Source: https://www.hessenmetall.de/service-fuer-mitglieder/rechtsberatung-und-rechtsvertretung/kompetenzbeispiele.html
Timestamp: 2019-01-20 03:08:07
Document Index: 96120079

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 288', '§ 12', '§ 23', '§ 121', '§ 18', '§ 18', '§ 27', '§ 18', '§ 18', '§ 15', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 35', '§9', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 9', '§8', '§ 8', '§ 8', '§ 11', '§ 8', '§ 8', '§ 2']

Harmonisierung von Arbeitszeitregelungen
Nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG steht dem Betriebsrat bei der Lage und Verteilung der Arbeitszeit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu.
Zwei unserer Mitgliedsunternehmen, die seit 2012 demselben Konzern angehören und seit 2015 unternehmensübergreifend zusammenarbeiten und in einer Matrix organisiert sind, waren mit dem Wunsch an uns herangetreten, sie bei der Harmonisierung der Arbeitszeitregelungen zu unterstützen.
Aufgrund der unterschiedlichsten Funktionen der einzelnen Bereiche der Unternehmen existieren sehr verschiedene Arbeitszeitsysteme, von Gleitzeit über vollkontinuierliche Wechselschicht bis zu regelmäßiger Rufbereitschaft. Insgesamt bestanden 29 Betriebsvereinbarungen, Regelungsabreden und Einigungsstellensprüche zur Regelung der Arbeitszeit sowie von Zulagen und Pauschalen für ungünstige Arbeitszeitlagen. Insbesondere die unterschiedliche Höhe von Zulagen und Pauschalen führten immer wieder zu Diskussionen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, aber auch unter den Beschäftigten. Obwohl dieser Umstand eine Harmonisierung dringend erforderlich machte, hatten die Arbeitgeber aber auch gerade aus diesem Grund sowie aufgrund der Komplexität der bestehenden Regelungen lange Zeit von einer Harmonisierung abgesehen.
Ausgehend von einem Betriebsvereinbarungsentwurf, der die verschiedenen Arbeitszeitsysteme der einzelnen Funktionsbereiche dem Grunde nach regelte, wurde mit dem Betriebsrat und unserer Unterstützung in insgesamt 7 Verhandlungstagen eine für alle Beschäftigten geltende harmonisierte Neuregelung vereinbart.
Der Betriebsrat hatte Arbeitsgruppen gebildet, die für die einzelnen Funktionsbereiche der Unternehmen die aus ihrer Sicht wichtigen Inhalte für die verschiedenen Arbeitszeitsysteme erarbeiteten. Die daraus resultierenden Änderungs- und Ergänzungswünsche wurden sodann in parallel zu den Verhandlungsterminen stattfindenden Abstimmungen zwischen den einzelnen Arbeitsgruppen, den Arbeitgebern und uns besprochen und Regelungen und Kompromisse erarbeitet. Die daraus resultierenden von uns erstellten Formulierungsvorschläge wurden dann in den regulären Verhandlungen final abgestimmt. Das Ergebnis ist eine Betriebsvereinbarung, die für alle Beschäftigten Geltung beansprucht, einheitliche Pauschalen und Zulagen regelt und alle bisherigen Betriebsvereinbarungen, Regelungsabreden und Einigungsstellensprüche ablöst.
Dank der lückenlosen Einbindung unsererseits konnte innerhalb eines Zeitraums von 3 Monaten eine für alle Beschäftigten sachgerechte und transparente Neuregelung erarbeitet werden.
Anke Blitz, LL.M., Fachanwältin für Arbeitsrecht, Leiterin Rechtsabteilung der Bezirksgruppe Darmstadt und Südhessen e.V.
Verzugspauschale: Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben?
Verzugspauschale – „Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben?“
„Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben.“ – eine Redewendung, die der Gesetzgeber wohl auch im Sinn hatte, als er § 288 Abs. 5 BGB konzipierte. Hinter der Regelung verbirgt sich die sog. „Verzugspauschale“. Danach steht einem Gläubiger pauschal ein Betrag in Höhe von 40,- EUR zu, wenn der Schuldner mit seiner Leistung in Verzug gerät. Wenn also etwa der Arbeitgeber als Schuldner des Monatsentgelts mit der Zahlung in Verzug geraten würde, so könnte der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber pauschal einen Betrag in Höhe von 40,- EUR (netto) fordern.
Es gehörte zu den umstrittensten Fragen des Arbeitsrechts, ob dieser nach angelsächsischem Vorbild geregelte „Strafschadensersatz“ auch im Arbeitsrecht zur Anwendung kommt oder lediglich im Zivilrecht seine Daseinsberechtigung genießt. Im Zentrum der Diskussion stand, ob § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG, wonach ein Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Verfahrenskosten ausgeschlossen ist, auch hinsichtlich der Verzugspauschale gilt. Die Landesarbeitsgerichte haben unterschiedliche Rechtsauffassungen vertreten. Mit Spannung wurde daher die Ansicht des Bundesarbeitsgerichts erwartet.
Das BAG hat mit Urteil vom 25.09.2018, 8 AZR 26/18 (zunächst einmal) für Klarheit gesorgt: die Verzugspauschale spielt im Arbeitsrecht keine Rolle. Eine erfreuliche Entscheidung für die Arbeitgeber. Ein Wermutstropfen bleibt jedoch. Bislang hat sich lediglich der 8. Senat geäußert. Weitere Verfahren zu dieser Thematik liegen beim BAG bereits auf dem Tisch. Ob sich die übrigen Senate der Pilotentscheidung anschließen, bleibt abzuwarten. Im Zweifel müsste der Große Senat angerufen werden.
Bis dahin ist selbstverständlich ein Bezug auf die o.g. Entscheidung und eine damit einhergehende Ablehnung der Zahlung der Verzugspauschale in jedem Fall möglich.
Thomas Frey, Syndikusrechtsanwalt der Bezirksgruppe Rhein-Main-Taunus e.V.
Versetzung: kein Anspruch auf Beibehaltung des optimalen Ausgangszustands
Versetzung – „kein Anspruch auf Beibehaltung des optimalen Ausgangszustands“
Ein Mitgliedsunternehmen beschäftigte seit mehr als 10 Jahren ein Ehepaar in derselben Schichtgruppe. Die Ehefrau war als Maschinenbedienerin tätig, der Ehemann als ihr Schichtleiter. Im rollierenden Dreischichtsystem war damit gewährleistet, dass die Eheleute – da immer in derselben Schichtgruppe eingesetzt – stets synchrone Arbeitszeiten hatten und sie die weite Anfahrt zum Betrieb mit dem einzigen PKW gemeinsam erledigen konnten.
Mit der Zeit häuften sich Beschwerden, dass der Ehemann seine Gattin protegiere, ihr bei der Arbeit helfe und sich von ihr bei der Einteilung der Gruppe und der Zeitarbeitskräfte beeinflussen lasse. Hinzu kam, dass der Ehemann in einem Personalgespräch mit der Ehefrau wegen Arbeitsfehlern seiner Rolle als Fachvorgesetzter nicht gerecht wurde, sondern sich gegenüber Produktionsleiter und Personalreferentin zum „Anwalt“ seiner Frau aufschwang.
Daraufhin wurde die Ehefrau in eine andere Schichtgruppe versetzt mit der Folge, dass die Eheleute kaum noch identische Arbeitszeitlagen hatten. Hiergegen richtete sich die Klage der Ehefrau.
Das Arbeitsgericht Darmstadt (6 Ca 2/18) gab dem Arbeitgeber Recht. Zwar bringe die Verteilung der Eheleute auf verschiedene Schichtgruppen mit versetzten Arbeitszeiten einen erheblichen Verlust an Lebensqualität mit sich und habe finanzielle Mehrbelastungen für die Eheleute zur Folge. Aber es bestehe – so das Gericht – „kein Anspruch auf Beibehaltung des optimalen Ausgangszustands“. Gegenüber der für die Eheleute „zweifellos sehr belastenden“ Situation überwiege das Interesse des Arbeitgebers, greifbare Interessenkonflikte zu vermeiden. Es müsse jeder Anschein vermieden werden, der Ehemann als Vorgesetzter sei parteiisch.
Das Gericht hob weiter hervor, durch die Versetzung würden die langjährigen Arbeitsverhältnisse gesichert und stabilisiert. Die Eheleute könnten – so entzerrt – „unbefangen“ agieren, ohne auf familiäre Bindungen Rücksicht nehmen zu müssen. Den Eheleuten verblieben zudem gemeinsame Wochenenden, Feiertage und ggf. parallele Urlaubsnahmen. Die Anschaffung eines gebrauchten Kleinwagens oder eines Zweirads sei zumutbar.
Vergleichsweise bot der Arbeitgeber an, der Ehemann könne – unter Aufgabe der Leitungsposition – als Maschinenbediener in derselben Schichtgruppe tätig sein. Alternativ wurde die Teilnahme an einem „Jobrad“-Programm (E-Bike) offeriert. Beides lehnte die Klägerseite ab.
Die Entscheidung unterstreicht, dass familiär verbundene Arbeitskollegen keinen grundsätzlichen Anspruch auf synchrone Arbeitszeiten haben. Der Ansatz, dass Mitarbeiter keinen Anspruch auf Beibehaltung des Optimalzustands haben, ist auch für andere Konstellationen relevant, in denen Arbeitszeiten mit persönlichen Lebenssituationen (familiäre Umstände, Ehrenämter usw.) kollidieren. Letztlich kommt es aber immer auf eine Interessenabwägung im Einzelfall an. Diesen prüfen die Juristen des Verbandes gerne.
Dr. Steffen Odenwald, Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt), Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Bezirksgruppe Südhessen.
Krankheitsbedingte Kündigung wegen Kurzzeiterkrankungen
Arbeitnehmer muss dezidiert zur Gesundheitsprognose zum Kündigungszeitpunkt vortragen – Diagnoseschlüssel reichen nicht aus
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind drei unterschiedliche Konstellationen zu unterscheiden: Dauernde Arbeitsunfähigkeit, lang anhaltende Arbeitsunfähigkeit und häufige Kurzzeiterkrankungen. In dem zugrunde liegenden Fall hat der Arbeitgeber (ein von uns vertretenes Mitgliedsunternehmen) einem Arbeitnehmer krankheitsbedingt aufgrund häufiger Kurzzeiterkrankungen gekündigt.
Die Fehlzeiten des gekündigten Arbeitnehmers beliefen sich im Jahr 2015 auf 177 Tage (davon 37 Tage mit Entgeltfortzahlung), im Jahr 2016 auf 39 (sämtlich mit Entgeltfortzahlung) und im Jahr 2017 auf 55 (davon 54 mit Entgeltfortzahlung). Aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers war es beim Arbeitgeber zu Produktionsverzögerungen gekommen, die zur Verschiebung von Auslieferungsterminen führten. Bereits im April 2017 wurde ein BEM-Gespräch durchgeführt, aus dem sich keine Maßnahmen ergaben. Im Dezember 2017 wurde der Arbeitnehmer auf unser Anraten mit den von uns vorgegebenen Unterlagen nochmals zu einem BEM-Gespräch eingeladen. Das Gesprächsangebot lehnte der Arbeitnehmer ab. Im Februar 2018 wurde sodann die Kündigung ausgesprochen. Mit der Kündigungsschutzklage teilte der Kläger mit, er habe im Dezember 2017 die Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft beantragt. Offensichtlich war ein negativer Bescheid ergangen. Der Arbeitnehmer befand sich zum Zeitpunkt des Kammertermins noch im Widerspruchsverfahren.
Der Arbeitnehmer machte geltend, die Fehlzeiten beruhen zum Teil auf ausgeheilten Krankheiten. Des Weiteren habe er aufgrund einer defekten Klimaanlage des Arbeitgebers Erkältungs- und Infektionskrankheiten erlitten, mit denen nach Reparatur der Klimaanlage nicht mehr zu rechnen sei. Der Arbeitnehmer legte eine Bescheinigung seines Arztes vor, wonach er am Tag der Ausstellung der Bescheinigung (im Juni 2018) physisch und psychisch gesund sei. Gleichzeitig gab der Arbeitnehmer an, er befinde sich wegen psychischer Erkrankung in Behandlung. Weiterhin legte er eine Aufstellung seiner Krankenkasse vor, die für 25 Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit einen oder mehrere Diagnoseschlüssel aufwies. Hinsichtlich eines Teils der Diagnoseschlüssel gab der Arbeitnehmer selbst die „Übersetzung“ vor, also die korrespondierende medizinische Diagnose. Weitergehende und konkrete Aussagen zu den Krankheitsursachen erfolgten kaum. Eine Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht legte der Kläger erst im Kammertermin vor. Die Ärzte waren nicht als präsente Zeugen zugegen.
Wir haben den Vortrag des Klägers im Vorfeld des Kammertermins vollständig auseinander genommen. Zunächst haben wir dargestellt, dass es widersprüchlich ist, wenn der Arbeitnehmer auf der einen Seite eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, wonach er physisch und psychisch gesund sei, gleichzeitig aber vorträgt, er befinde sich in psychischer Behandlung und außerdem weiterhin die Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft betreibt, was darauf hindeutet, dass er selbst vom Vorliegen pathologischer Zustände ausgeht, die nicht ausgeheilt sind. Des Weiteren haben wir stichprobenartig die von der Krankenkasse verwendeten Diagnoseschlüssel im Internet überprüft. Hierbei ergaben sich je Diagnoseschlüssel über 600 Treffer, die z.B. von Zahnbeschwerden bis zu Beschwerden des Darmes reichten. Selbst bei Unterstellung der von dem Arbeitnehmer behaupteten Diagnosen war die Anzahl der Fehltage, die durch Erkältungs- und Infektionskrankheiten bedingt waren und die der Arbeitnehmer auf einen Defekt an der Klimaanlage zurück führte, verschwindend gering. Schließlich konnten wir auch den behaupteten Defekt der „Klimaanlage“ (Kühl- und Wärmedecke mit Be- und Entlüftungsanlage) widerlegen. Im Ergebnis machten wir geltend, dass der Vortrag des Arbeitnehmers nicht ausreicht, um die von dem Arbeitgeber angestellte negative Gesundheitsprognose zu widerlegen. Denn im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast oblag es dem Arbeitnehmer, die durch die hohen Fehlzeiten indizierte negative Gesundheitsprognose durch Stellungnahme zu den einzelnen Krankheitszeiträumen und –ursachen dezidiert und unter Entbindung der behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu widerlegen.
Das Gericht teilte unsere Einschätzung und sprach dies im Kammertermin erfreulicherweise offen und sehr eindeutig aus. Nach Aussage des Gerichts ging die Risikoeinschätzung eindeutig zu Lasten des Arbeitnehmers. Dieser habe nicht dezidiert zu seiner Gesundheitsprognose im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorgetragen, der Arbeitgeber habe hinsichtlich des BEM „alles richtig gemacht“ und angesichts der Tatsache, dass in jedem Kalenderjahr für mehr als 30 Fehltage Entgeltfortzahlung geleistet worden sei, komme es auch auf betriebliche Ablaufstörungen nicht mehr an. Wörtlich sagte das Gericht: „In der 1. Instanz sieht es hier und heute sehr schlecht aus.“
Aufgrund dieser offenen und eindeutigen Auskunft des Gerichts wäre eine Ausurteilung des Rechtsstreits grundsätzlich angezeigt gewesen. Da jedoch die Möglichkeit bestand, dass die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers noch rückwirkend festgestellt wird, was dem Arbeitnehmer nach einem Unterliegen in der 1. Instanz eine Restitutionsklage ermöglicht hätte, hat der Arbeitgeber den Rechtsstreit im Kammertermin durch einen günstigen Vergleich beendet.
Isabelle Maria Crass, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin), Fachanwältin für Arbeitsrecht, Leiterin der Rechtsabteilung Bezirksgruppe Mittelhessen
Zur Ausnahme vom tariflichen Sonderkündigungsschutz für Beschäftigte über 55 Jahre
Gem. § 23 Ziff. 4 MTV besteht in Betrieben mit in der Regel mindestens 20 wahlberechtigten Beschäftigten ein tariflicher Sonderkündigungsschutz dahingehend, dass einem Beschäftigten, der das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet und dessen Arbeitsverhältnis in dem Unternehmen zu diesem Zeitpunkt mindestens 10 Jahre ununterbrochen bestanden hat, das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann.
Der Tariftext sieht hierfür Ausnahmen vor: beispielsweise gilt dies nicht bei Änderungskündigungen zum Zwecke innerbetrieblicher Versetzungen, wenn damit keine Veränderung des Wohnsitzes erforderlich wird.
Im zugrunde liegenden Fall wurde ein unselbstständiger Betriebsteil geschlossen, wodurch sämtliche Arbeitsplätze am betroffenen Standort weggefallen sind. Das Mitgliedsunternehmen sprach gegenüber dem verbleibenden Mitarbeiter lediglich eine ordentliche Änderungskündigung (statt einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist) aus mit dem Angebot, in den nächstgelegenen aber ca. 125 km entfernten Standort zu wechseln. Der Mitarbeiter nahm das Änderungsangebot nicht (auch nicht unter Vorbehalt) an und erhob Kündigungsschutzklage.
Das Arbeitsgericht entschied nun, dass die Zuweisung eines anderen Orts der Tätigkeit im Rahmen einer Änderungskündigung eine innerbetriebliche Versetzung darstelle, eine Änderung des Wohnorts im vorliegenden Fall jedoch nicht erforderlich war. Insofern, so das Gericht, sei auch nicht auf die individuellen Verhältnisse des Klägers, insb. nicht auf seinen gesundheitlichen Zustand und eine etwaige Schwerbehinderung abzustellen, sondern auf verallgemeinerte Kriterien, die von dem Arbeitgeber im Vorfeld der Kündigung zuverlässig ermittelt werden können. Demgemäß sei eine Entfernung von ca. 125 km zwischen Wohnort und Arbeitsstätte bzw. einer durchschnittlichen Fahrzeit von täglich insg. ca. 3,5 Stunden noch zu handhaben, ohne dass ein Wohnortwechsel erforderlich sei. Fahrzeiten in diesem Umfang seien heutzutage häufig und stellen eine nicht unübliche Belastung dar.
Dem steht auch nicht § 121 Abs. 4 SGB III entgegen, wonach eine unverhältnismäßig lange Pendelzeit von mehr als 2,5 Stunden bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden gegeben ist, denn nach der Rechtsprechung des BAG (BAG v. 17.08.2011, Az. 10 AZR 202/10) kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung abgeleitet werden.
Da nach den obigen Ausführungen ein Wohnortwechsel nicht erforderlich war, wurde ein tariflicher Sonderkündigungsschutz seitens des Gerichts daher verneint. Die Kündigungsschutzklage wurde abgewiesen.
Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts wurde nun Berufung eingelegt.
Martina Werner, Rechtsanwältin der Bezirksgruppe Offenbach und Osthessen e.V.
Urlaubsgeldzahlungen nach hess. Tarifverträgen der Metall- und Elektro-Industrie sind ohne Betriebsvereinbarung möglich
Die Zahlung des Urlaubsgeldes nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektro-Industrie für das Land Hessen sind auch ohne Betriebsvereinbarung möglich.
Im Manteltarifvertrag der Hessischen Metall- und Elektro-Industrie ist für jeden Beschäftigten für jeden Urlaubstag ein Urlaubsentgelt sowie einzusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von 50 % des Urlaubsentgeltes zu zahlen. Auf Wunsch des Beschäftigten ist dem Beschäftigten das Urlaubsgeld vor Urlaubsantritt zu zahlen. Weiter heißt es, dass im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung die Auszahlung des Urlaubsgeldes für alle Beschäftigten zu einem einheitlichen Termin erfolgen kann.
Die Arbeitgeberin zahlte dieses Urlaubsgeld regelmäßig zu einem einheitlichen Termin im Juni eines Kalenderjahres aus, sofern zum Auszahlungszeitpunkt das Arbeitsverhältnis nicht ruht. Unter einem Ruhenstatbestand fasste die Arbeitgeberin alle die Fälle zusammen, in denen die Beschäftigten z. B. aufgrund Elternzeit, Erwerbsunfähigkeit oder Langzeiterkrankung im entsprechenden Urlaubsjahr noch keine Arbeitsleistung erbringen konnten bzw. nicht mehr erbringen werden und in dem entsprechenden Urlaubsjahr auch noch keinen Urlaub nehmen bzw. beantragen konnten. Eine Betriebsvereinbarung zur Auszahlung des Urlaubsgeldes zu einem einheitlichen Termin, so wie es § 18 Ziffer 4 des Mantelstarifvertrages vorsieht, hat die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat nicht abschließen können, weil dieser den Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung verweigerte. Hiergegen wendete sich die Klage einer Arbeitnehmerin, die Anfang Februar 2017 erkrankte und bis zur Urteilsverkündigung ein Jahr später auch nicht ihre Arbeitsfähigkeit wiedererlangte. Sie begründete ihre Klage damit, dass die Arbeitgeberin sich tarifwidrig verhalte, in dem sie ohne Abschluss einer Betriebsvereinbarung das Urlaubsgeld zu einem einheitlichen Termin auszahlte. Ferner war sie der Ansicht, dass das Urlaubsgeld eine Sonderzahlung sei, auf die sie auch unabhängig von der tatsächlichen Inanspruchnahme von Urlaub einen Anspruch hätte. Auch im Rahmen der betrieblichen Übung und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sei ein Anspruch auf Zahlung dieses Urlaubsgeldes gegeben.
Mit Urteil vom 21.02.2018 entschied das Arbeitsgericht Gießen, Az. 7 Ca 309/17, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung dieses Urlaubsgeldes hat.
Zunächst klärte das Arbeitsgericht die Frage, ob es sich bei einem tariflichen Urlaubsgeld um eine urlaubsunabhängige Sonderzahlung handelt oder ob es von der Urlaubsgewährung und dem Urlaubsvergütungsanspruch abhängig ist. Nach § 18 Ziffer 2 MTV haben die Tarifvertragsparteien die Abhängigkeit von Urlaubsanspruch und Urlaubsgeld bereits im Wortlaut zum Ausdruck gebracht. Danach besteht für jeden Urlaubstag ein Anspruch auf ein Urlaubsentgelt sowie zusätzlich ein Urlaubsgeld in Höhe von 50 % des Urlaubsentgeltes. Da darüber hinaus die Berechnung des Urlaubsentgeltes nicht von einer gesonderten Bezugsgröße wie etwa dem Tarifgrundentgelt abhängig ist, sondern gem. § 27 MTV nach dem tatsächlichen Monatsentgelt der letzten drei abgerechneten Monate zu berechnen ist, spricht schon das dafür, dass es sich nicht um eine eigenständige Sonderzahlung handelt. Denn nur ein Festbetrag wäre für eine eigenständige Sonderzahlung typisch (vgl. dazu auch: BAG, 19.05.2009, 9 AZR 477/07). Auch der im Tarifvertrag festgelegte Zahlungstermin für das Urlaubsgeld spreche von der Abhängigkeit von der tatsächlichen Urlaubsinanspruchnahme. Denn das Urlaubsgeld ist grundsätzlich nachträglich zu zahlen und nur nach ausdrücklichem Verlangen des Beschäftigten vor Beginn des Urlaubs.
Weil die Arbeitnehmerin vorliegend für das Jahr 2017 noch keinen Urlaub nehmen und beantragen konnte, seien die Voraussetzungen des § 18 MTV auf Zahlung von Urlaubsgeld noch nicht fällig geworden. Diese Bewertung ändere sich auch nicht dadurch, dass die Arbeitgeberin keine freiwillige Betriebsvereinbarung gem. § 18 Ziffer 4 MTV abgeschlossen hat. Zwar könne nach den tariflichen Bestimmungen der Auszahlungszeitpunkt nur im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zum einheitlichen Zeitpunkt erfolgen. Aber aus dem Fehlen einer solchen freiwilligen Betriebsvereinbarung könne die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Zahlung des Urlaubsgeldes herleiten.
Ungeklärt ließ an dieser Stelle das Arbeitsgericht Gießen die Frage der kollektivrechtlichen Auswirkungen. Einen kollektiv rechtlichen Verstoß dürfte man hier in diesem konkreten Fall nicht sehen, weil die Arbeitgeberin regelmäßig in der Vergangenheit versuchte, mit dem Betriebsrat eine freiwillige Betriebsvereinbarung zur Auszahlung des Urlaubsgelds zu einem einheitlichen Termin zu vereinbaren. Zu einer solchen Vereinbarung kam es jedoch nicht, weil der Betriebsrat dies nie wollte. Zwar mag man in individual rechtlicher Hinsicht einen Auszahlungsanspruch auf das tarifliche Urlaubsgeld auch dann ablehnen, wenn man ohne freiwillige Betriebsvereinbarung und ohne Konsultation des Betriebsrates zum Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung handelt. Die fehlende Konsultation dürfte man jedoch als betriebsverfassungsrechtliche Pflichtverletzung der Arbeitgeberin ansehen können. Daher sollte man zur Auszahlung des Urlaubsgeldes zu einem einheitlichen Zeitpunkt zumindest vorher versuchen, mit dem Betriebsrat eine solche freiwillige Betriebsvereinbarung abzuschließen.
Einen Anspruch konnte das Arbeitsgericht Gießen der Klägerin auch nicht im Rahmen der betrieblichen Übung und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes herleiten. Bezüglich der betrieblichen Übung ist es der Arbeitnehmerin schon nicht gelungen darzulegen, dass sie in der Vergangenheit das Urlaubsgeld erhielt, obwohl Sie eigentlich keinen Urlaubsanspruch hatte. Bezüglich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes konnte die Arbeitgeberin anschaulich darlegen, dass nur die Beschäftigten ein Urlaubsgeld erhielten, die zum Auszahlungszeitpunkt noch aktiv im Arbeitsverhältnis tätig waren, Urlaub teilweise beantragt und/oder teilweise genommen haben.
Carsten Buhay, Rechtsanwalt von der Bezirksgruppe Nordhessen e.V.
Besonderer Kündigungsschutz von Initiatoren einer Betriebsratswahl
Besonderer Kündigungsschutz von Initiatoren einer Betriebsratswahl - „nur wer`s ernst meint, verdient gesetzlichen Schutz“.
In einem Mitgliedsunternehmen standen organisatorische Maßnahmen an, die den Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin zur Folge hatten. Der Klägerin wurde dies offen kommuniziert, wobei der Arbeitgeber ihr eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Basis des Üblichen vorschlug. Als der Arbeitgeber mit der betroffenen Arbeitnehmerin ein entsprechendes Gespräch führte und die Bedingungen im Einzelnen skizzierte forderte die Klägerin jedoch extrem darüber hinausgehende Leistungen. Sie präsentierte ihm dazu eine Videoaufzeichnung, auf der man sie gemeinsam mit zwei Arbeitskollegen erkennen konnte, als sie die Einladung zu einer Betriebsratswahl am schwarzen Brett befestigte. Sie vertrat die Auffassung, nunmehr den besonderen Kündigungsschutz des §§ 15 Abs. 3 a KSchG für sich in Anspruch nehmen zu können und ließ sich sodann anwaltlich vertreten. Im Rahmen nachfolgender Gespräche ließ die Klägerin auch durch ihren Anwalt durchblicken, der Arbeitgeber müsse mit allen Unannehmlichkeiten rechnen, die die Gründung eines Betriebsrats nach sich ziehen könne. Allerdings müsse es ja nicht zur Wahl des Betriebsrats kommen, falls man ihren Forderungen nachgeben würde. Um dies zu gewährleisten, hatte die Klägerin die Einladung zur Betriebsratswahl auch unmittelbar nach Anfertigung des erwähnten Videos wieder von dem schwarzen Brett entfernt, also nicht betriebsöffentlich gemacht.
Nach unserer Empfehlung ließ sich das Unternehmen jedoch nicht beeindrucken, sondern kündigte das Arbeitsverhältnis wegen Nötigung außerordentlich sowie hilfsweise ordentlich aus betriebsbedingten Gründen. Ein daraufhin durch die Klägerin eingeleitetes Verfahren auf den Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Weiterbeschäftigung der Klägerin sowie das Kündigungsschutzverfahren führten jedoch nicht zu dem Erfolg, den die Klägerin sich offensichtlich mit ihrem Verhalten versprochen hatte. Die durch uns eingereichten Schriftsätze führten vielmehr zu einem Rückzieher und einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Konditionen, die sogar noch unterhalb des Rahmens lagen, den die Arbeitgeberin ohne dass Verhalten der Klägerin angeboten hätte. Neben unserem Argument, wonach "Scheininitiatoren" nicht schutzwürdig sind, war auch der Verweis auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 9.4.2002- 20 Ca 8024/01, die auch im Leitfaden für Mitglieder zu den Betriebsratswahlen 2018 gefunden werden kann offensichtlich erfolgreich. Danach müssen alle Arbeitnehmer Kenntnis von der Einladung erlangen und die Möglichkeit haben an der Wahl teilzunehmen, was hier eindeutig nicht der Fall war.
Einigungsstelle als Druckmittel gegenüber dem Betriebsrat ...
Antritt der Altersrente für langjährige Versicherte und Urlaubsansprüche
Antritt der Altersrente für besonders langjährige Versicherte und verbleibende Urlaubsansprüche
Wenn Sie vor dem 1. Januar 1953 geboren sind und 45 Jahre mit Pflichtbeiträgen für eine versicherte Beschäftigung, Tätigkeit oder Berücksichtigungszeiten vorweisen können, können Sie ab 1. Juli 2014 die Altersrente bereits mit 63 ohne Abschläge in Anspruch nehmen. Diese „vorzeitige“ Renteneintrittsmöglichkeit für besonders langjährige Versicherte bringt nunmehr einige Folgeprobleme in der Praxis mit, so z.B. ein Fall eines unsere Mitgliedsunternehmen.
Das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters endete zum Ablauf des 31.07.2016 durch Eigenkündigung, da der Mitarbeiter seit dem 01.08.2016 Altersrente für besonders langjährige Versicherte erhält.
Der Mitarbeiter war nunmehr der Auffassung, dass ihm nicht nur der bereits gewährte Teilurlaub sondern der ganze Jahresurlaub bzw. dessen Abgeltung nebst Urlaubsgeld zustünde. Da es sich bei der Rente für besonders langjährige Versicherte um eine ungeminderte Altersrente handele, sei sie von der Begriffsdefinition „Erreichen der Altersrente“ i.S.d. § 16 Ziff. 3 vierter Absatz MTV umfasst. § 16 Ziff. 3 MTV bestimmt insoweit: „Scheidet ein Beschäftigter nach Erreichen der Altersgrenze […] aus dem Berufsleben aus, so erhält er [….] für das Austrittsjahr den vollen Jahresurlaub, wenn er länger als 5 Monat im Urlaubsjahr dem Betrieb angehört hat.“.
Das LAG Hessen schloss sich der Argumentation von HESSENMETALL an und entschied, dass die Tarifvertragsparteien mit der Formulierung des "Erreichens der Altersgrenze" in § 16 Ziffer 3 vierter Absatz MTV lediglich eine bestimmte Altersgrenze gemeint haben und insoweit nur die Regelaltersgrenze nach § 35 SGB VI in Betracht kommt; dem Mitarbeiter also kein Anspruch auf Abgeltung des gesamten Jahresurlaubs zusteht.
Da es sich jedoch um eine Grundsatzfrage handelt, die eine Vielzahl an Tarifverträgen bundesweit betreffen könnte, hat das LAG Hessen die Revision zugelassen. Die IG Metall hat bereits angekündigt, in Revision gehen zu wollen.
Auflösungsantrag des Arbeitgebers gem. §9 Abs.1 Nr.2 KSchG
Erfolgreicher Auflösungsantrag des Arbeitgebers gem. § 9 Abs. 1 Nr. 2 KSchG
Nach § 9 Abs. 1 Nr. 2 KSchG kann im Falle der Feststellung des Gerichts, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung aufgelöst wurde, der Arbeitgeber beantragen, dass das Arbeitsverhältnis nichtsdestotrotz gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen ist, wenn eine dem Betriebszweck dienliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr zu erwarten ist. Gem. § 10 KSchG ist regelmäßig eine Abfindung in Höhe von bis zu 12 Monatsverdiensten bzw. in besonderen Einzelfällen bis 18 Monatsverdienste festzusetzen. Weil das Kündigungsschutzgesetz vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz ist, handelt es sich bei dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Falle einer sozialwidrigen Kündigung um erhebliche Anforderungen, die erfüllt sein müssen.
Als Auflösungsgrund sind beispielsweise Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen geeignet. Zwar können in einem „Kampf um das Recht“ grundsätzlich auch Behauptungen ehrverletzender Tatsachen erlaubt sein, soweit es aus Sicht der Erklärenden hierauf ankommen könnte. Dies gilt allerdings nur in Grenzen der Wahrheitspflicht. Bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen können, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen, die Rechte des Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit in Frage stellen.
Im konkreten Fall war der Mitarbeiter und spätere Kläger seit sieben Jahren zu einem durchschnittlichen Monatsgehalt von ca. 16.500,00 EUR in leitender Position beschäftigt. Im Zuge einer unternehmerische Umstrukturierung fiel dessen Leitungsstelle weg. Mangels Weiterbeschäftigungsmöglichkeit folgte eine betriebsbedingte Kündigung, die in einem Kündigungsschutzverfahren mündete. Aufgrund der persönlichen Ladung des Vorstandsvorsitzenden im Gütetermin, richtete der Kläger zuvor an diesen eine E-Mail und behauptete darin, dass ihm bereits ca. ein halbes Jahr vor der streitgegenständlichen betriebsbedingten Kündigung in einem Personalgespräch ein Aufhebungsvertrag mit den Worten angeboten wurde, dass wenn er diesen nicht unterzeichne, es „schmutzig“ werde. Dies vertiefte er schriftsätzlich und in dem sich anschließenden Kammertermin. Bei dem fraglichen Personalgespräch war neben dem direkten Vorgesetzten die Personalleitung und ein Betriebsratsmitglied anwesend.
Da in dem fraglichen Personalgespräch in keiner Weise eine solche Aussage getroffen wurde, stellten wir für unser Mitgliedsunternehmen einen Auflösungsantrag im Sinne von § 9 KSchG, da der Kläger offensichtlich behauptet hatte, dass sein Vorgesetzter ihn zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages genötigt habe. Hierin war nach unserem Dafürhalten mindestens eine ehrverletzende Äußerung, wenn nicht gar der Straftatbestand der üblen Nachrede erfüllt. Im Rahmen der sich anschließenden Zeugenvernehmung, bestätigten sämtliche bei dem Gespräch anwesenden Zeugen, dass die vom Kläger behauptete Ausführung, „es werde schmutzig“,nicht getroffen worden sei.
Da der Kläger dies aber weiterhin schriftsätzlich im Kammertermin behauptete und auch nicht relativierend als sinngemäß darstellte, folgte das Gericht unserer Auffassung und löste das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auf, da die betriebsbedingte Kündigung nicht als sozial gerechtfertigt bewertet wurde. Aufgrund der durch Zeugenvernehmung erwiesenen Unwahrheit und insofern schuldhaftem Verhalten des Klägers, setzte das Gericht eine Abfindung von knapp 29.000,00 EUR brutto fest. Als Maßstab nahm es hierbei 0,25 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr an. Dies war besonders bemerkenswert, da unser Mitgliedsunternehmen im Vergleichswege bis zuletzt die Zahlung einer Abfindung von 330.000,00 EUR brutto angeboten hatte.
Autor: Marcel Hormel, Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) der Bezirksgruppe Nordhessen.
Keine Arbeitsgerichtezuständigkeit auf Zahlung einer Leistungszulage aus §8 Z.6 ERA-TV
Wir haben ein tarifgebundenes Mitgliedunternehmen in einem Rechtsstreit vor dem ArbG Gießen im Rahmen einer Klage auf Zahlung einer Leistungszulage nach § 8 Ziffer 6 ERA vertreten.
Die Betriebsparteien haben eine Betriebsvereinbarung zur Leistungsbeurteilung abgeschlossen, die hinsichtlich der Reklamation gegen das Ergebnis der Leistungsbeurteilung das Verfahren des § 8 Abs. 6 und 7 ERA-TV vereinbart. Der Mitarbeiter legte gegen das Ergebnis der Leistungsbeurteilung (4%) fristgerecht Einspruch ein. Daraufhin erfolgte nach 4 Wochen eine Neubeurteilung, die das gleiche Ergebnis brachte.
Gegen das Ergebnis der Neubeurteilung legte der Kläger wiederum Einspruch ein. Daraufhin tagte die paritätische Kommission (PAKO) entsprechen § 11 ERA-TV. Da der Kläger im Rahmen der Anhörung in der PAKO keine konkreten Gründe für seinen Einspruch nennen konnte, erklärte die PAKO dem Kläger, dass der Einspruch nicht begründet sei und teilte dies dem Kläger schriftlich mit.
Hiergegen hat der Mitarbeiter Klage erhoben. Das Arbeitsgericht Gießen hat die Klage abgewiesen und festgestellt, dass die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts für die Geltendmachung einer Leistungszulage nach § 8 Ziffer 6 ERA-TV nicht gegeben ist.
Die Feststellung der Leistungszulage ist im Tarifvertrag in den §§ 8 Ziffer 6 und 11 TV ERA abschließend geregelt. Die Notwendigkeit einer gerichtlichen Prüfung des zwischen den Tarifparteien festgelegten Verfahrens besteht nicht.
Autorin: Katrin Luise Gärtner, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) der Bezirksgruppe Mittelhessen
Hierbei sollte am 1. Tag der zuständige IG Metall Bevollmächtigte unter anderem zu den Themen aktuelle Lieferzuverlässigkeit des Unternehmens, Qualitätsprobleme, Produktionsplanung, Investitionen etc. referieren. Danach sollte ein externer Referent des Bildungswerkes Rhein- Main das Unternehmensprofil unseres Mitglieds darstellen. Am 2. Tag sollte ausschließlich der zuständige IG Metall Bevollmächtigte darüber referieren, wie der Betriebsrat auf die am Vortag geschilderten Probleme des Unternehmens reagieren kann.
Wer wüsste es besser als Sie, unsere Mitgliedsunternehmen: Ein Arbeitsverhältnis lebt, die Arbeitsbedingungen ändern sich und damit unterliegt auch der zu Beginn des Arbeitsverhältnisses abgeschlossene Arbeitsvertrag Veränderungen im Laufe eines Arbeitsverhältnisses. Um diese Änderungen möglichst sauber, rechtssicher und nachweisbar zu gestalten, werden Nachträge zum Arbeitsvertrag abgeschlossen. Zum Beispiel zur Vereinbarung einer Erhöhung der Arbeitszeit von 35 auf 40 Stunden pro Woche. Um sicherzustellen, dass mit diesem Nachtrag keine Änderung der übrigen Arbeitsbedingungen eintreten soll, wird häufig noch ein kurzer Satz aufgenommen: "Im Übrigen bleiben die Regelungen des Arbeitsvertrage vom ... unberührt." Oder eine ähnliche Formulierung desselben Inhalts.
Miriam Schröter, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) von der Bezirksgruppe Mittelhessen aus Wetzlar
(2) Arbeitsverträge: „Im Übrigen gelten die Bestimmungen der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie für Hessen.“
Arbeitsverträge: „Im Übrigen gelten die Bestimmungen der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie für das Land Hessen.“ - gut gemeint, aber missverständlich formuliert
Bereits in unserem letzten Rechtstipp haben wir Sie darauf hingewiesen, dass die Formulierung „im Übrigen“ in Arbeitsverträgen nachteilige Rechtsfolgen hat. Dies gilt insbesondere auch im Hinblick auf die Verweisung auf Tarifbestimmungen.
Die Vereinbarungen zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit finden sich regelmäßig im Anfang eines Arbeitsvertrages. Gem. § 2 Ziffer 1 des Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie für das Land Hessen (MTV) beträgt die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen 35 Stunden. Sie kann mit Zustimmung des Beschäftigten auf bis zu 40 Stunden mit entsprechendem Entgeltausgleich verlängert werden.
Der MTV ermöglicht beiden Seiten, die vereinbarte (höhere) Arbeitszeit „auf Wunsch“ des Beschäftigten oder des Arbeitgebers mit einer Ankündigungsfrist von drei Monaten wieder auf 35 Stunden zu ändern, es sei denn, sie wird einvernehmlich früher geändert.
Das BAG hat in seinem Urteil vom 14.01.2009 (Az.: 5 AZR 75/08) eine solche Regelung ausdrücklich für zulässig und wirksam erachtet. Die Regelung im Tarifvertrag räume beiden Arbeitsvertragsparteien das Recht ein, die individuell verlängerte Arbeitszeit ein¬seitig auf die tarifliche Regelarbeitszeit zu kürzen. Die Formulierung „kann auf Wunsch ... geändert werden“ sei da¬hin zu verstehen, dass bei Einhaltung der Ankündigungsfrist von drei Monaten bereits durch die Äußerung des Änderungswun¬sches durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ohne Weiteres die angestrebte Arbeitszeitreduzierung bewirkt werde.
Vor allem diese Flexibilität geht verloren, wenn erst am Ende eines Arbeitsvertrages „im Übrigen“ auf die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie verwiesen wird. Denn damit hat der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag zum Ausdruck gebracht, dass alle anderen Vereinbarungen abweichend von den tarifvertraglichen Regelungen vereinbart wurden.
So hat das Hessische LAG (Urteil vom 11.08.2016, 5 Sa 151/16) eine entsprechende Klausel als „Auffangklausel“ angesehen, nach der die einschlägigen Tarifverträge nur ergänzend zu den Regelungen im Arbeitsvertrag gelten sollen. Dies ergebe sich aus dem Wortlaut „im Übrigen“. Dieses Verständnis werde durch die Stellung der Regelung am Ende des Arbeitsvertrages bestätigt, da dadurch ihr Auffangcharakter sinnfällig zum Ausdruck komme. Wenn der Arbeitsvertrag sämtlichen Regelungen des Tarifvertrages hätte unterworfen werden sollen, wäre ein Vertragsaufbau zu erwarten gewesen, der die Regelungen an den Anfang des Vertrages stelle. Als Folge dieser Entscheidung war es dem Arbeitgeber verwehrt, die Arbeitszeit gemäß der tarifvertraglichen Regelung einseitig von 40 auf 35 Stunden abzuändern.
Damit Ihnen solche Nachteile nicht entstehen, empfehlen wir Ihnen, regelmäßig in unserem V.I.S. nach unseren Musterarbeitsverträgen zu sehen, die jeweils aktuell an die Entwicklungen der Rechtsprechung angepasst werden.
Annegret Schmitt, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, von der Bezirksgruppe Rhein-Main-Taunus e.V. aus Frankfurt am Main.