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Timestamp: 2018-06-23 23:38:22+00:00
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mars | 2016 | Informations juridiques et droit social
14 mars 2016 Glazick	Un commentaire
D’ici la fin du mois de mars 2016, la Cour de Cassation réunie en formation plénière va devoir statuer sur un pourvoi formé par un intérimaire demandant l’annulation d’une ordonnance d’Appel-Référé concomitante à une demande de requalification de missions d’intérim en CDI ainsi que la poursuite de celui-ci. L’historique de cette affaire est expliquée en détail dans un autre article : Cass. Soc, n° 14-25.907 FP.
Le présent article n’a d’autre but que d’expliquer de manière pédagogique les problèmes rencontrés par les salariés précaires désirant la pérennisation de leur emploi précaire, ainsi que la procédure juridique à utiliser.
Les premiers alinéas des articles L.1245-2 et L.1251-41 permettent à un salarié précaire de demander directement la requalification d’un contrat précaire qu’il estime conclu de manière irrégulière devant le bureau de jugement, ces deux articles précisant que « l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine« . Pour autant, même si la plupart des Conseils de Prud’hommes font le maximum pour fixer une date d’audience dans le délai d’un mois, le délibéré n’est que très rarement prononcé dans le délai du mois suivant la saisine, intervenant ainsi une fois le contrat terminé, à part de très rares exceptions.
Aussi, la question peut se poser sur l’effectivité du droit à demander la requalification d’un contrat de mission temporaire irrégulier en contrat à durée indéterminée, et ce, avant son terme (cf « la notion d’effectivité du droit, Yann LEROY, Droit et société 2011/3 (n° 79), p. 715-732).
En effet, si les juges du fond statuent sur la requalification de ces contrats précaires en un unique contrat à durée indéterminée, en application de l’article L.1231-1 du Code du Travail précisant dans son premier alinéa : « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre« , ils ne peuvent que constater la rupture des relations contractuelles entre l’employeur et le salarié précaire devenu du fait de la requalification à compter du premier contrat irrégulier, un salarié en CDI.
Or, les juges du fond peuvent proposer en application des dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail une réintégration du salarié, mais à la seule condition que les deux parties soient d’accord. Et, si l’employeur refuse celle-ci, les juges du fond ne pourront que dédommager le salarié dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf Cass. Soc. 14 avril 2010, n° 08-45.247 confirmant l’arrêt Cass. Soc., 29 janvier 1981, n° 79-41.038).
Aussi, nous voyons ici-même les limites de la demande de requalification d’un contrat précaire irrégulier en contrat à durée indéterminée et la poursuite de celui-ci.
Pourquoi le salarié s’estimant lésé n’aurait-il pas la possibilité d’avoir gain de cause avant la fin de son contrat et celui-ci poursuivi ?
C’est tout l’objet de cet article qui va dans un premier temps, rappeler le contexte économique et quelques statistiques provenant de la DARES, l’INSEE et l’UNEDIC.
Dans un deuxième temps, la procédure de requalification devant le bureau de jugement sera évoquée et les difficultés que peuvent rencontrer les salariés attaquant leur employeur, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise de travail temporaire avant la fin du contrat irrégulier.
Enfin, le rôle du juge des référés sera évoqué, en rappelant d’abord à quoi il sert, quel peut être l’intérêt de le saisir également dans le cadre d’une demande de requalification afin d’obtenir le maintien dans l’emploi jusqu’à la décision que prendra le bureau de jugement statuant sur une demande de requalification de contrats précaires en un contrat à durée indéterminée. Les différents recours de l’employeur seront également rappelés ainsi que la limite des compétences et pouvoirs du juge des référés.
Pour terminer, plusieurs exemples de décisions de justice utilisant le juge de référés avant ou après la fin du contrat seront indiqués, afin de donner les différents arguments permettant devant le juge de référé d’avoir gain de cause, permettant à un salarié de voir son contrat précaire poursuivi dans l’entreprise qu’il a attaqué, soit dans l’attente de la décision que prendra le Conseil des Prud’hommes requalifiant son contrat précaire en un CDI, ou demandant la réintégration du fait d’une possible nullité faisant suite par exemple, à une violation des libertés individuelles et fondamentales du salarié par l’employeur, du seul fait de son action en justice.
Vous trouverez dans un deuxième article, l’histoire de la codification et des législations encadrant les contrats précaires.
1–BREF RAPPEL DES STATISTIQUES NATIONALES
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail (premier alinéa de l’article L.1221-2 du Code du Travail).
Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu, dans des cas et des conditions limités par la loi. D’autre part, des normes similaires prévoient officiellement l’utilisation des contrats de travail temporaires (CTT) selon des règles définies de façon stricte, tant sur la forme que sur le fond …
A – 86,4 % de la population active est en CDI, mais 90% des embauches actuelles se font sur des contrats précaires
D’après la dernière photographie du marché du travail français publiée par l’Insee en octobre 2015 : «Parmi les salariés, la forme de contrat la plus répandue est le contrat à durée indéterminée. En 2014, 86,4 % des salariés en bénéficie, 9,7 % sont en contrat à durée déterminée (CDD), 2,4 % en intérim et 1,6 % en apprentissage. »
Néanmoins, cela fait maintenant plusieurs années que l’on constate une explosion du nombre d’embauches en CDD. Comme l’explique une étude du ministère du Travail, plus de 90% des embauches sont des CDD ou des missions d’intérim. Entre début 2000 et fin 2012, le nombre d’intentions d’embauche en CDD a progressé de 76,2%, celui des missions d’intérim, plus fluctuant selon la conjoncture, a augmenté de 14,3%.
Pour autant, cela ne veut pas forcément dire que les CDI perdent du terrain par rapport à ces contrats temporaires. En regardant l’évolution des différents types de contrats de travail sur les trente dernières années, le Conseil d’orientation pour l’emploi note qu’après avoir perdu du terrain dans les années 80 et 90, la part des CDI reste stable depuis le début des années 2000, aux alentours de 87%.
B – CDD : 3 EMBAUCHES SUR 4 SE FONT CHEZ LE MÊME EMPLOYEUR
Néanmoins, un rapport de l’UNEDIC publié le 22 janvier 2016 indique que, concernant les contrats précaires, 3 embauches sur 4 se font chez le même employeur.
Cette part est plus élevée parmi les contrats courts : 84% des embauches en CDD de 1 mois ou moins ont lieu avec un ancien employeur. Pour les contrats de plus d’un mois, le recours à la réembauche est moins élevé (38%).
L’étude statistique de Pôle-Emploi concernant les emplois intérimaires parue le 15 mars 2016 se trouve ici : Emploi intérimaire en janvier 2016.
Dans certaines secteurs très industrialisés, voir même dans des secteurs de pointe, le patronat mais également plusieurs ministres du travail ont indiqué à de nombreuses reprises le nombre important d’emplois non pourvus, comme par exemple dans le secteur d’activité de l’informatique. Le site de l’Express a publié le 25 février 2016 un article de la journaliste d’Alexia Eychenne, révélant une note interne du 24 février 2016 de Pôle-Emploi indiquant la réalité du volume des emplois non pourvus, bien inférieurs à ceux annoncés par les syndicats de branches professionnelles. L’association professionnelle des informaticiens (MUNCI) l’évoquait déjà dès 2011 dans un article : « Pénurie d’informaticiens : un mythe planétaire ?« .
Un autre article paru l’avant-veille (23 février 2016) également sur le site de l’Express, rédigé par Claire Padych, relatait une audience devant le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris, Section Commerce en date du 11 février 2016 concernant une demande de requalification de CDD en CDI d’un salarié s’estimant avoir été abusé par un employeur que l’on peut qualifier d’opérateur historique en distribution de courriers : « Techniquement, la requalification du CDD en CDI est inévitable« , par Claire Padych, journaliste pigiste à l’Express et membre de l’AJIS (Association des Journalistes de l’Information Sociale).
Aussi, il n’est pas rare que des salariés précaires vont travailler dans la même entreprise cumulant ainsi plusieurs contrats successifs sur le même poste, l’employeur tentant de de respecter le délai de carence (articles L.1244-3 du code du travail pour les CDD et L.1251-36 du même code pour les intérimaires), utilisant par contre régulièrement le motif de surcroit d’activité exceptionnel ne correspondant pas toujours à la réalité, une fois sa mission terminée, l’intérimaire sera remplacé par un autre, cette situation pouvant perdurer pendant des années.
Néanmoins, c’est le bien le poste occupé qui doit faire l’objet d’un délai de carence et non le salarié l’occupant.
En outre, lors de la fermeture annuelle de l’entreprise, l’intérimaire sera également contraint de redevenir demandeur d’emploi, et donc indemnisé par Pôle-Emploi, grevant encore plus le déficit global de l’UNEDIC, déficit tant reproché par les organisations patronales et demandant un retour à une dégressivité de l’indemnisation.
Par ailleurs, dans le cadre de la requalification de ses contrats précaires en CDI, si le Conseil de Prud’hommes ne peut que constater que la rupture du CDI a été consommée, le Conseil de Prud’hommes peut demander à ce que l’employeur soit sanctionné au versement d’une indemnité à Pôle-Emploi en application de l’article L.1235-4 du code du travail., soit au maximum 6 mois de salaire. Il faut néanmoins se rappeler que cet article a été adopté, faisant suite à l’article 58 de l’arrêté du 30 mars 1999 portant agrément de la convention du 19 février 2009 relative à l’indemnisation du chômage et de son règlement général annexé.
Or, à l’époque, les statistiques de Pôle Emploi indiquait qu’en 1999, la durée moyenne d’un demandeur d’emploi restant sans activité professionnelle (catégorie A) était de 6 mois avant qu’il retrouve un travail à temps plein .
Ce qui n’est plus le cas, aujourd’hui, puisque les statistiques de la DARES datant de février 2016 indiquent clairement : « L’ancienneté moyenne des demandeurs d’emploi en catégories A, B, C est de 574 jours en janvier 2016 (+3 jours par rapport à décembre). La durée moyenne d’inscription en catégories A, B, C des demandeurs d’emploi sortis des catégories A, B, C en janvier 2016 est de 303 jours (+2 jours par rapport à décembre 2015). » (source DARES, février 2016).
La question sur cette sanction dans la limite de six mois mérite d’être posée alors que 17 ans plus tard, l’indemnisation des demandeurs d’emploi est passé de 6 mois à près de 19 mois en moyenne, et ce sans compter les différences entre les jeunes sans formation, les salariés licenciés et ayant pu bénéficier d’un apport de formation dans le cadre d’un PSE, et les salariés licenciés sans motif réel et sérieux ne bénéficiant pas d’un Contrat de Sécurisation Professionnelle, et les salariés précaires dont la requalification a été reconnue par les juridictions prud’homales, mais qui ne bénéficieront pas de ces mesures d’accompagnement personnalisé et individualisé à une recherche d’emploi.
Le deuxième alinéa de cet article indique clairement que « Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.« . Néanmoins, lorsque l’intérimaire sollicite cet organisme afin qu’il soit partie intervenante volontaire dans l’affaire au fond, il est arrivé qu’il lui soit répondu que « Pôle-Emploi est tenu à une stricte neutralité lorsqu’un litige apparait entre un demandeur d’emploi et son (ex)-employeur. En effet, notre institution ne saurait prendre part aux débats concernant la relation employeur-salarié, à laquelle elle n’est pas partie prenante » .
Cet argument ne peut tenir lorsque le salarié a été contacté directement par l’entreprise de travail temporaire sans passer par les services de Pôle-Emploi.
Ainsi, Pôle-Emploi préfère attendre tranquillement le versement de cette indemnité par l’ancien employeur, allant même jusqu’à réclamer les périodes intercalaires du salarié requalifié en CDI une fois qu’il est à nouveau demandeur d’emploi, considérant ces périodes d’inter-contrats comme un trop-perçu.
Ainsi, certaines entreprises n’hésitent pas à utiliser des intérimaires pour pourvoir à l’activité normale et permanente démontrant ainsi l’utilisation abusive des contrats précaires, comme par exemple, cet intérimaire cumulant 700 missions d’intérim avec la même entreprise pendant 30 ans, une autre affaire concerne également un établissement public, puis privatisé et bien connu de tous.
Si les CDD de moins de trois mois sont plus taxés depuis le 1er juillet 2013 faisant suite à l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, l’utilisation des intérimaires a été exclu de ces dispositions.
De plus, la loi « relative au dialogue social et à l’emploi », dite « Loi REBSAMEN », parue le 18 août 2015 au Journal Officiel, a modifié le nombre de renouvellements de ces contrats précaires, en le portant à deux, sans pour autant modifier la durée maximale (18 mois) de ceux-ci.
Il s’agit de l’article 55 de cette loi modifiant le premier alinéa des articles L.1242-8 (CDD) et L.1251-12 (travail temporaire) du code du travail.
Cette nouvelle possibilité de renouvellement a pour effet de fragiliser encore plus le statut des travailleurs précaires abusés par leurs employeurs et voulant les attaquer en justice, car, ainsi que nous l’avons vu plus haut, 84% des embauches en CDD de 1 mois ou moins ont lieu avec leur ancien employeur.
2 – LA PROCÉDURE DE REQUALIFICATION DE CONTRATS PRÉCAIRES EN CDI
A – DES DEMANDES DE REQUALIFICATION DES CONTRATS PRÉCAIRES EN CDI DE PLUS EN PLUS IMPORTANTES
Aussi, depuis une dizaine d’années, certains salariés précaires se sentant abusés par leurs employeurs, entreprises utilisatrices ou entreprises de travail temporaire tentent de faire requalifier leurs contrats précaires devant la juridiction prud’homale en utilisant la procédure accélérée permettant une saisine directement devant le bureau de jugement définie par les articles L.1245-2 du code du travail pour les CDD et L.1251-41 du même code pour les intérimaires.
L’on a vu ainsi de plus en plus de procédures arriver devant la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, une des premières jurisprudences importantes étant l’arrêt SOVAB du 21 janvier 2004, n° 03-42.769 à 03-42.784 confirmant que «Est dès lors légalement justifié l’arrêt qui, ayant constaté qu’une société utilisatrice bénéficiait d’une augmentation constante de sa production et que les différents contrats de mission de salariés intérimaires s’inscrivaient dans cet accroissement durable et constant de son activité, a requalifié ces contrats de travail temporaire en contrats de travail à durée indéterminée.».
Ces toutes dernières années, la chambre sociale de la Cour de Cassation a raffermi sa jurisprudence concernant la requalification de contrats précaires en CDI jusqu’à plusieurs arrêts novateurs, tous publiés au bulletin en 2013. Ils seront évoqués dans un prochain article concernant les jurisprudences précisant le recours des contrats précaires.
A lire par ailleurs, le rapport de stage rédigée en août 2015 par Mélina BEYSANG ayant pour thème : « la protection du salarié contre la précarité du CDD ou du CTT par l’action en requalification en CDI. » Ce rapport évoque dans les pages 50 et 51, le droit à la réintégration dans le cadre des moyens de rétorsion fait par l’employeur faisant suite à l’action en justice des salariés. Par contre, il est plutôt évoqué la sanction de la requalification, à savoir l’indemnité de requalification ainsi que le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais pas la conséquence de celle-ci, car rares sont les cas, où le salarié précaire est encore présent dans l’entreprise, au moment où la décision de la requalification est rendue par les juges du fond devant le bureau de jugement, cette conséquence étant la poursuite du CDI, en application de l’article L.1231-1 du Code du Travail.
Une rapide recherche sur le nombre de procédures en appel au niveau national concernant les demandes de requalification de contrats de travail précaires (CDD ou CTT) en CDI démontre une augmentation croissante de 2005 à 2012 (Source : Editions Législatives) :
CDD CTT
2005 moins de 10
2008 225 43
2009 430 95
2010 656 184
2011 723 152
2012 803 260
2013 933 163
2014 682 163
B – LA PROCÉDURE ACCÉLÉRÉE DE REQUALIFICATION DEVANT LE BUREAU DU JUGEMENT
Or, il est courant que, même en application des dispositions de la procédure accélérée devant le bureau de jugement, celui-ci ne puisse statuer avant la fin du contrat précaire irrégulier.
Le Conseil de Prud’hommes après avoir requalifié les contrats irréguliers en un CDI, en application des dispositions des articles L.1245-1 ou L.1251-41 du code du travail, ce-dernier ne pourra que constater la rupture des relations contractuelles, ayant pour conséquence de requalifier cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L1232-1 du code du travail précisant que : »Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse« .
Ce salarié précaire aura donc vu ses droits rétablis devant la justice, mais sans pour autant avoir vu son contrat perduré. Il s’agit donc d’une victoire à la Pyrrhus.
En effet, il y a une forte probabilité que l’entreprise ayant été condamnée, ayant une assise financière plus importante que le salarié, elle fasse durer la procédure, permettant ainsi une discrète transaction, ou en cas d’infirmation par la Cour d’Appel, le salarié jette l’éponge n’ayant pas les moyens financiers de saisir la Haute Juridiction.
C – LA CRAINTE D’ATTAQUER SON EMPLOYEUR EN JUSTICE
La question se pose néanmoins pour un salarié précaire lorsqu’il désire faire requalifier ses contrats précaires en un CDI avant la fin de celui-ci afin de voir pérenniser son emploi de manière durable.
Il faut savoir qu’actuellement seulement 5% des saisines devant la juridiction prud’homale sont faites par des salariés en activité.
Ce salarié va donc se voir dans l’obligation de continuer son activité professionnelle au sein de l’entreprise qu’il a attaqué, cette action en justice ayant une probabilité d’avoir des conséquences sur les relations avec sa hiérarchie, ses collègues en intérim ou en CDD, voire même les salariés en CDI.
La Cour de Cassation a dans trois arrêts novateurs considéré qu’en application de l’article 6.1 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, il appartient à l’employeur de démontrer que la rupture des relations contractuelles dont il était à l’origine avec des salariés précaires, renversant ainsi la charge de la preuve à l’encontre de l’employeur. (Voir l’article concernant les moyens de rétorsions d’un employeur à l’encontre d’un salarié du fait de son action en justice à son égard).
Ainsi, plusieurs salariés ont tenté d’accélérer la procédure en utilisant les pouvoirs du juge du référé prudhommal, afin de soit gagner du temps, la fin du contrat précaire se rapprochant inexorablement, soit afin d’éviter de possibles moyens de rétorsion par l’entreprise qu’il a attaqué devant la juridiction prud’homale.
3 – LE RÔLE DU JUGE DES RÉFÉRÉS EN MATIÈRE PRUD’HOMALE
A – RAPPEL DU ROLE DU JUGE EN MATIÈRE CIVILE
Le Juge du référé est le Juge du provisoire (cf thèse du professeur Yves STRICKLER (Strasbourg 1993), Tome 1, Tome 2, tables des matières).
Son rôle est de faire cesser des troubles manifestement illicites, constater une évidence, afin d’ordonner des mesures d’instruction permettant de faire cesser ces troubles manifestement illicites écartant par là-même toute contestation sérieuse de la part de la partie adverse, ou ordonner un référé conservatoire ou protection.
Il est régi par les articles 484 à 492 du code de procédure civile. Il existe également un juge des référés pour l’ensemble des juridictions (par exemple, les juridictions administratives ou correctionnelles).
Il n’a donc pas autorité de la chose jugée, mais peut ordonner des mesures provisoires, permettant par exemple la conservation d’une situation dans l’attente de la décision des juges du fond.
Il n’y a donc aucun intérêt de saisir le juge des référés si le juge du fond n’est pas saisi parallèlement ou antérieurement, car il se déclarera incompétent en déboutant le demandeur, l’invitant à mieux se pourvoir, lui indiquant ainsi la voie à suivre, à savoir saisir d’abord le juge du fond, sauf s’il s’agit de faire cesser des troubles manifestement illicites, notamment en cas de violations des libertés individuelles ou fondamentales.
B – LE RÔLE DU JUGE EN MATIÈRE PRUD’HOMALE
C’est l’article R.1455-10 du Code du Travail qui indique la compétence du Juge du référé prud’homal : les articles 484, 486 et 488 à 492 du code de procédure civile sont applicables au référé prud’homal.
Ses pouvoirs sont indiqués par les articles R.1455-5 à R.1455-7 du code du Travail :
L’article R.1455-5 indique que «dans tous les cas d’urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud’hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend.»
L’article R.1455-6 indique également que «la formation de référé peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite».
Quant à l’article R.1455-7, il indique que «dans le cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire».
Enfin, il lui est également possible d’utiliser le système de passerelle existant en procédure civile permettant en application des dispositions de l’article 487 du code de procédure civile, système existant dans la juridiction prud’homale grâce à l’article R.1455-8 du code du travail : «S’il lui apparaît que la demande formée devant elle excède ses pouvoirs, et lorsque cette demande présente une particulière urgence, la formation de référé peut, dans les conditions suivantes, renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement :
1° L’accord de toutes les parties est nécessaire ;
2° La formation de référé doit avoir procédé à une tentative de conciliation en audience non publique et selon les règles fixées par l’article R. 1454-10.
La notification aux parties de l’ordonnance de référé mentionnant la date de l’audience du bureau de jugement vaut citation en justice.»
Ainsi, la formation de référé pourra mettre l’affaire à la prochaine date utile devant le bureau de jugement afin de statuer sur la demande de requalification au fond. C’est la procédure qui a été utilisé par le CPH de Meaux le 27 décembre 2013, fixant une audience devant le bureau de jugement le 6 janvier 2014, soit seulement 10 jours plus tard. L’intérimaire verra ainsi ses contrats de missions d’intérim irréguliers requalifiés en un contrat à durée indéterminée et celui-ci poursuivi.
C – L’INTÉRÊT DE SAISIR LE JUGE DES RÉFÉRÉS
Généralement, les salariés qui saisissent le juge des référés le font pour obtenir des rappels de salaires devant l’indigence de leur employeur, ou bien demander la nullité d’une rupture de contrat illégalement rompu avec un salarié protégé, ou le licenciement d’une femme enceinte, s’agissant de discrimination du fait de son état de santé.
Mais, comme nous l’avons vu, l’article R.1455-6 du Code du Travail, permet également d’ordonner des mesures conservatoires et ce sous astreinte, afin de prévenir un dommage imminent (la fin du contrat irrégulier), et, c’est tout l’intérêt d’un salarié précaire de saisir le juge des référés afin de voir son contrat prolongé de manière artificielle, et ce, dans l’attente de la décision que prendront les Juges du fond devant le bureau de jugement, statuant sur une éventuelle requalification de son contrat précaire en un contrat à durée indéterminée, ainsi que la poursuite de celui-ci, car n’ayant jamais été interrompu, grâce à référé conservatoire obtenu préalablement par le juge des référés.
En effet, s’agissant d’une demande de poursuite des relations contractuelles avec l’employeur, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise de travail temporaire, tout contrat de travail devant faire l’objet d’une rémunération, cette ordonnance de référé sera exécutoire de droit en application du 2ème alinéa de l’article 514 du code de procédure civile, s’agissant également de créances salariales.
Michel ESTEVEZ, Conseiller Prud’hommal avait déjà indiqué la possibilité d’utiliser le juge des référés dans le cadre d’une demande de requalification (cf Droit Ouvrier, Août 2004, n° 673, page 372) ainsi que dans son article du 8 janvier 2010 (Compétence du juge des référés pour requalifier un contrat de mission temporaire et ordonner la poursuite du contrat de travail).
D – LES RECOURS DE L’EXÉCUTION PROVISOIRE DE DROIT
L’employeur dispose néanmoins de deux sortes de recours attaquant cette ordonnance de référé, exécutoire de droit, du fait de créances salariales :
Soit demander l’arrêt de cette exécution provisoire de droit devant le Premier Président de la Cour d’Appel dont dépend la juridiction prud’homale saisie en application de l’article 524 du Code de procédure Civile.
Soit interjeter appel de cette ordonnance de référé, l’affaire sera rejugée à nouveau devant la Cour d’Appel dont dépend la juridiction prud’homale saisie en application des articles 561 et suivants du Code de procédure civile, en prenant en compte des nouveaux faits, moyens, le juge prenant en compte ces nouveaux éléments lorsqu’il va statuer à la fin de l’audience, une fois qu’il a clôturé les débats.
A noter qu’une fois que l’intégralité des décrets de la Loi Macron promulguée en août 2015 seront publiés, la représentation devant la Cour d’Appel sera obligatoire, le salarié devant obligatoirement être représenté par un avocat ou assisté par un défenseur syndical mandaté par une organisation syndicale. Il ne pourra plus se défendre seul comme c’est le cas actuellement.
La demande d’arrêt de l’exécution provisoire devant le Premier Président de la Cour d’Appel
L’article 514 du code de Procédure Civile indique que : «L’exécution provisoire ne peut pas être poursuivie sans avoir été ordonnée si ce n’est pour les décisions qui en bénéficient de plein droit. Sont notamment exécutoires de droit à titre provisoire les ordonnances de référé, les décisions qui prescrivent des mesures provisoires pour le cours de l’instance, celles qui ordonnent des mesures conservatoires ainsi que les ordonnances du juge de la mise en état qui accordent une provision au créancier »
Ainsi, l’article 524 du code de procédure civile indique que : «Lorsque l’exécution provisoire est de droit, le premier président peut prendre les mesures prévues au deuxième alinéa de l’article 521 et à l’article 522. Le premier président peut arrêter l’exécution provisoire de droit en cas de violation manifeste du principe du contradictoire ou de l’article 12 et lorsque l’exécution risque d’entraîner des conséquences manifestement excessives.»
L’employeur a donc la possibilité de demander l’arrêt de cette exécution provisoire de droit, du fait de créances salariales, seulement et ces conditions sont cumulatives, d’une part, si le principe du contradictoire n’est pas respecté ou et le juge de référé a dénaturé les faits, et d’autre part, que cette exécution risque d’entrainer des conséquences manifestement excessives.
Pour interrompre l’exécution provisoire de droit d’une décision, le premier président ne peut se contenter de caractériser une violation du principe du contradictoire ou des règles de droit normalement applicables au litige. Non seulement il est nécessaire de démontrer que l’exécution provisoire est de nature à violer les articles 16 et 12 du code de procédure civile mais il faut, de surcroît, que le juge vérifie que la mesure emporte des conséquences manifestement excessives pour le débiteur.
À cet égard, le fait que l’article 524 du code de procédure civile utilise la conjonction de coordination « et » témoigne du caractère cumulatif et non alternatif des conditions visées par le texte (V. en ce sens, Rép. proc. civ., v° Exécution provisoire, par P. Hoonakker, n° 169). Aussi faut-il voir dans cette double exigence une volonté du pouvoir réglementaire de limiter au maximum la faculté offerte au juge d’interrompre l’exécution provisoire de droit, ce qui était en principe impossible avant le décret de 2004 (V., not., Civ. 2e, 14 mars 1979, Bull. civ. II, n° 80 ; RTD civ. 1979. 836, obs. R. Perrot).
Ces deux conditions étant cumulatives, cela reste très difficile d’avoir pour l’employeur gain de cause devant le Premier Président de la Cour d’Appel, celui-ci arrêtant l’exécution provisoire. Celle-ci aurait pour conséquence immédiate, la cessation de paiement du salaire dans l’attente de la décision des juges du fond, la seule possibilité restante pour le salarié, étant d’accepter une transaction, car étranglé financièrement.
Il convient également de rappeler que le recours auprès du Premier Président vise seulement à apprécier l’existence d’un risque de conséquences manifestement excessives et non de juger du bien-fondé de la décision rendue en première instance.
C’est ce qu’a rappelé une récente décision de la Cour de Cassation qui énonce que : «le premier président n’est tenu de ne prendre en considération que les seules conséquences manifestement excessives», alors que le requérant invoquait «des erreurs graves ou flagrantes affectant la décision dont il est interjeté appel». (Cass. 2e Civ. 16 oct. 2014 ; Pourvoi n° 13-25.249).
Le risque de conséquences manifestement excessives est caractérisé lorsque la poursuite de l’exécution provisoire apparaît susceptible de créer une situation irréversible pour le débiteur, dans le cas où l’exécution serait annulée du fait de la remise en cause de la décision en appel.
Néanmoins, la plupart des Cours d’Appel rejettent la demande d’arrêt d’exécution provisoire de droit présentée par l’employeur, s’agissant de créances salariales.
Ainsi, la Cour d’Appel de Rennes dans une ordonnance du 19 août 2014 (RG 14/06345) a statué sur le rejet de cette demande d’arrêt d’exécution provisoire au motif que : «Considérant qu’en l’espèce l’employeur n’allègue aucune violation manifeste du principe contradictoire ou de l’article 12 ; que, au demeurant, l’exécution provisoire a été ordonnée pour l’ensemble des mesures décidées ;
Considérant que l’exécution provisoire ordonnée ne peut être arrêtée, en cas d’appel par le premier président statuant en référé, que si elle risque d’entraîner pour le débiteur des conséquences manifestement excessives compte tenu de ses facultés de paiement ou des facultés de remboursement du créancier ; que tout autre considération est inopérante et qu’il n’entre pas dans les pouvoirs du premier président d’apprécier la régularité ou le bien-fondé de la décision entreprise ;
Considérant que l’employeur n’établit aucune difficultés financières ; qu’elle ne vise pas davantage les facultés de remboursement du créancier ; que si elle soutient que, s’agissant d’une obligation de faire, une remise en état des parties en leur état initial est impossible, cette affirmation non étayée reviendrait à écarter par principe toute mesure d’exécution provisoire de voir cette demande d’arrêt d’exécution provisoire arrêtée.
Par ces motifs : Rejetons la demande d’arrêt de l’exécution provisoire faite par l’employeur ; Rejetons toute demande plus ample ou contraire ; Condamnons l’employeur aux dépens.»
L’employeur interjette appel devant la Cour d’Appel
L’autre possibilité pour l’employeur est d’interjeter appel de l’ordonnance de référé en application des articles 561 et suivants du code de procédure civile.
Il a également la possibilité d’utiliser l’article 948 du code de procédure civile, tout comme dans le premier cas, afin de voir la procédure devant la Cour d’Appel accélérée.
La Cour d’Appel va rejuger en prenant en compte des nouveaux faits, moyens, le juge prenant en compte ces nouveaux éléments lorsqu’il va statuer à la fin de l’audience, une fois qu’il a clôturé les débats. Il s’agit en fait d’un jugement de la deuxième et dernière chance
Les dangers de l’exécution provisoire pour le salarié
Le salarié a intérêt à se faire conseiller par un avocat ou par un défenseur syndical mandaté par une organisation syndicale avant de se lancer dans une telle procédure.
En effet, même si l’exécution provisoire a peu de chance d’être arrêtée, s’agissant de créances salariales, celle-ci n’est que provisoire, dans l’attente des juges du fond.
Et si par malheur, le salarié se voit débouter de sa demande de requalification par les juges du fond, il devra rembourser l’intégralité des sommes versées par l’employeur pendant cette exécution provisoire.
La Cour de Cassation dans un arrêt du 24 février 2006, n° 05-12.679 a précisé que « L’exécution d’une décision de justice provisoire n’a lieu qu’aux risques de celui qui la poursuit, à charge pour lui, si le titre est ultérieurement modifié, d’en réparer les conséquences dommageables ».
Ainsi la demande doit être prise après une décision mûrie, puisqu’une fois ordonnée par le juge, elle fera courir le risque de devoir réparer ultérieurement ses conséquences dommageables.
La réparation pourra être conséquente puisqu’il s’agira de restituer le débiteur dans ses droits, et de l’indemniser pour tous les dommages complémentaires, à savoir ceux qui ne seraient pas survenus si la décision n’avait pas été exécutée (cf l’article de Maître Sabine HADDAD : « De quelques rappels sur «l’exécution provisoire» des décisions de Justice »).
E – LE JUGE DES RÉFÉRÉS NE PEUT REINTEGRER D’OFFICE UN CONTRAT PRÉCAIRE CONCLU DE MANIÈRE IRRÉGULIÈRE EN UN CDI SANS QU’IL SOIT DÉMONTRE UNE VIOLATION DES LIBERTÉS FONDAMENTALES DU SALARIE
La saisine de la formation de référé postérieure à la fin du contrat
Pour information, la rupture des relations contractuelles ayant été consommée, le juge des référés ne pourra ordonner la réintégration que s’il y a eu nullité de cette rupture (violation des libertés fondamentales, harcèlement ou discrimination, par exemple le licenciement d’un salarié protégé ou d’une femme enceinte, licenciée pour discrimination du fait de son état de santé).
En outre, il faut souligner que le juge des référés ne peut requalifier d’office un contrat irrégulier en un contrat à durée indéterminée, cette requalification étant de la compétence exclusive des juges du fond (Cass. Soc. 2 juillet 2008,n° 06-45.479 à 06-45.487 et Cass. Soc. 30 octobre 2013, n° 12-21.205).
En effet, dans le premier cas, il s’agissait d’une demande de poursuite des relations contractuelles faite par l’action en substitution d’un syndicat à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, en arguant que la mise en place d’un dispositif de cessation anticipée d’activité au bénéfice des salariés victimes de l’amiante pour précariser les emplois de l’entreprise par le recours à des salariés temporaires en remplacement des salariés précités, l’entreprise utilisatrice ayant invoqué un surcroit exceptionnel d’activité et ayant renouvelé les missions des intérimaires au-delà de la durée légale de 18 mois, les demandes principales étant la requalification, ainsi que son corollaire, l’indemnité de requalification, la Cour d’Appel a infirmé l’ordonnance de première instance, infirmation confirmée par la Haute Cour.
Dans le deuxième cas, il s’agissait d’un salarié ayant saisi la formation de référé trois jours après avoir appris que son contrat précaire s’était terminé. En l’absence de violations de libertés fondamentales, la Cour de Cassation ne pouvait que confirmer l’arrêt de la Cour d’Appel de Montpellier du 25 avril 2012, ayant refusé la poursuite de la relation contractuelle, celle-ci ayant été rompue, seule une réintégration pouvait être demandée par le salarié devant les juges des référés, dans le cadre d’une éventuelle nullité de la rupture des relations contractuelles. Le salarié demanda la requalification, la Cour de Cassation ne put que rejeter son pourvoi, aucune violation des libertés fondamentales n’ayant été invoqués par ce dernier.
A noter que dans les deux cas présents, la saisine devant les juges des référés avait été effectué postérieurement à la rupture des relations contractuelles.
Curieusement, il existe deux autres arrêts qui vont dans le sens contraire, admettant la requalification par les juges des référés, le contrat précaire ayant été également rompu avant la saisine devant la formation de référé.
Pour le premier arrêt, il s’agit de celui du 29 septembre 2004, n° 02-40927, qui confirme une requalification effectuée par la Cour d’Appel de Paris (18ème ch. Civ.) du 6 décembre 2001, d’un contrat à durée déterminée conclu le 25 janvier 2001 et rompu de manière irrégulière par l’employeur le 27 mars 2001. Ce contrat ne contenait aucun motif de recours, il est fort probable que les juges des référés ont considéré qu’il s’agissait d’un contrat de droit commun et l’ont requalifié en CDI. A moins d’avoir l’arrêt de la Cour d’Appel sous les yeux, il est difficile d’imaginer les raisons pour lesquelles cette requalification a été confirmée par la Haute Cour.
Quant au deuxième arrêt, il s’agit de celui du 10 mai 2012, n° 10-14039 cassant partiellement un arrêt de la Cour d’Appel de Versailles du 12 janvier 2010 (RG 08/00231). Dans cette affaire, il s’agissait d’un salarié embauché pour 29 contrats d’intérim de novembre 2004 jusqu’au début du mois de février 2007, puis immédiatement par un CDD allant jusqu’en novembre 2007 puis renouvelé jusqu’au début du mois d’août 2008. Le salarié a un accident de travail le 25 février 2008, arrêt de travail renouvelé jusqu’au 4 mars 2009.
Le salarié a saisi au fond, la juridiction prud’homale le 22 avril 2008 et par courrier recommandé du 16 juillet 2008, la société a notifié au salarié la rupture de son contrat de travail pour fin de contrat à durée déterminée, sans aucun doute, faisant suite à cet accident de travail, le salarié étant toujours en arrêt de travail, mais les conséquences de la saisine devant le bureau de jugement peut également être considéré comme une des raisons de cette rupture de contrat de travail.
L’affaire a été plaidée devant le bureau de jugement le 24 octobre 2008 et renvoyée devant le juge départiteur à une audience fixée au 20 octobre 2009 reportée au 9 mars 2010. Faisant suite au départage de voix constatée lors de l’audience du 24 octobre 2008, il a décidé de saisir le 22 décembre 2008, la formation de référé de la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la requalification de ses contrats de travail en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun et les condamnations pécuniaires conséquentes en raison de différentes irrégularités, notamment quant aux motifs du recours aux contrats, au respect du délai de carence entre eux et à l’absence de qualité du signataire
La notification de la rupture du contrat de travail à durée déterminée en date du 16 juillet 2008 est la conséquence directe d’une inaptitude faisant suite à un accident de travail, la conséquence de cette inaptitude, sans reclassement préalable, devant être considérer comme nulle, la Cour d’Appel en a donc conclu que cette rupture sans réel motif devait être considérée comme des troubles manifestement illicites, et a requalifié les contrats irréguliers en un contrat à durée indéterminée.
La Cour de Cassation casse partiellement l’arrêt de la Cour d’Appel concernant la demande de requalification en ne laissant subsister que les rappels de salaires.
Ainsi, dans ces quatre arrêts, les salariés ont saisi la formation de référé une fois la rupture des relations contractuelles consommées, et sauf à démontrer une quelconque violation des libertés fondamentales, les juges des référés ne pouvaient ordonner une réintégration de ces salariés dans l’entreprise.
La saisine de la formation de référé antérieure à la fin du contrat
On le voit aisément ici, le problème auquel chaque salarié précaire est confronté quand il veut faire requalifier les contrats qu’il estime irréguliers en un contrat à durée indéterminée, mais surtout obtenir la poursuite de celui-ci forçant l’employeur à le garder.
Néanmoins, plusieurs salariés précaires ont tenté, avec succès de saisir la formation de référé prud’homale dans l’attente de la décision devant le bureau de jugement. En effet, plusieurs ordonnances de référé de première instance ont ordonné la poursuite des relations contractuelles avec l’employeur ou l’entreprise utilisatrice dans l’attente de la décision du bureau de jugement.
Ci-dessous quelques exemples non exhaustifs, car il s’agit exclusivement d’ordonnance de juridiction de premier degré, il y en a surement d’autres :
CPH de Limoges –23 avril 2002 – RG 02/00129
La saisine préalable du Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de son CDD en CDI n’empêche pas le salarié de demander ensuite en référé la suspension de la rupture de son contrat de travail jusqu’au délibéré des juges du fond.
CPH de Tours –15 mai 2002 – RG 02/00102 (contre La Poste)
La saisine concomitante du bureau de jugement et de la formation des référés d’une demande en requalification de CDD n’est pas une cause d’incompétence du juge des référés. Celui-ci peut, en effet, faire cesser le trouble manifestement illicite causé par une succession illicite de CDD (cf Droit Ouvrier, Juin 2003, page 233).
CPH de Creil –1er octobre 2002 – RG 02/00067
Alors que le législateur impose aux Conseils de prud’hommes saisis de demandes de requalification de missions d’intérim en CDI de porter l’affaire directement devant le bureau de jugement, le Conseil de prud’hommes de Creil s’est déclaré compétent en référé pour requalifier lesdits contrats (cf Droit Ouvrier, février 2003, page 69).
CPH de Moulins – 29 juillet 2005 (cf RPDS n° 727 – novembre 2005)
Sur les motifs décisoires : Attendu que l’audience devant statuer sur la demande de requalification se tiendra le 9 septembre 2005, qu’à cette date, si les juges font droit à la demande de la salariée, et que la relation contractuelle est rompue, la seule décision qui leur sera permise sera de statuer sur le versement d’une indemnité et sur la résiliation d’un contrat à durée indéterminée, avec pour simple conséquence une simple proposition de réintégration de la salariée dans l’entreprise, que cette réintégration revendiquée par la salariée au titre du maintien de son emploi peut être refusée par l’employeur, qu’il a donc en l’occurrence, un dommage imminent représentant la perte possible de son emploi, que prescrire une mesure permettant de prévenir le risque de perte d’emploi répond indiscutablement aux objectifs de la loi qui impose au juge de statuer dans le mois suivant la saisine lors d’une demande de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, que les dispositions de l’article R.516-31 du Code du travail permettant sans équivoque au juge de référé d’intervenir, même en cas de contestation sérieuse, pour prescrire une mesure conservatoire qui s’impose pour prévenir un dommage imminent, sans qu’il ait nécessité de remise en état et de trouble illicite, que le dommage imminent est clairement établi, qu’en conséquence, il y a lieu d’ordonner la poursuite des relations contractuelles entre la salariée et l’employeur, jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification du contrat au principal.
CPH de Saint-Nazaire, 22 août 2006 – RG R06/00167 & RG R06/00168
Attendu que les salariées demandent au Conseil des Prud’hommes la requalification de leurs contrats de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, que l’article L.123-3-13 du Code du travail précise que le bureau de jugement doit se réunir dans le mois qui suit le dépôt de la requête, que l’article R.516-31 du code du travail stipule que la formation de référé peut toujours prescrire les mesures conservatoires pour prévenir un dommage imminent, que les dispositions de ce même article permettent sans équivoque à la formation de référé d’intervenir même en cas de contestation sérieuse, attendu que les contrats de travail des salariées cessent respectivement les 31 et 28 août 2006 alors que le bureau de jugement se réunit le 8 septembre 2006, attendu que le dommage imminent est clairement établi, en conséquence, il y a lieu d’ordonner la poursuite des relations contractuelles jusqu’à ce qu’il soit statué sur les demandes des salariées.
Référé CPH d’Annemasse, 9 août 2012, c/ EARL La framboiseraie
Voir DO janvier 2013, p. 44
Référé CPH de Montpellier, 20 décembre 2012
(cf Arrêt Cass. Soc. 16 mars 2016, n° 14-23.589 dont il est fait mention)
CPH Meaux – 27 décembre 2013 – RG 13/00379
Le Conseil de Prud’hommes de Meaux, en sa Formation de Référé, statuant publiquement par décision contradictoire en premier ressort :
« CONSTATE le trouble manifestement illicite, DIT qu’il y a urgence,
RENVOIE les parties devant le bureau de jugement du lundi 6 janvier 2014 à 13h30 pour statuer sur la demande de requalification du contrat de mission de Monsieur L. ;
ORDONNE la poursuite du contrat de travail jusqu’à la décision du bureau de jugement ;
RESERVE les dépens
Ainsi ordonné et prononcé à l’audience publique de ce jour
CPH de Saint-Nazaire – Formation départage – 27 décembre 2013 – RG 13/00149
«Au regard de l’article R. 1455-5 du code du travail, le caractère sérieux des contestations soulevées par la société X n’apparait pas des plus établi. Le dossier fait naitre, en effet, des doutes sérieux sur la réalité de l’accroissement temporaire d’activité évoqué par la société X.
En outre, l’absence de transmission du contrat de mission à Monsieur P. dans les 48 heures, au moins pour la période d’octobre 2012, laisse présumer une forte probabilité d’application des dispositions de l’article L. 1251-39 du code du travail quand l’affaire sera jugée au fond.
Mais, en toute hypothèse, il convient de rappeler les dispositions de l’article R. 1455-6 du code du travail :
« La formation de référé peut toujours, même en cas de contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite. »
Certes, il est constant que l’éventuelle requalification d’un contrat à durée déterminée comme d’un contrat d’intérim, ou l’imputation d’une rupture a une partie ni plus que la qualification de cette rupture, ne rentrent pas dans le cadre des « mesures conservatoires » qu’il appartiendrait au juge des référé de prendre, hors le cas où cette rupture encourrait la nullité, ou le cas où il y aurait violation d’une liberté fondamentale. Certes encore, la Cour de cassation, dans une décision très récente du 30 octobre 2013, a fait application de ce principe en disant explicitement que le juge des référés ne pouvait statuer sur une demande réintégration.
Pour autant, le contrat de mission en cours n’ayant son terme que le 31 décembre prochain, la question présentement posée est celle de la poursuite du contrat et non celle de la réintégration du salarié.
Pour autant encore et surtout, l’audience de fond à laquelle sera débattue la question de la requalification de la relation contractuelle entre Monsieur P. et la société X, ne se tient que le 23 janvier 2014, sans qu’il soit possible de savoir dans quel Mai sera rendue la décision, a fortiori si le Conseil se met en partage de voix.
Est donc établi le risque quasi assure pour Monsieur P. de se voir priver de travail, et de salaire, pour une durée non négligeable, puisqu’il n’a aucune certitude, même en cas de requalification prononcée, de retrouver du travail.
Cette situation peut être qualifiée de dommage imminent, au sens de l’article R. 1455-6 du code du travail.
Dès lors, même si la société X est fondé à faire observer que le non renouvellement de la relation contractuelle ne serait probablement pas assimilé à un licenciement nul et qu’il n’y a pas eu violation d’une liberté fondamentale de Monsieur P., même si, donc, il n’y a pas de trouble manifestement illicite, il reste qu’il y a lieu de prévenir le dommage imminent que constituerait pour Monsieur P. le fait d’être privé de travail et de salaire à compter du 31 décembre 2013.
En conséquence, il sera jugé que la formation de référé est, certes incompétente pour statuer sur la demande de requalification de la relation contractuelle, et sur la demande de provision d’indemnité de requalification qui en est le corollaire, mais compétente pour statuer sur la demande de Monsieur P. tendant à voir ordonner la poursuite de la relation contractuelle avec la société X.»
Jusqu’à présent, dans la plupart des cas, lorsque les employeurs avaient interjeté appel de l’ordonnance de référé, celles-ci ont été infirmées par la Cour d’Appel, avant que les juges du fond devant le bureau du jugement aient pu statuer s’il y avait ou non matière à requalification des contrats.
Dans d’autres cas, une transaction a été trouvée entre l’employeur et le salarié, le salarié craignant des moyens de rétorsion de la part de son employeur, et ce dernier n’étant pas très enclin à garder un salarié l’ayant attaqué en justice.
EN RÉSUME, L’ANTICIPATION, LA PRÉPARATION DU DOSSIER ET L’ASSISTANCE LORS DE L’AUDIENCE EN RÉFÉRÉ EST PRIMORDIAL POUR NE PAS ÊTRE DÉSTABILISE, AFIN DE METTRE LE MAXIMUM DE CHANCES DANS LA RÉUSSITE D’UNE TELLE AFFAIRE.
Pour conclure cette première partie concernant l’articulation entre la formation de référé prudhommale et les juges du fond (directement devant le bureau de jugement) dans le cadre d’une demande de requalification de contrats précaires irréguliers en un contrat à durée indéterminée, les éléments importants à retenir sont les suivants :
Vérifiez le cachet de la poste apposé sur chaque enveloppe transmis par l’entreprise de travail temporaire ou l’employeur avant de la décacheter.
Pour un intérimaire, s’il s’agit d’un contrat de mission, le date indiquée sur l’enveloppe ne doit pas dépasser deux jours après que la mission ait commencé (article L.1251-17 du code du travail). S’il s’agit d’un avenant de renouvellement à une mission, la date indiquée sur l’enveloppe ne doit pas dépasser celle de la fin du contrat faisant l’objet d’un avenant de renouvellement (article L.1251-35 du code du travail).
Si les dates sont dépassées, n’ouvrez sous aucun prétexte l’enveloppe et gardez la précieusement. Téléphonez à l’entreprise de travail temporaire en prétextant que vous n’avez pas reçu votre contrat et qu’elle vous l’envoie par mail ou par courrier. L’ouverture de ces enveloppes serviront de preuve lors de l’audience en référé démontrant une probable requalification de vos contrats précaires devant le bureau de jugement en application de l’article L.1251-39 du code du travail.
Pour les CDD, les délais sont identiques (délai de transmission du contrat : article L.1242-13 du code du travail et concernant le renouvellement : article L.1243-11 du code du travail), la requalification de CDD en CDI est d’office en application de l’article L.1245-1 du Code du travail.
Signez le en rajoutant la mention « contrat reçu le {date de réception} en toutes lettres et faites une photocopie avant de rendre l’original à votre employeur.
Attention, le refus délibéré de signer ou de rendre un contrat de travail dans le seul but de vouloir le faire requalifier sera considéré comme de mauvaise foi de votre part démontrant une intention frauduleuse (Cass. Soc., 7 mars 2012, pourvoi n° 10-12.091).
Vous trouverez dans un prochain article, les règles à respecter aussi bien sur le fond que sur la forme des contrats, vous permettant de vérifier si effectivement, il y a matière à requalification.
Prenez rapidement contact avec un avocat et demandez lui si la première consultation juridique est gratuite (vérifiez que vous avez une protection juridique associée par exemple à votre carte bancaire, votre assurance immobilière ou un contrat de prêt, cette protection juridique avancera les frais d’avocat) ou prenez contact avec une union locale d’un syndicat le plus proche de votre domicile. Vous montrez l’enveloppe mais vous la gardez précieusement.
Tentez de récupérer des mails et faites une photocopie de touts documents vous permettant d’étayer votre défense (par exemple un organigramme où vous êtes mentionné en tant que salarié faisant partie intégrante de l’organisation de la société) sans pour autant les voler ou les subtiliser, seuls les documents dont vous avez pu avoir connaissance du fait de votre fonction seront recevables en justice.
Contactez les greffes du Conseil de Prud’hommes le plus proche de votre lieu de travail et demander de réserver une date d’audience devant la formation de référé ainsi qu’une plage horaire. Vous leur précisez également que la saisine se fera par voie d’huissier.
Il faut attaquer obligatoirement la société figurant sur le contrat de mission ou votre employeur. S’il s’agit d’un groupe, vérifiez sur ce site à l’aide du numéro de SIRET indiqué sur les contrats de missions ou bulletins de paye, quel est l’établissement principal (ne confondez pas l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice).
Il faut obligatoirement assigner par voie d’huissier l’entreprise utilisatrice, si vous êtes intérimaire ou votre employeur si vous êtes en CDD, afin qu’il soit dans l’obligation d’être présent lors de l’audience en application des dispositions de l’article R.1455-9 du code du Travail. Vous donnerez à l’huissier de justice la date et l’heure d’audience (comptez un délai d’une quinzaine de jours entre la date d’assignation et la date d’audience devant la formation de référé). Si vous n’assignez pas la société, le délai est rallongé, car la date d’audience devant la formation de référé ne sera pas avant trois semaine, l’employeur ayant 15 jours pour récupérer un recommandé à la Poste. De plus, s’il est absent lors de l’audience, la formation de référé ne pourra qu’ordonner un renvoi en vous indiquant la seule voie existante dans ce cas : l’assignation par voie d’huissier. Donc autant le faire dès le départ.
Attendez les trois derniers jours avant l’audience en référé pour saisir le bureau de jugement demandant la requalification de votre contrat précaire en CDI ainsi que sa poursuite. Ainsi, l’avocat de votre employeur va se focaliser sur l’incompétence matérielle de la formation de référé n’étant pas au courant de votre saisine devant le bureau de jugement. Remplissez le formulaire de saisine devant le bureau de jugement en double exemplaire et demander au service des greffes des prud’hommes d’apposer un cachet daté, ce qui vous permettra lors de l’audience devant la formation de référé de démontrer que vous avez également saisie au fond devant le bureau de jugement. Faites plusieurs photocopies de ce deuxième exemplaire comportant le cachet des greffes, et vous en envoyez un en recommandé le jour même à la société que vous attaquez, un autre exemplaire sera transmis à l’avocat avant l’audience de référé.
Si vous êtes intérimaire, il vaut mieux attaquer l’entreprise utilisatrice ainsi que l’entreprise de travail temporaire, même devant le bureau de jugement afin d’éviter une éventuelle erreur de procédure. Vous aurez le temps de modifier vos demandes une fois les convocations envoyées par le service des greffes du Conseil de Prud’hommes.
D’ailleurs, il vaut mieux avoir l’entreprise de travail temporaire qui rejette la responsabilité des contrats de mise à disposition sur l’entreprise utilisatrice, car elle est seule responsable des informations transmises à l’entreprise de travail temporaire. Ce qui permettra de conforter vos arguments vis-à-vis à l’encontre de l’entreprise utilisatrice.
Ne vous attendez pas à recevoir un courrier de la part de votre employeur ou de l’entreprise utilisatrice, s’agissant d’une procédure avec oralité des débats, il y a une forte probabilité que l’avocat de la société utilisatrice vous envoie par courrier la veille de l’audience, les écritures démontrant ses arguments ainsi que les pièces, ou ne vous les transmette seulement un quart d’heure avant l’audience. D’où l’importance d’être assisté soit par un avocat ou un défenseur syndical mandaté par une organisation syndicale, ceux-ci ayant l’habitude de ce genre de comportements de la part des employeurs.
En référé, il faut axer son argumentation sur l’évidence, l’urgence (la fin de mission approchant) et les troubles manifestement illicites (transmission tardive des contrats), ceux-ci écartant par là-même toute contestation sérieuse ;
Il faut que la formation de référé statue avant la fin du contrat, sinon la procédure devant cette formation n’aura servi à rien, puisque les juges du fond ne pourront que constater la rupture des relations contractuelles ;
Il faut également demander la fixation d’une astreinte et que le Conseil de Prud’hommes se réserve la liquidation de celle-ci afin d’éviter une procédure devant le Juge de l’Exécution du Tribunal de Grande Instance pour défaut d’exécution de l’exécution provisoire et résistance abusive (un avocat étant obligatoire) ;
En cas de gain de cause par le salarié devant la formation de référé, l’employeur dispose néanmoins de la possibilité d’effectuer deux recours différents (appel ou demande d’arrêt de l’exécution provisoire)
En cas de recours, un salarié ne peut se défendre seul, l’assistance d’un avocat étant obligatoire dans le cas d’une demande d’arrêt d’exécution provisoire, dans le cas d’un appel, il peut faire appel soit à un défenseur syndical, soit à un avocat ;
Il faut que le salarié tienne obligatoirement informé Pôle-Emploi de sa situation, afin d’éviter que son employeur se retourne contre lui dans le cas d’une double perception (prolongement de salaire et allocations Pôle-Emploi) et ce d’autant plus, si le salarié bénéficie de l’annexe IV de l’UNEDIC, lui permettant d’avoir une allocation différentielle. Néanmoins, en cas de requalification, Pôle-Emploi risque de lui réclamer les allocations perçues entre la date de fin du contrat et la date de jugement, une fois son contrat requalifié en un contrat à durée indéterminée et celui-ci poursuivi.
Si vous gagnez en première instance devant le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes la requalification de vos contrats précaires en CDI et que l’entreprise condamnée interjette appel, il faut le plus rapidement possible transmettre des conclusions provisoires afin d’empêcher un éventuel désistement de la part de votre nouvel employeur. Car si ce dernier se désiste de son appel, la procédure est définitivement éteinte. Et vous ne pourrez plus formuler d’autres demandes (par exemple, la réévaluation de votre coefficient et donc de votre rémunération), du fait de l’unicité d’instance en application de l’article R.1452-6 du code du travail.
L’article suivant commentera le cas d’un intérimaire, dont l’ordonnance de référé a été notifiée à l’employeur avant la fin de son contrat, le bureau de jugement a également requalifié ses missions d’intérim en un contrat à durée indéterminée et celui-ci poursuivi.
L’entreprise utilisatrice a interjeté appel de cette ordonnance de référé, dès sa réception. la Cour d’Appel a néanmoins infirmé celle-ci alors que les juges du fond avaient déjà tranché au fond. L’intérimaire s’est pourvu en Cassation, l’audience publique de la Chambre Sociale, réunie en formation plénière a lieu mercredi 17 février prochain. Il s’agit du pourvoi n°14-25.907 FP dont la décision devrait intervenir d’ici la fin du mois de mars.
Sources : Site «Chroniques ouvrières» (Alain HINOT) ; Revue RPDS ; site Legavox (Maîtres Me Sabine HADDAD, Me Joan DRAY)