Source: http://www.dirittolavorovariazioni.com/estructura-sindical-y-concurrencia-de-convenios-colectivos
Timestamp: 2019-02-18 04:53:44
Document Index: 394649666

Matched Legal Cases: ['artículo 28', 'artículo 44', 'artículo 5', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 45']

home / Archivio / Fascicolo / Estructura sindical y concurrencia de convenios colectivos en el Perú: descentralización, anomia y ..
Alfredo Villavicencio Ríos. Decano de la Facultad de Derecho en la Pontificia Universidad Católica del Perú
La posibilidad de una negociación colectiva articulada es consagrada por el artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Con esta norma se sientan las bases de lo que podría ser la aplicación vertebrada de dos o más convenios colectivos, con amplia libertad para establecer los criterios competenciales de coordinación, salvo en el caso de los convenios de empresa a los que se les restringe legalmente su competencia a los campos no tratados en un nivel superior (para evitar la denominada “negociación en cascada”).
PAROLE CHIAVE: negociación colectiva - relaciones entre convenios - estructura de la negociación colectiva
Structure and competitions between different level of collective agreements in Perù: decentralization, anomy and weaknesses
The system of collective bargaining is ruled by art. 45 of Ley de Relaciones Collectivas de Trabajo. This law provides the basis to solve the conflict between two or more collective agreements, delegating to the collective agreements wide freedom of choosing coordination criteria, with the only exception of the company collective agreements. These agreements have a residual competence of issues unregulated by the superior collective agreement (in order to avoid the waterfall negotiation).
Keywords: collective bargaining – relations between different level of collective agreements – collective agreements structure
1. Introducción - 2. Rasgos esenciales y generales del tema de la estructura negocial - 3. La regulación de la estructura negocial peruana: la atomización como norte legal - 3.1. Rasgos históricos del modelo hiperdescentralizado - 3.2. Configuración legal de las unidades de negociación - 3.3. Determinación del nivel de negociación - 3.4. Posibilidad legal de una negociación colectiva articulada - 3.5. La regla de solución de la concurrencia conflictiva de convenios colectivos - 4. La estructura negocial peruana en la realidad - 4.1. Los datos generales en el marco del Estado antisindical - 4.2. La atomización sindical y la anomia como reglas claramente predominantes - 4.3. Tutela colectiva débil: mejores remuneraciones para pocos y un impacto inexistente en las cuentas nacionales - 5. Conclusiones - NOTE
Partamos por acoger la diferenciación entre estructura negocial simple y compleja, que nos plantea Valdés Dal-Ré [1], según el ejercicio del poder normativo colectivo se dé en un solo nivel, en el primer caso, o en varios niveles concurrentes, en el segundo. Y ello es importante porque, de partida, debemos dejar en claro que en Perú, y en América Latina, la estructura negocial no ha logrado un desarrollo muy grande, caracterizándose, entonces, por ser primordialmente simple. Argentina, Brasil y Uruguay son los únicos países en América Latina que cuentan con una estructura negocial centralizada, mientras que el resto se adscribe de manera notoria en el modelo descentralizado de negociación colectiva, al asentar en la empresa el nivel preponderante de ejercicio de este derecho. Y este no es un dato irrelevante, en la medida en que – dada la estructura productiva de nuestra región, donde predominan la micro y pequeña empresa –, solamente en esos tres países podemos encontrar un desarrollo significativo de este derecho: los demás tienen que lidiar con la maldición del 10%, en la medida en que no pueden representar a un colectivo laboral que supere ese porcentaje de sus trabajadores. Los estudios sobre los rasgos centrales del sistema de las relaciones laborales reclaman siempre una perspectiva multidisciplinaria – [continua ..]
2. Rasgos esenciales y generales del tema de la estructura negocial
Para situar adecuadamente el tema estructural en el sistema de relaciones laborales, hay que tener presente que la determinación del ámbito negocial es una “materia previa”, un “presupuesto”, de la propia negociación colectiva. Antes de abordar la regulación de las condiciones de trabajo y muchas de las relaciones interpartes, estas han de ingresar al terreno estructural y ha de decidirse las sedes en las que ejercitará el poder normativo que se les ha atribuido. En segundo lugar, hay que dejar en claro que ante la tutela colectiva [2] el rol del tercer actor de las relaciones laborales también es muy relevante. En principio, frente a ella el Estado no puede mantenerse en actitud neutral, puesto que el reconocimiento de sus componentes como derechos fundamentales y la función de equilibrio económico, social y político a que está destinada, conllevan una ruptura con los sistemas de abstention of law; de esta manera, se debe imponer al Estado una actitud de garantía y fomento que permita que la tutela colectiva cumpla su papel con la mayor eficacia posible. Esta situación ha sido reconocida explícitamente por muchas constituciones – artículos 51.III, 39.5, y 39 y 55, de las constituciones de Bolivia, Ecuador y Colombia, respectivamente –; y la peruana es una clara muestra de esto, cuando en su artículo 28 ordena garantizar [continua ..]
3. La regulación de la estructura negocial peruana: la atomización como norte legal
3.1. Rasgos históricos del modelo hiperdescentralizado
Dentro de los rasgos sociales más vinculados al subsistema laboral podemos mencionar nuestra adscripción histórica al fordismo periférico, que se expresó en una configuración económica cuyas principales características, en lo que a nuestro interés actual concierne, se expresaban en la predominancia de actividades primario-extractivas de baja productividad, la presencia de un sector industrial pequeño y atrasado tecnológicamente, la existencia de un sector público considerablemente grande y la emergencia, cada vez con mayor fuerza, de un pujante sector informal. Esta configuración del tejido productivo, implicó, sin lugar a dudas, peculiaridades e importantes limitaciones fácticas – cuantitativas y cualitativas – al desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo. Además de ello, no se puede soslayar que nuestro fordismo periférico se inscribió en un diseño político, económico y social excluyente y autoritario, sin ninguna participación real de la sociedad civil y de las organizaciones representativas de sus intereses, como lo demuestra la ausencia de concertación social en nuestra historia [6]. En el ámbito de las relaciones laborales, el reflejo de este diseño se expresaba en un modelo también excluyente y autoritario, que se plasmó en una visión [continua ..]
3.2. Configuración legal de las unidades de negociación
Sobre la determinación del tejido estructural, el artículo 44 LRCT, establece que [l]a convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes acuerden, que podrá ser: a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una categoría, sección o establecimiento. b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o a parte de ella. c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas. Nos movemos, pues, dentro de un cuestionable sistema de «unidades apropiadas de negociación» [9] diseñadas por el legislador, con un catálogo cerrado que sigue la senda del listado de tipos de sindicato que se prevé en el artículo 5 de la misma norma: empresa, sector, categoría y oficios varios (esta última organización es dejada de lado para efectos de la negociación colectiva) [10]. En ambos casos se ha precisado reglamentariamente que en el nivel empresarial están involucradas organizaciones y negociaciones de ámbito menor: sección, categoría o establecimiento. A lo dicho habría que agregar que en el caso de la negociación colectiva por rama se han impuesto requisitos tan exigentes que son de imposible [continua ..]
3.3. Determinación del nivel de negociación
En el plano específico de la selección de un determinado nivel negocial, la legislación prevé dos situaciones: cuando se va a fijar el primer ámbito de negociación o cuando se busca cambiar o complementar una sede negocial. En el primer caso, se ha previsto que “si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados en el artículo anterior, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará en el nivel de empresa” (artículo 45 LRCT). Al respecto, nos parece importante señalar que así como compartimos la necesidad de consenso en primera instancia para fijar un determinado ámbito negocial (como corresponde a un derecho bilateral), nos parece totalmente cuestionable la imposición legal del nivel menos favorable para la existencia, difusión y eficacia de la tutela colectiva, lo que contraviene abiertamente el mandato de fomento de la misma que establece nuestra Constitución. [11]En este campo, el Tribunal Constitucional ha tenido una intervención significativa en dos casos: construcción civil y estibadores portuarios. En ambos constató que la imposición del nivel de empresa – a falta de acuerdo – era de imposible aplicación por la altísima [continua ..]
3.4. Posibilidad legal de una negociación colectiva articulada
Como acaba de verse, la posibilidad de una negociación colectiva articulada ha sido considerada por el legislador peruano, que ha establecido expresamente que “las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse para definir las materias que serán tratadas en cada una […]. Podrán negociarse a nivel de empresa, las materias no tratadas en una convención de nivel superior, que la reglamenten que se refieran a condiciones de trabajo propias y exclusivas de la empresa” (artículo 45 LRCT). Con esta norma se sientan las bases de lo que podría ser la aplicación vertebrada de dos o más convenios colectivos con amplia libertad para establecer los criterios competenciales de coordinación. Ello, salvo en el caso de los convenios de empresa, cuya competencia ha sido restringida legalmente a los campos no tratados en un nivel superior (para evitar la negociación en cascada) y en el de aquellos que reglamenten la convención superior (complementándola o suplementándola); y solo se les da plena autonomía en lo que hace a las condiciones de trabajo propias y exclusivas de la empresa. Nos movemos entonces en el ámbito de convenios colectivos: con competencia para regular aspectos estructurales (exclusiva o conjuntamente con el establecimiento de condiciones de trabajo: convenios marco propios, en el primer caso, y acuerdos [continua ..]
3.5. La regla de solución de la concurrencia conflictiva de convenios colectivos
Finalmente, cuando no estamos ante la existencia coordinada sino frente a la concurrencia conflictiva de dos convenios colectivos, el artículo 45 LRCT dispone que “se aplicará la convención más favorable, confrontadas en su integridad”. En este caso, debemos discrepar también de la solución legal puesto que la aplicación del principio de norma más favorable corresponde al supuesto de conflicto entre normas, en tanto que aquí nos encontramos en un supuesto de concurrencia no conflictiva (articulación negocial); en este marco, si se presentara una controversia entre dos normas, ha de recurrirse al principio de competencia, en la medida en que la ruptura de la coordinación preestablecida en el acuerdo marco que vertebró la negociación se deberá a una invasión de facultades que no puede llevar a optar por la más favorable sino por la que tenía a su cargo la regulación de esa materia. Más allá de este cuestionamiento de fondo, hay que indicar que la regla de la LRCT ha optado por una de las soluciones extremas a la hora de comparar las normas enfrentadas: no se hace una comparación entre las disposiciones aisladas en conflicto (teoría de la acumulación) ni se recurre a los grupos de disposiciones que se refieren a la misma institución o tienen la misma causa u [continua ..]
4. La estructura negocial peruana en la realidad
Visto el paradigma legal en material estructural, analicemos a continuación cómo viene funcionando, en los hechos, la red negocial en el Perú.
4.1. Los datos generales en el marco del Estado antisindical
La primera información relevante gira alrededor de la tasa de afiliación, de un lado, y la cobertura negocial de otro; la primera de ellas está, actualmente (2016), en el 6,2%, y la segunda, en el 5,3%. Debe señalarse que ambas tasas están referidas a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada [14], y evidencian una reducción drástica de ambos conceptos, que a mediados de los años ochenta fluctuaban por encima del 40% (si bien es cierto que en el 2012 la tasa de afiliación era 4%, con lo que hay un repunte, habrá que ver si es el inicio de un repunte o solo es circunstancial). Con ello, queda claro que en el Perú, tras el proceso de desregulación legal vivido en los años 90 y tras la caída en picada de la tutela colectiva, la gran mayoría de trabajadores tienen fijadas sus condiciones de trabajo, fundamentalmente, vía contrato de trabajo, salvo los mínimos legales supérstites. En segundo lugar, y respecto del adelgazamiento de la tutela colectiva, el gráfico siguiente nos muestra cómo la sindicalización se viene recuperando del estado absolutamente crítico en que la tuvo la dictadura de Fujimori. Véase que hubo varios años en los que se tuvo más cancelaciones de registros sindicales que inscripciones, aunque la tendencia negativa se está [continua ..]
4.2. La atomización sindical y la anomia como reglas claramente predominantes
El tejido sindical peruano está constituido por la representación no institucionalizada (delegados de personal, que se eligen en centros de trabajo con menos de 20 trabajadores) y por organizaciones institucionalizadas (sindicatos, federaciones y confederaciones). Los datos alrededor de la estructura sindical son los siguientes: Registros sindicales 2000 – 2016 – nivel nacional Fuente: ministerio de trabajo y promoción del empleo/ogetic/oficina de estadística El cuadro anterior muestra, con claridad, que el peso estructural recae sobre organizaciones que, como máximo, tienen un ámbito empresarial; y si a ello sumamos el crecimiento y preponderancia actual de los delegados de personal, la conclusión que cae por su propio peso está referida al excesivo grado de descentralización del sindicalismo peruano. Más aún: la presencia cada vez mayor de la representación no institucional a nivel empresarial e infraempresarial viene fortaleciéndose de manera consistente, por lo que no solo estamos hablando de un nivel de descentralización muy agudo sino de que en nuestro sistema de relaciones laborales se comienza a confirmar la tendencia a una representación informal o protosindical; esto se debe a que los delegados de personal están superando en número a los sindicatos, lo que no trae consigo buenas noticias para el procesamiento [continua ..]
4.3. Tutela colectiva débil: mejores remuneraciones para pocos y un impacto inexistente en las cuentas nacionales
Como reza la regulación más conocida y generalizada, los trabajadores se organizan para defender y promover sus derechos [16], lo que pasa necesariamente por la búsqueda de mejores remuneraciones; pero el asunto no se agota en este campo, en la medida en que hay muchos ámbitos (a nivel empresarial, sectorial y nacional) en los que se definen temas vinculados a tales intereses. Si nos acercamos al tema salarial, nos encontramos con datos elocuentes respecto de la mejor situación en que se hallan los trabajadores que fijan sus condiciones de trabajo vía convenio colectivo que la de los que no lo hacen. El gráfico siguiente nos ilustra sobre este tema en el caso del sector privado. Perú: remuneraciones reales mensuales promedio en el sector privado formal según sindicalización Fuente: oficina de estadística mtpe, elaboración propia Los datos hablan por sí solos y no hacen más que confirmar la teoría: los trabajadores sindicalizados tienen salarios considerablemente mejores que los que no lo están. Sin embargo, con una tasa de sindicalización tan baja, que está alrededor del 6%, el impacto global de la negociación colectiva en cuentas globales es muy pequeño. En efecto, si se observa lo que viene sucediendo con la participación de los excedentes y los salarios en el PBI, se presenta la tantas veces [continua ..]
Como la determinación de la estructura de la negociación colectiva no resulta indiferente para ninguno de los actores de las relaciones laborales, en el caso peruano, la imposición estatal de una estructura sindical y negocial de empresa resulta de la visión negativa y reduccionista que tienen el Estado y los empleadores de la tutela colectiva. La opción peruana por un modelo hiperdescentralizado se ha plasmado en una determinación legal de la sindicación por empresa y de la negociación al mismo nivel, con el requisito adicional de contar con al menos 20 afiliados para constituir un sindicato. Las pocas negociaciones colectivas que por la fuerza del colectivo laboral se pudieron llevar a cabo a nivel de rama fueron eliminadas en la práctica por un mandato legal que el año 1992 obligó a los sujetos sociales a revisar el nivel de negocial, estatuyendo que si no se ponían de acuerdo al respecto, el ámbito sería de empresa. La única negociación sectorial efectiva que se lleva a cabo a nivel de rama se da en construcción civil y es consecuencia de una sentencia del Tribunal Constitucional, que restituyó este ámbito por entender que la imposición de la empresa hacía inviable el derecho en esta actividad. El modelo hiperdescentralizado ha restringido al máximo la cobertura y eficacia de la tutela colectiva, reduciéndola a [continua ..]