Source: https://www.frag-einen-anwalt.de/Einstufung-Entgeltgruppe--f122465.html
Timestamp: 2019-07-16 10:56:58
Document Index: 11440446

Matched Legal Cases: ['§ 612', 'Art. 3', 'Art. 141', '§ 242', '§ 611', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 242']

Einstufung Entgeltgruppe (Arbeitsrecht) - frag-einen-anwalt.de
www.frag-einen-anwalt.deArbeitsrechtEinstufung Entgeltgruppe
Ich arbeite in einem Unternehmen, in dem der Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie gilt. Vor einigen Jahren wurde tariflich ein neues Entgeltsystem "ERA" eingeführt. Dabei sollte jeder in die entsprechende neue Entgeltgruppe für seine Tätigkeit eingruppiert werden. Die Zuordnung der Entgeltgruppen erfolgte über eine Betriebsvereinbarung. Wenn jemand ein höheres Gehalt bekam bzw. bekommt, als es die neue Entgeltgruppe vorsieht, ist die Differenz zu dem neu vorgesehenen Gehalt weiterhin als „Überschreiterbeitrag" auszuzahlen. Die Eingruppierung hatte also korrekt zu erfolgen.
Etwa ein Jahr nachdem die Umstellung stattgefunden hatte, bin ich neu in meine jetzige Abteilung hinzu gekommen. Die Gehaltseinstufung erfolgte bei mir mit der Entgeltgruppe 9. Diese Einstufung wurde mir vom Betriebsrat für meine auszuführende Tätigkeit auch bestätigt.
Von einigen älteren Kollegen, für die genau die gleiche Tätigkeitsbeschreibung wie für mich zutrifft, weiß ich, dass sie mit der Entgeltgruppe 11 bzw. 12 eingestuft sind. Ich vermute diese Einstufung erfolgte damit der „Überschreiterbeitrag" nicht zu hoch ausfällt.
Das Kollegen, die wesentlich länger dabei sind, mehr Geld bekommen ist durch evtl. Leistungszulagen und tariflichen Erhöhungen zwangsläufig. Jedoch hat die Eingruppierung meiner Ansicht nach bei allen, die dieselbe Tätigkeit ausführen, auf der gleichen Stufe zu erfolgen, da diese ausschließlich von der Tätigkeitsbeschreibung abhängt. Auch wenn ich nach der Betriebsvereinbarung richtig eingestuft bin, meine ich dass hier der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt wird. Zudem werden neue Kollegen mit auch der gleichen Tätigkeitsbeschreibung noch niedriger als ich eingestuft. Nach dem Prinzip: Wo kein Kläger ist, ist auch kein Richter.
Ein Gespräch mit meinem Vorgesetzten hat gezeigt, dass es sinnlos ist über dieses Thema mit ihm zu reden. Von dem Betriebsrat weiß ich aus der Vergangenheit, dass er mir keine Hilfe sein wird. Sollte ich mit meiner Meinung richtig liegen, würde ich gerne wissen worauf ich mich genau berufen kann, um einer Forderung Nachdruck verleihen zu können.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Grundsatz "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" in der deutschen Rechtsordnung keine allgemeingültige Anspruchsgrundlage ( vgl. BAG, Urteil vom 21. 6. 2000 - 5 AZR 806/ 98)
"Der Anspruch des Klägers folgt nicht aus dem Grundsatz "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit". Eine allgemeingültige Anspruchsgrundlage dieses Inhalts kennt die deutsche Rechtsordnung nicht. Dies wird besonders deutlich an § 612 Abs. 3 BGB. Danach darf bei einem Arbeitsverhältnis für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts. Diese Art. 3 Abs. 2 GG und Art. 141 EG-Vertrag konkretisierende Bestimmung des BGB wäre bedeutungslos, wenn es einen den Grundsatz der Vertragsfreiheit einschränkenden überpositiven Grundsatz "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" gäbe. Vielmehr besteht in Fragen der Vergütung Vertragsfreiheit, die lediglich durch verschiedene rechtliche Bindungen wie Diskriminierungsverbote und tarifliche Mindestentgelte eingeschränkt ist..."
Hinsichtlich eines etwaigen Verstoßes gegen den Gleichgrundsatz ist auf der Grundlage der Rechtsprechung des BAG von Folgendem auszugehen:
"Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (ständige Rechtsprechung; BAG 17. November 1998 - 1 AZR 147/ 98 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 162). Auch wenn die Herleitung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes im einzelnen umstritten ist (vgl. ErfK/ Preis § 611 BGB Rn. 836), besteht doch Einigkeit darüber, daß er inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt wird (BAG 17. November 1998 aaO; ErfK/ Dieterich Art. 3 GG Rn. 32). Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Bereich der Vergütung anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 17. November 1998 aaO). Liegt ein sachlicher Grund nicht vor, so kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Entscheidend für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist somit die Bildung einer vom Arbeitgeber gesetzten Regelung der Vergütungsfindung (BAG 27. Februar 1987 - 5 AZR 680/ 85 - JURIS). Eine solche Regelung ist auch als Vergütungssystem bezeichnet worden (BAG 19. August 1992 - 5 AZR 513/ 91 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 102) - vgl. BAG vom 21.06.2000 aaO."
Eine abschließende Beurteilung der Frage, ob in Ihrem Fall der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt ist, ist mir ohne positive Kenntnis der Betriebsvereinbarung sowie des ERA-Entgeltsystems leider nicht möglich.
Hierfür werden Sie sicherlich Verständnis aufbringen, aber eine Beurteilung der Rechtslage ins Blaue hinein wäre unseriös. Darüber hinaus wäre Ihnen mit einer derartigen gewagten Äußerung einer Rechtsmeinung nicht gedient.
Sie sollten daher einen Kollegen mit eben dieser Prüfung beauftragen.