Source: https://www.skolaefektivne.sk/33/pravna-uprava-skoncenia-pracovneho-pomeru-vypovedou-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWACuqyBmlr_0pBgsmFizmIvuoKdWvG9Y7XA/?serp=1&version_year=2017&uri_view_type=18
Timestamp: 2020-02-23 08:43:56+00:00
Document Index: 1173876

Matched Legal Cases: ['§ 61', '§ 68', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 61', '§ 63', '§ 63', '§ 63', 'Súd ', '§ 63', '§ 58', '§ 42', '§ 61', '§ 64', '§ 63', '§ 73', '§ 63', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 58', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§63', '§63', '§ 63', '§ 58', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§63', '§ 63', '§ 63', '§ 74', '§ 240', '§ 240', '§ 240', '§ 240']

Právna úprava skonèenia pracovného pomeru výpoveïou | ©kola efektívne
Právna úprava skonèenia pracovného pomeru výpoveïou
5.10.2 Právna úprava skonèenia pracovného pomeru výpoveïou
Dôvody výpovede
Podµa prvej vety ust. § 61 ods. 2 ZP zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Zákonník práce obmedzuje voµnos» zamestnávateµa skonèi» pracovný pomer z dôvodov neuvedených v tomto zákone. Zákonník práce zároveò tieto dôvody aj vymedzuje taxatívne, t.j. je presne stanovený okruh výpovedných dôvodov. Výpovedný dôvod v¹ak musí by» v èase doruèenia výpovede daný (musí existova»), resp. v prípade poru¹enia pracovnej disciplíny neuplynul èas na jeho uplatnenie.
Výpoveï (namiesto okam¾itého skonèenia pracovného pomeru) mo¾no da» aj z dôvodov, ktoré sú uvedené v ust. § 68 ods. 1 ZP (dôvody pre okam¾ité skonèenie pracovného pomeru). V danom prípade zamestnávateµ uvádza, ¾e konèí pracovný pomer výpoveïou na základe ust. § 63 ods. 1 písm. e) ZP. Ide najmä o prípady, ak zamestnávateµ e¹te potrebuje zamestnanca k niektorým úlohám.
Zamestnávateµ mô¾e da» aj niekoµko výpovedí alebo v jednej výpovedi uvies» niekoµko výpovedných dôvodov. Judikatúra súdov uvedený postup pripú¹»a (S III. 45 „ v jednej písomnej výpovedi mo¾no uplatòova» viacej výpovedných dôvodov“). Podµa NS ÈR (21 Cdo 2098/2004) „ výpoveï z pracovného pomeru daná zamestnancovi nie je neplatná len preto, ¾e v nej zamestnávateµ uplatnil viacej dôvodov, uvedených v ust. § 63 ods. 1 ZP (pozn. autora upravené na podmienky SR). Uvedená skutoènos» má za následok, ¾e v konaní zaèatom na návrh zamestnanca ..... je potrebné jednotlivé výpovedné dôvody skúma» ka¾dý zvlá¹» a samostatne taktie¾ je potrebné posudzova» ich úèinky na ïal¹ie trvanie pracovného pomeru; ak sa pracovný pomer skonèí na základe jedného z nich, stávajú sa ostatné dôvody obsolentnými“ (obsolentný – v tomto prípade, ¾e ostatné výpovedné dôvody budú u¾ bez významu, prekonané).
Zamestnávateµ vo výpovedi musí:
uvies» samotný výpovedný dôvod, tj. uvedenie presného ustanovenia zákona, na ktoré sa zamestnávateµ odvoláva (odkaz napr. na ust. § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 ZP a popr. prepísanie zákonného znenia tohto dôvodu do textu výpovede) a na základe, ktorého uplatòuje výpoveï (uvedenie hmotnoprávneho dôvodu).
skutkovo vymedzi» výpovedný dôvod, aby ho nebolo mo¾né zameni» s iným výpovedným dôvodom.
V prípade skutkového vymedzenia má ís» o uvedenie v¹etkých relevantných skutoèností, na základe ktorých zamestnávateµ uplatòuje príslu¹ný výpovedný dôvod. Zamestnávateµ tu rozvedie výpovedný dôvod uvedený v ZP.
Obdobne jasné by mali by» aj rozhodnutia, písomnosti predchádzajúce uplatneniu výpovede. Zamestnávateµ by nemohol uplatni» výpovedný dôvod pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, ak by nestanovil lehotu, v akej sa majú odstráni» nedostatky. (S IV, s. 190 – 191 – „nestanovenie presnej lehoty v písomnom upozornení má za následok neplatnos» výpovede“.)
Priamo v zákone (ust. § 61 ods. 2 druhá veta) je uvedená dolo¾ka neplatnosti, ktorá sankcionuje nesplnenie vy¹¹ie uvedenej podmienky – dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedzi» tak, aby ho nebolo mo¾né zameni» s iným dôvodom – neplatnos»ou (relatívnou) výpovede.
Dôle¾ité je teda naformulova» výpovedný dôvod tak:
aby bolo jasné, ¾e ide o uplatnenie jedného výpovedného dôvodu zo Zákonníka práce (poprípade viaceré samostatné dôvody) (pozri judikát NS ÈR R 29/1997, SJ 11/1999),
zo skutkového vymedzenia musí by» zrejmé, ¾e ide napríklad o menej záva¾né poru¹enie disciplíny podµa ust. § 63 ods. 1 písm. e) ZP a nie o neuspokojivé plnenie pracovných úloh podµa ust. § 63 ods. 1 písm. d) bod 4. Zamestnávateµ musí uvies», ¾e v konaní zamestnanca (alebo v nejakej skutoènosti) vidí naplnenie konkrétneho výpovedného dôvodu.
Je potrebné da» si pozor, preto¾e niektoré písmená ust. § 63 ods. 1 obsahujú niekoµko mo¾ných výpovedných dôvodov. Napríklad v písm. d) sú uvedené najmenej 4. Z tohto dôvodu je potrebné uvies», ktorý z nich sa uplatòuje.
Výpovedný dôvod nemo¾no dodatoène meni». Súd bude posudzova» len ten výpovedný dôvod, ktorý je (bol uvedený ako pôvodný) uvedený vo výpovedi a nebude sa zaobera» ¾iadnymi zmenami.
Výpovedné dôvody obsahuje § 63 ods. 1 písm. a) a¾ e) ZP:
sa zamestnávateµ alebo jeho èas»
sa amestnanec stane nadbytoèný vzhµadom na písomné rozhodnutie zamestnávateµa alebo príslu¹ného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o zní¾ení stavu zamestnancov s cieµom zabezpeèi» efektívnos» práce alebo o iných organizaèných zmenách a zamestnávateµ, ktorý je agentúrou doèasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytoèným vzhµadom na skonèenie doèasného pridelenia podµa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na urèitú dobu,
zamestnanec vzhµadom na svoj zdravotný stav podµa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilos» vykonáva» doteraj¹iu prácu, alebo ak ju nesmie vykonáva» pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvy¹¹iu prípustnú expozíciu urèenú rozhodnutím príslu¹ného orgánu verejného zdravotníctva,
nespåòa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
prestal spåòa» po¾iadavky podµa § 42 ods. 2,
nespåòa bez zavinenia zamestnávateµa po¾iadavky na riadny výkon dohodnutej práce urèené osobitným predpisom alebo zamestnávateµom vo vnútornom predpise alebo
neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateµ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom èase neodstránil,
sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateµ mohol okam¾ite skonèi» pracovný pomer, alebo pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny; pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny mo¾no da» zamestnancovi výpoveï, ak bol v posledných ¹iestich mesiacoch v súvislosti s poru¹ením pracovnej disciplíny písomne upozornený na mo¾nos» výpovede.
1.zru¹uje alebo
2.premiestòuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
Výpoveï vy¾aduje zákonom stanovenú formu. Musí by» písomná. Ústna výpoveï je sankcionovaná neplatnos»ou (ust. § 61 ods. 1 ZP prvá veta). Ide v¹ak o relatívnu neplatnos», t.j., ak sa jej zamestnanec nedovolá, skonèenie pracovného pomeru na základe ústnej výpovede bude platné.
Zamestnávateµ musí skúma», èi v prípade, ak je daný výpovedný dôvod, túto výpoveï da» mô¾e. Ide o tzv. zákaz výpovede a plynutie ochrannej doby podµa ust. § 64 ZP, ktoré majú vplyv na mo¾nos» skonèenia pracovného pomeru výpoveïou.
O hromadné prepú¹»anie ide, ak zamestnávateµ alebo èas» zamestnávateµa rozvia¾e pracovný pomer výpoveïou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skonèí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespoèíva v osobe zamestnanca, poèas 30 dní
a)najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateµa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
b)najmenej s 10 % zamestnancov z celkového poètu zamestnancov u zamestnávateµa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
c)najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateµa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.
Pri hromadnom prepú¹»aní platí osobitné obmedzenie pre mo¾nos» da» výpoveï alebo navrhova» dohodu (ust. § 73 ods. 6 ZP), kedy zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dòa doruèenia písomnej informácie podµa odseku § 73 ods. 4 ZP písm. a).
Lehotu ustanovenú v ods. 6 úrad práce, sociálnych vecí a rodiny SR vyu¾ije na hµadanie rie¹ení problémov spojených s plánovaným hromadným prepú¹»aním. Úrad párce, sociálnych vecí a rodiny mô¾e lehotu podµa ods. 6 z objektívnych dôvodov primerane skráti», o èom písomne bezodkladne informuje zamestnávateµa.
Zamestnávateµ musí zámer hromadne prepú¹»a» nahlási» príslu¹nému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny SR a postupova» v súèinnosti so sociálnymi partnermi.
Z aplikácie ustanovení o hromadnom prepú¹»aní existujú výnimky:
1. podµa ust. § 73 ods. 9 ZP sa ustanovenia odsekov 1 a¾ 8 ust. § 73 ZP nevz»ahujú na
2. Podµa ust. 73 ods. 10 ZP sa ustanovenia odsekov 6 a¾ 7 ust. § 73 ZP (tj. obmedzenie výpovede) nevz»ahujú na zamestnávateµa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
Oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede a umo¾nenie sa vyjadri»
Povinnos» zamestnávateµa oboznámi» zamestnanca s dôvodom výpovede sa týka len prípadu skonèenia pracovného pomeru pre poru¹enie pracovnej disciplíny. Podµa ust. § 63 ods. 6 ZP „ ak chce da» zamestnávateµ zamestnancovi výpoveï pre poru¹enie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámi» zamestnanca s dôvodom výpovede a umo¾ni» mu vyjadri» sa k nemu.”
Postup zamestnávateµa musí ma» dve zlo¾ky:
1. oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede,
2. umo¾nenie zamestnancovi, aby sa k nemu vyjadril.
Ponuková povinnos» zamestnávateµa zamestnancovi – neexistencia mo¾nosti zamestnáva» zamestnanca alebo odmietnutie inej vhodnej práce
Zákonník práce stanovuje:
1. tzv. neexistenciu mo¾nosti ïalej zamestnanca zamestnáva»,
2. tzv. ponukovú povinnos» pri niektorých prípadoch skonèenia pracovného pomeru. Zamestnávateµ teda musí vykona» analýzu ïal¹ích mo¾ností zamestnávania zamestnanca predtým, ne¾ doruèí zamestnancovi výpoveï.
Je potrebné si v¹imnú», ¾e medzi písmenom a) a b) ust. § 63 ods. 2 ZP nie je zluèovacia spojka „a“ ale èiarka.
Pri hµadaní mo¾ností ïal¹ieho zamestnávania v prvom rade ide o úpravu v rámci existujúcej pracovnej zmluvy, resp. v rámci existujúcej práce. Podµa ust. § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce „ zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï, ak nejde o výpoveï z dôvodu nadbytoènosti zamestnanca vzhµadom na skonèenie doèasného pridelenia podµa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na urèitú dobu, o výpoveï pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý mo¾no okam¾ite skonèi» pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateµ nemá mo¾nos» zamestnanca ïalej zamestnáva», a to ani na krat¹í pracovný èas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce...”
Uvedené sa týka nasledujúcich výpovedných dôvodov:
ust. § 63 písm. b) – nadbytoènos»,
ust. § 63 písm. c) – zdravotné dôvody,
ust. § 63 písm. d) body 1,2,3 – predpoklady a po¾iadavky.
Neplatí to pre:
výpoveï pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
výpoveï pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny,
výpoveï z dôvodu, pre ktorý mo¾no okam¾ite skonèi» pracovný pomer,
zákon tento dôvod nevymedzuje, ale v prípade, ak sa zamestnávateµ zru¹uje, tak objektívne zaniká aj mo¾nos» zamestnanca zamestnáva», t.j. ponukovú povinnos» nemá ani v prípade §63 ods. 1 písm. a) ZP,
zákon tento dôvod nevymedzuje, ale ak sa zamestnávateµ premiestòuje, spravidla nemá mo¾nos» zamestnanca zamestnáva» v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce [zároveò zamestnanec nesúhlasí s premiestnením – viï. §63 ods. 1 psím. b) ZP]
Zákonodarca stanovuje, ¾e zamestnávateµ „nemá mo¾nos» zamestnanca ïalej zamestnáva»“. Musí ís» o objektívnu nemo¾nos». Podµa judikátu R 51/1997 „nemo¾nos» ïalej zamestnáva» zamestnanca znamená, ¾e zamestnávateµ nemá pre zamestnanca ¾iadnu prácu; ide tu teda i absolútnu nemo¾nos» zamestnanca ïalej zamestnáva»“. Ak mo¾no urobi» také úpravy, ktoré by viedli k zachovaniu pracovného miesta, nepôjde o objektívnu nemo¾nos» zamestnávania. Ide o mo¾nos» urobenia takej úpravy, ktorá umo¾ní zachovanie existujúceho pracovného miesta. Ak má zamestnávateµ mo¾nos» napr. skráti» pracovný èas, aby sa tak zabránilo skonèeniu pracovného pomeru, má mo¾nos» ho naïalej zamestnáva» (má pre neho prácu), a teda by nemala by» daná výpoveï napr. pre nadbytoènos».
Podµa ust. § 63 ods. 2 písm. b) ZP„z zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï, ak nejde o výpoveï z dôvodu nadbytoènosti zamestnanca vzhµadom na skonèenie doèasného pridelenia podµa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na urèitú dobu, o výpoveï pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý mo¾no okam¾ite skonèi» pracovný pomer, iba vtedy, ak
… b) zamestnanec nie je ochotný prejs» na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateµ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobi» predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“
Uplatni» § 63 ods. 2 písm. b) ZP mo¾no len vtedy, ak je tu objektívne daná mo¾nos», t.j. je tu iné pracovné miesto, ktoré predstavuje výkon inej pre zamestnanca vhodnej práce a tento zamestnanec túto prácu odmietne.
Ponuková povinnos» zamestnávateµa sa týka nasledujúcich výpovedných dôvodov:
1. ust. § 63 písm. b) – nadbytoènos»,
2. ust. § 63 písm. c) – zdravotné dôvody,
3. ust. § 63 písm. d) body 1,2,3 – predpoklady a po¾iadavky.
Ponuková povinnos» neplatí pre:
Ponuková povinnos» sa via¾e na existenciu inej, pre zamestnanca vhodnej práce. Ponuka inej vhodnej práce sa musí viaza» na zdravotný stav, schopnosti a pokiaµ mo¾no na kvalifikáciu (B 51/1975, R 15/1978). „Pokiaµ mo¾no na kvalifikáciu“ znamená, ¾e na prvom mieste má ís» o prácu zodpovedajúcu kvalifikácii a pokiaµ taká práca nie je, o prácu, ktorá pokiaµ mo¾no najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca a nakoniec o prácu, na ktorú sa nevy¾aduje osobitná kvalifikácia. Naopak vhodná práca nie taká práca, ktorá nezodpovedá zdravotnému stavu, schopnostiam zamestnanca alebo na ktorú zamestnanec nemá kvalifikáciu.
Musí ís» o prácu u zamestnávateµa v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Zamestnávateµ nemusí ponúknu» pracovné miesto vtedy, ak ¾iadne voµne pracovné miesto (v mieste výkonu práce zamestnanca) nemá. Ak má voµné pracovné miesto, musí ho zamestnancovi ponúknu».
Zákonodarca nevymedzuje minimálny rozsah ponukovej povinnosti zamestnávateµa z hµadiska rozsahu pracovného èasu, t.j. neurèuje, èi má ís» o pracovný pomer na dobu urèitú alebo neurèitú, na plný úväzok alebo na krat¹í pracovný èas.
V praxi zamestnávatelia ponúkajú aj prácu iba pre èas plynutia výpovednej doby alebo doèasnú. Takéto miesta nebudú ani inou vhodnou prácou a ani voµným pracovným miestom. [ „Inou vhodnou prácou nebude práca len pre èas plynutia výpovednej doby“, „ponuka inej vhodnej práce sa musí vz»ahova» aj na obdobie po uplynutí výpovednej doby“(V 79/1972), „voµným pracovným miestom, ktoré je zamestnávateµ povinný poskytnú» zamestnancovi pred tým, ne¾ mu dá výpoveï, nie je miesto uvoµnené len doèasne, napríklad poèas pracovného voµna poskytnutého inému zamestnancovi z dôvodu jeho dôle¾itej preká¾ky v práci“ (R 28/1995).] Uvedené ale nevyluèuje ponuku pracovného pomeru na urèitý èas (mimo zastupovania). Mo¾no sa domnieva», ¾e ponuka práce na dobu neurèitú bude ma» prednos» pred ponukou práce na dobu urèitú.
Z ustanovenia „iná pre neho vhodná práca“ vyplýva, ¾e mô¾e ís» o iný druh práce ne¾, ktorý zamestnanec vykonával.
Výpoveï mô¾e by» daná len ak bola iná vhodná práca ponúknutá a zamestnanec nie je ochotný na òu prejs». Pri ponukovej povinnosti je potrebné da» si pozor na to, aby zamestnávateµ mal dôkaz (písomný alebo svedectvá) o tom, ¾e zamestnancovi ponúkol inú pre zamestnanca vhodnú prácu a zamestnanec túto prácu neprijal. Ak by ju zamestnanec prijal, musí zamestnávateµ zamestnanca zamestna».
§63 ods. 3 ZP ustanovuje, ¾e v kolektívnej zmluve mo¾no dohodnú» podmienky realizácie povinnosti zamestnávateµa podµa odseku 2 (§ 63 ods. 2).
Integrácia iných subjektov do procesu skonèenia pracovného pomeru
Ingerencia iných subjektov do procesu skonèenia pracovného pomeru:
a) zamestnanec so zdravotným postihnutím
V prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím musí zamestnávateµ získa» predchádzajúci súhlas príslu¹ného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny s výnimkou, ak ide o výpoveï dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek urèený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). Absencia predchádzajúceho súhlasu spôsobuje neplatnos» výpovede. Ide o relatívnu neplatnos», t.j. zamestnanec sa jej musí dovola».
b) ingerencia zástupcov zamestnancov
Výpoveï alebo okam¾ité skonèenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateµa je zamestnávateµ povinný vopred prerokova» so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveï alebo okam¾ité skonèenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokova» výpoveï zo strany zamestnávateµa do siedmich pracovných dní odo dòa doruèenia písomnej ¾iadosti zamestnávateµom a okam¾ité skonèenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dòa doruèenia písomnej ¾iadosti zamestnávateµom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, ¾e k prerokovaniu do¹lo (§ 74 ZP).Ingerencia zástupcov zamestnancov v prípade výpovede zástupcovi zamestnancov
Ingerencia zástupcov zamestnancov v prípade výpovede zástupcovi zamestnancov
Osobitnú situáciu predstavuje skonèenie pracovného pomeru so zástupcom zamestnancov. Pre tento prípad primárne platí ust. § 240 ods. 8 ZP, tj. ¾e zástupcovia zamestnancov sú v èase funkèného obdobia a poèas jedného roka po jeho skonèení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli po¹kodzova», vrátane skonèenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo èinnos»ou. Uvedené ustanovenie neznamená, ¾e by zamestnávateµ nemohol skonèi» s týmito osobami pracovný pomer výpoveïou. Zákonodarca tu chráni postavenie zástupcu zamestnancov pred situáciou, kde sa má da» výpoveï v príèinnej súvislosti s postavením alebo èinnos»ou zástupcov zamestnancov. Vtedy by bola výpoveï v rozpore so zákonom.
Naopak, ak zástupca zamestnancov neuspokojivo plní pracovné úlohy, neznamená to nemo¾nos» skonèenia pracovného pomeru výpoveïou. Výpoveï by tu nebola daná v príèinnej súvislosti (motivovaná) postavením alebo èinnos»ou zamestnanca, ale tým, ¾e zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy.
Podµa ust. § 240 ods. 9 ZP mô¾e da» zamestnávateµ èlenovi príslu¹ného odborového orgánu, èlenovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveï len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov.
V tomto prípade u¾ nestaèí prerokovanie vopred, ale vy¾aduje sa súhlas zástupcov zamestnancov.
Za predchádzajúci písomný súhlas sa pova¾uje:
písomný súhlas zamestnancov so skonèením výpovede s týmto zamestnancom, ktorý bol daný pred doruèením výpovede zamestnancovi,
nekonanie zástupcov zamestnancov, tj. písomne neodmietli udeli» zamestnávateµovi súhlas do 15 dní odo dòa, keï o to zamestnávateµ po¾iadal.
V prípade udelenia súhlasu podµa ust. § 240 ods. 9 ZP zákonodarca uvádza, ¾e zamestnávateµ mô¾e pou¾i» predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.
Nesúhlas zástupcov zamestnancov znamená nemo¾nos» skonèenia pracovného pomeru výpoveïou s týmto zástupcom zamestnancov. ZP v¹ak poskytuje mo¾nos» uplatnenia tejto výpovede súdnou cestou a nahradenia súhlasu zástupcov zamestnancov rozhodnutím súdu. Podµa ust. § 240 ods. 10 ZP „ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeli» súhlas podµa odseku 8, je výpoveï zo strany…