Source: https://evl.fi/arbetsmarknadsverk/anstallningar/arbetstid/vanliga-fragor-om-arbetstid
Timestamp: 2020-02-20 14:39:48+00:00
Document Index: 9353927

Matched Legal Cases: ['§ 92', '§ 95', '§ 142', '§ 95', '§ 141', '§ 200', '§ 190', '§ 154', '§ 154', '§ 160', '§ 169', '§ 201', '§ 181', '§ 155', '§ 155', '§ 165', '§ 181', '§ 187', '§ 186', '§ 185', '§ 154', '§ 154', '§ 154', '§ 164', '§ 183', '§ 183', '§ 171', '§ 171', '§ 183', '§ 166', '§ 164', '§ 165', '§ 163', '§ 171', '§ 171']

Vanliga frågor om arbetstid - evl.fi
Meta-navigaatio
Arbetsmarknadsverk
KyrkTAK del I-VII
KyrkTAK bilagor
Kyrkans avtalssystem
Arbetsgivarens redskap
Församlingsstrukturreformen och personalen
Beslut om examina
Yrkesutbildningen förnyas
Kevas tjänster för arbetsgivare
Arbetsgivarna inom kyrkan
Statistik och koder
Annonsera om en ledig anställning
KYA som organisation
Arbetsmarknadsverkets kanslis tjänster
Beredning, intressebevakning och verkställande
Delegationen för kyrkans arbetsmarknadsverk
Vanliga frågor om arbetstid
Arbetstid - Förlängning av arbetstiden 1.2.2017
Förlängning av arbetstiden 1.2.2017
Är avtalet om förlängning av arbetstiden tidsbestämt?
Förlängningen av arbetstiden gäller, liksom alla avtalsbestämmelser i KyrkTAK om t.ex. lön och semester, tills annat avtalas. Förlängningen av arbetstiden har inte separat avtalats som tidsbestämd såsom t.ex. i fråga om minskningen av semesterpenningen. Det innebär att arbetstiden har förlängts permanent.
Hur ska förlängningen av arbetstiden, som träder i kraft 1.2.2017 (24 timmar/år enligt konkurrenskraftsavtalet), genomföras?
Ökningen på 24 timmar på årsnivå enligt det nya avtalet genomförs som en förlängning av den normala arbetstiden. Om sättet att genomföra förlängningen ingås inga lokala avtal. Disponeringen av arbetstiden omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet. Visserligen kan gemensamma diskussioner föras om frågan.
För personer som omfattas av arbetstidsbestämmelserna förlängs arbetstiden per vecka med 30 minuter.
När det gäller anställda i andligt arbete utan arbetstid genomförs förlängningen så att de anställda får fler uppgifter.
Hur ska förlängningen av arbetstiden, som träder i kraft 1.2.2017 (24 timmar/år enligt konkurrenskraftsavtalet), genomföras för deltidsanställda? Vi har t.ex. en anställd som tidigare arbetade 23 timmar per vecka med 60 procents lön.
Enligt den nya tabellen Relativa lönenormer förutsätter 23 timmar/vecka 59 procents lön?
Förlängningen av arbetstiden genomförs enligt deltidsarbetstidens förhållande till full arbetstid. Tyvärr stämmer de relativa lönenormerna i detta fall inte för personer som omfattas av arbetstidsbestämmelserna.
Exempel: en deltidsanställd som i januari arbetade 23 timmar per vecka omfattas av förlängningen av arbetstiden på samma sätt som en heltidsanställd. Förlängningen av arbetstiden är emellertid inte en hel halvtimme, utan arbetstiden förlängs i samma mån som deltidsarbetstidens förhållande till full arbetstid enligt det gamla arbetstidssystemet. Schemat är således: (23/38,25) x 30 minuter = 18 minuter. Arbetstiden förlängs med 18 minuter per vecka. Lönen är densamma.
Arbetstidsförlängningen 1.2.2017 för personer med partiell vårdledighet
Från början av februari förlängdes alla anställdas arbetsmängd i enlighet med konkurrenskraftsavtalet. För deltidsanställda genomförs förlängningen av arbetstiden i samma proportion som deras arbetsmängd är av den fulla arbetstiden. Till de deltidsanställda hör bland annat personer på partiell vårdledighet. Till partiell vårdledighet hör emellertid ett element som inte styrs av arbetsgivaren, nämligen den partiella vårdpenning som betalas av FPA. Via den bifogade länken kan du läsa konkreta exempel på hur detta hanteras.
Partiell vårdledighet och förländning av årsarbetstiden fr.o.m 1.2.2017 (pdf)
Arbetstid - Andligt arbete
Andligt arbete
Förläggning av arbetstid och ledig tid vid deltidsarbete
Vår församling har tre präster. Kaplanen och församlingspastorn har bägge ansökt och beviljats 40 procents tjänsteledighet för 3 år från och med september.
Jag som är kyrkoherde vet inte hur jag bör beräkna deras arbetstid och lediga tid från och med början av september.
Är det klokt att för bägge beräkna arbetstiden per vecka eller i perioder om två veckor eller en månad?
Hur många arbetsdagar blir det per månad vid 60 procents tjänsteutövning? Och per vecka?
Och hur beräknas de intjänade semesterdagarna vid 60 procents arbetstid?
Vad annat borde jag tänka på i det här skedet?
Det finns flera alternativ att förlägga arbetstiden och den lediga tiden i ert fall (60 procents tjänsteutövning). Vad som är klokt beror egentligen på vad man tänkt när man ordnade med tjänsteledighetsarrangemangen och framför allt hur ni såg/ser på saken i egenskap av arbetsgivare. Bland annat följande alternativ är möjliga:
5 arbetsdagar/vecka och den dagliga arbetstiden är kortare
3 arbetsdagar/vecka
6 arbetsdagar/2 veckor eller
12 arbetsdagar/4 veckor.
Intjänandet av semesterdagar beskrivs bra i exempel 3 i tillämpningsanvisningen för KyrkTAK § 92 mom. 2. Förbrukningen av semesterdagar bestäms enligt § 95 mom. 4, se särskilt exempel 5.
Annat att ta i beaktande är bl.a. att eventuell utbytesledighet har tagits ut innan tjänsteinnehavaren övergick till att bli deltidsanställd.
Ombildning av en prästtjänst till en deltidstjänst
Vår församlingspräst är föräldraledig och vill fortsätta som deltidsanställd efter ledigheten. Församlingsprästen önskar arbeta två veckoslut per månad och dessutom en vardag under dessa veckor. Enligt församlingsprästen skulle deltidsarbete motsvara 30 procent av full arbetstid.
Kan vi avtala om att församlingsprästen varje månad arbetar tre dagar under en period av två veckor och att det motsvarar 30 procent av arbetet på heltid?
Det är möjligt att förkorta arbetstiden om ni kommer överens om det. Bestämmelser om ombildning av ett tjänsteförhållande för en präst finns i 6 kap. 35 § och 59 § i kyrkolagen. En begäran om ändring av tjänsteförordnandet ska skickas till domkapitlet. Ändringen kan också sökas för en viss tid.
Vid organiseringen av arbetet bör man tänka på att 30 procents lön och 6 arbetsdagar fördelade på 4 veckor förutsätter att arbetsmängden följs upp enligt perioder av 4 veckor, inte enligt kalendermånaderna. Det innebär att antalet arbetsdagar i snitt blir något fler än sex per kalendermånad.
Andligt arbete utan arbetstid
Min fråga gäller andligt arbete som saknar arbetstid. Grundprincipen tycker jag är klar, alltså att det inte finns något fast antal arbetstimmar per dag och det ska finnas två lediga dagar i veckan. Det som är oklart är de så kallade söckenhelgerna. Är de lediga dagar eller arbetsdagar?
Generellt sett blir det många lediga dagar under julen. När det i tjänstekollektivavtalet bara har bestämts att en vecka ska rymma två lediga dagar, innebär det i det här sammanhanget att anställda utan arbetstid har två lediga dagar under julveckan och att de andra dagarna är arbetsdagar? Praxisen är ju ändå att man är ledig på julen, om det inte finns några arbetsuppgifter. Om en person har arbetsuppgifter under julhelgen, tas de ut i form av ledighet senare. Hur borde det gå till rent officiellt? Har det för arbetet inom kyrkan endast fastställts att en vecka har två lediga dagar och de andra dagarna är arbetsdagar?
Tjänsteinnehavare i andligt arbete utan arbetstid (präster, kantorer, diakoniarbetare) omfattas inte av arbetstidsbestämmelserna. För dem har det bara bestämts att de ska ha två lediga dagar per vecka. För tjänsteinnehavare i andligt arbete utan arbetstid har söckenhelger ingen betydelse för antalet arbetsdagar respektive lediga dagar. Om en dag som infaller på en söckenhelg normalt vore en arbetsdag, är dagen en arbetsdag även om den är en söckenhelg. Exempelvis i julveckan innebär det att veckan på normalt vis består av fem arbetsdagar och två lediga dagar.
Under en vecka av den här typen kan de lediga dagarna visserligen förläggas till söckenhelgerna, om det är möjligt med hänsyn till verksamheten. Om söckenhelgerna inte är lediga dagar är de arbetsdagar som normalt. Den som arbetar dessa dagar ges ingen extra ledighet för dem senare, om två lediga dagar har hållits på normalt vis under veckan. Till dessa dagar kan man visserligen också förlägga lediga dagar som överförts från tidigare veckor eller t.ex. kompensation för lägerarbetstid, varvid dagarna blir lediga dagar utöver de två normala lediga dagarna.
Förläggning av arbetstiden och söckenhelger i deltidsarbete
Vi ska anställa en diakonitjänsteinnehavare (utan arbetstid) på deltid (50 procent) för viss tid.
I arbetet ska hela arbetsdagar utföras. Avsikten är att dela antalet arbetsdagar i månaden med två och på det sättet få antalet arbetsdagar som ska utföras. Ska söckenhelgerna räknas som arbetsdagar för anställda utan arbetstid? I april är långfredag och annandag påsk söckenhelger, i maj första maj och skärtorsdag.
Söckenhelger är arbetsdagar för anställda som inte omfattas av arbetstidsbestämmelserna. Söckenhelgerna minskar inte antalet arbetsdagar (till skillnad från anställda som omfattas av arbetstidsbestämmelserna, för vilka söckenhelgerna förkortar arbetstiden under en period). Anställda utan arbetstid har fem arbetsdagar i veckan. En deltidsanställning med 50 procents arbetstid kan organiseras så att personen arbetar 2 veckor och är ledig 2 veckor.
Lediga dagar för tjänsteinnehavare i andligt arbete
I vilken paragraf sägs det hur en ungdomsarbetsledares lediga dagar ska beräknas t.ex. för julhelgen?
Är beräkningssättet detsamma som för präster, dvs. två lediga dagar per vecka eller får de fler lediga dagar för söckenhelgerna?
Tjänsteinnehavare i andligt arbete, såväl präster som t.ex. ungdomsarbetsledare, har två lediga dagar per vecka (KyrkTAK § 142 mom. 1). De övriga dagarna är arbetsdagar även under veckor där en söckenhelg infaller. Hurdana arbetsuppgifter som ska utföras de olika dagarna är en annan fråga och den hanteras av arbetsledningen.
Semester utgör ett undantag från denna grundläggande princip. Om en söckenhelg som förkortar arbetstiden infaller inom semestertiden för en tjänsteinnehavare i andligt arbete, minskar den semesteråtgången (§ 95 mom. 2).
Andligt arbete på deltid
Jag vill få bekräftat hur antalet arbetsdagar och lediga dagar per vecka ska bestämmas när det handlar om en deltidsanställd i andligt arbete som t.ex. arbetar 60 procent, 70 procent eller 80 procent av full arbetstid.
Jag förstår saken så här:
Om det handlar om 80 procents arbetstid, är antalet arbetsdagar per vecka 4 och lediga dagar 3.
Om det handlar om 60 procents arbetstid, är antalet arbetsdagar per vecka 3 och lediga dagar 4. Enligt 40 procent vore det 2 arbetsdagar och 5 lediga dagar.
Om arbetstiden däremot är 70 procent av full tid, varierar då antalet arbetsdagar t.ex. under en period av 2 veckor så att man den ena veckan arbetar 3 dagar och är ledig 4 dagar, och den anda veckan arbetar 4 dagar och är ledig 3 dagar.
Enligt KyrkTAK minskas den totala arbetsmängden enligt den proportion som deltidsanställningen anger, när en tjänsteinnehavare i andligt arbete arbetar på deltid (KyrkTAK § 141 mom. 3). I den enklaste formen organiseras arbetet som du konstaterade, t.ex. om arbetsmängden är 80 procent så är antalet arbetsdagar 4 per vecka.
Arbetet kan också utföras fem dagar i veckan oberoende av hur stor deltidsprocenten är. Då genomförs deltidsarrangemanget så att arbetsmängden varje arbetsdag motsvarar deltidsprocenten. Eftersom det för tjänster i andligt arbete ofta är svårt att fastställa vad som är arbetsdag för en deltidsanställd strävar man efter att utföra arbetet som hela arbetsdagar.
I en deltidstjänst i andligt arbete kan arbetet också organiseras så att antalet arbetsdagar per vecka varierar. Exempelvis i en deltidstjänst på 70 procent kan arbetet organiseras så att arbetet utförs 4 dagar den ena veckan och 3 dagar den andra veckan (och personen på motsvarande sätt är ledig 3 dagar den ena veckan och 4 dagar den andra).
Arbetstidsplanering
Obligatorisk arbetsskiftsförteckning
Vi håller på att göra nya arbetsskiftsförteckningar. Innebär de nya bestämmelserna att vi ska göra upp en timplan i förväg för alla arbetstagare som omfattas av arbetstidsbestämmelserna? Hos oss berör det särskilt vaktmästaren, som har arbete på morgonen, dagen och kvällen.
Är det alltså obligatoriskt nu att göra upp en timplan?
Det har även hittills varit obligatoriskt att upprätta en arbetsskiftsförteckning (35 § i arbetstidslagen, KyrkTAK 2014–2016, § 200), inget har alltså förändrats.
Arbetstagare som omfattas av arbetstidsbestämmelserna
Vi har funderat på om ledande barnarbetsledaren ska omfattas av arbetstidsbestämmelserna eller inte. Och hur är det med ansvariga barnledaren? Båda utför enbart kontorsarbete, dvs. de medverkar inte direkt i det pedagogiska arbetet.
Båda kan omfattas av bestämmelserna om kontorsarbetstid om de i huvudsak arbetar på kontoret (§ 190).
Preskription av lönefordringar
Vår vaktmästare har haft ett arbetsavtal för viss tid som nu har löpt ut. Vaktmästaren har fått anvisningar om hur timlistorna ska fyllas i och när de ska lämnas in. Nu har det uppdagats att vaktmästaren inte lämnat in timlistor under hela sin anställning. Grundlön har betalats för hela tiden. Hör det till oss att betala kvälls- och söndagsersättningar för anställningstiden i efterhand?
Om det handlar om sådana timmar som vaktmästaren har utfört enligt arbetsgivarens förordnande bör ni betala tillbörliga ersättningar för söndags- och kvällsarbete i efterhand. Dessa lönefordringar har inte preskriberats under den tid som gått.
Arbetsgivaren ansvarar för att arbetstagaren lämnar in en lista över gjorda arbetstimmar.
Längden på arbetspass och veckovila
Hur långa arbetspass kan planeras inom den allmänna arbetstiden under förutsättning att kravet på veckovila uppfylls, dvs. 35 timmar under en vecka? Kan veckoarbetstiderna för två veckor förläggas så att den ena veckovilan infaller i början av den första veckan och den andra först precis i slutet av den andra veckan? Det skulle ju innebära att ett arbetspass kan vara 10 dagar i sträck? Eller finns det någon övre gräns för hur långt ett arbetspass kan vara?
Enligt § 154 i avtalet ska arbetstiden ordnas så att tjänsteinnehavaren/arbetstagaren en gång i veckan får en oavbruten ledighet som varar minst 35 timmar. Ledigheten ska om möjligt förläggas i anslutning till söndagen, dock med beaktande av arbetets art.
Veckoledigheten kan ordnas så att den i genomsnitt uppgår till 35 timmar under en period av 14 dygn. Ledigheten ska dock uppgå till minst 24 timmar per kalendervecka.
I tillämpningsanvisningen (§ 154 mom. 1) preciseras detta:
Minimimängden ledig tid, 24 timmar per vecka, gäller separat för båda kalenderveckorna inom 14-dagarsperioden. Under vardera veckan inom 14-dygnsperioden ska veckoledigheten uppgå till minst 24 timmar och under hela perioden till sammanlagt minst 70 timmar (= 2*35 timmar).
Således är det möjligt att organisera arbetet så att ett arbetspass pågår i 10 dagar. Det kan emellertid bli mycket betungande för arbetstagaren och är inte att rekommendera förutom i undantagssituationer.
En enhet hos oss har hittills tillämpat allmän ordinarie arbetstid, men med flexibel arbetstid:
Längden på en arbetsdag har varierat mellan sex och nio timmar och arbetsdagarna har i regel infallit enligt ett fast schema från måndag till fredag.
Längden på en arbetsvecka har varit mellan 38 och 40 timmar i snitt och arbetsmängden för 4 veckor har utjämnats till 153 timmar.
Arbetsskiftsförteckningen har upprättats för 4 veckor.
Övertidströskeln per vecka har varit 38 timmar 15 minuter eller en annan fastställd ordinarie veckoarbetstid som överstiger nämnda tröskel (KyrkTAK 2010–2012/§ 160).
Nu när de nya arbetstidsbestämmelserna tillämpas från och med 1.1.2015 fortsätter samma 4 veckors utjämningsperiod för de anställda, men övertidströskeln ändras så att den följer en period av 4 veckor? Visst är det rätt?
Är det möjligt att tillämpa en liknande praxis som tidigare så att arbetstiden jämnas ut över fyra veckor men övertidströskeln gäller en vecka i taget?
Det sätt på vilket ni har tillämpat det gamla arbetstidssystemet har inte grundat sig på KyrkTAK. Det har inte tidigare varit möjligt och kommer inte heller i fortsättningen att vara möjligt att tillämpa ett ”blandat” system. Om en till fyra veckor har valts som längd för perioden, bestäms allt enligt det, dvs. arbetstiden ska utjämnas inom den tiden, övertidströskeln gäller periodens längd osv. Om ni tillämpar en period av en vecka i taget, ska arbetstiden utjämnas inom en vecka och övertidströskeln gälla en vecka. Om ni tillämpar en fyra veckors period ska arbetstiden utjämnas inom denna fyra veckors period och övertidströskeln bestämmas enligt perioden av fyra veckor. Det har således inte varit möjligt tidigare och är inte heller nu möjligt att tillämpa ett system där arbetstiden utjämnas över en fyra veckors period men övertidströskeln gäller en vecka. Det här är i själva verket omöjligt redan på begreppsnivå: om arbetstiden jämnas ut över en längre period kommer det ju inte ens att uppkomma något övertidsarbete, även om arbetsmängden någon vecka skulle vara mer än 38 timmar och 15 minuter (eftersom arbetstiden på motsvarande sätt vore kortare de andra veckorna).
Ni ska alltså välja längden på perioden och därefter gå efter den i alla hänseenden. Så borde ni ha gjort även tidigare. Notera också att även om man tillämpar en kortare period kan arbetet trots detta planeras över längre perioder. Som ”spelredskap” för arbetstidsarrangemanget kan man t.ex. använda arbetstidsersättningar som tas ut i form av ledighet; om det finns mer arbete vissa veckor och mindre arbete andra veckor, kan intjänade arbetstidsersättningar ges i form av ledighet under lugnare perioder.
Eftersom avsikten under arbetstidsförsöket är att testa hur bestämmelser och tillvägagångssätt fungerar särskilt när det gäller längre perioder rekommenderar jag att ni i den mån det är möjligt utnyttjar möjligheten att organisera arbetet i längre perioder (två, tre eller fyra veckor), om och när det tillgodoser verksamhetens behov.
Ändringar i arbetstiden vid periodarbete
Våra vaktmästare övergick vid årets början till att arbeta i tre veckors perioder.
En vaktmästare som är anställd i arbetsavtalsförhållande arbetar deltid (50 procent) på grund av delinvalidpension. Vaktmästaren har tidigare arbetat tre till fyra timmar per dag. Är det nu möjligt att förordna längre arbetsdagar än fyra timmar och jämna ut timmarna i tre veckors perioder? Vaktmästarens hälsa medger nu sporadiska långa dagar.
Alla perioder av olika längd (en, två, tre eller fyra veckor) inom den allmänna arbetstiden är enligt de nya arbetstidsbestämmelserna inom försöket tillämpliga för både tjänsteinnehavare och arbetstagare i alla anställningar som omfattas av den allmänna arbetstiden. Notera också att man för arbetstagarens del bör komma överens om periodens längd, om den längd som fastställts i arbetsavtalet ändras. När det gäller en person med delinvalidpension är det bra att tillsammans bedöma hurdana arrangemang som lämpar sig med hänsyn till personens arbetsförmåga. Vid en sådan bedömning kan man vid behov även anlita företagshälsovården.
Se KyrkTAK § 169 mom. 2 och tillämpningsanvisningen samt KyA:s cirkulär A14/2014.
Avtal om periodens längd
Våra barnledare har omfattats av veckoarbetstid men upprättat arbetsskiftsförteckningen för perioder av fyra veckor. Kan de överföras till arbete enligt perioder av fyra veckor från och med årets början så att man kommer överens om detta med dem, eller måste ett samarbetsförfarande iakttas?
Ni kan komma överens med barnledarna om en fyra veckors period inom ramen för den allmänna arbetstiden. Inget samarbetsförfarande behövs.
Upprättande av ett system för utjämning av arbetstiden
Jag önskar en precisering av de nya arbetstidsbestämmelserna:
En kontorsanställd som iakttar flexibel arbetstid vill ha en fyra veckors utjämningsperiod eller fyra dagars arbetsvecka.
I § 201 sägs det att ett utjämningsschema ska upprättas på förhand. På vilket skiljer det här sig från upprättandet av en arbetsskiftsförteckning?
Om längden på arbetsdagen planers på förhand för fyra veckor, hur går det ihop med flexibel arbetstid?
Måste man då exakt följa den på förhand upprättade planen och på sätt och vis frångå flexibel arbetstid?
Kan planen upprättas så att bara de lediga dagarna är fastställda men man själv kan bestämma över den övriga arbetstiden inom ramen för vissa gränser?
Vad händer om det uppstår ett plötsligt avbrott (om ett vist antal timmar inte har fastställts för en dag), blir det då 7,25 timmar/dag?
Samma frågor gäller ett arrangemang med fyra dagars arbetsvecka – är arbetstiderna då fasta? Och hur blir det med avbrott?
I systemet för utjämning av arbetstiden upprättas på förhand en fördelning av arbetstiden, till exempel så att arbetstiden är 40 timmar i veckan på vintern och 32 timmar i veckan på sommaren och utjämnas till 36 timmar 15 minuter under en period av 12 månader. Arbetsskiftsförteckningen upprättas återigen för en planeringsperiod på en till fyra veckor, dvs. en klart kortare period än arbetstiden i utjämningssystemet.
Om arbetstiden planeras så att den är fast kan flexibel arbetstid inte tillämpas. Planen kan upprättas så att arbetstiden utgör 36 timmar 15 minuter per vecka och lördag–söndag är lediga dagar. Då kan flexibel arbetstid tillämpas om den för övrigt lämpar sig för innehållet i arbetet. Ett överraskande avbrott gör att den dagens timmar inte utförs.
En fyra dagars arbetsvecka skiljer sig bara i det att personen bara arbetar fyra dagar i veckan.
Deltidsarbetstid och förläggning av arbetstiden
Vi håller genom ett samarbetsförfarande på att ändra en husmorstjänst till en tjänst på deltid så att arbetsdagarna preliminärt är onsdag, torsdag och fredag (60 procent). Husmor anser att arbetsdagarna bör vara fasta och alltid desamma.
Arbetsgivaren anser att det borde finnas spelrum här, alltså eventuellt onsdag, torsdag och fredag. Om det skulle uppstå behov av att arbeta på söndag eller tisdag, skulle det finnas möjlighet till detta även om arbetsdagarna i regel vore onsdag, torsdag och fredag. Kan arbetsgivaren ensidigt bestämma det här i samband med permittering?
Det finns inget hinder för att eftersträva ”fasta” arbetsdagar. Arbetsgivaren bestämmer dock utifrån behoven hur arbetstiden ska förläggas. Därför kan arbetsdagarna variera.
Arbetsdagarna och arbetstimmarna antecknas på arbetsskiftsförteckningen som delges arbetstagaren, i regel senast en vecka innan förteckningen börjar gälla. Därefter får arbetstiderna bara ändras med arbetstagarens samtycke eller av grundad anledning (t.ex. om det behövs en vikarie för en kollega som insjuknat).
Övergång till fyra dagars arbetsvecka
Vilka frågor bör man ta i beaktande när en arbetstagare vill övergå till fyra dagars arbetsvecka? Bör man allmänt komma överens om vem som ska ges denna möjlighet och på vilka grunder? Eller kan chefen och arbetstagaren avtala om saken utan att konsultera löneombudet?
Vid övergång till fyra dagars arbetsvecka bör man tänka på att arbetsdagarna kan bli mycket långa, då även arbetsresan tar tid. Enligt KyrkTAK § 181 mom. 4 kan man avtala skriftligt med tjänsteinnehavaren/arbetstagaren om en fyra dagars arbetsvecka. Det förutsätts att båda parterna är eniga. Till en början lönar det sig att ingå avtalet för en begränsad tid. På det sättet får parterna erfarenhet av hur arrangemanget fungerar.
Arbetsgivaren bör överväga vilka uppgifter en fyra dagars arbetsvecka kan tillämpas på. Därför är det i regel kyrkorådet som fattar beslut i ärendet, ifall inte ärenden av det här slaget genom ett reglemente eller en instruktion har delegerats till en tjänsteinnehavare (t.ex. löneombudet eller närmaste chefen).
Min fråga gäller fyra dagars arbetsvecka. Är en periodlängd på en vecka ett absolut villkor eller kan ett avtal av det här slaget ingås till exempel för två veckor, varvid timmarna för en ledig dag görs inom en period av nio arbetsdagar?
Är målet alltså att arbeta fem dagar den ena veckan och fyra dagar den andra veckan av en två veckors period? Om man gör så här uppkommer en ledig dag mer än under en normal två veckors period, där man arbetar fem dagar under båda veckorna.
Arrangemanget är möjligt men då handlar det inte längre om en fyra dagars arbetsvecka. Målet kan uppnås under en ”normal” två veckors period genom att man drar fördel av den maximala ordinarie dagliga arbetstiden – nio timmar, enligt de nya bestämmelserna. Om personen arbetar 9 timmar alla 5 dagar i den första veckan (= 45 timmar), återstår ”bara” 31,5 timmar att arbeta under den andra veckan. Om 31,5 timmar fördelas på 4 arbetsdagar, blir längden på varje arbetsdag ca 8 timmar.
Daglig rast
Enligt KyrkTAK § 155 ska en halvtimmes rast ges på vissa villkor under arbetsdagen. Hur ska ordet ”ges” tolkas? Är arbetstagaren, om arbetsdagen överskrider 7 timmar, skyldig att dra av en halv timme från sin arbetstid och använda den för en matpaus eller kan arbetstagaren meddela att han eller hon inte håller någon paus alls (= inte äter under arbetsdagen)?
Det är en absolut huvudregel att en rast (=matpaus) ska ges (=hållas). Från detta kan man avvika endast i exceptionella situationer, där det på grund av arbetet inte är möjligt att ge en rast. Arbetstagaren kan inte själv meddela att han eller hon inte håller rast. Rast kan inte hållas i början eller slutet av arbetsdagen och därmed förkorta arbetstiden. Raster grundar sig på arbetstidslagen och är en arbetarskyddsfråga.
I KyrkTAK sägs det så här:
§ 155 Daglig ledig tid:
Mom. 1 Daglig rast (matpaus)
En tjänsteinnehavare/arbetstagare vars dagliga arbetstid är längre än sju timmar och vars närvaro på arbetsplatsen inte är nödvändig för att arbetet ska fortgå, ska under arbetsdagen ges en halvtimmes rast under vilken tjänsteinnehavaren/arbetstagaren får avlägsna sig från arbetsplatsen.
Rasten räknas inte in i arbetstiden. Om så avtalas med tjänsteinnehavaren/arbetstagaren kan den dagliga rasten utsträckas till en timme.
Samtidigt sägs det så här i 28 § i arbetstidslagen:
Om arbetstiden per dygn är längre än sex timmar och arbetstagarens närvaro på arbetsplatsen inte är nödvändig för att arbetet skall kunna fortgå, skall han under arbetsskiftet ges tillfälle till en regelbunden rast på minst en timme, under vilken han är oförhindrad att avlägsna sig från arbetsplatsen. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om en kortare rast som dock ska vara minst en halv timme.
Hur ska vi alltså tolka rastfrågan? Är det inte arbetstidslagen som går först i detta fall?
Vid fastställandet av raster iakttas bestämmelsen i KyrkTAK. Den avviker från den motsvarande paragrafen i arbetstidslagen, men enligt 40 § i arbetstidslagen kan man beträffande 28 § avtala om annat i arbets- och tjänstekollektivavtal. Om en bestämmelse om rast har tagits in i ett kollektivavtal som KyrkTAK iakttas bestämmelsen i kollektivavtalet i stället för arbetstidslagen.
Ändring av en period inom den allmänna arbetstiden
Vi funderar på det här med den nya allmänna arbetstiden. Om vi vill ändra systemet för några arbetstagare (både i tjänsteförhållande och i arbetsavtalsförhållande) så att de arbetar t.ex. enligt tre veckors utjämningsperioder, så har vi förstått att arbetsgivaren ensam kan bestämma detta, till skillnad från t.ex. övergång till fyra dagars arbetsvecka, som förutsätter överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren?
Och förutsätter en ändring av arbetstiden också ett nytt arbetsavtal för dessa avtalsbaserade arbetstagare? Ifall ett nytt arbetsavtal behövs är det ju på sätt och vis inte längre en fråga som arbetsgivaren själv kan bestämma om. Nu står det i deras arbetsavtal att de har en allmän ordinarie arbetstid på 38 timmar 15 minuter per vecka.
Och hur är det med anställda i tjänsteförhållande?
I regel är det så som du skrev, att arbetsgivaren bestämmer hur lång period som ska iakttas inom den allmänna arbetstiden. Ett par anmärkningar bör dock göras om den här principen:
1) När det gäller arbetsavtalsförhållanden har vi gjort ett förbehåll om att en anställd med allmän arbetstid (38,25 timmar/vecka) inte ska överföras med tvång till perioder av 2–4 veckor. Det handlar om att arbetsavtalet omfattar systemet med en vecka och det är juridiskt något oklart hur bestämmelsen i kollektivavtalet påverkar arbetsavtalen. Därför har vi tillsammans med löntagarorganisationerna bestämt att vi tillsammans ska rekommendera ett försök med en längre period, om det kan anses nödvändigt med tanke på arbetets behov. Men om en arbetstagare i arbetsavtalsförhållande inte vill det, ska ändringen inte att genomföras med tvång.
2) Det är skäl att ändra/komplettera arbetsavtalen för avtalsperioden, om längden på perioden ändras.
3) När det gäller tjänsteinnehavare fastställer arbetsgivaren längden på perioden (vilket också varit möjligt hittills). Enighet ska självfallet eftersträvas.
4) I varje fall rekommenderar jag ett mycket öppet samarbetsförfarande såväl om nya avtalsbestämmelser i allmänhet som om eventuella behov av att ändra längden på arbetsperioderna.
De nya arbetstidsbestämmelserna har trätt i kraft. Kan en period inom den allmänna arbetstiden fastställas vara längre än en vecka för arbetstagare vars period varit en vecka enligt de gamla arbetstidsbestämmelserna? Hur ska vi göra vid dessa ändringar?
Från och med årets början kan en periodlängd på en till fyra veckor fastställas för alla som omfattas av den nya allmänna arbetstiden. För dem som nu omfattas av systemet med en vecka, dvs. allmän ordinarie arbetstid, kan även en längre period fastställas. Man behöver alltså inte tillämpa en periodlängd på en vecka. När det gäller anställda i tjänsteförhållande kan arbetsgivaren fatta beslut om en ändring av periodens längd. Med arbetstagare ska detta avtalas och tillbörliga ändringar ska göras i arbetsavtalet. Dessutom bör ett samarbetsförfarande tillämpas på ärendet.
Arbetstid och arbetstidsersättningar
Avrundning av arbetstidsersättning
Om en arbetstagare arbetar t.ex. 10 timmar 35 minuter under en arbetsdag (10,58 h), borde ersättning för lång dag betalas för den del som överskrider 9 timmar, dvs. 1,58 timmar x 20 procent.
Eller är det så att ersättning bara betalas för hela timmar, i detta fall bara för en timme?
Jag har förstått att ersättning ska betalas för hela den tid som överstiger 9 timmar, dvs. för 1,58 timmar.
Arbetstidsersättningar avrundas till närmaste halvtimme vid uträkningen (§ 165 mom. 4). En arbetstagare som arbetar 10 timmar 35 minuter får efter 9 timmar ersättning för lång dag för 1 timme 35 minuter, som avrundas till närmaste halvtimme => 1 timme 30 minuter.
Ersättning för lång arbetsdag
Frågan handlar om ersättning för lång arbetsdag. Om arbetsdagen överskrider nio timmar och berättigar till ersättning, visst är det alltid också övertidsarbete? Om en arbetstagare arbetar t.ex. 12 timmar under en dag, betalas då ersättning för lång arbetstid för 3 timmar (+ 20 procent) och övertidsersättning för 3 timmar (+ 50 procent)? I hurdana situationen är en lång arbetsdag inte övertidsarbete?
Arbetstimmar som tillfälligt överskrider den maximala ordinarie arbetstiden per dygn (nio timmar) är inte övertidsarbete (KyrkTAK § 181 mom. 3) Övertidsarbete uppkommer bara om övertidströskeln för en period överskrids (om övertidströsklar se KyrkTAK § 187/kontorsarbetstid). Som övertidsarbete räknas de arbetstimmar som går över periodens övertidströskel. Om det under en period uppkommer långa arbetsdagar som överskrider nio timmar, betalas ersättning för lång arbetsdag för denna dygnsvisa överskridning oberoende av om arbetstimmarna är övertidsarbete eller inte.
Arbetstid och arbetstidsersättningar vid allmän arbetstid
Övertidsarbete för arbetstagare som inkallas vid behov
Kan det uppkomma övertidsarbete för en arbetstagare som inkallas vid behov?
Arbetstagare som inkallas vid behov iakttar allmän arbetstid, men ingen ordinarie arbetstid har fastställts i arbetsavtalet. Full arbetstid är 38,25 timmar i veckan (vid en period av en vecka). En arbetstagare som inkallas vid behov arbetar således övertid om 38,25 timmar i veckan överskrids.
Mertidsarbete och ersättning för förlust av veckoledighet
Vår församlings husmor är permitterad på deltid under perioden 1.1–30.4 så att arbetstiden är 60 procent och arbetsdagarna har fastställts till onsdag, torsdag och fredag. Under permitteringstiden infaller emellertid ett par lördagar när vi kommer att behöva husmor och vi har kommit överens om att dessa är extra arbetsdagar. Är det rätt att bara betala lön för den extra arbetsdagen utöver normala 60 procent? Det handlar ju om mertidsarbete. Husmor anser att hon utöver lönen bör få en extra ledig dag. Vi är av annan åsikt. Måndag och tisdag är lediga dagar.
Arbetet är mertidsarbete och ersättning ska betalas därefter, dvs. enligt principen timme mot timme (KyrkTAK § 186; allmänt om mertidsarbete se § 185 och om mertidsarbete i deltidsarbete särskilt punkt 3 i tillämpningsanvisningen).
I en situation som denna betalas ingen särskild ersättning för förlorad ledighet. Ersättning för förlorad veckoledighet (KyrkTAK § 154 mom. 3) betalas bara om arbetstagaren inte fått sådan veckoledighet som det föreskrivs om i mom. 1 (Huvudregel: 35 timmar/vecka, eller: 70 timmar/2 veckor och vardera veckan minst 24 timmar). Om en arbetstagare av vilken orsak som helst varit frånvarande från arbetet i minst 35 timmar anses veckoledigheten ha uppfyllts (se § 154 mom. 1, tillämpningsanvisning).
Beaktande av ersättning för förlorad veckoledighet i semesterlönen och semesterersättningen
Är veckoledighetsersättning sådan inkomst som tas med vid beräkningen av semesterersättning och semesterpenning?
Med veckoledighetsersättning avser du antagligen ersättning för förlorad veckoledighet (§ 154 mom. 3)? Vid beräkningen av semesterlönen för en timavlönad beaktas ersättningar som betalats för ordinarie arbetstid, såsom ersättningar för kvälls-, natt- och söndagsarbete. Eftersom ersättning för förlorad veckoledighet i praktiken bara betalas för övertidsarbete (som inte är del av den ordinarie arbetstiden), beaktas den inte vid beräkningen av semesterlönen och semesterersättningen.
Arbetstidsersättningar för ungdomsarbetare i arbetsavtalsförhållande
Vi har en ungdomsarbetare i arbetsavtalsförhållande eftersom det inte finns någon tjänst. Hur ska vi beräkna ungdomsarbetarens arbetstid när arbetet infaller på kvällar och veckoslut?
Arbetstidsersättningarna för en ungdomsarbetare i arbetsavtalsförhållande avviker inte från arbetstidsersättningarna för andra arbetstagare i arbetsavtalsförhållande. Ungdomsarbetaren får normala arbetstidsersättningar t.ex. för kvälls- och söndagsarbete eller övertidsarbete. För läger beräknas arbetstidsersättningarna emellertid alltid enligt principen timme mot timme (vad gäller mertids- och övertidsarbete). Ersättning för kvälls- eller söndagsarbete betalas inte (KyrkTAK § 164). Lägerarbete och ersättningar för detta behandlas i KyA:s cirkulär A1/2005 (pdf). I cirkuläret hänvisas till de gamla löneklasserna. Kravgrupp 601 har ersatt hänvisningarna till löneklasserna till denna del.
Enligt kyrkolagen kan en person av grundad anledning anställas i ett tjänsteförhållande för viss tid också utan att det har inrättats en tjänst för uppgiften. Om ni har ett permanent behov av en ungdomsarbetsledare bör ni överväga att inrätta en tjänst.
Hur avbrott i arbetstiden inverkar på veckoarbetstiden
Vår arbetstagare omfattas av allmän arbetstid och arbetar i perioder av en vecka. Arbetstagaren tog ut semester på måndag, tisdag var trettondagen. På onsdag–torsdag arbetade arbetstagaren sammanlagt 13,5 timmar, och tog på fredag ut övertidsledighet från saldot. Hur mycket borde arbetstagaren ha arbetat under nämnda vecka? 15 timmar 18 minuter eller 22 timmar 57 minuter?
I exemplet påverkas det arbete som ska utföras under en vecka av tre omständigheter som avviker från en normal arbetsvecka: 1) arbetstagaren ges en semesterdag, 2) en söckenhelg infaller under veckan och 3) arbetstagaren ges ledighet som arbetstidsersättning.
Jag antar att det handlar om en arbetstagare som arbetar enligt perioder av en vecka och vars arbetstid inte har fastställts för de olika veckodagarna utan arbetsdagarna är olika under olika veckor. Då ska tabellen i KyrkTAK § 183 mom. 2 tillämpas på arbetstiden:
Om antalet semesterdagar är en förbrukas en dag av semestern och av veckans arbetstid återstår 30 timmar 36 minuter.
Söckenhelgen förkortar arbetstiden ytterligare med 7 timmar och 39 minuter, varvid den återstående arbetstiden är 22 timmar och 57 minuter. Så mycket arbete borde alltså ha utförts den aktuella veckan.
Arbetstagaren har ”bara” arbetat 13 timmar 30 minuter och utan andra arrangemang återstår 9 timmar 27 minuter att arbeta. Arbetsgivaren borde ha ordnat med 9 timmar 27 minuter arbete till, eller antecknat att ledighet getts i samma mån av tidigare intjänade arbetstidsersättningar (”saldon”).
Om arbetstagarens arbetsdagar är fasta, minskar semesterdagen på måndagen det arbete som ska utföras under veckan i den mån som motsvarar den ordinarie arbetstiden för måndagen. Trettondagen förkortar också arbetstiden i den mån som motsvarar den ordinarie arbetstiden för tisdagen. De övriga ordinarie arbetsdagarna utförs den fastställda ordinarie arbetstiden, om det inte ordnas med ledighet med hjälp av arbetstidsersättningar ur arbetstidssaldot.
Vi har arbetstagare inom den allmänna arbetstiden som iakttar en fyra veckors period. De har i regel fasta arbetsdagar från måndag till fredag (ibland undantag), men den dagliga arbetstiden varierar. Arbetstiden jämnas ut över fyra veckor.
Om det uppstår ett avbrott som är känt på förhand, ska arbetstiden för en sådan vecka tas från tabellen (när arbetstiden varierar) även om de har fasta arbetsdagar?
Fungerar tabellen för deras del? Exempelvis om en vecka avbryts av tre dagar (måndag–onsdag), skulle deras veckoarbetstid enligt tabellen bli 22 timmar 57 minuter, även om det bara finns två arbetsdagar kvar den veckan?
Eller kan man räkna det som en minskning av arbetstiden på 7,65 timmar för varje avbrottsdag?
Om arbetsdagarna är fasta (måndag–fredag) gäller inte tabellen i § 183. Men om arbetstiden för arbetsdagarna kan variera beroende på vecka, tillämpas 7,65 timmar som arbetstid vid upprättandet av arbetsskiftsförteckningen. Ett avbrott minskar arbetstiden med 7,65 timmar per arbetsdag.
Söckenhelgers inverkan på veckoarbetstiden
Måndag och tisdag är ordinarie lediga dagar för en tjänsteinnehavare som tillämpar en arbetsperiod på tre veckor. Förkortar en söckenhelg arbetstagarens veckoarbetstid om söckenhelgen infaller på tisdag, som är en ordinarie ledig dag?
Om en söckenhelg infaller mellan måndag och fredag förkortar den veckoarbetstiden. Arbetstiden förkortas oavsett vilka dagar som är arbetstagarens lediga dagar. Även i detta fall förkortar en söckenhelg som infaller på tisdag den arbetsmängd som ska utföras under veckan. Eftersom måndag och tisdag är arbetstagarens ordinarie lediga dagar beaktas inverkan av söckenhelgen vid upprättandet av arbetsskiftsförteckningen så att veckoarbetstiden blir 30,60 timmar.
Arbetstid under söckenhelgsvecka för anställda med allmän arbetstid
Min fråga gäller arbetstiden under en söckenhelgsvecka för anställda som omfattas av allmän arbetstid. I KyrkTAK § 171 mom. 2 konstateras att en full arbetsvecka borde förkortas med 7 timmar 39 minuter. Men till oss har man sagt att arbetstiden i påskveckan är 22,95 timmar? Det har motiverats så här:
Vid kontorsarbetstid förkortar söckenhelgen (långfredag) den aktuella veckans ordinarie arbetstid med den arbetstid som fastställts för den dag som söckenhelgen infaller på. Eftersom ingen arbetstid alls har fastställts för fredagen, är påskveckans arbetstid vid kontorsarbete normalt 36,25 timmar. För arbetstagare som gör full arbetstid inom den allmänna arbetstiden är påskveckans arbetstid 22,95 timmar enligt tabellen.
Vid allmän arbetstid finns det två olika beräkningsregler beroende på situationen (KyrkTAK § 171 mom. 2):
- Om arbetstiden har förlagts fast till olika veckodagar, såsom vid kontorsarbete, förkortar en söckenhelg veckoarbetstiden på samma sätt som vid kontorsarbete, dvs. med en dag.
- I situationer där arbetstiden inte är fast förkortar varje söckenhelg arbetstiden med 7 timmar 39 minuter, dvs. i medeltal 1/5 av den fulla arbetstiden (vid heltidsarbete).
22,95 timmar har uppenbarligen tagits felaktigt från tabellen i § 183. Paragrafen och dess tabeller ska inte tillämpas på frågan om söckenhelger. Tabellen i fråga gäller inte söckenhelgernas inverkan på arbetstiden, utan avbrutna veckor (t.ex. en arbetstagare tar ut tre dagar semester under en vecka).
Deltidsarbete och söckenhelger
Arbetstagarens arbetstid är 16 timmar i veckan och arbetet utförs bara under veckoslut. Förkortas arbetstiden av julveckans söckenhelger (julafton, juldagen och annandag jul) och hur mycket i så fall?
Vid deltidsarbete förkortar söckenhelger arbetstiden i proportion till hur mycket deltidsarbetet utgör av full arbetstid. Vilka dagar arbetstagarens lediga dagar infaller har ingen betydelse för söckenhelgernas förkortande inverkan, utan hur söckenhelgerna förkortar arbetstiden fastställs kalkylmässigt. Om söckenhelgerna infaller måndag–fredag i julveckan, är antalet söckenhelger som förkortar arbetstiden tre. När den ordinarie arbetstiden är 16 timmar per vecka förkortar en söckenhelg arbetstiden med 3,2 timmar ((16:38,25) * 7,65 = 3,2). Om antalet söckenhelger är 3 förkortas arbetstiden med sammanlagt 9,6 timmar.
Arbetstidsersättningar i form av ledighet samt sjukledighet
Barnledarna har samlat mertids- och övertidsarbetstimmar att tas ut under skolloven och därför har det inte behövt permitteras (när inget annat arbete har kunnat ordnas för dem) och de har önskat spara sina semesterdagar till sommaren.
Om en barnledare vill hålla dessa timmar lediga till exempel kring jul, hur går det om barnledaren insjuknar?
Om en arbetstagare insjuknar vid tidpunkten för ersättning i ledig tid flyttas ledigheten fram. Se KyrkTAK § 166 mom. 3.
Lägerarbete för barnledare
Församlingens barnledare är på utflykt mellan klockan 8 och 18 en söndag. Ska arbetstiden beräknas enligt söndagsarbete eller lägerarbete? Om arbetet är lägerarbete, vilka ersättningar ska då betalas? Barnledarens normala veckoarbetstid är 30,5 timmar.
Utflykten jämställs med lägerarbete. På arbetstidsersättning för lägerarbete tillämpas KyrkTAK § 164 (Ersättning för lägerarbete till arbetstagare i andligt arbete). Eftersom barnledaren synbarligen har fullgjort sin ordinarie arbetstid redan före utflykten, betalas ersättning för arbetstimmarna under utflykten (10 timmar) enligt principen timme mot timme. Dessutom ges som ersättning för den förlorade lediga söndagen en ny ledig dag eller pengar som motsvarar en femtedel av lönen enligt arbetstagarens ordinarie veckoarbetstid. Inga andra ersättningar betalas.
Arbetstid och arbetstidsersättningar vid kontorsarbetstid
Beräkning av arbetstidsersättning
Hur beräknas arbetstidsersättning för tf ekonomichefen? Arbetstiden är 8–15.45, dvs. 7,25 timmar per dag. På grund av gårdagens möte blev arbetstiden 8.00–13.15 och 17.00–22.30. Hur ska ersättningen beräknas?
Tf ekonomichefen brukar ta ut mötestiden i form av ledighet under arbetstiden. För övrigt är veckan normal.
När ekonomichefen deltar på ett möte handlar det om normal arbetstid. Den dag mötet hölls blev arbetstiden således 10,75 timmar sammanlagt. Arbetsdagen överskrider den ordinarie arbetstiden med 3,5 timmar (10,75-7,25). Därför har den totala veckoarbetstiden överskridits med 3,5 timmar och uppgår till sammanlagt 39,75 timmar. De första 2 timmarna av överskridningen är mertidsarbete fram till övertidströskeln (38,25 timmar även vid kontorsarbete). De sista 1,5 timmarna är övertidsarbete för vilket 50 procents ersättning betalas, om ekonomichefens kravgrupp är mindre än 601. Om kravgruppen är 601 eller större betalas förhöjningen på 50 procent för övertidsarbetet inte, utan då följer ersättningen principen timme mot timme.
På motsvarande sätt beror betalning av ersättning för lång arbetsdag på om ekonomichefens kravgrupp är mindre än 601. Om den är mindre, betalas ersättning för lång arbetsdag för 1,75 timmar (10,75-9). Tiden som ska ersättas är 0,20 * 1,75 = 0,35 timmar, som avrundas till 0,5 timme (KyrkTAK § 165 mom. 4). Om kravgruppen är 601 eller större betalas ingen ersättning för lång arbetsdag.
Ersättning för mertidsarbete och övertidsarbete
Jag är osäker på hur mertidsarbete och övertidsarbete ska beräknas i följande situationer.
Personen följer kontorsarbetstid och kravgruppen är minst 601.
Arbetsvecka:
måndag arbete 8 t 25 min
tisdag arbete 9 t 25 min
onsdag arbete 13 t
torsdag sjukledig, normal arbetstid 7 t 25 min
fredag sjukledig, normal arbetstid 7 t 25 min
söndag ledig.
Har det under nämnda vecka uppkommit mertids- eller övertidsarbete och hur mycket i så fall?
Övertidströskeln är 38,25 timmar även inom ramen för kontorsarbetstid. All arbetstid som överskrider den ordinarie arbetstiden är mertidsarbete upp till tröskeln. Eftersom arbetstagaren är sjuk torsdag och fredag, är den verkliga utförda arbetstiden under veckan sammanlagat 30,5 timmar, vilket underskrider ordinarie full arbetstid. Därför uppkommer inget övertidsarbete den veckan (tröskeln 38,25 timmar överskrids inte). Den arbetstid som överskrider ordinarie arbetstid måndag–onsdag betraktas emellertid som mertidsarbete. Mertidsarbetet uppgår därmed till 10,75 timmar (2+3+5,75 timmar).
Eftersom kravgruppen är minst 601 betalas ingen ersättning för lång arbetsdag (KyrkTAK § 163).
Arbetstid under söckenhelgsvecka
En byråsekreterare arbetar full kontorsarbetstid från måndag till torsdag varje vecka. Hur ska arbetstiden beräknas för söckenhelgsveckor när en helgdag infaller på en fredag, som ju är byråsekreterarens lediga dag? Mister byråsekreteraren dessa veckor den lediga dag som automatiskt uppkommer för arbetstagare som arbetar full arbetstid?
Vid kontorsarbetstid förkortar en söckenhelg (t.ex. långfredagen) veckans arbetstid med den arbetsmängd som fastställts för veckodagen i fråga, dvs. i praktiken utförs arbetstiden inte på en söckenhelg och resten av veckan arbetas på normalt vis (KyrkTAK § 171 mom. 3). I ert exempel där arbetstiden är förlagd till tiden mellan måndag och torsdag, och fredag inte är någon arbetsdag i normala fall heller, har långfredagen ingen inverkan på arbetstiden. Å andra sidan bör man tänka på att ifall en söckenhelg infaller mellan måndag och torsdag, får arbetstagaren en större förkortning av arbetstiden till godo än de genomsnittliga 7,25 timmarna. Det här jämnas ut på lång sikt.
Söckenhelgers inverkan på deltidsarbete
En byråsekreterare arbetar 18 timmar i veckan: 4,5 timmar per dag från måndag till torsdag. Hur påverkar söckenhelgerna veckoarbetstiden? Ska 3 t 36 min/söckenhelg dras av från veckoarbetstiden? Eller är det så, att om en söckenhelg infaller på en fredag, förkortas veckoarbetstiden inte och om en söckenhelg infaller på en måndag förkortas veckoarbetstiden med 4,5 timmar?
När en deltidsanställd har fasta arbetsdagar förkortar en söckenhelg arbetstiden i den mån arbetstid hade förlagts till den dagen (§ 171 mom. 4). Om fredag inte är en arbetsdag görs heller ingen söckenhelgsförkortning. Annandag påsk förkortar veckoarbetstiden i den mån som arbetstid fastställts för måndagen, dvs. med 4,5 timmar.
Söckenhelger vid deltidsarbete
En byråsekreterare arbetar deltid (60 procent). Arbetstiden är varannan vecka måndag–onsdag 7 timmar 15 minuter/dag, och varannan vecka onsdag–fredag likaså 7 timmar 15 minuter/dag. Hur blir det med söckenhelgsförkortningen? Förkortas arbetstiden med 7 timmar 15 minuter, eller?
Vid kontorsarbetstid förkortar en söckenhelg alltid arbetstiden så att arbetstiden minskar med det antal timmar som hade fastställts för den dag söckenhelgen infaller. I praktiken betyder det att man inte kommer på jobb en söckenhelgsdag och att arbetstiden därför blir ogjord. Exempelvis en vecka där arbetsdagarna är måndag–onsdag och en söckenhelg infaller på måndagen, blir måndagens arbetstid ogjord men arbetet utförs normalt under tisdagen och onsdagen. Om däremot en söckenhelg infaller på måndagen i en sådan vecka där arbetsdagarna är onsdag–fredag, har söckenhelgen ingen betydelse för arbetstiden utan onsdag–fredag arbetas normalt. Den förkortande effekten jämnas ut ”av sig själv” på längre sikt: ibland är den till arbetstagarens fördel, ibland till arbetsgivarens, beroende på hur söckenhelgerna infaller under arbetsveckorna. Eftersom vi har ett regelbundet system för förläggning av arbetsdagar behöver vi inte börja omorganisera arbetsdagarna på grund av söckenhelgerna.