Source: http://linksnet.de/artikel/20833
Timestamp: 2019-04-20 00:56:24
Document Index: 294832551

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 7', '§ 2', '§ 2', '§ 7', 'Art. 2', 'EuG']

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz nicht europarechtskonform | Linksnet
Das Arbeitsgericht Osnabrück hat die Kündigung eines älteren Arbeitnehmers im Rahmen der Sozialauswahl bei einer Massenentlassung am 05.02.2007 für unwirksam erklärt.
Ein älterer Arbeitnehmer hatte sich gegen seine betriebsbedingte Kündigung gewehrt. Um nach der Entlassung von über zehn Prozent der Mitarbeiter weiterhin eine ausgewogene Altersstruktur zu erhalten, hatte der Arbeitgeber Altersgruppen gebildet, in denen die Sozialauswahl möglichst prozentual gleichmäßig durchgeführt werden sollte. Der Arbeitgeber gab an, dass es sonst zu einer drastischen Erhöhung des Altersdurchschnitts und damit zum Rückgang der Produktion gekommen wäre.
Das Gericht hatte zu prüfen, ob das Vorgehen des Arbeitgebers mit dem am 18.08.2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vereinbar war.
In Umsetzung europäischer Richtlinien schützt das AGG Beschäftigte gem. § 1 i.V.m. § 7 vor Diskriminierungen u. a. wegen des Alters, nimmt aber Kündigungen nach § 2 Abs. 4 ausdrücklich vom Anwendungsbereich des Gesetzes aus.
Diese Regelung ist nach Ansicht des Gericht nicht mit der zugrunde liegenden europäischen Richtlinie vereinbar, die sich auch auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen bezieht. Das Gleichbehandlungsgebot bei Kündigungen für nicht anwendbar zu erklären sei eine Überschreitung des gesetzgeberischen Spielraums bei der Umsetzung der Richtlinie. Eine europarechtskonforme Auslegung sei nicht möglich. Folglich müsse § 2 Abs. 4 AGG unangewendet bleiben und Kündigungen am Diskriminierungsverbot des § 7 AGG gemessen werden.
Das Vorgehen des Arbeitgebers sei eine Diskriminierung älterer ArbeitnehmerInnen, da es zu vermehrten Kündigungen gegenüber diesen führte. Zwar könne der Arbeitgeber der Sozialauswahl Altersgruppen zugrunde legen, er müsse jedoch ein ausreichendes betriebliches Interesse darlegen. Dieses sei an den Zwecken des Diskriminierungsschutzes zu messen. Den befürchteten Produktionsrückgang ließ das Gericht nicht als Rechtfertigungsgrund durchgehen. Es gebe keine empirischen Belege für eine Abnahme der Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter. Vielmehr werde hier ein Vorurteil aufgegriffen, dem das AGG entgegenwirken wolle.
Die Entscheidung des Osnabrücker Arbeitsgerichts setzt der bisherigen Praxis, bei Massenentlassungen insbesondere älteren Arbeitnehmern zu kündigen, eine deutliche Grenze.
Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht die Unvereinbarkeit des Art. 2 Abs. 4 AGG mit dem Europarecht bestätigen wird oder womöglich die Frage dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorlegt.