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Timestamp: 2020-08-12 09:52:44
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Matched Legal Cases: ['artículo 17', 'Artículo 12', 'Artículo 35', 'artículo 12', 'artículo 35', 'artículo 35']

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Píldoras laborales (XII): Sobre los becarios y su contratación
05 de mayo de 2017 Novedades, Prensa y novedadesactualidad, artículos, laboral, pildoras laborales
Asistimos en los últimos días a un debate social y mediático -con denuncia incluida ante la inspección de trabajo de un famoso restaurante con dos estrellas Michelín- sobre la laboralidad de los becarios, llamados antiguamente aprendices, o más modernamente stagier.
Debemos empezar diciendo que las becas son fruto de los convenios de colaboración suscritos entre las empresas y las distintas universidades o centros de formación donde cursan sus estudios los llamados becarios. Y decimos “llamados becarios” porque legalmente no existe ese término. Aunque bajo dicha denominación se comprende habitualmente a los estudiantes universitarios, de formación profesional o que realizan estudios complementarios como los másteres o los estudios de postgrado, y que realizan prácticas, curriculares o extracurriculares, como parte de sus estudios y como requisito para la obtención de la respectiva titulación. Obviamente, estos estudiantes pagan a la institución pública o privada en la que se han matriculado, incluso elevadas sumas atendiendo al prestigio de la institución y al de las empresas en las que van a realizar sus prácticas. Instituciones a las que muchas veces se accede tras un largo y exigente proceso.
En términos jurídicos, el tiempo que se ha estado como becario no supone la existencia de una relación laboral con la empresa. Consiguientemente, las tareas desempeñadas, aun cuando sean similares a las que pudiera realizar un trabajador, no pueden tener como objetivo ocupar su puesto en aras a obtener mano de obra gratuita, o casi. El factor aprendizaje es el determinante, aprendizaje que no se obtiene salvo practicando con los profesionales experimentados y en un entorno “real”. Por ello, tampoco el empresario dispone de poder disciplinario sobre el becario.
Lo que, por otro lado, significa que si el estudiante se acaba incorporando a la plantilla de la empresa al concluir los estudios el tiempo de prácticas de la beca no computa a efectos de antigüedad. Ni tampoco impide que la empresa pueda fijar un periodo de prueba inicial de un mes en el contrato de trabajo que suscriba con el anteriormente becario.
Si, como dijimos, al licenciarse el becario la empresa quiere seguir contando con él como trabajador podrá formalizar cualquier tipo de contrato legalmente regulado, y específicamente podrá formalizar un contrato en prácticas con él de duración máxima de hasta dos años. Éste contrato sí supone la existencia de una relación laboral, y la empresa estará sujeta a las mismas obligaciones en materia de permisos, jornada, vacaciones, sindicación, etc. que en cualquier otro tipo de contrato (con la única particularidad de la retribución que, en esta modalidad contractual de en prácticas, puede ser inferior a la que correspondería a un trabajador con otro tipo de contrato que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo).
Para concluir, en cuanto a las bonificaciones a la contratación, si el nuevo trabajador es menor de 30 años (o menor de 35 años si se trata de una persona con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%) la empresa puede formalizar el contrato en prácticas beneficiándose de una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato.
En definitiva, el camino de las becas puede ser -para bien o para mal, según se mire- la puerta de entrada al exiguo mercado laboral en España.
Por José A. Menéndez F.-Kelly
Socio responsable del área laboral en nuestro despacho de Vigo
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¿Está la prestación por maternidad exenta del pago del IRPF?
25 de noviembre de 2016 Novedades, Prensa y novedadesactualidad, Área Laboral, artículos, jurisprudencia, laboral, maternidad, pildoras laborales
La reciente sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid establece que la prestación por maternidad entra dentro de las rentas exentas que contempla la Ley del IRPF.
El Tribunal declara exenta esta prestación de conformidad con lo establecido en el art.7, h) de la Ley 35/2.006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio.
Más concretamente, conforme a lo señalado en el párrafo tercero de dicho precepto, el cual establece que: “Igualmente estarán exentas las demás prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad”. Entendiendo que dicha exención tiene un alcance general sin distinguir la procedencia de las prestaciones, esto es, cualquiera que sea el órgano pagador, como así matiza el párrafo 4º del mismo apartado al entender exentas también las prestaciones públicas por maternidad percibidas de las Comunidades Autónomas o entidades locales.
En el supuesto planteado, entiende el Tribunal que al ser el órgano pagador el Instituto Nacional de la Seguridad Social (entidad gestora de la Seguridad Social que tiene encomendada la gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social), adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, la prestación por maternidad percibida por este Ente público debe estar forzosamente incluida en el párrafo tercero del art.7, h) LIRPF, y no en el párrafo cuarto como defiende el Tribunal Económico Administrativo Regional de Madrid.
El fallo dictado contradice la interpretación de la regulación legal realizada por la Agencia Tributaria, la cual ya se vio obligada en el 2.014 a emitir una nota informativa para aclarar el tratamiento fiscal de este tipo de prestaciones, en la que confirmaba que “las retribuciones satisfechas en forma de prestación por maternidad por la Seguridad Social deben calificarse como rendimientos del trabajo de acuerdo con lo dispuesto en la letra a) del apartado 2 del artículo 17 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio, que establecen que en todo caso tienen la consideración de rendimientos del trabajo las prestaciones percibidas de los regímenes públicos de la Seguridad Social, no siéndoles de aplicación ninguno de los supuestos de exención previstos en la Ley 35/2006”, estando únicamente exentas las prestaciones públicas por maternidad percibidas de las Comunidades Autónomas o Entidades Locales.
Aunque la sentencia dictada sólo afecta al supuesto enjuiciado, y no crea jurisprudencia al no caber recurso ante el Tribunal Supremo, el fallo abre la posibilidad de solicitar la devolución de lo tributado por este concepto desde 2.012.
Artículo elaborado por el área laboral de nuestro despacho en Galicia.
29 de junio de 2016 Novedades, Prensa y novedadesactualidad, Área Laboral, derecho laboral, laboral
Actualidad laboral: sobre la obligación de llevar un registro horario en la empresa.
Las recientes sentencias de la Audiencia Nacional núm. 207/2015 de 4 diciembre, sentencia núm. 25/2016 de 19 febrero y sentencia núm. 77/2016 de 6 mayo, han puesto de manifiesto la obligación de tener un registro de jornada de todos los trabajadores, al margen del número de horas que trabajen, como exponemos a continuación:
Artículo 12.4 c) del Estatuto de los Trabajadores (contrato a tiempo parcial).
Artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (aplicable a todo tipo de contratos).
De acuerdo con el artículo 12.4 c) del Estatuto de los Trabajadores, referente al trabajo a tiempo parcial, además de establecerse que en el contrato de trabajo debe reflejarse de forma expresa la distribución de la jornada, se impone a la empresa la obligación de registrar día a día el número de horas que realiza cada trabajador a tiempo parcial y, asimismo, la obligación de entregar al trabajador, junto con su nómina, una copia del cómputo de horas del mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Por último, las dos anteriores obligaciones, se complementan con una tercera, que es la de conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro de la jornada, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
En relación a los contratos a tiempo completo, el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores señala:
«A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente».
En este precepto se contempla la obligación con carácter general, a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, de registrar día a día la jornada de cada trabajador, así como de entregar una copia del resumen mensual junto con la nómina.
No solo la Inspección de Trabajo, sino también los Tribunales (Sentencias de la Audiencia Nacional núm. 207/2015 de 4 diciembre, sentencia núm. 25/2016 de 19 febrero y sentencia núm. 77/2016 de 6 mayo ) han concluido que, aunque el precepto se refiera al cómputo de las horas extraordinarias, la obligación contemplada en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores solo puede cumplirse llevando un registro de la jornada diaria de cada trabajador, con la finalidad de discriminar qué horas tienen la consideración de ordinarias y cuáles de extraordinarias.
Por tanto, la obligación de registro de jornada se aplica tanto a los contratos a tiempo parcial como a los contratos a tiempo completo. Si la empresa no dispone de sistemas de control de presencia y horario que permitan registrar la jornada diaria de los trabajadores, deberá:
Elaborar y gestionar un registro de la jornada diaria de cada trabajador
Totalizar la jornada efectuada por cada trabajador en función del periodo que se toma en cuenta para el abono de las retribuciones
Entregar a cada trabajador una copia de dicho resumen de horas junto con su nómina.
Si desea ampliar la información al respecto puede contactar con nuestro equipo de laboral en Madrid: Ángela Toro, Marina de Castro o Cristina Martínez.