Source: https://www.rechtsanwalt-bach.de/arbeitsrecht-leipzig/urlaubsanspruch/
Timestamp: 2020-04-07 16:30:19
Document Index: 20059523

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 102', '§ 4', '§ 13', '§ 5', '§ 208', '§ 19', '§ 17', '§ 7', 'Art. 7', '§ 7', '§ 7', '§ 5', '§ 307', 'Art. 7', '§ 7', '§ 6', '§ 6', '§ 293', '§ 295', '§ 9', '§ 8']

Urlaubsanspruch, Urlaubserteilung und Urlaubsvergütung im Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Bach Leipzig > Arbeitsrecht > Urlaubsanspruch
Im Arbeitsrecht gibt es hauptsächlich dann Probleme mit dem Urlaubsanspruch, bei denen ein Rechtsanwalt benötigt wird, wenn der Urlaub durch den Arbeitgeber nicht gewährt wird. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht wollen wir deshalb hier die Grundzüge des Urlaubsrechts darstellen.
Der Urlaubsanspruch ist im Arbeitsrecht ein Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Gem. § 1 BurlG steht allen Arbeitnehmern jedes Kalenderjahr bezahlter Erholungsurlaub zu. Auf den Urlaubsanspruch kann nicht verzichtet werden.
1. Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs im Arbeitsrecht
Der Anspruch auf Gewährung von Erholungsurlaub steht grundsätzlich jedem Arbeitnehmer zu. Auch die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie arbeitnehmerähnliche Personen (beispielsweise Heimarbeiter, Handelsvertreter, freie Mitarbeiter) haben einen Urlaubsanspruch.
Zu den Arbeitnehmern werden auch diejenigen gezählt, die in Teilzeit, zur Aushilfe, in Ferienarbeit oder in Nebentätigkeit beschäftigt werden (BAG 23.06.1992, Az. 9 AZR 57/91).
b) Bestehendes Arbeitsverhältnis
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers setzt ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis entstehen die meisten Rechtsfragen, bei denen ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht benötigt wird, ob der Arbeitnehmer Urlaubsansprüche geltend machen kann.
aa) Nach einer Kündigung kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch dadurch erfüllen, dass er den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unter Anrechnung seiner Urlaubsansprüche, von der Arbeitsleistung freistellt. Dabei muss in der Freistellungserklärung klar zum Ausdruck kommen, dass die Befreiung von der Arbeitspflicht zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs gewährt wird (BAG 14.03.2006, Az. 9 AZR 11/05). Wurde die Freistellung bereits aus anderen Gründen gewährt, kommt eine nachträgliche Festlegung dieser Zeiten als Urlaub nicht in Betracht (BAG 14.08.2007, Az. 9 AZR 934/06).
bb) Wurde eine Kündigung ausgesprochen und ist die Kündigungsfrist bereits abgelaufen, besteht für den Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Dabei können folgende Konstellationen vorkommen:
(1) Der vom Arbeitnehmer oder seinen Rechtsanwalt erhobenen Kündigungsschutzklage wird stattgegeben, der Arbeitgeber befindet sich jedoch im Annahmeverzug, nimmt also die vom Arbeitnehmer angebotene Leistung nicht an.
(2) Der Arbeitnehmer wird einvernehmlich bis zur rechtskräftigen Entscheidung über der von ihm oder seinem Anwalt erhobenen Kündigungsschutzklage im Arbeitgeberbetrieb weiterbeschäftigt.
(3) Der Arbeitnehmer wird im Rahmen des besonderen Weiterbeschäftigungsanspruchs gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG weiterbeschäftigt.
Wird der Arbeitnehmer dagegen aufgrund des in der Rechtsprechung des BAG entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs im Betrieb des Arbeitgebers weiterbeschäftigt, steht ihm ein Urlaubsanspruch nicht zu (BAG 10.03.1987, Az. 8 AZR 146/84).
c) Wartezeit für den Urlaubsanspruch
aa) Sechsmonatige Wartezeit
Erstmalig entsteht der volle Urlaubsanspruch nach einer sechsmonatigen Wartezeit (§ 4 BurlG). Hat der Arbeitnehmer diese Wartezeit erfüllt, entsteht der volle Urlaubsanspruch jedes Jahr am 01.01. neu. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer zu Beginn des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankt ist und eine bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht daher zunächst nicht in Betracht kommt (BAG 18.03.2003, Az. 9 AZR 190/02).
Die gesetzlich geregelte Wartezeit bevor der volle Urlaubsanspruch entsteht, kann durch den Arbeitsvertrag zugunsten des Arbeitnehmers geändert werden. Eine Verkürzung der Wartezeit, aber auch deren Verlängerung, ist zudem durch tarifvertragliche Regelungen zulässig (§ 13 Abs. 1 BurlG).
Voraussetzung für die Erfüllung der Wartezeit für den Urlaubsanspruch ist, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen besteht. Wurde das Arbeitsverhältnis daher rechtlich unterbrochen, z. B. durch Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses, beginnt die Wartezeit von vorn. Wartezeiten, die sich aus mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen im gleichen Betrieb ergeben, werden daher grundsätzlich nicht zusammengerechnet (BAG 15.11.2005, Az. 9 AZR 626/04). Jedoch steht es den Arbeitsvertragsparteien frei, eine Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten zu vereinbaren. Dagegen führen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit oder des unerlaubten Fernbleibens von der Arbeit zu keiner Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses. Eine Unterbrechung liegt auch im Falle eines Betriebsübergangs nicht vor. Der Erwerber des Betriebs tritt in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein und hat daher die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer zu erfüllen (BAG 02.12.1999, Az. 8 AZR 774/98).
Bei der Bestimmung, wann die Wartezeit für den Urlaubsanspruch im Arbeitgeberbetrieb erfüllt ist werden Zeiten, die der Arbeitnehmer in der Berufsausbildung verbracht hat, angerechnet (BAG 29.11.1984, Az. 6 AZR 238/82).
bb) Teilurlaub
§ 5 Abs. 1 lit. a und b BUrlG regelt die Fälle, in denen die sechsmonatige Wartezeit noch nicht erfüllt wurde oder aber aufgrund des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr erfüllt werden kann. In diesen Fällen entsteht ein Teilurlaubsanspruch.
Ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses entsteht demnach dann, wenn
(1) der Arbeitnehmer im laufenden Urlaubsjahr keinen vollen Urlaubsanspruch mehr erwerben kann, beispielsweise bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis nach dem 30.6., oder
(2) wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, beispielsweise bei einer Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zu einem Zeitpunkt vor Ablauf der Wartezeit.
d) Arbeitsleistung
Da das Gesetz für das Entstehen des Urlaubsanspruchs lediglich ein bestehendes Arbeitsverhältnis und den Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit verlangt, kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich seine Arbeitsleistung erbracht hat (BAG 28.01.1982, Az. 6 AZR 571/79). Der Arbeitnehmer hat dennoch wenigstens Anspruch auf den Mindesturlaub. Ein über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Urlaubsanspruch kann dagegen, z. B. durch Tarifvertrag, von der Erbringung tatsächlicher Arbeitsleistung abhängig gemacht werden (BAG 10.02.1987, Az. 8 AZR 529/84).
Ist der gesetzliche Urlaubsanspruch rechtmäßig entstanden, wird er von Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht berührt. Der Arbeitnehmer kann also auch dann die Gewährung von Urlaub verlangen, wenn er eigenmächtig der Arbeit ferngeblieben ist (BAG 05.02.1970, Az. 5 AZR 470/69). In einem solchen Fall können jedoch bezüglich des Urlaubsanspruchs Kürzungsregelungen eingreifen, soweit sie den über den Mindesturlaub hinausgehenden tariflichen oder arbeitsvertraglichen Urlaubsanspruch betreffen (BAG 10.02.2004, Az. 9 AZR 116/03).
2. Urlaubsdauer, Übertragung und Ausschluss von Doppelansprüchen
a) Berechnung und Dauer des Mindesturlaubs
Im Arbeitsrecht regelt das BurlG lediglich den Mindesturlaub von 24 Werktagen jährlich. Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, so dass eine Arbeitswoche im Regelfall sechs Werktage zählt. Arbeitet der Arbeitnehmer dagegen nicht an allen sechs Werktagen bedarf es der Umrechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Dies geschieht, indem die Gesamtdauer des Urlaubs durch die Zahl 6 geteilt wird und dann mit der Zahl der für den Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitstage multipliziert wird (BAG 27.01.1987, Az. 8 AZR 579/84). Im Falle der Fünftagewoche ergibt sich daher die Rechnung 24 Urlaubstage : 6 Werktage x 5 Arbeitstage = 20 Urlaubstage. Vertraglich können eigenständige Umrechnungsformeln vereinbart werden (BAG 08.05.2001, Az. 9 AZR 240/00).
Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Woche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des Arbeitsrythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu erreichen. Zu Ungunsten des Arbeitnehmers darf von der Mindestvorgabe des BUrlG nicht abgewichen werden. Jedoch kann durch Arbeits- oder Tarifvertrag eine Erhöhung des gesetzlichen Mindesturlaubs geregelt werden.
aa) Teilzeitbeschäftige
Der Urlaubsanspruch ist stets auf die tageweise Freistellung von der Arbeitspflicht gerichtet. Sind daher teilzeitbeschäftige Arbeitnehmer an allen Arbeitstagen der Woche tätig, aber nur verkürzt, hat dies grundsätzlich keinen Einfluss auf den Mindesturlaub und sie haben den gleichen Urlaubsanspruch wie ein Vollzeitbeschäftigter.
Anders ist dies aber dann, wenn der Teilzeitbeschäftigte nicht an allen Werktagen arbeitet. In diesem Fall steht ihm nicht der gleiche Urlaubsanspruch wie einem Vollzeitbeschäftigten zu. Vielmehr hat auch hier eine Umrechnung zu erfolgen (BAG 14.02.1991, Az. 8 AZR 97/90).
bb) Schwerbehinderte und Jugendliche
Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen pro Urlaubsjahr (§ 208 SGB IX). Der Mindesturlaubsanspruch jugendlicher Arbeitnehmer ist in § 19 JArbSchG geregelt. Je nach konkretem Alter zu Beginn des Kalenderjahres, sieht diese Vorschrift eigenständige Mindesturlaubsansprüche vor.
cc) Elternzeit
Der gesetzliche Urlaubsanspruch besteht auch für die Elternzeit. Er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 BEEG gekürzt werden. Will der Arbeitgeber von seiner Befugnis Gebrauch machen, den Urlaub für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete Willenserklärung abgeben. Es ist ausreichend, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Das Kürzungsrecht erfasst auch vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Parteien keine abweichende Regelung vereinbart haben (BAG 19.03.2019 Az. 9 AZR 362/18).
dd) Unbezahlter Sonderurlaub (Sabbatjahr)
Für die Berechnung des Mindesturlaubs bleiben Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt. Befindet sich der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung eines unbezahlten Sonderurlaubs (Sabbatjahr) vorübergehend ausgesetzt haben. Ein Arbeitnehmer, der sich ein Kalenderjahr im unbezahlten Sonderurlaub befindet, hat mangels Arbeitspflicht keinen Anspruch auf Erholungsurlaub (BAG 19.03.2019 Az. 9 AZR 315/17).
dd) Heiligabend und Silvester
An dieser Stelle wollen wir auch auf den weit verbreiteten Irrtum eingehen, dass Heiligabend und Silvester Feiertage sind. Das ist aber nicht der Fall. Vielmehr sind Heiligabend und Silvester zwei ganz normale Arbeitstage. Es muss also für diese Tage zwei Tage Urlaub genommen werden. Gleichwohl ist das aber in vielen Unternehmen und Tarifverträgen so geregelt, dass für Heiligabend und Silvester jeweils nur ein halber Urlaubstag genommen werden muss. Es gibt aber keine gesetzliche Grundlage, dass für Heiligabend und Silvester jeweils nur ein halber Urlaubstag einzuplanen wäre.
b) Übertragung des Urlaubsanspruchs
aa) Kein Verfall der Urlaubsansprüche ohne Aufklärung und Belehrung
Grundsätzlich muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 1 BurlG). Der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt aber nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber zuvor über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Ein Verfall von Urlaub tritt demnach nur ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt (BAG 19.02.2019 Az. 9 AZR 541/15).
Dem Arbeitgeber obliegt die Intitiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs (Art. 7 Abs. 1 ArbeitzeitRL). Er ist gehalten, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn, ggf. förmlich auffordert, dies zu tun.
Im Arbeitsrechtsstreit hat der Rechtsanwalt des Arbeitgebers vorzutragen und zu beweisen, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig aufgefordert wurde, seinen Urlaub zu nehmen und darüber belehrt wurde, dass er ansonsten verfällt. Darüber hinaus hat der Anwalt des Arbeitgebers vorzutragen und zu beweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in Kenntnis der Konsequenzen darauf verzichtet hat, den Urlaub zu nehmen.
bb) Übertragung bei betrieblichen oder persönlichen Gründen
Eine Übertragung des Urlaubs ist auch dann zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BurlG). Dringend sind betriebliche Gründe dann, wenn sie zur Gewährleistung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs erforderlich sind. Dazu können unter anderem ein erhöhter Arbeitsbedarf, Messen sowie Urlaub oder Krankheit anderer Arbeitnehmer zählen. Gründe in der Person des Arbeitnehmers sind all diejenigen, die aus den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers herrühren, insbesondere Arbeitsunfähigkeit. Bei der Arbeitsunfähigkeit muss jedoch beachtet werden, dass sie dann keinen persönlichen Grund im Sinne des § 7 Abs. 3 BUrlG darstellt, wenn trotz der Arbeitsunfähigkeit im laufenden Kalenderjahr noch hinreichend Zeit bleibt, um den Urlaubsansruch zu erfüllen (BAG 24.11.1992, Az. 9 AZR 549/91).
Greift die Ausnahmeregelung, muss der übertragene Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres gewährt und genommen werden. Eine Übertragung bis zum Ablauf des Folgejahres ist jedoch dann möglich, wenn der Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 lit. a BUrlG hat und dessen Übertragung beansprucht.
Liegen die Voraussetzungen für eine Übertragung im Arbeitsrecht vor und beansprucht der Arbeitnehmer den Urlaub innerhalb des Übertragungszeitraums, kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub nicht unter Berufung auf dringende betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer ablehnen (BAG 10.02.2004, Az. 9 AZR 116/03).
cc) Abweichende Vereinbarungen
Sowohl durch Arbeits- als auch durch Tarifvertrag kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch aus dem verstrichenen Kalenderjahr auch ohne das Bestehen von Übertragungsgründen, während des gesamten folgenden Kalenderjahres beanspruchen kann.
Ist jedoch in einem Formulararbeitsvertrag geregelt dass der Urlaub, der innerhalb des Urlaubsjahres krankheitsbedingt und bis zum Ende des Übertragungszeitraumes am 31.03. – gleich aus welchen Gründen – nicht genommen wurde verfällt, dann ist eine solche Regelung intransparent und unwirksam (§ 307 Abs. 1 BGB). Die Regelung bezieht sich nicht nur auf den Mehrurlaub, sondern auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Es ergibt sich auch kein Anhaltspunkt, dass die Parteien zwischen Mindesturlaub und Mehrurlaub unterscheiden wollten. Die Parteien können aber nur über den Mehrurlaub Regelungen treffen, nicht aber auch über den Mindesturlaub (Art. 7 Abs. 1 ArbeitszeitRL).
Nach der Regelung ist eine Übertragung des Urlaubs nicht aus personenbedingten Gründen, wie in § 7 Abs. 3 BUrlG vorgesehen möglich, sondern nur aus krankheitsbedingten Gründen. Außerdem soll er ausnahmslos verfallen, wenn er bis zum Ende des Übertragungszeitraumes nicht genommen wurde. Damit wird zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung abgewichen, weshalb die Regelung insgesamt unwirksam ist (BAG 19.06.2018 Az. 9 AZR 615/17).
c) Verbot von Doppelansprüchen
aa) Ausschluss von Doppelansprüchen
Gem. § 6 BurlG steht einem Arbeitnehmer, dem im laufenden Kalenderjahr bereits Erholungsurlaub von einem früheren Arbeitgeber gewährt worden ist, in diesem Umfang ein Urlaubsanspruch gegen seinen neuen Arbeitgeber nicht zu. Ist der Urlaub im früheren Arbeitsverhältnis nur teilweise gewährt oder abgegolten worden, entsteht ein neuer Urlaubsanspruch nach den Maßgaben der Regelungen im neuen Arbeitsverhältnis (BAG 25.11.1982, Az. 6 AZR 1254/79).
Hat der Arbeitnehmer sowohl im früheren als auch im neuen Arbeitsverhältnis nur Teilurlaubsansprüche erworben, findet eine Anrechnung des im früheren Arbeitsverhältnis gewährten Urlaubs auf den im späteren Arbeitsverhältnis entstandenen Teilurlaubsanspruch nicht statt (BAG 23.09.1965, Az. 5 AZR 335/64).
Fand in dem früheren Arbeitsverhältnis eine Übertragung von Urlaub aus dem Vorjahr statt und wurde dem Arbeitnehmer in diesem Arbeitsverhältnis daher mehr Urlaub gewährt als ihm im laufenden Kalenderjahr zusteht, kann der übertragene Urlaub im neuen Arbeitsverhältnis nicht angerechnet werden. § 6 BUrlG betrifft nur den Urlaubsanspruch aus dem jeweiligen Kalenderjahr, nicht dagegen übertragenen Urlaub aus dem Vorjahr.
bb) Urlaubsbescheinigung
Damit der neue Arbeitgeber eine korrekte Berechnung des von ihm noch zu gewährenden Urlaubs vornehmen kann, hat der vorherige Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine schriftliche Bescheinigung über den gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszustellen. Legt der Arbeitnehmer seinem neuen Arbeitgeber eine solche Urlaubsbescheinigung nicht vor, kann der Arbeitgeber die Erfüllung des Urlaubsanspruchs verweigern. Er oder der Rechtsanwalt kann im Arbeitsrechtsprozess vortragen, der Arbeitnehmer habe den Urlaub bereits in vollem Umfang vom vorherigen Arbeitgeber erhalten. Die Gewährung von Urlaub im vorherigen Arbeitsverhältnis betrifft eine Rechtsbeziehung, auf welche der neue Arbeitgeber keinen Zugriff hat. Den Arbeitnehmer bzw. seinen Anwalt trifft daher im Arbeitsrecht die Darlegungs- und Beweislast dahingehend, dass der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaub im früheren Arbeitsverhältnis nicht oder nicht vollständig gewährt wurde (BAG 16.12.2014, Az. 9 AZR 295/13).
3. Urlaubserteilung
a) Geltendmachung durch Arbeitnehmer
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch dem Arbeitgeber gegenüber geltend machen um diesen dadurch zur Festlegung des Urlaubs zu veranlassen.
Die Geltendmachung muss eindeutig, unbedingt und hinreichend bestimmt sein. Zudem muss der vom Arbeitnehmer begehrte Urlaubsanspruch erfüllbar sein, so dass der Arbeitnehmer beispielsweise nicht für die Zeit einer Erkrankung Urlaub verlangen kann (BAG 08.02.1994, Az. 9 AZR 332/92).
Die Geltendmachung des Erholungsurlaubs muss so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch noch vor Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums erfüllen kann (BAG 07.11.1985, Az. 6 AZR 62/84).
b) Einseitige Festlegung des Urlaubs
Fehlt es an einer Geltendmachung des Urlaubsanspruchs seitens des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber den Urlaub festlegen. Die Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber ohne ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers ist dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer auf die diesbezügliche Erklärung des Arbeitgebers hin, keinen anderweitigen Urlaubswunsch äußert (BAG 24.03.2009, Az. 9 AZR 983/07).
c) Betriebsurlaub
Der Arbeitgeber kann der gesamten Belegschaft einheitlich Urlaub erteilen (Betriebsurlaub). Dabei muss der Arbeitgeber jedoch die Interessen der Arbeitnehmer hinreichend berücksichtigen. Legt der Arbeitgeber Betriebsurlaub zwischen Weihnachten und Neujahr fest, ist dies regelmäßig zulässig. Dagegen ist es unzulässig, einen Betriebsurlaub im Vorgriff auf Urlaubsansprüche des kommenden Urlaubsjahres festzulegen (BAG 17.01.1974, Az. 5 AZR 380/73).
d) Entgegenstehende betriebliche Belange
Dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers können dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Das können insbesondere saison- oder krankheitsbedingte Personalengpässe sein. Auch Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, können mit dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers kollidieren. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber eine Abwägung der Interessen der jeweiligen Arbeitnehmer vorzunehmen. Maßgebliche Gesichtspunkte können dabei Alter und Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer sein, aber auch Schulferien schulpflichtiger Kinder, Urlaub des Ehegatten oder besondere Erholungsbedürftigkeit des Arbeitnehmers nach längerer Krankheit.
e) Urlaubserteilung durch den Arbeitgeber
aa) Befreiung von der Arbeitspflicht
Erteilt der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, muss aus dieser Erklärung für den Arbeitnehmer klar und deutlich hervorgehen, dass es sich um eine Befreiung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht zu Erholungszwecken handelt. Demnach liegt keine Urlaubserteilung vor, wenn der Arbeitgeber erklärt, er erwarte für einen bestimmten Zeitraum keine Arbeitsleistungen: z. B. er „entbinde den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht“ oder er „verzichte“ auf die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb, weshalb er zu Hause bleiben könne (BAG 24.03.2009, Az. 9 AZR 983/07) .
bb) Unwiderrufliche Freistellung
Um den Urlaub wirksam zu erteilen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unwiderruflich von der Arbeitspflicht befreien (BAG 19.05.2009, Az. 9 AZR 433/08). Hat der Arbeitnehmer seinen Erholungsurlaub daraufhin angetreten, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub abbricht (BAG 19.01.2010, Az. 9 AZR 246/09). Möglich ist jedoch eine einvernehmliche Aufhebung der Urlaubserteilung (LAG Hm. 11.12.2002, Az. 18 Sa 1475/02). Der Arbeitgeber kann sich bei der Urlaubserteilung auch keinen Widerruf vorbehalten, da es dann an der für die Erfüllung des Urlaubsanspruchs notwendigen Freistellungserklärung gerade fehlt. Ein Widerruf des bereits bewilligten Urlaubs kommt nur in Notfällen in Betracht, wenn eine zwingende Notwendigkeit für den Widerruf vorliegt (BAG 19.12.1991, Az. 2 AZR 367/91).
cc) Freistellung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche in der Kündigungsfrist
Häufig wird der Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche, von der Arbeitsleistung freigestellt.
(1) Ist der Arbeitnehmer mit einer solchen Freistellung nicht einverstanden, hat er das Recht die Annahme zu verweigern. Die Annahmeverweigerung ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Geschieht das nicht, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub innerhalb der Kündigungsfrist selbst festlegt. Der Arbeitnehmer kann dann nach Treu und Glauben später keine Urlaubsabgeltung mehr verlangen.
(2) Die Freistellungserklärung kann aber auch die Bedeutung haben, dass der Arbeitgeber die Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ablehnt. Durch die Erklärung gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug (§ 293 BGB). Der Arbeitnehmer braucht dann seine Arbeitsleistung nicht mehr anzubieten (§ 295 BGB), denn der Arbeitgeber gibt zu erkennen, nicht zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bereit zu sein (BAG 06.09.2006 Az. 5 AZR 703/05).
(3) Wenn bei einer fristlosen und hilfsweise fristgemäßen Kündigung die Freistellung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche für den Fall gewährt wird, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist, wird der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt. Das wäre nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber vor Urlaubsantritt die Urlaubsvergütung zahlt oder zumindest zusagt (BAG 10.02.2015 Az. 9 AZR 455/13).
f) Gerichtliche Geltendmachung des Urlaubsanspruchs
Kommt der Arbeitgeber dem Urlaubswunsch nicht nach, wird häufig ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht zu der Frage in Anspruch genommen, wie der Urlaub durchgesetzt werden kann. Zwar kann der Rechtsanwalt Klage erheben, dass in einem bestimmten Zeitraum Urlaub zu gewähren ist. Jedoch ist bis zur gerichtlichen Entscheidung der Urlaubszeitraum häufig bereits verstrichen und die Klage des Rechtsanwalts wäre dann abzuweisen (BAG 18.12.1986, Az. 8 AZR 502/84). Daher wird der Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht, das Vorgehen im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes anraten. In diesem Verfahren kann in kurzer Zeit eine einstweilige Verfügung erlassen werden, dass dem Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum Urlaub zu gewähren ist (LAG RP 07.03.2002, Az. 7 Ta 226/02).
Zudem kann der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt bei erfolgloser Geltendmachung des Urlaubs, einen Schadensersatzanspruch auf Ersatzurlaub gegen den Arbeitgeber geltend machen (BAG 07.11.1985, Az. 6 AZR 169/84).
Dem Arbeitnehmer steht während des Erholungsurlaubs eine Urlaubsvergütung zu. Als Rechtsanwalt stelle ich oft fest, dass die Begriffe „Urlaubsentgelt“ und „Urlaubsgeld“ falsch verstanden werden.
Unter dem Urlaubsentgelt versteht man das für die Dauer des Urlaubs fortgezahlte Arbeitsentgelt, also den Lohn. Die Gewährung von Urlaubsentgelt kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden. Das gilt zumindest für den gesetzlichen Mindesturlaub. Bei einem über den Mindesturlaub hinausgehenden Mehrurlaub, kann dagegen eine Nichtvergütung vereinbart werden.
Die Berechnung des Urlaubsentgelts richtet sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn erhalten hat. Durch Tarifvertrag kann jedoch, soweit dies den Arbeitnehmer begünstigt, eine andere Berechnungsmethode zugrunde gelegt werden. Eine Berechnungsmethode zu Lasten des Arbeitnehmers scheidet dagegen aus.
Das Urlaubsentgelt ist dem Arbeitnehmer zwingend vor dem Urlaubsantritt auszuzahlen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsvergütung erst am Monatsende erhält. Zwar ist die vorherige Auszahlung des Urlaubsentgelts nicht Voraussetzung für eine rechtswirksame Urlaubsgewährung (BAG 18.12.1986, Az. 8 AZR 481/84), jedoch kann sich der Arbeitgeber bei verspäteter Auszahlung schadensersatzpflichtig machen.
Das Urlaubsgeld dagegen ist eine zusätzlich gewährte Vergütung im Arbeitsrecht, welche aufgrund eines Tarif- oder Arbeitsvertrages gewährt werden kann. Der Arbeitnehmer kann Urlaubsgeld daher nur beanspruchen, wenn das ausdrücklich vereinbart wurde.
5. Krankheit während des Erholungsurlaubs
Erkrankt der Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs, werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet (§ 9 BurlG). Voraussetzung ist jedoch, dass die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen werden kann. Stammt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von einem Arzt im Ausland, muss aus ihr hervorgehen, dass der Arzt zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit unterschieden hat (BAG 15.12.1987, Az. 8 AZR 647/86).
Der Arbeitnehmer darf aber nicht eigenmächtig die Tage seiner Krankheit an den vom Arbeitgeber bewilligten Urlaub „anhängen“. Er muss vielmehr einen erneuten Urlaubsantrag zu stellen, über welchen der Arbeitgeber dann erneut zu entscheiden hat.
Wurde das Arbeitsverhältnis beendet und bestehen noch Urlaubsansprüche, kommt eine Urlaubsabgeltung in Betracht.
7. Kündigungstatbestände
Auch im Bereich des Urlaubsrechts kann ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zur Kündigung führen. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hat es dabei häufig mit den Fällen der Selbstbeurlaubung oder der Erwerbstätigkeit während des Erholungsurlaubs zu tun, weshalb wir hierauf eingehen wollen.
a) Selbstbeurlaubung
Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, eigenmächtig den Urlaub anzutreten oder zu verlängern. Tut er dies dennoch, kann das wegen der damit einhergehenden Arbeitsverweigerung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht darstellen. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, wenn dieser seinen Urlaubsantrag frühzeitig gestellt, der Arbeitgeber den Urlaubsantrag zu Unrecht abgelehnt oder den Betriebsablauf nicht so organisiert hat, dass die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nach den gesetzlichen Vorschriften erfüllt werden konnten (BAG 20.01.1994, Az. 2 AZR 521/93).
Eine Selbstbeurlaubung soll ausnahmsweise dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung verweigert, diese Weigerung nicht gerechtfertigt ist und aufgrund dieser Weigerung der Verlust des Urlaubsanspruchs droht. Zudem darf dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall keine erfolgsversprechende Möglichkeit zustehen, auf andere Weise als durch Selbstbeurlaubung, seinen Urlaubsanspruch zu verwirklichen (LAG RP 25.01.1991, Az. 6 Sa 829/90).
b) Urlaubszweckwidrige Erwerbstätigkeit
Der gesetzliche Urlaubsanspruch dient durch die Befreiung von der Arbeitspflicht der Erholung des Arbeitnehmers. Daher darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten (§ 8 BurlG). Liegt eine verbotene Erwerbstätigkeit in der Urlaubszeit vor, ist nach erfolgter Abmahnung eine ordentliche Kündigung zulässig.
Eine urlaubszweckwidrige Erwerbstätigkeit liegt dagegen nicht vor, wenn ein Teilzeitbeschäftigter mit mehreren Arbeitsverhältnissen während des Urlaubs in dem einen Arbeitsverhältnis, im anderen Arbeitsverhältnis weiter arbeitet.