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Timestamp: 2020-08-13 08:55:21+00:00
Document Index: 141600445

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Elea, auteur sur RF2M
Auteur : Elea
REFORME DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES (OETH)
Posted on 6 août 2020 13 août 2020 by Elea
Décryptage des points clés par nos experts
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a pour objectif de faciliter l’accès à l’emploi direct des travailleurs handicapés (TH), tout en simplifiant les démarches de l’employeur.
Elle maintient le principe du taux obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés. En revanche, elle prévoit de nombreuses évolutions. Ces évolutions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2020 et des modalités transitoires sont prévues jusqu’au 31 décembre 2024 afin de limiter les augmentations de contributions.
L’enjeu immédiat, pour les entreprises, est de se préparer à cette réforme et d’en anticiper les effets dès aujourd’hui.
Auparavant, les entreprises de plus de 20 salariés procédaient une fois par an à la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises y compris celle de moins de 20 salariés doivent la déclarer mensuellement via la déclaration sociale nominative (DSN). Bien que seules les entreprises de 20 salariés et plus seront assujetties. Cette procédure permet aux organismes sociaux de mieux connaitre la réalité de l’emploi des personnes handicapées et d’envoyer, au mois de janvier, le nombre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) employés par l’entreprise.
De plus, le recouvrement de la contribution se fera par un interlocuteur unique : les URSSAF ou les caisses de la MSA (selon le régime) lesquels reverseront le montant de la collecte à l’Agefiph.
Les impacts sur la DSN :
L’assujettissement et le calcul des effectifs
L’unité d’assujettissement est désormais l’entreprise.
Cela signifie que si une entreprise possède plusieurs établissements, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’applique à la somme des effectifs de l’entreprise et, non plus, à chaque établissement.
Le taux d’emploi des personnes en situation d’handicap reste fixé à 6% de l’effectif total de l’entreprise et est apprécié différemment.
En effet, le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés se fait en moyenne annuelle contre un calcul en ETP au 31 décembre avant.
Pour les entreprises constituées de plusieurs établissements de moins de 20 salariés, cela aura un impact certain. En effet, ces entreprises étaient exonérées de l’obligation d’emploi. Elles y sont désormais soumises.
Exemple : L’entreprise X emploie 50 salariés dans son siège social. Elle compte 10 établissements employant chacun 15 salariés.
Jusqu’ici, seul le siège était assujetti et faisait sa déclaration. Les établissements étant gérés de manière autonome.
Depuis le 1er janvier 2020, toute l’entreprise sera assujettie à l’OETH. Elle déclarera 50 + (10 x 15) = 200, soit 200 salariés.
Afin de remplir son obligation d’emploi, cette entreprise devra donc employer 12 bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans ses effectifs.
Le délai d’exonération à l’obligation d’emploi
Depuis le 1er janvier 2020, une entreprise nouvellement créée ou qui passe le seuil des 20 salariés, bénéficie d’une période d’exonération de 5 ans consécutifs au lieu de 3 ans.
Si l’entreprise passe sous le seuil, l’exonération repart pour 5 nouvelles années et non plus sur une suspension.
Durant ce délai, si l’entreprise n’effectue aucune action en faveur de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, elle conservera son coefficient calculé en fonction de la taille de l’entreprise.
Les modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés
Le recours à la sous-traitance auprès des entreprises adaptées (EA), établissements ou service d’aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs handicapés indépendants (THI) restera toujours en vigueur. En revanche, elle sera prise en compte sous forme d’une déduction de la contribution due. Grâce à l’application d’un taux unique, les modalités de calcul sont simplifiées. Les entreprises peuvent déduire, quel que soit le type d’achat, 30% du cout de la main d’œuvre et dans la limite d’un plafond dépendant du nombre de BOETH employé.
Plus l’entreprise emploie des travailleurs handicapés, plus le plafond des dépenses venant en déduction de la contribution sera élevé.
Si le taux d’emploi est inférieur à 3%, alors le plafond sera égal à 50% de la contribution due.
Si le taux d’emploi est égal ou supérieur à 3%, alors le plafond sera égal à 75% de la contribution due.
Ainsi, l’entreprise qui emploie directement des travailleurs handicapés sera d’autant plus incitée à recourir à la sous-traitance.
Le plafond des dépenses déductibles reste inchangé (10%). En revanche, elles sont regroupées en trois catégories :
Le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle ;
des prestations d’accompagnement dans l’accès à l’emploi ou le maintien en emploi de TH qui peuvent être notamment assurées par des associations, des Entreprises Adaptées (EA) ou encore des
établissement ou Service d’Aide par le Travail (ESAT) et des actions de sensibilisation/formation des salariés de l’entreprise .
La réalisation de diagnostics et de travaux favorisant l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux TH, au-delà des obligations légales.
La valorisation des seniors et les ECAP (emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières)
Chaque travailleur handicapé de 50 ans et plus comptera pour 1,5 dans le calcul de l’effectif des BOETH de l’entreprise.
Certains métiers jugés peu accessibles aux travailleurs handicapés donnaient lieu à une minoration de la contribution. Grâce aux évolutions technologiques, certains emplois pourront être davantage occupés par des travailleurs handicapés et devraient ainsi leur ouvrir de nouvelles opportunités. La liste de ces emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP) est en cours de révision.
Les accords agréés
Les accords agréés par l’état pour l’acquittement de la contribution pourront toujours être conclus.
En revanche, les entreprises possédant plusieurs établissements devront les conclure au niveau de l’entreprise, du groupe ou des branches professionnelles. Ils seront limités à 3 ans, renouvelables une fois. Les accords signés avant le 1er janvier 2020 restent applicables.
Un décret relatif à cette nouvelle liste devrait paraître courant le 2ème semestre 2020.
RF2M Consulting est une société de conseil en management RH et SIRH. Nous proposons également nos services en Management de transition de services paie et d’externalisation partielle ou totale de processus de gestion administrative ou de la paie.
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PART.2 LA NECESSITE DE LA DIGITALISATION
Posted on 30 juin 2020 17 juillet 2020 by Elea
Posted in Livres blancs
Posted on 29 juin 2020 5 août 2020 by Elea
Posted in ActualitésLeave a Comment on Prévention et gestion des risques psychosociaux liés au COVID-19
Les absences liées au COVID 19
Posted on 5 juin 2020 29 juin 2020 by Elea
I.	Les différents motifs d’absences
Les entreprises doivent faire face à différentes situations :
Lorsque le salarié doit rester à son domicile pour garder ses enfants de moins de 16 ans et/ou en situation d’handicap sans condition d’âge dont l’école a été fermée et le télétravail est impossible.
Il est fractionnable et ne peut être pris en même temps par les 2 parents.
Le parent bénéficiaire doit fournir une attestation sur l’honneur à son employeur indiquant son arrêt et qu’il sera le seul parent à percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale.
L’employeur gère l’arrêt de travail en paie pour un motif de maladie (Cet arrêt bénéficie des même droits qu’un arrêt maladie). Cependant, le délai de carence légal et conventionnel est supprimé. Le maintien de salaire est fait dès le premier jour.
L’employeur transmet à la sécurité sociale une attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières qui seront versées soit directement au salarié soit à l’employeur en cas de subrogation. Cette mesure dérogatoire est applicable depuis le 09 mars 2020.
En cas de volume important de déclaration d’arrêt de travail , Net Entreprises a mis à disposition, depuis le 06 avril 2020, un service de dépôt de fichier. Pour plus de détails, une note explicative est disponible en ligne.
Depuis le 1er mai, ces salariés basculent dans le dispositif d’activité partielle.
Le salarié est atteint du COVID-19
Il s’agira d’un arrêt de travail classique également sans délai de carence. Cette mesure s’applique à compter du 24 mars 2020 et jusqu’à la fin décrétée de l’état d’urgence sanitaire, au 10 juillet 2020.
L’employeur passe l’arrêt en paie et envoie une attestation de salaire à la sécurité sociale pour le paiement des indemnités journalières qui seront versées soit directement au salarié soit à l’employeur en cas de subrogation.
Le salarié ayant une ancienneté minimale en fonction des dispositions applicables pourra bénéficier du maintien de l’employeur. A compter du 12 mars et jusqu’au 31 décembre 2020, cette condition est supprimée.
Si le salarié a déjà bénéficié d’une ou plusieurs périodes d’indemnisation pour maladie dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.
Exemple : Pour un salarié ayant un arrêt de travail entre le 12 mars 2020 et le 10 juillet 2020, ces jours sont exclus du compteur d’indemnisation des 12 mois précédents.
A la demande de l’employeur, le salarié doit venir travailler. Celui-ci refuse et n’a pas d’enfant de moins de 16 ans et/ou en situation de handicap. Le télétravail est impossible.
Le salarié doit poser des congés payés, des RTT ou un congé sans solde. Si le salarié ne respecte pas cette absence, il sera alors considéré en absence injustifiée.
Le salarié pourra aussi invoquer son droit de retrait. Cette situation est très encadrée par la loi.
Selon le ministère du travail, lorsque l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations émises par le gouvernement, le salarié ne peut en principe exercer son droit de retrait. En l’absence de motif raisonnable avancé, l’employeur pourra donc opérer une retenue sur salaire ou sanctionner le salarié, y compris par un licenciement.
A la demande de l’employeur, le salarié doit rester à son domicile, n’a pas d’enfant de moins de 16 ans et/ou en situation de handicap et le télétravail est impossible
La rémunération du salarié est maintenue. Sa période d’absence est assimilée à une période normalement travaillée ouvrant les mêmes droits que les salariés présents. Il est alors possible de recourir à l’activité partielle.
L’employeur doit se rendre sur le site, mis en place par le gouvernement, pour effectuer les déclarations.
Tous les mois, l’employeur devra déclarer les heures d’absence des salariés ainsi que le taux horaire de l’indemnisation.
II.	L’activité partielle
Tous les salariés en CDI, CDD, intérim, temps partiel, stagiaires, apprentis peuvent bénéficier du chômage partiel.
L’ordonnance du 27 mars 2020 a étendu le dispositif de chômage partiel à certains salariés exclus.
Les salariés suivants peuvent désormais bénéficier du chômage partiel :
Il appartient à l’employeur de verser la rémunération au salarié.
L’indemnisation est égale à 70% du taux horaire du salaire brut calculé sur l’assiette des congés payés (règle du maintien) soit environ 84% du net. Le minimum est de 8,03 euros y compris pour les temps partiels et le maximum est de 31,97 euros.
Les forfaits annuels en jours ou en heures peuvent être mis au chômage partiel. Le décompte se fait alors en jour complet (l’équivalent de 7 heures) ou en demi-journée (l’équivalent de 3,5 heures).
Les heures indemnisées par l’employeur sont uniquement les heures « chômées » sous la durée légale du travail (ou si elle est inférieure, la durée collective ou la durée contractuelle).
Les heures supplémentaires ou complémentaires « chômées » (c’est-à-dire les heures au-delà de la durée légale ou de la durée contractuelle), sauf dispositions conventionnelles sur l’activité partielle plus favorables, n’ont pas à être indemnisées par l’employeur.
L’absence chômage partiel est une absence qui suspend le contrat de travail. Elle impacte le plafond de sécurité sociale (proratisation pour absence sans solde).
Les périodes d’activité partielle sont intégralement prises en compte pour l’acquisition des droits à congés payés.
III.	Le traitement en paie de l’activité partielle
La retenue pour l’absence de l’activité partielle
La retenue pour l’absence de l’activité partielle est calculée selon la méthode suivante :
Nombre d’heures chômées x taux horaire d’absence = montant
Le nombre d’heures chômées correspond au nombre d’heures non effectuées par le salarié du fait de l’activité partielle.
Le taux horaire de l’absence est calculé suivant la méthode des heures réelles (méthode recommandée par la cour de cassation).
Exemple : un salarié, à temps complet, a un salaire de 2500 euros et est en activité partielle 80 heures sur tout le mois d’avril 2020. Le mois d’avril comporte 22 jours ouvrés (y compris les jours fériés). Nous nous servirons de ce même salarié dans tous nos exemples
Le nombre d’heures réel sera donc de : 22 (nombre de jours ouvrés du mois) x 7 (nombre d’heures normalement travaillées par jour) = 154
Le taux horaire d’absence sera donc de : 2500/154 = 16,23 et la retenue pour absence : 80 x 16,23 = 1298,40.
L’indemnité « activité partielle »
Pour le calcul de l’indemnité, nous devons calculer le taux horaire brut du salarié selon la méthode suivante :
Salaire de référence (assiette des congés payés, règle du maintien) / nombre d’heures contractuelles du salarié = taux horaire brut
Soit dans notre cas : 2500/151,67 = 16,48
L’indemnité légale se calcule de la manière suivante :
Taux horaire de l’indemnité légale (soit 70% du taux horaire brut) x nombre d’heures chômées
Soit (16,48 x 70%) x 80 = 922,88
Notre salarié aura donc 2 lignes sur son bulletin de paie :
En retenue, le montant de l’absence liée à l’activité partielle soit 1298,40 euros
En gain, le montant de l’indemnité légale soit 922,88 euros.
L’indemnisation ne constitue pas un salaire. Elle est exclue des cotisations sociales. En revanche, elle est imposable. Elle est incluse dans la base du prélèvement à la source et est soumise à CSG/ CRDS sur revenu de remplacement (3,8 % en déductible + 2,9 % en non déductible). L’abattement de 1,75 % s’applique sur la base de calcul.
L’activité partielle est à déclarer en DSN en renseignant les blocs 51 « rémunération » et 65 « autre suspension de l’exécution du contrat » pour les salariés :
G00.51.011 en code « 019 – Heures d’activité partielle » ;
G00.65.01 en motif « 602 – chômage sans rupture de contrat ».
Si le salarié est non imposable, la CSG/CRDS n’est pas due.
Si le salarié est en activité partielle tout un mois comportant des jours fériés, la majorité des jours fériés chômés est indemnisée par l’employeur et non prise en charge par l’administration.
A partir du 1er mai 2020 :
Si la somme de l’indemnité légale d’activité partielle et de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du SMIC, la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales.
A compter du 1er juin 2020 :
L’activité partielle ne serait plus intégralement prise en charge par l’état afin d’inciter à la reprise. Les entreprises seront amenées à payer 15% du chômage partiel de leurs salariés concernés.
Une nouvelle ordonnance du 22 avril 2020 précise aux entreprises d’individualiser ou de repartir, de manière non uniforme, les heures chômées ou travaillées sur le fondement d’un accord collectif, ou à défaut d’accord, l’avis favorable du comité social et économique.
Cependant, les entreprises concernées par une interdiction administrative pourront continuer à bénéficier d’une prise en charge totale de l’activité partielle.
Nos consultants en Gestion des temps et Paie disposent d’un excellent niveau d’expertise pour vous aider sur les sujets complexes de paie et de solides renforts opérationnels et fonctionnels pour vos projets.
Posted in ActualitésLeave a Comment on Les absences liées au COVID 19
PART.1 LES ENJEUX DE LA DIGITALISATION – RF2M
Posted on 19 février 2020 30 juin 2020 by Elea
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