Source: http://holec-advokati.cz/cs/publikace/aktuality/380
Timestamp: 2019-04-19 04:17:38+00:00
Document Index: 41795312

Matched Legal Cases: ['§ 73', '§ 73', '§ 73', 'soud ', 'soud ', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 73', '§ 73', '§ 33', '§ 33', 'soud ', 'zákona č. 65']

Manažerská doložka o možnosti odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa - Holec, Zuska a Partneři
Manažerská doložka o možnosti odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa
Zejména v souvislosti s projektovým financováním dochází v řadě případů veřejných výzkumných institucí ke zřízení vysoké manažerské pozice, jejímž smyslem a účelem je organizační a obecně manažerské zajištění chodu projektu a která je spojená s vysokou mírou pravomocí a odpovědnosti. I pro takovéto pozice či funkce může být relevantní ustanovení zákoníku práce o možnosti odvolání osoby, která takovou funkci zastává.
Dle § 73 odst. 2 zákoníku práce (zák. č. 262/2006 Sb., v aktuálním znění, dále „ZP“ či „zákoník práce“), lze s vedoucím zaměstnancem sjednat možnost odvolání z jeho pracovního místa, a to za předpokladu, že je zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec tohoto místa může vzdát[1]. V případě, že má dojít k realizaci odvolání zaměstnance v praxi, měly by být vzaty potaz s tím spojené povinnosti zaměstnavatele, jakož i úskalí, ke kterým může v důsledku odvolání vedoucího zaměstnance dojít.
Předně je třeba uvést, že uvedenou doložku o možnosti odvolání nelze sjednat se všemi zaměstnanci, nýbrž ji lze uvažovat pouze u vedoucích míst dle § 73 odst. 3 ZP, kterými jsou
· v případě zaměstnavatele – právnické osoby:
o místa v přímé řídící působnosti statutárního orgánu; či
o místa v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li tomuto vedoucímu zaměstnanci podřízen další vedoucí zaměstnanec;
· v případě zaměstnavatele – fyzické osoby:
o místa v přímé řídící působnosti zaměstnavatele; či
o místa v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného zaměstnavateli, je-li tomuto vedoucímu zaměstnanci podřízen další vedoucí zaměstnanec.
Podstatnou náležitostí doložky o možnosti odvolání z pracovního místa dle § 73 odst. 2 zákoníku práce je to, jak již ostatně uvedeno výše, že bude s takovým zaměstnancem zároveň sjednáno, že se vedoucí zaměstnanec svého místa může vzdát.
Podobně jako v jiných případech, rozhodne-li se zaměstnavatel sjednané možnosti odvolání vedoucího zaměstnance využít, je třeba dát pozor na několik zákonných náležitostí.
Judikatura dovodila, že není třeba zaměstnanci nabízet každou volnou pracovní pozici, nýbrž jen takovou, která by skutečně – vedle jeho zdravotního stavu – odpovídala současně jeho kvalifikaci, a to v tom směru, aby tato kvalifikace byla využívána zcela, nikoli pouze jen zčásti (nemá být tedy zaměstnancům s „vyšší“ kvalifikací nabízena i taková práce, pro kterou postačuje kvalifikace „nižší“, byť by ji dotyčný zaměstnanec patrně též zvládl). Nejvyšší soud ČR k tomuto v rozsudku ze dne 9. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3980/2011, uvedl, že v dané věci nebylo povinností zaměstnavatele „nabízet žalobkyni každé volné pracovní místo, ale pouze místo odpovídající (kromě jejího zdravotního stavu) její kvalifikaci, tedy jejímu vysokoškolskému vzdělání. Takto však odvolací soud v projednávané věci neuvažoval, jestliže – jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku – z hlediska splnění podmínek uvedených v ustanovení § 73 odst. 6 zák. práce [pozn. autorky: dnes § 73a odst. 2 zákoníku práce] považoval za relevantní, že žalobkyně od 1.2.2009 „mohla být dále zaměstnána na pozici obchodních referentů, kde není vyžadováno vysokoškolské vzdělání nebo jiné speciální vzdělání“, že „mohla také zastávat místo, které původně zastávala paní Kličková – asistentka pracovníka vztahů k veřejnosti, a nepochybně i pozici, kterou od 1.2.2009 zastávala Dr. S. – vedoucí oddělení vnějších vztahů, pracovník vztahů k veřejnosti, nebo pozici pracovníka vztahů k veřejnosti, která byla od 1.2.2009 obsazena Mgr. P. M.“, ačkoli jde o okolnosti, které měly nastat teprve v budoucnu, a bral v potaz rovněž pracovní místa (obchodní referent, pracovník vztahů k veřejnosti, asistent pracovníka vztahů k veřejnosti), pro něž postačovalo i středoškolské vzdělání.“ Hlediska rozhodná pro nabídkovou povinnost zaměstnavatele podle § 73a odst. 2 zákoníku práce jsou tedy jen a pouze „zdravotní stav“ a „kvalifikace“ zaměstnance, nikoli kritéria další, jako například dle úpravy předchozího zákoníku práce č. 65/1965 Sb. samotná „vhodnost práce“ apod.
V případech, kdy zaměstnavatel pro zaměstnance, který byl z vedoucího pracovního místa odvolán, nemá alternativní pracovní zařazení, které by odpovídalo zdravotnímu stavu a současně kvalifikaci zaměstnance, pak není povinností zaměstnavatele „uměle“ pro takového zaměstnance vytvářet – pro zaměstnavatele popřípadě zcela nepotřebné – pracovní příležitosti. Zákoník práce naopak v takových situacích, stejně jako pro případy, kdy zaměstnanec nabídnutou práci odmítne, vytváří tzv. fikci nadbytečnosti – tedy fikci toho, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce, což z praktického hlediska pro zaměstnavatele znamená především to, že zaměstnanci může dát výpověď z výpovědního důvodu upraveného v § 52 písm. c) ZP, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném řešení nastalé situace (zejména například změně pracovní smlouvy, ukončení pracovního poměru dohodou apod.). Slovy Nejvyššího soudu ČR[2], „[z]ákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) zák. práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.“
Zatímco situace, kdy zaměstnanec po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa odmítne následně nabídnutou jinou práci, bude patrně mezi stranami méně konfliktní, potenciálně velmi spornou může být situace, kdy zaměstnavatel po odvolání zaměstnance mu dá i výpověď s odůvodněním, že pro něj jinou práci ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce nemá, a že je tedy „ze zákona nadbytečným“. Pokud by v posléze uvedeném případě došlo k soudnímu řízení o určení neplatnosti dané výpovědi, pak by povinnost tvrdit rozhodné skutečnosti a tyto prokázat (tj. jde-li o to, že zaměstnavatel neměl v rozhodné době jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, jehož odvolal z vedoucího pracovního místa) měl zaměstnavatel – v tomto směru má zaměstnavatel důkazní povinnost a důkazní břemeno[3]. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2355/2009, není z hlediska zaměstnavatele dostatečné tvrdit, že neexistuje pracovní místo, které měl dle § 73a odst. 2 zákoníku práce odvolanému zaměstnanci nabídnout; zaměstnavatel, který přistoupil k výpovědi z pracovního poměru z důvodu, že pro zaměstnance, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa, nemá práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, „prokáže v občanském soudním řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru použitý výpovědní důvod, jen bude-li za řízení tvrdit (a pomocí důkazů prokazovat), že pracovní místa, jež by byla pro zaměstnance vhodná[4] (zejména s ohledem na jeho kvalifikaci), jsou obsazená (jinými zaměstnanci), popř. že neobsazená pracovní místa nejsou pro tohoto zaměstnance vhodná [pozn. autorky: tj. že - dle současné právní úpravy – neodpovídají zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance]. I když (někteří) zaměstnavatelé nemají (nemusejí mít) „direktivně stanoveny počty zaměstnanců a jejich organizační zařazení“, sami rozhodují „o počtu a skladbě zaměstnanců podle své aktuální potřeby“ a „nejsou v této souvislosti povinni vytvářet a naplňovat žádná organizační schémata“, má nepochybně každý, kdo zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávních vztazích, potřebu zajistit plnění svých úkolů nebo činností prostřednictvím určitého počtu zaměstnanců (v určitém kvalifikačním složení nebo splňujících jiné požadavky), z níž vyplývá (mimo jiné) to, jaká se u něho vytváří pracovní místa. Protože platnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem z důvodu fikce nadbytečnosti se posuzuje podle stavu v době jejího podání (v době doručení výpovědi zaměstnanci), je zaměstnavatel povinen tvrdit (a pomocí důkazů prokazovat) potřebu zaměstnávat fyzické osoby v pracovněprávních vztazích a jiné rozhodné skutečnosti se zřetelem na to, jak tu byly v této rozhodné době.“
JUDr. Michaela Hájková, LL.M., advokátka,
[1] Podmínkou je to, že je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 zákoníku práce, či fyzická osoba. § 33 odst. 3 zákoníku práce uvádí organizační složku státu, organizační útvar organizační složky státu, organizační útvar státního podniku, organizační útvar státního fondu, příspěvkovou organizaci, organizační útvar příspěvkové organizace a organizační útvar v Policii České republiky.
[2] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3980/2011.
[3] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2355/2009.
[4] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR 26. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2355/2009 – soud zde rozhodoval podle zákona č. 65/1965 Sb., tedy používal i kritérium „vhodnosti“ práce; za současné právní úpravy jsou naopak rozhodnými hledisky již jen zdravotní stav a kvalifikace zaměstnance.