Source: https://www.dgbrechtsschutz.de/fuer/auszubildende/tarifliche-ausbildungsverguetung-darf-nicht-gekuerzt-werden/
Timestamp: 2019-10-18 13:56:20
Document Index: 297548831

Matched Legal Cases: ['§ 4', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 4', 'Art. 88']

Tarifliche Ausbildungsvergütung darf nicht gekürzt werden - DGB Rechtsschutz GmbH
4 Azubis in Gelsenkirchen erhielten eine zu geringe Ausbildungsvergütung. Sie klagten mit Hilfe des DGB-Rechtsschutzes. Ihre Klagen hatten Erfolg. Ihr Arbeitgeber muss ihnen mehrere Tausend EUR nachzahlen.
Tarifliche Ausbildungsvergütung darf nicht gekürzt werden (R_K_B_by_GG-Berlin_pixelio.de)
Grundsätzlich dürfen im Arbeitsvertrag oder Ausbildungsvertrag keine von einem geltenden Tarifvertrag abweichenden Arbeitsbedingungen vereinbart werden. Zulässig ist dies nur dann, wenn diese Abmachungen für Arbeitnehmer oder Azubis günstiger sind. Der Arbeitgeber darf also immer eine höhere Vergütung zahlen, als dies der einschlägige Tarifvertrag vorsieht. Die Streitfrage ist nur oft, wann sind die vertraglichen Absprachen günstiger als die Regelungen im Tarifvertrag. Einfach zu beurteilen ist das, wenn der Arbeitgeber statt einer tariflichen Ausbildungsvergütung von 500 EUR nur 400 EUR zahlt. Das wäre eindeutig unzulässig und ein Verstoß gegen § 4 Abs.3 Tarifvertragsgesetz (TVG). Komplizierter wird es, wenn der Arbeitsvertrag oder Ausbildungsvertrag teilweise günstigere Regelungen und teilweise ungünstigere Regelungen als der Tarifvertrag enthält. Was ist, wenn zwar der Stundenlohn geringer ist, dafür aber höhere zusätzliche Leistungen wie Weihnachtsgeld, zusätzliches Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen oder höhere Zuschläge gezahlt werden? Mit diesem Problem musste sich schon mehrfach das Bundesarbeitsgericht (BAG) und auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) beschäftigen. Das BAG bezieht in den Vergleich nur Leistungen ein, die in einem inneren sachlichen Sachzusammenhang zueinander stehen (sog. Sachgruppenvergleich). Der EuGH urteilt nach vergleichbaren Kriterien. Danach sind nur solche Leistungen zur Bestimmung des Mindestlohnes einzubeziehen, die nicht zu einer Veränderung von Leistung und Gegenleistung führen. Es dürfen nur Arbeitgeberleistungen berücksichtigt werden, die für die normale Tätigkeit und nicht für eine Zusatzleistung gezahlt werden. Das heißt konkret: Vermögenswirksame Leistungen verfolgen den Zweck, Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand zu fördern. Sie haben also mit der Entlohnung der normalen Arbeit nichts zu tun. Ihre Zahlung kann also nicht als Ausgleich für einen niedrigeren Tariflohn herangezogen werden. Das Gleiche gilt auch für bestimmte Sonderzahlungen wie etwa das zusätzliche Urlaubsgeld. Das Urlaubsgeld wird nicht als Gegenleistung für die vereinbarte Arbeitsleistung gezahlt sondern dient dem Zweck, den erhöhten Aufwand, der mit Urlaub verbunden ist, auszugleichen. Bei der Zahlung von Weihnachtsgeld wird dies in gleicher Weise beurteilt werden müssen.
Auch Zuschläge, die für besondere Leistungen wie Nachtarbeit, Sonntags- und Feiertagsarbeit gezahlt werden, sind keine Gegenleistung für die normale Arbeitsleistung und können daher die Zahlung einer Vergütung unterhalb des Tariflohnes nicht ausgleichen. Das Gleiche gilt für die Vergütung von Überstunden, da auch sie als Gegenleistung für die zusätzliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder Azubis erbracht wird und nicht für die Normalleistung . Wenn also verglichen wird, was ist günstiger: Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, kann nur die arbeitsvertragliche Überstundenvergütung mit der tariflichen Überstundenvergütung verglichen werden, nicht aber das gesamte monatliche Arbeitsentgelt, das am Ende des Monats "rauskommt". Ob die jeweils betroffene abweichende vertragliche Regelung günstiger ist, muss nach der Rechtsprechung des BAG außerdem von vorneherein für einen längeren Zeitraum feststehen. Das ist aber gerade bei der Leistung von Mehrarbeit nicht der Fall. Nur die Möglichkeit, Überstunden zu leisten, stellt daher keinen festen Lohnbestandteil dar, weil die Zahlung davon abhängig ist, dass der Azubi tatsächlich in einem bestimmten Umfang auch Mehrarbeit erbracht hat. So kann es betriebliche oder persönliche Gründe geben, weshalb der Azubi in einem Monat gar keine oder nur wenige Überstunden leistet. Der Betrieb kann zu wenige Aufträge haben oder der Azubi erkrankt sein. Die nur von einer besonderen Leistung abhängige Zuschlagszahlung hat mit dem normalen Entgelt also nichts zu tun, steht nicht von vorneherein fest und kann daher der normalen Vergütung, die den Tariflohn unterschreitet, nicht hinzugerechnet werden.
Azubis im Gerüstbaugewerbe bekommen Nachzahlung
Dorothee Müller-Wenner, DGB-Rechtschutz GmbH, Hauptverwaltung Frankfurt am Main
Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) - Tevfik Isbir gegen DB Services GmbH - 7.11.2013, C-522/12
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.04.2012, 4 AZR 139/10
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.04.2012, 4 AZR 168/10
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.04.2013 4 AZR 592/11
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.09.2003, 4 AZR 540/02
Arbeitsgericht Gelsenkirchen Urteile vom
15.01.2014, 2 Ca 1921/13 und 3 Ca 1922/13
28.01.2014, 4 Ca 1933/13
(im Berufungsverfahren beim LAG Hamm haben die Kläger Vergleiche geschlossen, die annähernd den obsiegenden Urteilen entsprachen)
§ 4 Tarifvertragsgesetz (TVG) Wirkung der Rechtsnormen
Tarifvertragsgesetz (TVG) Ausfertigungsdatum: 09.04.1949
"Tarifvertragsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1323), das zuletzt durch Artikel 88 des Gesetzes vom 8. Dezember 2010 (BGBl. I S. 1864) geändert worden ist" Stand: Neugefasst durch Bek. v. 25. 8.1969 I 1323; zuletzt geändert durch Art. 88 G v. 8.12.2010 I 1864
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.4.2012, 4 AZR 139/10 und 4 AZR 168/10
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.4.2013 4 AZR 592/11
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.9.2003, 4 AZR 540/02
Arbeitsgericht Gelsenkirchen Urteile vom 15.1.2014, 2 Ca 1921/13 und 3 Ca 1922/13, 28.1.2014, 4 Ca 1933/13