Source: https://it.wikiversity.org/wiki/I_Nuovi_Ammortizzatori_Sociali_in_costanza_di_Rapporto_di_Lavoro
Timestamp: 2020-03-28 21:53:23+00:00
Document Index: 73474115

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 3', 'art. 22', 'art. 6', 'art. 7', 'art. 24', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 25', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 21', 'art. 51', 'art. 22', 'art. 24', 'art. 25', 'art. 25']

I Nuovi Ammortizzatori Sociali in costanza di Rapporto di Lavoro
Con il Jobs Act (legge 10 dicembre 2014, n. 183) e il successivo decreto attuativo (decreto legislativo 23 settembre 2015, n. 148) il Governo Renzi ha riformato la disciplina in materia di Ammortizzatori Sociali in costanza di Rapporto di Lavoro.
In questa lezione esamineremo e le varie novità e in particolare sulla Cassa Integrazione e Guadagni nonché i Fondi di Solidarietà.
Il decreto legislativo è diviso in tre distinti titoli:
Titolo I: Trattamenti di integrazione salariale (artt. 1-25)
Titolo II: Fondi di solidarietà (artt. 26-40)
Titolo III: Disposizioni transitorie e finali (artt. 41-44).
2 Integrazioni Salariali Ordinarie
3 Integrazioni Salariali Straordinarie
4 Fondi di Solidarietà
Disposizioni Generali[modifica]
Il legislatore detta una serie di disposizioni di carattere generale per le due fattispecie di cassa integrazione. All'articolo 1 è specificato l'ambito di applicazione dell'istituto, che può essere concesso ai lavoratori subordinati, compresi gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante (con disposizioni specifiche all'articolo 2), ma con l'esclusione:
Dei lavoratori a domicilio.
I lavoratori devono inoltre avere una anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni, presso l'unità organizzativa per la quale si richiede il trattamento di Cig, anche per la cassa integrazione ordinaria (tranne per gli eventi oggettivamente non evitabili nel settore industriale) cosa prima non previstase non pe la sola cassa integrazione straordinaria ma era in riferimento all'anzianità lavorativa e non all'effettivo lavoro. Sempre con riferimento al calcolo dell' anzianità effettiva di lavoro, il legislatore prevede (art. 1 c. 3) che, nel caso di appalto, la stessa si computi tenendo conto del periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell'attività appaltata. Per quel che riguarda l'inserimento tra i beneficiari del trattamento degli apprendisti, l'articolo 2 detta i limiti. Innanzi tutto esso è rivolto ai soli lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante. Questi se sono alle dipendenze di imprese per le quali trovano applicazione le sole integrazioni salariali straordinarie, sono destinatari dei trattamenti straordinari di integrazione salariale, limitatamente alla causale di intervento per crisi aziendale. Se invece l'impresa rientra nel campo di applicazione sia delle integrazioni salariali ordinarie che di quelle straordinarie, gli apprendisti sono destinatari esclusivamente dei trattamenti ordinari. Non cambia la misura (art. 3) del trattamento di integrazione salariale che è pari all'80% della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non effettuate, comprese tra le zero ore e il limite contrattuale. Il legislatore specificale voci da ricomprendere nella retribuzione, ai fini del calcolo dell'indennità. Sono computate anche le indennità accessorie, secondo le rispettive discipline legali e collettive, ragguagliando in ogni caso ad ora la loro misura, in rapporto ad un orario di 8 ore (comma 3). Ugualmente, per i lavoratori retribuiti a cottimo o in tutto o in parte, con premi di produzione, il riferimento è parametrato al guadagno medio orario percepito nel periodo di paga nel quale l'integrazione è dovuta (comma 4). Le ore di cassa integrazioni sono soggette agli obblighi contributivi già previsti dalla normativa attualmente vigente (è confermata la riduzione pari al 5,84%) e sono confermati gli importi massimi del trattamento economico, i cosiddetti massimali, che vengono determinati e rivalutati annualmente. Il massimale per il 2015 è pari a una indennità mensile lorda di € 971,71, mentre (secondo massimale) nei casi in cui il lavoratore benefici di una retribuzione mensile lorda superiore a € 2.102,24, l'indennità mensile lorda massima sarà pari a € 1.167,91. Con l'articolo 4 il decreto modifica la durata massima complessiva della CIG sia ordinaria, sia straordinaria, con riferimento a ciascuna unità produttiva, che non potrà superare la durata massima di 24 mesi in un quinquennio, mentre precedentemente la durata massima era di 36 mesi. Il legislatore dispone che il parametro temporale del quinquennio sia "mobile" e che i limiti temporali non vanno più riferiti ad un arco temporale fisso (come previsto invece precedentemente). La tematica delle durata massima va letta in connessione con altre due disposizioni, contenute nel decreto. L'articolo 44 rubricato Disposizioni finali e transitorie, dispone al comma 2 che ai fini del calcolo della durata massima complessiva delle integrazioni salariali (ordinarie e straordinarie) i trattamenti richiesti prima della data di entrata in vigore del decreto si computano per la sola parte del periodo autorizzato successiva a tale data. Inoltre vi è una diversa modalità del calcolo concernente la durata massima della Cig quando vengono utilizzati gli strumenti di sostegno al reddito che prevedano la riduzione dell'orario di lavoro piuttosto che la sospensione tout court dell'attività lavorativa: in questo caso (art. 22, c. 5) la durata dei trattamenti, concessi a seguito dei contratti di solidarietà, la durata dei trattamenti per la causale di contratto di solidarietà viene computata nella misura della metà per la parte non eccedente i 24 mesi e per intero per la parte eccedente. L'articolo 5 dispone un contributo addizionale a carico delle imprese che non è più commisurato all'organico aziendale bensì connesso all'effettivo utilizzo. Pertanto tale contributo addizionale cresce in relazione al maggior utilizzo della Cig attraverso un meccanismo che è stato definito bonus malus. Nulla cambia in riferimento (art. 6) alla contribuzione figurativa, la quale è sempre prevista per i periodi di sospensione o di riduzione dell'orario di lavoro, e viene calcolata sulla base della retribuzione globale cui si riferisce l'integrazione salariale (e non cioè sull'ammontare della integrazione percepita). Per quel che riguarda la modalità di erogazione (art. 7) dei trattamenti di Cassa integrazione, è solitamente l'impresa ad anticipare il pagamento delle indennità, nei confronti dei lavoratori che ne hanno diritto, alla fine del periodo di paga. Sarà poi la stessa impresa a richiedere il rimborso all'Inps oppure, come avviene nella gran parte dei casi, ad effettuare il conguaglio con i contributi previdenziali dovuti. Nel caso di documentate difficoltà economiche dell'impresa, e pertanto quando la stessa non può anticipare il trattamento, nei casi di Cassa integrazione ordinaria sarà l'Inps ad effettuare il pagamento diretto del lavoratore, su autorizzazione della sede Inps territoriale competente, mentre nei casi di Cassa integrazione straordinaria l'autorizzazione al pagamento diretto da parte dell'Inps rimane in capo al Ministero del lavoro. L'articolo 8 prevede un collegamento tra cassa integrazione e politiche attive del lavoro, disponendo che i lavoratori che beneficiano della Cig per i quali la sospensione o la riduzione dell'orario di lavoro, calcolata in un periodo di 12 mesi, sia superiore al 50%, saranno convocati dai Centri per l'impiego per la stipulazione di un patto di servizio personalizzato; lo stesso articolo disciplina altresì le cause di decadenza dalla fruizione dei trattamenti.
Integrazioni Salariali Ordinarie[modifica]
Gli articoli 9 e seguenti dettano specifiche disposizioni sulla Cigo (cassa integrazione guadagni ordinaria) e viene confermato che i trattamenti ordinari afferiscono alla Gestione prestazioni temporanee dei lavoratori dipendenti istituita presso l'Inps (ex art. 24 delle L. n. 88/1989). L'articolo 10 individua l'ambito oggettivo di applicazione dell'istituto e dei relativi obblighi contributivi, con una specifica e dettagliata elencazione delle varie tipologie di imprese. Le causali in presenza delle quali i lavoratori, sospesi dal lavoro o che effettuano prestazioni a orario ridotto, possono usufruire della cassa integrazione ordinaria sono:
(a) Situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all'impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali.
(b) Situazioni temporanee di mercato.
L'articolo 12 specifica ulteriormente la disciplina applicabile per la durata della Cigo, fermo restando il già citato articolo 4 in tema di durata massima complessiva per entrambe le tipologie di integrazione salariale. La Cigo viene corrisposta fino a un periodo di 13 settimane continuative, prorogabile trimestralmente fino a 52 settimane. Se si è in quest'ultimo caso, e cioè l'impresa ha usufruito dell'istituto per 52 settimane consecutive, la stessa potrà proporre una nuova domanda, per la medesima unità produttiva, solo quando sia trascorso un periodo di almeno 52 settimane di normale attività lavorativa. In ogni caso la Cigo relativamente a più periodi non consecutivi non può superare complessivamente la durata di 52 settimane in un biennio "mobile". I limiti succitati non trovano applicazione relativamente agli interventi determinati da "eventi oggettivamente non evitabili" ad eccezione dei trattamenti richiesti da imprese di determinati settori, quali ad esempio le imprese edili e quelle esercenti attività di escavazione. Una importante modifica interviene con il comma 5 dell'articolo 12, che di fatto riduce l'intervento della cassa integrazione, e soprattutto sembrerebbe vedere con particolare "sfavore" la cigo "a zero ore": infatti con riferimento ai limiti succitati, non possono essere autorizzate ore di integrazione salariale ordinaria eccedenti il limite di un terzo delle ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell'unità produttiva mediamente occupati nel semestre precedente la domanda di concessione dell'integrazione salariale. Abbiamo già visto come l'articolo 5 preveda un contributo aggiuntivo alle imprese, "in proporzione" all'utilizzo che le stesse fanno dell'istituto della Cassa integrazione, cosicché l'onere maggiore sia sostenuto da chi effettivamente utilizzi tale strumento. L'articolo 13 detta invece disposizioni sulla contribuzione ordinaria, prevedendo specifiche aliquote, per la quale viene stabilita una nuova modulazione, distinguendo tra i diversi settori nonché, anche in questo caso, in base all'effettivo utilizzo; si chiarisce altresì che il succitato contributo addizionale non è richiesto nei casi di Cigo concessa per motivi oggettivamente non evitabili. Uno dei punti principali che da sempre caratterizza l'istituto della Cassa integrazione è quello delle procedure di informazione e consultazione sindacale, normate dall'articolo 14 (sempre per la Cigo): il motivo storicamente è facile da intuire, poiché se non ci fosse alcun passaggio con l'autonomia collettiva, di fatto il datore di lavoro potrebbe facilmente "traslare" il suo onere retributivo all'istituto previdenziale, anche in mancanza dei necessari presupposti ferma restando ovviamente la previsione del "secondo step" che è rappresentato dal procedimento amministrativo e dall'istruttoria, curato dall'Inps, e disciplinato, per i casi di integrazione ordinaria, dagli art. 15.. Con riferimento all'iter procedimentale evidenziamo quanto disposto in tema di risarcimento del danno dall'art. 15, c. 4, nonché in maniera del tutto analoga per la Cigs dall'art. 25, c. 4: qualora dalla omessa o tardiva presentazione della domanda derivi a danno dei lavoratori la perdita parziale o totale del diritto all'integrazione salariale, l'impresa è tenuta a corrispondere ai lavoratori stessi una somma di importo equivalente all'integrazione salariale non percepita. Per l'erogazione della Cigo è competente la sede Inps "provinciale" (art. 16), e avverso il provvedimento di rigetto della domanda è possibile proporre ricorso al Comitato amministratore della gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti. Infine rimangono in vigore (art. 17) le disposizioni speciali per le imprese del settore agricolo, per le quali pertanto non trovano applicazione le nuove norme.
Integrazioni Salariali Straordinarie[modifica]
L'articolo 20 enuncia il campo di applicazione dell'intervento straordinario ed elencando la lunga seria di settori produttivi (e relative soglie occupazionali) per i quali può operare tale istituto: la disposizione in question non innova sul punto rispetto alla precedente normativa ma ha quale scopo quello di razionalizzare in un'unica norma il frastagliato assetto applicativo. Una innovazione rilevante è contenuta nell'articolo 21, laddove tra le causali di intervento per le quali la Cigs può essere richiesta, si prevedono la sospensione o la riduzione dell'attività lavorativa derivante da riorganizzazione aziendale, dai contratti di solidarietà e da crisi aziendali, ma con l'esplicita esclusione della cessazione di attività di impresa (o di un ramo di essa). L'articolo 21, comma 4 detta una disciplina transitoria e stanzia 50 milioni di euro per ciascuno degli anni 2016, 2017 e 2018, per prorogare, sino a un limite massimo rispettivamente di dodici, nove e sei mesi, a seguito di accordo stipulato presso il Ministero del lavoro un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria qualora all'esito del programma di crisi aziendale l'impresa cessi l'attività produttiva e sussistano concrete prospettive di rapida cessione dell'azienda e di un conseguente e di un conseguente riassorbimento occupazionale. Anche da un punto di vista di sistema, è interessante la menzione dei contratti di solidarietà c.d. difensivi nell'ambito di applicazione dell'istituto, poiché è conseguenza di una elaborazione concettuale tesa già oggi a classificare gli stessi proprio quale fattispecie sui generis di Cigs. L'articolo 21, comma 5 ribadisce le caratteristiche fondamentali dei contratti di solidarietà, i quali si stipulano al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale, anche attraverso un suo più razionale impiego (art. 21, comma 4). Soggetti legittimati alla stipulazione degli stessi sono adesso (ex art. 51, d.lgs. n. 81 del 2015) le rappresentanze sindacali aziendali delle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero la rappresentanza sindacale unitaria. Molto complesse e poco chiare sono le disposizioni in tema di riduzione di orario: intanto la riduzione media oraria non deve superare il 60%, calcolato su base giornaliera, settimanale o mensile. Ma si dispone adesso un nuovo e ulteriore limite, in base al quale per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell'orario di lavoro non può essere superiore al 70 per cento nell'arco dell'intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato. Con riferimento (art. 22) alla durata del trattamento il legislatore introduce nuovi limiti, prevedendo una differenziazione in base alle causali. La cassa straordinaria non può superare la durata massima complessiva di 24 mesi e nel caso di crisi aziendale e per ciascuna unità produttiva 12 mesi, anche continuativi, e una nuova autorizzazione non può essere concessa prima che sia trascorso un periodo pari ai due terzi di quello relativo alla precedente autorizzazione (nell'ipotesi dei 12 mesi quindi non prima di 8 mesi). 24 mesi nel quinquennio per il caso di ristrutturazione aziendale (comma 1). 24 mesi nel quinquennio per il contratto di solidarietà, con possibilità di cumulo con interventi per altra causale fino a un massimo di 36 mesi (comma 3). Anche in questo caso il periodo da tenere in considerazione, il quinquennio, non è più fisso bensì "mobile". Un'altra novità rilevante riguarda i limiti percentuali delle integrazioni salariali che possono essere integrate, che anche qui mutano in base alle causali:
In caso di riorganizzazione e crisi aziendale il limite è dell'80% delle ore lavorabili (questa disposizione sarà operativa dopo 24 mesi dall'entrata in vigore del decreto).
In caso di contratto di solidarietà le integrazioni salariali sono autorizzate nel limite del 70% delle ore lavorabili.
Il contratto di solidarietà invece può prevedere una riduzione massima di orario pari al 60% delle ore lavorabili. È infine prevista una complessa serie di norme transitorie, per tentare rendere graduale l'entrata in vigore delle nuove disposizioni. Senza entrare nel merito della complessa procedura in tema di consultazione sindacale (art. 24) e procedimento (art. 25) merita di essere segnalata una novità (art. 25, c. 6) in tema di verifiche finalizzate all'accertamento degli impegni aziendali, compiute dalle direzioni territoriali del lavoro, le quali devono provvedere a verificare l'avvenuto adempimento da parte dell'azienda che beneficia dell'integrazione degli impegni in precedenza presi. Successivamente nel caso in cui dalla relazione ispettiva emerga il mancato svolgimento, in tutto o in parte, del programma presentato dall'impresa il Ministero porrà in essere un procedimento volto al riesame del decreto di concessione della stessa Cigs.
Fondi di Solidarietà[modifica]
Dal momento che a partire dal 2016 non sarà più prevista la cassa integrazione c.d. in deroga, che è stata finanziata di volta in volta negli ultimi anni di crisi economica e ha "coperto" anche settori per cui l'istituto non opera, con l'entrata a regime dei Fondi di solidarietà si vuole creare quello che è stato definito una sorta di "binario parallelo" al sistema della cassa integrazione. Attualmente i Fondi già esistenti sono una decina: istituiti dall'autonomia collettiva sono infatti frutto di accordi tra le organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Esiste altresì un fondo residuale istituito presso il Ministero del lavoro. L'impianto della normativa resta quello della Legge Fornero, ma l'ambito di applicazione si allarga: l'obbligo di istituire tali fondi, entro lo stringente termine del 31 dicembre 2015, è previsto sempre per i settori non coperti dalla cassa integrazione salariale in relazione però non più alle sole imprese che occupano più di quindici dipendenti bensì anche a quelle che ne occupano più di cinque. A partire dal 1° gennaio 2016 infatti, il fondo di solidarietà residuale (cioè il fondo che opera per tutti i settori i quali, oltre a non rientrare nell'ambito di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie o straordinarie, non abbiano ancora costituito fondi di solidarietà bilaterali) assumerà una nuova denominazione, Fondo di Integrazione Salariale, e la sua disciplina si modifica. All'interno dello stesso, i datori di lavoro che occupano (mediamente) più di 5 dipendenti dovranno versare un'aliquota dello 0,45% della retribuzione, mentre per le imprese per le imprese oltre i 15 dipendenti, l'aliquota sarà dello 0,65%. È previsto inoltre un contributo aggiuntivo a carico dei datori di lavoro connesso all'utilizzo degli istituti pari al 4% della retribuzione persa. Il Fondo di integrazione salariale garantirà l'erogazione di una nuova prestazione denominata assegno di solidarietà, per i datori di lavoro che occupano mediamente da 5 a 15 dipendenti che potranno richiederlo per gli eventi di sospensione o riduzione di lavoro verificatisi a decorrere dal 1° luglio 2016. Si tratta di una provvidenza economica di importo almeno pari all'integrazione salariale ordinaria corrisposta, per un periodo massimo di 12 mesi in un biennio mobile, ai dipendenti di datori di lavoro che stipulano accordi collettivi aziendali che stabiliscono una riduzione dell'orario di lavoro, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale o di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo. Per i datori con più di 15 dipendenti il Fondo garantisce anche un'altra provvidenza economica, l'assegno ordinario, per una durata massima di 26 settimane in un biennio mobile, in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie (ad esclusione delle intemperie stagionali) e straordinarie (limitatamente alle causali per riorganizzazione e crisi aziendale). È inoltre prevista una revisione della disciplina dell'assegno ordinario corrisposto dai fondi di solidarietà bilaterali i quali dovranno stabilire la durata massima della prestazione, che non può essere inferiore a 13 settimane in un biennio mobile e non superiore, a seconda della casuale invocata, alle durate massime previste per la Cigo e la Cigs (mentre attualmente, l'assegno ordinario non può superare la durata massima prevista per la Cigo). Inoltre, come del resto disposto dalla vigente normativa, è prevista la possibilità per i fondi di erogare ulteriori prestazioni integrative, ad esempio assegni straordinari o contributi al finanziamento di programmi di formazione. Infine, disposizioni ad hoc sono stabilite per i fondi bilaterali che operano nei settori della somministrazione di lavoro e dell'artigianato in considerazione dell'operare di consolidati sistemi di bilateralità e delle peculiari esigenze di tali settori. È prevista altresì la possibilità per le Province autonome di Trento e Bolzano di sostenere l'istituzione di un fondo di solidarietà territoriale intersettoriali.
La Lezione è basata su uno scritto di Mirko Altimari contenuto in "I Quaderni di wikilabur - Guida al Jobs Act 2" della CGIL a cui si rinvia per maggiori dettagli e per una visione complessiva dell'Intera Riforma: http://www.wikilabour.it/GetFile.aspx?File=%2fJobs-Act%2fGuida%2fGuida-Jobs-Act_DEF.pdf
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