Source: http://www.arbeitsrecht.de/rechtsprechung/2009/08/12/pauschalabgeltungsregelung-nach-kuendigung-einer-betriebsvereinbarung.php
Timestamp: 2016-10-23 22:09:10
Document Index: 324154990

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 2', '§ 77', '§ 4']

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Die Beteiligten streiten um die Berechtigung der Arbeitgeberin, geleistete Überstunden aufgrund entsprechender Pauschalabgeltungsregelungen in formalisierten Arbeitsverträgen abweichend von einer nach ihrer Kündigung nachwirkenden Betriebsvereinbarung nicht mehr in bezahlter Freizeit ausgleichen zu müssen.
Während der Betriebsrat meint, die Arbeitgeberin verstoße damit gegen § 77 Abs. 1 sowie § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, vertritt diese dies Auffassung, es seien nach der Kündigung der Betriebsvereinbarung in zulässiger Weise lediglich abweichende individualrechtliche Arbeitsvertragsregelungen getroffen worden.
Das Hessische LAG gab dem Betriebsrat anders als die Vorinstanz - nun Recht.
Dieser kann von der Arbeitgeberin verlangen, dass sie ihren Arbeitnehmern gegenüber keine Vertragsklauseln mehr verwendet, denen zufolge etwa geleistete Mehrarbeit mit dem vereinbarten Jahresgehalt pauschal abgegolten ist (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 i.V.m. § 2 BetrVG).
Allerdings kann der Betriebsrat sein Unterlassungsbegehren nicht auf die gem. § 77 Abs. 1 BetrVG bestehende Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Durchführung bestehender Betriebsvereinbarungen stützen.
Zwar war die Arbeitgeberin während des Nachwirkungszeitraums infolge ihrer Kündigung der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit berechtigt, von dieser Betriebsvereinbarung zu Ungunsten der Arbeitnehmer abweichende individualvertragliche Absprachen zu treffen. Allerdings müssen solche anderen Abmachungen ihrerseits betriebsverfassungsrechtlich zulässig sein.
Mit der Vereinbarung einer pauschalen Abgeltung etwaiger Mehrarbeit über ein Jahresgehalt gem. § 4 des von der Arbeitgeberin verwandten Vertragsformulars verletzt sie Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Mit dieser Vorgehensweise trifft sie eine Regelung der betrieblichen Lohngestaltung und ändert dabei bisher bestehende Entlohnungsgrundsätze.
Nach Auffassung der Kammer stellt die Arbeitgeberin einen Entlohnungsgrundsatz auf, wenn sie die Höhe der Vergütung losgelöst vom Umfang der dafür als Gegenleistung zu erbringenden Arbeitszeit festlegt. Genau dies geschieht, wenn eine Jahrespauschalvergütung vereinbart wird, mit der auch etwa zu leistende Mehrarbeit abgegolten werden soll.
Dem kann nicht entgegengehalten werden, der Betriebsrat mache mit seinem Begehren einen Anspruch auf Mitbestimmung der Lohnhöhe geltend, den die Arbeitgeberin bestimmt mit der formularvertragsmäßigen Einführung einer Pauschalmehrarbeitsvergütung die Strukturformen des Entgelts in mitbestimmungspflichtiger Weise.
Mitbestimmungspflichtig ist darüber hinaus auch die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze.
Für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats kommt es nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgte, ob etwa auf der Basis bindender Betriebsvereinbarungen, einzelvertraglicher Absprachen oder einer einseitig praktizierten Vergütungsordnung.
Die Arbeitgeberin veränderte ihr Lohnfindungssystem, das einen Bezug zur Dauer der erbrachten Arbeitsleistung hatte in ein solches, das eine Lohnfindung unabhängig vom Umfang der Arbeitsleistung vorsieht. Auch unter diesem Gesichtspunkt verstößt die Verfahrensweise der Arbeitgeberin daher gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebrats.
5 TaBV 140/08Hessisches LAG-online