Source: http://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/ochrona_wynagrodzenia/692945,2,Czy-mozna-zawiesic-wyplacanie-premii-i-nagrod-przewidzianych-w-regulaminie-wynagradzania.html
Timestamp: 2018-05-25 20:21:44+00:00
Document Index: 1619075

Matched Legal Cases: ['art. 91', 'art. 91', 'art. 9', 'art. 91', 'art. 112', 'art. 113', 'art. 18']

Czy można zawiesić wypłacanie premii i nagród przewidzianych w regulaminie wynagradzania - Strona 2 - Ochrona wynagrodzenia - Wynagrodzenia - Infor.pl
Porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień regulaminu wynagradzania jest zawierane przez pracodawcę z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeżeli z kolei w Państwa zakładzie pracy działają organizacje związkowe, to takie porozumienie powinno być zawarte właśnie z nimi. W przypadku gdy w Państwa zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to wszystkie organizacje związkowe muszą wyrazić zgodę na zawarcie omawianego porozumienia (art. 91 § 2 Kodeksu pracy).
Jeśli u pracodawcy działa więcej niż jeden związek zawodowy, każdy ze związków musi wyrazić zgodę na zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania.
Na mocy porozumienia strony je zawierające mogą uchylić stosowanie wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy określających niektóre prawa lub obowiązki stron stosunku pracy. Druga możliwość polega na ograniczeniu uprawnień wynikających z tych przepisów. Stopień ograniczenia praw pracowników zależy wyłącznie od woli umawiających się stron.
Firma X przechodzi trudności finansowe. Pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników (w firmie nie ma związków zawodowych) zawarł porozumienie o ograniczeniu wypłat premii regulaminowej o 50% przez okres 1 roku. Porozumienie to jest zgodne z prawem. Takie porozumienie mogłoby całkowicie uchylić na określony czas wypłatę tych premii, zatem może również ograniczyć procentowo ich wysokość.
Muszą Państwo również pamiętać, aby zawarte porozumienie przekazać do wiadomości właściwego okręgowego inspektora pracy (art. 91 § 4 Kodeksu pracy).
Zawarte na ww. warunkach porozumienie jest uznawane za zakładowe źródło prawa pracy i ma zastosowanie do wszystkich zatrudnionych u Państwa pracowników. Premii regulaminowej nie otrzymają więc zarówno pracownicy, którzy jako przedstawiciele pracowników podpisali porozumienie z pracodawcą, jak i ci, którzy otwarcie sprzeciwiali się zawarciu takiego porozumienia z pracodawcą.
Zawarte porozumienie ma charakter powszechny, tj. obowiązuje wszystkich pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy.
Zawarcie porozumienia nie wyklucza jednocześnie możliwości przyznania niektórym z Państwa pracowników, bezpośrednio w umowach o pracę, premii (dotychczas uregulowanych wyłącznie w regulaminie). W takim przypadku istnieje jednak ryzyko podnoszenia przez pozostałych pracowników, którzy nie otrzymują premii, zarzutu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji.
Warto przytoczyć tu wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316), w którym orzekł, że sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy nie podlega kontroli sądu. Sąd Najwyższy nie wyłącza natomiast możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskryminacji.
art. 9 § 1, art. 91, art. 112, art. 113, art. 18 § 1 Kodeksu pracy.