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Timestamp: 2019-04-23 00:15:41
Document Index: 119232178

Matched Legal Cases: ['§ 11', '§ 315', '§ 138', '§ 6', 'EuG', 'EuG', 'Art. 3', 'EuG', '§ 613', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 11', 'EuG', '§ 138']

Anwalt: Archiv - Individualarbeitsrecht
Individualarbeitsrecht.
Beschäftigungsverbot für Schwangere ab dem 1. Tag des Arbeitsverhältnisses – Lohnanspruch bejaht
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.09.2016 - Az. 9 Sa 917/16) mehr
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 30.09.2016 (Az. 9 Sa 917/16) folgendes entschieden:
Lohnansprüche im Falle eines Beschäftigungsverbotes bestehen bereits ab dem ersten Tag eines Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht darauf, ob bereits eine tatsächliche Beschäftigung erfolgte.
Die Parteien haben im November 2015 ein Arbeitsverhältnis beginnend zum 1. Januar 2016 vereinbart. Im Dezember 2015 wurde aufgrund einer Risikoschwangerschaft der Arbeitnehmerin ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt. Die Arbeitnehmerin forderte unter Berufung auf § 11 Mutterschutzgesetz den Lohn, den sie bei Arbeitsaufnahme ab Januar 2016 erhalten hätte. Der Arbeitgeber lehnte dies unter Hinweis auf die zu keinem Zeitpunkt erfolgte tatsächliche Arbeit der Arbeitnehmerin ab.
Betriebsübergang bei Rettungsdiensten - Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit maßgeblich
(BAG, Urteil vom 25.08.2016 - 8 AZR 53/15) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.08.2016 (8 AZR 53/15) folgendes entschieden:
Gesetzlicher Mindestlohn auch für Bereitschaftszeiten zu entrichten
(BAG, Urteil vom 29.06.2016 - 5 AZR 716/15) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29.06.2016 (5 AZR 716/15) folgendes entschieden:
Betriebsrente - Gleichbehandlung- Vergleich mit Einzelvertrag - Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung
(BAG, Urteil vom 19.07.2016 - 3 AZR 134/15) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.07.2016 (3 AZR 134/15) folgendes entschieden:
Bonusanspruch / Sondervergütung - Leistungsbestimmung durch das Gericht, wenn Arbeitgeber "Ermessen" eingeräumt ist
(BAG, Urteil vom 03.08.2016 - 10 AZR 710/14) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 03.08.2016 (10 AZR 710/14) folgendes entschieden:
Behält sich der Arbeitgeber vertraglich vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung. Entspricht die Entscheidung nicht billigem Ermessen, ist sie gemäß § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich und die Höhe des Bonus durch das Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien festzusetzen.
Stundenlohn von 3,40 € als "Hungerlohn" sittenwidrig
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.04.2016 - 15 Sa 2258/15) mehr
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 20.04.2016 (15 Sa 2258/15) folgendes entschieden:
Der Klage eines Jobcenters gegen einen Arbeitgeber wegen sittenwidriger Löhne vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes und deshalb erforderlicher Leistungen des Jobcenters wde sattgegeben. Das Jobcenter hat in den Jahren 2011 – 2014 Leistungen zur Grundsicherung an eine Arbeitnehmerin des in Anspruch genommenen Arbeitgebers erbracht. Der Arbeitgeber betreibt eine Pizzeria im östlichen Brandenburg, die dort seit 2001 als Auslieferungsfahrerin tätige Arbeitnehmerin erhielt durchgängig pauschal 136 Euro bei einer vereinbarten Arbeitszeit von nach Bedarf ca. 35-40 Stunden pro Monat.
Das Jobcenter hat geltend gemacht, die Vergütung dieser Arbeitnehmerin sei sittenwidrig niedrig, bei Zahlung der üblichen Vergütung wären geringere Leistungen an Grundsicherung angefallen, weshalb der Arbeitgeber diese Differenz zu erstatten habe.
Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in Höhe von 5.744,18 Euro stattgegeben. Nach der Feststellung des Landesarbeitsgerichts handelt es sich bei dem sich ergebenden Stundenlohn von 3,40 Euro um einen "Hungerlohn". Selbst bei unterstellter Vollzeittätigkeit werde ein Einkommen erzielt, von dem man nicht leben könne. Die Vereinbarung von Hungerlöhnen sei sittenwidrig und damit gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam. Die übliche Vergütung ergebe sich aus den Feststellungen des statistischen Landesamtes. Für das Jahr 2011 sei das klagende Jobcenter zutreffend von einem Stundenlohn von 6,77 € ausgegangen, der sich bis zum Jahr 2014 auf 9,74 € steigere. Ob sich eine Sittenwidrigkeit daneben auch aus Wertungen der Europäischen Sozialcharta ergeben kann, wurde nicht entschieden.
Anspruch auf tabakrauchfreien Arbeitsplatz ausnahmsweise eingeschränkt - Schutzmaßnahmen nur, soweit Natur des Betriebs und Art der Beschäftigung dies zulassen
(BAG, Urteil vom 10.05.2016 - 9 AZR 347/15) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.05.2016 (9 AZR 347/15) folgendes entschieden:
Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns - Voraussetzungen einer Anrechenbarkeit von Überstundenzuschlägen und Urlaubs-/Weihnachtsgeld
(BAG, Urteil vom 25.05.2016 - 5 AZR 135/16) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.05.2016 (5 AZR 135/16) folgendes entschieden:
Ausschluss von Sozialplanabfindung und Klageverzichtsprämie bei Telekom - Ungleichbehandlung
(BAG, Urteil vom 08.12.2015 - 1 AZR 595/14) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 08.12.2015 (1 AZR 595/14) folgendes entschieden:
Angemessenheit eines Nachtarbeitszuschlags - dauerhafte Nachtarbeit - regelmäßig 25 % angemessen
(BAG, Urteil vom 09.12.2015 - 10 AZR 423/14) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 09.12.2015 (10 AZR 423/14) folgendes entschieden:
Der Kläger ist bei der Beklagten als Lkw-Fahrer im Paketlinientransportdienst tätig. Die Arbeitszeit beginnt in der Regel um 20.00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 6.00 Uhr. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Sie zahlte an den Kläger für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn iHv. zunächst etwa 11%. Später hob sie diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20% an. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgeben, das Landesarbeitsgericht hingegen nur einen Anspruch iHv. 25% festgestellt.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bestehen - wie im Arbeitsverhältnis der Parteien - keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Arbeitsstunden. Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag iHv. 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs kommt in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht. Besondere Belastungen können zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine erhöhte Belastung liegt nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöht sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage. Da der Kläger Dauernachtarbeit erbringt, steht ihm ein Ausgleichsanspruch iHv. 30% zu. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist ein für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 23.00 Uhr gezahlter Zuschlag nicht anrechenbar. Ebenso wenig ist die Höhe des Stundenlohns des Klägers relevant. Erkennbare Anhaltspunkte dafür, dass in diesem bereits ein anteiliger Nachtarbeitszuschlag enthalten ist, bestehen nicht.
Griechisches Arbeitsrecht verstößt gegen EU-Recht - Wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden - griechische Ärzte nach nationalen Vorschriften zu Arbeit bis zu 93 Stunden verpflichtet
(EuGH, Urteil vom 23.12.2015 - C-180/14 Kommission/Griechenland) mehr
Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 23.12.2015 (C-180/14) folgendes entschieden:
Das griechische Recht verstößt gegen das Recht der Union, weil Ärzte 24 Stunden oder länger in Folge arbeiten können. Griechenland hat die Wochenarbeitszeit nicht auf höchstens 48 Stunden begrenzt und weder eine tägliche Mindestruhezeit noch eine Ausgleichsruhezeit eingeführt.
Nach der EU-Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit nicht über 48 Stunden hinausgehen; und jedem Arbeitnehmer stehen pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden und pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden zu (EU-Richtlinie 2003/88/EG).
Zehn Verbände griechischer Ärzte reichten Beschwerde bei der Kommission ein. Die (angestellten oder in Ausbildung befindlichen) Ärzte waren, so die Verbände, nach den nationalen Rechtsvorschriften gezwungen, im Durchschnitt 60 bis 93 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie waren auch verpflichtet, regelmäßig bis zu 32 Stunden in Folge an ihrem Arbeitsplatz zu arbeiten, ohne dass ihnen tägliche oder wöchentliche Mindestruhezeiten oder gleichwertige Ausgleichsruhezeiten gewährt wurden. Die Kommission hat daher vor dem Gerichtshof eine Klage wegen Vertragsverletzung gegen Griechenland erhoben. Sie macht geltend, dass Griechenland gegen seine Verpflichtungen aus dem Unionsrecht verstoßen hat, indem es keine Wochenarbeitszeit von höchstens 48 Stunden vorgesehen und/oder angewandt hat und indem es weder tägliche und wöchentliche Mindestruhezeiten noch eine Ausgleichsruhezeit, die sich unmittelbar an die auszugleichende Arbeitszeit anschließt, eingeführt hat.
Keine Honorarprofessur für Richter des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg wegen „Emmely-Urteil“ – Sachwidrige Maßregelung des betroffenen Richters – Zur Unabhängigkeit der Justiz
(LAG Berlin-Brandenburg, Pressemitteilung vom 27.10.2015) mehr
Das Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg hat aus aktuellem Anlass mit Pressemitteilung Nr. 34/15 vom 27.10.2015 folgendes erklärt:
„Der Akademische Senat der Freien Universität Berlin hat nach Presseberichten die Ernennung eines Vorsitzenden Richters am Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg allein deswegen abgelehnt, weil der Richter im Jahr 2008 in erster Instanz an dem so genannten „Pfandbon-Urteil“ (auch als 'Emmely-Urteil' bekannt geworden, d. Verf.) mitgewirkt und dabei die Kündigungsschutzklage der betroffenen Arbeitnehmerin abgewiesen hat.
Richterinnen und Richter haben sich als Vertreter der 'Dritten Gewalt' einer Diskussion ihrer Tätigkeit zu stellen. Eine Urteilskritik ist nicht nur zulässig, sondern wünschenswert. Die genannte Entscheidung des Akademischen Senats stellt jedoch nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg eine sachwidrige Maßregelung des betroffenen Richters dar, die weder durch die universitäre Selbstverwaltung noch durch das Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt wird. Sie schadet nicht nur der Unabhängigkeit der Justiz, sondern auch der Qualität und Unabhängigkeit der universitären Lehre.“
Anmerkung d. Verf.:
In dem sog. „Emmely-Urteil“ waren sowohl das Arbeitsgericht Berlin (Urteil 21.08.2008 - 2 Ca 3632/08) unter Vorsitz des nunmehr vom Akademischen Senat der FU abgelehnten Vorsitzenden Richters, der inzwischen Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ist, als auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 24.02.2009 - 7 Sa 2017/08) unter Vorsitz einer anderen Vorsitzenden zu dem Ergebnis gelangt, dass die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung von Vermögensrechten des Arbeitgebers durch eine Arbeitnehmerin auch dann eine fristlose Kündigung rechtfertigt, wenn es sich nur um eine geringwertige Sache (hier: 2 Pfandbons über insgesamt 1,30 EUR) handelt. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht waren dabei der - bisherigen - Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefolgt.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09) hatte die Urteile jedoch aufgehoben und die Kündigung für unwirksam erklärt. Denn zwar habe das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, das Verhalten der Arbeitnehmerin stelle eine objektiv schwerwiegende, das Vertrauensverhältnis der Parteien erheblich belastende Pflichtverletzung dar - und zwar auch trotz der Geringwertigkeit der Bons. Aber angesichts des lange ungestört bestehenden Arbeitsverhältnisses von 31 Jahren sei der dadurch erarbeitete „Vorrat an Vertrauen“ durch einen erstmaligen Vorfall „nicht vollständig aufgezehrt“ worden; vielmehr hätte eine Abmahnung ausgereicht. Diese „Vorratsrechtsprechung“ des Bundesarbeitsgerichts ist in der Lehre und der Rechtsprechung der unteren Arbeitsgerichte nicht ohne Kritik geblieben.
Urlaubsdauer bei bereits geplanter, kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses – ungekürzter Vollurlaub bei Ende im 2. Halbjahr
(BAG, Urteil vom 20.10.2015 - 9 AZR 224/14) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.10.2015 (9 AZR 224/14) folgendes entschieden:
Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.01.2009 beschäftigt. Arbeitsvertraglich schuldete die Beklagte jährlich 26 Arbeitstage Urlaub in der 5-Tage-Woche. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2012. Am 21.06.2012 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 02.07.2012 (Montag) einen neuen Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund fristloser Kündigung der Beklagten am 12. Oktober 2012. Die Beklagte gewährte dem Kläger 2012 drei Tage Urlaub.
Anträge auf einstweilige Anordnung gegen das Tarifeinheitsgesetz erfolglos – Entscheidung in der Hauptsache soll bis zum Ende 2016 fallen
(BVerfG, Beschlüsse vom 06.10.2015 – 1 BvR 1571/15 u.a.) mehr
Das Bundesverfassungsgericht hat mit Beschlüssen vom 06.10.2015 (1 BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 1582/15) folgendes entschieden:
Die Anträge auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen das Tarifeinheitsgesetz werden abgelehnt. Soll ein Gesetz außer Vollzug gesetzt werden, gelten besonders hohe Hürden. Vorliegend sind jedoch keine entsprechend gravierenden, irreversiblen oder nur schwer revidierbaren Nachteile feststellbar, die den Erlass einer einstweiligen Anordnung unabdingbar machten. Derzeit ist nicht absehbar, dass den Beschwerdeführern bei Fortgeltung des Tarifeinheitsgesetzes bis zur Entscheidung in der Hauptsache das Aushandeln von Tarifverträgen längerfristig unmöglich würde oder sie im Hinblick auf ihre Mitgliederzahl oder ihre Tariffähigkeit in ihrer Existenz bedroht wären. Im Hauptsacheverfahren, dessen Ausgang offen ist, strebt der Erste Senat eine Entscheidung bis zum Ende des nächsten Jahres an.
(BAG, Urteil vom 16.07.2015 - 2 AZR 85/15) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.07.2015 (2 AZR 85/15) folgendes entschieden:
Kein Annahmeverzug bei rückwirkender Begründung eines Arbeitsverhältnisses
(BAG, Urteil vom 19.08.2015 - 5 AZR 975/13) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.08.2015 (5 AZR 975/13) folgendes entschieden:
"Außendienstler": Fahrten zwischen Wohnort und erstem sowie letztem Kunden des Tages sind Arbeitszeit
(EuGH, Urteil vom 10.09.2015 - C-266/14) mehr
Der Europäische Gerichtshof (Luxemburg) hat mit Urteil vom 10.09.2015 (C-266/14) folgendes entschieden:
Die Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zurücklegen, stellen Arbeitszeit dar. Es würde dem unionsrechtlichen Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwiderlaufen, wenn diese Fahrten keine Arbeitszeit wären.
In einer Unionsrichtlinie ist die Arbeitszeit als jede Zeitspanne definiert, während deren ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Jede Zeitspanne, die keine Arbeitszeit ist, gilt als Ruhezeit.
Die Gesellschaften Tyco Integrated Security und Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios (im Folgenden: Tyco) sind in den meisten Provinzen Spaniens in der Installation und Wartung von Sicherheitssystemen zur Verhinderung von Diebstählen tätig. 2011 schloss Tyco ihre Regionalbüros und wies alle ihre Angestellten dem Zentralbüro in Madrid zu.
Die bei Tyco angestellten Techniker installieren und warten Sicherheitsvorrichtungen in Häusern sowie industriellen und gewerblichen Einrichtungen in dem ihnen zugewiesenen Gebiet, so dass sie keinen festen Arbeitsort haben. Dieses Gebiet kann eine ganze Provinz oder einen Teil davon oder gelegentlich mehrere Provinzen umfassen. Den Arbeitnehmern steht jeweils ein Firmenfahrzeug zur Verfügung, um täglich von ihrem Wohnort zu den verschiedenen Arbeitsorten und am Ende des Tages zurück nach Hause zu fahren. Die Entfernung zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und ihren Einsatzorten kann beträchtlich variieren und manchmal über 100 Kilometer bzw. bis zu drei Stunden betragen. Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben verfügen die Arbeitnehmer jeweils über ein Mobiltelefon, mit dem sie aus der Ferne mit dem Zentralbüro in Madrid kommunizieren können. Am Vortag ihres Arbeitstags erhalten die Arbeitnehmer einen Fahrplan mit den verschiedenen Standorten, die sie an dem jeweiligen Tag in ihrem Gebiet aufsuchen müssen, und den Uhrzeiten der Kundentermine.
Tyco rechnet die Fahrzeit „Wohnort-Kunden“ (d. h. die täglichen Fahrten zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und dem Standort des ersten und des letzten von ihr bestimmten Kunden) nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit an. Sie berechnet die tägliche Arbeitszeit, indem sie auf die Zeit zwischen der Ankunft ihrer Angestellten am Standort des ersten Kunden und ihrer Abreise vom Standort des letzten Kunden abstellt, wobei ausschließlich die Einsatzzeiten an den Standorten und die Fahrzeiten von einem Kunden zum anderen berücksichtigt werden. Vor der Schließung der Regionalbüros berechnete Tyco die tägliche Arbeitszeit ihrer Angestellten ab der Ankunft im Büro (dem Zeitpunkt, zu dem die Angestellten das ihnen zur Verfügung gestellte Fahrzeug, die Kundenliste und den Fahrplan entgegennahmen) bis zur Rückkehr im Büro am Abend (dem Zeitpunkt, zu dem das Fahrzeug abgegeben wurde).
Die mit der Rechtssache befasste Audiencia Nacional (Nationales Gericht, Spanien) fragt, ob die Zeit, die die Arbeitnehmer für die Fahrt zu Beginn und am Ende des Tages aufwenden, als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie anzusehen ist.
Mit seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass die Fahrzeit, die Arbeitnehmer, die wie die Arbeitnehmer in der fraglichen Situation keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort haben, für die täglichen Fahrten zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden aufwenden, Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie darstellt. Nach Ansicht des Gerichtshofs ist bei Arbeitnehmern, die sich in einer solchen Situation befinden, anzunehmen, dass sie während der gesamten Fahrzeit ihre Tätigkeiten ausüben oder ihre Aufgaben wahrnehmen. Die Fahrten der Arbeitnehmer zu den von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden sind das notwendige Mittel, um an den Standorten dieser Kunden technische Leistungen zu erbringen. Andernfalls könnte Tyco geltend machen, dass nur die für die Tätigkeit der Installation und Wartung der Sicherheitssysteme aufgewandte Zeit unter den Begriff „Arbeitszeit“ falle, was zur Folge hätte, dass dieser Begriff verfälscht und das Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigt würde. Dass Tyco vor der Schließung der Regionalbüros die Fahrten der Arbeitnehmer zu Beginn und am Ende des Tages zu oder von den Kunden als Arbeitszeit betrachtete, zeigt im Übrigen, dass die Aufgabe, ein Fahrzeug von einem Regionalbüro zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zu diesem Büro zu führen, zuvor zu den Aufgaben und zur Tätigkeit dieser Arbeitnehmer gehörte. Am Wesen dieser Fahrten hat sich aber seit der Schließung der Regionalbüros nichts geändert. Nur der Ausgangspunkt der Fahrten wurde geändert.
Nach Ansicht des Gerichtshofs stehen die Arbeitnehmer während der Fahrzeiten dem Arbeitgeber zur Verfügung. Während dieser Fahrten unterstehen die Arbeitnehmer nämlich den Anweisungen ihres Arbeitgebers, der die Kundenreihenfolge ändern oder einen Termin streichen oder hinzufügen kann. Während der erforderlichen Fahrzeit, die sich zumeist nicht verkürzen lässt, haben die Arbeitnehmer somit nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen.
Der Gerichtshof ist ferner der Ansicht, dass die Arbeitnehmer während der Fahrten arbeiten. Bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, ist auch davon auszugehen, dass er während dieser Fahrt arbeitet. Da die Fahrten nämlich untrennbar zum Wesen eines solchen Arbeitnehmers gehören, kann sein Arbeitsort nicht auf die Orte beschränkt werden, an denen er bei den Kunden des Arbeitgebers physisch tätig wird. Dass die Arbeitnehmer die Fahrten an ihrem Wohnort beginnen und beenden, ist eine unmittelbare Folge der Entscheidung ihres Arbeitgebers, die Regionalbüros zu schließen, und nicht Ausdruck ihres eigenen Willens. Würden sie gezwungen, die Folgen der Entscheidung ihres Arbeitgebers zu tragen, liefe dies dem mit der Richtlinie verfolgten Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwider, das die Notwendigkeit einschließt, den Arbeitnehmern eine Mindestruhezeit zu gewährleisten.
Funktionstätigkeiten bei in Teilzeit beschäftigten Lehrern - Übertragung nur entsprechend Teilzeitquote
(BVerwG, Urteil vom 16.07.2015 - 2 C 16.14) mehr
Das Bundesverwaltungsgericht hat mit Urteil vom 16.07.2015 (2 C 16.14) folgendes entschieden:
Teilzeitbeschäftigte dürfen nur entsprechend ihrer Teilzeitquote zur Dienstleistung herangezogen werden. Deshalb muss der Teilzeitquote bei Übertragung von Funktionstätigkeiten Rechnung getragen werden oder ein zeitlicher Ausgleich durch entsprechend geringere Heranziehung zu anderen Aufgaben erfolgen.
Die Klägerin ist als Oberstudienrätin (Besoldungsgruppe A 14) an einem Gymnasium in Niedersachsen mit einer Pflichtstundenzahl von 13/23,5 Wochenstunden teilzeitbeschäftigt. Mit dem Amt eines Oberstudienrats ist in Niedersachsen stets die Verpflichtung zur Übernahme einer Funktionstätigkeit verbunden, d.h. einer dauerhaften, nicht unmittelbar unterrichtsbezogenen schulischen Verwaltungsaufgabe (Beispiele: Leitung der Schulbibliothek, Organisation des Schüleraustauschs).
Den Antrag der Klägerin auf Reduzierung der Funktionstätigkeit entsprechend ihrer Teilzeitquote, hilfsweise auf Gewährung von Zeitausgleich bzw. einer zusätzlichen Vergütung hat die beklagte Landesschulbehörde unter Verweis auf die niedersächsische Erlasslage abgelehnt. Die von der Klägerin hiergegen erhobene Klage ist erst- und zweitinstanzlich erfolglos geblieben. Das Oberverwaltungsgericht hat im Wesentlichen darauf abgestellt, dass die einem Oberstudienrat auferlegte zusätzliche Funktionstätigkeit dem Bereich der außerunterrichtlichen Tätigkeit zuzurechnen sei, der pauschal von der wöchentlichen Pflichtstundenzahl erfasst sei und daher nicht zur Erhöhung der Gesamtarbeitszeit führe. Eine gleichheitswidrige Benachteiligung der Klägerin gegenüber vollzeitbeschäftigen A 14-Lehrkräften liege nicht vor, da der maßgebliche Teilzeitbeschäftigungserlass Möglichkeiten vorsehe, die Mehrbelastung hinreichend auszugleichen.
Das Bundesverwaltungsgericht hat die Sache an das Oberverwaltungsgericht zurückverwiesen. Es hat zur Begründung insbesondere ausgeführt: Der allgemeine Gleichheitssatz, Art. 3 GG, und Unionsrecht verlangen gleichermaßen, in Teilzeit Beschäftigte nur entsprechend ihrer Teilzeitquote zur Dienstleistung heranzuziehen. Deshalb dürfen teilzeitbeschäftigte Lehrer in der Summe ihrer Tätigkeiten (Unterricht, Vor- und Nachbereitung des Unterrichts, Teilnahme an Klassen- und Schulkonferenzen, Elterngespräche, Vertretungsstunden etc., aber auch Funktionstätigkeiten) nur entsprechend ihrer Teilzeitquote zur Dienstleistung herangezogen werden. Das bedeutet, dass der Teilzeitquote bei der Übertragung von Funktionstätigkeiten Rechnung getragen werden oder ein zeitlicher Ausgleich durch entsprechend geringere Heranziehung zu anderen Aufgaben (z.B. keine oder weniger Vertretungsstunden) erfolgen muss. Weil das Oberverwaltungsgericht keine hinreichenden tatsächlichen Feststellungen dazu getroffen hat, ob die Klägerin in der Summe entsprechend ihrer Teilzeitquote oder hierüber hinausgehend zur Dienstleistung herangezogen wurde und wird, war die Sache an das Oberverwaltungsgericht zurückzuverweisen.
Diskriminierungsschutz bei Scheinbewerbung? Bewerbungsschreiben und Einladung zum Bewerbungsgespräch
(BAG, Beschluss vom 18.06.2015 - 8 AZR 848/13 (A)) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat dem Gerichtshof der Europäischen Union mit Beschluss vom 18.06.2015 (8 AZR 848/13 (A)) u.a. folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt:
Dynamik einer Verweisungsklausel nach Betriebsübergang - "übernommene" Klausel wie eine "direkt" vereinbarte Klausel?
(BAG, Beschluss vom 17.06.2015 - 4 AZR 61/14 (A)) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) mit Beschluss vom 17.06.2015 (4 AZR 61/14 (A)) um eine Vorabentscheidung zur Vereinbarkeit seiner Auslegung von § 613a Abs. 1 BGB mit Unionsrecht ersucht.
Dabei geht es um die Wirkung einer zwischen dem Betriebsveräußerer und dem Arbeitnehmer einzelvertraglich vereinbarten Klausel, die dynamisch auf einen Tarifvertrag verweist, im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber.
Kürzung des Erholungsurlaubs wegen Elternzeit - nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dies nicht mehr zulässig - Abgeltungsanspruch ist Geldanspruch
(BAG, Urteil vom 19.05.2015 - 9 AZR 725/13) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom Urteil vom 19.05.2015 (9 AZR 725/13) folgendes entschieden:
Mindestlohn für pädagogisches Personal auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit - durchschnittlicher Verdienst der letzten 13 Wochen
(BAG, Urteil vom 13.05.2015 - 10 AZR 191/14) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.05.2015 (10 AZR 191/14) folgendes entschieden:
Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt. Sie betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III. Das Arbeitsverhältnis unterfiel kraft "Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch" (MindestlohnVO) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 (TV-Mindestlohn). Dieser sah eine Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro brutto vor. Die Beklagte zahlte zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs diese Mindeststundenvergütung, nicht aber für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden. Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen Vergütung.
Mit ihrer Klage hat die Klägerin für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung nach Maßgabe des TV-Mindestlohn eine Nachzahlung in Höhe von 1.028,90 Euro brutto verlangt.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die - wie hier die MindestlohnVO - keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.
Angemessenheit der Ausbildungsvergütung richtet sich nach der Verkehrsanschauung – Unterschreitung um mehr als 20% eines einschlägigen Tarifvertrages ist nicht mehr angemessen
(BAG, Urteil vom 29.04.2015 - 9 AZR 108/14) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29.04.2015 (9 AZR 108/14) folgendes entschieden:
Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Arbeitnehmers – schriftliche Einwilligung erforderlich – Arbeitnehmer kann widerrufen, wenn plausibler Grund vorliegt
(BAG, Urteil vom 19.02.2015 - 8 AZR 1011/13) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.02.2015 (8 AZR 1011/13) folgendes entschieden:
Observation durch einen Detektiv mit heimlichen Videoaufnahmen – nur zulässig bei konkretem Tatverdacht
(BAG, Urteil vom 19.02.2015 - 8 AZR 1007/13) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.02.2015 (8 AZR 1007/13) folgendes entschieden:
Ansprüche auf Schichtzulagen oder Zeitzuschläge können nicht ge-/verpfändet oder abgetreten werden – de facto steigt „unpfändbarer“ Teil des Arbeitsentgelts – Revision zum BAG zugelassen
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.01.2015 - 3 Sa 1335/14) mehr
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit am 18.02.2015 veröffentlichtem Urteil vom 09.01.2015 (3 Sa 1335/14) folgendes entschieden:
Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses – Berücksichtigung der Besonderheiten – Anhörung – Hinzuziehung Vertrauensperson
(BAG, Urteil vom 12.02.2015 - 6 AZR 845/13) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 12.02.2015 ( 6 AZR 845/13) folgendes entschieden:
Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters – sachliche Rechtfertigung – Einarbeitung Nachwuchskraft
(BAG, Urteil vom 11.02.2015 - 7 AZR 17/13) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11.02. 2015 ( 7 AZR 17/13) folgendes entschieden:
Urlaub bei Wechsel im laufenden Jahr in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen – verhältnismäßige Kürzung des Jahresurlaubs unzulässig
(BAG, Urteil vom 10.02.2015- 9 AZR 53/14 (F)) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.02. 2015( 9 AZR 53/14 (F)) folgendes entschieden:
Generelle Höchstaltersgrenze für Prüfsachverständige nach der Hessischen Bauordnung zulässig – kein Verstoß gegen Verbot der Altersdiskriminierung – Gebäudesicherheit und Schutz der Nutzer legitimer Zweck
(BVerwG, Urteil vom 21.01.2015 – 10 CN 1.14) mehr
Das Bundesverwaltungsgericht hat mit Urteil vom 21.01.2015 (10 CN 1.14) folgendes entschieden:
Weder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch europäisches Unionsrecht verbieten dem hessischen Verordnungsgeber, eine generelle Höchstaltersgrenze von 70 Jahren für Prüfsachverständige für technische Anlagen und Einrichtungen in bestimmten Gebäuden wie Krankenhäusern, Schulen oder Versammlungsstätten festzusetzen.
Zu den Voraussetzungen für den Bezug einer Betriebsrente ab Vollendung des 60. Lebensjahres - Auslegung einer Versorgungsordnung: Festlegung einer „flexiblen“ Altersgrenze auf das 60. Lebensjahr und Bezug von Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung als Voraussetzung
(BAG vom 13.01.2015 - 3 AZR 894/12) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.01.2015 (3 AZR 894/12) folgendes entschieden:
Die im Jahr 1959 geborene Klägerin ist seit 1991 bei der Beklagten beschäftigt. Ihr wurden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den „Regelungen zur Alters- und Hinterbliebenenversorgung (AHV)“ der Beklagten zugesagt. Die AHV in der Fassung vom 5. November 1991 (im Folgenden: AHV 1991) sehen vor, dass Versorgungsbezüge nur gewährt werden, wenn der/die Angestellte fünf Jahre in den Diensten der Beklagten gestanden hat (Wartezeit) und nach Vollendung des 63. Lebensjahres, bei weiblichen Mitarbeitern nach Vollendung des 60. Lebensjahres aus den Diensten der Beklagten ausgeschieden oder vor Vollendung des 63. Lebensjahres, bei weiblichen Mitarbeitern vor Vollendung des 60. Lebensjahres, in den Diensten der Beklagten dienstunfähig geworden ist. Ferner ist in den AHV 1991 bestimmt, dass die Versorgungsbezüge ua. um die Renten aus den gesetzlichen Rentenversicherungen gekürzt werden. Im November 2010 teilte die Beklagte ihren Mitarbeitern - so auch der Klägerin - mit, dass Personen ab Geburtsjahrgang 1952 aufgrund der geänderten Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung die Betriebsrente nach den AHV frühestens mit Vollendung des 63. Lebensjahres erhalten könnten. Der Bezug der Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung sei schon immer eine entscheidende Voraussetzung für den Anspruch auf die betriebliche AHV-Rente gewesen. Hiergegen hat sich die Klägerin mit ihrer Klage gewandt.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Klägerin stehen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den AHV 1991 erst ab dem Zeitpunkt zu, zu dem sie die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nimmt. Die Auslegung nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen ergibt, dass die AHV 1991 für Frauen keine „feste“, sondern eine „flexible“ Altersgrenze auf das 60. Lebensjahr festlegen und den Bezug von Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung voraussetzen.
Arbeitszeitkonto im Leiharbeitsverhältnis – Kein Abbau von Plusstunden wegen fehlender Einsatzmöglichkeit beim Entleiher – Auslegung des MTV Zeitarbeit
(LAG Berlin-Brandenburg vom 17.12.2014 - 15 Sa 982/14) mehr
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 17.12.2014 (15 Sa 982/14) folgendes entschieden:
Adipositas an sich unterfällt nicht dem Diskriminierungsschutz - Adipositas kann aber „Behinderung“ in Beschäftigung und Beruf sein
(EuGH vom 18.12.2014 - C-354/13) mehr
Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 18.12.2014 (C-354/13) folgendes entschieden:
Herr Karsten Kaltoft hat 15 Jahre als Tagesvater für die Gemeinde Billund (Dänemark) gearbeitet. Im Rahmen dieser Tätigkeit war er damit betraut, Kinder bei sich zuhause zu betreuen. Am 22. November 2010 beendete die Gemeinde seinen Arbeitsvertrag. Die Entlassung war zwar mit der sinkenden Zahl der zu betreuenden Kinder begründet, die Gemeinde gab aber nicht an, aus welchen Gründen ihre Wahl auf Herrn Kaltoft gefallen war. Während der gesamten Laufzeit seines Arbeitsvertrags galt Herr Kaltoft als adipös im Sinne der Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO). Seine Adipositas soll beim Kündigungsgespräch zwar angesprochen worden sein, die Parteien sind sich jedoch uneinig darüber, wie diese Frage erörtert wurde. So verneint die Gemeinde, dass die Adipositas ein Grund für die Kündigung von Herrn Kaltoft war.
Im Rahmen der Prüfung einer Klage hat das Gericht in Kolding, Dänemark, den Gerichtshof um Aufschluss darüber ersucht, ob das Unionsrecht ein eigenständiges Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas enthält. Hilfsweise möchte es wissen, ob Adipositas eine Behinderung sein kann und ob sie damit in den Geltungsbereich der genannten Richtlinie fällt.
In seinem Urteil vom heutigen Tag weist der Gerichtshof darauf hin, dass weder die Verträge noch das abgeleitete Unionsrecht auf dem Gebiet von Beschäftigung und Beruf ein Verbot der Diskriminierung wegen
Adipositas als solcher enthalten.
Zur Frage, ob Adipositas eine „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie sein kann, gelangt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass die Adipositas des Arbeitnehmers, wenn sie unter bestimmten Umständen eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die ihn in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können, und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist, unter den Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie fällt.
Es ist daher Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die Adipositas von Herrn Kaltoft unter diese Definition der „Behinderung“ fällt.
Urlaub - Ausschluss von Doppelansprüchen - Mitteilung über vom vorigen Arbeitgeber gewährten Urlaub
(BAG vom 16.12.2014 - 9 AZR 295/13) mehr
Das BundesarbeitsgerichtUrteil vom 16.12.2014 (9 AZR 295/13) folgendes entschieden:
Sittenwidrige Lohnvereinbarung mit „Hartz-IV“-Empfängern - Vergütung unter 50 Prozent der üblichen Vergütung - weniger als 2 Euro je Stunde
(LAG Berlin-Brandenburg vom 07.11.2014 - 6 Sa 1148/14 und 6 Sa 1149/14) mehr
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit zwei Urteilen vom 07.11.2014 (6 Sa 1148/14 und 6 Sa 1149/14) folgendes entschieden:
Die Vereinbarung eines Stundenlohnes von weniger als zwei Euro ist regelmäßig sittenwidrig und damit rechtsunwirksam (§ 138 BGB), wenn die Vergütung mehr als 50 v.H. hinter der üblichen Vergütung zurückbleibt. Es liegt dann ein besonders grobes Missverhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers vor, das den Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers erlaubt.
Dienstkleidungsvorschriften für das Cockpitpersonal - Pflicht zum Tragen der "Cockpit-Mütze" nur für männliches Personal - Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliches Gleichbehandlungsgebot
(BAG vom 30.09.2014 - 1 AZR 1083/12)
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30.09.2014 (1 AZR 1083/12) folgendes entschieden:
Berücksichtigung eines sog. biometrischen Faktors bei der Anpassung der Betriebsrenten unzulässig - Ausübung billigen Ermessens
(BAG vom 30.09.2014 - 3 AZR 402/12)
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30.09.2014 (3 AZR 402/12) folgendes entschieden:
Der Kläger erhält seit dem 01.07.1998 von seiner ehemaligen Arbeitgeberin ein Ruhegeld nach der Leistungsordnung „A“ des Essener Verbandes. Das Ruhegeld wurde aufgrund von Anpassungsbeschlüssen des Essener Verbandes regelmäßig, zuletzt jeweils zum 1. Januar eines jeden Kalenderjahres angehoben. Zum 01.01.2008 erfolge eine Anhebung um 1,4 %, zum 01.01.2009 um 2,5 %. Zu beiden Anpassungsstichtagen brachte der Essener Verband einen biometrischen Faktor in Höhe von 0,765 % mindernd in Ansatz. Der Kläger hat mit seiner Klage eine Anhebung seines monatlichen Ruhegeldes zum 01.01.2008 und 01.01.2009 um jeweils 0,765 % begehrt.
Das Landesarbeitsgericht hat der Klage überwiegend stattgegeben. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Revision blieb vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos; der Kläger hatte mit seiner Anschlussrevision Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage in vollem Umfang statt. Die zum 01.01.2008 und 01.01.2009 vom Essener Verband getroffenen Anpassungsbeschlüsse entsprachen wegen der Berücksichtigung des biometrischen Faktors nicht billigem Ermessen. Daher war das monatliche Ruhegeld des Klägers zu beiden Anpassungsstichtagen um jeweils weitere 0,765 % anzuheben.