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Timestamp: 2018-08-16 10:37:32
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APLICACIÓN DE INTERESES PUNITORIOS EN EL FUERO LABORAL
Por Elsa Ortega Rolón (1)
A partir del mes de agosto de 2009, las sentencias definitivas del Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nº 66, a cargo del Dr. Julio Armando Grisolia, han incorporado la aplicación de intereses punitorios para el supuesto de que la condenada al pago no deposite las sumas adeudadas ni abone las que considere corresponder, una vez practicada la liquidación que prevé el art. 132, LO.
Al respecto, cabe recordar que los punitorios son aquellos que el deudor debe pagar como sanción o pena por el retardo o moral. Son un necesario estímulo para el pago puntual y exacto de la condena, cumpliendo una vital función en el engranaje del aparato judicial, toda vez que tienden a que la actitud díscola del deudor no perjudique injustificadamente al trabajador, y redunda en beneficio de la economía social en general.
En consecuencia, se desprende de los considerandos de los fallos en cuestión, que establecer una tasa diferencial para el supuesto de falta de cumplimiento en término del pago del monto final de condena con sus aditamentos, implica un justo proceder, toda vez que el deudor que no satisface su débito queda en una situación de inexcusable renuencia, la que legitima y autoriza, a partir de allí y hasta que se produzca la cancelación integra y efectiva, la fijación de una tasa diferenciada de interés estimulante de la finalidad del proceso y disuasiva de conductas antijurídicas que pugnan contra el principio de eficacia de la jurisdicción.
Si bien podría sostenerse que estos intereses podrían aplicarse recién luego de verificarse el mentado incumplimiento del pago (fijarlos de antemano, ha dicho alguna jurisprudencia, implicaría presuponer que la demandada no ha de cumplir con el mandato judicial una vez firme la sentencia), en virtud de las facultades con las que cuentan los jueces no resulta necesario aguardar dicho estadio ni obligar al acreedor a plantear la cuestión relativa a los intereses punitorios recién en la etapa de ejecución, con los consiguientes perjuicios y demoras, amén de privar al decisorio de un importante aspecto preventivo y disuasivo de eventuales conductas disvaliosas. Se procura así no solo mantener la intangibilidad del crédito sino también castigar al deudor por su atraso en el cumplimiento de la obligación.
El adecuado funcionamiento de la maquinaria judicial, y una efectiva dación de justicia, requieren como una de las bases fundamentales el oportuno pago por parte de los deudores de las sumas por ellos debidas, ya que se trata en gran medida de créditos alimentarios, que el trabajador necesita con urgencia, y el condenado adeuda por resolución firme.
En tales condiciones, las tasas de interés previstas no lo son con la intención única de mantener el valor del crédito, sino que también deben compensar – dice el sentenciante- la falta de uso de un capital no pagado en tiempo oportuno, amén del conocido carácter conminatorio, para compeler al pago.
En cuanto a la tasa a considerar para el interés punitorio que se aplique en caso de mora del deudor, señaló que se hace necesario efectuar un análisis global de la situación económico financiera y social por la que está atravesando la sociedad argentina, a los efectos de interpretar la reprochable actitud asumida por el empleador que no abona en término las indemnizaciones laborales.
Derivado de lo expuesto, criteriosa jurisprudencia ha establecido en reiteradas ocasiones, que la suma de intereses moratorios no debe ser excesiva o abusiva, debe mantenerse dentro de límites razonables y guardar relación con la moral y las buenas costumbres, bajo pena de nulidad. Al hallarse en juego tales principios, estimó que la tasa no podría exceder dos veces la tasa de descuento ordinario del Banco Nación, como máximo.
Sostuvo el juzgador que de no proceder de ese modo, la actitud tomada por el deudor implicaría un enriquecimiento ilícito para las mismas, en detrimento del trabajador con sentencia firme e impaga, quienes muchas veces ya debieron soportar abusos en el curso de la relación laboral y al momento de su extinción. Por lo tanto, entendió ajustado imponer la misma tasa que el crédito original, a fin también de evitar colocar al deudor moroso en mejor situación luego del incumplimiento, lo que implica una injusta recompensa para quienes no cumplieron sus obligaciones en tiempo oportuno.
De acuerdo con el criterio enunciado, estimó adecuado fijar los intereses punitorios según tasa activa del Banco Nación, sobre el capital de condena, comenzado los mismos a correr – según el caso- a partir de que quede firme la liquidación practicada en oportunidad del art. 132, LO, o vencido el plazo de traslado sin que la demandada que impugnare la misma hubiere depositado las sumas que estime corresponder.
Queda claro que no se trata de actualizar el crédito ni de indexación, sino que el recargo obedece a una finalidad distinta a la contemplada por la norma, en tanto dichos accesorios no importan actualización monetaria de lo debido sino una consecuencia derivada del incumplimiento del deudor. La prestación a su cargo no se ve incrementada por la aplicación de mecanismos indexatorios, sino que su aumento tiene su causa en la incorporación de los intereses y accesorios debidos, generados por la mora incurrida.
Era hora de que los jueces dejaran de esquivar el bulto a tan delicado tema, y dejaran de considerar que la mera aplicación de la tasa activa compensaba – también- la reluctancia del que adeuda créditos alimentarios por liquidación firme, inobservancia que afecta no sólo el bolsillo, sino también la dignidad de los trabajadores.
(1) Abogada laboralista. Vocal de la Comisión Directiva de la SADL.
CONTRATO DE TRABAJO. EXTINCION. DESPIDO SIN CAUSA. SUPUESTOS ESPECIALMENTE TUTELADOS. DESPIDO DISCRIMINATORIO. REQUISITOS.
PELLEJERO, MARIA MABEL
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION 07/12/2010
VISTOS LOS AUTOS “PELLEJERO, MARIA MABEL”.
1°) Que el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro, por mayoría, hizo lugar al amparo promovido contra el Banco Hipotecario S.A. y ordenó la reinstalación de la actora en su puesto de trabajo pues consideró que el despido del cual había sido objeto la empleada tuvo carácter discriminatorio dada su condición de esposa del secretario de la Seccional Viedma de la Asociación Bancaria.
Contra tal pronunciamiento, el demandado dedujo el recurso extraordinario de fs. 476/500 que fue concedido en relación con los puntos federales discutidos (fs. 514/548).
2°) Que, de conformidad con lo reglado en la acordada 30/2007, el Tribunal llamó a una audiencia pública de carácter informativo, la que tuvo lugar el 15 de abril de 2009 y en la cual las representaciones letradas de cada una de las partes fueron interrogadas sobre diversos aspectos de la controversia, conforme da cuenta el acta y los instrumentos incorporados al expediente. También compareció la Asociación de Abogados Laboralistas en el carácter de amicus curiae y efectuó su exposición por intermedio de su representante legal.
3°) Que el recurso extraordinario resulta procedente en cuanto se halla en juego el alcance de normas de índole federal y, en particular, del artículo 1° de la ley 23.592
(artículo 14, inc. 3° de la ley 48). Además, en el caso, la ponderación de los agravios referentes a la valoración de determinados extremos fácticos de la causa se presenta inescindiblemente unida a tal cuestión interpretativa, por lo que corresponde que se examine en forma conjunta con la amplitud que exige la garantía de la defensa en juicio (Fallos: 318:63; 319:1500; 321:703; 324:1590, entre muchos otros).
4°) Que es preciso puntualizar que el desarrollo argumental del pronunciamiento recurrido partió de la premisa de que el despido dispuesto por la institución bancaria importó un “acto discriminatorio”, en perjuicio de la actora, que encuadraba en el marco normativo de la ley 23.592. Se aprecia, sin embargo -a diferencia de lo que resulta del pronunciamiento dictado por el superior tribunal de la causa en el expediente A.1023.XLIII “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cenconsud S.A. s/ acción de amparo” (sentencia de la fecha)- que, como lo advierte la apelante, la formulación de tal premisa exhibe una alta cuota de dogmatismo. En efecto, en ningún tramo del fallo se explica de qué modo o mediante qué hechos o circunstancias concretas habría quedado patentizada la alegada conducta discriminatoria de la empleadora. Tampoco se individualizan los elementos de juicio incorporados al expediente cuya ponderación podría conducir a tener por probado ese extremo.
Cabe señalar, además, que la falta de solidez de la imputación de discriminación que se efectuó en la demanda ha quedado claramente en evidencia en el transcurso de la audiencia pública celebrada ante el Tribunal, especialmente a través de las respuestas dadas por el representante de la actora a las diversas preguntas que le fueron realizadas.
5°) Que, en las condiciones expresadas, el desmoronamiento de la proposición inicial del razonamiento del a quo, al dejar al descubierto que en el caso quedó demostrada la no configuración de un supuesto de discriminación susceptible de ser encuadrado en el artículo 1° de la ley 23.592, determina la pérdida de sustento de las conclusiones que se extrajeron en el fallo con arreglo a ese régimen legal e impide que se proyecte aquí la doctrina establecida por esta Corte en la citada causa
Por ello, oída la señora Procuradora Fiscal, se declara procedente el recurso extraordinario y se deja sin efecto la sentencia apelada. Costas por su orden en razón de la índole de los derechos debatidos. Vuelvan los autos al tribunal de origen para que, por quien corresponda, se dicte un nuevo fallo con arreglo al presente. Notifíquese y, oportunamente, devuélvase.
RICARDO LUIS LORENZETTI – ELENA I. HIGHTON de NOLASCO – CARLOS S. FAYT – ENRIQUE SANTIAGO PETRACCHI – JUAN CARLOS MAQUEDA – E. RAÚL ZAFFARONI – CARMEN M. ARGIBAY.
CONTRATO DE TRABAJO. EXTINCION. DESPIDO SIN CAUSA. SUPUESTOS ESPECIALMENTE TUTELADOS. DESPIDO DISCRIMINATORIO. REINSTALACION. EFECTOS. APLICACION DE LA LEY 23.592.
ALVAREZ, MAXIMILIANO Y OTROS V. CENCOSUD S.A.
Los Jueces de la Sala 11 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, por mayoría, confirmaron la decisión de la anterior instancia que hizo lugar a la acción de amparo y declaró la nulidad del despido de los actores con fundamento en la ley antidiscriminatoria n° 23.592, por entender probado que fueron víctimas de discriminación por motivos antisindicales, ordenándose su inmediata reincorporación a los respectivos puestos de trabajo (v. fs. 208/213 Yfs. 316/340, respectivamente, de los autos principales).
En mi parecer, los agravios vertidos por la recurrente en cuanto a la aplicación al caso de la ley 23.592, encuentran suficiente respuesta en el dictamen de autos S.C. P. n° 1697, L. XLI. “Pellejero, María Mabel si amparo” del día 8 de febrero de 2008, a cuyas consideraciones y términos corresponde remitir, en todo lo pertinente, por razones de brevedad.
En cuanto a los restantes agravios (v. fs. 357vta y fs. 358vta.) cabe responder que la doctrina de la arbitrariedad no tiene por objeto convertir a la Corte en un tribunal de tercera instancia ordinaria, ni corregir fallos equivocados o que se reputan tales, sino que atiende a cubrir casos de carácter excepcional, en que deficiencias lógicas del razonamiento o una total ausencia de fundamento normativo, impiden considerar el pronunciamiento de los jueces ordinarios como sentencia fundada en ley a que hacen referencia los arts. 17 y 18 de la CN (v. Fallos 311 :786, sus citas, entre varios más).
Sin perjuicio de lo señalado, cabe apuntar que la recurrente no se hace cargo de los serios argumentos del fallo en lo que respecta a los fundamentos que justificaron la nulidad del despido y reinstalación de los trabajadores a su puesto de trabajo con apoyo en la ley antidiscriminatoria (n° 23.592) y no en la Ley Sindical (n° 23.551) invocada en la demanda.
En efecto, en primer lugar, como señaló el Fiscal General ante la Cámara (v. fs. 313vta.) con criterio que fue seguido por los jueces del Tribunal a qua, que integraron la mayoría (v. fs. 321/322 Y fs. 332, punto 111), en autos se decidió aplicar la ley 23.592 porque los presupuestos fácticos alegados daban cuenta de la existencia de una discriminación arbitraria y en virtud del principio “iura novit curia” correspondía a los jueces la calificación jurídica de los hechos.
En segundo lugar, también se hizo mérito de que la demandada no compareció a contestar demanda y fue declarada rebelde, en una resolución que no fue impugnada, que lleva implícita la presunción de la veracidad de los hechos expuestos en el escrito de demanda. A su vez, lejos de encontrarse desvirtuadas aquellas circunstancias que motivaron la denuncia de trato discriminatorio aquéllas, fueron corroboradas con las declaraciones de los testigos. Tampoco ha sido cuestionada suficientemente (con los agravios de fojas 358, vuelta, punto 4) la decisión que reconoce como pago a cuenta la indemnización pagada por la demandada, pues no se hizo cargo de las razones dadas en primera instancia y en la Cámara, que bastan para sustentar lo decidido en cuanto se imputó a salarios devengados desde el despido nulo hasta la reincorporación y en lo que exceda a daño moral (v. fs. 323, párrafo 4°),
Por otra parte, resultaba clara la pretensión de los accionantes de remediar la actitud antijurídica mediante la privación de efectos jurídicos al despido de cinco trabajadores integrantes de la Comisión Directiva de la Asociación del Personal Jerárquico del Comercio haciendo una referencia especial al arto 16 de la Constitución Nacional que consagra el principio de igualdad, que es reglamentado directamente por la ley 23.592, y que en definitiva es aplicado en el caso por los jueces, cuyo principio constitucional es de tal magnitud, que excede el concreto interés de la parte e involucra y afecta a toda la comunidad (Dictamen de Fallos 322:3578 y 324:392).
En virtud de lo expuesto, opino que corresponde rechazar la queja y el recurso extraordinario y confirmar la sentencia recurrida. Buenos Aires, abril 1 de 2009. Marta A. Beiro Goncalvez
1°) Que los seis actores iniciaron la presente acción de amparo contra Cencosud S.A., propietaria de locales comerciales que giran bajo el nombre de fantasía “Easy”, sosteniendo que prestaban servicios para aquélla bajo la “pseudo categoría” de asesores, la cual estaba destinada a emplazarlos fuera del ámbito del convenio colectivo 130/75 de empleados de comercio. Toda vez que el sindicato de esta última actividad les habría negado la afiliación, crearon, junto con otros trabajadores, el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio —que fue inscripto por la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales el 30 de marzo de 2006— y pasaron a integrar la comisión directiva de la institución. En tales condiciones, el presidente de dicha comisión, invocando ese carácter, intimó a la demandada al pago de diferencias salariales correspondientes a la categoría, a lo que siguió que uno de los gerentes de la empresa, pedido mediante, obtuviera de aquél la lista de los integrantes de la comisión (noviembre de 2006). En ese contexto, entre otras circunstancias, los actores consideraron que el despido sin expresión de causa del que fueron objeto pocos días después, resultó un acto discriminatorio motivado en sus actividades sindicales, por lo que reclamaron la reinstalación en sus cargos y una reparación económica. La Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, por mayoría, al confirmar el fallo de primera instancia favorable a las dos pretensiones, tuvo por acreditados los hechos invocados por los actores y mantuvo la aludida reincorporación y reparación económica, con fundamento en el art. 1° de la ley 23.592. Ello dio lugar al recurso extraordinario de la vencida, cuya denegación origina la presente queja.
2°) Que la apelación es admisible sólo en la medida en que pone en juego la interpretación de normas de índole federal (art. 14.3 de la ley 48). En lo restante —violación del principio de congruencia y valoración del hecho de que los actores habrían percibido las indemnizaciones por despido con anterioridad a la demanda— se impone su rechazo (art. 280 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación). La cuestión federal a ser juzgada por esta Corte reside, de consiguiente, en determinar si la citada ley 23.592 es aplicable a la relación de trabajo privada, más específicamente, al distracto producido en el caso, y si la reinstalación dispuesta a la luz de su art. 1° resulta compatible con los derechos que la empleadora demandada arguye sobre la base de los arts. 14, 14 bis y 16 de la Constitución Nacional.
3°) Que las mencionadas cuestiones requieren, inicialmente, precisar el estado en el que se encuentran los dos ámbitos del derecho constitucional de los derechos humanos que confluyen en su examen y solución: por un lado, el principio de igualdad y prohibición de discriminación, y el fundamento de éste, la dignidad de la persona humana y, por el otro, la proyección de esos contenidos tanto sobre la ley 23.592 cuanto sobre el terreno de la relación laboral y el derecho a trabajar, mayormente cuando en todos estos ámbitos jurídicos se ha producido una marcada evolución legislativa y jurisprudencial.
En tal sentido, el principio de igualdad y prohibición de toda discriminación, presente en la Constitución Nacional desde sus orígenes (art. 16), no ha hecho más que verse reafirmado y profundizado por el Derecho Internacional de los Derechos Humanos y los instrumentos de éste que, desde 1994, tienen jerarquía constitucional (Constitución Nacional, art. 75.22, segundo párrafo): Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. II); Declaración Universal de Derechos Humanos (arts. 2° y 7°); Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (arts. 2.1 y 26); Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC, arts. 2° y 3°), y Convención Americana sobre Derechos Humanos (arts. 1.1 y 24), además de los destinados a la materia en campos específicos: Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (esp. arts. 2°, 3° y 5° a 16) y Convención sobre los Derechos del Niño (art. 2°). Se añaden a este listado, en el plano supralegal (art. 75.22 cit., primer párrafo), vgr., la Convención relativa a la Lucha contra la Discriminación en la Esfera de la Enseñanza (UNESCO, 1960), el Protocolo en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador, art. 3°); la Convención Internacional sobre la Represión y el Castigo del Crimen de Apartheid (1973); la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará, art. 6°.a) y la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad. Todo ello, por cierto, como corolario de que igual principio se encuentra sustentado por las organizaciones internacionales en el marco de las cuales fueron elaborados los instrumentos: Carta de la Organización de los Estados Americanos (art. 3.l) y Carta de las Naciones Unidas (art. 1.3 y concs.): “el hecho de establecer e imponer distinciones, exclusiones, restricciones y limitaciones fundadas únicamente sobre la raza, el color, la ascendencia o el origen nacional o étnico y que constituyen una denegación de los derechos fundamentales de la persona humana es una violación flagrante de los fines y principios de la Carta [de las Naciones Unidas]” (Corte Internacional de Justicia, Conséquences juridiques pour les Etats de la présence continue de l’Afrique du Sud en Namibie (Sud-Ouest africain) nonobstant la résolution 276 (1970) du Conseil de sécurité, opinión consultiva del 21 de junio de 1971, Recueil 1971, párr. 131). Para la Carta Democrática Interamericana, “la eliminación de toda forma de discriminación” contribuye “al fortalecimiento de la democracia y la participación ciudadana” (art. 9°).
4°) Que, ciertamente, el mencionado corpus iuris, al enunciar y reiterar el principio de igualdad y prohibición de discriminación, resulta el persistente eco de una noción que, por un lado, se desprende directamente “de la unidad de naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esencial de la persona” y que, por el otro, “posee un carácter fundamental para la salvaguardia de los derechos humanos tanto en el derecho internacional como en el interno” (Corte Interamericana de Derechos Humanos, Condición Jurídica y Derechos de los Migrantes Indocumentados, Opinión Consultiva OC-18/03, 17-9-2003, Serie A N° 18, párrs. 87/88 —y sus citas— y 100). La referencia a este antecedente, y el seguimiento del que será objeto, son más que apropiados en el sub lite por cuanto, en esa oportunidad, el tribunal regional asentó una doctrina de importancia mayor para la conceptualización del principio en estudio, no debiéndose pasar por alto, asimismo, que lo hizo con motivo de examinar una cuestión de neta índole laboral, aun cuando su proyección excede esta esfera.
El ingreso del principio de igualdad y prohibición de discriminación al dominio del jus cogens revela, desde otra fuente, que éste se emplaza en uno de los estándares más fundamentales de la comunidad internacional, produciendo, a su vez, un efecto disuasivo, por cuanto señala a todos los miembros de dicha comunidad y a los individuos sometidos a las jurisdicciones estatales, que el principio exhibe un valor absoluto del cual nadie puede desviarse (doctrina del Tribunal Penal Internacional para la ex Yugoslavia, caso Furundzija —”Prosecutor v. Anto Furundzija”—, sentencia del 10-12-1998, párr. 154, en International Human Rights Reports, 2002, vol. 9, n° 3, p. 783; asimismo: Cassese, Antonio, International Law, Oxford University Press, 2002, ps. 144 y 147 in fine/148).
La Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados (1969), a su turno, previó la nulidad de los tratados que estén en oposición con una norma imperativa de derecho internacional general —jus cogens—, o ante la aparición de una de éstas (arts. 53 y 64; asimismo: art. 71), dejando a la práctica de los Estados y a la “jurisprudencia de los tribunales internacionales” la identificación de las que hayan adquirido dicho carácter de jus cogens (Comisión de Derecho Internacional, “Projet d’articles sur le Droit des traités et commentaires”, 1966, Annuaire de la Commission du droit international, 1996, p. 270). De ello ya han dado muestra variados tribunales en el nivel nacional e internacional, incluso en contextos no limitados a la validez de tratados (“Text of the draft articles on Responsibility of States for internationally wrongful acts and commentaries”, adoptados por la Comisión de Derecho Internacional en su sesión 530, 2001, Report of the International Law Commission, A/56/10, p. 208 y sus citas). La Corte Interamericana, mediante “Condición Jurídica y Derechos de los Migrantes Indocumentados”, suma una nueva perspectiva a esos antecedentes.
5°) Que de lo expuesto precedentemente se sigue que la interdicción de discriminación y la exigencia internacional de realizar, por parte de los Estados, acciones positivas dirigidas a evitar y sancionar dicha discriminación, deben reflejarse en los órdenes internos en un doble sentido, al menos: el de su legislación, “de lo cual es un ejemplo la ley 23.592” y, también, el “de la interpretación que de tales leyes hagan los tribunales” (Partido Nuevo Triunfo, Fallos: 332:433, 439). Puede resultar difícil luchar con éxito contra la discriminación, advierte el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, “si se carece de una base legislativa sólida para las medidas necesarias” (Observación general N° 3. La índole de las obligaciones de los Estados Partes —párrafo 1 del artículo 2 del Pacto—, HRI/GEN/1/Rev.9 —Vol. I—, párr. 3).
6°) Que este orden de ideas conduce, sin hesitación, a descartar de plano la pretendida inaplicabilidad de la ley 23.592 al ámbito del derecho individual del trabajo, por tres razones, además de la que será expresada en el considerando siguiente. Primeramente, nada hay en el texto de ley ni en la finalidad que persigue que indique lo contrario. Seguidamente, “la proscripción de la discriminación no admite salvedades o ámbitos de tolerancia, que funcionarían como ‘santuarios de infracciones’: se reprueba en todos los casos” (Condición Jurídica y Derechos de los Migrantes, cit., voto del juez García Ramírez, párr. 20). En tercer lugar, revista una circunstancia que hace a la norma por demás apropiada y necesaria en dicho ámbito. En efecto, la relación laboral, si algo muestra a los presentes efectos, es una especificidad que la distingue de manera patente de muchos otros vínculos jurídicos, puesto que la prestación de uno de los celebrantes, el trabajador, está constituida nada menos que por la actividad humana, la cual resulta, per se, inseparable de la persona humana y, por lo tanto, de su dignidad (Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A., Fallos: 332:2043, 2054). Ello explica que dignidad y trabajo se relacionen en términos “naturalmente entrañables” (Madorrán, Fallos: 330:1989, 2004), tal como, con claridad, lo destaca el art. 14 bis de la Constitución Nacional —”las leyes asegurarán al trabajador: condiciones dignas […] de labor”— y lo reitera el art. 7° del PIDESC, así como ya lo habían hecho, entre otros antecedentes, los arts. XIV y 23.3 de las recordadas Declaración Americana y Universal de 1948, y la Declaración de los Fines y Objetivos de la Organización Internacional del Trabajo (1944, Declaración de Filadelfia), que asienta los principios que deben inspirar la política de sus Miembros: “todos los seres humanos […] tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades” (II, a). Ello explica, al unísono, que garantizar la no discriminación configura para el Estado una “obligación fundamental mínima” y de cumplimiento “inmediato”, cuya inobservancia, por acción u omisión, lo haría incurrir en un acto ilícito internacional (Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación general N° 18. El Derecho al Trabajo, 2005, E/C.12/GC/18, párrs. 31 y 18), cuanto más que aquél ha asumido la obligación de “proteger” los derechos humanos, lo cual le exige la adopción de “medidas que impidan a terceros interferir en el disfrute del derecho al trabajo” (ídem, párr. 22).
Por lo demás, el decidido impulso hacia la progresividad en la plena efectividad de los derechos humanos que reconocen, propia de todos los textos internacionales antes aludidos y muy especialmente del PIDESC (art. 2.1), sumado al principio pro homine, connatural con estos documentos, determina que el intérprete deba escoger, si la norma lo posibilita, el resultado que proteja en mayor medida a la persona humana (Cardozo, Fallos: 329:2265, 2272/2273, y Madorrán, cit., p. 2004). Y esta pauta se impone aun con mayor intensidad, cuando su aplicación no entrañe colisión alguna del derecho humano, así interpretado, con otros valores, principios, atribuciones o derechos constitucionales (Madorrán, cit., p. 2004). Ya el precedente Berçaitz, de 1974, tuvo oportunidad de censurar toda inteligencia restrictiva de los derechos humanos, puesto que contrariaba la jurisprudencia de la Corte, “concordante con la doctrina universal”: el “principio de favorabilidad” (Fallos: 289:430, 437; asimismo:
Fallos: 293:26, 27).
7°) Que en respuesta al supuesto de colisión que acaba de ser indicado, cabe juzgar que tampoco puede verse incompatibilidad alguna entre la reinstalación del trabajador víctima de un distracto discriminatorio y el derecho a contratar y ejercer toda industria lícita del art. 14 de la Constitución Nacional, que invoca el apelante con arreglo al caso De Luca, de 1969 (Fallos: 273:87). Esto es así, por muy variados motivos. En primer lugar, la ratio decidendi del precedente se circunscribe, sin dudas, a una cuestión distinta de la antedicha, como lo fue la relativa al art. 17 de la Constitución Nacional y el derecho de propiedad en su nexo con los “salarios” o “remuneraciones” materia de examen en esa oportunidad. En segundo término, el sub examine, contrariamente a De Luca, no pone en la liza un régimen general de estabilidad propia o absoluta como protección contra todo despido arbitrario, sino la reincorporación, para el litigo y en el litigio, derivada del singular motivo de ruptura del contrato de trabajo: la discriminación.
En todo caso, vale decir, al margen de lo que pudiera seguirse del antecedente citado, añádese a lo anterior, en tercer término, una consideración determinante: el marco normativo constitucional, en la actualidad, difiere del vigente para la época de De Luca. En efecto, es doctrina permanente de esta Corte que la Constitución Nacional debe ser entendida como una unidad, esto es, como un cuerpo que no puede dividirse sin que su esencia se destruya o altere, como un conjunto armónico en el que cada uno de sus preceptos ha de interpretarse de acuerdo con el contenido de los demás (Galassi, Fallos: 310:2733, 2737, entre otros). Luego, dada la jerarquía constitucional que tienen los instrumentos internacionales de los que se ha hecho mérito, dicho cuerpo no es otro que el “bloque de constitucionalidad federal”, comprensivo de aquéllos y de la Constitución Nacional (Dieser, Fallos: 329:3034), por manera que la mentada armonía habrá de ser establecida dentro de ese contexto. Así, además de cuanto ha sido expresado en los considerandos 3° a 6°, cobra todo su sentido y significación otro esclarecimiento, ya alcanzado por el Tribunal en el caso Madorrán: la protección del “derecho a trabajar” previsto en el art. 6.1 del PIDESC, al incluir el derecho del empleado a no verse privado arbitrariamente de su empleo, “si bien no impone la reinstalación, tampoco la descarta” (cit., p. 2003; v. asimismo: Craven, Matthew, The International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, Oxford, Clarendom, 1998, p. 223). El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, intérprete autorizado del PIDESC en el plano universal (Torrillo, Fallos: 332:709, 713), ratifica esa doctrina: todas las víctimas de violaciones del derecho al trabajo, “tienen derecho a una reparación adecuada, que puede adoptar la forma de una restitución […]” (Observación general N° 18, cit., párr. 48; en igual sentido, del mismo Comité: Observación general N° 16. La igualdad de derechos del hombre y la mujer al disfrute de los derechos económicos, sociales y culturales —artículo 3— del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 2005, párr. 21). Corresponde agregar, aun cuando la República no ha ratificado el Convenio N° 158 sobre la terminación de la relación de trabajo (OIT, 1982), que el mentado Comité no ha dejado de considerar que los alcances del derecho al trabajo del PIDESC son determinables a la luz del instrumento citado, al menos en cuanto “impone, en particular, la necesidad de ofrecer motivos válidos para el despido así como el derecho a recursos jurídicos y de otro tipo en caso de despido improcedente” (Observación general N° 18, cit., párr. 11). Y, es de importancia subrayarlo, dicho Convenio, además de excluir los motivos discriminatorios como causa justificada para la terminación de la relación de trabajo (art. 5.d), prevé, dentro de la sección aludida anteriormente por el Comité, que los tribunales llamados a resolver sobre el carácter justificado o injustificado de dicha terminación puedan, en este último supuesto, “anular la terminación” y ordenar la “readmisión” del trabajador (art. 10).
A conclusiones análogas conduce el abanico de instrumentos internacionales que también enuncian y resguardan el “derecho a trabajar” (Declaración Universal de Derechos Humanos —art. 23.1—, Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre —art. XIV— y Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial — art. 5.e.i—), el cual debe ser considerado “inalienable de todo ser humano” en palabras expresas de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (art. 11.1.a). No huelga observar que el citado Protocolo de San Salvador contempla a la “readmisión en el empleo” como una de las consecuencias admisibles para la legislación interna en casos de despido injustificado (art. 7°.d).
Más todavía. El atinente a la relación de trabajo ha resultado, desde antiguo, uno de los ámbitos en los que esta Corte ha reconocido validez constitucional a una dilatada e intensa actividad legislativa protectoria del trabajador dependiente en su confrontación con el derecho de contratar y el derecho de propiedad del empleador. Así, en Rusich, Elvira c/ Cía. Introductora de Bs. As. (Fallos: 181:209), de 1938, al persistir en la línea que trazara tanto en Saltamartini c/ Compañía de Tranways “La Nacional”, en cuanto a la imposición de la indemnización por despido y por falta de preaviso (Fallos: 176:22), cuanto en Quinteros, Leónidas S. c/ Cía. De Tranvías Anglo Argentina (Fallos: 179:79), desestimó que el pago de las vacaciones pudiera ser impugnado constitucionalmente con fundamento en que resultaba un salario sin contraprestación del trabajador, al paso que justificó, por obedecer al “ritmo universal de la justicia”, otras normas protectoras de aquél que imponían al empleador obligaciones de naturaleza análoga a la anterior (Fallos: 181:209, 212/214; asimismo: Dordal, José c/ Calderón y Ropero, Fallos: 189:234; Vizzotti, Fallos: 327:3677, 3689, y Aquino, Fallos: 327:3753, 3770). Sobre bases análogas se emplaza con vigor la ratio decidendi de Prattico, Carmelo y otros c/ Basso y Cía.: “toda vez que la libertad de contratar del empleador entre en conflicto con la libertad contra la opresión del empleado u obrero, esta última debe prevalecer sobre aquélla, porque así lo requieren los principios que fundan un ordenamiento social justo. No otro es el sentido de la cláusula que los Constituyentes de 1957 agregaron a continuación del art. 14 de la Ley Fundamental” (Fallos: 246:345, 349, con cita de la sentencia West Coast Hotel Co. v. Parrish de la Suprema Corte de los Estados Unidos de América). Y ello también condujo, en Roldán c/ Borrás, a rechazar las invocaciones del derecho de propiedad y la libertad de contratar formuladas para impugnar constitucionalmente las prestaciones impuestas al empleador en favor del empleado en razón de los hijos de éste, destacando el Tribunal que “el fundamento valorativo de la solución” reposaba “en inexcusables principios de justicia social (Fallos: 181:210; asimismo: Fallos: 189:234; 246:345 y otros)
y en la ponderada estimación de las exigencias éticas y condiciones económico-sociales de la colectividad a la que se aplica” (Fallos: 250:46, 48/50).
8°) Que la reinstalación, por lo demás, guarda singular coherencia con los principios que rigen a las instancias jurisdiccionales internacionales en materia de derechos humanos, tendientes a la plena reparación (restitutio in integrum) de los daños irrogados, vgr., por un despido (v. Corte Interamericana de Derechos Humanos, Baena Ricardo y otros vs. Panamá, sentencia del 2-2-2001, Serie C N° 72, párrs. 202/203 — y su cita— y 214.7, y “Madorrán”, cit., p. 2005). El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que enuncia, con carácter autónomo (esto es, no limitado a los derechos previstos en el Pacto), que “todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley” (art. 26), también requiere, por vía de su art. 2.3, que los Estados Partes otorguen una reparación a las personas que han visto violados sus derechos, la cual puede materializarse por vía de la “restitución” (Comité de Derechos Humanos, Observación general N° 31. La índole de la obligación jurídica general impuesta a los Estados Partes en el Pacto, 2004, párr. 16). El objetivo primario de las reparaciones (remedies) en materia de derechos humanos, es preciso destacarlo, debería ser la rectificación o restitución en lugar de la compensación; esta última sólo proporciona a la víctima algo equivalente a lo que fue perdido, mientras que las primeras reponen precisamente lo que le fue sacado o quitado. El intercambio de violaciones de derechos humanos con dinero, además, entraña un conflicto con el carácter inalienable de aquellos (aun cuando no puede ser descartado cuando la pérdida ha ocurrido y es irreparable) (Shelton, Dinah, Remedies in International Human Rights Law, Oxford University Press, 1999, ps. 43 y 55). En este orden de ideas, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas interpretó que el art. 6 de la Directiva 76/207/CEE (9-2-1976) —por la cual los Estados Miembros debían introducir en su ordenamiento jurídico las medidas necesarias para que cualquier persona que se considerara perjudicada por la no aplicación del principio de igualdad de trato pudiera hacer valer sus derechos por vía jurisdiccional— requería “medidas apropiadas para restablecer dicha igualdad cuando no ha sido respetada”, las cuales debían “garantizar una protección jurisdiccional efectiva y eficaz y surtir un efecto disuasorio real frente al empresario”. Así, apuntó, en el supuesto de un despido discriminatorio (art. 5.1 de la Directiva), una de las modalidades para restablecer la situación de igualdad se presentaba cuando la persona discriminada “recupera su puesto de trabajo” (Asunto C-271/91, M.H. Marshall c. Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority, sentencia del 2-8-1993, Recopilación de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia y del Tribunal de Primera Instancia. Parte I. Tribunal de Justicia, 1993-8, ps. 4407/4408, párrs. 24/25).
Es del caso recordar que, ya para 1928, la Corte Permanente de Justicia Internacional, en el famoso caso Chorzów Factory / Usine de Chorzów, tuvo ocasión de sostener que “el principio esencial que deriva de la noción misma de acto ilícito y que se desprende de la práctica internacional, especialmente de la jurisprudencia de los tribunales arbitrales, es que la reparación debe, de ser posible, borrar todas las consecuencias de dicho acto y restablecer la situación que verosímilmente habría existido si éste no hubiera sido cometido” (fondo, sentencia del 13-9-1928, Serie A, N° 17, p. 47). Incluso en los marcos internos, la Comisión de Expertos en Convenios y Recomendaciones de la OIT, en su estudio general Igualdad en el empleo y la ocupación (1988), que guarda relación directa con el ya citado Convenio N° 111 de la OIT, advirtió que “la prohibición de discriminaciones injustificadas con respecto a la ley se traduce en una mayor protección a las personas por parte de los tribunales y por el establecimiento de sanciones de diversa naturaleza. El papel de los tribunales y de la jurisprudencia ha sido muy a menudo considerable para determinar los derechos individuales”. Aclaró, entonces, que las sanciones habían adoptado distintas formas, entre otras, la “reintegración en la empresa” (Capítulo IV, Aplicación de los principios, párr. 163; asimismo: párr. 227).
Al respecto, la Suprema Corte de los Estados Unidos tiene juzgado que las reparaciones (remedies) a las “víctimas de una conducta discriminatoria” deben orientarse lo más cerca posible para “reponer” a éstas “en la posición que hubiesen ocupado en ausencia de dicha conducta” (Milliken v. Bradley, 433 U.S. 267, 280 – 1977).
9°) Que con arreglo a todo ello, sólo un entendimiento superficial del art. 14 bis llevaría a que la “protección contra el despido arbitrario” implicara una suerte de prohibición absoluta y permanente a toda medida de reinstalación.
10) Que los razonamientos expuestos hasta aquí también vuelven inatendible la defensa de la demandada relativa a que, de acuerdo con el precedente Figueroa, Oscar Félix y otro c/ Loma Negra Cía. SA, de 1984 (Fallos: 306:1208), la reinstalación del empleado conlleva una supresión de las facultades “discrecionales” del empleador de organización y dirección de la empresa e integración del personal. Con todo, cumple agregar que, a la luz de corpus iuris de los derechos humanos reiteradamente citado, el contenido y alcances de dichas facultades y de la discrecionalidad de su ejercicio, por más amplios que hipotéticamente fuesen, en ninguna circunstancia y lugar podrían dejar de estar limitados por el inquebrantable respeto de la dignidad del trabajador y el jus cogens que informa al principio de igualdad y prohibición de discriminación, según ha sido visto. Subordinar las exigencias fundamentales que de esto último se siguen a un ejercicio sin taludes ni medidas de los señalados poderes, resultaría desbaratar la natural jerarquía de los valores asentados por el bloque de constitucionalidad, máxime cuando la dignidad humana, además de todo cuanto ha sido dicho a su respecto, es el centro sobre el que gira la organización de los derechos fundamentales de nuestro orden constitucional y del orden internacional adoptado (Aquino, cit., p. 3778, y Madorrán, cit., p. 2004). Incluso en el orden legal, el empleador, al ejercer dichas facultades, “siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho” (LCT, art. 68, itálica agregada). Suele pasar inadvertido, en esta cuestión, que los poderes invocados, para ser válidos, por un lado, no pueden desentenderse de que “el trabajo debe ser una forma de realización y una oportunidad para que el trabajador desarrolle sus aptitudes, habilidades y potencialidades, y logre sus aspiraciones, en aras de alcanzar su desarrollo integral como ser humano” (Condición Jurídica y derechos de los Migrantes, cit., párr. 158), ni dejar de asumir, por el otro, como lo prevé la LCT, que “el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí”, de manera que “sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley” (art. 4°). Y todo ello pesa sobre el empleador, pues así lo impone, además de lo expresado sobre el Drittwirkung o los efectos horizontales de los derechos humanos, el precepto de jerarquía constitucional, según el cual, los hombres “deben comportarse fraternalmente los unos con los otros” (Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 1°; asimismo:
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, preámbulo, primer párrafo), lo cual supone, al menos, el cumplido respeto y realización de los derechos humanos en las relaciones laborales: la obligación de respeto y garantía de esos derechos, que normalmente tiene sus efectos en las relaciones entre los Estados y los individuos sometidos a su jurisdicción, “también proyecta sus efectos en las relaciones interindividuales”, lo cual alcanza al “marco de la relación laboral privada, en la que el empleador debe respetar los derechos humanos de sus trabajadores” (Condición Jurídica y Derechos de los Migrantes, cit., párr. 146; asimismo: párr. 151. “El jus cogens, al acarrear obligaciones erga omnes, las caracteriza como siendo dotadas de un carácter necesariamente objetivo, y por lo tanto abarcando a todos los destinatarios de las normas jurídicas (omnes), tanto a los integrantes de los órganos del poder público como a los particulares” —ídem, voto concurrente del juez Cançado Trindade, párr. 76; asimismo: párr. 77—). Después de todo, si la persona cuyos derechos y libertades hayan sido violados, tiene derecho a la concesión de un recurso efectivo ante una instancia nacional, “aun” cuando la violación hubiera sido cometida por personas que actuaban en ejercicio de sus funciones oficiales (Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, art. 2.3.a; Convención Americana sobre Derechos Humanos, art. 25.1), a fortiori, dicho recurso también corresponde si la comisión proviene de personas privadas (Vasak, Karel, “Les principes fondamentaux d’interprétation et d’application des Droits de l’homme”, en Boutros Boutros-Ghali Amicorum discipulorumque liber, Bruselas, Bruylant, 1998, p. 1425, a propósito de análoga norma —art. 13— contenida en la Convención Europea de Derechos Humanos). “Nada hay, ni en la letra ni en el espíritu de la Constitución, que permita afirmar que la protección de los llamados ‘derechos humanos’ —porque son los derechos esenciales del hombre— esté circunscripta a los ataques que provengan sólo de la autoridad” (Kot, cit., p. 299).
La defensa en estudio, sustancialmente, parece responder a una concepción instrumental del trabajador, análoga a la que fue materia de terminante censura por esta Corte en el precedente Vizotti citado. Esto es así, pues admitir que los poderes del empleador determinen la medida y alcances de los derechos humanos del trabajador importaría, pura y simplemente, invertir la legalidad que nos rige como Nación organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones, derechos, libertades y garantías que adoptó a través de la Constitución Nacional. Por lo contrario, son dichos poderes los que habrán de adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad (cit., ps. 3691/3692). El éxito de una empresa, por cierto, de ningún modo podría hacerse depender, jurídicamente, de la subsistencia de un régimen inequitativo de despidos arbitrarios (Mata, José María c/ Ferretería Francesa, Fallos: 252:158, 163/164), puesto que tampoco es admisible la confrontación entre el derecho a no ser discriminado con otros derechos y libertades constitucionales de sustancia predominantemente económica, entre los cuales se hallan los invocados por la demandada. El ser humano es eje y centro de todo el sistema jurídico y en tanto fin en sí mismo —más allá de su naturaleza trascendente— su dignidad intrínseca e igual es inviolable y constituye valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen siempre carácter instrumental (doctrina de Reynoso, Nilda Noemí c/ I.N.S.S.J.P., Fallos: 329:1638; Mosqueda, Sergio c/ Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, Fallos: 329:4918, y Aquino, cit., p. 3766 y su cita).
11) Que, en consecuencia, nada hay de objetable a la aplicación en esta causa de la ley 23.592, que reglamenta directamente un principio constitucional de la magnitud del art. 16 de la Constitución Nacional (Ganem, Fallos: 324:392), sobre todo cuando, por un lado, la hermenéutica del ordenamiento infraconstitucional debe ser llevada a cabo con “fecundo y auténtico sentido constitucional” (Municipalidad de Laprida c/ Universidad de Buenos Aires, Fallos: 308:647, 653) y, por el otro, el trabajador es un sujeto de “preferente tutela” por parte de la Constitución Nacional (Vizzoti, cit., ps. 3689 y 3690; Aquino, cit., ps. 3770 y 3797; Arostegui, Pablo Martín c/ Omega Aseguradora de Riesgos del Trabajo S.A., Fallos: 331:570, y Bernald, Darío c/ Bertoncini Construcciones S.R.L., Fallos: 331:1488). Si bien la Constitución Nacional es individualista en el sentido de reconocer a la persona “derechos anteriores al Estado, de que éste no puede privarlo (art. 14 y siguientes)”, no lo es “en el sentido de que la voluntad individual y la libre contratación no puedan ser sometidas a las exigencias de las leyes reglamentarias”, tal como rezan los arts. 14 y 17 de la Constitución, invocados por la demandada (Quinteros, cit., ps. 81 y 82). Esta conclusión resulta plenamente robustecida en este debate, ni bien se repare en que el vínculo laboral supone, regularmente, una desigualdad entre las partes, en disfavor del trabajador (Fallos: 181:209, 213/214; 239:80, 83 y 306:1059, 1064, entre muchos otros). Por ello, y lo concordemente dictaminado por la señora Procuradora Fiscal, se hace lugar a la queja y al recurso extraordinario con los alcances señalados y, en igual medida, se confirma la sentencia apelada, con costas (art. 68 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación). Hágase saber, devuélvase el depósito (fs. 2), acumúlese la queja al principal y, oportunamente, remítase. RICARDO LUIS LORENZETTI (en disidencia parcial)- ELENA I. HIGHTON de NOLASCO (en disidencia parcial)- CARLOS S. FAYT – ENRIQUE SANTIAGO PETRACCHI – JUAN CARLOS MAQUEDA – E. RAÚL ZAFFARONI – CARMEN M. ARGIBAY (en disidencia parcial).
1°) Que los actores iniciaron la presente acción de amparo contra Cencosud S.A. —titular de los comercios que giran bajo el nombre de fantasía “Easy”— con el objeto de que se declarara la nulidad de los despidos de los que fueron objeto, se los reinstalara en sus puestos de trabajo y se les abonara una reparación económica.
Alegaron que prestaban servicios para la demandada bajo la “pseudo categoría” de asesores, la cual —según dijeron—, estaba destinada a dejarlos fuera del ámbito del convenio colectivo 130/75 de empleados de comercio. Señalaron que el sindicato de esta última actividad les había negado la afiliación por lo cual crearon el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio —que fue inscripto ante la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales el 30 de marzo de 2006— y pasaron a integrar la comisión directiva de la institución. En tales condiciones, agregaron que el presidente de dicha comisión intimó a la demandada al pago de diferencias salariales a lo que siguió que uno de los gerentes de la empresa pidiera una lista de los integrantes de aquélla.
2°) Que la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo —por mayoría— confirmó el fallo de primera instancia que tuvo por acreditados los hechos invocados por los actores y ordenó, con fundamento en el art. 1 de la ley 23.592, su reincorporación, a la vez que dispuso tener a las sumas por ellos percibidas con anterioridad a la promoción del pleito como cancelatorias de cualquier reclamo pecuniario derivado de este conflicto (fs. 316/340).
En otro orden de cosas, descartó que la aplicación de la ley 23.592 al caso pudiese afectar el principio de congruencia, porque en el escrito de inicio se habían aportado la totalidad de los presupuestos fácticos que habilitaban el ejercicio del iura novit curia para encuadrar el caso en la citada ley antidiscriminatoria.
3°) Que la apelación es admisible sólo en la medida en que pone en juego la interpretación de normas de índole federal (artículos 14, 14 bis, 16, 17 de la Constitución Nacional; tratados internacionales afines y la ley 23.592 de “Actos Discriminatorios”). Los restantes agravios —incluido aquél por el que se cuestiona el carácter discriminatorio atribuido a los despidos—, conducen al examen de cuestiones fácticas, probatorias y de derecho común y procesal ajenas — por principio— a esta instancia de excepción por lo que, en este aspecto, el remedio se declara inadmisible (art. 280 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación).
4°) Que establecidos los puntos que habilitan la intervención de este Tribunal corresponde analizar el principio de igualdad y la no discriminación en el marco de la relación laboral y la libertad de contratar del empleador. Al respecto, y como pauta interpretativa, cabe recordar que la exégesis de la Constitución no debe efectuarse de tal modo que queden frente a frente los derechos y deberes por ella enumerados, para que se destruyan recíprocamente. Antes bien, ha de procurarse su armonía dentro del espíritu que les dio vida; cada una de sus partes ha de entenderse a la luz de las disposiciones de todas las demás, de modo de respetar la unidad sistemática de la Carta Fundamental (Fallos: 167:211; 171:348; 181:343; 240:311; 251:86; 255:293; 272:99; 280:311;301:771, entre muchos otros).
5°) Que, a fin de abordar esta cuestión, se debe tener particularmente presente que el derecho genérico de las personas a ser tratadas de modo igual por la ley no implica una equiparación rígida entre ellas, sino que impone un principio genérico de igualdad ante la ley de todos los habitantes que no impide la existencia de diferenciaciones legítimas. La igualdad establecida en la Constitución no es otra cosa que el derecho a que no se establezcan excepciones o privilegios que excluyan a unos de lo que en iguales circunstancias se concede a otros. El criterio de distinción no debe ser arbitrario o responder a un propósito de hostilidad a personas o grupos de personas determinados, o tratar desigualmente a personas que están en circunstancias de hecho esencialmente equivalentes (causa P.1469.XLI “Partido Nuevo Triunfo s/ reconocimiento – Distrito Capital Federal”, sentencia del 17 de marzo de 2009 y sus citas).
6°) Que el derecho constitucional argentino contiene, en especial a partir de la incorporación de diversos tratados internacionales sobre derechos humanos, la prohibición expresa de utilizar criterios clasificatorios fundados en motivos de “raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social” (art. 1° de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y art. 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos). Por ende, la interdicción de la discriminación en cualquiera de sus formas y la exigencia internacional de realizar por parte de los Estados acciones positivas tendientes a evitar dicha discriminación debe reflejarse en su legislación, de lo cual es un ejemplo la ley aquí en juego como también el art. 17 de la Ley de Contrato de Trabajo en cuanto “prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”, y en la interpretación que de tales leyes hagan los tribunales (conf. causa “Partido Nuevo Triunfo” antes citada).
7°) Que, por lo demás, dado el contenido material del caso, cabe destacar lo señalado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Así, en el Convenio N° 111 sobre Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación (1958, ratificado en 1968) de jerarquía supralegal dada su naturaleza (conf. causa Milone, Fallos: 327:4607) el Estado se obligó a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacional, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con el objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto (art. 2°). Asimismo, en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998), se expresó que todos los Miembros de la OIT, aun cuando no hubiesen ratificado los convenios respectivos, “tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir (…) d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación”.
8°) Que, por otro lado, la libertad de contratar integra en nuestro ordenamiento el complejo de la libertad como atributo inherente al concepto jurídico de persona, y —en principio— comporta la posibilidad de elegir la clase de comercio que más conviniese a su titular y la de ejecutar los actos jurídicos necesarios para el ejercicio de ese comercio. En el ámbito del contrato de trabajo esta libertad de contratar se encuentra reglamentada por normas de carácter imperativo que generan restricciones al contenido de la relación laboral, es decir, a las condiciones a las que está sujeta dicha relación.
Sin embargo, esta reglamentación no alcanza, salvo en casos excepcionales, a la facultad de contratar o de no hacerlo y, en su caso, de elegir con quien. Al respecto, la garantía constitucional a la libertad de contratar incluye su aspecto negativo, es decir, la libertad de no contratar que es un aspecto de la autonomía personal a la que todo ciudadano tiene derecho (art. 19 de la Constitución Nacional) y un supuesto del derecho a ejercer una industria lícita (art. 14 de la Constitución Nacional).
9°) Que en esta línea, este Tribunal ha señalado que no se puede obligar a un empleador —contra su voluntad— a seguir manteniendo en su puesto a empleados que no gozan de la confianza que debe presidir toda relación de dependencia.
10) Que una vez delineados los aspectos fundamentales de los principios de igualdad ante la ley y a la no discriminación y libertad de contratar, corresponde abordar la cuestión federal planteada: si la ley 23.592 es aplicable a la relación de trabajo privada y, en caso afirmativo, cuál es el alcance del remedio que cabe otorgar de configurarse la hipótesis prevista en su artículo 1°.
11) Que para decidir la primer cuestión cabe señalar que en dicha disposición se establece que “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por
motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.
12) Que los inequívocos términos de la norma transcripta no permiten exceptuar el ámbito de las relaciones laborales de las previsiones de la ley citada. Una conclusión contraria implicaría desconocer la generalidad de su alcance y la finalidad perseguida por el legislador con su dictado.
13) Que, sentado lo expuesto, corresponde ahora analizar cuál es el alcance del remedio que cabe otorgar de configurarse la hipótesis prevista en el art. 1°. Como se desprende del texto normativo trascripto, el afectado —discriminado— tiene derecho a que se “deje sin efecto” el acto discriminatorio y se le resarzan los daños y perjuicios sufridos. En lo que atañe a este tipo de actos adoptados en el ámbito laboral es menester distinguir entre aquellos cuyos efectos se proyectan sobre la relación sin extinguirla, de aquellos orientados a ponerle fin. En la primera de las hipótesis el afectado podrá reclamar tanto el cese de los efectos de la conducta discriminatoria como la reparación pertinente sin que el tracto relacional sufra alteración alguna. En cambio, cuando, como en el caso, el acto discriminatorio se endereza a dar por terminado el vínculo corresponde establecer si, como lo ha resuelto el tribunal a quo, es pertinente ordenar la continuación forzosa del contrato laboral. Es en el contexto de esta segunda alternativa en que se plantea la controversia que el recurrente trae a consideración del Tribunal sobre el balance entre el derecho del trabajador a no ser despedido por motivos discriminatorios y la libertad de contratar del empleador, dentro de la cual se encuentra la facultad de dar por terminado el vínculo contractual afrontando, en la medida establecida por la ley, los costos que ello genera al trabajador.
14) Que, en lo concerniente a las situaciones especiales en que se verifica un despido por motivos discriminatorios, si bien la legislación regulatoria del contrato de trabajo tutela el derecho anteriormente mencionado a no sufrir discriminaciones prohibidas, lo hace dentro de ciertos límites que tienden a armonizar los derechos de ambas partes. En tal sentido, la legislación específica contiene soluciones para el supuesto de despidos discriminatorios que implican una protección más intensa para el trabajador que la otorgada para el supuesto general de despido sin justa causa, pero que no llega a suprimir por completo la posibilidad de que el empleador ponga fin a la relación laboral. De esta manera, los remedios elegidos consisten, para algunos casos, en elevar considerablemente el costo que debe afrontar el empleador por la decisión de despedir sin causa al trabajador (despido motivado en el matrimonio del trabajador, artículo 182 LCT; o en el embarazo de la trabajadora, artículo 178 LCT), mientras que, en otras situaciones, la respuesta prevista por la ley es la de cancelar, por tiempo determinado, la posibilidad de despido directo sin causa (artículo 177 LCT; artículos 48 y 50 de la Ley de Asociaciones Sindicales, 23.551). En ambos supuestos, la política legislativa tiene un componente común: la presunción de que el despido es discriminatorio tiene vigencia por un plazo determinado (tres meses anteriores y seis posteriores al matrimonio —artículo 181 LCT—; por el tiempo que dure la gestación —artículo 177, tercer párrafo, LCT—; siete meses y medio anteriores y posteriores al parto —artículo 178 LCT—; por el tiempo que dure el cargo gremial, más un año —artículo 48 de la Ley de Asociaciones Sindicales—; seis meses a partir de la postulación — artículo 49 de la Ley de Asociaciones Sindicales—). Fuera de esos márgenes temporales, recupera vigencia el régimen general previsto en la LCT sobre el despido sin justa causa.
15) Que, en línea con lo que se acaba de exponer, cabe señalar que en el precedente Madorrán (Fallos: 330: 1989), esta Corte precisó que, tras la reforma que incorporó el art. 14 bis, la Constitución Nacional prevé un distinto grado de estabilidad en el empleo según el ámbito público o privado en que se desarrolle la relación. En el primero de esos ámbitos la regla es la estabilidad, comúnmente denominada propia o absoluta, donde la cesantía solo tiene cabida ante la configuración de alguna causal expresamente prevista por la ley comprobada en el curso del pertinente sumario administrativo donde el interesado pueda ejercer su defensa. En cambio, en la esfera privada, rige la llamada estabilidad impropia o relativa que, sin desconocer la vocación de permanencia o continuidad del contrato de trabajo, admite la extinción por despido mediante el pago de una indemnización.
16) Que, en vista de todo lo expuesto cabe concluir que cuando el legislador ha sancionado despidos discriminatorios con la reinstalación del trabajador lo ha dispuesto de manera expresa y siempre que el despido sin causa tenga lugar dentro de un plazo cuyo inicio y culminación se encuentra determinado por la ley respectiva. Este es el modo en que se ha llegado a conciliar los derechos de una y otra parte del contrato de trabajo.
Ahora, ante la ausencia de previsiones legislativas expresas para otros supuestos de despidos discriminatorios, debe acudirse a una solución que, por analogía, repare debidamente los perjuicios sufridos por el trabajador. A tal fin, la aplicación de los parámetros previstos en la LCT para otros supuestos de despidos discriminatorios (por maternidad o matrimonio, artículos 177/178 y 182 respectivamente), a los que se ha hecho ya referencia, resulta —a criterio de este Tribunal— la medida más adecuada para armonizar los derechos en juego.
17) Que la solución aquí propuesta no resulta incompatible con la interpretación que respecto de esta problemática se ha efectuado en el ámbito del derecho internacional. En efecto, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ha establecido que las víctimas de violaciones al derecho del trabajo “…tienen derecho a una reparación adecuada, que [puede] adoptar la forma de restitución (…)” (Observación General N° 18. El Derecho del Trabajo, 2005, E/C.12/GC/18, párr. 48). En igual sentido, se ha pronunciado en la Observación General N° 16 acerca de “La igualdad de derechos del hombre y la mujer al disfrute de los derechos
económicos, sociales y culturales” (año 2005, párr. 21).
Por su parte, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas apuntó que en el supuesto de un despido discriminatorio una de las modalidades para restablecer la situación de igualdad se presenta cuando la persona discriminada “recupera su puesto de trabajo” (Asunto C-271/91, M. Helen Marshall c. Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority, sentencia del 2/8/1993, Recopilación de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia y del Tribunal de Primera Instancia. Parte I. Tribunal de Justicia, 1993-8, ps. 4407/ 4408, párrs. 24/25).
18) Que, en tales condiciones, ante la negativa del empleador de reinstalar al trabajador discriminado en su puesto de trabajo, corresponde reconocer a este último el derecho a una compensación adicional que atienda a esta legítima expectativa. De tal forma, que sin perjuicio del resarcimiento previsto en el artículo 1° de la ley 23.592 (daños y perjuicios), el trabajador tendrá derecho a percibir una suma adicional igual a la prevista en la LCT para otros supuestos de discriminación, es decir, la contemplada en el art. 245 con más un año de remuneraciones según dispone en su artículo 182.
Por ello, oída la señora Procuradora Fiscal, se hace lugar parcialmente al recurso de queja, se declara procedente el recurso extraordinario de fs. 344/359 vta. y se revoca el pronunciamiento con el alcance indicado. Costas por su orden en atención a la forma en que se decide y a la naturaleza de las cuestiones propuestas. Vuelvan los autos al tribunal de origen a fin de que, por quien corresponda, dicte un nuevo pronunciamiento con arreglo a lo expuesto. Agréguese la queja al principal. Reintégrese el depósito de fs. 2. Notifíquese y, oportunamente, devuélvase.
RICARDO LUIS LORENZETTI – ELENA I. HIGHTON de NOLASCO – CARMEN M. ARGIBAY.
PREGUNTAS Y RESPUESTAS DE PORQUE REALIZAR LA MAESTRIA
La Maestría se encuentra avalada por una Universidad Nacional con amplia experiencia en posgrados; en la actualidad, entre otras, se dictan la Maestría en Políticas y Administración de la Educación, Maestría en Relaciones Comerciales Internacionales, Maestría en Integración Latinoamericana, Maestría en Metodología de la Investigación Social, Maestría en Generación y Análisis de Información Estadística, Maestría y Doctorado en Epistemología e Historia de la Ciencia y Maestría en Historia.
La Universidad Nacional de Tres de Febrero es una entidad de educación superior reconocida por el Estado Nacional en el marco de la legislación vigente en materia de universidades estatales de estructura autónoma.
No se trata de un curso, ni de una carrera de especialización para abogados de una rama del derecho -que exige solo una carga horaria de 360 horas- sino de una Maestría interdisciplinaria, abierta a otros profesionales, que exige una carga horaria mínima de 540 horas más investigaciones, talleres y tesis.
Por tratarse de una Universidad Nacional -sin fines de lucro- y gracias al esfuerzo de la SADL, se ha logrado reducir notoriamente el costo de la Maestría. Los socios de la SADL y los miembros del poder judicial abonan por año una matrícula de $ 672 y 9 cuotas mensuales de $ 672. El costo total (a abonar en 20 cuotas y en dos años); por lo cual, teniendo en cuenta que la Maestría la carga horaria, el valor de cada hora cátedra dictada es de alrededor de $ 20, encontrándose previsto además -para casos excepcionales- el sistema de becas aprobado por la UNTREF. Aquellos que no sean socios pueden inscribirse abonando la cuota $ 840.
-¿Por qué perfeccionarse en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales?
Porque es una rama del derecho dinámica que resulta esencial en la política de un país.
-¿Por qué hacerlo en una Maestría y no en una Especialización?
Porque la Especialización abarca solamente una profundización de conocimientos sobre el Derecho del Trabajo y la Seguridad Social mientras que la Maestría se ocupa además de otras áreas, como el derecho internacional del trabajo y la integración regional, las relaciones laborales desde el punto de vista socioeconómico, la problemática de las organizaciones, la estrategia en recursos humanos, la psicología y sociología laboral y las técnicas de negociación.
-¿Por qué elegir la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales que organiza la SADL con la Universidad Nacional de Tres de Febrero?
1. Porque es la única Maestría de estas características en Latinoamérica; las demás son cursos de capacitación o carreras de especialización.
2. Porque el título lo expide una Universidad Nacional.
3. Porque la carrera ha sido acreditada por la CONEAU, emitiendo elogiosos conceptos el Informe de Evaluación emitido por el Comité de Pares convocados para la evaluación.
4. Por la diversidad de contenidos y enfoques, la calidad académica, pluralidad de visiones de los docentes y la libertad de cátedra (coexisten abogados laboralistas de sindicatos, representantes empresariales, defensores del derecho laboral clásico, proteccionistas, neoliberales).
5. Porque es la más económica y accesible: por las 700 horas se abona la hora cátedra alrededor de $ 20.
ACREDITACIÓN DE LA MAESTRIA POR LA CONEAU
RESOLUCION 20/04 (25/2/2004)
La COMISIÓN NACIONAL DE EVALUACIÓN Y ACREDITACIÓN UNIVERSITARIA (CONEAU) – Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología- acreditó la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales que se dicta en la Universidad Nacional de Tres de Febrero.
Seguidamente extractamos algunos aspectos de la Resolución 20/04 y del Informe de Evaluación de la Carrera emitido por el Comité de Pares convocados por la CONEAU para la evaluación:
“…El proyecto tiene nivel de posgrado universitario, está debidamente fundamentada su creación y se inserta en un convenio adecuado con una institución de destacada trayectoria en el medio jurídico especializado. La normativa institucional de creación y funcionamiento de la carrera, así como la estructura de gobierno de la carrera son pertinentes para el bueno funcionamiento del posgrado. El director de la carrera posee antecedentes relevantes, tanto profesionales como docentes, doctrinarios y de gestión extra universitaria … pudiendo resaltar sus características docentes que se trasunta en su obra escrita…”.
“…Se presenta plan de estudios completo … con sistema de correlatividades, programas de cada módulo con docentes a cargo , los objetivos particulares de cada unidad temática, los contenidos y la bibliografía general y temática … Los contenidos de los programas son pertinentes … máxime cuando se señala la profundización de temas que pueden haberse desarrollado en la carrera de grado y las actividades de formación práctica son adecuadas para el perfil de egresado previsto …La bibliografía, tanto general como particular de cada unidad temática, es muy actualizada y adecuada … recurriendo no sólo a destacada producción nacional sino también internacional … La carga horaria es suficiente y se adecua a lo estipulado en la resolución M.E. 1168. Las modalidades de evaluación son coherentes con el tipo y objetivos de las actividades curriculares, y la evaluación final cumple con los requisitos de titulación legalmente requeridos…”.
“… Todos los docentes tienen alta calificación, trayectoria docente en universidades y experiencia profesional y en la profesión libre o en el Poder Judicial del área de derecho del Trabajo y Seguridad Social …tanto entre los profesores estables como entre los invitados se observa que se incluyen docentes de docentes. Esto justifica que están más que capacitados para dirigir proyectos de investigación y para tutores de alumnos …La infraestructura cumple los requerimientos mínimos para el desarrollo del posgrado…”.
“…Se prevén mecanismos de orientación y supervisión para el desarrollo de la tesis. Las líneas investigativas en las que incursionan dichos proyectos versan sobre problemáticas muy actuales del Derecho Laboral y los proyectos tienen estrecha vinculación con los contenidos de la maestría…”.
NUEVA ACREDITACIÓN DE LA MAESTRÍA POR LA CONEAU: RESOLUCION 319/10 (21/5/2010)
La COMISIÓN NACIONAL DE EVALUACIÓN Y ACREDITACIÓN UNIVERSITARIA (CONEAU) – Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología de la Nación- acreditó la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, creada y dirigida por el Dr. Julio Armando Grisolia, que se dicta en la Universidad Nacional de Tres de Febrero, con elogiosos conceptos, sin observaciones y por el período máximo previsto en las normas aplicables (ver el texto completo de la Resolución 319/10 del 21 de mayo de 2010 en www.coneau.edu.ar ).
La SADL felicita especialmente por su impecable gestión a su director el Dr. Julio Armando Grisolia, y también al coordinador Dr. Pedro Núñez, a los miembros del Comité Académico (Dres. Santiago J. Rubinstein, Estela Ferreirós, Julio C. Neffa, Carlos Aldao Zapiola, César Lorenzano y Enrique Timó), a los miembros del Comité de Dirección (Dres. Alberto Chartzman Birenbaum y Eleonora Peliza) y a todo el cuerpo docente integrado en su mayoría por socios de la SADL (Dres. Grisolia, Ferreirós, Núñez, Recalde, Rubinstein, Sardegna, Fera, De Diego, Scotti, Hierrezuelo, Martorell, Picón, Rodríguez Brunengo, Funes de Rioja, Perugini, López, Maddaloni, Lescano Cameriere, Díaz, Swida, Rodriguez Romero, Guida, entre otros).
En la extensa resolución se analizan y detallan distintos aspectos de la carrera, destacando -entre otros- los antecedentes, cualidades y capacidad de gestión del Director, la calidad académica del cuerpo docente, la organización y originalidad de los contenidos, la pluralidad y el carácter interdisciplinario que permite ampliar las perspectivas y puntos de vista de una misma cuestión y el estimula permanente a la reflexión.
Seguidamente se extractan algunos párrafos de la resolución 319/10, del 21 de mayo de 2010, y se transcriben las principales consideraciones:
EVALUACION DE LA CARRERA POR LA CONEAU
CONEAU. RESOLUCIÓN 319/10 (21/5/2010)
Acreditar la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF)
La carrera ha sido evaluada anteriormente por la CONEAU como proyecto, resultando acreditada mediante Res. Nº 020/04 (20/2/2004).
La Maestría presenta una propuesta de posgrado novedosa en la disciplina, en particular en lo atinente al Derecho Laboral Internacional, con activa participación de expertos de la Organización Internacional del Trabajo. Esta propuesta constituye un aporte valioso para la Universidad.
Las líneas de investigación de la unidad académica son numerosas y con temáticas diversas, algunas de estas líneas tienen relación con la presente propuesta, específicamente las desarrolladas en el Instituto de Estudios interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo (IDEIDES) de la UNTREF.
La estructura de gobierno es adecuada. La distribución de funciones es correcta y establece una alta participación del Comité Académico, que trabaja mancomunadamente con el Director de la carrera y con numerosos profesores que voluntariamente colaboran en la selección de temas.
El Director -Dr. Julio Armando Grisolia- posee amplios antecedentes y una reconocida trayectoria, que se ha concretado en publicaciones regulares. Tiene títulos de Abogado, de Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales y de Doctor en Ciencias Jurídicas y Sociales. Cuenta con una Diplomatura en Relaciones Laborales y Sociales en la Unión Europea y América de la Universidad de los Jagiellones de Cracovia (Polonia). Tiene experiencia en gestión y trayectoria en docencia universitaria. Ha dirigido varias tesis doctorales y de maestría. Ha participado en proyectos de investigación como director y ha desarrollado experiencia profesional en el Poder Judicial de la Nación. Su producción científica comprende la publicación de gran cantidad de artículos en revistas con arbitraje, 6 libros como autor y varios en coautoría. Ha participado en jurados de concursos, de tesis y en comités editoriales y dirige revistas jurídicas especializadas en el área.
Los integrantes del Comité Académico son profesionales con antecedentes destacados, varios de ellos con participación en organismos internacionales (por ejemplo, OIT, UNESCO, Programa ALFA – Comisión Europea, CONICET, entre otros), antecedentes que justifican sus nombramientos. También el Coordinador cuenta con trayectoria y dedicación apropiada para el cumplimiento de las responsabilidades a su cargo.
La normativa presentada es orgánica y suficiente para regular el desarrollo de las actividades de esta carrera. Contempla adecuadamente aspectos sustanciales que hacen al funcionamiento del posgrado, tales como la estructura de gestión, requisitos para conformar el cuerpo académico, condiciones de admisión, modalidades de la evaluación final, composición de los jurados de tesis y exigencias de calidad para su aprobación.
La carrera se dicta a partir de un convenio celebrado con la Sociedad Argentina de Derecho Laboral, que establece disposiciones claras y precisas sobre las responsabilidades, deberes y derechos de las partes.
La organización de las actividades curriculares es apropiada. El plan de estudios se encuentra organizado en 3 áreas temáticas integradas por 12 módulos que componen las
partes centrales de la carrera: 1) Derecho del Trabajo; 2) Relaciones del Trabajo y Relaciones Internacionales y 3) Metodología y Seminario de Tesis.
Existe equilibrio entre las diversas actividades curriculares que cubren las temáticas del posgrado y a la vez un adecuado balance entre teoría (tanto nacional como internacional) y práctica. La carga horaria total es suficiente para otorgar una buena formación.
Los contenidos de los programas son adecuados y actualizados, incorporan la doctrina judicial y criterios de los Organismos Internacionales, respaldados por una bibliografía actualizada y pertinente.
Las modalidades de evaluación previstas son variadas, dependiendo del tipo de actividad y se consideran apropiadas.
Existe una adecuada correspondencia entre el diseño del plan de estudios, los objetivos de la carrera, el perfil de graduado propuesto y la denominación del posgrado.
Los alumnos deben completar 100 horas de otras actividades, que consisten en la participación activa en cursos, seminarios, jornadas y congresos que organiza la Maestría o que auspicia junto a instituciones con las que se han celebrado convenios (SADL, ARTRA, Colegios de Abogados y otras universidades). Estas actividades son adecuadas y complementan la formación del alumno. Se destaca que la mayoría de los trabajos presentados como ponencias en los Seminarios o Jornadas, fueron publicados en revistas especializadas.
El proceso de selección se realiza a través de una entrevista con autoridades de la carrera, lo que se considera adecuado.
Existe correspondencia entre los títulos y antecedentes requeridos para los ingresantes y el campo de estudio de la carrera.
El cuerpo docente presenta titulación y experiencia en docencia universitaria de grado y posgrado, en investigación, en dirección y evaluación de tesis y trabajos finales y en formación de recursos humanos, apropiados para esta Maestría. Los antecedentes de un grupo significativo de profesores son destacados y se observa una buena complementación entre figuras de amplia trayectoria con jóvenes profesionales que están desarrollando una meritoria carrera académica.
Los integrantes del plantel docente cuentan en su mayoría con experiencia en la dirección de carreras de posgrado, de tesis o trabajos finales y de proyectos de investigación, y han integrado jurados de evaluación de carrera docente y de tesis.
El cuerpo académico está formado por 35 integrantes, 25 estables y 10 invitados. De los estables, 13 poseen título máximo de doctor, 11 títulos de magister y 1 título de especialista. De los invitados, 2 tienen título máximo de doctor, 5 títulos de magister, 1 título de especialista y 2 títulos de grado. Los integrantes del cuerpo académico se han formado en las áreas disciplinares de Derecho Laboral y Seguridad Social. En los últimos cinco años 20 han dirigido tesis o trabajos de posgrado, 30 cuentan con producción científica, 11 han participado en proyectos de investigación y tienen adscripción a organismos de promoción científico – tecnológica, 31 han desarrollado experiencia en el ámbito no académico (ámbito privado y ámbito público).
Los mecanismos de supervisión de la tarea docente están a cargo de las autoridades de la carrera y se consideran adecuados, resaltando el incremento de jóvenes profesores con destacada vocación docente y de investigación.
La Maestría presenta vinculación con algunas carreras de posgrado que se dictan en la unidad académica. En general, los docentes de esta carrera participan en el dictado de clases tanto en grado como en posgrado, lo que se considera adecuado.
Se observa un incremento de ingresantes en las distintas cohortes desde el inicio del dictado del posgrado. Los alumnos son en un 95% abogados (que ejercen la profesión, empleados, funcionarios y Magistrados del Poder Judicial, del Ministerio de Trabajo y consultores de empresas y de sindicatos). El 5% restante son egresados de las carreras de Ciencias Económicas, Licenciatura en Recursos Humanos, Relaciones Laborales y Administración de Empresas.
Es una fortaleza de la carrera el mantener un número de alumnos que permita un contacto directo y frecuente entre el Director, el Coordinador y los profesores. También y especialmente el proponer que la tesis se comience a elaborar durante el cursado de la carrera.
El fondo bibliográfico existente tanto en la unidad académica como en la biblioteca de la SADL es numeroso y actualizado. Estas bibliotecas ofrecen servicios de conexión y acceso a bases de datos y a publicaciones de relevancia en la especialidad.
La modalidad elegida para la evaluación final es apropiada para una Maestría y la composición de los jurados de tesis se ajusta a lo establecido en la Resolución Ministerial Nº 1168/97.
La calidad de varias tesis ha merecido la calificación de sobresaliente, aconsejándose su publicación. Las tesis aprobadas han sido presentadas dentro de los plazos previstos por la normativa y son de calidad.
Las tesis de la Maestría se rigen por el Reglamento de Postgrado de la UNTREF (aprobado mediante Res. CS Nº 005/08), que establece que las mismas deben ser desarrolladas por los alumnos bajo la supervisión de un director y ser defendidas en forma pública y oral ante un Jurado de Tesis. El Jurado de Tesis debe estar conformado por profesores o investigadores que acrediten iguales requisitos que los directores de tesis. Debe estar integrada por 3 miembros y al menos 1 de ellos debe ser externo a la Universidad.
Las actividades de investigación que se realizan han tenido un incremento notable desde el inicio de la carrera, lo que ha redundado en el egreso de alumnos que, actualmente, integran el cuerpo docente de distintas universidades.
Las actividades informadas se encuentran vigentes y en 2 de ellas se informan resultados (publicaciones en revistas con y sin arbitraje). Estas actividades se vinculan con la temática del posgrado y participan en ellas docentes y alumnos de la Maestría. Algunas se relacionan con las actividades desarrolladas en el IDEIDES y son financiadas por la propia institución.
Las actividades de transferencia se consideran coherentes y tienen un número suficiente para contribuir a la capacitación del alumno.
Merecen ser mencionados la publicación en forma regular y permanente de la revista “Laboral” editada por la Sociedad Argentina de Derecho Laboral, los Congresos Nacionales de la citada Sociedad y los Encuentros de Maestrandos y los Congresos Internacionales y actividades académicas de la Asociación de Relaciones del Trabajo (ARTRA).
Los mecanismos de orientación de los alumnos son positivos y el número de inscriptos permite un contacto directo y frecuente de los alumnos con el Director, con el Coordinador y con docentes de la carrera.
A raíz de recientes modificaciones al plan de estudios, se ha logrado incrementar la tasa de graduación y mejorar la calidad de las tesis presentadas, lo que se considera un aspecto positivo de la carrera.
A raíz de la tarea de las autoridades de la carrera, se realizaron cambios en el plan de estudios y reformas en las técnicas de capacitación de los alumnos para la preparación de las tesis (encuestas, entrevistas, orientación bibliográfica, entre otros). También se ha realizado un mayor control de la actividad de los docentes mediante asistencia de las autoridades de la carrera a las clases y reuniones periódicas con los profesores.
En función de las recomendaciones efectuadas en la evaluación anterior se implementaron las siguientes acciones: el ingreso a la Maestría se limitó a egresados de aquellas carreras que contemplaran dentro de su plan de estudios el cursado de materias de Derecho y, en particular, de Derecho del Trabajo; la sede de la Dirección de Posgrados de la UNTREF amplió su capacidad y dispone actualmente de 14 aulas, Laboratorio de Idiomas e Informático, acceso a Internet, biblioteca y un espacio propio para la atención personalizada de los alumnos todos los días. También se articularon adecuadamente algunos aspectos del funcionamiento del posgrado.
La modificación del plan de estudios implicó la inclusión de docentes responsables de las distintas áreas. La actividad conjunta y articulada de las autoridades con los docentes de la Maestría y con el coordinador del área de Metodología y Seminario de Tesis, es adecuada para garantizar un correcto enfoque y tratamiento de los temas de investigación propuestos por los alumnos para sus tesis.
Existe correspondencia entre los juicios emitidos en esta evaluación y la información vertida por la institución en la autoevaluación.
Por ello, LA COMISIÓN NACIONAL DE EVALUACIÓN Y ACREDITACIÓN UNIVERSITARIA (CONEAU) RESUELVE: ACREDITAR la carrera de Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Dirección de Posgrados, que se dicta en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, por un periodo de 6 años.