Source: https://www.fachanwalt-arbeitsrecht-essen.de/coronavirus-und-arbeitsrecht-fragen-und-antworten/
Timestamp: 2020-06-05 16:26:28
Document Index: 20028505

Matched Legal Cases: ['§ 615', '§ 616', '§ 616', '§ 106', '§ 9', '§ 10', '§ 616', '§ 275', '§ 616', '§ 616']

Coronavirus und Arbeitsrecht: Fragen und Antworten » Traphan Graute Bremer
Die Situation hat sich beruhigt, die Fragen sind gefragt. Insbesondere zu den Themen “Urlaubsverrechnung” und “Minusstunden” ist alles Wesentliche gesagt, was sich im Allgemeinen dazu sagen lässt. Individuelle Fragen können (und müssen; das geht tatsächlich nur im Einzelfall) nur im Rahmen eines konkreten Mandats geklärt werden.
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Häufig gefragt – hierzu bitte keine Fragen mehr stellen:
1. Mein Arbeitgeber will für ausgefallene Arbeitszeit Minusstunden aufschreiben. – Das geht nicht einfach so. Wenn der Arbeitgeber den Betrieb schließt, dann ist das sein persönliches Risiko. Ausgefallene Arbeitszeit muss nicht nachgearbeitet werden, Etwas anderes ist es, wenn einvernehmlich ein Zeitkonto eingeführt wird, z.B. um das volle Gehalt auszuzahlen (sozusagen als Kredit des Arbeitgebers). Eine gesetzliche Regelung über die höchstzulässige Anzahl an Minusstunden gibt es nicht. Eine interessante Frage könnte es werden, ob der Arbeitgeber nicht möglicherweise verpflichtet sein könnte, Kurzarbeit anzuordnen, um ein uferloses Ansammeln zu vermeiden.
2. Ich muss für ausgefallene Arbeitszeit Urlaub einbringen -Siehe Antworten 2, 6
Fragen und Antworten zu Coronavirus und Arbeitsrecht
1. Ich wurde nach Hause geschickt, aber habe keine Überstunden zum Abfeiern. Muss ich jetzt Minusstunden aufbauen?
2. Teile der Belegschaft werden freigestellt, abwechslungsweise, damit wir uns nicht begegnen. Für die freigestellte Zeit wird ein Anteil vom Jahresurlaub verrechnet. Ist das gestattet?
3. Ich soll meinem Arbeitgeber bestätigen, dass ich mit Kurzarbeit einverstanden bin. Muss ich das unterschreiben?
4. Mein Arbeitgeber verdonnert mich und meine Kollegen zum mobilen Arbeiten und will benötigte Arbeitsmittel (Laptop, Monitor, UMTS-Karte) nach Hause schicken lassen…
5. Mein Arbeitgeber hat Schichtdienst, a 6 Stunden, angeordnet. Damit ggf. nicht alle ausfallen. Nun kommen einige nicht auf ihre Stunden…
6. Ist das Subventionsbetrug? Nach Einzelgesprächen mit Personalabteilung und Betriebsrat verzichten die meisten Arbeitnehmer ganz offiziell auf ihre angesammelten Überstunden, dann wird Kurzarbeit beantragt.
7. Wenn ich als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit aufgrund von Corona kündige, weil ich mein Restaurant schließen musste, so bin ja weder ich als Arbeitgeber noch der Beschäftigte daran schuld. Muss ich die Zeit trotzdem bezahlen?
8. Mein Arbeitgeber hat mich präventiv freigestellt und mir ein Homeoffice eingerichtet. Allerdings habe ich erst nach 11 Tagen einen Laptop mit Zubehör zum Arbeiten erhalten. Nun möchte mein AG diese 11 Tage Freistellung nachträglich mit meinem Jahresurlaub verrechnen. Ist dies rechtlich überhaupt möglich?
9. Ich bin als Erzieherin im Kindergarten tätig, der wegen Corona geschlossen wurde. Nun wurde mir mitgeteilt, dass für jeden Tag der Schließung ein Urlaubstag angerechnet wird. Ist dies rechtlich (ohne eine Absprache / Zustimmung) in Ordnung?
10. Ich bin Risikopatient und arbeite in einem Großraumbüro in Wechselschicht, daher wurde ich zunächst freigestellt. Jetzt muss ich im Tagdienst arbeiten und auf die Schichtzulagen verzichten, obwohl ich bereit wäre, in meinem normalen Schichtdienst zu arbeiten?
11. Wir wurden für einige Wochen vom Arbeitgeber freigestellt. Jetzt fallen Überstunden an, die aber nicht aufgeschrieben bzw. abgefeiert werden dürfen.
12. Wenn wir aus dem Homeoffice heraus ins Büro fahren müssen, um Unterlagen zu holen, dann wird das als Freizeit gesehen und wir müssen uns aus der Zeiterfassung aus- und wieder einloggen.
13. Da ich Risikopatient bin, darf ich nicht arbeiten und bekomme Minusstunden dafür.
14. Ich wurde für 14 Tage in behördlich angeordnete Quarantäne geschickt. Was passiert mit meinem für diese Zeit bereits bewilligten Urlaub?
15. Ich musste meine Überstunden nehmen, während Kolleginnen, die keine Überstunden aufgebaut hatten, freigestellt wurden. Ist diese Ungleichbehandlung rechtens?
16. Mein Arbeitgeber schickte mich in Kurzarbeit, meldete diese aber erst im nächsten Monat an. Er überwies “aus Versehen” volles Gehalt für den nicht angemeldeten Kurzarbeitsmonat und verlangt jetzt die Nacharbeit der gesamten Stunden.
17. Darf ein Arbeitgeber nur bestimmte Arbeiter dauernd beschäftigen (immer dieselben) und der Rest der Belegschaft muss zu Hause bleiben und Kurzarbeitergeld beziehen?
18. Mein Arbeitgeber möchte die auf freiwilliger Basis entstandenen Minusstunden (jeder durfte für selbst entscheiden, ob er arbeiten möchte) mit einer tariflich entstandenen Nachzahlung verrechnen. Ist das zulässig?
19. Darf mich mein Arbeitgeber am Monatsende rückwirkend für den Monat in Kurzarbeit schicken? Am 20. Mai wurde mir mitgeteilt, dass ich ab Mai in Kurzarbeit bin.
20. Die Gesundheitsbehörde hat mich unter häusliche Quarantäne gestellt. Darf der Arbeitgeber für die Zeit den Abbau von Überstunden anordnen?
21. Ich bin seit dem 01.04.2020 in Kurzarbeit. Darf mein Arbeitgeber mir meine Minusstunden aus der Vergangenheit vom Kurzarbeitergeld abziehen?
22. Ich muss sechs Tage im Monat mein Kind in zu Hause betreuten (Homeschooling). Muss ich für diese Tage mein Leistungsverweigerungsrecht in Anspruch nehmen?
Wer gesund ist und arbeiten kann, darf nicht einfach nach Hause geschickt werden. Der Arbeitgeber trägt das sog. “Wirtschaftsrisiko”. Er muss den Arbeitsvertrag erfüllen und das vereinbarte Gehalt zahlen. Wenn er Sie nach Hause schickt, so ist das seine Entscheidung; er trägt die Konsequenzen. Ob der Arbeitgeber das Gehalt kürzt oder Minusstunden zum Nacharbeiten aufschreibt, ist im Ergebnis vergleichbar – denn die Minusstunden bedeuten ja für Sie zusätzliche Arbeit ohne Geld.
Nein, es gilt grundsätzlich das Gleiche wie für die vorangegangene Frage. Die Freistellung aus Fürsorge führt erst einmal nicht nicht zu einer anderen Bewertung.
Der Arbeitgeber kann in dieser besonderen Situation eventuell Betriebsurlaub anordnen – nach feststehenden Grundsätzen, damit alle betroffenen Mitarbeiter gleich behandelt werden. Auftragsmangel und Betriebsstörungen gelten aber allgemein nicht als geeigneter Anlass, Betriebsferien anzuordnen. Derzeit ist aber nicht nur ein Betrieb wegen Fehlplanung der Geschäftsführung von Arbeitsausfall betroffen, sondern wegen einer Pandemie mit bislang nicht vorstellbaren Einschränkungen..
Normalerweise gilt auch eine (ungeschriebene) Regel, dass Betriebsurlaub am Beginn des Jahres festgelegt wird, damit sich die Mitarbeiter darauf einrichten können. Nach einer Ansicht soll Betriebsurlaub grundsätzlich auch nur die Ferien gelegt werden können, damit Eltern schulpflichtiger Kinder nicht benachteiligt werden. Ich kann mir aber vorstellen, dass aufgrund der noch nicht dagewesenen Situation die Rechtslage im Hinblick auf die Ankündigungsfrist anders bewertet wird.
Eine eindeutige Einschätzung kann ich hier leider nicht abgegeben. Zum einen kommt es auf den konkreten Einzelfall an: Kreis der betroffenen Mitarbeiter? Zeitraum – für alle gleich? Wieviel Urlaub muss eingesetzt werden? Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt? Hat vielleicht jemand dem Urlaub widersprochen? Zum anderen gibt es im Urlaubsrecht schon ohne Coronakrise zu vielen Fragen einen bunten Strauß von Meinungen. Die Juristerei ist eben keine Mathematik. Es gibt unterschiedliche Meinungen zum gleichen Sachverhalt, es wird nicht gerechnet, sondern argumentiert. Manchmal ist 1 + 1 = 2, manchmal auch 2,5.
Nein, Sie haben einen Anspruch darauf, so beschäftigt zu werden, wie Ihr Arbeitsvertrag das vorsieht. Wenn Ihr Arbeitgeber einen Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit stellt, muss er allerdings nachweisen, dass die Mitarbeiter mit der Kurzarbeit einverstanden sind und einen Beleg dafür vorlegen. Eine Vereinbarung benötigt Arbeitgeber nur dann nicht, wenn
bereits in Ihrem Arbeitsvertrag die Einführung von Kurzarbeit gestattet ist,
es einen Betriebsrat gibt und dieser eine Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit mit dem Arbeitgeber schließt oder
für Sie ein Tarifvertrag gilt, der die Einführung von Kurzarbeit ermöglicht.
… Geeignetes Mobiliar wird nicht zur Verfügung gestellt. Die Kollegen sollen am Küchentisch, auf dem Sofa am Couchtisch o.ä. Bildschirmarbeit verrichten. Bei Annahmeverweigerung der gelieferten Geräte oder nicht Befolgen der Weisung droht er mit Einstellung der Entgeltfortzahlung. Er beruft sich auf Direktionsrecht im Krisenfall. Hat er das Recht dazu? Gelten im Krisenfall weder die Unverletzlichkeit der Wohnung noch Arbeitsschutz oder Regelungen der ArbStättV und Unfallverhütungsvorschriften?
Das sehe ich anders. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht so weit, wie es im Arbeitsvertrag (und ggf. in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag) vereinbart wurde. Wurde dort keine Regelung zum Homeoffice getroffen, dann gilt: Der Arbeitgeber darf nicht einfach den Arbeitsort an den Küchentisch verlegen, sondern muss im Betrieb einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Eine rechtliche Grundlage ist immer erforderlich, auch im Krisenfall. Das Arbeitsrecht wird dadurch nicht außer Kraft gesetzt. (Ein ähnliches Problem wie bei der vorhergehenden Frage zur Einführung von Kurzarbeit.) Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat 2018 eine fristlose Kündigung kassiert, die der Arbeitgeber wegen der Verweigerung der Telearbeit ausgesprochen hatte. Im Kündigungsschutzprozess konnte er sich nicht auf eine vertragliche Vereinbarung stützen; Urteil vom 14.11.2018 – 17 Sa 562/18.
Wenn der Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung im Betrieb nicht annimmt, dann gerät er in Annahmeverzug: Sie behalten Ihren Gehaltsanspruch, müssen die versäumte Arbeit aber nicht nachleisten.
…Betrieb will keine Kurzarbeit anmelden, wir können die Minusstunden dann später nacharbeiten! Wir haben keinen Betriebsrat. Müssen wir die Minusstunden akzeptieren bzw. nacharbeiten?
Ich kenne Betriebe, in denen die Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto angesammelt werden. Geplant ist, diese später durch Mehrarbeit wieder auszugleichen. Diese Vorgehensweise wurde zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen Mitarbeitern vereinbart. Die Mitarbeiter erhalten weiterhin das volle Gehalt, der Arbeitgeber gewährt also den Mitarbeitern einen Vorschuss. Das kann für manche Betriebe eine gute und praktikable Lösung sein. Allerdings: Alle waren damit einverstanden, es wurde vereinbart, nicht einseitig diktiert.
In Ihrem Fall ist das anders. Der Arbeitgeber kommt in Annahmeverzug (das ist der juristische Fachbegriff) wenn er Ihre Arbeitsleistung nur für sechs Stunden und nicht für acht Stunden annimmt. Er bleibt verpflichtet, das volle Gehalt zu zahlen. Ihr Stundenkonto darf nicht belastet werden. Soweit die Theorie. In der Praxis ist es sinnvoll, dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, dass Sie damit nicht einverstanden sind und die volle Zeit arbeiten wollen. Wenn es nicht dokumentiert ist, lässt es sich im Nachhinein nur schwer beweisen. Der Arbeitgeber könnte behaupten, alle Mitarbeiter seien stillschweigend damit einverstanden gewesen.
Um Kurzarbeitergeld zu erhalten, muss der Arbeitsausfall “unvermeidbar” sein. Grundsätzlich muss der Resturlaub des Vorjahres aufgebraucht werden, auch Überstunden müssen abgebaut werden (Information der Bundesagentur für Arbeit). So ganz “freiwillig” wird der Verzicht vermutlich nicht gewesen sein. Dann liegt es nahe, dass hier falsche Angaben gemacht werden – eine präzise Ferndiagnose ist ohne eigene Prüfung der Tatsachen natürlich nicht möglich. Ich sage es einmal so: Schummeln würde ich nicht empfehlen; also das Verschweigen von (Rest-)Urlaub, Überstunden oder Arbeit über die angezeigte reduzierte Arbeitszeit hinaus.
Sie als Arbeitgeber tragen das Betriebsrisiko (§ 615 BGB) und sind im danach verpflichtet, das Gehalt weiterzuzahlen. Aber: Derzeit wird in der juristischen Literatur diskutiert, ob diese Vorschrift auch im Falle einer Pandemie angewendet werden kann. Es wird auch bezweifelt, ob die flächendeckenden behördlichen Schließungen von Betrieben rechtlich zulässig sind. Das könnte dazu führen, dass Sie nichts zahlen müssen.
Ein Anspruch Ihres Mitarbeiters beruht auf § 616 BGB. Dieser Anspruch könnte entfallen, wenn die Schließung – weil sie viele Arbeitnehmer zur gleichen Zeit betrifft – als “objektives Leistungshindernis” angesehen wird. Sie müssten dann nichts zahlen; derzeit wird das aber wohl überwiegend noch nicht so gesehen. § 616 BGB kann durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein. Das müssten Sie prüfen. Schließlich erfolgt die Lohnfortzahlung auch nur für eine “verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit”. Eine zweiwöchige Kündigungsfrist dürfte wohl “nicht erheblich” sein. Der Bundesgerichtshof sah sechs Wochen bei einem ungekündigten Arbeitsverhältnis nicht als erheblich an; Urteil vom 30.11.1978 – III ZR 43/77.
Natürlich nicht. Der Arbeitgeber muss einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Schafft er das nicht rechtzeitig, so gerät er in Annahmeverzug und muss die Vergütung zahlen.
Die Lage des Urlaubs wird vom Mitarbeiter bestimmt, der Arbeitgeber kann den Urlaubswunsch nur unter bestimmten Gründen ablehnen. Einseitig bestimmen darf er ihn nicht – abgesehen von hier nicht denkbaren Sonderfällen wie z.B, Urlaub in Kündigungsfrist oder Betriebsurlaub.
9. Ich bin als Erzieherin im Kindergarten tätig, der wegen Corona geschlossen wurde. Nun wurde mir mitgeteilt, dass für jeden Tag der Schließung ein Urlaubstag angerechnet wird.
Ist dies rechtlich (ohne eine Absprache / Zustimmung) in Ordnung?
Nein. Der Arbeitgeber darf den Urlaub nicht einfach anordnen oder verrechnen. Das Risiko, ob gearbeitet werden kann, trägt der Arbeitgeber. Sinnvollerweise sollten Sie schriftlich der Urlaubserteilung widersprechen, das vermeidet die Diskussion um ein stillschweigendes Einverständnis.
Das ist eine Frage, die unabhängig von der Coronakrise immer wieder gestellt wird. Der Arbeitgeber ändert den Schichtplan, dadurch verlieren Mitarbeiter die wegen der lukrativen Zuschläge beliebten Schichten. Wenn keine festen Arbeitszeiten im Vertrag festgeschrieben sind, dann kann der Arbeitgeber die Änderung auf sein Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt) § 106 GewO, stützen. Auch eine langjährige Tätigkeit z.B. im Nachtdienst schafft kein Recht, immer nur zur gewohnten Zeit beschäftigt zu werden.
Das ist nicht erlaubt. Die ausgefallene Arbeitszeit geht zu Lasten des Arbeitgebers. Wenn jetzt Überstunden geleistet werden, dann müssen diese bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden – abhängig von der vertraglichen Regelung.
Fahrzeit ist Arbeitszeit. Hier gilt nicht anderes als bei Dienstreisen. Wer ein Auto lenkt, der kann nicht das tun, was er möchte; er bestimmt nicht über seine Freizeit, sondern erbringt seine Arbeitstätigkeit.
Wer Risikopatient ist, muss grundsätzlich arbeiten. Nur wer krank oder in angeordneter Quarantäne ist, ist befreit und erhält weiterhin sein Geld. Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, Mitarbeiter aus Risikogruppen zu schützen und dafür zu sorgen, dass diese nicht mit an Covid19 erkrankten Menschen in Kontakt kommen.
Der Erholungszweck des Urlaubs wird bei einer Quarantäne sicherlich nicht erreicht. Aber bleibt deswegen der Urlaub erhalten? Wer nicht nur vorsorglich in Quarantäne geschickt wurde, sondern auch wirklich krank ist, für den gilt nichts Besonderes: Arbeitsunfähigkeitszeiten werden nicht auf den Urlaub angerechnet. Was aber ist mit Arbeitnehmern, die nur vorsorglich nach Hause geschickt wurden? Das Gesetz sagt dazu nichts. Um den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen, muss der Arbeitgeber eine Freistellungserklärung abgeben (juristisch ausgedrückt; also den Urlaub genehmigen). Es muss aber auch der Erfolg eintreten, der Urlaubsanspruch erfüllbar sein. Das Bundesarbeitsgericht meint, mit den beiden Fällen § 9 BUrlG (Erkrankung) und § 10 BUrlG (Medizinische Rehabilitation) seien die Ausnahmen abgedeckt. In allen anderen Fällen würde der Anspruch verbraucht werden. Deshalb wies es die Klage einer Frau ab, deren Urlaub durch ein Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft unmöglich geworden war; Urteil vom 09.08.1994 – 9 AZR 384/92. Weil der Arbeitgeber diese Unmöglichkeit nicht zu vertreten hatte (also daran “nicht schuld” war), musste er den Urlaub nicht nachgewähren.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet jede sachlich unbegründete unterschiedliche Behandlung von einzelnen Arbeitnehmern gegenüber ihrer Bezugsgruppe, sie dürfen nicht von Privilegien ausgeschlossen werden. Wenn ich jetzt unterstelle, dass Ihr Arbeitgeber den anderen Kolleginnen bezahlte Freizeit “schenkt”, dann erhalten diese eine Vergütung, von der Sie ausgeschlossen sind. Die verrechnung von Überstunden ist dann nicht erlaubt.
Der Arbeitgeber wird auf seinem Schaden sitzenbleiben. Sie konnten nicht wissen, dass er seine Aufgaben (Anzeige der Kurzarbeit und Antragstellung) nicht ordentlich erledigt und durften auf seine Weisung vertrauen. Zahlen muss er aber wohl nur Gehalt in Höhe des Kurzarbeitergeldes (unterstellt, die Kurzarbeit wurde wirksam eingeführt); er bekommt nur keine Refinanzierung von der Arbeitsagentur.
Kommt darauf an: Sind Teile des Betriebs in unterschiedlicher Intensität vom Arbeitsausfall betroffen, dann können auch manche Mitarbeiter mehr arbeiten und manche weniger. In einer Abteilung aber müssen alle gleichmäßig Kurzarbeit leisten, der Arbeitgeber darf nicht seine “Lieblinge” mit ausreichend Arbeit versorgen und andere in Kurzarbeit schicken. Vergleichbares muss auch gleich behandelt werden.
Wurde etwas zur Verrechnung der aufgelaufenen Minusstunden vereinbart? Vermutlich hat daran niemand gedacht. Dann ist erst einmal davon auszugehen, dass eine Zeitschuld durch Zeitguthaben (also Nacharbeit) wieder ausgeglichen werden muss. Eine einseitige Verrechnung von Zeit gegen Geld ist nicht möglich.
Kurzarbeit setzt eine Anzeige an die Arbeitsagentur voraus. Wenn der Arbeitgeber dies für den Mai erledigt hat, die Arbeitszeit verringert wurde (!) und nur die Mitteilung erst am 20. Mai erfolgte, dann ist das o.k. Wurde allerdings bis zum 20. Mai normal gearbeitet, dann liegt bis dahin keine Kurzarbeit vor.
Wer krank ist, der ist von der Arbeitspflicht befreit. Ihm kann weder Urlaub erteilt noch können Überstunden verrechnet werden. Es ist aber nicht geregelt, was passiert, wenn jemand gesund in Quarantäne geschickt wird. Die Juristen streiten. Einerseits (die eher arbeitnehmernahen) wird auf § 616 BGB verwiesen: “Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.” Die Gerichte beziehen das “verhältnismäßig” auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Wie lange eine “verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit” dauert, wird allerdings nicht einheitlich beurteilt: Dauer bis 6 Monate = 1 – 3 Tage; Dauer bis 1 Jahr = 2 Tage bis 1 Woche; Dauer länger als 1 Jahr = 3 Tage bis 2 Wochen. Ergebnis: Eine Verrechnung der Überstunden ist teilweise oder ganz möglich, je nach Dauer der bezahlten Freistellung.
Andererseits (die eher arbeitgebernahen) wird auf die Risikosphäre abgestellt. Der Arbeitgeber sei “nicht schuld” an der Quaranäne, deshalb müsse er nicht zahlen. Siehe dazu auch Frage 14, dort geht es um den Urlaub.
Gibt es Regelungen zum Zeitkonto im Hinblick auf den Ausgleich des Saldos? Wann und wie? Wenn es nicht ausdrücklich geregelt ist, dann kann ohne ausdrückliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Zeit nicht gegen Geld verrechnet werden.
Dies sind sogar zwei Fragen: Dürfen Sie der Arbeit fern bleiben? Bekommen Sie Ihr Gehalt, wenn Sie fernbleiben? Ist das Kind betreuungspflichtig (zwölf Jahre oder jünger), dann liegt ein persönlicher Grund vor, die Leistung zu verweigern (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Entgeltfortzahlung richtet sich dann nach § 616 BGB (Details dazu in der Antwort zu Frage 20) oder vielleicht nach einem Tarifvertrag. Es kann aber auch sein, dass § 616 BGB durch eine Regelung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist – eine Frage des Einzelfalls. Im schlimmsten Fall kann es dazu passieren, dass Sie kein Geld erhalten, weil Sie Ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können und keine Regelung die Fortzahlung der Vergütung sichert.