Source: https://www.weka.ch/themes/droit/droit-du-travail/contrats-de-travail-speciaux/article/travailler-a-domicile-generalites/
Timestamp: 2020-04-06 22:41:09+00:00
Document Index: 50477476

Matched Legal Cases: ['art. 351', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 351', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 353', 'art. 353', 'art. 353', 'art. 5']

Travailler à domicile: Généralités
En dehors du Job Sharing et du travail à temps partiel qui doivent être effectués régulièrement sur le lieu de travail, le travail à la maison sert surtout aux personnes qui préfèrent généralement exercer une activité... lucrative chez elles pour des raisons personnelles (en particulier les ménagères et les hommes au foyer).
Il présente l’avantage que le travail peut être effectué au domicile, que le matériel de travail et que les matériaux à traiter y sont généralement apportés et qu’ils y sont repris.
Parmi les raisons qui conditionnent la remise de travail à la maison, on peut citer: des travaux spécifiques qui peuvent être effectués à temps partiel et qui ne doivent pas impérativement être réalisés au sein de l’entreprise. Ce qui permet ainsi d’une part de faire des économies sur les équipements d’exploitation, et d’autre part, de couvrir par du travail à la maison les pics de production qui peuvent varier. Cela permet étalement de couvrir les carences en main-d’œuvre qui aurait dû travailler en entreprise.
Etant donné que le contrôle sur le traitement des collaborateurs à domicile est bien plus difficile que celui des collaborateurs qui se trouvent dans l’entreprise, des mesures de sécurité particulières sont nécessaires. Il a également fallu adapter les lois aux conditions spécifiques. C’est la raison pour laquelle différentes dispositions spécifiques sont applicables à ces cercles de personnes. Celles-ci figurent d’une part dans un chapitre spécifique du Code des obligations, le contrat de travail à la maison (art. 351 à 354 CO). En outre, les dispositions de droit public de la Loi sur le travail à domicile (LTrD) et de son ordonnance (OTrD) sont applicables. Celles-ci sont valables depuis le 1.4.1983. La LTrD et son ordonnance se substituent à la LTr. Au demeurant, ce sont les dispositions générales du contrat de travail qui sont applicables sous forme complémentaire.
Lors de la première commande de travail à la maison, l’employeur doit indiquer de manière exhaustive et écrite à l’employé à domicile les conditions de travail qui sont applicables sous forme générale. Celles-ci comprennent notamment les tarifs, les directives de travail ou les conventions collectives de travail (art. 3 LTrD; art. 2 OTrD). Les détails de la commande doivent être complétés par des documents d’accompagnement et, lorsque cela est nécessaire, par des modèles, des dessins, des projets ou des descriptifs du travail à exécuter. Au lieu de documents d’accompagnement, un journal de travail peut également être utilisé (art. 1 OTrD).
Contre cette disposition qui lui est prioritaire, l’article 351a CO prescrit que ces indications doivent être indiquées à chaque fois avant l’exécution. Mais, si chaque nouvelle commande repose sur les mêmes conditions, il peut suffire de convenir des modalités générales une fois pour toutes.
Mesure du salaire
Le salaire doit être indiqué à l’avance en même temps que les indications susmentionnées (art. 351a CO). Le montant du salaire doit s’orienter en fonction des principes applicables à l’entreprise. En l’absence d’un secteur économique comparatif ou s’il a été omis d’indiquer le taux de rémunération par écrit, il faut appliquer le taux de salaire régional usuel pour des travaux similaires dans le secteur économique concerné.
Dans le cas du travail à la maison, la mesure du salaire survient la plupart du temps sur la base d’un travail à la pièce en fonction de la performance à la pièce par unité de temps. Soit le salaire est versé par unité traitée, soit c’est un salaire horaire qui est convenu, encore que dans ce cas, il faille partir du principe qu’une quantité déterminée de pièces peut être traitée par unité de temps.
Si le salaire est versé en fonction du travail effectué, il faut simultanément indiquer la charge de travail estimée pour une période déterminée (indication de temps). Une exception existe uniquement lorsque celui-ci ne peut pas être déterminé en raison du genre de travail à domicile, par exemple en cas d’affectation d’une nouvelle activité pour laquelle le temps requis n’est pas encore déterminé et pour laquelle il faut d’abord déterminer la quantité de travail (art. 4 LTrD et OTrD). Dans ce genre de cas, des mesures de temps et des études au poste de travail peuvent être réalisées avec le consentement de l’employé à domicile.
Cette disposition sert également de protection à l’employé à domicile contre toute exploitation puisqu’il manque des chiffres comparatifs par rapport aux employés qui travaillent dans l’entreprise. En outre, un employé à domicile qui travaille bien ou rapidement ne doit pas être puni de ce fait par le biais d’une réduction de son salaire à la pièce.
L’employeur doit remettre par écrit à l’employé à domicile un décompte de salaire et de frais. Les parties doivent en conserver une copie pendant au moins cinq ans (art. 4 al. 3 LTrD). Doivent figurer sur le décompte:
Les données personnelles de l’employeur et de l’employé à domicile;
Le numéro AVS de l’employé;
La période de décompte et la date de paiement du salaire;
La quantité et le genre de certificats de travail remis et, le cas échéant, les matériaux rendus;
En cas de salaire à la tâche, les temps alloués resp. le nombre d’heures et le taux horaire;
Les éventuelles primes;
Le salaire des vacances et des jours fériés;
Le remboursement des frais;
Les avances, les retenues sur salaire, les cotisations sociales;
Les prestations supplémentaires ou réduites avec les indications de motifs (art. 5 LTrD; art. 353a al. 2 CO).
Si le travail à la maison est réalisé sous forme irrégulière, il faut verser le salaire lors de la remise des certificats de travail correspondants. Si, par contre, l’employé se trouve au service de l’employeur sous une forme ininterrompue (autrement dit, plus ou moins régulièrement et pour une durée indéterminée), il faut verser le salaire toutes les deux semaines pour le travail effectué. En accord avec l’employé à domicile, le paiement peut survenir chaque mois (art. 353a al. 1 CO).
Les assurances sociales obligatoires doivent être décomptées et payées sous une forme identique à celle de tous les autres salariés. En cas d’occupation temporaire rétroactive, il faut veiller tout spécialement aux exigences de l’assurance accidents non-professionnels et à celles de la LPP. L’employeur est compétent pour réaliser ces opérations.
L’obligation de continuation de versement du salaire de l’employeur en cas d’empêchement de travailler de l’employé à domicile respectivement de retard d’acceptation de l’employeur va dépendre du fait que l’employé à domicile est actif en faveur de l’employeur de manière durable ou interrompue.
En cas de rapports de travail ininterrompus
En présence d’une activité plus ou moins interrompue, l’obligation de continuation de versement du salaire découle de l’article 324 CO en cas de retard d’acceptation et de l’article 324a et b CO en cas d’empêchement de travailler pour des raisons personnelles (art. 353b CO). Sont applicables ici les mêmes droits et les mêmes obligations que dans les rapports de travail normaux. Il faut toutefois observer que, en cas de retard de l’employeur, il n’y pas de retard immédiat si l’employé à domicile n’a rien à faire pendant un ou deux jours. Certains arrêts dus à des transports sont usuels dans ce type d’activité et ils doivent être acceptés. Du fait du travail à domicile en tant que tel, il est également logique que le travail ne puisse pas être distribué de manière uniforme. Des régimes contractuels clairs sont donc recommandés dans tous les cas.
En cas de rapports de travail temporaires
Si l’employé à domicile ne reçoit que des commandes individuelles qui sont terminées à chaque fois, aucune obligation de continuation de versement du salaire n’est due entre deux commandes. L’article 353b al. 2 CO prévoit ainsi sous forme explicite l’exclusion de l’application des articles 324 et 324a CO. Etant donné que les rapports de travail commencent de nouveau à chaque commande, l’obligation de continuation de versement du salaire est également exclue, même si une commande individuelle doit durer plus de trois mois, ce qui devrait toutefois constituer une exception dans la pratique. Les parties sont évidemment libres de convenir d’un régime qui serait plus favorable à l’employé à domicile. L’employé à domicile peut également tomber malade au cours d’un engagement et il n’y a aucune raison de vouloir le placer dans une situation plus défavorable que celle d’un autre employé qui exercerait son activité dans l’entreprise. Une convention meilleure que celle qui figure dans la loi est donc recommandée.
Même celui qui travaille à domicile a le droit à au moins quatre semaines de vacances par année. Le salaire moyen ou un supplément de salaire doit être versé pendant cette période. Dans ce dernier cas, il faut porter clairement la distinction dans le certificat de salaire dans tous les cas.
Appareils de l’employeur et transport
Lorsque l’employeur met des appareils ou du matériel à disposition, il ne peut pas exiger d’indemnisation à cet effet. Restent évidemment réservées l’obligation de restitution lors de la fin des rapports de travail ainsi que d’éventuelles prétentions en remplacement du dommage (art. 5 al. 2 LTrD). Une indication des responsabilités de l’employé à domicile est recommandée dans les cas spécifiques. Il en va de même avec le contrôle par sondage de l’état des appareils remis.
En ce qui concerne les frais de transport, la question se pose de savoir qui doit en assumer le coût et dans quelle étendue. Selon l’article 5 LTrD, l’employeur doit supporter lui-même les frais lorsqu’il exécute le transport. Si celui-ci est réalisé par l’employé à domicile, il faut le lui rembourser. Mais cela ne s’applique qu’aux frais de transport des marchandises (par exemple frais de port, CFF, etc.) et pas aux frais supplémentaires qui surviennent lorsque l’employé à domicile va les chercher ou les apporter lui-même. Il doit supporter lui-même les frais de transport comme c’est également le cas pour l’employé lors de son déplacement sur le chemin du travail.
Check-liste Contrat de travail à domicile