Source: http://www.angcdl.it/index.php?option=com_content&view=article&id=260%3Ail-procedimento-disciplinare-ex-art-7-l-300-70&catid=115%3Anewsletter-11&Itemid=1284
Timestamp: 2020-05-30 08:38:58+00:00
Document Index: 126059334

Matched Legal Cases: ['art. 2106', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 1334', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 7']

IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE EX ART. 7 L. 300/70
Scritto da Francesca Atzeni.
Il Potere disciplinare è attribuito al datore di lavoro dall'art. 2106 cc in base al quale l'inosservanza da parte del lavorare degli obblighi derivanti dagli artt. 2104 cc (diligenza nella prestazione) e 2105 (obbligo di fedeltà) può generare l'applicazione di sanzioni disciplinari. Queste norme rappresentano il fondamento del potere disciplinare del datore di lavoro, ma il suo esercizio è oggi regolamentato dall'art. 7 legge 300/1970 e dai CCNL. Tale disciplina è tesa ad incanalare e limitare il potere disciplinare al fine di garantire la posizione del lavoratore.
L'art. 7 della legge 300/1970 dettaglia i vari step del procedimento disciplinare e ne scandisce i tempi. Vediamo di seguito l'esame delle varie fasi:
1) Pubblicità del codice disciplinare. Il primo comma del citato articolo prevede l'obbligo per il datore di lavoro di portare a conoscenza dei lavoratori le norme concernenti le infrazioni e le relative sanzioni, nonché le procedure di contestazione delle stesse. Il medesimo articolo prevede che tale pubblicità debba avvenire tramite affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti.
Tale passaggio è elemento fondante ai fini del legittimo esercizio del potere disciplinare in quanto la sua assenza inficia l'intero procedimento determinando la nullità della sanzione adottata. La pubblicità del codice disciplinare infatti consente al lavoratore di conoscere i comportamenti vietati e sanzionati, oltre che garantire il fine primario della norma: la predeterminazione della normativa in materia disciplinare, impedendo anche la datore di lavoro di discostarsene e conseguentemente ponendo le basi per assicurare obiettività ed imparzialità.
Per questo motivo la giurisprudenza ha ritenuto mezzi di pubblicità del codice disciplinare diversi dall'affissione in luogo accessibile a tutti, non equipollenti e pertanto non ammissibili. Infatti l'affissione, oltre a consentire la conoscenza della normativa, consente anche un controllo diffuso garantendo ufficialità e oggettività della stessa. Pronuncia rilevante sul punto è quella della Cassazione Sez. Unite n. 1208 del 5 febbraio 1988 la quale ricompone la precedente diatriba giurisprudenziale. La Corte sottolinea che "Poiché le norme disciplinari non si dirigono ai lavoratori individualmente considerati, ma hanno di mira il complessivo elemento personale dell'azienda, non è concepibile che, nell'ambito della stessa azienda (o unità produttiva), le norme disciplinari esistano e siano vincolanti per taluni e non per altri. Conseguenza questa che si potrebbe verificare, qualora si ammettessero mezzi di esteriorizzazione di carattere individuale, anche se applicabili alla generalità dei lavoratori". Viene poi affermato che il codice disciplinare è un atto unilaterale recettizio e come tale ad esso si applica l'art. 1334 c.c. il quale prevede che l'efficacia dell'atto si produca al momento della conoscenza dello stesso da parte della persona alla quale è diretto, pertanto esso avrà effetto in quanto reso noto alla collettività cui è destinato. In conclusione si afferma "Dalle considerazioni esposte, consegue che la opzione del legislatore a favore dell'affissione, rispetto ad altri ipotizzabili mezzi di esteriorizzazione, già risultante dalla letterale formulazione della norma, non è arbitraria, né meramente indicativa, ma prescrittiva ed esecutiva, in quanto trova la sua ratio nella natura e funzione dello atto cui si riferisce".
Attualmente pertanto è orientamento consolidato considerare l'affissione del codice disciplinare quale unica forma di pubblicità valida non sostituibile con altri mezzi (ad esempio la consegna a mano ai lavoratori).
La mancata pubblicità del codice disciplinare comporta l'impossibilità della instaurazione di un legittimo procedimento disciplinare e di conseguenza la nullità della sanzione adottata. Secondo il costante e ormai consolidato orientamento giurisprudenziale la pubblicazione del codice disciplinare non è invece requisito essenziale in tutti quei casi in cui il comportamento sanzionato sia "immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito perché contrario al cd. minimo etico o a norme di rilevanza penale" (Cass. n.9790 del 13 maggio 2015). Sempre sul tema della necessità di pubblicità del codice disciplinare si veda anche Cass. n.9900 del 14 maggio 2015 che in merito a un caso di distruzione di beni aziendali (documenti) ritiene "intrinseco ai doveri di fedeltà e diligenza del lavoratore quello di non distruggere i beni aziendali" e pertanto ritiene legittima la sanzione irrogata. Sul medesimo tema si veda anche Cass. n.18462 del 29 agosto 2014 la quale afferma che la condotta sanzionata (mancato rispetto dell'orario di lavoro) risulta essere evidentemente "illecita sul piano civilistico in quanto la mancata effettuazione della prestazione, o di parte di essa, rompe il rapporto sinallagmatico che distingue qualunque rapporto civilistico" riconoscendo pertanto non necessario il requisito della pubblicità del codice disciplinare.
In un'altra pronuncia la Corte (Cass. n.16381 del 17 luglio 2014) sancisce il discrimine tra le ipotesi in cui la suddetta pubblicità risulta essere requisito necessario o meno, e sottolinea come debba necessariamente distinguersi tra "illeciti relativi alla violazione di prescrizioni strettamente attinenti all'organizzazione, per lo più ignote alla collettività e quindi conoscibili solo se previste ed inserite nel codice disciplinare da affiggere ai sensi della legge 300 del 1970 art. 7 e quelli costituiti da comportamenti manifestamente contrari agli interessi dell'impresa e dei lavoratori, per i quali non è necessaria la specifica inclusione nello stesso codice disciplinare".
2) Contestazione del fatto. Il secondo comma dell'art. 7 della legge 300/1970 prevede l'obbligo, per il datore di lavoro che intenda adottare un provvedimento disciplinare, di contestare l'addebito al lavoratore. La contestazione deve essere specifica, deve esporre i fatti in modo chiaro per consentire al lavoratore di individuare il comportamento contestato e difendersi. Inoltre la contestazione deve essere tempestiva rispetto all'accertamento della condotta sanzionabile, e non può essere modificata nei tratti essenziali in un momento successivo. La contestazione infine deve essere fatta per iscritto nei casi in cui il comportamento contestato porti all'applicazione di una sanzione più grave del rimprovero verbale.
In merito al requisito della tempestività, in quanto soggetto a possibili interpretazioni è utile ricordare alcune pronunce della Corte di Cassazione nelle quali si dettagliano le caratteristiche dello stesso. In particolare Cass. n. 13167 del 8 giugno 2009, nel caso specifico di un licenziamento avvenuto tre mesi dopo l'accertamento dei fatti posti a fondamento del procedimento disciplinare, ha affermato "che la contestazione deve avvenire in immediata connessione temporale con il fatto disciplinarmente rilevante, con la precisazione che il requisito dell'immediatezza ha da essere interpretato con ragionevole elasticità, ma, comunque, in maniera da evitare che il datore di lavoro possa ritardare la contestazione in modo da rendere difficile la difesa da parte del lavoratore". Nello specifico caso del licenziamento, che è basato sulla impossibilità di prosecuzione del rapporto di lavoro come conseguenza del venir meno del vincolo di fiducia pare a maggior ragione non ammissibile un lasso di tempo molto ampio tra l'accertamento del fatto e la contestazione dello stesso. Inoltre la Corte sottolinea come la necessaria tempestività della contestazione sia elemento posto a garanzia del lavoratore consentendo una maggiore possibilità di difesa (reperimento materiale, testimoni, ecc.) e, infine, la tardiva contestazione sarebbe contraria al principio di correttezza e buona fede al quale si devono ispirare tutti i rapporti contrattuali.
La suddetta pronuncia affronta anche il tema del rapporto tra procedimento disciplinare e processo penale sempre con riferimento al requisito della immediatezza della contestazione. A tal proposito si afferma che "l'aver presentato a carico di un lavoratore denuncia per un fatto penalmente rilevante, connesso con la prestazione di lavoro, non consente al datore di lavoro di attendere gli esiti del procedimento penale prima di procedere alla contestazione dell'addebito, dovendosi valutare la tempestività di tale contestazione in relazione al momento in cui i fatti a carico del lavoratore medesimo appaiono ragionevolmente sussistenti". Nello stesso modo si era già pronunciata Cass. n. 1101 del 18 gennaio 2007 considerando illegittimo il licenziamento di una dipendente avvenuto 9 anni dopo il compimento del fatto, anche se pendente processo penale. Nella suddetta pronuncia si afferma che "il principio della immediatezza della contestazione, nell'ambito di un licenziamento per motivi disciplinari, pur dovendo essere inteso in senso relativo, comporta che l'imprenditore porti a conoscenza del lavoratore i fatti contestati non appena essi gli appaiono ragionevolmente sussistenti, non potendo egli legittimamente dilazionare la contestazione fino al momento in cui ritiene di averne assoluta certezza (Cass. n. 4502/2008)". La Corte sottolinea come, con riferimento a fatti di rilievo penale, non sia comunque possibile per l'imprenditore far trascorrere un lasso di tempo troppo ampio tra il compimento del fatto e la contestazione in quanto ciò intaccherebbe l'esercizio del diritto di difesa da parte del lavoratore e inoltre "la presentazione, da parte del datore di lavoro, di una denuncia in sede penale non esclude l'onere, per il medesimo di promuovere tempestivamente il procedimento disciplinare contro il lavoratore, non sottoposto a sospensione cautelare, a carico del quale egli abbia già rilevato elementi di responsabilità (Cass. 9 agosto 2004 n. 15361)". Pertanto il datore di lavoro deve portare avanti il procedimento disciplinare anche in caso di pendenza del processo penale e affinché la contestazione possa essere considerata tempestiva si deve considerare "il momento in cui i fatti a carico del lavoratore appaiano ragionevolmente sussistenti".
3) Difesa. L'art. 7 legge 300/1970 quinto comma prevede che i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possano essere adottati prima che siamo trascorsi 5 giorni dalla contestazione dell'addebito. Questo lasso di tempo rappresenta il termine a difesa entro il quale il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni in relazione al fatto contestato. Essendo la contestazione un atto recettizio il suddetto termine (che può essere ampliato dai CCNL) decorre dal momento in cui il lavoratore riceve la contestazione. Il lavoratore può esercitare il suo diritto di difesa nella forma che ritiene più opportuna (scritta o orale) e può farsi assistere da un rappresentante sindacale (non da un legale). Nel caso in cui richieda di essere sentito oralmente il datore di lavoro ha l'obbligo di accogliere tale richiesta.
In tale ambito appare rilevante l'obbligo delle parti di conformare il proprio comportamento ai principi di correttezza e buona fede e spesso sul tema della richiesta di audizione da parte del dipendente è intervenuta la giurisprudenza. Nello specifico caso di licenziamento disciplinare impugnato per violazione del procedimento, la Corte di Cassazione (n. 8845 del 1 giugno 2012) ha affermato che la richiesta del lavoratore di essere sentito in orario di lavoro e presso una determinata sede non rientrasse tra i suoi diritti e la convocazione dello stesso fuori dall'orario di lavoro e in un altro ufficio non ledesse il suo diritto di difesa, poiché non si traduceva in un aggravio delle modalità attuative dello stesso. Tale principio risulta essere orientamento costante della Corte che lo ha affermato anche in altre pronunce (Cass. n. 7493 del 31 marzo 2011). A seguito di richiesta di audizione e conseguente convocazione infatti il lavoratore non ha diritto alla modifica della data o del luogo dell'incontro a meno che le condizioni stabilite rendano "difficile o gravoso il diritto di difesa". Come già sottolineato l'audizione è un diritto del lavoratore che può essere esercitato tramite richiesta rivolta al datore di lavoro. Tale diritto non è alternativo alla presentazione di difese scritte. Infatti il lavoratore potrebbe procedere a presentare le sue giustificazioni scritte e chiedere di essere comunque sentito per via orale. La presentazione di difese scritte non consente pertanto al datore di lavoro di escludere l'audizione del lavoratore che ne abbia fatto richiesta. A tal proposito la Corte di Cassazione (n. 21066 del 9 ottobre 2007) ha richiamato alcuni indirizzi giurisprudenziali fornendo importanti principi in tema di procedimento disciplinare. Viene affermato il diritto del lavoratore ad "essere sentito" ma la richiesta deve essere tempestiva (nei 5 giorni dalla contestazione) e non deve avere un mero scopo dilatorio ma la necessità di fornire ulteriori chiarimenti e precisazioni. Spetta però al giudice la valutazione della necessità di un'audizione dopo la presentazione di difese scritte. La Corte infine afferma che il provvedimento disciplinare può essere irrogato prima della scadenza del richiamato termine qualora il lavoratore abbia esercitato pienamente il suo diritto di difesa presentando giustificazioni scritte senza riserva di produzione di ulteriore documentazione o richiesta di audizione.
Tuttavia considerata la brevità del termine appare suggeribile per il datore di lavoro far decorrere interamente lo stesso anche ai fini di una più ampia valutazione e ponderazione della sanzione da adottare.
4) Sanzione. Trascorso il termine posto a garanzia della difesa del lavoratore, il datore di lavoro può adottare la sanzione disciplinare, naturalmente vi deve essere coincidenza tra l'addebito contenuto nella contestazione e quello contenuto nella comminazione della sanzione disciplinare. Le sanzioni elencate dall'art. 7 legge 300/1970 sono: richiamo verbale (per il quale non è necessario seguire il procedimento disciplinare), richiamo scritto, multa fino a 4 ore della retribuzione, sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni, licenziamento (specifico richiamo alla legge 15 luglio 1966 n.604). La sanzione deve essere proporzionata rispetto al fatto commesso e ai fini della recidiva non si può tener conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro adozione.
A fini dell'effettuazione del giudizio di proporzionalità tra fatto commesso e sanzione si tiene conto sia della oggettiva connotazione del fatto che dell'elemento psicologico (dolo o colpa). Secondo la Corte di Cassazione (n. 17208 del 4 dicembre 2002) inoltre si deve tener conto della posizione del dipendente all'interno dell'organizzazione aziendale, attribuendo maggiore o minore gravità al fatto commesso dal dipendente in relazione alla posizione professionale rivestita. La giusta causa di licenziamento nel caso specifico è stata ravvisata non nella sottrazione di piccole somme di denaro, ma alla violazione delle procedure da parte del dipendente che "in ragione della sua posizione apicale all'interno dello stabilimento, avrebbe dovuto dimostrare il massimo esempio di correttezza sul lavoro, anche di fronte agli altri dipendenti". La Corte evidenzia come sia rilevante, oltre alla lesione del rapporto fiduciario, anche l'elemento "costituito dal disvalore ambientale che può assumere la condotta del dipendente, anche per la sua specifica posizione professionale e di responsabilità nel servizio svolto, in quanto modello diseducativo o comunque disincentivante nei confronti degli altri dipendenti della compagine aziendale, specialmente se a lui sottoordinati".
Per quanto riguarda il contenuto della comunicazione relativa alla adozione della sanzione, la Cassazione (n. 1026 del 21 gennaio 2015) afferma che sia sufficiente anche un generico richiamo a quanto già contestato nelle precedenti comunicazioni in quanto l'elemento di garanzia a favore del lavoratore è dato dalla "contestazione dell'addebito, mentre la successiva comunicazione del recesso ben può limitarsi a far riferimento sintetico a quanto già contestato, non essendo tenuto il datore di lavoro, neppure nel caso in cui il contratto collettivo preveda espressamente l'indicazione dei motivi, ad una motivazione penetrante, analoga a quella dei provvedimenti giurisdizionali, né in particolare è tenuto a menzionare nel provvedimento disciplinare le giustificazioni fornite dal lavoratore dopo la contestazione della mancanza, e le ragioni che lo hanno indotto a disattenderle" (conforme a Cass. n. 15320 del 7/8/2004 e n. 10461 dei 21/10/1998).
Si segnala infine che taluni CCNL prevedono termini entro i quali il datore di lavoro debba procedere all'adozione del provvedimento, appare pertanto suggeribile esaminare anche tale fonte ai fini di poter avere il quadro completo della disciplina applicabile al caso concreto.
5) Impugnazione. A Norma del comma 6 della legge 300/1970 entro 20 giorni dall'applicazione della sanzione il lavoratore, qualora la ritenga illegittima, può procedere ad impugnarla. Può infatti promuovere la costituzione, tramite la Direzione Provinciale del Lavoro, di un collegio di conciliazione composto da 3 membri (uno per parte, più un terzo membro scelto di comune accordo o in mancanza d'accordo nominato dalla DPL). L'attivazione della procedura di impugnazione comporta la sospensione della sanzione fino alla decisione del Collegio. Il datore di lavoro che riceva invito a nominare il proprio rappresentante nell'ambito del collegio deve farlo entro 10 giorni, in caso di mancata nomina la sanzione non ha alcun effetto. In alternativa può anch'egli rivolgersi all'autorità giudiziaria ma sempre entro il termine di 10 giorni dalla ricezione del suddetto invito e, anche in questo caso, la sanzione resta sospesa.
Il lavoratore che intenda impugnare la sanzione ma non voglia seguire la procedura di conciliazione appena descritta può scegliere di far riferimento alle procedure conciliative previste dai CCNL (se esistenti) oppure rivolgersi all'autorità giudiziaria.