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Timestamp: 2017-05-23 08:41:24
Document Index: 173576895

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 622', '§ 622', '§ 90', '§ 9', '§ 622', '§ 20', '§ 4', '§ 622', '§ 622', '§ 622']

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Die Probezeit wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel im Arbeitsvertrag vereinbart. Wird keine Probezeit vereinbart, ist das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit geschlossen. Die Probezeit wird normalerweise einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis vorangestellt, nach ihrem Ende geht das Arbeitsverhältnis in das reguläre Arbeitsverhältnis über.
Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit bis zum letzten Tag ordentlich oder außerordentlich (§ 626 BGB) gekündigt werden. Für die ordentliche Kündigung gilt jedoch eine kürzere Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 3 BGB: zwei Wochen). Längere Kündigungsfristen können vereinbart werden, kürzere Kündigungsfristen gem. § 622 Abs. 4 BGB nur durch Tarifvertrag. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags gelten tarifvertragliche Regelungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn die Anwendung vereinbart ist.
Die Regeln des Kündigungsschutzes (KSchG) greifen - auch wenn keine Probezeit vereinbart ist - erst, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestand. Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte nach § 90 Abs. 1 Ziff. 1 SGB IX greift ebenfalls erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Den Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz genießen Schwangere aber bereits während der Probezeit.
Die Probezeit darf gemäß § 622 Abs. 3 BGB für maximal sechs Monate vereinbart werden. Wird die Probezeit für mehr als sechs Monate vereinbart, ist diese Vereinbarung unwirksam, es gelten ab Ende der gesetzlichen Höchstgrenze die normalen Kündigungsfristen. Eine einvernehmliche Verlängerung der Probezeit ist aber möglich. In Ausbildungsverhältnissen muss die Probezeit mindestens einen Monat betragen und darf vier Monate nicht überschreiten (§ 20 BBiG (Berufsbildungsgesetz)). Die Höchstgrenze kann ebenfalls durch Tarifvertrag geändert werden.
§ 4 und 5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind maßgeblich für das Entstehen von Urlaubsansprüchen während der Probezeit.
Abzugrenzen ist die Probezeit gegen befristete Probearbeitsverhältnisse, also Arbeitsverhältnisse, die zum Zwecke der Erprobung des Arbeitnehmers (sachlicher Grund) befristet abgeschlossen sind. Während des befristeten Arbeitsvertrages ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, wenn nicht ausdrücklich als zulässig vereinbart.
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