Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&az=7%20AZR%2098/17
Timestamp: 2019-07-20 22:02:40
Document Index: 385549327

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 21', '§ 256', '§ 14', '§ 21', '§ 4', '§ 256', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 559', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 1', '§ 4', '§ 2', '§ 21', '§ 7', '§ 21', '§ 15', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 15', '§ 14', 'Art. 12', '§ 4', 'Art. 12', '§ 15', '§ 15', '§ 15', 'Art. 7', 'Art. 8', 'Art. 27', 'Art. 30', '§ 4', '§ 78', '§ 280', '§ 823', '§ 162', '§ 15', '§ 21', '§ 164', '§ 15']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 20.3.2019, 7 AZR 98/17
ECLI:DE:BAG:2019:200319.U.7AZR98.17.0
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 25. Januar 2017 - 11 Sa 764/16 - aufgehoben.
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund auflösender Bedingung am 31. Dezember 2015 geendet hat.
Die Revision des Klägers ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht vollständig abgewiesen werden. Der Senat kann nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund des Eintritts der auflösenden Bedingung nach § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum MTV TSI bereits am 31. Dezember 2015 und nicht erst zu einem späteren Zeitpunkt geendet hat. Dies führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.
1. Bei diesem Antrag handelt es sich nicht nur um eine Bedingungskontrollklage gemäß §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG, sondern auch um eine allgemeine Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Dies ergibt die Auslegung des Klagebegehrens unter Heranziehung der Klagebegründung sowie unter Berücksichtigung des Klageziels und der Interessenlage des Klägers (vgl. hierzu etwa BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 24 mwN).
Der Kläger hält die auflösende Bedingung wegen Fehlens eines sie rechtfertigenden Sachgrunds iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG für unwirksam. Dies ist mit einer Bedingungskontrollklage gemäß §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG geltend zu machen. Soweit der Kläger meint, § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum MTV TSI sei nicht Vertragsbestandteil geworden, ist dies nicht Gegenstand einer Bedingungskontrollklage, sondern einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 24 f.; 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Rn. 10, BAGE 126, 295).
aa) Bei der Bezugnahmeklausel in § 1 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags vom 24. März 1999 handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Darauf lässt schon das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen. Die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen kann durch das Revisionsgericht selbst vorgenommen werden (BAG 25. Juni 2015 - 6 AZR 383/14 - Rn. 23, BAGE 152, 82).
cc) Danach findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der für die Beklagte gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG normativ geltende MTV TSI Anwendung. § 1 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags vom 24. März 1999 verweist auf die für den jeweiligen Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG normativ geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung. Dabei handelt es sich um eine sog. große dynamische Bezugnahmeklausel bzw. Tarifwechselklausel (vgl. BAG 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 - Rn. 30, BAGE 144, 36; 16. Oktober 2002 - 4 AZR 467/01 - BAGE 103, 141). Das ergibt sich aus dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel. Diese bestimmt die Anwendung der für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung. Sie verweist weder auf einen konkreten Tarifvertrag noch auf Tarifverträge einer (bestimmten) Branche, Fläche oder Region (vgl. BAG 16. Mai 2012 - 4 AZR 321/10 - Rn. 45, BAGE 141, 312). Auch ein bestimmter Arbeitgeber ist nicht genannt. Dies kann auch nicht in die Bezugnahmeregelungen „hineingelesen“ werden, indem der Name des vertragschließenden ehemaligen Arbeitgebers als Klauselbestandteil „mitgedacht“ wird (vgl. BAG 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 - Rn. 31, aaO).
b) Von der Bezugnahme ist auch § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum MTV TSI erfasst. Die Parteien haben § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum MTV TSI nicht durch § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags abbedungen. § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags ist nicht dahin zu verstehen, dass die auflösende Bedingung in § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum MTV TSI auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet. Zwar ist in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags bestimmt, dass der Kläger auf unbestimmte Zeit in die Dienste des Arbeitgebers eintritt. Damit wird jedoch nur klargestellt, dass der Arbeitsvertrag nicht für eine im Voraus konkret bestimmte Frist abgeschlossen wird (vgl. BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 35; 25. Oktober 2017 - 7 AZR 632/15 - Rn. 37). Die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe in die meisten Arbeitsverträge der bei ihr beschäftigten beurlaubten Beamten und Arbeitnehmer der DT AG trotz der tarifvertraglichen Regelung ausdrücklich eine auflösende Bedingung aufgenommen, kann als neuer Sachvortrag in der Revision gemäß § 559 ZPO keine Berücksichtigung finden. Im Übrigen ist dieser Vortrag auch nicht geeignet, eine andere Beurteilung zu rechtfertigen. Angesichts des eindeutigen Auslegungsergebnisses ist für die Anwendung der Unklarheitenregelung in § 305c Abs. 2 BGB kein Raum.
aa) Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat überraschenden Charakter iSv. § 305c Abs. 1 BGB, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein „Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt“ innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss ebenso wie nach der Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere dessen äußerem Erscheinungsbild. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Klausel besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben (BAG 21. März 2018 - 7 AZR 428/16 - Rn. 28; 25. Oktober 2017 - 7 AZR 632/15 - Rn. 30; 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Rn. 16, BAGE 126, 295).
(1) Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist (vgl. BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 30; 14. Juni 2017 - 7 AZR 390/15 - Rn. 19; 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39, BAGE 157, 141; 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73).
(2) Die Bezugnahmeklausel ist entgegen der Ansicht des Klägers nicht deshalb überraschend, weil in § 1 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags bestimmt ist, dass der Kläger auf unbestimmte Zeit in die Dienste des Arbeitgebers eintritt. Diese Vereinbarung steht nicht im Widerspruch zu der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (vgl. BAG 25. Oktober 2017 - 7 AZR 632/15 - Rn. 37).
(4) Es bedarf keiner Entscheidung, ob tarifliche Bestimmungen, die für die Vertragspartner bei Abschluss des Vertrags schlechterdings nicht vorhersehbar waren, nicht Vertragsinhalt werden (vgl. dazu BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 128, 73). Um eine solche Bestimmung handelt es sich bei der Regelung in § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum MTV TSI nicht. Zwar galt der MTV T-Nova bei Vertragsschluss am 24. März 1999 noch nicht; er trat erst mit Wirkung zum 1. Juli 1999 in Kraft. Die Gewährung von Sonderurlaub für Beamte der DT AG zwecks Aufnahme einer Tätigkeit im Angestelltenverhältnis bei der T-Nova GmbH und später bei der Beklagten konnte jedoch nur befristet erfolgen. Daher war für die Vertragsparteien erkennbar, dass das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses bei gleichzeitigem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eine Pflichtenkollision für den Arbeitnehmer begründen würde. Da ein Arbeitnehmer regelmäßig nicht gleichzeitig Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis und aus einem Beamtenverhältnis erfüllen kann, mussten die Vertragsparteien - auch angesichts der Vielzahl der betroffenen Arbeitsverhältnisse - mit einer tariflichen Regelung rechnen, die den Eintritt der Pflichtenkollision dadurch verhindert, dass das Arbeitsverhältnis unter die auflösende Bedingung des Wiederauflebens des Beamtenverhältnisses gestellt wird.
aa) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 30 mwN, BAGE 128, 73). Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein (vgl. BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 32; 14. Juni 2017 - 7 AZR 390/15 - Rn. 21; 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39, BAGE 157, 141).
bb) Eine Regelung, die auf einen Tarifvertrag verweist, ist weder unverständlich noch unklar. Dies gilt auch dann, wenn die Verweisung dynamisch ausgestaltet ist. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge (vgl. BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 33; 14. Juni 2017 - 7 AZR 390/15 - Rn. 22; 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 38; 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73). Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar (BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39, BAGE 157, 141).
aa) Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gilt eine auflösende Bedingung als wirksam und als zu dem in der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber angegebenen Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung eingetreten, wenn der Arbeitnehmer die Rechtsunwirksamkeit der auflösenden Bedingung und deren Nichteintritt zu dem in der schriftlichen Unterrichtung angegebenen Zeitpunkt nicht innerhalb der Dreiwochenfrist nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG gerichtlich geltend gemacht hat (BAG 4. November 2015 - 7 AZR 851/13 - Rn. 26).
Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Allerdings endet der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung. Deshalb wird gemäß §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt, wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist (st. Rspr. seit BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292; vgl. BAG 16. Januar 2018 - 7 AZR 622/15 - Rn. 14, BAGE 161, 266; 30. August 2017 - 7 AZR 204/16 - Rn. 17, BAGE 160, 150; 23. März 2016 - 7 AZR 827/13 - Rn. 15, BAGE 155, 1; 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 19, BAGE 148, 357).
(b) Danach ist die auflösende Beendigung für den Fall des Wiederauflebens des Beamtenverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Die auflösende Bedingung beruht auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, dass ein Arbeitnehmer nicht gleichzeitig Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis und aus einem Beamtenverhältnis erfüllen kann. Das Aufleben des Beamtenverhältnisses führt zwar nicht zu einer rechtlichen Unmöglichkeit der Tätigkeit im Arbeitsverhältnis (BAG 21. April 2016 - 2 AZR 609/15 - Rn. 43). Bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses wird das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses jedoch typischerweise eine Pflichtenkollision für den Arbeitnehmer begründen. Die an das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses anknüpfende auflösende Bedingung soll diese Pflichtenkollision verhindern (BAG 1. August 2018 - 7 AZR 882/16 - Rn. 34; 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 53; 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - Rn. 38).
Die drohende Pflichtenkollision begründet ein anerkennenswertes Interesse beider Vertragsparteien daran, den Arbeitsvertrag unter der auflösenden Bedingung des Wiederauflebens des Beamtenverhältnisses zu schließen. Der Arbeitnehmer wird dadurch vor dem Eintritt einer Pflichtenkollision geschützt, wobei er zwischen der Fortsetzung des Arbeits- oder des Beamtenverhältnisses entscheiden kann. Hält der Arbeitnehmer an seinem Beamtenverhältnis fest, endet sein Arbeitsverhältnis mit dem Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses. Will der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fortsetzen, kann er den Eintritt der auflösenden Bedingung verhindern, indem er sein Beamtenverhältnis vor dessen Wiederaufleben beendet. Die auflösende Bedingung trägt andererseits dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung, zum Zwecke einer sachgerechten Personalplanung bis zum Zeitpunkt des Wiederauflebens des Beamtenverhältnisses Klarheit darüber zu erlangen, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll oder ob er über den Arbeitsplatz disponieren kann (BAG 1. August 2018 - 7 AZR 882/16 - Rn. 35; 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 54; 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - Rn. 39).
Der durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Mindestbestandsschutz gebietet keine einschränkende Auslegung des § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum MTV TSI, da die tarifliche Regelung den grundrechtlichen Wertungen des Art. 12 Abs. 1 GG dadurch Rechnung trägt, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit dem Ende der Beurlaubung, sondern mit dem Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses endet. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Beendigung des Beamtenverhältnisses zu verhindern, und kann damit entscheiden, welches Rechtsverhältnis er beibehalten möchte (vgl. hierzu ausführlich BAG 1. August 2018 - 7 AZR 882/16 - Rn. 37; 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 56; 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - Rn. 42).
(a) Der Kläger beruft sich ohne Erfolg auf den in § 15 KSchG geregelten Sonderkündigungsschutz für Amtsträger wie Betriebsratsmitglieder. § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG schützt die Amtsträger vor (ordentlichen) Kündigungen, nicht vor der sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Mandatsträger wegen Zeitablaufs oder wegen Eintritts einer auflösenden Bedingung ist § 15 KSchG daher nicht anzuwenden. Während des Sonderkündigungsschutzes gelten Befristungs- und Bedingungsabreden uneingeschränkt fort (vgl. zur Befristung BAG 25. Juni 2014 - 7 AZR 847/12 - Rn. 16 mwN, BAGE 148, 299).
(b) Der von Art. 7 und Art. 8 der Richtlinie 2002/14/EG iVm. Art. 27 und Art. 30 GRC geforderte (Mindest-)Schutz von Arbeitnehmervertretern ist gewährleistet (vgl. hierzu ausführlich BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - Rn. 43 ff.).
(bb) Ausgehend von diesen unionsrechtlichen Vorgaben ist es nicht geboten, Mitglieder des Betriebsrats von der Anwendung des § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum MTV TSI auszunehmen. Die auflösende Bedingung bedarf eines sachlichen Grunds, so dass - auch für Betriebsratsmitglieder - ein Mindestbestandsschutz gewährleistet ist. Ein auflösend bedingt beschäftigtes Betriebsratsmitglied hätte nur dann keinen ausreichenden Schutz und keine ausreichenden Sicherheiten, wenn die Beendigung seines Arbeitsvertrags wegen seiner Amtstätigkeit erfolgen könnte. Das ist jedoch nicht der Fall. Dem unionsrechtlich gebotenen Schutz eines Betriebsratsmitglieds vor einer im Zusammenhang mit einer auflösenden Bedingung stehenden Benachteiligung kann durch das Benachteiligungsverbot in § 78 Satz 2 BetrVG - ggf. iVm. § 280 Abs. 1, § 823 Abs. 2 BGB und § 162 Abs. 2 BGB - Rechnung getragen werden (vgl. hierzu im Einzelnen BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - Rn. 52 ff.).
b) Das Schreiben vom 1. Oktober 2015 genügt den Anforderungen an eine schriftliche Unterrichtung iSv. § 15 Abs. 2 TzBfG. Hierbei handelt es sich um eine Unterrichtung durch die Beklagte als Arbeitgeberin, auch wenn es von den „HR Business Services“ der DT AG verfasst ist. Das Schreiben enthält den Hinweis, dass die HR Business Services im Namen und im Auftrag des Arbeitgebers des Klägers, also der Beklagten, handeln. Diese Vertretung ist zulässig. Bei der Unterrichtung über den Eintritt der auflösenden Bedingung nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG handelt es sich zwar nicht um eine rechtsgestaltende Willenserklärung, sondern um eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung, weil deren Rechtsfolgen nicht wie bei Willenserklärungen kraft des ihnen innewohnenden Willensakts, sondern kraft Gesetzes eintreten (BAG 16. Januar 2018 - 7 AZR 622/15 - Rn. 26, BAGE 161, 266). Für rechtsgeschäftsähnliche Handlungen gelten jedoch die Bestimmungen über Willenserklärungen entsprechend ihrer Eigenart (vgl. BAG 29. Juni 2017 - 8 AZR 402/15 - Rn. 21, BAGE 159, 334). Danach sind die Vorschriften über die Stellvertretung (§§ 164 ff. BGB) anzuwenden. Der Arbeitgeber kann sich daher zur Mitteilung nach § 15 Abs. 2 TzBfG eines Vertreters bedienen (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 60; 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - Rn. 65).