Source: https://wirtschaftsrecht-news.de/2014/07/korruption-als-arbeitsrechtliches-problem/?replytocom=1188
Timestamp: 2020-07-09 04:25:21
Document Index: 181342962

Matched Legal Cases: ['§ 299', '§ 108', '§ 108', '§ 242', '§ 626', '§ 622', '§ 1', '§ 280', '§ 130', '§ 91', '§ 106', 'EuG']

Korruption als arbeitsrechtliches Problem – aktuelles Wirtschaftsrecht
Korruption als Missbrauch anvertrauter Macht ist kein Kavaliersdelikt, sondern strafbares Verhalten. Dieses wird nach §§ 299, 331 ff. StGB sowie § 108b und § 108e StGB mit Freiheits- bzw. Geldstrafe sanktioniert. Doch korruptes Verhalten ist nicht nur strafrechtlich relevant, es kann auch arbeitsrechtlich geahndet werden.
Im ersten Jahr der Jahrtausendwende verdeutlichte das BAG abermals die arbeitsrechtlichen Konsequenzen korrupten Verhaltens und ebnete damit den Weg für die ständige Rechtsprechung eines Zeitalters, das von zahlreichen Korruptionsskandalen geprägt ist.
So entschied es in seinem Urteil vom 21.06.2001 – 2 AZR 30/00 über eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund der Entgegennahme von Sonderzahlungen zu entscheiden und stellte wiederholt klar, dass die Annahme von Vorteilen bei der Ausführung von arbeitsvertraglichen Aufgaben ein Verstoß gegen die Treuepflicht des § 242 BGB ist. Ausschlaggebend für die mögliche Sanktion ist dabei die Verletzung einer sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenen Nebenpflicht, der Treuepflicht. Mit seinem Verhalten schafft der Arbeitnehmer die Gefahr, dass er unbedenklich die eigenen Interessen vor die des Arbeitgebers stellt. Ein solches Verhalten muss die Unternehmensleitung aufgrund der Zerstörung des Vertrauens in die Zuverlässigkeit und Redlichkeit ihres Mitarbeiters keineswegs hinnehmen.
Der Verstoß gegen die Treuepflicht begründet folglich verschiedene Sanktionsmöglichkeiten. Einerseits stellt Bestechlichkeit einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB dar und kann eine außerordentliche Kündigung zur Folge haben. Andererseits ist eine verhaltensbedingte Kündigung nach § 622 BGB i. V. m. § 1 Abs. 2 KSchG möglich. Sind die jeweiligen Tatbestandsvoraussetzungen gegeben, kann der Arbeitgeber darüber hinaus vom Arbeitnehmer Schadensersatz nach §§ 280 Abs. 1, 826 BGB geltend machen.
Doch macht sich ein Mitarbeiter durch korruptes Verhalten strafbar, so muss nicht nur er mit rechtlichen Konsequenzen rechnen. Auch das Unternehmen kann belangt werden, wenn es seinen Organisations- und Aufsichtspflichten nicht nachgekommen ist (vgl. § 130 Abs. 1 OWiG, § 91 Abs. 2 AktG). Im schlimmsten Fall kann es für die an der amerikanischen Börse notierten Gesellschaften aufgrund des Sarbanes-Oxley Act noch gravierendere Strafen nach sich ziehen.
Der Ausweg: Korruptionsprävention
Ein Blick in die Praxis zeigt jedoch, dass die Möglichkeit einer Kündigung für die meisten Arbeitnehmer kaum abschreckende Wirkung entfaltet. Es scheint daher vor allem die Aufgabe des Arbeitgebers zu sein, Maßnahmen zu ergreifen, die Korruption vorbeugend entgegenwirken.
Dem Arbeitgeber ist es dabei möglich von seinem Weisungsrecht gemäß § 106 GewO Gebrauch zu machen und verschiedene Präventionsmaßnahmen einzuführen. In der Praxis weit verbreitete Maßnahmen sind Regelungen hinsichtlich der Annahme von Zuwendungen, der Einsatz von Personalrotation sowie das Mehr-Augen-Prinzip.
Korruption beruht auf langfristig aufgebauten Beziehungen und diese müssen weitestgehend verhindert werden. Der Einsatz von Personalrotation macht es möglich. Durch den regelmäßigen Wechsel der Aufgabenbereiche der Mitarbeiter steigt nicht nur die Aufdeckungswahrscheinlichkeit, Bestechung wird aufgrund der größeren Teilnehmerzahl außerdem weniger attraktiv.
Die gleichen Vorteile ruft ebenfalls das Mehr-Augen-Prinzip hervor. Werden Entscheidungen nur mit der Zustimmung einer zweiten Person getroffen, so garantiert das gegenseitige Kontrolle.
Stellt der Arbeitgeber darüber hinaus von vornherein klar, dass „Geschenke“ nicht angenommen werden dürfen, kann auch das in der Einleitung dargestellte so genannte „Anfüttern“ nicht ermöglicht werden. Im Falle eines doch eintretenden Korruptionsskandals schützt die Einführung eines solchen Annahmeverbots besonders die Unternehmensleitung davor in Verantwortung gezogen zu werden.
Abschließende Betrachtung der korruptionsbekämpfenden Maßnahmen
Die Einführung der eben genannten Korruptionsmaßnahmen können jedoch nicht ohne weitere Vorbereitung vollzogen werden. So muss der Arbeitgeber ggf. seinen Mitarbeiterstamm erweitern, um die durch den ständigen Personalaustausch gefährdete Produktivität zu erhalten. Im Rahmen des Mehr-Augen-Prinzips sollte er bei der Teamzusammensetzung ergänzend darauf achten, dass es aus Mitarbeitern der gleichen Hierarchie-Ebene besteht. Außerdem ist es zu empfehlen, die Handhabung mit Geschenken präzise zu regeln, um unnötigen Interpretationsspielraum zu vermeiden.
Die aufgeführten Nebenaufgaben und der Aspekt, dass es keinen konkreten Nachweis dafür gibt, dass die Maßnahmen tatsächlich gefruchtet haben, scheinen auf den ersten Blick abzuschrecken. Für den Arbeitgeber ist es trotzdem von außerordentlicher Bedeutung sich mit dem Aspekt Korruptionsprävention auseinander zu setzen.
Der Einsatz von korruptionsvorbeugenden Maßnahmen, ggf. durch Einführung eines Compliance Systems, kann ein Schritt in die sichere Richtung sein. Nur so kann für ein Unternehmen als Ganzes die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen und vor allem der Schutz vor rechtlichen Konsequenzen garantiert werden.
Bithja Raudszus 8. November 2014 at 15:00
die Problematik der Korruption ist ein sehr wichtiges Thema und vermutlich in allen Bereichen der Politik und in Unternehmen omnipräsent. Allerdings bleibt sie häufig unentdeckt und schwer nachzuweisen. Genau darin liegt das Problem. Denn selbst wenn es sowohl straf- als auch arbeitsrechtliche Konsequenzen geben wird, müssen die Korruptionsfälle erst einmal aufgedeckt werden. Und die beteiligten Parteien werden sicherlich nirgends protokolliert haben, dass beispielsweise der Einkäufer A vom Kunden X eine höhere Geldsumme erhalten hat, um die A’s Entscheidung zu „begünstigen“, dass schlussendlich X den Auftrag erhalten wird.
Als logische Schlussfolgerung ergibt sich, dass der Arbeitgeber versuchen sollte, vorbeugende Maßnahmen zu treffen. In dem Beitrag wurden drei Maßnahmen besprochen wurden, wie die Regelungen hinsichtlich der Annahme von Zuwendungen, der Einsatz von Personalrotation sowie das Mehr-Augen-Prinzip. Sowohl die präzisen Regelungen hinsichtlich der Annahme von Zuwendungen und das Mehr-Augen-Prinzip erachte ich für sinnvoll.
Jedoch finde ich den Einsatz einer Personalrotation nicht gut. Der Gedanke dahinter – die Vermeidung von langfristig aufgebauten Beziehungen – Grundlage der Korruption – leuchtet mir ein. Es erfüllt vielleicht seinen Zweck, allerdings ist eine Jobrotation, ein Wechsel der Aufgabengebiete der Mitarbeiter, mit erheblichen Kosten und Aufwand im Unternehmen verbunden ist. Sollte das Ziel darüber hinaus nicht sein, langfristige Kundenbeziehungen aufzubauen, Vertrauen beim Lieferanten zu schaffen und einen guten Kontakt zu Geschäftspartnern herzustellen? Eine Jobrotation wirkt dem entgegen.
Die anderen beiden Präventionsmaßnahmen sehe ich als effektiver an. Sie lassen sich einfacher realisieren und auf Dauer im Unternehmen verankern. Ich stimme dem Autor des Beitrages zu, dass die Einführung eines Compliance Systems, mit einer speziellen Abteilung für Korruptionsprävention ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung wäre.
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