Source: http://concedieri.ro/decizii/
Timestamp: 2017-12-11 05:30:48+00:00
Document Index: 31221527

Matched Legal Cases: ['Articolul 74', 'articolul 66', 'Articolul 6', 'articolul 67', 'articolul 66', 'articolul 66', 'articolul 66', 'articolul 6', 'articolul 6', 'articolul 67', 'articolul 67', 'Articolul 2', 'articolul 66', 'articolul 67', 'articolul 66', 'articolul 234', 'articolul 6', 'articolul 2', 'articolul 67', 'articolul 66', 'articolul 67', 'articolul 2', 'articolul 1', 'articolul 2', 'articolul 3', 'articolul 2', 'articolul 6', 'articolul 6', 'articolul 2', 'articolul 6', 'articolul 47', 'articolul 6', 'articolul 67', 'articolul 2', 'articolul 66', 'articolul 66', 'articolul 2', 'articolul 2', 'articolul 66', 'articolul 2', 'articolul 66', 'articolul 2', 'articolul 66', 'articolul 2', 'articolul 2', 'articolul 2', 'articolul 2', 'articolul 2', 'Articolul 6', 'articolul 2', 'Articolul 2', 'articolul 2', 'articolul 2']

Concedieri Abuzive? » Blog Archive » DECIZII
Decizia civilă nr.1755 din 19 martie 2009 a Curtii de Apel Bucuresti
Aplicarea dispoziţiilor Contractul Colectiv de Munca(CCM.n.a.) se face în raport de data concedierii şi nu de data la care s-a hotărât reorganizarea prin desfiinţarea postului
Intimatul-persoană fizică a fost concediat conform art. 65 din Codul Muncii, pentru motive care nu ţin de persoana sa.
Fată de momentul la care a fost emis ordinul de concediere, ţinând seama şi de prevederile art. 75 din Codul Muncii – potrivit cu care decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului – erau aplicabile din punctul de vedere al stabilirii cuantumului plăţilor compensatorii prevederile art. 68 alin. 3 din Contractul Colectiv de Muncă pe anul 2008 şi nu prevederile Contractului Colectiv de Muncă 2007/2008, aşa cum susţine recurenta, pentru simplul motiv că acest act juridic a încetat să-şi producă efectele la data de 03.01.2008, când a intrat în vigoare CCM valabil pe anul 2008. Nu poate fi acceptată teza coexistenţei şi producerii de efecte concomitent a două contracte colective de muncă, Legea nr. 130/1996 opunându-se unei asemenea situaţii.
Tribunalul Bucureşti – Secţia a Vlll-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, a admis acţiunea formulată de reclamant; a constatat nulitatea art. 3 din Ordinul nr. XX/2008 emis de pârâta CEC SA.
Totodată, pârâta a fost obligată la plata către reclamant a 10 salarii brute de încadrare, conform art. 68 alin. 3 din CCM/2008 la nivel de unitate.
Pârâta a declarat recurs, criticând sentinţa precitată, în esenţă, sub următoarele aspecte:
Instanţa nu a reţinut împrejurarea că la data de 31.01.2008, postul de însoţitor transport valori a fost suprimat, iar în prezent această activitate se desfăşoară prin intermediul unei firme specializate.
Totodată, instanţa nu a avut în vedere aspectul că s-a oferit contestatorului un post similar la o altă societate, post pe care acesta l-a refuzat, deşi ar fi beneficiat de condiţii de încadrare şi salariu identice cu cele anterioare.
Întrucât contestatorul a refuzat locul de muncă oferit de angajator, i-au fost aplicate prevederile art. 68 alin. 2 din CCM 2007/2008, respectiv a primit o compensaţie echivalentă cu un salariu de încadrare. în acelaşi sens, trebuie avute în vedere dispoziţiile Protocolului încheiat între pârâtă şi Federaţia Sindicatelor Libere.
Singurul temei invocat de instanţă în motivarea soluţiei este dispoziţia cuprinsă în contractul colectiv de muncă pe 2008, care stabileşte numărul salariilor compensatorii cuvenite salariaţilor concediaţi.
Soluţia este greşită şi se întemeiază pe interpretarea eronată a probelor administrate în cauză.
Externalizarea activităţii pe care contestatorul o desfăşura în postul ocupat la CEC Bank SA a fost hotărâtă în anul 2007, când erau în vigoare prevederile CCM 2007-2008, care reglementau în mod expres procedura aplicabilă în cazul concedierilor intervenite din acest motiv.
La data de 03.01.2008 a fost încheiat CCM pe 2008, care nu cuprindea dispoziţii referitoare la externalizare, dat fiind faptul că aceasta trebuia încheiată la sfârşitul anului 2007.
în speţă sunt aplicabile dispoziţiile CCM 2007-2008 şi nu cele ale CCM 2008, aplicabile începând cu luna ianuarie 2008, întrucât de la acea dată postul de însoţitor transport valori a fost desfiinţat, iar calitatea de salariat a contestatorului a fost menţinută prin prisma faptului că s-a aflat în concediu medical, astfel încât ordinul de concediere nu putea produce efecte.
Nu are relevanţă împrejurarea că la data când i-a fost adusă la cunoştinţa contestatorului oferta în ceea ce priveşte continuarea activităţii în cadrul SC BS SRL (11.12.2007), Banca nu încheiase contractul de prestări servicii cu societatea amintită, întrucât contractul a fost încheiat în cursul lunii decembrie şi urma să producă efecte începând cu luna ianuarie 2008, dată de la care postul ocupat de contestator a fost desfiinţat.
în aceste condiţii, nu se poate susţine că Banca i-a făcut salariatului o ofertă neserioasă, ce nu putea fi avută în vedere de acesta.
Curtea, apreciind că hotărârea primei instanţe este legală şi temeinică, va respinge recursul ca nefondat, pentru considerentele de fapt şi de drept ce vor fi expuse în continuare.
Astfel, în mod corect Tribunalul a admis pretenţiile deduse judecăţii, dispunând, printre altele, obligarea recurentei-pârâte la plata către intimatul-reclamant a 10 salarii brute de încadrare, conform art. 68 alin. 3 şi 4 din CCM/2008 la nivel de unitate.
Sub acest aspect, trebuie avut în vedere faptul că intimatul-persoană fizică a fost concediat conform art. 65 din Codul Muncii, pentru motive care nu ţin de persoana sa, prin Ordinul nr. xx/2008 emis de recurentă.
Fată de momentul la care a fost emis acest ordin, ţinând seama şi de prevederile art. 75 din Codul Muncii – potrivit cu care decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului – este evident că ordinul anterior amintit şi-a produs consecinţele specifice în cursul lunii ianuarie 2008.
Ca atare, în speţă, în cazul intimatului-reclamant erau aplicabile din punctul de vedere al stabilirii cuantumului plăţilor compensatorii prevederile art. 68 alin. 3 din Contractul Colectiv de Muncă pe anul 2008, valabil la nivelul unităţii, în acest sens sunt şi prevederile art. 25 alin. 3 din Legea nr. 130/1996.
Or, potrivit art. 68 alin. 3 şi 4 din amintitul CCM, intimatul-persoană fizică era îndreptăţit să beneficieze de contravaloarea a 10 salarii brute de încadrare, cu titlu de plăţi compensatorii, şi nu de o plată compensatorie constând dintr-un singur salariu de bază brut lunar, cum s-a prevăzut prin ordinul contestat amintit anterior.
Aşa fiind, criticile exprimate prin cele două motive de recurs nu pot fi primite.
Sub acest aspect, trebuie arătat că în cauză nu erau incidente prevederile Contractului Colectiv de Muncă 2007/2008, aşa cum susţine recurenta, pentru simplul motiv că acest act juridic a încetat să-şi producă efectele la data de 03.01.2008, când a intrat în vigoare CCM valabil pe anul 2008. Nu poate fi acceptată teza coexistenţei şi producerii de efecte concomitent a două contracte colective de muncă, Legea nr. 130/1996 opunându-se unei asemenea situaţii.
De aceea, nu au nicio relevanţă juridică susţinerile recurentei relative la faptul că instanţa nu a reţinut că postul de însoţitor transport valori a fost suprimat, iar în prezent această activitate se desfăşoară prin intermediul unei firme specializate şi la împrejurarea că instanţa nu a avut în vedere aspectul că s-a oferit contestatorului un post similar la o altă societate, post pe care acesta l-a refuzat, deşi ar fi beneficiat de condiţii de încadrare şi salariu identice.
De asemenea, nu are vreo semnificaţie juridică în speţă faptul că externalizarea activităţii de natura celei desfăşurate de intimatul-contestator în postul din care a fost concediat (însoţitor transport valori) a fost hotărâtă în anul 2007.
Câtă vreme încetarea raporturilor de muncă dintre părţi conform art. 65 din Codul Muncii, s-a produs ulterior datei de 03 ianuarie 2008, moment la care intraseră deja în vigoare prevederile CCM/2008, înseamnă că dispoziţiile acestui contract trebuiau aplicate în ce priveşte persoana intimatului, mai precis cele ale art. 68 alin. 3 şi 4, care fac trimitere la salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor şi la plăţile compensatorii ce se cuvin acestora.
Clauzele CCM 2007/2008 ar fi devenit incidente doar dacă decizia de concediere a intimatului şi-ar fi produs efectele anterior datei de 03.01.2008, ceea ce nu s-a întâmplat, după cum s-a relevat mai sus.
sursa : http://portal.just.ro/JurisprudentaVizualizare.aspx?id_speta=12043
Decizia civilă nr.347/R/12.02.2008, Curtea de Apel Bucuresti
Încetarea raporturilor de muncă în baza art.65 alin.1 din Codul Muncii.
– Condiţii:
Lipsa menţiunii prevăzute de art.74 alin.1 lit.b din Codul muncii referitoare la durata preavizului, neacoperită prin comunicarea preavizului, ca urmare a hotărârii adunării generale de dizolvare anticipată a societăţii, potrivit art.77, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept, decât cele precizate în decizia de concediere .
Prin sentinţa civilă nr. 1876/15.11.2007 pronunţată în dosarul nr. 26295/3/2007, Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale a admis în parte acţiunea astfel cum a fost precizată şi completată, formulată de reclamanta C. N. în contradictoriu cu pârâta S.C. Poliz Met S.R.L.
A fost anulată decizia nr. 57/11.06.2007 emisă de intimată şi obligată aceasta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi actualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data deciziei de concediere şi până la rămânerea definitivă şi irevocabilă a prezentei hotărâri.
Au fost respinse cererile având ca obiect obligarea pârâtei la plata salariilor compensatorii şi compensarea în bani a concediului de odihnă, ca neîntemeiate.
A obligat pârâta la 420 lei cheltuieli de judecată către reclamantă.
În considerente a reţinut că între părţi s-a încheiat contractul individual de muncă nr. 5119/22.11.2005, reclamanta fiind angajata intimatei în funcţia de controlor, prin decizia nr. 57/11.06.2007 dispunându-se încetarea raporturilor juridice de muncă, în baza art. 65 alin. 1 din Codul muncii.
Analizând decizia prin prisma cerinţelor obligatorii de formă, Tribunalul a reţinut lipsa menţiunii prevăzute de art. 74 alin. 1 lit. b) referitoare la durata preavizului, neacoperită prin comunicarea preavizului nr. 51/14.05.2007, ca urmare a hotărârii adunării generale de dizolvare anticipată a societăţii, deoarece potrivit art. 77, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere şi oricum, în acest act nu se precizează durata preavizului.
De asemenea, decizia nu cuprinde dispoziţiile prevăzute de art. 74 alin. 1 lit. d) din Codul muncii, respectiv lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziţie pentru ocuparea unui loc de muncă vacant sau menţiunea eventualului refuz al salariatului de a opta pentru ocuparea unuia dintre locurile vacante oferite.
Articolul 74 lit. d) din Codul muncii instituie direct o condiţie de formă, iar indirect, o condiţie de fond extrinsecă pozitivă, fiind o normă de trimitere la art. 64, pentru a nu mai reitera conţinutul acesteia, fiind evidentă intenţia legiuitorului că menţiunea privind lista locurilor de muncă disponibile în unitate să fie obligatorie în toate cazurile de concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Aceeaşi interpretare se impune şi în virtutea art. 80 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, în conformitate cu care, în situaţia în care disponibilizare nu poate fi evitată , conducerea unităţii va comunica în scris salariatului al cărui post urmează a fi desfiinţat, dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională, în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate, desfacerea contractului individual de muncă putând opera numai în cazurile în care salariatului nu i se poate oferi un alt loc de muncă sau în cazul refuzului locului de muncă oferit.
Or, lipsa menţiunilor obligatorii expres prevăzute de lege constituie, potrivit art. 76 alin. 1 din Codul muncii, cauză de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere individuală pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută „ ad validitatem”.
În ceea ce priveşte temeinicia măsurii concedierii, Tribunalul a reţinut că din cuprinsul deciziei nu rezultă, potrivit art. 65 alin. 2 din Codul muncii, caracterul efectiv, real şi serios al concedierii, respectiv nu rezultă că în realitate a avut loc o suprimare efectivă şi definitivă a acestui post din structura funcţional-organizatorică a angajatorului.
Astfel, cauza concedierii este desfiinţarea locului de muncă ca urmare a hotărârii adunării generale a asociaţilor de dizolvare anticipată a societăţii, hotărâre fără număr şi care nu a fost depusă la dosar deşi instanţa a acordat în acest sens mai multe termene, cu citarea pârâtei, căreia-i revenea, potrivit art. 287 din Codul muncii, sarcina probei, mai mult, din relaţiile oferite de Oficiul Registrului Comerţului, rezultă că societatea se află în funcţiune, fără a se înregistra hotărârea despre care se face vorbire sau faptul că aceasta a fost dizolvată.
Pârâta nu a depus la dosar nici statele de funcţii şi organigramele anterioare şi ulterioare concedierii contestatoarei, pentru a putea aprecia dacă a avut loc o concediere efectivă, reală şi serioasă, rezultând că reducerea activităţii s-a făcut în scopul îndepărtării contestatoarei.
Având în vedere soluţia de anulare a măsurii concedierii şi repunere a părţilor în situaţia anterioară prin acordarea de despăgubiri conform art. 78 din Codul muncii, urmează a fi respinse cererile având ca obiect obligarea intimatei la plata salariilor compensatorii sau compensarea în bani a concediului de odihnă, dat fiind caracterul subsidiar al acestora şi faptul că prin anularea deciziei de concediere, reclamanta nu va mai avea dreptul la salariile compensatorii solicitate şi nici la compensarea în bani a concediului de odihnă şi care se poate solicita doar în condiţiile încetării raporturilor de muncă.
Împotriva sus-menţionatei hotărâri, în termen legal a declarat recurs intimata, întemeiat pe dispoziţiile art. 304 pct. 6 şi 9 C. pr. civ. şi înregistrat pe rolul Curţii de Apel Bucureşti – Secţia a VII a Civilă şi pentru Cauze privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale sub nr. 26295/3/2007.
În susţinerea recursului a reiterat că la data de 18.04.2007, în baza hotărârii AGA nr. 1, asociaţii au decis dizolvarea anticipată a societăţii în temeiul art. 227 alin. 1 lit. d) din Legea nr. 31/1990 republicată şi modificată, înregistrată la Oficiul Registrului Comerţului prin încheierea nr. 30181 din 25.05.2007, luarea acestei decizii fiind determinată de o cauză reală, impusă de dificultăţi de ordin economic, societatea fiind în pierdere.
Urmare a acestei hotărâri, reclamanta a fost legal înştiinţată despre faptul că urma să fie concediată, situaţie în care s-a emis preavizul nr. 51/14.05.2007 şi ulterior, decizia nr. 57/11.06.2007, potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii.
Referitor la temeiul de drept prevăzut de art. 304 pct. 6 C. pr. civ, a arătat că în raport de solicitările formulate de contestatoare prin cererea precizată şi completată, instanţa a acordat mai mult decât s-a cerut, respectiv şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea dacă nu se dispunea încetarea contractului individual de muncă, pe care nu reiese că le-ar fi solicitat, solicitând în schimb, acordarea salariilor compensatorii şi drepturile băneşti aferente concediului de odihnă.
Cât priveşte aprecierea potrivit căreia decizia de concediere nu îndeplineşte condiţiile de formă prevăzute de art. 74 din Codul muncii, a susţinut că cerinţele de formă a căror nerespectare atrage sancţiunea nulităţii absolute sunt numai cele expres şi limitativ prevăzute de art. 62 alin. 2 şi art. 268 alin. 2 din Codul muncii.
Cât priveşte cel de al doilea motiv de nelegalitate reţinut de instanţa de fond, a arătat că dispoziţiile art. 74 alin. 1 coroborate cu art. 64 din Codul muncii nu îşi găseşte aplicabilitatea în speţă, deoarece motivul de încetare a contractului individual de muncă se întemeiază pe dispoziţiile art. 65 din Codul muncii, angajatorul fiind obligat să-i propună salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate numai în situaţiile prevăzute de art. 64 sau în condiţiile art. 56 lit. f) din Codul muncii.
De asemenea, instanţa reţine în mod greşit în considerentele hotărârii, prevederile art. 80 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010 care vizează doar condiţiile concedierii colective, în speţă nefiind vorba de o concediere colectivă, întrucât nu sunt îndeplinite cerinţele legale, respectiv art. 68 din Codul muncii, astfel că este surprinzătoare reţinerea instanţei întemeiată pe art. 68 lit. c) din Codul muncii.
Referitor la motivele de netemeinicie reţinute de instanţa de fond, a învederat că societatea nu a fost legal citată, la dosarul cauzei existând răspunsul Oficiului Registrului Comerţului prin care se comunică adresa corectă a societăţii, cu toate acestea citarea făcându-se cu rea-credinţă, la uşa instanţei, măsură ce nu se poate dispune decât în condiţiile art. 95 C. pr. civ, când reclamantul nu a reuşit să afle domiciliul pârâtului, deşi a făcut tot ce i-a stat în putinţă pentru aceasta.
Într-o atare situaţie, societatea pârâtă nu a putut să-şi formuleze apărările, nu a putut să administreze probe în combaterea susţinerilor reclamantei, încălcându-se astfel principiul contradictorialităţii şi fiind privată de un drept fundamental garantat de Constituţie, dar şi de art. 6 din Convenţia Europeană pentru apărarea drepturilor şi libertăţilor fundamentale, anume dreptul la un proces echitabil, impunându-se ca reclamanta să suporte consecinţele relei credinţe cât priveşte citarea pârâtei .
În acelaşi sens, a arătat că pe rolul aceleiaşi instanţe au fost introduse de acelaşi apărător, alte trei cereri similare, aflând din dosarul nr. 26296/3/2007, în care a fost legal citată, de existenţa celorlalte dosare.
În consecinţă a solicitat admiterea recursului, modificarea în tot a sentinţei civile atacate, în sensul respingerii contestaţiei, ca neîntemeiată, cu cheltuieli de judecată.
Prin întâmpinarea formulată, pârâta a solicitat respingerea recursului ca nefondat, considerând că prima instanţă a admis în mod corect contestaţia reclamantei, în conformitate cu solicitările acesteia şi dispoziţiile legale.
Cercetând recursul declarat prin prisma criticilor formulate, Curtea reţine că aceasta este nefondată.
Astfel, faptul că reclamanta a fost înştiinţată despre concediere, sens în care s-a emis „ preavizul” nr. 51/14.05.2007, nu acoperă neprevederea duratei preavizului în decizia de concediere obligatorie, potrivit art. 74 alin. 1 lit. b) din Codul muncii şi care constituie cauza de nulitate a măsurii, mai ales că durata acesteia, respectiv termenul la care a început să curgă şi cel al expirării sale, nu sunt stipulate în actul intitulat „ preaviz”.
Cât priveşte motivul de recurs întemeiat pe dispoziţiile art. 304 pct. 6 C. pr. civ, Curtea constată că nu este real că instanţa s-a pronunţat „ plus petita”, solicitarea de acordare a despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, în aplicarea art. 78 din Codul muncii făcând obiectul cererii completatoare depuse în conformitate cu art. 132 alin. 1 C. pr. civ, la primul termen de judecată.
Mai mult, din formularea art. 78 alin. 1 din Codul muncii, rezultă că anularea măsurii concedierii conduce automat la obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizare şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, numai reintegrarea pe postul deţinut anterior nefiind posibilă decât la cerere, conform alineatului 2 al aceluiaşi text.
Nu poate fi primită nici aprecierea potrivit căreia cauzele de nulitate a deciziei sunt prevăzute limitativ de dispoziţiile art. 62 alin. 2 şi art. 268 alin. 2 din Codul muncii, printre care nu figurează şi aceea referitoare la neprevederea duratei preavizului, sancţiunea nulităţi absolute pentru acest motiv fiind extrasă din caracterul imperativ al reglementării care statuează în sarcina angajatorului obligaţia de a acorda şi stabili durata preavizului, în ocrotirea interesului public de asigurare a stabilităţii în raporturile de muncă şi protecţie a salariaţilor împotriva încetării raporturilor de muncă în mod abuziv, nelegal şi nejustificat, având asigurat dreptul la apărare împotriva oricăror măsuri nelegale sau neîntemeiate.
Referitor la inaplicabilitatea în speţă a dispoziţiilor art. 74 alin. 1 coroborate cu art. 64 din Codul muncii, Curtea reţine că în mod legal şi temeinic a apreciat prima instanţă că şi în situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, potrivit art. 65 alin. 1 Codul muncii, angajatorul are obligaţia propunerii altor locuri de muncă vacante ( dacă are), în caz contrar de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, întrucât relaţiile de muncă se bazează pe principiul bunei-credinţei şi garantării dreptului la protecţie împotriva şomajului, nefiind logic ca în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică ori necorespundere profesională să se ofere un alt loc de muncă ori după caz, să se intervină la Agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, iar pentru desfiinţarea locului de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, să se procedeze la fel.
Din această perspectivă, este pertinentă reţinerea de către instanţă a dispoziţiilor art. 80 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional, care vorbeşte despre „ disponibilizări”, numai în forma concedieri colective, situaţie în care angajatorul este obligat să comunice salariatului dacă i se oferă sau nu un loc de muncă.
Se au în vedere în acelaşi sens şi dispoziţiile Legii nr. 76/2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, conform cărora „ în cazul unor restructurări ale activităţii care pot conduce la modificări substanţiale ale numărului şi structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaţia de a înştiinţa agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi prevenirea efectelor sociale negative ale acestor disponibilizări” ( art. 79).
În acelaşi context, referirea instanţei la dispoziţiile art. 68 lit. c) din Codul muncii, nu se face pentru a se susţine că aceasta este ipoteza în speţă, ci pentru a se argumenta, în urma unei interpretări teleologice şi sistematice a dispoziţiilor legale, concluzia obligativităţii în toate cazurile de concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, a menţionării locurilor de muncă disponibile.
Aceasta în condiţiile în care în cuprinsul deciziei de concediere nr. 57/11.06.2007 se face vorbire de „ lichidarea” societăţii, respectiv „ desfiinţarea locului de muncă”, fără a se face dovada niciuneia dintre cele două ipoteze, hotărârea de dizolvare anticipată a societăţii nefiind echivalentă şi cu lichidarea şi încetarea personalităţii juridice a acesteia, în urma radierii, personalitatea juridică a societăţii subzistând pentru nevoile lichidării, astfel că nu este obligatoriu ca locurile de muncă să se desfiinţeze, pârâta-recurentă nefăcând dovada suprimării efective a locului de muncă al contestatoarei din structura funcţional-organizatorică a angajatorului şi nici al absenţei unor locuri de muncă disponibile pentru perioada lichidării, compatibile cu pregătirea profesională a acestei angajate.
În fine, cât priveşte motivul referitor la neîndeplinirea legală a procedurii de citare, Curtea reţine că în mod legal prima instanţă a făcut aplicarea dispoziţiilor art. 95 alin. 2 C. pr. civ, dispunând citarea prin afişarea la uşa instanţei, de vreme ce procedura de citare la sediul cu care pârâta figurează la Registrul Comerţului nu putea fi îndeplinită, menţionându-se mutarea societăţii de la această adresă, reclamanta aflându-se în imposibilitate obiectivă de a indica o altă adresă, o modificare cu privire la sediul social nefiind înregistrată la Oficiul Registrului Comerţului.
Se constată totodată că adresa sediului a fost menţionată corect şi complet în citaţiile întocmite, „pavilionul” şi „ camera” indicate nefăcând parte din adresa poştală a acestui sediu, ci contribuind la individualizarea mai exactă a spaţiului, pentru a putea fi înscrisă în registrul comerţului, dată fiind cerinţa de a nu se suprapune cu sediile societăţilor comerciale înregistrate la aceeaşi adresă.
Într-o atare situaţie, Curtea constată că reclamantei nu i se poate reţine nicio culpă cu privire la faptul că prima instanţă a recurs la aplicarea dispoziţiilor art. 95 C. pr. civ, iar pârâta-recurentă nu se poate prevala de nerespectarea dreptului la apărare, a principiului contradictorialităţii sau dreptului fundamental la un proces echitabil.
În consecinţă, potrivit celor expuse, s-a reţinut că prima instanţă a pronunţat, în limitele învestirii, o hotărâre legală şi temeinică, prin raportare la care recursul formulat este nefondat şi a fost respins ca atare, în aplicarea art. 312 alin. 1 C. pr. civ.
În baza art. 274 alin. 1 C. pr. civ, reţinând culpa procesuală a recurentei pentru formularea căi de atac respinse, a obligat-o pe aceasta la plata cheltuielilor de judecată către intimată, în valoare de 250 lei, reprezentând onorariu avocat.
Sursa: http://portal.just.ro/JurisprudentaVizualizare.aspx?id_speta=5274
Decizia civilă nr.711/R din 05 februarie 2009 Curtea de Apel Bucuresti
Calificarea deciziei de concediere ca fiind colectivă. Analiza îndeplinirii condiţiilor de concediere colectivă
Intimata a decis concedierea colectivă a angajaţilor ce au refuzat locul de muncă oferit în cadrul SC “CV M& S” SRL, printre care pretinde că s-ar afla şi recurenta, sens în care i-a fost emisă acesteia decizia ce are evident caracterul unei decizii de concediere colective.
Împrejurarea că pe parcursul a 30 de zile nu au fost concediaţi salariaţi în numărul solicitat de lege, pentru ca procedura iniţiată de intimată să fie calificată drept o concediere colectivă (întrucât raporturile de muncă a 21 de salariaţi vizaţi de concedierea colectivă au încetat la iniţiativa părţilor) şi că în cauză ar fi incidentă situaţia unei concedieri individuale cum susţine prima instanţă, nu poate fi primită.
În aceste condiţii intimata era obligată să materializeze natura concedierii printr-o decizie în acest sens, prin care să o califice ca fiind individuală, demers ce nu l-a întreprins. Drept urmare, se va analiza legalitatea deciziei pentru îndeplinirea cerinţelor obligatorii prevăzute de art.74 alin.1 Codul muncii.
Decizia nu prevede motivul pentru care se decide concedierea recurentei.Totodată, potrivit art.74 alin.1 lit.c Codul muncii, decizia de concediere trebuie să prevadă în mod obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, iar decizia contestată nu face referire la ordinea de prioritate care a condus la concedierea recurentei.
art.74 alin.1 Codul muncii
Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale a respins ca neîntemeiată contestaţia formulată de contestatoarea NV în contradictoriu cu intimata SC BT SA; a respins cererea intimatei de obligare a contestatoarei la plata cheltuielilor de judecată, ca neîntemeiată.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că reclamanta a avut calitatea de salariat a pârâtei, în funcţia de referent şi că raporturile de muncă au încetat în urma desfiinţării locului de muncă ocupat de salariată cauzată de reorganizarea activităţii societăţii, care şi-a externalizat majoritatea serviciilor.
Verificând conţinutul deciziei de concediere, instanţa de fond a constatat că aceasta cuprinde menţiunile obligatorii reglementate de art.74 alin.1 lit. a, b şi d din Codul muncii, respectiv durata preavizului, cuprinsă în perioada 21.05.2007 – 15.06.2007, motivele care au determinat concedierea, faptul că salariatei i s-a oferit un loc de muncă la SC CV M & S SRL, pe aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi drepturi salariale, însă aceasta a refuzat noul loc de muncă.
Contestatoarea a invocat că decizia nu este motivată în drept, că nu sunt prevăzute criteriile de stabilire a ordinii de prioritate şi nici locurile de muncă vacante, însă aceste critici nu au putut fi reţinute, atâta timp cât actul prin care s-a dispus concedierea conţine menţiunile referitoare la temeiul de drept al măsurii, şi anume dispoziţiile Codului muncii şi ale contractului colectiv de muncă menţiunile referitoare la oferta de încheiere a unui nou contract individual de muncă cu o altă societate ce face parte din acelaşi grup de firme ca şi intimata, în aceleaşi condiţii şi cu aceleaşi drepturi, rezultând în mod implicit că intimata nu dispune de locuri de muncă vacante, în condiţiile în care majoritatea serviciilor sale se externalizează.
Referitor la lipsa menţiunilor ce vizau criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, tribunalul a analizat în ce măsură aceste menţiuni ar fi trebuit să facă parte din decizia de concediere, căci potrivit art.74 lit.c din Codul muncii acestea trebuie să figureze în decizia de concediere numai în cazul concedierilor colective.
Astfel, art.68 alin.1 din Codul muncii defineşte concedierea colectivă ca fiind concedierea efectuată într-o perioadă de 30 de zile, din motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr ce reprezintă cel puţin 10% din salariaţi, în cazul angajatorului ce are cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi. Potrivit alin.2, la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia a cel puţin 5 concedieri.
S-a apreciat că societatea avea la data adoptării hotărârii de reorganizare 127 de angajaţi, dintre care 23 de salariaţi urmau să fie afectaţi de concedierea determinată de reorganizarea societăţii. Ori, potrivit înscrisurilor depuse la dosar, contractele de muncă ale unui număr de 22 de salariaţi din cei 23 au încetat în baza acordului părţilor. Dintre aceşti 22 de salariaţi menţionaţi, 18 aveau deja încetate raporturile de muncă cu intimata la data concedierii contestatoarei. De aici rezultă că, deşi iniţial procesul a avut caracterul unei concedieri colective, într-o perioadă de 30 de zile nu au fost concediaţi salariaţi în numărul cerut de lege pentru a fi calificată procedura drept concediere colectivă, întrucât în final raporturile de muncă cu cei 18 din cei 23 de salariaţi vizaţi de măsura concedierii colective au încetat din iniţiativa ambelor părţi, iar nu din iniţiativa angajatorului, astfel cum prevede textul legal menţionat.
În consecinţă, cum concedierea contestatoarei a fost una individuală, condiţia prevăzută de art.74 lit.c din Codul muncii nu trebuia respectată, critica aceasta fiind de asemenea neîntemeiată.
În privinţa temeiniciei măsurii adoptate prima instanţă a apreciat că intimata a depus la dosar înscrisuri prin care a probat faptul că măsura concedierii este legală, în condiţiile art.65 alin.2 Codul muncii, şi anume din care să rezulte că desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă, respectiv că postul nu se mai regăseşte în organigrama acesteia, că are o cauză reală şi că este serioasă, respectiv că este impusă de reorganizarea activităţii şi că nu disimulează realitatea.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs în termen legal contestatoarea, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie, susţinând că în mod greşit ar fi reţinut tribunalul că desfiinţarea postului ocupat de reclamantă este efectivă şi că ar avea un caracter real şi serios, că decizia de concediere contestată este motivată în drept şi legală, că SC C V M face parte din acelaşi grup cu SC BT SA. De asemenea, tribunalul reţine că această concediere este individuală şi nu una colectivă; fiind o concediere colectivă trebuiau respectate criteriile ordinii de prioritate la concediere stabilite de C.C.M., respectiv conţinerea acestor criterii în decizia de concediere şi aplicarea lor. Se arată astfel în susţinerea criticilor vizând legalitatea deciziei, că aceasta nu este motivată în drept şi nu este legală, contrar celor reţinute de prima instanţă.
Se apreciază totodată că decizia de concediere este emisă şi semnată de o persoană fără calitate, încălcându-se actul constitutiv – art.21.2 lit.v şi art.23.2, respectiv de administratorul unic şi nu de persoana abilitată – Directorul General, nu poartă ştampila administratorului – persoană juridică al SC BT SA
Nu trebuie neglijat că pe perioada convocărilor realizate la societate cu privire la trecerea recurentei la SC CV M, se afla în concediul legal de odihnă succedat de concediu medical şi nu i s-a realizat o rechemare la serviciu din concediul de odihnă.
S-a nesocotit că recurenta nu a refuzat trecerea la SC C V M, ci a solicitat relaţii cu privire la această societate, sens în care s-au adresat pârâtei cereri la care aceasta nu a răspuns.
Examinând sentinţa civilă atacată, sub aspectul criticilor aduse, a actelor şi lucrărilor dosarului, normelor de drept incidente în cauză şi probelor noi administrate în calea de atac a recursului, Curtea a apreciat fondat recursul, doar pentru motivele ce se vor înfăţişa în cuprinsul acestei decizii.
Curtea va reţine ca fondate criticile întemeiate pe dispoziţiile art.304 pct.8 şi 9 Cod pr.civilă, ce vizează interpretarea greşită a actului juridic dedus judecăţii şi a normelor de drept material aplicabile în cauză şi în acest context va analiza legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere contestată în cauză.
În aceste condiţii, se va reţine că prin decizia nr.x/22.01.2007, s-a decis externalizarea tuturor serviciilor din cadrul SC B SA, pe etape, societatea reorganizându-se ca urmare a preluării de operatorul internaţional RS a managementului hotelului. În acest context, intimata a pretins că, prin externalizarea serviciilor în cadrul SC T SA nu mai rămâneau structuri ale activităţii de serviciu, ci numai în cadrul Departamentului financiar contabil şi ale conducerii, tuturor angajaţilor societăţii fiindu-le propusă alternativa de a-şi continua activitatea în cadrul SC CV M & S SRL. Ulterior, prin decizia nr.x/1.03.2007 a intimatei, aceasta a decis concedierea colectivă a angajaţilor ce au refuzat locul de muncă oferit în cadrul SC “CV M& S” SRL, printre care pretinde că s-ar afla şi recurenta, sens în care i-a fost emisă acesteia decizia nr.x18.05.2007 contestată în cauză, ce are evident caracterul unei decizii de concediere colective cum însăşi reprezentantul intimatei o recunoaşte. Împrejurarea că pe parcursul a 30 de zile nu au fost concediaţi salariaţi în numărul solicitat de lege, pentru ca procedura iniţiată de intimată să fie calificată drept o concediere colectivă (întrucât raporturile de muncă a 21 de salariaţi vizaţi de concedierea colectivă au încetat la iniţiativa părţilor) şi că în cauză ar fi incidentă situaţia unei concedieri individuale cum susţine prima instanţă, nu poate fi primită.
În aceste condiţii intimata era obligată să materializeze natura concedierii printr-o decizie în acest sens, prin care să o califice ca fiind individuală, demers ce nu l-a întreprins, sens în care Curtea va analiza legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere, ca o decizie de concediere colectivă, calificată de însăşi intimată prin deciziile nr.x/22.01.2007 şi nr.x/01.03.2007, planul de concediere colectivă – filele 30-46 dosar fond.
Drept urmare, se va analiza legalitatea deciziei pentru îndeplinirea cerinţelor obligatorii prevăzute de art.74 alin.1 Codul muncii. Se va avea în vedere în acest sens că art.74 alin.1 Codul muncii conţine patru dispoziţii obligatorii care trebuie prevăzute în decizia de concediere, lipsa oricăreia dintre ele determinând nulitatea. Se va constata că sub acest aspect hotărârea instanţei de fond este nelegală, apreciind-o ca o concediere individuală, nu s-au analizat condiţiile de valabilitate prevăzute de articolul sus menţionat, această decizie fiind nulă absolut pentru nerespectarea cerinţelor prevăzute la art.74 alin.1 lit.a şi c din Codul muncii.
Astfel, potrivit art.74 alin.1lit.a Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu “motivele ce determină concedierea”. Menţionarea motivelor ce determină concedierea trebuie realizată în chiar cuprinsul deciziei, fiind necesară o expunere explicită şi fără echivoc a acestor motive.
Decizia nr.x/18.05.2007 nu prevede motivul pentru care se decide concedierea recurentei, neindicându-se temeiul concedierii, specificându-se doar că această măsură este luată în baza Deciziei nr.x/22.01.2007 emisă de Administratorul Unic al intimatei, făcându-se trimitere la reorganizarea activităţii recurentei. Simpla trimitere la Decizia nr.x/ 22.01.2007 emisă de intimată şi precizarea unei situaţii de fapt ca reorganizare a recurentei nu echivalează cu justificarea deciziei de concediere.
Motivarea deciziei de concediere în chiar cuprinsul său, aşa cum este cerută în mod obligatoriu de lege, presupune o expunere explicată a acestor motive, respectiv descrierea clară şi completă a situaţiei de fapt ce determină luarea acestei decizii.
Este adevărat că intimata a depus la dosarul cauzei acte care stau la baza deciziei de reorganizare, însă acestea nu pot valida decizia de concediere, în lipsa temeiului legal al acesteia, deoarece conform art.77 Codul muncii, validitatea acesteia se apreciază doar în funcţie de motivele de fapt şi de drept prevăzute în chiar cuprinsul deciziei.
Totodată, potrivit art.74 alin.1 lit.c Codul muncii, decizia de concediere trebuie să prevadă în mod obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, iar decizia contestată nu face referire la ordinea de prioritate care a condus la concedierea recurentei.
Intimata solicită respingerea acestui motiv de nulitate a deciziei de concediere, cu motivaţia că decizia recurentei s-a finalizat ca una individuală. Neconcretizarea acestei forme a concedierii printr-un act decizional este culpa intimatei, sens în care aceste apărări nu pot fi primite. Ori, se va constata că dacă această menţiune ar fi fost inserată în decizia de concediere, nu s-ar fi putut dispune concedierea recurentei, întrucât aceasta contravenea dispoziţiilor art.59 lit.e şi f din C.C.M., în cauza dedusă judecăţii , prin probatoriul administrat aceasta a dovedit că este singura întreţinătoare a familiei, soţul său fiind de asemenea concediat, având în întreţinere un minor de vârstă şcolară, conform sentinţei civile nr.xxxx/21.12.2005 a Judecătoriei Sectorului 2 Bucureşti.
Din cele mai sus expuse, rezultă cu claritate că neîndeplinirea cerinţelor prevăzute în mod obligatoriu în art.74 alin.1 lit.a şi c Codul muncii, atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere.
Critica vizând nesemnarea deciziei de concediere de către o persoană fără calitatea prin încălcare actului constitutiv al societăţii, art.21.1 lit.v şi art.23.2 nu va fi primită, întrucât nu este o condiţie de validitate a unei decizii de concediere, conform art.268 Codul muncii.
Nelegalitatea deciziei de concediere face de prisos analizarea temeiniciei aceleiaşi decizii. Cum, recurenta a formulat critici şi pe acest aspect, Curtea va proceda la analiza lor.
Contestatoarea a invocat că reorganizarea societăţii nu este una temeinică, întrucât locul său de muncă respectiv cel din Compartimentul Renovare Investiţii, Aprovizionare Investiţii, Protecţia Muncii se află în cadrul Departamentului Complex, compartiment, ce nu a fost prevăzut pentru restructurare, externalizare, fapt confirmat de organigrama valabilă la data de 16.04.2007. De altfel, în acest sens angajatorul din proprie iniţiativă a emis Decizia nr.xxxx/16.04.2007, schimbându-i locul de muncă în Compartimentul Renovare Investiţii, Protecţia Muncii, loc de muncă ce nu a fost suspus reorganizării conform menţiunilor de la fila 47 dosar fond.
Deşi, prin decizia nr.xxxx/16.07.2007, intimata a decis ca efect al unei hotărâri judecătoreşti anterioare să o reintegreze pe contestatoare, pe postul de referent în cadrul compartimentului sus menţionat, respectiv Renovare Investiţii, Aprovizionare Investiţii, Protecţia Muncii, acest post nu a fost inclus în statul de funcţii, nu este nominalizat distinct în organigrama societăţii din 16.04.2007. În consecinţă, reintegrarea sa a fost pur fictivă şi concedierea dispusă în cauză nelegală, compartimentul sus menţionat nefiind propus pentru externalizare.
În concluzie, desfiinţarea locului de muncă nu este nici efectivă, nici serioasă.
În acest context, nu prezintă relevanţă dacă recurenta ar fi refuzat sau nu un post similar la SC CV M pe motivul externalizării majorităţii serviciilor, întrucât propunerea viza locul de muncă ocupat anterior de aceasta, până la data de16.04.2007, respectiv postul de referent la Depozitul Investiţii Consumabile, nicidecum locul la care fusese transferată la aceeaşi dată prin Decizia nr.xxxx/16.04.2007, respectiv cel de la Compartimentul Renovare Investiţii, Protecţia Muncii. Ori, acest ultim loc de muncă este individualizat prin decizia de concediere, post din cadrul compartimentului menţionat în organigrama de la data emiterii deciziei de transfer, respectiv la 16.04.2007, compartiment ce nu a fost supus reorganizării.
sursa:http://portal.just.ro/JurisprudentaVizualizare.aspx?id_speta=12037
Decizie Curte de Apel Timisoara secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale , nr.8 din 09.01.2007
Contract colectiv de muncă. Efecte. În conformitate cu dispoziţiile art. 241 alin. 1 lit. c din Codul muncii şi ale art. 11 alin. 1 lit. c din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de muncă produc efecte pentru salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel, indiferent dacă angajatorul respectiv a participat sau nu direct ori prin reprezentare de către o federaţie sau confederaţie patronală la negocierea şi încheierea unor asemenea contracte colective
Codul muncii – art. 241 alin.1 lit. c, art. 247
Legea nr.130/1996 – art.11 alin.1 lit. c, art. 25 alin. 3
În conformitate cu dispoziţiile art. 241 alin. 1 lit. c din Codul muncii şi ale art. 11 alin.1 lit. c din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de muncă produc efecte pentru salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel, indiferent dacă angajatorul respectiv a participat sau nu direct ori prin reprezentarea sa de către o federaţie sau confederaţie patronală la negocierea şi încheierea unor asemenea contracte colective. Un contract colectiv de muncă neînregistrat în condiţiile prevăzute de lege este inaplicabil părţilor semnatare, fiind inexistent din punct de vedere juridic.
Prin contestaţia înregistrată pe rolul Tribunalului Timiş sub nr. 4241/C/2006, reclamanta D.N.D. a chemat în judecată pârâta SC „S.R.” S.R.L. Timişoara, solicitând instanţei de judecată ca, prin hotărârea judecătorească pe care o va pronunţa, să oblige pârâta la plata către reclamantă a sporului de vechime, în cuantum de 25%, ce i se cuvine potrivit vechimii sale în muncă, începând cu data de 31 mai 2003 şi până la pronunţarea hotărârii, indexat şi actualizat, precum şi în continuare pe durata derulării contractului de muncă încheiat cu pârâta.
În motivarea cererii de chemare în judecată se arată că reclamanta este angajata pârâtei, însă aceasta din urmă, în mod nelegal, nu i-a acordat sporul de vechime, deşi are peste 20 de ani de muncă.
În drept, se invocă dispoziţiile art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pentru anii 2003 – 2006 şi art. 51 alin. 1 lit. d din Contractul colectiv de muncă la nivel de ramură electrotehnică, electronică, mecanică fină, utilaje şi apărare pentru anii 2003 – 2006.
Prin întâmpinare, pârâta a solicitat respingerea acţiunii ca netemeinică şi nelegală, întrucât sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază, aşa cum prevede art. 50 alin. 6 din Contractul colectiv de muncă la nivel de ramură. Potrivit art. 27 pct. 2. din contractul colectiv de muncă pe anii 2001 – 2003, încheiat la nivel de unitate, sporul de vechime al salariaţilor pârâtei este inclus în salariul de bază negociat.
Prin sentinţa civilă nr. 2312/PI/14.09.2006, Tribunalul Timiş a admis acţiunea, a obligat pârâta să îi acorde reclamantei sporul de vechime în cuantum de 15%, respectiv 20%, în cuantum total actualizat de 6594 RON, aferent perioadei 4.04.2003 – 4.04.2006, precum şi în continuare, lunar, pe durata derulării contractului individual de muncă încheiat cu pârâta.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a avut în vedere clauzele cuprinse în contractele colective de muncă la nivel naţional şi la nivel de ramură electrotehnică, electronică, mecanică fină, utilaje şi apărare, respectiv dispoziţiile art. 51 alin. 1 lit. d din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, aplicabile în perioada 4.04.2003 – 4.04.2006, precum şi vechimea în muncă a reclamantei, atât la data angajării la societatea pârâtă, cât şi în prezent, şi a stabilit că sporul de vechime lunar cuvenit este de 15 %, respectiv 20%, procent ce trebuie aplicat la salariul de bază şi timpul efectiv lucrat, astfel încât cuantumul total al sporului de vechime, calculat pentru perioada de referinţă, este, după reactualizarea cu rata inflaţiei, de 6594 RON, aşa cum a fost stabilit prin raportul de expertiză judiciară şi răspunsul la obiecţiuni, întocmite în cauză.
Împotriva hotărârii a declarat recurs, în termenul legal, pârâta, solicitând admiterea recursului şi modificarea în tot a hotărârii, în sensul respingerii acţiunii.
În motivarea cererii de recurs se arată că, în speţă, sunt incidente motivele de recurs reglementate de art. 304 pct. 4 şi pct. 9 din Codul de procedură civilă, întrucât instanţa de fond a acordat greşit sporul de salariu de 15% şi, respectiv, 20% reclamantei, atâta timp cât prevederile art.40 alin.3 lit. d din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional precizează doar limita minimă şi cea maximă a sporului de vechime ce poate fi stabilit, urmând ca determinarea lui între aceste limite să fie făcută, prin negociere, între angajator şi angajat.
Totodată, se susţine că prima instanţă nu a ţinut cont de inaplicabilitatea, în cauză, a dispoziţiilor cuprinse în Contractul colectiv de muncă la nivel de ramură electrotehnică, electronică, mecanică fină, utilaje şi apărare, deşi pârâta nu a participat direct sau reprezentată de asociaţia patronală la negocierea acestui contract, astfel încât este un terţ în raport cu acest contract colectiv de muncă. O astfel de concluzie se întemeiază pe dispoziţiile Legii nr. 130/1996, din cuprinsul cărora rezultă că aplicabilitatea efectelor contractului colectiv de muncă funcţionează, în mod absolut, doar în cazul contractelor încheiate la nivel naţional şi la nivel de unitate, nu şi în cazul celor încheiate la nivel de grup de unităţi şi la nivel de ramură.
Pe de altă parte, instanţa de fond a făcut o interpretare restrânsă a prevederilor art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, ignorând dispoziţiile alineatului doi al acestui articol, care prevăd că „sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază”; precum şi pe cele ale alineatului 1, potrivit căruia numai în măsura în care sporurile nu sunt astfel absorbite în salariu, ele se pot acorda în mod aparte şi suplimentar. Prin urmare, conform art. 40 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional şi art. 51 alin. 6 din Contractul colectiv de muncă la nivel de ramură electrotehnică, electronică, mecanică fină, utilaje şi apărare, regula, în domeniu, este reprezentată de absorbţia sporului de vechime în salariu, excepţia fiind reprezentată de situaţia în care sporul de vechime se acordă separat.
Un alt motiv de recurs priveşte eronata interpretare dată de instanţa de fond punctului IV din contractul individual de muncă al reclamantei, ca urmare a confundării salariului lunar cu salariul de bază şi neobservării faptului că angajaţii pârâtei au un salariu cu 20% mai mare decât salariul minim pe economie, ca o consecinţă a includerii sporului pretins de reclamantă.
Recurenta a mai arătat că prima instanţă nu s-a pronunţat asupra unor mijloace de probă, şi anume: procesul-verbal de control al I.T.M. Timiş nr. 15359/12.12.2005, conform căruia „sporul de vechime este inclus în salariul negociat, motiv pentru care salariul minim negociat în societate este cu 20% mai mare decât salariul minim pe economie”, şi contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul unităţii pe anii 2001 – 2003, care la art. 27.2 prevede că sporul de vechime este inclus în salariul de bază negociat şi care, deşi nu a fost înregistrat, poartă semnătura părţilor ce l-au negociat şi trebuie privit ca un început de dovadă scrisă, posibil a fi completat cu alte mijloace de probă.
De asemenea, a susţinut că, prin raportare la dispoziţiile art. 283 alin. 1 lit. e din Codul muncii, în mod greşit prima instanţă a respins excepţia prescripţiei dreptului la acţiune al reclamantei pentru perioada ce depăşeşte cele 6 luni anterioare introducerii acţiunii pendinte.
În drept, se invocă dispoziţiile art. 304 pct. 9, art. 304 pct. 4 şi art. 3041 din Codul de procedură civilă.
Prin întâmpinare, intimata a solicitat respingerea recursului ca nefondat, arătând că excepţia prescripţiei dreptului la acţiune, invocată de către pârâta-recurentă nu este întemeiată, nefiind incidente, în speţă, dispoziţiile art. 283 alin. 1 lit. e din Codul muncii, cum susţine recurenta, ci cele ale art. 283 alin. 1 lit. c din Codul muncii, întrucât acţiunea pendinte izvorăşte dintr-un un conflict de muncă privind drepturile salariale şi nu se referă la aplicarea unor clauze contractuale.
Cu privire la motivele de recurs care vizează fondul cauzei se arată că susţinerile recurentei sunt eronate, întrucât sporul de vechime nu a fost inclus în salariul de bază, împrejurare ce rezultă din actele depuse la dosar, iar procentul de 20%, cu care este mai mare salariul minim negociat în societate faţă de salariul minim pe economie, nu rezultă din includerea sporul de vechime în cuantumul acestuia, cum greşit susţine recurenta.
Totodată, se arată că temeiul de drept al acţiunii şi cel care a stat la admiterea acesteia este reprezentat de dispoziţiile art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pentru anii 2003 – 2006 şi art. 51 alin. 1 lit. d din Contractul colectiv de muncă la nivel de ramură electrotehnică, electronică, mecanică fină, utilaje şi apărare pentru anii 2003 – 2006, precum şi de cele ale art. 11 alin. 1 din Legea nr. 130/1996.
Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate invocat de către recurentă nu este valabil, întrucât nu a fost înregistrat la D.M.S.S Timiş pentru a produce efecte faţă de reclamanta-intimată şi, pe cale de consecinţă, el nu există din punct de vedere juridic.
Analizând motivele de recurs prin prisma motivelor invocate, a probelor administrate în cauză şi a dispoziţiilor art. 304 pct. 4 şi pct. 9 coroborate cu cele ale art. 3041 din Codul procedură civilă, instanţa constată că sunt neîntemeiate pentru următoarele considerente:
Excepţia prescripţiei dreptului la acţiune este nefondată, întrucât obiectul acţiunii pendinte îl reprezintă obligarea pârâtei la plata unei sume de bani, echivalentă unui drept al reclamantului: sporul de vechime în muncă, pentru a fi incidente dispoziţiile art. 283 alin. 1 lit. e din Codul muncii. În speţă, sunt aplicabile prevederile art. 283 alin. 1 lit. c din Codul muncii, astfel încât, în mod corect, instanţa de fond a respins excepţia prescripţiei dreptului la acţiune invocată de către pârâtă.
În conformitate cu dispoziţiile art. 241 alin. 1 lit. c din Codul muncii şi ale art. 11 alin. 1 lit. c din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de muncă produc efecte pentru salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel, indiferent dacă angajatorul respectiv a participat sau nu direct ori prin reprezentare de către o federaţie sau confederaţie patronală la negocierea şi încheierea unor asemenea contracte colective.
Art. 238 alin. 2 din Codul muncii prevede că: „contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă”. Astfel, orice contract individual de muncă se încheie nu numai în considerarea prevederilor legii, ci şi în considerarea clauzelor contractelor colective ce îi sunt aplicabile salariatului în cauză. Potrivit art. 247 din Codul muncii, „în cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior”. Prin urmare, dacă la nivelul angajatorului sau, eventual, a grupului de angajatori nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură.
Aceste prevederi se întemeiază pe natura juridică a contractului colectiv de muncă, şi anume aceea de izvor de drept, precum şi pe împrejurarea că un asemenea contract reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractelor, aşa cum rezultă din ansamblul dispoziţiilor legale în materia contractelor colective de muncă.
Recurenta susţine că prima instanţă nu s-a pronunţat asupra unui mijloc de probă, şi anume: contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul unităţii pe anii 2001 – 2003, care la art. 27.2 prevede că sporul de vechime este inclus în salariul de bază negociat şi care, deşi nu a fost înregistrat, poartă semnătura părţilor ce l-au negociat şi trebuie privit ca un început de dovadă scrisă, posibil a fi completat cu alte mijloace de probă.
Conform art. 25 alin.3 din Legea nr. 130/1996, „contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării”. Pe cale de consecinţă, un contract colectiv de muncă neînregistrat în condiţiile prevăzute de lege este inaplicabil părţilor semnatare, fiind inexistent din punct de vedere juridic, astfel încât nu poate fi privit ca un început de dovadă scrisă, posibil a fi completat cu alte mijloace de probă,
Întrucât, în speţă, nu există contract colectiv de muncă încheiat la nivel de angajator sau la nivel de grupuri de angajatori, reclamantei îi sunt aplicabile prevederile contractelor colective de muncă la nivel de ramură electrotehnică, electronică, mecanică fină, utilaje şi apărare, aflate în vigoare în perioada 31 mai 2003 – 31 mai 2006.
Faţă de considerentele expuse anterior, susţinerea recurentei că prima instanţă nu a ţinut cont de inaplicabilitatea, în cauză, a dispoziţiilor cuprinse în Contractul colectiv de muncă la nivel de ramură electrotehnică, electronică, mecanică fină, utilaje şi apărare, deşi pârâta nu a participat direct sau reprezentată de asociaţia patronală la negocierea acestui contract, astfel încât este un terţ în raport cu acest contract colectiv de muncă, apare ca nefondată.
Deşi art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional precizează doar limita minimă şi cea maximă a sporului de vechime ce poate fi stabilit, urmând ca determinarea lui între aceste limite să fie făcută, prin negociere, între angajator şi angajat, prima instanţă nu a depăşit prerogativele puterii judecătoreşti şi nu a intrat într-un domeniu rezervat exclusiv negocierii, aşa cum susţine recurenta, deoarece art. 51 alin.1 lit. d din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură electrotehnică, electronică, mecanică fină, utilaje şi apărare prevede sporurile minime de vechime ce se acordă în condiţiile acestui contract după cum urmează: spor de 5% pentru o vechime în muncă de 3-5 ani; spor de 10% pentru o vechime în muncă de 5 – 10 ani; spor de 15% pentru o vechime în muncă de 10 – 15 ani; spor de 20% pentru o vechime în muncă de 15 – 20 ani şi un spor de 25% pentru o vechime în muncă de peste 20 de ani. Ori, în cauză este aplicabil acest contract, conform art. 247 din Codul muncii. Faţă de prevederile art. 238 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă la nivel de ramură poate conţine dispoziţii mai favorabile salariaţilor decât cel încheiat la nivel naţional.
Din cuprinsul contractului individual de muncă al reclamantei nu rezultă că sporul de vechime cuvenit reclamantei, potrivit art. art. 51 alin. 1 lit. d din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură electrotehnică, electronică, mecanică fină, utilaje şi apărare şi vechimii în muncă a acesteia, este conţinut în salariul negociat de părţi.
Procesul-verbal de control al I.T.M. Timiş nr. 15359/12.12.2005, depus la dosar după prima zi de înfăţişare şi care reţine că „sporul de vechime este inclus în salariul negociat, motiv pentru care salariul minim negociat în societate este cu 20% mai mare decât salariul minim pe economie”, nu indică temeiul pe baza căruia s-a ajuns la o asemenea concluzie, astfel încât nu poate justifica apărarea pârâtei, cu atât mai mult cu cât art. 287 din Codul muncii prevede că sarcina probei, în conflictele de muncă, revine angajatorului, care este obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
Prin urmare, susţinerile recurentei cu privire la includerea sporului de vechime în salariul de bază prin stabilirea salariului de bază în procent cu 20% mai mare decât salariul minim pe economie sunt nefondate, întrucât dispoziţiile legale menţionate anterior nu au fost respectate.
Având în vedere probele administrate în cauză, şi anume: înscrisurile, reprezentând contractul individual de muncă al reclamantei, contractele colective de muncă la nivel naţional şi de ramură, precum şi raportul de expertiză judiciară, Curtea apreciază că instanţa de fond a stabilit în mod corect că reclamanta este îndreptăţită la aplicarea sporului de vechime începând cu data de 31 mai 2003 şi până la pronunţarea hotărârii, indexat şi actualizat, precum şi în continuare, lunar, pe durata derulării contractului individual de muncă încheiat cu pârâta, acest drept fiind prevăzut de dispoziţiile art. 40 alin. 3 lit. d din contractul colectiv de muncă la nivel naţional coroborate cu dispoziţiile art. 51 alin. 1 lit. d din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, prevederi aplicabile în cauză în temeiul art. 236 şi următoarele din Codul Muncii.
Din cele expuse anterior rezultă că hotărârea recurată este temeinică şi legală, nefiind incident niciunul din motivele de recurs invocate de către pârâta-recurentă, respectiv cele reglementate de art.304 pct.9 şi art.304 pct.4 coroborate cu cele ale art.304 ind.1 din Codul de procedură civilă.
Având în vedere dispoziţiile art. 312 alin. 1 C . pr. civ., Curtea a respins recursul declarat de pârâta-recurentă S.C. „S. R.” SRL împotriva sentinţei civile nr. 2312/PI/14.09.2006, pronunţată de Tribunalul Timiş în dosarul nr. 4241/C/2006, ca neîntemeiat.
sursa:portal.just.ro
INALTA CURTE DE CASATIE SI JUSTITIE Secţia civilă, decizia nr.2271 din 30 mai 2003
Conflict de muncă. Plăţi compensatorii cuvenit salariatului disponibilizat
Neinserarea în contractul colectiv la nivel de unitate a obligaţiei de a se acorda plăţi compensatorii salariaţilor disponibilizaţi nu exonerează unitatea de a aplica dispoziţiile legale în vigoare la nivel de ramură, respectiv la nivel naţional, consacrate în acte normative privind protecţia socială a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective.
Reclamanta G.C. a chemat în judecată pe pârâta S.C. „F” SA solicitând, în temeiul art.73 din Legea nr.168/1999, a contractului colectiv de muncă la nivel de unitate pe anul 2000 şi a contractului colectiv de muncă la nivel de grupuri de unităţi, societăţi comerciale, staţiuni de cercetare şi producţie, unităţi bugetare din domeniul agriculturii şi alimentaţiei pe anul 2000, obligarea la plata unei sume de 10-20 salarii medii pe unitate, reprezentând plăţi compensatorii, datorate încetării raportului său de muncă în baza art.130 (1) lit.a din Codul muncii, în urma deciziei nr.216/29.09.2000 emisă de pârâtă.
Prin sentinţa civilă nr.4456/19.04.2001, Judecătoria Sectorului IV Bucureşti a admis cererea şi a obligat pârâta la plata sumei de 25.546.770 lei reprezentând plăţi compensatorii.
În motivarea acestei soluţii s-a reţinut că pârâta nu a respectat cadrul legislativ existent privind plata unor compensaţii băneşti în cazul disponibilizării personalului, astfel încât, conform art.94 alin.2 din Contractul colectiv de muncă la nivel de grupuri de unităţi, pârâta a fost obligată să achite contravaloarea a 10 salarii medii pe unitate.
Recursul declarat de pârâtă a fost admis prin decizia civilă nr.1103 din 26 iulie 2001 a Tribunalului Bucureşti, secţia a V a civilă şi de contencios administrativ care a respins acţiunea ca nefondată.
În esenţă, în motivarea deciziei, s-a reţinut că în lipsa negocierii între patronat şi sindicat la nivel de unitate, contractul colectiv la nivel de ramură nu era direct aplicabil.
Această ultimă decizie a fost atacată prin prezentul recurs în anulare, în care se susţine că s-au eludat dispoziţiile Ordonanţei de Guvern nr.98/1999 completate cu cele ale O.G. nr.185/1999 şi O.G. nr.77/2000 potrivit cărora patronul are obligaţia de a acorda salariaţilor disponibilizaţi plăţile compensatorii reprezentând echivalentul a 10-20 salarii.
Reclamanta a fost angajată ca vânzătoare la S.C. „F” SA, în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată.
Prin decizia nr.216 din 29 septembrie 2000, în baza Protocolului nr.8/28.09.2000 încheiat cu reprezentanţii salariaţilor, S.C. „F” SA a desfăcut reclamantei contractul de muncă în baza art.130 (1) lit.a din Codul muncii. Astfel cum rezultă din ansamblul probelor dosarului, cu aceeaşi ocazie au fost concediaţi 120 de salariaţi ai unităţii.
Ca atare, erau incidente dispoziţiile OUG nr.98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, completate cu OUG nr.185/1999 şi OUG nr.77/2000.
Potrivit acestor acte normative, care reglementează cadrul general al protecţiei sociale a persoanelor disponibilizate, salariaţii disponibilizaţi prin concedieri colective beneficiază de plăţi compensatorii dacă au fost încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată şi au o vechime în muncă, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni, realizată în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării.
Cadrul concret pentru fiecare ramură, grup de unităţi a fost reglementat, pe anul 2000, prin Contractul colectiv de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, partea a V a, nr.3/3 mai 2000.
Conform art.94 alin.2 din acest act normativ, “în cazul disponibilizărilor de personal, la iniţiativa patronatului, din motive de eficientizare economică, restructurări, reorganizări, modernizare (…) se asigură protecţia socială a salariaţilor, care se face prin negociere între părţi, patronat-sindicat, a unor plăţi compensatorii cuprinse între 10-20 salarii medii pe unitate”.
Din protocolul nr.7/2000, la care au participat reprezentanţii conducerii executive şi ai sindicatului rezultă că situaţia financiară gravă a unităţii a determinat concedierea colectivă a 120 de salariaţi.
Neinserarea în contractul colectiv la nivel de unitate a obligaţiei de a se acorda plăţi compensatorii salariaţilor disponibilizaţi nu exonerează unitatea de a aplica dispoziţiile legale în vigoare la nivel de ramură, respectiv la nivel naţional, consacrate în actele normative anterior menţionate.
Cum potrivit art.75 din Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (în vigoare la data investirii instanţei de fond) ca şi art.287 din noul Cod al muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, iar în speţă acesta nu a dovedit că ar fi avut loc negocieri potrivit legii privind cuantumul plăţilor compensatorii, greşit a fost admis recursul împotriva sentinţei de fond, care apreciase în mod corect lipsa culpei reclamantei în neinserarea unei atari clauze în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Pentru considerentele anterior expuse, conform art.3303, raportat la art.312 alin.2 şi 314 C.proc.civ., recursul în anulare s-a admis, cu consecinţa modificării deciziei nr.1103/2001 a Tribunalului Bucureşti în sensul că s-a respins recursul S.C. „F” SA împotriva sentinţei civile nr.4456/2001 a Judecătoriei Sectorului 4 Bucureşti.
Sursa:http://www.scj.ro
Decizia Curtii de Apel Pitesti nr. 507/R din17.10.2006
LITIGIU DE MUNCĂ. DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN MOTIVE CE NU ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI. ÎNCĂLCAREA OBLIGAŢIEI ANGAJATORULUI. CONSECINŢE.
Art.70 alin.3 şi art.79 alin.1 din Legea nr.76/2002 combinate cu art.64 şi art.65 alin.1 din Codul muncii
În pofida formulării limitative a art.64 din Codul muncii, dispoziţiile sale trebuie aplicate şi în situaţiile vizate de art.65 alin.1, întrucât relaţiile de muncă se bazează şi pe principiul bunei credinţe şi a garantării dreptului la protecţie împotriva şomajului.
Obligaţia respectivă este prealabilă desfacerii contractului, astfel încât omisiunea de a o aduce la îndeplinire atrage nulitatea acestei măsuri.
Prin acţiunea înregistrată la data de 13.03.2006 sub nr.1306, C.L. a formulat, în temeiul dispoziţiilor art.283 alin.l lit.a din Codul muncii, contestaţie împotriva deciziei nr.24 din 09 februarie 2006 emisă de S.C.„PETROM”S.A. BUCUREŞTI – SUCURSALA ARPECHIM
PITEŞTI, prin care i-a fost desfăcut contractul individual de muncă în temeiul dispoziţiilor art.65-67 şi art.73-75 din Legea nr.53/2003, solicitând anularea acesteia, reintegrarea în funcţia deţinută anterior, precum şi obligarea unităţii la plata despăgubirilor cu titlu de drepturi salariale calculate de la data de 09.02.2006 şi până la reintegrarea în funcţia avută, în cuantum indexat, majorat şi reactualizat şi la plata celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat, inclusiv tichetele de masă.
A mai solicitat obligarea angajatorului şi la plata indemnizaţiei de concediu de odihnă aferent anului 2006, precum şi a cheltuielilor de judecată ocazionate de proces.
În motivarea contestaţiei, se arată că în perioada 26.09.1990– 09.02.2006 contestatoarea a desfăşurat activitatea de operator chimist şi pompagiu.
Prin decizia contestată i-a fost desfăcut contractul individual de muncă, urmare a desfiinţării postului de pompagiu din cadrul Secţiei Cracare Catalitică datorită reorganizării activităţii Sucursalei Arpechim Piteşti.
Măsura de desfacere a contractului individual de muncă este nelegală şi netemeinică, deoarece contestatoarea a fost angajată la Arpechim Piteşti prin transfer de la C.A.T.C. Piteşti pentru a însoţi pe P.Ş., accidentat la locul de muncă şi care, datorită accidentului suferit, a rămas fără vedere, având nevoie de însoţitor permanent.
Transferul contestatoarei a fost aprobat pentru a-l însoţi permanent pe P.Ş., care prin decizia nr.1408/29.06.1978 a fost încadrat în gradul I de invaliditate – nevăzător.
Conducerea intimatei a aprobat prin referatul întocmit de directorul general la data de 26.04.1983 propunerea ca însoţitorul persoanei invalide să fie din cadrul Arpechim Piteşti.
Arată contestatoarea că despre măsura desfacerii contractului individual de muncă a aflat din adresa nr.567/27.02.2006, comunicată de către intimată lui P.Ş. la data de 01.03.2006.
Postul pe care a fost angajată contestatoarea este unul fictiv, ce nu necesită prezenţa sa la locul de muncă, neputând fi astfel inclus în categoria locurilor de muncă ce au fost desfiinţate.
În fapt, nu a avut loc o restrângere de activitate care să atragă incidenţa dispoziţiilor art.65 din Codul muncii.
În drept, contestaţia a fost întemeiată pe dispoziţiile art.76, art.77, art.78 şi art.281-289 din Codul muncii.
În urma probelor administrate în cauză, Tribunalul Argeş, prin sentinţa civilă nr.392/CM din 24 mai 2006, a respins contestaţia formulată.
S-a reţinut de instanţa de fond, la pronunţarea acestei sentinţe, că iniţial contestatoarea a refuzat să primească decizia de concediere, situaţie în care intimata a procedat la încheierea procesului verbal din 09.01.2006 şi a comunicat decizia prin scrisoare recomandată
la domiciliul acesteia, care se afla la domiciliul numitului P.Ş., întrucât era însoţitor permanent al acestuia, acolo fiind şi locul său de muncă.
Instanţa de fond a apreciat că reşedinţa contestatoarei era la domiciliul numitului P.Ş., unde i-a fost comunicată decizia de concediere, plicul respectiv fiind deschis de acesta din urmă, care însă era invalid de gradul I, fiind nevăzător.
Cum comunicarea deciziei către contestatoare s-a făcut la data de 18.01.2006, conform înscrisului de la fila 30, având în vedere că pe data de 19.01.2006 P.Ş. a informat conducerea intimatei că nu poate semna decizii pentru salariaţii săi, s-a apreciat că formularea contestaţiei
la data de 13 martie 2006 este tardivă, nefiind respectat termenul de 30 de zile prevăzut de art.283 alin.1 lit.a din Codul muncii.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs, în termen legal, contestatoarea C.L.
Se arată, în motivarea recursului, că sentinţa este nelegală, întrucât în mod nejustificat s-a respins contestaţia ca tardiv formulată.
Nu s-a avut în vedere că termenul pentru formularea cererilor în vederea soluţionării unui conflict de muncă este de 30 de zile de la data la care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului, iar în cauza de faţă decizia nu a fost comunicată contestatoarei nici până în
Dovada comunicării deciziei de desfacere a contractului de muncă se poate efectua numai prin Poşta Română cu confirmare de primire şi semnătura destinatarului, nici o altă instituţie particulară nefiind abilitată să confirme sau să infirme asemenea comunicări.
Pe de altă parte, toată corespondenţa de care face vorbire intimata a fost făcută pe numele lui P.Ş. şi nu pe numele contestatoarei, cel dintâi semnând de primire, nefăcându-se astfel dovada primirii de către contestatoare a deciziei respective.
Faţă de aceste motive, se solicită admiterea recursului şi modificarea sentinţei civile atacate, în sensul respingerii excepţiei tardivităţii formulării contestaţiei, invocată de intimată şi trimiterii cauzei spre competentă soluţionare la acelaşi tribunal.
Recursul declarat de contestatoare este întemeiat.
Prin decizia nr.24 din 09 ianuarie 2006, intimata PETROM S.A. BUCUREŞTI – Sucursala Arpechim Piteşti a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei C.L. din funcţia de pompagiu în cadrul Secţiei Cracare Catalitică, în temeiul art.65 şi 66 din Codul muncii, începând cu data de 09 ianuarie 2006.
Se arată în decizie că motivul concedierii îl reprezintă desfiinţarea postului ocupat de aceasta, respectiv a postului de pompagiu la Secţia Cracare Catalitică, ca urmare a reorganizării activităţii Sucursalei Arpechim Piteşti, conform programului de reorganizare a PETROM
S.A. aprobat prin hotărârile Consiliului de Administraţie al PETROM S.A. în data de 07 iunie 2005 şi 09 august 2005.
Potrivit art.283 alin.1 lit.a din Codul muncii, decizia unilaterală a angajatorului privind încetarea contractului individual de muncă poate fi contestată în termen de 30 de zile de la data la care a fost comunicată.
Instanţa de fond a respins ca tardiv formulată contestaţia împotriva deciziei de mai sus, reţinând că a fost înaintată intimatei cu scrisoare recomandată prin DHL pe numele lui P.Ş., dar pentru contestatoare şi care a fost primită la data de 18 ianuarie 2006, dată faţă
de care formularea contestaţiei la 13 martie 2006 este tardivă.
Instanţa constată însă că, din înscrisul de mai sus prin care s-a comunicat decizia de concediere contestatoarei, rezultă că aceasta a fost primită la data de 18.01.2006 de numitul P.Ş., care a semnat personal de primire şi nu de contestatoare.
La dosar nu a fost depusă nici o altă dovadă din care să rezulte comunicarea către contestatoare a deciziei de concediere, pentru a se putea stabili data exactă când aceasta a luat cunoştinţă de decizie şi de la care curgea termenul de 30 de zile pentru formularea contestaţiei.
Potrivit art.75 din Codul muncii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei, comunicarea făcându-se prin predarea ei direct salariatului, cu semnătură de primire ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa
comunicată de acesta. Data comunicării marchează momentul aplicării sancţiunii de la care angajatorul este îndreptăţit să procedeze la executarea acesteia şi de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestaţiei.
Întrucât în cauză nu s-a făcut dovada comunicării deciziei contestatoarei, în mod nejustificat instanţa de fond a respins ca tardiv formulată contestaţia, situaţie în care, faţă de prevederile art.312 alin.2 Cod procedură civilă, a fost admis recursul formulat şi casată sentinţa
civilă atacată.
Potrivit art.81 alin.1 din Legea nr.168/1999 privitoare la soluţionarea conflictelor de muncă, în caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza. Prevederile acestui text de lege nu se aplică, aşa cum prevede art.81 alin.2 în următoarele situaţii: soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competenţă şi atunci când judecata în fond a avut loc în lipsa părţii, care nu a fost legal citată.
Cum în speţă nu ne aflăm în cele două situaţii prevăzute de lege, recursul formulat de contestatoare fiind admis, instanţa urmează a judeca în fond cauza.
Se constată că, prin recursul formulat, nu s-a atacat de contestatoare fondul cauzei, însă având în vedere prevederile art.3041 Cod procedură civilă, potrivit căruia recursul declarat împotriva unei hotărâri care potrivit legii nu poate fi atacată cu apel, nu este limitat la motivele de casare prevăzute de art.304, instanţa putând să examineze cauza sub toate aspectele coroborat cuart.292 alin.2 Cod procedură civilă, urmează a se analiza cauza în fond pe baza celor invocate la prima instanţă.
Rejudecând pe fond cauza, se constată că, aşa cum s-a arătat mai sus, prin decizia nr.24 din 09.01.2006 s-a dispus încetarea contractului de muncă al contestatoarei în temeiul art.65 şi 66 din Codul muncii, ca urmare a reorganizării activităţii Sucursalei Arpechim Piteşti, ce a dus la desfiinţarea postului ocupat de aceasta, respectiv de pompagiu în cadrul Secţiei de Cracare Catalitică.
Contestatoarea-recurentă nu contestă că la societatea intimată a avut loc o reorganizare a activităţii, care a dus la desfiinţarea postului său, însă arată că, în realitate, a fost angajată la Arpechim Piteşti prin transfer de la C.A.T.C. Piteşti pentru a însoţi pe P.Ş., accidentat la locul
de muncă în timp ce-şi îndeplinea sarcinile de serviciu şi că în toată perioada 26.09.1990 -09.02.2006 l-a însoţit permanent pe acesta, locul său de muncă fiind la domiciliul lui, care întocmea lunar un pontaj, în baza căruia contestatoarea era retribuită.
Nu s-a făcut nici o dovadă însă că recurenta-contestatoare a efectuat alte lucrări decât cele care rezultă din contractul individual de muncă, situaţie în care, în urma reorganizării activităţii societăţii intimate, a avut loc o desfiinţare a locului său de muncă care a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă. S-a dovedit că postul contestatoarei nu se mai regăseşte în organigrama societăţii intimate, reorganizare ce a prezentat un caracter obiectiv, impusă de dificultăţi economice.
Instanţa constată însă că, în situaţia în care concedierea se dispune din motive ce nu ţin de persoana salariatului, angajatorul are obligaţia de a-i propune acestuia alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională. Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul
Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă, în vederea redistribuirii salariatului, urmând să îi comunice acestuia soluţiile propuse de Agenţie.
Dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut şi dacă Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă nu poate îndeplini obligaţia respectivă, angajatorul poate dispune concedierea.
În art.70 alin.3 Codul muncii este reglementată obligaţia angajatorului de a notifica Proiectul de concediere şi agenţiei, iar art.79 din Legea nr.76/2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea forţei de muncă prevede că în cazul unor restructurări ale activităţii care pot conduce la modificări substanţiale ale numărului şi structurii profesionale
a personalului, angajatorii au obligaţia de a înştiinţa Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării măsurilor pentru combaterea şomajului.
În practica judiciară s-a apreciat că în pofida formulării limitative a art.64 din Codul muncii, dispoziţiile sale trebuie aplicate şi în situaţiile vizate de art.65 alin.1, întrucât relaţiile de muncă se bazează şi pe principiul bunei-credinţe şi a garantării dreptului la protecţie împotriva şomajului.
În consecinţă, s-a decis că obligaţia respectivă este prealabilă desfacerii contractului, astfel încât omisiunea de a o aduce la îndeplinire atrage nulitatea acestei măsuri.
Întrucât în speţă nu s-a făcut dovada că angajatorul s-a adresat Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă, că a oferit contestatoarei un alt loc de muncă, măsura concedierii luată este nulă, situaţie în care a fost admisă contestaţia formulată şi anulată decizia emisă, cu consecinţa reintegrării contestatoarei şi obligării intimatei, în baza art.78 Codul muncii, la plata drepturilor salariale de la data emiterii deciziei şi până la reintegrarea efectivă.
HOTĂRÂREA CURŢII DE JUSTIŢIE A COMUNITĂŢII EUROPENE din 16 iulie 2009
Hotarârile Curtii de justitie a Comunitatilor Europene SUNT OBLIGATORII PENTRU ROMÂNIA CA MEMBRA A UNIUNII EUROPENE
Cerere de pronuntare a unei hotărâri preliminare – Directiva 98/59/CE – Articolele 2 si 6 – Procedura de informare si de consultare a personalului în cazul concedierilor colective – Obligatii ale angajatorului – Dreptul la actiune al lucrătorilor – Cerintă de interpretare conformă
În cauza C 12/08
având ca obiect o cerere de pronuntare a unei hotărâri preliminare formulată în temeiul articolului 234 CE de cour du travail de Liège (Belgia), prin decizia din 3 ianuarie 2008, primită de Curte la 11 ianuarie 2008, în procedura
Mono Car Styling SA, în lichidare,
Dervis Odemis ti altii
1 Cererea de pronuntare a unei hotărâri preliminare priveste interpretarea articolelor 2 si 6 din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislatiilor statelor membre cu privire la concedierile colective (JO L 225, p. 16, Editie specială, 05/vol. 5, p. 95).
2 Această cerere a fost a fost formulată în cadrul unui litigiu între Mono Car Styling SA (denumită în continuare „Mono Car”), societate în lichidare, pe de o parte, si unii dintre fostii săi lucrători, pe de altă parte, în legătură cu concedierea colectivă a acestora.
Actiunea principală si întrebările preliminare
15 Instanta de trimitere este sesizată cu apelul formulat de Mono Car împotriva hotărârii pronunțate în litigiul dintre părțile din acțiunea principală de către tribunal du travail de Liège la 3 februarie 2006. Împotriva acestei hotãrâri, domnul Odemis și ceilalți reclamanți au formulat de asemenea un apel incident.
16 Mono Car, filială a grupului Mono International, fabrica piese și accesorii de decor și de echipamente interioare pentru diferiți constructori de automobile. În 2004, ca urmare a unor pierderi importante, consiliul de administrație al Mono Car a decis să studieze posibilitatea de a iniția fie lichidarea voluntară a societății, fie o reducere substanțială a efectivului personalului.
17 Mono Car a informat consiliul întreprinderii în legătură cu situația sa financiară și cu posibilitatea unor concedieri colective. În continuare, a semnat cu toți reprezentanții organizațiilor sindicale un proiect de acord în scris cu privire la un plan social, aprobat ulterior printr o convenție colectivă de muncă ce prevedea modalitățile de restructurare a întreprinderii și condițiile unei concedieri colective, printre care figurau neefectuarea perioadei de preaviz, precum și modalitățile de calcul al indemnizației de concediere și cuantumul indemnizației de compensare a prejudiciului moral. Respectiva convenție colectivă de muncă precizează că Mono Car a respectat procedura de informare și de consultare cu privire la concedierea colectivă.
18 Adunarea generală a personalului de la Mono Car a adoptat planul social menționat mai sus, iar consiliul întreprinderii a validat votul intervenit în cadrul respectivei adunări.
19 La 14 iunie 2004, Mono Car a comunicat autorității publice competente lista celor 30 de lucrători afectați de concedierea colectivă, precum și criteriile utilizate pentru selecționarea lor și a concediat acești lucrători cu începere de la 21 iunie 2004. Nicio obiecție nu a fost ridicată de reprezentanții personalului în cadrul consiliului întreprinderii cu privire la respectarea uneia sau a mai multor condiții prevăzute la articolul 66 din Legea din 1998.
20 La 15 iunie 2004, autoritatea publică competentă a acordat reducerea la o zi a perioadei de așteptare prealabilă concedierii și a constatat că procedura de informare și de consultare a fost respectată.
21 După o întâlnire între Mono Car și lucrătorii concediați, 21 dintre ei au contestat totuși la tribunal du travail de Liège regularitatea acestei proceduri în temeiul articolului 67 al treilea paragraf din Legea din 1998 și au solicitat, pe de o parte, reintegrarea în întreprindere, precum și plata remunerației pierdute din ziua încetării contractului de muncă și, pe de altă parte, o indemnizație pentru prejudiciul material și moral suferit.
22 Prin hotărârea din 3 februarie 2006, tribunal du travail de Liège a declarat admisibilă acțiunea introdusă și a admis în parte cererile, obligând Mono Car la plata unei indemnizații pentru prejudiciul material suferit ca urmare a nerespectării procedurii de informare și de consultare. Acest tribunal a constatat drept încălcări lipsa unui raport scris și a unei discuții în cadrul consiliului întreprinderii, nerespectarea termenului de așteptare prealabil concedierii, precum și continuarea concertării sociale în afara cadrului consiliului întreprinderii.
23 Mono Car a formulat apel în fața cour du travail de Liège, solicitând reformarea totalã a acestei hotărâri. Lucrătorii intimați au formulat de asemenea un apel incident, solicitând majorarea sumelor alocate cu titlu de compensație pentru prejudiciul material și recunoașterea unui prejudiciu moral.
24 Acesta este contextul în care cour du travail de Liège, dupã ce a declarat admisibile apelul principal și cel incident, a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1) […]
Articolul 6 din Directiva 98/59 […] trebuie interpretat în sensul că se opune unei dispoziții naționale precum articolul 67 din Lege[a din 1998], în măsura în care prevede că un lucrător nu mai poate contesta respectarea procedurii de informare și de consultare decât pentru motivul că angajatorul nu a respectat condițiile menționate la articolul 66 [alineatul] 1 al doilea paragraf din aceeași lege și cu condiția ca reprezentanții personalului în cadrul consiliului întreprinderii sau, în lipsa unui astfel de consiliu, membrii delegației sindicale sau, în lipsa unei astfel de delegații, lucrătorii care ar trebui informați și consultați să fi notificat angajatorului obiecțiile cu privire la respectarea uneia sau a mai multor condiții prevăzute la articolul 66 [alineatul] 1 al doilea paragraf [menționat], în termen de 30 de zile începând cu data afișării menționate la articolul 66 [alineatul] 2 al doilea paragraf și ca lucrătorul concediat să fi informat angajatorul printr o scrisoare recomandată că a contestat respectarea procedurii de informare și de consultare și că a solicitat reintegrarea pe postul său [și aceasta într un termen de 30 de zile de la data concedierii] sau de la data la care concedierile au dobândit caracterul de concediere?
Presupunând că articolul 6 din Directiva 98/59 […] poate fi interpretat în sensul că permite unui stat membru să adopte o dispoziție națională precum [articolul] 67 din Lege[a din 1998], un astfel de sistem este compatibil cu drepturile fundamentale ale persoanelor care fac parte integrantă din principiile generale de drept a căror respectare este asigurată de instanța comunitară și în special cu articolul 6 din [CEDO]?
O instanță națională sesizată cu soluționarea unui litigiu între doi particulari, în speță un lucrător și fostul său angajator, poate să înlăture o dispoziție de drept intern contrară dispozițiilor unei directive comunitare, precum articolul 67 din Lege[a din 1998], pentru a pune în aplicare alte dispoziții de drept intern care, prin ipoteză, transpun în mod corect o directivă comunitară, precum dispozițiile cuprinse în Convenția colectivă de muncă [nr. 24], dar a căror aplicare efectivă este împiedicată de dispoziția de drept intern contrară dispozițiilor unei directive comunitare, în speță articolul 67 din Lege[a din 1998]?
a) Articolul 2 din Directiva nr. 98/59 […], mai exact alineatele (1), (2) și (3), trebuie interpretat în sensul că se opune unei dispoziții naționale [precum] articolul 66 [alineatul] 1 din Lege[a din 1998], în măsura în care [acesta din urmă] prevede că angajatorul care intenționează să își respecte obligațiile care îi incumbă în cadrul unei concedieri colective nu este obligat decât să aducă dovada că a respectat următoarele condiții […]:
1° a prezentat consiliului întreprinderii sau, în lipsa unui astfel de consiliu, delegației sindicale sau, în lipsa unei astfel de delegații, lucrătorilor un raport scris în care previne cu privire la intenția sa de a iniția o concediere colectivă;
2° […] a adus dovada că, referitor la intenția de a iniția o concediere colectivă, a convocat consiliul întreprinderii sau, în lipsa unui astfel de consiliu, s a întâlnit cu delegația sindicală sau, în lipsa unei astfel de delegații, cu lucrătorii;
3° […] a permis membrilor care reprezintă personalul în cadrul consiliului întreprinderii sau, în lipsa unui astfel de consiliu, membrilor delegației sindicale sau, în lipsa unei astfel de delegații, lucrătorilor să adreseze întrebări privind concedierea colectivă preconizată și să formuleze argumente sau să prezinte contrapropuneri în acest sens;
4° […] a examinat întrebările, argumentele și contrapropunerile menționate la punctul 3 și a răspuns la acestea?
b) Aceeași dispoziție [din Directiva 98/59] trebuie interpretată în sensul că se opune unei dispoziții naționale [precum] articolul 67 al doilea paragraf din Lege[a din 1998], în măsura în care [aceasta din urmă] prevede că lucrătorul concediat nu poate contesta respectarea procedurii de informare și de consultare decât pentru motivul că angajatorul nu a respectat condițiile menționate la articolul 66 [alineatul] 1 al doilea paragraf, la care se referă [litera a)]?”
25 Guvernul belgian ridică excepția de inadmisibilitate împotriva întrebărilor adresate de instanța de trimitere. Acesta susține, pe de o parte, că dispozițiile Legii din 1998 nu se aplică în acțiunea principală, având în vedere că această lege nu privește decât cererile de reintegrare sau de suspendare a perioadei de preaviz a lucrătorilor prevăzute la articolele 68 și 69, iar astfel de cereri nu ar fi fost formulate în cadrul procedurii de apel. Pe de altă parte, Directiva 98/59 nu ar armoniza căile de atac împotriva concedierilor colective.
26 Guvernul menționat consideră de asemenea că cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare este inadmisibilă întrucât privește interpretarea dreptului național, iar instanța de trimitere nu a expus în mod corect domeniul de aplicare al dreptului belgian aplicabil.
27 În această privință, trebuie amintit că, în cadrul procedurii instituite de articolul 234 CE, numai instanța națională care este sesizată cu soluționarea litigiului și care trebuie să își asume răspunderea pentru hotărârea judecătorească ce urmează a fi pronunțată are competența să aprecieze, luând în considerare particularitățile cauzei, atât necesitatea unei hotărâri preliminare pentru a fi în măsură să pronunțe propria hotărâre, cât și pertinența întrebărilor pe care le adresează Curții. În consecință, în cazul în care întrebările adresate au ca obiect interpretarea dreptului comunitar, Curtea este, în principiu, obligată să se pronunțe (a se vedea printre altele Hotărârea din 18 iulie 2007, Lucchini, C 119/05, Rep., p. I 6199, punctul 43, și Hotărârea din 22 decembrie 2008, Magoora, C 414/07, nepublicată încă în Repertoriu, punctul 22).
28 Astfel, Curtea nu poate respinge o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de o instanță națională decât dacă este evident că interpretarea dreptului comunitar solicitată nu are nicio legătură cu realitatea sau cu obiectul acțiunii principale, atunci când problema este de natură ipotetică sau atunci când Curtea nu dispune de elementele de fapt și de drept necesare pentru a răspunde în mod util la întrebările care îi sunt adresate (a se vedea printre altele Hotărârea din 13 martie 2001, PreussenElektra, C 379/98, Rec., p. I 2099, punctul 39, Hotărârea din 5 decembrie 2006, Cipolla și alții, C 94/04 și C 202/04, Rec., p. I 11421, punctul 25, precum și Hotărârea Magoora, citată anterior, punctul 23).
29 În ceea ce privește prezenta procedură preliminară, se impune constatarea că, în primul rând, decizia de trimitere cuprinde o descriere detaliată a cadrului juridic și de fapt al litigiului din acțiunea principală, precum și a motivelor pentru care instanța de trimitere a considerat că răspunsul la întrebările adresate îi este necesar pentru pronunțarea hotărârii.
30 În al doilea rând, deși este adevărat că cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare constată divergențe în jurisprudența națională în ceea ce privește întinderea dreptului național aplicabil, nu este mai puțin adevărat că întrebările adresate au ca obiect interpretarea dreptului comunitar și că o astfel de interpretare se dovedește necesară pentru soluționarea litigiului din acțiunea principală.
31 În consecință, cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare trebuie declarată admisibilă.
Cu privire la prima întrebare și la al doilea aspect al celei de a patra întrebări
32 Prin intermediul acestor întrebări, care trebuie analizate împreună, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă articolul 6 din Directiva 98/59 coroborat cu articolul 2 alineatele (1)-(3) din aceeași directivă se opune unei dispoziții naționale precum articolul 67 din Legea din 1998, care, în cazul unei contestații introduse de lucrători în mod individual, în ceea ce privește respectarea de către angajator a procedurii de informare și de consultare prevăzute de această directivă, pe de o parte, limitează obiecțiile care pot fi formulate în cazul neîndeplinirii obligațiilor prevăzute într o dispoziție precum articolul 66 alineatul 1 al doilea paragraf din această lege și, pe de altă parte, condiționează admisibilitatea unei astfel de contestații de notificarea prealabilă către angajator, de către reprezentanții personalului în cadrul consiliului întreprinderii, a unor obiecții cu privire la respectarea acestor obligații, precum și de comunicarea prealabilă către angajator, de către lucrătorul în cauză, a împrejurării că acesta contestă faptul că procedura de informare și de consultare a fost respectată.
33 În conformitate cu dispozițiile articolului 6 din Directiva 98/59, statele membre asigură punerea la dispoziția reprezentanților lucrătorilor și/sau a lucrătorilor de proceduri administrative și/sau judiciare care să permită respectarea obligațiilor prevăzute de această directivă.
34 Rezultă, așadar, din această dispoziție că statele membre sunt obligate să instituie proceduri care să permită asigurarea respectării obligațiilor prevăzute de Directiva 98/59. În schimb și în măsura în care această directivă nu dezvoltă mai mult această obligație, revine statelor membre obligația de a reglementa modalitățile acestor proceduri.
35 Cu toate acestea, este necesar să se amintească faptul că, deși este adevărat că Directiva 98/59 nu asigură decât o armonizare parțială a normelor de protecție a lucrătorilor în cazul concedierilor colective, nu este mai puțin adevărat că acest caracter limitat al unei astfel de armonizări nu poate lipsi de efect util dispozițiile directivei menționate (a se vedea în acest sens, în ceea ce privește Directiva 75/129, Hotărârea din 8 iunie 1994, Comisia/Regatul Unit, C 383/92, Rec., p. I 2479, punctul 25).
36 În consecință, deși revine statelor membre obligația de a elabora procedurile care să permită asigurarea respectării obligațiilor prevăzute de Directiva 98/59, elaborarea unor astfel de proceduri nu poate însă lipsi de efect util dispozițiile directivei în cauză.
37 În speță, este cert că legislația belgiană prevede pentru reprezentanții lucrătorilor un drept la contestație care, pe de o parte, nu este limitat în ceea ce privește obiecțiile ce pot fi invocate și, pe de altă parte, nu este subordonat unor condiții specifice, cu excepția celor referitoare la condițiile generale de admisibilitate ale unei acțiuni judiciare de drept intern. De asemenea, este cert că articolul 67 din Legea din 1998 conferă lucrătorilor un drept individual la contestație, limitat însă în ceea ce privește obiecțiile care pot fi invocate și condiționat de formularea prealabilă de obiecții de către reprezentanții lucrătorilor, precum și de comunicarea prealabilă către angajator, de către lucrătorul în cauză, a împrejurării că acesta contestă faptul că procedura de informare și de consultare a fost respectată. Se pune, așadar, problema dacă o astfel de limitare a dreptului individual de contestare al lucrătorilor sau supunerea exercitării acestui drept la asemenea condiții ar putea să priveze de efect util dispozițiile Directivei 98/59 ori, astfel cum susțin domnul Odemis și ceilalți reclamanți, să limiteze protecția lucrătorilor prevăzută de această directivă.
38 În această privință, rezultă în primul rând din textul și din economia Directivei 98/59 că dreptul la informare și la consultare pe care aceasta îl prevede este destinat reprezentanților lucrătorilor, și nu lucrătorilor considerați individual.
39 Astfel, considerentul (10) și articolul 2 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 98/59 se referă la experții la care pot apela reprezentanții lucrătorilor dată fiind complexitatea tehnică a aspectelor care pot face obiectul informării și al consultării. Tot astfel, la articolul 1 alineatul (1) din această directivă, care cuprinde definițiile în sensul acesteia, definește noțiunea „reprezentanții lucrătorilor”, dar nu pe aceea de lucrători. De asemenea, articolul 2 din directiva menționată prezintă obligațiile angajatorului și dreptul la informare și la consultare prin raportare numai la reprezentanții lucrătorului. În mod similar, articolul 3 din aceeași directivă prevede obligația notificării către autoritatea publică competentă a oricărei concedieri colective preconizate cuprinzând toate informațiile utile cu privire la concedierile colective preconizate și la consultările cu reprezentanții lucrătorilor, care trebuie să primească de la angajator o copie a acestei notificări și pot transmite eventualele observații autorității publice menționate, astfel de posibilități nefiind acordate lucrătorilor.
40 În al doilea rând, natura colectivă a dreptului la informare și la consultare mai rezultă și din interpretarea teleologică a Directivei 98/59. În măsura în care informarea și consultarea prevăzute de această directivă urmăresc în special să permită, pe de o parte, formularea de propuneri constructive privind, cel puțin, posibilitățile de a evita sau de a reduce concedierile colective și de a le atenua consecințele, precum și, pe de altă parte, prezentarea unor eventuale observații autorității publice competente, reprezentanții lucrătorilor sunt cei mai în măsură să atingă scopul prevăzut de directiva în cauză.
41 În sfârșit, Curtea a avut deja ocazia să constate că dreptul la informare și la consultare, care anterior era prevăzut în mod identic de Directiva 75/129, se exercită prin intermediul reprezentanților lucrătorilor (a se vedea în acest sens Hotărârea Comisia/Regatul Unit, citată anterior, punctele 17 și 23, precum și Hotărârea din 18 ianuarie 2007, Confédération générale du travail și alții, C 385/05, Rep., p. I 611, punctul 48).
42 Trebuie constatat, așadar, că dreptul la informare și la consultare prevăzut de Directiva 98/59, în special la articolul 2 din aceasta, este conceput în favoarea lucrătorilor considerați ca o colectivitate și are, așadar, o natură colectivă.
43 Or, nivelul de protecție a acestui drept colectiv, impus de articolul 6 din această directivă, este atins într un context precum cel din speță în cauza principală, având în vedere că reglementarea națională aplicabilă conferă reprezentanților lucrătorilor un drept de a acționa care, astfel cum s a arătat la punctul 37 din prezenta hotărâre, nu este însoțit de limitări sau de condiții specifice.
44 În consecință și fără a aduce atingere căilor de atac din dreptul intern prevăzute pentru a garanta protecția drepturilor individuale ale lucrătorilor în cazul unei concedieri nelegale, nu poate fi susținut în mod valabil că protecția lucrătorilor este restrânsă sau că efectul util al Directivei 98/59 este afectat de faptul că, în cadrul procedurilor care permit lucrătorilor ce acționează individual să controleze respectarea obligațiilor de informare și de consultare prevăzute de această directivă, obiecțiile care pot fi invocate de aceștia sunt limitate sau dreptul lor la acțiune este condiționat de formularea prealabilă de obiecții de către reprezentanții lucrătorilor, precum și de comunicarea prealabilă către angajator, de către lucrătorul în cauză, a împrejurării că acesta contestă faptul că procedura de informare și de consultare a fost respectată.
45 Având în vedere cele de mai sus, trebuie să se răspundă la prima întrebare și la al doilea aspect al celei de a patra întrebări că articolul 6 din Directiva 98/59 coroborat cu articolul 2 din aceeași directivă trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei reglementări naționale care instituie proceduri ce urmăresc să permită atât reprezentanților lucrătorilor, cât și acestora din urmă considerați în mod individual să controleze respectarea obligațiilor prevăzute de această directivă, dar care limitează dreptul individual la acțiune al lucrătorilor în ceea ce privește obiecțiile care pot fi invocate și îl condiționează de cerința ca obiecțiile să fi fost formulate în prealabil la adresa angajatorului de reprezentanții lucrătorilor, precum și de comunicarea prealabilă către angajator, de către lucrătorul în cauză, a împrejurării că acesta contestă faptul că procedura de informare și de consultare a fost respectată.
46 Prin intermediul celei de a doua întrebări, instanța de trimitere urmărește să afle dacă, având în vedere răspunsul furnizat la prima întrebare și la al doilea aspect al celei de a patra întrebări, un sistem precum cel analizat în cadrul examinării acestor întrebări, în care dreptul individual al lucrătorilor de a acționa pentru a asigura controlul respectării obligațiilor de informare și de consultare prevăzute de această directivă este limitat în ceea ce privește obiecțiile care pot fi invocate și este condiționat de formularea prealabilă de obiecții de către reprezentanții lucrătorilor, precum și de comunicarea prealabilă către angajator, de către lucrătorul în cauză, a împrejurării că acesta contestă faptul că procedura de informare și de consultare a fost respectată, este compatibil cu drepturile fundamentale, în special cu dreptul la o protecție jurisdicțională efectivă consacrat la articolul 6 din CEDO.
47 În această privință, trebuie amintit mai întâi că principiul protecției jurisdicționale efective constituie un principiu general al dreptului comunitar care decurge din tradițiile constituționale comune ale statelor membre și care a fost consacrat la articolele 6 și 13 din CEDO, acest principiu fiind, de altfel, reafirmat la articolul 47 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, proclamată la 7 decembrie la Nisa (JO C 364, p. 1) (a se vedea printre altele Hotărârea din 13 martie 2007, Unibet, C 432/05, Rep., p. I 2271, punctul 37, precum și Hotărârea din 3 septembrie 2008, Kadi și Al Barakaat International Foundation/Consiliul și Comisia, C 402/05 P și C 415/05 P, nepublicate încă în Repertoriu, punctul 335).
48 Pe de altă parte, conform unei jurisprudențe constante, în lipsa unei reglementări comunitare în materie, revine ordinii juridice interne a fiecărui stat membru atribuția de a desemna instanțele competente și de a prevedea modalitățile procedurale aplicabile acțiunilor destinate să asigure protecția drepturilor conferite justițiabililor de dreptul comunitar, statele membre având însă responsabilitatea de a asigura, în fiecare caz, o protecție efectivă a acestor drepturi (a se vedea Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact, C 268/06, Rep., p. I 2483, punctele 44 și 45, precum și jurisprudența citată).
49 Astfel, chiar dacă dreptul intern este, în principiu, cel care stabilește calitatea procesuală și interesul justițiabilului de a exercita o acțiune, dreptul comunitar impune totuși, pe lângă respectarea principiilor echivalenței și efectivității, ca legislația națională să nu aducă atingere dreptului la o protecție jurisdicțională efectivă (a se vedea în acest sens, printre altele, Hotărârea din 11 iulie 1991, Verholen și alții, C 87/90-C 89/90, Rec., p. I 3757, punctul 24, Hotărârea din 11 septembrie 2003, Safalero, C 13/01, Rec., p. I 8679, punctul 50, precum și Hotărârea Unibet, citată anterior, punctul 42).
50 În ceea ce privește dreptul la informare și la consultare prevăzut de Directiva 98/59, trebuie precizat că, astfel cum rezultă din cuprinsul punctelor 38-42 din prezenta hotărâre, acest drept este conceput în favoarea lucrătorilor considerați ca o colectivitate și are, așadar, o natură colectivă. Împrejurarea că articolul 6 din Directiva 98/59 permite statelor membre să stabilească proceduri în favoarea lucrătorilor considerați în mod individual nu poate schimba natura colectivă a acestui drept.
51 În aceste condiții, un sistem național precum cel în cauză în acțiunea principală, care prevede în favoarea reprezentanților lucrătorilor o procedură care permite să se controleze respectarea de către angajator a tuturor obligațiilor de informare și de consultare prevăzute de Directiva 98/59 și care recunoaște, în plus, un drept la o acțiune individuală în favoarea lucrătorului, însoțind acest drept de limite și de condiții specifice, este de natură să garanteze o protecție jurisdicțională efectivă a drepturilor colective consacrate de directiva menționată în domeniul informării și al consultării.
52 Având în vedere cele de mai sus, trebuie să se răspundă la a doua întrebare adresată că împrejurarea că o reglementare națională care instituie proceduri ce permit reprezentanților lucrătorilor să asigure controlul respectării de către angajator a tuturor obligațiilor de informare și de consultare prevăzute de Directiva 98/59 însoțește de limitări și de condiții dreptul individual la acțiune pe care îl recunoaște, de altfel, fiecărui lucrător afectat de o concediere colectivă nu este de natură să încalce principiul protecției jurisdicționale efective.
53 Având în vedere răspunsurile date la prima și la cea de a doua întrebare, nu este necesar să se răspundă la a treia întrebare, aceasta din urmă fiind formulată de instanța de trimitere pentru ipoteza în care Directiva 98/59 s ar opune unei dispoziții naționale precum articolul 67 din Legea din 1998.
Cu privire la primul aspect al celei de a patra întrebări
54 Prin intermediul acestei întrebări, instanța de trimitere urmărește să afle dacă articolul 2 din Directiva 98/59 se opune unei dispoziții precum articolul 66 alineatul 1 al doilea paragraf din Legea din 1998, în măsura în care acesta din urmă reduce obligațiile angajatorului care intenționează să inițieze o concediere colectivă.
55 În această privință, este necesar să se precizeze, astfel cum a arătat avocatul general la punctul 73 din concluzii, că este neîndoielnic că obligațiile impuse de articolul 66 alineatul 1 al doilea paragraf din Legea din 1998 angajatorului care intenționează să inițieze o concediere colectivă nu corespund în totalitate cu cele prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59.
56 În consecință, articolul 2 din Directiva 98/59 trebuie interpretat în sensul că se opune unei dispoziții naționale care, precum articolul 66 alineatul 1 al doilea paragraf din Legea din 1998, considerat în mod izolat, este de natură să reducă obligațiile de informare și de consultare ale angajatorului care intenționează să inițieze concedieri colective în raport cu cele prevăzute la articolul 2 menționat.
57 Trebuie precizat însă că rezultă din articolul 66 alineatul 1 primul paragraf din Legea din 1998 că angajatorul care intenționează să inițieze astfel de concedieri este obligat să respecte procedura de informare și de consultare în domeniul concedierii colective, în conformitate cu convențiile colective aplicabile. Or, Convenția colectivă nr. 24, potrivit indicațiilor furnizate de instanța de trimitere, reproduce în mod integral obligațiile pe care articolul 2 din Directiva 98/59 prevede să le impună unui asemenea angajator.
58 În aceste condiții, revine instanței de trimitere obligația de a verifica dacă dispoziția de la articolul 66 alineatul 1 al doilea paragraf din Legea din 1998, ținând seama de paragraful care o precedă, poate fi interpretată în sensul că prevederea respectivă, prin faptul că face trimitere la Convenția colectivă nr. 24, nu dispensează un asemenea angajator de respectarea tuturor obligațiilor prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59.
59 Or, în acest sens, rezultă, desigur, dintr o jurisprudență constantă că o directivă nu poate, prin ea însăși, să creeze obligații în sarcina unui particular și, prin urmare, nu poate fi invocată ca atare împotriva sa. Rezultă că nici chiar o dispoziție clară, precisă și necondiționată a unei directive care tinde să confere drepturi sau să impună obligații particularilor nu poate fi aplicată ca atare în cadrul unui litigiu care opune exclusiv particulari (a se vedea în acest sens Hotărârea din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții, C 397/01-C 403/01, Rec., p. I 8835, punctele 108 și 109).
60 Cu toate acestea, la aplicarea dreptului intern, instanța națională este obligată să îl interpreteze pe cât posibil în lumina textului și a finalității directivei în cauză pentru a se atinge la rezultatul urmărit de aceasta și, prin urmare, pentru a se conforma dispozițiilor articolului 249 al treilea paragraf CE (a se vedea în acest sens Hotărârea Pfeiffer și alții, citată anterior, punctul 113).
61 Această obligație de interpretare conformă privește toate dispozițiile dreptului național și își găsește limitele în principiile generale de drept, printre care cel al securității juridice, în sensul că nu poate servi drept temei unei interpretări contra legem a dreptului național (a se vedea în acest sens Hotărârea din 8 octombrie 1987, Kolpinghuis Nijmegen, 80/86, Rec., p. 3969, punctul 13, Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler și alții, C 212/04, Rec., p. I 6057, punctul 110, Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact, citată anterior, punctul 100, și Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki și alții, C 378/07, nepublicată încă în Repertoriu, punctul 199).
62 Principiul interpretării conforme a dreptului național, impus astfel de dreptul comunitar, cere ca instanța națională să ia în considerare dreptul național în întregime pentru a aprecia în ce măsură acesta poate fi aplicat astfel încât să nu ajungă la un rezultat contrar celui prevăzut de directiva în cauză (a se vedea în acest sens Hotărârea Pfeiffer și alții, citată anterior, punctul 115).
63 În această privință, dacă dreptul național, prin aplicarea metodelor de interpretare recunoscute de acesta, permite, în anumite împrejurări, să se interpreteze o dispoziție din ordinea juridică internă astfel încât să se evite un conflict cu o altă normă de drept intern sau să se reducă în acest scop sfera acestei dispoziții prin aplicarea ei numai în măsura în care este compatibilă cu respectiva normă, instanța are obligația de a utiliza aceleași metode pentru atingerea rezultatului urmărit de directiva în cauză (a se vedea Hotărârea Pfeiffer și alții, citată anterior, punctul 116).
64 În cazul de față, principiul menționat cere, așadar, ca instanța de trimitere, în cadrul competențelor sale și luând în considerare toate normele de drept național, să asigure un efect util Directivei 98/59 pentru a evita ca obligațiile aflate în sarcina angajatorului care intenționează să inițieze concedieri colective să fie reduse în raport cu cele prevăzute la articolul 2 din directiva menționată.
65 Având în vedere cele de mai sus, trebuie să se răspundă la primul aspect al celei de a patra întrebări că articolul 2 din Directiva 98/59 trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale care reduce obligațiile angajatorului care intenționează să inițiere concedieri colective în raport cu cele prevăzute la articolul 2 menționat. La aplicarea dreptului intern, instanța națională trebuie, în conformitate cu principiul interpretării conforme a dreptului național, să ia în considerare totalitatea normelor acestuia și să le interpreteze pe cât posibil în lumina textului și a finalității Directivei 98/59 pentru a atinge rezultatul prevăzut de aceasta. Are astfel obligația de a asigura, în cadrul competențelor sale, că obligațiile care revin unui astfel de angajator nu sunt reduse în raport cu cele prevăzute la articolul 2 din directiva menționată.
1) Articolul 6 din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective coroborat cu articolul 2 din aceasta trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei reglementări naționale care instituie proceduri ce urmăresc să permită atât reprezentanților lucrătorilor, cât și acestora din urmă considerați în mod individual să controleze respectarea obligațiilor prevăzute de această directivă, dar care limitează dreptul individual la acțiune al lucrătorilor în ceea ce privește obiecțiile care pot fi invocate și îl condiționează de cerința ca obiecțiile să fi fost formulate în prealabil la adresa angajatorului de reprezentanții lucrătorilor, precum și de comunicarea prealabilă către angajator, de către lucrătorul în cauză, a împrejurării că acesta contestă faptul că procedura de informare și de consultare a fost respectată.
2) Împrejurarea că o reglementare națională care instituie proceduri ce permit reprezentanților lucrătorilor să asigure controlul respectării de către angajator a tuturor obligațiilor de informare și de consultare prevăzute de Directiva 98/59 însoțește de limitări și de condiții dreptul individual la acțiune pe care îl recunoaște de altfel fiecărui lucrător afectat de o concediere colectivă nu este de natură să încalce principiul protecției jurisdicționale efective.
3) Articolul 2 din Directiva 98/59 trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale care reduce obligațiile angajatorului care intenționează să inițiere concedieri colective în raport cu cele prevăzute la articolul 2 menționat. La aplicarea dreptului intern, instanța națională trebuie, în conformitate cu principiul interpretării conforme a dreptului național, să ia în considerare totalitatea normelor acestuia și să le interpreteze pe cât posibil în lumina textului și a finalității Directivei 98/59 pentru a atinge rezultatul prevăzut de aceasta. Are astfel obligația de a asigura, în cadrul competențelor sale, că obligațiile care revin unui astfel de angajator nu sunt reduse în raport cu cele prevăzute la articolul 2 din directiva menționată.