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Timestamp: 2019-01-17 01:25:09+00:00
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Obligation de sécurité de résultat | Droit de la santé au travail et droits sociaux fondamentaux
Archives de catégorie : Obligation de sécurité de résultat
Obligation de prévention : manager n’est pas jouer !
Références : Cass.,soc., 6 déc. 2017, n° 16-10.885
Résumé : Une salariée démissionne après avoir estimé subir des faits de harcèlement. Son employeur allègue qu’elle n’a pas subi personnellement de faits de harcèlement et que la Cour d’appel s’est fondée sur de simples méthodes de management appliquées à tous les salariés de l’entreprise. La Cour de cassation ne pouvant constater de harcèlement moral se fonde sur une « obligation de prévention des risques professionnels » pour rejeter le pourvoi de l’employeur et condamner ce dernier.
Mots clés : Obligation de sécurité ; obligation de prévention ; méthodes de management ; harcèlement managérial ; harcèlement moral.
Auteur : Note réalisée par Castaño Bastien, étudiant en M2 Droit et management de la santé au travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere MCF en droit privé, btcastano@free.fr
Aujourd’hui, l’employeur est soumis à une importante obligation de sécurité et particulièrement dans le domaine du harcèlement au travail. Depuis quelques années, la Cour de cassation semble promouvoir la prévention comme pilier principal de l’obligation de sécurité. L’arrêt du 6 décembre 2017 semble confirmer et renforcer cette orientation.
En l’espèce, une salariée démissionne car estimant avoir subi des faits de harcèlement moral. Se faisant, elle saisit la juridiction prud’homale de plusieurs demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail. L’arrêt d’appel se fonde sur divers procès-verbaux d’audition et un rapport de l’inspection du travail. Ces derniers démontrent que les méthodes de management par la peur en place dans l’entreprise sont source d’une grande souffrance au travail pour les salariés et la cause de nombreuses démissions. La Cour d’appel en déduira la présence d’un harcèlement moral justifiant la condamnation de l’employeur pour manquement à son « obligation de prévention des risques psychosociaux ». L’employeur forme un pourvoi dans lequel il déclare que la qualification de harcèlement retenue par la Cour d’appel est abusive car déduite de méthodes de management et non de faits affectant personnellement la salariée. Selon lui, la qualification de harcèlement moral n’est pas valable et par conséquent aucun manquement à « l’obligation de prévention des risques psychosociaux » ne peut en découler.
La caractérisation d’un manquement de l’employeur à son « obligation de prévention des risques psychosociaux » peut-elle être indépendante de la qualification d’un harcèlement moral ?
La Cour de cassation, si elle ne retient pas la qualification de harcèlement moral, observe tout de même un manquement de l’employeur à son « obligation de prévention des risques professionnels » aux motifs que les méthodes de management par la peur utilisées ont été la cause de souffrances au travail et de nombreuses démissions suffisant à caractériser une faute de façon autonome.
Par cet arrêt, la Cour de cassation impose une plus grande implication des employeurs dans la prévention des risques psychosociaux (I). Mais l’arrêt va plus loin en ce qu’il pourrait constituer une nouvelle étape dans l’évolution de l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur (II).
I : L’autonomisation de la prévention des risques psychosociaux
Les articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail fondent l’obligation générale de sécurité de l’employeur et prévoient notamment la prise de mesures de prévention qui doivent être planifiées en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement, à l’organisation et aux conditions de travail. Au travers de la jurisprudence il peut être constaté que c’est essentiellement par des actions d’information et de formation que se matérialise le respect de la phase préventive concernant le harcèlement moral[1]. Cependant si les articles L 4141-1 et suivants et R 4141-1 et suivants du code du travail donnent la marche à suivre pour l’accomplissement des actions d’information et prévention, ces articles sont centrés sur les risques physiques. Les risques psychosociaux en sont les grands oubliés. Il est alors tentant pour les employeurs d’estimer la prévention des risques psychosociaux subalterne et de se focaliser sur la seule prévention du harcèlement.
Si la prise en compte de ces risques se fait essentiellement par le biais du harcèlement, d’autres risques graves nécessitent pourtant une étude plus sérieuse. C’est le cas du stress au travail pouvant être la cause « d’un niveau élevé d’absentéisme notamment de courte durée ou de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions, des conflits personnels ou des plaintes fréquentes de la part des travailleurs »[2]. C’est exactement ce que l’on retrouve dans l’arrêt d’espèce.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation indique que « l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral ». Cette petite phrase peut avoir de grandes conséquences et pourrait renforcer la prise en compte par la Cour de cassation de situations de souffrance au travail avant la réalisation d’un risque. Aujourd’hui c’est essentiellement lors de la réalisation d’un risque qu’on va analyser les mesures de prévention prises par l’employeur.
En l’espèce, la salariée dénonçait clairement des faits de harcèlement au titre d’un harcèlement managérial. La Cour de cassation reconnaît ce type de harcèlement depuis des arrêts en date du 10 novembre 2009[3]. Cette appellation est néanmoins trompeuse. Si les méthodes de management impliquent un ensemble de salariés, le harcèlement managérial quant à lui n’est reconnu que pour un salarié particulier qui subit personnellement des faits de harcèlement. Dès lors peu importe que les méthodes de management créent un mal être au travail tant qu’aucun salarié ne subit personnellement de faits de harcèlement tel que décrit à l’article L 1152-1 du code du travail. On remarque immédiatement les lacunes d’une telle solution. Même en l’absence de la reconnaissance juridique du harcèlement, la souffrance du salarié peut être réelle et le conduire à divers pathologies : dépression, burn-out, voire le mener au suicide.
Le but de l’arrêt d’espèce est d’empêcher, dans la mesure du possible, la survenance de toute pathologie mentale en lien avec le travail en permettant la condamnation de l’employeur pour le management pathogène pratiqué, avant la réalisation d’un risque quelconque du fait des méthodes de gestion utilisées. La Cour de cassation fait ici un pas en avant dans la protection de la santé mentale des travailleurs.
L’intérêt de « l’obligation de prévention » ainsi dégagée n’est pas d’obtenir le paiement de dommages-intérêts par l’employeur mais plutôt d’inciter fortement ce dernier à établir ou rétablir des conditions de travail saines dans l’entreprise. Selon le Professeur Grégoire Loiseau, les premiers bénéficiaires de cette « obligation de prévention » seraient les représentants du personnel qui auraient ainsi la possibilité de faire reconnaître les situations de souffrance au travail[4]. En effet, cela rentrerait clairement dans les prérogatives de ces derniers, qui représentent la voix des salariés au titre de leur droit d’alerte[5]. Ainsi, l’employeur prévenu d’un manquement potentiel à son obligation de prévention, pourrait être enjoint par le CSE (Comité Social et Economique) d’y remédier. En cas de désaccord la voie judiciaire pourrait alors forcer l’employeur à agir si le juge suit l’avis du CSE.
Un salarié subissant personnellement des faits répétés entraînant une dégradation de ses conditions de travail aura quant à lui toujours intérêt à agir sur le fondement du harcèlement moral. Cependant un travailleur ne pouvant démontrer de faits de harcèlement subis personnellement ne devra pas prendre acte de la rupture de son contrat de travail à la légère. S’il estime subir des méthodes de management pathogènes et qu’il est le seul à mettre en cause l’obligation de prévention de l’employeur, il y a de fortes chances pour que la prise d’acte soit requalifiée en démission par les juges. Dans l’arrêt d’espèce, la décision fait suite à une série de 6 arrêts sur le même sujet et à l’encontre de la même société. C’est cette dimension collective qui, selon nous, légitime que la Cour de cassation retienne un manquement à l’obligation de prévention à cause des méthodes de management en place. Les délégués du personnel étant les représentants des salariés, ils auront un rôle primordial dans la mise en cause de l’obligation de prévention de l’employeur.
Cet arrêt, bien qu’inédit, semble marquer une plus large prise en compte par la Cour de cassation de la souffrance psychologique des salariés au travail. Un autre arrêt inédit du 7 février 2018 (16-19.456 16-21.796) semble compléter sa portée dans une dimension plus individuelle. Un salarié insulté par son apprenti, refusait par la suite de recevoir ce dernier en cours. Peu après, l’employeur convoque le salarié pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Il décide finalement de ne pas retenir de sanction à l’encontre du salarié. Cependant, celui-ci prend acte de son contrat de travail aux torts de l’employeur. En l’absence de harcèlement caractérisé, on pouvait en déduire que l’employeur avait des raisons de sanctionner le salarié qui n’accomplissait pas son contrat de travail correctement et que la prise d’acte ne serait pas justifiée. La Cour de cassation a jugé cependant que l’employeur aurait dû prendre en compte la souffrance morale du salarié causée par l’incident pour prendre les mesures propres à y remédier. Le CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail) avait fait de surcroît, une demande en ce sens à l’employeur. Cet arrêt confirme l’importance que les représentants du personnel sont amenés à avoir dans la prévention des risques psychosociaux et la prise en compte par la Cour de cassation du mal être psychologique des salariés avant la survenance d’un risque. Cette fois-ci, la haute juridiction ne mobilise cependant pas le concept d’obligation de prévention bien qu’il soit sous-jacent. Le bien être du salarié passe dans une certaine mesure avant le pouvoir de direction de l’employeur.
On constate donc que la Cour de cassation entend accorder une importance particulière à la prévention des risques psychosociaux. Cependant on peut se demander si la mobilisation d’une obligation de prévention est seulement factuelle ou si elle constitue une évolution de l’obligation de sécurité de l’employeur.
II: Une évolution possible de l’obligation de sécurité
Cet arrêt est notable en ce qu’il parle d’une « obligation de prévention ». Il rompt avec la traditionnelle mobilisation de l’obligation de sécurité ou encore obligation de sécurité de résultat utilisée par la Cour de cassation. On peut légitimement se demander si le changement sémantique a son importance. Force est de constater que la Cour de cassation est confuse lorsqu’elle mobilise cette obligation. Depuis les arrêts dits « Amiantes » du 28 février 2002, la chambre sociale de la Cour de cassation emploie le terme d’obligation de sécurité de résultat pour viser l’obligation générale de sécurité de l’employeur. Cependant, depuis peu, la haute juridiction se montre ambiguë parlant tantôt d’obligation de sécurité[6] tantôt d’obligation de sécurité de résultat[7]. La 2ème chambre civile quant à elle mobilise traditionnellement une obligation de sécurité de résultat. Cependant par un arrêt du 9 novembre 2017[8] elle est venue fonder sa décision notamment sur l’article L4121-1 du code du travail alors que traditionnellement elle le fait au visa de l’article 1147 ancien du code civil. Elle n’a pas non plus mentionné d’obligation de sécurité de résultat, focalisant sa décision sur les mesures de prévention prises par l’employeur sans précisions sur la nature de l’obligation. Le Président de la chambre sociale de la Cour de cassation, Jean Yves Frouin, a quant à lui déclaré à l’occasion d’une conférence que l’obligation de sécurité n’était « ni plus ni moins qu’une obligation de moyen ». [9]
La logique des arrêts est également changeante, l’arrêt Finimétal[10] confirmé par un arrêt de la chambre social du 5 octobre 2016[11] offre, en rupture avec les arrêts précédents, la possibilité à l’employeur d’échapper à la mise en cause de son obligation de sécurité s’il justifie avoir mis en œuvre toutes les mesures prévues aux articles L 4121-1 et -2 et concernant le harcèlement moral, une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Pourtant un arrêt inédit de la chambre sociale du 13 juillet 2017[12] est venu reprendre la solution des arrêts antérieurs à celui du 1er juin 2016 engageant systématiquement l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur « lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral […] quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ». Finalement la Cour de cassation est revenue à l’orthodoxie en mobilisant de nouveau l’arrêt du 1er juin 2016 dans ses arrêts[13] .
On sent la Cour de cassation hésitante sur la nature de l’obligation de sécurité voire sur sa dénomination. Toutefois, au regard de la jurisprudence récente la place de la prévention semble se renforcer en filigrane, abstraction faite de l’arrêt du 13 juillet 2017 qui semble anecdotique.
En partant de ce constat, certains auteurs pensent que l’arrêt d’espèce marque le point de départ de la fin de l’obligation de sécurité qui « [s’effacerait] au profit d’une « obligation de prévention des risques professionnels » »[14] mieux adaptée aux évolutions récentes de la jurisprudence.
Cette solution ne nous semble pas adéquate et nous préférons voir dans cet arrêt un « démembrement de l’obligation de sécurité » comme le suggère le professeur Grégoire Loiseau[15]. Depuis les arrêts Air France[16] et Finimétal du 1er juin 2016, la place de la prévention a été décuplée au sein de l’obligation de sécurité. Néanmoins on ne peut réduire l’obligation de sécurité à l’obligation de prévention.
La prévention se situe en amont de la réalisation du risque alors que l’obligation de sécurité se positionne à la fois en amont et en aval de la réalisation d’un risque. L’obligation de prévention n’est donc qu’une partie de l’obligation de sécurité. Par conséquent, il ne semble pas que la Cour de cassation entende remplacer l’obligation de sécurité par une obligation de prévention mais plutôt cibler une partie de l’obligation de sécurité pour affiner et clarifier sa jurisprudence.
L’intérêt de l’arrêt est d’isoler l’importance de l’obligation de prévention ce qui n’avait pas été fait de manière aussi limpide jusqu’à présent.
On remarque que la haute juridiction mentionne une « obligation de prévention des risques professionnels » quand la Cour d’appel se contentait de mobiliser une « obligation de prévention des risques psychosociaux ». La Cour de cassation ne limite donc pas l’obligation de prévention aux seuls risques psychosociaux mais l’étend à tous les risques professionnels.
La prévention passerait alors à un autre niveau puisqu’elle pourrait être invoquée de façon autonome à l’encontre de l’employeur. Le but est de ne pas attendre la réalisation d’un risque pour agir. Il est donc logique que cette obligation de prévention puisse être mobilisée pour forcer un employeur défaillant à mettre en place un dispositif approprié[17].
Dans le cas d’espèce, même si la chambre sociale aurait pu utiliser le concept d’obligation de sécurité en lieu et place de l’obligation de prévention, cette dernière plus précise permet de mieux cerner ses attentes. Ainsi le domaine de l’obligation de sécurité précisé par l’obligation de prévention semble s’élargir rendant plus que nécessaire l’élaboration d’actions à priori de la réalisation de tout risque sous peine de condamnation. Si pour le moment les risques psychosociaux semblent les plus à même d’offrir un champ d’application à la notion, il faut tout du moins garder à l’esprit que la Cour n’a pas entendu la limiter à ces derniers.
Devant toutes les incertitudes soulevées par l’obligation de sécurité, il serait bienvenu de la part de la Cour de cassation de définir clairement la nature de l’obligation de sécurité et la dénomination exacte. Au vu des jurisprudences récentes, la Cour de cassation semble « tâtonner » à la recherche de la solution la plus adéquate et peut être attendre l’arrêt qui lui permettra de lever tous les doutes. Peut-être assisteronnous par la même occasion à une uniformisation concrète de la jurisprudence de la 2ème chambre civile et de la chambre sociale en la matière.
[1] Voir Cass., Soc., 1er juin 2016, n°14-19702 ; Cass., soc., 5 oct. 2016, n° 15-20.140 ; Cass.,Soc., 13 déc. 2017 , n° 16-14999
[2] ANI du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail
[3] Voir : Cass., soc., 10 nov. 2009, n° 07-645.321 ; Cass., soc., 1er mars 2011, n° 09-69.616 ; Cass., soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.107
[4] G. Loiseau, « Santé et sécurité au travail – L’obligation de prévention des risques professionnels, démembrement de l’obligation de sécurité », SJS, n° 5, 6 Fév. 2018, p. 32
[5] L 2312-59 du code du travail
[6] Voir Cass., Soc., 1er févr. 2017 n°15-24.166
[7] Voir Cass., Soc., 20 déc. 2017, n° 16-21.302
[8] Cass., 2èm Civ., 9 nov. 2017, n° 16-22.538
[9] J.-Y. Frouin, Un an de jurisprudence vu par le Président de la chambre sociale, Liaisons sociales quotidien n° 17423, 11 oct. 2017.
[10] Cass., Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702, Bull. N° 223
[11] Cass., soc., 5 oct. 2016, n° 15-20.140
[12] Cass., Soc., 13 juil. 2017 , n°16-13.734
[13] voir Cass., Soc., 13 déc. 2017 , n° 16-14999
[14] L. De Montvalon, « Le crépuscule de l’obligation de sécurité et de résultat », sem.soc., n°1799, 22 janv. 2018, p. 8
[15] G.Loiseau, art. cit., p. 31
[16] Cass., Soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444, Bull. civ. V
[17] G.Loiseau, art. cit., p. 33
Cette entrée a été publiée dans Obligation de sécurité de résultat le 22/05/2018 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
L’employeur est tenu, à l’égard des travailleurs, d’une obligation de sécurité et de protection de leur santé physique et mentale. Cette obligation découle principalement de l’article L. 4121-1 du Code du travail et de l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Cette obligation légale a fait l’objet d’une jurisprudence le 1er juin 2016 (n°14-19.702) en matière de harcèlement moral au travail.
En l’espèce, un salarié employé en tant qu’agent de qualité s’estimant victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique saisit le Conseil des prud’hommes en demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture.
La Cour d’appel a rejeté la demande du salarié aux motifs que l’employeur avait mis en œuvre dans son entreprise des dispositifs de prévention du harcèlement moral notamment de par la modification de son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ; la mise en œuvre, dès lors qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique d’une enquête sur la réalité des faits ; l’organisation d’une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.
La législation interne et internationale place la protection de la santé et de la sécurité du salarié au cœur de l’entreprise. Au fil des textes, s’est érigée l’obligation générale de sécurité de l’employeur. Cette obligation résulte du fait que la législation internationale fait de la santé du salarié un droit fondamental, notamment de par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui prévoit en son article 31 que « tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respecte sa santé, sa sécurité et sa dignité ». Cette obligation figure également en droit interne au sein du préambule de la Constitution de 1946. Pour autant, aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’être tenu par le résultat. Ce n’est qu’à la suite des célèbres arrêts dits « Amiante » que la jurisprudence a érigé cette obligation de sécurité en une obligation de résultat. Depuis un arrêt du 21 juin 2006 dit « Propara » (Bull. civ., 2006, V, n°223), il est acquis que la protection des salariés contre le harcèlement fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de résultat.
Néanmoins, il a fallu attendre un an pour voir le principe s’ériger. En effet, en 2015, la jurisprudence a effectué un tournant fondamental en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris des mesures de prévention nécessaires et adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié (Cass. soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444). Pour autant, dans cet arrêt, il ne s’agissait pas d’une situation de harcèlement moral mais d’un stress post-traumatique consécutif aux attentats du 11 septembre 2001. Une question s’est donc posée à la Cour de cassation à savoir celle de l’étendue de cette jurisprudence. Autrement dit, cette jurisprudence s’applique-t-elle en matière de harcèlement moral ? La jurisprudence, au sein de notre espèce, inscrit le harcèlement moral dans la lignée de cet assouplissement de l’obligation de sécurité.
De telle sorte, cette obligation de sécurité demeure, et dans l’optique de protéger le salarié, celle-ci n’est pas prête de disparaître. Pour autant, elle semble s’analyser non plus comme une obligation de résultat mais comme une obligation de moyen.
Cette évolution jurisprudentielle n’est pas sans conséquence puisqu’en assouplissant cette obligation de sécurité, elle permet à l’employeur de pouvoir s’exonérer de sa responsabilité.
En assouplissant l’obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, la jurisprudence effectue un tournant en matière de responsabilité. Jusqu’au 1er juin 2016, l’employeur était considéré comme étant fautif peu importe qu’il ait lui-même commis ou non une faute (Cass. Soc., 1er mars 2011, Bull. civ., 2011, V, n°53) , et peu importe qu’il ait mis un terme au harcèlement en sanctionnant le harceleur (Cass. Soc., 21 juin 2006, Bull. civ., 2006, V, n°223). C’est en ce point que notre arrêt change la donne, en exonérant l’employeur de sa responsabilité dès lors que ce dernier a pris toutes les mesures préventives, en amont et aval, propres à éviter et faire cesser le harcèlement. La jurisprudence vient, par cet arrêt, replacer la prévention au cœur de l’entreprise.
Concernant cela, la Haute juridiction semble effectuer un contrôle strict de l’appréciation des mesures de prévention mises en place par l’employeur. En effet, au sein de notre espèce, au premier abord, il ne semble pas que l’employeur ait méconnu son obligation de prévention puisqu’il a mis en œuvre les mesures pour faire cesser le trouble notamment par la mise en place des mesures citées précédemment.
En effet, comme l’énonce l’attendu de principe « l’employeur doit avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, et, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Autrement dit, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention en amont et en aval de la survenance du harcèlement. En ce qui concerne les mesures prises en amont et conformément aux articles susvisés, il doit s’assurer que ses salariés ont bénéficié d’actions d’information, de formation et de prévention des risques professionnels afin d’éviter toute survenance de harcèlement en respectant les 9 principes généraux de prévention. Or, il s’avère qu’en l’espèce la Haute juridiction reproche à la Cour d’appel d’avoir violé les textes susvisés de par l’absence de mesures préventives prises en amont par l’employeur.
Par cet arrêt, la jurisprudence semble donc désormais s’attacher d’avantage aux mesures de prévention prises par l’employeur et non plus au résultat attendu, à savoir la non-réalisation du harcèlement moral. Ainsi, la jurisprudence met l’accent sur la volonté d’une politique préventive en entreprise, laquelle est somme toute incitative puisqu’elle permet l’exonération de la responsabilité de l’employeur.
Cette entrée a été publiée dans Obligation de sécurité de résultat le 11/07/2017 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).