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Timestamp: 2020-08-11 07:35:41
Document Index: 50437547

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 8', '§ 2', '§ 6', '§ 230', '§ 5', '§ 8', '§ 8', '§ 4', '§ 8', '§ 8', '§ 4', '§ 21', '§ 22', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', 'EuG']

Betriebliche Altersversorgung - und die geringfügig Beschäftigten | Rechtslupe
Betriebliche Altersversorgung - und die geringfügig Beschäftigten
Besteht in einem Betrieb eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung auf­grund einer Gesamt­be­triebs­rats­ver­ein­ba­rung, so besteht der Anspruch auf betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Mün­chen auch bei gering­fü­gi­ger Beschäf­ti­gung.
Ein in der Ver­sor­gungs­ord­nung ent­hal­te­ner Aus­schluss­tat­be­stand für gering­fü­gig Beschäf­tig­te ver­stößt gegen gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.
Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer wegen der Teil­zeit­ar­beit nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen. Eine Ungleich­be­hand­lung wegen Teil­zeit­ar­beit liegt vor, wenn die Dau­er der Arbeits­zeit das Kri­te­ri­um dar­stellt, an wel­ches die unter­schied­li­che Behand­lung bei den Arbeits­be­din­gun­gen anknüpft. Die unter­schied­li­che ver­trag­li­che Arbeits­zeit allein recht­fer­tigt nicht die schlech­te­re Behand­lung teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer. Die Sach­grün­de müs­sen ande­rer Art sein. Die Prü­fung der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der unter­schied­li­chen Behand­lung hat sich am Zweck der Leis­tung zu ori­en­tie­ren. Die unter­schied­li­che Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten kann nur gerecht­fer­tigt sein, wenn sich der Grund aus dem Ver­hält­nis von Leis­tungs­zweck und Umfang der Teil­zeit­ar­beit her­lei­ten lässt [1].
Dar­über hin­aus ver­bie­tet § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG aus­drück­lich eine Ungleich­be­hand­lung von Teil­zeit- und Voll­zeit­be­schäf­tig­ten beim Arbeits­ent­gelt, wenn auch nicht aus­nahms­los. Aus dem sys­te­ma­ti­schen Zusam­men­hang von Satz 1 und 2 des § 4 Abs. 1 TzBfG und der Geset­zes­be­grün­dung folgt, dass § 4 Abs. 1 TzBfG ein ein­heit­li­ches Ver­bot der sach­lich nicht gerecht­fer­tig­ten Benach­tei­li­gung wegen der Teil­zeit­ar­beit ent­hält [2].
Ver­gleich­ba­re voll­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer i. S. d. § 4 Abs. 1 TzBfG sind nach § 2 Abs. 1 S. 3 TzBfG Arbeit­neh­mer „mit der­sel­ben Art des Arbeits­ver­hält­nis­ses und der glei­chen oder einer ähn­li­chen Tätig­keit“. Maß­geb­lich ist somit vor allem die Ver­gleich­bar­keit der Tätig­keit. Die­se funk­tio­na­le Sicht­wei­se ist aller­dings dann nicht maß­geb­lich, wenn der Arbeit­ge­ber bei der Leis­tungs­er­brin­gung nicht auf die Tätig­keit, son­dern auf ande­re Fak­to­ren – etwa die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit – abstellt, wenn also die Funk­ti­on bzw. die Art und der Inhalt der Tätig­keit für die Leis­tungs­er­brin­gung nicht maß­geb­lich sind. Ent­schei­dend für die Ver­gleich­bar­keit ist dann viel­mehr, wie der Arbeit­ge­ber selbst die Grup­pen­bil­dung vor­ge­nom­men hat oder an wel­che Gesichts­punk­te er für die Erbrin­gung der Leis­tung anknüpft [3].
Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG betrifft nach dem Wort­laut zwar das Ver­hält­nis von teil­zeit- zu voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mern. Das Ver­bot gilt jedoch auch, wenn teil­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer unter­ein­an­der unter­schied­lich behan­delt wer­den, sofern eine Grup­pe der teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer wie voll­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer behan­delt, die ande­re Grup­pe der Teil­zeit­be­schäf­tig­ten hin­ge­gen von ein­zel­nen Leis­tun­gen aus­ge­schlos­sen wird [3].
Bei Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze ergibt sich in dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen ent­schie­de­nen Streit­fall Fol­gen­des:
Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG greift grund­sätz­lich, weil hier nach der VO95 gering­fü­gig Beschäf­tig­te im Gegen­satz zu Voll­zeit­be­schäf­tig­ten kei­nen Zugang zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung erhal­ten sol­len. Das stellt sie schlech­ter als die voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer und auch schlech­ter als Teil­zeit­be­schäf­tig­te, die nicht nur gering­fü­gig beschäf­tigt sind, weil auch die­se nach der VO95 einen Zugang zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung haben, wäh­rend bei gering­fü­gig Beschäf­tig­ten das nicht der Fall sein soll.
Die vor­ste­hend genann­ten Beschäf­tig­ten sind auch ver­gleich­bar. Nach der Klar­stel­lung in § 2 Abs. 2 TzBfG ist teil­zeit­be­schäf­tigt auch ein Arbeit­neh­mer, der eine gering­fü­gi­ge Beschäf­ti­gung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des SGB IV aus­übt.
Aus der gering­fü­gi­gen Beschäf­ti­gung ergibt sich kei­ne ande­re „Art des Arbeits­ver­hält­nis­ses“ i. S. d. § 2 Abs. 1 S. 3 TzBfG, auch wenn man dar­auf abstel­len woll­te, dass auch der Gesetz­ge­ber bei der gesetz­li­chen Alters­ver­sor­gung von gering­fü­gig Beschäf­tig­ten eine dif­fe­ren­zie­ren­de Rege­lung getrof­fen hat, die jeden­falls für man­che Per­so­nen – u. a. für die Arbeit­neh­me­rin – dazu führt, dass kein Anspruch auf gesetz­li­che Alters­ver­sor­gung besteht. Das ändert näm­lich nichts dar­an, dass der Gesetz­ge­ber mitt­ler­wei­le auch gering­fü­gig Beschäf­tig­te seit dem 01.01.2013 in die gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rungs­pflicht ein­be­zo­gen hat. Nach § 6 Abs. 1b SGB VI besteht für die­se Per­so­nen ledig­lich die Mög­lich­keit der Befrei­ung hier­von (opt-out), wobei für die Arbeit­neh­me­rin zusätz­lich § 230 Abs. 8 S. 1 SGB VI gilt.
Die Mög­lich­keit der Ein­be­zie­hung in die gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung bestand auch schon vor­her – soweit hier von Inter­es­se – jeden­falls ab 2007. Nach § 5 Abs. 2 Nr. 1 SGB VI a. F. waren gering­fü­gig Beschäf­tig­te nach § 8 Abs. 1 SGB VI a. F. zwar ver­si­che­rungs­frei, aller­dings wur­de zum 01.04.1999 neu ein­ge­führt, dass der Arbeit­ge­ber pau­schal Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge u. a. für die Ren­ten­ver­si­che­rung zu tra­gen und abzu­füh­ren hat­te, und dass, auf die Ver­si­che­rungs­frei­heit in der Ren­ten­ver­si­che­rung ver­zich­tet wer­den kann (opt-in). Damit wur­de gering­fü­gig Beschäf­tig­ten ein Zugang zur gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung eröff­net, wenn auch z. T. nur mit Ein­schrän­kun­gen. Gering­fü­gi­ge Beschäf­ti­gung ist daher nicht zwangs­läu­fig mit Befrei­ung von der Ren­ten­ver­si­che­rungs­pflicht ver­bun­den. Sie führt daher – soweit es um die Alters­ver­sor­gung geht – nicht zu einer grund­sätz­li­chen ande­ren Art des Arbeits­ver­hält­nis­ses.
Bei der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung han­delt es sich um einen Ent­gelt­be­stand­teil, bezüg­lich des­sen die Ver­gleich­bar­keit von gering­fü­gig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern und sol­chen, die das nicht sind, nicht aus­ge­schlos­sen ist. Die Dif­fe­ren­zie­rung knüpft unmit­tel­bar an die gesetz­li­che Defi­ni­ti­on zur gering­fü­gi­gen Beschäf­ti­gung und damit an das Aus­maß der Beschäf­ti­gung an, aus­ge­drückt durch die Ent­gelt­gren­ze der aktu­el­len Fas­sung des § 8 Abs. 1 S. 1 SGB IV (bzw. durch die Kom­bi­na­ti­on von Ent­gelt­gren­ze und Stun­den­zahl der Vor­läu­fer­re­ge­lun­gen) und nicht an ande­re davon unab­hän­gi­ge Kri­te­ri­en.
Die vor­lie­gen­de unter­schied­li­che Behand­lung von gering­fü­gig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern und sol­chen, die das nicht sind, ist sach­lich nicht gerecht­fer­tigt i. S. d. § 4 Abs. 1 TzBfG.
Für die Zeit vor dem 01.04.1999 hat das BAG ent­schie­den, dass ein tarif­ver­trag­li­cher Aus­schluss von gering­fü­gig Beschäf­tig­ten aus der Zusatz­ver­sor­gung im öffent­li­chen Dienst auf­grund des von den Tarif­ver­trags­par­tei­en gewähl­ten Gesamt­ver­sor­gungs­sys­tems jeden­falls bis zum 31.03.1999 sach­lich gerecht­fer­tigt sei [4].
Die als Gesamt­ver­sor­gungs­sys­tem aus­ge­stal­te­te Zusatz­ver­sor­gung ergän­ze die gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung. Da die Gesamt­ver­sor­gung auf­grund ihres Zwecks not­wen­di­ger­wei­se das gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rungs­recht mit berück­sich­ti­ge, dürf­ten die Tarif­ver­trags­par­tei­en auch auf die sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Rechts­la­ge abstel­len. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV habe gering­fü­gi­ge Beschäf­ti­gun­gen von der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rungs­pflicht aus­ge­nom­men. Dies sei euro­pa­recht­lich nicht zu bean­stan­den. An die­ser sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Rege­lung könn­ten sich die Tarif­ver­trags­par­tei­en ori­en­tie­ren.
Der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung stün­de nicht ent­ge­gen, dass betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung auch Ent­gelt­cha­rak­ter habe. Dies bedeu­te nicht, dass Ver­sor­gungs­leis­tun­gen stets dem Umfang der Arbeits­leis­tun­gen und der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­spre­chen müss­ten. Bei dem im öffent­li­chen Dienst bestehen­den Gesamt­ver­sor­gungs­sys­tem gehe es dar­um, eine Grund­si­che­rung, wie sie die gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung dar­stellt, durch tarif­li­che Zusatz­leis­tun­gen zu ergän­zen. An einer sol­chen Grund­si­che­rung feh­le es aber in den Fäl­len des § 8 Abs. 1 SGB IV. Der Aus­schluss gering­fü­gig Beschäf­tig­ter aus der Zusatz­ver­sor­gung wider­spre­che des­halb nicht der Ergän­zungs­funk­ti­on der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung im öffent­li­chen Dienst. Er tra­ge ihr viel­mehr Rech­nung.
Ob das auch für Zeit­räu­me nach dem 01.04.1999 Gel­tung bean­spru­chen kön­ne, lies das BAG aus­drück­lich offen.
Die Bedeu­tung die­ser Ent­schei­dung für die Zukunft wur­de des­we­gen in der Fach­li­te­ra­tur nur sehr zurück­hal­tend beur­teilt [5].
In der juris­ti­schen Fach­li­te­ra­tur herrscht mitt­ler­wei­le die Auf­fas­sung vor, dass jeden­falls seit dem 01.04.1999 eine sol­che Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen gering­fü­gig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern und sol­chen, die das nicht sind, nicht mehr mög­lich sei [6]. Jeden­falls seit der Ände­rung der Rege­lun­gen zur gesetz­li­chen Alters­ver­sor­gung zum 01.04.1999 sei ein Aus­schluss von gering­fü­gig Beschäf­tig­ten aus der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nicht mehr mög­lich.
Dem schließt sich das Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen an.
Bereits mit der Ent­schei­dung v. 09.09.1999 [7] beton­te der EUGH den hohen Stel­len­wert der Ent­gelt­gleich­heit auch für gering­fü­gig Beschäf­tig­te, der nicht mit einem Hin­weis auf eini­ge beson­de­re gesetz­li­che Rege­lun­gen für die­sen Per­so­nen­kreis ins Lee­re lau­fen kön­ne, soweit es sich nicht um eine Maß­nah­me, die der natio­na­le Gesetz­ge­ber im Rah­men sei­nes Ermes­sens getrof­fen habe hand­le oder um einen tra­gen­den Grund­satz des deut­schen Sys­tems der sozia­len Sicher­heit. Vor­lie­gend recht­fer­tigt der Zweck der Leis­tung, Mit­ar­bei­tern eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu ver­schaf­fen, nicht die Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen gering­fü­gig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern und sol­chen, die das nicht sind.
Letzt­lich liegt der von der Arbeit­ge­be­rin gel­tend gemach­ten Dif­fe­ren­zie­rung die Vor­stel­lung zugrun­de, zwi­schen gering­fü­gig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern und sol­chen, die das nicht sind, bestün­de ein unter­schied­li­cher Ver­sor­gungs­be­darf, der es erlau­ben wür­de in recht­lich zuläs­si­ger Wei­se nach § 4 Abs. 1 TzBfG zu unter­schei­den, und dass dies auch in der VO95 zum Aus­druck käme. Bezüg­lich des zuletzt genann­ten Punk­tes kann dar­auf ver­wie­sen wer­den, dass die VO95 in § 21 die Abfin­dung klei­ner Unter­stüt­zun­gen erlaubt und in § 22 Abs. 6 regelt, dass die Unter­stüt­zung ruhen soll, soweit ein Berech­tig­ter noch Bezü­ge oder ver­gleich­ba­re Leis­tun­gen erhält. Inso­weit wird tat­säch­lich an einen Ver­sor­gungs­be­darf ange­knüpft.
Dem schließt sich die Kam­mer inso­weit an als, ein unter­schied­li­cher Ver­sor­gungs­be­darf tat­säch­lich ein sach­li­ches Dif­fe­ren­zie­rungs­kri­te­ri­um sein kann, auch wenn es sich bei der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung um eine Leis­tung mit Ent­gelt­cha­rak­ter han­delt. Dar­über hin­aus hält es die Kam­mer auch für mög­lich, dass ein unter­schied­li­cher Ver­sor­gungs­be­darf aus Rege­lun­gen der gesetz­li­chen Alters­ver­sor­gung abge­lei­tet wer­den kann.
Dem ent­spricht es, wenn das BAG [8] für die Bemes­sung der Betriebs­ren­te nicht nur an den Ver­dienst, son­dern auch an den unter­schied­li­chen Ver­sor­gungs­be­darf anknüpft, der bei Lohn- und Gehalts­tei­len ober­halb und unter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze bestehe. Sinn und Zweck der dort zur Ent­schei­dung gestell­ten Rege­lung sei es, den im Ein­kom­mens­be­reich über der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze bestehen­den erhöh­ten Ver­sor­gungs­be­darf über die hier­für vor­ge­se­he­ne Leis­tung abzu­de­cken, da die­ser Teil der Bezü­ge nicht durch die gesetz­li­che Alters­ren­te abge­si­chert sei. Dem­ge­gen­über bestün­de für Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter, die wegen der Teil­zeit­ar­beit typi­scher­wei­se ein ren­ten­fä­hi­ges Ein­kom­men unter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze erziel­ten, kei­ne Ver­sor­gungs­lü­cke in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung, da ihr gesam­tes Ein­kom­men durch die gesetz­li­che Alters­ren­te abge­si­chert sei. Dies recht­fer­ti­ge die unter­schied­li­che Behand­lung von Teil­zeit- und Voll­zeit­be­schäf­ti­gen [1].
Vor­lie­gend lässt sich aber aus den Reg­lun­gen zur gesetz­li­chen Ren­te für gering­fü­gig Beschäf­tig­te nicht ablei­ten, dass für die­se Per­so­nen kein Ver­sor­gungs­be­dürf­nis besteht. Der Gesetz­ge­ber hat gera­de seit dem 01.04.1999 ein sol­ches Ver­sor­gungs­be­dürf­nis aner­kannt, indem er die gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung schritt­wei­se für gering­fü­gig Beschäf­tig­te geöff­net hat. Dass die­se Öff­nung nur schritt­wei­se geschah und bis heu­te Aus­nah­men vor­sieht ist den gewach­se­nen Struk­tu­ren geschul­det und ändert nichts an dem bereits erfolg­ten Para­dig­men­wech­sel.
Die vor dem 01.04.1999 gel­ten­de Rechts­la­ge, wonach aus Sicht des EUGH die Her­aus­nah­me der gering­fü­gig Beschäf­tig­ten aus der Pflicht­ver­si­che­rung einem Struk­tur­prin­zip des deut­schen Sozi­al­ver­si­che­rungs­sys­tems ent­spre­che, das es erlau­be zu dif­fe­ren­zie­ren [9], bie­tet daher jeden­falls in dem hier in Rede ste­hen­den Zeit­raum seit 2007 kei­nen Ansatz mehr für einen sach­li­chen Dif­fe­ren­zie­rungs­rund.
Das gilt auch für die Per­so­nen, die – wie die Arbeit­neh­me­rin – nach gel­ten­dem Recht nach wie vor nicht der Ver­si­che­rungs­pflicht in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung unter­lie­gen. Aus den oben genann­ten Grün­den könn­te dar­aus nur geschlos­sen wer­den, dass für die­se Per­so­nen – man­gels gesetz­li­cher Alters­ver­sor­gung – ein erhöh­ter Bedarf für eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung besteht. Das wür­de es mög­li­cher­wei­se erlau­ben, für die­se Per­so­nen­grup­pe höhe­re Leis­tun­gen zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung vor­zu­se­hen, was § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG ent­sprä­che, wonach min­des­tens das Arbeits­ent­gelt pro-rata-tem­po­ris zu zah­len ist, nicht aber ein Ver­sa­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung.
Die beson­de­re sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Behand­lung gering­fü­gig Beschäf­tig­ter kommt daher als Recht­fer­ti­gungs­grund nicht in Betracht [10].
Wei­te­re Recht­fer­ti­gungs­grün­de sind nicht ersicht­lich. Die unter­schied­li­che ver­trag­li­che Arbeits­zeit recht­fer­tigt daher nicht die schlech­te­re Behand­lung teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer.
Es kann dahin­ge­stellt blei­ben, ob dann, wenn im Ein­zel­fall ein Miss­ver­hält­nis zwi­schen dem Auf­wand der Arbeit­ge­be­rin und dem Ertrag für die Arbeit­neh­me­rin besteht, der Anspruch auf Teil­neh­me an der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­fal­len kann. Nach Auf­fas­sung der Kam­mer wäre das allen­falls denk­bar, wenn tat­säch­lich ein kras­ses Miss­ver­hält­nis bestün­de und wohl auch nur, wenn die Ver­sor­gungs­ord­nung einen sol­chen Weg­fall vor­sieht. Dar­auf kommt es aber nicht an, weil nicht ein­mal ein von der Arbeit­ge­be­rin gel­tend gemach­tes Miss­ver­hält­nis besteht. Unter­stellt, der Auf­wand ist tat­säch­lich so hoch, wie von der Arbeit­ge­be­rin vor­ge­tra­gen, über­steigt der Ertrag für die Arbeit­neh­me­rin bei einer sta­tis­ti­schen Lebens­er­war­tung von über 80 Jah­ren die Kos­ten für die Arbeit­ge­be­rin deut­lich.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, Urteil vom 13. Janu­ar 2016 – 10 Sa 544/​15
BAG v. 11.12.2012, 3 AZR 588/​10[↩][↩]
BAG v. 18.03.2014, 9 AZR 740/​13[↩]
BAG v. 28.05.2013, 3 AZR 266/​11[↩][↩]
BAG v. 22.02.2000, 3 AZR 845/​98[↩]
vgl. Reichel/​Hess, BetrAV 2001, 529, Lel­ley in einer Anmer­kung zu dem genann­ten Urteil in EWiR 2000, 593-594[↩]
vgl. Lang­ohr-Pla­to, Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung 6. Aufl.2013, 1415; Laux in Laux-Schlach­ter TzBfG, 2. Aufl., § 4 RN 76; Meinel/​Heyn/​Herms TzBfG, 5. Aufl.2015, § 4 Rn. 71; Preis in ErfK, 16. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 56; Mül­ler-Glö­ge in Müko, 6. Aufl.2012, § 4 TzBfG Rn. 40[↩]
EuGH v. 09.09.1999 – C‑281/​97[↩]
BAG 11.12.2012, 3 AZR 588/​10[↩]
so noch EUGH v. 14.12.1995, – C‑317/​93 und dar­an anschlie­ßend BAG v. 22.02.2000, 3 AZR 845/​98[↩]
vgl. auch BAG v. 25.04.2007, 6 AZR 746/​06[↩]