Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=16461:2016coni&catid=185&Itemid=139
Timestamp: 2019-06-20 23:43:32+00:00
Document Index: 150568197

Matched Legal Cases: ['art. 10', 'art. 4', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 41', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 41', 'art. 10', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 68', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 10', 'art. 20', 'art. 25', 'art. 27', 'art. 10', 'art. 24', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 24', 'art. 39', 'art. 32', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 42', 'art. 5', 'art. 24', 'art. 20', 'art. 18', 'art. 4', 'art. 10', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 10', 'art. 43', 'art. 2087', 'art. 73', 'art. 74', 'art. 6']

CONI: CCNL, 14 dicembre 2016
Data firma: 14 dicembre 2016
Parti: Coni Servizi, Federazioni Sportive Nazionali e OO.SS.
Art. 4 Forme di partecipazione
Art. 5 Commissione bilaterale sulla formazione
Art. 6 Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
Art. 7 Comitato per le pari opportunità
Art. 8 Informazione e consultazione
Art. 9 Interpretazione autentica
Art. 10 Contrattazione integrativa
Art. 11 Composizione delle delegazioni nella contrattazione integrativa
Art. 12 Rappresentanze sindacali unitarie
Art. 13 Permessi per motivi sindacali e cariche elettive
Art. 17 Locali
Art. 19 Applicazione legge n. 300/1970
Art. 20 Il contratto individuale di lavoro
Art. 21 Periodo di prova
Art. 22 Portatori di handicap
Art. 23 Mutamento di mansioni per inidoneità psico-fisica
Art. 24 Aspettativa per motivi familiari o personali
Art. 25 Richiamo al servizio militare
Art. 26 Assenze per malattia
Art. 27 Igiene e sicurezza sul lavoro
Art. 28 Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio
Art. 29 Diritto allo studio
Art. 30 Aspettativa per mobilità interaziendale
Art. 31 Altre aspettative previste da disposizioni di legge
Art. 32 Disposizioni comuni sulle aspettative
Art. 33 Congedi per la formazione
Art. 34 Aspettativa per dottorato di ricerca o borsa di studio
Art. 35 Mobilità tra differenti datori di lavoro.
Art. 36 Congedi dei genitori
Art. 37 Permessi retribuiti
Art. 38 Permessi brevi
Art. 39 Ferie
Art. 40 Festività
Art. 41 Altre tipologie di contratto di lavoro
Art. 42 Contratto a termine
Art. 43 Contratto part-time
Art. 44 Disciplina del telelavoro Orario di lavoro e sue articolazioni
Art. 45 Orario di lavoro
Art. 46 Lavoro straordinario
Art. 47 Reperibilità
Art. 48 Riposo compensativo
Art. 49 Banca delle ore
Art. 50 La formazione
Art. 51 Obiettivi
Art. 52 Il sistema di classificazione del personale
Art. 53 Declaratorie
Art. 54 Categoria D
Art. 55 Sviluppo professionale del personale nel sistema di classificazione
Art. 56 Retribuzione e sue definizioni
Art. 57 Elemento distinto della retribuzione
Art. 58 Struttura della busta paga
Art. 59 Minimi contrattuali
Art. 60 Compenso Incentivante la Produttività
Art. 61 Premio Aziendale di Risultato
Art. 62 Premio Individuale
Art. 63 Il sistema di valutazione
Art. 64 Trattamento di trasferta
Art. 65 Trattamento di trasferimento
Art. 66 Copertura assicurativa
Art. 67 Patrocinio legale
Art. 68 Servizio mensa e buoni pasto
Art. 69 Tredicesima mensilità
Art. 70 Trattamento di fine rapporto
Art. 71 Previdenza complementare
Art. 72 Benefici di natura assistenziale e sociale
Art. 73 Obblighi del personale
Art. 74 Sanzioni e procedimento disciplinare
Art. 75 Codice disciplinare
Art. 76 Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
Art. 77 Sospensione cautelare in caso di procedimento penale
Art. 78 Disposizioni transitorie per i procedimenti disciplinari
Art. 79 Norma di rinvio
Art. 80 Cessazione del rapporto di lavoro
Art. 81 Preavviso di licenziamento e dimissioni
Art. 82 Disposizioni transitorie e finali
Art. 83 Norma finale
3° contratto collettivo nazionale di lavoro del personale non dirigente della Coni servizi spa e delle Federazioni sportive nazionali
In data 14 dicembre 2016 ha avuto luogo presso la sede della Coni Servizi spa, largo L. De Bosis, 15, Roma, rincontro tra i rappresentanti della Coni Servizi spa e delle Federazioni Sportive Nazionali ed i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali di seguito indicate.
Al termine dell’incontro le Parti hanno sottoscritto il CCNL del personale non dirigente della Coni Servizi spa e delle Federazioni Sportive Nazionali 2015/2017.
1. Le Parti, nell’ambito del riconoscimento dello sport come diritto della persona umana, convengono sull’obiettivo primario della valorizzazione del fenomeno sportivo nel paese, inteso anche come fenomeno sociale attraverso il quale l’individuo esplica la propria personalità.
2. Le Parti dichiarano, altresì, che le relazioni sindacali nella Coni Servizi e nelle Federazioni Sportive Nazionali si devono evolvere per cui le discipline contrattuali definite nel presente CCNL potranno richiedere attività di monitoraggio delle discipline stesse, affinché con modalità non conflittuali sia possibile individuare eventuali modifiche ed integrazioni alle normative. A tal fine le Parti potranno avviare specifiche commissioni paritetiche per valutare le proposte di soluzioni più adeguate.
1. Il presente CCNL si applica a tutto il personale dipendente della Coni Servizi spa e delle Federazioni Sportive Nazionali con rapporto di lavoro a tempo sia indeterminato che determinato, esclusi i dirigenti e i dirigenti medici di cui al CCNL del 25 febbraio 2011.
1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto della distinzione dei ruoli e delle responsabilità della Coni Servizi, delle Federazioni Sportive Nazionali e delle organizzazioni sindacali, è strutturato in modo coerente con l’obiettivo di valorizzare pienamente le risorse professionali di cui dispongono i datori di lavoro, ed è diretto a contemperare l’interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo professionale con l’esigenza di migliorare e mantenere elevate la qualità, l’efficienza e l’efficacia dell’attività e dei servizi resi dalla Coni Servizi e dalle Federazioni Sportive Nazionali.
2. La condivisione dell’obiettivo predetto comporta la necessità di un sistema di relazioni sindacali stabile, improntato alla correttezza e trasparenza dei comportamenti delle parti, orientato alla prevenzione dei conflitti, in grado di favorire la collaborazione tra le parti, per il perseguimento delle finalità individuate dalle leggi, dal contratto collettivo e dai protocolli tra Governo e parti sociali.
3. In coerenza con i commi 1 e 2, il sistema di relazioni sindacali si articola nei seguenti modelli relazionali, secondo modalità, tempi e materie definiti dal presente contratto:
• forme di partecipazione previste dal presente CCNL;
• informazione e consultazione;
• interpretazione autentica del contratto collettivo e degli accordi integrativi;
• contrattazione integrativa.
1. Per l’approfondimento delle problematiche relative alla formazione del personale, alla promozione di una reale parità tra uomini e donne, alla prevenzione di fenomeni di violenza morale o psichica in occasione di lavoro, sono costituiti, entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL, gli organismi bilaterali di cui ai successivi artt. 5, 6 e 7 con il compito di raccogliere dati relativi alle predette materie - che Coni Servizi e Federazioni Sportive sono tenute a fornire - e di formulare proposte ed elaborare analisi e studi di settore in ordine ai medesimi temi.
2. La composizione degli organismi di cui al presente articolo, che non hanno funzioni negoziali, sarà paritetica e comprenderà un’adeguata rappresentanza di genere.
3. È istituita una Conferenza di rappresentanti dei datori di lavoro e delle organizzazioni sindacali abilitate alla contrattazione integrativa di cui all’art. 10, comma 2. La Conferenza esamina due volte Fanno, una delle quali prima della presentazione dei bilanci di previsione agli organi deliberanti, le linee essenziali di indirizzo in materia di organizzazione e di gestione della Coni Servizi e delle Federazioni Sportive Nazionali, con particolare riguardo ai sistemi di verifica dei risultati in termini di efficienza, di efficacia e di qualità dei servizi istituzionali.
1. Con l’obiettivo di perseguire il costante miglioramento dei livelli di produttività, di efficienza e di efficacia, nonché per favorire lo sviluppo della qualità del servizio e la valorizzazione professionale del personale, le parti convengono di istituire un’apposita Commissione bilaterale per la formazione e riqualificazione professionale alla quale sono attribuiti i seguenti compiti:
a) acquisire dalla Coni Servizi e dalle Federazioni Sportive Nazionali tutti gli elementi di conoscenza utili ad individuare i fabbisogni formativi del personale;
b) formulare proposte in tema di formazione ed aggiornamento professionale, anche avvalendosi della collaborazione di soggetti specializzati, per fare fronte alle esigenze che scaturiscono dalle innovazioni tecnologiche, organizzative e normative, alla continua evoluzione degli obiettivi che la Coni Servizi e le Federazioni Sportive si pongono in termini di sviluppo della qualità e quantità dei servizi, e per fare fronte, altresì, alle necessità di accrescimento e di sviluppo professionale dei lavoratori;
c) promuovere ogni iniziativa utile a conseguire l’accesso ai finanziamenti comunitari, nazionali e regionali;
d) effettuare il monitoraggio sulla attuazione dei programmi formativi e sugli effetti in termini di risorse impegnate;
e) formulare proposte in tema di formazione e riqualificazione professionale per quanto concerne l’igiene e la sicurezza sui posti di lavoro e per quanto rinviene da eventuali processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione aziendale;
f) formulare proposte per l’attuazione di forme di raccordo e di collaborazione con le regioni e/o con Enti pubblici e/o privati in materia di formazione;
g) formulare proposte sui criteri di attribuzione dei crediti formativi, conseguenti a corsi di formazione attivati dai datori di lavoro.
2. La composizione ed il funzionamento della Commissione, alla quale i componenti
partecipano in stato di servizio, sono disciplinati dal proprio regolamento allegato al presente CCNL.
1. Le parti, nell’ambito delle forme di partecipazione previste dal precedente art. 4, con l’intento di prevenire qualsiasi atteggiamento o comportamento riconducibile al fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro, attuato all’interno dei luoghi di lavoro dal datore di lavoro o da altri lavoratori nei confronti di un lavoratore, procedono alla costituzione di un Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing.
2. Il Comitato è formato da un componente designato da ciascuna organizzazione sindacale firmataria del presente CCNL e da un numero pari di rappresentanti di parte datoriale. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti di parte datoriale ed il vicepresidente tra i componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma restando la composizione paritetica del Comitato, di esso fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.
3. Al Comitato paritetico sono attribuiti i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all5 aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
4. Le proposte formulate dal Comitato sono presentate ai datori di lavoro per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL.
5. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 1, il Comitato valuterà l’opportunità di proporre, nell’ambito delle iniziative per la formazione previste dal presente CCNL, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi:
6. La parte datoriale favorisce l’operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento, ivi compresa la partecipazione in stato di servizio dei suoi componenti. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a svolgere, entro il primo trimestre dell’anno successivo a quello di riferimento, una relazione annuale sull’attività espletata.
7. Il Comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e, comunque, fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell’incarico per un solo mandato.
1. Il Comitato per le pari opportunità, istituito ai sensi delle disposizioni vigenti, assicura la promozione di una reale parità tra donne e uomini.
2. Il Comitato è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti di parte datoriale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente.
3. Il Comitato per le pari opportunità ha il compito di:
a) svolgere attività di studio, ricerca e promozione sui principi di parità previsti dalla normativa vigente, anche alla luce della evoluzione della legislazione italiana ed estera in materia e con riferimento ai programmi di azione dell’Unione Europea;
b) individuare i fattori che ostacolano l’effettiva parità di opportunità tra donne e uomini nel lavoro, proponendo iniziative dirette al loro superamento, anche al fine del perseguimento di un effettivo equilibrio di posizioni funzionali, a parità di requisiti professionali di cui tenere conto nell’attribuzione di incarichi o funzioni qualificate, nonché del superamento dell’assegnazione di mansioni estremamente parcellizzate e prive di ogni possibilità di evoluzione professionale;
c) promuovere interventi idonei a facilitare il reinserimento delle donne lavoratrici dopo l’assenza per maternità e a salvaguardarne la professionalità;
d) proporre iniziative dirette a prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro, anche attraverso ricerche sulla diffusione e sulle caratteristiche del fenomeno, ed elaborare un codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
e) formulare proposte per favorire l’accesso ai corsi di formazione professionale e sulle modalità di svolgimento degli stessi, sulla flessibilità degli orari di lavoro in rapporto agli orari dei servizi sociali, sui processi di mobilità.
4. Le modalità di attuazione delle misure di cui al comma precedente sono oggetto di informazione alle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL.
5. La parte datoriale favorisce l’operatività del Comitato e garantisce gli strumenti idonei al suo funzionamento, mettendo, tra l’altro, immediatamente a disposizione adeguati locali per la sua attività e considerando in stato di servizio i componenti che partecipano allo stesso; in particolare valorizza e pubblicizza, negli ambienti di lavoro, le iniziative e i risultati del lavoro svolto. Il Comitato è tenuto a svolgere, entro il primo trimestre dell’anno successivo a quello di riferimento, una relazione annuale sull’attività espletata.
6. Il Comitato per le pari opportunità rimane in carica per la durata di un quadriennio e, comunque, fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell’incarico per un solo mandato. La presidenza è attribuita garantendo ogni anno l’alternanza dei mandati tra rappresentanti di parte datoriale e rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie.
1. I soggetti titolari dei modelli di relazioni sindacali di cui al presente articolo sono le parti firmatarie del CCNL, nella composizione prevista dall’art. 11, comma 1, parti I e II.
2. L’informazione e la consultazione sono articolate su due livelli, per le materie individuate ai commi successivi.
3. Con cadenza annuale, la parte datoriale, come individuata dall’art. 11, comma 1, parte I, lett. a), fornisce informazioni alle organizzazioni sindacali firmatarie il presente contratto, come individuate dall’art. 11, comma 1, parte I, lett, b), sulle seguenti materie:
• piani e programmazione per lo sviluppo della sicurezza nei luoghi di lavoro;
• andamento dell’occupazione e politiche occupazionali;
• politiche di miglioramento dei servizi sociali;
• piani e progetti volti a garantire le pari opportunità;
• politiche in materia di assunzioni, a tempo parziale e a termine, e di utilizzo delle altre tipologie di rapporto di lavoro di cui al successivo art. 41, nonché programmi di ricorso allo straordinario, all’orario elastico e plurisettimanale ed alle turnazioni;
• processi di mobilità interna.
4. Con cadenza annuale, la parte datoriale, come individuata dall’art. 11, comma 1, parte II, lett. a), fornisce informazioni alle organizzazioni sindacali firmatarie il presente contratto, come individuate dall’art. 11, comma 1, parte II lett. b), sulle seguenti materie:
• misure programmate in materia di igiene e sicurezza;
• modalità di attuazione delle misure in materia di pari opportunità;
• processi di mobilità interna;
• andamento delle assunzioni a tempo parziale e a termine, utilizzo delle altre tipologie di rapporto di lavoro di cui al successivo art. 41, nonché andamento del ricorso allo straordinario, all’orario elastico e plurisettimanale ed alle turnazioni.
5. In caso di successive modifiche dei programmi riferiti alle materie oggetto dell’informativa, sarà fornito, anche su richiesta delle organizzazioni sindacali firmatarie, entro 15 giorni dalla richiesta, un ulteriore aggiornamento integrativo dell’informativa.
6. La consultazione, intesa quale richiesta di parere non vincolante, è attivata fra i soggetti indicati al precedente comma 3, prima dell’adozione dei conseguenti atti sulle seguenti materie:
• introduzione di nuove tecnologie e processi di riorganizzazione aventi effetti generali sull’organizzazione del lavoro;
• innovazioni e sperimentazioni gestionali aventi riflessi di carattere generale che coinvolgono le Federazioni e/o la Coni Servizi;
• linee generali di riorganizzazione degli uffici, di innovazione e di sperimentazione gestionale;
• politiche di outsourcing e di esternalizzazione dei servizi.
7. La consultazione è attivata, altresì, fra i soggetti di cui al comma 4, prima dell’adozione dei conseguenti atti, da adottare a livello locale, sulle seguenti materie:
• politiche di outsourcing e di esternalizzazione dei servizi;
• processi di riorganizzazione ed introduzione di nuove tecnologie;
• innovazioni e sperimentazioni gestionali;
• riorganizzazione degli uffici.
8. Resta ferma la consultazione del rappresentante per la sicurezza nei casi previsti dal d.lgs. n. 81/2008.
1. Qualora insorgano controversie aventi carattere di generalità sull’interpretazione del presente CCNL, ovvero degli accordi integrativi definiti nell’ambito della contrattazione di cui al successivo art. 10, le parti stipulanti, anche su richiesta di una di esse, si incontreranno per definire consensualmente il significato della clausola controversa ed evitare il contenzioso. Il procedimento deve essere attivato, di norma, entro 15 giorni dalla richiesta e concludersi nei successivi 30 giorni.
2. L’accordo sulla interpretazione della clausola controversa sostituisce, con effetto retroattivo, la norma medesima, salvo diverso accordo tra le parti stipulanti.
1. La contrattazione integrativa si articola su due livelli:
• il primo, a livello unico accentrato, fra le parti individuate all’art. 11, comma 1, parte I, lett. a) e b);
• il secondo, a livello decentrato, si attiva presso le articolazioni corrispondenti alle aggregazioni delle strutture della Coni Servizi e/o di diverse Federazioni Sportive Nazionali e/o di diversi datori di lavoro individuate quali sedi di costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie, nonché presso un unico datore di lavoro ricorrendo l’ipotesi prevista all’art. 11, comma 1, parte II, secondo alinea.
2. La contrattazione integrativa a livello accentrato ha il compito di definire, oltre le materie espressamente indicate negli articoli relativi ai singoli istituti, le seguenti materie:
6. Saranno altresì oggetto di contrattazione le seguenti materie:
a) i criteri generali per la corresponsione di indennità o compensi collegati all’esecuzione di incarichi o funzioni particolari, ovvero relativi a condizioni di lavoro disagiate o comportanti esposizione a rischio;
b) le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro, secondo quanto previsto dalle disposizioni vigenti;
c) la copertura assicurativa del personale, anche di carattere sanitario, compresa quella relativa all’uso delle attrezzature utilizzate nel telelavoro;
d) le iniziative per l’attuazione delle disposizioni vigenti in materia di pari opportunità, ivi comprese le proposte di azioni positive;
g) le condizioni per la fruizione dei buoni pasto, nei limiti di quanto previsto all’art. 68;
h) le linee di indirizzo e di programmazione generale delle attività di formazione, riqualificazione e aggiornamento professionale;
i) l’individuazione di ulteriori aree e/o settori ove è possibile ricorrere all’utilizzo dell’orario di lavoro elastico, plurisettimanale e su turni, nonché le modalità di recupero delle prestazioni non rese nel caso di contrazione dell’orario rispetto alle 36 ore settimanali.
7. In sede di contrattazione decentrata a livello di aggregazione di strutture sono regolate le seguenti materie:
a) i criteri di applicazione in sede locale delle materie indicate al precedente comma 6, lettere b) e d), definite al precedente livello;
b) i criteri di applicazione, con riferimento ai tempi e alle modalità, delle normative relative all’igiene, all’ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro, nonché delle misure necessarie per agevolare il lavoro dei disabili;
c) la individuazione di particolari fabbisogni formativi e la previsione dei corrispondenti interventi di aggiornamento e riqualificazione;
d) i criteri che regolano la partecipazione dei lavoratori ai piani ed ai progetti varati a livello locale al fine di incrementare la produttività e la qualità dei servizi e la relativa ripartizione delle risorse destinate al finanziamento di tali progetti;
e) i criteri che regolano la rotazione dei lavoratori qualora le richieste di accesso all’orario elastico e/o plurisettimanale, espresse su base volontaria e purché compatibili, in termini di competenze, responsabilità e profilo professionale, con le esigenze di servizio, risultassero superiori alle necessità previste;
f) le eventuali deroghe, nei limiti di quanto previsto dal CCNL, in ordine alla durata dei periodi, ai periodi di intervallo ed al numero delle volte per le quali, nel medesimo anno, è ammesso il ricorso all’orario elastico ed all’orario plurisettimanale, qualora si determini una significativa adesione volontaria, tale comunque da non richiedere una rotazione dei lavoratori per consentire loro pari opportunità di accesso.
8. I soggetti sindacali titolari della contrattazione decentrata di cui al comma precedente sono le Rappresentanze Sindacali Unitarie e le organizzazioni territoriali delle associazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL.
9. Al fine di prevenire e dirimere criticità organizzative e gestionali eventualmente ì insorte nell’ambito di singole articolazioni territoriali di Coni Servizi e delle Federazioni Sportive Nazionali, i soggetti di cui all’art. 11, comma 1, parte I, lett. a) e b) attivano, su richiesta dei rappresentanti delle articolazioni territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, ovvero dei responsabili delle strutture territoriali della Coni Servizi e delle Federazioni interessate, un’apposita
sessione di confronto al fine di addivenire a possibili soluzioni, eventualmente da formalizzare in specifici accordi applicativi vincolanti tra le parti.
10. Ai fini di quanto previsto dal comma precedente, le delegazioni di cui all’art. 11, comma 1, parte I, lett. a) e b) sono integrate con rappresentanti delle articolazioni territoriali delle rispettive parti firmatarie del presente CCNL.
1. La delegazione trattante per la contrattazione integrativa è costituita;
I. a livello unico accentrato:
a) per la parte datoriale da una delegazione dei titolari del potere di rappresentanza dei datori di lavoro o loro delegati;
b) per la parte sindacale dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL.
II. A livello decentrato, coincidente:
■ con le previste aggregazioni di strutture della Coni Servizi e/o di diverse Federazioni Sportive Nazionali e/o di diversi datori di lavoro, aggregazioni comunque correlate agli ambiti di elezione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie;
■ con un unico datore di lavoro qualora, in conseguenza degli esiti della contrattazione di cui al precedente alinea, le parti ne ravvisino le esigenze;
a) per la parte datoriale dai titolari del potere di rappresentanza dei datori di lavoro, o loro delegati, assistiti dai responsabili degli uffici direttamente interessati alla trattativa;
b) per la parte sindacale dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie e dalle organizzazioni territoriali delle associazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL.
1. Le parti firmatarie del presente CCNL, anche al fine di rendere effettivo il modello delle relazioni sindacali di cui agli articoli precedenti, si impegnano a concludere, con separato accordo, un apposito protocollo d’intesa, da stipulare entro la vigenza contrattuale, per individuare gli ambiti di aggregazione delle strutture di cui all’art. 10, comma 1, secondo alinea, nonché il regolamento per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie.
2. Successivamente alla definizione degli ambiti di aggregazione e del regolamento previsti al comma precedente, le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL assumono l’iniziativa per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie.
3. Possono assumere l’iniziativa per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie anche le organizzazioni sindacali, formalmente costituite con proprio statuto ed atto costitutivo, che aderiscano al regolamento sulle Rappresentanze Sindacali Unitarie di cui al comma 1.
4. In via transitoria si conferma la disciplina attualmente vigente anche per quanto riguarda il ruolo negoziale delle Rappresentanze Sindacali Aziendali.
5. Per agevolare la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie i datori di lavoro si impegnano ad adempiere tempestivamente a quanto previsto dalla legge n. 300/1970.
6. Successivamente alla costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie, le funzioni riconosciute per legge alle Rappresentanze Sindacali Aziendali verranno esercitate dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie medesime, che risulteranno, pertanto, titolari di tutti i relativi diritti, poteri e tutele.
7. Le organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo di cui al comma 1, ovvero firmatarie del presente CCNL, partecipando alla procedura di elezione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire le Rappresentanze Sindacali Aziendali.
8. I componenti le Rappresentanze Sindacali Unitarie sono titolari dei diritti, dei permessi, delle libertà sindacali e delle tutele stabiliti dalle disposizioni di cui al titolo III della legge n. 300/1970.
9. Per quanto riguarda l’individuazione, il numero e le competenze dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, nonché per ciò che attiene agli organismi di natura pattizia di cui al d.lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni, le parti fanno riferimento alle disposizioni dell’Accordo Interconfederale 22 giugno 1995 in materia.
10. Le organizzazioni sindacali che assumono l’iniziativa per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie aderendo, fra l’altro, al protocollo di cui al comma 1, conservano o possono costituire terminali di tipo associativo. I componenti dei terminali associativi usufruiscono dei permessi retribuiti di competenza delle organizzazioni sindacali e conservano le tutele e le prerogative proprie dei dirigenti sindacali.
1. Le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, anche disgiuntamente, e le Rappresentanze Sindacali Unitarie possono indire, per le unità produttive o per l’intero personale cui si applica il presente CCNL, in locali idonei messi a disposizione dai datori di lavoro e nei limiti di 20 ore annue, assemblee del personale dipendente ai fini dell’esercizio del diritto di assemblea di cui all’art. 20 della legge n. 300/1970.
2. La convocazione sarà comunicata ai datori di lavoro interessati con l’indicazione specifica dell’ordine del giorno e con un preavviso minimo di 48 ore, tenendo comunque conto delle correlate esigenze organizzative e logistiche. Contestualmente dovranno essere comunicati ai datori di lavoro i nominativi dei dirigenti esterni del sindacato che si intenda eventualmente far partecipare all’assemblea.
3. Le assemblee indette durante l’orario di lavoro dovranno svolgersi, di norma, all’inizio o al termine di ciascun periodo lavorativo giornaliero ed entro il periodo stesso. Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà comunque avere luogo con modalità che tengano conto dell’esigenza di garantire la continuità del servizio, la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
1. Il diritto di affissione è regolato dall’art. 25 della legge n. 300/1970.
2. I datori di lavoro metteranno a disposizione delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e delle Rappresentanze Sindacali Unitarie appositi spazi, accessibili a tutti i lavoratori, per l’affissione di comunicazioni.
3. In presenza di soluzioni tecnologiche che ne rendano possibile l’attuazione, i datori di lavoro si impegnano a mettere a disposizione delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che ne facciano richiesta, una bacheca elettronica per la pubblicazione di notizie, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. Le modalità tecniche ed organizzative per l’istituzione della bacheca saranno definite dalle parti entro la vigenza contrattuale, tenendo conto, oltre che dei relativi costi di attivazione, dei principi della massima accessibilità dei lavoratori e della piena responsabilità delle organizzazioni sindacali per quanto pubblicato.
1. In adempimento all’art. 27 della legge n. 300/1970 i datori di lavoro metteranno a disposizione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie un idoneo locale comune all’interno di ciascun ambito di aggregazione di cui all’art. 10, comma 1, secondo alinea, o nelle immediate vicinanze.
2. Negli ambiti di aggregazione con un numero di dipendenti inferiore a 200, il diritto riguarderà l’uso di un locale idoneo alle riunioni.
3. Ferma restando la disciplina di cui ai commi precedenti, i datori di lavoro si impegnano a verificare, unitamente alle organizzazioni sindacali firmatarie, la possibilità di mantenere l’uso di un locale per ciascuna organizzazione sindacale firmataria del presente CCNL, ovvero a concederne l’utilizzazione comune a due o più organizzazioni, secondo criteri che saranno definiti dalle parti.
6. Prima dell’assunzione, il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica al solo scopo di certificare l’idoneità alla qualifica di assunzione. È vietata, ai sensi di legge, la richiesta di esami particolari, quali i test di gravidanza e HIV.
1. Al fine di valorizzare pienamente la capacità e le potenzialità dei lavoratori portatori di handicap, il datore di lavoro individua e realizza le iniziative per una corretta attuazione della disciplina della legge n. 68/1999, anche con riferimento a quanto previsto dall’art. 24 della legge n. 104/1992 e successive modifiche ed integrazioni per l’abbattimento delle barriere architettoniche.
2. Nei confronti dei dipendenti che si trovino nelle condizioni descritte nella citata legge trovano applicazione le agevolazioni di cui agli artt. 21 e 33 della legge medesima, secondo gli accertamenti previsti dalla stessa.
1. Nei confronti del dipendente riconosciuto non idoneo in via permanente allo svolgimento dei compiti del proprio profilo professionale, non si potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica o psichica prima di aver esperito ogni utile tentativo per recuperare lo stesso dipendente al servizio, impiegandolo in altro profilo riferito alla stessa categoria di inquadramento, anche assicurando un adeguato percorso di riqualificazione.
2. In caso di mancanza di posti, previo consenso dell’interessato, il dipendente può essere impiegato in un profilo di categoria immediatamente inferiore, con mantenimento del trattamento retributivo, non riassorbibile, della posizione economica di provenienza, ove questa sia più favorevole.
3. I posti che eventualmente si rendessero vacanti sono prioritariamente destinati alla ricollocazione dei dipendenti interessati.
1. Il datore di lavoro riconosce la priorità della tutela della salute dei lavoratori e dell’igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro. A tal fine adotterà, ai sensi della vigente normativa, tutte le misure idonee a tutelare la salubrità e la sicurezza degli ambienti di lavoro e degli impianti, compresi quelli sportivi, e a garantire la prevenzione delle malattie professionali, nel rispetto delle disposizioni di cui al d.lgs. n. 81/2008 e al D.M. 18 marzo 1996 e successive modifiche e integrazioni.
2. In particolare, nel rispetto delle previsioni di legge, il datore di lavoro provvede a:
• predisporre visite preventive e controlli periodici per tutti i lavoratori che svolgono attività esposte a rischio;
• fornire tutte le indicazioni atte ad un’efficace prevenzione, attuando interventi specifici e tempestivi idonei alla eliminazione dei fattori di rischio;
• assicurare idonee iniziative per mantenere la salubrità degli ambienti di lavoro;
• fornire un’adeguata e aggiornata informazione ai lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività del datore di lavoro, sulle misure e sulle attività di protezione e prevenzione adottate in relazione agli specifici rischi, sulle normative di sicurezza e di tutela ambientale, nonché sulle disposizioni aziendali adottate in materia;
• garantire, durante l’orario di lavoro e senza oneri a carico dei dipendenti, la formazione dei dipendenti medesimi in materia di sicurezza e salute.
3. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza riceverà, ai sensi della normativa vigente, una formazione particolare in materia di salute e sicurezza, tale da assicurargli adeguate nozioni sulla normativa in materia di sicurezza e salute, nonché sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi specifici esistenti nel proprio ambito di rappresentanza.
4. Nel caso di lavoratori che, non essendo disabili al momento dell’assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia collegata a causa di servizio eventuali disabilità trova applicazione l’art. 1, comma 7, della legge n. 68/1999. Nel caso di lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, trova applicazione l’art. 4, comma 4, della stessa legge.
1. Le aspettative per cariche pubbliche elettive, incarichi governativi e per volontariato restano disciplinate dalle vigenti disposizioni di legge.
2. Il congedo per le donne vittime di violenza di genere resta disciplinato dall’art. 24 del d.lgs. 80/2015.
1. Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità e della paternità contenute nella legge n. 53/2000 e nel d.lgs. n. 151/2001 e loro modifiche ed integrazioni.
3. Qualora il parto intervenga prima della data presunta, la lavoratrice ha comunque diritto ad usufruire del congedo per l’intera durata. In caso di parto prematuro, alle lavoratrici spettano comunque i mesi di congedo di maternità. Qualora il figlio abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di richiedere la sospensione del congedo di maternità post-parto e dell’eventuale restante periodo ante-parto non fruito, fino alla data delle dimissioni del figlio; la richiesta può essere esercitata una sola volta per ogni figlio ed è subordinata alla produzione di attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa. Alla lavoratrice rientrata al lavoro spettano in ogni caso i periodi di riposo di cui all’art. 39 del d.lgs. n. 151/2001.
4. Nell’ambito del periodo di congedo parentale previsto dall’art. 32, comma 1, del d.lgs. n. 151/2001, per le lavoratrici madri o, in alternativa, per i lavoratori padri, i primi trenta giorni di assenza, fruibili anche in modo frazionato, qualora goduti entro i primi tre anni di vita del bambino, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio e sono retribuiti per intero, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario, in turnazione, in orario elastico o plurisettimanale e delle indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute.
8. In caso di parto plurimo i periodi di riposo di cui all’art. 39 del d.lgs. n. 151/2001 sono raddoppiati e le ore aggiuntive, rispetto a quelle previste dal comma 1 dello stesso art. 39, possono essere utilizzate anche dal padre.
7. Le ferie sino a quattro settimane sono un diritto irrinunciabile. Esse vanno fruite nel corso dell’anno di calendario di riferimento, in periodi prestabiliti secondo oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente.
10. In caso di indifferibili esigenze di servizio che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, la fruizione delle ferie deve avvenire entro il primo semestre dell’anno successivo.
1. Le parti convengono che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato è la tipologia di norma utilizzata dai datori di lavoro. Si impegnano, peraltro, a verificare le potenzialità di altre tipologie di contratto di lavoro e ad utilizzarle nel limite del 21% dei contratti a tempo indeterminato, comprensivo del 14% delle ipotesi di contratti a termine di cui all’art. 42 e, nel caso di esigenze attualmente non preventivabili, a stipulare un apposito accordo entro il triennio di vigenza del presente CCNL.
2. Ai fini del calcolo delle percentuali di cui al comma precedente viene fatto riferimento al personale con contratto di lavoro a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell’anno precedente quello di attivazione dei nuovi contratti.
1. Il datore di lavoro può stipulare contratti individuali per l’assunzione di personale a tempo determinato, nei limiti del 14% dei contratti a tempo indeterminato nei casi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
2. Nei casi di contratto a termine concluso per ragioni sostitutive […] La durata del contratto può anche comprendere periodi di affiancamento necessari per il passaggio delle consegne.
5. L’assunzione a tempo determinato può avvenire a tempo pieno ovvero a tempo parziale.
7. Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, compatibilmente con la natura del contratto a termine […]
Art. 43 Contratto part-time.
1. Il datore di lavoro può procedere all’assunzione con contratto part-time ai sensi dell’art. 5 del d.lgs. 81/2015, ovvero trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, secondo le modalità di seguito stabilite.
7. Ai lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico- degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, viene riconosciuto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Il medesimo diritto è riconosciuto alle donne vittime di violenze di genere ai sensi dell’art. 24, comma 6, del d.lgs. 80/2015. Su richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro deve essere nuovamente trasformato in rapporto a tempo pieno.
Art. 44 Disciplina del telelavoro
1. Il datore di lavoro, al fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane, può far utilizzare, nello svolgimento della prestazione lavorativa o della prestazione professionale, le modalità del telelavoro, sia in forma subordinata che autonoma.
2. Per telelavoro in forma subordinata s’intende una modalità della prestazione effettuata in via normale e con continuità dal dipendente presso il proprio domicilio, o in luogo diverso ma comunque fisso ed esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale, realizzabile con l’impiego non occasionale di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti:
a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente;
b) altre forme di lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano l’effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.
3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese del datore di lavoro, sul quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l’abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a carico del datore di lavoro, espressamente stabiliti nel contratto di telelavoro.
4. Il datore di lavoro definisce, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana.
5. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, potrà essere distribuito nell’arco della giornata attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata sia come durata giornaliera della stessa, ferma restando una definita fascia di reperibilità nell’ambito dell’orario di lavoro in atto presso il datore di lavoro. Tali modalità saranno definite nel contratto individuale di telelavoro.
6. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro, e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, il datore di lavoro può attivare opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento.
7. […] In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione del datore di lavoro. Il dipendente è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l’utilizzo degli stessi; in ogni caso il dipendente, ai sensi dell’art. 20 del d.lgs. n. 81/2008, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità dello spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione ed istruzione.
8. Il datore di lavoro stipula polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
a) danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave;
b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature;
c) copertina assicurativa Inail.
9. La verifica delle condizioni di lavoro e dell’idoneità dell’ambiente di lavoro avviene all’inizio dell’attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l’interessato i tempi e le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art. 18, comma 1 lett. o), d.lgs. n. 81/2008, è inviata ad ogni dipendente, per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza.
11. È garantito al lavoratore l’esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all’attività sindacale, il lavoratore potrà essere informato attraverso l’istituzione di una bacheca sindacale elettronica e l’utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.
12. Le parti convengono che le modalità di svolgimento delle prestazioni del dipendente, così come individuate nel presente articolo, non costituiscono violazione dell’art. 4 della legge n. 300/1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di lavoro.
13. Le parti convengono di avviare un’eventuale sessione negoziale per recepire e/o integrare la disciplina sul lavoro agile prevista da diposizioni di legge in fase di approvazione alla data di sottoscrizione del presente CCNL.
Orario di lavoro e sue articolazioni
Paragrafo A - Orario normale di lavoro
1. L’orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali distribuito su cinque giorni lavorativi, di norma dal lunedì al venerdì, per una durata giornaliera ed un’articolazione indicate all’allegata tabella 1. In sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 10, comma 2, potranno essere individuate eventuali deroghe alla disciplina in materia di inizio della prestazione, nel limite dell’anticipazione alle ore 8.00, in relazione alla specificità degli ambiti lavorativi.
2. Ferma restando la distribuzione dell’orario settimanale su cinque giorni, a fronte di particolari esigenze di servizio il datore di lavoro potrà disciplinare l’orario di lavoro con l’utilizzo degli istituti di cui ai successivi paragrafi B, C e D.
Paragrafo B - Orario elastico
3. L’orario elastico, inteso come possibilità di anticipare o posticipare l’orario di entrata o di uscita garantendo la presenza in servizio in determinate fasce orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le esigenze dell’utenza, costituisce strumento diretto a garantire la funzionalità di specifici settori quali, a titolo esemplificativo, quelli connessi agli impianti sportivi, afferenti le attività tecnico sportive, i servizi di assistenza agli organi collegiali e/o federali. In particolare, tale articolazione può essere adottata, previa consultazione delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL, per quanto concerne le Federazioni Sportive Nazionali, nell’ambito delle aree di Attività Tecnico Sportiva, di Preparazione Olimpica e di Alto Livello, nelle Segreterie degli Organi e, per quanto riguarda la Coni Servizi, nell’ambito della Direzione Impianti Sportivi, della Direzione Territorio e Promozione dello Sport, dell’Istituto di Medicina dello Sport e nelle Segreterie degli Organi.
4. A fronte delle esigenze indicate al comma 3, ferma restando la normale durata dell5orario giornaliero indicata al comma 1, al lavoratore può essere richiesto, previo preavviso non inferiore a 10 giorni, di dare inizio alla prestazione nella fascia oraria tra le ore 8.00 e le 12.30, con conseguente termine dell’orario di lavoro al completamento dell’orario previsto.
5. Allo stesso dipendente non può essere richiesto di effettuare prestazioni con orario articolato ai sensi del comma 4 per più di due settimane consecutive e, complessivamente, per più di 80 giorni nel corso dell’anno.
6. Al medesimo dipendente non è possibile richiedere una prestazione in regime di orario elastico prima che siano trascorse due settimane dal precedente periodo in cui ha effettuato prestazioni nello stesso regime di orario o in quello previsto al successivo comma 8.
8. Nelle stesse aree e per le stesse esigenze indicate al comma 3, ferma restando la normale durata dell’orario giornaliero e settimanale indicata al comma 1, al lavoratore può essere richiesto, previo preavviso non inferiore a 10 giorni, di collocare la prestazione anche nella giornata del sabato, con conseguente collocazione della giornata non lavorativa in altro giorno della settimana.
9. Allo stesso dipendente non può essere richiesto di effettuare prestazioni con orario articolato ai sensi del comma 8 per più di due settimane consecutive e, complessivamente, per più di 16 giorni nel corso dell’anno.
10. Al medesimo dipendente non è possibile richiedere una prestazione nel regime di orario previsto dal comma 8 prima che siano trascorse due settimane dal precedente periodo in cui ha effettuato prestazioni nello stesso regime di orario o in quello previsto al precedente comma 4.
11. Allo stesso lavoratore può essere richiesta anche una prestazione articolata in maniera tale che risulti quale combinazione delle due diverse fattispecie individuate rispettivamente ai commi 4 e 8 entro il limite di sei volte l'anno, fatta salva la volontarietà del dipendente.
13. Per fare fronte alle necessità di cui ai commi 4 e 8 si tiene prioritariamente conto della espressa manifestazione di volontà del lavoratore purché compatibile in termini di competenze, responsabilità e profilo professionale.
14. Restano esclusi dall’effettuazione delle prestazioni in regime di orario elastico i dipendenti che possono far valere i sottoelencati motivi di impedimento:
a) l’assistenza a propri familiari portatori di handicap grave ovvero ad anziani conviventi non autosufficienti;
b) l’assistenza a figli minori di anni 8;
c) la frequenza a percorsi di studio finalizzati al conseguimento del diploma o della laurea;
d) le particolari condizioni psico - fisiche che determinano per il lavoratore 1 necessità di ricorrere a terapie e cure da praticarsi in particolari orari che non risultano compatibili con l’effettuazione dell’orario elastico.
Le situazioni di cui ai punti precedenti dovranno essere documentate.
Paragrafo C - Orario plurisettimanale
15. L’orario plurisettimanale, inteso come orario realizzato come media su un arco di più settimane, costituisce strumento diretto a far fronte alle esigenze indicate al comma 3 per variazioni dell’intensità lavorativa che richiedono, in alcuni periodi ed in determinate aree o settori, una concentrazione dell’orario settimanale con prestazioni lavorative superiori alle 36 ore sino a 46, anche su 6 giorni, con conseguente riduzione delle prestazioni lavorative, anche su 4 giorni.
16. Allo stesso dipendente non può essere richiesto, fermo restando un preavviso non inferiore a due settimane, di effettuare prestazioni in regime di orario plurisettimanale in positivo per più di quattro settimane all’anno, di cui due consecutive.
17. Al medesimo dipendente non è possibile richiedere una prestazione in regime di orario plurisettimanale prima che sia trascorsa una settimana dal precedente periodo in cui ha effettuato prestazioni nello stesso regime di orario. Il medesimo intervallo deve essere osservato anche nel caso in cui al medesimo dipendente siano richieste prestazioni articolate secondo gli istituti dell’orario elastico e dell’orario plurisettimanale.
19. Allo stesso lavoratore può essere richiesta una prestazione articolata in maniera tale che risulti quale combinazione dell’orario plurisettimanale con le due diverse fattispecie individuate rispettivamente ai precedenti commi 4 e 8 entro il limite di quattro volte l’anno, fatta salva la volontarietà del dipendente.
20. Per fare fronte alle necessità per cui si fa ricorso all’orario plurisettimanale si tiene prioritariamente conto della espressa manifestazione di volontà del lavoratore purché compatibile in termini di competenze, responsabilità e profilo professionale.
21. Restano esclusi dall’effettuazione delle prestazioni in regime di orario plurisettimanale i dipendenti che possono far valere i sottoelencati motivi di impedimento:
d) le particolari condizioni psico - fisiche che determinano per il lavoratore 1a necessità di ricorrere a terapie e cure da praticarsi in particolari orari che non risultano compatibili con l’esercizio dell’orario elastico.
Paragrafo D - Lavoro a turni
22. Il datore di lavoro, in relazione alle proprie esigenze organizzative, di servizio o funzionali, istituisce, solo per particolari uffici o strutture, turni giornalieri di lavoro, ai sensi delle leggi vigenti, consistenti in qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro, anche a squadre, in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e che comporti la necessità per i lavoratori medesimi di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane. In particolare sono soggetti a turnazioni, a titolo esemplificativo, i lavoratori addetti agli impianti sportivi, alla conduzione di automezzi, alle centrali telefoniche, alle attività direttamente connesse alla salvaguardia degli impianti ed alla sicurezza nei luoghi di lavoro.
23. Le prestazioni lavorative svolte in turnazione, ai fini della corresponsione delle maggiorazioni di cui al successivo comma 25, devono essere distribuite nell’arco del mese in modo tale da far risultare una distribuzione equilibrata e avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione alla articolazione adottata in azienda. Il lavoratore assegnato ad uffici per i quali sono istituiti turni di lavoro non può esimersi dall’effettuazione dei turni medesimi.
24. Nello sviluppo della turnazione di servizio la durata dei turni può anche comprendere periodi di limitata sovrapposizione quando emerga l’esigenza di evitare discontinuità nelle prestazioni o di assicurare il passaggio delle consegne.
25. Al personale comandato in turni è corrisposta l’indennità di cui all’allegata tabella D per ciascuna giornata di effettivo servizio. […]
1. Le prestazioni di lavoro straordinario sono rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali, e pertanto, non possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione e copertura del tempo di lavoro.
2. Nel rispetto dei limiti previsti ai commi 3 e 4 dell’art. 5 del d.lgs. n. 66/2003, il lavoratore è tenuto a prestare il servizio anche oltre l’orario normale giornaliero e settimanale stabilito dal CCNL in base alle disposizioni impartite dal datore di lavoro.
3. La prestazione di lavoro straordinario è disposta dal responsabile della struttura, unicamente sulla base delle esigenze di servizio individuate dal datore di lavoro, con un preavviso minimo non inferiore a 4 ore.
4. […] Per lavoro notturno s’intende quello prestato tra le ore 22 e le 6.
5. Il lavoratore non può esimersi dall’effettuare il lavoro straordinario salvo per giustificati e documentati motivi di carattere personale o familiare.
6. In considerazione delle specifiche esigenze della Coni Servizi e delle Federazioni Sportive Nazionali riferite a picchi di attività derivanti dall’organizzazione e dalla partecipazione a manifestazioni sportive, le parti stabiliscono in 12 mesi il periodo di riferimento previsto dall’art. 4 del d.lgs. n. 66/2003.
1. Il servizio di pronta reperibilità può essere istituito dal datore di lavoro, durante le ore o le giornate eccedenti l’orario ordinario di lavoro, per assicurare essenziali e indifferibili prestazioni riferite a servizi di emergenza, aree di pronto intervento, funzionalità degli impianti a fronte di guasti o anomalie ovvero per sopperire ad altre esigenze imprevedibili.
2. L’obbligo della reperibilità consiste nell’impegno, da parte del lavoratore, di lasciare al datore di lavoro indicazioni idonee a consentirgli di ricevere, ponendosi in condizione di soddisfarle, le eventuali chiamate del datore medesimo fuori dell’orario normale di lavoro, per essere in grado di raggiungere entro un’ora il luogo di lavoro indicato dal datore stesso. Al fine di favorire le condizioni per rispondere tempestivamente alle chiamate, ai lavoratori in reperibilità saranno forniti idonei strumenti di comunicazione.
4. Quando la reperibilità cade in giorno festivo, il dipendente ha diritto ad un giorno di riposo compensativo, anche se non chiamato a rendere alcuna prestazione lavorativa. La fruizione di detto riposo non comporta, comunque, alcuna riduzione dell’orario di lavoro settimanale.
5. In caso di chiamata in servizio, le ore di lavoro prestate vengono retribuite come lavoro straordinario o compensate, a richiesta, con recupero orario [...]
6. Sono oggetto di contrattazione integrativa di cui all’art. 10, comma 2, oltre all’individuazione del periodo massimo di reperibilità e della durata massima della prestazione in caso di chiamata in servizio, il limite massimo di collocazione in reperibilità nell’arco di uno o più mesi.
1. Al dipendente che, per particolari ed episodiche esigenze di servizio, sia chiamato a lavorare nel giorno di riposo settimanale, deve essere corrisposta la maggiorazione oraria […], con diritto al riposo compensativo da fruire di regola entro 15 giorni e, comunque, non oltre il bimestre successivo.
2. L’attività prestata in giorno festivo infrasettimanale, ove per esigenze di servizio non sia possibile consentire la fruizione del riposo compensativo entro il bimestre successivo, dà titolo ad un compenso sostitutivo commisurato al lavoro straordinario, con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo.
3. L’attività prestata eccezionalmente in giorno feriale non lavorativo, a richiesta del dipendente, dà titolo a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario non festivo, sempre che sia stato prestato l’orario contrattuale settimanale.
1. Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire delle prestazioni di lavoro straordinario o delle prestazioni di lavoro supplementare di cui all’art. 43, in modo retribuito o come permessi compensativi, è istituita la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.
2. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del dipendente, le ore di prestazione di lavoro straordinario, debitamente autorizzate nel limite complessivo di 50 ore annue, da utilizzarsi entro Tanno successivo a quello di maturazione.
3. Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi, anche per periodi più brevi rispetto all’intera durata della prestazione ordinaria giornaliera.
4. L’utilizzo come riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione, deve essere reso possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio.
1. Il datore di lavoro può istituire un servizio mensa, in gestione diretta o mediante convenzione con terzi, ovvero, in alternativa, attribuire al personale buoni pasto sostitutivi.
1. Nel rispetto dei principi enunciati negli artt. 2104 e 2105 del cod. civ., il dipendente deve tenere un contegno disciplinato e rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle mansioni assegnategli, ed in particolare:
b) non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del responsabile della struttura o di chi ne fa le veci;
c) svolgere con assiduità, diligenza e spirito di collaborazione le mansioni assegnategli, osservando le norme del presente contratto e le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dal datore di lavoro;
f) durante l’orario di lavoro non attendere ad occupazioni estranee al servizio […]
g) attenersi alle disposizioni che gli vengono impartite per l’esecuzione della prestazione; se le disposizioni sono palesemente illegittime, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi le ha impartite; se le disposizioni sono rinnovate per iscritto, il dipendente ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che esse siano espressamente vietate dalla legge;
h) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, indumenti, strumenti e automezzi a lui affidati;
i) non valersi di mezzi di comunicazione o di trasporto o di quanto è di proprietà del datore di lavoro per ragioni che non siano di servizio;
j) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali del datore di lavoro da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee nei locali non aperti al pubblico;
k) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale, ove tale compito rientri nelle responsabilità attribuite;
q) nell’esercizio delle mansioni assegnate e comunque durante la permanenza in servizio, mantenere comportamenti improntati al massimo rispetto della condizione sessuale, della dignità e dei diritti della persona. Il datore di lavoro, in conformità del disposto dell’art. 2087 cod. civ., si attiverà per contrastare a tutti i livelli comportamenti tenuti in violazione dei predetti obblighi, onde evitare situazioni di disagio che possano influenzare esplicitamente o implicitamente il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale.
1. Le violazioni da parte dei lavoratori dei doveri di cui all’art. 73 del presente contratto danno luogo, secondo la gravità, all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
c) multa di importo variabile non superiore a quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione sino ad un massimo di dieci giorni;
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza e imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
d) grado di rilevanza del danno o pericolo causato al datore di lavoro, agli utenti o a terzi, e del disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, degli altri dipendenti e degli utenti, nonché ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto al comma 9 dell’art. 74;
f) concorso nella infrazione di più lavoratori in accordo tra loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi seguenti, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell’ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso il datore di lavoro o altri dipendenti o nei confronti del pubblico;
c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati ovvero nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro, ove non ne sia derivato danno o disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio del datore di lavoro, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della legge n. 300/1970;
f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell’assolvimento dei compiti assegnati;
g) altre violazioni dei doveri di comportamento non ricompresi specificamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo per il datore di lavoro, per gli utenti e per i terzi.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati al datore di lavoro, agli utenti o ai terzi;
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o di terzi;
h) alterchi con ricorso a vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche nei confronti di dipendenti, di utenti o di terzi;
j) atti e comportamenti, ivi comprese le molestie sessuali, che siano lesivi della dignità della persona;
k) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente;
l) violazione di doveri di comportamento, non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno al datore di lavoro o a terzi.
6. La sanzione disciplinare dilla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste dallo stesso comma 5 presentino caratteri di particolare gravità;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo, o addirittura, di escluderlo dal contesto lavorativo;
7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per violazioni di gravità tale da compromettere gravemente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e da non consentire la prosecuzione del rapporto. Tra queste, sono da ricomprendere in ogni caso le seguenti: