Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/102937/covid-19-comment-appliquer-les-mesures-d-urgence-.html
Timestamp: 2020-03-31 15:59:11+00:00
Document Index: 222160641

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COVID-19 - Covid-19 : Comment appliquer les mesures d’urgence ? - Semaine Sociale Lamy, n°1900 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
Covid-19 : Comment appliquer les mesures d’urgence ?
Comment les entreprises peuvent-elles faire face à la crise du Covid-19 ? Décryptage des textes déjà pris par le gouvernement et réponses aux premières questions que se posent les entreprises, avec Nicolas Chenevoy, Avocat associé, cabinet Fidere.
19/03/2020 Semaine Sociale Lamy, n°1900
© Beryl Libault
Les mesures d’accompagnement dans le cadre de la crise majeure actuellement traversée sont en constante évolution afin de s’adapter aux restrictions sanitaires imposées, mais aussi pour accompagner les entreprises à surmonter les lourds impacts économiques – mais en principe temporaires - engendrés par cette épidémie.
Les présents développements sont une présentation synthétique des mesures connues à date du 18 mars 2020. Dans ce contexte, il convient de suivre quotidiennement les évolutions législatives, réglementaires et les positions de l’administration. Les dispositions des conventions de branches doivent également être prises en compte.
DANS QUELS CAS UN SALARIÉ DOIT-IL ÊTRE PLACÉ EN ARRÊT MALADIE OU ÉQUIVALENT ?
• Les personnes présentant des symptômes bénéficient d’un arrêt maladie classique délivré par un médecin.
• Les salariés contraints de rester à domicile pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans (ou moins de 18 ans en situation de handicap), peuvent bénéficier d’un arrêt spécifique à condition que leur poste ne soit pas aménageable en télétravail. Le salarié doit attester auprès de son employeur de sa situation et qu’il est le seul des deux parents à solliciter cet arrêt sur la période concernée. C’est à l’employeur d’effectuer la déclaration pour les salariés concernés, en attestant de l’impossibilité de mettre en place le télétravail, sur le site dédié.
Cet arrêt donne droit aux IJSS, sans délai de carence. Le maintien de salaire légal assuré par l’employeur (indemnité complémentaire) s’applique également, sans délai de carence. La situation est moins claire en ce qui concerne le maintien de salaire en application de la convention collective. Le question-réponse du ministère du Travail confirme que ce maintien conventionnel doit s’appliquer ; pour autant il nous semble que le délai de carence conventionnel n’est pas remis en cause en l’état de la législation.
Enfin l’arrêt de travail délivré sur le site de l’assurance maladie est d’une durée initiale de 14 jours en principe renouvelable.
• Pour les salariés les plus fragiles (femmes enceintes, personnes atteintes d’insuffisances respiratoires, etc.), dès lors qu’ils occupent une activité pour laquelle le télétravail n’est pas possible ces derniers peuvent procéder d’euxmêmes à une déclaration sur le site ameli.fr pour bénéficier d’un arrêt indemnisé, potentiellement rétroactif au 13 mars et pour une durée initiale de 21 jours (sans passer par l’employeur ou un médecin).
TÉLÉTRAVAIL / TRAVAIL EN PRÉSENTIEL
Les dispositions d’urgence ont prévu la fermeture au public de certains établissements accueillant du public. Les salariés de ces établissements fermés administrativement n’ont a priori plus de raison de s’y rendre, sauf lorsqu’ils font l’objet de travaux qui ne peuvent être différés. Ces entreprises peuvent bénéficier du dispositif d’activité partielle.
Pour les autres entreprises, le télétravail est la règle impérative, dès lors qu’il est possible. Les salariés dont le poste est insusceptible d’être adapté peuvent, sur justificatif, continuer de se rendre sur leur lieu de travail.
• Comment mettre en œuvre le télétravail ?
En application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, il est possible d’imposer au salarié le télétravail, en cas notamment d’épidémie. Encore faut-il que ce dernier dispose à son domicile des équipements nécessaires, ou à défaut que l’employeur les lui fournisse. Il convient également de s’assurer que l’assurance habitation couvre le recours au télétravail.
Il est par ailleurs conseillé de prévoir des mesures afin de maintenir le lien professionnel et de se prémunir des conséquences de l’isolement des salariés placés en télétravail sur leur santé psychologique. Par exemple, des appels individuels réguliers ou des télé ou visioconférences de service peuvent être envisagés. Il s’agit également de définir les process de prise de décision et de répartition des tâches au sein des équipes. Lorsqu’il existe un accord collectif d’entreprise sur le télétravail, il convient d’appliquer les mesures qu’il prévoit.
• À quels salariés l’employeur peut-il demander de continuer à se rendre sur son lieu de travail ou d’effectuer des déplacements professionnels ?
À ce jour, il existe un certain flou sur une éventuelle restriction au type d’activité pouvant justifier un déplacement du salarié sur le lieu de travail, le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 sur les mesures de confinement prévoit que sont autorisés les « trajets entre le domicile et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle et déplacements professionnels insusceptibles d’être différés ». Il semble donc que ce déplacement dérogatoire puisse être envisagé pour tout salarié pour lequel l’exercice de l’activité ne peut être organisé sous forme de télétravail, ou de déplacements professionnels ne pouvant être différés peu important qu’il s’agisse d’un secteur d’activité dit essentiel. C’est la position donnée par la ministre du Travail le 18 mars.
Il existe également un certain degré d’interprétation sur les déplacements professionnels « insusceptibles d’être différés ». Est-ce l’activité qui doit pouvoir être différée ou seulement le déplacement ? A priori il ne s’agirait que des déplacements. Ainsi, il a été précisé par la ministre du Travail que les chantiers du bâtiment peuvent continuer leur activité dès lors que les mesures de protection ont été prises.
• Quelles sont les mesures à prendre à l’égard des salariés continuant de travailler dans l’entreprise ?
Pour justifier du déplacement, le salarié doit disposer d’un justificatif établi par l’employeur. Le modèle édité par la DGT est détaillé. En plus de l’identification du salarié et de l’entreprise, il convient d’indiquer le trajet emprunté et ses modalités. Le salarié doit compléter une attestation de déplacement dérogatoire. Dès lors, qu’il s’agit de déplacements rendus nécessaires dans le cadre de l’exercice d’activités ne pouvant être réalisées en télétravail, il n’est pas nécessaire en principe de rédiger une attestation quotidienne… Pour lire l'intégralité de l’ACTUALITE, souscrivez à une formule abonnement.