Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/1126/documento/8852/196-septiembre.html?id=8852
Timestamp: 2020-07-11 11:08:22
Document Index: 283554991

Matched Legal Cases: ['artículo 18', 'artículo 18', 'artículo 7', 'artículo 12', 'artículo 9', 'artículo 15', 'artículo 12', 'artículo 15', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 55', 'artículo 55']

1. CONTRATACIÓN FRAUDULENTA Y USO IRREGULAR DE LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL
El 7 de agosto de 2019 la Dirección del organismo estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social emitió la Instrucción Nº4/2019 de 7 de agosto de 2019, sobre la aprobación y ejecución en el año 2019 de sendos Planes de choque contra la contratación fraudulenta y contra el uso irregular de la contratación a tiempo parcial.
2. APLICACIÓN DE LA REDUCCIÓN FISCAL AL EXCESO INDEMNIZATORIO PRODUCIDO EN DOS O MÁS PERIODOS IMPOSITIVOS
La Resolución de la Dirección General de Tributos V1523-19, de 24 de junio de 2019, tiene como objeto la resolución de una consulta que versa sobre la posibilidad de aplicar la reducción del 30% a la indemnización satisfecha por despido.
3. Prohibición de DISCRIMINACIÓN en el cálculo de la cuantía de la pensión de JUBILACIÓN de los trabajadores a tiempo parcial
El Tribunal Constitucional declara la nulidad del precepto que regula el cálculo de la pensión de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial por considerar que resulta discriminatorio.
4. NULIDAD DE UNA NOTA EMPRESARIAL POR INTRODUCIR UNA modificación SUSTANCIAL de las condiciones de trabajo
El Tribunal Supremo señala que supeditar de forma unilateral el cambio de servicios de guardia previsto en el convenio de aplicación a un requisito de puntualidad no previsto en la norma y que resulta contrario a la práctica habitual en la empresa supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
5. Modificación colectiva de las condiciones de trabajo
La Audiencia Nacional declara que la decisión de grupo editorial de sustituir la entrega impresa de la totalidad de las publicaciones de la propia marca por una suscripción a una plataforma electrónica que permite el acceso a una parte de ellas es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
6. CALIFICACIÓN como LABORAL DE la relación contractual de LOS REPARTIDORES DE COMIDA A DOMICILIO
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias determina que la relación contractual de los repartidores de comida a domicilio con la plataforma que comercializa el servicio tiene carácter laboral.
7. Calificación de un despido como nulo por proximidad al nacimiento de hija
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco determina que el despido de una trabajadora cuando han transcurrido nueve meses y ocho días desde el nacimiento de su hija es nulo por constituir un indicio de discriminación por razón de sexo.
Instrucción Nº4/2019, de 7 de agosto de 2019, sobre la aprobación y ejecución en el año 2019 de sendos Planes de choque contra la contratación fraudulenta y contra el uso irregular de la contratación a tiempo parcial.
El 7 de agosto de 2019 la Dirección del organismo estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (“ITSS”) emitió la Instrucción Nº4/2019 sobre la aprobación y ejecución en el año 2019 de sendos Planes de choque contra la contratación fraudulenta y contra el uso irregular de la contratación a tiempo parcial (la “Instrucción”) en consonancia con el Plan Director por un Trabajo Digno para el periodo 2018-2019-2020 aprobado por el Consejo de Ministros el 27 de julio de 2018.
La Instrucción centra la actividad de la ITSS de los próximos años en la lucha contra el fraude en la contratación temporal y en los contratos a tiempo parcial como medio para prevenir prácticas abusivas.
En concreto, La Instrucción establece dos mecanismos:
(i) el Plan de choque contra el fraude en la contratación temporal que tiene como objeto el análisis de los datos disponibles sobre los contratos temporales que se hayan podido suscribir de forma fraudulenta o con la superación de los límites temporales de duración, y proceder a su regularización, y (ii) el Plan de choque contra la utilización irregular de la contratación a tiempo parcial que tiene por objeto el análisis de los contratos a tiempo parcial en los que la jornada declarada en el contrato no se corresponda con la realmente realizada, y regularizar la jornada y la situación de la seguridad social de los trabajadores afectados.
La metodología seguida por parte de la ITSS a la hora de fiscalizar el fraude en la contratación temporal y los contratos a tiempo parcial se dividirá en dos fases.
En la primera fase, la ITSS detectará situaciones de fraude a través de la Herramienta de Lucha contra el Fraude y emitirá una comunicación a las empresas con los datos obtenidos para que realicen las revisiones o regularizaciones correspondientes en el plazo de un mes.
En la segunda fase, la ITSS comprobará que las empresas que recibieron las comunicaciones hayan realizado las modificaciones pertinentes.
Resolución de la Consulta de la Dirección General de Tributos de 24 de junio de 2019
La Resolución de la Dirección General de Tributos V1523-19, de 24 de junio de 2019, (la “ Resolución”) tiene como objeto la evacuación de una consulta planteada sobre la posibilidad de aplicar a la parte no exenta de una indemnización por despido la reducción del 30% establecida para los rendimientos con un período de generación superior a dos años u obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo previsto en el artículo 18.2 de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (“LIRPF”).
Los hechos que se valoran por la DGT son los siguientes:
(i) Un trabajador es despedido por causas objetivas con fecha 9 de octubre de 2018 y efectos del 20 de diciembre de 2019.
(ii) A causa del despido, la empresa le satisface una indemnización por importe de 363.451,07 euros a la que se practica retención a cuenta por el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (“IRPF”) sobre el importe no exento (183.451,07 euros) y aplica la reducción del 30% regulada en el artículo 18.2 LIRPF.
(ii) El trabajador reclama contra el despido interponiendo papeleta de conciliación ante el Servicio de mediación, arbitraje y conciliación. En el acto de conciliación, la empresa reconoció la improcedencia del despido y una indemnización adicional.
La DGT puntualiza que la cuantía total del rendimiento del trabajo a computar viene determinada por la suma aritmética de los rendimientos del trabajo procedentes de la propia empresa o de otras empresas del grupo de sociedades, independientemente del período impositivo al que se impute cada rendimiento.
Por ello, si la indemnización se percibe en forma de capital, al exceso indemnizatorio sobre el límite exento de 180.000 euros regulado en el artículo 7.1 del LIRPF, se le aplicará la reducción del 30% cuando el período de tiempo trabajado para la empresa sea superior a dos años. Asimismo, la cuantía del rendimiento íntegro sobre la que se aplica la citada reducción no puede superar los 300.000 euros anuales.
No obstante, si la indemnización se fracciona en dos o más períodos impositivos, sólo puede aplicarse la reducción, en caso de que el cociente resultante de dividir el número de años de generación, computados de fecha a fecha, entre el número de períodos impositivos de fraccionamiento, sea superior a dos como recoge el artículo 12.2 del Reglamento del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas ("RIRPF”).
A dichos efectos, deben computarse como períodos impositivos de fraccionamiento, todos aquellos en los que se perciba la indemnización, incluidos los ejercicios en los que la indemnización esté exenta.
Por lo tanto, si el cociente resultante de dividir el período de generación (determinado por los años de servicios en la empresa, contados de fecha a fecha), por el número de períodos impositivos de fraccionamiento, fuera superior a dos, resulta de aplicación la reducción del 30%.
Sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de julio de 2019
La Sentencia del Tribunal Constitucional (“TC”) de 3 de julio de 2019 resuelve la cuestión de inconstitucionalidad 688-2019 planteada por la Sala Segunda del Tribunal Constitucional en relación con la regla tercera, letra c), de la disposición adicional séptima, apartado 1, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”), en la redacción dada al precepto por el art. 5.2 del Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social (“Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto”)
El TC analiza el método de cálculo de la cuantía de la pensión de jubilación, que se determina en función de la base reguladora y el periodo de cotización, el cual sirve, a su vez, para fijar un porcentaje sobre la base reguladora, con el que se obtiene el importe a cobrar.
El TC señala que la base reguladora, tal como ha sido configurada legalmente, salvaguarda el principio de proporcionalidad entre trabajadores a tiempo completo y parcial. Sin embargo, no ocurre lo mismo con el cálculo del periodo de cotización puesto que:
(i) En los trabajadores a tiempo completo, el tiempo se computa por años y meses de cotización, sin aplicar sobre ellos ningún coeficiente o fórmula reductora.
(ii) En los trabajadores a tiempo parcial, a los años y meses cotizados se les aplica un coeficiente de parcialidad, por el cual se asigna un porcentaje a cada periodo de trabajo a tiempo parcial respecto de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, incrementándose el valor resultante con un coeficiente del 1,5. No obstante, cuando el coeficiente de parcialidad es inferior al 67 por ciento, al no quedar compensado por la aplicación del 1,5, se reduce proporcionalmente la cuantía de la pensión por debajo de la base reguladora.
El TC señala que este método de cálculo provoca que el periodo de cotización para un trabajador a tiempo parcial no se corresponda con el que de manera natural deriva de los meses y años materialmente cotizados por él durante el tiempo de sus contratos en alta, a diferencia de lo que sí sucede con los trabajadores a tiempo completo.
Tal distinción entre los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial no reúne los requisitos de justificación objetiva y razonable exigibles para una desigualdad de trato constitucionalmente admisible, y no es proporcional, puesto que además de reducir la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, reduce también del periodo de cotización para fijar la cuantía de la prestación, presupuesto que no ocurre con los trabajadores a tiempo completo.
Además, el TC aprecia que se produce una discriminación indirecta por razón de sexo puesto que el porcentaje de mujeres que desempeñan un trabajo a tiempo parcial en España es claramente superior al de hombres.
Por todo ello, el TC declara la inconstitucionalidad y nulidad del precepto, por lo que el cálculo de la pensión de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial deberá realizarse sin tomar en consideración el referido coeficiente de parcialidad.
No obstante, el alcance de esa declaración de inconstitucionalidad y nulidad se modula estableciendo que habrá de preservarse la cosa juzgada, así como que, en virtud del principio constitucional de seguridad jurídica del artículo 9.3 de la CE, la modulación de los efectos del pronunciamiento se extenderá a las posibles situaciones administrativas firmes.
4. Nulidad de una nota empresarial por modificar las condiciones de trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 3 de julio de 2019
La Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 3 de julio de 2019 analiza un conflicto colectivo acerca del derecho a emplear el sistema de cambios de guardia previsto en el art. 15 del Convenio Colectivo de EPE Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima (“SASEMAR”) no sólo de forma puntual o en los turnos inmediatamente anteriores o posteriores a las vacaciones.
El Tribunal Supremo (“TS”) constata que en aplicación del artículo 15 del Convenio Colectivo de SASEMAR, la empresa venía admitiendo que, previa petición del personal, mediante los cambios de guardia se realizasen turnos en los que los días de trabajo y descanso se distribuían de la forma siguiente: 6-6, 9-9 y 15-15, sin más requisito que el acuerdo entre ellos. De esta forma, trabajadores con destino alejado de su domicilio habitual, podían trabajar quince días seguidos y descansaban quince, regresando a sus domicilios.
Sin embargo, la ITSS extendió Acta de infracción por entender que tal sistema contravenía el propio artículo 12 del Convenio Colectivo de SASEMAR que obligaba a que los ciclos de trabajo/descanso fueran de tres días, y que provocaba un deterioro de la salud física de los trabajadores.
En consecuencia, la dirección de SASEMAR emitió una nota empresarial por la cual se detallaba que la prestación de servicios se debía realizar en régimen de turnos en ciclos de tres días de trabajo y tres días de descanso, y que solo se podía alterar tales ciclos: (i) en los turnos inmediatamente anterior y posterior a las vacaciones o (ii) mediante solicitud del trabajador ex. artículo 15 de forma puntual.
El TS señala que la nota altera sustancialmente los derechos laborales, por lo que la empresa debería haber seguido el cauce del artículo 41.4 del ET por considerarse una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (“MSCT”), o del artículo 82.3 del ET (“descuelgue”) si conduce a inaplicar parcialmente el convenio.
En este sentido, el TS considera que el Acta de la ITSS no puede servir de justificación a la nota empresarial, que modificó las condiciones habituales de trabajo sin emplear el procedimiento legal oportuno por lo que declara su nulidad.
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 22 de julio de 2019
La Sentencia de la Audiencia Nacional (“AN”)(Sala de lo Social) de 22 de julio de 2019 analiza si constituye una MSCT, el hecho de que una empresa dedicada a la edición de revistas que entregaba a sus trabajadores ejemplares impresos de todas las publicaciones de marca propia, decida dejar de entregar las publicaciones en papel y posibilite a los trabajadores el acceso a algunas de ellas, pero en formato digital, con el objetivo de conseguir mayor ahorro, eficiencia y mejora del medioambiente.
La AN concluye que la decisión empresarial constituye una MSCT, ya que, con independencia del interés empresarial en que la plantilla conociera o no el contenido de las publicaciones del grupo, sus suplementos y alguno de sus regalos promocionales, los trabajadores de la empresa hasta la fecha de la comunicación impugnada tenían derecho a acceder a todas las publicaciones en papel, y por tanto, llevarlas a su domicilio y compartirlas con sus familiares.
Tal derecho suponía una ventaja económica de 1.075 euros anuales, que era el precio de venta al público de la totalidad de las publicaciones disponibles.
Asimismo, el cambio a la suscripción a una plataforma digital suponía la minoración de la ventaja que traía consigo la situación anterior, ya que no se permitía el acceso a la totalidad de las publicaciones y para poder efectuar la lectura desde el domicilio, el trabajador debía adquirir un dispositivo electrónico (móvil, tablet u ordenador) y disponer de una conexión a internet, mientras que antes bastaba con el traslado material del ejemplar en papel desde el puesto de trabajo al domicilio.
Por ello, la AN señala que la decisión supone un empeoramiento de las condiciones económicas de la plantilla, con independencia de que la medida sea más o menos razonable en términos económicos o medioambientales.
Así, al considerar la decisión una MSCT, la misma debería haberse adoptado con arreglo al procedimiento del artículo 41.4 del ET. En consecuencia, la AN señala que la medida debe considerarse nula y condena a la empresa a la reposición de las condiciones laborales iniciales.
6. Calificación de la relación como LABORAL
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Sala de lo Social) de 25 de julio de 2019
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (“TSJ”)(Sala de lo Social) de 25 de julio de 2019 evalúa la calificación como laboral de la relación contractual de un repartidor de comida a domicilio, y valora la posible improcedencia del despido, y el potencial abono de la indemnización correspondiente.
El TSJ hace referencia a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 20 de diciembre de 2017, asunto C-434/15-UBER (“STJUE”) sobre las plataformas digitales, y reproduce los tres elementos que la STJUE destaca para fundamentar que la plataforma controla todos los aspectos del servicio:
(i) La plataforma es un servicio de intermediación imprescindible para conectar a conductores y clientes en el que hay una selección de los conductores.
(ii) Es la empresa la que proporciona a aquellos una aplicación sin la cual estos conductores no estarían en condiciones de prestar servicios de transporte y las personas que desean realizar un desplazamiento urbano no podrían recurrir a los servicios de los mencionados conductores.
(iii) La plataforma ejerce una influencia decisiva sobre el servicio off line, sobre los factores de organización y ejecución del servicio. En este sentido el TJUE aprecia que, al menos, UBER establece "el precio máximo de la carrera y recibe este precio del cliente para después abonar una parte al conductor [...]", y "ejerce cierto control sobre la calidad de los vehículos, así como sobre la idoneidad y el comportamiento de los conductores, lo que en su caso puede entrañar la exclusión de éstos".
El TSJ señala que tales notas apreciables en la STJUE son extrapolables y concurren en el caso de la empresa de reparto de comida a domicilio, puesto que es la tecnología de la plataforma la que facilita el contacto entre el usuario y el prestador del servicio. Los algoritmos ostentan un papel preeminente en las "tomas de decisión". Sin embargo, detrás de dicho conjunto de algoritmos existe un titular a efectos jurídicos que pretende desarrollar una actividad económica y ostenta la "propiedad de esos medios digitales", que es la propia empresa de reparto de comida a domicilio.
Así pues, el TSJ señala que sería impensable que el actor pudiera desempeñar su trabajo transportando comidas entre los restaurantes y los eventuales clientes, en calidad de trabajador autónomo, al margen de la plataforma y con sus solos medios (su vehículo y su móvil), ya que el éxito de este tipo de plataformas se debe, precisamente, al soporte técnico proporcionado por las TIC que emplean para su desarrollo y a la explotación de una marca que en este caso corresponde a la empresa de reparto de comida a domicilio.
Por todo ello, califica como laboral la relación del repartidor de comida a domicilio, y en consecuencia, considera la extinción contractual como despido improcedente, condenado a la empresa a optar entre la readmisión o el abono de la correspondiente indemnización.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Sala de lo Social) de 5 de febrero de 2019
La Sentencia del TSJ del País Vasco (Sala de lo Social), de 5 de febrero de 2019 analiza el despido de una trabajadora que se produce nueve meses y ocho días después del nacimiento de su hija.
De forma previa al pronunciamiento del TSJ del País Vasco, la sentencia de instancia declaró la improcedencia del despido, pero no su nulidad, al considerar que la trabajadora no estaba amparada por dicha protección objetiva ya que habían transcurrido más de nueve meses desde el nacimiento de su hija (por sólo ocho días).
Así, el Juzgado de lo Social entendió que no se había probado ningún indicio de vulneración de derechos fundamentales y que no se puede extender el plazo especial de protección del artículo 55.5 del ET más allá del plazo previsto de nueve meses (se debe precisar que la sentencia es anterior a la modificación del artículo 55.5 del ET que entró en vigor del 8 de marzo de 2019 y que extiende el plazo de protección tras la finalización de los periodos de suspensión del contrato por nacimiento a doce meses).
Sin embargo, el TSJ puntualiza que la estrecha vinculación entre el despido y el marco de protección establecido de nueve meses, si bien no puede considerarse determinante de una nulidad objetiva, “si provoca la figura indiciaria por proximidad y cercanía”.
En consecuencia, el TSJ señala que la propia realidad del caso por su componente de género no discutido y su marco cercano a la protección objetiva exige la inversión de la carga probatoria hacia la parte empresarial.
Dicha carga probatoria no cesa con los motivos expuestos en la carta de despido objetivo sino que la empresa debió evidenciar durante el proceso “la justificación y razonabilidad” en el tipo de causalidad disciplinaria invocada, en este caso la disminución continuada de rendimiento.
En este sentido, la Sala considera que no se ha probado en sede procesal la causa alegada, y, en atención a las circunstancias del caso, procede a declarar la nulidad del despido con la correspondiente condena a reincorporar a la trabajadora, al pago de los salarios de tramitación y al abono de una indemnización de 10.000 euros en concepto de daños morales.