Source: https://www.promentesana.org/publications/jurisprudences/droit-du-travail/
Timestamp: 2020-08-09 12:06:52+00:00
Document Index: 323479238

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art. 48', 'art. 328', 'art. 328', 'in fine', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 49']

Droit du travail - Pro Mente Sana
9C_651/2015 du 11 février 2016
Le Tribunal fédéral (ci-après TF) constate que le congé repose réellement sur une pluralité de motifs et que l’indisponibilité de Sieur A due à son incapacité de travail a joué un rôle prépondérant dans la décision de se séparer de lui plutôt que de son collègue. En cas de pluralité de motifs dont l’un est abusif, l’employeur doit démontrer qu’il aurait licencié le travailleur même en l’absence du motif abusif. Le TF rappelle que la maladie n’est pas une cause abusive de licenciement si elle porte atteinte à la capacité de travail. Toutefois l’incapacité de travail provoquée par un comportement imputable à l’employeur n’est pas un motif de congé digne de protection. Examinant la version de l’employeur le TF estime que celui-ci n’a pas prouvé que c’est Sieur A qu’il aurait choisi de licencier s’il n’avait pas été absent. Le TF donne raison à Sieur A et renvoie la cause à l’autorité cantonale pour qu’elle statue sur le montant de l’indemnité.
4A_437/2015 du 4 décembre 2015
Il s’agit de déterminer si Sieur A était assuré auprès de C au moment de la survenance de l’incapacité de travail dont la cause est à l’origine de l’invalidité. En effet, une institution de prévoyance n’est tenue verser ses prestations après la fin des rapports de travail que si l’incapacité de travail a débuté à une époque où l’assuré lui était affilié. Encore faut-il qu’il existe entre cette incapacité de travail et l’invalidité reconnue plus tard une relation d’étroite connexité, notamment temporelle.
Selon le droit en vigueur, le lien de connexité temporelle est rompu si, après une maladie, l’assuré peut à nouveau travailler durant une longue période (généralement estimée à trois mois) sans interruption notable et sans qu’aucune complication prochaine soit à craindre. Les circonstances indiquent si l’assuré a durablement rétabli sa capacité de gain. Ainsi, une tentative de réinsertion ou une activité reposant sur des considérations sociales de l’employeur n’interrompt pas le lien de connexité temporelle, même si elle dure plus de trois mois. De même, les périodes de chômage indemnisé ne sont pas pleinement assimilées à des périodes de travail effectif. En d’autres termes, la relation de connexité temporelle est interrompue lorsque l’assuré dispose d’une capacité de travail de 80 % au moins et peut réaliser un revenu excluant le droit à une rente.
A cet égard, le TF constate que pendant les 10 premiers mois de son emploi auprès de B Sieur A n’a subi que deux interruptions de travail, de huit et trois jours, sans que son dossier permette de les relier au trouble bipolaire dont il a souffert dès août 2003. L’exercice ininterrompu d’une activité professionnelle durant une période de près de dix mois parle en faveur de l’interruption du lien de connexité temporelle. Aucun élément ne contredit cette observation : en particulier rien n’indique que la capacité de travail de Sieur A aurait été restreinte durant ces dix mois.
9C_76/2015 du 18 décembre 2015
A l’aune des circonstances du brigandage, où Dame A avait pu craindre pour sa vie, sa confrontation aux auteurs du crime était un fait propre à générer la réapparition de troubles psychiques et une incapacité de travail consécutive. En effet, une affection psychique peut être guérie en apparence et se manifester à nouveau : c’est la définition même de la rechute. C’est un phénomène psychologique connu que la confrontation d’une victime de graves délits avec les auteurs de ces agissements à un tribunal peut conduire celle-ci à revivre l’événement traumatisant et déclencher de nouveaux troubles psychiques. La rechute étant couverte par l’assurance accident (article 11 OLAA) la CNA ne pouvait pas refuser ses prestations.
8C_519/2014 du 28 août 2015
Dame A, victime d’un harcèlement psychologique, est en incapacité de travail pendant 6 mois. L’assureur perte de gain estime, sur expertise, qu’elle peut reprendre son poste le 15 octobre alors que le médecin traitant atteste une incapacité totale de travail à cette date. Dame A ne se présente pas au travail le 15 octobre. Peu après l’employeur met fin aux rapports de service au motif que Dame A, en ne se conformant pas aux prescriptions de l’assureur perte de gain, a abandonné son poste. Dame A, qui n’avait reçu de son employeur aucune injonction de reprendre le travail, estime que la résiliation est contraire au droit.
Le Tribunal fédéral abonde dans son sens en prenant appui sur la doctrine et la jurisprudence cantonale (voir ATA/386/2011 du 21 juin 2011): demeurée en arrêt de travail conformément aux indications de son médecin traitant, mais en désaccord avec le médecin-conseil de l’assureur, Dame A ne pouvait pas se voir ordonner de reprendre le travail par l’assureur, puisqu’elle n’était pas liée à lui par un rapport de service. Elle n’avait, dès lors, pas abandonné son poste. Seul l’employeur aurait été habilité à enjoindre Dame A de reprendre son poste. Comme il ne l’avait pas fait, il ne pouvait pas lui reprocher d’avoir suivi les prescriptions du médecin qui la traitait depuis plusieurs mois. De façon générale, l’employé qui ne remet pas en question le maintien de ses relations de service, mais ne donne pas suite à l’injonction qui lui est faite de reprendre ses fonctions à une date donnée, n’abandonne pas son poste, mais commet une violation de ses devoirs de fonction s’il le fait de manière fautive.
8C_472/2014, 8C_486/2014 du 3 septembre 2015
Le TF a donné tort à l’employeur. Il a constaté qu’une directive du SECO (secrétariat d’Etat à l’économie) portant sur la prévention des risques psychosociaux au travail mentionne, parmi les mesures que l’employeur est tenu de prendre, la désignation d’une personne interne ou externe de l’entreprise à laquelle les employés peuvent s’adresser en cas de conflit. Cette personne de confiance doit disposer de la formation nécessaire et avoir un rapport de confiance avec les personnes qui demandent son conseil. Selon le TF l’article 6 de la loi sur la travail (LTr) est une base légale suffisante pour imposer à une entreprise la désignation d’une personne de confiance dans le but de prévenir les conflits internes pouvant survenir en son sein. Il est nécessaire que cette personne garantisse la confidentialité des entretiens et qu’elle n’ait pas de rapports hiérarchiques avec les employés concernés. Le personnel doit être informé de son existence (art. 48 al. 1 LTr). Le TF a estimé que l’obligation de désigner une ou plusieurs personnes de confiance, hors hiérarchie, dans ou à l’extérieur d’une entreprise de dix personnes, à qui le personnel puisse s’adresser en toute connaissance de cause n’était pas disproportionnée.
Sieur A a travaillé comme serveur depuis 2008. Il a subi de façon régulière, devant les clients, un comportement inutilement agressif, dépréciatif et même insultant de la part de son employeur, qui a ainsi porté une atteinte grave à sa personnalité. Il est établi, par un rapport d’expertise psycho-judiciaire, que le mauvais état de santé de Sieur A peut être attribué à son vécu sur le lieu de travail. Or, le 7 juillet 2011 l’employeur a interdit à Sieur A de prendre ses vacances à partir du 9 juillet : pris d’une crise d’angoisse et de panique, dans un grand état d’énervement, Sieur A a brisé de la vaisselle et bousculé l’employeuse, la projetant au sol, ce qui lui occasionna des égratignures superficielles. L’employeur a aussitôt notifié à Sieur A son licenciement immédiat pour justes motifs, selon l’article 337 al. 1 CO.
Le Tribunal fédéral estime que la gravité de l’infraction commise par Sieur A ne peut pas justifier, à elle seule, un licenciement immédiat. Il faut considérer l’ensemble des circonstances parmi lesquelles figure également le comportement de l’employeur qui peut se révéler à l’origine d’une situation de tension pouvant conduire un employé à violer gravement son devoir de fidélité. En l’espèce, l’agression du 7 juillet a été provoquée par le comportement de l’employeur sur le lieu de travail. La perte de maîtrise de l’employé, déclenchée par le refus de l’employeur d’accorder des vacances, trouve son origine dans le mauvais état de santé du travailleur causé exclusivement par le mobbing (sur la définition du mobbing voir 4A_32/2010 du 17.05.2010) dont il a été victime pendant presque une année.
Dans ces conditions, le licenciement immédiat n’est pas justifié. En outre, une indemnité pour tort moral de 5’000 CHF est octroyée à Sieur A en réparation des souffrances psychologiques subies.
Le TF ajoute que le principe d’imprescriptibilité a été introduit dans la loi pour renforcer la protection des assurés en imposant aux IP de verser en tout temps une rente d’invalidité à ceux dont le droit est né, même s’ils le font valoir tardivement.
En février 1991 Sieur A s’est déclaré actuellement en bonne santé et entièrement apte au travail sans restriction due à sa santé alors qu’il était régulièrement soigné pour des troubles psychiques (notamment une schizophrénie) depuis 1973. La caisse LPP a estimé qu’il y avait eu réticence. Le Tribunal fédéral des assurances (TFA) a constaté que les déclarations Sieur A à la caisse étaient objectivement inexactes. Il a ajouté que cette constatation ne suffisait pas pour déduire qu’il y avait eu réticence, sans que soient encore examinées les circonstances personnelles (critère subjectif). En l’espèce, comme le questionnaire simple qui lui avait été soumis ne demandait aucun renseignement médical précis, il importait peu que Sieur A n’admette pas sa schizophrénie, dont le diagnostic ne lui était au demeurant pas nécessairement connu : le seul fait de devoir se rendre à une consultation médicale chaque mois depuis des années ne l’autorisait simplement pas à répondre qu’il était en bonne santé. Le TFA a admis la réticence.
Dame A, conseillère esthétique, devait recruter et encadrer dix conseillères devant réaliser chacune un chiffre d’affaires de 7’000 fr. par mois. Dame A s’est trouvée en incapacité de travail à 100 %, pour surmenage. Elle a été examinée par un médecin conseil de l’assurance Y. qui a constaté que l’employeur de Dame A lui soumettait beaucoup de cas. Après 17 mois d’absence, Dame A a déposé une demande de prestation auprès de l’assurance-invalidité et l’employeur a résilié le contrat de travail. Le Tribunal cantonal a condamné l’employeur à verser à Dame A une indemnité de 15’000 CHF pour tort moral. Ce jugement a été confirmé en deuxième instance cantonale. Le Tribunal fédéral a été saisi. L’employeur contestait l’existence d’un rapport de causalité naturelle entre les pressions découlant du système commercial institué par lui et l’atteinte à la santé de Dame A ; il en concluait qu’aucune indemnité pour tort moral n’aurait dû être allouée à Dame A, au titre de la violation de l’art. 328 CO. Le Tribunal a rappelé que l’ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances physiques ou psychiques consécutives à l’atteinte subie par la victime et de la possibilité d’adoucir sensiblement, par le versement d’une somme d’argent, la douleur morale qui en résulte. En l’espèce, il a relevé que Dame A avait été placée dans une situation contraignante, par l’obligation de réaliser un certain nombre de contacts élevé par semaine personnellement, puis dans la direction des employés placés sous sa responsabilité, dans le même but d’intensifier les ventes. Cette pression avait joué un rôle certain sur la détérioration de sa santé psychique. De plus, ces pressions, exercées sur le personnel, non pas dans l’intention arrêtée de nuire comme dans l’hypothèse du mobbing, mais en raison d’un système très contraignant d’acquisition de la clientèle par les démarcheuses, l’avaient été au détriment de la personnalité des employés, en violation de l’art. 328 CO. Cette organisation commerciale, et ce système délibéré, étaient de nature, dans des circonstances semblables, à entraîner à terme la dégradation de la santé des personnes qui y étaient exposées. Pour ce motif, le rapport de causalité adéquate entre les exigences de l’employeur et la dégradation de la santé de Dame A était donné. Le Tribunal a réduit le tort moral à 10’000 CHF pour tenir compte de la pression constante, de longue durée, exercée sur Dame A et de l’absence de considération autre que celle d’un rendement maximum à obtenir.
Cet arrêt, qui reconnaît un lien de causalité entre certaines conditions de travail et une atteinte à santé la santé du travailleur qui y est soumis, n’a pas été publié. Sa teneur a toutefois été confirmé en 2013 (4A_680/2012 du 7 mars 2013 considérant 5.2 in fine) : « enfreint l’art. 328 al. 1 CO l’employeur qui, bien que dépourvu de toute intention de harcèlement, impose à ses employés un système très contraignant d’acquisition de la clientèle par démarchage et qui, par cette organisation commerciale, exerce une pression de nature à entraîner à terme une dégradation de la santé des personnes qui y sont exposées. L’employé victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à l’art. 328 CO peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO. Encore faut-il que l’atteinte subie soit en rapport de causalité naturelle et adéquate avec le dommage invoqué. » .