Source: https://www.rsmpoland.pl/pl/newsletter/informacje-kadrowo-placowe/zmiany-dla-pracodawcow-i-pracownikow-w-tarczy-4
Timestamp: 2020-07-16 13:24:11+00:00
Document Index: 28442742

Matched Legal Cases: ['art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15']

Zmiany dla pracodawców i pracowników w Tarczy 4.0. | RSM Poland
Home / Informacje kadrowo-płacowe / Zmiany dla pracodawców i pracowników w Tarczy 4.0.
Zmiany dla pracodawców i pracowników w Tarczy 4.0.
Skutki epidemii koronawirusa zaczynają być odczuwalne we wszystkich sektorach gospodarczych w kraju. Rząd od początku epidemii pracuje nad rozwiązaniami mającymi na celu pomoc przedsiębiorcom w zachowaniu miejsc pracy.
Poniżej prezentujemy najnowsze rozwiązania w zakresie łagodzenia skutków epidemii dla pracodawców i pracowników, które wprowadziła tzw. „Tarcza 4.0.” [1].
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy dla rodziców dzieci w wieku do lat 8, został wydłużony do 12 lipca
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje również w przypadku otwarcia placówek, ale gdy rodzić uzna, że nie chce posyłać dziecka do szkoły, żłobka lub przedszkola. Ustawa weszła w życie 24 czerwca 2020 r., ale z mocą obowiązującą od 25 maja 2020 r.
Jest ona dopuszczalna, jeżeli pracownik ma możliwości techniczne i lokalowe do wykonywania takiej pracy. Musi on również prowadzić ewidencje wykonywanych czynności. Pracodawca ma zapewnić środki pracy, materiały i obsługę logistyczną niezbędną do wykonywania takiej pracy. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu (art. 15gc).
W okresie obowiązywania stanu epidemii / stanu zagrożenia epidemicznego, jeśli u pracodawcy wystąpił spadek obrotów lub wzrost kosztów wynagrodzeń, pracodawca może zawiesić obowiązki:
tworzenia lub funkcjonowania ZFŚS;
Jeżeli u pracodawcy działają organizację związkowe reprezentatywne, to zawieszenie obowiązków, następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi (art. 15ge).
Obniżenie wysokości odprawy
Ograniczenie – do kwoty 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (a więc do 26.000 PLN) – odpraw i odszkodowań w przypadku ustania stosunku pracy, rozwiązania umowy zlecenia, czy innej umowy o świadczenie usług, z wyłączeniem umowy agencyjnej. Zastosowanie tego rozwiązania będzie możliwe dla pracodawców, którzy odnotują spadek obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia kosztów wynagrodzeń (art. 15gd).
Umożliwienie wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Pracodawcy, zleceniodawcy, zamawiający zyskują uprawnienie do jednostronnego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu danego stosunku prawnego, z zachowaniem terminu 7 dni. Dzięki temu, wraz z wygaśnięciem umowy, wygaśnie ich zobowiązanie do zapłaty odszkodowania ponad okres trwania umowy (art. 15gf).
Dofinansowanie dla nieobjętych przestojem lub obniżeniem wymiaru czasu pracy
Dofinansowanie do wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych także dla przedsiębiorców, którzy pomimo spadku obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19, nie zdecydowali się na objęcie pracowników przestojem ekonomicznym albo obniżeniem wymiaru czasu pracy.
W takiej sytuacji dofinansowanie wynagrodzenia pracowników będzie możliwe do wysokości połowy wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Dofinansowanie nie będzie jednak przysługiwać do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Dofinansowanie przysługuje przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku (art. 15gg).
Dofinansowanie do wynagrodzeń w przypadku istotnego wzrostu obciążenia funduszem wynagrodzeń
Pracodawca, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń może:
objąć pracowników przestojem ekonomicznym i wypłacać wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 1/2 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy przed jego obniżeniem.
Będzie to możliwe w firmach, które silnie odczują skutki kryzysu gospodarczego spowodowanego koronawirusem przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.
Dodatkowo, aby pracodawca mógł skorzystać z instytucji przestoju lub obniżenia wymiaru pracy konieczne będzie porozumienie z działającymi w zakładzie organizacjami związkowymi. Regulacja ta dotyczy wyłącznie przedsiębiorców, u których udział kosztów wynagrodzeń w przychodach wynosi więcej niż 30%. Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy.
Oznacza to, że przepisy te będą mogły mieć zastosowanie jeszcze przez pół roku od miesiąca, w którym obroty przedsiębiorcy zaczęły wracać do poprzedniego poziomu. Istotne jest bowiem to, aby dać przedsiębiorcom czas na odbudowę strat po kryzysie, z zachowaniem zwiększonej elastyczności. Niemniej stan ten nie może trwać dłużej niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii (art. 15gb).
[1] Ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID­­‑19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID­­‑19, Dzienniku Ustaw poz. nr 1068.
W razie jakichkolwiek pytań lub potrzeby omówienia tematu, gorąco zachęcamy do kontaktu z naszym ekspertem Agnieszką KOŹLAREK: