Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.com/2012_05_01_archive.html
Timestamp: 2017-02-20 13:11:29
Document Index: 65979947

Matched Legal Cases: ['§ 26', '§ 7', '§ 26', '§ 5', '§ 4', '§ 3', 'Art. 7', '§ 9']

Arbeitsrecht Chemnitz: Mai 2012
Wie das Bundesarbeitsgericht mit der Pressemitteilung 39/12 mitteilt, war die CGZP zu keiner Zeit tariffähig.
Eine Sozialleistungsberechtigte lebte schon längere Zeit in Deutschland bevor sie Ende 2011 auf die Insel Madeira zog, um dort eine Existenz aufzubauen. Aus persönlichen und wirtschaftlichen Gründen reiste sie Anfang 2012 wieder nach Deutschland ein und beantragte Arbeitslosengeld II, welches ihr auch bewilligt wurde. Sie begehrte zudem finanzielle Unterstützung für die Kosten der Überführung ihres auf Madeira verbliebenen Hab und Gutes, insbesondere von Unterlagen. Zuletzt begehrte sie die Übernahme dieser Kosten als Darlehen. Das Jobcenter lehnte dies ab, da es hierfür keine Rechtsgrundlage gebe.
Was sagt das SG Mainz dazu - mehr auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.de
In einer Stellenausschreibung für die Stelle eines Sekretärs bei der Katholischen Hochschulgemeinde Oldenburg war die Erwartung formuliert, dass sich Bewerber „mit der Botschaft Jesu Christi und dem Leben der katholischen Kirche identifizieren“ sollen. Darüber hinaus forderte die katholische Kirche als Bewerbungsunterlage ein pfarramtliches Zeugnis. Ein Bewerber machte hierzu keine Angaben und legte auch kein pfarramtliches Zeugnis vor. Er gehörte schlicht nicht der katholischen Kirche an. Der Bewerber erhielt eine Absage.
In seiner Klage auf Entschädigung beruft er sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), in dem unter anderem geregelt ist, dass niemand aus Gründen der Religion in Bewerbungsverfahren benachteiligt werden darf. Das Gesetz gestattet Kirchen und Religionsgemeinschaften allerdings Ausnahmen, wenn die Aufgaben, die der künftige Stelleninhaber ausführen soll, als „verkündigungsnah“ anzusehen sind. Im Gütetermin konnte das Gericht dieses Voraussetzung „auf den ersten Blick“ nicht erkennen. Er wies jedoch auch darauf hin, dass es keine einheitliche Rechtsprechung darüber gebe, wie weit das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen an diesem Punkt reiche. Hier sei jeder Fall einzeln zu prüfen. Eine Einigung kam nicht zu Stande, weshalb das Verfahren fortzusetzen ist, wie nwzonline.de meldete.
Hinsichtlich dem Urlaubsrecht und insbesondere der Abgeltung von Urlaub nach längerer Erkrankung eines Arbeitnehmers war in letzter Zeit viel Bewegung in der Rechtsprechung, was die Einträge hier nur am Rand aufzeigen.
Nun ging es um die Auslegung von Tarifverträgen und deren Auswirkungen auf Urlaubsabgeltungsansprüche. Zur Erinnerung sei kurz ausgeführt, seit der Entscheidung des EUGH vom 22.11.2011 (Az.: C‑214/10) steht fest, dass durch eine nationale oder tarifliche Regelung die Möglichkeit der Ansammlung von nicht genommenem Jahresurlaub, der während der Arbeitsunfähigkeit erworben wurde, zeitlich begrenzt werden kann. Wichtig ist dabei, dass ein "Übertragungszeitraum ... die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten"(Rz. 38) muss, mithin länger als 1 Jahr sein muss. Dies gilt für den gesetzlichen Mindesturlaub. Für darüber hinausgehenden Urlaub (Mehrurlaub) können andere Regelungen getroffen werden. Ob eine solche andere Regelung getroffen wurde, ist durch Auslegung zu ermitteln.
2 Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes begehrten Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs. In einem Arbeitsverhältnis galt der TVÖD, im andern der TV-L. Dem Ersteren wurde der Anspruch versagt, dem Letzteren zugesprochen. Dieser Unterschied beruht auf den unterschiedlichen Tarifregelungen.
Das Bundesarbeitsgericht (PM 37/12) kommt zu dem Ergebnis, dass die Regelung in "§ 26 Abs. 2 TVöD (sich) hinreichend deutlich vom gesetzlichen Fristenregime in § 7 Abs. 3 BUrlG gelöst (hat), indem sie die Übertragung und den Verfall des Urlaubsanspruchs eigenständig geregelt haben. Dies hindert die Annahme eines „Gleichlaufs“ des gesetzlichen Mindesturlaubs und des tariflichen Mehrurlaubs und bewirkt, dass der Mehrurlaub aus dem Jahr 2007 am 31. Mai 2008 und der Mehrurlaub aus dem Jahr 2008 am 31. Mai 2009 gemäß § 26 Abs. 2 Buchst. a TVöD verfallen sind."(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Mai 2012 - 9 AZR 575/10 -)
Anders ist dies jedoch bei Geltung des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Hier besteht ein Gleichlauf mit der Folge, dass Urlaubsabgeltungsansprüche zuzuerkennen waren vom Bundesarbeitsgericht (Az.: 9 AZR 618/10).
Nun steht fest, weshalb der eine mehr bekommt als der andere.
Eine Bank wandte seit 1972 (nach Fusion) eine sog. „Personalvereinbarung“ (sog. PV 72) in ihrem Unternehmen an. Nach deren Nr. 3.2 können Mitarbeiter unter Erfüllung bestimmter Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf Versorgung nach beamtenähnlichen Grundsätzen (sog. Versorgungsrecht) erhalten. Über die Erteilung des Versorgungsrechtes entscheidet nach Nr. 3.2 PV 72 der Vorstand. Die Bank bot seit 1972 (nahezu) allen Arbeitnehmern, die die in der Personalvereinbarung getroffenen Voraussetzungen erfüllten (Dienstzeit von 20 Jahren im Kreditgewerbe, davon mindestens 10 Jahre bei einer konkret benannten Bank zurückgelegt, eine gute Beurteilung durch ihre Vorgesetzten erhalten hatten und in einer gesundheitlichen Verfassung waren, die eine vorzeitige Zurruhesetzung nicht erwarten ließ) Versorgungsrechte an. Anfang des Jahres 2009 beschloss die Bank, die Vereinbarung von Versorgungsrechten einzustellen. Ein Arbeitnehmer, welcher die Voraussetzungen am 1. Januar 2010 erfüllte, wurde kein Versorgungsvertrag angeboten.
Er verklagte die Bank auf Abgabe eines Vertragsangebotes.
Vor dem Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung Nr. 34/12) hat er Erfolg.
Aufgrund der seit 1972 geübten Praxis bestand bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zwischen Bank und Arbeitnehmer am 1. Januar 1990 eine betriebliche Übung, die die Bank verpflichtet, Arbeitnehmern nach Erfüllung von bestimmten Voraussetzungen die Vereinbarung eines Versorgungsvertrags anzubieten. Da der Arbeitnehmer diese Voraussetzungen am 1. Januar 2010 erfüllte, hat er einen Anspruch auf Abgabe eines entsprechenden Vertragsangebots durch die Bank erworben.
Das Bundesarbeitsgericht stellt somit den folgenden Grundsatz auf: "Bietet der Arbeitgeber vorbehaltlos über Jahre hinweg seinen Arbeitnehmern bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen den Abschluss eines Versorgungsvertrages an, der ua. eine Versorgung nach beamtenähnlichen Grundsätzen vorsieht, so ist er aufgrund betrieblicher Übung verpflichtet, allen anderen Arbeitnehmern, die die Voraussetzungen erfüllen, den Abschluss eines inhaltsgleichen Versorgungsvertrages anzubieten."
oder kurz zusammengefasst: "Die Bank muss bluten"
Ein Müllwerker erlitt im Jahre 2005 während seiner beruflichen Tätigkeit ein Verdrehtrauma im rechten Kniegelenk. Die medizinische Untersuchung ergab eine ausgeprägte degenerative Meniskopathie. Die Berufsgenossenschaft lehnte eine Entschädigung des Arbeitsunfalls mit der Begründung ab, dass die Erkrankung keine Unfallfolge sei. Es liege auch keine Berufskrankheit vor, da Müllwerker nicht entsprechenden Kniebelastungen ausgesetzt seien. Der seit 1993 bei einem privaten Müllentsorgungsunternehmen beschäftigte Müllwerker, klagte auf Anerkennung einer Berufskrankheit.
Was das Hessische Landessozialgericht hierzu meint, lesen Sie auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.de/
Taschenspielertricks eines Richters - wie reagieren?
Es ist allgemein bekannt, dass vielzählige Verfahren vor den Arbeitsgerichten durch einen Vergleich enden (nach der Statistik für 2010 im deutschlandweiten Durchschnitt ca. 58 % der erledigten Verfahren, d.h. mehr als jedes 2. Verfahren endet mit einem Vergleich).
Richter sind hieran nicht unbeteiligt. In einem Verfahren stritten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber um eine Änderungskündigung. Die Schriftsätze ließen auf einen erbitterten Streit schließen. In einem ersten Termin ließ der Richter seine – natürlich vorläufige - Rechtsauffassung durchscheinen und regte einen Vergleichsabschluss an. Doch danach passierte nichts, außer dass eine Partei ihren Vortrag nachzubessern versuchte. Nun stand der 2. Termin an und der Richter fragte erneut – ohne Ausführung zu seiner vorläufigen Rechtsauffassung – nach einer Vergleichsmöglichkeit. Wenn nicht, werde er heute eine Entscheidung treffen.
Beide Parteien sind sich unsicher, wie der nachgeholte Vortrag in der Sache vom Gericht bewertet wird und kommen nach kurzer Beratung zu dem Schluss, unter gegenseitigem Nachgeben bezüglich bisheriger Vorstellungen einen Vergleich abzuschließen, weil letztlich keiner das Risiko einer unliebsamen Entscheidung eingehen wollte.
Der Richter griff sofort zum Diktiergerät, gab den Vergleich zu Protokoll und damit war das Verfahren zu Ende.
Doch welches Verhalten bietet sich in einer solchen Situation an - den Richter explizit nach seiner „vorläufigen“ Rechtsauffassung befragen und dann erst einen Vergleich abschließen oder lieber sofort einen Vergleich abschließen und kein Risiko eingehen. Beteiligen Sie sich doch an der Umfrage (rechts oben - bis zum 25.05.2012).
Ein Jobcenter lud im Januar 2010 eine ALG 2 - Leistungsberechtigte zu einer persönlichen Vorsprache ein. Dafür erstattete das Jobcenter als Fahrkosten für die kürzeste Strecke von 19 km und unter Berücksichtigung der tagesaktuellen Kraftstoffpreise 5.34 €. Dagegen wandte sich die Leistungsberechtigte. Sie habe witterungsbedingt eine um 2 km längere, aber sichere und schnellere Fahrtstrecke genommen. Die tatsächlichen Kosten lägen über den reinen Spritkosten, deshalb verlange sie eine Erstattung gem. § 5 Abs 1 Bundesreisekostengesetz (BRKG) von 0,20 € je km. Schließlich hätte eine zeitaufwendige Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln sogar 8,80 Euro gekostet.
Wer hat Recht? - Die Antwort gibt es auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.de
... ist ja ganz nett, aber dass es hierfür kein Geld gibt, stimmt schon traurig.
Eine als Innenreinigerin beschäftigte Arbeitnehmerin wurde in verschiedenen Reinigungsobjekten sowohl vormittags als auch nachmittags eingesetzt, wobei die einzelnen Arbeitseinsätze nicht nahtlos aufeinanderfolgten, sondern zwischen den Arbeitseinsätzen unterschiedlich lange (teilweise bis zu vier Stunden dauernde) Leerlaufzeiten entstanden. Die Arbeitgeberin vergütet zwar die Fahrtzeiten zwischen den einzelnen Reinigungsobjekten, nicht aber die arbeitsfreie sonstige Zwischenzeit. Die Arbeitnehmerin war der Auffassung, sie habe auch für die arbeitsfreien Zwischenzeiten einen Lohnanspruch nach dem allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrag für das Gebäudereinigerhandwerk (RTV). Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az.: 3 Sa 440/11) haben die Lohnklage jedoch abgewiesen.
Aus den Urteilsgründen geht hervor, dass das LAG die Auffassung vertritt, dass sich aus § 4 RTV ergebe, dass das Tarifentgelt nur für die wirklich geleistete Arbeitszeit gezahlt werde. § 3 RTV lege wiederum fest, dass die zu vergütende Arbeitszeit regelmäßig erst an der Arbeitsstelle beginne und ende und darüber hinaus nur die zwischen Beginn und Ende der Arbeitszeit aufgewendete Wegezeit als Arbeitszeit gelte. Aus dem Wortlaut und der Auslegung der Tarifnorm sowie der dazugehörigen Erläuterung ergebe sich, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien neben der reinen Arbeitszeit nur Wegezeiten, also Fahrtzeiten, und nicht sonstige arbeitsfreie Zwischenzeiten als Arbeitszeit zu vergüten seien. Dagegen spreche auch nicht, dass die Zwischenzeiten oftmals nicht sinnvoll zu nutzen seien. Denn maßgeblich sei nur der im Wortlaut der Tarifnorm zum Ausdruck gekommene Wille der Tarifvertragsparteien. Zudem sei ein Tarifvertrag immer ein ausgehandeltes Gesamtergebnis, für dessen Erzielung beide Tarifvertragsparteien Kompromisse eingingen.
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde für die Arbeitnehmerin zugelassen.
Ein Rettungssanitäter war bei der D-gGmbH im Versorgungsbereichen Landkreis Leipzig und Döbeln beschäftigt. Die zur Durchführung des Rettungsdienstes notwendigen Einsatzfahrzeuge sowie die Räumlichkeiten der Rettungswachen in Borna und Groitzsch gehören einem anderen Rechtsträger und wurden der D-gGmbH zur Verfügung gestellt. Dieser Rechtsträger kündigte den Vertrag mit der D-GmbH außerordentlich zum 23.12.2008. An diesem Tag gab die D-gGmbH um 07.00 Uhr die zur Verfügung gestellten Räumlichkeiten frei und sämtliche überlassenen Rettungsmittel und Ausrüstungsgegenstände zurück. Die Notfallrettung und den Krankentransport führten sofort drei andere Unternehmen weiter durch. Diese hatte der Rechtsträger durch Heranziehungsbescheide dazu verpflichtet. Die Unternehmen nutzten jeweils einige der zuvor der D-gGmbH überlassenen Einsatzfahrzeuge und Rettungswachen. Seit Mitte Januar 2009 führen sie die Notfallrettung und den Krankentransport auf der Grundlage öffentlich-rechtlicher Verträge für den Rechtsträger durch.
Schon lange arbeitete der Arbeitnehmer für Daimler. Im November 2007 schlossen er und sein Arbeitgeber eine Vereinbarung über ein "Sabbatjahr". Diese Vereinbarung enthielt eine zunächst bis 2008 befristete Wiedereinstellungszusage für den alten Arbeitsplatz, die Daimler später bis Ende November 2010 verlängerte. Die Freizeit nutzte der Arbeitnehmer, um Geld und militärische Ausrüstung für das Terrornetzwerk zu sammeln. Bei seiner Einreise wurde er auf dem Flughafen Stuttgart verhaftet und später wegen Unterstützung des Terrornetzwerkes Al Kaida rechtskräftig zu einer Haftstrafe verurteilt.
Unstreitig ist - nach der Meldung der Südwestpresse -, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig die Wiedereinstellung gegenüber Daimler als Arbeitgeber geltend machte. Der Arbeitgeber jedoch lehnte die Wiedereinstellung ab und Widerrief die Zusage. Begründet wurde dies damit, dass der Arbeitnehmer eine Gefahr für die Belegschaft und den Betriebsfrieden darstelle.
Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht Stuttgart und bekam Recht. Nun beschäftigt sich auf Berufung des Arbeitgebers das Landesarbeitsgericht mit diesem Fall.
Die Saison des Fußballclubs Wismut Aue war sehr wechselhaft und entsprach wohl nicht den anfänglichen Erwartungen. Deshalb (?) kam es zur Beurlaubung und späteren Kündigung des Trainers Rico Schmitt. Nach der Presseberichterstattung über den Fall ist die Kündigung wohl auf einem blanken Stück Papier niedergeschrieben, mithin ohne Briefkopf. Da entstehen natürlich Zweifel, ob auch die richtige Person die Kündigung unterschrieben hat. Und ob die Kündigung wirksam ist, klärt sich nur im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht - hier vor dem Arbeitsgericht Chemnitz. Da war nun am 08.05.2012 ein Gütetermin, der jedoch zu keiner Einigung führte. Nun wird das Verfahren fortgesetzt und am 19.07.2012 im Kammertermin weiterverhandelt.
... auch nicht mehr als andere.
Ein verbeamteter Feuerwehrmann, der von 2007 bis 2009 wegen Krankheit dienstunfähig war und hiernach in den Ruhestand trat, verlangte vom Dienstgeber (Stadt Frankfurt/Main) für 86 Tage Urlaubsanspruch nebst Feiertagsausgleich eine Abgeltung in Höhe von 16.800 Euro für insgesamt 86 Tage unerfüllten Urlaubsanspruch einschließlich Feiertagsausgleich. Er beruft sich auf die Richtlinie 2003/88.
Die Stadt Frankfurt/M. lehnte dies ab unter Verweis darauf, dass im Bematenrecht kine Anspruchsgrundlage für eine "Urlaubsabgeltung" bestünde. Das angerufene Verwaltungsgericht fragte beim EUGH nach.
Der EUGH (Az: C‑337/10) stellt fest, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen ist, dass er für einen Beamten gilt, der unter gewöhnlichen Umständen als Feuerwehrmann tätig ist und ein Beamter bei Eintritt in den Ruhestand Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bezahlten Jahresurlaub hat, den er nicht genommen hat, weil er aus Krankheitsgründen keinen Dienst geleistet hat.
Das Gericht hat aber auch ausgeführt, dass etwaiger Mehrurlaub (über vier Kalenderwochen hinaus) nach nationalen Vorschriften von einem finanziellen Ausgleich (Urlaubsabgeltung) ausgenommen werden kann.
Da gewinnt ein Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage und dennoch fühlt er sich als Verlierer, weil das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung gegen seinen Willen endet.
Ein Vertriebsingenieur war nach einem Freizeitunfall in 2009 mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nach seiner Gesundung befand er sich – neben anderen Kollegen – seit November 2009 in Kurzarbeit Null. Die Arbeitgeberin versuchte, ihn zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen und bot ihm eine Abfindung an. Eine Einigung erfolgte jedoch nicht. Im März 2011 erklärte die Arbeitgeberin die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Begründung, zwei eng mit dem Vertriebsingenieur zusammenarbeitende Arbeitskollegen aus dem Vertrieb, die für hohen Umsatz sorgten, hätten gedroht, bei einer Weiterbeschäftigung desselben selbst zu kündigen. Hiergegen erholb der Vertriebsingenieur Kündigungsschutzklage.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin hatte insoweit vor dem LAG Schleswig-Holstein (Az.: 2 Sa 331/11) keinen Erfolg. Berufe sich ein Arbeitgeber im Fall einer Kündigung auf eine Drucksituation, so müsse er darlegen, welche konkreten Maßnahmen er ergriffen habe, um die Drucksituation in den Griff zu bekommen. Der Hinweis auf allgemeine Gespräche reiche nicht aus.
Die Arbeitgeberin hat aber vor dem Landesarbeitsgericht einen Antrag gestellt, das Arbeitsverhältnis gegen den Willen des Gekündigten durch das Gericht gegen Zahlung einer geringen Abfindung aufzulösen (vgl. § 9 I Satz 2 KSchG), weil eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden könne. Der Ingenieur hatte nämlich bereits im Zusammenhang mit der Anordnung von Kurzarbeit im November 2009 gegenüber der Bundesagentur für Arbeit geäußert, er werde durch die Arbeitgeberin mit Kurzarbeit bestraft, weil er keiner Trennung zugestimmt habe. So gehe sie immer vor. Die Arbeitgeberin nutze nur die Kurzarbeitsleistungen als Zusatzgeschäft. Während des Kündigungsschutzverfahrens schrieb er nochmals an diese Behörde, die Arbeitgeberin missbrauche gezielt die Kurzarbeitsleistungen. Daraufhin erstattete die Agentur für Arbeit eine Strafanzeige gegen die Arbeitgeberin. Dieses führte zu einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren gegen sie mit hier unbekanntem Ausgang.
Das Landesarbeitsgericht gab dem Auflösungsantrag statt. Der Ingenieur hätte zunächst eine Klärung mit der Arbeitgeberin im Betrieb versuchen müssen. Eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit sei hier aber nicht zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer sofort eine Anzeige erstatte. Es sei nicht notwendig, dass die Strafanzeige an die Staatsanwaltschaft gerichtet sei. Vielmehr reiche es aus, wenn die Anzeige zu Ermittlungen gegen den Arbeitgeber führe.