Source: http://lasonmer.blogspot.com/
Timestamp: 2013-05-21 22:01:18
Document Index: 218058094

Matched Legal Cases: ['artículo 381', 'artículo 453', 'artículo 385', 'Artículo 379', 'Artículo 381', 'Artículo 384', 'artículo 102', 'Artículo 385', 'Artículo 387', 'Artículo 388', 'Artículo 392', 'Artículo 19', 'artículo 63', 'artículo 219', 'artículo 90', 'artículo 120', 'artículo 226', 'artículo 234', 'artículo 97', 'artículo 234', 'artículo 96', 'artículo 219', 'artículo 229']

Salir embarazada tiene muchas dimensiones, prepararse para dar a luz, comprar cosas lindas para el bebé, cuidar la figura luego del alumbramiento. Pero un tips importante es conocer los derechos que como mujer tienes en tu sitio laboral.
No sé mucho le leyes pero debido a que ejerzo en mi sitio de trabajo un cargo directivo en una futura coalisión de trabajadores (no hemos logrado ser sindicato), me he instruido leyendo la Ley del Trabajo (que incluso sino la tienen pueden descargarla por Internet). Y es asombroso cuantas cosas se aprenden y cuantos recuerdos pasan por mi mente al darme cuenta que cuando se es ignorante puedes sufrir en un trabajo injusticias laborales. En nuestro grupo de Facebook nos hicieron una pregunta muy importante que toda mujer embarazada debe conocer al momento de retirarse a descansar su pre y postnatal.
Bien, revisando la ley sepan que lo primero que está prohibido por el artículo 381 es que el patrono exija a la mujer someterse a exámenes médicos destinados a diagnosticar el embarazo ni puede pedirle certificados relacionados con este asunto.
La mujer embarazada goza de inamobilidad, es decir, que no puede ser despedida de su trabajo sin intervención de la Inspectoria desde que empieza el embarazo hasta un año después del parto (art. 384). Goza de un fuero privilegiado (fuero maternal) similar al fuero sindical del artículo 453.
En cuanto a los descansos pre y post natales, el artículo 385 dispone que la mujer tendrá derecho a un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) después, salvo certificado médico que pueda alargar estos períodos. El tiempo no utilizado antes del parto se acumulará al período posterior (art. 386).
Así que de acuerdo con la Ley y si la madre no tiene problemas médicos especiales, vemos que tendrá derecho por causa del nacimiento del niño a un descanso de dieciocho (18) semanas, que hacen aproximadamente 4 meses y medio.
También tendrá derecho a un descanso (de 10 semanas) la mujer que adopte un niño (art. 387) siempre que la adopción se haga con todas las de la ley, no bastaría acogerlo en la casa, es precisa la intervención del organismo oficial de menores.
También tiene derecho la madre a amamantar al niño durante las horas de trabajo, dos descansos de una hora cada uno (art. 393) por todo el tiempo que dure el período de lactancia. Si el niño está en una guardería de la empresa, el descanso será de media hora. Extraído de la Legislación Laboral Práctica de los abogados Juan Garay y Miren Garay.
El padre también...
En caso de enfermedad grave del hijo o hija, así como de complicaciones graves de salud, que coloque en riesgo la vida de la madre, este permiso o licencia de paternidad remunerada se extenderá por un período igual de catorce días continuos.
En caso de parto múltiple el permiso o licencia de paternidad remunerada prevista en el presente artículo será de veintiún días continuos. Cuando fallezca la madre, el padre del niño o niña tendrá derecho a la licencia o permiso postnatal que hubiere correspondido a éstas. Todos estos supuestos especiales deberán ser debidamente acreditados por los órganos competentes.
Artículo 379. La mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en esta Ley y su reglamentación a los trabajadores en general y no podrá ser objeto de diferencias en cuanto a la remuneración y demás condiciones de trabajo. Se exceptúan las normas dictadas específicamente para protegerla en su vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad.
Artículo 381. En ningún caso el patrono exigirá que la mujer aspirante a un trabajo se someta a exámenes médicos o de laboratorio destinados a diagnosticar embarazo, ni pedirle la presentación de certificados médicos con ese fin. La mujer trabajadora podrá solicitar que se le practiquen dichos exámenes cuando desee ampararse en las disposiciones de esta Ley.
Artículo 384. La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto. Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley, para su despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII.
Artículo 385. La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo. En estos casos conservará su derecho al trabajo y a una indemnización para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social.
Artículo 387. La trabajadora a quien se le conceda la adopción de un niño menor de tres (3) años tendrá derecho a un descanso de maternidad durante un período máximo de diez (10) semanas, contadas a partir de la fecha en que le sea dado en colocación familiar autorizada por el Instituto Nacional del Menor con miras a la adopción. Además de la conservación de su derecho al empleo, la madre adoptiva gozará también de la indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del niño. Artículo 388. Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto y la duración del descanso postnatal no podrá ser reducida.
Artículo 392. Los patronos que se encuentren comprendidos en la obligación a que se contrae el artículo anterior, podrán acordar con el Ministerio del ramo: a) La instalación y funcionamiento de una sola guardería infantil a cargo de quienes tuvieren locales cercanos al lugar donde se preste el trabajo; o b) El cumplimiento de esa obligación mediante la entrega a instituciones dedicadas a tales fines de la cantidad requerida para ello.
Según la Ley los Cesta tickets o Bonos de Alimentación solo se entregan en días laborados, con la excepción de aquellos días no laborados cuando la falta no es atribuible al trabajador.Publico a continuación cuatro comentarios sobre el pago de tickets alimentación en días no laborados que se hicieron en los posts sobre el aumento de la unidad tributaria en 2008 y sobre el calculo de los Cesta Tickets que había publicado hace unos meses (tenga en cuenta que hay errores gramaticales de origen).Primer argumento: Si se pagan Cesta Tickets en reposo y vacaciones.Hola, permítanme discrepar de los que dicen que NO ES PROCEDENTE el pago de cesta tickets a quienes estan de reposo o vacaciones. El Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores dice: "Artículo 19: "Obligatoriedad del cumplimiento. Cuando el beneficio sea otorgado mediante la provisión o entrega al trabajador o trabajadora de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, la no prestación del servicio por causas NO IMPUTABLES al trabajador o trabajadora, NO SERA motivo PARA LA SUSPENSION del otorgamiento del beneficio correspondiente a esa JORNADA. El Art. 2 de la Ley me habla de Jornada de Trabajo, no de jornadas efectivamente laboradas; y el Art. 90. Constitucional indica: "La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales... Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y VACACIONES remunerados en las MISMAS CONDICIONES que las jornadas efectivamente laboradas.". Jornada de trabajo es la que estipula la Ley o el Contrato Colectivo que eventualmente debe cumplir el trabajador, no las que efectivamente se presten. Con relacion a la CAUSA JUSTIFICADA tenemos el Art. 102 de la LOT: "...La ENFERMEDAD del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo...", concatenado con el Art. 232. "No se considerará como interrupción de la continuidad del servicio del trabajador para el goce del derecho a las vacaciones legales remuneradas, su inasistencia al trabajo por CAUSA JUSTIFICADA pero la concesión de la vacación anual podrá ser pospuesta por un período equivalente a la suma de los días que no hubiere concurrido justificadamente a sus labores. Se considerará como CAUSA JUSTIFICADA de inasistencia al trabajo, para los efectos de este artículo, la ausencia autorizada por el patrono, la ausencia debida a ENFERMEDAD O ACCIDENTE o a otras causas debidamente comprobadas." !!!OJO, TRABAJADOR, NO TE DEJES ENGATUZAR, RECLAMA TUS DERECHOS¡¡¡#96 Antonio Silva (05.04.2008 23:37)Segundo argumento: Algunos trabajadores perciben cesta tickets en reposo y vacaciones, otros NO.Hola, Buenas Noches. Quisiera saber si algún experto en Dercho Laboral que visite esta página está de acuerdo o en desacuerdo con mi comentario de fecha 05/04/2008. Le agradecería que fundamentara lo máximo posible su respuesta, ya que esto esclarecería en gran medida las dudas que mi humilde comentario pudiesen suscitar (incluyendo las mías). Es de hacer notar que todos los trabajadores dependientes del Ejecutivo Nacional, perciben tal beneficio conforme a mi teoría, es decir, cobran los cesta tickets estando de vacaciones o reposo médico; no así los dependientes de algunas Gobernaciones y Alcaldías. Para ser más exacto, ningún trabajador del Ejecutivo del Estado Lara cobra tal beneficio en estas condiciones. ¿¿¿Será que la Constitución Nacional y las leyes no son VINCULANTES para los altos "directivos" de éste Estado...??? ó será que, ¿¿¿estamos ante la presencia de una "República Independiente" o Feudo, que está fuera del orbe de la normativa legal vigente en la República Bolivariana de Venezuela...??? ¡¡¡...COSAS!!! ...NO?#108 Antonio Silva (23.04.2008 23:56)Tercer argumento: Confirmando que los tickets de alimentacion se deben cancelar siempre que la falta no sea imputable al trabajadorEn el articulo 19 de la ley de alimentacion para los trabajadores reza que los tikets de alimentacion se le deben cancelar a estos siempre que la causa no sea imputable al trabajador, por tanto, debido a la obligatoriedad del disfrute de vacaciones anual que establece la ley org. del trab. y la constitucion nacional, debe asumirse la cancelacion de este durante ese periodo. recordemos que el art. 59 de la ley org. del trab. establece que la interpretacion de las leyes siempre debe hacerse de acuerdo a lo que mas beneficie a los trabajadores#11 Richard Henriquez (26.04.2008 22:56)Cuarto argumento: Medidas legales contra empleadores que no cancelan Cesta Tickets por vacaciones o faltas no atribuibles a el. Hola a todos. quiero poner mi granito de arena, ¡miren! los patronos casi nunk quieren reconocer los derechos de los trabajadores, he leido en los comentarios que algunos empleadores dicn no acatar el dictamen del MPPTSS, pues les digo que ese dictamen es solo una consecuencia juridica de la interpretacion del art 19 del reglamento de la ley de alimentacion, que por supuesto esta norma -si es de estricta aplicacion en todo el territorio nacional- y les recomiendo que hagan citar por si, o, por medio de abogado al patrono ante la inspectoria del trabajo de su localidad, para que se inicie el procedimiento sancionatorio; el abogado deb ser de confianza para que no delat a los trabajadores, y evitar represalias contra ellos, y tambien eventuales negociaciones fraudulentas en detrimento de los derechos de los trabajadores.Tambien quiero orientarles que el pago de los honorarios al abogado, pueden ser imputados al empleador, una vez resulte totalmente vencido en dicho procedimiento: sin dejar de lado un eventual litigio jurisdiccional.Compatriotas trabajadores invoquen en sus trabajos en primer lugar el art. 89 de la CRBV, cardinales 2 y 3, que se refieren a la irrenunciabilidad de los derechos laborales, y al principio indubio pro operario, que refiere a la aplicacion de la norma juridica que mejor beneficie al trabajador, sin dejar de lado el art. 2 que se refiere a la consolidacion de una patria definida dentro de un Estado Social de Derecho y Justicia, y si todavia estos patronos siguen insistiendo que no es obligatorio el acatamiento de la propia constitucion, y tampoco el reg entonces estamos frente a unos patronos verdaderamente insensibles, injustos, arbitrarios, ausentes al Estado de Derecho, contumaces con la ley, y definitivamente neoliberales-explotadores.Entonces no les queda otra que acudir ante la que debería ser del 30% de acuerdo con la inflación acumulada del año 2008 inspectoria del trabajo, por si mismos o por medio de abogados, tambien tienen la opcion de hacerse asistir por un procurador laboral, totalmente gratuito#343 mariobros (07.02.2009 19:37)Por cierto que para principios de este año estaba pendiente un aumento de la Unidad Tributaria pero que fue postergada debido al período electoral sobre la Enmienda, pero que posiblemente quedará establecida alrededor de los 60 bolívares fuertes si tomamos en cuenta que la inflación acumulada del año 2008 quedó en 30,9%.Publicado por Mandrake, el Jueves, 19 de febrero del 2009 a las 07:31. Sobre el pago de Cesta tickets en días no laborados http://www.venelogia.com/archivos/2394/ Maracaibo, Venezuela.
Pagos morosos se calcularán con base en la tasa activa promedio SUHELIS TEJERO PUNTESEL UNIVERSALUna definición más clara de las sanciones y multas mayores son los cambios que quedaron expresados en el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Reforma Parcial de la Ley del Seguro Social, que se publicó en la Gaceta Oficial Extraordinaria número 5.891.Es así que las empresas deberán responder por las infracciones leves con una multa de 25 unidades tributarias, es decir, 1.150 bolívares fuertes; mientras que las graves serán sancionadas con el pago de 50 unidades tributarias, las cuales equivalen a 2.300 bolívares fuertes.Entretanto, las sanciones consideradas muy graves deberán responderse con una multa de 100 unidades tributarias, lo que se traduce en 4.600 bolívares fuertes.De acuerdo al cambio que se definió en la reforma de la Ley del Seguro Social que se aprobó por la vía de la Habilitante, las fallas leves de las empresas son, entre otras, incumplir con la obligación de informar al IVSS la modificación, suspensión o extinción de la relación laboral o incumplir con la obligación de llevar y mantener al día el registro con las especificaciones exigidas por las autoridades.Entretanto, se consideran infracciones graves no inscribir a un trabajador dentro de los tres días hábiles siguientes al ingreso del mismo en la empresa, al igual que la falta de inscripción en el IVSS antes del inicio de la actividad de la empresa, entre otros.Infracciones muy graves son realizar retenciones por encima de lo establecido, impedir las fiscalizaciones del IVSS, presentar documentos con enmendaduras y no enterar en el tiempo previsto los montos adeudados al organismo gubernamental.Los cambios relacionados con las sanciones entrarán en vigencia en 90 días.Pero otras modificaciones serán de inmediata aplicación. El pago de intereses por mora cambió y ya no será de 1%, como estaba planteado en la ley anterior, sino equivalente a la tasa activa promedio establecida por el Banco Central de Venezuela al momento del incumplimiento de la empresa, 'sin perjuicio de las sanciones a las que hubiere lugar', indica ahora el artículo 63.
Comentarios (7) Los Bonos o Ticket de Alimentación son beneficios otorgados por ley en empresas con 20 o más trabajadores, calculado en base a la Unidad Tributaria.Los Cesta Tickets o Bonos de Alimentación son medios de pago originalmente promovidos como un beneficio de alimentación para los trabajadores, sin que tenga efectos al momento de calcular los beneficios de Ley que les corresponden. De esta manera los Cesta Tickets le permiten adquirir bienes de consumo pero no se toman en cuenta al momento de calcular las liquidaciones, las utilidades, las vacaciones, sobre el salario normal, el salario promedio, el salario integral y la incidencia sobre los días domingos y feriados trabajados.La Ley de Alimentación estipula que aquellos "empleadores del sector público y del sector privado que tengan a su cargo veinte (20) o más trabajadores, otorgarán el beneficio de una comida balanceada durante la jornada de trabajo" con la condición que estos trabajadores no lleguen a devengar un salario que exceda de tres salarios mínimos urbanos decretados por el gobierno nacional.Según la misma Ley Los beneficios de alimentación pueden otorgarse mediante comedores, contratación del servicios de comida elaborada o a través de "cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, emitidas por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales, con los que el trabajador podrá obtener comidas o alimentos en restaurantes o establecimientos de expendio de alimentos o comidas elaboradas", de esta forma llegamos a los Cesta Tickets. Empresas con menos de 20 trabajadoresEn aquellos casos donde los empleadores tiene menos de 20 trabajadores en su haber, la ley es clara: "El beneficio de los Cesta Tickets podrá ser concedido, concertada o voluntariamente, por los empleadores que tengan a su cargo menos trabajadores de los exigidos y podrá extenderse a los trabajadores que devenguen una remuneración superior al límite estipulado"... En pocas palabras esta a la discreción del empleador entregar o no este beneficio cuando la empresa tiene menos de 20 trabajadores.Cesta tickets en días libresLos empleadores solo deben entregar este beneficio en días laborales y no están en la obligación de entregar los Cesta Ticket en aquellos días cuando los trabajadores no asisten al trabajo debido a vacaciones, permisos y reposos; Solo cuando la falta no es atribuible al trabajador como por causas derivadas de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo el empleador si deberá incluir los Cesta Ticket aunque el trabajador no este presente.¿Como se calcula el Bono de Alimentación o Cesta Ticket?La Ley estipula que para el calculo de los Bonos de Alimentación el empleador podrá establecer a su discreción el monto de los mismos, pero siempre dentro del rango establecido por Ley: Al menos 25% de la Unidad Tributaria, con el máximo del 50% de la Unidad Tributaria.Considerando que el 22 de enero de 2008 (Gaceta Oficial Nº 38.855) la Unidad Tributaria quedó establecida en 46 bolívares fuertes, el valor mínimo de los Bonos de Alimentación a partir de la publicación en Gaceta es de 11,50 bolívares fuertes, mientras que el valor máximo llega a ser de 23,00 bolívares fuertes. Previamente cuando el valor de la Unidad Tributaria era de Bs. 37.632,00 el rango para los bonos de alimentación era desde 9,41 bolívares fuertes hasta 18,82 bolívares fuertes.
M.Sc. Ramón José Celis NogueraLas vacaciones, por definición, consisten en otorgarle al trabajador un periodo para el reposo y la recreación, a objeto de que éste se recupere de todo un año ininterrumpido de servicios y pueda drenar el cansancio que le ha generado su constante labor. Éstas a su vez benefician al patrono, toda vez que el descanso restaura las energías del empleado, lo que se traduce en un aumento de su productividad o rendimiento a posteriori.Al respecto, el artículo 219 de la Ley Orgánica del Trabajo Vigente en lo sucesivo, L.O.T., señala: “cuando el trabajador cumpla un (01) año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un periodo de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles.”Por consiguiente, la intención del legislador al crear esta institución es asegurar que, al cumplirse el año ininterrumpido de servicios, el trabajador disfrute efectivamente dicho periodo de descanso.En tal sentido, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, señala en el artículo 90, último párrafo, lo siguiente: “los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remuneradas en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas.”Igualmente, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, (L.O.P.C.Y.M.A.T.) en su artículo 120, numeral 02, señala como una infracción muy grave y sanciona a los empleadores con multas de setenta y seis (76) a cien (100) unidades tributarias por cada trabajador cuando los mencionados no aseguren el disfrute efectivo del periodo de vacaciones remunerado por parte de los trabajadores, de conformidad con la Ley.La L.O.T., en su artículo 226, consagra que el trabajador deberá disfrutar las vacaciones de manera efectiva. Mientras exista la relación de trabajo, el convenio mediante el cual el patrono paga la remuneración de las mismas sin conceder el tiempo necesario para que el trabajador las disfrute, lo dejará obligado a concederlas con su respectiva remuneración, sin que pueda alegar en su favor el hecho de haber cumplido anteriormente con el requisito del pago.Por lo tanto, todas estas normas expresan de forma tajante y en sentido imperativo que el trabajador deberá disfrutar efectivamente sus vacaciones y sin lugar a dudas que si el patrono “compra” las vacaciones, es decir, las paga, además del salario correspondiente al periodo respectivo, queda obligado a pagarlas nuevamente de manera que el trabajador disponga de los recursos financieros necesarios para su efectivo goce.En el supuesto que termine la relación de trabajo sin que el trabajador haya disfrutado las vacaciones efectivamente, el patrono está obligado a pagarlas nuevamente por infringir la intención esencial del disfrute efectivo. Es decir, tiene una deuda pendiente con el trabajador, la cual deberá ser cancelada en el finiquito de terminación de servicios por concepto de la repetición de lo pagado por vacaciones no disfrutadas.Puede suceder que sea el trabajador quien viole el disfrute efectivo de sus vacaciones, al trabajar con remuneración para otra empresa durante su periodo vacacional. Al respecto, la L.O.T., en su artículo 234, señala que “el trabajador que efectúe trabajo remunerado durante el curso de su vacación anual perderá su derecho a que se le pague el salario correspondiente al periodo de sus vacaciones.”Por su parte, el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo Vigente en lo sucesivo, R.L.O.T., en su artículo 97, tipifica: “cuando se determine que el trabajador ha violado la prohibición establecida en el artículo 234 de la L.O.T., el patrono para el que preste sus servicios y que le haya pagado el salario correspondiente al disfrute vacacional, tendrá derecho a la repetición de lo pagado.”En esencia, la norma busca escarmentar al trabajador que, atentando contra su propia salud, preste un servicio remunerado para otro patrono durante sus vacaciones anuales, poniendo en riesgo, además, su eficiencia laboral.Existen circunstancias muy particulares, como las de pequeñas empresas con poco personal, otras que cuentan con pocos trabajadores en un departamento específico, unas cuya complejidad es mayor cuanto más heterogéneo es el personal, y en casos muy frecuentes es compleja la labor de coordinar las distintas fechas de ingreso de los trabajadores.Por lo tanto, el manejo de las vacaciones no es asunto sencillo para el patrono, dados los múltiples elementos que en su aplicación concurren, especialmente porque generalmente no coinciden las vacaciones legales de todo el personal simultáneamente. De acuerdo con este enfoque, el R.L.O.T., en el artículo 96, sobre el disfrute parcial de las vacaciones, tipifica que “las partes de la relación de trabajo podrán convenir que el disfrute de las vacaciones anuales, en los términos previstos en el articulo 219 de la L.O.T, se haga en dos (02) periodos, si ello conviniere al trabajador.”Es preciso señalar que la L.O.T. y su reglamento no establecen la cantidad de días a disfrutar durante ambos periodos.Yendo más allá de nuestro ordenamiento jurídico, encontramos que las normas internacionales en esta materia se han circunscrito a la viabilidad del fraccionamiento de las vacaciones, siempre y cuando uno de ambos periodos no sea inferior a diez (10) días. Ello, en virtud de que la naturaleza intrínseca de las vacaciones es recuperar al trabajador del desgaste sufrido por este durante un año ininterrumpido de trabajo.Por otro lado, establece el artículo 219 de la L.O.T., en su parágrafo único, “el trabajador podrá prestar servicio en los días adicionales de disfrute a que pueda tener derecho conforme a su antigüedad, a su libre decisión. En este caso tendrá derecho al pago adicional de los salarios que se causen con ocasión del trabajo prestado.”. Es decir, que el trabajador puede prestar servicio, a su libre decisión, en los días adicionales, caso en el cual tendrá derecho al pago adicional de los salarios que se causen con ocasión del trabajo prestado. Esto significa que habrá que realizar un pago doble de los mismos.En torno a las vacaciones colectivas, el articulo 220 de la L.O.T. señala que “si el patrono otorgare vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensión de actividades durante cierto número de días al año, a cada trabajador se le imputarán esos días a lo que le corresponda por concepto de sus vacaciones anuales y si el trabajador, para el momento de las vacaciones colectivas no hubiere cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a las vacaciones colectivas serán para el de descanso remunerado y en cuanto excedieren el lapso vacacional que le correspondería, se le imputarán a las vacaciones futuras”.En aquellas ocasiones en las cuales se hayan otorgado vacaciones colectivas a los trabajadores y no les hubiere nacido el derecho, habiendo disfrutado adicionalmente días que no les correspondan, los mismos serán imputados a sus vacaciones futuras. Mas puede suceder que termine su contrato antes del año ininterrumpido de servicios, precisamente el lapso que genera el derecho.Entonces, el patrono podrá llevar a cabo la correspondiente compensación de lo pagado en exceso. En los casos de aquellas empresas que concedan vacaciones colectivas por un tiempo menor al lapso legal, quedando pendientes los días restantes a cada trabajador, éstos tendrán el derecho a disfrutar los días restantes en la fecha que corresponda.En cuanto a la postergación de las vacaciones, establece el artículo 229 de la Ley Orgánica del Trabajo que “el gocede una (01) o dos (02) vacaciones anuales podrá posponerse a solicitud del trabajador para permitir la acumulación hasta de tres (03) periodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea conveniente para el solicitante.” •
Descanso laboral pre-natal y post-natal de la muje...