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Timestamp: 2016-10-26 15:33:13
Document Index: 15644745

Matched Legal Cases: ['Art. 159', 'Art. 159', 'Art. 55', 'Art. 8', 'Art. 55', 'Art. 8', 'BGE', 'BGE', 'Art. 391', 'Art. 335', 'Art. 356', 'BGE', 'Art. 38', 'BGE', 'Art. 335', 'Art. 356', 'Art. 37', 'Art. 335', 'Art. 38', 'Art. 335', 'Art. 39', 'BGE', 'Art. 335', 'Art. 38', 'Art. 40', 'Art. 44', 'Art. 45', 'Art. 356', 'BGE', 'BGE', 'Art. 356', 'BGE', 'Art. 356', 'Art. 356', 'Art. 17', 'Art. 343', 'Art. 159', 'BGE', 'Art. 152']

4C.401/2006 (12.02.2007)
4C.401/2006 /len
vertreten durch Herrn Dr. Marc A. Lahusen,
Arbeitsvertrag; Sozialplan,
Kantons Thurgau vom 29. Juni 2006.
Seit Oktober 1983 arbeitete Y.________ (Kl�ger und Berufungsbeklagter) bei der A.________ AG als Maschinenf�hrer in der Walzerei. Ende 1999 machte er sich selbst�ndig, nahm aber das Arbeitsverh�ltnis bei der inzwischen in B.________ AG umfirmierten Arbeitgeberin wieder auf. Im Zug der von der Konzernleitung in Kanada beschlossenen Restrukturierung des Betriebs wurde die Walzerei per Ende M�rz 2002 geschlossen und dem Kl�ger am 11. Dezember 2001 per 31. M�rz 2002 gek�ndigt. Der Kl�ger ist seit dem 14. Januar 2002 arbeitsunf�hig und erlangte seine Arbeitsf�higkeit nicht wieder. Sein Arbeitsverh�ltnis dauerte auf Grund der gesetzlichen Sperrfrist bis 31. Oktober 2002. Er ist heute IV-Rentner.
Am 30. Januar 2002 unterzeichneten die Betriebskommission und die Angestelltenvertretung der B.________ AG auf der einen und die B.________ AG auf der anderen Seite im Zusammenhang mit der Schliessung der Walzerei einen Sozialplan. Gest�tzt darauf machte der Kl�ger am 4. Mai 2005 Anspr�che geltend.
Mit Weisung des Friedensrichteramts Kreuzlingen vom 20. August 2005 erhob der Kl�ger gegen die Rechtsnachfolgerin der B.________ AG, die X.________ AG (Beklagte und Berufungskl�gerin) Klage auf Bezahlung von Fr. 30'000.-- unter Vorbehalt des Nachklagerechts. Mit Urteil vom 26. Oktober 2005 wies die Bezirksgerichtliche Kommission Kreuzlingen die Klage ab.
Gegen dieses Urteil erhob der Kl�ger Berufung und beantragte dem Obergericht des Kantons Thurgau im Wesentlichen, unter Vorbehalt der Nachklage sei die Beklagte zur Bezahlung von Fr. 30'000.-- zu verpflichten. Das Obergericht sch�tzte die Klage mit Urteil vom 29. Juni 2006, verpflichtete die Beklagte, dem Kl�ger Fr. 30'000.-- zu bezahlen und nahm vom Nachklagevorbehalt Kenntnis. Es kam zum Schluss, dass der Sozialplan wie ein Gesamtarbeitsvertrag und damit wie ein Gesetz auszulegen sei und der Kl�ger gest�tzt auf Ziff. 17.1 des Sozialplans Anspruch auf eine Austrittsentsch�digung habe.
Mit Berufung vom 8. November 2006 beantragt die Beklagte dem Bundesgericht, die Berufung sei gutzuheissen, das Urteil des Obergerichts des Kantons Thurgau vom 29. Juni 2006 aufzuheben und die Klage vollumf�nglich abzuweisen (Ziff. 1). Eventualiter sei die Berufung gutzuheissen, das Urteil des Obergerichts des Kantons Thurgau vom 29. Juni 2006 aufzuheben und die Sache der Vorinstanz zur Durchf�hrung eines Beweisverfahrens zur�ckzuweisen (Ziff. 2).
Der Kl�ger beantragt, die Berufung sei abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist (Ziff. 1). Die Beklagte sei unter Vorbehalt der Nachklage zu verpflichten, dem Kl�ger einen Betrag von Fr. 30'000.-- zu bezahlen (Ziff. 2). Der unterzeichnete Rechtsanwalt sei dem Kl�ger auch f�r das Verfahren vor Bundesgericht als Offizialanwalt beizustellen (Ziff. 3). Alles unter Entsch�digungsfolge zu Lasten der Beklagten f�r das ganze Verfahren; eventuell sei der Staat zu verpflichten, den Offizialanwalt f�r das ganze Verfahren zu entsch�digen, wobei die Entsch�digung f�r das vorangegangene kantonale Verfahren auf Fr. 6'200.-- zzgl. Mehrwertsteuer festzusetzen sei (Ziff. 4).
Das Obergericht des Kantons Thurgau beantragt die Abweisung der Berufung.
Das Bundesgericht legt gem�ss Art. 159 Abs. 1 OG mit dem Entscheid �ber die Streitsache selbst die Entsch�digung f�r die Kosten fest, die der obsiegenden Partei durch das bundesgerichtliche Verfahren erwachsen sind. �ber die Zusprechung der Parteientsch�digung im kantonalen Verfahren entscheidet unter Vorbehalt von Art. 159 Abs. 6 OG hingegen die kantonale Instanz. Soweit der Kl�ger auch f�r das kantonale Verfahren die Zusprechung einer Parteientsch�digung zu Lasten der Beklagten bzw. des Staates beantragt, kann er deshalb nicht geh�rt werden.
Nach Art. 55 Abs. 1 lit. c OG ist in der Berufungsschrift anzugeben, welche Bundesrechtss�tze der angefochtene Entscheid verletzt und inwiefern er gegen sie verst�sst. Wer vor Bundesgericht eine Verletzung von Art. 8 ZGB r�gt, hat konkret darzulegen, welche von ihm angebotenen Beweise der Sachrichter h�tte abnehmen sollen, mit den erforderlichen Hinweisen, dass er diese Beweisantr�ge form- und fristgerecht gestellt hat; ausserdem hat er aufzuzeigen, welche rechtserheblichen Tatsachen damit h�tten bewiesen werden sollen (Jean-Fran�ois Poudret/Suzette Sandoz, Commentaire de la loi f�d�rale d'organisation judiciaire, N. 1.5.2.3 zu Art. 55 OG). Die Ausf�hrungen der Beklagten zur R�ge der Verletzung von Art. 8 ZGB gen�gen diesen Anforderungen offensichtlich nicht. Ihre R�ge ist damit nicht hinreichend begr�ndet.
Die Beklagte wirft dem Obergericht vor, Bundesrecht verletzt zu haben, als es den Sozialplan wie einen Gesamtarbeitsvertrag behandelte und dementsprechend wie ein Gesetz auslegte, statt nach den Grunds�tzen �ber die Auslegung von Vertr�gen zu verfahren.
4.1 Das Obergericht kam in �bereinstimmung mit den in der amtlichen Sammlung publizierten Entscheiden des Bundesgerichts und der herrschenden Lehre zum Schluss, ein zwischen dem Arbeitgeber und den Gewerkschaften oder der Betriebskommission vereinbarter Sozialplan sei wie ein Gesetz auszulegen. Gleichzeitig verwarf es die im Urteil des Bundesgerichts 4C.168/2003 vom 17. Oktober 2003 vertretene Auffassung, beim Sozialplan �berwiege die vertragliche Rechtsnatur zumindest dann, wenn er hinsichtlich des Gegenstands und des Adressatenkreises begrenzt sei und ihm deshalb der generell-abstrakte Charakter fehle. Die Beklagte wendet dagegen ein, Sozialpl�ne w�rden ausschliesslich f�r einen individuellen Sachverhalt, f�r eine mehr oder weniger bestimmte Anzahl von betroffenen Personen sowie f�r eine im Voraus bestimmte Geltungsdauer abgeschlossen. Rechtlich gesehen weise ein Sozialplan somit alle Merkmale eines Vertrags auf, ungeachtet der Tatsache, wer an dessen Ausarbeitung tats�chlich mitgewirkt habe. Handelten - wie hier - die Arbeitnehmervertreter f�r einen individuell-konkreten Fall Vereinbarungen f�r ihre Kollegen aus, d�rfe die Auslegung des Wortlauts des Sozialplans - wie im Urteil des Bundesgerichts 4C.168/2003 vom 17. Oktober 2003 festgehalten -nicht nach den Regeln �ber die Auslegung eines generell-abstrakten Gesetzes erfolgen.
4.2 Die Frage, wie ein Sozialplan auszulegen ist, h�ngt von dessen Rechtsnatur ab: Ist er als Gesamtarbeitsvertrag zu qualifizieren oder wie ein solcher zu behandeln, sind die darin enthaltenen normativen Bestimmungen wie ein Gesetz auszulegen. Geht es hingegen um die Anpassung von Individualarbeitsvertr�gen, kommen die Grunds�tze �ber die Auslegung von Vertr�gen zum Zug (Urteil 4C.168/2003 vom 17. Oktober 2003, E. 3, publ. in: RtiD 2004 II S. 695 ff.; vgl. auch ARV 2004, S. 20 ff.).
4.3 Ein Sozialplan hat zum Zweck, bei Entlassungen aus wirtschaftlichen Gr�nden H�rten f�r die betroffenen Arbeitnehmer zu vermeiden oder zu mildern (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 43; 130 V 18 E. 2.3 S. 26, je mit Hinweisen). Er gilt im weitesten Sinn als Massnahme zum Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen. Inhaltlich sind dem Sozialplan kaum Grenzen gesetzt. Es sind viele Massnahmen denkbar, die dem genannten Zweck dienen k�nnen. Neben Finanzhilfen jeglicher Art sind etwa die Unterst�tzung bei der Stellensuche oder die Umschulung zu nennen (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 44). Der Sozialplan ist in der Schweiz gesetzlich nicht ausdr�cklich geregelt. Das hat zur Konsequenz, dass Sozialpl�ne von verschiedenen Parteien und mit den verschiedensten Inhalten abgeschlossen werden. Den Sozialplan als einheitlichen Vertragstypus gibt es deshalb nicht (Stephan Klingenberg, Die Betriebsschliessung, Diss. Basel 1986, S. 168). Massgebend f�r die rechtliche Einordnung des Sozialplans sind neben dem Inhalt in erster Linie die Parteien und die Art des Zustandekommens (vgl. auch Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 391-362 OR, 6. Aufl., 2006, N. 11 zu Art. 335f OR; R�my Wyler, Droit du travail, S. 565; Klingenberg, a.a.O., S. 169 ff.).
4.3.1 Vereinbart der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmerverband einen Sozialplan, liegt nach der in der amtlichen Sammlung publizierten Rechtsprechung des Bundesgerichts eine besondere Art des Gesamtarbeitsvertrags nach Art. 356 OR vor. Die Arbeitnehmer k�nnen sich direkt auf die darin zu ihren Gunsten festgeschriebenen Rechte berufen; der Sozialplan wirkt insofern normativ (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 44; 130 V 18 E. 2.3 S. 26; vgl. auch die Urteile des Bundesgerichts 4C.115/2002 vom 2. Juli 2002, E. 2.1, publ. in: ARV 2002, S. 216 f., und 4C.264/1998 vom 5. Januar 1999, E. 6a). Daran �ndert auch nichts, dass sich ein Sozialplan auf ein ganz bestimmtes Ereignis bezieht, das unter Umst�nden nur eine begrenzte Zahl der Mitarbeiter eines Betriebs betrifft. Die Bestimmungen des Sozialplans regeln die Auswirkungen des Ereignisses auf die Arbeitsverh�ltnisse nicht individuell-konkret f�r den einzelnen Arbeitnehmer, sondern generell-abstrakt f�r s�mtliche betroffenen Mitarbeiter. Ihnen kann deshalb der normative Charakter nicht abgesprochen werden (vgl. auch Roland A. M�ller, Rechtsnatur und Auslegung eines Sozialplans, ARV 2004, S. 88/89). Soweit sich aus dem Urteil des Bundesgerichts 4C.168/2003 vom 17. Oktober 2003 etwas anderes ergibt, kann daran nicht festgehalten werden.
4.3.2 Wird der Sozialplan auf Arbeitnehmerseite gest�tzt auf eine Delegationsnorm in einem Gesamtarbeitsvertrag von der Arbeitnehmervertretung des Betriebs abgeschlossen, liegt eine vereinbarte Betriebsordnung im Sinn von Art. 38 Abs. 2 des Bundesgesetzes vom 13. M�rz 1964 �ber die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz; im Folgenden: ArG) vor (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 44; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR; Klingenberg, a.a.O., S. 192; Frank Vischer/Andreas C. Albrecht, Z�rcher Kommentar, 4. Aufl., 2006, N. 155 zu Art. 356 OR; zur Legitimation der Arbeitnehmervertretung vgl. Art. 37 Abs. 4 ArG). Die darin enthaltenen Bestimmungen haben auf Grund der Delegationsnorm des Gesamtarbeitsvertrags f�r die Mitarbeiter des Betriebs, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt sind, ebenfalls normative Wirkung (Roland A. M�ller, Die Arbeitnehmervertretung, Habil. Z�rich 1999, S. 242; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR; Klingenberg, a.a.O., S. 218). Fehlt eine solche Delegationsnorm im Gesamtarbeitsvertrag, kann der Sozialplan auf Grund von Art. 38 Abs. 2 ArG nur dann die Form einer Betriebsordnung haben, wenn die dort behandelten Fragen in dem Bereich, dem der Betrieb angeh�rt, nicht �blicherweise durch Gesamtarbeitsvertrag oder eine andere kollektive Vereinbarung geregelt werden (Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR). In diesem Fall kommt ihm eine dem Gesamtarbeitsvertrag entsprechende normative Wirkung zu, wenn er gem�ss Art. 39 Abs. 2 ArG im Betrieb bekannt gegeben wurde (M�ller, Arbeitnehmervertretung, a.a.O., S. 243).
Nach dem Gesagten ist der Sozialplan, der in Form einer Betriebsordnung vereinbart wird, wie ein Gesamtarbeitsvertrag zu behandeln.
4.3.3 Stellt der Arbeitgeber von sich aus, also freiwillig und einseitig einen Sozialplan auf, handelt es sich lediglich um eine Offerte. Nimmt ein Arbeitnehmer diese an, wird der Sozialplan integrierender Bestandteil seines Einzelarbeitsvertrags (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 44; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR; Klingenberg, a.a.O., S. 193). Ein solcher Sozialplan hat keine normative Wirkung.
4.4 Im vorliegenden Fall wurde der Sozialplan zwischen der Beklagten und den zust�ndigen Personalvertretungsorganen, n�mlich der Betriebskommission und der Angestelltenvertretung der Beklagten, abgeschlossen. Er hat damit die Form einer vereinbarten Betriebsordnung nach Art. 38 Abs. 2 ArG. Gem�ss seiner Ziff. 1 basiert er auf der Vereinbarung in der Maschinenindustrie vom 1. Juli 1998 (Art. 40 bis 45), und damit auf einem Gesamtarbeitsvertrag. Dieser sieht in Art. 44 verschiedene Massnahmen zur Vermeidung oder Milderung von H�rten bei Entlassungen vor und r�umt den Arbeitnehmervertretungen in Art. 45 Abs. 2 das Recht ein, Verhandlungen �ber die Folgen solcher Entscheidungen f�r die betroffenen Arbeitnehmenden zu verlangen. Der Sozialplan wurde also gest�tzt auf eine Delegationsnorm im Gesamtarbeitsvertrag abgeschlossen, weshalb seine Bestimmungen normative Wirkung haben, soweit sie den einzelnen Mitarbeitern Rechte einr�umen; er ist wie ein Gesamtarbeitsvertrag zu behandeln. Die Vorinstanz hat den Sozialplan damit zu Recht wie ein Gesetz ausgelegt.
Die Beklagte r�gt weiter, das Obergericht habe zu Unrecht das Vorliegen einer L�cke mit Bezug auf Ziff. 17.1 des Sozialplans verneint. Diese L�cke m�sse nach dem wahren Willen der Parteien gef�llt werden.
5.1 Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kl�ger Anspruch auf eine Austrittsentsch�digung nach Ziff. 17 des Sozialplans hat, obwohl er w�hrend der Geltungsdauer des Sozialplans Leistungen der Kurzzeit-Erwerbsausfalls-Versicherung (KEV) bezog. Das Obergericht hat dies gest�tzt auf den Wortlaut der Bestimmung, die Systematik und die Ratio des Sozialplans bejaht. Die Beklagte bringt dagegen vor, die einhellige Meinung der an den Verhandlungen beteiligten Personen sei dahin gegangen, die Bez�ger von KEV-Leistungen von der Austrittsentsch�digung auszuschliessen, auch wenn sich dies nicht ausdr�cklich aus dem Sozialplan ergebe. Es liege insofern eine L�cke im Sozialplan vor. Die Tatsache, dass der zweite Sozialplan der Beklagten vom 26. September 2003 die KEV-Empf�nger ausdr�cklich vom Bezug der Austrittsentsch�digung ausnehme, sei ein klares Indiz daf�r, dass dies auch f�r den Sozialplan vom 30. Januar 2002 der wahre Wille der Parteien gewesen sei. Das Obergericht habe diesen Willen zu Unrecht nicht ber�cksichtigt. Dar�ber hinaus habe es die von der Austrittsentsch�digung ausgeschlossenen fr�hpensionierten Angestellten behandelt, obwohl sich diese in einer vergleichbaren Situation bef�nden.
5.2 Erweisen sich die normativen Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags als l�ckenhaft, sind grunds�tzlich die gleichen Prinzipien wie im Gesetzesbereich anzuwenden (Urteil des Bundesgerichts 4C.10/1998 vom 19. M�rz 1998, E. 2a; Vischer/Albrecht, a.a.O., N. 126 zu Art. 356 OR). Eine echte Gesetzesl�cke liegt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts dann vor, wenn der Gesetzgeber etwas zu regeln unterlassen hat, was er h�tte regeln sollen, und dem Gesetz weder nach seinem Wortlaut noch nach dem durch Auslegung zu ermittelnden Inhalt eine Vorschrift entnommen werden kann (BGE 128 I 34 E. 3b S. 42; 121 III 219 E. 1d/aa S. 225, je mit Hinweisen).
Hat ein Sozialplan normativen Charakter, ist er nach dem Gesagten wie ein Gesetz auszulegen (vgl. dazu BGE 131 III 314 E. 2.2, 623 E. 2.4.4; 127 III 418 E. 2b, je mit Hinweisen). Immerhin ist im Rahmen der Anwendung von normativen Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags die Bedeutung der Unterscheidung zwischen der Auslegung nach den f�r Vertr�ge geltenden Grunds�tzen und nach denjenigen f�r Gesetze nicht zu �bersch�tzen. So haben die normativen Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags zwar eine gesetzes�hnliche Funktion. Sie gr�nden aber dennoch in einem Vertrag, so dass der Wille der am Abschluss des Gesamtarbeitsvertrags beteiligten Parteien ein gewichtigeres Auslegungselement ist als derjenige des Gesetzgebers bei der Gesetzesinterpretation (Vischer/Albrecht, a.a.O., N. 122 zu Art. 356 OR; Urteile des Bundesgerichts 4C.216/2005 vom 12. Juli 2006, E. 2.1, 4C.76/2003 vom 2. Juni 2003, E. 3, und 4C.46/1993 vom 6. Oktober 1993, E. 3; vgl. auch BGE 130 V 18 E. 4.2 S. 30). Doch ist bei der Auslegung der normativen Bestimmungen mit R�cksicht auf den Schutz des Vertrauens der an der Normsetzung nicht beteiligten Einzelvertragsparteien immer zu fragen, ob der nach den Grunds�tzen der Vertragsauslegung ermittelte Vertragswille auch einer objektiven Auslegung nach Wortlaut, Sinnzusammenhang und Ratio standh�lt (Urteil des Bundesgerichts 4C.216/2005 vom 12. Juli 2006, E. 2.1; Vischer/Albrecht, a.a.O., N. 122 zu Art. 356 OR; Peter Zumbrunn, Die normativen Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages im System des schweizerischen Arbeitsrechts - ein Vergleich unter Ber�cksichtigung des deutschen Rechts, Diss. Basel 1983, S. 109 ff.; vgl. auch Jean-Fritz St�ckli, Berner Kommentar, N. 134 und 136 zu Art. 356 OR).
5.3 Das Obergericht hat keine Feststellungen dar�ber getroffen, ob die Parteien des Sozialplans tats�chlich - wie von der Beklagten geltend gemacht - die KEV-Empf�nger von der Austrittsentsch�digung ausschliessen wollten. In Anbetracht dessen, dass es bei der Entsch�digung um einen Anspruch des nicht am Abschluss des Sozialplans beteiligten Kl�gers geht, schadet dies nach dem Gesagten dann nicht, wenn ein derartiger Vertragswille der objektiven Auslegung nach Wortlaut, Sinnzusammenhang und Ratio entgegenstehen w�rde, da es der Vertrauensschutz erfordert, der Ber�cksichtigung des tats�chlichen Willens hier eine Grenze zu ziehen.
5.3.1 Nach Ziff. 17.1 des Sozialplans erhalten Mitarbeiter, welche nicht vorzeitig pensioniert werden und denen auch nicht eine K�ndigung aus einem Fehlverhalten ausgesprochen wurde, eine Austrittsentsch�digung. Der Kl�ger erf�llt diese Voraussetzungen. Nach dem Wortlaut von Ziff. 17.1 des Sozialplans hat er also Anspruch auf eine Entsch�digung.
5.3.2 Ziff. 2 umschreibt den Geltungsbereich des Sozialplans. Ein Ausschluss von kranken Mitarbeitern ist darin nicht vorgesehen. Die Beklagte bestreitet denn auch zu Recht nicht, dass der Sozialplan auf den Kl�ger grunds�tzlich Anwendung findet. Die einzelnen Massnahmen und Anspr�che sind in den Ziff. 6-21 des Sozialplans aufgef�hrt. Ziff. 18 schreibt hinsichtlich der Durchhalte- und Leistungspr�mie ausdr�cklich vor, dass die Pr�mie bei Mitarbeitern, die w�hrend der K�ndigungszeit krank sind oder einen Unfall haben, entf�llt. Die Tatsache, dass in Ziff. 17 keine entsprechende Einschr�nkung mit Bezug auf kranke Mitarbeiter gemacht wird, spricht gegen einen Ausschluss der KEV-Empf�nger von der Austrittsentsch�digung.
5.3.3 Der Sozialplan soll nach seiner Ziff. 3 menschliche und wirtschaftliche H�rten gegen�ber den von der Schliessung der Walzerei betroffenen Mitarbeitern nach M�glichkeit vermindern oder vermeiden. Er basiert auf dem Grundsatz "Hilfe zur Selbsthilfe". Allen betroffenen Mitarbeitern wird gem�ss Ziff. 17.1 eine Austrittsentsch�digung ausbezahlt, sofern sie nicht vorzeitig pensioniert werden bzw. ihnen nicht auf Grund eines Fehlverhaltens gek�ndigt wird. Der Grund f�r den Ausschluss der vorzeitig pensionierten Mitarbeiter liegt darin, dass diese in Ziff. 13 des Sozialplans eine besondere Behandlung erfahren, indem ihnen der Grundbetrag der �berbr�ckungsrente ungeschm�lert bis zum Erreichen des ordentlichen R�cktrittsalters ausgerichtet wird und die Firma die Kostenbeteiligung des betroffenen Mitarbeiters voll �bernimmt. Sie erhalten damit ebenfalls eine Austrittsentsch�digung, wenn auch in einer anderen Form als die �brigen Arbeitnehmer. Ein Ausschluss der KEV-Empf�nger l�sst sich entgegen der Ansicht der Beklagten nicht damit begr�nden, Ziff. 17.1 des Sozialplans schliesse die vorzeitig pensionierten Arbeitnehmer ausdr�cklich von der Austrittsentsch�digung aus, da der Sozialplan f�r die KEV-Empf�nger eben gerade keine spezielle Regelung vorsieht. Dass die KEV-Leistungen bei der Pensionskasse der Beklagten in weit h�herem Masse Kosten generierten als die Fr�hpensionierungen, wie die Beklagte geltend macht, vermag daran nichts zu �ndern. Es spielt schliesslich auch keine Rolle, ob die KEV-Empf�nger im Gegensatz zu den fr�hpensionierten Mitarbeitern wegen der geringeren BVG-Abz�ge zeitweise sogar mehr als den vorherigen Lohn erhielten. Wie die Beklagte selber festh�lt, liegt es in der Natur eines Sozialplans, dass auf Grund zuk�nftiger unklarer Verh�ltnisse gewisse subjektive Ungerechtigkeiten entstehen k�nnen.
5.4 Nach dem Gesagten besteht kein Grund, vom klaren Wortlaut der Ziff. 17.1 des Sozialplans abzuweichen. Das Obergericht kam zu Recht zum Schluss, dass eine objektive Auslegung den Ausschluss der KEV-Empf�nger von der Austrittsentsch�digung nicht zul�sst. Da ein anderslautender Vertragswille damit keine Ber�cksichtigung finden w�rde, hat das Obergericht kein Bundesrecht verletzt, als es den Anspruch des Kl�gers auf eine Austrittsentsch�digung bejahte, ohne den tats�chlichen Willen der an der Ausarbeitung des Sozialplans beteiligten Parteien festzustellen. Da die KEV-Empf�nger unter Art. 17.1 des Sozialplans fallen, kann in dieser Hinsicht von vorneherein keine L�cke vorliegen. Die R�ge ist damit unbegr�ndet.
Aus den genannten Gr�nden ist die Berufung abzuweisen, soweit darauf eingetreten werden kann. Da es sich um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit mit einem Streitwert von Fr. 30'000.-- handelt, wird keine Gerichtsgeb�hr erhoben (Art. 343 Abs. 3 OR). Dagegen hat die unterliegende Beklagte den Kl�ger f�r das bundesgerichtliche Verfahren zu entsch�digen (Art. 159 Abs. 1 und 2 OG; BGE 115 II 30 E. 5c S. 42). Der Kl�ger hat beantragt, f�r das vorliegende Verfahren sei ihm Rechtsanwalt Daniel Beeler als Offizialanwalt beizustellen. In den kantonalen Verfahren wurde dem entsprechenden Begehren jeweils stattgegeben. Mit den beim Bundesgericht eingereichten Dokumenten hat der Kl�ger seine Bed�rftigkeit glaubhaft dargelegt. Der Beizug eines Rechtsanwalts ist angesichts der aufgeworfenen Rechtsfragen erforderlich. Das Gesuch ist deshalb gutzuheissen. Im Falle der Uneinbringlichkeit ist die Parteientsch�digung dem Anwalt des Kl�gers gem�ss Art. 152 Abs. 2 OG aus der Bundesgerichtskasse auszurichten.
Dem Kl�ger wird die unentgeltliche Rechtspflege f�r die Berufung bewilligt. Rechtsanwalt Daniel Beeler, Rorschacherberg, wird ihm als Rechtsanwalt beigegeben.
Die Beklagte hat den Kl�ger f�r das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr. 2'500.-- zu entsch�digen. Im Falle der Uneinbringlichkeit wird dem Anwalt des Kl�gers, Rechtsanwalt Daniel Beeler, diese Entsch�digung aus der Gerichtskasse des Bundesgerichts ausgerichtet.