Source: http://zeugnistest.de/das-arbeitszeugnis/
Timestamp: 2017-06-23 15:22:22
Document Index: 85185378

Matched Legal Cases: ['§ 630', '§ 73', '§ 113', '§ 630', '§ 630', '§630', '§ 195']

Das Arbeitszeugnis | Zeugnistest
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Der “Geheimcode”
1.Was ist ein einfaches Zeugnis? Antwort
2. Was ist ein “qualifiziertes” Arbeitszeugnis? Antwort
3. Woran erkenne ich die Noten meines Zeugnisses? Antwort
4. Was ist ein “Geheimcode”? Antwort
5. Wie ist ein Zeugnis aufgebaut? Antwort
6. Wer muss das Zeugnis unterschreiben? Antwort
7. Wie lange nach Erhalt des Zeugnisses kann ich den Arbeitgeber zur Korrektur auffordern? Antwort
8. Besteht bei nachweislich guter Leistung ein Anspruch auf die Formulierung “Wir bedauern das Ausscheiden”? Antwort
9. Was ist zu tun, wenn der Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden ist? Antwort
10. Welches Format muss das Zeugnis haben? Antwort
11. Schadet ein gefaltetes Zeugnis den Gesamteindruck? Antwort
12. Darf es auffällige Zeichen im Zeugnis geben (z.B. Gänsefüßchen, Kursivschrift etc)? Antwort
13. Habe ich Anspruch auf ein Zwischenzeugnis? Antwort
14. Verweist eine sehr knappe Aufgabenbeschreibung auf eine geringe Leistung? Antwort
15. Wie umfangreich darf/muss eine Aufgabenbeschreibung sein? Antwort
16. Wie wichtig ist der berufliche Werdegang für den Gesamteindruck? Antwort
17. Habe ich auch bei kurzer Anstellung Anspruch auf ein komplettes Zeugnis? Antwort
18. Wie lange muss ich auf das Zeugnis warten? Antwort
19. Wie lange nach dem Ausscheiden kann ich noch ein Zeugnis anfordern? Antwort
20. Ab wann kann ich keine Korrektur mehr verlangen? Antwort
21. Kann der Arbeitgeber meinen Zeugniswunsch ablehnen? Antwort
22. Warum entsprechen die Bewertungen in Zeugnissen häufig nicht der tatsächlichen Leistung? Antwort —————————————————
1. Was ist ein “einfaches” Arbeitszeugnis?
Das einfache Zeugnis enthält keine Angaben über Führung und Leistung. Aufgeführt werden die Personalien und die Dauer der Beschäftigung. Die übertragenen Arbeiten müssen exakt aufgegliedert werden. Zu beachten ist, daß sie wertfrei sind. Ein zukünftiger Arbeitgeber muß sich ein genaues Bild über die Beschäftigung anhand dieser Auflistung machen können. 2. Was ist ein “qualifiziertes” Arbeitszeugnis?
Neben Personalien und Dauer der Beschäftigung muß das qualifizierte Zeugnis (im Gegensatz zum einfachen Zeugnis) eine Beurteilung der Führung und Leistung enthalten.Selbst wenn der Arbeitnehmer sich für ein einfaches Zeugnis entscheidet, hat er weiterhin Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. 3. Woran erkenne ich die Noten meines Zeugnisses?
In unseren Artikeln “Positivskala” (zur Gesamtnote) und “Notenskala” (zu den Einzelnoten) finden Sie hierzu eine überichtliche Auflistung in Tabellenform. 4. Was ist ein “Geheimcode”?
Ein immer wiederkehrendes und umstrittenes Schlagwort beim Thema Zeugnisschreibung ist der sogenannte “Geheimcode”, durch den sich Arbeitgeber und Vorgesetzte durch bestimmte Formulierungen die Schwächen eines Bewerbers signalisieren. So deutet z.B. die Aussage “Mit seiner Geselligkeit trug der zur Verbesserung des Betriebsklimas bei” auf Alkoholkonsum im Dienst hin (weitere Beispiele hier). Tatsächlich tauchen derart codierte Aussagen in Arbeitszeugnissen allerdings nur äußerst selten auf und könnten mit teuren Schadensersatzklagen durch den Zeugnisempfänger beantwortet werden. Denn erlaubt sind sie nicht, da der Arbeitgeber bei der Zeugnisschreibung nicht nur zur Wahrheit, sondern auch zu verständigem Wohlwollen verpflichtet ist. Doch gerade dieses verlangte Wohlwollen bewirkt Verschlüsselungstechniken, die zwar nicht nicht als “Geheimcode” bezeichnet werden können, aber durchaus negative Bedeutungen haben (ausführliche Erklärung und Beispiele hier).
5. Wie ist ein Zeugnis aufgebaut? (mehr Information im pdf-download inkl. aller Attribute)
a) Die Einführung:
“Frau/Herr Mustermann trat am (..) in unser Unternehmen ein.”
b) Die berufliche Entwicklung im Unternehmen:
“Frau/Herr Mustermann wurde im Laufe ihrer/seiner beruflichen Entwicklung als (..) und (..) eingesetzt.”
c) Die Stellenbeschreibung der zuletzt ausgeführten Tätigkeit.
d) Die Leistungsbeurteilung mit Angaben zu Arbeitsbe-reitschaft, Arbeitsbefähigung, Wissen und Weiterbildung, Arbeitsweise, Arbeitserfolgen sowie der für die Note entscheidenden Leistungszusammenfassung: “Frau/Herr Mustermann führte die ihr/ihm übertragenen Aufgaben jederzeit zu unserer vollen Zufriedenheit aus.”
e) Das persönliche (soziale) Verhalten:
“Ihr/Sein Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen war jederzeit vorbildlich. Als Mitarbeiter/in können wir sie/ihn sehr empfehlen.”
f) Die Schlussformulierung mit der Angabe von Gründen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sowie eventuell mit einer Dankens- oder Bedauernsformel und Zukunftswünschen. Quelle
6. Wer muss das Zeugnis unterschreiben?
Arbeitszeugnisse müssen nicht vom Chef persönlich unterzeichnet werden. Es genüge die Unterschrift eines Vertreters des Arbeitgebers, der dem Unternehmen angehört, urteilte das Bundesarbeitsgericht am Dienstag (27.06.) in Erfurt. Allerdings müsse im Zeugnis deutlich werden, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (Az.: 9 AZR 392/00).
Ist ein Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt gewesen, müsse ein Mitglied der Geschäftsleitung das Zeugnis ausstellen, so die Richter am höchsten deutschen Arbeitsgericht. In dem Zeugnis muss der Unterzeichnende außerdem auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen. 7. Wie lange nach Erhalt des Zeugnisses kann ich den Arbeitgeber zur Korrektur auffordern?
Wer binnen eines Jahres nach Erhalt eines Arbeitszeugnisses zwar Kontakt zum Arbeitgeber hat, diesen aber nicht zur Zeugniskorrektur auffordert, kann in der Regel später keine Berichtigung mehr fordern
Quelle: Landesarbeitsgericht Köln, Az. 13 Sa 1050/99
8. Besteht bei nachweislich guter Leistung ein Anspruch auf die Formulierung “Wir bedauern das Ausscheiden”?
Schlußformeln werden in Zeugnissen zwar vielfach verwendet. Ein Anspruch hierauf besteht aber nicht. Nach § 630 BGB (ebenso nach § 73 HGB und § 113 GewO) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Führung und Leistung zu erteilen. Das Zeugnis ist so zu formulieren, daß es aus sich heraus verständlich ist. Es darf deshalb keine “Geheimzeichen” enthalten, aus denen sich eine Distanzierung des Arbeitgebers vom Zeugnistext ergibt. Das Fehlen einer Schlußformel ist kein solches “Geheimzeichen”. Die von der Klägerin begehrte Schlußformel betrifft weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers. Sie gehört nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses. Quelle: Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 -
9. Was ist zu tun, wenn der Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden ist ?
Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall gegenüber seinem Arbeitgeber einen Zeugnisberichtigungsanspruch inne haben, welcher er vor den Arbeitsgerichten gerichtlich durchsetzen kann. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem bestimmten von ihm gewünschten Wortlaut hat. Dem Arbeitgeber steht hinsichtlich der Formulierung ein Beurteilungsspielraum zu, welchen er nach pflichtgemäßen Ermessen auszufüllen hat.
Die Erfolgsaussichten der Klage hängen in besonderem Maße davon ab, inwieweit die Parteien der ihnen obliegenden Darlegungs- und Beweislast genügen können. Ganz allgemein kann ausgeführt werden, dass im Leistungsbereich bei einer unterdurchschnittlichen Beurteilung der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig dahingehend ist, dass die von ihm vorgenommene Beurteilung des Arbeitnehmers den Tatsachen entspricht. Beansprucht der Arbeitnehmer hingegen die Verbesserung eines durchschnittlichen Zeugnisses so hat er die diesem Anspruch zugrundeliegenden Tatsachen schlüssig darzulegen, welche sodann von dem Arbeitgeber durch entsprechende Darlegung und Beweisführung erschüttert werden können. Der Anspruch auf Erteilung einer “Bestleistung” führt zu der vollen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers. Vor Einreichung der Klage ist daher eine differenzierte Prüfung der Sach- und Rechtslage im Einzelfall erforderlich, um die Gefahr einer Klageabweisung auszuräumen. Quelle
10. Welches Format muss das Zeugnis haben?
Da das Zeugnis dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll, muss das äußere Format entsprechend sein. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm das Zeugnis auf sauberem Papier erstellt wird – regelmäßig im Format DIN A 4, es sei denn in der jeweiligen Branche ist ein anderes Format üblich. Technisch einwandfrei hergestellte Kopien sind aber zulässig, wenn sie original unterschrieben sind.
Quelle: LAG Bremen, NZA 1989, 848.
11. Schadet ein gefaltetes Zeugnis den Gesamteindruck?
Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist es zulässig, das Zeugnis zum Zwecke der Verwendung zu falten
BAG-Urteil vom 21. September 1999 – 9 AZR 893/98 – Vorinstanz: Hessisches LAG, Urteil vom 24. September 1998 – 5/3 Sa 547/98, anders noch LAG Hamburg, NZA 1994, 890
12. Darf es auffällige Zeichen im Zeugnis geben (z.B. Gänsefüßchen, Kursivschrift etc)?
Das Zeugnis darf keine Streichungen, Ausbesserungen, Flecken, Geheimzeichen oder ähnliche Merkmale haben. Es darf nichts unterstrichen , kursiv gesetzt oder in “Gänsefüßchen” gesetzt werden, es sei denn, diese Gestaltungsmerkmale haben nichts mit der Aussage des Zeugnisses zu tun. Die Überschrift “Zeugnis” darf also sehr wohl fett geschrieben sein. Hervorhebungen durch Ausrufezeichen (!) oder Fragezeichen(?), insbesondere solche in Klammern, wie hier demonstriert, sind verboten. Quelle
13. Habe ich Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer gemäß § 630 BGB Anspruch auf Erstellung eines Zeugnisses. Vor dem Zeitpunkt der Beendigung steht dem Arbeitnehmer lediglich in Ausnahmefällen die Erstellung eines sogenannten Zwischenzeugnisses zu. Hier sind bezüglich der Form und des Inhalts dieselben Grundsätze wie für das Zeugnis zu beachten. Allerdings müssen die Formulierungen des Zwischenzeugnis nicht mit denen des Schlußzeugnisses übereinstimmen.
Ein Anspruch auf die Ausstellung eines Zwischenzeugnissses kann beispielsweise bestehen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer demnächst kündigen will oder auch der Arbeitnehmer selbst an einer Kündigung interessiert ist. In diesen Fällen soll das Zwischenzeugnis dem Arbeitnehmer die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz erleichtern. Weiterhin kann einem Zwischenzeugnis bei Versetzungen innerhalb eines Unternehmens, bei Wechsel des Vorgesetzten oder bei Änderung der Unternehmensstruktur Bedeutung zukommen. Quelle
14. Verweist eine sehr knappe Aufgabenbeschreibung auf eine geringe Leistung?
Hat ein Arbeitenehmer in einer seiner Aufgaben nicht viel geleistet, so ist dies keine Frage der Tätigkeitsbeschreibung, sondern der Leistungsbeurteilung. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nicht eine noch im Zwischenzeugnis bescheinigte Ausübung dieser Tätigkeit im Endzeugnis streichen, sondern er muss die Leistungsbewertung gegenüber dem Zwischenzeugnis ändern.
Quelle: LAG Hamm, 1.12.1994, LAGE § 630 BGB Nr. 25, Punkt 4
15. Wie umfangreich darf/muss eine Aufgabenbeschreibung sein?
Aufzunehmen sind alle tatsächlich wahrgenommenen Aufgaben, die im Rahmen der weiteren beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers Bedeutung erlangen könnten. Dazu gehören auch permanente Stellvertreterfunktionen. Nur für eine Bewertung Unwesentliches darf ausgelassen werden.
Quelle: BAG, 12.8.1976, EzA §630 BGB, Nr. 7
16. Wie wichtig ist der berufliche Werdegang für den Gesamteindruck?
17. Habe ich auch bei kurzer Anstellung Anspruch auf ein komplettes Zeugnis?
Arbeitnehmer haben selbst bei nur kurzfristiger Tätigkeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Der Arbeitgeber kann auch bei kurzer Beschäftigungsdauer kein qualifiziertes Zeugnis verweigern (Urteil vom 30.03.2001, Az: 4 Sa 1485/00). Ein solches Zeugnis müsse Leistung und Führung des Arbeitnehmers beurteilen. Nur weil ein Arbeitnehmer lediglich wenige Wochen gearbeitet habe, sei eine Zeugniserteilung für den Arbeitgeber nicht unmöglich gewesen. 18.Wie lange muss ich auf das Zeugnis warten?
19. Wie lange nach dem Ausscheiden kann ich noch ein Zeugnis anfordern?
Gemäß der allgemeinen Verjährungesregel nach § 195 BGB kann der Zeugnisanspruch 30 Jahre lang erhoben werden. Ausnahmen bilden tariflichvertragliche Ausschlussfristen, im Öffentlichen Dienst z.B. sechs Monate, im Baugewerbe oft nur zwei Monate. Praktische Vorraussetzung für den Zeugnisanspruch ist allerdings, dass man sich noch an den ehemaligen Arbeitnehmer erinnern kann. Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen
20. Ab wann kann ich keine Korrektur mehr verlangen?
Das Bundesarbeitsgericht hat einen Erfüllungsanspruch auf Ergänzung und Berichtigung nach zehnmonatigem Zuwarten verneint, zumal der Arbeitgeber bzw. Zeugnisaussteller über den ganzen Zeitraum hin erreichbar war.
Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen
21. Kann der Arbeitgeber meinen Zeugniswunsch ablehnen?
Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nur unter gewissen Vorraussetzungen, z.B. bei einem Vorgesetzenwechsel oder einer abzusehenden Beendigung des Beschäftsigungsverhältnisses. Ein Anspruch auf ein qualifiziertes (Abschluss-)Zeugnis besteht uneingeschränkt. Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen
22. Warum entsprechen die Bewertungen in Zeugnissen häufig nicht der tatsächlichen Leistung?
Gründe für ein “zu gutes” Zeugnis
Wegloben: Man möchte sich von einem Mitarbeiter trennen, die Gründe reichen aber für eine Kündigung nicht aus. Bei den Verhandlungen über eine einvernehmliche Trennung mit Abfindungsregelung fordert der Arbeitnehmer ein positives Arbeitszeugnis. An diesem kostenfreien Zugeständnis möchte man die Trennung nicht scheitern lassen
Der Aussteller ist konfliktscheu und will Ärger, Diskussionen Streit vermeiden, die ihm keinen Nutzen bringen
Der Arbeitnehmer droht mit einer Klage. Der Arbeitgeber ändert das Zeugnis, weil er für einen unproduktiven Gerichtsstreit weder Zeit noch Kosten aufwenden will
Ein Arbeitnehmer droht, in einem eventuellen Gerichtsstreit bestimmte Interna publik zu machen
Dem Arbeitnehmer muss wegen Auftragsmangel oder zwecks Rationalisierung betriebsbedingt gekündigt werden Man ist der Ansicht, dass bei dieser Sachlage ein wohlwollendes Zeugnis (sog. Gefälligkeitszeugnis) das mindeste ist, was man für den Arbeitnehmer tun kann
Der Arbeitgeber überbewertet die Wohlwollenspflicht, die in der Praxis bekannter ist als der Wahrheitsgrundsatz
Gründe für ein “zu schlechtes” Zeugnis
Der Aussteller erstrebt aus Gerechtigkeitsüberlegungen Arbeitszeugnisse, die hinreichend zwischen den einzelnen Arbeitnehmern differenzieren
Der Aussteller möchte durch die explizite Praxis, möglichst nur wahre Zeugnisse auszufertigen, die Arbeitnehmer zu guten Leistungen und zu positivem Verhalten motivieren
Der Aussteller bemüht sich um differenzierte, wahre und informative Zeugnisse, da er anderen Arbeitgebern eine zuverlässige Beurteilungsgrundlage liefern möchte. Dies ist entgegen dem Vorurteil, alle Zeugnisse seien Lobeshymnen, die Haltung vieler Aussteller
Der Aussteller fürchtet, unrealistische Arbeitszeugnisse könnten dem Ruf des Unternehmens schaden. Dies gilt insbesondere dann, wenn in einer Region die Arbeitgeber bzw. die Personalleiter persönlich miteinander bekannt sind
Der Zeugnisaussteller möchte mögliche Schadensersatzansprüche von Nachfolgearbeitgebern vermeiden
Der Aussteller nimmt die Beurteilungen nach seinen individuellen hohen Maßstäben und weniger nach objektiven Maßstäben vor
Der Arbeitgeber ist verärgert über das Ausscheiden eines guten Mitarbeiters und lässt diese Stimmungen in das Zeugnis einfließen
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