Source: http://docplayer.hu/596942-Munkaero-kolcsonzes-magyarorszagon-es-az-europai-unioban.html
Timestamp: 2018-06-19 16:50:05
Document Index: 24803741

Matched Legal Cases: ['Bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ']

MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS MAGYARORSZÁGON ÉS AZ EURÓPAI UNIÓBAN - PDF
Download "MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS MAGYARORSZÁGON ÉS AZ EURÓPAI UNIÓBAN"
1 Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudomány Kar Doktori Iskola DOKTORI ÉRTEKEZÉS MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS MAGYARORSZÁGON ÉS AZ EURÓPAI UNIÓBAN Konzulens: Gyulavári Tamás Írta: Kártyás Gábor Budapest 2011
2 Tartalomjegyzék Rövidítések jegyzéke... 6 Bevezetés... 7 I. RÉSZ A munkaerő-kölcsönzés fogalma, története és munkaerő-piaci szerepe I. fejezet A munkaerő-kölcsönzés fogalma, helye a XXI. század munkajogában A munkavégzés változatossá váló jogi keretei A munkaerő-kölcsönzés fogalma Terminológiai kérdések II. fejezet Történeti áttekintés A munkaerő-kölcsönzés megjelenése: a tilalomtól a támogatásig Az állami monopólium időszaka A tilalom fellazítására tett kísérletek, a munkaerő-kölcsönzés megjelenése A munkaerő-kölcsönzés, mint munkaerő-piaci eszköz A munkaerő-kölcsönzés története a közösségi jogban A szabályozási igénytől az első kísérletig Új koncepció az új munkaerő-piaci helyzetben: a kilencvenes évek Európai szociális párbeszéd a munkaerő-kölcsönzésről Kompromisszumok 27 tagállam között, a 2008/104/EK irányelv elfogadása Az irányelv értékelése A munkaerő-kölcsönzés hazai története A munkaerő-kölcsönzés a gyakorlatban 2001 előtt A munkaerő-kölcsönzés 2001-es szabályai A munkaerő-kölcsönzés bevezetése a non-profit szférába A szabályozás felülvizsgálata, a két érdemi módosítás A munkaerő-kölcsönzés alkotmányossági vizsgálata az EU irányelv átvétele előtt III. fejezet A munkaerő-kölcsönzés foglalkoztatáspolitikai szerepe A mobilitás elvi lehetőségei és kutatásuk nehézségei A kölcsön-munka körülményei A munkaerő-kölcsönzés választásának kényszerűsége Nem tartós megoldás, csak egy lépcső felfelé A tartós foglalkoztatáshoz jutás esélyei Empirikus kutatások, változatos eredménnyel Empirikus vizsgálatok Magyarországon Egy megalapozatlan dogma II. RÉSZ Munkaerő-kölcsönzés a közösségi jogban I. fejezet A munkaerő-kölcsönzés közösségi szintű szabályozásának kihívásai a 91/383/EGK irányelv tükrében Az irányelv koncepciója és az idő próbája Egyenlő bánásmód a munkavédelemben: nem elég a formális egyenlőség A megosztott munkáltatói pozícióból eredő problémák Az irányelv értékelése, tanulságok a jövőre II. fejezet
3 A határon átnyúló munkaerő-kölcsönzés szabályozása A munkaerő-kölcsönzés és a munkaerő szabad áramlása A munkaerő-kölcsönzés, mint szolgáltatás A másodlagos jog A kiküldetési irányelv A szolgáltatási irányelv A kölcsönzési irányelv Az elsődleges jog és értelmezése A munkaerő-kölcsönzés szolgáltatásnak minősül A határon átnyúló munkaerő-kölcsönzés, mint szolgáltatás korlátozása Az egyenlő bánásmód követelménye A szükségesség követelménye, a korlátozást igazoló közérdek A tényleges előny követelménye Az arányosság követelménye Összegzés: két alapszabadság metszéspontjában III. fejezet A munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelv Az irányelv célja, hatálya Fogalom-meghatározások A korlátozások és tilalmak felülvizsgálata Az egyenlő bánásmód elve Előzmények: az EB az egyenlő bér elvéről (a 141. cikk) A Lawrence és Allonby esetek Egyenlő értékű munkáért egyenlőtlen bér Kölcsönzés és egyenlő bánásmód az irányelv vitájában Van-e munkaerő-kölcsönzés az egyenlő bér után? Az összehasonlítható munkavállaló meghatározása Az egyenlő bér elvének hatása a béralkura Egyenlő bánásmód az irányelv szerint Az egyenlő bánásmód követelményének tárgyi terjedelme Kivételek az egyenlő bánásmód alól Összegzés: a kivétel fontosabb a főszabálynál A kölcsön-munka minőségének javítását szolgáló rendelkezések A kölcsönzött munkavállalók képviselete Összegzés III. Rész A munkaerő-kölcsönzés nemzeti szintű szabályozása I. fejezet A munkaerő-kölcsönzés dogmatikai szerkezete A munkaerő-kölcsönzés helye a többalanyú kötelmek között Jogviszonyok a több érdekállású kötelmekben A harmadik személy javára kötött szerződés Összegzés A jogintézmény polgári jogi és munkajogi jellege A kivétel: a háromoldalú jelleg tagadása az Egyesült Királyságban II. fejezet Elhatárolási kérdések: a harmadik fél a kétoldalú munkaviszonyban A munkáltatói szerepkör megoszlása Két jogalany a munkavállalói pozícióban Háromoldalú munkaerő-piaci szolgáltatások Elhatárolási kérdések a magyar munkajogban A munkáltatói pozíció megoszlása a magyar munkajogban Az iskolaszövetkezeti munka és legújabb fejleményei Összefoglalás: a munkáltatói pozíció oldódása
4 III. fejezet A munkaerő-kölcsönzés alanyai A kölcsönbeadó Kölcsönbeadók a magyar jog szerint A kölcsönbeadó szervezeti formája A belföldi székhely követelménye A kölcsönbeadók nyilvántartásba vétele A kölcsönbeadók hatósági ellenőrzése A kölcsönzött munkavállaló Kölcsönzött munkavállalók a magyar jog szerint A kölcsönvevő Kölcsönvevő a magyar jogban A jogharmonizáció és a kikölcsönzések ideiglenessége A kölcsön-munkaerő igénybevételére vonatkozó hatályos korlátozások IV. fejezet A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony A munkaerő-kölcsönzési szerződés tárgya A munkaerő-kölcsönzési szerződés tartalma A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő jogviszonya a magyar jogban A megállapodás tartalmi elemei V. fejezet A munkáltatói jogok és kötelezettségek megoszlása A munkáltatói pozíció meghatározása A munkáltatói jogok és kötelezettségek megosztásának technikái A munkáltatói jogok és kötelezettségek megosztása a magyar munkajogban A kölcsönbeadó, mint munkáltató A kölcsönvevő önálló munkáltatói jogai és kötelezettségei A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő is munkáltatónak minősül A kölcsönvevő mögöttes felelőssége A felek egyetemleges felelőssége Összegzés VI. fejezet A kölcsönzött munkavállaló viszonya a kölcsönbeadóhoz és a kölcsönvevőhöz A háromoldalú munkaviszony dogmatikája A jogviszony tartalma a magyar jog alapján A kölcsönzött munkavállaló kártérítési felelőssége A kölcsönzött munkavállaló egyenlő bérhez való joga Az egyenlő bér elve a magyar jogban, különös tekintettel a különböző munkáltatók munkavállalói közötti összehasonlításra A korlátozott egyenlő bér elve A korlátozott egyenlő bér elvének alkotmányossági vizsgálata Az egyenlő bér várható szabályozása az irányelv átvétele után VII. fejezet A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony megszűnése és megszüntetése A kikölcsönzés megszűnése, megszüntetése A munkaerő-kölcsönzési szerződés megszűnése és megszüntetése A kikölcsönzés megszűnése a jogviszony fennmaradása mellett A kikölcsönzés és a munkaviszony megszűnésének összefüggései Munkáltatói jogok és kötelezettségek a munkaviszony megszüntetése körében A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony megszűnési és megszüntetési rendszerének karaktere a magyar szabályozás alapján A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony megszűnése a magyar jogban Az Mt. általános szabályai szerinti megszűnési okok Speciális megszűnési okok az Mt.-ben Megszűnési esetek a bírói gyakorlat alapján
5 5. A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony megszüntetése a magyar jogban A kizárt általános szabályok A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony megszüntetési jogcímei Az általános szabályok szerinti megszüntetési jogcímek A felmondás A felmondás indokolása Felmondás kikölcsönzés hiányában: a 30 napos szabály Az azonnali hatályú felmondás Az azonnali hatályú felmondás indokolása Eljárás a munkaviszony végén, a munkavállalót a megillető járandóságok A munkaviszony jogellenes megszüntetése A megszűnési és megszüntetési szabályok felülvizsgálatához javasolt szempontok VIII. fejezet A kölcsönzött munkavállalók kollektív jogai A kollektív munkajogi védelem szükségessége A szakszervezeti szervezkedés szabadsága és a munkaerő-kölcsönzés Lehetséges szakszervezeti pozíciók A szakszervezeti szervezkedés jogi akadályai A szakszervezet jogai az Mt. alapján A szakszervezeti minőséghez kapcsolódó jogok A munkaviszonyban álló taghoz kötött jogosultságok A képviseletet igénylő szakszervezeti jogok A reprezentativitáshoz kötött szakszervezeti jogok A kollektív alku joga Kollektív szerződés nemzeti szinten Ágazati kollektív szerződések Ágazati kollektív szerződések más ágazatokból Helyi szintű kollektív szerződések Kollektív szerződések a magyar jogban Ágazati kollektív szerződések Helyi szintű kollektív szerződések A munkavállalói részvétel Munkavállalói részvétel a magyar szabályozás szerint Kétszeres alárendeltség kollektív védelem nélkül Összegzés Tartalmi összefoglaló English summary Irodalomjegyzék sz. függelék Az Európai Bíróság munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos esetjoga sz. függelék A Legfelsőbb Bíróság munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos esetjoga
6 Rövidítések jegyzéke Szervezetek AB EB ETUC ILO LB Alkotmánybíróság Európai Bíróság Európai Szakszervezeti Szövetség (European Trade Union Confederation) Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (International Labour Organization) Legfelsőbb Bíróság Közösségi joganyagok Szerződés EMSz. Az Európai Közösséget létrehozó szerződés Az Európai Unió működéséről szóló szerződés Magyar jogszabályok Art. Btk. Ebktv. Flt. Gt. Ket. Kjt. Krend. Ktv. Met. Mt. Mvt. Ptk. Tbj évi XCII. törvény az adózás rendjéről évi IV. törvény a Büntető Törvénykönyvről évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról évi IV. törvény a gazdasági társaságokról évi CXL. törvény a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet a munkaerő-kölcsönzési és a magánmunkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről évi XCIII. törvény a munkavédelemről évi IV. törvény a Polgári Törvénykönyvről évi LXXX. törvény a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről 6
7 Bevezetés A munkaerő-kölcsönzéssel 2006 tavaszán kezdtem el foglalkozni. Későbbi konzulensem, Gyulavári Tamás javasolta, hogy ha be kívánok kapcsolódni a phd programba, úgy ez a téma bőven tartogat annyi megválaszolatlan kérdést, amennyi kitölt egy doktori értekezést. Ötlete kiválónak bizonyult. Már a téma megismerésére szánt első hónapok visszaigazolták, hogy a munkaerő-kölcsönzés közösségi jogi és hazai szabályozásának vizsgálata mennyire aktuális és izgalmas kihívás. Ebben a dolgozatban összegezve öt év eredményeit ennek a kihívásnak igyekszem eleget tenni. A kutatás évei alatt módon nyílt a munkaerő-kölcsönzés gyakorlati oldalával is megismerkedni. Több munkaerő-kölcsönbeadó céggel kerültem jó kapcsolatba, segítségükkel betekinthettem a jogintézmény mindennapi gyakorlatába. Különös szerencsémnek tartom, hogy immár 3 éve együtt dolgozhatok egy kimondottan a kölcsönzött munkavállalók érdekvédelmére alakult szakszervezettel. A közös munka számos jogi rendelkezés gyakorlati hatásait és mellékhatásait világította meg számomra, és rendkívül értékes habár olykor lehangoló tapasztalatokkal szolgált a munkaerő-kölcsönzés kollektív munkajogi oldaláról május 1-jétől egy évig az azóta atomjaira bomlasztott Szociális és Munkaügyi Minisztérium Jogi Főosztályán dolgoztam, amely abban az időben a munkajogi jogalkotás egyik központja volt. Kutatásom szempontjából rendkívül szerencsés volt közszolgálatban töltött évem időzítése: éppen ekkor vált aktuálissá a munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelv átvételi munkálatainak megkezdése. Horváth István főosztályvezető úr engem bízott meg e feladat elkezdésével. Az általam elkészített koncepciótervet az Országos Érdekegyeztető Tanács Munkajogi Bizottsága is tárgyalta, bár az országos választások előtt, illetve után a téma lekerült a napirendről. Horváth Istvánnak köszönhetem azt is, hogy Brüsszelben a Minisztérium képviselőjeként részt vehettem a kölcsönzési irányelv átültetését elősegítő szakértői munkacsoport ülésein. Brüsszeli kiküldetéseim értékes tanulmányutakká váltak számomra. Nem egyszer jelentett meglepő élményt, mennyire különböző értelmezésekkel áll elő a Bizottság, illetve az egyes tagállamok köztük éppen Magyarország az irányelv egy-egy cikke kapcsán. Különösen érdekes volt, hogy az üléseken meghívottként gyakran részt vettek a kölcsönzési szektor európai szintű szociális partnerei, akik figyelmet érdemlő megjegyzésekkel, érvekkel gazdagították a munkacsoport vitáit. Ezekért a lehetőségekért nagyon hálás vagyok Horváth Istvánnak. A dolgozatot három nagy tematikus egységre tagoltam. Az első részben a munkaerőkölcsönzés környezetének bemutatása és egy terminológiai, történeti alapvetés után külön fejezetet szenteltem a jogintézmény foglalkoztatás-politikai szerepének. A munkaerőkölcsönzés megítélése az elmúlt évtizedekben jelentősen változott: korlátozandó, visszaszorítandó jelenségből a foglalkoztatást rugalmasító eszközzé vált, amelynek fontos munkaerő-piaci szerepet is tulajdonítanak. Nem volt olyan részterülete kutatásomnak legyen szó az egyenlő bér elve alkalmazásáról, a kikölcsönzések ideiglenességéről, vagy a határon átnyúló kölcsönzés korlátozásáról, ahol ne ütköztem volna olyan érvekbe, ellenérvekbe, amelyek a munkaerő-kölcsönzés munkaerő-piaci hatásából indultak ki. A témában publikált változatos tanulmányok, felmérések áttekintéséből azonban azt a következtetést kellett levonnom, hogy a munkaerő-kölcsönzés foglalkoztatás-politikai szerepét tudományosan alátámasztó vagy éppen cáfoló kutatás máig nem született. Ezért mind a közösségi jog, mind a nemzeti szintű szabályozás bemutatása előtt célul tűztem ki annak részletes vizsgálatát, mennyire vehetők készpénznek a munkaerő-kölcsönzés munkaerő-piaci hasznosságára vonatkozó állítások. A munkaerő-kölcsönzés hazánkban 2001-ben nyert jogi szabályozást, ám a közösségi jogalkotó már az 1980-as évek elején megkísérelte rendezni ezt az új foglalkoztatási formát. 7
8 Ezért a téma kutatásához nem mellőzhettem a munkaerő-kölcsönzés közösségi jogi szempontú vizsgálatát, amely már az irányelv elfogadása előtt is hasznos iránymutatásokkal szolgált a nemzeti szintű jogalkotók számára. Az európai integráció mellett amúgy sem korlátozható egy olyan intézmény vizsgálata nemzeti keretek közé, amely egyaránt érinti a munkaerő és a szolgáltatások szabad áramlásának elvét. A munkaerő-kölcsönzés határon átnyúló dimenziójának elemzéséhez rendkívül fontos támpont volt az EB esetjoga. Doktoranduszi képzésem évei alatt került elfogadásra a munkaerő-kölcsönzésről szóló irányelv, amelynek átvételi határideje a dolgozat lezárása után kb. egy évvel jár majd le. Ezért az irányelv elemzésénél az előzmények részletes áttekintését és az elfogadott szöveg értelmezését végezhettem el. Arra viszont csak pár évek múlva adhatunk választ, milyen befolyást gyakorolt az irányelv a nemzeti szintű szabályozásra. A dolgozat legterjedelmesebb tematikus egysége a nemzeti szintű szabályozást bemutató III. rész. Az egyes fejezetek a munkaerő-kölcsönzés legfontosabb kérdéseit, jellegzetességeit elkülönítve tárgyalják, a következő felépítésben. Először az adott témával kapcsolatos elméleti, elvi megfontolásokat foglalom össze, kitérve más tagállamok szabályozási megoldásaira. E körben utalni kell arra a problémára, hogy a munkaerő-kölcsönzési irányelv átvétele éppen most indukál újabb változásokat, reformokat a kölcsönzés nemzeti szintű szabályozásában, szerte Európában. Ezért nem vállalkozhatok arra, hogy az éppen forrásban lévő tagállami szabályokat részletesen és aktuális állapotukban mutassam be. Ehelyett olyan mintákat, modelleket emelek ki más tagállamok szabályozásából, amelyek példaként szolgálhatnak a munkaerő-kölcsönzés jelentette munkajogi problémák kezelésére. Ezt követi a hazai szabályozás részletes elemzése, amelyet a jogalkotás számára nem csak a kölcsönzési irányelv harmonizációjára tekintettel megfogalmazott javaslatok zárnak. A III. rész egyes fejezeteiben tehát a munkaerő-kölcsönzés, mint speciális munkaviszony jellegzetességeit vizsgálom. Választ keresek a jogviszony háromoldalú szerkezetéből eredő alapvető dogmatikai kérdésekre, mint a kölcsönvevő és a munkavállaló közötti kapcsolat minősítése, a munkáltatói jogok és kötelezettségek megosztása, vagy a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó közötti polgári jogi jogviszony és a munkajog együtthatása. A szakirodalomban is gyakran felvetődő, legvitatottabb kérdések mellett azonban megkerülhetetlennek látszott két további téma részletes elemzése, amelyet eddig elkerülni látszott a tudományos érdeklődés. Az egyik ilyen terület a munkaviszony megszűnése és megszüntetése, amely a háromoldalú felépítésből fakadóan számos, a jogintézmény lényegére visszavezethető kérdést vet fel. Ráadásul ez a terület a legterjedelmesebben szabályozott a magyar munkajogban. Mégis vagy éppen ezért itt találjuk a legtöbb ellentmondást, a jogintézményt félreértő, felesleges rendelkezést. Kiemelten fontosnak tartom ezért a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony megszűnési és megszüntetési szabályainak felülvizsgálata kapcsán kifejtetteket. A másik méltatlanul elhanyagolt terület a kollektív munkajog. A kétoldalú munkaviszonyra felépített szabályrendszert a magyar jogalkotó ahogy a legtöbb más nemzeti szabályozás meg sem kísérelte összeegyeztetni a munkaerő-kölcsönzéssel. Okvetlenül szükségesnek tartottam annak bizonyítását, hogy ez a mulasztás nem tartható. A munkaerő-kölcsönzés nemzetközi vonatkozásai és a más tagállami minták feltérképezéséhez a világhálón elérhető források mellett nélkülözhetetlen volt a trieri IAAEG intézet szakkönyvtárába tett tanulmányutam. A gazdag forrásanyag áttanulmányozása után is be kellett látnom, a kölcsönzés egyes kérdései különösen a polgári jogi vonatkozásai a nemzetközi szakirodalomban is szinte fehér foltok. Ez a probléma súlyosabban jelentkezett a magyar munkajog áttekintésénél. A 2001-ben bevezetett jogintézményt a hazai szakirodalom még nem dolgozta fel átfogóan. Bár már az ezredforduló óta jelentek meg tanulmányok a témában, és a publikációk száma az Mt os módosítása, illetve az irányelv elfogadása után gyarapodott, a hazai munkajog művelői tudományos alapossággal mindeddig csak egy-egy részkérdéssel foglalkoztak. Így a hazai szabályozás olyan 8
9 sajátosságai is szinte érintetlenül maradtak, mint a tartós kikölcsönzések megengedettsége, a sajátos, korlátozott egyenlő bér elve, vagy a megszüntetési rendszer. A munkaerő-kölcsönzés hatályos magyar szabályozására fordított kiemelt figyelem azzal a kockázattal jár, hogy egy-egy módosítással aktualitását vesztik az adott részletszabály kapcsán kifejtettek. Ám ezt a veszélyt két okból is vállalom. Egyrészt, az egyes szabályozási csomópontok ismertetését mindig a vonatkozó elméleti háttérrel, a jogi rendezéssel szemben támasztható elvi-elméleti igényekkel kezdem, és a hatályos szabályok vizsgálatát követően a javasolt továbblépés, a felülvizsgálat szempontjait is meghatározom. Az elméleti alapok rögzítése és a jövendő szabályozás számára tett ajánlásaim álláspontom szerint a dolgozatban kifejtetteket a most még előre nem látható jogszabály változások esetére is időtállóvá teszik. Másrészt és talán ez a fontosabb, megítélésem szerint ez idő szerint a hazai munkajog tudomány művelői a tételes jog alapos, tudományos igényű vizsgálatát nem háríthatják át másra. A felgyorsult, sokszor ötletszerű, következetes irányvonal nélküli munkajogi jogalkotás alig foglalkozik a már hatályba léptetett szabályozás tüzetes átvizsgálásával, korrigálásával. Számos olyan ellentmondás feloldásával is adós, amelyekre a szakirodalom már évek óta, széles körben felhívta a figyelmet. A jogalkalmazókat illetően, amúgy is korlátozott jogfejlesztő szerepük csak hosszútávon oldhatja meg a hiányos, vagy nehezen értelmezhető szabályozásból eredő problémákat. A munkaerő-kölcsönzés tárgyában 10 év alatt az LB összesen 8 döntését tette közzé, részben azonos tárgyban, tömör indokolással. A csekély ügyszám oka abban is keresendő, hogy a kölcsönzött munkavállalók közül csak igen kevesen fordulnak jogsérelem esetén bírósághoz, vagy a munkaügyi hatósághoz, így a jogi szabályozás problémái a jogalkalmazók előtt rejtve maradnak. Végül, maguktól az érintettektől, a kölcsönzési szektor szociális partnereitől sem várható a tételes szabályozás fejlesztése. Egyrészt, számukra egy kevéssé sikerült előírás éppen kedvező is lehet, illetve az elméletileg leginkább alátámasztható rendelkezés ellen is komoly lobbit folytathatnak, ha az működésük szempontjából nem kívánatos. Másrészt, a kölcsönzött munkavállalók alacsony szervezettsége miatt nincs is érdemi szociális párbeszéd ebben a szektorban, illetve az ugyancsak egyoldalú. Minderre tekintettel dolgozatom kimondott célja, hogy a munkaerőkölcsönzés hazai szabályozásának átfogó, részletes, objektív kritikáját adja. Egy phd értekezés egyszerzős munka, ami nem jelenti azt, hogy ne kaptam volna sokaktól segítséget a dolgozat megírásához. Köszönettel tartozom feleségemnek, családomnak a támogatásért, és minden kollégámnak, barátomnak, akik a kutatás évei alatt észrevételeikkel, tanácsaikkal segítették munkámat. Külön ki kell emelnem konzulensem, Gyulavári Tamás mellett Bankó Zoltán, Horváth István, Lehoczkyné Kollonay Csilla, Petrovics Zoltán és Takács Gábor nevét, akik segítségét ezúton is köszönöm. Budapest, január 26. 9
10 I. RÉSZ A munkaerő-kölcsönzés fogalma, története és munkaerő-piaci szerepe A munkaerő-kölcsönzés elemzésének bevezetéséül az első rész három témát tárgyal. Elsőként el kell helyeznünk a jogintézményt abban a környezetben, amely a munkajogot a XXI. században körülveszi. Ezt követően a munkaerő-kölcsönzés fogalmának tömör összegzése, és a terminológiai kérdések áttekintése következik. A második fejezetben a kölcsönzés történetét hármas tagolásban mutatom be, külön kitérve a közösségi jogi és a hazai jogfejlődésre. Végül, témánk sajátossága, hogy szabályozása során ellenzői és támogatói egyaránt előszeretettel hivatkoznak a munkaerő-piacon játszott szerepére. Ezért nem tekinthetünk el a munkaerő-kölcsönzés foglalkoztatás-politikai elemzésétől sem. I. fejezet A munkaerő-kölcsönzés fogalma, helye a XXI. század munkajogában Az elmúlt években számos tanulmány jelent meg a munkajogi szakirodalomban, amelyek a jogág válságáról, a munkajog klasszikus intézményrendszerének végnapjairól értekeztek. 1 Az elemzések szerint a munkajog olyan új környezetben találta magát a XX. század végére, amelyben már nem érvényesek eddigi kiindulópontjai, és ha nem reagál forradalmi újításokkal a változásokra, úgy menthetetlenül eltűnik. A válság a szerzők szerint elsősorban abban jelentkezik, hogy egyre kevesebben vannak azok a munkát végzők, akik a klasszikus munkaviszony keretei között dolgoznak. Miközben a munkajog hatálya kezdetektől nem terjed ki minden munkavégzési fajtára, a munkát vállalók olyan csoportjai jönnek létre, amelyek bár a klasszikus munkavállalói státuszhoz hasonló helyzetben vannak, mégsem részesülnek a munkajogi intézményrendszer védelmében. A Wim Kok, korábbi holland miniszterelnök elnökletével felálló Európai Foglalkoztatási Munkacsoport jelentésében 2 a helyzetet a munkaerő-piac kétpólusúvá szakadásaként írta le, ahol az állandóan foglalkoztatott belső munkaerő egyre távolabb kerül a munkanélkülieket, a munkaerő-piacról visszavonultakat, valamint a bizonytalanul és nem hivatalosan alkalmazottakat tömörítő külső munkaerőtől. Míg a belső munkaerő számára továbbra is él a klasszikus munkaviszonyból származó biztonság, addig a külső munkaerő homályos terület, ahol a munkavállalói és szociális védelmi jogok jóval gyengébbek. A munkavállalók számára a munka világa egyre áttekinthetetlenebbé válik, mivel egyre változatosabbak és a hagyományos munkaviszonyhoz képest egyre szabálytalanabbak a munkavégzés formái. 3 A munkaerő-kölcsönzés fogalmával való megismerkedés előtt tekintsük át, hol helyezhető el ez a jogintézmény a foglalkoztatási formák egyre színesedő palettáján. 1 Lásd például: Blanpain 2008 p. 3 4.; Davidov Langille 2006 p. 1.; Deakin 2006 p. 89.; Klare 2005 p Employment Task Force. A jelentés a Munkahelyek, Munkahelyek, Munkahelyek Több munkahelyet teremteni Európában címet viseli. Elemzi: Gyulavári 2010 p. 58. Szövegét angol nyelven lásd: 3 Ladó Virág
11 1. A munkavégzés változatossá váló jogi keretei A XXI. századra a klasszikus munkavállaló 4 és a munkajog hatályán kívül álló önfoglalkoztató 5 között kialakulni látszik a munkát végzők egy olyan átmeneti csoportja, akik gazdaságilag kiszolgáltatottak, munkájukat alárendeltségben végzik, ám mivel nem állnak munkaviszonyban, mégsem kapják meg azt a jogi védelmet, amit a munkavállalók. Hasonlítanak az önfoglalkoztatókra annyiban, hogy általában szintén saját vállalkozást visznek, eszközeik a saját tulajdonukban állnak és munkájukat csak korlátozottan befolyásolják ügyfeleik utasításai. Ugyanakkor jövedelmük túlnyomórészt egyetlen ügyféltől, vagy megrendelőtől származik, ami gazdaságilag a munkavállalók helyzetéhez hasonlóan kiszolgáltatottá teszi őket. Így közel sincsenek abban az alkupozícióban, hogy szabadon alakíthassák a munkavégzésüket meghatározó szerződési feltételeket, azokat legtöbbször az ügyfél diktálja. Bár vállalkozóként lépnek fel, ritkán van saját alkalmazottjuk, a vállalkozásnak nincs számottevő tőkéje, üzleti eszközként csak a vállalkozó saját szakmai tudása, tapasztalata tartható számon. 6 A szakirodalomban erre a köztes kategóriára több elnevezés található, amelyek mindegyike az átmenetiségre utal. 7 Egyes szerzők arra is figyelmeztetnek, hogy ez a köztes csoport koránt sem egységes, különböző alcsoportok is elkülöníthetőek. 8 Egyesek inkább az önfoglalkoztatókhoz állnak közelebb, és lényegében kevesebb jogi garancia nélkül is elboldogulnak a munkaerő-piacon, mások viszont legalább annyira igényelnék a munkajog jelentette védelmet, mint a hagyományos munkaviszony munkavállalója. A köztes kategória megjelenésével, szélesedésével párhuzamos jelenség, hogy sok munkavállaló ugyan munkaviszonyban dolgozik, de jogviszonya egy-két lényeges ismérvében eltér a munkaviszony klasszikus képétől. 9 Összefoglaló elnevezéssel ezeket a jogviszonyokat nevezzük atipikus munkaviszonynak. 10 Ez a fogalom egymástól nagyon eltérő jogviszonyokat 4 Az önállótlan, függő munkát végző munkavállaló a munkáltató utasításainak megfelelően, alárendeltségben dolgozik, magát és családját a munkája ellenértékeként kapott bérből tartja el. A termeléssel kapcsolatos döntéseket a munkáltató hozza, a felelősség és a gazdasági kockázatok őt terhelik, illetve őt illeti a profit. A munkavégzés teljes munkaidőben, a munkáltató eszközeivel történik, a munkáltató nagy, bürokratikus szervezetében. Ebben a jogviszonyban a munkavállaló a munkáltató alárendeltje lesz, köteles követni utasításait és a munkát az ő függőségében végezni. A konkrétan elvégzendő feladatokat a munkaszerződés keretei között a munkáltató jogosult meghatározni. A hagyományos munkaviszony alapvetően két független jogalany, a munkavállaló és a munkáltató szabad megállapodása, amely jogilag egyenlő felek között jön létre. Mivel azonban a munkáltató gazdasági ereje kedvezőtlen alkupozícióba kényszeríti a munkájának eladásából élő munkavállalót, a munkajog kötelező szabályaival segít helyreállítani a felek egyensúlyát (Kahn-Freund 1983 p ; Klare 2005 p. 7., 15.) Ez a klasszikus munkajog alapvető funkciója (Freedland 2006 p. 17.). 5 Az önálló, független munkát végzők körébe azokat soroljuk, akik saját üzletüket irányítják, több ügyfélnek, megrendelőnek dolgoznak, munkaeszközeiknek és az általuk használt infrastruktúrának maguk a tulajdonosai és maguk viselik tevékenységük gazdasági kockázatát, illetve maguknak termelnek profitot (Brodie 2005 p ) Ezek a munkát végzők képesek önállóan fellépni a piaci forgalomban, és szabadon megállapodni megrendelőikkel az őket megillető jogokról és díjazásról. Azokat, akik gazdasági függetlenségük révén rendelkeznek az ehhez szükséges alkupozícióval (A. C. L. Davies 2004 p. 88.) továbbra sem szükséges a munkajog hatálya alá vonni, nem szorulnak rá a munkajogi védelemre. 6 A köztes kategória részletes jellemzéséhez lásd: A. C. L. Davies 2004 p. 83., Davidov 2005 p. 62., Deakin 2005 p. 180., 191., a hazai szakirodalomban: Gyulavári 2010 p Pl. semi independent workers, dependent self-employed, dependent contractors. 8 Lásd pl. Davidov 2002 p ; Davies Freedland 1999 p. 10., Gyulavári 2010 p Nem maga a jelenség új, hiszen atipikus munkaviszonyok korábban is léteztek. Ami újszerű, az e formák tömegessé válása (Bankó 2008 p. 23.; Davidov 2002 p. 12.). 10 Érdemes itt utalni az atipikus foglalkoztatás és atipikus munkaviszony különbségére. Míg az előbbi kategóriába a munkavégzés munkajogon kívüli formái is beleértendőek, addig az utóbbi gyűjtőfogalom csak a munkaviszony határain belüli egyes jogviszonyokat öleli fel (Hovánszki 2005.). 11
12 foglal egy kategóriába, 11 amelyek más-más mértékben térnek el a tipikustól, 12 és jellegük is különbözik. Bár ezek a foglalkoztatási formák szintén munkaviszonynak minősülnek, rugalmasabb foglalkoztatást tesznek lehetővé, hiszen a munkajogi szabályrendszert csak részben kell rájuk alkalmazni. 13 Az atipikus munkaviszonyok megjelenésével így a klasszikus munkajog szabályainak hatálya a munkaviszonyban állók tekintetében is szűkül. Míg az önfoglalkoztatók teljesen kívül esnek a munkajog személyi hatályán, addig az atipikus munkaviszonyban állók esetében a kizártság csak részleges. 14 Ugyanakkor az atipikus munkaviszonyok terjedése önmagában nem ellentétes a munkavállalók érdekeivel. Egyrészt így olyan álláskeresők is munkához jutnak, akik hagyományos munkaviszonyban nem tudnának elhelyezkedni. Másrészt, nem minden munkavállaló számára megfelelő a tartós, teljes munkaidőre létesülő klasszikus munkaviszony, amely alapján a munkáltató által biztosított helyen kell dolgozni (pl. diákok, frissdiplomások, gyermeket nevelők, nyugdíjasok). 15 Az új munkavégzési formák megjelenése az Európai Bizottság által 2006-ban kiadott A munkajog korszerűsítése szembenézve a XXI. század kihívásaival című Zöld Könyv 16 szerint azzal indokolható, hogy a klasszikus munkaviszony kötöttségei csökkentik a vállalkozások versenyképességét, így azok rugalmasabb, kevesebb költséget és kötöttséget, ezáltal versenyelőnyt jelentő foglalkoztatási formák felé fordultak. 17 A Zöld Könyv ugyanakkor utal arra, hogy bár az atipikus munkaviszonyok sok esetben ugródeszkaként szolgálnak a tartós foglalkoztatáshoz, sokan évekig dolgoznak a hagyományos munkaviszonyon kívül. 18 Így nem részesülnek megfelelő szociális védelemben, ezáltal kiszolgáltatott helyzetbe kerülnek. A folyamat eredményeként leegyszerűsítésnek tűnik az a tétel, hogy az önállótlan, függő munkavégzés kizárólag a hagyományos munkaviszonyban történne. A Zöld Könyv lényegében olyan jogalkotási lépéseket javasol, amelyek fellazítják a tipikus munkaviszony szigorú szabályozását, míg a korábbinál szélesebb körben növelik az ezen kívüli jogviszonyokban dolgozók munkajogi és szociális jogi védelmét A hazai szakirodalom megosztott abban a tekintetben, hogy az egyes munkavégzésre irányuló jogviszonyok közül melyek sorolhatóak az atipikus munkaviszonyok körébe. Hovánszki Arnold pl. a nyugdíjas munkavállaló foglalkoztatását, vagy a készenléti jellegű munkavégzést is atipikus munkaviszonynak tekinti. Gyulavári Tamás a határozott idejű, a részmunkaidős, a távmunkára irányuló és a munkaerő-kölcsönzés céljára létrejött munkaviszonyt tekinti atipikusnak (Hovánszki 2005., Gyulavári 2006 p. 20.). 12 Az elnevezés félrevezető lehet annyiban, hogy ezek az atipikus jelenségek egyes esetekben gyakrabban fordulnak elő, mint a tipikus helyzet (A. C. L. Davies 2004 p. 76.; Bankó 2001 p ). 13 A. C. L. Davies 2004 p Davidov Langille 2006 p A. C. L. Davies 2004 p. 78.; Mangam 2000 p Az utóbbi szerző szerint az atipikus foglalkoztatás az ún. marginális munkavállalók (tartós munkanélküliek, migráns és illegális bevándorló munkavállalók, több állásúak, stb.) körében is elterjedt. A munkavállalói oldalon jelentkező előnyök elismerésére utal, hogy Barnard az európai munkajogról írt monográfiájában az atipikus munkaviszonyokat a Family Friendly Policies fejezetben tárgyalja. Lásd: Barnard 2006 p COM (2006) 708 final. 17 Közgazdasági szempontból nézve, a munkáltató gyorsabban és kisebb költséggel tudja a munkavállalói létszámot a pillanatnyi szükséglethez igazítani azzal, hogy a klasszikus munkaviszonyban álló munkavállalók mellett az átmeneti többlet-igényt egy atipikus jogviszonyokban foglalkoztatott állománnyal elégíti ki. A gyors döntéseket igénylő gazdasági versenyben ugyanis a munkáltatóknak mindent meg kell tenniük azért, hogy befektetéseiket a foglalkoztatás terén is rugalmassá tegyék (Szabó Négyesi 2003 p. 54). Ezzel az üzletmenet mélypontjainak kockázatát a munkáltató áthárítja a munkavállalókra, amennyiben a gazdasági visszaesés az atipikus munkavállalók jogviszonyának megszüntetésével jár együtt. 18 Gyakori jelenség, hogy a munkából élők a jól szervezett segélyrendszereken keresztül munkanélküliként nagyobb védelmet élveznek, mintha a munkaerő-piac perifériáján, atipikus munkaviszonyban dolgoznának. A Wim Kok Jelentés ide kapcsolódó jelszava: make work pay azaz érje meg munkát vállalni. 19 Gyulavári 2010 p. 60.,
13 A klasszikus munkaviszonyból való kiáramlás (a munkajog hatálya alóli menekülés 20 ) lényege tehát az, hogy a munkáltatók azzal igyekszenek versenyelőnyt szerezni, hogy alkalmazottaikat nem a számos kötöttséggel, a munkavállalót védő garanciával és magas közterhekkel, társadalombiztosítási járulékokkal járó munkaviszonyban foglalkoztatják, hanem más, olyan jogviszonyokban, amelyek ilyen terhekkel nem járnak. A munkajog hatálya alóli menekülés azért okoz problémát, mert a munkajogi védelem alól kikerülők nem feltétlenül olyan munkát végzők sőt elsősorban nem olyanok, akik ne szorulnának rá a munkajog jelentette védelemre. Tehát, a folyamat eredményeként olyanok is a munkajog hatályán kívül kerülnek, akiknek egyébként szüksége lenne ezekre a garanciákra. A munkajog új kihívása, hogy a hagyományos munkaviszonyon kívül foglalkoztatottakat is védelmi ernyője alá emelje. 21 Összességében, a XXI. századra a munka világa egy kétszer kettes dimenzióban tagolódik szét. Egyrészt folyamatosan nő azoknak a munkát végzőknek a száma, akik ténylegesen a munkavállalókéhoz hasonló státuszban állnak, mégis más, kedvezőtlenebb a jogállásuk. Másrészt a munkaviszony határain belül is elkülönül a klasszikus munkaviszonyban és a kevesebb garanciát jelentő atipikus munkaviszonyokban foglalkoztatottak köre. 22 A széttagolódó munkaerő-piacon így a ténylegesen azonos munkát végzőkre is nagyon különböző jogi szabályozás vonatkozhat. 2. A munkaerő-kölcsönzés fogalma A munkaerő-kölcsönzés megjelenése is ebben a folyamatba helyezhető. A hagyományos munkaviszony kötöttségei alóli kiút keresésének olyan formájáról van szó, ahol az alárendeltségben történő foglalkoztatáshoz kapcsolódó klasszikus munkáltatói jogok elválnak a kötelezettségek egy részétől, amelyek egy másik felet terhelnek. Az alapgondolat tehát jól illeszkedik a munkajog hatálya alóli menekülés fent bemutatott folyamatához: egy másik munkáltató munkaerejének felhasználása munkaviszony nélkül. 23 Az alárendeltségben való munkáltatás e formájának elismerése hosszabb történeti fejlődés eredménye, amelyet a II. fejezetben részletesen bemutatok. E speciális munkaviszony sajátossága, hogy a hagyományos munkaviszonnyal szemben nem két, hanem három fél áll kapcsolatban egymással. A munkavállaló egy munkaerőkölcsönzéssel foglalkozó ügynökséggel, a kölcsönbeadóval köt munkaszerződést. 24 Tényleges foglalkoztatására azonban mindig egy másik munkáltatónál, a kölcsönvevőnél kerül sor, akivel a kölcsönbeadó egy polgári jogi szerződést köt. E szerződés alapján a kölcsönbeadó egy bizonyos kölcsönzési díjért cserébe átengedi a munkavállalót a kölcsönvevőnek, aki a kikölcsönzés ideje alatt minden, a tényleges munkavégzéshez kapcsolódó munkáltatói jogot gyakorolhat a munkavállaló felett. A munkaerő-kölcsönzésen keresztüli munkavégzés is munkaviszonyban történik tehát, ám azzal a sajátossággal, hogy a munkaviszony a kölcsönbeadóval áll fenn, és az ehhez kapcsolódó jogok és kötelezettségek egyik része is őt illeti, illetve terheli, másik része viszont a ténylegesen foglalkoztató kölcsönvevőhöz kerül, ahol a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti polgári jogi szerződés alapján, önállótlan 20 Ez utóbbi kifejezés a német szakirodalomban terjedt el, lásd: Bankó 2008 p Klare 2005 p. 7. A szerző ezt a jelenséget nevezi a munkajogban inclusion problem -nek. Lásd még: Davidov 2002 p Más megfogalmazásban, a munkajog hatálya alóli menekülés egyrészt irányulhat a munkajogon kívülre, másrészt a kevesebb kötöttséggel járó, atipikus munkaviszonyok felé (Bankó 2008 p. 26.). 23 Bankó 2008 p Nincs szó munkaerő-kölcsönzésről akkor, ha a munkát végző nem munkaviszonyban, hanem más foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban áll. Ilyenkor ugyanis a munkaerőt átengedő fél nem szerez olyan munkáltatói jogokat és kötelezettségeket, amelyeket a harmadik félnek át tudna adni, és amely egyébként a munkaerő-kölcsönzés lényegét jelenti. 13
14 munkavégzéssel teljesít a kölcsönzött munkavállaló. E felépítésből eredő alapvető kérdés amelyet a dolgozat későbbi fejezetében részletesen elemzek, hogy hogyan bonthatók meg a munkáltatói jogok és kötelezettségek a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között, illetve hogyan minősíthető a kölcsönvevő és a hozzá kikölcsönzött munkavállaló viszonya. A felek kapcsolatrendszerét a következő ábra szemlélteti: 1. számú ábra: A munkaerő-kölcsönzés alanyainak kapcsolatrendszere (saját forrás). Kölcsönbeadó POLGÁRI JOGI SZERZŐDÉS Kölcsönvevő MUNKASZERZŐDÉS Munkavállaló A munkaerő-kölcsönzést, mint szolgáltatást a munkáltatók igényei hívták életre. A jogintézmény alapvetően három területen biztosít rugalmasságot. 25 Egyrészt, a munkavállalók felvétele tekintetében. Ha a megrendelések hirtelen megszaporodnak, szezonális feladatok jelentkeznek, vagy ha egy alkalmazott valamilyen okból pl. betegszabadság, vagy gyermekszülés miatt kiesik a munkából, nincs idő a munkaerő hagyományos úton történő pótlására. Egy új munkavállaló munkába állítása ugyanis rendkívül időigényes. Az álláshirdetések feladása, a jelöltek kiválasztása, a sikeresnek bizonyult jelentkező beléptetése, a munkaszerződés megkötése hosszas folyamat. A jelzett esetekben a vállalkozás csak átmenetileg tart igényt az új munkaerőre, ami ismét a toborzási folyamat gyorsítását teszi szükségessé, és egyben előre jelzi a munkaviszony közeli felszámolásának költségeit is. Különösen igaz mindez, ha különleges szakértelemmel bíró személyt keres a munkáltató, rövid idejű megbízatásra. A gyors reakciókat igénylő piaci verseny szereplői számára ennél rugalmasabb megoldásra van szükség. A kölcsönbeadó szolgáltatásának lényege, hogy rövid határidővel képes a kölcsönvevő által megjelölt létszámú, végzettségű, képzettségű munkavállalót biztosítani, éppen olyan időtartamra, amelyre a kölcsönvevő igényli. Másrészt, egyszerűsödik a foglalkoztatással járó adminisztráció. Mivel a kölcsönzött munkavállaló munkáltatója a kölcsönbeadó, így ő folytatta le a kiválasztási eljárást, ő köti meg a munkaszerződést és a foglalkoztatással járó valamennyi adminisztratív kötelezettség (pl. bejelentés, közterhek megfizetése) is őt terheli. Munkaviszony hiányában a kölcsönzött munkavállalók nem számítanak bele a kölcsönvevő foglalkoztatotti létszámába, így rugalmas létszámgazdálkodást biztosít. Végül, a kölcsönzéssel egyszerűbbé, olcsóbbá és jogi kockázatoktól mentessé válik a munkaerő leépítése. Ha letelik a kikölcsönzés időtartama, a kölcsön-munkavállaló egyszerűen visszatér a kölcsönbeadóhoz, ahol vagy kikölcsönzik máshová, vagy megszüntetik a 25 A kölcsönvevő oldalán felmerülő előnyök összefoglalását lásd: általában: CIETT 2002 p , Heywood Siebert Wei 2006 p. 5 9., McKay 2008 p ; a foglalkoztatás rugalmassága szempontjából: Burgess Connell 2004 p. 5 6.; alacsony munkanélküliségű munkaerő-piacokon: Erickcek Houseman Kalleberg 2003 p ; humánpolitikai szempontból: Mitlacher 2005 p ; a magyar piac vonatkozásában: Bóday 2009 p
15 munkaviszonyát, de a megszüntetéssel, kiléptetéssel kapcsolatban a kölcsönvevő oldalán semmilyen anyagi vagy adminisztratív teher nem merül fel. Amennyiben az eredetileg kikötött időtartam lejárta előtt válik szükségtelenné a kölcsön-munkavállaló, a kölcsönvevő vállalkozás a kikölcsönzési szerződés felmondásával szabadulhat a felesleges munkaerőtől: a munkaviszony megszüntetésének költségei tehát ekkor sem őt terhelik. 26 A rugalmasabb felvétel és elbocsátás lehetőségét nevezzük numerikus felxibilitásnak. 27 A szakirodalomban olyan álláspont is megjelent, amely szerint a külső munkaerő igénybe vétele így a munkaerő-kölcsönzés nem csak a rugalmas létszámgazdálkodás, hanem a munkáltató tudásbázisának növelése, az új ötletek és a folyamatos innováció biztosítása szempontjából is nélkülözhetetlen lehet. Eszerint olyan dinamikus környezetben, ahol gyors a technológia változása, a termékek hamar elavulnak, a piaci versenyben állandó innovációra, új ötletekre van szükség. 28 Az ezt biztosító egyik külső forrás a munkaerő-kölcsönzés is lehet. Jóllehet, az elmélet képviselői szerint a kulcsterületeken alkalmazott külső munkaerő elsősorban a tanácsadó cégektől származik, míg a munkaerő-kölcsönzés inkább a klasszikus rugalmasításnak megfelelően, létszám-gazdálkodási, költségcsökkentési célokat szolgál. 29 Ezt támasztják alá azok az empirikus adatok is, amelyek szerint a kölcsönzött munkavállalók túlnyomó többsége legfeljebb alacsony képzettséggel rendelkezik, és ennek megfelelő munkakörökben is foglalkoztatják őket. 30 A munkavállaló szempontjából, 31 a munkaerő-kölcsönzés gyengébb munkajogi védelmet biztosít a tipikus munkaviszonyhoz képest. Előnye ugyanakkor, hogy nem a munkavállalónak kell gondoskodnia a folyamatos foglalkoztatásáról, hiszen ha egy megbízatás véget ér, az újabb kölcsönvevők felkutatása a kölcsönbeadó feladata. A kölcsönzés jelentette rugalmasság egyes munkavállalói csoportoknak kifejezetten vonzó lehet. A pályakezdők, friss diplomások szemében kedvező, hogy a kölcsönzésen keresztül széleskörű tapasztalatokat szerezhetnek ( portfólió karrier ), miközben több kölcsönvevőnél végeznek munkát. A munkaerő-piacot ideiglenesen elhagyók (pl. terhes nők és kisgyermekes anyák), vagy a magasan képzett, professzionális munkavállalók számára az jelent előnyt, hogy tartós lekötöttség nélkül jutnak munkához, azaz lehetővé válik a munka és más életterületek jobb összehangolása. Másfelől, a nehéz munkaerő-piaci helyzetű, különösen az alacsonyan kvalifikált munkavállalók esetében a kölcsönzés sokszor az egyedüli lehetőség a munkához jutásra. A munkaerő-kölcsönzés egyik kiemelt jogpolitikai célja, hogy segítsen olyan álláskeresőket is munkához jutni, akiket egyébként a hagyományos munkaviszony keretei között nem, vagy csak ritkán foglalkoztatnának. A felsoroltak a szakirodalomban általánosan elfogadott előnyöknek tekinthetőek, ám arra a kérdésre, hogy mennyire igazolta őket vissza a gyakorlat, a III. fejezetben még visszatérek. 3. Terminológiai kérdések A munkaerő-kölcsönzésre a többi atipikus munkaviszonyhoz képest komplexebb felépítése révén nehéz olyan fogalmat alkotni, amely pontosan leírja a jogintézmény lényegét. A nemzetközi gyakorlatban bevett elnevezések általában csak egyik, vagy másik 26 Szemléletes elnevezéssel az ILO a kölcsönvevő és a munkavállaló kapcsolatát közvetített munkaviszonyként (mediated employment relationship) írja le, utalva arra, hogy a kölcsönbeadó közbejöttével nem csak a felek egymásra találása, de elválása is egyszerűbbé válik (ILO 2009 p. 26.). 27 Lásd pl. Davidov 2004 p. 3., A. C. L. Davies 2004 p. 79., Delsen 1995 p Nesheim 2002 p. 12. Norvég informatikai cégeknél a szerző ezt a hipotézist alátámasztó empirikus kutatást is végzett (Nesheim 2002 p ). 29 Nesheim Kalleberg Olsen 2005 p A statisztikai adatokat lásd: III. rész III. fejezet 2. és 3. pont. 31 A munkavállalói oldal motivációinak összefoglalását lásd általában: Bankó 2001 p. 445.; CIETT 2002 p ; magasan képzett munkavállalóknál: Kirkpatrick Hoque 2006 p ,
16 aspektusát ragadják meg, ez az egyoldalúság pedig olykor félrevezető lehet. Általánosságban elmondható, hogy a jogrendszerek az egyértelműség kedvéért jogszabályban rögzítik a munkaerő-kölcsönzés definícióját is. A megjelöléssel szembeni alapvető kívánalomként azt fogalmazhatjuk meg, hogy az híven fejezze ki a jogintézmény sajátosságait, elsősorban a hárompólusú felépítést, és a foglalkoztatás átmeneti jellegét. A legelterjedtebb terminológia az angol szaknyelvből eredő temporary agency work kifejezés, amely egyszerre utal a foglalkoztatás ideiglenességére és arra, hogy a munkavégzés egy harmadik fél, a kölcsönbeadó ügynökség közbejöttével történik. 32 Az angol jogi terminológiában ugyanis az agency kifejezés képviseletet jelöl, olyan jogviszonyt, ahol egy személyt (agent) egy másik (principal) arra vesz igénybe, hogy bizonyos feladatokat az ő nevében ellásson. 33 A temporary agency work fogalom használata tehát helyeselhető, mivel jól megragadja e foglalkoztatási forma két sarkallatos pontját, a háromoldalú szerkezetet és az adott kölcsönvevőnél történő munkavégzés átmeneti jellegét. A szakirodalomban gyakori azonban az előbbi jelzős szerkezet csupán egyik (temporary work), vagy másik elemét (agency work) használó megjelölés. A jogviszony háromoldalú jellegét emeli ki a német arbeitnehmerüberlassung (munkavállaló átadás), vagy az interim work 34 elnevezés. Ezekben az esetekben kifogásolható, hogy nem egyértelmű a közvetítő szerepe, illetve hogy az interim work esetén a munkavégzés vajon munkaviszonyban történike. 35 Az agency work kifejezést is legfeljebb csak az általánosan használt terminológia rövidített alakjaként fogadhatjuk el. Hasonlóan félmegoldás, ha a terminológia csak az ideiglenességre utal. 36 A temporary work (temporärarbeit) megjelölés ugyanis rendkívül változatos jogviszonyokat ölel fel, lényegében bármit, ahol a munkavégzés ideiglenes vagy szezonális jellegű, 37 és nem jelenik meg külön a jogviszony háromoldalú szerkezetére való utalás. Miközben kezdetben a közösségi szintű jogalkotó is együtt tárgyalta volna ezeket az atipikus munkaviszonyokat, ma már egyértelmű, hogy gyökeresen eltérő jellegükre tekintettel külön kezelendőek. Így is megesik, hogy a szakirodalom, vagy a statisztika értelmezésénél nem egyértelmű, hogy a szerző mit ért a temporary work fogalma alatt. 38 Végül, e terminológiát azért sem fogadhatjuk el, mert tévesen arra utal, hogy a kölcsönzött munkavállaló határozott idejű munkaviszonyban áll, ami nem szükségszerű. Széles körben elfogadott ugyanis, hogy a kölcsönzés az egy kölcsönvevőnél való foglalkoztatás tekintetében jelent ideiglenességet, de a munkaviszony maga határozatlan ideig is fennállhat. 39 A sokszínű fogalomhasználat annak is köszönhető, hogy nem minden jogrendszer tekint a kölcsönzésre ideiglenes foglalkoztatásként, illetve a kölcsönzés mellett más háromoldalú munkajogi helyzeteket is ismerhet. A jogintézményre a magyar szakirodalom kezdetektől a munkaerő-kölcsönzés kifejezést használta 40 és ebben máig egységes, illetve ez került be a jogszabályokba is. Ez a 32 A szakirodalomban hasonló kifejezésként előfordul még az agency temping, ritkábban pedig a temporary dispatch work is. 33 Kötz Flessner 1997 p ; Banakas 2007 p. 241.; Beale Bishop Furmsten 1985 p Például Belgiumban, Eeckhoutte 2004 p Lásd még az interim management-ről írtakat az elhatárolásoknál. 36 Bankó 2009 p ; Kiss 1999 p Blanpain 1993 p Jól példázza ezt, hogy a kimondottan a munkaerő-kölcsönzés kérdéseivel foglalkozó e dolgozatban is többször hivatkozott, Burgess és Connell szerkesztette International perspectives on temporary agency work című tanulmánykötetben a kanadai gyakorlatot feldolgozó fejezet szerzője a kölcsönzést az ideiglenes munkavégzés többi fajtájával együtt kezelve tárgyalja, temporary employment fogalom alatt (Cooke Zeytinoglu 2004 p ). 39 Blanpain 1999 p Az első szakirodalomi feldolgozásokat-említéseket lásd pl.: Nacsa 1997 p. 65, Gyulavári Kiss 1999 p. 41., Dudás 2000 p. 215., Bankó Kiss 2000 p
17 megjelölés nem példa nélküli Észak-Európában látunk rá példát 41, és az idegen nyelvű szakirodalomban is több helyen fellelhető a hiring-out labour, labour-hire vagy leiharbeit kifejezés. 42 Az Egyesült Államokban az employee leasing a kölcsönzés kiszervezéssel határos esetére vonatkozik, amikor a kölcsönvevő egy egész szervezeti egységet kölcsönzött munkavállalókkal tölt fel. 43 Álláspontom szerint a kölcsönzésre való utalás a fogalomban jól megragadja a jogintézmény háromoldalú jellegét, és utal arra is, hogy a munkaerő átengedésére nem véglegesen, illetve nem a teljes munkáltatói szerepkör tekintetében kerül sor. Román László ezzel a terminológiával szemben megjegyzi, hogy az több szempontból sem szerencsés: egyrészt tévesen a munkaerő áru jellegére utal, másrészt a két munkáltató közti kapcsolatot fejezi ki, amely viszont nem munkajogi alapú, illetve azt sem határozza meg, a kikölcsönzések alapja vajon utasítás, vagy a munkavállaló beleegyezése. 44 Osztom ezt az álláspontot annyiban, hogy a munkaerő-kölcsönzés kifejezés arra a helytelen következtetésre vezethet, hogy a jogintézmény polgári jogi gyökereit a kölcsön-ügyletekben kell keresni. 45 Mint arra a jogviszony szerkezetét elemző fejezetben még visszatérek, ez a megállapítás legfeljebb csak részben állja meg a helyét. A kölcsönzésre való utalás azonban megítélésem szerint a munkavállaló szempontjából is híven tükrözi a jogintézmény lényegét. A munkaszerződés megkötésénél a munkavállaló kifejezetten kölcsönadás jellegű munkavégzésre, azaz arra vállal kötelezettséget, hogy mindig annál a kölcsönvevőnél fog dolgozni, ahová a kölcsönbeadó kikölcsönzi. Ez megválaszolja Román László azon kérdését is, hogy a kölcsönzésnél a munkavállaló vajon utasításos rendelés, vagy beleegyezése alapján kerül a fogadó munkáltatóhoz. Az egyes kikölcsönzések alapja ugyan a kölcsönbeadó egyoldalú utasítása, ám ennek a munkavállaló saját beleegyezésével veti alá magát, a munkaszerződés aláírásakor, az ott meghatározott keretek mellett. Végül, a munkaerő-kölcsönzési szerződés tárgyának meghatározásánál kifejtem, hogy a kölcsönzésnél legalább annyira nem minősül árunak a munkaerő, mint a hagyományos munkaviszonyban. Összességében tehát olyan terminológiát tarthatunk elfogadhatónak, amely kifejezi a jogintézmény háromoldalú jellegét, és a tényleges foglalkoztatónál (a kölcsönvevőnél) való munkavégzés ideiglenességét. Az angol temporary angency work kifejezés megfelel ennek a kívánalomnak. Más megközelítésből, de ugyanezt a két fogalmi elemet tömöríti a hazai munkaerő-kölcsönzés terminológia is, amelynek használatát ezért megfelelőnek tartom. 46 A munkaerő-kölcsönzés fogalma a fentiek alapján a következők szerint határozható meg: olyan atipikus munkaviszony, amelyben a munkavállaló a vele munkaszerződést kötő kölcsönbeadó által meghatározott harmadik félnél, a kölcsönvevőnél való teljesítésre kötelezett, akivel a kölcsönbeadó a munkaerő ideiglenes átengedéséről visszterhes polgári jogi szerződést köt, és 41 Így Svédországban (Nyström 2004 p. 191.) és Finnországban is (Ahlberg Bruun 2008 p. 46.). 42 Egyes országokban a bemutatott kifejezéseket a kölcsönzés egy-egy fajtájának, típusának jellemzésére külön is használják. Például, Ausztráliában a labour hire a fizikai, a temping a szellemi munkakörbe történő kölcsönzésre használatos fogalom. Az egészségügyi ágazatban különösen virágzó kölcsönzés révén külön terminológia alakult ki a nővérek kölcsönzésére (agency nursing). Részletesen lásd: Campbell Watson Buchanan 2004 p Stone 2006 p Román 1996 p Kenderes György és Prugberger Tamás azért vitatja a kölcsönzés kifejezés használatát, mert a kölcsönbeadó nem ingyenesen, hanem díj ellenében bocsátja rendelkezésre a munkavállalókat, és ezért inkább bérlet tartalmú jogviszonynak minősíti a jogviszonyt (Kenderes Prugberger 2010 p. 31.). Álláspontom szerint a munkaerőkölcsönzési szerződés visszterhessége még nem kizárja ki a kölcsönzés terminológia használatát, hiszen az maga sem ingyenes jogügylet, szemben a haszonkölcsönnel. A használati kötelmektől való elhatárolásra a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közti jogviszony vizsgálatánál még visszatérek. 46 Hasonló álláspontot képvisel Kiss György is (Kiss 1999 p. 12.). A dolgozatban a munkaerő-kölcsönzés és rövidítve, ahol az értelmezése egyértelmű kölcsönzés kifejezéseket felváltva, szinonimaként használom. 17
18 aki a munkavállaló tényleges foglalkoztatásának ideje alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja. 18
19 II. fejezet Történeti áttekintés A munkaviszonyból eredő munkáltatói jogok és kötelezettségek másra való, visszterhes átruházásának gondolata a XX. század végéig idegen volt a munkajogban. Az ILO a szervezet alapját képező elvek között nevesítette, hogy a munka nem áru (labour is not a commodity), ezért annak ellenérték fejében való átadására, cseréjére nem kerülhetett sor. 47 A munkaerőpiac keresleti és kínálati oldalának találkozását elősegítő szolgáltatásokat is sokáig csak az állami munkaközvetítők végezhettek. Profitorientált magánvállalkozások csak a kilencvenes évek növekvő munkanélkülisége nyomán jutottak számottevő szerephez a munkaerő-piaci szolgáltatások területén. A munkaerő-kölcsönzés e tilalmak árnyékában fejlődött ki, a jogintézményre mutatkozó igény csak a hatvanas-hetvenes évekre hozta magával az akkor még meglehetősen bizalmatlan jogi szabályozást. A szabályozás történetének áttekintését annak bemutatásával kezdem, hogyan vált a munkaerő-kölcsönzés tiltott tevékenységből támogatott munkaerő-piaci eszközzé. A jogintézmény fejlődésének általános jellemzése után részletesen is bemutatom, hogyan alakult a kölcsönzés megítélése a közösségi jogban, illetve milyen szabályozási kísérletek előzték meg a 2008-ban elfogadott irányelvet. Végül, a munkaerő-kölcsönzés hazai történetét ismertetem, a jogi szabályozás bevezetését megelőző lényegében illegális gyakorlattól a közeljövőben várható változásokig. 1. A munkaerő-kölcsönzés megjelenése: a tilalomtól a támogatásig 1.1. Az állami monopólium időszaka A munkaerő-kölcsönzés kezdeti története szorosan összefonódik a munkaerő-közvetítéssel. Az ILO vonatkozó egyezményei minden olyan vállalkozás működését tiltották, amelyek a munkaerő-piac keresleti és kínálati oldalának találkozását segítették elő, haszonszerzési céllal. A díjat felszámoló munkaerő-közvetítő ügynökségekről szóló évi Egyezmény (34. sz.) még arra kötelezte az aláíró államokat, hogy a haszonszerzés reményében működtetett, díjat felszámoló munkaközvetítő irodákat az Egyezmény hatálybalépése utáni három év alatt szüntessék meg. 48 Az Egyezmény 1949-ben elfogadott módosítása valamivel liberálisabb szemléletet követett, amennyiben lehetővé tette, hogy a részes államok választásuk szerint megszüntessék az üzletszerűen működő munkaerő-közvetítőket, vagy működésüket szigorú szabályozásnak vessék alá. Az új követelmények szerint ilyen ügynökség csak hatósági felügyelet mellett, évente megújítható engedély alapján, hatóságilag megállapított díjak szerint működhetett. 49 A profitorientált vállalkozások háttérbe szorításával az ILO a munkaerő-közvetítést állami feladatként kezelte. A munkaerő-piaci szolgáltatásról szóló 47 Lásd: az ILO célkitűzéseivel és törekvéseivel kapcsolatos (Philadelphiai) Nyilatkozat I. cikk a) pont (az ILO Alapokmány függeléke) /1933. ILO Egyezmény 2. cikk (1) bek. E tilalom alól az érintett munkaadók és munkavállalók szervezeteivel való konzultációt követően az illetékes nemzeti hatóság csak nagyon szűk körben, olyan ügynökségek esetében engedhetett kivételt, melyek jogilag jól körülhatárolt, olyan munkavállalói csoportoknak nyújtanak szolgáltatást, melyek esetében a közvetítői tevékenység csak különleges feltételek mellett űzhető. Ilyen engedélyt nem lehetett kiadni az Egyezmény hatályba lépését követő 3 év után, illetve e kivételes státuszú ügynökségek is csak az illetékes hatóság felügyelete mellett, évente megújítható engedély alapján, hatóságilag megállapított díjak szerint működhetett. A hatósági felügyelet és árszabás a non-profit közvetítőkre is vonatkozott. Lásd 3 4. cikk /1949. ILO Egyezmény 10. cikk. 19
20 1948. évi Egyezmény (88. sz.) alapján a részes államoknak kötelező ingyenes, nyilvános, helyi szinten is kiépített, a szociális partnerek képviselőinek bevonásával működtetett munkaerő-piaci szervezetet létrehozni és fenntartani. 50 A szigorú szabályozás miatt a magán-munkaközvetítőkről szóló évi Egyezményt ratifikáló 42 tagállamban a magánvállalkozások gyakorlatilag kiszorultak a munkaerő-piaci szolgáltatások piacáról. 51 A részes államok kétharmada még a kilencvenes évek elején is az állami monopólium fenntartását és a magánszféra kizárását választotta az Egyezményben szereplő két lehetőség közül A tilalom fellazítására tett kísérletek, a munkaerő-kölcsönzés megjelenése A munkaerő-kölcsönzés érdekes módon éppen a fenti ILO rezsim megkerülése révén terjedt el, illetve nyert háromoldalú jelleget. A munkáltatóknak ugyanis szükségük volt a munkaerő felvételt rugalmasan biztosító megoldásokra, amelynek az állami munkaközvetítés nem tudott kielégítően eleget tenni, különösen sürgős, de átmeneti munkaerő-igények esetén. A munkaerőt kölcsönző szolgáltatás volt az a jogi kiskapu, amellyel a magán-munkaközvetítés tilalma megkerülhetővé vált. 53 Így a 60-as évekre több európai országban jogi elismerést nyert a munkaerő-kölcsönzés, de a szabályozás egyelőre ha nem is a joghézag teljes elzárásra, de erős korlátozására irányult. Az 1949-es Egyezmény hatálya kimondottan csak a munkavállaló és munkáltató között közvetítőként fellépő ügynökségre terjed ki. 54 Nem ilyen tevékenységről van szó akkor, ha a munkáltató a vele munkaviszonyban álló munkavállalót ideiglenesen engedi át munkavégzésre más vállalkozások számára, úgy, hogy a munkaviszonyt nem érinti, ha egyegy kikölcsönzés véget ér. 55 Az 50-es és 60-as években több tagállam bírói gyakorlata arra az álláspontra helyezkedett, hogy ha a szolgáltatás igénybe vevője nem köt munkaszerződést a munkavállalóval, csak ideiglenesen foglalkoztatja őt, nem valósul meg munkaerő-közvetítés, és nem vonatkoznak rá az Egyezményekben foglalt szigorú szabályok sem. 56 A kölcsönzési szolgáltatásra vonatkozó gyakorlati igényt jól mutatja, hogy Hollandiában a magánmunkaközvetítés tilalma mellett az ötvenes évekre már fejlett gyakorlata alakul ki a kölcsönzésnek. A korai elterjedésnek köszönhetően az 1965-ben bevezetett, első holland szabályozás még húsz év múlva is sok más európai állam számára szolgált mintául. 57 Olaszországban és Svédországban csak a kilencvenes évekre nyert jogi elismerést a kölcsönzés, miközben a szakirodalom mindkét országban már a XX. század első feléből is jelez gyakorlati tapasztalatokat. 58 Az ILO 1965-ben a svéd kormány indítványára kísérletet tett a gyakorlat fellazulásának megállítására. A szervezet hivatalos állásfoglalásban rögzítette, hogy az Egyezmény rendelkezései a kölcsönbeadókra is irányadóak. Mint kifejtette, a munkaerő-piaci tevékenység 50 88/1948. ILO Egyezmény 1., 3., 4. cikk. Az Egyezményt 86 tagállam ratifikálta, köztük Magyarország is. 51 Chilében máig a magán-munkaerőközvetítést tiltó 1933-as Egyezmény van hatályban. 52 Servais 1997 p A munkaerő-kölcsönzés történeti előképének tekinthetjük azokat a tényállásokat is, amikor a csak átmeneti, ideiglenes jellegű szolgáltatást nyújtó munkavállalóval tartósan munkaviszonyban álló munkáltató mindig más megrendelőnek engedi át a munkavállaló munkaerejét (lásd pl. az impresszáriók tevékenységét). Az ideiglenes jellegű foglalkoztatást egy munkáltatóval vagy munkáltatók egy csoportjával fennálló tartós munkaviszonnyal keretbe foglaló megoldással találkozhatunk a korai szállodaiparban vagy a dokkmunkások esetében is (lásd pl. a dokkmunkásokra vonatkozó 1946-os brit szabályt: Kahn-Freund 1978 p ) /1949. ILO Egyezmény 1. cikk (1) bek. a) pont. 55 Blanpain 2004 p ben ilyen megállapítást tett a német Alkotmánybíróság (Vitols 2004 p. 379.), 1958-ban pedig az Amszterdami Bíróság (Visser Plessen Jacobs 2004 p. 228.) 57 Shire Jaarsveld 2008 p Colucci 2004 p. 156., Nyström 2001 p