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Timestamp: 2019-02-17 00:47:00+00:00
Document Index: 290514442

Matched Legal Cases: ['art 7', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 7', 'art 7', 'art. 7', 'art. 8']

POLITIQUE DE FORMATION - PDF
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1 POLITIQUE DE FORMATION ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Table des matières 1. Préambule Buts généraux Objectifs Axes et typologie de formation Axes de formation Typologie de formation Identification des besoins de formation Critères généraux pour l octroi d une formation Budget Demande de formation Formation exigée par l employeur Formation demandée par l employé Contrat de formation (CCT Santé21, art 7 du règlement de formation (RFO)) Non-respect du contrat de formation (CCT Santé 21 art. 8 RFO) Modalités de financement Responsabilités Les collaborateurs Les responsables hiérarchiques Le secteur formation La direction des ressources humaines (DRH) Le comité de direction (CODIR) Le conseil d administration (CA) Documents de référence /FS - 1 -
2 1. Préambule Les collaborateurs et leurs compétences sont les ressources essentielles afin que NOMAD réalise les missions qui lui sont confiées. Les prestations d aide et de soins à domicile s exercent dans un environnement en constante évolution, caractérisé par un accroissement rapide de l activité et un alourdissement de la prise en charge liée au vieillissement de la clientèle, au raccourcissement des séjours hospitaliers, à l isolement social et à la diversité des pathologies qui en résultent. Par conséquent, il existe de multiples et profonds changements au sein des professions exercées ainsi que de l environnement dans lequel elles évoluent, qu elles soient issues du domaine sanitaire ou administratif. Ces activités sollicitent des compétences spécifiques, notamment en terme d autonomie (travail seul auprès des clients, sans encadrement de proximité), d adaptabilité et de flexibilité (clientèle avec des besoins très divers, environnement de travail constamment en changement, activité fluctuante, horaires variables), de collaboration (avec des professions et des partenaires différents) et d encadrement (des équipes très mobiles). Ces évolutions se traduisent par une mutation constante des exigences et sollicitent de manière continue les compétences de tous les collaborateurs, indépendamment de leur rôle. 2. Buts généraux NOMAD se veut entreprise formatrice et se doit, à ce titre, de mettre en place les moyens nécessaires pour le développement des compétences des collaborateurs mais également pour pouvoir contribuer à l effort de formation cantonal en accueillant des stagiaires et des apprentis quelque soit leur niveau de formation (scolarité obligatoire, secondaire II, tertiaire). Les buts visés par la mise en place de ces moyens sont de : garantir la qualité des prestations ; maintenir et développer les compétences individuelles et collectives; permettre à l ensemble des collaborateurs un développement professionnel cohérent avec leurs besoins et ceux de l institution en leur assurant un niveau de compétences adapté à leur activité professionnelle actuelle et future ; contribuer à la formation de la relève. 3. Objectifs La politique de formation et de développement des compétences permet de renforcer auprès des collaborateurs : le désir d apprendre ; le sentiment d efficacité, de satisfaction et d estime de soi ; la capacité d adaptation et d ouverture à l évolution et au changement ; le sens de la responsabilité /FS - 2 -
3 Elle vise également le transfert dans la pratique et auprès des collègues des connaissances acquises en formation ainsi que la contribution l effort global de formation des jeunes, en partenariat avec les lieux de formation et les acteurs du réseau formation. Pour atteindre ces objectifs, il est nécessaire que les qualifications minimales requises et les compétences-clés nécessaires soient connues de l ensemble des collaborateurs de la fonction concernée (descriptifs de fonction). 4. Axes et typologie de formation 4.1 Axes de formation Le concept de formation à NOMAD se définit en deux axes, la formation continue et la formation complémentaire (CCT santé21 art. 2 al. 4 et art. 7.3). La formation continue La formation continue se poursuit tout au long de la vie professionnelle. Elle vise à actualiser et/ou améliorer la qualité des prestations et l exercice du rôle professionnel. La formation complémentaire La formation complémentaire permet à chaque collaborateur d acquérir une compétence accrue ; elle est sanctionnée par un diplôme ou un certificat et elle peut donner lieu à un changement de fonction. 4.2 Typologie de formation Les typologies de formation se définissent comme des sous-catégories des deux axes de formation présentés ci-dessus. A NOMAD, quatre typologies ont été définies soit, les formations «Métier», «Développement personnel», «Méthodologie et organisation» et «Certifiante». «Métier» Inclue toutes les formations propres aux activités liées aux prestations d aide et de soins ainsi qu administratives. «Développement personnel» Définit tous les cours en matière d évolution personnel soit, les cours de communication, connaissance de soi, gestion du stress, etc «Méthodologie et organisation» Regroupe toutes les formations en lien avec l acquisition de connaissances informatiques, d outils de travail et de méthodologie et d organisation professionnelle. «Certifiante» Rassemble toutes les formations régies par l Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie (OFFT) comme les formations donnant accès à un CFC, un diplôme HES, un brevet/diplôme/maîtrise fédérale, les CAS/DAS/MAS ainsi que les validations d acquis et d expérience (VAE) /FS - 3 -
4 5. Identification des besoins de formation L identification des besoins de formation est un élément essentiel de la politique de formation et de développement des compétences. Elle permet d assurer la pertinence de la formation ainsi qu une utilisation optimale des budgets de formation à disposition. Les priorités institutionnelles en matière de formation et de développement des compétences sont déterminées annuellement, en tenant compte des besoins exprimés par les collaborateurs lors de l entretien annuel d évaluation. Ces dernières tiennent compte : des priorités de formation communes à l ensemble de l institution en lien avec la mission de NOMAD ; du programme annuel de formation ; des moyens budgétaires mis à disposition ; des connaissances et capacités de base requises et des compétences-clés définies. 6. Critères généraux pour l octroi d une formation Chaque collaborateur de NOMAD a accès à la formation, indépendamment de son âge, de son origine ou de sa fonction. Dans un souci d équité, NOMAD définit des lignes directrices précises pour l octroi ou non d une formation, tout en tenant compte des besoins institutionnels, du projet de formation de chaque collaborateur et du budget alloué. 7. Budget Le budget de formation est réparti par typologie de formation (cf. point 4). Le pourcentage alloué à chacune d elles est défini annuellement par le comité de direction, en tenant compte des besoins et des projets institutionnels. 8. Demande de formation L institution ainsi que ses collaborateurs ont la responsabilité partagée d assurer le maintien des compétences nécessaires à la réalisation des prestations propres à l activité professionnelle de chacun. L accès aux demandes de formation est du ressort du supérieur hiérarchique, en respectant les démarches internes en vigueur et en utilisant les documents utiles, avec l appui du secteur formation. Les modalités de prise en charge des frais de formation diffèrent si la formation est : exigée par l employeur ; demandée par l employé, /FS - 4 -
5 8.1 Formation exigée par l employeur Sont définies comme nécessaires pour l employeur, toutes les démarches de formation essentielles aux connaissances et capacités de base ainsi qu au développement des compétences-clés pour permettre à chaque collaborateur de réaliser les tâches qui lui sont confiées, dans toutes les situations de travail rencontrées. 8.2 Formation demandée par l employé Ces formations émanent des offre de formation internes ou externes. Elles peuvent être accordées par l employeur en fonction des priorités de formation du collaborateur, et des ressources à disposition, sous la forme, d une contribution au temps de formation et/ou aux frais de formation. Elles permettent aux collaborateurs de diversifier leurs moyens et outils de travail, d approfondir des connaissances, d assurer un développement personnel en lien avec l activité professionnelle, de préparer une évolution professionnelle. 9. Contrat de formation (CCT Santé21, art 7 du règlement de formation (RFO)) Un contrat de formation est établi par l employeur lorsque les frais qu il engage sont supérieurs à CHF 5' d investissement au total, salaire au prorata des jours de formation compris. Celui-ci est signé par l employeur et l employé. La durée d emploi compensatoire est obligatoire et est soumise à un barème défini comme suit (CCT Santé21, art. 7 al.2 du RFO) : de CHF 5' à CHF 10' = 6 mois de durée d emploi compensatoire de CHF 10' à CHF 15' = 12 mois de durée d emploi compensatoire de CHF 15' à CHF 20' = 18 mois de durée d emploi compensatoire ect Les critères de base pour l acceptation ou le refus d une demande de formation «Certifiante» sont les suivants : durée de service au sein de l institution et continuité de l activité à NOMAD ; qualité du travail fourni selon l évaluation annuelle ; pertinence de la formation pour la fonction exercée, selon trois critères : - utilité des compétences acquises ; - transfert des compétences aux collègues ; - potentiel de développement de projet ; opportunité organisationnelle, selon deux critères : - structure et charge de l équipe concernée ; - projet institutionnel prépondérant ; Contexte social : effort fourni par le collaborateur, en regard de sa situation salariale /FS - 5 -
6 Dès la fin de sa formation, l employé s engage à rester au service de l employeur proportionnellement aux dépenses investies selon l échelle définie ci-dessus. La durée de l emploi compensatoire obligatoire est fixée indépendamment du taux d activité. En cas de résiliation des rapports de travail par l employeur, aucun remboursement des frais engagées par l employeur ne sera exigé de l employé, à moins que la résiliation soit immédiate et donnée pour de justes motifs au sens des articles 337ss CO. En cas de résiliation des rapports de travail par l employé en cours de formation, l employeur a droit au remboursement des frais engagés. 9.1 Non-respect du contrat de formation (CCT Santé 21 art. 8 RFO) Par l employé En cas de non-respect du contrat de formation, que cette dernière soit réussie ou non, il est contraint de rembourser les frais engagés par l employeur proportionnellement au temps de redevance non accompli ; En cas d abandon de la formation par convenance personnelle, l employé est contraint de rembourser les frais engagés par l employeur Par l employeur En cas de non respect du contrat de formation l employé est libéré de ses obligations, sous réserve d un nouvel accord écrit 10. Modalités de financement Les modalités de financement sont précisées tant sur le plan des frais de formation que de la prise en compte du temps de travail dans le «règlement de formation (RFO)»de la CCT santé 21. Certaines dispositions particulières concernant la prise en charge sont réglées par la politique de formation et de développement des compétences. 11. Responsabilités La politique de formation et de développement des compétences implique la responsabilité et l engagement des acteurs à tous les niveaux de l organisation Les collaborateurs Ils sont responsables du maintien et du développement des compétences nécessaires à l exercice de leur fonction et de l utilisation des moyens mis à disposition par l employeur Les responsables hiérarchiques Ils assurent la pertinence de l octroi de la formation aux collaborateurs de leur équipe en fonction des besoins individuels et des priorités institutionnelles. Ils créent les conditions et mettent à disposition les moyens de formation nécessaires et accompagnent de manière continue le collaborateur dans son processus de formation /FS - 6 -
7 11.3 Le secteur formation Coordinateur de la formation Il est de sa responsabilité de veiller à la mise en application de la politique de formation et de développement des compétences de manière adéquate et équitable pour tous les collaborateurs. Il est entre autre une ressource et un appui pour les responsables hiérarchiques ; il met à disposition et assure la mise à jour des processus et supports propres à Nomad. Il assure la cohérence entre la politique de formation et les principes de développement des compétences en lien avec la CCT santé 21 et informe la direction des ressources humaines et le CODIR de l évolution de la formation. L équipe de soutien Elle conseille et est un soutien indispensable pour les collaborateurs de NOMAD. Elle détecte des éventuels besoins de formation et les transmets au coordinateur de la formation La direction des ressources humaines (DRH) Elle est responsable de la politique de formation et de développement des compétences qui fait partie intégrante de la politique des ressources humaines Le comité de direction (CODIR) Il valide tous les documents de référence et les supports communs pour la politique de formation et le développement des compétences Le conseil d administration (CA) Sa mission est de diriger et d assurer aux clients des prestations d aide et de soins à domicile équitable et efficaces. Il assume la responsabilité générale des mandats confiées par l Etat dans le domaine de l aide et des soins à domicile. 12. Documents de référence - catalogue de formation ; - Formulaires de demande de formation ; - contrat de formation ; - CCTSanté /FS - 7 -