Source: http://schoenhoeft.de/details.php?id=ARBEITSRECHT
Timestamp: 2018-02-22 00:36:37
Document Index: 222019957

Matched Legal Cases: ['§ 280', '§ 624', '§ 615', '§ 604', '§ 592', '§ 595', '§ 595', '§ 595', '§ 595', '§ 148', '§ 148']

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Wirtschaftsmediation hat in der Regel den Vorteil, dass es wesentlich schneller und kostengünstiger zu einem für alle tragbaren Ergebnissen führt. Durch die Parteien müssen keine Gerichte bemüht werden, so dass der gesamte Konflikt in einem vertraulichen Rahmen gelöst werden kann. Eine Wirtschaftsmediation bietet Raum für alle Arten einer Lösung. Dies bedeutet insbesondere, dass auch Lösungen gefunden werden können, die bei Gericht nicht oder üblicherweise nicht gefunden werden können. Als Ergebnis einer Mediation steht ein von beiden Parteien tragbarer Vergleich. Dieser Vergleich wird in einer schriftlichen Vereinbarung am Ende des Verfahrens festgehalten, und von beiden Seiten unterschrieben. Die Vereinbarung ist rechtsverbindlich und kann auf Wunsch auch - wie ein Urteil - für vollstreckbar erklärt werden. Wirtschaftsmediation hat eine Erfolgsquote von mehr als 85 %.
Auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht allein die Initiativpflicht hat, verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und ist deshalb zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet. In diesen Fall kann daher dennoch ein Anspruch auf mindestens 50% der maximalen Zielerreichung bestehen. Ist nichts zu der Frage der Initiativlast arbeitsvertraglich vereinbart oder auslegbar, trifft beide Vertragsparteien die Initiativlast gleichermaßen. Bei dieser Annahme würde man aber schon kein Mitverschulden in Höhe von 50% des Arbeitnehmers, sondern weniger annehmen müssen. Eine gemeinsame Initiativpflicht besteht nach dem BAG, soweit sie nicht arbeitsvertraglich ausdrücklich festgehalten bzw. sich mit Hilfe der Auslegung aus der vertraglichen Vereinbarung nicht zweifelsfrei entnehmen lässt, in Formulararbeitsverträgen regelmäßig nicht. Vielmehr ist in diesem Fall von einer ausschließlichen Initiativpflicht des Arbeitgebers auszugehen (BAG 12.12.2007 - 10 AZR 97/07, NZA 2008, 409, Ziffer 55). Etwas anderes kann gelten, wenn die der Zielvereinbarung zugrunde liegende Vereinbarung eine Betriebsvereinbarung ist.
Kommt eine Zielvereinbarung trotz Initiativpflicht einer der Parteien nicht zustande, stellt sich im Weiteren die Frage nach dem Mitverschulden des Arbeitnehmers. Nach dem BAG (BAG 12.12.2007 - 10 AZR 97/07, NZA 2008, 409) ist ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen, wenn das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auf Gründen, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu vertreten haben, beruht. Der Arbeitgeber ist nach § 280 Abs. 1 S. 2 BGB dann nicht schadensersatzpflichtig, wenn er nachweisen kann, dass er es nicht zu vertreten hat, dass Ziele nicht vereinbart werden konnten. Nicht ausreichend ist nach dem BAG, wenn der Arbeitgeber von Verhandlungen abgesehen hat, weil der Arbeitnehmer bisher in anderen Zielperioden die Ziele nicht erreicht hat. Gleiches gilt, wenn auf Grund eines unterjährigen Ausscheidens des Arbeitnehmers oder aus anderen Gründen der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nach Einschätzung des Arbeitgebers vernünftige Ziele nicht vereinbart werden können. Insoweit besteht die Möglichkeit des Arbeitgebers auch für kürzere Zielperioden oder der persönlichen Situation des Arbeitnehmers angepasste Zielvereinbarungen zu schließen. Dies wird man vor allem in einem gekündigten Arbeitsverhältnis verlangen müssen. Der Arbeitgeber kann sich auch nicht darauf berufen, im Falle seines vertragsgemäßen Verhaltens hätte er dem Arbeitnehmer eine ähnliche Zielvereinbarung, wie beispielsweise anderen Arbeitnehmern, vorgelegt. Solange der Arbeitnehmer nicht nachweislich seine Ziele zu der vereinbarten Zielperiode kannte bzw. diese mit ihm vereinbart wurden, wird ein Schadensersatzanspruch im Raum stehen. Eine Formulierung von Zielen im Nachhinein ist nicht mehr möglich, da dies dem Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer solchen Vereinbarung nicht gerecht würde. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers wird auch dann nicht vorliegen, wenn er durch den Arbeitgeber freigestellt wurde, da der Arbeitgeber durch die Freistellung klar sein fehlendes Interesse an einer Zielvereinbarung bekundet und dem Arbeitnehmer darüber hinaus jede Möglichkeit der Zielerreichung nimmt.
Ziele, die innerhalb einer Zielvereinbarung vereinbart werden, müssen auch realistisch und durch den Arbeitnehmer erreichbar sein. Der Arbeitgeber muss den Nachweis für die Erreichbarkeit der Ziele erbringen müssen (BAG 12.05.2010 - 10 AZR 390/09). Auch hier besteht ein besonderes Risiko für den Arbeitgeber. Stellt sich heraus, dass die Ziele von Anfang an nicht erreichbar waren, besteht möglicherweise ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers in Höhe des maximal zu erreichbaren Zielwertes.
Maßgeblich für die Prüfung ist dabei nach der Rechtsprechung in erster Linie die Dauer der Fortbildungsmaßnahme. Erst dann soll eine Adjustierung einer noch zulässigen Bindungsdauer nach den aufgewendeten Mitteln durch den Arbeitgeber und schließlich auch noch einmal durch die Frage des Vorteils für den Arbeitnehmer durch die Fortbildung erfolgen. Das BAG folgt dabei dem Gedanken, durch klare Richtwerte für den Verwender in gewissem Rahmen Rechtssicherheit zu schaffen, betont aber gleichzeitig, dass es sich bei den von ihm vorgegebenen zulässigen Bindungsdauern um keine rechnerischen Gesetzmäßigkeiten, sondern Regelwerte handelt, von denen abgewichen werden kann. Im Ergebnis behält das BAG damit auch nach neuster Rechtsprechung sich und den Instanzgerichten vor, eine Interessenabwägung im Einzelfall durchzuführen und gegebenenfalls zu einer veränderten zulässigen Bindungsdauer zu gelangen. In deren Rahmen sind dann einzelfallbezogen die Vorteile der Fortbildungsmaßnahme mit den Nachteilen der Bindungsdauer gegeneinander abzuwägen.Die Rechtsprechung hat auf dieser Grundlage Bindungsfristen entwickelt, deren Grundlage die Annahme ist, dass die Dauer der Fortbildung ein starkes Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation ist. Das gesetzliche Bindungshöchstmaß ergibt sich dabei aus § 624 BGB und beträgt fünf Jahre. Das BAG hält dabei folgende Bindungsdauern bei einer bezahlten Freistellung während der Fortbildungsmaßnahme im Verhältnis zur Dauer der Fortbildungsmaßnahme für zulässig
( Rückzahlung von Fortbildungskosten.pdf )
(Auszüge aus der Veröffentlichung im Seidel/Schönhöft GmbHR 2005, 1113)
Wenn über die Wirksamkeit der Kündigung eines Anstellungsvertrags gestritten wird, der zwischen einem Organmitglied einer juristischen Person - etwa einer AG oder einer GmbH - und eben dieser geschlossen worden war, werden regelmäßig durch das Organmitglied auch Vergütungsansprüche gemäß § 615 BGB im Wege des Urkundenprozesses geltend gemacht. Der praktische Vorteil für eine solche Vorgehensweise des Organmitglieds ist offen sichtbar. Das gekündigte Organmitglied, dessen Anstellungsvertrag namentlich fristlos gekündigt wurde, wird in die Lage versetzt, unabhängig von der behaupteten Wirksamkeit der Kündigung zeitnah Vergütungsansprüche titulieren zu lassen. Die Vergütungsklage muss sich faktisch nur auf den formal als Urkunde bestehenden Anstellungsvertrag stützen. Soweit sich die Höhe der geltend gemachten monatlichen Bezüge nicht unmittelbar aus dem Vertrag selbst ergibt, kann der Klagebetrag unter Bezugnahme auf die jeweilige Gehaltsabrechnung der Vormonate dargelegt werden. Aufgrund der überschaubaren Tatbestandsvoraussetzungen und den limitierten Beweismöglichkeiten der beklagten juristischen Person ist die Vergütungsklage des gekündigten Organmitglieds regelmäßig erfolgreich und dient deshalb vielfach als taktisches Mittel, einer "... Fakten schaffenden Kündigung ..." durch ein ebenso symbolträchtiges (Vorbehalts-) Urteil entgegenzutreten. Der beklagten juristischen Person kann es regelmäßig nicht mit den in einem Urkundenprozess zugelassenen Beweismitteln gelingen, die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung zu belegen, so dass das gekündigte Organmitglied trotz der vermeintlich sofort wirkenden Beendigung des Anstellungsvertrags bis auf weiteres und "... nach außen ..." erhebliche monatliche Geldbezüge erhält.
Nach der h.M. ist es Zweck des Urkundenverfahrens, dem Kläger, soweit er seinen Anspruch mit Urkunden belegen kann, "... schnell einen vollstreckbaren Titel zu verschaffen ...". Der im Urkundenprozess klagenden Partei soll mit der Zurückstellung nicht urkundlich belegter Einwendungen und einem dadurch bedingten Vorbehaltsurteil ein Vollstreckungsprivileg gewährt werden. Hieraus lasse sich entnehmen, dass der Zweck des Verfahrens vor allem in der Beschleunigung des Verfahrens liege. Die Funktion des Urkundenprozesses wird teilweise sogar in die gedankliche Nähe zum einstweiligen Rechtschutz gebracht. Die Prozessbeschleunigung erfolge allerdings nicht durch besondere Verfahrensregeln, sondern durch die Beweismittelbeschränkung. Nach einer weiteren Auffassung soll vor allem die Gewährung vorläufigen gerichtlichen Beistands auf Grund einer unvollständigen Sachprüfung der Zweck des Urkundenprozesses sein. Insoweit trifft es zu, dass der Urkundenprozess durch keine Bestimmung in der Zivilprozessordnung als beschleunigtes Verfahren oder Eilverfahren bezeichnet wird und für das Urkundenverfahren nicht -- wie im Falle des Wechsel- oder Scheckprozesses gemäß § 604 Abs.2 ZPO -- verkürzte Ladungsfristen gelten. Die Gewährung eines vorläufigen gerichtlichen Beistands kann jedoch nicht den Zweck an sich, sondern nur das Mittel zur Erreichung des Zweckes darstellen. Dies ändert jedoch nichts daran, dass die konkrete gesetzliche Ausgestaltung des Urkundenprozesses auf eine zügige Durchführung des Verfahrens angelegt ist.
Im Urkundenverfahren hat die klagende Partei im Streitfalle alle anspruchsbegründenden Tatsachen ausschließlich durch Urkunden gemäß § 592 ZPO zu beweisen. Der Beweisantritt erfolgt durch "... bloße ..." Vorlegung der betroffenen Urkunde (§ 595 Abs. 3 ZPO), so dass langwierige Zeugeneinvernahmen oder aufwendige Sachverständigengutachten nicht in Betracht kommen. Wenn überhaupt ergibt sich ein Verzögerungspotenzial nur über den Antrag auf Parteivernehmung nach § 595 Abs. 2 ZPO. Die Einwendungen der Gegenseite unterliegen gemäß § 595 Abs.2 ZPO ebenfalls der Beschränkung der Beweismittel. Die Widerklage ist gemäß § 595 Abs. 1 ZPO ausgeschlossen. Erst im Nachverfahren entfällt die Beschränkung der Beweismittel und die Sache kann unter Rückgriff auf alle von der ZPO zugelassenen Beweismittel erneut überprüft werden. Das Vorverfahren ist damit von prozessualen Vorgängen entlastet, die regelmäßig im ordentlichen Verfahren zu einer Zeitverzögerung -- im Hinblick jedenfalls auf eine instanzbeendende Entscheidung -- führen können.
Die aktuelle ober- und höchstrichterliche Rechtsprechung sensibilisiert zu Recht im Anwendungsbereich des Urkundenverfahrens die Frage, ob an der langjährig vorherrschenden Meinung, wonach eine Aussetzung des Urkundenprozesses wegen Vorgreiflichkeit nach § 148 ZPO quasi per se nicht in Betracht kam, ohne weiteres festgehalten werden kann. Zwar überzeugen die Argumente, eine Aussetzung gemäß § 148 ZPO in einem Urkundenprozess regelmäßig nicht zuzulassen und insbesondere bei Vergütungsklagen von Organmitgliedern zu verneinen. Eine Selbstverständlichkeit kann darin allerdings nicht gesehen werden -- und das eröffnet wechselseitig erhebliche Möglichkeiten und/oder Gefahren, die es wahrzunehmen gilt oder denen zu begegnen ist.