Source: http://inspection-du-travail.over-blog.fr/tag/questions%20d%27usagers/3
Timestamp: 2017-07-21 02:48:52+00:00
Document Index: 79565275

Matched Legal Cases: ["l'article 131", "l'article 1", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Douze ans sans voir le médecin du travail
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonjour, salarié depuis 12 ans, jamais passé de visite médical?, a quoi s'expose mon employeur? Merci de votre réponse et que dois je faire Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Les textes du Code du travail prévoient une visites d'embauche, au plus tard à la fin de la période d'essai, puis des visites périodiques, au plus tous les 24 mois (deux ans donc). Article R4624-10 Le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-19 ainsi que ceux qui exercent l'une des fonctions mentionnées à l'article L. 421-1 du code de l'aviation civile bénéficient de cet examen avant leur embauche. Article R4624-16 Le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail, en vue de s'assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l'examen d'embauche. Votre employeur est donc très très en retard. Que risque-t-il et que pouvez vous faire ? Sur le plan pénal, il commet une infraction. Article R4745-3 Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l'action du médecin du travail, prévues à l'article L. 4624-1 et celles des décrets pris pour leur application, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. 5ème classe = 1500€ d'amende, 5 fois cette somme pour les personnes morales (sociétés notamment) Article L4745-1 Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 4621-1 à L. 4624-3 et L. 4644-1 et des règlements pris pour leur application est puni, en cas de récidive dans le délai de trois ans, d'un emprisonnement de quatre mois et d'une amende de 3 750 euros. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux portes de l'établissement de la personne condamnée, aux frais de celle-ci, dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. Sur le plan civil, vous pourriez demander des dommages et intérêts au Conseil de Prud'hommes et envisager de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de l'employeur, notamment si vous lui avez demandé à bénéficier (enfin) d'une visite auprès du médecin du travailet qu'il n'a pas donné suite. Que faire ? Vous pouvez tout d'abord demander à votre employeur d'organiser une visite avec le médecin, sans avoir à en expliquer les raisons : c'est un droit et c'est avec le médecin que vous pourrez discuter de l'éventuel problème qui fait que vous vous interessez à la question aujourd'hui et pas avant. Vous pouvez également demander aux représentants du personnel, délégués du personnel par exemple, d'intervenir. Vous pouvez enfin demander l'intervention de l'inspection du travail, si besoin en bénéficiant du secret des plaintes et réclamations [plus de détails ici]. Repost
Tableau des horaires de travail / Obligatoire ?
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Je suis employé à temps complet depuis 2 ans dans un commerce. Les horaires sont bien déterminés. Mon patron exige depuis 4 mois que je lui remettre en fin de mois un tableau récapitulant mes heures de travail, sinon il ne me paie pas. Est-ce normal ? En vous remerciant. Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Deux systèmes seulement sont possibles dans votre cas : l'horaire collectif affiché, ou l'horaire individuel enregistré. Article D3171-1 Lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions des articles L. 3121-11, L. 3121-11-1 et L. 3121-15 relatives au contingent annuel d'heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l'article L. 3121-52. Article D3171-2 L'horaire collectif est daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet. Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés. Article D3171-8 Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. Si votre horaire est collectif (ce qui est paradoxalement possible même s'il ne s'applique qu'à vous, notamment si vous êtes l'unique salarié de l'établissement), alors votre employeur a l'obligation de l'afficher, et vous de le respecter, pas besoin de papier. Si l'horaire est individuel, votre employeur a l'obligation de mettre en place un système d'enregistrement. Mais il est libre du mode : il peut s'agir d'un système automatisé (ah, la bonne vieille badgeuse) ou pas (relevé papier). Et comme votre employeur a sur vous un pouvoir de direction pendant vos horaires de travail, il peut très bien vous demander de noter vos horaires. Un refus de votre part ne doit pas entraîner un non paiement des heures travaillées, mais pourrait justifier une sanction, pouvant théoriquement aller jusqu'au licenciement si vous êtes dans une forme d'insubordination en refusant de fait d'exécuter un ordre clair et a priori non illégal de votre employeur. Mon conseil : noter vos heures, faire une copie du document, et donner à l'employeur l'exemplaire qu'il réclame. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonjour, Je souhaite éclaircir une situation. Je suis employé dans une société dépendent de la convention collective IDCC2409. Cette convention donne des minima de salaire annuel. Je suis Cadre Y. Mon salaire est de Z€ brut. Ma première question est : Comment savoir si mon salaire minimal doit être majorées de 10% comme le prévoit la convention : "Les valeurs prévues à l'article 1er ci-dessus sont majorées de 10 % pour les cadres bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année". Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Bonjour et pardon tout d'abord d'avoir coupé votre seconde question, mais pour pouvoir traiter le "stock" je suis contraint à ce type de mesure. Pour la question retenue : la fiche de paie vient à votre secours :L'article R.3243-1 du Code du travail prévoit en effet que : " Le bulletin de paie prévu à l'article L. 3243-2 comporte : [...] 5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes : a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ; b) L'indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail ; [...] " Autrement dit, vous devez avoir : - Soit une mention du type " Forfait annuel 218 jours " et vous avez alors droit aux 10% prévus par la convention collective ; - Soit un nombre d'heures (type 151,67h pour un temps plein), qui exclut alors les 10% mais vous place dans une situation où l'employeur doit enregistrer vos horaires et payer (avec majoration) toutes les heures supplémentaires. Si vos fiches de paie ne sont pas conformes, vous pouvez demander une intervention des représentants du personnel ou d'un syndicat, puis si besoin de l'inspection du travail [mode d'emploi ici]. Cette intervention sera assez simple (texte clair), l'agent de contrôle a un moyen de contrainte en cas de résistance de l'employeur (l'absence de cette mention est une contravention, et s'il y a 150 salariés concernés il y a 150 contraventions), et l'intervention peut se faire sans risque pour vous puisque tous les salariés sont concernés (et bénéficieront d'ailleurs potentiellement du contrôle). Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonjour, Pouvez-vous me dire si un salarié en arrêt maladie peut être payé pour des piges effectuées à son domicile ? Bonne journée Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : L'arrêt maladie est un droit, mais pas une obligation. Le salarié peut donc refuser à tout ou partie de son droit (ne serait-ce qu'en ne transmettant pas à l'employeur l'arrêt maladie donné par le médecin, par exemple). Mais vous ne pouvez pas, pour une même journée, cumuler salaire et indemnités journalières. Le Code de la sécurité sociale nous dit : Article L323-6 " Le service de l'indemnité journalière est subordonné à l'obligation pour le bénéficiaire : 1° D'observer les prescriptions du praticien ; 2° De se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical prévus à l'article L. 315-2 ; 3° De respecter les heures de sorties autorisées par le praticien selon des règles et des modalités prévues par décret en Conseil d'Etat après avis de la Haute Autorité de santé ; 4° De s'abstenir de toute activité non autorisée. [...] " Et lors de l'arrêt de travail, vous avez dû envoyer les deux premiers volets du formulaire rempli par le médecin à votre caisse de sécurité sociale. Une proposition a été faite il y a quelques mois de permettre à un salarié de travailler pendant un arrêt maladie, mais la proposition a fait l'objet de vives réactions et n'a pas été adoptée. La seule solution, peut être un peu compliquée, serait de faire un courrier commun avec votre employeur à la sécurité sociale pour dire que vous renoncer à un jour d'arrêt, que votre employeur est d'accord pour que ce jour soit exclusivement travaillé à domicile, que votre salaire sera versé pour ce jour et que vous renoncez donc aux indemnités journalières pour cette même journée. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonjour, Mon fils est embauché en CDI sur une base de 100h par mois. Il a été en congé paternité. Le comptage de ses heures complémentaires est annualisé. Soit il récupère en temps de repos soit si ça n'a pas été le cas au 31 décembre ses heures lui sont payées en fin d'année. Sa question est de savoir si les heures complémentaires seront comptabilisées en décembre ou si son employeur peut les déduire sur sa semaine de paternité, ce qui semble être le discours tenu par son employeur. Merci éventuellement de me donner un contact à l'inspection du travail qu'il pourrait appeler afin de mieux expliquer sa question. Cordialement. Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Pendant tout congé, y compris le congé de paternité, le principe est que le contrat de travail est suspendu. Cette période ne permet pas de générer des heures complémentaires, même s'il était prévu que le salarié en fasse pendant la période finalement non travaillée. Mais elle ne doit pas être l'occasion de "dégonfler" le compteur des heures complémentaires, un même jour ne peut pas compter à la fois comme congé paternité et comme jour de récupération d'heures complémentaires accomplies par ailleurs. Sinon ca reviendrait à priver le salarié de son congé paternité. Vous pouvez demander l'intervention des éventuels représentants du personnel ou de l'inspection du travail, même si la particularité de la situation rend peu probable une intervention efficace si le salarié ne souhaite pas que son nom soit cité. Pour les contacts à l'inspection du travail, cliquez ici. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : bonjour, à mon retour de maladie, mon planning de travail a été totalement modifié. Je travaillais 40 h ou 37 h en alternance et j'avais en repos 1 vendredi ou 1 samedi (1 sem sur 2). Sans me demander mon avis et pour avantager une remplaçante je vais passer à 37 h et aurai 3 jeudi et 1 samedi de repos par mois. seul mon poste est concerné. Question : mon employeur en a t-il le droit ? n'y aurait-il pas discrimination ? Il y a dégradation de mes conditions de travail (de nombreuses années au même poste) et également dégradation de ma vie de famille puisque je n'aurai plus qu'1 seul w end par mois merci Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : L'employeur peut en principe modifier les horaires de travail, mais avec quelques limites. Il ne faut pas qu'il y ait un changement tellement important (passage d'horaires de jour à des horaires de nuit ou travail du dimanche) qu'il constitue un changement du contrat de travail : il faudrait alors l'accord du salarié. Une contrainte familiale impérieuse (garde des enfants par exemple) pourrait légitimement justifier un refus du salarié (mais attention, le salarié doit pouvoir en justifier, voir Cass. Soc. 9 novembre 2011, n°10-14587). Il ne faut pas non plus qu'il y ait harcèlement, mais le seul changement d'hortaires ne suffit pas à prouver le harcèlement (d'autant que dans votre cas la motivation du projet ne semble pas trop être de vous embeter vous mais d'arranger quelqu'un d'autre). Reste la discrimination liée à votre état de santé. Le fait que ce soit au retour d'un congé maladie que la modification ait été mise en oeuvre est un indice, mais si la réelle motivation est rendre service à quelqu'un d'autre (que ce soit pour de bonnes ou de mauvaises raisons) tend à l'écarter. Mon conseil : voir avec votre employeur, dans l'idéal avec l'assistance des représentants du personnel s'ils existent dans l'entreprise, si un compromis peut être trouvé. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonjour,j'ai quitter mon cdi il y a un mois. et j'ai acquis 27,5 de conges et a la fin de mon contrat j'ai pris 25 jour,preuve a l'appuie sur ma fiche de paye. sauf que mon enployeur refuse de me les payer et il on disparue sur la derniere fiche de paye! comment faire? Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Le Code du travail répond à la question : Article L3141-26 Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25. L'indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Autrement dit, votre employeur pouvait vous imposer de prendre vos congés, puisque c'est lui qui fixe les dats de congés. Mais s'il ne l'a pas fait et qu'il reste un stock (que vous pouvez prouver grace à vos fiches de paie successives semble-t-il), il doit vous payer ce stock. Mon conseil : - Faire un courrier à votre employeur pour demander votre dû de manière officielle, en citant l'article L.3141-26 ; - A défaut de réponse favorable dans les trois semaines, saisir les représentants du personnel s'il y en a dans l'entreprise et, à défaut, saisir l'inspection du travail en joignant la copie des dernières fiches de paie. Le non respect des règles relatives aux congés payés est en effet une infraction. Article R3143-1 Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 3141-1 à L. 3141-31 et L. 3164-9, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. Vous pourriez aussi saisir le COnseil de Prud'hommes. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonjour, je devais me rendre a la medecine du travail a 9H20, j ai eu un soucis avec ma voiture, j ai appelé la medecine du travail qui ma expliqué que comme j été en retard d autres personnes été passé avant moi, de se fait je me suis présenté a mon travail en expliquant les faits. Aujourd hui je reçois une mise a pied de deux jours, on m enleve deux jours de paye alors que j été présent au travail ces jours la. A t elle le doit de m infliger une telle sanction? merci Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Oui et non. Oui car si votre retard n'était pas volontaire, il n'est pas non plus du fait de votre employeur. Votre employeur peut donc vous retenir le temps d'absence/retard (si vous êtes arrivé une heure après la convocation, vous retenir une heure de salaire) et/ou vous sanctionner. Deux jours de mise à pied pour un retard si c'est le premier et explicable peut paraître sévère, mais surtout, votre sanction est ici illégale. Non donc, car vous indiquez que l'on vous a retenu deux jours qui ont été travaillés. Votre employeur aurait été cohérant s'il vous avait mis à pied deux jours pour de vrai : pendant deux jours vous n'aviez pas à venir travailler et ces deux jours n'étaient pas payés. Mais là on vous demande de travailler deux jours gratuitement, sans paye. C'est ce qui s'appelle en droit une sanction financière, et c'est interdit. Article L1331-2 du Code du travail Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. Les sanctions financières constituent une infraction pénale de la part de l'employeur Article L1334-1 du Code du travail Le fait d'infliger une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1331-2 est puni d'une amende de 3 750 euros. Il y a peut être même travail dissimulé par dissimulation d'heures puisque cette sanction illicite vous amène à travailler des heures qui ne seront pas mentionnées - autrement qu'en retenue - sur votre fiche de paie. L'intervention de l'inspection du travail est donc possible, envisagez de saisir les représentants du personnel s'ils existent et l'inspection du travail [mode d'emploi ici]. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Mon employeur nettoyage immeubles pas de convention peut-il m'imposer des congés forcés alors que ce dernier me doit des jours ? Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Malheureusement pour vous oui. L'article L.3141-14 du Code du travail prévoit que " A l'intérieur de la période des congés et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte : 1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 2° De la durée de leurs services chez l'employeur ; 3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. " L'ordre des départs ? En pratique les dates de congés. C'est donc l'employeur qui a la main sur les dates de congés. Quelques limites existent, que vous pouvez tropuver dans la fiche pratique accessible ici. L'extrait pertinent : La répartition des congés doit respecter les règles suivantes : un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ; le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ; un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ; l’employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l’entreprise. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Je suis employée à temps partiel et au forfait jour (80% = ne travaille pas les mercredis). Avant mon solde de CP était de 25 jours par an et lorsque je posais une semaine de congés on me décomptait 4CP. Mais maintenant, mon employeur change le décompte (avoue s'être trompé jusqu'alors) et me décompte 5CP par semaine posée au lieu de 4 - ce qui revient à m'octroyer 20 CP au lieu de 25. Mes collègues à temps partiel me disent qu'il faut vérifier la valeur d'un jour de congés (en euros) => que c'est 25 jours "payés" à 80% ou bien 20 jours "payés" à 100%? Mais comment vérifier cela? sur ma fiche de paye? Est ce que ca a une influence sur mon salaire? Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Il y a deux questions, celle de vos droits à congés et celle de l'indemnité de congés payés (c'est surtout la deuxième qui semble vous concerner). Pour le 1er point c'est neutre : que vos cinq semaines de congés soient 5 fois quatre jours habituellement travaillés avec au milieu un mercredi que vous ne travaillez jamais ou 5 fois cinq jours habituellement travaillés ou non, il s'agit toujours de cinq semaines de congés payés. L'article L.3141-3 du Code du travail prévoit que les congés payés se calculent en jours ouvrables (du lundi au samedi pour une semaine classique, sauf les jours fériés). En jours ouvrables (du lundi au samedi), un temps plein a 5 fois 6 jours soit 30 jours de congés payés. En jours ouvrés (du lundi au vendredi), un temps plein a 5 fois 5 jours soit 25 jours de congés payés. En jours travaillés (lundi au vendredi sauf mercredi), vous avez 5 fois 4 jours soit 20 jours de congés payés. Le fait de compter les congés en jours ouvrables (6 par semaine - 5 semaines de 6 jours font 30 jours, on retrouve les 2,5 jours ouvrables de congé par mois prévus par le Code du travail) ou en jours habituellement travaillés (4 par semaine pour vous) change-t-il quelque chose pour le calcul de l'indemnité de congés payés ? L'article L.3141-22 du Code du travail prévoit que : " I.-Le congé annuel prévu par l'article L.3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L.3121-11 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L.3141-4 et L.3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L.3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. II.-Toutefois, l'indemnité prévue au I ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction : 1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ; 2° De la durée du travail effectif de l'établissement. " Autrement dit, vous touchez la somme la plus élevée entre un maintien de rémunération ou 10% des salaires reçus l'année précédente. La manière dont sont comptés les jours de congés (jours ouvrables ou jours habituellement travaillés) est donc sans incidence aucune sur le résultat : le maintient de rémunération ne dépend pas de vos congés, et le calcul de 10% des salaires versés pendant l'année.... non plus. Faites vos calculs ! Repost