Source: https://www.business-netz.com/Arbeitsrecht/Arbeitsrecht-Kuendigung
Timestamp: 2019-04-18 13:01:37
Document Index: 84005572

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 626', '§ 623', '§ 174', '§ 626', '§ 102', '§ 4', '§ 5']

Kündigung im Arbeitsrecht – die wichtigsten Formalien für Ihr rechtssicheres Vorgehen
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Was bedeutet eigentlich die Kündigung im Arbeitsrecht? Mit einer Kündigung soll ein bestehendes Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden. Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Wird die Kündigung gegenüber der anderen Partei erklärt, kann diese nur mit deren Einverständnis wieder zurückgenommen werden. Ist die andere Partei damit nicht einverstanden, bleibt die Kündigung wirksam.
Unterscheiden Sie diese beiden Kündigungsarten
Generell können Sie folgende zwei Kündigungsarten unterscheiden:
die ordentliche (fristgemäße) Kündigung, bei der die Kündigungsfrist einhalten werden muss, die sich aus dem Arbeitsvertrag, einem einschlägigen Tarifvertrag oder § 622 (Bürgerliches Gesetzbuch) BGB ergibt
die außerordentliche (fristlose) Kündigung, bei der ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden darf, sofern dafür ein „wichtiger Grund" vorliegt, § 626 Abs. 1 BGB
Beide Kündigungsarten dürfen nicht unter einer Bedingung gestellt werden (etwa, dass die Kündigung nur für den Fall gelten soll, dass der Arbeitgeber keine Aufträge mehr erhält).
Welche Formalien oberstes Gebot sind
Die Kündigung muss stets schriftlich erfolgen, § 623 BGB. Die Schriftform liegt nicht vor, wenn Sie die Kündigung per Telefax oder E-Mail erklären. Zudem müssen Sie oder - muss seitens des Arbeitgebers - ein kündigungsbevollmächtigter Vorgesetzter die Kündigung eigenhändig unterzeichnen. Kündigungsbevollmächtigt sind grundsätzlich Prokuristen und Personalleiter. Es können aber auch andere Mitarbeiter Kündigungsvollmacht haben. In diesem Fall sollten diese dem Kündigungsschreiben stets eine Original-Vollmacht beifügen. Andernfalls kann der betroffene Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen, § 174 BGB. Erforderlich ist auch, dass aus der Kündigung eindeutig hervorgeht, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer beendet werden soll. Es wird daher im betreffenden Schreiben die Verwendung des Begriffs „Kündigung" empfohlen. Eine Begründung der Kündigung ist dagegen nur erforderlich, wenn
das ein einschlägiger Tarifvertrag vorsieht
der Arbeitgeber außerordentlich oder betriebsbedingt ordentlich gekündigt hat und der Arbeitnehmer die Angabe der Kündigungsgründe verlangt
eine Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist erfolgt oder der Azubi mit einer Frist von vier Wochen selbst kündigt, weil er die Ausbildung aufgeben oder sich in einem anderen Beruf ausbilden lassen möchte
So stellen Sie die Kündigung rechtssicher zu
Für den Zugang der Kündigung ist der Kündigende beweispflichtig. Kann dieser Nachweis nicht erfolgen, besteht die Gefahr, dass der Kündigende allein deswegen den Kündigungsschutzprozess verliert. Daher sollten Arbeitgeber das Kündigungsschreiben
durch einen Boten überbringen lassen, wobei es ausreicht, wenn der Bote das Kündigungsschreiben zu den üblichen Postzustellungszeiten in den Hausbriefkasten des Mitarbeiters einwirft
Bestreitet der Mitarbeiter später den Erhalt der Kündigung, können die Zeugen bzw. der Bote die Zustellung bezeugen. Alle anderen Zustellungsarten sind für Arbeitgeber zu teuer oder unsicher.
Umgekehrt sollten Arbeitnehmer ihre Kündigung per Einschreiben/Rückschein oder Boten zustellen lassen.
Gekündigt werden darf grundsätzlich zu jeder Zeit, also auch, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt oder in Urlaub ist. Eine Ausnahme gilt aber beispielsweise, wenn der Mitarbeiter einen Arbeitsunfall hat. An diesem Tag darf der Arbeitgeber nicht kündigen.
Ordentliche Kündigung: Das sind die Voraussetzungen
Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung, ist der Arbeitgeber bei der Kündigung quasi „frei". Er darf nur nicht willkürlich oder aus sachfremden Erwägungen kündigen. Das KSchG gilt nicht, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer
noch keine sechs Monate beschäftigt ist
seit dem 01.01.2004 eingestellt wurde und im Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind
zwar vor dem 01.01.2004 eingestellt wurde, aber im Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer sind, von denen nicht mehr als fünf vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden
Teilzeitkräfte zählen bis 20 Wochen-Arbeitsstunden mit 0,5 und von über 20 bis 30 Wochen-Arbeitsstunden mit 0,75.
Gilt dagegen der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG, kann der Arbeitgeber nur kündigen, wenn ein verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Grund gegeben ist. Dabei sind
verhaltensbedingte Gründe solche, die auf dem Verhalten eines Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz beruhen. Hier ist grundsätzlich zuvor mindestens eine Abmahnung wegen eines gleich gelagerten Fehlverhaltens erforderlich
personenbedingte Gründe solche, bei denen die Ursache für die Trennung vom Mitarbeiter in dessen Person liegt (etwa Krankheit)
betriebsbedingte Gründe solche, bei denen die wirtschaftliche Situation des Betriebs maßgeblich ist (etwa Umsatzrückgang oder Rationalisierung)
Folgende Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber, sofern im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem einschlägigen Tarifvertrag nichts Vorrangiges festgelegt wurde:
bis 6 Monate Probezeit
2 Wochen ¹
4 Wochen ²
1 Monat ³
2 Monate ³
4 Monate ²
5 Monate ³
6 Monate ³
7 Monate ³
¹ jederzeit
² zum 15. oder Ende eines Kalendermonats
³ zum Ende eines Kalendermonats
Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers vor Vollendung seines 25. Lebensjahres zählen nicht mit
Folgende Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer, sofern im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem einschlägigen Tarifvertrag nichts Vorrangiges festgelegt wurde:
Außerordentliche Kündigung: Entscheidend ist der wichtige Grund
Außerordentlich kündigen können Sie nur, wenn ein „wichtiger Grund" im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Dabei muss der Grund so schwer wiegen, dass eine weitere Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Das ist grundsätzlich bei Straftaten und schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverstößen der Fall. Ist ein solcher Grund gegeben, muss der anderen Partei die Kündigung innerhalb von 14 Tagen ab Ihrer Kenntnis des Grunds zugegangen sein.
Kündigen Sie stets zusätzlich hilfsweise ordentlich. Ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, bleibt Ihnen noch die ordentliche Kündigung.
Besonderer Kündigungsschutz: Hier gelten besonderer Rechte
Manche Arbeitnehmer haben besonderen Kündigungsschutz. Betriebsratsmitgliedern sowie Wehr- und Zivildienstleistenden kann daher vom Arbeitgeber nur außerordentlich gekündigt werden. Demgegenüber ist bei Mitarbeiterinnen in Mutterschutz, Elternzeitnehmern und schwerbehinderten Menschen sowohl vor einer ordentlichen als auch einer fristlosen arbeitgeberseitigen Kündigung die Zustimmung der zuständigen Behörde erforderlich.
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat anhören
Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung vom Arbeitgeber angehört werden, § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Bei einer fristlosen und zugleich hilfsweisen ordentlichen Kündigung ist eine zweifache Anhörung notwendig. Fehlt die Anhörung, ist die Kündigung des Arbeitgebers bereits deswegen unwirksam.
Kündigung: So kann der Arbeitnehmer reagieren
Nach Zugang der Kündigungkann der Arbeitnehmer kann innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben, § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Hat er die 3-Wochen-Frist unverschuldet versäumt, etwa wegen eines Krankenhausaufenthalts, darf er die Klage später einreichen. Dazu ist ein Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage erforderlich. Diesen Antrag muss der Arbeitnehmer zusammen mit der Kündigungsschutzklage innerhalb von 14 Tagen nach dem Wegfall des Grundes für die Fristversäumung, spätestens aber innerhalb von 6 Monaten nach Ablauf der 3-Wochen-Frist stellen, § 5 KSchG.
Kündigung Muster von A bis Z
Nutzen Sie unsere Muster-Kündigungsschreiben. Dann sind Sie immer auf der rechtssicheren Seite:
Kündigung wegen Androhung von Arbeitsunfähigkeit
Kündigung wegen Überziehung der Arbeitspausen
Kündigung wegen vorzeitiger Arbeitsbeendigung
Kündigung wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten
Kündigung wegen Absatzschwierigkeiten
Kündigung wegen Auftragsmangels
Kündigung wegen beleidigenden Auftretens
Änderungskündigung wegen Auslagerung der Kantine
Kündigung wegen Verstoßes gegen die Betriebsordnung
Kündigung wegen unbefugten Verkaufs von Ersatzteilen
Kündigung wegen Führerscheinentzugs
Änderungskündigung wegen Schließung Filiale / Betriebszweig
Kündigung wegen Gewalttätigkeit
Kündigung wegen häufiger und länger andauernder Erkrankung
Kündigung wegen Missbrauchs von Kontrolleinrichtungen
Kündigung wegen Leistungsschwäche
Kündigung wegen Lohneinsparung
Kündigung wegen Nichtbefolgung von Anordnungen
Kündigung wegen Nebenbeschäftigung während Arbeitsunfähigkeit
Kündigung wegen Outsourcing / Vergabe der Dienstleistungen an ein Callcenter
Kündigung wegen falscher Personalangaben
Kündigung wegen unerlaubter Privattelefonate
Kündigung wegen unerlaubter Privatnutzung des PC
Kündigung wegen Rationalisierung
Kündigung wegen des Verstoßes gegen ein Rauchverbot
Kündigung wegen rechtsextremistischer Äußerungen
Kündigung wegen Teilnahme an einem rechtswidrigen Streik
Kündigung wegen mangelnder Schulungsbereitschaft
Kündigung wegen sexueller Übergriffe
Kündigung wegen Überstunden-Verweigerung
Kündigung wegen Umsatzrückgangs
Kündigung wegen ständiger Unpünktlichkeit
Kündigung wegen des Verdachts eines Diebstahls
Kündigung wegen unbefugten Verlassens des Arbeitsplatzes
Kündigung wegen häufiger Verspätungen
Kündigung wegen Vertoßes gegen Verschwiegenheitspflichten
Kündigung wegen Verstoßes gegen den Arbeitsschutz
Änderungskündigung wegen Verlängerung der täglichen Arbeitszeit
Änderungskündigung wegen Wechsel des Arbeitsorts
Kündigung wegen verweigerter Zusammenarbeit
Zugangsnachweis nur rechtssicher wenn Inhalt beweisbar
RobertF (nicht überprüft) am 30 Januar, 2016 - 11:52
Bei der Zustellung einer Kündigung per Bote ist es notwendig, dass Bote und Zeuge den Inhalt des zugestellten Schriftstückes kennen. Nur dann kann später der Beweis angetreten werden, dass es sich bei der Zustellung des Schreibens, tatsächlich auch um die Kündigung gehandelt hat.
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