Source: https://rechtsanwalt-krau.de/urteilearbeitsrecht/lag-hessen-28-04-2017-14-sa-810-16/
Timestamp: 2019-11-13 10:45:50
Document Index: 91856700

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 69', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242']

LAG Hessen, 28.04.2017 – 14 Sa 810/16 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 28.04.2017 – 14 Sa 810/16
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Mai 2016 – 7 Ca 39/16 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Die Parteien streiten auch zweitinstanzlich noch um die Wirksamkeit einer Befristung. Der Kläger war ursprünglich bei der A GmbH & Co KG (künftig: A) aufgrund eines Arbeitsvertrags vom 19. Juni 2012 (Bl. 36 d.A.) ab dem 20. Juni 2012 befristet bis zum 30. Juni 2013 mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 151,67 Stunden als “operativer Mitarbeiter” am Beschäftigungsort Flughaften B mit einem Stundenlohn von 8,53 EUR brutto beschäftigt. Vertraglich in Bezug genommen war das Tarifwerk IG Z/DGB. Aufgrund eines Verlängerungsschreibens vom 21. Juni 2013 wurde dieser Arbeitsvertrag bis zum 31. Dezember 2013 verlängert (Bl. 37 d.A.). Eine weitere Verlängerung erfolgte mit Vereinbarung vom 18. Dezember 2013 (Bl. 38 d.A.) bis zum 19. Juni 2014. Das Arbeitsverhältnis wurde sodann über den 19. Juni 2014 hinaus bis zum 30. Juni 2014 fortgeführt und der Kläger hat insofern auch tatsächlich Arbeitsleistung für die A erbracht.
Der Kläger wurde während seiner Beschäftigung bei der A jedenfalls auch an die Beklagte zur Arbeitsleistung überlassen und dort jedenfalls auch als Flugzeuginnenreiniger eingesetzt.
Mit Schreiben vom 19. Juni 2014 (Bl. 39 d.A.) wendete sich die A an den Kläger und unterrichtete diesen, dass die Beklagte ihm eine Einstellung ab dem 1. Juli 2014 anbiete. Seinen neuen Arbeitsvertrag erhalte er von der Personalabteilung der Beklagten. Sie teilte dem Kläger mit, damit würde das mit ihr bestehende unbefristete Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2014 enden. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 39 d.A. Bezug genommen.
Unter dem 30. Juni 2014 schloss der Kläger mit der Beklagten einen schriftlichen Arbeitsvertrag ab, demzufolge er ab dem 1. Juli 2014 mit dem Beschäftigungsort Flughaften B als “Reiniger/ Lagermitarbeiter” eingestellt wurde. Das Arbeitsverhältnis wurde bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristet. Im Arbeitsvertrag ist eine regelmäßige Arbeitszeit von acht Stunden täglich bei bis zu sieben Arbeitstagen in der Woche vorgesehen bei einem Stundenlohn von 9,31 EUR brutto. Ziffer 5 regelt, dass die maßgeblichen Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk in ihrer letzten jeweils gültigen Fassung Bestandteil des Vertrags sind. Wegen der Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten Arbeitsvertrag (Bl. 33 d.A.) Bezug genommen.
Ein Bewerbungsgespräch bei der Beklagten fand im Vorfeld des Vertragsschlusses vom 30. Juni 2014 nicht statt.
Mit Vertrag vom 23. Juni 2015 (Bl. 34 d.A.) vereinbarten die Parteien die Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2015. Mit Schreiben vom 16. Dezember 2015 (Bl. 35 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Dezember 2015 ende und sie es nicht verlängern werde.
Die Beklagte hat die mit dem Kläger vereinbarte Befristung für wirksam gehalten. Ein rechtsmissbräuchliches Ausnutzen der Gestaltungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG sei nicht gegeben. Insbesondere spreche hiergegen, dass sich der Kläger mit der A unstreitig bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befand, als er den Arbeitsvertrag mit ihr abschloss.
Der Kläger hat gegen das ihm am 20. Juni 2016 zugestellte Urteil am 29. Juni 2016 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 20. September 2016 mit an diesem Tag eingegangenem Schriftsatz begründet.
Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Rechtsmissbräuchlichkeit der getroffenen Befristungsabrede verneint. Es habe verkannt, dass sein Vortrag den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Mindestanforderungen für die Darlegung von Indizien für das Vorliegen von Rechtsmissbrauch genügt habe. Insbesondere habe es nicht ausreichend berücksichtigt, dass die Beklagte die Vertragsgestaltung, die sie hier gewählt habe, strategisch für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen genutzt habe und damit im Ergebnis Arbeitsverhältnisse über zwei Jahre hinaus bis zu vier Jahren sachgrundlos befriste. Hinsichtlich der von ihm angenommenen strategischen Zusammenarbeit zwischen der Beklagten und der A behauptet der Kläger, diese benutzten ihre Betriebsmittel gemeinsam, insbesondere stelle die A der Beklagten Fahrzeuge zur Verfügung. Hinsichtlich der Entscheidung der erkennenden Kammer vom 22. Januar 2016 (14 Sa 966/15), auf die sich das Arbeitsgericht gestützt hat, rügt der Kläger, soweit dieses verlange, dass der Arbeitnehmer nachweise, dass Entleihunternehmen und Vorarbeitgeber bereits beim Vertragsschluss zwischen Arbeitnehmer und Vorarbeitgeber rechtsmissbräuchliches Vorgehen geplant haben, seien die Anforderungen zu hoch angesetzt.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Mai 2016 – 7 Ca 39/16 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der Befristung vom 23. Juni 2015 zum 31. Dezember 2015 beendet worden ist.
Die Beklagte behauptet nach Wiederöffnung der mündlichen Verhandlung, der Kläger sei bei ihr zunächst nicht als Flugzeugreiniger, sondern als Lagermitarbeiter beschäftigt worden.
(1) Das Arbeitsgericht stellt zutreffend dar, dass die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten gerade auch gegen § 242 BGB verstoßen kann, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber im bewussten und gewollten Zusammenwirken aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeit hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (BAG 24. Februar 2016 – 7 AZR 712/13 – BAGE 154, 196; 19; BAG 4. Dezember 2013 -7 AZR 290/12 – BAGE 146, 371; BAG 19. März 2014 -7 AZR 527/12 – NZA 2014, 840). Besteht der Zweck des Arbeitgeberwechsels allein darin, dass die verbundenen Arbeitgeber eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr zulässige sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitnehmer erreichen wollen, kann sich der unredliche Vertragspartner auf solche eine Befristung nicht berufen (BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13 – NZA 2015, 1507; BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11 – BAGE 145, 128). Der Arbeitnehmer genügt seiner diesbezüglichen Darlegungslast zunächst, wenn er einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert (vgl. BAG19. März 2014 – 7 AZR 290/12 ) NZA 2014, 840 [BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/12]).
(2) Bei Anwendung dieser Grundsätze liegt eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung durch die Beklagte hier schon deshalb nicht vor, weil bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der A bestand, als der Kläger den Arbeitsvertrag mit der Beklagten unterzeichnete. Es wurden also gar keine befristeten Verträge aneinandergereiht, sondern der Kläger ist – nachdem die A ihn auf diesen Umstand mit Schreiben vom 19. Juni 2014 ausdrücklich hingewiesen hat – mit der Beklagten aus einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit seiner aktuellen Arbeitgeberin heraus ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen.
(3) Aber auch abgesehen davon, dass es schon an der Konstellation der Aneinanderreihung befristeter Verträge fehlt, ist eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung hier nicht erkennbar. Der insoweit darlegungspflichtige Kläger hat keine ausreichenden Indizien dafür vorgetragen, dass die A und die Beklagte hier in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit ihm ausschließlich deshalb schlossen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Ein solches Indiz liegt hier insbesondere nicht schon in seiner nahtlosen Weiterbeschäftigung durch die Beklagte. Zwar kann dies generell ein Indiz für einen Missbrauch der Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung darstellen, weil hierin eine Umgehung der Begrenzung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit auf zwei Jahre liegen kann. Bei der hier in Frage stehenden Konstellation – Übernahme eines Leiharbeitnehmers in ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher – fehlt es aber grundsätzlich am Umgehungscharakter. Anders als im spiegelbildlichen Fall ist der Kläger gerade nicht ursprünglich als Flugzeugreiniger eingestellt worden und dieser Arbeitsplatz hat fortbestanden, ohne dass eine befristete Beschäftigung des Klägers auf ihm noch zulässig gewesen wäre, sondern er war als operativer Arbeitnehmer zum Verleih an andere Unternehmen eingestellt. Weiterhin spricht gegen eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung hier, dass die Arbeitsbedingungen bei der A und der Beklagten nicht im Wesentlichen gleich waren, sondern der Kläger bei der Beklagten ua. einen nicht unwesentlich höheren Stundenlohn erhielt. Dem Fehlen eines Bewerbungsgesprächs kann kein Indiz auf rechtsmissbräuchliches Verhalten entnommen werden, weil die Beklagte als künftige Vertragsarbeitgeberin den Kläger gerade schon kannte. Die Kammer schließt sich insofern den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur nicht ausreichend erfolgten Darlegung von Indizien für einen Rechtsmissbrauch durch den Kläger unter dessen Bezugnahme auf die Entscheidung der erkennenden Kammer vom 22. Januar 2016 (14 Sa 966/15) ausdrücklich an und macht sich diese zu eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG.
Dabei kann offenbleiben, ob bei einer sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen zunächst mit dem Verleih- und später mit dem Entleihunternehmen bei “strategischem Einsatz” dieser Vertragsgestaltung Rechtsmissbrauch denkbar ist, so dass dem ursprünglichen Entleihunternehmen und neuen Vertragsarbeitgeber die Berufung auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG verwehrt ist. Jedenfalls kann die häufige oder sogar regelmäßige Verwendung dieser Vertragsgestaltung durch das Entleihunternehmen allein ein Indiz für einen solchen Rechtsmissbrauch entgegen der Auffassung des Klägers nicht begründen; die Häufigkeit der Nutzung einer Gestaltungsmöglichkeit stellt noch keine Strategie dar und vermag den Vorwurf des Missbrauchs nicht zu rechtfertigen. Rechtsmissbrauch setzt stets voraus, dass eine formal bestehende gesetzliche Möglichkeit entgegen Treu und Glauben genutzt wird. Entscheidend ist im Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG, ob der Arbeitgeber sich durch die Befristungsabrede Vorteile verschafft, die durch den Zweck der Vorschrift nicht vorgesehen sind (BAG 24. Februar 2016 -7 AZR 712/13 – BAGE 154, 196). Macht der Arbeitgeber wie hier die Beklagte nur regelmäßig von der Möglichkeit Gebrauch, einen Arbeitnehmer, der zu anderen Bedingungen zuvor bei einem anderen Arbeitgeber als Leiharbeitnehmer eingestellt war und der (auch) bei ihr eingesetzt war, nun ihrerseits ebenfalls befristet einzustellen, verschafft sie sich durch die Befristungsabrede keine Vorteile, die durch den Zweck der Vorschrift nicht vorgesehen sind. Insoweit ist zu beachten, dass der Gesetzgeber sich im Rahmen der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 TzBfG gerade dafür entschieden hat, für die Frage der Vorbeschäftigung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abzustellen und nicht auf eine Tätigkeit für den Betriebsinhaber oder -träger (BAG 18. Oktober 2006 – 7 AZR 145/06 – BAGE 120, 34; BAG, 19. März 2014 – 7 AZR 527/12 – NZA 2014, 840). Diese Grundentscheidung des Gesetzgebers kann nicht dadurch konterkariert werden, dass ein Verstoß gegen § 242 BGB schon dann angenommen wird, wenn der Arbeitgeber regelmäßig von der Möglichkeit Gebrauch macht, Arbeitnehmer im Rahmen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auf einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, auf dem diese schon im Rahmen befristeter Arbeitsverträge mit anderen Vertragsarbeitgebern tätig waren, solange keine anderen Rechtsmissbrauchselemente hinzukommen.
Eine solche Fallgestaltung ist hier nicht gegeben. Dabei ist es unzutreffend, wenn der Kläger in seiner Berufung meint, insofern würden zu hohe Anforderungen an den Vortrag des Arbeitnehmers gestellt. Dieser genügt seiner Darlegungslast auch hier bereits, wenn er Indizien für ein solches vom Bundesarbeitsgericht zur Annahme eines Rechtsmissbrauchs für erforderlich gehaltenes Zusammenwirken der verschiedenen Vertragsunternehmen vorträgt, die aber aus den dargelegten Gründen nicht vollständig mit den Indizien im spiegelbildlichen Fall deckungsgleich sind. Ein Indiz für das Zusammenwirken von Entleihunternehmen und Verleihunternehmen kann in der vorliegenden Konstellation etwa sein, dass der Leiharbeitnehmer vor seiner Einstellung bei der Verleihfirma ein Bewerbungsgespräch mit der Entleihfirma hat oder bereits im Arbeitsvertrag mit dem Verleihunternehmen ein Einsatz beim Entleihunternehmen festgelegt ist oder jedenfalls die übrigen Vertragsbedingungen wie etwa Tätigkeit, Arbeitszeit und Arbeitsentgelt identisch sind. Ebenfalls kann der Kläger darlegen, wenn der Arbeitgeberwechsel für ihn keine Vorteile brachte. All dies behauptet der Kläger nicht bzw. es war unstreitig nicht der Fall. Die Vergütung des Klägers hat sich infolge des Arbeitgeberwechsels erhöht.
Dass die genutzten Fahrzeuge beider dem gleichen Konzern angehörigen Unternehmen das gleiche Logo tragen, stellt kein Indiz für ein Zusammenwirken zwischen Arbeitgeber und Vorarbeitgeber zu Lasten des Arbeitnehmers dar. Der Vortrag des Klägers, die A und die Beklagte nutzten die Fahrzeuge gemeinsam ist – nach dem die Beklagte dies bestritten hat – unsubstantiiert.
LAG Hessen, 28.04.2017 – 14 Sa 809/16 LAG Hessen, 28.04.2017 – 14 Sa 813/16