Source: https://www.dirittilavoro.it/senza-categoria/
Timestamp: 2018-10-20 12:29:18+00:00
Document Index: 21839313

Matched Legal Cases: ['art. 12', 'art. 55', 'art. 2113', 'art. 76', 'art. 76', 'art. 26', 'art. 2', 'art. 55', 'art. 32', 'art. 8', 'art. 55', 'art. 2112', 'art. 2109', 'sentenza ', 'sentenza ', 'e contrario', 'sentenza ', 'sentenza ']

Senza categoria Archives - Avvocato del Lavoro Milano, Bergamo, Torino e Roma | DirittiLavoro Studio Legale | 02 2440278
September 22, 2017 Andrea Mannino Senza categoria
July 07, 2017 Andrea Mannino prescrizione crediti di lavoro, Senza categoria
September 15, 2016 Andrea Mannino Senza categoria
June 04, 2016 Andrea Mannino Senza categoria
Elenchiamo i principali effetti su lavoro e previdenza derivanti dal riconoscimento da parte del legislatore delle coppie di fatto.
1. in caso di morte del dipendente, le indennità indicate agli articoli 2118 e 2120 del codice civile (ovvero competenze e spettanze di fine rapporto) devono corrispondersi al convivente;
2. in materia di TFR la legge richiama espressamente l’art. 12 bis della L. 89/70 sul divorzio, cosa che comporta il diritto di uno dei due partner titolare dell’assegno di mantenimento, a percepire il 40% del TFR liquidato al convivente in caso di cessazione del rapporto di lavoro in relazione a quanto maturato durante l’unione civile;
3. il diritto al congedo assimilabile a quello matrimoniale con i medesimi effetti anche economici a seguito dell’intervenuta unione;
4. il diritto ai permessi della L. 104 per assistenza al partner disabile e al congedo ai 3 giorni per lutto o grave infermità dell’altra parte;
5. nel part – time la facoltà di revocare il consenso alle clausole elastiche per assistere il partner affetto da patologie oncologie o, per la stessa ragione, la priorità nel diritto della trasformazione del rapporto da full time a part time
6. il diritto di convalida delle dimissioni rese dal lavoratore quando viene costituita un’unione civile fino ad un anno dopo, in analogia con il caso della contrazione di matrimonio
7. la nullità di licenziamento intimato in concomitanza con l’unione civile, in analogia con il matrimonio
8. trattamento negli assegni familiari analogo alle coppie eterosessuali
9. reversibilità dei trattamenti INAIL
10. dal punto di vista fiscale, diritto a fruire delle detrazioni per il partner considerato a carico, in presenza delle condizioni di legge.
May 11, 2016 Andrea Mannino Senza categoria
March 12, 2016 Andrea Mannino Senza categoria
articolo estratto da Guida al Lavoro, n. 3/16
La nuova procedura dovrà essere seguita da tutti i lavoratori dipendenti che vorranno rassegnare le dimissioni a decorrere dal 12 marzo 2016.
La procedura dettata dal decreto sarà obbligatoria, ai fini dell’efficacia dell’atto, anche a fronte di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro mentre non sarà necessaria a fronte di:
1) dimissione della madre o del padre lavoratore ai sensi dell’art. 55, co. 4, D.Lgs. 151/20011 in quanto atto sorretto da ulteriore formalismo recentemente rinforzato da una lettera circolare del Ministero del Lavoro di seguito commentata;
2) dimissione di un lavoratore domestico;
3) dimissioni o risoluzione consensuale effettuate nelle sedi di cui art. 2113, co. 4 c.c. o avanti alle commissioni di certificazione ex art. 76 d.lgs. 276/2003.
Per dare le dimissioni il lavoratore potrà rivolgersi o a soggetti abilitati o no.
A tal fine si deve ricordare che per soggetti abilitati si intendono:
il Patronato,
le Commissioni di certificazione (di cui art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003).
Tali soggetti possono trasmettere il modulo per conto del lavoratore.
Il lavoratore non assistito da soggetto abilitato per rassegnare dimissioni efficaci dovrà:
1) richiedere, se ancora non in suo possesso, il codice PIN I.N.P.S. all’Istituto;
2) creare un’utenza, se ancora non in suo possesso, per l’accesso al portale ClicLavoro;
3) accedere in autonomia, tramite il portale lavoro.gov.it, al form on-line per la trasmissione della comunicazione alla pagina di ricerca e selezione di una comunicazione (o per l’invio di una revoca);
4) compilare il form (che per i rapporti decorrenti dal 2008, ossia correttamente comunicati tramite procedura telematica ai CPI, sarà in parte compilato);
Lavoratore assistito
Il lavoratore assistito da soggetto abilitato, per rassegnare dimissioni efficaci dovrà:
1) recarsi da un soggetto abilitato;
2) accedere, con l’assistenza del soggetto, tramite il portale lavoro.gov.it, al form on-line per la trasmissione della comunicazione alla pagina di ricerca e selezione di una comunicazione (o per l’invio di una revoca);
3) far compilare il form (che per i rapporti decorrenti dal 2008, ossia correttamente comunicati tramite procedura telematica ai CPI, sarà in parte compilato);
4) far apporre la firma digitale del modulo prodotto con i dati delle dimissioni/risoluzione consensuale o revoca degli stessi;
5) far trasmettere, al soggetto abilitato, il modulo di dimissioni/risoluzione consensuale/revoca al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente
In entrambi i casi il datore di lavoro riceverà il modulo nella propria casella di posta elettronica certificata e la Direzione territoriale del lavoro riceverà una notifica nel proprio cruscotto e avrà la possibilità di visionare il modulo “MODULO RECESSO DAL RAPPORTO DI LAVORO/REVOCA”.
Quest’ultimi soggetti potranno, in solo lettura, aver visione delle comunicazioni inviate e accessibili al portale limitatamente ai casi di loro competenza
Contenuti tecnici della trasmissione
ed elementi di garanzia del processo
Nell’Allegato B è illustrata la procedura per la trasmissione del modulo per le dimissioni/risoluzione consensuale e loro revoca.
La procedura è volta a garantire in particolar modo:
il riconoscimento certo del soggetto che effettua l’adempimento (verifica dell’identità);
Per evitare elusioni al sistema (che riprodurrebbero il fenomeno delle dimissioni in bianco) la verifica dell’identità del soggetto che effettua l’adempimento si fonda sul vincolo secondo il quale l’accesso alle funzionalità, disponibili nel portale lavoro.gov.it, dedicate alla trasmissione del modulo per le dimissioni/risoluzione consensuale e loro revoca, è possibile solo se l’utente è in possesso del codice personale I.N.P.S. (PIN I.N.P.S.); codice quest’ultimo che può essere richiesto e/o modificato in alcun momento dal titolare.
Il possesso dell’utenza ClicLavoro e del PIN I.N.P.S. non sono necessari nel caso in cui la trasmissione del modulo venga eseguita per il tramite di un soggetto abilitato. In particolare quest’utimo soggetto (a costi a carico del dipendente non determinati) deve utilizzare la propria utenza ClicLavoro per accedere alle funzionalità e quindi assumersi la responsabilità dell’accertamento dell’identità del lavoratore che richiede la trasmissione del modulo attraverso la firma digitale del file PDF prodotto con i dati comunicati per le dimissioni/risoluzione consensuale e per la loro revoca e il salvataggio di questo nel sistema informatico SMV (sistema informatico messo a disposizione dei lavoratori e dei soggetti abilitati dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali in attuazione dell’art. 26, comma 3, del decreto legislativo n. 151 del 2015).
L’art. 2 del D.M. definisce “modulo” «il modello con il quale il lavoratore manifesta la volontà di recedere dal contratto di lavoro per dimissioni o risoluzione consensuale o di revocare tale volontà».
In prima battuta il portale sopra indicato richiederà all’utente di fornire le informazioni necessarie a risalire al rapporto di lavoro e quindi alla comunicazione obbligatoria di avvio/proroga/trasformazione/rettifica più recente. Il recupero della comunicazione obbligatoria permetterà dunque al sistema di popolare in automatico le sezioni 1, 2 e 3, con la sola eccezione dell’indirizzo e-mail, e quindi di inibire il loro aggiornamento all’utente.
A tal fine si distinguono due situazioni:
1) Per rapporti di lavoro iniziati prima del 2008: l’utente compilerà interamente le sezioni 2 e 3;
2) Per rapporti di lavoro iniziati dopo il 2008 (anno di entrata in vigore del sistema delle comunicazioni obbligatorie); l’utente inserendo il solo codice fiscale del datore di lavoro avrà visione di tutti i rapporti di lavoro attivi in modo che il lavoratore potrà scegliere quello dal quale intende recedere.
un codice identificativo costituito da un particolare tracciato.
Con riferimento invece alle dimissioni delle lavoratrici madri, innanzitutto si ricorda che l’art. 55 del d.lgs. 151/2001 stabilisce che, in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste dalle disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento (preavviso, Tfr, disoccupazione). La disposizione de qua si applica anche al padre lavoratore che abbia fruito il congedo di paternità e anche in caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. Al fine di evitare o contenere eventuali comportamenti illegittimi, la medesima norma stabilisce che, in caso di dimissioni da parte di queste categorie di lavoratrici e lavoratori, le stesse devono essere convalidate da parte delle Direzione Territoriale del Lavoro e a tale convalida è condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto.
Il Ministero, per meglio garantire le lavoratrici e i lavoratori di fronte ad abusi, propone un nuovo modulo di convalida (allegato alla predetta lettera circolare) nel quale è presente l’informativa sui diritti spettanti ai predetti soggetti ai quali sono stati aggiunti i seguenti riferimenti:
la possibilità di fruire del congedo parentale su base oraria (ex art. 32, D. Lgs. n. 151/2001);
il diritto a chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in luogo del congedo parentale (art. 8, comma 7, D. Lgs. n. 81/2015);
l’estensione dell’indennità prevista per il licenziamento anche all’ipotesi di dimissioni della lavoratrice madre/del lavoratore padre (ex art. 55, comma 1, D.Lgs. n. 151/2011 è riferita soltanto a quelle presentate fino al compimento del primo anno di vita del figlio, salva l’ipotesi di dimissioni per giusta causa per le quali l’indennità spetta.
Inoltre, il Dicastero per agevolare l’indagine sulla genuinità del consenso prestato alle dimissioni/risoluzioni consensuali o per meglio approfondire le motivazioni delle eventuali mancate convalide, ha aggiornato il modulo con ulteriori informazioni.
In particolare in caso di mancata convalida in calce al modulo si dovrà specificare la causa delle dimissioni non convalidate, riconducibile alle seguenti tipologie:
“mancata genuinità dei consenso”;
“mancata conoscenza dei propri diritti” (con la rilevazione, in quest’ultimo caso, delle conseguenti revoche delle dimissioni presentate dal lavoratore/dalla lavoratrice che, in occasione del colloquio, abbia acquisito la consapevolezza dei propri diritti);
Inoltre, tra le motivazioni da evidenziare, tra quelle che potrebbero determinare le dimissioni, sono state inserite quelle relative all’organizzazione e condizioni di lavoro particolarmente gravose e/o difficilmente conciliabili con le esigenze di cura della prole, il mutamento della sede di lavoro e delle mansioni, ovvero il mutamento delle condizioni di lavoro a seguito di trasferimento d’azienda. In quest’ultima ipotesi è stata riformulata al fine di prevenire eventuali elusioni alle regole previste dall’art. 2112 c.c. che disciplina in modo specifico i diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda. A riguardo la nota ministeriale precisa che il funzionario che riceve la richiesta di convalida dovrà chiarire al lavoratore interessato che, in caso di rilevanti modifiche delle condizioni di lavoro in occasione del trasferimento d’azienda che abbiano determinato la decisione di dimettersi, si applica la disciplina delle dimissioni per giusta causa, con diritto a tutte le indennità conseguenti (preavviso, Naspi, TFR eccetera).
Il nuovo modulo sarà in vigore a decorrere dal mese di gennaio 2016.
September 11, 2015 Andrea Mannino Licenziamento, Senza categoria
“Il lavoratore assente per malattia e impossibilitato a riprendere servizio non ha l’incondizionata facoltà di sostituire alla malattia il godimento di ferie maturate quale titolo della sua assenza, allo scopo di bloccare il decorso del periodo di comporto, ma il datore di lavoro, nell’esercizio del suo diritto alla determinazione del tempo delle ferie, dovendo attenersi alla direttiva dell’armonizzazione delle esigenze aziendali e degli interessi del datore di lavoro (art. 2109 c.c.), è tenuto, in presenza di una richiesta del lavoratore di imputare a ferie un’assenza per malattia, a prendere in debita considerazione il fondamentale interesse del richiedente ad evitare la perdita del posto di lavoro a seguito della scadenza del periodo di comporto (con l’onere, in caso di mancato accoglimento della richiesta, di spiegarne i motivi)”
Così ha statuito la Corte di Cassazione con la sentenza del 2 luglio 2015, n. 13645, intervenendo in tema di licenziamento per superamento del comporto.
Nella vicenda la Suprema Corte ha cassato la sentenza della Corte d’Appello di Roma che aveva respinto la domanda proposta da un ricorrente di impugnazione del licenziamento intimato per superamento del comporto. Il ricorrente rilevava che dopo aver inviato un certificato medico per un determinato giorno di malattia, aveva chiesto di imputare tale giorno a ferie anziché a malattia. Sul punto, la Corte d’Appello aveva ritenuto che l’invio del certificato medico dimostrava la volontà della lavoratrice di giustificare la propria assenza con la malattia e non già di imputarla a ferie; inoltre, l’invio di un successivo certificato medico, con cui il lavoratore aveva corretto la data di decorrenza del periodo di comporto di malattia , benché manifestasse l’intento della stessa di modificare l’imputazione dell’assenza, era da considerarsi tardivo e contrario a correttezza e buona fede. La Corte di Cassazione ha ritenuto che la sentenza impugnata è errata per aver ritenuto tardiva e contraria a buona fede la richiesta del lavoratore di imputare a ferie, anziché a malattia, una propria precedente assenza, innanzitutto perché non esiste nessuna norma di legge che prevede un termine di decadenza dell’imputazione dell’assenza del lavoratore, in secondo luogo, poiché la società, a fronte di tale rettifica, ben avrebbe potuto negare le ferie per il giorno 28.2.2005 (e, quindi, mantenere l’originaria imputazione ad assenza per malattia), ma non l’ha fatto, se non con la lettera di licenziamento del 6.10.2005, nella quale ha considerato l’assenza del 28.2.2005 come malattia, operando in modo non conforme a correttezza e buona fede, giacché aveva avuto oltre sette mesi a propria disposizione per comunicare alla lavoratrice il proprio intento di non concedere il giorno di ferie richiesto. Il mancato riscontro immediato del datore di lavoro aveva quindi indotto l’incolpevole affidamento della lavoratrice sull’avvenuta concessione delle ferie. Ad avviso della Corte è pacifico che, per evitare il licenziamento per superamento del periodo di comporto, il lavoratore possa imputare le assenze a ferie residue, ove ciò non comprometta apprezzabili interessi aziendali. Pertanto, a fronte di una richiesta del lavoratore di imputare a ferie (già maturate) un’assenza per malattia, il datore di lavoro è tenuto a prendere in debita considerazione il fondamentale interesse del richiedente ad evitare la perdita del posto di lavoro e, laddove non accolga la sua richiesta, ha l’onere di spiegarne e provarne i motivi. In sintesi, il lavoratore può sempre richiedere di imputare a ferie (anziché a malattia) le proprie assenze, con i soli limiti che si tratti di ferie già maturate e che il datore di lavoro non abbia validi motivi di ordine organizzativo o produttivo per rifiutare tale richiesta. Per tali motivi, la Corte ha cassato la sentenza impugnata.