Source: https://rownosc.info/law/post/21-pozew-o-odszkodowanie-za-naruszenie-zasady-rown
Timestamp: 2020-04-09 17:11:32+00:00
Document Index: 55934047

Matched Legal Cases: ['art. 339', 'art. 22', 'art. 113', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 94', 'art. 183']

2.1 Pozew o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w postępowaniu przed sądem pracy - Prawo - Równość.info
2.1 Pozew o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w postępowaniu przed sądem pracy
Warszawa, dnia 15 kwietnia 2013 roku
VII Wydział Pracy
00 – 517 Warszawa
Iwona Berska
(adres powódki)
Twoje Finanse S.A.
(adres pozwanej)
Wps: 29 000 zł
zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 29.000 zł. tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty, na które to odszkodowanie składają się roszczenia:
a. zapłaty kwoty 24.000 zł. tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty;
b. zapłaty kwoty 5.000 zł. tytułem zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty;
zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych,
dopuszczenie dowodu z dokumentów wskazanych w pozwie,
dopuszczenie dowodu z przesłuchania stron,
dopuszczenie dowodu z zeznań świadka Pawła Wawrzyna na okoliczność zastosowania przez pozwaną kryterium dyskryminacyjnego podczas wypowiedzenia powódce umowy o pracę; adres zamieszkania świadka: ul. Polna 3 m. 9, Warszawa;
przeprowadzenie rozprawy pod nieobecność powódki,
wydanie wyroku zaocznego w przypadku zaistnienia przesłanek procesowych zawartych w przepisie art. 339 k.p.c.,
Powódka była zatrudniona u pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej w dniu 2 lutego 2009 r. W dniu 20 kwietnia 2012 r. członkini zarządu pozwanej Halina Niedźwiedzka poinformowała powódkę, że pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pozwana za przyczynę rozwiązania umowy o pracę podała brak przydatności zawodowej do dalszej pracy oraz brak stosownych szkoleń zezwalających na wykonywanie działań w imieniu Twoje Finanse S.A. Powódka nie odwołala się od wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na złą kondycję psychiczną i trudności z poradzeniem sobie z problemem, jakim stała się dla niej utrata pracy.
Okres urlopu macierzyńskiego zakończył się w dniu 10 marca 2012 r. Następnie powódka korzystała z zaległego urlopu wypoczynkowego do dnia 19 kwietnia 2012 r. Dzień 20 kwietnia 2012 r., kiedy wypowiedziano powódce umowę o pracę, był pierwszym dniem pracy powódki po wykorzystaniu okresu urlopu macierzyńskiego oraz urlopu wypoczynkowego.
- umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 2 lutego 2009 r.,
- wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 20 kwietnia 2012 r.,
W okresie przebywania przez powódkę na urlopie macierzyńskim, pozwana zatrudniła na jej miejsce, na podstawie umowy o pracę na zastępstwo na czas nieobecności powódki inną osobę – panią Justynę Kamińską.
Podnieść należy, iż faktyczną przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę nie był brak przydatności zawodowej do dalszej pracy ani brak stosownych szkoleń zezwalających na wykonywanie działań w imieniu Twoje Finanse S.A., lecz fakt zajścia przez powódkę w ciążę oraz związane z nim pozostawanie na urlopie macierzyńskim. Działanie pozwanej miało charakter dyskryminacji ze względu na płeć. Powódka już na etapie rekrutacji spotkała się z zachowaniem dyskryminującym ją ze względu na płeć. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej czlonkini zarządu Halina Niedźwiedzka pytała powódkę o plany macierzyńskie. Takie zachowanie wypełnia znamiona dyskryminacji ze względu na płeć. Pytanie o plany macierzyńskie podczas procesu rekrutacji stanowi naruszenie przepisu art. 22 1 k.p., który określa katalog danych, których ujawnienia może domagać się na tym etapie pracodawca, a który nie zawiera pośród danych dozwolonych informacji o planach macierzyńskich kandydatów na stanowisko pracy.
Informacja o zajściu przez powódkę w ciążę nie spotkała się z przychylną reakcją pozwanej, wręcz przeciwnie, gdy powódka przychodziła do miejsca pracy w celu przedłożenia pracodawcy zwolnienia lekarskiego na okres ciąży, słyszała z ust pani Haliny Niedźwiedzkiej nieprzychylne komentarze i uwagi odnoszące się do jej płci i macierzyństwa.
Ponadto, wypowiedzenie umowy o pracę z powodu braku stosownych szkoleń zezwalających na wykonywanie działań w imieniu Twoje Finanse S.A. nie znajduje odzwierciedlenia w okolicznościach faktycznych. Justyna Kamińska zatrudniona na miejsce powódki w chwili rozpoczęcia pracy u pozwanej nie posiadała stosownych szkoleń wymaganych na jej stanowisku pracy a potrzebne szkolenia i uprawnienia nabyła dopiero w trakcie okresu zatrudnienia u pozwanej. Okoliczność ta wskazuje na nieuzasadnione różnicowanie sytuacji pracowników przez pozwaną, a w niniejszym stanie faktycznym potwierdza tylko dyskryminacyjny charakter jej działań. W związku z powyższym należy uznać, że podana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była pozorna, a zatem naruszająca przepisy kodeksu pracy o wypowiadaniu umów o pracę.
Z prezentowanego wyżej stanu faktycznego wynika, że działanie pozwanej polegające na nieuzasadnionym nierównym traktowaniu przy wypowiedzeniu umowy o pracę wypełnia znamiona dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć i związany z nią przymiot rodzicielstwa. Rozważając kryteria dyskryminacyjne, jakie zastosował w przedstawionym stanie faktycznym pozwany należy mieć na uwadze, że niekorzystne traktowanie kobiety w związku z jej ciążą lub macierzyństwem musi być kwalifikowane jako dyskryminacja bezpośrednia ze względu na płeć, a pracodawca nie może skutecznie uzasadnić takiego działania (wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 11 listopada 2010 r. w sprawie C-232/09 "Danosa").
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu uregulowany w art. 113 k.p. Z zasady tej wynika, że jakakolwiek dyskryminacja
w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Pod określeniem dyskryminacja ujmować należy wszelkie ujemnie zabarwione akty różnicowania pracowników przez pracodawcę, mające na celu gorsze traktowanie określonych grup społecznych lub jednostek ze względu na cechy nie pozostające w rzeczowym związku z wykonywaną pracą (za: A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 50).
Zgodnie z art. 183a § 1 pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania
i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy).
Ochronę rodzicielstwa przewiduje także art. 183 2 k.p., który stanowi, że pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. W niniejszej sprawie pozwana nie dopełniła obowiązków, jakie nakłada na nią powyższy przepis i należy uznać, że naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu przybrało formę dyskryminacji bezpośredniej.
Zgodnie z treścią 183d § 1 k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W prezentowanym stanie faktycznym powódka poniosła szkodę majątkową na skutek rozwiązania umowy o pracę, gdyż skutkiem działania pozwanej było pozbawienie powódki środków do życia na skutek nie uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę. Powódka dochodzi roszczenia odszkodowawczego wyliczając jego wysokość poprzez podanie wartości wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby jej za okres roku, z uwagi na to, że pracownikowi, któremu wypowiedziano umowę o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów przysługuje odszkodowanie w wysokości rocznego wynagrodzenia. Jednocześnie działanie pozwanej spowodowało zaistnienie po stronie powodowej krzywdy, z uwagi na to, iż rozwiązanie umowy o pracę natychmiast po zakończeniu okresu ochronnego, jakim jest urlop macierzyński, naraziło powódkę na poważny stres i obawę o brak możliwości zapewnienia dziecku wystarczającej opieki z powodu braku środków finansowych. Nagła zmiana sytuacji finansowej powódki tuż po urodzeniu dziecka stała się przyczyną jej negatywnych odczuć psychicznych oraz stresu, który znacznie wpłynął na jej funkcjonowanie oraz poczucie bezpieczeństwa. W tym świetle udzielenie ochrony powódce jest tym bardziej uzasadnione.
Ponadto, w świetle art. 94 pkt. 2b k.p. pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji. Okoliczności sprawy wskazują, że pozwana nie przeciwdziałała dyskryminacji w zatrudnieniu.
Co istotne, w sprawach z zakresu dyskryminacji w zatrudnieniu kodeks pracy
(art. 183b § 1) przewiduje tzw. przeniesiony ciężar dowodu, co oznacza, że dyskryminowany pracownik musi jedynie uprawdopodobnić naruszenie zasady równego traktowania, natomiast to pracodawca musi wykazać, że nie dyskryminował pracownika i kierował się obiektywnymi powodami. Uprawdopodobnienie może polegać np. na przedstawieniu wiarygodnej wersji zdarzeń, podczas gdy udowodnienie może wymagać np. przedstawienia świadków zdarzenia (wyrok SN z dnia 4 stycznia 2008 r.,
I PK 188/07).
Rozwiązanie umowy o pracę z powódką nie było faktycznie oparte na podstawach podanych przez pozwaną. Należy sądzić, że gdyby powódka nie była w ciąży i nie korzystała z urlopu macierzyńskiego, to pozwana nie rozwiązałaby z nią umowy o pracę. Uprawdopodobnieniem powyższego jest fakt, że w trakcie okresu zatrudnienia powódka otrzymywała premie uznaniowe, stanowiące element umowy o pracę. Oznacza to, że pozwana była zadowolona z efektów pracy powódki i nie miała wobec niej żadnych zastrzeżeń. Powódka nie spotkała się z negatywną opinią pozwanej na temat wykonywanej przez nią pracy. O rozwiązaniu umowy zaważyły zatem inne względy, tj. fakt zajścia przez powódkę w ciążę i przebywanie na urlopie macierzyńskim. Wyraźnie podkreślić należy, że takie działanie pozwanej nie zasługuje na ochronę.
- odpis pozwu wraz z załącznikami,
- wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 20 kwietnia 2012 r..
Wybrane orzecznictwo w sprawach o dyskryminację