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Timestamp: 2019-07-18 13:17:06+00:00
Document Index: 107018543

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Réflexions sur le droit du travail en temps de crise. – Page 3 – MCI .:: Madagascar Conseil International ::.
2.2.- Après le licenciement
Après avoir été notifié de son licenciement, le travailleur qui se sent lésé par la mesure de licenciement prise contre lui, a le choix, soit saisir d’abord l‘Inspection du travail, soit porter directement l’affaire devant le Tribunal de travail.
2.2.1.- Le rôle de l’Inspection du travail : tentative de conciliation
La conciliation est un accord entre les personnes qui ont des prétentions contradictoires pour mettre fin à un litige. Généralement, elle s’établit par une transaction où les deux parties, employeur et salarié, font des concessions réciproques, mais il peut y avoir également conciliation par la renonciation d’une seule des parties à la totalité de ses prétentions.
La conciliation devant l’Inspection du travail permet généralement d’aboutir au règlement rapide du conflit.
L’inspection du travail est saisie par une demande écrite de règlement amiable par le travailleur le plus souvent ou par l’employeur.
Les parties sont tenues de s’y présenter au jour et à l’heure fixés par la convocation.
Si les parties comparaissent, l’inspecteur du travail procède à la tentative de conciliation et dresse procès-verbal de conciliation totale ou de conciliation partielle sur les points conciliés ou encore de non conciliation.
Si une des parties ne comparaît pas, l’inspecteur du travail dresse procès-verbal de carence.
Dans l’un ou l’autre cas, le procès-verbal, après lecture faite par l’inspecteur du travail doit être signé séance tenante. La jurisprudence en ce point, précise que « dès lors qu’un procès –verbal n’a pas été signé par l’une des parties, qu’il ne saurait être considéré comme « de conciliation », et partant, ne pouvait pas consacrer des droits qui se trouvaient ainsi contestés ». (Cour Suprême n° 8 du 21 janvier 1988, Dame RAZAFIARIHANTA Hermine c/ RASAMOELINA Edmond et autres).
Le procès-verbal de non-conciliation est presque toujours suivi de la saisine du tribunal de travail.
2.2.2.- La mission de la juridiction du travail
Le tribunal du travail a été institué afin de régler les différends individuels. Selon l’article 205 in fine du Code du travail stipule que « toute affaire réglée au niveau de l’inspection du travail portée devant le tribunal du travail doit être déclarée irrecevable par ce dernier ».
Il en résulte que seuls les points non conciliés peuvent être portés devant la juridiction du travail. Si l’une des parties refuse d’exécuter le procès-verbal de conciliation, à la requête de l’autre partie, le Président du tribunal du travail décide que le procès-verbal sera revêtu de la formule exécutoire par le Greffier. A cette requête seront joints le procès-verbal de conciliation et le procès-verbal de non exécution.
En outre, aux termes de l’article 207, « la juridiction du travail a pour double mission de concilier et de juger en cas d’échec de conciliation ».
2.2.2.1.- La phase de conciliation
Chaque affaire passe d’abord, obligatoirement devant l’audience de conciliation avant de faire l’objet d’un examen devant l’audience de jugement.
La tentative de conciliation est non publique.
Au cours de cette audience, les parties peuvent se faire assister par un avocat ou un responsable syndical. Un arrangement amiable est recherché.
En cas d’accord total ou partiel, un procès-verbal de conciliation est dressé et il est exécutoire.
Toute demande additionnelle non soumise au préalable de conciliation est irrecevable. Cependant, les demandes reconventionnelles, en compensation ou en exécution provisoire n’ont pas à être soumises à ce préalable de conciliation.
2.2.2.2.– La phase de jugement
En l’absence d’accord, l’affaire est immédiatement renvoyée à l’audience des débats qui est publique. Là encore, les parties peuvent se faire assister ou représenter par un avocat ou un responsable syndical.
L’affaire est jugée par un magistrat professionnel qui présidence l’audience avec deux assesseurs représentant respectivement les employeurs et les travailleurs.
Chaque partie présente au tribunal ses observations, prétentions et arguments, après quoi, l’affaire sera mise en délibéré.
II. LE ROLE DE LA JURISPRUDENCE
Le tribunal du travail est le tribunal compétent pour connaître de tous les litiges individuels entre salariés et employeurs et de tout litige relatif à la régularité du licenciement.
Si la loi consacre le licenciement économique, elle donne cependant au juge un large pouvoir pour vérifier la régularité du licenciement mais aussi pour en contrôler la légitimité. Les principes sont rappelés d’une manière constante par la Cour de cassation.
1. Le contrôle de la régularité du licenciement
Le Code du travail, en son article 20 alinéa 2 précise que les licenciements non-conformes aux procédures définies par le Code, la convention collective et les règlements intérieurs sont particulièrement abusifs.
Il en ressort que dans l’hypothèse où ces règles ne sont pas respectées, le licenciement serait alors qualifié soit d’abusif soit d’irrégulier, voire les deux, et l’employeur pourrait se voir sanctionné civilement. La jurisprudence le confirme. En effet, il est de jurisprudence constante que le non respect des règles de forme suffit à lui seul à conférer au licenciement le caractère abusif sans qu’il soit besoin d’apprécier sur le fond la faute reprochée au travailleur.
1.1.- Le licenciement individuel : l’obligation de respect des droits de la défense
Qu’il s’agisse d’un licenciement individuel pour motif personnel ou pour motif économique, les formalités prévues par le Code du Travail sont d’ordre public et on ne peut y déroger. Par conséquent, le non respect des droits de la défense du salarié qui sont d’ordre public, en l’occurrence l’avis envoyé au préalable par écrit, indiquant l’objet de la convocation, par lequel l’employeur envisage de le licencier, l’assistance par une personne de son choix, constitue une violation des droits de la défense et par conséquent un cas de licenciement abusif.
C’est ainsi que la Cour Suprême, par un arrêt du 21 janvier 2005, a précisé que « … les dispositions préalables au licenciement énumérées au moyen et exigées par l’article 32 du Code du Travail sont d’ordre public ; … l’inobservation de ces prescriptions d’ordre public constitue une violation des droits de la défense et notamment un cas d’abus dans le licenciement ». Le Code du Travail dont il est fait référence ici est l’ancien Code de 1995.
Dans un autre arrêt n° 326 du 27 novembre 2007, la Cour Suprême rappelle en ces termes que « … même si R.M a manqué aux règles de conduite prévues aux articles 5 et 12 au contrat de travail, cela n’enlève pas à l’employeur son obligation de respect des formalités d’ordre public dans la procédure de licenciement édictées par l’article 32 de la loi 94.029 du 29 août 1995 portant Code du Travail ou des articles 21 et 22 du nouveau Code du travail » (loi n°2003.049 du 28 juillet 2004). (affaire Kolejy Fo Masin’i Jesoa c/ RASOLO Marthe).
1.2.- Le licenciement pour motif économique : l’obligation de respect des règles de procédure
L’avis de l’Inspection du Travail en matière de licenciement pour motif économique est une exigence du Code du Travail, et tout licenciement envisagé et décidé sans l’avis préalable de l’inspecteur du travail est abusif en la forme ;
Dans la mesure où un travailleur a été licencié par l’employeur pour compression du personnel sans l’avis préalable de l’inspection du travail, la Cour Suprême, toutes chambres réunies par son arrêt du 24 novembre 2004 confirme l’irrégularité du licenciement fait en violation de la réglementation rendant ainsi illégale la décision de rupture du contrat de travail. (affaire RAZAFINDRAKOTO Jeanne c/ TRANOMBAROTRA ROSO).
A propos de la liste du personnel touché par la mesure, selon la Cour Suprême, l’avis préalable de l’inspecteur du travail qui tranche tout litige sur la liste du personnel touché par la compression vide de tout vice la procédure de compression du personnel ( arrêt n°66 du 07 mai 1999 affaire SOTEMA c/ ANDRIAMADY Honoré Georges).
2. Le contrôle de la légitimité du licenciement
La loi exige que le motif du licenciement soit réel et sérieux.
Le juge a également un large pouvoir d’appréciation pour contrôler la légitimité du licenciement pour motif économique. Non seulement, le licenciement économique doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse (suppression ou transformation de poste), mais la suppression ou la transformation doivent aussi être justifiées. Il doit ainsi vérifier le caractère réel et sérieux du motif à l’origine du licenciement (effectivité de la suppression ou de la transformation de l’emploi), ainsi que le caractère réel et sérieux du motif à l’origine de ces mesures (effectivité des difficultés économiques).
Ce sont les juges du fond qui examinent cas par cas, les motifs invoqués par l’employeur et disent si ces motifs constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement en motivant leur décision.
A titre d’illustration, l’ arrêt de la cour Suprême, n° 19 du 14 mai 2002 énonce que « attendu qu’il ressort de l’arrêt attaqué que Sieur V. et consort ont à la suite d’un nouvel organigramme de la Société S, supprimant le poste de Comité Directeur, été relégués au poste de contrôleur de gestion et de chef de service, qu’ils ont alors demandé la condamnation de leur employeur à des dommages intérêts mais en ont été déboutés ;
« Attendu que pour décider ainsi, la Cour d’Appel énonce qu’il s’agit en l’espèce d’une restructuration de la société employeur pour des raisons économiques… que la restructuration avait été décidée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise dès lors que la modification s’avère légitime… étant entendu qu’en fait les relations de travail continuent à subsister entre les parties et il n’y a jamais eu de licenciement…
« Attendu que par ces motivations explicitant la cause de la modification à l’origine du litige, aucune faute susceptible d’ouvrir droit à des dommages intérêts n’est imputable à l’employeur.»( affaire VELOKAMISY Guillaumin/LEABY Jean Prosper C/ La SEIMAD).
A la lumière de ce qui précède, la question se pose alors de savoir si la solution adoptée par les parties, employeur et travailleurs, face à la crise actuelle est conforme à la loi ou inspirée de la jurisprudence ?