Source: https://www.die-fuehrungskraefte.de/aktuell/perspektiven-fachzeitschrift/inhaltsverzeichnis-03-042018/sorgt-das-entgelttransparenzgesetz-wirklich-fuer-mehr-lohngerechtigkeit/
Timestamp: 2019-03-21 22:48:31
Document Index: 262081843

Matched Legal Cases: ['§ 264', '§ 289', '§ 12', '§ 25', '§ 27', '§ 13']

Sorgt das Entgelttransparenzgesetz wirklich für mehr Lohngerechtigkeit?: DFK - Die Führungskräfte
Sorgt das Entgelttransparenzgesetz wirklich für mehr Lohngerechtigkeit? Schwerpunkt Frauen in Führung
Diana Nier, Ressortleiterin Nationale Politik & Public Affairs
von Diana Nier, Ressortleiterin Nationale Politik & Public Affairs, Hauptstadtbüro
Seit dem 6. Januar 2018 können Beschäftigte erstmals bei Vorliegen der Voraussetzungen nach dem Entgelttransparenzgesetz vom Arbeitgeber Auskunft zum Entgelt verlangen. Die Initiative hierfür ging vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSJ) aus und soll für mehr Lohngerechtigkeit in den Unternehmen, insbesondere zwischen Männern und Frauen, sorgen.
Diskriminierungen sind im Arbeitsleben für Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen schädlich und müssen bekämpft werden. Es muss der diskriminierungsfreie Zugang zu Führungspositionen in Unternehmen, Organisationen und Verwaltungen jederzeit und für jeden gewährleistet sein. Leider kommt es immer noch zu gewollten, geduldeten oder fahrlässig verursachten Diskriminierungen. Dies belegen auch Studien, die der Verband Die Führungskräfte – DFK zu diesem Thema durchgeführt hat.
Allerdings geht es an der Realität vorbei, sich allein auf einen statistischen Gender Pay Gap zu berufen und lediglich Entgelte miteinander zu vergleichen. Das eigentliche Problem, dass es noch immer zu wenig Frauen in besser vergüteten Führungs- und Spitzenfunk­tionen gibt, wird jedenfalls damit nicht gelöst.
Wesentliche Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes:
Auskunftsanspruch gegenüber Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten
Individueller Auskunftsanspruch von Beschäftigten über Kriterien und Festlegung des Entgelts sowie des Durchschnittsentgelts einer Gruppe von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit (Vergleichstätigkeit)
Auskunftsverlangen schriftlich in Textform
Beschäftigte in tarifgebundenen oder tarifanwendenden Betrieben wenden sich mit ihrem Auskunftsanspruch an den Betriebsrat. Dieser leitet anonymisiert das Auskunftsverlangen an den Arbeitgeber weiter.
Beschäftigte ohne Betriebsrat sowie Leitende Angestellte (selbst wenn ein Sprecherausschuss vorhanden ist) müssen direkt beim Arbeitgeber Auskunft verlangen.
Betriebliches Prüfverfahren für private Arbeitgeber ab 500 Beschäftigte mind. alle fünf Jahre zu ihren Entgeltregelungen sowie Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots
Berichtserstellung für Arbeitgeber ab 500 Beschäftigte, die auch der Lageberichtspflicht nach § 264 und § 289 HGB unterliegen, zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit sowie Maßnahmen zur Herstellung der Entgeltgleichheit
Gesetz mit Lücken
Der DFK hatte schon in seiner damaligen Stellungnahme zum Referentenentwurf auf viele Risiken des Gesetzes hingewiesen.
Gerade für Führungskräfte dürfte der Anwendungsbereich des Auskunftsanspruches nur bedingt greifen. Vielfach scheitert es bereits daran, dass es keine sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts mit einer gleichen oder vergleichbaren Tätigkeit gibt. Will z.B. eine Abteilungsleiterin wissen, was ihre Kollegen verdienen, muss es mindestens noch sechs männliche Abteilungsleiter beim Arbeitgeber geben. Sonst muss der Arbeitgeber keine Auskunft zum Vergleichsentgelt erteilen (§ 12 Absatz 3 Entgelttransparenzgesetz).
Auch fehlt es an klaren Regelungen zur vertraulichen Behandlung des (individuellen) Auskunftsanspruches und des Auskunftsergebnisses. Gerade da, wo keine betriebliche Interessenvertretung besteht und der Anspruch durch die Beschäftigten selbst gegenüber dem Arbeitgeber erfolgen muss, garantiert das Gesetz nicht, dass dies auch entsprechend vertraulich behandelt und Unfrieden unter den Beschäftigten und Störungen im betrieblichen Umfeld verhindert wird. Auch im Hinblick auf die hohen Anforderungen an den Beschäftigungsdatenschutz hätte es hierzu deutlicher Regelungen bedurft.
Heftige Kritik äußerte der DFK auch an der Nichtberücksichtigung des Sprecherausschusses als gewählte betriebliche Interessenvertretung der Leitenden Angestellten gemäß Sprecherausschussgesetz (SprAuG). Der Sprecherausschuss hat gemäß § 25 SprAuG die Belange der Leitenden Angestellten zu vertreten und sicherzustellen sowie nach § 27 SprAuG gemeinsam mit dem Arbeitgeber darüber zu wachen, dass jedwede Diskriminierung unterbleibt.
Gemäß § 13 Absatz 4 des Entgelttransparenzgesetzes müssen Leitende Angestellte persönlich und direkt ihr Auskunftsverlangen beim Arbeitgeber vorbringen. Eine anonyme Anfrage, selbst wenn ein Sprecherausschuss besteht, ist nicht möglich. Für Frauen oder Männer in Führungspositionen oder die eine solche anstreben, gilt es dann sehr gut zu überlegen, ob hier tatsächlich der Auskunftsanspruch geltend gemacht wird.
Fazit: Aus Sicht des DFK erweist sich das Entgelttransparenzgesetz als „zahnloser Papiertiger“ mit hohem Verwaltungsaufwand. Sanktionen bei Nichtanwendung des Gesetzes oder Verstößen gibt es nicht. Erfüllt der Arbeitgeber seine Auskunftserteilungspflicht nicht, führt dies „im Streitfall“ lediglich dazu, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass keine Entgeltungleichheit besteht. Für die Durchsetzung des Gesetzes ist dies aber völlig ungeeignet. Viele Beschäftigte werden sich scheuen, es überhaupt zum gerichtlichen „Streitfall“ mit ihrem Arbeitgeber kommen zu lassen.
Es bleibt also abzuwarten, wie nun das Entgelttransparenzgesetz tatsächlich in der Praxis angewendet und umgesetzt wird. Für Führungskräfte wird es zum einen schwierig, überhaupt in den Anwendungsbereich des Gesetzes zu gelangen. Zum anderen dürfte für Leitende Angestellte die Hemmschwelle zur direkten Geltendmachung des Auskunftsrechts hoch sein, denn für Begeisterung beim Arbeitgeber wird dies nicht sorgen.