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Timestamp: 2019-12-11 16:32:32
Document Index: 374517009

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 12', 'Art. 9', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 5', '§ 4', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 6', '§ 7', '§ 6', '§ 9', '§ 14', '§ 22', '§ 18', '§ 1', '§24']

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Die Mindestlohndebatte in Deutschland. Analyse der Standpunkte der signifikanten Interessengruppen
L O Lukas Ohnhaus (Autor)
2. Bestimmung der Determinanten
2.1 Tarifverträge
2.2 Das deutsche Mindestlohngesetz
3. Die Standpunkte der Interessengruppen
3.2 Arbeitgeberverbände
3.4 Zusammenfassung der Standpunkte
4. Analyse der Wirkung des Mindestlohns auf die Tarifautonomie
4.1 Vorteile der Tarifautonomie
4.2 Problematiken aus der Tarifautonomie
4.3 Folgen für die Tarifautonomie durch die Einführung des Mindestlohns
5.1 Zielsetzung der Untersuchung
5.2 Der Aufbau des Fragebogens
5.3 Datenaufbereitung und -auswertung
[Teile des Anhangs wurden aus urheberrechtlichen Gründen für die Veröffentlichung entfernt.]
Abbildung 1: Einteilung der Werte
Abbildung 2:Verteilung der Werte aus der Umfrage
Tabelle 1: Inhalte der normativen Ebene eines Tarifvertrags
Tabelle 2: Abgrenzungskriterien der Gültigkeit von Tarifverträgen
Tabelle 3: Sitzverteilung 18. Deutscher Bundestag
Tabelle 4: Standpunkte der Parteien in der Mindestlohndebatte
Tabelle 5: Zusammenfassung der Standpunkte der Interessengruppen
Tabelle 6: Die Indikatoren der empirischen Untersuchung
Tabelle 7: Bestimmung des Zusammenhangs der Ergebnisse
Seit dem 1. Januar 2015 gilt er nun - der Mindestlohn in Deutschland. Bereits im Vorfeld entstanden heftige Debatten um seine generelle Einführung. Als er dann beschlossen war, entstanden weitere Diskussionen um seine Ausgestaltung und seitdem der Mindestlohn nun in Kraft getreten ist, wird seine Sinnhaftigkeit diskutiert. So titelte der Focus am 21. Juli 2014: „Deutsche Arbeitgeber sind beim flächendeckenden Mindestlohn Zwiegestalten. Sie versprechen sich von 8,50 Euro pro Stunde einerseits ein Mittel gegen Lohndumping. Andererseits fürchtet jeder Zweite ein neues Bürokratiemonster mit schlimmen Folgen für den Arbeitsmarkt“.1 In der Bevölkerung ist die Meinung jedoch eine andere. So zeigte eine Befragung im Jahr 2014, dass rund 82% der Befragten die Einführung eines Mindestlohns befürworten würden.2
Dieses Spannungsverhältnis und die unterschiedlichen Standpunkte der einzelnen Interessengruppen bezüglich des Mindestlohns soll die vorliegende Arbeit untersuchen. Somit ergeben sich folgende Forschungsfragen, auf welche im Verlauf dieser Arbeit Antworten gefunden werden sollen:
I. Welches sind die relevanten Interessengruppen in der deutschen Mindestlohndebat- te?
II. Durch welche Faktoren lassen sich die Standpunkte klassifizieren?
III. Haben demografische Merkmale einen signifikanten Einfluss auf den Standpunkt, welcher in der Mindestlohndebatte vertreten wird?
Im Rahmen der theoretischen Herleitung dieser Arbeit wird im zweiten Kapitel der Un- tersuchungsrahmen dargestellt. Dabei werden die gesetzlichen Regelungen zu den Ta- rifverträgen und dem Mindestlohngesetz erläutert. Im dritten Kapitel werden die rele- vanten Interessengruppen und deren Standpunkte vorgestellt. In Kapitel vier soll vertieft auf die kontrovers diskutierte Auswirkung des Mindestlohns auf die Tarifautonomie eingegangen werden. Hierbei werden die Vorteile und die Probleme, welche sich aus der Tarifautonomie ergeben, aufgezeigt. Abschließend soll auf die Auswirkungen ein- gegangen werden. Daraufhin folgt in Kapitel fünf die Schilderung der im Rahmen die- ser Arbeit durchgeführten empirischen Untersuchung. Nach der Diskussion der Ergeb- nisse wird die Methodik einer kritischen Würdigung unterzogen. Den Schluss bildet das sechste Kapitel, in dem die Erkenntnisse zusammengefasst und bewertet werden.
Um für die vorliegende Arbeit ein einheitliches Rahmenkonstrukt zu schaffen, sollen in diesem Kapitel die zentralen Determinanten der deutschen Mindestlohndebatte erläutert werden. Als maßgebliche Einflussgrößen werden hierzu die Wirkungsweise von Tarifverträgen und des Mindestlohngesetzes erläutert.
Tarifverträge werden zwischen Tarifparteien geschlossen. Hierbei können Gewerk- schaften auf der einen und einzelne Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände auf der ande- ren Seite Tarifvertragsparteien darstellen. Sind Zusammenschlüsse mehrerer Organisa- tionen von Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberverbänden von wesentlicher Bedeutung für die Vertretung der jeweiligen Interessengruppen, wird von Spitzenorganisationen ge- sprochen.3
In Deutschland gilt eine Tarifautonomie. Diese wird aus der in Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz verankerten Koalitionsfreiheit abgeleitet. In diesem Artikel wird den Bürgern „[...] das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden [...]“ zugesprochen.4 Daraus ergibt sich das Recht für die Tarifparteien, Verträge bezüglich der Arbeitsbedingungen für ihre Mitglieder zu treffen, ohne dass der Staat darauf Einfluss nehmen kann.5
Inhaltlich wird innerhalb des Tarifvertrags zwischen zwei Regelungsebenen unterschie- den. Auf der schuldrechtlichen Ebene werden die Rechte und Pflichten der Tarifver- tragsparteien geregelt. Auf der normativen Ebene werden Rechtsnormen festlegt, die vor allem den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ord- nen.6 Die signifikantesten Inhalte der schuldrechtlichen Ebene sind die Durchführungs- und die Friedenspflicht. Die Durchführungspflicht konstatiert, dass die Tarifvertragspar- teien dazu verpflichtet sind, die im Tarifvertrag festgelegten Inhalte einzuhalten. Bei der Friedenspflicht wird zwischen absoluter und relativer Friedenspflicht unterschieden. Die absolute Friedenspflicht besagt, dass jegliche Maßnahmen des Arbeitskampfes während eines bestehenden Tarifvertrages untersagt sind. Die relative Friedenspflicht untersagt Kampfmaßnahmen für bereits in Tarifverträgen geregelte Sachverhalte. In der Praxis existieren gegenwärtig keine Tarifverträge mit absoluter Friedensklausel.7
Die normative Ebene kann bis zu vier verschiedene Arten von Tarifnormen enthalten. Eine Darstellung dieser folgt in Tabelle 1.
Tabelle 1: Inhalte der normativen Ebene eines Tarifvertrags8
Nachdem im ersten Abschnitt dargelegt wurde, welche Inhalte Tarifverträge haben, wird nun darauf eingegangen, wie und auf wen sich die Tarifvertragsbestimmungen auswirken. Außerdem werden die Kriterien der Tarifverträge genannt, nach welchen sich die Wirksamkeit auf die Arbeitnehmer erstreckt.
Vorangestellt ist hierbei das Konstrukt der Tarifgebundenheit zu erwähnen. Diese be- stimmt, ob ein Arbeitsverhältnis von der normativen Wirkung der Tarifverträge beein- flusst wird.9 Für Arbeitnehmer beginnt die Tarifgebundenheit mit dem Eintritt in eine Gewerkschaft, für Arbeitnehmer mit dem Eintritt in einen Arbeitgeberverband. Voraus- setzung für die Wirksamkeit des Tarifvertrags ist, dass generell beide Vertragsparteien tarifgebunden sein müssen. Dabei existieren zwei Ausnahmefälle.10 Der erste Ausnah- mefall tritt ein, wenn der Arbeitgeber selbst Vertragspartei eines Tarifvertrags oder durch die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband tarifgebunden ist. In diesem Fall werden alle Arbeitnehmer in diesem Betrieb, auch wenn diese nicht tarifgebunden sind, von der Wirkung der Betriebsnormen und den Normen der Betriebsverfassung aus dem Tarifvertrag betroffen.11 Der zweite Ausnahmefall ist, wenn ein Tarifvertrag für allge- meingültig erklärt wird. Eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung kann nur vom Bun- desministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Einvernehmen mit jeweils drei Mitgliedern aus den Spitzenorganisationen beschlossen werden. Voraussetzung ist, dass bereits die Mehrheit der Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich vom Tarifvertag erfasst sind und die Allgemeinverbindlichkeitserklärung im Interesse der Öffentlichkeit ist.12 Die unterschiedlichen Geltungsbereiche der Tarifverträge, die festlegen, für welche Arbeitsverhältnisse ein Tarifvertrag Anwendung findet, lassen sich in vier Kategorien unterteilen.13 Diese sind in Tabelle 2 beschrieben.
Tabelle 2: Abgrenzungskriterien der Gültigkeit von Tarifverträgen14
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) wurde als Artikel 1 des Tarifautonomiestärkungsgesetzes am 11. August 2014 durch die Mehrheit des Bundestags beschlossen und trat ab dem 16. August 2014 in Kraft.
Der Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2015 8,50 €. Vereinbarungen, welche diesen Wert unterschreiten, sind ab diesem Zeitpunkt unwirksam. Ein Verzicht von Seiten des Arbeitnehmers ist ausgeschlossen.15 Über die Anpassung des Mindestlohns entscheidet eine ständig bestehende Mindestlohnkommission.16 Diese setzt sich aus einem Vorsit- zenden und jeweils drei stimmberechtigten Mitgliedern der Spitzenorganisationen zu- sammen. Unterstützt werden diese von zwei Mitgliedern aus der Wirtschaft, welche kein Stimmrecht haben.17 Der Vorstand wird von der Bundesregierung aufgrund eines gemeinsamen Vorschlags der Spitzenorganisationen berufen. Wird kein Kandidat vor- geschlagen, beruft die Bundesregierung jeweils einen Vorsitzenden aus den Spitzenor- ganisationen. Diese wechseln sich nach jedem getroffenen Beschluss der Kommission mit dem Vorsitz ab. Die erste Anpassung wird erstmals am 30. Juni 2016 mit Wirkung zum 1. Januar 2017 vorgenommen, daraufhin wird in Zwei-Jahres-Zyklen über die Anpassung des Mindestlohns entschieden. Die Behörden der Zollverwaltung kontrollieren die Durchsetzung der Pflichten der Arbeitgeber.18
Keinen Anspruch auf eine Vergütung in Höhe des Mindestlohns haben:
- Praktikanten, die ihr Praktikum im Rahmen ihres Studiums oder ihrer Schulbildung absolvieren oder deren Praktikum freiwillig ist, aber nicht länger als drei Monate dauert.
- Arbeitnehmer, die vor Beginn der Beschäftigung länger als ein Jahr arbeitslos waren und somit als langzeitarbeitslos eingestuft werden. Diese haben erst nach einem hal- ben Jahr Anspruch auf den Mindestlohn.
- Jugendliche unter 18 Jahren.
- Alle Beschäftigten, die sich in einer Berufsausbildung befinden.
- Ehrenamtlich Tätige.19
Als Übergangsregelung sind die noch bis zum 31. Dezember 2016 als allgemeingültig erklärten und bestehenden Tarifverträge für diverse Branchen gültig. Ab dem 1. Januar 2017 ist dann ein Stundenentgelt von 8,50 € brutto, unabhängig von der Branche, verpflichtend an alle Arbeitnehmer auszuzahlen.20
In der deutschen Mindestlohndebatte spielen verschiedene Gruppierungen eine Rolle. Zum einen die politische Parteien, zum anderen Vereinigungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Im Folgenden sollen die relevanten Organisationen vorgestellt und deren Standpunkte dargelegt werden.
Eine Partei ist eine dauerhafte Organisation, welche zum Zweck der Verfolgung gesell- schaftlicher und wirtschaftlicher Anliegen gegründet wird. Zur Verwirklichung dieser Absichten wird versucht, Einfluss auf das Parlament und die Regierung zu erlangen.21 Um in Deutschland Einfluss auf die Gesetzgebung von Bundesgesetzen nehmen zu kön- nen, die dann bundesweite Gültigkeit haben, wie z. B. das Mindestlohngesetz muss die Partei im Deutschen Bundestag vertreten sein. Die Parteien gelangen durch die Bundes- tagswahlen, welche in der Regel alle vier Jahre stattfinden, in den deutschen Bundestag.. Erhält eine Partei bei der Wahl über fünf Prozent der Zweitstimmen oder mindestens drei Direktmandate, zieht sie gemäß der prozentualen Verteilung der Stimmen in den Bundes- tag ein. Insgesamt gibt es 631 Sitze im deutschen Bundestag. Neue Gesetze können von den Bundestagsabgeordneten, vom Bundesrat oder der Bundesregierung eingebracht werden. Zumeist gehen die Anregungen neuer Gesetze von der Bundesregierung aus, welche meist von der Partei mit der höchsten Sitzanzahl im Bundestag gestellt wird.22 Aktuell ist die Zusammensetzung des deutschen Bundestages wie folgt:
Tabelle 3: Sitzverteilung 18. Deutscher Bundestag23
In den folgenden Ausführungen wird ausschließlich auf die Standpunkte der vier im Bundestag vertretenen Parteien eingegangen.
Die Standpunkte der Parteien sind allesamt den Regierungsprogrammen aus dem Wahlkampf der Bundestagswahl 2013 entnommen.
Partei Standpunkt in der Mindestlohndebatte
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten24 25 26 27
Tabelle 4: Standpunkte der Parteien in der Mindestlohndebatte28
Der Fokus der Aktivitäten der Arbeitgeberverbände liegt auf der interessenorientierten Durchsetzung von Regelungen in den Bereichen der Tarif-, der Sozial-, der Arbeits- markt- und der Gesellschaftspolitik sowie im Bereich des Arbeitsrechts.29 Besonders hervorzuheben ist dabei die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeber- verbände (BDA). Diese Vereinigung stellt die größte Organisation der deutschen Pri- vatwirtschaft dar, die die Anliegen kleiner, mittelständischer und großer Unternehmen aus allen Branchen vertritt.
1 Focus (30.06.2015; 15:56).
2 Vgl. Statista (29.06.2015; 08:45).
3 Vgl. TVG, § 2.1 und § 12.
4 GG Art. 9 Abs.3.
5 Vgl. Fehmel (2010), S. 7.
6 Vgl. TVG, § 1 Abs. 1 und vgl. Wien & Franzke (2014), S.199.
7 Vgl. Wien & Franzke (2014), S. 200.
8 Eigene Darstellung; Vgl. Wien & Franzke (2014), S. 201 f. und TVG, § 1 Abs.1.
9 Vgl. Wien & Franzke (2014), S. 205.
10 Vgl. TVG, § 3.
11 Vgl Wien & Franzke (2014), S. 204.
12 Vgl. TVG, § 5 Abs1.
13 Vgl. Wien & Franzke (2014), S. 205.
14 Eigene Darstellung, vgl. Wien & Franzke (2014), S. 206 f.; Vgl. TVG, § 4.
15 Vgl. MiLoG, § 1 Abs. 2 und § 3.
16 Vgl. ebenda., § 4Abs. 1
17 Vgl. ebenda., § 4 Abs. 2; § 6; § 7
18 Vgl. ebenda, § 6 Abs. 2, § 9 Abs. 1 und § 14.
19 Vgl. ebenda, § 22 i. V. m SGB III § 18 Abs. 1 & JArbSchG § 1 Abs. 1
20 Vgl. MiLoG, §24 Abs. 1
21 Vgl. Thurich (2011), S. 39 und vgl. BPB (21.05.2015: 16:03)
22 Vgl. ebenda, S. 86 ff.
23 Eigene Darstellung; Vgl. Bundestag (22.05.2015; 14:34).
24 Vgl. CDU (2013), S. 7 - 18.
25 Vgl. SPD (2013), S. 20 - 69.
26 Vgl. Die Linke (2013), S. 10 - 14.
27 Vgl. Die Grünen (2013), S. 90 - 138.
28 Eigene Darstellung
29 Vgl. Schroeder (2010), S. 12und vgl. Dachrodt et al. (2014), S. 233.
Lukas Ohnhaus (Autor)
V323316
9783656987475
9783656987482
Mindestlohn, Mindestlohn in Deutschland
Lukas Ohnhaus (Autor), 2015, Die Mindestlohndebatte in Deutschland. Analyse der Standpunkte der signifikanten Interessengruppen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/323316
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