Source: https://www.kanzlei-wsk.de/coronavirus/arbeitsrecht
Timestamp: 2020-07-10 22:54:09
Document Index: 158453836

Matched Legal Cases: ['§ 56', '§ 3', '§ 56', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616']

Arbeitsrecht - WSK Rechtsanwälte | Kanzlei Weber, Dr. Schanbacher & Knaier | Laupheim | Neu-Ulm
Die Arbeit und das Arbeitsrecht in der Corona-Krise
Es dürfte kaum einen rechtlichen Bereich geben, der von der Corona-Krise ähnlich stark betroffen ist wie das Arbeitsrecht. Angesichts der weiter zunehmenden Infizierungszahlen, der flächendeckenden Schließung von Kindertagesstätten, Kindergärten, Schulen und Geschäften stellen sich sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zahlreiche, mitunter existentielle Fragen.
Welche Pflichten habe ich als Arbeitgeber zum Schutz meiner Belegschaft?
Darf ich meine Mitarbeiter ins Home-Office schicken?
Welche Möglichkeiten habe ich als Arbeitgeber, um krisenbedingte Arbeitsausfälle zu kompensieren (Stichwort: Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld)?
Droht mir wegen der Corona-Krise eine Kündigung?
Erhalte ich im Falle einer Infizierung, eines Infizierungsverdachtes oder bei erforderlicher Kinderbetreuung weiterhin mein Gehalt?
Nachfolgend geben wir über diese und weitere Fragen eine grobe Orientierung.
Die Corona-Krise aus Arbeitgebersicht
1. Vorbeugende Maßnahmen, Betriebsschließung / Quarantäne
Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Er ist insbesondere verpflichtet, Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich zu halten.
Welche Maßnahmen konkret getroffen werden müssen hängt von der Art des Betriebes ab. Bei Unternehmen mit regelmäßigen Kundenkontakten und/oder räumlich beengten Arbeitsbedingungen können weitergehende Schutzpflichten erwachsen als bei großflächigen Betrieben ohne Publikumsverkehr.
Achtung: Hygieneanweisungen stellen in aller Regel Fragen zur Ordnung des Betriebs bzw. zum Verhalten der Arbeitnehmer dar und sind daher, sofern ein Betriebsrat eingerichtet ist, mitbestimmungspflichtig.
Dienstreisen in Risikogebiete sind vom Direktionsrecht nicht gedeckt und können vom Arbeitgeber nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers angeordnet werden (maßgeblich sind hier die Einschätzungen des Auswärtigen Amts zu bestehenden Risikogebieten).
Hat sich ein Mitarbeiter infiziert, wird die zuständige Behörde (= Gesundheitsamt) diesen und alle Personen, die mit ihm Kontakt hatten, unter Quarantäne stellen. Bei dem Versuch, die Kontaktpersonen festzustellen ist der Arbeitgeber zur Zusammenarbeit mit der Behörde verpflichtet.
Betriebsschließungen oder Quarantäneregelungen können ebenfalls nur von der zuständigen Behörde angeordnet werden. Sofern es hierzu kommt, sind laufende Verpflichtungen (Miete, Löhne, etc.) grundsätzlich weiter zu bezahlen. Die Bundes- sowie die Landesregierungen haben jedoch umfangreiche Hilfen für Unternehmer zugesagt. Insbesondere sollen die bestehenden Programme für Liquiditätshilfen ausgeweitet und für mehr Unternehmen verfügbar gemacht werden (zB KfW-Kredite, ERP-Kredite, etc.). In Bezug auf die Löhne greift zudem die Regelung aus § 56 Abs.5 IfSG (Infektionsschutzgesetz) ein, nach der ein Anspruch des Arbeitgebers gegenüber der anordnenden Behörde auf Erstattung der Lohnkosten für die ersten 6 Wochen des Ausfalls besteht.
Ein einseitiges Recht des Arbeitgebers, die Erbringung der Arbeitstätigkeit von zuhause aus „anzuordnen“, besteht nicht. Es bedarf hierfür also einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Hier sollte im gegenseitigen Interesse versucht werden, mit der Belegschaft ins Gespräch zu gehen und entsprechende Regelungen zu vereinbaren.
3. Kurzarbeit / Kurzarbeitergeld
Kurzarbeit bedeutet: Beschäftigte arbeiten vom zeitlichen Umfang weniger als üblich bzw. weniger als im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Im Extremfall kann die Arbeitszeit bis auf Null reduziert werden, sog. „Kurzarbeit Null“. Die Bundesagentur für Arbeit übernimmt dann für bis zu 12 Monate (kann und wird per Rechtsverordnung auf 24 Monate verlängert werden) einen bestimmten Prozentsatz des pauschalierten Nettoentgelts. Bei kinderlosen Arbeitnehmern beläuft sich der Anspruch auf 60 % des Ausfalls; bei Arbeitnehmern mit mindestens einem Kind auf 67 % des Ausfalls.
Die Bundesregierung hat aktuell im Eilverfahren die Regelungen für die Kurzarbeit verändert. Die Neuregelung tritt formal ab dem 1.4.2020 in Kraft; sie sieht jedoch vor, dass die Erleichterungen bereits ab dem 1.3.2020 eingreifen.
Hiernach bestehen für die Beantragung von Kurzarbeitergeld folgende Vorsausetzungen:
es liegt ein erheblicher Arbeitsausfall aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses vor (im Falle der Corona-Krise sind die konkreten Auswirkungen auf den Betrieb möglichst genau zu beschreiben)
im betroffenen Zeitraum sind mindestens 10 % der Beschäftigten (vor Corona waren es mindestens 33 %) von einem Entgeltausfall von mehr als 10 % des Bruttolohnes betroffen
die Mitarbeiter müssen informiert werden und der Kurzarbeit (möglichst schriftlich) zustimmen. In Tarifverträgen können hierzu weitere Regelungen enthalten sein (zB Ankündigungsfristen). Achtung: ist ein Betriebsrat eingerichtet, muss dieser bei der Einführung von Kurzarbeit mitwirken!
im Betrieb muss mindestens ein Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein
vor Beginn der Kurzarbeit müssen falls möglich Überstunden der Mitarbeiter abgebaut werden. Urlaub muss nicht gegen den Willen der Arbeitnehmer angeordnet werden
der Arbeitsausfall ist durch den Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit sofort anzuzeigen (sog. Grundantrag; dieser Antrag muss spätestens am letzten Tag des Monats, in dem der Ausfall eintritt, bei der Agentur für Arbeit eingehen)
Bitte beachten Sie, dass Sie als Arbeitgeber die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden regulär vergüten müssen (d.h. inkl. Sozialversicherungsbeiträgen) und zudem zur Zahlung des Kurzarbeitergeldes für die Ausfallstunden verpflichtet sind. Für das vorab an die Arbeitnehmer ausbezahlte Kurzarbeitergeld kann dann monatlich nachträglich eine Erstattung bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt werden (sog. Leistungsantrag, dieser muss spätestens 3 Monate nach Ablauf des Abrechnungsmonats bei der Agentur für Arbeit eingegangen sein). Der Arbeitgeber muss also mit dem Kurzarbeitergeld in Vorleistung gehen, was eine gewisse Liquidität voraussetzt.
Vom Bruttoanteil der ausgefallenen Arbeitszeit hatte der Arbeitgeber bislang einen Anteil von 80 % zu tragen. Diese Regelung wurde im Zuge der o.g. Gesetzesnovellierung zur Corona-Krise jedoch ebenfalls erweitert. Der Arbeitgeber erhält nunmehr eine Erstattung von 100 % der auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Sozialversicherungslast.
Das Formular für den Antrag bei der Agentur für Arbeit sowie ein Muster für das Zustimmungsschreiben der Mitarbeiter finden Sie auf unserer Homepage.
Die Corona-Krise aus Arbeitnehmersicht
Abstrakt betrachtet stellt die Corona-Krise keinen Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar. Im Rahmen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (mehr als 10 Beschäftigte in Vollzeit, Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten) ist eine Kündigung nur gerechtfertigt, wenn die Krise zu einer betrieblichen Situation führt, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegensteht. Ist dies der Fall muss der Arbeitgeber zudem eine Sozialauswahl durchführen und das Arbeitsverhältnis zu dem- bzw. denjenigen Mitarbeitern beenden, die das geringste soziale Schutzniveau aufweisen.
Die rechtlichen Hürden für eine betriebsbedingte Kündigung sind hoch. Keinesfalls kann eine Kündigung unter den Anwendungsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes durch den pauschalen Hinweis auf die Corona-Krise gerechtfertigt werden.
Wir empfehlen Ihnen daher dringend, ggfs. ausgesprochene Kündigungen bzw. angebotene Aufhebungsverträge nicht ungeprüft zu akzeptieren!
2. Arbeitsleistung und Lohnfortzahlung
Bei der Frage, wann Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit sind und wann der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist sind verschiedene Konstellationen zu unterscheiden.
2.1 Infizierung des Arbeitnehmers ist bereits erfolgt
Im Falle einer tatsächlichen Infizierung oder im Falle einer infizierungsbedingten Krankheit ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig. Es besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. § 3 EFZG.
Achtung: Im Falle der Infizierung eines Kindes besteht ggfs. Anspruch auf das sog. Kinderkrankentagegeld, sofern der Arbeitnehmer seiner Arbeitstätigkeit wegen des krankheitsbedingten Betreuungsbedarfs des Kindes nicht nachgehen kann (jährlich 10 Tage pro Elternteil bzw. jährlich 20 Tage bei Alleinerziehenden).
2.2 Arbeitnehmer befindet sich in behördlich angeordneter Quarantäne (ohne Krankheitssymptome)
Bei einer behördlich angeordneten Quarantäne ist der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei.
Hinsichtlich der Vergütung greift in diesem Fall die Regelung des § 56 Infektionsschutzgesetzes ein. Diese Regelung sieht eine Entschädigung für den Arbeitnehmer in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts für die ersten sechs Wochen der Quarantäne vor. Die Entschädigung wird zunächst vom Arbeitgeber ausbezahlt, dieser bekommt sie jedoch auf Antrag erstattet. Ab der siebten Woche zahlen die zuständigen Behörden eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes direkt an den Arbeitnehmer aus.
Achtung: Gerade für Fälle der symptomlosen Quarantäne bieten sich Home-Office Lösungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber an.
2.3 Arbeitnehmer muss aufgrund behördlicher Anordnung häusliche Betreuungsleistungen erbringen und kann aus diesem Grund nicht arbeiten
Ist der Arbeitnehmer aufgrund von Betreuungstätigkeiten an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert, so liegt ein persönlicher Verhinderungsgrund i.S.d. § 616 BGB vor. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer alle zumutbaren Versuche unternommen hat, die Betreuung anderweitig zu organisieren und diese Versuche allesamt gescheitert sind (hier wäre es erforderlich, eine entsprechende Dokumentation zu schaffen, damit die Versuche im Streitfall auch belegt werden können). Im Falle der aktuellen Corona-Krise, in der Einrichtungen für eine Fremdbetreuung geschlossen sind und auch Großeltern als Betreuungsalternative ausscheiden, dürfte eine anderweitige Organisation der Betreuung kaum möglich sein.
Sind also Betreuungsalternativen nicht vorhanden, ist der Arbeitnehmer gem. § 616 BGB von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei und hat Anspruch darauf, dass seine Vergütung für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ vom Arbeitgeber fortgezahlt wird. Welcher Zeitraum als „verhältnismäßig nicht erheblich“ gilt wird kontrovers diskutiert; zumeist wird auf einen Zeitraum von 5 bis 10 Tagen abgestellt. Zweifelhaft ist jedoch, ob der Anwendungsbereich von § 616 BGB überhaupt eröffnet ist, wenn - wie aktuell der Fall - die Betreuungseinrichtung dauerhaft, d.h. für eine mehr als unerhebliche Zeit geschlossen ist. Sofern man diese Situation aus dem Anwendungsbereich des § 616 BGB ausklammert, gäbe es in der aktuellen Krise auch für die verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit von 5 – 10 Tagen kein Geld vom Arbeitgeber.
Vorstehende Ausführungen zeigen, dass der bisherige rechtliche Lösungsweg auf ein flächendeckendes Ereignis wie die Corona-Krise nicht ausgerichtet ist. Es bleibt zu hoffen, dass hier zügig politische Lösungen gefunden und präsentiert werden, um persönliche Härten schnell und unbürokratisch abzumildern.
Wir empfehlen daher, bei einer betreuungsbedingten Arbeitsunfähigkeit das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und Möglichkeiten auszuloten, wie die Arbeitstätigkeit und die Betreuung vereinbart werden können (Home-Office, Veränderung der Arbeitszeiten, Abbau von Überstunden bzw. Aufbau von Minusstunden, etc.)
Vorstehende Ausführungen sollen Ihnen nur einen groben Überblick über die arbeitsrechtlichen Fragestellungen geben.
Für die Beantwortung konkreter Fragen und die Ausarbeitung individueller Lösungen stehen wir Ihnen jedoch selbstverständlich gerne zur Verfügung.