche presso i tabaccai aderenti all’iniziativa.
L'operazione è possibile dal secondo giorno successivo alla fine della prestazione di lavoro occasionale fino a un anno dall'emissione dei voucher, per un importo massimo di 500 euro. Chi li riceve per riscuoterli deve presentarsi con la propria Tessera Sanitaria definitiva o con il tesserino del codice fiscale, per la verifica del Codice Fiscale. Effettuato il pagamento viene rilasciata un ricevuta riepilogativa di tutti i voucher che sono stati pagati.
L'Istituto centrale delle banche popolari italiane e INPS, nell’estate 2011, hanno siglato una convenzione per l'erogazione dei voucher lavoro occasionale accessorio anche attraverso il canale bancario nazionale. Banca Popolare di Sondrio e Banca Popolare Emilia Romagna sono stati i primi istituti di credito ad offrire il servizio.
Attualmente il servizio di vendita e riscossione è attivo anche presso gli sportelli della Banca Popolare di Ravenna, Banca della Campania, Banca Popolare del Mezzogiorno, Banca di Sassari, Banco di Sardegna, Banche del Gruppo CREVAL – in particolare Credito Valtellinese, Credito Siciliano e Cassa di Risparmio di Fano - Banche del Gruppo CARIGE – in particolare Banca Carige S.p.A., Cassa di Risparmio di Savona S.p.A., Cassa di Risparmio di Carrara S.p.A., Banca del Monte di Lucca S.p.A., Banca Cesare Ponti S.p.A., Banca Carige Italia S.p.A. - Banca Etruria, Banca Popolare di Vicenza e Cassa di Risparmio di Ferrara.
La circolare n. 4/2013 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali precisa che, pur se il compenso per lavoro accessorio è esente da imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato, può concorrere alla determinazione del reddito annuo necessario per ottenere il permesso di soggiorno, rammentando che tale reddito dovrà essere superiore al livello minimo previsto dalla legge per l'esenzione dalla partecipazione alla spesa sanitaria.
La circolare n. 4 precisa inoltre che il criterio per la determinazione del compenso del lavoratore accessorio si misura sulla prestazione oraria per evitare che con un singolo voucher da 10 euro si possano retribuire più ore, mentre una singola ora di lavoro accessorio potrà essere retribuita anche con più voucher.
10. Tirocinio formativo e stage
Il tirocinio formativo è un contratto volto a favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.
La loro funzione, nell’ottica del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e del Ministero dell'istruzione, università e ricerca, va rilanciata slegandola dalle eccessive restrizioni imposte dai percorsi universitari che - prevedendo troppo spesso un numero di ore eccessivamente ridotto - comportano degli obblighi burocraticamente gravosi e una formazione lontana dalle esigenze reali delle aziende. Gli stage vanno quindi resi flessibili e modellabili nei contenuti come nella durata.
Il D.L. 138/2011, convertito con modifiche nella Legge 148/2011, ha introdotto delle novità nella disciplina dei tirocini formativi. Tali novità riguardano esclusivamente i tirocini formativi e di orientamento legati ai percorsi di transizione dalla scuola o dall'Università al lavoro, e cioè quelli finalizzati ad agevolare le scelte professionali mediante una formazione in ambiente produttivo ed una conoscenza diretta del mondo del lavoro.
Esso ha previsto che i tirocini formativi e di orientamento cosiddetti “non curriculari” non possano avere una durata superiore a sei mesi, proroghe comprese e che gli stessi possano essere promossi unicamente a favore di neo-diplomati o neolaureati entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio.
La Corte Costituzionale (con la sentenza 287/2012) ha però giudicato illegittime tali previsioni, in quanto la regolamentazione statale invade la competenza regionale in materia di tirocini. Pertanto la materia dei tirocini rimane regolata dalle rispettive normative regionali e in via residuale dall'art. 18 della L. 196/97 e relativo regolamento di attuazione D.M. n. 142/98.
Sulla base di quanto previsto dalla Riforma del mercato del lavoro (Legge 92/2012), sono state elaborate dalla Conferenza Stato Regioni e Province autonome le Linee guida finalizzate a stabilire degli standard minimi uniformi in tutta Italia e a evitare un uso distorto ed illegittimo dell'istituto. Tra questi criteri vi è anche il riconoscimento di un compenso minimo per le attività svolte dal tirocinante, in assenza del quale è prevista la sanzione amministrativa di una ammenda di importo da 1.000 a 6.000 euro.
La Legge n.99/2013, di conversione del Decreto legge n.76/2013, stabilisce che per i tirocini formativi e di orientamento previsti dalle Linee guida, i datori di lavoro pubblici e privati con sedi in più regioni possono fare riferimento alla sola normativa della regione dove è ubicata la sede legale e possono accentrare le comunicazioni obbligatorie presso il Servizio informatico nel cui ambito territoriale è ubicata la sede legale.
La Circolare ministeriale n. 35/2013 ha precisato che tale previsione costituisce una facoltà, potendo il datore di lavoro scegliere di applicare la disciplina del luogo di svolgimento del tirocinio, rammentando che sono esclusi dall'obbligo di comunicazione i tirocini curriculari.
i“tirocini di reinserimento o inserimento al lavoro”, cioè quelli svolti a favore dei disoccupati, compresi i lavoratori in mobilità, e degli inoccupati. La disciplina di questi rapporti resta integralmente affidata alle Regioni;
11. Contratto di arruolamento
Ilcontratto di arruolamento può essere a tempo indeterminato, a tempo determinato oppure per uno o più viaggi.
Oltre ad avere un regime speciale per quanto riguarda il collocamento (infatti per tale servizio sono competenti le capitanerie di porto, in luogo dei centri per l'impiego), il datore di lavoro marittimo è tenuto a registrarela gente di mare sul ruolo di equipaggio o sulla licenza. Deve inoltre tenere un Albo di bordo in luogo accessibile all'equipaggio con l'indicazione delle norme di legge e di regolamento relative all'arruolamento, e delle norme della contrattazione collettiva e ogni altra norma o disposizione applicabile all'equipaggio.