Source: http://www.ritter-gent-arbeitsrecht.de/leitende-angestellte
Timestamp: 2019-09-17 21:08:46
Document Index: 35988286

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 14', '§ 14', '§ 5', '§ 5', '§ 54', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 18', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 105', '§ 102', '§ 14', '§ 3', '§ 14', '§ 10']

Leitende Angestellte - Rechtsanwalt Hannover 0511-5389990 Rechtsberatung Fachanwalt Arbeitsrecht Hannover Zivilrecht
Es gibt keine einheitliche gesetzliche Definition des leitenden Angestellten. Es finden sich vielmehr unterschiedliche Begriffsbestimmungen in den arbeitsrechtlichen Gesetzen. Nach allgemeiner Auffassung sind leitende Angestellte solche Personen, denen unternehmerische Teilfunktionen, insbesondere bedeutende Arbeitgeberfunktionen, übertragen worden sind. Ihre Aufgabe ist es, die Interessen des Unternehmers gegenüber der Belegschaft und gegenüber Dritten wahrzunehmen. Wegen der ihnen übertragenen unternehmerischen (Teil-)Aufgaben und des sich daraus ergebenden Interessengegensatzes gegenüber den anderen Belegschaftsangehörigen sind die leitenden Angestellten aus dem persönlichen Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) herausgenommen.
Gem. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist. Zur selbstständigen Entscheidung ist ein Arbeitnehmer nur dann berechtigt, wenn er nicht an die Zustimmung übergeordneter Stellen gebunden ist oder nur gemeinsam mit Dritten entscheiden darf. Die Bindung an ein Budget oder an einen Stellenplan steht der Einstufung als leitender Angestellter nicht entgegen.
(Die Berechtigung muss sich aber – anders als bei der Bestimmung in § 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – auf Einstellungen und Entlassungen beziehen. Bei der Begriffsbestimmung des leitenden Angestellten gem. § 14 Abs. 2 KSchG kommt es darauf an, dass der entsprechende Mitarbeiter „… zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern …“ befugt ist.)
Nicht ausreichend ist nach dem Sinn und Zweck der Regelung in § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG, wenn sich die Befugnis nur auf die Einstellung und Entlassung einzelner Arbeitnehmer erstreckt. Die Befugnis muss sich vielmehr auf einen erheblichen Teil der Arbeitnehmer beziehen. Beschränkt sich die Personalkompetenz auf eine kleinere Arbeitnehmergruppe, so muss es sich hierbei um Mitarbeiter handeln, deren Tätigkeit ein für das Unternehmen bedeutsames Aufgabengebiet umfasst.
Gem. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist. So genannte Titularprokuristen, denen die Prokura nur als Titel verliehen ist oder deren Prokura nur ein unbedeutender Aufgabenbereich zukommt, sind danach keine leitenden Angestellten. Auch die Erteilung einer Handlungsvollmacht (§ 54 HGB) ist nicht ausreichend.
Gem. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein. Wichtig ist, dass es sich bei den sonstigen Aufgaben im Sinne der vorerwähnten Norm um unternehmerische Leitungsaufgaben handelt. Dies können Aufgaben wirtschaftlicher, kaufmännischer, technischer, organisatorischer, personeller oder auch wissenschaftlicher Art sein. Der leitende Angestellte muss seine Entscheidungen im wesentlichen frei von Weisungen treffen oder sie maßgeblich beeinflussen. Ihm muss also rechtlich und tatsächlich ein eigener, erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung stehen. An der notwendigen Entscheidungsfreiheit fehlt es, wenn durch Pläne oder Richtlinien die Entscheidungen derart vorprogrammiert sind, dass die Tätigkeit des Mitarbeiters nur noch ausführenden Charakter besitzt. Die Bestimmung in § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG setzt voraus, dass die Aufgaben regelmäßig von dem leitenden Angestellten wahrgenommen werden. Die Aufgaben dürfen ihm also nicht etwa nur vorübergehend – z. B. zur Vertretung – übertragen sein. Die Gesamttätigkeit des leitenden Angestellten muss vielmehr durch die Aufgaben geprägt werden.
§ 5 Abs. 4 BetrVG enthält folgende Bestimmung: „Leitender Angestellter nach Abs. 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
falls auch bei der Anwendung der Nr. 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.“
Eine Heranziehung des § 5 Abs. 4 BetrVG kommt demnach nur in Betracht, wenn nach Ausschöpfung aller Erkenntnismöglichkeiten und unter Anwendung aller Auslegungsregeln das Ergebnis, ob ein Mitarbeiter nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 bis 3 BetrVG als leitender Angestellter anzusehen ist, immer noch zweifelhaft ist. Nur in diesen Grenzfällen dient § 5 Abs. 4 BetrVG als Orientierungshilfe zur Anwendung des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG.
Leitende Angestellte sind für die Betriebsratswahlen weder wahlberechtigt noch wählbar. Sie zählen bei der Zahl der Arbeitnehmer nicht mit, aus denen sich die Zahl der Betriebsratsmitglieder ergibt. Auch aus einem zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber vereinbarten Sozialplan sind leitende Angestellte nicht anspruchsberechtigt. Eine beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung, insbesondere Kündigung, die einen leitenden Angestellten betrifft, ist dem Betriebsrat lediglich mitzuteilen (vgl. § 105 BetrVG). Die Kündigung eines leitenden Angestellten ist demgemäß ohne formelle Anhörung des Betriebsrates im Sinne von § 102 BetrVG wirksam.
In Betrieben mit mehr als zehn leitenden Angestellten wählen diese eine eigene Mitarbeitervertretung, des sog. Sprecherausschuss. Dieser ist vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören. Der Arbeitgeber muss dem Sprecherausschuss die Gründe für die Kündigung mitteilen. Eine ohne Anhörung des Sprecherausschusses ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Der betriebsverfassungsrechtliche Status eines Mitarbeiters als leitender Angestellter kann im arbeitsgerichtlichen Verfahren oder - im Rahmen der Betriebsratswahlen - im Wege eines speziellen außergerichtlichen Zuordnungsverfahrens geklärt werden. Zuständig für Streitigkeiten über den Status eines Mitarbeiters als leitender Angestellter sind die Arbeitsgerichte im Beschlussverfahren. Antragsberechtigt sind der Arbeitgeber, der Betriebsrat und der betroffene Mitarbeiter.
Gem. § 14 Abs. 2 KSchG sind Angestellte in leitender Stellung „… Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind …“.
In ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer genießen leitende Angestellte somit grundsätzlich Kündigungsschutz. Wegen des mit ihrer Position verbundenen engen Vertrauensverhältnisses zum Arbeitgeber ist dieser jedoch eingeschränkt. Zum einen haben leitende Angestellte nicht die Möglichkeit, gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses gem. § 3 KSchG Einspruch beim Betriebsrat einzulegen. Zum anderen ist es so, dass das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden kann. Damit genießt das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten keinen Bestands-, sondern lediglich einen Abfindungsschutz. Diese erleichterte Trennungsmöglichkeit soll dem Umstand Rechnung tragen, dass zwischen dem Arbeitgeber und einem leitenden Angestellten ein besonderes Vertrauensverhältnis zur Gewährleistung einer erfolgreichen Zusammenarbeit erforderlich ist. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, seine Gründe für den Auflösungsantrag zu nennen. Es ist Unternehmen aber zu empfehlen, möglichst triftige Gründe für den Auflösungsantrag vorzubringen, um die nach § 10 KSchG vom Arbeitsgericht festzusetzende Abfindung nach Möglichkeit in einem angemessenen wirtschaftlichen Rahmen zu halten.
Leitende Angestellte nach der Definition des Betriebsverfassungsgesetzes sind von der Geltung des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen. Sie unterliegen somit nicht den Arbeitszeitbeschränkungen, die für die übrige Belegschaft gelten. Ein Vergütungsanspruch von Überstunden ist daher regelmäßig ausgeschlossen, es sei denn, dass dies besonders vereinbart wurde.