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Timestamp: 2018-07-19 11:20:41
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Matched Legal Cases: ['artículo 245', 'artículo 80', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 1', 'artículo 80', 'artículo 247']

GUIA DEL CONTADOR: Qué requisitos exige la Justicia para permitir el pago de una "indemnización reducida" por fuerza mayor
Qué requisitos exige la Justicia para permitir el pago de una "indemnización reducida" por fuerza mayor
La Cámara laboral denegó el argumento de una empresa que cerró una sucursal y ordenó pagar la totalidad del resarcimiento por antigüedad más multas. Qué recomiendan acreditar los expertos para evitar mayores erogaciones. Cómo juega el principio del "riesgo empresario"
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una indemnización equivalente a la mitad de la correspondiente al resarcimiento por antigüedad cuando el despido responde a causales tales como fuerza mayor y falta o disminución de trabajo, siempre y cuando ello no sea imputable a la empresa.
En estos casos, el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien, le resulta muy difícil hacerlo.
Hay que destacar que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias no configuran supuestos que habiliten la ruptura del contrato laboral abonando, como indemnización a los empleados cesanteados, la mitad del resarcimiento.
Es decir, no cualquier situación económicamente crítica de la compañía le permite despedir por las causales mencionadas. Además, es necesario que las mismas no sean imputable al empleador y que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave.
Asimismo, el hecho debe ser actual y, lo más importante, no debe ser atribuible al riesgo propio que conlleva cualquier negocio.
Hace pocos días se dio a conocer una sentencia por la cual la Justicia obligó a una firma, que había cerrado una sucursal, a abonar el total de la indemnización por antigüedad más diversas multas.
La Cámara laboral consideró que, en este caso, existió un típico riesgo empresario que no habilitaba al empledor a pagar sólo la mitad del resarcimiento.
El problema comenzó luego de que la empresa cerrara una de sus sucursales y decidiera abonarle a sus empleados la indemnización por falta de trabajo (que es la mitad de la fijada por antigüedad).
Dicha situación hizo que una dependiente, que prestaba servicios de lunes a viernes de 9 a 13 y de 15 a 19.30 horas y los sábados de 9 a 13 o de 10 a 14 horas, se presentara ante la Justicia para reclamar la diferencia no cancelada y, además, solicitara el pago de diversas multas.
El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo de la dependiente de manera parcial, por lo que ambas partes se presentaron ante la Cámara.
La firma se quejó porque el magistrado concluyó que no existió falta o disminución de trabajo y la condenó a pagar la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT, así como también a cancelar la indemnización contemplada en el artículo 80 de la LCT y el incremento previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323.
En tanto, la empleada se quejó porque la fecha de ingreso solicitada por ella, no fue tenida en cuenta y por el rechazo de sus reclamos por daño moral.
Los camaristas indicaron que la firma, por su propia naturaleza, debía "asumir ciertos riesgos que derivan de la existencia de un mercado competitivo".
Por ese motivo, consideraron que la invocación por parte del empleador de que tuvo que cerrar una sucursal, por el derrumbe económico del mercado, como eximente de su obligación de dar ocupación "no son sino expresión del llamado riesgo de la empresa".
A dicho riesgo lo debe asumir el empleador y no puede recaer sobre los trabajadores", explicaron.
En el derecho laboral, el caso fortuito o la fuerza mayor debe ser considerado en cada situación.
"Ambas causales tienen en común la ajenidad del evento ya que no se puede pretender que alguien excuse el cumplimiento de los deberes a su cargo con su propia negligencia, pues la ley requiere que se trate de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador", agregaron los magistrados.
La disminución de las ventas -además de ser un típico riesgo empresario- bien pudo tener origen en comportamientos propios y específicos de la política de la compañía (calidad de sus servicios, política de precios, entre otros).
Asimismo, debió acreditar de qué manera enfrentó el acontecer conflictivo, analizado desde la óptica de un empresario eficiente, lo que tampoco logró la firma, de acuerdo con los magistrados.
En consecuencia, confirmaron la sentencia de la instancia anterior en ese aspecto.
El artículo 2 de la Ley 25.323 establece que la empresa deberá abonar un incremento indemnizatorio del 50% si el empleado debe iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.
En este sentido, los magistrados remarcaron que "el despido carece de justa causa y el demandado, al no haber abonado las indemnizaciones previstas, obligó a la dependiente a iniciar una acción judicial, pese a que efectuó la intimación exigida". En consecuencia, habilitaron su pago.
Con respecto al pedido de la empleada para que le abonaran horas extras, los camaristas rechazaron la solicitud ya que no se pudo probar que las haya efectuado.
Sumadas todas ellas daban un total semanal de 46 horas con treinta minutos, que no superaba el límite previsto por el convenio colectivo aplicable al caso.
Tampoco le dieron la razón en cuanto a la reparación del daño moral, pues los jueces explicaron que dicha indemnización es susceptible de dos enfoques: el contractual y el extracontractual.
Si se trata del contractual, indicaron que todo daño moral se encuentra normalmente incluido en el concepto de injuria laboral y da derecho a una indemnización tarifada, siempre que sea invocado oportunamente.
En tanto, desde el punto de vista extracontractual, puntualizaron que el daño moral procedería si el hecho que lo determina fuese producido por una actitud dolosa del empleador.
En este caso, los jueces remarcaron que se trató de un despido injustificado que está incluido en el resarcimiento tarifado.
"La indemnización civil sólo procede en aquellos casos excepcionales en que el despido vaya acompañado de una conducta adicional que resulte civilmente resarcible", concluyeron.
En cambio, le dieron la razón a la empleada por la fecha de ingreso, ya que había entrado a la empresa cuatro años antes respecto de la que figuraba en los registros. De esta manera, hicieron lugar a la indemnización prevista en el artículo 1 de la Ley 25.323, por registración deficiente.
Con relación a la multa establecida en el artículo 80 de la LCT, por la falta de entrega de los certificados de trabajo, los magistrados explicaron que "el decreto 146/01, que reglamenta esa norma, establece un plazo de 30 días a partir del cual el trabajador se encuentra facultado para cursar la intimación a su entrega".
Para el caso particular, la dependiente cursó ese emplazamiento sólo 6 días después, sin aguardar el plazo de 30 días. "Esto no obsta a la procedencia de la multa, ya que no sólo fueron acompañados al contestar la demanda, sino que los datos consignados en tales instrumentos no se compadecían con los reales".
Sumando todos los conceptos, la Cámara fijo el resarcimiento en $69.034,40.
Este fallo ratifica la postura predominante en los tribunales que reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
Se considera que concurren estos casos ante un hecho catastrófico, generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario.
De esta forma, se ensanchó el concepto de riesgo empresario", destacó el experto.
Es decir, la prueba deberá referirse tanto a la situación de falta de trabajo como a que ella no se debió a un actuar doloso o negligente del empleador.
Es importante diferenciar los supuestos de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, explicó Maira Rita, abogada del estudio Grispo & Asociados.
La falta o disminución de empleo implica "una excesiva onerosidad sobreviniente por causas del mercado, por lo que la prestación del trabajador es inconveniente o innecesaria para la buena marcha de la empresa", agregó.
En tanto, la fuerza mayor es un hecho que no ha podido preverse o que previsto no ha podido evitarse, y que genera una imposibilidad absoluta de dar ocupación al dependiente.
"La imposibilidad puede ser material o física, por ejemplo, destrucciones por hechos naturales como un terremoto, inundación, incendio o por hechos ajenos a la voluntad del empleador, como estado de guerra o actos de terrorismo", señaló Rita.
Asimismo, destacó que "aunque exista la imposibilidad de cumplimiento originada en la fuerza mayor, el contrato no se extingue por sí solo, ya que el empleador debe necesariamente notificar a su dependiente, sin existir el deber de preavisar, porque la circunstancia que lo motiva ha sido imprevisible para él".
Dicha notificación debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.
En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, remarcó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables".
"Las causales vinculadas a la disminución de las ventas, jamás tuvieron favorable acogida en los tribunales laborales, para invocar un despido con justa causa", agregó.
Por ese motivo, señaló que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento denominado procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".
Dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.