Source: https://credeexperto.wordpress.com/2017/01/04/dyrektywa-9671we-parlamentu-europejskiego-i-rady-z-dnia-16-grudnia-1996-r-dotyczaca-delegowania-pracownikow-w-ramach-swiadczenia-uslug/
Timestamp: 2018-04-24 02:31:56+00:00
Document Index: 112836864

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 2']

Dyrektywa (96/71/WE) Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług – CREDE EXPERTO
Dyrektywa (96/71/WE) Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług
Przepisy dyrektywy stosuje się do przedsiębiorstw (art. 1 ust. 3 dyrektywy):
delegujących pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług działającym w danym państwie członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania, lub
delegujących pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania, lub
które jako przedsiębiorstwa pracy tymczasowej lub agencje wynajmują pracowników przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.
Zgodnie z zapisami dyrektywy, określenie „pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje. Należy również podkreślić, że w świetle art. 1 ust. 3 przepisy dyrektywy stosuje się do osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Dyrektywa ta nie ma więc, co do zasady, zastosowania do osób prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek.
Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 2 dyrektywy 96/71/WE przyjmuje się definicję pracownika obowiązującą w państwie przyjmującym. Oceny instytucji delegowania pracowników, należy zatem dokonywać również w oparciu o regulacje państwa przyjmującego i zawartą w nich definicję pracownika delegowanego.
Zgodnie z postanowieniami dyrektywy stosunek pracy pracownika delegowanego, co do zasady, podlega prawu państwa oddelegowania. Jednakże mając na względzie ochronę praw pracowniczych oraz zapewnienia uczciwej konkurencji dyrektywa wskazuje, które przepisy prawa państwa świadczenia usługi dotyczące minimalnych warunków zatrudnienia muszą zostać zastosowanie do delegowanych pracowników (art. 3 ust. 1).
Minimalne warunki pracy i zatrudnienia (zawarte w prawodawstwie państwa usługi), które należy zapewnić pracownikowi delegowanemu, są następujące:
minimalne stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny,
zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy,
środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
Oznacza to, że pracownik delegowany ma prawo do minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w państwie, do którego jest oddelegowany, o ile wynagrodzenie to jest wyższe od wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w państwie pochodzenia.
To samo dotyczy kilku innych warunków zatrudnienia tj. okres pracy, urlop, zasady BHP, równość traktowania itd. (należy je zastosować o ile przepisy kraju pochodzenia we wskazanym zakresie są mniej korzystne dla pracownika delegowanego).
Państwa członkowskie mogą wprowadzić pewne odstępstwa od natychmiastowego zastosowania zasad w zakresie:
płacy minimalnej, jeśli chodzi o prace trwające maksymalnie miesiąc oraz pod warunkiem, że prace te nie są realizowane przez agencję udostępniającą pracowników,
płacy minimalnej i urlopu, jeśli chodzi o prace o małym zasięgu oraz pod warunkiem, że prace te nie są realizowane przez agencję udostępniającą pracowników,
minimalnej pensji i urlopów, jeśli chodzi o prace montażowe i/lub instalacyjne dostarczanego artykułu, a maksymalny okres trwania nie przekracza ośmiu dni. Odstępstwo to nie ma zastosowania w sektorze budowlanym.
Dyrektywa stoi na straży uczciwej konkurencji pomiędzy przedsiębiorcami krajowymi i przedsiębiorcami z innych państw członkowskich tak, aby ci ostatni nie wykorzystywali nieuczciwie okoliczności, że w państwie przyjmującym poziom ochrony socjalnej jest wyższy niż w państwie pochodzenia usługodawcy. Dzięki wskazaniu bezwzględnie obowiązujących przepisów, usługodawca delegujący pracowników do innego państwa członkowskiego ma możliwość przewidzenia, jakie normy, określające warunki pracy, znajdą zastosowanie wobec jego pracowników a pracownicy delegowani uzyskują gwarantowany poziom minimalnej ochrony. Dyrektywa 96/71/WE stanowi również, że przedsiębiorstwa prowadzące działalność w państwie nieczłonkowskim nie mogą być traktowane w sposób bardziej uprzywilejowany niż przedsiębiorstwa prowadzące działalność w państwie członkowskim.
Warto również wskazać, że 28 maja 2014 r. opublikowano w Dzienniku Urzędowym UE dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającą rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym (rozporządzenie w sprawie IMI).
Celem tego aktu prawnego jest zagwarantowanie przestrzegania odpowiedniego poziomu ochrony praw pracowników delegowanych w celu transgranicznego świadczenia usług przy jednoczesnym ułatwianiu korzystania przez usługodawców ze swobody świadczenia usług oraz promowaniu uczciwej konkurencji między usługodawcami, a tym samym wsparciu funkcjonowania rynku wewnętrznego. Dyrektywa 2014/67/UE nie zmienia zatem zakresu podmiotowego dyrektywy 96/71/WE. Jednocześnie art. 4 tej dyrektywy zawiera elementy służące ocenie, czy przedsiębiorstwo delegujące pracowników rzeczywiście prowadzi działalność w państwie siedziby oraz czy delegowanie pracownika ma charakter tymczasowy. Zgodnie z art. 4 ust. 5 dyrektywy 2014/67/UE elementy te mogą być również wykorzystywane w celu określenia, czy dana osoba odpowiada obowiązującej definicji pracownika zgodnie z art. 2 dyrektywy 96/71/WE. Państwa członkowskie powinny kierować się m.in. faktami dotyczącymi wykonywania pracy, podporządkowania i wynagrodzenia pracownika, niezależnie od tego, w jaki sposób stosunek łączący strony jest określony w porozumieniu między nimi.
18 czerwca 2016 r. weszły w życie nowe przepisy dotyczące delegowania pracowników na terenie RP. Dotyczą one m.in. określenia zasad ochrony pracowników oraz współpracy Państwowej Inspekcji Pracy z podobnymi instytucjami w innych państwach.
4 stycznia 2017 lycheesblog
Poprzedni wpis DOWODY OSOBISTE W KOMÓRCE
Następny wpis Delegowanie pracowników do krajów UE