Source: https://kanzlei-steinfartz.de/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-08-08 09:28:27
Document Index: 278905856

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 126', '§ 17', '§ 22', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 144', '§ 109', '§ 1', '§ 80']

Fachanwalt für Arbeitsrecht | Rechtsanwaltskanzlei Steinfartz
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (siehe § 623 i.V.m. § 126 BGB). Dies bedeutet, dass die Kündigung vom Kündigenden, sei es der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer eigenhändig unterschrieben sein muss. Eine bloße Paraphe reicht hier nicht aus.
Eine Angabe der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben ist dagegen nicht erforderlich. Dies gilt nicht für die Kündigung gegenüber einer Schwangeren (§ 17 MuSchG) oder die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit (§ 22 Berufbildungsgesetz). Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist lösen. Wenn nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist, beträgt die Kündigungfrist für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten gemäß § 622 Abs. 1 BGB. Während einer vereinbarten Probezeit beträgt sie zwei Wochen § 622 Abs. 3 BGB. Dagegen muß der Arbeitgeber je nach der Länge der Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers längere Kündigungsfristen einhalten.
Häufig versucht der Arbeitgeber, den kündigenden Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist gegen Fortzahlung des Gehalts freizustellen und von der Arbeitsstätte auszuschließen. Mit einer solch einseitigen Freistellung greift der Arbeitgeber jedoch in den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ein. Das Arbeitsgericht lässt eine einseitige Freistellung deshalb nur dann zu, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Ein derart schutzwürdiges Interesse kann zumeist die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sein, wenn der Arbeitnehmer zum Wettbewerber wechseln will.
Arbeitnehmer unterfallen dem allgemeinen Kündigungschutz, wenn dieser auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dazu müssen sie bei Zugang der Kündigungserklärung mindestens sechs Monate-in der Regel ohne Unterbrechung- im Arbeitsverhältnis mit dem kündigenden Arbeitgeber stehen (Wartezeiten im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb muss seit dem 1. Januar 2004 mindestens in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz zu Gunsten des Arbeitnehmers greift, kann der Arbeitgeber nur bei drei Gruppen von Gründen eine Kündigung aussprechen, nämlich bei betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen. In der Regel fällt es dem Arbeitgeber sehr schwer diese Gründe ausreichend im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung darzulegen, weshalb es oft zur Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber kommt.
Klagefrist von 3 Wochen
Der Arbeitnehmer kann sich jedoch nur dann auf diesen allgemeinen Kündigungschutz berufen, wenn er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einlegt.
Neben dem allgemein Kündigungsschutzgesetz gibt es noch weitere Gesetze, die für bestimmte Personengruppen einen besonderen Schutz gewähren (besonderer Schutz für Betriebsratsmitglieder , werdende Mütter, er schwerbehinderte, Auszubildende usw.).
– Der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern entfällt
– Im Gegensatz zu Kündigungen muss Betriebsrat nicht vorher angehört werden
– Die vertraglich oder gesetzlich geregelten Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden, da der Zeitpunkt der Beendigung frei gewählt kann
– Falls schon ein neuer Job in Aussicht steht, müssen die geltenden Kündigungsfristen nicht eingehalten werden
– Zudem kann im Aufhebungsvertrag die Ausstellung eines guten qualifizierten Zeugnisses vereinbart werden
– Und wird der Aufhebungsvertrag von Seiten des Arbeitgebers angeboten, wird er höchstwahrscheinlich auch zur Zahlung einer Abfindung und/oder entsprechenden Outplacementmaßnahmen bereit sein
Konsequenzen, die für Arbeitnehmer bezüglich ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld entstehen:
– Wird durch den Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und erfolgt eine Abfindungszahlung, wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur zeitweise ausgesetzt
– Nach § 144 SGB III kann die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld zusätzlich eine Zeit lang sperren (mindestens 12 Wochen), da der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift „freiwillig“ dazu beigetragen hat, ein Arbeitsverhältnis zu beenden
Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (siehe § 109 Gewerbeordnung).
Der Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet ein Arbeitszeugnis auszustellen, vorausgesetzt es lag oder liegt ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis vor. Von sich aus, muss der Arbeitgeber die Ausstellung jedoch nicht veranlassen. Erst auf Verlangen des Arbeitnehmers, ist er dazu verpflichtet! Man kann die Ausstellung eines einfachen oder eines qualifizierten Zeugnisses wünschen. Im Übrigen verjährt der Anspruch auf ein Zeugnis nach 3 Jahren!
Eine Abmahnung verfolgt einerseits den Zweck, dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass er seinen Pflichten nachkommen muss, da ihm im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Anderseits soll damit aber auch dem Arbeitnehmer noch eine Chance gegeben werden, sein Fehlverhalten korrigieren zu können. Allerdings nur insofern, als es sich nicht um eine schwerwiegende Pflichtverletzung wie beispielsweise Straftaten oder Drohungen gegenüber dem Arbeitgeber handelt.In solchen Fällen kann einem Arbeitnehmer auch ohne vorherige Abmahnung kündigt werden, wenn dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, dass er das Arbeits- bzw. das Vertrauensverhältnis fortsetzt.
Eine Abmahnung benennt Fehlverhalten oder schlechte Leistungen eines Arbeitnehmers. kann. Dazu gehören beispielsweise Bummelei, Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften, unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Urlaubsantritt ohne Genehmigung oder auch sexuelle Belästigung und Mobbing von Kollegen.
Bei einer personen-, krankheits- oder betriebsbedingten Kündigung die nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers liegen, kommt eine Abmahnung deshalb nicht in Frage. Auch darf einem Arbeitnehmer nicht angelastet werden, dass er zum Beispiel langsamer oder schlechter arbeitet als seine Kollegen, weil er nicht die nötigen Kenntnisse und Kompetenzen besitzt. Denn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers muss in einer Abmahnung ebenfalls berücksichtigt werden.
Form und Inhalt einer Abmahnung
Bei der Erteilung einer Abmahnung kann der Arbeitgeber viele Fehler machen. Grundsätzlich muß die Abmahnung mindestens die folgenden zwei wesentlichen Punkte enthalten:
1. eine „Rüge“, d.h. sie muss konkret aufzeigen, welche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung der Arbeitnehmer begangen hat und wie er sein Verhalten in Zukunft ändern soll, und
2. eine „Warnung“, d.h. sie muss dem Arbeitnehmer für den Fall einer wiederholten Pflichtverletzung androhen, dass er damit das Arbeitsverhältnis gefährdet und ihm gekündigt werden kann.
Ist einer dieser Bestandteil nicht enthalten, ist die Abmahnung unwirksam. Im Übrigen ist eine Abmahnung auch dann unwirksam, wenn sie mehrere Pflichtverletzungen aufführt und nur eine Anschuldigung davon nachweislich nicht zutrifft.
Eine Abmahnung ausstellen können grundsätzlich alle Personen, die auch kündigungsberechtigt sind, d.h. in der Regel der Arbeitgeber (z. B. Firmeninhaber, Geschäftsführer, Direktor). Abmahnungsberechtigt sind aber auch andere Personen im Betrieb, die in der Hierarchie höher stehen und vom Arbeitgeber aus dazu befugt sind, dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen und seine Arbeitsleistung zu kontrollieren. Das können beispielsweise auch direkte Vorgesetzte, Personalverantwortliche, Abteilungs- und Filialleiter, leitende Angestellte oder der Meister sein.
Wann kann durch den Arbeitgeber nicht mehr abgemahnt werden?
Bestimmte gesetzliche Fristen sind bei Abmahnungen nicht vorgegeben. Ein Arbeitgeber kann weitgehend selbst entscheiden, ob und wann er einen Arbeitnehmer abmahnen will. Allerdings kann er sein Abmahnungsrecht verwirken, wenn er sich zu lange Zeit lässt (z. B. ein paar Monate), da er damit gegenüber dem Arbeitnehmer stillschweigend ausdrückt, dass das Fehlverhalten toleriert wird. Auch wenn sich der Arbeitnehmer nach einiger Zeit wieder korrekt verhält und es der Arbeitgeber in der Zwischenzeit versäumt hat eine Abmahnung auszustellen, ist dieses Recht verwirkt.
Eine offene Frage ist es, wie oft ein Arbeitnehmer vor einer Kündigung abgemahnt werden muss. Im Allgemeinen kann schon eine einzige Abmahnung ausreichen, vor allem bei leichteren Pflichtverstößen müssen bis zu drei Abmahnungen erteilt werden . Da dies aber im Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers liegt, sollte eine gerechtfertigte Abmahnung in jedem Fall ernst genommen werden.
Allerdings muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer genug Zeit geben, um sein Fehlverhalten einsehen und ändern zu können.
Die meisten Arbeitsverhältnisse beginnen nicht direkt mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, sondern erst einmal mit einem oder mehreren befristeten Arbeitsverträgen. Doch was bedeutet überhaupt „befristeter Arbeitsvertrag“, wie oft darf er verlängert werden, welche Regelungen greifen für seine Kündigung und wieso werden Arbeitsverträge befristet?
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis, dessen zeitliche Befristung von Vornherein vertraglich festgelegt ist. Wird der Arbeitsvertrag also anschließend nicht verlängert, endet das Anstellungsverhältnis zum definierten Zeitpunkt, ohne dass eine Kündigung durch entweder den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer vonnöten ist – anders als bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag.
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag wird das Ende der Beschäftigung also schon vor deren Beginn definiert. Rechtlich ist der befristete Arbeitsvertrag im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankert. In diesem Gesetz werden mögliche Gründe für eine Befristung von Arbeitsverhältnissen, deren Dauer, Kündigung, Folgen und vieles mehr geregelt.
Warum wird ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen?
Warum ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag vorlegt, kann unterschiedliche Gründe haben. Die wohl häufigste Ursache ist eine Art „verlängerte Probezeit“. Zwar darf der Arbeitgeber neue Arbeitsverhältnisse bis zu einem halben Jahr „auf Probe“ führen, doch reicht dieser Zeitraum vielen Unternehmen nicht aus, um ihre Angestellten tatsächlich auf Herz und Nieren zu prüfen. Viele Arbeitgeber nutzen deshalb einen oder mehrere befristete Arbeitsverträge, um die Probezeit quasi künstlich zu verlängern.
Erweist sich der Arbeitnehmer innerhalb dieser meist zweijährigen Befristung als doch nicht geeignet, endet das Arbeitsverhältnis automatisch zum definierten Datum. Zugleich bleibt der Arbeitgeber flexibel hinsichtlich seiner Personalplanung. Dies ist vor allem sinnvoll, wenn im Unternehmen Umstrukturierungen vorgenommen werden oder die Auftragslage für die kommenden Jahre und damit auch die Personalbedarfsplanung noch unsicher sind. Typische Gründe für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses sind zudem Schwangerschafts- und Krankheitsvertretungen. Wann genau eine Befristung des Arbeitsvertrages möglich ist, regelt ebenfalls das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Unterschieden werden dabei zwei verschiedene Arten von befristeten Arbeitsverträgen:
Liegt ein Sachgrund vor, dürfen Arbeitsverträge zu einem bestimmten Datum oder Ereignis befristet werden.
Solche Sachgründe können sein:
– Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitskraft
– Anschlussbefristung an ein Studium oder eine Ausbildung zur Erleichterung der Beschäftigung
– Logische Befristung des Arbeitsverhältnisses aufgrund seiner „Eigenart“, zum Beispiel zum Ereignis der Fertigstellung des Baus
– Logische Befristung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, zum Beispiel zur Überbrückung einer Arbeitslosigkeit bis zu einem krankheitsbedingten Klinikaufenthalt
– Zweck der Erprobung (Stichwort „Probezeit“)
– Finanzierung des Arbeitnehmers aus für befristete Arbeitsverhältnisse bestimmten Haushaltsmitteln
– Bestimmung der Befristung durch einen gerichtlichen Vergleich
– Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer, zum Beispiel aufgrund von Krankheit, Schwangerschaft, Sabbatical o.ä.
Liegt kein Sachgrund vor, gelten stengere Regelungen für die Befristung von Arbeitsverträgen.
Achtung: Ein befristeter Arbeitsvertrag muss stets schriftlich geschlossen werden. Mündliche Vereinbarungen über die Befristung von Arbeitsverhältnissen sind rechtlich nicht gültig!
Wie lange darf ein Arbeitsverhältnis befristet werden?
Liegt ein Sachgrund vor, hängt dessen Befristung stets mit dem Sachgrund zusammen. Prinzipiell kann also frei vereinbart werden, wieso und zu welchem Datum beziehungsweise Ereignis das Arbeitsverhältnis endet, zum Beispiel bei Rückkehr der Arbeitnehmerin aus dem Mutterschutz. Die Höchstdauer von zwei Jahren für befristete Arbeitsverträge sowie eine Höchstzahl von drei Verlängerungen gelten nur für Befristungen ohne Sachgrund.
Wird der befristete Arbeitsvertrag nicht verlängert, endet er ohne Kündigung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers zum vereinbarten Datum beziehungsweise Ereignis.
Übrigens: Dies ist auch dann der Fall, wenn die Arbeitnehmerin sich in Schwangerschaft oder Mutterschutz befindet. Ist die Befristung ihres Arbeitsvertrages rechtswirksam, kann der Arbeitsvertrag zum vereinbarten Datum oder Ereignis auch während der Schwangerschaft oder kurz nach der Entbindung enden.
Durch das Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) haben in Deutschland Arbeitnehmer eines privaten Betriebs mit mindestens fünf Beschäftigten grundsätzlich das Recht, einen Betriebsrat zu wählen. Doch was sind eigentlich die Rechte und Pflichten eines solchen Betriebsrates? Und wie ist dieser rechtlich verankert?
Laut § 1-20 des BetrVG darf ein Betriebsrat dann gewählt werden, wenn mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer in dem Unternehmen beschäftigt sind. Drei davon müssen in den Betriebsrat gewählt werden können. Doch wer zählt als wahlberechtigt? Wählen darf jeder Arbeitnehmer, der überwiegend für den Betrieb arbeitet und über 18 Jahre alt ist. Hierzu gehören auch Außendienstmitarbeiter, Heim- oder Telearbeiter, Auszubildende und Leiharbeiter, die länger als drei Monate beschäftigt werden sollen. Und wer wird gewählt? Zur Wahl kann sich jeder Mitarbeiter stellen, der seit mindestens sechs Monaten für den Betrieb arbeitet.
Welche Aufgaben und Pflichten hat der Betriebsrat?
Welche Aufgaben und Pflichten ein Betriebsrat hat, ergibt sich aus § 80 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetztes. Demnach hat ein gewählter Betriebsrat folgende Aufgaben:
– Vertretung der ArbeitnehmerInnen gegenüber dem Arbeitgeber
– Überwachung der Einhaltung von Gesetzten, Verordnungen, Tarifverträgen, Unfallverhütungsvorschriften und Betriebsvereinbarungen im gesamten Unternehmen
– Beantragung von Maßnahmen zum Wohl der Belegschaft beim Arbeitgeber
– Zusammenarbeit und Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung
– Förderung der allgemeinen Beschäftigung im Betrieb, auch benachteiligter oder älterer Arbeitnehmer
– Beachtung der besonderen Lage der Schwerbehinderten und sonstiger Schutzbedürftiger im Betrieb
– Förderung der Eingliederung von ArbeitnehmerInnen ausländischer Herkunft
– Förderung von Maßnahmen zu Arbeits- oder betrieblichem Umweltschutz
Was jedoch den Betriebsrat in seiner Stellung so einflussreich und wichtig macht, sind nicht die Pflichten sondern seine Rechte. Der Betriebsrat beschränkt die Macht der Geschäftsführung und kann mitunter großen Einfluss in wirtschaftlicher und sozialer Hinsicht nehmen.
Die stärksten Rechte und die wohl meiste Macht erhält der Betriebsrat durch die sogenannten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber keine der folgenden Maßnahmen ohne die Zustimmung des Betriebsrates durchsetzen kann:
– Regelung von Arbeitszeiten, Pausen und Urlaub
– Bestimmungen zum Verhalten von Arbeitnehmern und Betriebsordnungen
– Einführung, Veränderung oder Schließung von Sozialeinrichtungen und Wohnräumen von Arbeitnehmern, die Teil des Betriebes sind
– Überwachung von Verhaltung und Leistung der Arbeitnehmer durch technische Neuerungen
– Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen
– Gestaltung von leistungsbezogenen Entgelten und Löhnen
Beispiele für einige der genannten Maßnahmen, welche der Zustimmungspflicht des Betriebsrates unterliegen, sind demnach:
– Bekleidungsregelungen
– Anwesenheitskontrollen
– Gleitarbeitszeit
– Sonn- und Feiertagsarbeit
– Lage und Dauer der Pausen
– Einführung von Kurzarbeit oder Überstunden
– Festlegung der Lohnabrechnungszeiträume
– Verteilung des Urlaubs innerhalb eines Kalenderjahres
– Urlaubssperren
– Maschinelle Arbeitszeiterfassung
– Aufstellung eines Flucht- und Rettungsplans
– Öffnungszeiten und Preise einer vom Arbeitgeber betriebenen Kantine
– Kündigung von Wohnräumen
– Provisionen, Gewinn- oder Ergebnisbeteiligungen
– Entgeltfestsetzung pro Stück bei Geldakkord
– Einführung eines betrieblichen Verbesserungsvorschlagswesens uvm.
Anhörungsrechte des Betriebsrats
Die Anhörungsrechte können als eine Weiterführung der Informationsrechte angesehen werden und bewirken, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor seiner Entscheidung befragen, also anhören, muss. Zweck soll sein, dass es eine Chance zur Umstimmung des Arbeitgebers durch vorgebrachte Argumente gibt. Die Entscheidung selbst kann jedoch nicht beeinflusst werden, solange diese nicht unter die Mitbestimmungsrechte fällt. Dieses Recht greift vor allem bei jeder einzelnen betriebsbedingten Kündigung.
Arbeitgeber und Betriebsrat können für Ihren Betrieb Betriebsvereinbarungen abschließen.