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Timestamp: 2018-06-23 20:45:17
Document Index: 27559028

Matched Legal Cases: ['artículo 202', 'artículo 201', 'artículo 195', 'artículo 196', 'artículo 199', 'artículo 203', 'artículo 206', 'artículo 206']

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DOCUMENTO DE TRABAJO Nº75 Santiago, octubre de 2002
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José Navarrete Soto
1 ENCUESTA DE REMUNERACIONES Y COSTO DE LA MANO DE OBRA, ANÁLISIS POR SEXO DOCUMENTO DE TRABAJO Nº75 Santiago, octubre de 2002 Este estudio fue encargado por el Departamento de Estudios y Estadísticas del Servicio Nacional de la Mujer, SERNAM, a la consultora Rosalba Todaro, del Centro de Estudios de la Mujer CEM.
3 ÍNDICE Página I. INTRODUCCIÓN 3 II. NORMATIVA LEGAL QUE INCIDE EN LOS COSTOS LABORALES 7 1. Costos derivados de la mater-paternidad. 7 1.a Movilidad funcional de la trabajadora embarazada. 8 1.b Estabilidad laboral obligatoria de la madre trabajadora. 8 1.c Permiso pre y postnatal y subsidio maternal. 9 1.d Permisos por enfermedad de hijo/a menor. 9 1.e Sala cuna f Permiso para alimentación del hijo/a menor Licencias por enfermedad propia o accidente y ausencias Seguros de accidentes de trabajo y enfermedades laborales Salarios diferidos a Indemnización por despido b Vacaciones Capacitación Gratificaciones legales. 12 III. QUÉ MIDE LA ENCUESTA 14 - La muestra. 17 IV. COSTOS LABORALES POR SEXO Remuneraciones a Remuneraciones por persona b Remuneraciones por hora Costos no salariales El costo laboral total a Costos laborales totales por persona en base mensual b Costos laborales totales por hora Algunos componentes específicos relevantes a Composición de los costos salariales b Composición de los costos no salariales. 40 1
4 V. CONCLUSIONES 42 ANEXO 1: Aspectos metodológicos de la encuesta de costo de mano de obra. 46 ANEXO 2: Cuadro Composición de la muestra: trabajadores por sexo, según rama y tamaño. 50 2
5 I INTRODUCCIÓN El estudio de los costos laborales diferenciados por sexo tiene como objetivo ampliar el conocimiento de los factores que inciden tanto en las decisiones de contratación de hombres y mujeres, como en la calidad de los empleos a los que acceden, ya sea en términos de remuneraciones, tipo de relación contractual, desarrollo de carrera laboral, etc. Por ello, parece necesario ahondar en el estudio de los costos laborales absorbidos por el empleador, pues es quien principalmente toma decisiones como las referidas. Esta es la importancia que tiene para los estudios del trabajo el levantamiento de la encuesta de Remuneraciones y Costos de la Mano de Obra (RCMO), desagregada por sexo de los/as trabajadores/as, que realizó el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) por encargo del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM). El objetivo del estudio es analizar las diferencias por sexo de los costos laborales, tanto en lo relativo a su magnitud como en sus componentes. La información que se examinará es la misma que contiene la encuesta que el INE realiza mensualmente desde Esta es una encuesta a empresas, que no diferencia el sexo de los trabajadores/as. En mayo del año 2000, se realizó una aplicación especial para el SERNAM: la misma información de la encuesta regular debía ahora agregar la diferencia de género en los datos recogidos. El costo laboral es lo que cuesta a la empresa emplear a una persona. Representa entonces el costo de la fuerza de trabajo desde el punto de vista de la demanda. Como tal, debería incluir todos los costos que implica el mantenimiento de una persona en su puesto de trabajo y no sólo su remuneración. El costo laboral abarca, así, la remuneración por el trabajo cumplido, por el tiempo no trabajado (días festivos y vacaciones); la inversión en seguridad social, gastos de formación profesional a cargo de los empleadores, costo de los servicios de bienestar y gastos de contratación. 3
6 Destacamos que se trata del costo laboral por unidad de trabajo y no el costo laboral por unidad de producto. En este último caso, estaríamos analizando el costo laboral por el aporte que cada unidad realiza, es decir, por su productividad, lo que indicaría si la evolución y el nivel de tales costos permiten a la empresa ser competitiva. Sin embargo, este tipo de análisis sólo se realiza a niveles agregados y no por personas o categorías de personas al interior de la empresa. En especial, hay que señalar que no existe una forma de medir la productividad de las mujeres en forma general y abstracta, ya que la productividad del trabajo de cualquier individuo o grupo siempre depende, cada vez más, de las condiciones en las que se labora. Así, atribuir el producto a las distintas personas que contribuyeron a su producción carece de viabilidad. Hombres y mujeres no desarrollan las mismas actividades al interior de una empresa y tampoco existen empresas totalmente femeninas o totalmente masculinas con las mismas características (tamaño, nivel tecnológico, estilo de gestión, tipo de actividad productiva) que pudieran ser comparadas. Tomando en cuenta los distintos factores que inciden en los costos laborales, éstos se pueden clasificar, por un lado, en aquellos que involucran pagos en dinero o especies valorables en dinero por parte del contratante y, por otro, los que se relacionan con costos de oportunidad o restricciones sobre la administración de la empresa con respecto a la condición natural del mercado. Los primeros se denominan costos directos, y tienen como principales componentes el propio salario, que se paga a cambio de la prestación de los servicios del trabajo, los pagos por seguridad social a cargo de los empleadores, los servicios de bienestar para los trabajadores y gastos en capacitación realizados por la empresa. Los segundos son costos indirectos, que no son fácilmente cuantificables en términos monetarios y se relacionan con diferenciales de productividad (básicamente, por reemplazo), con rigideces al interior de la firma y con riesgos difíciles de prever, que pueden afectar el trabajo de la empresa ante determinadas eventualidades laborales. Es preciso señalar que los denominados costos indirectos, al igual que algunos directos, se constituyen a partir de la formalidad legal y de los mecanismos de protección del mercado del trabajo, por lo que resulta necesario conocer el alcance o cobertura de la 4
7 institucionalidad laboral en el conjunto del mercado y, en particular, para efectos de los intereses de esta investigación, si existen diferencias por género en la cobertura de ellos. Entre estos mecanismos, el que establece una diferenciación más evidente entre hombres y mujeres es el referido a las licencias por maternidad. El costo de la licencia, es decir, el pago a la trabajadora por el tiempo no trabajado mientras hace uso de las licencias pre y postnatales amparadas por ley, no corre por parte del empleador, sino que es cancelado con cargo al Estado. No obstante, se sostiene que podría afectar la productividad porque la o el reemplazante tendría menos experiencia y conocimiento del puesto de trabajo al que llega. Otros costos indirectos diferenciados por sexo se constituyen a partir de los roles sociales y familiares de las personas, los que inciden en la inserción laboral, desempeño y condiciones de trabajo de manera diferente para hombres y mujeres. Por ejemplo, a pesar de que existe una normativa legal que permite las licencias a los hombres para el cuidado de los hijos enfermos, su factibilidad no es considerada un problema, de hecho, pocas veces ellos hacen uso de este derecho. También derivado de comportamientos cotidianos diferentes por sexo, puede mencionarse la tasa de accidentabilidad extralaboral 1, situación que redundaría en un mayor número de licencias por accidentes para los hombres. Por otra parte, las representaciones sociales sobre lo masculino y lo femenino influyen en las ideas sobre el lugar que ocuparía el trabajo en la vida de hombres y mujeres y, por lo tanto, en los incentivos e instrumentos que se les otorgan para facilitar sus respectivos desempeños y sus trayectorias laborales. Así, por ejemplo, la cantidad y calidad de la inversión que se realiza en capacitación puede variar por sexo, distinguiendo según el tipo y nivel de ocupaciones que se supone deben desempeñar. La encuesta contempla la medición de costos directos, tanto salariales como no salariales, monetarios y en especie. Pero no contempla factores que pueden dar lugar a costos 1 Ponemos como ejemplo la accidentabilidad extralaboral, porque los accidentes del trabajo podrían estar ligados más a las características de los trabajos que realizan los hombres que a sus comportamientos de género, aun cuando, en muchos casos, la diferencia ocupacional de hombres y mujeres está determinada por imágenes de género. 5
8 indirectos, como sería el ausentismo o las licencias por enfermedad, por ejemplo. Este tipo de factores corresponde a otro tipo de investigación que debería complementar el presente estudio. 6
9 II NORMATIVA LEGAL QUE INCIDE EN LOS COSTOS LABORALES A continuación se expone el contexto legal que incide en los costos laborales en Chile. Es importante aclarar que no todos los factores que se detallan a continuación están incluidos en el cuestionario de la encuesta aplicada y algunos se registran de manera conjunta. Sin embargo, la información legal ayudará al momento de analizar cambios que puedan ser necesarios en la encuesta para aumentar su utilidad con relación al diseño de políticas públicas y empresariales. Pero también la legislación puede afectar los costos indirectos o la percepción que se tiene de ellos, aspectos que no se relacionan con las mediciones a través de la encuesta sino por otras formas de investigación, tal como mencionamos antes. 1. Costos derivados de la mater-paternidad Las diferencias más significativas para analizar los costos laborales por sexo (excluyendo el componente de remuneraciones) tienen relación con los derechos de la mater-paternidad y con el uso que hagan hombres y mujeres de los derechos que la ley les otorga como padres. Hemos optado por el término mater-paternidad porque existen algunos costos que se derivan de derechos legales que también involucran a los padres, aunque sigan siendo usados casi exclusivamente por las madres. Hay otros que, si bien están reservados a las madres, no son excluyentes, como el derecho a la sala cuna para el hijo. Existen, además, otros costos de licencias, como una parte de la postnatal, que, si bien son derechos adjudicados a las madres en la legislación chilena actual, en otros países existe flexibilidad para que sean usados indistintamente por uno u otro progenitor. La discusión está vigente, aunque, como en general en la legislación que protege la maternidad, existe una tensión entre las necesidades de la madre y las del hijo/a, como es el caso de la flexibilidad para el traspaso de licencia prenatal a postnatal. A continuación se presenta una revisión de los derechos que la legislación confiere a las madres y, en algunos casos, también a los padres. 7
10 1.a Movilidad funcional de la trabajadora embarazada De acuerdo al artículo 202 del Código del Trabajo (CT), la mujer embarazada no podrá realizar tareas que sean consideradas como perjudiciales para la salud. En caso que las tareas habituales sean perjudiciales para una mujer en estado de gestación, la mujer deberá ser trasladada a otra ocupación no perjudicial, manteniendo sus remuneraciones. Caen dentro del concepto de ocupación perjudicial, el trabajo que exige esfuerzo físico, que obliga a permanecer de pie, que se efectúa en horario nocturno o en tiempo extraordinario de trabajo. Ciertamente, este derecho impone un costo indirecto y circunstancial, ya que es sólo apreciable en la medida que el traslado efectivamente exista y que, como consecuencia de ello, se genere una pérdida de productividad en la empresa. Puede requerir de un reemplazo, lo cual, para administradores adversos al riesgo, puede significar un costo de reorganización difícilmente cuantificable. 1.b Estabilidad laboral obligatoria de la madre trabajadora El artículo 201 del CT señala que la mujer trabajadora goza de fuero laboral desde que se certifica el embarazo hasta un año después de expirado el descanso postnatal, lo que en total constituye un período de, aproximadamente, 25 meses. La mujer sólo puede ser despedida mediante una autorización judicial obtenida en un juicio de desafuero y que se podrá dar por alguna de las causas establecidas en la ley respectiva (vencimiento del plazo del contrato de trabajo, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o incumplimiento contractual grave). Asimismo, el fuero maternal genera un costo indirecto debido tanto a la rigidez que introduce en la gestión de la empresa, como a que podría inducir a su beneficiaria a realizar menores esfuerzos en el desempeño de sus tareas reasignadas. 8
11 1.c Permiso pre y postnatal y subsidio maternal De acuerdo al artículo 195 del CT durante el transcurso del permiso, que se prolonga desde la sexta semana antes del parto (prenatal) hasta 12 semanas después del alumbramiento (postnatal), la mujer no puede renunciar a su empleo y se prohibe expresamente su trabajo. El artículo 196 señala que este permiso se puede iniciar incluso antes de las seis semanas y extenderse con posterioridad de acuerdo a las condiciones de salud de la madre y el hijo. Durante el período del permiso, la mujer recibe un subsidio 10% superior al promedio de la remuneración de los tres meses anteriores al séptimo mes que precede al inicio de la licencia. Este subsidio es de carácter público, sin desmedro de las licencias adicionales a este permiso que son cubiertas por el sistema de salud al que está afiliada la mujer. El permiso pre y postnatal no implica costos directos para la empresa y constituye una ausencia relativamente planificada que, en general, no debería dar lugar a un costo significativo de reorganización del trabajo. En todo caso, se necesita medir la incidencia de este permiso en la estructura organizacional para observar el impacto agregado que puede tener desde el punto de vista productivo. Las licencias adicionales sí pueden constituir un costo indirecto por su mayor incertidumbre. 1.d Permisos por enfermedad de hijo/a menor De acuerdo al artículo 199 del CT, si un hijo menor de un año requiere atención de salud en el hogar por motivo de enfermedad grave, la madre o el padre tienen derecho al permiso por todo el tiempo que el respectivo servicio asistencial determine. Si bien el permiso es adjudicable también al padre desde el año 1993, se sigue considerando como una licencia para las madres y, en la práctica, todavía son muy pocos los padres que hacen uso de ese derecho. En caso de accidente grave o enfermedad terminal en su fase final de un hijo menor de 18 años, la Ley , del 25 de julio de 1997, autoriza a las madres y padres a solicitar un permiso máximo de 10 jornadas ordinarias de trabajo, a cargo del propio trabajador, que deberá ser compensado con trabajo extraordinario, días de vacaciones o descuento salarial. 9
12 Este costo tiene nuevamente que ver con el riesgo de inestabilidad en la planta de empleados, para lo cual sería necesario tener datos de la incidencia de estos permisos. 1.e Sala cuna De acuerdo al artículo 203 del CT, si la empresa tiene 20 o más mujeres trabajadoras, de cualquier edad o estado civil, está obligado a mantener salas anexas e independientes del local de trabajo donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de 2 años y dejarlos mientras trabajan. También es posible para las empresas establecer convenios con salas cuna autorizadas por la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI). Este es un derecho con cargo a la empresa y representa un costo directo. Aunque la ley no lo contempla, se ha difundido la práctica del pago del costo de una sala cuna o de un bono a la trabajadora para tal fin. 1.f Permiso para alimentación del hijo/a menor El artículo 206 del CT establece el derecho a la madre para disponer de dos porciones de tiempo durante la jornada de trabajo, que en conjunto no excedan una hora al día, para dar alimentación a sus hijos, cualquiera sea el número de éstos. La jurisprudencia ha señalado que este beneficio es para los hijos menores de 2 años y, aunque la ley no lo señala explícitamente, se ha interpretado de manera que sólo será efectivo si también tiene derecho a sala cuna. En el caso de que la trabajadora no lleve al niño a la sala cuna que el empleador proporciona, éste no está obligado a otorgar el permiso. De acuerdo al artículo 206, el tiempo destinado a alimentación y al viaje se considera tiempo efectivamente trabajado. Constituye así un costo directo, aunque también representa un cierto costo derivado de las dificultades que afectarían a la producción por la ausencia de la trabajadora en las horas destinadas a la alimentación. Es una práctica relativamente extendida, puesto que cuando este derecho no puede ser ejercido porque la empresa no cuenta con sala cuna, se reemplaza ya sea por el permiso para ingresar una hora después del comienzo de la jornada, el retiro una hora antes de su término, o bien, la distribución de esa hora en 30 minutos para entrar más tarde e igual tiempo para salir antes de lo normal. 10
13 2. Licencias por enfermedad propia o accidente y ausencias Las ausencias laborales suelen ser mencionadas por los empresarios como otro factor que introduce costos en detrimento de las mujeres. Los diferentes tipos de ausencias no provocan costos directos. En el caso de enfermedades o accidentes, el tiempo no trabajado es cubierto por el sistema de salud. Si las ausencias obedecen a otros motivos, éstas no son remuneradas, por lo cual los costos son asumidos por el/la trabajador/a. Los costos indirectos varían según el puesto, la calificación y la experiencia y son difíciles de predecir. Sobre las diferencias de género, tiende a suponerse que las mujeres se ausentan más que los hombres, motivadas por sus obligaciones familiares y domésticas como por enfermedad. Por otra parte, también se supone que los accidentes laborales y no laborales tienen mayor incidencia entre los hombres, porque realizan trabajos y actividades deportivas más riesgosas y tienen, además, una duración mayor que las enfermedades comunes. Sin embargo, las cifras de la seguridad social no se presentan desagregadas por sexo, y los datos de las encuestas laborales no permiten distinguir si las enfermedades dieron lugar o no a licencias ni la duración de las mismas. En el caso de ausencias por otros motivos, no existe ninguna base de información global. 3. Seguro de accidentes de trabajo y enfermedades laborales Los empleadores deben cotizar una tasa de 0,95 % de la remuneración imponible a una empresa aseguradora más una cotización adicional que depende del rubro de la empresa con relación al riesgo que implica la actividad laboral. 11
14 4. Salarios diferidos 4.a Indemnización por despido Según la legislación chilena, los/as trabajadores/as tienen derecho a una indemnización por despido equivalente a un mes de salario por año de antigüedad o fracción superior a 6 meses, con un tope de 11 meses en el caso que se utilice la causal necesidades de la empresa. Es decir, no corresponde el pago cuando el despido se realiza por causa imputable al trabajador/a, cuando hay mutuo acuerdo, renuncia o muerte del trabajador/a, cuando vence el plazo o se concluye el trabajo para el que fue contratado o por fuerza mayor. 4.b Vacaciones El pago por días no trabajados correspondientes a vacaciones, según la legislación vigente, asciende a 15 días hábiles anuales. Los/as trabajadores/as con 10 o más años de servicio tendrán derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados. 5. Capacitación Los gastos para cubrir las necesidades de capacitación de los/as trabajadores/as son de cargo de la empresa. Sin embargo, existe un subsidio del Estado a través de una franquicia tributaria que permite descontar del pago de impuestos un monto de hasta un 1% de la planilla anual de salarios. 6. Gratificaciones legales La legislación chilena contempla el pago de una gratificación a los/as trabajadores/as para todas las empresas que llevan contabilidad. Se paga de acuerdo a dos modalidades. La primera incluye la cancelación a los trabajadores del 30% de las utilidades anuales de la empresa. La segunda señala que dicho porcentaje se puede pagar mensualmente, en cuyo caso los/as 12
15 trabajadores/as percibirán un 25% de su sueldo base con un tope mensual de 4,75 por el doceavo del salario mínimo 2. 2 Esta gratificación está incluida en las remuneraciones líquidas que entregan las encuestas de empleo. 13
16 III QUÉ MIDE LA ENCUESTA La encuesta de Remuneraciones y Costos de la Mano de Obra (RCMO), del Instituto Nacional de Estadísticas, contempla 16 componentes del costo de la mano de obra y de la remuneración bruta: 1. Sueldos base (fijo y por semana corrida). 2. Otros sueldos y salarios básicos y permanentes (que incluyen gratificaciones mensuales de asignación profesional, bonificaciones por antigüedad, por realización de trabajo en lugares apartados y/o adversos, por responsabilidad o cargo y por uso de maquinarias, herramientas o instrumentos peligrosos o delicados; asignaciones por turnos diurnos o nocturnos permanentes y otras bonificaciones o asignaciones básicas y permanentes). 3. Sueldos y salarios por funciones ocasionales del/a trabajador/a. 4. Incentivos o premios pagados. 5. Pagos por trato, sólo a trabajadores/as de la entidad. 6. Pagos por horas extraordinarias. 7. Comisiones pagadas por ventas. 8. Reembolsos de gastos del/a trabajador/a por causas del trabajo. 9. Participaciones, gratificaciones y pagos adicionales no mensuales. 10. Pagos en especies y gastos de vivienda del/a trabajador/a. 11. Subsidios traspasados por el empleador (asignación familiar). 12. Pagos directos al trabajador/a por seguridad social (asignaciones por educación y/o sala cuna, por matrimonio, por movilización para alimentar lactantes y/o familia a cuenta directa del empleador, cuota mortuoria, pagos directos cuando el/la trabajador/a debe ausentarse por motivo de enfermedad, maternidad, accidentes del trabajo o enfermedad profesional y otros pagos directos). 13. Aportes patronales por seguros para los/as trabajadores/as. 14. Gastos de los servicios de bienestar y de capacitación del/a trabajador/a (incluye: a)costos de los servicios de alimentación, culturales, asistencia médica, diversión, educación, etc., incluyendo los servicios externos a la entidad; b)capacitación y perfeccionamiento (incluye reembolso de matrícula del trabajador, honorarios y otros 14
17 pagos por los servicios de instructores externos o instituciones de formación y pagos por material de enseñanza. Excluye la parte recuperable a través de SENCE). 15. Indemnizaciones por término de la relación de trabajo. 16. Otros costos de la mano de obra (gastos a cuenta del empleador por calzado y ropa de trabajo, por contratación de personal y por transporte de los/as trabajadores/as hacia y desde el hogar o lugar de acercamiento). Los componentes del uno al 11 (exceptuando el ocho), más el número 15, corresponden a las remuneraciones totales. En las remuneraciones corrientes, se incluyen los componentes del uno al siete, sumado el 10, o sea, aquellos que se pagan mensualmente (en dinero o en especies): los sueldos base, aquellos por funciones ocasionales, los incentivos y premios, los pagos a trato, los pagos por horas extraordinarias, las comisiones por ventas y los pagos en especies. Los elementos ocho, 12, 13, 14 y 16 son componentes del costo, pero no son remuneraciones. El elemento 11 (subsidios traspasados por el empleador) es, efectivamente, un componente de las remuneraciones, porque es un ingreso que reciben los trabajadores/as, pero no forma parte del costo para el empleador/a, ya que éste lo recibe del sistema de seguridad social y se lo traspasa al/a trabajador/a. Por ello, el costo total para el empleador/a es la suma de las remuneraciones más los costos no salariales antes mencionados, menos el componente 11. La encuesta también registra, por grupo ocupacional, las horas pagadas diferenciadas en horas ordinarias y extraordinarias. Esto permite calcular los costos laborales por hora de trabajo. Los datos de remuneraciones y costos de la mano de obra se registran para los/as trabajadores/as de la empresa según los siguientes grupos ocupacionales: 1. Personal directivo. 2. Profesionales. 3. Técnicos/as. 15
18 4. Personal administrativo. 5. Trabajadores/as de servicios personales y de protección. 6. Empleados/as de comercio y demostración. 7. Trabajadores/as calificados. 8. Operadores/as y montadores/as de instalaciones y maquinarias. 9. Trabajadores/as no calificados/as. La empresa es identificada según el sector económico al que pertenece y queda registrado el número de trabajadores/as que ostenta, por lo que la encuesta se puede analizar por sector y tamaño. Sin embargo, dado el tamaño de la muestra, no se pueden cruzar al mismo tiempo las variables sector, tamaño y grupo ocupacional. Las empresas son agrupadas en las siguientes ramas: 1. Minería. 2. Industria. 3. Electricidad, Gas y Agua. 4. Construcción. 5. Comercio. 6. Transporte y Comunicaciones. 7. Servicios Financieros. 8. Servicios Comunales, Sociales y Personales. La encuesta no contempla empresas del Sector Agrícola. A partir del número de trabajadores/as, las empresas se pueden agrupar según rango de tamaño; lo usual es que se agrupen en empresas de menos de 10 trabajadores/as, entre 10 y 49, entre 50 y 199 y más de
19 La muestra La muestra utilizada es la misma de la encuesta que se aplica mensualmente. Debido a la pérdida de fuentes de la encuesta habitual, en la actualidad se cuenta sólo con fuentes vigentes. El número de entidades que respondieron a la encuesta desagregando la información por sexo de los trabajadores, alcanzó al 96% del total de las empresas vigentes a mayo de El cuadro 1 enseña las empresas de la muestra por rama. En el cuadro 2, en tanto, se pueden ver por tamaño. Las ramas Industria, Comercio y Servicios Comunales, Sociales y Personales agrupan la mayor parte de las empresas. Cuadro 1 Distribución de las empresas de la muestra por rama Empresas Rama N % Minería 17 1,7 Industria ,0 Electricidad, Gas y Agua 16 1,6 Construcción 26 2,6 Comercio ,6 Transporte y Comunicaciones 54 5,3 Servicios Financieros 44 4,4 Servicios Comunales, Sociales y Personales ,8 TOTAL ,0 Las empresas medianas y pequeñas concentran la mayoría de las organizaciones de la muestra. Las microempresas están subrepresentadas 3, aunque no existe información disponible para hacer una comparación con el universo de empresas del país. 3 Hay que destacar que esta encuesta de Remuneraciones y Costo de Mano de Obra no contemplaba empresas de menos de 10 trabajadores/as y no se habían incluido en la muestra. La razón por la que hoy existen es porque algunas empresas han disminuido de tamaño. 17
20 Cuadro 2 Distribución de las empresas de la muestra por tamaño Tamaño Empresas n % Menos de ,1 10 a ,4 50 a ,9 200 y más ,6 TOTAL ,0 En cuanto al número de trabajadores, es posible hacer una comparación de la encuesta RCMO con encuestas de empleo representativas del universo de trabajadores. Utilizaremos como base de comparación la Encuesta de Caracterización Socioeconómica (CASEN), porque incluye información sobre el tamaño de las empresas, cosa que no sucede con la Encuesta Nacional de Empleo, que sólo permite diferenciar entre empresas de hasta 10 y con más de 10 trabajadores. Si comparamos los datos del cuadro 3 con la distribución de los/as trabajadores/as por ramas -según la Encuesta CASEN , podemos observar que Minería estaría sobre representada, mientras que Construcción estaría subrepresentada. Estas diferencias se observan especialmente entre los trabajadores hombres. También está sobre representada en la encuesta RCMO Electricidad, Gas y Agua, así como Transporte y Almacenamiento. En este último ítem, se da especialmente con las mujeres. El resto de las ramas, aunque con diferencias, se distribuye de una manera bastante similar a las encuestas de referencia. 4 Realizamos la comparación solamente para los asalariados según CASEN, excluyendo en ésta a la Agricultura, ya que la citada rama no se considera en la encuesta de Remuneraciones y Costo de la Mano de Obra. 18
21 Rama Cuadro 3 Trabajadores/as de las empresas encuestadas por sexo, según rama Hombres Mujeres Total % n % N % n % mujeres Minería ,7 767, ,2 5,4 Industria , , ,9 21,7 Elec., Gas y Agua , , ,4 16,6 Construcción ,2 246, ,0 2,3 Comercio , , ,7 37,0 Trans. y Comunic , , ,7 24,9 Serv. Financieros , , ,9 46,4 Servicios Comunales, , , ,1 62,9 Sociales y Personales TOTAL , , ,0 36,5 En lo relativo al tamaño de las empresas, mientras que la encuesta CASEN registra el 25,7% de los asalariados en las empresas de 200 y más trabajadores/as, en la encuesta RCMO el 83,2% se encuentra en este tramo. Aquí, sólo el 0,2% de los trabajadores de las empresas consideradas están en el tamaño de menos de 10 personas, mientras que según la encuesta CASEN, allí estaría el 34,8% de los trabajadores asalariados. En el tramo 10 a 49, se registra el 3,8% de los trabajadores/as, comparado con el 23,9 % en la CASEN; mientras que en el tamaño 50 a 199, el 12,8% en la Encuesta RCMO contrasta con el 15,7 % en la CASEN. En resumen: Tamaño RCMO CASEN Menos de 10 0,2 34,8 10 a 49 3,8 23,9 50 a ,8 15,7 200 y más 83,2 25,7 Total 100,0 100,0 Se obtiene entonces que la encuesta analizada concentra a las empresas de mayor tamaño, subrepresentando especialmente a las de menos de 50 trabajadores/as y, en menor medida, 19
22 a las empresas medianas. Desde el punto de vista de la muestra, esta sobre representación de las empresas de mayor tamaño tiene sentido, ya que son éstas las que tienen la posibilidad de contestar una encuesta de este tipo, pues requiere un trabajo especial para elaborar los datos que se solicitan. Cuadro 4 Trabajadores/as de las empresas encuestadas por sexo, según tamaño de empresa Tamaño Hombres Mujeres Total % n % N % n % Mujeres Menos de , , ,17 32,02 10 a , , ,83 37,82 50 a , , ,80 38, y más , , ,21 36,19 TOTAL , , ,00 36,48 Es imposible comparar los grupos ocupacionales con las de las Encuestas de Empleo, ya sea la de INE o la CASEN ya que las clasificaciones tienen diferencias considerables. Sin embargo, podríamos decir que el conjunto de Profesionales y Técnicos está dentro de los márgenes de las encuestas de empleo así como los empleados de comercio y demostración mientras que los administrativos y el personal directivo aparentemente están subrepresentados. El resto es difícilmente comparable. 20
23 Grupo ocupacional Cuadro 5 Trabajadores/as de las empresas encuestadas por sexo, según grupos ocupacionales Hombres Mujeres Total % n % N % n % Mujeres Personal directivo , , ,7 18,2 Profesionales , , ,3 40,3 Técnicos , , ,9 51,5 Pers. administrativo , , ,7 56,4 Trab. serv., pers. y protec , , ,6 28,8 Empl. com. y demostr , , ,7 50,9 Trab. calificados , , ,7 11,2 Op. y mont. inst. y máq , , ,9 10,3 Trab. no calificados , , ,5 21,8 TOTAL , , ,0 36,5 21
24 IV COSTOS LABORALES POR SEXO 1. Remuneraciones El principal componente de los costos laborales son las remuneraciones y, por lo tanto, explican en mayor medida las diferencias de costos entre hombres y mujeres. Es necesario recordar que la diferencia promedio entre las remuneraciones femeninas y masculinas son resultado de diversos factores. Incide en las menores remuneraciones de las mujeres no sólo la discriminación directa de ingresos por el mismo trabajo, sino que también depende de los empleos a los que las mujeres accedan y de la valoración de los mismos. Esto, a su vez, puede estar sustentado por diferentes mecanismos discriminatorios no sólo en el ámbito del trabajo remunerado, sino también en otros ámbitos sociales. Es importante destacar que el presente no es un estudio de discriminación de ingresos, lo cual requeriría de otro tipo de información y técnicas de análisis, aunque se constaten y describan las diferencias de remuneraciones entre mujeres y hombres que la encuesta registra. Desde el punto de vista estadístico, la disparidad que queremos analizar dependerá de las diferencias de remuneraciones en las respectivas ramas y de la composición por sexo de la mano de obra en las mismas. Por otra parte, también dependerá de las diferencias en las remuneraciones de los grupos ocupacionales y de su composición por sexo. 1.a Remuneraciones por persona En primer lugar, analizaremos las remuneraciones totales por persona. Éstas incluyen todos los componentes de remuneraciones recibidas por los/as trabajadores/as, ya sean las remuneraciones corrientes que se pagan mensualmente, como otras diferidas. Sin embargo, en este análisis excluiremos el componente de las indemnizaciones por despido. La razón de esta decisión es que, dado que se trata de una encuesta realizada con datos para sólo un 22
25 mes, y considerando que el pago de indemnizaciones es un salario diferido al momento del despido -por lo tanto, es un costo que no ocurre con regularidad-, podría distorsionar los datos de las remuneraciones. 5 Las remuneraciones promedio de las mujeres alcanzan solamente el 68,9% de las de los hombres, es decir, la brecha de género supera el 30%. Pero tanto los valores absolutos de las remuneraciones, como la diferencia entre hombres y mujeres, varían de manera notoria según su ubicación en el trabajo. El cuadro 6 muestra las remuneraciones corrientes por sexo según grupo ocupacional. Allí, se puede observar que en ninguna de las ocupaciones las mujeres alcanzan, en promedio, el nivel de remuneraciones de los hombres. Cuadro 6 Promedio de remuneraciones totales por persona (mensual), por sexo, según grupo ocupacional Trabajadores % Grupo Hombres Mujeres Total Rem M Ocupacional /Rem H Personal directivo ,7 Profesionales ,3 Técnicos ,7 Pers. Administrativo ,8 Trab. serv. pers. y protec ,1 Emp. com. y demostrac ,7 Trab. calificados ,3 Op. y mont. inst. y maq ,8 Trab. no calificados ,5 TOTAL ,9 Si ordenamos, para hombres y mujeres, las ocupaciones en orden descendiente según el nivel de remuneraciones (sobre la base del cuadro 6), vemos que resulta un orden muy 5 Ver página 10 con la descripción de cada componente. 23
26 similar para cada uno de los sexos 6. Sin embargo, las distancias en las remuneraciones entre hombres y mujeres se ordenan de manera muy diferente. Cuadro 7 Niveles y disparidad de remuneraciones totales entre hombres y mujeres por grupo ocupacional Mujeres Orden decreciente de remuneraciones 1. Personal directivo 2. Profesionales 3. Técnicas 4. Personal administrativo 5. Empleadas de comercio y demostración 6. Trabajadoras calificadas 7. Operad. y mont. de inst. y maquinaria 8. Trabajadoras de serv. personales y protec. 9. Trabajadoras no calificadas Orden creciente de disparidad entre hombres y mujeres (1 la menor; 9 la mayor) Hombres Orden decreciente de remuneraciones 1. Personal directivo 2. Profesionales 3. Técnicos 4. Empleados de comercio y demostración 5. Personal administrativo 6. Trabajadores calificados 7. Operad. y mont. de inst. y maquinaria 8. Trabajadores de serv. personales y protec. 9. Trabajadores no calificados No se observa una relación nítida entre los niveles de remuneraciones y la disparidad de las mismas entre hombres y mujeres para todos los grupos ocupacionales, aunque sí puede encontrarse una cierta claridad en los extremos. Así, el personal directivo presenta la mayor diferencia entre ingresos masculinos y femeninos, y el promedio del grupo de mujeres alcanza sólo el 62,7% del ingreso de los hombres. Asimismo, es en este segmento donde las mujeres alcanzan las remuneraciones más altas. En el otro extremo, una de las ocupaciones donde se encuentra la mayor cercanía entre hombres y mujeres es la de los trabajadores/as no calificados/as. Por este oficio, las mujeres reciben el 81,5% de las remuneraciones masculinas (una de los cuatro grupos ocupacionales con una brecha menor del 20%), y es también el grupo con remuneraciones más bajas para ambos sexo. Pero, por otro lado, hay grupos de ingresos intermedios, como los/as técnicos/as, que están entre los relativamente más igualitarios, mientras que grupos de bajas remuneraciones, como los/as trabajadores/as de servicios personales y de protección, mantienen grandes distancias en las 6 Las excepciones son los Empleados de Comercio y Demostración y el Personal Administrativo, que se 24
27 remuneraciones de hombres y mujeres. Diversos factores contribuyen a generar estas diferencias, mientras que un factor no menor es la gran heterogeneidad de los grupos ocupacionales que estamos analizando. Explicar las brechas de remuneraciones entre géneros requiere de estudios específicos que exceden los objetivos del presente estudio y de la información disponible. En el cuadro 8 se pueden observar variaciones importantes por rama de actividad tanto entre estas mismas como en las diferencias entre hombres y mujeres. Para ambos, las remuneraciones más altas se encuentran en Minería, Servicios Financieros y Electricidad, Gas y Agua. Las más bajas son las de Servicios Comunales Sociales y Personales. También se advierte que la mayor brecha de remuneraciones entre hombres y mujeres se encuentra en un sector de salarios altos como Minería, mientras que las remuneraciones promedio más bajas de Servicios Comunales, Sociales y Personales se acompaña de una menor diferencia entre los sexos. Cuadro 8 Promedio de remuneraciones totales por persona (mensual), por sexo, según rama Trabajadores % Rama Hombres Mujeres Total Rem M /Rem H Minería ,2 Industria ,3 Elec., Gas y Agua ,3 Construcción ,7 Comercio ,3 Transp. y Comunicaciones ,0 Serv. Financieros ,5 Serv. Com., Soc. y Pers ,0 TOTAL ,9 En cuanto al tamaño de empresa, las remuneraciones aumentan junto con el número de trabajadores/as de la empresa. Si bien en las empresas de mayor tamaño reciben encuentran en orden inverso para los hombres y para las mujeres. 25
28 remuneraciones más altas, la diferencia de ingresos de las mujeres respecto de los hombres es mayor en las empresas más grandes. Cuadro 9 Promedio de remuneraciones totales por persona (mensual), por sexo, según tamaño de empresa Tamaño Trabajadores % Empresa Hombres Mujeres Total Rem M /Rem H 10 a ,3 50 a ,9 200 y más ,5 TOTAL ,9 1.b Remuneraciones por hora Dado que existen diferencias en las jornadas laborales efectivas de hombres y mujeres, para llegar a las diferencias de costos laborales por sexo es necesario llegar a una unidad de trabajo que sea común, por lo que analizaremos las remuneraciones por hora. En primer lugar, veamos las diferencias en la duración de la jornada por sexo. El cuadro 10 muestra el número de horas promedio trabajadas por hombres y mujeres según grupo ocupacional, en tanto que el cuadro 11 las registra por rama de actividad. Podemos observar que, según la encuesta que analizamos, la jornada laboral de los hombres, en promedio, excede en nueve horas la jornada de las mujeres, con una gran variación entre grupos ocupacionales y entre ramas. 26
29 Cuadro 10 Horas trabajadas promedio (mensual) por sexo, según grupo ocupacional Grupo Hombres Mujeres Dif. M-H Personal directivo Profesionales Técnicos Pers. administrativo Trab. serv. pers. y protec Emp. com. y demostrac Trab. calificados Op. y mont. inst. y maq Trab. no calificados PROMEDIO Cuadro 11 Horas trabajadas promedio (mensual) por sexo, según rama de actividad Rama Hombres Mujeres Dif. M-H Minería Industria Elec.Gas y Agua Construcción Comercio Transp.. y Comunicaciones Serv. Financieros Serv. Com.Soc. y Pers PROMEDIO El cálculo las remuneraciones por hora disminuye la distancia en las remuneraciones entre hombres y mujeres. Las remuneraciones de las mujeres son, en promedio, 68,9% por persona; al calcularla por hora, la relación pasa al 72,8%; es decir, la brecha disminuye de 31,1% a 27,2%, lo que equivale a una disminución de casi cuatro puntos porcentuales. El cuadro 12 nos muestra las remuneraciones por hora según grupo ocupacional. Vemos que la brecha entre hombres y mujeres en varios de los grupos disminuye por debajo del 27
30 20%. En el caso del personal directivo, por el contrario, la brecha aumenta (aunque muy levemente) dado que las mujeres de este grupo registran una jornada más larga. El grupo que aparece como el relativamente más igualitario por sexo es el de técnicos/as. Cuadro 12 Promedio de remuneraciones totales por hora, por sexo, según grupo ocupacional Trabajadores % Grupo Hombres Mujeres Total Rem M Ocupacional /Rem H Personal directivo ,0 Profesionales ,6 Técnicos ,3 Pers. administrativo ,9 Trab. serv. pers. y protec ,6 Emp. com. Y demostrac ,6 Trab. calificados ,2 Op. y mont. inst. y maq ,5 Trab. no calificados ,4 TOTAL ,8 En el análisis por rama, también se observan cambios en la brecha de remuneraciones, aunque la Minería continúa siendo la que presenta mayores diferencias en este ámbito, mientras que los Servicios comunales, sociales y personales, exhiben la menor. 28
31 Cuadro 13 Promedio de remuneraciones totales por hora, por sexo, según rama Trabajadores % Rama Hombres Mujeres Total Rem M /Rem H Minería ,7 Industria ,8 Elec., Gas y Agua ,3 Construcción ,9 Comercio ,1 Transp. y Comunicaciones ,4 Serv. Financieros ,0 Serv. Com., Soc. y Pers ,6 TOTAL ,8 2. Costos no salariales Analizar los costos no salariales es muy importante para un análisis de género de los importes laborales. En el discurso dominante, tanto entre empresarios como entre economistas que no han realizado estudios en este campo, se responsabiliza de la brecha salarial que desfavorece a las mujeres a los supuestos costos no salariales más altos que ocasiona la contratación de personal femenino. Veremos que esta encuesta pone en seria duda tal afirmación. Los costos no salariales incluyen los reembolsos de gastos del trabajador generados por su desempeño laboral, los pagos directos por seguridad social (bonificaciones por matrimonio, educación y/o sala cuna, movilización para alimentación de lactante, cuota mortuoria, etc.), los aportes patronales por seguros para sus trabajadores, los gastos de servicios de bienestar y de capacitación de los trabajadores y los otros costos de la mano de obra (calzado y ropa de trabajo, transporte, etc.). Es decir, son aquellos que representan un desembolso para el empleador, pero que no forman parte de las retribuciones que reciben los trabajadores. Los costos no salariales para las trabajadoras son, en promedio, el 71,0% del destinado a los trabajadores varones. Aunque la diferencia por sexo sigue siendo significativa, es menor 29
32 que en el caso de los costos salariales. Observando los componentes de los costos no salariales, vemos que aquí están incluidos aquellos que, según el discurso dominante, son la causa de que se les atribuya a las mujeres un costo laboral mayor que a los hombres. De todos modos, es importante destacar que el monto, en términos absolutos de los costos no salariales, representa una parte pequeña del costo total (alrededor del 7%), por lo que, aunque estos costos fueran mayores para las mujeres, difícilmente podrían compensar la gran distancia que se observa en los costos salariales. Lamentablemente, la encuesta no registra de manera separada algunos costos que son de signo inverso para hombres y mujeres, siendo, para ambos, resultado de roles de género tal como se conciben tradicionalmente. Por ejemplo, el costo de sala cuna es atribuido a las mujeres y aumenta el costo no salarial del trabajo femenino. Otros gastos familiares -como, por ejemplo, los bonos de escolaridad, que se otorgan sólo a uno de los padres-, suelen ser asignados al hombre, manteniendo la visión tradicional de que es el sostén económico de la familia. Pero entre los costos no salariales también se cuentan factores propiamente laborales, como los gastos de capacitación, que la encuesta tampoco registra separadamente y sobre los que existe la presunción de que son inferiores para las mujeres, lo cual perjudicaría el desarrollo de sus carreras laborales. En primer lugar, se aprecia que la diferencia entre hombres y mujeres en este conjunto de costos es menor que en las remuneraciones. Los costos no salariales de las mujeres alcanzan al 71% de los equivalentes para los hombres, comparado con un 69,4% para el caso de las remuneraciones. Sin embargo, la diferencia entre hombres y mujeres sigue siendo muy alta (casi 30%), lo cual descarta, en primera instancia, la hipótesis de que las remuneraciones de las mujeres son más bajas para compensar supuestos costos no salariales más altos. Sin embargo, esto no excluye el que haya algunos costos que puedan ser más altos para las mujeres, inclusive costos que sólo existen para ellas, como las salas cuna, que por las leyes vigentes se les considera como costos femeninos exclusivos. Pero lo que queda claro es que hay otros costos que son más altos para los hombres y que, en promedio, 30
33 los costos no salariales tampoco son más altos para las mujeres, según los datos que revela esta encuesta. Al analizar los costos no salariales por grupos ocupacionales, ocurre que en ninguno de ellos los costos por persona de las mujeres superan a los de los hombres. Las mayores diferencias se encuentran en el grupo de trabajadores/as de servicios personales y de protección, y las menores entre los profesionales, los/as técnicos/as y el personal directivo. Cuadro 14 Costos no salariales por persona (mensual), por sexo, según grupo ocupacional Grupos Trabajadores % Ocupacionales Hombres Mujeres Total Costos M/ Costos H Personal directivo ,3 Profesionales ,5 Técnicos ,4 Pers. administrativo ,6 Trab. serv. pers. y protec ,9 Emp. com. y demostrac ,0 Trab. calificados ,6 Op. Y mont. inst. y maq ,9 Trab. no calificados ,6 TOTAL ,0 El análisis por rama muestra que, en términos absolutos, los costos no salariales más altos se encuentran en Minería, además de Electricidad, Gas y Agua, probablemente derivado del tipo de trabajo, que demanda más protección de las condiciones laborales de algunas ocupaciones. El cuadro 15 muestra que en ninguna rama los costos no salariales de las mujeres superan a los de los hombres. Servicios Financieros es la que presenta los costos más cercanos; allí, la diferencia por sexo sólo alcanza al 5%. La mayor diferencia se encuentra en Servicios Comunales, Sociales y Personales. 31
34 Cuadro 15 Costos no salariales por persona (mensual), por sexo, según rama Trabajadores % Rama Hombres Mujeres Total Costo M/ Costo H Minería ,3 Industria ,5 Elec.Gas y Agua ,7 Construcción ,5 Comercio ,9 Trans. y Comunicaciones ,1 Serv. Financieros ,9 Serv. Com.Soc y Pers ,0 TOTAL ,0 El cuadro 16 muestra que los costos no salariales aumentan, en términos absolutos, con el tamaño de empresa, al tiempo que disminuyen las diferencias entre hombres y mujeres. La composición por sexo de las ocupaciones que puede haber en los diferentes grupos de tamaño -que otorgan un peso mayor a las mujeres de grupos más calificados en las empresas de mayor tamaño-, podría redundar en mayores beneficios de capacitación. Por ejemplo, en el grupo de las grandes corporaciones puede existir un número mayor de empresas que tengan o paguen servicios de sala cuna, al ser más probable que superen el número de 20 mujeres contratadas. Cuadro 16 Costos no salariales por persona (mensual), por sexo, según tamaño de empresa Tamaño Trabajadores % Empresa Hombres Mujeres Total Costos M/ Costos H 10 a ,4 50 a ,1 200 y más ,2 TOTAL ,0 32
35 3. El costo laboral total 3.a Costos laborales totales por persona en base mensual El costo laboral total para el empleador que resulta de la aplicación de la encuesta de Remuneraciones y Costo de la Mano de Obra, incluye tanto las remuneraciones como los otros costos no salariales y excluye el componente 11 (subsidios traspasados por el empleador), que no es de cargo de la empresa. En primer lugar, calculamos el costo del promedio de la mano de obra total para el conjunto de los trabajadores hombres y para el conjunto de las trabajadoras mujeres, dando por resultado que el costo laboral de las mujeres alcanza solamente al 68,4% del costo laboral asociado a los hombres. Así, los costos laborales de las mujeres son, en promedio, según esta encuesta, más de un 30% inferiores a los de los hombres. Cuadro 17 Costo laboral total promedio por persona, por sexo (mensual) (pesos abril de ) % Hombres Mujeres costo H/ costo M Costo total ,4 El costo total varía de manera significativa entre grupos ocupacionales, entre ramas y entre tamaños de empresa. El personal directivo presenta los costos laborales más altos para ambos sexos. Asimismo, la distancia entre hombres y mujeres es aquí la mayor de todos los grupos ocupacionales: el costo laboral de las directivas mujeres es sólo el 61,1% del costo de los directivos hombres. Los trabajadores no calificados se encuentran en el otro extremo, con los costos laborales más bajos y, simultáneamente, están entre los grupos en que la 7 Esto es válido para toda la información en pesos de la encuesta. 33
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