Source: https://www.landarztboerse.de/mag/Befristete-Arbeitsvertraege-bei-der-Praxisuebergabe/102
Timestamp: 2017-08-19 07:18:42
Document Index: 139419095

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 307', '§ 17', '§ 14', '§ 22', '§ 99']

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Befristete Arbeitsverträge Im Rahmen der Praxisübergabe
Praxisbörse Magazinbeitrag über befristete Arbeitsverträge beim Praxiskauf und Praxisverkauf
Dr. med. Anett Kleinschmidt
Während oftmals unbefristete Arbeitsverträge vor einer Praxisabgabe vorliegen, sind befristete Einstellungen heutzutage nach einer Praxisübernahme gängige Praxis. Auch bei einer Arztpraxis Neugründung gilt, dass befristete Arbeitsverträge maximal bis zu einer Dauer von zwei Jahren möglich sind, wobei der Vertrag innerhalb dieses Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden kann.
Viele Befristungen erfolgen gemäß Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) aus besonderen Gründen als sogenannte Befristung mit Sachgrund. Dabei sind Krankheitsvertretungen als eine der Hauptgründe für ein befristetes Arbeitsverhältnis zu nennen.
Der Großteil der Befristungen erfolgt jedoch auf Zeit und ohne besonderen Grund als sogenannte sachgrundlose Befristung. Dies ist grundsätzlich maximal bis zu einer Dauer von zwei Jahren möglich, wobei der Vertrag innerhalb dieses Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden kann.
In den nachfolgend skizzierten Hinweisen geht es im Wesentlichen um die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses nach dem Praxis kaufen bzw. Arztpraxis kaufen.
1. Schriftform einhalten
Im Gegensatz zum normalen ärztlichen Arbeitsverhältnis muss der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen sein, und zwar vor Arbeitsbeginn. Hat der Arbeitnehmer vor Vertragsunterzeichnung seine Tätigkeit aufgenommen, ist bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien formlos vereinbart hatten, dass der Vertrag befristet sein soll. Eine mündliche Vereinbarung, die später schriftlich festgehalten wird, genügt in der Regel nicht.
2. Anschlussverbot gilt nur noch eingeschränkt
Eine Befristung ohne Grund ist nur möglich, wenn der Bewerber nicht zuvor bereits in derselben Arztpraxis bzw. demselben Krankenhaus beschäftigt war. Dies galt bis zum Jahr 2011 uneingeschränkt, auch wenn die Vorbeschäftigung Jahre zurück lag. Nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Vorbeschäftigungen nur relevant, wenn sie nicht länger als drei Jahre zurückliegen (Bundesarbeitsgericht AZ: R 716/09).
Ein zuvor bei demselben Arbeitgeber absolviertes Ausbildungsverhältnis stellt kein vorheriges Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit und Befristungsgesetz dar. Die Vertragsparteien können folglich eine sachgrundlose Befristung des anschließenden Arbeitsverhältnisses vereinbaren (Bundesarbeitsgericht AZ R 375/10).
3. Verlängerung und gleichzeitig Veränderung des befristeten Arbeitsvertrages
Aus dem Vorbeschäftigungsverbot folgt, dass auch bei Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages innerhalb der gesetzlich zulässigen zwei Jahre die Gefahr besteht, ungewollt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren. Denn ändert der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Verlängerung auch eine einzelne Arbeitsbedingung, z.B. die ärztliche Arbeitszeit, liegt keine Verlängerung mehr vor, sondern ein neuer Vertrag.
Dessen Befristung ist unwirksam, da ja schon zuvor ein Vertrag zu anderen Bedingungen bestand. Zunächst sollte daher der Ursprungsvertrag verändert und dieser dann in einem weiteren Schritt verlängert werden. Dazu sind folglich zwei Nachträge zu ursprünglichen Arbeitsvertrag notwendig.
4. Befristungsende
Für alle befristeten Arbeitsverhältnisse gilt, dass aus diesen unbefristete Arbeitsverhältnisse werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus stillschweigend weiterbeschäftigt und er dieser Weiterbeschäftigung nicht unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch kann auch schon kurz vor Vertragsende erklärt werden. Lehnt der Arbeitgeber im Vorfeld einen Verlängerungswunsch ab, verhindert auch dies einen unbefristeten Vertrag.
5. Ordentliche Kündigungsregelung explizit vereinbaren
Ein befristeter Arbeitsvertrag bedeutet, dass die Beschäftigung für eine bestimmte Zeit eingegangen wird. Die ordentliche Kündigung ist für beide Seiten bis zum Ende der Befristung ausgeschlossen, wenn nicht ausdrücklich etwas anders geregelt ist. Nur die außerordentliche Kündigung ist dann noch möglich, hierfür bedarf es jedoch eines wichtigen Grundes. Daher sollte in jeden befristeten Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden.
6. Befristung einzelner Arbeitsbedingungen?
In der Praxis tauchen häufig Fälle auf, in denen Arbeitsbedingungen wie Entgelt, Arbeitszeit, Arbeitsort oder Aufgabengebiet nur für einen bestimmten Zeitraum geändert werden sollen. Das ist grundsätzlich möglich. Die Wirksamkeit einer solchen befristeten Veränderung einer Arbeitsbedingung richtet sich nicht nach §§ 14 ff. Teilzeit und Befristungsgesetz.
Zur Wirksamkeit der Befristung einer einzelnen Arbeitsbedingung bedarf es keines sachlichen Grunds mehr. Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unterliegt aber der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und muss demzufolge transparent und verständlich sein. Zudem sollte sie schriftlich erfolgen.
7. Klage auf Entfristung
Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, so muss er dies gemäß § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem Ende des Vertrages durch Klage beim Arbeitsgericht tun. Wird die Frist versäumt, ist eine Klage in der Regel ausgeschlossen.
8. Klageverzicht im Vertrag
Der Verzicht auf die Erhebung einer Entfristungsklage im Vertrag oder auch außerhalb des Vertrages ist unwirksam. Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen und die Geltendmachung ihrer Unwirksamkeit ist in §§ 14, 17 TzBfG geregelt. Von diesen Bestimmungen darf nach § 22 Abs. 1 Teilzeit und Befristungsgesetz nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
9. Besondere Befristungsregelungen
Besondere Regelungen bzw. Befristungsmöglichkeiten finden sich beispielsweise im Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) sowie im Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG). Diese sind grundsätzlich vorrangig zu beachten.
10. Betriebsratsbeteiligung (soweit vorhanden)
Die Entfristung, wie auch die Verlängerung werden wie (Neu-)Einstellungen behandelt. Der Betriebsrat muss also nach § 99 BetrVG zustimmen und kann auch die Ausschreibung der Stelle verlangen.
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