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Timestamp: 2020-08-06 09:28:13
Document Index: 136739072

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 19', '§ 626', '§ 12', '§ 622', '§ 622', '§ 7', '§ 4', '§ 3']

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Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Blog
Gepostet am 16. April 2020 Aktualisiert am 6. Juni 2020
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin
Auf meinen diesen Blog (Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog) erhalten Sie Informationen zum Arbeitsrecht, insbesondere aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichte.
Den ersten Artikel zum Arbeitsrecht habe ich im März 2009 hier veröffentlicht.
Als Author – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – bin ich seit dem Jahr 2003 als Anwalt zugelassen und bin vor allem am Standort in Berlin (Marzahn-Hellersdorf) im Arbeitsrecht tätig.
Überwiegend beschäftige ich mich mit Kündigungsschutz (Kündigungsschutzklagen) und berate und vertrete vor allen in der Problematik „Kündigung und Abfindung„. Ein Großteil meiner arbeitsrechtlichen Verfahren habe ich vor dem Arbeitsgericht Berlin.
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Wie prüft man eine außerordentliche Kündigung?
Gepostet am 10. Dezember 2010 Aktualisiert am 10. Dezember 2010
Die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist für den Arbeitnehmer eine einschneidende Maßnahme. Der Arbeitnehmer wird nicht nur mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses konfrontiert, sondern auch noch mit Vorwürfen durch den Arbeitgeber, sofern es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. Wie prüft man nun eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung auf deren Rechtmäßigkeit/ was sind die Voraussetzungen einer außerordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitgebers?
Prüfungschema (Vorschlag) / Voraussetzungen einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung
Die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung könnte man wie folgt auf ihre Rechtsmäßigkeit prüfen:
Einhaltung der Formvorschriften (Schriftform)
Vorliegen eines wichtigen Grundes
besonders schwere Vertragsverletzung des Arbeitnehmers
Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles
Alter des Arbeitnehmers
schwere des Verstoßes
Effekthandlung /Ausnahmesituation/ geplantes Handeln / hohe kriminelle Energie?
Verstoß im Kernbereich der Tätigkeit (Diebstahl bei Kassiererin)
Verhalten nach dem Verstoß (Einsicht oder Abstreiten/ Bezichtigung dritter Personen)
Schaden für den Arbeitgeber?/ Vertrauensverlust/ Vertrauen wieder herstellbar
bisheriges Verhalten des Arbeitnehmers
Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt
mildere Maßnahme möglich
Abmahnung vorher erforderlich (Abmahnung ist der Normalfall)
Einhaltung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB
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Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung bestätigen?
Gepostet am 15. September 2010
Wenn der Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber übergeben bekommt, kommt meist noch der Satz: „Bitte noch hier unterschreiben!“. Der Arbeitnehmer, der in dieser Situation ohnehin meist überfordert ist, weiß nun nicht, ob er den Erhalt der Kündigung quittieren muss.
Erhalt der Kündigung unterschreiben/ bestätigen? – Empfangsbestätigung Kündigung
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich dem Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen! Der Arbeitgeber hat diesbezüglich keinen Rechtsanspruch. Das Unterschreiben der Kündigungserklärung könnte zudem für den Arbeitnehmer gefährlich werden, wenn sich – häufig wird dies nicht gesehen – eine Erklärung dort befindet, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Auch wenn nicht in allen Fällen eine solche Erklärung wirksam ist, ist sie doch gefährlich, da eine Rechtsunsicherheit geschaffen wird, die leicht für den Arbeitnehmer vermieden werden könnte, denn der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber nicht bestätigen.
Arbeitsrecht Berlin – A. Martin – Anwalt
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Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung
Gepostet am 23. August 2010
Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen gekündigt hat, dann stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob er sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren sollte. Die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage – die der Arbeitnehmer nicht selbst, sondern über einen Rechtsanwalt einreichen sollte, hängen stark davon ab, ob der Arbeitgeber die sog. Sozialauswahl richtig durchgeführt hat. An der fehlenden oder an einer falschen Sozialauswahl scheitern die meisten betriebsbedingten Kündigungen.
Zeitpunkt der Sozialauswahl
Der Arbeitgeber muss bei der betriebsbedingten Kündigung soziale Belange der Arbeitnehmer berücksichtigen. Er darf nicht wahllos einen beliebigen Arbeitnehmer entlassen, sondern muss zuerst die sozial nicht so schutzbedürftigen Arbeitnehmer entlassen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Sozialauswahl ist dabei der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung.
Kriterien für die Sozialauswahl
Die Kriterien der Sozialauswahl sind
evtl. Unterhaltspflichten
ggfs. Behinderungen
In welchen Schritten erfolgt die Sozialauswahl?
Die Sozialauswahl erfolgt in folgenden Schritten:
Festlegung des auswahlrelevanten Personenkreises
Berücksichtigung betrieblicher Bedürfnisse
Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte
Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht
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Kündigung in der Elternzeit möglich?
Gepostet am 26. November 2009 Aktualisiert am 26. November 2009
Wer sich in der Elternzeit befindet, ist sicher? Hört man doch immer oder nicht. Gilt dies nur für die Elternzeit und/oder auch danach?
Während der Elternzeit ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG). Die Vorschrift lautet wie folgt:
Zum Ende der Elternzeit ist eine Kündigung nur mit einer Frist von 3 Monaten, ab dem Ende der Elternzeit möglich. Dies ergibt sich aus § 19 BEEG.
Die Vorschrift lautet wie folgt:
Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen.
A. Martin – Anwalt Berlin
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BRTV-Bau – Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!
Gepostet am 31. Juli 2009 Aktualisiert am 13. Juni 2019
BRTV-Bau -Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!
Jeder Arbeitnehmer auf dem Bau hat schon einmal etwas vom Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – kurz BRTV-Bau – gehört. Dass in diesem Tarifvertrag auch etwas über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses steht, kann man sich denken. Aber was steht dort in Bezug auf die Kündigung genau?
Der Bundesrahmentarifvertrag Bau geht grundsätzlich den Regelungen über die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vor, da er höherrangiges Recht ist. Da es sich um einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag handelt, gilt der BRTV-Bau ohne dass es darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied oder der Arbeitgeber Mitglied in der Arbeitgebervereinigung ist. Von daher ist nicht so sehr der Arbeitsvertrag maßgeblich, sondern der Tarifvertrag.
Kündigungsfristen des BGB vs. BRTV-Bau
Die obigen Ausführungen gelten auch für die Kündigungsfristen des BGB (§ 626 BGB). Die Regelung des BRTV-Bau verdrängt diese. Ansonsten wäre die tarifliche Regelung sinnlos. Vom Ergebnis macht dies allerdings (fast) nur einen Unterschied bei den kurzen Kündigungsfristen, also wenn der Arbeitnehmer unter 3 Jahre beschäftigt ist.
BRTV-Bau die Kündigungsfristen
§ 12 des BRTV-Bau enthält folgende Regelung:
1.2 Verlängerte Kündigungsfristen
Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber erhöht sich, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben
Betrieb oder Unternehmen
3 Jahre bestanden hat, auf 1 Monat zum Monatsende,
5 Jahre bestanden hat, auf 2 Monate zum Monatsende,
8 Jahre bestanden hat, auf 3 Monate zum Monatsende,
10 Jahre bestanden hat, auf 4 Monate zum Monatsende,
12 Jahre bestanden hat, auf 5 Monate zum Monatsende,
15 Jahre bestanden hat, auf 6 Monate zum Monatsende,
20 Jahre bestanden hat, auf 7 Monate zum Monatsende.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25.
Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.
Zeiten unterbrochener Betriebszugehörigkeit werden zusammengerechnet, wenn die
Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst wurde und wenn sie nicht länger als sechs
Monate gedauert hat.
1.1 Allgemeine Kündigungsfristen
Das Arbeitsverhältnis kann beiderseitig unter Einhaltung einer Frist von 6 Werktagen, nach
sechsmonatiger Dauer von 12 Werktagen, gekündigt werden.
Dies heißt, dass bei einem Arbeitsverhältnis, dass bis zu 6 Monate gedauert hat, die Kündigungsfrist 6 Werktage beträgt. Ab 6 Monaten beträgt die Kündigungsfrist 12 Werktage.
Wichtig: Werktage sind nicht Arbeitstage oder Wochentage. Werktage sind die Tage von Montag bis einschließlich Sonnabend. Die Kündigung muss weder zum Monatsende, noch zum 15. des Monats erfolgen.
Weiter heißt es im BRTV Bau:
Die längeren Kündigungsfristen bestimmen sich also ebenfalls nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Im Gegensatz zu den kurzen Fristen muss die Kündigung zum Monatsende erfolgen. Dies entspricht weitesgehend der gesetzlichen Regelung ist § 622 Abs. 2 BGB.
Die Klausel für Jungarbeitnehmer (unter 25 Jahre) ist bedenklich und es bestehen hier erhebliche Bedenken,ob diese Klausel nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot verstößt (dies gilt natürlich auch für § 622 Abs. 2, Satz 2 BGB, auf dieser Vorschrift beruht nämlich hier die Regelung im BRTV-Bau.
Witterungsbedingt darf das Arbeitsverhältnis nicht im Zeitraum vom 1. November bis 31. März gekündigt werden.
Zugang und Kündigungsfristen
Die Berechnung der Kündigungsfrist ist nicht vom Datum der Kündigungserklärung des Arbeitgebers abhängig, sondern allein vom Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Wenn die Kündigungsfrist z.B. 1 Monat zum Monatsende beträgt und der Arbeitgeber schreibt am 26.04.2019 eine Kündigung zum 31.05.2019 und verschickt diese an den Arbeitnehmer und dieser bekommt die Kündigung aber erst am 1. Mai 2019, dann läuft die Kündigungsfrist erst zum 30.06.2019 ab ( + 1 Monat = der 1. Juni + zum Monatsende = 30.Juni). Wenn aber der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, dass bleibt es bei der in der Kündigung angegebenen Kündigungsfrist (§ 7 KSchG).
unterschiedliche Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Manchmal kommt es vor, dass im Arbeitsvertrag andere Kündigungsfristen stehen als im BRTV-Bau. Dann wird ein sog. Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG vorgenommen. Es gilt dann die für einen objektiven Arbeitnehmer günstigere Regelung. Dies eine solche nicht klar ermittelt werden kann, bleibt es bei der Regelung im Tarifvertrag.
Dies ist nicht ganz einfach. In der Regel wird man aber davon ausgehen, dass für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist günstiger ist als eine kurze. Wenn also im Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber länger sind, dann gilt die Frist im Arbeitsvertrag.
Ausschlussfristen im Arbeitsrecht (Bau) beachten!
Wichtig ist noch, dass der Arbeitnehmer z.B. beim ausstehenden Lohn immer auf die Ausschlussfristen des BRTV-Bau achten sollte.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin
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Wann verfällt der Arbeitslohn?
Gepostet am 24. Mai 2009 Aktualisiert am 9. Februar 2020
Lohn nicht mehr durchsetzbar
Einige Leser fragen sich jetzt vielleicht: Kann denn Arbeitslohn überhaupt verfallen?
Beim Arbeitslohn ist nicht nur die Verjährung zu beachten; diese beträgt 3 Jahre und spielt meistens in Praxis kaum eine Rolle. Viel gefährlicher ist es, wenn hier arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gelten, die (fast) alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis betreffen und nach einer bestimmten Zeitspanne ausschließen.
Wo findet man solche Ausschlussfristen, die den Lohnanspruch verfallen lassen?
Solche Ausschlussfristen kann es im Arbeitsvertrag selbst geben (meist Klausel am Schluss des Vertrages) als auch z.B. in Tarifverträgen. Als Beispiel sei hier nur der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewebe (BRTV-Bau) genannt. Dort verfallen Ansprüche innerhalb von 2 Monaten (2-stufige Ausschlussfrist).
Von daher sollte der Arbeitnehmer immer wissen, ob auf sein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. In den meisten (Rahmen-) Tarifverträgen findet man Ausschlussfristen. Diese stehen meistens am Schluss des TV.
Wie wahrt man diese Ausschlussfristen?
Um zu verhindern, dass der Lohnanspruch verfällt muss man rechtzeitig Lohnklage erheben. Manchmal reicht auch schon die schriftliche Anmeldung der Ansprüche (zunächst) aus, dann muss innerhalb einer bestimmten Zeit Klage erhoben werden (sog. doppelte Ausschlussklausel).
Mittlerweile dürfte die Textform zur Wahrung der 1. Stufe einer Ausschlussfrist ausreichend sein.
Wichtig ist auch, dass man die Ansprüche genau beziffert und nicht etwa schreibt: „Sie schulden mir noch meinen Lohn für Dezember 2019.“ sowie den Arbeitgeber zur Zahlung explizit auffordert.
Was passiert, wenn die Frist versäumt ist?
Ist die Ausschlussfrist versäumt, kann der Arbeitslohn nicht mehr erfolgreich angeklagt werden. Das Arbeitsgericht berücksichtigt die Ausschlussklausel von Amts wegen und weisst die Lohnklage ab.
Von daher sollte man Lohnansprüche immer zeitnah geltend machen und hier nie zu lagen abwarten. Nach einer außergerichtlichen – beweisbaren – Aufforderung zur Zahlung, sollte man – bei Nichtzahlung – sofort Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
Gilt dies auch für Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes?
Nein, Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes (€ 8,84 brutto pro Stunde) können nicht verfallen, § 3 Mindestlohngesetz.
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Bekommt man bei jeder Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung?
Gepostet am 24. Mai 2009
Diese Frage stellen sich viele Mandanten und Leser, die eine Kündigung ihres Arbeitgebers erhalten haben. Zunächst sollen hier ersteinmal grundsätzliche Fragen beantwortet werden.
Wann gibt es eine Abfindung bei einer Kündigung?
Überraschend für viele Leser wird die Aussage sein, dass es grundsätzlich – von wenigen Ausnahmefällen abgesehen – kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegenüber dem Arbeitgeber gibt.
Solche Ausnahmefälle können sein, in denen der Arbeitnehmer doch einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegenüber seinen Arbeitgeber hat:
ein Sozialplan schreibt dies vor
der Arbeitnehmer unterbreitet (meist in der Kündigungserklärung) ein Angebot auf Zahlung einer Abfindung und der Arbeitnehmer nimmt dieses an
der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage und stellt einen berechtigten Auflösungsantrag
Von den oben beispielhaft aufgezählten Ausnahmefällen abgesehen, besteht darüber hinaus kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung.
Wenn es grundsätzlich kein Anspruch auf Abfindung gibt, weshalb werden dann in der Praxis trotzdem so viele Abfindungen gezahlt?
Dies ist eine berechtigte Frage. Es ist tatsächlich so, dass in der Praxis häufig – vor allem vor dem Arbeitsgericht (und gerade auch vor dem Arbeitsgericht Berlin) – Abfindungen an Arbeitnehmer gezahlt wurden. Wie ist dies zu erklären? Der Grund dafür ist recht einfach verständlich. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer hat zwar keinen Anspruch auf Abfindung, muss sich aber gegen die Kündigung wehren, wenn er überhaupt noch etwas erreichen will. So erhebt der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Es kommt zur Güteverhandlung. Die Chancen im Kündigungsrechtsstreit sind meist für den Arbeitgeber etwas geringer.
Er muss diverse Tatsachen beweisen (betriebliche Erfordernisse, Sozialauswahl etc.). Weiter möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schnell loswerden. Gibt es keine Einigung im Gütetermin gibt es einen Kammertermin, der findet aber meist erst mehrere Monate später statt und der Arbeitgeber muss für den Fall, dass er verliert dann den Arbeitslohn nachzahlen.
Der Arbeitnehmer widerum will nach der Kündigung häufig nicht mehr im Betrieb des Arbeitgebers arbeiten. Das Arbeitsgericht möchte den Fall schnell loswerden. Welche Lösung ist da die einfachste, klar, die Zahlung einer Abfindung für die Kündigung. Und dies kommt in der Praxis bei Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht wenigstens in mehr als 50 % aller Klage vor.
So, und welshab bekommt man dann nicht bei jeder Kündigung einer Abfindung; der Arbeitgeber will doch den Arbeitnehmer loswerden?
Die Ausgangsfrage ist bereits beantwortet. Es gibt auch in der Praxis, unabhähgig von irgendwelchen Anspruchsgrundlagen – nicht für jede Kündigung eine Abfindung. Warum soll der Arbeitgeber – bei schlechter Wirtschaftslage – etwas an den Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlen, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage nicht gewinnen wird.
Wenn die Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig ist, dann gibt es auch keinen Grund zu zahlen.
Der Fall ist dies häufig dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Dann gibt es häufig kaum noch Möglichkeiten des Arbeitnehmers sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, kann der Prozess dennoch für den Arbeitgeber positiv ausgehen, wenn der z.B. die erforderliche Sozialauswahl rechtmäßig vorgenommen hat.
Von daher gibts nicht immer Geld, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wird.
Auf jeden Fall sollte aber auf eine Beratung durch einen Rechtsanwalt nicht verzichtet werden. Nur dieser kann abschätzen, wie die Chancen auf Erhalt einer Abfindung für den Arbeitnehmer sind.
RA A. Martin – Berlin Marzahn
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Zulässigkeit von Gerichtsstandsvereinbarungen im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Was ist eine "Gleichwohlgewährung" der Agentur für Arbeit?
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