Source: https://www.datenschutzbeauftragter-info.de/betriebsrat-muss-von-schwangerschaft-erfahren-auch-bei-widerspruch/
Timestamp: 2020-01-24 05:58:07
Document Index: 396176003

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 80', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 28', '§ 32', '§ 5', '§ 79', '§ 2', '§ 80', '§ 89', 'Art. 9', '§ 22', '§ 28', '§ 26']

Ein Betriebsrat suchte erfolgreich sein Recht vor dem Landesarbeitsgericht München. Der Hintergrund: Bei existierenden Schwangerschaft kam es in dem Betrieb nicht zu einer zwingenden Mitteilung über die Person der Schwangeren an den Betriebsrat. Dieser fordert daher eine solche Mitteilung gerichtlich ein, um seinen Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz nachkommen zu können.
Der Betriebsrat sah sich bei Schwangerschaft vernachlässigt
Das Landesarbeitsgericht München (LAG München, Beschluss vom 27.9.2017 – 11 TaBV 36/17) beschäftigte sich mit den Rechten des Betriebsrates im Spannungsverhältnis zum Recht auf informationelle Selbstbestimmung und datenschutzrechtlichen Bestimmungen.
Konkret forderte der Betriebsrat, dass der Arbeitgeber ihn über ihm bekannte Schwangerschaften in Kenntnis setze. Denn in der Praxis des Unternehmens stellte der Arbeitgeber es einer Schwangeren frei, ob sie diese Information dem Betriebsrates zukommen lassen möchte oder dieser Weitergabe widerspreche. Im letzteren Falle setzte der Arbeitgeber nur einen bestimmten Personenkreis, wie der Führungskraft der Schwangeren, von der bestehenden Schwangerschaft in Kenntnis. Gleichzeitig wurde eine Gefährdungsbeurteilung nach dem Mutterschutzgesetz durch die Führungskraft durchgeführt. Stellte sich als Ergebnis der Beurteilung heraus, dass die Schwangere ihrer Arbeit nicht weiter nachkommen konnte, wurde der Betriebsrat erst mit der Versetzungsmeldung gemäß § 99 BetrVG über die Schwangerschaft informiert.
BetrVG vs. Informationelle Selbstbestimmung und Datenschutzrecht
Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts München bestätigt. Bereits dieses hatte den Interessen des Betriebsrats den Vorzug gegeben.
Ausgangspunkt der Entscheidung ist § 80 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. Abs. 2 Satz 1 (insbesondere im Hinblick auf das Mutterschutzgesetz und 89 BetrVG). Aus diesen Verpflichtungen des Betriebsrates ergibt laut den Ausführungen des Gerichts auch ein Informationsanspruch:
„(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, (…) durchgeführt werden;
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen.“
Der Betriebsrat argumentierte, dass er die Einhaltung des Mutterschutzgesetzes zu überwachen habe. Allerdings würde diese Aufgabe durch den Arbeitgeber dadurch beschränkt, dass er auf Grundlage des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung, den Informationsfluss zum Betriebsrat einschränkte, wenn dies dem Willen der Schwangeren entsprach.
Der Arbeitgeber führte dagegen an, dass es sich bei der Vorschrift zur Mitteilung der Schwangerschaft (mittlerweile aufgehoben: § 2 – MuSchArbV) an den Arbeitgeber für die Mitarbeiterin um eine Sollvorschrift handele. Daher müsse es ihr auch freistehen zu bestimmen, ob diese Information an den Betriebsrat weitergegeben werde. Des Weiteren würde die Schwangere durch die gesetzlich vorgeschriebene Mitteilung an die entsprechende Aufsichtsbehörde abgesichert, da deren umfassenden Befugnisse eine ausreichende Überwachung des Mutterschutzgesetzes gewährleisten.
Aus den Gründen…
Das Gericht folgte der Auffassung nicht und kam zu der Überzeugung, dass eine bloße Verlagerung der Überwachungspflichten in Hinblick auf den Mutterschutz auf die Aufsichtsbehörden nicht in Frage komme, da diese von außerhalb nicht ansatzweise die gleichen Schutzmöglichkeiten wie der Betriebsrat hätten.
Ebenfalls als nicht ausreichend wurde eine generelle Angabe, ohne Konkretisierung auf eine bestimmte Person bewertet, dass eine Schwangerschaft in einer bestimmten Abteilung bestünde. Denn ohne das Wissen, um welche Person es sich handele, könne die Überwachung nicht effizient gewährleistet werden. Darüber hinaus könne die Person auch nicht im Hinblick auf ihre Rechte beraten oder andere Mitarbeiter sachgerecht belehrt werden. Die Rechte des Betriebsrates seien auch nicht als disponibel anzusehen, was bedeutet, dass sie weder durch die Schwangere noch durch den Arbeitgeber verändert werden können.
Die Schwangerschaft ist eine Information, die den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung, genießt, welche als besonders sensible Information der Intimsphäre der Grundrechtsträgerin zugeordnet ist.
Das Gericht hat den Eingriff in dieses Grundrecht aber als verhältnismäßig bewertet. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeit prüfte das Gericht, ob die (gesetzlich festgelegten) Interessen des Betriebsrats im Verhältnis zu den Interessen der Schwangeren standen:
Die Verpflichtung den Namen der Schwangeren mitzuteilen, sei dazu geeignet, dass der Betriebsrat seine Pflichten insbesondere im Hinblick auf den Mutterschutz wahrnehmen könne. Erforderlichkeit bestünde ebenfalls, gerade im Hinblick auf die bereits genannten Argumente. Ein milderes, gleich geeignetes Mittel stehe nicht zur Verfügung, um dem Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner Interessen zu verhelfen.
Auch die Angemessenheitsprüfung kommt zu keinem anderen Ergebnis: Als Hauptargumente werden an dieser Stelle genannt, dass die Mitteilung an den Betriebsrat im Interesse der Schwangeren erfolge. Eben nur durch diese Mitteilung werde der Betriebsrat in die Lage versetzt, beispielsweise die Einhaltung des Mutterschutzgesetzes zu überwachen. Außerdem gebe die Schwangere ihre Schwangerschaft auch bereits durch die Mitteilung an Arbeitgeber in stückweise der Öffentlichkeit preis. Ebenso wie die Information an Führungskräfte zur Gefährdungsbeurteilung weitergegeben werden dürfe, soll auch der Betriebsrat Kenntnis erhalten, um seine Pflichten zu wahren (und dies zum Vorteil der Schwangeren).
Auch im Hinblick auf den Datenschutz kommt das Gericht zu keiner anderen Bewertung. Im Rahmen des § 3 Abs. 9 BDSG-alt könnte Schwangerschaft als sensibles Gesundheitsdatum anzusehen sein. Die Schwangerschaft sollte nicht als Krankheit betrachten werden, der Schutz der Gesundheit der Mutter stellt aber die Verbindung zum Gesundheitsdatum dar, sodass es sich hier um Gesundheitsdaten handele. Allerdings sei der Betriebsrat nicht als Dritter im Sinne von § 3 Abs. 4 Nr.3 BDSG-alt zu sehen, da er selbst Teil der Stelle sei (vgl. BAG Beschluss v. 07.02.2012 – 1 ABR 46/10). Im Rahmen der Abwägung von § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG gelangt das Gericht auch nicht zu überwiegenden Interessen der Schwangeren, die gegen die Übermittlung ihres Namens sprechen könnten (diese Vorschrift ginge als speziellere Norm, § 32 BDSG vor). Auf Argumente, die zuvor im Rahmen des informationellen Selbstbestimmungsrechts angebracht worden sind, wird Bezug genommen. Außerdem werden die in § 5 BDSG-alt und § 79 BetrVG verankerten Geheimhaltungspflichten als ausreichend schützend für die Information über die Schwangerschaft erachtet, dies auch unter dem Gesichtspunkt, dass die Schwangere ihre bestehende Schwangerschaft bereits dem Arbeitgeber mitgeteilt hat.
Anspruch des Betriebsrates besteht weiterhin
Dem Anspruch des Betriebsrates stehen daher weder das informationelle Selbstbestimmungsrecht, noch das Datenschutzrecht entgegen. Wie bereits erläutert, stehen die Regelungen des BetrVG nicht zur Disposition der Schwangeren.
Das Urteil bezieht sich in Teilen auf § 2 der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV). Diese Verordnung wurde mittlerweile aufgehoben. Die in der Verordnung geregelte Mitteilungspflicht an den Betriebsrat findet sich nicht mehr im nun geltenden MuSchG. Allerdings hatte das Gericht seinen Entscheidung auf § 80 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. Abs. 2 Satz 1 a und § 89 BetrVG gestützt und die dort geregelten Pflichten des Betriebsrates, welcher sich dafür einzusetzen hat, dass die Vorschriften des Arbeitsschutz und Unfallverhütung eingehalten werden. Diese Regelungen gelten freilich fort. Daher dürften die in dem Urteil getroffenen Wertungen und Abwägungen trotz Wegfall der Verordnung nicht anders bewertet werden.
Der Beschluss des LAG München ist noch auf Grundlage des alten BDSG ergangen. Allerdings finden sich die Vorschriften zu Gesundheitsdaten auch in Art. 9 DSGVO und § 22 BDSG. Die im Rahmen von § 28 BDSG-alt angestellte Abwägung wird nach heutiger rechtlicher Lage gemäß § 26 Abs.3 BDSG erfolgen, in welcher ebenfalls eine Abwägung anzustellen ist. Da die gleichen Erwägungen einzustellen wären, ist nicht davon auszugehen, dass das Gericht zu einem anderen Ergebnis gelangen würde.
Das Landesarbeitsgericht billigte dem Betriebsrat einen anlasslosen Informationsanspruch zu. Das Gericht erachtet es als erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Namen der Schwangeren nennt, um die Überwachung des Mutterschutzes optimal zu gewährleisten. Es kommt dadurch zu einer Einschränkung des Persönlichkeitsrechts (Recht auf Informationelle Selbstbestimmung) der Schwangeren, die aber vom Gericht als verhältnismäßig betrachtet wird. Auch aus dem Datenschutzrecht erkennt das Gericht nicht auf ein überwiegendes Interesse zugunsten der Schwangeren. Die Rechte des Betriebsrates werden durch diese Entscheidung gestärkt.
Die Schwangere wird in ihrer Intimsphäre betroffen, demnach handelt es sich um einen der stärksten möglichen Einschränkungen ihres Rechts auf informationelle Selbstbestimmung. Das Gericht hat die Rechtsbeschwerde zugelassen. Daher ist abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht, die durch den Beschluss des Landesarbeitsgerichts bestätigte Entscheidung des Arbeitsgerichts stützt.
Mehr zum Thema: Arbeitnehmerdaten, Arbeitnehmerdatenschutz, Beschäftigter, Betriebsrat, informationelle Selbstbestimmung
Derzeit am BAG (BAG – 1 ABR 51/17) anhängig
T.Kriese am 21. Dezember 2018, 11:24 Uhr
Vom Bundesarbeitsgericht am 9.4. aufgehoben und zurück an das Landesgericht verwiesen. Quelle: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=22834
Nica am 26. Juli 2019, 12:12 Uhr