Source: http://www.slideshare.net/amautajara/propuestafemp-27977043
Timestamp: 2016-10-28 11:28:31
Document Index: 50729048

Matched Legal Cases: ['artículo 14', 'artículo 9', 'Artículo 19', 'artículo 13', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'artículo1', 'artículo 9', 'artículo 14', 'artículo 16', 'Artículo 4', 'Artículo 4', 'Artículo 17', 'Artículo 54', 'Artículo 511', 'artículo 23']

by Mario Romero Honn...
The harris center's teen mentor pro...
condutores..........
by rositamg2003
NIPO (en línea): 680-12-002-0
Diseño: Freepress coop.
Maquetación: MenosMedia
Esta propuesta es el resultado de un
proyecto promovido por el Ministerio
Igualdad y por la Federación
La autoría de este documento es del
siguiente equipo de Folia Consultores:
Ana Rubio Encina
PRESENTACIÓN INTRODUCCIÓN	1. MARCO LEGISLATIVO SOBRE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN	1.1. LA IGUALDAD COMO DERECHO UNIVERSAL Y NORMATIVA INTERNACIONAL 1.2. MARCO EUROPEO: NORMA MÍNIMA Y FUNDAMENTOS PARA UNA “POLÍTICA
EXHAUSTIVA CONTRA LAS DISCRIMINACIONES”	1.2.1. Directivas europeas en materia de igualdad y no discriminación	1.2.2. Políticas europeas en materia de igualdad y no discriminación 1.3. MARCO JURÍDICO ESPAÑOL	2. MARCO CONCEPTUAL DE LA DISCRIMINACIÓN	2.1. DOS CONCEPTOS DIFERENTES: DISCRIMINACIÓN Y EXCLUSIÓN	2.2. MOTIVOS DE DISCRIMINACIÓN	2.3. TIPOS DE DISCRIMINACIÓN	2.4. SUJETOS QUE PUEDEN PARTICIPAR EN UNA SITUACIÓN DISCRIMINATORIA	2.5. ESCENARIOS OBJETIVOS DE DISCRIMINACIÓN	2.6. EN RESUMEN	3. CRITERIOS GENERALES DE ACTUACIÓN	3.1. SOSTENIBILIDAD PARA ASEGURAR LA EFICACIA	3.2. PARTICIPACIÓN SOCIAL PARA MEJORAR LA GOBERNANZA	3.3. COORDINACIÓN INSTITUCIONAL PARA FACILITAR LA ORGANIZACIÓN	3.4. ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD PARA GARANTIZAR LA UNIVERSALIDAD 3.5. ENFOQUE DE GÉNERO PARA NO REPRODUCIR LA DISCRIMINACIÓN	3.6. EN RESUMEN	4. CONOCER LA DISCRIMINACIÓN PARA LUCHAR CONTRA ELLA: DIAGNÓSTICOS Y AUDITORÍAS	4.1. IDEAS PARA HACER UN DIAGNÓSTICO LOCAL SOBRE DISCRIMINACIÓN 4.1.1. El diagnóstico en la intervención social y sus conceptos principales	4.1.2. Criterios para seleccionar un método para un estudio local sobre la Discriminación	4.1.3. Pregunta y objeto de la investigación diagnóstica	4.1.4. Fuentes de información	4.1.5. Técnicas de investigación	4.1.6. Proceso metodológico	4.1.7. ¿Dificultades?	4.1.8. EN RESUMEN	4.2. AUDITORÍAS DE IGUALDAD	4
5. PRINCIPALES ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS Y CONDICIONES PARA SU DESARROLLO	5.1. SENSIBILIZAR Y PREVENIR LA DISCRIMINACIÓN	5.1.1. Diferencia entre sensibilización y prevención	5.1.2. Campañas de Sensibilización	5.1.3. Criterios para las propuestas de prevención	5.1.4. Pasos básicos para la planificación de un plan local de sensibilización y
prevención contra discriminación, a favor de la igualdad de trato	5.2. FORMACIÓN PARA AGENTES LOCALES DE INTERVENCIÓN
5.2.1. Estrategias formativas	5.2.2. Criterios en relación a los objetivos y los contenidos formativos	5.3. ASISTENCIA A LAS VÍCTIMAS: ORIENTACIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO	5.4. PROMOCIÓN DE LA IMPLICACIÓN SOCIAL	5.4.1.Consejos locales de participación	5.4.2.Convenios de colaboración con organizaciones sociales	5.5. EN RESUMEN	6. CRITERIOS ORGANIZATIVOS Y CONDICIONES PARA EL DESARROLLO DE ACCIONES,
PROYECTOS O PLANES CONTRA LA DISCRIMINACIÓN	6.1. Condiciones que afectan a la toma de decisiones sobre los procesos	6.2. Condiciones que afectan a la organización y desarrollo de los procesos	6.3. Condiciones que afectan al impacto deseable de los procesos y que hay que considerar
principalmente durante el desarrollo del Plan	6.4. Herramientas para el análisis previo de las condiciones	6.5. EN RESUMEN	ÍNDICE DE TABLAS E ILUSTRACIONES	BIBLIOGRAFÍA Y DOCUMENTACIÓN CITADA	90
La propuesta metodológica que se ofrece en las siguientes páginas es uno de los principales resultados del proyecto Plan Local de
Actuación Integral contra la Discriminación, desarrollado en el marco de un convenio de colaboración entre la Federación Española de
Municipios y Provincias (FEMP) y la Dirección General para la Igualdad de Oportunidades del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales
Este proyecto conjunto nos ha permitido disponer de un diagnóstico sobre las formas, situaciones, motivos y ámbitos más habituales
de discriminación. Al mismo tiempo, ha hecho posible la identificación de buenas prácticas locales en materia de prevención y erradicación de la discriminación. Y finalmente, como propuesta experimental, ha facilitado la puesta en marcha de programas piloto para
la lucha contra la discriminación en el ámbito local.
Las tres líneas de trabajo (diagnóstico, buenas prácticas y programas piloto) nutren la presente propuesta metodológica, que resulta,
por tanto, fruto de una labor detallada sobre el terreno; apegada a las circunstancias y necesidades de las Entidades Locales y de
nuestros vecinos y vecinas. Asimismo, la propuesta se ubica en un marco legislativo y conceptual que acota y precisa el alcance de
Desde la FEMP consideramos que la Igualdad de trato y la No discriminación han de situarse en el núcleo de las políticas públicas impulsadas por los Gobiernos Locales. Para que una política pública sea tal, ambos principios deben formar parte de ella desde su origen
y han de estar presentes en todas las fases de su puesta en marcha. En este sentido, la presente propuesta metodológica incide en
tres elementos esenciales que conviene subrayar: coordinación, transversalidad y participación.
El abordaje de las situaciones de desigualdad y discriminación ha de observarse desde una perspectiva integral: un enfoque compartido por parte de las Administraciones. Una de las dificultades detectadas en el diagnóstico revela que las formas de discriminación,
los ámbitos en los que se produce y las víctimas y victimarios de estas situaciones son múltiples. Luego de esa primera exploración se
infiere la necesidad de reforzar la coordinación entre las Administraciones para complementar las actuaciones y ser más eficaces.
Dicho enfoque integral, circunscrito a la labor que desarrolla un Ayuntamiento, implica la conveniencia de que el conjunto de las áreas
municipales integren la Igualdad de trato y la No discriminación como principios en sus respectivas políticas y, asimismo, participen en
el diseño y aplicación de las medidas concretas destinadas a erradicar la discriminación. La transversalidad es un elemento clave para
una actuación municipal coherente y de amplio recorrido. Se trata, en definitiva, de convertir la No discriminación en una referencia
constante desde la que observar y analizar los servicios que se prestan en el ámbito local.
Ahora bien, para que las políticas y medidas puestas en marcha resulten adecuadas, éstas deben partir de un diagnóstico previo elaborado de forma participativa. Las experiencias piloto muestran que la visión de los ciudadanos y, más en concreto, la voz de quienes son
víctimas de situaciones de discriminación ha de situarse en el punto de partida de la reflexión; son sus discursos los que van a poner
el acento sobre las cuestiones a resolver. La participación ciudadana se convierte así en una condición esencial para lograr planificar y
desarrollar políticas sólidas en defensa de la igualdad de trato.
Existe en nuestros pueblos y ciudades la voluntad de construir un futuro común, integrador y respetuoso con la diversidad. En este
sentido, los Gobiernos Locales están en una posición inmejorable para dotar a esa apuesta común por la convivencia de servicios y
medidas que combatan las situaciones de discriminación.
La primera de las resoluciones en materia de Igualdad aprobadas por la FEMP en su X Asamblea, celebrada el 24 de septiembre de
2011, expresa con nitidez la voluntad de los Gobiernos locales españoles en esta materia: “La FEMP mantiene el compromiso con los
Ayuntamientos españoles de seguir impulsando todas aquellas iniciativas y propuestas que, tanto desde el ámbito nacional como el
europeo o internacional, contribuyan a hacer realidad en el medio local el principio del derecho a la igualdad entre todas las personas
y en todos los órdenes de su vida”.
La defensa del derecho a la igualdad es, por tanto, un compromiso firme de los Gobiernos Locales españoles y el punto de partida
desde el que se articula la labor de la FEMP en este ámbito.
Confío en que el conjunto de las actividades desarrolladas en el marco de este proyecto y, en particular, la propuesta metodológica que
aquí se plantea contribuyan a fortalecer la igualdad efectiva y la lucha contra la discriminación.
Este documento de trabajo dibuja posibles líneas de intervención y orientaciones que pueden ser de interés para un amplio número
de Entidades Locales. El objetivo final ha de ser construir espacios de convivencia en los que se defiendan los derechos de todas las
personas y se combata cualquier trato diferenciado menos favorable basado en motivos ilegítimos.
Desde la FEMP queremos agradecer a la Dirección General para la Igualdad de Oportunidades su voluntad de desarrollar un trabajo
específico en el ámbito local. De igual modo, deseamos reconocer el compromiso de las Entidades Locales que han participado en este
proyecto y, en particular, el de aquellas que han llevado a cabo experiencias piloto. Reconocimiento que hacemos extensivo a la labor
de la asistencia técnica (Folia Consultores y EAPN-ES) en el desarrollo del proyecto y, de modo especial, en la elaboración del presente
(Secretario General de la FEMP)
“Ser civilizado significa ―en palabras del Premio Príncipe de Asturias Tzvetan Todorov― ser capaz de reconocer plenamente la
humanidad de los otros, aunque tengan rostros y hábitos distintos a los nuestros; saber ponerse en su lugar y mirarnos a nosotros
mismos como desde fuera”.
Nuestra sociedad ha evolucionado hacia una sociedad abierta a las necesidades de todos sus ciudadanos, independientemente de su
edad, género, orientación sexual, raza, origen racial o étnico, o religión. Una sociedad que lucha contra la discriminación y busca la
igualdad de oportunidades de cualquiera de sus ciudadanos como pilares fundamentales que deben sostener la convivencia, y que
trabaja para que todos, en cada una de nuestras ciudades y pueblos, podamos disfrutar de los mismos derechos y obligaciones con
independencia de nuestra condición o situación de partida.
Ninguno de nosotros estamos exentos de sufrir la desigualdad de trato y la discriminación en algún momento de nuestras vidas, y
por eso es importante enseñar a todos los ciudadanos a identificarlas, denunciarlas y combatirlas. Creemos firmemente que sumando
esfuerzos entre las distintas Administraciones, las asociaciones que trabajan contra la discriminación y a favor de la igualdad de
oportunidades, y el conjunto de los ciudadanos, podemos mejorar las cosas. Nuestro Estado, como Estado democrático y social, debe
impulsar políticas que garanticen la interacción armoniosa de personas y grupos con identidades variadas, y que permitan a todos, al
margen de las diferencias, integrarse y sentirse parte de una comunidad. Y para asegurar esa imprescindible cohesión social resulta
esencial una adecuada convivencia en el ámbito local.
Desde la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad estamos trabajando para identificar y erradicar conductas y acciones
discriminatorias o situaciones que generen desigualdad de oportunidades. Pero para alcanzar una visión global de lo que queremos y
debemos mejorar como país, y de cómo hacerlo, necesitamos la perspectiva que nos proporciona la visión local y que se nos facilita a
través de la Federación Española de Municipios y Provincias.
Las administraciones locales, esas administraciones de cercanía en donde se desarrolla primariamente la convivencia y que están en
contacto directo y constante con los ciudadanos, juegan un papel especialmente importante a la hora de identificar las discriminaciones,
y las medidas a adoptar para erradicarlas y avanzar hacia una igualdad efectiva de oportunidades.
Por ello, esperamos que esta Propuesta Metodológica, realizada en el marco de un convenio de colaboración entre la Federación Española
de Municipios y Provincias (FEMP) y esta Secretaría de Estado, sea de utilidad para que desde el ámbito local se siga trabajando por
la igualdad de trato y la no discriminación de los ciudadanos, mediante el conocimiento de las buenas prácticas que aquí se exponen
y el desarrollo de las estrategias metodológicas fruto de un exhaustivo estudio diagnóstico sobre la discriminación en dicho entorno.
(Directora General para la Igualdad de Oportunidades)
El presente documento es producto del proyecto denominado ELABORACIÓN DE UNA PROPUESTA DE PLAN LOCAL DE ACTUACIÓN INTEGRAL CONTRA LA DISCRIMINACIÓN, que fue promovido por el Ministero de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y la Federación
En el proyecto participaron personas y grupos expertos en intervención social y discriminación de toda la geografía española, así como
una muestra diversa de entidades locales que se brindaron a crear equipos de trabajo ad hoc, diseñar y poner posteriormente en marcha proyectos piloto en su territorio.
Marco orientador del proyecto en Europa y en España
La declaración del año 2007 como el “Año Europeo de la Igualdad de Oportunidades para Todos” fue una acción que abrió camino a una
estrategia más marcada en la lucha contra la discriminación en la Unión Europea, tal como explicó la Comisión Europea en su documento “Marco estratégico para la no discriminación y la igualdad de oportunidades para todo el mundo”, publicado en junio de 2005.
Más tarde, el año 2008 fue definido “Año Europeo del Diálogo intercultural” (AEDI), presentando el diálogo intercultural como una prioridad horizontal para todos los programas relevantes de la Comunidad, especialmente para los relacionados con la cultura, educación,
juventud y ciudadanía. La creación del “Charter de Diversidad - España” se enmarcó dentro de las Directivas anti-discriminación de la
UE y tiene como objetivo fomentar prácticas de gestión e inclusión de la diversidad en las empresas, en las organizaciones sociales y
en las instituciones españolas a nivel nacional, regional y local, aspecto este último de interés para el presente documento.
La igualdad de oportunidades para todas las personas es un principio
inherente a la política de la UE que se refleja en los tratados constitutivos. Desde su creación, la Unión Europea ha señalado la lucha contra la
discriminación, ya sea directa o indirecta, como uno de sus ámbitos de
intervención, y la legislación comunitaria la reconoce en la actualidad
como delito. La legislación prohíbe en toda la UE la discriminación por los
motivos señalados en el gráfico siguiente.
Ilustración 1. Motivos de discriminación reconocidos
y prohibidos en la Unión Europea
Actualmente, la legislación está compuesta, además de por el Tratado Constitutivo de la CE y el Tratado de Lisboa, por las Directivas
sobre la igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico (Directiva 2000/43/CE), la igualdad de
trato entre mujeres y hombres en lo que se refiere al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de
trabajo (2002/73/EC) y en su acceso a bienes y servicios y su suministro (Directiva 2004/113/CE), la igualdad de trato en materia de
empleo y de ocupación (Directiva 2000/78/CE), y la Decisión-marco 2008/913/JAI relativa a la lucha contra determinadas formas y
manifestaciones de racismo y xenofobia mediante el Derecho penal (aprobada el 28 de noviembre de 2008). En la actualidad se debate
la “Propuesta de Directiva del Consejo por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre las personas independientemente de
su religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”. Asimismo, la UE se adhirió en 2010 a la Convención Internacional
Dichos textos contienen definiciones concretas de conceptos como la discriminación directa e indirecta y el acoso. Y como pone de
manifiesto la propia UE1, también admiten algunas excepciones al principio de igualdad de trato, que se consideran legítimas en un
número limitado de circunstancias.
El marco de la Unión, en este sentido, se sustenta en el enfoque de los derechos fundamentales de todas las personas, la exigencia al mismo trato y el trabajo para garantizar la igualdad de oportunidades. No en vano, en diciembre de 2009, con la
entrada en vigor del Tratado de Lisboa, la Carta de los Derechos Fundamentales adquirió el mismo carácter jurídico vinculante que
los Tratados2. Los seis primeros de los siete capítulos que contiene la Carta hacen referencia a la dignidad, la libertad, la igualdad,
la solidaridad, la ciudadanía y la justicia; y la garantía para todos ellos es la existencia de la igualdad de trato y la ausencia de
Si bien no todos son aplicables en igual medida
a la ciudadanía de terceros países (Capítulo V),
el resto lo es en la medida en que se sustenta en
la Declaración Universal de Derechos Humanos de
El principio de igualdad de trato es el marco coherente a la prohibición de discriminación (directa
o indirecta), que trata de funcionar de modo preventivo a la discriminación, y corresponde a los
poderes públicos el velar por su cumplimiento.
En la siguiente ilustración se reseñan los ámbitos
de aplicación del principio de igualdad de trato:
- Sector público y todos sus organismos
Incluyendo Protección Social
- Seguridad social y la asistencia sanitaria
- Beneficios sociales y la educación
Y en el acceso al Mercado
- Bienes y servicios (como la vivienda o el
- y su suministro
Ilustración 2. Ámbitos de aplicación del principio de igualdad de trato
1. En “Síntesis de la Legislación”, portal Web de la Unión Europea:
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/antidiscrimination_relations_with_civil_society/c10313_es.htm
2. A tal efecto, la Carta fue enmendada y proclamada por segunda vez en diciembre de 2007.
De este modo, la discriminación en el contexto europeo debe tomarse desde un alcance amplio y ambicioso, aunque no en todos los
aspectos se han logrado legislaciones específicas. Sí se han elaborado estrategias para combatir la discriminación y la xenofobia, la
igualdad entre mujeres y hombres, y para favorecer la integración social. En este sentido es imprescindible subrayar la “Propuesta
de Directiva del Consejo por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre las personas independientemente de su religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”. Esta ampliación de la aplicación del principio de igualdad de trato completaría
el marco jurídico de la Unión Europea (UE).
En el caso específico de España, el enfoque del trabajo tuvo en cuenta en primera instancia el marco legal que proporciona la Constitución Española de 1978, que en su artículo 14 proclama que “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”;
y en el artículo 9.2. afirma que “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del
individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.”
A lo largo de los últimos años la normativa española ha avanzado en ese sentido, buscando eliminar la discriminación tanto directa
como indirecta, así como las condiciones que pueden favorecer el acoso discriminatorio.
Son muestra de ello algunas leyes como las siguientes que están más desarrolladas en apartados posteriores de este documento: la
Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con
discapacidad; la Ley 13/2005 de 1 de julio, por la que se modifica el Código Civil en materia de derecho a contraer matrimonio; la
Ley 3/2007, de 15 de marzo, reguladora de la rectificación registral de la mención relativa al sexo de las personas; la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres; la Ley Orgánica 2/2009, de 11 de diciembre,
de reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración
Estas leyes favorecen la lucha contra la discriminación comprendiendo que no pueden abarcar el conjunto de condiciones y factores
que pueden contribuir a la misma. Razones que afectan directamente a la cohesión social y la convivencia intercultural que se desarrollan en la cotidianeidad de los municipios.
De hecho, en el Plan Estratégico Ciudadanía e Integración 2007-2010 se resaltó la utilidad del papel de las administraciones locales
para “una tarea pedagógica entre todos los ciudadanos que residen en el municipio, sean nuevos o antiguos vecinos, que debe ir sentando las bases de una convivencia armoniosa”.
La necesidad del trabajo en lo local quedó también recogida en el Informe del Foro para la Integración Social de los Inmigrantes, 2009,
cuando reflexionaba sobre que “sólo la combinación de líderes locales movilizadores, la existencia de una comunidad barrial motivada
y participativa, instituciones comprometidas y representativas de la gente, y coyunturas político-administrativas y fiscales favorables
asegurará la existencia de barrios en los que la convivencia sea la dinámica fundamental3.”
3. Foro para la Integración Social de los inmigrantes – Dirección General de Integración de los inmigrantes. Informe sobre la situación de la integración social de los
inmigrantes y refugiados en 2009. Madrid, julio 2009.
Esa función pedagógica de la Administración Pública, y especialmente de las administraciones locales, se ve reforzada al actuar desde
el principio de gobernanza que busca formular y aplicar políticas públicas más eficaces y coherentes a partir de crear vínculos con las
En este sentido, el proyecto que se presenta a continuación cuenta con ese valor añadido, en la medida en que el tejido de organizaciones de la Red Europea contra la Pobreza y la Exclusión en España (EAPN-ES) que actúan en la realidad local pueden ser impulsoras
de espacios de participación estables, capacitados y, en la medida en que esta organización cuenta con infraestructura para garantizar
el intercambio, también con una visión estratégica sobre lo local.
El fin último de todas las tareas que se abordaron en el proyecto a lo largo de 2010 y 2011 era dotar de herramientas a las entidades
de la Administración que quisieran poner en marcha en sus territorios propuestas para la lucha contra la discriminación y a favor de
Para tal fin se constituyó un equipo de trabajo integrado por Folia Consultores S.L. en colaboración con otras dos entidades, que le
dieron un importante valor añadido al proyecto y favorecieron su desarrollo e impacto. Estas entidades fueron la Red Europea de lucha
contra la pobreza y la exclusión social en España (EAPN-ES) y la Cátedra de Género del Instituto de Derecho Público de la Universidad
Asimismo, el proyecto contó con un equipo de carácter consultivo formado por personas expertas en los distintos ámbitos en los que
pueden producirse situaciones discriminatorias, miembros de entidades pertenecientes a EAPN-ES, con el objeto de realizar contrastes
y enriquecer los distintos avances en el proceso, y de dotar de un mayor rigor al marco teórico sobre la discriminación utilizado.
En su desarrollo se pusieron en marcha diferentes estrategias, como se recoge en el siguiente gráfico, que han dado lugar al producto
final que se pretendía: la propuesta metodológica para el trabajo contra la discriminación en el ámbito local.
Ilustración 3. Esquema del proceso metodológico
5. Campañas de información y sensibilización
de las diferentes estructuras del
2.1. Diagnóstico de
Formas, situaciones,
causas y ámbitos
más habituales de
2.2 .Identificación y estudio de buenas prácticas y
experiencias locales en
tres estrategias: prevención y erradicación de la
discriminación, y asistencia a las víctimas de
3. Sistematización de una
discriminación en el ámbito local.
4. Realización de planes locales piloto de lucha contra
la discriminación para, entre otros objetivos, validar
la propuesta y facilitar
su sostenibilidad y
El documento Propuesta metodológica para el trabajo contra la discriminación en el ámbito local
Este documento tiene la vocación de ser una herramienta para las Administraciones locales que deseen poner en marcha o reflexionar
sobre sus políticas contra la discriminación y a favor de la igualdad.
Su esquema de contenidos comienza con un necesario recorrido por las principales precisiones conceptuales en esta materia, para
pasar posteriormente a desarrollar los criterios y las propuestas de métodos y líneas de acción.
De ese modo, a partir de aspectos como los conceptos, los motivos y los tipos de discriminación, así como de los sujetos que pueden
participar en una situación discriminatoria, se avanza sobre criterios generales a tener en cuenta en cualquier política que busque
favorecer la igualdad, poniendo el acento en los procesos de cambio de significados, actitudes y hábitos sociales que mejorarán, sin
duda, la cohesión y la convivencia ciudadana.
Estos criterios se concretan en ideas prácticas para la intervención: desde cómo abordar el diagnóstico sobre las características particulares de la discriminación en un territorio, hasta las posibles estrategias que, combinadas, lograrán cambios hacia una situación más
justa e igualitaria en dichos territorios.
Desarrollar el diagnóstico, planear y ejecutar actividades dentro de las estrategias previstas —sensibilización, prevención, formación,
asistencia a las víctimas, promoción de la implicación social—, requiere de condiciones que se apuntan en el último apartado y que son
coherentes, sobre todo, con el principio de gobernanza.
A partir de aquí, el trabajo de las entidades de la Administración local para trabajar contra la discriminación y a favor de la igualdad se
prevé arduo pero imprescindible. Las diversas situaciones discriminatorias se producen, en definitiva, en los territorios locales, incluso
cuando las razones pueden tener sus raíces en otros ámbitos. Aquellas personas que se sienten víctimas de cualquier tipo de discriminación por cualquier motivo buscarán el apoyo institucional inmediato y lo más cercano posible. Y, en ese lugar, siempre está en la
Administración local, que se constituye como un agente clave en esta lucha.
1. MARCO LEGISLATIVO SOBRE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
La igualdad de trato y la lucha contra la discriminación ha tenido una notable evolución a nivel jurídico y legislativo a lo largo de las
últimas décadas. A continuación se exponen los principales hitos del derecho en esta materia a nivel internacional, europeo y español
desde la finalización de la Segunda Guerra Mundial.
1.1. LA IGUALDAD COMO DERECHO UNIVERSAL Y NORMATIVA INTERNACIONAL
El derecho a la igualdad ante la Ley y a que toda persona esté protegida contra la discriminación está reconocido como derecho universal en:
Tabla 1. Principales convenciones y pactos universales contra la discriminación. Fuente: Folia Consultores, 2011
(1965). Pacto de Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos (1966).	Pacto de Naciones Unidas sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966).	Convención de Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra
la mujer (1979).
Convención de Derechos del Niño (1989).
Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con discapacidad (2006)4. 16
4. En 2001 la Asamblea General de Naciones Unidas estableció un Comité Especial para negociar la Convención. En 2004 se inició la redacción del texto correspondiente,
para el cual se llegó a un acuerdo en 2006. Ésta fue la primera vez en que las organizaciones no gubernamentales participaron de forma activa en la formulación de un
tratado de derechos humanos, a través del Comité Especial. La Convención y su Protocolo Facultativo fueron aprobados a finales de 2006 y en marzo del año siguiente
se inició el proceso de firmas. Finalmente, la Convención y el Protocolo entraron en vigor el 3 de mayo de 2008.
1.2. MARCO EUROPEO: NORMA MÍNIMA Y FUNDAMENTOS PARA UNA “POLÍTICA EXHAUSTIVA CONTRA LAS
DISCRIMINACIONES”
1.2.1. DIRECTIVAS EUROPEAS EN MATERIA DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
En Europa, hay precedentes importantes que han inspirado normas posteriores sobre el derecho a la igualdad de trato. Es el caso de
la conocida como Convención Europea de Derechos Humanos aunque su denominación correcta sea: Convenio Europeo para la
Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, adoptado por el Consejo de Europa en 1950.
El Convenio ha evolucionado con el paso del tiempo y comprende diversos protocolos adicionales. Entre ellos, el Protocolo nº 12 al
Convenio Europeo para la Salvaguarda de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales, donde aparece la prohibición general de discriminación5.
No obstante, la igualdad de trato y la no discriminación se encuentran presentes en los propios principios y tratados de la Unión.
La Igualdad está concebida como uno de los principios básicos y esenciales de la Unión Europea. Por su parte, la no discriminación se
reconoce como uno de los valores comunes europeos y la lucha contra la discriminación como uno de sus objetivos.
Los siguientes son los ejemplos más significativos:
Artículo 19 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea —que se corresponde con el antiguo artículo 13 del Tratado
Constitutivo de las Comunidades Europeas, introducido en el Tratado de Ámsterdam en el año 2000— : habilita al Consejo
para “adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”6.
La Carta de Derechos Fundamentales (DO C 3030 de 14/1/2007): adquirió el mismo carácter jurídico vinculante que los
Tratados. Contiene un artículo específico (Art. 21) denominado “No discriminación”, pero además otros artículos afectan a
la igualdad como principio europeo: Art. 22 (Diversidad cultural, religiosa y lingüística), Art. 23 (Igualdad entre mujeres y
hombres), Art. 25 (Derechos de las personas mayores) y Art. 26 (Integración de las personas discapacitadas)7.
5. Artículo 1: Prohibición general de la discriminación. 1) El goce de los derechos reconocidos por la ley ha de ser asegurado sin discriminación alguna, en particular por
razones de sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones políticas o de otro carácter, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento o
cualquier otra situación. 2) Nadie podrá ser objeto de discriminación por parte de una autoridad pública, en particular por los motivos mencionados en el apartado 1.
6. Existe también una Declaración Universal sobre los Derechos Sexuales, adoptada en el XIII Congreso Mundial de Sexología (Valencia, junio de 1997) que fue revisada
y aprobada posteriormente por la Asamblea General de la Asociación Mundial de Sexología (WAS) el 26 de agosto de 1999. Se reconocen en total 11 derechos entre los
que destacan: la libertad sexual, autonomía e integridad sexual y a la privacidad sexual, entre otros. (Alventosa del Río, 2008).
7. En el marco europeo existe también una Carta Europea de las Lenguas Minoritarias o Regionales (aprobada en Estrasburgo el 5 de noviembre de 1992), tiene entre
sus cometidos la defensa y promoción de todas lenguas de Europa, como por ejemplo el romaní en el caso de los gitanos. Fue ratificada por España el 4 de abril de
2001 (BOE nº 222).
Tratado de la Unión Europea (consolidado según Tratado de Lisboa) 13 de diciembre de 2008. Constitutivo de la Unión Europea. Artículo 2. La Unión se fundamenta en los valores de respeto de la dignidad humana, libertad, democracia, igualdad,
Estado de Derecho y respeto de los derechos humanos, incluidos los derechos de las personas pertenecientes a minorías.
Estos valores son comunes a los Estados miembros en una sociedad caracterizada por el pluralismo, la no discriminación, la
tolerancia, la justicia, la solidaridad y la igualdad entre mujeres y hombres.	Parlamento Europeo (Resolución 14 de enero de 2009) insta a los Estados miembro a combatir toda forma de discriminación
garantizando la igualdad de oportunidades como un derecho fundamental. Califica las Directivas 2000/43 y 2000/78 como
“norma mínima” y fundamentos para una política exhaustiva contra las discriminaciones.	Además, existen un conjunto de decisiones marco, convenciones y directivas que regulan este derecho de carácter autónomo y
□ Directiva 2000/43/CE: la igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico. Disposición de medios protección jurídica adecuados para las personas. Facultar a asociaciones o personas jurídicas para que puedan iniciar
procedimientos en nombre o apoyo de cualquier víctima. Concepto de discriminación: se entiende por “principio de igualdad de trato”
la ausencia de toda discriminación. Discriminación directa, indirecta y acoso. Ámbitos de aplicación: empleo y actividad económica,
acceso a la formación y orientación profesional, condiciones de empleo y trabajo, afiliación y participación, protección social, ventajas
sociales, educación y acceso a bienes y servicios públicos.
□ Directiva 2000/78/CE: igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Lucha contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual en estos ámbitos. Discriminación directa, discriminación indirecta, acoso y orden de discriminar.
□ Directiva 2002/73/CE: igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Incorpora el “acoso sexual”: situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona,
en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
□ Directiva 2004/113/CE: igualdad entre hombres y mujeres en su acceso a bienes y servicios y su suministro. Principio
de igualdad de trato entre hombres y mujeres fuera del mercado laboral. Acceso a bienes y servicios y al suministro de bienes y servicios tanto en el sector público como en el privado. No se aplica a los medios de comunicación, la publicidad o la educación. Creación
de organismos de igualdad de trato.
□ Directiva 2006/54/CE: implementación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres
en el ámbito del empleo y la ocupación (refundición). Disposiciones destinadas a aplicar el principio de igualdad de trato en lo que se
refiere a: el acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional; las condiciones de trabajo, incluida la retribución;
los regímenes profesionales de seguridad social. Incluye la definición de acoso sexual, y el trato menos favorable a una mujer por
motivo de embarazo o permiso de maternidad.
□ Decisión marco 2008/913/JAI: Decisión marco relativa a la lucha contra determinadas formas y manifestaciones de racismo y
xenofobia mediante el Derecho Penal.
□ Propuesta de Directiva 2008/426/COM: Propuesta de Directiva del Consejo por la que se aplica el principio de igualdad de trato
entre las personas independientemente de su religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (En debate).
1.2.2. POLÍTICAS EUROPEAS EN MATERIA DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
La discriminación por razón de sexo ha sido una de las más reguladas en las instituciones europeas. En ese sentido, la iniciativa más
importante que afecta a las entidades locales específicamente en el marco europeo es la Carta Europea para la Igualdad entre las
Mujeres y los Hombres en la Vida Local. Elaborada y promovida por el Consejo de Municipios y Regiones de Europa y sus socios,
invita a las entidades locales a firmarla y a adoptar una postura pública sobre el principio de igualdad de mujeres y hombres, y a aplicar
en su territorio los compromisos definidos en la propia Carta.
Pero además, hay otras iniciativas legales y políticas que se reseñan a continuación8:
Libro Verde “Igualdad y no
discriminación en la UE ampliada”
Equal FSE (2000-2006)
En el marco de la iniciativa comunitaria EQUAL, se aprobó financiación en
forma de subvenciones del Fondo Social Europeo (FSE) a actividades que
cumplieran las orientaciones establecidas en la presente Comunicación, y
que formaran parte de propuestas presentadas por cada Estado miembro
y que hubieran sido aprobadas por la Comisión en forma de programas de
iniciativa comunitaria (PIC). EQUAL cubría todo el territorio de la Unión
Europea.	Programas y estrategia marco comunitaria en materia
de igualdad entre hombres
y mujeres. Plan de Trabajo para la igualdad entre
hombres y mujeres (20062010)	20
Análisis de la Comisión Europea sobre los progresos realizados hasta 2004.
Su objetivo fue recabar opiniones sobre la manera en que la UE podía
proseguir e intensificar sus esfuerzos para luchar contra la discriminación
y fomentar la igualdad de trato. Al hacerlo, respondía a las peticiones del
Parlamento Europeo y otros organismos de que se organizara una consulta
pública sobre el futuro desarrollo de la política en este ámbito.	El Plan de trabajo apoya los objetivos del programa para la igualdad entre
hombres y mujeres. Es la continuación de la estrategia marco sobre la
igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005), de la cual hace balance
poniendo de relieve las mejoras necesarias. Debe ir seguido de un informe
sobre el estado de aplicación en 2008 y de una evaluación acompañada de
una propuesta de seguimiento en 2010.
8. Fuente: Síntesis de la legislación de la Unión Europea. www.europa.eu El Portal de la Unión Europea.
“Estrategia marco contra
la discriminación y por la
para todos” y el Programa
de acción comunitario para
luchar contra la discriminación (2001-2006)
Estrategia marco: A raíz del Libro Verde «Igualdad y no discriminación en la
Unión Europea (UE) ampliada», la Comisión propuso una estrategia dirigida
a promover de forma positiva y activa la no discriminación y la igualdad de
oportunidades para todos. Uno de los objetivos principales de dicha estrategia es garantizar una protección jurídica eficaz contra la discriminación
en el territorio de la Unión mediante la transposición por todos los Estados
miembros de toda la legislación comunitaria en ese ámbito. En dicho texto,
se fomenta asimismo la adopción de medidas complementarias, como la
divulgación de información, la sensibilización, el intercambio de experiencias, la formación y el acceso a la justicia.
Programa: Decisión 750/2000/CE del Consejo, de 27 de noviembre de
2000, por la que se establece un programa de acción comunitario para
luchar contra la discriminación (2001-2006). Establece un programa de
acción destinado a apoyar y completar la actuación de los Estados miembros en materia de lucha contra las diversas formas de discriminación. A
partir del 1 de enero de 2007, este programa se sustituye por el programa
comunitario Progress.	Comunicación “Agenda Social Renovada: oportunidades, acceso y solidaridad
en la Europa del siglo XXI”
(2008)	La Agenda Social Renovada completa la Estrategia de Lisboa para el periodo 2008-2010.
Esta comunicación establece las prioridades que deben orientar la política
social europea para este periodo. La Agenda Social Renovada se basa en
los resultados de la Estrategia de Lisboa en materia de estabilidad económica y empleo.
Además, se ha ampliado su ámbito de aplicación para abarcar nuevos aspectos de la acción política, estructurados en torno a tres objetivos: crear
nuevas oportunidades en el mercado laboral; facilitar el acceso a la educación, a la protección social, a la sanidad y a unos servicios de calidad
para todos y reforzar la solidaridad en la sociedad europea, con el fin de
favorecer la integración social y la igualdad de oportunidades para todos.
Los Planes de Acción europeos (2004-2010) para personas con discapacidad
Aprovechando el impulso generado en 2003 por el «Año Europeo de las
personas con discapacidad», la Comisión desea aprovechar sus resultados
mediante la instauración de un plan de acción plurianual. El objetivo de
este plan de acción es integrar, antes de 2010, la dimensión de la discapacidad en las políticas comunitarias afectadas, y aplicar acciones concretas
en ámbitos clave con el fin de mejorar la integración económica y social de
El FSE respalda las prioridades de la Comunidad derivadas de la necesidad
de reforzar la cohesión social, aumentar la productividad y la competitividad, y propiciar el crecimiento económico y un desarrollo sostenible.
(FSE) 2007-2013 y los programas PROGRESS, URBAN
y ARGO9
PROGRESS: programa integrado para el empleo y la solidaridad social para
el período 2007-2013, compuesto de 5 secciones: empleo, protección e
integración social, condiciones de trabajo, antidiscriminación y diversidad,
URBAN: responde al planteamiento de un programa integrado que debe incluir un conjunto equilibrado y coherente de medidas de desarrollo económico, integración social y medioambiental basados en propuestas hechas
en cooperación con las entidades locales correspondientes
ARGO: destinado a apoyar y complementar las acciones emprendidas por
la Comunidad y los Estados miembros en la aplicación de la legislación comunitaria basada en los artículos 62, 63 y 66 del Tratado.	Año Europeo de las personas con discapacidad (2003). «Hacia una Europa sin barreras para las personas con discapacidad».
Declaraciones del Parlamento Europeo y el Consejo
declararon sobre los años
Año europeo de la igualdad de oportunidades para todos (2007). Su objetivo es sensibilizar a la opinión pública sobre las ventajas de una sociedad justa y cohesionada. Se propone adoptar iniciativas de concienciación
para rechazar las actitudes y conductas discriminatorias, y proporcionar
más información a los ciudadanos sobre sus derechos y obligaciones legales. Se enmarca dentro de un enfoque transversal de la no discriminación.
Año del diálogo intercultural (2008). Para dotarse de un instrumento de
sensibilización y de promoción del sector cultural, a fin de facilitar a los
ciudadanos la gestión de nuestra diversidad cultural.
Año Europeo de Lucha contra la Pobreza y la Exclusión Social (2010). Su
objetivo es aumentar la sensibilización de la opinión pública sobre esta
problemática en Europa.	9. En este mismo periodo (2007-2013) también se lleva a cabo el Daphne III, un programa específico para prevenir y combatir la violencia ejercida sobre los niños, los
La Comunicación “No discriminación e igualdad de
oportunidades: un compromiso renovado” (2008)
Proporciona un enfoque global con el que la Comisión renueva su compromiso de avanzar en materia de no discriminación e igualdad de oportunidades en la UE. El documento presenta los últimos progresos en este campo,
y su objetivo es reforzar el marco jurídico de las acciones antidiscriminación
y los instrumentos políticos para promover la igualdad de oportunidades.
Europa 2020 es la estrategia de la UE para un crecimiento “inteligente,
sostenible e inclusivo”.
Estrategia Europa 20/20
La UE se ha marcado los objetivos a alcanzarse en 2020, en cinco áreas
principales: Empleo; Innovación; Cambio climático; Educación; Pobreza.
La política de cohesión aporta el marco financiero y el sistema de aplicación
práctica alcanzar los objetivos de Europa 2020.
A ello hay que añadir la Estrategia para la Igualdad entre Hombres y Mujeres (2010-2015), la Estrategia Europea de Discapacidad
(2010-2020) y el Marco Europeo de Estrategias Nacionales de Integración de la Población Gitana.
1.3. MARCO JURÍDICO ESPAÑOL
Es preciso señalar que en las entidades locales existen ordenanzas que pueden incidir de forma directa en la lucha contra la discriminación. Y, en concreto, en relación a la lucha contra la discriminación por razón de sexo, a lo largo de este periodo, se han producido
importantes avances en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres; en particular, mediante el diseño y puesta
en marcha de Planes Locales de Igualdad.
Del marco jurídico español a favor de la igualdad y contra la discriminación, se recoge a continuación la normativa más significativa
sin tratar el tema con exhaustividad ya que no es el objeto de esta publicación10:
Constitución Española 1978: La Carta Magna señala en su Título Preliminar, artículo1.1, “como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justica, la igualdad y el pluralismo político”. Además en el artículo 9 apartado 2 afirma que corresponde a
“los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean
reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en
la vida política, económica, cultural y social”. También se destaca en el artículo 14 que “todos los españoles son iguales ante la ley,
sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. El artículo 16 de la Constitución reconoce los derechos de libertad ideológica, religiosa y de culto como
Hay normativa de carácter general, que afecta a más de un motivo de discriminación:
□ Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. Boletín Oficial del Estado núm. 281, de 24 de noviembre
□ Ley 62/2003, de 30 diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. Boletín Oficial del Estado núm.
313, de 31 de diciembre de 2003
□ Ley 40/2006, de 14 de diciembre, del Estatuto de la ciudadanía española en el exterior. Boletín Oficial del Estado núm.
299, de 15 de diciembre de 2006
□ Ley 45/2007, de 13 de diciembre, de desarrollo sostenible del medio rural. Boletín Oficial del Estado núm. 299, de 14 de
□ Ley 55/2007, de 28 de diciembre, del Cine. Boletín Oficial del Estado núm.312, de 29 diciembre de 2007
10. Sobre una recopilación extensa de toda la normativa, consultar dossier Legislación sobre Igualdad de Trato y No Discriminación. Boletín de Documentación n. 34º.
Centro de Estudios Políticos y Constitucionales. Disponible en: http://www.cepc.es/Libraries/Boletines/Boletin_34-CEPC.sflb.ashx. (Última consulta: mayo 2011).
□ Real Decreto 300/2009, de 6 de marzo, por el que se crean la Medalla y la Placa a la Promoción de los Valores de Igualdad. Boletín Oficial del Estado núm.75, de 28 de marzo de 2009
□ Real Decreto 1083/2009, de 3 de julio, por el que se regula la Memoria del análisis de impacto normativo. Boletín Oficial
del Estado núm. 173, de 18 de julio de 2009.
También hay normativa en relación a algunos ámbitos de intervención:
□ Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Reforma de la Función Pública. Boletín Oficial del Estado núm. 185 de 3 de agosto de
□ Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Boletín Oficial del Estado núm. 269 de 10 de noviembre de 1995.
□ Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores. Además, para la discriminación en el entorno laboral se debe tener en cuenta en el ordenamiento español el
Estatuto de los Trabajadores, en el que varios artículos contemplan derechos a la no discriminación en este ámbito.
Artículo 4.2 c) En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente
para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta
ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un
sindicato, así como razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Artículo 4.2 e) En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho al respeto de su dignidad, comprendida la
protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
Artículo 17.1 Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos,
los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas
desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos,
vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español. Serán igualmente nulas
las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de
trato y no discriminación.
Artículo 54.2 g) Se considerarán incumplimientos contractuales: El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
□ Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social. Boletín Oficial del Estado núm.189 de 8 de agosto de 2000
□ Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Boletín Oficial del Estado núm.301 de 17 de diciembre de 2003
□ Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. Boletín Oficial del Estado núm. 89, de 13 de abril de
□ Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo. Boletín Oficial del Estado núm. 166, de 12 de julio de
□ Ley 44/2007, de 13 de diciembre, de regulación del régimen de las empresas de inserción. Boletín Oficial del Estado núm.
299, de 14 de diciembre de 2007
□ Ley 27/2009, de 30 diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las
personas desempleadas. Boletín Oficial del Estado núm. 315, de 31 de diciembre de 2009
□ Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad. Boletín Oficial del Estado núm. 102 de 29 de abril de 1986.
□ Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Boletín Oficial del Estado núm. 154 de 29 de junio de 1994.
□ Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica. Boletín Oficial del Estado núm. 274 de 15 de noviembre de 2002.
□ Ley 16/2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud. Boletín Oficial del Estado núm.128 de 29 de
□ Real Decreto 183/2004, por el que se regula la tarjeta sanitaria individual. Boletín Oficial del Estado núm. 37 de 30 de enero de
□ Ley 14/2007, de 3 de julio, por la que se regula la investigación biomédica. Boletín Oficial del Estado núm.159 de 4 de julio de
□ Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de interrupción voluntaria del embarazo. Boletín Oficial del
Estado núm. 55 de 4 de marzo de 2010.
□ Ley Orgánica 8/1985, de 3 de julio, de derecho a la Educación. Boletín Oficial del Estado núm.159 de 4 de julio de 1985.
□ Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio de Cualificaciones y de la Formación Profesional. Boletín Oficial del Estado núm.247 de 20 de
□ Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación. Boletín Oficial del Estado núm.106 de 4 de mayo de 2006.
□ Real Decreto 1538/2006, de 15 de diciembre, por la que se establece la ordenación general de la formación profesional del sistema
educativo Boletín Oficial del Estado núm. 3 del 3 de enero de 2007.
□ Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, que modifica la Ley 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades. Boletín Oficial del Estado
núm.89 de 13 de abril de 2007.
□ Real Decreto 1721/2007, de 21 de diciembre, por el que se establece el régimen de las becas y ayudas al estudio personalizadas.
Boletín Oficial del Estado núm.15 de 17 de enero de 2008.
□ Real Decreto 1892/2008, de 14 de noviembre, por el que se regula las condiciones para el acceso a las enseñanzas universitarias
oficiales de grado y los procedimientos de admisión a las universidades públicas españolas. Boletín Oficial del Estado núm. 283 de 24
□ Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, por la que se regula la protección de datos de carácter personal. Boletín Oficial del Estado
núm. 298 de 14 de diciembre de 1999.
□ Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico. Boletín Oficial del Estado núm.
166 de 12 de julio de 2002.
□ Ley 32/2003, de 3 de noviembre, General de Telecomunicaciones. Boletín Oficial del Estado núm. 264 de 4 de noviembre de 2003.
□ Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los ciudadanos a los Servicios Públicos. Boletín Oficial del Estado núm. 150
de 23 de junio de 2007.
□ Real Decreto 2066/2008, de 12 de diciembre, que regula el Plan Estatal de Vivienda y Rehabilitación 2009-2012. Boletín Oficial del
Estado núm. 309 de 24 de diciembre de 2008.
□ Real Decreto 1671/2009, de 6 de noviembre, por el que se desarrolla parcialmente la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso elec-
trónico de los ciudadanos a los servicios públicos. Boletín Oficial del Estado: 18 de noviembre de 2009, Núm. 278.
□ Ley 7/2010, de 31 de marzo, General de la Comunicación Audiovisual. Boletín Oficial del Estado, núm. 79 de 1 de abril de 2010.
Y además, hay normativa que afecta a diferentes motivos de discriminación:
□ Ley 13/2005, de 1 de julio, por la que se modifica el Código Civil en materia de derecho a contraer matrimonio. Boletín Oficial del
Estado núm. 157 de 2 julio 2005
□ Ley 14/2006, de 26 de mayo, sobre técnicas de reproducción humana asistida. Boletín Oficial del Estado núm. 126 de 27 mayo
□ Ley 3/2007, de 15 de marzo, reguladora de la rectificación registral de la mención relativa al sexo de las personas. Boletín Oficial del
Estado núm. 65 de 16 marzo 2007
□ Ley 13/1982, de 7 abril, de integración social de los minusválidos. Boletín Oficial del Estado núm. 103, de 30 de abril de 1982.
□ Ley 15/1995, de 30 de mayo, de límites del dominio sobre inmuebles para eliminar barreras arquitectónicas a las personas con discapacidad. Boletín Oficial del Estado núm. 129, de 31 de mayo de 1995.
□ Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
□ Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad. Boletín Oficial del Estado núm. 94 de 20 de abril de 2005
□ Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se determina la consideración de persona con discapacidad a los efectos
de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con
discapacidad. Boletín Oficial del Estado núm. 300, de 16 de diciembre de 2006
□ Real Decreto 1417/2006, de 1 de diciembre, por el que se establece el sistema arbitral para la resolución de quejas y reclamaciones
en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad por razón de discapacidad. Boletín Oficial del Estado núm.
297, de 13 de diciembre de 2006
□ Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia.
Instauración del Sistema Nacional de Dependencia, que establece un baremo sobre los grados y niveles de dependencia, e integra
□ Real Decreto 366/2007, de 16 de marzo, por el que se establecen las condiciones de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad en sus relaciones con la Administración General del Estado. Boletín Oficial del Estado núm.72, de 24 de marzo
□ Real Decreto 505/2007, de 20 de abril, por el que se aprueban las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación de las
personas con discapacidad para el acceso y utilización de los espacios públicos urbanizados y edificaciones. Boletín Oficial del Estado
núm. 113 de 11 de mayo de 2007
□ Ley 27/2007, de 23 de octubre, por la que se reconocen las lenguas de signos españolas y se regulan los medios de apoyo a la comunicación oral de las personas sordas, con discapacidad auditiva y sordociegas.
□ Ley 49/2007, de 26 de diciembre, por la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
□ Ley 17/2011, de 5 de julio, de Seguridad Alimentaria y Nutrición. Boletín Oficial del Estado núm. 160, de 6 de julio de 2011, incluye
la prohibición expresa de “cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sobrepeso u obesidad”. También prevé la creación
del Observatorio de la nutrición y el estudio de la obesidad.
□ Ley Orgánica 7/1980, de 5 de julio, de libertad religiosa. Boletín Oficial del Estado núm. 177 de 24 de julio de 1980.
□ Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.
□ Ley Orgánica 2/2009, de 11 diciembre, de reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero de 2000, sobre derechos y libertades
de los extranjeros en España y su integración social. Boletín Oficial del Estado núm. 299 de 12 de diciembre de 2009.
□ Ley 19/2007, de 11 de julio, contra la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en el deporte. Boletín Oficial del Estado
núm. 166, de 12 de julio de 2007.
□ Real Decreto 1262/2007, de 21 de septiembre, por el que se regula la composición, competencias y régimen de funcionamiento del
Consejo para la Promoción de la Igualdad de Trato y no Discriminación de las Personas por el Origen Racial o Étnico. Boletín Oficial del
Estado núm. 237, de 3 de octubre de 2007.
□ Real Decreto 748/2008, de 9 mayo, que regula la Comisión Estatal contra la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en
el deporte. Boletín Oficial del Estado núm. 120 de 17 de mayo de 2008.
□ Real Decreto 1044/2009, de 29 de junio, por el que se modifica el Real Decreto 1262/2007, de 21 de septiembre, por el que se regula
la composición, competencias y régimen de funcionamiento del Consejo para la Promoción de la Igualdad de Trato y no Discriminación
de las Personas por el Origen Racial o Étnico. Boletín Oficial del Estado núm. 177 de 23 de julio de 2009.
□ Real Decreto 203/2010, de 26 febrero, que aprueba el Reglamento de prevención de la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en el deporte. Boletín Oficial del Estado núm. 59 de 9 de marzo de 2010
□ Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad. Boletín Oficial del Estado núm. 274 de 15 de noviembre de 1988.
□ Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre Medidas para incorporar la valoración de impacto de género en las disposiciones normativas
que elabore el Gobierno. Boletín Oficial del Estado núm. 246, de 14 de octubre de 2003.
□ Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
□ Ley Orgánica 3/2005, de 8 julio, de modificación de la Ley Orgánica 6/1985, del Poder Judicial, para perseguir extraterritorialmente
la práctica de la mutilación genital femenina. Boletín Oficial del Estado núm. 163, de 9 de julio de 2005.
□ Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Boletín Oficial del Estado núm. 71, de 23 de
marzo de 2007. A partir de los artículos 14 y 9.2 de la Constitución española, del reconocimiento de la igualdad entre hombres y mujeres como principio jurídico universal en diversos textos internacionales sobre derechos humanos y como objetivo que debe integrarse
en todas las políticas y acciones de la UE y de sus miembros, esta Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia
de igualdad de trato: la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones
de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a
bienes y servicios y su suministro.
□ Ley 9/2009, de 6 octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida.
Boletín Oficial del Estado núm. 242, de 7 de octubre de 2009.
□ Real Decreto 1615/2009, de 26 octubre, que regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa». Boletín Oficial
del Estado núm.265, de 3 de noviembre de 2009.
□ Ley 35/2011, de 4 de octubre, sobre titularidad compartida de explotaciones agrarias. Boletín Oficial del Estado núm. 240, de 5 de
□ Ley 18/1983, de 16 de noviembre, de creación del Consejo de la Juventud en España. Boletín Oficial del Estado núm.283 de 26 de
2. MARCO CONCEPTUAL DE LA DISCRIMINACIÓN
En este capítulo se desarrollarán algunos conceptos clave vinculados a la igualdad de trato y la no discriminación. Entre otros, la tipología de situaciones y motivos posibles de discriminación, los diferentes sujetos que pueden formar parte de la igualdad y discriminación
así como los ámbitos susceptibles de generar situaciones de este tipo.
A los fines de este Estudio, se considerará que11:
Es discriminación cualquier trato diferenciado menos favorable hacia personas, colectivos u organizaciones, basado en
motivos ilegítimos.
Es decir, que se considerará que se discrimina cuando se produce un trato desfavorable, hacia personas, colectivos o
grupos que se hallan en situaciones relativamente similares o comparables a otros.
Asimismo, será tenido en cuenta en este marco el análisis de situaciones o motivos de discriminación no necesariamente
punibles en términos legales.
2.1. DOS CONCEPTOS DIFERENTES: DISCRIMINACIÓN Y EXCLUSIÓN
Aunque ambos conceptos tienen concomitancias en la realidad, sus significados son distintos:
Discriminación: Cualquier trato diferenciado menos favorable hacia personas, colectivos u organizaciones, basado en motivos ilegítimos. Afecta a los derechos de las personas y se afronta con la garantía del ejercicio pleno y efectivo de los derechos.
Exclusión: “Proceso mediante el cual los individuos o grupos son total o parcialmente excluidos de una participación plena en la sociedad en la que viven” (European Foundation, 1995). Afecta a las condiciones de vida de las personas y se afronta con políticas sociales
A pesar de estas diferencias, existen relaciones directas y retroalimentaciones entre la discriminación y la exclusión de las personas
□ Una persona en exclusión tiene más posibilidades de sufrir una situación discriminatoria.
11. Tomando como punto de partida una delimitación conceptual, discriminar procede del latín discriminare que significaba separar o diferenciar. En castellano significa “seleccionar excluyendo; dar trato de inferioridad a una persona o colectivo por motivos raciales, religiosos, políticos, etc.” (Diccionario de la Lengua Española 22º
edición, Real Academia Española).
□ Una persona discriminada tiene más posibilidades de ser socialmente excluida.
□ La discriminación puede ser causa o consecuencia de la exclusión.
□ La lucha contra la exclusión puede contribuir a corregir la discriminación, y viceversa. Sin embargo, las políticas no
deberían solaparse.
2.2. MOTIVOS DE DISCRIMINACIÓN
En una situación discriminatoria pueden coexistir diversos motivos que la originan, a la vez que un conjunto de factores que favorezcan
su reproducción, que la mermen o que la agraven.
En relación a los motivos, se puede tomar una de las acepciones que recoge el Diccionario de la lengua de la Real Academia Española,
“causa o razón que mueve para algo”, para identificar la siguiente tipología:
Motivos primarios: orientación o identidad sexual - discapacidad – religión o creencia – opinión o convicción – nacionalidad u origen – origen étnico o racial – sexo - enfermedad – edad - otras causas por circunstancias sociales o personales.	Motivos transversales: no consideración del enfoque de género12. Es decir, no tener en cuenta que a los motivos anteriores se pueden sumar, como telón de fondo, los derivados de los estereotipos de género, dando lugar a que las mujeres
puedan sufrir discriminaciones múltiples con características propias. 12. La integración de cuestiones de género en los programas sociales como una estrategia global para la promoción de la igualdad de género fue establecida en la IV
Conferencia Mundial de Naciones Unidas sobre la Mujer (Pekín, 1995). “Transversalizar la perspectiva de género es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para
los hombres y para las m se perpetúe la desigualdad. El objetivo final de la integración es conseguir la igualdad de género” (Consejo Económico y Social de Naciones
Unidas (ECOSOC), 1997).
13. Sería discriminación institucional si se produce de manera sistemática y articulada (por ejemplo a través de una norma) por alguna institución pública.
14. Artículo 511. 1. Incurrirá en la pena de prisión de seis meses a dos años y multa de doce a veinticuatro meses e inhabilitación especial para empleo o cargo público
por tiempo de uno a tres años el particular encargado de un servicio público que deniegue a una persona una prestación a la que tenga derecho por razón de su ideolo-
En el contexto de la discriminación se pueden encontrar factores que afectan de algún modo. Por ejemplo:
Factores de incidencia: cuestiones que pueden potenciar o mermar una determinada situación de discriminación. El
poder adquisitivo – la condición social – la residencia en un entorno rural o urbano – el tamaño de la entidad local en la
que se reside – el grado de visibilidad y evidencia del o los motivos de discriminación. Factores de reproducción de la discriminación: se refiere a elementos que pueden normalizar, invisibilizar o reproducir situaciones discriminatorias.
Normalización social (insensibilización social).
Falta de información y de conciencia sobre los derechos y la situación de discriminación.
Percepción de ineficacia, desafección, falta de confianza o apatía frente a las autoridades públicas competentes.
Producción o reproducción de estereotipos a través de los medios locales de comunicación. Otros factores a considerar: otras cuestiones que se deben tener en cuenta en una situación discriminatoria.
El grado de sofisticación o sutileza de la discriminación.
El grado de conciencia de la víctima y el victimario sobre una situación de discriminación. 2.3.	TIPOS DE DISCRIMINACIÓN
Se destacan los tipos que se exponen en la siguiente tabla:
Discriminación directa: situación en la que una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación
análoga o comparable.	Discriminación indirecta: cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar
a una o varias personas una desventaja con respecto a otras. 37
Acoso discriminatorio: cualquier conducta realizada en función de alguna de las causas de discriminación, con el objetivo
o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante, ofensivo y segregador. Discriminación por inducción, orden o instrucción por cualquiera de los motivos.	Discriminación múltiple: confluencia e interacción de dos o más motivos primarios de discriminación en una misma
persona de donde surge una forma específica de discriminación.	Discriminación por error o asimilación: aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características
de la persona discriminada.	Discriminación por asociación: cuando una persona, debido a su relación con otra que está discriminada, es objeto de
trato discriminatorio.	Represalia: cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda sufrir una persona por intervenir, participar o
colaborar en un procedimiento administrativo o proceso judicial destinado a impedir o hacer cesar una situación discriminatoria, o por haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo con el mismo
objeto. A esta tipología, se le puede añadir una forma de discriminación que puede producirse por personas que actúan desde una institución en el ejercicio de sus funciones13. Al respecto, el Código Penal establece penas específicas para personas encargadas de
servicios públicos y funcionarios/as que comentan un delito de discriminación14.
Además, el artículo 23 de la Ley Orgánica 4/2000 sobre derechos y libertades de los extranjeros en España introduce la siguiente definición: “En cualquier caso, constituyen actos de discriminación: Los efectuados por la autoridad o funcionario público o personal encargado de un servicio público, que en el ejercicio de sus funciones, por acción u omisión, realice cualquier acto discriminatorio prohibido
por la Ley contra un extranjero sólo por su condición de tal o por pertenecer a una determinada raza, religión, etnia o nacionalidad”.
gía, religión o creencias, su pertenencia a una etnia o raza, su origen nacional, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía. 2. Las mismas
penas serán aplicables cuando los hechos se cometan contra una asociación, fundación, sociedad o corporación o contra sus miembros por razón de su ideología, religión
o creencias, la pertenencia de sus miembros o de alguno de ellos a una etnia o raza, su origen nacional, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o
minusvalía. 3. Los funcionarios públicos que cometan alguno de los hechos previstos en este artículo, incurrirán en las mismas penas en su mitad superior y en la de
inhabilitación especial para empleo o cargo público por tiempo de dos a cuatro años.
15. Esta tipología de sujetos es ya resultado de las sesiones de trabajo y análisis conjunto del equipo de investigación.
16. En el caso de la Administración, al estar obligada por Ley a actuar contra la discriminación, cuando omite intervenir en una situación de discriminación, se considera
sujeto activo (no sujeto por omisión).
2.4. SUJETOS QUE PUEDEN PARTICIPAR EN UNA SITUACIÓN DISCRIMINATORIA
En una situación en la que existe discriminación pueden intervenir distintos actores, con distintas funciones y nivel de incidencia. Entre
los posibles sujetos identificados para este estudio, se destacan los siguientes15:
Sujeto activo: victimario de la discriminación. Persona o grupo de personas, organismo o institución pública u organización privada que discrimina.	Sujeto pasivo: víctima de la discriminación. Personas físicas y personas jurídicas que sufren algún tipo de discriminación por parte de uno o más de los posibles sujetos activos y por cualquiera de los motivos destacados. Sujeto de omisión16: instituciones, organizaciones o personas que no actúan frente a una situación de discriminación,
pudiendo intervenir al respecto, ya sea para prevenir, para evitar o para sancionar dicha situación. Exista o no conciencia
y conocimiento al respecto, supone la aceptación por omisión de una situación de discriminación. En ocasiones también
puede coincidir con el sujeto pasivo de la discriminación. Sujeto de compensación: se trata de personas, instituciones u organizaciones que intervienen a través de la protección, la defensa o la compensación de los sujetos pasivos frente a una determinada situación o tipología de discriminación. Son ejemplos las personas del contexto que apoyan a la persona discriminada a título individual (familiares, amigos
y amigas, compañeros y compañeras de trabajo, etc.), como colectivo desde instituciones públicas (oficinas contra la
discriminación, centros de atención específica, etc.) o sociales (asociaciones y ONG). Su apoyo, comprensión y “compensación” del daño sufrido adquieren una especial relevancia.	17. La referencia es el concepto de habitus recuperado por Bourdieu (1980). A partir del habitus los sujetos producen sus pensamientos y sus prácticas. Forma un conjunto de esquemas prácticos de percepción -división del mundo en categorías-, apreciación -distinción entre lo bello y lo feo, lo adecuado y lo inadecuado, lo que vale
la pena y lo que no vale la pena- y evaluación -distinción entre lo bueno y lo malo- a partir de los cuales se generarán las prácticas -las “elecciones”- de los agentes
2.5. ESCENARIOS OBJETIVOS DE DISCRIMINACIÓN
Además de los tipos y motivos, para el análisis de la discriminación también resulta clave la identificación y delimitación de los distintos
ámbitos en los que ésta puede producirse. En concreto, los ámbitos de la vida y el territorio de las entidades locales en los que pueden
producirse situaciones discriminatorias son los siguientes:
Escenarios generales Vida política, vida económica, vida social y vida cultural, tanto los hechos cotidianos como aquellos relacionados con las
Ejercicio de derechos: acceso y uso a servicios públicos y privados en el ámbito local. Normativas y ordenanzas de ámbito local. Escenarios específicos	Situación laboral - Situación de prestaciones sociales públicas - Situación de incumplimiento de derechos civiles - Espacios públicos - Vía pública - Situación social (parte o la totalidad del grupo social a escala local) - Transporte público
- Servicios o prestaciones públicas locales - Acceso y uso a la información - Pertenencia y afiliación - Acceso y uso de
recursos locales - Ocio y espacios de socialización - Espacios educativos no formales – Participación - Normativas y ordenanzas locales: aplicabilidad, recursos y obstáculos para su cumplimiento - Espacios deportivos o culturales - Medios
de comunicación de ámbito local	Cuando se produce discriminación en el territorio municipal, puede referirse a un área donde la entidad tenga competencias (transporte público, por ejemplo) o no (educación formal, por ejemplo). Las personas que la sufren no diferencian si la entidad tiene o no
competencias en una materia determinada. La Administración local puede actuar en cualquier caso, para sensibilizar y prevenir la
discriminación, educar sobre ella, mediar en los conflictos que genera, facilitar la denuncia o fomentar acciones positivas de igualdad
Entendiendo por discriminación cualquier trato diferenciado menos favorable hacia personas, colectivos u organizaciones, basado en
motivos ilegítimos, en este Estudio se analiza que existen motivos primarios que se agudizan y complejizan si se añade un análisis de
Además, en la discriminación afectan otros factores que la potencian, la merman, la reproducen o favorecen o no su visibilización.
En cualquier caso, se considera en el Estudio que pueden darse situaciones de discriminación de diferentes tipos. En estas situaciones
los actores, que pueden ser individuales o colectivos, son diversos puesto que son provocadas por un sujeto activo (victimario de la
discriminación); son sufridas por sujetos pasivos (víctimas de la discriminación); no son combatidas por sujetos de omisión que son
personas o grupos que se abstienen de intervenir; pero intentan ser reparadas en parte por sujetos de compensación.
Los escenarios donde se puede producir discriminación son todos aquellos en los que se desarrolla la vida cotidiana de una persona.
Las Administraciones locales pueden tener o no competencias sobre estos escenarios, pero las personas de una ciudad o de un territorio son susceptibles de verse envueltas en situaciones discriminatorias y, en todos los casos, la Entidad local de referencia puede
actuar de una u otra manera, directa o indirectamente, sobre ellas.
Este capítulo recoge y explica por qué es necesario considerar algunos criterios generales en las actuaciones contra la discriminación
para garantizar la eficacia de las intervenciones que se realicen.
La discriminación hunde algunas de sus raíces en aspectos culturales. Costumbres, valores, creencias y hábitos construyen la imagen
de lo que es “normal” y por tanto aceptable o no. A partir de esas percepciones subjetivas de lo que “debe ser” se generan y se reproducen estereotipos sociales sobre “las y los otros”: Quiénes son distintos, quiénes no responden a la norma mayoritaria. Los estereotipos negativos pueden dar lugar a actitudes prejuiciosas o de rechazo a comportamientos abiertamente discriminatorios, racistas
o xenófobos (Malgesini & Giménez, 2000).
La suma de opiniones individuales puede dar lugar a creencias compartidas que tienen posibilidades de terminar convirtiéndose en
normas sociales aceptadas acrítica y pasivamente (Sangrador, 1996), otorgando entonces a los estereotipos “un carácter eminentemente social y político que no podemos descuidar” (González Fernández, 2008).
Normalizar otras costumbres, defender otros valores, subvertir algunas creencias y hábitus17 o fomentar determinadas conductas
son procesos que escapan de cada individuo, que se construyen socialmente pero sobre los que las Administraciones públicas —la
Administración Local entre ellas— tienen el deber de incidir desde su obligación de “promover las condiciones para que la libertad y
la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su
plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”, como dicta la Constitución.
Los criterios generales que se explican a continuación son prácticamente condiciones para la eficacia de la acción. Cuando no se consideran, la actuación de la Administración podrá ser muy oportuna o muy valorada coyunturalmente, pero difícilmente conseguirá la
estabilidad y proyección necesarias para garantizar el impacto duradero de los cambios que busca.
sociales. De esta manera, ni los sujetos son libres en sus elecciones -el habitus es el principio no elegido de todas las elecciones-, ni están simplemente determinados
-el habitus es una disposición, que se puede reactivar en conjuntos de relaciones distintos y dar lugar a un abanico de prácticas distintas-.
“El habitus es lo que nos va a explicar que las prácticas de los sujetos no puedan comprenderse únicamente en referencia a su posición actual en la estructura social. Porque el habitus, como principio generador de las prácticas, ha sido adquirido fundamentalmente en la ‘socialización primaria’, mediante la familiarización con unas prácticas y unos espacios que son producidos siguiendo los mismos esquemas generativos y en los que se hallan inscritas las divisiones del mundo social.” (Reyes, 2009).
18. A modo de ejemplo, el equipo de la Oficina de No Discriminación (OND) del Ayuntamiento de Barcelona establece un periodo de tres meses para resolver cada
asunto que llega a sus manos.
19. Se entenderá por “actores” a todos los individuos o grupos sociales implicados en el problema colectivo que origina la política pública. (Subirats, Knoepfel, Larrue,
3.1. SOSTENIBILIDAD PARA ASEGURAR LA EFICACIA
Las políticas sociales cuando son eficaces no son puntuales ni tampoco coyunturales. Se trata de políticas que necesitan estabilizarse
durante el tiempo necesario para obtener resultados sólidos. Estabilizar puede suponer institucionalizar, entendiendo por ello favorecer
un mecanismo de legitimación de la política dentro de la institución: conseguir que se perciba como una práctica regular y continua,
normativizada e integrada en la estructura, en la estrategia, en la definición de los objetivos y en el método de la institución.
Además de la institucionalización, deseable para toda política social, en el caso de la política contra la discriminación o a favor de la
igualdad de trato, se pueden valorar otros elementos que favorecen su sostenibilidad:
Uno es contar con infraestructura de organización y de gestión que asegure que las respuestas que se ofrecen contra la discriminación
son útiles y por tanto, en muchas ocasiones, innovadoras. El reto es crear y mantener un equipo ―no necesariamente con nuevas personas, pero sí con personas motivadas y capacitadas para ello― que política y técnicamente tenga herramientas de análisis y definición
de las necesidades que va a enfrentar, pueda identificar soluciones apropiadas y posibles y, además, genere procedimientos que permitan una actuación rápida y eficaz18. En conjunto, se trata de generar la infraestructura (I) suficiente (Havelock & Huberman, 1980).
Derivado del anterior, el equipo humano que gestiona la política debe dotarse de autoridad (A), y ello significa que sus conocimientos
y habilidades para el trabajo en la política contra la discriminación generan la suficiente energía y dirección al ciclo de la solución de
problema para garantizar su eficacia en colaboración con el resto de actores implicados. Una política local contra la discriminación debe
contar con los mecanismos de relación y coordinación con otros actores (privados y públicos) que aseguren que los procesos discurren
por las direcciones más apropiadas. Estas relaciones institucionales eficaces sólo son posibles si el equipo que las lidera tiene la autoridad suficiente para llevarlas a cabo.
Es decir, y este será otro elemento de sostenibilidad, el consenso (C) en relación a la necesidad de emprender una política contra la
discriminación y una vez puesta en marcha, en relación a su utilidad y validez, es una condición para que las diferentes áreas de responsabilidad en la administración local y el resto de actores que pueden estar implicados trabajen a favor de los mismos objetivos.
Y, además, la sostenibilidad solo es posible si se dota a la política contra la discriminación de los recursos (R) apropiados: suficiente
personal con la capacitación adecuada, planificación idónea de su organización, infraestructura material y de comunicaciones, y presupuesto apropiado para todo ello.
Desde este modelo de sostenibilidad, las políticas contra la discriminación que pueden desarrollarse en las entidades públicas locales
han de definir, en primera instancia, cuál es su dimensión idónea. Sobre ello puede aportarse que dado que la lucha contra la discriminación debe crear “mar de fondo” hacia cambios de actitudes y conductas sociales, ha de imponerse por necesidad un ritmo lento.
La sostenibilidad estará, por tanto, más basada en la generación de infraestructura (I+), consenso (C+) y especialmente, autoridad
(A++), que en la inversión de gran cantidad de recursos (R-) que no puedan garantizarse de modo permanente.
& Varone, 2008)
20. (Hoebink, 1998) citado en (Cerrillo i Martínez, 2005).
Dado que la estimación de necesidades y la definición del problema pueden hacerse con rapidez, la sostenibilidad estará muy vinculada a la capacidad del equipo político-técnico de la Política contra la Discriminación para hacer valer sus capacidades, coordinar las
respuestas, generar nuevos consensos y aportar soluciones innovadoras para cada problema que identifiquen.
Ilustración 4. Elementos para la sostenibilidad de una política local a favor de la igualdad de trato.
3.2. PARTICIPACIÓN SOCIAL PARA MEJORAR LA GOBERNANZA
Primero Bourdieu (1985), luego Coleman (1990) y más tarde Robert Putnam (1994) ―particularmente en su libro Making Democracy
Work― explicaron que las divergencias en cuanto a desarrollo, fortalecimiento de las instituciones y éxito de los gobiernos se explican en buena medida por su diferente comportamiento cívico, siendo éste un elemento causal del buen desempeño de la democracia
representativa así como del bienestar colectivo y económico de las regiones. Es decir, las políticas de un gobierno del ámbito que sea
tienen más posibilidades de ser eficaces si las instituciones que las lideran desde su representación democrática implican activamente
a la ciudadanía que dicen representar.
Es una de las razones por las que en esta propuesta se parte de que la participación social es un principio de gobernanza (o de gobierno relacional) entendida como la forma de gobernar caracterizada por la interacción entre una pluralidad de actores19, las relaciones
horizontales, la búsqueda de equilibrio entre el poder público y la sociedad civil; y la participación en el gobierno de la sociedad en
general y no de un único actor, sea éste político, económico, social o cultural (Cerrillo i Martínez, 2005).
El concepto de participación es polisémico y se utiliza en contextos diversos. Lo expresan algunos autores señalando que “como cualquier otro término propio del lenguaje corriente y de los lenguajes especializados (por ejemplo, de la política, la pedagogía, la sociología, etc.), el de ‘Participación’ goza ―o padece― de una considerable diversidad de significados y usos. En política ‘Participar’ puede
significar desde la acción simple de ejercer al derecho al voto (índice de participación en unas elecciones) hasta maneras mucho más
complejas de intervención de la ciudadanía en los asuntos públicos; formas que la filosofía política ha englobado precisamente bajo la
denominación de ‘democracia participativa’ (Trilla & Novella, 2001). Y es que la participación se liga a la reflexión sobre dos modelos
del ejercicio de la democracia: el de participación y el de representación, cuyo ejercicio puede ser complementario.
Arnstein (1969), en el artículo clásico más citado sobre participación social (A Ladder of Citizen Participation), define a la participación
como la expresión del “poder ciudadano”, que significa una “redistribución de poder” para incluir en procesos políticos y económicos
a quienes están excluidos.
Desde la dificultad de establecer una única definición, sí parece haber consenso entre los distintos autores en cuanto a que hablar
de participación es expresar una acción humana de interacción e implicación en la construcción o consecución de un cambio o bien
Cuando se habla de participación ‘en lo social’, se suele utilizar alguna de estas dos acepciones:
Participación social como sinónimo de presencia individual en lo público. Es decir, refleja las posibilidades de que las
personas de modo individual tomen parte en asuntos públicos. Esta concepción se asienta, al menos, en dos premisas.
La primera es que los espacios reales donde individualmente se puede tomar parte en lo público son necesariamente
formalizados por las instituciones (una votación individual, un consejo, un foro, etc.), casi siempre representativos (se
21. Puede distinguirse entre agentes político-administrativos (personal técnico o político de la Entidad local) y agentes privados (personas o grupos -objetivo y personas
o grupos beneficiarios directos o indirectos).
asiste en nombre de otras personas a las que se “representa” o se elige a representantes) y aunque tienen mucha importancia para la democracia representativa, resultan insuficientes para la democracia participativa. La segunda es que
esta concepción contrapone participación social (actividad en lo público) a la actividad del ámbito privado. La persona
y su papel social quedan así concebidos de manera dicotómica: se actúa en el espacio privado o en el espacio público,
pero ambos son excluyentes y no están relacionados. Esta perspectiva hace tiempo que fue superada porque lo personal,
como decía el viejo lema, es político. La familia, el espacio de ocio, las relaciones interpersonales, etc., son reflejo de las
construcciones sociales y cómo se construye el espacio público influye también en el privado.
Participación social como sinónimo de responsabilidad social sobre lo público. Las personas, de manera organizada, toman parte en la definición y en la gestión de ‘lo público’. En este caso, se participa colectivamente de manera formalizada
(a través de asociaciones, por ejemplo) o no formalizada (movimientos sociales, por ejemplo). No se niega así la participación individual (finalmente es cada persona quien participa) pero se insiste en la capacidad colectiva de transformación. El colectivo tienen una capacidad mayor que la suma de capacidades de los individuos que lo componen. Además,
así entendida, la participación social organizada afecta a todas las esferas del ser humano, también la privada.
En ambos casos, la participación puede ser promovida o no institucionalmente: puede surgir de la iniciativa individual o colectiva pero
también las instituciones (políticas, educativas, sanitarias, etc.) pueden favorecer la participación social (que la población con la que
trabaja tome parte) porque merece la pena como estrategia de intervención en lo social, para aumentar la sostenibilidad de sus propuestas, para mejorar su capacidad de reconocimiento de la realidad, para garantizar la pertinencia de su actuación, etc. En ese caso,
al concepto de participación social se asocian otros como interlocución, cooperación, intercambio, diálogo, debate, pactos, etc.
□ Participación social, vertebración y responsabilidad social, credibilidad, son conceptos que aluden al objetivo estratégico de profundizar en los valores democráticos. De hecho, cuando se habla de los principios de gobernanza, junto al de
participación se señalan otros:
□ Transparencia como mecanismo a través del cual se manifiesta el principio de rendición de cuentas (accountability) de
□ Eficacia en la consecución de resultados previstos en los objetivos de la Administración.
□ Coherencia de las políticas entendida como la no concurrencia de efectos políticos contrarios a los resultados intencionados o a los fines de una política20.
□ Innovación para dar respuestas a los problemas y necesidades, no solo nuevas sino mejores de las que existen.
22. En el Pacto Local por el Empleo de la ciudad de Jaén, por ejemplo.
Como afirman algunos autores, la gobernanza “representa las formas de un gobernar nuevo, descentralizado, asociado, con la consecuencia de que gobierno y sociedad, sin perder su diferencia e independencia,
coproducen ahora un buen número de políticas, inversiones, proyectos y servicios públicos, definiendo cómo
se dividirán el trabajo, la autoridad y la responsabilidad y qué cantidad y tipo de recursos aportarán tanto
el gobierno como las organizaciones económicas y civiles a fin de realizar los objetivos sociales preferidos”
(Aguilar & Bustelo, julio-diciembre 2010).
Es evidente que uno de los “objetivos sociales preferidos” debería ser buscar la igualdad real entre las personas que conviven en un territorio, de ahí que la participación del conjunto de agentes sociales21, como
un principio facilitador de la gobernanza, es un buen criterio a tener en cuenta en cualquier política local de
23. Se refiere a la práctica del Ayuntamiento de Santander denominada: Acción Integral y Transversal para conseguir la igualdad de oportunidades de las personas con
discapacidad, a cargo de la Concejalía de Autonomía Personal.
3.3. COORDINACIÓN INSTITUCIONAL PARA FACILITAR LA ORGANIZACIÓN
Las políticas públicas son más eficaces cuando tienen en cuenta y aprovechan las sinergias posibles entre las diferentes áreas administrativas y técnicas de las entidades que las impulsan. La coordinación intrainstitucional se convierte en una necesidad para la eficacia
de las políticas y una condición para su eficiencia. No solo consiguen mejor los objetivos, sino que los consiguen con un coste más
ajustado y racional.
En ese sentido, el trabajo local a favor de la igualdad y de lucha contra la discriminación se puede concebir como un prisma que considera las políticas específicas, temáticas, desde una perspectiva integradora. Este efecto se puede conseguir a través de políticas
locales (también denominadas, en algunas ocasiones, políticas de ciudad) que las coordinen y las integren y en las que se defiendan
el resto de criterios de este apartado: sostenibilidad, participación, atención a la diversidad y enfoque de género.
La ilustración siguiente refleja un ejemplo de integración de algunas políticas en una específica contra la discriminación y a favor de
Ilustración 5. La política local a favor de la igualdad desde una perspectiva integradora.
POLÍTICA LOCAL CONTRA LA
DISCRIMINACIÓN Y A FAVOR
o de Vivienda.
Política de integración de personas inmigrantes o gitanas, política de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, etc.
Otras políticas específicas
(Seguridad, salud, juventud,
Política de empleo y Desarrollo Local.
The harris center's teen mentor program by dr david herzog
rositamg2003
предисловие к книге научная журналистика