Source: http://www.ingegneri.info/normativa/agenzia-per-la-rappresentanza-negoziale-delle-pubbliche-amministrazioni-comunicato-contratto-collettivo-nazionale-di-lavoro-relativo-al-personale-non-dirigente-del-comparto-enti-pubblici-non-econo/
Timestamp: 2017-12-18 20:23:26+00:00
Document Index: 82275155

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 48', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 6', 'art.  6', 'art. 4', 'art.   7', 'art. 57', 'art. 8', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 5', 'art.  10', 'art. 24', 'art. 52', 'art. 15', 'art.\n4', 'art.  52', 'art. 14', 'art. 8', 'art. 36', 'art. 52', 'art. 10', 'art. 33', 'art. 13', 'art. 36', 'art. 12', 'art.  16', 'art. 16', 'art. 8', 'art. 17', 'art. 36', 'art. 16', 'art.   4', 'art. 23', 'art. 26', 'art.\n36', 'art. 17', 'art. 20', 'art.  8', 'art. 18', 'art.  8', 'art. 20', 'art.   8', 'art. 20', 'art.\n12', 'art. 13', 'art. 18', 'art. 18', 'art.  18', 'art. 8', 'art. 21', 'art. 19', 'art. 4', 'art. 39', 'art. 20', 'art.  22', 'art. 4', 'art. 13', 'art. 6', 'art. 11', 'art. 14', 'art. 17', 'art.\n16', 'art. 4', 'art. 25', 'art. 4', 'art.  3', 'art.  4', 'art. 4', 'art. 4', 'art.  23', 'art. 32', 'art. 31', 'art.  31', 'art. 46', 'art. 4', 'art. 7', 'art. 7', 'art.  4', 'art.  6', 'art.  57', 'art.   8', 'art. 6', 'art. 12', 'art. 26', 'art. 12', 'art.  16', 'art.  16', 'art.  17', 'sentenza ', 'art.   653', 'art.  653', 'art. 18', 'sentenza ', 'art.  17', 'art. 16', 'art.  16', 'art.  16', 'art.  23', 'art. 21', 'art. 21', 'art.  7', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 33', 'art. 16', 'art.\n18', 'art. 2122', 'art. 33', 'art.\n2122', 'art. 23', 'art.\n6', 'art. 4', 'art. 4', 'art.  36', 'art.  25', 'art.  5', 'art.  38', 'art.  25', 'art.  5', 'art. 4', 'art. 12', 'art. 9', 'art. 35', 'art. 31', 'art. 36', 'art. 25', 'art. 36', 'art. 38', 'art. 21', 'art. 11', 'art. 43', 'art.  39', 'art. 39', 'art. 34', 'art. 16', 'art.  29', 'art.  16', 'art. 16', 'art. 39', 'art.  35']

AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI - COMUNICATO - Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale non dirigente del comparto enti pubblici non economici per il quadriennio normativo 2006-2009 | Ingegneri.info
AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI – COMUNICATO – Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale non dirigente del comparto enti pubblici non economici per il quadriennio normativo 2006-2009
AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI - COMUNICATO - Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale non dirigente del comparto enti pubblici non economici per il quadriennio normativo 2006-2009 e per il biennio economico 2006-2007. (GU n. 239 del 13-10-2007 - Suppl. Ordinario n.205)
dirigente del comparto enti pubblici non economici per il quadriennio
normativo 2006-2009 e per il biennio economico 2006-2007.
Titolo IDISPOSIZIONI GENERALICapo I
In  data 1Â° ottobre 2007 alle ore 12,00 ha avuto luogo l’incontro
L’ARAN:  nella  persona  del  Presidente  avv. Massimo Massella
|  Confederazioni
Organizzazioni Sindacli              |    Sindacali
CGIL/FP (firmato)                                 |CGIL (firmato)
CISL/FPS (firmato)                                |CISL (firmato)
UIL/PA (firmato)                                  |UIL (firmato)
CSA DI CISAL/FIALP                                |
(fialp/cisal-usppi/cuspp-cisas/epne-confail-confil|
parastato)                                        |CISAL
RDB PI                                            |RDB CUB
Al termine della riunione, le parti hanno sottoscritto l’allegato
dirigente  del  comparto  degli  enti  pubblici  non economici per il
quadriennio normativo 2006-2009 e per il biennio economico 2006-2007.
NORMATIVO 2006-2009 E BIENNIO ECONOMICO 2006-2007.
il personale – esclusi i dirigenti ed i professionisti, anche medici,
gia’  appartenenti  alla  X  qualifica  funzionale  – con rapporto di
lavoro  a  tempo  indeterminato  o a tempo determinato, dipendente da
tutti  gli  enti  del  comparto  indicati  all’art. 4, del CCNQ sulla
definizione  dei comparti di contrattazione collettiva dell’11 giugno
2. Al personale del comparto, soggetto a mobilita’ in conseguenza
di  provvedimenti  di  ristrutturazione  organizzativa degli enti, di
esternalizzazione  oppure  di processi di privatizzazione, si applica
il  presente  contratto sino al definitivo inquadramento contrattuale
nella  nuova  amministrazione,  ente  o  altra  persona  giuridica di
diritto  pubblico  o  privato, previo confronto con le organizzazioni
sindacali firmatarie del presente contratto.
3.  Nella  provincia  autonoma  di  Bolzano il presente CCNL puo’
essere  integrato  ai sensi del decreto legislativo 9 settembre 1997,
n. 354 per le materie ivi previste.
4.  Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e
1.  Il  presente  contratto concerne il periodo 1Â° gennaio 2006 –
31 dicembre  2009, per la parte normativa ed e’ valido dal 1Â° gennaio
2006 fino al 31 dicembre 2007, per la parte economica.
L’avvenuta   stipulazione  viene  portata  a  conoscenza  degli  enti
interessati con idonea pubblicita’ da parte dell’ARAN.
vincolato  ed  automatico sono applicati dagli enti destinatari entro
30 giorni dalla data di stipulazione di cui al comma 2.
dall’art. 48, comma 3 del decreto legislativo n. 165/2001.
23 luglio  1993.  Per  l’erogazione di detta indennita’ si applica la
procedura  di  cui  agli  articoli 47  e  48,  comma 1,  del  decreto
legislativo 165 del 2001.
Titolo IIRELAZIONI SINDACALICapo I
CCNL  del 16 febbraio 1999, con le modifiche ed integrazioni previste
nel  Titolo  II  del  CCNL  del  9 ottobre  2003  e  con le ulteriori
modifiche ed integrazioni riportate ai seguenti articoli.
Modifiche al sistema delle relazioni sindacali
1. All’art. 6, lettera A) Informazione, comma 2, punto A del CCNL
del  16 febbraio 1999, la lettera l), introdotta dall’art. 6 del CCNL
9 ottobre 2003, e’ sostituita dalla seguente:
“l) programma   dell’organo   di   vertice   sui   processi  di
esternalizzazione  e  reinternalizzazione,  anche  in  relazione alle
ricadute  occupazionali derivanti dai medesimi processi o dal ricorso
ad altre forme di rapporto di lavoro atipico”.
2. All’art. 6, lettera A) Informazione, comma 2, punto A del CCNL
del  16 febbraio  1999,  dopo  la lettera l), e’ aggiunta la seguente
“m)   obiettivi  e  modalita’  attuative  del  piano  operativo
predisposto  dagli  organi  preposti  alla  gestione  in relazione ai
processi  di  esternalizzazione  delle attivita’ e dei servizi propri
dell’ente,  nonche’  dei  processi  di  reinternalizzazione di quelle
istituzionali affidate all’esterno”.
3. All’art.  6,  lettera  B) Concertazione, comma 1, punto A, del
CCNL  del  16 febbraio  1999,  dopo  la  lettera c),  e’  aggiunta la
“d) gli obiettivi e le modalita’ attuative del piano operativo,
anche   con   riferimento  all’economicita’,  all’efficacia  ed  alle
professionalita’    necessarie,   in   relazione   ai   processi   di
esternalizzazione  delle  attivita’  e  dei servizi propri dell’ente,
nonche’  ai  processi  di reinternalizzazione di quelle istituzionali
affidate all’esterno.”.
4.  All’art. 4, comma 3, lettera A) del CCNL del 16 febbraio 1999
e’ aggiunto il seguente ulteriore alinea:
“-  le  implicazioni sul rapporto di lavoro dei piani operativi
di  esternalizzazione delle attivita’ e dei servizi propri dell’ente,
nonche’  di  reinternalizzazione  di  quelle  istituzionali  affidate
5.   All’art.   7  (Comitato  pari  opportunita),  del  CCNL  del
16 febbraio 1999, il comma 1 e’ sostituito dai seguenti commi:
“1.  Gli  enti,  ai sensi dell’art. 57 del decreto legislativo n.
165  del  2001,  di  concerto  con le organizzazioni sindacali di cui
all’art. 8, comma 1, del CCNL del 16 febbraio 1999, promuovono, anche
in   relazione  alle  modalita’  contenute  nel  decreto  legislativo
11 aprile  2006,  n.  198  (Codice delle pari opportunita’ tra uomo e
donna)  la  predisposizione  di piani di azioni positive, tendenti ad
assicurare  la  rimozione degli ostacoli che impediscono di fatto, la
piena  realizzazione  di pari opportunita’ di lavoro e nel lavoro tra
1-bis.  In  tale  ambito,  i  Comitati  per le pari opportunita’,
istituiti   presso   ciascun   ente,   nell’ambito   delle  forme  di
partecipazione  previste dall’art. 6, lettera d), svolgono i seguenti
a) raccolta   dei   dati   relativi  alle  materie  di  propria
competenza, che l’ente e’ tenuto a fornire;
b) formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai
fini  della  contrattazione  integrativa  di cui all’art. 4, comma 3,
c) promozione  di  iniziative  volte  ad  attuare  le direttive
comunitarie  per  l’affermazione sul lavoro della pari dignita’ delle
persone  nonche’  azioni  positive  ai  sensi del decreto legislativo
dell’11 aprile  2006, n. 198 (Codice delle pari opportunita’ tra uomo
d) promozione di analisi di bilancio che mettano in evidenza le
voci  finalizzate alle esigenze delle donne e di quelle degli uomini,
redigendo,  ad  esempio,  un  bilancio di genere, come previsto dalla
“Direttiva  sulle  misure per attuare parita’ e pari opportunita’ tra
uomini  e donne nelle Amministrazioni pubbliche” emanata dal Ministro
per  le  riforme  e  le innovazioni nella Pubblica amministrazione di
concerto con la Ministra per i diritti e le pari opportunita’ in data
24 maggio 2007;
e) diffusione  delle conoscenze ed esperienze, nonche’ di altri
elementi  informativi, documentali, tecnici e statistici sui problemi
amministrazioni o enti.
1-ter.  Ai fini del comma 1-bis gli enti, secondo quanto indicato
dalla  Direttiva  di  cui al comma 1-bis, lettera d), evidenziano nei
propri   bilanci   annuali   le  attivita’  e  le  risorse  destinate
all’attuazione della Direttiva stessa.”.
6.  La quota minima di risorse da destinare alla contrattazione a
livello  di  struttura  periferica, ai sensi dell’art. 5, comma 1 del
CCNL  del  9 ottobre 2003, e’ elevata al 20% L’incremento dei livelli
qualitativi  e  quantitativi  dei servizi erogati presso le strutture
periferiche,  in  correlazione con l’utilizzo delle predette risorse,
e’  accertato attraverso strumenti di verifica anche basati sul grado
di  soddisfazione  dell’utenza  e  sulla  adozione e pubblicizzazione
delle  carte  di  servizio,  in  coerenza  con  le  previsioni di cui
Titolo IIISISTEMA DI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALECapo
IPremessa
1.   Il  nuovo  sistema  di  classificazione  del  personale,  in
continuita’  con  il  previgente  sistema  introdotto  dal  CCNL  del
16 febbraio  1999  e  con  i  principi  dello  stesso  sistema di cui
all’art.  10  del CCNL del 9 ottobre 2003, persegue l’obiettivo di un
ulteriore sviluppo del modello organizzativo degli enti del comparto,
secondo    i    principi    della   flessibilita’   organizzativa   e
dell’accrescimento continuo delle competenze professionali.
2.  Gli  obiettivi di pieno riconoscimento della professionalita’
dei   dipendenti   e  della  qualita’  delle  prestazioni  lavorative
individuali  richiedono  l’impegno delle parti al fine di definire un
sistema  di  classificazione  professionale  che,  in  un  quadro  di
coerenza  con  le funzioni proprie degli enti del comparto, assuma le
caratteristiche  di  efficace  strumento di supporto e di impulso dei
3.  Il nuovo sistema di classificazione del personale si basa sui
a) valorizzazione  delle professionalita’ interne per garantire
prestazioni di elevata qualita’;
b) flessibilita’   nella   gestione   delle  risorse  umane  in
correlazione con l’effettivo sviluppo professionale.
4.  Coerentemente  con  tali  finalita’,  un  ruolo  primario  e’
attribuito  alla formazione continua ed alle altre azioni di sviluppo
delle  competenze  professionali,  le  quali,  attraverso  una  serie
organica  ed  articolata di interventi, costituiscono un fondamentale
fattore   di  affermazione  di  una  nuova  cultura  organizzativa  e
5.  Il  presente titolo sostituisce e disapplica la parte seconda
del  CCNL  del  16 febbraio  1999  sul sistema di classificazione del
personale, nonche’ l’art. 24 del medesimo CCNL.
Capo IIClassificazione
1.  Il  sistema  di  classificazione  del personale, improntato a
criteri  di  flessibilita’  correlati alle esigenze connesse ai nuovi
modelli organizzativi degli enti, e’ articolato nelle aree A, B e C.
2.   Le  aree  sono  individuate  mediante  le  declaratorie  che
descrivono l’insieme dei requisiti indispensabili per l’inquadramento
nell’area  medesima.  Le  stesse  corrispondono a livelli omogenei di
competenze,  conoscenze  e capacita’ necessarie per l’espletamento di
una  vasta  e  diversificata  gamma  di attivita’ lavorative, secondo
quanto previsto dall’allegato A) del presente CCNL.
3.  Nelle  aree  e’  previsto  un  unico accesso dall’esterno nel
livello economico iniziale dell’area.
4.  I  profili,  collocati  nelle  aree  A,  B  e  C  secondo  le
caratteristiche  professionali  di  base  indicate  nell’allegato A),
descrivono  i  contenuti  professionali  delle  attribuzioni  proprie
dell’area di appartenenza.
5.  Nel sistema di classificazione, la definizione dei profili si
configura come risorsa organizzativa preordinata ad una gestione piu’
flessibile e razionale del personale nonche’ a garantire una migliore
corrispondenza  delle  prestazioni  lavorative  dei  dipendenti  agli
obiettivi degli enti.
6. Ai sensi dell’art. 52 del decreto legislativo n. 165 del 2001,
ogni  dipendente  e’  tenuto a svolgere tutte le mansioni considerate
equivalenti  all’interno  della medesima area, fatte salve quelle per
il   cui   espletamento   siano   richieste  specifiche  abilitazioni
7.  Nulla  e’  innovato  per  quanto  attiene  al  personale  con
qualifica di Ispettore generale e di Direttore di divisione.
Clausola di primo inquadramento nel nuovo sistema
1.  Il  personale  in servizio alla data di entrata in vigore del
presente  CCNL e’ inquadrato nel nuovo sistema di classificazione con
effetto  automatico  dalla  stessa data, mediante il riconoscimento –
all’interno  di  ciascuna  area – della posizione gia’ conseguita nel
sistema  di  provenienza  e con la collocazione nel livello economico
corrispondente secondo l’allegata tabella A.
2.  Nel  caso  in  cui siano tuttora in corso le procedure per le
selezioni  secondo il previgente sistema di classificazione, il primo
inquadramento  avviene  secondo la posizione ricoperta dal dipendente
alla   data   di   entrata   in  vigore  del  presente  contratto  e,
successivamente,  conclusa  la  procedura,  si  provvede  ad un nuovo
inquadramento  del dipendente stesso che avverra’, nel rispetto della
predetta procedura, con le medesime modalita’ indicate al comma 1.
3.  Tutte  le procedure per i passaggi all’interno del sistema di
classificazione  gia’  programmate,  concordate o attivate sulla base
del  precedente CCNL del 16 febbraio 1999, sono portate a compimento,
con le modalita’ di finanziamento previste da tale contratto, secondo
i criteri gia’ stabiliti in contrattazione integrativa.
4.  Gli enti comunicano per iscritto al dipendente interessato il
nuovo  inquadramento  conseguito, ai sensi del presente articolo, con
le modalita’ di cui all’art. 15, comma 3.
5.   Ferme   rimanendo  le  dotazioni  organiche  complessive  di
ciascun’area,  sono  riportati  nelle  nuove aree i contingenti delle
originarie  posizioni  economiche  di  cui  al  previgente sistema di
Istituzione di profili professionali
1.  Gli enti, in relazione alle proprie necessita’ organizzative,
istituiscono   i   profili   professionali,   previa   contrattazione
integrativa  di livello nazionale o di sede unica, ai sensi dell’art.
4, comma 3, let-tera A) del CCNL del 16 febbraio 1999.
2.  Ai fini della definizione dei profili professionali, si tiene
a) costituzione di profili che comprendano, al proprio interno,
competenze   professionali   comuni,  applicabili  ad  una  gamma  di
attivita’ differenziate;
b) semplificazione   dei   contenuti  professionali  attraverso
l’utilizzazione  di  formulazioni  ampie  ed  esaustive  che  evitino
descrizioni dei compiti analitiche o dettagliate;
c) attualizzazione  dei contenuti professionali in relazione al
nuovo  sistema  di classificazione e ai processi di innovazione degli
enti ed alle nuove tecnologie adottate.
3.  Nei  casi  di  istituzione  di  nuovi  profili, sono definiti
altresi’ i criteri per il passaggio dei dipendenti agli stessi, fermo
restando il livello economico acquisito.
Mansioni superiori nel nuovo sistema classificatorio
1.  Il  presente  articolo completa  la disciplina delle mansioni
prevista  dall’art.  52,  commi 2,  3 e 4, del decreto legislativo n.
165/2001, per la parte demandata alla contrattazione.
2. Nell’ambito del nuovo sistema di classificazione del personale
previsto   dal   presente   contratto,   si   considerano   “mansioni
immediatamente  superiori”  quelle  proprie  dell’area immediatamente
3.  Il  conferimento  delle  mansioni superiori di cui al comma 2
avviene nei seguenti casi :
a) nel  caso  di  vacanza di posto in organico, per non piu’ di
sei  mesi,  prorogabili  fino a dodici qualora siano state avviate le
procedure  per  la  copertura  del  posto  vacante, anche mediante le
progressioni tra le aree di cui all’art. 14;
b) nel  caso  di  sostituzione  di altro dipendente assente con
diritto alla conservazione del posto, per la durata dell’assenza. Non
rientra nella previsione l’ipotesi di assenza per ferie del titolare.
4.  Il  conferimento  delle  mansioni  superiori  di cui ai commi
precedenti  e’  comunicato  per  iscritto  al  dipendente incaricato,
mediante  le  procedure  stabilite  da  ciascun ente secondo i propri
ordinamenti e nel rispetto di quanto previsto dalle vigente normativa
in   materia,   sulla  base  di  criteri,  coerenti  con  la  propria
organizzazione, da definire non oltre tre mesi dall’entrata in vigore
del presente contratto, che tengano conto del contenuto professionale
delle  mansioni  da conferire, sentite le Organizzazioni sindacali di
cui  all’art. 8, comma 1 del CCNL del 16 febbraio 1999. La disciplina
delle mansioni superiori, come integrata dal presente articolo, trova
applicazione dalla data di definizione dei predetti criteri.
5.  Il dipendente assegnato alle mansioni superiori come definite
al  comma 2  ha  diritto  al  trattamento  economico  previsto per il
livello  economico  iniziale  dell’area  corrispondente alle mansioni
conseguentemente  esercitate,  fermo  rimanendo  quanto  percepito  a
titolo  di  retribuzione individuale di anzianita’. Per il periodo di
conferimento delle mansioni superiori, cessa di essere corrisposto il
differenziale  tra  livello  economico  acquisito e livello economico
iniziale   dell’area   di   appartenenza.   In   relazione   a   tale
differenziale, si applica quanto previsto dall’art. 36, comma 3.
6.  Per quanto non previsto dal presente articolo, resta ferma la
disciplina dell’art. 52 del decreto legislativo n. 165/2001.
Capo IIIAccesso dall’esterno
Modalita’ per l’accesso dall’esterno
1.  Il  reclutamento  del  personale  avviene  con  le  modalita’
previste  dalle  vigente  normativa  in  materia  di assunzioni nelle
amministrazioni  pubbliche,  con  garanzia di adeguate percentuali di
accesso dall’esterno.
2.  In  considerazione  di  quanto previsto dal comma 1, gli enti
sono  tenuti  a  riservare  all’accesso  dall’esterno una quota delle
vacanze  organiche  pari  al  50% dei posti disponibili, nel rispetto
delle disposizioni di legge nel tempo vigenti.
3.  L’accesso  dall’esterno  alle  aree  del  presente sistema di
classificazione  avviene  nel  livello economico iniziale di ciascuna
area e con i requisiti indicati nell’allegato A).
4. Al personale assunto dall’esterno e’ attribuito il trattamento
economico iniziale previsto per l’area di assunzione.
Capo IVProgressioni
Progressioni all’interno del sistema di classificazione
1.   Nell’ambito   del  nuovo  sistema  di  classificazione  sono
si  realizzano  mediante  progressione  economica all’interno
delle  aree  attraverso  la previsione, dopo il trattamento tabellare
iniziale  dell’area,  di  successivi  livelli  economici,  secondo la
disciplina di cui agli articoli 12 e 13;
si  realizzano  mediante  passaggio  dall’area sottostante al
livello  economico  iniziale  dell’area  immediatamente superiore nel
rispetto dell’art. 10.
Sviluppi economici all’interno delle aree
1.  Le  parti  si danno atto che, alla maggiore flessibilita’ del
sistema   di   classificazione  del  personale,  deve  corrispondere,
all’interno  delle  singole  aree,  un articolato sistema di sviluppo
economico  correlato  al  maggior  grado  di  capacita’ professionale
progressivamente  acquisito  dai  dipendenti  nello svolgimento delle
funzioni proprie dell’area e del profilo di appartenenza.
2.  Nell’ambito  dell’area,  lo  sviluppo  economico  si realizza
mediante  la  previsione,  dopo il trattamento economico iniziale, di
successivi  livelli  economici, i cui valori annui, comprensivi degli
incrementi  di  cui all’art. 33, sono stabiliti nell’allegata tabella
3.  I  criteri  e  le  procedure  per  lo sviluppo economico sono
definiti  nel  contratto  integrativo  di livello nazionale o di sede
unica, nel rispetto dei criteri generali previsti dall’art. 13.
4.  Il numero dei passaggi e’ stabilito in funzione delle risorse
certe e stabili esistenti e disponibili nel fondo di cui all’art. 36,
comma 1,  destinate  dalla  contrattazione integrativa nazionale o di
Criteri e procedure per gli sviluppi economici all’interno delle aree
1.  Gli  sviluppi  economici  di  cui all’art. 12 sono effettuati
secondo  i  criteri  e  le  procedure  di  cui  al presente articolo,
integrabili  nella  contrattazione integrativa di livello nazionale o
di sede unica.
2.  I  passaggi  da  un livello economico a quello immediatamente
successivo  avvengono  con decorrenza fissa dal 1Â° gennaio di ciascun
anno  per  tutti  i  lavoratori,  ivi  compresi  quelli incaricati di
posizione organizzativa o di elevata professionalita’.
3.  I  passaggi ai livelli economici successivi a quello iniziale
avvengono  sulla base dei seguenti criteri oggettivi di selezione che
prendono in considerazione:
– il   livello   di  esperienza  maturato  e  delle  competenze
professionali acquisite;
– i titoli culturali e professionali posseduti;
– specifici percorsi formativi e di apprendimento professionale
con  valutazione finale dell’arricchimento professionale, conseguito;
ove  gli  enti  non  garantiscano  la formazione a tutto il personale
interessato  alla  selezione,  il  presente  criterio non puo’ essere
4. I criteri di cui al comma 3 – integrabili nella contrattazione
integrativa  di  livello  nazionale  o di sede unica – sono equamente
valutati,  sulla  base  di  valori  percentuali  da  definirsi a tale
livello  e  sono  tra  loro  combinati e ponderati in modo da evitare
l’identificazione della esperienza professionale con il solo tempo di
permanenza  nei  livelli  economici,  nonche’  la prevalenza dell’uno
sull’altro  e  in  modo  da  garantire una effettiva selettivita’ dei
criteri   di   scelta  del  personale  cui  riconoscere  lo  sviluppo
5.  Non  possono  partecipare  ai  passaggi  di  cui  al presente
articolo  i  dipendenti  che  abbiano  avuto,  negli ultimi due anni,
provvedimenti   disciplinari,   con  esclusione  di  quelli  previsti
dall’art.  16,  comma 4, (Codice disciplinare) del CCNL del 9 ottobre
2003,   ovvero  i  dipendenti  interessati  da  misure  cautelari  di
sospensione dal servizio, per la durata della sospensione, a meno che
il procedimento penale pendente non si sia concluso con l’assoluzione
almeno in primo grado.
Principi e criteri generali per le progressioni tra le aree
1.  I passaggi da un’area al livello economico iniziale di quella
immediatamente   superiore   avvengono   nel  rispetto  dei  seguenti
a) criteri  di  selezione  previsti  dalla vigente normativa in
materia di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni;
b) valutazione  ponderata  di  tutti  i  titoli  presentati dai
candidati,   in   relazione   alle   peculiarita’  professionali  che
caratterizzano  l’area e il profilo professionale cui si riferisce la
2.  I  passaggi  di cui al comma 1 sono realizzati nei limiti dei
posti  a  tal  fine  individuati  e  si  attuano  mediante  procedure
selettive  interne  aperte  alla  partecipazione  dei  dipendenti  in
possesso  dei  requisiti  e  dei  titoli,  culturali e professionali,
previsti  per  l’accesso al profilo professionale cui si riferisce la
3.  Nelle procedure selettive interne di cui al comma 2, assumono
particolare  rilievo  le  prove  volte  ad  accertare l’idoneita’ del
dipendente,  ai  fini  dello  svolgimento  delle  funzioni di livello
superiore  correlate  all’area ed al profilo professionale per cui e’
effettuata   la   selezione.  Sono  inoltre  valutati  le  competenze
professionali  acquisite,  anche  a  seguito  di  specifici  percorsi
formativi   conclusi   con   valutazione   finale  dell’arricchimento
professionale  conseguito,  il  livello  di  esperienza professionale
maturato,  lo svolgimento di prestazioni qualificate e di particolare
rilievo, gli ulteriori titoli di servizio e culturali posseduti oltre
quelli  richiesti  per la partecipazione alle selezioni. L’anzianita’
di servizio non assume valenza preponderante.
4.  I  passaggi  di  cui  al  presente  articolo  sono  attuati e
finanziati dagli enti sulla base della programmazione dei fabbisogni,
nel rispetto delle disposizioni di legge.
5. Non possono partecipare alle selezioni i dipendenti che, negli
ultimi   due   anni,   siano   stati   interessati  da  provvedimenti
disciplinari, con esclusione di quelli previsti dall’art. 16, comma 4
(Codice  disciplinare), del CCNL del 9 ottobre 2003, ovvero da misure
cautelari   di   sospensione   dal  servizio,  per  la  durata  della
sospensione,  salvo  che  il  procedimento penale pendente non si sia
concluso con l’assoluzione almeno in primo grado.
Procedure e criteri per le progressioni tra le aree
1.  Le  procedure  e  i  criteri  relativi  alle selezioni per le
progressioni   tra  le  aree  sono  individuati  dagli  enti,  previa
concertazione con i soggetti sindacali di cui all’art. 8, comma 1 del
CCNL  del  16 febbraio  1999.  Essi  sono  improntati  a  principi di
di espletamento, secondo le vigenti disposizioni.
2.  Al  dipendente  viene  attribuito  il  trattamento  economico
iniziale della nuova area conseguito per effetto della progressione.
3.  Gli enti comunicano per iscritto al dipendente interessato il
nuovo  inquadramento  conseguito,  nonche’ le eventuali modifiche del
rapporto   di   lavoro  ad  esso  correlate,  ai  sensi  del  decreto
legislativo n. 152/1997.
Capo VPosizioni organizzative
1.  Nell’ambito  del  nuovo  sistema di classificazione di cui al
presente  titolo e’ riproposta, nel presente articolo e nell’art. 17,
la  disciplina  in  materia  di posizioni organizzative gia’ prevista
dagli articoli 17 e 18 del CCNL del 16 febbraio 1999.
2.  Nell’ambito  dell’area  C  gli  enti,  sulla  base dei propri
ordinamenti  ed  in  relazione  alle  esigenze  di  servizio, possono
conferire  ai  dipendenti  ivi inseriti incarichi che, pur rientrando
nell’ambito delle funzioni di appartenenza, richiedano lo svolgimento
di  compiti di elevata responsabilita’, che comportano l’attribuzione
di una specifica indennita’ di posizione organizzativa.
3.  Le posizioni organizzative di cui al punto precedente possono
riguardare settori che richiedono l’esercizio di:
– funzioni di direzione di unita’ organizzativa, caratterizzate
da un elevato grado di autonomia gestionale ed organizzativa;
– attivita’  – ivi comprese quelle informatiche – con contenuti
di  alta professionalita’ o richiedenti specializzazioni correlate al
possesso  di  titoli  universitari  e/o  di  adeguati titoli connessi
all’esercizio delle relative funzioni;
– attivita’  di  staff e/o di studio, di ricerca, ispettive, di
vigilanza   e  controllo,  caratterizzate  da  elevata  autonomia  ed
4.  I  valori  minimi e massimi dell’indennita’ di cui al comma 1
sono  ricompresi tra un minimo di Euro 1.032,91 ed un massimo di Euro
2.582,28  annui  lordi  per  13  mensilita’ in relazione alle risorse
disponibili nei fondi di cui all’art. 36.
Conferimento e revoca delle posizioni organizzative
1.  Gli incarichi sono conferiti dai dirigenti con atto scritto e
motivato,  tenendo  conto dei requisiti culturali, delle attitudini e
delle  capacita’  professionali  dei  dipendenti  in  relazione  alle
caratteristiche dei programmi da realizzare.
2.  Gli  incarichi  possono  essere  revocati  con atto scritto e
motivato, prima della scadenza, a seguito di:
– inosservanza   delle   direttive   contenute   nell’atto   di
– intervenuti mutamenti organizzativi;
– accertamento di risultati negativi;
–   violazione   di   obblighi   che  diano  luogo  a  sanzioni
disciplinari  ad  esclusione  di quelli previsti all’art. 16, comma 4
del CCNL del 9 ottobre 2003 (codice disciplinare) ovvero i dipendenti
interessati  da  misure cautelari di sospensione dal servizio, per la
durata  della sospensione, a meno che il procedimento penale pendente
non si sia concluso con l’assoluzione almeno in primo grado.
4.  La  revoca dell’incarico comporta la perdita della indennita’
di  posizione  e  la  riassegnazione del dipendente alle funzioni del
5.  La  valutazione  dei  risultati  delle  attivita’  svolte dai
dipendenti  cui  sono  stati conferiti gli incarichi avviene di norma
con   cadenza   annuale  in  base  a  criteri  e  procedure  definite
preventivamente da ciascun ente.
Capo VIInnovazione dei modelli organizzativiCapo
VIIRelazioni sindacali del sistema di classificazione
1.  Al  fine  di  migliorare la qualita’ dei servizi erogati, gli
enti  possono  avviare,  previa  contrattazione  integrativa  di  cui
all’art.   4,  comma 3,  lettera  A),  ultimo  periodo,  progetti  di
innovazione   organizzativa   e   di   valorizzazione   professionale
finalizzati  alla  ulteriore  evoluzione  dei modelli organizzativi e
gestionali  in  atto, attraverso il rafforzamento della direzione per
obiettivi   e   della  responsabilita’  orientata  al  risultato,  la
valorizzazione  di competenze professionali elevate e specialistiche,
la  razionalizzazione delle risorse, in connessione con le iniziative
e le attivita’ attivate ai sensi dell’art. 23 e dell’art. 26.
2.  Al fine di realizzare i progetti di cui al comma 1, gli enti,
individuano,  secondo  criteri di semplificazione e razionalizzazione
organizzativa,  posizioni  di  lavoro  di  rilevante interesse per il
conseguimento   dei  propri  obiettivi  strategici.  Nell’ambito  dei
progetti  di  cui  al  comma 1  e  con  le modalita’ ivi previste, e’
individuato il numero complessivo delle posizioni, gli stanziamenti a
carico  del fondo per i trattamenti accessori di ente di cui all’art.
36,  il  numero  ed  il  valore delle fasce, nonche’ la distribuzione
delle predette posizioni all’interno di ciascuna fascia.
3.  Per la copertura delle posizioni di lavoro di cui al comma 2,
gli  enti, sulla base dei rispettivi ordinamenti ed in relazione alle
proprie  esigenze  organizzative,  possono  conferire,  a  dipendenti
appartenenti   all’area   C  effettivamente  in  servizio,  incarichi
temporanei,  aventi contenuto organizzativo o professionale, i quali,
pur rientrando nell’ambito delle funzioni di appartenenza, richiedano
lo  svolgimento  di  compiti  di  alta  professionalita’ e di elevata
responsabilita’.  Gli  incarichi  di  cui  al presente comma non sono
cumulabili con quelli di cui all’art. 17.
– funzioni  di  direzione  e  gestione di strutture organizzative
complesse, caratterizzate da un elevato grado di autonomia gestionale
e organizzativa;
– funzioni  di  alta  specializzazione,  con contenuti di elevata
professionalita’,  correlate  al  possesso  di  titoli universitari o
post-universitari  ed  alla  maturazione  di  un’adeguata  esperienza
– funzioni  di  integrazione dei processi lavorativi, funzioni di
staff  ad  elevato  contenuto  innovativo,  funzioni  ispettive  e di
vigilanza,  caratterizzate da elevata professionalita’ ed esperienza,
nei  casi  in cui le predette funzioni implichino una responsabilita’
ampia  e diretta, con elevata autonomia e attivita’ di coordinamento,
sui processi affidati.
5.  Ai fini di quanto previsto all’art. 20, comma 2, ciascun ente
procede  alla  graduazione delle posizioni connesse con gli incarichi
di  cui  al  comma 4, in base a criteri generali adottati con proprio
atto,  previa  concertazione  con  le organizzazioni sindacali di cui
all’art.  8, comma 1 del CCNL del 16 febbraio 1999. Nella graduazione
delle  posizioni gli enti tengono conto, dei seguenti elementi, anche
integrandoli    con    riferimento    alle    specifiche   situazioni
a) livello  di  autonomia  e  responsabilita’  della posizione,
anche  in relazione alla effettiva presenza di posizioni dirigenziali
b) grado  di  specializzazione  e di professionalita’ richiesta
dalle funzioni affidate, anche tenuto conto della innovativita’ delle
relative competenze professionali;
c) complessita’ e responsabilita’ delle funzioni attribuite;
d) entita’   del   personale   e   delle  risorse  finanziarie,
tecnologiche e strumentali direttamente gestite.
Conferimento e revoca degli incarichi di elevata professionalita’
1.  Gli  incarichi di elevata professionalita’ di cui all’art. 18
sono  conferiti  da ciascun ente, con atto scritto e motivato, per un
periodo minimo di un anno e massimo di due, su proposta del dirigente
responsabile,  sulla base di appositi criteri generali definiti dagli
enti,  previa  concertazione  con  le organizzazioni sindacali di cui
all’art.  8,  comma 1  del  CCNL  del 16 febbraio 1999. Gli incarichi
possono  essere  rinnovati  con le medesime formalita’, tenendo conto
degli esiti della valutazione di cui al comma 5.
2.  I  criteri  di  cui al comma 1 devono prioritariamente tenere
conto  delle  piu’  elevate  conoscenze  ed esperienze gia’ maturate;
devono  inoltre considerare i requisiti culturali, le attitudini e le
capacita’  professionali  dei dipendenti, in relazione agli incarichi
da affidare.
3.  Gli  incarichi  di  cui  al  presente articolo possono essere
revocati con atto scritto e motivato, prima della scadenza, a seguito
a) inosservanza   delle   direttive   contenute   nell’atto  di
d) violazione   di   obblighi   che   diano  luogo  a  sanzioni
(codice disciplinare) del CCNL del 9 ottobre 2003 ovvero i dipendenti
4. La revoca dell’incarico comporta la perdita delle retribuzioni
di cui all’art. 20 e la restituzione del dipendente alle funzioni del
profilo  professionale  di  appartenenza, con decorrenza dalla revoca
5.  La  valutazione  dei  risultati  conseguiti  dai  dipendenti,
nell’ambito degli incarichi conferiti ai sensi del presente articolo,
avviene  con cadenza annuale, sulla base di criteri generali definiti
dagli  enti,  previa concertazione con le organizzazioni sindacali di
cui   all’art.   8,   comma 1  del  CCNL  del  16 febbraio  1999.  La
valutazione,   in   correlazione   con  le  previsioni  di  cui  agli
articoli 24  e  25,  ha  per  oggetto il miglioramento del servizio e
delle  prestazioni  erogate,  la razionalizzazione e l’ottimizzazione
delle  risorse e dei processi interni, la circolarita’ ed il costante
aggiornamento  dell’informazione,  il  raggiungimento degli obiettivi
assegnati,  sulla  base  di  standard  o parametri di riferimento che
consentano  di  apprezzare i miglioramenti realizzati. La valutazione
positiva  da’  anche  titolo  alla  corresponsione,  in  relazione al
livello  dei risultati conseguiti, della retribuzione di risultato di
cui all’art. 20.
6.  In  caso  di  valutazione negativa, gli enti, prima della sua
definitiva  formalizzazione,  acquisiscono,  in  contraddittorio,  le
considerazioni  del  dipendente,  anche  assistito  da  un  dirigente
sindacale o da persona di sua fiducia.
7.  Nel  periodo  di permanenza nell’incarico, il dipendente puo’
partecipare alle selezioni per gli sviluppi economici di cui all’art.
12, secondo i criteri e le procedure di cui all’art. 13.
1.  Al  dipendente  cui  sia  conferito  un  incarico  di elevata
professionalita’  ai sensi dell’art. 18 compete, oltre al trattamento
economico  previsto  per  l’area di appartenenza, compreso il livello
economico  conseguito,  una  retribuzione  di  posizione,  secondo la
disciplina di cui ai commi seguenti.
2. La retribuzione di posizione di cui al comma 1 e’ stabilita da
ciascun  ente,  con  le modalita’ previste dall’art. 18, commi 1 e 2,
sulla  base  della  graduazione  di  cui  all’art.  18, comma 5 e dei
relativi criteri, definiti previa concertazione con le organizzazioni
sindacali di cui all’art. 8, comma 1 del CCNL del 16 febbraio 1999.
3.  I  valori della retribuzione di posizione e le relative fasce
sono  compresi  tra  un  minimo  ed  un  massimo definiti dal CCNL. I
predetti  minimi  e  massimi  saranno  stabiliti dalla contrattazione
nazionale di cui all’art. 21.
4.  La valutazione positiva, con le modalita’ di cui all’art. 19,
comma 5 e sulla base dei criteri ivi stabiliti, da’ anche titolo alla
corresponsione   della   retribuzione   di   risultato.  La  predetta
retribuzione  e’ definita maggiorando la retribuzione di posizione di
una  misura  percentuale  variabile  da un minimo ad un massimo. Tali
minimi  e  massimi  saranno  definiti  dalla  medesima contrattazione
nazionale  di  cui  al  comma 3.  La  retribuzione  di  risultato  e’
corrisposta in relazione al livello dei risultati conseguiti, secondo
i  criteri  generali definiti dalla contrattazione integrativa di cui
all’art. 4, comma 3, lettera A) del CCNL del 16 febbraio 1999.
5. Le retribuzioni di posizione e di risultato assorbono tutte le
competenze   accessorie   previste   dalla   vigente   contrattazione
collettiva   nazionale,   ivi  compresi  i  compensi  per  il  lavoro
straordinario  e  per  la  produttivita’  e  le  diverse tipologie di
trattamenti indennitari.
6.   Al  finanziamento  della  retribuzione  di  posizione  e  di
risultato  di  cui  al presente articolo si provvede con le modalita’
che saranno definite nella contrattazione collettiva nazionale di cui
1. Le disposizioni di cui al presente capo avranno applicazione a
seguito  della  compiuta  definizione,  nel  CCNL di cui all’art. 39,
delle modalita’ di finanziamento dell’istituto, ivi compresi i valori
minimi e massimi di cui all’art. 20, commi 3 e 4, nonche’ del livello
contrattuale   per  l’individuazione  del  numero  complessivo  degli
incarichi  che gli enti potranno attribuire. Nell’ambito dello stesso
CCNL,   sono  inoltre  definite  le  integrazioni  al  sistema  delle
relazioni   sindacali   di  cui  all’art.  22,  in  coerenza  con  le
disposizioni  del  presente capo. Tale fase completera’ la materia al
fine della sua applicazione.
2. Alla disciplina di cui al presente capo, saranno ricondotte le
innovazioni dei modelli organizzativi gia’ sperimentate dagli enti.
3.  In  considerazione  dell’introduzione  del  nuovo  sistema di
classificazione  del personale, le parti istituiscono una commissione
paritetica  Aran – Organizzazioni sindacali, al fine di verificare la
congruita’ del numero dei livelli economici del citato nuovo sistema.
La  commissione concludera’ i lavori in tempo utile per l’avvio della
sessione  negoziale  di  cui  al  comma 1  e,  comunque, non oltre la
vigenza contrattuale del presente CCNL.
1.  Nell’ambito  del  sistema  di classificazione sono previsti i
seguenti livelli di relazioni sindacali nelle materie sotto indicate:
A)  contrattazione  collettiva  integrativa nazionale o di sede
unica di cui all’art. 4, comma 3, lettera A) del CCNL del 16 febbraio
a) determinazione  dei  criteri  generali  per la definizione
delle procedure per le selezioni ai sensi dell’art. 13;
b) individuazione  dei  profili professionali di cui all’art.
B)  informazione  preventiva e concertazione di cui all’art. 6,
lettera B) del CCNL del 16 febbraio 1999:
a) individuazione  dei  contingenti  destinati alle selezioni
interne ai sensi dell’art. 11;
b) determinazione  dei  criteri  generali  per la definizione
delle procedure di selezione interna di cui all’art. 14;
c) criteri  generali  per  il  conferimento e la revoca degli
incarichi di posizione organizzativa di cui all’art. 17;
d) graduazione  delle  posizioni  organizzative di cui all’art.
16, ai fini dell’attribuzione della relativa indennita’;
e) criteri  e  le  procedure  di  valutazione  periodica  delle
attivita’  svolte  dai dipendenti investiti di incarichi di posizione
organizzativa e le relative necessarie garanzie di contraddittorio.
Titolo IVRAPPORTO DI LAVOROCapo IMisurazione e valutazione
della qualita’ dei servizi
1.  Al  fine  di  potenziare  ed  incrementare  la  capacita’  di
rispondere  in  modo sempre piu’ mirato alle esigenze dei cittadini e
dell’utenza,  nonche’  di perseguire maggiori livelli di efficacia ed
efficienza   nell’erogazione   dei   servizi   pubblici,   gli  enti,
nell’ambito  delle  linee  generali  di indirizzo e del sistema delle
relazioni  sindacali,  individuano idonei strumenti che consentono di
valutare la qualita’ dell’attivita’ svolta e dei servizi prestati per
il  perseguimento  dei  fini  istituzionali degli stessi. A tal fine,
sono  potenziati i sistemi di misurazione, verifica ed incentivazione
della qualita’ dei servizi e delle funzioni pubbliche, realizzando in
particolare  la  piu’ ampia valorizzazione della professionalita’ dei
2.   L’ampliamento  e  la  diffusione  di  metodi  fondati  sulla
fissazione   degli   obiettivi  e  sulla  misurazione  dei  risultati
dell’azione  amministrativa  costituiscono  la  base  dei processi di
rinnovamento e riorganizzazione delle pubbliche amministrazioni.
3.  La  misurazione  dei servizi erogati costituisce lo strumento
con  cui  valutare  il  conseguimento  degli  obiettivi  delle azioni
amministrative,  stabiliti  sia  in  termini di realizzazioni sia con
riguardo  alla  soddisfazione  degli  utenti  e  dei cittadini, anche
mediante   la   pubblicizzazione   di  informazioni  qualitativamente
apprezzabili e di interesse per l’utenza sui risultati effettivamente
4.   Considerata   la   stretta  correlazione  tra  attivita’  di
misurazione  e  valutazione  dei  risultati organizzativi e l’apporto
lavorativo  collettivo ed individuale al raggiungimento degli stessi,
le parti convengono sull’opportunita’ di definire adeguati meccanismi
diretti  a  regolare ed indirizzare i comportamenti e le azioni delle
amministrazioni al fine di verificare:
– all’esterno,    l’efficienza    e   l’efficacia   dell’azione
amministrativa  e la corrispondenza dei servizi pubblici erogati alla
domanda e al grado di soddisfazione dell’utenza;
– all’interno,  la  qualita’  e i livelli delle prestazioni dei
dipendenti,  mediante  idonei  strumenti  che  valorizzino il merito,
l’impegno e la produttivita’.
5.  In  tale  contesto,  la formazione costituisce il presupposto
strategico  e  funzionale  per  la  diffusione  della  cultura  della
misurazione,  della soddisfazione dell’utenza e per l’introduzione di
prassi   gestionali  innovative.  Periodicamente  saranno  effettuate
analisi  e  valutazioni  delle  prestazioni  del  personale,  ai fini
dell’individuazione    dei   fabbisogni   formativi,   orientate   ai
cambiamenti    organizzativi   e   relazionali   necessari   per   il
miglioramento della qualita’ dei servizi.
Valutazione dell’apporto individuale
1.  La  valutazione  dei  dipendenti e’ componente essenziale del
rapporto di lavoro ed e’ finalizzata a valorizzare le competenze e le
capacita’   di   sviluppo   professionale  degli  stessi,  nonche’  a
verificare il raggiungimento degli obiettivi prefissati, nel rispetto
di  quanto previsto dal vigente sistema delle relazioni sindacali. La
valutazione   dell’apporto  individuale  tiene  conto  dei  parametri
individuati  ai  sensi  dell’art. 4, comma 2 del CCNL del 16 febbraio
1999 e di quanto previsto nei successivi commi.
2.   Ai  fini  della  valorizzazione  delle  competenze  e  delle
capacita’  professionali,  la  valutazione,  oltre  che dei parametri
1999,  tiene conto, quale titolo aggiuntivo, nel rispetto del vigente
sistema   delle  relazioni  sindacali,  del  contributo  fornito  dal
dipendente  attraverso proposte ed iniziative innovative finalizzate,
in   un’ottica   di  miglioramento  continuo  dell’organizzazione,  a
razionalizzare  i  sistemi organizzativi e/o ad individuare soluzioni
che  consentano  di  far  fronte  a  specifiche  problematiche  e/o a
semplificare  i  processi  di  lavoro e/o a migliorare i servizi e le
3.  La valutazione, per le finalita’ di cui all’art. 25, comma 7,
secondo alinea, deve comunque rispettare i seguenti principi:
– individuazione  preventiva  degli  obiettivi  da  conseguire,
delle prestazioni attese e dei relativi criteri di valutazione;
– verifiche  periodiche,  su  iniziativa del dirigente, volte a
valutare   il   conseguimento   degli  obiettivi,  l’andamento  delle
prestazioni  e gli eventuali scostamenti rispetto alle previsioni; di
tali  verifiche  potra’  essere redatto, congiuntamente al dipendente
interessato, un verbale sintetico;
– verifica  finale  con  la  motivazione  della valutazione dei
– oggettivita’ delle metodologie, trasparenza e pubblicita’ dei
criteri usati e dei risultati;
– partecipazione dei valutati al procedimento;
– contraddittorio  in  caso  di  valutazione  non  positiva, da
realizzarsi  in  tempi  certi e congrui, anche con l’assistenza di un
rappresentante sindacale.
4.  I  criteri di valutazione sono comunicati ai dipendenti prima
dell’inizio dei relativi periodi di riferimento.
5.  Al fine di valorizzare la capacita’ dei dipendenti ed il loro
contributo  alla efficienza dell’ente, il livello di professionalita’
conseguito  e  il  grado di responsabilita’ esercitato, occorre tener
– l’acquisizione  di  professionalita’  conseguente  a percorsi
formativi   anche   obbligatori,  specificatamente  attivati,  oppure
all’introduzione di tecniche innovative nei vari settori di attivita’
o all’uso di nuove tecnologie;
– l’acquisizione   di   specifiche   esperienze  lavorative  in
relazione    all’organizzazione    dell’ente,   quali   ad   esempio,
l’esperienza  maturata  in  altri settori di attivita’ o l’impiego in
strutture che hanno un rapporto diretto con i cittadini.
Tali criteri sono integrabili in relazione agli specifici modelli
organizzativi e gestionali adottati in ciascun ente.
Politiche di incentivazione della produttivita’
1.   Al   fine   del   miglioramento  dei  servizi,  i  dirigenti
responsabili  degli  uffici,  entro  il  30  novembre,  formulano, in
relazione  alle risorse finanziarie e strumentali assegnate, proposte
di  progetti-obiettivo,  di  piani  di  lavoro e di altre iniziative,
anche  pluriennali,  finalizzate  al  miglioramento  organizzativo  e
gestionale  con  particolare riferimento a quelli rivolti all’utenza,
tenendo   presente   i  risultati  conseguiti  nell’anno  precedente,
nell’ottica  di  un  progressivo  miglioramento  dell’attivita’ degli
enti.   Le   materie   di  cui  al  presente  comma sono  oggetto  di
contrattazione  integrativa  ai  sensi dell’art. 4, comma 3, punto A,
ultimo  periodo  del  CCNL  del  16 febbraio  1999,  come  confermato
dall’art.  3 del CCNL 9 ottobre 2003. La contrattazione viene avviata
entro  il 31 dicembre dell’anno che precede il periodo di riferimento
e  si  svolge  secondo  quanto  previsto  dall’art.  4  del  CCNL del
16 febbraio 1999 e dall’art. 4 del CCNL del 9 ottobre 2003.
2. Gli obiettivi ed i programmi di incremento della produttivita’
di  cui  al  comma 1 sono prioritariamente orientati al conseguimento
dei seguenti risultati:
a) il potenziamento dei servizi che assumono particolare valore
per  la  collettivita’  e  l’utenza attraverso il miglioramento delle
prestazioni collettive e individuali;
b) l’ottimizzazione   delle  condizioni  di  fruibilita’  delle
prestazioni  e dell’utilizzo dei servizi da attuarsi anche attraverso
l’ampliamento  degli orari di apertura al pubblico e la riduzione dei
tempi di attesa, nonche’, in generale, dei tempi di svolgimento delle
c) l’accelerazione  e  semplificazione  delle  procedure  anche
nelle attivita’ interne, amministrative e di supporto;
d) la  maggiore attenzione all’utenza da conseguire mediante il
miglioramento  qualitativo  dei servizi e delle modalita’ relazionali
con  il pubblico, nonche’ l’adozione e la necessaria pubblicizzazione
della  carta  dei  servizi,  rendendone obbligatoria la comunicazione
all’utenza e l’affissione in tutti i luoghi di accesso al pubblico;
e) il   conseguimento  di  obiettivi  di  ottimizzazione  delle
risorse e dei processi interni.
3.   Il   dirigente,   sulla   base  di  criteri  definiti  dalla
contrattazione  integrativa,  adibisce i dipendenti alle iniziative e
ai  progetti  di  cui  ai  commi precedenti  in  relazione  alla loro
collocazione organizzativa e professionale e alla funzionalita’ della
partecipazione   degli  stessi  ai  singoli  progetti  ed  obiettivi,
indirizzando, attraverso il coinvolgimento e la responsabilizzazione,
l’attivita’  dei  dipendenti medesimi al raggiungimento dei risultati
attesi.  In  relazione  ai  progetti  il  dirigente  attribuisce  gli
obiettivi  individuali  e collettivi, assicurando la conoscenza degli
stessi da parte di ciascun dipendente.
4.  La  contrattazione  integrativa  definisce la graduazione dei
compensi  incentivanti  la produttivita’ collettiva ed individuale in
relazione   alla   percentuale   di  raggiungimento  degli  obiettivi
5.   I  criteri  per  l’erogazione  delle  componenti  accessorie
correlate  ai  risultati  da  attribuire  ai  dipendenti  di  ciascun
ufficio,  dopo  avere  verificato  il  grado  di raggiungimento degli
obiettivi  attribuiti, sono definiti dalla contrattazione integrativa
secondo le modalita’ di cui all’art. 4 del CCNL del 16 febbraio 1999,
garantendo  adeguate  risorse  per  il  conseguimento di obiettivi di
efficienza;   si  conferma  il  rafforzamento  del  collegamento  tra
componenti premiali e prestazioni rese.
6.  I  compensi  destinati  a  incentivare  la produttivita’ e il
miglioramento  dei servizi devono essere corrisposti ai lavoratori in
un’unica  soluzione  a conclusione del periodico processo di verifica
dei  risultati  oppure  in  base  a  successivi stati di avanzamento,
sempre  a  seguito di verifica dei risultati conseguiti rispetto agli
7.  In  via  sperimentale,  ai  fini  della  realizzazione  degli
obiettivi  di  cui  all’art.  23  e  nell’ambito  dell’erogazione dei
compensi   diretti  ad  incentivare  la  produttivita’  collettiva  e
individuale  per  il miglioramento dei servizi, indicati dall’art. 32
del  CCNL  16 febbraio  1999, la contrattazione integrativa prevede i
– grado   di   soddisfacimento  dei  cittadini  e  dell’utenza,
registrato mediante rilevazioni ed indagini dirette: a tal fine sara’
destinato  il 35% delle risorse dei fondi per i trattamenti accessori
di ente di cui all’art. 31, comma 1, lettera c);
– merito  ed impegno individuale: a tal fine sara’ destinato il
25%  delle  risorse  dei fondi per i trattamenti accessori di ente di
cui  all’art.  31,  comma 1,  lettera c),  e  quote  dei  risparmi di
gestione  sulle  spese  per  il personale escluse, per queste ultime,
quelle  che norme contrattuali o di legge destinano ai fondi unici di
8.  L’incentivazione  alla  produttivita’  deve  tener  conto del
raggiungimento  degli  obiettivi  e  dei  risultati, complessivamente
concordati, di regola annualmente ed in via preventiva, dall’ente con
i dirigenti responsabili delle strutture.
9.   I   compensi   relativi   alla  produttivita’  collettiva  e
individuale,   di   cui   al  presente  articolo,  poiche’  non  sono
attribuibili  sulla  base  di automatismi, devono essere correlati ad
apprezzabili    e    significativi    miglioramenti   dei   risultati
dell’organizzazione  e  degli uffici, da intendersi, per entrambi gli
aspetti,  come  risultato  aggiuntivo  rispetto a quello atteso dalla
normale prestazione lavorativa.
10.  I  risultati  raggiunti,  per  ciascun  ente,  in termini di
maggiore  produttivita’  e di miglioramento del livello qualitativo e
quantitativo  dei  servizi, mediante l’utilizzazione delle risorse di
cui  al presente articolo, sono oggetto di monitoraggio e valutazione
da parte del competente servizio per il controllo interno.
11.    Nell’ambito    dell’attivita’    dell’osservatorio   sulla
contrattazione  integrativa  istituito  presso  l’ARAN in relazione a
quanto previsto dall’art. 46 del decreto legislativo n. 165 del 2001,
dopo  un  anno  di sperimentazione dei sistemi incentivanti di cui al
presente   articolo,   sara’   verificata   la   funzionalita’  e  la
corrispondenza degli stessi con gli obiettivi prefissati.
Capo IIFormazione
Principi generali e finalita’ della formazione
1. Nel quadro evolutivo dei processi di riforma e modernizzazione
della pubblica amministrazione, la formazione del personale svolge un
ruolo  primario  nelle  strategie di cambiamento dirette a conseguire
una maggiore qualita’ ed efficacia dell’attivita’ degli enti.
2.  Per sostenere una efficace politica di sviluppo delle risorse
umane   si   evidenzia   la  necessita’  di  dare  ulteriore  impulso
all’investimento   in  formazione,  in  quanto  leva  strategica  per
l’evoluzione  professionale  e  per  l’acquisizione e la condivisione
degli  obiettivi  prioritari  della modernizzazione e del cambiamento
delle organizzazioni pubbliche.
3.    L’accrescimento    e   l’aggiornamento   delle   competenze
professionali  sono percio’ assunti dagli enti come metodo permanente
per assicurare il costante adeguamento delle competenze, per favorire
il  consolidarsi  di  una  nuova  cultura  gestionale  improntata  al
risultato, per sviluppare l’autonomia e la capacita’ innovativa delle
posizioni  di  piu’ elevata responsabilita’ ed infine per orientare i
percorsi di carriera di tutto il personale.
4. La formazione si configura, dunque, come un valore consolidato
ed  un  metodo  diffuso  e  condiviso  atto  a  supportare  le scelte
strategiche  adottate  dagli  enti,  assumendo,  altresi’,  rilevanza
fondamentale  nel  quadro  di una politica del personale improntata a
dare  motivazione,  soddisfazione  nel  lavoro e riconoscimento degli
apporti individuali.
5.  La  formazione  rappresenta,  altresi’,  la  condizione ed il
presupposto per le scelte innovative e le azioni di razionalizzazione
e  riprogettazione  dei  servizi, nell’ottica del miglioramento degli
enti. Le attivita’ di formazione sono in particolare rivolte a:
– valorizzare il patrimonio professionale presente negli enti;
– assicurare  il  supporto  conoscitivo  al  fine di assicurare
l’operativita’ dei servizi migliorandone la qualita’ e l’efficienza;
– garantire    l’aggiornamento   professionale   in   relazione
all’utilizzo   di   nuove  metodologie  lavorative  ovvero  di  nuove
tecnologie,  nonche’  il costante adeguamento delle prassi lavorative
alle  eventuali  innovazioni  intervenute, anche per effetto di nuove
– favorire  la  crescita  professionale  del  lavoratore  e  lo
sviluppo    delle    potenzialita’   dei   dipendenti   in   funzione
dell’affidamento  di incarichi diversi e della costituzione di figure
professionali polivalenti;
– incentivare    comportamenti    innovativi   che   consentano
l’ottimizzazione  dei  livelli  di qualita’ ed efficienza dei servizi
pubblici,   nell’ottica   di  sostenere  i  processi  di  cambiamento
Destinatari e procedure della formazione
1. L’attivita’ formativa si realizza attraverso piani e programmi
formativi,  di addestramento, aggiornamento e qualificazione, secondo
percorsi  definiti in conformita’ delle linee di indirizzo concordate
nell’ambito  della  contrattazione  integrativa  di  cui  all’art. 4,
comma 3,  lettera  A,  del  CCNL 16 febbraio 1999. I suddetti piani e
programmi,  in  coerenza  con l’art. 7-bis del decreto legislativo n.
165/2001, sono definiti attraverso l’analisi dei fabbisogni formativi
rilevati, in relazione alle innovazioni tecnologiche, organizzative e
normative,  ai  processi di mobilita’, ai processi di reclutamento di
nuovo personale, ai programmi di sviluppo della qualita’ dei servizi,
alle   esigenze   di  accrescimento  e  sviluppo  professionale,  con
particolare   riferimento   alla   riqualificazione   e  progressione
professionale del personale. Gli stessi piani e programmi individuano
anche  le  risorse  finanziarie  da  destinare  alla  formazione, ivi
comprese   quelle   attivabili  attraverso  canali  di  finanziamento
regionali,  nazionali  o  comunitari, nonche’ i soggetti esterni, tra
quelli  di  cui al comma 6, che saranno coinvolti nella realizzazione
delle attivita’ programmate.
2.   La  formazione  del  personale  di  nuova  assunzione  viene
effettuata  mediante  corsi  teorico-pratici  di  intensita’ e durata
coerente  con  le attivita’ da svolgere, in base a programmi definiti
dall’ente ai sensi del comma 1.
3.  Le  iniziative di formazione del presente articolo riguardano
tutti  i dipendenti, compreso il personale in distacco sindacale. Gli
enti,  compatibilmente  con  le  esigenze  organizzative connesse con
l’organizzazione    delle   attivita’   formative,   favoriscono   la
partecipazione  a  successivi  moduli  formativi  aventi  il medesimo
oggetto,  dei  dipendenti impossibilitati a partecipare per oggettivi
impedimenti.  L’impossibilita’  a  partecipare  deve,  in  ogni caso,
essere  tempestivamente comunicata con congruo anticipo. Il personale
comandato   o  fuori  ruolo  effettua  la  propria  formazione  nelle
amministrazioni di appartenenza, salvo per i corsi di cui al comma 4,
lettera b).  I  dipendenti comandati o fuori ruolo in servizio presso
gli  enti  di  nuova istituzione ovvero quelli provenienti dagli enti
disciolti,   in   attesa   del   relativo   inquadramento  presso  le
amministrazioni  di  nuova  destinazione, partecipano ai programmi di
formazione di queste ultime.
4.  I  programmi  definiscono  quali iniziative abbiano carattere
obbligatorio e quali facoltativo ed in particolare stabiliscono:
a) le   attivita’   di   formazione   che   si  concludono  con
l’accertamento dell’avvenuto accrescimento della professionalita’ del
singolo   dipendente,   attestato  attraverso  l’attribuzione  di  un
apposito titolo, da parte dei soggetti che l’hanno attuata;
b) i  corsi  di  aggiornamento finalizzati all’obiettivo di far
conseguire  ai  dipendenti  il  piu’  alto  grado  di operativita’ ed
autonomia  in  relazione alle funzioni di assegnazione. Le iniziative
devono tener conto, in particolare, dell’evoluzione delle normative e
delle    conoscenze   riferite   ai   contesti   di   lavoro,   delle
caratteristiche  tecnologiche ed organizzative degli stessi contesti,
nonche’  delle  innovazioni  introdotte  nell’utilizzo  delle risorse
umane, organizzative e tecnologiche;
c) i    percorsi   di   qualificazione   e   di   aggiornamento
professionale  con  esame  finale  collegati  alle  progressioni  dei
dipendenti  all’interno  del  sistema  di  classificazione, di cui al
presente CCNL.
5.  Per  garantire  l’obiettivo  di  una  formazione permanente e
diffusa,  correlata  agli  specifici  contesti  di  lavoro  nonche’ a
programmi   di   riqualificazione  ad  alto  sviluppo  informatico  e
tecnologico, la programmazione di cui al comma 1 definisce specifiche
misure  per  realizzare  iniziative  di  formazione  a  distanza  che
utilizzano tecnologie avanzate, nonche’ attivita’ formative basate su
metodologie  innovative,  come  ad esempio la formazione sul posto di
lavoro, la formazione mista (sia in aula che sul posto di lavoro), le
comunita’ di apprendimento e le comunita’ di pratica.
6.   Nell’attuazione   dei  programmi  delle  suddette  attivita’
formative,  gli  enti si avvalgono della collaborazione della agenzia
per  la  formazione,  degli  istituti  e  delle  scuole di formazione
pubblici,  delle  universita’ e di altri soggetti pubblici e societa’
private  specializzate  nel settore. La predisposizione dei programmi
concernenti sistemi informativi destinati al personale informatico e’
realizzata in conformita’ agli indirizzi ed alle direttive in materia
emanate  ai sensi dell’art. 7, lettera e) del decreto legislativo del
12 febbraio 1993, n. 39.
7.  Gli enti possono assumere iniziative finalizzate a realizzare
percorsi  di  formazione  comuni  ed  integrati,  con  altri enti del
comparto,  anche  al  fine  di  certificare lo sviluppo e la qualita’
degli  standard  dei  processi  formativi. Possono inoltre promuovere
iniziative  ed  indagini di interesse comune, anche in riferimento al
processo  di informatizzazione della pubblica amministrazione ed alla
realizzazione dei progetti promossi dal Ministero per le riforme e le
innovazioni nella pubblica amministrazione.
8.  Per  garantire  le  attivita’  formative  di  cui al presente
articolo, gli enti utilizzano le risorse disponibili sulla base della
direttiva  del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 14/95 relativa
alla  formazione,  nonche’  tutte  le  risorse allo scopo previste da
specifiche  norme di legge, quali, ad esempio, il decreto legislativo
del  12 febbraio  1993,  n.  39,  ovvero  da particolari disposizioni
9.  Il  personale  che  partecipa  alle  attivita’  di formazione
organizzate dall’ente e’ considerato in servizio a tutti gli effetti.
I relativi oneri sono a carico dello stesso ente.
10.  I  corsi  sono tenuti, di norma, durante l’orario di lavoro.
Qualora i corsi si svolgano fuori dalla sede di servizio al personale
spetta  il  trattamento  di  missione  ed  il rimborso delle spese di
viaggio,  ove  ne  sussistano  i presupposti. I corsi si svolgono, di
regola,  a  livello  regionale  e/o  territoriale secondo le esigenze
organizzative,  anche  allo  scopo  di favorire la partecipazione dei
dipendenti e nel rispetto dei principi di cui al comma 7.
11.  Gli  enti  individuano  i  dipendenti  che  partecipano alle
attivita’  di  formazione  sulla base di criteri generali definiti ai
sensi  dell’art.  4,  comma 3.  lettera  A (Contrattazione collettiva
integrativa)  del  CCNL  del  16 febbraio  1999 e verificati ai sensi
dell’art.  6,  lettera  A) (Sistema di partecipazione – Informazione)
del medesimo CCNL, in relazione alle esigenze tecniche, organizzative
e   produttive   dei   vari   uffici,   nonche’  di  riqualificazione
professionale  del  personale in mobilita’, tenendo conto anche delle
attitudini  personali  e  culturali  degli interessati e garantendo a
tutti  pari  opportunita’  di  partecipazione, nel rispetto di quanto
previsto  dall’art.  57,  comma 1, lettera c) del decreto legislativo
12.  Per le necessita’ formative riguardanti personale di elevata
qualificazione  ovvero  relative  a  materie  attinenti le specifiche
mansioni  svolte,  i  dipendenti  direttamente  interessati  hanno la
facolta’  di  frequentare su loro richiesta motivata, corsi specifici
anche  non  previsti  dai programmi delle amministrazioni, fruendo di
permessi non retribuiti, ai sensi delle vigenti normative in materia.
13.  Gli enti, di concerto con le organizzazioni sindacali di cui
all’art.   8,   comma 1,  del  CCNL  del  16 febbraio  1999,  possono
costituire enti bilaterali per la formazione.
14.  Fino  alla  costituzione  degli  enti  bilaterali  di cui al
comma 13,  continuano ad operare le commissioni bilaterali costituite
nell’ambito  delle forme di partecipazione di cui all’art. 6, lettera
D  del CCNL 16 febbraio 1999, ai sensi dell’art. 12, comma 8 del CCNL
9 ottobre  2003.  Per  le  suddette  commissioni,  nel periodo in cui
continuano  ad  operare,  sono  confermate  le seguenti funzioni gia’
attribuite dal citato comma 8:
a) acquisire  dagli enti gli elementi di conoscenza relativi ai
fabbisogni formativi del personale;
b) formulare proposte in materia di formazione ed aggiornamento
del  personale,  per  la  realizzazione  delle  finalita’  di  cui al
presente articolo, con particolare riferimento al comma 1;
c) effettuare  il  monitoraggio  sulla attuazione dei programmi
formativi  e  sulla  utilizzazione delle risorse stanziate, anche con
riferimento ai risultati della contrattazione integrativa.
15.  Al  finanziamento  delle attivita’ di formazione si provvede
utilizzando  una  quota  annua  non inferiore all’1% del monte salari
relativo  al  personale  destinatario  del  presente  CCNL. Ulteriori
risorse  possono essere individuate considerando i risparmi derivanti
dai  processi di riorganizzazione e dall’utilizzo di fondi comunitari
nonche’  di quelli ordinari nazionali e regionali. Le somme destinate
alla formazione e non spese nell’esercizio finanziario di riferimento
incrementano le risorse dell’esercizio successivo.
1.  Le  disposizioni  di  cui  al  presente  capo sostituiscono e
disapplicano  l’art. 26 del CCNL del 16 febbraio 1999 e l’art. 12 del
CCNL 9 ottobre 2003.
Modifiche al sistema disciplinare definito nei precedenti CCNL
1.  All’art.  16,  comma 5  del  CCNL  del 9 ottobre 2003 “Codice
disciplinare” la lettera h) e la lettera n) sono soppresse.
2.  All’art.  16,  comma 6  del  CCNL  del 9 ottobre 2003 “Codice
disciplinare” sono aggiunte le seguenti lettere:
“g) fatti  e  comportamenti  tesi  all’elusione  dei sistemi di
rilevamento  elettronico  della presenza e dell’orario o manomissione
dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi;
h) alterchi  con  ricorso  a  vie  di  fatto  negli ambienti di
lavoro, nei riguardi di altri dipendenti, di utenti o di terzi;
i) violazione  di  obblighi  di  comportamento  non  ricompresi
specificatamente   nelle  lettere  precedenti  da  cui  sia  comunque
derivato grave danno all’amministrazione, agli utenti o ai terzi”.
3.  All’art.  17  del  CCNL  del  9 ottobre  2003  “Rapporto  tra
procedimento  disciplinare e procedimento penale”, i commi 6 e 7 sono
sostituiti, rispettivamente, dai seguenti:
“6.  In  caso  di sentenza irrevocabile di assoluzione si applica
quanto   previsto   dall’art.   653   c.p.p.   Ove  nel  procedimento
disciplinare  sospeso,  al  dipendente,  oltre  ai  fatti oggetto del
giudizio  penale  per  i  quali vi sia stata assoluzione, siano state
contestate altre violazioni oppure qualora l’assoluzione sia motivata
“perche’  il  fatto  non  costituisce illecito penale” non escludendo
quindi  la  rilevanza esclusivamente disciplinare del fatto ascritto,
il procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.
7.  In  caso  di  proscioglimento  perche’ il fatto non sussiste,
previsto  dall’art.  653  c.p.p.;  ove  nel procedimento disciplinare
violazioni oppure qualora il proscioglimento sia motivato “perche’ il
fatto  non  costituisce  reato”  non  escludendo  quindi la rilevanza
medesimo riprende per dette infrazioni”.
4. All’art. 18 del CCNL del 9 ottobre 2003 “Sospensione cautelare
in  caso  di  procedimento penale” i commi 8, 9 e 10 sono sostituiti,
rispettivamente, dai seguenti:
“8.   Nel   caso   di   sentenza   definitiva  di  assoluzione  o
proscioglimento,  pronunciate con la formula `il fatto non sussiste’,
`non  costituisce illecito penale’ o `l’imputato non lo ha commesso’,
quanto  corrisposto  nel periodo di sospensione cautelare a titolo di
fosse  rimasto  in  servizio,  escluse  le  indennita’ o compensi per
giudizio   disciplinare  riprenda  per  altre  infrazioni,  ai  sensi
dell’art.  17,  comma 6,  secondo periodo, il conguaglio dovra’ tener
conto delle sanzioni eventualmente applicate.
giudizio disciplinare riattivato e a seguito della condanna penale.
anni.  Decorso  tale termine la sospensione cautelare, dipendente dal
procedimento  penale,  e’  revocata  e  il dipendente e’ riammesso in
servizio,  salvo che, per i reati che comportano l’applicazione delle
sanzioni  previste ai commi 7 e 8 dell’art. 16 del CCNL del 9 ottobre
2003,  e  salvo  il  caso  in cui l’ente ritenga che la permanenza in
servizio  del  dipendente  provochi  un pregiudizio alla credibilita’
dello  stesso, a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe
derivargli  da  parte  dei  cittadini  e/o,  comunque, per ragioni di
opportunita’  e  operativita’  dell’ente  stesso.  In tale caso, puo’
essere  disposta, per i suddetti motivi, la sospensione dal servizio,
che   sara’   sottoposta   a   revisione  con  cadenza  biennale.  Il
procedimento  disciplinare,  comunque,  se  sospeso  rimane tale sino
all’esito del procedimento penale.”
2.  Alle  infrazioni disciplinari accertate ai sensi del comma 1,
si  applicano  –  qualora  piu’  favorevoli  –  le  sanzioni previste
dall’art.  16  del  CCNL  del  9 ottobre  2003,  senza  le  modifiche
apportate dal presente contratto.
3.  In  sede  di  prima applicazione del presente CCNL, il codice
disciplinare  di  cui  all’art.  16  del CCNL del 9 ottobre 2003 deve
essere  obbligatoriamente  affisso  in  ogni posto di lavoro in luogo
accessibile  a  tutti  i  dipendenti,  entro  15 giorni dalla data di
stipulazione  del  presente CCNL e si applica dal quindicesimo giorno
successivo a quello della affissione.
4. Per le infrazioni disciplinari commesse nel periodo ricompreso
tra  la  data  di  sottoscrizione  del  presente  CCNL  e  quella  di
decorrenza   della   efficacia   del   codice   disciplinare,   trova
applicazione quanto previsto dai commi 1 e 2.
Capo IVDisposizioni finali in materia di rapporto di
Integrazione alla disciplina sulla copertura assicurativa
1.   Il   presente  articoloo integra  l’art.  23  del  CCNL  del
14 febbraio   2001,   in   relazione  alla  stipula  della  copertura
assicurativa ivi disciplinata.
2.  Ai  fini  della  stipula,  gli  enti  possono  associarsi  in
convenzione  ovvero  aderire  ad  una convenzione gia’ esistente, nel
3.  Ai fini della scelta della societa’ di assicurazione gli enti
possono  indire  una  gara  unica  su tutte le coperture assicurative
disciplinate dai CCNL.
4.  Occorre  in  ogni  caso  prevedere  la  possibilita’,  per il
personale  interessato,  di  aumentare  massimali  e “area” di rischi
coperta con versamento di una quota individuale.
1.  All’art. 21, comma 5, ultimo periodo del CCNL del 14 febbraio
2001,  prima  delle parole ” Per le trasferte di durata non inferiore
ad otto ore” e’ inserita la seguente frase:
“Per   le  trasferte  di  durata  inferiore  alle  otto  ore,  il
dipendente  ha  diritto al buono pasto, qualora abbia maturato, nella
singola  giornata  lavorativa,  i  requisiti per l’attribuzione dello
stesso,  secondo  la disciplina contrattuale prevista dall’accordo in
materia sottoscritto il 24 aprile 1997”.
2.  All’art. 21, comma 7-bis del CCNL del 6 luglio 1995, aggiunto
dall’art.  7,  comma 1 del CCNL 14 febbraio 2001, alla fine del primo
periodo,  dopo  le parole “struttura convenzionata”, sono aggiunte le
parole  “ivi  compresi  i  giorni  di  ricovero  domiciliare, purche’
sostitutivi del ricovero ospedaliero”.
1. Gli stipendi tabellari stabiliti dall’art. 2, comma 2, tabella
A,  del  CCNL  dell’8 maggio  2006,  sono  incrementati degli importi
mensili lordi, per tredici mensilita’, indicati nell’allegata tabella
B, con le decorrenze ivi stabilite.
2.  Gli  importi annui lordi degli stipendi tabellari, risultanti
decorrenze stabilite dalla allegata tabella C.
3. Gli incrementi di cui al comma 1 devono intendersi comprensivi
dell’indennita’ di vacanza contrattuale prevista dall’art. 2, comma 6
del CCNL del 9 ottobre 2003.
dell’art. 33 hanno effetto sulla tredicesima mensilita’, sul compenso
per  lavoro  straordinario,  sul trattamento ordinario di quiescenza,
normale   e   privilegiato,   sull’indennita’   di   anzianita’,  sul
trattamento di fine rapporto, sulle indennita’ corrisposte in caso di
sospensione  dal  servizio ai sensi dell’art. 16, comma 6 e dell’art.
18,  comma 7  del CCNL del 9 ottobre 2003, sull’indennita’ in caso di
decesso  di  cui  all’art. 2122 C.C., sull’indennita’ sostitutiva del
preavviso,  sull’equo  indennizzo,  sulle  ritenute  assistenziali  e
previdenziali   e  relativi  contributi,  compresi  i  contributi  di
2. I benefici economici risultanti dall’applicazione dell’art. 33
contratto.   Agli   effetti   dell’indennita’   di   anzianita’,  del
trattamento   di   fine  rapporto,  dell’indennita’  sostitutiva  del
preavviso, nonche’ sull’indennita’ in caso di decesso di cui all’art.
2122  C.C.,  si  considerano  solo  gli aumenti maturati alla data di
3.  Resta  confermato  quanto  previsto dall’art. 23, comma 3 del
CCNL del 9 ottobre 2003.
4. A decorrere dal 1Â° gennaio 2007 la percentuale di cui all’art.
6, comma 1 del CCNL 8 maggio 2006 – relativa alla quota di indennita’
integrativa speciale gia’ conglobata nello stipendio tabellare, utile
ai  fini  del  calcolo  dell’indennita’ di anzianita’ – e’ elevata al
Indennita’ di ente
1.  L’indennita’ di ente di cui all’art. 4 del CCNL dell’8 maggio
2006   e’   incrementata   degli   importi   mensili  lordi  indicati
nell’allegata tabella D, con le decorrenze ivi stabilite.
2.  Gli importi mensili lordi dell’indennita’ di ente, risultanti
indicate nella medesima tabella D.
3.  Ai  sensi dell’art. 4, comma 2 del CCNQ del 29 luglio 1999, a
decorrere  dal 31 dicembre 2007 l’indennita’ di ente e’ inclusa nella
base  di  calcolo  utile ai fini del trattamento di fine rapporto, in
aggiunta  alle  voci retributive gia’ previste dal comma 1 del citato
4.  Per effetto di quanto previsto al comma 3, un importo pari al
6,91%  del valore delle indennita’ di ente effettivamente corrisposte
in  ciascun  anno  al  personale  destinatario  della  disciplina del
trattamento di fine rapporto, e’ posto annualmente a carico del fondo
per  i  trattamenti  accessori  di  ente  di  cui  all’art.  36,  dal
31 dicembre  2007.  Conseguentemente,  l’ammontare  occorrente per il
personale  che,  nel  corso  di  ciascun anno, sara’ progressivamente
soggetto  alla predetta disciplina e’ prelevato, di anno in anno, dal
Integrazione alla disciplina dei fondi per i trattamenti accessori
1.  Con  decorrenza  31 dicembre  2007  e a valere dal 1Â° gennaio
2008,  al  fine  di  incentivare  la produttivita’ dei dipendenti, il
fondo   per   i  trattamenti  accessori  del  personale  delle  aree,
determinato  ai  sensi  dell’art.  25, comma 2 del CCNL del 9 ottobre
2003   e  dell’art.  5,  comma 1  del  CCNL  del  8 maggio  2006,  e’
incrementato   di  un  importo  pari  allo  0,10%  del  monte  salari
31 dicembre  2005  relativo  al  personale  destinatario del predetto
fondo,  da  integrare  nelle  misure  e  con  le  modalita’  indicate
nell’art.  38.  Per  gli  enti  non destinatari della legge n. 88 del
1989, il predetto incremento, con la medesima decorrenza e’ pari allo
2.  Con  decorrenza  31 dicembre  2007  e a valere dal 1Â° gennaio
2008,  per  le  medesime  finalita’ di cui al comma 1, il fondo per i
trattamenti  accessori del personale delle qualifiche ad esaurimento,
determinato  ai  sensi  dell’art.  25, comma 3 del CCNL del 9 ottobre
2003   e  dell’art.  5,  comma 2  del  CCNL  del  8 maggio  2006,  e’
1989,  il  predetto  incremento,  con la medesima decorrenza, e’ pari
allo 0,16%.
3.  Le  parti  confermano quanto previsto dall’art. 4 comma 1 del
CCNL  del  14 marzo  2001,  in  base al quale tutte le decisioni e le
iniziative  di  attuazione  del  nuovo sistema di classificazione del
personale,  ad  eccezione  dei  passaggi  da  un’area all’altra, sono
finanziati  esclusivamente  dalle risorse del fondo per i trattamenti
accessori  di  ente.  In  tal  senso,  la  contrattazione  collettiva
integrativa   di   livello  nazionale  o  di  sede  unica  individua,
nell’ambito   dello   stesso   fondo,  le  risorse  da  destinare  al
finanziamento degli sviluppi economici di cui all’art. 12. Dalla data
di  utilizzo  delle  risorse  per le finalita’ citate, il fondo viene
ridotto  delle  somme  corrispondenti.  Dalla  data di cessazione dal
servizio  a  qualsiasi  titolo o di passaggio di area del dipendente,
viene   riassegnato   al   fondo  il  differenziale  tra  il  livello
retributivo   posseduto   ed   il   livello   iniziale  dell’area  di
appartenenza. Tale previsione opera anche nei confronti del personale
a  cui siano state conferite mansioni superiori ai sensi dell’art. 9,
limitatamente al periodo di conferimento delle stesse.
4.  Ai  fini  della  costituzione  dei  fondi  di cui al presente
articolo,  gli  enti  tengono  conto di quanto previsto dall’art. 35,
Indennita’ guardaparco
1.  A  decorrere  dal  31 dicembre 2007 e a valere dal 1Â° gennaio
2008,  i  valori  dell’indennita’  guardaparco di cui all’art. 31 del
CCNL  del  14 febbraio  2001 sono rideterminati negli importi mensili
lordi di cui all’allegata tabella E.
Disposizione transitoria di parte economica
1. In attuazione degli impegni assunti nel Protocollo tra Governo
e  sindacati  del  29 maggio  2007, le parti si rincontreranno per la
sottoscrizione  dell’accordo  relativo al riconoscimento dei benefici
economici  in ordine alla integrazione delle risorse contrattuali per
il   biennio   2006-2007,   non  appena  verra’  approvata  la  legge
finanziaria  per  l’anno  2008,  contenente gli appositi stanziamenti
2.  Le  risorse di cui al comma 1 saranno destinate ad attribuire
decorrenza febbraio  2007  all’aumento  stipendiale a regime indicato
nella  tabella B, nonche’ ad aumentare le quantita’ complessive delle
risorse indicate nell’art. 36, finalizzate ai fondi per i trattamenti
accessori per la contrattazione integrativa, in modo da garantirne un
ammontare pari allo 0,5% del monte salari al 31 dicembre 2005.
3.  In  sede di definizione del successivo accordo, le risorse di
cui  al comma 2 saranno equamente ripartite per perseguire il duplice
scopo  di  finanziare  la  fase  sperimentale  prevista dall’art. 25,
comma 7  ed integrare il fondo per i trattamenti accessori di ente di
cui all’art. 36.
avviate le trattative rispetto all’inizio del quadriennio 2006-2009 e
rinviare alla sessione contrattuale prevista dall’art. 38, da attuare
non  appena  verra’  approvata  la legge finanziaria per il 2008, che
integra  il  presente  CCNL,  anche  la  trattazione  delle  seguenti
– definizione  dei  criteri  e  delle  modalita’ che regolano i
diversi   istituti  della  mobilita’  del  personale,  per  la  parte
demandata  alla  contrattazione  collettiva  al  fine di definire una
disciplina  nazionale per il passaggio e l’inserimento negli enti del
personale   trasferito,   fatta   eccezione  per  il  problema  della
equiparazione tra i diversi sistemi di classificazione, da affrontare
necessariamente in sede di accordo quadro nazionale;
– completamento  della  disciplina  relativa  agli incarichi di
elevata professionalita’ di cui al titolo III, capo VI secondo quanto
previsto dall’art. 21, al fine della sua applicazione.
1.  Per  quanto non previsto nel presente CCNL restano confermate
le disposizioni dei previgenti CCNL nelle parti non disapplicate.
2.   A   seguito   dell’applicazione   del   nuovo   sistema   di
classificazione  di  cui  al  titolo  III,  tutti  i  riferimenti dei
precedenti  CCNL  alle  “posizioni  economiche”  o alle “posizioni di
sviluppo  economico” sono ora da intendersi ai “livelli economici” di
cui all’art. 11.
Tabelle citate nel testo
—->  Vedere immagini alle pagg. 17 e 18  in formato zip/pdf
Appartengono a questa area i lavoratori che svolgono attivita’ di
supporto   strumentale  ai  processi  produttivi  ed  ai  sistemi  di
erogazione  dei  servizi, che non presuppongono conoscenze specifiche
e/o  qualificazioni  professionali, corrispondenti a ruoli ampiamente
fungibili.
conoscenze   di   base   su   natura   e  ruolo  dell’attivita’
istituzionale,  sui  prodotti/servizi  dell’ente  e  sulle  normative
interne fondamentali; conoscenze relative a tecniche ordinarie.
capacita’  di  assicurare  il  necessario  supporto al processo
produttivo  con  l’utilizzo  di  apparecchiature  di  uso comune e di
tecniche ordinarie;
capacita’ di eseguire con correttezza i compiti affidati;
capacita’ di soluzione di problematiche di tipo semplice, anche
a seguito di imprevisti e anomalie di funzionamento;
capacita’  di  gestire relazioni di tipo semplice, anche con il
lavoratore  che provvede ad attivita’ prevalentemente esecutive
o  di  carattere  tecnico-manuale,  comportanti  anche  gravosita’  o
disagio ovvero uso e manutenzione ordinaria di strumenti ed arnesi di
lavoratore  addetto  alla  guida  di veicoli ed al trasporto di
Appartengono  a questa area i lavoratori strutturalmente inseriti
nel  processo  produttivo  e nei sistemi di erogazione dei servizi, e
che ne svolgono fasi e/o fasce di attivita’, nell’ambito di direttive
di  massima  e  di  procedure  predeterminate,  anche  attraverso  la
gestione di strumentazioni tecnologiche. Tale personale e’ chiamato a
valutare  nel  merito i casi concreti e ad interpretare le istruzioni
operative.  Risponde  inoltre  dei  risultati nel proprio contesto di
conoscenze  sul  contesto  di  riferimento  interno ed esterno,
sull’ente  e  sulla  sua  organizzazione,  sui  prodotti/servizi  e i
relativi  sistemi  di  erogazione, sulle normative interne ed esterne
concernenti  l’attivita’ dell’ente, sui vincoli da rispettare e sulle
conoscenze  tecniche,  metodologiche  o  specialistiche  ovvero
riferite al contesto socio-tecnico;
conoscenze  professionali  di  base  riferite  al processo o ai
processi di pertinenza e, ove previsto, all’informatica applicata;
conoscenze  ed  esperienze  adeguate  alle  esigenze di governo
delle   procedure  che  caratterizzano  il  processo  produttivo,  in
sintonia con il complesso dell’ambiente operativo.
capacita’  di  presidiare  fasi  e/o  fasce  di  attivita’  del
processo, sia in ruoli di front-office che di back-office, attraverso
l’utilizzo  di  tecniche e metodi di lavoro mediamente complessi, ivi
comprese  tecnologie  informatiche e telematiche specifiche applicate
al proprio contesto di lavoro;
capacita’  di  operare  per  il  raggiungimento degli obiettivi
prefissati,  attraverso  un  apporto  qualitativamente differenziato,
orientando  il  contributo professionale ai risultati complessivi del
gruppo ed alla soddisfazione degli utenti;
capacita’  di  soluzione di problemi di media complessita’, con
ampiezza di soluzioni possibili;
capacita’  di  gestire  relazioni  di  media  complessita’, ivi
comprese le relazioni dirette con l’utenza;
diploma  di istruzione secondaria di secondo grado ed eventuali
titoli   professionali   o  abilitazioni  per  lo  svolgimento  delle
attivita’ affidate.
possesso  dei requisiti richiesti per l’accesso dall’esterno o,
in alternativa, titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno
all’Area A, accompagnato da 4 anni di esperienza professionale in A.
lavoratore  che, nel proprio ambito professionale, esegue tutte
le  attivita’  lavorative  connesse  all’area  di  attivita’  cui  e’
adibito,  intervenendo  nelle  diverse fasi dei processi presidiate e
nella  gestione  di relazioni dirette con l’utenza, nell’ambito delle
proprie competenze;
lavoratore  che,  anche  in  collaborazione  con altri addetti,
svolge  attivita’  istruttoria  nel  campo  amministrativo, tecnico e
contabile, nel rispetto di procedure e di norme interne o esterne.
nei  processi produttivi e nei sistemi di erogazione dei servizi, che
assicurano  il presidio di importanti e diversi processi, ai fini del
raggiungimento degli obiettivi stabiliti, assicurando la qualita’ dei
servizi   e  dei  risultati,  la  circolarita’  delle  comunicazioni,
l’integrazione/facilitazione     dei    processi,    la    consulenza
specialistica,   l’ottimizzazione   delle   risorse  affidate,  anche
attraverso   la   responsabilita’   diretta  di  moduli  e  strutture
organizzative.  Essi  esplicano,  ad esempio, funzioni specialistiche
informatiche,  tecniche,  di  vigilanza ispettiva e di collaborazione
elevate conoscenze del ruolo dell’ente e del suo posizionamento
in relazione al contesto di riferimento;
elevate   conoscenze   delle  normative,  delle  regole,  delle
tecniche  e  dei  principi  organizzativi  richiesti  per la gestione
dell’ente e di suoi settori specifici, nonche’ dei vincoli esterni da
elevate conoscenze dei principi e modalita’ di funzionamento di
sistemi  organizzativi,  anche  riferite  a  settori  che  richiedono
l’utilizzo  di  tecnologie  informatiche  e di comunicazione mediante
elevate  conoscenze  delle  tecniche organizzative, dei sistemi
gestionali, dei sistemi di gestione della qualita’, delle tecniche di
gestione dei gruppi e dei collaboratori.
capacita’   di   assumere   responsabilita’  di  produzione  di
risultato, relativamente agli obiettivi assegnati;
capacita’  di  gestire  i processi presidiati sulla base di una
visione  globale  degli  stessi  e  della  struttura organizzativa di
capacita’  di  soluzione  di  problemi ad elevata complessita’,
basata  su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata
ampiezza delle soluzioni possibili;
capacita’ decisionali in situazioni di complessita’, orientando
il  proprio contributo professionale alla ottimizzazione del sistema,
al  monitoraggio  sistematico  dei  risultati  e della qualita’, alla
circolarita’   delle  informazioni,  alla  gestione,  integrazione  e
facilitazione di processo;
capacita’  di  gestire  i  processi  presidiati in funzione dei
bisogni degli utenti;
capacita’  di  gestire  il  cambiamento  organizzativo, anche a
seguito di innovazioni di prodotto, servizio o processo;
capacita’  di gestire relazioni organizzative interne di natura
negoziale  e  complessa, anche tra strutture organizzative diverse da
quella   di   appartenenza,   relazioni  esterne  con  altri  enti  o
istituzioni,  di tipo diretto anche con rappresentanza istituzionale,
relazioni  complesse  con  gli  utenti  di natura diretta e relazioni
negoziali;
capacita’   di   cooperazione   e   integrazione   operativa  e
capacita’  di  gestire gruppi di lavoro, anche interfunzionali,
guidando e motivando gli appartenenti al gruppo;
capacita’   di   dirigere   e   gestire   moduli   e  strutture
requisito di base: diploma di laurea.
Requisiti per l’accesso dall’Area B:
all’Area B, accompagnato da 5 anni di esperienza professionale in B.
lavoratore   che   assicura  la  gestione,  la  integrazione  e
facilitazione  di processi complessi, in funzione di risultati finali
e complessivi, riferiti all’utenza o agli impatti esterni;
lavoratore  che opera nel settore delle tecnologie informatiche
e  di  comunicazione, curando l’analisi complessiva delle procedure e
delle reti ed assicurando il coordinamento e la gestione di gruppi di
lavoratore  che  svolge attivita’ di istruttoria e preparazione
di  decisioni amministrative ad elevata complessita’, riguardanti una
pluralita’  di  processi,  assicurando  la  predisposizione di atti e
documenti   di   tipo   tecnico   o  amministrativo,  comportanti  un
significativo  grado  di  complessita’, nonche’ attivita’ di analisi,
studio e ricerca con riferimento al settore di competenza.
In  relazione  al  personale  degli enti previdenziali addetto ai
servizi  di  portierato o di custodia e vigilanza di cui all’art. 43,
comma 19  della  legge  n.  388/2000, gia’ destinatari del precedente
CCNL  in  conformita’ a quanto previsto dalla dichiarazione congiunta
n.  2  del  CCNL  del 9 ottobre 2003, le parti, anche a seguito delle
iniziative  assunte  dagli  enti  in  coerenza  con i contenuti della
richiamata  dichiarazione  congiunta,  sono concordi nel ritenere che
gli  enti  debbano  assumere  ulteriori  iniziative necessarie per il
pieno inserimento del suddetto personale nei propri organici, ai fini
della  loro  piu’  efficace  partecipazione  ai processi lavorativi e
produttivi.  Tali  iniziative  dovranno altresi’ essere supportate da
adeguati  progetti  formativi e di sviluppo, secondo le previsioni di
cui al titolo IV, capo II.
In  relazione  al  personale  transitato  negli enti a seguito di
processi  di mobilita’, le parti, anche in relazione al rinvio di cui
all’art.  39,  ribadiscono  la necessita’ di garantire uniformita’ di
comportamenti  tra  gli  enti nelle scelte relative alla collocazione
del  personale  transitato.  A  tal  fine, in attesa di affrontare la
questione  nella successiva sessione negoziale di cui all’art. 39, si
danno  atto  della  necessita’  di individuare congiuntamente le piu’
Le  parti  condividono  l’esigenza di dare impulso al telelavoro,
quale  forma  moderna  e  flessibile  di erogazione della prestazione
lavorativa, in grado di contribuire allo sviluppo organizzativo degli
enti  ed  alla  soluzione  di  problemi  piu’  generali  del contesto
socio-economico. A tal fine, concordano sulla necessita’ che gli enti
assumano  concrete iniziative per l’avvio o l’estensione dei progetti
di  telelavoro,  in  applicazione della disciplina di cui all’art. 34
del CCNL del 14 febbraio 2001.
Le parti confermano che i criteri per la concessione dei benefici
assistenziali  e  sociali,  ivi  compresi i prestiti al personale, e’
materia  integralmente  rimessa  alla  contrattazione  integrativa di
In  relazione  al codice disciplinare di cui all’art. 16 del CCNL
9 ottobre  2003  ed  alle  integrazioni  allo  stesso codice previste
dall’art.  29,  comma 2, resta inteso che i comportamenti sanzionati,
qualora  integrino  fattispecie di reati accertati in via definitiva,
comportano  le  piu’  gravi sanzioni di cui ai commi 7 e 8 del citato
art.  16.  Con  riferimento all’art. 16, comma 8, lettera b) del CCNL
9 ottobre  2003,  le  parti sono inoltre concordi nel ritenere che le
fattispecie  ivi previste vadano riferite tanto a reati che attengono
al rapporto di lavoro quanto a reati che non attengono al rapporto di
Entro  l’avvio  della  sessione  negoziale di cui all’art. 39, le
parti  procederanno  ad  una  verifica puntuale delle disapplicazioni
concernenti le clausole incompatibili dei precedenti CCNL.
Le  parti  concordano  nel  ritenere  che  la  disciplina  di cui
all’art.  35,  commi 3  e  4 si applica ai soli lavoratori dipendenti
dagli  enti  destinatari delle disposizioni in materia di trattamento
di fine rapporto di cui al CCNQ del 29 luglio 1999.
AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI – COMUNICATO – Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale non dirigente del comparto enti pubblici non economici per il quadriennio normativo 2006-2009 redazione redazione 2015-05-05T13:35:32+00:00