Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/2299,pracownik-i-pracodawca-w-sadzie-pracy.html
Timestamp: 2017-08-23 02:28:14+00:00
Document Index: 25177846

Matched Legal Cases: ['art. 464', 'art. 471', 'art. 231', 'art. 55', 'art. 611', 'art. 227', 'art. 8', 'art. 53', 'art. 94', 'art. 183', 'Art. 459', 'Art. 14', 'art. 35', 'art. 36', 'art. 96']

Pracownik i pracodawca w sądzie pracy - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaPracownik i pracodawca w sądzie pracy
Pracownik i pracodawca w sądzie pracy
Pracodawcy i pracownikowi, którzy nie zawarli ugody ani nie skorzystali z sądownictwa polubownego, pozostaje tylko proces przed sądem powszechnym. Spory o indywidualne roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają rejonowe sądy pracy oraz okręgowe i apelacyjne sądy pracy i ubezpieczeń społecznych.
Porozumienie jest zawsze lepsze od wyroku sądowego, bowiem żadna ze stron nie jest wówczas stroną przegraną. Do zakończenia sporu ugodą potrzeba jednak dobrej woli obu stron. Jeśli takowa jest, wówczas można spróbować mediacji, która idealnie nadaje się do rozwiązywania sporów pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Głownie dlatego, że szybko i tanio prowadzi do zakończenia konfliktu.
Mediacje prowadzi się na podstawie zawartej między stronami umowy o mediację, w której określa się szczegółowo przedmiot mediacji, osobę mediatora albo sposób jego wyboru. Takie wymogi formalne nie są jednak niezbędne. Umowa może być bowiem zawarta także w ten sposób, że jedna ze stron konfliktu (pracownik lub pracodawca) składa mediatorowi wniosek o przeprowadzenie mediacji w konkretnej sprawie (dołączając dowód doręczenia odpisu wniosku drugiej stronie), a druga strona wyrazi zgodę na mediację. Mediacja może być prowadzona również po wniesieniu pozwu do sądu pracy. Następuje to wówczas na podstawie postanowienia sądu. Mediatorem może być osoba fizyczna mająca pełną zdolność do czynności prawnych, korzystająca z pełni praw publicznych. Nie może być nim jednak sędzia (chyba że jest w stanie spoczynku). Osoba taka powinna biegle posługiwać się językiem polskim oraz mieć wiedzę potrzebną do przeprowadzania postępowania mediacyjnego (szczególnie z zakresu psychologii, pedagogiki, socjologii, resocjalizacji lub prawa). Prezesi sądów okręgowych prowadzą listy stałych mediatorów, choć strony mogą wybrać mediatora także spoza tej listy. Jeśli dojdzie między stronami do zawarcia ugody przed mediatorem, to składa on ją w sądzie, który byłby właściwy do rozpoznania danej sprawy albo - jeśli postępowanie było prowadzone na skutek skierowania sądu - w sądzie, który sprawę rozpoznaje.
Większość mediatorów otrzymuje wynagrodzenie za każde posiedzenie: w wysokości 60 zł za pierwsze i po 25 zł za następne. Gdy spór dotyczy wynagrodzenia, opłata za takie postępowanie wynosi 1 proc. wartości przedmiotu sporu, nie mniej niż 30 zł, nie więcej niż 1 tys. Można się umówić z mediatorem, że wynagrodzenie otrzyma on za rozwiązanie sporu między pracodawcą a pracownikiem.
Ugoda zawarta przed mediatorem po jej zatwierdzeniu przez sąd ma taką samą moc prawną jak ugoda zawarta przed sądem. Strony muszą pamiętać o kosztach mediacji, na które składają się wynagrodzenie mediatora i zwrot jego wydatków oraz koszty stron obliczane z zastosowaniem zasad dotyczących niezbędnych kosztów procesu. W przypadku mediacji z woli stron wysokość wynagrodzenia i sposób jego rozliczenia określa umowa między stronami. Jest zaś do mediacji dochodzi na skutek skierowania przez sąd, wówczas koszty mediacji zalicza się w pełnej wysokości do niezbędnych kosztów procesu. W przypadku gdy mediacja nie zakończy się ugodą albo zawarta ugoda nie zostanie zatwierdzona przez sąd, a strona sporu wniesie pozew do sądu pracy w ciągu trzech miesięcy od zakończenia mediacji, wówczas do niezbędnych kosztów procesu (podlegających rozliczeniu w orzeczeniu sądu kończącym sprawę) zalicza się także koszty mediacji w wysokości nieprzekraczającej czwartej części opłaty sądowej należnej od pozwu w takiej sprawie.
Przed wniesieniem pozwu strona może także skorzystać z postępowania pojednawczego, do którego dochodzi na podstawie wniosku o zawezwanie do próby ugodowej. Wniosek taki składa się do sądu rejonowego, w którego okręgu przeciwnik ma miejsca zamieszkania lub siedzibę. We wniosku należy oznaczyć strony i opisać zwięźle sprawę.
Można też spróbować doprowadzić do ugody przed komisją pojednawczą (o ile taka w zakładzie pracy funkcjonuje). Komisja wszczyna postępowanie tylko na wniosek pracownika. Jeśli strony przed taką komisją zawrą ugodę, to może ona dolegać wykonaniu tak jak wyrok sadu (przez komornika lub w trybie egzekucji sądowej) po zbadaniu jej treści przez sąd pracy i nadaniu klauzuli wykonalności. Pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes. Jednakże w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy z żądaniem takim pracownik może wystąpić tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje wówczas pozew.
Warto też pamiętać, że już po wniesieniu pozwu - w każdym stanie sprawy (zarówno w postępowaniu przed sądem I instancji, jak i w postępowaniu apelacyjnym) - strony mogą zawrzeć ugodę sądową. Warto wykorzystać tę formę kompromisu głownie z dwóch powodów: po pierwsze, jeśli z treści ugody sądowej wynikają dla poszczególnych stron określone obowiązki (np. pracodawca zobowiąże się do zapłaty na rzecz pracownika konkretnej kwoty), to taka ugoda podlega wykonaniu na takich samych zasadach jak wyrok sądu, a zatem jest to tytuł egzekucyjny, który po nadaniu przez sąd klauzuli wykonalności może być egzekwowany w drodze egzekucji komorniczej. Po drugie: warto mieć na względzie (dotyczy to zwłaszcza pracodawców) koszty sądowe (przykład 1 i 2).
W ugodzie sądowej pracodawca zobowiązał się do 31 sierpnia 2007 r. uiścić na rzecz pracownika zaległą premię. Ponieważ tego obowiązku nie wykonał, pracownik wystąpił do sądu pracy o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności. Sąd uwzględnił wniosek. Odpis protokołu sądowego zawierający treść ugody i opatrzony klauzulą wykonalności pracownik złożył komornikowi sądowemu, który na podstawie tego tytułu wykonawczego i wniosku pracownika wszczął egzekucję.
Pracodawca domagał się w sądzie od pracownika zapłaty kary umownej w kwocie 15 000 zł przewidzianej w umowie o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy. Od pozwu uiścił opłatę stosunkową w kwocie 750 zł (5 proc. x 15 000 zł). Na rozprawie strony zwarły ugodę sądową. W tej sytuacji sąd zwróci pracodawcy połowę opłaty od pozwu, tj. kwotę 375 zł.
Otóż sąd z urzędu (bez wniosku strony) zwraca stronie trzy czwarte uiszczonej opłaty od pozwu, jeżeli w toku postępowania sądowego zawarto ugodę przed mediatorem. Połowę uiszczonej opłaty zwraca się natomiast od pisma wszczynającego postępowanie w instancji, w której sprawa zakończyła się zawarciem ugody sądowej.
Przy podpisywaniu ugody w sądzie ważne jest dokładne sprawdzenie jej treści. Chodzi o to, żeby sformułowania były jasne i precyzyjne. Warto przed podpisaniem ugody poprosić sędziego o jej odczytanie w całości. Precyzyjne sformułowanie ugody jest niezwykle istotne, bowiem po wpisaniu ugody do protokołu i podpisaniu jej przez strony nie podlega ona - inaczej, aniżeli w przypadku wyroku - sprostowaniu lub uzupełnieniu. Sąd pracy nie jest też uprawniony dokonywać jej wykładni (wyjaśniać ewentualne niejasne sformułowania). Trzeba też pamiętać, że sąd nie dopuści do zawarcia przez strony ugody niezgodnej z prawem, z zasadami współżycia społecznego, zmierzającej do obejścia prawa lub naruszającej słuszny interes pracownika.
Warto też widzieć, że jeśli po zawarciu ugody przed sądem pierwszej instancji strona dojdzie do wniosku, że ugoda jest niezgodna z prawem, z zasadami współżycia społecznego, zmierza do obejścia prawa lub pracownik uzna, że narusza ona jego słuszny interes, może złożyć zażalenie na postanowienie sądu o umorzeniu postępowania (w terminie siedmiu dni od ogłoszenia postanowienia na rozprawie). Poza tym jeśli przy zawieraniu ugody wystąpiła jedna z okoliczności stanowiących tzw. wadę oświadczenia woli (brak świadomości lub swobody powzięcia decyzji i wyrażenia woli, pozorność błąd co do treści czynności prawnej, podstęp, bezprawna groźba), to taka ugoda będzie albo nieważna (w przypadku dwóch pierwszych wad), albo strony będą mogły uchylić się od skutków prawnych wadliwie zawartej ugody (w przypadku pozostałych wad).
Trzeba jednak pamiętać, że nie wszystkie spory pracownicze podlegają rozpoznaniu przez sądy pracy. Nie podlegają w ogóle właściwości sądów pracy (ani rejonowych, ani okręgowych) spory dotyczące:
ustanawiania nowych warunków pracy i płac (gdy strony stosunku pracy prowadzą rokowania dotyczące np. nowych warunków płacowych określonych pomiędzy dolną i górną granicą stawek przewidzianych w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy),
stosowania norm pracy (jako miernika nakładu pracy, jej wydajności i jakości),
pomieszczeń w hotelach pracowniczych - sprawy te rozpoznawane są przez wydziały cywilne sądów.
Jeśli sprawa podlega rozpoznaniu przez sąd pracy, to trzeba wiedzieć, do którego sądu wnieść pozew. Istotne są tutaj dwa pojęcia - właściwość rzeczowa i miejscowa sądu. Ta pierwsza decyduje o tym, do którego sądu (rejonowego czy okręgowego), jako sądu I instancji, należy wnieść pozew. Ta druga określa, który z sądów równorzędnych sprawę może rozpoznać. Zasadą jest właściwość rzeczowa sądu rejonowego. Sąd okręgowy właściwy jest do rozpoznania spraw w I instancji jedynie wówczas, gdy przepis szczególny tak stanowi (przykłady 3 i 4).
Pracodawca mający siedzibę w Krakowie ma zamiar wnieść pozew przeciwko pracownikowi o odszkodowanie w wysokości 10 000 zł za zniszczenie mienia. Miejscem zamieszkania pracownika jest Poznań. Praca świadczona była przez tego pracownika we Wrocławiu, gdzie pracodawca ma swoją filię. Właściwy rzeczowo będzie sąd rejonowy. Pracodawca ma natomiast - w ramach właściwości miejscowej - możliwość wyboru sądu właściwości ogólnej pozwanego pracownika, czyli jego miejsca zamieszkania (sąd rejonowy w Poznaniu) albo sądu, w okręgu którego pozwany świadczył pracę (sąd rejonowy we Wrocławiu).
Pracownik mieszka w Warszawie. Tam też ma siedzibę pracodawca. Pracownik jest kierowcą i świadczy pracę na terenie całego kraju. Chce wnieść pozew o zapłatę należności za godziny nadliczbowe w kwocie 20 000 zł. Może wnieść pozew do sądu rejonowego w Warszawie albo wybrać jakikolwiek inny sąd rejonowy (sąd pracy), w okręgu którego świadczył pracę.
Jeśli powód złoży pozew do niewłaściwego rzeczowo (lub miejscowo) sądu, wówczas sprawa - na mocy postanowienia sądu - zostanie przekazana do sądu właściwego. Takie przekazanie sprawy nie przerywa toku postępowania. Czynności stron i sądu dokonane w sądzie niewłaściwym pozostają w mocy (nie trzeba ich powtarzać). Strony mogą zaskarżyć zażaleniem postanowienie o przekazaniu sprawy z sądu wyższego do niższego (z sądu okręgowego do rejonowego). Zażalenie nie przysługuje natomiast na przekazanie odwrotne (z sądu rejonowego do okręgowego).
Ważna reguła obowiązująca w sprawach z zakresu prawa pracy ustanowiona została w art. 464 par. 1 i 2 k.p.c. Stanowi on, że odrzucenie pozwu nie może nastąpić z powodu niedopuszczalności drogi sądowej, gdy do rozpoznania sprawy właściwy jest inny organ (najczęściej będzie to organ administracyjny). W tym wypadku sąd przekaże mu sprawę. Postanowienie sądu o przekazaniu sprawy może zapaść na posiedzeniu niejawnym. Jeżeli jednak organ ten uprzednio uznał się za niewłaściwy, sąd rozpozna sprawę. Wniesienie do sądu pozwu, który został następnie przekazany innemu właściwemu organowi, wywołuje skutki, jakie ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa (np. przerwie bieg przedawnienia roszczenia). Zasada ta ma zastosowanie jedynie w sprawach, w których stroną inicjującą postępowanie (stroną powodową) jest pracownik lub - w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych - ubezpieczony. Celem tego przepisu jest bowiem ochrona roszczeń pracownika i ubezpieczonego.
Postępowanie sądowe rozpoczyna wniesienie pozwu. Warto zadbać o właściwą redakcję pozwu w taki sposób, aby możliwe było niezwłoczne nadanie biegu sprawie na podstawie odpowiedniego zarządzenia sędziego. Istnieją określone wymogi formalne pozwu. Powinien on zawierać następujące elementy:
oznaczenie sądu, do którego jest skierowany (należy podać nazwę sądu i jego wydziału), imię i nazwisko lub nazwę stron, dokładne oznaczenie ich miejsc zamieszkania (w przypadku osób fizycznych) lub siedziby, jeśli stronę reprezentuje pełnomocnik - jego oznaczenie oraz dołączenie pełnomocnictwa,
uzasadnienie żądania i dowody przytoczonych okoliczności,
podpis strony lub pełnomocnika.
Są to elementy konieczne pozwu. Pozew może zawierać także dodatkowe wnioski o zabezpieczenie powództwa, nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności, przeprowadzenie rozprawy pod nieobecność powoda, wezwanie na rozprawę świadków, dokonanie oględzin, polecenie pozwanemu dostarczenia na rozprawę dokumentu będącego w jego posiadaniu, a potrzebnego do przeprowadzenia dowodu, zażądanie dostarczenia na rozprawę dowodów znajdujących się w sądach, urzędach lub u osób trzecich.
Na podkreślenie zasługuje obowiązek dokładnego określenia przez powoda żądania pozwu. Przyspieszy to postępowanie, bo sąd nie będzie musiał wzywać powoda do sprecyzowania roszczenia, a ponadto trzeba pamiętać, że sąd pracy orzeka wyłącznie o żądaniu pozwu (nie orzeka ponad to żądanie). Jeśli zatem powód np. nie wskaże, iż domaga się zapłaty oznaczonej kwoty z odsetkami, to w przypadku zasądzenia żądanej kwoty, sąd pracy zasądzi ją bez odsetek.
Istotnym elementem pozwu jest wskazanie tzw. wartości przedmiotu sporu, mogącej mieć znaczenie dla ustalenia właściwości sądu, określenia wysokości kosztów adwokata (radcy prawnego) lub możliwość złożenia skargi kasacyjnej w danej sprawie (przykład 5 i 6).
ODSZKODOWANIE ZA NIEZGODNE Z PRAWEM WYPOWIEDZENIE
Pracownik wniósł pozew do sądu rejonowego - sądu pracy o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracownika obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Otrzymywał wynagrodzenie miesięczne w kwocie 4 tys. zł., zatem wniósł o zasądzenie tytułem odszkodowania kwoty 12 tys. zł (art. 471 k.p.). Ta kwota stanowić będzie wartość przedmiotu sporu. Gdyby jednak pracownik domagał się w tej sprawie przywrócenia do pracy, wówczas wartość przedmiotu sporu byłaby ustalona na podstawie art. 231 k.p.c. i stanowiła kwotę 48 tys. zł (12 x 4000 zł).
Pracownik wniósł odwołanie od wypowiedzenia warunków pracy i płacy (obniżono mu wymiar czasu pracy z całego na 3/4 etatu i wynagrodzenie z 3,5 tys. zł do kwoty 2625 zł). W pozwie pracownik domaga się przywrócenia dotychczasowych warunków pracy i płacy. Wartość przedmiotu sporu w tej sprawie stanowić będzie kwota 42 tys. zł (roczne wynagrodzenie za pracę powoda sprzed dokonania wypowiedzenia zmieniającego - por. postanowienie SN z 8 kwietnia 2002 r., I PZ 18/02, OSNP 2004 /6/102).
Warto też pamiętać, że jeśli sąd pracy ma wątpliwości, może sprawdzić wartość przedmiotu sporu oznaczoną przez powoda. Może to polegać zarówno na sprawdzeniu samych danych stanowiących podstawę określenia tej wartości (np. właściwej wysokości wynagrodzenia pracownika w sprawie o przywrócenie do pracy) oraz sposobu obliczenia wartości przedmiotu sporu. Sprawdzenie to następuje na podstawie postanowienia sądu, a dokonywane jest z urzędu (bez wniosku strony) do chwili doręczenia pozwu pozwanemu, a później już tylko na zarzut pozwanego zgłoszony przed wdaniem się w spór co do istoty sprawy (przed merytorycznym ustosunkowaniem się pozwanego do żądania pozwu - np. w odpowiedzi na pozew). W celu sprawdzenia wartości przedmiotu sporu sąd może zarządzić stosowne dochodzenie (np. zwrócić się do pracodawcy powoda o obliczenie wysokości wynagrodzenia i przedłożenie stosownego zaświadczenia).
W postępowaniu uproszczonym rozpoznawane są przez sądy pracy sprawy, które należą wyłącznie do właściwości sądów rejonowych. Ponadto zastosowanie tego trybu postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy będzie miało miejsce tylko do roszczeń wynikających z umowy o pracę i tylko wówczas, jeśli wartość przedmiotu sporu nie przekroczy 10 tys. zł.
Jedną z cech charakterystycznych tego trybu jest wprowadzenie dla najważniejszych pism procesowych wymogu określonej urzędowej formy. Pozew, odpowiedź na pozew, sprzeciw od wyroku zaocznego oraz pisma zawierające wnioski dowodowe powinny zostać sporządzone na urzędowych formularzach. Wzory tych formularzy zamieszczone są w załącznikach do rozporządzenia ministra sprawiedliwości w sprawie określenia wzorów i sposobu udostępniania stronom urzędowych formularzy pism procesowych w postępowaniu cywilnym. Dostępne są także na stronie Ministerstwa Sprawiedliwości - www.ms.gov.pl.
W postępowaniu uproszczonym jednym pozwem można dochodzić tylko jednego roszczenia. Połączenie kilku roszczeń w jednym pozwie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy wynikają z tej samej umowy lub umów tego samego rodzaju. W celu zdyscyplinowania stron i przyspieszenia postępowania przyjęto ograniczenia dotyczące dopuszczalności przedstawiania przez strony nowych faktów lub dowodów. Zasadą jest, że strony powinny przy pierwszej swej czynności procesowej przedstawić wszystkie fakty i dowody. Okoliczności faktyczne, zarzuty i wnioski dowodowe niezgłoszone w pozwie, odpowiedzi na pozew, na pierwszym posiedzeniu przeznaczonym na rozprawę lub w sprzeciwie od wyroku zaocznego mogą być rozpoznawane tylko wtedy, gdy strona wykaże, że nie mogła ich powołać wcześniej lub gdy potrzeba ich powołania wynikła później. Wyłączono także możliwość ustnego złożenia przez pracownika w sądzie do protokołu powództwa lub treści pism odwoławczych i innych pism procesowych, nie przeprowadza się w tym trybie czynności wyjaśniających, sędzia nie ma także obowiązku pouczać pracownika o roszczeniach wynikających z przytoczonych przez niego faktów, nie ma możliwości wyboru przez sąd za pracownika innego roszczenia alternatywnego.
Korzyścią wynikającą z wniesienia pozwu wzajemnego jest to, że rozpoznanie obu roszczeń (głównego - zgłoszonego w pozwie i dodatkowego - zawartego w pozwie wzajemnym) następuje w tym samym postępowaniu. Wówczas każda ze stron pełni podwójną rolę: powód jest jednocześnie pozwanym wzajemnym, a pozwany - powodem wzajemnym. W wyroku sąd orzeka zarówno o zasadności powództwa głównego, jak i wzajemnego.
Powództwo wzajemne można wnieść, gdy roszczenie jest związane z roszczeniem zgłoszonym w pozwie głównym lub nadaje się do potrącenia. Powództwo wzajemne pozostaje w związku z powództwem głównym, jeżeli dotyczy tego samego przedmiotu lub wspólnej podstawy faktycznej (przykład 7).
WZAJEMNE ROSZCZENIA
Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków, domaga się w pozwie odszkodowania przewidzianego w art. 55 par. 11 k.p. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wytacza powództwo wzajemne przeciwko pracownikowi o odszkodowanie z art. 611 k.p., twierdząc, ze pracownik w sposób nieuzasadniony (bez zaistnienia rzeczywistej przyczyny) rozwiązał umowę o pracę. W takiej sprawie sąd pracy w wyroku rozstrzygnie zarówno o żądaniu pracownika, jak i o zgłoszonym w pozwie wzajemnym żądaniu pracodawcy.
Powództwo wzajemne można zgłosić jedynie w odpowiedzi na pozew lub w sprzeciwie od wyroku zaocznego albo też oddzielnie, ale nie później niż na pierwszej rozprawie. Bieg terminu, od którego pozwany może wytoczyć powództwo wzajemne, rozpoczyna się zatem z chwilą doręczenia mu pozwu, a kończy wraz z zamknięciem pierwszej rozprawy przed sądem. Pozew wzajemny może być wniesiony tylko przeciwko powodowi z pozwu głównego, a nie przeciwko innym jeszcze osobom (pozwany nie może oprócz powoda pozwać innych osób).
Fundamentalne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy w sądzie ma obowiązek wykazywania swoich racji (w terminologii prawniczej używane jest tutaj pojęcie rozkładu ciężaru dowodu). Nie warto biernie oczekiwać na to, że sąd pracy podejmie za nas działanie i z urzędu będzie dopuszczał dowody. To strony obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. To strony prowadzą proces przed sądem. Przepisy procedury przewidują natomiast możliwość udzielenia przez sąd stronom i uczestnikom działającym bez adwokata lub radcy prawnego - w razie uzasadnionej potrzeby - niezbędnych pouczeń co do czynności procesowych. Sąd może też zwrócić stronie uwagę na celowość ustanowienia pełnomocnika procesowego. Nadto sędzia w sprawach, w których powodem jest pracownik, powinien pouczyć go, jakie roszczenia wynikają z przekazanych przez niego (w pozwie, innych pismach procesowych lub bezpośrednio na rozprawie) okoliczności faktycznych. Sąd nie zastąpi jednak stron w udowadnianiu okoliczności faktycznych. Nie może też orzekać ponad zgłoszone przez powoda żądanie.
Trzeba zaznaczyć, że reguła dotycząca ciężaru dowodu nie może być pojmowana w ten sposób, że ciąży on zawsze na powodzie. Jak wskazał SN w wyroku z 29 września 2005 r. (III CK 11/05, niepubl.) w procesie cywilnym strony mają obowiązek twierdzenia i dowodzenia tych wszystkich okoliczności (faktów), które stosownie do art. 227 k.p.c. mogą być przedmiotem dowodu. W związku z tym:
faktów, z których wywodzone jest dochodzone roszczenie, powinien w zasadzie dowieść powód; dowodzi on również fakty uzasadniające jego odpowiedź na zarzuty pozwanego; pozwany dowodzi fakty uzasadniające jego zarzuty przeciwko roszczeniu powoda,
faktów tamujących oraz niweczących (np. odroczenie terminu płatności świadczenia lub okoliczności świadczące o przedawnieniu roszczenia) powinien dowieść przeciwnik tej strony, która występuje z roszczeniem, czyli z zasady - pozwany.
Obowiązek udowodnienia korzystnych dla strony i istotnych dla rozstrzygnięcia faktów często decyduje o wygraniu sprawy przed sądem. W typowych sprawach rozpoznawanych przez sąd pracy co do istnienia ważnej przyczyny wypowiedzenia, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Pracownika obciąża natomiast dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyrok SN z 8 marca 1997 r., I PRN 17/77, OSNP 1977/9/172). Jeżeli natomiast istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, np. naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika, jego obciążał będzie dowód, że wypowiedzenie mimo to byłoby niesłuszne i stanowiło nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. (wyrok SN z 2 lipca 1976 r., I PR 111/76, niepubl.).
Podobnie w sprawie o roszczenia wynikające z rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę (w szczególności zawinionego - w postaci co najmniej ciężkiego niedbalstwa - zachowania lub braku działania pracownika) spoczywa na pracodawcy (wyrok SN z 6 lutego 1997 r., I PKN 68/96, OSNP 1997/18/339). Także na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) k.p.) pracodawca powinien w takiej sytuacji skierować pracownika na odpowiednie badanie lekarskie (wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 89/05, OSNP 2006/19-20/296).
W niektórych szczególnych wypadkach mamy do czynienia z tzw. przerzuceniem ciężaru dowodu. Może tak być w sprawach dotyczących wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w przypadku nieprowadzenia lub niewłaściwego prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika. Jednoznacznie wypowiedział się w tym zakresie SN w wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 62/99, OSNAPiUS 2000/15/579) stwierdzając, że pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt. 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia. Na pracodawcy zatem spoczywał będzie wówczas ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie i wynagrodzenie za godziny nadliczbowe mu się nie należy. Sąd pracy nie może jednak - nawet w przypadku braku prawidłowej ewidencji czasu pracy - bezkrytycznie przyjmować wszystkich twierdzeń powoda w zakresie dokonanych przez niego obliczeń pracy w godzinach nadliczbowych i wynagrodzenia dochodzonego pozwem, ale winien ocenić zasadność żądania w świetle całokształtu przeprowadzonych w sprawie dowodów.
W sprawach z powództwa pracownika dotyczących roszczeń związanych z dyskryminacją przepis art. 183b par. 1 k.p. zwolnił pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji. To zatem pracodawca, chcąc zwolnić się od odpowiedzialności, winien udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Przyjmuje się jednak, że osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem okoliczności, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.
Przerzucenie ciężaru dowodu występuje także w sprawach z powództwa pracodawcy o odszkodowanie z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika za minie powierzone (przykład 8).
Pracodawca wnosi pozew o wyrównanie szkody w mieniu powierzonym pracownikowi magazynu. Pracodawcę obciąża dowód tylko dwóch okoliczności, tj. prawidłowego powierzenia pracownikowi mienia i wysokości szkody. Chcąc natomiast uwolnić się od odpowiedzialności, pracownik musi wykazać, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (np. wskutek wadliwego zabezpieczenia przez pracodawcę magazynu lub samowolnego wpuszczania do niego osób trzecich).
Strona, co do zasady, może w całym toku postępowania przed sądem (aż do wydania wyroku) przytaczać okoliczności faktyczne i dowody na uzasadnienie swych wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej. Sąd pominie jednak dowody, jeżeli okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione lub jeżeli strona powołuje dowody jedynie dla zwłoki. W procedurze cywilnej istnieją przepisy mające na celu dyscyplinowanie postępowania toczącego się z udziałem profesjonalnych pełnomocników. Sędzia może zobowiązać stronę reprezentowaną przez takiego pełnomocnika do powołania wszystkich twierdzeń, zarzutów i dowodów pod rygorem utraty prawa powoływania ich w toku dalszego postępowania. Istotne jest zatem, aby fakty i dowody na ich wykazanie przytaczać jak najwcześniej (już w pozwie lub odpowiedzi na pozew), co z pewnością może zapobiec przewlekłości postępowania sądowego, a także uchronić stronę przed niekorzystnym dla niej wyrokiem sądu I instancji i ewentualnym oddaleniem apelacji od takiego orzeczenia. Postępowanie apelacyjne stanowi wprawdzie kontynuację merytorycznego postępowania przed sądem pierwszej instancji, ale należy pamiętać o pewnym ograniczeniu w zakresie postępowania dowodowego prowadzonego przed sądem odwoławczym. Sąd drugiej instancji może bowiem pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Strona, która wskazuje w apelacji nowe fakty lub dowody, powinna zatem wykazać, że nie mogła ich powołać wcześniej (przed sądem I instancji) lub że potrzeba powołania się na nie wynikła później.
Warto zatem być aktywnym w trakcie sporu przed sądem pracy, tym bardziej że brak jakiejkolwiek aktywności pozwanego (gdy nie stawia się w sądzie lub nie wniesie żadnego pisma zawierającego ustosunkowanie się do pozwu) spowodować może wydanie przez sąd wyroku zaocznego. Poza tym, gdy strona nie wypowie się, co do twierdzeń strony przeciwnej o faktach, sąd, mając na uwadze wyniki całej rozprawy, może fakty te uznać za przyznane.
Strony mogą zgłaszać wnioski o przeprowadzenie dowodu z dokumentów (urzędowych lub prywatnych), zeznań świadków, opinii biegłych, przesłuchania stron. Możliwe jest także przeprowadzenie innych dowodów np. oględzin, eksperymentu sądowego (np. w sprawie dotyczącej ustalenia wypadku przy pracy). Generalnie jeśli strona uważa, że jakiś dowód nawet niespełniający formalnie wszystkich wymogów procesowych (np. w sporze o godziny nadliczbowe niepodpisane zapiski pracownika dotyczące czasu pracy) może przyczynić się do wykazania jej racji, powinna ten dowód przedłożyć sądowi, który oceni go w ramach swobodnej oceny dowodów.
Trzeba pamiętać, że strona powołująca dowód powinna wskazać, na jaką okoliczność ma być on przeprowadzony, czyli co strona chce nim wykazać. Dotyczy to szczególnie zeznań świadków. We wniosku trzeba podać nie tylko imię, nazwisko świadka i jego adres, ale także fakty, które mają być zeznaniami poszczególnych świadków stwierdzone). Zdarza się, że pracownicy działający w sądzie bez zawodowego pełnomocnika twierdzą, że nie wnoszą o przesłuchanie świadków, gdyż osoby te z pewnością nie zgodzą się na składanie zeznań. Trzeba zatem podkreślić, że składanie zeznań jest obowiązkiem osoby, która została zawnioskowana przez stronę i wezwana przez sąd jako świadek. Jedynie osoby najbliższe dla strony mogą odmówić składania zeznań.
Z pewnością nikogo nie trzeba przekonywać, że warto uczestniczyć w rozprawach sądowych, szczególnie takich, podczas których sąd przesłuchuje świadków. Daje to stronie możliwość zadawania świadkom pytań celem pełnego wyjaśnienia udowadnianych okoliczności faktycznych. O terminach rozpraw sąd zawiadamia na piśmie. Jeśli jednak strona stawiła się na rozprawę, to o terminie kolejnej może być poinformowana przez sędziego, a wówczas nie otrzymuje już odrębnego zawiadomienia na piśmie. Brak prawidłowego zawiadomienia strony o rozprawie powoduje konieczność jej odroczenia.
W sprawach pracowniczych często dopuszczane są także dowody z opinii biegłych sądowych z zakresu medycyny (np. co do stanu zdrowia pracowników w sprawach dotyczących roszczeń odszkodowawczych z tytułu uszczerbku na zdrowiu pracownika) i księgowości (np. w sprawach dotyczących wynagrodzeń za przepracowane godziny nadliczbowe). Trzeba zwrócić uwagę na istotny element opinii biegłego, który stanowi jej uzasadnienie. Jest ono niezbędne zarówno dla stron, jak i dla sądu. Dowód z opinii biegłego podlega bowiem - jak każdy inny dowód - ocenie. Niewątpliwie jest ona ograniczona, gdyż obejmuje poziom wiedzy biegłego, podstawy teoretyczne opinii, sposób motywowania sformułowanego stanowiska, stanowczość wyrażanych ocen, analizę logiczności i poprawności wniosków bez wkraczania jednak w sferę wiedzy specjalistycznej. Dlatego opinia nie może sprowadzać się tylko do wyrażenia zdania przez biegłego, ale musi tworzyć logiczną całość. W uzasadnieniu opinii biegły powinien wskazać i uzasadnić przesłanki, które doprowadziły go do końcowych wniosków. Brak w opinii fachowego uzasadnienia wniosków końcowych może być podstawą zakwestionowania tego dowodu przez strony. Strony mogą bowiem wnieść do opinii zastrzeżenia, które muszą być jednak istotne (merytoryczne). Nie wystarczy jedynie - co w praktyce jest częstym zjawiskiem - ogólne niezadowolenie strony z opinii sugerujące potrzebę powołania innego biegłego.
Zaznaczyć też trzeba, że nie może być traktowana jako dowód w procesie opinia biegłego, choćby był nim stały biegły sądowy, sporządzona na piśmie na polecenie strony i złożona do akt sądowych. Prywatne ekspertyzy opracowane na zlecenie stron, czy to w toku procesu, czy jeszcze przed jego wszczęciem traktowane są, w razie przyjęcia ich przez sąd orzekający, jako wyjaśnienie stanowiące poparcie - z uwzględnieniem wiadomości specjalnych - stanowiska strony. W takiej sytuacji, jeżeli istotnie zachodzi potrzeba wyjaśnienia okoliczności sprawy z punktu widzenia wymagającego wiadomości specjalnych, sąd powinien według zasad unormowanych w kodeksie postępowania cywilnego dopuścić dowód z opinii biegłego. Oparcie rozstrzygnięcia na prywatnych ekspertyzach złożonych w innym procesie jest przede wszystkim naruszeniem przepisów kodeksu, które regulują zasady przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego (wyrok SN z 12 kwietnia 2002 r., I CKN 92/00, niepubl.).
Jeżeli strona bez usprawiedliwionych powodów nie wykona w toku postępowania postanowień lub zarządzeń, sąd może skazać ją na grzywnę według przepisów o karach za niestawiennictwo świadka i odmówić przyznania kosztów lub zastosować jeden z tych środków. Sąd nie może jednak nakazać przymusowego sprowadzenia strony do sądu. Gdy stroną jest jednostka organizacyjna, grzywnie podlega pracownik odpowiedzialny za wykonanie postanowień lub zarządzeń, a w razie niewyznaczenia takiego pracownika lub niemożności jego ustalenia - kierownik tej jednostki.
Strona ma obowiązek poinformowania sądu o zmianie swojego miejsca zamieszkania. Jest to istotne, gdyż w razie zaniedbania tego obowiązku pisma skierowane do strony pod wcześniej wskazany adres pozostawia się w aktach sprawy ze skutkiem doręczenia, chyba że nowy adres jest sądowi znany. Skutek ten występuje wtedy, gdy strona została o obowiązku tym powiadomiona przy dokonaniu pierwszego doręczenia. Obowiązek zawiadamiania sądu o każdej zmianie miejsca zamieszkania istnieje przez cały tok postępowania, aż do jego prawomocnego zakończenia.
Prawidłowe opłacenie pozwu (jeśli takiej opłacie podlega) jest warunkiem wszczęcia postępowania sądowego. W wielu sprawach pracownik zwolniony jest ustawowo z kosztów sądowych. Jest to uzależnione od wartości przedmiotu sporu i etapu postępowania (opłaty pojawiają się zawsze w postępowaniu odwoławczym). Koszty sądowe obejmują opłaty i wydatki. Zasadą jest, że do uiszczenia kosztów sądowych obowiązana jest strona, która wnosi do sądu pismo podlegające opłacie lub powodujące wydatki. Przez pismo wnoszone do sądu rozumie się również składany ustnie do protokołu pozew (taką możliwość ma pracownik działający bez adwokata lub radcy prawnego). Opłatę należy uiścić przy wniesieniu do sądu pisma podlegającego opłacie. Opłacie podlegają między innymi: pozew i pozew wzajemny, apelacja i zażalenie, sprzeciw od wyroku zaocznego i zarzuty od nakazu zapłaty, skarga kasacyjna, skarga o wznowienie postępowania i o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Obowiązują następujące kategorie opłat: podstawowa, stała i stosunkowa.
Opłatę podstawową (30 zł) pobiera się w sprawach, w których przepisy nie przewidują innej opłaty. Opłata stała pobierana jest w sprawach o prawa niemajątkowe oraz we wskazanych w ustawie niektórych sprawach o prawa majątkowe. Opłatę stosunkową wnosi się natomiast w sprawach o prawa majątkowe. Wynosi ona 5 proc. wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia (przykład 9, 10, 11).
TYLKO OPŁATA PODSTAWOWA
Pracownik wniósł do sądu pozew o zapłatę premii w kwocie 9000 zł. Przy wnoszeniu pozwu nie jest zobowiązany do wniesienia żadnej opłaty. Jeśli jednak sąd wyda wyrok oddalający powództwo i pracownik wniesie apelację, wówczas będzie musiał uiścić od niej opłatę podstawową w kwocie 30 zł.
Pracownik wnosi do sądu rejonowego pozew przeciwko pracodawcy o zapłatę 60 0000 zł. Pozew podlegał będzie opłacie stosunkowej w wysokości 5 proc. wartości przedmiotu sporu (3000 zł). Jeżeli pracownik przegra sprawę i wniesie apelację musi liczyć się z koleją pięcioprocentową opłatą stosunkową.
POZEW PRACODAWCY
Pracodawca wniósł do sądu rejonowego pozew przeciwko pracownikowi o zapłatę 60 000 zł. Od tego pozwu pracodawca zobowiązany był wnieść opłatę stosunkową w wysokości 3000 zł (5 proc. x 60 000 zł). Sąd uwzględnił żądanie w części i zasądził od pracownika na rzecz pracodawcy 20 000 zł. Pracodawca wniósł apelację od wyroku w części oddalającej powództwo. Wprawdzie wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż 50 000zł. (wynosi 40 000 zł) ale rodzaj opłaty wyznaczony został przez wartość przedmiotu sporu, zatem pracodawca będzie zobowiązany uiścić opłatę stosunkową liczoną od wartości przedmiotu zaskarżenia, czyli kwotę 2000 zł (5 PROC. x 40 000 zł).
Pracownik dochodzący swoich roszczeń przed sądem pracy zwolniony jest od opłat sądowych tylko wtedy, gdy wnosi pozew w sprawie, w której wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 tys. zł, a także w I instancji.
Opłatę pracownik musi uiścić, gdy od orzeczenia sądu pracy wydanego w pierwszej instancji wniesie środki zaskarżenia - apelację (w przypadku wyroku) lub zażalenie (w przypadku postanowienia lub zarządzenia).
W gorszej sytuacji jest pracownik, który wniesie pozew w sprawach o wartości przedmiotu sporu przewyższającej 50 tys. zł. Zobowiązany jest on bowiem od wszystkich pism podlegających opłacie uiścić pięcioprocentową opłatę stosunkową. W sprawach o takiej wartości przedmiotu sporu zasada ta w pełni obowiązuje także pracodawcę.
Pracodawca wnoszący pozew przeciwko pracownikowi w każdym przypadku (bez względu na wartość przedmiotu sporu) będzie zobowiązany uiścić od tego pozwu pięcioprocentową opłatę stosunkową. Natomiast apelację, zażalenie, skargę kasacyjną i o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia w sprawie o wartości przedmiotu sporu do 50 tys. zł pracodawca opłacać będzie opłatę podstawową w wysokości 30 zł. Jeśli jednak wartość przedmiotu sporu przekroczy 50 tys. zł, to od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych sąd zażąda od pracodawcy opłatę stosunkową.
Opłaty należy uiszczać przy wniesieniu pisma do sądu. Jeżeli od pisma nie uiszczono należnej opłaty, sędzia wezwie stronę działającą bez profesjonalnego pełnomocnika, pod rygorem zwrócenia pisma do opłacenia go w terminie tygodniowym.
Pracownik jest ustawowo zwolniony od kosztów sądowych w części spraw z zakresu prawa pracy. Dlatego w sprawach, w których nie przysługuje mu zwolnienie ustawowe (np. w sprawach o wartości przedmiotu sporu przekraczającej 50 tys. zł), może ubiegać się o zwolnienie od kosztów przez sąd (zwolnienie sądowe). Do wniosku o zwolnienie od kosztów powinno być dołączone oświadczenie obejmujące szczegółowe dane o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania osoby ubiegającej się o takie zwolnienie. Oświadczenie sporządza się według urzędowego wzoru stanowiącego załącznik do rozporządzenia ministra sprawiedliwości w sprawie określenia wzoru świadectwa o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania osoby fizycznej ubiegającej się o zwolnienie od kosztów w postępowaniu cywilnym. Druk oświadczenia udostępniany jest też nieodpłatnie w budynkach sądów oraz na stronie Ministerstwa Sprawiedliwości www.ms.gov.pl.
Jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, może ubiegać się o sądowe zwolnienie od kosztów na zasadach opisanych wyżej. Natomiast pracodawca będący osobą prawną lub jednostką organizacyjną niebędącą osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną, może zostać zwolniony przez sąd od kosztów sądowych, jeżeli wykaże, że nie ma dostatecznych środków na ich uiszczenie. Od oceny sądu rozpoznającego wniosek o zwolnienie od kosztów zależy zatem, czy wnioskodawca właściwie wykazał brak takich środków. Jeśli natomiast pracodawca jest osobą prawną lub jednostką organizacyjną niebędącą osobą prawną i wnosi o zwolnienie od kosztów sądowych, to musi wykazać, że nie ma dostatecznych środków na ich uiszczenie. Chodzi zatem o wykazanie sądowi poprzez przedłożenie stosownych dokumentów (np. sprawozdania finansowe, raporty kasowe, wyciągi bankowe), że obecna kondycja finansowa i możliwości płatnicze nie pozwalają na uiszczenie przez takiego pracodawcę kosztów.
Należy rozróżnić pojęcie kosztów sądowych i kosztów procesu. Te ostatnie to poniesione przez stronę koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Koszty te strona przegrywająca sprawę jest zobowiązana zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie. Do niezbędnych kosztów procesu prowadzonego przez stronę osobiście lub przez pełnomocnika, który nie jest adwokatem lub radcą prawnym, zalicza się poniesione przez nią koszty sądowe, koszty przejazdów do sądu strony lub jej pełnomocnika oraz równowartość zarobku utraconego wskutek stawiennictwa w sądzie. Natomiast do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony. Trzeba pamiętać, że ustawowe lub sądowe zwolnienie pracownika od kosztów sądowych nie zwalnia go w przypadku przegrania sprawy przed sądem pracy od obowiązku zwrotu przeciwnikowi poniesionych przez niego kosztów procesu.
O ustanowienie pełnomocnika z urzędu (adwokata lub radcy prawnego) może wystąpić każda ze stron procesu (zarówno powód, jak i pozwany) - zwolniona przez sąd od kosztów sądowych w całości lub w części. W tym celu strona powinna złożyć wniosek w sądzie, w którym sprawa się toczy. Wniosek o ustanowienie pełnomocnika z urzędu może złożyć także strona korzystająca z ustawowego zwolnienia od kosztów sądowych (np. pracownik dochodzący roszczeń ze stosunku pracy). Musi ona dodatkowo w takim wniosku zawrzeć oświadczenie obejmujące szczegółowe dane o swym stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania i poprzez to oświadczenie wykazać, że nie może - bez uszczerbku utrzymania swego i rodziny - ponieść kosztów wynagrodzenia adwokata lub radcy prawnego.
Jednak nawet jeśli strona wykaże, że nie jest w stanie ponieść kosztów pełnomocnika z wyboru, to sąd nie zawsze przychyli się do wniosku o ustanowienie pełnomocnika z urzędu. Taki wniosek zostanie uwzględniony, jeżeli udział adwokata lub radcy prawnego sąd uzna za potrzebny. Jeśli bowiem sprawa nie jest skomplikowana, a z dotychczasowego zachowania strony w postępowaniu sądowym (na rozprawie i na podstawie składanych przez nią pism procesowych) wynika, że strona dobrze sobie radzi (prawidłowo formułuje żądania, składa wnioski dowodowe), to sąd może uznać, że ustanowienie dla takiej strony pełnomocnika z urzędu nie jest potrzebne.
■ Art. 459-4777 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).
■ Art. 14, art. 35, art. 36, art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. nr 167, poz. 1398 z późn. zm.).
■ Rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 31 stycznia 2006 r. w sprawie określenia wzoru oświadczenia o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania osoby fizycznej ubiegającej się o zwolnienie od kosztów sądowych w postępowaniu cywilnym (Dz.U. nr 27, poz. 200).
■ Rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 29 maja 2002 r. w sprawie określenia wzorów i sposobu udostępniania stronom urzędowych formularzy pism procesowych w postępowaniu cywilnym (Dz.U. nr 80, poz. 728 z późn. zm.).