Source: http://desse-romans.over-blog.com/2014/07/la-plaidoirie-de-premiere-instance-de-la-partie-adverse.html
Timestamp: 2017-09-21 23:05:42+00:00
Document Index: 182851083

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La plaidoirie de première instance de la partie adverse - Romans inédits gratuits en ligne
La plaidoirie de première instance de la partie adverse
J’étais déjà choqué par ce que je découvrais, mais ce que j’allais lire ensuite n’allait pas me remonter le moral. Pour faire les choses dans l’ordre, je commençais par la plaidoirie de l’avocate de la partie adverse.
Monsieur Pottier a été embauché par la SARL 1 sur le poste de station service. Ce poste a été exploité en location gérance et mandat par la SARL 1 pendant trois ans. Ensuite, la franchise mettra un terme au contrat de location de gérance et mandat de la SARL 1 et confiera en qualité de loueur de fond, ce poste à la SARL 2, qui l’exploite depuis en qualité de locataire gérante et mandataire pour la distribution du carburant. Elle a pour activité principale la distribution automatisée de carburant, la gestion automatisée d’un portique de lavage et une minuscule boutique d’environ 40 mètres carrés.
C’est pourquoi cette très petite structure ne nécessite la présence que de trois salariés à temps complet assurant la plage horaire d’ouverture au public soit de sept heures à vingt et une heures, sept jours sur sept.
Cet horaire sera assuré par les salariés en poste pendant cinq ans : au moyen de deux vacations journalières de sept heures consécutives : M de sept heures à quatorze heures et AP de quatorze heures à vingt et une heures.
Depuis : au moyen de vacations journalières dont la durée est inférieure à six heures.
Qu’au titre de son activité, la SARL relève de la convention collective des services de l’automobile brochure 3034.
Monsieur Pottier a été embauché par la SARL 1 il y a six ans, en qualité d’employé de station service, échelon 2, sous contrat à durée indéterminée et à temps complet, sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Au terme du paragraphe « attributions » du contrat régissant les parties depuis six ans, Monsieur Pottier avait pour fonctions :
-Réception et conseils à la clientèle tant sur la piste que dans la boutique, livraison, distribution, enregistrements, et encaissements de toutes ventes de carburants, GPL, gaz, et en règle générale de tous produits vendus par l’entreprise et destinés à sa clientèle,
- Entretien de la station, des pompes, de la piste, des rayonnages, de la boutique, de l’arrière-boutique, du parking, des WC, et des annexes de la station,
- Mise en rayon des produits par un approvisionnement constant et suffisant de la boutique et des présentoirs extérieurs ou intérieurs,
- Gestion des périmés et rotation des produits frais,
- Réception et service de la clientèle pour la restauration,
- Tenue de la caisse et des feuilles de quart ou des feuilles de caisse à la demande de la direction,
- Lavage manuel intérieur/ extérieur des voitures particulières,
- Réception de la clientèle désireuse de louer un véhicule, conseil à la clientèle, établissement du dossier de location, réception des véhicules à leur retour, contrôle des véhicules à leur départ et à leur retour selon note de service établie, mise en stationnement des véhicules dans le parking prévu à cet effet,
- Réception, rangement, distribution, encaissement de tous coulis ou paquet destiné à la clientèle,
- Promotion et distribution auprès de la clientèle de tous articles ou jeux publicitaires émanant de la compagnie, selon les modalités et techniques éditées par la direction.
Elles seront susceptibles d’évolution, selon les capacités développées par le salarié.
En fonction des nécessités d’organisation du travail, l’entreprise pourra affecter le salarié aux divers postes de travail correspondant à la nature de son emploi, et de ses capacités.
Au regard des infrastructures de la station, une grande partie des attributions ci-dessus ne seront jamais exercées par Monsieur Pottier, car inexistantes sur ce poste, savoir :
- Lavages manuels intérieur/extérieur des voitures particulières,
- Réception de la clientèle désireuse de louer un véhicule…
Il perçoit à ce titre un salaire mensuel brut de 13067 euros. Les trois salariés de cette très petite société, savoir Monsieur Pottier, Patricia Bouvier et Monsieur Jean-Michel Lagarde vont tous les trois saisir le conseil de Prud’hommes de demandes exorbitantes pouvant conduire l’employeur à un dépôt de bilan.
Il est ici précisé que Mademoiselle Bouvier est la belle sœur de Monsieur Pottier.
Ils vont saisir l’inspection du travail qui se rendra sur le site. L’inspecteur contrôlera cette société. Il lui adressera un courrier pour lui demander la mise à disposition de certains documents, la réalisation de différents affichages, et la mise en place de vestiaires.
Pour information, aucune poursuite ne sera diligentée par l’inspection du travail, qui adressera un courrier à la société constatant que celle-ci respectait bien toutes les prescriptions légales applicables en droit français.
Devant l’échec de leur recours devant l’inspection du travail, ces trois salariés vont saisir la CNIL, en prétendant ignorer la mise en place d’un système de vidéosurveillance. L’employeur verse aux débats la note de service numéro 1 signée de Monsieur Pottier et de Mademoiselle Bouvier les informant de cette installation. Puis, un courrier commun sera adressé à leur employeur au terme duquel ils réclameront entre autres, le paiement du temps de pause, d’un temps de travail supplémentaire pour le changement de quart, des primes d’ancienneté, les visites médicales obligatoires, les tickets restaurant, etc…
Après de longues tractations verbales, l’employeur répondra point par point à chaque salarié et dans un souci d’apaisement social, il proposera à chacun le paiement du temps de pause réclamé, espérant ainsi obtenir le retour de la paix sociale au sein de cette très petite entreprise.
Il sera ainsi proposé à Monsieur Pottier la somme de 5000 euros. Monsieur Pottier et Mademoiselle Bouvier, refuseront cette somme, préférant assigner leur employeur devant le présent conseil.
Après analyse de chaque demande, nous démontrerons que ces demandes sont aussi fantaisistes que disproportionnées et infondées.
Les parties seront convoquées devant le bureau de conciliation.
Suite à l’échec de la conciliation, Monsieur Pottier et les deux autres salariés mettront tout en œuvre pour pousser la gérante à « la faute ».
Monsieur Lagarde lui manquera de respect, il critiquera ouvertement la direction devant la clientèle en tenant des propos désobligeants à son encontre.
Il aura devant la clientèle un comportement enfantin et indigne, en tirant la langue ou faisant des grimaces dans le dos de la gérante.
Monsieur Lagarde ira même jusqu’à la menacer de l’agresser physiquement le soir, après la fermeture, cf attestation.
La plainte déposée par la gérante est actuellement en cours d’instruction.
Il aura un comportement anti-professionnel et désagréable à l’encontre de la clientèle.
Il refusera de se plier aux directives de la gérante.
Il ne respectera pas son obligation de procéder à une remise au coffre dès que l’écran de caisse affichait « coffre » soit à hauteur de 300 euros.
En violation de la note numéro 4 lui enjoignant de procéder à une remise au coffre dès que l’écran de caisse affiche « coffre » soit 300 euros, il procédera à deux remises en coffre, une de huit cent et la seconde de mille deux cent euros.
Le lendemain, la gérante se présentera sur le site pour réaliser les opérations de vérification des caisses et de comptage.
Eu égard à la défiance affichée par Monsieur Pottier à l’encontre de la direction, la gérante avait pris l’habitude de réaliser ces opérations en présence d’une tierce personne, afin d’éviter toute contestation ultérieure de la part des employés.
Cette personne a immédiatement constaté qu’il manquait une remise.
Après vérification, il s’est avéré que la remise annoncée par Monsieur Pottier pour un montant de 1200 euros n’était pas dans le coffre.
La gérante lui demandera à plusieurs reprises de s’expliquer sur cette perte. Il se révèlera incapable de le faire.
En outre, au cours de la vacation suivante, il récidivera, en procédant cette fois à cinq remises au coffre dont trois seront supérieures à 300 euros (500, 400 et 700 euros).
En outre, il remettra à son employeur un arrêt de travail daté du samedi.
Or, le cabinet médical était fermé le dit jour.
En sorte que Monsieur Pottier a fourni un arrêt de travail dont la date a été falsifiée afin de bénéficier d’une prise en charge financière par la sécurité sociale et par la société, qui en application de l’article 201a) de la convention collective est tenue de compléter les salaires des salariés en cas de maladie.
Son médecin traitant ayant par ailleurs refait un nouvel arrêt de travail en date du lundi.
Il sera convoqué par un recommandé avec accusé de réception à un entretien préalable.
Il sera licencié pour fautes graves, savoir :
- non respect des consignes de sécurité relatives aux montants des remises au coffre ayant engendré une perte sèche de 1200 euros pour notre société suite à la disparition d’une enveloppe de remise au coffre contenant la dite somme,
- Volonté affichée de ne pas respecter les directives données par la gérante caractérisée par la récidive, dès le lendemain de cette perte, de l’action de mise au coffre de plusieurs remises d’un montant supérieur à 300 euros,
- La remise à la direction d’un arrêt de travail falsifié en sa date d’établissement afin de pouvoir bénéficier d’une prise en charge financière tant par la sécurité sociale que par son employeur.
De la demande en paiement d’une somme au titre du classement échelon 3.
Il est rappelé que Monsieur Pottier a été embauché il y a six ans.
1- Du mode de classification édicté par la convention collective au jour de l’embauchage.
Pour apprécier la situation de Monsieur Pottier au jour de son embauche, il convient de faire application des dispositions des articles 1.23 , 3.02 et 3.03 de la convention collective en vigueur au jour de l’embauche du salarié, soit celle du 23 septembre 2002, qui réglemente la classification des ouvriers et employés :
Ainsi au moment de l’embauchage l’employeur vérifie préalablement que le candidat retenu possède ou non une qualification professionnelle correspondant à l’activité qu’il va être amené à exercer.
A cet effet, il se reporte à l’article 1.23b de la présente convention.
Article 1.23- qualification professionnelle ;
Une qualification professionnelle est un ensemble d’activités constitutives d’un emploi type dans un domaine d’activité déterminé.
Un répertoire national des qualifications des services de l’automobile (RNQSA) est annexé à la présente convention collective.
Ce répertoire dresse la liste exhaustive et les caractéristiques des qualifications de branche telles que définies ci-après.
Les fiches de qualification qui constituent ce répertoire sont utilisées par les entreprises pour classer les salariés conformément au chapitre 3,3 bis et 5 de la présente convention collective. L’employeur attribue à chaque salarié la dénomination d’emploi figurant sur la fiche de qualification applicable à ce salarié.
Les paragraphes b), c), et d) réglementent les conditions dans lesquelles la « qualification de branche » ainsi attribuée au salarié est assortie d’une « appellation d’emploi » propre à l’entreprise.
b) Qualification de branche spécifique
Les qualifications professionnelles spécifiques reconnues par la branche des services de l’automobile, sont celles qui concernent les emplois propres aux entreprises entrant dans le champ professionnel de la présente convention collective. La qualification de branche attribuée à un salarié déterminé ne peut être assortie d’une appellation d’emploi approprié que pour préciser l’activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l’entreprise ; cette éventuelle appellation d’emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l’intitulé d’une autre qualification de branche.
A chaque qualification de branche spécifique est associé, sauf si la certification de la qualification ne peut être reconnue que par un diplôme d’état ou sauf exception définie par la commission de paritaire nationale, un certificat de qualification professionnelle (CQP) qui est mentionné à la rubrique « mode d’accès » de la fiche de qualification considérée. Le CQP est une certification délivrée par la branche, attestant de l’acquisition des connaissances professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche spécifique. Le contenu formatif de chaque CQP, qui se compose d’un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un « référentiel », document de référence établi par l’AFNA.
Ainsi si le salarié embauché qui n’est pas titulaire d’un diplôme lui permettant d’accéder à une qualification de branche et d’être ainsi classé dans les échelons 3 à 12, devra être obligatoirement classé en échelon 1 ou 2.
Article 3.02- modalités du classement en catégorie ouvrier et employé
a) Au moment de l’embauchage
1 Les caractéristiques de l’emploi proposé, qui varient en fonction de l’organisation de l’entreprise, sont préalablement définies par l’employeur. A partir de cette définition de l’emploi, la consultation du RNSQA annexé à la présente convention collective permet d’identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.
Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l’emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d’une appellation d’emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l’article 1-23 a), b) ou c), selon le cas.
Les salariés occupant un emploi qui ne nécessite aucune qualification professionnelle sont classés sur l’échelon 1 ou 2 tels que définis par l’article 3-03.
2 Puis l’employeur attribue, en fonction de la qualification retenue, un échelon de classement au nouveau salarié ; cet échelon est, selon les définitions de l’article 3-03, soit « l’échelon de référence » de la qualification, soit un « échelon majoré » attribué dans les conditions indiquées au paragraphe c) ci-après.
Article 3.03- classification des ouvriers et des employés
Les douze échelons de la classification ouvriers/employés se répartissent en trois catégories :
- les échelons 1 et 2 concernent les emplois n’exigeant pas de qualification professionnelle ;
- les échelons 3,6,9 et 12 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche de la catégorie « Ouvirers-employés» ;
- les échelons 4,5,7,8,10 et 11 sont les échelons majorés accessibles aux salariés leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l’article 3-02c).
Echelon 1 L’échelon 1 concerne les emplois qui se caractérisent par l’exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante, et qui ne nécessitent pas l’utilisation de techniques ou d’équipements professionnels spécifiques.
Echelon 2 : l’échelon 2 concerne :
a) les salariés à qui l’on confie des activités simples ;
b) les apprentis et les jeunes formés en alternance visés à l’article 1-18 .
Echelon 3 : échelon de référence du professionnel titulaire d’une qualification de branche dans la spécialité ; cet échelon correspond à des tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous contrôle possible d’un responsable technique d’un niveau de qualification plus élevé.
Il est ainsi démontré que pour pouvoir prétendre à un échelon 3 il faut posséder une qualification professionnelle, c'est-à-dire être en possession d’un diplôme ou titre qualifiant dans la profession ( cf série 1 liste des diplôme et titres qualifiants page 63).
Si besoin était de se convaincre de la nécessité d’un diplôme qualifiant dans la profession, il convient de se rapporter à la fiche I3.1 qui énonce le contenu de la qualification d’un opérateur de station service, classé obligatoirement en échelon 3.
1/ Dénomination de la qualification : opérateur station service
2/ Objet de la qualification :
L’opérateur station service assure les interventions d’entretien périodique des véhicules ainsi que les dépannages simples. Il participe à la commercialisation des carburants, accessoires et produits distribués en station service.
3/ Contenu de la qualification :
A- Activités techniques :
- Réalisation de l’ensemble des interventions de maintenance préventive relevant de l’entretien courant et périodique des véhicules,
- Pose d’accessoires sur le véhicule pré équipés,
- Entretien de la station ( pistes, postes d’encaissements…),
- Jaugeage des cuves, réception et contrôle des livraisons de carburants,
- Réception et contrôle des produits / réassortiment des rayons boutique et lieu de vente,
- Participation aux inventaires,
B- Activités de service :
- Accueil et conseil à la clientèle,
- Vente de produits et accessoires,
- Propositions de forfaits,
- Etablissement de factures/ encaissements,
- Réalisation de ventes additionnelles.
- Gestion de stocks,
- Suivi de la maintenance des équipements de la station,
- Surveillance des installations de sécurité.
5/ Classement :
- Echelon correspond au contenu principal de la qualification : 3
- Echelons majorés accessibles : 4/5
En fonction de l’exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5,
En fonction de l’application de critères valorisants (art. 3.02c de la convention collective).
6/ Modes d’accès à la qualification :
- Soit par obtention d’un diplôme ou CQP suivant, dans le domaine de la maintenance automobile :
CAP maintenance des véhicules automobiles, option « VP » « VI » ou « motocylces »
BEP maintenance des véhicules et des matériels, dominante « VP » « VI » ou « motocycles »
CQP opérateur station service
- Soit par décision directe du chef d’entreprise, en fonction des compétences du salarié, apprécié par rapport au contenu de la qualification ( paragraphe 4).
7/ Possibilités d’évolution professionnelle :
Il est évident que Monsieur Pottier ne possède ni CAP ni BEP en maintenance des véhicules automobiles. Il ne peut en aucun cas intervenir sur un véhicule automobile sans mettre en danger la vie d’autrui.
Au terme de ses conclusions, Monsieur Pottier prétend passer les commandes aux fournisseurs et effectuer le déchargement des carburants avec la responsabilité du dépotage. Ceci est faux.
Concernant les commandes : les sociétés locataires gérantes n’ont pas le choix de leurs fournisseurs. Elles sont dans l’obligation de s’achalander près de fournisseurs référencés et en quantité suffisante pour que les rayons de la station soient toujours pleins. A cet effet, ce sont les commerciaux des sociétés référencées qui viennent sur le site et passent les commandes en fonction des stocks existants sur le site constatés par eux. La commande est validée ensuite par le gérant ou Madame Verneuil, en sa qualité d’acheteur.
La seule intervention de Monsieur Pottier, consiste à cocher les cases, exclusivement sous la dictée du gérant ou celle de Madame Verneuil, d’un bon de commande pour une société, puis de l’envoyer par télécopie au fournisseur, le télécopieur étant derrière la caisse.
Il n’a jamais eu la responsabilité d’un achat quelconque, puisque n’ayant pas accès à la gestion des stocks finaux.
Concernant le dépotage : Toutes les opérations se font de manière électronique, y compris les commandes de carburants. Le pétrolier décide seul, au regard des remontées électroniques des ventes carburants, des stocks à livrer.
En outre, Monsieur Pottier ne peut absolument pas effectuer le déchargement des carburants. Cela relève de la compétence et de la responsabilité exclusive du chauffeur-livreur.
De plus, les opérations de dépotage sont toutes électroniques. Aucune intervention humaine n’est autorisée et cela dans le but d’éviter les fraudes.
Concernant les plans de prévention : Monsieur Pottier prétend procéder à la signature des plans de prévention. Il est ici rappelé au Conseil que la SARL gère une station service en qualité de locataire gérant du pétrolier.
A ce titre, elle n’est pas autorisée à procéder à la maintenance des outils d’exploitation qui lui sont confiés par le loueur de fonds, et qui appartiennent à ce dernier.
En cas de panne, le gérant doit appeler immédiatement des sociétés de maintenance référencées par le loueur de fonds. Elles sont les seules habilitées à procéder aux interventions sur le matériel mis en location gérance, au moyen d’un personnel hautement qualifié.
Monsieur Pottier ne bénéficie d’aucune habilitation ou de compétence en la matière et encore moins en matière de plans de prévention.
Il n’a aucune compétence en matière de reconnaissance de certains travaux dangereux ( dont la liste est fixée par arrêté) ou dans l’évaluation du nombre d’heures de travail prévisibles ( au moins 400 heures sur une période de 12 mois).
Ce document est complété par le représentant de l’entreprise chargée de l’intervention, et le gérant n’est habilité qu’à le signer, c'est-à-dire à savoir que l’entreprise est venue et qu’elle est intervenue. Le coût des interventions faisant partie intégrante du loyer facture par le pétrolier à la société locataire gérante.
Concernant la réparation des outils de travail mis à la disposition de la société locataire gérante par le pétrolier. Il est stipulé dans le contrat de gérance signé entre les parties, au paragraphe 6 système informatique « en confier l’entretien ou pétrolier ou à toute autre société désignée par elle, le coût afférent étant inclus dans le loyer mentionné au contrat de gérance. » En outre, les pompes sont plombées par le pétrolier et régulièrement étalonnées pour éviter toute fraude.
Qu’ainsi il est démontré que Monsieur Pottier, n’ayant ni diplôme ni titre qualifiant, ne pouvait en aucun cas être classé échelon 3 opérateur de station service, mais échelon 2 employé de station. Ces fonctions étant réduites aux activités de caisse, de ré-approvisionnement des rayons, de gestion des périmés et de nettoyage.
En outre, le calcul de Monsieur Pottier relativement aux rappels de salaire est erroné. En effet, il a saisi le conseil des Pru’hommes cette année. En sorte qu’en application de l’article L3245-1 du Code du Travail et de l’article 2224 du Code civil son action est prescrite depuis 2005.
De plus, la SARL verse aux débats le tableau des rémunérations minimales pour les échelons 1 à 12 de 2005 à 2010.
Ce tableau est établi sur la base d’un temps complet soit 151h67.
L’analyse de ces chiffres sur les années 2007 à 2009 incluses démontre que Monsieur Pottier a surévalué le montant des sommes qu’il réclame dans m’hypothèse où il aurait été classé en échelon 3.
En conséquence, Monsieur Pottier ne peut prétendre ni au paiement de rappels de salaire pour le montant qu’il réclame, ni au paiement de la somme au titre de l’indemnité de congés payés y afférents, ces demandes étant infondées et injustifiées tant dans les textes que dans les faits et ces calculs erronés.
Il sera donc débouté de ses demandes comme infondées en fait et en droit.
II-b / de la demande en paiement d’une somme au titre des dimanches travaillés, et des congés payés y afférents.
Monsieur Pottier prétend que la SARL doit lui régler une somme au titre d’un rappel de salaire dû par la SARL pour les dimanches habituellement travaillés, en se fondant sur l’article 1.09e.
Il est rappelé que l’horaire de travail de Monsieur Pottier n’est pas contractualisé.
1- définition du travail par roulement
Le travail par roulement consiste à répartir différemment les journées de travail entre le personnel, qui de ce fait, n’a pas les mêmes jours de repos.
Toutefois, l’entreprise doit être autorisée à donner le repos hebdomadaire par roulement.
2- de l’exception au repos hebdomadaire du dimanche au regard de la convention collective régissant la profession de l’automobile
La directive européenne du 20 novembre 1993 modifiée par la directive du 4 novembre 2003 reprend le principe fondamental de la réglementation relative au repos hebdomadaire ( repos de 24 heures consécutives chaque semaine auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien) qui doit être donné le dimanche.
Le respect de ce principe posé par l’article L 3132-3 qui énonce « le repose hebdomadaire est donné le dimanche ».
Si la réglementation française a gardé le principe du repos hebdomadaire donné le dimanche, elle a introduit, peu à peu, de nombreuses dérogations permettant notamment de donner le repos hebdomadaire par roulement. Ceci pour tenir compte des nécessités économiques de certaines activités.
Ces dérogations sont encadrées par les textes et notamment par l’article L 3132-12 qui énonce « certains établissement dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Un décret en Conseil d’Etat détermine les catégories d’établissement intéressée. »
La circulaire DRT n°19-92 -7 Oct 1992. BO TRAV n°92/23 donne la liste des activités autorisées à déroger au repos du dimanche. Les postes de distribution de carburants et lubrifiants pour automobiles en font partie sous la rubrique Transports et livraisons.
L’article R 3132-5 Code du Travail liste les entreprises admises en application de l’article L3132.12 à donner le repos hebdomadaire par roulement pour les salariés employés aux travaux ou activités spécifiés dans ce tableau.
Que la simple lecture de ce document fait clairement apparaître que les postes de distribution de carburants et lubrifiants pour automobiles et les commerces de gros et de détail font partie des entreprises admises à donner le repos hebdomadaire par roulement.
3- de l’exception au repos hebdomadaire du dimanche au regard de la convention collective régissant la profession de l’automobile.
L’article 1.10b) de la convention collective de l’automobile règlemente les rapports employeurs/employés en matière de repos hebdomadaire.
Qu’après avoir rappelé comme principe : « chaque salarié bénéficie d’un repose hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche… Il énonce immédiatement les dérogations permanentes : » dans les établissements visés au 2° alinéa de l’article 1.09b) 1, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives… La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. »
L’article 1.09 de la convention collective de l’automobile vise l’organisation du travail au sein de la profession.
En son paragraphe b) alinéa 2 il est énoncé : « Par dérogation, le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L221-9 et R 221-4 et suivants du Code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation.
4- des conventions inclues dans le contrat de travail régissant les parties et acceptées par Monsieur Pottier.
Au terme du contrat signé entre les parties, lors de son embauche, paragraphe emploi et qualification, il est spécifié : « le salarié exercera ses fonctions sur les deux postes gérés par la société, selon le planning tournant établi sous préavis de 7 jours… la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures, effectuées selon l’horaire en vigueur dans l’entreprise et le planning tournant affiché dans l’entreprise, qui lui ont été communiquées et dont la copie lui a été remise dès avant ce jour ce qu’il reconnaît expressément…
Le salarié peut être amené à exécuter ses obligations contractuelles en vacations journalières ou de nuit, les samedis, dimanches et jours fériés selon les besoins de l’entreprise, ce dont il reconnaît avoir été informé et en accepter l’obligation. »
Qu’en conséquence, il est ainsi démontré que sur les postes de distribution de carburants et lubrifiants le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, y compris le dimanche et cela conformément à la Loi et à la convention collective.
Qu’en outre, dans le cadre du dimanche habituellement travaillé, aucune majoration de salaire n’est due au salarié, la rémunération mensuelle devant tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Or, la rémunération horaire brute de Monsieur Pottier est supérieure au SMIC.
La SARL a donc parfaitement respecté ses obligations légales et fait une juste application des articles 1.09b)1 alinéa2 et 1.10b) dérogations permanentes de la convention collective et des textes de lois applicables en la matière.
En conséquence, les demandes en paiement d’une somme au titre des dimanches travaillés sur la base d’un échelon 3 et d’une somme au titre des congés payés y afférents devront être rejetées comme infondées en fait comme en droit.
II- c/ de la demande en paiement d’une somme au titre du temps de pause non pris et des congés payés y afférents.
Monsieur Pottier prétend que la SARL doit lui régler une somme au titre d’un rappel de salaire dû par la SARL pour les temps de pause non pris en se fondant uniquement sur un courrier de la société.
Mais attendu que ce courrier n’a été délivré au salarié que dans un but d’apaisement social, pour preuve la somme proposée a été calculée sur le taux horaire applicable en 2010, et sur un nombre d’heures forfaitisé, à l’avantage du salarié.
Que Monsieur Pottier n’a, à aucun moment, accepté cette proposition.
Qu’à ce jour cette proposition n’a plus de raison d’être, d’autant qu’il va être démontré qu’elle est infondée en droit et en fait.
Que l’article 1.10 de la convention collective de l’automobile énonce : » les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses.
La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée qu repas, ne peut être inférieure à une demie-heure sauf accord du salarié. »
Que l’article 1.10d de la convention collective de l’automobile prévoit que « la pause d’au moins 30 minutes est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable. »
Qu’il ressort de la conjugaison de ces deux articles que le temps de pause, lorsqu’il est pris n’est pas considéré comme du travail effectif ( cf courrier du CNPA).
En sorte que le salarié qui prend sa pause, est redevable envers son employeur d’un temps de travail équivalent.
En cas de contestation, il appartient au juge de rechercher quelle a été la commune intention des parties contractantes au jour de la conclusion du contrat.
Monsieur Pottier, au jour de son embauche ne voulait pas effectuer un temps de travail supplémentaire, correspondant au temps de pause auquel il pouvait prétendre.
C’est pourquoi il sollicitera de son employeur la dispense de son temps de pause. Dans un courrier postérieur au contrat de travail adressé par la SARL à Monsieur Pottier il ressort que Monsieur Pottier ne souhaitait pas prendre son temps de pause. « Vous avez signé avec notre société un contrat à durée indéterminée et à temps complet.
La convention collective des services de l’automobile stipule dans son article 1.09a)
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont exclus du travail effectif les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner, les temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail, le temps consacré au repas et au casse-croûte. »
Et dans son article 1.10 repos journalier :
« Les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demie heure sauf accord du salarié. »
Il vous a été précisé verbalement que la durée de votre temps de travail sera augmentée en proportion équivalente au temps de pause choisi par vous, et cela sans incidence corrélative sur votre rémunération.
Vous nous avez informés de votre volonté de ne pas prendre de pause afin de ne pas rallonger votre temps de présence sur l’entreprise.
Pour la bonne forme, vous trouverez ci-joint une formule portant option.
Il vous appartient de rayer les mentions inutiles et de nous retourner le double de ce courrier revêtu de la mention manuscrite, « lu et approuvé, bon pour accord » suivie de votre nom, de la date et de votre signature.
Votre choix sera applicable à compter du jour de votre signature.
Monsieur Pottier a déclaré « vouloir renoncer expressément à mon temps de pause journalier et décharger mon employeur de toute responsabilité à cet égard. »
De plus, le contrat de travail paragraphe « rémunération » stipule : « En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, le salarié percevra un salaire horaire égal au SMIC horaire en vigueur dans la profession, soit à ce jour 1102.67 euros bruts pour 151 h 67 mensuelles.
Cette rémunération est forfaitaire et tient compte notamment des éventuels dépassements d’horaires inhérents à la nature des fonctions, et des responsabilités exercées, du temps de transports, d’habillage, de restauration et de pause.
Il est donc mal venu à ce jour, de réclamer un droit auquel il avait expressément renoncé par convenance personnelle.
En outre, l’examen des plannings versés aux débats par Monsieur Pottier, et non contestés par lui, puisqu’il fonde toute son argumentation sur ces pièces, démontrent que Monsieur Pottier était mensuellement rémunéré sur la base de 151 h 67 alors que très régulièrement il exécutait un nombre d’heures de travail effectif très légèrement inférieur.
En sorte que Monsieur Pottier a perçu un salaire sans pour autant avoir effectué les heures de travail correspondantes.
Ainsi Monsieur Pottier ne saurait prétendre aujourd’hui au paiement d’un temps de pause non pris, mais travaillé, car d’une part, il a volontairement abandonné son temps de pause au bénéfice pour lui d’un temps de présence moins important dans l’entreprise, d’autre part, son temps de pause non pris a été rémunéré à titre de travail effectif et enfin, il a été très largement compensé, financièrement et en temps de repos, car régulièrement rémunéré pour un temps de travail non effectué.
Ses demandes en paiement du temps de pause et de la somme équivalente au titre des congés payés y afférents, étant infondées comme en droit.
II-d/ De la demande en paiement d’une somme au titre d’heures supplémentaires et des congés payés y afférents.
L’article L.3171-4 du Code du travail énonce : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heure de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Il résulte donc de cet article que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties.
Monsieur Pottier avoue s’être livré à une « évaluation » des heures supplémentaires accomplies.
Le Conseil ne manquera pas de remarquer que Monsieur Pottier affirme encore une fois sans preuve. On ne sait absolument pas quand et comment il a effectué ces soi disant heures supplémentaires.
La lecture des plannings versés aux débats par Monsieur Pottier est édifiante.
La station est ouverte au public de 7 heures à 14 heures.
Monsieur Pottier travaille soit le matin (M) soit l’après-midi (A ou AP).
Cet horaire sera assuré par le salarié en poste :
- pendant 5 ans : au moyen de deux vacations journalières de 7 heures consécutives : M de 7 h à 14 h et AP de 14 h à 21 h.
- Depuis au moyen de vacations journalières dont la durée est inférieure à 6 heures.
L’organisation du travail au sein de la SARL est basée sur un travail en équipe successive ou posté qui permet à l’entreprise de faire travailler des salariés successivement sur un même poste de travail, sans jamais s’y trouver en même temps.
Cette organisation du travail permet d’assurer une continuité dans le même poste.
C’est un travail en continu. La prise de repos hebdomadaire s’effectue par roulement. Ainsi le travailleur est occupé sur son poste selon un mode rotatif, à des heures différentes, sur une période donnée de jours et de semaines.
Le contrôle des horaires est effectué par rapport au planning de travail affiché dans l’entreprise, et par un rapport du système back-office, qui est un rapport électronique portant le jour, le numéro du quart, l’heure de début du quart, l’heure de fin de quart et le nom du caissier.
L’article 1.09b) vise expressément l’organisation collective du travail : « … des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d’horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service. »… Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l’année dans le cadre d’un programme indicatif sont indiquées à l’annexe « annualisation des horaires de travail de la présente convention collective ».
L’annualisation du temps de travail a été instituée par l’avenant 32 du 31 mars 2000 c’est un système d’organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l’horaire autour d’un horaire hebdomadaire de 35 heures ou moins sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Les entreprises qui pratiquaient déjà l’annualisation avant cet avenant peuvent continuer de la faire.
La rémunération servie mensuellement est lissée, en sorte qu’elle ne varie pas d’un mois sur l’autre. Elle est indépendante de l’horaire effectivement accompli au cours du mois.
Aucune journée ne peut excéder 10 heures. Aucune semaine ne peut excéder 46 heures, et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures.
Les heures supplémentaires sont décomptées dans la ou l’une ou l’autre des limites hebdomadaires ci-dessus sont franchies.
Ainsi les périodes « vacances » peuvent elles entraîner des dépassements et donc le paiement d’heures supplémentaires. Cf bulletin de salaire 2005.
Pour information, la loi du 20 août 2008 est venue substituer à ce système un mode unique d’aménagement de la durée hebdomadaire de travail sur simple accord collectif sur plusieurs semaines.
En outre, les articles L3122-2 et D3122-7-1 permettent par décision unilatérale de l’employeur la mise en place de périodes de travail sur 4 semaines, sans passer par accord collectif.
Il est aisé de constater à la lecture des plannings fournis par Monsieur Pottier, que depuis son embauche il est soumis à cette organisation du temps de travail, et qu’il y a largement trouvé son compte dans la mesure où son horaire de travail effectif mensuel est nettement en deçà des 151 heures 67 réglées par l’employeur au titre du lissage de sa rémunération.
En sorte que ses demandes en paiements au titre d’heures supplémentaires et des congés payés y afférents seront purement rejetées comme infondées en fait comme en droit.
II-e/ Rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires de quart et des congés payés y afférents.
Monsieur Pottier au terme de ses conclusions prétend qu’il doit se présenter sur son poste au moins un quart d’heure à l’avance à l’effet de pouvoir ouvrir la station, les pompes, allumer et ouvrir la boutique, vérifier le bon fonctionnement de tous les appareils.
Qu’en outre, il devait rester cinq minutes plus tard après son service pour compter la caisse et remplir les feuilles de quart.
Qu’en conséquence, il réclame à son employeur le paiement de 10 minutes par jour au titre d’heures supplémentaires.
Pour une complète information du présent conseil, il convient de préciser :
1/ les modes opératoires de l’ouverture et de la fermeture d’une station :
Ouverture de la station : ouverture du rideau métallique, mise en route du système électrique (lumière, pompe, lavage) au moyen de six disjoncteurs qu’on relève, ouverture de la caisse.
Fermeture de la station : fermeture de la caisse, neutralisation du système électrique par l’abaissement des six disjoncteurs, fermeture du rideau métallique.
2/ les modes opératoires des fermetures de quart pendant la journée
Le salarié en fin de quart appuie sur la touche menu. La caisse enregistreuse édite un ticket de caisse qui reprend l’ensemble des transactions effectuées sur le quart. Le caissier en poste doit reporter sur sa feuille de quart trois chiffres donnés par la caisse à savoir le montant des cartes bancaires, le montant des chèques et le montant des cartes pétrolières. Il compte ses espèces restant dans sa caisse et reporte ce montant sur sa feuille de quart, fait l’addition et envoie le tout au coffre.
Sachant qu’il doit décaisser tous les 300 euros, le temps de fermeture est évalué au maximum à deux minutes.
La SARL produit aux débats des rapports électroniques des ouvertures et fermetures de quart de Monsieur Pottier qui démontrent que Monsieur Pottier n’arrivait pas quinze minutes avant l’heure et ne partait pas cinq minutes après l’heure.
De plus, Monsieur Pottier n’a pas à vérifier le bon fonctionnement de ses outils de travail, il n’est ni habilité, ni compétent pour le faire, comme cela a été démontré ci-dessus.
Que si besoin était d’une preuve supplémentaire de la parfaite mauvaise foi de Monsieur Pottier, la SARL produit aux débats les attestations d’anciens salariés de l’entreprise qui affirment tous, sans exception, que les opérations d’ouverture et de fermeture ne prennent en cumulé que deux à trois minutes et qu’en s’organisant bien, ils quittent leur emploi à l’heure.
Mais le plus édifiant sont les rapports électroniques de Madame Bouvier qui sont d’une précision impressionnante, ce qui démontre qu’avec un minimum d’organisation il est possible de quitter son emploi à l’heure tapante.
Qu’en conséquence, il a été démontré que Monsieur Pottier n’effectuait pas d’heures supplémentaires, et qu’en outre les temps d’ouverture et de fermeture sont décomptés comme temps de travail effectif et compensés comme tel.
Que Madame Verneuil vérifiait journalièrement les temps de présence de chacun et faisait un état mensuel des heures accomplies par chacun, qu’elle vérifiait avec eux.
En sorte que ces demandes en paiement des heures supplémentaires de quart et des congés payés y afférents seront purement rejetées comme infondées en fait et en droit.
II-f/ Sur la résolution judiciaire du contrat de travail de Monsieur Pottier et des indemnités y attachées.
Il a été démontré que tant la SARL 1 que la SARL 2 ont respecté leurs obligations contractuelles envers Monsieur Pottier.
Que contrairement à ce qu’affirme Monsieur Pottier, aucun manquement n’a été ni relevé, ni sanctionné par la direction du travail.
Que Monsieur Pottier a été intégralement réglé de son temps de travail effectif.
Que bien qu’ayant expressément renoncé par écrit à son temps de pause afin de ne pas travailler une demie heure de plus, et qu’il ait été rémunéré au titre de ce travail effectif, il réclame un paiement indu.
Que les heures travaillées le dimanche n’ouvrent pas droit à rémunération complémentaire ou supplémentaire.
Qu’au regard de l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, et de sa rémunération lissée sur 35 heures il ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
Que des journaux électroniques versés aux débats, il est prouvé qu’il fermait son poste avec entre trois et cinq minutes d’avance.
Que le décompte des heures travaillées est prouvé par les feuilles de quart et les journaux électroniques.
Que ce système est infalsifiable du fait de l’employeur, car uniquement initié par les employés en poste par l’ouverture et la fermeture de leur quart.
Que ses fonctions étaient celles d’un caissier et qu’il n’avait ni habilitation, ni compétence pour gérer ou entretenir les outils de travail mis à la disposition de la société locataire gérante par le pétrolier.
Que les prétendus manquements invoqués par Monsieur Pottier sont ou faux ou purement mensongers et non prouvés.
Que Monsieur Pottier prétend que les relations avec son employeur étaient difficiles et qu’il était victime de harcèlement moral.
La défenderesse verse aux débats pas moins de six courriers que Monsieur Pottier a adressé à son employeur, et qui sont tout à fait édifiants sur son comportement au sein de l’entreprise.
- Il ne souhaite pas communiquer son numéro de portable « si vous estimez que mes responsabilités professionnelles impliquent que je doive pouvoir être joint en dehors de mes horaires de présence pour la gestion de l’entreprise, il vous appartient d’en tirer les conclusions qui s’imposent au niveau financier et de ma classification. »
- Il considère vexatoire de recevoir une formation rendu monnaie, comme l’ensemble de ses collègues de travail.
Il refuse de signer les notes de service et les qualifie de babioles.
Il conteste la qualité de gérante de Mademoiselle Dupont.
- Il reconnaît ne pas avoir voulu signer les notes de service présentées par la gérante parce qu’il ne les a pas lues. Comment peut-il apposer sa signature sur un document, sans l’avoir lu.
Il reconnaît que pendant six ans de collaboration, aucun reproche ne lui a été fait. C’est donc bien la preuve qu’aucun différent n’existait entre eux.
- Il déclare que ces notes n’ont aucune utilité et conteste leur remise qu’il qualifie d’officielle et de vexatoire.
- Il réclame la somme de 36 000 euros. « Imaginez une seconde, si j’ai bien compris cet article, les sommes que vous me devriez alors… Vous comprendrez sans doute mon émoi… J’aimerais savoir quelles dispositions vous comptez prendre non seulement pour m’indemniser sur les 5 dernières années. »
- Il accuse la gérante de vouloir mettre en cause sa responsabilité en cas de parti sans payer, alors qu’il reconnaissait dans un précédent courrier ne jamais avoir eu de reproches de la direction.
- Parce qu’il n’a jamais respecté auparavant cette consigne, il estime ne pas devoir s’y plier, même pour raison de sécurité.
- Il est clair qu’il n’a pas compris la procédure, si il avait respecté cette consigne, probablement que l’enveloppe contenant 1200 euros n’aurait pu être égarée.
- Il pense que la récidive n’est pas fautive.
- Il certifie ne pas avoir falsifié l’arrêt de travail. Or le cabinet médical était fermé le samedi. La seule production d’un arrêt médical daté du lundi confirme cette falsification.
Qu’il convient de constater que la SARL 1 et la SARL 2 ont réglé à Monsieur Pottier tous les jours fériés en double, alors que la convention collective ne les y obligeait pas.
Que Monsieur Pottier a perçu des primes exceptionnelles conséquentes, atteignant 25% de son salaire brut.
Que Monsieur Pottier bénéficiait de congés payés sur des périodes hautes ( juillet et août).
Que les modifications de planning se faisaient entre salariés et non à la demande de l’employeur, l’organisation du temps de travail était invariable depuis de longues années.
Que l’employeur a toujours respecté le temps de repos journalier et le temps de repos hebdomadaire comme il a été démontré.
Que Monsieur Pottier ne rapporte aucune preuve de harcèlement.
Que par contre, il a été moqueur, violent et menaçant à l’encontre de la gérante, qui a été dans l’obligation de déposer plainte et a été arrêtée par son médecin traitant.
Que la simple lecture des conclusions de Monsieur Pottier éclairera le conseil sur son état d’esprit et la volonté de Monsieur Pottier de nuire à son employeur.
Qu’en effet, il n’a jamais été accusé de vol, mais de ne pas respecter ses obligations contractuelles, ce qui a entraîné la perte de 1200 euros.
Que le fait d’avoir intenté une action prud’homale ne dispense pas Monsieur Pottier de respecter ses obligations contractuelles, et ne doit en aucun cas empêcher son employeur de le sanctionner, en cas de violation de ses obligations contractuelles.
Que la SARL verse aux débats l’attestation de la personne ayant constaté qu’il manquait cette enveloppe au coffre.
Qu’enfin, il est évident que Monsieur Pottier au vu d’informations erronées s’est persuadé que son employeur ne respectait pas ses devoirs envers lui.
Qu’il n’a pas tenu compte des textes de loi et de la convention collective que nul ne peut ignorer, qu’il est entré en lutte sans discernement, au point de prétendre à une résiliation judiciaire de son contrat de travail, assortie de montants aussi exorbitants qu’infondés.
Qu’en outre, Monsieur Pottier surestime systématiquement les indemnités auxquelles il peut prétendre.
Que Monsieur Pottier ne prouve aucun préjudice.
Qu’en conséquence, le conseil ne pourra que constater que l’employeur a fait une exacte application des textes légaux et de la convention collective.
Que dès lors, le conseil ne pourra que constater que le licenciement pour faute de Monsieur Pottier est fondé et rejettera la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur Pottier comme infondée en fait comme en droit, et de fait ne fera pas droit à ses demandes en paiement d’indemnité de préavis et d’indemnité de licenciement.
De ce fait, toutes les demandes du salarié devront être purement et simplement rejetées, d’autant que Monsieur Pottier n’apporte pas la preuve d’un quelconque préjudice.
Enfin, il serait inéquitable de laisser à l’employeur les frais qu’il a du exposer dans le cadre de la présente procédure.
Aussi, il conviendra de condamner Monsieur Pottier à lui régler la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du CPC . »
Lire la suite : Le rapport de l'inspection du travail
« La plainte déposée contre... Le rapport de l'inspection... »