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Timestamp: 2019-08-18 15:44:33
Document Index: 216335891

Matched Legal Cases: ['artículo 9', 'artículo 2', 'artículo 19', 'artículo 2', 'artículo 159', 'artículo 201', 'artículo 197', 'artículo 159', 'artículo 160', 'artículo 174', 'Artículo 159']

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De conformidad con lo dispuesto en el artículo 9° del Código del Trabajo, el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contados desde la incorporación del trabajador, salvo que se trate de contrato por obra, trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, caso en el cual el plazo se reduce a 5 días.
La no escrituración del contrato importa una infracción que es sancionada con multa de una a cinco UTM. Si el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo antes señalado, a efecto de que ésta requiera la firma y si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección podrá ser despedido sin derecho a indemnización.
Por el contrario, si el empleador no hace uso del derecho antes mencionado dentro del plazo indicado, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
Finalmente, cabe hacer presente que el contrato se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo. De esta manera, aun cuando no se haya escriturado el contrato, éste existe tácitamente y tiene la misma validez.
Para suscribirse un contrato por obra o faena determinada se requiere el cumplimiento de los siguientes requisitos: en primer lugar, la existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestación de los servicios del trabajador.
En segundo término, que la prestación de los servicios de que se trata no sea de una duración indefinida en el tiempo.
Tercero, que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.
La doctrina de la Dirección del Trabajo establece que los actos y contratos otorgados o celebrados por personas naturales o jurídicas, suscritos por medio de firma electrónica, serán válidos de la misma manera y producirán los mismos efectos que celebrados por escrito y en soporte de papel.
La misma Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 3161/064 de 29.07.2008, que resulta jurídicamente procedente que se proceda a suscribir contratos de trabajo haciendo uso de los medios de firma electrónica establecidos en la Ley Nº19.799, en tanto su implementación no impida las labores fiscalizadoras de este Servicio.
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 7° del artículo 2° del Código del Trabajo, ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.
La Constitución Política establece en su artículo 19 N° 16, como garantía constitucional, el principio de la libertad de trabajo, en términos tales que ''prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos''.
Por su parte, el inciso 7º del artículo 2 del Código del Trabajo establece que ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.
Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
De esta forma, salvo en los casos que expresamente señala la norma, el empleador no puede exigir a un trabajador que postula a un empleo un certificado de DICOM que acredite estar libre de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial.
Todo trabajador tiene derecho a suscribir contrato de trabajo con quien es su empleador. Ahora bien, si un trabajador presta servicios a una empresa no puede ser traspasado a otra empresa, aun cuando el empleador sea dueño de ambas, o ellas estén relacionadas, salvo que el trabajador dé su consentimiento, caso en el cual nacería una nueva relación laboral.
En el evento que el dependiente esté de acuerdo en iniciar una relación contractual con la otra empresa del empleador, debería ponerse término al contrato de trabajo con la primera, y si el dependiente tuviera más de un año de servicio debería pagársele las indemnizaciones que correspondan, salvo que en el nuevo contrato de trabajo que se suscriba con la segunda empresa, las partes convengan que se reconocerá el tiempo prestado para la anterior, con lo que se estaría reconociendo la antigüedad, hecho que tendría incidencia cuando termine el nuevo contrato en caso que corresponda pagarse la indemnización por años de servicio.
No obstante lo anterior, el Art. 4º. Del Código del Trabajo señala que:
….. ''Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, los que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores''.
Así, por ejemplo, si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha laborado 8 meses y 18 días, le correspondería un feriado proporcional equivalente a 10,75 días hábiles, los cuales al contabilizarse a partir del día siguiente al despido (28 de julio de 2011), daría un total de 14,75 días (incluyendo los sábados, domingo y festivos), que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de feriado proporcional. Finalmente, los días a indemnizarse así calculados deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneración fija, o por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones variables, o por la suma de ambos en caso de estar con remuneración mixta. El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente:
a) 15:12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado) 1,25: 30 = 0,04167 (feriado por día trabajado).
b) 1,25 x 8 meses = 10 ==> 0,04167 x 18 días = 0,75006 por tanto, Días hábiles a indemnizar = 10,75
e) N° de días a indemnizar (14,75) x sueldo diario.
De acuerdo con la ley N° 19.668, los feriados correspondientes al 29 de junio (día de San Pedro y San Pablo) y 12 de octubre (día del descubrimiento de dos mundos), han sido trasladados a los días lunes de la semana en que ocurren, en caso de corresponder a día martes, miércoles o jueves, o a los días lunes de la semana siguiente, en caso de corresponder a día viernes. Cabe precisar que la ley antes señalada contemplaba también como día movible el día de la fiesta Corpus Christi, la cual fue suprimida por la ley Nº 20.148, la que a su vez declaró feriado el día 16 de julio de cada año, en que se celebra y honra a la Virgen del Carmen, en reemplazo del feriado correspondiente a Corpus Christi.
Sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Es del caso señalar que la circunstancia de que la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha señalado expresamente que el juez puede conceder el desafuero por la causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral, esto es, por vencimiento del plazo convenido.
De acuerdo con el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Durante dicho período el empleador no puede poner término su contrato de trabajo salvo con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código.
La Dirección del trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa (dictamen 4535/209 y otros), que la mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal y, por ende, el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, según sea la situación en que se encuentre la respectiva trabajadora, salvo autorización judicial previa otorgada conforme a lo prevenido en el señalado artículo 174.
b) El máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no menos de cinco ni en más de seis días.
¿El tiempo de inactividad laboral debe ser remunerado por el empleador?
Las obligaciones principales de todo empleador son las de proporcionar el trabajo y pagar la remuneración convenida en el contrato, en tanto que para el trabajador su principal obligación es realizar dentro de la jornada de trabajo la labor encomendada.
Si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato, encontrándose el dependiente a su disposición, deberá pagar la remuneración convenida en el contrato de trabajo. Si el trabajador se encuentra remunerado sobre la base de comisiones, tratos u otra remuneración variable, debe aplicarse, en primer término, a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por cada dependiente durante los últimos tres meses laborados, lo que no podrá ser inferior al ingreso mínimo.
De acuerdo a lo establecido en el artículo N° 21 del código del Trabajo, la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Art 160.
b) Conductas de acoso sexual
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio
de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o
de quien lo represente, y
Art 161.
Artículo 159 del código del Trabajo
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
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