Source: http://www.czas-pracy.pl/artykul,1800,18036,okolicznosci-w-ktorych-pracownik-moze-odmowic-pracy-w.html
Timestamp: 2019-07-19 09:14:52+00:00
Document Index: 116382730

Matched Legal Cases: ['art. 135', 'art. 138', 'art. 143', 'art. 144', 'art. 22', 'art. 100', 'art. 151', 'art. 178', 'art. 203', 'art. 15', 'art. 178', 'art. 8', 'art. 210']

Okoliczności, w których pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych – www.czas-pracy.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej » Okoliczności, w których pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem równoważnego czasu pracy (art. 135 i następne K.p.), systemu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 K.p.), systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 K.p.) oraz systemu pracy weekendowej (art. 144 K.p.).
Ważne: Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Jest ona dopuszczalna w razie:
W tym drugim przypadku liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 w roku kalendarzowym.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 K.p.). W myśl natomiast art. 100 K.p., pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Co do zasady, jeśli więc zatrudniający z powodu zaistnienia szczególnych potrzeb zakładu pracy poleci wykonać zadania w czasie wykraczającym ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, to ten nie będzie mógł odmówić ich wykonania. Pracodawca nie może jednak wymagać pracy w godzinach nadliczbowych od:
pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 K.p.),
pracownicy w ciąży (art. 178 § 1 K.p.),
młodocianego (art. 203 § 1 K.p.),
niepełnosprawnego (art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Dz. U. z 2018 r. poz. 511 z późn. zm.), chyba że jest zatrudniony przy pilnowaniu lub gdy na jego wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyraził na to zgodę.
Przepisy przewidują także przypadki, kiedy to sam pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, tj. gdy:
pracownik opiekuje się dzieckiem do 4. roku życia (art. 178 § 2 K.p.),
byłoby to sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa pracodawcy lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.),
warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 K.p.).
Jak wynika z powyższego, stan zdrowia zatrudnionego może stanowić przeciwwskazanie do polecania mu pracy w czasie ponadnormatywnym. Jeżeli niedyspozycja pracownika trwa przez dłuższy czas, powinien on okazać się stosownym zaświadczeniem lekarskim o przeciwwskazaniach do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowę pracy w omawianych warunkach z powodu utrzymującego się złego stanu zdrowia bez odpowiedniego tego udokumentowania, można będzie uznać za niesubordynację i wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje, w tym na przykład nałożyć karę porządkową (por. wyrok SO w Olsztynie z 3 lipca 2017 r., sygn. akt IV Pa 71/17), a w ostateczności nawet rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Z inną sytuacją będziemy mieli do czynienia w razie zaistnienia niedyspozycji jednorazowej. Wtedy oświadczenie pracownika o złym samopoczuciu (niepotwierdzone zaświadczeniem lekarskim) można uznać za wystarczające zwłaszcza, gdy będzie to związane z pracami, o których mowa w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzaju prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz. U. nr 62, poz. 287). Pracodawca świadomy choroby lub osłabienia pracownika nie powinien dopuścić go do świadczenia pracy, a jeżeli to zrobi, musi się liczyć z możliwością zaistnienia wypadku przy pracy.