Source: https://mc-partner.de/2019/02/21/20-02-2019-bag-konkretisiert-hinweispflicht-des-arbeitgebers-zur-inanspruchnahme-von-urlaub/
Timestamp: 2019-03-20 04:11:15
Document Index: 112917412

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

20.02.2019: BAG konkretisiert Hinweispflicht des Arbeitgebers zur Inanspruchnahme von Urlaub | Münchow Commandeur + Partner
BAG, Urteil vom 19.02.2019 – Az. 9 AZR 541/15
Bereits im November des vergangenen Jahres hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einer viel beachteten Entscheidung festgestellt, dass die Ansprüche eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch zum Jahresende deshalb verfallen, weil dieser keinen Urlaub beantragt hat. Laut EuGH verliert ein Arbeitnehmer den ihm nach Unionsrecht zustehenden Urlaubsanspruch bzw. einen ihm zustehenden Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs automatisch nicht schon deshalb, weil er nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im fraglichen Bezugszeitraum) die Gewährung von Urlaub beantragt hat. Vielmehr ist für den Verfall ein vorausgehender Hinweis des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter auf genau diese Konsequenz erforderlich. Den Arbeitgeber trifft insoweit nach der Entscheidung des EuGH eine entsprechende Hinweis- und Mitwirkungspflicht, deren Erfüllung der Arbeitgeber im konkreten Fall auch zu beweisen habe.
In praktischer Hinsicht hat die Entscheidung des EuGH zur Konsequenz, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter förmlich dazu auffordern müssen, ihren bestehenden (Rest-)Urlaub noch im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Zugleich sollte der Arbeitgeber seine Mitarbeiter auf den möglichen Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende hinwiesen. Nur wenn der Arbeitgeber diese Schritte beweisen kann, ist der Verfall von Urlaubsansprüchen die Folge (EuGH, Urteil vom 06.11.2018, Rechtssachen C-619/16 und C-684/16).
Handlungsbedarf! Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs
In seiner Entscheidung vom 06.11.2018 hatte der EuGH jedoch nicht aufgezeigt bzw. erklärt, wie eine Belehrung bzw. ein Hinweis durch den Arbeitgeber konkret auszusehen hat – namentlich dahingehend, ob individuelle Schreiben an einzelne Mitarbeiter erforderlich oder ein Rundschreiben an die Belegschaft ausreichend ist.
Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr in aktueller Entscheidung die entsprechenden Hinweispflichten und Obliegenheiten des Arbeitgebers in diesem Zusammenhang konkretisiert (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – Az. 9 AZR 541/15).
Für Arbeitgeber ergibt sich damit entsprechender Handlungsbedarf.
Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter proaktiv und hinreichend rechtzeitig vor Jahresende entsprechend informieren, um der vom EuGH aufgestellten Hinweispflicht gerecht zu werden. Den Mitarbeitern ist jedenfalls noch hinreichend rechtzeitig Gelegenheit zu geben, bis zum Jahresende bestehenden Urlaub zu nehmen.
Arbeitgeber müssen konkret und transparent handeln.
Sie haben dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage sind, ihren bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Insoweit haben Arbeitgeber ihre Mitarbeiter entsprechend aufzufordern, ihren Urlaub zu nehmen. Erforderlichenfalls hat dies in einem förmlichen Schreiben zu erfolgen.
Ob und inwieweit individuelle Hinweise an jeden einzelnen Mitarbeiter hier organisatorisch darstellbar sind, dürfte auch von der Betriebs- bzw. Unternehmensgröße abhängen. Denkbar erscheinen Rundschreiben/-Mailings oder ggf. auch hinreichend kenntlich gemachte Hinweise auf den monatlichen Gehaltsabrechnungen. Jedenfalls sollten die Ernsthaftigkeit der Mitteilung sowie der entsprechenden Hinweise klar erkennbar sein.
Da in vielen Betrieben und Unternehmen unterschiedliche kollektive oder individuelle Regelungen in Bezug auf Urlaub (z.B. aufgrund von Betriebsvereinbarungen, tariflicher Regelungen, betrieblicher Übung etc.) bestehen, die von der gesetzlichen Rechtslage abweichen können (z.B. uneingeschränkte Übertragung auf Folgejahr, Verfalldatenregelung etc.) sind entsprechende Hinweise an die Belegschaft im aktuellen Kontext jeweils anzupassen. Es sollte in einem zu erstellenden Rund-Mail in jedem Fall konkret die Rechtslage erklärt werden, die tatsächlich im fraglichen Betrieb oder Unternehmen besteht.
Autor MCVeröffentlicht am 21. Februar 2019 21. Februar 2019 Kategorien Arbeitsrecht
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