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Timestamp: 2020-07-12 10:35:09
Document Index: 75492340

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 30', '§ 1', '§ 30', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 6', 'Art. 12', 'Art. 141', 'Art. 119', 'Art. 157', 'Art. 267', '§ 1', '§ 30', '§ 1', '§ 30', '§ 1', '§ 30', '§ 1', '§ 30', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 119', 'Art. 141', 'Art. 157', 'EuG', '§ 1', '§ 30', 'Art. 2', 'Art. 6', 'Art. 2', 'Art. 119', 'Art. 141', 'EuG', 'Art. 119', 'Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 119', 'Art. 6', '§ 1', '§ 30', 'EuG', '§ 1', '§ 30', '§ 1', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 2', 'EuG', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 1', '§ 30', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 1', '§ 30', '§ 1', '§ 30', 'Art. 6']

Betriebliche Altersversorgung - Verfall von Versorgungsanwartschaften; Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts; Lohngleichheitsgebot - Rechtsportal
BAG - Entscheidung vom 28.05.2013
AP BetrAVG § 1b Nr. 16
BAG, Urteil vom 28.05.2013 - Aktenzeichen 3 AZR 635/11
DRsp Nr. 2013/19076
Orientierungssatz: Das in § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 1 Satz 1 BetrAVG idF des Gesetzes vom 26. Juni 2001 (BGBl. I S. 1310) für die Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bestimmte Mindestalter von 30 Jahren bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist mit Unionsrecht vereinbar und verfassungsgemäß.
BetrAVG (i.d.F. des Gesetzes vom 26. Juni 2001 - BGBl. I S. 1310) § 1b Abs. 1 S. 1; BetrAVG (i.d.F. des Gesetzes vom 26. Juni 2001 - BGBl. I S. 1310) § 30f Abs. 1 S. 1; GG Art. 3 Abs. 3 ; GG Art. 3 Abs. 1 ; GG Art. 6 Abs. 1 ; GG Art. 12 Abs. 1 ; EGV Art. 141 ; EG-Vertrag Art. 119 ; AEUV Art. 157 ; AEUV Art. 267 Abs. 3 ;
Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner Klage gewandt und geltend gemacht, ihm stehe eine unverfallbare Anwartschaft auf Zahlung einer Betriebsrente nach dem TV KKP DTNP zu. Er hat die Auffassung vertreten, er erfülle zwar die Unverfallbarkeitsvoraussetzungen nach § 1b Abs. 1 , § 30f Abs. 1 BetrAVG nicht, weil er vor der Vollendung des 30. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden sei. Diese gesetzlichen Regelungen verletzten jedoch das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und führten auch zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts, weil insbesondere Kinder erziehende Frauen vor der Vollendung des 30. Lebensjahres aus ihren Arbeitsverhältnissen ausschieden und sie deshalb die Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit ihrer Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht erfüllten. Die gesetzliche Regelung könne daher nicht angewandt werden, soweit sie die Unverfallbarkeit von einem Mindestalter von 30 Jahren beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abhängig mache.
2. Danach hat der Kläger keine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben. Die Versorgungszusage wurde ihm am 1. September 1999 erteilt. Damit richtet sich die Unverfallbarkeit seiner Anwartschaft nach § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 1 BetrAVG . Die Voraussetzungen dieser Vorschriften erfüllt der Kläger nicht. Die Versorgungszusage hat zwar bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30. November 2009 insgesamt länger als zehn Jahre und seit dem 1. Januar 2001 länger als fünf Jahre bestanden. Der im April 1982 geborene Kläger hatte beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. November 2009 jedoch erst das 27. Lebensjahr, nicht aber das 30. oder 35. Lebensjahr vollendet.
1. Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen sind nicht am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ( AGG ), sondern unmittelbar an den verfassungsund unionsrechtlichen Vorgaben zu messen. Es geht nicht um die Vereinbarkeit einer Versorgungszusage, sondern der gesetzlichen Unverfallbarkeitsbestimmungen des Betriebsrentengesetzes mit höherrangigem Recht. Das AGG ist kein gegenüber dem Betriebsrentengesetz höherrangiges Recht. Deshalb kommt nur eine Überprüfung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen anhand des Verfassungs- und Unionsrechts in Betracht.
2. Das in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 1 Satz 1 BetrAVG für den Erwerb unverfallbarer Versorgungsanwartschaften festgelegte Mindestalter von 30 Jahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist mit Unionsrecht vereinbar. Die Altersgrenze verstößt weder gegen das durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16; im Folgenden: Richtlinie 2000/78/EG ) konkretisierte primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters noch gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts.
a) Die Regelung in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 1 BetrAVG fällt in den Geltungsbereich des Unionsrechts. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union konkretisiert die Richtlinie 2000/78/EG den primärrechtlichen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 20, Slg. 2010, I-365). Die betriebliche Altersversorgung ist ein Bestandteil des Arbeitsentgelts nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG . Unter "Arbeitsentgelt" im Sinne dieser Regelung sind nach Art. 119 EG-Vertrag , Art. 141 EGV und Art. 157 Abs. 2 AEUV ua. Gehälter und alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen gewährt. Dazu können auch Leistungen zählen, die erst nach dem Ende der aktiven Dienstzeit gewährt werden (EuGH 23. Oktober 2003 - C-4/02 - und - C-5/02 - [Schönheit und Becker] Rn. 56 ff., Slg. 2003, I-12575; BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 684/10 - Rn. 15 für die Hinterbliebenenversorgung).
b) § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 1 Satz 1 BetrAVG bewirkt eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG . Die gesetzlichen Bestimmungen führen dazu, dass Arbeitnehmer, deren Versorgungszusage ab dem 1. Januar 2001 länger als fünf Jahre bestanden hat und die vor Vollendung des 30. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, ungünstiger behandelt werden als Arbeitnehmer, die nach der Vollendung des 30. Lebensjahres mit derselben Zusagedauer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Diese Ungleichbehandlung ist nach Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt.
(1) Nach Art. 2 Abs. 1 Buchst. b der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. L 204 vom 26. Juli 2006 S. 23; im Folgenden: Richtlinie 2006/54/EG) ist eine "mittelbare Diskriminierung" eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Diese Definition der mittelbaren Diskriminierung gilt im Unionsrecht seit jeher und lag damit auch der Anwendung von Art. 119 EG-Vertrag und Art. 141 EGV sowie der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen zugrunde (vgl. EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 ua. - [Helmig ua.] Rn. 20, Slg. 1994, I-5727; 9. Februar 1999 - C-167/97 - [Seymour-Smith und Perez] Rn. 69, Slg. 1999, I-623 zu Art. 119 EG-Vertrag und der Richtlinie 75/117/EWG ). Diese Definition findet sich - wenn auch geringfügig anders formuliert - in Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (ABl. L 14 vom 20. Januar 1998 S. 6; im Folgenden: Richtlinie 97/80/EG ). Danach liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren einen wesentlich höheren Anteil der Angehörigen eines Geschlechts benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind angemessen und notwendig und durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gründe gerechtfertigt. Nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 97/80/EG findet diese Richtlinie und damit auch die Definition der mittelbaren Diskriminierung auf die Situationen Anwendung, die ua. von Art. 119 EG-Vertrag und den Richtlinien 75/117/EWG und 76/207/EWG erfasst werden. Von dieser Definition ist auch für den Begriff der Diskriminierung wegen des Geschlechts in Art. 6 Abs. 2 der im Jahr 2000 geschaffenen Richtlinie 2000/78/EG auszugehen. Der Tatbestand der mittelbaren Diskriminierung liegt daher nicht vor, wenn die benachteiligenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Die Festlegung des Mindestalters auf 30 Jahre in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 1 BetrAVG in der ab 1. Januar 2001 geltenden Fassung ist - auch unter Berücksichtigung unionsrechtlicher Vorgaben - von dem Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers gedeckt. Er war nicht gehalten, ein jüngeres Lebensalter als Mindestaltersgrenze zu bestimmen. Die Mitgliedstaaten haben bei der Wahl der Mittel, die sie zur Verwirklichung ihrer sozial- und beschäftigungspolitischen Ziele ergreifen, einen weiten Entscheidungsspielraum (EuGH 14. Dezember 1995 - C-317/93 - [Nolte] Rn. 33, Slg. 1995, I-4625; 9. Februar 1999 - C-167/97 - [Seymour-Smith und Perez] Rn. 74, Slg. 1999, I-623). Im Hinblick auf diese Gestaltungsfreiheit stellt die Festlegung eines Mindestalters von 30 Jahren ein geeignetes und angemessenes Mittel dar, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und die Arbeitgeber nicht durch eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit von der Gewährung derartiger Leistungen abzuhalten. Der Gesetzgeber hat die Unverfallbarkeit von persönlichen und sachlichen, geschlechtsneutralen Merkmalen abhängig gemacht, die das Interesse der Arbeitgeber an langer Betriebstreue, wirtschaftlicher Gestaltungsfreiheit und begrenzter finanzieller sowie bürokratischer Belastung berücksichtigen. Diese Intention rechtfertigt jedenfalls zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers auch eine - hier unterstellte - stärkere Betroffenheit von Frauen von dem Verfall von Versorgungsanwartschaften aufgrund der in § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 1 Satz 1 BetrAVG getroffenen Regelung (vgl. zur Altersgrenze von 35 Jahren in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF: BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 20, BAGE 116, 152 ).
(2) Die vom Kläger aufgeworfene Frage zur Auslegung von Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG , ob eine Altersgrenze dann iSv. Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG unzulässig ist, wenn eine Diskriminierung wegen des Geschlechts "objektiv" vorliegt und es unerheblich ist, ob diese Ungleichbehandlung ihrerseits gerechtfertigt ist, löst ebenfalls keine Vorlagepflicht aus.
Der Kläger verkennt in diesem Zusammenhang, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bereits tatbestandlich eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts nicht vorliegt, wenn die Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Ist bereits der Tatbestand der mittelbaren Diskriminierung ausgeschlossen, liegt keine Diskriminierung vor. Dies ergibt sich zweifelsfrei aus der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs (vgl. zu der insoweit gleichlautenden Regelung in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG zum Merkmal "Alter": EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 59, Slg. 2009, I-1569; vgl. auch BAG 7. Juli 2011 - 2 AZR 355/10 - Rn. 27, BAGE 138, 312 ; 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 - Rn. 31, BAGE 131, 342). Im Übrigen ist die aufgeworfene Frage nicht entscheidungserheblich, denn die Altersgrenze von 30 Jahren für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ist nicht nur nach Art. 6 Abs. 2 , sondern auch nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt.
a) § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 1 BetrAVG verletzt weder das verfassungsrechtliche Lohngleichheitsgebot aus Art. 3 Abs. 3 GG noch den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG . § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 1 Satz 1 BetrAVG stellt, um das übergeordnete Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu erreichen, einen angemessenen Ausgleich zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz der Arbeitnehmer dar (vgl. BAG 9. Oktober 2012 - 3 AZR 477/10 - Rn. 32). Für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis vor der Vollendung des 30. Lebensjahres endet gegenüber Arbeitnehmern, die nach Vollendung des 30. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, in Bezug auf den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung besteht daher ein sachlicher Grund.
b) Ebenso wenig verstößt § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 1 Satz 1 BetrAVG gegen Art. 6 Abs. 1 GG . Aus dem Verfassungsauftrag zum wirksamen Familienlastenausgleich lassen sich keine konkreten Folgerungen für das Betriebsrentengesetz ableiten. Im Übrigen verbesserte die Neuregelung zum 1. Januar 2001 die finanzielle Absicherung der Arbeitnehmer und ihrer Familien (vgl. BAG 9. Oktober 2012 - 3 AZR 477/10 - Rn. 33).
Fortführung von BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - BAGE 116, 152 ; 9. Oktober 2012 - 3 AZR 477/10 -
Vorinstanz: LAG Köln, vom 15.04.2011 - Vorinstanzaktenzeichen 10 Sa 1405/10
Vorinstanz: ArbG Bonn, vom 07.10.2010 - Vorinstanzaktenzeichen 3 Ca 1701/10
Zitieren: BAG - Urteil vom 28.05.2013 (3 AZR 635/11) - DRsp Nr. 2013/19076