Source: https://www.scribd.com/doc/114285054/Licenziamenti-Individuali-novita-sostanziali-e-processuali
Timestamp: 2016-08-26 18:30:27+00:00
Document Index: 19641415

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 2', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 410', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 1345', 'art. 2119', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 2', 'art.7', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 6', 'art. 1', 'art. 125', 'art. 414', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 414', 'art. 125', 'art. 414', 'art. 416', 'art. 421', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ']

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Licenziamenti per giustiﬁcato motivo oggettivo (c.d. economico)
Avv. Luca Peron
Cosa NON cambia con la riforma:
La nozione di “giustiﬁcato motivo oggettivo”, che resta invariata e continua a essere dettata dall’art. 3 della legge n. 604/1966, ai sensi del quale il licenziamento per giustiﬁcato motivo è determinato «…. da ragioni inerenti a!’attività produttiva, a!’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa».
Cosa cambia con la riforma:
• Obbligo di motivazione • Introduzione di una procedura obbligatoria di conciliazione • Regime sanzionatorio
In base alla disciplina previgente il datore di lavoro non aveva l’obbligo di indicare la motivazione nella lettera di licenziamento ma il lavoratore poteva chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che avevano determinato il recesso. In tal caso, il datore di lavoro doveva, nei 7 giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto. La nuova formulazione dell’art. 2, comma II, della legge n. 604/1966 prevede ora, a pena di inefficacia, che la comunicazione del licenziamento deve contenere la SPECIFICAZIONE dei motivi che lo hanno determinato, non essendo più possibile comunicarli in un momento successivo.
Ai sensi del nuovo art. 7 della legge n. 604/1966, prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro che abbia i requisiti dimensionali prescritti dalla legge per l’applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva o nell’ambito comunale o più di 60 nell’ambito nazionale) deve OBBLIGATORIAMENTE esperire una procedura volta all’esame congiunto dei motivi posti a base del recesso e ﬁnalizzata al raggiungimento di un eventuale accordo tra le parti. Il datore di lavoro deve inviare alla DTL del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, una comunicazione in cui dichiara l’intenzione di procedere al licenziamento e indica i motivi del licenziamento e le misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. La comunicazione deve essere trasmessa per conoscenza anche al lavoratore. La Direzione territoriale del lavoro convoca il datore di lavoro e il lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta. In caso di mancata convocazione da parte della DTL entro il termine di 7 gg., il datore di lavoro può procedere al licenziamento. La comunicazione contenente l’invito si considera validamente eﬀettuata quando è recapitata al domicilio che il lavoratore ha indicato nel contratto di lavoro od altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro la procedura può essere sospesa per un periodo max. di 15 gg.
L ’incontro si svolge dinanzi alla Commissione di Conciliazione di cui all’art. 410 del codice di procedura civile. Davanti alla Commissione di Conciliazione le parti possono farsi assistere da rappresentanti sindacali, avvocati o consulenti del lavoro. La procedura deve concludersi entro 20 giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione, fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, ritengano di proseguire la discussione ﬁnalizzata al raggiungimento di un accordo. Se il tentativo di conciliazione fallisce viene redatto un verbale negativo e il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore (in deroga alla disciplina ordinaria) avrà diritto alla nuova Aspi (sostitutiva dell’indennità di disoccupazione). In caso di esito negativo, è previsto che il Giudice tenga conto del comportamento complessivo delle parti ai ﬁni della determinazione dell’indennità risarcitoria prevista dal novellato art. 18 dello Statuto dei Lavoratori nonché ai ﬁni delle spese del giudizio, nell’ipotesi in cui dovesse ritenere illegittimo il licenziamento. Trattasi di meccanismo che, almeno nelle intenzioni del legislatore, dovrebbe avere un eﬀetto incentivante sulle parti verso la soluzione conciliativa preventiva, con conseguente auspicata deﬂazione del contenzioso giudiziale.
Il licenziamento intimato all'esito del procedimento di cui all'art. 7 L. 604/1966 produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento è stato avviato, fatto salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva (il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato). La disposizione è ﬁnalizzata a scongiurare il rischio che il lavoratore, appresa la notizia dell’intenzione del datore di licenziarlo, si avvalga di condizioni soggettive a lui favorevoli che gli consentano di procrastinare l’evento del recesso annunciato (ad es. malattia). È fatto salvo in ogni caso l’eﬀetto sospensivo disposto dalle norme in materia di tutela della maternità e paternità e in caso di infortunio sul lavoro. La procedura di conciliazione sopra delineata costituisce (per i datori di lavoro che hanno i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori ovverosia più di 15 dipendenti) condizione di “procedibilità” ai ﬁni dell’intimazione del licenziamento. In caso di omissione/violazione della procedura il licenziamento è ineﬃcace.
Il regime sanzionatorio dei licenziamenti per giustiﬁcato motivo oggettivo
A. Fattispecie: “manifesta insussistenza” del fatto posto a base del licenziamento per giustiﬁcato motivo oggettivo (art. 18, comma 7, Stat. Lav.) Sanzioni:
• il Giudice Può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro • indennità risarcitoria pari ad un massimo di 12 mensilità, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative (c.d. aliunde perceptum), nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione (c.d. “aliunde percipiendum”) • versamento dei contributi previdenziali e assistenziali Resta salvo il diritto del lavoratore di optare per l’indennità sostitutiva della reintegrazione - pari a 15 mensilità - entro trenta giorni dalla sentenza ovvero dall’invito del datore del lavoro a riprendere servizio (art. 18, comma 3, Statuto dei Lavoratori).
B. Fattispecie: altre ipotesi (diverse dalla “manifesta insussistenza”) in cui non ricorrono gli estremi del giustiﬁcato motivo oggettivo (art. 18, comma 7, Stat. Lav.) Sanzioni:
• non opera più la reintegrazione nel posto di lavoro
• indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità, tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di speciﬁca motivazione al riguardo (art. 18, comma 7, Statuto dei Lavoratori)
C. Fattispecie: mancata indicazione dei motivi nella lettera di recesso; violazione della procedura di conciliazione preventiva introdotta dalla riforma (art. 18, comma 6, Stat. Lav.) Sanzioni:
• non opera più la reintegrazione • indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità, dell’ultima retribuzione globale di fatto, con onere di speciﬁca motivazione al riguardo (art. 18, comma 7, Statuto dei Lavoratori) Se il Giudice accerta, sulla base della domanda del lavoratore, che vi è anche un vizio di giustiﬁcazione del licenziamento applica, in luogo del regime summenzionato, le tutele previste per i licenziamenti disciplinari o economici, già esaminate.
D. Fattispecie: insussistenza delle ragioni poste a fondamento del licenziamento per sopravvenuta inidoneità ﬁsica o psichica del lavoratore; licenziamento intimato in violazione del periodo di comporto (art. 18, comma 7, Stat. Lav.)
• reintegrazione nel posto di lavoro • indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità, della retribuzione globale di fatto • pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali
E. Fattispecie: licenziamento discriminatorio o intimato in violazione delle ipotesi di divieto di licenziamento previste dalla legge (causa di matrimonio, violazione dei divieti di licenziamento della lavoratrice madre, altri casi stabiliti dalla legge) dovuto a motivo illecito determinante (art. 18, co. 1-3, Stat. Lav.). Sanzioni:
• reintegrazione nel posto di lavoro a prescindere delle dimensioni dell’azienda • indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’eﬀettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum e, comunque, in misura non inferiore a cinque mensilità e senza limite massimo • pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali
Il licenziamento nullo e i licenziamenti disciplinari
LICENZIAMENTO NULLO (art. 18, co. 1-3) Ambito di applicazione oggettivo:
• licenziamento discriminatorio • per causa di matrimonio • per violazione dei divieti di licenziamento a tutela della maternità e della paternità • per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c. • per “altri casi di nullità previsti dalla legge” • per il licenziamento intimato in forma orale Conseguenze della dichiarazione di nullità: esattamente come prima della riforma, indipendentemente dai limiti dimensionali del datore di lavoro, il giudice condanna alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (tutela reale) nonché al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale maturata dal momento del licenziamento all'eﬀettiva reintegrazione (e comunque non inferiore a 5 mensilità). Il lavoratore può optare, in alternativa, per un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale.
L ’indennità risarcitoria è commisurata alla retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum;
Nel caso in cui il lavoratore richieda, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, l’indennità pari a 15 mensilità, la richiesta determina la risoluzione del rapporto, e l’indennità non è assoggettata a contribuzione previdenziale.
LICENZIAMENTI DISCIPLINARI Cosa non cambia con la riforma:
• le nozioni di giusta causa e giustiﬁcato motivo soggettivo, così come deﬁnite, rispettivamente, dall’art. 2119 cod. civ. e dall’art. 3 della legge n. 604/66 • la necessità della preventiva contestazione dell’addebito al lavoratore e della concessione di un termine a difesa non inferiore a cinque giorni, secondo quanto prescritto dall’art. 7 Stat. Lav. • i requisiti dimensionali dell’azienda richiesti ai ﬁni dell’applicazione della tutela prevista dall’art. 18 Stat. Lav.
Il nuovo regime di tutela/sanzionatorio, fatta eccezione per le tutele contro il licenziamento discriminatorio, che sono universali, trova applicazione soltanto al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, ﬁliale, ufficio o reparto autonomo nel quale abbia avuto luogo il licenziamento, occupi alla sue dipendenze più di 15 lavoratori, nonché al datore di lavoro che nell’ambito dello stesso comune occupi più di 15 dipendenti, anche se in ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro che occupa più di 60 dipendenti (art. 18, comma 8, Stat. Lav.).
Alle imprese prive dei requisiti dimensionali suddetti continua a trovare applicazione l’art. 8 della legge n. 604/1966 (tutela c.d. “risarcitoria” da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione).
1) Decorrenza degli eﬀetti del licenziamento (art. 1, co. 41, L. 92/2012): il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'art. 7 St. Lav. produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento è stato avviato, fatto salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato. Eccezione: gli eﬀetti del licenziamento restano sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio sul lavoro, nonché nei casi previsti dalla normativa in materia di tutela della maternità e della paternità. 2) Regime sanzionatorio: La riforma interviene in modo signiﬁcativo sul contenuto della tutela riservata ai dipendenti delle aziende cui risulta applicabile, in considerazione del loro livello occupazionale, il richiamato art. 18 Stat. Lav.; la nuova disciplina (che non riguarda la tutela stabilita dalla normativa previgente in favore dei lavoratori appartenenti alla RSA e/o RSU, la quale rimane pertanto immutata) prevede, in sintesi, quattro distinti regimi sanzionatori in relazione alle diverse fattispecie di illegittimità del licenziamento.
A. Fattispecie: il fatto contestato è insussistente ovvero rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei CCNL o dei codici disciplinari (art. 18, co. 4, L. 300/1970) Sanzioni:
• reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) • indennità risarcitoria, pari a un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, dedotto quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative (c.d. “aliunde perceptum”) nonchè quanto egli avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione (c.d. “aliunde percipiendum”) • versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento ﬁno a quello dell’eﬀettiva reintegra, maggiorati degli interessi legali e senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, in misura pari al diﬀerenziale tra la contribuzione che sarebbe maturata in caso di prosecuzione del rapporto illegittimamente risolto e quella eventualmente accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative • in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, il lavoratore può chiedere, entro 30 giorni dal deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto; tale richiesta determina la risoluzione del rapporto
B. Fattispecie: “altre ipotesi”, in cui venga accertato che non ricorrono gli estremi della giusta causa o del giustiﬁcato motivo (art. 18, co. 5, L. 300/1970) Sanzioni:
• non opera più la reintegrazione nel posto di lavoro • il Giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro e riconosce un'indennità determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto:
in relazione all'anzianità del lavoratore; tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di speciﬁca motivazione a tale riguardo.
C. Fattispecie: violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, co. 2, L. 604/66 o della procedura di cui all’art.7, L. 300/70 (art. 18, co. 6, L. 300/70) Sanzioni:
• non opera più la reintegrazione nel posto di lavoro • il Giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro e riconosce un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro; il giudice ha un onere di speciﬁca motivazione a riguardo • ove il lavoratore lamenti, oltre alla violazione procedurale, la mancanza di giustiﬁcazione del licenziamento, il Giudice, ove accerti un difetto di giustiﬁcazione del licenziamento, applica, a seconda dei casi, il regime sanzionatorio di cui alle precedenti lettere A) e B)
D. Fattispecie: licenziamento discriminatorio o intimato in violazione delle ipotesi di divieto di licenziamento previste dalla legge (causa di matrimonio, violazione dei divieti di licenziamento della lavoratrice madre, altri casi stabiliti dalla legge) o dovuto a motivo illecito determinante (art. 18, co. 1-3, L. 300/70)
• reintegrazione nel posto di lavoro, a prescindere dalle dimensioni dell’azienda • indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’eﬀettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum e, comunque, in misura non inferiore a cinque mensilità • pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali
LA REVOCA DEL LICENZIAMENTO (art. 18, co. 10, L. 300/1970)
I regimi sanzionatori sopra illustrati non trovano applicazione nell’ipotesi di revoca del licenziamento, purché eﬀettuata entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del licenziamento medesimo; in tale caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca. Si noti che, a diﬀerenza di quanto ritenuto dalla giurisprudenza con riferimento alla previgente normativa, perché la revoca del licenziamento produca gli eﬀetti appena illustrati non è necessaria l’accettazione del lavoratore.
Il nuovo processo per le cause di licenziamento
Avv. Stefano Beretta
LE CONTROVERSIE (art. 1, commi 47 e 48)
Il nuovo processo (regolato dall’art. 1, commi da 47 a 68), concerne le seguenti controversie: • impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dall’art. 18 L. n. 300/197, compreso il licenziamento dirigenti (discriminazione, matrimonio, maternità e paternità, nullità e motivo illecito) • controversie di cui al precedente punto, anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualiﬁcazione del rapporto di lavoro • domande fondate “sugli identici fatti costitutivi” di quelle sub a) e b)
TERMINI DEPOSITO RICORSO (art. 1, commi 38 e 39)
Convivono in una fase transitoria due termini: • licenziamenti intimati dopo il 18 luglio 2012: deposito del ricorso entro 180 giorni dall’impugnazione del licenziamento • licenziamenti intimati prima del 18 luglio 2012: deposito del ricorso entro 270 giorni dall’impugnazione & Il discrimine è, dunque, determinato dall’intimazione del licenziamento e non dalla impugnazione dello stesso. Il mancato deposito del ricorso nei termini sopra indicati comporta l’inefficacia dell’impugnazione ai sensi dell’art. 6 L. n. 604/1966.
GIUDIZIO DI PRIMO GRADO - PRIMA FASE (art. 1, commi da 48 a 50) La domanda:
Dove si propone: Tribunale del lavoro – Giudice Monocratico. Contenuto: quello di cui all’art. 125 c.p.c. (diverso dall’art. 414 c.p.c.). Nel dettaglio: Uﬃcio giudiziario, parti, oggetto, ragioni della domanda e conclusioni. Documenti da depositare in duplice copia.
Udienza: entro 40 giorni. Notiﬁca: almeno 25 giorni prima dell’udienza (anche a mezzo di posta elettronica certiﬁcata). Costituzione del convenuto: il Giudice assegna non meno di 5 giorni prima dell’udienza.
• ogni formalità è omessa • ampi poteri istruttori e possibilità di disporre mezzi d’uﬃcio ai sensi del 421 cod. proc. Civ. • decisione immediata con ordinanza immediatamente esecutiva L eﬃcacia esecutiva non può essere sospesa o revocata se non in sede di sentenza che deﬁnisce la fase succes’ siva del giudizio di primo grado.
GIUDIZIO DI PRIMO GRADO FASE DI OPPOSIZIONE (art. 1, commi da 51 a 57)
Come si propone: con ricorso in opposizione con i requisiti di cui all’art. 414 c.p.c. Dove si propone: avanti lo stesso Tribunale che ha emesso il provvedimento opposto, sempre Giudice Monocratico. Contenuto: non si possono proporre domande diverse da quelle proposte nella prima fase, a meno che non siano fondate su identici fatti costitutivi o svolte nei confronti di soggetti rispetto ai quali la causa è comune o dai quali si intende essere garantiti; passaggio dall’art. 125 c.pc. all’art. 414 c.p.c..
Fissazione udienza: entro 60 giorni dal deposito del ricorso. Termine di costituzione: ﬁno a 10 giorni prima dell’udienza (assegnati dal Giudice). Notiﬁca: almeno 30 giorni prima, ma non della data di udienza, bensì di quella assegnata per la costituzione. Costituzione in giudizio del convenuto: secondo quanto stabilito dall’art. 416 c.p.c.. Chiamata in causa: il Giudice ﬁssa nuova udienza entro 60 giorni, con onere di notiﬁca a carico delle parti nei termini suindicati e onere di costituzione del terzo chiamato non meno di 10 giorni prima dell’udienza.
Domanda riconvenzionale: deve fondarsi su fatti costitutivi identici a quelli posti a base della domanda principale, altrimenti il Giudice dispone la separazione.
• ogni formalità non essenziale al contraddittorio è omessa • ampi poteri istruttori e possibilità di disporre mezzi d’uﬃcio ai sensi dell’art. 421 c.p.c. • deﬁnizione del giudizio con sentenza • la sentenza può essere pronunciata in successiva udienza con termine per note difensive ﬁno a 10 giorni prima • deposito sentenza entro 10 giorni dalla data dell’udienza di discussione • sentenza provvisoriamente esecutiva che può disporre sospensione o revoca dell’ordinanza emessa nella prima fase
GIUDIZIO D’APPELLO (art. 1, commi da 58 a 61)
Come si propone: con reclamo. Dove si propone: davanti alla Corte d’Appello. Contenuto: il reclamo si propone con ricorso che non può contenere nuovi mezzi di prova o documenti che peraltro possono essere ammessi, anche d’uﬃcio, dal Collegio se li ritenga “indispensabili ai ﬁni de!a decisione ovvero la parte dimostri di non aver potuto proporli in primo grado per causa ad essa non imputabile”.
Termine di deposito del ricorso: entro 30 giorni dalla comunicazione della sentenza di primo grado (o dalla notiﬁcazione se anteriore), a pena di decadenza. In mancanza di notiﬁcazione o comunicazione, il ricorso deve essere depositato entro 6 mesi. Fissazione udienza: entro 60 giorni dal deposito del ricorso. Termine di notiﬁca: 30 giorni prima della data ﬁssata per la costituzione in giudizio (non, quindi, prima dell’udienza). Termine di costituzione: ﬁno a 10 giorni prima dell’udienza.
• sospensione dell’eﬃcacia della sentenza reclamata “se ricorrono gravi motivi” • omessa ogni formalità non essenziale al contraddittorio, la Corte procede “nel modo che ritiene più opportuno agli atti di istruzione ammessi” • decisione: sentenza non necessariamente resa in prima udienza, ma anche in successiva, con termine per note difensive ﬁno a 10 giorni prima • deposito della sentenza entro 10 giorni dall’udienza di discussione
RICORSO PER CASSAZIONE (art. 1, commi da 61 a 66)
Quando si propone: entro 60 giorni, pena di decadenza, dalla comunicazione della sentenza (o dalla notiﬁcazione se anteriore).
In mancanza di comunicazione o notiﬁcazione, il ricorso deve essere depositato entro 6 mesi. Come si propone: con ricorso per cassazione contenente gli usuali elementi. La sospensione della sentenza può essere chiesta alla Corte d’Appello che prevede a norma del comma 60, ﬁssando apposita udienza. Controricorso in Cassazione secondo la normale procedura. Udienza da ﬁssarsi non oltre 6 mesi dalla proposizione del ricorso. L udienza di discussione e decisione si svolge secondo la normale procedura, peraltro in particolari giorni del ’ calendario delle udienze.
La nuova procedura si applica alle controversie instaurate successivamente alla data di entrata in vigore della presente legge anche se, quindi, riguardano licenziamenti intimati in precedenza o impugnati precedentemente.
IMPUGNAZIONE UDIENZA COSTITUZIONE DECISIONE PERIODO COMPLESSIVO
Prima Fase ricorso (entro 180 gg.) Giudizio di opposizione 30 gg. (da notiﬁcazione o comunicazione se anteriore)
40 gg. (termine x ﬁss. ud.)
assegnato dal Giudice e non inferiore a 5 gg.
60 gg. 10 gg. (termine x ﬁss. ud.) sentenza 100 giorni
reclamo 30 gg. (da comunicazione o notiﬁcazione se anteriore)
ricorso 60 gg. (da comunicazione o notiﬁcazione se anteriore) 6 mesi 40 gg. controricorso sentenza 8 mesi
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