Source: http://www.linformalavoro.com/2015/12/successione-di-contratti-termine-tra.html
Timestamp: 2020-01-19 13:24:11+00:00
Document Index: 67969911

Matched Legal Cases: ['art. 19', 'art. 21', 'art. 34', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art 19']

L'INFORMALAVORO: Successione di contratti a termine tra assunzioni dirette e missioni in somministrazione
Successione di contratti a termine tra assunzioni dirette e missioni in somministrazione
Con la recente riforma apportata alle principali tipologie contrattuali ex D.Lgs 81/2015, agli artt. 19-29 si disciplina del contratto a tempo determinato.
Rispetto al precedente disposto normativo ex D.Lgs 368/2001 modificato ex D.Lgs 34/2015, la riforma in esame sembra non aver apportato importanti modifiche se non nella definizione di qualche aspetto riguardante la successione dei contratti a termine ai fini del computo del limite temporale dei 36 mesi.
LIMITE MASSIMO 36 MESI
A riguardo il D.Lgs 81/2015, al comma 2 dell'art. 19 riporta
Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attivita' stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non puo' superare i trentasei mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresi' conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
Nella disamina che vogliamo effettuare in questo articolo quello che ci interessa è quanto riportato nel penultimo periodo del comma di cui sopra:
Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresi' conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.
Risulta chiaramente desumibile che un'azienda che ha fruito delle prestazioni lavorative di un lavoratore in regime di somministrazione per 24 mesi (anche non continuativi) potrà stipulare con lo stesso soggetto, sempre nell'ambito delle medesime mansioni e categoria legale, un nuovo contratto a termine diretto della durata non superiore ai 12 mesi.
LO STOP & GO E LE PROROGHE
A riguardo del precedente punto la normativa sembra molto chiara.
Ciò che invece rimane ancora oggetto di dubbi e che, per ovvie esigenze operative, dovrà essere chiarito riguarda il computo dei contratti di somministrazione a termine per il rispetto dei limiti riguardanti l'intervallo tra un rapporto e un altro e il numero di proroghe massime ammesse dopo il D.Lgs 34/2014.
Lo Stop&Go
Per quanto attiene l'intervallo temporale obbligatorio previsto nell'ambito della "riassunzione" con un nuovo contratto a termine dopo la scadenza naturale di un medesimo rapporto (10 gg se rapporto fino a sei mesi, 20gg se superiore), rimane confermata la disposizione che ne decreta l'obbligo ex comma 2 art. 21 D.Lgs 81/2015, eccezion fatta per l'assunzione a scopo di somministrazione che deroga al suddetto obbligo ex comma 2 art. 34 D.Lgs 81/2015 sotto riportato
In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore e' soggetto alla disciplina di cui al capo III per quanto compatibile, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 19, commi 1, 2 e 3, 21, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro puo' in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
La lettura delle citate disposizioni in materia di intervallo obbligatorio sembra di inconfutabile interpretazione qualora la riassunzione riguardi un lavoratore a termine a scopo di somministrazione.
Problemi di ordine operativo si pongono, invece, qualora la riassunzione di un lavoratore a termine, precedentemente in essere in forza di un contratto a termine a scopo di somministrazione, si verifichi nell'ambito di una successione diretta in capo al soggetto precedentemente utilizzatore in forza di un nuovo contratto sempre a termine.
Infatti, in quest'ultima ipotesi, in assenza di specifiche disposizioni, se da un lato non se ne rinverrebbe un divieto formalmente espresso in quanto la successione avviene nell'ambito di datori di lavoro diversi , dall'altro l'obbligo potrebbe essere sottinteso e interpretato in base alla condotta seguita dal Legislatore nel considerare utili i periodi di somministrazione al computo dei 36 mesi.
Di fatti, volendo ragionare su questa linea, l'obbligo sembrerebbe valutabile in base alla nuova natura del rapporto all'atto della riassunzione (non più in somministrazione quindi non più con le deroghe formalmente previste) e quindi soggetto agli obblighi ex comma 2 art. 21 D.Lgs 81/2015 anche in relazione alle pregresse prestazioni .
Anche per l'istituto delle proroghe siamo davanti allo stesso scenario di problematica e ambiguità operativa di cui sopra.
Il comma 1 art. 21 D.Lgs 81/2015 che dispone in numero 5 proroghe massime ammesse (entro 36 mesi) viene derogato per i rapporti a termine a scopo di somministrazione sempre ex comma 2 del medesimo D.Lgs.
Nell'ambito delle proroghe in somministrazione il Legislatore chiaramente rimette alla contrattazione collettiva di derogare in merito al limite di legge di cui all'art. 21.
Il problema sembra porsi sempre nella situazione in cui si verifica un passaggio del lavoratore da agenzia di somministrazione ad assunzione diretta in capo all'ex utilizzatore.
Anche quì non abbiamo una espressa previsione normativa per la quale i periodi in missione in forza di una somministrazione a termine (validi per il limite dei 36 mesi) si computino anche per il numero di proroghe (sempre nei suddetti limiti temporali di rapporto a termine) ammesse.
Forse anche in quest'ultimo caso l'obbligo dovrebbe essere letto in linea logica con le direttive logiche ex comma 2 art 19 D.Lgs 81/2015?
Per ora non possiamo che attendere eventuali chiarimenti ministeriali ed operare in via prudenziale per evitare di incorrere in sanzioni.