Source: https://www.ra-kotz.de/kuendigung_beleidigung.htm
Timestamp: 2018-01-24 01:56:30
Document Index: 213857311

Matched Legal Cases: ['§ 512', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 1', '§ 611']

Kündigung (verhaltensbedingte) wegen Beleidigung - RA Kotz
Kündigung (verhaltensbedingte) wegen Beleidigung
Az.: 9 Sa 908/06
Vorinstanz: ArbG Kaiserslautern, Az.: 2 Ca 1362/06
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 09.11.2006, Az. 2 Ca 1362/06 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer außerordentlich und hilfsweise ordentlich erklärten Kündigung sowie um die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers während des Arbeitsgerichtsverfahrens.
Der 38-jährige Kläger, geschieden und gegenüber drei Kindern zum Unterhalt verpflichtet, ist seit dem 20.04.1998 bei der Beklagten, die mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern eine Kranvermietung betreibt, als Baugeräte-/Maschinenführer gegen Zahlung eines monatlichen Arbeitentgeltes in Höhe von 2.333,00 EUR brutto beschäftigt.
Am 01.09.2006 führte er eine verbale Auseinandersetzung mit seinem Arbeitskollegen Herrn X., welche dieser in einer schriftlichen Aktennotiz (Bl. 20 d. A.), gerichtet an den Geschäftführer der Beklagten, aus seiner Sicht wiedergegeben hat. Demnach soll Herr X. gegen Ende des Gespräches den Kläger darauf hingewiesen haben, wenn er so weiter mache, sei er der Erste, über den er, Herr X. sich bei der Geschäftsleitung beschwere. Daraufhin habe der Kläger erwidert: “Mach nur, geh rein zu ihm (gemeint sei der Geschäftsführer gewesen), vielleicht lutscht er dir noch einen.”
Die Beklagte erteilte dem Kläger daraufhin wegen Beschimpfung seines Arbeitskollegen die schriftliche Abmahnung vom 04.09.2006 (Bl. 30 d. A.). Darüber hinaus kündigte sie mit Schreiben vom 18.09.2006 das Beschäftigungsverhältnis außerordentlich und hilfweise ordentlich zum nächsten Termin, da der Kläger den Geschäftsführer auf besonders grobe Art und Weise beleidigt habe.
Mit seiner am 27.09.2006 beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingegangenen Klage hat der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der Kündigungen geltend gemacht und seine Weiterbeschäftigung während des Arbeitsgerichtsprozesses verlangt. Nachdem für die Beklagte zum Gütetermin niemand erschienen war, hat das Arbeitsgericht am 16.10.2006 folgendes Versäumnisurteil (Bl. 12 d. A.) verkündet:
” 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.09.2006 beendet wird.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Baugerätemaschinenführer weiterzubeschäftigen.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 9.332,– festgesetzt.”
Am 23.10.2006 hat die Beklagte Einspruch gegen das ihr am 18.10.2006 zugestellte Versäumnisurteil eingelegt.
Wegen des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 09.11.2006 (dort S. 2 f. = Bl. 36 f. d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger hat beantragt, den Einspruch gegen das Versäumnisurteil vom 16.10.2006 zurückzuweisen und das Versäumnisurteil aufrecht zu erhalten.
Die Beklagte hat beantragt, unter Aufhebung des Versäumnisurteils die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat mit Urteil vom 09.11.2006 (Bl. 35 ff. d. A.) das Versäumnisurteil in vollem Umfang aufrecht erhalten und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, das Beschäftigungsverhältnis sei nicht durch die außerordentlich und hilfsweise ordentlich erklärte Kündigung beendet worden, da mit der Erteilung der Abmahnung die Beklagte auf das ihr zustehende Kündigungsrecht verzichtet habe. Da es in der schriftlichen Abmahnung ausdrücklich heiße “Wenn Sie noch einmal einen Mitarbeiter der Firma in ähnlicher Weise beleidigen” sei klar gestellt worden, dass erst im Wiederholungsfall eine Kündigung erfolgen solle. Mithin sei der Einwand der Beklagten ungerechtfertigt, die Abmahnung betreffe lediglich die Beleidigung des Arbeitnehmers, nicht aber jene des Geschäftsführers. Ausschlaggebend sei in diesem Zusammenhang, dass es sich bei der Beleidigung um einen einheitlichen Lebenssachverhalt gehandelt habe, bei dem lediglich eine Beleidigung gegenüber dem Arbeitnehmer gegeben sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf S. 3 ff. des Urteils vom 09.11.2006 (Bl. 37 f. d. A.) verwiesen.
Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts am 15.11.2006 zugestellt worden ist, hat am 24.11.2006 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am 05.01.2007 ihr Rechtsmittel begründet.
aus dem Abmahnungsschreiben vom 04.09.2006 gehe eindeutig hervor, dass ausschließlich die Beleidigung des Arbeitskollegen, Herrn X. abgemahnt worden sei, nicht hingegen die Beleidigung des Geschäftsführers. Hierbei handele es sich um zwei zu unterscheidende Lebenssachverhalte, so dass eine außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung auf die grobe Beleidigung des Geschäftsführers gestützt werden könne.
Der Kläger habe gegenüber seinem Arbeitskollegen Herrn X., geäußert: “Mach nur, geh rein zu ihm, vielleicht lutscht er dir noch einen.” Aufgrund dieser Äußerung sei dem Geschäftsführer der Beklagten eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr möglich.
Vor Ausspruch der Kündigung sei der Betriebsrat am 12.09.2006 mündlich über die Kündigungsabsicht und den Kündigungsgrund informiert worden. Am 13.09.2006 sei dann die schriftliche Anhörung erfolgt. Infolge dessen habe die dreitägige Anhörungsfrist am 15.09.2006 geendet, so dass die ausgesprochene Kündigung vom 18.09.2006 nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam sein könne.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 03.01.2007 (Bl. 72 ff. d. A.) verwiesen.
Die Beklagte beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 09.11.2006, Az. 2 Ca 1362/06 die Klage kostenpflichtig abzuweisen.
Der Kläger führt aus, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes erlösche das Kündigungsrecht, falls der Kündigungsberechtigte wegen des ihm bekannten Kündigungssachverhaltes eine Abmahnung ausspreche und sich die für die Kündigung maßgebenden Umstände nicht später geändert hätten. Die Beklagte habe nicht nur auf das Recht zur Kündigung wegen der Gründe, die Gegenstand der Abmahnung gewesen seien, verzichtet, sondern wegen sämtlicher in der Vergangenheit liegender Kündigungssachverhalte, von denen sie zum Zeitpunkt der Erteilung der Abmahnung Kenntnis gehabt habe. Etwas anderes hätte nur gelten können, wenn sich die Beklagte bei Erteilung der Abmahnung ausdrücklich das Recht zur Kündigung vorbehalten habe; ein solcher Vorbehalt sei aber nicht erfolgt.
Darüber hinaus habe der Kläger davon ausgehen können, dass die Äußerungen gegenüber seinem Arbeitskollegen vom 01.09.2006 vertraulich behandelt würden. Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung sei zu berücksichtigten, dass der Kläger fast keinen Kontakt zu dem Geschäftsführer, Herrn W. habe und ausweislich eines Zwischenzeugnisses vom 29.01.2003 seine Arbeit stets zur vollsten Zufriedenheit der Beklagten erledigt habe.
Entgegen dem Vortrag der Beklagten sei die mündliche wie auch die schriftliche Anhörung des Betriebsrates erst am 13.09.2006 durchgeführt worden.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wir auf den Schriftsatz des Klägers vom 19.02.2007 (Bl. 114 ff. d. A.) Bezug genommen.
Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist gem. §§ 512 ff. ZPO, 64 ff. ArbGG zwar zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet.
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat in dem mit der Berufung angefochtenen Urteil zu Recht das Versäumnisurteil vom 16.10.2006 aufrecht erhalten, da die hierin erfolgte Verurteilung der Beklagten rechtlich nicht zu beanstanden ist.
Das Arbeitsverhältnis wurde nämlich weder durch die außerordentlich noch die ordentlich erklärte Kündigung vom 18.09.2006 rechtswirksam beendet.
Dies gilt selbst dann, wenn für den Inhalt und Ablauf des Gespräches zwischen dem Kläger und seinem Arbeitskollegen Herrn X. vom 01.09.2006 die streitige Version der Beklagten für die nachfolgenden Ausführungen als zutreffend unterstellt wird. Demnach hat der Kläger dieses Gespräch mit den Worten beendet: “Mach nur, geh rein zu ihm, vielleicht lutscht er dir noch einen.”
Sowohl im Rahmen der rechtlichen Prüfung nach § 626 Abs. 1 BGB als auch nach § 1 des vollumfänglich anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes ist diese Äußerung wegen ihres eindeutig sexuell anzüglichen und beleidigenden Charakters als Pflichtverletzung aufzufassen. Im Rahmen der nach beiden gesetzlichen Regelungen durchzuführenden Interessenabwägung reicht diese Pflichtverletzung, aufgrund der konkreten Einzelfallumstände, welche zum Kündigungszeitpunkt gegeben waren, nicht aus, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Dies gilt selbst dann, wenn die Auffassung der Beklagten als zutreffend unterstellt wird, die Äußerung des Klägers enthalte zwei zu unterscheidende Beleidigungen, eine gegenüber dem Arbeitskollegen und die andere gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten.
Bei der Interessenabwägung ist nämlich sowohl im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB als auch im Rahmen des § 1 Abs. 1 KSchG von Folgendem auszugehen:
Der Kläger war zum Kündigungszeitpunkt über acht Jahre bei der Beklagten beschäftigt, ohne dass während der Zeit vor dem 01.09.2006 sein Verhalten zu beanstanden gewesen wäre. Er ist als Kranführer eingesetzt, also als gewerblicher Arbeitnehmer im Baubereich; in diesem Bereich ist eine derbe Ausdrucksweise nicht unüblich. Selbstverständlich rechtfertigt dies allerdings nicht die Beleidigung von Kollegen und Vorgesetzten, erklärt aber, weshalb es hier eher und schneller zu Grenzüberschreitungen kommen kann.
Des Weiteren erfolgte die Äußerung des Klägers am Ende einer erregten verbalen Debatte, bei der sich die Kontrahenten gegenseitig immer weiter provoziert haben. Dies ergibt sich anschaulich aus der Aktennotiz des Herrn X. Demnach hat der Kläger an dem Verhalten des Herrn X. eine – offenbar berechtigte – Kritik geübt, da dieser ihm bei der Auslieferung von Baugerät kein zweites, für den Kunden bestimmtes Exemplar der Auftragskarte mitgegeben hatte. Die Reaktion des Herrn X. auf diese Kritik sah so aus, dass dieser den Kläger aufforderte sich zu entfernen und seine neuen, gerade gelieferten Gummistiefel mitzunehmen. Auf die spätere drohende Äußerung von Herrn X., er werde sich bei der Geschäftsleitung über den Kläger beschweren, reagierte dieser dann mit der beleidigenden Äußerung.
Hierbei handelte es sich um den Endpunkt einer erregten Diskussion, zu der beide Gesprächsteilnehmer aggressive und provokante Beiträge geleistet haben. Dass der Kläger am Ende mit seiner Äußerung verbal total entgleiste, stellt zwar eine schuldhafte Pflichtverletzung dar, die aber unter anderem auch auf dem nicht minder aggressiven Verhalten des Herrn X. beruht.
Beleidigend war die Äußerung des Klägers im Übrigen in erster Linie für seinen Arbeitskollegen. Ihn, seinen Gesprächskontrahenten, wollte er damit treffen; dass dabei auch der Geschäftsführer der Beklagten erwähnt wurde, ist eher als Nebenprodukt und Mittel zum Erreichen des beleidigenden Zweckes zu verstehen. Es gab keinerlei erkennbaren Grund, welcher den Kläger hätte veranlassen können, den Geschäftsführer zu beleidigen. Das Verhalten des Klägers gegenüber seinem Arbeitskollegen, also sein hauptsächliches und wesentliches Fehlverhalten hat die Beklagte aber bereits mit der Abmahnung vom 04.09.2006 geahndet.
Angesichts dieser Gesamtumstände erscheint es der Berufungskammer nicht gerechtfertigt, hierüber hinausgehend das Beschäftigungsverhältnis zu beenden, weil der Geschäftsführer durch den Kläger in die beleidigende Äußerung mit einbezogen worden ist. Die vorzunehmende Interessenabwägung kann also noch einmal so zusammengefasst werden: Da der Kläger sich bisher nichts zuschulden kommen ließ, er in einer erregten Debatte über das Ziel hinausschoss und der Schwerpunkt seines Verhaltens bereits mit einer Abmahnung geahndet wurde, kann auf die zufällige Einbeziehung des Geschäftsführers in die beleidigende Äußerung weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung gestützt werden.
Nach der Rechtsprechung des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichtes (Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84 = EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9) hat der Kläger des Weiteren einen Anspruch, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Die ausgesprochen Kündigungen sind nämlich – wie oben festgestellt – rechtsunwirksam und die Beklagte hat keine besonderen Umstände vorgetragen, die einer Prozessbeschäftigung entgegenstehen.
Bargelddiebstahl – Schadensersatzpflicht Arbeitnehmer
Bedarfsarbeitsvertrag nach dem Konsenzprinzip