Source: http://www.vastused.ee/loe/oigus/toooigus/8.html
Timestamp: 2020-04-06 22:07:52+00:00
Document Index: 1742377

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 86', '§ 86', '§ 95', '§ 95', '§ 86', '§ 69', '§ 95', '§ 100', '§ 47', '§ 47', '§ 55', '§ 54', '§ 4', '§ 2', '§ 15', '§ 28', '§ 91', '§ 85', '§ 69', '§ 91', '§ 85', '§ 84', '§ 91', '§ 35', '§ 4', '§ 95', '§ 24', '§ 24', '§9', '§ 6', '§ 95', '§ 69', '§ 86', '§ 96', '§ 74', 'Riigikohus ', '§ 100', '§ 74']

Tööõigus - vastused.ee
teisipäev, 07. aprill
13 nõuandjat, 13676 tasuta nõuannet
< Eelmine 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Järgmine > (2206 kirjet)
Küsimus: Kas tööandjal on õigus lõpetada tööleping katseajal kui mul on haigusleht ja mitte maksta haigusraha?04.06.2019
Tere. Kas tööandjal on õigus lõpetada tööleping katseajal kui mul on haigusleht ja mitte maksta haigusraha? 02.05.2019 teatasin tööandjale, et lähen haiglasse 03.05.2019. Tööandja lõpetas töölepingu 03.05.2019.
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 1 kohaselt on katseaja eesmärk hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. TLS § 86 lg 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Seega kui töötaja ei vasta katseaja eesmärkidele, siis on tööandjal võimalik töösuhe üles öelda TLS § 86 lg 1 alusel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu.
Tuleb märkida TLS § 95 lg 2 kohaselt peab tööandja ülesütlemist alati põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Samas ei muuda põhjenduse puudumine kirjalikul ülesütlemisavaldusel ülesütlemisavaldust tühiseks (TLS § 95 lg 3). Seetõttu peab olema selge, mida töötajalt oodatakse. Ootustele mittevastamisel, tuleb töötajat hoiatada, anda talle uusi võimalusi enda või oma töötulemuste parandamiseks. Kui töötaja endiselt ei vasta katseaja eesmärkidele, siis tuleb kõne alla töösuhte ülesütlemine TLS § 86 lg 1 alusel.
Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o nt e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (TLS § 95 lg 1). Seega kui tööandja on andud töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval. Haiguslehel olek ei ole takistuseks. Töösuhe võib lõppeda ka haiguslehel oleku ajal. Kui tööandja Teile ülesütlemisavaldust andnud ei ole, vaid on teinud üksnes lõppemise kande töötamise registrisse, siis on endiselt tegemist kehtiva töösuhtega, sest töösuhte saab lõpetada üksnes kirjalik avaldust, mitte töötamise registri kanne.
Kuna ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ja töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval, siis on võimalik öelda töösuhe üles etteteatamistähtaega järgimata. Kui tööandja ei järgi etteteatamistähtaega, siis tuleb tal hüvitada vähem etteteavitatud aeg TLS § 100 lg 5 alusel.
Kui töötaja leiab, et tööandja on töölepingu üles öelnud vastuolus katseaja eesmärgiga, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole 30 kalendripäeva jooksul alates üleütlemisavalduse saamisest. Töövaidluskomisjonis peab tööandja tõendama ülesütlemise aluseid. Kui tööandja ei suuda ülesütlemise aluseid ja seaduslikkust tõendada ja töövaidluskomisjon leiab, et ülesütlemine on olnud tühine, siis on töötajal õigus nõuda hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidluskomisjonil on õigus hüvitise suurust vähendada.
Kokkuvõttes võib öelda, et kuigi kirjalik ülesütlemisavaldus muutub kehtivaks selle kättesaamisega, siis töötajal on õigus seda sellegipoolest vaidlustada. Vaidlustamise korral peab tööandja suutma tõendada ülesütlemise asjaolusid, s.t millistele katseaja eesmärkidele töötaja ei vastanud. Ainuüksi suuline tunnistus ei pruugi olla piisav tõend. Kui töötaja ei soovi ülesütlemise alust vaidlustada, siis on tal võimalik nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest.
Küsimus: Kas pean nõustuma töölepingu lisaga, et tööle tuleku aega nihkub 10 minutit hilisemaks ka ja töölt lahkumine?04.06.2019
Küsimus selline, et tööandja otsustas muuta tööaega käskkirja alusel see tähendab, et nihutab tööle tuleku aega 10 minutit hilisemaks ja töölt lahkumise aega 10 hilisemaks. Kas mul on kohustus alla kirjutada uuele töölepingu lisale?
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 47 lg 1 kohaselt on töötaja kohustatud täitma tööülesandeid tööandja ettevõttes või käitises tavalisel ajal (tööaja korraldus), kui ei ole kokku lepitud teisiti. Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. TLS § 47 lg 4 kohaselt võib tööandja tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud.
Näiteks kui kauplus avatakse tavapäraselt kell kaheksa hommikul ja suletakse kell viis õhtul, kuid kaupluse müügikellaaegadest on võimalik järeldada, et nii varajane avamine ei ole kasumlik, siis võib tööandja ühepoolselt muuta tööalgus- ja lõpuaegu nt selliselt, et edaspidi on kauplus avatud alates kella kümnest ja suletakse kella seitsmest.
Kümneminutiline nihe võib samuti tuleneda ettevõtte vajadustest ning ei ole alust arvata, et tegemist on töötajale ebamõistliku korraldusega. Seetõttu on selline muudatus lubatud. Kuna tegemist on tööandja ühepoolse muudatusega, siis ei ole töötaja nõusolekut tarvis. Tööandja teavitab töötajat kellaaaegade muudatustets ning töötaja on kohustatud etteantud kellaaaegadel tööl käima.
Küsimus: Kas jaanipäeva pühad loetakse ka puhkuse sisse ja kas see sõltub firma äranägemisest?04.06.2019
Kuidas määratletakse puhkusepäevi? Puhkus on 12.06 kuni 26.06 sellel aastal. See teeb 15 kalendripäeva. Kas jaanipäeva pühad loetakse ka puhkuse sisse ja kas see sõltub firma äranägemisest? Tööleping on tähtajatu.
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §§ 55- 58 kohaselt antakse põhipuhkust kalendripäevades. TLS § 54 lg 3 kohaselt ei arvata põhipuhkuse hulka rahvuspüha ja riigipühi. Samuti ei arvata rahvuspüha ja riigipühi keskmise töötasu arvutamisel põhipuhkusetasu maksmiseks kalendripäevade hulka (määrus nr 91 „keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ § 4 lg 2). See tähendab seda, et põhipuhkust ei ole võimalik kasutada võidupühal ja jaanipäeval, sest need on pühade ja tähtpäevade seaduse § 2 p-de 6-7 kohaselt riigipühad. Samuti ei sätesta seadus, et põhipuhkus pikeneks riigipühade võrra.
Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja põhipuhkus kestab ajavahemikul 12.06 kuni 26.06.2019, siis on töötaja järjest puhanud 15 kalendripäeva, kuid põhipuhkusepäevi on kasutanud 13 ning põhipuhkusetasu on samuti saanud 13 kalendripäeva eest.
Eelnimetatu kehtib üksnes põhipuhkuse korral. Kui tegemist on õppepuhkusega, siis õppepuhkust on võimalik riigipühadel kasutada. Samuti tähendab see seda, et kui töötaja kasutab riigipühal õppepuhkust, siis saab ta selle päeva eest keskmist kalendripäevatasu.
Küsimus: Kas tööandjal on õigus keelata ehete kandmine tööl (kulmuneet, ninatäpp)?04.06.2019
Kas tööandjal on õigus keelata ehete kandmine tööl (kulmuneet, ninatäpp)?
Milline seadus seda reguleerib?
Teie küsimusele vastamiseks tuleb teada täpsemaid asjaolusid. Nimetatud küsimust saab vaadelda mitme seaduse koosmõjul. Töötajal on kohustus täita õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 15 lg 2 p 3). Tööandjal on kohustus tagada töötajale töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused (TLS § 28 lg 2 p 6). Seega on tööandjal õigus kehtestada töökorraldusreeglid, mis ühest küljest kaitsevad töötajat ennast, kuid ka näiteks kliente, teisi kodanikke, masinaid, millega tööd tehakse ning tagavad töö sujuva toimumise.
Seetõttu võib ehete kandmise keeld tuleneda ohutu töökeskkonna tagamise eesmärgist töötervsihoiu ja tööohutuse seadusest. Näiteks tööde puhul, kus ehted võivad kuskile kinni jääda ja töötajat ennast ning masinaid kahjustada, on keeld õigustatud.
Teiseks võib keeld tuleneda hügieeninõuete täitmise eesmärgist lähtudes. Eelkõige on siinkohal mõeldud kõiki töötajaid, kes puutuvad kokku toiduga, mida serveeritakse klientidele, õpilastele, patsientidele jne. Kuna ehted võivad toitu saastada, kukkuda toidu sisse vms, siis on tegemist olukorraga, kus ehtega kokkupuutunud toit võib olla saastunud või halvenenud, ning seetõttu on ehete kandmise keelamine lubatud. Lisaküsimusi toiduhügieeni nõuete kohta saate küsida Veterinaar- ja Toiduametilt.
Küsimus: Kas tööinspektsiooni menetluse kaotamise puhul peab kaotaja pool maksma mingeid kulusid?04.06.2019
Kas tööinspektsiooni menetluse kaotamise puhul peab kaotaja pool maksma mingeid kulusid?
Töövaidluskomisjoni otsusel on küll samasugune jõud kui kohtu otsusel (otsuse alusel on kohtutäituril võimalik alustada täitemenetlust), kuid tegemist on siiski lihtsustatud menetlusega. Lihtsustatud menetlus tähendab seda, et pooltel ei ole tarvis kasutada õigusabi avalduse täitmiseks ega istungil osalemiseks. Nii avaldus kui menetlus on töötaja ja tööandja jaoks lihtsam (nt on avaldus töövaidluskomsijonile esitamiseks oluliselt lihtsustatud võrreldes kohtuga) ja lühem (menetlus kestab üldjuhul 45 kalendripäeva).
Kui töötaja või tööandja siiski otsustab kasutada õigusabi, nt kaasab avalduse koostamiseks juristi, siis tuleb arvestada, et õigusabile kulutatud summat vastaspoolelt töövaidluskomisjonis tagasi nõuda ei saa.
Kokkuvõttes saab Teie küsimusele, kas töövaidluskomisjonis menetluse kaotamise puhul peab kaotaja pool maksma teise poole menetuskulud, vastata eitavalt. Töövaidluskomisjon on pooltele tasuta ning teiselt poolelt õigusabile kulutatud summasid välja nõuda ei saa.
Küsimus: Kas meil on õigus nõuda tasu päevade eest, et olime tööta ning informatsioonita nädal aega?04.06.2019
Lõpetasime töölepingu tööandjast tulenevatest põhjustest, sh.
1) ei maksnud õigeaegselt palka (kuigi lepingus oli märgitud)
2) kui maksti, siis tavaliselt kahes osas (aeg võiks varieeruda)
3) viimaseks punktiks tuli see, et päeva pealt pandi tootmine kinni rendiandjate poolt võlgnevuse tõttu ning nädala jooksul ei olnud absoluutselt mingit informatsiooni (valitses täielik teadmatus, lükati päevast päeva, ülemust ei olnud kuuldagi).
OK, lõpuks said lahkumisavalduse (omal soovil) tehtud 20.mail. Nüüd venitatakse lõpparve koostamisega (eelmise kuu palgast tuli alles esimene pool 24.mail, muide palgapäevaks oli 15.kuupäev).
Teine asi - kas meil on õigus nõuda samuti nende päevade eest, et olime tööta ning informatsioonita nädal aega?
Teie küsimusest ei selgu, kas Te ütlesite töösuhte üles erakorraliselt tööelpingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lg 2 alusel tööandja rikkumiste tõttu või korraliselt TLS § 85 lg 1 alusel omal soovil. Eeldame vastamisel, et Te olete tööandjale andnud kirjaliku ülesütlemisavalduse ja tööandja on selle kätte saanud.
Ülesütlemisavaldus (ükskõik, millisel õigusliku alusel tehtud) on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui Teie olete teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse, kas erakorraliselt TLS § 91 lg 2 alusel või korraliselt TLS § 85 lg 1, ning tööandja on kirjaliku avalduse kätte saanud, nt e-kirja teel, siis on tegemist kehtiva avaldusega, mis tööandja nõusolekut ega allkirja enam ei vaja.
Kuna töösuhe lõpeb avalduse alusel, siis lõpeb töösuhe kuupäeval, mille töötaja märkis avaldusele kui töösuht viimase kuupäeva. Töösuhte viimasel kuupäeval maksab tööandja TLS § 84 lg 1 alusel lõpparve. Kui tööandja ei ole töösuhte viimasel päeval töötajale lõpparvet maksnud, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu ja puhkusehüvitise nõudega. Kui töötaja ütles töösuhte üles TLS § 91 lg 2 alusel, siis on tal lisaks õigus nõuda ka hüvitist tööandja rikkumiste tõttu kuni kolme kuu keskmise töötasu ulatuse. Kui töötaja ütles töösuhte üles omal soovil, siis hüvitist tööandja rikkumiste tõttu kolme kuu suuruse töötasu ulatuses töötajal õigus nõuda ei ole. Lisaks on töötajal õigus nõuda hilinetud päevade eest viivist, mis vastavalt võlaõigusseaduse §-idele 94 ja 113 on 0,022% päevas.
Mis puudutab töötasu päevade eest, mil töötaja tööd ei teinud, siis seda olukorda reguleerib TLS § 35, mille kohaselt on töötajal õigus keskmisele töötasule aja eest, mil töötaja oli töövõimeline ja valmis tööd tegema, kuid tööandja ei kindlustanud töötajat tööga. Eeldusel, et Te olite sel nädalal valmis tööd tegema ja näitasite töö tegemise tahet ka tööandjale (nt pöördusite kirja teel tööandja poole ja tundsite huvi, kas ja millal saab tööle tulla), siis on Teil õigus tööta oldud aja eest nõuda keskmist töötasu. Keskmise töötasu nõudega tööta oldud aja eest, saate Te samuti pöörduda töövaidluskomisjoni poole.
Selgitused ja avalduse töövaidluskomisjonile esitamiseks leiate siit: https://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/
Küsimus: Kas 10a laps võib üksida kodus olla 12 tundi, või mul on õigust nõuda lühemat tööaega ja hommikupoolseid vahetusi?04.06.2019
Nimelt mure selles, et töötan graafiku alusel. Ja sain graafiku, kus laps peaks kooli vaheajal olema 12 ja 13 tundi üksi kodus. Need on kuni kella 24.00 öösel.
Kas mul on õigust nõuda lühemat tööaega ja hommikupoolseid vahetusi?
Teie küsimusele vastamiseks tuleb eristada töösuhteid ning lastekaitset reguleerivaid õigusakte. Töötaja, kes on ühtlasi ka lapsevanem on kohustatud planeerima oma eraelu selliselt, et lepinguga võetud kohustused seda ei segaks. Lapsevanem, kes soovib asuda tööle ehk võtta endale lepinguline kohustus täita lepingus märgitud ülesandeid kokkulepitud kohas ja mahus, peab arvestama töökoha valikul, kas pakutavad tingimused ühilduvad pereeluga. Näiteks, kui töötajal on lasteaiaealine laps, siis lapsevanem arvestab, kas pakutavas kohas kokkulepitud kellaaegadel tööl käimine võimaldab tal lapse lasteaeda viia ja hiljem järgi minna.
Tööandja arvestab eelkõige enda ettevõtte vajadustega ning otsib vabale ametikohale sobiva töötaja. Üldjuhul on juba töökuulutuses kirjeldatud pakutava ametikoha tingimusi – tööaeg, asukoht, ülesanded jms. Kui töötajale pakutav ametikoht sobib, siis räägitakse (eri)tingimused enne lepingu sõlmimist läbi ning seejärel sõlmitakse kirjalik tööleping.
Tulles konkreetsemalt Teie küsimuse juurde, siis tuleb välja selgitada, milles Te täpsemalt kokku olete leppinud. Kui Te olete kokku leppinud töötamises tööajakava alusel ehk summeeritud tööajas, siis see tähendab seda, et tööandja koostab töögraafiku järgides sealjuures töölepingu seaduses (edaspidi TLS) ettenähtud kohustuslikku puhkeaega. Kui tööandja on töögraafiku koostanud ning järginud TLSis ettenähtud kohustuslikku puhkeaega, siis on töötajal kohustus töögraafiku alusel tööl käia.
TLS on lapsevanematele ette näinud teistest töötajatest soodsamad tingimused, mis võimaldavad töötajatel tööd ja pereelu paremini ühildada. Näiteks on seitsme kuni kümneaastaste lapse vanematel õigus puhkustegraafiku koostamise ajal (puhkustegraafik koostatakse kalendriaasta esimese kvartali jooksul ehk 1. jaanuarist kuni 31. märtsini) valida endale sobiv põhipuhkuse aeg lapse koolivaheajal. Lisaks on kuni 14-aastaste laste vanematel õigus nii tasustamata kui tasustatud lapsepuhkuse päevadele teatades sellest vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis.
Kokkuvõttes võib öelda, et lapse kasvatamise eest vastutab lapsevanem, kes valib endale sobivate tingimustega töökoha, mis võimaldab tal täita kohustusi nii lapse ees kui töölepinguga võetud kohustusi tööandja ees. Kuna töötajal on üldjuhul teada lapse koolivaheaja kuupäevad, siis töötaja, kellel on laps, planeerib lapsega seotud tegevused varakult ette, mh planeerib endale sobiva põhipuhkuse aja (TLS võimaldab kuni kümneaastase lapse vanemal valida põhipuhkuse aeg), nt koolivaheajal, ja sobivad tasuliste ja tasustamata lapsepuhkuse ajad, nt lapse sünnipäeval, 1. spetembril vms.
Kui töötaja on nõustunud tööl käima summeeritud tööajaga, siis võivad tema tööpäevad vastavalt graafikule olla kuni 13 tunni pikkused ja langeda ööajale. Tööandjal ei ole kohustust arvestada töötajate laste koolivaheaegadega, sünnipäevade jms. Selleks on TLSis ettenähtud lapsevanemale soodsamad (põhi)puhkuse planeerimise võimalused.
Kui tööandja on nõus, siis võite Te tööandjaga kokku leppida lühemas tööajas ja uutes kellaaegades. Kuid kuna selline kokkulepe eeldab töölepingu muudatust, siis on tarvis nii tööandja kui töötaja nõusolekut. Tööandjal ei ole kohustus nõustuda (nt ka töötajal puudub kohustus nõustuda väiksema või suurema töökoormusega, kui tööandja seda pakub).
Mis puudutab Teie küsimust, kas kümneaastane laps võib olla üksi kodus 12 tundi, siin siin on tegemist küsimusega, mida reguleerib perekonnaseadus ja millele Tööinspektsiooni nõustamisjuristid vastata ei saa. Õiguskantsleri selgitust küsimusele võite lugeda siit: https://www.oiguskantsler.ee/et/kas-lapsi-v%C3%B5ib-%C3%BCksi-koju-j%C3%A4tta
Küsimus: Kuidas ma peaksin kirjutama lahkumisavalduse kui ma ei tea mis töölepingus kirjas on kui mul seda pole?30.04.2019
Olen hetkel sinisel lehel tervislikel põhjustel seoses tööga ehk (töö stress). Mul pole allkirjastatud lepingut. Kuidas ma peaksin kirjutama lahkumisavalduse kui ma ei tea mis lepingus kirjas on kui mul seda pole? Maksu- ja tolliametis olen ma muidugi registreeritud. Olen seal maksimaalselt pea 2 kuud käinud. Kui kaua tal on õigus mind tööl kinni hoida? Või on ka võimalus, et kuna mul selles töökohas tekkis tööstress siis arsti paberiga on võimalik lepingut lõpetada?
Töölepingu seaduse § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. See tähendab seda, et tööle asumisega ja töö tegemisega tööandja ettevõtte heaks olete Te vastanud tööandja ettepanekule asuda tööle jaatavalt ning sõlmitud on kahepoolne suuline tööleping.
Enne töösuhte algust räägivad töötaja ja tööandja läbi töötingimused (töötasu, tööaeg jms) ning kui pooled on jõudnud kokkulepeteni (näiteks mh on ühise arutelu käigus selgunud töötasu suurus, mida tööandja on valmis maksma ja mille eest töötaja on valmis tööd tegema), siis sõlmitakse kirjalik tööleping, kus fikseeritakse kirjalikult kõik kokkulepped. Kui töötaja asub tööle ilma kirjalikku töölepingut sõlmimata, siis tööle asumisega sõlmitakse küll suuline tööleping, kuid töötaja on võtnud endale riski, kus ta hilisemate vaidluste korral ei pruugi suuta tõendada suuliseid kokkuleppeid.
Suulisele töölepingule kehtib töölepingu seadus täies ulatuses. Näiteks on töötajal õigus nõuda tehtud töö eest töötasu. Kui suuline leping oleks tühine, siis ei oleks võimalik nõuda seadusest tulenevaid õiguseid, nt töötasu, puhkuse kasutamise õigust jms. Muuhulgas kehtib suulisele töölepingule nõuded ülesütlemise kohta, sh kohustus järgida etteteatamistähtaega.
Kui töötaja soovib suulist töösuhet üles öelda, siis saab ta seda katseajal teatades ette vähemalt 15 kalendripäeva, peale katseaega vähemalt 30 kalendripäeva. Ülesütlemisvaldus peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seadus § 95 lg 1).
Kui töötaja jätab etteteatamistähtaja järgimata, siis on tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest.
Etteteatamistähtaja võib jätta järgimata üksnes siis, kui tegemist on erakorraliste asjaoludega, näiteks tööandja ei ole töötajale mitme kuu eest töötasu maksnud, ettevõttes toimub töökiusamine vms. Erakorralisteks asjaoludeks võib olla ka töötaja enda tervislik seisund, mis on järsult halvenenud (ei ole ajutine töövõimetus) ning mille tõttu ei saa sama töö tegemist enam jätkata. Erakorralist ülesütlemist tuleb töötajal alati põhjendada ning vaidluse korral ka tõendada.
Küsimus: Kes ning mis mahus maksab mulle nüüd asbesti tagajärgede eest hüvitist, kui tööandja on likvideeritud?30.04.2019
Töötasin asbesti käitlevas ettevõttes, mille juht olin ise. Puudulike kaitsevahendite ja vähese teadlikkuse tõttu olin oma praeguse töövõimetuse (asbestoos) põhjustaja. Kes ning mis mahus maksab mulle nüüd TTOS § 24 lg 4 järgi töövõimetuse hüvitist? Kas mul on üldse seda õigus taotleda, kui olen oma töövõimetuses ise süüdi?
Tervisekahjustusest tingitud kahju hüvitamist, juhul kui see on tingitud tööõnnetusest või kutsehaigusest, käsitleb töötervishoiu ja tööohutuse seaduse peatükk 5(1).
Seega on esmaseks tingimuseks, et Teie tervisekahjustus on diagnoositud kutsehaigusena. Kutsehaiguse diagnoosib töötervishoiuarst. Kui Teil on diagnoositud kutsehaigus, mis on seotud tööandja poolt Teile kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse tõttu tekitatud varalise kahjuga ja Teie tööandja on õigusjärglaseta likvideeritud, on Teil õigus pöörduda kahjuhüvitise taotlemiseks Sotsiaalkindlustusametisse.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 24(2) lõike 1 kohaselt hüvitab Sotsiaalkindlustusamet tööandja õigusjärglaseta likvideerimise korral tööandja poolt isikule tööõnnetusest või kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse või surma tõttu tekitatud varalise kahju.
Küsimus: Mis õigused on tööandjal kui töötaja lõpetab tähtajalise töölepingu etteteatamistähtajata?28.04.2019
Töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping 2 kuuks (TLS §9 lg 1 töömahu ajutine suurenemine). Katseaega eraldi töölepingus välja toodud ei ole. Kui töötaja esitab omal soovil lahkumisavalduse päeva pealt töölt lahkumise kohta, siis millised on tööandja võimalused? Kui lahkumine toimub veel katseajal ehk esimese kuu jooksul, kas tööandjal on õigus kinnipidada vähem etteteatatud ehk 15 kalendripäeva eest? Kas selleks peab olema töötaja nõusolek?
Kui töölepingus ei ole sõnastatud katseaja kestust, siis töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 1 kohaselt kohaldub katseaeg automaatselt. Tähtajalise töösuhte puhul saba katseaja kestus olla maksimaalselt pool lepingu kestusest, kuid mitte üle nelja kuu.
TLS § 95 lg 1 kohaselt võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Kirjalik taasesitamist võimaldab vorm on muuhulgas e-kiri, sms, kiri, faks. Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ning muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui töötaja (või tööandja) on teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse ning tööandja (või töötaja) on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kuna tegemist on ühepoolse tahteavaldusega, siis on see kehtiv täpselt sellisel kujul nagu töötaja selle tegi. Avalduse kehtima hakkamiseks pole tööandja nõusolekut, sh allkirja tarvis.
TLS § 86 lg 1 kohaselt võib töötaja töösuhte katseajal igal ajal üles öelda teatades sellest vähemalt 15 kalendripäeva ette (TLS § 96). Töötaja ei pea põhjendama katseajal ülesütlemist.
Kui töötaja ei ole järginud etteteatamistähtaega, siis on kirjalik ülesütlemisavaldus küll kehtiv, kuid töötaja on eksinud etteteatamistähtaja osas.
Sellisel juhul võib tööandja teha ettepaneku töötasust tasaarvestamiseks, kuid kui töötaja keeldub ja ei anna kirjalikku nõusolekut, siis tööandja seda teha ei saa. See tähendab seda, et tööandja maksab töötajale välja lõpparve ja seejärel on tööandjal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Hüvitise suurus, mida tööandja töötajalt vähem ette teatatud aja eest nõuda võib, võib vastavalt asjaoludele varieeruda. See on juhtumipõhine, s.t hüvitise suurus, mida tööandja saab töötajalt nõuda, oleneb tööandja tõenditest ja põhjendustest. Tööandjal võib tekkida kahju töötaja varasema lahkumise tõttu, nt teised töötajad peavad tegema ületunnitööd, asemele võetakse renditöötaja, kelle töötasu on suurem, mõni leping jääb täitmata või hilineb ning tagajärjeks on leppetrahv. Hüvitise nõudmine peab olema põhjendatud TLS § 74 alusel.
Riigikohus on oma otsuses nr 3-2-1-126-14 selgitanud, et kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega (st ei järgi seaduses sätestatud etteteatamistähtaega), siis TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist. Tööandjal on õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist (TLS § 74), kui töötaja selline käitumine on põhjustanud tööandjale kahju. See tähendab seda, et kui töötaja lahkub töölt varem kui seaduses sätestatud etteteatamistähtaeg lubab, siis tuleb tööandjal põhjendada, et tal tekkis kahju seoses töötaja etteteatamistähtaja mittejärgimisega (nt teiste töötajate tehtud ületunnitöö, renditöötaja palkamine vms).