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Timestamp: 2020-07-10 16:24:57
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Matched Legal Cases: ['artículo 62', 'artículo 65', 'artículo 227', 'artículo 40', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2']

Boletín Laboral Tower - Junio 2017
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Flash Tributario No. 3 – Junio 2017Boletín Legal y Tributario – Julio 2017
Boletín Laboral Tower – Junio 2017
4th julio 2017 4/07/17
NO HAY SANCIÓN MORATORIA SI NO EXISTE RUPTURA DE RELACIÓN LABORAL
La Sala Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante sentencia del 26 de abril del 2017, al expediente con radicado No. 47904 SL 6117-2017 de la Magistrada Ponente, Clara Cecilia Dueñas Quevedo, consideró en demanda de casación contra el Instituto de Seguros Sociales en liquidación, sobre la sanción moratoria cuando no existe ruptura de la relación laboral, lo siguiente:
“(…) Ahora bien, esta Sala ha definido en asuntos similares que no se configura la mora del empleador en el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones reclamadas, propias de la finalización del contrato de trabajo, en cuanto no existe una ruptura del vínculo laboral, sino la incorporación automática y sin solución de continuidad a una empresa social de estado.
En el sub lite, tal como quedó visto la demandante no intentó desvirtuar la conclusión del ad quem en punto a que a partir del 25 de junio de 2003, su vínculo se mantuvo vigente, por cuanto pasó sin interrupción alguna a formar parte de la planta de personal de la ESE Francisco de Paula de Santander, de donde surge sin lugar a dubitación alguna que para esa fecha no operó una ruptura de la relación laboral que haya dado lugar a la mora en el pago de las prestaciones sociales, que debiera ser sancionada con la imposición de una indemnización moratoria. (…)”
Por lo anterior, la Sala reiteró la jurisprudencia de la corporación, en la que se ha pronunciado en similar sentido, entre muchas otras en las sentencias CSJ SL2418-2016, CSJ SL14894-2016, y más recientemente en la CSJ SL1269-2017.
En conclusión debe tenerse en cuenta que para que opere la sanción por indemnización moratoria, el vínculo laboral con el empleador debe haber fenecido, motivo por el cual, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, decidió no casar la sentencia impugnada que adelantó la demandante contra el instituto de seguros sociales en liquidación.
REQUISITOS DE LA CARTA DE DESPIDO CON JUSTA CAUSA
La Sala Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante sentencia del 05 de abril del 2017, al expediente con radicado No. 51132 SL 7038-2017 del Magistrado Ponente, Luis Gabriel Miranda Buelvas, se pronunció respecto a los requisitos mínimos que debe contener la carta de terminación del contrato unilateral con justa causa.
Al respecto, la Corporación, reiterando su jurisprudencia, consideró lo siguiente:
“(…) El juzgador de alzada consideró que no existe un modelo único de carta de despido, y que basta que el empleador le señale al trabajador los motivos por los cuales prescinde de sus servicios o le indique las causales legales, reglamentarias o contractuales, dentro de las que se enmarca la conducta que le imputa como falta descalificadora.
Tal concepción del Tribunal no contradice la jurisprudencia que hasta el presente ha elaborado la Corte Suprema de Justicia, sino que por el contrario se ciñe a lo que de tiempo atrás se tiene adoctrinado, como por ejemplo, recientemente en sentencia CSJ SL-8028-2014, se reiteró que:
De todas maneras, trátese de falta grave o de violación grave de obligaciones o prohibiciones, lo cierto es que el cargo es infundado pues, aun si se considerara que el Tribunal cometió la equivocación de dar por demostrada una causal diferente a la que sirvió a la empleadora para motivar el despido, lo cierto es que los hechos que halló acreditados coinciden con la descripción que hiciera el BBVA en la misiva de desahucio. Sobre este aspecto, tiene asentado la Sala que aunque es indispensable que en la carta de despido se señalen los motivos por los cuales prescinde de los servicios del trabajador, el empleador cumple con esa carga describiendo los sucesos que soportan la medida, o invocando el precepto legal eventualmente trasgredido por el empleado, o ambos si lo prefiere. (Subraya la Sala). (…)”
Por lo anterior, la Sala consideró que de la lectura del parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, la exigencia se refiere expresamente a la manifestación de «la causal o motivo de esa determinación», implica que se debe establecer en la carta de despido con justa causa: 1) La causal legal, convencional o reglamentaria, 2) con la indicación de los motivos o hechos que inspiran la terminación unilateral del contrato, pues determinando ambos se entenderá que se encuentra satisfecha esa garantía y la terminación justificada tendrá validez.
INDEMNIZACION MORATORIA NO OPERA DE FORMA AUTOMÁTICA
La Sala Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante sentencia del 26 de abril del 2017, al expediente con radicado No. 50514 SL 7038-2017 del Magistrado Ponente, Clara Cecilia Dueñas Quevedo, se pronunció respecto a la procedencia de la indemnización moratoria.
Al respecto, la Corporación, reiterando su jurisprudencia, de la Corte en sentencia CSJ SL SL14651-2014, y en sentencia CSJ SL, 7 jul. 2009, rad. 36821, en la cual se reiteró la validez y vigencia a la luz de la Constitución Política de 1991, de la línea jurisprudencial, en el sentido de que la aplicación de la sanción moratoria estatuida en el art. 65 del C.S.T, no es automática, ya que es deber del juez del trabajo valorar la conducta del empleador en el horizonte de establecer si estuvo o no asistida de buena fe.
Al respecto la Sala citando las decisiones anteriores dijo:
“(…)En ese sentido, esta Sala de la Corte, al acoger el criterio jurisprudencial expuesto desde el Tribunal Supremo del Trabajo, que ha devenido sólido, por sus notas de pacífico, reiterado y uniforme, ha precisado que la sanción moratoria no es una respuesta judicial automática frente al hecho objetivo de que el empleador, al terminar el contrato de trabajo, no cubra al trabajador los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones (estas últimas, sólo en la hipótesis de los trabajadores oficiales) que le adeuda.
De suerte que la indemnización moratoria procede cuando, después del examen del material probatorio, el juez concluye que el empleador no estuvo asistido de buena fe. Entonces, aplicar automáticamente la indemnización moratoria traduce un extravío del juez en la exégesis de aquellas disposiciones legales.
Sin duda, al fijar el sentido y los alcances del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo –al igual que los del 1 del Decreto 797 de 1949- la Corte no ha hecho nada distinto que atemperarse al imperio de la ley y de cumplir su misión de uniformar la interpretación en torno a esos dos textos legales. (…)
De conformidad con lo expuesto con anterioridad, la Sala concluyó que el Tribunal no interpretó erróneamente las normas que prevén las sanciones moratorias, en la medida que, se insiste, es deber del juez evaluar en cada caso concreto la conducta del empleador, por lo que consideró que no le asistía razón al recurrente pues, en realidad, el ad quem no se rebeló contra los artículos 65 del Código Sustantivo de Trabajo y 99 de la Ley 50 de 1990, en tanto que los consideró aplicables al caso, solo que halló acreditada la existencia de buena fe, circunstancia que hacía improcedente la condena por concepto de indemnización moratoria, y por tal motivo; no caso la sentencia.
REITERACIÓN DE REGLAS PARA EL PAGO DE INCAPACIDADES SUPERIORES A 180 DIAS
Mediante sentencia T199 del 03 de abril del 2017, la Corte Constitucional en sede de revisión a los expedientes con radicado No. T5866425 y T5869963 contra Colpensiones, del Magistrado Ponente: Aquiles Arrieta Gómez, reiteró la posición respecto a las reglas establecidas para el pago de las incapacidades superiores a 180 días.
Al respecto, la Corporación dijo lo siguiente:
“(…) 5.2. El ordenamiento legal ha contemplado el reconocimiento de incapacidades laborales y ha determinado que los pagos correspondientes a los primeros dos (2) días de incapacidad estarán a cargo del empleador (a menos que no exista afiliación del trabajador al Sistema General de Seguridad Social en Salud o que éste se encuentre en mora en el pago de los aportes correspondientes, en cuyo caso debe responder excepcionalmente por la prestación por incapacidad consagrada en el Estatuto Laboral), y a partir del tercer día de las Entidades Promotoras de Salud. En cuanto al monto de la prestación, el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que: “En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el patrono le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los noventa (90) días, y la mitad del salario por el tiempo restante”. Adicionalmente, la jurisprudencia de la Corte ha determinado que, corren por cuenta de las Administradoras de Fondos de Pensiones las prestaciones económicas que se generen a partir del día 181.
“-El pago de las incapacidades laborales de origen común iguales o menores a tres días corre por cuenta del empleador (Decreto 1049 de 1999, artículo 40, parágrafo 1°).
– Si el concepto de rehabilitación no es favorable, la AFP deberá remitir el caso a la junta de calificación de invalidez, para que esta verifique si se agotó el proceso de rehabilitación respectivo y, en ese caso, califique la pérdida de la capacidad laboral del afiliado. Si esta es superior al 50% y el trabajador cumple los demás requisitos del caso, la AFP deberá reconocer la pensión de invalidez respectiva. Si es menor del 50%, el trabajador deberá ser reintegrado a su cargo, o reubicado en uno acorde con su situación de incapacidad”. (Subraya y negrita fuera de texto).
Por lo anterior, la Corte concluyó que, en caso de que al trabajador le sean expedidas incapacidades médicas pero éstas (i) no superen los 180 días le corresponde a la Empresa Promotora de Salud el pago de las mismas; sin embargo, (ii) en el evento que las mismas sobrepasen los 180 días, el responsable del pago es el fondo de pensiones, ya sea hasta que se produzca un dictamen sobre su pérdida de capacidad laboral o se restablezca su salud; y así las cosas, si el dictamen finalmente indica que el trabajador presenta una pérdida de capacidad laboral superior al 50%, se causará en su favor la pensión de invalidez, siempre y cuando cumpla con los demás requisitos legales.
En ese sentido, la Corte en sede de revisión consideró que un fondo de pensiones viola los derechos al mínimo vital, a la vida y a la seguridad social de una persona, cuando debe establecer la fecha de estructuración de pérdida de su capacidad laboral por sufrir una enfermedad crónica, degenerativa o congénita, que no le impida ejercer actividades laborales remuneradas durante ciertos períodos de tiempo, con el fin de adjudicar una pensión de invalidez, y no tiene en cuenta que dicha fecha corresponde a aquella en que el afiliado ve disminuidas sus destrezas físicas y mentales, en tal grado, que le impide desarrollar cualquier actividad económicamente productiva, y no a la fecha en que tal proceso inició, por lo cual, para la Corte, negar la pensión en tales casos es una violación especialmente grave.
Así mismo, la Corporación consideró que un fondo de pensiones viola los derechos al mínimo vital y a la seguridad social de una persona cuando no paga las incapacidades generadas a partir del día 181 argumentando que la pérdida de capacidad laboral ya se calificó, sin tener en cuenta que posterior a dicha calificación continúa incapacitado y que no se le ha reconocido la pensión de invalidez y, por lo tanto, no percibe un ingreso que le permita suplir su mínimo vital y el de su familia durante el tiempo de su convalecencia.
Por consiguiente, la Corte resolvió revocar las sentencias de primera y segunda instancia en sede de revisión y ordenó a Colpensiones el reconocimiento de la pensión de invalidez y demás prestaciones económicas que dejó de percibir el accionante.
NO SE PREDICA ESTABILIDAD REFORZADA DE ESTUDIANTES EN ESTADO DE EMBARAZO DURANTE PERIODOS DE PRÁCTICA
El Ministerio de Salud, mediante Concepto No. 201711400591881 del 30 de marzo de 2017, se pronunció respecto a la procedencia de la estabilidad laboral reforzada para las mujeres embarazadas que se encuentran en virtud de un convenio docencia servicio, realizando una especialidad médico- quirúrgica.
Al respecto, la Entidad consideró que, respecto a las relaciones docencia servicio, se encuentran definidas en el artículo 2.7.1.1.21, por el Decreto 2376 de 2010, modificado por el Decreto 55 de 2015, hoy compilados en el Decreto 780 de 2016, Único Reglamentario del Sector Salud, como el vínculo funcional que se establece entre instituciones educativas y otras organizaciones con el propósito de formar talento humano en el área de la salud.
Ahora bien, según la Entidad, el artículo 2.7.1.1.15 de la norma Ejusdem, dispuso que los estudiantes de posgrado son afiliados a los Sistemas Generales de Seguridad Social en Salud y Riesgos Laborales por el tiempo que dure su práctica, y para efectos de la afiliación y pago de aportes, se tendrá como ingreso base de cotización un salario mínimo legal mensual vigente; y en especial, se considera que dicha afiliación no implicará un vínculo laboral, considerando que se da en el marco de una relación académica.
Así las cosas, según la Entidad ésta consideró que:
“(…) Efectuadas las anteriores precisiones, en lo que refiere a la estabilidad laboral reforzada a que alude, debe indicarse que, efectivamente la Corte Constitucional en la Sentencia de unificación SU-070 del 13 de febrero de 2013, con ponencia del Magistrado: Dr. ALEXEI JULIO ESTRADA, consolidó la jurisprudencia en relación con la protección reforzada de que goza la mujer en estado de embarazo frente a las diferentes modalidades de vinculación laboral; calidad que no puede predicarse de una estudiante que en virtud de un convenio docencia-servicio, se encuentra realizando sus prácticas formativas, necesarias para obtener un título académico.
Lo anterior, sin perjuicio de la licencia de maternidad que como prestación económica propia del SGSSS, financiada por la Subcuenta de Compensación del Fondo de Solidaridad y Garantía- FOSYGA o la entidad que haga sus veces, es reconocida a la cotizante conforme con lo establecido en el artículo 2.1.13.1 del Decreto 780 de 2016, en virtud de lo cual, es requisito que la afiliada cotizante hubiere efectuado aportes durante los meses que correspondan al período de gestación y en el evento de que se hubiere cotizado por un período inferior, se reconocerá y pagará proporcionalmente. En la actualidad la licencia de maternidad corresponde a 18 semanas (…)”
Por lo cual, en criterio del Ministerio de Salud, no se predica estabilidad reforzada de la estudiante embarazada por estar vinculada en una relación de carácter académico no laboral; pero sin perjuicio, de que el SGSS en Salud haga el reconocimiento de la prestación económica por la licencia de maternidad, y la institución académica en la vigencia del convenio garantice adicionalmente que le permitirá a la estudiante culminar su práctica formativa una vez se reintegre, aún en el evento de que tal convenio haya fenecido.