Source: http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2016/T-320-16.htm
Timestamp: 2017-10-22 08:13:25
Document Index: 162406710

Matched Legal Cases: ['artículo 8', 'artículo 53', 'artículo 47', 'artículo 54', 'Artículo 26', 'artículo 7', 'artículo 1', 'Artículo 13']

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Concepto
El derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en: “ (i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Precedente judicial
La Corte ha indicado que la estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen todas las personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta. Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador que por su condición de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación médica, ni que su origen sea determinado.
DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE QUIENES SE ENCUENTRAN EN CIRCUNSTANCIAS DE DEBILIDAD MANIFIESTA O INDEFENSION-Reglas jurisprudenciales
Cuando un trabajador sufra de una afectación grave a su salud y por causa de ello se encuentre en una situación de debilidad manifiesta, no podrá ser despedido ni su contrato terminado hasta que no se constituya una justa causa, mientras persistan las condiciones que originaron la relación laboral y mientras que no se solicite la autorización de la autoridad laboral competente. la jurisprudencia constitucional ha reconocido que el derecho a la estabilidad laboral reforzada también es aplicable a las relaciones laborales surgidas a partir de la suscripción de un contrato a término definido, motivo por el cual, el vencimiento de su término de duración no es razón suficiente para darlo por terminado cuando el empleado se encuentra en estado de debilidad manifiesta. En este sentido, si el trabajador es un sujeto de especial protección constitucional, en los contratos a término fijo también es imperativo que el empleador acuda ante la oficina del Trabajo con el fin de obtener la autorización correspondiente para dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo pactado.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA CON LIMITACIONES FISICAS, PSIQUICAS O SENSORIALES-Caso en que procede el reintegro por cuanto fue despedida debido a su discapacidad sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social
El despacho judicial interrogó a la accionante por las personas con quienes convive, así como el origen de sus recursos económicos, a esto respondió: “convivo con mis dos hijas menores… yo las satisfago, ahorritos que tenía y vendo cositas comestibles como arepas que hago en el andén de la casa”. Indicó que mensualmente obtiene recursos equivalentes a quinientos mil pesos ($500.000) producto de la venta de comida en la calle y arepas. Este dinero se destina al pago del arriendo y lo restante es para “comida y el estudio de mi hija de 15 años y la menor no, porque es especial con síndrome de dowm”[1].
Sobre los hechos explicó que se “desempeñó como auxiliar de alimentos en la empresa Sodexo Campo Rubiales S.A, en la ciudad de Puerto Gaitán, Meta, allí fue contratada el 11 de enero del año 2013. El contrato fue a término fijo inferior a un año, renovable cada seis meses.”[2]
En relación con su accidente señaló: “yo estaba trabajando bien hasta que el 10 de septiembre del año 2014, cuando tuve el accidente de trabajo al levantar unos residuos orgánicos, quede doblada de la columna y no me pude levantar. Yo lo reporté a mi jefe inmediato, recuerdo que se llama Jorge, al HS que es José Reinel, al médico de turno José Ricardo Pérez y al administrador William Calderón quienes eran los encargados de conocer sobre los accidentes de trabajo…El médico me dio la incapacidad por cuatro días lo reportaron a la ARL y de allí me mandaron para Villavicencio a la Clínica Meta donde luego de tomarme una radiografía concluyeron que tenía: “AUMENTO EN LA LORDOSIS FISIOLOGICA, CONSIDERAR ESPASPO MUSCULAR Y PROTRUSION DISCAL CENTROAL L5-S1 SIN COMPROMISO RADICULAR”[3]
La peticionaria explicó que la empresa no le ha hecho ningún pago a título de indemnización, y de hecho, “me deben los salarios del mes de marzo, abril, mayo, junio, vacaciones, primas y bonos”[4]
La solicitante finalizó su intervención reiterando su petición, en el sentido que se ordene a la empresa Sodexo “me reintegre tal como lo dijo la médica que me atendió” .
Mediante oficio No. 779 del seis (6) de julio de dos mil quince (2015), Patricia Rodríguez Pulido, en calidad de representante legal de Sodexo S.A., solicitó que la acción de tutela fuera declarada improcedente para lo cual argumentó los siguiente:
3.1. Es cierto que la accionante estuvo vinculada a Sodexo S.A. a través de contrato de trabajo a término fijo, desde el día once (11) de enero de dos mil trece (2013) hasta el nueve (09) de junio de dos mil quince (2015); fecha en la que la compañia notificó la terminación unilateral del contrato.
“Del 15 de noviembre de 2014 al 2 de diciembre de 2014 en total 17 días, Del 7 de diciembre de 2014 al 9 de diciembre de 2014, en total 3 días, Del 17 de enero de 2015 al 30 de enero de 2015 en total 13 días, Del 3 de febrero de 2015 al 13 de febrero de 2015, en total 10 días, Del 19 de febrero de 2015 hasta el 12 de mayo de 2015, en total 83 días”[5]
4.1. Sentencia de primera instancia[6]
“Con base en lo enunciado, no existe prueba alguna que destaque que el motivo que tenía el empleador para resolver desvincular a la actora era su estado de salud o que actuó contrario a la norma legal por encontrarse la trabajadora amparada en una licencia de incapacidad, pues inverso a lo manifestado por esta en su escrito y en declaración juramentada, no se demostró que dicha condición fuera puesta en conocimiento de su empleador, quien además en constantes oportunidades la requirió a fin de que justificara su inasistencia y con ello se resolviera su situación laboral, demostrándose por parte de Sodexo S.A., un acto diligente y comprometido con la trabajadora.”[7]
4.2 Impugnación de la sentencia de primera instancia[8]
Finalmente afirmó que: “resulta inconcebible que por haber dicho la verdad, de que devengaba $ 500.000 mensuales, producto de la venta de arepas y comidas caseras no estaba sufriendo un perjuicio irremediable, cuando soy madre cabeza de hogar, con dos hijas menores de edad”[9].
4.3 Sentencia de segunda instancia[10]
El Juzgado determinó que la actora fue negligente y no cumplió sus obligaciones contractuales, al omitir informarle a su empleador sobre las incapacidades médicas, “lo que pudo inducir en error al empleador al determinar si al momento del despido se encontraba o no en condiciones de debilidad manifiesta, por lo que no se configura ninguna vulneración de carácter fundamental a los derechos de la actora por parte de la empresa demandada”[11]
3. Carta de despido del nueve (09) de junio de dos mil quince (2015).
22. Acta de no presentación de descargos del dos (02) de junio de dos mil quince (2015).
25. Correo electrónico del nueve (09) de abril de dos mil quince (2015).
26. Correo electrónico del dos (02) de febrero de dos mil quince (2015).
“Adicionalmente, el artículo 8º del mismo decreto establece que cuando se está ante esta situación, la orden del juez de tutela sólo estará vigente durante el “término que la autoridad judicial competente utilice para decidir de fondo sobre la acción instaurada por el afectado”. Es decir, que la configuración del perjuicio irremediable es una excepción a la naturaleza excepcional y subsidiaria de la acción de tutela.”[12]
El concepto de perjuicio irremediable, es aquella condición que permite que la acción de tutela sea procedente aun cuando exista otro mecanismo de defensa judicial. Este Tribunal ha definido este concepto como la amenaza que resulta: (i) inminente, es decir que no basta con que exista una mera posibilidad de que se produzca el daño, sino que por el contrario la amenaza se consumara en poco tiempo; (ii) igualmente es necesario que la afectación sea grave, esto es que el daño o menoscabo material o moral sea de gran intensidad; (iii) se requiere que la vulneración sea enfrentada de manera urgente, es decir, que la actividad judicial debe desplegarse con rapidez para conjurar la vulneración[13].
Por último, es necesario que la acción de tutela sea impostergable, y en el caso de que se demore el reconocimiento de la protección, se corra el riesgo de que ésta sea ineficaz por inoportuna[14]. Por lo tanto, el perjuicio irremediable debe ser considerado como un “grave e inminente detrimento de un derecho fundamental, que deba ser contrarrestado con medidas urgentes, de aplicación inmediata e impostergables”[15].
Así mismo, la existencia de un medio judicial ordinario no excluye la posibilidad de presentar la acción de tutela, debido a que es necesario examinar si los mecanismos ordinarios alternativos son aptos para obtener la protección requerida. Una primera condición que debe reunir un mecanismo de protección ordinario tiene que ver con su capacidad de producir un efecto protector de los derechos fundamentales[16]. La jurisprudencia constitucional ha indicado que esta característica se denomina idoneidad.
La relación de indefensión es una situación de hecho en que una persona no cuenta con mecanismos de defensa contra un particular, es decir, “cuando la persona afectada en sus derechos por la acción u omisión del particular, se encuentra inerme o desamparada, sin medios físicos o jurídicos de defensa, o cuenta con medios y elementos insuficientes para resistir o repeler la vulneración o amenaza de su derecho fundamental”[17].
Por otra parte, la relación de subordinación se caracteriza por la dependencia jurídica entre dos personas, y que tiene como origen la obligatoriedad en el cumplimiento de un deber legal. Ejemplos de esta relación son: la situación que se presenta entre los trabajadores frente a sus empleadores, o con los estudiantes respecto de los profesores o ante los directivos del establecimiento al que pertenecen[18].
En relación con la procedencia de la acción de tutela para solicitar la protección de derechos laborales, la Corte Constitucional ha sostenido que la misma procede de manera excepcional, dado que para la solución de este tipo de controversias debe acudirse a las acciones laborales ordinarias. Así, para que una la acción de tutela desplace los mecanismos ordinarios de protección de los derechos laborales, una persona debe encontrarse “en una situación de debilidad, amenaza, o indefensión, que debe prontamente atendida por el juez constitucional”[19]
En este sentido, la jurisprudencia constitucional ha determinado que la acción de tutela es procedente para reclamar la protección de derechos laborales, siempre y cuando el accionante sea una persona que se encuentre en “circunstancia de debilidad manifiesta por causa de su condición económica, física o mental y que formulan pretensiones dirigidas a lograr la tutela del derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada”.[20]
En efecto, cuando la persona afectada se encuentre en una situación de vulnerabilidad manifiesta que esté reclamando el amparo de la estabilidad laboral reforzada, la acción de tutela se torna en el mecanismo más ágil y eficaz para dirimir el conflicto, ya que “ante tales eventos, la acción constitucional aventaja al mecanismo ordinario de defensa judicial, por resultar eficaz en medida y oportunidad, frente a las circunstancias particulares del actor para cada caso concreto”[21]
La Corte ha señalado que a pesar de que existan mecanismos judiciales para proteger los derechos que el accionante considere vulnerados, la acción de tutela será procedente de forma excepcional y extraordinaria para garantizar los derechos de personas en situación de debilidad manifiesta o que gocen del derecho a la estabilidad laboral reforzada[22]. Indicó recientemente la Sentencia T- 594 de 2015[23]
El artículo 53 de la Constitución Política consagra el derecho a la estabilidad laboral como principio que rige todas las relaciones laborales y que se manifiesta en “la conservación del cargo por parte del empleado, sin perjuicio de que el empleador pueda dar por terminada la relación laboral al verificar que se ha configurado alguna de las causales contempladas en la ley como “justa” para proceder de tal manera o, que descrito cumplimiento a un procedimiento previo”[24]
De acuerdo con la jurisprudencia constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en: “ (i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”[25]
Así mismo, el artículo 47 constitucional[26] dispone que el Estado adoptará políticas de previsión, rehabilitación e integración social de todas las personas con discapacidades físicas, sensoriales y psíquicas. Estas personas recibirán la atención especializada que requieran para vivir en condiciones de vida digna. De igual forma, el artículo 54 Superior[27] le impone el deber a los empleadores y al Estado de garantizarles a las personas con discapacidad el derecho a trabajar en condiciones que se ajusten a sus condiciones de salud.
La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-531 de 2000[28]declaró la exequibilidad del Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el entendido que, en virtud de los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad, así como de especial protección constitucional en favor de personas con habilidades diversas, carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona en razón a su discapacidad, sin que exista autorización previa de la oficina del trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.
En efecto, la Corte Constitucional ha entendido que esa protección especial debe ser considerada como una estabilidad laboral reforzada que conlleva a la reubicación del trabajador afectado en una posición laboral en la que puede potencializar su capacidad productiva, sin que su enfermedad o discapacidad sirvan de obstáculo para realizarse profesionalmente. Con ello se logra balancear los intereses del empleador al maximizar la productividad de sus empleados, mientras que el trabajador logra conservar su trabajo, garantizándole su vida en condiciones dignas y su mínimo vital[29].
Con todo, esta Corporación ha indicado que cuando se trata de personas que se encuentran en situaciones de debilidad manifiesta y que son discriminadas por su condición médica, la estabilidad laboral reforzada se convierte en el mecanismo idóneo para garantizar el derecho fundamental a la igualdad[30].
De acuerdo con lo anterior, la Corte ha indicado que la estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen todas las personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta[31]. Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador que por su condición de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación médica[32], ni que su origen sea determinado.
(iii) que sin perjuicio de lo dispuesto, el empleador desconocedor del deber de solidaridad que le asiste con la población laboral discapacitada, pagará la suma correspondiente a 180 días de salario, a título de indemnización, sin que ello signifique la validación del despido”[33].
Cuando un trabajador sufra de una afectación grave a su salud y por causa de ello se encuentre en una situación de debilidad manifiesta, no podrá ser despedido ni su contrato terminado hasta que no se constituya una justa causa, mientras persistan las condiciones que originaron la relación laboral y mientras que no se solicite la autorización de la autoridad laboral competente[34].
Adicionalmente, la jurisprudencia constitucional ha establecido que existe una presunción de violación a los derechos fundamentales al trabajo y a la igualdad, cuando el empleador termina el contrato de un trabajador que ha sufrido una afectación a su estado de salud, sin que mediara la autorización del Ministerio del Trabajo[35].
Para esta Sala, el derecho a la estabilidad laboral reforzada tiene lugar cuando, el trabajador es sometido a una variación intempestiva de su salud, o su situación económica y social. En atención a ello, si el empleador tiene la intención de despedir a una persona en estado de discapacidad, debe solicitar permiso al Ministerio del Trabajo[36].
Este procedimiento tiene fundamento en la aplicación de los principios del Estado Social de Derecho[37], la igualdad material[38] y la solidaridad social, presupuestos supralegales que establecen la obligación constitucional de adoptar medidas en favor de grupos vulnerables y personas en condición de debilidad manifiesta por parte del Estado.[39]
La Corte Constitucional ha fijado las reglas jurisprudenciales aplicables a los casos en que se discute la estabilidad laboral reforzada de personas discapacitadas, bajo tratamiento médico, o en situación de debilidad manifiesta y fueron compendiadas en la sentencia T-899 de 2014[40]. En la mencionada providencia se indicó que:
En este sentido, si el trabajador es un sujeto de especial protección constitucional, en los contratos a término fijo también es imperativo que el empleador acuda ante la oficina del Trabajo con el fin de obtener la autorización correspondiente para dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo pactado[41].
Sin embargo, dicha decisión no contó con la aprobación de la inspección del Ministerio del Trabajo, y no tuvo en cuenta que la empleada venía siendo incapacitada intermitentemente desde el mes de septiembre del año dos mil catorce (2014), cuando la trabajadora sufrió un accidente durante una jornada de trabajo, al alzar una bolsa de residuos. A la postre, este incidente generó diversas incapacidades médicas ya que presentó “aumento en la lordosis fisiológica” el cual fue calificado con diversos nombres: “Lumbago con ciatica”[42],“prostrusión discal central L5-S1 sin compromiso radicular”[43]”.
Fruto de estas dolencias, los médicos tratantes habían expedido de manera intermitente y con algunos vacíos y fechas sin cubrir, múltiples incapacidades médicas que se habían extendido hasta el día doce (12) de junio dos mil quince[44].
Finalmente, el doce (12) de junio del año dos mil quince (2015) la E.P.S. a la que se encuentra afiliada la accionante -Coomeva EPS- dirigió una comunicación al departamento de Recursos Humanos de Sodexo S.A., informando que la accionante debía reincorporarse a sus funciones a partir del trece (13) de junio de dos mil quince (2015) con algunas restricciones y recomendaciones asociadas al factor de riesgo. En este anuncio la EPS sugirió que la peticionaria realizara sus funciones alternando cambios de posiciones; de la misma manera, recomendó realizar actividades evitando movimientos de flexión, extensión y rotación de espalda, por último, indicó que la señora Veloza Cicery sólo debía manipular cargas inferiores a diez (10) kilos de peso[45].
“La acción de tutela frente al derecho al reintegro laboral únicamente procede cuando se trata de personas con una condición de debilidad manifiesta probada. Es el caso de la mujer en estado de embarazo y lactancia y el trabajador discapacitado calificado con más del 50% de perdida…El trabajador no cumple con el supuesto factico consagrado en el artículo 7 porque no tiene una pérdida de capacidad calificada por la ARL…”[46].
El diez (10) de septiembre de dos mil catorce (2014), cuando se encontraba en su jornada laboral, la trabajadora sufrió un accidente que le produjo afectaciones lumbares en la columna vertebral. Tras las primeras atenciones médicas, la accionante fue diagnosticada con “aumento en la lordosis fisiológica, protrusión discal central L5-S1 sin compromiso radicular”[47].
El doce (12) de junio del año dos mil quince (2015) en comunicación dirigida al Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Sodexo S.A., la EPS Coomeva determinó que era necesaria la reincorporación de la trabajadora a partir del día trece (13) de junio del mismo año, pero cumpliendo con algunas restricciones operativas fundadas en el factor de riesgo[48].
Igualmente, al valorar las pruebas que obran en el expediente, esta Corporación estableció que la empresa accionada conocía que la peticionaria se encontraba bajo tratamiento médico, y que, en relación con las fechas en las que existía incertidumbre sobre sí la trabajadora se encontraba incapacitada, Sodexo S.A. pudo dirigirse a la EPS Coomeva con el fin de obtener información actualizada. Esto a la postre ocurrió, pero solamente cuando la accionante formuló el mecanismo de amparo constitucional[49].
[26] ARTICULO 47. El Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que requieran.
[27] ARTICULO 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
[37]Constitución Política, artículo 1º: “Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de República unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general”.
[38]Artículo 13. (…) “[Inciso 2º] El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. [Inciso 3º] El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”
[44] En el escrito de constatación de tutela la propia empresa Sodexo S.A indicó que “al recibir la presente acción de tutela nuevamente la empresa se puso en contacto con la EPS Coomeva y encontró que la entidad tiene registradas como incapacidades adicionales otras que fueron grabadas en el sistema de la EPS Coomeva con fecha del 12 de junio de 2015 y son las siguientes: 23/02/2015, 24/02/ 2015…. 24/25/2015, 12/06/2015. Si Sodexo S.A, hubiera cometido un error al notificar de la terminación del contrato de trabajo, fue precisamente un error provocado por la trabajadora…” (Negrillas y subrayado fuera del texto) Folio 93 del Cuaderno No. 1
[49] En el escrito de constatación de tutela la propia empresa Sodexo S.A indicó que “al recibir la presente acción de tutela nuevamente la empresa se puso en contacto con la EPS Coomeva y encontró que la entidad tiene registradas como incapacidades adicionales otras que fueron grabadas en el sistema de la EPS Coomeva con fecha del 12 de junio de 2015 y son las siguientes: 23/02/2015, 24/02/ 2015…. 24/25/2015, 12/06/2015. Si Sodexo S.A, hubiera cometido un error al notificar de la terminación del contrato de trabajo, fue precisamente un error provocado por la trabajadora…” (Negrillas y subrayado fuera del texto) Folio 93 del Cuaderno No. 1