Source: http://www.pip.gov.pl/html/pl/html/03030006.htm
Timestamp: 2013-05-22 09:00:26+00:00
Document Index: 7504215

Matched Legal Cases: ['art. 129', 'art. 135', 'art. 136', 'art. 137', 'art. 138', 'art. 143', 'art. 144', 'art. 81', 'art. 140', 'art. 138', 'art 130', 'art. 11', 'art. 81', 'art. 134', 'art. 141', 'art. 132', 'art. 133', 'art. 131', 'art. 100', 'art. 100', 'art. 1511', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 1512', 'Art. 151', 'art. 151', 'Art. 1512', 'Art. 1513', 'art. 150', 'art. 150', 'art. 149', 'art. 149', 'art. 149']

pip.gov.pl - Poradnik pracodawcy - Czas pracy
Rozdział szósty -
1.1. System czasu pracy zgodny z normą tzw. podstawowy system czasu pracy
Podstawowy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy (art. 129 § 1 k. p.)
1.2. Systemy organizacji czasu pracy umożliwiające przedłużenie wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin na dobę:
• praca w równoważnym systemie czasu pracy (możliwość przedłużenia wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę,) – art. 135 k. p.,• praca polegająca na dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (limitowana do 16 godzin możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy rekompensowana skróceniem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach nie przekraczających jednego miesiąca) – art. 136 k. p.;• do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (możliwość przedłużania wymiaru czasu pracy do 24 godzin na dobę w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym) – art. 137 k. p. • czas pracy w ruchu ciągłym (możliwość przedłużenia jednego dnia w niektórych tygodniach wymiaru czasu pracy do 12 godzin przy przeciętnie 43 godzinnej tygodniowej normie czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 tygodnie) – art. 138 k. p..
Uwaga: Zmiany od 1. 01. 2004
Dwa nowe systemy czasu pracy
Nowy art. 143 k. p. Za zgodą pracownika, może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Nowy art. 144. k. p. Za zgodą pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.
1.3. System przerywanego czasu pracy Rozkład czasu pracy w tym systemie powinien być z góry ustalony. Może on przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby. Przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak pracownikowi przysługuje za czas tej przerwy wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (patrz art. 81 § 1-4 k. p).
Przerywany system czasu pracy wprowadza się:
• w układzie zbiorowym pracy• na podstawie umowy o pracę, lecz tylko jeśli pracodawcą, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, jest osoba fizyczna prowadząca działalność w zakresie rolnictwa. W razie wprowadzenia przerywanego czasu pracy umową o pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy jedynie wówczas, gdy wynagrodzenie takie przewiduje umowa.
1.4. System zadaniowego czasu pracy
Może on być wprowadzony, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją oraz – dodatkowo – gdy uzasadnia to miejsce wykonywania pracy (art. 140 k. p.). Miejsce pracy określają strony, zawierając umowę o pracę. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, co może wynikać z samego charakteru lub rodzaju powierzonej pracownikowi pracy.
2. Rozliczanie czasu pracy (wymiar czasu pracy)
2.1. Ustalenie wymiaru czasu pracy
Kodeks pracy nie określa sposobu ustalania wymiaru czasu pracy, czyli konkretnej liczby godzin przypadających do przepracowania w danym (np. miesięcznym) okresie rozliczeniowym. Ze względu na to, że z zasady praca powinna być wykonywana tylko w dni robocze, wymiar ten – przy normie tygodniowej nieprzekraczającej przeciętnie 40 godzin – ustala się następująco:
• należy pomnożyć liczbę pełnych tygodni z danego okresu rozliczeniowego przez 40 godzin,• do uzyskanego wyniku dodać wynik pomnożenia 8 godzin przez liczbę dni roboczych „wykraczających” poza pełne tygodnie, przypadających od poniedziałku do piątku,• od uzyskanego wyniku odjąć wynik mnożenia 8 godzin przez liczbę dni świątecznych przypadających w innych dniach niż niedziele w tym okresie rozliczeniowym,
Aby ustalić wymiaru czasu pracy, czyli liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym:
przy ostatnim, niepełnym tygodniu okresu rozliczeniowego bierze się pod uwagę tylko pierwszych 5 dni roboczych – nie ma to nic wspólnego z wolnymi sobotami po prostu praca ma być wykonywana przez 5 dni w tygodniu, a zatem nie można uwzględniać szóstego dnia roboczego;
pomija się niedziele i święta – przy ustalaniu w danym okresie rozliczeniowym (święto przypadające w innym dniu niż niedziela sprawia, że dzień ten przestaje być dniem roboczym i dlatego pomijany jest przy obliczaniu liczby godzin, podobnie jak niedziela).
Pracownikowi należy się dzień wolny za pracę przez 5 dni w tygodniu w którym przypada święto w innym dniu niż niedzielę.
W tygodniu, w którym święto przypada w innym dniu niż w niedziela, istnieje możliwość zatrudnienia pracownika przez pięć dni (włącznie z sobotą), ale w takiej sytuacji w innych tygodniach okresu rozliczeniowego należy udzielić pracownikowi dnia wolnego. Zatrudnienie takie nie powoduje uchybienia 5 dniowemu tygodniowi pracy. „Wystąpienie święta będącego dniem wolnym od pracy (art. 138 § 1 k. p.) w innym niż niedziela dniu tygodnia powoduje w okresie rozliczeniowym odpowiednie zmniejszenie liczby dni – a tym samym godzin – pracy”. (Uchwała SN z 14 listopada 2001 r. (sygn. akt III ZP 20/01)).
Powyższe zasady obliczania wymiaru czasu pracy stosuje się bez względu na systemy czy rozkłady czasu pracy. Przykładowo – wykonywanie pracy we wszystkie dni tygodnia (a więc również w niedziele i święta) nie wpływa na sposób ustalania wymiaru czasu pracy (niedziel i świąt nie uwzględnia się przy ustalaniu wymiaru czasu pracy nawet gdy praca w te dni jest wykonywana).
Wyżej opisane zasady obliczania wymiaru czasu pracy określa obecnie nowy art 130 § 1 k. p. zgodnie z którym obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.
2.2. Zmniejszenie norm czasu pracy
Przepisy o czasie pracy określają normy czasu pracy, które ustalają maksymalny czas pracy – natomiast nie wykluczają odstępstw umownych czy układowych na korzyść pracownika.
Pracodawca lub organizacja pracodawców oraz właściwa organizacja związkowa mogą w układzie zbiorowym pracy ustalać warunki zatrudnienia pracowników odpowiednio do potrzeb danego pracodawcy lub określonej grupy pracodawców czy branży oraz ich możliwości organizacyjnych, ekonomicznych, finansowych, respektując zasadę nienaruszania postanowieniami układowymi uprawnień pracownika wynikających z k. p.. Dotyczy to również określenia czasu pracy. W praktyce może to polegać na zmniejszeniu dobowej normy czasu pracy lub przykładowo wprowadzeniu większej liczby dni wolnych od pracy. W razie gdy zaistnieje taka potrzeba, można wskazać w układzie zbiorowym pracy różnych norm czasu pracy dla różnych grup zawodowych lub różnych rodzajów prac. Obowiązujące przepisy dopuszczają zróżnicowanie norm czasu pracy w stosunku do poszczególnych grup pracowników.
Nie można natomiast różnicować norm czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w jednym zakładzie pracy przy pracy tego samego rodzaju czy przy wykonywaniu tych samych obowiązków. Takie praktyki mogłyby być uznane za sprzeczne z przepisem art. 11(2) k. p., zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.
2.3. Okres rozliczeniowy
Okres rozliczeniowy, który został przyjęty u pracodawcy służy z jednej strony do ustalenia wymiaru czasu pracy, czyli liczby godzin do przepracowania w tym okresie, i rozplanowania tego czasu w harmonogramie pracy, z drugiej zaś – do obliczania, czy w tym okresie nie nastąpiło przekroczenie przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy lub niedopracowanie wymaganej określonym wymiarem czasu pracy liczby godzin.
Podstawowy okres rozliczeniowy wynosi 4 miesiące. Wprowadzono ponadto możliwość stosowania jeszcze dłuższych okresów rozliczeniowych nieprzekraczających:
6 miesięcy w rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia i osób.
12 miesięcy, jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy.
Możliwość takiego przedłużenia okresu rozliczeniowego nie jest dopuszczalna w określonych Kodeksem pracy systemach czasu pracy, a mianowicie:
w razie stosowania rozkładu czasu pracy dopuszczającego przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12, 16, 24 godzin na dobę,
przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy.
Ustalenie omawianego przedłużonego okresu rozliczeniowego w zakładzie pracy, w którym działa organizacja związkowa, następuje na podstawie:
układu zbiorowego pracy lub
po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową.
W razie gdy u danego pracodawcy taka organizacja związkowa nie działa lub organizacja związkowa nie wyraża na to zgody, pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
Pracownikowi, który był w stanie wykonywać pracę, ale z przyczyn dotyczących zakładu pracy nie mógł, przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, przewidziane w art. 81 § 1 k. p. czyli tzw. wynagrodzenie przestojowe. Niedopuszczalne jest w takiej sytuacji ustalanie liczby godzin do „odpracowania” w sytuacji nieprzepracowania pełnej ilości godzin dla przewidzianego wymiaru czasu pracy danego pracownika. Zamknięcie okresu rozliczeniowego uniemożliwia takie praktyki.
2.4. Przerwy w pracy
Z przerywanym czasem pracy nie należy mylić przerwy w pracy (art. 134 k. p.). Jest to przerwa w pracy trwająca 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy i którą pracodawca jest obowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Warunkiem wprowadzenia 15-minutowej przerwy w czasie pracy jest wykonywanie pracy przez co najmniej 6 godzin dziennie. Z k. p. nie wynika natomiast obowiązek wprowadzenia drugiej 15-minutowej przerwy w razie rozkładu czasu pracy przewidującego pracę w wymiarze dobowym 12 godzin. Taką przerwę mogą jednak przewidywać obowiązujące przepisy, tj. układ zbiorowy lub regulamin pracy. Kodeks pracy przewiduje ponadto zgodnie z art. 141 k. p. możliwość wprowadzania jednej przerwy w pracy nie wliczanej do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
2.5. Okres dobowego i tygodniowego odpoczynku Zgodnie z art. 132 k. p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do conajmniej 11 godzin nieprzerwanego, dobowego odpoczynku.
Przepis nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy rozkładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W takich przypadkach pracownikowi przysługuje w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.
Pracownikowi przysługuje ponadto zgodnie z art. 133 k. p. prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku na tydzień, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek taki powinien przypadać w niedzielę czyli w ciągu 24 godzin poczynając od godziny 6 w niedzielę chyba, że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jeżeli u pracodawcy dozwolona jest praca w niedzielę odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela. Odpoczynek taki może zostać skrócony do 24 godzin w sytuacjach pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy rozkładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii a także w sytuacji tzw. „łamania zmian” czyli przejścia na inną zmianę.
2.6. Łączony tygodniowy czas pracy
Zgodnie z art. 131 k. p. tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
3. Charakter prawny pracy w godzinach nadliczbowych
3.1. Polecanie pracy w godzinach nadliczbowych
Przepisy k. p. nie formułują wprawdzie wyraźnego obowiązku pracy w godzinach nadliczbowych, ale obowiązek taki wyprowadzany jest z przepisu art. 100 § 1 k. p., zgodnie z którym pracownik zobowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, oraz przepisu art. 100 § 2 k. p., zobowiązującego pracownika o dbanie o dobro zakładu pracy. Obowiązek taki wynika również z istoty stosunku pracy charakteryzującego się podporządkowaniem pracowniczym. To podporządkowanie pracownicze oznacza nie tylko, że w określonym czasie i miejscu pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy i musi świadczyć pracę określoną w umowie o pracę, ale również to, że pracodawca może polecić mu pewne obowiązki wykraczające poza rozkładowy czas pracy np. pełnienie dyżuru czy pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik obowiązany jest pracować w godzinach nadliczbowych również w sytuacji, gdy praca polecona do wykonania nie należy do jego normalnych obowiązków. Odmowa wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, poza sytuacjami wyjątkowo uzasadnionymi, traktowana jest jako naruszenie obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę zastosowania kary porządkowej, bądź – w szczególnych okolicznościach – nawet rozwiązania stosunku pracy, chyba, że pracownik objęty jest przepisami ograniczającymi dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych jak przykładowo kobiety w ciąży, pracownicy młodociani czy osoby opiekujące się dziećmi do lat czterech.
Praca ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami k. p., ma charakter pracy w godzinach nadliczbowych i jest dopuszczalna tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii, oraz w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy.
3.2. Dodatkowe wynagrodzenie
Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy ustalane jest zgodnie z zasadami obowiązującymi przy obliczaniu dodatkowego wynagrodzenia z tytułu przekroczenia dobowych norm czasu pracy.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 1511 § 1 k. p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz2) 50% za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu
Zgodnie z art. 151 § 2 k. p. dodatek 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną, tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Przede wszystkim trzeba podkreślić, że przekroczenie takie możliwe jest tylko wtedy, jeżeli praca zostanie wykonana w dniu, w którym zgodnie z przyjętym harmonogramem czasu pracy, pracownik nie miał świadczyć pracy. Praca taka, nie zrekompensowana czasem wolnym w przyjętym okresie rozliczeniowym, powoduje przekroczenie przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy. W zależności od charakteru dnia, lub jego pory, w którym nastąpiło przekroczenie, zgodnie z wyżej cytowanym przepisem, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia z dodatkiem 50 lub 100 procentowym. Po zmianie zasad wynagradzania w godzinach nadliczbowych ustalającego wysokość dodatku w zależności od charakteru dnia lub jego pory – nie ma prawnych potrzeb ustalania liczy godzin przepracowanych średnio w tygodniu i dopiero na tej podstawie ustalania wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z art. 151 k. p., liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
Dopuszczalne jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych niż 150. Taki inny limit godzin nadliczbowych może być wprowadzony:
w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
3.3. Czas wolny za pracę nadliczbową
Zgodnie z art. 1512 k. p. „w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych”.
Wprowadzono także możliwość udzielenia przez pracodawcę czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową bez wniosku pracownika. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia w takim przypadku czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Udzielenie tego czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takim przypadku nie przysługuje pracownikowi dodatek za pracę nadliczbową.
Nowe brzmienie rozdziału piątego działu szóstego k. p. (wyciąg)
Art. 151 § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy – stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, niż określona w § 3.
§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 § 1.
2) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 2 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.
§ 4. Dodatek, o którym mowa w § 1 pkt 1, nie przysługuje za pracę w normalnym wymiarze czasu pracy w niedzielę lub w święto, jeżeli pracownikowi został udzielony w zamian za pracę w takim dniu inny dzień wolny od pracy.
§ 5. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Art. 1512 § 1. W zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. § 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Art. 1513 § 1. Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 150 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
4. Dokumentacja z zakresu czasu pracy
4.1. Harmonogram czasu pracy
Czas pracy ma charakter planowany, a zatem pracodawca ma obowiązek czas taki zaplanować.
Zgodnie z art. 150 k. p. systemy i rozkłady czasu pracy pracodawca ustala w układzie zbiorowym lub w regulaminie albo w obwieszczeniu, jeżeli nie ma obowiązku posiadania regulaminu.
4.2. Obowiązek prowadzenia ewidencji
Pracodawca jest obowiązany ponadto prowadzić ewidencję czasu pracy, którą udostępnia pracownikowi na jego żądanie (art. 149 k. p.). W przepisie został określony jej cel. Jest nim prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą.
Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników, formy i struktury organizacyjnej czy sektora własności. Nawet gdy zatrudnionych pracowników jest mniej niż 20, czyli nie występuje obowiązek sporządzania regulaminu pracy i wynagrodzenia, nie zwalnia to z obowiązku prowadzenia karty ewidencji czasu pracy każdego pracownika.
Szczegółowe zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy określa § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286). Obowiązkiem pracodawcy jest założenie odrębnie dla każdego pracownika karty ewidencji czasu pracy i prowadzenie takiej ewidencji w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach roboczych, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dniu wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, a także
w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego, 4.3. Forma ewidencji
Ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona w formie imiennej karty. Przepisy nie określają wzoru takiej karty – można zatem prowadzić ewidencję w dowolnej formie, pod warunkiem, że będzie ona zawierać wszystkie niezbędne, wymagane informacje. Wzór karty ustalony jest w zależności od potrzeb wynikających m.in. ze stosownych systemów i rozkładów czasu pracy. Karta taka może być również prowadzona w formie elektronicznej z możliwością uzyskania wydruku na życzenie osoby uprawnionej do dokonywania kontroli.
4.4. Co wpisywać w ewidencji czasu pracy?
Karta czasu pracy powinna zawierać informacje o liczbie godzin przepracowanych w każdym dniu, bez zbędnych szczegółów (godzina przyjścia czy wyjścia z pracy). Ewidencję prowadzi się na bieżąco przez cały okres zatrudnienia każdego pracownika i to bez względu na wymiar czasu pracy, w jakim jest on zatrudniony.
Pełną ewidencję czasu pracy, czyli obejmującą normalne godziny pracy, pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w niedziele i święta, prowadzi się również niezależnie od zastosowanego systemu wynagradzania, a więc także dla pracowników wynagradzanych prowizyjnie.
Prowadzenie ewidencji czasu pracy w innej formie niż karta czasu pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku prowadzenia takiej karty. Można jednak zrezygnować z innych prowadzonych ewidencji, skoro karta zawiera wszelkie niezbędne informacje dotyczące czasu przepracowanego przez pracownika.
4.5. Pracownicy nie objęci pełną ewidencją
Nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w zakresie godzin pracy w poszczególnych dniach dla następujących pracowników: – osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, – osób objętych zadaniowym wymiarem czasu pracy.– pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe,– pracowników otrzymujących ryczałt za pracę w porze nocnej.
Zgodnie z art. 149 § 2 k. p. w stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Nie ma zatem prawnej potrzeby prowadzenia ewidencji czasu pracy, wymienionych w przepisie grup pracowników – w zakresie godzin pracy. Cytowany przepis nie zwalnia natomiast pracodawcy od ewidencjonowania innych okoliczności wymienionych w § 8 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 z późn. zmian.) tj. np. zwolnień od pracy, urlopów czy usprawiedliwionych lub nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy. Zgodnie z wyżej wspomnianym przepisem art. 149 § 2 k. p. godzin pracy nie ewidencjonuje się również pracownikom otrzymującym ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Zgodnie ze wskazaną regułą okolicznością zwalniającą z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy jest wprowadzenie jednego ze wspomnianych w przepisie ryczałtów.