Source: https://www.audiolis.com/blog/despido-disciplinario-gestion/
Timestamp: 2019-08-23 15:11:35
Document Index: 300371235

Matched Legal Cases: ['artículo 54', 'artículo 54', 'artículo 60', 'artículo 55', 'artículo 24', 'artículo 59', 'artículo 105', 'artículo 217', 'artículo 55', 'artículo 56', 'artículo 56', 'artículo 53', 'artículo 52']

El despido disciplinario y su gestión - Cómo comunicarse | Audiolís
por Verónica Cruz Tro | 2 Jul 2019 | 0 Comentarios
👩‍⚖️ 👨‍⚖️ ¿Cuáles son los incumplimientos contractuales que pueden dar lugar a un despido disciplinario?
📄 📑Requisitos que debe tener la carta de despido
📝♟ Posiciones de las partes una vez ratificada la demanda de despido
Peso de la carga de la prueba desde el punto de vista laboral
Calificación de despido procedente, improcedente o nulo
⚖️ 💶Clarificación de la Indemnización por despido improcedente
Excepciones conforme a la Disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores
👩‍⚖️ 👨‍⚖️Despido objetivo
El despido disciplinario es una decisión unilateral del empresario por la que se da por finalizado el contrato con el trabajador. El concepto de despido disciplinario está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, y exige que en la práctica el incumplimiento del trabajador haya sido grave y culpable.
Hablaremos del contenido que debe tener una carta de despido en un despido disciplinario para que sea válida, de la base de cálculo de la indemnización por despido improcedente, y daremos algunas pinceladas en cuanto al despido objetivo, todo ello tras los cambios introducidos por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado Laboral.
Los incumplimientos contractuales que dan lugar a un despido disciplinario son los enumerados en el artículo 54.2 del ET:
Para poder analizar correctamente cada una de estas circunstancias siempre hay que acudir a lo pactado en el Convenio colectivo, dónde se matizan y desarrollan cada uno de estos extremos.
Si el empleador quiere entregar una carta de despido disciplinario a un trabajador deberá tener en cuenta los tiempos establecidos en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que en caso contrario, puede que el despido sea comunicado una vez prescrita la falta:
A los 10 días prescriben las faltas leves.
A los 20 días prescriben las faltas graves.
A los 60 días y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido, prescriben las faltas muy graves.
La carta de #despido disciplinario #debe indicar todos los hechos ocurridos de forma clara y contundente #empleo ﻿Clic para tuitear
En cuanto a la forma del despido disciplinario atenderemos a la regulación contenida en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores:
El despido debe ser notificado por escrito.
En la comunicación deben figurar todos los hechos que han motivado el despido, haciendo una descripción clara de aquellos, de manera que el trabajador tenga un conocimiento suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, y así poder decidir sobre su posible impugnación y preparación de los medios de prueba pertinentes para su defensa.
Si dicha comunicación sólo recogiera imputaciones genéricas, la defensa quedará dificultada y se le estaría causando indefensión al trabajador, por incumpliendo del artículo 24 de nuestra Constitución en el que se establece que: “Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión”.
En la comunicación debe figurar la fecha a partir de la cual tendrá efectos el despido, para que el trabajador pueda presentar su demanda contra el propio acto de despido.
Conforme a lo estipulado en el artículo 59.3 del ET el ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los 20 días siguientes de aquel en que se hubiera producido, siendo los días hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. Advertir que el plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente. Suele asistir la empresa y el trabajador, si falta la empresa no pasa nada el trabajador dispondrá del “certificado de presentado sin efecto” y podrá presentar su demanda, si el trabajador no asiste provoca el archivo de la demanda, con el peligro de que el plazo haya finalizado y la acción esté caducada y ya no pueda presentar una segunda demanda.
Otro dato importante a tener en cuenta será la Base reguladora del salario: el salario es por definición jurisprudencial “el último que ha recibido el trabajador de forma pacífica”.
Pero en la práctica pueden darse circunstancias especiales, como el cobro de un bonus o ratificaciones extraordinarias, en este caso la norma no se aplica, si no la media de todos las percepciones que ha tenido el trabajador.
De prosperar la tramitación de la demanda y ser ratificada, tanto en la fase de alegaciones, como en la fase de la práctica de la prueba y en la fase de conclusiones será el demando el obligado a exponer sus posiciones en primer lugar, correspondiéndole la carga de probar la veracidad de los hechos que se le imputan en la carta de despido como justificativos del mismo.
En su justificación el demandado no puede incluir otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, conforme a lo establecido en el artículo 105 apartado 1 y 2 de la Ley de Procedimiento Laboral.
En términos generales hay que atender al contenido del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, dónde se indica que le corresponde el peso de la carga de la prueba a quién alega y su oposición a quién se opone.
Ahora bien, bajo el punto de vista laboral, el peso que le corresponde al trabajador es acreditar la antigüedad, la categoría, el salario y el propio despido.
Cuando hay una notificación de despido disciplinario el trabajador tiene derecho a combatirla, pero cuando es un despido verbal la situación se complica y exige mayor cautela, ya que hay que buscar la forma de poder demostrar este despido, una opción para ello es acudir al día siguiente a la empresa con dos testigos y solicitar la carta de despido, de este modo en el juicio el trabajador podrá acreditar que ha sido despido bajo la declaración testifical. En el supuesto de no haber recibo de salario, siempre se aplicará el salario estipulado por Convenio colectivo.
Dependiendo si el despido se produce observando o inobservando los requisitos indicados, podrá ser calificado de procedente, improcedente o nulo, conforme a lo estipulado en el artículo 55 apartados 3, 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores:
El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.
El despido será improcedente cuando no se aluda a ningún tipo de dificultades empresariales desde el punto de vista económico que deban ser consideradas importantes y la medida adoptada tampoco tenga un carácter de razonable desde el punto de vista la gestión empresarial.
El despido se considerará nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
La norma general conforme a lo establecido en el artículo 56 apartado 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, si finalmente el despido es declarado improcedente, el empresario cuenta con un plazo de 5 días desde la notificación de la Sentencia, para optar entre la readmisión del trabajado o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
De optar por la readmisión el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación, que equivalen a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios.
Para los despidos, el mes de agosto no es considerado inhábil, y debe respetarse el plazo de 5 días establecidos.
La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 se aplicará a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
A efectos de indemnización por extinción por causas objetivas, los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
En caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará conforme a lo dispuesto en el apartado 2. En el caso de caso del despido objetivo, atendemos a lo dispuesto en el apartado 3.
Ejemplo de Valoración doctrinal
Es reiterada la Jurisprudencia que insiste en que la carta de despido debe indicar de forma clara y precisa los hechos que pueden constituir sanción de despido, como requisito imprescindible y necesario para que el trabajador las conozca y pueda defenderse contra las mismas, facilitamos como ejemplo:
“STSJ de Andalucía 14/12/201, número 2086/2001. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, evitando con ello la situación de indefensión del trabajador, de manera que éste sepa cuales son exactamente las imputaciones de las que debe defenderse, basando con que l a exposición sea suficiente para evitar la indefensión del trabajador, permitiendo ante los tribunales una correcta defensa de las imputaciones efectuadas”.
La búsqueda de equilibrio entre ingresos y gastos, puede llevar a una empresa a tomar medidas, y entre ellas estar la decisión del despido objetivo. Siempre ha habido cinco causas de despido objetivo: económicas, tecnológicas, organizativas, de producción y de fuerza mayor.
La carta de despido según el artículo 53 de la Ley de los Estatutos de los Trabajadores:
Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
En cuanto al pago de la indemnización correspondiente a los 20 días, se comenten muchos errores. Según establece la Ley el pago de la indemnización de los 20 días debe ser simultánea a la carta de despido, si no se hace simultáneamente el despido será nulo. Si la empresa no tiene liquidez para hacer el pago en ese momento, se debe hacer constar en el escrito, y al ir al Juzgado de lo Social, acreditar muy bien que efectivamente no había liquidez para hacer frente a ese pago en ese momento concreto.
Webinar de Antonio Dávila “Cómo gestionar un despido tras la reforma de la Ley 3/2012”
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