Source: http://ideeconsultants.fr/newsletters-publications/newsletters/61/echo_tribunaux.html
Timestamp: 2018-12-12 00:38:23+00:00
Document Index: 7832334

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

IDée Consultants : Harcèlement moral : la responsabilité de l’employeur n’est plus automatique !
L'arrêt Air France du 25 novembre 2015 constituait un revirement important de jurisprudence en matière d'obligation de résultat de l'employeur (voir notre analyse dans la newsletter de janvier 2016).
Cette décision mettait un terme à une interprétation extensive des arrêts « amiante » de 2002 qui avait amené la Cour de cassation à considérer que, dès lors qu'un accident se produisait, c'est que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, sans qu'il soit recherché une éventuelle défaillance dans les mesures de prévention mises en place. Appliquée au harcèlement moral, cette jurisprudence conduisait à ce que l'employeur soit assuré d'être condamné dès lors que le harcèlement était établi.
Avec l'arrêt « Air France », la Cour de cassation revenait à une analyse plus proche de l'esprit des arrêts de 2002, qui mettait l'accent sur le rôle de la prévention, en admettant que l'employeur puisse démontrer avoir mis en place les actions nécessaires dans le respect des principes généraux de prévention pour justifier du respect de son obligation de sécurité de résultat.
La question de la portée de ce revirement au contentieux du harcèlement moral était donc posée. L'arrêt du 1er juin 2016 y apporte une réponse claire en confirmant l'application de cette nouvelle donne à la responsabilité de l'employeur au harcèlement moral.
Les faits sont les suivants : un salarié saisit le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture. Autrement dit, il est demandé au juge de reconnaître l'existence d'un harcèlement moral puis de tirer toutes les conséquences indemnitaires de la faute ainsi constaté de son employeur.
La jurisprudence antérieure conduisait à conclure que l'employeur avait manqué à son obligation de résultat, quand bien même il avait pris des mesures pour faire cesser le harcèlement moral. Qu'en était-il après l'arrêt du 25 novembre 2015 ?
La cour de cassation applique sa nouvelle jurisprudence « préventive » en énonçant que « ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (…) »
L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité quand un harcèlement moral s'est produit dans l'entreprise à certaines conditions. L'intérêt de l'arrêt du 1er juin 2016 est de nous donner la grille d'analyse qui sera utilisée par les juges, et qui sera sans doute affinée au fil des décisions rendues, pour apprécier si l'employeur s'est acquitté de son obligation de prévention.
Dans le cas présent, l'employeur démontrait avoir :
Modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d'alerte en matière de harcèlement moral,
Diligenté une enquête interne sur la réalité des faits dès qu'il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat,
Organisé une réunion de médiation avec le médecin du travail, le DRH et 3 membres du CHSCT en prenant la décision au cours de cette réunion d'organiser une mission de médiation pendant 3 mois entre les deux salariés en cause confiée au DRH.
La cour d'appel avait jugé ses mesures suffisantes pour rejeter les demandes du salarié. Ce n'est pas l'avis de la Cour de cassation.
Ces mesures ont sans conteste eu pour effet de faire cesser le harcèlement moral une fois qu'il s'était produit. En revanche, l'employeur ne démontre pas avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L4121-1 (mesures générales de prévention) et L. 4121-2 (qui fixe les 9 principes généraux de prévention) du code du travail, notamment des actions de formation et d'information propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.
La cour de cassation signale donc qu'elle attend des employeurs qu'ils ne se contentent pas de réagir « à chaud » pour régler une situation de harcèlement lorsqu'elle leur est signalée, mais aussi qu'ils agissent « à froid » par le déploiement d'une véritable politique de prévention du harcèlement moral.
Cette position est exigeante mais, selon nous, salutaire car elle remet au centre du jeu la prévention et tire un trait définitif sur son ancienne position qui amenait les employeurs à considérer que leurs efforts de prévention étaient vains puisqu'ils se voyaient systématiquement condamnées en cas de harcèlement. Désormais, seuls les employeurs jugés négligents risquent une condamnation.
Pour répondre aux exigences de la Cour de cassation, il nous paraît indispensable d'agir de la manière suivante :
1.	Engager un travail de fond sur la prévention primaire en s'appuyant sur les 9 principes généraux de prévention et notamment le 7ème : « Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ». Les actions d'information-sensibilisation et de formation, pour lesquelles la Cour de cassation a clairement signifié son intérêt, sont un levier à mobiliser et à décliner sur les différents acteurs de l'entreprise (IRP, encadrants, salariés). Cette approche correspond d'ailleurs au cadre donné par l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.
2.	Agir immédiatement lorsque des faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral sont portés à la connaissance de l'employeur en effectuant une enquête interne, dans le cadre si elle existe de la procédure d'alerte mise en place par l'entreprise. Ces investigations doivent permettre de clarifier les faits et conduire, si les faits le justifient, à sanctionner l'auteur de harcèlement.
Référence : Cass. soc., 1er juin 2016, pourvoi no 14-19.702, arrêt no 1068 FS-P+B+R+I
Newsletter n°61 - Juillet 16