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Timestamp: 2020-08-06 19:54:11+00:00
Document Index: 181351062

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CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) sera présent au salon des Comités d’Entreprise de Paris les 20, 21 et 22 mars 2018
Par frederic.chhum le 15/03/18
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) sera présent au salon des Comités d’Entreprise de Paris les 20, 21 et 22 mars 2018 (flyer en pdf à télécharger)
1) Présentation du CHHUM AVOCATS
CHHUM AVOCATS comprends 5 avocats :
Maître Frédéric CHHUM (Paris)
Maître Camille COLOMBO (Nantes)
Maître Mathilde MERMET GUYENNET
Maître Camille BONHOURE
Maître Marilou OLLIVIER
CHHUM AVOCATS est basé à Paris et possède un bureau secondaire à Nantes (41, quai de la Fosse).
2) Domaine d’activité : droit du travail, droit des comités d’entreprise, droit syndical
CHHUM AVOCATS défend les salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes, intérimaires, comités d’entreprise, syndicats, CHSCT, CSE
Lors du salon des Comités d’Entreprise de Paris 2018, notre stand est situé en E 004.
Rupture conventionnelle individuelle (RC) ou collective (RCC) : quelles différences en termes de fiscalité et de régime social ?
Par frederic.chhum le 13/03/18
La rupture conventionnelle collective (RCC) n’emprunte finalement à la rupture conventionnelle individuelle que le nom.
Si la version individuelle constitue un mode de rupture amiable du contrat de travail, négocié directement entre le salarié concerné et son employeur, la version collective s’inscrit quant à elle dans le cadre d’un accord collectif conclu entre l’employeur et les syndicats et sur la base duquel les salariés peuvent présenter leur candidature pour adhérer au dispositif.
En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-individuelle-collective-quelles-differences-termes,27951.html#7KbO2joVxM7eCCkc.99
Salariés, Cadres, cadres Dirigeants : Rupture conventionnelle Collective : comment ça marche ?
Par frederic.chhum le 12/03/18
CHHUM AVOCATS a publié un article intitulé Rupture conventionnelle Collective : comment ça marche dans le Journal du Management de mars/avril 2018.
Requalification de CDD en CDI d’un journaliste de Canal + : la requalification prend effet au 1er CDD irrégulier même s’il y a eu une interruption de 5 ans (c. cass. 31/01/2018, n°16-19551)
Par frederic.chhum le 11/03/18
Le salarié a demandé aux prud’hommes la requalification des contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée à temps complet.
Par arrêt du 27 avril 2016, la cour d’appel de Rennes a requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à effet du 1er novembre 1996, a dit que la rupture des relations contractuelles s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Canal + s’est pourvue en cassation.
Dans un arrêt du 31 janvier 2018, n°16-19551, la Cour de cassation rejette le pourvoi de Canal +.
1)Sur la requalification des CDD en CDI
La Cour de cassation affirme que « l'employeur ne justifiait pas du caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par le salarié depuis 1996 et relevé que les lettres d'engagement ne mentionnaient pas de motif précis de recours à des contrats à durée déterminée ».
Dès lors, elle conclut que la cour d'appel, qui en a déduit par des motifs non critiqués que les contrats à durée déterminée successifs devaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée.
2) Sur les rappels de salaires pendant les périodes interstitielles
La Cour de cassation indique que « c'est dans l'exercice de son pouvoir d'appréciation des éléments de fait et de preuve que la cour d'appel a constaté, hors toute dénaturation et sans avoir à répondre à des conclusions imprécises relatives aux temps de trajet dont aucune quantification n'était proposée par le salarié, que ce dernier n'était pas dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et n'avait pas à se tenir en permanence à la disposition de l'employeur entre chaque engagement ».
3) Sur l’interruption de la collaboration entre juin 2000 et août 2005 : requalification des CDD en CDI au 1er CDD irrégulier (septembre 1996) nonobstant une interruption de collaboration
La cour de cassation relève « qu'ayant constaté qu'en dépit d'une interruption de juin 2000 à août 2005, l'entreprise de presse audiovisuelle avait, pendant une longue période, régulièrement fourni du travail au salarié, qui avait tiré de son activité de journaliste l'essentiel de ses ressources pendant toute la période en litige, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur avait fait de ce salarié, même rémunéré à la pige, un collaborateur régulier auquel devait être reconnu le statut de journaliste professionnel ».
Elle ajoute que la Cour d’appel a exactement décidé que « par l'effet de cette requalification depuis le jour de l'engagement du salarié par un contrat à durée déterminée irrégulier, le salarié était en droit de se prévaloir à ce titre d'une ancienneté remontant à cette date, nonobstant une interruption dans la relation de travail pendant plusieurs années ».
c. cass .31/01/2018, n°16-19551
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036635521&fastReqId=856570224&fastPos=1
Comité d’entreprise : les subventions CE doivent être calculées en fonction de la masse salariale brute constituée les rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du CSS
L'évolution de la jurisprudence, qui a exclu de l'assiette de référence du calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles diverses sommes figurant au compte 641 mais n'ayant pas la nature juridique de salaires, conduit à priver de pertinence le recours à ce compte pour la mise en oeuvre des dispositions des articles L. 2325-43 et L. 2323-86 du code du travail.
Au visa des articles L. 2323-86 et L. 2325-43 alors applicables, et L. 3312-4 du code du travail, la Cour de cassation affirme que « sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution aux activités sociales et culturelles, s'entend de la masse salariale brute constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ».
Aux termes de l'article L. 3312-4 du code du travail, les sommes attribuées en application de l'accord d'intéressement n'ont pas le caractère de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Contestant l'assiette de calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles appliquée par l'entreprise, le comité d'entreprise de la société Revillon chocolatier a, par acte du 7 novembre 2013, saisi le tribunal de grande instance pour obtenir paiement d'un rappel de chacune de ces subventions.
La Cour d’appel de Lyon a condamné l'employeur à payer certaines sommes au titre de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise.
La Cour d’appel retient qu'il est de principe constant que, sauf engagement plus favorable qui n'est pas caractérisé en l'espèce, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement au comité d'entreprise et de la contribution aux activités sociales et culturelles s'entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641 « rémunérations du personnel » tel que défini par le plan comptable général, à l'exception des sommes correspondant à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues à la rupture du contrat de travail.
Elle ajoute que les sommes payées à titre de provision sur intéressement ne sauraient être déduites de la base de calcul comme constituant un élément de rémunération à caractère salarial.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de LYON.
Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution aux activités sociales et culturelles, s'entend de la masse salariale brute constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ».
Pour calculer l’assiette de référence du calcul des subventions CE, la Cour de cassation abandonne la référence au compte 641 et prend désormais en compte les gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ».
Cour de cassation 7 février 2018, n°16-16086
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036635578&fastReqId=658970315&fastPos=6
French labour law: Employees, executives, senior executives: How much to negotiate its “ rupture conventionnelle ” after Macron job Reform?
The Macron ordinances of 22 September 2017 and the decree of 25 September 2017 (No. 2017-1398) on the revalorization of the dismissal indemnity have changed the situation regarding the conventional termination indemnity.
Since its creation in 2008, the conventional termination (rupture conventionnelle) has been phenomenally successful.
In 2017, nearly 421,000 conventional terminations were approved.
In practice, the conventional termination has become so widespread that, from now on, employers are almost systematically attempting to negotiate a conventional termination before triggering a dismissal procedure.
However, in this negotiation, employer and employees are not on an equal footing.
It is indeed difficult for an employee to know what he is entitled to and how far he can go in the negotiation of his conventional termination. Especially since in practice, in 50% of cases, the conventional termination is actually a disguised dismissal.
Employees must therefore know how to negotiate their departure.
Of course, in all cases, it is strongly recommended to be assisted by a lawyer to guarantee the preservation of your rights.
1) What is the minimum amount my employer has to pay me?
At a minimum, your employer must pay you a specific termination indemnity equivalent to the legal indemnity that would be due in case of dismissal, or the conventional dismissal indemnity if it is more favourable.
NB: The conventional dismissal indemnity is however not applicable and only the legal indemnity is due 1) in the companies that do not fall within the scope of the ANI (the Inter-professional National Agreement) of 11 January 2008; 2) in companies that have concluded a collective agreement expressly providing for the payment of the sole legal indemnity in the event of a contractual Termination.
Example: For employees in the publishing sector whose employer is not a member of either Medef (Movement of French Enterprises), CGPME (Confederation of Small and Medium-sized Enterprises) or UPA (Artisanal professional Union), the minimum conventional termination indemnity is the legal indemnity and not the Conventional one (CA Nancy, Ch. Soc., August 30, 2017, n ° 16/02668).
For the conventional dismissal indemnity, reference should be made to the provisions of the collective agreement applicable in the company.
For the legal dismissal indemnity, it is due as soon as the employee has 8 months of seniority with his employer.
It amounts to 1/4 of salary per year of seniority up to 10 years and 1/3 beyond.
The salary to be taken into consideration for the calculation is, according to the most advantageous formula, one twelfth of your gross remuneration of the last twelve months preceding the dismissal, or one-third of the last three months. (C. Art R. 1234-4)
This amount is, however, only a minimum and it is therefore perfectly possible to negotiate a conventional supra-legal termination indemnity.
NB: You will also need to get the balance of your paid leaves and your RTT (working Time Reduction) if applicable.
2) How much can I negotiate a "supra legal" indemnity?
To negotiate at best, it is necessary to "benchmark" according to the amount that you could obtain in the event of abusive / without real and serious cause dismissal before a Labour Court or a Court of Appeal.
Thus, the conventional termination indemnity to be negotiated may amount to the sum of the following amounts:
Compensation in lieu of notice: the duration of your notice period is provided for in the collective agreement applicable in your company (generally 1 to 3 months depending on whether you are an employee or an executive) or, failing that, by article L. 1234- 1 of the French Labour code (1 to 2 months depending on your seniority); Subsequent paid leaves, equal to 10% of the gross amount of your compensation in lieu of notice; The conventional dismissal indemnity or, failing that, the legal conventional indemnity; A "supra-legal" indemnity calculated on the basis of the maximum indemnity provided for in the indemnity scale (see our previous brief: https://www.village-justice.com/articles/orders -macron-changing--for-employees-with-cap-on, 25765.html)
• If you have less than 1 year of seniority: the equivalent of 1 month's salary;
• If you have 1 year of seniority: the equivalent of 2 months’ salary;
• If you have 2 years of seniority: the equivalent of 3.5 months’ salary;
• If you have 3 years of seniority: the equivalent of 4 months’ salary;
• If you have 4 years of seniority: the equivalent of 5 months’ salary;
• If you have 5 years of seniority: the equivalent of 6 months’ salary;
• If you have 6 years of seniority: the equivalent of 7 months’ salary;
• If you have 7 to 8 years of seniority: the equivalent of 8 months’ salary;
• If you have 9 years of seniority: the equivalent of 9 months’ salary;
• If you have 10 years of seniority: the equivalent of 10 months’ salary;
• If you have 11 years of seniority: the equivalent of 10.5 months’ salary;
• If you have 12 years of seniority: the equivalent of 11 months’ salary;
• If you have 13 years of seniority: the equivalent of 11.5 months’ salary;
• If you have 14 years of seniority: the equivalent of 12 months’ salary;
• If you have 15 years of seniority: the equivalent of 13 months’ salary;
• If you have 16 years of seniority: the equivalent of 13.5 months’ salary;
• If you have 17 years of seniority: the equivalent of 14 months’ salary;
• If you have 18 years of seniority: the equivalent of 14.5 months’ salary;
• If you have 19 years of seniority: the equivalent of 15 months’ salary;
• If you have 20 years of seniority: the equivalent of 15.5 months’ salary;
• If you have 21 years of seniority: the equivalent of 16 months’ salary;
• If you have 22 years of seniority: the equivalent of 16.5 months’ salary;
• If you have 23 years of seniority: the equivalent of 17 months’ salary;
• If you have 24 years of service: the equivalent of 17.5 months’ salary;
• If you have 25 years of service: the equivalent of 18 months’ salary;
• If you have 26 years of seniority: the equivalent of 18.5 months’ salary;
• If you have 27 years of seniority: the equivalent of 19 months’ salary;
• If you have 28 years of seniority: the equivalent of 19.5 months’ salary;
• If you have 29 years of seniority or more: the equivalent of 20 months’ salary.
What if you are being harassed?
The existence of a situation of moral harassment (harcèlement moral) makes it possible to remove the indemnities granted in case of unfair dismissal / without real and serious cause before the Labour Court.
In such a case, the employee is entitled to claim compensation that cannot be less than 6 months' salary, regardless of his seniority and the size of the company (C. Art. 1235-3-1)
Thus, this may be a good argument for increasing the amount of the supra legal indemnity in the context of negotiating a conventional termination.
However, you must be careful because this strategy can also be the cause of a blocking of the negotiation.
Indeed, an employer can quickly become suspicious when the employee refers to the term harassment during the bargaining process because, in such a case, the conventional termination agreement is void. (See in particular Cass Soc., June 09, 2015: No. 14-101.92)
In practice, the conventional break is often accompanied by the signing of a transaction that ensures the employer against any risk of litigation that may arise.
3) What is the tax and social regime of the conventional termination indemnity?
The tax and social system of the indemnity paid in the case of a conventional termination agreement differs greatly depending on whether or not the employee has reached the retirement age.
Besides, case of It can be noted that this distinction was not applicable to the indemnity grated in a Collective Mutual Agreed Termination (Rupture conventionelle collective), which always benefits from a preferential regime regardless of whether or not the employee has reached the retirement age.
3.1) Hypothesis 1: General case:
In all cases, the fraction of the indemnity that exceeds 6 times the annual ceiling of social security (238,392 euros in 2018) is subject to income tax. (C. General Taxes Article 80 Duodecies)
Social security contributions: The fraction of the conventional indemnity exempt from income tax is also exempt from social contributions but only within the limit of 2 times the annual social security ceiling (79,464 euros in 2018).
However, if the total amount of compensation exceeds 10 times the annual ceiling of social security (397,320 euros in 2018), it will be subject to social security contributions from the first euro. (Social Security Act, art L. 242-1, 1. 6 °)
CSG-CRDS: The CSG-CRDS will apply only on the fraction of the indemnity exceeding the amount of the legal or conventional dismissal indemnity. It will apply from the first euro if the total amount of compensation paid exceeds 10 times the annual ceiling of social security (238.392 euros in 2018).
3.2) Hypothesis 2: You have reached the legal retirement age:
Social security contributions: The conventional termination indemnity is fully subject to social security contributions.
CSG-CRDS: The CSG-CRDS applies on the full amount of the conventional termination indemnity.
In this case, it is preferable to "come back" to a dismissal / transaction that only allows to benefit from a tax and social security contributions exemption according to article 80 duodecies of the General Tax Code.
Intérim : non-respect du délai de carence par l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice peut l’appeler en garantie (c. cass. 14/02/2018)
Par frederic.chhum le 09/03/18
Ayant constaté que les missions confiées à la salariée pendant plus de trois ans sur un poste de manutentionnaire ne permettaient pas d'écarter l'application du délai de carence, la cour d'appel a exactement décidé, sans encourir les griefs du moyen, que l'entreprise de travail temporaire n'ayant pas respecté les obligations de l'article L. 1251-36 du code du travail relatives au respect du délai de carence, qui lui étaient propres, avait ainsi engagé sa responsabilité contractuelle dans ses rapports avec l'entreprise utilisatrice.
Entre le 1er octobre 2009 et le 11 janvier 2013, Mme Y..., salariée de la société Supplay, entreprise de travail temporaire, a effectué au sein de la société Flam'up vingt contrats de mission de manutentionnaire, fondés, pour la plupart, sur un motif lié à un accroissement temporaire de l'activité.
La salariée ayant saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification des contrats de mission en un contrat de travail à durée indéterminée, l'entreprise utilisatrice a appelé en garantie la société de travail temporaire.
L'entreprise de travail temporaire fait grief à l'arrêt de la Cour d’appel d’Amiens de la condamner à garantir l'entreprise utilisatrice, dans la limite de 50 %, des condamnations prononcées contre elle à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour non-respect du droit individuel à la formation.
Dans un arrêt du 14 février 2018 (n°16-21940), la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société.
La Cour de cassation relève que si l'entreprise utilisatrice ne peut invoquer, pour faire valoir auprès de l'entreprise de travail temporaire des droits afférents à la responsabilité contractuelle, la méconnaissance par cette dernière des obligations mises à sa charge à l'égard du salarié par les articles L. 1251-8 (vérification médicale), L. 1251-16 (contrat et L. 1251-17 du code du travail, il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement si un manquement peut être imputé à l'entreprise de travail temporaire dans l'établissement des contrats de mise à disposition.
La Cour conclut « qu'ayant constaté que les missions confiées à la salariée pendant plus de trois ans sur un poste de manutentionnaire ne permettaient pas d'écarter l'application du délai de carence, la cour d'appel a exactement décidé, sans encourir les griefs du moyen, que l'entreprise de travail temporaire n'ayant pas respecté les obligations de l'article L. 1251-36 du code du travail relatives au respect du délai de carence, qui lui étaient propres, avait ainsi engagé sa responsabilité contractuelle dans ses rapports avec l'entreprise utilisatrice ».
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036648677&fastReqId=2040661543&fastPos=5
Rupture Conventionnelle Collective : comment ça marche ? Publié dans le Journal du Management Juridique de Mars/avril 2018
Par frederic.chhum le 06/03/18
CHHUM AVOCATS publie un article dans le Journal du Management Juridique de Mars/avril 2018 intitulé Rupture Conventionnelle Collective : comment ça marche ?
Cet article est rédigé par Maître Frédéric CHHUM et Maître Marilou OLLIVIER.
Pour lire l’article cliquez sur le lien ci-dessous (c’est à la page 26/27)
http://fr.calameo.com/read/00000017854d9b8429784
Solde de tout compte : l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (cass. soc. 14 février 2018, n°16-16617)
Par frederic.chhum le 05/03/18
Il résulte de l'article L. 1234-20 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux ; que le reçu pour solde de tout compte qui fait état d'une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n'a pas d'effet libératoire.
La cour d'appel, qui a relevé, d'abord, que le reçu pour solde de tout compte ne mentionnait qu'une seule somme globale, sans inventaire détaillé des sommes payées, et, ensuite, que le bulletin de salaire annexé à ce reçu n'était pas de nature à constituer le reçu pour solde de tout compte exigé par l'article L. 1234-20, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.
Mesdames D et Y, placées en dispense d'activité à compter respectivement des 18 août et 31 décembre 2001 et, jusqu'à leur mise à la retraite prévue au 31 mars et 31 octobre 2009 en vertu du protocole d'accord sur l'aménagement des fins de carrière du 23 décembre 1999 (AFC 99) et d'un avenant à leur contrat de travail, ont demandé à bénéficier du décret du 18 juillet 2008 qui a modifié le calcul de l'indemnité de licenciement et donc de l'indemnité de départ à la retraite pour la porter au double du montant initialement prévu.
La société leur ayant opposé un refus, elles ont saisi la juridiction prud'homale.
Dans un arrêt du 3 mars 2016, la Cour d’appel a :
rejeté le moyen tiré de l'irrecevabilité des demandes fondée sur le reçu pour solde de tout compte, dit que le reçu pour solde de tout compte n'a pas été établi conformément à la loi et considéré que le solde de tout compte était privé d'effet libératoire pour la nature de la somme comprise, déclaré recevables les demandes des salariées et de le condamner à leur payer une somme.
2) L’arrêt du 14 février 2018
Le pourvoi a été rejeté dans un arrêt du 14 février 2018 (n°16-16617).
A cet égard, la Cour de cassation relève qu’ « il résulte de l'article L. 1234-20 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux ; que le reçu pour solde de tout compte qui fait état d'une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n'a pas d'effet libératoire ».
Dès lors, la Cour de cassation conclut que « la cour d'appel, qui a relevé, d'abord, que le reçu pour solde de tout compte ne mentionnait qu'une seule somme globale, sans inventaire détaillé des sommes payées, et, ensuite, que le bulletin de salaire annexé à ce reçu n'était pas de nature à constituer le reçu pour solde de tout compte exigé par l'article L. 1234-20, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».
3) Ce qu’il faut retenir
l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ; le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.
4) Conseil de CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) aux salariés : N’hésitez pas à dénoncer votre STC dans les 6 mois
Si un salarié saisit le Conseil de prud’hommes, il lui est conseillé de dénoncer son solde de tout compte dans les 6 mois de la remise de celui-ci.
Cette dénonciation permet au salarié évidemment d’encaisser les sommes correspondant aux indemnités de rupture (préavis, solde de congés payés, indemnités de licenciement).
C. cass. 14 février 2018 (n°16-16617).
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036648673&fastReqId=1145269382&fastPos=1
Heures sup’ : les juges doivent vérifier que l’employeur a répondu au décompte d’heures sup’ du salarié (cass. soc. 31 janvier 2018, n°16-12185)
Par frederic.chhum le 02/03/18
Il est conseillé aux salariés qui demandent des heures sup’ aux prud’hommes de :
produire un décompte quotidien avec l’heure de début et de fin de travail ; produire tout élément complémentaire pour corroborer ce décompte (e-mail, attestation, etc.).
Au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, la Cour de cassation relève que pour rejeter la demande en paiement au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que :
la salariée ne verse aux débats qu'un tableau récapitulatif des heures qu'elle aurait réalisées du 1er janvier 2008 à la date de son premier arrêt de travail, ce décompte ne porte aucun détail sur les activités réellement effectuées, ne mentionne aucune pause méridienne et comporte de manière surprenante, pour chaque jour de ces 5 années, une heure début et fin de journée identique, alors même que ses activités l'amenaient à se déplacer en région et à effectuer des horaires décalés, que ce seul document ne permet pas de supposer que l'intéressée a réellement effectué des heures supplémentaires et, à défaut de produire d'autres éléments, n'est pas de nature à étayer ses prétentions.
Madame Y, engagée le 24 mai 1997 par la société Glaxosmithkline, a occupé en dernier lieu un poste de directrice régionale.
Elle a été licenciée pour motif disciplinaire.
La Cour d’appel de Versailles avait rejeté ses demandes d’heures supplémentaires.
Dans un arrêt du 31 janvier 2018 (n°16-12185), la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles sur les heures supplémentaires.
https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/heures-juges-doivent-verifier-employeur-24831.htm
Cass. soc. 31 janvier 2018, n°16-1218
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036584759&fastReqId=1703846751&fastPos=1
CARPA : nouvelle adresse de la CARPA à la MAISON DES AVOCATS il y a 2 heures 51 min
Droit des intermittents du spectacle : requalification des CDDU en CDI et licenciement sans cause d’une réalisatrice d’une société de production (CA Versailles 18 mai 2020) il y a 2 heures 54 min