Source: https://www.arbeitsrecht-rheinland-pfalz.de/andere-gerichte/detailansicht/artikel/fristlose-kuendigung-wegen-beharrlichem-ansammeln-von-minusstunden.html
Timestamp: 2019-10-20 07:07:00
Document Index: 157092433

Matched Legal Cases: ['§ 34', '§ 626', '§ 34', '§ 34', '§ 314', '§ 323', '§ 323', '§ 611', '§ 3', '§ 34', '§ 34', '§ 626', '§ 88']

Im vorliegenden Fall baute der Kläger fortlaufend mehr Minusstunden auf, obwohl die Beklagte mehrfach Gespräche zwecks eines Abbaus mit dem Kläger führte. Der Kläger versicherte etwa im April und Mai 2014 seine Minusstunden abzubauen. Dennoch erhöhten sich seine Minusstunden von Ende März bis Ende Mai von -22 auf - 55 Stunden. Die einschlägige Dienstvereinbarung sieht eine Höchstanzahl von -20 Stunden vor, welche nur kurzfristig überschritten werden darf. Dieses Verhalten rechtfertigt nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts eine sofortige Kündigung. Einer Abmahnung habe es nicht bedurft, weil dem Kläger bereits in der Vergangenheit Abmahnungen im Zusammenhang mit Arbeitszeitverstößen erteilt worden waren (Arbeitszeitbetrug durch Krankmeldung und folgendes Fußballspielen; verspätete Arbeitsaufnahme; ...).
Der am ... 1974 geborene, ledige Kläger war bei der Beklagten seit dem 13.3.1993 als Angestellter beschäftigt, zuletzt zu einem monatlichen Bruttoentgelt von € 3.016,36 bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden. Der Kläger ist ausgebildeter Verwaltungsangestellter und war zuletzt – u.a. nach Einsatz im Hundekontrolldienst - als Sachbearbeiter für Sondernutzungen eingesetzt. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag für die Länder, § 34 Abs. 2 TV-L, kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nur noch aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.
Auf das Arbeitsverhältnis findet die Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit und Dienstzeit des Bezirksamts Hamburg–1 vom 31.5.2013 Anwendung (Anlage B1, Blatt 34-40 der Akte). Auf Ziff. 2.4 der Dienstvereinbarung wird verwiesen (Anlage B1, Blatt 38-39 der Akte).
Am 12.7.2011 wurde der Kläger abgemahnt, weil er eine Stunde zu spät seinen Außendienst am 10.2.2011 aufgenommen hatte. Der Kläger gab an, es seien zuvor noch dienstliche Emails zu lesen gewesen. Weiter wurde dem Kläger vorgeworfen, er habe sich sodann krank gemeldet, dies aber nicht – wie angewiesen – bei seinem Vorgesetzten getan. Der Kläger meinte, dies sei nur bei Krankmeldung von zu Hause aus erforderlich. Am 11.2.2011 habe er in zwei Fällen nicht unverzüglich Tagebuchnummern für Vorfälle vergeben und im Funkprotokoll das Eintreffen eines Dienstfahrzeuges falsch dokumentiert (Anl. Bl. 178 d.A.). Insoweit bestritt der Kläger die Vorwürfe.
Am 18.2.2013 folgte eine Abmahnung wegen vorzeitigen eigenmächtigen Verlassens des Dienstes. Dem Kläger war gestattet worden, den Dienst eine Stunde früher – also gegen 14.12 Uhr – zu beenden. Tatsächlich war der Kläger um 13.30 Uhr gegangen.
Im Mai 2015 wurde festgestellt, dass die Zahl der Minusstunden nicht geschrumpft, sondern erheblich gewachsen war (Anl. B 5, Bl. 54 d.A.). Nach erneuter Ermahnung am 12.5.2015 waren es am 30.5.2015 55,9 – statt erlaubter 20 – Minusstunden. Nach einer erneuten Ermahnung Anfang Juni 2015, diese Stunden abzubauen, ergaben sich am 17.6.2015 59 Minusstunden.
Die Beklagte informierte – nach erneuter Anhörung des Klägers am 18.6.2015 (Anl. B 6, Bl. 57 d.A.) - den Personalrat am 23.6.2015 (B 4, Bl. 46 d.A.).
„Aufgrund der Summe der zahlreichen und vielfältigen Vorfälle, die zu der beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung … geführt haben, stimmt der – PR – dieser zu.“
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 29.6.2015 noch durch die hilfsweise außerordentliche Kündigung der Beklagten mit sozialer Auslauffrist vom 29.6.2015 zum 31.12.2015 beendet wird;
2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Angestellter weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte trägt unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens vor, Herr R1 sei nicht der Vorgesetzte des Klägers gewesen. Gegenüber seinem Vorgesetzten, Herrn K., habe er sich nicht entsprechend geäußert. Im Übrigen habe der Kläger nicht dargelegt, aus welchen konkreten Gründen ihn die – bestrittene – besondere Familiensituation an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert haben solle. Es gehe nicht darum, dass der Kläger nicht über seine reguläre Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit nicht geleistet habe, sondern darum, dass er unter Verstoß gegen die Dienstvereinbarung die Hauptleistungspflicht zur Arbeitsleistung nicht erfüllt habe. Dies sei dem Kläger – insbesondere nach den einschlägigen Abmahnungen - klar gewesen, er habe es auf die Spitze getrieben.
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 20. Januar 2016 – 16 Ca 307/15 –
1. Es ist von folgenden Rechtsgrundsätzen auszugehen: Nach § 626 Abs. 1 BGB (auf den § 34 Abs. 2 TV-L über den „wichtigen Grund“ verweist) kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (BAG 27.04.2006 - 2 AZR 386/05 - 18.09.2008 – 2 AZR 827/06 –, juris).
Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers vorliegt, geht es allein um die Abwägung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der "fiktiven" Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann (BAG 27.04.2006 – 2 AZR 386/05 – juris).Die Interessenabwägung hat sich damit allein daran zu orientieren, ob bei einem vergleichbaren Arbeitnehmer ohne den Sonderkündigungsschutz nach § 34 Abs. 2 TV-L unter denselben Umständen und bei entsprechender Interessenlage ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist anzunehmen wäre.
Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das sog. Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken (BAG 19. April 2007 - 2 AZR 180/06 – mwN. juris). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG 19. April 2007 -2 AZR 180/06 - aaO mwN).
Die Abmahnung ist zugleich aber auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes aber ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Ähnliches ergibt sich aus § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB, nach dem § 323 Abs. 2 BGB entsprechende Anwendung findet. Nach § 323 Abs. 2 BGB ist eine Fristsetzung bzw. damit auch eine Abmahnung entbehrlich, wenn der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert oder besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen den sofortigen Rücktritt bzw. eine Kündigung rechtfertigen (BAG 19. April 2007 - 2 AZR 180/06 – aaO).
2. In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze erweist sich die am 29.6.2015 ausgesprochene fristlose Kündigung als rechtswirksam.
a. Es liegt eine erhebliche, die Schwelle zum wichtigen Grund überschreitende Pflichtverletzung vor. Die Erbringung der Arbeitsleistung im Rahmen des vom Arbeitgeber ausgeübten Weisungsrechtes ist eine Hauptleistungspflicht im Arbeitsverhältnis gemäß § 611 BGB. Die Pflichten des Klägers ergeben sich vorliegend aus seinem Arbeitsvertrag, dem anwendbaren Tarifverträgen (§ 3 TV-L) und Dienstvereinbarungen sowie ggf. Weisungen im Rahmen des Direktionsrechtes. Der Kläger schuldet danach eine Arbeitsleistung von 39 Stunden in der Woche.
„Mit dieser Dienstvereinbarung dokumentieren die Dienststellen und der Personalrat ihr Bestreben, den Beschäftigten ein Höchstmaß an Zeitsouveränität und Eigenverantwortung einzuräumen…“
a. Grünphase
b. Innerhalb eines Rahmens von 20 Minus- bis 40 Plusstunden können die Beschäftigten unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange eigenverantwortlich disponieren.
c. Rotphase
Die bzw. der Vorgesetzte und die bzw. der Beschäftigte tragen gemeinsam dafür Sorge, dass das Zeitkonto innerhalb eines Monats wieder in die Grünphase zurückgeführt wird.“
Für den Kläger ist festzustellen, dass bereits im Oktober 2014 ein Gespräch wegen des Überschreitens des Minusstundenlimits geführt werden musste (BG 2, Bl. 191) und vereinbart wurde, die Minuseinheiten ab Montag, 27.10.2014, täglich mit einer Stunde Mehrarbeit abzubauen: „Herr B. war einsichtig und wird/will sich an die Vereinbarung halten.“
Der Kläger hat dadurch beharrlich und schwerwiegend gegen die Zeitvorgaben aus der Dienstvereinbarung und damit gegen die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit steigender Tendenz verstoßen, obwohl er die von der Dienstvereinbarung vorgesehenen Anstöße seines Vorgesetzten – und sein ungekürztes Gehalt - erhielt.
b. Die fristlose Kündigung ist bei Beachtung aller Umstände des vorliegenden Falls und nach Abwägung der widerstreitenden Interessen gerechtfertigt. Als Reaktion der Beklagten auf das Fehlverhalten des Klägers hätte eine Abmahnung nicht ausgereicht.
aa. Als mildere Reaktionen ist insbesondere die Abmahnung anzusehen. Sie ist dann alternatives Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen. Das Erfordernis zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (die Kündigung als „ultima ratio“) und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – „Emmely“, juris). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Diese grundsätzliche Annahme ist vorliegend jedoch durch die in der Vergangenheit ausgesprochenen Abmahnungen und das folgende Verhalten des Klägers widerlegt.
bb. Zugunsten des Klägers spricht seine jahrzehntelange Zugehörigkeit und – hiervon ist mangels anderweitigen Vortrags auszugehen – seine in der Zeit von 1993 bis 2007 gezeigte Loyalität. Das in dieser Beschäftigungszeit vom Kläger erworbene Maß an Vertrauen in die Korrektheit seiner Aufgabenerfüllung und in die Achtung der Interessen der Beklagten schlägt hoch zu Buche. Dieses Maß an Vertrauen in die ordnungsgemäße Vertragserfüllung hat allerdings seit dem Jahre 2007 so erhebliche Einbußen erlitten, dass es bei der erforderlichen Interessenabwägung kaum noch zugunsten des Klägers berücksichtigt werden kann. In kurzem Abstand folgte ein kaum erklärliches Verhalten des Klägers, das in vielerlei Ermahnungen und Abmahnungen mündete.
Hier ist insbesondere der Vorfall vom 4.4.2009 zu erwähnen, als der Kläger sich mit einer dreisten Begründung krank meldete, um sodann ein Fußballspiel in voller Länge zu absolvieren. Dieser Versuch, sich von der Arbeitsleistung – unter Fortzahlung der Bezüge – zu befreien, hätte als versuchter Arbeitszeitbetrug schon Kündigungsgrund sein können und war geeignet, das erworbene Vertrauen in die Zuverlässigkeit und Leistungsbereitschaft des Klägers ganz erheblich zu erschüttern. Auch die übrigen im Tatbestand wiedergegeben Vorfälle, auf die Abmahnungen und Ermahnungen folgten, zeigen, dass jedenfalls ab dem Jahre 2007 mit dem Kläger nicht mehr gerechnet werden konnte. Selbstbefreiung vom Außendienst, Unzuverlässigkeit im Zusammenhang mit dem Schreiben von Berichten usw. belegen, dass der Kläger seine Position in einem Arbeitsverhältnis nicht mehr realistisch einschätzte. Die den Kündigungsgrund ausmachenden Missachtungen der Regeln der Dienstvereinbarung, die sich trotz Interventionen seiner Vorgesetzten nicht änderten, sondern zu einem weiteren Aufbau von Minusstunden führten, passen in dieses Bild eines Mitarbeiters, der seine eigenen Regeln setzt und den Bogen irgendwann – nämlich vorliegend – überspannt.
Dies gilt auch bei der Frage der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Ablauf des Quartals (§ 34 Abs. 1 TV-L). Die Beklagte musste erleben, dass der Kläger seine Arbeitszeit nach eigenem Belieben gestaltete und dabei die Regeln – trotz Intervention seiner Vorgesetzten – beharrlich missachtete. Es war nicht zumutbar, dies für die Dauer von weiteren 6 Monaten sehenden Auges hinzunehmen und mit einem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, der die vertragswidrige Zahl seiner Minusstunden trotz Belehrung nicht abbaute, sondern aufbaute. Die Beklagte hatte zu erwarten, dass bei einem verzögerten Ende des Arbeitsverhältnisses noch weitere Minusstunden in beträchtlicher Zahl auflaufen würden. Mit anderen Worten: Auch bei einem vergleichbaren Arbeitnehmer ohne den Sonderkündigungsschutz nach § 34 Abs. 2 TV-L wäre unter denselben Umständen und bei entsprechender Interessenlage ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist anzunehmen.
3. Die Kündigung wurde nach erfolgter Anhörung des Klägers am 18.6.2015 innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen. Die Rechte des Personalrates wurden gewahrt, § 88 Abs. 4 HmbPersVG.