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Timestamp: 2020-01-23 05:23:12+00:00
Document Index: 99263283

Matched Legal Cases: ["l'article 2", 'art. 1', "l'article 4", 'art. 1', "l'article 2", 'art. 1']

titre Convention collective nationale du 18 mars 2005
Brochure JO 3159
Convention collective nationale de la coiffure et professions connexes.
IDCC : 2493
Fédération nationale de la coiffure française ;
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services ;
Fédération nationale de la coiffure FO ;
Fédération CSFV-CFTC ;
Fédération du commerce CGT.
La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises et établissements métropolitains ayant une activité de coiffure, c'est-à-dire effectuant tous travaux sur le cheveu naturel et/ou artificiel sur la personne humaine quelles que soient les modalités d'exercice (salons de coiffure, hors salons de coiffure), le plus souvent répertoriée sous le code NAF 930 D dans la nomenclature d'activités françaises telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992. Sont exclus les entreprises et établissements dont l'activité principale est la fabrication, la vente et l'importation de postiches ou de perruques. Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
La présente convention est applicable à l'ensemble du territoire métropolitain. Des accords particuliers règleront l'application de la présente convention pour les départements et territoires d'outre-mer. La commission mixte nationale sera tenue informée, le cas échéant, de la signature de ces accords. Des accords particuliers pourront être établis à la demande des organisations représentatives d'une branche ou d'une activité particulière de la profession et communiqués pour information à la commission mixte nationale.
Les dispositions de la présente convention ne pourront, au moment où elles s'appliqueront, être la cause d'une réduction des avantages acquis.
Seuls sont considérés comme acquis les avantages consentis librement par l'employeur par le contrat de travail individuel, écrit ou verbal, ou dans le règlement intérieur de l'entreprise. Ne font pas partie du contrat de travail et ne sont donc pas considérés comme acquis les avantages ayant découlé d'une disposition qui s'est imposée aux parties en vertu d'une loi, d'un texte réglementaire ou d'une convention collective, lorsque l'obligation qui en résulte vient à disparaître.
Ils s'apprécieront, pour le maintien du même niveau, de la même catégorie ou du même échelon d'emploi, suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit sur la base du salaire brut global versé pendant les 12 mois ayant précédé la date d'application de la présente convention dans l'entreprise, soit sur la base du salaire brut perçu durant les 3 derniers mois écoulés. Si le salaire ainsi calculé est supérieur au minimum conventionnel correspondant au coefficient du salarié, celui-ci devient le salaire garanti au titre des avantages acquis à titre individuel.
Pour la détermination du caractère majoritaire, le système légal de majorité en nombre d'organisations syndicales de salariés représentatives est retenu.
2.1.1. Commissions régionales de conciliation.
Les commissions régionales se réunissent à la requête de la partie la plus diligente, formulée au moins 1 semaine à l'avance.
Ces commissions auront à connaître, en vue d'un règlement amiable ou pour avis, de tout conflit collectif ou, facultativement, de différends individuels survenant entre employeurs et salariés, à l'occasion de l'application de toutes les clauses de la présente convention et, plus généralement, de tout problème posé par leur mise en pratique. L'avis de la commission doit être motivé et a une valeur consultative entre les parties.
Les avis rendus devront être communiqués à la commission nationale de conciliation pour information.
Les commissions ainsi créées ne constituent pas d'organes de négociation pour la conclusion d'accords spécifiques régionaux.
2.1.2. Commission nationale de conciliation.
La commission nationale se réunira à la requête de la partie la plus diligente formulée au moins 1 semaine à l'avance.
- les conflits collectifs ou, facultativement, les litiges individuels qui n'auront pu être réglés au sein des commissions régionales ;
- le règlement des conflits collectifs de travail se situant hors de la compétence des commissions régionales ;
- la formation des commissions régionales et leur fonctionnement régulier conformément à l'article 2.1.1 ci-dessus.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation dont le but est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention.
Le secrétariat de la commission paritaire d'interprétation est assuré par la fédération nationale de la coiffure.
C'est au siège de ce secrétariat que les organisations [*signataires ou adhérentes*] (1) doivent saisir la commission des litiges relatifs à l'interprétation qu'il convient de donner aux dispositions de la présente convention, à charge pour le secrétariat de réunir la commission dans un délai de 1 mois.
Les avis délibérés à la majorité des voix par la commission paritaire d'interprétation auront la même force exécutoire que la convention elle-même lorsqu'ils sont incorporés à la convention par voie d'avenant, sur décision de la commission mixte nationale.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe de non-discrimination tiré des dispositions combinées de l'article L. 132-2 et du 1er alinéa de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, il est institué une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la coiffure (établissements répertoriés le plus souvent sous le code NAF 930 D).
Cette commission est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés [*signataires et adhérentes de la présente convention*] (1) et d'un même nombre total de représentants patronaux.
La commission se réunira au moins 3 fois par an.
La fédération nationale de la coiffure assumera la charge matérielle du secrétariat et du fonctionnement de la commission.
- de permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi dans la profession à partir de statistiques concernant les effectifs de chaque spécialité et leur répartition dans chaque catégorie d'emploi ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, en fonction de la conjoncture économique, du progrès technique et des besoins de la profession ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés existants pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- d'examiner, en cas de licenciements généralisés ou collectifs, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
- d'assurer les liaisons nécessaires et de faire toutes les démarches auprès des pouvoirs publics et des organismes intéressés, ayant des attributions en matière d'emploi (agence nationale pour l'emploi, AFPA, APEC, UNEDIC, ASSEDIC, etc.).
Un rapport sera établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
L'application de la présente convention ne peut entraîner aucune discrimination entre les travailleurs, quel que soit leur sexe ou leur âge. La commission prévue à l'article 2.1.2 aura à connaître de tout différend pouvant naître à ce sujet.
Pour toute mesure concernant le personnel, et notamment pour arrêter une décision d'embauchage, de promotion ou de licenciement, pour prendre des mesures de discipline, pour conduire et répartir le travail, les employeurs s'interdisent de prendre en considération :
- l'appartenance à un syndicat ou à un groupement professionnel ;
- les opinions politiques ou religieuses ;
- des critères d'ordre racial ou ethnique ;
- les moeurs ;
Dans les établissements d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur devra rappeler les dispositions légales applicables en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, ainsi que les dispositions légales relatives à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
Principe de liberté syndicale.
Le droit syndical s'exerce dans le cadre de la Constitution du 4 octobre 1958 et des articles L. 412-1 et suivants du code du travail. Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour le personnel de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.
Droit syndical dans l'entreprise.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises conformément aux dispositions des articles L. 412-1 et suivants du code du travail.
En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale et à l'éducation ouvrière, les salariés et apprentis désireux de participer à des stages ou cessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale ont droit, sur leur demande et conformément aux articles L. 451-1 et suivants du code du travail, à un congé non rémunéré (il sera rémunéré dans les entreprises d'au moins 10 salariés) de 12 jours ouvrables par an, sous réserve que cette absence ne perturbe pas l'organisation du travail et la bonne marche de l'entreprise. Tout refus éventuel du congé par l'employeur devra être motivé. Ce refus pourra être contesté devant le conseil des prud'hommes.
Ce congé est porté à une durée de 18 jours lorsque le salarié est appelé à exercer des responsabilités syndicales ou à animer des stages.
En l’affaire Ghirea c. Moldova
«le requérant»), a saisi la Cour le 28 April 2005 en vertu de l’article 34 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et...