Source: https://www.rehm-verlag.de/arbeitsrecht-und-tarifrecht/blog-tarifrecht-personalvertretung-arbeitsrecht/einzelheiten-zum-arbeitsrecht-in-der-aktuellen-coronazeit/
Timestamp: 2020-07-14 01:22:16
Document Index: 163841543

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 615', '§ 3', '§ 29', '§45', '§ 5', '§ 29', '§ 106', '§ 4', '§ 6']

anbei darf ich die eine oder andere Frage beantworten, die sich in diesen bewegten Zeiten in der personalrechtlichen Praxis stellt. Ich darf in diesem Zusammenhang auch auf den Blog „Corona und Beamtenrecht“ des Kollegen Baßlsperger verweisen.
Müssen beschäftigte Arbeitnehmer Ihre Arbeit antreten?
Auch während der Corona-Pandemie gilt, dass alle Arbeitnehmer verpflichtet sind, Ihre Arbeit vertragsgemäß zu leisten. Dies ergibt sich bereits unmittelbar aus § 611a Abs. 1 BGB.
Besteht die Pflicht zur Arbeitsaufnahme auch bei Ansteckungsgefahr?
Eine potentielle Ansteckungsgefahr entbindet den Beschäftigten nicht von seiner allgemeinen Arbeitspflicht. Insbesondere ist dem Arbeitsrecht ein „Selbstbeurlaubungsrecht“ des Arbeitnehmers fremd. Dementsprechend müssen Ihre Beschäftigten auch dann ihre Arbeit aufnehmen, wenn sie sich selbst als gefährdet ansehen. Allerdings können diese von Ihnen beanspruchen, dass Sie Ihrer Fürsorgepflicht nachkommen. Dementsprechend müssen Sie ausreichende Schutzkleidung, etwa Atemmasken vorhalten. Dies gilt insbesondere in besonders gefährdeten Bereichen (z. B. Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen).
Unter welchen Voraussetzungen können Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben?
Es gibt auch Ausnahmen von der allgemeinen Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Dies gilt etwa nach § 615 Satz 3 BGB, wenn der Arbeitgeber und damit Sie das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Dies kann etwa der Fall sein, wenn Sie die Dienststelle etwa wegen Corona vorübergehen schließen müssen. Selbiges gilt selbstverständlich auch, soweit Ihr Mitarbeiter arbeitsunfähig erkrankt ist (vgl. § 3 Abs. 1 EFZG) oder dieser sich aufgrund amtlicher Anordnung in häuslicher Quarantäne befindet.
Im Übrigen kann Ihr Mitarbeiter nach § 29 Abs. 1 Buchst. e TVöD/TV-L Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung verlangen bei schwerer Erkrankung
eines Angehörigen, soweit dieser in demselben Haushalt lebt (1 Arbeitstag im Kalenderjahr),
eines Kindes, das das 12.Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach §45 SGBV besteht oder bestanden hat (bis 4 Arbeitstage)
oder einer Betreuungsperson, wenn Beschäftigte deshalb die Betreuung ihres Kindes, das das 8.Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd pflegebedürftig ist, übernehmen müssen (bis zu 4 Arbeitstage).
Dies gilt selbstverständlich auch in Coronazeiten.
Hinweis! Die Erkrankung des Mitarbeiters muss dieser natürlich auch weiterhin nach § 5 EFZG anzeigen. Eine entsprechende Nachweispflicht besteht zudem auch in den tariflichen Fällen der Arbeitsbefreiung nach § 29 Abs. 1 Buchst. e TVöD/TV-L.
Kann dem Arbeitnehmer auch (vorübergehend) eine andere Tätigkeit zugewiesen werden?
Sie können Ihren Mitarbeitern nach § 106 Abs. 1 Satz 1 GewO auch andere Tätigkeiten einseitig zuweisen, soweit diese der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag und der Eingruppierung des Mitarbeiters entsprechen (sog. gleichwertige Tätigkeiten). Für Abordnungen und Versetzungen gilt die allgemeine tarifliche Bestimmung des § 4 TVöD/TV-L.
Unter welchen Voraussetzungen können Mehrarbeit und Überstunden angeordnet werden?
Für die Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden gelten die allgemeinen tarifrechtlich Vorschriften der §§ 6 ff. TVöD/TV-L.
Was gilt für (Tele-)Heimarbeit?
Die Modalitäten für (Tele-)Heimarbeit sind entweder mit dem Arbeitgeber im Einzelnen auszuhandeln bzw. zu besprechen oder ergeben sich aus entsprechenden zwischen den Personalvertretungen und den Arbeitgebern vereinbarten Dienstvereinbarungen.
Ich hoffe, Ihnen mit diesem Beitrag einen kleinen Überblick über die wesentlichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen verschafft zu haben.
Damit verbleibe ich mit österlichen Grüßen
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