Source: http://docplayer.cz/1355235-Pece-zamestnavatele-o-pracovni-podminky-zamestnancu-ve-skolskem-sektoru.html
Timestamp: 2018-02-19 20:33:32+00:00
Document Index: 2663877

Matched Legal Cases: ['de lege lata', 'de lege ferenda', 'de lege lata', 'de lege ferenda', 'de lege ferenda', 'zákona č. 563', 'zákona č. 563', 'zákona č. 561', 'zákona č. 561']

Péče zaměstnavatele o pracovní podmínky zaměstnanců ve školském sektoru - PDF
Péče zaměstnavatele o pracovní podmínky zaměstnanců ve školském sektoru
Download "Péče zaměstnavatele o pracovní podmínky zaměstnanců ve školském sektoru"
1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Péče zaměstnavatele o pracovní podmínky zaměstnanců ve školském sektoru Bakalářská práce Autor: Alena Kačírková Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: Mgr. Ilona Kostadinovová Praha Duben, 2015
2 Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Písku dne Alena Kačírková
3 Poděkování Mgr. Iloně Kostadinovové vedoucí mé bakalářské práce za její velmi vstřícný přístup, cenné připomínky a odborné rady. Touto cestou také děkuji vedení organizace SOŠ a SOU Písek, za poskytnuté materiály a za vytvoření podmínek pro tvorbu bakalářské práce.
4 Anotace Bakalářská práce je věnována specifické problematice školství. Práce je zaměřena na konkrétní organizaci a to na Střední odbornou školu a Střední odborné učiliště, Písek, Komenského 86, dále v práci budu používat pouze zkratku a to SOŠ a SOU. Cílem práce je analýza de lege lata platné právní úpravy pracovních podmínek zaměstnanců ve školství a její praktické zhodnocení a podání námětů na změnu tzv. návrhy de lege ferenda v organizaci SOŠ a SOU. Teoretická část práce je zpracována dle odborné literatury a zabývá se specifickou oblastí školství, pro kterou platí jednak právní normy obecně platné pro pracovněprávní vztahy a normy specifické řešící pouze oblast zaměstnaneckých vztahů ve školství. V praktické části práce je analyzována současná situace v organizaci SOŠ a SOŠ, je vytvořeno několik hypotéz, které na konci práce budou zpracovány. Výstup analýzy bude sloužit k vnitřnímu využití školy a budou navržena doporučení zlepšující pracovní podmínky zaměstnanců v konkrétní organizaci SOŠ a SOU. Klíčová slova Pracovněprávní vztah, škola, Školský zákon, Zákoník práce, Zaměstnanec, zaměstnavatel Motto: Kdo chce, hledá způsoby, kdo nechce, hledá důvody. Tomáš Baťa
5 Annotation Bachelor thesis is devoted to the specific problems of education. The work is focused on a specific organization and it's the Secondary and Vocational school in Písek, later in the work I will use only the abbreviation SOŠ and SOU, Písek, Komenského 86. The aim of the work is the analysis of de lege lata the valid legislation the working conditions of employees in the education and its practical assessment and submission of proposals to amend so-called the proposals de lege ferenda organization SOŠ a SOU. The theoretical part of the work is handled according to the literature, and deals with a specific area of education, for which it is valid the legal standards generally applicable to labour relations and the standards address only specific employee relations in the area of education. In the practical part of the work the current situation is analyzed in the organization of the SOŠ and SOU, is created by a number of hypotheses, which will be processed at the end of the work. The output of the analysis will be used for the internal use of the school and will be designed to improve the working conditions of the staff recommendations in a particular organization, SOŠ and SOU. Key words Prevention, the Labour Code, employee, employer, Labour-Law Relations, Labour Law
6 Obsah Úvod Péče o zaměstnance v historii Historie a podstata právní úpravy obecné péče o zaměstnance Specifika českého podnikatelského prostředí Historie a podstata právní úpravy péče o zaměstnance ve školství Právní předpisy řešící oblast školství Legislativa pracovněprávních vztahů ve školství Zákoník práce a pracovní podmínky Zvyšování kvalifikace Kvalifikační dohoda Zaměstnanecké pozice ve školství Kvalifikace ve školství Vedoucí zaměstnanci Vedoucí zaměstnanci nepedagogičtí pracovníci Personální podmínky pro výkon práce Vytváření pracovních podmínek Odborové organizace a kolektivní smlouva Pracovněprávní vztahy ve školství Podmínky platové Pracovní doba Pracovní prostředí Pracovní pomůcky Pracovní benefity Vnitřní předpisy školy Organizační řád Školní řád Pracovní řád Platový řád
7 4.4 Pracovní vztahy Klima na pracovišti Charakteristika organizace SOŠ a SOU Písek Základní údaje Organizační struktura Šetření dotazníkovou metodou a stanovení hypotéz Zpracování údajů respondentů Vyhodnocení dotazníkového šetření a navrhovaná opatření Vyhodnocení hypotézy č Vyhodnocení hypotézy č Vyhodnocení hypotézy č Vyhodnocení hypotézy č Vyhodnocení hypotézy č Závěr 67 Seznam použité literatury Seznam zkratek Seznam grafů Seznam příloh
8 Úvod Zaměstnanec vstupuje do pracovněprávního vtahu s tím, že očekává určité podmínky v místě, kde bude práci vykonávat. Samozřejmostí je, že za svoji práci dostane mzdu, ale pracovněprávní vztahy nevznikají jen proto, aby obdržel za svoji práci zaplaceno, ale také proto, aby vykonával práci na základě určitých standardů. V případě, že zaměstnanec bude pracovat v kanceláři, očekává, že tato kancelář bude vytápěna, že zde bude elektřina a bude zde mít možnost vykonávat základní potřeby. V případě, že by takové podmínky neexistovaly v rámci zákonných ustanovení, zaměstnavatel by si mohl vytvářet vlastní podmínky, které by pro zaměstnance nebyly dostatečně vhodné. Vhodné pracovní podmínky jsou tedy chápány do jisté míry jako očekávané, protože zaměstnanec nechce při práci trpět zimou, přílišným hlukem, slabým osvětlením, apod. Zaměstnavatel proto musí zajistit takové podmínky, které jsou dostatečně vhodné, splňují zákon a také potřeby zaměstnance. Nevhodné pracovní podmínky totiž mohou vést k negativnímu ovlivnění zaměstnancova zdraví, což by následně bylo problémem i pro samotného zaměstnavatele, který by za takový stav musel nést následky, které ze zákona plynou. Oblast školství je specifická z hlediska pracovněprávních podmínek hned v několika oblastech. Primárně se jedná o veřejný sektor, který má svoje specifická pravidla v tom, jak jsou jednotlivé školy řízeny, jak jsou financovány. Zadruhé je to také skutečnost, že ve školství to nejsou pouze zaměstnanci, kteří vykonávají práci, ale jsou to zaměstnanci, kteří vykonávají práci v prostředí, kde jsou převážně nezletilí žáci. Je zřejmé, že podmínky ve školství musejí být uzpůsobeny tak, aby zde mohli pedagogové pracovat v souladu s naplněním potřeb žáků, kteří do školy docházejí. Vytváření vhodných pracovních podmínek ve školství je tak úkolem, který je důležitý v tom smyslu, aby byly pracovní podmínky přínosné jak pro pedagogické pracovníky a další specializované pracovníky, tak i pro žáky, s kterými se ve stejných podmínkách pracuje. Toto samozřejmě platí pro školu jako instituci vzdělávání. Pedagogové pak mají specifické podmínky ještě v rámci samotného smluvně upraveného pracovněprávního poměru, které jsou legislativou specificky upraveny a kterým se bude tato bakalářská práce věnovat především. 8
9 Tématem bakalářské práce je Péče zaměstnavatele o pracovní podmínky zaměstnanců ve školském sektoru. Tuto oblast z pracovního práva jsem si zvolila, jelikož ve školství pracuji krátkou dobu a praxí zjišťuji, jak se liší péče o zaměstnance v různých pracovních odvětvích. Péčí o zaměstnance se obecně zabývá personalistika a pracovní právo. Ve školském sektoru jsou veliké odlišnosti od ostatních sektorů. Práce seznamuje i širší laickou veřejnost s touto problematikou. Nezaměřuje se komplexně na zákoník práce, ale věnuje se především konkrétní organizaci, v níž byl analyzován současný stav v péči zaměstnavatele o pracovní podmínky zaměstnanců. Cílem bakalářské práce je zpracování péče zaměstnavatele o pracovní podmínky zaměstnanců ve školském sektoru. Na základě analýzy zhodnotit spokojenost zaměstnanců se současným stavem zaměstnaneckých výhod ve školství. Aby bylo možné naplnit cíl, který je pro práci stanoven, byly vybrány konkrétní metody, jež jsou použity jak v teoretické části, tak především v části praktické. V teoretické části je využívána zejména metoda odborné literatury a komparace jednotlivých názorů, které jsou v publikacích uvedeny. Analytická část je založena na dotazníkové metodě, kdy data získaná dotazníkem jsou použita pro analýzu, na jejímž základě by mělo být určeno, jaký je současný stav zaměstnaneckých výhod v daném, analyzovaném zařízení. Metoda komparace je pak využita i v praktické části. Teoretická část začíná od historie péče o zaměstnance, přes současnou platnou legislativu v pracovněprávních vztazích, až po definování zaměstnaneckých výhod, které v zaměstnání mohou zaměstnanci získat. Ve všech případech je na problematiku nahlíženo z hlediska obecného, tedy z hlediska pracovního práva. Následně je konkrétněji zaměřeno na oblast školství, která je pro tuto bakalářskou práci stěžejní. Každá kapitola tak má nejprve část, která řeší základní specifika daného tématu a následně jsou tato specifika vztažena přímo na oblast školství, přičemž je pozornost věnována odlišnostem, které jsou se školstvím spojeny. V této části je také naznačena legislativa de lege ferenda, která je pak podrobněji řešena i na základě zjištěných skutečností v praktické části. Praktická část primárně prezentuje výsledky dotazníkového šetření, které bylo provedeno v SOŠ a SOU Písek. Dotazníkové šetření se zaměřovalo na pracovní podmínky pedagogických i nepedagogických zaměstnanců této školy s důrazem na to, jaké jsou jejich výhody, které jim ze zaměstnání plynou. 9
10 1 Péče o zaměstnance v historii Péče o zaměstnance se v průběhu let mění. Jsou jiné nároky, které se kladou na zaměstnance, ale jsou i jiné nároky, které jsou kladeny na péči o pracovníky, a to jak zákonem, tak i společností. Jak ve vzdělávací, tak i v jiné oblasti je nutné, aby stát byl tím, kdo dokáže zákonnou cestou zajistit takové podmínky, které budou pro zaměstnance vyhovující, a zaměstnanec nebude vykořisťován, nebude tratit a bude pracovat v podmínkách, které jsou vyhovující pro jeho zdravotní stav, apod. 1.1 Historie a podstata právní úpravy obecné péče o zaměstnance Péče o zaměstnance lze charakterizovat jako soubor práv a povinností 1, které směřují k vytváření optimálních podmínek pro výkon práce 2. Touto péčí se zabývá podniková sociální politika 3, která se vyvíjí už od druhé poloviny 19. století, což souvisí s rozvojem průmyslu. V dřívější době se na jednotlivá práva a povinnosti zaměstnavatele tolik nehledělo. Podnikatel byl chápán jako ten, kdo zajistí práci a zaplatí mzdu, což bylo dostačující. Ostatní práva a povinnosti přicházely postupně vývojem a tím, že v některých podmínkách jednoduše nebylo možné pracovat, aniž by to mělo negativní vliv na zaměstnance a jeho zdraví a život. Průmyslová revoluce, od 60. let 18. století, kdy James Watt začal používat pro práci parní stroj, s sebou přináší řadu společenských změn. Jednak se začínají měnit cechovní řemesla a málo výkonné manufaktury na tovární výrobu s vysokou produktivitou práce a racionalizací výroby. Mění se i postavení člověka ve společnosti, z lidí poddaných se stávají občané s řadou demokratických práv a povinností. Následkem těchto změn dochází ke změnám v systému řízení práce a mění se i styl vedení lidí. Na konci 19. století začínají vznikat první vědecké teorie o klasickém managementu, který reprezentovali např. Taylor, Gilbert, Fayol. 1 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN S HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN S DUKOVÁ, Ivana, Martin DUKA a Ivanka KOHOUTOVÁ. Sociální politika: učebnice pro obor sociální činnost. 1. vyd. Praha: Grada, 2013, 200 s. ISBN S
11 Dochází tak k tvorbě vlastní strategie výroby, ale zároveň se začíná rozvíjet oblast sociální politiky 4, která se stává nedílnou součástí všech podnikatelských programů. Do vztahu se dostává pracovní prostředí, pracovní podmínky s životem jedince. Práce se stává plnohodnotnou součástí fungování společnosti, což vede k uvědomění si, že špatné pracovní podmínky vedou k horšímu fungování jedince. V případě, že jsou občanům přiznána určitá práva, není možné, aby byli občané vykořisťováni, aby byli zneužívání pro potřeby zaměstnavatele. Sociální politika se tak rozvíjí ve prospěch zaměstnanců. V pracovním prostředí se na ně začíná hledět jako na člověka, nikoli jen jako na pracovní sílu. Tyto změny nejsou pouze zahraniční, ale projevují se i v českém prostředí. Vznik pracovního práva je spojen s rozvojem pracovních vztahů, které musely být právně regulovány a formovány do moderního právního systému. Rozhodující součástí tohoto práva se stalo právo obligační, které zaneslo mezi zaměstnance a zaměstnavatele právní úpravu v podobě pracovní smlouvy. V některých právních památkách se vyskytují pravidla, která můžeme pokládat za pracovní podmínky jako je Horní zákon Václava II. V němž nalezneme předpisy, které zakazovaly nedovolené organizace. 5 Opakem jsou zde předpisy, které zabraňovaly libovůli podnikatelů a jejichž cílem bylo zajistit bezpečnost práce. Pracovněprávní soubory mají počátek jinde. Hlavně ve smlouvách nádenických a tovaryšských. 6 Zde bylo nahrazeno otroctví za poměr čelední. Čelední smlouvy se uzavíraly na dobu jednoho roku a mzda se vyplácela až po skončení pracovního období, které trvalo a končilo na svatého Martina. Ze 13. století pochází i první smlouvy učednické. Vysvětlila se pravidla pro vztahy služební. Pracovní podmínky poddaných byly upraveny v robotních patentech, vydávaných od 2. poloviny 17. století. 7 4 DUKOVÁ, Ivana, Martin DUKA a Ivanka KOHOUTOVÁ. Sociální politika: učebnice pro obor sociální činnost. 1. vyd. Praha: Grada, 2013, 200 s. ISBN S ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN
12 V 17. století přichází postupná unifikace práva 8 a pokus o kodifikaci, začínají se projevovat jednotlivá právní odvětví. Postupně se přechází k platným formulacím. Vychází několik patentů k ochraně zaměstnaných dětí a zavedení nedělního klidu. 9 Postupně se tedy již začínají vyvíjet takové podmínky, které umožňují lidem i vlastní život, sociální život, který není tolik ovlivněn prací. První obecnější úpravu moderních pracovněprávních vztahů je nutno hledat v rakouském obecném občanském zákoníku ABGB. Zákoník vymezil obecný režim služební smlouvy, kterou definoval jako závazek osoby konat pro jiného po určitý čas služby. Byly zde upraveny zásady odměňování, povinnosti zaměstnavatele při ochraně bezpečnosti práce a pracovní neschopnosti a zásady ukončení služebního poměru. Zaměstnanci bylo vydáno po skončení pracovního poměru vysvědčení. Konstrukce občanského kodexu vycházela z principu svobody smlouvy, avšak zaměstnanec byl na zaměstnavateli závislý, jelikož si určoval podmínky výkonu práce. Zmínku si zaslouží i tzv. dělnická novela živnostenského řádu, která byla několikrát doplňována. Byl zde vymezen pojem a postavení pomocných pracovníků v živnostech. Stanoveny byly zásady péče o jejich bezpečnost a zdraví při práci, režim pracovníka dne, práv učedníků na vzdělání, propracována byla úprava skončení pracovního poměru a odměňování. Několika předpisy byla stanovena ochrana mzdy. Zrušily se dlouhodobé výplatní termíny a zavedla se nejméně měsíční mzda. Čtrnáctihodinová pracovní doba se zkracovala na základě novely živnostenského zákona. 10 Pracovněprávní spory mohly být řešeny smírčím řízením, nebo před soudem. V roce 1912 byly vydány zákony o válečných úkonech. Ke zrušení pracovní poměru mohlo dojít jen ze zákonem stanovených důvodů. Došlo ke zhoršení mzdových otázek zaměstnanců. Za 1. světové války došlo k odstranění důležitých institucí sloužících k ochraně zaměstnanců. V roce 1916 byla přijata novela občanského zákoníku, týkající se pracovní smlouvy. Týkala se úpravy vyplácení mezd a náhrady mzdy v případě překážek v práci ze strany zaměstnavatele. V této době vznikl významný předpis zákon o obchodních pomocnících, který obsahoval právní úpravu pracovní smlouvy, odměňování, dovolené, ochrany 8 HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN
13 bezpečnosti a zdraví při práci, vznik služebního poměru, rozhodování sporů a další. Po 1. světové válce byly zvýšeny nároky na ekonomický i lidský potenciál. 11 Konec války přinesl změny v pracovním zákonodárství, tak i v sociálním zabezpečení. Zákonem bylo zřízeno ministerstvo sociální péče, které připravilo osnovy zákonů. Součástí tohoto ministerstva byl Sociální ústav, jenž byl centrem sociální politiky. 12 Vážným důsledkem války byla velká nezaměstnanost. Československá legislativa musela přijmout právní úpravu zakotvující systém podpor pro nezaměstnané, která se rovnala nemocenským dávkám. Pojem nezaměstnaného byl vymezen široce. Zákon měl platit pouze do , ovšem jeho platnost byla prodloužena z důvodu neklesající nezaměstnanosti. Byla vyslovena pracovní povinnost všech občanů. Z nároku na podporu byli vyloučeni zemědělští a lesní dělníci a domácí čeledíni. 13 V roce 1921 byl uzákoněn Gentský systém, který znamenal, že péče o zaměstnané se dostala do rukou odborových organizací. Výplata podpory byla závislá na členství, které muselo trvat alespoň 6 měsíců. Československo se díky zákonu č. 91/1918 Sb., o pracovní době stalo první zemí, kde byla uznána osmihodinová pracovní doba platná pro všechny zaměstnance. 14 Tak bylo v oblasti pracovního trhu a zaměstnanosti Československo pokrokovou zemí, která pochopila, že starat se o zaměstnance není pouze nutnost, ale může to mít své vlastní přínosy. V poválečné době se významným činitelem staly kolektivní smlouvy 15, bohužel však nedošlo k vytvoření dostačující zákonné úpravy. Novým zákonem však byla upravena dovolená a zároveň zákon stanovil i podmínky pro vznik nároku na dovolenou. Nová legislativa umožňovala právo zaměstnavatele propouštět své zaměstnance. Ve všech směrech se tak jednalo o legislativu, která byla pokroková, i když ne vždy správná. 11 ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN DURDISOVÁ, Jaroslava. Sociální politika. 2. přepracované vyd. Praha: ASPI, s. ISBN ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN S ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN S GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN
14 Roku 1930 došlo k novelizaci Gentského systému a tím se zlepšilo postavení nezaměstnaných a prodloužilo se období výplaty v nezaměstnanosti. V roce 1933 celosvětově vyvrcholila hospodářská krize a tím se snížila i životní úroveň. Zkracovala se pracovní doba a s ní klesla i mzda. Po vyhlášení protektorátu Čechy a Morava se platnost pracovněprávních vztahů hned nezměnila, ale po krátké době byly učiněny nové zásahy. Jedním z opatření bylo nařízení vlády 109/1939 Sb. zemědělským dělníkům se zakázalo opustit práci v zemědělství bez souhlasu okresního úřadu. V období protektorátu byly také zřízeny Úřady práce a přešly na ně úkoly dosavadních zprostředkovatelen práce. Základem protektorátního práva bylo vytvoření systému řízení práce. Roku 1941 došlo k zavedení pracovních knížek, které sloužily k plánovitému rozdělování pracovní síly a řízení práce. 16 I během války tak došlo ke specifickým změnám v pracovním právu. V poválečném období, byly zrušeny protektorátní předpisy o nuceném pracovním poměru, každý zaměstnanec se mohl samostatně rozhodnout, zda v pracovním poměru setrvá nebo ho ukončí. Vše bylo regulováno dekretem prezidenta republiky č. 88/1945 Sb., o všeobecné pracovní povinnosti. Zákon č. 29/1946 Sb., byla opětovně zavedena instituce pracovních knížek. V knihách se vyznačovaly údaje o kvalifikaci a délce zaměstnání. Tyto knihy sloužily k evidenci pracovních sil. Kolem roku 1948 došlo k nové úpravě, kdy zaměstnancům byla zajištěna náhrada mzdy za státem uznávané svátky, k úpravě odpovědnosti pracovníků za škodu způsobenou podniku. Obdobím změn procházela i kvalifikace dělníků a jejich následné rozmisťování do továren. Pracovní právo v 60. letech tvoří nesourodý těžko přehledný a dlouhodoběji těžko přehledný komplex právních norem. Pracovní právo, se začalo sjednocovat v podobě kodifikace, vzniká zákoník práce (dále pouze ZP). ZP byl schválen a vyhlášen Národním shromáždění pod číslem 65/1965 Sb., a účinnost nabyl k 1. lednu Byl to univerzální právní předpis, který upravoval pracovněprávní vztahy všech zaměstnanců, a to bez ohledu na jejich pracovním zařazení. 17 Od roku 1989 byla přijata zásadní změna, která umožňovala zaměstnávání fyzických osob v rámci soukromého podnikání. 18 O tom, že pracovní právo musí být pružné, svědčí i následující skutečnost: ZP byl téměř čtyřicet krát novelizován. Od počátku 90. let bylo 16 ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN S ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN S HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN S
15 nutné přistoupit k zásadním změnám v pracovním právu. V pracovněprávních vztazích existovala zásada: Co není výslovně povoleno, je zakázáno. 19 V 90. letech bylo uvedeno v platnost několik důležitých novel ZP, které odstraňovaly pozůstatky socialistického systému. Zavedla se nová pracovněprávní pravidla. Poprvé byla zavedena zásada zákazu diskriminace, byla zrušena možnost ukládání kárných opatření, bylo zrušeno projednávání pracovních sporů před komisí. Změnilo se postavení odborové organizace u zaměstnavatele. Další novela zákoníku práce byla provedena zákonem č. 37/1993 Sb., kterým bylo do zákoníku práce vložena povinnost zaměstnavatelů uzavřít zákonné pojištění zaměstnanců za škodu při pracovním úrazu a v nemoci z povolání. 20 Zaměstnanost se stala oblastí, která měla podléhat určité regulaci a také kontrole. Pro to byly vytvořeny zákony č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti a zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, které byly o 13 let později nahrazeny zákonem jediným, zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Aby bylo možné určitým způsobem regulovat také platové podmínky na soukromém, ale i na veřejnoprávním trhu, byly v roce 1992 přijaty dva zákony, a to zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. Druhý jmenovaný zákon, zákon o platu, se uplatňuje dodnes. V pracovním právu po roce 2000 s chystanou přípravou vstupu ČR do Evropské unie byla schválena tzv. harmonizační novela zákoníku práce. 21 Novela ZP (zákon č. 262/2006 Sb., ZP, ve znění pozdějších předpisů) měla být schválena spolu s novým občanským zákoníkem (dále jen NOZ), to se však nestalo. NOZ byl nakonec schválen až 9. listopadu 2011 s účinností k 1. lednu Od roku 2014 je však možné poprvé v historii na pracovněprávní vztahy použít subsidiárně občanský zákoník. Byla umožněna současná existence odborové organizace a rad zaměstnanců pro BOZP ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN S ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. Právo pro každého (Grada). ISBN ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN S
16 K vstoupila také v platnost novela zákona o zaměstnanosti (zákon č. 367/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony). Hlavním cílem byla kontrola nelegální práce. Dále novela zahrnuje změny v oblasti zprostředkování zaměstnání, zaměstnávání osob se zdravotním postižením a snaží se snižovat administrativní zátěž zaměstnanců. 23 Pracovní právo je tak proměnnou, která se neustále vyvíjí, a to jak v souvislosti s politickými změnami v zemi, se změnami ekonomickými, tak i se změnami, které mají charakter zejména společenský. I když je v České republice relativně nový zákoník práce, k novelám bude neustále docházet, protože je potřeba právo přizpůsobit skutečnému stavu práce, zaměstnanosti a pracovněprávní politiky. 1.2 Specifika českého podnikatelského prostředí Na českém území působila celá řada podnikatelů, kteří se proslavili silným sociálním cítěním. Patřil k nim např. Vojtěch Albert Lanna ( ), který podporoval své zaměstnance v nemoci, ale snažil se především o zvyšování jejich vzdělanosti. Dalším z významných podnikatelů byl Jan Liebig ( ), který projevoval sociální cítění vůči svým zaměstnancům tak, že jim zajistil možnost nákupu levných a kvalitních potravin, založil podnikové pojištění pro případ nemoci a úrazu, financoval výstavbu dělnických kolonií, škol a nemocnice. Jindřich Waldes ( ) se snažil své zaměstnance neustále vzdělávat systémem rekvalifikačních kurzů nebo vlastních učňovských škol, dále se staral o dobré bydlení zaměstnanců a o jejich sportovní a kulturní vyžití v různých klubech a kroužcích, které rozvíjeli činnost v rámci jeho podniku. 24 Žádný z výše uvedených podnikatelů však nedosáhl úrovně Tomáše Bati, který vybudoval ve své době jeden z největších podniků v Evropě a stal se významným realizátorem progresivní sociální politiky vůči svým zaměstnancům. Tomáš Baťa si uvědomil jednu zásadní skutečnost a to pokud se bude starat o svoje zaměstnancem, bude je vzdělávat a nechá je profesně růst, poroste s nimi i jeho podnik. 23 ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN S LEDNICKÝ, Václav. Sociální politika Tomáše Bati. In: Tvůrčí odkaz Tomáše Bati a současné podnikání: mezinárodní vědecká konference = international scientific conference : sborník referátů z konference : května 2005, Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně, Czech Republic. Zlín: Univerzita Tomáše Bati, Fakulta managementu a ekonomiky, Ústav podnikové ekonomiky, 2005, s ISBN
17 Tomáš Baťa založil svou podnikatelskou morálku na ocenění práce, neboť základním prvkem povahy Tomáše Bati byla úcta k práci. Vymyslel a zavedl způsob odměňování, který odvozuje výdělek pracovníka přímo a objektivně od výsledku jeho práce a který tak dává možnost učinit si sám obraz o přiměřenosti mzdy. Ukázal tak cestu k odstranění napětí, které vyvěrá většinou z toho, že převážná část zaměstnanců v průmyslu má pocit, že ocenění jejich práce je libovolné, že není spravedlivé. 25 Baťův podnik od svých pracovníků požadoval věrnost, přesnost v práci, zlepšování osobních schopností a rozmnožování osobního majetku. Na druhé straně podnik poskytoval zaměstnancům potřebnou důvěru, dokonalé pracovní nástroje, zdravé pracovní prostředí, příležitost k vysokému výdělku a ustavičnému funkčnímu postupu a k získání jmění. Projevují se zde i jeho zásady mravní odpovědnosti výrobce k sobě, ke svým spolupracovníkům a k celé lidské společnosti Historie a podstata právní úpravy péče o zaměstnance ve školství Pokud budeme hovořit o vzniku školství, můžeme jej popsat následujícím způsobem: Vznik českého školství je zaznamenán již u zrodu existence českého státu. V počátcích 9. století, přišli na Velkou Moravu dva první učenci českého národa. Byli to bratři Konstantin a Metoděj. V té tobě vznikla první slovanská abeceda pod názvem hlaholice. Autorem této abecedy se stal Konstantin, který mimo jiné přeložil část Bible. V české zemi vytvořili první školy, ve kterých se vyučovala staroslověnština. Docházelo k šíření vzdělání v tzv. katechumenických školách, kde výuku zastával kněz a jako takový připravoval ke křtu první školy při kostelech nejprve na Velké Moravě později v Čechách. 27 Z tohoto vyplývá, že vzdělávání mělo naprosto jinou podobu než v současnosti. Vzdělávání bylo spojeno s církví a není zde možné hovořit o tom, že by byly vytvářeny nějaké specifické podmínky pro práci. Sami představení v dané škole vytvářely podmínky pro sebe i pro děti a žili na dané 25 LEDNICKÝ, Václav. Sociální politika Tomáše Bati. In: Tvůrčí odkaz Tomáše Bati a současné podnikání: mezinárodní vědecká konference = international scientific conference : sborník referátů z konference : května 2005, Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně, Czech Republic. Zlín: Univerzita Tomáše Bati, Fakulta managementu a ekonomiky, Ústav podnikové ekonomiky, 2005, s ISBN VALACH, František. Fenomén Baťa. 1. vyd. Praha: Práce, 1990, 77 s. ISBN SOMR, Miroslav. Dějiny školství a pedagogiky. 1. vyd. Praha: Státní pedagogické nakladatelství, S
18 farnosti. Ke změnám docházelo až postupem století, kdy k zásadní změně došlo až ve století osmnáctém. V roce 1774 došlo k povinnému ustanovení školní docházky, a to aktem vydaným Marií Terezií. Školství se do té doby opíralo o univerzity, gymnázia. Najednou se stalo veřejným a určeným pro všechny. Jedná se o jednu z nejzásadnějších reforem, které byly ve školství nejen v českých zemích zavedeny. Od té doby se jen upravovala výuka, vytvářely se jednotlivé předměty a specializace, ale žádná podobně velká reforma nebyla přijata. 28 Za zavedením Všeobecného školního řádu a povinné školní docházky, kdy školství bylo regulováno státem, stál především ekonomický zájem vzdělaní lidé jsou schopni pracovat lépe, efektivněji, mohou přicházet s vlastními myšlenkami, apod. Ale jednalo se také o přínos pro společnost, která se mohla rozvíjet naprosto novými směry. V 18. století, především v jeho první polovině, byla rodina na venkově tím jediným, kdo mohl dítě vychovávat. Mimo jiné z několika důvodů. Tím prvním byla finanční situace rodiny na venkově, zemědělské rodiny, si nemohly dovolit soukromého vychovatele a učitele. Druhým faktorem byla i skutečnost, že dítě se velmi rychle stávalo součástí pracovní činnosti rodiny a pomáhalo v domě nebo při zemědělské či řemeslné činnosti. Přesto institut učitelů a vychovatelů existoval ještě před povinnou školní docházkou, ale zejména v bohatších rodinách. Rodiče dětem zajistili učitele/vychovatele. 29 Jednalo se o určitou formu pracovněprávního vztahu, kdy ale nebylo specificky stanoveno a bylo na rodinách, jak se o učitele budou starat a jaké podmínky učitelům pro výuku a výchovu dětí poskytnou. Platové podmínky už pak byly jen na samotné dohodě. Postupně se role učitelů měnila a i v 18. Století. Učitelé se začali věnovat dětem ve svém volném čase a případně s nimi probírali látku z předmětů, které nebyly ve škole standardně učeny. A tak se děti učily o historii, geografii, biologii, ale také poznávaly základní dovednosti z medicíny či z ekonomie. Díky těmto znalostem si děti a jejich rodiče začínali uvědomovat, že vzdělávání může velmi napomáhat, což se ne vždy líbilo ředitelům škol, jejichž zaměstnanci se práci věnovali i mimo školy. S příchodem zmiňované školské reformy se ale výrazně mění postavení vzdělávání, stejně jako se mění postavení dítěte v rodině. 30 Učitelé tak měli ve skutečnosti poměrně komplikované postavení. I když bylo jejich cílem 28 MORKES, František. Tereziánská reforma v českém školství [online] Metodický portál RVP, [cit ]. Dostupné z: 29 HÁJEK, Bedřich a Jiřina PÁVKOVÁ. Školní družina. 3. vyd. Praha: Portál, ISBN HÁJEK, Bedřich a Jiřina PÁVKOVÁ. Školní družina. 3. vyd. Praha: Portál, ISBN
19 primárně vzdělávání, ve skutečnosti se museli zaobírat i dalšími problémy, které vznikaly z toho, že zájem o vzdělávání sice byl, ale snaha strukturovat školství mohla vést k přizpůsobování se novým podmínkám. Povinná školní docházka, která byla v roce 1774 ustanovena, byla určena dětem ve věku od 6 do 12 let, tedy byla pouze šestiletá, nikoli devítiletá, jako je tomu v současné době. Sama povinnost nebyla ale jedinou výraznou reformou. Výuka měla individuální podobu. Povinná školní docházka toto výrazně mění, protože velké množství dětí mohlo být vzděláváno hromadně. 31 Specifikem vývoje v 18. století a v první polovině 19. století byla ustanovena povinná školní docházka, objevoval se problém v oblasti pedagogicko-organizační. Kromě toho, že byla v roce 1774 zavedena povinná školní docházka, v roce 1773 došlo také k další významné události byl zrušen jezuitský řád, což se ukázalo jako problém. Jezuité byly do té doby těmi, kdo spravoval a vedl gymnázia. Marie Terezie a její syn Josef II. se tímto snažili o to, aby se vzdělávání stalo spíše světskou než církevní záležitostí. Vedlo to i ke vzniku seminářů, kde se měli vzdělávat noví učitelé s tím, že stále měli přednost již dostatečně zkušení bývalí jezuité. 32 Nakonec se ale ukázalo, že odtržení školství od církve je v podstatě nemožné, a tak bylo po několika letech snah školství přece jen plně navráceno do rukou církve, která tak mohla velmi výrazně ovlivňovat to, jak bude výuka probíhat a co bude vyučováno. V současné době je spojení školství a církve v podstatě minimální. Představitelé církve se tedy stali těmi, kdo přicházel s publikacemi, které se staly metodickými příručkami, jak vyučovat. První knihou byla v roce 1777 Methodní kniha, která překvapivě nevyšla pouze v němčině, ale také v češtině, což bylo přínosem pro české učitele a jejich případný rozvoj. 33 Nadále tak zůstávalo zachováno, že to byla primárně církevní organizace, která určovala, jaké jsou prvky pracovního prostředí a jaké je v tomto směru postavení učitelů. V 19. století výrazně dochází k poklesu počtu analfabetů, kteří jsou na území českých zemí. Výchova vede k tomu, že se lidé stávají mnohem více znalými a jsou schopnější v různých 31 MORKES, František. Tereziánská reforma v českém školství [online] Metodický portál RVP, [cit ]. Dostupné z: 32 MORKES, František. Tereziánská reforma v českém školství [online] Metodický portál RVP, [cit ]. Dostupné z: 33 MORKES, František. Tereziánská reforma v českém školství [online] Metodický portál RVP, [cit ]. Dostupné z: 19
20 dovednostech, ať už ekonomických anebo řemeslných. Vědy se v 19. století stávají zásadnějšími a prostupují do učebních předmětů dochází tak k odklonu od všedního života. Velkým pozitivem pro školství pak bylo zajištění čtyřleté středoškolské výuky učitelů, čímž se od roku 1869 dosáhlo toho, aby se učitelé stávali skutečně profesionály, stejně tak docházelo od jejich odklonu od církve, což znamená i částečný odklon od nutnosti dodržovat dogmatická církevní pravidla. 34 V 19. století se tak mění i podmínky pro učitele, kteří tak získávají možnost vzdělávání v oblasti pedagogiky. Učitelé se pak sami mohou rozhodnout, jak vysoké vzdělávání získat. V roce 1969 byl vydán školský zákon, a to pro celé Rakousko-Uhersko, který platil i v českých zemích. V této době se již konkrétně definuje to, jak je strukturováno školství a jaké jsou povinnosti, které by měly zdokonalit celý systém i to, jak je s pedagogy zacházeno: osmileté městské a obecné školy, učitelské ústavy pro vzdělávání učitelů, širší obsah vzdělávání, osmiletá školní povinnost. 35 Zde již docházelo ke konkrétnímu zohlednění toho, jak mají být učitelé vzděláváni a kde. Ve významných změnách se pokračovalo i v následujících letech, kdy již došlo k plnému zesvětštění škol, kdy návaznost na církev byla zrušena a vzdělávání tak přímo spadalo pod stát. V roce 1870 byl navíc vydán Řád školní a vyučovací pro obyčejné školy obecné, který udával základní pravidla chování ve škole. Tato pravidla se zaměřovala na chování žáků, ale kromě toho také na to, jak by se měl chovat učitel a jaké jsou nároky na něj kladené. Řád zároveň rušil tělesné tresty. Školní právo vycházelo z tohoto řádu až do roku K dalším významným změnám tak dochází po roce 1945, kdy je postupně zřizováno jednotné školství, a to zákonem č. 95/1948 Sb., o základní úpravě jednotného školství. Postupně došlo k naprostému zestátnění školství. Další možnosti vzdělávání byly potlačeny. Ve změnách se pokračovalo i nadále, a to především ve změnách strukturálních. Upravovalo se i vzdělávání učitelů, zákonem č. 31/1953 Sb., o školské soustavě a vzdělávání učitelů. V tomto období byl učitel primárně státní zaměstnanec, který přijal to, jaká je struktura vzdělávání, která byla jednotná, a proto i jednodušší z hlediska nároků na učitele kladených. 36 Po roce 1989 vznikají nové zákony, které transformují školství do současné podoby. 34 KASPER, Tomáš a Dana KASPEROVÁ. Dějiny pedagogiky. Praha: Grada Publishing, ISBN FLÖGEL, Jaroslav. Praktická příručka pro obecní a okresní funkcionáře: výklad zákonů a nařízení ze všech oborů samosprávy obecní a okresní s pokyny a vzorci. Praha: Nakladatelství VI. Orel, S VALIŠOVÁ, Alena a Hana KASÍKOVÁ, a kol. Pedagogika pro učitele. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, ISBN S
21 2 Právní předpisy řešící oblast školství Legislativa pracovněprávních vztahů je obecně velmi široká a je řešena několika zákony. Kromě legislativních dokumentů, které se věnují přímo školství, platí i pro oblast školství zákony obecné, které upravují pracovněprávní vztahy v České republice. Pracovněprávní vztahy jsou obecně upravovány v těchto právních předpisech: - zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění (dále též jen OZ) - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále též jen ZP) - zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění - zákon č. 2/ 1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění - vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. 2.1 Legislativa pracovněprávních vztahů ve školství Jednotlivé legislativní dokumenty, které jsou dále uvedeny, se věnují pracovněprávním vztahům ve školství, také některým specifikům, které s danou problematikou souvisejí. Mezi zákony a nařízení vlády v oblasti školství a pracovněprávních vztahů patří: - zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, v platném znění - zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), v platném znění - nařízení vlády č. 222/2010 Sb., kterým se stanoví katalog prací ve veřejných službách a správě - nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, v platném znění - nařízení vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické, přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků, ve znění nařízení vlády č. 273/2009 Sb. 21
22 Kromě zákonů a nařízení vlády se věnují pracovněprávním vztahům ve školství také vyhlášky, které jsou v České republice vydávány: - vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, v platném znění - vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí - vyhláška č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, akreditační komisí a kariérním systému pedagogických pracovníků, v platném znění - Vyhláška č. 64/2005 Sb., o evidenci úrazů dětí, žáků a studentů ve znění vyhlášky č. 57/2010 Sb. - vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích, v platném znění - vyhláška 84/2005 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávními celky, v platném znění. Všechny uvedené zákony, nařízení vlády a vyhlášky mají určitý vztah k tomu, jak jsou upravovány pracovněprávní vztahy ve školství. Primárně je ale patrné, že základem je ZP, který je pro oblast pracovněprávních vztahů základní. 2.2 Zákoník práce a pracovní podmínky V současné době je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění (dále též jen ZP)platným zákonem, který se věnuje pracovněprávním vztahům. ZP je tedy nutno dodržovat jak ve školském sektoru, tak ve všech jiných odvětvích školního sektoru soukromého charakteru. ZP se v zásadě na pedagogické pracovníky vztahuje v plném rozsahu. Ale je nutné pamatovat na to, že v českém právu platí zásada lex specialis derogat generali, tedy taková, kdy má zvláštní úprava přednost před úpravou obecnou. To znamená, že v případě, kdy je pro školství určen zvláštní zákon, tak má přednost před zákoníkem práce, který by upravoval stejnou problematiku. Je to dáno tím, že zvláštní úprava se věnuje dané problematice konkrétněji a může tak pomoci lépe odhalit specifické problémy, které jsou se školstvím spojeny. Samotný ZP si však uvědomuje, jaká jsou specifika profese pedagogů a věnuje se v některých ustanoveních rozdílům mezi pedagogem a jiným pracovníkem. Nejpatrnější je toto v případě 22
23 dovolené pedagogických pracovníků, kdy zákoník práce uvádí: Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. 37 Specifická dovolená pro pedagogy je dána tím, že školní rok má jasně danou strukturu, kdy dva měsíce (letních prázdnin zůstávají volné). Jedná se o výhodu pro pedagogické pracovníky, ale s tím, že tato výhoda není dána jednotlivými institucemi, ale zákonem. Do péče zaměstnance jednotlivých institucí by tedy nemělo patřit to, že zajistí pedagogickým pracovníkům dovolenou, protože tato skutečnost je jim dána již zákonem a je jasně stanovena. ZP primárně určuje problematiku pracovněprávních vztahů a zabývá se tedy pracovními podmínkami zaměstnanců na českém trhu práce bez výjimky. Tedy, jak bylo již uvedeno, jedná se o podmínky, které jsou platné i pro pedagogické pracovníky. Pracovní podmínky můžeme chápat jako soubor všech činitelů, které působí na zaměstnance při práci, kterou vykonává. 38 ZP by tak měl sloužit jako základní legislativní dokument, který určuje pracovní podmínky zaměstnanců na českém trhu práce a definuje základní práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů. Základem je tedy ochrana zaměstnance, protože zaměstnavatel je v silnějším postavení. Péče o zaměstnance je tedy součástí samotného ZP a je patrné, že zákon se na ni snaží klást důraz. Právě v této části se stanovují pracovní podmínky zaměstnanců, kdy je ale nutné si uvědomit, že zákoník práce je v tomto směru poměrně stručný, protože jeho úprava pracovních podmínek se zjednodušuje na následující ustanovení: Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, a v souladu se zvláštními právními předpisy zajišťovat pro zaměstnance závodní preventivní péči. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména - při životním nebo pracovním jubileu a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod, - za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN S Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN
24 Pracovní podmínky jsou tak primárně stanoveny obecně a je na jednotlivých zaměstnavatelích, aby konkrétně zajistili to, aby byly kvalitní podmínky pro života zaměstnanců skutečně dosaženy. ZP dále určuje zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců, pro ženy a mladistvé. 2.3 Zvyšování kvalifikace Odborný rozvoj zaměstnanců udává ZP v desáté části. Zahrnuje zaškolení a zaučení zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, přičemž zaučení nebo zaškolení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci plat a dále je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který byl z důvodů na straně zaměstnavatele přeřazen na nové pracoviště nebo nový druh práce. 40 V případě učitelů je trochu specifické, že se zaučují již během svého studia, kdy mají praxi na školách, které jsou v souladu s jejich specializací. Již tedy během praxe získávají zkušenosti s tím, jak výuka probíhá. Platí však, že po příchodu nového učitele na školu, musejí být tato zákonná ustanovení splněna. Pojem kvalifikace, který lze definovat takto: Kvalifikaci můžeme chápat jako souhrn teoretických vědomostí, praktických dovedností a osobních vlastností, které umožňují zaměstnanci výkon určitého povolání. 41 Pro každé povolání je nutné zajistit jinou kvalifikaci. Ve školství například není možné, aby vzdělávání vykonával naprosto kdokoli, ale pouze člověk, který má adekvátní vzdělání. Zvyšování kvalifikace však může vést k tomu, aby byl výkon pracovníka ještě lepší a přínosnější než se základní získanou kvalifikací. Z hlediska kvalifikace je pak třeba rozlišovat mezi pojmy zvyšování kvalifikace a prohlubování kvalifikace. Zvyšování kvalifikace je takové vzdělávání, které rozšiřují stávající kvalifikaci zaměstnance, anebo dokonce vede k tomu, že zaměstnanec získává kvalifikaci novou. Prohlubování kvalifikace je vedle toho doplnění stávající kvalifikace, její obnovení a udržení, tedy zajištění toho, aby nedocházelo ke snižování kvalifikace 40 Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN S
25 a zaměstnanec nadále plnil funkce, pro které byl zaměstnán. 42 V případě školství lze v případě zvyšování kvalifikace hovořit o tom, když pedagog začne studovat další aprobaci. V souvislosti se zvyšováním kvalifikace je třeba si uvědomit následující: Zaměstnanec nemá právní povinnost zvyšovat si svou kvalifikaci. 43 V tomto případě je tedy určeno, že zaměstnanec nemusí zvyšování kvalifikace podstoupit, pokud se tak rozhodne. Zaměstnavatel nemá ze zákona možnost k tomu, aby zaměstnance ke zvyšování kvalifikace nutil. Zároveň je ale potřeba si uvědomit pohled druhé strany, kterou prezentuje skutečnost, že zaměstnavatel nemá zákonnou povinnost zaměstnanci umožnit zvýšení kvalifikace v případě, že je zde pouze jednostranný zájem o zvyšování kvalifikace, a to ze strany zaměstnance. 44 Zvyšování kvalifikace by tedy mělo být založeno především na společné domluvě obou stran zaměstnance i zaměstnavatele. 2.4 Kvalifikační dohoda ZP umožňuje pro zvyšování kvalifikace uzavřít tzv. kvalifikační dohodu, což je tedy dokument mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který vytváří určité povinnosti obou stran po dobu trvání kvalifikace a následně i po ní. Pokud uzavře zaměstnavatel se zaměstnancem kvalifikační dohodu v souvislosti se zvyšováním kvalifikace, pak je zaměstnanec povinen setrvat v zaměstnání od doby, kdy si zvýšil kvalifikaci, po dobu sjednanou, nejdéle pak 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, a to i v případě, když zaměstnanec ukončí pracovní poměr. Pokud předpokládané náklady na prohlubování kvalifikace dosahují alespoň Kč, v takovém případě může být také uzavřena kvalifikační dohoda. 45 Kvalifikační dohodu je tak možné chápat jako určitou pojistku zaměstnavatele, že jeho zaměstnanci nebudou mít lepší kvalifikaci pro jiné společnosti. Kvalifikační dohoda je tak poměrně vhodným nástrojem pracovního trhu, který zabraňuje přílišné fluktuaci především vysoce vzdělaných zaměstnanců, jejichž odbornost je zaměstnavatelem dále zvyšována. 42 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN S HOCHMAN, Josef. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2., aktualiz. a přeprac. vyd. Praha: Linde, 2008, 927 s. ISBN S JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů : právní stav k vyd. Praha: Grada, ISBN S Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN
26 Kvalifikační dohoda (vzor v přílohové části) musí být uzavřena písemně, a to ze zákona a musí obsahovat tyto náležitosti: - druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení - doba, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, - druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesetrvá v zaměstnání po dobu sjednanou. 46 Kvalifikační dohoda je dokument, který je specifikován a který má dané náležitosti. Chrání zaměstnavatele, aby měl nárok na určitou náhradu v případě, že bude chtít zaměstnanec odejít, a chrání zaměstnance, aby bylo jasně uvedeno, na co se kvalifikace vztahuje a jak dlouho ke zvyšování kvalifikace dochází, aby neplatil zaměstnavateli více, než je skutečně určeno náklady za kvalifikaci a její zvyšování. Kvalifikační dohoda tak není nástrojem, který upřednostňuje některou ze stran pracovněprávních vztahů. Kvalifikační dohoda by měla být uzavřena ještě před započetím zvyšování či prohlubování kvalifikace. Jestliže však studium již započalo, může být dohoda uzavřena dodatečně, ovšem bude se vztahovat jen na ty náklady, které zaměstnavateli teprve vzniknou. Na náklady již vzniklé se dohoda vztahovat nebude. 47 Kvalifikační dohoda nemá zpětnou platnost, ale to neznamená, že by nebylo možní ji uzavřít již během kvalifikace. Kvalifikační dohoda má motivační efekt, respektive zavazuje zaměstnance k určitému chování. Zaměstnanec si ale může vybrat, jak se zachová je pro něj přínosnější setrvat ve společnosti po dobu v dohodě sjednanou, anebo je ochoten zaplatit příslušné náklady, jejichž výši také zná předem. Možnost se rozhodnout vede v obou případech k tomu, že zaměstnanec má do jisté míry pokrytou ztrátu, a to jak v případě, že zůstane (náklady vynaložené na kvalifikaci by se měly vrátit s výkonem zaměstnance) anebo odejde (zaměstnanec sám uhradí náklady, které byly se zvyšováním kvalifikace spojené). Do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody se nezapočítává doba rodičovské dovolené a doba výkonu trestu nepodmíněného odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení. Pokud zaměstnanec nesplní svůj závazek vyplývající z kvalifikační dohody z části, pak je povinen nahradit náklady na zvýšení nebo prohloubení 46 Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN ŠUBRT, Bořivoj. Kvalifikační dohoda a některé další otázky odborného rozvoje zaměstnanců. Práce a mzda. 2008, č. 1, s ISSN
27 kvalifikace v poměrné výši. 48 V případě, že se rozhodne zaměstnanec odejít ze zaměstnání v době, která je ještě chráněna kvalifikační dohodou, neznamená to, že by musel zaplatit celkové náklady na kvalifikaci. Ustanovení o kvalifikační dohodě tedy byla vytvářena tak, aby ani zaměstnanec ani zaměstnavatel nebyli znevýhodněni, ale oba mají určité výhody a oba mají určité závazky, které musejí splnit. Zaměstnanec má z kvalifikační dohody prospěch ten, že veškeré náklady se zvýšením (prohloubením) kvalifikace za něj uhradí zaměstnavatel, sám tedy získá zvýšení (prohloubení) kvalifikace, aniž by musel mít k tomu nutné finanční prostředky. Zaměstnavatel naopak se tímto způsobem snaží stabilizovat kvalifikovaného zaměstnance, aby si zajistil návratnost příslušných finančních výdajů. 49 I když jsou s kvalifikační dohodou spojeny určité povinnosti, je možné, aby tyto povinnosti byly zmírněny, případně úplně eliminovány, ale pouze v případě splnění určitých zákonných podmínek. Zaměstnanec nemusí hradit náklady, které jsou uvedeny v kvalifikační dohodě, v následujících případech: - zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protože se zaměstnanec bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si kvalifikaci zvyšoval, - pokud pracovní poměr skončil výpovědí ze strany zaměstnavatele, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení povinností zaměstnance vyplývající z právních předpisů, které se vztahují k vykonávané práci, nebo pokud skončil pracovní poměr dohodou z důvodů uvedených v paragrafu 52 odstavce a) až e) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, - nesmí-li zaměstnanec dle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určené rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné 48 Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6., dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, ISBN S
28 expozice, nebo pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost, - zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, kterou dosáhl zaměstnanec na základě kvalifikační dohody, pak také nemusí hradit náklady z kvalifikační dohody vyplývající. 50 Z pozice zaměstnavatele je pak důležité si uvědomit, že v případě, kdy bude zaměstnanec opakovat ročník studia, kterým si zvyšuje svou kvalifikaci, znamená to, že zaměstnavatel není povinen znovu hradit náklady, které jsou s tímto opakováním spojené. Zaměstnavatel, již zaplatil za daný ročník studia a je na zaměstnanci, aby se postaral o to, aby peníze co nejefektivněji využil a svou kvalifikaci zvýšil v řádném termínu ukončení daného studia. 51 Využívání kvalifikační dohody tak může přinést subjektům v soukromém sektoru i v sektoru veřejném velmi přínosný stav, kdy je omezena fluktuace zaměstnanců, stejně jako ztrátovost kvalifikace. 50 Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN ŠUBRT, Bořivoj. Kvalifikační dohoda a některé další otázky odborného rozvoje zaměstnanců. Práce a mzda. 2008, č. 1, s ISSN
29 3 Zaměstnanecké pozice ve školství Školství je specifické tím, že zde pracují jak pedagogičtí, tak nepedagogičtí pracovníci. Fungování školy není možné zajistit jen prostřednictvím učitelů, ale je nutné přijmout i další pracovníky, kteří zajistí, že škola bude plnit i další funkce. Především, škola pak bude schopna se finančně vyjít a bude se dále rozvíjet z finančních prostředků, které jsou jí poskytovány, případně které si zajišťuje sama. Zaměstnanec ve školství je zaměstnanec jako každý jiný, liší se pouze jeho konkrétní zaměření a jeho specializace, která je dána právě oblastí školství. Na pracovníka ve školství, pedagogického i nepedagogického, se vztahuje stejná definice, jako na jakéhokoli jiného zaměstnance: Zaměstnanec je účastníkem pracovněprávního vztahu, může jím být pouze osoba s pracovněprávní subjektivitou. 52 Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a změně některých zákonů upravuje předpoklady pro výkon činnosti pedagogických pracovníků, jejich pracovní dobu, další vzdělávání a kariérní systém. Tento zákon se vztahuje na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení, která jsou zapsány do rejstříku škol a školských zařízení a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb. Z toho vyplývá, že pracovní právo ve školství se řídí ZP a občanským zákoníkem jako obecnými úpravami, ale jako zvláštní úpravu je třeba zohlednit i výše uvedený zákon o pedagogických pracovnících. Pedagogického pracovníka z hlediska jeho specifických úkolů, je možné definovat na základě předchozí definice, která je využívána i odbornou literaturou: Pedagogický pracovník je ten, kdo koná vyučovací a výchovnou a přímou speciálně pedagogickou nebo přímou pedagogicko-psychologickou činnost přímým působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě zvláštního právního předpisu. Je zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy, nebo zaměstnancem státu, nebo ředitelem školy, není-li k právnické osobě vykonávající činnost školy v pracovněprávním vztahu nebo není-li zaměstnancem státu. Pedagogickým pracovníkem je též zaměstnanec, který vykonává 52 HENDRYCH, Dušan. Právnický slovník. 3., podstatně rozš. vyd. V Praze: C. H. Beck, 2009, 1459 s. Beckovy odborné slovníky. ISBN S
30 přímou pedagogickou činnost v zařízeních sociálních služeb. 53 Pedagogický pracovník je tedy ten, kdo vykonává pedagogickou činnost. Pouze na základě splnění těchto předpokladů (způsobilost k právním úkonům, odborná kvalifikace, bezúhonnost, zdravotní způsobilost a znalost českého jazyka) je možné, aby pracovník ve školství splňoval předpoklady pro to, aby byl pedagogickým pracovníkem. Nepedagogičtí pracovníci ve školství jsou ostatní pracovníci zaměstnáni na školách a školských zařízeních, vykonávající práci správních zaměstnanců, provozních zaměstnanců, apod. Mezi nepedagogické pracovníky (zaměstnance) na školách a školských zařízeních patří účetní, hospodářka, kuchaři, školník, uklízečky, apod. 54 Jak je patrné, jedná se skutečně primárně o pracovníky, kteří jsou nezbytní k tomu, aby škola mohla fungovat, aby byl zajištěn její každodenní chod, a to nikoli pouze v oblasti výchovné a vzdělávací, ale i v oblasti administrativní a ekonomické. 3.1 Kvalifikace ve školství Pedagogický pracovník by měl mít určitou danou odbornost, ale právě kvalifikace je dlouhodobě předmětem zájmu Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy. Ne všichni pedagogičtí pracovníci mají vysokoškolské vzdělání v pedagogickém oboru, což je dáno především předchozím stavem legislativy. Podle údajů k roku 2014 se uvádí, že desetina celkového množství učitelů nemá potřebnou kvalifikaci z hlediska vystudování adekvátního vysokoškolského oboru. 55 Vzhledem k tomu, že cílem ministerstva bylo, aby od 1. ledna 2015 každý učitel měl potřebnou kvalifikaci, anebo se začal vzdělávat, aby tuto kvalifikaci dosáhl, je zřejmé, že v celkovém počtu 10 % všech učitelů, by se jednalo o poměrně náročně splnitelný požadavek. Přesto je to požadavek, který je platný s tou výjimkou. Pedagogové nad 55 let, kteří za sebou již mají 20 let praxe, nemusí tuto skutečnost splňovat. 56 V současné době je tedy potřeba zvyšování kvalifikace pedagogických pracovníků zásadnější. Školy, by měly umožňovat se zaměstnancům kvalifikovat na základě platného ZP. 53 POLÁKOVÁ, Hana. Zákon o pedagogických pracovnících a předpisy související: s výkladem. 2.,aktualiz. vyd. Žďár nad Sázavou: Fakta, 2012, 243 s. ISBN POLÁKOVÁ, Hana. Zákon o pedagogických pracovnících a předpisy související: s výkladem. 2.,aktualiz. vyd. Žďár nad Sázavou: Fakta, 2012, 243 s. ISBN JIŘIČKA, Jan. Desetina učitelů nemá kvalifikaci, se studiem musí začít do konce roku [online] idnes.cz, [cit ]. Dostupné z: /domaci.aspx?c=a140122_154300_domaci_jj 56 Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, 32 odst. 1 písm. d). 30
31 V tomto ohledu by bylo jednoznačně třeba zohlednit ještě další specifika a zaměřit se na to, jací jsou učitelé, jaké jsou jejich schopnosti a jaké je jejich učení. Především v případě rodilých mluvčí je tato skutečnost důležitá. Rodilí mluvčí velmi často nemají pedagogické vzdělávání, nemluvě o tom, že jejich nejvyšší dosažené vzdělání je střední. Jejich specifikem je, ale právě znalost jazyka a skutečnost, že mohou komunikovat se žáky v jejich rodném jazyce a zajistí, tak výuku, která je v mnohých ohledech lepší, než výuka jazyka osobou českého původu, která jazyk studovala. V zákoně není zohledněna jedna důležitá skutečnost objektivní kvalita učitele bez toho, zda má dosažené vzdělání, či nikoli. Toto je skutečnost, kterou nedokáže zákon adekvátně stanovit. Plošné zavedení toho, že pedagog musí mít konkrétní vzdělání, jinak musí ukončit svou pracovní činnost, sice povede ke zkvalitnění výuky z hlediska předmětové odbornosti, ale stejně tak může vést k tomu, že ze školství odejdou osoby, které jsou kvalitními pedagogy, i když nemají dostatečné vysokoškolské vzdělání. Zajímavou myšlenku v oblasti zaměstnávání nekvalifikovaných pedagogických pracovníků, uvádí: Především, přesunem na ředitele škol, tedy na osoby k tomuto účelu nekvalifikované a neakreditované, dochází k erozi pravomoci státu udělovat kvalifikaci pro výkon regulované profese. Představme si tuto situaci u jiné regulované profese. Bylo by vůbec představitelné, aby ředitel nemocnice nebo přednosta kliniky argumentoval tím, že při nedostatku lékařů uzná jako kvalifikovaného lékaře praktika třeba v oboru alternativní medicíny, který má obrovské zkušenosti a příliš vysoký věk na to, aby musel začínat kvalifikační studium? 57 Pravomoc se přenesla na ředitele škol, kteří mohou rozhodnout o tom, zda je daná osoba, která je ve svém oboru uznávaným odborníkem, skutečně vhodná k tomu, aby byla kvalifikovaným pedagogem a mohla tak vyučovat. Odborná kvalifikace je však nadále základem k tomu, aby se jedinec mohl stát pedagogickým pracovníkem. Pedagogičtí pracovníci nemají pouze možnost se během výkonu pedagogické činnosti dále vzdělávat a svou kvalifikaci si tak obnovovat, udržovat a doplňovat, ze zákona totiž plyne přímo povinnost k dalšímu vzdělávání pedagogických pracovníků. 58 Opět záleží primárně na jednotlivých školách, jak tuto skutečnost budou naplňovat a jaké možnosti zaměstnancům budou dávat. 57 ŠTECH, Stanislav. Kvalifikace učitelů libovůle ředitelů? [online] Právo, [cit ]. Dostupné z: 58 Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, 24 odst
32 3.2 Vedoucí zaměstnanci Struktura ve školství je hierarchická, podobně jako je tomu u jiných společností v soukromém i veřejném sektoru. Je nezbytné určit, kdo jsou vedoucí pracovníci, aby bylo možné školu řídit a řádně ji vést. I když je škola především institucí pro vzdělávání, stále se musí jednat o instituci, která funguje z hlediska administrativy a je schopna sama zajistit činnost, kterou má naplňovat. Bez vedoucích zaměstnanců nemůže instituce efektivně fungovat. Vedoucí zaměstnanec je obecně řečeno ten, kdo řídí nějakou organizační část právnické osoby dle jejího organizačního řádu. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu. 59 Vedoucí pracovník má jedinečné postavení mezi ostatními pracovníky. ZP konkrétně uvádí, že vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za vedení, a to podle stupně řízení a náročnosti řídící práce. Výše příplatku za vedení činní 5-60 % z platového tarifu. 60 Vedoucí zaměstnanec může dosáhnout určitých stupňů řízení, a to podle toho, jaké jsou jeho odpovědnosti, kolik zaměstnanců pod něj spadá, a podle toho se také odvíjí to, jak je vypočítán jeho plat, respektive uvedený příplatek za zaměstnance. Jedná se o příplatek, který je primárně určen zaměstnancům, kteří pobírají plat, což platí i pro učitele, kteří jsou zaměstnáni v rámci veřejných vzdělávacích institucí. Jednotlivé stupně řízení v českém právu jsou: 1. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců výše příplatku takového vedoucího zaměstnance je 5-30 % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je daný vedoucí zaměstnanec zařazen 2. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo vedoucí zaměstnanec, který je chápán jako statutární orgán, případně jako součást tohoto statutárního orgánu, který řídí práci podřízených zaměstnanců výše 59 Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN S
33 příplatku vedoucího zaměstnance na tomto stupni je % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen 3. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec, který je chápán jako statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí zaměstnanec, který je vedoucím organizační složky, jenž řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení - výše příplatku na tomto stupni je % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen 4. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec chápaný jako statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec vystupující jako vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, náměstek člena vlády, vedoucí Kancléře prezidenta republiky, vedoucí Kancléře Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky, vedoucí Kancléře Senátu Parlamentu České republiky, vedoucí Kancléře Veřejného ochránce práv, finanční arbitr a ředitel Ústavu pro studium totalitního režimu vedoucí zaměstnanec ve 4. stupni získává příplatek ke svém mzdě ve výši % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen. 61 Vzhledem k tomu, že vedoucí zaměstnanci získávají příplatek za svou činnost, je předpoklad toho, že jejich práce je náročnější a jsou zde funkce, které by měl zaměstnanec plnit a které nejsou standardní součástí pracovní činnosti ostatních zaměstnanců, kteří nejsou za vedoucí považováni. Mezi povinnosti, které jsou dány vedoucím zaměstnancům, se řadí následující: - řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkon a pracovní výsledky - co nejlépe organizovat práci - vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci - zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle ZP - vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců - zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů - zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN
34 Je zřejmé, že podobné povinnosti je možné vztáhnout i na pracovníky ve školství. Na školách jsou jmenováni pracovníci do vedoucích funkcí, a to právě proto, aby plnili povinnosti, které jsou výše uvedeny a které jsou ještě propojeny s tím, že je potřeba zajistit co nejlepší výchovu a vzdělávání. V případě školských institucí jsou tedy vedoucími zaměstnanci ředitel, zástupce ředitele jak pro teoretickou část školy, tak pro praktickou část školy. Vedoucím zaměstnancem (ředitelem školy) může být pouze pedagogický pracovník. Ředitele školy jmenuje zřizovatel na základě vyhlášeného konkurzního řízení. Zástupce ředitele musí být vždy jmenovaný ředitelem školy. 63 Ředitel školy je vedoucím pracovníkem, se kterým není uzavřena klasická smlouva, jako s každým jiným pracovníkem, protože ředitel je osobou do své pozice jmenovanou. Jmenováním se vytváří specifický pracovněprávní status, který je v českém právu také podrobněji upraven. Jmenováním vzniká pracovní poměr jen u zaměstnanců jmenovaných do funkce dle zvláštních předpisů. 64 Dále pak vzniká jmenováním na vedoucí pracovní místa pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců a z toho plyne, že u jiných než vedoucích zaměstnanců nemůže pracovní poměr jmenováním vzniknout. V případě školství je funkce poměrně jasně vymezena. Jmenování je doprovázeno sepsáním smlouvy, která upravuje mzdové a ostatní pracovněprávní podmínky jmenovaného vedoucího zaměstnance. Osoba ředitele tedy jmenováním získává pracovní místo, ale samotný institut jmenování vytváří určitou představu o tom, že osoba, která jmenuje, vkládá v osobu jmenovanou důvěru, která by měla být činností ředitele naplněna. Osoba, která jmenuje, tak vybírá takového ředitele, který bude pro školu přínosem, který ji dokáže vést a zvládne její dlouhodobé organizování. Nedochází ke jmenování pouze na několik měsíců, ale jmenuje se na období let. Stejně jako je osoba do funkce ředitele jmenována, může být z této funkce odvolána. Odvolání z vedoucího místa zaměstnance dle 73 ZP je specifickým způsobem ukončení výkonu funkce zaměstnance, který může vést až k ukončení poměru Nižší vedoucí pracovníky školy jmenuje ředitel, nebo mají pracovněprávní vztah založen pracovní smlouvou. Systém jmenování tedy znamená, že ředitelem je jmenován zaměstnanec, který má 63 Školství: školský zákon, vyhlášky, předškolní, základní, střední, vyšší odborné a jiné vzdělávání, školy a školská zařízení, výkon ústavní a ochranné výchovy a preventivně výchovné péče, pedagogičtí pracovníci, vysoké školství : podle stavu k Ostrava: Sagit, 2013, 496 s. ÚZ. ISBN GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN S ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN S. 61.
35 se školským zařízením uzavřenou klasickou smlouvu jako zaměstnanec a je tedy v pracovněprávním poměru, ale ještě získává funkci ředitele. V případě, že dojde k odvolání tohoto zaměstnance z pozice ředitele, nutně to neznamená, že již není zaměstnancem školy, ale dojde k tomu, že se stává řadovým pedagogickým zaměstnancem. Záleží pak na jednotlivých případech, jestli spolu s odvoláním funkce dojde i ke zrušení pracovněprávního poměru mezi školním zařízením a pedagogickým pracovníkem. 3.3 Vedoucí zaměstnanci nepedagogičtí pracovníci Součástí fungování školy jsou také další vedoucí zaměstnanci, kteří mají za úkol plnit určité funkce, které jsou spojeny primárně s organizací školy, její administrativou a dalšími prvky, které mají zajistit denní chod instituce. Vedoucí zaměstnanci z řad nepedagogických pracovníků jsou další skupinou zaměstnanců ve školství. Za nepedagogické vedoucí zaměstnance je možné v některých případech považovat školníka, ale patří sem například vedoucí školní jídelny, vedoucí ekonomického oddělení atd. Nepedagogičtí vedoucí zaměstnanci pak mají podle organizačního předpisu často oprávnění organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, což je jednoznačně řadí k vedoucím pracovníkům, i když nezasahují do organizování výuky a nezaměřují se na teoretickou část fungování školy. V případě školníka pod jeho odpovědnost spadají většinou i další zaměstnanci jako například uklízečky či kotelník. Vedoucí školní jídelny řídí kuchařky, které se starají o stravování dětí i ostatních zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že se jedná o vedoucí zaměstnance, platí pro ně také ZP ve smyslu příplatku pro vedoucí zaměstnance. Těmto nepedagogickým pracovníkům přísluší podle náročnosti řídící práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 až 15 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. 66 Je však nutné si uvědomit, že zákon již nechápe takové pracovníky jako skutečně vedoucí zaměstnance, protože ti nesplňují všechny potřebné funkce, které jsou s vedoucími zaměstnanci spojeny. Jejich příplatek je tedy v podstatě příplatkem za plnění řídících a organizačních funkcí, nikoli příplatkem za funkce vedoucí. Postavení nepedagogických pracovníků ve školní instituci 66 Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN
36 by však rozhodně nemělo být chápáno jako méněcenné, protože i když jsou pedagogičtí pracovníci schopni zajistit pedagogickou činnost a také činnost vychovatelskou, jejich organizační vliv na školu je omezený. Naopak vedoucí nepedagogičtí pracovníci nemají v povinnostech pedagogickou činnost, ale právě tu organizační. 3.4 Personální podmínky pro výkon práce Touto oblastí se obecně zabývá personalistika a pracovní právo, jedná se o proces získávání potřebných a schopných pracovníků, jejich adaptaci a udržení na dané pozici. Personální oblast řízení je tedy možné definovat takto: Posláním personálního managementu je zajistit, aby organizace byla schopna prostřednictvím správných lidí na správném místě plnit své cíle. 67 Tato definice se zaměřuje především na to, aby bylo možné získat správné osoby na jednotlivé pracovní pozice. Vhodnější se ale z hlediska vlivu personalistiky na organizaci jeví definice následující: Základním cílem personálního řízení je sladění zájmů organizace se zájmy pracovníků. 68 Tato definice odráží skutečnost, že smyslem personálního řízení není pouze to, aby byli zajištěni lidé a jejich prostřednictvím se naplňovaly cíle, které instituce má. Její význam tkví i v tom, jaké podmínky těmto lidem nabízí. Personalistika se tedy jako kdekoli jinde, i když v relativně zjednodušené formě, realizuje i ve školství. Ve školách také probíhá výběr pracovníků (u pedagogických pracovníků dle přesně definovaných podmínek vedených ve školském zákoně 69 a u nepedagogických pracovníků dle charakteru vykonávané práce). I zde probíhají zapracování a poté hodnocení práce a případná stabilizace. Školství, ale na rozdíl od jiných zaměstnavatelských oblastí nemá tak silný ekonomický nástroj pro motivaci svých zaměstnanců. V tomto ohledu se jedná o určité oslabení sektoru, který se musí spolehnout na to, jaké jsou finanční prostředky, které jsou školám dotovány ze strany státu jako zřizovatele veřejných škol. 67 BARTÁK, Jan. Quo vadis, personalistiko?. 1. vyd. Praha: Alfa Nakladatelství, 2010, 113 s. Management studium (Alfa Nakladatelství). ISBN S KOCIANOVÁ, Renata. Personální řízení: teoretická východiska a vývoj. 1. vyd. Praha: Eurolex Bohemia, 2004, 158 s. ISBN S Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), v platném znění. 36
37 4 Vytváření pracovních podmínek Vytváření pracovních podmínek je velice důležité pro fungování každé organizace. Pravidla pro vytváření pracovních podmínek ve většině případů ponechávají dostatek prostoru pro jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní podmínky jsou dány 224 ZP. Pojem pracovní podmínky není v ZP přesně definován, ale lze určit, že cílem pracovních podmínek je zajištění BOZP, ale též zřízení, údržba a zlepšování zařízení pro zaměstnance a zajištění kvalitní pracovnělékařské péče. Pracovní podmínky také zlepšují vzhled a úpravu pracoviště, dokonce i podmínky mimopracovních aktivit zaměstnanců Odborové organizace a kolektivní smlouva Odborové organizace jsou právnickými osobami, jejichž hlavním cílem je zvýšená ochrana práv a podpora zaměstnanců. 71 Vznik odborových organizací upravuje, stejně jako vznik organizací zaměstnavatelů, zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, v platném znění účinný do a od roku 2014 NOZ (zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění 72 ). Odborová organizace může být založena u každého zaměstnavatele, pokud se tak dohodnou alespoň tři zaměstnanci této organizace. 73 Odborové organizace jsou oprávněny jednat v pracovněprávních vztazích zvláštním zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění, včetně kolektivního vyjednávání podle ZP, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. 74 Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s nejvyšším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak. 75 Odborová práva představují právo odborové 70 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN S ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN S Např. Nový občanský zákoník 2014: rejstřík: redakční uzávěrka Ostrava: Sagit, 2012, 320 s. ÚZ. ISBN ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN S ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN S Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN
38 organizace na informace a projednání, právo spolurozhodování a právo kontroly, která umožňují odborům plnit jejich funkce při obhajobě zájmu zaměstnance. Zaměstnavatel může připravovaná opatření učinit pouze s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu nebo v dohodě s ním. Základem fungování odborové organizace v podniku je tedy skutečnost, že budou jednotlivé složky a to odborová organizace a zaměstnavatel spolupracovat. Toto platí i v případě odborové organizace ve školství. Kolektivní smlouvy jsou specifickým institutem pracovního práva. Jedná se o civilně právní smlouva, avšak v některých částech má normativní charakter. Jsou to dvoustranné právní úkony uzavírané mezi odborovými organizacemi na straně jedné a zaměstnavateli na straně druhé, jejichž obsahem je určení mzdových a dalších pracovních podmínek a to v rámci daném pracovněprávními předpisy. 76 Pro školství má kolektivní smlouva velký význam jelikož stanoví práva a povinnosti v pracovněprávním vztahu a upřesňuje pravidla včetně řešení sporů mezi stranami a řídí se zákonem upravujícím kolektivní vyjednávání. 77 Odborovou organizací, která je zřízena pro SOŠ a SOU Písek, je Českomoravský odborový svaz pracovníků školství při SOŠ a SOU Písek. V případě SOŠ a SOU Písek, je spolupráce s odborovými organizacemi hodnocena za poslední ukončený školní rok následujícím způsobem: Ve spolupráci s vedením školy a odborovou organizací je uzavřena kolektivní smlouva, podle které se postupuje v souladu se zákoníkem práce při řešení jak problémů, tak při školních i mimoškolních akcí pořádaných jak školou, tak odborovou organizací. Spolupráce odborové organizace s vedením školy probíhá v rámci kolektivní smlouvy na velmi dobré úrovni. Ve školním roce 2013/2014 spolupracovalo vedení školy s odborovou organizací především při řešení personálních otázek, v případě sociálních potřeb pracovníků i v rámci kulturních akcí, spolupráce je vedena formou dialogu a vždy končí oboustranně akceptovatelnou dohodou. 78 Vzor kolektivní smlouvy SOŠ a SOU Písek, je obsažen v přílohové části práce. 76 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN S Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání ve znění pozdějších předpisů. 78 Výroční zpráva o činnosti SOŠ a SOU Písek za školní rok 2013/2014 [online] SOŠ a SOU Písek, [cit ]. Dostupné z: https://portal.csicr.cz/files/get/acbff7d d9-98b6-cfda532c8d79 38
39 4.2 Pracovněprávní vztahy ve školství Aby byl proces vzdělávání alespoň ze základu co nejpřínosnější, je potřeba vytvořit takové podmínky, které budou pro pracovníky co nejvhodnější. To znamená, že musí být spokojený zaměstnanec, aby se následně vytvářely vhodné možnosti pro vzdělávání dětí, které jsou pedagogovi svěřeny. V případě, že by nebyl zaměstnanec spokojený, projeví se to na vztahu ke škole, k dětem, ale také k rodičům a dalším subjektům Podmínky platové Zákoník práce udává v šesté části odměňování za práci, odměnu za pracovní pohotovost a srážky z příjmů ze základního pracovněprávního vztahu. Právě zákoník práce je základním řešením platové problematiky, která je se školstvím spojena. Vzhledem k tomu, že většinu škol zřizuje stát, náleží zaměstnancům ve školství plat, a to podle tabulek. V následujícím textu je konkrétně upraveno, jak zákoník práce definuje mzdu a plat: Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci v soukromém sektoru. Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem v rozpočtovém sektoru, kterým je: stát, územní samosprávní celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízena ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí, nebo dobrovolným svazem obcí podle školského zákona 124 s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosavadních pracovních výsledků. 79 S platem ve školství jsou spojeny další odměny, které jsou uvedeny v zákoníku práce a které byly v práci definovány (viz kapitola 2.2). Platové podmínky jsou stanoveny nařízením vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. Jedná se o nařízení, kde jsou přesně uvedeny platové tabulky, které musejí být dodržovány. 79 Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN
40 Učitelé jsou tedy zařazeni do jednotlivých tříd a podle toho, jak dlouhou mají již praxi, je určen jejich měsíční plat. Určité příplatky jsou pak dány specifickým nastavením v jednotlivých školách, což je dáno příplatky, které jsou zde také stanoveny. Podoba platové tabulky v platném znění je uvedena v přílohové části práce Pracovní doba Pracovní doba ve školství je upravena zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, pro nepedagogické zaměstnance školy. V případě pedagogických zaměstnanců školy je nutné pro úpravu nahlédnout do zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Pracovní doba pedagogických pracovníků navíc není stanovena jednotně, ale jsou zde specifická pravidla pro určení toho, jaká tato doba bude v případě různých pracovníků. Vzhledem k tomu, že ředitel může stanovit konkrétní podobu toho, kdy jsou vyučovací hodiny jednotlivých pedagogických pracovníků, lze usuzovat, že pracovní doba ve školství je pružná. Skutečnost je, že pracovní doba se skládá z přímé pedagogické činnosti a ze související pedagogické činnosti. Ředitel tak organizuje pracovní dobu a určuje, kdy jsou jednotlivé vyučovací hodiny a hodiny pro další činnost jednotlivých pedagogů. Pro pedagogické pracovníky je rozvrh organizací práce, jako jsou v jiných podnicích směny. Specifikem rozvrhu učitele je skutečnost, že nemusí být každý den pravidelný, naopak, očekává se různá délka pracovní doby v jednotlivých dnech pracovního týdne. Rozvrh vyučovacích hodin v týdnu je možné označit za rozvržení přímé vyučovací povinnosti. Rozvrh hodin vybrané třídy organizace SOŠ a SOU Písek je uveden v přílohové části práce. Podle ustanovení 81 ZP rozvrhuje zaměstnavatel pracovní dobu a určí začátek a konec pracovní doby. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. 80 V případě učitelského povolání však většinou není důvod k tomu, aby byla zákonem stanovená doba 12 hodin překročena. Dodržování pracovní doby je pak opět na řediteli každé školy. Pedagogičtí pracovníci mají jiný režim pro dovolenou, než ostatní pracovníci, kteří se řídí ZP. V tomto případě je možné vidět rozdíl i mezi tím, jaký je režim dovolené pro pedagogické 80 Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN
41 pracovníky a pro nepedagogické pracovníky na jedné škole. Výměra dovolené činí u nepedagogických pracovníků 5 týdnů a u pedagogických pracovníků 8 týdnů v kalendářním roce. Nepedagogičtí pracovníci nemají nárok na větší počet týdnů dovolené proto, že se jejich režim řídí pouze ZP, nikoli zákonem o pedagogických pracovnících. Díky osmitýdenní době dovolené, kterou mají pedagogičtí pracovníci stanovenou zákonem, je nutné určit i konkrétní čerpání dovolené. Dobu čerpání dovolené určuje ředitel školy nebo školského zařízení podle plánu čerpání dovolených, nejčastěji ovšem v době letních prázdnin. 81 Pedagogický pracovník má zákonnou povinnost, aby se dále vzdělával a aby prohluboval a udržoval svoji odbornost, jak již bylo zmíněno výše. Zákon o pedagogických pracovnících ukládá další volno, které je označováno jako samostudium, a to ve výměře až 12 pracovních dnů ve školním roce. 82 Není ze zákona nutné tuto dobu skutečně využít, protože zákon sám se opírá o to, že může dojít k událostem z hlediska denní praxe, které k využití samostudia jednoduše zabraňují. Pokud pedagogický zaměstnanec čerpá toto volno, tak čerpání se většinou provádí v následujících obdobích: 83 podzimní prázdniny, vánoční prázdniny, pololetní prázdniny, jarní prázdniny nebo velikonoční prázdniny 84, v případě přerušení provozu, nebo omezení provozu školy nebo provozu školského zařízení 85, kdy není možné vyučovat, protože provoz školy k tomu není dostatečně uzpůsoben, v případě, kdy se ve škole nebo školském zařízení z mimořádných důvodů neuskutečňuje výchova a vzdělávání a nejsou poskytovány žádné jiné školské služby Pracovní prostředí Pracovní prostředí je velice důležité z hlediska vytváření klimatu na škole. Výjimečná prostředí jsou zejména třídy, učebny, tělocvičny, dílny, cvičné kuchyně. Tato pracovní prostředí musí být účelně a prakticky vybavena podle toho, k jakému předmětu výuky se daná učebna využívá. Další pracovní prostředí ve škole určuje i zázemí. 81 POLÁKOVÁ, Hana. Zákon o pedagogických pracovnících a předpisy související: s výkladem. 2.,aktualiz. vyd. Žďár nad Sázavou: Fakta, 2012, 243 s. ISBN odst. 7 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů 83 POLÁKOVÁ, Hana. Zákon o pedagogických pracovnících a předpisy související: s výkladem. 2.,aktualiz. vyd. Žďár nad Sázavou: Fakta, 2012, 243 s. ISBN Vyhláška č. 16/2005 Sb. o organizaci školního roku, v platném znění. 85 Vyhláška č. 74/2005 Sb., o zájmovém vzdělávání, v platném znění. 86 Školství: školský zákon, vyhlášky, předškolní, základní, střední, vyšší odborné a jiné vzdělávání, školy a školská zařízení, výkon ústavní a ochranné výchovy a preventivně výchovné péče, pedagogičtí pracovníci, vysoké školství : podle stavu k Ostrava: Sagit, 2013, 496 s. ÚZ. ISBN
42 Zázemím rozumíme například sborovnu a kabinet. I toto zázemí by mělo také být útulné, praktické a příjemné a estetické jelikož slouží k přípravě na přímou vyučovací činnost. Pracovní prostředí však není dáno pouze tím, jak vypadá škola, jaké jsou učebny, jak jsou vybaveny, i když se jedná o důležitou součást, která má vliv na kvalitu výuky. Pracovní prostředí je také spojeno s tím, jaké jsou vztahy na pracovišti, jaké jsou vztahy mezi podřízenými a nadřízenými, ale také to, jaký je vztah ke škole jako celku. V takovém případě je možné hovořit o klimatu školy, viz. kapitola Pracovní pomůcky Pracovních pomůcek se všeobecně ve školství užívá velké množství. Hlavní rozdíl mezi jinými sektory a školstvím je ten, že se pracovní pomůcky ve školském sektoru nemohou používat pro vlastní osobní potřebu, ale pouze pro profesionální použití ve škole. Pracovní pomůcky se používají především proto, aby bylo možné zaručit názornější a lepší výuku. Pracovní pomůcky ve školství dělíme: 1) učební pomůcky, Učební pomůcky, které jsou pro školy typickým prvkem, je možné definovat takto: Učební pomůcka je tradiční označení pro objekty, předměty zprostředkující nebo napodobující realitu, napomáhající větší názornosti nebo usnadňující výuku. 87 Škola by měla zajistit učební pomůcky, které jsou nezbytné k tomu, aby mohla výuka probíhat, ale mělo by dojít i k tomu, že budou zajišťovány další pomůcky, které by mohly napomoct výuce. Zde je jedno základní omezení finanční rozpočet školy. V případě SOŠ a SOU Písek, bylo v roce 2013 vynaloženo celkem ,9 Kč 88 na zakoupení učebnic a učebních pomůcek. Jedná se v průměru o Kč na měsíc, což není částka, která by byla příliš vysoká. Výhodou je skutečnost, že pedagogové mohou využívat učební pomůcky, které využívaly již v předchozích letech, ale v některých případech je nutné pomůcky doplňovat nebo aktualizovat. V takovém případě se částka Kč na jeden měsíc jeví jako relativně dostačující, pokud jsou stávající pomůcky používány co nejvíce. Nelze však hovořit o tom, 87 PRŮCHA, Jan, Eliška WALTEROVÁ a Jiří MAREŠ. Pedagogický slovník. 7., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Portál, 2013, 395 s. ISBN S Výroční zpráva o činnosti SOŠ a SOU Písek za školní rok 2013/2014 [online] SOŠ a SOU Písek, [cit ]. Dostupné z: https://portal.csicr.cz/files/get/acbff7d d9-98b6-cfda532c8d79 42
43 že by zde docházelo k výraznému rozvoji prostřednictvím nákupu nových pomůcek během školního roku. Lze předpokládat, že některé pomůcky si musejí pedagogové zajistit sami a na dražší není v rozpočtu prostor. Značné investice v SOŠ a SOU Písek, jdou do pomůcek z mimorozpočtových zdrojů projektů a grantů. 2) Ochranné pomůcky Ochranné pomůcky jsou také nedílnou součástí některých pedagogických pracovníků školy, a to zejména učitelů odborných předmětů. Používání ochranných pracovních pomůcek je legislativně dáno ZP (konkrétně je problematika definována v páté části zákona). Celou oblast upravuje relativně složitá pracovněprávní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Větší pozornost dané problematice věnována nebude. V případě SOŠ a SOU Písek, jsou ochranné pomůcky spojeny s pracovníky ve školní jídelně, kde kuchařky dostávají pracovní oděv dle potřeby. Jelikož SOŠ a SOU má převážně učební obory, jako je například Truhlář, Zedník, nebo Kuchař, tak i učitelé odborného výcviku mají nárok na ochranné pracovní prostředky. Ochranné pracovní pomůcky dostávají i všichni žáci těchto učebních oborů Pracovní benefity Problematika širších benefitů je kategorie, která je poměrně široká a není přímo upravována jedním zákonem. Ustanovení týkající se benefitů je možné nalézt v těchto zákonech: - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (upravuje se stravování, odborný rozvoj zaměstnanců, apod.) - zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (upravuje problematiku penzijního připojištění a životního pojištění a toho, jaký je jejich vliv na celkovou daň) - zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů (určuje, jaké jsou povinnosti toho, aby zaměstnavatel platil zaměstnanci část jeho pojištění) - vyhláška ministerstva financí č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů. Benefity je obecně možné definovat takto: Zaměstnanecké výhody jsou složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují též položky, které nejsou 43
44 přímo odměnou, jako například každoroční dovolená na zotavenou. 89 Jedná se tedy o výhody, které jsou nad rámec mzdy nebo platu, které zaměstnanci v dané instituci dostávají. Pracovní benefity neboli výhody jsou poskytovány jak v různých odvětvích, tak i ve školském sektoru. Ve školství jde o benefity levnější stravování, 8 týdnů dovolené, příspěvky z fondu kulturních a sociálních potřeb na kulturní a společenské akce, 12 dní samostudia, možnost dalšího vzdělávání. V SOŠ a SOU Písek, jsou benefity upraveny prostřednictvím kolektivní smlouvy, která je v této organizaci uzavřena. V této kolektivní smlouvě se konkrétně uvádějí následující zaměstnanecké výhody, které pracovníci SOŠ a SOU Písek mají: 90 - kromě platu mají zaměstnanci možnost získat nadtarifní nenárokové složky, pomocí nichž jsou hodnoceny zvýšené pracovní činnosti provozních a správních zaměstnanců školy - jsou stanoveny nadtarifní nárokové složky platu - pro zaměstnance je vytvořen Fond kulturních a sociálních potřeb, který s sebou přináší následující výhody: příspěvek na závodní stravování v hodnotě 10 Kč příspěvek na penzijní připojištění, a to ve výši 100 Kč, 200 Kč nebo 300 Kč podle přesně vymezených podmínek příspěvek v případě sociální nouze zaměstnance školy, a to až do výše Kč - je vytvořen systém školení a vzdělávání zaměstnanců. Pracovní benefity tak jednoznačně v SOŠ a SOU Písek, existují a jedná se primárně o benefity, které jsou společné pro většinu škol, které v současné době v České republice fungují. V SOŠ a SOU Písek, se převážně zaměřují na příspěvek k penzijnímu připojištění, tak i na jejich životní sociální nouzi. Měl by se u nich projevit pocit, že škola je institucí, která se o ně zajímá, a to i ve chvíli, kdy se jim nedaří v jejich životě a kdy nemají dostatek finanční prostředků, kterými by svoje živobytí zajistily. Škola není pouze instituce, která existuje proto, aby zaměstnávala, ale i proto, aby se o své zaměstnance starala. 89 ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. 1. vyd. Praha: Grada, 2007, 789 s. ISBN S Kolektivní smlouva poskytnutá SOŠ a SOU Písek. 44
45 4.3 Vnitřní předpisy školy Vnitřní předpisy upřesňují zákony a vyhlášky pro podmínky konkrétní organizace. Vydávat vnitřní předpisy například může Ministerstvo školství mládeže a tělovýchovy, nebo ředitel školy. Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je zaměstnanec oprávněn, výhodněji než stanoví zákon. Vnitřní předpis musí mít vždy písemnou formu a nesmí být nikdy v rozporu s právními předpisy. Je to závazný předpis jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen nejpozději do 15 dnů všechny zaměstnance s předpisem seznámit a předpis musí být všem zaměstnancům přístupný. 91 V případě použití vnitřních předpisů ve školství se úprava zásadně neodlišuje. Veškeré vnitřní předpisy musí být před vydáním projednány s odborovou organizací, když v dané organizaci působí. 92 Právní předpisy vymezují pozici ředitele školy jako zaměstnavatele a současně jako zaměstnance ředitel, vedoucí organizace, vedoucí zaměstnanec. Jejich smyslem je vždy stanovit pravidla činností v konkrétní oblasti. Z pozice zaměstnavatele nebo vedoucího zaměstnance vyplývá povinnost organizovat a řídit provoz organizace, a to mimo jiné i vydáváním nejrůznějších řádů, směrnic, pokynů, předpisů. V 305 ZP jsou stanoveny konkrétní požadavky pro vytváření a zveřejňování vnitřních předpisů. 93 V praxi se rozlišují tyto typy vnitřních předpisů: - společenská smlouva jedná se o právní smlouvu, kterou se zakládá konkrétní organizace. - stanovy základní vnitřní předpis organizace stanovující existenci a fungování právnické osoby. - řády předpisy, jimiž se u zaměstnavatele stabilizují důležité řídicí systémy, určuje vnitřní struktura zaměstnavatele a základní pravidla vnitřního řízení. 94 Konkrétní řád je vytvořen pro Domov mládeže a Internát v SOŠ a SOU Písek. 91 Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN WAGNEROVÁ, Irena. Manuál pracovního práva ve školství. Praha: Institut řízení lidských zdrojů, ISBN S MIKÁČ, Jan. Vnitřní předpisy, směrnice a řády ve školství: návody, správná i chybná řešení, vzory. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011, 239 s. ISBN S JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů : právní stav k vyd. Praha: Grada, ISBN S
46 - směrnice směrnice školy vydává statutární orgán organizace, což je v případě školy její ředitel. Jsou právně závazné, pokud mezi jejich vydavatelem a příjemcem existuje vztah nadřízenosti a podřízenosti. Nejvýznamnější směrnicí ve školství je Školní řád 95, který se zabývá výchovně-vzdělávacím procesem. V případě SOŠ a SOU Písek, je kromě školního řádu prostřednictví směrnice také upravena finanční kontrola nebo je zde platná směrnice k odměňování žáků za produktivní činnost. - pokyny většinou se jedná o vnitřní předpisy, které vydávají nadřízení pracovníci, aby určili svým podřízeným konkrétní úkoly a formy chování a jednání v určitých situacích Organizační řád Celkově je organizace škol obsažena v 23 školského zákona 561/2004 Sb. Ministerstvo školství stanoví prováděcím předpisem podrobnosti o organizaci školního roku 97. Řád je předpis, kterým se v organizaci zavádějí a stabilizují důležité systémy, určuje se struktura a pravidla vnitřního života organizace. Jak má vypadat Organizační řád, není přesně řečeno v žádné vyhlášce, ani v žádném nařízení Školní řád Žáci jsou povinni dodržovat všeobecné právní normy a školní řád, který vychází ze zákona č. 561/2004 Sb. v platném znění, svým chováním a vystupováním ve škole i na veřejnosti se spolupodílet na vytváření příznivého vnitřního klimatu ve škole a přispívat k šíření dobrého jména školy na veřejnosti. Tento školní řád vydává ředitel školy na základě 30 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon). Pro školu, žáky a jejich zákonné zástupce platí školský zákon. Školní řád tento zákon nenahrazuje a nestanovuje práva a povinnosti nad rámec tohoto zákona. 95 Školství: školský zákon, vyhlášky, předškolní, základní, střední, vyšší odborné a jiné vzdělávání, školy a školská zařízení, výkon ústavní a ochranné výchovy a preventivně výchovné péče, pedagogičtí pracovníci, vysoké školství : podle stavu k Ostrava: Sagit, 2013, 496 s. ÚZ. ISBN JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů : právní stav k vyd. Praha: Grada, ISBN S Školství: školský zákon, vyhlášky, předškolní, základní, střední, vyšší odborné a jiné vzdělávání, školy a školská zařízení, výkon ústavní a ochranné výchovy a preventivně výchovné péče, pedagogičtí pracovníci, vysoké školství : podle stavu k Ostrava: Sagit, 2013, 496 s. ÚZ. ISBN
47 Školní řád je jeden z nástrojů, které vytvářejí vztahy mezi školou, žáky a jejich rodiči. Tento vnitřní předpis zveřejňuje ředitel školy na přístupném místě ve škole a prokazatelným způsobem s ním seznámí zaměstnance a žáky školy a informuje o jeho vydání a obsahu zákonné zástupce nezletilých žáků. Třídní učitelé vždy na začátku školního roku a při příchodu nových žáků zajistí, aby všichni žáci ve třídě byli s tímto školním řádem seznámeni. Podpisem každý žák potvrdí, že všem ustanovením rozumí, bere je na vědomí a bude se jimi řídit. 98 SOŠ a SOU Písek, má velice dopodrobna propracovaný školní řád. Jsou zde stanoveny jasné pokyny pro žáky i pro zákonné zástupce. Část školního řádu SOŠ a SOU Písek, je přílohou této bakalářské práce Pracovní řád Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu, který rozvádí ustanovení zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Jestliže působí v organizaci odborová organizace, může zaměstnavatel pracovní řád změnit, pouze se souhlasem této organizace. Změna musí být projednána a musí být proveden písemný zápis. 99 Pracovní řád byl vydáván Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy jako vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí. Pracovní řád se zabývá těmito oblastmi: Rozsah právní úpravy, postup související se skončením pracovního poměru a odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance, pracovní doba pedagogických pracovníků, čerpání dovolené, volno k samostudiu, dohled nad žáky a účinnost Platový řád ZP používá v 305 odst. 1 pojem vnitřní předpis, což ale může být jakýkoli předpis organizace, který se týká pracovněprávních vztahů. Proto bývá obvykle tento název rozšířen 98 Školství: školský zákon, vyhlášky, předškolní, základní, střední, vyšší odborné a jiné vzdělávání, školy a školská zařízení, výkon ústavní a ochranné výchovy a preventivně výchovné péče, pedagogičtí pracovníci, vysoké školství : podle stavu k Ostrava: Sagit, 2013, 496 s. ÚZ. ISBN Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN Vyhláška Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy ze dne 4. října 2007 č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí. 47
48 na upřesňující vnitřní platový předpis. A pod tímto obecně používaným názvem jej vyžadují i kontrolní orgány Česká školní inspekce, inspektoráty práce atd. 101 Vydáním předpisu ředitel školy zejména stanoví přehledná, jasná pravidla v odměňování, splní povinnost stanovenou ZP prokazatelným způsobem seznámit zaměstnance s podmínkami odměňování, nastaví pravidla, která fungují i během jeho dlouhodobější nepřítomnosti, prokáže hospodárné, úsporné a efektivní nakládání se svěřenými prostředky. Povinnost seznámit zaměstnance s podmínkami odměňování je jedna ze základních povinností zaměstnavatele, která je dána 31 ZP a zaměstnavatel musí být schopen tuto skutečnost prokázat. Například zápisem z porady, kde byli zaměstnanci s předpisem seznámeni (dodatečně i nepřítomní). Vhodným způsobem je také k vytištěnému textu směrnice připojit předtištěný seznam zaměstnanců, na kterém svým podpisem zaměstnanec potvrdí seznámení. 102 Stanovení antidiskriminačních pravidel udává Antidiskriminační zákon č. 89/2009 Sb. Je účelné, aby platový předpis obsahoval údaje, pomocí kterých zaměstnavatel bude v případě sporu schopen prokázat, že vůči všem zaměstnancům uplatňuje rovný, nediskriminační přístup, například: jednotná kritéria pro poskytování osobních příplatků ( 131 ZP), výše odměn u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ( 74 ZP). 103 SOŠ a SOU Písek, si je vědoma toho, že kontrola hospodaření škol je dána zákonem. Školou byla přijata taková opatření, která zajišťují, že zde je maximální transparentnost platů, což vede i k tomu, že jsou vytvořené takové podmínky, aby bylo hospodaření organizace v pořádku. SOŠ a SOU Písek, zveřejnila ve své výroční zprávě k ukončenému školnímu roku 2013/2014 následující informace: - kontrola hospodaření v organizaci se v roce 2013 řídila vnitřní směrnicí k finanční kontrole platící od , nevyskytly se případy porušování této směrnice. - finanční kontrola, vykonávaná v SOŠ a SOU na základě této směrnice, je součástí systému finančního řízení zabezpečujícího hospodaření s veřejnými prostředky a veřejným majetkem. 101 Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN
49 - opatřením určování závažnosti rizik se ve fázi předběžné kontroly vyhodnocují alternativy možných rizik plynoucích z případné realizace finanční operace a uplatňují se zde víceúrovňové schvalovací postupy zajišťující detailní prověření souladu operace s příslušnými právními předpisy. - pro další snížení rizik musí být každá faktura před proplacením schválena ekonomem (správce rozpočtu) a účetní. - systém finanční kontroly je průběžně sledován, nemůže dojít k proplacení dokladu bez schválení příslušnými pracovníky. Na základě těchto informací je možné shrnout, že v SOŠ a SOU Písek, jsou přijata taková opatření, která slouží k zajištění transparentnosti odměňování a hospodaření. 4.4 Pracovní vztahy Skutečné vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci závisí daleko více na dobré politice osobního oddělení a na neformálních jednáních a vztazích mezi oběma stranami (zaměstnavatelem a zaměstnancem) než na striktním vynucování všech právních předpisů, které se obvykle používají jen jako poslední možnost, když se věci vydají nesprávným směrem. Pracovní vztahy můžeme dělit na formální a neformální pracovní vztahy. Formální vztahy jsou dány tím, že je mezi osobami uzavřena pracovní smlouva a podle svých postavení se jednotlivé strany chovají. Neformální vztahy jsou založeny na smlouvě psychologické, kdy jsou jednotlivé osoby ochotny jít do určitého vztahu podle toho, jaká jsou jejich očekávání od druhé strany, jaké jsou předsudky, jaké jsou vědomosti o druhé straně. 104 Vztahy na pracovišti jsou pak více založeny na skutečných vztazích mezi lidmi. 4.5 Klima na pracovišti Klima je velice důležité pro výkon práce každého zaměstnance. Zejména ve školství je i nedílnou součástí nejen pro všechny zaměstnance školy, ale i pro žáky. Čím lepší je klima a prostředí školy, tím je větší šance, že bude na škole méně vandalismu. 104 ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. 1. vyd. Praha: Grada, 2007, 789 s. ISBN S
50 Klima je emoční reakcí na kulturu školy. To znamená, že ve školách s velmi podobnou kulturou může být různé klima, podle toho, jak jsou tyto normy či hodnoty interpretovány. Podobně se dá říci, že klima je reakcí i na fyzické prostředí školy či na určité události. Klima je tedy jakousi emoční či prožitkovou výslednicí různých interpretací či percepcí všech možných vnímatelných aspektů školy. Klima je pojímáno zejména jako stav či cíl samo o sobě a nikoliv jako prostředek k dosažení nějakých cílů. 105 Na klima školy má tak velký vliv mnoho faktorů. Například to, jak má škola zájem o to, aby se její zaměstnanci dál vzdělávali, a poskytuje jim možnosti k tomu, aby ke vzdělávání skutečně docházelo. Pokud škola možnosti vzdělávání neposkytuje, mohou mít pedagogičtí pracovníci pocit, že o ně škola nemá až takový zájem. V případě SOŠ a SOU Písek, je možné říci, že se o své zaměstnance v této oblasti stará. Zde jsou počty školení a kurzů v jednotlivých měsících školního roku 2013/2014, kterých se účastnili pedagogičtí pracovníci organizace SOŠ a SOU Písek (celkem se na školeních účastnilo 40 pedagogických pracovníků): srpen a září 2013: každý měsíc 1 školení (patří sem i semináře, kurzy, atd.), říjen 2013: 9 školení, listopad 2013: 21 školení, prosinec 2013: 7 školení, leden 2014: 7 školení, únor 2014: 12 školení, březen 2014: 9 školení, duben 2014: 6 školení, květen 2014: 1 školení. 106 Klima je vytvářeno dalšími prvky, které jsou spojené s tím, jaký je kolektiv, jaké je klima v jednotlivých třídách, jak si obecně lidé rozumí. To vede k tomu, že není možné pouze jedním faktorem změnit to, jak prostředí v dané škole vypadá, ale jedná se o komplikovanější proces, který je dlouhodobý a v podstatě každodenní 105 Psychosociální klima školy. Editor Stanislav Ježek. Brno: MSD, 2004, 165 s. ISBN S Výroční zpráva o činnosti SOŠ a SOU Písek za školní rok 2013/2014 [online] SOŠ a SOU Písek, [cit ]. Dostupné z: https://portal.csicr.cz/files/get/acbff7d d9-98b6-cfda532c8d79 50
51 5. Charakteristika organizace SOŠ a SOU Písek V této kapitole bakalářské práce proběhne zmapování a vyhodnocení situace v péči o zaměstnance v konkrétní organizaci SOŠ a SOU Písek. 5.1 Základní údaje 107 Střední odborné učiliště, Písek, Komenského 86 bylo zřízeno jako samostatný právní subjekt příspěvková organizace k Zřizovatelem je od Jihočeský kraj, U Zimního stadionu 1952/2, České Budějovice. Změna názvu školy byla provedena k Z původního názvu Střední odborné učiliště, Písek, Komenského 86, došlo k přejmenování školy na Střední odborná škola a střední odborné učiliště, Písek, Komenského 86 Vzhledem k tomu, že se jedná o vzdělávací zařízení pro střední stupeň školského vzdělávání, patří mezi činnost SOŠ a SOU Písek: teoretická výuka, praktická výuka, ubytování žáků, studentů a mimoškolní činnost, doplňková činnost (stravování studentů, pronájem prostor). SOŠ a SOU Písek, poskytuje vzdělávání v dále uvedených oborech formou denního studia ukončeného závěrečnou zkouškou: - ve dvanácti učebních tříletých oborech skupiny H Zedník, Tesař, Klempíř, Instalatér, Montér suchých staveb, Truhlář, Automechanik, Prodavač, Kuchař, Číšník-servírka, Kuchař-číšník pro pohostinství, Cukrář - v šesti učebních tříletých oborech skupiny E Zámečnické práce, Zednické práce, Malířské a natěračské práce, Květinářské práce, Kuchařské práce a Pečovatelské práce - další forma denního studia ukončeného maturitní zkouškou je ve dvou studijních oborech: Obchodně podnikatelská činnost a Autotronik. SOŠ a SOU Písek, také poskytuje dvouletá denní nástavbová studia ukončená maturitní zkouškou. Jedná se o obor Podnikání a Dřevařská výroba a Stavební provoz. 107 Materiály pro podkapitolu jsou získány z materiálů Střední odborná škola a střední odborné učiliště, Písek, Komenského 86, které jsou dostupné i na internetových stránkách: SOŠ a SOU Písek [online] [cit ]. Dostupné z: 51
52 Kromě prezenčního denního studia je na SOŠ a SOU Písek poskytováno také tříleté dálkové nástavbové studium ukončené maturitní zkouškou, a to v oboru Podnikání. Kromě vzdělávání v uvedených oborech SOŠ a SOU Písek, poskytuje ubytování svým žákům ve vlastním Domově mládeže a Internátu. V případě volné kapacity je ubytování zajištěno také studentům a žákům jiných středních škol a zájemcům v oblasti doplňkové činnosti. Provoz školní jídelny a výdejny je využíván jak pro žáky a zaměstnance školy, tak pro ostatní zájemce v rámci doplňkové činnosti. Kromě této doplňkové činnosti SOŠ a SOU Písek, také pronajímá výukové a tělocvičné prostory v době mimo vyučování. Toto je také provozováno v rámci doplňkové činnosti. 5.2 Organizační struktura Součástí SOŠ a SOU Písek, jsou pedagogičtí a nepedagogičtí pracovníci, kteří tvoří organizační strukturu školy. Ta je tvořena následujícími osobami (nejprve je uveden zjednodušený přehled, který je následně rozepsán): - ředitel a zástupci ředitele 4 osoby - učitelé 46 pracovníků - vychovatelé 4 osoby - asistent pedagoga v současné době nejsou v pracovněprávním poměru žádní asistenti pedagoga - odborný výcvik evidováno je 38 učitelů odborného výcviku - ostatní pracovníci 27 zaměstnanců. Ve školním roce 2014/2015 pracuje na úseku teoretické výuky celkem 50 pedagogických pracovníků (včetně ředitele a zástupců ředitele). Z tohoto počtu je celkem 32 žen. Ve výuce všeobecných předmětů se jedná o 30 pracovníků a ve výuce odborných předmětů o 20 pracovníků. Dále je ve výuce s žáky se specifickým vzdělávacími potřebami celkem 7 pracovníků na úseku teoretické výuky. Z pedagogických pracovníků v teoretické výuce celkem 5 nesplňuje podmínky pedagogické kvalifikace. 52
53 V oblasti praktické výuky působí 38 učitelů odborného výcviku, z toho 13 žen. Na úseku výuky žáků se specifickými vzdělávacími potřebami se jednalo o 14 pedagogických pracovníků. Z pedagogických pracovníků na úseku odborného výcviku 2 nesplňují kvalifikační požadavky. V Domově mládeže a Internátu pracují celkem 4 vychovatelé, kteří zajišťují vychovatelskou činnost. Výčet pracovníků školy doplňuje celkem 27 pracovníků ekonomického úseku, provozu školy, vedlejší činnosti a úklidu. Jak bylo výše uvedeno, v SOŠ a SOU, jsou zaměstnáni i pedagogičtí pracovníci, kteří nesplňují zákonné nároky na kvalifikovanost pedagogů. Škola zajišťovala další vzdělávání pro vlastní pedagogické pracovníky, a to realizací projektu Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost (OP VK) Zvyšování kompetencí pedagogických pracovníků SOŠ a SOU Písek. Ve spolupráci s vedením školy a odborovou organizací je uzavřena kolektivní smlouva, podle které se postupuje v souladu se zákoníkem práce při řešení jak problémů, tak při školních i mimoškolních akcí pořádaných jak školou, tak odborovou organizací. Spolupráce odborové organizace s vedením školy probíhá v rámci kolektivní smlouvy na velmi dobré úrovni. Ve školním roce 2013/2014 spolupracovalo vedení školy s odborovou organizací především při řešení personálních otázek, v případě sociálních potřeb pracovníků i v rámci kulturních akcí, spolupráce je vedena formou dialogu a vždy končí oboustranně akceptovatelnou dohodou. 5.3 Šetření dotazníkovou metodou a stanovení hypotéz Cílem dotazníkového šetření, je zjištění, jak v organizaci SOŠ a SOU Písek, probíhá péče o zaměstnance, a do jaké míry jsou zaměstnanci spokojeni s informovaností od svého zaměstnavatele. Vypracované otázky byly podány všem zaměstnancům SOŠ a SOU Písek (jak pedagogickým, tak nepedagogickým pracovníkům). Dohromady se jednalo o 119 zaměstnanců. Po celkovém vyhodnocení dotazníkového šetření je následně ověřena platnost stanovených hypotéz. Dotazník byl koncipován takovým způsobem, aby jeho vyplnění nezabralo respondentovi více jak 10 minut času. Výsledky hypotéz jsou zhodnoceny v závěrečné části, kde je podán i návrh 53
54 na změnu. Pro potřeby předloženého výzkumu bylo stanoveno celkem pět hypotéz. Hypotézy byly stanoveny na základě znalosti vnitřního prostředí školy. Tyto hypotézy byly stanoveny autorkou práce, proto jsou subjektivní. V dotazníku je záměrně uveden větší počet otázek, než je stanovených hypotéz z důvodu potřeby celkového nadhledu názorů zaměstnanců SOŠ a SOU Písek. 1. Hypotéza Maximálně 10 % respondentů není dostatečně informováno o organizačních záležitostech školy. 2. Hypotéza Minimálně 80 % dotazovaných respondentů má dobré vztahy jak se svým vedením, tak se svými kolegy, což svědčí o dobrém pracovním klimatu na SOŠ a SOU. 3. Hypotéza Alespoň 70 % respondentů bez ohledu na pohlaví, věk a pracovní zařazení ví o odborové organizaci, a myslí si, že odborová organizace dostatečně plní svou funkci. Tím zaměstnanci dokazují informovanost o odborové organizaci a uvědomění si toho, jaká je péče o zaměstnance ze strany odborové organizace. 4. Hypotéza Nejméně 80 % respondentů využívá fond FKSP buď na důchodové pojištění, nebo příspěvek na stravování. 5. Hypotéza Maximálně 25 % zaměstnanců nemá dostatečné povědomí o tom, co je to kvalifikační dohoda. 5.4 Zpracování údajů respondentů Nejprve byl osloven ředitel školy Mgr. Milan Rambous, zda Bakalářská práce může být zpracovávaná za použití dokumentů SOŠ a SOU Písek a zda mohou být osloveni všichni zaměstnanci školy. Sestaven byl dotazník, který byl dán ke konzultaci zástupci ředitele SOŠ a SOU Písek, Ing. Zdeňku Kalinovskému. Následně byl dotazník předán na studijní oddělení, kde byl rozdán všem zaměstnancům školy, kteří pracují v hlavní budově organizace. Další část 54
55 dotazníků byla předána vedoucím jednotlivých středisek k rozdání zaměstnancům pracujícím na odloučených pracovištích organizace SOŠ a SOU Písek. Celkem bylo rozdáno 119 dotazníků všem zaměstnancům. V rámci 4 pracovních dní byly vyplněné dotazníky odevzdány. Vyplněno bylo 104 dotazníků. Průzkumu jsem se nezúčastnila, ačkoliv jsem zaměstnancem SOŠ a SOU Písek. Oceňuji spolupráci kolegů, kteří se dotazníkového šetření zúčastnili. Příčina nevyplněných dotazníků je z mého pohledu dána nemocností zaměstnanců. Na základě dotazníků byly nejprve zjišťovány informace o tom, kdo jsou osoby, které odpovídaly. Jednalo se o otázky zaměřené na rozložení osob v SOŠ a SOU Písek. První otázka se zaměřovala na rozdělení zaměstnanců organizace podle pohlaví. Následující graf určuje toto rozdělení. Na základě grafu 1 je možné určit, že v řadách respondentů byla mírná převaha žen 55 žen (53 % respondentů) a 49 mužů (47 %). Graf 1: Genderové rozdělení zaměstnanců Genderové rozložení respondentů Muž 49 Žena 55 (Zdroj: vlastní grafické znázornění dotazníkového šetření) 55
56 Druhá otázka se zaměřovala na věk respondentů, který byl rozdělen do čtyř kategorií, jak uvádí následující graf. Graf 2: Věkové rozdělení respondentů (Zdroj: vlastní grafické znázornění dotazníkového šetření) Z dotazníkového šetření jasně vyplynulo, že převažují zaměstnanci starší 50 let, kteří tvoří 59,6 % z celkového počtu zaměstnanců. Pouze tři zaměstnanci školy (2,9 % respondentů) jsou ve věku od 20 do 30 let. SOŠ a SOU Písek tak disponuje spíše staršími zaměstnanci a mladší tvoří pouze menší část. Zaměstnanců ve věku 31 až 40 let je 17 (16,3 %) a zaměstnanců ve věku od 41 do 50 let je 22 (21,2 %). 56
57 Třetí otázka se zaměřovala na nejvyšší dosažené vzdělání zaměstnanců SOŠ a SOU. Graf 3: Rozdělení respondentů podle dosaženého vzdělání (Zdroj: vlastní grafické znázornění dotazníkového šetření) Na základě rozdělení podle nejvyššího dosaženého vzdělání respondentů, bylo zjištěno, že 40,4 % respondentů má úplně vysokoškolské vzdělání a dalších 7,7 % má vysokoškolské vzdělání bakalářské. 33,7 % respondentů má středoškolské vzdělání s maturitou a 12,5 % respondentů vyučení s maturitou. 5,8 % zaměstnanců je pouze vyučeno. Toto je spojeno s tím, že nepedagogičtí pracovníci mohou mít nižší vzdělání, ale i s tím, že někteří pedagogičtí pracovníci nedosáhli dostatečnou kvalifikaci. 57
58 Čtvrtá otázka se zaměřovala na rozdělení respondentů podle druhu jejich práce. Graf 4: Rozdělení respondentů podle druhu pracovní pozice (Zdroj: vlastní grafické znázornění dotazníkového šetření) Na dotazník odpovídalo celkem 82 zaměstnanců (78,8 % respondentů), kteří jsou pedagogickými pracovníky, 16 respondentů (15,4 %), kteří spadají pod označení technickohospodářský pracovník a pouze 6 zaměstnanců (5,8 %), kteří mají na starosti ekonomickou administrativu. Poslední rozdělení se pak zaměřilo na to, zda je pracovník vedoucím zaměstnancem, či nikoli. 58
59 Pátá otázka se zaměřovala na vedoucí pracovní pozici. Graf 5: Rozdělení na vedoucí a nevedoucí pracovníky (Zdroj: vlastní grafické znázornění dotazníkového šetření) Celkem 12 zaměstnanců (11,5 %) uvedlo, že pracuje na vedoucí pozici. Je to dáno tím, že vedoucí pozice jsou také ve školní jídelně, v Domově mládeže, Internátu, na ekonomickém oddělení a jednotlivá střediska školy mají také své vedoucí. Počet vedoucích pracovníků tím relativně narostl. 59
60 Šestá otázka se zaměřovala na rozdělení respondentů podle délky praxe. Graf 6: Rozdělení respondentů podle délky praxe (Zdroj: vlastní grafické znázornění dotazníkového šetření) Velkou výhodou SOŠ a SOU Písek, je skutečnost, že její zaměstnanci mají poměrně dlouhou praxi. Celkem 64 respondentů (61,5 % respondentů) má praxi delší než 10 let, což je dobré hlavně pro studenty, s nimiž pracují zkušení pedagogové. Pouze 3 pracovníci (2,8 %) mají praxi do tří let a dalších 37 pracovníků (35,7 %) má pak praxi do 10 let. Organizace tak zaměstnává zkušené zaměstnance na všech pozicích. 60
61 5.5 Vyhodnocení dotazníkového šetření a navrhovaná opatření Tato kapitola vyhodnocuje jednotlivé hypotézy v dané organizaci SOŠ a SOU Písek. Hypotézy, byly stanoveny pisatelkou této bakalářské práce Vyhodnocení hypotézy č. 1 První hypotéza byla stanovena takto: Maximálně 10 % respondentů není dostatečně informováno o organizačních záležitostech školy. Tato hypotéza byla primárně ověřována prostřednictvím odpovědí na třetí otázku: Informuje vedení školy dostatečně o organizačních záležitostech? Na základě odpovědí byl vytvořen následující graf. Graf 7: Dostatečná informovanost respondentů (Zdroj: vlastní grafické znázornění dotazníkového šetření) Podle odpovědí je možné určit, že celkem 28 osob, tedy 26,92 % respondentů, má pocit, že nemají dostatečné informace ze strany školy. Hypotéza číslo jedna byla zamítnuta, protože ve skutečnosti je maximální počet osob, které nemají pocit dostatečné informovanosti, výrazně větší, než očekávaných 10 %. Na základě zjištění je možné uvést, že čtvrtina zaměstnanců SOŠ a SOU, Písek nemá dostatečné informace o organizačních záležitostech školy. 61
62 Jelikož v SOŠ a SOU Písek, působí Odborová organizace, a v Kolektivní smlouvě mezi organizací a vedením školy je ujednáno v bodě č. 4 o vzájemné informovanosti, měla by být komunikace v této organizaci bezproblémová. Hypotéza nebyla potvrzena, příčinou může být, že Kolektivní smlouva neplní danou úlohu. Sice může být Kolektivní smlouva částečně dodržovaná, ale zřejmě zaměstnanci neví, od koho mají informace dostávat a komu je popřípadě sdělovat. V tomto směru by bylo vhodné provést analýzu informačních toků v organizaci mezi jednotlivými zainteresovanými stranami a využívaných komunikačních nástrojů. Dále by bylo možné vydání vnitřní směrnice školy, kde bude jasně dáno, kdy a kdo bude koho a jakým způsobem informovat. 62
63 5.5.2 Vyhodnocení hypotézy č. 2 Druhá hypotéza byla stanovena takto: Minimálně 80 % dotazovaných respondentů má dobré vztahy jak se svým vedením, tak se svými kolegy, což svědčí o dobrém pracovním klimatu na SOŠ a SOU. Hypotéza byla ověřována prostřednictvím dvou otázek. Nejprve otázkou: Máte dobré vztahy se svým vedením? Následně otázkou: Máte dobré vztahy se svými kolegy? Vztahy s vedením a vztahy s kolegy jsou jiného charakteru, společně ale vytvářejí určité klima dané organizace. Odpovědi na obě otázky jsou uvedeny v následujícím grafu. Graf 8: Vztahy respondentů (Zdroj: vlastní grafické znázornění dotazníkového šetření ) Dobré vztahy s vedením uvedlo celkem 90 respondentů, tedy 86,54 % osob. V případě vztahů s kolegy uvedlo dobré vztahy o něco méně osob, celkem 84 respondentů, což je 80,77 %. Na základě těchto zjištěných hodnot je uvedená hypotéza potvrzena, protože v případě obou otázek bylo dosaženo hodnoty, která je vyšší než 80 %. Na základě tohoto zjištění je možné shrnout, že vztahy v SOŠ a SOU Písek, jsou na dobré úrovni a v organizaci panuje dobré pracovní klima. 63
64 5.5.3 Vyhodnocení hypotézy č. 3 Třetí hypotéza byla stanovena takto: Alespoň 70 % respondentů bez ohledu na pohlaví, věk a pracovní zařazení ví o odborové organizaci a myslí si, že odborová organizace dostatečně plné svou funkci. Tím zaměstnanci dokazují informovanost o odborové organizaci a uvědomění si toho, jaká je péče o zaměstnance ze strany odborové organizace. Při ověřování hypotézy se vycházelo z otázky: Plní odborová organizace svou funkci? Na základě uvedené otázky bylo zjištěno následující rozložení odpovědí: Graf 9: Povědomí respondentů o odborové organizaci (Zdroj: vlastní grafické znázornění dotazníkového šetření) Na základě těchto odpovědí je možné uvést, že pouze 11,54 % respondentů uvedlo, že nesouhlasí s tím, že odborová organizace plní svou funkci. To znamená, že celkem 88,46 % respondentů považuje odborovou organizaci za přínosnou. Podle nich organizace plní svou funkci. Na základě tohoto zjištění je hypotéza potvrzena, protože výrazně více respondentů uvedlo, že odborová organizace podle jejich mínění plní svou funkci. Lze tedy uvést, že odborová organizace v případě SOŠ a SOU Písek, není zbytečnou institucí. Tento institut má svůj smysl. Zaměstnanci tak nejen získávají určité benefity, které jsou jim dány zákonem, ale oni je skutečně využívají, což je zásadní skutečnost z hlediska funkčnosti práva. 64
65 5.5.4 Vyhodnocení hypotézy č. 4 Čtvrtá hypotéza zní: Nejméně 80 % respondentů využívá fond FKSP buď na důchodové pojištění, nebo příspěvek na stravování. Odpověď byla primárně zjišťována prostřednictvím otázky: Máte možnost využívat fond FKSP pro osobní potřebu? Na základě odpovědí bylo jednoznačně zjištěno, že FKSP je zde skutečně pro zaměstnance a že tento fond je opravdu využíván. Graf 10: Vztah respondentů k FKSP (Zdroj: vlastní grafické znázornění dotazníkového šetření) Celkem 98 respondentů, tedy 94,23 % uvedlo, že mají možnost využívat FKSP a činí tak. Hypotéza číslo čtyři byla potvrzena, jelikož více jak 80 % respondentů využívá prostředky z fondu FKSP buď na důchodové připojištění, nebo na příspěvek na stravování. FKSP je tak smysluplným nástrojem, který má ve školní organizaci význam. Lze tedy říci, že v tomto směru plní plně funkci Odborová organizace, která hájí práva všech zaměstnanců a tímto způsobem se pozitivně podílí na kvalitních podmínkách zaměstnanců této konkrétní organizace. 65
66 5.5.5 Vyhodnocení hypotézy č. 5 Pátá hypotéza byla stanovena takto: Maximálně 25 % zaměstnanců nemá dostatečné povědomí o tom, co je to kvalifikační dohoda. Pravdivost hypotézy byla zjišťována na základě následující otázky: Znáte princip tzv. kvalifikační dohody? Na základě odpovědí byly zjištěny hodnoty uvedené v jedenáctém grafu. Graf 11: Povědomí respondentů o kvalifikační dohodě (Zdroj: vlastní grafické znázornění dotazníkového šetření) Celkem 33 respondentů, tedy 31,73 % osob uvedlo, že nemají povědomí o tom, co je to kvalifikační dohoda. Zde se tedy ukazuje, že může ve školství vznikat určitý problém ve smyslu, že nejsou využívány všechny nástroje, které zákon umožňuje, ale nikoli proto, že by byly nevhodné, ale proto, že zde chybí dostatečná informovanost. Pátou hypotézu je potřeba zamítnout, jelikož 25 % respondentů nezná princip kvalifikační dohody. 66
67 Závěr Cílem bakalářské práce bylo zpracovat problematiku péče zaměstnavatele o zaměstnance ve školském sektoru. Na základě analýzy zhodnotit spokojenost zaměstnanců se současným stavem zaměstnaneckých výhod ve školství. Analýza byla provedena na organizaci SOŠ a SOU Písek, kde byl proveden dotazníkový průzkum, který byl zaměřen na to, jaká je spokojenost zaměstnanců s pracovními podmínkami v této škole. Práce si stanovila pět hypotéz, na kterých se ověřovalo, jaká je péče o zaměstnance v SOŠ a SOU Písek, z pohledu jejích zaměstnanců. Dotazníkové šetření nebylo provedeno pouze na pedagogických zaměstnancích, ale zaměřilo se i na zaměstnance nepedagogické. Pro výzkum se podařilo získat 104 odpovědí zaměstnanců SOŠ a SOU Písek z celkového počtu 119 zaměstnanců. Je třeba pozitivně zhodnotit, že zaměstnanci SOŠ a SOU Písek, považují prostředí v organizaci za takové, kde jsou vztahy na dobré úrovni. To je velmi pozitivním základem pro to, aby bylo možné případně měnit oblasti fungování školy, které tolik v pořádku nejsou. Pozitivní vztahy na pracovišti nebyly odhaleny pouze mezi jednotlivými pracovníky, ale také mezi podřízenými pracovníky a jejich vedením. Tato skutečnost je velmi důležitá i proto, že dobré vztahy mezi jednotlivými pracovníky vytvářejí vhodné klima, které je důležité i pro vztah jednotlivců ke škole. V případě, že by bylo klima v organizaci špatné, nebyly by zde dobré vztahy, nebude zaměstnanec v práci spokojený a jeho vztah k organizaci nebude dobrý. Nebude v takovém případě podávat výkony, které jsou pro školu nejpřínosnější, což se neprojeví jen na tom, jak bude škola fungovat, ale především na tom, jak budou studenti vyučováni. Dobré pracovní klima je tak základem k tomu, aby škola kvalitně fungovala. Výzkum se také zajímal o to, co si zaměstnanci myslí o jednotlivých prvcích, které jim přinášejí určité výhody, směřují k tomu, aby se zaměstnanec cítil dobře a měl pocit, že organizace má o něj zájem a považuje jej za svou součást. Základem této skutečnosti je existence FKSP, který je v případě SOŠ a SOU Písek využíván, a to způsobem, se kterým jsou zaměstnanci podle všeho spokojeni. Sami uvedli, že využívají tento fond, a to ve větším množství jednalo se o více jak o 90 % zaměstnanců, kteří odpovídali v dotazníkovém šetření. 67
68 Zaměstnanci SOŠ a SOU Písek, uvedli určité negativní postoje, které jsou hlavně v oblasti informovanosti. Zaměstnanci, podle jejich názoru, nejsou vždy dostatečně informováni o organizačních záležitostech, což někteří z nich považují za problém. Nedostatek informovanosti uvedlo 26,92 % respondentů, což není nadpoloviční většina, ale přesto je nutno v této oblasti navrhnout změny de lega ferenda oblast informovanosti tzn. nastavit přesnou dikci (vnitřní směrnici), jak bude informovanost probíhat v budoucnu ve všech oblastech týkajících se nejen jednotlivých zaměstnanců, ale i jednotlivých skupin např. pravidelným týdenním reportem, který bude upozorňovat na nejbližší termíny chystaných změn či benefitů. Tím dalším zjištěním byla skutečnost, že 37,73% zaměstnanců uvedlo, že neznají princip, jak funguje kvalifikační dohoda. V případě školství, kde jsou obecně problémy s podílem pracovníků, kteří nemají potřebnou kvalifikaci, se jedná o nedostatek, jenž by měl být odstraněn. Zaměstnanci by měli mít povědomí o kvalifikační dohodě a škola jako zaměstnavatel by jim mohla tuto dohodu jako určitou motivaci nabídnout. Navrhuji, aby škola jako zaměstnavatel zavedla princip motivace přes kvalifikační dohodu. Stav péče o zaměstnance v SOŠ a SOU Písek je podle uvedených zjištění na velmi dobré úrovni, vedení by se pouze mělo zaměřit na informovanost svých zaměstnanců. Zaměstnanci školy by si ovšem měli uvědomovat, že je zde prostor i pro jejich větší aktivitu. Vzhledem k dobrým vztahům v této škole se dá předpokládat, že případné připomínky by byly adekvátně přijaty, a došlo by k tomu, že stav bude minimálně řešen, pokud ne rovnou zlepšen. Zaměstnance SOŠ a SOU Písek je na základě šetření možno považovat za spokojené. Vzhledem k provedenému dotazníkovému šetření a shromáždění dostupných možných pramenů se domnívám, že cíl práce byl splněn. 68
69 Seznam použité literatury Bibliografie 1. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. 1. vyd. Praha: Grada, 2007, 789 s. ISBN BARTÁK, Jan. Quo vadis, personalistiko?. 1. vyd. Praha: Alfa Nakladatelství, 2010, 113 s. Management studium (Alfa Nakladatelství). ISBN BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6., dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, ISBN DUKOVÁ, Ivana, Martin DUKA a Ivanka KOHOUTOVÁ. Sociální politika: učebnice pro obor sociální činnost. 1. vyd. Praha: Grada, 2013, 200 s. ISBN DURDISOVÁ, Jaroslava. Sociální politika. 2. přepracované vyd. Praha: ASPI, s. ISBN ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN FLÖGEL, Jaroslav. Praktická příručka pro obecní a okresní funkcionáře: výklad zákonů a nařízení ze všech oborů samosprávy obecní a okresní s pokyny a vzorci. Praha: Nakladatelství VI. Orel, GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN HÁJEK, Bedřich a Jiřina PÁVKOVÁ. Školní družina. 3. vyd. Praha: Portál, ISBN HENDRYCH, Dušan. Právnický slovník. 3., podstatně rozš. vyd. V Praze: C. H. Beck, 2009, 1459 s. Beckovy odborné slovníky. ISBN HOCHMAN, Josef. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2., aktualiz. a přeprac. vyd. Praha: Linde, 2008, 927 s. ISBN HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN
70 13. JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů : právní stav k vyd. Praha: Grada, ISBN KASPER, Tomáš a Dana KASPEROVÁ. Dějiny pedagogiky. Praha: Grada Publishing, ISBN KOCIANOVÁ, Renata. Personální řízení: teoretická východiska a vývoj. 1. vyd. Praha: Eurolex Bohemia, 2004, 158 s. ISBN Kolektivní smlouva poskytnutá SOŠ a SOU Písek. 17. LEDNICKÝ, Václav. Sociální politika Tomáše Bati. In: Tvůrčí odkaz Tomáše Bati a současné podnikání: mezinárodní vědecká konference = international scientific conference : sborník referátů z konference : května 2005, Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně, Czech Republic. Zlín: Univerzita Tomáše Bati, Fakulta managementu a ekonomiky, Ústav podnikové ekonomiky, 2005, s ISBN MIKÁČ, Jan. Vnitřní předpisy, směrnice a řády ve školství: návody, správná i chybná řešení, vzory. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011, 239 s. ISBN NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. Právo pro každého (Grada). ISBN POLÁKOVÁ, Hana. Zákon o pedagogických pracovnících a předpisy související: s výkladem. 2.,aktualiz. vyd. Žďár nad Sázavou: Fakta, 2012, 243 s. ISBN PRŮCHA, Jan, Eliška WALTEROVÁ a Jiří MAREŠ. Pedagogický slovník. 7., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Portál, 2013, 395 s. ISBN Psychosociální klima školy. Editor Stanislav Ježek. Brno: MSD, 2004, 165 s. ISBN S SOMR, Miroslav. Dějiny školství a pedagogiky. 1. vyd. Praha: Státní pedagogické nakladatelství, VALACH, František. Fenomén Baťa. 1. vyd. Praha: Práce, 1990, 77 s. ISBN VALIŠOVÁ, Alena a Hana KASÍKOVÁ, a kol. Pedagogika pro učitele. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, ISBN WAGNEROVÁ, Irena. Manuál pracovního práva ve školství. Praha: Institut řízení lidských zdrojů, ISBN
71 Periodika 1. ŠUBRT, Bořivoj. Kvalifikační dohoda a některé další otázky odborného rozvoje zaměstnanců. Práce a mzda. 2008, č. 1, s ISSN Právní předpisy 1. Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. 2. Nový občanský zákoník 2014: rejstřík: redakční uzávěrka Ostrava: Sagit, 2012, 320 s. ÚZ. ISBN Školství: školský zákon, vyhlášky, předškolní, základní, střední, vyšší odborné a jiné vzdělávání, školy a školská zařízení, výkon ústavní a ochranné výchovy a preventivně výchovné péče, pedagogičtí pracovníci, vysoké školství : podle stavu k Ostrava: Sagit, 2013, 496 s. ÚZ. ISBN Vyhláška č. 16/2005 Sb. o organizaci školního roku, v platném znění. 5. Vyhláška č. 74/2005 Sb., o zájmovém vzdělávání, v platném znění. 6. Vyhláška Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy ze dne 4. října 2007 č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí. 7. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání ve znění pozdějších předpisů. 8. Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), v platném znění. 9. Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 10. Zákoník práce: podle stavu k roku Ostrava: Sagit, sv. ÚZ. ISBN
72 Internetové zdroje 1. JIŘIČKA, Jan. Desetina učitelů nemá kvalifikaci, se studiem musí začít do konce roku [online] idnes.cz, [cit ]. Dostupné z: ucitelu-nema-potrebnou-kvalifikaci-fmy- /domaci.aspx?c=a140122_154300_domaci_jj 2. Písek [online] [cit ]. Dostupné z: 3. Metodický pokyn k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví dětí, žáků a studentů ve školách a školských zařízeních zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy [online] SOŠ a SOU Písek, [cit ]. Dostupné z: 4. MORKES, František. Tereziánská reforma v českém školství [online] Metodický portál RVP, [cit ]. Dostupné z: 5. Školní řád SOŠ a SOU Písek [online] SOŠ a SOU Písek, [cit ]. Dostupné z: 6. ŠTECH, Stanislav. Kvalifikace učitelů libovůle ředitelů? [online] Právo, [cit ]. Dostupné z: 7. Výroční zpráva o činnosti SOŠ a SOU Písek za školní rok 2013/2014 [online] SOŠ a SOU Písek, [cit ]. Dostupné z: https://portal.csicr.cz/files/get/acbff7d d9-98b6-cfda532c8d79 72
73 Seznam zkratek ABGB BOZP ČŠI FKSP MŠMT OP VK NOZ Sb. SOŠ SOU SŠ THP VOŠ VŠ ZP Všeobecný zákoník občanský z roku 1811 (zkratka pochází z němčiny) Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Česká školní inspekce Fond kulturních a sociálních potřeb Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Nový občanský zákoník Sbírka zákonů Střední odborná škola Střední odborné učiliště Střední škola Technickohospodářský pracovník Vyšší odborná škola Vysoká škola Zákoník práce 73
74 Seznam grafů Graf 1: Genderové rozdělení zaměstnanců (Zdroj: vlastní dotazníkové šetření) Graf 2: Věkové rozdělení respondentů (Zdroj: vlastní dotazníkové šetření) Graf 3: Rozdělení respondentů podle dosaženého vzdělání (Zdroj: vlastní dotazníkové šetření) Graf 4: Rozdělení respondentů podle druhu pracovní pozice (Zdroj: vlastní dotazníkové šetření) Graf 5: Rozdělení na vedoucí a nevedoucí pracovníky (Zdroj: vlastní dotazníkové šetření).. 59 Graf 6: Rozdělení respondentů podle délky praxe (Zdroj: vlastní dotazníkové šetření) Graf 7: Dostatečná informovanost respondentů (Zdroj: vlastní dotazníkové šetření) Graf 8: Vztahy respondentů (Zdroj: vlastní dotazníkové šetření) Graf 9: Povědomí respondentů o odborové organizaci (Zdroj: vlastní dotazníkové šetření) Graf 10: Vztah respondentů k FKSP (Zdroj: vlastní dotazníkové šetření) Graf 11: Povědomí respondentů o kvalifikační dohodě (Zdroj: vlastní dotazníkové šetření)
75 Seznam příloh Příloha č. 1: Normy a smlouvy pracovního práva Příloha č. 2: Platová tabulka pedagogických a nepedagogických pracovníků Příloha č. 3: Dotazník Příloha č. 4: Kolektivní smlouva Příloha č. 5: Kvalifikační dohoda vzor Příloha č. 6: Rozvrh hodin pedagogického pracovníka vzor Příloha č. 7: Školní řád Příloha č. 8: Souhlas ředitele školy 75
76 Příloha č. 1 Příloha č. 1: Normy a smlouvy pracovního práva PRACOVNÍ SMLOUVA OBSAH PRACOVNÍHO POMĚRU JINÉ PRACOVNĚ PRÁVNÍ SMLOUVY PRÁVNÍ PŘEDPISY (kogentní či dispozitivní, pokud si strany nesjednaly něco jiného) Zdroj: Bělina (2014) BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6., dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, ISBN S. 230.
77 Příloha č. 2 Příloha č. 2: Platová tabulka pedagogických a nepedagogických pracovníků Platová tabulka nepedagogických pracovníků: Zdroj: Nařízení vlády č. 564/2006 Sb. 109 Platové tabulky nepedagogických pracovníků: Zdroj: Nařízení vlády č. 564/2006 Sb Příloha 9 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. 110 Příloha 9 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů.