Source: http://sabiasque.pt/trabalho/legislacao/2027-codigo-do-trabalho-acordao-do-tribunal-constitucional-n-602-2013.html?showall=&limitstart=
Timestamp: 2017-10-18 20:23:59+00:00
Document Index: 22947488

Matched Legal Cases: ['Artigo 208', 'Artigo 208', 'Artigo 229', 'artigo 9', 'Artigo 234', 'Artigo 238', 'artigo 9', 'Artigo 268', 'Artigo 269', 'Artigo 368', 'Artigo 375', 'artigo 9', 'Artigo 7', 'artigo 18', 'Artigo 208', 'artigo 208', 'artigo 205', 'artigo 59', 'artigo 444', 'artigo 55', 'artigo 18', 'artigo 59', 'artigo 26', 'artigo 67', 'artigo 64', 'artigo 55', 'artigo 59', 'artigo 229', 'artigo 59', 'artigo 26', 'artigo 67', 'artigo 64', 'artigo 2', 'artigo 59', 'Artigo 368', 'artigo 368', 'artigo 368', 'artigo 368', 'artigo 368', 'artigo 53', 'artigo 368', 'artigo 53', 'Artigo 375', 'artigo 53', 'Artigo 7', 'artigo 56', 'artigo 18', 'artigo 17', 'artigo 18', 'artigo 56', 'artigo 18', 'artigo 2', 'artigo 7', 'artigo 7', 'artigo 56', 'artigo 229', 'artigo 268', 'artigo 269', 'artigo 368', 'artigo 375', 'artigo 7']

i) Artigo 208.º-A, com a epígrafe “Banco de horas individual”;
ii) Artigo 208.º-B, com a epígrafe “Banco de horas grupal”;
iii) Artigo 229.º, n.os 1, 2 e 6 (revogados) e 7 – este artigo disciplina matéria atinente ao descanso compensatório (os n.os 1, 2 e 6 foram revogados pelo artigo 9.º, n.º 2, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho; o n.º 7 foi alterado);
iv) Artigo 234.º, n.º 1 – o número em causa disciplina matéria atinente aos feriados obrigatórios;
v) Artigo 238.º, n.os 3, 4 (revogado) e 6 – este artigo disciplina matéria atinente aos dias de descanso e ao cálculo dos dias de férias (o n.º 4 foi revogado pelo artigo 9.º, n.º 2, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho);
vi) Artigo 268.º, n.os 1 e 3 – os números em causa disciplinam matéria atinente ao pagamento de trabalho suplementar;
vii) Artigo 269.º, n.º 2 – o número em causa disciplina matéria atinente às prestações relativas a dia feriado;
viii) Artigo 368.º, n.os 2 e 4 – os números em causa disciplinam matéria atinente aos requisitos de despedimento por extinção do posto de trabalho;
ix) Artigo 375.º, n. os 1, alíneas b), d) (revogada) e e) (revogada), 2, 3, 4, 5, 6, 7 e 8 (anterior n.º 5) – este artigo disciplina matéria atinente ao despedimento por inadaptação [as alíneas d) e e) do n.º 1 foram revogadas pelo artigo 9.º, n.º 2, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho];
Artigo 7.º, com a epígrafe “Relações entre fontes de regulação” - – trata-se de preceito não do Código do Trabalho, mas da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.
Os requerentes consideram que a Constituição da República Portuguesa “atribui aos trabalhadores um conjunto de direitos fundamentais, individuais e coletivos, garantes da sua dignidade como seres humanos, quer como cidadãos, quer como trabalhadores. Estes direitos fundamentais, nos termos do artigo 18.º da Constituição, impõem-se às entidades públicas e privadas, não podendo a extensão e o alcance do seu conteúdo ser diminuídos pela lei ordinária”. Entendem igualmente que os princípios fundamentais do direito do trabalho consignados na Constituição “acolhem um conceito de direito do trabalho como direito de compensação e proteção do trabalhador enquanto contraente mais fraco na relação de trabalho, reconhecendo o manifesto desequilíbrio entre os poderes da entidade patronal e do trabalhador, o que está na base da relevância constitucional dada a estes direitos”.
Ainda segundo os requerentes:
«Acontece que sucessivas alterações à legislação têm fragilizado a proteção do trabalhador, atacando os seus direitos e desequilibrando, ainda mais, as relações do trabalho. Na verdade, este pedido de fiscalização sucessiva da constitucionalidade não pode ser analisado, na opinião dos aqui subscritores, sem ter em consideração as sucessivas alterações que têm vindo a desvirtuar a matriz constitucional do direito do trabalho.
Aliás, essas alterações legislativas ‘não cumprem os desígnios constitucionais, infringindo vários dos seus princípios e normas, designadamente, entre outros, o princípio da dignidade da pessoa humana, o princípio do direito ao trabalho e à estabilidade no trabalho, o princípio da conciliação da vida profissional com a vida familiar, o princípio da liberdade sindical, o princípio da autonomia coletiva’ [nota 1: Manifesto “Por um trabalho digno para todos”].
Nestes termos, entendem os subscritores, que a Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, contém um conjunto de disposições a seguir indicadas, que colidem com a Constituição da República Portuguesa, violando diretamente princípios e normas nelas consagradas.»
O pedido de fiscalização fundamenta-se, em síntese, no seguinte:
«Da organização do tempo do trabalho
O reforço generalizado dos poderes da entidade patronal na configuração da prestação de trabalho, na medida em que permite a esta restringir ou eliminar direitos dos trabalhadores – como sejam o direito à articulação da vida profissional com a vida familiar, o direito ao repouso e aos lazeres e o direito à realização pessoal e profissional, no exclusivo interesse daquela e sem qualquer ponderação proporcional dos interesses destes -, lesa, de modo intolerável, a dignidade humana dos trabalhadores, em violação da ordem axiológica constitucional que a coloca como o primeiro dos valores do nosso ordenamento jusconstitucional.»
A) Artigo 208.º-A (Banco de horas individual) e artigo 208.º-B (Banco de horas grupal)
― O acordo entre entidade patronal e trabalhador para a estipulação do banco de horas passa a poder ser feito sem a aceitação expressa do trabalhador, bastando que este não se oponha por escrito a uma proposta da entidade patronal, valendo o seu silêncio como aceitação. Nesta situação, fica patente o constrangimento do trabalhador na recusa de propostas, resultante da situação de vulnerabilidade deste face à entidade patronal.
― É de duvidosa constitucionalidade a equiparação do silêncio a acordo, já que em princípio, o silêncio não vale como declaração negocial. Em matérias como o horário de trabalho, o consentimento presumido do trabalhador (prescindindo-se de um consentimento expresso e esclarecido), não é compatível com a natureza protecionista que a intervenção do legislador tem que assumir no domínio das relações de trabalho (cfr. José João Abrantes, Questões Laborais, 22, Coimbra, 2003, 129).
― Se, por hipótese, o prazo para a oposição (n.º 4 do artigo 205.º do Código do Trabalho) coincidir com período de férias e o trabalhador nada disser, nenhum mecanismo de salvaguarda dos interesses e direitos dos trabalhadores está previsto para que se ilida aquela presunção de aceitação, ficando o trabalhador obrigado a cumprir um horário de trabalho sobre o qual não se pronunciou e a que não deu o seu acordo.
― Independentemente das considerações acerca do consentimento do trabalhador, sempre a criação de um banco de horas individual violará o artigo 59.º da Constituição uma vez que impede a «conciliação da atividade profissional com a vida familiar».
― Por seu turno, no banco de horas grupal poderá estar sujeita a totalidade dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica, desde que, pelo menos 60% ou 75% dos trabalhadores das mesmas estejam abrangidos por banco de horas, instituído, respetivamente, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordos individuais. Trata-se, assim, de um banco de horas forçado, que não resulta de acordo, coletivo ou individual, e que é imposto por lei e contra a vontade manifestada pelos trabalhadores que o não aceitaram.
― O aumento até duas horas diárias, cinquenta semanais e cento e cinquenta por ano, no caso do banco de horas grupal, pode mesmo ser imposto a trabalhadores que nele não consentiram por via da decisão maioritária ou da previsão em convenção coletiva (mesmo que subscrita por um sindicato em que o trabalhador não está filiado).
― Ora, a extensão do banco de horas previsto em convenção coletiva de trabalho por decisão unilateral da entidade patronal a trabalhadores não sindicalizados, filiados em sindicato que não tenha outorgado a convenção ou que tenha outorgado convenção que não disponha sobre a matéria, configura uma violação do princípio da liberdade sindical, porquanto este tem duas dimensões [conforme previsto no n.º 1 do artigo 444.º do Código do Trabalho e na alínea b) do n.º 2 do artigo 55.º]: uma dimensão positiva de filiação e uma dimensão negativa de não filiação.
― Ao admitir-se que, por decisão unilateral, uma parte, aliás a parte contratualmente mais forte, imponha a aplicação de um regime a um trabalhador que não está sindicalizado, está a ferir-se o referido preceito constitucional. Por outro lado, ao admitir-se que, por decisão unilateral, um regime é aplicável a um trabalhador sindicalizado, cujo sindicato não outorgou convenção que preveja esse regime, está a ferir-se, novamente o mesmo preceito.
― Em matéria de flexibilidade do tempo de trabalho e de alteração de horas de trabalho, o princípio da aceitação (individual) de cada trabalhador deverá ser mantido, não sendo admissível que a lei a imponha, escudando-se em decisões maioritárias.
― Os artigos em causa não têm em conta que este tipo de decisões se relaciona diretamente com a articulação entre a vida profissional e a vida familiar do trabalhador, o que significa que os interesses e razões pessoais e familiares dos trabalhadores, individualmente considerados, não são tidos em consideração (cfr. o voto de vencido do Conselheiro João Cura Mariano ao Acórdão n.º 338/2010, onde se refere que a «determinação do tempo de trabalho é essencial para limitar a subordinação do trabalhador perante a entidade patronal, assegurando a sua liberdade pessoal ao delimitar temporalmente a sua disponibilidade»).
― Entendem os subscritores, na esteira da Conselheira Maria Lúcia Amaral, que a Lei ora em apreciação não respeita o princípio da proporcionalidade na sua dimensão de necessidade, a que deve obedecer a restrição de quaisquer direitos análogos a direitos, liberdades e garantias (artigo 18.º da Constituição), ficando por demonstrar que seja esta a via para a realização dos fins que a maioria parlamentar e o Governo pretendem alcançar, bem como a inexistência de outros meios aptos para a realização dos mesmos fins, e que se mostrem, no entanto, menos agressivos dos bens jurídicos que o direito ao repouso e o direito à articulação da vida profissional com a vida privada e familiar visam tutelar.
― Concluem, por isso, que os regimes de banco de horas constantes da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, implicam uma restrição ilegítima do direito ao repouso e ao lazer, à organização do tempo de trabalho em condições socialmente dignificantes de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar (artigo 59.º da CRP), bem como os direitos ao livre desenvolvimento da personalidade (artigo 26.º, n.º 1 da CRP), da proteção da família (artigo 67.ºda CRP) e da saúde (artigo 64º da CRP) e ainda à liberdade sindical (artigo 55º da CRP).
Do direito à retribuição do trabalho, ao repouso e aos lazeres
B) Artigos 229.º, n.os 1, 2 e 6 (revogado); 234.º, n.º 1, 238.º, n. os 3 e 4, 268.º, n. os 1 e 3, e 269.º, n.º 2
Eliminação do descanso compensatório e redução, para metade, do pagamento do trabalho suplementar
― Resulta dos fundamentos que justificam a limitação da prestação do trabalho suplementar e do preceito constitucional relativo ao limite máximo da jornada de trabalho [artigo 59.º, nº 1, alínea d) da CRP], que o recurso ao regime do trabalho suplementar só será possível mediante a existência de circunstâncias excecionais não devendo pois a aplicação do regime «contrariar o princípio da limitação da indisponibilidade do trabalhador» e daí a «admissão e reconhecimento de escusa» em determinadas situações.
― Ora, o recurso cada vez menor a este regime, por via do recurso aos mecanismos de adaptabilidade que podem ser impostos aos trabalhadores, leva à desvalorização do trabalho e dos trabalhadores.
― A redução para metade dos acréscimos retributivos pela prestação de trabalho suplementar tem como único objetivo retirar direitos aos trabalhadores, na senda do embaratecimento e da não dignificação do trabalho, por forma a beneficiar as entidades patronais.
― Ora, a eliminação, com caráter imperativo, prevista no artigo 229º, relativamente a instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho ou contratos de trabalho, do descanso compensatório, e a redução para metade dos montantes pagos a título de acréscimo pela retribuição de trabalho suplementar (25% na primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em caso de trabalho suplementar prestado em dia útil; 50% por cada hora ou fração, em caso de trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado, previstas nos artigos 2682 e 2692), reduzem, efetivamente, o salário e o valor do trabalho.
― Na prática, no período de um ano, a redução do pagamento do trabalho suplementar significa que os trabalhadores deixam de receber o equivalente a 93,75 horas - 2 semanas, 1 dia, 5 horas e 45 minutos de trabalho. Mas, como as horas extraordinárias são também compensadas (a 25%) em tempo de descanso retirado do horário normal, os trabalhadores que sejam obrigados pela empresa a esgotarem o banco de horas vão, para além disso, ter que trabalhar mais 4 dias, 5 horas e 30 minutos sem serem pagos por isso.
― O direito ao repouso e ao lazer, à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar (artigo 59.º da CRP), bem como os direitos ao livre desenvolvimento da personalidade (artigo 26.º, n.º 1, da CRP), da proteção da família (artigo 67.º da CRP) e da saúde (artigo 64.º da CRP), com aqueles conexos, são desproporcionadamente afetados pelos normativos citados.
― Tais normas vão ainda - atendendo à situação social e laboral das mulheres portuguesas, aos elevados níveis de precariedade, à discriminação salarial a que estão ainda sujeitas, às responsabilidades e encargos familiares que ainda obrigam a que despendam, em média, mais três horas por dia em trabalho doméstico além do horário de trabalho -, prejudicar em especial as mulheres trabalhadoras, ao prejudicar fortemente (a todos, mas estas em particular) o direito à articulação da vida profissional e da vida pessoal e familiar.
― Afirmam Gomes Canotilho e Vital Moreira que o direito ao repouso [n.º 1/d)] e os direitos com ele conexionados devem ser contados, por um lado, entre os direitos análogos aos direitos, liberdades e garantias (cfr. art.º 17º) e, por outro lado, entre os direitos fundamentais derivados (cfr. supra, nota I), de tal modo que, uma vez obtido um determinado grau de concretização, esta não possa ser reduzida (a não ser nas condições do art.º 18.º), impondo-se diretamente a entidades públicas e privadas.
― Trata-se também de garantias do direito dos trabalhadores ao desenvolvimento da personalidade (art.º 26.º-1) e à saúde (art.º 64.º), pelo que se pode colocar o problema de saber se não serão irrenunciáveis, pelo menos quando a um mínimo essencial indispensável à proteção destes direitos.).
― No presente caso, está em causa não só a eliminação da contraprestação em período de descanso por trabalho suplementar prestado (e sublinhe-se, novamente, a natureza extraordinária deste trabalho, que obriga a que o trabalhador num dia trabalhe mais horas para além do limite legal), como a redução absolutamente injustificada do pagamento do trabalho suplementar.
― O descanso compensatório tem na sua ratio a contrapartida pelo desgaste físico e psicológico provocado pelas horas a mais. Aliás, o próprio Tribunal Constitucional reconhece o caráter de excecionalidade deste regime e das suas garantias especiais, nomeadamente quanto à possibilidade de invocação de sério prejuízo por parte do trabalhador.
― As normas agora publicadas representam uma restrição do direito ao repouso e aos lazeres e à retribuição do trabalho face ao interesse empresarial que visa proteger. Uma restrição desproporcionada, até porque não se trata de proteger qualquer direito, mas obrigar a trabalhar mais por menos dinheiro.
― Nem se trata aqui, como aliás avançado pelo Tribunal Constitucional no seu Acórdão n.º 338/2010, de uma definição em termos médios do trabalho, com a garantia da compensação do trabalho a mais através de dias de descanso. Pelo contrário: em causa está a supressão do dia de descanso e a diminuição da remuneração. O trabalhador trabalha mais horas e perde no seu salário e no seu tempo de descanso, violando o direito à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, bem como o direito ao repouso e aos lazeres.
Eliminação de feriados e do mecanismo de majoração das férias
― A eliminação de quatro feriados e do mecanismo de majoração das férias são também medidas que, além de violarem o direito ao repouso e aos lazeres, a férias pagas e à articulação da vida profissional e extraprofissional, colocam ainda seriamente em causa o princípio de proteção de confiança, subprincípio concretizador do Estado de Direito que tem acolhimento constitucional no artigo 2.º da Constituição. O princípio da proteção da confiança justifica a inconstitucionalidade de quaisquer leis restritivas e lesivas dos direitos e expectativas dos cidadãos.
― Acresce que estas normas implicam sete dias de trabalho, por ano, sem qualquer acréscimo na retribuição. A entidade patronal passa, assim, a beneficiar de dias de trabalho não pagos por força da acumulação das reduções do pagamento do trabalho suplementar, da eliminação de feriados, da eliminação da majoração dos dias de férias, da eliminação do descanso compensatório e da sua conjugação com mecanismos de adaptabilidade do horário de trabalho, nomeadamente do banco de horas.
― Na medida em que não respeita os direitos dos trabalhadores à retribuição e ao repouso, nos termos definidos constitucionalmente, a Lei viola o disposto nas alíneas a), c) e d) do n.º 1 do artigo 59º da Constituição da República Portuguesa.
Da proibição do despedimento sem justa causa
C) Artigo 368º, n.os 2 e 4, do Código do Trabalho (despedimento por extinção de posto de trabalho)
― Para que possa verificar-se a extinção do posto de trabalho é necessário, cumulativamente, que seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, e que os motivos invocados não fiquem a dever-se a um comportamento culposo da entidade patronal ou do trabalhador [artigo 368.º, n.º 1, alíneas a) e b)].
― O conceito de «subsistência praticamente impossível da relação de trabalho» era definido antes da Lei n.º 23/2012, no n.º 4 deste mesmo artigo, como sendo aquela que se verifica «quando o empregador não disponha de outro [posto de trabalho] compatível com a categoria profissional do trabalhador». Por outro lado, o n.º 2 do artigo 368.º estabelecia um conjunto de critérios de seleção objetivos e devidamente hierarquizados, que deviam ser obrigatoriamente utilizados, sempre que existisse, na secção ou empresa, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico e se pretenda proceder à extinção de apenas um ou de alguns deles.
― A Lei em apreço vem proceder à eliminação destes critérios de seleção objetivos e hierarquizados, substituindo- os pela atribuição à entidade patronal da faculdade de definir, ela própria, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho (n.º 2 do artigo 368.º).
― Por sua vez, a Lei altera o atual entendimento da obrigatoriedade da subsistência da relação de trabalho em caso de extinção de posto de trabalho a que já nos referimos, passando a prever que «a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho» (n.º 4 do artigo 368.º).
― Ao eliminar-se a obrigatoriedade de transferência para posto de trabalho compatível (e o ónus de verificar se há posto de trabalho alternativo), cria-se uma margem de discricionariedade que possibilita o «contorno», pela entidade patronal, da verificação dos elementos e procedimentos disciplinares baseados na existência de justa causa para despedimento, pondo assim em causa o princípio constitucional da segurança no emprego e a proibição dos despedimentos sem justa causa (artigo 53º da Constituição).
― Acresce que, a possibilidade de elaboração casuística, ad hoc, de critérios de seleção, diferentes em cada situação, não garante a objetividade na seleção do trabalhador a despedir antes permitirá a elaboração de critérios de seleção à medida do(s) trabalhador(es), que se pretenda despedir.
― Mesmo de acordo com a jurisprudência constitucional constante, a Constituição não veda em absoluto ao legislador ordinário a possibilidade de, ao lado da justa causa de base disciplinar, consagrar certas causas de rescisão unilateral do contrato de trabalho pela entidade patronal com base em motivos objetivos, desde que as mesmas não derivem de culpa do trabalhador ou da entidade patronal e tornem praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral. No entanto, nestas situações, não é bastante a conveniência da empresa, por razões objetivas, para ser constitucionalmente legítimo fazer cessar o contrato de trabalho. É necessário que se verifique uma impossibilidade objetiva de que tais despedimentos sejam realizados mediante um processo próprio e devidamente regulado de acordo com as exigências do princípio da proporcionalidade, de forma a acautelar que esta possibilidade redunde, de forma mais ou menos encapotada, em despedimentos injustificados, arbitrários ou com base em mera conveniência da empresa.
― Sempre se diga que não existe qualquer fundamento social, laboral, doutrinário, jurisprudencial ou político da necessidade de alteração deste mecanismo de cessação do contrato de trabalho o que sublinha a manifesta desproporcionalidade do preceito legal ora analisado face ao direito constitucional que visa restringir.
― Assim, o enfraquecimento do sistema legal de garantias que rodeiam a admissibilidade do despedimento por extinção do posto de trabalho, nos termos constantes da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (artigo 368.º, n.ºs 2 e 4), põe claramente em causa a admissibilidade constitucional desta forma de despedimento, na medida em que permitirá a realização de despedimentos arbitrários ou baseados na mera conveniência da empresa, absolutamente vedados pela Constituição nos termos do artigo 53.º.
D) Artigo 375º, n.º 1, alíneas d) e e) – revogadas - e n.º 2 do Código do Trabalho (despedimento por inadaptação)
― Com a norma em apreço é criado um novo tipo de despedimento por inadaptação do trabalhador, indiciado pela redução continuada da produtividade ou da qualidade, em avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho e na existência de riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, sem que se tenha introduzido qualquer modificação no posto de trabalho, nos seis meses anteriores.
― Contrariamente ao conceito de despedimento por inadaptação previsto anteriormente no Código do Trabalho – que se traduzia numa inadaptação superveniente do trabalhador a modificações introduzidas no posto de trabalho (não suprível mediante a facultação ao trabalhador de formação profissional adequada e de um período suficiente de adaptação) –, a atual legislação não determina a necessidade prévia de quaisquer modificações. Dispensa-se também a necessidade de verificação da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral pela inexistência na empresa de um outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador, bem como a exigência da situação de inadaptação não decorrer da falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável à entidade patronal.
― De acordo com Dicionário da Língua Portuguesa Contemporânea da Academia de Ciências de Lisboa inadaptação significa «incapacidade para se modificar de acordo com uma situação ou ambiente novo, diferente», ao passo que inaptidão significa «falta de capacidade, de predisposição para determinada forma de atividade; falta de aptidão para alguma coisa».
― Será imperioso, pois, concluir que, para que exista inadaptação, terá forçosamente que existir uma modificação objetiva no posto de trabalho à qual o trabalhador, após a verificação de uma série de requisitos tendentes à criação das condições para a sua adaptação a essas novas circunstâncias, não consiga adaptar-se. Situação bem diferente será a inaptidão – a falta de capacidade ou predisposição (características meramente subjetivas), para a realização de determinada tarefa, na qual se inclui a «modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções».
― Assim, estamos efetivamente perante um despedimento por inaptidão – e não inadaptação – do trabalhador. Essa inaptidão é avaliada exclusivamente com base em critérios subjetivos e unicamente dependentes do juízo da entidade patronal. Ao prever o despedimento com base numa «quebra da produtividade» ou da «qualidade do trabalho prestado» a lei está a estabelecer que a entidade patronal é quem determina os conceitos de produtividade e qualidade, é a entidade patronal que os avalia e é a entidade patronal que decide do seu cumprimento ou não, sem ter em conta que é também a entidade patronal, porque detentora dos meios de produção, a principal responsável pela criação das condições objetivas e subjetivas de cumprimento ou não dos objetivos e conceitos que ela própria determinou (cfr. a este respeito os Acórdãos n.ºs 107/88 e 64/91 do Tribunal Constitucional).
― Fica clara a desproporcionalidade nesta relação entre entidade patronal e trabalhador que, com base somente nesta nova forma de despedimento, pode fazer cessar tout court uma relação laboral, com base em critérios não sindicáveis pelos trabalhadores, pelas suas organizações representativas, pela Autoridade para as Condições no Trabalho ou por um Tribunal, dado que se baseiam, exclusivamente, em critérios discricionários, subjetivos e unilaterais.
― Existe, pois, uma verdadeira transfiguração do conceito de justa causa de despedimento.
― Como já foi referido acima, a Constituição só admite a consagração de certas causas de rescisão unilateral do contrato de trabalho pela entidade empregadora com base em motivos objetivos, desde que as mesmas não derivem de culpa do trabalhador ou da entidade patronal e que tornem praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral. No caso do despedimento por inadaptação antes previsto nos artigos 373.º e seguintes do Código do Trabalho, a sua admissibilidade constitucional resulta do facto de se fundar na causa objetiva de o trabalhador não conseguir adaptar-se a uma alteração tecnológica do seu posto de trabalho, mesmo depois de realizadas todas as diligências necessárias e adequadas a essa adaptação.
― Assim, quando se dispensa a ocorrência da inovação ou alteração tecnológica do posto de trabalho deixamos de estar perante uma causa objetiva independente da culpa do trabalhador ou da entidade patronal e passamos a estar perante uma causa subjetiva, um facto do próprio trabalhador que, sem que tivesse ocorrido qualquer causa externa relacionada com o posto de trabalho, passa a produzir menos ou com menos qualidade. Por outro lado, ao dispensar- se a necessidade de verificação da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral pela inexistência de outro posto de trabalho compatível, afasta-se a possibilidade de aferir a existência de causa prática objetiva para a cessação do contrato de trabalho que não derive de facto de mera decisão da entidade patronal (cfr. Acórdão n. 581/95).
― Relembre-se que, aquando da discussão do Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas, também o despedimento por inaptidão, nos termos agora previstos sob a epígrafe de inadaptação, estava previsto e muitas foram as vozes que se levantaram contra tal preceito, com base na sua inconstitucionalidade, o que levou ao recuo e à não inclusão desse normativo na então Proposta de Lei.
― Assim, o despedimento por inadaptação (ou melhor, por inaptidão) com dispensa da verificação de alterações tecnológicas no posto de trabalho situa-se fora dos parâmetros de admissibilidade da Constituição no que toca aos despedimentos por causas objetivas, na medida em que nesta situação não é possível determinar com suficiente concretização as causas do despedimento nem tão-pouco controlar a impossibilidade objetiva da subsistência da relação laboral, o que equivale à possibilidade de despedimentos injustificados e arbitrários, em clara violação dos princípios estabelecidos no artigo 53.º da Constituição.
Do direito das associações sindicais e contratação coletiva na enformação do Estado de direito democrático
E) Artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (relações entre fontes de regulação)
― O direito de contratação coletiva é um direito fundamental dos trabalhadores, consagrado no artigo 56.º da Constituição, cuja titularidade é atribuída aos trabalhadores, mas cujo exercício é cometido às associações sindicais.
― Sendo um direito fundamental que integra os direitos liberdades e garantias dos trabalhadores, aplicase ao direito de contratação coletiva o regime do artigo 18.º da Constituição, por força do artigo 17.º. O n.º 2 do artigo 18.º faz depender a limitação ou restrição de direitos, liberdades e garantias de expressa previsão constitucional e da observância dos requisitos da necessidade, adequação e proporcionalidade – as restrições e limitações devem confinar-se ao mínimo requerido para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos.
― Embora a Constituição devolva ao legislador a tarefa de delimitação do direito de contratação coletiva, a margem de regulação de que este dispõe é limitada pela preservação e respeito pelo núcleo intangível do direito fundamental, o qual tem que ser determinado, por via interpretativa, a partir dos próprios preceitos constitucionais (entendimento, aliás, assente na jurisprudência do Tribunal Constitucional, como patente no Acórdão n.º 338/10).
― No caso do direito de contratação coletiva, a determinação do núcleo essencial do direito só pode resultar dos artigos 58.º e 59.º da Constituição, devendo reconhecerse a estes preceitos a função de delimitar o núcleo duro, lógico, de matérias que se reportam às relações laborais e que constituirão por isso o objeto próprio das convenções coletivas.
― Ora, as matérias em causa integram a «reserva constitucional de contratação coletiva» a que se refere o Acórdão n.º 338/2010 do Tribunal Constitucional, afetando o núcleo de matérias objeto de contratação coletiva, sendo portanto as normas convencionais que as regulam inteiramente válidas e intangíveis encontrando-se protegidas nos termos da Constituição.
― Assim, ao declarar nulas ou ao reduzir as condições previstas nas convenções coletivas, é violado também o princípio da autonomia coletiva. Ignorando ou pretendendo ignorar que as condições de trabalho previstas nas convenções coletivas consubstanciam um equilíbrio, nomeadamente com as retribuições acordadas, opta claramente pelos interesses de uma das partes – o patronato, com significativo prejuízo para os trabalhadores.
― No que respeita à remuneração do trabalho suplementar é manifesto que o Governo só promove, por um lado, o lucro da entidade patronal, que passa a pagar menos pelo mesmo trabalho, e, por outro lado, empobrece o trabalhador que passa a receber menos pelo mesmo trabalho, apesar de que a estipulação da retribuição mensal já havia tido em consideração todas as restantes condições previstas na convenção coletiva. Citando Jorge Leite (In Questões Laborais, n.º 22, Ano X – 2003, pp. 251 e 252), «....A revogação de regras validamente estabelecidas ao abrigo da autonomia normativa (que a Constituição atribui às associações sindicais) com a permissão da própria lei revogatória de as mesmas regras virem a ser objeto de convenção posterior traduz-se, com efeito, numa injustificada desconsideração pelo princípio da autonomia coletiva e uma intromissão da lei, contrária ao artigo 56.º, n.º 3 da Constituição e ao seu exercício legítimo pelas entidades constitucionalmente competentes».
― Respondendo à preocupação levantada pelo Tribunal Constitucional no Acórdão n.º 338/2010 de que «pode questionar-se até que ponto será constitucionalmente legítimo atingir a posição dos trabalhadores individuais pela falta de convenção aplicável, com a necessária perda de direitos e regalias convencionalmente acordados», com mais veemência se coloca esta questão quando existe uma convenção aplicável, que não foi denunciada, e que por lei deixa de ser aplicada, mesmo que contra a vontade das partes.
― Acresce ainda que a revogação de cláusulas de contratação coletiva por lei imperativa, constituindo uma limitação da liberdade negocial, e logo uma restrição do direito fundamental de contratação coletiva, teria de obedecer aos princípios da proporcionalidade, adequação e necessidade conforme o artigo 18.º, n.º 2, da Constituição.
― Ora não está demonstrado que esta restrição seja necessária para a realização dos objetivos de contenção orçamental ou para o aumento da competitividade das empresas, como não está provado que não existam meios, menos lesivos do bem jurídico tutelado, para atingir os fins pretendidos; do mesmo modo, há claramente um excesso, não proporcional ao fim a alcançar, quando se preconiza a revogação definitiva destas cláusulas convencionais.
― Finalmente, a Lei em apreço, ao declarar nulas ou a reduzir as condições de trabalho validamente acordadas nas convenções coletivas em vigor, viola o artigo 2.º da CRP, na medida em que atenta contra o princípio da proteção da confiança resultante da tutela da segurança jurídica, ambas inseparáveis na realização do princípio do Estado de direito democrático.
― A este propósito, valerá a pena citar a jurisprudência invocada pelo próprio Tribunal Constitucional para fundamentar a sua decisão quanto à constitucionalidade da caducidade das convenções coletivas de trabalho (cfr. o citado Acórdão n.º 306/2003, citado no Acórdão n.º 338/10).
― Significa este pressuposto que a eficácia normativa das convenções manter-se-á incorporada nos contratos de trabalho celebrados na sua vigência. Tal não é, manifestamente o caso: todos os contratos de trabalho que incorporem cláusulas de convenções coletivas que se enquadrem no artigo 7º da Lei n.º 23/2012, de 25 de julho, serão considerados nulos quanto às matérias previstas na Lei, bem como as próprias convenções coletivas que resultaram da autonomia das partes, «fundamento da contratação coletiva». Negar essa autonomia, estabelecendo por lei a nulidade das cláusulas livremente negociadas, é, no fim, negar o direito à contratação coletiva.
― Com efeito, o artigo 7.º da Lei, citando o Conselheiro Mário Torres (declaração de voto produzida no Acórdão n.º 306/2003 do Tribunal Constitucional), constitui «Uma ingerência estadual na autonomia coletiva em domínios em que o legislador ordinário, de acordo com o alcance constitucional do direito à contratação coletiva, reconhecera a legitimidade desta contratação...».
― Ou seja, de acordo com este normativo, é absolutamente indiferente a segurança do negócio jurídico, a confiança que os sujeitos do negócio depositaram no sistema jurídico, de acordo com o qual negociaram, transacionaram condições de trabalho em vista da obtenção de um determinado resultado, ou seja, um contrato, que mais não é do que o encontro, um equilíbrio entre direitos e deveres dos contraentes.
― Nestes termos, ao declarar nulas ou reduzir cláusulas de convenções coletivas válida e livremente acordadas entre as partes, no exercício da autonomia e liberdade negociais implícitas no direito fundamental de contratação coletiva, a Lei viola o artigo 56.º, nºs 3 e 4 da Constituição.
Os requerentes concluem o seu pedido do modo seguinte:
«Termos em que, pelas razões acabadas de enunciar, é de justiça que o Tribunal Constitucional venha a apreciar, em sede de fiscalização abstrata sucessiva, o pedido, com a formulação que se entenda preferível, para obter a declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das seguintes normas: artigos 208.º-A; 208.º-B; n.os 1, 2 e 6 do artigo 229.º; n.os 1 e 3 do artigo 268.º; n.º 2 do artigo 269.º; n.os 2 e 4 do artigo 368.º; alíneas d) e e) do n.º 1 e n.º 2 do artigo 375.º do Código do Trabalho, na redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, e do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.»