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Timestamp: 2017-06-24 22:28:45+00:00
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L’intention de nuire doit être expressément caractérisée pour retenir la faute lourde du salarié - avocat droit du travail et vous - Maitre langlet vous conseille
L’intention de nuire doit être expressément caractérisée pour retenir la faute lourde du salarié
Article publié par Maître Virgine LANGLET, avocat le 02/10/2014 à 14:43Catégories : Faute grave, Licenciement et rupture du contrat de travail, Disciplinaire
Tags : licenciement, faute grave, disciplinaire, faute lourde	La faute lourde est celle qui traduit l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, privant le salarié, après licenciement, de ses indemnités de licenciement, ainsi que de son préavis mais surtout du bénéfice de l’indemnité de congés payés. (Cass. Soc. 17.09.2014 : n°13-19499).
La Cour précise dans cette espèce que les faits qui relèveraient de la faute lourde doivent caractériser cette intention de nuire du salarié.
La faute d’une certaine gravité ouvre la voie à la procédure du licenciement disciplinaire. L’article L. 1331-1 du Code du travail définit la faute comme un « agissement considéré par l’employeur comme fautif ».
La jurisprudence est venue ainsi préciser la notion de faute. Celle-ci résulte d’une violation injustifiée des obligations professionnelles relatives à l’exécution de la prestation de travail.
La Cour de Cassation a également établi une échelle de fautes allant de la faute légère à la faute simple, non susceptibles de justifier un licenciement disciplinaire, puis de la faute grave à la faute lourde, pouvant justifier un licenciement disciplinaire.
L’appréciation de la gravité de la faute revient à l’employeur.
Le licenciement pour motif disciplinaire suit la procédure du licenciement pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien dans les 5 jours ouvrables minimum après la convocation, notification de la lettre de licenciement 2 jours minimum après l’entretien).
Cependant la faute doit être connue de l’employeur dans un délai de 2 mois avant l’engagement de la procédure de licenciement.
Egalement la lettre de notification du licenciement doit être envoyée dans un délai maximal d’un 1 mois après l’entretien préalable au licenciement.
Effets du licenciement pour faute lourde
Le licenciement pour faute lourde a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail ce qui exclut la possibilité pour le salarié d’effectuer un préavis et de percevoir les indemnités de congés payés sur préavis.
La faute lourde du salarié le prive également de l’indemnité de licenciement ainsi que de l’indemnité compensatrice de congés payés (art. L.3141-6 code du travail).
Précision des contours de la notion de faute lourde
De jurisprudence constante, la Cour de cassation définit la faute lourde comme celle d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire du salarié à l’égard de l’employeur ou de l’entreprise.
Dans l’arrêt du 17 septembre 2014, la Cour de Cassation confirme le sens d’une décision précédente (Cass. Soc 27 novembre 2012 n°11-22810) selon laquelle la gravité de la faute lourde ne suffit pas à elle-même à caractériser l’intention de nuire ainsi que le préjudice qui en est résulté pour l’employeur (Cass. Soc. 6 juillet 1999 n° 97-42815).
Ainsi le mobile du salarié doit être clairement établi (Cass. Soc. 6 juillet 1999 n° 97-42815).
Dans cet arrêt du 17 septembre 2014, la Cour de cassation vient censurer, au visa de l’article L. 3141-26 du code du travail, la décision de la Cour d’appel ayant retenu la faute lourde en estimant que « ni les propos injurieux adressés sans publicité au dirigeant de l’entreprise ni la mise en cause de la société cliente dans un procès prud’homal, en l’absence d’abus, ni la déclaration de main courante déposée au commissariat de police dans laquelle le salarié dénonçait seulement ses conditions de travail, ne caractérisent son intention de nuire ».
Le salarié reprochait à la Cour d’appel d’avoir retenu son licenciement pour faute lourde. S
Selon la Cour d’appel les faits énoncés dans la lettre de licenciement étaient établis et d’une extrême gravité démontrant ainsi l’intention de nuire du salarié « impliquant le client de l’entreprise et portant des accusations diffamantes inacceptables contre son employeur ».
Ce n’est pas l’avis de la Cour de Cassation pour qui ces simples constatations ne permettent pas de caractériser l’intention de nuire.
Le licenciement pour faute grave aurait été une sanction plus en adéquation avec les faits reprochés au salarié.
Il en aurait peut être autrement si le salarié en question avait publiquement dénigré l’entreprise ou l’employeur.
Cet arrêt est à mettre en lumière avec la liberté d’expression des salariés au sein de l’entreprise : tout n’est pas permis, mais tout n’est pas sanctionné.
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 17 septembre 2014 : n° 13-19499 Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 novembre 2012 : n° 11-22810
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 6 juillet 1999 : n°97-42815