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Timestamp: 2019-04-24 21:17:40
Document Index: 43627706

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 64', '§ 66', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 87', '§ 6']

LAG Köln, Urteil vom 18.11.2010 - 6 Sa 817/10 - openJur
Urteil vom 18.11.2010 - 6 Sa 817/10
LAG Köln, Urteil vom 18.11.2010 - 6 Sa 817/10
openJur 2012, 126099
Die Verwertung heimlicher Videoaufnahmen von öffentlich zugänglichen Räumen (hier: Kassenbereich eines Supermarkts) kann im Kündigungsschutzprozess in verfassungskonformer Einschränkung des § 6 b Abs. 2 BDSG zulässig sein, wenn sich der Arbeitgeber in einer notwehrähnlichen Lage befindet und die heimliche Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig ist.
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 23.01.2009 nicht vor dem 31.07.2009 beendet worden ist.
4. Die Revision wird für die Klägerin zugelassen.
Die Klägerin war zum Kündigungszeitpunkt 50 Jahre alt und seit September 1990 als Verkäuferin, zuletzt als stellvertretende Filialleiterin, in der Filiale K der Beklagten gegen eine monatliche Vergütung von ca. 1.400,00 &#128; im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung tätig.
"In der Filiale Kerpen 1 wurde aufgrund sehr hoher Inventurdifferenzen ein Kameraeinsatz geplant, dem Sie am 21.11.2008 für den Zeitraum von vier Wochen zugestimmt haben. Daraufhin wurden die Kameras vom 01.12.2008 bis zum 22.12.2008 installiert und das Filmmaterial danach ausgewertet. Am 12.01.2009 wurde uns das Filmmaterial übergeben.
Wir bitten um Ihre abschließende Stellungnahme."
die Beklagte zu verurteilen, sie als stellvertretende Filialleiterin in deren Niederlassung in K in vereinbarter Teilzeit bei 24-Stunden pro Woche tatsächlich zu beschäftigen,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung vom 23.01.2009 sein Ende gefunden hat,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristgerechte zum nächst möglichen Termin ausgesprochene Kündigung vom 23.01.2009 sein Ende gefunden hat, sondern zu den Konditionen des abgeschlossenen Arbeitsvertrages unverändert fortbesteht.
Mit ihrer Berufung macht die Klägerin unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens geltend, es lägen keine objektiven Tatsachen vor, dass sie einen Gegenstand an sich genommen habe. Das Videoband habe schlicht nicht die Qualität, solches festzustellen. Es sei völlig unklar, was sie aus der sogenannten Zigarettenschütte entnommen habe, ob und was sie zwischengelagert und ob und was sie aus der Zwischenlagerung wieder wegtransportiert habe. Gänzlich unbekannt sei, wohin sie mögliche Gegenstände tatsächlich transportiert habe. Hinzu komme, dass es sich bei der "Reinigung" der Schütte um ihre vertraglich geschuldete Arbeit gehandelt habe, also einen für sie ganz normalen Arbeitsvorgang. Im Übrigen sei der Betriebsrat schon deswegen nicht korrekt angehört worden, weil ihm nicht das komplette Videoband, sondern lediglich die zusammengeschnittene Auswertung vorgespielt worden sei. Schließlich verstoße die heimliche Videoaufnahme gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Daraus ergebe sich ein Verwertungsverbot.
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 04.05.2010 &#150; 8 Ca 722/09 &#150;
die Beklagte zu verurteilen, sie als stellvertretende Filialleiterin in deren Niederlassung in K in vereinbarter Teilzeit bei 24 Stunden pro Woche tatsächlich zu beschäftigen,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristgerechte zum nächst möglichen Termin ausgesprochene Kündigung vom 23.01.2009 sein Ende gefunden hat, sondern zu den Konditionen des geschlossenen Arbeitsvertrages unverändert fortbesteht.
Sie meint, bei den vorliegenden Videoaufzeichnungen handele es sich "eindeutig" um strafrechtlich verwertbares Material im Sinne der Zustimmung des Betriebsrats zur verdeckten Videoüberwachung. Der Tatvorwurf beziehe sich auf den Diebstahl von insgesamt zumindest zwei Zigarettenpackungen aufgrund der Tathandlungen vom 06.12.2008 und 17.12.2008. Die Klägerin habe mit diesen Handlungen unmittelbar das Eigentum und Vermögen der Beklagten beschädigt. Die Schwere des Fehlverhaltens sei insofern mit dem Sachverhalt der sogenannten Emmely-Entscheidung noch nicht einmal ansatzweise zu vergleichen. Im Hinblick auf den zweifachen Diebstahl innerhalb einer Frist von 11 Tagen habe ihr Auflösungsinteresse Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse der Klägerin gehabt.
Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S.1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
Auch in der Sache hat das Rechtsmittel teilweise Erfolg.
Für die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 23.01.2009 fehlt es an einem wichtigen Grund. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Gesetz kennt daher keine "absoluten" Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu würdigen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände " an sich", das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile &#150; jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist &#150; zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG vom 10.06.2010 &#150; 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1228 mit weiteren Nachweisen).
Zwar liegt nach dem festgestellten Sachverhalt "an sich" ein wichtiger Grund zur Kündigung vor. Aus den überreichten Videosequenzen mit den Aufnahmen vom 06.12.2008 und 17.12.2008 ergibt sich auch für das Berufungsgericht unzweifelhaft, dass die Klägerin sich jeweils zumindest eine Zigarettenpackung aus dem Warenbestand der Beklagten angeeignet hat. Diesen Tatbestand kann die Klägerin weder mit dem Hinweis darauf, sie sei Nichtraucherin, noch mit der Erklärung, die Tathandlungen seien Teil irgendwelcher pflichtgemäßen Aufräumarbeiten, negieren. Bei letzterer handelt es sich um eine durch Tatsachen widerlegte Schutzbehauptung, zu der bereits das Arbeitsgericht alles Notwendige gesagt hat. Das etwaige Motiv der Klägerin ist für den Tatvorwurf unerheblich. Spätestens mit der Wegnahme der Zigarettenschachteln aus der "Zwischenlagerung" war der Diebstahl durch die Begründung eigenen Gewahrsams vollendet, ohne dass es noch darauf ankommt, was die Klägerin anschließend mit den entwendeten Zigaretten gemacht hat. Mit Rücksicht darauf liegt nicht nur ein dringender Tatverdacht vor, wie das Arbeitsgericht angenommen hat. Vielmehr geht das Berufungsgericht nach Augenscheinseinnahme der Videoaufnahmen davon aus, dass ein vorsätzlich pflichtwidriges Verhalten der Klägerin, nämlich die Entwendung zumindest zweier Zigarettenschachteln, erwiesen ist. Die Klägerin hat nicht in Abrede gestellt, dass sie die beobachtete Person ist. Auch wenn es sich bei den zusammengestellten Videosequenzen nur um Teile der Gesamtaufnahmen handelt, mindert das nicht ihren Beweiswert bezüglich der konkreten Tathandlungen. Eine Manipulation zulasten der Klägerin kann wegen der im Bild mitlaufenden Zeit- und Datumsangaben ausgeschlossen werden.
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung &#150; etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen kommen insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung in Betracht. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck &#150; die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen &#150; zu erreichen (BAG vom 10.06.2010 &#150; 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1228, 1231 mit weiteren Nachweisen).
Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers. Auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe (vgl. BAG, a. a. O.). Dies führt hier dazu, dass der Beklagten jedenfalls eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.07.2009 zumutbar war.
Aus dem Vorstehenden folgt, dass die ordentliche Kündigung als milderes und im Streitfall angemessenes Mittel das Arbeitsverhältnis zum 31.07.2009 beendet hat. Diese Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG, weil sie durch Gründe, die im Verhalten der Klägerin liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Das Vertrauen der Beklagten in die Zuverlässigkeit der Klägerin ist durch die erwiesenen vorsätzlichen Pflichtverletzungen objektiv derart erschüttert, dass dessen Wiederherstellung und ein künftig wieder störungsfreies Miteinander der Parteien nicht mehr zu erwarten ist. Bei der Interessenabwägung nach § 1 Abs. 1 KSchG ist dem Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Bestandsschutzinteresse der Klägerin auch unter Berücksichtigung ihres Lebensalters und der langen Betriebszugehörigkeit der Vorzug einzuräumen. Die Klägerin hat durch ihre vorsätzlich rechtswidrige Vermögensbeschädigung der Beklagten ungeachtet des geringen Werts der entwendeten Gegenstände die Basis für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit zerstört.
Die Videoaufnahmen, die die Tatbegehung der Klägerin dokumentieren, unterliegen auch keinem Beweisverwertungsverbot. Zwar stellt die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber einen Eingriff in das durch Artikel 2 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht dar. Dieser Eingriff führt jedoch dann nicht zu einem Beweisverwertungsverbot, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Video-Überwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist (vgl. BAG vom 27.03.2003 &#150; 2 AZR 51/02, NZA 2003, 1193).
Diese Voraussetzungen waren im Streitfall erfüllt, auch wenn sich der Verdacht strafbaren Verhaltens zunächst nicht konkret gegen die Klägerin richtete. Jedenfalls bestand der Verdacht dahingehend, dass Mitarbeiterdiebstähle erheblichen Einfluss auf die festgestellten Inventurdifferenzen haben konnten. Der Betriebsrat stimmte daraufhin auch der Durchführung einer verdeckten Videoüberwachung für die Dauer von 4 Wochen unter bestimmten Auflagen zu. Unter anderem durfte den Mitarbeitern durch die Aufzeichnungen, sofern kein strafrechtlich verwertbares Material vorliege, keine Repressalien drohen (vgl. Kopie der Zustimmungserklärung vom 21.11.2008, Bl. 29 d. A.). Da der Betriebsrat gemäß Protokoll der Betriebsratssitzung vom 22.01.2009 (Kopie Bl. 122 d. A.) der streitbefangenen Kündigung "nach Schilderung der Gründe und eingehender Diskussion" einstimmig zustimmte, ist davon auszugehen, dass auch er die Überwachungsmaßnahme als zulässig ansah.
An der Zulässigkeit der Verwertung heimlicher Videoaufnahmen &#150; zumal unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG &#150; vermag auch die Vorschrift des § 6 b Abs. 2 BDSG nichts zu ändern, nach der bei der Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch &#150; elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen sind. Daraus kann nicht das Verbot jedweder verdeckten Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen abgeleitet werden. Eine verfassungskonforme Einschränkung der Vorschrift ist jedenfalls dann geboten, wenn sich der Arbeitgeber in einer notwehrähnlichen Lage befindet und die heimliche Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig ist (vgl. Vietmeyer/Byers, DB 2010, 1462; Dzida/Grau, NZA 2010, 1201). So hat auch das Bundesverfassungsgericht ein absolutes Beweisverwertungsverbot unmittelbar aus den Grundrechten nur in den Fällen anerkannt, in denen der absolute Kernbereich privater Lebensgestaltung berührt ist (vgl. zuletzt Bundesverfassungsgericht vom 09.11.2010 &#150; 2 BVR 2101/09, juris mit weiteren Nachweisen). Das kann befriedigend nur unter Berücksichtigung der Besonderheiten des einzelnen Falls beantwortet werden.
Hier ist ersichtlich nicht der Kernbereich privater Lebensgestaltung der Klägerin berührt. Die Videoaufnahmen zeigen sie vielmehr in dem öffentlich zugänglichen Arbeits- und Kassenbereich, in dem sogar eine ständige Videoüberwachung grundsätzlich zulässig ist (vgl. BAG vom 26.08.2008 &#150; 1 ABR 16/07, NZA 2008, 2144). Dann muss unter besonderen Umständen, die hier gegeben sind, auch eine verdeckte Überwachung statthaft sein, ohne dass in die grundrechtlich geschützte Privatsphäre des Arbeitnehmers eingegriffen wird.
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