Source: https://www.grin.com/document/343324
Timestamp: 2017-12-14 21:07:03
Document Index: 51808335

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 81', '§ 102', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 76', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 614', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 62', '§ 3', '§ 15', '§ 87', '§ 89', '§ 9', '§ 87', '§ 88', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 2', '§87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', 'BGH', '§ 27', '§ 56', '§ 87', '§ 42', '§ 56', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 11', '§87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 80']

Mitbestimmung des Betriebsrates in sozialen Angelegenheiten | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
2 Allgemeines zum Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten
3 Mitbestimmungsrecht - § 87 BetrVG
3.1 Fragen der Ordnung und des Verhaltens - § 87 I Nr. 1 BetrVG
3.2 Arbeitszeit, Pausen und Verteilung der Arbeitszeit - § 87 I Nr. 2 BetrVG
3.3 Vorübergehende Verkürzung / Verlängerung der Arbeitszeit - § 87 I Nr. 3 BetrVG
3.4 Auszahlung des Arbeitsentgeltes - § 87 I Nr. 4 BetrVG
3.5 Urlaub - § 87 I Nr. 5 BetrVG
3.6 Technische Überwachungseinrichtungen - § 87 I Nr. 6 BetrVG
3.7 Arbeits- und Gesundheitsschutz - § 87 I Nr. 7 BetrVG
3.8 Sozialeinrichtungen - § 87 I Nr. 8 BetrVG
3.9 Wohnraum - § 87 I Nr. 9 BetrVG
3.10 Betriebliche Lohngestaltung - § 87 I Nr. 10 BetrVG
3.11 Leistungsbezogene Entgelte - § 87 I Nr. 11 BetrVG
3.12 Vorschlagswesen - § 87 Nr. 12 BetrVG
3.13 Gruppenarbeiten - § 87 Nr. 13 BetrVG
Da Arbeitgeber oftmals nur die Gesichtspunkte der Wirtschaftlichkeit vor Augen haben, ist es notwendig, dass hier eine Vertretung der Arbeitnehmer erfolgt, welche ihre Interessen vertritt. Diese Vertretung stellt der Betriebsrat dar. Der Betriebsrat agiert im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetztes, welches Vorschriften zu Aufgaben und Rechten der Stelle enthält. Diese Rechte reichen von Informationsrechten gem. § 81 BetrVG über Anhörungsrechte z. B. im Falle einer Kündigung (§ 102 BetrVG) bis hin zu notwendigen Mitbestimmungsrechten.
Ein zwingendes Mitbestimmungsrecht umfassen die in § 87 I BetrVG aufgezählten sozialen Angelegenheiten, mit denen sich diese Arbeit genauer befasst. Bevor jedoch die einzelnen Punkte des Maßnahmenkataloges der Vorschrift einzeln umrissen werden, soll zunächst eine allgemeine Ausführung der wichtigsten Bestandteile der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten erfolgen. Bei der Aufzählung der 13 Punkte des § 87 I BetrVG, soll vor allem der Zweck der jeweiligen Vorschrift genauer beleuchtet werden sowie einzelne Aufgaben, denen der Betriebsrat Rechnung zu leisten hat. Im Anschluss soll ein kurzes persönliches Fazit darüber erfolgen ob die Mitbestimmung des Betriebsrats als gerechtfertigt gesehen werden kann.
Die mitbestimmungspflichtigen Tatbestände in sozialen Angelegenheiten werden durch den § 87 BetrVG geklärt. Die Vorschrift des § 87 I BetrVG gilt für alle Betriebe in denen ein Betriebsrat vorhanden ist.[1]Das Mitbestimmungsrecht ist auf alle Arbeitnehmer anzuwenden. Diese werden im Rahmen des § 5 BetrVG konkretisiert. Demnach zählen zu den Arbeitnehmern Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Laut § 5 II BetrVG stellen juristische Organe sowie Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz keine Arbeitnehmer dar. Eine weitere Sonderreglung zeigt § 5 III BetrVG auf. Demnach findet das Betriebsverfassungsgesetzt keine Anwendung bei leitenden Angestellten – somit auch nicht das Mitbestimmungsrecht. Tangieren bestimmte Maßnahmen Leiharbeitnehmer so fallen auch teilweise diese unter das Recht der Mitbestimmung. Damit soll sichergestellt werden, dass auch die Interessen der Leiharbeiter gegenüber dem Arbeitgeber vertreten werden.[2]
Das Mitbestimmungsrecht zieht eine Wirksamkeitsvoraussetzung[3]nach sich. D. h. existiert in einem Betrieb ein Betriebsrat, kann der Arbeitgeber die in § 87 BetrVG aufgeführten Punkte nicht ohne die Zustimmung der genannten Stelle einleiten, da diese sonst als unwirksam ausfallen. Auch in dringenden Fällen, die eine schnelle Entscheidung erfordern, sog. Eilfällen, darf der Betriebsrat nicht übergangen werden. Solch einen Fall stellt z. B. die in der Praxis häufig angewandte Anweisung von Überstunden, aufgrund eines kurzfristig zu erledigen Auftrags, dar. In solch einem Fall dürfte die Zustimmung des Betriebsrats auch formlos erfolgen, aufgrund der Tatsache, dass keine Formvorschrift für das Mitbestimmungsrecht existiert. Somit ist es dem Arbeitgeber möglich auch mit Zustimmung der Arbeitnehmervertretung Maßnahmen kurzfristig umzusetzen. Es besteht auch die Möglichkeit für solche Fälle vorsorglich aktiv zu werden, indem in einer Betriebsvereinbarung geregelt wird, wie zu verfahren ist, falls der Betriebsrat nicht erreichbar ist. Im Rahmen eines Notfalls, der als eine schwierige und unvorhergesehene Situation definiert wird, besteht die Zulässigkeit einer einseitigen Anordnung des Arbeitgebers. Hier muss der Arbeitgeber schnellstmöglich handeln können, um einen erheblichen Schaden abzuwenden. Nachgehend muss der Betriebsrat dennoch unverzüglich über die erfolgten Maßnahmen unterrichtet und beteiligt werden.[4]Zu solchen Fällen zählen z.B. Brand und Überschwemmung.[5]
Nicht angewendet wird das Mitbestimmungsrecht, wie es auch in § 87 I BetrVG beschrieben ist, wenn soziale Angelegenheiten bereits im bestehenden gesetzlichen Rahmen oder einem gültigem Tarifvertrag geregelt sind.[6]
Auch findet das Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten seine Anwendung nur bei kollektiven Maßnahmen oder Individualregelungen, die sich aus kollektiven Tatbeständen ableiten. Somit besitzt der Betriebsrat kein Recht auf Mitbestimmung bei individualrechtlichen Reglungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn sie auf das Kollektiv keinen Bezug nehmen. Ausgenommen davon ist § 87 I Nr. 5 BetrVG, welcher besagt, dass der Betriebsrat bei der Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer agieren darf, wenn keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgt. Auch § 87 I Nr. 9 BetrVG bildet eine Ausnahme. Dieser regelt die Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, von welcher Arbeitnehmer auch individuell betroffen sein können.[7]
Der Betriebsrat hat die Möglichkeit von seinem Initiativrecht gebrauch zu machen. Dieses wird ihm immer dann eingeräumt, wenn die Mitbestimmung greift. Bei dem Initiativrecht handelt es sich um die Möglichkeit für den Betriebsrat von sich aus Kontakt zum Arbeitnehmer aufzunehmen, um die im § 87 BetrVG beschriebenen Maßnahmen einzufordern.[8]
Können Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung erzielen, so erfolgt die endgültige Entscheidung nach § 87 II durch die Einigungsstelle. Genauer beschrieben wird diese in § 76 BetrVG.
§ 87 I Nr. 1 BetrVG regelt die Mitbestimmung in Fragen der Ordnung und des Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Gemeint sind hier allgemeingültige Reglungen des Verhaltens der Arbeitnehmer, die einen reibungslosen Arbeitsablauf und ein Zusammenwirken im Betrieb gewährleisten. Hier kann der Betriebsrat auch sein Mitbestimmungsrecht ausführen, wenn es um das Verhalten der Arbeitnehmer gegenüber Kunden außerhalb der Betriebstätte geht. Aufgrund seines Direktionsrechts ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich die gemeinsame Arbeit im Betrieb zu steuern. Das Ziel der Mitbestimmung ist hier die Einflussnahme der Arbeitnehmer auf die im Betrieb vorherrschenden Reglungen im Bezug auf das Ordnungsverhalten. Reglungen, die das Arbeitsverhalten betreffen, gelten als mitbestimmungsfrei. Unter das Arbeitsverhalten fallen Anweisungen des Arbeitgebers, die festlegen welche Aufgaben auszuführen sind und wie dies geschehen soll.[9]Unter das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten fällt z. B. die Einführung und Benutzung von Werksausweisen[10] sowie die Kontrolle der Anwesenheit[11]oder die Benutzung eines Radios im Betrieb[12].
Nach § 87 I Nr. 2 hat der Betriebsrat eine erzwingbare Mitbestimmung in Belangen zum Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen, die als Arbeitsstopps mit Ziel der Regenerierung gelten[13]und der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf einzelne Tage der Woche. Somit bestimmt der Betriebsrat bei der Einführung einer 5- oder 4-Tage-Woche genauso wie bei Arbeitszeitmodellen mit[14]. Hingegen die Dauer der in der Woche ableisteten Arbeitszeit unterliegt nicht der Mitbestimmungspflicht, da diese gesetzlich, tarifvertraglich oder einzelvertraglich geregelt wird. Durch die Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit wird die tägliche Arbeitszeitdauer zwangsläufig mitbestimmt.[15]
Was die Zustimmung des Betriebsrats erfordert, sind die für den Betrieb unübliche, vorübergehende Verkürzungen oder Verlängerungen der Arbeitszeit nach § 87 I Nr. 3. Die betriebsübliche Arbeitszeit definiert sich als regelmäßige Arbeitszeit im Betrieb, die der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsvertrags schuldet. Vorübergehend heißt, dass die Änderung nicht auf Dauer bestehen darf.[16]
In diesem Fall dient die Mitbestimmung vor allem dem Zweck die Mitarbeiter zu schützen. Bei Kurzarbeit vor einer Entgeltminderung und bei dem Aufkommen von Überstunden vor der zunehmenden Belastung.[17]Deshalb ist die zwingende Zustimmung des Betriebsrats erforderlich auch wenn ein Mitarbeiter freiwillig Überstunden leistet.
In diesen Angelegenheiten kann der Betriebsrat auch von seinen Initiativrecht (vgl. Kapitel 2) gebrauch machen und z. B. durch die Einführung von Kurzarbeit betriebsbedingten Kündigungen entgegen wirken.[18]
Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich gemäß § 87 I Nr. 4 BetrVG über Auszahlungszeit, Auszahlungsort und Art der Auszahlung. Unabhängig von der Benennung, zählt zum Arbeitsentgelt jegliche Art der Vergütung (Lohn, Gehalt, Provisionen, Urlaubsentgelt usw.).[19]Soweit keine besonderen Regelungen für einzelne Berufsgruppen vorliegen, bestimmt die Vorschrift des § 614 BGB die Zeit der Vergütung. Demnach folgt die Vergütung nach Leistung der jeweiligen Dienste. Diese Vorschrift gilt jedoch als abdingbar und lässt dem Arbeitgeber unter Beteiligung des Betriebsrats die Möglichkeit offen eine andere Regelung zu treffen. Hier hat der Betriebsrat das Recht sich an der Festlegung des Zeitpunktes (Tag und Stunde) der einzelnen Zahlung sowie des Zeitabschnittes (täglich, wöchentlich, monatlich) zu beteiligen.[20]
Die Zahlung des Entgeltes kann als Barauszahlung oder auch bargeldlos durch Überweisung auf das Konto erfolgen. Erfolgt die Zahlung durch die bargeldlose Überweisung, steht es dem Betriebsrat zu über Kontoführungsgebühren, die der Arbeitgeber zu erstatten hat, mitzuentscheiden.[21]
Laut § 87 I Nr. 5 kann der Betriebsrat bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und dem Urlaubplan mitbestimmen. Der Zweck der Mitbestimmung dieser Vorschrift liegt darin einen Interessensausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ebenso wie den Interessensausgleich innerhalb der Belegschaft in Bezug auf die verschiedenen, möglicherweise entgegenstehenden, Urlaubswünschen zu erzielen.[22]Urlaubsgrundsätze definieren Regelungen, nach denen einem Urlaub zugestimmt werden kann oder nach denen ein Urlaub versagt wird.[23]Auf Grundlage der Urlaubsgrundsätze erfolgt die Erstellung des Urlaubsplans. Dieser zeigt die Verteilung des Urlaubs der einzelnen Arbeitnehmer über das Kalenderjahr.[24]
§ 87 I Nr. 5 BetrVG betrifft nicht nur den jährlichen Erholungsurlaub, sondern allgemein jede Form des Urlaubs (z. B. Bildungsurlaub[25], Sonderurlaub[26]usw.).
Von der Mitbestimmung ausgeschlossen sind Dauer des Urlaubs sowie Höhe des Entgeltes während des Urlaubs. Diese werden meist gesetzlich oder tarifvertraglich geregelt.[27]
Der § 87 I Nr. 6 BetrVG regelt die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers überwachen sollen. Hier dient das Mitbestimmungsrecht zum Schutz des Arbeitnehmers, da eine mögliche Gefährdung der Persönlichkeitsrechte durch die technische Überwachungseinrichtung bestehen kann.[28]Bei der Einführung von Kontrolleinrichtungen wird dem Betriebsrat kein Initiativrecht eingeräumt.[29]
Die Überwachung lässt sich anhand drei Teilschritten konkretisieren. So werden Daten zunächst ermittelt, anschließend verarbeitet und letztendlich eine Bewertung anhand eines Soll-Ist-Vergleichs mit anderen Daten durchgeführt. Erfolgt der Einsatz einer technischen Überwachungseinrichtung in einer der drei Phasen, ist der Betriebsrat mitbestimmungspflichtig. Die Zustimmung des Betriebsrats muss außerdem erfolgen, wenn Daten einzelnen Arbeitnehmern zugeordnet werden können. Somit besteht beispielsweise keine Mitbestimmungspflicht bei Videoaufnahmen, auf denen der Einzelne nicht erkennbar ist. Ebenfalls fehlt die Mitbestimmung, wenn Arbeitnehmer bei Erfüllung der Arbeitspflicht durch Aufsichtspersonen oder Privatdetektiven überwacht werden sollen.[30]
Nach § 87 I Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Reglungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften.
Die wichtigsten gesetzlichen Normen in diesem Bereich stellen die Rahmenvorschriften des § 62 HBG, § 3 ArbStättV zu der Sicherheit im Betrieb und die Vorschriften des Arbeitsschutzes dar. Gleichzusetzen mit diesen lassen sich die Unfallverhütungsvorschriften, die von der Berufsgenossenschaft aufgrund der §§ 15 ff. SGB VII erlassen werden.[31]
Voraussetzung für das Mitbestimmungsrecht ist, dass die Reglungen des Arbeitgebers aus einem Gesetz oder einer Unfallverhütungsvorschrift ergehen. Außerdem muss es sich um einen kollektiven Tatbestand handeln. D. h. es muss die Aufstellung einer allgemeinen Ordnung erfolgen, die nicht nur für einzelne Fälle gilt. Hierzu zählen z. B. die Festlegung eines Rauchverbots. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit zu verlangen, dass bestehende gesetzliche Normen ausgeschöpft werden. Dabei erstreckt sich die Mitbestimmung über Maßnahmen, die zur Zielerreichung der jeweiligen Vorschrift führen. Herrscht zwischen den Betriebsparteien Einigkeit darüber weiterführende Vereinbarungen zu treffen, kann dies auf Basis der freiwilligen Mitbestimmung gem. § 87 I Nr. 1 BetrVG geschehen.
Das Ziel der Mitbestimmung liegt hier in einer möglichst zielgerichteten und wirkungsvollen Umsetzung der Arbeitsschutzvorschriften. Damit dies erfolgen kann, legt der § 89 BetrVG fest, dass der Betriebsrat eine Zusammenarbeit mit denen für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden anstreben muss. Außerdem ist der Betriebsrat, nach § 9 ASiG dazu verpflichtet mit Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit zusammenzuwirken.[32]
Mitbestimmen soll der Betriebsrat gem. § 87 I Nr. 8 BetrVG auch bei der Form, der Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen. Als Sozialeinrichtungen lassen sich Einrichtungen bezeichnen, die sich zusätzlich vorteilhaft für den Arbeitnehmer auswirken.[33]Dazu zählen u. a. Kantinen[34], Werksbibliotheken[35]und Verkaufsstellen[36]. Die Entscheidung über die Errichtung einer sozialen Einrichtung, z. B. einer Kantine, obliegt dem Arbeitgeber alleine. Hier hat der Betriebsrat also kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Jedoch besteht dazu die Möglichkeit eine freiwillige Betriebsvereinbarung gem. § 88 Nr. 2 BetrVG aufzusetzen.
Mitbestimmungspflichtig sind jedoch die Form und Ausgestaltung. Entscheidet sich also der Arbeitgeber für eine Sozialeinrichtung, darf die Arbeitnehmervertretung die Rechtsform mitbestimmen.[37]Weiterhin bestimmt der Betriebsrat bei Organisation sowie Aufstellung von Verfahrensvorschriften und Richtlinien mit.[38]Auch allgemeine Benutzungsgrundsätze unterliegen der Mitbestimmung. Bei einer Kantine wäre das z. B. Öffnungszeiten, Angebot und Benutzerkreis.[39] Im Bereich der Verwaltung erstreckt sich die Mitbestimmung u. a. über Verwaltungsrichtlinien und einzelne Maßnahmen.[40]
Der § 87 I Nr. 9 BetrVG legt die Mitbestimmung bei Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen und die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen fest. Dabei kommt es bei dem Begriff Wohnraum nicht darauf an, ob es sich um eine übliche Wohnung handelt, vielmehr ist hierbei jegliche Art von Räumen umfasst.[41]
Bei dieser Vorschrift handelt es sich um einen Sonderfall der Sozialeinrichtung, der nicht in Abhängigkeit mit § 87 I Nr. 8 geprüft werden sollte, da er als eine eigenständige Vorschrift auftritt und somit nicht zusätzlich die Voraussetzungen der Nr. 8 erfüllt sein müssen.[42]
Das Mitbestimmungsrecht erstreckst sich nur über sog. Werkmietwohnungen, bei denen neben einem Arbeitsvertrag ein zusätzlicher Mietvertrag aufgesetzt wird. Werkdienstwohnungen, die dem Arbeitnehmer ohne einen Abschluss eines Mietvertrags im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zugeordnet werden, fallen nicht darunter.[43]Oftmals werden Werkdienstwohnungen z. B. Hausmeistern oder Pförtnern zugeteilt.[44]
Die Entscheidung darüber, ob der Arbeitgeber Wohnraum zur Verfügung stellt ist ihm überlassen. Somit kann er hier mitbestimmungsfrei entscheiden. Entscheidet sich der Arbeitgeber dafür, so muss die Arbeitnehmervertretung bei der Festlegung der Nutzungsbedingungen mitbestimmen. D.h. der Betriebsrat beteiligt sich an der Festsetzung der Miethöhe, sowie an der Festlegung des Inhalts des Mietvertrags und der Hausordnung.
Die Zuweisung und die Kündigung stellen, wie bereits in Kapitel 2 beschrieben, individualrechtliche Maßnahmen ohne kollektiven Bezug dar. Unter der Zuweisung ist die Benennung des Begünstigen und nicht der Abschluss der Mietvertrags zu verstehen. Somit verliert der Mietvertrag auch nicht seine Wirksamkeit, wenn das Mitbestimmungsrecht übergangen wurde. Anders ist es bei der Kündigung. Stimmt der Betriebsrat hier nicht zu, ist die Kündigung unwirksam.[45]
Nach § 87 I Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat ein Recht auf Mitbestimmung bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung.
Der Begriff Lohn schließt alle Geldleistungen mit ein, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitsverhältnisses gewährt. Hierzu zählen Geld- und alle geldwerten Leistungen unabhängig von ihrer Benennung. So schließt der Lohn z. B. übertarifliche Zulagen[46], Nachtzulagen[47]und Urlaubsgeld[48]mit ein.
Das Ziel welches mit dem Mitbestimmungsrecht hier verfolgt wird, ist es ein angemessenes und durchsichtiges Lohngefüge zu etablieren, um somit eine Lohngerechtigkeit gewährleisten zu können und den Arbeitnehmer damit vor einseitiger Lohnpolitik zu schützen.[49]
[1]Vgl.Klebe, in BetrVG, § 87 Rn. 1.
[2]Vgl. Klebe/Ratayczak/Heilmann/Spoo, Betriebsverfassungsgesetz, § 87 Rn. 1.
[3]Vgl.BAG17.6.98 AP Nr. 49 zu § 2 KSchG 1969; 23.7.96 AP Nr. 68 zu §87 BetrVG 1972 Arbeitszeit; 10.11.92 AP NR. 58 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung.
[4]Vgl.Koch,in Arbeitsrecht-Handbuch, S.2619 Rn. 13 f.
[5]Vgl.von Hoyningen-Huene,Betriebsverfassungsrecht, S. 265 Rn. 18.
[6]Vgl.Klebe/Ratayczak/Heilmann/Spoo, Betriebsverfassungsgesetz, § 87 Rn. 6 f.
[7]Vgl.Koch,in Arbeitsrecht-Handbuch, S. 2616 Rn. 3.
[8]Vgl.BAG28.11.89 AP Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 Initiativrecht.
[9]Vgl.Koch,in Arbeitsrecht-Handbuch, S. 2624 Rn. 27 ff.
[10]Vgl.BAG16.12.86, AP Nr.13 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes .
[11]Vgl.BAG18.7.78, AuR 78, 278 f.; LAG Nürnberg 26.1.90 6 TaBV 17/89.
[12]Vgl.BAG14.1.86, AP nr.10 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes.
[13]Vgl. Koch,in Arbeitsrecht-Handbuch, S. 2631 Rn. 41.
[14]Vgl.Klebe, in BetrVG, § 87 Rn. 96.
[15]Vgl.Koch, in Arbeitsrecht-Handbuch, S. 2630 Rn. 38.
[16]Vgl.Koch, in Arbeitsrecht-Handbuch, S. 2633 Rn. 47 f.
[17]Vgl.Klebe, in BetrVG, § 87 Rn. 110.
[18]Vgl. Klebe/Ratayczak/Heilmann/Spoo, Betriebsverfassungsgesetz, § 87 Rn. 24.
[19]Vgl. Klebe, in BetrVG, § 87 Rn. 135.
[20]Vgl.von Hoyningen-Huene,Betriebsverfassungsrecht, S. 280 Rn. 54.
[21]Vgl.BAG10.8.1993 AP Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972 Auszahlung.
[22]Vgl.Klebe, in BetrVG, § 87 Rn. 142.
[23]Vgl.BAG18.6.74 AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Urlaub.
[24]Vgl. Klebe, in BetrVG, § 87 Rn. 59 ff.
[25]Vgl.BAG28.5.02, NZA 03, 171 (173 f.); ArbG Frankfurt 28.4.88, AiB 88,288.
[26]Vgl.BAG18.6.74, AP Nr.1 zu § 87 BetrVG 1972 Urlaub.
[27]Vgl.Klebe, in BetrVG, § 87 Rn. 151 f.
[28]Vgl.BAG30.8.95 AP Nr. 29 zu § 87 1972 Überwachung.
[29]Vgl.Klebe, in BetrVG, § 87 Rn. 166.
[30]Vgl.Koch,in Arbeitsrecht-Handbuch, S. 2638 Rn. 63 f.
[32]Vgl.Koch, in Arbeitsrecht-Handbuch, S. 2641 Rn. 69 ff.
[33]Vgl.Klebe/Ratayczak/Heilmann/Spoo, Betriebsverfassungsgesetz, § 87 Rn. 49.
[34]Vgl.BAG15.9.1987 AP Nr. 9 zu § 87 BetrVG 1972 Sozialeinrichtung; 24.4. 1986 AP Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 zu Sozialeinrichtung.
[35]Vgl.BGH10.3. 1972 AP Nr.1 zu § 27 UrhG = NJW72, 1720.
[36]Vgl.BAG26.10.1965 AP Nr. 8 zu § 56 BetrVG Wohlfahrtseinrichtungen.
[37]Vgl.von Hoyningen-Huene, Betriebsverfassungsrecht, S. 288 Rn. 72.
[38]Vgl.BAG26.4. 88 AP Nr. 16 zu § 87 BetrVG 1972 Altersversorgung.
[39]Schaub/Kreft,Der Betriebsrat, § 42, Rn. 61.
[40]Vgl.BAG14.2.67 AP Nr. 9 zu § 56 BetrVG Wohlfahrteinrichtungen.
[41]Vgl.BAG21.6.79 AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Sozialeinrichtungen = DB 79, 2039.
[42]Vgl.von Hoyningen-Huene,Betriebsverfassungsrecht, S. 290 Rn. 75.
[43]Vgl.BAG28.7.92 AP Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 Werkmietwohnung.
[44]Vgl.Klebe, in BetrVG, § 87 Rn. 286.
[45]Vgl.von Hoyningen-Huene, Betriebsverfassungsrecht, S. 291 Rn. 76.
[46]Vgl.BAGGS 3.12.91 AP Nr. 51 zu § 87 BetrVG Lohngestaltung.
[47]Vgl.BAG26.8.97 AP Nr. 74 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit.
[48]Vgl. BAG 3.12.02 AP Nr. 57 zu § 11 BurlG.
[49]Vgl.Koch, in Arbeitsrecht-Handbuch, S. 2647 Rn. 89 ff.
Jana Spanovskaja (Autor)
V343324
9783668335387
9783668335394
Mitbestimmung Betriebsrat soziale Angelegenheiten §87 BetrVG Betriebliche Mitbestimmung Mitbestimmungsgesetz Aufgaben des Betriebsrats Aufgaben eines Betriebsrats Aufgaben Betriebsrat Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten § 87 Abs. 1 BetrVG § 87 Absatz 1 BetrVG § 87 BetrVG Mitbestimmung des Betriebsrates in sozialen Angelegenheiten Aufgaben des Betriebsrates § 80 (1) BetrVG
Jana Spanovskaja (Autor), 2016, Mitbestimmung des Betriebsrates in sozialen Angelegenheiten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/343324
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