Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/50973/betriebsbedingte-kuendigung
Timestamp: 2020-06-02 03:49:35
Document Index: 119368337

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 102', '§613', '§111', '§111', '§80']

Ein Kollege hat eine betriebsbedingte Kündigung bekommen und als BR sollen wir dazu Stellung nehmen. (BR ist neu gegründet- noch kein Jahr her).
Die Abteilung in der er arbeitet(Buchhaltung) wird vom Mutterkonzern übernommen, d.h. unsere FiBu wird aufgelöst. Glücklicherweise bekommen unsere Kollegen die bis jetzt dort gearbeitet haben, einen neuen AV und können dort weiter beschäftigt werden. Für diesen einen Kollegen, der teilzeitbeschäftigt ist und nur 4h täglich arbeitet, ist der Weg zur neuen Arbeitsstelle zu weit. Eine Wandlung von der täglichen AZ, in 2-3 volle Arbeitstage die Woche, ist auf grund der dort zu bewältigenden Aufgaben nicht gewünscht. Eine freie Stelle in einem anderen Arbeitsbereich steht nicht zu Verfügung.
Wie könnte hier die Stellungsnahme aussehen? Dass wir nicht zustimmen ist klar, die Zeit verstreichen lassen ist ein „no go“, Widersprechten mit Begründung…aber welche?
Vielen Dank für eure Meldungen im Vorraus!
Erstellt am 03.09.2012	um 17:59 Uhr von Samywell
Erstellt am 04.09.2012	um 01:54 Uhr von Roxxx
Die Widerspruchsgründe sind in § 102 BetrVG Punkt 3 aufgezählt.
Wenn der Kollege nicht mit zum neuen Standort wechseln kann (statt Teilzeit Vollzeit arbeiten?) und bei Euch, auch nach eventueller Umschulung, kein Platz für ihn ist, werdet Ihr wohl leider nichts für ihn tun können.
Erstellt am 04.09.2012	um 03:45 Uhr von poiuz
Nungut, vergleichbare Arbeitnehmer gibt es eventuell nicht, aber vielleicht doch? In einer anderen Büroabteilung bei euch?
3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in
einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
Naja, kann er doch? Warum sollte der Mitarbeiter nicht im Mutterkonzern beschäftigt werden können?
Das ist ja kein Kündigungsgrund, du sagst ja selbst das der MK ihn jeden Tag vier Stunden dort arbeiten lassen würd.
Abhängig davon welche Stellen es bei euch noch gibt. Buchhalter sollen sich ja beispielsweise zum Disponenten oder was immer ihr macht umschulen lassen. (Halbes Jahr Umschulung on the job ist durchaus erlaubt)
Na, da haben wirs doch. Weiterbeschäftigung möglich wenn nur noch 3 Tage die Woche gearbeitet wird, der AN hat sein Einverständnis erklärt.
Am Ende könnte der AG natürlich trotzdem kündigen, aber der MA hat dann einen weiterbeschäftigungsanspruch bis zur Rechtskraft des Kündigungsschutzverfahrens. Aber vielleicht läßt sich euer freundlicher AG ja trotzdem bewegen.
(Macht ja keinen Sinn alle MA einer Fibu-Abteilung zu übernehmen, dann kann mans doch auch gleich lassen.)
Erstellt am 04.09.2012	um 08:07 Uhr von Paddy
Ich bin mir nicht ganz sicher......aber da eure Abteilung vom Mutterkonzern geschluckt wird.....idt dann nicht auch (schon) der BR des Mutterkonzern gefragt ? Nur er weiß hier doch ob eine Weiterbeschäftigung nicht doch irgendwo in einer neuen Abteilung) möglich wäre.
Oder seid ihr schon ein GBR ?
Erstellt am 04.09.2012	um 09:36 Uhr von gironimo
Wenn alle anderen einen Arbeitsvertrag mit dem Mutterkonzern bekommen, wäre dies zunächst einmal vom Grundsatz auch für diesen Kollegen der Fall. Das es nicht "gewünscht" wird, braucht Euch nicht zu interessieren.
So gesehen würde ich auf jedem Fall in den Widerspruch auf § 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG eingehen und zu Nr 4 (Umschulungsmaßnahmen) wird Euch doch auch etwas einfallen.
Erstellt am 04.09.2012	um 09:43 Uhr von rkoch
Ohje.. mal ganz langsam:
> Die Abteilung in der er arbeitet(Buchhaltung) wird vom Mutterkonzern übernommen,
> d.h. unsere FiBu wird aufgelöst.
Das nennt man einen (Teil-)Betriebsübergang nach §613a BGB.
> Glücklicherweise bekommen unsere Kollegen die bis jetzt dort gearbeitet haben, einen
> neuen AV und können dort weiter beschäftigt werden.
D.h. die AN bekommen KEINEN neuen Vertrag, sondern der alte Vertrag geht an den Mutterkonzern über! Mit "Glücklicherweise" hat das nichts zu tun....
Der neue Vertrag ist NICHTIG, denn der Vertrag darf frühestens ein Jahr nach Übergang geändert werden. Evtl ist das dann irrellevant, wenn der neue Vertrag mit dem alten in den wesentlichen Vertragsbestandteilen identisch oder BESSER ist als der alte Vertrag.
Das ist aus Sicht des abgebenden Betriebes auch normalerweise keine Kündigung sondern eine Versetzung. Eine (ÄNDERUNGS-)kündigung wegen Betriebsübergangs wäre nur dann erforderlich und zulässig, wenn der AN dem Übergang widerspricht.
> Für diesen einen Kollegen, der teilzeitbeschäftigt ist und nur 4h täglich arbeitet, ist der
> Weg zur neuen Arbeitsstelle zu weit. Eine Wandlung von der täglichen AZ, in 2-3 volle
> Arbeitstage die Woche, ist auf grund der dort zu bewältigenden Aufgaben nicht
> gewünscht. Eine freie Stelle in einem anderen Arbeitsbereich steht nicht zu Verfügung.
Da läßt sich darüber streiten, ob der (alte oder neue) AG tatsächlich das Recht hätte aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dummerweise müsste der AN aber seiner Verpflichtung aus dem Teilzeitvertrag nachkommen, und so weit dort die Verteilung entsprechend geregelt ist, kommt er da nicht raus. Wenn er das nicht akzeptieren will, bleibt ihm nur die Möglichkeit: Widerspruch gegen den Betriebsübergang oder Eigenkündigung. Im Falle des Widerspruchs müsste EUER AG versuchen den AN weiter zu beschäftigen, und so weit das nicht geht könnte er eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Dann kommen aber ALLE vergleichbaren AN Eures Betriebes in die Sozialauswahl.
Das ist bis dahin aber die individualrechtliche Schiene. Da hat der BR nur insofern was damit zu tun, dass er die MA entsprechend auf diese Rechtslage hinweisen kann. Alle AN könnten gegen diese betriebsbedingte Kündigung wegen BÜ klagen und würden IMHO Recht bekommen.
Aber zum BR:
Die Schließung einer Abteilung in Eurem Betrieb ist mit ziemlicher Sicherheit eine BETRIEBSÄNDERUNG im Sinne von §111 BetrVG:
Entweder das eine oder das andere trifft IMHO zu, zumindest würde ich das als BR behaupten, soll doch der AG das Gegenteil beweisen!
Das im selben Zusammenhang der Betriebsteil von einem anderne Unternehmen übernommen wird, ist übrigens i.d.R. irrellevant. vgl. DKK Rn. 91 zu §111 BetrVG, a.a. überhaupt der ganze Kommentar ab Rn. 87.
Damit wäre Euer erster Schritt: Interessenausgleich, Sozialplan.
In diesem könnte für die zusätzlichen Fahrtkosten ein entsprechender finanzieller Ausgleich vereinbart werden, so dass sich das Problem der TZ-Kraft zumindest aus finanzieller Hinsicht nicht mehr stellen würde. Ebenso könnte die von dieser gewünschte Umwandlung der Verteilung der AZ dort verankert werden!
Was die Kündigungen angeht: JEDE betriebsbedingte Kündigung erfordert eine Sozialauswahl im kündigenden Betrieb. Sofern also bei Euch auch nur ein vergleichbarer AN verbleibt, könnt ihr mit dem Argument fehlerhafte Sozialauswahl widersprechen. Das die Kündigung an sich wahrscheinlich wegen des BÜ unwirksam ist, könnt ihr für einen Widerspruch nicht hernehmen, wohl aber könnt ihr diesbezügliche Bedenken formulieren. Ebenso könnt ihr auch die Anhörung nicht einfach ignorieren (weil sie wahrscheinlich eh nichtig ist), sondern ihr müsst Euren Job machen. Denn die potentielle Nichtigkeit der Kündigung müsste im Zweifelsfalle vom ArbG festgestellt werden.
Wie Du merkst, zieht das ziemlich weite Kreise und geht mit ziemlicher Sicherheit über Euren Horizont hinaus. Insofern: Holt Euch einen RA als Sachverständigen (§80 (3) BetrVG)! Für Schulungen ist es wohl zu spät... Und macht schnell, wenn der Betriebsübergang / die Betriebsänderung schon umgesetzt ist wird es haarig....
> Oder seid ihr schon ein GBR ?
Da bist Du auf dem falschen Dampfer... Da der "Mutterkonzern" wahrscheinlich ein anderen Unternehmen ist käme bestenfalls der KBR zum Zuge.
Erstellt am 04.09.2012	um 20:18 Uhr von Samywell
Vielen Dank euch allen für die Hilfe und Denkanstöße!