Source: http://www.abmahnung-blog.de/thema/abmahnung-unpuenktlichkeit
Timestamp: 2019-12-13 10:00:15
Document Index: 164458317

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 69', '§ 140', '§ 64', '§ 233', '§ 626', '§ 623']

Abmahnung Unpünktlichkeit | Vorsicht Unpünktlichkeit
Abmahnung Unpünktlichkeit
In der Regel wird mit der Ankündigung gewarnt, dass es im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen (z.B. Kündigung) geben kann. Vorraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitgeber bereits eine wirksame Warnung wegen Verspätung ausgesprochen hat. jemanden kennen, bei dem ich eine Art Muster für eine Warnung vor Unpünktlichkeit finden kann?
Google hilft dort nur bedingt. Wird die Warnung z.B. wegen Unpünktlichkeit gegeben, so ist dies nach Tag und Stunde anzugeben. Die Kündigung wegen ständiger Unpünktlichkeit ist daher unzulässig, wenn zuvor nur eine Abmahnung wegen sexueller Belästigung erfolgt ist.
Häufig auftretende Verzögerungen eines Mitarbeiters - Entlassung
Leitprinzip: Wiederholter Verzug eines Mitarbeiters kann eine reguläre Entlassung aus Verhaltensgründen begründen, wenn der Mitarbeiter wegen der häufigen Verzögerungen durch den Auftraggeber bereits vorher gewarnt wurde. Mit der verspäteten Ankunft am Arbeitsort verstößt der Mitarbeiter gegen seine vertragliche Pflicht, seine Tätigkeit zu Arbeitsbeginn zu beginnen. Als Entlassungsgrund im Sinn von 1 Abs. 2 Kündigungsschutz ist auch eine leichte Verzögerung angebracht, sofern der Mitarbeiter bereits mehrfach vorher nicht pünktlich zur Stelle war und eine entsprechende Abmahnung erhalten hat.
Wiederholtes schuldhaftes Versäumnis eines Mitarbeiters kann nach § 626 Abs. 1 BGB auch ein außerordentliches Ereignis (fristlose Kündigung) begründen, wenn die Verzögerungen den Umfang und das Ausmass einer anhaltenden Arbeitsverweigerung haben. Dies gilt vor allem dann, wenn die Verletzung der Pflicht trotz Abmahnung mehrfach verübt wird und dies den nachhaltigen Willen der vertragsbrüchigen Vertragspartei zur Nichteinhaltung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zur Folge hat.
Das Rechtsmittel der Beschwerdeführerin und das Rechtsmittel der Angeklagten gegen das Verfahren des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen am Rhein vom 18. Juni 2010, Az.: 2 Ca 420/10, werden abgetan. Der Kläger hat von den Streitkosten 2/3 und der Angeklagte 1/3 zu übernehmen. Gegen eine fristlose Beendigung durch die Angeklagten vom 27. Februar 2010, die das Arbeitsgericht zum 31. März 2010 in eine reguläre Beendigung uminterpretiert hat, wird von den Vertragsparteien Einspruch erhoben.
Der Kläger (geboren am.... 1988, ledig) war seit dem 3. August 2009 bei der beklagten Person als Friseur mit einer monatlichen Bruttovergütung von 1.350,00 zuzüglich eines Umsatzanteils angestellt. Der Anstellungsvertrag war bis zum 2. August 2010 befristet und sah eine reguläre Entlassungsmöglichkeit vor. In den drei Niederlassungen des Unternehmens sind 18 Voll- und Teilzeitkräfte tätig.
Der Kläger, dessen Tätigkeit im Frisiersalon um neun Uhr morgens begonnen hatte, kam nach der Vorlage der Angeklagten wie folgt zu spät: Am 24. Januar 2010 hat die Angeklagte der Beschwerdeführerin eine erste und am 26. Januar 2010 eine zweite Abmahnung übermittelt. Der Kläger soll am 25. Februar 2010 mit einer Verzögerung von 2 min und 37 sec nach der Vorlage des Angeklagten im Saal aufgetreten sein.
Infolgedessen hat die Angeklagte das Anstellungsverhältnis mit Bescheid vom 27. Februar 2009 ohne Einhaltung einer Frist gekündigt. Der Kläger widerspricht dieser Beendigung mit ihrer am 5. März 2010 eingereichten Klageschrift. Nach § 69 Abs. 2 ArbGG werden die unstrittigen Tatsachen und die Vorlage der Partei in erster Instanz nicht wiederholt dargestellt und auf die Kurzfassung im Arbeitsgericht Ludwigshafen vom 6. Juli 2010 (Seiten 2-4 = S. 66-68 d.A.) verwiesen.
Der Kläger beantragte in erster Instanz, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Beteiligten nicht durch das Kündigungsschreiben der Angeklagten vom 27. Februar 2010 beendet wird, falls das zuständige Gericht Absatz 1 des obigen Antrags anerkennt, die Angeklagte zu verdammen, sie weiterhin als Frisörin zu beauftragen, bis dieser Rechtsstreit gemäß den früheren Arbeits- und Vertragsbestimmungen endgültig beendet ist.
Der Angeklagte hat die Abweisung der Klageschrift verlangt. Am 6. Juli 2010 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die außerordentliche Beendigung der fristlosen Entlassung des Angeklagten vom 27. Februar 2010 gegenstandslos ist. Sie hat die außerordentliche Beendigung jedoch offiziell in eine außerordentliche ordentlichen Beendigung zum 31. März 2010 uminterpretiert. Als Grund führte das Gericht im Kern aus, dass die Verzögerung der Beschwerdeführerin am 25. Februar 2010 die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen nicht unangemessen machte.
Am 25. Februar 2010 hatte die Klage ihre vertragliche Pflicht verletzt, weil sie - trotz zweier vorangegangener Abmahnungen - wieder zu spät zur Stelle war. Es spielt keine Rolle, ob sie nach ihrem Auftritt um 09:00 Uhr oder - so die Angeklagte - um 09:02:37 Uhr in den Friseursalon kam.
Der Kläger muss bei Arbeitsantritt um 9.00 Uhr zur Arbeit bereit sein. Trotz des Verschuldens der Klage wurde die außerordentliche Beendigung unter Wahrung der beiderseitigen Belange nicht gerechtfertigt. Zwar ist die Klage gegen die mangelnde Einsicht in die Beachtung ihrer Pünktlichkeitspflicht. Für sie ist jedoch anzumerken, dass die Verzögerung, die zur Beendigung führte, nur sehr geringfügig war.
Der Kläger war in der Geschichte oft nicht pünktlich gewesen. Deshalb hätte die Angeklagte ihr während der bis zum 3. Februar 2010 dauernden Verhandlung eine verkürzte Frist setzen können. Nichtsdestotrotz hatte sie die Bewährungsfrist verstrichen und erst kurz darauf fristlos beendet. Nach § 140 BGB ist die erfolglose außerordentliche Beendigung jedoch in eine außerordentliche ordentlichen Beendigung zum 31. März 2010 zu umdeuten.
Der Kläger erschien mehrmals zu spaet fuer die Beschaeftigung in dem nur sechs Monaten dauernden Arbeitsverhaeltnis. Der Kläger konnte sich nicht darauf berufen, dass die Warnungen zu vage waren. Um eine Wiederholung zu vermeiden, wird auf die Seiten 4 bis 9 des Arbeitsgerichtsurteils vom 6. Juli 2010 (= S. 68-73 d. A.) verwiesen.
Beide Seiten wurden am 26. Juli 2010 mit dem vorgenannten Beschluss beliefert. Der Antragsgegner hat am 23. August 2010 beim Bezirksarbeitsgericht Beschwerde eingereicht und am 8. Oktober 2010 innerhalb der bis zum 8. Oktober 2010 verlängerter Kündigungsfrist Beschwerde einlegt. Am 24. August 2010 reichte die klagende Partei beim Landarbeitsgericht einen Antrag auf Prozeßkostenhilfe ein und ordnete an, daß die klagende Partei auch die zweite Rechtsinstanz anwendet und zugleich einen Beschwerdeentwurf vorlegt.
Der Rechtsbeistand wurde mit Entscheidung vom 14. Oktober 2010 genehmigt. Sie hat mit schriftlichem Antrag vom 18. Oktober 2010 die Wiedereinstellung beantragt und unter Angabe der Gründe Beschwerde eingelegt. Der Kläger ist der Auffassung, dass weder bei fristloser noch bei ordentlicher Beendigung ein für die Beendigung relevantes Verhalten vorliegt. Damit dauerte das Anstellungsverhältnis bis zum Ablauf der festgelegten Laufzeit am 2. August 2010.
Am 25.02. 2010 betraten sie pünktlich um 9.00 Uhr zu Arbeitsbeginn den Coiffeur. Auch wenn sie etwas zu spät kam, hätte die Angeklagte nicht kündigen sollen. Der Warnhinweis vom 24.01. 2010 und 26.01. 2010 war nicht für die Vorbereitung einer Beendigung aufgrund von Verhalten ungeeignet. Der erste Warnhinweis ist zu vage.
Die zweite Warnung war ebenfalls zu vage. Zu Recht wies sie einige der Anschuldigungen der Angeklagten zurück. Die Klägerin verweist weiterhin darauf, dass der zweite Partner der Angeklagten die Entlassung nicht unterzeichnet habe. Allerdings war die Beendigung auch deshalb ungültig, weil die Angeklagte gleichzeitig mit der Beendigung eine Verwarnung (Blatt 128 vom 27. Februar 2010) abgegeben hat.
Im Jahr 2010 gegen 16:00 Uhr beschwerte ich mich bei ihren Kollegen, dass ein weiterer Kunde aufgenommen wurde. Für die Ausführungen der Beschwerdeführerin wird auf die Plädoyers vom 18. Oktober 2010 (S. 119-127 d. A.) und 06. Januar 2011 (S. 154-156 d. A.) verwiesen.
Der Kläger hat beim Arbeitsgericht Ludwigshafen vom 06.07.2010 die Ablehnung der Beschwerdefrist und der Beschwerdebegründungsfrist zur Gewährung der Wiederherstellung des bisherigen Status beantrag. 2 Ca 420/10, und zu erklären, dass das Anstellungsverhältnis der Beteiligten durch die Entlassung der Angeklagten am 27. Februar 2010 zum 31. März 2010 nicht beendet wurde, sondern bis zum Ablauf der Frist am 2. August 2010 fortgesetzt wurde, um die Beschwerde der Angeklagten abzulehnen.
Der Antragsgegner hat den Antrag gestellt, das Verfahren des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen vom 06.07.2010, Az.: 2 Ca 420/10, zum Teil zu ändern und die Beschwerde der Beschwerde führerin abzulehnen. Er ist der Auffassung, dass seine außerordentliche Beendigung am 27. Februar 2010 gerechtfertigt ist. Sie muss dem Auftraggeber zu welchem Termin und aus welchen Motiven er kündigt, vorbehalten sein.
Aufgrund der Details ihrer Vorlage in zweiter Instanz wird auf die Plädoyers vom 8. Oktober 2010 (S. 114-115d. A.) und 13. Dezember 2010 (S. 145-150 d. A.) verwiesen. Die nach § 64 Abs. 1 und 6 ArbGG in Verbindung mit 66 Abs. 1 und 6 ArbGG zugelassene Beschwerde des Antragsgegners richtet sich nach den 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 und 64 Abs. 6 ArbGG. 2.
Der Antragsteller kann auch Einspruch erheben. Durch die Nichteinhaltung der Widerspruchsfrist und der Widerspruchsfrist nach 66 Abs. 1 Schiedsgerichtshof wird die Zulassung der Beschwerde nicht ausgeschlossen, da der Kläger nach § 233 ZPO wieder in seinen bisherigen Zustand zurückversetzt werden muss. Dementsprechend gibt es einen Grund zur Wiedereinstellung, wenn die Parteien innerhalb der Beschwerdefrist einen vollständigen Antrag auf Prozeßkostenhilfe beim sachlich kompetenten Richter stellen (vgl. z.B. LAG Rheinland-Pfalz-Urteil vom 22.01.2010 - 9 Sa 568/09; z. B. LAG Rheinland-Pfalz, Slg. 568/09; z. B. z. Zöller/ Greger, S. 2, S. 568/09; D. Zöller, S. 2. A. Aufl.).
Am 24. August 2010 hat die Klage einen Antrag auf Prozeßkostenhilfe gestellt und eine neue Stellungnahme zu ihren privaten und finanziellen Verhältnissen abgegeben. Der Rechtsbehelf wurde am 18.10.2010 mit gleichzeitigem Grund nach Genehmigung der Rechtshilfe durch Beschluß vom 14.10.2010 schriftlich eingelegt. Der Rechtsbehelf ist auch im übrigen unzulässig.
Der Arbeitsgerichtshof hat zu Recht erklärt, dass das Beschäftigungsverhältnis zwischen den Beteiligten durch die Entlassung der Angeklagten am 27. Februar 2010 nicht mit sofortiger Wirkung beendet wurde. Aufgrund dieser Beendigung endete sie jedoch mit dem Ende der regulären Ankündigungsfrist zum 31. März 2010. Daher musste die weitere Feststellungsklage zum Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ende der Verjährungsfrist am 2. August 2010 abgewiesen werden.
In Anbetracht der Beschwerde sind nur folgende Aussagen gemacht worden: 2 Die ausserordentliche Auflösung am 27. Februar 2010 ist ungültig. Ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinn von 626 Abs. 2 BGB besteht nicht. Ein außerordentlicher Rücktritt ist nur möglich, wenn als Folge der eingetretenen Vertragsunterbrechung ein milderes Mittel zurückgezogen wird.
Milder bedeutet vor allem die Abmahnung und die ordnungsgemäße Aufhebung. Insofern ist die ausgeprägte Sonderkündigung der Angeklagten unangemessen. Der Beschwerdeausschuss schließt sich der Auffassung des Arbeitsgerichtes an, dass unter Beachtung der besonderen Merkmale des Einzelfalls und der notwendigen Wahrung der beiderseitigen Belange eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ende der regulären Frist am 31. März 2010 vernünftigerweise erwartet werden kann.
Zum Nachteil der Beschwerdeführerin ist es wahr, dass das gesamte Kurzarbeitsverhältnis nicht reibungslos verlief, weil es immer wieder zu spät zur Beschäftigung kam (siehe die Erläuterungen weiter unten). Die Angeklagte zeigte während des Zeitraums ohne Kündigungsschutz erhebliche Geduld - nach ihrer Vorlage kam die Klage zwischen 8 und über 60 min zu spät, die Beachtung der gewöhnlichen Kündigungsfristen war für sie angemessen.
Im Anstellungsvertrag hatten die Vertragsparteien eine sechsmonatige Bewährungsfrist festgelegt, die am 2. Februar 2010 auslief. Der Kläger hat sich aus Ansicht der Angeklagten zwar nicht bewiesen, wie nicht zuletzt aus den einschneidenden Aussagen in der schriftlichen Erklärung vom 13. Dezember 2010 hervorgeht (so ist es z.B. nicht zu beanstanden, dass der Beklagte zum Zeitpunkt der Kündigung am 27. Februar 2010 mit der ordnungsgemäßen Kündigung hätte rechnen können.
Der Arbeitsgerichtshof hat zu Recht davon ausgegangen, dass die Entlassung vom 27. Februar 2010 gesellschaftlich begründet im Sinn des 1 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 1 Satz 1 und Abs. 1 Satz 1 Satz 1 ist. Die nach § 626 Abs. 1 BGB ungültige Sonderkündigung kann als gewöhnliche Beendigung nach 140 BGB uminterpretiert werden, wenn dies dem vermuteten Wunsch der beendenden Partei entspreche und für den Empfänger der Beendigung zum Zeitpunkt des Zugangs zur Beendigung feststellbar sei (BAG-Urteil vom 12.05. 2010 - AZR 845/08 - NZA 2010, 1348; m.w.N.).
Die Kündigungsschreiben vom 27. Februar 2010, mit denen die Angeklagte das Anstellungsverhältnis "fristlos" kündigte, haben, wie das Gericht bereits richtig vermutet hat, dem Kläger die bedingungslose Kündigungsbereitschaft des Angeklagten signalisiert. Dem Kläger war auch bewusst, dass es für die Angeklagte wichtig war, sich von ihr zu lösen - wenn nicht unverzüglich, so doch so bald wie möglich.
Die Beschwerde enthielt keine besonderen Sachverhalte, die zu dem Schluss führten, dass die Angeklagte das Arbeitsverhältnis nur durch Kündigungen am 27. Februar 2010 außerordentlich fristlos beenden wollte und somit eine Neuinterpretation verhinderte. Der Kläger kann aus der ( (dritten) Abmahnung vom 27. Februar 2010, die gleichzeitig mit der außerordentlichen Abmahnung vom 27. Februar 2010 ausgesprochen wurde und die er nur im Beschwerdeverfahren eingereicht hat, nicht schlussfolgern, dass sich die Angeklagte nicht von ihr hätte lösen wollen.
Dem Kläger ist einzuräumen, dass der Auftraggeber regelmässig darauf hinweist, dass er das Beschäftigungsverhältnis noch nicht als so störend empfindet, dass er es nicht mehr weiterführen kann (BAG-Urteil vom 26.11.2009 - 2 AZR 751/08 - NZA 2010, 823; m.w.N.). Kündigungsverzicht kann jedoch nur akzeptiert werden, wenn die Abmahnung eindeutig und zweifelsfrei als Vertragsbeschwerde darauf hinweist, dass der Auftraggeber die Vertragspflichtverletzung als hinreichend ahndet und die Angelegenheit als "erledigt" betrachtet (BAG-Urteil vom 06.03. 2003 - 2 AZR 128/02 - NZA 2003, 1388; m.w.N.).
Der Angeklagte hat dem Kläger gleichzeitig mit dem Schreiben zur Kündigung wegen der häufigen Verspätung eine Abmahnung wegen einer weiteren Verletzung der Pflicht erteilt. In einer Verwarnung vom 27. Februar 2010 beschuldigt die Angeklagte die Klägerin, sich etwa drei Stunden vor Schließung bei ihren Kollegen darüber beklagt zu haben, dass ein Kunde noch mit Highlights eingefärbt werden sollte.
Der Kläger hatte der Klientin gegenüber akustisch angekündigt, dass sie auf jeden Fall um 19.00 Uhr abreisen würde. Diese Verwarnung, ob die Behauptung richtig ist oder nicht, deutet zu keinem Zeitpunkt darauf hin, dass die Angeklagte sie in irgendeiner Form als endgültige Strafe für die Unpünktlichkeit der Klage angesehen hat.
Der Angeklagte hat daher mit dieser Abmahnung nicht das Recht ausgeübt, die gleichzeitig ausgesprochene Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses wegen der häufigen Verspätung zu begründen. Der Arbeitsgerichtshof hat zu Recht anerkannt, dass die uminterpretierte betriebsbedingte Entlassung aus Verhaltensgründen gemäß 1 Abs. 2 KG gesellschaftlich begründet ist. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass die wiederholten Verzögerungen des Mitarbeiters nach Abmahnung allein schon eine betriebsbedingte Entlassung aus Verhaltensgründen gerechtfertigen können.
Mit der verspäteten Ankunft am Arbeitsort verstößt der Mitarbeiter gegen seine vertragliche Pflicht zur Arbeitsaufnahme zu Arbeitsbeginn, wenn dies auf ein schuldhaftes Handeln des Mitarbeiters zurückzuführen ist, der somit für die Verzögerung verantwortlich ist (siehe unter vielen): Der Antragsteller hegt keine grundsätzlichen Zweifel daran. Er erkennt jedoch nicht an, dass schon eine geringe Verzögerung ein geeigneter Grund zur Kündigung im Sinn von 1 Abs. 2 des Gesetzes ist, sofern der Mitarbeiter bereits mehrfach unangemeldet zum Einsatz gekommen ist und eine entsprechende Abmahnung erhalten hat.
Insofern gerechtfertigt die Verzögerung der Klage am 25. Februar 2010 auch eine ordnungsgemäße Abweisung. Der Beschwerdeausschuss schließt sich der Ansicht des Arbeitsgerichtes an, dass es offen ist, ob der Kläger den Friseur um 09:00:00 Uhr oder 09:02:37 Uhr betrat. Der Kläger musste den Saal nicht um 9:00 Uhr morgens quasi in letzter Minute verlassen, sondern mit der eigentlichen Tätigkeit beginnen.
Der Kläger, der die Verspätung im angegebenen Ausmaß leugnet, aber zugibt, dass sie am 23. Januar 2010 mehr als eine Stunde zu spät kam und an manchen Tagen "vielleicht zwei- oder drei Mal ein oder zwei Minuten" und am 25. Januar 2010 "mehrere Minuten", wurde durch die Warnungen vom 24. Januar 2010 und 26. Januar 2010 ausreichend warnt.
In einer Verwarnung vom 24. Januar 2010 erklärte die Angeklagte, dass die Klage wiederholt nicht rechtzeitig zur Bearbeitung eingetroffen sei. Sie schlief am 23.01. 2010 zum letzten Mal und kam mehr als eine Autostunde zu spät. Der Kläger wurde gebeten, lange vor Beginn der Arbeiten zu kommen, damit sie rechtzeitig mit der Bearbeitung anfangen konnte.
Die Angeklagte warf ihr in der zweiten Mahnung vom 26. Januar 2010 vor, am 25. Januar 2010 wieder nicht rechtzeitig zur Stelle zu sein. Warum die beiden Warnungen nach Ansicht des Klägers zu vage sind, ist unverständlich. Der Kläger konnte klar sehen, was die Angeklagte "tun und lassen" sollte.
Der Antragsteller kann sich nicht erfolgreich auf einen falschen Interessenausgleich verlassen. Der 21-jährige Kläger war zum Zeitpunkt des Entlassungseingangs für sechs Monaten angestellt, jedoch noch nicht für sieben Monaten. Die Beklagte konnte die Verzögerungen der Beschwerdeführerin bis zum Ablauf der Frist am 2. August 2010 nicht rechtfertigen und letztendlich akzeptieren.
Langfristig ist es nicht hinnehmbar, dass die Kollegen der Klägerinnen und Kläger rechtzeitig um 9:00 Uhr zum Friseur kommen. Der Kläger ist auch nicht schützenswert, weil eine Sperrfrist auferlegt wurde. Die Verzögerungen der Antragstellerin konnten in ihrer Frequenz und Länge nicht mehr als Nebensächlichkeiten abtun.
Zum Zeitpunkt der Entlassung musste die Angeklagte davon ausgegangen werden, dass der Kläger nicht willens oder in der Lage war, rechtzeitig mit der Bearbeitung zu beginnen. 3. Der Arbeitsgerichtshof hat zu Recht davon ausgegangen, dass die Kündigungsfrist vom 27.02.2010 die gesetzliche Form des § 623 BGB beibehält. Das Entlassungsschreiben wurde nur von einem der beiden Aktionäre des Angeklagten unterfertigt.
Mit überzeugenden Gründen ging das Gericht davon aus, dass der Aktionär mit dem Kündigungsschreiben vom 27. Februar 2010 den Angeklagten mit seiner Unterzeichnung allein repräsentieren wollte. In Verbindung mit dem Briefbogen, der die rechtliche Form des Angeklagten "A." beschreibt, drückt diese Wortwahl ausreichend klar aus, dass der Partner für den Arbeitgeber und damit für den zweiten Partner des Angeklagten wirkte.
Der zweite Aktionär der Angeklagten war übrigens X. Dem Beschwerdeführer war daher klar, dass die Entlassung auch in seinem eigenen Namen erfolgte.