Source: https://www.riigiteataja.ee/akt/30594
Timestamp: 2019-06-25 02:26:20+00:00
Document Index: 4928105

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 10', '§ 55', '§ 21', '§ 26', '§ 55', '§ 36', '§ 37', '§ 86', '§ 62', '§ 63', '§ 64', '§ 67', '§ 68', '§ 82', '§ 69', '§ 78', '§ 27', '§ 82', '§ 87', '§ 90', '§ 88', '§ 89', '§ 86', '§ 86', '§ 86', '§ 86', '§ 86', '§ 86', '§ 92', '§ 86', '§ 86', '§ 86', '§ 86', '§ 86', '§ 95', '§ 27', '§ 86', '§ 97', '§ 86', '§ 86', '§ 100', '§ 101', '§ 103', '§ 86', '§ 86', '§ 108', '§ 86', '§ 109', '§ 86', '§ 111', '§ 55', 'Kohus ', '§ 2', '§ 3', '§ 125', '§ 129', '§ 125', '§ 130', '§ 125', '§ 125', '§ 133', '§ 125', '§ 134', '§ 125', '§ 135', '§ 136', '§ 138', '§ 125', '§ 130', '§ 139', '§ 143', '§ 144', '§ 86', '§ 20']

(õ) 28.10.2008
(2) Erandjuhtudel võib töötajaks olla:
1) 15-aastaseks saanud alaealine – ühe vanema või hooldaja kirjalikul nõusolekul, kui töötamine ei ohusta alaealise tervist, kõlblust ja hariduse omandamist ega ole alaealistele keelatud seaduse või kollektiivlepinguga;
2) 13–15-aastane alaealine – ühe vanema või eestkostja ja tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori kirjalikul nõusolekul ning vabariigi valitsuse poolt kinnitatud nimekirjas loetletud töödel, kui töötamine ei ohusta alaealise tervist, kõlblust ja hariduse omandamist ega ole alaealistele keelatud kollektiivlepinguga.
§ 6. Töölepingu kehtivus ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni
reorganiseerimisel, alluvuse, omaniku või omandivormi muutumisel
Ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni reorganiseerimine, alluvuse, omaniku või omandivormi muutumine ei lõpeta töölepingut.
1) saadikutegevusele;
2) eriseadustega reguleeritud teenistusele riigi- ja kohaliku omavalitsuse asutustes;
10) aktsiaseltsi juhatuse või riigiettevõtte haldusnõukogu liikme suhetele aktsiaseltsi või riigiettevõttega;
§ 10. Seadusevastane eelistamine ja õiguste piiramine
(1) Seadusevastane on eeliste lubamine ja andmine ning õiguste piiramine sõltuvalt töötaja või tööandja soost, rahvusest, nahavärvist, rassist, emakeelest, sotsiaalsest päritolust, ühiskondlikust seisundist, varasemast tegevusest, usulistest, poliitilistest või muudest veendumustest ja suhtest kaitseteenistuse kohustusse. Samuti on seadusevastane töötaja või tööandja õiguste piiramine sõltuvalt perekonnaseisust, perekondlikest kohustustest, kuuluvusest kodanike ühendustesse ning töötajate või tööandjate huvide esindamisest.
(2) Käesoleva paragrahvi 1. lõikega ei ole vastuolus:
1) eeliste lubamine ja andmine seoses raseduse või laste kasvatamisega;
2) tööle võtmisel ja tööülesannete andmisel töötaja soo arvesse võtmine, kui see on möödapääsmatu töö iseloomu või töötingimuste tõttu;
3) töötajale usuliste vajaduste rahuldamiseks sobiva töö- ja puhkeajarežiimi võimaldamine;
4) tööks vajaliku keelteoskuse nõudmine ja keelte valdamise eest hüvede andmine.
4) töölepingu peatumine § 55 punktide 1–2 ja 7 alusel kauemaks kui kolmeks kuuks.
4) teise tööandja juures §-de 67 ja 68 alusel töötatud aeg, kui töötaja esitab põhikoha tööandjale niisugust töötamist tõendava dokumendi. (õ) 17.10.2006 13:00
(6) Tööraamatu vormi, samuti tööraamatu täitmise ja dublikaadi andmise korra ning tööraamatu hinna kehtestab tööministeerium.
§ 21. Töötajate arvestus
Tööandja on kohustatud pidama arvestust kõigi töötajate kohta korras, mille kehtestab tööministeerium.
1) kalendriaasta lõpul, samuti töölepingu lõpetamisel õiendi makstud palga, kinnipeetud üksikisiku tulumaksu ja töötaja kasuks tehtud kindlustusmaksete kohta. Õiendi vormi kehtestab Eesti Maksuamet;
§ 26. Töölepingu kohustuslikud tingimused
(1) Töölepingu kohustuslikeks tingimusteks on järgnevad kokkulepped:
1) tehtava töö ja selle keerukusastme kohta;
2) tööaja kohta;
3) töötasu kohta;
4) töö tegemise asukoha kohta;
5) määratud ajaks sõlmitud töölepingu kehtivusaja kohta;
6) tööle asumise aja kohta.
(2) Töölepingu tingimusteks võivad olla ka kokkulepped muudes küsimustes.
(3) Katseaja hulka ei arvata aega, mil tööleping oli peatatud § 55 punktide 1–6 alusel.
§ 36. Tööd, millel on keelatud alaealiste rakendamine
Keelatud on tööle võtta ja rakendada alaealisi rasketel, tervistkahjustavatel või ohtlike töötingimustega töödel ja allmaatöödel ning töödel, mis ohustavad alaealiste kõlblust. Alaealistele keelatud tööde loetelu määrab kindlaks vabariigi valitsus.
§ 37. Kohakaaslus
(1) Kohakaasluseks loetakse töötamist teise töölepingu alusel väljaspool tööaega põhitööl sama või teise tööandja juures.
(2) Tööleping töötamiseks kohakaasluses sõlmitakse samas korras nagu põhitööl.
(3) Riigi- või munitsipaalettevõtte, -asutuse või muu riigi- või munitsipaalorganisatsiooni juhil, tema asetäitjatel, peaspetsialistidel ning struktuuriüksuste juhtidel ja nende asetäitjatel on keelatud kohakaasluse korras töötamine nii samas ettevõttes, asutuses või organisatsioonis kui ka teise tööandja juures, välja arvatud pedagoogiline või teadustöö.
Kui tööandja keeldub töölepingu sõlminud töötajat tööle lubamast, võib töötaja kohtu kaudu nõuda töölepingu täitmist ja kokkulepitud palka sunnitud töölt puudumise aja eest või hüvitust töölepingu täitmisest keeldumise eest kolme kuu kokkulepitud palga ulatuses.
(1) Töösisekord määratakse töösisekorraeeskirjadega riigi- ja kohaliku omavalitsuse asutustes, sõltumata asutuse töötajate arvust, samuti teiste tööandjate juures, kui neil on vähemalt viis töötajat. Tööandja kinnitab töösisekorraeeskirjad kooskõlastatult oma asukoha (elukoha) tööinspektoriga.
(1) Tööandja annab töösisekorraeeskirjade projekti tutvustamiseks ning ettepanekute ja märkuste tegemiseks töötajatele vähemalt nädal enne projekti tööinspektorile esitamist.
(2) Töösisekorraeeskirjade projekti kohta tehtud ettepanekud ja märkused ei ole tööandjale kohustuslikud.
Paragrahve 39–45 kohaldatakse ka töösisekorraeeskirjade muutmisel ja täiendamisel.
2) täitma töösisekorra, töökaitse ja tuleohutuse nõudeid;
6) hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutama tööandjale ebaausat konkurentsi, sealhulgas mitte töötama tööandja loata viimase konkurendi juures. Need kohustused lasuvad töötajal ka pärast töölepingu lõpetamist, kui pooled sõlmisid niisuguse kokkuleppe ja tööandja maksis töötajale mainitud kohustuste täitmise eest eritasu või andis muud hüvitust;
Paragrahvides 49–51 ettenähtud kohustused lasuvad pooltel ka pärast tööaja lõppu ja töös ettenähtud vaheaegadel, välja arvatud, kui kohustuse niisugusel ajal täitmine on vastuolus kohustuse olemusega.
5) ajaks, mil töötaja täitis talle riigi- või kohaliku omavalitsusorgani poolt pandud ülesandeid või esindas seaduse või kollektiivlepinguga ettenähtud korras töötajaid;
7) kaitsejõudude tegevteenistuse või tööteenistuse ajaks, kui töölepingut ei lõpetatud niisugusesse teenistusse kutsumise või astumise tõttu ja pooled leppisid kokku peatada tööleping;
9) ajaks, mil töötaja oli arestis või vahi alla;
10) ajaks, mil töötaja oli tööandja või seadusega selleks volitatud riigiorgani või ametiisiku poolt töölt kõrvaldatud;
11) muudel juhtudel, mil töötaja on seadusega ettenähtud alustel ajutiselt vabastatud tööülesannete täitmisest.
(1) Tööandja kõrvaldab ebakaine, samuti narkootilises või toksilises joobes töötaja selleks päevaks (vahetuseks) töölt. Tööandja on kohustatud töölt kõrvaldama ka alkoholi, narkootiliste või toksiliste ainete või arstimite jääknähtudega, samuti arstimite mõju all oleva töötaja, kui töö nõuab erilist täpsust, on seotud suurema ohu allika valdamisega või selle vahetus läheduses töötamisega. Samuti on tööandja kohustatud käesolevas lõikes mainitud juhtudel töötajat tööle mitte lubama. Niisugune tööle mittelubamine on võrdsustatud töölt kõrvaldamisega.
(5) Töölepingu muutmine on lubatud vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud §-des 61–66 ette nähtud juhtudel, mil töötajal või tööandjal on õigus nõuda töölepingu ühepoolset muutmist.
(3) Kui tööandjal ei ole võimalik töötajat üle viia tema tervisele vastavale tööle, lõpetatakse tööleping § 86 punkti 4 alusel.
§ 62. Ajutine töötingimuste kergendamine või ajutine üleviimine teisele tööle
töötaja nõudmisel tervise halvenemisel
(1) Töötajal on õigus arsti otsuse alusel nõuda tööandjalt töötingimuste ajutist kergendamist või ajutist üleviimist oma tervisele vastavale tööle. Töötajale makstakse palgavahe ravikindlustuse summadest, kui tervise halvenemine ei ole tingitud töötaja süüst.
(2) Kui tööandja asukoha (elukoha) tööinspektor on tuvastanud, et tööandjal ei ole võimalik töötingimusi ajutiselt kergendada või töötajat ajutiselt üle viia teisele tööle, vabastatakse töötaja arsti otsuses ettenähtud ajaks tööst. Selle aja eest makstakse töötajale hüvitust ravikindlustuse summadest.
§ 63. Ajutine töötingimuste kergendamine või ajutine üleviimine teisele tööle
raseda või alla kolme aastase lapsega naise nõudmisel
(1) Rasedal on õigus nõuda arsti otsuse alusel töötingimuste kergendamist või ajutist üleviimist kergemale tööle. Kergendatud tingimustes töötamise või kergema töö tegemise aja eest makstakse rasedale palgavahe ravikindlustuse summadest. Kui tööandja asukoha (elukoha) tööinspektor on tuvastanud, et tööandjal puudub võimalus raseda töötingimuste kergendamiseks või kergemale tööle üleviimiseks, vabastatakse ta töölt ja makstakse hüvitust ravikindlustuse summadest.
(2) Naisel, kellel on alla kolmeaastane laps, on õigus nõuda arsti otsuse alusel üleviimist teisele tööle kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni, kui ta pole võimeline tegema endist tööd. Selline õigus tekib naisel ka siis, kui töötingimused ei võimalda tal kasutada lapse hooldamiseks kehtestatud soodustusi. Teise töö tegemise aja eest makstakse naisele palgavahe ravikindlustuse summadest.
§ 64. Töötingimuste muutmine seoses muudatustega tootmis- või töökorralduses
(1) Tootmis- või töökorraldusest tingitud palga vähenemisest, töötasustamise aluste, tööaja kestuse ja -režiimi muutmisest, samuti töötingimuste halvenemisest on tööandja kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama vähemalt üks kuu.
§ 67. Töötaja ajutine üleviimine teise ettevõttesse, asutusse või muusse organisatsiooni
riigivalitsemis- või kohaliku omavalitsusorgani otsusel
§ 68. Osalise tööaja kehtestamine, palgata või osaliselt tasutava puhkuse andmine
poolte kokkuleppel
(1) Töömahu või tellimuste vähenemisel on tööandjal oma asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul õigus kokkuleppel töötajaga kehtestada kuni kuueks kuuks mittetäielik tööaeg või saata töötaja palgata või osaliselt tasutavale puhkusele samaks tähtajaks.
(2) Töötajal, kes ei ole nõus töötama ajutiselt mittetäieliku tööajaga või minema palgata või osaliselt tasutavale puhkusele, on õigus nõuda töölepingu lõpetamist lepingu tingimuste mittetäitmise tõttu tööandja poolt (§ 82).
§ 69. Vastutus töötingimuste seadusevastase muutmise ja tööandja seadusliku korralduse
täitmata jätmise eest
Tööandja – füüsiline isik – registreerib töölepingu lõpetamise oma elukoha tööinspektori juures ühe nädala jooksul, arvates töölepingu lõpetamise päevale järgnevast päevast.
§ 78. Määratud ajaks sõlmitud töölepingu muutumine määramata ajaks
sõlmitud töölepinguks
(1) Määratud ajaks sõlmitud töölepingu (§ 27 2. lõige, punktid 1–4 ja 6) ennetähtaegsest lõpetamisest teatab töötaja tööandjale ette vähemalt:
§ 82. Töölepingu lõpetamine tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise või
tootmis- või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu
(1) Töötaja teatab nii määramata kui määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandja poolne lepingu tingimuste täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine või muudatused tootmis- või töökorralduses. Nendel juhtudel (§-d 64 ja 68) lõpetatakse tööleping niisuguste muudatuste rakendamise päevast.
(2) Paragrahvi 80 2. lõikes ettenähtud juhtudel võib töötaja töölt lahkuda pärast töölepingu lõpetamise vormistamist. Poolte vaidluse korral lahkumise põhjuse üle lahendab küsimuse kohus.
(2) Töötaja valimisel Eesti kõrgeima riigivõimuorgani liikmeks lõpetatakse tööleping töötaja avalduse alusel tema saadikumandaadi tunnustamise päevast.
2) tööandja pankrotistumisel;
10) töötaja vanuse tõttu;
11) põhikohaga töötaja töölevõtmisel.
§ 87. Töötajale töölepingu lõpetamisest etteteatamine
1) ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimisel – mitte vähem kui kaks kuud;
2) tööandja pankrotistumisel – mitte vähem kui kaks nädalat töö jätkumisel pärast pankroti väljakuulutamist. Töö jätkumise võimatuse korral on lubatud tööleping lõpetada töötajale ette teatamata;
3) töötajate koondamisel: töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures alla viie aasta – mitte vähem kui kaks kuud;
5–10 aastat – mitte vähem kui kolm kuud;
üle 10 aasta – mitte vähem kui neli kuud;
4) töötaja mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle – mitte vähem kui üks kuu;
5) pikaajalise töövõimetuse korral – mitte vähem kui kaks nädalat;
6) vanuse puhul töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures alla 10 aasta – kaks kuud;
üle 10 aasta – kolm kuud.
(2) Käesoleva paragrahvi 1. lõikes ettenähtud tähtaegade mittejärgimisel on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitust keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati. Mainitud hüvituse maksmine ei vabasta tööandjat kohustusest maksta töötajale § 90 1. lõikes ettenähtud hüvitust.
§ 88. Tööhõivetalitusele töölepingu lõpetamisest teatamine
Töölepingu lõpetamisel ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimise või töötajate koondamise tõttu on tööandja kohustatud esitama andmed vabanevate töötajate arvu, kutseala, vanuse ja soo kohta oma asukoha (elukoha) tööhõivetalitusele vähemalt kaks kuud enne töölepingu lõpetamist, tööandja pankrotistumisel vähemalt kaks nädalat enne töölepingu lõpetamist, kui töö jätkub pärast pankroti väljakuulutamist. Kui tööleping lõpetatakse töötajatega vahetult pärast pankroti väljakuulutamist, esitab tööandja töötajate kohta andmed tööhõivetalitusele töölepingu lõpetamisele järgneval päeval.
§ 89. Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise peatamine
Kui tööandja kavatseb lõpetada töölepingu töötajate koondamise tõttu 10–20 töötajaga kolme kuu jooksul ja vabanevate töötajate töölepaigutamine ei ole tagatud, võib töötajaid esindav organisatsioon või isik lepingu lõpetamise peatada kuni üheks kuuks. Kui koondamise tõttu vabaneb kolme kuu jooksul üle 20 töötaja ja vabanevate töötajate töölepaigutamine ei ole tagatud, võib töötajaid esindav organisatsioon või isik töölepingu lõpetamise peatada kuni kaheks kuuks.
1) ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimise (§ 86 punkt 1), tööandja pankrotistumise (§ 86 punkt 2), töötajate koondamise (§ 86 punkt 3) ja vanuse (§ 86 punkt 10) tõttu:
a) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures kuni 5 aastat – kahe kuu keskmise palga ulatuses;
b) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures 5–10 aastat – kolme kuu keskmise palga ulatuses;
c) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures üle 10 aasta – nelja kuu keskmise palga ulatuses;
2) töötaja mittevastavuse tõttu (§ 86 punkt 4) – töötaja ühe kuu keskmise palga ulatuses.
(2) Kui tööandjal puuduvad vahendid hüvituse maksmiseks töölepingu lõpetamisel pankrotistumise tõttu (§ 86 punkt 2), maksab töötajale hüvituse riik. Hüvituse maksmise korra ja tingimused kehtestab vabariigi valitsus.
2) töötaja puhkusel (sealhulgas lapsehooldus- ja palgata puhkusel) viibimise ajal;
(2) Käesoleva paragrahvi 1. lõiget ei kohaldata töölepingu lõpetamisel ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimise ja tööandja pankrotistumise tõttu.
§ 92. Töölepingu lõpetamine raseda või naisega, kes kasvatab alla kolmeaastast last
(1) Tööandjal on keelatud lõpetada tööleping raseda või naisega, kes kasvatab alla kolmeaastast last, välja arvatud § 86 punktides 1–2, 5–8 ja 11 ettenähtud alusel.
(2) Töölepingu lõpetamine käesoleva paragrahvi 1. lõikes mainitud töötajatega § 86 punktides 1–2 ja 5–8 ettenähtud alustel on lubatud üksnes tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul.
Tööandjal on õigus lõpetada alaealisega tööleping §-s 86 ettenähtud alustel, välja arvatud § 86 punkt 5. Töölepingu lõpetamine § 86 punktides 3–4 ettenähtud alustel on lubatud üksnes tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul.
Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel töötajaga, kes on valitud tööandja juures töötajaid esindavasse organisatsiooni, samuti töötajaid esindava isikuga, on lubatud töötaja volituste ajal ja ühe aasta jooksul pärast volituste lõpetamist, välja arvatud § 86 punktides 1–2, 9 ja 11 ettenähtud alused, üksnes tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul.
§ 95. Töölepingu lõpetamine kohakaaslasega
Töölepingu lõpetamisel kohakaaslasega ei rakendata §-des 87–94 ettenähtud tagatisi.
Määratud ajaks sõlmitud töölepingu (§ 27 2. lõike punkt 5) lõpetamisel § 86 punktides 4–8 ja §-s 112 ettenähtud alustel, samuti niisuguse lepingu lõpetamisel §-s 113 ettenähtud alusel töötaja süül, on tööandjal õigus nõuda töötajalt töölepingu alusel saadud erisoodustuste (tööandja poolt makstud stipendium ja kantud muud õppekulud, õppeajaks säilitatud töötasu jms.) tagastamist.
§ 97. Töölepingu lõpetamine ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimisel
või tööandja pankrotistumisel
(2) Tööandja pankrotistumisel on pankroti halduril õigus lõpetada tööleping töötajatega § 86 punktis 2 ettenähtud alusel pärast kohtuotsuse tegemist pankroti väljakuulutamise kohta.
(1) Tööandjal on õigus lõpetada tööleping § 86 punktis 3 ettenähtud alusel töömahu vähenemisel, tootmise või töö ümberkorraldamisel, varem töötanud töötaja tööle ennistamisel ja muudel juhtudel, mis tingivad töö lõppemise.
(1) Töölepingu lõpetamisel koondamise tõttu on töölejäämise eelisõigus töötajatel, kes töötavad selle tööandja juures põhikohaga.
§ 100. Töölepingu lõpetamine ettevõtte, asutuse või organisatsiooni reorganiseerimisel,
sealhulgas tema struktuuriüksuse likvideerimisel
§ 101. Töölepingu lõpetamine töötaja mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle
tööoskuse või tervise tõttu
1) töötajal puudus dokument, mille olemasolu on vastavale tööle lubamise kohustuslik eeltingimus;
3) töötaja ei täienda erialaseid teadmisi kindlaksmääratud korras.
§ 103. Töölepingu lõpetamine töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel
3) põhjustanud tarbijate, klientide või äripartnerite usaldamatuse tööandja vastu.
(1) Tööandjal on õigus lõpetada tööleping § 86 punktis 8 ettenähtud alusel pedagoogide, alaealiste juhendajate ja muude töötajatega, kelle tööülesandeks on noori õpetada ja kasvatada, samuti riigivõimu-, riigivalitsemis- ja omavalitsusorgani ametiisikutega.
Töölepingu lõpetamisel § 86 punktides 6–8 ettenähtud alustel on tööandja kohustatud järgima distsiplinaarkaristuste määramiseks seadusega kehtestatud korda. Tööandja ei ole kohustatud töölepingu lõpetamisest töötaja süütegude tõttu ette teatama ega hüvitust maksma.
1) kui töötaja on töövõimetuse tõttu töölt puudunud üle nelja kuu järjest;
2) kui töötaja on töövõimetuse tõttu töölt puudunud üle viie kuu kalendriaasta jooksul.
§ 108. Töölepingu lõpetamine töötaja vanuse tõttu
Tööandjal on õigus lõpetada tööleping § 86 punktis 10 ettenähtud alusel, kui töötaja on saanud 65-aastaseks ja tal on õigus täisvanaduspensionile.
§ 109. Töölepingu lõpetamine põhikohaga töötaja töölevõtmisel
Tööandja võib lõpetada töölepingu kohakaaslasega § 86 punktis 11 ettenähtud alusel, kui kohakaaslase asemele võetakse põhikohaga töötaja.
(1) Alaealise vanem, eestkostja, hooldaja või tööandja asukoha (elukoha) tööinspektor võivad nõuda alaealisega sõlmitud töölepingu lõpetamist, kui töötamine ohustab alaealise tervist, kõlblust või hariduse omandamist.
§ 111. Töölepingu lõpetamine kaitsejõudude tegevteenistusse või tööteenistusse
kutsumisel või astumisel
(1) Tööandja lõpetab töölepingu töötaja kaitsejõudude tegevteenistusse või tööteenistusse kutsumisel või astumisel vähemalt kolm kalendripäeva enne vastaval kutsel märgitud tähtaega.
(2) Poolte kokkuleppel võib töölepingu peatada töötaja kaitsejõudude tegevteenistuses või tööteenistuses viibimise ajaks (§ 55 punkt 7).
(3) Töölepingu lõpetamisel töötaja kutsumisel või asumisel kaitsejõudude tegevteenistusse või tööteenistusse maksab riik töötajale hüvitusena tema kahe nädala keskmise palga. Hüvituse maksmise korra kehtestab vabariigi valitsus.
(1) Tööleping lõpetatakse töölevõtmise eeskirjade rikkumise tõttu, kui leping sõlmiti §-de 32, 35, 36 ja 37 3. lõike rikkumisega.
(1) Kohus tunnistab kehtetuks töölepingu:
1) mille mõlemad pooled olid alaealised või vaimuhaiguse või nõdramõistuslikkuse tagajärjel teovõimetuks tunnistatud isikud – ükskõik kumma poole eestkostja (hooldaja) hagi põhjal;
2) mille tööandjana sõlmis vaimuhaiguse või nõrgamõistuslikkuse tagajärjel teovõimetuks tunnistatud isik – niisuguse isiku eestkostja hagi põhjal;
3) mille tööandjana sõlmis alaealine – niisuguse alaealise ühe vanema või eestkostja (hooldaja) hagi põhjal;
4) mille töötajana sõlmis 13–18-aastane alaealine ilma ühe vanema, eestkostja, hooldaja või tööinspektori nõusolekuta või alla 13-aastane alaealine – niisuguse alaealise ühe vanema, eestkostja, hooldaja või tööinspektori hagi põhjal;
5) mille töötajana sõlmis vaimuhaige või nõrgamõistuslikkuse tagajärjel teovõimetuks tunnistatud isik – niisuguse isiku eestkostja või tööinspektori hagi põhjal;
6) mille töötajana sõlmis 15–18-aastane alaealine – niisuguse alaealise ühe vanema, hooldaja või tööinspektori hagi põhjal, kui tööle asumine ohustaks alaealise tervist, kõlblust või hariduse omandamist;
7) mille sõlmis isik, kes oli lepingu sõlmimise ajal seisundis, kus ta ei võinud mõista oma tegude tähendust või neid juhtida – niisuguse isiku hagi põhjal;
8) mis sõlmiti pettuse, vägivalla, ähvarduse või tööandja esindaja kuritahtliku kokkuleppe mõjul töötajaga – kannatanu hagi põhjal;
9) mis sõlmiti olulise tähtsusega eksimuse mõjul – eksimuse mõjul tegutsenud poole hagi põhjal;
10) mille tööandjana sõlmis alkohoolsete jookide või narkootiliste või toksiliste ainete kuritarvitamise tagajärjel piiratult teovõimeliseks tunnistatud isik – niisuguse isiku hooldaja hagi põhjal;
11) mis sõlmiti, rikkudes töötaja või tööandja jaoks kehtestatud kõrgendatud vanusemäära (§ 2 ja § 3 punkt 3) – ükskõik kumma poole hagi põhjal.
Töölepingu kehtetust tingivate asjaolude (§ 125 1. lõike punktid 1–6 ning 9 ja 11) äralangemisel, samuti §-s 125 mainitud hagi rahuldamata jätmisel kehtib leping sõlmimise hetkest.
§ 129. Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui pooled olid alaealised või
teovõimetuks tunnistatud isikud
Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et lepingu mõlemad pooled olid alaealised või vaimuhaiguse või nõrgamõistuslikkuse tagajärjel teovõimetuks tunnistatud isikud (§ 125 1. lõike punkt 1), tagastab töötaja tööandjale kogu lepingu järgi saadu, välja arvatud tasu tööandja eestkostja poolt vajalikuks peetud töö eest, mis ei või olla väiksem vabariigi valitsuse poolt vastava töö tegemiseks kehtestatud palga alammäärast. Poolte poolt üksteisele tekitatud kahju hüvitavad tööõiguse normide järgi nende eestkostjad, kui nad ei tõenda, et tööleping sõlmiti mitte nende süül.
§ 130. Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui tööandja oli tunnistatud teovõimetuks
(1) Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et tööandja oli lepingu sõlmimisel vaimuhaiguse või nõrgamõistuslikkuse tagajärjel teovõimetuks tunnistatud isik (§ 125 1. lõike punkt 2), tagastab töötaja tööandjale kogu lepingu järgi saadu, välja arvatud tasu tööandja eestkostja poolt vajalikuks peetud töö eest, mis ei või olla väiksem vabariigi valitsuse poolt vastava töö tegemiseks kehtestatud palga alammäärast.
(2) Töötaja, kes oli teadlik tööandja teovõimetusest, hüvitab tööandjale tekitatud kahju tsiviilõiguse normide järgi. Tööandja poolt niisugusele töötajale tekitatud kahju ei hüvitata.
(3) Töötaja, kes ei olnud teadlik tööandja teovõimetusest, hüvitab tööandjale tekitatud kahju tööõiguse normide järgi. Tööandja poolt niisugusele töötajale tekitatud kahju hüvitab tööõiguse normide järgi tööandja eestkostja, kui ta ei tõenda, et tööleping sõlmiti mitte tema süül.
Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et töötaja oli lepingu sõlmimisel 13–18-aastane alaealine, kes sõlmis lepingu ilma ühe vanema, eestkostja, hooldaja või tööinspektori nõusolekuta, või alla 13-aastane alaealine (§ 125 1. lõike punkt 4), on töötajal kõik töölepingust tulenevad õigused. Kehtetuks tunnistatud leping alaealisele töötajale kohustusi ei tekita.
§ 133. Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui töötaja oli teovõimetuks tunnistatud isik
Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et töötajana sõlmis töölepingu vaimuhaiguse või nõrgamõistuslikkuse tagajärjel teovõimetuks tunnistatud isik (§ 125 1. lõike punkt 5), on töötajal kõik töölepingust tulenevad õigused. Teovõimetuks tunnistatud töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitab tööõiguse normide järgi niisuguse töötaja eestkostja, kui ta ei tõenda, et tööleping sõlmiti mitte tema süül.
§ 134. Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui tööle asumine ohustaks alaealise tervist,
kõlblust või hariduse omandamist
Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et tööle asumine ohustaks 15–18-aastase alaealise tervist, kõlblust või hariduse omandamist (§ 125 1. lõike punkt 6), tagastab alaealine tööandjale kogu lepingu järgi saadu.
§ 135. Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui lepingupool ei olnud võimeline mõistma
oma tegude tähendust
§ 136. Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui leping sõlmiti pettuse, vägivalla,
ähvarduse või tööandja esindaja kuritahtliku kokkuleppe mõjul töötajaga
§ 138. Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui tööandja oli piiratult teovõimeline
Töölepingu kehtetuks tunnistamisel seetõttu, et tööandja sõlmis lepingu alkohoolsete jookide või narkootiliste või toksiliste ainete kuritarvitamise tagajärjel piiratult teovõimeliseks tunnistatud isikuna (§ 125 1. lõike punkt 10), kohaldatakse § 130 1. ja 2. lõiget, kui töötaja oli tööandja teovõime piiramisest teadlik.
§ 139. Töölepingu kehtetuse tagajärjed, kui lepingu sõlmimisel rikuti
kõrgendatud vanusemäära
Käesoleva seaduse kohaldamisel töötaja ja tööandja vahel tekkinud vaidlused alluvad kohtule.
§ 143. Kohtusse pöördumise tähtaeg
Käesoleva seaduse kohaldamisel tekkinud vaidluste lahendamiseks võivad pooled pöörduda kohtusse ühe kuu jooksul, arvates päevast, mis järgnes päevale, mil nad said teada või oleksid pidanud saama teada oma õiguste rikkumisest.
§ 144. Töötaja süütegude hindamine kohtus
(1) Vaidluse korral töölepingu lõpetamise üle § 86 punktides 6–8 ettenähtud alustel on kohtul õigus hinnata töötaja süüteo asjaolusid ja töölepingu lõpetamise otstarbekust ning töötaja tööle ennistada.
Tallinn, 15. aprillil 1992.
Parandatud § 20 lõike 4 punktis 4 viide §-le 66 viiteks §-le 67.