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Timestamp: 2020-08-05 07:40:35
Document Index: 50199480

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 64', 'artículo 41', 'artículo 17', 'artículo 29', 'artículo 20', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 48', 'artículo 38', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 27', 'artículo 64', 'artículo 50', 'artículo 87', 'artículo 41', 'artículo 91', 'artículo 91', 'artículo 43', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 58', 'artículo 37', 'artículo 85', 'artículo 43', 'artículo 43', 'artículo 138']

Resolución de 28 de agosto de 2013, de la Delegación Provincial de Toledo de la Consejería de Empleo y Economía, de publicación del Convenio Colectivo de Transportes de Mercancías por Carretera de Toledo 2009-2013 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2014).
Vigencia desde 01 de Enero de 2009. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2009 hasta 01 de Enero de 2014
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE TRANSPORTES DE MERCANCÍAS POR CARRETERA DE TOLEDO 2009-2010-2011-2012 y 2013
ANEXO II . PLUS LOGÍSTICO 2013
Véase el convenio colectivo de transporte de mercancías por carretera, Toledo, 2014-2015 («B.O.P.TO.» 21 julio 2015).
Visto el texto del «Convenio Colectivo de Transportes de Mercancías por Carretera de Toledo 2009-2013», número de Código de Convenio 45000325011981, suscrito, de una parte, por un representante de la Organización Empresarial de Lógica y Transporte de uno y dos representantes de la Asociación de Transportes de Mercancías de la provincia de Toledo, y de otra, por un representante de FSC-CC.OO. y otro de SPTCM U.G.T. de Toledo, en representación de los trabajadores, firmado el 11 de julio de 2013 y presentado ante este Organismo el día 18 de julio de 2013, tras las modificaciones efectuadas en el mismo, de conformidad con lo establecido en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1 de 1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; artículo segundo del Real Decreto 1040 de 1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo; artículo 7 del Decreto 121 de 2012, de 2 de agosto de 2012, por el que se establece la Estructura Orgánica y se fijan las Competencias de los órganos integrados en la Consejería de Empleo y Economía, y Decreto 77 de 2006, de 6 de junio de 2006, capítulo II, artículo 7, por el que se atribuyen competencias en materia de Cooperativas, Sociedades Laborales, Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales a los diferentes Órganos de la Consejería de Trabajo y Empleo (hoy Consejería de Empleo y Economía), este servicio periférico de la Consejería de Empleo y Economía acuerda:
El presente convenio colectivo establece y regula las relaciones laborales por las que han de regirse las condiciones de trabajo de las empresas dedicadas al transporte de mercancías por toda clase de vías terrestres, en vehículos automóviles que circulen sin camino de rodadura fijo y sin medios fijos de captación de energía, así como las actividades que la Ley 16 de 1987, de ordenación de transportes terrestres, denomina auxiliares y complementarias del transporte de mercancías y sus trabajadores/as. En todos los convenios colectivos que se pacten en ámbitos inferiores al provincial serán obligatorias y mínimas las condiciones que aquí se establecen, no pudiendo ser modificadas salvo para establecer condiciones más beneficiosas.
El presente convenio colectivo tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2009 hasta 31 de diciembre de 2013, desde su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
Llegada su finalización quedará automáticamente denunciado sin necesidad de previo requerimiento. Concluida su vigencia y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo, será de aplicación en todo su contenido.
7. Principios generales.
Sin merma de la facultad que le corresponde a la Dirección o a sus representantes legales, los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal deberán ser informados/as de los cambios substanciales que se produzcan en la organización del trabajo.
Se prohíbe toda discriminación por razón de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión a sindicatos y sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua.
8. Modificación de las condiciones.
En el supuesto de que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afectaren a las materias que se refieren las letras a), b), c) y f), el trabajador o trabajadora que resultase perjudicado/a tendrá derecho, sin perjuicio de lo dispuesto en las leyes y dentro del mes siguiente a la modificación, a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a su año y con un máximo de nueve meses.
9. Rendimientos.
El establecimiento o no de sistemas de remuneración con incentivo, que es facultad de la dirección de la empresa, se llevará a efecto previa la participación de la representación de los/as trabajadores/as en los términos previstos en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores. Si los implantara con carácter experimental y su resultado no fuese satisfactorio, podría suprimirlos unilateralmente, por propia iniciativa o deberá hacerlo a instancia de la representación de los/as trabajadores/as, dentro del plazo de un año a contar desde su implantación, sin que en tal supuesto, por no tener carácter consolidable el sistema de remuneración con incentivo, se derive derecho alguno adquirido para los/as trabajadores/as afectados, y sin que los rendimientos comprobados durante la fase experimental del sistema de remuneración con incentivo sean vinculantes posteriormente para ninguna de las partes.
La anterior modificación sustancial del sistema de remuneración con incentivo se acomodará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La contratación de personal es facultad de la Dirección de la empresa, dentro de la extensión y con las limitaciones contenidas en la legislación vigente, y el presente convenio colectivo determinando en cada momento el tipo de contratación a realizar que se formalizará por escrito en todos los casos.
a) Ser informados/as de los puestos de trabajo a cubrir por el personal de nuevo ingreso, así como de los criterios a seguir en la selección, pudiendo hacer las sugerencias que consideren al efecto.
d) Ser informados/as en aquellos supuestos de modificación de la estructura y titularidad de la empresa, sea cual sea la forma en que esta se concrete (segregación, fusión, absorción, venta.).
- Resto de trabajadores/as (excepto no cualificados): Dos meses.
- No cualificados/as: Quince días.
12. Modalidades de contratación.
Es deseo de las organizaciones firmantes que pueda fomentarse el empleo estable en el sector. Con tal finalidad promoverán las acciones precisas para que se den las circunstancias legales y socioeconómicas que lo hagan posible, con el fin de facilitar el mantenimiento del actual nivel de puestos de trabajo en el sector y, si fuera posible, el aumento del mismo. El ingreso de los/las trabajadores/as en las empresas se ajustará a las siguientes modalidades de contratación.
En este sentido las empresas afectadas por el presente convenio procederán, en la medida de lo posible, a la conversión en indefinidos de los contratos de duración determinada o temporales incluidos los formativos o a nueva contratación indefinida.
A tenor de las potestades que la disposición adicional primera de la Ley 63 de 1997, de 26 de diciembre, otorga a la negociación colectiva, las partes convienen prorrogar durante el periodo de vigencia del presente convenio las condiciones que se establecen para la conversión de los contratos de duración determinada o eventuales en fijos.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44 de 2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.
c) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos.
- Hasta cinco trabajadores/as: Uno.
- De seis a diez trabajadores/as: Dos.
- De once a veinticinco trabajadores/as: Tres.
- Más de veinticinco trabajadores/as: Cuatro.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años mientras que la duración de la formación en ningún caso podrá ser inferior al 25 por 100 de la jornada.
Las retribuciones correspondientes a esta modalidad de contratación son las que se recogen en tabla salarial Anexo I En prácticas:
Tendrá por objeto la realización de un trabajo retribuido que facilite la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. En consecuencias se podrá efectuar esta modalidad de contrato en aquellas profesiones que se ajusten a las previstas en el artículo 17.A) del presente convenio y aquellos cuyo objeto de las prácticas precisen nivel de estudios F.P.-II.
Las retribuciones correspondientes a esta modalidad contractual serán las que se recogen en tabla salarial Anexo I correspondiente al 65 por 100 durante el primer año y al 80 por 100 durante el segundo, de los salarios convenio de la profesión en práctica.
- El tiempo de vigencia del contrato.
- El trabajo que se va a desarrollar.
- La identificación concreta, exacta, y suficiente de la obra o servicio que constituye el objeto del contrato.
Para los/as trabajadores/as contratados/as para una obra o servicio de duración determinada, el contrato concluye con la terminación de la citada operación o periodo de tiempo para los que fueron expresamente contratados/as. No podrán ser despedidos/as hasta que termine la obra o servicio para la que fueron contratados/as o expire el tiempo de contrato.
Su duración máxima será de doce en un periodo de dieciocho.
En el contrato se especificará con precisión y claridad las circunstancias del mercado, las tareas acumuladas o los pedidos que exceden de la ocupación normal que justifiquen la necesidad del contrato, considerándose realizado por tiempo indefinido sino se diera tal especificación.
f) A tiempo parcial:
Tendrá por objeto la realización de tareas que por sus propias características y nivel de dedicación no precisen de una prestación laboral a jornada completa ni sea posible complementarlas con otras tareas.
Los/as trabajadores/as afectados/as por esta modalidad de contratación sólo podrán realizar horas extraordinarias en el mismo porcentaje sobre los topes establecidos en el artículo 29 del convenio que tenga su jornada en relación a la ordinaria
13. Pase de eventuales a fijos/as.
Si a la terminación de contratos de trabajo temporales se realizan nuevas contrataciones o se crearan puestos de trabajo fijos, se tendrán en consideración para acceder a ellos a las personas que hubieran ocupado anteriormente dichos puestos en la empresa con contratos eventuales.
14. Vacantes.
El hecho de que se produzca una baja no conllevará la existencia automática de vacante, que sólo se creará cuando así lo determine la Dirección de las empresas en virtud de sus facultades de organización del trabajo y en función de las necesidades reales de las mismas, siendo de aplicación lo establecido en el artículo 20 de este convenio.
15. Empresas de trabajo temporal.
Los contratos de puesta a disposición celebrados con Empresas de Trabajo Temporal servirán exclusivamente para cubrir actividades ocasionales tales como: Sustituciones por permisos, bajas, licencias, ausencias imprevistas, así como trabajos puntuales de organización, inventario y/o preparación de balances y en aquellas otras actividades donde existan especiales dificultades para la contratación eventual.
Las empresas darán a conocer a los/as representantes de los/as trabajadores/as tanto las previsiones de utilización de E.T.T. como los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los/as trabajadores/as afectados/as en el plazo máximo de diez días, a fin de que aquellos/as puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los/as trabajadores/as de las E.T.T, entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de representantes de los/as trabajadores/as de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.
16. Ceses.
Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinción del contrato prevén los artículos 53 y 55 de la Ley del E.T., el empresario complementará la comunicación de cese al trabajador o trabajadora acompañando una propuesta de liquidación.
El recibo de finiquito de la relación laboral entre empresa y trabajador/a deberá ser conforme al modelo que figura en el anexo II del presente convenio colectivo.
Los/as trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendrán obligados/as a ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación mínima de quince días.
En caso de incumplimiento del plazo anterior se deducirá al trabajador de su liquidación como indemnización de daños y perjuicios un día de salario real percibido por el trabajador por cada día que faltara para el cumplimiento del plazo establecido.
c) Indemnización fin de contrato:
Los/as trabajadores/as relacionados/as con la empresa mediante contrato eventual, incluidos los de formación, con independencia de la duración, y que a su finalización no fueran contratados indefinidamente percibirán una liquidación de doce días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. Esta indemnización sustituye a la establecida por el Estatuto de los Trabajadores. La empresa vendrá obligada a notificar al trabajador su intención de no renovar el contrato con quince días de antelación a la finalización del mismo.
Por cada día de falta de preaviso vendrá obligada a entregar al trabajador un día de salario real efectivamente percibido por el trabajador.
d) Despidos objetivos:
Cuando la dirección de una empresa considere la necesidad objetiva de amortizar puestos de Trabajo conforme a lo establecido en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la misma Ley y en número inferior al establecido en ellas lo pondrá en conocimiento de los/as representantes de los/as trabajadores/ as, que dispondrán de un plazo de quince días para realizar ante la empresa las gestiones que consideren oportunas, así como para emitir informe previo a la ejecución de la decisión empresarial.
e) Jubilación anticipada. Contrato de relevo:
Ambas partes se comprometen, siempre que lo solicite el trabajador, a cumplir lo establecido en la Ley, sobre jubilación anticipada, jubilación parcial y el contrato de relevo. En todo caso se estará a la legislación vigente en cada momento en esta materia.
La prestación del servicio en el caso de jubilación parcial con contrato de relevo, se realizará preferiblemente de forma consecutiva en el periodo estival, salvo pacto en contra entre empresa y trabajador.
El personal que preste sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio se clasificará en alguno de los siguientes grupos profesionales.
A) Grupo I: Personal superior y técnico.
Se entiende por tal el que por propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la dirección o por sus superiores jerárquicos, ejerce funciones de carácter técnico y/o mando de la organización.
No se incluye a quienes por características de su contrato y/o del desempeño de su cometido corresponda la calificación de «Personal de alta dirección».
1. Director/a de área o departamento: Es el/la que en los servicios centrales de la empresa está al frente de una de las áreas o departamentos específicos en que la misma se estructure, dependiendo directamente de la dirección general de la empresa.
2. Director/a o delegado/a de sucursal: Es el/la que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la dirección de la empresa, dependiendo directamente de la misma o de las personas en que ésta delegue, ejerce funciones directivas, de mando y organización al frente de una sucursal o centro de trabajo de importancia de la empresa.
Salvo pacto expreso en contrario, quienes sean nombrados/as para ocupar puestos de trabajo en las categorías 17.a.1 y 17.a.2 precedentes, que exigen la máxima confianza, no consolidarán sus nombramientos hasta que hayan superado el período de prueba como tales; si es personal ya empleado en la empresa el que se promueve a estos cargos, el período de prueba en estos puestos de trabajo se reducirá a la mitad.
Quienes hayan consolidado alguna de dichas categorías profesionales podrán ser removidos/as de la misma en cualquier momento, pasando a la de titulado/a, si anteriormente ostentara tal categoría, o a la de jefe/a de servicio, manteniendo a título personal el sueldo asignado a la categoría de la que haya sido removido/a, si bien los complementos por cantidad y calidad de trabajo y los de puesto de trabajo serán, en su caso, los que correspondan al definitivamente desempeñado.
3. Jefe/a de servicio: Es el/la que con propia iniciativa coordina todos o alguno de los servicios de una empresa o centro de trabajo de importancia.
4. Titulado/a de grado superior: Es el/la que desempeña cometidos para cuyo ejercicio se exige o requiere su título de doctor/a, licenciado/a o ingeniero/a, en cualesquiera dependencias o servicios de la empresa.
5. Titulado/a de grado medio: Es el/la que desempeña cometidos para cuyo ejercicio se exige o requiere su título académico de grado medio, en cualesquiera dependencias o servicios de la empresa.
6. Jefe/a de sección: Es el/la que desempeña con iniciativa y responsabilidad el mando de uno de los grupos de actividad en que los servicios centrales de una empresa se estructuren, así como el que está al frente de la administración de una sucursal o centro de trabajo de importancia, bajo la dependencia del director/a o delegado/a de la misma.
7. Jefe/a de negociado: Es el/la que, al frente de un grupo de empleados/as y dependiendo o no de un/a jefe/a de sección, dirige la labor de su negociado, sin perjuicio de su participación personal en el trabajo, respondiendo de la correcta ejecución de los trabajos del personal a sus órdenes. Quedan clasificados en esta categoría profesional los/as analistas de sistemas informáticos.
8. Jefe/a de tráfico de primera: Es el/la que tiene a su cargo dirigir la prestación de los servicios de un grupo de más de cincuenta vehículos de la empresa o contratados por ella, distribuyendo el personal y el material y las entradas y salidas del mismo, así como elaborar las estadísticas de tráficos, recorridos y consumo. Tanto el personal de esta categoría como el encargado general de agencias de transporte y de almacenistasdistribuidores pueden actuar de jefes/as de los centros en que no exista director/ a o delegado/a de sucursal.
9. Jefe/a de tráfico de segunda: Es el/la que, con las mismas atribuciones y responsabilidades que el/la anterior, dirige la prestación de servicios de un grupo de hasta cincuenta vehículos de la empresa o contratados por ella, si no hay jefe/a de tráfico de superior categoría; en caso contrario actuará como subordinado/ a al/la jefe/a de tráfico de primera, independientemente del número de vehículos, coincidiendo con él/ella o al frente de algún turno de trabajo.
10. Encargado/a general de agencias de transporte y de almacenistas-distribuidores: Es el/la que, con mando directo sobre el personal y a las órdenes del/la director/a o delegado/a de sucursal, si los hubiere, tiene la responsabilidad del trabajo, la disciplina y seguridad del personal; le/la corresponde la organización o dirección del servicio, indicando a sus subordinados/as la forma de efectuar aquellos trabajos que se le ordenen; debe, por tanto, poseer conocimientos suficientes para ejecutar correctamente los cometidos que le encomiende la empresa inherentes a su función, y para la redacción de los presupuestos de los trabajos que le encarguen, cuidando el material con objeto de que esté dispuesto para el trabajo en todo momento.
11. Inspector/a-visitador/a de empresas de mudanzas: Es el/ la que, previo estudio de una mudanza o servicio, fija normas para su ejecución, tasando, valorando y pudiendo contratar el servicio e inspeccionar en su día la ejecución del mismo, dando cuenta a sus jefes de cuantas incidencias observe, tomando medidas de urgencia que se estimen oportunas en los casos de alteración del tráfico o accidentes o incidencias de cualquier tipo.
12. Jefe/a de taller: Esta categoría profesional incluye a los/ as que, con la capacidad técnica precisa, tienen a su cargo la dirección de un taller cuya plantilla sea, como mínimo, de cincuenta operarios/as, ordenando y vigilando los trabajos que realicen tanto en las dependencias de la empresa como fuera de ellas en caso de avería o accidente.
13. Contramaestre o encargado/a: Comprende esta categoría a aquellos/as que, con conocimientos teórico-prácticos, ejercen el mando directo sobre un grupo o sección de veinticinco operarios/as en talleres que tengan entre veinticinco y cincuenta trabajadores/as; pueden desempeñar la jefatura en talleres de no más de quince operarios/as.
B) Grupo II: Personal de administración.
1. Oficial/a de primera: Es el empleado/a que, bajo su propia responsabilidad, realiza con la máxima perfección burocrática trabajos que requieren plena iniciativa, entre ellas las gestiones de carácter comercial, tanto en la empresa como en visitas a clientes y organismos. En los centros cuyos empleados administrativos sean entre cuatro y siete, ambos inclusive, puede actuar de jefe/a de los/as mismos/as.
Quedan incluidos en esta categoría aquellos/as cuyo principal cometido sea el de realizar trabajos de programación informática.
2. Oficial/a de segunda: Pertenecen a esa categoría aquéllos/as que subordinados/as, en su caso, al/a jefe/a de la oficina y con adecuados conocimientos teóricos y prácticos, realizan normalmente con la debida perfección y correspondiente responsabilidad los trabajos que se les encomiendan, incluidos los de carácter comercial tanto en la empresa como en visitas a clientes y organismos. En los centros de trabajo de hasta tres empleados/as administrativos pueden asumir la jefatura de los mismos.
Se incluyen en esta categoría profesional los/as trabajadores/as cuyo principal cometido sea el de operador de sistemas.
3. Encargado/a de almacén de agencias de transporte, empresas de almacenaje y distribución y de mudanzas y Guardamuebles:
Es el/la empleado/a, dependiente o no del/la encargado/a general, responsable del almacén o almacenes a su cargo y del personal a ellos adscrito de forma permanente u ocasional, debiendo despachar los pedidos en los mismos, recibir las mercancías y distribuirlas ordenadamente para su almacenaje, distribución o reparto. Ha de registrar la entrada y salida de las mencionadas mercancías, redactando y remitiendo a las oficinas las relaciones correspondientes, con indicaciones de destino, procedencia y entradas y salidas que hubiere.
Asumirá la jefatura de los almacenes en los que no exista director/a o delegado/a de sucursal, encargado general ni jefe de tráfico.
4. Encargado/a de garaje: Es el/la responsable del buen orden y seguridad del garaje, teniendo como misión el adecuado aprovechamiento del espacio, ordenando el estacionamiento de los vehículos y el almacenamiento y distribución de los carburantes y del material, llevando cuenta detallada de los mismos.
5. Auxiliar: Es el/la empleado/a que, con conocimientos de carácter burocrático, bajo las órdenes de sus superiores, ejecuta trabajos que no revistan especial complejidad.
6. Telefonista: Es el/la empleado/a encargado/a del manejo de la central telefónica o cualquier otro sistema de comunicación de la empresa, pudiendo asignársele además cometidos de naturaleza administrativa y/o de control de recepción.
Pertenecen a este grupo todos/as los/as empleados/as que se dedican al movimiento, clasificación y arrastre de mercancías en las instalaciones de la empresa o fuera de las mismas, incluido el mantenimiento de los vehículos, clasificándose en las siguientes categorías profesionales, cuyas funciones se expresan, con carácter enunciativo, a continuación de las mismas:
E. El/La conductor/a de empresas de mudanzas y guardamuebles colaborará activamente en los trabajos propios de la mudanza o servicio que realice el vehículo que conduzca.
5. Capataz: Es el/la empleado/a que a las órdenes del/la encargado/a general, del/la encargado/a de almacén o del/a jefe/a de Tráfico y reuniendo condiciones prácticas para dirigir un grupo de obreros/as y de especialistas, se ocupa de la carga o descarga de vehículos, de la ordenación de recogidas y repartos y del despacho de las facturaciones en cualquier modalidad del transporte, atendiendo las reclamaciones que se produzcan, y dando cuenta diaria de la marcha del servicio a su Jefe/a inmediato/a; también realizará labores de control y vigilancia análogas a las que se indican para el/la encargado/a general y encargado/a de almacén.
El capataz de mudanzas estará en su caso a las órdenes del inspector-visitador y es el encargado de ordenar y supervisar la realización de la mudanza, participando activamente en ella, embalar y preparar, armar y desarmar, subir y bajar muebles, cuadros, ropas, pianos, cajas de caudales, maquinaria y, toda clase de objetos análogos; cargar y descargar capitonés, contenedores, etcétera, tanto en domicilios como en almacén, puerto o estación; instalar adecuadamente los accesorios para efectuar dichas cargas y descargas. Está encargado de la cumplimentación de documentos y de cualquier otra relacionada con la mudanza que la dirección le encomiende.
7. Ayudante/a y/o mozo/a especializado/a: Es el/la que tiene adquirida una larga práctica en la carga y descarga de vehículos y movimiento y clasificación de mercancías, realizándolos con rapidez y aprovechamiento de espacio y seguridad. Cuando forme parte de la dotación de un vehículo ayudará al/la conductor/a en todas las incidencias que puedan originarse durante el servicio y llevará la documentación de las mercancías, encargándose de la carga y descarga de éstas y de su recogida o entrega a los clientes, debiendo entregar a su jefe/a inmediato/a, al término del servicio, la documentación debidamente cumplimentada.
Podrá encomendársele que asuma la responsabilidad y el control de las cargas y/o descargas de vehículos. Deberá efectuar los trabajos necesarios, ayudando al/la conductor/a, para el correcto acondicionamiento del vehículo y protección de las mercancías.
9. Mozo/a ordinario/a: Es el/la operario/a cuya tarea, a realizar tanto en vehículos como en instalaciones fijas, requiere fundamentalmente la aportación de esfuerzo físico y atención, sin que exija destacada práctica o conocimiento previo, habiendo de efectuar, si se le encomienda, la recogida o entrega de las mercancías, cuya documentación acreditativa entregará al término del servicio a quien corresponda
D) Grupo IV. Personal de servicios auxiliares.
Pertenecen a este grupo todos/as los/as empleados/as que se dediquen a actividades auxiliares de la principal de la empresa, tanto en las instalaciones de ésta como fuera de las mismas, clasificándose en las categorías profesionales que a continuación se expresan:
1. Ordenanza: Es el/la que vigila las distintas dependencias de la empresa, siguiendo las instrucciones que al efecto reciba; ejerce también las funciones de información y de orientación de los visitantes y de entrega, recogida y distribución de documentos y correspondencia y otras tareas similares, incluido el cobro a domicilio de facturas, siendo responsable de efectuar las correspondientes liquidaciones en perfecto orden y en tiempo oportuno.
2. Guarda: Tiene a su cargo la vigilancia de los almacenes, naves, garajes, oficinas y demás dependencias de la empresa, en turnos tanto de día como de noche.
3. Personal de mantenimiento y limpieza: Se encarga de la limpieza y pequeño mantenimiento de las oficinas, instalaciones y dependencias anexas de las empresas.
4. Capataz de taller o jefe/a de equipo: Es el que, a las órdenes directas de un/a contramaestre, si lo hubiera, toma parte personal en el trabajo, al tiempo que dirige y vigila el trabajo de un determinado grupo de operarios/as del taller, no superior a diez, que se dediquen a trabajos de la misma naturaleza o convergentes en una tarea común. Puede asumir la jefatura en talleres cuya plantilla no exceda de diez operarios/as.
5. Oficial/a de primera de oficios: Se incluye en esta categoría a aquellos/as que, con total dominio de su oficio y con capacidad para interpretar planos de detalle realizan en el taller, en cualquier otra dependencia de la empresa o en vehículos fuera de ella, trabajos que requieren el mayor esmero no sólo con rendimiento correcto, sino con la máxima economía de tiempo y material.
6. Oficial/a de segunda de oficios: Se clasifican en esta categoría los que con conocimientos teóricos prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado o con larga práctica del mismo, realizan trabajos corrientes con rendimientos correctos, pudiendo interpretar los planos y croquis más elementales.
El carpintero de mudanzas y guardamuebles -que es el/la operario/a que prepara y realiza el embalaje de mobiliario y confecciona las cajas o cadres para su envío, realizando asimismo los trabajos de desembalaje y los propios de la mudanza- se clasificará en una de las categorías D.5 ó D.6, en función de su preparación profesional y de la calidad de su trabajo.
7. Mozo/a especializado/a de taller: Se incluyen en esta categoría quienes procediendo de peón, poseyendo conocimientos generales de un oficio, pueden realizar los trabajos más elementales del mismo con rendimientos correctos.
8. Peón/a ordinario/a: Es aquél/aquella cuya tarea requiere fundamentalmente la aportación de esfuerzo físico y atención, sin que exija destacada práctica o conocimiento previo. Se incluyen en esta categoría los lavacoches, lavacamiones, engrasadores/as, vulcanizadores/as y los/as operarios/as de estaciones de servicio no incluidos específicamente en definiciones anteriores.
Con la finalidad de poder determinar las aptitudes profesionales de los trabajadores de nueva incorporación en la empresa se asignará, un nivel de trabajo bajo la denominación de Mozo Especializado en Formación de 1° año y 2° año con las funciones determinadas en el II Acuerdo general para las empresas de transporte de mercancías por carretera y con la categoría de Mozo Especializado que en dicho documento se concreta.
Estos trabajadores ascenderán automáticamente al Grupo Profesional III.- Personal de Movimiento, categoría de Mozo Especializado una vez alcancen una antigüedad de 2 años en la empresa. En ningún caso estas contrataciones se podrán realizar para sustituir a trabajadores que hubiesen estado contratados por la empresa y fueran despedidos, cualquiera que sea su categoría.
Cuantía mínima para el primer año de 743 euros y para el segundo año de 903,46 euros.
18. Formación profesional.
Las partes firmantes asumen el contenido íntegro del II Acuerdo Nacional de Formación Continua, de 19 de diciembre de 1996, y ratificarán expresamente el Sectorial Estatal de Transporte de Mercancías por Carretera, de 6 de febrero de 1997, por lo que establecen los siguientes acuerdos:
- Facilitar la participación de los/as trabajadores/as en los planes agrupados promovidos en el sector y en los planes intersectoriales cuando estos contribuyan a mejorar la cualificación de los trabajadores.
- Los trabajadores que cursen estudios en un centro oficial tendrán derecho a solicitar la modificación de su horario de trabajo y a la obtención de permisos para la preparación y asistencia a exámenes.
- Los/as delegados/as de personal y los comités de empresa conocerán y participarán en el seguimiento de la formación profesional en la que participen los/as trabajadores/as de su empresa, e informarán las peticiones de permisos individuales para la formación.
19. Adaptación al puesto de trabajo.
Si un trabajador o trabajadora quedara disminuido o disminuida por accidente de trabajo o por otra causa, se reconvertirá su puesto de trabajo o se le acoplará a un nuevo puesto con arreglo a sus condiciones físicas y aptitudes profesionales, siempre que la organización del trabajo o las necesidades productivas lo permitan, la cuantía de la retribución a percibir se establecerá de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
20. Promoción profesional.
La movilidad funcional sólo será posible dentro de los grupos profesionales y si existiesen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, siempre que el trabajador o la trabajadora no sea sustituido/a por otro/a eventual que realice sus funciones habituales.
El trabajador que realice funciones de categoría superior a las que corresponda a la categoría profesional que tuviera reconocida, por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, puede reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.
Cuando se desempeñen funciones de categoría superior, pero no proceda legal o convenientemente el ascenso del trabajador, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.
22. Movilidad geográfica.
Con el fin de contribuir a mejorar su situación, a través de una más adecuada organización de sus recursos, la empresa podrá acordar el traslado de sus trabajadores, que exija cambio de residencia, en las condiciones y con los requisitos legalmente exigidos. Estas necesidades serán atendidas, en primer lugar, con quienes, reuniendo las condiciones de idoneidad, acepten voluntariamente su traslado; a falta de éstos, tendrán preferencia para ser afectados por la movilidad en último lugar, por este orden, los representantes de los trabajadores en el seno de la empresa, las trabajadoras embarazadas o con hijos/as menores de un ario y quienes tengan cargas familiares.
En los supuestos contemplados en el párrafo anterior, la empresa habrá de abonar los gastos de viaje del interesado y de las personas que con él convivan y trasladen su mobiliario y enseres o, a elección de aquélla, abonarle los gastos que tal transporte origine, y además pagarle como mínimo, en concepto de compensación de cualquier otro posible gasto, el importe de dos mensualidades del sueldo o salario base que le corresponda.
- Jornada semanal tipo máxima de cuarenta horas distribuidas preferiblemente de lunes a viernes.
- Señalización de las fiestas (los días 24 y 31 de diciembre serán considerados festivos media jornada. La media jornada se realizará en horario de mañana).
- Especificación de jornadas irregulares donde procedan.
Las vacaciones anuales de cualquier trabajador/a no iniciarán su cómputo o quedarán interrumpidas en caso de que antes o durante el periodo de disfrute de las mismas él/a trabajador/a se encuentre en situación de baja por incapacidad temporal corno consecuencia de enfermedad común, accidente laboral, accidente no laboral o enfermedad grave que conlleve ingreso hospitalario.
Obtenida el alta hospitalaria o el alta medica, la fecha de disfrute se pactará entre empresa y trabajador hasta completar los treinta días naturales, que el trabajador podrá disfrutar siempre que no haya transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 E.T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan (artículo 38.3 del ET).
26. Jornadas irregulares.
En los calendarios laborales que cada empresa elabore, de acuerdo con lo dispuesto 34.6 del Estatuto de los Trabajadores y lo dispuesto en la demás legislación vigente, habrán de figurar los criterios rectores de la irregular distribución de la jornada con los permisos establecidos en el presente convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo de la empresa con los representantes de los trabajadores.
En los servicios de movimiento y demás actividades directamente vinculadas a la salida y llegada de vehículos, que por su propia naturaleza se extienden de forma discontinua a lo largo de un periodo de tiempo superior a doce horas al día, el descanso entre jornadas podrá ser de nueve horas siempre que el trabajador pueda disfrutar durante la jornada de un descanso mínimo ininterrumpido de cinco horas.
Si excepcionalmente no fuera posible el disfrute en todo o en parte del descanso semanal o del día de descanso sustitutorio, el salario devengado por cada día no disfrutado será el correspondiente a la jornada ordinaria incrementado en un 100 por 100.
c) Dos días naturales por enfermedad grave del cónyuge, hijos/as y padres, hermanos/as, abuelos/as y nietos/as, prorrogables en dos días más si hubiera desplazamiento.
En todo caso se considerará la enfermedad como grave si conlleva ingreso hospitalario o precisa intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.
d) Dos días naturales por nacimiento de hijos/as o adopción, prorrogables en dos días más si hubiera desplazamiento.
f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes públicos, a tenor die lo previsto en el apartado d) del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
j) Los trabajadores afectados por este convenio podrán tener acceso a los permisos individuales de formación durante un tiempo máximo de treinta horas anuales, siempre que la asistencia a los mismos no distorsione el funcionamiento o necesidades de organización de la empresa.
Asimismo, los/as trabajadores/as tendrán derecho a un permiso retribuido por el tiempo máximo de tres días anuales, para concurrir a exámenes finales, sin alteración ni disminución de sus derechos laborales, el/la trabajador/a avisará a la empresa con al menos ocho días, siempre que conozca dicha convocatoria con esa antelación.
k) Todos/as los/as trabajadores/as podrán disponer de dos días retribuidos para asuntos propios sin justificar, solicitándolo con al menos setenta y dos horas de antelación y que será obligatorio de conceder salvo coincidencia con ausencia de personal.
l) El trabajador, indistintamente padre o madre, por lactancia de un hijo menor de nueve meses tiene derecho a reducir su jornada en una hora al principio o al final de su jornada, o podrán dividir en dos fracciones. Los/as trabajadores/as podrán acumular la hora de lactancia en jornadas completas.
El trabajador, indistintamente padre o madre, podrá acumular estos periodos en un crédito horario a utilizar durante los nueve primeros meses del recién nacido, según se establece en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario.
ll) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años de edad o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
m) Cuando ambos progenitores presten servicios por cuenta ajena, cualquiera de ellos y previa justificación documental correspondiente tendrá derecho a un permiso retribuido por un tiempo máximo de dos horas para acudir a consulta médica de los menores a que se refiere el párrafo anterior. En el caso de que la prestación de servicios de los padres sea para la misma empresa, el referido permiso sólo podrá ser disfrutado cuando el turno de trabajo de uno de ellos coincida con el periodo de tiempo en el que se produzca la consulta médica.
n) El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio publico de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente, y, como máximo hasta que el menor cumpla los 18 años.
Los permisos enumerados en los apartados anteriores, en los casos que procedan se concederán a los trabajadores, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad, incluyendo las parejas de hecho debidamente inscritas en un registro público.
2. Licencia sin sueldo.
Los/as trabajadores o trabajadores/as podrán solicitar una nueva licencia sin sueldo por nacimiento de hijos aun cuando no hubiera transcurrido un año de la licencia anterior.
Cualquier trabajador/a que tenga un hijo (natural o por adopción) menor de ocho años de edad podrá solicitar una licencia de tres meses para la atención y cuidado del mismo, que será concedida si las circunstancias y organización del trabajo lo permiten. Esta tiene carácter individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.
El tiempo de licencia podrá ser distribuido a tiempo parcial, de manera fragmentada o bajo forma de un crédito de tiempo, a conveniencia de la persona beneficiaria del permiso, mediante notificación previa de quince días antes de la fecha en que desea iniciar el permiso. Por razones de índole empresarial que deberán ser efectivamente acreditadas ante la representación sindical y los organismos de intermediación y resolución de conflictos, si ello fuese necesario, la empresa podrá denegar el permiso o proponer un cambio de fecha para su realización.
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste/a.
Durante el primer año de vigencia el tiempo de duración de esta excedencia el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y que el citado período sea computado a efectos de antigüedad.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Las excedencias solicitadas por los trabajadores o trabajadoras para el desempeño de funciones públicas, políticas o sindicales durarán el tiempo en que desempeñe el cargo o función para el que fue nombrado o elegido teniendo derecho a ocupar la plaza que dejó al ser designado para aquel. Su incorporación al trabajo deberá llevarse a efecto dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
En cualquier caso se estará a lo dispuesto en lo relativo a las excedencias a lo dispuesto en la legislación vigente
En aquellos casos de absoluta necesidad se realizarán horas extraordinarias con las siguientes limitaciones: Una hora diaria, cinco a la semana, quince al mes y ochenta al año, que en ningún caso serán retribuidas sino compensadas con descanso a razón corno mínimo de 1,25 horas de descanso y por cada hora extraordinaria que se realice dentro de los cuatro meses siguientes a su realización de común acuerdo por empresa y trabajador/a interesado/a. En todo caso se respetarán aquellas compensaciones en descanso superiores a las aquí establecidas que vengan aplicándose en las empresas.
a) Antigüedad: El complemento personal de antigüedad consistirá en bienios y quinquenios.
La cuantía establecida en este convenio colectivo para un bienio será de 37,90 euros para transportes de mercancías y de 39,30 euros para los operadores logísticos para todas y cada una de las categorías profesionales que figuran en la tabla salarial anexa.
Los bienios serán dos y a continuación tres quinquenios, como máximo. El valor económico de un quinquenio será igual al valor de dos bienios.
Los/as trabajadores/as que al 31 de diciembre de 1994 percibieran por este concepto cantidad superior a la que les corresponda por la aplicación de los actuales complementos personales de antigüedad, continuarán percibiendo aquella cantidad hasta que sea rebasada por el nuevo sistema.
b) Plus de transporte: Sin que quede sujeto a ninguna distancia desde el domicilio del/la trabajador/a al lugar de trabajo, y debiendo abonarse por ello a todos/as los/as trabajadores/as, se establece un plus de transporte no cotizable a la Seguridad Social de 55,58 euros mensuales sin distinción de categoría para transportes de mercancías y de 57’63 euros para los operadores logísticos. Dicho plus de transporte será satisfecho únicamente por día efectivo de trabajo por lo que se descontará de la nómina del trabajador la parte del plus correspondiente a los días no trabajados.
A) Nocturnidad: Para aquellos/as trabajadores/a que desarrollen su jornada total o parcialmente en las horas comprendidas entre las 22,00 y las 6,00 percibirán un plus por importe del 40 por 100 del valor de la hora ordinaria por cada hora o fracción trabajada en este intervalo.
B) Tóxicos, penosos, peligrosos: El personal que de forma continua realice trabajos de transporte o manipulado de productos inflamables, tóxicos, explosivos y toda clase de ácidos, percibirán un plus consistente en 60,31 euros mensuales para transportes de mercancías y de 62’54 euros para los operadores logísticos.
C) Festivos: Se percibiría por los/as trabajadores/as que realicen su trabajo en festivos, la cantidad de 15,77 euros, por día festivo trabajado para transportes de mercancías y 16’35 euros para los operadores logísticos.
Durante cada mes los/as trabajadores/as disfrutarán cuando menos de dos domingos de descanso, siempre que sea posible.
D) Jornadas discontinuas: A tenor de lo previsto en el artículo 27 del presente convenio colectivo se establece un complemento de puesto de trabajo consistente, como mínimo, en el 5 por 100 de su salario base más antigüedad. Se respetarán cuantías superiores que vengan aplicándose en las empresas.
E) Dietas : El importe total de las dietas se fija distribuido de la siguiente forma:
- Desayuno: 3,92 euros para transportes de mercancías y 4,06 euros para los operadores logísticos. El desayuno entrará en vigor desde las 3,00 a las 8,00 horas.
- Comida: 11,30 euros para transportes de mercancías y 11,72 euros para los operadores logísticos.
- Cena: 8,57 euros para transportes de mercancías y 8’88 euros para los operadores logísticos.
- Pernoctación: 7,15 euros para transportes de mercancías y de 7,41 para los operadores logísticos.
- Dietas TIR: Se abonarán 31,00 euros hasta el paso de la frontera. Pasada la frontera se abonará conforme a gastos justificados para transportes de mercancías y de 32,13 euros para los operadores logísticos.
D) Plus especial: Se establece un plus de carretillero de 69,47 euros al mes por permanecer prestando servicios a cargo de una carretilla ciento sesenta horas al mes. Las jornadas inferiores percibirán dicho plus a prorrata a razón de 0,43 euros/hora.
E) Plus Convenio Logistico: a partir del 1 de enero de 2013, a percibir única y exclusivamente por los trabajadores o trabajadoras, sea cual fuera su categoría profesional, que presten en la actualidad, servicios en empresas actualmente denominadas Operadores Logísticos o aquellas empresas que realicen esta actividad.
La cuantía del Plus Convenio Logístico será del 1,75 por 100 calculado sobre el salario base actualizado del convenio colectivo, una vez aplicado el incremento pactado de 1,25 por 100. A partir del 1 de enero de 2013 esta cantidad se incrementara en el 2 por 100, y se aplicará con efecto retroactivo desde 1 de enero de 2013.
34.1 Incrementar, a partir del 1 de enero de 2013 de las tablas del año 2008 en un porcentaje del 1,25 por 100.
34.2 Incremento, a partir del 1 de enero de 2013, sobre las tablas actualizadas al 31 de diciembre de 2012 y plus convenio Logístico del 2 por 100.
34.3 El percibo de dicha cuantía y el plus convenio logístico será objeto de compensación y absorción, con las cantidades que viniera percibiendo el trabajador o trabajadora como a cuenta de Convenio, dichas cantidades y en caso de exceder de ].a cantidad a compensar y/o absorber, serán objeto de establecer un plus ad personam, compensable y absorbible solo con incrementos futuros.
35. Complementos de calidad o cantidad.
a) Salario incentivado: Las primas o incentivos que pudieran establecerse corresponde decidirlo libremente a la empresa, llevándolo a efecto previa la participación de la representación de los/as trabajadores/as en los términos previstos en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, sólo se devengarán a partir del rendimiento correcto.
b) Horas extraordinarias: En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas extraordinarias no puedan ser compensadas por tiempo de descanso se abonarán como mínimo con un recargo del 25 por 100 sobre el valor de la hora ordinaria más antigüedad que en cada caso corresponda. En todo caso se respetarán cuantías superiores que vengan aplicándose en las empresas.
Complementos de vencimiento superior al mes.
a) Vacaciones: Se abonarán por los importes que correspondan para cada categoría o grupo a razón de treinta días de salario base más el complemento de antigüedad.
b) Gratificaciones extraordinarias: El personal comprendido en este convenio percibiría en julio y Navidad sendas gratificaciones extraordinarias, que serán abonables a razón de treinta días de salario base más la antigüedad que en cada caso corresponda.
El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibirá la gratificación que le corresponda en proporción al tiempo trabajado desde 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecta a la de julio, y desde 1 de julio al 31 de diciembre, en lo que se refiere a la de Navidad.
Al personal en situación de I.T. por enfermedad o accidente de trabajo, se le considerará este tiempo como de permanencia, a efectos de la percepción de estas gratificaciones.
c) Paga de beneficios: Se establece una paga anual denominada de beneficios que será abonada a los/as trabajadores/as a razón de treinta días de salario base más la antigüedad que en cada caso corresponda.
Dicha paga se abonará por año vencido antes del 15 de marzo, con el fin de facilitar su liquidación se tendrá en cuenta las percepciones que rijan a 31 de diciembre.
37. Complemento por enfermedad y/o accidente.
En caso de incapacidad transitoria por enfermedad, accidente o enfermedad profesional de los/as trabajadores/as comprendidos en el ámbito de aplicación de este convenio, la empresa garantizará a los/as trabajadores/as que se encuentre en esta situación la percepción del importe íntegro de sus salarios reales (salario base más antigüedad) desde el primer día de producirse la baja.
38. Otras percepciones.
a) Jubilación anticipada: Los/as trabajadores/as con más de diez años en la empresa, en caso de que decidiesen jubilarse con anterioridad a los sesenta y cinco años de edad, percibirán las siguientes indemnizaciones de mutuo acuerdo con la empresa:
Sesenta y tres años de edad: Cincuenta y dos días.
Sesenta y dos años de edad: Ochenta y tres días.
Sesenta y un años de edad: Ciento veintiún días.
Sesenta años de edad: Ciento cincuenta y cinco días.
b) Seguro de accidentes: Se establece un seguro de accidentes para lo previsto en el artículo 50 de este convenio en la cuantía de 26.500 euros a partir del 1-7-2013.
c) Fallecimiento: Si un/a trabajador/a fallece fuera de la localidad de su residencia habitual por encontrarse desplazado temporalmente por orden de la empresa, ésta abonará los gastos de traslado del cadáver hasta el lugar de su residencia habitual.
39. Formas de pago.
El abono de la diferencia que a cada trabajador o trabajadora le correspondiera por la aplicación del presente Convenio, será efectuado a los trabajadores y las trabajadoras con efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2013 en una sola paga dentro del mes siguiente a la fecha de firma del presente convenio o en su defecto al de la fecha de publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Pago de haberes: El pago de haberes será abonado en el domicilio de la empresa el último día hábil del mes o. en su defecto en los cinco primeros días del mes siguiente, bien en metálico, talón bancario o transferencia bancaria.
40. Cláusula de inaplicación del convenio.
Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores/as incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir al ASEC de Castilla-La Mancha, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos.
Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
41. Principios de ordenación.
Son faltas las acciones u omisiones de los trabajadores cometidas con ocasión de su trabajo, en conexión con éste o derivadas del mismo, que supongan infracción de las obligaciones de todo tipo que al/la trabajador/a le vienen impuestas por el ordenamiento jurídico por el presente acuerdo general, los convenios colectivos y demás normas y pactos, individuales o colectivos, clasificándose en leves, graves y muy graves.
42. Graduación de las faltas.
a) Tres faltas de puntualidad en el trabajo, sin la debida justificación, cometidas en el período de un mes.
b) No notificar por cualquier medio con carácter previo a la ausencia, pudiendo hacerlo, la imposibilidad de acudir al trabajo y su causa.
c) El abandono del trabajo dentro de la jornada, sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo.
d) Descuido o negligencias en la conservación del material.
e) La falta de respeto y consideración de carácter leve al personal de la empresa y al público, incluyendo entre las mismas las faltas de aseo y limpieza personal.
f) La no utilización del vestuario y equipo que haya sido facilitado por la empresa con instrucciones de utilización.
g) Faltar al trabajo un día, sin causa justificada, en el período de un mes.
a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el período de un mes.
b) Faltar dos días al trabajo durante un mes sin causa justificada.
c) Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo, si perturbasen el servicio.
d) La desobediencia a las órdenes e instrucciones del empresario en cualquier materia de trabajo, incluido el control de asistencia, así como no dar cumplimiento a los trámites administrativos que sean presupuesto o consecuencia de la actividad que ha de realizar el/la trabajador/a.
e) La alegación de causas falsas para licencias.
f) La reiterada negligencia a desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
g) Las imprudencias o negligencias en acto de servicio. Se califica de imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas adecuadas y equipos de seguridad de carácter obligatorio.
h) Realizar sin permiso trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios del material de la empresa.
i) Las faltas de respeto y consideración a quienes trabajan en la empresa, a los usuarios y al público, que constituyan infracción de los derechos constitucionalmente reconocidos a los mismos.
j) El abuso de autoridad con ocasión del trabajo, considerándose tal la comisión de un hecho arbitrario siempre que concurran infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y perjuicio notorio para un inferior.
k) Las expresadas en los apartados b, c, d, y g del artículo 43 siempre que:
- La falta de notificación con carácter previo a la ausencia (artículo 51.1.b.), el abandono del trabajo dentro de la jornada (artículo 51.1.c.), o la falta al trabajo sin causa justificada (artículo 51.1.g.), sean motivo de retraso en la salida de los vehículos o produzcan trastorno en el normal desarrollo de la actividad.
- Que de los descuidos o negligencias en la conservación del material (artículo 51.1.d.) se deriven perjuicios para la empresa.
I. La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal; cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.
II. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas en sus compañeros de trabajo.
a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el período de seis meses o veinte durante un año.
b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de seis meses, o diez días alternos durante un año.
c) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Se calificará en todo caso como falta muy grave cuando implique quebranto de la disciplina o de ella se derive perjuicio para la empresa o compañeros de trabajo.
e) La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan por razón de trabajo.
g) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
i) La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones.
j) La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas; y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.
k) El acoso sexual y acoso por razón de sexo.
No se considerará injustificada la ausencia al trabajo por privación de la libertad del trabajador, se esté fuera posteriormente absuelto de los cargos que hubieran dado lugar a la detención.
43. Sanciones.
a) Por faltas leves: Amonestación verbal o por escrito;
c) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a cuarenta y cinco días; inhabilitación defmitiva para el ascenso; despido.
Las faltas de los/as trabajadores/as prescriben: A los diez días hábiles, las leves; a los veinte días hábiles, las graves; y a los sesenta días hábiles, las muy graves, contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
44. Sobre infracciones y sanciones de orden social.
El Real Decreto Legislativo 5/2000 y Real Decreto 928/1998 de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones en el orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la seguridad social.
A sus contenidos y procedimientos se someten expresamente las partes firmantes del presente convenio colectivo así corno al Capítulo IV del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
45. Principios generales.
46. Derechos de los/as trabajadores/as en materia de salud laboral.
a) Derecho a la protección frente a los riesgos: Los/as trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral.
b) Evaluación de riesgos y acción preventiva: La acción preventiva en la empresa se planificará por el/la empresario/a a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos, evaluación que habrá de realizarse, con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.
c) Equipos de trabajo y medios de protección: El/La empresario/a adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados y estén adaptados para el trabajo, de forma que garanticen la seguridad y salud de los/as trabajadores/as al utilizarlos.
Como norma general, en todo centro de trabajo a más de dos kilómetros de la población, existirá un botiquín con material preciso para curas de urgencia o que por su escasa importancia no requiera intervención facultativa.
d) Derecho de información: El/la empresario/a adoptará las medidas adecuadas para que los/as trabajadores/as reciban las informaciones necesarias en relación con:
- Riesgos que afectan al conjunto de trabajadores/as de la empresa, así como a cada puesto de trabajo o función.
- Riesgos graves e inminentes. De producirse este supuesto el/la trabajador/a tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.
e) Derecho a la formación: En cumplimiento del deber de protección, el/la empresario/a deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada, centrada específicamente en su puesto de trabajo o función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario.
Esta formación se impartirá dentro de la jornada de trabajo o como, en su defecto, en otras horas, pero con descuento en aquella del tiempo intervenido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa, mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos.
f) Consulta y participación de los/as trabajadores/as: Los/as trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo.
En las empresas que cuenten con seis o más trabajadores/as, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes.
g) Delegados de prevención: Los/as delegados/as de prevención son los/as representantes de los/as trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.
- Ser consultados/as por el/la empresario/a, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones sobre la planificación y la organización del trabajo, que pudiera tener repercusiones para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, así como de la organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud prevención de riesgos.
- Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo, daños producidos en la salud de los/as trabajadores/as e informes técnicos sobre protección y prevención en la empresa.
- Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su función de vigilancia y control, pudiendo a tal fin, comunicarse con los/as trabajadores/as durante la jornada.
- Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, pudiendo a tal fin, efectuar propuestas al/la empresario/a. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas deberá ser motivada.
h) Ropa de trabajo: Las empresas afectadas por este convenio, sea cual fuere el número de productores que tengan a su servicio, proveerán a los mismos de tres buzos o monos al año, así como un par de guantes cada seis meses, siempre que lo justifique la necesidad.
i) Ley de prevención de riesgos laborales: En lo no previsto en los artículos anteriores, en materia de salud y prevención, se estará a lo dispuesto en la Ley 31 de 1995, de prevención de riesgos laborales, y demás normas de desarrollo.
- Utilizar correctamente los equipos y medios de protección facilitados por el empresario de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
- Informar de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación que, basada en motivos racionales, entrañe riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
- Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar más condiciones de trabajo seguras.
- El incumplimiento por los/as trabajadores/as de estas obligaciones tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.
48. Reconocimiento médico anual.
Las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a realizar los trámites precisos para que, a través de las mutuas patronales, incluidas o por separado del ámbito de los reconocimientos médicos generales, sean realizados reconocimientos ginecológicos a la mujer, una vez al año.
La empresa establecerá un seguro individual de accidentes corporales que cubra los posibles riesgos de sus trabajadores/as en el desarrollo de su actividad en el seno de la empresa o in itinere, siempre que como consecuencia de estos accidentes se derive muerte o invalidez permanente.
La suma asegurada será la que se establece en el artículo 37.b.del presente convenio para toda su vigencia.
50. De los/as representantes de los/as trabajadores/as.
Se entenderá por representantes de los/as trabajadores/as a los comités de empresa o delegados/s de personal y a los delegados/as sindicales de la sección sindical de empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de libertad sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio colectivo.
51. De los sindicatos.
Los sindicatos son elementos básicos y constitucionales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre los/as trabajadores/as y empresarios/as. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los/as representantes de los/as trabajadores/as. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
52. De la acción sindical.
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los/as afiliados/as al sindicato y a los/as trabajadores/as en general, las empresas pondrán a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los/as trabajadores/as.
53. De los cargos sindicales.
54. De los/as delegados/as sindicales.
1. En las empresa o, en su caso, en los centro de trabajo que ocupen a más de doscientos cincuenta trabajadores/as, cualesquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los/as trabajadores/as afilados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa, estarán representados/as, a todos los efectos, por un/a delegado/a sindical elegido/a por y entre sus afiliados/as en la empresa o en el centro de trabajo.
2. Funciones de los/as delegados/as sindicales: Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los/
as afiliados/as del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
4. Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa o delegados de personal de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados/as a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etc., a los comités de empresa o delegados de personal.
b) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente a los intereses de los/as trabajadores/as.
8. Los/as delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.
10. Las empresas darán a conocer a los/as delegados/as sindicales y a los miembros del comité de empresa y delegados/as, los TC1 y TC2.
55. Comités de empresa o delegados/as de personal.
1. Sin perjuicios de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa y/o delegados/as de personal las siguientes funciones:
a. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de premios o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
b. Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
c. El empresario facilitará al comité de empresa o delegados/as de personal el modelo o modelos de contrato de trabajos que habitualmente utilice, estando legitimado el comité o delegados/as para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
d. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.
a. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales o posturas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
c. Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecida en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familias.
d. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.
e. Se reconoce al comité de empresa o delegados/as de personal capacidad procesal para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
f. Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto o delegados/as de personal, observarán el sigilo profesional debido en las materias de este artículo, aun después de dejar de pertenece al comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.
g. El comité o delegados/as velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.
a) Ningún miembro del comité de empresa o delegado/a de personal podrá ser despedido/a o sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del ario siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador/a en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados/as de personal y el delegado/a del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de los/as trabajadores/as la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador o trabajadora optase por ésta.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas de veinticinco. Se podrá a nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del comité y delegados/as de personal, en uno/a o varios/as de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado/a o relevados/as de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso esta circunstancia deberá ser comunicada a la empresa con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas debiendo efectuarse por periodo de tiempo predeterminado.
No computarán a efectos del crédito horario las horas dedicadas a las reuniones oficiales de la negociación de un convenio colectivo.
56. Cuota sindical.
57. Prácticas antisindicales.
58. De la mujer trabajadora.
Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres tienen para su inserción y estancia en el mercado de trabajo, las partes se comprometen a la adopción de medidas que impidan cualquier tipo de discriminación en las ofertas de empleo, selección y consiguiente contratación de trabajadores/as, así como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones, considerando que las situaciones que se deriven de su condición de mujer como embarazo, lactancia, etc., no sólo no supongan una traba para la contratación y promoción profesional de la mujer trabajadora sino que deban ser tenidas en cuenta para facilitar su incorporación y estancia en el trabajo en igualdad de derechos e impida, entre otras cuestiones, la exposición de la mujer embarazada a agentes tóxicos o condiciones de trabajo con riesgo específico para ella o el feto.
Así pues, atendiendo al texto de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional.
59. Violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá una reducción de jornada. La reducción será de forma interrumpida o continuada, siendo facultad del trabajador la elección de que, la reducción se lleve a efecto bien en la jornada de mañana, bien en la jornada de tarde. Según la Ley 1 de 2004, de 28 de diciembre.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a una excedencia. La trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. El periodo en que la trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integras, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
60. De las personas con discapacidad.
Las partes firmantes del presente convenio rechazan cualquier tipo de discriminación y, en especial, la que pueda producirse respecto de los/as. trabajadores/as discapacitados/as o inmigrantes y respecto de cualquier persona por razón de su raza, religión o ideología. Toda conducta discriminatoria en el sentido apuntado queda expresamente prohibida no sólo por el ordenamiento jurídico español, sino también por este convenio.
61. Comisión paritaria.
A) Definición: A tenor de lo previsto en el artículo 85.3.e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes negociadoras acuerdan establecer una comisión paritaria como órgano de interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo.
La comisión paritaria estará integrada por cuatro representantes de centrales sindicales firmantes del presente convenio colectivo y cuatro representantes de las organizaciones empresariales intervinientes del mismo quienes, cada parte podrá designar asesores permanentes u ocasionales.
Por la Asociación Provincial de Transportes de Mercancias por carretera de Toledo:
Don Fernando Cardoso Sánchez.
Don Luis Frias Collado.
Don Gregorio Rayón Gil.
Don Santiago Mallo Agundez.
Don Francisco Melero Gómez.
Doña. Silvia Quirós Valdeolmos
Don Eduardo Fernández Cenamor.
Don Francisco Escribano González
e) Emitir «Informe o dictamen no vinculantes» para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando afecten a la interpretación del articulado del presente convenio colectivo.
D) Sede de la comisión: El domicilio de la comisión paritaria se fija indistintamente en CC.00., U.G.T., Cuesta de Carlos V, número 12, de Toledo, y las partes, previa comunicación a la misma, podrán acordar la sustitución de sus representantes en ella.
62. Procedimientos voluntarios de solución de conflictos.
La Comisión Negociadora, como aclaración del artículo 43.2.d), introduce y cita como ejemplo a título enunciativo, no cerrado, algunas que pudieran considerarse como infracciones del artículo 43.2 d) las siguientes:
a) La desobediencia a las órdenes e instrucciones relativas al uso del tacógrafo digital o analógico.
b) La desobediencia a las órdenes del empresario con los tiempos de descanso, derivados de pequeñas disminuciones a las interrupciones de los tiempos de conducción.
c) La desobediencia en el cumplimiento del deber de interrumpir la conducción que se produzca en las jornadas inmediatamente anteriores al descanso semanal y no lleven aparejadas un exceso de los tiempos de conducción en esa jornada, ni disminución del descanso semanal o diario, siempre que este incumplimiento no se observe en el resto de jornadas de la misma semana.
Asimismo, se estará a lo dispuesto en el artículo 138, párrafo segundo, de la Ley de Ordenación del Transporte Terrestre (Ley 16 de 1987), a tenor de la cual «la responsabilidad administrativa se exigirá a las personas físicas y jurídicas a que se refiere el apartado 1 del mismo artículo, independientemente de que las acciones u omisiones de las que dicha responsabilidad derive hayan sido materialmente realizadas por ellas o por el personal de la empresa, sin perjuicio de que puedan deducir las acciones que a su juicio resulten procedentes contra las personas a las que sean materialmente imputables las infracciones».
Los conductores a quienes como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa por orden y cuenta de la misma se les retire su permiso de conducir por menos de tres meses, serán acoplados durante este tiempo a otro trabajo en otro servicio de la empresa y seguirán percibiendo el salario correspondiente a su categoría.
Dicha situación sólo podrá ser aplicada por una sola vez mientras dure la prestación de servicios del trabajador a la empresa y durante un año natural y será computable a todos los efectos anualmente, cuando la causa de privación esté judicial o administrativamente reconocida.
No será de aplicación esta disposición en las empresas con censo laboral inferior a veinticinco trabajadores/as fijos en las cuales se sustituirá dicha situación prevista en el apartado anterior, siempre que se den las circunstancias previstas en el mismo, por una licencia no retribuida ni computable a ningún efecto durante el periodo de privación del permiso de conducir.
El uso genérico del lenguaje engloba a ambos sexos, sin distinguir hombres de muj eres.
Medidas específicas en prevención del acoso sexual
A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o fisico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
- La persona denunciante tendrá la facultad de elegir que la tramitación de su denuncia en la empresa, se lleve a cabo por medio de una mujer o de un hombre
Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual o por razón de sexo
En el plazo máximo de quince días se resolverá la existencia de acoso que dado que está tipificada como falta muy grave se sanciona con una suspensión de empleo y sueldo de o despido, o la inexistencia de acoso que supondrá la restitución de los trabajadores a su puesto inicial.
Cuando no puedan constatarse los hechos, no podrán adoptarse medidas disciplinarias. pero deberá hacerse una supervisión para que realmente no se produzca ninguna situación de acoso.
El acoso por razón de sexo vulnera los derechos a la intimidad, a la dignidad, a la libertad sexual, a la igualdad y no discriminación, a la salud y seguridad y al empleo. Independientemente de lo establecido en el código penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico realizado en función del sexo de una persona que atente contra su dignidad, creando un entorno degradante u ofensivo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Los/as representantes de los/as trabajadores/as deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Se recomienda que la empresa elabore una declaración de principios en la que se establezca expresamente que no se permitirá ni tolerará el acoso sexual en el trabajo, y que los/as trabajadores/as tienen derecho a presentar denuncias si aquél se produce.
Así mismo se recomienda que en la declaración de principios se explique con claridad lo que se entiende por comportamiento indebido, el cual, en determinadas circunstancias, puede ser ilegal. Además, debería explicarse el procedimiento que ha de seguirse en caso de denuncia o de solicitud de ayuda; asimismo, es conveniente indicar las medidas disciplinarias. La declaración debe incluir el compromiso de que las denuncias se tratarán con seriedad, prontitud y confidencialmente, y que se protegerá a los/ as trabajadores/as contra represalias. Una vez elaborada la declaración, es importante que ésta sea comunicada a todos/as, de manera que sean lo más conscientes posible del problema. Los/as supervisores explicarán la política de la organización, adoptarán medidas, apoyarán a las víctimas y facilitarán cualquier información. La puesta en práctica de una formación destinada a ellas es un medio importante de lucha contra el acoso sexual.
Es preciso elaborar procedimientos claros y precisos que incluyan una orientación práctica sobre cómo abordar este problema. Dicha orientación debería subrayar los derechos del/la trabajador/a y los límites dentro de los cuales deben ejercerse.
Es conveniente aconsejar a los/as trabajadores/as que primero intenten resolver el problema de manera extraoficial, explicando por propia iniciativa o a través de un intermediario que la conducta de que se trate no es bien recibida, que es ofensiva y que interfiere en su trabajo.
Si la persona continúa con su comportamiento, debería presentarse una denuncia. A tal fin, se recomienda poner en práctica un procedimiento oficial de examen de las denuncias que inspire confianza a los/as trabajadores/as y en el que se especifique a quién debe presentarse la denuncia.
DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Las empresas del sector y sus trabajadores/as, firmantes del presente convenio y en concreto este capitulo sobre las condiciones de trabajo de los/as trabajadores/as de dichas empresas, han venido expresando reiteradamente desde antiguo su decidido y firme compromiso en la defensa del principio de igualdad de oportunidades así como su interés por impulsar medidas dirigidas a remover los obstáculos para el acceso al empleo, facilitar las posibilidades de conciliación del trabajo con la vida familiar y personal, y garantizar el tratamiento equitativo en el desarrollo, promoción profesional, y condiciones de trabajo en general.
Prevenir la discriminación por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores del sector.
Para el adecuado cumplimiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de aptitud, mérito, capacidad y de adecuación persona - puesto valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo.
En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género
Grupo I.–Personal Superior y Técnico
Director/a de área o departamento 1.687,71 56,26
Director/a o delegado/a de sucursal 1.376,93 45,90
Jefe/a de servicio 1.258,90 41,97
Titulado/a de grado superior 1.174,25 39.13
Titulado/a de grado medio 1.038,11 34,61
Jefe/a de sección 1.033,58 34,61
Jefe/a de negociado 1.010,20 33,68
Jefe/a de tráfico de primera 997,95 33,28
Jefe/a de tráfico de segunda 991,33 33,04
Encargado/a general 991,33 33,04
Inspector/a-visitador/a 960,66 32,03
Jefe/a de taller 1.073,87 35,80
Contramaestre o encargado/a 980,16 32,67
Oficial/a de primera 955.47 31,84
Oficial/a de segunda 930,06 31,10
Encargado/a de almacén 950,63 31,69
Encargado/a de garaje 950,63 31,69
Auxiliar 904,31 31,15
Telefonista 870,70 29,02
Conductor/a mecánico 926,93 30,90
Conductor/a 926,93 30,90
Conductor/a repartidor/a de veh. ligeros 926,93 30,90
Capataz 925,85 390,86
Capitonista 904,39 30,15
Ayudante/a y/o mozo/a especializado/a 879,01 29,29
Auxiliar de almacén-basculero/a 904,33 30,15
Mozo/a ordinario/a 824,97 27,51
Ordenanza 870,70 29,02
Guarda 950,63 31,69
Personal de mantenimiento y limpieza 895,79 29,86
Capataz de taller o jefe/a de equipo 945,16 31,50
Oficial/a de primera de oficios 926,93 30,90
Oficial/a de segunda de oficios 921,90 30,73
Mozo/a especializado/a de taller 869,32 28,98
Peón/a ordinario/a 895,79 29,86
En formación primer año 716,21 23,86
En formación segundo año 870,70 29,02
Antigüedad 37,90
Plus transporte 55,58
Productos tóxicos, peligrosos 60,30
Festivos 15,76
Plus carretillero 66,98
Desayuno 3,92
Comida 11,30
Cena 8,57
Pernoctación 7,15
PLUS LOGÍSTICO 2013
Plus Categorías Logístico 1,75% + 2%
Director/a de Área o Departamento 63,87
Director/a o Delegado/a de sucursal 52,12
Jefe/a de servicio 47,65
Titulado/a de grado superior 44,45
Titulado/a de grado medio 39,30
Jefe/a se sección 39,12
Jefe/a de negociado 38,26
Jefe/a de Tráfico de primera 37,77
Jefe/a de Tráfico de eegunda 37,52
Encargado/a general 37,52
Inspector/a -Visitador/a 36,36
Jefe/a de taller 40,64
Contramaestre o encargado/a 37,10
Oficial/a de primera 36,16
Oficial/a de segunda 35,21
Encargado/a de almacén 35,99
Encargado/a de garaje 35,99
Auxiliar 34,23
Telefonista 32,96
Conductor/a mecánico 35,08
Conductor/a 35,08
Conductor/a repartidor/a de veh. ligeros 35,08
Capataz 35,40
Capitonista 34,23
Ayudante/a y/o mozo/a especializado/a 33,27
Auxiliar de almacén-basculero/a 34,23
Mozo/a ordinario/a 31,23
Ordenanza. 32,96
Guarda. 35,99
Personal de mantenimiento y limpieza 33,91
Capataz de taller o jefe/a de equipo 35,77
Oficial/a de primera de oficios 35,08
Oficial/a de segunda de oficios 34,89
Mozo/a especializado/a de taller 32,90
Peón/a ordinario/a 33,91
En formación primer año 27,10
En formación segundo año 32,96