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Timestamp: 2018-12-13 22:53:25
Document Index: 317981558

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 623', '§ 623', '§ 623', '§ 84', '§ 93', '§ 14', '§ 93', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 95', '§ 1', '§ 111', '§ 17', '§ 111', '§ 111', '§ 1']

Kündigung | recht verständlich
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BAG zu „betrieblicher Fahrerlaubnis“ und die Folgen des Entzuges derselben
Categories: Arbeitsrecht und Kündigung
Tags: Bundesarbeitsgericht, Fahrerlaubnis, Kündigung, Urteil
Das Bundesarbeitsgericht hatte jüngst einen Fall zu entscheiden, bei dem es um eine betriebliche Fahrerlaubnis eines Busfahrers ging.
Der Fall ist aber über den Bereich der Betriebe im öffentlichen Nahverkehr hinaus interessant für die Bereiche, in denen es zusätzlich zu behördlichen Erlaubnissen noch betriebliche Erlaubnisse ausgestellt werden.
Die Arbeitgeberin betreibt ein öffentliches Nahverkehrsunternehmen. Der Kläger war bei ihr als Busfahrer angestellt.
Hier hatte nun die Arbeitgeberin eine solche „betriebliche Erlaubnis“ zusätzlich zum normalen Füherschein erteilt gehabt.
Aufgrund behaupteter Verstöße hatte der Betriebsleiter diese betriebliche Fahrerlaubnis entzogen.
Nun stützte die Arbeitgeberin ihre Kündigung auf den Entzug dieser betrieblichen Erlaubnis.
Dem hat das BAG nun ein Riegel vorgeschoben. Denn der Entzug einer solchen betrieblichen Erlaubnis durch den Betrieb kann nicht dem behördlichen Entzug einer behördlichen Erlaubnis gleichgesetzt werden.
Schließlich liegen sowohl Erteilung wie auch Entzug in der Hand des Arbeitgebers, der hierfür selbst die Regeln aufstellen kann. Damit hätte der Arbeitgeber die Möglichkeit inne, Kündigungsgründe zusätzlich zu schaffen. Damit könnten die Regelungen zu verhaltensbedingten Kündigungen bei Arbeitsvertragspflichtverletzungen umgangen werden.
Tags: Arbeitsrecht, Bundesarbeitsgericht, Geschäftsführer, GmbH, Kündigung, Recht, Urteil
Frau A ist Steuerberaterin. Zunächst arbeitete sie auf Grund eines Anstellungsvertrages bei der B GmbH. Nach rund acht Monaten kam die Gesellschaft mit Frau A überein, dass sie nunmehr Geschäftsführerin werden sollte. So schloss die B-GmbH vertreten durch deren geschäftsführenden Gesellschafter C einen Geschäftsführerdienstvertrag.Später nun kündigte die GmbH diesen wieder unter Beachtung der Kündigungsfrist.
Frau A vertrat nun die Auffassung, dass ja lediglich das Geschäftsführerdienstverhältnis gekündigt worden sei. Sie sei aber immer noch auf Grund des Anstellungsvertrages bei der B-GmbH angestellt. Dieses Vertragsverhältnis sei ja nie gekündigt worden, es habe allenfalls geruht. Nach Beendigung des Geschäftsführerdienstverhältnisses habe das Anstellungsverhältnis wieder aufgelebt.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hob hervor, dass das Arbeitsverhältnis der Frau A mit Abschluss des Geschäftsführerdienstvertrags wirksam beendet worden ist.
Seit 1993 ist es ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass vermutet wird, dass ein bis zum Abschluss eines schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrages bestehendes Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird.
Das Gericht hob hervor, dass auch bei Anwendung des § 305 c BGB für keine andere Beurteilung Platz ist. Diese Vorschrift regelt die Nichtanwendung von unklaren Regeln bei vorformulierten Verträgen:
„ 305c Überraschende und mehrdeutige Klauseln
Bleibt noch das Erfordernis der Schriftform für den Auflösungsvertrag. Dieser ist im § 623 BGB normiert:
„§ 623 Schriftform der Kündigung
Das BAG hat nun klargestellt, dass durch den schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag auch das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt ist.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juli 2007 – 6 AZR 774/06 –
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Juli 2006 – 1 Sa 632/05 –
Herr A hatte einen Arbeitsplatz als Maschinenbediener bei der Firma B. Bei ihm war ein Grad der Behinderung von 30 festgestellt worden. Damit war er einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht gleichgestellt.Diesen Arbeitsplatz hatte Herr A seit dem Jahre 1981 inne. Ab dem März 2002 war er durchgehend krankgeschrieben. Ursache für die Krankschreibung war ein Rückenleiden.
Der Arbeitgeber reagierte hierauf nach fast 1 ½ Jahren und sprach am 29. Oktober 2004 die fristgemäße Kündigung aus. Der Betriebsrat war vorher auch angehört worden. Die krankheitsbedingte Kündigung stützte sich darauf, dass mit einer Wiederherstellung der Gesundheit in absehbarer Zeit nicht hätte gerechnet werden können. Ein leidensgerechter Arbeitsplatz sei keiner vorhanden.
Gegen diese Kündigung wehrte sich Herr A mit der Kündigungsschutzklage.
Er machte hier geltend, dass sein Einsatz als Maschinenbediner durchaus weiterhin möglich gewesen sei. Hierfür hätte der Arbeitsplatz eben entsprechend ausgestattet werden müssen.
Seinem Arbeitgeber wäre es auch möglich gewesen, durch eine Umgestaltung anderer Arbeitsplätze für ihn eine anderweilige Verwendung zu haben.
Grundlage für diese Massnahmen sei das betriebliche Eingliederungsmanagement. Aufgrund dessen hätte für den Arbeitgeber hierzu eine Verpflichtung bestanden.
Die Rechtsgrundlage findet sich im § 84 Abs. 2 Satz 1 des SGB IX:
„(2) 1Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). 2Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. 3Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. 4Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. 5Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. 6Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. 7Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“
Dieses betriebliche Einliederungsmanagement war im vorliegenden Falle nicht durchgeführt worden.
Das Bundesarbeitsgericht stand nun vor der Frage, was die Rechtsfolge hiervon ist.
Das Gericht kam hierbei zum Ergebnis, dass das Fehlen dieser Massnahme nicht ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.
Begründet wird dies damit, dass die Durchführung der Massnahmen nach § 84 Abs. 2 SGB IX eben keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung dafür ist, dass aus krankeitsbedingten Gründen die personenbedingte Kündigung ausgesprochen wird.
Das Bundesarbeitsgericht hob aber gleichtzeitig hervor, dass die gesetzliche Regelung mehr darstellt, als nur ein bloßer Programmsatz.
Das Kündigungsrecht wird vom Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beherrscht. Das BAG sah deswegen in der Norm des § 84 II SGB IX eine gesetzliche Ausformung dieses Grundsatzes.
Wird nun diese normierte Ausformung nicht beachtet, so kann aufgrund der hierdurch vermuteten Verletzung der Unverhältnismäßigkeit nur die Folge sein, dass die Darlegungs- und Beweislast im Prozess bei der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten hiervon betroffen sein kann.
Hieraus schließt das Bundesarbeitsgericht, dass sich dann der Arbeitgeber nicht pauschal darauf berufen kann, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt.
Die Vorinstanzen hatten die Klage des Herrn A abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Hier wird sich das Landesarbeitsgericht insbesondere mit der Frage zu beschäfigen haben, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist bzw. durch eine zumutbare Umgestaltung der Betriebsabläufe geschaffen werden könnte.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 29. März 2006 – 18 Sa 2104/05 –
Frau A arbeitete in einem Bahnhof in Sachsen. Ihre Arbeitgeberin beabsichtigte eine Umstrukturierung, die mit erheblichem Personalabbau einhergehen sollte. Für die Umsetzung dieser Aufgabe vereinbarten Betriebsrat und Arbeitgeberin einen so genannten Interessenausgleich.
Der Interessenausgleich ist ein Instrument der betrieblichen Mitbestimmung Die Idee, die dahinter steckt ist die Verhinderung wirtschaftlicher Nachteile bei einer Betriebsänderung.
Der Begriff des Interessenausgleichs wird im Gesetz nicht definiert. Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, dass dieser Interessenausgleich schriftlich niederzulegen und von den Parteien der Vereinbarung, dem Betriebsrat und dem Unternehmer zu unterschreiben ist.
Inhalt einer solchen Vereinbarung kann das ob, wann und wie einer geplanten Änderung des Betriebes sein.
Hierbei ist vorab zu entscheiden, was angestrebt wird: Entweder wird ein Sozialplan aufgestellt oder ein Interessenausgleich vereinbart. Beide Regelungen schließen sich gegenseitig aus. Daraus folgt, dass der Inhalt eines Interessenausgleichs nicht Gegenstand eines Sozialplanes sein kann.
So werden für gewöhnlich folgende Regelungskreise in Interessenausgleichen einer Lösung zugeführt:
Freistellungen bei Betriebsstillegung
Die Arbeitgeberin und der Betriebsrat vereinbarten unter anderem in dem Interessenausgleich auch eine Namensliste der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auf dieser Liste war auch Frau A aufgeführt. Die Arbeitgeberin kündigte Frau A Ende 2004 fristgemäß und bot ihr gleichzeitig die Weiterbeschäftigung in Dortmund an. Nun ist Dortmund von Sachsen weit entfernt – und so lehnte Frau A die Weiterbeschäftigung zu den angebotenen Bedingungen ab, bestritt das Vorliegen betrieblicher Gründe und hielt den Ortswechsel, der ihr angeboten worden war, für unzumutbar.
Es stellte sich nun die Frage, welche die Parteien die Tatsachen zu beweisen hatte, die die Kündigung bedingen.
Das Gesetz hat hier nun einen Grundsatz in § 1 II S4 KSchG aufgestellt. Demzufolge obliegt dies regelmäßig dem Arbeitgeber:
1.in Betrieben des privaten Rechts
a)die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
2.in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
3Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. 4Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.“
Nun gibt es in dem § 1 auch noch einen Absatz 5, dieser kehrt die Beweislast um:
„(5) 1Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. 2Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. 3Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. 4Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.“
wobei im § 111 BetrVG näher definiert ist, welche Änderungen gemeint sind:
„§ 111 Betriebsänderungen
5.Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.“
Die weitere Frage, der sich das Gericht zu stellen hatte, war, ob diese Beweislastumkehr nur für Beendigungskündigungen oder aber wie im vorliegenden Falle auch für Änderungskündigung gilt.
Das BAG hat hierzu nun ausgeführt, dass die Regelung des § 1 V KSchG auch in diesen Fällen gilt. Es führte dazu aus:
„Hier wird – wenn ein Interessenausgleich mit Namensliste vorliegt – zu Gunsten des Arbeitgebers vermutet, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch betriebliche Erfordernisse veranlasst war. Außerdem ist auch hier die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen.“
Die Klage blieb deswegen – wie schon in den Vorinstanzen – auch beim Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die Klägerin konnte die gesetzliche Vermutung der Betriebsbedingtheit nicht widerlegen. Einen anderen freien Arbeitsplatz als den ihr angebotenen hat sie nicht benannt. Die Sozialauswahl war nicht grob fehlerhaft.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2007 – 2 AZR 304/06 –
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Dezember 2005 – 7 Sa 584/05 –