Source: http://www.lavorofisso.com/jobs-act-crisi-aziendali-tra-ammortizzatori-sociali-e-licenziamenti/
Timestamp: 2017-05-29 13:20:52+00:00
Document Index: 127303383

Matched Legal Cases: ['art.21', 'art.7', 'art.4', 'art.3', 'art.4', 'art.41', 'art.1']

Jobs Act, crisi aziendali tra ammortizzatori sociali e licenziamenti | Lavoro Fisso
lunedì 29 maggio 2017 | 14:20
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Da Redazione - 21 febbraio 2016 0 68 L’entrata in vigore delle norme del Jobs Act ha comportato un innalzamento dei costi per le aziende in caso di ricorso agli ammortizzatori sociali. Inoltre, rispetto a prima, in assenza di prospettive di ripresa dell’attività aziendale sembrano essere bloccate le strade che, in passato, portavano ad un utilizzo prolungato delle integrazioni salariali. Occorrerà di conseguenza valutare attentamente ogni possibile soluzione alternativa ai tradizionali ammortizzatori sociali.
Sono passati alcuni mesi dall’approvazione del D.L.vo n.148/2015 e la nuova normativa, almeno per quel che concerne gli ammortizzatori sociali tradizionali (CIGO, CIGS e contratti di solidarietà difensivi) si è, faticosamente, messa in moto, pur mancando, ancora, all’appello i decreti ministeriali che disciplinano gli istituti alla luce dei cambiamenti introdotti.
Stenta, invece, ad andare a regime la parte relativa ai Fondi di solidarietà, per i quali, a partire dal 1° luglio 2016, dovrebbe esserci una sostanziale copertura non soltanto per le imprese con oltre quindici dipendenti (per queste una certa garanzia è già in vigore dal 1° gennaio, come confermato dalla circolare INPS n.22 del 2016) ma anche per quelle con un organico compreso tra le cinque e le quindici unità: ovviamente, il requisito richiesto è che tutte queste aziende non rientrino, a vario titolo, sotto l’ombrello protettivo della CIGO, della CIGS e della contrattazione solidaristica prevista dall’art.21.
Ammortizzatori sociali con costi più elevati
Rispetto al passato, l’entrata in vigore delle nuove disposizioni presenta una caratteristica di non poco conto: gli ammortizzatori sociali costano molto più di prima e sembrano essere del tutto bloccate le strade che, in passato, portavano ad un uso abbastanza lungo delle integrazioni salariali senza alcuna prospettiva di ripresa dell’attività. Testimone di tale asserzione non è soltanto il periodo, sostanzialmente ridotto, degli ammortizzatori nel quinquennio mobile (ventiquattro mesi, allungabile a trentasei se nel primo biennio si è fatto ricorso alla solidarietà), ma anche la fine del trattamento integrativo salariale straordinario nelle procedure concorsuali senza alcuna prospettiva di ripresa dell’attività, come postulato dalla legge n.92/2012 a partire dal 1° gennaio 2016.
Indennità di mobilità abrogata dal 2017
Nel quadro complessivo che si sta delineando, va ricordato come, a partire dal 1° gennaio 2017, finirà l’indennitàdi mobilità corrisposta, con l’iscrizione nelle liste, al termine della procedura collettiva di riduzione di personale: essa, peraltro, di molto ridotta, rispetto ai limiti temporali (correlati all’età ed alla ubicazione geografica) è scesa, per la gran parte degli addetti, ben sotto il limite di durata della NASPI (due anni). Quest’ultima sarà l’unica indennità che sarà riconosciuta a partire dal prossimo anno a tutti i lavoratori disoccupati sia a seguito di licenziamento individuale che di recesso collettivo: avendo quale parametro di riferimento la contribuzione dell’ultimo quadriennio essa non sarà, ovviamente, uguale per tutti gli interessati e, in ogni caso, la riduzione progressiva del 3% al mese a partire dal quarto mese di fruizione, farà si che al termine del biennio essa sia particolarmente ridotta. Non va, poi, dimenticato che per effetto dei principi contenuti nell’art.7 del D.L.vo n.22/2015 e ribaditi tra quelli che ispireranno l’attività dell’ANPAL ex D.L.vo n.150/2015, il pagamento della indennità sarà condizionato alla partecipazione di percorsi formativi di qualificazione e di riqualificazione professionale offerti dai servizi per l’impiego.
Si diceva, pocanzi, che gli ammortizzatori sociali, posti tutti sullo stesso piano sotto l’aspetto della durata costano anche di più e sempre allo stesso modo: 9% calcolato sulla retribuzione globale non corrisposta ai lavoratori per i primi dodici mesi, che sale al 12% fino al ventiquattresimo mese ed al 15% fino allo scoccare del triennio.
Il nuovo sistema del bonus – malus
Il c.d. “bonus – malus” costa e costa molto di più per quelle imprese in crisi prolungata che ricorrono agli ammortizzatori: è stato calcolato che, rispetto al passato, il maggior impegno finanziario del datore di lavoro è superiore per oltre tre volte a prima della riforma. A ciò va aggiunto che, a partire dal 24 settembre 2015, data di entrata in vigore del D.L.vo n.148/2015, il trattamento di fine rapporto maturato durante le ore di sospensione e di riduzione di orario per effetto dell’intervento della CIGS è a carico del datore di lavoro e non più dell’INPS come, del resto, anche in caso di contratto di solidarietà difensiva se nei novanta giorni successivi alla cessazione dell’intervento integrativo, si procede a licenziamenti collettivi per riduzione di personale o a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
Tutto questo che, sia pure sommariamente, è stato descritto, postula, ad avviso di chi scrive, un esame particolarmente preciso e puntuale, sulle ragioni della crisi e sulle misure effettive finalizzate al suo superamento, nel senso che un “intervento prolungato” rischia di aggravare la situazione complessiva, con un aggravio sotto l’aspetto della sostenibilità dei costi e, al contempo, rischia di trovare posizioni sindacali, espressioni di quelle dei lavoratori, molto più rigide in quanto il “paracadute” della mobilità non ci sarà più dal 2017 e la data del pensionamento, per i lavoratori più anziani, si allontana sempre di più per effetto della riforma “Fornero”.
Ed allora, probabilmente gli uffici del personale delle imprese in crisi dovranno valutare attentamente ogni possibile soluzione alternativa magari anche ai tradizionali ammortizzatori sociali, mettendo, subito sul piatto della trattativa, incentivi all’esodo e proponendo forme di flessibilità alternative utilizzando gli strumenti già contenuti nella legge n.223/1991 (art.4, comma 11) e ribaditi, per certi aspetti dal nuovo art.3 del D.L.vo n.81/2015 che disciplina le mansioni o magari, pensando a percorsi di “accompagnamento” alla pensioni per i lavoratori più anziani sfruttando, e magari integrandole, le ipotesi previste dall’art.4, commi da 1 a 7-ter (pensionamento anticipato volontario con fideiussione per coloro ai quali mancano quattro anni), dall’art.41 del D.L.vo n.148/2015 (pensionamento con riduzione di orario lavorato per chi, volontariamente, accetta una riduzione di orario nell’ambito di contratti di solidarietà espansiva) e dall’art.1, comma 284 della legge di Stabilità 2016, n.208/2015 (trasformazione del rapporto a tempo parziale, particolarmente favorevole sul piano economico, in accordo con il datore fino al 31 dicembre 2018 per chi entro quella data matura il requisito anagrafico per la pensione di vecchiaia.
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