Source: https://unija.sk/pravna-poradna/
Timestamp: 2020-08-06 01:34:36+00:00
Document Index: 9351093

Matched Legal Cases: ['§ 250', '§ 250', '§ 142', '§ 57', '§ 57', '§ 2', '§ 2', '§ 96', '§ 96', '§ 97', '§ 166', '§ 164', '§ 166', '§ 83', '§ 166', '§ 63', '§ 64']

Právna poradňa | UNIJA
Naše RODky
2% Z DANE PRE UNIJA
Zákonník práce novela 2020
Zákonník práce –zmeny od 4.4.2020
Výkon práce z domácnosti (tzv. home office)
b) zamestnanec má právo na vykonanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti“.
Z dôvodovej správy: „v odseku 2 sa navrhuje ustanoviť pravidlo o možnosti zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie 2
šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená). Rovnako sa ustanovuje právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku)“.
V tejto súvislosti treba upozorniť, že všetky ostatné ustanovenia Zákonníka práce ohľadom podmienok čerpania dovolenky ostávajú naďalej v platnosti a právna úprava obsiahnutá v ustanovení § 250b ods. 4 Zákonníka práce sa výslovne vzťahuje len na skrátenú oznamovaciu povinnosť zamestnávateľa. 4
Náhrada mzdy pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa
Podľa ustanovenia § 250b ods. 6 Zákonníka práce „ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe 5
rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenie § 142 ods. 4 tým nie je dotknuté“.
WAR ON WARNINGS/WAR ON EARNINGS
Samozrejme, kde sa pracuje robia sa aj chyby. Tie môže spôsobovať kde kto. A áno, zamestnávateľ má mať možnosť svoju nespokojnosť so zamestnancom vhodným spôsobom odkomunikovať. Taktiež má mať možnosť, sa pre závažné, či opakované menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny, alebo pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh (podľa konkrétnej pracovnej zmluvy!) so zamestnancom (vhodným spôsobom a v zákonom stanovenej lehote) rozlúčiť.
V poslednej dobe sa však čoraz častejšie stretávame s fenoménom zneužívania inštitútu warningu, po starom „vytýkacieho listu“ 😉 Nech sa zamestnávateľ rozhodne pre akúkoľvek formu komunikácie nedostatočného výkonu, alebo pochybení na strane zamestnanca má povinnosť zabezpečiť, že tento proces bude prebiehať na základe jasných pravidiel, po objektívnom určení pochybenia, bude prinášať primerané následky, a ktoré budú úmerné k forme zavinenia na strane zamestnanca.
A vôbec to nie je tak jednoduché (ako sme to žiaľ počuli aj od členov zamestnaneckej rady (workerskouncilu) v nejednej spoločnosti) že keď sa ti nepáči, môžeš ísť… Môžeš. Nemusíš. Nemusíš si ani nechať skákať po hlave. Nemusíš si nechať skákať po hlave zakaždým. Máš deti? Máš hypotéku? Nebudeš si organizovať život nanovo, len preto, že sa niekomu nepáčia tvoje modré oči, potrebuje job pre svojho bratranca, vníma ťa ako konkurenciu, chce bobríka za ušetrenie potrebnej pozície, alebo prerozdelenia práce na menej ľudí, alebo mu nevadí, že už teraz v práci prespávaš. Alebo, alebo…
To, že sa to deje, už zopár z vás zažilo na vlastnej koži. Pár z vás to počulo a pár videlo.
Legenda hovorí, že vysoká fluktuácia na niektorých oddeleniach v centrách zdieľaných služieb a v IT sektore je prejavom nespokojnosti zamestnancov. Niekedy je to chabé platové ohodnotenie. Inokedy zlé pracovné prostredie, alebo znemožnený kariérny rast. Spokojný zamestnanec väčšinou nemá nutkavú potrebu zmeniť pracovné prostredie.
Čo s tým všetkým majú spoločné warningy? Naši členovia, ako aj zamestnanci vo firmách v ktorých naša organizácia pôsobí nás často rozhorčení kontaktujú s otázkou ako sa proti (z ich pohľadu) nespravodlivému warningu môžu brániť. K tomu sa dostaneme neskôr.
Našou nespornou výhodou je pôsobenie v mnohých firmách naraz. Máme teda možnosť porovnávať. The big picture, takpovediac. A to čo vidíme sa nám nepáči. A nemalo by sa ani vám. Veľká časť warningov je v svojej podstate neoprávnená, chybná, alebo neodzrkadľuje vzniknutú situáciu. Zvláštne ale je, že aj u uchádzačov o titul „zamestnávateľa roka“ sa tematizovanie svojvoľných warningov nenosí. A je viditeľný vzorec…
Môže byť jadrom pudla, že osobe ktorej dostala warning vieš odôvodniť nenavýšenie platu, zhoršenie hodnotenia a následné nevyplatenie bonusov? Znemožnenie uchádzať sa o lepšiu pozíciu? Zvýšiš na ňu tlak a nezriedka ju dostať preč z firmy, pričom výpoveď zo strany zamestnávateľa by bola v jej prípade neprípustná? A teraz mysli vo veľkom: aké to má následky, keď sa tento postup používa na mnohých oddeleniach mnohých firiem. Nezvyšuje to tlak na zamestnancov, nevytvára to napätie a pocit strachu? Je v takom prostredí pravdepodobné požadovať slušný prístup, dodržiavanie zákonníka práce, navýšenie mzdy, alebo riešenie vzniknutých problémov? Je takýto prejav svojvôle schopný priniesť sofistikovaný, pokrytecký (ale nezákonný) dôvod pre (nezákonné) nerovnaké zaobchádzanie?
Podľa nás to je vysvetlenie pre zvýšenú fluktuáciu a nespokojnosť zamestnancov.
Takže čo s tým a ako proti tomu bojovať? V konečnom dôsledku ide o TVOJE peniaze. Takže navrhujeme bojovať dôsledne.
Pochybný warning je potrebné napadnúť (najlepšie po porade s nami)
A) preukázateľne (ústne namietanie ti neskôr uverí kto?)
B) bez zbytočného oneskorenia (keď ti chce niekto uškodiť rieš to hneď)
C) na vhodnom mieste (ak je za to zodpovedný tvoj teamleader a urobil to naschvál, asi nemá zmysel riešiť to s ním)
D) s odôvodnením prečo je vytknutie pochybenia nekorektné (zamestnávateľ má povinnosť chrániť ťa pred mobbingom –len o ňom musí byť informovaný)
E) poukázať na následky, ktoré takéto nesprávne vytknutie má (zabehnutie zlých procesov, negatívne mzdové dopady, porušovanie zákonníka práce a pod.)
Keď sa takýto postup opakuje, alebo eskaluje, obráť sa na nás.
Ako bolo spomenuté, najlepšie urobíš keď sa s nami poradíš.
Ide o tvoju prácu a tvoj život. My ale máme skúsenosti, ktoré ty nemusíš prácne nadobudnúť.
Mysli konečne aj na seba a kontaktuj nás.
KPIs- Ako odmerať bezohľadnosť?!
Predstavte si nasledujúcu situáciu: kúpili ste si prázdny byt. Potrebujete kuchyňu. Keďže je pôdorys komplikovaný, zavoláte si experta na montáž kuchýň.
Príde k vám ako bolo dohodnuté. Vojde do kuchyne, poobzerá sa, nič neodmerá a povie vám sumu. V zapätí vám povie sumu zníženú o 10% aby vám ihneď na to tú sumu navýšil o 25%.
Čakáte, že začne merať. No stále nič. Čakáte, že vám aspoň povie čo za tú (nepresnú) sumu môžete čakať. A tiež kedy by mohol to niečo, v nejakej hodnote, dodať. Súdny človek by začal rozmýšľať nad tým, či je pre neho táto osoba vhodným obchodným partnerom na dodávku kuchyne.
Čo myslíš, nie je tam (čisto náhodná) podobnosť s tvojím zamestnávateľom?
Je fascinujúce, ako presne a rovnako funguje svet korporácií. Ponúkajú „zázemie silnej, prosperujúcej nadnárodnej spoločnosti, motivačné platové ohodnotenie, vzdelávací firemný program, notebook s dátovým napojením, mobilný telefón“ a možno „fruit day“.
To ohodnotenie sa skladá zo základu a variabilnej zložky, bonusu. Bonusy a navýšenia sú vyplácané podľa presných pravidiel, väčšinou v presnej percentuálnej výške na základe osobného ohodnotenia. Super objektívne. Teda skoro.
Už si sa zamýšľal/a nad tým, ako presné a cielené sú tieto osobné hodnotenia, keď v mnohých prípadoch neexistuje (rozumej nebol určený) žiadny objektívny (merateľný) ukazovateľ? Takže to ako a z čoho budeš žiť, je otázka subjektívneho rozhodnutia „niekoho“. Možno niekoho koho poznáš a vie čo robíš, alebo niekoho, kto takejto osobe robil rozpočet. Prípadne niekoho, kto potrebuje ukázať ako vie šetriť. Šetriť na tebe, alebo na niekom kto časom urobil zaslúženú kariéru a zarába celkom dobre. A treba dúfať, že firma sa nechce obzvlášť zapáčiť na burze. Potom si to vyžeriete všetci až po Indiu.
Následkom toho je fakt, že nevieš akú odmenu za svoju nadmernú (a možno do dôchodkového veku neudržateľnú) snaživosť môžeš očakávať.
Mnohé z korporácií v ktorých pôsobíme sa zdráhajú zavádzať (alebo zverejňovať?) KPIs na veľkej časti oddelení. Nepotrebujú vedieť koľko práce kto urobil? Alebo im to je jedno? Čo sa tým sleduje?
Nuž, je to vynikajúci spôsob udržania mocenskej asymetrie a prostredia strachu. Naložím s tebou ako uznám za vhodné (Dodám ti nejakú kuchyňu, v čase kedy to uznám za vhodné a v neurčenej protihodnote). A neutečieš tomu, fluktuácia je podobná všade.
V zásade existujú DVE možnosti.
Zbehnúť za šéfom/kou personálneho oddelenia, alebo ešte oveľa lepšie konateľom/kou firmy v ktorej pracujete a vyjednať si navýšenie platu o konkrétnu sumu. Najlepšie každý rok. Veľa šťastia. Držíme palce. Zlom väz!
Začať sa spájať s ľuďmi s rovnakým problémom- je ich pár desiatok tisíc. A s nami. V materských firmách sú zavedené formy transparentného sledovania výsledkov práce a hodnotiace systémy. Buď ich poznáme, alebo poznáme niekoho kto ich pozná. Aj na Slovensku existuje právny rámec záväzného určovania navyšovania miezd. (Komu sa nepáči výsledok, môže stále postupovať podľa bodu 1). Spolu môžeme zmerať svojvôľu a následne to zmeniť.
Máme možnosť vyjednať…..
Ale je potrebná iniciatíva v TVOJEJ veci AJ na TVOJEJ STRANE.
'Má zamestnávateľ preplácať šoférovanie na služobnú cestu ako nadčas?
V prípade, že zamestnanec vykonáva činnosť, ktorá mu priamo vyplýva z pracovnej náplne a pracovného zaradenia, prípadne ju vykonáva na príkaz zamestnávateľa a ide o činnosť vykonávanú mimo miesta výkonu práce, resp. pravidelného pracoviska zamestnanca, ide o pracovnú cestu. Pred nástupom na pracovnú cestu je zamestnávateľ povinný vystaviť zamestnancovi cestovný príkaz, kde sa presne určí miesto a čas začiatku pracovnej cesty, spôsob dopravy, miesto čas skončenia pracovnej cesty a pod.
Zamestnávateľ môže za podmienok ustanovených v § 57 ZP vyslať zamestnanca na pracovnú cestu na nevyhnutne potrebné obdobie. ZP nedefinuje pojem „pracovná cesta“ a ani neustanovuje dĺžku trvania pracovnej cesty, pracovné cesty sa nerozdeľujú na krátkodobé a dlhodobé.
Podľa § 57 Zákonníka práce rozlišujeme dva druhy pracovných ciest:
pracovná cesta, na ktorú môže zamestnávateľ vyslať zamestnanca bez jeho súhlasu, za podmienky, že vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce, napr. vodič alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve
pracovná cesta, na ktorú môže zamestnávateľ vyslať zamestnanca len s jeho súhlasom.
V zmysle § 2 ods. 1 zákona pracovná cesta je čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko, vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty.
V zmysle § 2 ods. 3 zákona pravidelné pracovisko je miesto písomne dohodnuté so zamestnancom. Ak takéto miesto nie je dohodnuté, je pravidelným pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ak ide o zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, možno ako pravidelné pracovisko dohodnúť aj miesto pobytu, pričom v tomto prípade môže ísť o trvalý alebo prechodný pobyt. V zákone nie je presne definovaný tento okruh zamestnancov ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, vyplýva to však z osobitosti niektorých povolaní. Ide napr. o povolania, ako sú: kontrolóri, inšpektori, vodiči motorových vozidiel, montážnici, obchodníci, zamestnanci stavebných povolaní, zamestnanci spojov a pod.
Miesto pravidelného pracoviska treba individuálne dohodnúť písomne s každým zamestnancom, to znamená, že zamestnávateľ nemôže jednostranne rozhodnúť o mieste pravidelného pracoviska (napr. formou smernice príkazu a pod.) Pravidelné pracovisko na účely poskytovania cestovných náhrad nemožno všeobecne vymedziť ani prostredníctvom kolektívnej zmluvy. Je potrebná vždy individuálna dohoda so zamestnancom.
V prípade takto dohodnutého miesta pravidelného pracoviska každé opustenie miesta pobytu pre pracovné povinnosti znamená, že zamestnanec je na pracovnej ceste a má nárok na všetky náhrady podľa zákona.
Zahraničná pracovná cesta podľa tohto zákona je čas pracovnej cesty v zahraničí vrátane výkonu práce v zahraničí do skončenia tejto cesty.
Pracovná cesta je vymedzená z časového a vecného hľadiska:
z časového hľadiska je pracovná cesta ohraničená dobou od nástupu zamestnanca na cestu do ukončenia pracovnej cesty vrátane doby výkonu práce medzi nástupom a ukončení,
z vecného hľadiska sa pracovnou cestou rozumie skutočnosť, že zamestnanec vykonáva prácu na inom mieste, ako je jeho pravidelné pracovisko.
Pracovný čas v rámci pracovnej cesty
Bežná pracovná zmena zamestnanca začína o 9.00 hodine a končí o 17.00 hodine. Zamestnanec nastúpil na pracovnú cestu pred začiatok svojej bežnej pracovnej zmeny, t.j. o 7.00 hodine a pracovnú cestu skončil po skončení svojej bežnej pracovnej zmeny, t.j. o 19.00 hodine.
Čas, ktorý na pracovnej ceste spadá do pracovného času zamestnanca (od 9.00 do 17.00), strávený bez jeho zavinenia inak ako plnením pracovných úloh (napr. čas strávený cestovaním), sa považuje za výkon práce s nárokom na mzdu. Nejde o prácu nadčas!
Čas od 7.00 hodiny do 9.00 hodiny a čas od 17.00 hodiny do 19. hodiny v celkovej dĺžke 4 hodiny sa nepovažuje za výkon práce ani nadčas. Ide o čas, kedy zamestnanec prácu nevykonával, a čas, ktorý mu zasiahol do doby jeho voľna, resp. odpočinku. Zamestnávateľ môže čas na služobnej ceste, kedy zamestnanec prácu nevykonával, kompenzovať.
Dňa 1.1.2013 nadobudla účinnosť novela č. 361/2012 Z. z. (Zákonník práce), do ktorej bolo doplnené nové ustanovenie § 96 Náhrada za stratu času. Po novom zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Čas od 7.00 hodiny do 9.00 hodiny a čas od 17.00 hodiny do 19. hodiny v celkovej dĺžke 4 hodiny sa považuje za výkon práce nadčas vtedy, ak ide o čas, kedy zamestnanec prácu vykonáva, napr. vedenie služobného motorového vozidla.
Aké limity platia pri práci nadčas a pracovnej pohotovosti?
Inštitútom pracovnej pohotovosti nie je možné nahrádzať výkon každodenných úloh zamestnávateľa, nariaďovať ju pravidelne pretože ide o porušenie pracovnoprávnych predpisov. Podľa § 96 ZP ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.
Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu 8 hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom. Limity sa sledujú z hľadiska roka (týždenný aj ročný). Preto je potrebný súhlas zamestnanca s pracovnou pohotovosťou nad obidva limity a je potrebné v súhlase stanoviť najviac dohodnutý rozsah pracovnej pohotovosti. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť.
Dohoda zamestnávateľa so zamestnancom o výkone pracovnej pohotovosti, ktorá nespĺňa základné charakteristiky pracovnej pohotovosti, ako ju vymedzuje ZP, by bola pre rozpor so zákonom neplatná. Z dohody o pracovnej pohotovosti musí vyplývať súhlas zamestnanca s pohotovosťou nad rozsah stanovený ZP a jeho horná hranica.
Pri nariaďovaní pracovnej pohotovosti je potrebné dodržiavať aj ustanovenia o nadčasovej práci (ktorá je limitovaná), to znamená, že zamestnanec musí mať aspoň 8 hodín bez nariadenej pohotovosti, inak povedané, po výkone nadčasu z pohotovosti musí mať 8 hodín odpočinku bez pohotovosti. Táto práca nadčas sa započítava do limitov práce nadčas.
Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas. Aj v prípade práce nadčas, ktorá vznikne z pracovnej pohotovosti je potrebné dodržiavať ustanovenia Zákonníka práce o práci nadčas.
Podľa § 97 ZP prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len tak, že nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.
V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín, nad tento rozsah je výkon práce nadčas len so súhlasom zamestnanca. Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas nariadenú alebo dohodnutú najviac v rozsahu 400 hodín.
Môže mi zamestnávateľ svojvoľne zmeniť pracovný čas?
Ako rieši SK zákon to, že vydatá žena sa rozhodne zrušiť si svoju materskú dávku, resp. rodičovskú dávku a vrátiť sa do práce na 2 hodiny týždenne k zamestnávateľovi, u ktorého je zamestnaná na dobu neurčitú (zamestnávateľ č. 1)?
Podľa môjho názoru ste mali asi na mysli zrušenie, resp. prerušenie materskej alebo rodičovskej dovolenky. Podľa ustanovenia § 166 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákonník práce“ v príslušnom gramatickom tvare) „žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenka“. Zamestnávateľ je vo všetkých týchto prípadoch povinný zamestnancovi vyhovieť. Vo veci úpravy pracovného času v tomto prípade je dôležité ustanovenie § 164 Zákonníka práce, podľa ktorého „zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody“. Čo sú vážne prevádzkové dôvody, zákon bližšie nešpecifikuje. V tomto prípade je nevyhnutné ich posudzovať vždy individuálne, pričom je nevyhnutné brať do úvahy najmä druh práce, ktorú zamestnanec vykonáva a jej rozsah, prevádzkové pomery a pod. existenciu vážnych prevádzkových dôvodov, ktoré bránia zamestnávateľovi skrátiť pracovný čas zamestnanca, musí zamestnávateľ preukázať.
Ako rieši SK zákon to, že sa vydatá žena rozhodne zrušiť svoju materskú dovolenku a vrátiť sa do práce na 2 hodiny týždenne k inému zamestnávateľovi (zamestnávateľ číslo 2) ako k tomu, u ktorého je zamestnaná na dobu neurčitú (zamestnávateľ číslo 1). Musí alebo nemusí zamestnávateľovi, u ktorého je zamestnaná na dobu neurčitú (zamestnávateľ číslo 1) nahlásiť, že si zrušila dávky a že sa zamestnala v tom istom čase ešte u ďalšieho zamestnávateľa na 2 hodiny týždenne (zamestnávateľ číslo 2)?
V prvom rade treba upozorniť, že právne predpisy SR nepripúšťajú delenú materskú dovolenku. V prípade, že sa zamestnankyňa rozhodne zrušiť materskú dovolenku, zaniká nárok na materské. Ak zamestnankyňa má popri sebe uzavreté dva a viac pracovných pomerov, ktorými je právne záväzná, práva a povinnosti vyplývajúce zo súbežných pracovných pomerov sa v každom jednom pracovnom pomere zásadne posudzujú samostatne, pokiaľ Zákonník práce alebo osobitné predpisy neustanovujú inak. V nadväznosti na ustanovenie § 166 ods. 3 Zákonníka práce oznámenie skončenia materskej dovolenky je všeobecnou zákonnou povinnosťou zamestnanca, ktorú musí plniť voči všetkým zamestnávateľom, u ktorých bol v pracovnom pomere pred nástupom na materskú dovolenku a v čase skončenia materskej dovolenky.
Vzhľadom na nejasnú formuláciu Vašej otázky, musím upozorniť, že nie je jasné, či daná zamestnankyňa bola pred nástupom na materskú dovolenku zamestnaná u dvoch zamestnávateľov súčasne, alebo ide o prípad, že dotyčná zamestnankyňa sa až počas trvania materskej dovolenky zamestnala u ďalšieho zamestnávateľa, čo sú samozrejme úplne odlišné situácie. Rovnako nie je celkom jasné zo samotnej otázky, či zamestnankyňa skončila materskú dovolenku, alebo ste mali na mysli situáciu, že materskú dovolenku síce neskončila, ale zároveň chce popri nej vykonávať ďalšiu zárobkovú činnosť. V budúcnosti odporúčam jasnejšie formulovať otázky.
V prípade, že sa zamestnankyňa rozhodne popri materskej dovolenke uzavrieť ďalší pracovný pomer, musím upozorniť na ustanovenie § 83 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého môže zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Počas čerpania materskej alebo rodičovskej dovolenky totiž nedochádza ku skončeniu ani k prerušeniu pracovného pomeru.
Keď sa rozhodne žena po niekoľkých mesiacoch znovu prerušiť prácu a znovu poberať dávky, je možné tieto dávky opätovne dostať a aj si uchrániť prácu u zamestnávateľa, u ktorého má zamestnanie na dobu neurčitú (zamestnávateľ číslo 1)?
Z uvedenej otázky nie je možné vyvodiť záver, že či máte na mysli poberanie materského alebo rodičovského príspevku. V prípade, že ide o poberanie materského a zamestnanca na materskej dovolenky uvádzam nasledovné. Zdroj uvedených informácií nájdete na oficiálne stránke sociálnej poisťovne. Nárok na materské vzniká:
sa oprávnená osoba a dieťa zdržiavajú v štáte, ktorý nie je členským štátom Európskej únie, zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore alebo Švajčiarskou konfederáciou (ďalej len „členský štát”) a počas pobytu v tomto štáte oprávnená osoba nie je verejne zdravotne poistená v Slovenskej republike,
V prípade opätovného nástupu na rodičovskú dovolenku, prosím pozrieť odpoveď k otázke uvedenej vyššie (Ako rieši SK zákon to, že vydatá žena sa rozhodne zrušiť si svoju materskú dávku, resp. rodičovskú dávku a vrátiť sa do práce na 2 hodiny týždenne k zamestnávateľovi, u ktorého je zamestnaná na dobu neurčitú (zamestnávateľ č. 1)?) a povinnosti vyplývajúce z ustanovenia § 166 ods. 3 Zákonníka práce.
Môže žena poberať dávky (materská/rodičovská) a aj súčasne pracovať na 2 hodiny týždenne?
Opätovne je potrebné rozlišovať, či ide o materskú dovolenku, alebo rodičovskú dovolenku.
Vykonávať zárobkovú činnosť a zároveň poberať materské je teda možné – za určitých podmienok.
V prípade poberania rodičovského príspevku oprávnená osoba môže poberať rodičovský príspevok a zároveň pracovať. Nezáleží pritom na forme vykonávania zárobkovej činnosti (živnosť, dohoda, pracovný pomer), ani na type úväzku (plný, čiastočný, polovičný).
Môže vykonávať akúkoľvek zárobkovú činnosť a nepríde o rodičovský príspevok.
Výška príjmu zo zárobkovej činnosti pritom nie je nijako obmedzená.
Môže zamestnávateľ, u ktorého je žena zamestnaná na dobu neurčitú (zamestnávateľ číslo 1) túto ženu prepustiť, ak sa vráti do práce a bude pracovať len 2 hodiny týždenne?
Áno, zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer s touto zamestnankyňou, ale len za podmienok ustanovených v § 63 v nadväznosti na ustanovenie § 64 Zákonníka práce.
Môže si matka na materskej alebo rodičovskej dovolenke podať žiadosť, že chce byť dobrovoľne nezamestnaná bez nároku na poberanie dávok?
Môže zamestnávateľ zamestnankyňu bez súhlasu uvolniť na platené voľno ešte pred nástupom na materskú dovolenku? (Zamestnávateľ odmieta nahlásiť zamestnankyňu do rakúskeho Sociálneho systému, aby nemala možnosť dostávať materskú dávku z Rakúska.)
Podľa nášho právneho poriadku takýto postup nie je možný. V prípade, že by zamestnávateľ chcel nechať zamestnankyňu doma, tzv. prekážka v práci na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa, môže tak urobiť len zo zákonných dôvodov uvedených v Zákonníku práce, napr. organizačná zmena, na základe ktorej sa stala zamestnankyňa nadbytočnou a je vo výpovednej dobe a zamestnávateľ jej nevie prideľovať inú vhodnú prácu, prípadne vykonávala prácu, ktorá je tehotným zamestnankyniam zakázaná a pod., alebo na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnankyňou. V tomto prípade však nie je žiadny zákonný dôvod na to, aby zamestnávateľ postupoval tak, ako postupuje. Naopak, takéto konanie zamestnávateľa je možné považovať za účelové s cieľom poškodiť zamestnankyni.
+421 901 785 222
info@unija.sk
CHCEM ŽIŤ DOBRE
@2020 uniJA | Všetky práva vyhradené