Source: https://www.troxquet-avocats.com/fr/news/34_statut-unique-ouvrier-employe
Timestamp: 2020-02-24 03:13:21+00:00
Document Index: 289426040

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'art. 7', '§ 1', "l'article 3", 'art. 7', '§ 1', "l'article 3", '§ 1']

Statut unique ouvrier-employé
Révolution apparente ?
L’arrêt de la Cour Constitutionnelle du 7.07.2011, dénonçant la différence de traitement entre les régimes ouvrier et employé, avait fixé un délai au législateur jusqu’au 8.07.2013 pour mettre fin à cette discrimination.
Suite aux négociations entre partenaires sociaux, un compromis a été dégagé par la Ministre de l’Emploi le 5.07.2013 et approuvé par le Comité Ministériel restreint le 8.07.2013.
La loi du 26.12.2013 introduisit alors le statut unique entre ouvrier et employé en ce qui concerne les délais de préaviset les jours de carence, ainsi que les mesures d’accompagnement.
Force est de constater à nouveau que l’œuvre du législateur s’est faite de manière manifestement précipitée sous les pressions d’un arrêt de la Cour Constitutionnelle et reste une œuvre très inachevée qui risque d’engendrer de nombreuses questions.
Disposition légale apparemment révolutionnaire, puisqu’on ne distinguera plus les régimes ouvrier et employé et l’on comptera à l’avenir les préavis en nombre de semaines et non plus en mois ou en jours.
En réalité, pendant très longtemps encore, la durée des préavis et le coût en cas de licenciement resteront, sauf pour les hautes fonctions et salaires très importants, sensiblement le même que dans le régime actuel.
Le coût du licenciement restera pour les employés certainement, sauf les cadres supérieurs, identique à ce que l’on connaît aujourd’hui.
Le coût des licenciements pour ceux qui étaient sous un régime ouvrier sera par contre majoré.
Si l’on peut se réjouir qu’il n’y a plus de distinction entre les régimes ouvrier / employé sur base des critères traditionnels des fonctions intellectuelles et manuelles, le débat demeure quant au coût des licenciements : n’est-il pas de nature, vu son coût, à être un frein à l’embauche ou au contraire, la protection est-elle insuffisante ?
Les débats restent ouverts.
Il eut été trop simple de légiférer en établissant de nouvelles règles claires pour tout licenciement intervenant à partir du 1.01.2014.
Le législateur a choisi d’instaurer un système à cliquets pour calculer la durée du préavis pour les travailleurs entrés en service avant le 1.01.2014.
- Calcul du délai selon l’ancien régime pour l’ancienneté antérieure au 1.01.2014 (article 68 de la nouvelle loi)
- Calcul selon le nouveau régime pour l’ancienneté postérieure au 1.01.2014 (article 69 de la nouvelle loi)
- Addition des deux délais pour obtenir le délai total (article 67 de la nouvelle loi)
Toutefois, ce régime prévoit une exception pour le calcul du délai des employés supérieurs pour l’ancienneté antérieure au 1.01.2014, en lieu et place du calcul avec référence à la grille CLAEYS.
Ce délai sera calculé à concurrence d’un mois par année d’ancienneté entamée avec un minimum de 3 mois.
Ce régime transitoire, qui implique la maîtrise de calcul dans les 2 systèmes (l’ancien et le nouveau), perdurera encore longtemps, puisque dans les années à venir, la plupart des licenciements concerneront des travailleurs qui ont eu des prestations antérieures au 1.01.2014.
Régime nouveau : pour les travailleurs entrés en service à compter du 01.01.2014
3.1. Les 5 premières années:
- 2 semaines par trimestre la première année
- 1 semaine par trimestre la deuxième année
- Pendant les 3e, 4e et 5e années, une semaine par an, sauf la dernière année, 2 semaines
Article 3 de la nouvelle loi.
Ancienneté Délais
de 0 à moins de 3 mois 2 semaines
de 3 à moins de 6 mois 4 semaines
de 6 à moins de 9 mois 6 semaines
de 9 à moins de 12 mois 7 semaines
de 12 à moins de 15 mois 8 semaines
de 15 à moins de 18 mois 9 semaines
de 18 à moins de 21 mois 10 semaines
de 21 à moins de 24 mois 11 semaines
de 2 ans à moins de 3 ans 12 semaines
de 3 ans à moins de 4 ans 13 semaines
de 4 ans à moins de 5 ans 15 semaines
(art. 7/2, § 1 nouveau de la L.R.C.T. inséré par l'article 3 de la nouvelle loi)
3.2. De 5 ans à 20 ans d'ancienneté
Les délais augmentent de 3 semaines par année d'ancienneté.
de 5 ans à moins de 6 ans 18 semaines
de 6 ans à moins de 7 ans 21 semaines
de 7 ans à moins de 8 ans 24 semaines
de 8 ans à moins de 9 ans 27 semaines
de 9 ans à moins de 10 ans 30 semaines
de 10 ans à moins de 11 ans 33 semaines
de 11 ans à moins de 12 ans 36 semaines
de 12 ans à moins de 13 ans 39 semaines
de 13 ans à moins de 14 ans 42 semaines
de 14 ans à moins de 15 ans 45 semaines
de 15 ans à moins de 16 ans 48 semaines
de 16 ans à moins de 17 ans 51 semaines
de 17 ans à moins de 18 ans 54 semaines
de 18 ans à moins de 19 ans 57 semaines
de 19 ans à moins de 20 ans 60 semaines
(art. 7/2, § 1 no!uveau de la L.R.C.T. inséré par l'article 3 de la nouvelle loi)
3.3. 20 ans d'ancienneté accomplis
Le délai augmente de 2 semaines.
3.4. A partir de 21 ans d'ancienneté
Les délais augmentent d'une semaine par année d'ancienneté.
S’agissant du congé donné par le travailleur, l’article 37 / 2 dispose que la durée sera égale à la moitié du délai de préavis à respecter par l’employeur, sous réserve des remarques suivantes :
- arrondi à l’unité inférieure
- maximum de 13 semaines
- exception : ‘programmes de remise au travail’ (max. 7 jours)
Des conventions collectifs de travail ou au sein de l’entreprise ou individuelles peuvent-elles déroger aux délais ainsi fixés par la loi nouvelle ?
L’article 4 de la nouvelle loi interdit les dérogations aux délais par convention collectives sectorielles.
Toutefois, il restera possible de déroger par des conventions conclues dans l’entreprise ou par des accords individuels avec le travailleur pour autant que les délais soient favorables au travailleur.
Cependant, les parties pourront, par des accords individuels avec le travailleur, s’accorder pour des délais moins favorables à ce dernier, mais seulement au plus tôt au moment où le congé est donné.
Antérieurement, c’était seulement postérieurement au licenciement que l’on pouvait éventuellement s’accorder pour des délais plus brefs.
Régime d'exception temporaire et permanent
Il faut rester attentif au fait que les nouveaux délais de préavis en cas de licenciement prévoient des régimes dérogatoires légaux, mais pour certains secteurs, le régime dérogatoire sera permanent.
Les secteurs visés sont principalement ceux du secteur de la construction et pour les travailleurs qui n’ont pas de lieu fixe de travail (chantier) ou qui accomplissent habituellement dans des lieux de travail temporaires ou mobiles une ou plusieurs activités dans les secteurs de l’extraction, du terrassement, rénovation, réparation, démantèlement, démolition, …
Dans ces secteurs, les délais de préavis sont spécifiques et plus courts que dans le régime général.
moins de 3 mois 2 semaines
entre 3 mois et moins de 6 mois 4 semaines
entre 6 mois et moins de 5 ans 5 semaines
entre 5 ans et moins de 10 ans 6 semaines
entre 10 ans et moins de 15 ans 8 semaines
entre 15 ans et moins de 20 ans 12 semaines
au moins 20 ans 16 semaines
A côté de ce régime dérogatoire permanent, il existe un régime dérogatoire temporaire (article 70 § 1 et 2 de la nouvelle loi) : les travailleurs licenciés entre le 1.01.2014 et le 31.12.2017 sont concernés.
Divers : clause d'essai et outplacement
7.1. La clause d'essai
Une nouvelle modification apportée par la réforme est la suppression de la période d’essai, notion importante dans notre droit social, qui devrait disparaître vu les délais réduits de préavis qui, selon certains, permettent de licencier sans devoir payer des indemnités un travailleur qui ne convient pas pour la fonction pour laquelle il a été engagé.
En réalité, il faudra tout de même constater que le coût pour un employeur qui engage sans le régime de la clause d’essai, qui n’existe plus, risque d’être beaucoup plus onéreux, puisque dès l’engagement pour le 1er trimestre, l’indemnité est déjà de 2 semaines et de 4 semaines dès l’entame du 2ième trimestre.
7.2. Outplacement
La réforme installe une nouvelle procédure de reclassement professionnel (« outplacement ») aux travailleurs qui ont moins de 45 ans.
Pour ce faire, le travailleur doit avoir été licencié (hors motif grave) moyennant un délai de préavis ou paiement d’une indemnité de préavis d’au moins 30 semaines.
Dans ces cas, l’employeur a l’obligation de proposer une offre de reclassement :
- en cas de préavis presté, dans les 4 semaines du début du délai de préavis
- en cas de paiement d’une indemnité de préavis, dans les 15 jours de la fin du contrat
La valeur du reclassement correspond à un douzième de la rémunération annuelle avec un minimum de 1800 euros et un maximum de 5.500 euros (pour un temps plein).
Délais plus courts ou délais plus longs ?
La multiplication des hypothèses comparatives conduit à conclure de manière générale :
Pour les ouv riers entrés en service avant le 1.01.2012 et après le 1.01.2012, l’allongement des délais est considérable.
Pour les délais pour les employés dits inférieurs, selon l’ancien régime, il y a parfois de légères augmentations ou parfois de légères réductions des délais, mais pas de modification radicale importante.
Pour les délais des employés dits supérieurs par rapport à l’ancien régime, pour les employés entrés en service avant le 1.01.2012 et les employés entrés en service à partir du 1.01.2012, il y a une réduction substantielle des délais.
Ces modifications qui s’imposent à tous de par l’effet de la loi engendrent et engendreront d’autres modifications en droit social.
Au moment de la rédaction de la présente, d’autres débats restent ouverts, notamment quant à l’obligation de motiver le licenciement et l’éventuelle sanction qui en découlerait.
Par ailleurs, subsistent de nombreuses différences dans certaines matières sur base de la distinction de l’ancien régime ouvrier / employé, qui vont certainement conduire à poser de nombreuses questions à la Cour Constitutionnelle.