Source: http://www.kanzlei-reingruber-fillies.de/service/veroeffentlichungen/
Timestamp: 2018-04-25 23:32:48
Document Index: 304809367

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 307', '§ 17', '§ 1', '§ 1', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH']

Aktuelle Veröffentlichungen - Rechtsanwälte Reingruber und Fillies
Nachfolgend eine Auswahl unserer aktuellen Presseartikel, insbesondere auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Die Presseartikel sollen Ihnen einen Überblick über die neuesten Entwicklungen in der Rechtsprechung geben. Gedacht sind sie als Leitfaden, der allerdings keine persönliche Beratung ersetzen kann.
Zum Arbeitsrecht :
Nebenjob - Wann gibt es Probleme mit dem Chef?
Nebenjob – Wann gibt es Probleme mit dem Chef?
Immer mehr Arbeitnehmer möchten oder müssen ihren Hauptverdienst durch eine Nebentätigkeit aufbessern. Die Zahl der so genannten Mini-Jobs wächst und bietet zahlreiche Beschäftigungsfelder, sei es in der Gastronomie, als Kurierfahrer oder als Trainer im Sportverein. Doch bevor man einen Nebenjob antritt sollte geklärt sein, ob Ärger mit dem Hauptarbeitgeber droht.
Grundsätzlich ist das Recht auf der Seite des Arbeitnehmers, denn es erklärt Nebentätigkeiten eines Arbeitnehmers als zulässig. Der Chef kann sich auch nicht auf ein generelles Nebenjob-Verbot im Arbeitsvertrag berufen, weil eine solche Standardformulierung dem Grundrecht auf freie Berufswahl widerspricht. Auch die oft in Arbeitsverträgen aufgenommene Formulierung „Eine Nebentätigkeit darf nur mit Genehmigung des Arbeitgebers ausgeübt werden“ ist vor diesem Hintergrund unzulässig. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nicht kündigen kann, nur weil dieser einem Nebenjob nachgeht.
Anders ist die Situation allerdings, wenn der Nebenjob die Haupttätigkeit beeinträchtigt. Denn der Arbeitgeber muss es nicht hinnehmen, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer Nebentätigkeit in der Nacht am nächsten Tag übermüdet zur Arbeit erscheint. Erst recht darf der Nebenjob nicht die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden täglich bzw. vorübergehend 10 Stunden täglich überschreiten. Da der Arbeitgeber die Pflicht hat, die Einhaltung der Höchstarbeitszeit zu überwachen, hat er auch das Recht, Nebentätigkeiten zu verbieten, die zu einer Überschreitung der Höchstarbeitszeit führen.
Ärger droht auch, wenn der Arbeitnehmer während einer Krankheit eine Tätigkeit ausübt, die den Heilungsprozess beeinträchtigen kann. Wer also mit einem verstauchten Fuß krankgeschrieben ist, darf abends nicht als Kellner arbeiten. Eine Tätigkeit am Computer im angemessenen Rahmen wäre dagegen in Ordnung.
In keinem Fall zulässig ist ein Nebenjob bei der Konkurrenz. Weil hier die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden, kann der Arbeitgeber diesen Nebenjob untersagen und bei Zuwiderhandlung gegebenenfalls auch kündigen.
Wer nicht sicher ist, ob ein Nebenjob vom Arbeitgeber berechtigterweise untersagt werden kann, sollte sich rechtzeitig um anwaltliche Beratung bemühen. Durch eine rechtzeitige Beratung lassen sich unerfreuliche Diskussionen mit dem Arbeitgeber ersparen.
Wann müssen geleistete Überstunden vergütet werden und wann sind sie mit dem normalen Gehalt abgegolten? Diese Frage beschäftigte jetzt das Bundesarbeitsgericht (AZ: 5 AZR 765/10). Die Richter kamen dabei zu dem Urteil, dass Arbeitgeber geleistete Mehrarbeit eines Mitarbeiters nur dann nicht vergüten müssen, wenn dieser ein Einkommen bezieht, das erheblich über dem Durchschnitt liegt. Arbeitnehmer mit niedrigen Einkommen haben nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel Anspruch auf eine Überstundenvergütung.
Konkret ging es bei dem Urteil um einen Lagerarbeiter, der zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800 EUR bei einer Spedition tätig war. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Weiterhin sah der Arbeitsvertrag vor, dass bei einem entsprechendem betrieblichen Erfordernis der Arbeitnehmer ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet seien sollte. Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet war, verlangte der Kläger die Vergütung von nahezu 1.000 in den Jahren 2006 bis 2008 geleisteten Überstunden.
In letzter Instanz gab das Bundesarbeitsgericht nun dem Kläger recht. Aufgrund des eher unterdurchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts des Arbeitnehmers konnte der Arbeitgeber nach Auffassung der Richter die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung erwarten. Auch konnte sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, dass im Arbeitsvertrag die Bezahlung von Überstunden ausgeschlossen worden war, weil das Gericht diesen Ausschluss wegen der Unklarheit der Vertragsklausel als unwirksam ansah. Der Arbeitsvertrag habe aus Sicht des Arbeitnehmers weder erkennen lassen, welche Arbeitsleistung für das regelmäßige Bruttoentgelts geleistet werden müsse, noch, welche Mehrarbeit auf ihn zukommen würde.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts macht klar, dass ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter nur in engen und im Arbeitsvertrag klar zu bezeichnenden Grenzen zu Mehrarbeit ohne besondere Vergütung verpflichten kann. Ohne eine wirksame Vergütungsvereinbarung im Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, Überstunden zu vergüten.
Jobverlust nach Trunkenheitsfahrt
Verkehrsverstöße können Job kosten
Wer für die Erbringung seiner Arbeitsleistung einen Führerschein benötigt, muss im Falle eines privat verursachten schweren Verkehrsverstoßes mit Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis rechnen. So hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) in einer aktuellen Entscheidung (10 Sa 245/11) klargestellt, dass ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Trunkenheitsfahrt erwischt wird, seinen Arbeitsplatz verlieren kann.
Dem Urteil lag der Fall eines Kraftfahrers zugrunde, der mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille während einer Privatfahrt aus dem Verkehr gezogen worden war. Im anschließenden Gerichtsverfahren erging ein Strafbefehl, dem Kraftfahrer wurde der Führerschein für einen Zeitraum von 9 Monaten entzogen. Daraufhin sah sich sein Arbeitgeber veranlasst, das Arbeitsverhältnis fristgerecht zu kündigen. Gegen diese Kündigung hatte der Kraftfahrer Klage erhoben. Er entschuldigte die Trunkenheitsfahrt damit, dass er wegen einer vorausgegangenen schweren Erkrankung und seines damit verbundenen Untergewichts die Wirkung des Alkohols nicht ausreichend einschätzen konnte.
Dies haben die Richter des LAG jedoch nicht als Rechtfertigung akzeptiert. Sie bezeichneten es als geradezu unverantwortlich, dass der Arbeitnehmer trotz überstandener Erkrankung und Untergewicht alkoholisiert im Straßenverkehr unterwegs war. Da der Arbeitnehmer aufgrund der Sperrfrist 9 Monate lang nicht als Kraftfahrer arbeiten konnte und im Übrigen zum Zeitpunkt der Kündigung nicht klar war, ob und wann er seine Fahrerlaubnis zurück erhält, war der Arbeitgeber nach Auffassung des LAG berechtigt, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.
Nicht ganz so schlecht war die Situation eines Berufskraftfahrers, dessen Fall das LAG in Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 295/10) zu entscheiden hatte: Gegen ihn war ein Fahrverbot von einem Monat verhängt worden. Da dieses Fahrverbot auf ein Fehlverhalten bei einer Privatfahrt ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis zurückging und das Fahrverbot weitgehend durch Inanspruchnahme von Urlaub überbrückt werden konnte, war nach Auffassung der Richter das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten, als das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung.
Nach Schlaganfall nicht einfach kündbar
Beruht eine längere Krankheit des Arbeitnehmers auf einem einmaligen Schicksalsschlag, ist eine vorschnelle krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber unverhältnismäßig. Zu diesem Urteil kam das Landesarbeitsgericht Köln in einer Entscheidung vom 13.03.2011 (6 Sa 1433/10).
In dem zu entscheidenden Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der im Dezember 2009 einen schweren Schlaganfall erlitten hatte und seitdem arbeitsunfähig war. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin im März 2010 das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, dass aufgrund des Schlaganfalls von einer andauernden Leistungsunfähigkeit des Klägers auszugehen sei. Gegen diese Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer. Mit Erfolg, denn sowohl das Arbeitsgericht Köln als auch das Landesarbeitsgericht gaben ihm Recht und erklärten die Kündigung für unwirksam.
Grundsätzlich kann eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eine fristgerechte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses begründen. Sie ist aber nur dann sozial gerechtfertigt, wenn drei Voraussetzungen erfüllt werden. Erstens: Es muss eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft gegeben sein. Zweitens: Es müssen erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen vorliegen. Drittens: Eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen.
Das Landesarbeitsgericht Köln ging davon aus, dass die ersten beiden Voraussetzungen durch den Schlaganfall des Klägers erfüllt waren, ließ jedoch die Kündigung an der dritten Stufe, nämlich der Interessenabwägung scheitern. Begründung: Ein Arbeitgeber dürfe eine Kündigung nicht bereits dann aussprechen, wenn es zu ersten Beeinträchtigungen seines Betriebs durch den krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitnehmers gekommen sei. Bei einem einmaligen Schicksalsschlag müsse der Arbeitgeber stattdessen abwarten, bis die betrieblichen und wirtschaftlichen Belastungen tatsächlich unzumutbar geworden sind.
Dadurch, dass in dem zu entscheidenden Fall bereits dreieinhalb Monate nach dem Schlaganfall die Kündigung ausgesprochen wurde, habe der Arbeitgeber vorschnell und unverhältnismäßig reagiert. Er hätte zunächst die weitere gesundheitliche Entwicklung abwarten müssen. Da dies nicht geschehen sei, sei ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar gewesen.
Widerruf Dienstwagennutzung
Widerruf des Arbeitsgebers manchmal möglich
Überlässt ein Arbeitgeber einem Angestellten ein Dienstwagen für dienstlich veranlasste Fahrten, wird in vielen Fällen vereinbart, dass der Arbeitnehmer das Fahrzeug auch unentgeltlich privat nutzen darf. Diese Privatnutzung darf dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch unter dem Vorbehalt der Widerrufbarkeit ermöglicht werden.
Eine solche Widerrufsklausel im Arbeitsvertrag ist jedoch nur dann wirksam, wenn der Widerruf an sachliche Gründe geknüpft wird und die Widerrufsgründe im Vertrag konkret bezeichnet werden. Eine Klausel, mit der sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, aus jeglichem Anlass die Privatnutzung des Dienstfahrzeugs zu untersagen, ist nach BAG-Rechtsprechung unwirksam. Hintergrund: Die Privatnutzung des Dienstfahrzeugs stellt einen Teil der Vergütung des Arbeitnehmers dar, weshalb ihm diese Sachleistung nicht ohne jegliche Begründung einseitig entzogen werden kann.
Der Arbeitnehmer muss demnach genau wissen, in welchen Fällen er damit rechnen muss, dass sein Arbeitgeber von seinem Widerrufsrecht Gebrauch macht und er den PKW zurückgeben muss. In der Vergangenheit haben sich viele Arbeitgeber den Widerruf für den Fall vorbehalten, dass dies „aus wirtschaftlichen Gründen“ notwendig wird. Lange war streitig, ob so bezeichnete „wirtschaftliche Gründe“ einen ausreichenden sachlichen Grund für die Widerrufbarkeit der Privatnutzung des Dienstfahrzeugs darstellt.
Mit einer Entscheidung vom 13.04.2010 (§ 9 AZR 113/09) hat das BAG nun entschieden, dass ein Entzug des Firmenfahrzeugs aus „wirtschaftlichen Gründen“ nicht in Betracht kommt. Eine diesbezügliche Klausel in Arbeitsverträgen ist somit unwirksam. Das BAG hat seine Auffassung damit begründet, dass ein Arbeitnehmer nicht erkennen kann, wann die so bezeichneten „wirtschaftlichen Gründe“ vorliegen. Da der Arbeitnehmer wissen müsse, was auf ihn zukommt, könne der Arbeitgeber nicht einseitig entscheiden, was ausreichende „wirtschaftliche Gründe“ sind.
Unter Berücksichtigung dieser Entscheidung kann eine Widerrufsklausel nur dann als wirksam angesehen werden, wenn die Gründe für den Widerruf so konkretisiert sind, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, wann sie eintreten. Beispiele sind der Missbrauch der Privatnutzung oder auch eine Änderung der Aufgaben des Arbeitnehmers dahingehend, dass er z. B. keine Außendiensttermine mehr wahrnehmen muss. Bei einer konkreten Widerrufsklausel wird der Arbeitgeber allerdings im Streitfall darzulegen und zu beweisen haben, dass die Widerrufsgründe nicht nur behauptet werden, sondern tatsächlich vorliegen.
Ausbildungskosten erstatten?
Rückzahlungsklauseln schwer zu formulieren
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben ein Interesse an stetiger beruflicher Qualifizierung. Die Kosten für eine Aus- oder Fortbildung werden in der Praxis oft vom Arbeitgeber übernommen – in der Erwartung einer langfristigen Beschäftigung eines gut ausgebildeten Arbeitnehmers. Gleichzeitig steigert eine berufliche Qualifizierung den Wert des Arbeitnehmers auf dem Stellenmarkt. Wechselt er daraufhin den Job, entsteht oft Streit über die entstandenen Ausbildungskosten.
Hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Aus- oder Fortbildung bezahlt, ist es ihm grundsätzlich möglich, mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren, dass die entstandenen Kosten nach Ende des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise zurückzuzahlen sind. Allerdings darf eine solche Klausel im Arbeitsvertrag nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn die Rückzahlungsklausel den Arbeitnehmer unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis bindet.
Grundsätzlich ist eine Rückzahlungsklausel nur dann wirksam, wenn dem Arbeitnehmer durch die Aus- bzw. Fortbildung ein beruflicher Vorteil erwächst. Das ist dann der Fall, wenn eine Fortbildungsmaßnahme auch unabhängig vom aktuellen Arbeitgeber eine Steigerung der Berufs- und Verdienstchancen ermöglicht. Damit eine Rückzahlungsklausel wirksam wird, muss zudem konkret dargestellt werden, bei welchem Beendigungsgrund im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis die Rückzahlungspflicht gelten soll.
Bereits mit der Entscheidung vom 11.04.2006 (9 AZR 610/05) hat das BAG entschieden, dass eine vereinbarte Rückzahlung der Ausbildungskosten unwirksam ist, wenn kein konkreter Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt ist. Eine solch undefinierte Klausel benachteiligt nach Auffassung des BAG den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist daher gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.
Unter Berücksichtigung dieser Rechtsauffassung des BAG setzt eine wirksame Rückzahlungsklausel also voraus, dass eine Rückzahlung nur dann in Betracht kommt, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer selbst oder wegen eines vom Arbeitnehmer zu vertretenen Grundes durch den Arbeitgeber beendet wird (z. B. verhaltensbedingte Kündigung). Ist dies in einer Rückzahlungsklausel nicht klargestellt, muss der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten selbst dann nicht zurückzahlen, wenn er von sich aus das Arbeitsverhältnis gekündigt hat.
Dienstwagen & Krankheit
Dienstwagen muss stehen bleiben
Die Nutzung eines Dienstwagens ist immer wieder Grund für gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zuletzt beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage, ob ein Arbeitnehmer auch bei längerer Arbeitsunfähigkeit ein Firmenfahrzeug privat nutzen darf.
Das war geschehen: Ein als Bauleiter beschäftigter Arbeitnehmer hatte einen Dienstwagen, den er privat nutzen durfte. Als der er mehrere Monate arbeitsunfähig erkrankte, forderte ihn der Arbeitgeber nach rund acht Monaten auf, seinen Dienstwagen zurückzugeben. Der Arbeitnehmer kam dieser Aufforderung nach, verlangte allerdings eine Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit zwischen Rückgabe des Fahrzeugs und der Wiederherstellung seiner Gesundheit.
Mit Urteil vom 14.12.2010 (Az. 9 AZR 631/09) hat das BAG entschieden, dass ein Dienstwagen nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen nicht mehr privat genutzt werden darf und überdies das Fahrzeug auf Verlangen des Arbeitgebers an diesen zurückgegeben werden muss. Erst mit dem Zeitpunkt der Wiederaufnahme der Arbeit kann der Arbeitnehmer das Fahrzeug dann wieder privat nutzen.
Zur Begründung hat das BAG ausgeführt, dass die Gebrauchsüberlassung eines Firmen-Pkw zur privaten Nutzung eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung darstellt. Sie ist Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Dies führt jedoch dazu dass, so das BAG, die Fahrzeugüberlassung in der Regel nur solange geschuldet wird, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt zahlen muss. Ist dies nicht mehr der Fall, besteht also keine Entgeltfortzahlungspflicht mehr. So braucht auch der Pkw dem Mitarbeiter nicht mehr zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt werden.
Klarzustellen ist, dass der vorbezeichnete Grundsatz nicht bei einer krankheitsunabhängigen Freistellung des Arbeitnehmers gilt. Während der Freistellung kann der Arbeitnehmer grundsätzlich das Betriebsfahrzeug weiter privat nutzen, sofern arbeitsverträglich nichts anderes vereinbart wurde.
Kündigungsschutz beachten
Wann gilt der Kündigungsschutz?
Nicht jeder Arbeitnehmer kann sich automatisch auf den gesetzlichen Kündigungsschutz berufen, wenn sein Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt wird. Das Gesetz sieht einen Kündigungsschutz erst ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern und einer mindestens sechsmonatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses vor.
Liegen diese Voraussetzungen vor, darf der Arbeitgeber nur kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dies ist der Fall, wenn die Kündigung aus Personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen kann. Personenbedingte Gründe liegen zum Beispiel dann vor, wenn ein Arbeitnehmer länger oder häufiger erkrankt ist. Der Arbeitgeber muss dann allerdings darlegen, dass ihm die Erkrankung des Arbeitnehmers erhebliche Nachteile verursacht, zum Beispiel Umsatzeinbußen oder Kosten für Ersatzkräfte. Zusätzlich muss er nachweisen, dass für den zu kündigenden Mitarbeiter eine negative Gesundheitsprognose besteht, mit einer baldigen Besserung des Gesundheitszustandes also nicht gerechnet werden kann.
Eine verhaltensbedingte Kündigung wird der Arbeitgeber dann aussprechen, wenn ein Mitarbeiter seinen Weisungen nicht nachkommt oder sich betriebsschädigend verhält. Klassisches Beispiel ist hier eine unberechtigte Arbeitsverweigerung. Im Normalfall muss einer verhaltensbedingten Kündigung allerdings eine Abmahnung des Arbeitgebers vorausgehen. Erst im Wiederholungsfall ist dann eine Kündigung möglich.
Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten wird oft eine Kündigung aus dringenden, betriebsbedingten Gründen ausgesprochen. Die können sowohl betriebsintern, zum Beispiel bei einer beabsichtigten Umstrukturierung des Betriebes, als auch extern vorliegen – beispielsweise bei einem erheblichen Auftragsrückgang. Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber über die so genannte Sozialauswahl beweisen, dass er mit dem Gekündigten denjenigen Mitarbeiter ausgewählt hat, den es am wenigsten hart trifft. Zu berücksichtigen sind dabei Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten des Mitarbeiters sowie eine etwaige Schwerbehinderung.
Ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, wird in vielen Fällen nur ein Fachmann beurteilen können. Nach Erhalt einer Kündigung sollte sich daher ein Arbeitnehmer rechtzeitig in rechtliche Beratung begeben. Dies gilt insbesondere deshalb, weil gegen die Kündigung gerichtlich nur innerhalb einer Frist von drei Wochen vorgegangen werden kann.
Überstunden auch für Azubis erlaubt?
Aufgrund des wirtschaftlichen Aufschwungs fallen derzeit in vielen Unternehmen vermehrt Überstunden an. Für Auszubildende stellt sich dann häufig die Frage: Können auch Überstunden von mir verlangt werden?
Generell gilt, dass Überstunden für Auszubildende nicht generell verboten sind. Verlangt werden können sie jedoch nur, wenn sie beispielsweise in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen sind und dem Ausbildungszweck dienen. Ist dies nicht der Fall, können Überstunden von einem Auszubildenden nur in extremen Notfällen verlangt werden. Dass die Mitarbeiter knapp sind, reicht alleine für die Annahme einer solchen Ausnahmesituation nicht aus.
Bei minderjährigen Auszubildenden muss der Arbeitgeber beachten, dass hier vom Jugendarbeitsschutzgesetz strenge Grenzen für die Arbeitszeit gezogen sind. Minderjährige Azubis dürfen maximal 40 Stunden wöchentlich und acht Stunden täglich arbeiten. Sie dürfen zwar an einzelnen Tagen auch bis zu 8,5 Stunden beschäftigt werden, aber nur dann, wenn sie an einem anderen Tag der Woche entsprechend weniger arbeiten.
Auch wenn Minderjährige Überstunden leisten, dürfen diese maximalen Arbeitszeiten auf keinen Fall überschritten werden. Dies wäre ein eindeutiger Verstoß gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz. Zu beachten ist auch, dass Minderjährige nur an fünf Tagen in der Woche arbeiten dürfen und in keinem Falle an einem Samstag und Sonntag.
Ordnet der Arbeitgeber bei Auszubildenden Überstunden an, muss er zudem berücksichtigen, dass diese nach § 17 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz besonders zu vergüten sind – entweder in Form von Freizeitausgleich oder in finanzieller Form. Gegen diese Vergütungspflicht hilft auch keine Regelung im Arbeitsvertrag dahingehend, dass mit der Ausbildungsvergütung auch Überstunden abgegolten sind. Eine solche Regelung ist eindeutig unzulässig. Eine faire Entlohnung für die Überstunden sollte aber letztlich im Interesse beider Parteien des Ausbildungsvertrages sein.
Abfindung keine Selbstverständlichkeit
Zu den populären Rechtsirrtümern gehört die Vorstellung, dass Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung generell Anspruch auf eine Abfindung haben. Das stimmt in der Regel nicht. Spricht der Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung aus, braucht er grundsätzlich keine Abfindung zu zahlen. Was so schwarz-weiß klingt, ist jedoch in der Praxis – wie bei den meisten Rechtsfragen – ein Thema mit vielen Schattierungen.
Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist in vielen Fällen schwierig zu bewerten. Deshalb ist es sowohl für den Arbeitgeber wie auch den Arbeitnehmer empfehlenswert, sich auf eine Abfindungsregelung zu einigen. Wenn das Kündigungsschutzgesetz greift (also der Betrieb über mehr als zehn Mitarbeiter verfügt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate dauerte) und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, wird das Arbeitsgericht im Rahmen des so genannten Gütetermins ohnehin die Möglichkeit ins Spiel bringen, den Arbeitsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden.
Der Arbeitgeber hat jedoch noch eine andere Möglichkeit: Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung kann er dem Arbeitnehmer gemäß § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) bereits mit dem Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten. Der Arbeitgeber muss dabei ausdrücklich darauf hinweisen, dass er die Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse ausspricht und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn dieser die Klagefrist von drei Wochen verstreichen lässt.
Die Höhe der Abfindung beträgt nach § 1a Absatz 2 KSchG ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. „Angebrochene“ Jahre, die mehr als sechs Monate dauerten, werden dabei auf ein volles Jahr aufgerundet. Andernfalls wird abgerundet. Wer also fünf Jahre und acht Monate beschäftigt war, kann eine Abfindung in Höhe von drei Monatsgehältern beanspruchen.
Arbeitnehmer, die ein solches Angebot erhalten, sollten sich gut überlegen, ob sie trotzdem ein Kündigungsschutzverfahren anstrengen. Erheben sie nämlich trotz der angebotenen Zahlung eine Kündigungsschutzklage, verwirken sie ihren Anspruch auf die Abfindung. Das gilt auch, wenn die Klage später wieder zurückgezogen wird. Arbeitnehmer können dann nur darauf hoffen, im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens eine höhere Abfindung aushandeln zu können. Ob diese Aussichten realistisch sind, sollten Arbeitnehmer rechtzeitig in einem Gespräch mit einem Rechtsanwalt klären.
Surfen rechtfertigt Kündigung nicht immer
Ein schneller Online-Einkauf, ein Blick in die privaten E-Mails oder in das Facebook-Profil sind Alltag in vielen Büros. Ein paar Minuten Arbeitszeit sind schnell geopfert. Viele Chefs tolerieren das – aber längst nicht alle.
Zum Beispiel ein Arbeitgeber aus Rheinland-Pfalz: Einer seiner Mitarbeiter hatte während der Arbeitszeit sein Konto per Online-Banking überprüft. Diesem wurde daraufhin gekündigt. Der Arbeitgeber berief sich dabei darauf, dass in seinem Unternehmen die private Internetnutzung verboten sei.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat allerdings im Rahmen eines wegweisenden Urteils vom 26. Februar diesen Jahres (Aktenzeichen: 6 Sa 682/09) entschieden, dass die private Internetnutzung am Arbeitsplatz trotz Verbot nicht automatisch eine Kündigung rechtfertigt. Voraussetzung für eine Kündigung, so das LAG Rheinland-Pfalz, sei immer, dass durch das private Internetsurfen die Arbeit „erheblich“ beeinträchtigt werde.
Außerdem wiesen die Arbeitsrichter darauf hin, dass selbst dann, wenn zuvor im Rahmen einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die private Internetnutzung verboten wurde, der Arbeitnehmer einen Warnschuss in Form einer Abmahnung erhalten muss, bevor ihm gekündigt werden kann. Das war in dem zu entscheidenden Fall nicht geschehen.
Das Urteil aus Rheinland-Pfalz kommt Arbeitnehmern entgegen, die am Büro-PC gelegentlich privat im Netz unterwegs sind. Es ist aber kein Freifahrtschein für notorisches Surfen während der Arbeitszeit. Wer während der Arbeitszeit ständig im Internet ist und ein entsprechendes Verbot des Arbeitgebers missachtet, muss auch in Zukunft damit rechnen, dass die Arbeitsgerichte dieses Verhalten als erhebliche Beeinträchtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung ansehen – damit wäre eine Kündigung gerechtfertigt. Gleiches gilt übrigens auch beim Besuch von Internetseiten mit pornografischem Inhalt, illegalen Download-Angeboten oder ähnlichem. Wer sich lange im Netz aufhält, sollte das also nach wie vor in der Freizeit tun.
Urlaubsgeld ist Frage der Übung
Der Sommer steht bevor. Für viele Arbeitnehmer heißt das, dass sie auf ihrer Lohn- oder Gehaltsabrechnung einen willkommenen zusätzlichen Posten finden: das Urlaubsgeld. Bei manchen wird es ganz selbstverständlich jedes Jahr gezahlt, bei manchen je nach wirtschaftlicher Lage des Betriebs, andere bekommen gar keins. Die Gründe dafür sind im Arbeitsrecht klar geregelt.
Ob ein Arbeitnehmer Urlaubsgeld bekommt, hängt grundsätzlich davon ab, ob eine entsprechende Zusatzleistung in einer Betriebsvereinbarung, dem Arbeits- oder Tarifvertrag vorgesehen ist. Wurde nichts vereinbart, braucht der Arbeitgeber nicht zahlen, denn einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt es nicht.
Ausnahme von dieser Regel ist die so genannte betriebliche Übung, durch die ein Anspruch auf Urlaubsgeld stillschweigend entstehen kann. Der Begriff „betriebliche Übung“ bezeichnet ein regelmäßiges Verhalten des Arbeitgebers. Hat der Chef in drei aufeinander folgenden Jahren ohne einen einschränkenden Hinweis, dass dadurch kein Anspruch entsteht, Urlaubsgeld gewährt, hat der Mitarbeiter auch in den Folgejahren einen Anspruch darauf.
Urlaubsgeld und andere Sonderzahlungen entfallen allerdings, wenn sie zwar in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag festgelegt sind, diese aber gekündigt worden sind oder befristet waren. Fehlt dann eine Anschlussvereinbarung, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, weiter Urlaubsgeld zu zahlen.
Wenn das Urlaubsgeld im Arbeitsvertrag festgelegt ist, hat der Arbeitgeber nur die Möglichkeit, sich im Rahmen einer Änderungskündigung von seiner Verpflichtung zu lösen. Leichter kann sich ein Arbeitgeber der Zahlungsverpflichtung entledigen, wenn im Arbeitsvertrag festgehalten ist, dass er jedes Jahr aufs Neue über die Zahlung von Urlaubsgeld entscheidet. Auf diesen Vorbehalt muss allerdings bei jeder Zahlung erneut deutlich hingewiesen werden.
Ist ein Arbeitnehmer unsicher, ob er in diesem Sommer Anspruch auf Urlaubsgeld hat, sollte er sich rechtzeitig von einem Anwalt beraten lassen. Dadurch wird unnötiger Streit vermieden und es lässt sich besser einschätzen, wie voll die Reisekasse wird.
Ärger vermeiden beim Ausgleich für Überstunden
Wenn der Arbeitgeber Überstunden anordnet, stellt sich regelmäßig die Frage, ob und in welcher Weise diese zu vergüten sind. Grundsätzlich gilt: Es gibt keine unbezahlten Überstunden. Allerdings haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Überstunden durch Freizeit oder in Ausnahmefällen über ein angemessenes Grundgehalt auszugleichen.
Für den Fall, dass kein Freizeitausgleich vereinbart oder gewährt wird, gilt grundsätzlich, dass jede Überstunde mit dem vereinbarten Stundenbruttolohn zu bezahlen ist. Wurde ein Monatsgehalt vereinbart, ist der Überstundenlohn in der Weise zu berechnen, dass man den Monatslohn durch die im Monat zu leistenden Stunden teilt. Ein gesetzlicher Anspruch auf zusätzliche Überstundenzuschläge steht dem Arbeitnehmer nur zu, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde.
Der Arbeitgeber kann die Bezahlung von Überstunden nicht dadurch umgehen, dass er in den Arbeitsvertrag eine Klausel aufnimmt, nach der Überstunden mit dem Grundgehalt pauschal abgegolten sind. Stattdessen ist die Höchstzahl der erfassten Überstunden vertraglich zu vereinbaren.
Bei einer solchen Überstundenbegrenzung erwartet die Rechtsprechung allerdings, dass die Zahl der mit dem Grundgehalt abgegolten Überstunden in einem angemessenen Verhältnis zur Höhe der Monatsvergütung steht. So ist bei einem leitenden Angestellten mit hohen Einkommen eine Abgeltung von Überstunden mit der Grundvergütung weitgehend möglich, während die Gestaltungsmöglichkeiten bei Angestellten mit einem geringen Einkommen sehr begrenzt sind.
In der Praxis stellt sich immer wieder das Problem, dass Arbeitnehmer zwar Überstunden leisten, diese aber nicht beweisen können. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Betrieb über kein Zeiterfassungssystem verfügt. Der Arbeitnehmer sollte sich in diesem Fall unbedingt die Überstunden quittieren lassen, um diese bei einem eventuellen Rechtsstreit nachweisen zu können.
Weiterhin sollte ein Arbeitnehmer daran denken, dass viele Arbeits- und Tarifverträge Ausschlussfristen aufweisen, die Ansprüche auf Überstundenvergütung nur innerhalb bestimmter Fristen (in der Regel 3 Monate) zulassen. Der Anspruch sollte daher zeitnah geltend gemacht werden, um für geleistete Überstunden nicht nur einen feuchten Händedruck zu bekommen.
Bei Kündigung Geld für Resturlaub
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf seine Urlaubstage – auch wenn er vom Arbeitgeber gekündigt wird. Urlaub, der dem Arbeitnehmer zusteht, aber wegen der Kündigung nicht mehr genommen werden kann, muss vom Arbeitgeber finanziell abgegolten werden. Das gilt jetzt auch, wenn ehemalige Angestellte wegen einer langen Krankheit vor ihrer Kündigung nicht in Urlaub gehen konnten.
Bislang hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) stets entschieden, dass eine finanzielle Abgeltung für übrig gebliebene Urlaubstage nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer wegen einer Dauererkrankung seine freien Tage nicht bis zum 31. März des Folgejahres – im so genannten Übertragungszeitraum – nehmen konnte.
Im März dieses Jahres hat das BAG seine Rechtsprechung wesentlich arbeitnehmerfreundlicher gestaltet. Deutschlands oberste Arbeitsrichter verhandelten einen Fall, in dem die Klägerin von August 2005 bis Anfang 2007 als Erzieherin für einen Verein tätig war. Sie erlitt Mitte 2006 einen Schlaganfall und war seitdem arbeitsunfähig. Nachdem der Erzieherin gekündigt wurde, verlangte sie von ihrem ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006. Das BAG gab ihr Recht (Aktenzeichen: 9 AZR 983/07).
Der Europäische Gerichtshof hatte nämlich zwei Monate zuvor entschieden, dass Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub haben, wenn sie während des vollen Kalenderjahres und des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig sind und die Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses andauert (Aktenzeichen: RS C 350/06).
Arbeitnehmer, die zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses bereits seit längerem krank sind, sollten also prüfen, ob sie Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben. Dabei müssen sie allerdings auch weiterhin etwaige vertragliche Ausschlussfristen sowie Verjährungsfristen beachten.
Klar geregelt in Rente gehen
Die Rente mit 67 kommt, wenn auch noch nicht sofort: Auch wenn das Renteneintrittsalter erst ab dem Jahr 2012 schrittweise angehoben wird, sollten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bereits jetzt darüber nachdenken, wie sich die längere Lebensarbeitszeit auf ihre Arbeitsverträge auswirkt. Einfach ist die Situation, wenn der Arbeitsvertrag eine Klausel enthält, laut der das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittalters endet. Dann werden die Arbeitsverträge automatisch an die neue Altersgrenze angepasst.
Wird im Arbeitsvertrag eine konkrete Altersgrenze genannt, an der das Beschäftigungsverhältnis endet, ist die Situation kniffliger. Wenn diese Grenze das 65. Lebensjahr war, wurde dies von der Rechtsprechung toleriert. Um frühere Termine, zum Beispiel das 63. Lebensjahr, zu vereinbaren, gelten jedoch strenge Regeln. Nur, wenn eine solche Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor dem Beendigungszeitpunkt geschlossen und vom Arbeitgeber bestätigt wird, ist sie gültig. Ansonsten endet der Arbeitsvertrag mit dem 65. Lebensjahr. Diese Regelung ändert sich durch das neue gesetzliche Renteneintrittsalter: Wenn im Vertrag das 65. oder ein früheres Lebensjahr genannt wird, gilt in Zukunft automatisch das 67. Lebensjahr beziehungsweise die aktuellen Übergangsstufen.
Enthält der Vertrag überhaupt keine Regelung zum Ende des Arbeitsverhältnisses, muss der Arbeitgeber aufpassen. Denn häufig wird übersehen, dass ein Arbeitsvertrag nicht automatisch mit dem Anspruch auf Altersrente endet. Das Erreichen des Rentenalters allein ist auch kein Kündigungsgrund. In diesem Fall bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, mit dem Arbeitnehmer eine nachträgliche Beendigungsklausel zu vereinbaren. Von einer solchen rechtzeitigen und eindeutigen Regelung profitieren beide Seiten.
Änderungskündigung muss verständlich sein
Will der Chef einen Mitarbeiter von einer Aufgabe entbinden und ihn an anderer Stelle weiterbeschäftigen, ist eine Änderungskündigung nötig. Da diese oft Anlass zum Streit gibt, hat das Bundesarbeitsgericht die Arbeitgeber jetzt aufgefordert, verständlicher zu formulieren.
Eine Änderungskündigung kündigt den bestehenden Vertrag und bietet zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu neuen Bedingungen an. So zum Beispiel in einer neuen Aufgabe, an einem anderen Ort oder zu geringerer Entlohnung.
Personalchefs müssen beim Schreiben einer Änderungskündigung nicht nur juristisch einwandfrei sondern auch verständlich formulieren. Und die neuen Arbeitsbedingungen konkret beschreiben. Darauf hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt unter dem Aktenzeichen BAG, 2 AZR 628/03 hingewiesen. So müsse ein Arbeitnehmer genau erkennen können, wie zum Beispiel der neu angebotene Arbeitsplatz aussieht. Nur wenn er das nachvollziehen könne, könne er sich für die Annahme der Änderungskündigung oder für eine Kündigungsschutzklage dagegen entscheiden.
Arbeitnehmern empfiehlt der Haller Rechtsanwalt Helmut Reingruber, eine Änderungskündigung – zumindest, wenn die Bedingungen nicht völlig unakzeptabel sind – immer unter Vorbehalt anzunehmen. Gleichzeitig kann der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erheben. Gibt ihm das Gericht Recht, behält er den alten Arbeitsplatz. Und im Falle einer Niederlage vor Gericht kann er immer noch den neuen Job antreten. Reingruber: „Ein solches Vorgehen ist sicher besser, als am Ende einer Kündigungsschutzklage ganz ohne Arbeitsplatz dazustehen.“
Sozialkriterien bei Kündigung
Kinder sollen stärker vor Kündigung schützen
Wer einem Teil der Mitarbeiter kündigen muss, hat es schwer. In die Waagschalen der Sozialauswahl gehörten bislang gleichgewichtig Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen. Wie schwer welches Kriterium wiegt, war bislang den Personalmanagern überlassen. Jetzt zeichnet sich ab, dass die Unterhaltspflichten künftig stärker ins Gewicht fallen sollen.
In dem vom Arbeitsgericht Ludwigshafen zu entscheidenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin die vorgenommene Sozialauswahl gerichtlich beanstandet, weil ihr trotz 15-jähriger Betriebszugehörigkeit und unterhaltspflichtigem Kind gekündigt worden war. Die Mitarbeiterin war insbesondere der Auffassung, dass das Kind nicht ausreichend berücksichtigt worden sei. Zwar hat der Arbeitgeber nach durchgängiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen Wertungsspielraum bei den Sozialkriterien. Gefordert wird jedoch auch, die einzelnen Sozialkriterien in ein angemessenes Verhältnis zu setzen und keines zu vernachlässigen.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen (8 Ca 2824/04) war nun der Auffassung, dass ein unterhaltspflichtiges Kind bei der Sozialauswahl im Vergleich zu Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit stärker zu gewichten ist. Dies gelte, so die Ludwigshafener Arbeitsrichter, insbesondere in Zeiten sinkender Geburtenraten. Ob die Landesarbeitsgerichte diese Tendenz des Arbeitsgerichts Ludwigshafen bestätigen, bleibt, so Rechtsanwalt Helmut Reingruber, abzuwarten. Es könne allerdings davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsgerichte jetzt immer häufiger die Schutzbedürftigkeit von Mitarbeitern mit unterhaltspflichtigen Kindern hervorheben.
Haller erstreiten wichtiges Grundsatzurteil
Die Mehrzahl derer, die in diesen Tagen Arbeit haben, macht auch Überstunden. Und zwar nicht zu knapp. Haarig wird es erst, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über einen Ausgleich streiten. Dann sind im Zweifelsfall Gerichte gefragt.
Ein Grundsatzurteil von besonderer Tragweite hat jetzt ein Fleischermeister mit Hilfe der Haller Kanzlei Reingruber Kerkhoff erstritten: Das Bundesarbeitsgericht Erfurt entschied jetzt, das eine Regelung im Arbeitsvertrag ungültig ist, die dem Mitarbeiter weniger als ein Vierteljahr Zeit lässt, jegliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend zu machen.
Sommer 2003. Ein Fleisch verarbeitender Betrieb in Herzebrock-Clarholz. Fleischermeister Christian Bonkhoff aus Halle hat seinen neuen Job angetreten. Nach zwei Monaten zählte er 62,5 Überstunden. 40 Stunden waren sein Wochensoll, teilweise waren es mehr als 48 Stunden – die gesetzlich erlaubte Höchstgrenze. Als der 45-jährige fünf Monate später die Kündigung bekam, forderte er von seinem Chef eine Vergütung für die geleisteten Überstunden. Die Firma verweigerte jedoch die Zahlung, wies darauf hin, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte, zweimonatige Frist zur Nachforderung abgelaufen sei.
Als der Haller dagegen klagte, gab das Bielefelder Arbeitsgericht seinem Chef Recht. Bonkhoff und sein Anwalt Helmut Reingruber, wollten sich damit jedoch nicht zufrieden geben, riefen das Landesarbeitsgericht Hamm an. Die Hammer Richter entschieden, dass eine Zwei-Monats-Frist unzulässig kurz sei. Sie verurteilten den Chef zu einer Nachzahlung von gut 750 Euro. Doch der ließ nicht locker, forderte das Bundesar-beitsgericht in Erfurt auf, die ungewöhnliche Entscheidung des Landes-arbeitsgerichts zu prüfen. Ende September stimmte das oberste Ar-beitsgericht zur Freude von Christian Bonkhoff und seinem Anwalt Reingruber den Hammer Kollegen zu: Fristen unter drei Monaten sind unangemessen kurz – und damit unwirksam (Aktenzeichen 5 AZR 52/05). Bonkhoffs Chef muss zahlen.
Der Erfurter Senat nahm – obwohl es nicht Gegenstand des Verfahrens war – auch kurz Stellung zu dem Thema, wie mit Überstunden umzu-gehen ist, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgehen. Hierbei greife, so die Richter, eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene Abgeltungsvereinbarung überhaupt nicht. Deshalb könne der Mitarbeiter trotz des gesetzlichen Verbots zu jeder Zeit einen Ausgleich verlangen.
In der Folge dieses Urteils sollten Personalchefs jetzt ihre Musterar-beitsverträge prüfen und Fristen zur Geltendmachung aller Ansprüche auf mindestens drei Monate verlängern, so Rechtsanwalt Reingruber. Arbeitnehmern empfiehlt der Haller Arbeitsrechtsexperte, nicht erst nach einer Kündigung den Ausgleich für zum Beispiel geleistete Überstunden zu fordern: „Dann ist es in den meisten Fällen zu spät.“ Wichtig sei in jedem Fall die Form. Eine solche Nachforderung sollte zwingend schriftlich und per Einschreiben mit Rückschein erfolgen.
Arbeitsvertrag: Strafen eindeutig formulieren
Die Vereinbarung von Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen leitender Angestellter ist mittlerweile keine Seltenheit mehr. Vor allzu viel Phantasie hat jedoch jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) alle Arbeitgeber mit einem Grundsatzurteil gewarnt.
Der Fall: Ein großes Unternehmen hatte in den Arbeitsvertrag eines Filialleiters hineingeschrieben, dass eine Vertragsstrafe in Höhe eines Brutto-Monatsgehalts fällig werde, sobald der Filialleiter durch Fehlverhalten die fristlose Kündigung erhält. Der Fall trat ein und Arbeitgeber und Fili-alleiter trafen sich vor Gericht. Die Klage des Arbeitgebers auf Zahlung der Vertragsstrafe wurde abgewiesen.
Die Begründung des BAG ist interessant: Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen sind grundsätzlich zulässig. Aber nur dann, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Unangemessen fanden die Richter vor allem, dass dem Filialleiter für praktisch jede schwerwiegende Pflichtverletzung eine Vertragsstrafe drohte. So habe sich der Arbeitgeber unzulässig „übersichert“, so die Richter. Der Arbeitgeber sei schon durch die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung ausreichend geschützt gewesen. Gewünscht hätten sie sich zudem konkretere statt pauschale Formulierungen.
Für die Personalarbeit in den Unternehmen ist das BAG-Grundsatzurteil eine gute Hilfe: Vertragsstrafen sollten nur zur Sicherung von ganz konkreten, für das spezifische Arbeitsverhältnis besonders wichtigen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen vereinbart werden. Reingruber: „Pauschal formulierte Vertragsstrafen sind nicht nur sinnlos, sondern belasten darüber hinaus unnötig das Arbeitsverhältnis.“
Überzahltes Gehalt: Wann muss zurückgezahlt werden?
Auch dem gewissenhaftesten Arbeitgeber kann es passieren, dass er einem Arbeitnehmer versehentlich ein zu hohes Gehalt auszahlt, sei es durch eine falsche Berechnung des Arbeitgebers oder auch falsche Angaben des Arbeitnehmers über die Berechnungsgrundlagen. Verlangt der Arbeitgeber die Rückzahlung des überzahlten Gehaltes, kommt es oft zu Streit zwischen ihm und dem Arbeitnehmer. Der kann vermieden werden, wenn die vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung aus dem März 2005 (Aktenzeichen: 6 AZR 217/04) aufgestellten Grundsätze berücksichtigt werden.
Die Arbeitsrichter stellten klar, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet ist, die Gehaltsabrechnung seines Arbeitgebers zu überprüfen. Ist der Mehrbetrag aber so groß, dass er auch ohne genauere Überprüfung auffällt, muss der Arbeitnehmer dies seinem Arbeitgeber mitzuteilen, damit dieser Gelegenheit hat, die Gehaltsabrechnung nötigenfalls zu berichtigen.
In vielen Fällen existiert eine tarifliche oder vertragliche Ausschlussfrist, die auch Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst. In solchen Fällen verfällt auch der Rückzahlungsanspruch des Arbeitsgebers, wenn dieser ihn nicht innerhalb der vorgesehenen Fristen geltend macht, so die Ar-beitsrichter. Die Ausschlussfrist beginnt grundsätzlich mit Fälligkeit. Wenn der Arbeitgeber das Gehalt jedoch irrtümlich falsch berechnet hat, ist der Anspruch auf Rückzahlung nach Auffassung des BAG jedoch bereits mit dem Zeitpunkt der Überzahlung fällig. Ein Beispiel: Sieht der Arbeits- oder Tarifvertrag eine Ausschlussfrist drei Monaten vor, ist ein Anspruch auf Rückzahlung nach mehr als drei Monaten nach der Auszahlung ausgeschlossen.
Der Arbeitnehmer kann jedoch den Ablauf der Ausschlussfrist nicht dadurch erreichen, indem er eine Gehaltsüberzahlung seinem Arbeitgeber gegenüber einfach verschweigt. Dann kann der Arbeitgeber dem Ablauf der Ausschlussfrist mit dem sogenannten Einwand der unzulässigen Rechtsausübung begegnen, da er durch das Verschweigen der Überzahlung daran gehindert wurde, seinen Rückzahlungsanspruch geltend zu machen. Die Ausschlussfrist beginnt in diesen Fällen erst zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber von der Überzahlung erfährt.
Festgehalten werden muss also, so Rechtsanwalt Helmut Reingruber, dass sich ein Arbeitnehmer nicht dadurch Vorteile verschaffen kann, indem er eine problemlos erkennbare, erhebliche Überzahlung verheimlicht. Andererseits kann von ihm aber auch nicht verlangt werden, seine Gehaltsabrechnung detektivisch zu überprüfen. Bei geringfügigen Überzahlungen kann also ein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers bereits in einem sehr frühen Stadium ausgeschlossen sein.
Urlaubsgeld-Anspruch auf Teilzeit
Anspruch auf Urlaubsgeld: Eine Frage der Übung
Immer wieder kommt es zu Diskussionen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld hat. Diese Auseinandersetzungen sind jedoch völlig überflüssig: Die Rechtsprechung hat in der Vergangenheit die Grundlagen für Ansprüche eines Arbeitnehmers auf entsprechende Sonderzah-lungen ausreichend geklärt.
Grundsätzlich gilt: Der Gesetzgeber hat einen Anspruch auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld nicht vorgesehen. Deshalb muss eine entsprechende Vereinbarung im einem Arbeits- oder Tarifvertrag beziehungsweise einer Betriebsvereinbarung enthalten sein.
Aber auch, wenn eine solche vertragliche Vereinbarung besteht, haben Arbeitnehmer nicht unbedingt einen Anspruch auf Sonderzahlungen: Hat der Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag einen Vorbehalt aufgenommen, dass die Sonderzahlung als freiwillige, jederzeit widerrufbare Leistung gewährt wird, kann er in jedem Jahr neu festlegen, ob und in welchem Umfang er Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld gewährt.
Sind Sonderzahlungen nicht vertraglich vereinbart, kann ein Arbeitnehmer trotzdem einen Anspruch auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld haben. Wenn der Arbeitgeber drei Jahre in Folge ohne jeglichen Vorbehalt eine Sondervergütung erbringt, haben Arbeitnehmer aufgrund von sogenannter betrieblicher Übung einen Anspruch darauf. Der Arbeitgeber kann das nur verhindern, indem er bei der jeweiligen Sonderzahlung ausdrücklich und nachweisbar darauf hinweist, dass es sich um eine freiwillige, widerrufbare Leistung handelt, auf die der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch hat.
Außerdem, so Rechtsanwalt Helmut Reingruber, sollte der Arbeitgeber beachten, dass auch Jahressonderzahlungen an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden sind. Der Arbeitgeber darf nicht einzelne Mitarbeiter ohne sachliche Begründung und willkürlich von Jahressonderzahlungen ausschließen. Tut er dies, kann der ausgeschlossene Mitarbeiter seinen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung auf der Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne weiteres vor Gericht durchsetzen.
Arbeitsverträge schriftlich befristen
Arbeitsverträge: Befristung ohne Schriftform wertlos
Immer wieder übersehen Arbeitgeber, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden muss. Fehlt ein solches Schriftstück, wird aus der befristeten Anstellung eine unbefristete. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt klargestellt, dass dieses Versäumnis später nicht mehr korrigiert werden kann.
In dem vor dem BAG verhandelten Fall hatten Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Einstellung mündlich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis auf zwei Jahre befristet wird. Erst nach Vertragsbeginn wurde die Befristung in einem schriftlichen Arbeitsvertrag festgehalten. Als der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung nicht mehr weiterbeschäftigt wurde, klagte er beim zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses. Seine Begründung: Die Befristung sei unwirksam.
Nachdem das Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen hatten, gab das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer letztendlich Recht. Das BAG stellte klar, dass eine Befristung nicht rückwirkend wirksam wird, wenn die mündliche Vereinbarung nach Vertragsbeginn schriftlich niedergelegt wird. Mangels wirksamer Befristung bestand also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, der Arbeitnehmer hatte einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.
„Diese Entscheidung zeigt, dass die Schriftform für befristete Arbeitsverhältnisse zwingend erforderlich ist“, sagt der Haller Rechtsanwalt Helmut Reingruber dazu. „Versäumt das der Arbeitgeber, führt dies zu einer nicht gewünschten und kostspieligen unbefristeten Beschäftigung“, so Reingruber.
Abmahnung als leere Drohung
Wenn es um die Kündigung eines Arbeitnehmers geht, sind Überreaktionen genauso schädlich wie zu langes Zögern. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt klargestellt, wann eine Abmahnung als „leere Drohung“ anzusehen ist und wann nicht.
Vor dem BAG wurde jetzt ein interessanter Fall verhandelt: Ein Mitarbeiter hatte gegen seine Kündigung wegen wiederholten Zuspätkommens geklagt. Seine Begründung: die dritte Abmahnung habe er als „leere Drohung“ verstanden und deshalb nicht ernst genommen.
Das sahen Deutschlands höchste Arbeitsrichter anders. Obwohl schon eine oder zwei als Kündigungshintergrund ausreichen können, seien auch drei Abmahnungen nicht ungewöhnlich. Der nachsichtige Arbeitgeber, der im Zweifelsfall Gnade vor Recht ergehen lasse, dürfe nicht benachteiligt werden.
Doch die Richter setzten auch Grenzen: ein Chef, der jahrelang die Kündigung nur androhe aber nie wahr mache, müsse am Ende damit rechnen, dass Justitia ihm keine Unterstützung mehr bietet.
„Entscheidend sind letztlich zwei Dinge.“, so der Haller Rechtsanwalt Helmut Reingruber, „ Und zwar erstens, dass ein Arbeitgeber bei Vertragsverstößen des Mitarbeiters vernünftig abwägt. Und zweitens, dass er konsequent handelt.“
Chef entscheidet allein über den Schichtplan
Der Arbeitgeber kann – sofern es nicht per Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt ist – allein entscheiden, wann ein Mitarbeiter Dienst zu leisten hat. Willkür ist nicht gewollt: Der Chef muss belegen, dass er die Belange Einzelner geprüft und gegeneinander abgewogen hat. In dem Thema steckt viel Sprengstoff, denn es gibt viele Berufe, wo rund um die Uhr Maschinen laufen oder Services bereitgestellt werden müssen. In der Regel helfen Dienstpläne, mit denen ungeliebte Früh- oder Nachtschichten fair verteilt werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat vor kurzem klargestellt, dass ein Arbeitgeber die Dienstzeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter frei einteilen kann. Doch die höchsten Arbeitsrichter setzten auch Grenzen: So muss der Chef prüfen, ob ein Arbeitnehmer daheim Minderjährige oder Pflegebedürftige zu beaufsichtigen hat und ob für ihn ein Partner einspringen kann. Auch kann vom Chef erwartet werden, dass er zwischen den Interessen aller Mitarbeiter ausgleicht und nach Kräften versucht, den Betriebsfrieden zu wahren. „Hat der Chef überlegt und begründet eingeteilt, ist seine Entscheidung nicht angreifbar“, so der Arbeitsrechtsexperte Helmut Reingruber, Rechtsanwalt in Halle. Der einzelne Arbeitnehmer muss sich dem Schichtplan beugen.
Eine Auseinandersetzung um die Lage der Arbeitszeit im Tagesverlauf können nur fixe Regelungen im Arbeitsvertrag verhindern. Aber genau das wird in vielen Unternehmen und Einrichtungen, die einen Rund-um-die-Uhr-Leistung sicherstellen müssen nur schwer möglich sein.
Beleidigung kann Grund für fristlose Kündigung sein
Wer Kollegen oder seinen Chef massiv beleidigt, muss damit rechnen die fristlose Kündigung zu bekommen. Denn Rücksichtnahme gehört zu den Vertragspflichten jedes Arbeitnehmers.
Das Bundesarbeitsgericht hat vor kurzem klargestellt, dass ein Arbeitnehmer gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber den Kollegen verstößt, wenn er jemanden so beleidigt, dass sich dieser in seiner Ehre gekränkt sieht. Dann kann der Chef hart durchgreifen, auch ohne Abmahnung die fristlose Kündigung aussprechen.
Die höchsten Arbeitsrichter der Republik machten aber auch deutlich, dass der Chef zuvor alle anderen Möglichkeiten prüfen müsse, wie der Betriebsfrieden wieder hergestellt werden könne. Hierzu zählt unter anderem die Versetzung des Beleidigers in eine andere Abteilung.
Eine sofortige Kündigung kommt allerdings nicht in Betracht, wenn es sich lediglich um polemische Äußerungen handelt, die nicht an einen konkreten Menschen gerichtet sind. „Solche Äußerungen fallen nach Meinung der BAG-Richter unter Meinungsbekundungen und stellen allein keinen ausreichenden Kündigungsgrund dar,“ so der Haller Rechtsanwalt Helmut Reingruber.
Mit der aktuellen Rechtssprechung des BAG habe der Arbeitgeber ausreichend Möglichkeiten, den Arbeitsfrieden im Betrieb zu sichern. Reingruber: „Letztlich ist das Urteil auch im Interesse aller Arbeitnehmer, denen ein vernünftiges Miteinander am Arbeitsplatz wichtig ist.“
Verfallfrist in Arbeitsverträgen
Zweimonatige Verfallfrist in Arbeitsverträgen unwirksam
Viele Formular-Arbeitsverträge sehen vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht innerhalb von zwei Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, verfallen. Ein Arbeitnehmer, der diese Frist nicht einhielt, musste bislang damit rechnen, dass zu spät geltend gemachte Forderungen von den Arbeitsgerichten abgewiesen wurden – eine Auffassung, der das Landesarbeitsgericht Hamm jetzt erstmals widersprochen hat.
In einem Rechtsstreit, in dem der Haller Rechtsanwalt Helmut Reingruber einen Arbeitnehmer eines ostwestfälischen Fleischunternehmens vertrat, entschied das Gericht, dass zweimonatige Ausschlussfristen in Formular-Arbeitsverträgen unwirksam sind. Die wegweisende Entscheidung (Aktenzeichen: 19 Sa 1424/04) begründeten die Arbeitsrichter damit, dass Ausschlussfristen von weniger als drei Monaten eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen.
Es sei zu berücksichtigen, so die Arbeitsrichter weiter, dass das Gesetz selbst keine Verfallfristen vorsehe und die gesetzlichen Verjährungsfristen durch das so genannte Schuldrechtsmodernisierungsgesetz noch verlängert wurden. Verfallfristen, die kürzer sind als ein Zehntel der gesetzlichen Verjährungsfristen, seien nicht zu rechtfertigen. Solch kurzen Fristen würden nicht zu einem sinnvollen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen und außerdem nicht dem allgemeinen Rechtsempfinden entsprechen.
Die Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts bedeutete für den Arbeitnehmer, dass ihm ausstehender Restlohn zugesprochen wurde, obwohl sich der Arbeitgeber auf den Ablauf der Ausschlussfrist berufen hatte. Auch wenn das Landesarbeitsgericht Hamm die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht zugelassen hat, muss laut Rechtsanwalt Helmut Reingruber davon ausgegangen werden, dass die Bundesrichter das sehr sorgfältig begründete Urteil des Landesarbeitsgerichts bestätigen werden.
Arbeitgeber sollten deshalb die von ihnen verwendeten Formular-Arbeitsverträge überprüfen und gegebenenfalls die – durchaus sinnvollen – Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis auf mindestens drei Monate verlängern. In vielen Tarifverträgen sind entsprechende dreimonatige Fristen bereits berücksichtigt. Ein zu langes Festhalten an den zweimonatigen Fristen sollte jedenfalls vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichtes Hamm nicht riskiert werden.
Viele Menschen sind in Kleinbetrieben mit nicht mehr als fünf Arbeitnehmern tätig. Im Fall einer Kündigung wird häufig gesehen, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, aber auch schon mal übersehen, dass die Mitarbeiter dennoch nicht ganz schutzlos sind.
Das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit wiederholt entschieden, dass auch der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb bei betriebsbedingten Kündigungen (beispielsweise wegen Auftragsrückgang) die Auswahl des oder der zu kündigenden Mitarbeiter so vornehmen muss, dass ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachtet wird.
Dieses Mindestmaß ist nach Auffassung der Arbeitsrichter nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ohne Grund den eindeutig schützwürdigen entlässt. Im Falle eines solchen Vorgehens ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam.
Dazu ein Beispiel: Wird beispielsweise von fünf Arbeitnehmern die alle die gleiche Tätigkeit ausüben, demjenigen gekündigt, der das höchste Lebensalter und die längste Betriebszugehörigkeit aufweist, spricht vieles dafür, dass hier ein Auswahlfehler vorliegt. Nur wenn ein solcher offenkundiger Fehler erkennbar ist, kann eine Klage gegen die Kündigung erfolgversprechend sein.
Im Rahmen eines etwaigen Verfahrens vor dem Arbeitgericht ist dann der Arbeitnehmer verpflichtet, Umstände die für seine deutlich höhere Schützwürdigkeit sowie auch die Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern sprechen, konkret vorzutragen. Pauschale Behauptungen, so Rechtsanwalt Helmut Reingruber, würden als Begründung nicht anerkannt.
Firmenwagen-Unfall
Viele Arbeitnehmer sind täglich im Dienstwagen unterwegs. Doch wer haftet, wenn es zum Unfall kommt? Um Streifragen zu beantworten, treffen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer immer wieder vor Gericht.
Nachvollziehbar ist, wenn ein Arbeitgeber durch einen entsprechenden Passus im Arbeitsvertrag jegliche Schäden an und durch Firmenfahrzeuge auf den Mitarbeiter abwälzen möchte. „Doch so einfach ist das nicht“, sagt der Haller Rechtsanwalt Helmut Reingruber. Er erklärt die Grundsätze zur Arbeitnehmerhaftung bei Firmenwagen, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgelegt hat.
Das BAG schränkt die Haftung des Arbeitnehmers deutlich ein. Bei leichtester Fahrlässigkeit im Straßenverkehr – so nennen die Juristen ein entschuldbares Versehen – haftet der Mitarbeiter am Steuer des Firmenwagens grundsätzlich nicht. Schwieriger wird es bei der häufig vorkommen mittleren Fahrlässigkeit, wie sie eine Vorfahrtsverletzung oder ein Unfall beim Spurwechsel darstellen. Hier haftet der Mitarbeiter bis zur Hälfte des nicht von der Versicherung gedeckten Schadens. Bei der Höhe muss sein Verdienst ebenso berücksichtigt werden wie seine sozialen Verhältnisse. Nur bei grober Fahrlässigkeit (zum Beispiel Trunkenheitsfahrten oder Rotlichtverstöße) und bei Vorsatz kann der Arbeitnehmer den vollen Ersatz eines nicht versicherten Schadens fordern.
Auch wenn die Grundsätze des BAG Streitfälle zwischen Chef und Mitarbeiter nicht ganz ausschließen können, ist am Ende jedoch eines klar: Ein Passus im Arbeitsvertrag, der den Arbeitgeber bei betrieblich veranlassten Fahrten von der Haftung freistellt, gilt als unwirksam.
Tauziehen um Teilzeit ist Risiko und Chance
Per Gesetz gibt es einen Anspruch, viele Arbeitnehmer wollen es, viele Chefs lehnen es ab: Teilzeit ist häufig Streitpunkt vor dem Arbeitsgericht.
Das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz bietet dem Arbeitnehmer erstmalig einen Anspruch auf Teilzeit. Aber nicht uneingeschränkt. Erste Voraussetzung: Das Arbeitsverhältnis besteht mindestens sechs Monate. Kondition Nummer 2: Das Unternehmen zählt mehr als 15 Mitarbeiter. Drittens: Der Arbeitnehmer muss den Anspruch auf Teilzeit spätestens drei Monate vor Beginn geltend machen und die gewünschte Stundenzahl nennen.
Sind alle diese Punkte beachtet, muss der Arbeitgeber darauf achten, dass er einen solchen Antrag nicht leichtfertig ablehnt. Ihm bleibt nur die Möglichkeit, betriebliche Gründe für eine Ablehnung anzuführen. Hierzu zählen zu erwartende Störungen von Organisation, Ablauf und Sicherheit im Betrieb oder unverhältnismäßig hohe Kosten.
Der Haller Rechtsanwalt Helmut Reingruber warnt vor Oberflächlichkeiten: „Arbeitgeber dürfen solche Ablehnungsgründe nicht nur anführen sondern müssen zu erwartenden die Folgen konkret belegen.“ Auch müsse vor Gericht im Zweifelsfall bewiesen werden, dass es sich der Arbeitgeber mit seiner Ablehnung nicht zu leicht gemacht hat: „Der Nachweis, dass eine Interessenabwägung zwischen Betrieb und Arbeitnehmer erfolgt ist, muss auf jeden Fall erbracht werden.“
Reingruber rät den Arbeitgebern im Altkreis, über jeden Antrag auf Teilzeitarbeit in Ruhe nachzudenken: „Eine vernünftige und kleinteilige Begründung einer Ablehnung kann nicht nur überzeugen, sondern auch motivieren. Eine schlechte hingegen wird in jedem Fall für die Demotivation des Mitarbeiters sorgen und im Extremfall eine Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht nach sich ziehen.“
Nicht zu leichtfertig mit Suspendierung umgehen
Die meisten Menschen kennen es nur aus dem Krimi: Die Suspendierung des Ermittlers. Einige kennen eine solche im Volksmund „Zwangsbeurlaubung“ genannte Freistellung auch aus eigener Erfahrung: Viele leitende Mitarbeiter haben eine Freistellungsklausel in ihren Arbeitsverträgen.
Arbeitgeber sind mit ihrem Management zuweilen nicht zimperlich. Zusammen mit der Kündigung liegt schnell die Suspendierung auf dem Tisch. Die allgemeinen Praxis hat das Arbeitsgericht Frankfurt jetzt in enge Schranken verwiesen. Der Haller Rechtsanwalt Helmut Reingruber berichtet: „In diesem Fall hat ein Arbeitnehmer gegen die Freistellung geklagt und Recht bekommen. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die lückenlose Beschäftigung des Mitarbeiters bis zum Vertragsende für die Erhaltung seiner beruflichen Fähigkeiten wie auch für die Achtung seiner Persönlichkeitsrechte von hoher verfassungsrechtlicher Bedeutung sei“.
Fakt sei, dass eine Suspendierung eine Lücke im beruflichen Werdegang hinterlasse. Dies müsse ein Arbeitnehmer so nicht hinnehmen. Reingruber: „Damit stellt das Frankfurter Gericht klar, dass eine Freistellung nur im Ausnahmefall zulässig ist.“ Als Ausnahmen gelten beispielsweise persönliche Spannungen und eine damit verbundene Störung des Betriebsfriedens.
Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen dürfen, so ist es aus der Frankfurter Entscheidung zu folgern, nicht ausschließlich dazu genutzt werden, Druck auf Mitarbeiter auszuüben. Reingruber: Es wird in Zukunft nicht mehr ausreichen, sich bei einer kündigungsbedingten Freistellung auf eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag zu berufen.“ Er empfiehlt Arbeitgebern, Freistellungen nur mit einer detaillierten Begründung vorzunehmen.
Streitfall Schulungskosten
Nach Kündigung Streit um Schulungskosten vermeiden
Eine regelmäßige Fortbildung nützt Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Deshalb sind viele Chefs bereit, sich an den Fortbildungskosten zu beteiligen oder diese ganz zu zahlen. Es kommt allerdings oft zum Streit, wenn ein Mitarbeiter mit der Kündigung die Aufforderung erhält, Schulungskosten zurück zu zahlen.
Arbeitgeber können sich gegen Fehlinvestitionen in die Qualifikation ihrer Mitarbeiter schützen. Das Stichwort heißt Rückzahlungsvereinbarung und ist ein ergänzender Passus zum Arbeitsvertrag oder eine Regelung vor einem spezifischen Seminar, in dem die Kostenbeteiligung im Falle einer Kündigung geregelt wird.
Beachten muss der Arbeitgeber, dass eine solche Vereinbarung voraussetzt, dass der Arbeitnehmer eine außerbetrieblich nutzbare Zusatzqualifikation erwirbt oder bessere Chancen am Arbeitsmarkt gewinnt. Kosten für die Einarbeitung am Arbeitsplatz zählen hier nicht.
Wichtig ist auch, dass eine Vereinbarung den Arbeitnehmer nicht unzulässig lange bindet. Das würde in das Grundrecht der freien Arbeitsplatzwahl eingreifen und somit unwirksam sein.
Unstreitig ist mittlerweile, wie lange eine Rückforderung von Schulungskosten möglich ist: „Drei Jahre im Standardfall“ sagen die Arbeitsgerichte. Längere Fristen lassen sie nur gelten, wenn die Ausbildung ungewöhnlich teuer oder zeitaufwändig war. Von den Gerichten wird überdies erwartet, dass die Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers sich mit der Zeit vermindert. In der Praxis bewährt hat sich eine Verringerung um 1/36 jeden Monat. Beispiel: Zwei Jahre nach Abschluss einer Ausbildung kann der Arbeitgeber maximal ein Drittel der Kosten zurückfordern.
Bei korrekter Umsetzung der Vorgaben der Arbeitsgerichte ist jedenfalls, so Rechtsanwalt Helmut Reingruber, eine faire Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer völlig unproblematisch. Überflüssiger Streit wird vermieden.
Abmahnung hat eine wichtige Warnfunktion
Die Abmahnung zählt zu den wirksamsten Steuerungselementen des betrieblichen Miteinanders. Denn sie hilft, Kündigungen zu vermeiden. Dennoch, so der Haller Rechtsanwalt Helmut Reingruber, werde die Abmahnung viel zu selten und dann oft auch noch falsch ausgesprochen.
Findet eine verhaltensbedingte Kündigung ihr Nachspiel vor dem Arbeitsgericht, wird die erste Frage des Richters sein, ob es zuvor eine Abmahnung gegeben hat. Hintergrund sind die wenig bekannten Aufgabe der Abmahnung. Reingruber: „Eigentlicher Zweck der Abmahnung ist es, das Verhalten des Arbeitnehmers positiv zu beeinflussen und so zu helfen, eine Kündigung zu vermeiden.“ Der Abmahnung kommt also eine Rüge- und Warnfunktion zu. Der Arbeitnehmer soll auf sein Fehlverhalten hingewiesen und gleichzeitig darüber informiert werden, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht.
Wichtig sei es, eine Abmahnung sinnvoll zu begründen und zur richtigen Zeit auszusprechen. Reingruber: „Ein Arbeitgeber, der eine Abmahnung zu Unrecht oder unsorgfältig ausspricht, riskiert, dass der Arbeitnehmer diese Abmahnung gerichtlich angreift.“ Dazu sei der Arbeitnehmer auch berechtigt, da nach Auffassung der Arbeitsgerichte eine unrechtmäßige Abmahnung das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt.
In Anbetracht der damit verbundenen Risiken sei es deshalb unverzichtbar, mittels der Abmahnung das Fehlverhalten des Arbeitnehmers in allen Einzelheiten zutreffend aufzuführen. Selbstverständlich sei, dass jede Abmahnung in schriftlicher Form erfolge. Reingruber: „Auch diese Mindestanforderung wird jedoch, wie die Praxis zeigt, immer wieder übersehen.“ Scheu und Unkenntnis vieler Arbeitgeber im Umgang mit der Abmahnung sollten abgelegt werden. „Im richtigen Moment und im richtigen Tonfall kann eine Abmahnung sehr hilfreich sein für den betrieblichen Frieden.“ Nicht zuletzt sei sie vor Gericht in der Regel eine wichtige Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Trennung im Einvernehmen ist künftig viel schwieriger
Arbeitnehmer, die nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber Abwicklungsverträge unterschreiben, um eine Abfindung zu bekommen, laufen Gefahr, vom Arbeitsamt für bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld zu erhalten. Die Berechtigung einer solchen Sperrfrist hat vor wenigen Wochen das Bundessozialgericht festgestellt. Nach Auffassung des Haller Rechtsanwaltes Helmut Reingruber wird dieses Urteil dazu führen, dass es künftig schwerer wird, Arbeitsverhältnisse im Einvernehmen zu beenden.
Bislang konnten viele Kündigungsschutzverfahren dadurch vermieden werden, indem sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber per Abwicklungsvertrag einigten. Ein solcher beinhaltete, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindung zahlt. Wichtig war, dass die Absprache erst nach Zugang der Kündigung erfolgte. Dann drohte dem Arbeitnehmer bislang keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld.
Das Bundessozialgericht (BSG) hat dieser bewährten Praxis jetzt enge Grenzen gesetzt. Begründung: der Arbeitnehmer leiste auch dann „einen wesentlichen Beitrag zur Herbeiführung seiner Beschäftigungslosigkeit“, wenn er nach erhaltener Kündigung einen Abwicklungsvertrag unterzeichnet.
Da ein Arbeitnehmer das Risiko, zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld zu erhalten, kaum eingehen wird, dürften Abwicklungsverträge mehr oder weniger der Vergangenheit angehören, so Reingruber. Denn die wenigen vom BSG zugelassenen Ausnahmen seien in der Praxis nahezu bedeutungslos: Der sofortige Anspruch auf Arbeitslosengeld bliebe nur erhalten, wenn die vor dem Abwicklungsvertrag ausgesprochene Kündigung rechtswirksam sei. Reingrubers Einschätzung dazu: „ Da viele dieser Kündigungen angreifbar sind, wird sich kein Arbeitnehmer auf die Rechtswirksamkeit verlassen können.“ Konsequenz werde sein, dass der gekündigte Mitarbeiter „vorsichtshalber“ eine sofortige Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht.
Mehr noch: Das BSG hat ferner klargestellt, dass auch dann keine Sperrzeit eintritt, wenn vor dem Arbeitsgericht ein Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wird. Dies werde, so Rechtsanwalt Helmut Reingruber, zwangsläufig dazu führen, dass Kündigungsschutzklagen künftig schon eingereicht werden, um eine Abfindungsregelung ohne Sperrfrist-Risiko zu erreichen. Das lasse noch mehr Arbeit für die ohnehin schon überlasteten Arbeitsgerichte erwarten, so Reingruber.
Chance für Existenzgründer – Der befristete Arbeitsvertrag
Immer mehr Arbeitsverträge tragen den Vermerk „befristet“. Das ist für den Arbeitnehmer weniger schön, bietet dem Arbeitgeber aber mehr Beweglichkeit bei der Personalplanung. Der Haller Rechtsanwalt Helmut Reingruber stellt die wesentlichen Neuerungen des zum 1. Januar novellierten Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor.
Für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses braucht es in der Regel einen sachlichen Grund. Dieser liegt unter anderem vor, wenn eine Arbeitsleistung nur vorübergehend benötigt wird oder die Befristung zur Erprobung erfolgt. Ohne sachlichen Grund kann eine feste Vertragslaufzeit vereinbart werden, wenn die Befristung auf einen Zwei-Jahres-Zeitraum beschränkt wird. Wichtig: Der Arbeitnehmer darf nicht schon zuvor bei diesem Arbeitgeber beschäftigt worden sein. Denn dann ist eine Befristung nicht mehr möglich.
Existenzgründer haben seit dem 1. Januar neue Möglichkeiten: in den ersten vier Jahren nach der Gründung ihres Unternehmens können sie jeden Arbeitsvertrag auch ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von vier Jahren befristen. Bis zum Ablauf der ersten vier Jahre können auch kürzer laufende Verträge mehrfach verlängert werden. Diese Regel gilt allerdings nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen oder Konzernen.
Eine Befristung von Arbeitsverhältnissen ist nur per schriftlichem Vertrag möglich. Sachliche Gründe sind darin festzuhalten. Wird ein Arbeitsvertrag nur mündlich geschlossen, ist eine Befristung unwirksam. Dann liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.
Die erweiterten Möglichkeiten für zeitlich begrenzte Arbeitsverträge sind für Arbeitnehmer nicht nur nachteilig. Sie bieten auch die Chance, über ein befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes zu gelangen. Reingruber: „Diese Möglichkeit sollte man nicht gering schätzen. Denn kein Arbeitgeber wird bewährte Arbeitnehmer letztendlich gerne gehen lassen.“
Trennung von älteren Arbeitnehmern
Trennung von älteren Mitarbeitern wird teurer
Einerseits hat der Gesetzgeber durch das Gesetz zur Reform am Arbeitsmarkt den Kündigungsschutz gelockert. Andererseits wurde jedoch die Möglichkeit, sich von älteren Mitarbeitern zu trennen, deutlich erschwert. Denn jetzt droht dem ehemaligen Arbeitgeber, dass die Bundesagentur für Arbeit (BA) ausgezahltes Arbeitslosengeld bis zu 32 Monate lang zurückfordert. Damit steigen die finanziellen Risiken einer vorschnellen Trennung von einem älteren Arbeitnehmer, so der Haller Rechtsanwalt Helmut Reingruber.
Ausgangspunkt der im Sozialgesetzbuch III festgelegten Erstattungspflicht von Arbeitslosengeld war die Überlegung, die bis dahin verbreiteten Entlassungen älterer Mitarbeiter auf Kosten der Arbeitslosenversicherung einzugrenzen. Nach der bisherigen Regelung war das Arbeitslosengeld für einen über 58-jährigen Ex-Mitarbeiter vom früheren Arbeitgeber zu erstatten, wenn der Betroffene erst nach dem 56. Lebensjahr entlassen worden war. Diese Altersgrenze wurde nunmehr auf das 55. Lebensjahr herabgesetzt. Wird ein Arbeitnehmer danach entlassen, muss der Arbeitgeber das Arbeitslosengeld erstatten, welches der Mitarbeiter nach dem 57. Lebensjahr erhält. Außerdem wurde die Erstattungsfrist von bislang 24 auf 32 Monate deutlich verlängert.
Die neue gesetzliche Regelung sieht allerdings eine Reihe von Ausnahmen von der Erstattungspflicht des Arbeitsgebers vor. Beschäftigt beispielsweise ein Arbeitgeber nicht mehr als 20 Arbeitnehmer, besteht für ihn nicht das Risiko einer Zahlungspflicht gegenüber der BA. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch eigene Kündigung beendet und dafür keine Abfindung erhalten hat. Oder, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine sozial gerechtfertigte Kündigung des Arbeitsgebers beendet wurde. Eine Erstattungspflicht besteht überdies auch dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt wurde.
In Anbetracht der erheblichen finanziellen Risiken, die mit einer Erstattung des Arbeitslosengeldes verbunden sind, sollten Aufhebungsverträge mit älteren Mitarbeitern gut überlegt sein und nicht vorschnell vereinbart werden, so der Haller Rechtsanwalt Helmut Reingruber. Sein Hinweis: Die Idee, Rückforderungen des Arbeitslosengeldes durch eine Vereinbarung mit dem Mitarbeiter (dass dieser bei Zahlung einer Abfindung kein Arbeitslosengeld beantragt) zu vermeiden, sei zwar naheliegend aber wirkungslos. Die Rechtsprechung, so Reingruber, habe entsprechende Verträge bereits als unwirksam eingestuft.
Nach Kündigung: Abfindung nicht selbstverständlich
Mit der vor wenigen Wochen in Kraft getretenen Reform des Kündigungsschutzes beginnt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine neue Zeitrechnung. Der Haller Rechtsanwalt Helmut Reingruber hat die wichtigsten Neuregelungen unter die Lupe genommen. Sein Fazit: „Erst die Zukunft wird zeigen, ob der Arbeitsmarkt davon profitiert.“
In Betrieben mit sechs bis zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz zukünftig nur noch für jene Mitarbeiter, die vor dem 01.01.2004 beschäftigt waren. Arbeiter und Angestellte, die ab dem 1. Januar neu hinzukommen, können keinen Kündigungsschutz mehr beanspruchen.
Im Falle von betriebsbedingten Kündigungen sind bei der erforderlichen Sozialauswahl vom Arbeitgeber jetzt folgende Kriterien zu beachten: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten sowie neuerdings die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers. „Arbeitgeber sind allerdings berechtigt, künftig wieder diejenigen Arbeitnehmer aus der Auswahl herauszunehmen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt“, erläutert Reingruber. Dieses könne bestehen, wenn der Mitarbeiter über besondere Kenntnisse verfügt oder die Weiterbeschäftigung zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur notwendig ist.
Ganz neu ist der gesetzliche Abfindungsanspruch im Falle von betriebsbedingten Kündigungen. „Dem Arbeitnehmer steht dieser Anspruch allerdings nicht automatisch zu“, so Reingruber. Voraussetzung ist ein schriftlicher Hinweis des Arbeitgebers, dass sich die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. „Fehlt dieser schriftliche Hinweis, wird eine Abfindung nur durch eine gerichtliche oder außergerichtliche Einigung möglich sein“, so Reingruber.
Erhebt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht, verliert er grundsätzlich seinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Ihm bleibt dann nur die Möglichkeit, sich bei Gericht mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu einigen. Arbeitsrechtsexperte Reingruber zweifelt, „ob die Einführung des gesetzlichen Abfindungsanspruches allein die Zahl der Kündigungsschutzverfahren wesentlich verringert“.
Neu ist auch, dass eine Klage gegen eine Kündigung unabhängig von ihrer Begründung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Bislang war diese Frist nur maßgeblich, sofern Verstöße gegen das Kündigungsschutzgesetz gerügt wurden.
Inwieweit die Reformen des Kündigungsschutzgesetztes die Bewerbungsaussichten der Arbeitslosen verbessern, ist nach Ansicht Reingrubers derzeit noch nicht zu erkennen. „Die Entscheidung der Arbeitgeber, weitere Stellen zu schaffen, wird jedenfalls durch die aktuellen Änderungen im Arbeitsrecht nicht wesentlich erleichtert.“
Zum Vertragsrecht :
Vorzeitige Kündigung sorgt für Probleme
Millionen Deutsche trainieren in Fitnessstudios. Die anfänglich hohe Motivation führt nicht selten dazu, dass langfristige Verträge abgeschlossen werden. Wenn die Lust auf das Training dann schwindet, überlegt manch einer, wie er vorzeitig aus dem Vertrag herauskommt.
Den Wunsch der Fitnessstudios nach einer starken Kundenbindung erklärt schon die übliche Motivationskurve. Doch dem Wollen setzt die Rechtsprechung Grenzen: Selbst bei besonderen Vergünstigungen dürfen Studios ihren Neukunden keine Verträge anbieten, die länger als zwei Jahre laufen.
Eine vorzeitige Kündigung des Kunden ist nur dann möglich, wenn ein wichtiger Grund besteht. Das kann eine Krankheit sein, wenn sie nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft eintritt. Das Fitnessstudio darf ein ärztliches Attest verlangen, jedoch kein amtsärztliches Zeugnis. Gleiches gilt im Übrigen bei einer Schwangerschaft, wobei die Rechtsprechung allerdings teilweise die Auffassung vertritt, dass der Vertrag wegen einer Schwangerschaft nicht gekündigt werden kann, sondern ruht. Weitere Kündigungsgründe können vorliegen, wenn das Fitnessstudio umzieht oder seine Öffnungszeiten so ändert, dass die persönlichen Trainingsmöglichkeiten eingeschränkt werden.
Streit zwischen Fitnessstudio und Kunden entsteht auch oft dann, wenn der Kunde wegen eines Umzugs vorzeitig kündigen möchte. Gerichte achten dann genau auf die Entfernung zwischen dem neuen Wohnsitz und dem Fitnessstudio. So hat das Amtsgericht München beispielsweise in einem Urteil vom 17. Dezember 2008 (AZ: 212 C 15699/08) einen Fall entschieden, bei dem die Kundin eines Fitnessstudios wegen eines Arbeitsplatzwechsels ihres Ehemanns von München nach Wien umziehen musste. Hier entschied das Gericht, dass die neue Entfernung zwischen Wohnsitz und Fitnessstudio eine außerordentliche Kündigung rechtfertige. Aber: Anfahrtswege von weniger als 20 Kilometern werden von Gerichten häufig noch als zumutbar angesehen. Ein Umzug vor Ort rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung nicht.
Wenn Fitnessstudios den vorzeitigen Austritt ihrer Kunden nicht akzeptieren, kommt es meistens zu gerichtlichen Auseinandersetzungen. Gerade deswegen sollte der Kunde vor Abschluss eines solchen Vertrags eingehend prüfen, ob die gewählte Laufzeit die richtige ist, denn das erspart spätere Diskussionen und unnötige Kosten.
DSL-Vertrag & Umzug
Ein Umzug rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung eines laufenden DSL-Vertrags, auch wenn der Anbieter am neuen Wohnsitz keine Internet- und Telefonverbindungen anbieten kann. Zu diesem Urteil kam der Bundesgerichtshof (BGH) in einem aktuellen Urteil vom 11. November 2010 (III ZR 57/10).
In dem vom BGH entschiedenen Fall hatte ein Kunde mit einem Provider einen DSL-Vertrag über zwei Jahre abgeschlossen. Während der Laufzeit des Vertrages verzog er jedoch an einen anderen Wohnsitz, an dem der Provider keine DSL-Leistung anbieten konnte. Der Kunde vertrat nun die Auffassung, er könne deswegen den Vertrag außerordentlich kündigen. Dies wurde jedoch vom Provider nicht akzeptiert. Er forderte daher die monatlichen Entgelte bis zum Ende der Laufzeit auf gerichtlichem Wege ein.
In letzter Instanz hat nun der BGH klargestellt, dass der Umzug des DSL-Kunden keinen wichtigen Grund darstellt, der zu einer außerordentlichen Kündigung des Vertrages berechtigt. Dies gelte unabhängig davon, ob der Anbieter am neuen Wohnsitz einen DSL-Vertrag anbieten kann oder nicht. Die Kündigung, so der BGH im Rahmen der Urteilsbegründung, beruhe auf Vorgängen, auf die der Provider keinen Einfluss habe. Der Umzug sei vom Kunden selbst zu verantworten und rechtfertige daher kein außerordentliches Kündigungsrecht.
In diesem Zusammenhang wies der BGH auch darauf hin, dass sich jeder Kunde bewusst für den niedrigeren Preis bei längerer, 2-jähriger Laufzeit entschieden habe. Wenn jedoch der Kunde entsprechende preisliche Vorteile wahrnehmen wolle, müsse er auch das Risiko einer längeren Vertragsbindung akzeptieren.
Letztendlich bedeutet diese Entscheidung des BGH, dass insbesondere Menschen, die berufsbedingte oder private Umzüge nicht ausschließen können, Verträge mit einer Mindest-Vertragslaufzeit von 24 Monaten kritisch prüfen sollten. Alternativen mit kurzer Vertragsbindung sollten zumindest in Betracht gezogen werden.
Schutzschild beim Streit unter Kaufleuten
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), vielen besser bekannt als „das Kleingedruckte“, stehen in keinem guten Ruf. In großen Unternehmen sind sie selbstverständlich, kleine Firmen im Handel und Handwerk haben oft noch gar keine. Und das, obwohl AGB helfen, bei Geschäften Streit und Kosten zu vermeiden.
„AGB verbessern die Position des einzelnen Unternehmens in Auseinandersetzungen um Lieferungen und Leistungen. Denn das Bundesgesetzbuch regelt manches zu Ungunsten des Lieferanten“, so Helmut Reingruber, Rechtsanwalt in Halle. Grundsätzlich könne darin alles geregelt werden, was den Gesetzen nicht zuwiderlaufe.
Dazu drei Beispiele: Zum einen kann ein Eigentumsvorbehalt vorgesehen werden. Dieser sichert ab, dass der Käufer nicht schon mit der Übergabe einer Sache Eigentümer wird, sondern erst dann, wenn er den Kaufpreis auch bezahlt hat. Reingruber: „Das ist im Fall einer Insolvenz sehr wichtig.“ Geregelt werden kann per AGB auch die Verjährungsfrist für Mängelansprüche. Sofern keine Bauwerke Vertragsgegenstand sind, ist auch ein statt zwei Jahre möglich. Per AGB festlegen kann man zumindest in Verträgen zwischen Firmen auch den Gerichtsstand. Dabei wird in der Regel derjenige gewählt, der dem eigenen Standort am nächsten liegt. Reingruber: „So reduzieren sich im Streitfall Arbeitsausfall und Reisekosten deutlich.“
Die Beispiele geben ein Gefühl dafür, wie viel Potenzial in einwandfrei ausgestalteten AGB steckt. Doch sie sind kein Wunschkonzert, halten vor Gericht nicht lange stand, wenn die Geschäftspartner unangemessen benachteiligt werden. Interessant auch: Zu den AGB zählen die Juristen auch Vertragstexte, Angebote und Bestellformulare, sobald sie dreimal benutzt wurden.
Nicht weniger wichtig ist, wie mit den AGB umgegangen wird. Reingruber: „Der Kunde muss sie beim Vertragsabschluss schriftlich bekommen.“ Später versandte AGB sind wertlos. An Wert verlieren sie auch über die Zeit, „da die Rechtsprechung zu den AGB einer ständigen Veränderung unterliegt“, so Reingruber. Er empfiehlt, die eigenen AGB nicht nur mit einem Anwalt zu erarbeiten, sondern sie auch von diesem regelmäßig aktualisieren zu lassen. Reingruber: „Was nutzt ein nicht mehr angemessen formulierter Eigentumsvorbehalt, wenn das Gericht die AGB kippt? Dann kommt der Kaufmann immer noch nicht an seine unbezahlte Ware heran.“