Source: https://www.nrc-cnrc.gc.ca/fra/carrieres/conventions_collectives/agents_recherches.html
Timestamp: 2019-01-22 23:48:19+00:00
Document Index: 180124931

Matched Legal Cases: ["l'article 25", "l'article 25", "l'article 2", "l'article 208", "l'article 215", "l'article 220", "l'article 23", "l'article 20", "l'article 1", "l'article 25", "l'article 9", "l'article 157", "l'article 187"]

Convention collective du groupe d'agents de recherches et agents du conseil de recherches (AR/ACR) - Conseil national de recherches Canada
Convention collective du groupe d'agents de recherches et agents du conseil de recherches (AR/ACR)
Groupe : Agents de recherches et agents du conseil de recherches (AR/ACR)
**Article 1 : But et intention
Article 2 : Dotation des postes vacants
Article 3 : Interprétation et définitions
Article 5 : Interprétation de la Convention
Article 6 : Consultations mutuelles
Article 7 : Cotisation syndicale
Article 8 : Nomination des délégués syndicaux
**Article 9 : Procédure applicable aux griefs
**Article 10 : Rendement et dossier de l'employé
Article 11 : Promotion de La carrière et perfectionnement professionel
**Article 12 : Conférences et ateliers
**Article 13 : Heures de travail
**Article 14 : Temps de déplacement
Article 15 : Jours fériés payés
Article 16 : Obligations religieuses
**Article 17 : Congés - Généralités
**Article 18 : Congé annuel
Article 19 : Congé de maladie
Article 20 : Autres congés payés ou non payés
**20.2 Congé de deuil
20.3 Congé pour comparution
20.4 Congé d'accident du travail
20.5 Congé de sélection de personnel
20.6 Rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes
20.7 Congé de maternité non payé
**20.8 Indemnité de maternité
20.9 Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides
20.10 Congé parental non payé
**20.11 Indemnité parentale
20.12 Indemnités parentales spéciales pour les employés totalement invalides
20.13 Réaffectation ou congé liés à la maternité
**20.14 Congé non payé pour s'occuper de la proche famille
20.15 Congé non payé pour obligations personnelles
20.16 Congé non payé pour accompagner l'époux
**20.17 Congé payé pour obligations familiales
20.18 Congé aux fins d'examens
20.19 Autres congés payés
20.20 Congés non payés pour autres raisons
**20.21 Congé de bénévolat
**20.22 Congé personnel
Article 22 : Indemnité de vol
Article 23 : Indemnité de travaux de recherches sur le terrain
Article 24 : Prime de pilotage d'avion
**Article 25 : Indemnité de départ
**Article 26 : Accords du Conseil national mixte
Article 28 : Élimination de La discrimination
Article 29 : Harcèlement sexuel
Article 30 : Fonctions à bord des navires
Article 31 : Information
Article 32 : Restriction applicable à l'emploi à l'extérieur
Article 33 : Congé pour les questions concernant les relations de travail
**Article 34 : Droits d'inscription
Article 35 : Politique sur le réaménagement des effectifs
Article 36 : Clause de révision
Article 37 : Durée et renouvellement de la Convention
**Appendice A : Protocole d'entente en ce qui concerne l'intégrité scientifique
**Appendice B : Provisions archivées de l'Indemnité de départ (séparation volontaires)
**Appendice C : Protocole d'entente sur le soutien au mieux-être des employés
**Article 1 - But et intention
Les dispositions de la présente convention s'appliquent à l'Institut professionnel, au Conseil et aux employés.
1.2 Objet de la convention
La présente convention a pour objet de maintenir des rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre le Conseil, les employés et l'Institut professionnel, d'énoncer certaines conditions d'emploi concernant la rémunération, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des employés assujettis à la présente convention.
Les parties à la présente convention ont un désir commun d'améliorer la qualité des services fournis par les employés, de maintenir des normes professionnelles et d'améliorer le bien-être des employés et l'accroissement de leur efficacité. Par conséquent, elles sont décidées, dans le cadre de la loi, à établir et à favoriser des rapports pratiques et efficaces.
Le Conseil reconnaît l'Institut professionnel comme agent négociateur unique de tous les membres de l'unité de négociation des agents de recherches et des agents du Conseil de recherches.
Le Conseil reconnaît que les négociations collectives conduites en vue de conclure une convention collective constituent une fonction appropriée et un droit de l'Institut professionnel, et les parties conviennent de négocier de bonne foi conformément aux dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP).
**1.4 Droits des employés
Les employés pourront s'exprimer sur la science et leurs recherches, tout en respectant le Code de valeurs et d'éthique du secteur public adopté le 2 avril 2012, sans nécessairement être désignés comme porte-parole officiels auprès des médias.
1.6 Employés à temps partiel
Les employés dont les heures de travail normales prévues sont inférieures à trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, ont droit aux avantages prévus dans la présente convention collective, au prorata de leurs heures de travail hebdomadaires par rapport aux heures de travail hebdomadaires des employés à temps plein.
Ces employés sont rémunérés au taux horaire pour toutes les heures effectuées jusqu'à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures par jour ou de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, ou au taux horaire pour toutes les heures effectuées pendant la durée journalière ou hebdomadaire de travail prescrite conformément au paragraphe 13.3. Ces employés sont rémunérés au taux approprié des heures supplémentaires pour chacune des heures effectuées en sus de trente-sept virgule cinq (37,5) heures et pour toutes les heures effectuées durant un jour de repos ou un jour férié payé.
Le congé n'est accordé que :
pendant les périodes au cours desquelles les employés doivent effectuer leur travail;
lorsqu'il peut déplacer un autre congé stipulé dans la présente convention;
Les dispositions de la présente convention collective concernant les jours de repos ne s'appliquent qu'à la semaine au cours de laquelle l'employé travaille cinq (5) jours et effectue au moins trente-sept virgule cinq (37,5) heures de travail;
Aux fins de l'article 25 (Indemnité de départ), la période d'emploi continu pour laquelle des indemnités de départ sont payables à l'employé peut tenir compte à la fois d'une période d'emploi à temps partiel, de différents niveaux d'emploi à temps partiel ou d'une combinaison d'emploi à temps plein et d'emploi à temps partiel. Les parties d'emploi à temps partiel seront regroupée pour donner un équivalent temps plein et ajoutées à toute année à temps plein. La période totale à temps plein exprimée en années doit être multipliée par le taux de rémunération hebdomadaire d'un employé à temps plein du groupe et niveau approprié pour obtenir l'indemnité de départ.
Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'article 25 sera le taux de rémunération hebdomadaire que touchera l'employé au moment de la cessation de son emploi, rajusté au taux hebdomadaire à temps plein.
L'employé à temps partiel n'est pas rémunéré pour les jours fériés mais reçoit plutôt une prime de quatre virgule deux cinq pour-cent (4,25 %) pour toutes les heures normales effectuées pendant la période d'emploi à temps partiel.
Lorsque l'employé à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu comme étant un jour férié payé pour les employés à temps plein au paragraphe 15.1 de la présente convention, l'employé est rémunéré à tarif et demi (1 ½) pour toutes les heures effectuées le jour férié.
La période normale de séjour pour l'employé à temps partiel sera la même que pour l'employé à plein temps du même groupe et niveau; la date de révision sera la date d'anniversaire.
Tous les postes vacants permanents du groupe AR/ACR seront affichés à l'interne.
Le Conseil convient de considérer en premier la candidature des employés du CNRC pour la dotation des postes vacants.
Un poste vacant sera offert à un employé qui aura reçu un avis de mise en disponibilité si l'employé est, selon le Conseil, qualifié pour effectuer les tâches de ce poste.
3.1 Dans la présente convention,
« conjoint de fait » désigne une personne qui, pour une période continue d'au moins un an, a vécu dans une relation conjugale avec un employé ("common law partner");
le « Conseil », « l'employeur » et le « CNRC » signifient le Conseil national de recherches Canada ("Council", "Employer", and "NRC");
« cotisations syndicales » désigne les cotisations établies en application des statuts et règlements de l'Institut professionnel à titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à l'Institut professionnel, à l'exclusion des droits d'association, des primes d'assurance, des cotisations spéciales ("membership dues");
« emploi continu » et « service continu » ont le même sens que dans les règlements existants du Conseil à la date de la signature de cette convention ("continuous employment" and "continuous service");
« employé » signifie une personne qui est membre de l'unité de négociation ("employee");
« époux » devra inclure « conjoint de fait » tel que défini dans cet article ("spouse");
« équipage de bord » comprend tous employés qui dans l'accomplissement de ses fonctions, doit travailler dans des avions d'essai en vol sauf le pilote en charge de l'avion ("flight crew");
« période de séjour » signifie le renvoi à la durée du séjour à chacun des échelons de l'échelle salariale. La durée à chaque échelon se retrouve dans le manuel des ressources humaines, chapitre 3.4 – Système de rémunération des Agents de recherches et des Agents du Conseil de recherches ("dwell period");
« Institut professionnel » signifie l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada ("Professional Institute");
« jour de repos » en ce qui concerne l'employé signifie un jour autre qu'un jour férié où l'employé n'est pas ordinairement tenu d'exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que le fait qu'il est congé ("day of rest");
« jour férié » signifie la période de vingt-quatre (24) heures commençant à minuit et une minute le matin d'un jour férié ("holiday");
« mise en disponibilité » signifie la fin des services d'un employé en raison du manque de travail ou du fait qu'une fonction est supprimée ("lay-off");
« rémunération horaire » a le même sens que « rémunération à un taux horaire » ("hourly rate of pay");
« taux de rémunération hebdomadaire » signifie le taux de rémunération annuel divisé par 52,176 ("weekly rate of pay");
« taux de rémunération horaire », et « taux simple » désignent le taux hebdomadaire de rémunération divisé par trente-sept virgule cinq (37,5) heures ("straight-time rate");
« taux double » signifie deux (2) fois le taux de rémunération horaire ("double time");
« taux majoré de moitié » signifie une fois et demie (1 ½) le taux de rémunération horaire ("time and one-half");
« taux quotidien de traitement » signifie le taux de rémunération hebdomadaire divisé par cinq (5) ("daily rate of pay");
« unité de négociation » signifie tous les employés du Conseil des classes des agents de recherches et des agents du Conseil de recherches définis dans le certificat émis par la Commission des relations de travail dans la fonction publique le 30 janvier 1970 ("bargaining unit");
« zone d'affectation » a le même sens que celui donné à cette expression dans la Politique du CNRC concernant les voyages telle que modifiée de temps à autre ("headquarters area").
si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans la Fonction publique, ont le même sens que leur donne cette Loi;
si elles sont définies dans la Loi sur l'interprétation, mais non dans la Loi sur les relations de travail dans la Fonction publique, ont le même sens que leur donne la Loi sur l'interprétation.
Les parties conviennent que, dans l'éventualité d'un différend survenant au sujet de l'interprétation d'une disposition ou d'un article de la présente convention, il est souhaitable que les parties se rencontre dans un délai raisonnable pour tenter de résoudre le problème. Le présent article n'empêche pas les employés de se prévaloir de la procédure de règlement des griefs que prévoit la présente convention.
Les parties reconnaissent les avantages réciproques à tirer de consultations mutuelles et affirment leur désir de se consulter sur les questions d'intérêt commun.
Les choix des sujets considérés comme sujets appropriés de consultation mixte se fera par accord mutuel des parties et doit inclure la consultation relative à la promotion professionnelle, aux ateliers et aux conférences.
Partout où cela est possible, le Conseil tiendra des consultations avec les représentants de l'Institut professionnel au niveau approprié au sujet des modifications envisagées dans les conditions d'emploi qui ne sont pas régies par la présente convention.
Le Conseil avisera les représentants de l'Institut professionnel de toute mesure prise à la suite de consultations mutuelles.
Les comités mixtes de consultation sont composés d'un nombre d'employés et de représentants de l'employeur mutuellement acceptables qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux du Conseils durant les heures de travail.
Les employés membres permanents des comités mixtes de consultation ne subissent pas de pertes de leur rémunération habituelle à la suite de leur présences à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.
Les comités mixtes de consultation ne doivent pas s'entendre sur des éléments qui modifieraient les dispositions de la présente convention collective.
à l'exception de ce qui est prévu au paragraphe 7.4, le Conseil, comme condition d'emploi, fera tout son possible pour que le montant des cotisations syndicales soit déduit de la rémunération mensuelle par l'intermédiaire de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada pour tous les employés de l'unité de négociation par cette convention.
L'Institut professionnel avise le Conseil par écrit du montant mensuel à retenir dans le cas de chaque employé décrit au paragraphe 7.1.
Pour l'application du paragraphe 7.1, le Conseil pour chaque employé, effectue la déduction du traitement chaque mois, à compter du premier mois complet d'emploi, à condition que des gains soient disponibles. S'il advient qu'un employé en un mois quelconque, n'a pas de gains suffisants qui permettent cette déduction, le Conseil n'est pas tenu de prélever ladite déduction d'un traitement subséquent.
L'employé qui établit à la satisfaction du Conseil, au moyen d'une déclaration sous serment, qu'il fait partie d'une association religieuse enregistrée en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu et dont les préceptes l'empêchent, en conscience, de verser des contributions en argent à une association d'employés et qu'il versera à un organisme de bienfaisance tel que défini aux termes de la Loi de l'impôt sur le revenu une contribution égale au montant de la cotisation, ne tombe pas sous le coup du présent article, pourvu que l'affidavit soumis par l'employé indique le numéro d'enregistrement de l'organisme religieux et soit contresigné par un représentant reconnu de l'organisme religieux en cause. Une copie de la déclaration sous serment sera fournie à l'Institut professionnel.
Il est compris que les montants déduits comme suite du paragraphe 7.1 sont remis par chèque à l'Institut professionnel par Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, dans un délai raisonnable après déductions, accompagnés des pièces permettant d'identifier chaque employé et la déduction a faite à son nom.
Le Conseil est d'accord qu'il fera tout son possible pour continuer comme par le passé, sur la base de la production des documents appropriés, de procéder à des déductions faites dans d'autres buts par l'intermédiaire de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada.
Pendant la durée de la présente convention aucune des organisations d'employés définies dans l'article 2 de la Loi des relations de travail dans la Fonction publique autre que l'Institut professionnel ne sera autorisée à ce que l'employeur prélève des cotisations ou d'autres sommes d'argent sur le traitement des employés qui font partie de l'unité de négociation.
L'Institut professionnel convient d'indemniser le Conseil et de le mettre à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l'application du présent article, sauf dans le cas de toute réclamation ou responsabilité découlant d'une erreur commise par le Conseil, qui se limite alors au montant de l'erreur.
Le Conseil reconnaît à l'Institut professionnel le droit de nommer des délégués syndicaux choisis parmi les employés. Le Conseil et l'Institut professionnel, d'un commun accord, déterminent l'aire de compétence géographique de chaque délégué syndical en tenant compte de l'organisation des services et de la répartition des employés dans les lieux de travail.
Article 9 : Procédure applicable aux griefs
9.1 Grief du CNM
9.2 Objet général
9.3 Discussions non officielles avant le dépôt d'un grief
Les parties reconnaissent la valeur de discussions non officielles entre l'employé et son surveillant afin que les problèmes puissent être résolus sans avoir recours à la présentation officielle d'un grief. Lorsque, dans les délais prescrits au paragraphe 9.9, un employé avise un représentant, tel que désigné par le Conseil en conformité avec le paragraphe 9.8, qu'il désire se prévaloir de ce paragraphe, il est convenu que le temps qui s'est écoulé entre la discussion initiale et la réponse finale ne compte pas dans le calcul des délais prescrits de la procédure applicable aux griefs.
9.4 Types de grief
9.4.1 Grief individuel
Sous réserve du paragraphe 9.5 et comme il est prévu à l'article 208 de la LRTFP, un employé a le droit de présenter un grief de la manière prévue au paragraphe 9.10 si l'employé se croit lésé
9.4.1.1 Restrictions du grief individuel
s'il choisit de se prévaloir de la procédure de plainte à l'égard de cette politique,
9.4.2 Grief collectif
Sous réserve du paragraphe 9.5 et l'article 215 de la LRTFP, l'Institut professionnel peut présenter au Conseil un grief collectif au nom des employés de l'unité de négociation qui s'estiment lésés par la même interprétation ou application à l'égard de toute disposition de la convention collective ou d'une décision arbitrale.
9.4.2.1 Consentement
9.4.2.2 Restrictions du grief collectif
9.4.3 Grief de principe
Sous réserve du paragraphe 9.5 et de l'article 220 de la LRTFP, l'Institut professionnel peut présenter au Conseil un grief de principe portant sur l'interprétation ou l'application d'une disposition de la convention collective ou d'une décision arbitrale.
9.5 Restrictions générales
9.6 Droit de présenter un grief
Aucune personne qui agit pour le compte du Conseil ou aucun employé exclu qui occupe un poste de direction ou de confiance ne doit essayer par intimidation, menace de licenciement ou par toute autre moyen, d'amener un employé à renoncer à un grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.
9.7 Droit d'être représenté
9.7.1 Un employé peut être aidé et/ou représenté par l'Institut professionnel lorsqu'il présente un grief.
9.7.2 Un employé n'a pas le droit de présenter un grief ayant trait à l'interprétation ou l'application d'une disposition de la présente convention collective ou d'une décision arbitrale à moins d'avoir l'approbation de l'Institut professionnel et d'être représenté par l'Institut professionnel.
9.7.3 Un employé ne peut être représenté par aucune autre organisation d'employés que l'Institut professionnel lors de la présentation d'un grief ou d'un renvoi à l'arbitrage.
**9.8 Procédure
**9.8.1 En ce qui a trait aux griefs individuels, le Conseil nomme des représentants autorisés à recevoir les griefs et à répondre en son nom à chaque palier de la procédure applicable aux griefs. Le Conseil communique aux employés auxquels la procédure s'applique le titre de ces représentants. Ces renseignements sont mis à la disposition des employés sur le site intranet du Conseil.
9.8.2 En ce qui a trait aux griefs collectifs et aux griefs de principe, le Conseil nomme des représentants autorisés à recevoir les griefs et à répondre en son nom à chaque palier de la procédure applicable aux griefs et communique à l'Institut professionnel, par écrit, le nom, le titre et les coordonnées de ces représentants.
9.8.3 Le nombre de paliers dans la procédure de griefs actuellement prescrit pour le portefeuille/ direction/ PARI où travaille l'employé s'applique à celui-ci. La procédure de règlement applicable aux griefs individuels et collectifs ne comporte pas plus de deux (2) paliers.
9.8.4 La procédure de règlement applicable aux griefs de principe ne comporte qu'un (1) seul palier.
9.8.5 L'Institut professionnel a le droit de discuter avec le représentant autorisé à répondre au nom du Conseil, au palier approprié de la procédure de griefs, et l'employé peut, s'il le désire, être présent à ces consultations. Ce n'est qu'au palier final que l'Institut professionnel est tenu d'informer le groupe des relations de travail d'une telle demande.
9.8.6 Tous les paliers de la procédure de griefs à l'exception du palier final peuvent être évités par accord mutuel du Conseil, de l'employé et, s'il y a lieu, de l'Institut professionnel.
9.9 Délais prescrits
9.9.1 Dans le cas d'un grief individuel ou collectif, la partie plaignante (un employé ou l'Institut professionnel) peut présenter un grief au premier palier de la procédure applicable aux griefs de la manière prescrite au paragraphe 9.10, au plus tard le trente-cinquième (35ième) jour après la date de notification verbale ou écrite ou du moment où la partie plaignante a eu connaissance de l'action ou des circonstances conduisant à un tel grief.
9.9.2 Le Conseil doit normalement répondre aux griefs individuels ou collectifs à tous les paliers de la procédure de griefs, sauf au palier final, au plus tard vingt (20) jours après la date de réception du grief et dans les trente-cinq (35) jours si le grief est présenté au palier final.
9.9.3 Au-delà du premier palier, la partie plaignante peut procédure applicable aux griefs :
9.9.4 Le grief individuel peut être présenté directement au dernier palier de la procédure de griefs individuels sans avoir été présenté aux paliers inférieurs, s'il a trait à une classification, une rétrogradation ou à un licenciement.
9.9.5 Sauf dans le cas d'un grief ayant trait à une classification, le délai fixé de trente-cinq (35) jours dont dispose le Conseil pour répondre au palier final peut être prolongé jusqu'à un maximum de cinquante (50) jours par consentement mutuel entre le Conseil, l'employé et, s'il y a lieu, l'Institut professionnel.
9.9.6 Dans le cas d'un grief ayant trait à une classification, le Conseil doit répondre dans un délai ne dépassant pas quatre-vingts (80) jours après réception du grief.
9.9.7 Dans le cas d'un grief de principe, l'Institut professionnel peut présenter un grief de la manière prescrite au paragraphe 9.10, au plus tard le trente-cinquième (35ième) jour après la date de notification verbale ou écrite ou du moment où l'Institut professionnel a eu connaissance de l'action ou des circonstances conduisant à un tel grief.
9.9.8 Dans le cas d'un grief de principe, le Conseil doit normalement répondre dans un délai ne dépassant pas vingt (20) jours après réception du grief.
9.9.9 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre le Conseil, l'employé et s'il y a lieu, l'Institut professionnel.
9.10 Réception et transmission
9.10.1 La partie plaignante qui désire présenter un grief à quelque palier que ce soit selon la procédure de règlement de griefs, doit transmettre ce grief au représentant du Conseil autorisé à régler les questions de grief au premier palier de la procédure de grief. Ce représentant remettra à la partie plaignante un accusé de réception indiquant la date à laquelle le grief a été reçu.
9.10.2 Lorsqu'un grief doit être présenté par la poste, il est réputé avoir été présenté le jour indiqué par le cachet postal et avoir été reçu par le Conseil le jour de sa livraison au bureau approprié. De même, le Conseil est réputé avoir donné une réponse à l'un ou l'autre palier, le jour indiqué par le cachet postal de l'enveloppe contenant la réponse, mais le délai dont dispose la partie plaignante pour présenter son grief au palier supérieur suivant doit être calculé à compter de la date à laquelle la réponse du Conseil a été livrée à l'adresse indiquée sur le formulaire de grief. En ce qui concerne le présent alinéa, la partie plaignante et le Conseil utilisent le courrier recommandé.
9.10.3 Un grief ne peut être réputé non valide simplement du fait qu'il n'est pas conforme au formulaire fourni par le Conseil.
9.11 Renonciation et abandon d'un grief
9.11.1 Il est possible de renoncer à un grief à quelque palier que ce soit par un avis écrit adressé au représentant désigné du Conseil chargé de répondre au premier palier de la procédure de griefs.
9.11.2 Un grief qui n'est pas présenté au palier supérieur suivant dans les délais prescrits est réputé avoir été abandonné à moins que, de l'avis du Conseil et après consultation avec la partie plaignante, celle-ci ne soit dans l'impossibilité de respecter les délais prescrits pour des raisons indépendantes de sa volonté.
9.12 Décisions
9.12.1 Lorsqu'un employé est représenté par l'Institut professionnel lors de la présentation d'un grief, le Conseil fournit à l'Institut professionnel une copie de sa décision à tous les paliers en même temps qu'il la communique à l'employé.
9.12.2 La décision rendue par le Conseil au palier final de la procédure applicable aux griefs est définitive et exécutoire à moins qu'il ne s'agisse d'un grief susceptible d'être renvoyé à l'arbitrage conformément à la LRTFP.
9.13 Renvoi à l'arbitrage
9.13.1 Lorsqu'un employé a présenté un grief individuel jusqu'au dernier palier de la procédure applicable inclusivement touchant :
9.13.2 Lorsqu'un grief collectif est présenté jusqu'au dernier palier de la procédure applicable inclusivement et qu'il n'a pas été réglé à sa satisfaction, l'Institut professionnel peut renvoyer le grief à l'arbitrage conformément aux dispositions de la LRTFP et les règlements.
9.13.3 Lorsqu'un grief de principe n'a pas été réglé à sa satisfaction, l'Institut professionnel peut renvoyer le grief à l'arbitrage conformément aux dispositions de la LRTFP et les règlements.
Un employé a l'opportunité de signer n'importe quel rapport formel d'évaluation de rendement et a également l'opportunité de contresigner tous les rapports adverses qui sont placés dans son dossier au personnel concernant le rendement de ses fonctions dans son poste actuel.
Un employé aura le droit d'indiquer sur le formulaire même, son accord ou désaccord avec le contenu de l'évaluation ou du rapport défavorable.
Afin de satisfaire à l'obligation du Conseil, en vertu de cette clause, les employés peuvent avoir accès à des copies électroniques et avoir la possibilité de signer ou d'accuser réception par voie électronique. Le Conseil veillera à ce que tout commentaire sur le document électronique fourni par l'employé fasse partie intégrante de ce document électronique.
Le Conseil convient de ne pas déposer, au cours de séances découlant d'une mesure disciplinaire, tout document dont l'employé n'avait pas connaissance au moment où la mesure disciplinaire a été prise.
Si l'employé en fait la demande par écrit, le Conseil permet l'inspection du dossier personnel en présence d'une personne approuvée par le Conseil, au moins une fois dans chaque année civile.
Tout document ou déclaration écrite relié à une mesure disciplinaire qui a été placé dans le dossier d'un employé, est détruit après que deux (2) années se seront écoulées depuis le moment où la mesure disciplinaire a été prise, à condition qu'aucune nouvelle mesure disciplinaire n'ait été portée au dossier au cours de cette période. Cette période de deux (2) ans sera automatiquement prolongée selon la durée de toute période de congé non payé.
Le Conseil procédera à des consultations valables avec l'Institut professionnel avant d'apporter toutes modifications aux politiques régissant la progression dans les échelles salariales à l'intention du groupe des AR/ACR.
11.2 Promotion de la carrière
Le Conseil peut à sa discrétion accorder à un employé un congé d'études non payé, pour fréquenter une institution reconnue en vue d'acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre au demandeur du congé de mieux remplir son rôle actuel ou d'entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que le Conseil exige ou qu'il se propose de fournir.
Le Conseil peut diminuer le congé d'études accordé par ce paragraphe après avoir reçu de l'institution que l'employé fréquente durant la période de congé d'études, un rapport médiocre de son progrès.
Un employé en congé d'études, aux termes du présent paragraphe, bénéficie d'allocations compensatrices de salaire équivalant à au moins cinquante pour cent (50 %) de son salaire de base mais l'allocation de congé d'études peut être réduite dans le cas de l'employé qui touche une aide ou une bourse d'études. Dans ces cas-là, le montant de la réduction ne dépasse pas celui de l'aide ou de la bourse.
Toute allocation dont bénéficie un employé et qui ne constitue pas une partie de son salaire de base n'entre pas en ligne de compte dans le calcul de l'allocation de congé d'études.
Les allocations que reçoit l'employé peuvent, à la discrétion du Conseil, être maintenues durant la période du congé d'études et l'employé est notifié, au moment de l'approbation du congé, du maintien total ou partiel ou du non maintien des allocations.
À titre de condition d'octroi d'un congé d'études, un employé, donne au besoin avant le commencement du congé, un engagement par écrit portant qu'il reprendra son service auprès du Conseil durant une période minimale égale à la période de congé accordée. Si l'employé, sauf avec la permission du Conseil,
abandonne le cours d'étude,
ne reprend pas son service auprès du Conseil à la fin du cours d'étude,
cesse d'occuper son emploi avant l'expiration de la période que l'employé s'est engagé à faire après son cours d'étude,
l'employé rembourse au Conseil toutes les allocations versées, en vertu de la présente disposition, au cours de son congé d'étude ou toute autre somme inférieure fixée par le Conseil.
Les parties à la présente convention ont un même désir d'améliorer les normes professionnelles en donnant aux employés, la possibilité, à l'occasion, de mener des recherches, de faire du développement de la technologie et du soutien de l'industrie ou d'exécuter des travaux se rattachant à leur programme de recherche normal dans des institutions ou des établissements autres que ceux du Conseil. Il est entendu que les restrictions budgétaires ou les exigences opérationnelles peuvent limiter la capacité du Conseil de fournir des possibilités de perfectionnement professionnel à ses employés.
Un employé peut faire, n'importe quand, une demande relative au perfectionnement professionnel, en vertu de la présente disposition, et le Conseil peut recommander un employé, n'importe quand, pour le faire bénéficier d'un tel perfectionnement professionnel.
Lorsqu'un employé est recommandé par le Conseil pour bénéficier d'un perfectionnement professionnel, en vertu de la présente disposition, le Conseil consultera l'employé avant de déterminer l'établissement où sera réalisé le programme de travail et d'études à entreprendre et la durée du programme.
Un employé qui, avec le consentement du Conseil, obtient une période de perfectionnement professionnel, continue à recevoir sa rémunération normale, y compris toute augmentation à laquelle l'employé peut être admis à bénéficier sauf que toute rémunération payée par l'organisation où l'employé poursuit son cours de perfectionnement professionnel sera déduit de son salaire.
Un employé qui poursuit son perfectionnement professionnel en vertu de cette disposition, à la demande du Conseil, est remboursé pour toute dépense de voyage raisonnable de même que pour toute autre dépense que le Conseil estime appropriée. Un employé qui poursuit son perfectionnement professionnel dans toute autre circonstance peut être remboursé pour les dépenses de voyage raisonnables et pour d'autres dépenses appropriées, à la discrétion du Conseil.
**Article 12 - Conférences et ateliers
Les parties à cette convention reconnaissent que l'assistance à des conférences scientifiques ou concentré sur l'industrie, des ateliers et autres assemblées de même nature, constitue une part intégrale des activités de recherche d'un chercheur scientifique et que l'assistance et la participation à de telles assemblées reliés aux fonctions de l'employé sont reconnues comme des éléments essentiels à la conduite de recherches scientifiques, à la contribution à la technologie, et au soutien de l'industrie. Si l'employé prévoit demander qu'il soit rémunéré pour des heures supplémentaires en raison de sa participation à une conférence, un atelier ou autre réunion de nature semblable, il doit soumettre une telle demande de rémunération des heures supplémentaires au moment où il présente la demande de participation à ladite conférence, audit atelier ou autre réunion. L'employé sera informé aussitôt que possible de l'acceptation ou du refus d'une demande d'assistance à de telles rencontres.
L'employé à qui l'on refuse de participer à une conférence ou un atelier recevra par écrit la raison du refus s'il en fait la demande.
Les parties à cette convention reconnaissent que la politique établie du Conseil est de maintenir ses installations d'une façon souple et équitable conforme à un environnement pour des activités parfois variable reliées à la recherche, au développement technologique, et au soutien de l'industrie. Les parties tenteront de maintenir un environnement de travail qui permettra à chaque employé d'adapter son horaire de travail pour rencontrer les besoins des programmes du Conseil.
Sujet aux dispositions de congé, les employés qui organisent leurs heures de travail conformément au paragraphe 13.1, sont tenus de travailler une période de mille neuf cent cinquante (1950) heures pendant chaque année civile.
Là où les exigences du service ne permettent pas que l'employé fixe ses propres heures de travail, le Conseil lui fixe des heures régulières.
Dans un tel cas, la semaine régulière de travail est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures, les heures journalières normales sont de sept virgule cinq (7,5) heures et on accorde deux (2) jours consécutifs de repos au cours de chaque période de sept (7) jours.
Les employés remettront hebdomadairement les registres de présences prescrits par le Conseil.
13.5 Semaine de travail comprimée
Le Conseil national de recherches Canada et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada conviennent, par la présente, que les employés peuvent adopter un horaire de semaine de travail comprimée, sous réserve des dispositions du présent protocole d'entente.
L'horaire de la semaine de travail comprimée ne peut être appliqué que s'il convient au Conseil et à (aux) employé(s) en poste au lieu de travail concerné.
**Lorsque aucun accord réciproque n'est conclu à l'égard de l'application d'un horaire de semaine de travail comprimée, les heures de travail seront fixées selon les clauses 13.3.
L'adoption d'un horaire de semaine de travail comprimée ne doit donner lieu à aucun surtemps ni supplément de rémunération qui découlait uniquement du nouvel aménagement des heures de travail.
Aux fins des crédits de congé acquis ou d'autres congés, un jour est à égal à sept virgule cinq (7,5) heures.
L'adoption de l'horaire de semaine de travail comprimée n'empêche pas l'employeur de fixer tout horaire de travail autorisé dans la convention collective applicable.
Lorsqu'un congé annuel, un congé de maladie ou tout autre congé (sauf de décès) est accordé, il sera calculé en heures et les heures déduites de chaque jour de congé seront les mêmes que les heures de travail que l'employé aurait effectuées normalement au cours de cette journée. Pour les besoins de congé de décès payé, une « journée » sera une période de vingt-quatre (24) heures.
13.6 Heures supplémentaires
Lorsqu'un employé, dont les heures de travail sont fixées en vertu du paragraphe 13.1, est rappelé au travail par le Conseil n'importe quel moment hors de ses heures de travail normales, les heures en cause feront partie des milles neuf cent cinquante (1950) heures mentionnées au paragraphe 13.2.
Un employé dont les heures de travail sont fixées selon les dispositions du paragraphe 13.3 a droit à une rémunération pour un travail fait en dehors de ses heures régulières de travail aux conditions suivantes :
un jour de travail normal, au taux d'une fois et demie (1 ½) son taux horaire habituel pour chaque heure de travail au delà de ses heures normales de travail prévues;
le premier jour de repos, au taux d'une fois et demie (1 ½) son taux horaire habituel pour chaque heure de travail;
le deuxième jour de repos ou un jour subséquent, au taux de deux (2) fois son taux horaire habituel pour chaque heure de travail.
À la discrétion de l'employé, la rémunération acquise en vertu du paragraphe 13.6(b) et 13.7 peut être versée sous forme de congé compensateur au taux des heures supplémentaires approprié. Les crédits de congés de compensation acquis non liquidés au 30 septembre suivant la fin de l'année financière seront liquidés au moyen monétaire et calculé sur la base d'une (1) heure payée au taux simple au taux de rémunération du poste d'attache de l'employé pour chaque heure de crédit de congé compensatoire ainsi liquidée.
Sauf pour un employé recevant une indemnité de travaux de recherche sur le terrain sous l'article 23 ou un employé qui est rémunéré en vertu du paragraphe 13.6(b), lorsque le Conseil demande à un employé de travailler pendant son jour de repos ou pendant un jour férié à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal au CNRC, l'employé est rémunéré à raison d'une heure et demie (1 ½) de rémunération pour chaque heure œuvrée, étant entendu qu'il recevra aussi son traitement normal pour un jour désigné férié. La rémunération sera sous forme de traitement sauf que, si l'employé le demande, et à la discrétion du Conseil, la rémunération peut être faite sous forme de congé.
L'employé ne pourra pas accumuler de crédits pour heures supplémentaires à moins qu'un agent autorisé du Conseil ne lui ait demandé à l'avance de faire des heures supplémentaires. C'est au Conseil qu'il revient de fixer le nombre d'heures supplémentaires à faire. De plus, c'est au Conseil qu'il revient de fixer le moment de faire les heures supplémentaires.
Un employé doit présenter une demande de rémunération d'heures supplémentaires au cours du mois qui suit le mois durant lequel il a travaillé des heures supplémentaires ou le plus tôt possible par la suite.
13.7 Rémunération des services
À l'exception de ce qui est prévu au paragraphe 13.6(b), lorsque le directeur en cause ou la personne qu'il désigne exige qu'un employé fasse du temps supplémentaire, soit en rapport avec des projets du « rémunération des services » entrepris sous une base contractuelle à la demande de firmes industrielles ou d'agences gouvernementales, ou afin de fournir des services d'appui internes essentiels exigés par de tels contrats, le Conseil convient de rembourser sur une base de temps et demi, calculé au quart d'heure (¼) le plus proche du temps supplémentaire effectué.
Les paiements par chèque, selon le cas, seront émis aussitôt qu'il sera pratique de le faire, après le premier jour du mois qui suit le mois durant lequel le temps supplémentaire a été effectué.
Le taux horaire sur une base de temps et demi est calculé selon l'équation suivante :
[ salaire annuel de l'employé ÷ (52,176 × 37,5) ] × (3 ÷ 2)
Aux fins d'application de la présente convention, le temps de déplacement n'est rémunéré que dans les circonstances et dans la mesure prévues dans le présent article.
L'employé tenu de se déplacer en dehors de sa zone d'affectation en service commandé, selon la définition donnée à ces expressions par le Conseil; part au moment et par le moyen de transport déterminés par le Conseil et est rémunéré pour son temps de déplacement conformément aux paragraphes 14.3 et 14.4. Le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement passé à chaque halte d'une durée maximale de cinq (5) heures à condition que cette halte ne comprenne pas les nuits passées à l'extérieur.
**Nonobstant la clause 14.02 a) ci-dessus, lorsque l'employé dont les heures de travail sont organisées en vertu de la clause 13.01 est tenu de voyager, ces heures font partie des mille neuf cent cinquante (1950) heures indiquées à la clause 13.02.
Aux fins d'application des clauses 14.2 et 14.4, le temps de déplacement pour lequel l'employé est rémunéré est le suivant :
en cas de déplacement par un moyen de transport public, le temps écoulé entre le moment prévu du départ et le moment de l'arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal pour se rendre au point de départ, tel que le détermine le Conseil;
en cas de déplacement par un moyen de transport privé, le temps normal, déterminé par le Conseil, pour aller du lieu de résidence ou de travail de l'employé, selon le cas, directement à destination et, à son retour, directement à sa résidence ou à son lieu de travail;
dans le cas où l'employé demande à changer ses arrangements de voyage, le Conseil peut autoriser ces modifications, auquel cas la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qui aurait été versée conformément à la décision initiale du Conseil;
quand un employé se déplace à travers plus d'un fuseau horaire, le calcul sera fait comme si l'employé était resté à l'intérieur du fuseau horaire de son point d'origine pour un déplacement continu et dans le fuseau horaire de chaque point de séjour d'une seule nuit après le premier jour de déplacement.
L'employé tenu de se déplacer conformément aux paragraphes 14.2 et 14.3 :
Un jour de travail normal où il se déplace mais ne travaille pas reçoit sa rémunération normale pour la journée.
Un jour de travail normal où il se déplace et travaille l'employé reçoit :
sa rémunération normale pour la journée si sa période combinée de déplacement et de travail est égale ou inférieure à huit (8) heures;
**une rémunération au taux des heures supplémentaires pour le temps passé en déplacement en sus de la période de déplacement et de travail de huit (8) heures, cette rémunération ne devant pas dépasser, pour une journée donnée, douze (12) heures de rémunération au taux horaire normal, ou ne devant pas dépasser quinze (15) heures de rémunération au taux horaire normal lorsque le déplacement se fait à l'extérieur du Canada ou des États-Unis continentaux.
Un jour de repos ou un jour férié désigné, l'employé est rémunéré au taux approprié des heures supplémentaires pour les heures de déplacement effectuées jusqu'à un maximum de douze (12) heures de rémunération au taux horaire normal, ou ne devant pas dépasser quinze (15) heures de rémunération au taux horaire normal lorsque le déplacement se fait à l'extérieur du Canada ou des États-Unis continentaux.
À la discrétion de l'employé, la rémunération acquise en vertu du présent article peut être versée sous forme de congé compensateur au taux majoré applicable. Les crédits de congés compensatoires acquis mais non liquidés au 30 septembre suivant la fin de l'année financière seront liquidés au moyen monétaire remis à l'employé et calculé sur la base d'une (1) heure payée au taux simple au taux de rémunération du poste d'attache de l'employé pour chaque heure de crédit de congé compensatoire ainsi liquidée.
Tous les calculs de temps de déplacement se font par demi (½) heure complète.
L'employé n'a pas droit à une rémunération au taux des heures supplémentaires pour le temps de déplacement pour se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences ou à des séminaires auxquels il est envoyé pour sa promotion professionnelle. Cependant, ce temps de déplacement sera reconnu comme une période travaillée aux fins des paragraphes 13.2 et 13.3.
Sous réserve du paragraphe 15.2, les jours suivants sont désignés jours fériés payés pour les employés :
L'employé qui est absent en congé non payé à la fois son jour de travail normal qui précède et son jour de travail normal qui suit immédiatement le jour férié payé, n'a pas droit à rémunération le jour férié.
15.3 Jour férié coïncidant avec un jour de repos
Lorsqu'un jour désigné férié à l'exception du lendemain de Noël, aux termes du paragraphe 15.1 coïncide avec le jour de repos d'un employé, le jour férié est reporté au premier jour de travail normal de l'employé qui suit son jour de repos. Le congé du lendemain de Noël est observé le premier jour normal de travail prévu immédiatement après le jour civil du jour de Noël défini comme congé désigné.
Quand un jour férié payé est reporté pour l'employé à un autre jour, en raison du paragraphe 15.3 :
15.5 Rémunération pour travail accompli un jour férié payé
Lorsque le Conseil demande à un employé de travailler un jour férié, celui-ci reçoit, en plus du traitement qui lui aurait été versé si l'employé n'avait pas travaillé un jour désigné férié,
une rémunération correspondant à une fois et demie (1 ½) le taux simple de sa rémunération pour toutes les heures de travail;
À sa demande et moyennant l'approbation du Conseil, l'employé reçoit un jour de congé rémunéré à une date ultérieure au lieu du congé désigné et une rémunération au taux d'une fois et demie (1 ½) le nombre des heures de travail, conformément aux dispositions de l'alinéa 15.5(a).
Le jour de congé rémunéré à une date ultérieure mérité en vertu du sous alinéa 15.5(b)(i) remplace la rémunération que l'employé aurait reçue si l'employé n'avait pas travaillé le jour de congé désigné.
Le Conseil devra accorder un congé mérité selon les termes de l'alinéa 15.5(b)(i) à des moments convenant mutuellement à l'employé et au Conseil.
Les crédits de congés acquis mais non octroyés au 30ième jour de septembre seront écoulés au moyen monétaire remis à l'employé à raison d'une (1) heure au taux ordinaire pour chaque heure de congé ainsi écoulée.
15.6 Jour férié qui coïncide avec un jour de congé payé
Lorsqu'un jour férié payé tombe pendant une période de congé payé d'un employé, le jour férié n'est pas compté comme un jour de congé.
Le travail effectué par un employé pendant un jour férié payé n'est pas interprété comme étant du temps supplémentaire.
Les employés peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé compensatoire ou un congé non payé pour d'autres motifs pour remplir leurs obligations religieuses.
Nonobstant le paragraphe 16.2, à la demande de l'employé et à la discrétion du Conseil, du temps libre payé peut être accordé à l'employé afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d'heures payées ainsi accordé, l'employé devra effectuer un nombre équivalent d'heures de travail dans la même année financière ou le congé payé est utilisé. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner aucune dépense additionnelle pour le Conseil.
Les congés sont accordés en heures.
Lorsqu'un employé a bénéficié d'un congé de maladie ou annuel plus long que celui auquel il avait droit et pour lequel il était payé et que son emploi s'arrête par suite de son décès ou d'une mise en disponibilité, on considérera que l'employé avait droit à ce congé.
L'employé ne bénéficie pas de deux (2) genres de congé à l'égard de la même période.
L'employé n'a droit à aucun congé payé pendant les périodes où il est en congé non-payé ou sous le coup d'une suspension.
Aux fins du présent article seulement, toute période de service dans la fonction publique, telle que définie dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, qu'elle soit continue ou discontinue, donne droit à l'attribution de congés annuels sauf dans le cas où l'employé obtient ou a déjà obtenu une indemnité de départ, un congé de retraite ou une gratification en espèces en tenant lieu au moment où il quitte un poste dans la fonction publique. Cette exception ne s'applique toutefois pas à l'employé qui reçoit une indemnité de départ au moment de sa mise en disponibilité et qui est nommé de nouveau à un poste de la fonction publique dans l'année qui suit la date de mise en disponibilité.
Aux fins du paragraphe 18.2 seulement, toute période de service antérieure d'au moins six mois consécutifs dans les Forces canadiennes, à titre de membre de la Force régulière ou de membre de la Force de réserve en service de classe B ou C, doit être prise en compte dans le calcul des crédits de congé annuel, et ce, à compter du 1er avril 2012 et a l'avenir, et une fois qu'une preuve vérifiable de cette période de service a été fournie d'une manière jugée acceptable par le Conseil.
18.2 Acquisition de congés annuels
L'employé bénéficie pour chaque année financière, d'un congé annuel de vacances payé pour chaque mois civil pendant lequel il a reçu au moins soixante-quinze (75) heures de paie de la manière suivante :
douze virgule cinq (12,5) heures par mois jusqu'au mois de son seizième (16ième) anniversaire de service;
treize virgule soixante-quinze (13,75) heures par mois à partir du mois de son seizième (16ième) anniversaire de service;
quatorze virgule trois cent soixante-quinze (14,375) heures par mois à partir du mois de son dix-septième (17ième) anniversaire de service;
quinze virgule six cent vingt-cinq (15,625) heures par mois à partir du mois de son dix-huitième (18ième) anniversaire de service;
seize virgule huit cent soixante-quinze (16,875) heures par mois à partir du mois de son vingt-septième (27ième) anniversaire de service.
dix-huit virgule soixante-quinze (18,75) heures par mois à partir du mois de son vingt-huitième (28ième) anniversaire de service.
Les congés visés par le paragraphe 18.2 qui dépassent trois (3) semaines par année financière seront accordés sur une base proportionnelle pendant l'année financière où l'employé terminera les années requises d'emploi continu.
Un employé qui, avant l'entrée en vigueur de la présente convention collective, possédait une période de service antérieur acceptée par le Conseil national de recherches Canada au moment de sa nomination comme établissant un « service continu » dans la fonction publique aux fins de congés, voit ce service demeurer reconnu comme établissant un « service continu » dans la fonction publique pourvu que cette personne ait été à l'emploi du Conseil national de recherches Canada immédiatement avant l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
18.5 Attribution des congés annuels
Au cours des six (6) premiers mois d'emploi, l'employé a le droit de prendre les congés annuels qu'il a acquis.
Après les six (6) premiers mois d'emploi, l'employé a le droit de prendre des congés annuels en nombre supérieur aux crédits acquis, mais il ne peut pas excéder le nombre de jours de congés annuels qu'il aurait acquis à la fin de cette année financière.
18.7 Établissement du calendrier des congés annuels
Les deux parties conviennent que les habitudes actuelles d'accorder des congés annuels continueront d'être appliquées pour la durée de cette convention. Les parties conviennent que conformément à la pratique actuelle, les entretiens visant à planifier et à accorder le congé annuel devraient avoir lieu au cours d'interactions entre les employés et les superviseurs dans le contexte d'exécution des fonctions.
L'employé doit normalement prendre ses congés annuels au cours de l'exercice financier durant lequel ils sont acquis.
Nonobstant (a), si un employé n'a pas fait connaître ses préférences avant le 1er octobre au Conseil ou si le Conseil n'a pu fixer une période correspondant aux demandes de l'employé, le Conseil a le droit, sous réserve des nécessités du service, d'attribuer les périodes de congé.
18.8 Substitution des congés annuels
Lorsqu'au cours d'un congé annuel, il est accordé à l'employé :
un congé payé pour obligations familiales pour cause de maladie dans la famille immédiate, ou
un congé de maladie sur production d'un certificat de médecin,
la période de congés annuels ainsi remplacée est ajoutée à la période de vacances si l'employé en fait la demande et que le Conseil y consent, ou elle est rétablie pour être utilisée plus tard.
18.9 Rappel au travail pendant un congé annuel
Lorsqu'au cours d'une période de congés annuels un employé est rappelé au travail, l'employé est remboursé des frais raisonnables qu'il aura encourus tel qu'il est normalement reconnu par le Conseil :
pour retourner à l'endroit d'où on l'a rappelé si l'employé continue son congé de vacances dès que l'employé a terminé le travail pour lequel on l'a rappelé
après avoir présenté ces factures dans les délais normalement prévus par le Conseil.
L'employé n'est pas considéré comme étant en congés annuels pendant toute période qui peut donner droit à un remboursement des frais raisonnables encourus, aux termes du paragraphe 18.9.
18.11 Dispositions relatives au report des congés
Nonobstant le paragraphe (a), si au 11 mai 2009 ou à la date où l'employé est assujetti à la présente convention après le 11 mai 2009, l'employé a à son crédit plus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures de congé annuel non utilisés, un minimum de soixante-quinze (75) heures par année seront utilisées ou payées au plus tard le 31 mars de chaque année, à partir du 31 mars 2010 jusqu'à ce que tous les crédits de congé annuel qui dépassent deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures aient été épuisés. Le paiement se fait en un versement par année et est calculé au taux de rémunération de son poste d'attache le 31 mars de l'année de congé annuel précédente.
18.12 Liquidation de congés annuels
À la demande de l'employé et à la discrétion du Conseil, les crédits de congé annuel acquis mais non utilisés au-delà de cent douze virgule cinq (112,5) heures peuvent être payées au taux journalier de l'employé en vigueur le dernier jour de l'année fiscale.
18.13 Congé alloué à la cessation d'emploi
Sous réserve des paragraphes 18.14 et 18.15, lorsque l'emploi d'un employé cesse pour quelque raison que ce soit, l'employé ou sa succession reçoit comme équivalant de congés annuels et de congé d'ancienneté non utilisés, un montant en argent égal au produit obtenu en multipliant le nombre de ces jours de congé non utilisés par le taux quotidien de traitement applicable à l'employé immédiatement avant la cessation de son emploi.
**18.14 Crédits de congé annuel aux fins de l'indemnité de départ
Sur demande, le Conseil accorde à l'employé ses crédits de congés annuels non utilisés avant la cessation de l'emploi, si l'employé peut ainsi, aux fins de la rémunération de fin d'emploi, compléter la première année d'emploi continu dans le cas d'une mise à pied.
18.15 Abandon de poste
Un employé qui abandonne son poste a droit à recevoir le paiement dont on parle dans le paragraphe 18.13 ci-dessus si l'employé en fait la demande par écrit dans les six (6) mois suivant la date de cessation de son emploi.
18.16 Droit au congé annuel unique
L'employé a le droit de prendre une fois au cours de sa carrière trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant le deuxième (2e) anniversaire de son entrée dans la fonction publique.
Les crédits de congés annuels prévus ci-dessus dans la clause 18.16 sont exclus de l'application de la clause 18.11 relativement au report des congés.
18.17 Nomination à un poste pour un autre employeur de la fonction publique
Nonobstant la clause 18.13, l'employé(e) qui démissionne afin d'occuper un poste dans un organisme visé à l'annexe I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques peut décider de ne pas être rémunéré pour les crédits de congé annuel et d'ancienneté non utilisés, à condition que l'organisme d'accueil accepte de reconnaître ces crédits.
18.18 Nomination de l'employé d'un autre employeur de la fonction publique
Le CNRC accepte de reconnaître les crédits de congé annuel non utilisés jusqu'à un maximum de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures d'un employé qui démissionne d'un organisme visé à l'annexe I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques afin d'occuper un poste au CNRC, à condition que l'employé ainsi muté ait le droit de faire transférer ces crédits et choisit de le faire.
19.1 Acquisition
L'employé acquiert des jours de congé de maladie de la manière ci-dessous :
neuf virgule trois cent soixante-quinze (9,375) heures pour chaque mois civil pendant lequel l'employé a été payé pour au moins soixante-quinze (75) heures de travail et ces jours de congé de maladie peuvent être accumulés d'année en année.
19.2 Octroi d'un congé de maladie
L'employé est admissible à un congé de maladie payé lorsqu'il est incapable de remplir ses fonctions en raison de maladie ou de blessure pourvu que l'employé :
prouve son état au Conseil de la manière et au moment fixé par celui-ci,
ait à son crédit la période de congé de maladie nécessaire.
Sauf indication contraire de la part du Conseil, une déclaration signée de l'employé indiquant qu'il se trouvait dans l'incapacité de remplir ses fonctions à cause de maladie ou de blessure, est considérée, au moment de sa remise au Conseil, aussitôt que possible, comme répondant aux conditions de l'alinéa 19.2(a)
19.5 Avance en jours de congé de maladie
Lorsqu'un employé n'a pas acquis suffisamment de jours de congé de maladie pour obtenir un congé de maladie payé, selon les dispositions du paragraphe 19.2, il peut, à la discrétion du Conseil, obtenir un congé de maladie payé :
pour une période maximum de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures si l'employé est dans l'attente d'une décision sur une demande de congé pour accident du travail,
pour une période maximum de cent douze virgule cinq (112,5) heures si l'employé n'a pas présenté de demande de congé pour accident du travail, à condition que le déficit total des congés de maladie de l'employé ne dépasse pas cent douze virgule cinq (112,5) heures
sous réserve que ce congé anticipé sera déduit des jours de congé de maladie acquis par la suite ou, si cette déduction ne peut être faite par suite de la démission de l'employé, tout congé anticipé sera récupéré par le Conseil par d'autres moyens.
L'employé qui tombe malade pendant une période de congé compensatoire, et dont l'état est attesté par un certificat médical, se voit accorder un congé de maladie et les crédits de congé compensatoire sont rétablis dans la limite du congé de maladie accordé.
Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisée par un employé durant une période d'emploi antérieure auprès du Conseil, lui seront rendus si son emploi a pris fin en raison d'une mise en disponibilité, s'il est réengagé par le Conseil dans un délai de deux (2) ans suivant la date de ladite mise en disponibilité.
**Article 20 : Autres congés payés ou non payés
En ce qui concerne les demandes de congés faites conformément à cet article, l'employé peut être obligé de fournir une justification satisfaisante des circonstances motivant de telles demandes.
Pour les besoins de ce paragraphe la « proche famille » comprend le père, la mère (ou un père ou une mère adoptif ou nourricier), le frère, la sœur, le demi-frère, la demi-sœur, le conjoint (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l'employé), un enfant (y compris l'enfant du conjoint de fait), un enfant adoptif, un enfant en tutelle, un pupille de l'employé, le beau-père, la belle-mère, le gendre, la bru, un grand-parent, un petit-fils ou une petite-fille ou un autre parent résidant en permanence dans la maison de l'employé ou avec qui l'employé réside de façon permanente.
Lorsqu'un membre de sa proche famille décède, l'employé est admissible à un congé de deuil payé. Ce congé doit comprendre le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Pendant ce période, il est rémunéré pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normaux prévus à son horaire.
la deuxième période doit être prise au plus tard douze (12) mois suivant le décès pour assister à un cérémonie.
Le Conseil peut réclamer d'un employé qu'il soumette le certificat de décès pertinent en regard d'une demande de congé de deuil.
Sauf dans le cas d'un employé qui est sous le coup d'une suspension, ou en congé sans traitement, un congé payé sera accordé à tout employé qui est tenu
Tout employé bénéficie d'un congé payé d'accident du travail d'une durée que le Conseil juge raisonnable quand une Commission provinciale des accidents du travail établit que l'employé ne peut exercer ses fonctions du fait
de blessure corporelle subie accidentellement dans l'exercice de ses fonctions non occasionnée par une inconduite délibérée,
si l'employé convient de verser au Receveur général du Canada tout montant d'argent qu'il reçoit en règlement de toute demande de règlement faite relativement à cette blessure, maladie ou exposition pour pertes de salaire subies, à condition toutefois qu'un tel montant ne provienne pas d'une police personnelle d'assurance-invalidité pour laquelle l'employé ou son agent a payé la prime.
Lorsqu'un employé prend part à une sélection de personnel pour un poste dans la Fonction publique tel que définie dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, le Conseil lui accordera un congé payé pour la période pendant laquelle sa présence est requise aux fins de la sélection de personnel et pour telle autre période que le Conseil estime raisonnable pour que l'employé puisse se rendre à l'endroit où sa présence est requise et en revenir.
Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule soixante-quinze (3,75) heures avec solde sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d'aller à un rendez-vous médical routinier.
Lorsque l'employée doit s'absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.
Nonobstant 20.7(A)(1) :
si le nouveau-né de l'employée est hospitalisé au cours de la période définie à 20.7(A)(1);
si l'employée a commencé son congé de maternité non payé puis, sur demande et avec le consentement de l'employeur, retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l'hospitalisation du nouveau-né; la période de congé de maternité non payé définie à 20.7(A)(1) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d'une période égale à la partie de la période d'hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l'employée est retournée au travail, jusqu'à concurrence de dix-huit (18) semaines.
La prolongation décrite à 20.7(A)(1)(a) prendra fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
Le congé accordé en vertu de la présente clause est compté dans le calcul de la durée de « l'emploi continu » ou du « service », comme applicable, aux fins du calcul de l'indemnité de départ et aux fins du congé annuel.
Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de la période normale de séjour.
L'employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit à 20.8(B), pourvu qu'elle :
suivant son retour au travail tel que décrit en (a) ci-haut, à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l'indemnité de maternité;
à rembourser au Conseil le montant total de l'indemnité de maternité reçue si elle ne retourne pas au travail comme convenu en (a) ci-haut avec un employeur décrit aux annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées en (b) ci-haut s'est terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'elle est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique;
à rembourser au Conseil le montant déterminé par la formule suivante si elle retourne au travail mais ne travaille pas le nombre total des heures stipulées en (b) ci-haut avec un employeur décrit aux annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées en (b) ci-haut s'est terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'elle est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :
Toutefois, l'employée dont la période d'emploi déterminée expire et qui est réengagé par un employeur des annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d'emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées en (b) ci-haut.
Pour les besoins de 20.8(A)(3)(b), (c) et (d), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l'employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais constituent une interruption de la période précisée en 20.8(A)(3)(b), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites en 20.8(A)(3)(c) et (d).
**dans le cas d'une employée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l'AE, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et « l'indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste, pour chaque semaine du délai de carence, moins les autres sommes gagnées pendant cette période;
pour chaque semaine pendant laquelle l'employée reçoit des prestations de maternité conformément à la Loi sur l'AE ou du RQAP, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de l'AE auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et « l'indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste, moins les autres sommes gagnées pendant cette période.
À la demande de l'employée, le paiement dont il est question à 20.8(B)(1)(a) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l'employée. Des corrections seront faites lorsque l'employée fournira la preuve qu'elle reçoit des prestations de maternité de l'AE ou du RQAP.
L'indemnité de maternité à laquelle l'employée a droit se limite à celle prévue en 20.8(B)(1) et l'employée n'a droit à aucun remboursement pour les sommes qu'elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l'AE ou la Loi d'assurance parentale au Québec.
Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question en 20.8(B)(1) est :
dans le cas de l'employée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une partie de cette période à temps plein et l'autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné en 20.8(B)(4)(a) par la fraction obtenue en divisant le salaire normal de l'employée par le salaire normal qu'elle aurait reçu si elle avait travaillé à temps plein pendant cette période.
Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné en 20.8(B)(4) est le taux et « l'indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste, auquel l'employée a droit pour le niveau du poste d'attache auquel elle est nommée.
Nonobstant 20.8(B)(5)(a) et sous réserve de 20.8(B)(4)(b), dans le cas de l'employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux hebdomadaire et « l'indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste, est celui qu'elle touchait ce jour-là.
ne répond pas au critère d'admissibilité précisé en 20.8(A)(2) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d'assurance-invalidité (AI), de l'assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent de toucher des prestations de maternité de l'AE ou du RQAP;
qui répond à tous les autres critères d'admissibilité en 20.8(A) sauf en 20.8(A)(2) et 20.8(A)(4);
reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d'indemnité de maternité pour le motif mentionné en 20.9(A)(1) la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et « l'indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste et le montant brut des prestations d'invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime d'AILD ou de la Loi sur l'indemnisation des agents d'État.
L'employée reçoit une indemnité en vertu de 20.9 et aux termes de 20.8 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité en vertu de la Loi sur l'AE ou du RQAP si elle n'avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l'AE ou du RQAP pour les motifs en 20.9(A)(1).
si l'employé a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l'hospitalisation de son enfant, la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d'une période égale à la partie de la période d'hospitalisation de l'enfant pendant laquelle l'employé n'était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l'enfant lui est confié.
Le congé parental non payé pris par un couple à l'emploi de la fonction publique ne doit pas dépasser un total de trente-cinq (35) semaines ou trente-sept (37) semaines lorsque l'employé est assujetti au délai de carence mentionné en 20.11(C)(1), pour les deux individus ensemble. Aux fins du présent alinéa, « fonction publique » signifie tout élément de la fonction publique du Canada précisé aux annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques.
Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de la période normale de séjour.
suivant son retour au travail tel que décrit en (a) ci-haut, à travailler une période égale à la période pendant laquelle l'employé a reçu l'indemnité parentale, en plus de la période mentionnée en 20.8(A)(3)(b), le cas échéant;
à rembourser au Conseil le montant total de l'indemnité parentale reçue s'il ne retourne pas au travail comme convenu en (a) ci-haut avec un employeur décrit aux annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'il est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées en (b) ci-haut s'est terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'il est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique;
à rembourser au Conseil le montant déterminé par la formule suivante s'il retourne au travail mais ne travaille pas le nombre total des heures stipulées en (b) ci-haut avec un employeur décrit aux annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'il est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées en (b) ci-haut s'est terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'il est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :
toutefois, l'employé dont la période d'emploi déterminée expire et qui est réengagé par un employeur décrit aux annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques dans les quatre-vingt dix (90) jours suivants n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d'emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées en (b) ci-haut.
Pour les besoins de 20.11(A)(3)(b), (c) et (d), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l'employé ne sont pas comptées comme du temps de travail mais prolongeront la période précisée en 20.11(A)(3)(b), sans mettre en oeuvre les modalités de recouvrement décrites en 20.11(A)(3)(c) et (d).
**dans le cas de l'employé assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l'AE, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et « l'indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste, pour chaque semaine du délai de carence, moins les autres sommes d'argent gagnées pendant ladite période;
pour chaque semaine pendant laquelle l'employé touche des prestations parentales, de paternité ou d'adoption conformément à la Loi sur l'AE ou du RQAP, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d'adoption qu'il a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et « l'indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste, moins les autres sommes d'argent gagnées pendant cette période;
une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales du RQAP et qui, par la suite est toujours en congé parental non payé, est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période de deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et « l'indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.
**dans le cas de l'employé ayant reçu la totalité des trente-cinq (35) semaines de prestations parentales au titre de l'assurance-emploi et qu'il ou elle demeure ensuite en congé parental non payé, il ou elle est admissible à recevoir une nouvelle indemnité parentale pour une période d'une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période, excepté lorsque le fonctionnaire a déjà reçu ladite semaine en vertu du sous-alinéa 20.08 (B) (1) (c) pour le même enfant.
À la demande de l'employé, le paiement dont il est question en 20.11(C)(1) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l'employé. Des corrections seront faites lorsque l'employé fournira la preuve qu'il reçoit des prestations parentales de l'AE ou du RQAP.
Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné en (F) et « l'indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste, sont les taux auquel l'employé a droit pour le niveau du poste d'attache auquel il est nommé.
Nonobstant en (G) et sous réserve en (F)(2), dans le cas de l'employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire et « l'indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste est celui qu'il touchait ce jour-là.
ne répond pas au critère d'admissibilité précisé en 20.11(A)(2) uniquement parce que les indemnités auxquelles il a également droit en vertu du Régime d'assurance-invalidité (AI), de l'assurance-invalidité de longue durée (AILD), du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent de toucher des prestations de l'AE ou du RQAP;
répond à tous les autres critères d'admissibilité précisés en 20.11(A), sauf en 20.11(A)(2) et 20.11(A)(3) reçoit, pour chaque semaine où l'employé ne reçoit pas d'indemnités parentales pour le motif indiqué en 20.12(A)(1), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et « l'indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste, et le montant brut des prestations d'invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime d'AILD ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.
L'employé reçoit des prestations en vertu de 20.12 et de 20.11 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles il aurait eu droit à des indemnités parentales, de paternité ou d'adoption en vertu de la Loi sur l'AE ou du RQAP si l'employé n'avait pas été exclu du bénéfice des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de l'AE ou du RQAP pour les motifs indiqués en 20.12(A)(1) ci-haut.
**20.13 Réaffectation ou congé liés à la maternité
**L'employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la cinquante deuxième (52ième) semaine qui suit l'accouchement, demander au Conseil de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l'allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l'enfant.
La demande dont il est question au paragraphe 20.13(a) doit être accompagnée d'un certificat médical ou être suivie d'un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour l'éliminer. Selon les circonstances particulières de la demande, le Conseil peut obtenir un avis médical indépendant.
modifie ses tâches, la réaffecte,
**Lorsque le Conseil conclut qu'il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l'employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, le Conseil en informe l'employée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la naissance.
Sauf exception valable, l'employé qui bénéficie d'une modification des tâches, d'une réaffectation ou d'un congé est tenue de remettre un préavis écrit d'au moins deux semaines au Conseil de tout changement de la durée prévue du risque ou de l'incapacité que mentionne le certificat médical d'origine. Ce préavis doit être accompagné d'un nouveau certificat médical.
20.14 Congé non payé pour s'occuper de la proche famille
Sous réserve du paragraphe 20.14(b), l'employé bénéficie d'un congé non payé pour s'occuper de la proche famille, selon les conditions suivantes :
Nonobstant la définition de « proche famille » à la clause 20.14(b) et nonobstant les paragraphes 20.14(c)(ii) et (iv) ci-dessus, un employé qui fournit au Conseil une preuve de réception ou d'attente de prestations de compassion de l'assurance-emploi (AE) peut se voir accorder un congé pour une période de moins de trois (3) semaines, pendant qu'il ou elle reçoit ou est en attente de ces prestations.
La période du congé accordée en vertu de cette clause peut dépasser la période maximale de cinq (5) ans, comme il est mentionné au paragraphe 20.14(c)(iii) ci-dessus, seulement pendant la période où l'employé fournit à l'Employeur une preuve de réception ou d'attente de prestations de compassion de l'assurance-emploi (AE).
Un employé qui est en attente de prestations de compassion de l'assurance-emploi (AE) doit fournir à l'Employeur une preuve que la demande a été acceptée lors qu'il (elle) en est avisé(e).
Si la demande de prestations de compassion de l'assurance-emploi (AE) d'un employé est refusée, les paragraphes (i) et (ii) ci-dessus cessent de s'appliquer à compter du jour où l'employé en est avisé(e).
toutes les périodes de congé obtenues en vertu du Congé non payé pour les soins de longue durée au père ou à la mère, ou en vertu du Congé non payé pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire avant le 31 mai 2009, ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée totale permise en vertu du congé non payé pour s'occuper de la proche famille pendant la durée totale d'emploi de l'employé dans la fonction publique.
20.15 Congé non payé pour les obligations personnelles
Sans restreindre l'application des paragraphes 20.19 et 20.20, un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles comme suit :
sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d'une durée de plus de trois (3) mois mais ne dépassant pas un (1) an est accordé à l'employé pour ses obligations personnelles;
en vertu de chacun des alinéas (a) et (b) du présent paragraphe l'employé a droit à un congé non payé pour les obligations personnelles une seule fois pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé accordé en vertu de la présente clause ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité ou un congé parental sans le consentement du Conseil;
la période de congé non payé accordé en vertu de l'alinéa (b) ci-dessus, est déduit du calcul de la durée de « l'emploi continu » ou du « service » comme applicable, aux fins de l'indemnité de départ et du congé annuel et ne compte pas aux fins de la période normale de séjour.
À la demande de l'employé, un congé non payé d'une durée maximale d'une (1) année est accordé à l'employé dont l'époux est déménagé en permanence et un congé non payé d'une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l'employé dont l'époux est déménagé temporairement.
Sauf lorsque la durée du congé est de moins de trois (3) mois, le congé non payé accordé en vertu de la présente clause est déduit du calcul de la durée de « l'emploi continu » ou du « service » comme applicable, aux fins de l'indemnité de départ et du congé annuel. Le temps consacré à ce congé d'une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de la période normale de séjour.
un employé doit faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez-vous chez le médecin ou le dentiste de manière à réduire au minimum ou éviter les absences du travail; toutefois, lorsqu'il ne peut en être autrement, un congé payé est accordé à l'employé pour conduire un membre de la famille à un rendez-vous chez le médecin ou le dentiste, lorsque ce membre de la famille est incapable de s'y rendre seul, ou pour des rendez-vous avec les autorités appropriées des établissements scolaires ou des organismes d'adoption. L'employé doit prévenir son supérieur du rendez-vous aussi longtemps à l'avance que possible;
un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l'employé et pour permettre à celui ci de prendre d'autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
Sept virgule cinq (7,5) heures des trente-sept virgule cinq (37,5) heures indiquées à l'alinéa 19.16 b) ci-haut peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec un représentant juridique ou parajuridique pour des questions non liées à l'emploi ou avec un représentant financier ou un autre type de représentant professionnel, si le superviseur a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l'avance que possible.
Un congé payé pour écrire des examens peut être accordé par le Conseil à un employé qui n'est pas en congé d'éducation. Un tel congé sera accordé seulement dans le cas où, selon l'avis du Conseil, le sujet des études est directement connexe aux fonctions de l'employé ou que de telles études amélioreront ses qualifications.
Ce paragraphe couvre, mais n'est pas limité à, ce qui suit :
à sa discrétion, le Conseil peut accorder un congé payé pour des fins autres que celles qui sont indiquées dans la présente convention, y compris l'instruction militaire, des cours de protection civile, une situation d'urgence touchant la localité ou le lieu de travail;
chaque employé qui est électeur dans des élections municipales au Canada, sera excusé de son service régulier pour pouvoir aller voter le jour de l'élection et pour une durée lui permettant de disposer de trois (3) heures consécutives précédant immédiatement la fermeture des bureaux de vote. Dans des circonstances exceptionnelles où l'employé a besoin de plus de temps pour couvrir la distance qui le sépare de son bureau de vote, un supplément raisonnable de temps pourra lui être accordé;
en ce qui concerne les élections fédérales ou provinciales, les heures accordées à l'employé pour qu'il remplisse son devoir d'électeur seront suffisantes pour lui permettre de disposer du nombre d'heures consécutives nécessaires pour voter immédiatement avant la fermeture des bureaux de vote ainsi que l'indique la Loi électorale du Canada et la loi pertinente sur les élections provinciales;
à la discrétion du Conseil, un congé spécial payé peut être accordé s'il est demandé pour que l'employé puisse s'occuper d'une affaire urgente résultant de circonstances sérieuses ou de difficultés sérieuses sur le plan domestique;
20.20 Congé non payé pour autres raisons
Le Conseil peut, à sa discrétion, accorder un congé non payé dans n'importe quel but, y compris l'engagement dans les Forces armées canadiennes et l'élection à une situation municipale à plein temps. Toute période de congés non payés de plus de trois (3) mois pour un motif autre que la maladie ou blessure sera déduite du calcul de la durée de « l'emploi continu » ou du « service » sauf, si de l'avis du Conseil, il est entendu que les activités prévues de l'employé durant la période du congé pourraient contribuées au perfectionnement professionnel de l'employé. La période normale de séjour peut être prolongée lorsque le Conseil est d'avis que le congé accordé n'affecte pas le niveau de compétence professionnel de l'employé.
Sous réserve des nécessités du service telles que déterminées par le Conseil et sur préavis d'au moins cinq (5) jours ouvrables, l'employé se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période ne dépassant pas sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé pour travailler à titre de bénévole pour une organisation ou une activité communautaire ou de bienfaisance, autre que les activités liées à la Campagne de charité en milieu de travail du Conseil national de recherches Canada.
Sous réserve des nécessités du service déterminées par le Conseil et sur préavis d'au moins cinq (5) jours ouvrables, l'employé se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période ne dépassant pas de sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle.
**À compter du 1er avril 2018, l'article 20.22 sera remplacé par le suivant :
Exception faite des dispositions de cet article, de l'article 1.7 et du barème 1, les conditions qui régissent l'application de la rémunération aux employés ne sont pas touchées par cette convention.
Sous réserve du paragraphe 21.4, l'employé a droit à une rémunération selon les taux de rémunération reproduits dans le barème 1.
Les taux de rémunération établis au barème 1 entreront en vigueur à la date qui y est précisée.
Lorsque les taux de rémunération établis au barème 1 ont une date d'entrée en vigueur avant la date de ratification de la convention, ce qui suit s'applique :
« période de rétroactivité » pour les fins des alinéas (ii) à (vi) désigne la période commençant à la date d'entrée en vigueur d'un relèvement des taux de rémunération avec effet rétroactif et se terminant le jour où la convention est ratifiée ou lorsqu'une décision arbitrale est rendue;
une révision à la hausse des taux de rémunération avec effet rétroactif s'appliquera aux employés, anciens employés, ou dans le cas de décès, la succession de l'ancien employé, qui étaient employés dans l'unité de négociation durant la période de rétroactivité;
les taux de rémunération sont payés pour un montant égal à celui qui aurait été versé si la convention avait été ratifiée ou la décision arbitrale avait été rendue à la date d'entrée en vigueur de la révision à la hausse des taux de rémunération;
pour les anciens employés ou, dans le cas de décès, pour les représentants des anciens employés, le Conseil effectue, par courrier recommandé, le paiement en conformité avec le sous-alinéa (b)(iii) à ces personnes à leur dernière adresse connue. Si le paiement est non livrable et retourné au Conseil, il est retenu pendant quatre-vingt-dix (90) jours, après quoi, toute obligation du Conseil d'effectuer paiement cesse;
pour les promotions, les rétrogradations, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que l'employé recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe a un échelon inférieur de l'échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération immédiatement en dessous du taux de rémunération reçu avant la révision;
aucun paiement d'un dollar ou moins n'est effectuer en vertu de l'alinéa 21.3(b).
21.4 Nouveaux diplômés d'université
Les parties conviennent que les nouveaux diplômés d'université recevront au moins les échelons de traitement suivants :
Grade le plus élevé du diplômé
Degré minimum accordé
Baccalauréat troisième échelon de ARJ/ACR-1
Maîtrise sixième échelon de ARJ/ACR-1
Doctorat premier échelon de ARAd/ACR-2
Un échelon plus élevé dans l'échelle peut être accordé aux diplômés qui de par leurs antécédents démontrent un niveau de perfectionnement professionnel qui justifie un taux de salaire plus élevé.
Lorsqu'un employé est promu à une échelle de traitement plus élevée, il est rémunéré à l'échelon de la nouvelle échelle qui lui donne une hausse de traitement au moins égale à l'augmentation minimum de l'échelle de traitement plus élevée à laquelle il est nommé par le Conseil.
Un employé qui est nommé à l'effectif permanent du Conseil en vertu du Programme des attachés de recherche a droit d'être rémunéré selon l'échelle de traitement reproduite dans le barème 1 de la présente convention.
Pour reconnaître des mérites exceptionnels, le Conseil peut rémunérer des employés à un ou des taux dépassant le maximum déterminé dans le barème 1 comme s'appliquant aux agents de recherches principaux et aux agents du Conseil de recherches 5.
21.8 Rémunération provisoire
Lorsque sur demande écrite des représentants délégués appropriés, un employé s'acquitte pour une période temporaire d'au moins six (6) jours de travail consécutifs d'une partie substantielle des tâches d'un poste d'un autre groupe professionnel plus élevé que celui qu'occupe l'employé, il a droit à une rémunération provisoire calculée à compter de la date à laquelle il commence à accomplir les fonctions du poste plus élevé comme s'il avait été nommé au poste plus élevé pour la période de la rémunération provisoire.
Lorsqu'un jour désigné comme jour férié payé survient durant les six (6) jours de la période de référence, le jour férié est considéré comme jour de travail aux fins de la période de référence.
Un employé, qui, dans l'accomplissement de ses fonctions, doit travailler dans des avions d'essai en vol, touche une prime de cent dollars (100 00 $) par mois pourvu qu'il complète au moins quinze (15) heures dans l'exécution de telles fonctions durant une période quelconque de trois (3) mois consécutifs.
Un employé qui assume des fonctions d'équipage de bord donnant droit à une indemnité de responsabilité peut, au choix, demander le remboursement de toutes les heures passées à l'exercice des fonctions ci-dessus sous la forme d'une indemnité de responsabilité ou d'une indemnité de vol décrite dans le présent article.
L'employé qui satisfait aux conditions énoncées ci dessous touche une indemnité de travaux de recherche sur le terrain de quatre cent vingt dollar (420,00 $) pour chaque période de trente (30) jours civils, à condition
qu'il justifie d'un minimum de trente (30) jours civils dans un travail de recherche sur le terrain au cours d'une période de trois cent soixante-cinq (365) jours consécutifs;
que le nombre minimal de jours dont il est question en (a) soit composé de périodes d'au moins de cinq (5) jours civils consécutifs.
Sous réserves des alinéas 23.1(a) et (b), l'employé est rémunéré au prorata pour les périodes de travail de recherche sur le terrain inférieures à trente (30) jours civils.
Cette indemnité n'est pas applicable aux employés qui reçoivent une indemnité pour postes isolés, ou toute autre indemnité pour difficulté ou isolement.
Le travail à bord de navires est considéré comme étant un travail sur le terrain et qu'en conséquence, les employés placés dans ce cas ont droit à une indemnité de travaux de recherches sur le terrain conformément en tous points aux dispositions de cet article.
Les agents de recherches et les agents du Conseil de recherches qui sont titulaires d'une licence valide de pilote professionnel ou de pilote de ligne se verront accorder une prime de pilotage d'avion jusqu'à concurrence de 6 800 00 $ par exercice financier.
Cette prime sera déterminée au prorata en fonction du nombre d'heures de vol effectué durant une période de six (6) mois, et ce, de la manière suivante :
16 à 31 heures 1 175 00 $
32 à 47 heures 2 225 00 $
48 heures ou plus 3 400 00 $
Pour chaque période de six (6) mois, l'employé peut soumettre sa demande d'indemnité aussitôt qu'il/elle complète le quarante-huit (48) heures de vol requis.
La prime de pilotage d'avion constitue un élément de la rémunération aux fins d'application de la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP), du Régime d'assurance-invalidité (AI) et du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP).
Pour fixer le montant de l'indemnité de départ dû à un employé en vertu du présent paragraphe, on enlève de ses années de service continu toute période de service continu pour laquelle il aura déjà reçu, de la fonction publique, d'une société d'État fédérale, des Forces armées canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada, une indemnité de départ, des congés de retraite, des congés de réhabilitation ou une gratification en espèces en tenant lieu. En aucun cas, les indemnités de départ prévues à l'article 25 ne sont cumulées.
Pour plus de précision et aux fins de l'application du présent paragraphe, le montant versé en vertu des paragraphes 25.14 à 25.17 de l'Appendice B ou de dispositions similaires contenues dans d'autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d'emploi. Ce paiement doit aussi être inclus dans les calculs de réaménagements des effectifs (RÉ) en ce qui concerne l'indemnité de mise en disponibilité maximum qu'un employé excédentaire peut recevoir, dans le cadre de la politique sur le RÉ du Conseil.
**Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans cet article est le taux de rémunération hebdomadaire auquel a droit l'employé conformément à la classification de son poste d'attache à la date de sa cessation d'emploi.
25.4 **Licenciement (mise en disponibilité)
**Sous réserve de la clause 25.1, dans le cas de la première (1ère) mise en disponibilité de l'employé, l'indemnité de départ est de deux (2) semaines de rémunération pour la première (1ère) année d'emploi continu, ou trois (3) semaines de rémunération s'il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d'emploi continu; ou quatre (4) semaines de rémunération s'il compte vingt (20) années ou plus d'emploi continu, et d'une (1) semaine de rémunération pour chacune des années supplémentaires d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365).
Sous réserve de la clause 25.1, dans le cas d'une mise en disponibilité qui n'est pas la première (1ère) pour l'employé, le montant de l'indemnité de départ est une (1) semaine de rémunération par année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il a déjà reçu une indemnité de départ au terme de 25.6 ci-dessus.
**25.8 Décès
Sous réserve de la clause 25.01, au décès de l'employé et sans tenir compte des autres indemnités payables, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l'égard de sa période complète d'emploi continu, à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle de service continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours de service continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération.
**25.9 Renvoi pour incapacité et ou incompétence
Sous réserve de la clause 25.01, un employé qui est renvoyé pour cause d'incapacité a droit, à la cessation de son emploi, à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, l'indemnité ne devant pas toutefois dépasser vingt-huit (28) semaines.
Sous réserve de la clause 25.01, un employé qui a accumulé plus de dix (10) années de service continu et qui est renvoyé pour cause d'incompétence, aura droit à une (1) semaine de rémunération par année d'emploi continu jusqu'à concurrence de vingt-huit (28) semaines.
**25.10 Période de stage
Sous réserve de la clause 25.01, l'employé qui, lors de son renvoi en cours de période de stage, a été nommé membre permanent du personnel du Conseil, et qui a rempli plus d'une (1) année de service continu, puis cesse d'être employé en raison de son renvoi en cours de période de stage, a droit à une rémunération d'une (1) semaine pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence d'un maximum de vingt-sept (27) semaines.
**25.11 Nomination à un poste pour un autre employeur de la fonction publique
L'employé qui démissionne afin d'occuper un poste dans un organisme visé à l'annexe I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d'indemnités de départ si applicable aux termes de l'appendice B.
Pour les employés qui sont visés par le paiement tenant lieu d'indemnité de départ suivant l'élimination de l'indemnité en cas de départ volontaire (démission ou retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l'appendice B.
Sous réserve du paragraphe 1.3 de l'appendice « E » des règlements du Conseil national mixte, les ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur les dispositions qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées après le 6 décembre 1978 feront partie de la présente convention collective, sous réserve de la Loi sur les Relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) et de toute loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en application d'une loi stipulée à la section 113(b) de la LRTFP.
Les directives suivantes, mise à jour par les recommandations du Conseil National Mixte et approuvées par Conseil national de recherches Canada font parties de cette entente :
Directive sur la réinstallation intégré
Directive sur les uniformes.
Pendant les conditions de cette entente, autres directives peuvent être ajoutées à cette liste.
Les griefs concernant les directives mentionnées ci-haut doivent être présentés conformément à l'article 9.1 (Procédure applicable aux griefs) de cette entente.
Le Conseil continuera comme par le passé de donner toute sa considération dans la mesure du possible au maintien à l'emploi du Conseil des employés dont les services au Conseil deviennent excédentaires en raison du fait que le travail est imparti, ou en raison du manque de travail, ou en raison de la suppression d'une fonction ou d'une technologie par le Conseil en tout ou en partie.
Il n'y a aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, aucun harcèlement, aucune intimidation, ni aucune mesure disciplinaire d'exercés ou d'appliqués à l'égard d'un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle sa situation familiale, son incapacité mentale ou physique, son adhésion à l'Institut professionnel ou son activité dans celle-ci, son état matrimonial ou une condamnation pour laquelle l'employé a été gracié.
Si en raison de paragraphe 28.2 l'un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d'un commun accord.
Si en raison du paragraphe 29.2 l'un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d'un commun accord.
Rien dans la présente convention ne doit être interprété comme portant atteinte de quelque façon que ce soit aux pouvoirs du capitaine.
Le capitaine peut, lorsqu'il le juge nécessaire, obliger un employé à participer à un exercice d'évacuation ou à d'autres exercices d'urgence sans que ce dernier soit rémunéré en heures supplémentaires.
Tout travail qui s'impose pour la sécurité du navire, des passagers, de l'équipage ou des marchandises est exécuté par tous les employés, n'importe quand, sur convocation immédiate et, nonobstant toute disposition de la présente convention pouvant être interprétée différemment, en aucun cas il n'est payé d'heures supplémentaires pour le travail effectué dans le cadre de ces fonctions d'urgence dont le capitaine est le seul à pouvoir juger de la nécessité.
Lorsque l'employé subit la perte de vêtements ou d'autres effets personnels (ceux qu'il est raisonnable que l'employé apporte à bord d'un navire) en raison d'un sinistre maritime ou d'un naufrage, il est remboursé jusqu'à concurrence de trois mille dollars (3 000 $) de la valeur de ces effets, établie en fonction du coût de remplacement.
30.5 Réclamations pour effets personnels
L'employé fournit à l'employeur un inventaire complet de ses effets personnels et il lui incombe de le tenir à jour par la suite.
Lorsque l'employé ou sa succession présente une réclamation en vertu du présent article, il est fourni à l'employeur une preuve valable de cette perte ainsi qu'une déclaration assermentée énumérant chaque effet personnel et les valeurs réclamées.
Le Conseil convient de remettre à chaque nouvel employé un document d'information préparé et fourni par l'Institut professionnel. Le document d'information est approuvé au préalable par le Conseil. Le Conseil se réserve le droit de refuser de distribuer toute information qu'il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.
Le Conseil convient de communiquer à l'Institut professionnel chaque mois, le nom, le groupe et niveau, le portefeuille/ direction/ PARI et le lieu de travail géographique de chaque nouvel employé ainsi que le nom de chaque personne qui cesse d'être un employé.
Afin de se conformer au Code du CNRC régissant les conflits d'intérêts et l'après mandat, l'employé doit veiller à prendre toute mesure nécessaire pour éviter des conflits d'intérêts, qu'ils soient réels, possibles ou apparents. L'employé du CNRC qui participe, en sa qualité de professionnel, aux activités d'organismes externes, notamment en dispensant des cours ou en exerçant un poste de professeur adjoint dans une université, agit souvent dans l'intérêt public et ne sera donc pas assujetti à la restriction voulant qu'il s'adonne à un tel emploi en dehors des heures qu'il est tenu de travailler pour le compte du Conseil.
Les autres activités à l'extérieur, dont celle d'exercer la fonction d'administrateur ou de directeur d'une entreprise ou d'un organisme de l'extérieur, doivent faire l'objet d'un examen minutieux afin de déterminer si elles peuvent exposer l'employé à une situation présentant un conflit d'intérêt. à cet égard, les employés devraient consulter le directeur général (le vice-président ou le président s'ils relèvent directement du président ou d'un vice-président) pour que ce dernier puisse confirmer que les activités professionnelles envisagées ne faisant pas partie des fonctions de l'employé auprès du CNRC sont compatibles avec l'intérêt public et ses fonctions auprès du CNRC. Les employés peuvent aussi demander conseil au secrétaire général à propos de l'incidence des activités prévues quant aux exigences du Code régissant les conflits d'intérêts et l'après mandat.
Audience de la Commission des relations de travail dans la fonction publique
33.1 Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique en application du paragraphe 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
Lorsque les nécessités du service le permettent, lorsqu'une plainte est déposée devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique en application du paragraphe 190(1) de la LRTFP alléguant une violation de l'article 157, de l'alinéa 186(1)(a) ou 186(1)(b), du sous-alinéa 186(2)(a)(i), de l'alinéa 186(2)(b), de l'article 187, de l'alinéa 188(a) ou du paragraphe 189(1) de la LRTFP, le Conseil accorde un congé payé :
à l'employé qui intervient au nom d'un employé qui dépose une plainte au nom de l'institut qui dépose une plainte.
33.2 Demandes d'accréditation, objections et interventions concernant les demandes d'accréditation
Lorsque les nécessités du service le permettent, le Conseil accorde un congé non payé :
33.3 Employé cité comme témoin
33.4 Audiences d'une commission d'arbitrage, d'une commission de l'intérêt public et lors d'un mode substitutif de règlement des différends
33.5 Employé cité comme témoin
33.6 Arbitrage des griefs
33.7 Employé qui présente un grief
lorsque le Conseil convoque à une réunion l'employé qui a présenté le grief, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d'affectation de l'employé, et le statut de « présent au travail » lorsque la réunion se tient à l'extérieur de la région du lieu d'affectation;
lorsque l'employé qui a présenté un grief cherche à rencontrer le Conseil, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d'affectation de l'employé et d'un congé non payé lorsque la réunion se tient à l'extérieur de la région du lieu d'affectation.
33.8 Employé qui fait fonction de représentant
33.9 Enquête concernant un grief
33.10 Séances de négociations collectives
33.11 Réunions préparatoires aux négociations contractuelles
33.12 Réunions entre l'institut et la direction
33.13 Réunions et congrès de l'institut
33.14 Cours de formation pour délégués syndicaux
Lorsque les nécessités du service le permettent, le Conseil accorde un congé non payé aux employés qui ont été nommés délégués par l'institut pour suivre un cours de formation dirigé par l'institut qui se rapporte aux fonctions d'un délégué syndical.
**Article 34 : Politique sur le réaménagement des effectifs
Les deux parties reconnaissent l'importance d'employés qui deviennent membres et participent activement à des activités scientifiques et professionnelles telles que : organiser des symposiums, être membre d'un comité, être titulaire d'une charge, éditer des périodiques scientifiques et examiner des documents scientifiques.
L'Employeur rembourse à l'employé les cotisations ou les droits d'inscription qu'il ou elle a versés à un organisme ou à un conseil d'administration lorsqu'un tel versement est indispensable à l'exercice continu des fonctions de son emploi.
Lorsque le versement de cotisations ou de droits d'inscription à un organisme ou à un conseil d'administration n'est pas indispensable à l'exercice continu des fonctions d'un employé :
L'Employeur remboursera certains coûts liés aux cotisations d'un employé à une société scientifique ou professionnelle se rapportant au domaine d'expertise de cette personne ou à la recherche effectuée par celle-ci dans le cadre de son travail, et lorsque l'Employeur est convaincu que les coûts engagés pour l'employé par la Couronne pour des frais liés à des activités scientifiques et professionnelles pertinentes, comme des frais d'inscription à des conférences, de publication, ou de formation, sont moins élevés que ceux qui seraient autrement engagés en lien avec ces cotisations.
Lorsque des pièces justificatives sont fournies et que l'Employeur est convaincu, à la lumière de la différence entre les frais pour un non-membre et les frais pour un membre en lien avec des activités scientifiques et professionnelles pertinentes, que la Couronne aurait pu réaliser des économies financières, l'employé aura droit au remboursement du moins élevé des montants suivants, sans toutefois dépasser la somme de mille dollars (1 000 $) :
le coût annuel des cotisations;
les économies qui auraient été réalisées grâce aux cotisations de l'employé.
Cette disposition entre en vigueur le 1er avril 2018.
La Politique sur le réaménagement des effectifs (RE) du CNRC fait partie de la présente convention collective et devra être révisée et négociée par les signataires à la politique conformément aux modalités décrites dans la politique.
Article 36 : Clause de revision
La présente convention peut être modifiée par consentement mutuel. Si l'une ou l'autre des deux parties désire modifier la présente convention, elle fait part à l'autre partie de tout projet de modification et les parties se réunissent pour discuter de cette proposition un (1) mois de l'année civile au plus tard après avoir reçu ledit avis.
Article 37: Durée et renouvellement de la convention
La durée de la présente convention va de la date de sa signature jusqu'au 19 juillet 2014 et, sauf stipulation expresse contraire, les dispositions de cette convention prennent effet à la date de sa signature.
Signé à Ottawa, Ontario, ce 9ième jour du mois de août 2018.
Institut professionnel de
Agents de recherche et agents du Conseil de recherches
Dans le cas de la classification ARJ/ACR-1, des augmentations semi-annuelles peuvent être approuvées de façon normal pour les ingénieurs de recherches et les scientifiques compétents.
Retourner au lien vers la note 1#
Le symbole (/) entre deux échelons de traitement à l'intérieur d'un niveau indique qu'une promotion doit être explicitement justifiée pour passer à l'échelon supérieur.
En vigueur le 20 juillet 2014 (1,25 %)
En vigueur le 20 juillet 2015 (1,25 %)
En vigueur le 20 juillet 2016 (ajustement au marché - 1,25 %)
En vigueur le 20 juillet 2016 (1,25 %)
En vigueur le 20 juillet 2017 (1,25 %)
ARJ/ACR-1Note 1#
49 670 51 231 52 790 54 351 55 908 57 469 59 033 60 793
A : 20 juillet 2014
50 291 51 871 53 450 55 030 56 607 58 187 59 771 61 553
B : 20 juillet 2015
50 920 52 519 54 118 55 718 57 315 58 914 60 518 62 322
C : 20 juillet 2016
(ajustement au
marché - 1,25 %)
51 557 53 175 54 794 56 414 58 031 59 650 61 274 63 101
D : 20 juillet 2016
52 201 53 840 55 479 57 119 58 756 60 396 62 040 63 890
E : 20 juillet 2017
52 854 64 513 56 172 57 833 59 490 61 151 62 816 64 689
ARAd/ACR-2
64 437 67 774 71 125 / 74 462 77 806 / 81 147 84 493 / 87 150 89 492
65 242 68 621 72 014 / 75 393 78 779 / 82 161 85 549 / 88 239 90 611
66 058 69 479 72 914 / 76 335 79 764 / 83 188 86 618 / 89 342 91 744
66 884 70 347 73 824 / 77 289 80 761 / 84 228 87 701 / 90 459 92 891
67 720 71 226 74 748 / 78 255 81 771 / 85 281 88 797 / 91 590 94 052
68 567 72 116 75 682 / 79 233 82 793 / 86 347 89 907 / 92 735 95 228
ARAs/ACR-3
91 832 94 173 / 96 510 98 851 / 101 190 / 104 419 / 107 115
92 980 95 350 / 97 716 100 087 / 102 455 / 105 724 / 108 454
94 142 96 542 / 98 937 101 338 / 103 736 / 107 046 / 109 810
95 319 97 749 / 100 174 102 605 / 105 033 / 108 384 / 111 183
96 510 98 971 / 101 426 103 888 / 106 346 / 109 739 / 112 573
97 716 100 208 / 102 694 105 187 / 107 675 / 111 111 / 113 980
ARS/ACR-4
109 813 / 112 513 / 115 208 / 117 901 / 120 601 // 123 298 / 126 72 / 129 049
111 186 / 113 919 / 116 648 / 119 375 / 122 109 // 124 839 / 127 749 / 130 662
112 576 / 115 343 / 118 106 / 120 867 / 123 635 // 126 399 / 129 346 / 132 295
113 983 / 116 785 / 119 582 / 122 378 / 125 180 // 127 979 / 130 963 / 133 949
115 408 / 118 245 / 121 077 / 123 908 / 126 745 // 129 579 / 132 600 / 135 623
116 851 / 119 723 / 122 590 / 125 457 / 128 329 // 131 199 / 134 258 / 137 318
ARP/ACR-5
131 919 / 134 795 / 137 586 / 140 418
133 568 / 136 480 / 139 306 / 142 173
135 238 / 138 186 / 141 047 / 143 950
136 928 139 913 / 142 810 / 145 749
138 640 / 141 662 / 144 595 / 147 571
140 373 / 143 433 / 146 402 / 149 416
Ce protocole d'accord vise à encadrer l'élaboration conjointe de politiques et de lignes directrices sur l'intégrité scientifique entre l'IPFPC et le Conseil national de recherches du Canada.
Les parties à la présente convention reconnaissent que l'intégrité scientifique forme une partie intégrante des travaux de l'employeur et de l'employé. Il est essentiel au processus décisionnel de l'administration publique d'assurer et de renforcer l'intégrité scientifique, et il incombe à tous les employés de le faire. Ainsi, les décisionnaires pourront puiser dans les données scientifiques et de sciences sociales probantes de haute qualité, rigoureuses et d'application générale pour éclairer leurs décisions. L'intégrité scientifique comprend l'application des concepts de transparence, d'ouverture, de travail de grande qualité, visant à éviter les conflits d'intérêts ainsi que l'assurance du respect de normes élevées d'impartialité et d'éthique en matière de recherche. Dans ce contexte, les parties reconnaissent qu'il est nécessaire d'encourager une culture d'intégrité scientifique au sein du domaine des sciences et des recherches gouvernementales.
Le gouvernement du Canada croit fermement que les travaux scientifiques du gouvernement devraient être mis à la disposition du grand public et former une partie importante de tout processus décisionnel fondé sur des éléments probants.
La Directive sur la gestion des communications stipule que les porte-parole et les experts en la matière peuvent s'exprimer publiquement sur leur propre domaine d'expertise et sur leur recherche, dans le respect du Code de valeurs et d'éthique du secteur public. Les administrateurs généraux ont été invités à faire preuve d'une attention constante à la mise en oeuvre des exigences de politique de leurs ministères qui permettent aux scientifiques du gouvernement de parler publiquement de leurs travaux. Dans le cadre de la mise en oeuvre, les administrateurs généraux devraient communiquer directement avec les employés de leur organisme distinct pour s'assurer qu'ils sont au courant de la politique de communication et de la façon dont elle s'applique à eux.
Les parties reconnaissent l'importance de concilier les exigences de l'intégrité scientifique et celles du Code de valeurs et d'éthique du secteur public adopté le 2 avril 2012.
Les principes et les lignes directrices de l'intégrité scientifique comprennent la divulgation de l'information et des données scientifiques au public en temps opportun et conformément à la Directive du gouvernement ouvert du gouvernement du Canada; l'attribution et la reconnaissance des contributions des scientifiques du gouvernement du Canada; le cas échéant, la reconnaissance dans les publications ou communications officielles lorsqu'une contribution importante (significative) aux programmes, politiques ou règlements a été faite, y compris les noms et les fonctions de ceux qui ont apporté des contributions importantes à la recherche.
En outre, les principes et les lignes directrices sur l'intégrité scientifique font en sorte que la science est de premier ordre, exempte de toute ingérence politique et commerciale, libre de l'influence des clients, et que les employés de l'organisme distinct sont bien informés du rôle que joue la science dans le processus décisionnel. Le gouvernement du Canada reconnaît l'importance du perfectionnement professionnel et du rôle de l'employé dans l'élaboration des avis ou politiques du gouvernement.
Mise en oeuvre et gouvernance
Le Conseil national de recherches est tenu d'élaborer ses propres politiques et procédures d'intégrité scientifique en consultation avec les représentants de l'IPFPC dans leurs lieux de travail respectifs. Ces politiques doivent aborder les principes ou lignes directrices susmentionnés, y compris le droit de parler publiquement qui est enchâssé dans la convention collective. Il faut qu'elles soient rédigées dans les dix-huit (18) mois suivant la signature du présent protocole d'accord. Les organismes distincts se concerteront avec l'IPFPC pour mettre au point une politique commune que ces organismes et les ministères pourraient adopter comme modèle afin de formuler leurs propres politiques d'intégrité scientifique. L'élaboration de cette politique doit être terminée dans les six mois suivant la signature de cette convention collective.
Le CNRC fera rapport chaque année au Comité consultatif mixte (CCM) sur les progrès réalisés dans la mise en oeuvre du présent protocole d'accord et des politiques d'intégrité scientifique du CNRC. En outre, la présidente de l'IPFPC tiendra une rencontre annuelle avec le secrétaire du Conseil du Trésor ainsi que le conseiller scientifique en chef, une fois nommé, pour faire le point sur les progrès accomplis et corriger la trajectoire s'il y a lieu.
Article 25 - Indemnité de départ
À compter du 1er mai 2014, les alinéas 25.08 et 25.09 seront supprimés de la convention collective.
Pour plus de précision et aux fins de l'application du présent paragraphe, le montant versé en vertu des paragraphes 25.14 à 25.17 ou de dispositions similaires contenues dans d'autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d'emploi. Ce paiement doit aussi être inclus dans les calculs de réaménagements des effectifs (RÉ) en ce qui concerne l'indemnité de mise en disponibilité maximum qu'un employé excédentaire peut recevoir, dans le cadre de la politique sur le RÉ du Conseil.
Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans cet article est le taux de rémunération hebdomadaire auquel a droit l'employé conformément à la classification de son poste d'attache à la date de sa cessation d'emploi.
25.4 Licenciement (mise en disponibilité)
Sous réserve de la clause 25.01, dans le cas de la première (1ere) mise en disponibilité de l'employé, l'indemnité de départ est de deux (2) semaines de rémunération pour la première (1ere) année d'emploi continu, ou trois (3) semaines de rémunération s'il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d'emploi continu; ou quatre (4) semaines de rémunération s'il compte vingt (20) années ou plus d'emploi continu, et d'une (1) semaine de rémunération pour chacune des années supplémentaires d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365).
Sous réserve de la clause 25.01, dans le cas d'une mise en disponibilité qui n'est pas la première (1ere) pour l'employé, le montant de l'indemnité de départ est une (1) semaine de rémunération par année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il a déjà reçu une indemnité de départ au terme de 25.06 ci dessus.
25.8 Démission
Sous réserve des clauses 25.01 et 25.09, l'employé qui compte dix (10) ans ou plus d'emploi continu a droit, en cas de démission de son poste au Conseil, à une indemnité de départ égale à la moitié de sa rémunération hebdomadaire au moment de la date effective de sa démission, multipliée par le nombre d'années complètes de service continu jusqu'à un maximum de vingt-six (26) avec un bénéfice maximum de treize (13) semaines de rémunération. Le paragraphe 25.08 ne s'applique pas à un employé qui démissionne pour accepter un emploi dans la fonction publique ou dans une société d'État fédérale qui accepte le transfert de ses jours de congé.
25.9 Retraite
Sous réserve de la clause 25.01, à la date de cessation d'emploi :
au terme de son emploi, l'employé(e) qui a droit à une pension à jouissance immédiate selon la Loi sur la pension de la Fonction publique, ou quand l'employé a droit à une allocation annuelle à jouissance immédiate aux termes de la Loi sur la pension de la Fonction publique,
l'employé à temps partiel, qui travaille plus que douze (12) heures mais moins de trente (30) heures par semaine, et qui, s'il était souscripteur selon la Loi sur la pension de la Fonction publique, aurait droit à une jouissance immédiate, ou aurait droit à une allocation annuelle à jouissance immédiate s'il était souscripteur selon la Loi sur la pension de la Fonction publique,
recevra une indemnité de départ à l'égard de la période complète de service continu de l'employé, à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération.
25.10 Décès
25.11 Renvoi pour incapacité et ou incompétence
25.12 Période de stage
25.13 Nomination à un poste pour un autre employeur de la fonction publique
L'employé qui démissionne afin d'occuper un poste dans un organisme visé à l'annexe I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques touche toutes les indemnités de départ découlant de l'application de l'alinéa 25.08 (avant le 1er mai 2014) ou des paragraphes 25.14 à 25.17 (à compter du 1er mai 2014).
25.14 Fin de l'indemnité de départ
Réserve de la clause 25.01, les employés nommés pour une durée indéterminée ont droit dès le 1er mai 2014 à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines.
Réserve de la clause 25.01, les employés nommés pour une durée déterminée ont droit à la date de signature de la nouvelle convention collective à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines
Un paiement unique au taux de rémunération du poste d'attache de l'employé au 1er mai 2014,
Un paiement unique au moment de la cessation d'emploi au sein du Conseil au taux de rémunération du poste d'attache de l'employé à la date de la cessation d'emploi au sein du Conseil,
Une combinaison des options a) et b), conformément à l'alinéa 25.16 (c).
25.16 Choix de l'option
L'employé qui choisit l'option décrite à l'alinéa 25.15 (c) doit préciser le nombre de semaines complètes à payer en vertu de l'alinéa 25.15 (a) et le nombre de semaines restantes à payer en vertu de l'alinéa 25.15 (b).
L'employé qui n'a fait aucun choix en vertu de l'alinéa 25.16 (b) sera réputé avoir choisi l'option 25.15 (b).
25.17 25.17	Nomination à partir d'une unité de négociation différente
Ce paragraphe s'applique dans une situation où l'employé est nommé dans un poste de l'unité de négociation AR/ACR à partir d'un poste extérieur à l'unité de négociation AR/ACR lorsque, à la date de la nomination, des dispositions similaires à celles des alinéas 25.08 et 25.09 sont encore en vigueur, à moins qu'il s'agisse uniquement d'une nomination intérimaire.
Sous réserve de la clause 25.01, à la date où un employé nommé pour une période indéterminée devient assujetti à la présente convention après le 1er mai 2014, l'employé a droit à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, à une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé le jour précédent la nomination.
Sous réserve de la clause 25.01, à la date où un employé nommé pour une période déterminée devient assujetti à la présente convention après le 1er mai 2014, l'employé a droit à une indemnité de départ payable à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé le jour précédent la nomination.
L'employé qui a droit à une indemnité de départ en vertu de l'alinéas a) ou b) a droit de choisir une des options décrites au paragraphe 25.15. Cependant, l'employé doit faire son choix dans les trois (3) mois qui suivent sa nomination au sein de l'unité de négociation.