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Timestamp: 2018-07-17 21:20:21
Document Index: 235879471

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 8', '§ 4', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8']

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Muster und Erläuterungen für Teilzeitarbeitsverträge
Informationen zu Teilzeitarbeitsverhältnissen
Assistent zur Erstellung eines Teilzeitarbeitsvertrages
Unbefristeter Arbeitsvertrag (Teilzeit)
Teilzeitarbeit nach betrieblichem Bedarf
Vereinbarung über Abrufarbeit
Klassischer Teilzeitarbeitsvertrag
Teilzeitarbeit ist das Erbringen einer Arbeitsleistung, die in einer kürzeren Wochenarbeitszeit erbracht wird, als sie von vollzeitbeschäftigten, vergleichbaren Arbeitnehmern geleistet wird. Dabei ist zunächst auf die Wochenarbeitszeit vergleichbarer Arbeitnehmer des Betriebs abzustellen (bei unregelmäßiger Wochenarbeitszeit auf den Jahresdurchschnitt). Fehlen vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb, ist Vergleichsmaßstab ein anwendbarer Tarifvertrag oder Kollektivvertrag, ansonsten die branchenübliche Vollarbeitszeit (§ 2 TzBfG).
Auf Grund der Teilzeitrichtlinie der EG vom 15. Dezember 1997 (vgl. Richtlinie 97/81/EG) wurden europaweit gesetzliche Regelungen eingeführt, die die Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten verbieten und (unterschiedlich weitgehend) einen Anspruch von Arbeitnehmern auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit begründen. In Deutschland ist diese Richtlinie mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) umgesetzt worden. Nach § 8 TzBfG hat ein Arbeitnehmer nach mindestens sechsmonatiger Beschäftigung in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern einen vor dem Arbeitsgericht einklagbaren Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (und auf eine bestimmte Verteilung auf die Woche), wenn nicht wesentliche betriebliche Gründe entgegenstehen, und nach § 4 TzBfG haben Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich die gleichen arbeitsrechtlichen Ansprüche wie Vollzeitbeschäftigte.
Es können jeweils flexible Arbeitspläne, je nach Arbeitsanfall erstellt werden.
An allen Arbeitstagen in der Woche wird im Vergleich zu Normalarbeitszeit in reduziertem Umfang gearbeitet;
Voraussetzungen für das Recht auf Teilzeit:
Das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als sechs Monaten (vgl. § 8 Abs. 1 TzBfG). Der Antrag des Arbeitnehmers kann daher frühestens nach Ablauf der sechs Monate gestellt werden.
Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor dem Beginn der Teilzeit (vgl. § 8 Abs. 2 TzBfG).
Beispiele: Arbeitsbeginn am 1. Januar, dann frühester Termin zur Antragstellung 1. Juli und frühester Beginn der Teilzeit am 1. Oktober; Antrag am 13. März, dann frühester Beginn der Teilzeit am Sonntag, 13. Juni, sofern der Arbeitgeber nicht schriftlich spätestens am 13. Mai (einen Monat vor Beginn der Teilzeit) widersprochen hat.
Keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe (vgl. § 8 Abs. 4 TzBfG).
Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (vgl. § 8 Abs. 7 TzBfG). Teilzeitbeschäftigte werden nicht anteilig sondern voll gezählt.
Kein Vorliegen von Ablehnungsgründen im Tarifvertrag, sofern dieser Geltung für das Arbeitsverhältnis entfaltet.
Keine schriftliche Ablehnung der gewünschten Veränderung durch den Arbeitgeber bis spätestens ein Monat vor Beginn der Reduzierung.
Kein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit innerhalb der letzten zwei Jahre. Der Arbeitnehmer kann frühestens nach Ablauf von zwei Jahren erneut die Verringerung beantragen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
Für den Antrag des Arbeitnehmers ist keine Form vorgesehen. Das bedeutet, dass er auch mündlich wirksam gestellt werden kann. Problematisch ist, wem gegenüber der Antrag wirksam geäußert werden kann, insbesondere ob der direkte Vorgesetzte als Empfangsperson dient. Mit Hinblick auf die Widerspruchsfrist des Arbeitgebers ist es von entscheidender Bedeutung, dass die zuständige Geschäftsleitung bzw. die Personalabteilung umgehend Kenntnis von dem Antrag erhält und der Antragszeitpunkt auch dokumentiert wird.
Ein gegen die Teilzeit sprechender betrieblicher Grund liegt nach dem Gesetz insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Diese Aufzählung ist nicht abschließend, es sind also noch weitere betriebliche Gründe denkbar. Die bisherige Rechtsprechung ist allerdings nicht einheitlich, so dass immer auf den Einzelfall abgestellt werden muss. Generell werden an die Verweigerungsgründe sehr hohe Anforderungen gestellt. Der Schweregrad der Beeinträchtigung darf nicht unerheblich sein.
Verlangt ein Arbeitnehmer eine sehr geringe Verringerung der Arbeitszeit (z.B. nur drei Stunden je Woche), kann ein entgegenstehender betrieblicher Grund dadurch vorliegen, dass eine Ersatzkraft für die Ausfallzeit nicht gefunden werden kann. Außerdem können folgende Umstände eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation oder des Arbeitsablaufes darstellen:
Wenn aufgrund der Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber keine Arbeitsplätze oder Räume zu Verfügung stehen,
Wenn zeitliche Belastungsspitzen nach Wochentagen oder Tageszeiten bei dem Arbeitgeber vorhanden sind,
Wenn es auf einen persönlichen Kontakt im Sinne einer kontinuierlichen Anwesenheit ankommt.
Die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwandes wird hingegen nicht als ausreichend angesehen. Vielmehr muss der Arbeitgeber zumutbare Anstrengungen unternehmen, um Störungen des Arbeitsablaufes oder der betrieblichen Organisation aufzuheben oder zu minimieren. Möchte sich der Arbeitgeber auf unverhältnismäßig hohe Kosten berufen, muss er diese konkret nennen und die Umstände darlegen, aus denen sich die Unverhältnismäßigkeit ergibt. Liegen die genannten Bedingungen vor und wurde die Arbeitszeit antragsgemäß verringert, kann der Arbeitgeber die vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse das Interesse des Arbeitnehmers erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher ankündigt.
Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung muss der Arbeitgeber seine Entscheidung über den Verringerungsantrag schriftlich dem Arbeitnehmer mitteilen. Hierbei bleibt es dem Arbeitgeber überlassen, die Gründe für seine Entscheidung dem Arbeitnehmer zu nennen. Die schriftliche Mitteilung muss von der Geschäftsleitung unterzeichnet sein. Sind mehrere gemeinschaftlich zur Vertretung des Unternehmens berechtigt, muss das Schreiben von allen Vertretern unterzeichnet werden. Wird zwar eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinsichtlich der Verringerung erzielt, der Arbeitgeber teilt jedoch die Entscheidung über die Zustimmung nicht rechtzeitig schriftlich mit, so kann der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf von zwei Jahren eine erneute Verringerung beantragen. Ist der Arbeitgeber mit der Verringerung nicht einverstanden und teilt diese Entscheidung nicht rechtzeitig schriftlich dem Arbeitnehmer mit, so verringert sich zum einen die Arbeitszeit des Arbeitnehmers automatisch entsprechend seinen Wünschen. Zum anderen kann der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf von zwei Jahren erneut eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen.
Der Arbeitnehmer hat keinen isolierten Anspruch auf Neuverteilung der Arbeitszeit. Eine Neuverteilung findet nur in Verbindung mit einer Verringerung der Arbeitszeit statt. Bei rechtzeitiger schriftlicher Ablehnung der Verringerung bleibt es bei der bisherigen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann dann jedoch versuchen, seinen Anspruch gerichtlich durchzusetzen. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts bleibt es auch bei der bisherigen unverringerten Arbeitszeit.
Die Unternehmen müssen außerdem folgende Anforderungen erfüllen:
Stellenausschreibungen: Schreibt ein Unternehmen einen Arbeitsplatz aus, so muss die Ausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplatz erfolgen, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
Aus- und Weiterbildung: Der Unternehmer muss dafür Sorge tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Dies gilt nicht, wenn dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
Gleichbehandlung: Teilzeitbeschäftigte sind genauso zu behandeln wie die vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter, so ist Ihnen z.B. ein anteiliges Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn dies im Betrieb üblich ist. Ausnahmen können nur dann gemacht werden, wenn es dafür sachliche Gründe gibt.
Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit: Teilzeitbeschäftigte mit einem Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit müssen bei der Besetzung eines entsprechenden Arbeitsplatzes vorrangig berücksichtigt werden. Dies gilt nur, wenn sie die gleiche Eignung aufweisen und keine betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
Weitere Gestaltungsmöglichkeiten gem. TzBfG
Das Gesetz sieht weitere Gestaltungsmöglichkeiten vor. Es lässt ausdrücklich die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf und von Arbeitsplatzteilung zu.
Arbeit auf Abruf: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Vereinbarung muss jedoch eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Ist die wöchentliche Arbeitszeit nicht bestimmt, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.
Arbeitsplatzteilung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.
Teilzeit im Rahmen der Elternzeit
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