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Timestamp: 2020-02-20 21:37:49
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BOE.es - Documento BOE-A-2016-8766
Documento BOE-A-2016-8766
«BOE» núm. 231, de 24 de septiembre de 2016, páginas 68731 a 68781 (51 págs.)
BOE-A-2016-8766
https://www.boe.es/eli/es/res/2016/09/13/(4)
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa BSH Electrodomésticos España, SA (Servicio BSH al cliente, Zona 3), (código de convenio n.º 90014831012004), que fue suscrito con fecha 3 de agosto de 2016, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y, de otra, por los Delegados de personal en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Madrid, 13 de septiembre de 2016.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.Preámbulo.
CONVENIO COLECTIVO DE BSH ELECTRODOMÉSTICOS ESPAÑA, SA (SERVICIO BSH AL CLIENTE, ZONA 3)
La dirección y los trabajadores asumen y manifiestan que el presente convenio colectivo debe servir como un foro de encuentro más dentro de nuestra empresa desde el que se pueda colaborar en la consecución de todos aquellos retos que la sociedad, y por ende el mercado, solicitan del área de negocio del servicio BSH al cliente de la empresa BSH Electrodomésticos España, SA (BSHE-E). Así, el marco de relaciones laborales que este convenio pretende crear se orienta hacia la idea de que la prestación del trabajo de todos y cada uno de nosotros y la compensación por el mismo persiguen un mismo objetivo:
La prestación del trabajo diario debe contribuir a cumplir la visión, misión y valores del servicio BSH al cliente, especialmente en conseguir un servicio de atención y fidelización del cliente usuario de excelente calidad y a un coste competitivo.
El presente convenio colectivo interprovincial de empresa, que se aplicará con preferencia a las demás normas laborales, establece las condiciones por las que se rigen las relaciones de trabajo entre el área de negocio denominada servicio BSH al cliente de la empresa BSH Electrodomésticos España, SA (BSHE-E) y los trabajadores que queden comprendidos dentro de los siguientes ámbitos:
1.a) Funcional. Se aplicará a los trabajadores incluidos en su ámbito personal que presten su trabajo en los centros de trabajo que tiene establecidos el área de negocio denominada servicio BSH al cliente de la empresa BSH en Gerona, Tarragona, Palma de Mallorca o sus provincias. La actividad del servicio BSH al cliente es prestar servicios al cliente usuario de BSH, incluyendo tanto la tradicional asistencia técnica de aparatos electrodomésticos, como actividades y servicios asociados que ya presta y que pueda desarrollar en un futuro.
Al denominado personal «exento» del anexo VII, cuyas condiciones económicas son pactadas de forma individualizada en base al sistema de compensación del grupo BSH vigente en cada momento para exentos (Mercer).
Contratados en prácticas al amparo del artículo 11 del estatuto de los trabajadores, con respeto del mínimo salarial establecido en dicho precepto legal.
1.c) Temporal. El presente convenio tendrá una vigencia de 3 años, desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2018, a excepción de las dietas y los nuevos sistemas y porcentajes de las primas, que se aplicarán a partir de la firma del acta de acuerdo.
Denunciado el convenio en tiempo y forma, y concluida la duración pactada, seguirá aplicándose provisionalmente, hasta que se logre un nuevo acuerdo que viniere a sustituirlo, o recayera arbitraje o resolución, que tenga fuerza de obligar a las partes y antes del período de negociación que la normativa aplicable contemple. En cualquier caso, en defecto de pacto en contrario, el convenio denunciado perderá vigencia una vez transcurrido el periodo máximo de negociación que la normativa aplicable contemple para estos supuestos.
Duración de las negociaciones. En el plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación (denuncia), se procederá a constituir la comisión negociadora y al inicio de las negociaciones, estableciendo un calendario o plan de negociación, remitiéndose las partes al artículo 86 del estatuto de los trabajadores.
En cumplimiento de lo establecido en el artículo 85.3.c), del estatuto de los trabajadores, en los supuestos de desacuerdo durante el período de consultas para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, las partes se comprometen a someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que deberá contar con la información y documentación necesaria y dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse.
Si no se alcanza un acuerdo en la comisión paritaria, las partes podrán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
La validez y aplicabilidad total o parcial de cualquiera de sus condiciones está condicionada a la validez y aplicabilidad total del conjunto de todas ellas. En consecuencia, la eventual ineficacia futura, total o parcial, de cualquiera de sus condiciones por nulidad, anulación, revocación u otra causa cualquiera, producirá la ineficacia total del conjunto de las mismas y de las actuaciones que de ellas se hayan derivado, con efectos del primero de enero de 2016.
Con carácter supletorio será de aplicación el estatuto de los trabajadores, sus disposiciones concordantes y de desarrollo y el convenio sectorial de aplicación.
Durante la vigencia del convenio colectivo, tal y como establece el artículo 86.1 del estatuto de los trabajadores, serán lo sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 del estatuto de los trabajadores quienes podrán negociar su revisión.
La comisión paritaria entenderá de las cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas. Igualmente entenderá sobre el establecimiento, adaptación o modificación de los procedimientos arbitrales contemplados en este convenio o aplicables en cumplimiento de la norma, pacto o acuerdo interprofesional.
La comisión deberá reunirse en un plazo máximo de diez días desde la comunicación anterior y se pronunciará en un plazo de diez días. En los supuestos regulados en los artículos 82.3 del estatuto de los trabajadores, la comisión paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, en los términos previstos en el artículo 5 de este convenio. En todo caso se levantará acta de las reuniones debiendo constar el acuerdo o la discrepancia y los puntos a los que afecta.
Las discrepancias en el seno de la comisión se resolverán mediante el sometimiento al sistema no judicial de solución de conflictos existente a nivel estatal, (servicio interconfederal de mediación y arbitraje, V acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales, publicado en el «BOE» de 23 de febrero de 2012), sin perjuicio de los sistemas que puedan establecerse mediante acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
A.1) Contratos formativos: (art. 11.1 y 11.2 del E.T. y art. 2 del RD 1529/2012, de 8 de marzo). Podrán ser objeto de este contrato los trabajadores de cualquier grupo y nivel profesional pudiendo hacer uso de las condiciones que en el artículo de referencia se detallan. Se procurará, cuando ello sea posible, que sea la forma más habitual de contratación para el personal denominado acoge enmarcado en el grupo profesional 4.
A.2) Contrato de obra y servicio; (art. 15. 1 del E.T. y al art. 2 del RD 2720/1998). Ambas partes acuerdan que se podrá utilizar el contrato de obra y servicio determinado en trabajos o funciones con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y que, limitados en el tiempo y de duración incierta, estén directa y colateralmente relacionados con esa actividad. A título numerativo y no limitativo, se especifican algunas de las tareas encuadradas en este apartado:
Cualquiera de las actividades anteriores para marcas diferentes a las del grupo BSH que puedan ser contratados por el servicio BSH al cliente.
A.3) Contratos eventuales: Por lo que se refiere a la duración máxima, así como al período exigible de los contratos eventuales por circunstancias de la producción celebrados al amparo de la legislación que desarrolle el artículo 15 del E.T. en materia de contratos de duración determinada, las partes acuerdan que la misma se determine de igual manera que como quede regulado en el convenio provincial de la siderometalurgia, al que se remiten a este respecto como norma supletoria.
La jornada de los trabajadores contratados a tiempo parcial podrá ser de un número de horas inferior a la habitual en cómputo diario durante todos los días, semanas o meses contratados, o de un número de días inferior a la semana, al mes o al año trabajando a jornada completa, o una combinación de ambas modalidades, siempre que la jornada total a realizar sea inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
En el contrato de trabajo se fijarán los días y horarios iniciales de prestación de las horas ordinarias contratadas, que se podrán ir modificando con un preaviso al trabajador de cinco días. Una vez fijados los horarios de prestación de horas ordinarias, estos tendrán una duración mínima de una semana laboral.
En el mismo contrato se establecerá el pacto de horas complementarias. Se podrán pactar también con posterioridad a la celebración del contrato siempre de mutuo acuerdo en el caso de que no se hubiese hecho al tiempo de formalizar el contrato. El número de horas complementarias no podrá exceder del 60 % de las horas ordinarias contratadas (salvo que de manera sobrevenida, por disposición legal o reglamentaria se estableciese un porcentaje mayor, en cuyo caso será de aplicación este y no aquel) y se retribuirán como ordinarias. Para su realización, el preaviso será como muy tarde al inicio de la jornada. No obstante, se podrán realizar ese tipo de horas con un preaviso inmediato si el trabajador solicitado lo acepta. El trabajador podrá negarse a realizarlas si no se cumple el preaviso sin que ello suponga ningún incumplimiento sancionable. Si por otro lado no resultan necesarias las horas complementarias preavisadas, se podrán anular avisando con 12 horas de antelación y en ningún caso si las horas complementarias han motivado ya la presencia del trabajador en el centro de trabajo, a no ser que éste mismo lo solicite. Sólo se computarán y abonarán como horas complementarias las que efectivamente se presten en el puesto de trabajo.
Las horas diarias de prestación de servicios, ya sean ordinarias o complementarias, podrán prestarse en dos turnos de trabajo diferentes pero seguidos.
Grupos 1 y 2: Tres meses
Por ello, se acuerda mantener el vigente sistema de jubilación parcial y contrato de relevo (real decreto 1131/2002 de 31 de octubre) siempre que por supuesto haya acuerdo entre trabajador y empresa y ambas partes cumplan los requisitos establecidos legalmente en cada momento.
A tal efecto, se atenderá a los planes de jubilación que dirección y trabajadores pudieren pactar, si los hubiere.
En el caso de que se estableciera legalmente una edad obligatoria de jubilación, los trabajadores deberán jubilarse a esa edad.
19. Dirección y control de la actividad laboral.
Ambas partes convienen mantener el sistema de clasificación profesional de grupos profesionales y niveles salariales pactado en el anterior convenio, más apropiado y adecuado y que se presta en mayor medida a lograr el cumplimiento de los objetivos expresados en el preámbulo de este convenio.
A título orientativo y para mejor entendimiento de esta clasificación profesional se englobarían aquí los puestos de dirección/gestión. También a título orientativo corresponden normalmente a los grupos de cotización 1 y 2.
Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores/as que realizan tareas técnicas complejas con objetivos particulares y globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, actuando con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de la actuación efectuada por un conjunto de colaboradores en un mismo departamento o una misma área funcional, geográfica o similar.
A título orientativo y no limitativo pertenecen a este grupo los puestos de gestión/técnicos. También a título orientativo corresponden normalmente a los grupos de cotización 1, 2 y 3.
Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica, con autonomía dentro del proceso. Si ostentan responsabilidad de mando realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor a lo anteriores.
A título orientativo y no limitativo pertenecen a este grupo los puestos técnicos/operativos. También a título orientativo, corresponden normalmente a los grupos de cotización 1, 2, 3 y 4.
Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores/as que realizan funciones bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación, que requieren ejecución autónoma con complejidad media, y que aún normalmente guiados por procesos establecidos, exigen habitualmente cierta iniciativa y razonamiento por su parte, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. No comportan mando y requieren principalmente del uso de herramientas de manipulación de bienes, herramientas técnicas de diseño, herramientas y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares.
Comprende cuatro niveles salariales: «a», «b», «c», «d» y «e».
A título orientativo y no limitativo pertenecen al grupo 4 puestos operativos como:
Nivel a o b: Los puestos de administrativo, supervisor telefónico, asistente de dirección regional o jefatura de servicio.
Nivel c: Los puestos de almacenero, almacenero-vendedor, mozo de almacén, oficial administrativo, administrativo-vendedor, vendedor service shop, telefonista, así como los puestos auxiliares de cada área funcional.
Nivel d: Los puestos técnico reparador y preparador de avisos (siempre que por cuestiones de redistribución de tareas no se trate de personal exento, en cuyo caso se respetarán categoría y salario. Del mismo modo, cuando la actividad del preparador de avisos, sea llevada a cabo por un técnico reparador, será de aplicación lo dispuesto en el art. 39 del estatuto de los trabajadores, así como lo dispuesto en los artículos 21 y 22 del presente convenio, pudiéndose dar por tanto la alternancia entre ambas tareas y puestos).
Nivel e: Los puestos o funciones de instalación, demostración y puesta en marcha.
Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación profesional, se englobarían aquí los actuales puestos de cualquier área o función en fase de aprendizaje, como los puestos acoges, promotores/as, demostradores/as y auxiliares que pasarían a ser grupo 4 acoge excepto si han cumplido ya los períodos de adaptación por nivel.
Será competencia de la dirección la rotación funcional y/o geográfica del personal de cualquiera de los grupos profesionales del convenio. En ambos casos, lo pondrá en conocimiento de los representantes de los trabajadores sin que la opinión de estos tenga carácter vinculante. No obstante, para el denominado personal exento, la dirección podrá disponer o no normas diferentes a estas de manera individualizada. Para todo ello la dirección impulsará planes y actividades de formación y políticas multifuncionales que fomenten la polivalencia de los trabajadores.
Se excluyen de estos planes las acciones formativas denominadas planes de acogida (adaptación inicial al puesto y centro de trabajo), adaptación al puesto de trabajo por cambios en el mismo y la formación de prevención de riesgos y seguridad del puesto de trabajo. Sin embargo, los pfpt’s podrán incluir formación generalista sobre prevención de riesgos, seguridad en el trabajo y salud laboral así como formación de productos fabricados, instalaciones, herramientas, procesos, procedimientos empresariales y similares.
En lo que se refiere a la compensación de las horas de formación impartidas al colectivo de técnicos reparadores (grupo 4 nivel d), ésta, que será proporcional a las horas de formación recibidas, incluirá, además del salario fijo, una prima igual al 70 % de la prima media obtenida en los tres meses anteriores, y para cuyo cálculo se considerarán las variables de fuera y dentro de garantía, calidad y rentabilidad recogidas en el artículo 25.a).1.a), b) y c).
C) Desplazamientos geográficos temporales. Siempre y cuando se observen los requisitos y procedimiento recogidos en el artículo 40 del estatuto de los trabajadores, la dispersión geográfica organizativa y los diferentes volúmenes de actividad por zona que caracterizan a Interservice podrían ser causas válidas y aceptadas para poder desplazar a sus trabajadores hasta el límite de un año a población distinta a la de su residencia habitual, y para abonar exclusivamente, además de los salarios, los gastos de un viaje de ida y vuelta semanal y las dietas referentes al alojamiento que se establecen en este mismo convenio. No obstante lo anterior, y siempre que las circunstancias así lo permitan, se favorecerá que dichos desplazamientos se realicen a otras delegaciones de la misma zona.
En estos casos y cuando se trate de trabajadores del grupo 4 nivel d, el trabajador tendrá garantizada durante las dos primeras semanas de traslado la prima media conseguida en el mes anterior en el lugar de origen en el caso de que no la alcanzase en el lugar de desplazamiento, siempre y cuando el técnico desplazado realice durante dicho período de dos semanas, una media de, al menos, 6 avisos/día o más, entendiéndose éstos como terminados. Para tal fin, se atenderá al denominado índice de productividad de avisos terminados (ipa).
Por otro lado, y además de lo indicado en el párrafo anterior, el técnico reparador que sea desplazado a otra/s provincia/s distinta/s a la de su centro de trabajo, residencia habitual o lugar habitual de trabajo, percibirá por cada día en que esté efectivamente trasladado, una compensación igual al 25 % de la prima diaria media de los tres meses anteriores.
A) Primas
A.1) Primas para funciones de reparación y asistencia - grupo 4 nivel d. Las primas de incentivos denominadas primas de facturación fuera y dentro de garantía, prima de calidad, prima de rentabilidad, se ajustarán a los sistemas pactados a continuación, tanto en las exigencias para alcanzar los mínimos que dan derecho a su percepción, como al importe pactado para cada una de ellas.
A) Prima facturación fuera de garantía: La facturación real o total fuera de garantía es una cifra relacionada con las intervenciones fuera de garantía realizadas por el técnico, siempre en cómputo mensual. Sobre esta facturación neta mensual del técnico relativa a las intervenciones realizadas fuera de garantía, se aplica un determinado porcentaje. Dicho porcentaje será del 11,5 % para todos los centros y años de vigencia del convenio.
B) Prima de garantía: La prima de garantía consiste en una cantidad abonada mensualmente al técnico reparador, resultante de multiplicar por un valor ut cada una de las ut (unidades de tiempo) facturadas en garantía de las intervenciones contabilizadas en el mes correspondiente. El valor ut a aplicar para cada uno de los años de vigencia del convenio es el siguiente:
Año 2016: 0,27 €/ut.
Año 2017: 0,28 €/ut.
Año 2018 y siguientes: 0,32 €/ut.
Todas y cada una de las intervenciones en garantía realizadas por el técnico reparador, conllevan la facturación de un número de ut de acuerdo a la tabla de baremos ut establecida por los departamentos técnicos correspondientes, y que preestablece unas ut determinadas para todas y cada una de las intervenciones realizadas en garantía. Las ut facturadas por el técnico en cada una de las intervenciones en garantía estarán siempre dentro de los baremos que para tal intervención establezca la tabla de baremos ut, no pudiéndose por lo tanto facturar más ut que las indicadas en la mencionada tabla.
Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual o menor al objetivo anual marcado como 50 %, ambas primas se abonarán al 95 %.
Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual al objetivo anual marcado como 100 %, ambas primas se abonarán al 100 %.
Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual o superior al objetivo anual marcado como 150 %, ambas primas se abonarán al 105 %.
La aplicación de este escalado será progresiva y proporcional al nivel de consecución, pudiéndose dar por tanto porcentajes de consecución entre el 95 % y el 100 % y entre el 100 % y el 105 %.
Anualmente, la dirección informará de los objetivos que para el indicador 2/85 se establezcan cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de consecución, que será de 50, de 100 y de 150. Para el año 2016, el objetivo 2/85 queda configurado de la siguiente manera:
Consecución al 50 %: Terminación del 80 % de los avisos en dos días.
Consecución al 100 %: Terminación del 85 % de los avisos en dos días.
Consecución al 150 %: Terminación del 90 % de los avisos en dos días.
En caso de prórroga del convenio colectivo, y de cara al cálculo de las primas y variables ligadas al indicador 2/85, se tendrán en cuenta los objetivos que para los años 2019 y siguientes establezca la dirección. Caso de no fijar objetivo alguno, en su defecto será de aplicación el objetivo fijado para el año 2018.
A.1.b) Prima mensual de calidad. Se basa en cuatro indicadores: El indicador 2/85 al que hace referencia el punto anterior, el sistema de calidad que la empresa ha llamado q duplicados, el sistema de calidad que la empresa ha llamado qsatisfacción, y la valoración del stock medio de material que los técnicos reparadores portan en las furgonetas.
De este modo, la prima mensual de calidad consiste en una cantidad resultante de aplicar un determinado porcentaje, que oscilará entre un 4 % -mínimo- y un 8 % -máximo-, que se obtendrá en función de la consecución mensual de esos cuatro indicadores de calidad, que con un peso de entre un 1 % y un 2 % cada uno de ellos, se aplicará sobre la facturación neta fuera de garantía mensual del técnico.
Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual o menor al objetivo anual marcado como 50 %, el nivel de consecución será considerado de 50, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 1 %.
Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual al objetivo anual marcado como 100 %, el nivel de consecución será considerado de 100, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 1,5 %.
Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es, igual o superior al objetivo anual marcado como 150 %, el nivel de consecución será considerado de 150, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 2 %.
Duplicados = (reclamaciones cías seguros + avisos centralizados duplicados) / (terminados cías seguros + total avisos centralizados)
Anualmente, la dirección informará de los objetivos que para el indicador q duplicados se establezcan cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de consecución, que será de 50, de 100 y de 150. Para el año 2016, el objetivo q duplicados queda configurado de la siguiente manera:
Consecución al 50 %: 5,90 % de duplicados.
Consecución al 100 %: 5,20 % de duplicados.
Consecución al 150 %: 4,50 % de duplicados.
Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual o menor al objetivo anual marcado como 50 %, el nivel de consecución será considerado de 50, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 1 %.
Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual al objetivo anual marcado como 100 %, el nivel de consecución será considerado de 100, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 1,5 %.
Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual o superior al objetivo anual marcado como 150 %, el nivel de consecución será considerado de 150, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 2 %.
En caso de prórroga del convenio colectivo, y de cara al cálculo de las primas y variables ligadas al indicador q duplicados, se tendrán en cuenta los objetivos que para los años 2019 y siguientes establezca la dirección. Caso de no fijar objetivo alguno, en su defecto será de aplicación el objetivo fijado para el año 2018.
C) Nivel de satisfacción de usuarios (q satisfacción del centro): Este indicador, que forma parte del sistema de calidad qcalipso, refleja el nivel de satisfacción de los usuarios de las diferentes marcas que representa BSH España, obtenido mediante encuestas de satisfacción realizadas a través del centro de atención al usuario y con una periodicidad bimestral, a los usuarios atendidos por el centro de servicio. Anualmente, la dirección informará de los objetivos que para tal indicador se establezcan cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de consecución, que será de 50, de 100 y de 150, de modo que el porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos valores) cada mes y sobre la facturación fuera de garantía del técnico, será el siguiente:
Si la consecución bimestral del indicador qsatisfacción acumulado del centro de servicio es igual o menor al del objetivo anual marcado como 50, el nivel de consecución será considerado de 50, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 1 %.
Si la consecución bimestral del indicador qsatisfacción acumulado del centro de servicio es igual al objetivo anual marcado como 100, el nivel de consecución será considerado de 100, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 1,5 %.
Si la consecución bimestral del indicador qsatisfacción acumulado del centro de servicio es –como mínimo– igual al objetivo marcado –según el escalado– como 150, el nivel de consecución será considerado de 150, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 2 %.
Al realizarse las encuestas de satisfacción a través de las cuales se mide el nivel de satisfacción de los usuarios con una periodicidad bimestral, el porcentaje de consecución resultante se aplicará durante dos meses, salvo que pasasen a realizarse con una periodicidad mensual, en cuyo caso, el porcentaje se calcularía y aplicaría mensualmente.
Si se diera el caso de -por cualquier motivo- no disponer del resultado correspondiente a las encuestas de satisfacción del período bimestral de que se trate, el porcentaje a aplicar será calculado de acuerdo al valor resultante de la última encuesta de satisfacción realizada al centro o centros afectados. Esta operativa será aplicada hasta disponer del resultado de una nueva encuesta.
Por otro lado, si a lo largo de la vigencia del convenio otros indicadores (nps, cumplimiento de cita, etc), reflejaran en mejor medida el nivel de satisfacción de los usuarios atendidos, podrá sustituirse el indicador satisfacción por uno de estos indicadores, lo cual se comunicará a los representantes de los trabajadores, y se aplicará al inicio del año natural, manteniéndose en todo caso los porcentajes de prima y escalados.
D) Valor stock medio de furgonetas. (individual): Este indicador, refleja el valor mensual medio del stock de piezas de repuesto y accesorios que cada técnico reparador porta en su furgoneta. Anualmente, la dirección Finformará de los objetivos que para tal indicador se establezcan cada año, los cuales podrán ser diferenciados en función de la naturaleza de las reparaciones a desarrollar (p. Ej. Técnicos exclusivos gaggenau), la forma en que se recepcione el material (técnicos «desplazados» o «súper-desplazados») o por otros motivos que aconsejen tal diferenciación. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de consecución, que será de 50, de 100 y de 150, de modo que el porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos valores) cada mes y sobre la facturación fuera de garantía del técnico, será el siguiente:
Si la consecución mensual individual del indicador es igual o menor al objetivo marcado –según el escalado– como 50, el nivel de consecución será considerado de 50 y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, será del 1 %.
Si la consecución mensual individual del indicador es igual al objetivo marcado –según el escalado– como 100, el nivel de consecución será considerado de 100 y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, será del 1,5 %.
Si la consecución mensual individual del indicador es, como mínimo, igual al objetivo marcado –según el escalado– como 150, el nivel de consecución será considerado de 150, y el porcentaje a aplicar sobre la facturación fuera de garantía del técnico, del 2 %.
E) Aplicación de los escalados: La aplicación de los escalados correspondientes a cada uno de los cuatro indicadores que conforman la denominada prima de calidad, será progresiva y proporcional al nivel de consecución, pudiéndose dar por tanto niveles de consecución entre 50 y 100, y entre 100 y 150, y pudiéndose por lo tanto aplicar un porcentaje sobre la facturación fuera de garantía del técnico entre el 1 % y el 2 %, en función del porcentaje de consecución mensual.
A.1.c) Prima de rentabilidad. Consiste en un porcentaje a aplicar sobre la facturación neta mensual e individual fuera de garantía, calculado de la siguiente manera: A través de esta prima se trata de remunerar la rentabilidad del técnico reparador, medida de manera individual y de acuerdo a una referencia objetiva, igual para todo el colectivo de técnicos reparadores de cada centro de servicio, comparando la suma de su facturación neta mensual fuera y dentro de garantía individual con la facturación media exigida por técnico de manera objetiva, en las cuentas de resultados de los centros, para ese mismo periodo de tiempo. De este modo, a comienzos de cada año, se fijará la llamada facturación diaria exigida, la cual se obtendrá de dividir el importe que aparece en el epígrafe «facturación media por técnico» de las cuentas de resultados de los centros, por el número de días de trabajo. Por estos últimos se considerarán todos los días laborables del año susceptibles de trabajar una vez se elabore el calendario laboral, excluyéndose vacaciones, exceso de calendario, horas/días de formación y horas sindicales. Así:
Facturación diaria exigida = facturación media por técnico/n.º de días de trabajo del año
Facturación diaria real = facturación neta mensual fg + g / n.º de días de trabajo del mes
Prima de rentabilidad = facturación diaria real / facturación diaria exigida
Facturación diaria real del técnico < 90 % facturación diaria exigida según cr = 2 %.
Facturación diaria real del técnico < 95 % facturación diaria exigida según cr = 2,5 %.
Facturación diaria real del técnico < 100 % facturación diaria exigida según cr = 3 %.
Facturación diaria real del técnico < 105 % facturación diaria exigida según cr = 3,5 %.
Facturación diaria real del técnico < 110 % facturación diaria exigida según cr = 4 %.
Facturación diaria real del técnico < 115 % facturación diaria exigida según cr = 4,5 %.
Facturación diaria real del técnico < 120 % facturación diaria exigida según cr = 5 %.
Facturación diaria real del técnico > 120 % facturación diaria exigida según cr = 6 %
Mínimo de avisos terminados por día: Las primas recogidas en este artículo se devengarán y percibirán por los días en los que el técnico realice un mínimo de 4 avisos de reparación con estado terminado-terminado. No obstante lo anterior, aquellos meses en los que el técnico reparador tenga un ipa individual mensual de al menos 7 avisos/día, el mínimo de avisos a aplicar para el devengo y percepción de las primas de reparación y asistencia, será de 3 avisos de reparación con estado terminado-terminado.
No obstante lo anterior, y de manera excepcional, se aplicará el mínimo de 1 aviso terminado por día para percibir la prima, los días en los que el idt del técnico incluya la realización de un aviso de la marca gaggenau, o bien cuando la facturación del técnico de ese día concreto sea de al menos, 250 €. En este caso, será el trabajador afectado, a través de su responsable inmediato quien lo comunique al departamento de recursos humanos para su consideración en el cálculo de las primas de reparación y asistencia.
Liquidación en finiquito de primas de reparación y asistencia (facturación, calidad y rentabilidad): Para la liquidación de finiquito no se tomarán las primas del mes de baja sino la media de los tres meses anteriores y en proporción a los días trabajados en el mes de baja.
Indicador 1/85: Las referencias al indicador 2/85 recogidas en este artículo, quedan supeditadas al cumplimiento del objetivo 1/85. De tal modo, que si finalizado el año natural, no se hubiesen alcanzado en el centro los objetivos fijados para tal indicador, la dirección podrá sustituir la referencia al indicador 2/85 por la referencia al indicador 1/85, lo cual sería en su caso comunicado al comienzo del año.
Ajuste de primas: La suma de la totalidad mensual de las primas a percibir por todo el colectivo de técnicos reparadores de cada centro de trabajo (trabajadores del grupo 4 niveles d del sistema de clasificación profesional recogido en el artículo 20 del presente convenio) a las que hacen referencia los apartados a.1.a), a.1.b) y a.1.c) de este artículo, no podrá en ningún caso exceder del 13,50 %, 15,10 % y 13,10 % de la suma total mensual de los ingresos netos en garantía y fuera de garantía de Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca, respectivamente. En caso de que la suma de la totalidad mensual de estas primas exceda dichos porcentajes de la suma total mensual de los ingresos netos en garantía y fuera de garantía del mencionado colectivo de cada centro de trabajo, no se abonará tal exceso, ajustándose, centro por centro y de manera individualizada, las primas a percibir por cada uno de los trabajadores que hayan de percibirlas y en la misma proporción. Es decir, el ajuste será proporcional para cada técnico reparador.
Retribución boletines gaggenau: Los boletines de reparación de electrodomésticos de la marca gaggenau, se retribuirán con una cantidad fija por boletín que será de:
20 € en el caso de boletines en garantía.
30 € en el caso de boletines fuera de garantía.
En el supuesto de que la cantidad resultante de multiplicar los boletines fuera de garantía y garantía de gaggenau realizados en el mes, por las cantidades antes mencionadas, supere el 18 % de la facturación neta total por los avisos de reparación de dicha marca realizados en el mismo mes, la prima a abonar será igual al 18 % de la facturación neta total mensual de dichos avisos.
La facturación y las correspondientes a los boletines gaggenau se descontarán de la facturación neta mensual fuera y dentro de garantía, así como de las facturadas, a efectos del cálculo de las primas de reparación y asistencia reguladas en el presente artículo. Del mismo modo, y a efectos del cálculo del ajuste de primas, dicha facturación se descontará igualmente de la suma total mensual de los ingresos netos en garantía y fuera de garantía de cada uno de los centros.
Por otro lado, en aquellos supuestos en que para la realización de una reparación de un electrodoméstico de la marca gaggenau sea necesaria la ayuda de otro técnico reparador, estas ayudas no se remunerarán vía boletín, sino que se considerarán a los efectos del pago de las variables de reparación y asistencia como tiempo improductivo, abonándose por dichos trabajos una prima igual a la recogida en el artículo 25.a).1.e) (prima permiso retribuído), en su parte proporcional.
A.1.e) Prima de vacaciones. La prima de vacaciones, exclusivamente para los técnicos sometidos al sistema de primas recogidos en los apartados inmediatamente anteriores, será la media de todas las primas variables cobradas en los tres últimos meses. En situación de permiso retribuido y horas o días de formación (en este sentido, ver artículo 22.a), la prima será también la media de los tres últimos meses.
A.1.f) Prima preparador de avisos. Quien fuera designado entre el personal técnico reparador (personal de convenio, perteneciente al grupo 4 nivel d del sistema de clasificación profesional pactado), para realizar, en exclusiva, las tareas de preparación de avisos de reparación para sus compañeros del mismo o distinto centro, percibirá, en tanto en cuanto realice dichas funciones, y en parte proporcional a dichos periodos, una prima mensual igual a la prima mensual media de los técnicos reparadores para los que prepare avisos, corregida por un factor corrector que será del 90 %.
No obstante lo anterior, y para el supuesto de creación de puestos de preparador de avisos no cubiertos con técnicos reparadores que estuviesen previamente de alta como trabajadores encuadrados en el grupo 4 nivel d de acuerdo al sistema de clasificación profesional regulado en el presente convenio, podrá establecerse un sistema de retribución variable distinto, en el que de manera orientativa se tendrá en cuenta tanto la productividad entendida por el número de avisos preparados al mes como por el porcentaje de acierto en la preparación.
A.2) Prima función almacén y mostrador. Prima accesorios. Aquellos que realicen funciones propias de almacén y mostrador percibirán una prima del 15 % del margen que venga establecido por el proveedor del producto accesorio de que se trate.
Del 3 % del salario medio de dicho personal si la consecución del sistema qcalipso (cuyo peso es del 1 %) y del indicador 2/85 (cuyo peso es del 2 %) es igual a la del objetivo anual.
Si la consecución es distinta al objetivo, que se mide mensualmente, se multiplicará el factor 1 en el caso del qcalipso y 2 en el caso del 2/85 por el porcentaje de consecución, determinando así un porcentaje de pago de variable superior o inferior a dicha consecución.
El pago se realizará semestralmente, una vez conocidos los datos de consecución de dicho sistema, de manera que en cada semestre se perciba hasta un 1,5 % en base a la fórmula descrita.
B. 1) Gratificación extraordinaria. La dirección podrá establecer y abonar por este concepto aquellas situaciones de rendimiento o actuación excepcional que considere.
B. 2) Retén de emergencia. Se percibirán 55 € euros por cada sábado que un trabajador haya sido nominado para atender las posibles emergencias que surjan. En el supuesto de que el retén de emergencia sea realizado en domingo o festivo, se percibirán 45 € por cada día. El trabajador deberá estar plenamente localizable durante esos días para su cobro. Además, por cada aviso efectivamente facturado por el trabajador en retén de emergencia, este último percibirá el 50 % del valor del concepto emergencia que haya cobrado de acuerdo a lo que fije la empresa en cada momento.
B. 3) Prima por no disfrute de vacaciones de junio a septiembre: Aquellos trabajadores que a solicitud de la empresa disfruten todas las vacaciones a las que tienen derecho anualmente fuera de los meses comprendidos entre junio y septiembre, ambos inclusive, percibirán una prima de 350 €.
De manera alternativa y no acumulativa a lo indicado en el párrafo anterior, en aquellos centros en los que la totalidad de los técnicos reparadores no disfruten de vacaciones durante los meses de julio y agosto, percibirán una compensación de 100 €.
C) Dietas. Si por necesidades del servicio algún trabajador hubiera de desplazarse de la localidad en que habitualmente tenga su residencia y lugares en que efectúa su trabajo, la empresa abonará, para el año 2.016 y desde la fecha de la firma del convenio, los valores siguientes:
Comida: 16 €.
Alojamiento: 36 €.
Para cada uno de los años de vigencia del convenio (2016, 2017, y 2018), los incrementos salariales para el colectivo de trabajadores de convenio incluidos en el grupo 3 nivel c y grupo 4 (todos los niveles retributivos), vendrán conformados por los siguientes porcentajes:
Un 0,50 %, a aplicar sobre tablas salariales.
Un 0,50 %, a aplicar sobre el salario fijo devengado el año anterior, y consolidable en complemento personal.
Un 0,25 % adicional a aplicar sobre el salario fijo devengado en el año anterior, en función del resultado económico del centro de trabajo (ebit) al que esté adscrito el trabajador, consolidándose únicamente en complemento personal, y de acuerdo al siguiente escalado de consecución:
Consecución del ebit del centro de servicio del 100 %: Incremento del 0 %
Consecución del ebit del centro de servicio = o > al 110 %: Incremento del 0,25 %
A comienzos de cada uno de los años de vigencia del convenio (2016, 2017 y 2018) se actualizarán los salarios de acuerdo al porcentaje de incremento garantizado, regularizándose posteriormente al alza, en su caso (incremento variable), y en el porcentaje que corresponda, dentro del primer trimestre de los años 2017, 2018 y 2019, en el supuesto de que la consecución del ebit del centro de servicio haya sido finalmente superior al 100 %.
La parte variable de incremento salarial se aplicará sólo al personal que se encontrase de alta en la empresa el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior a la aplicación de los porcentajes de incremento.
Por salario fijo devengado el año anterior, se entienden todas las cantidades individualmente percibidas a lo largo del año en cuestión por los conceptos salario base, complemento personal, pagas extra y complemento personal de las pagas extra.
26. Bis.1 bonus no consolidable por productividad (bonus ipa).
Desde la firma del convenio y hasta el final de la vigencia del mismo, entendiéndose por tal el 31 de diciembre de 2018, se abonará mensualmente a todo el personal no exento incluido en los niveles a, b, c, d y d-1 del grupo 4, un bonus no consolidable individual en función del índice de productividad de avisos mensual e individual de cada técnico, medido a través del índice ipa. Dicho bonus, será igual a una cantidad resultante de aplicar un porcentaje sobre el salario fijo mes (por tal se considera salario base mensual y complemento personal del mes) devengado por cada trabajador respecto al mismo periodo en que se calcule el ipa. Dicho porcentaje será calculado en diferentes tramos y de la siguiente manera:
Tramo 1: Todo lo que supere 6,5 avisos de ipa y hasta 7 avisos, se multiplicará por 0,25 %.
Tramo 2: Todo lo que supere los 7 avisos de ipa se multiplicará por 0,50 %.
Tramo 3: Todo lo que supere los 8 avisos de ipa se multiplicará por 0,75 %.
Tramo 4: Todo lo que supere los 9 avisos de ipa se multiplicará por 1 %.
Posibilidad de consolidación: En el supuesto de que el ipa individual medio y definitivo de los años 2016, 2017 y 2018 sea superior a 9 avisos/día, al inicio de los años 2017, 2018 y 2019, se consolidará en complemento personal una cantidad igual al 25 % de las cantidades percibidas en concepto de bonus ipa a lo largo del año, y que comenzaría a abonarse a principio de cada uno de los años 2017, 2018 y 2019.
En relación al n.º de días, se computarán únicamente aquellos días en que se genere idt (informe diario de trabajo) con avisos terminados, no contabilizando las ausencias (vacaciones, permisos, etc…).
Quedan excluidos del cómputo del ipa: Boletines lima, boletines de venta de accesorios, boletines de venta de repuestos, peritaciones (ti 21*), segundas reparaciones por fallo del técnico (ti 31-), así como los boletines rectificativos y adicionales. En aquellos casos en los que un técnico reparador dedique el total de su jornada a la realización de peritaciones (ti21), el ipa a considerar para esa jornada será el ipa individual obtenido el año inmediatamente anterior.
Consideración de las puestas en marcha (ti 84): A efectos de ipa, al boletín de pem se le dará el valor de 1, asignándose el siguiente valor adicional por los aparatos registrados: 0,5 avisos por cada aparato adicional de los registrados en la puesta en marcha. En el caso de gaggenau, se considerará el boletín de pem tal y como consta en el punto anterior, al cual se le dará el valor unitario de 1,5, asignándose el valor adicional de 1 por cada aparato adicional.
Tiempos improductivos: En el supuesto de que en el idt el tiempo improductivo supere las 4 horas, no se calculará el ipa proporcional por el resto de horas trabajadas en el día, sino que para ese día se asignará el ipa individual obtenido el año inmediatamente anterior.
En cuanto a los técnicos, sólo se tendrán en consideración para el mencionado cómputo, los técnicos de plantilla. Excepcionalmente, se tendrán en cuenta los técnicos de plantilla en período acoge que realicen avisos de exterior, y sólo por el tiempo en el que los realicen.
No obstante lo anterior, y exclusivamente para los trabajadores encuadrados en el grupo profesional 4, niveles d, acoge d-3, d-2 y d-1, se establece la posibilidad de, a solicitud de la empresa compensar económicamente parte o la totalidad de las horas de exceso de calendario, en los términos establecidos en el artículo 25.d) del presente convenio. Para que esta compensación económica del exceso sea efectiva, será preceptiva la aceptación por parte del trabajador.
Turnos habituales*
* Posibilidad de cambio para ajustar el exceso de calendario
Turno de reparación y asistencia
Entrada teórica
Turno de centro de trabajo en sábado
Turno de reparación y asistencia en sábado
* Si el viernes anterior al turno de sábado el reparador asistente no pasa por el centro de trabajo a recoger lo necesario par el sábado, deberá comenzar a las 8:00 horas.
La empresa, para atender actividad estacional del servicio al alza o a la baja, podrá establecer ocho turnos de sábado con las siguientes condiciones:
La compensación de ese sábado de mañana será, a elección de la empresa, de un día entero de disfrute antes o después de la realización del sábado o bien una compensación económica a razón de un 130 % del salario fijo día. Con independencia del modo de compensación, a ésta habrá de añadirse un fijo de 35 € si se realizan un mínimo de 6 avisos terminados el sábado trabajado. En el supuesto de que la compensación en tiempo no pueda llevarse a cabo durante el año en el que se trabaje el/los sábado/s en cuestión, su disfrute podrá dilatarse durante el primer trimestre del año siguiente.
En caso de que la elección sea de un día entero de disfrute, la elección del día concreto se realizará mediante acuerdo con el responsable inmediato, y nunca (salvo disfrute colectivo) en jornadas en las que haya un número de ausencias del personal reparador que supere el 20 % del personal reparador del centro.
Se procurará preavisar con el mayor tiempo posible a los afectados, y siempre y como mínimo con cinco días de antelación. En todos los casos se informará a los representantes de los trabajadores
Entre el final de una jornada diaria ordinaria y la jornada ordinaria del día siguiente mediarán al menos 12 horas.
El descanso semanal podrá acumularse por períodos de hasta 14 días de manera que el límite máximo teórico de trabajo sin descanso semanal será de 11 días, tras los cuales siempre habrá un descanso mínimo de tres días. No obstante se disfrutará, por cada período de 7 días continuos de trabajo, de un día de descanso como mínimo de los tres correspondientes a cada período de 14 días.
El cómputo de las horas de trabajo, lo es en cómputo anual, habida cuenta del carácter irregular de la jornada del personal reparador. Ello conlleva que la distribución de las horas pactadas como jornada efectiva sea llevada a cabo de manera irregular de acuerdo a los horarios flexservice.
El personal adscrito a flexservice será el personal técnico de plantilla. Como tales se considerarán, tanto los técnicos reparadores que no sean acoge (grupo 4 nivel d) como los técnicos que encontrándose en el llamado período acoge, sean trabajadores del grupo 4 nivel d-1.
E) Vacaciones: Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho al disfrute de 22 días laborales de vacaciones. El derecho a su disfrute se extinguirá el 31 de diciembre del año de que se trate excepto que trabajador y empresa pacten expresamente un vencimiento posterior que nunca será más tarde del 31 de enero del año siguiente. Se disfrutarán proporcionalmente al tiempo de alta en la empresa.
La mitad de los días de vacaciones los designará la empresa, y la otra mitad, el trabajador, previo acuerdo con el responsable del centro y teniendo en cuenta las necesidades del servicio en cada momento. Del mismo modo, y habida cuenta de que por la estacionalidad propia de los centros de costa, como es el caso de Tarragona, Gerona y Palma, es el período estival el de mayor ocupación y entrada de trabajo, a la hora de designar el disfrute concreto de los días de vacaciones, se atenderá a las siguientes normas:
Durante los meses de julio, agosto y septiembre, se establece lo siguiente:
En caso de que el personal reparador disfrutase de vacaciones durante dichos meses, se establece que no podrá haber simultáneamente más de un técnico reparador por centro disfrutando de vacaciones, salvo que las necesidades del servicio permitan el disfrute de vacaciones de manera simultánea por parte de más de un técnico reparador.
Disponibilidad de toda la plantilla de técnicos reparadores (a excepción del técnico/s que se encuentre de vacaciones en ese momento) para trabajar los sábados del mes de julio, agosto y septiembre.
Se establece la posibilidad de disfrutar todas las vacaciones fuera de los meses comprendidos entre junio y septiembre, ambos inclusive, con la compensación que se establece en el artículo 24 del convenio.
G) Guardias de emergencia: Se establece un servicio de emergencias de fin de semana con objeto de atender las necesidades de los usuarios en fin de semana en horario de 9:00 a 18:00 horas el sábado y de 9:00 a 14:00 horas el domingo. Este servicio de emergencia se entenderá prorrogado, por el mismo o diferente técnico si el anterior no desea seguir, siempre que el fin de semana se prolongue por festivos o puentes. El técnico en retén de emergencia, que deberá estar siempre localizado por los medios que determine al empresa en cada momento, podrá establecer si el aviso que se produce es o no un aviso de emergencia y así realizará el aviso o concertará una cita con el usuario para hacer la reparación el primer día laborable en que sea posible.
Por ello la empresa trabajará más específicamente, a través de todos los departamentos y áreas implicadas, con el fin de que el índice de absentismo médico se reduzca y se mantenga en los valores más bajos posibles, controlando tanto el absentismo que puede producirse por motivos estrictamente profesionales y que requiere los correspondientes estudios técnicos, ergonómicos, higiénicos y ambientales, como el posible fraude que se puede dar en este tema a través de la simulación de la enfermedad o la prolongación de los procesos más allá de lo que se estima oficialmente según el diagnóstico correspondiente, y sea cual sea el motivo oculto del fraude. Este trabajo se compartirá
También con los/as delegados/as de prevención en el seno del comité de seguridad y salud, y a fin de que el índice se mantenga en valores razonables, se expondrá en el tablón de anuncios correspondiente toda la información que al respecto se considere y, siempre y en cualquier caso, los índices de absentismo del centro de trabajo.
Enfermedad común o accidente no laboral. Durante los tres primeros días de baja por enfermedad común o accidente no laboral, la prestación IT se complementará hasta un 75 % del salario medio de los tres meses anteriores obtenido de la siguiente manera: Para los trabajadores del grupo 4 niveles d, el 75 % del salario medio de los tres meses anteriores obtenido por los conceptos de salario base, complemento personal en su caso y primas de facturación fuera y dentro de garantía, rentabilidad y calidad (en su caso, prima de vacaciones). Para los trabajadores del resto de niveles del grupo 4 y del resto de grupos, el 75 % del salario medio de los tres meses anteriores obtenido por los conceptos de salario base, complemento personal en su caso, y prima resto funciones de niveles no exentos (art. 25.a.3). Dicho porcentaje se verá incrementado hasta el 90 % desde el cuarto día de baja hasta el decimosexto. A partir del decimoséptimo día se mantiene el porcentaje del 95 % existiendo además la posibilidad de percibir un 5 % más de complemento si se da la circunstancia de no haber tenido ningún proceso de baja por enfermedad o accidente, en ambos casos comunes o laborales, en los tres años inmediatamente anteriores a contar desde el día de inicio del proceso IT.
No uso de los equipos de protección individual que resulten obligatorios para un puesto de trabajo, actividad o tarea determinada (guantes, manguitos, calzado de seguridad, protectores auditivos, gafas de seguridad, mascarillas, etc. …).
a) El enfermo tiene la obligación de permitir la visita o inspección en su domicilio de personal médico, así como atender los requerimientos semanales que pueda realizar el servicio médico de empresa, o en quien la misma delegue, para el seguimiento de la enfermedad o accidente. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
a) El trabajador que haya dejado de percibir el complemento del 5 % por periodos de IT a partir del cuarto y hasta el decimosexto día, podrá recuperarlo a año vencido si su absentismo médico individual anual no supera el 3,00 % de las horas efectivas de trabajo.
b) El trabajador que haya dejado de percibir el complemento del 5 % por periodos de IT a partir del decimoséptimo día, podrá recuperarlo a año vencido si su absentismo médico individual anual no supera el 4,00 % de las horas efectivas de trabajo.
1. Por muerte natural o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o judicial firme), el capital asegurado será de 11.000,00 euros.
2. Por muerte o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o judicial firme), derivada de accidente no laboral, el capital asegurado será de 32.000,00 euros.
3. Por muerte o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o judicial firme) derivada de accidente de trabajo el capital asegurado será de 32.000,00 euros.
4. Por muerte derivada de accidente de circulación el capital asegurado será de 63.301,21 euros.
No tienen consideración de ropa de trabajo los equipos de protección individual (epi),los cuales deberán ser proporcionados al trabajador siempre que así lo requiera la evaluación de riesgos laborales.
40. Régimen de sanciones.
5. No usar el uniforme y las herramientas proporcionadas por la empresa siempre que éstas se ajusten a la calidad necesaria.
12. El incumplimiento de las normas del código de actuación ética de BSH. Cuando del incumplimiento se deriven perjuicios para los compañeros de trabajo, la empresa, o clientes o usuarios, se considerará falta muy grave.
3. El fraude, deslealtad, abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
13. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo. Especialmente, será falta muy grave la reclamación formal, registrada en las pertinentes hojas oficiales de reclamaciones, que se presenten por clientes sobre la actuación de un trabajador. Tres reclamaciones presentadas en un mismo año sobre un mismo trabajador supondrán despido.
La enumeración de faltas es meramente enunciativa y no impide que puedan existir otras, las cuales serán clasificadas según la analogía que guarden con ellas.
Las partes firmantes del presente convenio se someten en cuanto a los llamados derechos sindicales a las prescripciones contenidas en real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores, y sus modificaciones posteriores, así como a la Ley Orgánica de Libertad sindical 11/ 1985, de 2 de agosto, y disposiciones concordantes o complementarias.
De una parte D ....................................................................., con D.N.I. ..................., en nombre y representación de la compañía mercantil «BSH Electrodomésticos España, SA» (BSH), con domicilio social en ronda Canal Imperial 18-20, Parque Empresarial Plaza, CP 50197, (Zaragoza), representación que tiene acreditada en su calidad de jefe de personal, con facultades suficientes para el otorgamiento del presente documento.
Y de otra D ....................................................................., con D.N.I. n.º ............................ y domicilio .........................................................................................................................., interviene en su propio nombre e interés, como sujeto de derecho y obligaciones.
Ambas partes se reconocen plena y recíproca capacidad legal para suscribir el presente documento y en aplicación de lo dispuesto en el vigente convenio colectivo de la empresa BSH para sus centros de trabajo en Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca, en su artículo garantías personales (reconocimiento ad personam), donde se establece «se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido las condiciones que detenten a título personal los trabajadores afectados por este convenio que excedan de las establecidas con carácter general en el mismo»,
D. ....................................................................................., clasificado en el grupo profesional ........................................................................................, nivel .........................., percibirá como complemento personal, y por consiguiente a título personal, la cantidad de euros anuales. Esa cantidad se abonará en 14 mensualidades de manera prorrateada y proviene de lo siguiente:
Cantidad de ............ euros derivadas del exceso en la asignación a su nuevo grupo y nivel profesional a raíz de la entrada en vigor del convenio 2003-2006.
Cantidad de ............ euros en concepto de antigüedad adquirida hasta la fecha incluyendo la que se abonaba en las pagas extras.
Cantidad de ............ euros en compensación por la extinción del devengo de antigüedad.
Cantidad de ............ euros por los diferentes pluses que viniese percibiendo.
Sistema de clasificación profesional y distribución parte fija del salario
Tabla salarial Tarragona 2016
1.493,37
20.907,16
17.937,74
16.254,62
14.629,16
10.565,50
15.686,78
12.549,43
10.196,41
Tabla salarial Gerona 2016
21.027,74
18.041,19
16.348,36
14.713,53
13.078,69
10.626,44
15.777,25
12.621,80
10.255,21
Tabla salarial P. de Mallorca 2016
1.530,59
21.428,25
19.501,16
18.384,82
16.659,75
13.327,80
10.828,84
16.077,76
12.862,21
10.450,54
Prima Facturación
Prima Rentabilidad
Prima Calidad
Prima Almacén Mostrador
Nivel D Acoge 3
Nivel D Acoge 2
Nivel D Acoge 1
Nivel C Acoge 3
* Se abonan siempre que se realiza efectivamente la función descrita en el artículo 25. Para los Acoge se establece el pertinente Plan Acoge establecido en cada momento.
Nota: La clasificación del salario variable en función de los grupos profesionales es meramente orientativa, pudiéndose asignar prima, variables u objetivos individuales de un grupo profesional a otro y viceversa.
Nº días de permiso
Justificante para abono
Fallecimiento de Padres, Cónyuges o hijos.
5 laborables.
Certificado Médico o Fotocopia partida de defunción.
Fallecimiento de Padres Políticos, hermanos y abuelos.
3 laborables
5 naturales con desplazamiento.
Fallecimiento de Hermanos Políticos, hijos políticos, nietos, abuelos políticos, sobrinos carnales, tíos carnales y primos carnales.
2 laborables.
Enfermedad grave / Hospitalización / Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de Padres, Cónyuges o hijos.
Certificado médico que acredite:
– La gravedad de la enfermedad, así como el n.º de días.
– Fecha de hospitalización, número de días hospitalizado y fecha de alta médica
Fecha de la intervención quirúrgica, así como período obligado de reposo domiciliario.
Enfermedad grave / Hospitalización / Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de Padres Políticos, hijos políticos, nietos, abuelos, abuelos políticos, hermanos y hermanos políticos.
2 laborables
4 naturales con desplazamiento.
Alumbramiento Esposa.
Se atenderá a lo dispuesto en cada momento en la legislación vigente.
Libro de familia o Partida de Nacimiento.
Matrimonio trabajadores.
14 laborables.
Libro de familia o Certificado Matrimonio.
Matrimonio de hijos, hermanos, hermanos políticos, padres, primos carnales y sobrinos carnales.
1 día natural (el de la fecha de la boda).
Asistencia a consulta médica para médico de cabecera o prescrita para especialista.
Tiempo necesario de consulta con un máximo de 24 horas al año, incluyendo especialistas (los odontólogos se considerarán especialistas).
Justificante del Médico
En el caso de asistencia a médico de cabecera, la retribución comprenderá desde 45 minutos antes del inicio de la visita y hasta 45 minutos después de la finalización de la misma (siempre y cuando dichos periodos formen parte del horario del trabajador).
Sólo se aceptarán como válidos los justificantes emitidos por los servicios públicos de salud, salvo aquellos supuestos en los que la especialidad médica no estuviese cubierta por aquellos.
Salida de trabajador enfermo en jornada laboral.
Resto horas jornada.
Documento de ingreso, de asistencia en urgencias o parte de baja.
Ingreso directo o llamadas urgentes por ingreso de familiares directos en urgencia.
Resto de horas jornada / 1 día natural.
Documento de ingreso o de asistencia en urgencias.
Operaciones quirúrgicas de Padres, Padres políticos, Cónyuges, hijos, hermanos o hermanos políticos.
1 día natural. 2 días naturales si requieren anestesia general (los días de intervención).
Certificado hospital.
Si el permiso se canaliza dentro del apartado como enfermedad grave, éste no será de aplicación, ya que no son acumulativos.
1 día laborable, dentro de los 30 días inmediatamente posteriores o anteriores a la fecha que conste en el documento del padrón municipal.
En el supuesto de coincidir traslado de domicilio con matrimonio del empleado, no se podrán acumular ambos permisos, siendo subsumido el permiso de traslado en el permiso por matrimonio.
Cumplimiento de deber inexcusable, público y personal.
1 hora al día de permiso o reducción de 1/2 hora de su jornada hasta 9 meses del hijo. La reducción de jornada se efectuará en los casos de disfrute de horario flexible en el cómputo de éste, respetándose los horarios rígidos.
Cabe la acumulación de las horas de lactancia por decisión del trabajador/a. La acumulación de este permiso supone 80 horas de trabajo (10 días hábiles), a disfrutar en días completos y consecutivos, a continuación de la maternidad/paternidad.
Exámenes de estudios del Ministerio de Educación.
Máximo de 80 horas año. 2 horas antes y 1 después del examen.
Justificante del Centro o Profesor.
Acompañar a consulta médica a hijos menores de 12 años y mayores dependientes a cargo del trabajador, cuando esté debidamente acreditado. Acompañar a cónyuges a médico especialista cuando sea necesario o esté médicamente recomendado.
Tiempo necesario de consulta con un máximo de 8 horas al año.
Nota 1.ª En el apartado documentos a aportar, que corresponde justificar los parentescos de familiares afines, deberá dejarse constancia clara en dichos documentos, el indicado parentesco con el trabajador.
Nota 2.ª Las jornadas laborables se computarán como días de permiso, siempre que al inicio del disfrute de la misma sea superior al 50 % de la jornada de trabajo, considerándose el resto de las horas como absorbidas y en su defecto retribuídas.
Nota 3.ª Los días a computar cuando éstos sean laborables, lo serán todos los días excepto los domingos, festivos y puentes.
Nota 4.ª En el supuesto de permiso por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de familiares de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y siempre que el trabajador lo preavise y justifique con anterioridad, podrá hacer uso del permiso en días posteriores al del inicio del motivo del permiso, pudiendo hacer uso de aquellos en tanto en cuanto la causa, el motivo, que ha dado lugar al permiso subsista.
Nota 5.ª Bajo el término «desplazamiento» se entenderán los desplazamientos a localidades situadas a 150 km o más del centro de trabajo.
Nota 6.ª Respecto a los supuestos no regulados en el presente cuadro de permisos, se atenderá a lo recogido en el estatuto de los trabajadores.
Se incluyen también este anexo de permisos, los correspondientes a las denominadas parejas de hecho acorde siempre con la legislación vigente en cada momento de carácter nacional o autonómico.
Plan de igualdad común de BSH Electrodomésticos España, S. A. (BSHE-E)
El fin último de la renovación del plan no es sino seguir procurando una representación equilibrada entre hombres y mujeres en el ámbito laboral de BSH Electrodomésticos España, SA (BSHE-E), prevenir la discriminación laboral, favorecer medidas de conciliación y cumplir con la legalidad vigente. Para ello se renuevan los objetivos generales para BSHE-E subiendo los límites de presencia de cada sexo y sin perjuicio de los que se pueda fijar específicamente en cada centro de trabajo:
Objetivo 1.º No concentración de género en direcciones o áreas. Objetivo: Representación de un entre un 10 y un 20 % anual de cada sexo en cada dirección/área.
Objetivo 2.º No concentración de género en grupos profesionales. Objetivo: Representación de entre un 10 y un 20 % anual de cada sexo en cada uno de ellos.
Objetivo 3.º No diferencias formativas por razón de género entre trabajadores que desarrollan las mismas funciones. Objetivo: Que las horas de formación totales de cada ejercicio deben impartidas por sexo sea en proporción a la composición de la plantilla y en caso de diferencia que este no sea más del 20 % de las horas.
Objetivo 4.º No diferencias salariales por razón de género entre trabajadores que desarrollan las mismas funciones y puestos (se excluye las diferencias por complemento personal que se derivan de lo expuesto en los convenios colectivos).
Objetivo 5.º No concentración de uso de medidas de conciliación de tiempo de trabajo y personal y ventajas sociales en un único género. Un mínimo de entre un 10 y un 20 % anual de beneficiarios de cada sexo.
Seleccion. Recomendación BSHE-E: En procesos de incorporación no dar preferencia a ningún sexo. Para ello, que haya entre un 10 % y un 20 % de cada sexo en las incorporaciones anuales que se produzcan.
Es/ba-hrp.
It-e.
Comisión igualdad.
Xxx/hr.
2. Clasificación, formación y promoción profesional
Hr-p; xxx/hr.
Es/ba-hrl xxx/hr.
Es/ba-hrl; xxx/hr.
Es/ba-hrlh.
Teletrabajo / reducción viajes empresa.
Jefe depart. - IT.
Licencias no retribuidas: Con una duración máxima a concretar 1 por centro y compensable con flexible para casos de adopción en el extranjero, sometimiento a técnicas de reproducción asistida, hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.
Es/te-ess.
Es/te-xxx.
Es/bs-hrlh.
Además, hay que tener en cuenta las particularidades de la trabajadora (peso, antropometría, …)
Es/bs-hrl.
Protocolo de actuación frente al acoso sexual, acoso por razon de sexo o acoso moral
Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. En virtud de ese derecho, la empresa asume que las actitudes de acoso sexual y acoso por razón de sexo suponen un atentado a la dignidad de los trabajadores y las trabajadoras, por lo que no se permitirá ni tolerará el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en BSH Electrodomésticos España SA
Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esa naturaleza siendo considerada como falta, dando lugar a las sanciones que en este protocolo se determinan.
Todo el personal en la empresa tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y en concreto, los mandos tienen la obligación de garantizar con los medios a su alcance que no se produzca el acoso sexual en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad.
En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda al personal que lo sufra y evitar con todos los medios posibles que la situación se repita.
Asimismo corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y así debe hacerlo saber al acosador, por si o por terceras personas de su confianza, y en todo caso, puede utilizar cualquiera de los procedimientos que en este protocolo se establecen.
En consecuencia, la comisión de igualdad será la encargada de aplicar el presente protocolo cuyo objetivo será el de conseguir un ambiente exento de acoso, dirigido tanto a la prevención, en sus diferentes modalidades, como a la rápida solución de las reclamaciones que se puedan generar con las debidas garantías de confidencialidad e imparcialidad.
Acoso sexual: Es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán constitutivas de acoso sexual las conductas no deseadas que afecten a la dignidad de la persona y que sean realizadas por cualquier persona relacionada con la víctima por causa del trabajo con o sin relación laboral, así como las realizadas prevaliéndose de una situación de superioridad.
Corresponderá a cada persona determinar el comportamiento que le resulta ofensivo, debiendo así manifestarlo, de forma que si la conducta persiste se convertirá en acoso sexual. No obstante, en determinadas circunstancias, un único incidente puede constituir acoso sexual.
Las conductas constitutivas de acoso sexual podrán ser:
1. De carácter ambiental:
Aquellas que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo.
Podrán ser conductas tanto verbales como no verbales, desde imágenes de contenido sexual, hasta bromas, comentarios sobre la apariencia o condición sexual, mensajes, llamadas telefónicas, etc.
2. De intercambio:
Chantaje sexual: Proposiciones o conductas producidas por un superior jerárquico o personal de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, en el acceso a la formación, la promoción, la retribución o cualquier otra decisión relativa al mismo.
Conductas que provengan de compañeros o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que impliquen contacto físico, invitaciones persistentes, comprometedoras, peticiones de favores sexuales, etc.
El acoso sexual se distinguirá de las conductas libremente aceptadas y reciprocas.
Acoso por razón de sexo: Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Serán conductas de acoso por razón de sexo, entre otras:
Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo, la maternidad o la paternidad.
Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo de una persona, con fines degradantes, (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempeño, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional etc.)
Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de la persona de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.
Acoso moral o mobbing: Es cualquier comportamiento realizado por una persona o grupo de personas de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona, en el lugar de trabajo, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Serán conductas constitutivas de acoso moral, mobbing, entre otras:
Las medidas organizacionales ejecutadas con fines degradantes (exclusión, aislamiento, minusvaloración o desprecio de la labor profesional, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional etc.)
Comportamiento, conductas o prácticas explícitas que tengan efecto sobre el empleo de la persona o sus condiciones de trabajo.
Este protocolo de actuación se enmarca en el cumplimiento de los principios de protección, prevención y evaluación de riesgos establecidos en los artículos 14, 15 y 16 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales, así como en el art. 48 de la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en las Delegaciones que el Servicio BSH al Cliente tiene en Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca, y será de aplicación tanto al personal contratado como al personal subcontratado.
Se establecerán acciones encaminadas a la prevención en diferentes ámbitos:
Información: A través de campañas divulgativas que fomenten el respeto entre todas las personas de la empresa.
Formación: Realizando campañas de concienciación realizando cualquier otra acción que se estime necesario para el cumplimiento de los fines de este protocolo.
Se cuenta con una comisión de Igualdad que se encarga de dar cauce a las denuncias o reclamaciones que el trabajador o trabajadora pueda formular.
Se podrá reclamar la intervención de personas especializadas en alguna de las materias a tratar, siempre que la C.I. lo determine. La C.I. se compromete a:
Proceder con la discreción necesaria, protegiendo la intimidad, dignidad y confidencialidad de las personas afectadas.
Realizar las investigaciones sin demoras
Buscar el esclarecimiento de los hechos resolviendo de forma imparcial y objetiva.
La persona afectada o aquella que tenga conocimiento de actos de acoso deberá realizar la denuncia siguiendo el siguiente procedimiento, sin perjuicio de la utilización de la vía legal correspondiente:
La comunicación de la denuncia se hará verbalmente o por escrito, tanto por la propia víctima como por la persona en quien delegue, y se dirigirá a cualquier miembro de la C.I., quién dará traslado de la misma al pleno de la C.I. quien podrá tomar medidas preventivas en el mismo momento de la recepción de la denuncia si así lo estimara conveniente.
La C.I. nombrara una comisión de investigación, C.Inv., compuesta por 3 miembros que llevarán el proceso y que serán elegidos, para garantizar la imparcialidad de informe final. No se excluye que esta comisión de investigación pueda estar compuesta por personal especializado.
La C.Inv. Se entrevistará tanto con la parte afectada y con la denunciada o cualquier otra persona que se estime necesario con el fin de conseguir la interrupción del acoso y alcanzar una solución. El proceso desde la recepción de la denuncia hasta la propuesta de acciones final no podrá exceder de 30 días.
Durante todo el proceso tanto el denunciante como el denunciado podrán ser asistidos por un representante sindical o por una persona de su confianza.
A continuación, la C.Inv. Elaborará un informe de conclusiones detallado, que contendrá los hechos probados y acontecidos y que será presentado a la C.I., quien, tras deliberación propondrá a la dirección de BSH las medidas que crea oportunas.
Los informes emitidos por la C.Inv., deben ser asumidos por la dirección de la empresa, y ésta aplicará las medidas pertinentes conforme al régimen sancionador recogido en el presente protocolo.
Medidas a adoptar, sanciones
Las sanciones, siempre conforme con el convenio colectivo o norma vigente, podrán ser consideradas graves o muy graves en función del grado de repercusión de los hechos.
En caso de que se determine la existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades y la sanción impuesta no determine el despido de la persona agresora, se tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto de trabajo, medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de su condiciones laborales.
La C.I. podrá proponer el apoyo psicológico y social al acosado o acosada y a su familia si así lo considerase necesario.
A. La persona denunciada tendrá, hasta la resolución del expediente, el beneficio de la presunción de inocencia.
B. Si la persona denunciante sufriera represalias o actos de discriminación, se haya determinado o no la existencia de acoso en cualquier a de sus modalidades, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
C. Si el resultado del expediente fuera la determinación de la existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, dicha conducta será considerada como falta laboral grave o muy grave, incoándose el expediente disciplinario correspondiente.
D. Dentro del informe de conclusiones, la C.I. propondrá:
El sobreseimiento del expediente si las pruebas no son concluyentes.
La propuesta de acciones indicando tipo e intensidad de la conducta.
E. Confidencialidad; Todas las personas participantes en el proceso guardarán confidencialidad sobre todo lo tratado, con el fin de salvaguardar la intimidad de los afectados.. En los documentos por escrito no se mencionarán los nombres de los afectados, sino que se les asignará un código numérico a las partes afectadas, cuya recepción deberán firmar como garantía de confidencialidad e intimidad.
F. Comunicación, La dirección de la empresa pondrá en conocimiento de todos los trabajadores el contenido del presente protocolo, a través de su difusión eficaz y generalizada. Igualmente, proporcionará información asesoramiento sobre el tema objeto del mismo a toda personal de la plantilla que lo requiera. Este procedimiento interno funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al efecto ante cualquier instancia administrativa o judicial.
G. Todo empleado de BSH tiene la obligación de colaborar con la comisión de investigación para aclarar al máximo cualquier circunstancia.
H. Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a si mismos o frente a terceros.
Ante cualquier norma legal o convencional de ámbito superior que afecte al contenido del presente Protocolo, las personas firmantes del mismo se comprometen a su inmediata adecuación.
El contenido del presente Protocolo es de obligatorio cumplimiento para todo el personal de la empresa. Su contenido entrará en vigor a partir de su comunicación a la plantilla. Se mantendrá en vigencia hasta tanto no sea modificado o reemplazado por otro. El protocolo vigente en cada momento estará a disposición de todo el personal a través de los cauces de comunicación oficiales entre la empresa y la plantilla.
Jefe área tecnica sat
Técnico documentación especialista
Técnico producto sat
Coordinador técnicos de producto sat
Ingeniero calidad sat
Técnico vídeo sat
Técnico formación sat
Jefe centro atención usuario
Responsable call center front office
Responsable calidad y formacion cau
Responsable mk y ventas cau
Responsable call center back office
Responsable atención al cliente cau
Responsable cs proyectos y soluciones e-business
Técnico cs crm especialista
Técnico cs procesos e-business
Change manager spice
Jefe control gestion - is
Jefe taller lb
Director regional sat
Encargado delegación sat
Jefe servicio delegación sat
Responsable scm sat
Jefe logística sat
Responsable almacén clp sat
Responsable gestión pedidos sat
Responsable marketing sat
Marketing servicios.
Gestor de proyectos marketing sat
Digital assets expert sat
Jefe organización servicios (is)
Responsable procesos cliente
Responsable servicios soa - lb
Responsable servicios soa - pae
Técnico medio ambiente - seguridad
Técnico procesos it
Técnico procesos/proyectos mejora
Se considerará personal exento los puestos antes indicados, así como cualesquiera otros que pudieran surgir a lo largo de la vigencia del presente convenio con análogas características.
Todas las denominaciones de los puestos o niveles de este convenio se entienden referidas tanto a mujeres como a hombres.
Los puestos anteriormente descritos serán de libre designación por parte de la dirección de la empresa.
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 31 de marzo de 2014 (Ref. BOE-A-2014-4118).