Source: http://ra-stumpf.de/urteile/Urteil-Arbeitsrecht-10/
Timestamp: 2019-10-17 01:10:04
Document Index: 143353306

Matched Legal Cases: ['§ 64', '§ 64', '§ 66', '§ 519', '§ 15', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 61', '§ 15', '§ 7', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 15', '§ 3', '§ 3', '§ 22', '§ 1', '§ 22', '§ 3', '§ 11', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 11', '§ 3', '§ 11', '§ 7', '§ 3', '§ 3', '§ 5', '§ 7', '§ 3', '§ 3', '§ 11', '§ 11', '§ 8', '§ 10', '§ 8', '§ 10', '§ 3', 'Art. 6', 'EuG', '§ 8', '§ 10', '§ 8', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 10', '§ 10', '§ 3', '§ 3', '§ 3', 'Art. 6', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 55', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 10', '§ 11', '§ 3', '§ 22', '§ 22', '§ 1', '§ 22', '§ 22', '§ 1', '§ 5', '§ 3', '§ 1', '§ 22', '§ 22', '§ 15', '§ 15', '§ 8', '§ 15', '§ 15', '§286', '§ 64', '§ 72', '§ 3']

LAG Düsseldorf, Urt. v. 9.6.2015 – 16 Sa 1279/14
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 14.11.2014 - Az. 14 Ca 4050/14 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Seinem englischsprachigen Bewerbungsschreiben (Bl. 84 d. A.) fügte der Kläger einen tabellarischen Lebenslauf bei. Hiernach absolvierte der Kläger im Zeitraum vom 01.08.1999 bis zum 19.06.2001 eine Ausbildung zum Industriekaufmann und übte anschließend Tätigkeiten als Buchhalter, Finanzbuchhalter und Debitorenbuchhalter aus. Wegen der Einzelheiten wird auf die als Anlage K 6 eingereichten Unterlagen (Bl. 85 - 87 d. A.) Bezug genommen.
Mit E-Mail vom 19.02.2014 (Bl. 5 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass seine Bewerbung nicht in die engere Auswahl gekommen sei.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.11.2014 (Bl. 90 - 106 d. A.) der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2.750,00 € zuzüglich Zinsen verurteilt.
1Die zulässige Berufung ist nicht begründet.
2A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich statthaft gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b) ArbGG sowie form- und fristgerecht i. S. v. § 64 Abs. 6, § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden.
3B. Die Berufung ist unbegründet.
4Das Arbeitsgericht hat der Klage mit zutreffender Begründung, die sich die Berufungskammer - auch zur Vermeidung von Wiederholungen - ausdrücklich zu eigen macht, teilweise stattgegeben.
5I. Die zulässige Klage ist teilweise begründet.
6Der Kläger hat gegen die Beklagte gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in der vom Arbeitsgericht festgesetzten Höhe von 2.750,00 €.
71. Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet. Der Kläger ist Beschäftigter im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG.
8Nach dieser Regelung gelten als Beschäftigte im Sinne des Gesetzes auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Für den Bewerberbegriff kommt es dabei weder auf die objektive Eignung noch - zumindest nach bisheriger Rechtsprechung (vgl. hierzu BAG, 18.06.2015 - 8 AZR 848/13 (A), Pressemitteilung) - auf die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung an (vgl. BAG, 16.02.2012 - 8 AZR 697/10, Rn. 24, juris; BAG, 13.10.2011 - 8 AZR 608/10, Rn. 18, juris; BAG, 19.08.2010 - 8 AZR 466/09, Rn. 29, juris).
9An der subjektiven Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers bestehen unabhängig davon keine Zweifel.
102. Die Beklagte ist als „Arbeitgeberin“ passiv legitimiert. Nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer Personen nach Absatz 1 des § 6 AGG „beschäftigt“. Arbeitgeber eines Bewerbers ist also der, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis gebeten hat (BAG, 13.10.2011 a. a. O., Rn. 19).
113. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch rechtzeitig geltend gemacht.
12a) Gemäß § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Im Falle einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung (§ 15 Abs. 4 Satz 2 AGG).
13Die Beklagte hat dem Kläger mit E-Mail vom 19.02.2014 eine Absage erteilt. Der Kläger hat sodann am 17.04.2014, der Beklagten am 19.04.2014 zugegangen, einen Entschädigungsanspruch schriftlich geltend gemacht. Die Frist des § 15 Abs. 4Satz 1 AGG ist damit gewahrt.
14b) Der Kläger hat seinen Entschädigungsanspruch durch die beim Arbeitsgericht am 03.07.2014 eingegangene und der Beklagten am 10.07.2014 zugestellte Klage innerhalb der dreimonatigen Klageerhebungsfrist des § 61b Abs. 1 ArbGG geltend gemacht.
154. Die Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG liegen vor. Ein Entschädigungsanspruch nach dieser Regelung setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG voraus. § 15 Abs. 2 AGG enthält eine Rechtsfolgenregelung. Zur Feststellung der Voraussetzungen des Anspruchs ist auf § 15 Abs. 1 Satz 1 AGGzurückzugreifen. Dies ergibt sich bereits aus dem systematischen Zusammenhang der Regelungen (vgl. BAG, 16.02.2012 a. a. O., Rn. 30; BAG, 14.11.2013 - 8 AZR 997/12, Rn. 25, juris).
16a) Die Beklagte hat den Kläger nicht unmittelbar wegen seines Alters im Sinne von §§ 1, 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 AGGbenachteiligt.
17Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - zu denen auch das Alter zählt - eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die nachteilige Maßnahme muss dabei unmittelbar an das verbotene Merkmal anknüpfen bzw. mit diesem begründet werden.
18Anhaltspunkte für eine derartige unmittelbare Anknüpfung an das Alter liegen nicht vor und sind auch vom Kläger zur Begründung seines Anspruchs nicht behauptet worden. Soweit die Beklagte durch die Formulierung „frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ zum Ausdruck gebracht hat, nach Berufsanfängern zu suchen, liegt hierin keine unmittelbare Benachteiligung, da das Kriterium „Berufsanfänger“ nicht direkt auf das Alter abstellt und auch nicht untrennbar mit dem Alter verbunden ist (vgl. LAG Hamm, 25.07.2014 - 10 Sa 503/14, Rn. 46, juris).
19b) Allerdings liegen im Streitfall Indizien vor, die eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen dessen Alter in Form einer mittelbaren Benachteiligung vermuten lassen (§§ 1, 3 Abs. 2, 7 Abs. 1, 22 AGG).
20aa) Der Kläger erfuhr eine weniger günstige Behandlung als die Bewerber, die zu einem Gespräch bei der Beklagten eingeladen wurden. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann vor, wenn der Bewerber nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab in einem Bewerbungsverfahren ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt bereits in der Versagung einer Chance (st. Rspr., vgl. BAG, 13.10.2011 - 8 AZR 608/10, Rn. 24, juris).
21bb) Der Kläger war für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet.
22(1) Für das Vorliegen einer Benachteiligung ist es erforderlich, dass eine Person, die an sich für die Tätigkeit geeignet wäre, nicht ausgewählt oder schon nicht in Betracht gezogen wurde. Könnte auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber eine immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, stünde dies nicht im Einklang mit dem Schutzzweck des AGG. Das AGG will vor ungerechtfertigter Benachteiligung schützen, nicht eine unredliche Gesinnung des (potentiellen) Arbeitgebers sanktionieren. Die objektive Eignung ist damit keine ungeschriebene Voraussetzung der Bewerbereigenschaft, sondern Kriterium der „vergleichbaren Situation“ i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG (BAG, 13.10.2011 a. a. O., Rn. 26). Grundsätzlich ist für die objektive Eignung nicht auf das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, abzustellen, sondern auf die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Der Arbeitgeber darf zwar grundsätzlich über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers frei entscheiden, er darf aber nicht durch willkürlich gewählte Anforderungen den Schutz des AGG faktisch beseitigen (vgl. BAG, 07.04.2011 - 8 AZR 679/09, Rn. 38, juris). Die objektive Eignung ist zu trennen von der individuellen fachlichen und persönlichen Qualifikation des Bewerbers, die nur als Kriterium der Auswahlentscheidung auf der Ebene der Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem verbotenen Merkmal eine Rolle spielt (LAG Berlin, 31.10.2013 - 21 Sa 1380/13, Rn. 47, juris). Keinen Einfluss auf die Beurteilung der Vergleichbarkeit der Situation kann aus gesetzessystematischen Erwägungen das Vorliegen des verbotenen Merkmals selbst haben. Ob an dessen Fehlen bzw. Vorliegen ausnahmsweise angeknüpft werden darf, ist nicht für den Tatbestand der Benachteiligung, sondern allein für deren mögliche Rechtfertigung relevant (BAG, 18.03.2010 - 8 AZR 77/09, Rn. 22, juris; LAG Köln, 20.11.2013 - 5 Sa 317/13, Rn. 42, juris).
23(2) Nach diesen Grundsätzen lag die objektive Eignung des Klägers vor. Die Beklagte hat in ihrer Stellenanzeige einen „Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung“ gesucht. Der Kläger verfügt über eine kaufmännische Ausbildung und erfüllt daher grundsätzlich die von der Beklagten gestellten Anforderungen.
24Soweit die Beklagte zusätzlich einen Berufsanfänger sucht, ist nicht erkennbar, dass diese Eigenschaft für die vorgesehene Tätigkeit als „Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung“ nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsauffassung tatsächlich geboten ist (vgl. BAG, 19.08.2010 a. a. O., Rn. 35, juris). Auch ein berufserfahrener Sachbearbeiter ist objektiv geeignet, die sich aus der Stellenanzeige ergebenden Anforderungen zu erfüllen.
25Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der von der Beklagten zitierten Rechtsprechung des LAG Schleswig-Holstein (Urteil v. 02.12.2014 - 1 Sa 236/14, juris). Hiernach kann eine objektive Eignung fehlen bei einer mangelnden Berufserfahrung im Bereich der fachlichen Aufgaben des Bewerbers (z. B. „mehrjährige Berufserfahrung in der Programmierung von Online-Shops, sehr gute Projekterfahrung im Bereich Java-Entwicklung“ vgl. LAG Schleswig-Holstein v. 02.12.2014 a. a. O. Rn. 43). Die Beklagte beruft sich jedoch gerade nicht auf eine fehlende, sondern auf eine vorhandene, aus ihrer Sicht hinderliche Berufserfahrung des Klägers.
26Die Beklagte kann die fehlende Eignung des Klägers auch nicht mit einer etwaigen Überqualifikation für die ausgeschriebene Stelle begründen. Eine Eignung ist zwar in der Rechtsprechung verneint worden, wenn ein Stellenbewerber einen nicht geforderten, höheren Ausbildungsabschluss aufweist, z. B einen universitären Abschluss der Betriebswissenschaft statt der für eine Stelle als Kreditoren- und Debitorenbuchhalter geforderten kaufmännischen Ausbildung (vgl. LAG Hessen, 19.12.2011 -16 Sa 965/11, Rn. 26, juris) oder einen universitären Abschluss der Rechtswissenschaft für eine Stelle als Sekretärin (LAG Berlin, 14.07.2004 - 15 Sa 417/04, Rn. 24, juris) oder einen universitären Abschluss der Betriebswissenschaft für eine Stelle im gehobenen Dienst der Länder (LAG Saarland, 08.01.2014 - 1 Sa 61/12, Rn. 50, juris). Eine derartige formale Überqualifikation des Klägers liegt nicht vor. Er hat, aufbauend auf seine kaufmännische Ausbildung, im Bereich der Buchhaltung gearbeitet und eine Weiterbildung als Bilanzbuchhalter absolviert (vgl. Lebenslauf Bl. 85 - 88 d. A.). Auf eine Überqualifikation des Klägers aufgrund dieser Weiterbildung hat sich die Beklagte nicht berufen, sondern die fehlende objektive Eignung des Klägers allein damit begründet, dass der Kläger nicht mehr Berufsanfänger ist.
27Mit der Anknüpfung an die fehlende Berufsanfängereigenschaft des Klägers hat die Beklagte ferner auf ein mittelbar diskriminierendes Merkmal abgestellt [vgl. hierzu Punkt 4) b) cc) (3) (c)]. Aus gesetzessystematischen Erwägungen ist diese Anknüpfung nicht eine Frage der Eignung, sondern allein für die Frage einer sachlichen Rechtfertigung gemäß § 3 Abs. 2 AGGrelevant.
28Ferner ist - entgegen der Ansicht der Beklagten - die in der Bewerbung angegebene Gehaltsvorstellung des Klägers keine Frage seiner objektiven Eignung für die Stelle als Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung. Denn die Gehaltsvorstellung des Klägers betrifft seine subjektive Erwartung an eine Beschäftigung durch die Beklagte und nicht seine objektive Qualifikation und Einsetzbarkeit. Die Frage, ob die Beklagte die Bewerbung des Klägers aufgrund einer aus ihrer Sicht überhöhten Gehaltsvorstellung unberücksichtigt lassen durfte, ist allenfalls für die Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem verbotenen Merkmal relevant.
29cc) Aufgrund von Indizien, die sich aus der Stellenanzeige ergeben, ist zu vermuten, dass der Kläger wegen seines Alters benachteiligt worden ist.
30(1) Der Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Alter ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Alter anknüpft oder durch dieses motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (BAG, 24.01.2013 - 8 AZR 429/11, Rn. 38, juris; BAG, 16.02.2012 a. a. O., Rn. 42).
31Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Durch die Verwendung der Wörter „Indizien“ und „vermuten“ bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität erfordern, die aber die Annahme rechtfertigen, dass Kausalität gegeben ist (BAG, 27.01.2011 - 8 AZR 580/09, Rn. 29, juris). Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG, 24.01.2013 a. a. O., Rn. 39).
32(2) Eine Benachteiligung wegen des Alters kann nach § 3 Abs. 1 und 2 AGG nicht nur erfolgen, indem die Auswahlentscheidung unmittelbar an das Alter anknüpft, ohne dass dies gerechtfertigt ist, sondern auch mittelbar, indem Personen einer bestimmten Altersgruppe durch den Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sehr viel häufiger negativ betroffen sind als Personen einer anderen Altersgruppe, ohne dass dies durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung ist kein statistischer Nachweis erforderlich, dass eine bestimmte Altersgruppe durch die in Frage stehenden Kriterien tatsächlich wegen ihres Alters benachteiligt wird. Es ist ausreichend, wenn das Kriterium hierzu typischerweise geeignet ist. Dies folgt aus dem Gesetzeswortlaut und entspricht dem unionsrechtlichen Gebot des effet-utile, wonach die Regelungen einer Richtlinie innerhalb ihres Geltungsbereichs tatsächliche Wirksamkeit entfalten sollen (BAG, 18.09.2014 - 8 AZR 753/13, Rn. 37, juris; BAG, 22.04.2010 - 6 AZR 966/08, Rn. 20, juris; BAG, 18.08.2009 - 1 ABR 47/08, Rn. 29, juris).
33(3) Die Indizien für eine mittelbare Diskriminierung des Klägers folgen aus dem Text der Stellenausschreibung.
34(a) Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Eine Ausschreibung verstößt gegen § 7 Abs. 1 AGG, wenn Menschen, die ein in § 1 AGG genanntes Merkmal aufweisen, vom Kreis der für die zu besetzende Stelle in Betracht kommenden Personen ausgeschlossen werden (BAG, 19.08.2010 - 8 AZR 530/09, Rn. 57, juris). Das Verbot des § 11 AGG bezieht sich auch auf mittelbare Benachteiligungen im Sinne des § 3 Abs. 2AGG (vgl. Adomeit/Mohr, 2. Aufl., § 11 Rn. 11). Denn ein Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG liegt auch vor, wenn eine Benachteiligung im Sinne des § 3 AGG vorliegt, die nicht aufgrund der §§ 3 Abs. 2, 8 bis 10 AGG gerechtfertigt bzw. nicht nach § 5 AGG zulässig ist. Die Verletzung der Verpflichtung, einen Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGGauszuschreiben, kann die Vermutung begründen, die Benachteiligung sei wegen des in der Ausschreibung bezeichneten verbotenen Merkmals erfolgt (vgl. BAG, 24.01.2013 a. a. O., Rn. 42; BAG, 19.08.2010 a. a. O., Rn. 59).
35(b) Der Verwendung des Wortes „Junior“ in der Stellenausschreibung kommt keine indizielle Bedeutung zu. Mit der Voranstellung dieses Begriffs vor der Stellenbezeichnung wird nicht auf das Alter des gewünschten Stelleninhabers, sondern allein auf dessen Stellung in der betrieblichen Hierarchie hingewiesen. Das Wort „Junior“ bedeutet im Englischen zwar auch „jung“. Wird es indes in Zusammenhang mit einer betrieblichen Stellung verwendet, bedeutet es „von geringerem Dienstalter“ bzw. „von niedrigerem Rang“ ohne Bezug zum Alter des betreffenden Mitarbeiters. Inhaber von „Junior“-Positionen sind in der betrieblichen Hierarchie regelmäßig Mitarbeiter, die in einem Team höherrangigen Mitarbeitern unterstellt sind und einen geringeren Verantwortungsbereich als diese haben. Allein in dieser Bedeutung wird es inzwischen allgemein auch im Deutschen verwendet, wenn es um die Bezeichnung einer betrieblichen Rangstellung geht (LAG Rheinland-Pfalz, 10.02.2014 -3 Sa 27/13, Rn. 105, juris; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21.07.2011 - 5 Sa 847/11, Rn. 35, juris).
36(c) Das Arbeitsgericht hat jedoch zutreffend darauf abgestellt, dass die Formulierung „frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ eine mittelbare Diskriminierung indiziert. Die Stellenanzeige richtet sich hiermit ausdrücklich an Berufsanfänger ohne Berufserfahrung. Mit steigendem Alter ist jedoch typischerweise eine größere Berufserfahrung verbunden, so dass Stellenanzeigen, die ausdrücklich an Berufsanfänger gerichtet sind, als mittelbar diskriminierend einzustufen sind (vgl.LAG Hamm, 25.07.2014 a. a. O., Rn. 45; LAG Köln, 20.11.2013 - 5 Sa 317/13 - juris; LAG Schleswig-Holstein, 22.11.2012 -4 Sa 246/12, Rn. 88, juris; LAG Saarland, 11.02.2009 - 1 TaBV 73/08, Rn. 56, juris; LAG Hessen, 06.03.2008 - 9 TaBV 251/07, Rn. 26, juris; Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, 2. Aufl., Rn. 682; Adomeit/Mohr, a. a. O. § 3 Rn. 195; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, 4. Aufl, § 3, Rn. 113; Buschmann in Däubler/Bertzbach, AGG, 3. Aufl., § 11 Rn. 15; a. A. LAG Berlin, 21.07.2011 a. a. O., Rn. 37; Wichert/Zange, DB 2007, 970; Falke in Rust/Falke, AGG, § 11 Rn. 645).
37Auch das Bundesarbeitsgericht hat das als neutrales Kriterium formulierte Merkmal des „Ersten Berufs-/Tätigkeitsjahres“ in einer internen Stellenausschreibung als mittelbar altersdiskriminierend angesehen (BAG, 18.08.2009, Rn. 33).
38Eine mittelbare Diskriminierung kann allenfalls ausscheiden, wenn die Ausschreibung für Berufsanfänger deutlich macht, dass gegebenenfalls auch berufserfahrene Bewerber eingestellt werden, die sich bereit erklären, die Arbeit eines Berufsanfängers zu den Konditionen eines Berufsanfängers zu machen (Thüsing, a. a. O.).
39Die Beklagte hat zwar zutreffend darauf hingewiesen, dass Berufsanfänger im Beruf des Sachbearbeiters Kreditorenbuchhaltung auch über ein höheres Lebensalter verfügen können. Sie hat insoweit auf Quereinsteiger und Berufswechsler verwiesen. Dies ändert allerdings nichts daran, dass der Absolvent einer kaufmännischen Ausbildung zum Berufsbeginn typischerweise eher jung als alt ist (vgl. LAG Hamm, 25.07.2014 a. a. O., Rn. 45, juris). Dies stellt auch die Beklagte tatsächlich nicht in Abrede. Sie verweist lediglich darauf, dass entsprechend der vom Kläger vorgelegten Statistik, 10% der Auszubildenden bei Ausbildungsende das Lebensalter von etwa 28 Jahren überschreitet.
40dd) Die mittelbare Diskriminierung ist nicht bereits gemäß § 8 Abs. 1 AGG als zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen oder als zulässige Behandlung wegen des Alters gemäß § 10 Satz 3 Nr. 2 AGG gerechtfertigt.
41(a) Die Regelungen in § 8 Abs. 1 AGG und § 10 Satz 3 Nr. 2 AGG als Rechtfertigungsgründe bzw. -tatbestände für unmittelbare Benachteiligungen sind neben § 3 Abs. 2 AGG anwendbar. Denn die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung sind jedenfalls nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung. Sofern nationale Bestimmungen gemäß Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG in zulässiger Weise die unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters gestatten, ermöglichen sie auch mittelbare Benachteiligungen (EuGH,05.03.2009 C-388/07 [Age Concern England] Rn. 62, 65, 66, juris; BAG, 11.08.2009 - 3 AZR 23/08, Rn. 35, juris; BAG, 26.05.2009 - 1 AZR 198/08, Rn. 40, juris). Ist also die mit der Suche nach einem Berufsanfänger verbundene unmittelbare Benachteiligung nach § 8 Abs. 1 AGG bzw. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt, so ist es auch eine mittelbare.
42(b) Eine Rechtfertigung für das Einstellungskriterium „Berufsanfänger“ folgt nicht aus § 8 Abs. 1 AGG. Hiernach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung stellt. Dabei ist Voraussetzung für einen Rechtfertigungsgrund gemäß § 8 Abs. 1 AGG, dass die konkrete Tätigkeit ohne dass Vorliegen des Merkmals entweder gar nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann (BAG, 18.03.2010 a. a. O., Rn. 26, juris; BAG, 28.05.2009 - 8 AZR 536/08, Rn. 39, juris; Meinel/Heyn/Herms, § 8, Rn. 7; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt, § 8, Rn. 12; Brors in Däubler/Bertzbach a. a. O., § 8, Rn. 3). Dass der Kläger Aufgaben eines „Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung“ aufgrund seiner mehrjährigen Berufserfahrung in diesem Sinne gar nicht oder nicht ordnungsgemäß ausüben kann, ist nicht erkennbar.
43(c) Ferner ist das Einstellungskriterium „Berufsanfänger“ nicht gemäß § 10 Satz 3 Nr. 2 AGG gerechtfertigt. Nach dieser Regelung können unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters unter anderem, die Festlegung von Mindestanforderungen an die Berufserfahrung für den Zugang zur Beschäftigung einschließen. Das Kriterium „Berufsanfänger“ ist jedoch keine Mindestgrenze im Sinne der Vorschrift. Sie ist vielmehr zu verstehen als zugangsbeschränkende Höchstanforderung der Beklagten an den Stellenbewerber, welche § 10 Satz 3 Nr. 2 AGG bereits dem Wortlaut nach nicht unterfällt.
44ee) Die mittelbare Diskriminierung des Klägers ist auch nicht gemäß § 3 Abs. 2 2. HS AGG gerechtfertigt.
45(1) Eine mittelbare Benachteiligung liegt nicht vor, wenn die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen sind. Dementsprechend ist bereits bei der Feststellung, ob tatbestandlich eine mittelbare Benachteiligung vorliegt, das Vorliegen sachlich rechtfertigender Gründe zu prüfen (BAG, 07.07.2011- 2 AZR 355/10, Rn. 26, juris; BAG, 22.06.2011 - 8 AZR 48/10, Rn. 38, juris).
46Rechtmäßige Ziele im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG sind solche, die nach objektiven Maßstäben billigenswert sind (Bauer/Göpfert/Krieger; AGG, 3. Aufl., § 3, Rn. 33). Billigenswert sind Gründe, die auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und die gegen keine verfassungsrechtlichen oder sonstigen übergeordneten Wertentscheidungen verstoßen (BAG, 18.09.2001 3 AZR 656/00, Rn. 27, juris). Rechtmäßig können alle nicht ihrerseits diskriminierenden und auch sonst legalen Ziele sein. Dabei muss das rechtmäßige Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, nicht ein legitimes Ziel im Sinne des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG, insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung sein, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein (BAG, 15.02.2011 - 9 AZR 584/09, Rn. 40, juris; BAG, 28.01.2010 -2 AZR 764/08, Rn. 18, juris). Auf Seiten des Arbeitgebers sind dabei betriebswirtschaftliche Gründe oder betriebliche Notwendigkeiten und Anforderungen an persönliche Fähigkeiten des Arbeitnehmers denkbar (BAG, 28.01.2010 a. a. O.). Das Ziel muss jedoch einem echten unternehmerischen Bedürfnis entsprechen (Koch in Schliek, AGG, § 3, Rn. 49). Objektiv rechtfertigende Gründe sind auch nicht schon sachliche Gründe, die zum Ausschluss des Willkürverbotes bei dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ausreichen (vgl. BAG, 23.01.1990 - 3 AZR 58/88, Rn. 31, juris). Bei der Prüfung rechtmäßiger Ziele im Sinne der Regelung ist deren Sinn und Zweck - Verhinderung von Umgehungsmöglichkeiten im Rahmen des Benachteiligungsverbots - als auch die überragende Bedeutung des Diskriminierungsverbots im europäischen Recht als auch im deutschem Verfassungsrecht, zu beachten (Brors, a. a. O., § 3 Rn. 54).
47(2) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer mittelbaren Benachteiligung trägt hierbei der Anspruchsteller (Schleusener, a. a. O. § 3, Rn. 94; Bauer/Göpfert/Krieger; AGG, 3. Aufl., § 3, Rn. 33; a.A. Adomeit/Mohr, a. a. O. § 55, Rn. 22). Er hat damit auch die fehlende sachliche Rechtfertigung im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG darzulegen und zu beweisen. Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast ist vom Arbeitgeber jedoch zunächst die Offenlegung des Zwecks einer Regelung im Sinne einer substantiierten Darlegung zu verlangen, soweit dieser Zweck für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist. Sodann obliegt es dem Anspruchsteller, darzulegen und zu beweisen, dass der genannte Zweck entweder nicht rechtmäßig ist oder die Mittel zur Erreichung des Zwecks nicht geeignet, erforderlich und angemessen sind (Schleusener a. a. O.; Bauer/Göpfert/Krieger, a. a. O.).
48(3) Ein sachlicher Grund für die Beklagte, die Stellenanzeige speziell an Berufsanfänger zu richten, liegt nicht vor. Dies ergibt sich aus ihrem eigenen Vorbringen.
49Die Beklagte kann sich nicht allein auf das rechtmäßige Ziel berufen, im Rahmen der Stellenausschreibung ihr Anforderungsprofil für einen „Junior Sachbearbeiter“, welches keine bzw. geringe Berufserfahrung vorsieht, umzusetzen. Der Arbeitgeber darf zwar grundsätzlich über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers frei entscheiden (st. Rspr. vgl. BAG, 07.04.2011 a. a. O., Rn. 45; LAG Schleswig-Holstein,02.12.2014 a. a. O., Rn. 40). Im Hinblick auf Stellenausschreibungen für Berufsanfänger wird hieraus geschlossen, dass der Rückgriff auf dieses Kriterium vom Arbeitgeber nicht gesondert gerechtfertigt werden müsse. Denn der Arbeitgeber bringe mit der Stellenausschreibung für Berufsanfänger nur sein personelles Organisationskonzept zum Ausdruck (Wichert/Zange, DB 2007, 970, 972; vgl. auch Hanau ZIP 2006, 2189, 2196). Das vom Arbeitgeber festgelegte Anforderungsprofil muss jedoch seinerseits diskriminierungsfrei sein (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 19.02.2015 - 26 Sa 1990/14, Rn. 35, juris). Soweit ein Anforderungsprofil an mittelbar diskriminierende Merkmale anknüpft wie vorliegend die Eigenschaft „Berufsanfänger“ [vgl. oben Punkt 4) b) cc) (3) (c)], ist diese Anforderung am Maßstab des § 3 Abs. 2 AGG zu überprüfen. Vom Arbeitgeber ist zu verlangen, konkret darzulegen, aus welchen Gründen er gerade an einer Beschäftigung eines Berufsanfängers interessiert ist (Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt, a. a. O. Rn. 113). Soweit der Arbeitgeber durch die Angabe eines Höchstrahmens der Berufserfahrung eine Überqualifikation der Bewerber vermeiden will, ist aus Umgehungsgesichtspunkten im Vergleich zur Forderung einer Mindestdauer von Berufsjahren ein strengerer Maßstab anzulegen (Thüsing, a. a. O., Rn. 430).
50Ein legitimes Ziel für die Anforderung der Beklagten, die Stelle mit einem Berufsanfänger zu besetzen, folgt nicht bereits aus Gründen, die mit den Tätigkeiten des „Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung“ zusammenhängen. Die möglichst optimale Erledigung der anfallenden Arbeit ist ein rechtmäßiges Ziel des Arbeitgebers im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG. Der Arbeitgeber darf auch die sich daraus ergebenden beruflichen Anforderungen an seine Mitarbeiter stellen, wie z. B. die Kenntnis der deutschen Schriftsprache (BAG, 28.01.2010 a. a. O., Rn. 21). Daher ist die Entscheidung des Arbeitgebers, ausschließlich Berufsanfänger einzustellen, jedenfalls zulässig in Bezug auf Positionen, für die kürzlich erworbene Kenntnisse und Erfahrungen aus einer Ausbildung erforderlich oder zumindest förderlich sind. Denkbar ist dies beispielsweise bei technischen Aufgabenstellungen oder bei Tätigkeiten, die einen wissenschaftlichen Bezug haben. Für letztgenannte Tätigkeiten kann ein erst kürzlich abgelegter Universitätsabschluss wichtig sein. Dies wurde z. B. angenommen bei einem Traineeprogramm für Hochschulabsolventen, deren Nähe zum wissenschaftlichen Arbeiten oder Diskurs der Trainee-Tätigkeit nützt (vgl. LAG Hessen, 16.01.2012 a. a. O., Rn. 37). Auch bezogen auf kaufmännische Ausbildungen mag es ausbildungsspezifische Kenntnisse geben, die im frisch erworbenen Zustand bei der Berufsausübung dienlich sind. Die Beklagte hat diese jedoch nicht - auch nicht in allgemeiner Form - benannt. Ihr pauschaler Hinweis, noch präsente Ausbildungsinhalte seien für die Ausübung der Tätigkeit des „Junior Sachbearbeiters“ hilfreich, ist nicht einleuchtend, insbesondere da die Beklagte nicht Absolventen eines bestimmten Ausbildungsberufs, sondern Bewerber aus allen kaufmännischen Berufen ansprechen wollte. Unmittelbar tätigkeitsbezogene Gründe für die Einstellung eines Berufsanfängers auf der Position des „Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung“ hat die Beklagte damit nicht vorgetragen.
51Personalorganisatische bzw. -strategische Entscheidungen des Arbeitgebers kommen ebenfalls grundsätzlich als rechtmäßige Ziele im Sinne des § 3 Abs. 2 in Betracht. Sie sind den betriebswirtschaftlichen Gründen zuzuordnen, die generell der Regelung unterfallen können (vgl. BAG, 28.01.2010 a. a. O., Rn. 21). Es muss sich jedoch um billigenswerte und auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhende Gründe handeln (BAG, 18.09.2001 - 3 AZR 656/00, Rn. 27, juris). Die Beklagte hat sich darauf berufen, die Stellenbesetzung mit einem Berufsanfänger oder zumindest mit einem Bewerber von nur geringer Berufserfahrung sei erforderlich, da sie den Stelleninhaber nach ihren eigenen unternehmerischen Vorstellungen für das Unternehmen formen und weiter entwickeln wolle. Zu diesem Aspekt hat das Bundesarbeitsgericht für die Rechtfertigung einer unmittelbare Altersdiskriminierung gemäß § 10 Abs. 1 AGG entschieden, dass ein Erfahrungssatz, wonach ein „formen“ von Mitarbeitern bei älteren Arbeitnehmern mit Berufserfahrung nicht oder weniger gut ginge, nicht existiert (BAG, 24.01.2013 a. a. O. Rn. 57 m. w. N.). Ein solcher Erfahrungssatz existiert jedoch - altersunabhängig - auch nicht in Bezug auf Arbeitnehmer mit Berufserfahrung. Eine „Verbildung“ durch ein bereits erworbenes Praxiswissen ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im allgemeinen nicht anzunehmen (BAG, 24.01.2013 a. a. O., Rn. 57 m. w. N.). Umgekehrt sind berufsunerfahrene Arbeitnehmer auch nicht grundsätzlich mit einer besonderen Offenheit gegenüber ihrer Tätigkeit versehen (vgl. Buschmann in Däubler/Bertzbach a. a. O., § 11 Rn. 15; a.A. LAG Hessen, 16.01.2012 - 7 Sa 615/11, Rn. 37, juris).
52Eine sachliche Rechtfertigung für die Besetzung der Stelle „Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung“ folgt auch nicht aus der von der Beklagten unterhaltenen Hierarchiestruktur. Die Beklagte hat sich darauf berufen, dass in ihrem Unternehmen und in der Buchhaltungsabteilung unterschiedliche Hierarchiestufen existieren. An die unterschiedlichen Ebenen knüpfe sie jeweils eine unterschiedliche Entscheidungskompetenz und Mitarbeiterführung. Die Besetzung der Stellen mit jeweils entsprechenden Bewerbern diene der Aufrechterhaltung dieser Unternehmenshierarchie. Selbst soweit der Erhalt einer Hierachiestruktur ein rechtmäßiges Ziel im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG anzuerkennen ist (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 21.07.2011 - 5 Sa 847/11, juris), ist die Einstellung eines Berufsanfängers auf den Einstiegspositionen dieser Hierarchie zur Erreichung dieses Ziels nicht erkennbar erforderlich. Die Beschäftigung eines Bewerbers mit Berufserfahrung auf einer niedrigen Hierarchiestufe lässt die Entscheidungs- und Disziplinarbefugnisse, die in der hierarchischen Ordnung angelegt sind, an sich unberührt. Auch der berufserfahrene „Junior Sachbearbeiter“ ist an die mit der Stelle verbundenen Kompetenzen, Berichtswege und Disziplinarbefugnisse gebunden. Die Befürchtung der Beklagten, die Beschäftigung berufserfahrener Arbeitnehmer auf einer Einstiegsposition führe zu Rangordnungskämpfen und Störungen der betrieblichen Ordnung, da sich der berufserfahrene Arbeitnehmer nur schwer in die betriebliche Hierarchie einfinde und unterordne, ist nicht ohne weiteres nachvollziehbar. Es ist nicht belegt, dass ein berufserfahrener Arbeitnehmer auf einer Einstiegsposition aufgrund seines Praxiswissens die betriebliche Zusammenarbeit stört bzw. mehr stört als ein Berufsanfänger. Von dem Arbeitnehmer mit Berufserfahrung, der sich bewusst auf eine Einstiegsposition bewirbt, hierbei eine geringe Vergütung, fehlende Eigenständigkeit und ein beschränkteres Aufgabenfeld in Kauf nimmt, kann erwartet werden, dass er sich in die betriebliche Hierarchie einfügt und unterordnet, soweit dies von ihm verlangt wird. Einstiegspositionen im kaufmännischen Bereich werden auch nicht zwangsläufig nur von Berufsanfängern oder Arbeitnehmern mit geringer Berufserfahrung besetzt. Auch hat die Beklagte nicht vorgetragen, dass nach dem Erwerb einer gewissen Berufserfahrung ein automatischer Aufstieg zum „Senior Sachbearbeiter“ erfolgt. Auch bei einem Verbleib berufserfahrener Arbeitnehmer auf Einstiegspositionen sind die von der Beklagten vermuteten, betrieblichen Störungen nicht ohne weiteres zu erwarten.
53c) Die Beklagte hat die vom Kläger dargelegten Indizien nicht gemäß § 22 AGG widerlegt.
54aa) Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Dies betrifft sowohl die subjektive Beweisführungslast als auch die objektive Feststellungslast für den Fall des „non liquet“. Zur Widerlegung der Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist der volle Beweis des Gegenteils erforderlich (Kocher in Schiek, AGG, § 22, Rn. 49; Bertzbach in Däubler/Bertzbach a. a. O., § 22 Rn. 58). Durch einen solchen Vollbeweis kann der Anspruchsgegner die Vermutungswirkung aufheben. Dies gilt für Tatsachen, die belegen sollen, dass die Benachteiligung nicht aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist, für Grunde nach §§ 5, 8, 9, 10, 20 AGG, nach denen eine unterschiedliche Behandlung zulässig sein kann und für Gründe, die eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGGrechtfertigen (Bertzbach a. a. O.).
55Die Beklagte hat wie oben unter [vgl. oben Punkt 4) b) ee) (3)] dargestellt, für ihre ausschließlich an Berufseinsteiger gerichtete Stellenausschreibung keine rechtmäßigen Ziele, welche die mittelbare Diskriminierung des Klägers sachlich rechtfertigen könnten, vorgebracht. Sie kann sich im Hinblick auf die fehlende Kausalität auch nicht darauf berufen, dass die Einladung des Klägers wegen einer in der Bewerbung genannten Gehaltsvorstellung von 42.000 €, die sich mit dem Budget der Beklagten nicht in Einklang bringen ließe, unterblieben sei. Denn die Ungleichbehandlung beruht nur dann nicht auf einem Benachteiligungsgrund, wenn Gründe nach § 1 AGG für die betreffende Handlung keine Rolle gespielt haben (vgl. BAG,16.02.2012, a. a. O., Rn. 42, juris; BAG, 05.02.2004 - 8 AZR 112/03, Rn. 69, juris; Bauer/Göpfert/Krieger; a. a. O., § 22, Rn. 13). Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass sie den Kläger ausschließlich wegen seiner Gehaltsvorstellung eingeladen hat, sondern wegen seiner Berufserfahrung und des angestrebten Gehalts. Für die Annahme einer fehlende Kausalität reicht es jedoch nicht aus, Kriterien zu benennen, welche die Differenzierung rechtfertigen würden. Vielmehr muss nachgewiesen sein, dass die nicht diskriminierenden Merkmale im fraglichen Fall tatsächlich (ausschließlich) angewandt wurden (Kocher a. a. O., § 22, Rn. 52).
56II. Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht dem Kläger eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 2.750,00 € zugesprochen. Gemäß § 15 Abs. 2 AGG muss die Entschädigung angemessen sein. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls, d. h. die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handels sowie der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (vgl. BAG, 22.01.2009 - 8 AZR 906/07, Rn. 82, juris; BAG, 17.12.2009 - 8 AZR 670/08, Rn. 38, juris; LAG Bremen, 29.06. 2010 - 1 Sa 29/10, Rn. 76, juris). Die Nachhaltigkeit und die Wiederholung von Fehlverhalten und die Frage ob wegen eines oder mehrerer Merkmale diskriminiert worden ist, ist ebenfalls zu berücksichtigen (Meinel/Heyn/Herms, § 8, Rn. 7). Im Falle einer Entschädigung wegen unterbliebener Einstellung ist die Höhe der zu erwartenden Vergütung, die auch die gesetzliche Regelung gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG als geeigneten Anknüpfungspunkt ansieht, maßgeblich (Bauer/Göpfert/Krieger; a. a. O., § 15, Rn. 36). Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf abgestellt, dass der Beklagten nur eine sachlich nicht gerechtfertigte, mittelbare Diskriminierung vorzuwerfen ist und weitere Beeinträchtigungen auf Seiten des Klägers physischer und psychischer Natur nicht eingetreten sind. Die Berufungskammer schließt sich diesen Erwägungen an. Vor diesem Hintergrund erscheint es angemessen, die Entschädigung in Höhe eines Betrages etwas oberhalb eines zu erwartenden Bruttomonatsgehalt des Klägers festzusetzen.
57Der Kläger hat zudem einen Anspruch auf Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß §§286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB.
58C. Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO der Beklagten aufzuerlegen.
59D. Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfrage zugelassen, da eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage, ob die Ausschreibung von Stellen für Berufsanfänger gemäß § 3 Abs. 2 AGG als mittelbar altersdiskriminierend einzustufen ist - soweit erkennbar - noch nicht vorliegt.
60RECHTSMITTELBELEHRUNG:
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei REVISION eingelegt werden.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt, Fax: 0361-2636 2000, eingelegt werden.
61In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
62Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
63Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
64* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.