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Timestamp: 2016-09-29 18:37:14
Document Index: 82811768

Matched Legal Cases: ['§ 29', '§ 616', '§ 616', '§ 3', '§ 8', '§ 15', '§ 2', '§ 15', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 7', '§ 2', '§ 5', '§ 616', '§ 616', '§ 44', '§ 15', '§ 6']

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Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen für die Pflege von nahen Angehörigen - randstadkorrespondent
Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen für die Pflege von nahen Angehörigen
Seit dem 1. Juli 2008 gibt es das Gesetz über die Pflegezeit zur Erleichterung der Pflege naher Angehöriger. Am 1. Januar 2012 kam dann das Gesetz über die Familienpflegezeit hinzu. Der Bundestag hat jetzt zwei Gesetzespakete verabschiedet, die die Rahmenbedingungen für die Pflege von nahen Angehörigen ab 01. Januar 2015 wesentlich ändern.	Lesezeit: ungefähr 11 Minuten
Ziele des Gesetzes und Neuerungen	Neben der wichtigsten Neuregelung, dem gesetzlichen Anspruch auf Familienpflegezeit, gibt es weitere wichtige Neuerungen. Es ist nicht einfach, bei diesen verschiedenen gesetzlichen Regelungen den Durchblick zu behalten. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die arbeitsrechtlich bedeutsamen Regelungen zum Thema der Pflege und die ab 1. Januar 2015 geltenden Neuerungen.1. Pflegezeitgesetz1.1 Ziel des Gesetzes und NeuerungenZiel des Pflegezeitgesetzes ist es, Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, nahe Angehörige in der häuslichen Umgebung zu pflegen, ohne dafür den Beruf aufgeben zu müssen. Das Gesetz gibt Arbeitnehmern die Möglichkeit einer kurzfristigen Freistellung in akut auftretenden Pflegesituationen sowie einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit für die Dauer bis zu sechs Monaten, um einen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung zu pflegen (Pflegezeit). Die Pflegezeit wird durch die Neuregelung nicht wesentlich geändert. Neu ist aber die staatliche Förderung durch zinslose Arbeitnehmerdarlehen (siehe 2.4) und das Pflegeunterstützungsgeld zur finanziellen Absicherung der Kurzzeitpflege. Außerdem wurde der Kreis der pflegebedürftigen nahen Angehörigen erweitert. Nahe Angehörige, für die ein Anspruch auf Pflegezeit besteht, sind: Großeltern, Eltern, SchwiegerelternEhegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, GeschwisterKinder und Kinder des Ehegatten/Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinderneu seit 1. Januar 2015: Stiefeltern, Schwäger, lebenspartnerschaftsähnliche Gemeinschaften1.2 Kurzzeitige Arbeitsverhinderung und PflegeunterstützungsgeldBei einer akut auftretenden Pflegesituation können Arbeitnehmer bis zu zehn Arbeitstage fehlen. Ähnlich wie im Fall einer eigenen Arbeitsunfähigkeit muss lediglich die Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitgeteilt und die Pflegebedürftigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung nachgewiesen werden. In der Bescheinigung ist der zu pflegende Angehörige namentlich zu benennen.Das Pflegezeitgesetz sieht keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung während der kurzzeitigen Akutpflege vor. Allerdings kann sich ein Entgeltanspruch aus anderen Vorschriften ergeben, insbesondere aus einer Regelung im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag (z. B. § 29 Abs. 1 lit. e) TVÖD-AT/TVL). Die wichtigste Vorschrift für einen Entgeltanspruch bei Kurzzeitpflege ist § 616 BGB. Danach bleibt der Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber bestehen, wenn der Arbeitnehmer kurzzeitig ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert ist. Für die Dauer des Entgeltanspruches nach § 616 BGB gibt es keine starre Vorgabe. Außer in den Fällen der Erkrankung eines Kindes ist die Rechtsprechung bisher von maximal fünf Arbeitstagen pro Jahr ausgegangen. Der für die Kurzzeitpflege vorgesehene Zeitraum von zehn Arbeitstagen ist also durch diesen Entgeltanspruch nicht vollständig erfasst. (Siehe Praxishinweis 1) 1.3 PflegezeitNach § 3 Pflegezeitgesetz besteht ein Anspruch auf eine Pflegezeit von bis zu sechs Monaten. Diese Pflegezeit ist der Elternzeit nachgebildet, allerdings weichen die Vorschriften im Detail erheblich von denen des BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) ab.Einen Anspruch auf Freistellung zur Pflege eines nahen Angehörigen haben alle Arbeitnehmer, sofern beim Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt sind. Voraussetzung ist, dass die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen durch die Pflegekasse oder den medizinischen Dienst der Krankenversicherung nachgewiesen wird. Wenn diese Voraussetzungen vorliegen, genügt eine schriftliche Mitteilung der Inanspruchnahme der Pflegezeit. Diese Mitteilung muss spätestens zehn Arbeitstage vor Beginn erfolgen und eine Angabe zur Dauer und zum Umfang der gewünschten Freistellung enthalten.Wenn der Arbeitnehmer während der Pflegezeit eine Teilzeitbeschäftigung ausüben will, ist die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Der Arbeitgeber muss aber seine Zustimmung erteilen, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Die Rechtslage entspricht hier einem Teilzeitverlangen während der Elternzeit. (Siehe Praxishinweis 2) Familienpflegezeit: Ein völlig neues Konzept	2. Familienpflegezeit2.1 Ziel des Gesetzes und NeuerungenZum 1. Januar 2015 tritt ein völlig neues Konzept der Familienpflegezeit in Kraft. Die am 1. Januar 2012 eingeführte Familienpflegezeit war der Altersteilzeit nachgebildet, wobei die Freistellungsphase zur Pflege naher Angehöriger verwendet und in der Regel zuerst genommen werden sollte.Mit der Neuregelung, die zum 1. Januar 2015 in Kraft tritt, wird ein gesetzlicher Freistellungsanspruch geschaffen, der dem Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG und § 15 BEEG nachgebildet ist.2.2 Anspruch auf FamilienpflegezeitNach § 2 Familienpflegezeitgesetz (FPZG) besteht in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten ein Anspruch auf teilweise Freistellung für die Dauer von längstens 24 Monaten, wenn ein Arbeitnehmer einen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegt (Familienpflegezeit). Während der Familienpflegezeit muss eine Mindestarbeitszeit von 15 Stunden pro Woche eingehalten werden.Bei der Berechnung der Höchstdauer ist eine zur Pflege desselben Angehörigen beanspruchte Pflegezeit einzurechnen. Pflegezeit und Familienpflegezeit dürfen also für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen 24 Monate nicht überschreiten.2.3 Ausgestaltung der FamilienpflegezeitDie Familienpflegezeit ist ähnlich wie der Teilzeitanspruch des § 15 BEEG ausgestaltet. Der Arbeitnehmer muss spätestens acht Wochen vor dem gewünschten Beginn erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang und mit welcher gewünschten Verteilung der Arbeitszeit er Familienpflegezeit in Anspruch nehmen möchte. Der Arbeitgeber darf die Familienpflegezeit und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Das Gesetz regelt die Rechtsfolgen nicht, wenn der Arbeitnehmer sich zur beantragten Familienzeit nicht äußert. Da aber nach § 2a Abs. 2 FPZG eine schriftliche Vereinbarung über die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit getroffen werden muss, ist davon auszugehen, dass die beantragte Familienpflegezeit als vereinbart gilt, wenn sich der Arbeitgeber bis zum Zeitpunkt des gewünschten Beginns nicht äußert.2.4 Staatliche FörderungFür die Dauer der Familienpflegezeit und der Pflegezeit nach § 3 des Pflegezeitgesetzes können Arbeitnehmer ein zinsloses Darlehen vom Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben erhalten. Das Darlehen wird in monatlichen Raten in Höhe der Hälfte der Differenz zwischen den pauschalierten monatlichen Nettoentgelten vor und während der Freistellung gewährt.Für die Pflegezeit nach § 3 PZG wird bei der Berechnung der Darlehenshöhe aber von einem fiktiven Gehalt bei einer Arbeitszeit von 15 Wochenstunden ausgegangen.Das Darlehen ist innerhalb von 48 Monaten nach Beginn der Freistellung zurückzubezahlen. Die Rückzahlung soll in gleichbleibenden monatlichen Raten erfolgen. Mit der staatlichen Förderung der Familienpflegezeit und der Pflegezeit wird die Darlehensförderung der alten Familienpflegezeit fortgeführt, aber durch die Gewährung von unmittelbaren Arbeitnehmerdarlehen wesentlich vereinfacht. Für Härtefälle, insbesondere in Fällen einer länger dauernden Arbeitsunfähigkeit, gibt es die Möglichkeit der Stundung und des Erlasses (§ 7 FPZG). (Siehe Praxishinweis 3) Weitere arbeitsrechtliche Regelungen	3. Sonderkündigungsschutz und Befristung zur VertretungWeitere wichtige arbeitsrechtliche Regelungen zur Pflegezeit und Familienpflegezeit bleiben auch nach der Gesetzesreform bestehen. § 2 Abs. 3 FPZG verweist auf die entsprechenden arbeitsrechtlichen Regelungen der §§ 5 – 8 PZG.3.1 SonderkündigungsschutzWährend der Dauer der Pflegezeit und der Dauer der Familienpflegezeit einschließlich der Nachpflegezeit ist eine Kündigung des Arbeitnehmers nicht zulässig. Das ist die für Arbeitgeber wahrscheinlich schwerwiegendste Folge der Pflegezeit/Familienpflegezeit. Eine Kündigung des Arbeitnehmers ist während dieser Zeit nur in besonderen Fällen möglich. Die Zulässigkeit der Kündigung muss im Einzelfall vor Ausspruch der Kündigung von der für Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde erklärt werden. (Siehe Praxishinweis 4) 3.2 Befristung zur VertretungDie Inanspruchnahme der Pflegezeit und die Vereinbarung einer Familienpflegezeit geben dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Ersatzkräfte befristet einzustellen. Die Vertretung für die Pflegezeit/Familienpflegezeit ist ein vom Gesetz anerkannter Befristungsgrund. (Siehe Praxishinweis 5) 4. Reform der PflegeversicherungEng im Zusammenhang mit den Änderungen der Familienpflegezeit steht die Reform der Pflegeversicherung, die in zwei Paketen erfolgen soll. Mit dem zum 1. Januar 2015 in Kraft getretenen Pflegestärkungsgesetz I sind nur geringfügige Erhöhungen der Pflegesätze umgesetzt. Eine umfassende Reformierung der Pflegeversicherung einschließlich des Pflegebedürftigkeitsbegriffs und des Begutachtungsverfahrens soll im Rahmen des Pflegestärkungsgesetzes II zum 1. Januar 2017 in Kraft treten. Die Pflegestärkungsgesetze haben Einfluss auf den Beitragssatz zur Pflegeversicherung, der ab 1. Januar 2015 um 0,3 Beitragssatzpunkte und ab 1. Januar 2017 um weitere 0,2 Beitragspunkte erhöht wird.5. ZusammenfassungDie wichtigste Neuerung ist die Reform der Familienpflegezeit, die jetzt als Teilzeitanspruch mit einer Mindestarbeitszeit von 15 Stunden pro Woche konzipiert ist. Die Dauer von Pflegezeit und Familienpflegezeit zusammen beträgt höchstens zwei Jahre. Während dieser Zeit bleibt es bei dem arbeitsrechtlichen Kündigungsverbot. Pflegezeit und Familienpflegezeit werden durch zinslose Arbeitnehmerdarlehen gefördert. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, Pflegeunterstützungsgeld für Kurzzeitpflegeeinsätze von bis zu zehn Tagen in Anspruch zu nehmen. Praxishinweise	Praxishinweis 1Die Entgeltregelung des § 616 BGB gilt nur, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. Es ist auch zulässig, diesen Entgeltanspruch vollständig auszuschließen. Dafür genügt folgende kurze Formulierung im Arbeitsvertrag: „§ 616 BGB findet keine Anwendung.“ Wenn kein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht, gibt es seit dem 01. Januar 2015 einen gesetzlichen Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld für die Dauer von bis zu zehn Arbeitstagen (§ 44a Abs. 3 SGB XI). Das Pflegeunterstützungsgeld wird auf Antrag von der Pflegekasse bezahlt, wenn kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Kurzzeitpflege besteht. Die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen ist durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung nachzuweisen. Die Zeit des Bezuges von Pflegeunterstützungsgeld ist in der gesetzlichen Sozialversicherung beitragsfrei mitversichert. Praxishinweis 2:Die Inanspruchnahme der Pflegezeit ist ein einseitiges Gestaltungsrecht des Arbeitnehmers. Es kann aber, sofern sich die Pflegezeit auf denselben Angehörigen bezieht, nur einmal ausgeübt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Grundsatzentscheidung vom 15.11.2011 (Az. 9 AZR 348/10) entschieden, dass die wiederholte Inanspruchnahme von Freistellungen zur Pflege eines nahen Angehörigen nicht zulässig ist. In dem zugrundeliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer Pflegezeit für wenige Tage während der Sommerferien und zwischen den Jahren beansprucht. Diese mehrfache Inanspruchnahme ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts rechtsmissbräuchlich. Es ist deshalb empfehlenswert, im Einzelfall zu prüfen, ob die Inanspruchnahme einer Pflegezeit tatsächlich berechtigt ist und die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Praxishinweis 3:Mit der Neuregelung der Familienpflegezeit wird ein weiterer Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit eingeführt. Arbeitgeber können ein solches Teilzeitbegehren nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Dafür ist ein betriebliches Organisationskonzept erforderlich, das der beantragten Familienpflegezeit entgegensteht. Man wird hier die Rechtsprechung zu § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG übertragen können, so dass die Anforderungen sehr hoch sind. Wenn der Arbeitgeber eine schriftliche Vereinbarung über die Familienpflegezeit nicht treffen will, sollte er den Antrag des Arbeitnehmers möglichst innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung ablehnen. Anderenfalls besteht das Risiko, dass die Gerichte von einer entsprechenden Vereinbarung auch ohne ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers ausgehen. Praxishinweis 4:Wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen will, während sich der Arbeitnehmer in der Pflegezeit oder Familienpflegezeit einschließlich der Nachpflegephase befindet, muss er einen begründeten Antrag an die zuständige Behörde richten. In dem Antrag sind die Gründe für die Kündigung darzulegen, damit die Behörde den Ausnahmefall zutreffend beurteilen kann. Die Zuständigkeit der Behörde ist von Bundesland zu Bundesland verschieden. Das Familienministerium (BMFSFJ) veröffentlicht auf der Homepage eine Aufstellung der, für die einzelnen Bundesländer zuständigen, Behörden. Praxishinweis 5:Die Befristung einer Ersatzkraft muss schriftlich erfolgen und kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein. Kündigungen während der Laufzeit der Befristung sollten im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden, da bei einer vorzeitigen Beendigung der Pflegezeit/Familienpflegezeit ein außerordentliches Kündigungsrecht für den befristeten Arbeitsvertrag besteht (§ 6 Abs. 3 Pflegezeitgesetz). Info zur Person Dr. Reinhard MöllerDr. Reinhard Möller, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bartsch Rechtsanwälte. Dr. Reinhard Möller ist Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie für Bau- und Architektenrecht bei Bartsch Rechtsanwälte in Karlsruhe. Er studierte Rechtswissenschaften an den Universitäten Marburg, Canterbury (U.K.) und Freiburg. Während seines Referendariats arbeitete Dr. Reinhard Möller bei Thiedmann & Edler in Chicago, Il., einer Kanzlei, die auf die Beratung europäischer Mandanten in deren Muttersprache spezialisiert ist. Dr. Reinhard Möller ist seit 2001 Rechtsanwalt. Er ist in seinen Spezialgebieten als Referent tätig und veröffentlicht regelmäßig Aufsätze und Anmerkungen zu aktuellen Entscheidungen. www.bartsch-rechtsanwaelte.de Artikel teilen
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