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Timestamp: 2019-02-19 20:36:36
Document Index: 103113656

Matched Legal Cases: ['artículo 53', 'artículo 53', 'artículo 3', 'artículo 12', 'artículo 53', 'artículo 12', 'in fine', 'artículo 53', 'artículo 53', 'artículo 53']

La formalización de los despidos objetivos derivados de un despido colectivo - El Derecho
Foro 17-10-2013	Coordinador: Jesús Rentero Jover
La supresión de la autorización administrativa para llevar a cabo un despido colectivo, ha supuesto una modificación sustancial en el tratamiento procesal de esta materia. Ahora que ha transcurrido más de un año desde la publicación del Real Decreto-Ley 3/2012 L2012/6702, se comienzan a vislumbrar alguno de los problemas aplicativos que plantea la nueva legislación.
Uno de ellos se refiere a la formalización de los despidos objetivos individuales que derivan de una previa decisión empresarial de proceder a un despido colectivo. A tal efecto, el art. 51.4 ET -EDL 1995/13475- dispone lo siguiente: "Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley". Como sabemos, este último precepto exige la observancia de tres requisitos: a) la comunicación escrita al trabajador expresando la causa; b) la puesta a disposición de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, salvo alegación de causa económica y prueba de falta de liquidez; c) la concesión de un plazo de preaviso y la entrega de la copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores.
Las cuestiones que se plantean a los integrantes de este foro jurídico en relación con la previsión del art. 51.4 ET -EDL 1995/13475- son las siguientes:
1ª) Si la exigencia de notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos del art. 53.1 del propio Estatuto -EDL 1995/13475-, es exigible al empresario en todo caso o solamente cuando el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores haya concluido sin acuerdo.
2ª) Si el acuerdo que pone fin al periodo de consultas en un despido colectivo puede disponer de la indemnización prevista en el apdo. b) del art. 53.1 ET -EDL 1995/13475-.
Este foro ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", número 2, el 17 de octubre de 2013.
La remisión que efectúa el art. 51.4 ET -EDL 1995/13475- al art. 53.1 del m...
La remisión que efectúa el art. 51.4 ET -EDL 1995/13475 al art. 53.1 del mismo texto legal, obliga a notificar individualmente por escrito a todos los trabajadores afectados por el despido, cumpliendo los requisitos establecidos para el despido objetivo por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, tanto si el despido colectivo del que deriva el despido individual, es fruto de un acuerdo como si lo es de una decisión unilateral del empresario, pues, no hay razón que justifique un trato desigual en función del modo en que se ha originado el despido colectivo. Dicho lo anterior, las consecuencias derivadas del incumplimiento de alguno de los requisitos establecidos en el art. 53.1 ET no puede ser la misma con independencia del requisito omitido, sino que dependerá del concreto requisito que no se haya observado, al igual que sucede con el incumplimiento de los requisitos formales del despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ahora bien en el caso de despido individual derivado del colectivo solo si se omite la comunicación escrita al trabajador afectado con expresión de la causa o no se pone a disposición del mismo la indemnización devengada (salvo que exista causa económica y no haya liquidez) habrá que declarar la improcedencia del despido, no así en el caso de que no se haya entregado copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores y ello por las razones siguientes:
La doctrina jurisprudencial que anuda la declaración de nulidad o, tras la reforma introducida por RDL 10/2010 de 16 junio -EDL 2010/91481-, la declaración de improcedencia, al incumplimiento de la entrega de la carta de despido objetivo por las causas del art. 52 c ET -EDL 1995/13475-, a los representantes de los trabajadores, se fundamenta en que la omisión de dicha exigencia no es un mero incumplimiento de un deber de información cuya represión se agote en una sanción administrativa, sino que la información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo, pero en el despido individual derivado del despido colectivo carece de sentido el establecimiento del referido control.
Los representantes de los trabajadores son, en principio, conocedores de los despidos individuales que se van a realizar tras el despido colectivo, habida cuenta del proceso previo de negociación mantenido con la empresa, y que, a falta de acuerdo, la empresa les ha de notificar la decisión adoptada sobre el despido colectivo, por lo que parece desproporcionado anudar la calificación de improcedencia del despido al incumplimiento de la entrega de la carta de despido individual a los representantes de los trabajadores, sobre todo si se tiene en cuenta que los mismos ya cuentan con la información facilitada por la empresa sobre las causas del despido, la documentación aportada referente a dichas causas, los trabajadores afectados, el período en que se llevarán a cabo los despidos individuales derivados del colectivo y los criterios de selección de los trabajadores afectados, de modo que el trabajador despedido puede obtener de dichos representantes la información sobre el despido colectivo del que deriva el suyo para comprobar si se ajusta o no, a lo acordado o decidido en aquél.
La posibilidad de disponer de la indemnización prevista en el apdo. b) del art. 53.1 ET -EDL 1995/13475 en el acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores, se ha de entender limitada al incremento del importe legal o al establecimiento del pago aplazado o fraccionado cuando existan causas económicas y falta de liquidez sin que sea posible reducir la cuantía establecida legalmente, ni tampoco fraccionar o aplazar el pago si no hay causas económicas junto con falta de liquidez, pues la negociación con los representantes de los trabajadores tiene como objetivo esencial evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias y una minoración de la indemnización legal contravendría el referido objetivo además de infringir disposiciones legales de derecho necesario.
El art. 51.4 ET -EDL 1995/13475-, en la redacción dada por el RDL 3/2012, de...
El art. 51.4 ET -EDL 1995/13475-, en la redacción dada por el RDL 3/2012, de 10 febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, por su art. 18.3 -EDL 2012/6702-, establecía que comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley, no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido, redacción que se modificó levemente en el art. 18.3 de la Ley 3/2012, de 6 julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, al establecer que comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el art. 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido, estableciendo esta segunda redacción un matiz no pequeño, desde la obligación incondicional, notificará, a la potestativa, podrá notificar, lo que suaviza la norma y permite al empresario, si examinadas las circunstancias, existe alguna posible variación, modificación o mejora, relativizar la medida extintiva inicialmente prevista. En ninguna de las dos redacciones, sin embargo, aparece como condición para realizar la notificación individual, el resultado del período de consultas que se omite, nada se dice de él y ello es lógico, ya que con independencia que dicho resultado sea con acuerdo o desacuerdo, el art. 51.2, párrafo final, dispone que transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo, si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo, en caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo, en el primero de los casos, trasladará copia íntegra del acuerdo a la Autoridad Laboral, pues se entiende que los firmantes, empresa y representantes de los trabajadores, tienen las suyas respectivas, en el segundo, remitirá a ambos la decisión final, sin que como hemos indicado, en uno u otro caso, nada se diga respecto a los trabajadores tomados individualmente, de lo que se encarga el apartado cuatro, del precepto, abonando tal interpretación el RD 1483/2012, de 29 octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, cuando en su art. 12.1 -EDL 2012/224880-, dispone que u0022a la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación a que se refiere el artículo 3.1. La comunicación que proceda se realizará como máximo en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultasu0022 y en su art. 14.1, referido a la notificación de los despidos que u0022tras la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo a que se refiere el artículo 12u0022, sin más precisión, u0022el empresario podrá comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar en los términos y condiciones establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadoresu0022. Es posible que se pudiera pensar, vista la dicción del apartado cuatro del precepto que la comunicación a los trabajadores tan solo procede, en el caso de resultar sin acuerdo el período de consultas, pero como se indicó con anterioridad, en el supuesto de acuerdo, se entiende implícito el conocimiento de la decisión acordada, sin necesidad de comunicación alguna, aparte de señalar tan solo el párrafo final del art. 51.2 ET que en caso de desacuerdo, el empresario remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo, remisión innecesaria cuando existe el acuerdo, por lo que cuando en su apartado cuatro, habla de u0022comunicada la decisión a los representantes de los trabajadoresu0022, debe entenderse tanto para el caso de acuerdo, conocimiento de la decisión, como para el de desacuerdo, explicitación de la misma, pero para más precisión, lo ya indicado en el art. 12.1 del Reglamento, lo que evita equívoco alguno. De cualquier forma, la firma del acuerdo o el desacuerdo en si mismo, no determina, la extinción de los contratos de trabajo, al ser preciso un acto determinante del empresario, de ejecución de lo por él decidido o en aplicación de lo pactado.
[[QUOTE2:u0022...la firma del acuerdo o el desacuerdo en si mismo, no determina, la extinción de los contratos de trabajo, al ser preciso un acto determinante del empresario, de ejecución de lo por él decidido o en aplicación de lo pactado.u0022]]
Por su parte, el art. 14 del reglamento -EDL 2012/224880-, como también se ha indicado, bajo la rúbrica u0022notificación de los despidosu0022, establece que u0022tras la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo a que se refiere el artículo 12u0022, sin más precisión, u0022el empresario podrá comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar en los términos y condiciones establecidos en el art. 53.1 ET -EDL 1995/13475-. En todo caso deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral a que se refiere el art. 2 y la fecha de efectos de los despidosu0022, aclarando que la comunicación individual de los despidos se debe sujetar en todo caso, haya mediado o no acuerdo en la fase de consultas, al régimen previsto en el art. 53.1 ET, esto es, en lo que aquí interesa, a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa; b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, salvo la precisión que el mismo establece, respecto a las causas económicas y no poder poner a disposición la indemnización, indicándolo y justificándolo, STSJA, Sala Sevilla, núm. 167, de 20 enero 2012, rec. 1067/2011. En lo referido a la cuantía de la indemnización, sobre lo que trata el comentario, en su segundo apartado, el pago de su cuantía es de ineludible cumplimiento, al estar establecido en una norma de rango legal con carácter imperativo y así se desprende de la literalidad del apdo. 1 del art. 53 ET reseñado y de las consecuencias que para su incumplimiento establece el apdo. 4 del mismo precepto, u0022la decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedenteu0022 y el art. 122.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -EDL 2011/222121-, tratándose de normas de derecho necesario relativo, y no absoluto, dada su índole sustantiva, y la finalidad que persiguen, lo que significa que pueden ser mejoradas, en beneficio de los trabajadores, mediante pactos individuales o colectivos, pero que no resultan disponibles in peius para la autonomía individual o colectiva. Así lo declaró la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en relación al montante de la indemnización que con carácter mínimo contenía el art. 51 ET, en la redacción anterior a la dada por el RDL 3/2012 -EDL 2012/6702-, en la sentencia de 26 febrero 1997 (Rec. 801/96) -EDJ 1997/2039-, y las que en ella se citan, TSJ de País Vasco Sala de lo Social, sec. 1ª, S 15 enero 2013, nº 48/2013, rec. 2927/2012 -EDJ 2013/23846-.
El encabezado de la cuestión que se somete a debate (la formalización de lo...
El encabezado de la cuestión que se somete a debate (la formalización de los u0022despidos objetivosu0022 derivados de un despido colectivo, cuando seguramente sería más correcto -y no prejuzgaría la solución hablar de la formalización de los u0022despidos individualesu0022 derivados de un despido colectivo) permite vislumbrar que el proponente defiende una interpretación de las previsiones del art. 51.4 ET -EDL 1995/13475 favorable a considerar que los requisitos formales establecidos en el art. 53.1 ET para las extinciones por causas objetivas deben cumplirse por el empresario al comunicar a los trabajadores afectados por el despido colectivo la extinción de sus contratos en todos los casos, con independencia de que la u0022fase colectivau0022 del procedimiento de despido colectivo haya terminado con acuerdo o sin acuerdo. Posición que, ciertamente, ya ha tenido acogida en la doctrina judicial, pues se mantiene, con gran profusión de argumentos, en las SSTSJ de Castilla León-Valladolid de 23-01-2013 (rec. 2399/12) -EDJ 2013/9111 y País Vasco de 15-01-2013 (rec. 2927/12) -EDJ 2013/23846-.
Sin embargo, a criterio de quien esto escribe, ese esfuerzo argumental proviene de un intento de, por un lado, u0022rodearu0022 la interpretación literal del precepto y, por otro, dar solución a los numerosos problemas que la redacción del art. 51 -EDL 1995/13475 plantea, sus propias previsiones y la relación de las mismas con las contenidas en la norma reglamentaria de desarrollo (RD 1483/12 -EDL 2012/224880-) y en el art. 124.13 de la LRJS -EDL 2011/222121-.
Vayamos por partes. Conforme al art. 51.2 in fine ET -EDL 1995/13475-, la fase u0022colectivau0022 del procedimiento de despido colectivo puede terminar de dos formas distintas: con acuerdo, en cuyo caso el empresario trasladará copia íntegra del mismo a la autoridad laboral; y sin acuerdo, en cuyo caso el empresario remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la u0022decisión finalu0022 de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Y, por su parte, el art. 51.4 -EDL 1995/13475 señala literalmente que, comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores -y tal comunicación únicamente se produce, como se ha visto, cuando el periodo de consultas termina sin acuerdo-, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, u0022lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el art. 53.1 de esta Leyu0022. Añadiendo que, en todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
Parece claro, entonces, que lo que hace el legislador es u0022homologaru0022 el régimen de los despidos individuales derivados de un procedimiento de despido colectivo u0022sin acuerdou0022 con los despidos objetivos al amparo del art. 52.c) ET -EDL 1995/13475-, de tal forma que en estos casos la extinción de los contratos de trabajo se produce por la causa del art. 49.1. l) ET (por causas objetivas legalmente procedentes), mientras que en los despidos individuales derivados de un procedimiento de despido colectivo u0022con acuerdou0022 la extinción de los contratos de trabajo se produce por la causa del art. 49.1. i) (por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). Y, por consiguiente, en principio, sólo en el primero de los supuestos el empresario debe cumplir los requisitos formales que para el despido objetivo establece el art. 53.1: la comunicación escrita al trabajador expresando la causa; poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades; concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo; y dar copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento de la comunicación extintiva. Y, por lo demás, es evidente que el incumplimiento de cualquiera de tales requisitos formales (salvo de el la puesta a disposición de la indemnización en los supuestos de acreditada falta de liquidez que impida cumplirlo) determinará, si el despido es impugnado, la declaración de improcedencia del mismo, en virtud de lo dispuesto en los arts. 53.4 ET y 122.3 LRJS -EDL 2011/222121-.
Ningún requisito formal se establece, por el contrario, respecto de la fase individual del despido colectivo cuando la fase colectiva ha terminado con acuerdo entre el empresario y la representación de los trabajadores.
Es evidente, no obstante, que, con independencia de que en el acuerdo se incluya o no u0022listau0022 nominativa de trabajadores afectados, el empresario debe notificar individualmente a cada uno de ellos la extinción de su contrato de trabajo, puesto que el despido es una decisión unilateral del empresario de carácter recepticio y, por tanto, no se produce hasta que el trabajador adquiere conocimiento de la decisión extintiva empresarial. Dicho de otra manera, la comunicación al trabajador de la extinción de su contrato de trabajo no es que sea un requisito formal del despido, sino un presupuesto de su propia existencia.
Cuestión distinta es la relativa al u0022contenidou0022 de la comunicación empresarial, respecto de la que se considera que, al no ser aplicable en estos supuestos el art. 53.1 -EDL 1995/13475-, bastará con que el empresario haga referencia genérica a las causas y al acuerdo sobre su existencia y sobre la extinción de contratos alcanzado en el periodo de consultas. Sin que pueda declararse la improcedencia del despido por considerar insuficientes las menciones a las causas contenidas en la carta de despido (que sí da lugar a la improcedencia de los despidos objetivos, u0022independientesu0022 o derivados de un despido colectivo sin acuerdo). La situación es en estos casos es similar a la que se producía antes de la reforma con la notificación al trabajador de la extinción de su contrato de trabajo por despido colectivo autorizado en ERE administrativo y la doctrina jurisprudencial en torno a los requisitos de la comunicación individual (SSTS de 20-10-2005 -EDJ 2005/250644 y 10-07-1007 -EDJ 2007/135902-) era que el art. 53 está pensado única y exclusivamente para el despido objetivo del art. 52 ET y no es posible aplicarlo, ni siquiera por analogía, a los despidos colectivos del art. 51. Imposibilidad que ya no se mantiene, evidentemente, para los despidos colectivos decididos por el empresario tras finalizar con acuerdo el periodo de consultas, pero sí para los que derivan de un despido colectivo con acuerdo, en los que existe un control previo, por los representantes de los trabajadores, de las causas justificativas de los mismos.
[[QUOTE1:u0022...la comunicación al trabajador de la extinción de su contrato de trabajo no es que sea un requisito formal del despido, sino un presupuesto de su propia existencia.u0022]]
Y la misma solución procede respecto del resto de requisitos formales del art. 53.1 -EDL 1995/13475-. A salvo, claro está, que los mismos formen parte del contenido del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas, en cuyo caso su incumplimiento invalidará, desde luego, el despido. Como lo invalidará el incumplimiento de cualquier otro requisito formal que forme parte del acuerdo y, en general, cualquier incumplimiento empresarial de los términos del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas.
Respecto, en concreto, a la notificación de los despidos individuales a los representantes legales de los trabajadores, es cierto que resulta útil para el control de la ejecución del acuerdo, teniendo en cuenta que este último puede haberse alcanzado por el empresario con representaciones sindicales y que habrá ocasiones en que se haya acordado que las extinciones se lleven a efecto de forma escalonada en determinados periodos de tiempo. Pero, salvo que la notificación a los representantes de los despidos individuales se recoja en el propio acuerdo, su ausencia no determina la nulidad o improcedencia del despido, sin perjuicio de que pueda considerarse el derecho de los representantes legales de los trabajadores a conocer la forma en que el empresario ha ejecutado el pacto alcanzado en el procedimiento de despido colectivo (art. 64.7.a).1º ET -EDL 1995/13475-).
Y respecto, por último, al requisito de la puesta a disposición de la indemnización en el momento de la notificación del despido individual, además de los argumentos ya expuestos, debe señalarse que no exigirlo en los supuestos de despidos individuales derivados de acuerdos alcanzados en el periodo de consultas tiene la contrapartida de que facilita que las partes puedan pactar el abono fraccionado de indemnizaciones superiores a la establecida en el art. 53.1.b) ET -EDL 1995/13475 u otros beneficios para los trabajadores que compensen la falta de abono inmediato de la indemnización por despido. Pactos que no podrían considerarse nulos (como estima la STSJ Castilla León-Valladolid de 23-01-2013 antes mencionada, salvando el supuesto de que se constate la falta de liquidez que imposibilite la puesta a disposición de la indemnización) si, como aquí se defiende, se considera que la remisión al art. 53.1 que se efectúa en el art. 51.4 se refiere exclusivamente a los despidos individuales en el marco de un despido colectivo sin acuerdo, que no son otra cosa, en efecto, que despidos objetivos del art. 52.c) Estatuto que, por el número de trabajadores afectados, han venido sometidos a una fase previa de negociación y consultas; y a los que no son asimilables, porque no lo ha querido el legislador al rediseñar en la reforma de 2012 los despidos colectivos, los despidos individuales en el marco de un despido colectivo con acuerdo en el periodo de consultas.
Respecto de la segunda cuestión que se suscita, la relativa a si el acuerdo que pone fin al periodo de consultas en un despido colectivo puede disponer de la indemnización prevista en el apdo. b) del art. 53.1 ET -EDL 1995/13475-, la postura que se está defendiendo de no aplicar el precepto estatutario citado a los despidos colectivos con acuerdo provoca, ciertamente, un vacío legislativo en lo que se refiere a la cuantía mínima de la indemnización por despido en estos casos, ya que el art. 51 ET, tras la reforma laboral de 2012, no contiene previsión alguna sobre el importe de la indemnización, a diferencia de lo que sucedía en la redacción anterior (apdo. 8). Sin embargo, tal no es, seguramente, sino una más de las muchas deficiencias técnicas que se han producido en la regulación, material y procesal, de los despidos colectivos y no debe llevar a considerar que en los procedimientos con acuerdo se pueden pactar indemnizaciones inferiores a la establecida legalmente para los expedientes sin acuerdo (por la remisión que en el art. 51.4 se hace al 53.1) -lo cual, por lo demás, sería un supuesto muy extraño en la práctica-, sino a aplicar, por analogía, la indemnización legal mínima que se establece para los despidos objetivos en el art. 53.1.b) ET, cuyo importe constituye, desde luego, un mínimo de derecho necesario relativo indisponible in peius para la autonomía individual o colectiva.
La posición que aquí se mantiene intenta ser respetuosa, en fin, con la función que debe tener la negociación colectiva en la solución de las crisis empresariales, amparada en el art. 37.1 CE -EDL 1978/3879-, en orden a preservar la continuidad del proyecto empresarial y, en definitiva, el mantenimiento de los puestos de trabajo no afectados por el despido colectivo, que podría ponerse en peligro si de cercenan las posibilidades de negociación en el periodo de consultas exigiendo lo que la norma no exige, que en los despidos individuales derivados de un procedimiento de despido colectivo terminado con acuerdo con los representantes de los trabajadores el empresario deba cumplir las condiciones del acuerdo y, además, las que el art. 53.1 -EDL 1995/13475 establece para los despidos objetivos, aplicables asimismo, por la remisión del art. 51.4, a los despidos individuales derivados de un procedimiento de despido colectivo terminado sin acuerdo.
Entendemos que el empresario está obligado a notificar individualmente el de...
Entendemos que el empresario está obligado a notificar individualmente el despido a los trabajadores afectados en todo caso, tanto cuando el periodo de consultas haya finalizado con acuerdo, como si lo hace sin acuerdo.
Aunque hubiere acuerdo con los representantes legales de los trabajadores durante el periodo de consultas, cada uno de los trabajadores afectados tiene derecho a ser notificado individualmente del despido para poder, en su caso, interponer la oportuna demanda al respecto, ya sea cuestionando su elección, como cuestionando cualquier otro aspecto individual que le afecte, por ejemplo, el importe de la indemnización puesta a disposición, o incluso, cuestiones generales como la propia concurrencia de la causa, sin perjuicio de los eventuales efectos de cosa juzgada de una posible sentencia recaída en el procedimiento colectivo del art. 124 LRJS -EDL 2011/222121-
Así lo viene a admitir este precepto legal cuando señala en el último párrafo de su apartado segundo que no pueden ser objeto del proceso colectivo las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad y permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo en el periodo de consultas, que se han de plantear a través del procedimiento individual de despido, lo que presupone necesariamente que el trabajador afectado ha de ser notificado individualmente de su despido y a partir de ese momento comienza el cómputo del plazo de caducidad de la acción para poder impugnarlo.
Y eso tanto si hay acuerdo como si no hay acuerdo en el periodo de consultas, desde el momento en que la ley incluso contempla específicamente la posibilidad de que en el acuerdo se hayan pactado reglas de preferencia, admitiendo que el trabajador pueda discutir su aplicación en el proceso individual, lo que, obviamente, exige como requisito ineludible que se le haya notificado el despido.
Pero es que es posible que habiendo finalizado el periodo de consultas con acuerdo, y precisamente por ello, no llegue a plantearse por la representación de los trabajadores el procedimiento de despido colectivo del art. 124 LRJS -EDL 2011/222121 y que tampoco haga uso el empresario de la facultad que le concede la ley de poder interponer demanda a tal efecto, con lo que el trabajador podrá discutir en ese caso en el proceso individual no solo los aspectos particulares que le afecten, sino incluso la concurrencia de las causas invocadas por la empresa para justificar su decisión, lo que evidencia hasta qué punto es necesaria esa comunicación individual que ofrezca al trabajador afectado la posibilidad de ejercitar las acciones oportunas.
Parece evidente que la notificación individual es imprescindible en el caso de que el periodo de consultas hubiere finalizado sin acuerdo, porque entonces estaremos ante una decisión unilateral del empresario que ha de elegir a los trabajadores afectados y notificar a cada uno de ellos su afectación por esa decisión de extinguir los contratos de trabajo.
Pero aún en el caso de que las consultas finalicen con acuerdo, entendemos que la mera y simple existencia de tal acuerdo o su notificación a la autoridad laboral en los términos del art. 51.2º ET -EDL 1995/13475 y art. 12 del RD 1483/2012, de 29 octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada -EDL 2012/224880-, no son suficientes para entender cumplimentado el requisito de notificación individual del despido del art. 51.4º ET, ni tampoco el supuesto de que la empresa pudiere haber comunicado públicamente el acuerdo colectivo a toda su plantilla.
Ninguna de estas fórmulas puede considerarse adecuada para cumplir las exigencias del art. 53 ET -EDL 1995/13475-, porque el trabajador afectado tiene que conocer personalmente y por escrito individualizado la decisión empresarial de extinguir su contrato de trabajo por los motivos que ya hemos señalado..
Y cuando el art. 51.4º ET -EDL 1995/13475 dice que la empresa u0022podrá notificar los despedidos individualmente a los trabajadores afectadosu0022, no le está atribuyendo al empleador la facultad de no hacer esa notificación individual, ni le está concediendo tampoco una especie de opción entre hacerlo o no hacerlo, aunque la ley haya empleado el término u0022podráu0022, con el que tan solo se quiere decir que debe primero notificar su decisión de despedir colectivamente a los representantes de los trabajadores y una vez cumplimentado este trámite es cuando puede ya notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados.
Bien es verdad que el legislador tendría que haber utilizado el término u0022deberáu0022 en lugar de u0022podráu0022, pero esta circunstancia no puede considerarse bastante para considerar que pueda omitir la notificación individual de despido en el caso de acuerdo durante el periodo de consultas, por cuanto a nuestro entender se causaría una grave indefensión al trabajador afectado por las razones expuestas, que le impedirían articular adecuadamente su defensa en un proceso judicial o incluso podrían hasta provocar la caducidad de la acción de despido.
Por lo que respecta a la segunda de las cuestiones que se nos plantean, entendemos que la indemnización mínima legal es indisponible por parte de terceros y no puede por lo tanto el acuerdo colectivo empeorar las condiciones de derecho necesario previstas por el legislador. Sería necesario que los trabajadores afectados manifestasen de forma expresa su consentimiento individualizado, a modo de renuncia a la parte de la indemnización que no alcanza el mínimo legal, no pudiendo sus representantes legales disponer válidamente de ese derecho. Si la empresa es insolvente, los trabajadores podrán solicitar la ejecución de los bienes de la empresa y conservar el derecho a percibir en el futuro la totalidad de la indemnización que les corresponde, no pudiendo aceptarse una rebaja de la misma en el momento del despido, sin el acuerdo de los afectados.
Téngase además en cuenta que el despido colectivo pudiere no afectar a la totalidad de la plantilla, en cuyo caso no parece razonable despedir a una parte de los trabajadores con una indemnización inferior a la legal para que el resto conserve su empleo, salvo que los despedidos acepten voluntariamente ese sacrificio para facilitar el mantenimiento del puesto de trabajo de los restantes.
Aún en el supuesto de cierre de la empresa el procedimiento a seguir por la misma debería ser entonces el de acogerse a un concurso voluntario, en cuyo contexto se resuelva la situación generada como consecuencia de la insolvencia empresarial que le impide el pago de la indemnización legal.
Y por último, pensemos que siempre queda la garantía del FOGASA en los límites legales pertinentes, por lo que tampoco resulta admisible que el acuerdo pueda perjudicar a los trabajadores imponiendo una indemnización inferior a la legal.
1. En cuanto a la primera cuestión: hay base normativa y de respeto a las ga...
1. En cuanto a la primera cuestión: hay base normativa y de respeto a las garantías procesales que determinan que la notificación individual de los despidos deba ser exigible al empresario en todo caso. Por tanto, es indiferente que el periodo de consultas haya finalizado con acuerdo o sin acuerdo con los representantes de los trabajadores para que la empresa cumpla la exigencia de formalizar la comunicación individual de despido.
Es cierto que una interpretación literal del Estatuto de los Trabajadores -EDL 1995/13475 podría llevarnos a entender que la ley diseña un doble sistema en orden a la formalización de la comunicación escrita de despido. Sin embargo ello no es así. El último párrafo del apdo. 2 del art. 51 del ET -EDL 1995/13475 contempla, finalizado el periodo de consultas, dos situaciones: u0022si se hubiere alcanzado acuerdo, [el empresario] trasladará [a la autoridad laboral] copia íntegra del mismou0022; y para el caso de que no se hubiera logrado el acuerdo u0022remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y la condiciones del mismou0022. El apdo. 4 del art. 51 ET relata la siguiente secuencia del procedimiento que debe seguir la empresa cuando dispone que u0022comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley.u0022 El énfasis puesto en la constancia de comunicación de la decisión a los representantes de los trabajadores parece vincularse al segundo supuesto indicado, esto es, cuando el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores haya concluido sin acuerdo, pues si hubo acuerdo, huelga toda comunicación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial pues la decisión en aquel supuesto es el acuerdo. Además, conviene aclarar que el apdo. 4 del art. 51 ET emplee el término u0022podráu0022, en modo alguno puede llevar a interpretar que también en este supuesto el empresario pueda eludir la notificación del despido individual al margen de las formalidades del art. 53.1 ET. La posibilidad se refiere a la decisión de comunicar los despidos, de ejecutar, individualizadamente la decisión de despedir.
Sentado lo anterior, que el ET -EDL 1995/13475 omita o no contenga una previsión expresa sobre formalización (y notificación) de la comunicación del despido individual en el supuesto de acuerdo en el periodo de consultas, no significa que aquella notificación ex art. 53.1 ET no se considere necesaria también en dicho supuesto. En este sentido se ha pronunciado la Sala de lo social del TSJ del País Vasco en Sentencia de 15 enero 2013 núm. 48/2013 rec. 2927/2012 -EDJ 2013/23846-. Concurren tres razones para sostener esta tesis:
1º) Una interpretación sistemática de los preceptos reguladores del despido objetivo tanto en su plasmación sustantiva (art. 53.1 ET -EDL 1995/13475-) como procesal (art. 122.3 LRJS) nos lleva enseguida a tener en cuenta que la notificación de un despido objetivo debe cumplir los requisitos establecidos en el apdo.1 del art. 53, pues de no ser así se calificará como improcedente. En suma, no hay no libertad de forma en la notificación del despido individual.
2ª) Desde la perspectiva de la tutela judicial con la finalidad de vedar la indefensión resulta claro que toda comunicación individual de despido por causas objetivas se comunique por escrito expresando la causa, es decir los motivos alegados para el despido, habrá que poner a disposición del trabajador la indemnización que se haya acordado en el periodo de consultas, pues sólo si se plasman los parámetros para su cálculo en la comunicación escrita podrá ser objeto de discusión en el proceso individual, o poderse dilucidar potenciales disputas sobre preferencias (art. 124.13 -EDL 2011/222121 en relación con los arts 120 a 123 LRJS).
3º) Finalmente cabe acudir a otro argumento normativo, si bien de rango reglamentario. El art. 14 RD 1483/2012, de 29 octubre, que aprobó el reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada -EDL 2012/224880 regula la notificación de los despidos. En principio se refiere a la comunicación de la decisión empresarial, lo que da idea que se refiere al supuesto de conclusión del periodo de consultas sin acuerdo. Sin embargo, la remisión que se hace en el apdo. 1 del citado art. 14 al art. 12 y los términos con que figura redactado el apdo. 2 del citado art. 12 permite concluir que la notificación de los despidos ex art. 53.1 ET -EDL 1995/13475 debe producirse en ambos casos. En efecto, el art. 12 del Reglamento tiene por rúbrica la u0022comunicación de la decisión empresarial de despido colectivou0022 y regula los dos supuestos posibles (el acuerdo y la decisión empresarial en caso de acuerdo). Por su parte, el apdo. 2 del art. 14 (que recordemos lleva por título u0022la notificación de los despidosu0022) refiere, sin distinción, que u0022en todo casou0022 deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos; extremo que se debe concordar con esa extravagante caducidad u0022reglamentariau0022 a la que alude el apdo. 4 del art. 12 del RD 1483/2012.
2. La respuesta a la cuestión relativa a si el acuerdo que pone fin al periodo de consultas en un despido colectivo puede disponer de la indemnización prevista en el apdo. b) del art. 53.1 ET -EDL 1995/13475 está íntimamente vinculada a la contestación dada a la primera cuestión, con algunas matizaciones complementarias.
Por descontado que ha de hacerse siempre en la comunicación del despido individual. Habrá que poner a disposición del trabajador bien la indemnización que se hay acordado en el periodo de consultas, o bien la indemnización legal, en el caso de que no se haya alcanzado un acuerdo.
Los matices conciernen a dos aspectos: 1º) al título que integra la reclamación. Si se ha plasmado en el acuerdo, el trabajador podrá exigir el pago de la indemnización debida por el despido o si existiese disconformidad respecto de su cuantía ante el Juzgado de lo Social formulando demanda de reclamación de cantidad con base en el art. 4.2 g) ET -EDL 1995/13475 (art. 15 RD 1483/2012 -EDL 2012/224880-). 2º) Ahora bien, la falta de puesta a disposición del trabajador de la indemnización legal junto con la comunicación extintiva, salvo que la causa alegada sea económica y se acredite la falta de liquidez, determina su improcedencia, siendo nulo el acuerdo con los representantes de los trabajadores que prevea el pago aplazado de la indemnización legal, no así de la que pudiera pactarse por encima de la misma (en este sentido, STSJ Castilla y León/Valladolid de 23 enero 2013 Rec. 2399/2012 -EDJ 2013/9111-).
A diferencia del régimen jurídico precedente a la reforma laboral 2012, bas...
A diferencia del régimen jurídico precedente a la reforma laboral 2012, basado en autorizaciones administrativas, cuya concurrencia determinaba en principio la licitud del despido y no hacía necesaria la puesta a disposición de la indemnización, la reforma laboral introducida primero por el RDL 3/2012 -EDL 2012/6702-, y posteriormente por la Ley 3/2012, de 6 julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral -EDL 2012/130651-, ha unificado en este extremo el tratamiento jurídico del despido colectivo y del individual objetivo, pues el empresario está habilitado para adoptar la decisión extintiva sin necesidad de acudir a la Administración Laboral en demanda de su intervención homologadora o dirimente. Nos explicaremos: Transcurrido el periodo de consultas en el despido colectivo, y una vez se ha comunicado la decisión a los representantes de los trabajadores, precisa ahora el art. 53.4 ET -EDL 1995/13475 en redacción dada por la última versión de la reforma 2012 y confirmada por el art. 14 RD 1483/2012, de 29 octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada -EDL 2012/224880-, el empresario podrá comenzar a notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar en los términos y condiciones a que se refiere el art. 53.1 ET, y ello, ya lo adelantamos, haya o no habido acuerdo en el proceso negociador. Lo que es tanto como afirmar la extinción exige la observancia de los requisitos siguientes: comunicación escrita al trabajador expresando la causa; poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, y cuando la decisión extintiva se fundare con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva; concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
El último párrafo del art. 51.2 ET -EDL 1995/13475 impone a la empresa la obligación de comunicar a los representantes del personal la decisión final de despido colectivo tan sólo cuando no ha habido acuerdo en el período de consultas, de ahí que se haya defendido en una interpretación meramente literal o restrictiva por algunos el reenvío que efectúa el apdo. 4 de ese mismo precepto al art. 53.1 de la disposición estatutaria sólo afecta a los despidos producidos sin que haya mediado acuerdo previo con los representantes del personal. Sin embargo, en una interpretación sistemática, armónica e integradora, en línea con las pautas hermenéuticas señaladas por el art. 3.1 CC -EDL 1889/1-, y tal como apunta de manera clarificadora la STSJ País Vasco de 15 enero 2013, recurso de suplicación 2927/2012 -EDJ 2013/23846-, creemos es posible alcanzar la conclusión de que la exigencia de notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos del art. 53.1 ET se impone al empresario en todo caso y no solamente cuando el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores haya concluido sin acuerdo. En efecto, el art. 124.13 LRJS -EDL 2011/222121-, al hacer referencia a la impugnación individual de la extinción del contrato producida como consecuencia de un despido colectivo, la reconduce, con las especialidades que relaciona, a los arts. 120 a 123 LRJS, señalando el 122.3 de dicha Ley procesal que se sancionará con la improcedencia del despido el incumplimiento de los requisitos formales, incluida la puesta a disposición de la indemnización, sin establecer distinción alguna en razón de que el tiempo de consultas haya terminado con avenencia o sin ella. Esta misma pauta de interpretación contextual, armónica e integradora, que impide analizar una precepto al margen del ordenamiento jurídico en el que se aloja, lleva a la calendada sentencia del País Vasco a concluir con lógica aplastante u0022 que la tesis literalista y restrictiva, que limita el alcance de la remisión que efectúa el inciso primero del apdo. 4 del art. 51 ET, excluyendo las extinciones comunicadas por el empresario en el marco de un expediente de regulación de empleo con acuerdo, conduciría ineludiblemente a la conclusión de que a esos despidos tampoco les resultaría aplicable la previsión contenida en el inciso segundo del referido apartado, a tenor de la cual entre la fecha de la comunicación de la apertura del período de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido deben haber transcurrido como mínimo 30 días, y, derivadamente, a considerar que el legislador no ha transpuesto correctamente al ordenamiento interno el art. 4.1 de la Directiva 98/50/CE del Consejo, de 20 julio 1998 -EDL 1998/47407-u0022. Termina la sentencia del País Vasco antes meritada su argumentación, en criterio que consideramos cabal y proporcionado, aseverando que la notificación individual del despido a los trabajadores afectados resulta también indispensable cuando existe conformidad entre los interlocutores sociales sobre la pertinencia de la medida extintiva, pues la firma del acuerdo no determina, por sí misma, la extinción de los contratos de trabajo, siendo preciso un acto adicional del empresario, de ejecución y aplicación de lo pactado, sin que la norma estatutaria contemple un procedimiento específico para la comunicación individual del despido en ese supuesto, lo que supone que la tesis de la libertad absoluta de forma no sólo pugnaría con lo dispuesto en el art. 122.3 del Texto Adjetivo Social, sino con el derecho fundamental de los afectados a la tutela judicial efectiva sin indefensión, que resultaría quebrantado si la empresa pudiese proceder a su despido de forma verbal, o por escrito, pero sin identificar de manera suficiente la causa de la decisión extintiva como exige el art. 53.1.a) ET.
La segunda cuestión a la que hemos de dar respuesta es si el acuerdo que pone fin al periodo de consultas en un despido colectivo puede disponer de la indemnización prevista en el apdo. b) del art. 53.1 ET -EDL 1995/13475-. En otras palabras, se trata de dilucidar si es válido un pacto en el periodo de consultas que de al traste, en perjuicio del trabajador, con su derecho a percibir la indemnización por extinción del contrato de forma simultánea a la comunicación de dicha extinción. La autonomía de la voluntad de los representantes colectivos en nombre de sus representados no es absoluta, tiene límites, uno de los cuales, en sintonía con el art. 3 del ET, es que no pueden pactarse condiciones por debajo de los mínimos legales de Derecho necesario. Entre esos mínimos legales está el derecho a percibir la indemnización de despido no solamente en su cuantía mínima legal de 20 días por año sino también simultáneamente a la comunicación del despido individual de cada trabajador. Ese derecho necesario cede en supuestos de falta de suficiente liquidez, lo que puede agudizarse en casos de despido colectivo cuando son muchas las indemnizaciones que han de abonarse simultáneamente (STSJ de Castilla-León, Valladolid, de 23 enero 2013, recurso de suplicación 2399/2012 -EDJ 2013/9111-), pero solamente en ese caso. Cuando se acredite que concurre tal supuesto, cuya prueba corresponde a quien lo alega, no existe la obligación de mínimo necesario de pagar la indemnización simultáneamente a la comunicación del despido y, por ello, queda abierto el terreno a la negociación colectiva sobre plazos e intereses. Pero cuando no conste acreditado, entonces ni el empresario ni la negociación colectiva puede imponer esperas a los trabajadores acreedores de la indemnización. Tales esperas no justificadas suponen romper la simultaneidad exigida legalmente y determinan la improcedencia del despido. Nótese el art. 53.1.b del ET permite a la empresa no realizar tal puesta a disposición, sin que se afecte la legalidad del despido, cuando la decisión extintiva se funde en el art. 52.c ET y con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, haciéndolo constar en la comunicación escrita. Pero la iliquidez no puede confundirse con la causa económica alegada en forma de pérdidas o de alteraciones de la cuenta de resultados, consistiendo, como bien remarca la sentencia antes citada del TSJ de Castilla-León, en una falta de disponibilidad inmediata de fondos para hacer frente al pago de la indemnización. Y es que, los requisitos procedimentales del despido objetivo, y también por remisión del despido individual derivado del despido colectivo, incluidos los referidos a la cuantía de la indemnización y al momento en que se ha de poner a disposición del afectado, son de ineludible cumplimiento, al estar establecidos en una norma de rango legal de naturaleza cogente o imperativa. Así se desprende de la literalidad del apdo. 1 del art. 53 ET u0022la adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes (....)u0022. Se trata de normas de derecho necesario relativo, y no absoluto, dada su índole sustantiva, y la finalidad que persiguen, lo que significa que pueden ser mejoradas, en beneficio de los trabajadores, mediante pactos individuales o colectivos, pero que no resultan disponibles in peius para la autonomía individual o colectiva. (STSJ País Vasco de 15 enero 2013, recurso de suplicación 2927/2012 -EDJ 2013/23846 y STS de 26 febrero 1997, rec. 801/1996 -EDJ 1997/2039-).
En corolario, los interlocutores sociales no pueden pactar o disponer en el seno de un expediente de regulación de empleo que se abone la indemnización de despido en cuantía inferior a la correspondiente al mínimo legal, o en un momento distinto al prefijado en el art. 53.1.b) ET -EDL 1995/13475-. Cuestión diferente es que los representantes colectivos, en lo que hace al pago de la cantidad que se pueda pactar por encima del mínimo legal de 20 días por año, puedan acordar diferir el abono de ese exceso sin ponerlo simultáneamente a disposición de los trabajadores junto a la comunicación, lo que no supondrá contravenir los mínimos de derecho necesario.
Se plantean dos cuestiones en este foro, sin duda ambas discutibles, especial...
Se plantean dos cuestiones en este foro, sin duda ambas discutibles, especialmente hasta que no exista jurisprudencia unificada. La primera de ellas está relacionada con la obligación o no de notificar individualmente a los trabajadores afectados por un despido colectivo, tal decisión, no ya cuando el período de consultas ha concluido sin acuerdo, sino si también deberá hacerse cuando ha existido acuerdo.
Ciertamente que, puestos en relación el apdo. 2, último párrafo del art. 51 ET -EDL 1995/13475-, que señala que u0022Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final del despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismou0022, y el apdo. 4 de tal precepto, que indica que u0022Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53,1 de esta Leyu0022, pareciera que se pudiera concluir que solamente debe realizarse esa notificación individual, con las exigencias del art. 53,1 ET, si no ha existido acuerdo. Sin embargo, considero que no debe interpretarse así, toda vez que, en definitiva:
a) La decisión extintiva es, finalmente, facultad propia del empresario, y no puede ser sustituida la misma en su ejercicio por el contenido del acuerdo alcanzado (art. 51,2 ET -EDL 1995/13475-), que en definitiva, lo único que hace es permitir la adopción de tal medida en los términos en que la misma se haya pactado. Pero ni tan siquiera está legalmente previsto que el empleador quede obligado por la decisión extintiva pretendida, de tal modo que solamente cuando la activa, mediante la pertinente comunicación individual a los afectados, surgen sus plenos efectos, en los términos que hayan sido acordaos, o en otro caso, en los que unilateralmente hayan sido decididos por el empresario.
b) La comunicación individual es esencial, a los efectos de la puesta en práctica efectiva del acuerdo alcanzado, y especialmente, a los de iniciarse el cómputo del plazo de caducidad por parte de cada trabajador individualmente afectado por tal decisión (art. 59,3 ET -EDL 1995/13475-, art. 103,1 LRJS -EDL 2011/222121-), tal y como expresamente permite el art. 51,6 ET.
En cuanto a la segunda cuestión planeada, de si es posible que mediante el acuerdo que pone fin al período de consultas, se pueda disponer de la indemnización prevista en el apdo. b) del art. 53,1 ET -EDL 1995/13475-, es decir, de la puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, entiendo claramente que no, al ser ello un derecho irrenunciable (art. 3,5 ET), tanto individualmente por el trabajador, como mucho menos, a través de un acuerdo alcanzado por los representantes de los trabajadores. Además, la expresión usada en el precepto (en su punto 1), es taxativamente clara y contundente: u0022.. exige la observancia de los requisitos siguientesu0022. Así se ha entendido, entre otras, en la STSJ de Castilla-La Mancha de 16-4-13 -EDJ 2013/82983-, o en la de Castilla-León/Valladolid, de 23-1-13 -EDJ 2013/9821-.
En todo caso, finalmente, y con mayor claridad, se señala en el art. 14 del RD 1483/12, de 29-10-12, que aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada -EDL 2012/224880-, que, u0022Tras la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo a que se refiere el art. 12, el empresario podrá comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar en los términos y condiciones establecidos en el artículo 53,1 del Estatuto de los Trabajadores -EDL 1995/13475-u0022, lo que en definitiva, viene a valar: a) La necesidad de comunicación individual a cada trabajador afectado por la decisión del despido; b) Que ello debe hacerse en los términos del art. 53,1 ET, es decir, con la puesta a disposición, simultánea a dicha comunicación, de la indemnización pertinente.
Es de resaltar, por último, que silenciando la ley tal posibilidad de diferenciación, no existe argumento razonable que justificara un distinto modo de actual el despido, en función de la existencia o no de acuerdo con los representantes de los trabajadores, puesto que, en uno u otro caso, nos estamos refiriendo a situaciones y derechos que son propias de los trabajadores individualmente afectados y considerados.