Source: http://docplayer.se/36675401-Bastubadarprincipen-och-diskussionen-kring-saklig-grund-for-arbetsledningsbeslut.html
Timestamp: 2018-12-18 12:20:42+00:00
Document Index: 13968468

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Bastubadarprincipen och diskussionen kring saklig grund för arbetsledningsbeslut - PDF
Download "Bastubadarprincipen och diskussionen kring saklig grund för arbetsledningsbeslut"
1 JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Mia Rönnmar Bastubadarprincipen och diskussionen kring saklig grund för arbetsledningsbeslut Examensarbete 20 poäng Handledare Ann Numhauser-Henning Ämnesområde Arbetsrätt Termin HT 1997
2 INLEDNING RÄTTSFALLSGENOMGÅNG BASTUBADARPRINCIPENS INNEBÖRD BASTUBADARPRINCIPEN EN BEGRÄNSNING AV ARBETSGIVARENS ARBETSLEDNINGSRÄTT?28 INLEDNING KRITIK MOT DEN FRIA ARBETSLEDNINGSRÄTTEN ICKE-DISKRIMINERING OCH EG-RÄTT SAMMANFATTANDE ANALYS OFFENTLIGT TRYCK LITTERATUR ARBETSDOMSTOLENS DOMAR (AD)
3 Inledning Syftet med föreliggande uppsats är främst att utreda innebörden av den i AD 1978:89 utbildade Bastubadarprincipen, särskilt innebörden av de avgörande rekvisiten i principen - särskilt ingripande omplacering och godtagbara skäl - och principens rättsliga status. Ett annat syfte är emellertid också att mer allmänt diskutera innehållet i och regleringen av arbetsgivarens arbetsledningsrätt idag och i framtiden. Genom att redogöra för arbetsgivarens arbetsledningsrätt, och då särskilt aspekterna kring arbetstagares arbetsskyldighet och arbetsgivares omplaceringsrätt, och den svenska anställningsskyddsregleringen tecknar jag bakgrunden till Bastubadarprincipens tillkomst och belyser ytterligare dess innehåll. Jag utreder också huruvida (och i vilken mån som) Bastubadarprincipen i nuläget utgör en begränsning av arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Jag behandlar därefter den kritik som har riktats mot arbetsgivarens arbetsledningsrätt och det utrymme för godtycklighet, som utgör en aspekt av denna. Bastubadarprincipen och dess uppställande av krav på sakligt motiverade beslut i vissa omplaceringsfall framhålls av dessa kritiker som en föredömlig och eftersträvansvärd förebild. Vidare behandlar jag den forskningsinriktning som förutspår att en allt mer utvecklad och expansiv diskrimineringsrätt kommer att leda till ett allmänt saklig-grund-krav för arbetsledningsbeslut, eller som t o m anför att en dylik objektivitetsprincip redan, till följd av EG-rätten, är en realitet. Bastubadarprincipen är intressant att studera av flera orsaker. Den utgör ett exempel på arbetsdomstolens rättsskapande verksamhet, och var nydanande när den först kom. Den bryter in på ett område som traditionellt har tillhört arbetsgivarens ensidiga beslutssfär. Arbetsledningsrätten och konsekvenserna av godtycklighetsprincipen väcker starka känslor, och har också under 1970-, 80- och 90-talen varit väldebatterade ämnen. Bastubadarprincipen och dess uppställande av ett begränsat saklig-grund-krav kan alltså vidare kopplas till den pågående diskussionen om en framväxt av ett allmänt saklig-grund-krav vid arbetsledningsbeslut. Allt detta sammantaget, berättigar enligt min uppfattning, en mer grundlig utredning av Bastubadarprincipen och därmed sammanhängande frågor. Min redogörelse baseras främst på en genomgång av befintlig rättspraxis, men också på doktrin och förarbeten. 3
4 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt Grundvalen för den svenska arbetsrätten utgörs av arbetsgivarprerogativet, eller de s k 32-befogenheterna. Redan 1906 ingick SAF och LO en överenskommelse, den s k Decemberkompromissen, genom vilken arbetsgivaren tilldelades rätten att fritt leda och fördela arbetet, rätten att fritt säga upp sina arbetstagare, och rätten att anställa fritt, mot att han förband sig att inte kränka föreningsrätten. 1 Innebörden av arbetsgivarprerogativet i svensk tappning bestämdes av 23 (sedermera 32) i SAF:s stadgar, vilken löd: I kollektivavtal som upprättas mellan delägare eller medlem i föreningen och fackförening eller fackförbund, skall intagas bestämmelse att arbetsgivaren har rätt att fritt antaga och avskeda arbetare, leda och fördela arbetet, och att begagna arbetare från vilken förening som helst eller arbetare, stående utanför förening. Trenden under 1900-talet har gått emot en inskränkning av arbetsgivarprerogativet. 2 Som exempel kan nämnas det faktum att den fria uppsägningsrätten helt avskaffats genom införandet av ett saklig-grundkrav vid uppsägning (se vidare nedan i avsnittet om Anställningsskyddet) och att den fria anställningsrätten i flera avseenden har begränsats Arbetsgivarens 32-befogenheter utgör en s k dold kollektivavtalsklausul, d v s den anses ingå i alla kollektivavtal, oavsett om den är uttryckligt medtagen eller inte. 6 Arbetsdomstolen har också slagit fast att arbetsgivarens 32-befogenheter är att se som en allmän rättsgrundsats, och sålunda tillämplig i alla anställningsförhållanden, oavsett om det föreligger ett kollektivavtal eller inte. 7 En av de rättigheter som tillkommer arbetsgivaren i kraft av dennes 32- befogenheter är sålunda rätten att leda och fördela arbetet. Denna 1 Liknande överenskommelser om respekt för arbetsgivarprerogativet och föreningsrätten ingicks också i andra nordiska länder i början av 1900-talet, se Nielsen, s 18 f. 2 Se Numhauser-Henning, s 22 och Fahlbeck 1989, s Den fria anställningsrätten har således "naggats i kanten", t ex genom föreningsrättsreglerna i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 7-9, genom reglerna om återanställningsrätt i lagen (1982:80) om anställningsskydd och genom införandet av normer för anställningsbeslut i jämställdhetslagen (1991:433) och lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering 8. 4 Hydén beskriver den arbetsrättsliga utvecklingen i Sverige på följande sätt: "Det som kännetecknar den arbetsrättsliga regleringens framväxt och utveckling är att den genomgående har gått från arbetsgivarnas ensambestämmanderätt via statlig och kollektiv till ökad individuell reglering... ", Hydén 1996, s Trots denna utveckling kan arbetsgivarprerogativet, vid en jämförelse med många andra länder, anses ha en ovanligt stark ställning. Se Numhauser-Henning, s Se Fahlbeck 1989, s 98, Suviranta, och Schmidt och Neal, s 58. Fahlbeck 1989, s 40 och Eklund i Schmidt m fl, s
5 arbetslednings- och arbetsfördelningsrätt 8 består bl a i rätten att omplacera arbetstagare till andra arbetsuppgifter inom ramen för deras arbetsskyldighet, rätten att bestämma över arbetsorganisation, arbetsmetoder och produktionssätt, rätten att bestämma över arbetstidens förläggning och rätten att utge (och dra in) ensidiga anställningsförmåner Arbetsgivaren har rätt att ensidigt besluta om arbetstidens förläggning, under förutsättning att han håller sig inom de ramar som uppställs av reglering i författning, kollektivavtal och enskilt avtal. Arbetstidslagen (1982:673) och arbetstidsdirektivet 11 innehåller t ex bestämmelser angående arbetstidens längd och förläggning, och begränsar därför i olika avseenden arbetsgivarens rätt att förlägga arbetstiden Arbetsgivarens beslut i dessa frågor kan få viktiga och ingripande konsekvenser för de enskilda arbetstagarna, varför den kritik som har riktats mot godtycklighetsprincipen, och som skall behandlas nedan, också rör rätten att bestämma över arbetstidens förläggning (se också diskussionen nedan om en eventuell framväxt av ett allmänt saklig-grund-krav för arbetsledningsbeslut). Arbetsledningsrätten ger arbetsgivaren en ensidig och oväldig beslutanderätt. På så vis skapas utrymme för godtyckligt beslutsfattande, något som ibland kallas för godtycklighetsprincipen. Arbetstagarna har ingen rätt att kräva att arbetsledningsbesluten skall vara rättvisa eller av ett visst innehåll, och de kan i princip inte heller få till stånd en rättslig överprövning av arbetsledningsbeslutens materiella innehåll Ett centralt och praktiskt viktigt moment av arbetsledningsrätten utgörs av 8 Arbetsledningen avser det direkta förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, och skall skiljas från företagsledningen som bl a består i beslut om den generella planläggningen av produktionen, om företagets ekonomi och om förhållandet till utomstående personer. Eklund i Schmidt m fl, s 224 och Göransson, s 56 f. 9 Göransson, s 56 f, Eklund i Schmidt m fl, s 224 och Bruun, s Dessa ensidiga förmåner kan t ex vara bil- och lunchförmåner. Se vidare i Malmberg, s 293 ff, där han behandlar just arbetsgivarens rätt att utge ensidiga förmåner, och gränsdragningen mellan dessa och avtalsreglerade förmåner. 11 Rådets direktiv 93/104/EG av den 23 november 1993 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden. 12 Som exempel kan nämnas 12 i arbetstidslagen som stadgar att arbetsgivare, som huvudregel, skall meddela sina arbetstagare om ändringar i arbetstidens förläggning minst två veckor i förväg. 13 och 14 i arbetstidslagen föreskriver vilken natt- och veckovila som arbetstagare är berättigade till. 13 Malmberg, s 277 ff och Eklund i Schmidt m fl, s 239 ff. Se också t ex AD 1979:66 och AD 1984: Källström, s 203. Se också Göransson. Som framgår nedan begränsas arbetsgivarens agerande dock av kravet på att inga arbetsledningsbeslut får fattas i strid med lag eller goda seder. 15 Förhandlingsreglerna i MBL fråntar inte arbetsgivaren dennes beslutanderätt i arbetsledningsfrågor, utan påbjuder endast att förhandling skall föregå beslutsfattandet. Den fördröjning i beslutsgången som kan bli resultatet av förhandlingar kan naturligtvis ur arbetsgivarens perspektiv framstå som negativ, och även utgöra ett incitament till inflytande för arbetstagarsidan, vilket är regleringens huvudsyfte. 5
6 arbetsgivarens rätt att fritt och ensidigt omplacera sina arbetstagare. 16 Omplaceringsrätten begränsas dock av arbetstagarens arbetsskyldighet. Så länge arbetsgivaren håller sig inom arbetsskyldighetens ram har arbetstagaren en lydnadsplikt och är skyldig att utföra alla tilldelade arbetsuppgifter. 17 Arbetsgivaren har, som huvudprincip, tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister, se AD 1934:179, vilket innebär att arbetstagaren tills dess att tvisten har fått en slutgiltig lösning har att följa arbetsgivarens order. Om arbetsgivarens uppfattning i tvisten om arbetsskyldigheten visar sig vara felaktig har arbetstagaren i efterhand rätt till gottgörelse, t ex i form av skadestånd. Denna bild har något nyanserats i och med införandet av arbetstagarorganisationens tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister. 34 MBL stadgar att en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisations mening, i en arbetsskyldighetstvist enligt avtal som rör medlem, skall gälla tills dess att tvisten har fått en slutlig prövning I svensk arbetsrätt ser man mycket strängt på brott mot lydnadsplikten, och arbetsvägran kan t o m kan utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 LAS. 20 Omplacering inom arbetsskyldigheten vidtas sålunda som huvudregel ensidigt av arbetsgivaren och kan inte angripas rättsligt av arbetstagaren. Om en omplacering däremot går utöver arbetsskyldighetens gränser, så anses anställningens identitet ha förändrats. Arbetsgivaren har genom sitt omplaceringsbeslut skilt arbetstagaren från dennes ursprungliga anställning, och detta ses som en uppsägning (eller eventuellt som ett avskedande, om det sker utan uppsägningstid), och enligt 7 LAS måste arbetsgivaren, för att uppsägningen skall vara tillåten, kunna visa saklig grund för sitt handlande. I AD 1991:114, som rörde omplaceringen av en ambulanssjukvårdare till arbete som vaktmästare, uttalade arbetsdomstolen i denna fråga: "En omplacering utgörs ibland av en arbetsledningsåtgärd genom vilken en 16 En omplacering utgör en varaktig och väsentlig förändring av en arbetstagares arbetsuppgifter, och skall skiljas från omflyttning som är av mer tillfällig karaktär och därför ses som mindre ingripande. Se AD 1978:89 och AD 1983:174 och Eklund i Schmidt m fl, s Arbetstagarens lydnadsplikt är inte ovillkorlig, utan han har rätt att vägra utföra arbetet t ex om arbetsgivaren är i ond tro, det föreligger risk för liv eller hälsa, om det som fordras av arbetstagaren strider mot ett högre intresse eller är praktiskt omöjligt att utföra. Dessa generella undantag från lydnadsplikten, anses utgöra allmänna rättsgrundsatser och dolda kollektivavtalsklausuler. Att lydnadsplikten inte är undantagslös framgår också av arbetsmiljölagen (1977:1160) 3 kap 4 2 st som föreskriver att arbetstagaren kan vägra att utföra arbete som innebär allvarlig och omedelbar fara för liv och hälsa. Göransson, s 61 f och Eklund i Schmidt m fl, s Fahlbeck 1989, s 263 ff, Schmidt 1989, s 172 ff och prop. 1975/76:105 Bil. 1, s 390 ff. 19 Arbetsgivaren har möjlighet att bryta igenom tolkningsföreträdet, i de fall det föreligger synnerliga skäl, och blir i samma stund skyldig att föra tvisten till förhandling och eventuellt att väcka talan vid domstol för att nå en slutgiltig lösning på tvisten, 34 2 och 3 st MBL. Begreppet synnerliga skäl har dock i rättspraxis getts en restriktiv innebörd, se Schmidt 1989, s 172 ff. 20 Lunning, s 198 ff och t ex AD 1975:42 och AD 1992:68. 6
7 arbetstagare inom ramen för en bestående anställning tilldelas nya arbetsuppgifter. En såsom omplacering betecknad åtgärd kan emellertid innebära sådana förändringar av anställningsförhållandena att arbetstagaren i realiteten skiljs från en anställning även om han samtidigt får en annan anställning (jfr AD 1983 nr 105 och nr 174 och AD 1985 nr 6). Åtgärder av detta senare slag kan arbetsgivaren inte företa ensidigt på annat sätt än genom uppsägning enligt anställningsskyddslagen. Åtgärder av detta slag måste givetvis kunna angripas med stöd av anställningsskyddslagen även om de inte betecknats som uppsägning utan som omplacering (AD 1978 nr 161)." Bastubadarprincipen (som är ämnet för denna uppsats, och kommer att behandlas utförligt nedan) "bryter in" i ovan beskrivna struktur, och möjliggör en rättslig prövning av vissa omplaceringsbeslut som ligger inom arbetsskyldighetens ram, och därför egentligen tillhör arbetsgivarens ensidiga och "oantastliga" beslutssfär. Det blir, mot bakgrund av det anförda, av centralt intresse, både ur arbetsgivar- och arbetstagarsynpunkt, att i varje enskilt fall fastställa arbetstagarens arbetsskyldighet. Den personliga arbetsskyldigheten utgör arbetstagarens huvudsakliga förpliktelse i anställningsförhållandet, och mot denna svarar arbetsgivarens skyldighet att betala ut lön. 23 Trots den centrala roll som arbetsskyldigheten spelar är den ofta inte klart och uttryckligt reglerad eller bestämd till sitt innehåll. Det finns ingen lagstiftning på området 24 och arbetstagarnas enskilda anställningsavtal innehåller ofta inte heller några bestämmelser som preciserar och bestämmer arbetsskyldighetens innehåll. 25 Arbetsskyldigheten kommer därför i de flesta fall att bestämmas av kollektivavtalsprinciper och rättspraxis från arbetsdomstolen. 26 Utgångspunkten vid bestämmandet av arbetsskyldighetens omfattning tas i den s k principen, som slogs fast av arbetsdomstolen i det ledande rättsfallet AD 1929:29. AD 1929:29 rörde en tvist mellan pappersbruksförbundet och pappersindustriarbetarförbundet, om arbetarna vid ett pappersbruk var 21 AD 1991:114 s Se sålunda AD 1983:105, AD 1983:174 och AD 1985:6, men också t ex AD 1993:19, AD 1994:137 och AD 1996: Se Svensäter för en vidare diskussion kring arbetstagarens övriga, ur anställningsavtalet sprungna, förpliktelser, t ex lojalitetsplikten. 24 Lagreglering förekommer på arbetstids- och arbetsmiljöområdet, men saknas i stort sett i övrigt när det gäller arbetsskyldighetsaspekter. Lagförarbeten, som vanligtvis är en central rättskälla i svensk rätt, är därför också till mindre hjälp. 25 Fahlbeck 1989, s 209 f. 26 Angående arbetstagarens utförande av arbetet kan sägas att det alltid åligger "arbetarna att fullgöra så gott arbete, som efter ett objektivt bedömande med hänsyn till omständigheten skäligen kan fordras", och att arbetstagaren är skyldig att utnyttja sin skicklighet och arbetsförmåga och därtill vara duglig för sin tjänst, Eklund i Schmidt m fl, s
8 skyldiga att utföra vissa av bolaget såsom större reparationsarbeten betecknade arbeten. Arbetet bestod bl a i att byta ut träväggar och trätak mot stenväggar och betongtak, i utrivning och installation av turbiner och i uppförande och förlängning av vissa väggar. Arbetarna gjorde gällande att arbetena var av så omfattande natur att de inte kunde betraktas som vanligt reparationsarbete utan måste ses som byggnadsindustriellt arbete. Kollektivavtalet skulle med hänsyn till detta inte vara tillämpligt på arbetena i fråga och arbetarna sålunda vara berättigade till högre betalning. Arbetsdomstolen uttalade: "kollektivavtalet (måste) anses innebära, att därav bunden arbetare är skyldig att mot de avtalsenliga löneförmåner, som gälla för det arbete, vari han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer." 27 Arbetsdomstolen konstaterade sedan att de arbeten som var aktuella i målet på angivet sätt måste anses stå i naturligt samband med bolagets verksamhet. Grovarbetare och reparations- och andra specialarbetare förklarades vara skyldiga, i den mån de sysselsattes i enlighet med sina yrkeskvalifikationer, att utföra arbetena mot löneförmånerna enligt kollektivavtalet. Driftsarbetare kunde däremot, p g a sina särskilda yrkeskvalifikationer, endast i undantagsfall anses ha denna arbetsskyldighet principen utgör en allmän rättsgrundsats och en dold kollektivavtalsklausul, och är i princip tillämplig för arbetare och tjänstemän, såväl inom den offentliga som inom den privata delen av arbetsmarknaden principen uppställer två grundläggande rekvisit för att en arbetsuppgift skall omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet. 29 För det första måste arbetsuppgiften ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, vilket i praxis har förklarats innebära att den skall ligga inom ramen för det tillämpliga kollektivavtalets tillämpningsområdet. Kollektivavtalets tillämpningsområdet är som regel mycket vitt, och för att bestämma dess omfattning blir man många gånger hänvisad till de principer som gäller för kollektivavtalstolkning och gränsdragning mellan kollektivavtal. 30 Kravet på att naturligt samband skall föreligga är det centrala i principen, och arbetsskyldigheten blir därför generellt mycket vidsträckt. 31 För det andra måste arbetsuppgiften för att omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet falla inom dennes allmänna yrkeskvalifikationer. Av rättspraxis kan man dra slutsatsen att detta rekvisit inte har någon verkligt självständig betydelse, utan snarast innebär att ingen arbetstagare kan tvingas till en genomgripande omskolning för att bli kompetent att utföra tilldelade arbetsuppgifter. I doktrinen framhålls också att arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationerna inte kan anses utgöra någon större begränsning av arbetsskyldigheten. Arbetstagaren ges AD 1929:29, s 91. Fahlbeck 1989, s 98 och AD 1995: principen fastslår också att arbetet skall utföras för arbetsgivarens räkning. Se exempelvis AD 1980:51, AD 1983:156 och AD 1996: Se t ex AD 1978:18, AD 1986:138 och AD 1995:9. Fahlbeck 1989, s 209 f, Schmidt 1959, s 35 f och Svensäter, s 42 f. 8
9 inte något rättsligt skyddat anspråk på att få sysselsättas med arbetsuppgifter av ett visst slag eller av viss kvalificerad sort, utan detta rekvisit innebär snarare att arbetstagaren, med de kvalifikationer som han har, skall kunna utföra arbetet principen intar sålunda en central ställning, men undantag från denna kan göras p g a särskild kollektivavtalsreglering eller praxis på avtalsområdet (AD 1980:51). Kollektivavtalsbestämmelser kan alltså precisera arbetsskyldighetens innehåll eller inrätta särskilda befattningar och tjänster. 34 Undantag från principen kan också göras på grund av reglering av arbetsskyldigheten i det enskilda anställningsavtalet. I AD 1994:24 var frågan om en övertandläkare hade träffat avtal med sin arbetsgivare om stadigvarande placering vid en viss klinik. Arbetsdomstolen slog fast att frågan fick avgöras genom en sedvanlig tolkning av anställningsavtalet, varvid en rad omständigheter såsom avtalets formulering, lokala förhållanden, tjänstens beskaffenhet, omständigheter vid avtalets ingående och eventuell praxis hos landsting och kommun kunde få betydelse. Förordnandets (anställningsavtalets) lydelse var tydligt formulerat och språkligt sett att uppfatta som om arbetstagaren anställts med fast placering vid specialistkliniken. Arbetstagarens mening var att en avtalsenlig begränsning av arbetsskyldigheten förelåg, och arbetsdomstolen påpekade att uttryckssättet i avtalet hade valts av arbetsgivarsidan. Sammanfattningsvis fann arbetsdomstolen att övertandläkaren hade varit fast placerad vid en viss specialistklinik och inte avtalsenligt mot sin önskan hade kunnat förflyttas till en klinik på annan ort. 37 Tjänstemännens arbetsskyldighet är mer svårbestämd än arbetarnas, mycket beroende på att dess reglering fortfarande starkt influeras av traditioner från den offentliga sektorn principen är, som tidigare har nämnts, i princip tillämplig även här, men arbetsskyldigheten kommer i många fall att bestämmas av föreliggande tjänstebegrepp. I AD 1980:51, var frågan om nattsjuksköterskor på ett av landstinget drivet sjukhus var tvungna att utföra arbete på ett av kommunen drivet ålderdomshem. Arbetsdomstolen hänvisade till att principen gällde som en allmän tolkningsprincip för bestämmandet av arbetsskyldigheten, men 32 Svensäter, s 51, Fahlbeck 1989, s 211 och Flodgren och Hydén, s Se angående allmänna yrkeskvalifikationer t ex AD 1944:45, AD 1953:34 och AD 1994:77. I bedömningen av huruvida en arbetsuppgift faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer spelar troligen även traditioner på arbetsplatsen eller i branschen in. Svensäter anför i detta sammanhang att: "Utformandet av 29:29-principens andra led (troligen) hade samband med en föreställning att arbetsgivaren i sin arbetsledning hade att ta hänsyn till gränserna mellan olika yrkesutbildade arbetstagargrupper", Svensäter, s Ett exempel på dylik kollektivavtalsreglering är 6 i AB 95. Se t ex AD 1981:155, AD 1984:119 och AD 1991: Malmberg, s 249 f. Se också AD 1978: Det finns de som hävdar att betydelsen av reglering i det enskilda anställningsavtalet i framtiden kommer att öka i betydelse, se t ex i Sverige Hydén 1996 och Malmberg. Den växande individualiseringstrenden har också behandlats av t ex Wedderburn och Simitis. 37 Se också AD 1981:134, AD 1984:30 och AD 1986:63. 9
10 konstaterade också att de fall som kommit under domstolens bedömande framförallt hade gällt arbetare. Det var inte säkert att principen fick samma verkningar på tjänstemannaområdet där tjänste- och befattningsbegrepp kunde uppfattas som om inte bara tjänstens innehåll utan även arbetsskyldigheten närmare hade preciserats. Detta medförde därför en större stelhet på tjänstemannaområdet sett från arbetsgivarens synvinkel. Enligt äldre regler om arbetsskyldighet från den offentliga sektorn, var statstjänstemän skyldiga, till följd av den allmänna lydnadsplikten, att underkasta sig en sådan ändrad tjänstgöring hos myndigheten som inte i grunden ändrade tjänstens beskaffenhet. Sedan gammalt hade alltså den offentlige arbetsgivaren rätt att i viss utsträckning tilldela tjänstemannen nya eller ändrade arbetsuppgifter, och arbetsdomstolen slog fast att denna rätt kvarstod. Den princip som slogs fast i rättsfallet innebar att arbetsgivaren kunde tilldela arbetstagaren nya eller ändrade arbetsuppgifter, som ett utflöde av arbetslednings- och arbetsfördelningsrätten, så länge han inte åstadkom så omfattande förändringar att arbetstagaren i realiteten fick en annan tjänst än den han hade tidigare. Efter att ha tillämpat denna princip i målet så fann arbetsdomstolen att nattsjuksköterskorna var skyldiga att arbeta vid kommunens ålderdomshem. 38 Som huvudregel kan omplaceringsbeslut som ligger inom ramen för arbetsskyldigheten fattas ensidigt av arbetsgivaren, och någon möjlighet till rättslig överprövning föreligger inte. I de fall då omplaceringen korsar arbetsskyldighetens gräns sker däremot ett skiljande från anställningen, varför en prövning enligt 7 LAS aktualiseras. Arbetsgivaren har, för att omplaceringen skall vara tillåten, att visa saklig grund för sin åtgärd. Den ensidiga beslutanderätten vid omplaceringar inom arbetstagarens arbetsskyldighet är dock inte absolut utan har i vissa fall begränsats. 39 Man kan i kollektivavtal ställa upp särskilda krav på arbetsgivarens agerande vid omplaceringsbeslut, och därigenom öppna upp för rättsliga prövningar. Ett exempel är det krav, på att stadigvarande förflyttningar mot en arbetstagares vilja bara får ske på grund av vägande skäl, som uppställs på den kommunala sektorn, se 6 AB Omplaceringsbeslut som får stora konsekvenser för arbetstagaren, vidtas på ett kränkande och trakasserande sätt och med syfte att förmå arbetstagaren att säga upp sig själv kan angripas enligt principerna för provocerad uppsägning. När arbetstagaren i dessa fall säger upp sig föreligger en provocerad uppsägning, vilken likställs med en uppsägning utan saklig grund enligt 7 LAS. Arbetsgivarens agerande kan också angripas redan innan en uppsägning faktiskt har skett, men då enligt grunderna för LAS. 41 Sedan gammalt gäller också att arbetsledningsbeslut inte får vidtas i strid med god sed på arbetsmarknaden (se även nedan om den fria uppsägningsrätten och den begränsning som låg i ett förbud mot 38 Se också Svensäter, s 53 och Eklund i Schmidt m fl, s 229 f. Se AD 1982:112, AD 1982:152, AD 1983:105 och AD 1995: Enligt arbetsmiljölagen 6 kap 7 får skyddsombud avbryta ett arbete som utgör en omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa. Skyddsombudets beslut är då att jämställa med en order från arbetsgivaren, och träder i stället för annan arbetsledning. Eklund i Schmidt m fl, s Se Eklund i Schmidt m fl, s 232 och AD 1987:18, AD 1992:111 och AD 1993:39. Prop. 1973:129, s 128 f och Lunning, s 108 ff. Se också AD 1978:89, s
11 uppsägningar i strid med lag och goda seder). 42 På den offentliga sektorn faller arbetsledningsbeslut under den objektivitetsprincip, som stadgas i RF 1:9 och som anger att domstolar, förvaltningsmyndigheter och andra som verkar inom den offentliga förvaltningen i sin verksamhet skall iaktta saklighet och opartiskhet. Handlandet måste vara fritt från godtycke och särbehandling skall inte ske utan laga stöd. Dessa prövningsmöjligheter skall ses som bakgrund till arbetsdomstolens rättsskapande verksamhet i AD 1978:89, Bastubadarmålet, men också till diskussionen kring den eventuella utvecklingen mot ett allmänt sakliggrund-krav vid arbetsledningsbeslut (någonting som idag, mot bakgrund av ovanstående redogörelse, inte är en realitet). 42 Arbetsdomstolen uttalade i AD 1983:46 (s 296), som rörde omplaceringen av en mentalvårdare: "Utövas arbetsledningsrätten i strid mot lag och goda seder i samband med t ex en omplacering kan omplaceringen angripas med rättsliga medel, även om den inte fått så ingripande verkningar att den kan underkastas rättslig prövning på ett sätt som påminner om vad som gäller vid uppsägning (jfr AD 1982 nr 112)". Exempel på när arbetsgivaren kan sägas handla i strid mot lag och goda seder är när han fattar diskriminerande eller otillbörliga beslut, handlar utifrån slumpmässiga eller ovidkommande syften eller på ett sätt som är rättsstridigt eller verkligen stridande mot allmän moral. Se Fahlbeck 1989, s 214. Se i detta sammanhang också AD 1983:107 och AD 1991: Fahlbeck 1983, s 97 ff. 44 I sammanhanget kan också nämnas att man enligt RF 11:9 vid tillsättning av statlig tjänst endast får fästa vikt vid sakliga grunder, såsom skicklighet och förtjänst. 11
12 Anställningsskyddet Arbetsgivaren hade länge rätt att fritt säga upp sina arbetstagare. Denna rätt utgjorde ett moment av 32-befogenheterna och dess giltighet bekräftades av arbetsdomstolen i rättsfallet AD 1932:100, i vilket de uttalade att "För ett icke tidsbestämt enskilt arbetsavtal anses gälla den allmänna rättsregeln, att arbetsgivaren - bortsett från vissa undantagsfall - äger med iakttagande av stadgad uppsägningstid uppsäga arbetare utan angivande av skäl.". 45 Uppsägningsrätten var dock begränsad genom principen om att en uppsägning inte fick strida mot lag och goda seder. 46 Begränsningar av den fria uppsägningsrätten kom senare att införas i kollektivavtal, t ex i det mellan SAF och LO ingångna huvudavtalet från I förarbetena till 1974 års lag om anställningsskydd betonades den successiva inskränkning av arbetsgivarens fria uppsägningsrätt som hade skett genom lagstiftning och överenskommelser mellan arbetmarknadens parter. Man förklarade att denna utveckling "måste ses mot bakgrund av att principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt i stigande grad upplevs som ett uttryck för en föråldrad auktoritär uppfattning om arbetsgivarens rätt att förfoga över arbetskraften och som ett hinder för den trygghet i anställningen som arbetstagarna bör kunna kräva i dagens samhälle." Anställningsskyddet skulle anta formen av ett "lagfäst skydd mot obehörig uppsägning från arbetsgivarens sida", och mer precist formuleras som ett allmänt krav på att en uppsägning från arbetsgivarens sida alltid skulle vara sakligt grundad Anställningsskyddet regleras idag av lagen (1982:80) om anställningsskydd. Uppsägningsfallen kan delas in i två kategorier, uppsägning p g a arbetsbrist och uppsägning p g a personliga skäl, och saklig-grund-kravet har i dessa båda fall olika betydelse. 50 Innebörden i begreppet saklig grund vid uppsägning har vuxit fram i rättspraxis, då lagstiftaren i förarbetena undvek att ge några utförliga beskrivningar av detsamma, mot bakgrund av att förhållandena på arbetsmarknaden var alltför skiftande och att 45 AD 1932:100, s Denna princip gavs en rätt snäv tolkning i rättspraxis, och kom därför inte att på något kraftfullt sätt begränsa arbetsgivarens handlingsfrihet. Numhauser-Henning, s Se t ex Henning, s 35 ff och Sigeman 1984 för en redogörelse för anställningsskyddets utveckling. 48 Prop. 1973:129, s Lagstiftaren valde alltså att införa ett allmänt diskrimineringsförbud, i form av ett generellt saklig-grund-krav, istället för ett mer specificerat diskrimineringsförbud som preciserade på vilka grunder som en uppsägning inte fick vidtas. Se t ex Numhauser- Henning, s 16. Se vidare nedan i avsnittet om icke-diskriminering. 50 För en diskussion kring gränsdragningen mellan arbetsbrist och personliga skäl, se Malmberg, s 346 ff. 12
13 bedömningen därför nödvändigtvis var tvungna att bli beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. 51 Arbetsbrist utgör alltid saklig grund för uppsägning, och det är arbetsgivaren som fattar beslut om när sådan föreligger. I förarbeten betonas att rätten att besluta om arbetskraftsbehovet i verksamheten måste tillkomma arbetsgivaren, vilket medför att domstolen inte kan gå in och pröva arbetsgivarens skäl av ekonomiskt eller organisatoriskt slag. Den enda möjligheten att ingripa med rättslig prövning, är i de fall då det verkliga skälet till uppsägningen är ett annat än arbetsbrist, d v s i de fingerade arbetsbristsituationerna. 52 Skyddet för arbetstagarna i arbetsbristsituationer utgörs istället främst av arbetsgivarens omplaceringsskyldighet (7 2 st LAS), 53 turordningsbestämmelserna (22-23 LAS) 54, bestämmelserna om återanställningsrätt (25-27 LAS) och regler om uppsägningslön (11 LAS). 55 Det står klart att uppsägning p g a personliga skäl skall tillämpas restriktivt. I förarbeten uttalas att "Uppsägningen bör vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att lösa problemet har uttömts" 56 och att "uppsägning på grund av en arbetstagares personliga förhållanden skall komma i fråga bara när det finns starka skäl för det och när andra tillgängliga möjligheter att råda bot på uppkomna svårigheter har prövats". 57 Arbetstagarens lämplighet för fortsatt arbete skall vara 51 Prop. 1973:129, s 119 f. 52 Prop. 1981/82:71, s 65 och Lunning, s 258 f. Se också AD 1976:26 och från senare tid AD 1995: Arbetsgivaren är enligt 7 2 st LAS skyldig att försöka omplacera arbetstagaren innan en uppsägning (både p g a arbetsbrist och personliga skäl) kan aktualiseras. Denna omplaceringsskyldighet sträcker sig t o m utanför arbetstagarens anställning, men begränsas av det faktum att arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Källström i Schmidt, m fl, s 188. Se t ex angående tillräckliga kvalifikationer AD 1993:61 och Numhauser-Henning, s LAS föreskriver att en turordning skall fastställas för varje driftsenhet, och att arbetstagarens plats i turordningen skall bestämmas med utgångspunkt i dennes sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren. Längre anställningstid ger företräde i turordningen framför kortare, och på samma sätt har högre ålder företräde framför lägre. Om arbetstagaren endast kan ges fortsatt arbete efter omplacering krävs, för att företräde enligt turordningen skall ges, att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Numhauser-Henning anför i samband med turordningsbestämmelserna i LAS att: "Reglerna om turordning innebär att man ersätter en mera djupgående och principiell inblandning i arbetsgivarens centrala ledningsrätt, med tämligen stereotypa regler om anställningstid och ålder. Dessa måste naturligtvis samtidigt uppfattas som en mer eller mindre allvarlig begränsning av arbetsgivarens handlingsfrihet", Numhauser- Henning, s 17. Turordningsbestämmelserna är några av de mest omstridda i lagen om anställningsskydd och har varit föremål för flera ändringar, se t ex SFS 1993:1496 och SFS 1994: Prop. 1973:129, s 123, prop. 1981/82:71, s 65 och Fahlbeck 1989, s 305 ff. Se också AD 1993:101 och Numhauser-Henning, s 23 f Prop. 1973:129, s 121. Prop. 1981/82:71, s
14 utgångspunkten för saklig-grund-bedömningen och stor vikt skall fästas vid om arbetsgivaren innan uppsägningen har "varnat" arbetstagaren och därigenom möjliggjort för denna att bättra sig. Arbetsgivaren har att visa relevanta och godtagbara skäl för sitt handlande, och arbetsdomstolen gör en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet, vari en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen ingår. Arbetsgivarens agerande kan således utsättas för en grundlig granskning. 58 Uppsägning har t ex befunnits vara saklig grundad i fall när det förelegat arbetsvägran, dåliga arbetsprestationer, brott mot lojalitetsplikten, brottslig verksamhet, våldsamhet och misskötsamhet. 59 Sammanfattningsvis kan dock konstateras att det saklig-grund-krav vid uppsägningar p g a personliga skäl som arbetsdomstolen har utvecklat måste anses relativt strängt. 60 Avskedande utgör, till skillnad från uppsägning, ett omedelbart hävande av anställningsavtalet, och får ske när en arbetstagare grovt har åsidosatt sina åligganden i anställningen. I förarbetena betonas att det skall röra sig om flagranta fall av misskötsamhet och illojalitet, eller m a o om ett avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande av sådan art att det inte bör tålas i något rättsförhållande. Det kan t ex handla om illojalt handlande av svår natur eller om situationer då allvarliga brott har begåtts mot arbetsgivaren. 61 En uppsägning som inte är sakligt grundad kan ogiltigförklaras enligt 34 LAS (och ett avskedande utan laga grund enligt 35 LAS) och ekonomiskt och allmänt skadestånd utdömas enligt 38 LAS. 62 I de fall då uppsägningen endast strider mot turordningsreglerna kan en ogiltigförklaring dock inte ske, utan arbetsgivarens otillåtna agerande är endast skadeståndssanktionerat Källström i Schmidt m fl, s 190 f och Numhauser-Henning, s 16. Källström i Schmidt m fl, s 190 ff och Lunning, s 178 ff. Se t ex AD 1994:99, AD 1994:134 och AD 1995: Se t ex prop. 1981/82:71, s 32 och Numhauser-Henning, s 16. Prop. 1973:129, s 149 f och Lunning, s 332 f. Om arbetsgivaren inte rättar sig efter domen, kan anställningsförhållandet enligt 39 LAS upplösas, och arbetsgivaren åläggas att betala ut ett högt skadestånd. 14
15 Bastubadarprincipen Inledning Arbetsgivaren har, som tidigare berörts, som huvudregel rätt att fritt leda och fördela arbetet och därmed rätt att fatta ensidiga beslut om omplaceringar. Gränsen för hans beslutanderätt sammanfaller med arbetsskyldighetens, då en omplacering utanför anställningens ramar utgör ett skiljande från anställningen, vilket skall prövas rättsligt enligt reglerna om uppsägning och avskedande i LAS. Arbetsdomstolen har emellertid i rättspraxis skapat en möjlighet att "angripa" i princip ensidiga arbetsledningsbeslut - den s k Bastubadarprincipen, som första gången tillämpades i AD 1978:89 och sedan har följts upp i praxis av senare datum. Bastubadarprincipen kräver att arbetsgivaren skall visa godtagbara skäl vid särskilt ingripande omplaceringar som vidtas p g a personliga skäl, och medför en utökad möjlighet till rättslig prövning av omplaceringar inom anställningens ram. Särskilt ingripande omplaceringar är dock inte omedelbart och automatiskt otillåtna, utan arbetsgivaren har en möjlighet att "exculpera" sig genom att visa att han har handlat p g a sakliga skäl. Härmed finns det stora likheter med situationen när arbetsgivaren omplacerar sin arbetstagare utanför anställningens ramar. Arbetsgivarens åtgärd blir här inte omedelbart otillåten, utan frågan är om han enligt 7 LAS kan visa saklig grund för sitt handlande, och på så vis göra omplaceringen/bytet av anställning tillåten. 63 Rättsfallsgenomgång AD 1978:89 rörde en arbetstagare som var anställd som sulfitoperatör i ett företag inom pappersindustrin. Arbetsuppgifterna bestod bl a i att övervaka en ångpanna. Sedan arbetstagaren under arbetstid påträffats medan han badade bastu, omplacerades han till okvalificerade arbetsuppgifter, varvid även arbetstiden ändrades och löneförmånerna sänktes. Den huvudsakliga tvistefrågan i målet var huruvida arbetsgivaren hade handlat i strid mot lag eller avtal när han omplacerade arbetstagaren, varvid bl a följande frågor behandlades: om omplaceringen kunde bedömas som ett avskedande, om en diskussion kring provocerad 63 Observera dock att arbetsgivaren när han omplacerar i strid med anställningen troligen bryter mot ett antal av de formföreskrifter som återfinns i lagen om anställningsskydd och som skall tillämpas vid uppsägning och avskedande, t ex 8 som stadgar att uppsägningen från arbetsgivaren skall vara skriftlig och 30 enligt vilken en arbetsgivaren som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare p g a personliga skäl måste underrätta arbetstagaren om detta i förväg, och om arbetstagaren är fackligt organiserad samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör. När arbetsgivaren omplacerar i strid med Bastubadarprincipen, så bryter arbetsgivaren däremot inte emot dessa eller några andra formföreskrifter, då vi i princip befinner oss på " 32-området". 15
16 uppsägning kunde aktualiseras och om omplaceringen utgjorde en otillåten disciplinär bestraffning enligt 62 MBL. Det nya i målet var frågan om det enligt kollektivavtalet krävdes godtagbara skäl för att få omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningen, och huruvida det i så fall förelåg sådana. Arbetsdomstolen konstaterade att det för att omplaceringen skulle kunna betraktas som ett avskedande krävdes att arbetstagaren genom omplaceringen skildes från sin anställning. I detta fall hade omplaceringen dock inte gått utöver anställningens gräns, varför något avskedande inte hade ägt rum. Arbetsdomstolen fann det inte heller visat att arbetsgivaren genom omplaceringen syftat till att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning, och det förelåg därför ingen provocerad uppsägning. Arbetsgivaren fick antas ha vidtagit åtgärden mot bakgrund av att arbetstagaren allvarligt hade åsidosatt säkerhetsföreskrifterna och därmed visat prov på sådan omdömeslöshet, att han inte kunde ha kvar sina ursprungliga arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen menade därför att det inte kunde antas att omplaceringen vidtogs i bestraffningssyfte, och den kunde därför inte utgöra en otillåten disciplinär åtgärd enligt 62 MBL. Av tidigare praxis och doktrin kunde inte dras några slutsatser vad gällde frågan huruvida, och under vilka förutsättningar som, arbetsgivaren hade att visa godtagbara skäl för omplacering inom ramen för arbetsskyldigheten. Rätten att leda och fördela arbetet hade traditionellt på SAF/LO-området medfört en vidsträckt rätt att omplacera arbetstagare. Arbetsmarknadens parter hade inom kollektivavtalsområdet försökt att motverka de anpassningsproblem som omplaceringar medförde genom att införa regler om löneutfyllnad. Förändringar i arbetsrättsligt hänseende medförde emellertid enligt arbetsdomstolen en delvis ny syn på arbetsgivarens rätt att omplacera sina arbetstagare. Den arbetsrättsliga lagstiftningen innehöll ett ganska stort antal regler som syftade till att skydda arbetstagaren i omplaceringssituationer (t ex regler angående föreningsrättskränkning, disciplinåtgärder, arbetsmiljö och ledighet från arbete). Arbetsdomstolen uttalade att det starka anställningsskydd som fanns var av särskild betydelse i sammanhanget. En omplacering kunde innebära stora förändringar i en arbetstagares förhållanden, t ex i form av förändrade arbetsuppgifter, arbetstid, lön, anställningsvillkor, arbetsställe och arbetsgemenskap. Arbetsdomstolen fann därför att det förelåg starka sakliga skäl för att numera anse att vissa slag av särskilda ingripande omplaceringar borde kunna underkastas rättslig prövning på ett sätt som påminde om vad som gällde vid uppsägning. På detta sätt skulle inga otillfredsställande luckor i rättsskyddet för den enskilda arbetstagaren uppstå. Man skulle också i rättstillämpningen undgå den risk som låg i att berörda lagregler, exempelvis anställningssskyddslagens bestämmelser och reglerna om disciplinära åtgärder i medbestämmandelagen, gavs en utsträckt tillämpning utanför deras naturliga giltighetsområde. Arbetsdomstolen tillade att kollektivavtalen numera i allmänhet var slutna med anställningsskyddslagens regelsystem och synsätt som bakgrund, varför det kunde vara naturligt att såsom ett utflöde av anställningsskyddet i avtalen intolka en prövningsrätt beträffande sådana 16
17 omplaceringar som till sina verkningar för den enskilda arbetstagaren var jämförliga med uppsägning. Arbetsdomstolen menade att det var naturligt att omplaceringar p g a skäl som var hänförliga till arbetstagaren personligen och som fick särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som anställningsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt inte kunde företas utan att sakliga skäl förelåg. Man påpekade också att man genom att uppställa krav på godtagbara skäl för omplacering inte principiellt införde någon begränsning av möjligheterna att genomföra sådana åtgärder, om man jämförde med hur omplaceringsfrågor i allmänhet handhades inom företagen. Det nya bestod i att skälen för en omplacering kunde granskas på rättslig väg. Arbetsdomstolen fann inte anledning, och ansåg det dessutom vara omöjligt, att ange några riktlinjer för vad som skulle anses utgöra godtagbara skäl för att vidta en särskilt ingripande omplacering. Det stod dock klart att det inte rörde sig om samma bedömning som vid saklig grund för uppsägning, då förutsättningarna för uppsägning och omplacering inte kunde anses jämförbara. Omplaceringen i målet innebar att arbetstagaren fråntogs ett ansvarsfullt arbete och tilldelades okvalificerade arbetsuppgifter, att skiftarbete ersattes med dagtidsarbete, att arbetstiden förlängdes och att lönen minskades. Arbetsdomstolen fann därför att en särskilt ingripande omplacering förelåg, och att frågan om det förelegat godtagbara skäl skulle underkastas rättslig prövning. Arbetsdomstolen konstaterade att det var arbetsgivaren som hade det huvudsakliga ansvaret för säkerheten på arbetsplatsen. Efter en genomgång av händelseförloppet och den utbildning och de instruktioner som arbetstagaren hade fått fann arbetsdomstolen att arbetstagaren hade handlat felaktigt när han lämnade ångpannan utan tillsyn för att ta ett bastubad. Arbetstagaren hade dock inte fått nödvändig information eller instruktioner, och han borde inte heller på någon annan grund ha förstått att särskild och ständig övervakning krävdes. Han kunde därför inte, som bolaget hade påstått, särskilt lastas för att han lämnade ångpannan under uppvärmningsskedet. Bolaget hade sålunda inte haft godtagbara skäl för att omplacera arbetstagaren, och denne hade en rätt att få tillbaka sina gamla arbetsuppgifter. Då endast en skadeståndspåföljd kunde aktualiseras för det fall att bolaget underlät att efterfölja domen, borde bolagets åtgärd enligt arbetsdomstolen förklaras utgöra ett kollektivavtalsbrott, varvid möjligheter till utdömande av allmänt skadestånd förelåg. Arbetstagaren tilldömdes skadestånd för den löneförlust han hade gjort under den tid, då han var omplacerad Arbetsgivarparterna skrev sig skiljaktiga. De påpekade att kollektivavtalen på SAF/LOområdet i allmänhet innehöll bestämmelser om betalning vid omplacering, vilket fick anses innebära att parterna ansåg att beslutanderätten om omplaceringar skulle ligga hos arbetsgivaren. Kollektivavtalsutvecklingen utgjorde därför inte något stöd för en begränsning av omplaceringsrätten. Inte heller den arbetsrättsliga lagstiftning som hade tillkommit under 1970-talet pekade på att arbetsledningsrätten nu skulle vara mer begränsad än tidigare exempelvis behandlade varken anställningsskyddslagen eller dess förarbeten frågan om arbetsgivarens omplaceringsrätt. Sammanfattningsvis ansåg de 17
18 Denna domarskapta norm om rättslig prövning av omplaceringsbeslut har tillämpats i praxis vid ett flertal tillfällen sedan 1978, varför man nu talar om en verkligt fast etablerad princip. I AD 1981:6 hade en arbetsgivare omplacerat två arbetstagare från en produktionsavdelning till två olika lager. Fråga, om arbetsgivaren haft att visa godtagbara skäl för sina beslut om omplacering, uppkom i målet. Arbetsgivaren hävdade att omplaceringarna föranleddes av nödvändigheten av att snabbt lösa samarbetsproblem. Arbetsdomstolen fann att utredningen gav stöd för att det förelegat samarbetssvårigheter av allvarlig art och att de aktuella arbetstagarna sannolikt hade medverkat till dessa, även om det inte helt hade utretts att de varit initiativtagare till konflikterna och bråken. Arbetsdomstolen refererade till Bastubadarprincipen, och den möjlighet till rättslig prövning som denna medförde, men betonade att rättsgrundsatsen endast hade en begränsad omfattning och därför bara aktualiserades i särskilda undantagsfall. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagarna visserligen fick helt andra arbetsuppgifter, men att de inte var mer okvalificerade. Omplaceringen medförde ingen förändring vad gällde arbetstiderna, och anställningsförmånerna blev t o m något bättre. Omplaceringen kunde med beaktande av dessa faktorer inte anses vara av ett särskilt ingripande slag, och Bastubadarprincipen var inte tillämplig. En kvinnlig vårdare vid kriminalvårdsanstalten Österåker omplacerades i AD 1982:29 från terapeutiskt behandlingsarbete på vårdavdelningen till arbete i centralvakten sedan hon hade underrättat anstaltsledningen om att hon levde tillsammans med en man som var villkorligt frigiven från anstalten. I målet konstaterades att det arbete som arbetstagaren hade tilldelats var arbetsuppgifter som ankom på en vårdare och sålunda låg inom ramen för arbetsskyldigheten. Frågan var då om omplaceringen hade haft så ingripande verkningar för vårdaren, vad gällde arbetsuppgifter, anställningsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt, att den krävde godtagbara skäl enligt Bastubadarprincipen. Arbetsdomstolen fann att omplaceringen innebar en betydelsefull förändring av arbetsuppgifterna, och att det var förståeligt att arbetstagaren med hänsyn till sin utbildning och intresseinriktning uppfattade omplaceringen som en "avsevärd försämring av sin arbetssituation". 65 Prövningen skulle dock göras efter objektiva grunder, varför de nya arbetsuppgifterna inte borde nedvärderas. Arbetsdomstolen fäste mycket stor vikt vid det faktum att omplaceringen inte medförde några löne- eller förmånsmässiga förändringar. Mot bakgrund av denna bedömning ansågs omplaceringen inte vara särskilt ingripande. Postverket hade i AD 1982:112 beslutat att en anställd som var förordnad som lokalpostmästare vid ett visst postkontor skulle utöva lokalpostmästartjänst vid annat postkontor. Arbetsdomstolen uttalade att en myndighets beslut om att ålägga statstjänsteman att utöva en annan tjänst betraktades som ett arbetsledningsbeslut, vilket normalt inte kunde överprövas i rättslig väg. Arbetsdomstolen konstaterade också att omplaceringen vidtogs p g a personliga skäl och kunde anses vara särskilt ingripande, då arbetstagaren, efter en lång anställningstid flyttades från en självständig ställning med ansvar för ett avgränsat verksamhetsområde. skiljaktiga ledamöterna det vara "felaktigt att utan stöd i lag eller avtal taga det allvarliga och långtgående steget att genom rättstillämpningen reglera detta område". De anförde också att en möjlighet till rättslig prövning av dylika omplaceringar uppenbart riskerade att hämma företagsamheten. Se AD 1978:89, s AD 1982:29 s
19 Domstolen menade att det med hänsyn till dessa speciella förhållanden var rimligt att Postverkets skäl för omplaceringsbeslutet underkastades en mer ingående prövning och att omplaceringen borde anses rättsenlig endast om godtagbara skäl förelåg. Arbetstagaren hade genom sitt uppträdande skapat en situation där tre kassörskor hade förklarat sig inte längre kunna arbeta tillsammans med henne. Under den utredning som i anledning därav igångsatts hade arbetstagaren intagit en sådan hållning att det inte hade varit möjligt för Postverket att diskutera med henne i syfte att uppnå en lösning i samförstånd. Mot denna bakgrund ansåg arbetsdomstolen att Postverket fick anses ha haft godtagbara skäl för omplaceringsbeslutet. I AD 1983:174 beslutade en kommun att omplacera en brandchef till en nyinrättad befattning som kommunintendent. I målet aktualiserades frågan om en rättslig prövning enligt Bastubadarprincipen kunde ske. Om omplaceringen ansågs vara särskilt ingripande och godtagbara skäl inte kunde visas hade arbetstagaren rätt att återfå sina tidigare arbetsuppgifter. Domstolen kunde dock inte formligen ogiltigförklara beslutet, utan fick i stället uttala sig om beslutets verkningar för den enskilde arbetstagaren. Den aktuella arbetstagaren hade en mycket speciell ställning, och då han genom omplaceringen fick helt andra arbetsuppgifter och mycket mindre ansvar, fann domstolen att arbetstagaren i och med förflyttningen fick anses ha blivit skild från sin tjänst d v s att omplaceringen hade överskridit arbetsskyldighetens gräns. Arbetstagarsidan hade dock i processen utformat sin talan enligt riktlinjerna i Bastubadarprincipen, varför domstolen var förhindrad att ogiltigförklara omplaceringen som ett otillåtet skiljande från anställning. I målet fann dock arbetsdomstolen att saklig grund för uppsägning, och därmed även godtagbara skäl, förelåg varför omplaceringen ansågs tillåten. 66 En vårdare vid ett allmänt häkte omplacerades i AD 1983:177 till transporttjänst. Omplaceringen föranleddes enligt arbetsgivaren av att arbetstagaren i olika sammanhang hade agerat i en invandrarfientlig anda, och att det därför hade förelegat risk för att han på sin tjänstgöringsplats skulle komma att särbehandla intagna med utländsk härkomst. I målet uppkom frågan om Bastubadarprincipens tillämplighet, efter det att domstolen konstaterat att omplaceringen låg inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbetsdomstolen slog fast att försämring av lön och anställningsförmåner i samband med en omplacering principiellt måste tillmätas stor betydelse vid en bedömning enligt Bastubadarprincipen. Då arbetstagaren inte hade fått vidkännas några sådana försämringar hade omplaceringen inte utgjort en särskilt ingripande omplacering. 67 I AD 1985:6 omplacerades en grundskolerektor till kommunens centrala skolförvaltning, där han skulle handha administrativa arbetsuppgifter rörande grundskolan. Arbetsdomstolen konstaterade att omplaceringen låg inom anställningens ram. Omplaceringen var föranledd av meningsskiljaktigheter och de tilldelade arbetsuppgifterna skilde sig avsevärt 66 Saklig grund kravet ansågs uppfyllt med hänsyn till samarbetssvårigheter från brandchefens sida i förhållande till underställd personal, bristande lämplighet och brandchefens höga tjänsteställning och omfattande ansvar. 67 I detta fall uppkom frågan om övertidsinkomster skulle få beaktas i bedömningen, huruvida omplaceringen var särskilt ingripande. Arbetsdomstolen fann att så inte var fallet. Övertidsarbetet skulle inte ses som en löneförmån, då det inte var en med anställningen förenad rättighet, utan en skyldighet. Jfr dock också AD 1993:34 där en betydande förlust av ob-tillägg beaktades. Arbetet vid arbetsplatsen hade varit stadigvarande organiserat, så att ob-tillägg av denna storleksordning utgått, och det hade därför utgjort en normal del av månadsinkomsten. Se även AD 1991: