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Timestamp: 2017-02-26 03:31:51
Document Index: 226400982

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 14', '§ 99', '§ 99', '§ 1', '§ 95', '§ 99', '§ 93', '§ 99', '§ 102', '§ 14', '§ 99', '§ 80', '§ 101']

Betriebsrat & Personalrat	Leiharbeit: Dann dürfen Sie die Zustimmung verweigern
Fachbeitrag	| Mitbestimmung	17.12.2015
Ihr Arbeitgeber entscheidet alleine darüber, ob er Leiharbeiter in seinem Betrieb einsetzen möchte. Das bedeutet aber nicht, dass Sie dabei außen vor sind – ganz im Gegenteil: Denn § 14 Abs. 3 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) bestimmt, dass der Betriebsrat des Entleihbetriebs vor dem Einsatz im Rahmen des § 99 BetrVG beteiligt werden muss.
© momius /​ fotolia.com	shop-Kampage gefunden [http://shop.weka.de/betriebsrat-personalrat/beratungsbriefe-fuer-betriebsraete/betriebsrat-kompakt]Mitbestimmung. Die Eingliederung des Leiharbeitnehmers in den betrieblichen Ablauf ist dann einer Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG gleichzusetzen. Nach diesen Vorschriften dürfen Arbeitgeber erst dann Leiharbeiter beschäftigen, wenn Sie als Betriebsrat im Vorfeld dieser Maßnahme zugestimmt haben. Das Gesetz sieht vor, dass Sie nur dann nicht zustimmen müssen, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Gründe vorliegt. Ist in Ihrem Betrieb keine dieser Situationen gegeben, müssen Sie dem Einsatz von Leiharbeitern zustimmen.
Wenn Sie Ihre Zustimmung verweigert haben, darf die Geschäftsleitung die Leiharbeiter nicht beschäftigen. Sie muss dann vielmehr versuchen, die fehlende Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. Erst wenn das gelungen ist, darf der Einsatz beginnen.
Sie brauchen alle nötigen Fakten
An erster Stelle steht dabei die rechtzeitige und umfassende Information des Betriebsrats durch die Geschäftsführung. Denn nur, wenn Sie alle nötigen Fakten auf dem Tisch haben, können Sie beurteilen, ob einer der Gründe, dem Einsatz nicht zuzustimmen, vorliegt. Im Rahmen dieser Unterrichtungspflicht muss der Arbeitgeber Ihnen auch Einsicht in die Überlassungsverträge gewähren. Sonst können Sie als Betriebsrat nicht prüfen, ob die Bestimmungen des AÜG insoweit eingehalten worden sind. Außerdem muss Ihnen der Arbeitgeber die schriftliche Erklärung des Verleihers, dass dieser die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt, vorlegen (§ 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG). Ebenso ist die Geschäftsleitung verpflichtet, Ihnen unverzüglich bekannt zu geben, wenn der Verleiher ihm über den Verlust der Erlaubnis Mitteilung gemacht hat.
Arbeitet Ihr Arbeitgeber mit einem sogenannten Stellenpool, aus dem er bei Bedarf Leiharbeitskräfte herausnimmt und beschäftigt, ist nicht die Aufnahme in den Pool, sondern erst jeweils die konkrete Inanspruchnahme der Arbeitskraft zustimmungspflichtig (BAG vom 23.01.2008 – 1 ABR 74/06).
Übersicht: Notwendige Informationen
Zu den notwendigen Informationen an den Betriebsrat gehören:
geplante Einsatzdauer,
sämtliche Personaldaten des Leiharbeitnehmers (sobald bekannt),
vorgesehener Arbeitsbereich,
vorgesehene Arbeitszeit,
benötigte Qualifikation sowie
Auswirkungen der Beschäftigung des Leiharbeitnehmers auf den Betrieb bzw. das Unternehmen, zum Beispiel Einweisung, Nutzung von Sozialräumen etc. (BAG vom 09.03.2011 – 7 ABR 137/09).
Situation beim Verleiher wird von Ihnen nicht geprüft
Ein Recht zur Einsicht in Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer besteht für Sie als Betriebsrat des Entleihbetriebs nicht – das ist eine Sache des Verleiherbetriebs. Sollte es bezüglich des Arbeitsvertrags Unklarheiten beim Leiharbeitnehmer geben oder ein Verstoß gegen das AÜG vermutet werden, sollte sich der Leiharbeitnehmer an seinen Verleiher als Arbeitgeber wenden. Falls es ihn gibt, kann auch der dortige Betriebsrat helfen.
Prüfen Sie die Situation genau
Nachdem Sie alle erforderlichen Infos auf dem Tisch haben, können Sie prüfen, ob Sie Ihre Zustimmung zur Leiharbeit aus einem der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Gründe verweigern dürfen. Ihre Entscheidung müssen Sie dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen.
Übersicht: Zustimmungsverweigerungsgründe
Verstoß gegen Rechtsvorschriften (Nr. 1)
Verstoß gegen Auswahlrichtlinien (Nr. 2)
Benachteiligung anderer Arbeitnehmer (Nr. 3)
Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers (Nr. 4)
Unterlassung einer Ausschreibung (Nr. 5)
Störung des Betriebsfriedens (Nr. 6)
Besonders häufig: Verstoß gegen Rechtsvorschriften
Einer der in der Praxis wichtigsten Zustimmungsverweigerungsgründe ist § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, der Verstoß gegen Rechtsvorschriften. Hier kommen natürlich insbesondere Verstöße gegen Bestimmungen des AÜG in Betracht, etwa wenn der Verleiher keine Erlaubnis hat oder dem Leiharbeitnehmer nicht den gesetzlichen Mindestlohn zahlt. Denkbar sind auch Missachtungen von Tarifverträgen oder Arbeitsschutzvorschriften. All diese und noch viele weitere Gründe können Ihre Zustimmungsverweigerung zum Einsatz der Leiharbeitnehmer erforderlich machen.
Hauptfall eines Gesetzesverstoßes: Dauerhafter Einsatz
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG regelt unmissverständlich, dass Leiharbeit nur dann zulässig ist, wenn sie vorübergehend ist. Das heißt, bei einem dauerhaften Einsatz von Leiharbeitern verstößt Ihr Arbeitgeber gegen diese Vorschrift. Damit können Sie dieser dauerhaften Beschäftigung Ihre Zustimmung verweigern. Das hat zur Folge, dass die Geschäftsleitung die Leiharbeiter nicht einsetzen darf. So hat es das BAG inzwischen in zwei Beschlüssen ausdrücklich entschieden (BAG vom 10. Juli 2013 – 7 ABR 91/11 und BAG vom 30. September 2014 – 1 ABR 79/12).
So weit, so schlecht: Vieles bleibt unklar
Mit den BAG-Entscheidungen steht fest, dass Leiharbeitnehmer definitiv nur vorübergehend eingesetzt werden dürfen. Das ist eine gute Nachricht, doch sie löst längst nicht alle Probleme: Denn Arbeitgeber dürfen weiterhin fröhlich Dauerarbeitsplätze mit Leiharbeitern besetzen – nur dass diese eben nach einer gewissen Zeit ausgetauscht werden müssen. So sieht es zumindest das LAG Hamburg (Beschluss vom 04. September 2013 – 5 TaBV 6/13) und ist mit seiner Meinung nicht allein. Dabei bleibt auch eine weitere wichtige Frage völlig im Dunkeln: Wann ist ein Einsatz noch vorübergehend und ab wann nicht mehr? Der Gesetzgeber hat es versäumt, eine eindeutige Grenze ins Gesetz aufzunehmen. Höchstrichterliche Entscheidungen zu diesem Punkt gibt es nach wie vor nicht. Eine Überlassung von einem Jahr gilt wohl noch als vorübergehend. Ob aber dieser Zeitraum bei zwei Jahren oder schon bei 18 Monaten oder weniger überschritten ist, bleibt nach wie vor unklar.
Bei einer beabsichtigten Einstellung von Leiharbeitern unterhalb der Grenze von zwei Jahren oder 18 Monaten können Sie Ihre Zustimmung verweigern. Begründen Sie dies damit, dies sei mehr als nur vorübergehend. In einem sich dann eventuell anschließenden Gerichtsverfahren könnte die Grenze ausgelotet werden.
Verstoß gegen Auswahlrichtlinien kann Einsatz verhindern
Gibt es in Ihrem Betrieb Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG, sind Sie nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG zur Zustimmungsverweigerung berechtigt, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers gegen eine solche Richtlinie verstößt. Auswahlrichtlinien können sich dabei auch auf einen Negativkatalog beschränken. Sie können etwa allein darin bestehen, den Einsatz von Fremdfirmenarbeitnehmern ganz auszuschließen oder zumindest von bestimmten Voraussetzungen abhängig zu machen. Auch Auswahlrichtlinien, die sich auf die Stammbelegschaft beziehen, finden Anwendung auf den Leiharbeitnehmereinsatz. Denn die Funktion solcher Richtlinien besteht gerade darin, den Interessen der Stammbelegschaft gegenüber betriebsfremden Arbeitnehmern den Vorrang einzuräumen.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch Ihr Anspruch aus § 93 BetrVG auf eine innerbetriebliche Ausschreibung zu besetzender Arbeitsplätze. Machen Sie ihn unbedingt beim Arbeitgeber geltend und weisen Sie diesen darauf hin, dass er auch intern ausschreiben muss, wenn er „nur“ einen Leiharbeiter beschäftigen möchte (BAG vom 01.02.2011 – 1 ABR 79/09). Dies gilt zumindest dann, wenn es sich um eine dauerhafte Besetzung der Stelle durch einen Leiharbeitnehmer handelt.
Stammbelegschaft darf nicht schlechter wegkommen
Von besonderer Bedeutung ist auch der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, die mögliche Benachteiligung anderer Arbeitnehmer des Betriebs durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern. Solche Nachteile kommen z. B. dann in Betracht, wenn der Entleiher im Zusammenhang mit dem Einsatz von Leiharbeitnehmern beabsichtigt, Stammarbeitnehmern zu kündigen. Dasselbe gilt, wenn ein festangestellter Teilzeitbeschäftigter wegen der Arbeitnehmerüberlassung nicht Vollzeit arbeiten kann, obwohl er das möchte. Der Arbeitgeber darf hingegen frei entscheiden, Befristungen auslaufen zu lassen oder bestimmten Kollegen Aufhebungsverträge anzubieten. Diese Dinge können Sie schwer verhindern. Ratsam ist es dabei immer, die Kollegen gut zu informieren. Das gilt insbesondere für die Risiken von Aufhebungsverträgen, die nicht vorschnell und ohne Beratung unterzeichnet werden sollten.
Bei Kündigungen ist Ihre Meinung wichtig
Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Soll der Arbeitsplatz danach von einem Leiharbeiter besetzt werden, ist es in jedem Fall sinnvoll, zumindest Bedenken gegen die geplante Kündigung oder auch einen Widerspruch gemäß § 102 Abs. 2 bzw. 3 BetrVG zu formulieren. Denn der Arbeitsplatz und die Beschäftigungsmöglichkeit des Gekündigten fallen ja eben gerade nicht weg. Eigentlich könnte der betroffene Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden.
Arbeitgeber darf nicht ohne Ihre Zustimmung handeln
Die Geschäftsführung braucht Ihre Zustimmung oder die durch das Arbeitsgericht ersetzte Zustimmung, um Leiharbeiter einsetzen zu können. Setzt sie sich über diese Anforderungen hinweg, können Sie dies unterbinden: Ziehen Sie vors Arbeitsgericht. Im schlimmsten Fall muss der Arbeitgeber sogar eine Strafe zahlen.
Manche Arbeitgeber sind besonders dreist: Sie informieren den Betriebsrat im Vorfeld gar nicht und der bemerkt erst, dass etwas im Busch ist, wenn die Leiharbeiter im Betrieb auftauchen. Das sollten Sie sich nicht gefallen lassen. Stellen Sie die Geschäftsführung dann sofort zur Rede. Antwortet diese, dass Sie das nichts anginge, sollten Sie auf Ihre Beteiligungsrechte aus § 14 Abs. 3 AÜG und § 99 bzw. § 80 Abs. 2 Satz 1 am Ende BetrVG hinweisen. Verlangen Sie zunächst die Vorlage der entsprechenden Verträge (Arbeitnehmerüberlassungsverträge oder Dienst-/Werkverträge). Stellt sich heraus, dass es sich um Leiharbeit handelt, können Sie gemäß § 101 BetrVG vorgehen und die Beschäftigung des Leihpersonals (ohne Ihre Zustimmung als Betriebsrat) arbeitsgerichtlich unterbinden lassen. Hier ist es in jedem Fall ratsam, dass Sie sich anwaltlich beraten und unterstützen lassen. Hält sich der Arbeitgeber auch nicht an die arbeitsgerichtliche Entscheidung, muss er Strafe zahlen. Dies sollten Sie ihm im Vorfeld der Klage unmissverständlich klar machen.
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