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Timestamp: 2019-03-19 10:05:10
Document Index: 176463381

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 1', '§ 22', '§ 242', '§ 626', '§ 6']

Arbeitsrecht › Seite 2
Kün­di­gungs­frist und Alters­dis­kre­mi­nie­rung
Die nach Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit gestaf­fel­ten Kün­di­gungs­fris­ten in § 622 II BGB ver­sto­ßen weder gegen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz noch gegen EU Recht.
Hes­si­sches LAG, Urt. v. 13.05.2013 — 7 sa 511/12
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13. März 2014 /von Rechtsanwalt Dirk Tholl
https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2018/04/Urteile_rot_web_text.jpg 683 1024 Rechtsanwalt Dirk Tholl https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2019/03/logo-thollneu.png Rechtsanwalt Dirk Tholl2014-03-13 12:45:002018-05-21 11:47:52Kündigungsfrist und Altersdiskreminierung
BAG: Kün­di­gung bei Unter­su­chungs­haft
Im vor­lie­gen­den Fall ging es um die Fra­ge, wann ein Arbeit­ge­ber einem Arbeit­neh­mer aus per­so­nen­be­ding­ten Grün­den kün­di­gen kann. Der Arbeit­neh­mer war bereits zu einer Frei­heits­stra­fe zu zwei Jah­ren auf Bewäh­rung ver­ur­teilt wor­den. Nach zwei Jah­ren befand sich der Arbeit­neh­mer wie­der in Unter­su­chungs­haft, wegen des angeb­li­chen Betrie­bes einer “Haschisch-Plan­ta­ge”. Der Pro­zeß­be­voll­mäch­ti­ge des Arbeit­neh­mers teil­te mit, dass ein Ende der Inhaf­tie­rung nicht abseh­bar sei. Der Arbeit­ge­ber erklär­te dar­auf­hin einen ordent­li­che per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung, gegen die sich der Arbeit­neh­mer wehr­te.
Maß­sta­be für eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung ist § 1 II KüSchG. Die Kün­di­gung wegen haft­be­ding­ter Arbeits­ver­hin­de­rung ist dann gerecht­fer­tigt, wenn der Arbeit­neh­mer aller Vor­aus­sicht nach für eine ver­hält­nis­mä­ßig erheb­li­che Zeit nicht in der Lage sein wird, sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfül­len. Maß­geb­lich ist eine objek­ti­ve Pro­gno­se im Zeit­punkt der Kün­di­gungs­er­klä­rung.
Für die Kün­di­gung reicht nicht ein­fach die Unter­su­chungs­haft des Arbeit­neh­mers. Viel­mehr muss der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­hal­tes unter­neh­men und dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me geben. Auch muss der Arbeit­ge­ber prü­fen, ob er Über­brü­ckungs­maß­nah­men ergrei­fen kann, die aber nicht län­ger als 24 Mona­te dau­ern brau­chen (!).
Im hier zu ent­schei­den­den Fall war ein Ende der Inhaf­tie­rung nicht abseh­bar. Im Zeit­punkt der Kün­di­gung konn­te der Arbeit­ge­ber davon aus­ge­hen, dass der Arbeit­neh­mer mit einer mehr­jäh­ri­gen Haft­stra­fe zu rech­nen hat­te, die vor­aus­sicht­lich nicht zur Bewäh­rung aus­ge­setzt wür­de.
So ein­fach sich der Fall anhört, so schwie­rig ist er tat­säch­lich. Das BAG bür­det dem Arbeit­ge­ber das vol­le Risi­ko der Kün­di­gung auf. Der Arbeit­ge­ber muss in einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess nach­wei­sen, dass es zum Kün­di­gungs­zeit­punkt bereits greif­ba­re Anhalts­punk­te für eine lang­jäh­ri­ge Ver­ur­tei­lung vor­ge­le­gen haben. Kann er dies nicht — zur Über­zeu­gung des Gerich­tes — nach­wei­sen, kann er sogar den Pro­zess ver­lie­ren, selbst wenn der Arbeit­neh­mer spä­ter zu einer mehr als zwei­jäh­ri­gen Haft­stra­fe ver­ur­teilt wird.
Man fragt sich schon, wie ein (nor­ma­ler) Arbeit­ge­ber die Haft­aus­sich­ten beur­tei­len soll, obwohl er in der Regel kein Jurist ist und mit Straf­ver­fah­ren in der Regel nicht zu tun hat. Dies gelingt eigent­lich nur, wenn der Arbeit­neh­mer so erheb­li­che Vor­stra­fen hat, so dass eine län­ge­re Ver­ur­tei­lung als zwei Jah­re offen­sicht­lich ist (aber wann ist dies offen­sicht­lich?). Oder, und dass ist die prak­ti­sche Kon­se­quenz, der Arbeit­ge­ber muss tat­säch­lich die Unter­su­chungs­haft und die Ver­ur­tei­lung abwar­ten, um die Dau­er der “per­so­nen­be­ding­ten Abwe­sen­heit” ver­bind­lich zu ken­nen. Aber dies kann dau­ern. Da dies jedoch lan­ge dau­ern kann, kann man einem Arbeit­ge­ber nur raten, bereits wäh­rend der Unter­su­chungs­haft sein Glück mit einer Kün­di­gung zu ver­su­chen, da bei andau­ern­der Unter­su­chungs­haft kein Lohn­ri­si­ko besteht.
BAG, Urteil vom 23.05.2013 — 2 AZR 120/12
23. Januar 2014 /von Rechtsanwalt Dirk Tholl
https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2018/04/Urteile_rot_web_text.jpg 683 1024 Rechtsanwalt Dirk Tholl https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2019/03/logo-thollneu.png Rechtsanwalt Dirk Tholl2014-01-23 22:59:352018-05-21 11:47:52BAG: Kündigung bei Untersuchungshaft
BAG: Anfor­de­run­gen an eine Rück­zah­lungs­klau­sel
In der vor­lie­gen­den Ent­schei­dung war der Arbeit­neh­mer von 10/2004 bis 12/2010 als Gesund­heits- und Kran­ken­pfle­ger beschäf­tigt. Im Rah­men einer Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­me ver­ein­bar­te er mit sei­nem Arbeit­ge­ber eine gestaf­fel­te Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­rung, wegen der “ent­stan­de­nen Auf­wen­dun­gen für die Wei­ter­bil­dung, ein­schließ­lich der Lohn­fort­zah­lungs­kos­ten”.
Der Arbeit­neh­mer nahm erfolg­reich an der Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­me im Mai 2008 teil und kün­dig­te im Dezem­ber 2010. Die Arbeit­ge­be­rin woll­te dar­auf­hin einen Teil, und zwar ein Drit­tel, der für die Wei­ter­bil­dung auf­ge­wand­ten Kos­ten zurück. Beim Arbeits­ge­richt hat­te sie Erfolg, das LAG wies die Kla­ge ab. Dann lan­de­te die Sache vor dem BAG.
Das BAG hält die Rück­zah­lungs­klau­sel für unwirk­sam. Sie sei nicht aus­rei­chend ver­ständ­lich und wür­de, da eine sol­che Ver­ein­ba­rung eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung dar­stel­le, gegen das Trans­pa­renz­ge­bot ver­sto­ßen. Sie las­se die Vor­aus­set­zun­gen nicht klar erken­nen, ins­be­son­de­re um wel­che Auf­wen­dun­gen es sich im ein­zel­nen han­de­le. Kos­ten müss­ten kon­kret auf­ge­führt wer­den (Gebüh­ren, Fahrt-, Über­nach­tungs- und Ver­pfle­gungs­kos­ten, Net­to oder Brut­to­sum­me des Loh­nes etc.). Da dies für den Arbeit­neh­mer nicht klar sei, ent­fal­le die Klau­sel ersatz­los.
Ein gutes Ergeb­nis für den Arbeit­neh­mer. Es hängt daher von der kon­kre­ten und rich­ti­gen For­mu­lie­rung einer Rück­zah­lungs­klau­sel ab, ob der Arbeit­ge­ber im Fal­le der Finan­zie­rung der Wei­ter­bil­dung eines Arbeit­neh­mers z.B. bei des­sen Aus­schei­den Kos­ten zurück­ver­lan­gen kann.
BAG, Urteil vom 06.08.2013 — 9 AZR 442/12
21. Januar 2014 /von Rechtsanwalt Dirk Tholl
https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2018/04/Urteile_rot_web_text.jpg 683 1024 Rechtsanwalt Dirk Tholl https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2019/03/logo-thollneu.png Rechtsanwalt Dirk Tholl2014-01-21 19:03:492018-05-21 11:47:53BAG: Anforderungen an eine Rückzahlungsklausel
BAG: Arbeit­neh­mer­über­las­sung
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat eine lan­ge strei­ti­ge Fra­ge nun­mehr — zu Las­ten — der Arbeit­neh­mer ent­schie­den.
In der dem Urteil vom Urteil vom 10. Dezem­ber 2013 — 9 AZR 51/13 — zu Grun­de lie­gen­den Sach­ver­halt ging es um die Fra­ge, ob ein Leih­ar­beit­neh­mer, der nicht nur vor­über­ge­hend ent­lie­hen wird, auto­ma­tisch einen unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag ein­kla­gen kann. Dies ist bereits dann der Fall, wenn der Ver­lei­her kei­ne Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­er­laub­nis besitzt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt wei­gert sich jedoch, die­se Fäl­le gleich zu behan­deln und erklärt, dass auch bei län­ge­rer Leih­ar­beit­neh­mer­ei­gen­schaft kein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ent­steht.
Der schwar­ze Peter wird an den Gesetz­ge­ber wei­ter­ge­ge­ben. Die­ser müs­se über die Kon­se­quen­zen einer nicht nur vor­über­ge­hen­den Ent­lei­hung ent­schei­den. Zu Recht!
Wir brau­chen einen Gesetz­ge­ber, der kla­re Vor­ga­ben macht und sich gera­de im Arbeits­recht klar posi­tio­niert und Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern klar sagt, wo es lang geht. Die Ver­la­ge­rung der gesell­schaft­po­li­ti­schen Fra­gen muss durch den Gesetz­ge­ber in kla­ren Geset­zen erfol­gen, die für jeder­mann ein­deu­tig und ver­ständ­lich sind.
Wir kön­nen nur hof­fen, dass die gro­ße Koali­ti­on den Ball auf­nimmt, und schnell Klar­heit in die­ser und vie­len ande­ren arbeits­recht­li­chen Fra­gen schafft. Denn Geset­ze müs­sen vom Gesetz­ge­ber und nicht von den Gerich­ten kom­men!
6. Januar 2014 /von Rechtsanwalt Dirk Tholl
https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2018/04/Urteile_rot_web_text.jpg 683 1024 Rechtsanwalt Dirk Tholl https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2019/03/logo-thollneu.png Rechtsanwalt Dirk Tholl2014-01-06 12:54:162018-05-21 11:47:55BAG: Arbeitnehmerüberlassung
11. Januar 2013 /von Rechtsanwalt Dirk Tholl
https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2018/04/Urteile_rot_web_text.jpg 683 1024 Rechtsanwalt Dirk Tholl https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2019/03/logo-thollneu.png Rechtsanwalt Dirk Tholl2013-01-11 19:40:232018-07-01 08:49:39Arbeitszeugnis - mit Dankesformel?
Kein gene­rel­ler Aus­kunfts­an­spruch des nicht berück­sich­tig­ten Bewer­bers — EUGH v. 19.04.12
Nach dem EUGH besteht kein gene­rel­ler Aus­kunfts­an­spruch des nicht berück­sich­tig­ten Bewer­bers. Auch führt die Aus­kunfts­ver­wei­ge­rung des Arbeits­ge­bers nicht in jedem Fall zu einer Beweis­last­um­kehr gem. § 22 AGG. Der EUGH öff­net jedoch eine Hin­ter­tür: “Es kann nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass die Ver­wei­ge­rung jedes Zugangs zu Infor­ma­tio­nen durch einen Beklag­ten ein Gesichts­punkt sein kann, der im Rah­men des Nach­wei­ses von Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen einer unmit­tel­ba­ren oder mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, her­an­zu­zie­hen ist.” (20.08.2012)
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20. August 2012 /von Rechtsanwalt Dirk Tholl
https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2018/04/Urteile_rot_web_text.jpg 683 1024 Rechtsanwalt Dirk Tholl https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2019/03/logo-thollneu.png Rechtsanwalt Dirk Tholl2012-08-20 12:07:072018-05-21 11:47:58Kein genereller Auskunftsanspruch des nicht berücksichtigten Bewerbers - EUGH v. 19.04.12
Betriebs­ver­ein­ba­rung und Kün­di­gungs­schutz
Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung kann das zwin­gen­de Kün­di­gungs­schutz­recht nicht beschrän­ken.
LAG Ber­lin Bran­den­burg 19.12.2011 — 15 Sa 1264/11
1. August 2012 /von Rechtsanwalt Dirk Tholl
https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2018/04/Urteile_rot_web_text.jpg 683 1024 Rechtsanwalt Dirk Tholl https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2019/03/logo-thollneu.png Rechtsanwalt Dirk Tholl2012-08-01 08:05:322018-05-21 11:48:00Betriebsvereinbarung und Kündigungsschutz
Kün­di­gungs­schutz bei Eigen­kün­di­gung?
Dem Arbeit­neh­mer ist es wegen § 242 BGB in der Regel ver­wehrt, sich für die Unwirk­sam­keit einer schrift­li­chen frist­lo­sen Eigen­kün­di­gung auf das Feh­len eines wich­ti­gen Grun­des i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB zu beru­fen.
BAG v. 09.06.2011 — 2 AZR 418/10
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28. März 2012 /von Rechtsanwalt Dirk Tholl
https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2014/09/IMG_8746a.jpg 333 500 Rechtsanwalt Dirk Tholl https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2019/03/logo-thollneu.png Rechtsanwalt Dirk Tholl2012-03-28 19:02:422018-05-21 11:48:02Kündigungsschutz bei Eigenkündigung?
Das BAG hat die Rege­lung des § 6 S. 2 KschG bestä­tigt, wonach eine Beleh­rung des Arbeits­ge­richts im Geset­zes­wort­laut aus­reicht.
Risi­ko für den Klä­ger! Man muss alle Kün­di­gungs­grün­de in der ers­ten Instanz vor­tra­gen. Wenn das Arbeits­ge­richt hier­über allein mit dem Geset­zes­wort­laut belehrt hat, kann man in der Beru­fung kei­ne neu­en Kün­di­gungs­grün­de mehr gel­tend machen. Im Fall hat­te der Klä­ger erst in der Beru­fung die ord­nungs­ge­mä­ße Anhö­rung des Betriebs­ra­tes gerügt. Lei­der zu spät.
(BAG v. 18.01.2012 — 6 AZR 407/10)
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27. März 2012 /von Rechtsanwalt Dirk Tholl
https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2014/09/IMG_8746a.jpg 333 500 Rechtsanwalt Dirk Tholl https://kanzlei-tholl.de/wp-content/uploads/2019/03/logo-thollneu.png Rechtsanwalt Dirk Tholl2012-03-27 17:13:452018-05-21 11:48:02Wer zu spät kommt...!