Source: https://www.ra-kotz.de/betriebsbedingte_aenderungskuendigung-htm.htm
Timestamp: 2019-10-20 02:28:41
Document Index: 368261725

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', 'BGH']

Der 1952 geborene Kläger ist seit 1986 bei den beiden beklagten Versicherungen angestellt. Er war bis zum 31. Dezember 2000 als “Bezirksdirektor” tätig. Im Rahmen der Umstrukturierungsmaßnahme “S” ersetzten die Beklagten im Jahr 2000 die Bezirksdirektionen durch die Landesdirektionen Süd, Süd-West, Nord, West und Ost. Gleichzeitig wurden die Positionen von – jeweils dem Landesdirektor unterstellten – Betriebsberatern eingeführt. Von bundesweit zwölf vorhandenen Stellen wurden acht Stellen besetzt.
Im September 2003 beschlossen die Beklagten ein ergänzendes Programm zur Umorganisation (“Feinjustierung S”), das neben der Schließung mehrerer Regionaldirektionen ua. eine Reduzierung der Betriebsberater bundesweit von zwölf auf sieben vorsah. Proportional zur Gebietsgröße bzw. der Anzahl der potentiell zu beratenden Agenturen sollte in den Landesdirektionen Nord, Ost, Süd-West, Süd und West jeweils eine Betriebsberaterstelle eingespart werden. Während der Stellenabbau in den anderen Landesdirektionen durch Streichung nicht besetzter Stellen bzw. durch ein zu erwartendes Ausscheiden einer in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin umgesetzt wurde, beschlossen die Beklagten für den Bereich der Landesdirektion Süd-West, eine der beiden tatsächlich besetzten Betriebsberaterstellen abzubauen.
Nach Anhörung des Betriebsrates kündigten die Beklagten das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 19. Dezember 2003 zum 31. Dezember 2004 und boten ihm zugleich ab 1. Januar 2005 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Vertriebsleiter der Regionaldirektion K mit den zu betreuenden Regionen P, Z und S an. Zwischen den Parteien ist streitig, in welchem Umfang eine tatsächliche Anwesenheit des Vertriebsleiters im ca. 85 km vom Wohnort des Klägers entfernt liegenden K erforderlich ist. Nach dem beigefügten Vertragsangebot der Beklagten sollte auf Grund eines anzuwendenden Sozialplans aus dem Jahr 2000 das bisherige Jahresgehalt des Klägers weitergezahlt werden. Ab 2008 sollte der Kläger ein Entgelt erhalten, das sich aus einem Festgehalt, einer variablen Vergütung, einem an die Eigenleistung des Klägers gebundenen, erfolgsabhängigen Bestandteil und einer leistungsabhängigen “On-Top-Vergütung” zusammensetzt und sich im Rahmen von 36.800 bis 100.900 Euro bewegt. Demgegenüber erzielte ein Betriebsberater bisher – bei vergleichbaren Vergütungsbestandteilen und gleichem Fixum – üblicherweise mindestens 38.300 Euro bis höchstens 97.200 Euro.
Der Kläger hat das Angebot der Beklagten unter Vorbehalt angenommen. Er hat mit seiner Änderungsschutzklage geltend gemacht, die Änderungskündigung sei unwirksam. Das Änderungsangebot sei nicht hinreichend bestimmt. Bei Ausspruch der Kündigung sei der künftige Bedarf an Betriebsberatern noch völlig unklar gewesen. Die Tätigkeit eines Vertriebsleiters beeinträchtige in gravierender Weise seinen Lebensrhythmus. Er müsse täglich in K präsent sein und die neu “anzulernenden” Vertriebspartner an 60 Tagen jährlich – vor allem in den Abendstunden – begleiten. Die Sozialauswahl sei fehlerhaft. Sie sei nur auf die Landesdirektion Süd-West beschränkt worden. Alle acht Betriebsberater seien aber bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen gewesen. Zumindest die drei in den Jahren 2001 und 2002 eingestellten Betriebsberater seien auf Grund ihrer kürzeren Betriebszugehörigkeit sozial weniger schutzbedürftig. Er hätte deshalb auf der Stelle der zum 1. Oktober 2001 eingestellten Betriebsberaterin V. in der Landesdirektion Süd weiterbeschäftigt werden müssen. Auch innerhalb der Landesdirektion Süd-West sei er auf Grund seiner Unterhaltspflichten gegenüber seinen beiden noch in der Ausbildung befindlichen Kindern und seiner nicht berufstätigen Ehefrau, die ihren kranken Vater pflege, sozial schutzbedürftiger als der weiterbeschäftigte Betriebsberater H. Darüber hinaus habe er die für den Arbeitsmarkt wichtige Altersgrenze von 50 Jahren überschritten.
Der Kläger hat einen solchen Sachverhalt nicht dargetan. Das Berufungsgericht hat zutreffend ausgeführt, für einen Beschäftigungsüberhang an Betriebsberatern spreche bereits die Tatsache, dass von den ursprünglich im Jahr 2000 von den Beklagten im Rahmen des Umstrukturierungsprogramms “S” für erforderlich gehaltenen zwölf Betriebsberaterstellen zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits drei Stellen in den Landesdirektionen Nord, Ost und Süd nicht besetzt und durch die Elternzeit einer Betriebsberaterin eine weitere Stelle in der Landesdirektion West zumindest faktisch frei war. Da in der Landesdirektion Süd-West keine Vakanzen bestanden, konnte einem Personalüberhang dort nicht durch Streichung leerer Planstellen begegnet werden. Angesichts dieser Situation liegt die pauschale Behauptung des Klägers, die Beklagten hätten sich lediglich seiner entledigen wollen, fern. Ausreichende Anhaltspunkte für eine vorgeschobene Personalmaßnahme, um den Kläger aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen, sind nicht erkennbar. Dies gilt umso mehr als der Kläger nach Ausspruch der Änderungskündigung weiter in einem – wenn auch inhaltlich geänderten -Arbeitsverhältnis zu den Beklagten stehen sollte.
bb) Die Sozialauswahl ist nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG aF nicht auf einen Vergleich des Lebensalters, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Unterhaltspflichten beschränkt. Da bei der Änderungskündigung im Rahmen der Sozialauswahl zu prüfen ist, welchen Arbeitnehmern die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen eher zumutbar ist, muss sich die Abwägung auch daran orientieren, welchem Arbeitnehmer eine Umstellung auf die neue Tätigkeit nach seiner Vorbildung und seinen persönlichen Eigenschaften leichter oder schwerer fällt. Hier können Eigenschaften wie Wendigkeit, schnelle Auffassungsgabe, Anpassungsfähigkeit und Gesundheitszustand von Bedeutung sein. Alle diese Umstände, die jeweils ein verschiedenes Gewicht haben können, fließen in die Sozialauswahl ein und sind gegeneinander abzuwägen. Allerdings steht dem Arbeitgeber hierbei ein gewisser Wertungsspielraum zu. Das Gesetz verlangt von ihm nur eine “ausreichende” Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte. Erst wenn es an einer ausreichenden Berücksichtigung fehlt, ist die Sozialauswahl mit Mängeln behaftet und die Kündigung deshalb sozialwidrig (BAG 13. Juni 1986 – 7 AZR 623/84 – BAGE 52, 210; Senat 18. Oktober 1984 – 2 AZR 543/83 – BAGE 47, 80; 19. Mai 1993 – 2 AZR 584/92 – BAGE 73, 151).
c) Unter Anwendung des vorstehenden Maßstabs hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, die Beklagten hätten bei der angegriffenen Änderungskündigung soziale Gesichtspunkte “ausreichend” berücksichtigt.
(1) Nach dem Gesetzeswortlaut (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG aF) hat der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte “ausreichend” zu berücksichtigen. Die Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein und nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich soziale Erwägungen hätte anstellen müssen. Der dem Arbeitgeber vom Gesetz eingeräumte Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen können (Senat 5. Dezember 2002 – 2 AZR 549/01 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 59 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 49; 18. Januar 1990 – 2 AZR 357/89 – BAGE 64, 34).
Zuletzt hat er sich jedoch nur darauf berufen, ihm sei an der Stelle der Betriebsberaterin V. in der Landesdirektion Süd gelegen gewesen. Damit ist er seiner Darlegungslast bezüglich weiterer mit ihm vergleichbarer Betriebsberater gerade nicht nachgekommen. Das Landesarbeitsgericht hat deshalb zutreffend angenommen, eine gerichtliche Überprüfung der Sozialdaten könne nicht “von Amts wegen” erfolgen, da eine solche Prüfung zu dem Ergebnis führen könne, dass die Auswahl gerade auf einen Arbeitnehmer falle, den der Kläger unter keinen Umständen verdrängen wollte. Der Arbeitnehmer muss wegen der ihm ausdrücklich zugewiesenen Darlegungs- und Beweislast für Tatsachen, aus denen sich eine nicht ausreichende Sozialauswahl ergeben soll, die sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer benennen (Senat 18. Oktober 1984 – 2 AZR 543/83 – BAGE 47, 80; 24. März 1983 – 2 AZR 21/82 – BAGE 42, 151). Namentlich benannt hat der Kläger – neben dem ohnehin auch von den Beklagten berücksichtigten H. – nur V., deren Arbeitsort, die Landesdirektion Süd, sich als einziger in erreichbarer Nähe zu seinem Wohnort befindet.
(2.4.) Wenn der Kläger erstmals in der Revision geltend macht, ihm seien nähere Angaben zu den anderen Kollegen mangels Kenntnis nicht möglich gewesen, scheint dies angesichts der überschaubaren Anzahl der bei den Beklagten tätigen Betriebsberatern schon wenig lebensnah. Dies gilt umso mehr als der Kläger auch in der Klageschrift vorgetragen hat, er könne Angaben zum Lebensalter und den Unterhaltspflichten der drei zuletzt eingestellten Betriebsberater machen, was aber angesichts deren kurzer Betriebszugehörigkeit von ihm jedoch “nicht vertieft zu werden” brauche. Ungeachtet dessen ist dieser neue Vortrag in der Revisionsinstanz nicht mehr berücksichtigungsfähig und daher ungeeignet, nachträglich eine umfangreiche Behauptungslast der Beklagten auszulösen. Selbst wenn der Kläger keine näheren Kenntnisse über die Sozialdaten und die Vorbildung der übrigen Betriebsberater besessen haben sollte, hätte er die Beklagte zumindest – frühzeitig – auffordern müssen, die ihr bekannten Einzelheiten zu diesen – mit ihm möglicherweise vergleichbaren und sozial weniger schutzwürdigen – Betriebsberatern im Rechtsstreit darzulegen. Zwar sind an das Auskunftsverlangen eines Arbeitnehmers im Rahmen der Sozialauswahl keine übertriebenen formalen Anforderungen zu stellen (vgl. zur “1. Stufe” Senat 8. August 1985 – 2 AZR 464/84 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 10 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 21). Wenn der Arbeitnehmer jedoch wie vorliegend zu erkennen gibt, über für die Sozialauswahl relevante Kenntnisse zu von ihm für vergleichbar gehaltenen Arbeitnehmern zu verfügen, muss er – um eine sekundäre Behauptungslast einer zunächst vollständig zu ihren subjektiven Erwägungen bei der Sozialauswahl Auskunft erteilenden Arbeitgeberin auszulösen – deutlich machen, inwieweit ihm weiterer Sachvortrag mangels eigener Kenntnis nicht möglich ist. Dass eine solche Auskunft in Ermangelung eigener Kenntnisse des Klägers vorinstanzlich von den Beklagten verlangt worden wäre, behauptet die Revision selbst nicht. Die Revision unterliegt einem Zirkelschluss, wenn sie davon ausgeht, eine Aufforderung an die Beklagten, die Gründe für eine bundesweite Sozialauswahl vorzutragen, sei entbehrlich gewesen, weil diese eine solche ohnehin nicht vorgenommen hätten. Die Aufforderung des Arbeitnehmers an seine Arbeitgeberin zu Angaben über von ihr im Rahmen der Sozialauswahl nicht berücksichtigter Arbeitnehmer bezieht sich zwangsläufig immer auf eine hypothetische und nur nach dem Dafürhalten des Arbeitnehmers unzutreffende Sozialauswahl.
(2.5.) Da der Kläger insoweit bereits seiner Darlegungslast nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht nachgekommen ist, bedarf es keiner Entscheidung, ob die Sozialauswahl nicht schon deshalb fehlerfrei war, weil dann nicht nur für den auf eine Betriebsberaterstelle in einer anderen Landesdirektion zu versetzenden Kläger, sondern möglicherweise auch für den dort betroffenen und weitere Betriebsberater ein Ortswechsel erforderlich geworden wäre. Da den Beklagten im Rahmen des § 1 Abs. 3 KSchG ein Wertungsspielraum zusteht und sie soziale Gesichtspunkte nur “ausreichend” berücksichtigen müssen, ist die Berufung auf ein derartiges Auswahlkriterium bei der Änderungskündigung jedenfalls nicht ausgeschlossen, wenn anderenfalls umfangreiche “Kettenversetzungen” durchzuführen wären. § 1 Abs. 3 KSchG verlangt nicht, einer Arbeitgeberin hierdurch ein erhöhtes Prozessrisiko aufzuerlegen. Dem steht nicht entgegen, dass nach der Rechtsprechung des Senats zur anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (21. April 2005 – 2 AZR 244/04 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 80 = EzA KSchG § 2 Nr. 52) – bis auf Extremfälle – grundsätzlich der Arbeitnehmer selbst zu entscheiden hat, ob er eine Weiterbeschäftigung unter möglicherweise erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Diese Rechtsprechung betrifft nur freie Arbeitsplätze, während bei der Sozialauswahl eine Abwägung zwischen sämtlichen vom Beschäftigungsüberhang betroffenen Arbeitnehmer vorgenommen und deren Interessen gegeneinander abgewogen werden müssen.
Bundesarbeitsgericht Az: 8 AZR 623/07 Urteil vom 21.05.2008 In Sachen hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der Beratung vom 21. Mai 2008 für Recht erkannt: Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 15. März 2007 – 8 Sa 2276/05 – wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten der Revision […]
BGH, Az: I ZR 163/76, Urteil vom 03.02.1978 Tatbestand Der Kläger ist ein in F. ansässiger Spediteur. Er unterhält in L. ein “Lager” und hat in dessen Umgebung eine Reihe von Speditionskunden geworben, für die er ständig tätig wird. Zur Bedienung dieser Kunden – im Raum S. – sollte in seinem Auftrag der Beklagte tätig […]
Landesarbeitsgericht Köln Az.: 10 Sa 891/08 Urteil vom 27.02.2009 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 12.06.2008 – 8 Ca 7372/07 – wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger. 3. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über einen Abfindungsanspruch aus Sozialplan. Der 1955 geborene, verheiratete […]
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