Source: https://de.gg-v.com/de/aktuelles/deutsch-franzoesischer-informationsbrief-april-2018/
Timestamp: 2018-12-16 08:57:27
Document Index: 211257419

Matched Legal Cases: ['§ 20', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 439', 'BGH', 'BGH', 'BGH']

Deutsch-französischer Informationsbrief | April 2018
In diesem zweisprachigen Informationsbrief möchten wir Sie über aktuelle rechtliche und steuerrechtliche Entwicklungen in Deutschland und Frankreich informieren. Dieser Brief ist von der Deutsch-Französischen Équipe von GGV verfasst, die sich auf die Beratung von Unternehmen aus französischsprachigen Ländern in Deutschland und von Unternehmen aus deutschsprachigen Ländern in Frankreich spezialisiert hat.
Verfassungsgemäßigkeit der Abzinsung von Pensionsrückstellungen
Frankreich “en Marche” – Deutschland auf dem Rückzug
Betriebsratswahlen: Einflussnahme des Arbeitgebers
Kündigung eines Geschäftsführers aus wichtigem Grund
Weihnachtsgeld – keine Zahlung aus wirtschaftlichen Gründen
Unbillige Weisungen zur Wirksamkeit einer Versetzungsanweisung
Verbot des Verkaufs von Luxus-Artikeln über Drittplattformen
AGB-Kontrolle und Abwälzung von Mehraufwand
Impressumsangaben zu Händlern eines Plattformanbieters
GGV in eigener Sache
Bundesverfassungsgericht (BVerfG) prüft Verfassungsmäßigkeit der Abzinsung von Pensionsrückstellungen mit 6% bei Marktzinsen von fast 0%
Pensionsrückstellungen sind in der Steuerbilanz mit 6% abzuzinsen, obwohl in der IFRS-Bilanz ein Zins von unter 2% bzw. in der HGB-Bilanz unter 4% anzuwenden ist. Dem BVerfG wurde die Frage vorgelegt, ob dies in 2015 verfassungswidrig ist. Deutsches Recht/Droit allemand
Deutsche Unternehmen gewähren Mitarbeitern häufig Betriebsrenten; die Pensionsrückstellung darf steuerlich nur mit einem Rechnungszinsfuß von 6% abgezinst werden. Es wird unterstellt, dass mit der steuerlich abzugsfähigen Betriebsausgabe der gebildeten Pensionsrückstellung diese Mittel im Unternehmen ein zinsloses Darlehen darstellen. Bei sonstigen Rückstellungen und unverzinslichen Verbindlichkeiten mit einer Laufzeit von mindestens einem Jahr wird ein Zinssatz von 5,5% angesetzt. Das Finanzgericht Köln hält den Zins von 6% im Jahr 2015 für verfassungswidrig und hat den Fall dem BVerfG vorgelegt (Vorlagebeschluss vom 12.10.2017, 10 K 977/17). Der Rechnungszinsfuß ist seit 1982 unverändert und seit mehreren Jahren sind vergleichbare Parameter (u.a. Kapitalmarktzins, Rendite von Unternehmensanleihen) unter 6%. Im Urteilsfall betrug die Pensionsrückstellung in der Handelsbilanz € 11 Mio., steuerlich nur € 7,5 Mio.
Je höher der Rechnungszinsfuß, desto weniger darf ein Unternehmen der Pensionsrückstellung zuführen. Die Folge ist ein höheres zu versteuerndes Einkommen. Werden zukünftig nicht ausreichend Gewinne erwirtschaftet, führt die Beschränkung des Verlustrücktrages auf ein Jahr zu einer permanenten Belastung und gebildete aktive latente Steuern sind auszubuchen.
Aufgrund des Vorlagebeschlusses sollten Unternehmen mit Pensionsrückstellungen sowie ggf. bei Abzinsung von Verbindlichkeiten und sonstigen Rückstellungen gegen Steuerbescheide Einspruch einlegen und zur Vermeidung eines Rechtsstreites das Ruhen des Verfahrens beantragen.
Frankreich „en Marche“ – Deutschland auf dem Rückzug
Während man in Frankreich aktuell unter Macron zahlreiche Reformanstrengungen zur Stärkung der Wirtschaft beobachten kann, drückt die neue deutsche Bundesregierung auf die Bremse und revidiert wirtschaftsfreundliche Bestimmungen im Arbeitsrecht.
Deutschland konnte im Vergleich zu Frankreich in der Vergangenheit immer auf ein flexibleres Arbeitsrecht verweisen, insbesondere da der Kündigungsschutz erst für Betriebe gilt, die mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Außerdem bietet die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen für maximal 2 Jahre eine weitere seitens der Unternehmen viel geschätzte Flexibilität im deutschen Arbeitsrecht. Die sachgrundlose Befristung, die man auch heute unter Macron in Frankreich nicht kennt, wird künftig auch in Deutschland stark eingeschränkt. Dies liegt vor allem daran, dass Unternehmen, die mehr als 75 Arbeitnehmer beschäftigen, künftig nur noch maximal 2,5 % der Belegschaft sachgrundlos befristen dürfen. Bei einem Unternehmen mit 200 Mitarbeitern sind dies gerade einmal 5 Arbeitsplätze.
Zudem wird der Befristungszeitraum von 2 Jahren auf nur noch 18 Monate beschränkt. Statt der bisher möglichen dreimaligen Verlängerung innerhalb von 2 Jahren ist künftig nur noch die einmalige Verlängerung innerhalb von 18 Monaten möglich.
In Betrieben ab 45 Mitarbeitern soll es künftig auch einen befristeten Teilzeitanspruch geben. Wer also – wie bisher schon gesetzlich vorgesehen – Teilzeit in Anspruch nimmt, soll künftig auf eigenen Wunsch wieder auf Vollzeit aufstocken können und zwar unabhängig davon, ob – wie bisher vorgesehen – eine entsprechende Stelle im Unternehmen geschaffen oder frei wird. Dies führt unweigerlich zu betriebsbedingten Kündigungen und sorgt letztlich für Unruhe und Schwierigkeiten bei der Planbarkeit in Unternehmen.
Begrüßenswert ist, dass die große Koalition die sogenannten Kettenbefristungen, also mit Sachgrund immer wieder befristete Verträge auf maximal 5 Jahre beschränken will. Ausnahmen wegen der Eigenart des Arbeitsverhältnisses soll es geben, dies betrifft hauptsächlich Künstler und Fußballer. Bemerkenswert ist allerdings, dass die missbräuchlichen Kettenbefristungen vor allem im öffentlichen Dienst, an Universitäten, Schulen und auch vielen Ministerien praktiziert wurden. Diese neue Beschränkung dürfte die Wirtschaft also nicht treffen.
Weitere Details der im Koalitionsvertrag vorgesehenen Regelungen bleiben natürlich in den konkreten Gesetzesvorhaben abzuwarten. Wir halten Sie informiert.
Kein striktes Neutralitätsgebot für den Arbeitgeber bei Betriebsratswahlen
Gewöhnlich rät man Arbeitgebern zur äußersten Zurückhaltung bei der Vorbereitung von Betriebsratswahlen, da gemäß § 20 Abs. 2 BetrVG, niemand die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen darf.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer Entscheidung vom 25.10.2017 (Az. 7 ABR 10/16) klargestellt, dass ein Arbeitgeber sehr wohl Stellung zu Kandidaten der Betriebsratswahl nehmen darf und auch bestimmte Mitarbeiter ermutigen darf, sich als Kandidaten aufzustellen. Hier hatte der Personalleiter die amtierende Betriebsratsvorsitzende scharf kritisiert, ihr die Behinderung der Arbeit der Firma vorgeworfen und sich in der Belegschaft sinngemäß geäußert, die Wahl der aktuellen Betriebsratsvorsitzenden sei „Verrat“.
Das BAG sieht in einer solchen Wahlpropaganda noch keine Behinderung der Betriebsratswahlen im Sinne des Gesetzes. Allein mit solchen Äußerungen sei nicht festzustellen, dass Kandidaten Nachteile angedroht würden oder Vorteile gewährt würden.
Mit dieser Entscheidung ist es Arbeitgebern durchaus möglich, von ihnen favorisierte Kandidaten zu unterstützen, wobei weiterhin Vorsicht geboten ist, andere Kandidaten nicht dadurch über Gebühr zu benachteiligen oder den Favoritenkandidaten gar irgendwelche Vorteile zukommen zu lassen.
Zur Frage, wann die Missachtung interner Zahlungsrichtlinien die fristlose Kündigung eines Geschäftsführerdienstvertrags rechtfertigt.
In einem Urteil vom 22.7.2017 (Az. 23 U 3293/16) stellte das Oberlandesgericht (OLG) München noch einmal klar, dass es für das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der zur fristlosen Kündigung eines Geschäftsführerdienstvertrags berechtigt, Tatsachen bedarf, die die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen.
Hintergrund des Rechtsstreits war die ordentliche (mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten) und spätere fristlose Kündigung des Geschäftsführerdienstvertrags des Klägers. Die beklagte GmbH warf dem Geschäftsführer unter anderem vor, dass er unerlaubterweise eine Zahlungsanweisung erteilt und dies im Nachgang geleugnet sowie auf verschiedene Weise versucht habe, sein Fehlverhalten und mangelnden Projektfortschritt bei verschiedenen Projekten zu verschleiern. Der Geschäftsführer bestritt die Vorwürfe und klagte auf die ausstehende Vergütung bis zum Ausscheiden aufgrund der ordentlichen Kündigung. Das Landgericht gab der Klage im Wesentlichen statt und das OLG München wies die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten ab, denn die Gesellschaft konnte die erhobenen Vorwürfe letztlich nicht beweisen.
Auch wenn die Klage hier aufgrund Mangels an Beweisen abgewiesen wurde, nahm das OLG München den Fall zum Anlass, exemplarisch Fälle grober Pflichtverletzung eines Geschäftsführers zu beschreiben, die die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen. Dabei bedarf es weder eines Verschuldens des Geschäftsführers, noch kommt es auf das subjektive Empfinden des kündigenden Teils an. Maßstab ist vielmehr, ob objektiv aus Sicht des verständigen Betrachters unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen der weiteren Zusammenarbeit die Grundlage entzogen ist. Dies ist etwa der Fall, wenn sich der Geschäftsführer Weisungen der Gesellschafterversammlung widersetzt oder gegen die innergesellschaftliche Kompetenzordnung verstößt. Auch eine unzureichende Information des Alleingesellschafters auf dessen Fragen nach dem Stand einzelner Geschäfte stellt einen wichtigen Grund dar.
Die hier in Frage stehende, unerlaubte Zahlungsanweisung durch den Geschäftsführer – offenbar unterlag sie der vorherigen Zustimmung der Gesellschafter – wäre sicherlich geeignet gewesen, einen wichtigen Grund anzunehmen. In diesem Fall hätten die dann ebenfalls auf der Hand liegenden Verschleierungsversuche des Geschäftsführers ihr Übriges getan.
Für die Praxis bedeutet dieses Urteil, dass die Gesellschafter einer GmbH bei einem angenommenen Fehlverhalten eines Geschäftsführers nicht nur genau prüfen müssen, ob das Fehlverhalten eine fristlose Kündigung rechtfertigt, sondern ob die Vorwürfe auch anhand einer ausreichenden Dokumentation oder sonstigen Beweismitteln nachgewiesen werden können.
Außerdem ist bei Kündigungen aus wichtigem Grund stets zu beachten, dass eine Kündigungsfrist von zwei Wochen ab sicherer und umfassender Kenntnis von den für die Kündigung bedeutsamen Tatsachen läuft. Es gilt also, wie auch bei fristlosen Kündigungen von Arbeitsverhältnissen, schnell zu handeln.
Die Gesellschafter stehen einem Fehlverhalten des Geschäftsführers aber nicht schutzlos gegenüber: Der Geschäftsführer kann von seiner Organstellung jederzeit und ohne Angaben von Gründen abberufen werden und die Gesellschaft ab dann nicht mehr nach außen vertreten. Der Streit um die fristlose Kündigung des Dienstvertrages betrifft also vor allem die – oftmals schmerzliche – Frage nach der Fortzahlung der Vergütung während der vereinbarten Kündigungsfrist.
Weihnachtsgelder und andere Prämien kann der Arbeitgeber unter den Vorbehalt stellen, diese rein freiwillig zu bezahlen und bei Vorliegen berechtigter Interessen solche Zahlungen zu verweigern.
Es wurde schon immer viel diskutiert, ob ein Arbeitgeber die Zusage der Zahlung eines Weihnachtsgeldes unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen darf. Die Rechtsprechung sieht darin regelmäßig einen Widerspruch, wenn das Weihnachtsgeldes im Vertrag als fest zugesagte Leistung vorgesehen ist.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 23.8.2017 bestätigt, dass der Arbeitgeber eine Weihnachtsgratifikation als freiwillige Leistung vorsehen kann, wenn er die Nicht-Zahlung an die Darlegung billiger Gründe knüpft. Danach wurde die folgende Klausel im Arbeitsvertrag von BAG bestätigt (gekürzt wiedergegeben):
„Das monatliche Bruttogehalt beträgt € 2.200. Zusätzlich zum Grundgehalt wird – nach Ablauf der Probezeit – als freiwillige Leistung – eine Weihnachtsgratifikation gezahlt, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und deren Höhe derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt.“
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber ausgerechnet, dass die Zahlung des angekündigten restlichen Weihnachtsgeldes zum Jahresende (ein geschätzter Aufwand von rund € 350.000) zu einem negativen Betriebsergebnis Steuern führen würde und entschied deshalb, keine weitere Gratifikation an die Belegschaft zu zahlen.
Unter diesen Umständen hielt das BAG die Gründe für gerechtfertigt und bestätigte damit auch die vorliegende Klausel, da die Entscheidung über das Weihnachtsgeld nicht willkürlich getroffen werden kann, sondern einer billigen Ermessensentscheidung unterliegt.
Rechtsprechungsänderung: Unbillige Weisungen sind für den Arbeitnehmer nicht verbindlich
Ein Arbeitnehmer ist an eine unbillige Weisung seines Arbeitgebers nicht gebunden, auch nicht vorläufig. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 18.10.17 (Az. 10 AZR 330/16) entschieden.
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer Versetzungsanweisung. Der Kläger war seit 2001 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt in Dortmund. Nachdem Kollegen des Klägers eine weitere Zusammenarbeit mit diesem abgelehnt hatten, teilte die Beklagte ihm im Februar 2015 mit, er werde von März bis September nach Berlin versetzt. Der Kläger nahm die Arbeit in Berlin jedoch nie auf. Nach zwei Abmahnungen kündigte die Beklagte dem Kläger fristlos. Der Kläger berief sich vor Gericht darauf, dass die Weisung seine Interessen und Lebensumstände nicht hinreichend berücksichtig habe und deshalb unbillig sei. Er sei daher nicht verpflichtet gewesen, der Weisung Folge zu leisten. In Änderung seiner bisherigen Rechtsprechung gab das BAG dem Kläger Recht.
Bislang war das BAG davon ausgegangen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Weisung nicht hinwegsetzen dürfe, sondern wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit vorläufig zur Befolgung der Weisung verpflichtet sei, bis ein Gericht die Unverbindlichkeit der Weisung rechtskräftig festgestellt habe. Diese Ansicht hatte schon lange für reichlich Kritik gesorgt, da sie den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer verhaltensbedingten Kündigung zwang, einer – möglicherweise auch unbilligen – Weisung in jedem Fall vorläufig Folge zu leisten und damit verbundene Veränderungen wie z.B. einen Umzug in eine andere Stadt bis zur gerichtlichen Klärung hinzunehmen.
Dem hat das BAG nun einen Riegel vorgeschoben: unbillige Weisungen des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer nicht befolgen – auch nicht vorläufig. Außerdem haben die Richter klargestellt, dass der Arbeitgeber an die Nicht-Befolgung einer unbilligen Weisung keine Sanktionen knüpfen kann – die Beklagte musste daher die beiden Abmahnungen aus der Personalakte entfernen.
Das Risiko der Einschätzung, ob eine Weisung unbillig ist, liegt allerdings beim Arbeitnehmer: In vielen Fällen wird eine Weisung des Arbeitgebers auf Anhieb nicht eindeutig als billig oder unbillig beurteilt werden können, so dass eine etwaige Nichtbefolgung gut überlegt sein will. Stellt sich die Weisung später als billig heraus, hat der Arbeitnehmer ggf. zu Unrecht seine Leistung verweigert und muss mit entsprechenden Konsequenzen rechnen.
Luxuswaren-Anbieter darf autorisierten Händlern Verkauf über Drittplattformen verbieten
Um das Luxusimage seiner Waren sicherzustellen, darf der Anbieter seinen autorisierten Händlern untersagen, diese auf Internet-Verkaufsplattformen wie z.B. Amazon.de zu vertreiben.
Dies hat der EuGH mit Urteil vom 6.12.2017 entschieden (Az. C-230/16). Dem Urteil liegt ein Rechtsstreit zwischen der Coty Germany GmbH, Anbieter von Luxuskosmetika, gegen einen ihrer autorisierten Händler, eine Parfümerie, zugrunde. Diese hatte die Waren nicht nur über ihren eigenen Onlineshop, sondern auch über Amazon verkauft, obwohl der Vertrag ein ausdrückliches Verbot vorsah, auf nach außen erkennbare Weise Drittunternehmen einzuschalten, die selbst keine autorisierten Depositäre sind.
Das OLG Frankfurt hatte Zweifel, ob eine solche Verbotsklausel mit Europarecht vereinbar ist und wandte sich deswegen im Vorabentscheidungsverfahren an den EuGH.
Der EuGH bekräftigte zunächst, dass die Qualität von Luxuswaren nicht allein auf ihren materiellen Eigenschaften beruht, sondern auch auf ihrem Prestigecharakter, der den Waren eine luxuriöse Ausstrahlung verleiht. Der Online-Verkauf von Luxuswaren über nicht zum selektiven Vertriebssystem gehörende Drittplattformen berge die Gefahr einer Verschlechterung der Präsentation dieser Waren im Internet und damit einer Beeinträchtigung ihrer Qualität – schließlich habe der Anbieter in diesem Fall keinerlei Möglichkeit, die Bedingungen, unter denen seine Waren verkauft werden, zu überprüfen.
Vor diesem Hintergrund soll ein Verbot des Vertriebs über Drittplattformen nach Auffassung des EuGH möglich sein, wenn die Klausel das Luxusimage der Waren sicherstellen soll, einheitlich festgelegt und ohne Diskriminierung angewandt wird und in einem angemessenen Verhältnis zum angestrebten Ziel steht.
Ob diese Voraussetzungen gegeben sind, müsse im Einzelnen das OLG prüfen. Der EuGH ist (vorbehaltlich der weiteren Prüfung durch das OLG) jedenfalls der Ansicht, dass das Verbot rechtmäßig ist: Schließlich dürfen autorisierte Händler die Vertragswaren weiterhin sowohl über ihre eigene Website – sofern sie über ein elektronisches Schaufenster des autorisierten Ladengeschäfts verfügen und der Luxuscharakter der Waren gewahrt bleibt – als auch über nicht autorisierte Drittplattformen im Internet verkaufen, sofern deren Einschaltung für den Verbraucher unerkannt bleibt. Damit gehe das Verbot nicht über das hinaus, was erforderlich sei, um das Luxusimage der Waren zu schützen.
Auch zwischen Unternehmen kann über eine AGB-Klausel nicht jeder Mehraufwand des Auftraggebers infolge von mangelhafter Lieferung auf den Zulieferer abgewälzt werden.
Mit Urteil vom 18.10.2017 (Az. VIII ZR 86/16) entschied der Bundesgerichtshof (BGH), dass die folgende AGB-Klausel in der Qualitätssicherungsvereinbarung eines Unternehmens gegenüber seinen Zulieferern unwirksam ist:
Mehraufwand bei dem Auftraggeber, der aus Mängeln von Liefergegenständen entsteht, geht in angefallener Höhe zu Lasten des Auftragnehmers. Der Mehraufwand ist dem Auftragnehmer durch den Auftraggeber nachzuweisen.
Im zugrundeliegenden Fall war geliefertes Wassereis mit Schimmelpilz befallen. Der Auftraggeber musste einen Rückruf starten und verklagte später seinen Lieferanten auf Zahlung von rund EUR 300.000 wegen diverser Aufwendungen, die ihm im Rahmen des Rückrufs entstanden waren. Nachdem die Vorinstanzen der Klage stattgaben, hatte die Revision des beklagten Lieferanten Erfolg und der BGH wies die Klage ab.
Der BGH beanstandete, dass die Kostentragungspflicht allein von der Mangelhaftigkeit der Liefergegenstände abhängen sollte, ohne dass es auf ein Verschulden des Lieferanten ankäme. Das ist auch im B2B-Bereich grundsätzlich nur unter den besonderen Voraussetzungen der Nacherfüllung (§ 439 Abs. 2 BGB) zulässig. Danach ist der Verkäufer verpflichtet, die mit der Nacherfüllung zusammenhängenden Aufwendungen, insbesondere Transport-, Wege-, Arbeits- und Materialkosten zu tragen.
Ein weitergehender verschuldensunabhängiger Leistungsanspruch auf Erstattung von Mehraufwand – z.B. für Aufwendungen, die der Unternehmer aus Kulanz und/oder Kundenpflege getätigt hat und die nicht mehr nach objektiven Maßstäben billigerweise notwendig und angemessen waren – ist gesetzlich für Kaufverträge zwischen Unternehmern nicht vorgesehen und kann einem Lieferanten damit nicht einfach formularmäßig über die AGB des Käufers aufgebürdet werden. Das Gleiche gilt für Schadensersatz- oder Aufwendungsersatzansprüche, die nur bei Vorliegen eines Verschuldens des Verkäufers denkbar sind. Dem liegt die Überlegung zugrunde, dass das kaufrechtliche Gewährleistungssystem grundsätzlich nicht darauf angelegt ist, den Käufer einer mangelbehafteten Sache vor jedweden Vermögensnachteilen zu bewahren.
Für die Praxis bedeutet dies, dass produzierende Betriebe nicht mehr alle mängelbedingten Mehraufwendungen mittels Qualitätssicherungsvereinbarungen auf den Zulieferer abwälzen können, sondern es vielmehr eines Verschuldens des Zulieferers bedarf. Dies verschafft den Zulieferern eine deutlich bessere Position in Verhandlungen. Zwar wird es weiterhin möglich sein, eine verschuldensunabhängige Haftung individualvertraglich zu vereinbaren; hierfür gelten aber strenge Maßstäbe, sodass eine nicht ernstlich zur Diskussion gestellte Klausel im Zweifel unwirksam sein wird und Mehraufwendungen nicht vom Zulieferer getragen werden müssen.
Betreibern von Internetplattformen oder auch Webshops unterliegen bei ihrer Werbung und Kommunikation besonderen Informationspflichten.
Auf dem Internetportal „MeinPaket.de“ bieten eine Vielzahl von Firmen ihre Waren an, die von Internetnutzern dort erworben werden können. Allerdings werden die Kaufverträge nicht mit „MeinPaket.de“, sondern den jeweiligen Anbietern der Produkte abgeschlossen. „MeinPaket.de“ schaltete in der deutschlandweiten Zeitung „Bild am Sonntag“ eine ganzseitige Anzeige, in der für insgesamt fünf konkrete Produkte geworben wurde, ohne in dieser Anzeige auf die dahinterstehenden Anbieter zu verweisen. Das Portal wurde von dem Verein sozialer Wettbewerb e.V. auf Unterlassung dieser Werbepraxis erfolgreich in Anspruch genommen (BGH, Urteil vom 14.9.2017, Az. I ZR 231/14).
Das Berufungsgericht (OLG Köln) hatte die Klage noch abgewiesen. Für die Impressumspflicht des Portalbetreibers sei es ausreichend, dass der Verbraucher die hinter den beworbenen Produkten stehenden Anbieter auf der Webseite des Verkaufsportals auf einfache Weise auffinden kann, weil der Verbraucher für eine Bestellung der Produkte die Webseite ohnehin zwingend aufsuchen müsse. Dem ist der BGH jedoch nicht gefolgt.
Grundsätzlich muss auch im Printmedium eine Online-Verkaufsplattform ausreichende Information über Produkte und die dahinterstehenden Anbieter gemacht werden. Dies darf nur ausnahmsweise erst in einem zweiten Schritt auf der Internetseite erfolgen, wenn durch das Kommunikationsmedium räumliche Beschränkungen bestehen. Das bedeutet, nur wenn aufgrund der Größe der Anzeige und die Anzahl der darin erwähnten Kaufmöglichkeiten bei verschiedenen Gewerbetreibenden deren genaue Benennung nicht möglich ist oder das Anzeigenbild verzerren und unübersichtlich machen würde, darf die Information auf Ebene des Internetportals beschränkt werden.
Hier ging der BGH aufgrund der Größe der Zeitungsanzeige über eine ganze Seite bei Bewerbung von lediglich fünf Produkten davon aus, dass die weitere Angabe der jeweils dahinterstehenden Anbieter das Werbebild nicht unzumutbar verzerrt hätte.
Die Entscheidung zeigt einmal mehr, dass Unternehmen, die im Internet Handel betreiben, besonders auf Ihre Art der Kommunika­tion und ihre Informationspflichten achten müssen. Nicht nur Verbraucherschutzvereine sondern gerade auch Konkurrenten nehmen hier Nachlässigkeiten gerne zum Anlass, Konkurrenten mit Abmahnungen und Unterlassungsklagen zu überziehen.
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Dr. Steffen Paulmann ist Partner bei GGV. Er berät am Standort Frankfurt Unternehmen aus französisch- und englischsprachigen Ländern in deutschen Wirtschafts- und Arbeitsrecht.
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Bénédicte Querenet-Hahn ist Partnerin bei GGV. Sie berät am Standort Paris international tätige Unternehmen, insbesondere aus deutschsprachigen Ländern, im französischen Arbeits- und Handelsrecht.
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