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Timestamp: 2020-08-06 10:03:05
Document Index: 89216612

Matched Legal Cases: ['§ 611', 'Art. 33', '§ 54', '§ 42', 'Art. 3', 'Art 20', '§ 20', '§ 13', '§ 46', '§ 91', '§ 61', '§ 3']

Urteil vom 18. September 2019 - Az: 3 Ca 985/19
Dienstliche Beurteilung darf nicht von Konkurrentin erstellt werden
(1.) Eine dienstliche Beurteilung, die durch einen unmittelbaren Mitbewerber erfolgt, ist fehlerhaft.
(2.) Insbesondere kann die Anfertigung einer solchen Beurteilung weder objektiv noch unvoreingenommen erfolgen. Schließlich möchte derjenige, der sich für dieselbe Stelle beworben hat, gerade nicht, dass seine Mitbewerber den Zuschlag erhalten.
(3.) Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus der Personalakte, wenn diese fehlerhaft zustande gekommen ist.
1. Die Beklagte wird verurteilt, die dienstliche Beurteilung für den Zeitraum vom 01.04.2016 bis zum 31.03.2018 vom 28.03.2019 aus den Personalakten zu entfernen.
3. Streitwert: 3.807,18 €
Die Parteien streiten über den Anspruch der Klägerin auf Entfernung einer Beurteilung durch die Beklagte aus ihrer Personalakte.
Die am XX.XX.XXXX geborene Klägerin ist P und seit dem 01.04.2016 für die Beklagte als Sachbearbeiterin in der M der Geschäftsstelle A tätig, wobei ihr Arbeitsvertrag (Bl. 106-108 der Akte) keinen bestimmten Arbeitsplatz oder Aufgabenbereich und das Recht der Beklagten, die Klägerin innerhalb ihrer Tätigkeitsebene eine andere Verwendung zuzuweisen, vorsieht. Seit dem 01.07.2017 ist das Arbeitsverhältnis unbefristet. Die Klägerin ist eingruppiert in die Vergütungsgruppe TE IV des gemäß Arbeitsvertrag geltenden Tarifvertrags für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der A und erhält ein monatliches Bruttoentgelt i. H. v. 3.807,18 €. Im Juli 2018 bewarb sich die Klägerin auf von der Beklagten ausgeschriebene Teamleiterstellen (TE III) in der M. An dem Bewerbungsverfahren nahmen insgesamt zwölf Kolleginnen und Kollegen der Klägerin teil, die mit der Gesamtnote „B“ beurteilt waren. Am 24.07.2018 wurde ihr von ihrer Vorgesetzten, Frau H, die zu dieser Zeit als Abwesenheitsvertretung mit der Leitung des Teams beauftragt, nicht jedoch zur Teamleiterin befördert war und sich Anfang August 2018 selbst auf diese Stellen bewarb, eine Stichtagsbeurteilung für den Zeitraum vom 01.04.2016 bis zum 31.03.2018 mit der Gesamtnote „C“ eröffnet, wobei in der ihr übergebenen Ausfertigung Arbeitsqualität und Arbeitsqualität jeweils mit der Einzelnote „B“ und die Teamfähigkeit der Klägerin, die zuvor eine (freiwillige) Teilnahme an von der Beklagten vorgesehenen Hospitationen von Arbeitnehmern karitativer Einrichtungen abgelehnt hatte, als unter den Anforderungen liegend bewertet waren. Begründet wurde die Bewertung der Teamfähigkeit wie folgt:
„Frau K arbeitet kooperativ und respektvoll mit anderen zusammen, akzeptiert dabei unterschiedliche Standpunkte, Bedürfnisse und Stärken. Sie gibt Informationen weiter, allerdings oft nur an ausgewählte Teammitglieder. Sie bringt sehr stark eigene Impulse ein, aber auch über ihre eigene Zuständigkeit hinaus. Teilweise positioniert sie sich gegenüber ihrer Führungskraft und der Organisation, stört mit ihrem Verhalten das Teamgefüge und den Zusammenhalt des Teams. Es ist allerdings eine positive Entwicklung erkennbar, so dass Frau K sich auf ihr Aufgabengebiet konzentriert und ihr Motivation und Impulse in die Unterstützung ihrer Kollegen investiert.“
Die Klägerin weigerte sich, diese Beurteilung zu akzeptieren und zu unterzeichnen. Gemäß Ziff. 2.2 der bei der Beklagten geltenden „Dienstvereinbarung zur Einführung eines Beurteilungssystems im A vom 13.05.2014 (Bl. 16-32 der Akte) ist die beurteilende Person grundsätzlich die bzw. der am letzten Tag des Beurteilungszeitraums zuständige Dienstvorgesetzte. Bei Abwesenheit während der gesamten Dauer des Beurteilungskorridors vertritt die bzw. der nächsthöhere Dienstvorgesetzte. Gemäß Ziff. 2.4 Abs. 2 der Dienstvereinbarung kann eine aussagekräftige Stichtagsbeurteilung nur bei jeweils zusammenhängenden Beobachtungszeiträumen von mindestens sechs Monaten bezogen auf die zu beurteilende Beschäftigte bzw. den zu beurteilenden Beschäftigten erfolgen. Gegebenenfalls ist dem Beurteilungsstichtag entsprechend hinauszuschieben. Nach Abs. 3 dieser Vorschrift ist ein Beurteilungsaufschub wegen einer neu eingesetzten Führungskraft nicht erforderlich. In diesem Fall sollen die Beurteilungsbeiträge der vorherigen Führungskraft mit einfließen. Solche Beiträge wurden im Fall der Klägerin von deren vorheriger Vorgesetzten abgegeben. Zu den Vorgaben der Dienstvereinbarung, welche Voraussetzungen für welche Ausprägung der Teamfähigkeit gegeben sein müssen, wird auf diese (Bl. 30 der Akte) Bezug genommen.
Der Aushändigung der Beurteilung war am 02.05.2018 ein Beurteilungsgespräch der Klägerin mit Frau H vorausgegangen, dessen Inhalt streitig ist. Auf ihre gegen die Beurteilung gerichtete Klage hin wurde diese aus der Personalakte der Klägerin entfernt. Die Beklagte begründete dies damit, dass Frau H insoweit bei der Ausfüllung des Beurteilungsbogens hinsichtlich der Bewertung von Arbeitsqualität und Arbeitsqualität im Computer ein Fehler unterlaufen sei.
Der Klägerin wurde dann am 28.03.2019 eine neue, ebenfalls von Frau H unterzeichnete Beurteilung mit der Gesamtnote „C“ für den Zeitraum vom 01.04.2016 bis zum 31.03.2018 zugeleitet, in der Arbeitsqualität und Arbeitsqualität jeweils mit der Note „C“ und die Teamfähigkeit mit einem (+) beurteilt, wurde, wobei als Anforderung für die Stelle ein (++) angegeben ist. Hierzu wird Beurteilungstext näher ausgeführt:
„Frau B arbeitet nicht mit allen Kolleginnen und Kollegen kooperativ und respektvoll zusammen. Unterschiedliche Ansichten im kollegialen Austausch oder bei Teambesprechungen akzeptiert sie nicht immer. In Besprechungen zeigte sie sich eher passiv und bringt sich nur im Ausnahmefall konstruktiv ein. Die Zusammenarbeit mit funktioniert mit ihrem unmittelbaren Vertreter und der Fachassistentin sehr gut, mit den anderen Kolleginnen und Kollegen war die Zusammenarbeit sympathieabhängig. Im Laufe des Beurteilungszeitraums hat sie aber zunehmend vermehrt auch andere Kolleginnen und Kollegen beteiligt und eingebunden. Kommentare und Reaktionen in Bezug auf die Nichtakzeptanz ihrer Führungskraft, die stets öffentlich erfolgen, wirken für das Teamgefüge störend und hemmend. Diese Impulse werden dabei von ihr nicht bedacht und auch nicht kritisch hinterfragt, dass ihr die Wirkungen wichtiger sind als der Teamgedanke. In diesem Bezug ist keine positive Haltung erkennbar, die einen gemeinsamen Teamgeist fördert oder ein kollegiales Arbeitsklima (mit-)schafft. Der geforderten Übernahme von Teamverantwortung wird sie hierdurch nicht in vollem Umfang gerecht.“
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten dieser Beurteilung wird auf diese (Bl. 7-10 der Akte) Bezug genommen. Gegen sie setzt sich die Klägerin erneut mit der vorliegenden Klage zur Wehr. Für den Zeitraum vom 01.04.2016 bis zum 28.02.2017 existieren in Bezug auf Tätigkeit der Klägerin bereits zwei Anlassbeurteilungen mit der Gesamtnote „D“, in denen jeweils die Arbeitsqualität mit der Einzelnote „C“ und die Arbeitsqualität mit der Einzelnote “D“ bewertet wurden. Dabei heißt es in der ersten Beurteilung, in der die Klägerin für ihre Teamfähigkeit vier von sechs möglichen Punkten erhielt:
„Frau B ist eine präsente und offene Persönlichkeit. Schnell hat sie sich in das Team eingefügt und ihren Platz gefunden. Der fachliche und persönliche Austausch ist ihr wichtig. Sie ist stets bereit das Team und auch den einzelnen zu unterstützen und in besonderen Belastungssituationen über ihren Aufgabenbereich hinaus einzuspringen.“
Auch die zweite Anlassbeurteilung enthält eine entsprechende Bewertung, die nur in der Formulierung leicht abweicht.
Die Klägerin behauptet, in der der Eröffnung der Beurteilung vorausgegangenen Vorbesprechung mit ihrer Vorgesetzten habe diese ihr erklärt, sie beurteile die Arbeitsqualität mit der Note „B“, die Arbeitsqualität mit der Note „C“, die Teamfähigkeit als „unter den Anforderungen liegend“ und sie insgesamt mit der Note “C“. Daraufhin habe sie hiergegen argumentiert, woraufhin ihre Vorgesetzte zum Abschluss der Besprechung zu erkennen gegeben habe, dass sie auch bei der Arbeitsqualität mit der Note „B“ einverstanden sei. Als daraufhin die ihr zugeleitete Beurteilung trotz der B-Einzelnoten das Gesamturteil „C“ aufgewiesen habe, habe sie ihre Vorgesetzte gefragt, worauf dies beruhe, woraufhin diese auf die Bewertung der Teamfähigkeit verwiesen habe. Sie gehe daher davon aus, dass die B-Einzelnoten in ihrer Beurteilung nicht auf einem Versehen beruhten und daher die Gesamtbewertung entsprechend den Einzelbewertungen die Note „B“ aufzuweisen habe. Zudem vertritt sie die Ansicht, dass die Beurteilung deswegen fehlerhaft sei, da, wie sie behauptet, Frau H als Mitbewerberin befangen gewesen sei, zumal sie, die Klägerin, die Tatsache ihrer Bewerbung vor dem 24.07.2018 im Team offen kommuniziert habe, was Frau B bekannt gewesen sein müsse. Zudem meint sie, Frau H sei für die Beurteilung nicht zuständig gewesen, da sie als Abwesenheitsvertretung gleich eingruppiert sei und zudem, wie sie behauptet, diese Funktion noch keine sechs Monate wahrgenommen habe. Es dränge sich der Eindruck auf, dass sie abgestraft werden solle, da sie sich nach Untätigkeit ihrer Vorgesetzten wegen Sicherheitsmängeln im Dienstgebäude unmittelbar an die Bezirksregierung gewandt habe, was zu erheblichen Spannungen zwischen ihr und dem Vorgesetzten geführt habe. Sie meint, in den Anlassbeurteilungen sei ihre Teamfähigkeit noch überdurchschnittlich beurteilt worden, so dass die nicht erklärliche Verschlechterung zur Fehlerhaftigkeit der Beurteilung führe, wobei die angegriffene Beurteilung die insoweit in der zuvor entfernten Beurteilung getroffenen Aussagen zur Teamfähigkeit noch einmal ins Gegenteil verkehre. Auch sei die Beurteilung deshalb formal fehlerhaft, weil in der Dienstvereinbarung der Beklagten zu Beurteilungen als Bezugsgruppe nicht die Tätigkeitsebene, d. h. alle zu ihrer Eingruppierung passenden Tätigkeiten, sondern auf das Tätigkeits- und Kompetenzprofil bzw. die Dienstpostenbeschreibung abgestellt werde. Zur Arbeitsquantität behauptet sie, dass sie bis zum 30.06.2017 30 % über dem Soll gearbeitet habe, zumal durch den hohen Migrationsanteil der ihr zugewiesenen Buchstaben ein überdurchschnittlicher Schwierigkeitsgrad bei den zu bearbeitenden Fällen vorgelegen habe. Auch nach der Umstellung von Buchstaben auf Endziffern sei sie für eine zusätzliche Endziffer verantwortlich gewesen. Sie meint, daher verdiene sie die Note „B“.
die Beklagte zu verurteilen, die dienstliche Beurteilung für den Zeitraum vom 01.04.2016 bis zum 31.03.2018 vom 28.03.2019 aus den Personalakten zu entfernen.
Sie behauptet, die nach ihrer Ansicht zuständige Vorgesetzte der Klägerin, Frau H, die für ihre Tätigkeit als höherwertig beauftragte Teamleiterin eine Zulage nach TE III erhalte und der am 24.07.2018 die Tatsache der Bewerbung der Klägerin noch nicht bekannt gewesen sei, habe in der entfernten Beurteilung Arbeitsqualität und Arbeitsqualität nicht mit der Einzelnote „B“, sondern mit der Einzelnote „C“ beurteilen wollen, was der Klägerin neben dem Umstand, dass die Einschätzungen auf den eigenen Beobachtungen wie den der bis zum 31.07.2017 zuständigen Vorgesetzten beruhten, in der Vorbesprechung auch mitgeteilt worden sei. Bei der Abfassung der Beurteilung habe die Vorgesetzte jedoch dann versehentlich durch eine Verwechslung der auf ihrem Computer geöffneten Beurteilungen die Leistungsbeurteilung eines anderen Mitarbeiters in den Vordruck der Klägerin übernommen und in dem elektronischen Programm ERP eingetragen. Dem Team Personal habe sie einen entsprechenden Ausdruck weitergeleitet. Später sei ihr dann der Fehler aufgefallen, habe ihn im Programm ERP korrigiert, jedoch versäumt, dem Team Personal einen neuen Ausdruck zuzuleiten, so dass es zur Aushändigung der fehlerhaften Beurteilung an die Klägerin gekommen sei. Tatsächlich seien Leistungen und Kompetenzen der Klägerin mit der Note „C“ zu bewerten. Eine Mehrbelastung gegenüber ihren Teamkollegen habe die Klägerin nicht aufzuweisen, da die Belastung gleichmäßig auf das gesamte Team verteilt worden sei. Auch ergebe sich durch den Migrationsanteil keine besondere Komplexität. Zudem, so meint sie, sei zu berücksichtigen, dass die Klägerin über einen Zeitraum von elf Monaten noch mit „D“ beurteilt worden sei, so dass selbst ein überdurchschnittliches Leistungsniveau nicht zu einer Benotung mit „B“ führen könne. Die Beurteilung der Teamfähigkeit der Klägerin habe sich im Vergleich zu der entfernten Beurteilung nicht verändert, sondern sei lediglich sprachlich konkretisiert worden. Hierzu behauptet sie, die Klägerin arbeite nur mit den unmittelbar mit ihr zusammenarbeitenden Fachassistentinnen und einigen anderen kooperativ und respektvoll zusammen. Bei hohem Arbeitsaufkommen unterstütze sie nur die drei Sachbearbeiter, mit denen sie sich vertrete, andere jedoch nicht oder nicht vollumfänglich. In Dienstbesprechungen habe sie sich passiv oder desinteressiert gezeigt, etwa mit ihrem Mobiltelefon herumgespielt. Sie habe eine kritische Haltung zu der Organisation, der Geschäftsführung und dem Team Infrastruktur/Personal gezeigt und Entscheidungen negativ kommentiert. Hierbei habe sich seit dem Weggang der vorherigen Teamleiterin eine negative Entwicklung gezeigt, wobei sie die Beauftragung ihrer jetzigen Teamleitung öffentlich kommentiert und Ablehnung bekundet habe. Auch habe sie den Dienstweg mehrfach nicht eingehalten, z. B. Meldungen unmittelbar an den Bereich Infrastruktur geschickt. Die Beklagte meint, Frau H sei auch die richtige Beurteilerin, wobei, wie sie behauptet, diese die Einschätzung aus den vorherigen Beurteilungen mitberücksichtigt habe und die Tatsache der Bewerbung der Klägerin auf die Teamleiterstelle überhaupt nicht gekannt habe. Eine Befangenheit sei zu verneinen und die Besorgnis der Befangenheit durch die Konkurrenzsituation reiche nicht aus. Auch die Konkurrenzsituation im Zeitpunkt der Abfassung der streitgegenständlichen Beurteilung schließe Frau H als Beurteilerin nicht aus, da diese nur die aus der Zeit vor Bestehen der Konkurrenzsituation erstellte Beurteilung korrigiere. Angesichts von fünf Stellen und 18 Bewerbern könne ohnehin nicht von einer Konkurrenzsituation die Rede sein.
Die Klage ist zulässig. Die Klägerin begehrt eine Entfernung der streitgegenständlichen Beurteilung aus ihrer Personalakte. Dies ist zwar ein Minus gegenüber einem Antrag auf Neuvornahme der dienstlichen Beurteilung, wird jedoch vom Bundesarbeitsgericht nicht beanstandet (Urteil vom 28.03.1979 – 5 AZR 80/77; wohl auch: Urteil vom 18.08.2009 – 9 AZR 617/08, wo der Anspruch auf Neuvornahme der Beurteilung neben dem Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte gestellt wird).
Die Klage ist auch begründet. Die Klägerin hat Anspruch auf Entfernung der streitgegenständlichen Beurteilung aus ihrer Personalakte aus §§ 611, 241 Abs. 2 BGB, da diese fehlerhaft zustande gekommen ist. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus seiner Personalakte, wenn sich ein Fehler im Beurteilungsverfahren auf das Beurteilungsergebnis auswirken kann (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 9 AZR 865/07 –, BAGE 128, 299-307).
1. Dienstliche Beurteilungen sind grundsätzlich zulässig (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 9 AZR 865/07 –, BAGE 128, 299-307, Rn. 14). Dabei dient eine dienstliche Beurteilung im Unterschied zu einem Zeugnis nicht der Außendarstellung oder der beruflichen Förderung. Die Beurteilung ist vielmehr dazu bestimmt, Verwendungsmöglichkeiten festzustellen und Beförderungsentscheidungen vorzubereiten (BAG, Urteil vom 18.08.2009 – 9 AZR 617/08 –, BAGE 131, 367-380, Rn. 29). Der Arbeitgeber darf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer beurteilen und die Beurteilungen in die Personalakten aufnehmen. Auch formalisierte Regelbeurteilungen können erstellt werden. Beurteilungen sollen ein möglichst objektives und vollständiges Bild der Person, der Tätigkeit und der Leistung des Beurteilten vermitteln. Dem Arbeitgeber kommt bei der Beurteilung ein Beurteilungsspielraum zu. Dienstliche Beurteilungen sind gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar. Sie können darauf kontrolliert werden, ob der Beurteiler allgemeine Beurteilungsmaßstäbe beachtet, alle wesentlichen Umstände berücksichtigt und ein fehlerfreies Verfahren eingehalten hat. Ein beachtlicher Verfahrensfehler und keine sanktionslose Verletzung einer bloßen Ordnungsvorschrift liegt vor, wenn sich der Mangel auf das Beurteilungsergebnis auswirken kann. Ein solcher Verfahrensverstoß führt zur Rechtswidrigkeit der Beurteilung und zu einem schuldrechtlichen Entfernungsanspruch des Arbeitnehmers (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 9 AZR 865/07 –, BAGE 128, 299-307, Rn. 15-16). Der beachtlicher Verfahrensfehler indiziert, dass eine sachlich unzutreffende Beurteilung zur Personalakte gelangt ist (vgl. BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 9 AZR 865/07 –, BAGE 128, 299-307, Rn. 17). Hingegen ist es den Gerichten für Arbeitssachen verwehrt, die von dem Arbeitgeber erstellte dienstliche Beurteilung durch eine “eigene” dienstliche Beurteilung zu ersetzen, die zu einem hiervon abweichenden Gesamturteil mit einem höheren Punktwert führt (BAG, Urteil vom 24.01.2007 – 4 AZR 629/06 –, BAGE 121, 91-111, Rn. 42). Allein der Dienstherr oder der für ihn handelnde jeweilige Vorgesetzte soll ein persönlichkeitsbedingtes Werturteil darüber abgeben, ob und inwieweit der Beamte (oder hier dem Arbeitnehmer) den - ebenfalls vom Dienstherrn zu bestimmenden - zahlreichen fachlichen und persönlichen Anforderungen des konkreten Amtes und der Laufbahn entspricht (BAG, Urteil vom 24.01.2007 – 4 AZR 629/06 –, BAGE 121, 91-111, Rn. 45).
2. Der Entfernungsanspruch folgt nicht schon daraus, dass Beurteilungen darauf überprüft werden können, ob der Beurteiler ein fehlerfreies Verfahren eingehalten hat. Das unter Missachtung von Verfahrensvorschriften zustande gekommene Beurteilungsergebnis darf nur dann nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers in den Personalakten verbleiben, wenn der Verfahrensverstoß Auswirkungen auf das Beurteilungsergebnis haben kann. In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entfernung der Beurteilung aus der Personalakte (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 9 AZR 865/07 –, BAGE 128, 299-307, Rn. 26). Die Aufnahme der Beurteilung in die Personalakte dient der Personalverwaltung und -bewirtschaftung. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das legitime Anliegen, dass die von ihm geführten Personalakten vollständig sind. Sie sollen möglichst lückenlos über die Person des Arbeitnehmers und seinen betrieblichen Werdegang Aufschluss geben. Im öffentlichen Dienst gewinnt der vollständige und lückenlose Aufschluss über den beruflichen Werdegang besondere Bedeutung, weil sich Einstellung und Beförderung von Arbeitnehmern und Beamten nach dem Prinzip der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG richten (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 9 AZR 865/07 –, BAGE 128, 299-307, Rn. 31). Kann aber ein Verfahrensfehler Auswirkungen auf das Beurteilungsergebnis haben, tritt das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Vollständigkeit und Kontinuität der Akten jedoch zurück (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 9 AZR 865/07 –, BAGE 128, 299-307, Rn. 32).
3. Als einen schweren Verfahrensfehler, der dem Fortbestand der dienstlichen Beurteilung entgegensteht, hat das Bundesarbeitsgericht beispielhaft die Beurteilung durch einen unmittelbaren Mitbewerber angesehen (BAG, Urteil vom 24.01.2007 – 4 AZR 629/06 –, BAGE 121, 91-111, Rn. 57). Richtig ist zwar, dass das Bundesverwaltungsgericht davon ausgeht, dass die aus der subjektiven Sicht des Beurteilten begründete Besorgnis der Befangenheit des Beurteilers noch nicht zur Rechtswidrigkeit der dienstlichen Beurteilung eines Beamten führt (BVerwG, Urteil vom 12.03.1987 – 2 C 36/86 –, juris; siehe auch VG Karlsruhe, Urteil vom 29.10.2015 – 2 K 3639/14 –, juris). Bei der Prüfung der Beurteilung auf Verfahrensverstöße sei, so das Bundesverwaltungsgericht, davon auszugehen, dass es die selbstverständliche Pflicht des Dienstherrn sei, den Beamten gerecht, unvoreingenommen und möglichst objektiv zu beurteilen. Die Forderung sachgemäßen, unparteiischen und unvoreingenommenen Verwaltungshandelns gehöre zu den hergebrachten Grundsätzen des Berufsbeamtentums. Werde hiergegen verstoßen, so sei eine dienstliche Beurteilung aufzuheben. Ein solcher Verstoß liege aber nicht schon vor, wenn gegen den Beurteiler die Besorgnis der Befangenheit besteht (BVerwG, Urteil vom 12.03.1987 – 2 C 36/86 –, Rn. 12, juris). Ein allgemeines (subjektives) Verfahrensrecht, einen mit der Sache befassten Amtsträger einer Behörde - wie einen Richter (§ 54 Abs. 1 VwGO, § 42 ZPO) - nicht nur bei tatsächlicher Befangenheit, sondern schon wegen Besorgnis der Befangenheit abzulehnen, bestehe nicht (BVerwG, Urteil vom 12.03.1987 – 2 C 36/86 –, Rn. 13, juris). Bei einer bereits erstellten dienstlichen Beurteilung lasse sich sinnvollerweise nur prüfen und feststellen, ob der Beurteiler voreingenommen gewesen sei und dadurch die Beurteilung beeinflusst und deshalb rechtsfehlerhaft sein könne. Für die Prüfung einer möglicherweise vor der Entscheidung bestehenden Besorgnis der Befangenheit des Beurteilers sei neben der zu prüfenden tatsächlichen Voreingenommenheit kein Raum (BVerwG, Urteil vom 12. März 1987 – 2 C 36/86 –, Rn. 13, juris).
Allerdings hält das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen schon die Beurteilung durch einen nach seinem Statusamt ranggleichen Beamten für rechtlich bedenklich. Der Dienstherr müsse den Beamten gerecht, unvoreingenommen und möglichst objektiv in einem fairen Verfahren beurteilen. Dies ergebe sich neben der Fürsorgepflicht des Dienstherrn sowohl aus dem Gebot der Chancengleichheit (Art. 3 Abs. 1 GG) als auch aus dem Rechtsstaatsprinzip (Art 20 Abs. 3 GG). Die hiernach gebotene Unparteilichkeit werde verletzt, wenn ein möglicher Konkurrent am Beurteilungsverfahren als Beurteiler beteiligt ist. Dies sei jedenfalls dann der Fall, wenn die Beurteilung von einem Beamten erstellt werde, der derselben Laufbahngruppe und - in Bezug auf den beurteilten Beamten - der gleichen Besoldungsgruppe angehöre. Es solle schon der "böse Schein" vermieden werden, die Beurteilung erfolge wegen einer abstrakt möglichen Konkurrenzsituation nicht unvoreingenommen (Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 21.03.2017 – 1 B 1361/16 –, Rn. 13, juris). Ob dem uneingeschränkt zu folgen ist, kann dahingestellt bleiben. Nach Ansicht der Kammer, ist jedenfalls eine Beurteilung durch einen tatsächlichen Mitbewerber oder eine tatsächliche Mitbewerberin als schwerer Verfahrensfehler anzusehen. Insoweit kann auf den Rechtsgedanken des § 20 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 VwVfG zurückgegriffen werden, nach dem in einem Verwaltungsverfahren nicht tätig werden darf, wer selbst Verfahrensbeteiligter ist. Beteiligter im Verfahren sind gemäß § 13 Abs. 1 Nr. 1 VwVfG unter anderem Antragsteller und Antragsgegner. Konkurrieren jedoch zwei Angestellte um einen Beförderungsposten, befinden sie sich in einer Situation, wie ein Antragsteller und ein Antragsgegner. Wer sich selbst um eine Stelle beworben hat, möchte die Stelle auch haben und gerade nicht, dass seine Mitbewerber den Zuschlag erhalten. Dies schließt eine Abfassung der Beurteilung, die als Grundlage für die Entscheidung bei der Vergabe der Stelle nach dem Grundsatz der Bestenauslese dient, aus. Eine Auswahl nach den Kriterien von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung setzt nämlich als Entscheidungsgrundlage eine Bewertung der Bewerber im Hinblick auf ihre Eignung für die zu besetzende Stelle voraus, die anhand dienstlicher Beurteilungen, Zeugnissen oder aktuellen Leistungsberichten vorgenommen wird (BAG, Urteil vom 21.01.2003 – 9 AZR 72/02 –, BAGE 104, 295-302, Rn. 39). Ein Mitkonkurrent oder eine Mitkonkurrentin muss daher nicht nur von der Entscheidung über die Vergabe der Beförderungsstelle selbst, sondern auch von der Vorbereitung der Vergabeentscheidung durch Schaffung der Entscheidungsgrundlagen ausgeschlossen sein. Den Beurteilten ist zudem nicht zuzumuten, zunächst die Beurteilung abzuwarten, um dann in einem Klageverfahren gegen die Beurteilung darlegen und erforderlichenfalls beweisen zu müssen, dass die ihn beurteilende Person als Mitwerber tatsächlich voreingenommen gewesen ist oder nicht. Weshalb die Beklagte hingegen annimmt, im März 2019 habe überhaupt keine Konkurrenzsituation bestanden, ist dies nicht nachvollziehbar, da sich sowohl die Klägerin als auch Frau H auf die gleichen Stellen beworben hatten. Eine Konkurrenzsituation lässt sich also schlechthin nicht verneinen. Auch steht dem Ausschluss von Frau H nicht der Umstand entgegen, dass diese bereits zuvor als Beurteilerin tätig war und die streitgegenständliche Beurteilung nur die bereits entfernte Beurteilung korrigieren soll. Zum einen war die Klägerin nämlich nach Entfernung der Beurteilung neu zu beurteilen, zum anderen hat sich Frau H, wie noch näher auszuführen sein wird, nicht auf die Korrektur angeblicher Fehler beschränkt, woraus sich ergibt, dass die Klägerin auch tatsächlich neu beurteilt worden ist.
4. Unter Berücksichtigung dieser Ausführungen hat die Klägerin einen Anspruch auf Entfernung der streitgegenständlichen Beurteilung aus ihrer Personalakte. Dieser folgt vorliegend bereits daraus, dass die streitgegenständliche Beurteilung von Frau H abgefasst worden ist, die zum Zeitpunkt der Erstellung der streitgegenständlichen Beurteilung bereits Konkurrentin der Klägerin im Wettstreit um den Erhalt einer der ausgeschriebenen Teamleiterstellen gewesen ist. Hinzu kommt, dass vorliegend viel für eine tatsächliche Befangenheit von Frau H spricht. Dies ergibt sich insbesondere daraus, dass sie im Vergleich zu der bereits entfernten Beurteilung nicht nur die Benotungen für Arbeitsqualität und Arbeitsquantität herabgesetzt, sondern auch die Begründung für die Beurteilung der Teamfähigkeit deutlich negativer gefasst hat, obwohl dies weder nach der geltenden Dienstvereinbarung zur Einführung eines Beurteilungssystems bei der Beklagten (Anl. 1 – Bl. 30 der Akte) noch unter Berücksichtigung der von der Beklagten behaupteten Begründung zur Entfernung der zunächst erstellten Beurteilung aus der Personalakte der Klägerin, wonach es nur zu einem Fehler bei der Beurteilung von Arbeitsqualität und Arbeitsqualität gekommen sein soll, erforderlich gewesen wäre. Zudem greift auch insoweit die Argumentation der Beklagten, dass ein erheblicher Zeitraum von elf Monaten bereits durch Anlassbeurteilungen abgedeckt war. In diesen Anlassbeurteilungen wurde jedoch – zumindest nach dem Beurteilungstext – die Teamfähigkeit der Klägerin weitaus besser dargestellt als nunmehr in der streitgegenständlichen Beurteilung. Berücksichtigt man, dass die streitgegenständliche Beurteilung der Klägerin sogar noch eine Verbesserung bzw. eine positive Tendenz bescheinigt, fragt man sich, wann es zu einer derart drastischen Verschlechterung gekommen sein soll, die eine solche Darstellung der Teamfähigkeit für den gesamten Beurteilungszeitraum rechtfertigt. Hinzu kommt, dass die von der Beklagten geschilderten Begleitumstände der Korrektur der Noten im Computersystem in der Tat insoweit merkwürdig anmuten, als dass nicht nachvollziehbar ist, warum Frau H ihren Fehler zwar im Computersystem geändert hat, es dann jedoch unterlässt, der Personalabteilung, die ihre Beurteilungen aufgrund der ihr zugeleiteten schriftlichen Ausdrucke anfertigt, einen entsprechenden Ausdruck zuzuleiten. Aus Sicht der Klägerin kann damit nicht ausgeschlossen werden, dass Frau H die Änderung im Computersystem nachträglich, möglicherweise erst nachdem sie sich selbst zu einer Bewerbung entschlossen hat, vorgenommen hat, zumal die Beklagte auch nicht darlegt, wann genau die Änderung erfolgt sein soll.
5. Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob sich auch aus dem von der Klägerin angenommenen formalen Fehler, der sich daraus ergeben soll, dass die Dienstvereinbarung der Beklagten die falsche Bezugsgruppe ausweise, ein Entfernungsanspruch ergibt. Dies erscheint zweifelhaft, da nach dem oben Gesagten Beurteilungen gerade daraufhin zu überprüfen sind, ob allgemeine Richtlinien eingehalten wurden, was die Klägerin auch nicht in Zweifel zieht. Im Gegenteil dazu begehrt die Klägerin gerade eine Abweichung von den nach ihrer Sicht fehlerhaften Richtlinien. Hinzu kommt, dass sich die herangezogene Bezugsgruppe aus der Beurteilung selbst nicht ergibt und auch nicht ersichtlich ist, dass sich bei Heranziehung einer größeren Bezugsgruppe das Beurteilungsergebnis ändern würde. Es stellt sich nämlich die Frage, ob jemand, der in seinem zugewiesenen Aufgabengebiet nur durchschnittliche Leistungen erbringt, allein deshalb besser beurteilt werden kann, weil er in anderen Aufgabenbereichen vielleicht bessere Leistungen gezeigt hätte. Auch für die Bewertung Arbeitsquantität, auf die die Klägerin insbesondere eingeht, ist nicht ersichtlich, ob eine andere Bezugsgruppe zu einer abweichenden Einzelnote geführt hat, da die Klägerin nichts zur Arbeitsbelastung ihrer in TE IV eingruppierten Kollegen und Kolleginnen vorträgt.
Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 ZPO.
Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO auf ein Bruttomonatsentgelt festgesetzt.