Source: https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/befristete-arbeitsverhaeltnisse/ueberblick_76_90516.html
Timestamp: 2020-06-01 13:14:47
Document Index: 72348820

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

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Bild: Haufe Online Redaktion Wenn die Befristung ausläuft
Gemäß § 3 Abs. 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer befristet beschäftigt, wenn mit ihm ein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit vereinbart wurde. Ein solcher liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist oder sich aus dem Zweck der Arbeitsleistung ergibt. Hier ein erste Überblick.
Man unterscheidet also zwischen einer Zeitbefristung und einer Zweckbefristung. Das befristete Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen eines bestimmten Datums oder eines bestimmten Zwecks. Wichtig bei der Zweckbefristung ist, dass dem Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vorher die bevorstehende Zweckerreichung mitgeteilt werden muss. Wird dem Arbeitnehmer der Zeitpunkt des Erreichens des Zwecks erst später mitgeteilt, endet das Arbeitsverhältnis zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung.
Grundsätzlich sind Befristungen nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. In § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 – 8 TzBfG sind einige Sachgründe beispielhaft aufgeführt. Diese Liste ist aber nicht abschließend.
Nr. 1: Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend (siehe auch BAG, Urteil v. 17.1.2007, 7 AZR 20/06: Die für einen späteren Zeitpunkt geplante Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer ist kein Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem vorübergehend auf diesem Arbeitsplatz eingesetzten Arbeitnehmer).
Nr. 2: Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. (siehe auch BAG, Urteil v. 10.10.2007, 7 AZR 795/06: Nur der erste befristete Vertrag nach Abschluss einer Ausbildung kann auf diesem Sachgrund beruhen. Eine Vertragsverlängerung ist mit diesem Sachgrund nicht möglich).
Nr. 3: Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.
Nr. 4: Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
Nr. 5: Die Befristung erfolgt zur Erprobung
Nr. 6: In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung.
Nr. 7: Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt.
Nr. 8: Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich (siehe auch BAG, Urteil v. 23.11.2006, 6 AZR 394/06: Durch einen gerichtlichen Vergleich wird die für Befristungsabreden erforderliche Schriftform gewahrt).
Sachgrundlose Befristungen sind darüber hinaus für neu eingestellte Personen (§ 14 Abs. 2 TzBfG), ältere Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 TzBfG) und in den Betrieben der Existenzgründer (§ 14 Abs. 2a TzBfG) unter ganz bestimmten Voraussetzungen möglich.
Achtung: Das BAG hat das bisherige Befristungsrecht tiefgreifend geändert. Bisher galt: Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Befristung möglich, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis länger als 3 Jahre zurückliegt: Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt, so die Bundesarbeitsrichter (BAG, Urteil vom 6. April 2011, 7 AZR 716/09).