Source: https://www.brocardi.it/statuto-lavoratori/titolo-i/art7.html
Timestamp: 2020-02-20 17:13:38+00:00
Document Index: 137791766

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'sentenza ', 'art. 7', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 2104', 'art. 2105', 'art. 2106', 'art. 7', 'art. 7']

Art. 7 statuto dei lavoratori - Sanzioni disciplinari - Brocardi.it
Tu sei qui: Fonti > Statuto dei lavoratori > Titolo I - Della libertà e dignità del lavoratore > Articolo 7
Articolo 7 Statuto dei lavoratori
(L. 20 maggio 1970, n. 300)
[Aggiornato al 07/10/2016]
Dispositivo dell'art. 7 Statuto dei lavoratori
Fonti → Statuto dei lavoratori → Titolo I - Della libertà e dignità del lavoratore
Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.(1)
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.(1)(2)
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.(1)(2)
(1) La Corte Costituzionale, con sentenza del 29-30 novembre 1982, n. 204, ha dichiarato "l'illegittimità costituzionale dei commi primo, secondo e terzo dell'art. 7 (sanzioni disciplinari) l. 20 maggio 1970, n. 300 (norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento), interpretati nel senso che siano inapplicabili ai licenziamenti disciplinari, per i quali detti commi non siano espressamente richiamati dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro".
(2) La Corte Costituzionale, con sentenza del 18-25 luglio 1989, n. 427, ha dichiarato "la illegittimità costituzionale dell'art. 7, secondo e terzo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento), nella parte in cui è esclusa la loro applicabilità al licenziamento per motivi disciplinari irrogato da imprenditore che abbia meno di sedici dipendenti".
Licenziamento disciplinare per il lavoratore in carcerazione preventiva che non comunica tempestivamente l'assenza dal lavoro - 13/12/2017
Licenziamento disciplinare: il lavoratore ha diritto di essere sentito? - 17/10/2017
Diffamazione o diritto di critica? Le precisazioni della Corte di Cassazione - 17/08/2017
Il lavoratore ha diritto di consultare la documentazione aziendale relativa ai fatti contestatigli solo se ciò è indipensabile al fine dell'esercizio del suo diritto di difesa - 04/07/2017
Licenziamento: entro quando si può contestarlo? - 26/06/2017
relative all'articolo 7 Statuto dei lavoratori
Norma di riferimento: Articolo 7 Statuto lavoratori - Sanzioni disciplinari | Quesito Q201924260
Piero V. chiede
martedì 05/11/2019 - Liguria
“Spettabile Brocardi vi allego una richiesta di consulenza da parte di una mia cliente. Si chiede per favore consulenza legale e predisposizione di una lettera di risposta al datore di lavoro della mia cliente. Si chiede di una risposta urgente visto che occorre rispondere al datore di lavoro entro 5 giorni. Se non fosse possibile, per voi, rispondere entro 2-3 giorni da oggi vi chiedo gentilezza di farmelo sapere. Grazie
in data odierna ho ricevuto una raccomandata a mano inviata dal mio datore di lavoro avente oggetto Contestazione infrazione.
Mi viene segnalato che, nonostante i numerosi richiami verbali, ignoro le norme igienico sanitarie previste dal regolamento aziendale e che alcune colleghe hanno richiesto di spostarsi di scrivania, in quanto sono disturbate dalla mia sudorazione.
Premetto che sono una persona emotiva e che ho una sudorazione eccessiva, mi sono stati fatti due richiami verbali negli anni passati.
A seguito di questi richiami, ho provveduto ad utilizzare vari deodoranti, profumi ed indossare vestiti leggeri, al fine di non incentivare la mia problematica ed ho acquistato anche un ventilatore da scrivania, che accendo quando sento caldo.
Ho chiesto, nei scorsi mesi estivi, di cambiare postazione, in quanto l'ufficio dove ero collocata prevedeva orari lavorativi che non potevo sostenere per questioni familiari. La postazione precedente era vicino alla finestra, mentre mi hanno assegnato una postazione lontana dalla finestra ed in luogo ove c'è più caldo.
Non ritengo di aver trasgredito le norme igienico sanitarie.
Quale azione può intraprendere il dato di lavoro per tale infrazione?
Cosa devo indicare nella mia comunicazione giustificativa?
Posso proporre di spostarmi di scrivania e di avvicinarmi ad una postazione vicino alle finestre?"
Il potere disciplinare del datore di lavoro è disciplinato dal Codice Civile, che nello specifico partendo da quanto previsto dall’art. 2104 in ordine all'obbligo del lavoratore di usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e l'obbligo di osservare le disposizioni impartite dall'imprenditore e dai suoi collaboratori sia riguardo all'esecuzione della prestazione sia riguardo alla disciplina aziendale, all’art. 2105 vieta al prestatore di lavoro di trattare affari in conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore e di divulgare notizie riguardo all’organizzazione e i metodi di produzione dell'impresa che possano arrecarle pregiudizio e, successivamente all’art. 2106, introduce il principio della proporzionalità tra infrazione e sanzione riconoscendo il massimo di discrezionalità per l'imprenditore per quanto riguarda sia gli aspetti procedurali che sostanziali nell'esercizio del potere disciplinare.
Dopo l’emanazione del Codice Civile la Legge 300/1970 – Lo Statuto dei lavoratori - ha profondamente innovato la normativa del codice civile. In particolare l’art. 7 introduce una serie di limitazioni sostanziali e formali riguardanti l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro, al quale viene comunque riconosciuto il diritto di esercitarlo, entro, appunto, certi limiti ben precisati.
Pertanto, il potere disciplinare del datore di lavoro deve essere attuato nel rispetto di precise norme anche di tipo procedurale.
Nello specifico, l'art. 7 Legge 300/1970 alla luce delle successive elaborazioni giurisprudenziali e dottrinali intervenute nel corso del tempo, nonché la stessa contrattazione collettiva, prevedono:
L’ obbligo di pubblicità della normativa disciplinare
La necessità di una preventiva contestazione e suoi requisiti
La tempestività della contestazione
La specificità della contestazione
L’immodificabilità del contenuto della contestazione
La necessità della forma scritta della contestazione
Il divieto di procedere ad indagini preliminari
Il rispetto di un criterio di proporzionalità della sanzione adottata
L’indicazione di termini e modalità di difesa
Il divieto di mutamenti definitivi del rapporto di lavoro
I termini per la comminazione del provvedimento
L’eventualità e la valutazione della recidiva
L’stituto della sospensione cautelare
La modalità e le sedi di impugnazione della sanzione disciplinare.
In ordine alla necessità della preventiva contestazione ed ai requisiti richiesti si osserva che il datore di lavoro non può procedere nella comminazione di sanzioni in assenza di preventiva contestazione al lavoratore dell'addebito e senza averne sentito le difese.
Ne consegue la nullità di sanzioni disciplinari comminate contestualmente alla contestazione degli addebiti.
In relazione alla tempestività della contestazione, la giurisprudenza sia di merito che di legittimità ha ribadito che è necessario, ai fini della validità del successivo provvedimento disciplinare, che la contestazione avvenga a breve distanza dal fatto, sia per consentire al lavoratore di esercitare in modo efficace il proprio diritto alla difesa, sia perché da parte del datore di lavoro deve essere applicato un criterio di correttezza e buona fede nell'esercizio del potere disciplinare, nulla rilevando, riguardo alla gravità di un singolo episodio contestato, il suo ripetersi a distanza di tempo.
Alla luce del criterio summenzionato, la contestazione deve dunque essere operata, secondo la conforme giurisprudenza, con “sollecitudine”. Questa è condizione ineliminabile per garantire al dipendente una effettiva possibilità di esercitare in modo adeguato ed efficace il proprio diritto di difesa.
Sulla specificità della contestazione, l’articolo n. 7 della Legge 300/1970 enuncia il principio secondo cui una contestazione generica non riconducibile a fatti concreti, circostanziati e circoscritti nel tempo vìola il diritto alla difesa del lavoratore in quanto gli impedisce una conoscenza adeguata dell'addebito mosso e comporta la nullità della sanzione disciplinare adottata successivamente.
Per quanto riguarda l’immodificabilità del contenuto della contestazione è da evidenziare che essa è requisito necessario per la validità del provvedimento disciplinare. Ciò significa che è illegittima la sanzione disciplinare adottata con motivazioni differenti da quelle contenute nella lettera di contestazione, o addirittura, sulla base di fatti e circostanze ulteriori di cui il lavoratore viene a conoscenza solo in occasione della emanazione della sanzione disciplinare.
La forma scritta della contestazione è elemento che determina la validità della procedura disciplinare. Infatti, la contestazione disciplinare, ribadendo i principi sopra menzionati, deve per iscritto indicare in maniera precisa i fatti contestati, essendo radicalmente esclusa la possibilità di una contestazione in forma orale; in difetto nessuna sanzione eventualmente adottata sarà da ritenersi illegittima.
Infine, si evidenzia che è proibito al datore di lavoro di dar corso ad indagini preliminari prima che venga formalmente contestato l’addebito al lavoratore.
Sul punto occorre, tuttavia, fare una precisazione: sono infatti state ritenute legittime brevi indagini preliminari aventi l'unico scopo di consentire al datore di lavoro di acquisire gli elementi necessari per assumere la decisione di attivare la procedura, e ciò purché dette indagini preliminari non si trasformino in una anticipata procedura sommaria.
Tutto quanto sopra esposto e alla luce del tenore della lettera di contestazione visionata, emerge totalmente assente il requisito della specificità della contestazione disciplinare recapitata alla lavoratrice. Consegue, pertanto, la possibilità di far valere la nullità dell’eventuale sanzione comminata alla lavoratrice stessa.