Source: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2011&Seite=10&anz=603&pos=324
Timestamp: 2020-02-28 02:01:18
Document Index: 126881497

Matched Legal Cases: ['§ 256', '§ 2', '§ 2', '§ 307', '§ 611', '§ 611', '§ 2', '§ 3', '§ 2', '§ 3', '§ 2', '§ 3', '§ 615', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 611', '§ 145', '§ 615', '§ 615', '§ 308', '§ 133', '§ 87', '§ 87', '§ 22', '§ 308', 'BGH', 'BGH', '§ 9', '§ 559', '§ 308', '§ 308']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.6.2011, 9 AZR 238/10
Die Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten ... Die Einzelheiten ergeben sich aus dem jeweiligen Diensteinsatzplan, der von der Firma rechtzeitig im Voraus erstellt wird. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen werden durch den Vorgesetzten festgelegt. Die Arbeitszeit beginnt und endet am Einsatzort.
bb) Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse besteht, wenn ein Teil eines bestehenden Rechtsverhältnisses zwischen den Parteien streitig ist und die gerichtliche Entscheidung geeignet ist, diesen Streit zu klären (vgl. BAG 12. September 2006 - 9 AZR 675/05 - Rn. 11, BAGE 119, 248). Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall vor. Die Klägerin begehrt die gerichtliche Feststellung, dass ihre monatliche Regelarbeitszeit 180 Stunden beträgt. Die Beklagte nimmt den Rechtsstandpunkt ein, die Arbeitspflicht der Klägerin umfasse lediglich 150 Monatsstunden.
(b) Nach diesen Grundsätzen ist § 2 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 1 ArbV nicht teilbar. Die Verbindung zwischen Stundenangabe und Bestimmung der Arbeitszeit als Durchschnittsarbeitszeit konstituiert eine Regelungseinheit, die nicht durch die Streichung der Worte „im monatlichen Durchschnitt“ in eine Bestimmung der Stundenanzahl und in eine Bestimmung des Berechnungszeitraums für die Ermittlung der durchschnittlichen Monatsarbeitszeit aufgebrochen werden kann. Bei Anwendung des sog. Blue-pencil-Tests ergäbe sich: „Die Angestellte ist verpflichtet, (monatlich) 150 Stunden zu arbeiten, wobei diese Arbeitstage auch auf Samstage, Sonn- und Feiertage fallen können.“ Eine solche - im Ergebnis starre - Regelung der Arbeitszeit widerspricht jedoch dem Regelungsplan, den die DSW als Verwenderin der Klausel verfolgte. Sie wollte ein frei flottierendes Arbeitszeitregime etablieren, das auf Vertragsebene weder eine Mindest- noch eine Höchstarbeitszeit vorsieht. Dies verdeutlicht insbesondere die Bestimmung des § 2 Abs. 2 Unterabs. 2 ArbV, der zufolge die Arbeitnehmerin bei Vorliegen betrieblicher Gründe verpflichtet ist, Überstunden im Rahmen des gesetzlich Zulässigen zu leisten. Die DSW beabsichtigte, sich die Befugnis zu sichern, die Arbeitnehmerin in einem Arbeitszeitkorridor einzusetzen, der von null Stunden im Monat bis zu den durch das Arbeitszeitgesetz gezogenen Grenzen reicht. Die Flexibilisierung durch Anknüpfung an einen Durchschnittswert stellt damit ein konstitutives Element der Vertragsbestimmung dar, das von der Bestimmung der Anzahl monatlicher Arbeitsstunden nicht zu trennen ist.
(a) Während bei der geltungserhaltenden Reduktion nach der Grenze des am Maßstab des § 307 ff. BGB zu beurteilenden „gerade noch Zulässigen” gesucht wird, erstrebt die ergänzende Vertragsauslegung einen beiden Seiten soweit wie möglich gerecht werdenden Ausgleich (vgl. BAG 11. April 2006 - 9 AZR 610/05 - Rn. 36, BAGE 118, 36). Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt voraus, dass der Regelungsplan der Parteien infolge der durch die Unwirksamkeit einer Vertragsklausel entstandenen Lücke einer Vervollständigung bedarf (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 610/05 - Rn. 35, aaO). Dies ist dann anzunehmen, wenn die ersatzlose Streichung der unwirksamen Klausel für den Verwender eine unzumutbare Härte darstellen würde (vgl. BAG 15. September 2009 - 3 AZR 173/08 - Rn. 49, AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 42 = EzA BGB 2002 § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 13).
(b) Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall nicht vor. Wie die übrigen Bestimmungen über die Arbeitszeit belegen, ging es der DSW darum, die Klägerin im selben Umfang wie eine Vollzeitkraft einsetzen zu können. So ist die Klägerin nach § 2 Abs. 2 Unterabs. 2 ArbV verpflichtet, Überstunden im Rahmen des gesetzlich Zulässigen zu leisten, soweit dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist. Mit dieser Regelung sicherte sich die DSW einen Arbeitszeitkorridor, der nach oben lediglich durch die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes begrenzt ist. In dieselbe Richtung weist die Vergütungsregelung in § 3 Abs. 3 Unterabs. 1 Satz 1 ArbV. Danach wird - lediglich - die Arbeitszeit, die „über 195,0 Stunden pro Monat“ hinausgeht, als Überstunden vergütet. Die DSW sah demnach die Arbeitszeit, die zwischen 150 Stunden (§ 2 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 1 ArbV) und 195 Stunden im Monat (§ 3 Abs. 3 Unterabs. 1 Satz 1 ArbV) liegt, in vergütungsrechtlicher Hinsicht nicht als Überstunden an. Diese Regelung ist mit entsprechenden Regelungen für Vollzeitbeschäftigte kompatibel, ohne dass es einer ergänzenden Vertragsauslegung bedürfte. Denn die für Vollzeitkräfte geltende manteltarifliche Mindestarbeitszeit liegt mit 160 Stunden im Monat (§ 2 Abs. 1 MTV) ebenso unterhalb der in § 3 Abs. 3 Unterabs. 1 Satz 1 ArbV genannten Grenze wie die Arbeitszeit einer Teilzeitkraft. Für einen Arbeitgeber, der sich vorbehält, einen Arbeitnehmer bei Vorliegen betrieblicher Gründe im selben Umfang wie eine Vollzeitkraft einzusetzen, ohne eine Mindestbeschäftigung zu vereinbaren, bedeutet es keine unzumutbare Härte, wenn die Unwirksamkeit einer vertraglichen Arbeitszeitregelung dazu führt, dass zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein Vollzeitarbeitsverhältnis besteht.
(3) Bei Fehlen einer Teilzeitvereinbarung wird im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet (BAG 8. Oktober 2008 - 5 AZR 715/07 - Rn. 19, EzA BGB 2002 § 615 Nr. 27). Der von dem Arbeitnehmer geschuldete Beschäftigungsumfang ist in einem solchen Fall unter Rückgriff auf das Tarifrecht, im Streitfall § 2 Abs. 1 MTV, zu bestimmen (vgl. BAG 8. Oktober 2008 - 5 AZR 715/07 - Rn. 20, aaO). § 2 Abs. 1 MTV legt die Mindestarbeitszeit auf 160 Stunden im Monat fest. Die tarifliche „Mindestarbeitszeit“ entspricht für den Bereich des Wach- und Sicherheitsgewerbes der in anderen Branchen üblichen „Regelarbeitszeit“. Die „monatliche Regelarbeitszeit“ des § 2 Abs. 2 MTV hingegen kennzeichnet nicht den vom Arbeitgeber geschuldeten Arbeitseinsatz, sondern eröffnet dem Arbeitgeber lediglich die Möglichkeit, den Arbeitnehmer über die für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer maßgebliche Arbeitszeit hinaus einzusetzen (vgl. BAG 22. April 2009 - 5 AZR 629/08 - Rn. 15, AP TVG § 1 Tarifverträge: Bewachungsgewerbe Nr. 21).
b) Die Tatsache, dass die Klägerin nach ihrem Vortrag in der Vergangenheit mehr als 160 Stunden im Monat arbeitete, ist nicht ausreichend, um einen vertraglichen Anspruch auf Fortsetzung dieser Handhabung zu begründen. Das entspricht der Rechtsprechung, nach der eine Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit für sich genommen noch keine einvernehmliche Vertragsänderung herbeiführt (vgl. BAG 22. April 2009 - 5 AZR 133/08 - Rn. 13, AP BGB § 611 Mehrarbeitsvergütung Nr. 51). Bei einem entsprechenden Arbeitseinsatz handelt es sich um ein tatsächliches Verhalten, dem nicht notwendig ein bestimmter rechtsgeschäftlicher Erklärungswert in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zukommt (§ 145 BGB). Es ist auf die Absprachen abzustellen, die dem erhöhten Arbeitseinsatz zugrunde liegen. Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setzt die Feststellung entsprechender Erklärungen der Parteien voraus (vgl. BAG 25. April 2007 - 5 AZR 504/06 - Rn. 12, AP BGB § 615 Nr. 121 = EzA BGB 2002 § 615 Nr. 20). Dies gilt insbesondere in den Fällen, in denen ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag neben einer Mindest- eine Regelarbeitszeit vorsieht, die über dem Durchschnittswert des tatsächlichen Beschäftigungsumfangs liegt.
a) Die Antragsbindung des erkennenden Gerichts nach § 308 Abs. 1 ZPO ist in Relation zum durch den Parteiantrag bestimmten Streit- und Entscheidungsgegenstand zu bestimmen (BAG 22. Oktober 2009 - 8 AZR 865/08 - Rn. 29, AP BGB § 133 Nr. 57). Ein Gericht darf und muss ein „Weniger“ zuerkennen, wenn dieses Begehren im jeweiligen Sachantrag enthalten ist. Etwas anderes gilt, wenn es sich nicht um „weniger“, sondern um etwas „anderes“ handelt (BAG 22. Juni 2010 - 1 AZR 853/08 - Rn. 15, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 136 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 22). Dies ist durch Auslegung des Klageantrags zu ermitteln (vgl. BAG 6. Juni 2007 - 4 AZR 505/06 - Rn. 17, AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 308).
bb) Die Klägerin hat den in der ersten Instanz als Hilfsantrag gestellten Antrag, die Beklagte zu verurteilen, ihr Angebot auf Erhöhung der Arbeitszeit anzunehmen, in der Berufungsinstanz nicht weiterverfolgt. Sie hat ihn weder in der Berufungsschrift angekündigt, noch hat sie ihn in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht zu Protokoll erklärt. Sie hat ausweislich der Sitzungsniederschrift allein auf den angekündigten Antrag, sie tatsächlich 180 Stunden im Monat „zu beschäftigen und zu vergüten“, Bezug genommen. Auch der Tatbestand des angefochtenen Urteils nennt allein den Antrag, „unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts ... die Beklagte zu verurteilen, sie als Flugsicherheitskraft auf dem K Flughafen monatlich tatsächlich 180 Stunden zu beschäftigen und zu vergüten“. Der Antrag, sie tatsächlich zu beschäftigen, und der Antrag, den Arbeitsvertrag der Parteien zu ändern, sind weder inhaltlich identisch noch umfasst der erstere letzteren.
cc) Der Verstoß des Landesarbeitsgerichts gegen § 308 Abs. 1 ZPO ist nicht dadurch geheilt worden, dass die Klägerin die Zurückweisung der Revision beantragt und sich hiermit die Entscheidung des Berufungsgerichts zu eigen macht. Denn insoweit handelt es sich um eine Klageerweiterung, die die Rechtsprechung im Revisionsverfahren grundsätzlich für nicht zulässig hält (vgl. BGH 29. Juni 2006 - I ZR 235/03 - Rn. 24, BGHZ 168, 179). Es kann offenbleiben, ob der Senat sich dieser Rechtsprechung anschließt. Jedenfalls sind hier die maßgeblichen Voraussetzungen des § 9 TzBfG weder vom Landesarbeitsgericht festgestellt noch von den Parteien unstreitig vorgetragen worden. Deshalb steht bereits die Bindung des Revisionsgerichts an die tatsächlichen Feststellungen iSd. § 559 ZPO einer Heilung durch Klageerweiterung entgegen.
dd) Der Verstoß gegen § 308 Abs. 1 ZPO wird von der Revision zwar nicht gerügt. Dies ist jedoch unschädlich. Spricht ein Gericht einer Partei entgegen § 308 Abs. 1 ZPO mehr zu als sie verlangt hat, ist dies vom Revisionsgericht ohne Rüge von Amts wegen zu beachten (vgl. BAG 20. Januar 2009 - 9 AZR 677/07 - Rn. 20, BAGE 129, 131). Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts über die Verpflichtung der Beklagten, die Arbeitszeit der Klägerin zu erhöhen, ist deshalb gegenstandslos (vgl. zu dieser Rechtsfolge BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 378/08 - Rn. 18).