Source: https://www.arbeitsrecht-muenchen-schuebel.de/kuendigung-fachanwalt/
Timestamp: 2017-09-22 00:56:12
Document Index: 126325830

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 38', '§ 4', '§ 314', '§ 626', '§ 628', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§2', '§ 1', '§ 102']

Kündigung erhalten? Der Fachanwalt in München hilft auch Ihnen.
Als Fachanwalt bin ich Ihr Spezialist für:
Erstellung von Kündigungen für Arbeitgeber
Abwehr von Kündigungen gegen Arbeitnehmer (inkl. Kündigungsschutz)
Fristlose Kündigung (auch Verdachtskündigung)
Fehler bei Kündigungen vermeiden
Die korrekte Kündigung!
Was haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinsichtlich der Wirksamkeit einer Kündigung zu beachten?
Schriftform der Kündigung, d.h. die Kündigung ist vom Kündigenden selbst zu unterschreiben und im Original an den Empfänger zu übermitteln (eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per Fax oder Email oder SMS ist unwirksam)
Unterschrift nur vom Erklärungsberechtigten: d.h. nur vom Firmeninhaber, Geschäftsführer, Personalchef / Vorgesetzen (sofern bevollmächtigt)
Vollmacht im Original ist der Kündigung beizufügen. Fehlt sie, dann kann der Empfänger die Kündigung unverzüglich (= spätestens innerhalb von 2-4 Werktagen) gegenüber dem Absender mangels beigefügter Vollmacht zurückweisen , so dass die Kündigung ihre Wirkung verliert, wenn nicht vom Absender sofort die Originalvollmacht nachgereicht wird
Zugang der Kündigung nur durch persönliche Übergabe und Quittierung oder Zustellung durch Boten
Einhaltung der vertraglichen, gesetzlichen, tarifvertraglichen Kündigungsfrist
Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist, bei Fristversäumnis wird eine zunächst unwirksame Kündigung dann von Gesetzes wegen wirksam,§ 4, 7 KSchG
Kündigungsgründe, müssen zwar vorhanden, aber nicht unbedingt schon in der Kündigung genannt sein. Kündigungsgründe müssen aber im Kündigungsschutzprozess offengelegt und bewiesen werden
Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsratsmitglieder, etc.
Was hat der Arbeitnehmer beim Erhalt einer Kündigung zu beachten?
Zunächst sollten Sie so bald als möglich anwaltlichen Rat einholen. Wegen der 3-Wochen-Klagefrist besteht besondere Eilbedürftigkeit.
Prüfen Sie, ob bei Ihrer Kündigung obige Wirksamkeitsvoraussetzungen eingehalten wurden:
Schriftform, richtige Unterschrift, Vollmacht im Original, Zugang per Übergabe oder per Boten (per Post kein Beweismittel des Zugangs!), korrekte Kündigungsfrist, Kündigungsgründe, Zustimmung des Betriebsrats, Sonderkündigungsschutz , Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
Sofortige Meldung beim Arbeitsamt:
bitte melden Sie sich innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der Arbeitsagentur als arbeitsuchend (§ 38 SGB III), sofern Sie Arbeitslosengeld beantragen wollen, ansonsten droht Ihnen eine Sperrzeit.Bei Erhalt einer ordentlichen Kündigung (betriebsbedingt- oder personenbedingt) haben Sie in der Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld, nicht jedoch bei einer fristlosen Kündigung. Diese steht dem freiwilligen Verlust des Arbeitsplatzes gleich, da sie auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht. Ein Arbeitnehmer, der durch sein vertragswidriges Verhalten die Kündigung provoziert und somit vorsätzlich oder fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeiführt, erhält eine Sperrzeit.
Fristgerechte Klageerhebung innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht, um die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich feststellen zu lassen.Wird diese Frist versäumt, so wird die Kündigung nach §§ 4,7 KSchG- egal ob sie wirksam war oder nicht – von Gesetzes wegen für wirksam erachtet. Eine Fristversäumnis verwehrt Ihnen die Möglichkeit sich gegen die Kündigung zu wehren.Erheben Sie fristgerecht Kündigungsschutzklage und wird die Kündigung später vom Gericht für unwirksam erklärt, so bestand Ihr Arbeitsverhältnis ununterbrochen fort, mit der Folge, dass sich Ihr Arbeitgeber während dieser Zeit in Annahmeverzug befand und Ihnen bei Ihrer Weiterbeschäftigung für die Zwischenzeit, in der Sie wegen der Kündigung nicht arbeiten konnten, Ihr Gehalt voll/anteilig davon nachzahlen muss.
Ich zeige Ihnen, was Sie tun müssen, um das zu kriegen, was Sie wollen
Je nach Situation und Ihrem Wunsch entsprechend helfe ich Ihnen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage entweder Ihren Arbeitsplatz zu erhalten und Ihre Weiterbeschäftigung zu sichern oder aber die für Sie höchstmögliche Abfindung auszuhandeln.
Auf eine Abfindung besteht zwar kein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, jedoch zeigt die Praxis, dass Abfindungen gerne dann bezahlt werden, wenn der Arbeitgeber sich von einer unwirksamen Kündigung und damit vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses „freikaufen“ möchte.
Hier habe ich durch geschicktes Verhandeln schon sehr hohe Abfindungsbeträge für meine Mandanten erzielen können. Zudem unterstütze ich Sie bei dem Erhalt eines bestmöglichen Arbeitszeugnisses.
Wurde Ihnen ein Aufhebungs-/ Abwicklungsvertrag angeboten?
Was ist beim Abschluss von Aufhebungs-/ Abwicklungsverträgen zu beachten?
Wird Ihnen von Ihrem Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag angeboten, sollten Sie diesen in keinem Fall sofort unterschreiben, sondern sich zuvor erst noch bei einem Anwalt darüber informieren, ob in Ihrem Falle ein solcher Aufhebungsvertrag überhaupt ratsam ist, oder ob es nicht weitaus bessere rechtliche Möglichkeiten für Sie gibt.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages bedeutet den freiwilligen Verlust des Arbeitsplatzes, was womöglich eine Sperrzeit nach sich ziehen kann. Dies sollte unbedingt vermieden werden.
Gerne berate ich Sie umfassend dazu, welche Möglichkeiten in Ihrem speziellen Fall bestehen, aber auch welche Risiken Sie hier unbedingt vermeiden sollten.
Kündigungsarten und ihre Voraussetzungen
Für eine fristlose Kündigung (=sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses) bedarf es eines Kündigungsgrundes, der so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist, wie z.B. Straftaten (Betrug, Unterschlagung, tätliche Angriffe), beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Abmahnung, Verstöße gegen die Betriebsordnung, etc.. Dabei sind aber immer auch alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, zumal das Recht der fristlosen Kündigung zum Großteil nur gerichtliches Fallrecht ist. Ob ein Fehlverhalten tatsächlich einen wichtigen Kündigungsgrund darstellt, ist ohne Kenntnis der genauen Einzelheiten der konkreten Umstände nur selten sofort eindeutig zu beurteilen. So kann ein Verhalten in einem Fall als Kündigungsgrund ausreichend sein, im anderen Fall allerdings noch nicht, da hier ganz andere Umstände vorliegen.
Eine Fristlose Kündigung ist daher stets nur das letzte äußerste Mittel, wobei es vorab einer Abwägung der Arbeitgeberinteressen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit den Arbeitnehmerinteressen am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bedarf. Zudem müssen vorab eine oder auch mehrere Abmahnungen gegenüber dem Arbeitnehmer erfolgt sein, § 314 II BGB. Faustregel: Eine vorherige Abmahnung ist immer dann erforderlich, je geringer der Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers ist. Liegen schwerwiegende Verstöße (z.B. Straftaten) vor, kann eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein.
Außerdem sind Vorgänge, die schon mal abgemahnt wurden, nicht mehr als Kündigungsgrund verwendbar, da sie durch die Abmahnung „verbraucht“ worden sind. Zudem kann eine fristlose Kündigung auch nur auf solche Abmahnungen gestützt werden, die dem erneuten Verstoß inhaltlich entsprechen/ähnlich sind. Auf eine Abmahnung wegen ständigen Zuspätkommens kann der Arbeitgeber daher später seine fristlose Kündigung nicht stützen, weil der Arbeitnehmer nun die Arbeit verweigert hat.
In der Abmahnung muss ausdrücklich auf den beanstandeten Vorfall hingewiesen worden sein, sowie darauf, dass bei Wiederholung eine fristlose Kündigung erfolgt. Eine Abmahnung ist vor allem dann erforderlich, wenn die Kündigung auf ein Verhalten des Arbeitnehmers, das er selbst beeinflussen kann, gestützt werden soll, z.B. häufiges Zuspätkommen. Entbehrlich kann eine Abmahnung hingegen bei schweren Straftaten sein.
Bei einer fristlosen Kündigung ist die Einhaltung der 2-Wochenfrist § 626 BGB zu beachten, d.h. eine fristlose Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende vom Kündigungsgrund erfahren hat. Nach Fristablauf ist die fristlose Kündigung unwirksam.
Beachte hierzu die für eine Kündigung aufgelisteten Wirksamkeitserfordernisse.
Eine besondere Form der fristlosen Kündigung ist die Verdachtskündigung:
Eine Verdachtskündigung setzt den Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes voraus, der so erdrückend ist, dass es fast si­cher ist, dass der Ar­beit­neh­mer den Pflicht­enver­s­toß be­gan­gen hat, obwohl dieser nicht 100%ig bewiesen werden kann. Dies kann z. B. das Abhandenkommen von Geld oder Wa­ren sein, die im alleinigen Zugriffsbereich des Arbeitnehmers standen, oder die Vorlage ei­ner fal­schen Spe­sen­ab­rech­nung.
Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber allerdings den Sachverhalt ganz genau aufklären, wozu auch die Anhörung des Arbeitnehmers gehört, damit dieser den Verdacht gegen ihn entkräften kann. Eine Abmahnung ist allerdings nicht erforderlich.
Die fristlose Kündigung kann auch von einem Arbeitnehmer erklärt werden.
Wichtiger Grund hierfür kann sein:
Missachtung der Arbeitsschutzregeln durch den Arbeitgeber
Wiederholt unpünktliche Gehaltszahlungen durch den Arbeitgeber
Aber auch hier kann der Arbeitnehmer zu vorheriger Abmahnung des Arbeitgebers verpflichtet sein, s.o.
Zudem kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber wegen der vom Arbeitgeber verschuldeten Kündigung nach § 628 Abs. 2 BGB Schadensersatz verlangen, wenn ihm durch den Verlust des Arbeitsplatzes ein Schaden entsteht.
Ordentliche Kündigungen des Arbeitgebers
Einfache ordentliche Kündigung (ohne KSchG)
Eine ordentliche Kündigung ist der Normalfall, d.h. es wird unter Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt.
Findet das KSchG Anwendung, bedarf es ferner eines Kündigungsgrundes nach § 1 KSchG zur Wirksamkeit der Kündigung, d.h. Kündigung aus betriebsbedingten, aus personenbedingten oder aus verhaltensbedingten Gründen.
Betriebsbedingte Kündigung (§ 1 II KSchG)
Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung sind dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen, wie z. B. der Wegfall des Arbeitsplatzes, Umstrukturierung, Um- oder Einstellung der Produktion, Schließung von Abteilungen oder Betrieben etc..
Bei Vorlage derartiger Kündigungsgründe muss die Kündigung zudem auch noch verhältnismäßig sein, was anhand einer Interessenabwägung zwischen Arbeitgeberinteresse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Arbeitnehmerinteresse an dessen Fortbestand zu klären ist. Außerdem ist eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorzunehmen, d.h. bei dem wegfallenden Arbeitsplatz ist vorab zu prüfen, welche Arbeitnehmer konkret dieselbe Tätigkeit verrichten und wer von diesen am wenigsten schutzwürdig ist, und damit vorrangig kündbar wäre.
Bei diesem Vergleich sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eine etwaige Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten der jeweiligen Arbeitnehmer miteinander zu vergleichen. Dem Arbeitnehmer, der dabei die schlechteste Gesamtbewertung erhält, ist als erstem zu kündigen.
Fehlt es an einer Sozialauswahl oder ist sie fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam.
Personenbedingte Kündigung (§ 1II KSchG)
Sofern prognostizierbar ist, dass der Arbeitnehmer wegen persönlicher Fähigkeiten / Eigenschaften in Zukunft nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen und es deshalb zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommt, kann eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Vorab ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann, auf dem sich dessen mangelnde Eignung nicht auswirkt. Auch hier ist eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeberinteresse auf Beendigung des Arbeitsvertrages und dem Arbeitnehmerinteresse am Erhalt des Arbeitsplatzes vorzunehmen.
Als personenbedingter wichtiger Grund kann auch eine Erkrankung des Arbeitnehmers sein, wobei zu unterscheiden ist, ob häufige Kurzzeiterkrankungen vorliegen oder eine langandauernde Erkrankung des Arbeitnehmers. Auch hier ist die Kündigung nur letztes Mittel, sofern es keine anderen zumutbaren Maßnahmen für den Arbeitgeber gibt, wie z.B. die Einstellung von Aushilfen zur Überbrückung der krankheitsbedingten Ausfälle. Ist bei einer Langzeiterkrankung nicht mehr damit zu rechnen, dass der Arbeitnehmer in Kürze wieder gesund wird – sogenannte negative Gesundheitsprognose, kann gekündigt werden, wobei vorab ein Eingliederungsmanagement durchzuführen wäre.
Verhaltensbedingte Kündigung (§ 1 II KSchG)
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung basiert die Kündigung auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, z.B. eigenmächtiger Urlaub, wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit, Nichteinhaltung betrieblicher Vorschriften, Straftaten. Der Arbeitnehmer muss mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht verletzen, damit das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen und für ihn keine anderweitige Beschäftigung möglich sein. Auch hier ist eine Interessenabwägung sowie Abmahnung erforderlich, s.o.
Eine Änderungskündigung (§2 KSchG) liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigt und dem Arbeitnehmer gleichzeitig den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen anbietet. Auch hier müssen Kündigungsgründe im Sinne von § 1 KSchG vorliegen, s.o.
Zudem gilt die 3 wöchige Klagefrist, um im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen.
Der Arbeitnehmer kann hier entweder das Änderungsangebot ablehnen und gegen die Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben. Verliert er diese, so ist das Arbeitsverhältnis beendet. Gewinnt er, so besteht das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen fort.
Oder der Arbeitnehmer nimmt unter Vorbehalt das neue Vertragsangebot an und lässt gleichzeitig die Änderung mit einer Änderungsschutzklage gerichtlich überprüfen, wobei der Vorbehalt innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklären muss. Verliert er den Prozess, muss er zwar zu geänderten Bedingungen weiterarbeiten, behält aber insoweit seinen Arbeitsplatz. Mit dem Vorbehalt sichert er sich also vor dem Verlust des Arbeitsplatzes ab.
Der Arbeitnehmer kann sein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten bzw. gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist ohne Angabe von Gründen immer kündigen.
Schwangere, Arbeitnehmer während der Elternzeit, Schwerbehinderte, Wehr- und Zivildienstleistende, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende unterliegen einem besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz mit besonderen Voraussetzungen, wie z.B. bei der Kündigung von Schwerbehinderten der Einholung der Zustimmung zur Kündigung des Integrationsamtes.
Hierzu verweise ich Sie auf meine Kanzlei-Homepage:
http://www.rechtsanwalt-schuebel.de/fachanwalt-arbeitsrecht-muenchen/kuendigung-kuendigungsschutzklage/
Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, so muss dieser vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden, § 102 BetrVG. Ohne diese Anhörung ist die Kündigung unwirksam.