Source: http://www.kancelaria-nowicki.pl/nasze-publikacje/dodatek-za-prace-w-godzinach-nadliczbowych-opracowanie/
Timestamp: 2020-06-06 03:19:57+00:00
Document Index: 53438749

Matched Legal Cases: ['art. 129', 'art. 1513', 'art. 151', 'art. 1513', 'art. 151', 'art. 1513', 'art. 1511', 'art. 1513', 'art. 151']

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych – opracowanie | Kancelaria Prawna Artur Nowicki
Zgodnie z art. 129. § 1. k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciotygodniowym czasie pracy przyjętym w okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że czas pracy powinien wynosić odpowiednio 8 godzin na dzień i 40 godzin tygodniowo i trwać przez pięć dni w tygodniu. Poza niedzielami, w rozkładzie czasu pracy ustalonym u pracodawcy powinien być wskazany jeszcze jeden dzień wolny od pracy. Z reguły jest to sobota, ale w świetle przepisów Kodeksu pracy sobota jest zwykłym dniem roboczym i nie ma żadnych przeszkód, aby w ten dzień była wykonywana praca, gdy istnieje taka potrzeba. Jednakże praca w sobotę musi się mieścić w granicach wymiaru czasu pracy (czyli liczby godzin i dni pracy przypadających w danym okresie rozliczeniowym) oraz uwzględniać zasadę 5-dniowego tygodnia pracy. Oznacza to, że w danym tygodniu ma być wyznaczony inny (niż sobota) dzień roboczy jako dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Zasada pięciodniowego tygodnia pracy obowiązuje we wszystkich systemach czasu pracy. Tak więc pracodawca musi wyznaczyć w tygodniu jeszcze inny dzień wolny od pracy oprócz niedzieli, zarówno pracownikom zatrudnionym w podstawowym systemie czasu pracy, jak i w systemie równoważnym, przerywanym, ciągłym, przy dozorze urządzeń lub w częściowym pozostawaniu w gotowości do pracy.
Może się jednak zdarzyć, że pracownik będzie zobowiązany do świadczenia pracy w dniu, który powinien być dla niego dniem wolnym od pracy. Może się tak stać, jeżeli zajdą przewidziane w Kodeksie pracy okoliczności. Jak wynika z art. 1513. k.p. w powiązaniu z art. 151. § 1. k.p., pracownik może wykonywać z polecenia pracodawcy pracę w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, jeżeli zaszła konieczność przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, albo usunięcia awarii lub też ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Za pracę w dniu wolnym od pracy pracodawca po uzgodnieniu z pracownikiem powinien mu udzielić innego dnia wolnego od pracy, w terminie do końca okresu rozliczeniowego.
Przepis art. 1513. k.p. stanowi, że pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151. § 1. K.p. wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym”. Przepis ten ma zastosowanie do wszystkich pracowników bez względu na zajmowane stanowisko. A zatem jeżeli pracownik, który ze względu m.in. na szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to przysługuje mu w zamian inny dzień wolny od pracy, który powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Ważną informacją jest, że pracownikowi przysługuje cały dzień wolny niezależnie od liczby godzin faktycznie przepracowanych w dniu wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy. Nawet jeżeli pracodawca zobowiąże pracownika do świadczenia pracy przez zaledwie kilka godzin, powinien mu to zrekompensować całym dodatkowym dniem wolnym.
Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w dniu wolnym z tytułu 5 – dniowego tygodnia pracy stanowi naruszenie art. 1513. Kodeksu pracy. Może ono być usprawiedliwione tylko wówczas, gdy nie było obiektywnych możliwości udzielenia dnia wolnego w danym okresie rozliczeniowym (np. dzień ten przypadał w ostatnich dniach okresu rozliczeniowego) lub gdy nie było możliwe uzgodnienie terminu udzielenia dnia wolnego z pracownikiem, mimo podejmowanych przez pracodawcę prób.
Co do zasady za pracę w dniu wolnym od pracy, wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy pracodawca powinien udzielić pracownikowi dnia wolnego. Za pracę w dniu wolnym od pracy przysługuje więc normalne wynagrodzenie. Tylko w sytuacji, gdy oddanie dnia wolnego jest niemożliwe, z uwagi np. na zakończenie okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje 50 lub 100-procentowy dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Wysokość dodatku za pracę w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (np. w sobotę) będzie wynosić 50% albo 100%, w zależności od liczby godzin pracy pracownika, czyli od tego, która norma została przekroczona. Mimo nieprzekroczenia normy dobowej na koniec okresu rozliczeniowego może okazać się, że została przekroczona przeciętna norma tygodniowa (czyli 40 godzin pracy w tygodniu). W takiej sytuacji pracownik powinien otrzymać dodatek w wysokości 100% za wszystkie godziny pracy. Natomiast z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy pracownikowi – przy niemożliwości udzielenia dnia wolnego – przysługuje dodatek w wysokości 50% za godziny przekraczające normę dobową oraz w wysokości 100% za godziny przekraczające przeciętną normę tygodniową. Wynika to z przepisów Kodeksu pracy – art. 1511. § 1. i § 2. k.p., mianowicie za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w inny dzień niż niedziela, święto lub dzień wolny przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za pracę, a w przypadku przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym dodatek przysługuje w wysokości 100%.
Należy jednak zauważyć, że praca w sobotę nie zawsze będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracownik otrzyma zgodnie z art. 1513. k.p. dzień wolny, wówczas praca w sobotę nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151. § 1. k.p.). W sytuacji gdy pracownik otrzyma dzień wolny za pracę w sobotę, nie dojdzie do przekroczenia norm czasu pracy i nie będziemy mieć do czynienia z pracą nadliczbową. Pracownik nie otrzyma wówczas dodatku za pracę w nadgodzinach, a jedynie normalne wynagrodzenie.
Nieprzestrzeganie pięciodniowego tygodnia pracy i uporczywe łamanie tej zasady jest naruszeniem obowiązujących przepisów, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
– mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
– dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,
– odejmując od otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni świątecznych występujących w okresie rozliczeniowym, przypadających w innym dniu niż niedziela.
Jest to wymiar dla osób pracujących w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku.