Source: https://www.ra-pavel.de/index.php/arbeitsrecht-im-ueberblick-detail/allgemeines-gleichbehandlungsgesetz.html
Timestamp: 2019-07-23 14:19:00
Document Index: 63779947

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 24', '§ 19', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 5', '§ 13', '§ 12', '§ 14', '§ 15', '§ 15', '§ 15']

Wozu dient das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?
Umgangssprachlich nennt man das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auch Antidiskriminierungsgesetz. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist ein deutsches Bundesgesetz und dient dazu, Benachteiligungen wegen
- der Behinderung
zu verhindern oder zu beseitigen. Um diese Zielvorstellung umzusetzen, erhalten die benachteiligten Personen Rechtsansprüche gegen die Benachteiligenden (Arbeitgeber oder Private).
§§ 6 - 18 AGG gelten in dem arbeitsrechtlichen Teil des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz für Arbeitnehmer und Auszubildende der Privatwirtschaft, hierzu zählen auch die Stellenbewerber.
§ 24 AGG gilt für Beamte, Richter und Beschäftigte des Bundes und der Länder. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet hier entsprechende Anwendung im Dienstrecht.
In den §§ 19 - 21 AGG ist geregelt, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz darüber hinaus für bestimmte Bereiche des privaten Vertragsrechts gilt.
Wichtig hierbei ist, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht in allen gesellschaftlichen und rechtlichen Bereichen Anwendung findet. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet auch nicht jede Form der Ungleichbehandlung.
Es gibt verschiedene Formen der Ungleichbehandlung:
- unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG)
- mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG)
- Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG)
- sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG)
- Anweisung zu einer dieser Verhaltensweisen (§ 3 Abs. 5 AGG)
Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG)
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung gegenüber einer anderen in einer vergleichbaren Situation erfährt.
Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG)
Eine mittelbare Benachteiligung besteht durch scheinbar neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren, die sich faktisch diskriminierend auswirken.
Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG)
Eine Belästigung liegt vor, wenn die Würde der Person verletzt wird, insbesondere durch Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen.
Sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG)
Eine sexuelle Belästigung liegt vor, wenn diese insbesondere auf das Geschlecht der betroffenen Person abzielt.
Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung gilt ursprünglich gegenüber den Gesetzgebern und Parteien, wenn sie kollektive Maßnahmen durchführen. Kollektive Maßnahmen sind Maßnahmen, die Arbeits- und Lebensbedingungen regeln. Bei dem Verbot der mittelbaren Diskriminierung geht es im Wesentlichen darum, dass solche Verfahren als Diskriminierung geahndet werden, die bestimmte Gruppen von Personen benachteiligen. Dabei wird zwar besonders darauf geachtet, dass eine ausdrückliche Benennung der Diskriminierungsmerkmale nicht genannt werden, jedoch durch die gewählten scheinbar neutralen Kriterien darauf ausgelegt sind, diese Gruppen von Personen zu benachteiligen.
Beispiel: Ein Arbeitgeber unterteilt seine Belegschaft in Voll- und Teilzeitkräften. Der Arbeitgeber entscheidet dann, dass die Vollzeitkräfte Lohnfortzahlung erhalten und die Teilzeitkräfte nicht. Zu beachten ist, dass bei den Teilzeitkräften statistisch gesehen mehr weibliche Arbeitskräfte vertreten sind als bei den Vollzeitkräften.
Der Arbeitgeber begeht somit eine mittelbare Diskriminierung gemäß 3 Abs. 1 AGG. Dies deshalb, weil der Arbeitgeber diejenige Gruppe bevorzugt, die statistisch gesehen mehr männliche Arbeitskräfte vorweisen kann.
Eine solche Diskriminierung ist aber zulässig, wenn die durch AGG geschützte Gruppe nur Nebenprodukt eines erlaubten Zieles ist. Auf das obige Beispiel bezogen: Wenn der Arbeitgeber den Vollzeitkräften wegen Betriebstreue ein Weihnachtsgeld zahlt.
Zu beachten ist, dass Regelungen in Arbeitsverträgen unwirksam sind, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Hiergegen kann der Arbeitnehmer mit Hilfe des Arbeitsgerichtes vorgehen.
Gemäß §§ 5, 8 - 10 AGG sind Einwendungen des Arbeitgebers möglich, die Ungleichbehandlungen im Einzelfall rechtfertigen. Dies ist dann der Fall, wenn auf angemessene Art und Weise eine bereits bestehende Diskriminierung beseitigt wird.
Jedoch ist anzumerken, dass Ungleichbehandlungen auch gerechtfertigt sein können. Hierbei wäre der jeweilige Einzelfall zu prüfen. Der Betroffene hat hierbei ein Beschwerderecht gemäß § 13 AGG, wenn eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vorliegt.
Ist der Betroffene zum Beispiel ein Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen. Diese Maßnahme kann unter anderem aus einer Abmahnung, einer Kündigung oder einer Versetzung (siehe hierzu auch § 12 Abs. 3 AGG) bestehen.
Wird ein Betroffener belästigt, hat dieser darüber hinaus auch ein Leistungsverweigerungsrecht, sofern der Arbeitgeber keine oder eine ungeeignete Maßnahme ergreift, um die Belästigung zu unterbinden. Das Leistungsverweigerungsrecht besteht aber nur, wenn das dem Schutz des Betroffenen dienlich ist (§ 14 AGG). Anspruch auf sein Arbeitentgelt hat der Betroffene nach wie vor.
Darüber hinaus hat der Betroffene Anspruch auf Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG). Diesen kann der Betroffene nur geltend machen, wenn der Anspruch sich auf Ersatz von Vermögensschäden richtet. Weitere Voraussetzung des Anspruchs ist ein dem Arbeitgeber zuzurechnenbares Verschulden.
Der betroffene Arbeitnehmer hat darüber hinaus gegenüber dem Arbeitgeber einen unabhängigen Entschädigungsanspruch (§ 15 Abs. 2 AGG). Dieser ist nur zu beanspruchen bei Nichtvermögensschäden, so dass für die Ungleichbehandlung ein Ausgleich durch Geld stattfindet.
Wichtig dabei ist, dass die Frist von zwei Monaten für die Geltendmachung des Schadensersatz- und Entschädigungsanspruchs gewahrt wird (§ 15 Abs. 4 AGG). Zu empfehlen wäre hier, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu beauftragen, der die Angelegenheit prüft und gegebenenfalls eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht einreicht.
Im Zusammenhang mit dem AGG muss der Arbeitgeber und die Personalverantwortlichen sich also folgende Fragen stellen:
- Wer ist vor Diskriminierung zu schützen und wie?
- Gibt es mittelbare/unmittelbare, bewusste/unbewusste/billigend in Kauf genommene Diskriminierung in unserem Betrieb?
- Welche sind die Merkmale der Belästigung oder der Benachteiligung?
- Besteht die Möglichkeit, dass Benachteiligungen AGG-konform gerechtfertigt sind?
Sie als Arbeitgeber stehen vor dem Problem zu entscheiden, ob die vorliegende Ungleichbehandlung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstößt oder zulässig ist?
Oder haben Sie als Arbeitnehmer das Gefühl, einer Ungleichbehandlung ausgesetzt zu sein und möchten überprüfen lassen, ob Sie Ansprüche gegen die Verursacher durchsetzen können, um dann gegebenenfalls Klage beim Arbeitsgericht einzureichen?
Dann setzen Sie sich gleich mit uns in Verbindung! Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten Sie zielorientiert und kompetent.