Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/novela-zakoniku-prace-2019?browser=mobi
Timestamp: 2019-05-20 17:13:45+00:00
Document Index: 30894196

Matched Legal Cases: ['§ 213', '§ 218', '§ 223', '§ 313', 'čl. 1', '§ 338', '§ 51', '§ 334', '§ 192']

Novela zákoníku práce 2019 :: Bulletin Advokacie
Od roku 2006, kdy byl přijat nový zákoník práce č.262/2006 Sb.,[1], jde o zásadní novelu, která zasahuje do několika oblastí: prohlubuje flexibilitu základních pracovněprávních vztahů, aniž by oslabovala ochranu postavení zaměstnance, reaguje na požadavky praxe, zejména sociálních partnerů. Dále vytváří předpoklady ke snížení administrativní náročnosti kladené na zaměstnavatele a vychází z judikatury českých soudů i Soudního dvora Evropské unie. Účinnost novely by měla být od 1. července 2019, kromě ustanovení o dovolené, která by měla nabýt účinnosti 1. ledna 2020.
Ve srovnání s návrhem novely zákoníku práce (dále zák. práce), která se v roce 2017 se nedostala do 2. čtení Poslanecké sněmovny, došlo k řadě úprav. Byla vypuštěna např. právní úprava postavení vedoucího zaměstnance, změny v pružné pracovní době a kontu pracovní doby, nestanoví se povinnosti zaměstnavatelů při předcházení stresu na pracovišti a podmínky práce z domova apod. Nově byly zařazeny např. změny navazující na dlouhodobé pracovní volno k ošetřování, zavádí se možnost pracovat na tzv. sdíleném pracovním místě, nová je úprava minimální a zaručené mzdy apod.
Považujeme za vhodné, abychom advokáty již v současnosti seznámili s nejdůležitějšími navrhovanými změnami. K novele se budeme postupně vracet.
V právní úpravě dovolené by měly nastat koncepční změny. Týkají se zejména zaměstnanců, kteří mají kratší pracovní dobu nebo odpracují vyšší počet hodin za směnu.
Podle současného právního stavu mají např. někteří zaměstnanci sjednánu kratší pracovní dobu v průběhu týdne. Za týden odpracují např. 20 hodin a pracují pět dnů v týdnu.. Mají nárok rovněž na čtyři, pět, případně vyšší počet kalendářních týdnů dovolené, ale kratší pracovní doba se projeví v náhradě mzdy za dovolenou. Vyčerpají si např. čtyři nebo pět týdnů dovolené, ale náhradu mzdy obdrží jen za tolik „kratších“ dnů, které připadají do období dovolené. Např. zaměstnankyně má rozvrženu pracovní dobu na pět dnů v týdnu po čtyřech hodinách denně a má nárok na čtyři kalendářní týdny dovolené. Zaměstnavatel jí poskytne čtyři týdny dovolené, ale náhradu mzdy obdrží „jen“ za 80 hodin dovolené (za jeden týden je to 5 × 4 hodiny, celkem 20 hodin a za čtyři týdny 4 × 20 hodin).
Podle návrhu nové úpravy § 213 ZP zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.
Odpracovaná doba a dovolená
Tato nová úprava se týká zejména zaměstnanců s flexibilní formou zaměstnávání, např. s rozdílnou délkou směny. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.
Příklad – Dovolená za kalendářní rok[2]
Výpočet při stanovené týdenní pracovní době
Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu
52 týdnů v příslušném kalendářním roce, během nichž odpracoval celkem 2 080 hodin - tedy v průměru 40 hodin připadajících na jeden týden (52 x 40). Přísluší mu tedy „v plné délce“ dovolená za kalendářní rok, tj. 40 x 5 = 200 hodin.
Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 100, tj. v průměru 40,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž „v plné délce“ dovolená za kalendářní rok, tj. 40 x 5 = 200 hodin.
Výpočet dovolené při sjednané kratší týdenní pracovní době [3]
Zaměstnanec, jehož sjednaná kratší týdenní pracovní doba činí 30 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce, během nichž odpracoval 1 585 hodin,
tj. v průměru 30,4 hodin za týden. Přísluší mu tedy „v plné délce“ dovolená za kalendářní rok, tj. 30 x 5 = 150 hodin. K odpracovaným hodinám nad průměrnou délku sjednané kratší týdenní pracovní doby se rovněž nepřihlíží.
Poměrná dovolená
Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu
52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, například z důvodu překážek v práci, které se nepovažují za výkon práce), přísluší mu za předpokladu, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, poměrná část dovolené za kalendářní rok. Délka této poměrné části dovolené za kalendářní rok činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.
Příklad – Poměrná část dovolené za kalendářní rok [4]
Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. 11. k zaměstnavateli, který poskytuje zaměstnancům
5 týdnů dovolené za kalendářní rok, a do konce kalendářního roku konal u něho práci po dobu 8 týdnů ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Za tuto dobu odpracoval v průměru 40 hodin týdně. Protože zaměstnanec splnil podmínku výkonu práce alespoň po dobu 4 týdnů, přísluší mu tedy poměrná část dovolené za kalendářní rok, tj. osm dvaapadesátin ze stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin vynásobené počtem týdnů dovolené příslušející zaměstnancům zaměstnavatele v kalendářním roce, tj. 5. Provede se následující výpočet dovolené: 40 : 52 = 0,769 x 8 = 6,152 x 5 = 30,76, po zaokrouhlení na hodiny směrem nahoru tedy 31 hodin.
Převedení dovolené
Čerpání dovolené stanoví upravený § 218 ZP. Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Tato úprava je přísná a mnohdy nevyhovuje běžné praxi. Často je v zájmu samotného zaměstnance převést část jeho nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jde zejména o situace, kdy v následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo.
Novela připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů.
se upravuje v § 223 zák. práce jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Bude se postupovat tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Dosavadní postih zaměstnance za neomluvenou absenci krátit jeho dovolenou o 1 až 3 dny se snižuje na počet skutečně zameškaných hodin. I při krácení dovolené v důsledku neomluvené absence musí zaměstnanci zůstat dovolená alespoň v rozsahu 3 týdnů.
Nově se řeší nároky v souvislosti s minimální a zaručenou mzdou. Nedosáhne-li mzda zaměstnance minimální mzdy, je mu zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek ve výši rozdílu mezi mzdou, které dosáhl v kalendářním měsíci a příslušnou měsíční minimální mzdou, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající
na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou minimální mzdou. Použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije hodinová minimální mzda. Do mzdy se pro tento účel nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.
Základní sazba měsíční minimální mzdy činí od 1. ledna do 31. prosince kalendářního roku 0,548násobek průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství za předminulý kalendářní rok. Základní sazba hodinové minimální mzdy pro 40hodinovou stanovenou týdenní pracovní dobu se vypočte jako podíl základní sazby měsíční minimální mzdy a průměrného počtu pracovních hodin připadajících v kalendářním roce, pro který se výpočet provádí, na jeden kalendářní měsíc. Do počtu pracovních hodin se pro tento účel nezahrnují pracovní hodiny, na které připadá při rovnoměrném rozvržení pracovní doby do pětidenního pracovního týdne v kalendářním roce svátek.
Zaručenou mzdou je mzda, plat nebo odměna z dohody, na které zaměstnanci vzniklo právo podle zák. práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru, platového výměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.
Mzda, která není sjednána v kolektivní smlouvě, plat a odměna z dohody nesmí být nižší než příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.
Nejnižší úrovně zaručené mzdy se odstupňují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, které se pro tyto účely zařazují do osmi skupin. První nejnižší úroveň zaručené mzdy je shodná se základními sazbami minimální mzdy. Další nejnižší úrovně zaručené mzdy se rovnoměrně zvyšují tak, že osmá nejnižší úroveň zaručené mzdy činí dvojnásobek první nejnižší úrovně zaručené mzdy.
Nedosáhne-li mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli nebo odměna z dohody příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě. Ten je ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou měsíční nejnižší úrovní zaručené mzdy, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou nejnižší úrovní zaručené mzdy.
Ke zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů má přispět zavedení nové formy pracovních úvazků. Jedná se o sdílené pracovní místo. Zaměstnavatel může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou dohodnout, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu. Podmínkou je, že budou mít stejný druh práce a že se na rozvrhu pracovní doby písemně dohodnou. Na základě společného rozvrhu pracovní doby musí naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.
Zaměstnanci budou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena.
Při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a uvést v něm náležitosti stanovené v § 313 odst. 1 ZP.
Tato povinnost zvyšuje administrativní náročnost u zaměstnavatelů, kteří musí vydávat potvrzení o zaměstnání např. jen při malém rozsahu dohody o provedení práce. Novela ruší povinnost zaměstnavatele vydat potvrzení o zaměstnání v případě ukončení dohody o provedení práce. Potvrzení se nadále bude vydávat zaměstnanci jen v případě, kdy je prováděn výkon rozhodnutí srážkami z této dohody nebo byl-li účasten nemocenského pojištění. To je v případě, kdy odměna z dohody o provedení práce přesáhla v kalendářním měsíci částku 10 tisíc korun.
K zásadním změnám by mělo dojít v přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (dále jen „přechod.“)
Navrhovaná právní úprava přechodu vychází ze Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Podle čl. 1 odst. 1 Směrnice se tato směrnice vztahuje na veškeré převody podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu na jiného zaměstnavatele, které vyplývají ze smluvního převodu nebo sloučení.
Podle stávající právní úpravy § 338 zák. práce dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců automaticky v každém případě při převedení činností nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému způsobilému zaměstnavateli. Není přitom zohledněna tzv. hospodářská jednotka, ani skutečnost, zda se jedná o tzv. insourcing, nebo outsourcing, jak vyplývá zejména z judikatury SD EU (např. rozhodnutí ve věci Spijkers, Ryaagard nebo Suzen). Proto se navrhuje zpřesnit právní úpravu a stanovit podmínky pro případ převodu činnosti zaměstnavatele nebo jeho části na jiného zaměstnavatele.
Převod hospodářské jednotky
Převodem se podle Směrnice rozumí převod hospodářské jednotky, která si zachovává svou identitu, považované za organizované seskupení prostředků, jehož cílem je vykonávat hospodářskou činnost jako činnost hlavní nebo doplňkovou. Z judikatury SD EU dále vyplývá, že při posuzování okolností transakce je třeba zohlednit zejména druh podniku nebo závodu, zda došlo k převodu hmotných statků (budov a movitých věcí) a nehmotných statků, jaká je hodnota nehmotných statků v den převodu, zda byla novým zaměstnavatelem převzata většina původních zaměstnanců, zda došlo k převzetí zákazníků, jaký je stupeň podobnosti mezi činnostmi vykonávanými před a po převodu a dobu, po kterou byly tyto činnosti přerušeny.
Legislativní podmínky pro přechod
Při převodu činnosti musí být splněny následující podmínky, které jsou nově koncipovány:
činnosti jsou po převodu vykonávány stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,
činnosti nespočívají zcela nebo převážně v dodávání zboží,
bezprostředně před převodem existuje organizovaná skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činností,
nejedná se o činnosti, které jsou zamýšlené jako krátkodobé, nebo činnosti, které mají spočívat v jednorázovém úkolu, a
je převáděn rovněž hmotný majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání nedochází-li k převodu jeho vlastnictví, je-li tento majetek s ohledem na charakter činností pro jejich výkon zásadní.
Za činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména činnosti související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.
Výpověď při přechodu práv a povinností
V souladu s judikaturou Evropského soudního dvora, která se vztahuje ke směrnici 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů, nebo části podniku nebo závodu (viz spojené případy C-132/91, C-138/91, C-139/91), se v ustanovení § 51a zák. práce umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, aby skončil pracovní poměr výpovědí. Musí to však učinit do 15 dnů ode dne, kdy byl o takovém přechodu informován, a to v období nejpozději 30 dnů před tímto přechodem. Pracovní poměr pak skončí uplynutím
15 dnů, nejpozději dnem, který předchozí dni nabytí účinnosti přechodu.
Nebyl-li o přechodu informován nejpozději 30 dnů před tímto přechodem, může dát v této souvislosti výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a je odlišná od obvyklé výpovědní doby (nejméně dvouměsíční). Začíná dnem, kdy byla doručena zaměstnavateli. Byla-li výpověď dána před dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.
Důvodem je, že od zaměstnance není možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu.
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje k 1. 1. Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v listopadu a výpovědní doba skončí v prosinci uplynutím 15 dnů. Jestliže zaměstnanec nebyl informován 30 dnů před účinností přechodu, v uvedeném případě do 30. listopadu, má možnost k podání výpovědi ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do konce února.
Doručování pracovněprávních písemností
Do vlastních rukou musí být podle § 334 zák. práce doručeny písemnosti, které významně zasahují do sociální sféry zaměstnance a týkají se vzniku a zániku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jde např. o výpověď z pracovního poměru, dohodu o skončení zaměstnání, rozhodnutí o změně pracovní smlouvy, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance apod. Dále jsou to důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový nebo platový výměr. Do vlastních rukou musí být doručen i záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance (§ 192 odst. 6 zák. práce).
Nově se zavádí pravidlo, že zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci do vlastních rukou přednostně na pracovišti. Vzhledem k praktickým problémům, které vznikaly v souvislosti s požadavkem, aby zaměstnavatel nejprve prokázal, že písemnost nebylo možno doručit zaměstnanci, a to ani na jiném místě kdekoliv by byl k zastižení, upravuje se postup tak, že pokud nebylo možno doručit na pracovišti, může zaměstnavatel přistoupit k doručení písemnosti náhradním způsobem (nově se umožňuje doručení písemnosti i datovou schránkou) nebo do vlastních rukou kdekoliv bude zaměstnanec zastižen.
Zaměstnavatel bude doručovat písemnost zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil. Stanoví se určitá míra odpovědnosti zaměstnance v oblasti písemného oznámení aktuální adresy (např. i sdělení údaje o dočasném pobytu), na níž chce, aby mu bylo zaměstnavatelem doručováno. Zaměstnanec sám bude povinnou osobou, která bude písemně nahlašovat správné a aktuální údaje k doručování. Stačí, když to provede e-mailovou zprávou.
Nejčastěji zaměstnavatelé využívají služeb poskytovatele poštovních služeb. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena poštou zastižen v místě doručení, ačkoliv se v tomto místě zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost vyzvedl do 15 kalendářních dnů (v současnosti do 10 pracovních dnů). Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti.
Písemnost se uloží u jednoho z uvedených míst nově po dobu 15 kalendářních dnů (dosud po dobu 10 pracovních dnů) a počátek této doby musí být na písemnosti vyznačen. Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí.
Bez písemného poučení
Navrhuje se pro případ, že zaměstnanec znemožní doručení písemnosti tím, že ji odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, bude zaměstnanec doručovatelem o následcích svého konání poučen. Nadále již nebude nutné provádět o tomto poučení písemný záznam. Tím dojde k zjednodušení proti současnému stavu, kdy provedení písemného záznamu o poučení znemožňovalo úspěšné doručení písemnosti zaměstnanci.
Doručování zaměstnavateli
V praxi se často vyskytují případy, kdy zaměstnanec není schopen doručit písemnost svému zaměstnavateli, neboť ten se v místě zapsaném ve veřejném rejstříku fyzicky již nenachází. Např. po ukončení déle trvajících překážek v práci (např. rodičovská dovolená), kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec při návratu zpět do práce zjistí, že zaměstnavatel v místě svého sídla fakticky neexistuje (např. obchodní společnost je převedena na jiného, fyzická osoba – zaměstnavatel se v místě pobytu ani v místě podnikání nezdržuje). Zaměstnanec či zaměstnankyně se tedy ocitají v neřešitelné situaci, kdy nemohou ani konat práci, ale ani z vlastní vůle pracovní poměr ukončit. Proto se navrhuje, aby i zaměstnavatel nesl odpovědnost za to, že řádně neposkytl součinnost k převzetí písemnosti nebo znemožnil doručení písemnosti. Písemnost se bude považovat za doručenou dnem, kdy pokus o její doručení zaměstnancem nebyl úspěšný.
[1] První zákoník práce č. 65/1965 Sb., nabyl účinnosti 1.ledna 1966 a byl až do roku 2006 zcela oddělen od občanského zákoníku. Za tuto dobu byl 38x novelizován.
[2][3][4] Příklady – 2, 3, 4 - byly čerpány ze Závěrečné zprávy o hodnocení dopadů regulace (RIA), MPSV, a z důvodové zprávy k novele.