Source: http://www.spif-cftc.fr/modules/news/index.php?storytopic=2
Timestamp: 2019-05-20 18:23:31+00:00
Document Index: 64966282

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Cour de cassation (arrêts) - Un salarié en arrêt maladie peut continuer de travailler si – et seulement si (!) - Articles : Syndicat CFTC santé et sociaux , service à la personne
Cour de cassation (arrêts) : Un salarié en arrêt maladie peut continuer de travailler si – et seulement si (!)
Posté par e.faudeux le 04/09/2012 08:23:30 (1185 lectures)
– il y est autorisé par son médecin traitant (Cass. soc. 31 mai 2012, n°10-26932). Dans cette affaire, suite à l’autorisation de son médecin traitant, une salariée en arrêt maladie continue de travailler pour l’un de ses deux employeurs. Ses problèmes de dos l’empêchent de continuer à exercer son métier d’auxiliaire de vie, mais pas de travailler comme employée de bureau dans l’administration. Considérant que la salariée n’est, dès lors, pas dans l’incapacité physique de travailler, sa Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) lui demande le remboursement des indemnités journalières (IJ) perçues, sur le fondement de l’article L. 323-6 du Code de la Sécurité sociale. Le texte dispose, en effet que “ l’attribution d’indemnités journalières à l’assuré se trouvant dans l’incapacité physique de continuer le travail est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée par son médecin traitant ”. Demande accueillie favorablement par la commission de recours amiable, puis par le tribunal des affaires de la Sécurité sociale (TASS), mais rejetée par la Cour de cassation. Pour la Haute juridiction, l’arrêt de travail ne présume pas d’une incapacité physique absolue d’exercer toute activité, mais uniquement celles que le médecin n’a pas expressément autorisées. Ainsi, un salarié en arrêt maladie peut exercer toute activité, même professionnelle, dès lors que le certificat médical le permet expressément. Toutefois, la Cour de cassation se montre stricte quant aux activités autorisées : rien n’est autorisé si le médecin ne l’a pas expressément précisé. La nuance est importante afin d’éviter tout abus ou tentation de l'employeur.
Cour de cassation (arrêts) : Droit de grève : réquisition abusive
Posté par e.faudeux le 02/12/2011 16:57:17 (809 lectures)
Un salarié gréviste, fut-il convoqué par l’employeur pour assurer un service minimum de sécurité sur une installation classée pour la défense nationale, ne pouvait faire l’objet d’une mise à pied disciplinaire du fait de son refus. Contrairement à ce qu’a décidé la Cour d’appel, l’employeur a limité abusivement l’exercice du droit de grève. Sauf décision législative contraire, l’employeur ne peut en aucun cas s’arroger le pouvoir de réquisitionner des grévistes (Cass. Soc. 15/12/2009, n° 07-44.264).
Cour de cassation (arrêts) : Modification temporaire du lieu de travail : limites au pouvoir de direction
Posté par e.faudeux le 02/12/2011 16:56:48 (1217 lectures)
Une salariée dont la clause de mobilité prévoit qu’elle pourra être affectée dans tout établissement de la ville dans laquelle elle travaille ou dans des localités limitrophes, peut-elle être envoyée travailler ailleurs (dans une autre localité non limitrophe) le temps de la durée des travaux de l’entreprise ?
Après avoir refusé, la salariée est licenciée pour absence injustifiée.
Rappelons qu’en présence d’une clause de mobilité, l’employeur ne peut imposer une mutation que dans les limites fixées. Et la clause doit être mise en œuvre de bonne foi, ni entraîner la modification d’un autre élément du contrat de travail, ni porter une atteinte injustifiée au droit à une vie familiale (Cass.soc. 14/10/08, n° 07-40.523).
Dans l’affaire qui nous occupe, il ne s’agissait pas d’une mutation définitive mais d’une mutation occasionnelle liés à la réalisation de travaux. Auparavant une telle mutation ponctuelle pouvait être imposée si :
1.	l’intérêt de l’entreprise le justifiait
2.	la spécificité des fonctions de l’intéressé impliquait de sa part une certaine mobilité
3.	un délai de prévenance raisonnable avait été respecté (Cass.soc. 15/03/06, n° 04-47.368).
Ces conditions viennent de changer depuis ce récent arrêt de cassation. Elles sont cumulatives. Ainsi, désormais, l’employeur peut imposer la modification si :
1.	l’affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise
2.	des circonstances exceptionnelles la justifient
3.	l’intéressé est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de la mutation et de sa durée prévisible.
En l’occurrence, la salariée avait été prévenue le vendredi qu’elle devait travailler le lundi suivant (des Yvelines à la Seine St Denis) et n’avait aucune idée de la durée des travaux, donc de la durée prévisible de la modification du lieu de travail.
Son refus était donc légitime et le licenciement injustifié (Cass.soc. 3/02/10, n° 08-41.412).
Cour de cassation (arrêts) : Mise à pied : la mise à pied conservatoire est possible avant un licenciement non disciplinaire
Posté par e.faudeux le 02/12/2011 16:56:13 (1083 lectures)
Pour la première fois, la Cour de cassation a statué de cette manière à propos d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.
L’employeur reprochait à un salarié des faits fondés sur différentes insuffisances et difficultés de travail, faits qui ne procédaient pas d’un caractère volontaire de la part du salarié.
Estimant que la mise à pied ne pouvait précéder que les licenciements pour faute grave, donc que la procédure était irrégulière), le salarié contesta le bien-fondé de son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.
La Haute Cour le valida : « le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire » (Cass.soc. 3/02/10, n° 07-44.491).
Cour de cassation (arrêts) : Santé du salarié : obligation de l’employeur
Posté par e.faudeux le 02/12/2011 16:55:39 (1531 lectures)
Le fait d’avoir pris des mesures pour faire cesser des agissements n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité lorsqu’un salarié est victime sur son lieu de travail de violences physiques ou morales.
L’employeur est en effet tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité des travailleurs (Cass. Soc. 3/2/2010, n° 08-40.144).