Source: http://jakprawnie.pl/artykuly/rozwiazanie-umowy-o-prace-bez-wypowiedzenia-cz-i-bez-winy-pracownika.html
Timestamp: 2019-02-18 20:19:56+00:00
Document Index: 105485800

Matched Legal Cases: ['art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 229', 'art. 53', 'art. 52']

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (cz. I) Bez winy pracownika | Jak prawnie? - porady prawne online, artykuły prawne
Zasadą w polskim prawie pracy jest to, iż pracodawca, chcąc jednostronnie rozwiązać umowę o pracę, powinien złożyć dokument wypowiedzenia tj. pisemne, jednostronne oświadczenie. Sprawia ono, że umowa, licząc od najbliższej soboty (dla okresów wypowiedzenia liczonych w tygodniach) lub od pierwszego dnia kolejnego miesiąca (dla okresów wypowiedzenia liczonych w miesiącach) wkroczy w tzw. okres wypowiedzenia, a więc czas, w którym pracownik ma jeszcze zapewnioną pracę i wynagrodzenie za jej wykonywanie. Jednak pracownik nie zawsze jest chroniony poprzez instytucję wypowiedzenia – kiedy więc możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia? O tym przeczytasz w tym i dwóch kolejnych artykułach z tej serii.
Przepisy Kodeksu Pracy precyzują 3 zasadnicze sytuacje, w których strona może, za pośrednictwem jednostronnego oświadczenia woli, rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Są to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:
bez winy pracownika;
z winy pracownika;
przez pracownika.
Aby jednak było to możliwe muszą zajść wyjątkowe, przewidziane przepisami prawa sytuacje. Ustawodawca bowiem wychodzi z założenia, że stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed natychmiastowym rozwiązaniem. W poniższym tekście zajmiemy się pierwszą z tych możliwości.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika może nastąpić jedynie w przypadkach określonych w art. 53 Kodeksu Pracy. Przewiduje on w zasadzie dwie sytuacje, w których takie rozwiązanie jest możliwe – w wypadku absencji pracownika w skutek choroby przez określony czas oraz w przypadku innej, usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innych przyczyn trwającej dłużej niż miesiąc.
W przypadku absencji z powodu choroby przepisy Kodeksu Pracy przewidują dwa okresy nieobecności. Pracodawca bowiem może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
O ile pierwszy z przykładów nie wymaga komentarza, to drugi należałoby wyjaśnić.
Łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby może trwać w Polsce 182 dni, co wynika z przepisów odrębnych ustaw. Co jednak ważne – należy to rozumieć nie przez pryzmat tego, czy pracownik pobiera zasiłek czy też nie, a jako wskazanie pewnego okresu. Jak orzekł Sąd Najwyższy „Okres 182 dni nie zawsze musi być okresem faktycznego pobierania zasiłku, lecz może on być rozumiany jako maksymalny okres, w czasie którego pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. Określenie "okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku" ma na celu wyznaczenia maksymalnego czasu, w którym pracodawca nie może rozwiązać umowy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2010 r., sygn. akt III PK 46/09).
Po upływie tego czasu przewidziany jest także okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego – tutaj ograniczenie wynosi 3 pierwsze miesiące. Sprawa jest jednak o tyle ciekawa, że nie zawsze pracownik od razu otrzymuje decyzję o przyznaniu lub odmowie przyznania prawa do zasiłku rehabilitacyjnego. Czy zatem w okresie od zakończenia pobierania zasiłku chorobowego do momentu przyznania świadczenia rehabilitacyjnego można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia? Otóż zdaniem Sądu Najwyższego „rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2009 r., sygn. akt II PK 245/08). Możliwe jest więc rozwiązanie umowy o pracę przed rozstrzygnięciem przez organ kwestii tego, czy świadczenie rehabilitacyjne zostało przyznane. Niemniej jednak pracodawca ponosi tutaj ryzyko, bowiem w przypadku, gdy świadczenie zostanie w późniejszej decyzji przyznane od pierwszego dnia po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, to pracownik może zażądać przywrócenia do pracy lub zadośćuczynienia.
Przepisy Kodeksu Pacy gwarantują jednak szereg wyjątków od możliwości zwolnienia pracownika bez jego winy bez wypowiedzenia. Przede wszystkim rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (art. 53 § 2 Kodeksu Pracy).
Po drugie, bardzo ważnym przepisem jest art. 53 § 3 Kodeksu Pracy, który stanowi, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Przepis ten wyznacza zakończenie terminu, w którym możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Co jednak ważne, pracownik nie może wykorzystywać tego uprawnienia tylko w celu przerwania terminu. Bowiem jak wskazał Sąd Najwyższy, „Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby powodującej tę niezdolność, a do pracy zgłasza się tylko w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę. Jeśli w takim przypadku pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, to obowiązkiem pracodawcy jest w pierwszej kolejności skierowanie pracownika na kontrolne badania lekarskie przewidziane w art. 229 § 2 k.p. Dopiero pozytywny wynik takich badań (stwierdzenie braku przeciwwskazań medycznych do wykonywania dotychczasowej pracy) będzie dla pracodawcy stanowił przeszkodę w rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 53 k.p.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2015 r., sygn. akt III BP 1/14).
Ostatnim, ważnym uprawnieniem pracownika jest to, iż pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Konieczne jest więc dotrzymanie przez pracownika dwóch terminów, by takie zgłoszenie było skuteczne. Pracodawca powinien takiego pracownika zatrudnić ponownie „w miarę możliwości”, a więc obiektywne przesłanki np. organizacyjne pracodawcy uzasadniające niezatrudnienie takiego pracownika nie będą powodowały możliwości żądania przez pracownika ponownego przyjęcia do pracy.
Pozytywną dla pracownika regulacją jest także odpowiednie stosowanie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia art. 52 § 3 Kodeksu Pracy, według którego pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, nawet bez winy pracownika, może być brzemienne w skutki, jeśli zostanie niewłaściwie przeprowadzone. Konieczne jest ścisłe trzymanie się wymogów Kodeksu Pracy, zwłaszcza w zakresie dopuszczalności takiego działania. Aby mieć pewność co do podjętego działania – skontaktuj się z nami!
Zobacz także II część artykułu na temat rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz III część artykułu dotyczącą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.