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Timestamp: 2020-08-06 13:59:36+00:00
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Par Romain Aupoix, Avocat - Modifié le 18-02-2015
Le licenciement et la démission ne sont pas les deux seuls modes de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée. S’y ajoutent notamment la rupture conventionnelle, la prise d’acte de rupture ou la résiliation judiciaire du contrat de travail. L’année 2014 a été riche de décisions sur ces différents modes de rupture qu’il est important de maîtriser compte tenu des évolutions parfois marquantes qui sont intervenues.
La rupture de période d’essai : sanction du non-respect du délai de prévenance (Soc. 5 novembre 2014 n° 13-18114)
Conformément aux dispositions de l’article L. 1221-25 du Code du travail, toute rupture de période d’essai implique de respecter un délai de prévenance dont la durée varie en fonction de la durée de l’essai en cours. Ce texte précise en outre, depuis une ordonnance du 26 juin 2014, qu’en dehors du cas de la faute grave, le non-respect de ce délai de prévenance ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance.
Si le non-respect du délai de prévenance n’entraîne pas la requalification de la rupture, encore faut-il que l’essai cesse au terme initialement convenu.
Dans cet arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation précise que le fait pour l’employeur de laisser le salarié travailler au-delà du terme de l’essai initialement fixé, afin de respecter le délai de prévenance auquel il pouvait prétendre, donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée dont la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cet arrêt rappelle l’impérieuse nécessité de faire cesser la période d’essai du salarié au plus tard au terme de l’essai initialement convenu, y compris s’il n’est plus possible de respecter l’intégralité du délai de prévenance. Dans ce cas de figure, le salarié sera en droit de prétendre à une indemnité compensatrice des salaires et avantages perdus.
Il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en AT : Soc. 30 septembre 2014 n°13-16297
La Cour de cassation affirme pour la première fois que le fait que le contrat de travail du salarié soit suspendu à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, lors de la signature de la convention de rupture, n’est pas un obstacle à la validité de la convention, en l’absence de fraude ou de vice du consentement.
En dépit d’une position claire de l’administration (circulaire DGT 2009-5 du 17 mars 2009), la Cour de cassation juge donc que la suspension du contrat de travail d’un salarié consécutive à une maladie professionnelle ou un accident du travail n’est pas, en tant que telle, un obstacle à la signature d’une rupture conventionnelle.
Si cette jurisprudence marque une nette évolution, il convient de rester prudent et d’analyser au cas par cas la situation avant d’envisager la signature d’une rupture conventionnelle avec un salarié placé dans une telle situation.
Précédemment à cette décision, des juridictions du fond ont notamment annulé une rupture conventionnelle signée entre deux visites médicales, considérant qu’elle n’avait eu que pour objet d’éviter à l’employeur de respecter ses obligations consécutives à une déclaration d’inaptitude (cour d’appel de Poitiers, 28 mars 2012 n° 10-02441).
La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du CDI : Soc. 15 octobre 2014 n° 11-22251
La Cour de cassation affirme pour la première fois, depuis l’entrée en vigueur du dispositif de la rupture conventionnelle que sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre strict de la rupture conventionnelle.
Faute de respecter les règles propres à ce mode de rupture, la rupture intervenue doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il convient de réserver les cas dans lesquels la loi autorise le recours à la rupture d’un commun accord du contrat de travail, telles que celles intervenant dans le cadre d’un accord de GPEC ou d’un PSE.
La rupture conventionnelle peut être annulée postérieurement à son homologation en cas de fraude ou de vice du consentement du salarié (erreur, dol ou violence).
A ce titre, la Cour de cassation a très récemment jugé que la fourniture d’informations erronées par l’employeur sur la moyenne du salaire à retenir pour le calcul des droits aux allocations chômage du salarié avait vicié son consentement et justifiait l’annulation de la convention de rupture (Soc. 5 novembre 2014 n° 13-16372).
La solution est particulièrement sévère puisque dans cette affaire, l’employeur avait fait état d’une moyenne de salaire utilisée pour le calcul de l’indemnité de rupture que le salarié avait considéré comme également applicable au calcul de ses indemnités chômage. Or, postérieurement, le Pôle emploi n’avait pas retenu cette base de calcul compte tenu d’éléments variables de paye antérieurs de plus d’un an par rapport à la date de rupture du contrat.
Pour la Cour de cassation, la transmission d’informations « manifestement » erronées de l’employeur pouvait être considérée comme ayant vicié le consentement du salarié.
Cet arrêt incite à ne fournir que les strictes informations exigées par la loi et pourrait justifier de préciser dans la convention que la moyenne des rémunérations retenue est propre au calcul de l’indemnité de rupture et peut être distincte de celle retenue pour le calcul des allocations chômage.
Il a été jugé en revanche que le versement au salarié d’une indemnité de rupture inférieure à celle à laquelle il était en droit de prétendre n’implique pas nécessairement la remise en cause de la convention conclue.
Le salarié est alors en droit d’engager une action judiciaire aux fins d’obtenir le règlement du solde de l’indemnité de rupture conventionnelle sans nécessairement avoir à solliciter son annulation (Soc. 17 décembre 2014 n° 13-22134).
Limites aux transactions postérieures à la rupture conventionnelle : Soc. 26 mars 2014 n° 12-21136
Par son arrêt du 26 mars 2014, la Cour de cassation valide pour la première fois le principe de la transaction postérieure à la conclusion d’une rupture conventionnelle, tout en précisant les conditions de sa validité.
Ainsi, la transaction ne peut intervenir que postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle ou à son autorisation par l’inspecteur du travail pour les salariés protégés et doit porter sur un différend relatif à l’exécution du contrat de travail non compris dans la convention et non à sa rupture.
Cet arrêt confirme la nécessité d’être particulièrement vigilant dans la rédaction des transactions post ruptures conventionnelles qui, si elles ne respectent pas les conditions posées, sont frappées de nullité.
La résiliation judiciaire et la prise d’acte de rupture
Appréciation de la gravité des griefs invoqués par le salarié
La prise d’acte de rupture du contrat de travail qui emporte rupture du contrat dès présentation de la lettre de prise d’acte à l’employeur produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués par le salarié sont établis et d’une gravité suffisante, soit dans le cas contraire les effets d’une démission.
Afin que les griefs soient jugés d’une gravité suffisante, la Cour de cassation a précisé que ceux-ci devaient empêcher la poursuite du contrat de travail.
Dans le prolongement de cette jurisprudence, il a été précisé dans un arrêt du 26 mars 2014 que des griefs trop anciens ne peuvent revêtir le caractère de gravité exigé pour justifier d’une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur (Soc. 26 mars 2014 n° 12-23634).
Ainsi en va-t-il de l’absence d’organisation d’une visite médicale d’embauche et de l’absence de visite périodique pendant les 3 années suivantes, dès lors que ces griefs n’avaient été invoqués que cinq années après l’embauche du salarié.
Le même raisonnement est adopté concernant la résiliation judiciaire du contrat de travail (Soc. 26 mars 2014 n° 12-35040 et n°12-21372).
Ainsi, les juges du fonds ne sauraient prononcer une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur qu’autant que les griefs invoqués par le salarié sont de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.
Illustrant cette position, la Cour de cassation juge, dans deux arrêts du 12 juin 2014, que la modification unilatérale de la rémunération contractuelle du salarié ne saurait justifier la résiliation de son contrat dès lors que cette modification n’avait pas entraîné de baisse de la rémunération versée ou simplement une baisse faible de celle-ci (Soc. 12 juin 2014 n° 13-11448 et n° 12-29063).
Prise d’acte de rupture et préavis
Si les griefs invoqués par le salarié doivent faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la circonstance que le salarié ait exécuté ou proposé d’exécuter un préavis est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des griefs invoqués (Soc. 9 juillet 2014 n° 13-15832).
Ainsi, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir jugé que les propos vexatoires et humiliants réitérés en public de la part de l’employeur, de nature à déstabiliser le salarié sur le plan professionnel et à caractériser des faits de harcèlement moral, justifiaient la prise d’acte de rupture du contrat de travail, alors même que le salarié avait accompli trois mois de préavis postérieurement à sa prise d’acte.
Par Me Romain Aupoix
Romain Aupoix Avocat
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Dossier Rupture de la période d'essai : comment faire ? Par Juritravail le 06/08/2020