Source: https://ra-michael-stephan.de/kuendigung.php
Timestamp: 2018-10-22 18:56:13
Document Index: 197511585

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 623', '§ 125', '§ 1', '§ 1', '§ 626']

Häufigster Streitpunkt zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern und Gegenstand gerichtlicher Überprüfungen ist die Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Daher ist die Problematik der Rechtswirksamkeit von Kündigungen bestehender Arbeitsverhältnisse Schwerpunkt in der anwaltlichen Beratung und Vertretung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
Eine solide rechtliche Bewertung kann nur unter Würdigung der tatsächlichen Umstände des jeweiligen Einzelfalles erfolgen; die nachfolgenden Ausführungen können daher eingehende und zielorientierte rechtliche Beratung nicht ersetzen, sollen jedoch einen Überblick geben.
1.0. Kündigungsfrist
2.0. Schriftform der Kündigung
3.0. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
3.1. personenbedingte Kündigung
3.2. verhaltensbedingte Kündigung
3.3. betriebsbedingte Kündigung
4.0. fristlose bzw. außerordentliche Kündigung
Im Arbeitsrecht gilt die gesetzliche Kündigungsfrist einheitlich für Arbeiter und Angestellte (§ 622 BGB). Die sogenannte Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende.
Im Falle längerer Betriebszugehörigkeiten gelten für Arbeitgeber folgende Fristen, jeweils zum Ende eines Kalendermonats:
Während einer vereinbarten Probezeit, die längstens für 6 Monate vereinbart werden kann, beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).
Tarifvertraglich können allerdings kürzere als die oben genannten Kündigungsfristen vereinbart werden (§ 622 Abs. 4 BGB). Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern dann, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist oder der jeweilige Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde.
Im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsvertrag bedarf die Kündigung in jedem Fall der Schriftform, wobei die elektronische Form, d.h. per E-Mail bislang ausgeschlossen ist (§ 623 BGB). Aber auch im Fall einer nach § 125 BGB nichtigen mündlichen Kündigung besteht ein Rechtsschutzinteresse des Arbeitnehmers an der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht.
Nur diejenigen Arbeitnehmer, welche länger als 6 Monate bei einem Arbeitgeber beschäftigt waren, bei dem in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt sind, fallen in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
Arbeitgeberseitige Kündigungen des Arbeitsvertrages können bei Anwendung des KSchG gerichtlich dahingehend überprüft werden, ob sie sozial gerechtfertigt sind.
Beachte: Frist von 3 Wochen!!
Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung bei dem Arbeitsgericht eingereicht werden; ansonsten gilt die Kündigung, egal wie falsch sie möglicherweise ist, als sozial gerechtfertigt und damit als wirksam. Diese Frist gilt auch bei einer fristlosen/außerordentlichen Kündigung!
Dabei untergliedern sich die Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Gründe.
Eine personenbedingte Kündigung kommt insbesondere bei Krankheit des Arbeitnehmers in Betracht (Hauptanwendungsfall); ansonsten z.B. bei Haftantritt einer Freiheitsstrafe.
Bei der krankheitsbedingten Kündigung wird zwischen häufigen Kurzerkrankungen, lang anhaltender Krankheit, dauernder Arbeitsunfähigkeit und Leistungsminderung unterschieden; jeweils ist nur eine ordentliche personenbedingte Kündigung gerechtfertigt.
Eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kann eine Kündigung nur dann rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt.
Eine lang anhaltende Krankheit liegt grundsätzlich dann vor, wenn die Krankheit bereits seit ca. 1,5 Jahren andauert und die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ungewiss ist.
Wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung auf Dauer nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen, genügt das als Kündigungsgrund.
Der Kündigungsgrund der häufigen Kurzerkrankungen liegt nur dann vor, wenn zu erwarten ist, dass sich das auch in Zukunft wiederholt. Zur Prognose sollte ein Zeitraum von 3 Jahren herangezogen werden.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt insbesondere bei arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen in Betracht. Im Streitfall hat das Arbeitsgericht auch eine sogenannte Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers durchzuführen; hierbei sind unter anderem der Grad der Pflichtverletzung, etwaige ggf. einschlägige Abmahnungen, die Betriebszugehörigkeit und andere Faktoren zu berücksichtigen.
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können sein: Ankündigung und Durchführung von Selbstbeurlaubung, Alkohol- und/oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz, Schmähkritik an bzw. Beleidigung von Vorgesetzten, wiederholtes Zuspätkommen und Fehlen, Straftaten im Betrieb und bei Vertrauenspositionen auch außerbetriebliche Straftaten.
Eine betriebsbedingte Kündigung erfordert einen betriebsbedingten Grund, welcher auf innerbetrieblichen und/oder außerbetrieblichen Ursachen beruhen kann.
Innerbetriebliche Ursachen können z.B. sein: Produktionsumstellung, Produktionseinschränkung, Betriebsstilllegung. Wenn basierend auf solchen Ursachen durch die Geschäftsleitung eine sogenannte Unternehmerentscheidung getroffen wird, in deren Folge Arbeitsplätze wegfallen, kann diese durch die Arbeitsgerichte nicht auf Zweckmäßigkeit überprüft werden. Die Unternehmerentscheidung ist im Prozess darzulegen und zu beweisen.
Außerbetriebliche Ursachen können z.B. sein: Umsatzrückgang, Preiserhöhungen bei Rohstoffen/im Lieferantenbereich, fehlende Aufträge, Wechselkursprobleme. Bei solchen Gründen ist der Arbeitgeber verpflichtet, nur so viele Arbeitsplätze abzubauen, wie nötig. Dieser Zusammenhang ist im Prozess darzulegen und zu beweisen.
Ferner ist zu berücksichtigen, dass es für die betroffenen Arbeitnehmer keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben darf und dass die betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar ist (ultima-ratio-Prinzip). Letzteres bedeutet, dass es keine anderen (milderen) Maßnahmen geben darf, um die Beendigungskündigung zu vermeiden (z.B. Umstrukturierung oder Änderungskündigung).
Trotz des Vorliegens dringender betrieblicher Gründe ist eine betriebsbedingte Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die etwa vorliegende Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (sogenannte Sozialauswahl - § 1 Absatz 3 KSchG).
Leistungsträger, d.h. Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, sind in die soziale Auswahl nicht einzubeziehen (§ 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG).
Für den Arbeitgeber sollte eine sorgfältige Planung von Kündigungen, speziell wenn mehrere Arbeitnehmer bzw. ganze Betriebsteile oder gar Betriebe durch Betriebsänderungen betroffen sind, selbstverständlich sein, um rechtliche und wirtschaftliche Nachteile möglichst zu vermeiden.
Aufgrund der vielfältigen und sich ständig ändernden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), z.B. Wegfall der Domino-Theorie bei der Sozialauswahl, ist es empfehlenswert, sich professioneller Unterstützung zu versichern.
Für den einzelnen Arbeitnehmer ist es im Vorfeld bzw. umgehend nach Erhalt einer Kündigung in jedem Fall sinnvoll, sich anwaltlich beraten zu lassen, allein schon, um die Prozessaussichten besser zu kennen und um sein Verhalten darauf einstellen zu können.
4. Fristlose bzw. außerordentliche Kündigung
Die fristlose bzw. außerordentliche Kündigung ist im Gegensatz zur fristgemäßen Kündigung an wesentlich mehr bzw. andere Voraussetzungen geknüpft. So ist neben einem wichtigen Grund die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und die Einhaltung einer Ausschlussfrist von zwei Wochen nach dem Bekanntwerden des Kündigungsgrundes notwendig (§ 626 BGB).
Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung bei dem Arbeitsgericht eingereicht werden; ansonsten gilt die Kündigung, egal wie falsch sie möglicherweise ist, als sozial gerechtfertigt und damit als wirksam.