Source: http://docplayer.pl/2668363-Projekt-rodzic-pracownik-rozwoj-zawodowy-rodzicow-podczas-urlopu-wychowawczego-r-a-p-o-r-t.html
Timestamp: 2016-12-09 02:35:57+00:00
Document Index: 105352324

Matched Legal Cases: ['art. 177', 'art. 42', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 42', 'art. 10', 'art. 53', 'art. 118', 'art. 32', 'art. 118', 'art. 32', 'art. 88', 'Art. 1']

⭐Projekt Rodzic Pracownik rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego R A P O R T
Projekt Rodzic Pracownik rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego R A P O R T
Download "Projekt Rodzic Pracownik rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego R A P O R T"
1 Projekt Rodzic Pracownik rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego R A P O R T z badań Think-Tanku ds. Elastycznych Form Zatrudnienia w ramach projektu Rodzic-Pracownik. Rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego Zadania: Zadanie 1/1A: Opracowanie koncepcji badań i zakresu analizy w obszarze możliwości wypracowania wdrożenia elastycznych form zatrudnieni Zadanie 1/4: Przeprowadzenie analiz w celu wypracowania możliwości wdrożenia elastycznych form zatrudnienia OPNUW w ramach Think Tank Warszawa, kwiecień2 Spis treści: I. Rynek pracy w Polsce, wyzwania elastyczności, łączenie pracy z funkcjami rodzinnymi i rekomendacje dla polityki zatrudnienia dr Michał Boni 3 II. Zagadnienia prawne dot. urlopu wychowawczego Aleksandra Rusielewicz..18 III. Wykorzystanie (niektórych) elastycznych form zatrudniania w Polsce w świetle danych statystycznych Mateusz Walewski...55 IV. POLSKIE FLEXICURITY, czyli jak wygląda w praktyce kadrowej wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia w Polsce Bartłomiej Piotrowski3 Dr Michał Boni RYNEK PRACY W POLSCE, WYZWANIA ELASTYCZNOŚCI, ŁĄCZENIE PRACY Z FUNKCJAMI RODZINNYMI. WARUNKI I REKOMENDACJE DLA POLITYKI ZATRUDNIENIA I. Wyzwania polskiego rynku pracy charakteryzowane są po wielokroć w pracach analitycznych, raportach, a także opracowaniach powstających w ramach programu EQUAL, gdzie odniesienie się do podstawowych cech polskiego rynku pracy jest kluczowe dla realizacji wyznaczonych celów. Wysokie bezrobocie (17% - 18%) oraz najniższy wśród 25 krajów UE wskaźnik zatrudnienia (ciągle, mimo ożywienia gospodarczego ok. 52%) definiują skalę problemów. Specyficznymi cechami polskiego rynku pracy są jednak w szczególności: Wysoka stopa bezrobocia ludzi młodych (19 24 lata), na poziomie ok. 36%, co oznacza trudne warunki startu życiowego i zawodowego młodej generacji wyżu demograficznego Niska stopa zatrudnienia kobiet w wieku lata (do 20%), i największa luka w zatrudnieniu pomiędzy mężczyznami a kobietami w grupie wiekowej lat, co świadczy o trudnościach kobiet w wejściu, ale też i utrzymaniu obecności na rynku pracy Zjawisko (nie do końca jeszcze zdefiniowane co do objawów i przyczyn) bezzatrudnieniowego wzrostu gospodarczego, jakie można obserwować od 2/3 lat Wysoki udział wśród bezrobotnych osób długotrwale bezrobotnych (ciągle ok. 50%), a także wysoka stopa bezrobocia długotrwałego 10,5% w porównaniu z ok. 4% przeciętnie w krajach UE Wysoki udział w bezrobociu mieszkańców obszarów wiejskich (nie rejestruje się osób posiadających choćby 1 2 ha ziemi na własność), prawie 45%, co jednak nie zamyka problemu, gdyż procesy restrukturyzacyjne rolnictwa mogą pociągnąć za sobą wzrost bezrobocia o ok. 1 mln osób (dzisiaj bezrobocie ukryte) Niski wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55+ (do uzyskania wieku emerytalnego), na poziomie 26% oraz najniższy w UE wskaźnik wyjścia z rynku pracy 58 lat (tylko 17% kobiet przechodzi na emeryturę w wieku ustawowym, reszta wcześniej, a wśród mężczyzn jest to ok. 30%) Niski stopień udziału w aktywności zawodowej (16,5%) oraz zatrudnieniu (13%) - osób niepełnosprawnych Rosnący w ostatnich latach wskaźnik zatrudnionych na czas określony w populacji pracujących (z 6% w końcu lat 90. do 25% obecnie), obok Hiszpanii jeden z najwyższych w UE Nieduży stopień udziału wśród pracujących, osób zatrudnionych w formule part time job (ok. 10% - 12%, i to w rolnictwie, czyli bez wykorzystania tej formy zatrudnienia dla łączenia pracy zawodowej z funkcjami rodzinnymi) Wysoka skala zatrudnienia sezonowego, co wyraża się nie tylko wielkością zatrudnienia na czas określony, ale i rozpiętością w wielkości liczby pracujących pomiędzy kwartałami rząd ok. 600/700 tysięcy Wedle różnych badań wysoka skala zatrudnienia w szarej strefie, aż do 800tys. 1 mln osób (z dominacją zatrudnienia krótkotrwałego) Rosnące zatrudnienie w formie pracy czasowej (za pośrednictwem agencji pracy czasowej) prawdopodobnie do ok. 300 tys. osób w 2005 roku 34 Rosnąca migracja czasowa do krajów europejskich, szczególnie Irlandii i Wielkiej Brytanii (w skali tys. osób rocznie do tych 2 krajów), w sumie ok. 800 /900 tys. rocznie. Ten krótki przegląd specyficznych cech charakterystycznych polskiego rynku pracy pokazuje uwarunkowania dotyczące następujących, kluczowych dla tematu projektu, spraw: Wykorzystywania w Polsce elastycznych form zatrudnienia, organizacji pracy i czasu pracy jako ważnego elementu sprzyjającego wzrostowi zatrudnienia; oraz Warunków dla wzrostu dzietności w młodym pokolenia, startującym zawodowo na takim właśnie, a nie innym rynku pracy. II. Problematyka elastyczności rynku pracy jest jedną z podstawowych dla rozumienia współczesnej roli pracy i zatrudnienia w zmieniającym się świecie. Z jednej bowiem strony elastyczność w różnych jej postaciach (dynamicznego rynku pracy, form prawnych ułatwiających zwalnianie i zatrudnianie pracowników, nowych form zatrudnienia bardziej dopasowanych do bieżących potrzeb i obciążania kosztami pracodawców, zmiennej organizacji pracy i wykorzystywania czasu pracy w sposób maksymalnie dostosowany do oczekiwań rynku i klientów) jest odpowiedzią na zmieniającą się gospodarkę i reguły nią rządzące. Toteż, jeśli w globalnej ekonomii szybkość operacji i decyzji, przetwarzanie informacji, wykorzystywanie wiedzy, umiejętne budowanie przewag w różnych dziedzinach (także kosztowej) wpływają na konkurencyjność podmiotów gospodarczych, krajowych gospodarek, czy obszarów gospodarczych (jak Unia Europejska), to oznacza to, iż istnieje związek pomiędzy dążeniem do wzrostu konkurencyjności a wykorzystaniem elastyczności rynku pracy. Przedsiębiorstwa, by sprostać konkurencji muszą być adaptacyjne. A elastyczność na rynku pracy i rynku pracy sprzyja adaptacyjności. Z drugiej jednak strony elastyczność rynku pracy i podporządkowanie różnych form zatrudnienia i sposobów organizacji pracy zasadzie adaptacyjności przedsiębiorstw, wymusza adaptacyjność pracowników. Z pewnego punktu widzenia, oczekiwana obecnie adaptacyjność pracowników oznacza zmniejszenie ich poczucia bezpieczeństwa i pewności. Jest to tym bardziej widoczne, iż wyrasta ze sprzeczności między dotychczasowym modelem i filozofią pracy a obecnymi wymogami rynku pracy. Wzrost gospodarczy w czasach industrialnych pozwalał na maksymalne wykorzystanie zasobów ludzkich w procesie pracy, szczególnie w okresach koniunktury. Dlatego bezrobocie było często zjawiskiem cyklicznym, powiązanym z różnymi fazami rozwoju gospodarczego. Konsekwencją tych zjawisk była realizowana w praktyce jako element umowy społecznej między pracą a kapitałem zasada tzw. pełnego zatrudnienia (czyli bezrobocia na poziomie ok. 4-5%, by spełniało ono rolę mechanizmu fluktuacji i dopasowywania podaży i popytu pracy). W ramach, przyjętego dosyć powszechnie po II wojnie światowej, klasycznego modelu welfare state oprócz gwarancji pracy istotne były również: stabilność zatrudnienia na etacie (od szkoły aż do emerytury), gwarancja płacy minimalnej, ale i stałego wzrostu wynagrodzenia, pewność emerytury wedle modelu zdefiniowanego świadczenia, ochrona pracy z mocy prawa krajowego oraz gwarantowanej obrony przez silne związki zawodowe jako reprezentacje większości pracowników, pewność dostępu do systemu ochrony zdrowia oraz edukacji. Nie mówiąc już o tych składnikach modelu welfare state, które gwarantowały zabezpieczenie socjalne poprzez różnego rodzaju świadczenia indywidualne i rodzinne na wypadek utraty lub pomniejszenia dochodów (ubytek zdrowia, okresy macierzyńskie i wychowawcze, wsparcie dla nisko zarabiających lub bez pracy zasiłki). Zmiana modelu gospodarki, wzrost konkurencyjności, rosnące znaczenie i skala usług (także przyrost zatrudnienia w usługach), innowacyjność, informacyjność oraz informatyzacja we 45 współczesnej gospodarce i społeczeństwach przenoszą w inne miejsca kluczowe punkty ciężkości. Stabilność jest wypierana przez zmienność i dynamikę, pewność przez niepewność, gwarancje państwa przez indywidualną odpowiedzialność. I nie jest to tylko pochodna dominacji koncepcji neoliberalnych od początku lat 80. ubiegłego wieku. Klasyczny model welfare state wypierany jest przez koncepcję workfare state. Źródłem tej koncepcji było przeświadczenie, iż państwo opiekuńcze staje się zbyt kosztowne i nadmiernie sprzyjające bierności jednych grup społecznych na koszt drugich. Stąd potrzeba wzmocnienia polityki aktywizacji i wprowadzania na rynek pracy grup o niższym potencjale zatrudnialności także poprzez połączenie instrumentów polityki rynku pracy oraz polityki integracji społecznej. Zasadniczym sposobem przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu ma być praca, a dostęp do niej staje się kluczową kwestią. Dostęp do pracy staje się jednak problemem z kilku innych jeszcze, dodatkowych powodów. Gospodarka wymaga coraz to wyższych i nowych, zmieniających się i unowocześnianych kwalifikacji. Formuła life long working zastępowana jest przez koncepcję life long learning. Planowanie kariery zawodowej, to projektowanie zmian, sposobów podejmowania nowych wyzwań i ciągłego uczenia się, a nie koncentracja na kolejnych należących się z mocy układu zbiorowego pracy podwyżkach i awansach. Przesunięcia z jednego miejsca pracy do drugiego, outsourcowanie funkcji przedsiębiorstw, a wraz z tym ról pracowników, odchodzenie od trwałości stosunku pracy na rzecz indywidualizacji kontraktów, nie gwarantowanych umową zbiorową (bo rola związków zawodowych radykalnie maleje) - to kolejne przejawy zmian na rynku pracy, które determinują dostęp do pracy. W efekcie powstają dualne rynki pracy. Dualizacja rynku pracy i jego segmentacja związana z typami i poziomami wykształcenia pracowników, czy dominacją sposobów zatrudniania staje się oczywistością. Jedni pracownicy mają zatrudnienie bardziej stabilne, inni jako rotacyjni, nie mają dostępu do tego, co wspierałoby ich na przyszłość. Związki zawodowe już nie na poziomie przedsiębiorstw walczą o uniwersalizację warunków pracy w pewnych typach zawodów (np. warunki dla telepracowników), ale na poziomie prawa krajowego, czy jak w Europie na poziomie dyrektyw UE. Elastyczność rynku pracy, deregulacja prawa pracy, spory o filozofię pracy i formy ochrony pracowników, niebezpieczeństwa dominacji pracodawców nad pracownikami w stosunkach pracy to tematy debat publicznych w ostatnich kilkunastu latach, zarówno w Europie, jak i Ameryce, czy innych krajach. Wyniki tych debat, zmiany w prawie i zwyczajach wyraziście rzutowały na to, co działo się i dzieje na rynkach pracy oraz w politykach rynku pracy. Elastyczność stając się symbolem obopólnej adaptacyjności: pracodawcy i pracownika, ich dopasowaniem do nowych wymogów gry rynkowej, stała się również synonimem wszelkich zmian na współczesnym rynku pracy, synonimem modernizacji rynku pracy. Taka dyskusja toczy się także w Polsce, ale zdominowana jest nadmiernym konserwatyzmem postawy związków zawodowych, nie akceptujących generalnie elastyczności jako szansy na pracę dla różnych kategorii pracowników w warunkach strukturalnych zmian funkcjonowania rynku pracy. Nie widać też zrozumienia dla uchwycenia sensu tych zmian w postawach artykułowanych oficjalnie przez administrację rządową. Te dwie strony dialogu społecznego (związki zawodowe i administracja rządowa) traktują rynek pracy jeszcze w kategoriach modelu industrialnego, a nie postindustrialnego. A już na pewno nie w perspektywie orientacji na globalną gospodarkę usług i informacji. Trzeci partner społecznego dyskursu organizacje pracodawców, patrzą na zachodzące procesy przez pryzmat wąsko pojmowanych interesów własnych, czyli traktowania różnych form elastyczności jako sposobu oszczędności kosztowych, co dla pozycji przedsiębiorstw ma znaczenie, ale nie obejmuje przecież wszystkich problemów. Wydaje się zatem aż dziwne, iż w latach udało się dokonać takich zmian w przepisach prawa pracy, że z punktu widzenia międzynarodowych porównań tzw. indeksów elastyczności Polska nie jest już krajem sztywności rynku pracy, a raczej stała się krajem o 56 względnie wysokim poziomie elastyczności. Nie jest to jednak powiązane z powszechną świadomością i częstością stosowania elastycznych rozwiązań na rynku pracy przez mały i duży biznes. III. Jeśli uznać, że dotychczasowy model rynku pracy, ukształtowany w obrębie klasycznego welfare state charakteryzowała stabilność (wraz z koncepcją tzw. pełnego zatrudnienia), to obecnie - problemem jest sprawność lub właśnie jej brak! Sprawność rozumiana jest w tym wypadku jako istnienie warunków dla dopasowania się zasobów pracy do zmiennych wymogów rynku pracy, ale także funkcjonowania warunków zwiększających możliwości przepływu z bierności do zatrudnienia, z bezrobocia do pracy, z nauki i edukacji do zatrudnienia po raz pierwszy oraz z jednej pracy do drugiej. Co ta zmiana o charakterze ekonomicznym i społecznym, a może też i cywilizacyjnym - polegająca na przejściu od modelu stabilnego do modelu sprawnego rynku pracy ma oznaczać? W pierwszym modelu - polityka zorientowana była na stabilność, niskie bezrobocie, popytowe uwarunkowania równowagi na rynku pracy; w drugim zaś - polityka musi być zorientowana na wsparcie dynamiki, dopasowywania się pracowników do zmieniającej się pracy, sprzyjanie wzrostowi zatrudnienia mimo różnorodnych strukturalnych barier, większą równowagę popytowych i podażowych instrumentów balansowania rynku pracy. Sprawność rynku pracy można postrzegać w dwóch wymiarach. Pierwszy wiąże się ze sprawnością funkcjonowania instytucji rynku pracy wspomagających przepływy do zatrudnienia, także osób i grup szczególnie wysokiego ryzyka (o niskim potencjale zatrudnialności ), co stanowi ważny składnik prowadzonej przez państwo Aktywnej Polityki Rynku Pracy. Istotnym elementem uzyskiwanej sprawności w realizacji tego celu (który oczywiście prowadzi do wzrostu zatrudnienia i obniżania stopy bezrobocia) jest efektywność i jakość usług zatrudnieniowych, świadczonych i dostarczanych bezrobotnym, czy osobom poszukującym pracy. W Polsce kluczową kwestią jest w tym obszarze większa otwartość instytucji publicznych na zewnętrzne kontraktowanie usług zatrudnieniowych - na rynku wśród podmiotów komercyjnych oraz organizacji pozarządowych, mających specyficzne umiejętności w docieraniu do niektórych grup klientów. Drugi wymiar usprawniania rynku pracy powiązany jest bezpośrednio nie z fazą przechodzenia od bezrobocia, ze stanu bierności, czy jednego rodzaju pracy - do pracy, czy nowego zatrudnienia, ale ze stosowaniem takich form zatrudnienia, organizacji pracy i wykorzystywania czasu pracy, oraz sposobu i warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, które ułatwiają pracodawcy proces zatrudniania, i utrzymywania w zatrudnieniu pracowników tak, by nie kolidowało to z wymogami konkurencyjności, a sprzyjało równocześnie adaptacyjności firm. Są to różnorodne instrumenty prawne związane ze sposobem zatrudnienia - zatrudnienie na czas określony, a nie stały, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, zatrudnienie czasowe, czyli poprzez agencję czasu pracy, a nie bezpośrednio u pracodawcy (klasyczny pracodawca jest tu użytkownikiem), różne formy kontraktowania pracy, w tym i wykorzystywanie samozatrudnienia, czyli umowy z pracownikami prowadzącymi własną działalność gospodarczą (kwestie charakteru umów cywilno-prawnych), czy zatrudnianie w formie umowy o dzieło, czy umowy zlecenia etc. Jest to zróżnicowane wykorzystanie organizacji pracy w różnych postaciach: kontraktowanej zadaniowo pracy indywidualnej, pracy zespołowej w tradycyjnym modelu taylorowskiego procesu, nowoczesnej pracy zespołowej o charakterze zadaniowym, pracy w domu, telepracy, różnych formuł pracy nakładczej itp. Czy dodatkowo, jest to zróżnicowane wykorzystanie i rozliczanie czasu pracy - w krótszych lub dłuższych okresach. Ale także w różnych godzinach, okresach tygodnia i miesiąca, niepełnym wymiarze czasu pracy, czy formule typu job sharing. 67 W wielu pracach badawczych różnorodne sposoby elastycznego zatrudniania oraz organizowania pracy i stosowania czasu pracy - są dokładnie opisane. W naszych badaniach poświęca temu uwagę i Aleksandra Rusielewicz, oraz w opisie wykorzystywania w praktycznym zarządzaniu personelem różnych form elastyczności - Bartłomiej Piotrowski. Jedno z kluczowych dla oceny efektywności tych narzędzi, pytań - brzmi: czy stosowanie tej różnorodności form zatrudniania i pracy, a także swoboda wypowiadania pracy i uproszczenie form przyjmowania do pracy - służy realnie wzrostowi zatrudnienia z jednej strony, oraz adaptacyjności, a w efekcie - konkurencyjności przedsiębiorstw z drugiej? Wydaje się, że jest to oczywiste. Elastyczność rynku pracy w tym wymiarze powoduje albo wzrost liczby miejsc pracy, albo ich utrzymanie, gdyż niewątpliwie sprzyja rozwojowi przedsiębiorstw i ich konkurencyjności, na pewno wzmacniając budowanie kosztowych przewag konkurencyjnych (koszty pracy) Zjawisko to jest jeszcze bardziej istotne w krajach, gdzie koszty pracy, szczególnie pozapłacowe, i specjalnie te, które określają skalę wielkości klina podatkowego - są wysokie. Do takich krajów należy Polska. Dlatego tak ważna jest elastyczność rynku pracy, jak zresztą również dążenie do obniżania kosztów pracy. Dodatkowo jednak - elastyczność organizacyjna i w wykorzystywaniu czasu pracy - wspiera siłę dopasowywania się firm do oczekiwań klientów, buduje więc mocniejszą pozycję rynkową, czyli zwiększa trwałość produktywnych miejsc pracy. Ale pamiętać trzeba, że w generalnym rozrachunku - pozytywne oddziaływanie wzrostu elastyczności jest tym bardziej widoczne, im bardziej powiązane jest z innymi instrumentami polityki zatrudnienia. I im mniej liczymy na wyłączność pozytywnego oddziaływania tylko pojedynczych narzędzi. Poprawa sytuacji na rynku pracy, jego usprawnienie następuje wówczas, gdy różne instrumenty polityki zatrudnienia i polityki rynku pracy osiągają efekt synergii. Jeśli o pierwszym wymiarze sprawności rynku pracy decydują rozwiązania instytucjonalne i ich model, o tyle o drugim - decydują warunki prawne (prawo pracy) oraz nawyki i wzory postępowania u pracodawców. Ale też i wzory relacji pomiędzy pracodawcami a pracownikami (dawne stosunki przemysłowe, może lepiej dziś powiedzieć - stosunki pracy). Zmiany w tych dziedzinach muszą się zatem wiązać z reformami instytucji rynku pracy oraz reformami prawa pracy i reformami stosunków pracy. Na całość tych zjawisk i procesów często w terminologii używa się określenia - reformy rynku pracy. I to jest klucz - reformy rynku pracy jako czynnik sprzyjający sprawności rynku pracy. IV. Ważnym elementem równoważenia relacji pomiędzy pracodawcami a pracownikami na współczesnym rynku pracy jest określenie potrzeb, jakie pracownicy mogą wobec modelu pracy zgłaszać z myślą o swoich interesach. A także charakterystyka oczekiwań dotyczących zdolności adaptacyjnej modelu pracy do życiowych potrzeb człowieka. Kluczowym składnikiem jest tu oczywiście związek pomiędzy czasem życia (biegiem życia) a czasem pracy (biegiem kariery zawodowej). W tym kontekście specjalnego znaczenia nabierają kwestie dotyczące łączenia funkcji zawodowych z funkcjami rodzinnymi w różnych fazach życia. Nie jest to problem nowy. Wyraźnie nabierał on znaczenia od lat 20/30. ubiegłego wieku. Wyróżnić można trzy główne obszary działań zmierzających do rozwiązania problemów godzenia przez pracowników ich zadań zawodowych z obowiązkami i planami rodzinnymi oraz życiowymi. Pierwszy obszar, w znaczącej części mocno zdefiniowany w konwencjach MOP i międzynarodowych standardach - obejmuje problematykę wsparcia pracowników w sytuacjach przerw w zatrudnieniu, spowodowanych różnymi przyczynami: Utratą pracy i stanem bezrobocia 78 Urodzeniem dziecka i potrzebą urlopu macierzyńskiego lub ojcowskiego (w jakiejś mierze lub w specjalnych sytuacjach - adopcja małych dzieci) Potrzebą realizacji funkcji opiekuńczych wobec dzieci (urlopy rodzicielskie lub wychowawcze realizowane obecnie w wielu krajach przez przedstawicieli obojga płci) Potrzebą urlopu w celu opieki nad starszymi członkami rodziny lub wynikającymi z choroby członków rodziny (w tym dzieci urlop na okoliczność choroby dziecka wraz z wypłatą zasiłku chorobowego) Innymi urlopami, o jakie może wystąpić pracownik (płatnymi lub bezpłatnymi) w celu podnoszenia kwalifikacji (nauka, szkolenia) lub rozwoju zawodowego (tzw. sabbatical ) Brakiem aktywności zawodowej, co powodować może radykalne obniżenie dochodów nie tylko indywidualne, ale i w danym gospodarstwie domowym, aż do granic ubóstwa, czy progu interwencji pomocy społecznej Utratą zdrowia uniemożliwiającą pełne wykonywanie zawodu, co prowadzi do czasowej lub stałej renty inwalidzkiej (z ograniczeniami co do równoczesnego wykonywania pracy w różnych krajach, ale i zachętami do rehabilitacji zdrowotnej i zawodowej, by wracać na rynek pracy) Uzyskaniem uprawnienia do wcześniejszej emerytury. Przedstawione sytuacje obrazują okoliczności różnych doświadczeń, możliwych w okresie kariery zawodowej pracowników. Na część z nich pracownik ma wpływ - decyzje o posiadaniu dzieci, ich wychowywaniu, czy własnych potrzebach szkoleniowo-rozwojowych, lub ewentualności przechodzenia na wcześniejszą emeryturę. Część tych doświadczeń jednak nie zależy od woli pracowników, jest ryzykiem, które ich spotyka. I w jednym jednak, i w drugim przypadku - rozwiązania instytucjonalne i prawne dwudziestowiecznej polityki społecznej starały się odpowiadać pozytywnie. To oznaczało, iż prawnie zdefiniowano te sytuacje oraz określono warunki pozwalające dopuszczać do korzystania czy to z uprawnienia do uzyskania statusu (bezrobocie, wczesna emerytura, renta), czy z gwarantującej powrót do pracy przerwy w jej wykonywaniu (urlop macierzyński, wychowawczy), czy ze świadczenia z nimi powiązanego. Wystandaryzowane na poziomie międzynarodowym rozwiązania miały oczywiście swoje krajowe formy realizacji. Ale jasno zaznaczono też minima - np. czas otrzymywania określonego świadczenia, czy jego wysokość. Głównym celem stworzenia sieci bezpieczeństwa socjalnego na wypadek niemożności pracy było z jednej strony zapewnienie dochodów (bo brak pracy oznaczał ich ubytek), z drugiej ciągłości w utrzymywaniu ubezpieczeń społecznych (płacenie składki zdrowotnej, czy emerytalnej), z trzeciej natomiast - stworzenie warunków poczucia bezpieczeństwa, a niekiedy i pewności co do powrotu do pracy (np. po przerwie na urlop macierzyński, czy wychowawczy itp.). System taki wpisywał się w model transferów socjalnych rodząc problem kosztów - wielkości i źródeł finansowania. Ale jednocześnie wywołując kwestię efektywności czy stosowane transfery, instrumenty wspierające dochodowo sprzyjają zachęcie do powrotu na rynek pracy, czy tworzą pułapkę uzależnienia od narzędzi pomocy społecznej i degradują aktywność indywidualną w procesie powrotu na rynek pracy. Utrzymanie takich systemów wymagało rozbudowania ubezpieczeń społecznych, finansowanych ze składek w ramach modeli solidarności społecznej, często jednak nie samowystarczalnych, więc wymagających dotacji z budżetu - co osłabiało stan finansów publicznych i możliwości rozwojowe gospodarek, nie mówiąc o obciążaniu pracodawców i firm nadmiernymi kosztami pracy. W wielu krajach - systemy takie istnieją sprawnie, tylko dzięki wysokim podatkom i odpowiedniej redystrybucji poprzez działania państwa. Z punktu widzenia pracodawców - ich podstawowe obciążenie wiąże się najczęściej z koniecznością akceptacji istniejących rozwiązań, gdyż są one prawem krajowym, nie negocjowalnym, a najczęściej wynikają ze standardów międzynarodowych, co dodatkowo 89 usztywnia ich funkcjonowanie. Ponadto - bywa, iż realizacja niektórych norm i standardów odbywa się bezpośrednio na koszt pracodawcy. Ważnym elementem niektórych rozwiązań jest swoisty przymus dla pracodawcy, by akceptując przerwę w pracy swojego pracownika na jakiś okres - gwarantował mu prawo powrotu na to samo miejsce po zakończeniu np. urlopu wychowawczego, czy macierzyńskiego. Z punktu widzenia interesów pracodawcy, dążenia do wzrostu wydajności i konkurencyjności, jego potrzeby ciągłości wykonywanej pracy na danym stanowisku, czyli przyjęcia kogoś na zastępstwo w okresie przerwy - może to wywoływać różne reakcje i być uznawane za nieefektywne. Niemniej jednak, wydaje się, że we wskazanych sytuacjach rozwiązania uniwersalne z krajowymi odmiennościami i specyfikami, zostały generalnie przyjęte jako norma w modelu kultury pracy. Spory mogą oczywiście dotyczyć kwestii np. długości urlopu macierzyńskiego i są kraje, które stosują się do normy MOP (14 tygodni), a są takie, które okresy chronionej i finansowanej opieki macierzyńskiej wydłużają, jak obecnie Polska do 26 miesięcy. Drugim obszarem, na którym realizowane są różne zadania związane z łączeniem obowiązków kariery zawodowej z planami życiowo-rodzinnymi i fazami życia, są programy rządowe. Zależą one od wyboru priorytetów i hierarchii zadań politycznych. Trzy problemy nasuwają się tutaj samoistnie. Niewątpliwie we współczesnej gospodarce, bardzo często obserwuje się trudniejszą w porównaniu z innymi grupami na rynku pracy - sytuację startu zawodowego ludzi młodych. Bezrobocie młodych jest najczęściej dwukrotnie wyższe, niż przeciętne na danym rynku pracy. Brak praktycznego doświadczenia zawodowego powoduje, iż młodzi ludzie, nawet lepiej wykształceni, płacą albo przedłużonym startem zawodowym, albo niższymi w stosunku do ich wartości - wynagrodzeniami. To powoduje, iż w wielu krajach stosuje się specjalne programy aktywizacji młodych, wspierające ich start życiowo-zawodowy (czy wszystkich, czy w określonych grupach wykształcenia, czy na wskazanych obszarach geograficznych). Narzędziami mogą być między innymi: Subsydiowanie pierwszego zatrudnienia tak, by obniżyć koszty pracodawcom Dodatkowe wsparcie szkoleniowe, by zwiększyć praktyczne umiejętności zawodowe oraz zarządzanie własna kariera zawodową Stosowanie reguły niższej o ok % płacy minimalnej, by było to zachętą do zatrudniania młodych o niższych kwalifikacjach i niżej płatnych Odpowiednie wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia (a także organizacji pracy i czasu pracy), by dawać choćby cząstkową pracę młodym ludziom Lepszy dostęp do kredytów na podjecie własnej działalności gospodarczej. Do realizacji takich programów w skali poszczególnych krajów, czy grup krajów (UE, czy specjalna sieć zatrudnienia młodych - Youth Employment Network, której patronuje MOP) używa się różnorodnych instrumentów. Od prawnych (specjalne ustawy i rozwiązania), poprzez programowe (pokazywanie wzorów działania i szukanie liderów działań - źródła dobrych przykładów), aż do finansowych (bodźce ekonomiczne do zatrudniania, obniżanie kosztów pracy itp.). Stopień angażowania narzędzi z różnych dziedzin - bywa zróżnicowany. Tak, jak i efekty takich programów. Problemem równie wyraziście widocznym, szczególnie w ostatnich latach jest powiązana z zagrożeniami demograficznymi i starzeniem się społeczeństw, kwestia wydłużania aktywności zawodowej pracowników. Przesuwanie wieku wyjścia z rynku pracy po to, by odpowiedzialne publicznie instytucje państwowe mogły unieść ciężar finansowy systemów emerytalnych, by poprawiała się relacja i proporcja między pracującymi a pobierającymi świadczenia, wreszcie - by stymulować wzrost wskaźników zatrudnienia (to bardzo ważne dla Polski) wiąże się między innymi z koniecznością podejmowania następujących działań : Ograniczanie możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury 910 Poprawa funkcjonowania systemu rentowego, tak by był bardziej zorientowany na rehabilitację i przywracanie do pracy Stopniowe podnoszenie ustawowego wieku emerytalnego (w tym wyrównywanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn) Stworzenie systemu wsparcia osób starzejących się w możliwości uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pozwalających im utrzymywać swoją przydatność w zatrudnieniu Tworzenie elastycznych warunków dla łączenia częściowej emerytury i możliwości pracy Wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy, by starsi ludzie mogli łączyć funkcje zawodowe (ich niezbędność dla pracodawcy i firmy) z własnymi uwarunkowaniami życiowymi i zdrowotnymi Upowszechnienie w firmach i wśród pracodawców polityki zarządzania wiekiem jako instrumentu pozwalającego godzić własny interes (biznesu) z utrzymywaniem w zatrudnieniu osób starszych. Są kraje, w których te różnorodne narzędzia w specjalnych programach rządowych odpowiednio wykorzystano uzyskując zaskakująco efektywne rezultaty. W Finlandii, gdzie na początku lat 90. wskaźnik zatrudnienia osób powyżej 55 roku życia wynosił ok. 24% (dziś w Polsce - 26%), a obecnie znajduje się na poziomie ok. 50% - osiągnięto ten rezultat dzięki partnerskiemu w skali kraju programowi publicznemu, skoncentrowanemu na utrzymywaniu w zatrudnieniu osób starzejących się. I trzecim problemem, najczęściej stanowiącym podstawę do tworzenia odpowiedniej polityki, specjalnego programu działań - są kwestie związane ze stymulacją polityki rodzinnej, wspierającej poprawę wskaźnika dzietności i budowę warunków dla przyszłej równowagi demograficznej. Większość krajów europejskich boryka się z tym problemem i ma do pogodzenia dwie tendencje, jeśli chce budować skuteczną politykę. Pierwszą tendencją jest zmieniający się model kulturowy (także ze względów konsumpcyjnych), co powoduje przesuwanie wieku urodzin pierwszego dziecka, często ograniczenie się do jednego dziecka w rodzinie, lub brak czasu i odpowiedniego wieku na rodzenie dzieci następnych w okresie rozwijającej się kariery zawodowej kobiety. Z cywilizacyjnego punktu widzenia patrząc zmienia się model i siła trwałości rodziny, częściej bardziej stabilny model partnerski buduje się w drugim związku, a nie pierwszym. Trzeba pamiętać, iż procesom kulturowym i cywilizacyjnym nie można się przeciwstawiać (nie przynosi to po prostu rezultatów), należy je integrować w odpowiedni sposób z programami prorodzinnymi. Tylko wówczas przynosi to efekty, jak w krajach skandynawskich, czy Francji. A tą druga tendencją - jest potrzeba wzrostu dzietności, wynikająca z oczywistych zagrożeń demograficznych. Jak można to osiągać? Przy użyciu jakich instrumentów dzieje się to w różnych krajach europejskich? Z przeglądu doświadczeń i porównań wynika, iż stosowane są między innymi: Wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia i pracy, by sprzyjać łączeniu funkcji zawodowych i rodzinnych za obopólną korzyścią pracodawców i rodzin Wsparcie startu zawodowego kobiet na rynku pracy, by ich pozycja i przydatność były na tyle silne, iż nie powinny zniechęcać pracodawców decyzje kobiet i rodzin dotyczące macierzyństwa Wsparcie procesu powrotu kobiety na rynek pracy po urodzeniu pierwszego dziecka tak, by zdobywała pełnoprawną pozycję zawodową Promocja partnerstwa relacji mężczyzna kobieta, tak by oboje podejmowali współodpowiedzialność za dzieci dzieląc się w różnych okresach i momentach karier zawodowych funkcjami rodzinnymi i natężeniem w ich realizacji 1011 Stworzenie optymalnych warunków dla powszechnie dostępnej opieki nad dziećmi (żłobki i przedszkola rola samorządów i pracodawców, jak we Francji)), by ich stosowanie sprzyjało aktywności zawodowej rodziców Stymulacja podatkowa (a także inne bodźce finansowe, np. w sferze wsparcia edukacji itp.) zachęcająca do posiadania drugiego i trzeciego dziecka poprzez zwiększenie poczucia bezpieczeństwa ekonomicznego Dostępność urlopów macierzyńskich (ich długość w niektórych krajach zwraca się na to szczególną uwagę) i wzmocnienie gwarancji utrzymania i stabilizowania na dłużej zatrudnienia po powrocie do pracy Wzrost znaczenia płatnego urlopu wychowawczego, czy rodzicielskiego (jak w Szwecji z środków publicznych do 1,5 roku) pozwalającego na skupienie wysiłku na problemach rodzinnych, bez troski o szybki powrót do pracy ze względu na sytuację materialną Specjalne bonusy za urodzenie dziecka, czy to dla rodzin ubogich, czy powszechne (w Polsce znane jako becikowe ) Włochy stosują ten instrument od 5 lat, bez widocznych efektów dla wzrostu wskaźnika dzietności. Jak widać - istnieje mnóstwo różnorodnych narzędzi. Istotne natomiast jest, na które z nich dany kraj w swoich programach kładzie nacisk. Czy na wsparcie finansowo-dochodowe, czy na wzmocnienie pewności powrotu i bycia na rynku pracy, czy w jakiejś mierze na oba te czynniki równocześnie? Niewątpliwie jednak jest to ważne pole publicznych wyborów, które winny być poprzedzone rzetelnymi debatami społecznymi, a nie ideologiczną propagandą (przykład Polski niestety świadczy o tym ostatnim zjawisku). Jeżeli jednak - w obszarze łączenia funkcji życiowych z zawodowymi państwo ma tyle do powiedzenia poprzez regulacje wynikające ze standardów międzynarodowych, czy realizację ważnych społecznie programów polityki społecznej w tym zakresie, to czy jest to i ma być jedyny podmiot odpowiedzialny za efekty? Wydaje się, że w wielu krajach coraz większą rolę do odegrania mają pracodawcy i przedsiębiorstwa. Bowiem to w przedsiębiorstwie wypracować można w oparciu o istniejące ramy prawne i programowe (międzynarodowe oraz wynikające z krajowych programów specjalnych) - odpowiednie zestawy narzędzi sprzyjających łączeniu funkcji rodzinnych, życiowych z różnych faz - z zawodowymi. Istnieją w tym obszarze dwa sposoby postępowania. Pierwszy wynika z tradycji i roli umów zbiorowych, zawieranych w dialogu społecznym pomiędzy pracodawcami, czy właścicielami a reprezentacjami związkowymi. W te umowy, w interesujących nas kwestiach wpisywano niekiedy rozwiązania tworzące tradycję danej firmy. I tak, w wielu przedsiębiorstwach niemieckich, w ramach układów zbiorowych pracy realizowano ustalenia dotyczące tego, iż np. kobiety przebywające na urlopach wychowawczych powinny co najmniej jeden miesiąc w roku przepracować oraz uczestniczyć we wszystkich szkoleniach. Ich powrót do pracy nie był zatem dla nikogo szokiem. Pracodawca mógł oczekiwać, iż pracownica wracając jest przystosowana do wszystkich zmian, jakie w czasie jej nieobecności mogły zajść w organizacji pracy, technologiach itp. Nie musi więc nagle ponosić dodatkowych kosztów, by ją wdrożyć do realizacji zadań wypełniając zobowiązanie prawne gwarantujące jej powrót po tym urlopie na swoje miejsce pracy. Trzeba pamiętać, iż istotą umów zbiorowych jest, że wpisuje się w nie to, co jest dodatkowe w stosunku do istniejącego prawa krajowego. Jeśli więc prawo krajowe jest nadmiernie szczegółowe, a minima dla wszystkich są zagwarantowane na bardzo wysokim poziomie - to pracodawcom trudno jest wnieść coś dodatkowego do propozycji własnych umów zbiorowych. Dlatego właśnie, sens ma dążenie do decentralizacji prawa pracy i otwarcie pól dla negocjacji pomiędzy partnerami, a nie gwarantowanie wszystkiego w ustawodawstwie krajowym (co niestety ma miejsce w Polsce). Tylko wtedy układy zbiorowe pracy mogą być narzędziem do 1112 szukania specyficznych, dodatkowych rozwiązań w sferze wspomagania łączenia pracy zawodowej i aspiracji rodzinnych, życiowych. Drugi sposób postępowania wynika z uznania wagi kapitału ludzkiego i jego rozwoju jako czynnika istotnego dla wzrostu firmy, co pozwala traktować sprawę inwestowania w kapitał ludzki bardzo rozlegle. Jest to doświadczenie firm amerykańskich, które wypracowały model programów równowagi: pracy i życia, przejęty później (od końca lat 90.) i promowany oraz stosowany w Unii Europejskiej. W tych rozwiązaniach, które nastawione są na obopólność interesów pracownika i pracodawcy - przedmiotem ustaleń mogą być bardzo różne rozwiązania i ich formy. Choć generalnie w większości takie, które znamy ze standardów, czy praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. Interesem pracodawcy jest, by pracownik był maksymalnie efektywny - i jeśli trzeba mu pomóc, by odciążyć go od opieki nad starymi rodzicami lub dać mu wolne, by mógł to robić normalnie, nie opuszczając planowych godzin pracy - należy to uczynić dla realizacji własnego interesu, a nie tylko z pobudek humanistycznych. Jeśli pracownik potrzebuje urlopu rozwojowego ( sabbatical ), bo czuje się wypalony - to należy z punktu widzenia pracodawcy ponieść dodatkowe koszty takiego rozwiązania, bo na przyszłość to się opłaca. Zwrot z takiej inwestycji nastąpi, a nawet istnieją dokładne sposoby mierzenia skali tego zwrotu - metoda ROI Jacka Philipsa (Return of Investment). Podobne rozwiązania można odnaleźć w sferze bezpośrednich funkcji rodzinnych. Powstaje jednak pytanie. Czy adresatem takiej polityki pracodawcy wobec pracownika jest każdy pracownik? Czy każdy ma taką samą wartość? Przecież segmentacja rynku pracy, dualizacja grup pracowniczych ze względu na kwalifikacje, ale i przydatność powoduje, iż mamy do czynienia z pracownikami tworzącymi grupę kluczową, stabilną, ale i takimi, którzy są mniej potrzebni jako stali - mogą być rotacyjni, czyli w nich może nie warto aż tak inwestować To prawdziwy dylemat współczesnego rynku pracy. Niemniej jednak, kiedy przegląda się różnorodne narzędzia wspierania łączenia funkcji zawodowych z rodzinnymi, występujące w różnych krajach, to widać jak rośnie rola pracodawców i przedsiębiorstw wypracowujących własne rozwiązania. A w sytuacji zmniejszającej się roli związków zawodowych rozwiązania te zależą już nie tyle od efektu negocjacji umowy zbiorowej, ile od dobrej woli i wyobraźni zarządczej liderów firmy. Tym samym indywidualizacja takich rozwiązań, ich dopasowywanie do aktualnych potrzeb firmy, ale i grup, w które należy inwestować - staje się przedmiotem polityki zarządzania zasobami ludzkimi w takiej samej mierze, jak stosowanie elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu oraz pracy jest przedmiotem dbałości o wzrost adaptacyjności firmy - często zresztą także ze strony osób prowadzących politykę zasobów ludzkich. W jednym obszarze spotykają się więc kwestie: elastyczności, adaptacyjności i równowagi: pracy i życia - jako narzędzia inwestycji w kapitał ludzki, stosowane w nowoczesnych metodach zarządzania zasobami ludzkimi. We współczesnej gospodarce ten kierunek wydaje się najbardziej pożądany i rozwojowy. V. Jakie są podstawowe wyzwania dla polskiej polityki rodzinnej, czyli jak wyglądają realnie uwarunkowania sprzyjające lub ograniczające wzrost wskaźnika dzietności w Polsce? I jak ma się to do sytuacji na polskim rynku pracy? Kluczowym elementem jest uświadomienie sobie, co naprawdę powoduje, iż w Polsce jest tak niski wskaźnik dzietności (1,2) - przy stopie zastępowalności gwarantującej równowagę generacyjną na poziomie 2,16. W ciągu ostatnich kilkunastu lat przesunął się tylko lekko wiek 1213 urodzin pierwszego dziecka - z poniżej 23 lat do trochę powyżej 25 lat. O wiele bardziej przesunął się wiek urodzin drugiego dziecka z poniżej 25 lat do trochę powyżej 29 lat, chociaż nadal jest to lepiej, niż w wielu krajach Europy Zachodniej, gdzie drugie dziecko rodzi się mocno powyżej 30 roku życia. Natomiast zmieniła się w Polsce struktura urodzin dzieci, już ponad 50% rodzących się w skali roku dzieci, są to pierwsze dzieci - zmniejszył się udział urodzin drugiego i trzeciego dziecka. Taka sytuacja wymaga analiz, namysłu i propozycji rozwiązań. Mogą one obejmować dwie główne sfery działań - wsparcia zasiłkowo-finansowego dla rodzin i matek (formuła becikowego ), oraz wsparcia pozycji młodych rodziców, ale jednak przede wszystkim kobiet na rynku pracy. Druga opcja wydaje się być istotniejsza strukturalnie - choć niewątpliwie jest trudniejsza, jeśli chodzi o znalezienie rozwiązań. Podstawą musi być analiza sytuacji kobiet na rynku pracy, którą w zarysie przedstawiam poniżej (punktem odniesienia jest sytuacja na rynku pracy w roku 2004). Problemy: niski udział kobiet w rynku pracy (wskaźnik zatrudnienia w grupie 15 60, ok. 46%, z różnicą 11 pkt. w stosunku do mężczyzn (57%), co jest ważne i ma podłoże kulturowe: Hiszpania wchodząc do UE miała tę różnicę na poziomie ok. 25%, a Irlandia do dziś ma ją wysoką ledwie poniżej 20%. W Polsce generalnie zaangażowanie kobiet w pracę było wysokie, ale to się bardzo zróżnicowało bardzo niskie zatrudnienie w wieku powyżej 55 lat tylko 21%, ponadto: tylko 15% kobiet przechodzi na emeryturę w wieku emerytalnym, reszta wcześniej, co świadczy o wczesnej i dużej skali dezaktywizacji kobiet na rynku pracy niski wskaźnik zatrudnienia w wieku lata (tylko 17%), ale i u mężczyzn jest tu niski wskaźnik (23%), co świadczy generalnie o trudnym starcie zawodowym młodych w grupach wiekowych: wskaźnik zatrudnienia wynosi 65%, a dla populacji 35 44, wynosi aż 70% (wskaźniki średnie dla Strategii Lizbońskiej zatrudnienia kobiet w roku 2010 na poziomie 60%), czyli szczyt aktywizacji przypada na okres lat różnica między zatrudnieniem mężczyzn i kobiet jest największa w populacji lata (aż 17 pkt. procentowych różnicy) (mężczyzn w wieku lata pracuje 2mln 231 tys., a kobiet 1mln 713 tys.) powyższe dane oznaczają, iż kobiety mają w pewnym sensie przymusowo poźniejszy pełny start zawodowy (po 30, 35 roku życia) i że wcześnie zaczynają wychodzić z rynku pracy (już powyżej 45 roku życia, a bardzo powyżej 50 (biernych zawodowo w grupie lata jest dwukrotnie więcej, niż w grupie lat) i 55 roku życia, co wpływa na: - groźbę niskich emerytur (krótszy staż, niższe dochody - niższa stopa zastąpienia) - długoletnią bierność zawodową (długość życia do 78 lat przeciętnie) - potrzebę uzupełniania dochodów przy niskich świadczeniach rentowych i emerytalnych, co kieruje ku zatrudnieniu w szarej strefie - presję na korzystanie z rent rodzinnych po śmierci męża (a średnia wieku mężczyzn to ok. 70/71 lat, zaś kobiet 78 lat) bo to wybór wyższego świadczenia, co podraża koszty systemu rentowego (koszt rent rodzinnych wdowich to ok mld zł rocznie) późniejszy start zawodowy nie jest zarazem oznaką zjawiska przekładania się na skalę urodzin (wskaźniki dzietności w Polsce - 1,2; a w Europie 1,4, czyli bardzo niskie i groźne demograficznie), raczej świadczyć może o barierach w zatrudnianiu młodych kobiet (450 tys. bezrobotnych kobiet w wieku lata, nie mówiąc już o 330 tys. w wieku lata, to dane BAEL, nie rejestrowe bezrobocie), co często powoduje ucieczkę w nieaktywność, w bierność (w populacji kobiet lat: całość 1478 tys., pracuje 871 tys. 266 tys. jest bezrobotne, 341 tys. biernych). Ta groźba bierności jest bardzo niebezpieczna! 1314 w grupie bezrobotnych kobiet przeszło 33%, to osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym, a ok. 30% tylko z policealnym, co oznacza, iż kobiety wypadają z rynku pracy w zawodach, gdzie nie trzeba wysokich kwalifikacji, gdzie mogą być często rotowane dla poprawy ich sytuacji potrzebne jest zainwestowanie w rozwój kompetencji i kwalifikacji w różnych krajach europejskich jednym ze sposobów utrzymywania kobiet w zatrudnieniu jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (part-time job) Holandia ok. 25% całego zatrudnienia, w tym ok. 80% zatrudnionych to kobiety. W Polsce skala zatrudnienia typu part-time job, to ok. 11% wśród pracujących (ok. 1,5 mln osób, w tym 910 tys. kobiet, czyli 60%), z czego przeszło 60% w rolnictwie. A zatem part-time job nie pełni tej funkcji, co w innych krajach - uzupełniająca dla dochodów gospodarstw domowych i pozwalająca na łączenie funkcji zawodowych i rodzinnych praca dla kobiet, najczęściej w sferze usług. Mamy przestarzałe wykorzystywanie tej formy zatrudnienia (tak mają wszystkie nowe kraje członkowskie w UE, czyli jest to kwestia cywilizacyjna?) różnice w wynagrodzeniu jeszcze 20 lat temu wynosiły ok. 27%, dzisiaj ok. 18% (w Danii, to jest ok. 7-10%, ale w Wlk. Brytanii i Irlandii przeszło 20%). Trend się poprawia, ale za wolno. Tym, co dziwi jest fakt, iż poziom wynagrodzeń kobiet i mężczyzn (prawie zawsze z lekką przewagą wysokości wynagrodzeń mężczyzn) jest stosunkowo zbliżony w grupach zawodów ( zł): pracownicy przy pracach prostych; rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy; pracownicy biurowi (identyczne!); lekko rosną te różnice ( zł) wśród operatorów i monterów, pracowników usług osobistych i sprzedawców; jeszcze bardziej ( zł) : robotników oraz techników i innego średniego personelu, ale najbardziej są widoczne wśród specjalistów (prawie 1000 zł różnicy) oraz wyższych urzędników i kadry kierowniczej (1500 zł) Inne cechy charakterystyczne: w 1992 roku kobiet z wyższym wykształceniem było 755 tys., dzisiaj jest przeszło 1 mln 600 tys. (a mężczyzn mniej niż 1,4 mln). Przyrost o przeszło 100%, to wielki potencjał do wykorzystania, szkoda, że nie przekłada się to akurat w tej grupie na wyrównywanie wynagrodzeń! w biznesie (jako pracodawcy oraz prowadzące własny biznes pracuje ok. 1mln kobiet - 35% w tej grupie zawodowej, choć na początku transformacji, w trudnym roku 1993 było to ok. 1,5 mln) prawie 70% osób zatrudnianych w usługach, to kobiety. Jest to więc z punktu widzenia modernizacji rynku pracy zjawisko pozytywne. Ale z drugiej strony tu jest dużo mniej firm, większa konkurencja, większe rozproszenie zatrudnionych, czyli w efekcie - większa groźba bycia zatrudnianym na złych warunkach, aż do łamania prawa pracy włącznie (zwolnienia, złe warunki pracy hipermarkety, niskie wynagrodzenia itp.) przeszło 1 mln spośród prawie 8,5 mln kobiet biernych zawodowo (w tym 4, 2 mln w wieku produkcyjnym) deklaruje, iż nie pracuje i nie może podjąć pracy ze względu na obowiązki rodzinne prawie 800 tys. bezrobotnych kobiet wraca do pracy po przerwie w karierze zawodowej (krótszej, dłuższej, ale jest to problem!), z czego przeszło 360 tys. chce podjąć pracę po raz pierwszy (a absolwentki, to tylko 15%) mając słabe praktyczne przygotowanie do wykonywania zawodu. Wnioski i działania: potrzebna jest promocja wartości, potencjału i zaradności kobiet po to, by wzmacniać ich pozycję publiczną, ale i poprawiać klimat dla równego traktowania i przestrzegania istniejących już (antydyskryminacyjnych) przepisów prawnych tylko mocne uderzenie na alarm! i wielka akcja publiczna mogą spowodować wyrównywanie poziomów wynagrodzeń, szczególnie dla kobiet z wyższym 1415 wykształceniem i lepszymi kwalifikacjami (bo to jest paradoks, że takie zjawisko nierówności w płacach w tych grupach właśnie występuje) potrzebne jest ograniczenie ucieczki z rynku pracy kobiet starszych, co musi oznaczać: - z jednej strony rygory dotyczące rent i wcześniejszych emerytur - z drugiej strony pomoc w uzyskiwaniu dodatkowych kompetencji i kwalifikacji (wsparcie edukacyjne dla dorosłych ze strony państwa) starszych kobiet może też z ukierunkowaniem na pracę w innych dziedzinach: opieka nad starszymi, opieka nad dziećmi w różnych formach wsparcia przedszkolnego, prace biurowe, praca w domu sprzątanie, ale na legalnych zasadach - po trzecie promocja wśród pracodawców takiej polityki zatrudnienia, by widzieli wartość w starszych pracownikach (ich doświadczenie), by chcieli jeszcze inwestować w ich rozwój, wreszcie by wykorzystywali elastyczne formy zatrudnienia bo może to będzie lepsze dochodowo dla tych kobiet, niż niska emerytura dla różnych grup kobiet potrzebne jest (szczególnie potencjalnie zagrożonych bezrobociem): - dostęp do programów restartingu zawodowego (aktualizacja kwalifikacji i uzyskanie wiary w siebie i swoje możliwości), mało jest takich programów oferowanych z środków Funduszu Pracy (i mała skala korzystania np. z pomocy doradców zawodowych wśród kobiet powyżej 25 roku życia) - promocja umieszczania proaktywizacyjnych zapisów w układach zbiorowych pracy oraz umowach indywidualnych, iż podczas urlopu wychowawczego np. kobieta jest zobowiązana do przepracowywania 1 miesiąca w roku oraz uczestniczenia we wszystkich szkoleniach zawodowych, by nie odstawała po powrocie do pracy od innych ze swoimi umiejętnościami - promocja elastycznych form zatrudnienia (praca sezonowa, w niedzielę, poprzez agencje pracy czasowej, part-time job, telepraca, jeśli trzeba być w domu), by zwiększać uczestnictwo w rynku pracy (choć to zależy od skali i tempa rozwoju gospodarki) - promocja poprawy kwalifikacji (dostęp do edukacji dorosłych, nie tylko dla osób bezrobotnych, ale wszystkich, którzy tego potrzebują do dyskusji źródła i sposoby finansowania takich programów, w sporej części mogą to być środki UE) - walka o klimat przestrzegania praw pracowniczych w różnych segmentach gospodarki, bo to zwiększy dochody, ale i otworzy środowiska pracownicze na stosowanie elastyczności zatrudnienia i pracy, a nie uleganie presji wymuszanej elastyczności wsparcie startu zawodowego młodych kobiet, tak jak i młodych w ogóle wsparcie wzrostu poczucia bezpieczeństwa i szans na rynku pracy dla młodych kobiet, żeby nie przesuwał się ich start zawodowy, żeby nie uciekały w bierność, oraz żeby były bardziej gotowe na łączenie funkcji zawodowych z rodzinnymi (nie bać się posiadania dziecka ze względu na zagrożenie utratą pracy): - generalna poprawa sytuacji na rynku pracy (bo to i praca dla mężczyzn) - możliwość szybszego powrotu do pracy i utrzymywania dyspozycyjności oczekiwanej przez pracodawcę poprzez dostęp do taniej opieki nad małymi dziećmi (rola samorządów finansujących żłobki i przedszkola, ew. rola zakładów pracy współfinansujących coś takiego w ramach programów równowagi: praca życie, ew. tania oferta od osób i podmiotów prowadzących małe przedszkola zakładane i prowadzone bez nadmiaru biurokracji i dopasowane do godzin pracy kobiet, czy rodziców, np. popołudnia i wieczory) 1516 - równoprawność i partnerstwo obojga rodziców, którzy winni orientować swoje kariery zawodowe na możliwość godzenia ich z planami rodzinnymi, ale i zaangażowaniem w rodzinę obojga partnerów - męska opieka nad dziećmi, urlopy wychowawcze itp. (w tej dziedzinie możliwe jeszcze bardziej otwarte zapisy w prawie pracy) - lepsze wykorzystywanie elastycznej organizacji pracy i czasu pracy (łącznie z pracą w domu) - przegląd systemu świadczeń rodzinnych pod kątem ich efektywności oraz przydatności do zachęcania do pracy, a nie tylko uzależniania się od róznego rodzaju zasiłków i form wsparcia (lepiej określone środki przeznaczać na dofinansowanie przedszkoli, niż świadczenia wspomagające opiekę nad dziećmi i pobyt w domu, a nie powrót do pracy) - poszukiwanie rozwiązań przyjaznych rodzinie na poziomie przedsiębiorstwa (możliwość dni wolnych kiedy niezbędna jest opieka nad członkami rodziny i odrabianie czasu zaległego, różne świadczenia wewnętrzne wspierające rodzinę także dla mężczyzn) czyli w formie zdecentralizowanej, a nie powiązanej tylko z obowiązkami państwa - zachęty w systemie podatkowym przy posiadaniu np. 2 i 3, i kolejnych dzieci (kwoty wolne od podatku - zwiększane przy posiadaniu dzieci) - system stypendialny wspomagający już od wczesnych lat naukę dzieci, ale też i wyrównawcza rola przedszkola (zwiększyć udział w korzystaniu) i szkoły by rodzice podejmując decyzje o poszerzeniu rodziny, nie bali się o materialną przyszłość dziecka aż tak bardzo promocja przedsiębiorczości wśród kobiet (doradztwo, działania informacyjne, wyspecjalizowane agencje wsparcia powstawania biznesu) tak, by zwiększała się liczba kobiet podejmujących działalność gospodarczą. Co jest dodatkowo ważne? Kluczowe jest postawienie celu jakim jest wsparcie startu zawodowego i życiowego młodej rodziny, wówczas można myśleć o efekcie synergii różnych działań (np. m.in. rozwój mieszkalnictwa). To jest cel, ze względu na wyzwania demograficzne dla Polski najważniejszy z punktu widzenia priorytetów społecznych. VI. Opracowanie dokładnych, i w pełni udokumentowanych rekomendacji wymaga jeszcze wielu analiz i badań. Niemniej jednak warto wskazać w obecnej fazie prac nad projektem generalne obszary, na których należy poszukiwać rekomendacji i propozycji rozwiązań, by wykorzystywać efektywnie elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy oraz czasu pracy - dla lepszego łączenia funkcji zawodowych z rodzinnymi, realizowanymi w różnych fazach życia. Wskazywane obszary to: uwarunkowania budowania modelu sprawnego rynku pracy w Polsce, zwiększającego stopień wykorzystywania elastyczności rynku pracy w celach zaspakajających obopólne potrzeby: pracodawców (kosztowe i efektywnościowe) i pracowników (łączenie pracy z wyborami stylu i modelu życia) promocja stosowania elastycznych form zatrudnienia i sposobów organizacji pracy (użyteczność dla pracodawców rozwiązań prawnych już istniejących oraz oczekiwanych oraz świadomość prawna pracowników, by nie czuli się przymuszani do niechcianych form) 1617 ramy prawne elastyczności krajowe ustawodawstwo a potrzeba decentralizacji prawa pracy (wzrost znaczenia prawa układowego i przestrzeni dla negocjowania rozwiązań pomiędzy partnerami stosunków pracy grupowymi i indywidualnymi) analiza efektywności stosowanych w Polsce narzędzi polityki prorodzinnej (w kontekście efektywności różnych, czterech podstawowych europejskich modeli socjalnych, a także skuteczności wypełniania norm i standardów MOP) zasiłki, urlopy, prawa i świadczenia, problem gwarancji a obciążenia państwa oraz pracodawców wybór instrumentów sprzyjających łączeniu pracy z funkcjami rodzinnymi w młodym pokoleniu (instrumenty wsparcia startu życiowego i zawodowego, poprawa sytuacji zawodowej i na rynku pracy młodych kobiet) ramy wyboru polskiego modelu kompleksowej polityki prorodzinnej (główne kierunki i nastawienie) rozwój różnych form współodpowiedzialności państwa i przedsiębiorstw za rozwój programów równowagi: pracy i życia (dobre przykłady z firm, motywacja biznesu do takich działań, pojmowanie inwestycji w kapitał ludzki). Załącznik: Prezentacja: RODZICE PRACOWNIKAMI (rynek pracy, elastyczność, zatrudnienie, polityka rodzinna) 1718 Aleksandra Rusielewicz ZAGADNIENIA PRAWNE DOT. URLOPU WYCHOWAWCZEGO 1. JAKIE PRAWA MAJĄ KOBIETY W CIĄŻY I MATKI Ochrona przed zwolnieniem z pracy Przepisy ograniczają możliwość rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy. Zakazują również pogarszania warunków jej pracy i obniżania pensji. Umożliwiają więc kobiecie utrzymanie miejsca pracy, przygotowanie się do porodu, a po urodzeniu dziecka sprawowanie nad nim opieki. Zakaz wypowiadania umów W czasie ciąży oraz bezpośrednio po porodzie bardzo trudne lub wręcz niemożliwe byłoby znalezienie nowego zatrudnienia przez kobietę. Dlatego też przepisy zakazują pracodawcy wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego. W ten sposób nie są jednak chronione umowy o pracę zawarte na okres próbny krótszy niż 1 miesiąc. W okresie ochronnym pracodawca nie tylko nie może wypowiedzieć umowy, ale także złożone wcześniej (gdy nie wiedział o ciąży pracownicy) wypowiedzenie może zostać uznane za bezskuteczne. Zakazane jest również rozwiązanie umowy z pracownicą, która wprawdzie w momencie złożenia wypowiedzenia nie była w ciąży (lub nie wiedziała o swoim stanie), ale zaszła w ciążę lub dowiedziała się o tym fakcie w trakcie wypowiedzenia. Stanowisko takie zajął SN w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00; OSNP z 2003 r. nr 1, poz. 11) stwierdzając, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Ponadto w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 468/99; Pr. Pracy z 2001 r. nr 5, poz. 31) SN zauważył, że ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 par. 1 k.p.) obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przez upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy. Ochrona przysługuje więc kobiecie, jeżeli w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę była w ciąży. Nie ma natomiast znaczenia termin wykazania tej okoliczności (wyrok SN z 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/87). Jeżeli więc pracownica ze spóźnieniem poinformowała pracodawcę o swoim stanie, nie traci uprawnień. W wyroku z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95; OSNP z 1995 r. nr 22, poz. 276) SN stwierdził, że powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę. 1819 Wypowiedzenie zmieniające W czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.), a więc pogorszyć warunków pracy i płacy pracownicy. Jednak taka zmiana jest możliwa ma mocy porozumienia zmieniającego. Ponadto pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli dalsze zatrudnienie pracownicy na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe ze względu na przyczyny dokonywania zwolnień grupowych (art. 1 ust. 1 i 5 ustawy o zwolnieniach grupowych). Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje do końca okresu ochronnego dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 4 i 5 ustawy o zwolnieniach grupowych). Natomiast pracownica w ciąży może zostać czasowo przeniesiona do innej pracy (art. 42 par. 4 k.p.). W takim przypadku nie są bowiem wypowiadane dotychczasowe warunki pracy i płacy. Pracodawca może jej powierzyć wykonywanie innej pracy, gdy jest to uzasadnione jego potrzebami, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada jej kwalifikacjom. Umowy terminowe W okresie ochronnym w szczególny sposób traktowane są umowy terminowe (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny przekraczający 1 miesiąc). Jeżeli taka umowa miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Bez względu więc na ustalony początkowo przez strony termin zakończenia takiej umowy, rozwiąże się ona dopiero w dniu porodu. W przypadku umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy nie ma przy tym znaczenia, jak długo taka umowa miała trwać. Możliwa jest więc sytuacja w której umowa terminowa, którą zawarto na bardzo krótki okres, np. na dwa tygodnie czy miesiąc, przedłuży się automatycznie do dnia porodu, jeżeli termin jej rozwiązania przypadałby po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Długość umowy ma znaczenie jedynie w przypadku umów na okres próbny. Umowa taka przedłuży się do dnia porodu, jeżeli początkowo zawarto ją przynajmniej na jeden miesiąc. Umowy krótsze nie podlegają takiej ochronie. Ponadto do dnia porodu nie ulegają przedłużeniu umowy na zastępstwo. Cel i termin takiej umowy jest bowiem ściśle określony. Jest to zastąpienie stałego pracownika w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności (np. choroba, urlop macierzyński). Po powrocie zastępowanego pracownika do pracy odpada więc podstawowa przyczyna jej zawarcia. W razie likwidacji lub upadłości Pracodawca może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jest to wyjątek od zasady szczególnej ochrony stosunku pracy takich pracownic. W takim przypadku pracodawca powinien jedynie uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową. Jeżeli więc pracownica nie należy do związku zawodowego i nie wystąpiła do organizacji związkowej o udzielenie jej ochrony, decyzję podejmuje samodzielnie pracodawca. 1920 Do momentu rozwiązania umowy pracodawca powinien zapewnić pracownicy w ciąży inne zatrudnienie. Jeżeli nie jest to możliwe, do dnia porodu przysługuje jej zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego, a po urodzeniu dziecka nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, np. wyższy wymiar urlopu wypoczynkowego. Ponadto możliwe jest wypowiedzenie umowy w ramach zwolnień indywidualnych dokonywanych z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). W tym przypadku warunkiem zwolnienia w tym trybie jest niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Dyscyplinarnie Pracodawca może w okresie ochronnym dyscyplinarnie zwolnić pracownicę, jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy w tym trybie. Zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe, gdy pracownica: dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełniła w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia jej dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, ze swojej winy utraciła uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Jeżeli pracownica należy do związku zawodowego lub organizacja związkowa wyraziła zgodę na reprezentowanie jej interesów, pracodawca musi uzyskać zgodę związków na rozwiązanie umowy. W przypadku pozostałych pracownic pracodawca podejmuje decyzję samodzielnie. Natomiast w okresie ciąży pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę (art. 53 k.p.), np. zwolnić pracownicy, która w czasie ciąży z powodu choroby jest nieobecna w pracy. Gdy pracownica chce odejść Umowę o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego można rozwiązać za porozumieniem stron. Ponadto pracownica może wypowiedzieć taką umowę. Umowa rozwiąże się, jeżeli pracownica, składając takie oświadczenia, zdawała sobie sprawę z tego, że jest w ciąży i świadomie rezygnowała z uprawnień przysługujących z tego tytułu. Jeżeli godząc się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron lub wypowiadając ją nie wiedziała, że jest w ciąży, może uchylić się od swojego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu. W wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 206/02; OSNP z 2004 r. nr 16, poz. 278) SN stwierdził, że oświadczenie woli pracownicy o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy czynności prawnej odpłatnej. Dla uchylenia się od skutków prawnych takiego oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo by pracodawca wiedział o błędzie 20 Pokazać jeszcze
Międzynarodowe warsztaty Zatrudnienie, równouprawnienie, bezpieczeństwo socjalne (nestor) Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Nikogo nie wolno pozostawić samemu sobie pomysły działań i Bardziej szczegółowo Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy.
Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy. Aneta Maciąg Warszawa, 10.12.2015 r. Plan 1. Struktura demograficzna społeczeństwa. 2. Poziom zatrudnienia wśród osób powyżej 50 roku życia. 3. Przyczyny Bardziej szczegółowo Model pomocy w ramach opieki nad dzieckiem/osobą zależną
Człowiek najlepsza inwestycja Projekt PI Innowacyjny model GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Bardziej szczegółowo Na początku XXI wieku bezrobocie stało się w Polsce i w Europie najpoważniejszym problemem społecznym, gospodarczym i politycznym.
BEZROBOCIE rodzaje, skutki i przeciwdziałanie 1 2 3 Bezrobocie problemem XXI wieku Na początku XXI wieku bezrobocie stało się w Polsce i w Europie najpoważniejszym problemem społecznym, gospodarczym i Bardziej szczegółowo 10 LAT PRACY TYMCZASOWEJ W POLSCE 29 września 2014 r.
10 LAT PRACY TYMCZASOWEJ W POLSCE 29 września 2014 r. Organizatorzy Partner merytoryczny Patroni Rozwój polskiego rynku pracy tymczasowej Liczba agencji wzrosła do poziomu blisko 5 tys. podmiotów (pod Bardziej szczegółowo tel. (075) 64-50-160, fax. (075) 64-50-170 e-mail: wrka@praca.gov.pl www.pupkamiennagora.pl Styczeń 2011 r.
POWIATOWY URZĄD PRACY CENTRUM AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ 58-400 Kamienna Góra, ul. Sienkiewicza 6a tel. (075) 64-50-160, fax. (075) 64-50-170 e-mail: wrka@praca.gov.pl www.pupkamiennagora.pl Działania podejmowane Bardziej szczegółowo Spis treści. Wykaz skrótów 11. Wstęp (Andrzej Patulski)... 13
Wstęp Spis treści Wykaz skrótów 11 Wstęp (Andrzej Patulski)... 13 1. Źródła i zasady prawa pracy (Krzysztof Walczak)... 19 1.1. Wprowadzenie... 19 1.2. Filozofia prawa pracy... 20 1.3. Podstawowe zasady Bardziej szczegółowo ROZDZIAŁ 21 AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA KOBIET I MĘŻCZYZN W POLSCE NA TLE KRAJÓW UNII EUROPEJSKIEJ
Patrycja Zwiech ROZDZIAŁ 21 AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA KOBIET I MĘŻCZYZN W POLSCE NA TLE KRAJÓW UNII EUROPEJSKIEJ 1. Wstęp Polska, będąc członkiem Unii Europejskiej, stoi przed rozwiązaniem wielu problemów. Bardziej szczegółowo W związku z przypadającym w dniu 8 marca Dniem Kobiet postanowiliśmy przyjrzed się zawodowej sytuacji pao w Polsce.
W związku z przypadającym w dniu 8 marca Dniem Kobiet postanowiliśmy przyjrzed się zawodowej sytuacji pao w Polsce. Mimo, że pozycja kobiet na rynku pracy w Polsce stale się poprawia, to wciąż widoczne Bardziej szczegółowo PLANOWANE KIERUNKI DZIAŁAŃ
PLANOWANE KIERUNKI DZIAŁAŃ POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W WAŁCZU W ZAKRESIE PRZECIWDZIAŁANIA BEZROBOCIU NA LATA 2000-2010 1 Przy wyznaczaniu zadań i kierunków działania powiatu w zakresie zatrudnienia i zwalczania Bardziej szczegółowo dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania Bardziej szczegółowo Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych
Możliwości wsparcia wolontariatu w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Priorytet VI i VII PO KL Struktura PO KL Priorytety centralne I Zatrudnienie i integracja społeczna II Rozwój zasobów ludzkich Bardziej szczegółowo CEL STRATEGICZNY I. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I STABILNEGO RYNKU PRACY. Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój na lata 2014-2020:
NAZWA CELU FINANSOWANIE Cel I.1. Wspieranie aktywności i przedsiębiorczości mieszkańców CEL STRATEGICZNY I. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I STABILNEGO RYNKU PRACY Oś I. Osoby młode na rynku pracy: 1. Poprawa Bardziej szczegółowo rodka Pomocy Rodzinie W Lublinie
Współpraca w ramach realizowanego przez MOPR w Lublinie projektu systemowego Istota stosowania instrumentów aktywizacji społecznej w pracy z klientem Wystąpienie w ramach konferencji Miejskiego OśrodkO Bardziej szczegółowo Program Kursu Kadry z Płatnikiem
Program Kursu Kadry z Płatnikiem MODUŁ I - Nawiązanie stosunku pracy 1. Źródła prawa pracy a. akty prawne zewnętrzne (dyrektywy, ustawy, rozporządzenia, wyroki SN) b. akty prawa wewnętrznego (układy zbiorowe Bardziej szczegółowo Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych
Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Analiza SWOT 62 MOCNE STRONY 1. Wzrost środków na aktywne formy Bardziej szczegółowo Rozmawiajmy! DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY. Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa
DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa Obszary priorytetowe dla działańue w zakresie wyeliminowania wszelkich form nierówności Bardziej szczegółowo Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Powiatowy Urząd Pracy w Iławie, ul. 1 Maja 8b, 14-200 Iława, tel./fax. (89) 649 55 02 www.pup.ilawa.pl,urzad@pup.ilawa.pl Bardziej szczegółowo Załącznik nr 2 Charakterystyka rządowych programów rynku pracy skierowanych do osób 50+/45+
Załącznik nr 2 Charakterystyka rządowych programów rynku pracy skierowanych do osób 50+/45+ A. Program Solidarność Pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+ Program Solidarność Bardziej szczegółowo DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi
DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji Bardziej szczegółowo Nowa polityka rynku pracy Reforma publicznych służb
Nowa polityka rynku pracy Reforma publicznych służb zatrudnienia Cel polityki rynku pracy: Łagodzenie EKONOMICZNYCH i SPOŁECZNYCH skutków bezrobocia Cel zmian ustawowych: Zwiększenie skuteczności działań Bardziej szczegółowo OPIEKA DŁUGOTERMINOWA PERSPEKTYWA EUROPEJSKA
OPIEKA DŁUGOTERMINOWA PERSPEKTYWA EUROPEJSKA Pomoc Osobom Niesamodzielnym Prezentacja Projektu Ustawy Senat RP, Komisja Rodziny i Polityki Społecznej, 14 maja 2013 Zofia Czepulis-Rutkowska Instytut Pracy Bardziej szczegółowo Prof. Mirosław Grewiński Wyższa Szkoła Pedagogiczna TWP im. Janusza Korczaka
Prof. Mirosław Grewiński Wyższa Szkoła Pedagogiczna TWP im. Janusza Korczaka 1. Komentarz do przesłanej diagnozy 2. Cele i priorytety EFS na lata 2014-2020 w oparciu o strategie i rozporządzenia UE 3. Bardziej szczegółowo V LUBUSKI KONGRES KOBIET
V LUBUSKI KONGRES KOBIET Zielona Góra, 12 października 2013r. POLITYKA PRORODZINNA Pierwsze mieszkanie Ciąża Narodziny dziecka Opieka nad dzieckiem Pierwsze kroki w edukacji Wyzwania demograficzne Do 2030r. Bardziej szczegółowo ąŝy Dyrektor Departamentu Zarządzania Europejskim Funduszem Społecznym Ministerstwo Rozwoju Regionalnego
Paweł ChorąŜ ąŝy Dyrektor Departamentu Zarządzania Europejskim Funduszem Społecznym Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Podstawy prawne Projekt rozporządzenia Rady ustanawiającego ogólne zasady dla Europejskiego Bardziej szczegółowo Bezpieczeństwo dla rodziny
Warszawa, 8 lutego 2016 r. Bezpieczeństwo dla rodziny Pierwsze mieszkanie Dziecko pod opieką Praca i wychowanie W toczącej się debacie politycznej zapanował skrajny populizm. Partie licytują się na wysokość Bardziej szczegółowo Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku
Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Efektywność działań aktywizujących osoby 50+. Podstawa realizowanych działań Zagrożenia Osób 50+ lęk przed utratą pracy relatywnie niskie kwalifikacje konieczność Bardziej szczegółowo Dr Michał Boni. Źródło: EPC and European Commission (2005a)
Dr Michał Boni REKOMENDACJE: POLITYKA RODZINNA (projekt Rodzic Pracownik ) Warszawa, 23 maja 2007r. DEMOGRAFIA ZASOBY PRACY UE (2003 2050) Źródło: EPC and European Commission (2005a) 2 1 0,5 1,5 2,5 DEMOGRAFIA Bardziej szczegółowo Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Równość szans kobiet i mężczyzn jest jednym z elementów szerszej kwestii równości szans, których przestrzeganie Bardziej szczegółowo Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych
Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC - The Programme for the International Assessment of Adult Competencies) Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych Bardziej szczegółowo Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r.
Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Agenda Różnorodność założenia i idea Różnorodność bariery Różnorodność korzyści Bardziej szczegółowo Dr Tadeusz MAJEWSKI Akademia Pedagogiki Specjalnej W Warszawie
Międzynarodowe doświadczenia w zakresie zatrudnienia wspomaganego osób niepełnosprawnych Dr Tadeusz MAJEWSKI Akademia Pedagogiki Specjalnej W Warszawie K o n s p e k t 1. Definicja zatrudnienia wspomaganego Bardziej szczegółowo Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013
Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej Warszawa, 5 kwietnia 2013 Porządek prezentacji 1. Nowe podejście do kształcenia dorosłych w polityce LLL 2. Inicjowanie i monitorowanie krajowej polityki Bardziej szczegółowo 2009, str.137. 1.Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach. M. Gersdorf, K. Rączka, LexisNexis Polska Sp.zo.o. Warszawa
Podpisuję umowę. Moment podjęcia pracy jest nie tylko zakończeniem trudnej ścieżki aplikacyjnej ale także ważnym wydarzeniem w życiu każdej osoby starającej się o posadę. Zanim wejdziemy w nowe środowisko Bardziej szczegółowo Zapewnienie profesjonalnej opieki nad dzieckiem jest kluczowe dla rodzica
UZASADNIENIE Priorytetem polityki społecznej państwa są działania na rzecz rodziny. Wyzwaniem, przed którym obecnie stoimy, jest mała liczba urodzeń. Prowadzone w ostatnich latach przez Rząd działania Bardziej szczegółowo Konsultacje społeczne
Konsultacje społeczne Strategia Rozwoju Kapitału Społecznego 2011-2020 10 maja 2011 r. Strategia Rozwoju Kapitału Społecznego Prezentacja drugiego celu operacyjnego: zwiększenie partycypacji społecznej Bardziej szczegółowo Pracowniczy kontrakt menedżerski
Pracowniczy kontrakt menedżerski Uwagi ogólne Definicja Przedmiotem kontraktu menedżerskiego jest zarządzanie jednostką gospodarczą (względnie jej działami, konkretnymi produktami lub projektami). Innymi Bardziej szczegółowo Ekonomiczne i społeczne uwarunkowania czasu pracy w Polsce. Marek Bednarski
Ekonomiczne i społeczne uwarunkowania czasu pracy w Polsce Marek Bednarski Fordowski model gospodarki Dominują duże przedsiębiorstwa o oligopolistycznej pozycji rynkowej, z silnymi związkami zawodowymi, Bardziej szczegółowo Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej. Wejherowo, 9 październik 2013 r.
Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej Wejherowo, 9 październik 2013 r. Strategia 6 RPS RPO 2014-2020 Strategia Rozwoju Województwa Pomorskiego 2020 (wrzesień 2012) Bardziej szczegółowo Ekonomia 1 sem. TM ns oraz 2 sem. TiL ns wykład 06. dr Adam Salomon
1 sem. TM ns oraz 2 sem. TiL ns wykład 06 dr Adam Salomon : ZATRUDNIENIE I BEZROBOCIE 2 Podaż pracy Podaż pracy jest określona przez decyzje poszczególnych pracowników, dotyczące ilości czasu, który chcą Bardziej szczegółowo Na podstawie art. 118 ust. 1 Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 r. oraz art. 32 ust. 2 Regulaminu Sejmu, niżej podpisani posłowie wnoszą projekt ustawy:
Warszawa, 1 kwietnia 2015 r. Grupa posłów KP SLD Szanowny Pan Radosław Sikorski Marszałek Sejmu RP Na podstawie art. 118 ust. 1 Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 r. oraz art. 32 ust. 2 Regulaminu Sejmu, Bardziej szczegółowo Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński
Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data Bardziej szczegółowo SPIS TREŚCI. Wykaz skrótów... Przedmowa...
SPIS TREŚCI Wykaz skrótów... Przedmowa... XIII XIX Rozdział I. Źródła prawa pracy... 1 1. Zagadnienia ogólne... 2 2. Charakter prawny norm prawa pracy... 4 3. Źródła prawa pracy... 4 I. Źródła powszechnego Bardziej szczegółowo Warszawa, 20 listopada 2014 r.
Podsumowanie rezultatów Priorytetu I Zatrudnienie i integracja społeczna Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Małgorzata Michalska Departament Wdrażania EFS w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej Bardziej szczegółowo Aktywność zawodowa osób z grupy 50 plus.
Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy Nr 17 Aktywność zawodowa osób z grupy 50 plus. Część I. Osoby z grupy 50 plus na rynkach pracy państw członkowskich. Proces starzenia się społeczeństw nie Bardziej szczegółowo Czy i w jaki sposób trzeba zmienić polski system bankowy?
Czy i w jaki sposób trzeba zmienić polski system bankowy? Wyniki badania eksperckiego Klub Polska 2025+, Klub Bankowca 30.09.2015 r. Informacje o badaniu Czyje to stanowisko? eksperci - znawcy systemów Bardziej szczegółowo www.forumrynkupracy.com.pl.
Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. www.forumrynkupracy.com.pl. Konferencja 22.09.11, Wrocław imię, nazwisko prelegenta: Zenon Matuszko Bardziej szczegółowo Bezrobotni 50+ charakterystyka grupy oraz źródła trudności osób bezrobotnych 50+ na polskim rynku pracy
Bezrobotni 50+ charakterystyka grupy oraz źródła trudności osób bezrobotnych 50+ na polskim rynku pracy Agnieszka Piątkiewicz Dolnośląski Urząd Wojewódzki 1 I. Sytuacja demograficzna i jej wpływ na rynek Bardziej szczegółowo ZIT PRIORYTETY INWESTYCYJNE EFS
ZIT PRIORYTETY INWESTYCYJNE EFS PRIORYTETY INWESTYCYJNE EFS REGIONALNY RYNEK PRACY 8i - dostęp do zatrudnienia dla osób poszukujących pracy i biernych zawodowo, w tym długotrwale bezrobotnych oraz oddalonych Bardziej szczegółowo Miejsce w dokumencie Dotychczasowy zapis (jest) Powinno być s. 32 IV.1.14. Planowane działania: a) badanie możliwości godzenia ról rodzinnych z rolami
Errata do Planu działania na lata 2007-2008 dla Priorytetu I Zatrudnienie i integracja społeczna (sprostowanie treści dokumentu w związku z pomyłką techniczną polegającą na zamianie opisu działań pomiędzy Bardziej szczegółowo Prawo pracy. Wydanie 16. Autor: Małgorzata Barzycka-Banaszczyk
Prawo pracy. Wydanie 16. Autor: Małgorzata Barzycka-Banaszczyk Wykaz skrótów Przedmowa Rozdział I. Źródła prawa pracy 1. Zagadnienia ogólne 2. Charakter prawny norm prawa pracy 3. Źródła prawa pracy I. Bardziej szczegółowo Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych
Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC - The Programme for the International Assessment of Adult Competencies) Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych Bardziej szczegółowo Gospodarka i funkcjonowanie Unii Europejskiej. Wykład VIII Strategia lizbońska
Małopolski Regionalny Program Operacyjny na lata 2007 2013 Regionalny program operacyjny jest narzędziem słuŝącym realizacji strategii rozwoju regionu przy wykorzystaniu środków Unii Europejskiej w latach Bardziej szczegółowo 1. Nie przewiduje się przedłużenia okresu funkcjonowania przepisów art. 88 Karty Nauczyciela
Warszawa, 10 czerwca 2008 r. Stanowisko strony rządowej w odpowiedzi na pytania zadane w czasie spotkania przedstawicieli oświatowych związków zawodowych z przedstawicielami rządu w Ministerstwie Edukacji Bardziej szczegółowo i kosmetyki, ubrania i obuwie, podręczniki, paliwo, usługi turystyczne, kulturalne, sportowe. W całej Polsce o Kartę Dużej Rodziny wystąpiło już
UZASADNIENIE Polityka rodzinna jest jednym z fundamentów polityki społecznej prowadzonej przez państwo. Musi ona odpowiadać na współczesne wyzwania wynikające z przemian społecznych i demograficznych, Bardziej szczegółowo Strategia Rozwiązywania Problemów Społecznych Miasta Puławy na lata 2005 2014
VII. Źródła finansowania 7.1. Środki unijne Możliwości finansowania wynikają z celów Unii Europejskiej. Do najważniejszych celów Unii należą: bezpieczeństwo, postęp społeczny, ochrona wolności praw i interesów Bardziej szczegółowo Warunki świadczenia pracy. Celem informatora jest przybliżenie wymagań formalnych związanych z procesem wykonywania pracy.
Warunki świadczenia pracy Celem informatora jest przybliżenie wymagań formalnych związanych z procesem wykonywania pracy. Nie ma jedynej właściwej formy wykonywania pracy. Wyłącznie od zainteresowanych Bardziej szczegółowo Regionalny Program Operacyjny Województwa Mazowieckiego. Założenia perspektywy finansowej 2014-2020. www.pgie.pl
Regionalny Program Operacyjny Województwa Mazowieckiego Założenia perspektywy finansowej 2014-2020 www.pgie.pl Perspektywa 2014-2020 W latach 2014-2020 Polska otrzyma z budżetu UE ok. 119,5 mld euro. Na Bardziej szczegółowo Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE
Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Plan prezentacji 1. Wyzwania dla polityki rozwoju umiejętności w Polsce 2. Absolwenci i ich sytuacja Bardziej szczegółowo Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją
Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją Opis produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego (maksymalnie 6 stron) Temat innowacyjny. Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw 1)
Kancelaria Sejmu s. 1/11 USTAWA z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw 1) Opracowano na podstawie: Dz. U. z 2008 r. Nr 237, poz. 1654. Art. 1. W ustawie z dnia Bardziej szczegółowo U Z A S A D N I E N I E
U Z A S A D N I E N I E Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych określa zasady opłacania składek na ubezpieczenia społeczne oraz stopy procentowe składek na poszczególne Bardziej szczegółowo SARATOGA Human Capital Benchmarking
www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w Bardziej szczegółowo Czy i w jaki sposób trzeba zmienić polski system bankowy?
Czy i w jaki sposób trzeba zmienić polski system bankowy? Wyniki badania eksperckiego Polskie Towarzystwo Ekonomiczne 28.01.2016 r. Informacje o badaniu Czyje to stanowisko? eksperci znawcy systemów bankowych Bardziej szczegółowo Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców
2011 Anna Tarnawa Kierownik Sekcji Badań i Analiz Departament Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców Warszawa, 22 listopada 2011 r. Działalność Bardziej szczegółowo Makroekonomia 07.03.2008r
Makroekonomia 07.03.2008r CREATED BY HooB Czynniki określające poziom konsumpcji i oszczędności Dochody dyspozycyjne gospodarstw domowych dzielą się na konsumpcję oraz oszczędności. Konsumpcja synonim Bardziej szczegółowo Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r.
Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie Wydział Rozwoju Kadr Regionu Plan prezentacji Typy projektów. Uprawnieni wnioskodawcy Bardziej szczegółowo MAMA MOŻE WSZYSTKO. Informacja prasowa, 12 października 2009 r.
MAMA MOŻE WSZYSTKO Informacja prasowa, 12 października 2009 r. Powrót do pracy po urlopach wychowawczych często jest dla kobiet wyzwaniem, zwłaszcza, że elastyczne formy zatrudnienia, czy praca na odległość Bardziej szczegółowo Nr 773. Informacja KANCELARIA SEJMU BIURO STUDIÓW I EKSPERTYZ WYDZIAŁ ANALIZ EKONOMICZNYCH I SPOŁECZNYCH
KANCELARIA SEJMU BIURO STUDIÓW I EKSPERTYZ WYDZIAŁ ANALIZ EKONOMICZNYCH I SPOŁECZNYCH Pomoc dla bezrobotnych samotnych matek. Uwagi do projektu ustawy o zmianie ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu Bardziej szczegółowo Młode kobiety i matki na rynku pracy
OTTO POLSKA Młode kobiety i matki na rynku pracy Raport z badania OTTO Polska 2013-03-01 OTTO Polska przy wsparciu merytorycznym stowarzyszenia Aktywność Kobiet na Dolnym Śląsku przeprowadziła badanie Bardziej szczegółowo Rozwój lokalnych rynków pracy a strategie powiatów ziemskich
Rozwój lokalnych rynków pracy a strategie powiatów ziemskich Maciej Tarkowski Sympozjum Wsi Pomorskiej. Obszary wiejskie - rozwój lokalnego rynku pracy - przykłady, szanse, bariery 31 maja - 1 czerwca Bardziej szczegółowo Powiatowy Program Działań na Rzecz. Osób Niepełnosprawnych - do 2020 roku
Załącznik do Uchwały Nr 46/IX/15 Rady Powiatu Bydgoskiego z dnia 18 czerwca 2015r. Program Działań na Rzecz Osób Niepełnosprawnych - do 2020 roku Cele: - zapewnienie osobom niepełnosprawnym podstawowych Bardziej szczegółowo POWIĄZANIA OSI PRIORYTETOWYCH Z CELAMI STRATEGICZNYMI NA POZIOMIE UE, KRAJU, REGIONU RPO WO 2014-2020
ZARZĄD WOJEWÓDZTWA OPOLSKIEGO POWIĄZANIA OSI OWYCH Z CELAMI STRATEGICZNYMI NA POZIOMIE UE, KRAJU, REGIONU RPO WO 2014-2020 [Sekcja 1] Opole, kwiecień 2014 r. 2 Załącznik nr 2 do projektu RPO WO 2014-2020 Bardziej szczegółowo Finasowanie Oświaty w perspektywie 2014 2020. Środki UE. www.bras-edukacja.pl
Finasowanie Oświaty w perspektywie 2014 2020. Środki UE Działalność szkół, placówek oświatowych, instytucji wsparcia oświaty finansowana będzie w ramach dwóch głównych Programów Operacyjnych: 1. Regionalny Bardziej szczegółowo Spis treści. Część A. Prawo pracy. Część B. Indywidualne stosunki pracy. Wykaz skrótów Literatura XIII XV
Wykaz skrótów Literatura XIII XV Część A. Prawo pracy Rozdział I. Wstęp do prawa pracy 1 1. Pojęcie prawa pracy 1 2. Przedmiot regulacji prawa pracy 1 I. Indywidualne stosunki pracy 2 II. Zbiorowe stosunki Bardziej szczegółowo POLITYKA GOSPODARCZA I SPOŁECZNA (2)
prof. dr hab. Tadeusz Szumlicz Katedra Ubezpieczenia Społecznego POLITYKA GOSPODARCZA I SPOŁECZNA (2) Polityka zatrudnienia (akcent - tworzenie miejsc pracy) Polityki rynków pracy (akcent - dostosowanie Bardziej szczegółowo 50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY
50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY Alina Paluchowska Wicedyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie Kraków, 22 luty 2012 r. Przemiany demograficzne w Małopolsce Starzenie się społeczeństwa w Małopolsce Bardziej szczegółowo Europejski Fundusz Społeczny
Europejski Fundusz Społeczny wsparcie dla młodzieży 11/4/2014 Sytuacja osób młodych w UE Ponad 5,5 mln młodych Europejczyków jest bezrobotnych; Stopa bezrobocia młodzieży wynosi obecnie 23,5 %; 13,2 % Bardziej szczegółowo LIWOŚCI FINANSOWANIA ROZWOJU INNOWACJI W LATACH 2008-2013
MOśLIWO LIWOŚCI FINANSOWANIA ROZWOJU INNOWACJI W LATACH 2008-2013 2013 Działalno alność PARP na rzecz wspierania rozwoju i innowacyjności ci polskich przedsiębiorstw Izabela WójtowiczW Dyrektor Zespołu Bardziej szczegółowo Sytuacja społeczno-ekonomiczna Unii Europejskiej i Strategia Lizbońska
Sytuacja społeczno-ekonomiczna Unii Europejskiej i Strategia Lizbońska Anna Ruzik CASE Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych Instytut Pracy i Spraw Społecznych Plan prezentacji Wyzwania demograficzne Bardziej szczegółowo Polityka zatrudnienia / rynku pracy UE. Maciej Frączek
Polityka zatrudnienia / rynku pracy UE Maciej Frączek PLAN PREZENTACJI Co to jest Europejska Strategia Zatrudnienia? Otwarta metoda koordynacji Ewolucja ESZ Obecny kształt ESZ Wytyczne dotyczące zatrudnienia Bardziej szczegółowo Firma Przyjazna Mamie
Firma Przyjazna Mamie Prowadzący: Justyna Dąbrowska Redaktor Naczelna miesięcznika Dziecko Agnieszka Dziewulska Dyrektor ds. Personalnych Hewlett Packard (HP) Polska Sp. z o.o. Małgorzata Raniszewska HR Bardziej szczegółowo KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Co mówią dane statystyczne? Kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni są bierne zawodowo (odpowiednio: 52% i 36%). Bardziej szczegółowo Założenia Regionalnego Programu Operacyjnego - LUBUSKIE 2020 - EFS
Założenia Regionalnego Programu Operacyjnego - LUBUSKIE 2020 - EFS Regionalny Program Operacyjny - Lubuskie 2020 cel główny Długofalowy, inteligentny i zrównoważony rozwój oraz wzrost jakości życia mieszkańców Bardziej szczegółowo Plany dezaktywizacji zawodowej
Plany dezaktywizacji zawodowej (wstępne wyniki badań) dr Piotr Szukalski Uniwersytet Łódzki, ekspert Instytutu Spraw Publicznych Pełne wyniki badań zostaną zamieszczone w raporcie Instytutu Spraw Publicznych Bardziej szczegółowo ZABEZPIECZENIE SPOŁECZNE W POLSCE
ZABEZPIECZENIE SPOŁECZNE W POLSCE PROBLEMY DO ROZWIĄZANIA W NAJBLIŻSZEJ PRZYSZŁOŚCI Redakcja naukowa Gertruda Uścińska Warszawa 2008 WPROWADZENIE 13 Rozdział I Hanna Perło, Gertruda Uścińska, Hanna Zalewska Bardziej szczegółowo KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO I KOMITETU REGIONÓW
KOMISJA EUROPEJSKA Strasburg, dnia 12.3.2013 COM(2013) 144 final KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO I KOMITETU REGIONÓW Inicjatywa na rzecz Bardziej szczegółowo WYMAGANIA EDUKACYJNE
WYMAGANIA EDUKACYJNE niezbędne do uzyskania poszczególnych śródrocznych i rocznych ocen klasyfikacyjnych z obowiązkowych zajęć edukacyjnych według nowej podstawy programowej Przedmiot: PODSTAWY PRZEDSIĘBIORCZOŚCI Bardziej szczegółowo Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA. Toruń, 28.04.2015 r.
Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA Toruń, 28.04.2015 r. GRUPA MEBLOWA HORECA 9 firm produkcyjnych oraz WSZP/UMK 2 firmy z branży informatycznej Produkcja mebli w technologiach: drewno, płyty meblowe, Bardziej szczegółowo HR i IT - związek z przyszłością?
HR i IT - związek z przyszłością? Analizy i przewidywanie Przyszłość i nowy kształt działu HR 2 Polski lider rynku ERP Czołowy polski dostawca oprogramowania dla firm Ponad 25 lat doświadczenia Systemy Bardziej szczegółowo Załącznik nr 4 do Regulaminu konkursu: Opis wskaźników w ramach Działania 9.1
Załącznik nr 4 do Regulaminu konkursu: Opis wskaźników w ramach Działania 9.1 Lp. Nazwa wskaźnika Oś priorytetowa 9 Rynek pracy Działanie 9.1 Aktywizacja zawodowa 1. Liczba osób pracujących, łącznie z Bardziej szczegółowo Dowiedz się, jakiego rodzaju inwestycje mogą być finansowane ze środków WRPO 2014+
Dowiedz się, jakiego rodzaju inwestycje mogą być finansowane ze środków WRPO 2014+ 6. Rynek Pracy Promowanie trwałego i wysokiej jakości zatrudnienia oraz wsparcie mobilności pracowników Wsparcie w ramach Bardziej szczegółowo Polityka rodzinna we Francji i Szwecji na tle rozwiązań polskich 1
Polityka rodzinna we Francji i Szwecji na tle rozwiązań polskich 1 Kraj macierzyński Polska Matka urodzenie 1dziecka 20 tyg. urodzenie 2 dzieci 31 tyg. urodzenie 3 dzieci 33 tyg. urodzenie 4 dzieci 35 Bardziej szczegółowo Stan wdrażania ania PO KL w województwie sko-mazurskim. Olsztyn, 17 listopada 2010 r.
Stan wdrażania ania PO KL w województwie warmińsko sko-mazurskim Olsztyn, 17 listopada 2010 r. Postęp p finansowy Postęp p wdrażania ania PO KL wg stanu na 15.11.2010 r. 100 000 250% 90000 80000 70000 Bardziej szczegółowo Wykorzystanie wyników projektu badawczego MIR i OECD. w województwie łódzkim
Wykorzystanie wyników projektu badawczego MIR i OECD w województwie łódzkim Zbigniew Gwadera Departament ds. PO Kapitał Ludzki Urząd Marszałkowski Województwa Łódzkiego Instytucja Pośrednicząca PO KL Warszawa, Bardziej szczegółowo Za kogo składki na Fundusz Pracy
Za kogo składki na Fundusz Pracy Autor: Bożena Wiktorowska Firmy nie muszą płacić składek za starszych pracowników, którzy ukończyli, kobiety 55 lat, a mężczyźni 60 lat. Składka na Fundusz Pracy wynosi Bardziej szczegółowo Warunki do rozwoju finansowania zwrotnego dla instytucji ekonomii społecznej w Polsce. Zaproszenie do dyskusji. Anna Królikowska
Warunki do rozwoju finansowania zwrotnego dla instytucji ekonomii społecznej w Polsce Zaproszenie do dyskusji Anna Królikowska Warunki do rozwoju finansowania zwrotnego dla instytucji ekonomii społecznej Bardziej szczegółowo 2016 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres