Source: http://cftc-xerox.org/xf/accident-du-travail-et-coronavirus/
Timestamp: 2020-04-06 12:15:43+00:00
Document Index: 89485913

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Accident du travail et Coronavirus – CFTC – Xerox France
CFTC - Xerox France » CHSCT » Accident du travail et Coronavirus
« Covid-19, quels droits pour les salarié(e)s?
Obligations des personnes à risque élevé »
Le ministère du travail explique les conditions et les conséquences de la contamination au coronavirus pour justifier les mesures à prendre. Le coronavirus peut être à l’origine d’une affection respiratoire fébrile. Les symptômes sont la fièvre, la toux et l’essoufflement. Il peut, dans certains cas, entraîner des complications pulmonaires plus sévères. Les personnes souffrant de maladies chroniques (hypertension, diabète), les personnes âgées, immunodéprimées ou fragiles présentent un risque plus élevé.
Les symptômes peuvent apparaître jusqu’à 14 jours après un contact avec une personne malade. La maladie se transmet par postillons (éternuements, toux). Il est nécessaire d’avoir un contact étroit avec une personne contaminée pour transmettre la maladie :
L’employeur a une obligation de protection de la santé de ses salariés
S’informer de la situation
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé envers ses salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel : actions de prévention, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (C. trav., art. L. 4121-1). Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat. L’employeur engage ainsi sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter le risque (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444).
En conséquence, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention adaptées aux métiers de l’entreprise. Il peut s’appuyer sur le médecin du travail (Q-R n° 27) et associer le CSE.
Le CSE doit être consulté si les mesures prises entraînent une modification importante de l’organisation du travail (C. trav., art. L. 2312-8) ; tel est le cas s’il a un recours massif au télétravail de manière exceptionnelle. Toutefois,devant l’impossibilité de réunir le CSE en raison de l’épidémie l’employeur conserve la faculté de prendre des mesures conservatoires si l’urgence l’exige (Q-R n° 19), avant de consulter le CSE.
L’employeur doit largement diffuser les mesures de prévention à prendre par tout type de support : note de service diffusée par mail ou affichage,vidéo, intranet, etc.
Lors de ses allocutions du 12 et du 16 mars, le Président de la République a très fortement encouragé les entreprises à recourir au télétravail, dès que cela est possible et sitôt que la présence au travail n’est pas indispensable au fonctionnement de l’entreprise.
lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières » permettent de préserver la santé des salariés et celle de l’entourage ;
L’employeur doit mettre à jour le document unique
Lorsqu’un salarié est contaminé, l’employeur doit prendre une série de mesures pour désinfecter son espace de travail, précisée par le ministère, en considérant que le coronavirus peut probablement survivre 3 heures sur des surfaces (Q-R n° 17) :
Lorsqu’un salarié présente un risque sérieux d’être contaminé du fait notamment d’un séjour dans une zone de circulation active du virus, il n’est plus soumis à une période de confinement pendant 14 jours, sauf bien sûr s’il a un arrêt de travail. L’employeur doit ainsi prendre des mesures de précaution prenant en compte ce risque. Il peut communiquer les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant l’identification du risque :
Le salarié doit contacter le 15 en cas de signes d’infection respiratoire dans les 14 jours suivant son retour. En cas de suspicion en raison de symptômes suite à un contact avec une personnes infectée notamment, suite au passage en stade 3 et du fait que le SAMU est débordé, il est maintenant demandé de contacter un médecin (sans se rendre au cabinet médical) ou le numéro de permanence de soins régionale ou bien bénéficier d’une téléconsultation. L’appel au 15 ne doit se faire qu’en présence de syptômes qui s’aggravent avec des difficultés respiratoires, des signes d’étouffement ou un malaise.
En raison du danger que représenterait la contamination du salarié due de l’activité de l’entreprise (présence importante de personnes « fragiles »), l’employeur peut également demander au salarié de ne pas se présenter à son travail. Si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité de l’entreprise, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise (Q-R n° 22).
Le ministère rappelle que le télétravail est la solution à privilégier (Q-R n° 19 et 20). Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord du salarié. Toutefois, le risque épidémique peut justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié (C. trav., art. L. 1222-11).
En cas de modification importante de l’organisation de travail, l’employeur doit consulter le CSE (C. trav., art. L. 2312-8). Il peut tout de même prendre des mesures conservatoires si l’urgence l’exige avant de le consulter (Q-R n° 19).
L’arrêt de travail pour les salariés identifiés comme cas de contact à haut risque
Le salarié bénéficie alors à titre dérogatoire d’un arrêt de travail (D. n° 2020-73, 31 janv. 2020 et D. n° 2020-, 28 févr. 2020). Le contrat de travail est alors suspendu. Le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale sans application du délai de carence ainsi que du complément de salaire par l’employeur(Q-R n° 23).
Pour plus précisions, se reporter à l’article de ce jour intitulé « Coronavirus : les modalités d’indemnisation des salariés sont assouplies« .
L’arrêt de travail pour le salarié gardant son enfant faisant l’objet d’une période d’isolement
L’enfant du salarié peut être identifié comme cas contact à haut risque. A cet égard, le ministère rappelle que les élèves revenant de zones d’exposition à risque ne sont plus soumis à des mesures d’isolement mais aux dispositifs de surveillance.
L’employeur devra aborder la question du télétravail avec précaution, afin qu’il soit à la fois profitable pour l’entreprise et qu’il ne mette pas le salarié en difficulté dans l’exécution de son travail (notamment cas de garde d’un jeune enfant ou d’un enfant handicapé). Il doit aussi tenir compte qu’il s’agit d’une situation exceptionnelle et inédite, et admettre que le salarié ne pourra pas être à 100 % sur son poste de travail.
Si aucune autre solution ne peut être retenue, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail pour la durée d’isolement préconisée. L’ARS informe le salarié concerné de la procédure à suivre vis-à-vis de l’assurance maladie pour bénéficier de cet arrêt de travail et l’assurance maladie adresse à l’employeur, le cas échéant, l’arrêt de travail établi selon la procédure dérogatoire mise en place dans le cadre de la gestion de la crise (Q-R n° 24).
L’arrêt de travail pour le salarié gardant son enfant en raison de la fermeture de l’établissement scolaire
Si aucune autre solution peut être retenue, le salarié peut être placé en arrêt de travail et indemnisé (Q-R n° 25). L’employeur doit alors effectuer une déclaration qui vaut arrêt de travail sur le site Internet dédié : https://www.declare.ameli.fr.
Le salarié adresse alors à l’employeur une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné.
L’employeur envoie ensuite les éléments nécessaires à la liquidation de l’indemnité journalière selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie. Le ministère précise que, dans la mesure du possible, l’employeur maintient le salaire du salarié à hauteur de l’indemnisation versée par la sécurité sociale et du complément employeur pour les salariés concernés (Q-R n° 25). Dans ce cas, l’employeur est subrogé de plein droit dans les droits du salarié envers l’assurance maladie.
Dés lors que l’employeur respecte l’ensemble de ces obligations et met en place les mesures de prévention adéquates, le ministère du travail estime que l’exercice du droit de retrait ne serait pas justifier, sous réserve bien entendu de l’appréciation souveraine des juges du fond. Il est à noter que pour la grippe H1N1, une circulaire précisait que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie. C’est pourquoi l’existence d’une pandémie grippale ne suffit pas, en soi, à justifier l’exercice du droit de retrait, dès lors que l’employeur a mis en oeuvre l’ensemble des mesures prévues par le code du travail et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs (Circ. DGT 2009/16, 3 juill. 2009).
Le salarié a, par ailleurs, l’obligation de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (C. trav., art. L. 4122-1). Il doit également se conformer aux instructions qui lui sont données par son employeur (C. trav., art. L. 4122-1). Le salarié qui ne respecte pas ses obligations peut faire l’objet d’une sanction allant jusqu’au licenciement pour faute grave (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-41.220).
Pour suivre l’évolution de l’épidémie : https://www.santepubliquefrance.fr
Taggé sécurité des salariés.Mettre en favori le Permaliens.