Source: https://www.netjustice.fr/droit-travail.html
Timestamp: 2018-11-13 00:36:03+00:00
Document Index: 306499800

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Faisant partie du droit social, le droit du travail règlemente les relations entre les travailleurs et un employeur. Il s’article autour de l’exécution ou la rupture d’un contrat de travail et la formation des salariés. Le droit du travail s’applique uniquement aux salariés et ne s’applique pas aux indépendants ou professions libérales. Il permet de réguler et équilibrer la relation avec l’employeur.
Le salarié est une personne qui travaille dans une entreprise en échange d'une rémunération. Ce salaire possède un taux horaire brut dont le minimum est le SMIC. Le salarié va être embauché après une période d'essai. Les termes qui régissent sa relation avec l'entreprise sont réunis dans un contrat de travail.
Le contrat de travail désigne une convention entre la personne qui intègre l'entreprise et un représentant de cette société. Il stipule que le salarié va travailler pour une personne ou une société en particulier et recevra une rémunération en retour. Il existe de nombreux types de contrats de travail comme le CDD, le CDI et chacun jouit de dispositions particulières. Chaque contrat de travail peut contenir des clauses contractuelles dont il faudra prendre connaissance notamment par rapport à la prise de congés, de RTT ou de fin de contrat. Le contrat de travail doit obligatoirement être sous forme écrite, être précis quant au lieu de travail, sur la durée hebdomadaire ou annuelle de travail et le salaire. Il indique également la durée de la période d'essai avant l'embauche définitive. Le contrat de travail met en place certaines obligations pour les deux parties. Il stipule notamment que le salarié doit effectuer son travail de façon consciencieuse, appliquer le règlement intérieur, respecter le secret professionnel et éviter tout acte de non-concurrence. De son côté, l’employeur fixe la rémunération et s'engage à respecter les délais de versement. Il doit également respecter la réglementation en matière de droit du travail et s'acquitter des cotisations obligatoires. Le salarié peut demander une modification de son contrat de travail mais l'employeur n'est pas obligé d'y répondre favorablement, sauf cas spécifiques. Lorsque l'employeur réalise un avenant au contrat, il ne pourra changer les horaires ou le lieu de travail sans le consentement de son salarié. Dans cet avenant, la rémunération peut être revalorisée mais ne peut pas être inférieure à celle du contrat initial.
La convention collective est un document qui reprend les termes de la négociation collective notamment par rapport aux conditions de travail, la formation professionnelle, les garanties sociales pour l'ensemble des salariés. La convention collective liste l'ensemble des obligations patronales concernant les salaires et les primes versées car elle contient la grille des salaires, le mode de calcul des congés et les préavis en cas de rupture de contrat, la mutuelle et la prévoyance, les règles concernant le complément versé en cas de malade ainsi que le régime appliqué pour les jours fériés. Si la convention collective permet à l'employeur de décider d'un mode de fonctionnement précis et de ne pas sortir de ce cadre, elle possède aussi des avantages pour le salarié. Ce texte de référence peut être consulté librement dans l'entreprise. Si un salarié remarque qu'un des droits cités dans ce document ne lui est pas offert, il pourra demander expressément à son employeur de le faire. L'aide d'un avocat spécialisé en droit du travail lui permettra de savoir exactement comment procéder. Dès lors que l'employeur est informé du problème, il va devoir trouver un moyen rapide de le régler et de se conformer à sa convention collective.
Les démarches à effectuer en cas de maladie ou d'absence
Lorsqu'un salarié est malade, il dispose de 48 heures pour en faire part à son employeur et à la Sécurité sociale. L'arrêt de travail initial sera rempli par le médecin traitant. Les deux premiers feuillets de la liasse sont à envoyer à la Sécurité sociale tandis que le dernier devra être envoyé à l'employeur. En cas de non-respect du délai de 48 heures, l'employeur et la Sécurité sociale peuvent refuser de verser les indemnités journalières pendant la durée de l'arrêt maladie. L'arrêt maladie précise également les heures de sortie selon la prescription du médecin. Il est impératif de les respecter car en cas d’absence lors d'un contrôle, l'organisme de Sécurité sociale pourra suspecter une fraude. Les indemnités journalières seront alors suspendues. L'employeur, de son côté, pourra décider d'un licenciement pour fraude. Les absences injustifiées vont faire perdre la rémunération pour chaque journée non travaillée. L'employeur peut également décider de sanctions. En cas d'absences répétées, il pourra même procéder à son licenciement. Certains événements comme le mariage, le décès d'un proche ou un déménagement donnent droit à des journées d'absence spécifiques, donc il faudra se renseigner pour pouvoir en profiter.
La réglementation en matière d'accident du travail
Tout accident survenu pendant qu'un employé était à son poste de travail sera considéré comme un accident du travail. Le temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail sera également pris en compte en cas d'accident. La personne concernée peut bénéficier de droits spécifiques au même titre que les personnes en arrêt maladie. Lorsqu’un salarié est victime d'un accident de travail, il doit en informer son employeur dans les 24 heures grâce à une lettre recommandée avec accusé de réception. Il prendra également soin de prévenir la CPAM à laquelle il est rattaché sous les 48 heures. L'employeur est tenu de délivrer au salarié concerné une feuille d'accident et demander un examen de la victime par un médecin. Seul un certificat médical va pouvoir valider l'accident du travail. La décision de la CPAM sera notifiée par écrit dans les 30 jours qui suivent la déclaration. Un accident du travail peur mener à trois cas de figure avec une incapacité temporaire de travail, une incapacité définitive de travail ou le décès de l'employé. L'indemnité qui lui sera versée sera fonction de sa situation et de son salaire avant les faits. En cas d'incapacité permanente de travail, le salarié va percevoir une rente qui est calculée à partir du salaire de base annuel et de son taux d'incapacité. Lorsqu'un décès survient, les ayants droit vont percevoir une rente visant à couvrir la perte de ressources correspondante. Le salarié qui se trouve en accident de travail bénéficie d'une protection contre le licenciement. Si elle n'est pas respectée, il pourra faire appel immédiatement à un avocat spécialisé en droit du travail.
Les dispositions contre le harcèlement
Le harcèlement désigne les faits répétitifs qui sont exercés par un tiers pour affaiblir le salarié. Ces agissements hostiles vont empêcher l’employé de s'épanouir dans son travail. Il est important de savoir que des lois protègent contre les deux formes de harcèlement, à savoir le harcèlement moral ou sexuel. Le harcèlement moral désigne tous les actes qui visent à dégrader les conditions de travail d'un salarié en particulier. Toutes les atteintes aux droits ou à la dignité de la personne sont également considérées comme du harcèlement moral. Dans cette catégorie, on retrouve également les tentatives d'altération de la santé physique ou psychologique ou pour compromettre l'avenir professionnel. Le harcèlement moral peut s'installer entre le salarié et l'employeur ou entre deux salariés. Dans les deux cas, l'employeur possède une certaine responsabilité car il doit pouvoir assurer la sécurité de ses employés. La dénonciation du harcèlement moral va ouvrir droit à une protection spécifique avec l'impossibilité de le licencier dès lors que le salarié est de bonne foi. Le salarié doit être en mesure de prouver l’existence de faits qui peuvent être qualifiés de harcèlement moral. L’harceleur risque jusqu'à 2 ans de prison si les faits sont avérés. Le harcèlement sexuel représente tous les actes à connotation sexuelle qui visent à porter atteinte à la dignité d'un salarié. Toute attitude dégradante, humiliante, intimidante ou offensante peut être classée dans le harcèlement sexuel. Pour le harcèlement moral ou sexuel, l'aide d'un avocat spécialisé en droit du travail donnera des informations sur la marche à suivre et la protection offerte. Le harcèlement sexuel est une infraction pénale mais aussi une discrimination. La victime pourra donc demander des dommages et intérêts avec l'aide de son avocat. L’harceleur de son côté risque jusqu’à 2 ans d'emprisonnement.
La rupture conventionnelle du contrat de travail correspond à la fin du contrat par consentement mutuel. Les termes de cette rupture sont alors convenus entre les deux parties et diffèrent donc largement de la démission et du licenciement. Pour être certain de mener à bien les négociations avec l'employeur, il est conseillé de se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail. La rupture conventionnelle ne peut être pensée qu’en cas de CDI. Il faudra suivre une procédure spécifique pour pouvoir parvenir à cette décision. Un entretien entre les deux parties est obligatoire, de même qu'une homologation administrative. La décision pourra être prise entre l’employeur ou le salarié, mais le salarié peut demander la présence d'un avocat. Cette rupture conventionnelle de travail fixe le montant de l'indemnité qui sera versée au salarié ainsi que la date exacte de fin de contrat. Après la signature de cet accord, chaque partie dispose de 15 jours pour faire jouer son droit de rétractation. Si une des parties souhaite se rétracter, elle doit en informer l'autre partie via une lettre recommandée avec accusé de réception. L'indemnité est automatique en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à celle prévue pour un licenciement. Si ce type de fin de contrat est utilisé sans l'accord du salarié, il pourra faire un recours juridictionnel avec l'aide d'un avocat. Il dispose de 12 mois à partir de la date d'homologation pour faire valoir ses droits.
La démission de son poste de travail
La démission représente une forme de rupture du contrat de travail. Elle vient toujours du salarié qui notifie son désir de quitter l'entreprise. La démission ne peut être utilisée que dans le cadre d'un CDI. Le CDD ne permet pas ce type de rupture de contrat. La personne qui souhaite être aidée pour poser sa démission dans les règles pourra se renseigner auprès d'un avocat spécialisé en droit du travail. La démission est une façon non-équivoque d'indiquer sa volonté de quitter son entreprise. Elle peut faire suite à la décision de rejoindre un autre employeur. Quel que soit le motif invoqué, il faudra cependant respecter le délai de préavis tel qu'indiqué dans le contrat de travail. En cas de contentieux sur cette démission, l'assistance d'un avocat spécialisé en droit du travail sera très utile. Une démission est une décision qui comporte des conséquences puisque les indemnités prévues à la fin du contrat ou selon la rupture conventionnelle ne seront pas perçues. Le salarié démissionnaire ne peut pas non plus percevoir les allocations chômage.
Le licenciement représente une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Pour être valable, la raison invoquée doit être réelle et sérieuse. La cause réelle correspond à un fait qui va à l'encontre de l'organisation de l'entreprisse. Une cause sérieuse est un fait dont le niveau de gravité empêche la poursuite de la collaboration. Quelle que soit la raison invoquée, il est conseillé de se faire assister par un avocat spécialisé pour s'assurer que ses droits sont bien respectés. Le licenciement pour motif personnel renvoie à une faute lourde de la part du salarié. Une faute sérieuse ou grave peut également être invoquée. Avant le licenciement officiel, l'employeur est tenu de recevoir la personne convoquée en entretien afin de lui faire part de la situation. Le licenciement pourra être prononcé 48 heures après cette rencontre. Le licenciement pour motif économique découle de la transformation ou de la suppression de l'emploi, de mutations technologiques ou de difficultés économiques de l'entreprise. Dans ce cas de figure, l'employé doit toujours disposer d'un droit au reclassement afin de pouvoir voir venir. Sur les conseils d'un avocat, le salarié concerné pourra demander à bénéficier d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un congé de reclassement. Avant le licenciement, un préavis doit être respecté pendant lequel les termes du contrat de travail restent valables. Dans ce cas de figure, l'employeur devra également verser des indemnités de rupture conventionnelle de contrat ainsi que des indemnités compensatrices de congés payés, des indemnités de préavis et l'indemnité légale de licenciement. Dans le cas d'un licenciement pour faute grave, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur. Il lui remettra également une attestation d'employeur afin de pouvoir bénéficier des allocations chômage au plus vite.
Définition de l'employeur
Le droit du travail concerne également l'employeur qui possède de son côté des droits et des devoirs. Pour pouvoir l'accompagner dans chaque étape de sa vie, l'aide d'un avocat spécialisé semble indispensable. Depuis l'embauche à la fin de contrat et aux différents cas de figure qui peuvent exister, ce professionnel va apporter ses conseils avisés.
L'importance de la convention collective
Une convention collective représente un document écrit toujours consultable qui reprend les résultats des négociations entre les syndicats de salariés et les syndicats d'employeurs. Il englobe les droits du salarié au sein de l'entreprise et revêt donc une importance capitale. La convention collective va indiquer quelles seront les conditions de travail au sein de l'entreprise. Son rôle est de compléter le droit du travail et de constituer la base pour un parfait respect des salariés. La convention collective comprend notamment la grille des salaires en fonction de la qualification et de l'ancienneté. Les congés payés, les horaires de travail, les temps de pause, la protection santé et la prévoyance sont également détaillés dans ce document. Lorsque la pénibilité du travail est reconnue, elle sera explicitée dans la convention collective. L'employeur prendra en compte cette donnée pour la rémunération ou l'aménagement du temps de travail. Les frais de transport et la formation professionnelle sont également abordés au travers de cette convention collective. L'employeur doit savoir que si une situation est conflictuelle avec un salarié, le texte qui est présent dans la convention collective va être pris en compte. Les droits des salariés doivent absolument être respectés au sein de l'entreprise donc cette convention collective doit toujours être appliquée. Si ce n'est pas le cas, le salarié est en droit de saisir le Conseil des prud'hommes pour faire valoir ses droits.
Un avocat en droit du travail permettra de s'assurer que toutes les mentions obligatoires sont présentes dans le contrat de travail pour l'embauche d'un salarié en CDD ou en CDI. Dans les deux cas, il doit mentionner l'identité complète du salarié ainsi que la raison sociale de l'entreprise. La durée du contrat sera précisée, de même que les horaires et la rémunération prévue. Une définition précise de la raison du contrat est requise, à savoir une création d'emploi dans le cas du CDI ou un remplacement dans le cas du CDD. Les dates de début et de fin seront alors indiquées afin que le salarié puisse en prendre connaissance avant signature. La durée de la période d'essai ainsi que la rémunération horaire proposée seront notifiées sur le contrat du travail. Les droits collectifs doivent aussi être présents sur ce contrat de travail avec un descriptif de la convention collective applicable, l'organisme de prévoyance choisi de même que la caisse de complémentaire retraite qui gère les cotisations.
Les règles en matière de maladie et d'absence
Lorsqu'un salarié est en congé maladie, la loi prévoit qu'il prévienne son employeur et la Caisse de sécurité sociale dans les 48 heures. Pour ce faire, il transmet les deux premiers feuillets de son arrêt de travail remis par son médecin à la Sécurité sociale et le dernier à son employeur. Ce dernier pourra conserver l'enveloppe avec le cachet de la poste faisant foi afin de se prémunir en cas de litige. En cas de doute concernant la véracité de la maladie du salarié, il est possible d'organiser une contre-visite à son domicile. Elle permet de s'assurer que la personne concernée se trouve bien à son domicile et respecte les heures de sortie. Si ce n'est pas le cas, il sera possible de suspendre le salaire pendant cette période. Une fausse déclaration peut également mener à un licenciement pour faute grave. Toute absence doit être justifiée sinon l'entreprise ne sera pas tenue de payer un salaire pendant ces journées. Des absences injustifiées répétées peuvent également mener à un licenciement. Par contre, l'employeur fera en sorte de mettre à disposition des jours d'absence en cas de décès de proche, de mariage ou d'un déménagement conformément au droit du travail.
L'accident du travail dans le parcours d'un salarié
L'accident de travail intervient sur le lieu de travail et se distingue de l'accident de trajet. Au niveau du Code du travail, l'employeur est tenu de connaître un certain nombre de points. Il est notamment interdit de licencier un salarié en accident de travail car il y a une protection de l'emploi. Le salaire sera versé sans délai de carence par l'employeur ou par la Sécurité sociale. Le salarié doit suivre une visite médicale obligatoire pour déclarer son accident du travail. En fonction des conclusions du médecin, l'employeur devra fournir une feuille de soins pour pouvoir bénéficier des soins médicaux et des examens de façon gratuite. Le suivi sera également fait au cours du temps d'arrêt maladie afin d'indiquer si cet accident a des conséquences sur la santé et les capacités du salarié à travailler. Le salaire est versé par l'entreprise ou par le biais de la Sécurité sociale. En cas d'accident du travail, le salaire est versé à 67 %. Lorsque le salarié reprend son poste, il va pouvoir retrouver son salaire à 100 %. Un avis favorable de la part d'un médecin-conseil est indispensable. Il va indiquer si les problèmes de santé générés par cet accident du travail peuvent apporter des difficultés dans le futur ou si la consolidation est totale. Lorsque des risques subsistent, l'employeur devra prendre en charge tous les soins dans le futur. Si le salarié ne peut pas reprendre son poste, l'employeur devra tenter de trouver une autre proposition pour pouvoir le garder. En cas d'impossibilité, une rupture conventionnelle du contrat de travail pourra être conclue entre les deux parties. Un licenciement ne peut pas être envisagé après un accident du travail.
La responsabilité de l'employeur en cas de harcèlement
Face à un cas de harcèlement moral ou sexuel, la réaction de l'employeur doit être adaptée afin de protéger le salarié. Est reconnu comme harcèlement tout acte qui porte atteinte aux droits ou à la dignité d'une personne, va altérer sa santé physique ou morale ou compromettre son avenir professionnel. L'employeur doit réagir dès que le salarié indique être victime de harcèlement moral ou sexuel, mais aussi prendre l'habitude d'analyser les comportements au sein de l'entreprise. L'accord national interprofessionnel conclu le 26 mars 2010 indique les mesures qui doivent être prises par l'employeur en cas de harcèlement moral ou sexuel. La première étape est de relever toutes les situations de harcèlement au sein de l'entreprise afin de prendre des décisions adaptées pour y mettre fin. Une information régulière sur les mesures disciplinaires qui seront prises par l'employeur permettra aussi de prévenir ce type d'agissements au sein de l'entreprise. Un document écrit annexé au règlement intérieur permettra à tous les employés d'en prendre connaissance au moment de leur entrée dans l'entreprise. Ce document pourra être remis à l'ensemble des salariés déjà présents. Les supérieurs hiérarchiques doivent être formés à repérer et stopper immédiatement les comportements masculins inappropriés et observer les manœuvres de management pour éviter tous les abus. Ils doivent également faire en sorte d'offrir un climat de travail équilibré pour l’épanouissement de tous. Lorsqu'une plainte pour harcèlement moral ou sexuel sera déposée, un traitement immédiat est requis avec la réalisation d'une enquête pour en savoir plus. L'employeur devra intervenir en toute impartialité afin de mettre fin aux agissements rapportés et pour protéger le salarié. Les fausses accusations peuvent par contre être sanctionnées par des mesures disciplinaires. Une assistance de la part d'un avocat en droit du travail apparaît comme utile dans ce cas de figure. Un médecin du travail peut également intervenir pour tenter une médiation. Un ensemble de représentants de l'entreprise peut se réunir sous la présence de l'avocat pour chercher une solution amiable à cette situation. La victime de son côté sera accompagnée pour le maintien de son emploi et la réinsertion dans l'entreprise. Des mesures de soutien sont également prises en charge par l'employeur.
Pour qu'une décision commune de mettre fin à un contrat de travail soit valide, elle doit prendre la forme d'une rupture conventionnelle. Si ce n'est pas le cas, elle sera considérée comme un licenciement abusif. Ce type de fin de contrat peut être utilisé dans le cadre d'un CDD, un contrat d'apprentissage ou les départs négociés dans le cadre d'un PSE. L'initiative d'une rupture conventionnelle vient toujours de la part de l'employeur. Il va proposer un entretien afin de pouvoir en parler avec le salarié concerné. Les deux parties doivent se mettre d'accord sur les termes de cette rupture conventionnelle. Une copie de ce document sera remise au salarié après sa signature sous peine de voir cet accord s'annuler. Depuis le 1er janvier 2013, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être comprise entre le forfait social minimal d'1 euro et 2 fois le plafond de la Sécurité sociale. La décision de renonciation à la clause de non-concurrence va marquer la date précise qui sera prise en compte pour cette rupture conventionnelle. Une fois que la rupture conventionnelle est signée et homologuée, aucune rétractation n'est possible d'un côté comme de l'autre. Seul un recours au Conseil des prud'hommes sera possible pour revenir sur les termes de cette rupture du contrat de travail.
Les principes de la démission
Pour être valable, une démission doit exprimer le refus d'un salarié de reprendre le travail pour une raison personnelle. Elle ne doit pas faire suite à une pression de la part de l'entreprise, à un mouvement de colère, faire suite à une grosse émotion ou à une dépression. L'employeur prendra donc soin d'en parler avec son salarié lorsque cette volonté est exprimée. Le délai de préavis tel qu'indiqué dans le contrat de travail doit être respecté absolument. Le salarié commence donc cette période à la date précise de réception de sa lettre de démission en recommandé avec accusé de réception. L'employeur pourra prendre comme référence celle du cachet de la poste qui fera foi. Le salarié doit transmettre sa lettre de démission afin que la durée du préavis soit calculée à partir de la date de réception. L'employeur se réserve le droit de refuser une rétractation par la suite. Il doit également savoir qu'aucune indemnité n'est due dans ce type de rupture du contrat de travail. L'attestation Assedic sera par contre à remplir au plus vite même si les allocations sont suspendues pendant 4 mois dans ce cas de figure.
En tant qu'employeur, il est possible de licencier un salarié pour faute grave. Un avocat pourra préciser quelles sont les raisons qui pourront être invoquées. Les absences répétées nuisent au bon fonctionnement de l'entreprise et seront donc prises en compte. Une concurrence déloyale, des insultes envers les collègues ou un refus caractérisé de se plier aux demandes de la direction vont constituer des motifs valables pour ce licenciement. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse renvoie à tous les comportements qui nuisent à l'organisation de l'entreprise et à la bonne marche du service. Parmi elles, on retrouve les difficultés relationnelles, les insuffisances de compétence ou incapacité d'adaptation au poste de travail. Pour savoir comment procéder pour ce licenciement et organiser l'entretien préalable au licenciement, un avocat spécialisé en droit du travail pourra offrir tous les renseignements utiles. La notification de licenciement pourra intervenir 48 heures après cet entretien. Le licenciement économique est également soumis à certaines règles qu'un avocat en droit du travail pourra préciser. Il convient de rencontrer les représentants du personnel pour faire connaître les difficultés de l'entreprise et la volonté de licencier pour cause économique. L'employeur doit chercher une solution de reclassement pour tous les salariés concernés. Une fois que le nécessaire aura été fait dans ce sens, l'entretien préalable au licenciement aura lieu. Il faut toutefois noter que dans ce cas précis, la notification de licenciement ne peut être remise que 5 jours après cet entretien. Le licenciement économique passe tout d'abord par une recherche de reclassement du salarié. L'employeur peut émettre un ensemble de propositions pour changer de poste et commencer une nouvelle carrière. Une formation peut être offerte pour pouvoir rebondir après un licenciement économique. Le rôle de l'employeur est de s'assurer que la personne concernée va pouvoir retrouver facilement un emploi. Un accompagnement de projet est indispensable pour pouvoir apporter au salarié tout le soutien nécessaire.
La saisine du Conseil des prud'hommes par un salarié
Dans la vie d'un employeur, il peut arriver qu'un salarié mécontent fasse une démarche auprès du Conseil des prud'hommes. Pour pouvoir gérer cet événement de la meilleure des façons, il est important d'être bien préparé. Les conseils d'un avocat spécialisé en droit du travail seront très utiles. Pour pouvoir anticiper ou se préparer à la convocation devant le Conseil des prud'hommes, il convient de préparer un dossier complet pour chaque cas. Un licenciement doit comporter la lettre de licenciement justifiant le motif de sa décision et tout élément à même de prouver la bonne foi de l'employeur. Réunir des attestations de collègues ou de clients qui vont témoigner des agissements de ce salarié vont permettre d'appuyer la décision de l'employeur. Dans ce type de procédure, il est important de se faire accompagner par un avocat expérimenté qui va pouvoir donner ses recommandations. Ce professionnel du droit va pouvoir exposer les conséquences possibles d'une saisine au tribunal des prud’hommes. La défense va donc pouvoir s'organiser grâce à une collaboration entre l'entreprise et son avocat. Se défendre seul est une attitude risquée car ses propos vont pouvoir être retenus contre l'employeur. La présence de l'employeur aux audiences est vivement recommandée. Même s'il peut se faire représenter par un avocat en droit du travail, pouvoir connaître la situation exacte est un véritable plus. L'absence peut en effet être considérée comme un signe de mépris envers la cour et le problème du salarié. Le témoignage de l'employeur possède un intérêt certain pour la cour qui aura une nouvelle version des faits. La dimension technique du problème peut également être utile pour l'instruction du dossier. La procédure de saisine du Conseil des prud’hommes encourage la conciliation et le règlement amiable du conflit. L'employeur doit donc rester ouvert aux compromis et chercher une issue favorable à ce problème. Les négociations pourront avoir lieu avec l'aide d'un avocat afin de trouver un accord raisonnable pour les deux parties. Il peut également être obtenu en appel de la décision. Il faudra par contre refuser un accord lorsque les arguments du salarié sont faux ou reposent sur des mensonges.