Source: https://www.studiolegalefalorio.it/news/itemlist/tag/licenziamento.html
Timestamp: 2020-02-16 21:23:06+00:00
Document Index: 22136228

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 18', 'art. 2103', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 18', 'sentenza ', 'art.18', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 63', 'sentenza ', 'sentenza ']

Lunedì, 18 Febbraio 2019 09:37
Lunedì, 11 Febbraio 2019 14:14
Il caso: un lavoratore ricorreva al Tribunale di primo grado per impugnare il licenziamento che gli era stato irrogato dal datore oralmente. Tuttavia, anche il Giudice di secondo grado respingeva la domanda, ritenendo che il lavoratore fosse incorso nel termine di decadenza previsto dalla legge per l’impugnativa stragiudiziale del recesso datoriale, avendo notificato il primo atto alla società ben oltre i 60 giorni dalla comminazione del licenziamento.
Si segnala come la Corte di Cassazione, con ordinanza n. 523 del 11.01.2019, affermi il principio secondo cui, nelle ipotesi di licenziamento comminato in via orale, proprio perché manca la forma scritta richiesta dalla legge, l’azione per far valere l’inefficacia del licenziamento verbale non è subordinata al rispetto del detto termine di decadenza di 60 giorni.
In altri termini, l'atto del licenziamento costituisce un negozio giuridico unilaterale recettizio, vincolato al requisito della forma scritta, che deve contenere la volontà chiara e definitiva del datore di recedere dal rapporto lavorativo.
Quando, diversamente, il licenziamento viene comminato oralmente dalla società datrice, lo stesso è inefficace – ossia non produce alcun effetto – e, per questo motivo, il termine di 60 giorni previsto a pena di decadenza dall'art. 6 della l. 604/1966 non trova applicazione per l'impugnazione del licenziamento verbale.
In tale caso, essendo il licenziamento inefficace, secondo la recente pronuncia della Cassazione in commento, l'unico termine da rispettare, qualora il lavoratore intenda agire e impugnare il recesso datoriale, è quello prescrizionale ordinario (5 anni).
Sulla base di tali argomentazioni, la Suprema Corte ha quindi accolto il ricorso del lavoratore, dichiarando la non avvenuta decadenza dalla possibilità di impugnare il recesso comminatogli.
Giovedì, 22 Febbraio 2018 13:38
Martedì, 20 Febbraio 2018 13:06
Il caso: una società datrice comunicava al proprio dipendente un provvedimento di trasferimento dalla sede lavorativa originaria (Pomezia) ad altra sede (Milano) per ragioni, tecniche, organizzative e produttive, coincidenti con una asserita soppressione del posto di lavoro ricoperto dal detto dipendente.
Il lavoratore rifiutava il trasferimento comunicatogli, manifestando, in ogni caso, la propria disponibilità e mettendo a disposizione le proprie energie lavorative presso la originaria sede di lavoro.
Ciononostante, si vedeva comminato il licenziamento con una doppia motivazione, ossia per giustificato motivo soggettivo stante l'inadempimento conseguente ad una assenza dal posto di lavoro, ma anche per giustificato motivo oggettivo conseguente ad una diversa organizzazione aziendale.
Il lavoratore, allora, proponeva ricorso avverso il licenziamento intimatogli a seguito del rifiuto di trasferirsi ad altra sede lavorativa.
Il Tribunale di Roma rigettava la domanda del dipendente ma, la Corte di Appello di Roma, in riforma della pronuncia di primo grado, dichiarava l'illegittimità del licenziamento, con tutte le conseguenze in ordine alla reintegrazione del dipendente e all'indennizzo previsto dall'art. 18 L. 300/1970.
Più precisamente il Giudice dell’appello concludeva per l’illegittimità del licenziamento in parola, avendo ritenuto privo di fondamento il giustificato motivo soggettivo, atteso che il lavoratore aveva "reagito" ad un comportamento illegittimo del datore di lavoro rappresentato dal trasferimento da Pomezia a Milano ed altresì il giustificato motivo oggettivo, stante il mancato riscontro della asserita soppressione del posto di lavoro.
Sul punto, è intervenuta la Suprema Corte di Cassazione – Sezione Lavoro che, con ordinanza n. 29054 del 5 Dicembre u.s., nel confermare la illegittimità del provvedimento espulsivo, ha affermato “il mutamento della sede lavorativa deve essere giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, in mancanza delle quali è configurabile un trasferimento non adeguatamente giustificato a norma dell'art. 2103 c.c. e, quindi una condotta datoriale illecita, che legittima la mancata ottemperanza a tale provvedimento da parte del lavoratore, a condizione che sia, in ogni caso, accompagnata da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria”.
Nel caso di specie, pertanto, a fronte di un trasferimento illecito, poiché comunicato in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, e di un rifiuto opposto dal lavoratore pienamente giustificato e proporzionato, il licenziamento comminato allo stesso è stato valutato e dichiarato inesorabilmente illegittimo.
Il caso: un lavoratore ricorreva in Giudizio per essere stato licenziato per scarso rendimento.
La motivazione dell’azienda datrice era: svariati permessi dal lavoro per svolgere attività di volontariato nonché circa 20 provvedimenti disciplinari accumulati negli anni (per ritardo nel prendere servizio, per mancata giustificazione assenze dal lavoro e più in generale per mancato rispetto delle direttive aziendali).
Tutto ciò rendeva la prestazione lavorativa al di sotto degli standard aziendali.
Persi il Primo Grado di Giudizio e quello di Appello che sentenziavano circa la piena legittimità del licenziamento, la causa giungeva nella aule di Piazza Cavour.
Gli Ermellini, ribaltando le precedenti pronunce, nella sentenza num. 3855 dello scorso Febbraio 2017 chiariscono come non sia sufficiente il cumulo nel tempo di diverse sanzioni disciplinari per configurare un legittimo licenziamento per scarso rendimento.
Ed infatti le condotte contestate, dal momento in cui vengono sanzionate (richiami verbali e/o scritti, multe, sospensioni, ecc..), non possono determinare una nuova e differente sanzione (il licenziamento appunto) per di più a distanza di tempo (anni): ciò configurerebbe una illegittima duplicazione delle sanzione per le medesime condotte!
Pertanto viene ribadito con fermezza il significato fattuale e giuridico del c.d. scarso rendimento: esso si concretizza in una inadeguatezza qualitativa e/o quantitativa dell’attività del prestatore, insufficienza che peraltro dovrà essere comprovata in sede Giudiziale dal datore secondo rigidi e specifici oneri probatori.
In definitiva, la S.C. ha ribadito – richiamando precedenti pronunce in senso conforme – come la sommatoria delle sanzioni disciplinari di cui un dipendente viene fatto oggetto, non possano integrare, peraltro a distanza di tempo, la fattispecie dello scarso rendimento, legittimandone il licenziamento.
Un licenziamento che lascia molti dubbi: attenzione all’utilizzo dei beni in dotazione!
Con sentenza numero 14862/2017 dello scorso 15 Giugno, la Corte di Cassazione, confermando in toto la decisione già presa dalla Corte di Appello, sentenziava circa la piena legittimità di un licenziamento comminato ad un dipendete per aver utilizzato, per fini personali, il personal computer datogli in dotazione, in particolare essendosi connesso per 47 volte per un totale di circa 45 ore di navigazione.
Ciò che lascia delle perplessità è che la decisione è motivata sulla scorta del fatto che il dipendente licenziato avrebbe dovuto usare il pc “correttamente” ovvero secondo le elementari regole del vivere comune.
In definitiva la pronuncia in esame non fornisce alcuna precisa delineazione per l’uso degli apparecchi che vengono dati in dotazione ad un dipendente né alcun limite definito al loro utilizzo (anche) per eventuali motivi personali.
L’assenza di un “discrimen” certo che renda il dipendente pienamente sciente e cosciente del proprio comportamento e delle sanzioni ad esso connesse, pone lo stesso in una situazione di incertezza ed esposizione a rischio licenziamento (o nella migliore a rischio sanzioni disciplinari conservative del posto di lavoro, ma pur sempre sanzioni), senza nemmeno saperlo.
La questione non è di poco conto se solo si prova a pensare al numero significativo di lavoratori che ricevono in dotazione ad esempio un telefono cellulare, magari essendo anche tenuti alla c.d. “reperibilità” h 24.
Per non dire poi di cosa possa essere inteso come uso dell’apparecchio in dotazione per motivi personali e non aziendali!
E’ questo ad esempio il “dubbio amletico” del lavoratore che riceve in dotazione un’auto aziendale e che magari compie un tragitto più lungo anche di poche centinaia di metri per recarsi in pausa pranzo in uno specifico locale (magari perché vegano!).
Sarebbe un bene, ci permettiamo di commentare, intervenire sull’argomento fissando regole più certe, a tutela della società datrice che certamente non deve restare in balia di dipendenti le cui condotte siano irrispettose degli obblighi di lealtà e fedeltà e correttezza, ma anche del lavoratore, ricordando che per interrompere un rapporto di lavoro è necessario che alla base dell’atto risolutivo vi sia un comportamento talmente grave da ledere definitivamente il rapporto fiduciario e non consentire più il proseguimento del rapporto lavorativo, nemmeno momentaneo e/o temporaneo.
Licenziamento nel pubblico impiego: si applica art. 18 ante Riforma Fornero.
La Sezione Lavoro della Suprema Corte di Cassazione, nella epocale sentenza n. 11868/2016, ha affermato il principio secondo cui ai rapporti di lavoro disciplinati dal D.lgs. N. 165/2001 (dipendenti di Pubbliche Amministrazioni) non si applicano le modifiche apportate dalla Legge Fornero all’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.
Pertanto, in caso di licenziamento illegittimo intimato anche successivamente al Luglio 2012 (data di entrata in vigore della Riforma Fornero), il dipendente pubblico godrà della tutela reintegratoria di cui all’art. 18 dello Statuto, così come prevista nella sua formulazione originaria.
Tale sentenza arriva dopo mesi di discussione, ponendo così fine alla lunga querelle sull’applicabilità o meno al dipendente pubblico licenziato illegittimamente della medesima tutela prevista per il prestatore di lavoro privato.
Ed infatti la pronuncia in parola, è stata recepita dal Governo, attraverso una norma ad hoc, nel Decreto Legislativo n. 75/2017 attuativo della Legge Madia di Riforma della Pubblica Amministrazione.
In virtù del recente intervento legislativo, il novellato art. 63, comma 2 del d. lgs. N. 165/2001 così dispone: “…Il giudice, con la sentenza con la quale annulla o dichiara nullo il licenziamento, condanna l'amministrazione alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, e comunque in misura non superiore alle ventiquattro mensilità, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali assistenziali.”
Pertanto, nel vigente schema legislativo viene confermata, per tutti i casi di recesso ingiustificato ai danni del dipendente pubblico, la tutela reintegratoria ante Legge Fornero, a cui si aggiunge l’introduzione del limite di 24 mesi all’indennità risarcitoria.
Mercoledì, 23 Agosto 2017 12:10
Il mio posto di lavoro non è al sicuro se l’azienda per cui lavoro “va a gonfie vele”.
E’ fuor di dubbio che una azienda che risulti colpita da una grave crisi economica possa o addirittura debba procedere a licenziare parte del personale pur di non dover chiudere i battenti.
E’ questo infatti il c.d. “motivo economico” – lo stato di crisi, che legittima un datore a procedere con uno o più licenziamenti.
Sulla parte datoriale poi, gravava il rigido onere probatorio dello stato di crisi, mediante deposito dei libri contabili che potessero comprovare delle perdite economiche importanti, tali da legittimare il licenziamento.
O almeno così era fino a poco tempo fa.
La recente sentenza della Corte di Cassazione n. 13015 dello scorso Luglio 2017, che si uniforma peraltro alle precedenti pronunce n. 13516/2016 e 25201/2016, ha ritenuto invece legittimo il licenziamento per “motivi economici” comminato da una impresa che non era in alcun modo stata investita da una crisi ma, più semplicemente, aveva inteso procedere ad una riorganizzazione aziendale.
Tale operazione economica, secondo il principio della libertà imprenditoriale, era stata dettata dalla volontà del datore di ampliare la propria sfera di azione, aumentando sensibilmente i ricavi.
Infatti gli Ermellini hanno spiegato come un imprenditore non sia tenuto a dimostrare l’esistenza di una crisi di mercato, essendo pienamente legittimato ad indirizzare le proprie scelte economico-imprenditoriali verso maggiori utili e produttività.
Con la condizione che la riorganizzazione aziendale deve essere vera e non pretestuosa.