Source: https://francescosecli.com/2016/01/20/disabili-ecco-come-cambia-il-collocamento-obbligatorio/
Timestamp: 2018-07-20 23:48:59+00:00
Document Index: 137194001

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 9', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 5']

Disabili: ecco come cambia il collocamento obbligatorio – FRANCESCO SECLÌ
Disabili: ecco come cambia il collocamento obbligatorio
La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro approfondisce il tema del collocamento mirato per i lavoratori disabili analizzando le modifiche in materia di computo, esoneri ed esclusioni apportate dal D.Lgs. n. 151/2015, attuativo del Jobs Act
Il D.Lgs. n. 151 del 14 settembre 2015 pubblicato sulla G.U. n. 221 del 23 settembre 2015 (supplemento ordinario n. 53) in vigore dal 24 settembre 2015, recependo quanto previsto dalla legge n. 183/2014 in materia di disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, ha modificato le regole del collocamento mirato per i lavoratori disabili contenute nella legge 12 marzo 1999 n. 68.
La novella normativa, pur incidendo in modo significativo sulla decorrenza degli obblighi di assunzione, continua però a prevedere specifiche esclusioni dalla base occupazionale del personale di cantiere e personale viaggiante nel settore dell’autotrasporto introducendo nel contempo un contributo esonerativo per i datori di lavoro che occupano personale addetto in particolari lavorazioni. Con la circolare n. 3 del 19 gennaio 2016 la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro analizza le modifiche in materia di computo, esoneri ed esclusioni.
1. Quote di riserva: decorrenza obblighi assunzione
2. Criteri di computo
3. Esclusioni ed esoneri parziali
1. QUOTA DI RISERVA: DECORRENZA OBBLIGHI ASSUNZIONE
Una delle principali novità riguarda la modifica dell’art. 3 della legge n. 68/1999 in materia di assunzioni obbligatorie e quote di riserva, che anticipa l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile: tale obbligo, infatti, scatterà contestualmente al raggiungimento del limite di 15 dipendenti computabili, non essendoci più il vincolo legato ad una nuova assunzione dopo il raggiungimento della suddetta soglia minima (15 dipendenti).
Pertanto i datori di lavoro pubblici e privati saranno tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti a categorie protette previste dall’art. 1 della legge n. 68/1999 nelle seguenti misure:
il 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti (oltre all’1% riservato a vedove, orfani o profughi);
unlavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.
Tale modifica avrà effetto a decorrere dal 1° gennaio 2017. Sempre con decorrenza dal 1° gennaio 2017 le medesime disposizioni si applicheranno anche a partiti politici, organizzazioni sindacali e organizzazioni non lucrative.
Considerando che sono le dimensioni aziendali legate al numero dei dipendenti in forza ad imporre o meno l’obbligo di assunzione tramite collocamento mirato, è importante ricordare i criteri di computo nonché alcuni casi di esclusione legati alla tipologia dell’attività esercitata, ritenuti particolarmente pericolosi e non adatti all’inserimento di persone disabili.
Per quanto riguarda i criteri di computo della quota di riserva agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, vanno conteggiati tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, mentre non sono computabili i lavoratori assunti ai sensi della stessa legge n. 68/1999, per espressa previsione del comma 1 dell’art. 4:
i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata fino a sei mesi; per i datori di lavoro pubblici o privati che svolgono attività di carattere stagionale, il periodo si calcola sulla base delle corrispondenti giornate lavorative effettivamente prestate nell’arco dell’anno solare, anche non continuative;
i lavoratori occupati con contratto di somministrazione;
i soggetti impegnati in LSU, i lavoratori a domicilio, i lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dell’art. 1, comma 4-bis, della legge 18 ottobre 2001, n. 383, e successive modificazioni;
lavoratori assunti in sostituzione di altri dipendenti assenti aventi diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Sono altresì esclusi i soggetti diversi dai lavoratori subordinati (associati in partecipazione, tirocinanti, stageurs, collaboratori coordinati e continuativi).
I lavoratori in forza a tempo parziale, vanno computati per la quota di orario effettivamente svolto (art. 4, comma 2, legge n. 68/1999). A tal fine il computo va effettuato tenendo conto dell’orario individuale complessivo di tutti i lavoratori a tempo parziale rapportando il risultato con l’orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno, con arrotondamento all’unità superiore delle eventuali frazioni superiori al 50% (circ. Ministero del Lavoro n. 46/2001, art. 9 D.Lgs. n. 81/2015).
Sono esclusi inoltre i lavoratori che siano divenuti inabili nel corso del rapporto di lavoro per infortunio o malattia, a condizione che sia accertata con visita medica la riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% e tale riduzione non sia dovuta a inadempimento da parte del datore oltre che i lavoratori divenuti inabili per infortunio sul lavoro o malattia professionale con un grado di invalidità superiore al 33%, sempre che il datore di lavoro non venga ritenuto responsabile dell’accaduto.
Rimangono altresì esclusi dal computo di cui all’art. 3:
i datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre per quanto concerne il personale viaggiante e navigante;
i datori di lavoro del settore edile per quanto concerne il personale di cantiere (compresi quelli direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere) e gli addetti al trasporto del settore;
i datori di lavoro pubblici e privati del solo settore degli impianti a fune, in relazione al personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto;
i datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore dell’autotrasporto limitatamente al personale viaggiante.
Quindi le predette categorie di lavoratori appartenenti a settori ritenuti ad alto rischio assicurativo quali i trasporti aereo, marittimo e navale, l’edilizia, impianti a fune ed autotrasporto rimangono sempre esclusi dalla base occupazionale ai fini del computo della quota di riserva, non avendo il decreto legislativo n. 151/2015, entrato in vigore al 24 settembre 2015, modificato questa parte della disciplina del collocamento mirato.
L’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2015 è intervenuto aggiungendo ai soggetti esclusi dalla base di computo anche i lavoratori, già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, i quali vengono computati nella quota di riserva di cui all’art. 3 nel caso in cui abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60 per cento o minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R. 23 dicembre 1978, n. 915, o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento, accertata dagli organi competenti.
Per quanto riguarda esclusioni ed esoneri parziali, l’art. 5 del D.Lgs. n. 151/2015 è intervenuto a modifica dello stesso art. 5 della legge n. 68/1999 limitandosi a sopprimere l’ultimo periodo del comma 2 ed aggiungendo il comma 3-bis.
E’ però da rilevare come, a differenza di quanto normato in precedenza, il nuovo comma 3-bis consenta ai datori di lavoro privati ed agli enti pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille, di autocertificare l’esonero dall’obbligo per quanto concerne i medesimi addetti, versando al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili un contributo esonerativo pari a 30,64 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato. Essendo una disposizione che sostituisce la precedente, non è quindi interpretativa, non può avere effetto retroattivo.
Va poi ricordato che il Ministero del Lavoro con la circolare n. 77 del 06/08/2001 aveva precisato che in caso di appalto in cui l’impresa subentrante incrementa il personale occupato, i lavoratori neo acquisiti non vengono considerati ai fini del computo della quota d’obbligo di lavoratori disabili e per la relativa copertura si dovrà tenere conto dell’organico già in servizio presso l’impresa medesima al momento dell’acquisizione dell’appalto, confermando peraltro la permanenza in servizio dei disabili eccedenti provenienti dall’impresa cessata, a norma di legge.
Altra limitazione è data dalla possibilità di richiedere un esonero parziale concesso ai datori di lavoro privati e agli enti pubblici economici che, per le speciali condizioni della loro attività, non possono occupare l’intera percentuale dei disabili. In tal caso va presentata un’apposita domanda su cui indicare:
l’attività aziendale, le caratteristiche dell’attività svolta, la consistenza di un eventuale lavoro esterno o articolato su turni, evidenziando la difficoltà di effettuare l’inserimento;
il numero di dipendenti per ciascuna unità produttiva per la quale si richiede l’esonero;
E’ pertanto necessario attestare almeno la faticosità della prestazione richiesta, piuttosto che la pericolosità connaturata al tipo di prestazione dell’attività e le particolari modalità di svolgimento del lavoro.
L’esonero massimo concesso (previo versamento al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili di uno specifico contributo esonerativo) sarà del 60% della quota di riserva elevabile fino all’80% per i datori di lavoro operanti nel settore della sicurezza e della vigilanza e nel settore del trasporto privato, a seconda della rilevanza delle caratteristiche dell’attività aziendale.
Il successivo comma 8-ter consente ai datori di lavoro pubblici di assumere nella stessa unità produttiva un numero di lavoratori disabili superiore a quello prescritto, compensandoli con il minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima regione.
Fondazione Studi Consulenti del Lavoro – Circolare N. 3/2016
FONTE: http://bit.ly/1RzhXC3
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