Source: https://www.melzer-kempner.de/index.php?t=rechtsgebiet_artikel&s=6&aid=8
Timestamp: 2018-09-26 11:35:47
Document Index: 296621053

Matched Legal Cases: ['§ 241', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 102', '§ 102']

Der Arbeitgeber kann nicht einzelne Teile des Arbeitsvertrages separat kündigen, also zum Beispiel die vertragliche Verpflichtung zur Zahlung einer Gratifikation durch eine isolierte Kündigung beseitigen.
Eine solche Teilkündigung ist unzulässig.
Möchte derArbeitgeber daher einzelne Teile des Arbeitsvertrages beseitigen, braucht er das Einverständnis des Arbeitnehmers zu dieser Vertragsänderung.
Wenn der Arbeitnehmer das Einverständnis verweigert, muss der Arbeitgeber den gesamten Arbeitsvertrag zu kündigen. Da er den Arbeitsvertrag aber im Prinzip behalten bzw. nur einzelne Teile des Arbeitsvertrages ändern will, macht er Ihnen zugleich mit der Kündigung das Angebot, das Arbeitsverhältnis durch vertragliche Übereinkunft zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Ein solches Vorgehen nennt man Änderungskündigung.
Eine Änderungskündigung ist daher eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen fortzusetzen.
In Betrieben mit Betriebsrat müssen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats berücksichtigt werden.
Außerdem sind ebenso wie bei Beendigungskündigungen die besonderen Kündigungsschutzbestimmungen, z. B. Mutterschutz, zu beachten.
Die Bedeutung der Änderungskündigung besteht darin, dass mit der rechtmäßigen Änderungskündigung entweder die Änderung des Arbeitsvertrags oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch gegen den Willen des Arbeitnehmers durchgesetzt werden kann.
Daneben kann vor Ausspruch einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung erforderlich sein, um die Beendigungskündigung sozial zu rechtfertigen. Denn aufgrund des im Kündigungsschutzgesetz verankerten Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine objektiv mögliche und zumutbare Weiterbeschäftigung auch zu geänderten Bedingungen auf einem freien Arbeitsplatz anbieten.
Der Arbeitgeber muss also vor Ausspruch einer Beendigungskündigung prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, notfalls auch zu schlechteren Bedingungen. Als milderes Mittel gegenüber einer (sofortigen) Beendigungskündigung muss er diesen ggf. schlechteren Arbeitsplatz durch eine Änderungskündigung anbieten. Geschieht dies nicht, ist allein aus diesem Grund eine Beendigungskündigung unwirksam.
Auf das im Zusammenhang mit der Kündigung ausgesprochene Änderungsangebot des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer unterschiedlich reagieren. Er kann es ohne oder mit Vorbehalt annehmen oder ablehnen. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ohne jeglichen Vorbehalt an, so kommt es zu einer einvernehmlichen Abänderung des Arbeitsvertrags (§§ 241, 311 BGB).
Mit Abschluss des Änderungsvertrags, der auch stillschweigend erfolgen kann (z. B. Weiterarbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist), wird die ausgesprochene Änderungskündigung gegenstandslos. Nach § 2 KSchG kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.
Diese Wahlmöglichkeit steht allerdings nur solchen Arbeitnehmern zu, die unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen (vgl. "Geltungsbereich des § 2 KSchG "). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 Satz 2 KSchG).
Die Ablehnung oder nicht fristgerechte Annahme eines gleichzeitig mit der Kündigung unterbreiteten Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer hat zur Folge, dass sich die ordentliche Änderungskündigung funktional in eine ordentliche Beendigungskündigung umwandelt.
Bei einem fristgerechten und ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess nach § 102 Abs. 5 BetrVG die einstweilige Weiterbeschäftigung zu den alten Arbeitsbedingungen verlangen.
Im Übrigen kann der Arbeitnehmer nur dann eine einstweilige Weiterbeschäftigung vor dem erstinstanzlichen Urteil im Kündigungsschutzprozess gerichtlich durchsetzen, wenn die Änderungskündigung offensichtlich unwirksam oder rechtsmissbräuchlich ist.