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Timestamp: 2018-03-20 21:15:48
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Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 4', 'EuG', 'EuG']

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Firmenfeiern dürfen teurer werden
Betriebsveranstaltungen und Unternehmensfeiern dürfen künftig etwas mehr kosten, ohne dass Lohnsteuer anfällt. Das entschied der Bundesfinanzhof (BFH).
Betriebsveranstaltungen dürfen künftig etwas teurer sein, ohne dass der Arbeitgeber die Kosten in der Lohnsteuer zu berücksichtigen hat. Das hat der Bundesfinanzhof (BFH) in zwei am Mittwoch veröffentlichen Urteilen entschieden. Die höchsten Richter behalten die bisherige Freigrenze von 110 Euro zwar bei. Ein Großteil der Ausgaben zählt künftig jedoch nicht mehr mit (Az: VI R 94/10). Zudem werden begleitende Angehörige nicht mehr dem jeweiligen Arbeitnehmer zugerechnet (Az: VI R 7/11).
Firmenfeiern und betriebliche Veranstaltungen gelten weiterhin als steuerpflichtige Sachleistung, wenn der Arbeitgeber mehr als 110 Euro je Arbeitnehmer ausgibt. Üblicherweise wird die Steuer nicht vom Arbeitnehmer bezahlt, sondern pauschal vom Arbeitgeber. Der BFH ließ die Freigrenze zwar bestehen, veränderte aber die Grundlage für ihre Berechnung.
Im Dezember 2012 hatte der BFH den Gesetzgeber aufgefordert, die Steuerpflicht von Betriebsveranstaltungen neu, großzügiger und zeitgemäßer, zu regeln. Dies ist bislang nicht geschehen. Mit seinen neuen Urteilen ließ der BFH die Freigrenze von 110 Euro unverändert und veränderte nun in zwei Punkten die Grundlage für ihre Berechnung.
Entscheidend ist dem Richterspruch zufolge die persönliche Bereicherung der Gäste. “Zu einer objektiven Bereicherung führen dabei nur solche Leistungen, die von den teilnehmenden Arbeitnehmern unmittelbar konsumiert werden, also vor allem Speisen, Getränke und Musikdarbietungen”, argumentierten die höchsten Finanzrichter in München. Liegt der Wert über dem Freibetrag, fallen Steuern an.
Konkret ging es um zwei Fälle. Im ersten hatte der Arbeitgeber ein ganzes Stadion angemietet. Das Finanzamt hatte die Mietkosten herangezogen – pro Mitarbeiter lagen die Kosten für das Fest über dem Freibetrag. Das BFH folgte dieser Auffassung nicht. Solche “Kosten für den äußeren Rahmen der Veranstaltung” sollen ebenso außen vor bleiben wie die für einen Eventmanager.
Im zweiten Fall waren auch die Angehörigen mit zum Firmenfest eingeladen. Wie nun der BFH entschied, sind die auf sie entfallenden Kosten nicht mehr dem jeweiligen Arbeitnehmer zuzurechnen. Vielmehr seien die Kosten “auf alle Teilnehmer zu verteilen”.
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Kehrtwende am Bundesarbeitsgericht: Neue Berechnungsmethode bei Lohnpfändungen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat ein Grundsatzurteil zur Lohnpfändung getroffen, das die bisherige Berechnung des pfändbaren Einkommens umstellt. Die neue Methode kann sich stark auf die Höhe des pfändbaren Betrags auswirken.
Nähere Informationen finden Sie auch auf der Seite des Haufe-Portals.
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Rentenbefreiung endet bei Jobwechsel
Personen, die im Bereich der Rentenversicherung über eine berufsständische Versorgung verfügen, können sich von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Das Bundessozialgericht hat jetzt klargestellt, dass bei jedem Arbeitgeberwechsel ein neuer Befreiungsantrag gestellt werden muss.
Bestimmte Berufsgruppen wie zum Beispiel Ärzte, Rechtsanwälte oder Architekten verpflichtet der Gesetzgeber zu einer Mitgliedschaft in einer berufsständischen Versorgungseinrichtung. Ungeachtet dessen haben diese Personen die Möglichkeit, sich von der gesetzlichen Rentenversicherung (RV) befreien zu lassen. Konnte man vor nicht allzu langer Zeit noch davon ausgehen, dass eine einmal ausgesprochene RV-Befreiung für alle Beschäftigungen beziehungsweise Tätigkeiten im jeweiligen Berufsbild fortwirkt, hat das Bundessozialgericht nunmehr durch mehrere Urteile klargestellt: Eine einmal ausgesprochene Befreiung von der Rentenversicherungspflicht wirkt für berufsständisch Versorgte, die den Arbeitgeber wechseln, nicht fort. Vielmehr müssen sie sich erneut erklären, wenn sie ein neues Beschäftigungsverhältnis eingehen, und eine Befreiung beim Rentenversicherungsträger neu beantragen. Zuständig für die Entscheidung über den Antrag ist der Rentenversicherungsträger.
Wichtig für Arbeitgeber: Sollte der Beschäftigte keinen Befreiungsbescheid vorlegen können, ist es zwingend erforderlich, ihn bei der gesetzlichen Rentenversicherung anzumelden und fortan entsprechende Beiträge für ihn zu entrichten.
Nähere Informationen finden Sie auch auf der Seite der Deutschen Rentenversicherung.
Link | August 18, 2013
Wenn ein Lohnsteuerprüfer seinen Besuch ankündigt, sollten Sie alles tun, um Beanstandungen zu vermeiden. Der Grund: Sie riskieren nicht nur eine Nachzahlung der Lohnsteuer. Auch Umsatzsteuer- und Sozialversicherungsprüfer interessieren sich für das Ergebnis der Lohnsteuerprüfung. In diesem Beitrag erfahren Sie mehr über das Vorgehen, die Quellen und Steckenpferde der Prüfer – und über die Rechte und Pflichten des Lohnsteuerprüfers.
Lohnsteuer: Vorgehen, Rechte und Pflichten des Prüfers: Wird der Prüfer bei der Lohnsteuer fündig, kann das unangenehme Folgen haben: Die Lohnsteuerprüfung führt häufig zu weiteren Steuerzahlungen und zur Nachzahlung von Sozialversicherungsabgaben. Denn die lohnsteuerlichen Feststellungen – meist Sachbezüge ans Personal – sind umsatzsteuerpflichtig. Das Finanzamt wertet den Lohnsteuerbericht also aus und fordert zusätzlich Umsatzsteuer. Auch der Sozialversicherungsprüfer fordert bei seiner Prüfung zuerst den Lohnsteuerprüfungsbericht an und hat so meist schon seine ersten Feststellungen. Umso wichtiger ist es also, gezielt darauf einzuwirken, dass die Feststellungen bei der Lohnsteuerprüfung moderat ausfallen. Bei der Lohnsteuerprüfung hat der Prüfer bestimmte Rechte und Instrumente zur Hand, aber auch Vorschriften, auf deren Einhaltung Sie bestehen können. Dazu gehören unter anderem:
•Prüfungsanordnung: Der Lohnsteuerprüfer muss seinen Besuch mindestens 2 Wochen vor Beginn durch eine Prüfungsanordnung ankündigen. Hinweis: Die Finanzbehörden sollen ab 2013 ein neues Instrument zur Hand haben, um lohnsteuerliche Sachverhalte schnell aufzuklären: Die Lohnsteuer-Nachschau. Hier dürfen die Prüfer spontan und unangekündigt zu den Geschäftszeiten einen Betrieb aufsuchen und sich ein Bild von dem Unternehmen machen, z. B. auf Baustellen, um illegale Beschäftigungen aufzuklären. Die Lohnsteuer-Nachschau ist keine Lohnsteuer-Außenprüfung. Aber wenn der Prüfer bei einer LohnsteuerNachschau Unregelmäßigkeiten entdeckt, kann aus einer Nachschau eine Außenprüfung werden. Die Lohnsteuer-Nachschau ist mit dem Jahressteuergesetz 2013 vorgesehen und wird aller Voraussicht nach kommen.
•Datenzugriff: Der Lohnsteuerprüfer hat das Recht auf einen digitalen Datenzugriff. Sie müssen dem Prüfer also entweder eine Daten-CD aushändigen oder ihm einen Direktzugriff auf Ihre Firmen-EDV gewähren.
Prüfungsbericht. Über die Feststellungen des Prüfers wird ein schriftlicher Bericht verfasst, dessen Inhalt in der Schlussbesprechung noch einmal Punkt für Punkt diskutiert werden kann. Die Schlussbesprechung kann Ihnen der Prüfer nicht verwehren. Lohnsteuerprüfung: So sollten Sie vorgehen Flattert Ihnen eine Prüfungsanordnung über eine bevorstehende Lohnsteuerprüfung ins Haus, empfiehlt sich folgendes Vorgehen:
Schritt 1: Prüfen Sie die Prüfungsanordnung: Ist der Zeitraum zwischen Erhalt der Prüfungsanordnung und dem Beginn der Prüfung zu kurz, bitten Sie den Prüfer schriftlich mit detaillierten Gründen (Arbeitsüberlastung, Urlaub oder Krankheit des Lohnbuchhalters etc.) um eine Terminverschiebung. Das Finanzamt wird diesem Antrag meist stattgeben.
Schritt 2: Steuerberater informieren: Informieren Sie Ihren Steuerberater über die bevorstehende Prüfung. Klären Sie, ob es sinnvoll ist, dass die Prüfung in dessen Kanzleiräumen stattfindet. Vorteil: Sie sind vor Fragen des Lohnsteuerprüfers abgeschirmt und müssen sich um nichts kümmern. Nachteil: Es kommt ein höheres Beraterhonorar auf Sie zu.
Schritt 3: Unterlagen sammeln und korrigieren: Es gibt nichts Schlimmeres als nicht auffindbare Belege oder Verträge während einer Lohnsteuerprüfung. Nutzen Sie also die Zeit bis zum Prüfungsbeginn, die Lohnkonten mit den notwendigen Unterlagen und Verträgen zu vervollständigen. Kontrollieren und korrigieren Sie vor allem die Lohnkonten der Mitarbeiter, denen Sie Gehaltsextras zukommen lassen.
Schritt 4: Unterlagen zeitnah vorlegen: Da der Prüfer meist nicht viel Zeit für die Lohnsteuerprüfung hat, spielen viele Arbeitgeber und Steuerberater auf Zeit und legen die Unterlagen erst nach der zweiten oder dritten Mahnung vor. Das ist allerdings nicht immer eine gute Idee. Denn neuerdings wird das Verzögerungsgeld bei schleppender Mitarbeit nicht nur bei Betriebsprüfungen, sondern auch bei Lohnsteuerprüfungen festgesetzt. Nachteil: Die Strafzahlung beträgt mindestens 2.500 EUR und wird sogar bei Vorlage der geforderten Unterlagen nicht zurückgezogen.
Schritt 5: Auf Schlussbesprechung pochen: Selbst wenn die Fehler eindeutig auf der Hand liegen, sollten Sie und Ihr Steuerberater auf einer Schlussbesprechung bestehen. Denn signalisiert man dem Prüfer, gegen die eine oder andere Feststellung mit einem Einspruch vorzugehen, wird dieser kompromissbereit sein und auf einige seiner Feststellungen verzichten.
Schritt 6: Vorsicht bei Umsatzsteuernachzahlungen: Liegt der Bericht der Lohnsteuerprüfung vor, wird das Finanzamt die Umsatzsteuer für die lohnsteuerlichen Sachbezugswerte ermitteln und einfordern. Doch aufgepasst: Bei den Beträgen im Lohnsteuerbericht handelt es sich um Bruttowerte. Das Finanzamt darf die Umsatzsteuer also nicht auf diese Werte aufschlagen, sondern muss sie herausrechnen. Dieser kleine, aber wichtige Unterschied kann Ihnen viel Geld sparen (siehe Beispiel aus der Praxis).
Lohnsteuerprüfung: Typische Prüfungsschwerpunkte und Fehlerquellen
Gehaltsextras Werden an Mitarbeiter Zahlungen geleistet, die über das klassische Gehalt hinausgehen (Kindergartenzuschuss, Zuschuss zu Versicherungen, Gutscheine, Arbeitgeberdarlehen, Geschenke etc.)?
Prüfungsschwerpunkt: Vorliegen der Voraussetzungen und Einhaltung der Vereinbarungen.
Geschenke Bei Geschenken an Arbeitnehmer, Kunden und Geschäftspartner prüft das Finanzamt, ob nicht vielleicht die 30-prozentige Pauschalsteuer (Pauschalierung der Einkommensteuer bei Sachzuwendungen) abzuführen ist.
Selbstständig oder abhängig beschäftigt? Werden Selbstständige beschäftigt, die eigentlich den Status eines Arbeitnehmers haben und für die Lohnsteuer hätte abgeführt werden müssen (Stichwort Scheinselbstständigkeit)?
Nahe Angehörige? Haben die Ehefrau oder die Kinder tatsächlich mitgearbeitet und wurde die Lohnsteuer für diese Angehörigen korrekt abgeführt?
Lohnsteuermerkmale Wurden die Merkmale der Lohnsteuerkarte/
Lohnersatzbescheinigung korrekt in die
Ermittlung der Lohnsteuer übernommen?
Minijobber Handelt es sich tatsächlich um einen
Minijob oder doch eher um ein normales Arbeitsverhältnis, für das die Lohnsteuer nach der Steuertabelle ermittelt und abgeführt werden muss?
Umsatzsteuernachzahlung auf Sachbezüge 3.193 EUR (19/119 von
20.000 EUR) 3.800 EUR (20.000 EUR x
Autor: Ottfried Weiss | unterstützt von Lexware und berlinLohn.com
Stress am Arbeitsplatz kann krank machen. Psychische Störungen bilden heute eine der häufigsten Krankheitsgruppen. Für die Betroffenen bedeutet das im schlimmsten Fall den Abschied vom Berufsleben. Die Folge für Unternehmen und Volkswirtschaft sind Kosten in Milliardenhöhe. Wie man die Gefahren erkennen und wie man ihnen begegnen kann, das sind die zentralen Fragen des BMAS-Schwerpunktes “Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz”.
von Bundesministerium für Arbeit und Soziales | untertützt von berlinLohn.com
Versicherungsfreiheit von Praktikanten bei längeren Praktika
Praktikanten im Betrieb sind kein Klotz am Bein – vielmehr ist die Durchführung eines Praktikums häufig die Anbahnung eines späteren Beschäfti­gungs­verhältnisses und dies ist bei dem hohen Bedarf an Fachkräften ein wichtiger Pluspunkt für viele Arbeitgeber. Die versicherungs- und bei­trags­rechtlichen Folgen der Durchführung eines Praktikums sind sehr unterschiedlich und komplex. Von hoher Bedeutung ist vor allem, ob es sich um ein vorgeschriebenes oder um ein freiwilliges (nicht vorgeschriebenes) Praktikum handelt. Besonderheiten sind auch bei sogenannten Zwischenpraktika zu beachten. Dabei kann bei längeren Praktika sogar ein Wechsel in der Beurteilung erforderlich werden.
Das vorgeschriebene Zwischenpraktikum ist in einer Studien- oder Prüfungsordnung als unerlässlicher Bestandteil einer Bildungsmaßnahme definiert. Seine Notwendigkeit ergibt sich also jeweils unmittelbar aus den Grundlagen für die Bildungsmaßnahme.
Ein vorgeschriebenes Zwischenpraktikum ist – unabhängig von einer Entgeltzahlung, der Entgelthöhe oder der zu leistenden Stundenzahl – in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung versicherungs- und damit beitragsfrei. Auch die Pauschalbeiträge für geringfügig entlohnt Beschäftigte – wenn die Vergütung für das Praktikum die 450-EUR-Grenze nicht übersteigt – fallen nicht an. Diese Bewertung setzt zwingend voraus, dass der Student während dieser Zeit an der Hochschule immatrikuliert ist.
Üblicherweise ist in der Studien- oder Prüfungsordnung definiert, wie groß der Umfang des Zwischenpraktikums mindestens sein muss. Da damit ein bestimmter Bildungszweck verfolgt wird (Übertragung der in der Theorie erworbenen Kenntnisse in die Praxis), ist eine solche Festschreibung des Umfangs sachgerecht. Dieser vorgeschriebene Umfang kann aber auch im Einzelfall überschritten werden, wenn der Student dies mit dem Betrieb vereinbart. Grundsätzlich endet das vorgeschriebene Praktikum mit dem Erreichen des definierten Umfangs und es handelt sich dann für die nachfolgende Zeit um ein freiwilliges (nicht vorgeschriebenes) Praktikum.
Wird allerdings das gesamte Praktikum von der Hochschule anerkannt – also auch die über die Mindestdauer hinausgehende Zeit –, dann bleibt die versicherungsrechtliche Beurteilung für das vorgeschriebene Zwischenpraktikum auch für diese Zeit bestehen. Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn weiterhin ein Zusammenhang zwischen dem Praktikum und dem Studium besteht. Im Zweifelsfall muss dieser Zusammenhang nachgewiesen werden; dies ist aber durch die inhaltliche Verbindung zwischen Studien- oder Prüfungsordnung und dem Praktikumsinhalt unproblematisch.
Ist in der Studien- oder Prüfungsordnung keine Mindestdauer, sondern vielmehr ein fester Zeitraum für das vorgeschriebene Praktikum vorgesehen, gilt das Praktikum ab dem Überschreiten dieses festen Zeitraums als freiwilliges Praktikum. Für die Vergangenheit bleibt es bei der Bewertung des vorgeschriebenen Praktikums und damit bei der Versicherungsfreiheit.
Freiwilliges (nicht vorgeschriebenes) Zwischenpraktikum
Bei einem freiwilligen Praktikum gelten die zuvor dargestellten versicherungsrechtlichen Besonderheiten nicht. Hier werden vielmehr die üblichen Regelungen für reguläre Beschäftigungsverhältnisse angewandt. Sofern das Entgelt also regelmäßig 450 EUR im Monat nicht übersteigt, handelt es sich um einen Minijob. Grundsätzlich besteht in einem Minijob Rentenversicherungspflicht; in diesem Fall ist der reguläre Rentenversicherungsbeitrag vom Arbeitgeber und dem Praktikanten nicht hälftig aufzubringen. Vielmehr hat der Arbeitgeber 15 % und der Arbeitnehmer die Differenz zum Beitragssatz der allgemeinen Rentenversicherung (aktuell also 3,9 %) zu tragen.
Besteht Rentenversicherungsfreiheit (beispielsweise weil der Praktikant bei Beschäftigungsaufnahme nach dem 31. Dezember 2012 von seinem Befreiungsrecht Gebrauch gemacht hat), ist als Besonderheit zu beachten, dass der Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung (trotz Bestehen eines Minijobs) nicht anfällt. Der Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung wird unter Berücksichtigung der üblichen Voraussetzungen gezahlt.
Übersteigt das im freiwilligen Praktikum erzielte Entgelt regelmäßig 450 EUR im Monat, besteht in der Rentenversicherung Versicherungspflicht bei hälftiger Beitragslastverteilung, sofern nicht die Gleitzonenregelung anzuwenden ist. In der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung ist das sogenannte Werkstudentenprivileg zu beachten. Dieses Werkstudentenprivileg gilt für die weiterhin immatrikulierten Studenten auch während der Zeit eines freiwilligen Praktikums. Werden also Zeit und Arbeitskraft überwiegend durch das Studium in Anspruch genommen (20 Stunden/Woche), entsteht keine Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung.
Quelle: http://www.aok.de | http://www.berlinlohn.com
Im Namen des Volkes:” Urlaub darf nicht gekürzt werden”
Reduziert ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit von Vollzeit auf Teilzeit und arbeitet er nur noch an einzelnen Wochentagen, wurde bisher sein in der Vollzeit entstandener Urlaubsanspruch entsprechend gekürzt – zu Unrecht wie der EuGH kürzlich entschied.
Die gängige Praxis bei einer Veränderung des Arbeitszeitvolumens sah in Deutschland bisher so aus, dass ein Vollzeitarbeitnehmer, der die Anzahl seiner Arbeitstage verringerte, Resturlaubsansprüche aus der Vollzeitarbeit nur noch anteilig, und zwar orientiert an der neuen Anzahl seiner Arbeitstage, erhielt. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) erklärte diese Praxis mit Beschluss vom 13.6.2013 (C-415/12) nun für mit Unionsrecht unvereinbar.
Die Kürzung des erdienten Urlaubsanspruchs anlässlich einer Reduzierung der Wochenarbeitstage ist laut EuGH ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten und in Anbetracht der unionsrechtlich herausgehobenen Bedeutung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub unionsrechtswidrig.
Arbeitnehmerin konnte Urlaub wegen Schwangerschaft und Elternzeit nicht nehmen
Der EuGH beschäftigte sich nach einer Vorlage durch das Arbeitsgericht Nienburg mit dem Fall einer Arbeitnehmerin, die auf der Grundlage eines 2009 geschlossenen Arbeitsvertrags unbefristet vollzeitbeschäftigt war. Im Jahr 2010 wurde die Arbeitnehmerin schwanger und unterlag wegen ihrer Schwangerschaft bis zur Entbindung am 22.12.2010 einem Beschäftigungsverbot. Nach dem Mutterschutz nahm sie Elternzeit in Anspruch und übte ab dem 22.12.2011 eine Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 3 Arbeitstagen pro Woche aus. In den Jahren 2010 und 2011 konnte die Arbeitnehmerin aufgrund des Beschäftigungsverbots und ihrer Elternzeit ihren Urlaubsrest aus der Vollzeitbeschäftigung in Höhe von insgesamt 29 Tagen nicht nehmen.
Der Arbeitgeber reduzierte den Urlaubsanspruch nach Aufnahme der Teilzeittätigkeit wegen der geringeren Anzahl der Wochenarbeitstage auf 17 Tage.
EuGH: Anteilige Berechnung ist nicht zulässig
Diese anteilige Berechnung erklärte der EuGH nun für nicht zulässig: Dem Arbeitnehmer müssten bei einem Wechsel von Voll- in Teilzeitbeschäftigung die bis dahin erdienten (Urlaubs-)Ansprüche in vollem Umfang erhalten bleiben, so die Richter. Der anteilige Berechnungsgrundsatz (Pro-rata-temporis) gelte für Ansprüche, die in der Vergangenheit entstanden, aber erst während der Phase reduzierter Arbeitszeit erfüllt werden sollen, nicht.
Eine Regelung, wonach der früher erdiente Jahresurlaubsanspruch entsprechend zu reduzieren und an den Umfang der Teilzeittätigkeit anzupassen ist, ist unwirksam, erklärte der EuGH. Sie widerspricht der EU-Richtlinie 2003/88 und § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten).
EuGH, Beschluss vom 13.6.2013 (C-415/12)
Praktische Auswirkungen kann dies hinsichtlich der Zahl der zu gewährenden Urlaubstage haben, wenn der Umfang der Wochenarbeitstage reduziert wurde. Insbesondere aber sind das Urlaubsentgelt sowie die Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der Höhe des früheren Vollzeitanspruchs zu berechnen.
Quelle: Haufe.de | EuGH | berlinLohn.com