Source: https://www.laleggepertutti.it/205281_si-possono-registrare-le-conversazioni-sul-lavoro
Timestamp: 2018-05-27 10:09:16+00:00
Document Index: 74264534

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 2119', 'art. 115', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 167', 'art. 23', 'art. 4', 'art. 24', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 13']

Lo sai che? Si possono registrare le conversazioni sul lavoro?
Il datore di lavoro ti ha rimproverato per alcune condotte che ti sarebbero state imputate ingiustamente. Quando si è trattato di difenderti, però, nessuno dei tuoi colleghi ha voluto testimoniare in tuo favore, temendo ritorsioni da parte del capo. Così hai dovuto subire il richiamo disciplinare. Ora però vuoi ricorrere al giudice perché ritieni che le sanzioni inflitte siano ingiuste. Nel procurarti le prove della tua innocenza hai deciso di parlare, in confidenza, coi tuoi colleghi di lavoro di tutta la vicenda e, nel frattempo, di registrare le loro confessioni “in camera caritatis”. All’oscuro di essere registrati, questi ultimi hanno ammesso la verità, avvalorando la tua ricostruzione dei fatti. Hai poi presentato il ricorso in tribunale. Ma non appena il datore di lavoro è venuto a sapere delle tue “intercettazioni” ti ha licenziato: si è trattato di una grave scorrettezza e lesione della privacy, a suo dire, che ha irrimediabilmente risolto il rapporto di fiducia nei tuoi riguardi. È legittimo il suo comportamento? Si possono registrare le conversazioni sul lavoro? La questione è stata decisa da due recenti sentenze della Cassazione [1]. Ecco cosa hanno detto i giudici supremi sul punto.
1 Registrare una conversazione all’insaputa degli altri è legale?
2 Registrare una conversazione in ufficio è legale?
3 Licenziamento per incompatibilità ambientale
4 Quando è possibile il licenziamento di chi registra le conversazioni tra colleghi
Da quanto abbiamo detto le “confidenze” sul luogo di lavoro non potrebbero essere oggetto di registrazione all’insaputa dei presenti. Ma c’è un’eccezione e di questa si è occupata la prima delle due sentenze della Cassazione: si possono registrare le conversazioni tra colleghi a loro insaputa se è necessario per difendere i propri diritti in tribunale. Il lavoratore, infatti, è “scriminato” dal diritto di difesa che gli consente, nell’esercizio di tale potere riconosciutogli dalla Costituzione, di ledere anche l’altrui riservatezza.
Secondo la Corte «il trattamento dei dati personali, ammesso di norma in presenza del consenso dell’interessato, può essere eseguito anche in assenza di tale consenso, se è volto a far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria o per svolgere le investigazioni difensive previste dalla legge, e ciò a condizione che i dati siano trattati esclusivamente per tali finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento». «Altro sarebbe stato, sia ben chiaro, argomenta la Corte, se si fosse trattato di registrazioni di conversazioni tra presenti effettuate a fini illeciti (ad esempio estorsivi o di violenza privata)». Così come chi registra resta comunque vincolato a non diffondere all’esterno e non pubblicare le conversazioni.
Quando è possibile il licenziamento di chi registra le conversazioni tra colleghi
La seconda ordinanza della Cassazione non è in contrapposizione alla prima, ma afferma il principio opposto solo perché diversa è la situazione. In tal caso il dipendente aveva sì registrato le conversazioni ma le sue censure mosse all’azienda erano infondate. Egli riteneva infatti di essere mobbizzato – e pertanto aveva registrato alcune conversazioni tra colleghi – cosa che poi era risultata non vera. Dunque la Corte conferma, con due sentenze apparentemente antitetiche, lo stesso principio: è possibile registrare i propri colleghi sul lavoro solo quando c’è in ballo la difesa di un proprio diritto. Ma se il diritto è “campato in aria”, la registrazione è considerata illecita e il dipendente può essere licenziato.
Scatta allora la sanzione espulsiva del dipendente che lede la privacy di superiore e colleghi per aver registrato in modo occulto una telefonata e una riunione aziendale per dimostrare di essere vittima di persecuzioni sul lavoro, non riuscendo, tuttavia, nell’intento.
La registrazione di conversazioni effettuate sul posto di lavoro da parte di un dipendente all’insaputa dei colleghi non costituisce condotta suscettibile di sanzione disciplinare se il lavoratore ha assunto tali iniziative per esigenze di tutela dei propri diritti.
Non è necessario consenso dei lavoratori di cui siano state registrate le conversazioni se il dipendente ha agito per documentare una situazione conflittuale sul posto di lavoro e, in un’ottica di salvaguardia del proprio diritto alla conservazione del posto di lavoro, a fronte di contestazioni datoriali «non proprio cristalline.
Alla luce del Codice Privacy, il trattamento dei dati personali, tra i quali rientrano le informazioni acquisite tramite le immagini e la voce della persona fisica, presuppone di norma il consenso dell’interessato, ma precisa anche che vi si può prescindere se la raccolta dei dati interviene per far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria o per svolgere investigazioni difensive.
L’eccezione alla regola del consenso ricorre anche se l’utilizzo di fonoregistrazioni interviene per la tutela di un diritto che non sia approdato in sede giudiziaria, con l’unico limite che il trattamento dei dati sia effettuato esclusivamente per tali finalità difensive e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento.
[1] Cass. sent. n. 11322/18 del 10.05.2018 e ord. n. 11999/18 del 16.05.2018.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 10 marzo – 10 maggio 2018, n. 11322
1.1. Con sentenza n. 1298/2015 pubblicata il 26/11/2015, la Corte di appello di L’Aquila, decidendo sul reclamo proposto da C.A. , avverso la decisione del Tribunale di Vasto n. 102 del 25/5/2015 (che, nella fase di opposizione ex art. 1, co. 51 e ss., della legge n. 92/2012, aveva confermato il rigetto del ricorso ex art. 1, co. 48 e ss., legge n. 92/2012 proposto dal C. nei confronti della Alliance Healthcare Italia Distribuzione S.p.A., inteso ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento allo stesso intimato in data 29/3/2013 e la reintegra nel posto di lavoro), in riforma della pronuncia del Tribunale, riteneva l’illegittimità del provvedimento espulsivo per sproporzione rispetto ai fatti contestati e per l’effetto condannava la società a corrispondere al lavoratore, a titolo di risarcimento, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
1.3. Per il resto, quanto ai fatti oggetto della contestazione disciplinare che avevano condotto al licenziamento del C. (consistiti nell’aver il dipendente, in sede di giustificazioni orali in merito ad altra precedente contestazione della società, consegnato una chiavetta USB contenente registrazioni di conversazioni effettuate in orario di lavoro e sul posto di lavoro coinvolgenti altri dipendenti, ad insaputa degli stessi e nell’aver il medesimo provveduto ad ulteriori registrazioni anche video come riportato in sede di segnalazione da parte di colleghi di lavoro che avevano riferito di aver visto il C. continuamente scattare foto, girare video, registrare conversazioni sul posto di lavoro senza alcuna autorizzazione da parte loro, il tutto in violazione della legge sulla privacy e con la recidiva rispetto ad altre precedenti contestazioni), la Corte di merito, dopo aver ricostruito il contesto in cui andava inquadrata la condotta che aveva portato alle contestazioni, così argomentava: – il C. aveva adottato tutte le cautele al fine di evitare la diffusione dei dati raccolti e, contrariamente a quanto riportato nella lettera di contestazione circa le segnalazioni di suoi colleghi di lavoro, le persone registrate non avevano saputo nulla di tali registrazioni prima di esserne informati dal direttore delle risorse umane cui erano stati trasmessi i files delle registrazioni consegnati dal dipendente su pennetta usb ad un delegato dell’azienda in occasione di un incontro relativo a precedente contestazione disciplinare; – il C. non aveva in alcun modo utilizzato o reso pubblico il contenuto di quelle registrazioni per scopi diversi dalla tutela di un proprio diritto; – era da escludersi la configurabilità nella vicenda di ogni rilevanza penale e sussisteva l’ipotesi derogatoria, rispetto alla necessità di acquisire il consenso dei soggetti privati interessati dalle registrazioni, in ragione nelle finalità del lavoratore di documentare le problematiche esistenti sul posto di lavoro e di salvaguardare la propria posizione di fronte a contestazioni dell’azienda non proprio cristalline.
1.4. La condotta del dipendente, pertanto, pur potendo essere motivo di sanzione disciplinare – in relazione al clima di tensione e di sospetti venutosi a creare tra gli ignari colleghi dopo la rivelazione delle registrazioni – tuttavia non era tale da integrare un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. La ritenuta sproporzione del licenziamento intimato aveva quale conseguenza l’applicazione dell’art. 18, co. 5, della legge n. 300/1970 come novellato dalla legge n. 92/2012.
2. Per la Cassazione della sentenza ricorre C.A. con due motivi.
2.1. Con il primo motivo di ricorso incidentale la società denuncia violazione e/o falsa applicazione dell’art. 2119 cod. civ. e dell’art. 115 cod. proc. civ. per omesso esame dell’astratta idoneità del comportamento del lavoratore a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario. Lamenta che la Corte territoriale abbia escluso che nella vicenda potesse configurarsi la giusta causa di licenziamento sulla base della ritenuta insussistenza della gravissima violazione della legge sulla privacy indicata dall’azienda nella contestazione di addebito e comunque per non aver considerato, quale circostanza di per sé sufficiente ad integrare tale lesione, che il C. si fosse permesso di effettuare registrazioni e videoriprese all’interno dello stabilimento di XXXXX, interessanti addetti allo stabilimento medesimo ed all’insaputa degli stessi. Rileva che la Corte territoriale non avrebbe indicato sulla base di quali elementi fosse pervenuta alla conclusione che all’interno dello stabilimento vi era una situazione di conflitto coinvolgente il C. e suoi colleghi di grado più elevato.
3.2. Va innanzitutto chiarito che, sulla base della normativa a tutela della privacy (d.lgs. 30 giugno 2003, n. 196, oggetto di successivi aggiornamenti), per trattamento dei dati personali si deve intendere qualunque operazione o complesso di operazioni, effettuati anche senza l’ausilio di strumenti elettronici, concernenti la raccolta, la registrazione, l’organizzazione, la conservazione, la consultazione, l’elaborazione, la modificazione, la selezione, l’estrazione, il raffronto, l’utilizzo, l’interconnessione, il blocco, la comunicazione, la diffusione, la cancellazione e la distruzione di dati, anche se non registrati in una banca di dati – art. 4 lett. a) – e che per dato personale si deve intendere qualunque informazione relativa a persona fisica, identificata o identificabile, anche indirettamente, mediante riferimento a qualsiasi altra informazione, ivi compreso un numero di identificazione personale – art. 4 lett. b) – e così, dunque, qualunque informazione che possa fornire dettagli sulle caratteristiche, abitudini, stile di vita, relazioni personali, orientamento sessuale, situazione economica, stato civile, stato di salute etc. della persona fisica ma anche e soprattutto le immagini e la voce della persona fisica.
L’art. 167, co. 1, sotto la rubrica trattamento illecito di dati, apre il capo II (dedicato agli illeciti penali) del titolo III (rubricato sanzioni) del d.lgs. n. 196/2003. La norma prevede due distinte condotte tipiche, diversamente sanzionate: l’una relativa al trattamento illecito di dati personali da cui derivi nocumento al titolare dei dati stessi e l’altra consistente nella comunicazione o diffusione dei dati illecitamente trattati, indipendentemente dal potenziale nocumento che ne derivi a terzi. Entrambe le condotte presuppongono un preventivo trattamento dei dati personali altrui, realizzato in violazione delle prescrizioni dettate, tra gli altri, dall’art. 23 del medesimo d.lgs..
Ai sensi dell’art. 4, co. 1, lett. m), la condotta di diffusione consiste, poi, nel dare conoscenza dei dati personali a soggetti indeterminati, in qualunque forma, anche mediante la loro messa a disposizione o consultazione.
È stato, altresì, chiarito che l’iporesi derogatoria di cui all’art. 24 del d.lgs. n. 196/2003 che permette di prescindere dal consenso dell’interessato sussiste anche quando il trattamento dei dati, pur non riguardanti una parte del giudizio in cui la produzione viene eseguita, sia necessario, per far valere o difendere un diritto (Cass. 20 settembre 2013, n. 21612).
Unica condizione richiesta è che i dati medesimi siano trattati esclusivamente per tali finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento (cfr. la sopra richiamata Cass., Sez. U., n. 3033/2011 nonché Cass. 11 luglio 2013, n. 17204 e Cass. 1 agosto 2013, n. 18443).
Nella fattispecie qui in esame, la Corte territoriale, con accertamento non censurabile in questa sede, dopo aver premesso che quelle di cui si discuteva erano registrazioni di colloqui ad opera del C. , vale a dire di una delle persone presenti e partecipi ad essi, ha ritenuto che il suddetto dipendente avesse adottato tutte le dovute cautele al fine di non diffondere le registrazioni dal medesimo effettuate all’insaputa dei soggetti coinvolti ed ha considerato operante la deroga relativa all’ipotesi per cui il consenso non fosse richiesto, trattandosi di far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria. Così ha evidenziato che la condotta era stata posta in essere dal dipendente per tutelare la propria posizione all’interno dell’azienda, messa a rischio da contestazioni disciplinari non proprio cristalline e per precostituirsi un mezzo di prova visto che diversamente avrebbe potuto trovarsi nella difficile situazione di non avere strumenti per tutelare la propria posizione ritenuta pregiudicata dalla condotta altrui. Il tutto in un contesto caratterizzato da un conflitto tra il C. ed i colleghi di rango più elevato e da inascoltate recriminazioni relative a disorganizzazioni lavorative asseritamente alla base delle indicate contestazioni disciplinari (cfr. pag. 9 della sentenza, ultimo capoverso fino al primo di pag. 10) in cui il reperimento delle varie fonti di prova poteva risultare particolarmente difficile a causa di eventuali possibili sacche di omertà come era dato apprezzare da quanto emerso in sede di istruttoria (cfr. pag. 10 della sentenza, penultimo capoverso).
Né, invero, risulta provato che il C. , come si legge sempre nella contestazione disciplinare, a metà dicembre 2012, avesse scattato foto nella zona dell’ingresso merci al solo scolo di prendere in giro un suo collega di lavoro.
4.2. La condotta del C. , in sé lecita, non poteva rilevare in sede disciplinare.
Ed allora va considerato che nella locuzione ‘insussistenza del fatto contestatò di cui dell’art. 18, co. 5, della legge n. 300 del 1970 come novellato dalla legge n. 92/2012 il fatto deve intendersi in senso giuridico e non meramente materiale.
Va allora ribadito il principio già affermato da questa Corte secondo cui: “L’insussistenza del fatto contestato, di cui all’art. 18 St. lav., come modificato dall’art. 1, co. 42, della l. n. 92 del 2012, comprende l’ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, sicché in tale ipotesi si applica la tutela reintegratoria, senza che rilevi la diversa questione della proporzionalità tra sanzione espulsiva e fatto di modesta illiceità” (cfr. Cass. 13 ottobre, 2015, n. 20540; Cass. 20 settembre 2016, n. 18418 e le più recenti Cass. 26 maggio 2017, n. 13383 e Cass. 31 maggio 2017, n. 13799).
Ai sensi dell’art. 13, co. 1-quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente incidentale, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1-bis, dello stesso articolo 13.