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Timestamp: 2019-09-19 04:59:52
Document Index: 360207623

Matched Legal Cases: ['§ 23', 'Art. 3', '§ 14', 'Art. 12', 'BGH', 'BGH', '§ 105', '§ 8', '§ 8', '§ 87', '§ 80', '§ 1', '§ 23', '§ 4', '§ 670', '§ 45', '§ 9', '§ 141', '§ 448', '§ 141', '§ 51', '§ 51', '§ 9', '§ 51', '§ 141', 'Art. 2', '§ 141', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 5', 'EuG', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 14', '§ 40', '§ 78', '§ 615']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell5 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 5
Am 30.12.2003 wurde das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt im Bundesgesetzblatt veröffentlicht (S. 3002). Im Vermittlungsausschuß (BT-Drs. 15/2245) wurde dabei neben einer Änderung im SGB III der Geltungsbereich des KSchG eingeschränkt. Der neue § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG läßt den Kündigungsschutz erst ab 10 Arbeitnehmern eingreifen. Da aber ein Bestandsschutz für bereits beschäftigte Arbeitnehmer gewährleistet werden soll, ist die Regelungstechnik etwas unübersichtlich. (uk)
I. BVerfG
Zur Verfassungsmäßigkeit des vom Arbeitgeber zu zahlenden Zuschusses zum Mutterschaftsgeld
BVerfG, Beschluss vom 18. November 2003 - 1 BvR 302/96 - Pressemitteilung 98/2003
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld ist grundsätzlich mit der Berufsfreiheit vereinbar. In ihrer gegenwärtigen Ausgestaltung leistet sie jedoch im Widerspruch zum Gleichberechtigungsgebot des Art. 3 Abs. 2 GG einer Diskriminierung von Frauen im Arbeitsleben Vorschub und stellt deshalb keine verfassungsmäßige Beschränkung der Berufsfreiheit dar. § 14 Abs. 1 des MuSchG ist insoweit mit Art. 12 Abs. 1 des GG nicht vereinbar. Dies entschied der Erste Senat des BVerfG mit fünf zu drei Stimmen. Dem Gesetzgeber wird aufgegeben, bis zum 31. Dezember 2005 eine verfassungsgemäße Regelung zu treffen. Bis zu einer Neuregelung bleibt es beim bisherigen Recht. Dies hat zugleich zur Folge, dass Entscheidungen, die bisher auf diese Regelung gestützt worden sind, verfassungsrechtlich nicht beanstandet werden können. Deshalb wurde die Verfassungsbeschwerde einer Arbeitgeberin im Übrigen zurückgewiesen. (hr)
II. BGH
BGH, Urteile vom 2. Dezember 2003 - VI ZR 348/02 und 349/02 - Pressemitteilung 149/2003
Die Kläger fuhren regelmäßig mit Arbeitskollegen in einem Kleintransporter ihres Arbeitgebers von ihrem Wohnort zum Einsatzort und wieder zurück. Am Unfalltag verschuldete ein Arbeitskollege der Kläger als Fahrer des Kleintransporters einen Unfall, durch den die Kläger schwer verletzt wurden.
Nach § 105 SGB VII bestünde ein Anpruch nur, wenn der Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 SGB VII versicherten Weg herbeigeführt wurde. Zu diesen Wegen gehören zwar grundsätzlich auch die Fahrten von der Wohnung zur Arbeitsstelle und zurück. Dies jedoch dann nicht, wenn die Fahrt der Arbeitskollegen nicht privat organisiert, sondern durch die betriebliche Organisation geprägt ist und es sich deshalb um einen Unfall auf einem sog. Betriebsweg handelt. Daher bestehen keine über die Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung hinausgehenden Ansprüche.
Vgl. hierzu auch BAG vom 30. Oktober 2003 - 8 AZR 548/02 - in der Oktoberausgabe (hr)
BAG, Urteil vom 9. Dezember 2003 - 9 AZR 16/03 - Pressemitteilung 80/03
Teilzeitanspruch und Überstunden
Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Zustimmung des Arbeitgebers zur Verringerung der Arbeitszeit, soweit dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein solcher Grund besteht nicht, wenn der Arbeitgeber die ausfallende Arbeitszeit durch die Einstellung einer Teilzeitkraft ausgleichen kann. Steht keine Ersatzkraft in Teilzeit zur Verfügung, kann der Arbeitgeber regelmäßig nicht darauf verwiesen werden, eine Vollzeitkraft einzustellen und Überstunden abzubauen. Für die Beurteilung des Teilzeitanspruchs ist unerheblich, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer eine Verringerung seiner Arbeitszeit anstrebt. (hr)
BAG, Beschluß vom 9. Dezember 2003 - 1 ABR 44/02 - Pressemitteilung 81/03
Mitbestimmung bei Vergütung aus dem Spielbanktronc
Ist durch Tarifvertrag die Aufteilung des - aus Trinkgeldern gespeisten - "Tronc" einer Spielbank in zwei Teile geregelt und bestimmt, welche Mitarbeitergruppen aus welchem Anteil vergütet werden, so unterliegt die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer dieser Gruppen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die richtige Zuordnung ist keine Regelungs-, sondern eine Rechtsfrage. Der Betriebsrat kann deshalb vom Spielbankunternehmer nicht verlangen, dem betreffenden Troncanteil die zu Vergütungszwecken entnommenen Gelder wegen angeblicher Verletzung von Mitbestimmungsrechten wieder zuzuführen. Ein solcher Anspruch folgt auch nicht aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat zwar über die korrekte Durchführung geltender Tarifverträge zu wachen, kann aber auf die mögliche Verletzung tariflicher Vergütungsvorschriften keine eigenen Beseitigungsansprüche stützen. Wie schon in den Vorinstanzen blieb auch vor dem BAG ein auf die Feststellung des Bestehens solcher Ansprüche gerichteter Antrag des Betriebsrats einer Spielbank ohne Erfolg. (hr)
BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 - 2 AZR 667/02 - Pressemitteilung 82/03
Der über 55 Jahre alte Kläger unterschritt nach Angaben der beklagten Arbeitgeberin über ein Jahr lang die Durchschnittsleistung aller Arbeitnehmer um 40 bis 50 v.H. Nach zwei erfolglosen Abmahnungen, kündigte die Arbeitgeberin fristgerecht. Der Kläger macht geltend, er sei nicht verpflichtet, eine bestimmte Norm zu erfüllen. ArbG und LAG gaben der Klage statt. Die Revision führte zur Aufhebung und Zurückverweisung für weitere Tatsachenfeststellungen an das LAG.
Die Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG als verhaltensbedingte oder als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Erstere setzt voraus, daß der Arbeitnehmer eine Pflicht verletzt, was nicht schon dann gegeben ist, wenn er keine Durchschnittsleistung erbringt. Er hat vielmehr seine persönliche Leistungsfähigkeit auszuschöpfen. Anhaltspunkt für die fehlende Ausschöpfung kann jedoch die längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts sein. Bringt der Arbeitgeber dieses vor, muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er dennoch seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Eine personenbedingte Kündigung kommt hingegen in Betracht, wenn bei einem über längere Zeit leistungsschwachen Arbeitnehmer auch weiterhin mit einer schweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist. Es darf aber kein milderes Mittel zur Wiederherstellung des Vertragsgleichgewichts zur Verfügung stehen. Auch muss dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und erkrankter Arbeitnehmer Rechnung getragen werden. (hr)
BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 - 2 AZR 36/03 - Pressemitteilung 83/03
Fristlose Kündigung - Diebstahl "geringwertiger" Sachen
Die Klägerin ist als Verkäuferin in einem Warenhaus beschäftigt. Sie wollte abgeschriebene Waren des Arbeitgebers von geringem Wert mit sich nehmen. Deswegen wurde ihr außerordentlich gekündigt. Ihre Kündigungschutzklage vor dem ArbG wurde abgewiesen, das LAG gab ihr jedoch statt. Die Revision der Beklagten führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache. Die Verletzung des Eigentums des Arbeitgebers ist nicht nur - wie vom LAG angenommen - "unter Umständen", sondern stets als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet. Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist, kann zur Feststellung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung führen. Die Entscheidung, zu welchem Zweck abgeschriebene Ware noch verwendet werden kann, ist Sache des Betriebsinhabers. Selbst wenn er grundsätzlich bereit ist, derartige Waren an die Betriebsangehörigen zu verschenken, handeln diese grob vertragswidrig, wenn sie sie ohne Genehmigung einfach wegnehmen. Eine Abmahnung ist bei derartigen Pflichtverstößen regelmäßig nicht erforderlich. Die Sache ist zurückverwiesen worden, damit eine diese Grundsätze berücksichtigende Interessenabwägung nachgeholt werden kann. (hr)
BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 - 6 AZR 24/03 - Pressemitteilung 84/03
Ab dem 1.1.2001 gilt bei der Deutschen Post AG ein neuer Entgelttarifvertrag. Dieser sieht u.a. eine Absenkung der Grundvergütung und die Einführung leistungsabhängiger variabler Entgeltbestandteile vor. Für Arbeiter, die sowohl am 31.12.2000 als auch am 1.1.2001 unbefristet beschäftigt waren, wird eine aus dem neuen Tarifvertrag folgende Gehaltsminderung durch die Zahlung von Besitzstandszulagen ausgeglichen (§ 23 ETV-Arb). Die zu diesem Zeitpunkt befristet Beschäftigten sind hiervon ausgenommen. Das verstößt gegen § 4 Abs. 2 TzBfG. Geklagt hatte ein Briefzusteller, der seit 1999 auf der Grundlage mehrfach befristeter Arbeitsverträge tätig war. Seit dem 1.3.2001 ist er unbefristet beschäftigt. Seine Klage auf Gewährung der Zulage ab dem 1.1.2001 hatte nur für Januar und Februar 2001 Erfolg. Für die Zeit danach fehlt es an einer Ungleichbehandlung. Die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses im Anschluß an ein wirksam befristetes ist eine Neueinstellung. Es gilt nun für den Kläger - wie für alle ab dem 1.1.2001 befristet wie unbefristet eingestellten Arbeiter - der geänderte Tarifvertrag uneingeschränkt. (hr)
BAG, Urteil vom 18. Dezember 2003 - 8 AZR 621/02 - Pressemitteilung 85/03
Geltendmachung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses auf Grund eines Betriebsübergangs
Kommt es nach Rücknahme einer zunächst ausgesprochenen Kündigung und Freistellung des Arbeitnehmers zu einem Betriebsübergang, muß der Arbeitnehmer den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zum Betriebserwerber nach Kenntniserlangung vom Betriebsübergang geltend machen. Zwar kann dieses Recht je nach den Umständen und einem gewissen Zeitablauf verwirken; dies ist aber nicht der Fall, wenn der freigestellte Arbeitnehmer das Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses nach ca. fünf Monaten gerichtlich geltend macht und der Arbeitgeber keine Umstände bzw. Dispositionen hinsichtlich des Arbeitsplatzes vorträgt. (hr)
Die internationale Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte - Neue Regeln durch die Verordnung (EG) Nr.44/2001
Prof. Dr. Wolfgang Däubler, NZA 2003, S. 1297 - 1302
Der Autor befasst sich mit der - angesichts der Häufung grenzüberschreitender Sachverhalte auch im arbeitsrechtlichen Bereich immer öfter eingreifenden - internationalen Zuständigkeit deutscher Arbeitsgerichte. Dabei geht er zunächst auf den Anwendungsbereich der diesbezüglichen EG-Verordnung, die am 1.3.2002 in Kraft getreten ist, und das Verhältnis zu den bestehenden völkerrechtlichen Abkommen ein. Die Verordnung greift bereits immer dann ein, wenn ein Unternehmen eine Zweigniederlassung im Gebiet der Gemeinschaft hat. Darüber hinaus stellt der Verfasser die einzelnen Gerichtsstände dar, wobei er zwischen Klagen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber und Klagen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer unterscheidet. Dabei dient die Verordnung vor allem dem Schutz des Arbeitnehmers, da dieser das Recht hat, an seinem gewöhnlichen Arbeitsort zu klagen bzw. er nur an seinem Wohnort verklagt werden kann. Schließlich beschäftigt der Autor sich noch mit der Möglichkeit von Gerichtsstandsvereinbarungen und skizziert kurz die Behandlung arbeitnehmerähnlicher Personen. (kk)
Rechtsfragen grenzüberschreitender Arbeitsverhältnisse - Grundlagen und Neuigkeiten im internationalen Arbeitsrecht
Prof. Dr. Gregor Thüsing, NZA 2003, S. 1303 - 1312
Die Internationalisierung der Märkte macht auch vor dem Arbeitsmarkt nicht halt. Angesichts dieser Tatsache beschäftigt sich der Verfasser - insbesondere anhand der vorhandenen Rechtsprechung - mit den Rechtsfragen, die im Rahmen grenzüberschreitender Arbeitsverhältnisse auftauchen. Dabei legt er den Schwerpunkt auf die Bestimmung des anwendbaren Rechts bei grenzüberschreitenden Arbeitnehmerverhältnissen. Daneben geht er auch auf Fragen des Gerichtsstands und des kollektiven Arbeitsrechts ein. Abschließend empfiehlt der Autor den Arbeitsvertragsparteien eine Rechtswahlvereinbarung, um sicherzustellen, dass auch die Gerichte im Rahmen der objektiven Anknüpfung das Recht anwenden, das von den Parteien gewünscht ist. (kk)
Keine Zahlungspflicht des Arbeitgebers bei Vorstellungsgesprächen
Anke Sieber/ Dr. Ralph Wagner, NZA 2003, S. 1312 - 1314
Die Verfasser hinterfragen in ihrem Beitrag kritisch die gefestigte Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, wonach Arbeitgeber bei Vorstellungsgesprächen den eingeladenen Bewerbern alle notwendigen Kosten gem. § 670 BGB zu ersetzen haben. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber nicht allgemein zum Ersatz von Vorstellungskosten verpflichtet ist, sondern allenfalls dann, wenn eine entsprechende Vereinbarung vorliegt. Eine solche dürfe jedoch ohne konkrete Anhaltspunkte nicht generell unterstellt werden, da es volkswirtschaftlich und rechtspolitisch verfehlt sei, dem Arbeitgeber diese Kosten generell aufzuerlegen, zumal diese durch §§ 45 - 47 SGB III sowie durch die Anerkennung als Werbungskosten gem. § 9 EStG schon hinreichend abgefedert würden. (kk)
Für eine Gleichbehandlung von Parteien und Zeugen - Zum Beweis des Inhalts eines Vier-Augen-Gesprächs
Dr. Eva Kocher, NZA 2003, S. 1314 - 1317
Im Prozessrecht ist insbesondere bei der Beweiserhebung streng zwischen der Stellung als Zeuge und der als Partei zu unterscheiden, da das Beweisrecht Parteien ein gewisses Misstrauen entgegenbringt. Dies führt vor allem dann zu Beweisnachteilen für den Arbeitnehmer bei Streitigkeiten, die den Inhalt eines Vier-Augen-Gesprächs betreffen, da er als Beteiligter am Gespräch nur als Partei vernommen werden kann. Die Verfasserin beschäftigt sich mit dieser Problematik und stellt Möglichkeiten zur Lösung dieses Problems der Waffengleichheit vor, wobei sie insbesondere auf die Möglichkeit der Parteianhörung nach § 141 ZPO und eine in der Literatur vorgeschlagene Neuinterpretation des § 448 ZPO eingeht. (kk)
Anordnung des persönlichen Erscheinens im Zivil- und Arbeitsgerichtsprozeß
RA Dr. Henner Kahlert, Karlsruhe, NJW 2003, 3390 - 3392
Der Aufsatz enthält einen Appell an die Gerichte, von einer übermäßigen Anordnung des persönlichen Erscheinens abzusehen.
Der Autor stellt zunächst die Wortlautabweichung zwischen § 141 I ZPO und § 51 I ArbGG fest. Die letztgenannte Vorschrift begrenzt das richterliche Ermessen bei der Anordnung des persönlichen Erscheinens der Parteien nicht ausdrücklich.
Nach obergerichtlicher Rspr. ist § 51 I ArbGG Ausfluß des Beschleunigungsgrundsatzes (§ 9 I ArbGG). Die Herbeiführung eines Vergleichs ohne Widerrufsvorbehalt darf somit nicht einziges Motiv für die Anordnung des persönlichen Erscheinens sein. Als entscheidendes Kriterium müsse bei der richterlichen Ermessensausübung die Zumutbarkeit für die Parteien herangezogen werden. Zwar verweist § 51 I 2 ArbGG nicht auf § 141 I ZPO, doch ergebe sich dies aus einer verfassungskonformen Auslegung der Vorschrift. In seinem Beschluß vom 1. 10. 1997 hat das BVerfG (NJW 1998, 893) aus Art. 2 I GG hergeleitet, daß ein Ordnungsgeld zur Durchsetzung des persönlichen Erscheinens bei Unzumutbarkeit nicht verhängt werden dürfe. Zur Ausfüllung dieses unbestimmten Rechtsbegriffs möchte der Autor § 141 I 2 ZPO analog heranziehen. (mh)
Arbeitszeit und Bereitschaftsdienst
PD Dr. Marita Körner, Augsburg, NJW 2003, 3606 - 3609
Die Autorin beschäftigt sich in ihrem Aufsatz mit den Auswirkungen der beiden jüngsten Entscheidungen des EuGH zur Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG vom 23.11.1993, zuletzt geändert durch RL 2000/34/EG in den Rechtssachen Simap (EuGH Slg. 2000, I-7963) und Jaeger (EuGH NJW 2003, 2971). Bereitschaftsdienst ist demnach nunmehr als Arbeitszeit zu qualifizieren.
Wegen des eindeutigen Wortlauts der §§ 5 III, 7 II 1 ArbZG hat das BAG in seinem Beschluß vom 18.2.2003 (BAG NZA 2003, 742) eine richtlinienkonforme Auslegung des deutschen Rechts für unzulässig erachtet. Eine unmittelbare Anwendung der unbedingten und hinreichend bestimmten Richtlinie kommt nur gegenüber staatlichen Hoheitsträgern als Arbeitgebern in Betracht.
Ihrer europarechtlichen Umsetzungspflicht ist die Bundesrepublik Deutschland durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt (BT-Drs. 15/1587) nachgekommen, wodurch unter anderem das ArbZG geändert wird. Nicht unproblematisch ist aus Sicht der Autorin jedoch die geplante Regelung, wonach eine Ausdehnung der wöchentlichen Arbeitszeit über 48 Stunden hinaus aufgrund Tarifvertrages mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich sein soll, denn vor allem für junge Arbeitnehmer sei in der derzeitigen Arbeitsmarktsituation die Verweigerung der Einwilligung kaum denkbar.
Nach Ansicht der Autorin ist die Rechtsprechung des EuGH auch auf die Arbeitsbereitschaft zu übertragen mit der Folge, daß entgegen der derzeitigen Regelung auch diese in vollem Umfang auf die übliche Höchstarbeitszeit angerechnet werden muß. (mh)
Betriebsübergang und dessen Folgen - Tatbestandsvoraussetzungen des § 613a BGB und Fortgeltung kollektivrechtlicher Regelungen
RAe Dr. Bernd Schieber und Dr. Beate Pogge, Düsseldorf, NJW 2003, 3734 - 3741
Der sehr systematische und daher äußerst lesenswerte Beitrag stellt übersichtlich die Tatbestandsvoraussetzungen und Rechtsfolgen des § 613a BGB dar, wie sie durch die jüngste Rechtsprechung des BAG konkretisiert wurden.
Die Tatbestandsvoraussetzungen des § 613a I 1 BGB werden anhand von Fallgruppen besprochen. Betont wird die Abgrenzung zwischen Übergang und Stillegung eines Betriebs. Sorgfältig wird die Rechtsprechung des BAG zur Fortgeltung kollektiv-rechtlicher Regelungen behandelt:
- Eine Ablösung tarifvertraglicher Regelungen durch Betriebsvereinbarung ist nach Ansicht der Verfasser nur möglich, wenn die Betriebsvereinbarung nach der Übernahme normativ weiter gilt.
- Einzelbetriebsvereinbarungen gelten auch normativ weiter, wenn der übernommene Betrieb bei der Übernahme seine Identität bewahrt. Dies ist dann der Fall, wenn die Betriebsorganisation sich nicht ändert, insbesondere wenn die Organisationsgewalt in betrieblicher und sozialer Hinsicht nicht unterschiedlich aufgeteilt wird.
- § 613a I 2 BGB ist demgegenüber nur Auffangtatbestand.
Gesamtbetriebsvereinbarungen gelten nach aktueller Rechtsprechung des BAG nunmehr in drei Fällen normativ fort: Bei (1) Übernahme sämtlicher Betriebe eines Unternehmens durch ein betriebsratsloses Unternehmen, bei (2) Übertragung eines Betriebes von mehreren auf ein betriebsratsloses Unternehmen sowie (3) wenn das übernehmende Unternehmen bei Übergang noch keinen Betrieb besaß und nur einen von mehreren Betrieben übernimmt.
- Bei individualrechtlicher Fortgeltung gem. § 613a I 2 BGB kann aufgrund des Vorrangs des Ordnungsinteresses des neuen Betriebsinhabers und der normlogischen Überlegung, daß die arbeitsvertragliche Fortgeltung nicht weitergehen kann als die kollektive Geltung der Betriebsvereinbarung, die konkrete Regelung in Anwendung des Ordnungsprinzips jederzeit durch Betriebsvereinbarung abgeändert werden.
Zum Schluß weisen die Autoren auf die praktischen Probleme hin, die eine Unterrichtung der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer gem. § 613a V BGB in Anbetracht dieser neuen Rechtsprechung aufwerfen. (mh)
Überwachung von Arbeitnehmern - Befugnisse des Arbeitgebers und mögliche Beweisverwertungsverbote
Dr. Sascha R. Grosjean, DB 2003, 2650-2654
Ausgehend von der Entscheidung des BAG zur Zulässigkeit von heimlichen Videoaufnahmen vom 27. 3. 2003 (2 AZR 51/02, DB 2003, 2230) nimmt der Verfasser eine Bestandsaufnahme der bisherigen Rechtsprechung zu Beweisverwertungsverboten vor.
Nach der Auffassung des Gerichts sollen Videoaufnahmen nur verwertbar sein, wenn der konkrete Verdacht einer Straftat oder einer sonstigen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht. Dieser restriktiven Auffassung des Gerichts steht der Verfasser kritisch gegenüber. Im Rahmen des Beitrages geht er der Frage nach, ob die Grundaussagen der Entscheidung vom 27. 3. 2003 auf alle übrigen Formen der Überwachung übertragbar sind. Interessant ist dabei vor allem, ob diese auch auf die Überprüfung des Arbeitsplatzcomputers und den Einsatz von Privatdetektiven, zu denen bisher noch keine abschließende Entscheidung des BAG vorliegt, übertragen werden können. Ebenfalls erörtert werden Fragen der betrieblichen Mitbestimmung. (ag)
Befristung von Arbeitsverträgen mit Leiharbeitnehmern nach "Hartz I"
Dr. Mark Lembke, DB 2003, 2702-2706
Der Gesetzgeber hat mit "Hartz I" das AÜG grundlegend geändert. Ab dem 1. 1. 2004 gelten für Leiharbeitsverträge die allgemeinen Befristungsregelungen der §§ 14 ff. TzBfG. Der Beitrag setzt sich mit den Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsverträgen nach dem 1. 1. 2004 auseinander und erörtert darüber hinaus spezielle Probleme der Befristung von Leiharbeitsverträgen während des Übergangs vom alten zum neuen Recht. (ag)
Internet-, Intranet- und E-Mail-Einsatz am Arbeitsplatz
Martin Beckschulze, DB 2003, 2777-2786
Der Einzug des Internets bzw. Intranets in die betriebliche Praxis hat eine Reihe von Fragestellungen aufgeworfen. So stellt sich vor allem die Frage, welche Rechte den am Arbeitsprozess Beteiligten zustehen und welche Rechtsfolgen sich bei einer Pflichtverletzung ergeben können. Der Verfasser nimmt in Ergänzung zum Beitrag in DB 2001, 1491 ff. Stellung zu den diesbezüglich aufgetretenen Neuerungen in Rechtsprechung, Literatur und Gesetzgebung.
Der Autor trennt bei der Problembehandlung zwischen individual- und kollektivrechtlichen Fragestellungen. Im Individualarbeitsrecht widmet er sich der Frage, inwieweit dem Arbeitnehmer durch ausdrückliche Regelungen, betriebliche Übung und Änderungskündigung die private Nutzung gestattet oder untersagt werden kann und welche Möglichkeiten dem Arbeitgeber zur Kontrolle und Überwachung der Nutzung zustehen. Im kollektiven Arbeitsrecht nimmt er Stellung zu Ansprüchen des Betriebsrates nach § 40 BetrVG, zur Mitbestimmung nach § 78 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und zur Verbreitung gewerkschaftlicher Informationen und Werbung über das arbeitgeberseitige Kommunikationsmittel. (ag)
Chancen und Risiken im Umgang mit dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch in Bestandschutzstreitigkeiten
Dr. Bernd Dollmann, BB 2003, 2681-2688
Der Beitrag geht auf die im Antrag auf Weiterbeschäftigung liegenden Chancen ein und zeigt Risiken im Umgang mit der vorläufigen Prozessbeschäftigung auf. In diesem Zusammenhang werden auch die jüngsten Entscheidungen des BAG vom 7. 1. 2002 (2 AZR 650/00) und vom 24. 9. 2003 (BB 2003, BB aktuell VII) zur Anrechnung böswillig unterlassenen Erwerbs nach § 615 Satz 2 BGB bei unterbliebener Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers untersucht.
Der Verfasser kommt zu dem Ergebnis, dass der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch im durch die Rechtsprechung definierten Rahmen auf einer sachgerechten Abwägung zwischen den gegenläufigen Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers beruht. Er weist insbesondere auch auf die Anwendbarkeit des TzBfG auf das einvernehmlich geschlossene Probearbeitsverhältnis hin. (ag)
BB-Gesetzgebungsreport: Neue Entwicklungen bei der Bekämpfung der illegalen Beschäftigung und der Schwarzarbeit
Peter Aulmann, Dieter Spürck, BB 2003, 2743-2745
Der volkswirtschaftliche Schaden, den die illegale Beschäftigung in Deutschland jährlich verursacht, wird auf Milliardenbeträge beziffert. Zur Eindämmung der Schwarzarbeit wird zur Zeit vom Bundesfinanzministerium an einem entsprechendem Gesetz gearbeitet. Die Autoren stellen die Eckpunkte dieses Gesetzes dar und nehmen eine erste Wertung vor. (ag)
BB-Forum: Arbeitsgerichtsbarkeit vor dem Aus?
Franz Josef Düwell, BB 2003, 2745-2747
Der Verfasser referiert über die Bestrebungen zur Vereinheitlichung der Fachgerichtsbarkeiten. Neben geschichtlichen Hintergründen werden aktuelle Reaktionen aus der Fachwelt erörtert. Im Ergebnis steht der Autor der Abschaffung der Fachgerichtsbarkeiten ablehnend gegenüber. (ag)