Source: http://www.affaires-publiques.org/textof/TO/17/13876-0917.htm
Timestamp: 2017-10-24 09:32:29+00:00
Document Index: 89774196

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 9', 'art. 10', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 16', 'art. 18', 'art. 19', 'art. 20', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 22', 'art. 30', 'art. 32', 'art. 33', 'art. 34', 'art. 35', 'art. 39', 'art. 40']

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (Lien Legifrance, JO 23/09/2017)
La mise en œuvre d'un code du travail numérique est prévue au plus tard le 1er janvier 2020 avec pour objectif de permettre et de faciliter à toute personne l'accès au droit du travail, et plus précisément aux dispositions législatives et réglementaires, ainsi qu'aux stipulations conventionnelles applicables. Une présomption de bonne foi est instaurée pour les employeurs ou salariés qui se prévaudraient des informations mises en ligne en cas de contentieux.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant fixé en mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié, est compris entre des montants minimaux et maximaux et plafonné à 20 mois de salaire brut (art. 2). Les montants minimaux sont moindres pour les entreprises de moins de 11 salariés. Il n'y a pas de plafond et un plancher fixé à six mois en cas de nullité du licenciement tenant à la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel, à un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé, ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés.
L'employeur peut pour procéder à la notification du licenciement utiliser un modèle, dont le contenu sera fixé par décret en Conseil d'Etat et qui rappelle les droits et obligations de chaque partie. En outre, une procédure peut être engagée à la demande du salarié ou de l'employeur afin de permettre de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, après la notification de celle-ci. A défaut pour le salarié d'avoir engagé une demande de précision des motifs de la lettre de licenciement, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement n'emporte pas pour conséquence, à elle seule, de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Une indemnisation identique est prévue en cas de vice de procédure d'un licenciement prononcé pour une cause réelle et sérieuse.
Les délais de recours sont harmonisés à douze mois en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou pour motif personnel (hors cas de discrimination et harcèlement).
Les dispositions relatives à l'aide contrat de génération sont supprimées.
Un congé de mobilité peut être proposé par tout employeur qui a conclu, un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences . Il a pour objet de favoriser le retour du salarié à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.
Le recours à la rupture conventionnelle collective est encouragé. Un accord collectif peut ainsi définir les conditions et modalités de la rupture d'un commun accord du contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois (plans de départ volontaires autonomes). L'accord doit notamment prévoir le niveau d'indemnités des salariés volontaires et être homologué par l'administration (DIRECCTE). Cette procédure est distincte de celle des plans de sauvegarde de l'emploi ("plans sociaux").
Les conditions de recours au télétravail sont facilitées. Le télétravail est désormais prévu par un accord collectif ou une charte élaborée par l'employeur, un avenant au contrat de travail n'étant plus nécessaire. A défaut d'être prévu par un accord collectif ou la charte, les parties peuvent y recourir par un accord formalisé. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié doit motiver sa réponse.
La cause économique du licenciement (difficultés économiques, mutations technologiques ou nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise) s'apprécie désormais au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, et non plus au niveau mondial.
L'obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique s'applique sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie, et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L'obligation de l'employeur de proposer des offres de reclassement à l'international est supprimée.
Un accord ou une convention de branche peut déterminer la durée, le nombre de renouvellements et la période de carence des contrats à durée déterminée (CDD).
La conclusion d'un contrat à durée indéterminé de chantier ou d'opération est encouragée. Une convention ou un accord collectif de branche étendu définit les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération. A défaut d'un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession, pour les secteurs qui y ont déjà recours à l'heure actuelle.
Les accords collectifs autorisant le recours au travail de nuit sont sécurisés en leur faisant bénéficier d'un régime de présomption de conformité à l'article L. 3122-1 du code du travail qui en pose les conditions, notamment au regard de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
Les conditions et modalités selon lesquelles un groupe ou une entreprise peut de manière temporaire effectuer un prêt de main-d'œuvre sans but lucratif à une jeune, une petite ou une moyenne entreprise, sont définies. Les objectifs sont de permettre d'améliorer la qualification de sa main-d'œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d'affaires ou d'intérêt commun.
L'ancienneté minimale dont doit disposer un salarié pour bénéficier d'indemnités de licenciement est abaissée de douze à huit mois par la modification de l'article L. 1234-9 du code du travail. En dehors de l'ordonnance le gouvernement a annoncé un décret augmentant les indemnités légales de licenciement de 1/5 à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, jusqu'à 10 ans et au-delà, elles resteraient à 1/3 de mois.
Titre Ier : Renforcer la prévisibilité et sécuriser la relation de travail ou les effets de sa rupture pour les employeurs et leurs salariés (art. 1er à 14)
Chapitre 1 : Accès au droit du travail et aux dispositions légales et conventionnelles par la voie numérique (art. 1er)
Chapitre 2 : Dispositions relatives à la réparation du licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse (art. 2 et 3)
Chapitre 3 : Dispositions relatives aux règles de procédure et de motivation applicables aux décisions de licenciement et leurs conséquences (art. 4)
Chapitre 4 : Délais de recours en cas de rupture du contrat de travail (art. 5 et 6)
Chapitre 5 : Obligations de l'employeur en matière de reclassement pour inaptitude et contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail (art. 7 et 8)
Chapitre 6 : Dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels (art. 9)
Chapitre 7 : Amélioration et sécurisation des congés de mobilité et des accords portant ruptures conventionnelles collectives (art. 10 à 14)
Titre II : Dispositions relatives au licenciement pour motif économique (art. 15 à 20)
Chapitre 1 : Définition du périmètre d'appréciation de la cause économique (art. 15)
Chapitre2 : Obligations de reclassement en matière de licenciement pour motif économique (art. 16 et 17)
Chapitre3 : Critères d'ordre des licenciements (art. 18)
Chapitre4 : Faciliter les reprises des entités économiques autonomes (art. 19)
Chapitre 5 : Conséquences de la mise en place d'un CSE sur les dispositions relatives au licenciement économique (art. 20)
Titre III : Modifications des règles de recours à certaines formes particulières de travail (art. 21 à 34)
Chapitre 1 : Favoriser le recours au télétravail (art. 21)
Chapitre 2 : Détermination des conditions de recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire par la convention ou l'accord collectif de branche (art. 22 à 29)
Chapitre 3 : Détermination des conditions de recours aux contrats à durée indéterminée de chantier ou d'opération (art. 30 et 31)
Chapitre 4 : Recours au travail de nuit (art. 32)
Chapitre 5 : Recours au prêt de main d'oeuvre à but non lucratif (art. 33)
Chapitre 6 : Sécuriser la poursuite des contrats de travail entre deux entreprises prestataires lorsqu'un accord de branche étendu le prévoit (art. 34)
Titre IV : Renforcer la juridiction prud'homale (art. 35 à 38)
Titre V : Modifier la condition de versement de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail (art. 39)
Titre VI : Dispositions transitoires et finales (art. 40 et 41)
Loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social - Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement