Source: https://www.betriebsrat.de/forum/thread/30620-unbefristete-weiterbesch%C3%A4ftigung-dann-doch-nur-befristet/?postID=197408
Timestamp: 2020-07-12 15:51:51
Document Index: 25204019

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 17', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Unbefristete Weiterbeschäftigung, dann doch nur befristet? - Betriebsratsvorsitzende - Forum für Betriebsräte
spannende Frage, hatte ich in 10 Jahren noch nie: Im März haben wir für einen bisher befristet Beschäftigten einer unbefristeten Weiterbeschäftigung ab dem 01. Juli 2020 zugestimmt.
Heute nun erhalte ich die Mitteilung, dass meine Arbeitgeberin dies nicht umgesetzt habe und auch dem Beschäftigten gegenüber nicht kommuniziert bzw. nicht mit ihm vereinbart habe. Gleichzeitig erhalten wir einen Antrag auf befristete Weiterbeschäftigung für ein Jahr.
Habe ich eine Möglichkeit als Betriebsrat die unbefristete Weiterbeschäftigung des Kollegen durchzusetzen? Ich bin da nicht sehr optimistisch, aber vielleicht hat jemand eine Idee?
Nur weil der Arbeitgeber zu einer personellen Maßnahme angehört hat, ist er nicht dazu verpflichtet, diese auch durchzuführen. Nach der Aussage, die der AG euch gegeben hat, dass nichts kommuniziert wurde, gehe ich davon aus, der weiß es auch. Demnach wird das:
dann kann man ja immer mal forsch behaupten, dass das natürlich so nicht geht sondern die erste Anhörung nur richtig ist
nicht von Erfolg gekrönt sein. Was aber nicht heißt, dass man das nicht einmal probieren kann.
Aber ich bin da nicht nur "nicht sehr optimistisch" sondern sehr pessemistisch, und das ist noch eine Untertreibung. Noch dazu, weil der AG momentan wahrscheinlich mehr als genügend einleuchtende Gründe vorlegen kann. Außer ihr arbeitet im Lebensmittelhandel oder so.
- Die unbefristete Weiterbeschäftigung dürfte von Seiten des Betriebsrates wohl nicht erzwingbar sein.
- Allenfalls stellt sich die Frage, ob einer befristeten Fortsetzung des AV wirksam entgegengetreten werden kann bzw. sollte.
Das scheint mir aber eher untunlich zu sein, da der Kolleg/die Kollegin dadurch Steine statt Brot erhält.
- In der Praxis sollte der befristeten Weiterbeschäftigung nicht entgegengetreten werden.
- Der/Die Arbeitnehmer/in sollte dann individualrechtlich (nach Abschluss eines weitere befristeten AV beim Arbeitsgericht eine sog. Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) erheben, da aufgrund der vorliegenden Umstände (Zustimmungsverfahren zu einer unbefristeten Weiterbeschäftigung) vieles dafür spricht, dass die "Kettenbefristung" unwirksam ist.
Jedenfalls wird der AG in einem sich anschließenden Entfristungsrechtsstreit darlegungs und beweispflichtig sein, warum die unbefristete Beschäftigung nicht mehr umgesetzt werden kann/konnte.
Das wird in der Regel dem Arbeitgeber unter den oben genannten Umständen sehr schwer fallen.
Ebenso wie bei der Kündigungsschutzklage (§§ 4, 7 KSchG), muss ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer im Rechtsstreit um die Wirksamkeit der Befristung eine 3-Wochenfrist beachten.
Im Unterschied zu einer Kündigungsschutzklage beginnt die dreiwöchige Klagefrist für eine Befristungskontrollklage mit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages. Das ergibt sich aus § 17 Satz 1 TzBfG.
ich denke nicht, dass eine Entfristungsklage erfolgversprechend ist, da genau das hier:
unter den derzeitigen Umständen relativ einfach sein wird. Wobei ich denke, dass diese Beweisführung auch nur bei Befristungen mit Sachgrund zu tragen kommt. Eine Sachgrundlose Befristung ist ja an keine anderen Bedingungen geknüpft.
Ich ahnte es, so begründet das auch meine Arbeitgeberin. (Anhörung verpflichtet nicht zur Umsetzung).
Begründung ist übrigens - Ihr ahnt es - ein Corona-bedingter Auftragsrückgang. Recht dünn, aber leider ausgerechnet in der betroffenen Abteilung nicht ganz von der Hand zu weisen.
redet doch mit eurem Arbeitgeber und erklärt ihm, dass ihr seine Bedenken zur Zeit teilt, weil verhindern könnt ihr es nicht wenn es nun nur befristet ist und da ihr einer Einstellung schon zugestimmt habt. Weiterhin könnt ihr auch dieser befristeten Einstellung aus meiner Sicht nicht die Zustimmung verweigern, da ihr die Erfordernis dieser Einstellung eh schon gesehen habt. Aus meiner Sicht hätte der AG hätte diese Einstellung gar nicht anhören müssen sondern euch nur mitteilen müssen, Einstellung wurde nun doch nur befristet vorgenommen wegen Corona.
Wenn ihr also mit dem Arbeitgeber redet, versucht ihn zu überzeugen, dass jedoch dem Mitarbeiter gegenüber ein positives Signal gegeben werden sollte. Junge du bist gut, wir wollen dich auch auf Dauer haben wenn die Auftragslage das hergibt. Somit steht für uns fest, sollte die Auftragslage wieder steigen innerhalb des Jahres kann es zu einer unbefristete Übernahme auch vor Ablauf des Jahres kommen. Da der BR diese bereits zugestimmt hat, ist dann eine erneute Anhörung des BR nicht erforderlich. Es reicht eine Information an den BR. Da der BR und der AG davon ausgehen, dass ab Q1 2021 der Laden wieder normal läuft, kann somit auch in Q 1 2021 es zu einer unbefristeten Übernahme kommen.
Zitat: Schwede 12
Die Befristung von Arbeitsverträgen ist nur ausnahmsweise zulässig! (Umgehung des Kündigungsschutzes)
Die Einzelheiten sind ausdrücklich geregelt im TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz - § 14 )
Es wird zwischen sachgrundlosen Befristungen und Befristungen mit Sachgrund unterschieden:
Eine Befristung mit Sachgrund scheidet (lt Sachverhalt oben) schon deshalb aus, weil der Arbeitgeber offenbar das Arbeitsverhältnis mit dem AN unbefristet fortsetzen wollte! (Indiz: Antrag gegenüber Betriebsrat auf unbefristete Fortsetzung - also offenbar kein Sachgrund für eine Befristung!)
(Wenn der AG also abweichend von seinem ursprünglichen Plan (vgl. oben) den AN jetzt doch mit Sachgrund befristen will, muss er sich was ausdenken, was das ArbG überprüft!)
Eine sachgrundlose Befristung dagegen, ist in einem bestehenden Arbeitsverhältnis nur unter strengen Voraussetzung möglich:
- Befristungen ohne Sachgrund sind nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. (§ 14 Abs. 2 TzBfG)
- Eine (sachgrundlose) Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. (§ 14 Abs.2, S.2 TzBfG)
- Dabei ist es allerdings auch möglich, ein zunächst kürzeres (befristetes) Arbeitsverhältnis (direkt anschließend) bis zu einem Zeitraum von insgesamt zwei Jahren zu verlängern. Die Anzahl ist aber auf drei Verlängerungen beschränkt.
(Aber Achtung: Der Vertrag darf nur verlängert aber nicht verändert werden!)
Die Frage ist nicht, ob die Befristung "möglich" war, sondern ob die Befristung durch den Arbeitgeber "wirksam" war bzw. ist! Möglich ist die Befristung immer, der Arbeitgeber sitzt da am längeren Hebel.
Es stellte sich im oben genannten Fall die Frage, wie der Betriebsrat am besten helfen kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beim Arbeitsgericht durchzusetzen.
Und da spricht einiges dafür, dass eine entsprechende Entfristungsklage erfolgreich sein könnte!
Grüße von hamue.
Also ich frage mich auch ernsthaft, wie du auf die Idee kommst, dass eine Befristungskontrollklage erfolg versprechen könnte. Wie du selbst schon gesagt hast, ist eine sachgrundlose Befristung bis zu zwei Jahre möglich. Diese Arbeitsverhältnisse enden, ohne das ich mich dafür rechtfertigen muss, warum ich befristet habe.
Bei einer Befristung mit Sachgrund schaut das ganze natürlich anders aus.
"lol" - vgl. meine Checkliste oben:
Wenn der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Entfristung beantragt, dann spricht das dafür, dass er den AN benötigt und Gründe für eine Befristung nicht oder nicht mehr vorliegen! (Sonst würde er ja vernünftiger Weise weiter befristen - oder?)
Entscheidet sich der AG dann anders, dann muss er dafür gute Gründe haben, die er aber nur auf das TzBfG stützen darf.
Das Gericht fragt nach, was sich zwischen dem Entschluss zur unbefristeten Weiterbeschäftigung und der tatsächlichen befristeten Weiterbeschäftigung geändert hat. (Corona-Pandemie sieht das TzBfG nicht vor)
Das einzige für mich denkbare halbwegs tragbare Argument wäre, der Fall einer Verlängerung der sachgrundlosen Befristung - bis max. 2 Jahre Gesamtlaufzeit (vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG). Darüber sagt der Fall aber nichts.
(Aber auch in diesem Fall hätte ich Zweifel)
Und diese Gründe muss der Arbeitgeber in einem Entfristungsprozess darlegen und beweisen!
Und diese Gründe habe ich oben aufgelistet.
Gruß von hamue!
darüber sagt der Sachverhalt oben ja nichts, mit welcher Begründung "erneut befristet" worden ist.
Im für den AG günstigsten Fall (!) hat das sachgrundlos befristete AV 1 Jahr bestanden und könnte deshalb ein weiteres Jahr sachgrundlos befristet ("verlängert") werden.
Jau - soweit so gut.
Der AG wollte garnicht ein weiteres Jahr (sachgrundlos) verlängern, sondern wollte den AN unbefristet gewinnen!
(So jedenfalls der Sachverhalt oben; Beweis dafür: Info des BR und Zustimmung zur unbefristeten Einstellung.)
Und plötzlich will der AG dann doch wieder verlängern. (Plötzliche Probleme - sagen wir Corona-Krise)
Und jetzt kommt die rechtlich spannende Frage in diesem zugespitzten Fall:
Darf der AG, obwohl er gegenüber dem BR zu erkennen gegen hat, dass er unbefristet beschäftigen will, von diesem einmal gefassten Beschluss - ohne nach dem TzBfG tragfähige Gründe - abweichen.
oder wäre darin ein Rechtsmissbrauch zu sehen.
Das ist eine offene Frage, die ich nicht beantworten kann.
Diese Arbeitsverhältnisse enden, ohne das ich mich dafür rechtfertigen muss, warum ich befristet habe.
Der betroffene Arbeitnehmer wird natürlich klugerweise die Entfristungsklage erst dann erheben, wenn er nach Ablauf der letzten Befristung nicht übernommen wird.
Es besteht ja kein Grund bereits im laufenden (befristeten) AV die Klage zu erheben.
Aber: Wenn das befristete AV endet, dann kann er ja immer noch (innerhalb von 3 Wochen nach Beendigung des letzten befristeten AV) Klage erheben. So sollte er das jedenfalls tun, da ja im laufenden AV noch die Hoffnung besteht, dass er am Ende übernommen wird.