Source: https://www.arbeitsrecht-weltweit.de/2018/07/16/pauschalierte-feiertagsverguetung-auch-zu-ungunsten-des-arbeitnehmers/
Timestamp: 2020-07-12 04:25:41
Document Index: 235472876

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 2', '§ 12', '§ 4', '§ 12', '§ 4']

Pauschalierte Feiertagsvergütung: Auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers? - Arbeitsrecht. Weltweit.
von KLIEMT.Arbeitsrecht - 16. Juli 2018
Arbeitnehmer dürfen in der Regel nicht an gesetzlichen Feiertagen arbeiten. Entfällt die Arbeitspflicht wegen eines Feiertags, behalten sie gleichwohl ihren Vergütungsanspruch. Die Höhe der Feiertagsvergütung ist dabei konkret zu ermitteln. Dies kann zu Schwierigkeiten führen, wenn die Arbeitszeit unregelmäßig verteilt ist. Arbeitgeber sind daher bestrebt, die Feiertagsvergütung zu pauschalieren. Während eine Pauschalierung grundsätzlich zulässig ist, hatte das BAG nunmehr (Urteil vom 3. Dezember 2017 (5 AZR 118/17)) den Fall zu entscheiden, dass die Pauschalierung im Einzelfall zu einer Schlechterstellung des Arbeitnehmers gegenüber der konkreten Berechnung der Feiertagsvergütung führte. Wir erörtern nachfolgend die Entscheidung und deren Folgen.
Arbeitnehmer dürfen gemäß § 9 Abs. 1 ArbZG an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Als Folge hiervon stünde ihnen kein Anspruch auf Vergütung zu, wenn ein Feiertag auf einen regulären Arbeitstag fällt. Dieses Ergebnis verhindert § 2 Abs. 1 EFZG, wonach
„für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, […] der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen (hat), das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.“
Die Höhe der Feiertagsvergütung richtet sich nach dem Entgeltausfallprinzip. Sie bemisst sich nach dem Umfang der aufgrund des Feiertags ausgefallenen Arbeitszeit (Zeitfaktor) sowie nach den für das Arbeitsverhältnis geltenden Regelungen über das Entgelt (Entgeltfaktor). Neben der konkreten Berechnung kann die Feiertagsvergütung auch pauschaliert werden. In diesem Zusammenhang ist jedoch § 12 EFZG zu beachten. Hiernach darf mit Ausnahme von § 4 Abs. 4 EFZG
„von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers […] abgewichen werden“.
Sachverhalt der BAG-Entscheidung
Die Klägerin hatte eine Jahresarbeitszeit von 1.018 Stunden, die sie dienstags, mittwochs, donnerstags und jeden zweiten Montag ableistete. Auf das Arbeitsverhältnis fand auf ein Tarifvertrag Anwendung. Dieser regelte, dass
„gesetzliche Wochenfeiertage, die auf die Tage Montag bis Freitag fallen, […] am Ereignistag neben der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit auf dem Arbeitszeitkonto mit 1/261 des individuellen regelmäßigen Jahresarbeitszeitsoll […] verrechnet“
werden. Dementsprechend schrieb die Arbeitgeberin pauschal jeweils 3 Stunden und 54 Minuten (d.h. 1/261) für Feiertage auf dem Arbeitszeitkonto gut.
Dies galt unabhängig davon, ob die Klägerin an diesen Tagen hätte arbeiten müssen oder nicht. Daneben erhielt die Klägerin ihr regelmäßiges Monatsentgelt. Mit dieser Praxis war die Klägerin nicht einverstanden. Sie beanspruchte die Gutschrift der tatsächlichen Arbeitszeit auf ihrem Arbeitszeitkonto, die in Folge von Feiertagen ausgefallen war. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das LAG wies die Klage ab.
Die Klägerin blieb vor dem BAG erfolglos. Die pauschalierte Arbeitszeitgutschrift in Höhe von 1/261 war wirksam, da die tarifvertragliche Regelung nicht zuungunsten der Klägerin abwich. Da § 12 EFZG – anders als § 4 Abs. 3 TVG – lediglich Abmachungen „zuungunsten“ der Arbeitnehmer verbiete, müsse die abweichende Regelung nach Auffassung des BAG nicht „stets günstiger“ sein.
Neben neutralen Regelungen seien daher auch ambivalente Regelungen zulässig, bei denen es von den Umständen des Einzelfalls abhänge, ob sie sich für die Arbeitnehmer günstiger oder ungünstiger auswirkten. Eine solche ambivalente Regelung war gegeben, da sich die tarifvertragliche Regelung für die Klägerin in einzelnen Jahren vorteilhaft, in anderen nachteilig auswirkte.
Die Regelung war zum einen vorteilhaft, da die Gutschrift selbst dann zu gewähren war, wenn z.B. an dem Feiertag keine Arbeitspflicht bestand. Nachteilig war hingegen die Beschränkung der Gutschrift auf 1/261 des Jahresarbeitszeitsolls, selbst wenn der feiertagsbedingte Arbeitsausfall tatsächlich höher war. Die tarifvertragliche Regelung sei sogar dann wirksam, wenn sie im Einzelfall zu einer Benachteiligung des Arbeitnehmers führte. Denn den Tarifvertragsparteien sei es im Interesse der Praktikabilität und Verständlichkeit gestattet, typisierende Regelungen zu treffen. Dabei dürften sie sich am Regelfall orientieren und müssten nicht jeglichen Besonderheiten Rechnung tragen.
Das BAG erweiterte mit dieser Entscheidung seine Rechtsprechung zur pauschalen Abgeltung der Entgeltfortzahlung. Eine pauschalierende Berechnung der Feiertagsvergütung ist nunmehr auch dann zulässig, wenn die pauschalierte Höhe gegenüber der konkreten Berechnung neutral oder ambivalent ist. Insbesondere die Ausführungen zur Ambivalenz einer Pauschalierung stellen eine neue Facette der Entgeltfortzahlung dar.
Dies gilt umso mehr, da eine ambivalente Regelung auch dann zulässig sein soll, wenn sie im Einzelfall zu einer Schlechterstellung der Arbeitnehmer führt. Notwendig ist jedoch, dass etwaige Nachteile anderweitig kompensiert werden. Insoweit bleibt aber unklar, in welchem Verhältnis die sich aus der Pauschalierung ergebenden Vor- und Nachteile stehen müssen.
Das BAG räumt Arbeitgebern mit seiner Entscheidung einen Gestaltungsspielraum bei der Pauschalierung der Feiertagsvergütung ein. Denn im Zweifel ist eine Pauschalisierung zulässig, wenn sie nach objektiven Maßstäben nicht eindeutig ungünstiger ist. Die in der Entscheidung aufgezeigten Grundsätze gelten für sämtliche Abreden, gleich ob sie auf einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer vertraglichen Vereinbarung beruhen.
In der Praxis wird die Entscheidung aber wohl nur bei einer unregelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit Bedeutung erlangen, da sich bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit grundsätzlich keine Probleme bei der Ermittlung der Feiertagsvergütung ergeben. Sofern sich die Berechnung des Verdienstausfalls aufgrund einer ungleichmäßigen Arbeitszeit aber als problematisch gestaltet, hat das BAG eine tragfähige Berechnungsgrundlage für die Pauschalierung der Feiertagsvergütung aufgezeigt.
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