Source: http://www.betriebsrat-aktuell.de/veranstaltungsportal/br_wissen/br_beitraege/
Timestamp: 2016-05-25 16:49:12
Document Index: 277446850

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§90', '§ 96', '§ 96', '§ 97', '§ 97', '§ 96', '§ 98', '§ 46', '§ 46', '§ 46', 'EuG', '§ 20', '§ 305', '§ 307', '§ 46', '§ 46', '§ 20', '§ 305', '§ 307', '§ 4', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 105']

IBBS - Seminare, Inhouse und Beratung f�r den Betriebsrat | Beitr�ge f�r Betriebr�te und betriebsratsmitglieder aus dem Newsletter zu den Themen Betriebsverfassungsrecht, Arbeitsrecht, Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz
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November 2015: BR-Mitbestimmung bei Aus- und Weiterbildung
Arbeitgeber muss umfassend und rechtzeitig �ber geplante Massnahmen informieren
Wer fordert, sollte auch f�rdern. Weiterbildungen sind manchmal unerl�sslich, um seinem t�glichen Aufgabenprofil gerecht zu werden. Die Teilnahme an einer Weiterbildung kann unter Umst�nden dar�ber entscheiden, ob man seinen Arbeitsplatz beh�lt, aber auch wie weit man die Karriereleiter hinaufsteigen kann. Plant der Arbeitgeber Ma�nahmen durchzuf�hren, welche die Anforderung an den Aufgabenbereich der Arbeitnehmer ma�geblich ver�ndern, so ist er dazu verpflichtet, den Betriebsrat zu informieren und zwar rechtzeitig und umfassend.
Auf der einen Seite ist der Arbeitgeber aufgefordert, Auskunft �ber die Einzelheiten der geplanten Ma�nahmen zu geben. Die rechtliche Grundlage bildet hierf�r der § 111 des Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), nachdem der Arbeitgeber „den Betriebsrat �ber geplante Betriebs�nderungen, die wesentliche Nachteile f�r die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben k�nnen, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebs�nderungen mit dem Betriebsrat zu beraten“ hat. „Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Ma�nahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschl�ge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung ber�cksichtigt werden k�nnen.“ (§90 BetrVG).
Anderseits muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch im Hinblick darauf informieren, welche neuen Qualifikationsanforderungen an die betroffenen Arbeitnehmer gestellt werden. (§ 96 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser den Berufsbildungsbedarf ermittelt und gemeinsam mit ihm �ber Fragen der Berufsbildung spricht und ber�t (§ 96 Abs.1 Satz 2 BetrVG).
Sie haben als Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 97 Abs. 2 BetrVG vor allem dann, wenn die vom Arbeitgeber geplanten oder durchgef�hrten Ma�nahmen dazu f�hren, „dass sich die T�tigkeit der betroffenen Arbeitnehmer �ndert und ihre beruflichen Kenntnisse und F�higkeiten zur Erf�llung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen“. Durch das Mitbestimmungsrecht nach § 97 BetrVG k�nnen Sie zudem vom Arbeitgeber verlangen, dass Sie gemeinsam �ber die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einf�hrung betrieblicher Bildungsma�nahmen und die Teilnahme an au�erbetrieblichen Berufsbildungsma�nahmen beraten. Wichtig ist zudem, dass sich der Betriebsrat kritisch mit den Pl�nen des Arbeitgebers auseinandersetzt und sein Recht ausnutzt, eigene Vorschl�ge und Konzepte zur F�rderung der Arbeitnehmer vorstellt. (§ 96 Abs. 1 Satz 3).
Mitbestimmen kann der Betriebsrat auch bei der Durchf�hrung von Ma�nahmen zur betrieblichen Berufsbildung. Beauftragt der Arbeitgeber eine Person mit der betrieblichen Berufsbildung, muss er das mit Ihnen abstimmen, da der Betriebsrat die M�glichkeit hat, der Beauftragung zu widersprechen und somit auf verlangen des Betriebsrates einen ausgesprochenen Auftrag wieder zur�ck nimmt(§ 98 Abs. 2 BetrVG).
Passende Schulungen zum Thema Mitbestimmungrechte des Betriebsrates bei personelle Ma�nahmen finden Sie direkt hier in unserem Veranstaltungsportal.
November 2015: Krankengeldanspruch ab dem ersten Tag
Krankschreibungen aber bitte ohne L�cken
Wer kennt das nicht – kaum wird das Wetter drau�en ungem�tlich, schon hat man sich einen grippalen Infekt eingefangen. Gerade in den sozialen Berufen ist die Ansteckungsgefahr hoch und die Krankschreibungen nehmen zu dieser Jahreszeit zu. Ein Krankengeldanspruch hatte man aber bisher immer erst am Tag nach der Arbeitsunf�higkeitsfeststellung durch den Arzt. Haben sich Arbeitnehmer zudem nicht am letzten Tag der Arbeitsunf�higkeit erneut krankschreiben lassen, verloren sie den Anspruch auf Krankengeld entsprechend § 46 Sozialgesetzbuch (SGB) V.
Mit dem in Kraft treten des Gesetzes zur St�rkung der Versorgung in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV-VSG) wurden auch § 46 SGB V ge�ndert. Seitdem gilt, dass ein Anspruch auf Krankengeld bereits ab dem Tag der �rztlichen Feststellung der Arbeitsunf�higkeit besteht, nicht mehr erst ab dem Tag danach. Weiterhin wurde geregelt, dass eine Verl�ngerung der Arbeitsunf�higkeit wegen derselben Krankheit auch ein Tag nach dem bescheinigten Ende der Krankschreibung erfolgen kann. Bestehen bleibt, dass eine Krankschreibung keine L�cken aufweisen darf.
Doch wie verh�lt sich dies nun, wenn die Arbeitsunf�higkeit am Freitag endet und der Arbeitnehmer erst am folgenden Montag zum Arzt geht, um sich vom Arzt erneut eine Arbeitsunf�higkeit attestieren zu lassen? Laut § 46 SGB V gelten Samstage nicht als Werktage und somit besteht der Anspruch auf Krankengeld weiterhin. Unser Buch-Tipp zum Thema Gleichbehandlung
Basiskommentar zu den arbeitsrechtlichen Regelungen
Die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und seine Folgen f�r die betriebliche Praxis sind Thema dieser Kommentierung. Gut verst�ndlich bietet er Orientierung f�r die Probleme in der Bewerbungsphase, im Einstellungsverfahren und des betrieblichen Alltags. Die Neuauflage ber�cksichtigt die Rechts�nderungen bis Ende Juni 2014 und blickt umfassend auf die neueste Rechtsprechung von EuGH, Bundesarbeitsgericht und der Landesarbeitgerichte.
November 2015: Rechtlichen Grundlagen bei Sonderzahlungen
F�r einige Arbeitnehmer steht das 13. Gehalt vor der T�r, andere erhalten Urlaubsgeld oder Pr�mien. Arbeitgeber zahlen diese zus�tzlichen Entgeltleistungen als Anerkennung f�r bisherigen Leistungen, Betriebstreue und Loyalit�t oder als Motivation f�r zuk�nftige Aufgaben.
Jedoch haben Arbeitnehmer keinen grunds�tzlich rechtlichen Anspruch auf diese Pr�mien, den so genannten Sonderzahlungen. Es handelt sich vielmehr um freiwillige Gra­ti­fi­ka­tio­nen, wozu auch das Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Urlaubsabgeltungen, Gewinnbeteiligungen und Tantiemen z�hlen. Um jegliche Zweifel aus dem Weg zu r�umen und eventuelle rechtliche Anspr�che wirksam geltend machen zu k�nnen, ist es sinnvoll diesbez�glich unmissverst�ndliche Regelungen aufzustellen. H�ufig werden Regelungen zu den Sonderzahlungen in Arbeits- und Tarifvertr�gen sowie Betriebsvereinbarungen festgehalten. Ein Anspruch auf Sonderzahlungen ergibt sich f�r den Arbeitsnehmer aus einem Tarifvertrag nur dann, wenn der entsprechende Tarifvertrag f�r den jeweiligen Betrieb auch G�ltigkeit hat. Im Falle der Jahressonderzahlung bei Arbeitnehmern des �ffentlichen Dienstes sind diese Regelungen im entsprechenden Tarifvertrag (TV�D) nach § 20 geregelt.
Werden Sonderzahlungen unter den Voraussetzungen der Regelm��igkeit und der Zahlung in der gleichen H�he geleistet, k�nnen Sie als Arbeitnehmer ab dem vierten Jahr davon ausgehen, dass es sich um eine so genannte betriebliche �bung und damit um eine regelm��ige Zahlung handelt. Hierdurch k�nnen Sie als Arbeitnehmer gegebenenfalls einen rechtm��igen Anspruch auf diese Sonderzahlung geltend machen, den Sie auch gerichtlich durchsetzen k�nnen, sofern in keinerlei geltendem Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber der freiwillige Charakter der Leistung klargestellt ist.
Durch eine Freiwilligenklausel im Arbeitsvertrag beh�lt sich der Arbeitgeber jedoch oftmals den Widerruf dieser Leistung vor. Dadurch ist er be­rech­tigt, jederzeit die Leis­tung wie­der ein­zu­stel­len. Ist eine solche Klausel vertraglich festgehalten, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch nicht gelten machen, auch wenn eine Sonderzahlung sonst regelm��ig erfolgte. Der Gesetzgeber verlangt jedoch, dass ein solcher Hinweis eindeutig und unmissverst�ndlich darzustellen ist. Im Falle von mehrdeutigen Formulierungen gem�� § 305c Abs.2 BGB bzw. Un­klar­heit gem�� § 307 Abs.1 Satz 2 BGB werden Freiwilligenvorbehalte un­wirk­sam.
Auch f�r die H�he einer Sonderzahlung gibt es keine festgeschriebenen Regeln, sondern ist dem Arbeitgeber freigestellt, da es sich um keine verpflichtende Zahlung handelt. Zwingend ist dennoch der Gleichbehandlungsgrundsatz zu ber�cksichtigen, wenn Betriebstreue und Loyalit�t belohnt werden. So urteilte das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG Ur­teil vom 05.08.2009, 10 AZR 666/08.) Der Ar­beit­ge­ber darf keine Ar­beit­neh­mer gegen�ber anderen Ar­beit­neh­mern aus willk�rli­chen Gr�nden schlech­ter behandeln. Ist eine Un­gleich­be­hand­lung durch den Zweck der Verg�ns­ti­gung hingegen be­dingt, so k�nnen einzelne Mitarbeiter Anspruch auf Sonderzahlung haben, andere jedoch nicht. So kann der Ar­beit­ge­ber, wenn er Son­der­zah­lun­gen f�r Be­triebs­treue gew�hrt, diejenigen Arbeitnehmer von der Sonderzahlung ausschlie�en, die erst vor kur­zem eingestellt oder gek�ndig­te wurden. 2015 November: Aus- und Weiterbildung | Krankengeld | Sonderzahlungen
Wer fordert, sollte auch f�rdern. Weiterbildungen sind manchmal unerl�sslich, um seinem t�glichen Aufgabenprofil gerecht zu werden. Die Teilnahme an einer Weiterbildung kann unter Umst�nden dar�ber entscheiden, ob man seinen Arbeitsplatz beh�lt, aber auch wie weit man die Karriereleiter hinaufsteigen kann.
Plant der Arbeitgeber Ma�nahmen durchzuf�hren, welche die Anforderung an den Aufgabenbereich der Arbeitnehmer ma�geblich ver�ndern, so ist er dazu verpflichtet, den Betriebsrat zu informieren und zwar rechtzeitig und umfassend.
Krankengeldanspruch ab dem ersten Tag
Doch was, wenn die Krankschreibung am Freitag ausl�uft und erst am folgenden Montag ein Arzt aufgesucht werden kann? § 46 Sozialgesetzbuch V regelt die Fristen und wurde arbeitnehmer-freundlich „gelockert“.
Doch wie verh�lt sich dies nun, wenn die Arbeitsunf�higkeit am Freitag endet und der Arbeitnehmer erst am folgenden Montag zum Arzt geht, um sich vom Arzt erneut eine Arbeitsunf�higkeit attestieren zu lassen? Laut § 46 SGB V gelten Samstage nicht als Werktage und somit besteht der Anspruch auf Krankengeld weiterhin.
Rechtlichen Grundlagen bei Sonderzahlungen
Jedoch haben Arbeitnehmer keinen grunds�tzlich rechtlichen Anspruch auf diese Pr�mien, den so genannten Sonderzahlungen. Es handelt sich vielmehr um freiwillige Gra­ti­fi­ka­tio­nen, wozu auch das Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Urlaubsabgeltungen, Gewinnbeteiligungen und Tantiemen z�hlen. Um jegliche Zweifel aus dem Weg zu r�umen und eventuelle rechtliche Anspr�che wirksam geltend machen zu k�nnen, ist es sinnvoll diesbez�glich unmissverst�ndliche Regelungen aufzustellen.
H�ufig werden Regelungen zu den Sonderzahlungen in Arbeits- und Tarifvertr�gen sowie Betriebsvereinbarungen festgehalten. Ein Anspruch auf Sonderzahlungen ergibt sich f�r den Arbeitsnehmer aus einem Tarifvertrag nur dann, wenn der entsprechende Tarifvertrag f�r den jeweiligen Betrieb auch G�ltigkeit hat. Im Falle der Jahressonderzahlung bei Arbeitnehmern des �ffentlichen Dienstes sind diese Regelungen im entsprechenden Tarifvertrag (TV�D) nach § 20 geregelt.
Durch eine Freiwilligenklausel im Arbeitsvertrag beh�lt sich der Arbeitgeber jedoch oftmals den Widerruf dieser Leistung vor. Dadurch ist er be­rech­tigt, jederzeit die Leis­tung wie­der ein­zu­stel­len. Ist eine solche Klausel vertraglich festgehalten, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch nicht gelten machen, auch wenn eine Sonderzahlung sonst regelm��ig erfolgte. Der Gesetzgeber verlangt jedoch, dass ein solcher Hinweis eindeutig und unmissverst�ndlich darzustellen ist. Im Falle von mehrdeutigen Formulierungen gem�� § 305c Abs.2 BGB bzw. Un­klar­heit gem�� § 307 Abs.1 Satz 2 BGB werden Freiwilligenvorbehalte un­wirk­sam
Auch f�r die H�he einer Sonderzahlung gibt es keine festgeschriebenen Regeln, sondern ist dem Arbeitgeber freigestellt, da es sich um keine verpflichtende Zahlung handelt. Zwingend ist dennoch der Gleichbehandlungsgrundsatz zu ber�cksichtigen, wenn Betriebstreue und Loyalit�t belohnt werden. So urteilte das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG Ur­teil vom 05.08.2009, 10 AZR 666/08.) Der Ar­beit­ge­ber darf keine Ar­beit­neh­mer gegen�ber anderen Ar­beit­neh­mern aus willk�rli­chen Gr�nden schlech­ter behandeln. Ist eine Un­gleich­be­hand­lung durch den Zweck der Verg�ns­ti­gung hingegen be­dingt, so k�nnen einzelne Mitarbeiter Anspruch auf Sonderzahlung haben, andere jedoch nicht. So kann der Ar­beit­ge­ber, wenn er Son­der­zah­lun­gen f�r Be­triebs­treue gew�hrt, diejenigen Arbeitnehmer von der Sonderzahlung ausschlie�en, die erst vor kur­zem eingestellt oder gek�ndig­te wurden. 2015 August: Hitzefrei | Kontrollinstanz Facebook | Azubis haften
Arbeitsrecht kennt kein Hitzefrei
Nicht nur in der Sommerzeit wird viel geschwitzt an den Arbeitspl�tzen. Viele Arbeitnehmer sind den hohen Temperaturbelastungen ganzj�hrig ausgesetzt, denkt man beispielsweise an die Metall- und Glasindustrie. Eine dauerhaft hohe W�rmebelastung kann sich gesundheitssch�digend auf unseren K�rper auswirken. So werden durch die Hitze vor allem unser Herz-Kreislauf-System, Atemwege und der Wasser- und Elektrolyt-Haushalt sehr belastet. Im extremen Fall kann eine stetige W�rmebelastung sogar Hitzekr�mpfe, -kollaps und Hitzschlag verursachen.
Der Arbeitgeber ist u.a. nach § 4 Abs. 1 ArbSchG dazu verpflichtet, Ma�nahmen zu ergreifen, sodass eine Gef�hrdung der Arbeitnehmer m�glichst vermieden bzw. so gering wie m�glich gehalten wird. Doch Hitzefrei kennt das Arbeitsrecht nicht. Zwar konstatieren das Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitsst�ttenregel ASR A3.5 allgemeine Regeln, die bei gro�er Hitze eingehalten werden sollten, aber eine direkte Konkretisierung kann nur innerbetrieblich stattfinden. Bei der Entscheidung, welche konkreten Ma�nahmen im Unternehmen zur Gefahrenpr�vention umgesetzt werden sollten, kann der Betriebsrat mitbestimmen. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG weist dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht zu, welches sich auf die Festsetzung von "Regelungen �ber die Verh�tung von Arbeitsunf�llen und Berufskrankheiten sowie �ber den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverh�tungsvorschriften" bezieht.
In der Arbeitsst�ttenregel ASR A3.5 sind die Eckwerte und Ma�nahmen verzeichnet, die ab bestimmten Temperaturen am Arbeitsplatz durchzuf�hren sind. So ist im Punkt 4.2 Absatz 3 festgelegt, dass die Raumtemperatur dauerhaft nicht 26 Grad Celsius �bersteigen sollten. Um dies zu verhindern, sind Ma�nahmen, wie die Installation von Jalousien oder reflektierende Sonnenschutzvorrichtungen zu ergreifen. �bersteigt die Au�enlufttemperatur 26 °C und kann die Lufttemperatur im Raum trotz bereits installierter Sonnenschutzvorrichtungen nicht bei 26 °C gehalten werden, so sind zus�tzliche Ma�nahmen vorzunehmen. Ab einer Raumtemperatur von 30 °C gilt es Schritte einzuleiten, wobei die Priorit�t auf technischen und organisatorischen gegen�ber personenbezogenen liegt.
Das kann demzufolge bedeuten, u.a. die Steuerung des Sonnenschutzes effizienter zu gestalten, die W�rmebelastung durch technische Ger�te zu reduzieren, morgendliches L�ften zu organisieren, die Bekleidungsregeln zu lockern oder aber auch Gleitzeitregelungen zu nutzen. �bersteigt die Raumtemperatur hingegen 35 Grad, so sollten technische, organisatorische oder personenbezogene Ma�nahmen getroffen werden, da ein solcher Raum nicht als Arbeitsraum geeignet ist. Zu diesen Vorkehrungen k�nnen Luftduschen, Entw�rmungsphasen oder Hitzeschutzkleidung geh�ren (vgl. Punkt 4.4 ASR A3.5)
Keine Mitbestimmung des Betriebsrates bei Facebook
Nach Urteil des Landesarbeitsgericht D�sseldorf (9 Ta BV 51/14) handelt es sich bei einer Facebook-Seite nicht um eine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu �berwachen. Der Arbeitgeber hat somit freie Hand, wenn es um die Einrichtung einer Firmenseite bei Facebook geht.
Demzufolge kann sich der Betriebsrat auch nicht auf sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG berufen. Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist es, den Arbeitnehmer vor Eingriffen in seinen Pers�nlichkeitsbereich durch technische �berwachsungseinrichtungen zu sch�tzen. Ein Mitbestimmungsrecht ist aber nur dann gegeben, wenn eine Einrichtung automatisierte Aufzeichnungen �ber die Mitarbeiter erstellt.
Das Social-Network Facebook bietet seinen Nutzern die M�glichkeit, die auf dieser Seite ver�ffentlichten Beitr�ge zu kommentieren. Diese Kommentare sind dann f�r alle Facebook-Nutzer sichtbar und k�nnen weiter kommentiert werden. Positive wie negative Kommentare durch Dritte gelten dabei nicht als eine automatisierte Aufzeichnung. Ein negativer Kommentar auf der Facebook-Seite l�sst sich zwar durch spezielle Facebook-Funktionen und mittels der Dienstpl�ne einem Mitarbeiter zuordnen, diese Zusatzfunktionen gelten aber ebenfalls nicht als eine automatische Aufzeichnung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, so die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes.
Das LAG hat den Antrag des Konzernbetriebsrats zur�ckgewiesen, welcher die Facebook-Plattform als technisch geeignete Einrichtung sah, um Mitarbeiter zu �berwachen. Die Arbeitgeberin er�ffnete ohne Beteiligung des Konzernbetriebsrats eine konzernweite Facebook- Seite, informierte die Mitarbeiter dar�ber und warb in Flugbl�ttern f�r die neue Seite. Von mehreren Nutzern der Facebook-Seite wurden negative Kommentare �ber die Qualit�t der Mitarbeiter abgegeben, die auf der Seite ver�ffentlicht wurden.
F�r den Betriebsrat war dies der Ausl�ser, um von einem vermeintlich zustehenden Mitbestimmungsrecht Gebrauch zu machen. Nach Auffassung der Arbeitgeberin soll die Facebook-Seite zu Marketingzwecken genutzt werden und den Kunden eine M�glichkeit geben, ihre Meinungen und Anregungen zu �u�ern. Als Kontrollinstanz der Mitarbeiter war die Plattform nicht angedacht. (LAG D�sseldorf, 12.01.2015 - 9 TaBV 51/14)
Schmerzensgeldzahlungen m�glich
Auszubildende im Betrieb haben, wie alle anderen Arbeitnehmer des Betriebes nicht nur Rechte sondern auch Pflichten. Nat�rlich d�rfen auch Fehler gemacht werden. F�r die verursachten Sch�den k�nnen Auszubildende dennoch unabh�ngig von ihrem Alter zur Rechenschaft gezogen werden. Sie haften dementsprechend nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer, wenn durch ihr Verhalten bei einem Arbeitskollegen ein Schaden verursacht wird. (BAG, Az.: 8 AZR 67/14).
Eine eingeschr�nkte Haftung des Arbeitnehmers liegt nach § 105 SGB VII vor, wenn bei einer betrieblich veranlassten T�tigkeit eine Person zu Schaden kommt. Der daraus entstandene Personenschaden ist als Arbeitsunfall zu bewerten. Handelt der Verursacher hingegen vors�tzlich und sch�digt einen Kollegen, dann kann je nach Schwere der Verletzung auch ein Schmerzensgeld in Betracht kommen.
Im aktuellen Fall bewarf ein 19-j�hriger Auszubildender in einer Kfz-Werkstatt einen Arbeitskollegen mit einem 10-Gramm-Wuchtgewicht. Dieser trug bleibende Sch�den am Auge davon. Da dieser Wurf nicht betrieblich veranlasst wurde, verurteilte das BAG den Auszubildenden zu einer Schmerzensgeldzahlung in H�he von 25.000 Euro. Newsletter Anmeldung