Source: https://www.plussimple.fr/conventions-collectives/convention-collective-nationale-des-societes-financieres-du-22-novembre-1968-cc478/
Timestamp: 2020-08-05 05:03:56+00:00
Document Index: 272603934

Matched Legal Cases: ["l'article 46", "l'article 45", "l'article 7", "l'article 30", "l'article 1", "l'article 11", "l'article 46", "l'article 46", "l'article 2", "l'article 2", "l'article 20", "l'article 46", "l'article 2", "l'article 2", "l'article 1", "l'article 6", "l'article 46", "l'article 30", "l'article 1", "l'article 16", "l'article 16", "l'article 1", "l'article 10", "l'article 43", "l'article 44", "l'article 44", "l'article 45", "l'article 46", "l'article 10", "l'article 10", "l'article 15", "l'article 15", "l'article 28", "l'article 14", "l'article 31", "l'article 40", "l'article 7", "l'article 39", "l'article 40", "l'article 7", "l'article 41", "l'article 46", "l'article 47", "l'article 15", "l'article 2", "l'article 3", "l'article 4", "l'article 5", "l'article 6", "l'article 7", "l'article 14", "l'article 45", "l'article 15", "l'article 22", "l'article 37", "l'article 42", "l'article 11", "l'article 19", "l'article 46", 'arrêt ', "l'article 18", "l'article 49", "l'article 18", "l'article 24", "l'article 43", "l'article 43", "l'article 43", "l'article 43", "l'article 44", "l'article 46", "l'article 6", "l'article 46", "l'article 6", "l'article 1", "l'article 1", "l'article 15", "l'article 15", "l'article 1", "l'article 15", "l'article 15", "l'article 1", 'art. 15']

Convention collective : Sociétés financières | +Simple
1968 M11 22
BROCH 3059
NAF 6491Z, 6430Z, 8299Z, 6492Z, 4110C, 6499Z, 6619B, 7733Z, 6630Z, 6612Z, 6420Z
La classification des qualifications professionnelle de la présente convention collective repose sur des critères classants, objectifs et explicites, qui sont précisés dans la notice introductive figurant ci-après. Cette classification doit ainsi permettre de mieux appréhender les différentes qualifications au sein des entreprises relevant de ladite convention.
L'utilisation conjointe de cette classification des qualifications professionnelles et des différentes opportunités offertes par la convention collective (notamment ses dispositions relatives à la formation professionnelle continue, articles 46 à 46 sexties, au déroulement de carrière, article 6 septies, et à la promotion, article 21) doit permettre aux salariés de la profession de disposer, tout particulièrement lors de l'entretien professionnel visé à l'article 46 sexties, des éléments de compréhension nécessaires à la construction d'un parcours professionnel et à la mise en œuvre des moyens facilitant la réalisation de celui-ci.
La classification des qualifications professionnelles figurant ci-dessous ne préjuge pas du nombre et de la structure des collèges électoraux définis par les protocoles d'accord préélectoraux établis dans les entreprises.
De l'utilisation des critères classants dans le processus de qualification dynamique
1. La détermination de la qualification du salarié à l'embauche résulte d'une analyse réalisée par l'employeur au vu du dossier de ce salarié, par référence à plusieurs critères, selon un agencement propre à chaque situation de fait.
a) Des critères liés aux connaissances et compétences du salarié :
- connaissances acquises, tant sur le plan technique que sur le plan général, d'une part, par la formation (formation initiale dans le cadre du système éducatif et formation continue), d'autre part par l'expérience professionnelle ;
- compétences, notamment du point de vue de la dimension relationnelle et des capacités d'inter-action avec les autres.
b) Des critères liés à l'articulation entre les caractéristiques du poste de travail et la structure globale de l'entreprise, relatifs aux modalités selon lesquelles seront prises et assumées les responsabi-lités découlant du niveau de qualification fixé :
- marge d'autonomie dont dispose le salarié, de laquelle dépend le fait qu'il se trouve en situation de simple exécution, de coordination ou de décision ;
- autorité naturelle du salarié et périmètre d'influence, d'où des situations s'échelonnant de la simple animation à l'encadrement d'un nombre variable de salariés.
c) Des critères liés au degré de complexité des tâches à accomplir, dans la perspective de certains résultats attendus :
- sur le plan de la technicité, mise en œuvre de démarches de réflexion plus ou moins expertes (du simple professionnel au spécialiste, puis à l'expert) en vue de comprendre l'environnement de travail, de recenser et de traiter des informations de natures diverses ;
- sur le plan relationnel, gradation allant de la simple transmission d'informations à la phase d'explication/ argumentation, puis au stade ultime de la négociation.
2. L'employeur réexamine régulièrement, en liaison avec le salarié et à la lumière, notamment, des critères évoqués ci-dessus, la qualification retenue. En cas de différend persistant, la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 45 de la présente convention peut être saisie.
I. 1. Technicien
Technicien niveau A : le technicien à ce coefficient traite des opérations qui exigent, le plus souvent, d'utiliser des outils simples et des techniques de base, pouvant parfois nécessiter une formation spécialisée, éventuellement sanctionnée par un diplôme, ainsi qu'une expérience pratique suffisante.
Technicien niveau B : le technicien à ce coefficient traite des opérations nécessitant des connaissances théoriques et pratiques et comportant une part d'initiative.
Technicien niveau C : le technicien à ce coefficient traite des opérations nécessitant la maîtrise de techniques particulières et la mise en œuvre de connaissances approfondies et pouvant, le cas échéant, lui permettre une fonction d'animation et de supervision sur un petit nombre de salariés de la qualification " technicien niveau A ".
Technicien niveau D : le technicien à ce coefficient traite des opérations nécessitant la maîtrise de techniques spécialisées et la mise en œuvre de larges connaissances dans une spécialité et pouvant, le cas échéant, lui permettre une fonction d'animation et de supervision sur un petit nombre de salariés des qualifications " technicien niveau A " et " technicien niveau B ".
Technicien niveau E : le technicien à ce coefficient traite des opérations nécessitant, outre la maîtrise de techniques spécialisées et la mise en œuvre de larges connaissances dans une spécialité, une grande expérience de cette spécialité et pouvant lui permettre une fonction d'animation et de supervision sur un nombre restreint de salariés relevant en principe des qualifications précédentes.
I. 2. Technicien confirmé
Technicien confirmé niveau A : le technicien à ce coefficient traite des opérations nécessitant des connaissances générales dans plusieurs techniques ou approfondies dans une spécialité et pouvant lui permettre une fonction d'animation et/ ou d'encadrement d'un petit groupe de salariés relevant en principe des qualifications précédentes.
Technicien confirmé niveau B : le technicien à ce coefficient traite des opérations nécessitant des connaissances approfondies dans plusieurs techniques et pouvant lui permettre une fonction d'animation et/ ou d'encadrement d'un petit groupe de salariés relevant en principe des qualifications précédentes.
Technicien confirmé niveau C : le technicien à ce coefficient traite des opérations nécessitant des connaissances approfondies ainsi qu'une grande expérience dans plusieurs techniques et pouvant lui permettre une fonction d'animation et d'encadrement d'un groupe de salariés relevant en principe des qualifications précédentes.
Technicien supérieur niveau A : le technicien à ce coefficient traite des opérations complexes nécessitant des connaissances approfondies, comportant une certaine part d'initiative et lui permettant une fonction d'animation et d'encadrement d'un groupe de salariés relevant en principe des qualifications précédentes.
Technicien supérieur niveau B : le technicien à ce coefficient traite des opérations complexes nécessitant des connaissances approfondies ainsi qu'une expérience suffisante, comportant une part d'initiative et lui permettant une fonction d'animation et d'encadrement d'un groupe de salariés relevant en principe des qualifications précédentes.
Technicien supérieur niveau C : le technicien à ce coefficient traite des opérations complexes nécessitant des connaissances approfondies ainsi qu'une grande expérience, comportant une large part d'initiative et lui permettant une fonction d'animation et d'encadrement d'un groupe composé d'un nombre important de salariés relevant en principe des qualifications précédentes.
Le cadre à ce coefficient est un salarié sans expérience professionnelle, engagé pour remplir des fonctions de cadre et possédant soit un diplôme d'une grande école nationale, soit un diplôme d'ingénieur, soit un diplôme universitaire sanctionnant des études d'un niveau au moins égal à bac + 4. Cette position d'attente ne peut durer plus de 36 mois.
Cadre niveau A : le cadre à ce coefficient a précédemment exercé un emploi donnant lieu à classification en position I. 3 " technicien supérieur " et a acquis par des études ou par son expérience
personnelle une formation technique appuyée sur des connaissances générales parfois reconnues par un diplôme, lui permettant de prendre en charge et de résoudre des problèmes complexes sans assumer toutefois une responsabilité complète et permanente. Il peut assurer une responsabilité d'encadrement d'un nombre réduit de techniciens.
Cadre niveau B : le cadre à ce coefficient traite des opérations qui relèvent de situations nécessitant de prendre en charge et de résoudre des problèmes complexes, d'assurer une fonction exigeant des compétences acquises généralement dans un cursus de formation supérieure pouvant être complété par l'expérience. Il peut assurer une responsabilité d'encadrement d'une équipe de techniciens.
Cadre confirmé niveau A. a : le cadre à ce coefficient traite des opérations qui relèvent de situations complexes, nécessitant d'exercer un rôle d'assistance auprès d'une fonction d'autorité. Il peut assurer une responsabilité d'encadrement de cadres des niveaux précédents. Après 6 années à ce coefficient, le cadre se voit attribuer le coefficient 550.
Cadre confirmé niveau A. b : le cadre à ce coefficient traite des opérations qui relèvent de situations complexes aux enjeux importants, nécessitant d'engager sa responsabilité pour le compte d'un décideur. Il peut assurer, dans le cadre d'une délégation d'autorité supérieure à celle du titulaire du niveau précédent, une responsabilité d'encadrement de cadres et de cadres confirmés des niveaux précédents.
Cadre confirmé niveau A. c : le cadre à ce coefficient traite des opérations qui relèvent de situations complexes aux enjeux importants, nécessitant d'engager sa responsabilité dans une fonction disposant d'une délégation d'autorité suffisante pour assurer pratiquement une responsabilité d'encadrement accrue par rapport au titulaire du niveau précédent, qui ne peut toutefois être complète de façon permanente.
Cadre confirmé niveau B : le cadre à ce coefficient traite des opérations qui relèvent de situations complexes aux enjeux variés et importants, nécessitant d'engager sa responsabilité de façon complète et permanente sous l'autorité directe d'un cadre d'un niveau ou d'une position supérieurs.
Cadre confirmé niveau C : le cadre à ce coefficient traite des opérations qui relèvent de situations très complexes, pouvant assurer une autorité sur plusieurs cadres et cadres confirmés et prendre des décisions pouvant avoir des conséquences sur plusieurs domaines de responsabilité.
Cadre à ce coefficient traite des opérations qui relèvent de situations particulièrement complexes, nécessitant de diriger plusieurs services, d'assurer une autorité sur plusieurs cadres et cadres confirmés et de prendre des décisions clés ayant des conséquences sur plusieurs domaines de responsabilité.
Tableau de concordance entre les coefficients hiérarchiques de l'ancienne classification des emplois et ceux de la nouvelle classification des qualifications :
Coefficients 150,165 et 180 Coefficient 230
Coefficient 195 Coefficient 235
Coefficient 210 Coefficient 240
Coefficient 225 Coefficient 245
Coefficient 240 Coefficient 250
Coefficient 255 Coefficient 265
Coefficient 275 Coefficient 280
Coefficient 295 Coefficient 295
Coefficient 310 Coefficient 310
Coefficient 325 Coefficient 325
Coefficient 340 Coefficient 340
Coefficient 300 Coefficient 350
Coefficient 360 Coefficient 360
Coefficient 400 Coefficient 400
Coefficient 450 Coefficient 450
Coefficient 550 Coefficient 550
Coefficient 625 Coefficient 625
Coefficient 700 Coefficient 700
Coefficient 850 Coefficient 850
Coefficient 900 Coefficient 900
Au 1er janvier 2016, la valeur du point est de 53,050 € ; celle de la somme fixe est de 6 023,37 €. En conséquence, à la même date, les montants annuels des rémunérations minimales garanties sont les suivants :
Coefficient 235 18 490
Coefficient 240 18 755
Coefficient 245 19 021
Coefficient 250 19 286
Coefficient 265 20 082
Coefficient 280 20 877
Coefficient 295 21 673
Coefficient 310 22 469
Coefficient 325 23 265
Coefficient 340 24 060
Coefficient 350 24 591
Coefficient 360 25 121
Coefficient 400 27 243
Coefficient 450 29 896
Coefficient 550 35 201
Coefficient 625 39 180
Coefficient 700 43 158
Coefficient 850 51 116
Coefficient 900 53 768
Au 1er avril 2017, la valeur du point est de 53,634 € ; celle de la somme fixe est de 6 089,63 €. En conséquence, à la même date, les montants annuels des rémunérations minimales garanties sont, en euros, les suivants :
230 18 425
235 18 694
240 18 962
245 19 230
250 19 498
265 20 303
280 21 107
295 21 912
310 22 716
325 23 521
340 24 325
350 24 862
400 27 543
450 30 225
550 35 588
625 39 611
700 43 633
850 51 679
900 54 360
Il est attribué en début d'année à chacune des 5 organisations syndicales 60 coupons, utilisables dans le cadre d'une année civile, d'une valeur unitaire d'une demi-journée.
A chaque utilisation de l'un ou de plusieurs de ces coupons, ceux-ci doivent être remplis comme suit : nom du salarié bénéficiaire, nom de l'entreprise et cachet de l'employeur, date de l'utilisation du congé, objet de l'utilisation.
Les coupons doivent ensuite être retournés, sous huitaine, au secrétariat de la commission nationale paritaire.
Il est attribué en début d'année à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention collective 60 coupons, utilisables dans le cadre d'une année civile, d'une valeur unitaire de 1 demi-journée.
La participation de l'ASF aux frais de déplacement, de repas et d'hébergement s'effectue selon les modalités suivantes :
- frais de déplacement : participation de l'ASF aux frais de transport sur la base d'un titre de transport ferroviaire de seconde classe ;
- frais de repas : participation de l'ASF sur la base d'un montant maximum fixé par la commission nationale paritaire lors de sa première réunion annuelle ;
- frais d'hébergement : participation de l'ASF sur la base du tarif d'un hôtel homologué deux étoiles.
Tout document justificatif de ces frais doit être retourné, sous huitaine, au secrétariat de la commission nationale paritaire.
- frais d'hébergement : participation de l'ASF sur la base d'un montant maximum de 150 € par nuitée, petit déjeuner inclus.
A dater du 1er avril 2004, les dispositions de l'alinéa 9 de l'article 7, section 1, chapitre III, titre Ier du livre Ier de la convention collective sont les suivantes :
Alinéas 1 à 8 sans changement.
Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales au moins un local commun comportant le mobilier nécessaire ainsi que le téléphone, un télécopieur et un ordinateur équipé d'un logiciel bureautique classique, du type « Office », avec une imprimante. Dans les entreprises ou établissements d'au moins 1 000 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition de chaque section syndicale un local comportant le mobilier nécessaire ainsi que le téléphone, un télécopieur et un ordinateur équipé d'un logiciel bureautique classique, du type « Office », avec une imprimante. Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux visés ci-dessus par les sections syndicales seront fixées en accord avec le chef d'entreprise.»
Alinéa 10 sans changement.
A dater du 1er mai 2004, les dispositions du paragraphe 1 de l'article 30, section 2, chapitre V, titre III du livre Ier de la convention collective sont les suivantes :
« Chapitre V Congés
Section 2 Congés exceptionnels
1. Toutes les catégories de personnel bénéficient, sur justification, d'un droit à congés exceptionnels à l'occasion des évènements visés dans le tableau ci-après. Ces congés, tels que définis dans la colonne A ci-après, ne s'imputent pas sur les congés annuels et n'entraînent aucune réduction d'appointement.
Pour certains des congés exceptionnels visés à l'alinéa précédent, une prolongation peut être accordée, sur justification, dans les limites prévues à la colonne B ci-après. Les jours de congés supplémentaires ainsi accordés ne s'imputent pas sur les congés annuels. Ils n'entraînent aucune réduction d'appointement après 1 an d'ancienneté.
(sans tenir compte du temps de présence)
+ 6 jours ouvrés
Jour de la conclusion du contrat
Naissance d'un enfant du salarié ou adoption d'un enfant par le salarié
Décès du conjoint du salarié
+ 3 jours ouvrés
Décès du partenaire du salarié en cas de Pacs
Décès du père ou de la mère du salarié
Décès d'un frère ou d'une sœur du salarié
Présélection militaire du salarié
Dans la limite de 3 jours ouvrés
Le 5e alinéa de l'article 1er de la convention collective des sociétés financières est ainsi complété :
Les banques agréées en tant que membres affiliés de l'ASF avant le 1er juillet 2004 sont les suivantes : banque du groupe Casino, GE Factofrance, S2P - Société des paiements Pass, Véga Finance.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de la convention collective de la banque.
Au livre Ier " Dispositions applicables à tout le personnel ", titre V " Dispositions diverses ", chapitre Ier " Formation professionnelle ", de la convention collective nationale des sociétés financières, il est créé un article 46 bis ainsi rédigé :
« Article 46 bis
Observatoire prospectif paritaire
des métiers et des qualifications comité paritaire de pilotage
1. Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle est l'un des outils indispensables à la nécessaire adaptation des employeurs et des salariés aux évolutions démographiques, technologiques et organisationnelles en cours et à venir.
Elles entendent souligner toute l'importance qu'elles attachent à la forma­tion professionnelle :
- tant pour permettre aux salariés de la profession d'exercer dans les meilleures conditions leur droit de se former tout au long de leur vie professionnelle pour favoriser leur évolution en renforçant leur qualifi­cation et en développant leurs compétences ;
- que contribuer à optimiser les performances des entreprises adhérentes de l'ASF.
En vue de compléter les moyens d'action dont elles disposent d'ores et déjà, au niveau des entreprises comme à celui de la profession dans son ensemble, elles souhaitent mettre en place une structure dédiée à l'étude, à la réflexion et à la proposition en matière de formation professionnelle. Cette structure est appelée « observatoire prospectif paritaire des métiers et des qualifications ».
2. Dans le cadre de la négociation triennale de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, l'observatoire prospectif paritaire des métiers et des qualifications est chargé, en liaison avec la commission nationale paritaire de l'emploi :
- d'étudier l'existant, d'analyser les métiers et l'évolution de ceux-ci ainsi que des emplois et des qualifications professionnelles dans les entre­prises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective ;
- d'examiner la situation de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ces mêmes entreprises.
L'action de l'observatoire est conduite par un comité paritaire de pilotage.
3. Le comité paritaire de pilotage est composé de 2 délégations :
- une délégation syndicale composée d'un représentant de chacune des 5 organisations syndicales de salariés signataires de la présente conven­tion collective et d'un suppléant ;
- une délégation de représentants des employeurs, désignés par l'ASF, en nombre au plus égal à celui des représentants des organisations syndi­cales.
4. Le comité se réunit au moins 2 fois par an selon un calendrier qu'il lui appartient de fixer. A chacune de ses réunions, le comité désigne un pré­sident de séance, choisi alternativement dans l'une ou l'autre des délégations.
5. Le comité remplit sa mission par le biais d'études ponctuelles ou pério­diques. Dans le cadre de ses travaux, il pourra utiliser les outils à la disposi­tion de la branche, et notamment les données recueillies à l'occasion des enquêtes annuelles réalisées en vue de l'élaboration du document présentant les « Données sociales » de la profession. Il pourra également, s'il le sou­haite, faire appel au concours d'experts ou d'organismes compétents choisis, le cas échéant, en dehors de la profession.
6. Plus généralement, le comité propose et valide les sujets d'études, recommande les modalités à mettre en oeuvre et rend compte régulièrement de ses travaux à la commission nationale paritaire de l'emploi qu'il saisit en cas de divergence majeure.
7. Les travaux et services extérieurs nécessités par la mission de l'obser­vatoire seront pris en charge par l'ASF.
8. Le secrétariat du comité est assuré par l'ASF. La rédaction des procès-verbaux de réunion se fait en coordination avec le président de séance. L'ordre du jour de chaque réunion du comité comprend, notamment, l'appro­bation du projet de procès-verbal de la précédente réunion.
9. Le comité de pilotage est un organisme paritaire au sens de l'article 11 de la présente convention collective.»
Les articles 12 et 13 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative " à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social " instituent le contrat de professionnalisation qui se substitue aux contrats d'insertion en alternance : contrat de qualification - jeunes et adultes - contrat d'adaptation et contrat d'orientation.
Les parties signataires, soulignant que les jeunes et les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification ou éprouvant des difficultés d'insertion professionnelle doivent bénéficier d'une attention particulière, considèrent que le contrat de professionnalisation constitue dans cette perspective un outil privilégié pour la branche en vue de favoriser l'insertion des jeunes de 16 à 25 ans ou la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Elles estiment en effet que grâce à l'association d'une alternance d'enseignements généraux, professionnels ou technologiques avec l'exercice en entreprise d'activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées par les titulaires de ce contrat, ceux-ci peuvent acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle ou une qualification qui devrait leur faciliter l'accès à un emploi au sein de la branche.
Elles souhaitent en conséquence que le contrat de professionnalisation soit mis en oeuvre dans la branche selon les principes suivants :
- une personnalisation des parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des titulaires de ce type de contrat ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle dans et/ou hors de l'entreprise et l'exercice d'une activité professionnelle en lien avec la ou les qualifications recherchées.
Cette personnalisation et cette alternance visent à l'obtention d'un diplôme, d'un titre, d'un certificat de qualification professionnelle ou d'une qualification qui corresponde aux connaissances, compétences ou aptitudes professionnelles acquises, facilitant l'intégration dans l'entreprise.
Le renouvellement des techniques de production et de distribution des biens et des services supposent l'adaptation des entreprises à leur environnement et sollicitent l'initiative et la compétence des salariés. Dans le même temps, ceux-ci expriment le désir d'une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle. Pour relever ces défis et répondre à cette aspiration, il est nécessaire de donner une nouvelle impulsion à la formation, à l'échelle de l'ensemble de la vie professionnelle, tant du point de vue de ses objectifs que de ses moyens.
A cet égard, il est important de développer l'accès des salariés aux différentes actions de formation. Depuis de nombreuses années, le départ en formation du salarié intervenait dans le cadre d'une formation choisie par l'employeur - plan de formation décidé et mis en oeuvre au sein de l'entreprise -, ou dans celui d'une formation choisie par le salarié - droit au congé individuel de formation mis en oeuvre à l'initiative du salarié. La profonde réforme de la formation professionnelle réalisée par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, dont les dispositions ont été reprises, pour l'essentiel, par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, complète ce dispositif en prévoyant un droit individuel à la formation (ou DIF), mis en oeuvre à l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
Le DIF constitue un outil privilégié permettant au salarié qui le souhaite d'être davantage acteur de son parcours professionnel.
Dans le cadre du DIF, le salarié choisit une action de formation inscrite dans le champ des actions définies au livre IX du code du travail et dans celui des orientations soumises à la consultation du comité d'entreprise conformément à l'article L. 641-1 de ce même code.
Les parties signataires engagent les établissements à veiller à l'égalité d'accès des salariés au dispositif du DIF sans aucune forme de discrimination, conformément aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail.
Au livre Ier (dispositions applicables à tout le personnel), titre V (dispositions diverses), chapitre Ier (formation professionnelle) de la convention collective nationale des sociétés financières il est créé l'article 46 quinquies, ainsi rédigé :
Au livre Ier (dispositions applicables à tout le personnel), titre V (dispositions diverses), chapitre Ier (formation professionnelle) de la convention collective nationale des sociétés financières, il est créé l'article 46 sexies, ainsi rédigé.
En application des dispositions de l'article 2 de l'accord de méthode pour les négociations paritaires sur le thème de la " formation professionnelle tout au long de la vie " en date du 25 février 2005, l'article 2 de l'accord du 13 juillet 2006 relatif aux périodes de professionnalisation est supprimé afin de conférer à cet accord un caractère pérenne.
En application des dispositions de l'article 20 de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, la seconde phrase de l'alinéa 1er du paragraphe 3 " Bénéficiaires " de l'article 46 quater " Droit individuel à la formation " de la convention collective, créé par l'accord du 15 décembre 2005, est modifiée comme suit : " La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte. "
(Voir article 46 quater).
En application des dispositions de l'article 2 de l'accord de méthode pour les négociations paritaires sur le thème de la " formation professionnelle tout au long de la vie " en date du 25 février 2005, l'article 2 de l'accord du 15 décembre 2005 sur le droit individuel à la formation, modifié par l'article 1er ci-dessus, est supprimé afin de conférer à cet accord un caractère pérenne.
Dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006, les partenaires sociaux de la branche affirment la nécessité de promouvoir et de respecter l'égalité des chances et de traitement des salariés sans distinction aucune, c'est-à-dire en faisant abstraction du sexe, de l'orientation sexuelle, des moeurs, de l'âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des origines, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé ou du handicap, du lieu de résidence.
Ils considèrent que la diversité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est une source de richesse pour le développement économique de l'entreprise ainsi qu'un facteur de cohésion sociale.
Les parties signataires ont arrêté les dispositions suivantes qui témoignent d'une volonté de lutter contre la discrimination, de promouvoir la diversité, de favoriser l'égalité des chances et de traitement.
Au livre Ier « Dispositions applicables à tout le personnel », titre Ier « Dispositions générales », de la convention collective des sociétés financières, après le chapitre II bis relatif à la diversité dans l'entreprise, il est créé le chapitre II ter, ainsi rédigé :
Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de poste doivent être non discriminantes en fonction du sexe.
Les entreprises de la branche se donnent pour objectif dans tous les recrutements, quel que soit le niveau hiérarchique concerné, que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétence, expérience et profil équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Les objectifs de mixité professionnelle dans le domaine du recrutement feront l'objet d'une évaluation annuelle sur la base d'indicateurs figurant dans le document « Données sociales », établi chaque année par l'ASF.
Lorsqu'un déséquilibre flagrant entre la proportion d'hommes et de femmes sera constaté dans l'entreprise au regard des autres entreprises de la branche exerçant la même activité, des mesures seront prises pour améliorer la situation et éviter toute dégradation ultérieure. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, examineront, à partir des indicateurs visés à l'alinéa précédent, les raisons de ce déséquilibre, et pourront émettre des propositions.
Il appartiendra à l'observatoire paritaire de la diversité, prévu à l'article 6 quater de la convention collective, d'examiner la situation au plan général, particulièrement dans les petites entreprises, et de préconiser les correctifs qui pourraient être mis en place.
1. Egalité d'accès à la formation professionnelle
Un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l'évolution des qualifications.
Cet objectif fera l'objet d'un suivi paritaire sur la base des indicateurs prévus dans le document « Données sociales ». Les données figurant dans ce document permettront aux partenaires sociaux d'élaborer, au niveau de la branche, des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation, et à l'apprentissage, afin de favoriser l'accès à des formations contribuant à développer les compétences.
L'élévation de compétences peut également s'acquérir par recours aux formations diplômantes.
Les entreprises de la branche procèdent à un examen attentif de ces recommandations lors de la négociation annuelle obligatoire.
2. Accès à la formation professionnelle après le congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et le congé parental d'éducation
Le congé de maternité, d'adoption, de présence parentale comme le congé parental d'éducation ne doivent pas obérer les droits à formation pour les salariés.
Conformément aux dispositions de l'article 46 quater de la convention collective, la période d'absence des salariés pour l'un de ces congés est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Les salariés, femmes ou hommes, qui reprennent leur activité professionnelle après l'un de ces congés bénéficient prioritairement de l'accès aux périodes de professionnalisation.
Quel que soit leur sexe, les salariés doivent avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel, d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.
Les critères utilisés dans la définition des postes de travail ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Le contenu des tâches et l'organisation du travail ne doivent pas conduire à une discrimination.
A expériences, compétences, profils et performances équivalents, les entreprises veillent à l'équilibre des taux de promotion entre les hommes et les femmes.
En matière d'évolution professionnelle, le congé de maternité ou d'adoption ne pénalise pas les salariés.
Lorsque des postes à temps plein se libéreront, la candidature des salariés à temps partiel sera examinée en priorité au regard des qualifications et des compétences requises.
Les aménagements d'horaires individuels mis en place pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ne doivent pas faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière.
Pour favoriser l'accès des femmes aux postes de responsabilité, les entreprises rechercheront des modes d'organisation du travail qui évitent des contraintes spécifiques qui apparaîtraient peu compatibles avec les obligations familiales des intéressées.
Dans la mesure du possible, les entreprises organisent les stages de formation au plus près des salariés afin de limiter les déplacements géographiques ainsi que les éventuels frais supplémentaires de garde d'enfant.
En cas de mobilité géographique, l'entreprise essaiera de faire en sorte que les modalités de mise en œuvre de cette mobilité soient compatibles avec les contraintes de la parentalité.
Les entreprises rechercheront les modalités pratiques susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l'issue de leur absence.
Avant leur départ en congé de maternité, d'adoption ou de congé parental à temps plein, les salariés peuvent bénéficier, à leur demande, d'un entretien spécifique.A l'issue du congé, un entretien spécifique est organisé pour étudier les conditions du retour et notamment les éventuels besoins de formation.
Les entreprises veillent à mettre en place un suivi leur permettant de s'assurer que les mesures prévues par les articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail relatifs à la garantie d'augmentation de salaire à l'issue du congé de maternité ou d'adoption sont bien appliquées.
1. Principe d'égalité
Les entreprises de la branche entendent respecter le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
2. Rattrapage salarial
Lorsque, pour un même travail ou un travail de valeur égale, un écart de salaire entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, les entreprises de la branche doivent faire de sa réduction une priorité et en assurer la suppression avant le 31 décembre 2010.
Au niveau de la branche, les partenaires sociaux établissent, chaque année, sur la base du document « Données sociales », un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération au sein de la profession et déterminent les domaines prioritaires dans lesquels il convient de prévoir des initiatives en vue de remédier aux écarts constatés.
Les entreprises de la branche procèdent à un examen attentif de ces priorités lors de la négociation annuelle obligatoire ou, à défaut, chaque année. Si des écarts sont constatés à cette occasion, les entreprises doivent définir les moyens spécifiques d'ordre financier à mettre en œuvre pour supprimer lesdits écarts. Les entreprises communiquent chaque année à l'ASF le bilan des mesures ainsi mises en œuvre. »
Dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les signataires du présent accord marquent leur volonté de promouvoir et d'améliorer la mixité et l'égalité professionnelle au travail qui sont un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Dans cette perspective, ils conviennent de mettre en œuvre des mesures relatives aux points suivants :
– promotion et mobilité professionnelle ;
– conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ;
– égalité salariale.
A compter du 1er janvier 2011, les dispositions de l'article 30 du livre Ier, titre III, chapitre V, section 2, de la convention collective des sociétés financières sont les suivantes :
Toutes les catégories de personnel bénéficient, sur justification, et quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise, d'un droit à congés exceptionnels à l'occasion des événements visés dans le tableau ci-après. Ces congés, tels que définis dans la colonne A, ne s'imputent pas sur les congés annuels et n'entraînent aucune réduction d'appointement.
Pour certains des congés exceptionnels visés à l'alinéa précédent, une prolongation peut être accordée, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise, dans les limites prévues dans la colonne B ci-après. Les jours de congés supplémentaires ainsi accordés ne s'imputent pas sur les congés annuels. Ils n'entraînent aucune réduction d'appointement après 1 an d'ancienneté pour les cas visés sous le paragraphe a de cette colonne B. Ils n'entraînent aucune réduction d'appointement, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise, pour les cas visés sous le paragraphe b de la même colonne.
sans réduction d'appointement
Naissance d'un enfant du salarié* ou adoption d'un enfant par le salarié* 3 jours ouvrés + 1 jour ouvré
(*) Il s'agit du salarié ne bénéficiant pas du congé de maternité ou du congé d'adoption.
Décès du conjoint du salarié ou du partenaire du salarié en cas de Pacs 4 jours ouvrés + 3 jours ouvrés
Décès d'un enfant du salarié, de son conjoint ou de son partenaire en cas de Pacs 4 jours ouvrés + 3 jours ouvrés
Décès du père ou de la mère du salarié 2 jours ouvrés
Décès d'un frère ou d'une sœur du salarié 1 jour ouvré + 1 jour ouvré
Décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié 1 jour ouvré
D'autre part, des congés exceptionnels peuvent être accordés sur justification à toutes les catégories de personnel à l'occasion des événements visés ci-après, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise et sans s'imputer sur les congés annuels. Ils n'entraînent aucune réduction d'appointement après 1 an d'ancienneté pour les cas visés sous le paragraphe a. Ils n'entraînent aucune réduction d'appointement, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise, pour ceux visés sous le paragraphe b.
a) Sans réduction d'appointement après 1 an d'ancienneté :
– mariage d'un descendant du salarié autre qu'au 1er degré : 2 jours ouvrés ;
b) Sans réduction d'appointement quelle que soit l'ancienneté :
Les dispositions du 5e alinéa de l'article 1er de la convention collective des sociétés financières sont les suivantes :
« La présente convention règle les rapports entre :
– les membres de droit de l'ASF ;
– les membres affiliés de l'ASF ;
et leur personnel pour la France métropolitaine ainsi que dans les départements d'outre-mer, sous la réserve pour ces derniers des dispositions de la législation et des usages en vigueur. Les établissements de crédit agréés en qualité de banque en application de l'article L. 511-9 du code monétaire et financier ne relèvent de la présente convention que s'ils ont adhéré à l'ASF en tant que membre affilié avant le 1er juillet 2004. »
L'Association française des sociétés financières (ASF), 24, avenue de la Grande-Armée, 75854 Paris Cedex 17, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Nous sommes amenés, en tant qu'association patronale, à prendre une décision de dénonciation partielle de notre convention collective commune, telle que l'autorise celle-ci.
L'ASF a constamment affirmé sa politique de dissociation de l'évolution des rémunérations minimales garanties conventionnelles, qui relève naturellement de la négociation paritaire de branche, de celle des rémunérations réelles, qui est de la compétence des entreprises. En ce sens, elle a depuis près de 10 ans essayé d'obtenir, par la concertation, l'évolution des modalités de la prise en compte de l'ancienneté dans la rémunération. Elle n'a pu, malgré les multiples propositions faites à ses partenaires, y parvenir.
Le 24 septembre 2012, l'ASF demandait aux organisations syndicales de faire connaître officiellement leur position définitive sur l'ultime proposition faite en avril 2012 et signalait qu'à défaut d'accord applicable, elle se verrait contrainte de dénoncer partiellement la convention collective sur sa seule partie relative à la prime d'ancienneté, c'est-à-dire l'article 16.
A l'issue de la séance de la commission nationale paritaire du 19 octobre 2012, un accord, en date du 12 novembre, intervenait avec la CFDT, ouvrant ainsi une concertation sur le sujet. Les dispositions de cet accord reprenaient pour l'essentiel les éléments de la proposition d'avril, sous réserve d'un dernier aménagement, demandé, plus favorable pour certains salariés.
Une majorité d'organisations syndicales a décidé de faire opposition à cet accord, ce qui, aux termes de la loi, le rend sans effet.
En conséquence, l'ASF vient notifier sa décision de faire courir, à compter du 1er janvier 2013, le préavis de 3 mois préalable à la dénonciation de l'article 16 de la convention collective nationale relatif à la prime d'ancienneté, pris dans son entièreté.
Conformément aux dispositions légales (art. L. 2261-9 du code du travail), cette décision prendra effet à l'issue de ce préavis de 3 mois, soit le 1er avril 2013, date à laquelle l'article dénoncé continuera à s'appliquer pendant une période de survie de 1 an, sauf entrée en vigueur d'un avenant de substitution au cours de cette même période.
A ce titre, l'ASF entend maintenir tout au long de la période qui s'ouvre la proposition de modification du mode de prise en compte de l'ancienneté antérieurement faite aux partenaires sociaux, celle-ci pouvant être adoptée sous la forme d'un avenant modificatif ou de substitution.
En l'absence d'accord et à l'issue de la période de survie provisoire (le 31 mars 2014), les salariés présents dans les entreprises de la branche à la fin du préavis de dénonciation, soit le 31 mars 2013, continueront à bénéficier de la prime d'ancienneté dans les conditions prévues à l'ancien article 16, au titre du maintien de leurs avantages individuels acquis, tels qu'identifiés à l'issue de cette période.
La présente notification est adressée à l'ensemble des parties à l'accord : la fédération CFDT des banques et assurances (CFDT), la fédération CFTC banques (CFTC), la fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance (FSPBA-CGT), la fédération des employés et cadres (CGT-FO), le syndicat national de la banque et du crédit (SNB CFE-CGC) ; ainsi qu'à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail d'Ile-de-France (Paris), dépositaire de la convention collective nationale des sociétés financières, et à la DIRECCTE d'Ile-de-France (Paris), compétente pour notre établissement.
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en l'assurance de notre considération distinguée.
Au 1er juin 2014, les dispositions de l'article 1er de la convention collective nationale des sociétés financières déterminant le champ d'application de celle-ci sont les suivantes :
– les membres de droit qui sont les sociétés de financement et les établissements agréés en qualité d'établissements de crédit spécialisés en application de l'article L. 511-29 du code monétaire et financier, les autres établissements de crédit mentionnés à l'article L. 511-9 du code monétaire et financier (1), les entreprises d'investissement ou les entreprises de marché constituées en application du code monétaire et financier, les établissements de paiement, les établissements de monnaie électronique ainsi que, le cas échéant, les succursales de ces établissements habilités à exercer leurs activités en France. Les membres de droit adhèrent à l'ASF pour l'application des articles L. 511-29, L. 522-5, L. 526-6 et L. 531-8 du code monétaire et financier ;
– les membres correspondants qui sont les établissements de crédit mentionnés à l'article L. 511-9 du code monétaire et financier autres que ceux agréés en qualité d'établissements de crédit spécialisés (1), les entreprises d'investissement ou les entreprises de marché constituées en application du code monétaire et financier, les établissements de paiement, les établissements de monnaie électronique, adhérant par ailleurs, pour l'application des articles L. 511-29, L. 522-5, L. 526-6 et L. 531-8 du code monétaire et financier, à un autre organisme professionnel ou à un organe central affiliés à l'Association française des établissements de crédit et des entreprises d'investissement ;
– les membres de droit de l'ASF non déjà couverts par un dispositif conventionnel à leur date d'adhésion à l'ASF ;
Certaines dispositions particulières aux cadres seront traitées dans le livre II de la présente convention. »
A compter du 1er novembre 2014, l'article 10 bis, alinéa 1, l'article 43, alinéa 1, l'article 44, alinéa 2, l'article 44 bis, alinéa 1, l'article 45, alinéas 2 et 3, l'article 46 bis, alinéa 6, ainsi que l'annexe I (annexe à l'article 10 bis, livre Ier), alinéa 1, sont libellés comme suit :
Article 10 bis, alinéa 1 :
« Un contingent annuel de 30 jours ouvrés est attribué à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention collective. Ce contingent ne se cumule pas avec celui qui résulterait d'un accord d'entreprise. »
Article 43, alinéa 1 :
« La commission nationale paritaire est composée :
– d'une part, d'une délégation syndicale comprenant au plus trois représentants de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention collective ;
– d'autre part, d'une délégation patronale composée de représentants des employeurs désignés par l'ASF en nombre au plus égal à celui des représentants des organisations syndicales. »
Article 44, alinéa 2 :
« La commission nationale paritaire de l'emploi est composée :
Article 44 bis, alinéa 1 :
« En vue de chaque réunion de la commission nationale paritaire et de la commission nationale paritaire de l'emploi, un temps d'absence de l'entreprise pour préparation est accordé à chacun des trois représentants des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention collective. »
Article 45, alinéas 2 et 3 :
« 2. Lorsque la commission paritaire de conciliation est saisie d'un différend collectif, elle est composée :
– d'une part, de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention collective ;
– d'autre part, d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par l'ASF et choisis en dehors de la société intéressée.
Lorsque la commission paritaire de conciliation est saisie d'un différend individuel, elle est composée :
– d'une part, de deux représentants de deux des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention collective choisies, à tour de rôle, en dehors de celle à laquelle le salarié intéressé appartient ou qui, le cas échéant, l'assiste auprès de la commission ;
– d'autre part, de deux représentants des employeurs désignés par l'ASF et choisis en dehors de la société intéressée. Aucun conseiller extérieur ne peut assister les parties devant la commission. »
Article 46 bis, alinéa 6 :
« 3. Le comité paritaire de pilotage est composé de deux délégations :
– une délégation syndicale composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention collective et d'un suppléant ;
– une délégation de représentants des employeurs, désignés par l'ASF, en nombre au plus égal à celui des représentants des organisations syndicales. »
Annexe I (annexe à l'article 10 bis, livre Ier), alinéa 1 :
« Il est attribué en début d'année à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention collective 60 coupons, utilisables dans le cadre d'une année civile, d'une valeur unitaire de 1 demi-journée. »
A compter du 5 mars 2015, les dispositions des articles 19 et 34 de la convention collective des sociétés financières sont les suivantes :
La période d'essai a pour objet de vérifier l'adéquation du salarié et de l'entreprise à leurs attentes respectives en situation de travail effectif. Durant cette période, l'employeur doit veiller à faciliter l'intégration du salarié dans l'entreprise. Un entretien de fin de période d'essai peut être organisé quelle que soit l'issue de celle-ci.
Sous réserve des dispositions du code du travail relatives à la période d'essai applicable aux contrats de travail à durée déterminée et sauf convention particulière intervenue entre les parties, la période d'essai est d'une durée maximum de :
– pour le personnel non cadre, 3 mois de travail effectif ;
– pour le personnel cadre situé aux coefficients 300 et 360 à 700,4 mois de travail effectif ;
– pour le personnel cadre situé aux coefficients 850 et 900,6 mois de travail effectif.
La durée de la période d'essai peut être réduite en cours d'exécution par accord écrit des parties.
La période d'essai n'est pas renouvelable. »
La rupture de la période d'essai, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, doit être notifiée par écrit.
La rupture de la période d'essai s'effectue dans le respect des délais de prévenance légaux en vigueur. »
Les signataires du présent accord souhaitent assurer aux dispositions de la convention collective des sociétés financières relatives à la classification une meilleure adaptation aux nouvelles réalités des métiers effectivement exercés au sein de la profession. A cette fin, ils ont apporté un certain nombre d'aménagements au système actuel, mis en place il y a près de 50 ans, avec la préoccupation de ne pas en bouleverser pour autant l'économie générale.
– d'une part, tout en conservant pour l'essentiel les niveaux de qualification en vigueur, il s'agit de faire en sorte d'en ajuster les libellés ;
– d'autre part, il apparaît utile d'apporter parallèlement les modifications techniques nécessaires afin de permettre une gestion plus rationnelle des rémunérations minimales garanties tenant compte de cette nouvelle classification.
Si cette réforme concerne pour l'essentiel les dispositions conventionnelles relatives à la classification des qualifications, les modifications, ajouts et suppressions adoptés à cette occasion peuvent avoir des conséquences, le plus souvent sur le seul plan formel, par de simples amendements de coordination, sur d'autres composantes du dispositif conventionnel. Le présent accord prend donc en compte l'ensemble de ces aménagements, par référence au texte conventionnel en vigueur qui est celui de l'édition mise à jour au 1er juin 2014.
L'article 6 de la convention collective est modifié comme suit :
Les dispositions des articles 4 et 5 ne sont pas applicables aux révisions de la valeur du point et de la somme fixe prévues à l'article 15, paragraphe 2.
Le titre du chapitre Ier du titre II de la convention collective est modifié comme suit :
« Chapitre Ier. – Classification des qualifications professionnelles ».
L'article 14 de la convention collective est modifié comme suit :
« Les différentes qualifications professionnelles reconnues et attribuées aux salariés visés par la présente convention sont classées dans le tableau figurant en annexe III à la présente convention. Les responsabilités confiées et emplois occupés par ces salariés doivent être en adéquation avec leurs qualifications. »
4.1. Les paragraphes 1 et 2 de l'article 15 de la convention collective sont modifiés comme suit :
« 1. Une rémunération minimale brute est garantie à chaque salarié relevant de la présente convention collective, compte tenu du coefficient hiérarchique de l'intéressé. Cette rémunération est exprimée en termes annualisés sur la base de la durée effective de travail hebdomadaire fixée dans l'entreprise. Elle est calculée au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées, telles que celles-ci sont définies à l'article 28, paragraphe 2, du livre Ier de la présente convention.
2. Les rémunérations minimales garanties sont déterminées en multipliant le coefficient hiérarchique du salarié par la valeur unitaire du point et en ajoutant au montant ainsi obtenu une somme fixe. La valeur du point ainsi que celle de la somme fixe figurent en annexe IV à la présente convention. Elles font l'objet d'une négociation annuelle dans le cadre de la commission nationale paritaire. »
4.2. Le paragraphe 5 de ce même article 15 est modifié comme suit :
« 5. S'agissant des rapports entre rémunérations minimales garanties et salaires réellement perçus, et au regard des niveaux de qualification figurant dans le tableau de l'annexe III à la présente convention, établis sur la base des dispositions de l'article 14 ci-dessus, le minimum d'un niveau ne constitue pas le maximum des niveaux inférieurs. Les salaires réellement perçus par les intéressés peuvent donc s'échelonner, à partir du minimum, sans limitation supérieure. »
4.3. L'actuel paragraphe 5 de ce même article 15 devient le paragraphe 6, sans modification du texte.
La troisième phrase de l'alinéa 2 du paragraphe 1 de l'article 31 de la convention collective est modifiée comme suit :
« (…) Dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité de licenciement déterminée dans les conditions prévues à l'article 40 du livre Ier pour les membres du personnel relevant de la qualification “ technicien ” et à l'article 7 du livre II pour les membres du personnel relevant de la qualification “ cadre ”. »
L'article 38 de la convention collective est modifié comme suit :
« La durée du préavis est fixée dans les conditions suivantes :
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ technicien ” : 1 mois ;
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ cadre ” : 3 mois ;
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ technicien ”, et sauf en cas de faute grave :
– 1 mois si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
– 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ cadre ”, et sauf en cas de faute grave : 3 mois.
La partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. »
Les titres des deux parties de l'article 39 de la convention collective sont modifiés comme suit :
« a) Membres du personnel relevant de la qualification “ technicien ” [le reste sans changement] ;
b) Membres du personnel relevant de la qualification “ cadre ” [le reste sans changement]. »
Les alinéas 1 et 3 de l'article 40 de la convention collective ainsi que la note en bas de page sont modifiés comme suit :
« En cas de licenciement et sous réserve de dispositions plus favorables résultant de conventions particulières – accords d'entreprise ou contrats individuels –, tout membre du personnel relevant de la qualification “ technicien ” ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'établissement a droit, indépendamment du délai de préavis et sauf faute grave caractérisée de sa part, à une indemnité.
Le montant de cette indemnité est déterminé ainsi qu'il suit pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ technicien ” (*) : [le reste sans changement].
(*) Pour les membres du personnel relevant de la qualification “ cadre ”, se reporter à l'article 7 du livre II de la présente convention collective. »
L'alinéa 1 de l'article 41 de la convention collective est modifié comme suit :
« En cas de licenciement pour motif économique et sous réserve des dispositions de l'alinéa 3 ci-dessous, tout membre du personnel, quelle que soit sa qualification (“ technicien ” ou “ cadre ”), âgé de plus de 55 ans, est assuré de disposer, compte tenu de l'indemnité ou, le cas échéant, des indemnités de licenciement perçues et des sommes versées par l'Etat et les ASSEDIC au titre des 6 mois suivant la rupture effective du contrat de travail, de ressources d'un montant équivalant à 6 mois de salaire, au sens où celui-ci est retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement aux articles 40, livre Ier, pour le personnel relevant de la qualification “ technicien ” et 7, livre II, pour le personnel relevant de la qualification “ cadre ”. »
L'alinéa 1 de l'article 46 de la convention collective est modifié comme suit :
« Les parties signataires ont conscience que l'évolution économique et technique rend nécessaire le perfectionnement des salariés et demandent aux entreprises d'étudier et de mettre en œuvre, après consultation des représentants du personnel, les moyens permettant à l'ensemble du personnel “ techniciens et cadres ” d'élargir ses connaissances générales et de tenir à jour et d'accroître les connaissances techniques nécessaires à l'accomplissement normal de ses fonctions dans l'entreprise. »
L'alinéa 1 de l'article 47 de la convention collective est modifié comme suit :
« Sans préjuger d'éventuelles mesures de promotion qui pourraient être prises en leur faveur s'ils sont aptes, les intéressés recevront en une seule fois, à l'obtention de leur diplôme, une prime dont le montant est déterminé sur la base d'une unité de référence égale à 1/13 de la valeur du point telle que prévue au paragraphe 2 de l'article 15, livre Ier, de la présente convention, multipliée par un nombre d'unités de référence suivant le tableau ci-après : [le reste sans changement]. »
L'annexe au livre Ier de la convention collective « Classification des emplois » (personnel non cadre) est supprimée.
« livre II. – Dispositions particulières applicables aux salariés relevant de la qualification “ cadre ”. »
La section II, chapitre Ier, livre II, de la convention collective est supprimée.
L'article 3, section III, livre II, de la convention collective devient l'article 2, section II, texte sans changement.
L'article 4, livre II, de la convention collective devient l'article 3, texte sans changement.
L'article 5, livre II, de la convention collective est supprimé.
18.1. L'article 7, section IV, chapitre II, livre II, de la convention collective devient l'article 4, section II, chapitre II, livre II.
18.2. L'alinéa 1 du nouvel article 4, section II, chapitre II, livre II, de la convention collective est modifié comme suit :
« Sous réserve de dispositions plus favorables résultant de conventions particulières, d'accords d'entreprise ou de contrats individuels, en cas de licenciement, tout membre du personnel relevant de la qualification “ cadre ” ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'établissement a droit, indépendamment du délai de préavis, et sauf faute grave caractérisée de sa part, à une indemnité. »
L'article 8, section V, livre II, de la convention collective devient l'article 5, section III, texte sans changement.
20.1. L'article 9, section VI, chapitre II, livre II, de la convention collective devient l'article 6, section IV, texte sans changement.
20.2. L'article 10, section VI, chapitre II, livre II, de la convention collective devient l'article 7, section IV, texte sans changement.
Il est créé une nouvelleannexe III à la convention collective, ainsi rédigée :
(annexe à l'article 14, livre Ier)
– connaissances acquises, tant sur le plan technique que sur le plan général, d'une part, par la formation (formation initiale dans le cadre du système éducatif et formation continue), d'autre part par l'expérience professionnelle ;
– compétences, notamment du point de vue de la dimension relationnelle et des capacités d'inter-action avec les autres.
– marge d'autonomie dont dispose le salarié, de laquelle dépend le fait qu'il se trouve en situation de simple exécution, de coordination ou de décision ;
– autorité naturelle du salarié et périmètre d'influence, d'où des situations s'échelonnant de la simple animation à l'encadrement d'un nombre variable de salariés.
– sur le plan de la technicité, mise en œuvre de démarches de réflexion plus ou moins expertes (du simple professionnel au spécialiste, puis à l'expert) en vue de comprendre l'environnement de travail, de recenser et de traiter des informations de natures diverses ;
– sur le plan relationnel, gradation allant de la simple transmission d'informations à la phase d'explication/ argumentation, puis au stade ultime de la négociation.
2. L'employeur réexamine régulièrement, en liaison avec le salarié et à la lumière, notamment, des critères évoqués ci-dessus, la qualification retenue. En cas de différend persistant, la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 45 de la présente convention peut être saisie. »
Technicien niveau C : le technicien à ce coefficient traite des opérations nécessitant la maîtrise de techniques particulières et la mise en œuvre de connaissances approfondies et pouvant, le cas échéant, lui permettre une fonction d'animation et de supervision sur un petit nombre de salariés de la qualification “ technicien niveau A ”.
Technicien niveau D : le technicien à ce coefficient traite des opérations nécessitant la maîtrise de techniques spécialisées et la mise en œuvre de larges connaissances dans une spécialité et pouvant, le cas échéant, lui permettre une fonction d'animation et de supervision sur un petit nombre de salariés des qualifications “ technicien niveau A ” et “ technicien niveau B ”.
Cadre niveau A : le cadre à ce coefficient a précédemment exercé un emploi donnant lieu à classification en position I. 3 “ technicien supérieur ” et a acquis par des études ou par son expérience
Il est créé une nouvelleannexe IV à la convention collective, ainsi rédigée :
L'annexe III (annexe à l'article 15, livre Ier) devient l'annexe IV, dont le texte figure sous l'article 22 ci-dessus du présent accord.
L'annexe IV (annexe à l'article 37, livre Ier) devient l'annexe V, le texte demeurant sans changement.
L'annexe V (annexe à l'article 42, livre Ier) est supprimée.
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur le 1er janvier 2016.
A compter du 1er décembre 2015, les dispositions de l'alinéa 4 de l'annexe II (annexe à l'article 11 du livre Ier) de la convention collective des sociétés financières relatives aux frais d'hébergement sont les suivantes :
« – frais d'hébergement : participation de l'ASF sur la base d'un montant maximum de 150 € par nuitée, petit déjeuner inclus. »
Le paragraphe 2 de l'article 19 de la convention collective, tel qu'il résulte de l'accord du 20 février 2015, est modifié comme suit :
« Sous réserve des dispositions du code du travail relatives à la période d'essai applicable aux contrats de travail à durée déterminée et sauf convention particulière intervenue entre les parties, la période d'essai est d'une durée maximum de :
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ technicien ”, 3 mois de travail effectif ;
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ cadre ”, situé aux coefficients 350 à 700,4 mois de travail effectif ;
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ cadre ”, situé aux coefficients 850 et 900,6 mois de travail effectif. »
À compter du 1er juillet 2017, les dispositions de l'article 46 sexties, paragraphe 3, du livre I,
titre V, chapitre Ier, de la convention collective des sociétés financières sont les suivantes :
« Article 46 sexties, paragraphe 3
L'entretien professionnel a pour but d'identifier les compétences et les qualifications à développer des salariés pour favoriser leur évolution professionnelle notamment au sein de l'entreprise.
Cet entretien doit être proposé à chaque salarié au minimum tous les 2 ans. Il est réalisé par l'entreprise dans des conditions définies par accord d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur selon des modalités définies préalablement, conformes à la législation et à la réglementation en vigueur.
L'entretien professionnel est consacré à examiner les perspectives d'évolution professionnelle de chaque salarié notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.
L'entretien porte notamment sur :
– les hypothèses d'évolution professionnelle, en termes de responsabilités et de qualification, à court, moyen et long terme, et leurs modalités de mise en œuvre ;
Il peut également porter, le cas échéant, à l'initiative du salarié, sur les compétences acquises par celui-ci dans le cadre d'activités extraprofessionnelles.
L'entretien professionnel doit être distinct de l'entretien d'évaluation, auquel il ne se substitue pas. Il est réalisé par l'entreprise représentée soit par un membre de la direction des ressources humaines soit par le supérieur hiérarchique.
Les modalités de la préparation, de la mise en œuvre de l'entretien professionnel et de la formalisation du compte rendu de celui-ci sont définies au sein de l'entreprise : temps de préparation suffisant, support …
Une copie du compte rendu est remise au salarié (version papier ou sous format PDF imprimable ou via un outil informatique mis à disposition du salarié).
Le salarié peut solliciter un entretien, au moins une fois tous les 6 ans, avec un membre de la DRH pour évoquer avec lui les sujets abordés lors de son entretien professionnel avec son responsable hiérarchique.
Afin de préparer au mieux son entretien professionnel, le salarié peut bénéficier, en dehors du temps de travail et à son initiative, du conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation. Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles. Il facilite l'accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au CPF.
– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion des personnes handicapés, avec avis consultatif ;
– « Pôle emploi » ;
– l'APEC (association pour l'emploi des cadres) ;
Lors de son embauche, chaque salarié est informé du bénéfice de cet entretien.
Cet entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel ;
– d'un arrêt longue maladie défini par la loi ;
Tous les 6 ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée de 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux permet, d'une part, de vérifier que le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié de tous les entretiens professionnels cités ci-dessus et, d'autre part, d'apprécier s'il a :
– bénéficié d'une progression salariale ou d'une progression professionnelle.
Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document établi par la direction. Une copie de ce document est remise au salarié (version papier ou sous format PDF imprimable ou via un outil informatique mis à disposition du salarié).
Dans l'hypothèse où le salarié n'a pas bénéficié, au cours de ces 6 années, des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures précitées, il a droit à un abondement supplémentaire de son compte personnel de formation dans les conditions suivantes :
– dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le salarié bénéficie d'un abondement de 100 heures s'il est à temps plein ou de 130 heures s'il est à temps partiel ;
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, le salarié bénéficie d'un abondement de 50 heures s'il est à temps plein ou de 65 heures s'il est à temps partiel. »
À compter du 1er janvier 2018, les dispositions de l'article 18 du Livre Ier, titre III, chapitre Ier, section II, ainsi que les dispositions de l'article 49 du Livre Ier, titre V, chapitre III, section II, de la convention collective des sociétés financières sont les suivantes :
Une visite d'information et de prévention, pratiquée par un membre de l'équipe pluridisciplinaire en santé au travail, est organisée par l'employeur, dans les 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail, en conformité avec les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Lorsque le salarié a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans ou pour le salarié bénéficiant de modalités de suivi adaptées (travailleurs handicapés, travailleurs de nuit …) dans les 3 ans précédant son embauche, une nouvelle visite n'est pas requise sous réserve que les conditions prévues par les dispositions réglementaires soient réunies.
Les frais de transport nécessités par les examens médicaux seront remboursés par l'employeur, les honoraires médicaux étant pris en compte par celui-ci.
En conformité avec la réglementation en vigueur relative à la médecine du travail, les employeurs doivent, soit créer un service médecine du travail d'entreprise, soit adhérer à un service interentreprises.
Le salarié bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale prévue à l'article 18 de la convention collective. Cette visite pratiquée par un membre de l'équipe pluridisciplinaire est organisée par l'employeur selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention, le salarié bénéficie, à sa demande ou à celle de l'employeur, d'un examen par le médecin du travail.
– tout salarié dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les salariés handicapés, les salariés qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les salariés de nuit mentionnés dans la loi, bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole élaboré par le médecin du travail conformément aux dispositions législatives, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de 3 ans ;
– toute femme enceinte, venant d'accoucher ou allaitante, à l'issue de la visite d'information et de prévention, ou, à tout moment si elle le souhaite, est orientée sans délai vers le médecin du travail ;
– tout salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, bénéficie d'un suivi individuel renforcé de son état de santé comprenant un examen médical d'aptitude effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste. Il se substitue à la visite d'information et de prévention. Lorsque le salarié a bénéficié d'une visite médicale d'aptitude dans les 2 ans précédant son embauche, l'organisation d'un nouvel examen médical d'aptitude n'est pas requise sous réserve que les conditions prévues par les dispositions réglementaires soient réunies. Le salarié bénéficie, à l'issue de l'examen médical d'embauche, d'un renouvellement de cette visite effectuée par le médecin du travail selon une périodicité qui ne peut être supérieure à 4 ans. Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail.
Les frais de déplacement correspondants sont payés par l'employeur. »
La loi Travail du 8 août 2016, en réformant le suivi médical des salariés et la procédure liée à leur inaptitude, a souhaité redonner à la médecine du travail plus d'efficacité en concentrant les moyens médicaux sur les salariés les plus exposés aux risques. Tout en ancrant dans le code du travail le principe d'un suivi individuel de l'état de santé de tous les salariés assuré par la médecine du travail, elle cible l'activité des services de santé au travail sur les salariés qui en ont le plus besoin.
Dans ce cadre, les articles 18 et 49 de la convention collective sont aménagés de la façon suivante en reprenant une partie des dispositions législatives et réglementaires en vigueur de ce lourd dispositif afin d'informer au mieux l'ensemble des salariés et employeurs couverts par la convention collective.
En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche mette en place, par accord, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dotée de différentes missions.
La CPPNI se substitue donc à la commission nationale paritaire déjà existante au sein de la branche des sociétés financières à l'article 43 de la convention collective nationale des sociétés financières.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a redéfini le rôle des branches professionnelles en confiant de nouvelles missions à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), conduisant ainsi les partenaires sociaux à créer des groupes de travail techniques paritaires afin de répondre à ces nouvelles obligations légales.
En outre, l'article 43 de la convention collective nationale prévoit désormais que la CPPNI exerce les missions du comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif paritaire des métiers et des qualifications et de l'Observatoire paritaire de la diversité.
Partant du constat que ces organismes paritaires de la branche répondent à des pratiques de fonctionnement différentes, les partenaires sociaux se sont rapprochés afin de compléter la convention collective nationale des sociétés financières par un accord de branche autonome.
L'objet du présent accord est de formaliser les règles de fonctionnement des organismes paritaires de la branche afin d'aboutir à un dialogue social plus efficace.
Titre Ier Typologie des organismes paritaires de la branche
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) en formation plénière
1.1. Le rôle et la composition de la CPPNI sont définis à l'article 43 de la convention collective.
1.2. La CPPNI arrête chaque année un calendrier prévisionnel des réunions de l'année suivante, y compris le cas échéant, celui des groupes de travail techniques paritaires et du Comité paritaire de pilotage des observatoires. Elle définit notamment à cette occasion les thèmes des négociations obligatoires prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. La CPPNI évoque au moins une fois par an l'établissement du rapport annuel d'activité prévu à l'article 43 de la convention collective, et portant sur les accords d'entreprise transmis par les adhérents relatifs à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés payés et autres congés et au compte épargne-temps.
1.3. L'ordre du jour de la CPPNI comprend l'approbation du compte rendu de la précédente réunion et, toute question relevant de la compétence de la CPPNI en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
1.4. Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et les membres du collège « employeurs » peuvent transmettre au secrétariat leurs demandes de négociations pour l'année à venir, ou un plan pluriannuel de négociations. Les partenaires sociaux peuvent toutefois soumettre de nouveaux thèmes de négociation en cours d'année si le calendrier fixé initialement le permet.
1.5. Les membres de la CPPNI veillent au respect du calendrier prévisionnel des réunions et s'engagent à ce titre :
– à mettre à profit les temps de préparation autorisés conformément à l'article 44 bis de la convention collective nationale des sociétés financières lorsque la CPPNI est en formation plénière ;
– à solliciter, le cas échéant, les avis ou les mandats de signature auprès de leur confédération ou fédération, dans les délais fixés par le président.
Comité paritaire de pilotage des observatoires
2.1. La CPPNI exerce au moins un fois par an à l'occasion de la présentation des données sociales, les missions du comité paritaire de pilotage :
– de l'observatoire prospectif paritaire des métiers et des qualifications prévu à l'article 46 bis de la convention collective, dédié à l'étude, à la réflexion et à la proposition en matière de formation professionnelle ;
– de l'observatoire paritaire de la diversité prévu à l'article 6 quater de la convention collective, dont le rôle est de suivre la situation dans la branche en matière de diversité, particulièrement dans les petites entreprises, et de préconiser les correctifs qui pourraient être mis en place.
2.2. La CPPNI exerçant les missions du comité paritaire de pilotage est composée selon les modalités fixées à l'article 46 bis de la convention collective.
Groupes de travail techniques paritaires
3.1. La CPPNI peut déléguer à des groupes de travail techniques paritaires, l'étude de certains sujets particuliers ou l'examen technique des points évoqués en CPPNI.
3.2. Ces groupes sont composés :
– d'une délégation des organisations syndicales de salariés représentatives, signataires ou adhérentes comprenant deux membres au plus par organisation, l'un étant membre de la CPPNI et le second pouvant le cas échéant être un spécialiste du sujet ;
– d'une délégation d'employeurs composée d'un nombre de représentants au plus égal à celui de la délégation des organisations syndicales de salariés.
3.3. Les groupes de travail techniques paritaires ne sont pas soumis à des règles de quorum. La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale sont représentées.
Titre II Formalisme des réunions paritaires
1.1. Le secrétariat convoque par voie électronique et par voie postale les membres de la CPPNI, et par voie électronique, les membres des groupes de travail techniques paritaires et du Comité paritaire de pilotage des observatoires, 10 jours ouvrés au moins avant la date de la séance.
1.2. Chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche, informe préalablement le secrétariat de toute modification dans la composition de sa délégation et adresse par écrit au secrétariat toute information utile sur les mandats accordés à leurs représentants : périmètre (CPPNI et/ou groupes de travail techniques paritaires et/ou comité paritaire de pilotage des observatoires), durée, coordonnées des représentants.
1.3. L'ordre du jour de chaque séance est joint à la convocation. Sauf circonstances exceptionnelles, les documents de travail qui s'y rapportent sont adressés aux membres, 10 jours ouvrés au moins avant la date de la séance.
1.4. Les membres qui ne peuvent répondre présent à une convocation doivent en informer le secrétariat dans les meilleurs délais.
1.5. Entre deux séances, les membres des deux collèges « salariés » et « employeurs » adressent le cas échéant, leurs observations ou propositions par écrit au secrétariat.
Comptes rendus. – Documents de travail
3.1. Les comptes rendus des réunions de la CPPNI et du comité paritaire de pilotage des observatoires sont adressés à l'ensemble de leurs membres. Ils sont approuvés au cours de la séance suivante. Toute demande de modification du projet de compte rendu est adressée, préalablement à la séance, au secrétariat accompagnée d'une proposition de rédaction alternative. Cette proposition est examinée en séance.
3.2. Les documents de travail (projets d'accords, notes, études etc.), des groupes de travail techniques paritaires sont communiqués aux membres de la CPPNI.
Titre III Déroulement des réunions paritaires
Présidence des organismes paritaires
1.1. La présidence de la CPPNI et des groupes de travail techniques paritaires est assurée par l'association française des sociétés financières.
1.2. Le président du comité paritaire de pilotage des observatoires est désigné à chaque réunion, alternativement dans l'une ou l'autre des délégations syndicale et patronale. Cette désignation est prise à la majorité des voix des membres présents de la délégation concernée.
La première réunion du comité paritaire de pilotage des observatoires, consécutive à l'entrée en vigueur du présent accord, est présidée par la délégation des syndicats de salariés.
1.3. Le président échange en amont avec le secrétariat sur la préparation des réunions.
1.4. Le président ouvre et lève la séance. Le cas échéant, il donne connaissance aux membres des communications qui les concernent. Il organise les débats, veille au maintien de l'ordre, accorde la parole par ordre de sollicitation.
1.5. Afin de faciliter les échanges et permettre à chaque partie prenante de formuler des avis, les membres organisent leur temps de parole de façon efficiente.
À cet égard, le temps d'intervention de chacun doit rester équilibré par rapport au format de la réunion et au nombre de participants.
1.6. Le Président organise des tours de table, soumet les propositions aux voix, et le cas échéant, informe les membres de la signature des accords.
Il peut organiser les suspensions de séance sur demande d'une organisation syndicale de salariés représentative ou d'un membre de la délégation patronale. Il prononce la clôture de la séance après épuisement de l'ordre du jour et ajuste l'ordre du jour de la séance suivante.
1.7. Les membres ne peuvent se prononcer que sur les points inscrits à l'ordre du jour, selon un séquencement défini en début de séance.
Cependant, à l'initiative du président ou avec son accord, une question non inscrite à l'ordre du jour peut être évoquée en fin de séance ou inscrite à l'ordre du jour d'une séance ultérieure.
1.8. À l'initiative du président ou avec son accord, tout document utile à l'information des membres peut être lu ou distribué pendant la séance.
Les membres des organismes paritaires peuvent exprimer des points de vue différents mais ils se doivent une courtoisie réciproque. Chaque membre s'abstient en conséquence de toute parole ou de toute attitude pouvant porter atteinte au bon déroulement du dialogue social.
3.1. Afin d'apprécier la validité des accords de branche, des avis d'interprétation et des recommandations de la CPPNI, il est tenu compte dans chaque collège « salariés » et « employeurs » de l'audience de chaque organisation reconnue comme représentative en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Un accord ne peut être ouvert à la signature en CPPNI avant que les deux collèges « salariés » et « employeurs » aient été invités à s'exprimer dans les délais arrêtés avec le secrétariat.
Dans son rôle de représentation auprès des pouvoirs publics, la CPPNI peut être amenée à élaborer un avis paritaire.
3.2. Les groupes de travail techniques paritaires ayant pour rôle d'apporter des contributions et des connaissances techniques à la CPPNI, ne donnent pas lieu à l'application des règles sur l'audience des organisations représentatives dans le cadre du processus décisionnel.
3.3. Le comité paritaire de pilotage des observatoires propose et valide des sujets d'études, recommande des modalités à mettre en œuvre et rend compte régulièrement de ses travaux à la commission nationale paritaire de l'emploi qu'il saisit en cas de divergence majeure. Ses délibérations sont actées dans les comptes rendus de réunion.
4.1. Les réunions paritaires ne sont pas publiques.
4.2. Les membres des organismes paritaires sont tenus à une certaine discrétion vis-à-vis des tiers, sur tous les faits et documents dont ils auraient eu connaissance en cette qualité afin de ne pas perturber le bon déroulement du dialogue social.
Maintien de salaire. – Frais engagés
L'article 11 de la convention collective garantissant le maintien de salaire des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, signataires ou adhérentes pour leur participation à des réunions d'organismes paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés, et fixant les modalités de remboursement de leurs frais de déplacement, de repas et d'hébergement, est applicable au fonctionnement de la CPPNI en formation plénière, des groupes de travail techniques paritaires et du comité paritaire de pilotage des observatoires, dans les limites fixées par les règles de composition de ces organismes.
Titre IV Formalités
1.1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2019 sous réserve du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi. Il fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la CPPNI.
1.2. Les parties conviennent de faire un point tous les 2 ans sur l'application du présent accord afin de définir d'éventuels ajustements aux conditions de fonctionnement des organismes paritaires de la branche.
Chaque syndicat représentatif, signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies par le code du travail. Toute demande de révision doit comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
3.1. Le présent accord pourra être dénoncé, conformément au code du travail par l'un ou l'autre des syndicats représentatifs, signataires ou adhérents.
3.2. Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des syndicats représentatifs signataires et adhérents, la dénonciation entraîne l'obligation de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Les dispositions de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 viennent modifier les dispositifs de la formation professionnelle et définir le rôle, ainsi que les attributions des opérateurs de compétences.
La loi prévoit ainsi la transformation des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) en opérateurs de compétences (OPCO), qui sont agréés par l'État pour l'exercice des missions qui leur sont dévolues, en fonction notamment de la cohérence, et de la pertinence économique de leur champ d'intervention.
Dans ce cadre, les parties rappellent en effet que la création de ce nouvel opérateur de compétences (OPCO) a été effectuée dans une démarche visant à répondre à une exigence de cohérence sectorielle et de proximité des métiers, des emplois, des compétences et de formation, fondée sur la finalité partagée de garantir l'efficacité du futur opérateur de compétences, dans une logique d'intérêt général, en cohérence avec le champ professionnel de la branche.
Ce nouvel opérateur de compétences, qui regroupe plusieurs branches professionnelles, est également en mesure d'assurer des services de proximité au profit de l'ensemble des entreprises comprises dans son champ d'intervention, notamment en proposant une offre collective et mutualisée, fondée sur un objectif de cohérence qui vise le maintien et le développement de l'emploi, ainsi que l'organisation des parcours professionnels des salariés, et plus particulièrement ceux des entreprises de moins de 50 salariés.
Au livre Ier (dispositions applicables à tout le personnel), titre Ier (dispositions générales) de la convention collective des sociétés financières, après le chapitre II ter relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il est créé le chapitre II quater, ainsi rédigé :
« Chapitre II quater : Détection, prévention et gestion des risques psychosociaux au travail
Les risques psychosociaux au travail recouvrent des risques professionnels d'origine et de nature variées, qui mettent en jeu l'intégrité physique et la santé mentale des salariés et qui peuvent avoir de ce fait des effets négatifs sur le bon fonctionnement des entreprises et sur la vie des salariés. Il s'agit notamment du stress, du harcèlement moral et sexuel, de la violence et de la souffrance au travail, de l'épuisement professionnel, des incivilités et des agressions physiques et verbales.
1. Identification des facteurs de risques
Certaines situations de travail sont susceptibles, plus que d'autres, de générer des tensions ou des troubles révélant l'existence sous-jacente de risques psychosociaux. Ces facteurs de risques peuvent être de trois natures :
– un facteur de risque de nature organisationnelle : à titre d'exemple, charge de travail, objectifs, gestion du temps … ;
– un facteur de risque de nature environnementale : à titre d'exemple, changements et réorganisations au sein des entreprises en mutation (plans sociaux, restructuration …), changements des méthodes et d'introduction ou de développement de nouvelles technologies, changements liés à l'adaptation aux évolutions réglementaires … ;
– un facteur de risque de nature relationnelle : à titre d'exemple, relations entre les salariés quel que soit leur lien ou leur rapport hiérarchique et relations entre les salariés et les tiers.
Une attention toute particulière sera portée aux conditions de travail dans lesquelles s'exercent certaines activités spécifiques (personnel en relation directe avec la clientèle dont les salariés itinérants …).
2. Outils et indicateurs
État des lieux au niveau de l'entreprise
Afin d'identifier les facteurs de risques psychosociaux, d'en déceler la présence, d'évaluer leur dimension individuelle et collective, ainsi que leurs impacts, et de mesurer les niveaux d'exposition, les employeurs devront, dans l'année qui suit l'entrée en vigueur du présent accord, disposer d'un état des lieux, au travers de l'analyse des situations existantes au sein de celles-ci. La réalisation de cet état des lieux sera renseignée à l'occasion de la collecte sur les données sociales.
Pour l'établissement de cet état des lieux, les employeurs utiliseront les données factuelles disponibles relatives au fonctionnement de l'entreprise et à la santé des salariés, en ayant recours à des indicateurs permettant d'identifier la présence de risques psychosociaux. À titre d'exemple, les employeurs pourront se référer aux indicateurs proposés par l'institut national de recherche et de sécurité (INRS), dont la liste figure sur un document disponible en téléchargement sur le site de l'ASF (1) .
Pour déceler la présence de risques psychosociaux, les employeurs pourront s'appuyer sur des données figurant dans des documents déjà disponibles dans l'entreprise lorsque l'effectif de celle-ci en impose la tenue : bilan social, document unique d'évaluation des risques professionnels, comptes rendus des séances et rapport annuel d'activité des institutions représentatives du personnel (comptes rendus de travaux, conclusions d'enquêtes …).
Le rapport du médecin du travail, les entretiens annuels réalisés avec les salariés, le niveau d'absentéisme, le taux de rotation des effectifs constituent des sources d'information et de réflexion particulièrement utiles auxquelles les entreprises pourront se référer.
Les employeurs auront la faculté de mettre en œuvre des questionnaires anonymes remplis par les salariés volontaires lors des visites médicales périodiques.
De façon générale, il conviendra de choisir les indicateurs les mieux adaptés aux spécificités de l'entreprise. L'utilisation optimale des indicateurs retenus sera facilitée par l'élaboration de tableaux de bord permettant le suivi de ces indicateurs sur le long terme.
En toute hypothèse, les employeurs détermineront les modalités d'établissement de cet état des lieux, en les adaptant à la situation de l'entreprise, en ayant consulté les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, le médecin du travail ainsi que, le cas échéant, tout autre acteur susceptible de contribuer à la santé et à la sécurité des salariés.
Après avoir procédé à l'évaluation des risques psychosociaux, ceux-ci seront inscrits dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.
(1) asf-france.com.
Suivi au niveau de la branche
Un état des lieux de la situation dans la branche sera dressé dans les 3 ans à compter de l'entrée en vigueur de l'accord sur la base d'une enquête effectuée par l'ASF. Une synthèse des résultats de cette enquête, publiée dans le cadre du document “ Données sociales ”, permettra aux employeurs d'identifier les éventuels risques psychosociaux, d'en préciser la nature et de tenter de les quantifier. Une telle synthèse constituera un outil utile de comparaison pour les entreprises de la branche dans leur démarche de prévention et de gestion de ces risques.
Article 6 quaterdecies
Démarche de prévention et de gestion des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux s'inscrit dans le cadre général de la prévention des risques professionnels, défini par les dispositions législatives en vigueur, dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité des salariés.
La démarche de prévention consiste à anticiper les situations de risques psychosociaux. Dans cette optique, les employeurs évaluent l'ensemble des risques auxquels sont soumis les salariés et déterminent les mesures adaptées pour assurer leur sécurité et préserver leur santé physique et mentale.
Plusieurs acteurs interviennent conjointement dans le déroulement de ce processus qui suppose des moyens d'action adaptés.
1. Différents acteurs
Conformément à la législation en vigueur, “ l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (…) ”.
Il appartient à la direction de chaque entreprise de mettre en œuvre la démarche de prévention et de gestion des risques psychosociaux, d'engager la réflexion avec les différents acteurs, de définir, dans toute la mesure du possible, les mesures nécessaires et d'en assurer le suivi.
Dans tous les cas, les salariés jouent un rôle important dans la mise en place des mesures de détection et de prévention des risques psychosociaux. Ce rôle, fondé sur le volontariat, s'exerce notamment en répondant aux enquêtes ou questionnaires anonymes à l'initiative de l'employeur et en informant la direction de l'entreprise de situations estimées comme étant sources potentielles de risques. Le temps passé par les salariés pour répondre aux enquêtes et aux questionnaires anonymes est considéré comme du temps de travail effectif.
Le rôle des représentants du personnel, lorsqu'ils existent, est essentiel.
Lié par le secret médical et acteur incontournable de toutes les questions relatives à la santé des salariés, la médecine du travail prend une part active à la lutte contre les risques psychosociaux, notamment en contribuant à l'identification de situations de stress au travail.
Et le cas échéant, tout organisme extérieur lié à la santé (ANACT …).
2. Moyens d'action : le plan d'action
Lorsque, à partir des résultats de l'état des lieux établi dans les conditions prévues au paragraphe 2 de l'article 6 terdecies ci-dessus de la présente convention, des situations à risque seront identifiées, des mesures seront définies et des priorités fixées dans un délai maximum de 1 an. L'ensemble sera formalisé dans un plan d'action visant à prévenir les risques psychosociaux et, à défaut, les réduire voire les supprimer.
C'est à l'employeur qu'il revient de déterminer les mesures adéquates, techniques, organisationnelles et humaines, qui devront tenir compte à la fois de l'environnement et de l'individu, et devront intégrer des actions de prévention et des actions correctives. Les représentants du personnel ou à défaut les salariés, lorsqu'il n'existe pas de représentation du personnel, seront consultés sur le plan d'action défini.
Celui-ci peut être envisagé à court terme ou à moyen et long terme. En toute hypothèse, il devra faire l'objet d'un suivi par la direction de l'entreprise et les représentants du personnel ou à défaut les salariés, ainsi que, le cas échéant, le médecin du travail et l'assistante sociale afin d'évaluer leurs effets.
Cas particuliers de l'état de stress et du harcèlement au travail
S'agissant plus particulièrement de l'état de stress, les employeurs doivent s'assurer qu'ils disposent d'un ensemble de mesures propres à permettre, au stade de la prévention, d'anticiper l'apparition des contraintes (procédure d'alerte, possibilité de s'exprimer sans crainte, sans jugement) et, dans l'hypothèse où la survenance de l'état de stress n'a pu être évitée, d'en limiter les conséquences sur la santé des salariés en difficulté en leur apportant une aide et une orientation vers les acteurs de l'entreprise compétents (médecine du travail, correspondant relations humaines, assistante sociale, référent …) pour mettre en place un accompagnement adapté.
Enfin, en matière de harcèlement au travail, il est rappelé que l'ANI du 26 mars 2010 prévoit la mise en place d'une procédure appropriée en vue d'identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, sanctionner les auteurs et protéger les victimes. L'employeur peut également prévoir une procédure d'alerte lorsqu'une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, procédure à laquelle le salarié peut recourir, ainsi qu'une procédure de médiation qui peut être déclenchée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
À cet effet, l'employeur s'assure de la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques afin que les temps de repos et de congés soient respectés.
Les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion sont définies par accord d'entreprise ou à défaut par une charte établie par l'employeur. Cette charte prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
3. Rôle prioritaire de la formation et de la communication
Les signataires de la présente convention insistent tout particulièrement sur la nécessité de sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise – et en particulier l'encadrement et la direction – afin de développer la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux, de leurs causes possibles et de la manière de les prévenir et d'y faire face. Cette sensibilisation passe par des dispositifs adaptés de formation et de communication qui sont autant de conditions essentielles à la réussite de la mise en œuvre des mesures de lutte contre de tels risques.
La direction de l'entreprise devra informer l'ensemble du personnel de la démarche de prévention et de gestion des risques psychosociaux mise en place. »
Conformément à la législation en vigueur, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (…) ».
L'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, transposant en droit français l'accord européen du 8 octobre 2004, définit le stress de la façon suivante :
« Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
Le stress d'origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l'efficacité au travail.
Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l'organisation du travail, l'environnement de travail, une mauvaise communication, etc. »
En outre, selon l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010, « (…) le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques et sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, etc. »
L'incivilité peut se définir comme l'absence de respect d'autrui entraînant un risque explicite ou implicite pour la sécurité, le bien-être et la santé morale ou physique des personnes.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social a inséré à l'article L. 1142-2-1 du code du travail une protection des salariés contre les agissements sexistes définis comme étant ceux liés au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. La loi travail du 8 août 2016 assortit ce principe général d'une obligation de prévention pesant sur l'employeur.
Conscientes de ces phénomènes et de leur impact sur l'entreprise et les salariés, les parties signataires entendent manifester, par le présent accord, leur volonté de sensibiliser les employeurs, les salariés et leurs représentants aux risques psychosociaux, et de préserver la santé des salariés en fournissant aux entreprises de la branche un cadre général et des dispositifs leur permettant de s'inscrire dans une démarche d'identification, de prévention et de lutte contre de tels risques.
Conscientes aussi des difficultés économiques, des contraintes juridiques, des changements d'organisation, voire des restructurations auxquels elles peuvent être soumises, qui sont tous potentiellement générateurs de risques psychosociaux, les entreprises s'engagent à mettre tout en œuvre pour limiter les impacts de ces événements, notamment par la promotion de méthodes de prévention, l'accompagnement des changements collectifs et individuels et l'identification des domaines et populations particulièrement exposés.
Les parties signataires s'accordent à cette fin sur la nécessité de définir et de mettre en œuvre, de façon adaptée, pour chaque entreprise de la branche, compte tenu d'une grande disparité, tant en termes d'effectifs salariés que d'activité, des mesures propres à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés, en veillant à leur environnement physique et psychologique au travail. À cette démarche globale pourront être associés les acteurs susceptibles de contribuer à la santé et à la sécurité au travail, tels notamment les professionnels de santé.
Dans cette optique, le présent accord a pour objet de proposer aux entreprises de la branche un cadre général conçu pour détecter, prévenir et gérer les risques psychosociaux au travail.
Modification article 1er de la convention collective
À compter du 8 avril 2019, les dispositions de l'article 1er de la convention collective nationale des sociétés financières relatif au champ d'application de celle-ci sont les suivantes :
– les membres correspondants qui sont les établissements de crédit mentionnés à l'article L. 511-9 du code monétaire et financier autres que ceux agréés en qualité d'établissements de crédit spécialisés (1) , les entreprises d'investissement, les sociétés de gestion de portefeuille ou les entreprises de marché constituées en application du code monétaire et financier, les établissements de paiement, les établissements de monnaie électronique, adhérant par ailleurs, pour l'application des articles L. 511-29, L. 522-5, L. 526-6 et L. 531-8 du code monétaire et financier, à un autre organisme professionnel ou à un organe central affiliés à l'association française des établissements de crédit et des entreprises d'investissement ;
L' article 122 de la loi du 9 décembre 2016 dite « Sapin II » et son décret d'application publié le 10 août 2017 ont modifié la définition des prestataires de services d'investissement, des entreprises d'investissement et des sociétés de gestion de portefeuille. Dans ce cadre, la définition des membres de droit et des membres correspondants a été modifiée dans les statuts de l'ASF afin de s'adapter à cette législation qui distingue désormais les sociétés de gestion de portefeuille et les entreprises d'investissement. Par conséquent, l'article 1er de la convention collective relatif au champ d'application est aménagé afin de se conformer aux nouveaux statuts de l'ASF et de distinguer explicitement dans la convention collective les entreprises d'investissement et les sociétés de gestion de portefeuille.
Au livre I, titre III, chapitre V, section II de la convention collective des sociétés financières, il est créé un article 30 bis relatif au congé annuel pour enfant malade qui s'appliquera à compter du 8 avril 2019.
En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l'enfant, le congé annuel pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les 2 salariés simultanément mais pourra l'être successivement si nécessaire. »
Les parties examineront les conditions d'application du présent accord 2 ans après son entrée en vigueur.
Dans le prolongement des congés exceptionnels dont bénéficient les salariés de la branche pour gérer des événements personnels et familiaux, les partenaires sociaux ont décidé de créer un nouveau dispositif conventionnel relatif au congé pour enfant malade, tout en sachant qu'un certain nombre d'entreprises font déjà bénéficier leurs salariés d'un tel dispositif résultant d'un accord d'entreprise ou d'un usage. Ce nouveau dispositif accordant un droit conventionnel supplémentaire va permettre aux salariés de faire face à des situations personnelles pouvant impacter ponctuellement leur situation financière. Il traduit également une volonté de la part des partenaires sociaux de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale.
Grille des rémunérations minimales garanties Annexe III (annexe à l'article 15, livre I) à compter du 1er février 2005
Au 1er février 2005, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 15 du livre I de la convention collective nationale des sociétés financières sont les suivantes :
2. Les rémunérations minimales garanties applicables aux coefficients hiérarchiques 295 à 900 sont déterminées en multipliant le coefficient de l'emploi par la valeur unitaire du point et en ajoutant au montant ainsi obtenu une somme fixe. Au 1er février 2005, la valeur du point est de 47,633 Euros ; celle de la somme fixe est de 5 374,47 Euros.
Les rémunérations minimales garanties applicables aux coefficients 150 à 275 compris sont, au 1er février 2005, fixées comme suit :
- coefficient 150 : 16 000 Euros ;
- coefficient 165 : 16 076 Euros ;
- coefficient 180 : 16 196 Euros ;
- coefficient 195 : 16 346 Euros ;
- coefficient 210 : 16 506 Euros ;
- coefficient 225 : 16 676 Euros ;
- coefficient 240 : 17 126 Euros ;
- coefficient 255 : 17 826 Euros ;
- coefficient 275 : 18 568 Euros.
En application des dispositions de l'article 1er du présent accord, la grille des rémunérations minimales garanties figurant en annexe III à la convention collective nationale des sociétés financières devient, au 1er février.
(Voir page suivante.) ANNEXE III (annexe à l'article 15, livre I)
Grille des rémunérations minimales garanties (montants annuels applicables à compter du 1er février 2005)
- coefficient 275 : 18 568 Euros ;
- coefficient 295 : 19 435 Euros ;
- coefficient 310 : 20 150 Euros ;
- coefficient 325 : 20 865 Euros ;
- coefficient 340 : 21 580 Euros ;
- coefficient 300 : 19 673 Euros ;
- coefficient 360 : 22 533 Euros ;
- coefficient 400 : 24 440 Euros ;
- coefficient 450 : 26 823 Euros ;
- coefficient 550 : 31 589 Euros ;
- coefficient 625 : 35 164 Euros ;
- coefficient 700 : 38 739 Euros ;
- coefficient 850 : 45 888 Euros ;
- coefficient 900 : 48 271 Euros.
Au 1er décembre 2007, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 15 du livre Ier de la convention collective nationale des sociétés financières sont les suivantes :
Les rémunérations minimales garanties applicables aux coefficients hiérarchiques 295 à 900 sont déterminées en multipliant le coefficient de l'emploi par la valeur unitaire du point et en ajoutant au montant ainsi obtenu une somme fixe. Au 1er décembre 2007, la valeur du point est de 50, 046 € ; celle de la somme fixe est de 5 643, 35 €.
Les rémunérations minimales garanties applicables aux coefficients 150 à 275 compris sont, au 1er décembre 2007, fixées comme suit :
150 16 800
165 16 880
180 17 006
195 17 163
210 17 331
225 17 510
240 17 982
255 18 717
275 19 496
En application des dispositions de l'article 1er du présent accord, la grille des rémunérations minimales garanties figurant en annexe III à la convention collective nationale des sociétés financières devient, au 1er décembre 2007 :
(Annexe art. 15, livre Ier)
Grille des rémunérations minimales garanties (montants annuels applicables à compter du 1er décembre 2007)
295 20 407
310 21 158
325 21 908
340 22 659
300 20 657
360 23 660
400 25 662
450 28 164
550 33 169
625 36 922
700 40 676
850 48 182
900 50 685
Rémunérations minimales garanties au 1er avril 2017
Au 1er avril 2017, les dispositions de l'annexe IV du livre Ier de la convention collective des sociétés financières sont les suivantes :
Au 1er avril 2017, la valeur du point est de 53,634 € ; celle de la somme fixe est de 6 089,63 €.
En conséquence, à la même date, les montants annuels des rémunérations minimales garanties sont, en euros, les suivants :
Rémunérations minimales garanties au 1er octobre 2018
Au 1er octobre 2018, les dispositions de l'annexe IV du livre Ier de la convention collective des sociétés financières sont les suivantes :
Au 1er octobre 2018, la valeur du point est de 54,224 € ; celle de la somme fixe est de 6 156,62 €. En conséquence, à la même date, les montants annuels des rémunérations minimales garanties sont, en euros, les suivants :