Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Befristungskette_als_Rechtsmissbrauch_LAG_Berlin-Brandenburg_15Sa1947-14_u.html
Timestamp: 2017-10-22 15:29:28
Document Index: 105977529

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 14', '§ 21', '§ 14', '§ 14', '§ 72']

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.02.2015, 15 Sa 1947/14 - HENSCHE Arbeitsrecht
LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 04.02.2015, 15 Sa 1947/14
Schlagworte: Befristung, Befristung: Kettenbefristung
Aktenzeichen: 15 Sa 1947/14
Leitsätze: Die Beschäftigung auf Basis von 10 befristeten Verträgen im Zeitraum von 6 Jahren und 8 Monaten rechtfertigt unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls die Annahme, dass der letzte Vertrag in rechtsmissbräuchlicher Weise befristet wurde.
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Frankfurt/Oder, Urteil vom 04.09.2014, 6 Ca 629/14
6 Ca 629/14
sowie die ehrenamtlichen Richter Herrn S. und Herrn K.
I. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt (Oder) vom 4. September 2014 - 6 Ca 629/14 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund wirksamer Befristung mit dem 14. April 2013 sein Ende gefunden hatte.
Der Kläger war in der Zeit vom 1. August 2004 bis zum 14. August 2007 im Rahmen einer Ausbildung zum Straßenwärter tätig. In den nachfolgenden 6 Jahren und 8 Monaten war er auf Basis von 10 befristeten Verträgen als Straßenwärter mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt von 2.740,49 € beschäftigt. Dem lagen folgende Verträge zugrunde:
Nr. Zeitraum Straßenmeisterei
1. 15.08.2007 – 14.02.2008 T.
2. 14.08.2008 T.
3. 30.06.2009 T.
4. 01.07.2009 – 31.08.2009 P., Nebensitz E.
5. 01.09.2009 – 31.08.2011 N., Nebensitz E.
6. 01.09.2011 – 31.03.2012
7. 01.04.2012 – 31.03.2013 A.
8. 01.01.2013 – 31.03.2013 A.
9. 01.04.2013 – 30.09.2013 N.
10. 01.10.2013 – 14.04.2013 N.
Bei dem beklagten Bundesland besteht eine Personalbedarfsplanung, die für den Landesbetrieb Straßenwesen für den Zeitraum 2012 bis 2013 eine Reduzierung von 2198 auf 1742 Stellen vorsieht. Im letzten Arbeitsvertrag war als Tätigkeitsbeschreibung „zur Unterstützung bei der Durchführung des Winterdienstes“ angegeben worden. Im Bereich der Straßenmeisterei N., bei der der Kläger zuletzt eingesetzt war, waren zum 1. Juli 2013 ohne den Kläger 12 Straßenwärter dauerhaft tätig. 2 hiervon konnten nicht für den Winterdienst eingesetzt werden. Zur Abdeckung eines Drei-Schicht-Betriebes werden für den Winterdienst in der Straßenmeisterei N. insgesamt 16 Arbeitnehmer benötigt. Für die Wintersaison wurden neben dem Kläger fünf Arbeitnehmer befristet eingestellt. Unter dem 26. Februar 2014 hat das beklagte Land im Bereich des Landesbetriebes Straßenwesen 9 Stellen und unter dem 18. März 2014 2 weitere Stellen befristet ausgeschrieben (Bl. 74 f. d. A.).
Mit der am 23. April 2014 beim Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) eingegangenen und dem beklagten Land am 6. Mai 2014 zugestellten Klage wendet der Kläger sich gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses. Der Kläger hat behauptet, bei dem beklagten Land
bestünde durchgängig im ganzen Jahr ein Beschäftigungsbedarf. Hierfür sprechen auch die Stellenausschreibungen ab April 2014.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der zuletzt im zwischen den Parteien geschlossenen, undatierten Arbeitsvertrag vereinbarten Befristung zum 14.04.2014 geendet hat und
2. das beklagte Land für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1. zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Entscheidung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Straßenwärter/Vollbeschäftigten im Straßenunterhaltungsdienst weiterzubeschäftigen.
Das beklagte Land hat sich darauf berufen, dass als Sachgrund für die letzte Befristung ein saisonaler Mehrbedarf in der Straßenmeisterei N. von 6 Personen ergeben habe. Die Personalbedarfsplanung sei wie eine unternehmerische Entscheidung zu werten. Hinsichtlich der im Februar und März 2014 ausgeschriebenen Stellen sei eine Befristung aufgrund eines Vertretungsbedarfs ebenfalls gerechtfertigt gewesen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) hat mit Urteil vom 4. September 2014 der Klage in vollem Umfang stattgegeben. Es hat dies zum einen damit begründet, dass ein sachlicher Grund für die letzte Befristung nicht vorgelegen habe. Ein nur vorübergehender Beschäftigungsbedarf bis zum Ende des Winterdienstes habe das beklagte Land nicht genügend dargelegt. Ein reduzierter Bedarf außerhalb der Winterperiode erscheine nicht von vornherein ausgeschlossen. Der Vortrag des beklagten Landes reiche hierfür aber nicht aus. Die letzte Befristungsabrede sei auch rechtsmissbräuchlich. Unerheblich sei, dass der Kläger in verschiedenen Straßenmeistereien eingesetzt worden sei. Maßgeblich allein sei der betriebliche Beschäftigungsbedarf der Dienststelle insgesamt. Die zuletzt befristet ausgeschriebenen 11 Stellen würden die Annahme rechtfertigen, dass im Zuständigkeitsbereich des Landesbetriebes Straßenwesen ein erheblicher Vertretungsbedarf bestehe. Auf Grundlage einer ununterbrochenen Beschäftigung von über 6 Jahren und 8 Monaten und 10 verschiedenen Befristungsabreden erscheine der letzte Vertragsabschluss
rechtsmissbräuchlich. Der vorläufige Weiterbeschäftigungsanspruch sei auf Basis der Stattgabe zum Hauptantrag ebenfalls begründet.
Hiergegen wendet sich die Berufung des beklagten Landes. Das beklagte Land behauptet weiterhin, dass im Winter ein erhöhter Bedarf an Arbeitskräften bestehe. Es sei seine ureigene Entscheidung, mit wie vielen Arbeitnehmern sie in der Sommerzeit ihre Aufgaben erfülle. Ggf. könnten Aufgaben durch Dritte erledigt werden. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich. Die Ausbildung selbst zähle nicht mit. Zu beachten sei, dass der Kläger bei unterschiedlichen Meistereien eingesetzt gewesen sei. Der Winterdienst müsse als Saisonaufgabe verstanden werden.
Das beklagte Land beantragt sinngemäß,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt (Oder) vom 04.09.2014 – 6 Ca 629/14 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Nach Ansicht des Klägers sei nicht nachvollziehbar, inwiefern in den Wintermonaten ein Mehrbedarf bestehe. Die Tatsache, dass auch die für die Wintermonate befristet eingestellten Straßenwärter auch bei extrem milder Witterung mit in den Sommermonaten nicht bewältigter Tätigkeit beschäftigt werden können, zeige im Übrigen deutlich, dass ein durchgehender Beschäftigungsbedarf zur Sicherstellung der geforderten Verkehrssicherheit erforderlich sei. Das Arbeitsgericht habe auch zutreffend angenommen, dass die streitgegenständliche Befristung wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam sei. Die Ausbildungszeit hätte hierbei mitberücksichtigt werden können.
Die Berufung des beklagten Landes hat jedoch keinen Erfolg. Insofern war sie zurückzuweisen. Es kann offen bleiben, ob für die letzte Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 14. April 2013 ein sachlicher Grund gegeben war. Jedenfalls ist diese Befristung rechtsmissbräuchlich. Die Beschäftigung auf Basis von 10 befristeten Verträgen im Zeitraum von 6 Jahren und 8 Monaten rechtfertigt unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls die Annahme, dass der letzte Vertrag in rechtsmissbräuchlicher Weise befristet wurde.
1. Sowohl auf Basis des Europäischen Rechts (EuGH 26.01.2012 – C-586/10 Kücük – NZA 2012, 135) als auch auf Basis des Nationalen Rechts ist eine Rechtsmissbrauchskontrolle vorzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht (18.07.2012 – 7 AZR 443/99 – NZA 2012, 1351; 18.07.2012 – 7 AZR 783/10 – NZA 2012, 1359; 10.07.2013 – 7 AZR 761/11 – NZA 2014, 26) prüft dieses Kriterium am Maßstab des institutionellen Rechtsmissbrauchs. Danach muss die Schwelle zur missbräuchlichen Fortsetzung aneinandergereihter Verträge deutlich über derjenigen liegen, die für die Befristungskontrolle nach § 14 I TzBfG, § 21 I BEEG maßgeblich ist. Auch bei ständigem Vertretungsbedarf muss der Arbeitgeber nicht eine Personalreserve dauerhaft vorhalten. Die befristete Beschäftigung darf aber nicht zur dauerhaften Umgehung des durch das Teilzeitbefristungsgesetzt (TzBfG) gewährleisteten Bestandsschutzes einzelne Arbeitnehmer zweckentfremdet werden. Von besonderer Bedeutung für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Längere zeitliche Unterbrechungen können gegen die Annahme von „aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen“ oder „Befristungsketten“ sprechen. Von Bedeutung ist ferner, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Zu berücksichtigen ist weiterhin die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Ein ständiger Vertretungsbedarf ist ferner ein Umstand, der im Rahmen der umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Es können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen, z. B. branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Grundrechtlich gewährleistete Freiheiten wie die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film oder die Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind ebenfalls berücksichtigungsfähig. Als grobe Orientierung hat das BAG angenommen, dass bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und dreizehn Befristungen eine missbräuchliche Gestaltung indiziert ist, während bei
einer Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten und vier Befristungen Anhaltspunkte für einen Gestaltungsmissbrauch noch nicht vorliegen. Bei knapp sechseinhalb Jahren und dreizehn Befristungen hat es einen Rechtsmissbrauch als möglich angesehen (BAG 13.02.2013 – 7 AZR 225/11 – NZA 2013 – 777 ff.). In der Literatur wird teilweise angenommen, dass die Zwei-Jahres-Grenze des § 14 Abs. 2 TzBfG mindestens um das Dreifache überschritten sein müsse, wobei auch bei einer extrem hohen Zahl von Befristungen eine Missbrauchskontrolle veranlasst sein könne (Lakies ArbRAktuell 2014, 94, 95).
2. Unter Anwendung dieser Kriterien stellt sich die letzte Befristung als rechtsmissbräuchlich dar. Sowohl die Anzahl der befristeten Verträge als auch die Dauer der ununterbrochenen Beschäftigungszeit überschreiten ganz erheblich die Grenzen, die § 14 Abs. 1 TzBfG für die Befristungskontrolle maßgeblich sind. Ferner ist zu Lasten des beklagten Landes zu werten, dass der Kläger die gesamte Zeit ununterbrochen beschäftigt wurde. Im Gegensatz zur Auffassung des beklagten Landes wirken sich die Grundsätze für einen Saisonbetrieb nicht aus. Auch wenn einiges dafür spricht, dass im Bereich des Landesbetriebes Straßenwesen in den Wintermonaten angesichts der ausgedünnten Personaldecke ein erhöhter Beschäftigungsbedarf besteht, so ist doch nicht zu verkennen, dass in den Sommermonaten über das Stammpersonal hinaus zusätzliche Arbeitskräfte benötigt werden. Auch der Kläger wurde in diesen Zeiten durchgängig als Vertretung von ausgefallenen Arbeitnehmern beschäftigt. Die Ausschreibungen aus Februar 2014 und März 2014 sprechen selbst für die Zukunft für einen erhöhten Beschäftigungsbedarf. Der Kläger ist auch durchgängig immer als Straßenwärter beschäftigt worden. Er war in der gesamten Zeit zwar bei verschiedenen Straßenmeistereien tätig, doch lagen diese alle im Nordosten Berlins. Die örtliche Veränderung ist auch nicht als derart gravierend anzusehen, dass hierdurch eine Rechtsmissbräuchlichkeit verneint werden könnte. Hierbei ist auch zu berücksichtigen, dass das beklagte Land auf Basis der einzelvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge zu Versetzungen befugt ist. Auch wenn das beklagte Land nicht zur Vorhaltung einer dauerhaften Personalreserve verpflichtet werden kann, ist die hier gewählte Vertragsgestaltung wegen der langfristigen ununterbrochenen Tätigkeit unter Zuhilfenahme von 10 befristeten Arbeitsverträgen gegenüber dem Kläger als rechtsmissbräuchlich zu werten.
3. Der vorläufige Weiterbeschäftigungsantrag war ebenfalls begründet, da dem Hauptantrag stattgegeben wurde.
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung. Die grundsätzlichen Kriterien sind durch die Rechtsprechung des BAG geklärt. Insofern ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.
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