Source: https://jura-companion.de/arbeitsrecht/wettbewerbsverbot-arbeitnehmer-und-arbeitgeber.html
Timestamp: 2019-05-25 15:33:17
Document Index: 302457619

Matched Legal Cases: ['§ 242', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 60', '§ 74', '§ 74', '§ 75', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74']

Home Rechtsgebiete Arbeitsrecht Wettbewerbsverbot
Das Wettbewerbsverbot ist im Handelsgesetzbuch (HGB) geregelt und gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit unter Einhaltung gesetzlicher Vorraussetzung die nachvertragliche Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers zu verbieten.
Jeder Arbeitnehmer kann nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Konkurrenz bzw. in Wettbewerb treten.
Dem steht auch die nachvertragliche Treupflicht nicht entgegen, da diese nur treuwidrigen Verhaltensweisen des Arbeitnehmers unter dem Gesichtspunkt der sich aus § 242 BGB ergebenden Anstands- und Treuepflicht eine Grenze zieht.
Wenn der Arbeitgeber sich vor Wettbewerb nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schützen möchte, so muss er mit dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages ein Wettbewerbsverbot vereinbaren. Da ein solches Wettbewerbsverbot aber den Arbeitnehmer in der Ausübung seiner Berufsfreiheit einschränkt, sehen die §§ 74 ff. HGB zugunsten des Arbeitnehmers eine Reihe gesetzlicher Beschränkungen und Anforderungen an die Wettbewerbsabrede vor.
Anwendungsbereich der §§ 74 ff. HGB
Die §§ 74 ff. HGB gelten nur für Wettbewerbsabreden für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses. Hierbei ist der Grund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht maßgeblich.
Individualvertragliche Abreden, die lediglich das gesetzliche Wettbewerbsverbot der §§ 60, 61 HGB während der Dauer des Arbeitsverhältnisses erweitern oder beschränken wollen, fallen nicht unter die Regelungen der §§ 74 ff. HGB.
Die §§ 74 ff. HGB gelten nach ihrem Wortlaut unmittelbar zwar nur für Handlungsgehilfen (§ 75 HGB), sind aber nach heute überwiegender Ansicht grundsätzlich auf alle Arbeitnehmer analog anwendbar. Diese gebietet das gleichliegende Schutzbedürfnis aller Arbeitnehmer vor nachvertraglichen Einschränkungen der Berufsausübungsfreiheit.
Somit sind die Vorschriften des HGB in Bezug auf Wettbewerbsabreden auch für Heimarbeiter und arbeitnehmerähnliche Personen anwendbar.
Umstritten ist die Frage, ob selbständige arbeitnehmerähnliche Personen in den Schutzbereich der § 74 ff. HBB fallen.
Bei der o.g. Entscheidung des LG Konstanz hatte das Gericht über die Zuständigkeit des Land- oder Arbeitsgerichts zu entscheiden. Grundlage dieser Entscheidung war aber die Frage nach der rechtlichen Stellung des Freiberuflers: diese kann als selbständig oder arbeitnehmerähnlich eingeordnet werden. Hieraus wiederum leitet sich dann die Zulässigkeit der Anwendung des § 74 HGB ab, der für die Wirksamkeit von Wettbewerbsverboten die Vereinbarung einer Karenzentschädigung bestimmt.
Auch in dieser Entscheidung war Gegenstand die Frage der gerichtlichen Zuständigkeit. Dabei kam das OLG Karlsruhe jedoch zu einem anderen Ergebnis als das LG Konstanz. Es beurteilte den Selbständigen als arbeitnehmerähnliche Person und hielt daher das Arbeitsgericht für die Entscheidung über die Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots als zuständig.
Als maßgebliches Kriterium zog das Oberlandesgericht jedoch nicht die Honorarhöhe, sondern die langfristige Bindung des Selbständigen an den (alleinigen) Arbeitgeber heran.
Das OLG sah die Voraussetzungen für die Einstufung des Selbständigen als arbeitnehmerähnliche Person für erfüllt an. Die vertragliche Verpflichtung des Selbständigen, an wechselnden, vom Auftraggeber bestimmten Orten tätig werden zu müssen sowie der Umstand, dass der Selbständige praktisch nicht für andere Auftraggeber hätte tätig werden können, spreche für eine arbeitnehmerähnliche Tätigkeit.
Nach alledem stufte das OLG den Selbständigen als sozial schutzbedürftig und damit als arbeitnehmerähnliche Person ein.
Auf die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Beschränkung des nachvertraglichen Wettbewerbs finden die allgemeinen Vertragslehren Anwendung. Hierbei spielt es keine Rolle, ob das nachbertragliche Wettbewerbsverbot in einer gesonderten Vereinbarung fixiert wird oder ob sie Bestandteil des Arbeitsvertrag ist. Grundvoraussetzung einer wirksamen Wettbewerbsverbots ist demnach das Vorliegen zweier übereinstimmender Willenserklärungen.
Umfang der Wettbewerbsbeschränkung
Mangels einer gesetzlichen Regelung sind die Vertragsparteien bei der Festlegung des Inhaltes und dem Umfang des Wettbewerbsverbots frei.
Die Laufzeit des Wettbewerbsverbots beginnt grundsätzlich erst mit der rechtlichen Auflösung des Arbeitsvertrages und endet spätestens nach zwei Jahren (§ 74 a Abs. 1 S. 3 HGB).
Die Wettbewerbsabrede bedarf nach § 74 Abs. 1 HGB grundsätzlich der Schriftform. Danach müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf derselben Urkunde oder jeder von beiden auf der für den anderen bestimmten Urkunde eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnen.
In der Urkunde müssen das Wettbewerbsverbot und auf jeden Fall die vereinbarte Pflicht zur Leistung einer Karenzentschädigung festgehalten werden. Hinsichtlich der Höhe der Entschädigungspflicht genügt eine Verweisung auf §§ 74 ff. HGB.
Die Verletzung der Schriftform führt grundsätzlich zur Nichtigkeit der Wettbewerbsabrede.
Das Wettbewerbsverbot ist gemäß § 74 Abs. 2 HGB nur wirksam und verbindlich, wenn gleichzeitig eine Karenzentschädigung vereinbart wurde, nach welcher sich der Arbeitgeber verpflichtet, eine Mindestentschädigung für jedes Jahr des Wettberbserbots in Höhe der Hälfte es letzten Verdienstes des Arbeitnehmers zu gewähren. Mit dieser Entschädigungsleistung soll sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich für die im Interesse des Arbeitgebers vereinbarte Wettbewerbsenthaltung erhält.
Die Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots in einem Arbeitsvertrag ist deshalb nur wirksam, wenn der Arbeitgeber eine dem in § 74 Abs. 2 HGB entsprechende Karenzentschädigung vereinbart.
Die Entschädigungszusage des Arbeitgebers muss zeitlich gleichzeitig mit der Wettbewerbs- vereinbarung im Arbeitsvertrag erfolgen.
Die Pflicht zur Wettbewerbsunterlassung und die Entschädigungszahlung stehen sich somit als synallagmatische Leistungen gegenüber. Eine Abfindungszusage stellt keine Karenzentschädigung dar. Denn die Abfindung stellt nach herrschender Meinung eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes dar und ist somit keine Gegenleistung zum Wettbewerbsverbot.
Da das Wettbewerbsverbot dem Arbeitnehmer eine Unterlassungspflicht auferlegt, besteht der Anspruch auf Karenzentschädigung – von dem Sonderfall des § 74 c Abs. 1 S. 3 HGB (Verbüßung einer Freiheitsstrafe) abgesehen – unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, in Konkurrenz zu seinem alten Arbeitgeber zu arbeiten.
Fehlt eine Vereinbarung hinsichtlich in der Wettbewerbsabrede in einem Arbeitsvertrag mit einem Wettbewerbsverbot, können sich beide Parteien nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht auf die getroffene Vereinbarung berufen. Der Arbeitnehmer ist somit in seiner Berufsfreiheit nicht berührt und in seiner Tätigkeitswahl frei.