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Timestamp: 2020-04-03 04:49:16
Document Index: 389542288

Matched Legal Cases: ['§ 33', '§ 33', '§ 89', '§ 33', '§ 33', '§ 84', '§ 33', '§ 15', '§ 17', '§ 21', '§ 33', 'Art. 12', '§ 43', '§ 89', '§ 102', '§ 84', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 92', '§ 33', '§ 89', '§ 89', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 43', '§ 33', '§ 84', '§ 33', '§ 84', '§ 33']

BAG Urteil vom 30.08.2017 - 7 AZR 204/16 | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
BAG Urteil vom 30.08.2017 - 7 AZR 204/16
Auflösende Bedingung. unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung. befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung. Weiterbeschäftigung nach § 33 Abs. 3 TV-L. Darlegungslast zu Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei unterbliebenem betrieblichen Eingliederungsmanagement. Erwerbsminderungsrente
1. Nach § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem ein Rentenbescheid zugestellt wird, wonach der Arbeitnehmer dauerhaft voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auch eintreten, wenn dem Arbeitnehmer neben einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wurde. Die Zustellung eines Bescheids über eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung beseitigt einen vorherigen Bescheid über eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung nicht. Vielmehr erhält der Versicherte, wenn für denselben Zeitraum Ansprüche auf mehrere Renten aus eigener Versicherung bestehen, nach § 89 Abs. 1 Satz 1 SGB VI die höchste Rente.
2. Im Fall der unbefristeten teilweisen Erwerbsminderung endet das Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht, wenn der Beschäftigte nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.
3. Für das Bestehen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L kommt es auf die Umstände bei Eintritt der auflösenden Bedingung bzw. der Mitteilung des Arbeitgebers über den Eintritt der auflösenden Bedingung an. Das ist der Zeitpunkt der Zustellung des Bescheids über die unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bzw. der Mitteilung des Arbeitgebers über die deswegen eintretende Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer wegen der Verschlossenheit des Teilzeitarbeitsmarkts auch eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wird.
4. Wurde entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, trifft den Arbeitgeber im Hinblick auf das Nichtbestehen von leidensgerechten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L eine gesteigerte Darlegungslast. Er hat von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Weiterbeschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz, ggf. nach dessen Umgestaltung, noch eine Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz in Betracht kommen. Es ist vom Arbeitgeber darzutun, warum ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
TzBfG § 15 Abs. 2, § 17 S. 1, § 21; Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) § 33 Abs. 2-3; GG Art. 12 Abs. 1; SGB VI § 43 Abs. 2, § 89 Abs. 1 S. 1, § 102 Abs. 2 S. 5; SGB IX § 84 Abs. 2
LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 08.01.2016; Aktenzeichen 3 Sa 60/15)
ArbG Berlin (Urteil vom 20.11.2014; Aktenzeichen 33 Ca 10537/14)
Die mit einem Grad der Behinderung von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannte Klägerin ist bei dem beklagten Land und seinem Rechtsvorgänger seit dem 11. September 1986 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zuletzt 39,5 Stunden beschäftigt. Sie erhält Vergütung nach Entgeltgruppe 2 TV-L. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. § 33 TV-L regelt die „Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung”. Diese Bestimmung lautet, soweit hier von Bedeutung:
(3) Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet beziehungsweise ruht das Arbeitsverhältnis nicht, wenn der Beschäftigte nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.”
Mit Schreiben vom 15. April 2014 beantragte die Klägerin beim beklagten Land ihre Weiterbeschäftigung. Am 14. Mai 2014 fand ein Gespräch zwischen der Klägerin und mehreren Mitarbeiterinnen des Bezirksamts T statt. Gegenstand des Gesprächs waren die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung und der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Ebenfalls am 14. Mai 2014 versandte das Bezirksamt T eine E-Mail an Personalstellen des beklagten Landes mit dem Betreff „Anfrage zur Unterbringung einer Überhangskraft”, um eventuell bestehende Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin zu ermitteln. Darin ist ausgeführt, es werde „für eine Tarifbeschäftigte (E 2 TV-L – ehem. Reinigungskraft)” mit einer Arbeitszeit von maximal 5,6 Stunden täglich eine freie Stelle gesucht. Zudem wurde in der E-Mail auf die sich aus der gutachterlichen Stellungnahme vom 27. Februar 2013 ergebenden Einschränkungen der Einsetzbarkeit der Klägerin hingewiesen. Die angefragten Dienststellen gaben sog. „Fehlmeldungen” ab.
Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat den Standpunkt eingenommen, das Arbeitsverhältnis habe nach § 33 Abs. 2 TV-L geendet. Für das Vorliegen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L trage die Klägerin die Darlegungslast, der sie nicht genügt habe. Seine etwaige Darlegungslast hinsichtlich des Nichtbestehens von Beschäftigungsmöglichkeiten sei jedenfalls nicht wegen eines nicht durchgeführten betrieblichen Eingliederungsmanagements gesteigert. Es habe ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement stattgefunden, das allerdings objektiv nutzlos gewesen sei. Das ergebe sich indiziell bereits daraus, dass das Integrationsamt die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 92 SGB IX erteilt habe und der Widerspruch der Klägerin zurückgewiesen worden sei. Freie und geeignete Stellen, auf denen die Klägerin hätte weiterbeschäftigt werden können, habe es nicht gegeben. Auch eine Umorganisation sei nicht in Betracht gekommen. Davon habe nach der Beantwortung seiner E-Mail-Anfrage durch die Dienststellen des Landes ausgegangen werden müssen. Sämtliche Dienststellen seien angeschrieben worden und hätten „Fehlmeldungen” abgegeben.
c) Der Rentenbescheid vom 8. April 2014 wurde nicht dadurch aufgehoben, dass der Klägerin mit Bescheid vom 9. April 2014 eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wurde. Das Arbeitsverhältnis endet zwar nach § 33 Abs. 2 Satz 5 TV-L nicht, wenn eine Rente auf Zeit gewährt wird. Allein die Zustellung eines Bescheids über eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung beseitigt jedoch einen vorherigen Bescheid über eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung nicht. Vielmehr erhält der Versicherte, wenn für denselben Zeitraum Ansprüche auf mehrere Renten aus eigener Versicherung bestehen, nach § 89 Abs. 1 Satz 1 SGB VI die höchste Rente (vgl. BAG 15. März 2006 – 7 AZR 332/05 – Rn. 27, BAGE 117, 255). Mit der Angabe im Bescheid vom 9. April 2014 über die Gewährung der vollen Erwerbsminderungsrente, die Klägerin erhalte die Rente „anstelle ihrer bisherigen Rente”, wurde lediglich auf die nach § 89 Abs. 1 Satz 1 SGB VI bestehende Rechtslage verwiesen.
bb) Ein Arbeitsplatz ist „frei” und darum dem Arbeitnehmer auf dessen form- und fristgerecht gestellten Antrag anzubieten, wenn dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen darauf eingesetzt werden kann und wenn der Arbeitsplatz im Zeitpunkt des Weiterbeschäftigungsantrags unbesetzt ist oder wenn zu diesem Zeitpunkt feststeht, dass er bis zum Ablauf der Frist des § 33 Abs. 3 TV-L oder in absehbarer Zeit danach frei wird und es dem Arbeitgeber zumutbar ist, diesen Zeitraum zu überbrücken (vgl. zu § 33 Abs. 3 TVöD-AT BAG 17. März 2016 – 6 AZR 221/15 – Rn. 40 mwN, BAGE 154, 268). Der Arbeitgeber muss dagegen grundsätzlich nicht erst einen Arbeitsplatz schaffen, um ihn dann dem Arbeitnehmer anbieten zu können (vgl. BAG 17. März 2016 – 6 AZR 221/15 – Rn. 40, aaO; 21. Januar 2009 – 7 AZR 843/07 – Rn. 26). Er ist aber gehalten, durch zumutbare Umsetzungen einen Arbeitsplatz frei zu machen (BAG 17. März 2016 – 6 AZR 221/15 – Rn. 40, aaO).
(b) Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer, dem neben einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung aufgrund der Arbeitsmarktlage eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wurde, einen Weiterbeschäftigungsantrag nach § 33 Abs. 3 TV-L gestellt hat, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aber nicht besteht. Es kann bereits zu diesem Zeitpunkt ermittelt werden, ob der Arbeitnehmer aufgrund seines verbliebenen Leistungsvermögens auf seinem bisherigen Arbeitsplatz oder einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Die Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung steht dem nicht entgegen. Bei Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung als „Arbeitsmarktrente” ist dem Versicherten – ebenso wie bei der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung – eine Teilzeitarbeit von bis zu sechs Stunden täglich möglich, der übliche Arbeitsmarkt für eine solche Teilzeitarbeit ist aber verschlossen (vgl. BAG 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 – Rn. 32; KassKomm/Gürtner Stand Juli 2017 § 43 SGB VI Rn. 30 ff.; Weinmann in Burger TVöD/TV-L 3. Aufl. § 33 TVöD Rn. 25). Die Gewährung sowohl einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung als auch einer befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung erfolgt in diesem Fall also, weil einerseits unwahrscheinlich ist, dass die teilweise Leistungsminderung behoben werden kann – dies führt zu der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung – und andererseits der Teilzeitarbeitsmarkt verschlossen ist – dies führt zur Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung. In einer solchen Konstellation ist aufgrund des gleichbleibenden Leistungsvermögens bereits im Zeitpunkt der Zustellung des Rentenbescheids über die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung feststellbar, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht.
(bb) Hat der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen, kann dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast führen. Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L. Mit Hilfe des betrieblichen Eingliederungsmanagements können jedoch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, ggf. nach einer Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, ggf. „freizumachenden” Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden (vgl. BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 38, BAGE 150, 117). Wurde entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt und deshalb der Versuch der Ermittlung von leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten nicht wirksam unternommen, kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Darlegung fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht darauf beschränken, vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erwerbsgeminderten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt (vgl. BAG 27. Juli 2011 – 7 AZR 402/10 – Rn. 60; 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 – Rn. 35, BAGE 135, 361).
Gräfl, Kiel, Waskow, Deinert, Wicht
Haufe-Index 11469653
BAGE 2018, 150
FA 2018, 141
JR 2019, 119
EzA-SD 2018, 20
PersV 2018, 233
RiA 2018, 166
öAT 2018, 58
AUR 2018, 147
ArbRB 2018, 72