Source: https://www.arbeit-familie.de/informationen/
Timestamp: 2018-03-23 18:47:31
Document Index: 163221361

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 106', '§ 307', '§ 106', '§ 17']

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Nun doch: Urlaub für die Erben (EuGH)
EuGH, Urteil vom 12. Juni 2014, Az.: C- 118/13
Im Urlaubsrecht ist viel Bewegung. Erst im vergangenen Jahr hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber an die Erben eines verstorbenen Mitarbeiters nicht den Restulaub auszubezahlen hat. Diese Rechtsprechung dürfte mit einem aktuellen Urteil des EuGH hinfällig sein. Der EuGH hat nämlich entschieden, dass der noch offene Urlaub eines Arbeitnehmers bei dessen Tod nicht erlischt. Somit geht der Anspruch auf Abgeltung noch offener Urlaubsansprüche auf die Erben über.
Geklagt hatte eine Witwe, die vom früheren Arbeitgeber ihres verstorbenen Mannes die Abgeltung von noch offenen 140,5 (!) Urlaubstagen verlangte. Zu einer derart hohen Anzahl von Urlaubstagen konnte es nur kommen, weil eine betriebliche Vereinbarung bestand, wonach Urlaub über einen längeren Zeitraum angespart werden konnte.
Die Witwe wird nun einen größeren Geldbetrag zu erwarten haben.
Muss ich in einer anderen Filiale arbeiten?
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.04.2013, 12 Sa 136/12
Enthält ein Arbeitsvertrag keine konkreten Aussgen zum Arbeitsort, etwa bezogen auf eine bestimmte Gemeinde oder eine bestimmte Region, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich bundesweit versetzen. Es bedarf dazu keiner besonderen Versetzungsklausel im Vertrag.
Wenn der Arbeitgeber Filialen an verschiedenen Orten betreibt, kann der Arbeitnehmer allein daraus, dass er bisher nur in einer bestimmten Filiale gearbeitet hat, kein Vertrauen darauf entwickeln, dauerhaft nur in einem bestimmten Umkreis eingesetzt zu werden.
Gleichwohl ist Voraussetzung für eine wirksame Versetzung, dass diese “billigem Ermessen” entspricht (§ 106 GewO). Dies ist dann der Fall, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden (BAG, NZA 2011, 613, Rn. 18; eingehend: BAG, Urteil vom 13.04.2010, 9 AZR 557/05, AP Nr. 45 zu § 307 BGB, Rn. 38, 40; BAG, NZA 2012, 1154, Rn. 29 f.)
Ein Arbeitgeber muss also bei einer Versetzung auch die örtlichen Interessen des betreffenden Arbeitnehmers mitberücksichtigen und nicht nur auf die eigenen betrieblichen Interessen abstellen. Insoweit ist zu berücksichtigen, ob eine wohnortnähere Verwendung des Arbeitnehmers möglich ist.
In dem vom LAG entschiedenen Fall hatte es mehrere Versetzungen gegeben. Das Gericht in erster Instanz gab der klagenden Arbeitnehmerin insoweit Recht, dass sie (weiter) als Filialleiterin in der Filiale “G.-N.” zu beschäftigen ist. Bevor der Arbeitgeber Berufung einlegte, versetzte er die Arbeitnehmerin “vorsorglich” in die entfernte Filiale in “Sch.”.
Das LAG bestätigte die Entscheidung der ersten Instanz. Es erklärte auch die “vorsorgliche” Versetzung für unwirksam:
Die vorsorgliche Versetzung der Klägerin nach Sch. entsprach ebenfalls nicht billigem Ermessen im Sinne des § 106 Satz 1 GewO. Auch bei dieser Versetzung ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte die örtlichen Interessen der Klägerin mitberücksichtigte. Es wurden wiederum nur die betrieblichen Interessen, die Konfliktvermeidung in G.-N. und die Leitungsvakanz in Sch. genannt. Weshalb keine wohnortnähere Verwendung der Klägerin möglich ist, ließ die Beklagte offen. Hinzu kommt, dass die Versetzung nur vorsorglich erfolgte. Auch insoweit ging es der Beklagten ausschließlich im eigenen Interesse darum, sich alle Möglichkeiten offenzuhalten, während das Interesse der Klägerin an verlässlichen Arbeitsbedingungen unberücksichtigt blieb.
Sonderurlaub: Was ist mit dem gesetzlichen Urlaubsanspruch?
BAG, Urteil vom 6. Mai 2014 - 9 AZR 678/12
Sie brauchen eine Auszeit und vereinbaren mit Ihrem Arbeitgeber für einige Monate einen unbezahlten Sonderurlaub. Erwerben Sie während dieser freien Zeit trotzdem gesetzliche Urlaubsansprüche?
Ja, sagt das BAG. Eine Krankenschwester hatte mit ihrem Arbeitgeber für die Zeit vom 1.1. bis zum 30.09.2011 einen unbezahlten Sonderurlaub vereinbart. Dann endete ihre Arbeitsverhältnis. Sie verlangte nun für die neun Monate ihren gesetzlichen Urlaub (15 Tage). Der Arbeitgeber lehnte dies ab.
Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, hindert dies weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zu einer Kürzung berechtigt. Der gesetzliche Urlaubsanspruch erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung einer sechsmonatigen Wartezeit. Im übrigen ist der Urlaubsanspruch davon unabhängig, ob tatsächlich gearbeitet wurde. Auch tritt grundsätzlich keine Kürzung ein. Nur einige gesetzliche Spezialregelungen sehen für den Arbeitgeber die Möglichkeit einer Kürzung des Urlaubsanspruchs vor, so etwa bei einer Elternzeit (§ 17 I 1 BEEG).
Der Arbeitgeber muss also noch die 15 Tage Urlaub (ungekürzt) auszahlen.
Berufsanfänger suchen kann teuer werden
LAG Düsseldorf, 13 Sa 1198/13
Manchmal erwischt es auch Anwälte.
Eine größere Kanzlei suchte einen neuen Kollegen und schaltete hierzu eine Zeitungsanzeige, u.a. mit diesem Text:
“Suchen Sie nach einer realen Chance auf eine Partnerschaft in einer renommierten Anwaltskanzlei? Wir bieten eine spannende Alternative zu internationalen Großkanzleien, sowohl in beruflicher, wirtschaftlicher als auch persönlicher Hinsicht. Sie sind Berufseinsteiger oder haben bereits ein bis zwei Jahre als Rechtsanwalt in einer wirtschaftlich ausgerichteten Kanzlei gearbeitet”.
Auf diese Stelle bewarb sich ein 60-jähriger promovierter Rechtsanwalt. Er erhielt eine Absage. Dadurch fühlte er sich diskriminiert und forderte eine Entschädigung i.H.v. 10.000 EUR.
Das LAG Düsseldorf bestätigte in der Berufungsverhandlung im Janaur 2014, dass die Stellenanzeige altersdiskriminierend ist. Gleichwohl gab es für den Bewerber kein Geld. Das LAG hielt sein Entschädigungsverlangen nämlich für rechtsmissbräuchlich, da es erhebliche Zweifel an der Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung hatte.
Ein Urteil musste das LAG nicht sprechen. Es wurde ein Vergleich geschlossen: Die Kanzlei spendet einer gemeinnützigen Einrichtung einen Betrag von 2.000 EUR.
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Familienrecht (Archiv)