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Timestamp: 2013-05-25 19:13:42+00:00
Document Index: 134479807

Matched Legal Cases: ['art. 6', "l'article 6", "l'article 6", 'art. 6', 'art. 6', 'art. 6', 'in fine', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 6']

Expatriation : le droit applicable Accès
Expatriation : le droit applicable
D�après le Code du travail, le contrat de travail est soumis en principe aux règles de droit commun applicables à tous les contrats de droit civil (Code civil). Or, le contrat international de travail se pr�sente comme une cat�gorie sp�cifique qui doit �galement ob�ir aux règles du droit commun.
En matière de conflits de lois, tout est beaucoup plus simple en raison de la substitution de la Convention de Rome sur la loi relative aux obligations contractuelles (1980) ou le règlement Rome 1 (pour les contrats post�rieur au 17 d�cembre 2009) au droit international priv� fran�ais. Cette convention est applicable si le tribunal saisi du litige est celui de l�un des Etats membres de l�UE. Mais, contrairement au Règlement relatif à la comp�tence, elle est d�application universelle, c�est-à-dire qu�elle s�applique même si la loi applicable au contrat se trouve être la loi d�un Etat tiers. Ce texte pr�voit certains principes applicables au contrat international de travail, qui connaissent toutefois quelques limites.
Selon l�article 3 de la Convention de Rome, le contrat est r�gi par la loi choisie par les parties.
Le choix doit être exprès ou r�sulter de fa�on certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Caisse des Fran�ais à l'�tranger
Divers indices peuvent être retenus afin de d�terminer la loi implicitement retenue : la langue, le lieu de conclusion, l�existence de clauses attributives, le comportement des parties, etc�Mais aucun n�est en principe suffisant à lui seul.
Par exemple, l�invocation d�une loi par l�employeur, lorsqu�il licencie le salari�, renforc�e par la loi du lieu de conclusion de l�avenant au contrat de travail initial, permettent de d�terminer l�intention implicite des parties, (Cass. soc., 25 mai 1977, Montfort).
Par exemple, un avenant muet sur la loi applicable mais qui fait suite à un contrat qui contenait un choix exprès de la loi, (CA Paris, 20 mars 1990 : � dans la mesure où la mission du salari� est rest�e la même, la loi applicable à l�avenant, en l�absence d�intention contraire exprim�e, est celle du contrat initial �.
- Le choix peut être multiple (� d�pe�age du contrat �) et pr�voir par exemple, une loi pour la conclusion du contrat et une loi pour la rupture, à condition toutefois de ne pas porter atteinte à la coh�rence du contrat (en donnant lieu à des r�sultats contradictoires), et sous r�serve de la fraude.
- Enfin, les contractants peuvent toujours modifier leur choix initial. Le nouveau choix peut être explicite ou implicite, dès lors que la volont� des parties est clairement �tablie.
La convention de Rome pr�voit aussi une solution en l�absence de choix de parties concernant la loi applicable au contrat. En principe, la loi applicable à d�faut de choix est la loi du pays où le salari� ex�cute habituellement son travail (art. 6 Convention).
Mais, s�il est impossible de d�terminer un lieu d�ex�cution unique, la loi applicable est celle du pays où est situ� l��tablissement d�embauche.
En tout �tat de cause, les rattachements pr�c�dents peuvent être �cart�s s�il r�sulte de l�ensemble des circonstances que le contrat pr�sente des liens plus �troits avec un autre pays, auquel cas la loi de ce pays est applicable (pouvoir d�appr�ciation du juge).
Plus pr�cis�ment, l'article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 adopte un � système combinatoire � (selon l'expression de MM. G. et A. Lyon-Caen, Droit social international et europ�en : Dalloz, 7e �d. 1991, p. 15), susceptible de conduire à l'application au contrat de travail de plusieurs lois. D'une part, elle laisse aux parties la facult� de choisir la loi applicable et d'autre part elle �nonce un rattachement objectif assurant une double fonction : celle de d�signer la loi comp�tente à d�faut de choix et celle d'�riger les dispositions protectrices du salari� contenues dans cette loi en un seuil minimum de protection dont le salari� ne peut être priv� par le choix d'une autre loi. Pour d�finir ce rattachement objectif, l'article 6 distingue selon que le salari� exerce ou non son activit� de fa�on habituelle en un même pays. Dans le premier cas, la loi applicable à d�faut de choix est celle � du pays où le travailleur, en ex�cution du contrat, accomplit habituellement son travail � (art. 6-2, a). Et le texte pr�cise qu'il en est ainsi, même s'il est d�tach� à titre temporaire dans un autre pays, ce qui indique qu'il faut mettre à part le d�tachement de courte dur�e � qu'il appartiendra au juge de d�terminer (pour une application, voir CA Paris, 7 juin 1996 : Rev. crit. DIP 1997, p. 55, note M.-A. Moreau) � par rapport aux autres formes d'expatriation des salari�s, transfert, mutation de longue dur�e ou encore mise à disposition internationale.
Mais, � si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays �, la loi objectivement applicable sera� la loi du pays où se trouve l'�tablissement qui a embauch� le travailleur � (art. 6.2 b). La règle s'applique certainement au salari� qui exerce son activit� sur le territoire de plusieurs �tats et qui n'est pas int�gr� à une collectivit� de travailleurs (repr�sentant salari� ou journaliste, par exemple). Il est permis de l'�tendre à tous ceux dont l'activit� est mobile, tel le pilote de ligne ou le salari� travaillant sur un navire, mais la solution est discut�e car on peut lui pr�f�rer une localisation fictive du lieu d'ex�cution du travail en fonction du lieu d'immatriculation de l'a�ronef ou de la loi du pavillon. Enfin il convient de pr�ciser que l'�l�ment de rattachement retenu dans cette hypothèse est le lieu de l'�tablissement d'embauche, lieu qui ne coïncide pas n�cessairement avec le lieu d'embauche du salari� car il suppose que l'employeur y ait un �tablissement.
Dans les deux cas il peut être fait exception à la loi d�sign�e s'il r�sulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail pr�sente des liens plus �troits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable (art. 6-2, in fine). Le d�bat est n�anmoins ouvert sur la question de savoir s'il faut faire une application restrictive de cette disposition ou s'en servir pour faire obstacle aux lois �trangères qui n'assurent pas aux salari�s une protection suffisante.
Ces solutions pour r�soudre les conflits de loi ne sont pas absolues, la convention de Rome (ou le règlement Rome 1) pr�voit de nombreuses limites.
L�application des dispositions imp�ratives du lieu d�ex�cution (art. 6 convention).
Cette limite vient restreindre la port�e de la loi d�autonomie : le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour r�sultat de priver le travailleur de la protection sociale que lui assurent les dispositions imp�ratives de la loi objectivement applicable à d�faut de choix, c�est-à-dire de la loi du pays d�ex�cution.
Les dispositions imp�ratives sont celles auxquelles il est impossible de d�roger par contrat : elles sont d�ordre public (art. 6 C.C.) et, d�ordre public social. Par exemple, la r�glementation des cong�s pay�s, les dispositions relatives au licenciement, etc.. , sont en France des dispositions d�ordre public, auxquelles il est interdit de d�roger même dans un sens plus favorable au salari� (ordre public intangible).
Les lois de police du pays du for (article 7 convention).
Selon l�article 7 de la convention, � les dispositions de la pr�sente convention ne pourront porter atteinte à l�application des règles de la loi du pays du juge qui r�gissent imp�rativement la situation quelle que soit la loi applicable au contrat �. Il s�agit ici des lois de police du pays du for, c�est-à-dire du juge saisi, qui apportent une limite g�n�rale à toutes les dispositions de la convention (pas seulement à la loi d�autonomie), et sont d�application imm�diate. Aucune d�finition n�en est donn�e par les textes, mais on s�accorde à dire qu�elles sont moins nombreuses que les dispositions imp�ratives. Elles relèvent du droit public (ex. droit de grève ou r�gime de l�emploi des travailleurs �trangers), du droit p�nal (ex. harcèlement sexuel, discrimination), c�est-à-dire de matières connot�es par le droit public.
Ainsi, les dispositions sur le licenciement d�un salari� prot�g� (repr�sentant du personnel) relèvent sans doute des lois de police (caractère public marqu�), tandis que celles relatives au licenciement des salari�s ordinaires font partie des dispositions imp�ratives.
La règle est que le choix par les parties de la loi applicable � ne peut avoir pour r�sultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions imp�ratives de la loi qui serait applicable, à d�faut de choix �(art. 6-1). Malgr� la diff�rence de formulation qui s�pare les règles conventionnelles de celles qu'avait forg�es la jurisprudence fran�aise, l'analyse de leur nature montrera que l'entr�e en vigueur de la convention ne devrait pas modifier l'�volution de notre droit des conflits en la matière.