Source: http://inspection-du-travail.over-blog.fr/tag/questions%20d%27usagers/5
Timestamp: 2017-07-21 02:48:55+00:00
Document Index: 239183362

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonsoir, je travaille la nuit comme gardien mais je pense ne pas être payé comme il le faut car sur mon bulletin de salaire je ne suis pas payé en heures de nuit. Je travaille pour une association mais il me disent que c'est normal. Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Regardons d'abord ce que nous disent les textes du Code du travail sur le travail de nuit, pour ce qui concerne la contrepartie (une majoration de salaire semble avoir votre préférence). Article L3122-32 Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Article L3122-33 La mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 3122-31 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés sont subordonnées à la conclusion préalable d'une convention ou d'un accord collectif de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cette convention ou cet accord collectif comporte les justifications du recours au travail de nuit mentionnées à l'article L. 3122-32. Article L3122-39 Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Article L3122-40 La contrepartie dont bénéficient les travailleurs de nuit est prévue par la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3122-33. Cet accord prévoit, en outre, des mesures destinées : 1° A améliorer les conditions de travail des travailleurs ; 2° A faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport ; 3° A assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. L'accord prévoit également l'organisation des temps de pause. Concrètement ? Le Code du travail ne prévoit pas lui même la contrepartie, il faut aller voir ce que dit la convention collective. La convention collective applicable est normalement indiquée sur votre fiche de paie, elle va dépendre de l'activité principale de votre employeur. Et une fois identifiée la convention collective applicable, cliquez ici pour consulter gratuitement votre convention collective. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Je suis actuellement employé dans une entreprise avec un cdi mais cela se passe mal ne voulant pas démissionner car c'est ce que mon patron voudrai, je voulais savoir si j'avais le droit d'aller travailler dans une autre entreprise tout en faisant un abandon de poste dans mon entreprise actuelle. Merci pour vos réponses. Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : L'abandon de poste est une faute qui peut entraîner dans un premier temps une période d'absence injustifiée puis votre licenciement, mais la chose ne doit pas être très génante si vous avez un autre travail entre temps. Le vrai risque serait si la période d'essai n'était pas concluante chez votre nouvel employeur, et où vous pourriez vous retrouver sans emploi. Théoriquement votre employeur pourrait engager votre responsabilité (concrètement vous demander des dommages et intérêts) mais il faudrait, pour celà, qu'il puisse démontrer que vous avez commis une faute lourde, laquelle se caratérise par l'intention de nuire. Dans votre cas, votre intention n'est pas de nuire à l'entreprise, mais de partir d'un endroit où vous ne souhaitez plus être, le risque semble donc limité. Plus d'informations sur la faute lourde ici. Et si votre ancien employeur lit un jour ces pages, on ne peut que lui conseiller d'être plus conciliant avec son personnel s'il ne veut pas qu'il parte trop souvent. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonjour, Ddans mon service nous sommes 3. Je suis technicien (bac +2), agent de maitrise coef 350, un de mes collegue est agent de maitrise coef 350 et nous gagnons tout les 2 beaucoup moins que notre 3eme collegue qui est ouvrier coef 205 que pouvons nous faire? Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Deux possibilités : - Engager une action (ou, au moins dans un premier temps, discuter avec l'employeur en indiquant que vous envisagez de le faire) devant le Conseil de Prud'hommes sur la base du principe à travail égal salaire égal ; Ce qui est particulier est qu'un agent de maîtrise est censé être supérieur à un ouvrier, il faudrait rentrer dans le détail de la grille de votre convention collective et dans le détail des différents éléments de rémunération pour voir ce qu'il en est, et demander à l'employeur les éléments sur lesquels il base éventuellement sa position ; - Engager une action sur la base du non respect du salaire minimum conventionnel si, par exemple, vous ne remplissez pas les conditions prévues par la convention collective pour être en maîtrise 350 mais remplissez celles pour être ouvrier 205. L'inspection du travail ne peut clairement pas intervenir pour le premier tiret (sauf discrimination prohibée basée sur le sexe, l'origine, etc.) et difficillement pour le second sauf si la situation est "hyper claire" (ce qui ne sera probablement pas le cas - mais vous pouvez toujours constituer un petit dossier et aller poser la question au service renseignements en demandant si l'inspection interviendrait ou pas dans votre situation - n'hésitez pas ensuite à me faire part de votre témoignage en tant qu'usager). Vos plus grandes chances de succès seraient devant le Conseil de Prud'hommes. Pour consulter votre convention collective, cliquez ici. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : En 2009 j'ai été en contrat CDD 3 mois puis en CDI, pour une entreprise de restauration collective. Pendant l'année qui a suivi j'ai satisfait à toutes mes tâches, et constaté qu'un réel "favoritisme" est accordé à un employé. Cet employé profite largement de sa situation (Bonne connaissance et nombreux rapports privilégiés avec la cliente et la chef du site du au fait qu'il réside sur le site, ainsi que celles ci) pour choisir uniquement le travail qui l'intéresse. J'ai pourtant appris de sa propre bouche que bien qu' au même poste que le mien et ne possédant pas de qualification, ni de responsabilité supérieure à la mienne, il avait commencé son contrat quelques années plus tôt pour un salaire de 200 Euros net supérieur au mien. En 2010 lors d'un entretien d'évaluation annuel, mon chef de site me félicite pour mes compétences, ma productivité et m'informe qu'aux vues de ces résultats elle demandait une augmentation pour moi au chef de secteur. Satisfait de cette situation, je me remettais au travail de plus belle. Après 6 mois de silence, je demande à ma chef de site,ce qu'il advient de cette demande d'augmentation, et je n'ai pas de réponse... En 2011, une enquête du CHSTC fait apparaître que le poste que je tiens n'est pas à l'échelon A2 mais plutôt A4, et que mon contrat précise que mes tenues de travail doivent être fournies et lavées par mon employeur, ce qui n'avait jamais été le cas. Je redemande de façon plus insistante à ma chef de site une réponse relative à ma demande d'augmentation : je reçois une réponse écrite du chef de secteur m'informant que mes tâches n'ayant pas évolué ma rémunération n'évoluera pas non plus. Je prends là un premier coup sur la tête, tout le monde sur le site est scandalisé par cette décision; ma chef de groupe ainsi que les autres employés du site qui s'accordaient à dire que je le méritais amplement. Voulant comprendre les raisons de ce refus, je réclamais un entretien avec le chef de secteur, peut être connaissait il mal mon travail, peut être même que la chef du site ne lui avait guère parlé de moi. L'entretien a lieu, il est évident que le chef de secteur ne connaît rien de moi : CV, diplômes, expérience professionnelle. Plus grave encore il ne connaît pas non plus ma fiche de poste ni l'étendue de mes tâches sur le site. Lorsqu'il en prend connaissance, il justifie son refus pour encore un autre motif, puis il fini par me dire que bien travailler ne suffit pas, que je fais preuve de mécontentement et comme cela me met de mauvaise humeur il n'y aura pas d'augmentation. Suite à cet entretien ne trouvant plus le sommeil , mon médecin constate mon état psychologique et décide de m'arrêter pour 15 jours. Je reprends ensuite le travail malgré le mépris de ma hiérarchie et l'humiliation que je ressens, je prends sur moi et je me fait insulté et menacé sur la voie publique, en présence de ma chef de site qui ne réagit pas. Cette personne qui m'insulte et me menace est mon "collègue" de travail au même poste mais avec une rémunération de 20% supérieure à la mienne. Je décide de porter plainte contre lui pour menaces à mon intégrité physique et insultes, j'en informe le chef de site qui ne s'exprime toujours pas et je me rends à la gendarmerie la plus proche. Je suis ébranlé , outre les difficultés de sommeil, je décide de prendre rendez-vous chez mon médecin qui m'arrête pour maladie dépressive professionnelle. Le CHSTC fait une enquête à ce propos, et précise que cette situation découle des conditions de travail et de rémunération discriminantes. Depuis, je suis convoqué par le chef de secteur pour un entretien en vue de sanction pouvant inclure le licenciement. Durant cet entretien il me fut reproché divers faits remontant à mon premier arrêt maladie. Manque de disponibilité, comportement excessivement démonstratif, refus d'exécuter des tâches dangereuses, en hauteur. j'ai justifié de ces comportements en répondant à chaque attaque par des fait précis notamment ce refus d'exécuter un nettoyage à 6 mètres de hauteur en équilibre sur un escabeau bancal, avec comme preuve la photo de la scène, prise lorsqu'une autre employée a voulu l'exécuter ( Photo transmise au CHSTC). Toujours en arrêt maladie professionnelle, je reçois un courrier du chef de secteur m'informant que je recevrais pour le mois de Mai une prime de 50 Euros pour l'entretien de mes tenues vestimentaires et que dorénavant elles me seront fournies et lavées. Je reçois ma fiche de paye pour le mois de mai, ou je ne gagne rien, pas même la fameuse prime ! Je tiens a préciser que depuis je n'ai eu aucune nouvelle de ma chef de site, de mes collègues, de ma hiérarchie ........ En attente de réponses que dois je faire, qui dois-je informer, solliciter, saisir ? Merci de me répondre Cordialement Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Bonjour, votre situation est complexe, essayons de régler les questions une par une. La différence de salaire semble être à l'origine de la mésentante avec votre hiérarchie (chef de secteur), avec votre collègue mieux payé, et de votre situation de souffrance (sentiment d'injustice). La différence de traitement en tant que telle, si elle n'est pas discriminatoire, c'est à dire basée sur l'un des critères prohibés (origine, sexe, etc.), ne peut donner lieu à une action de l'inspection du travail, seule une action civile, devant le Conseil de Prud'hommes, étant possible. Mais vous indiquez que la classification qui vous est appliquée (dont dépend le salaire) n'est pas la bonne. Une action de l'inspection du travail est possible sur ce sujet puisque le non respect du salaire conventionnel qui devrait, d'après-vous, être appliqué, n'est pas le bon. Pour voir comment saisir l'inspection du travail, cliquez ici. Pour le non paiement de la prime annoncée, il peut s'agir d'un décalage de paie. S'il n'y a pas eu régularisation depuis, vous pouvez saisir le Conseil de Prud'hommes avec de bonnes chances de succès si vous disposez d'un engagement écrit de l'employeur non respecté. La question de l'agression est compliquée si elle s'est passée hors du temps et du lieu du travail et peut être sans témoins. Mon conseil serait de prendre rendez-vous avec le médecin du travail pour faire le point avec lui, et voir si vous pouvez reprendre sur le même site ou s'il faut envisager une inaptitude sur votre poste actuel pour un reclassement sur un autre site. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Mon compagnon a reçu ce midi une convocation en vue licenciement. Mise à pied conservatoire compte tenu de la gravité des faits reprochés (on ne comprend pas...). Peut-on être licencié de cette façon quand on est en arrêt longue maladie ? Comment se défendre ? Je vous remercie de tout coeur pour votre aide car c'est une catastrophe. Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Un licenciement ne peut pas être motivé par la maladie d'un salartié, mais le fait d'être malade ne protège pas d'un éventuel licenciement basé sur un autre motif. Si des éléments permettent de dire que la décision de l'employeur est liée à l'état de santé du salarié, alors vous pouvez saisir l'inspection du travail pour que puisse être réalisée une enquête sur une éventuelle discrimination. A défaut seule une action devant le Conseil de Prud'hommes pourra être envisagée, par exemple pour contester le licenciement que l'employeur semble vouloir prononcer. Dans le cas de votre compagnon, la mise à pied conservatoire semble placer la procédure sur un terrain disciplinaire, c'est à dire qu'une ou plusieurs fautes qui, selon l'employeur, ne permettent pas d'envisager le retour du salarié dans l'entreprise le temps de la procédure ou d'un préavis. Précisons tout de suite que si la procédure n'est pas suivie d'un licenciement, ou si un licenciement est prononcé mais qu'il est jugé sans cause réelle et sérieuse voire comme justifié mais par une faute permettant de licencier le salarié mais pas d'atteindre le niveau de la faute dite grave, et donc pas de le mettre à pied pendant la procédure, la mise à pied devra être payée. La grosse difficulté est de préparer sa défense sans connaître l'accusation. En effet, l'article L.1232-2 du Code du travail prévoit que : " L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. " Il n'impose pas à l'employeur d'indiquer, dans la convocation, les faits reprochés. L'article suivant précise d'ailleurs que : " Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ". Au cours de l'entretien, en pratique au début, mais pas avant. Aller à l'entretien n'est pas une obligation pour le salarié, mais c'est indispensable pour savoir exactement ce qui est reproché et pouvoir présenter sa défense avant que le licenciement ne soit prononcé. Il est par contre fortement recommandé de ne pas y aller seul. L'article L.1232-4 du Code du travail prévoit que " Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative ". Etre assisté présente un double intérêt. D'une part, la présence d'une troisième personne peut permettre de disposer d'un médiateur, et - sans se faire d'illusion - d'avoir une chance de convaincre l'employeur de renoncer à son projet. D'autre part, la personne qui vous assiste pourra, à la fin de l'entretien, vous remettre une attestation sur le contenu de l'entretien, ce qui peut éviter, par exemple, que l'employeur n'ajoute des nouveaux faits après l'entretien. Le dernier alinéa de l'article L.1232-4 prévoit que " La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition ". La lettre reçue doit donc indiquer la possibilité d'assistance, prenez rapidement contact avec la personne qui assistera à l'entretien pour le préparer, en fonction des points de litige qui peuvent exister avec l'employeur et expliquer peut être la procédure engagée. Ensuite vous n'avez pas d'autre choix qu'attendre le jour et l'heure de l'entretien pour prendre connaissance des faits reprochés et présenter votre version. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Mon employeur avec qui j'ai de très bonnes relations voudrait que je travaille chez moi avec un ordinateur qu'il m'a apporté alors que j'ai la cheville cassée depuis 5 mois et que ça s'améliore pas. Il faut dire que je pourrais faire la moitié du travail que je faisais quand j'allais au bureau. A-t-il le droit de me le demander ? Qu'est-ce que je risque ? Merci pour vos réponses. Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : L'arrêt maladie est fait pour se reposer et augmenter les chances de guérison, le stress lié au travail ne facilite pas la guérison, même si on imagine facilement que celui lié à l'inactivité (et à la crainte - légitime - d'être moins bien vu par l'employeur au fur et à mesure que la durée de l'arrêt se prolonge) n'est pas bon non plus. Parlez en tout d'abord à votre médecin traiant pour savoir si le fait de travailler depuis votre domicile est une bonne ou une mauvaise idée. Si vous avez le feu vert de votre médecin, une solution peut être le télétravail, total ou partiel. Total si vous pouvez travailler totalement depuis chez vous. Partiel si votre état de santé ne le permet pas et/ou si vous ne pouvez pas tout faire en télétravail. Une solution pourrait être, au lieu d'un très long arrêt maladie renouvellé, des arrêts plus courts : 15 jours de travail puis 15 jours d'arrêt, par exemple. Votre employeur vous confie 15 jours de travail et vous paye normalement pendant ces deux semaines, puis vous avez deux semaines d'arrêt indemnisées. Notamment si votre convention collective vous permet de ne pas subir un délai de carence d'indemnisation au début de chaque arrêt maladie, la solution peut être intéressante pour vous financièrement et moralement (en évitant le sentiment d'inutilité et en évitant de vous couper du travail), pour votre employeur (qui voit le travail fait au moins en partie) et pour la collectivité (qui a moins à vous indemniser pmour les périodes d'arrêt). Mais ne forcez pas trop, il serait dommage pour tout le monde que votre état de santé se dégrade pour avoir voulu reprendre trop vite ou trop fort. Ces indications sont pour le cas où vous voudriez reprendre. SI ce n'est pas le cas, votre employeur ne peut bien évidemment pas vous forcer à travailler pendant un arrêt maladie, seul votre médecin décide de prolonger ou pas un arrêt maladie, avec éventuellement un médecin réalisant une contre-visite à la demande de votre employeur. Etre très longtempms en arrêt maladie fait courir un risque juridique et un risque pratique. Sur le plan pratique, votre employeur risque de vous " mal voir " et vous mettre de côté pour tout ce qui est primes ou promotion. Sur le plan juridique, une absence qui se prolonge fait courir le risque d'un licenciement prononcé non pour maladie, mais pour désorganisation liée à l'absence prolongée ou répétée. ENcore que dans votre cas, le recrutement d'un remplaçant en CDD doit pouvoir au moins permettre d'attendre quelques semaines à quelques mois de plus, le temps que vous vous rétablissiez puisque vous semblez prendre du temps à guérir mais ne pas être dans un état d'incapacité permanente. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonjour, Cela fait 2 ans que j'ai demandé à mon ex employeur un avenant de mon contrat de travail. Sans succès. La société holding depuis plus d'un an a changé de PDG. J'ai fait la demande il y a plusieurs mois auprès de la nouvelle direction, on m'a promis que ma situation serait rapidement régularisée. Au jour d'aujourd'hui je n'ai tjrs pas de nouvelles et ce n'est pas faute d'insister toutes les 2 semaines.. Que puis je faire ? Merci de me répondre .. Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Il n'y a peut être rien à faire, mais ce n'est a priori pas grave du tout. Rentrons dans le détail. Ce qui fait le contrat de travail dans le système français, c'est le lien de subordination et la rémunération : l'un peut donner des ordres et consignes à l'autre, qui doit les exécuter, le tout en contrepartie d'un salaire. L'écrit n'est obligatoire que dans certains cas qui font exception au contrat de droit commun qu'est le CDI à temps plein : le contrat à temps partiel doit être écrit (article L.3123-14 du Code du travail), le CDD également (article L.1242-12 du Code du travail), mais rien n'est obligatoire pour le CDI à temps plein. Et si le contrat écrit n'est pas obligatoire, vous ne pouvez pas forcer votre employeur a vous en faire un (même s'il devrait le faire en cas de demande, inutile de créer un sujet de friction). Si le contrat n'est pas obligatoirement écrit, alors l'avenant ne l'est pas non plus, même si souvent un écrit est fait pour faciliter si besoin la preuve ultérieure et parce qu'il rassure les parties. Dans votre cas, si vous avez changé de direction (un PDG part, un autre arrive), l'employeur reste le même, c'est la société, qui est une personne morale. Si vous êtes passé d'une entreprise à l'autre et que votre souci est d'avoir une trace du changement d'employeur, vous l'avez déjà, chaque mois, sur la fiche de paye, le logo en haut à gauche ayant du changer. Et sauf si votre accord a été demandé avant transfert et que vous l'avez donné par écrit, votre contrat a probablement été transféré sur la base de l'article L.1224-1 du Code du travail. Cet article prévoit que : " Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. " Autrement dit, c'est votre ancien contrat qui continue mais avec le nouvel employeur, tout le reste étant inchangé. Alors, heureux ? Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : En cdd depuis environ un mois, je n'ai toujours pas de contrat et ni été payé alors que les autres ont été payés. Aujourd'hui soit disant une stagiere et venue je la forme enfaite pour qu'il me vire. Que faire ? merci. Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Deux réponses juridiques et une réponse pratique. L'article L.1242-12 du Code du travail prévoit que " Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ". Si vous le souhaitez, vous pouvez donc faire juger ce contrat comme un CDI et non comme un CDD, si vous le souhaitez (s'il vous demande de signer un contrat anti-daté il n'est pas de votre intérêt de le faire). Mais peut être n'êtes vous tout simplement pas déclaré. L'article L.8221-5 du Code du travail prévoit que " Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie [...] " . Adressez vous à l'inspection du travail ou à l'URSSAF si vous voulez y voir plus clair sur cette question. Réponse pratique maintenant : conservez tous les éléments qui peuvent prouver que vous avez travaillé (échanges d'e-mails, plannings, quelques documents de travail avec votre nom, etc.). En effet, si votre employeur vous "vire" puis, lors d'un contrôle, prétend que vous n'avez jamais travaillé pour lui, vous pourriez être en difficulté pour le prouver. Bon courage ! Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonjour. Je voulais savoir si c'est possible de saisir l'inspection de travail après être licencié. Je sais que ca pourrait être mal perçu mais je ne veux pas le faire avant d'être licencié. Mon employeur a commit tellement de fautes que je serais étonné s'il faisait une tentative de me virer pour faute grave ou lourde. Enfin j'aimerais savoir est- ce que la menace d'inspection est plus important que la visite elle même? Merci (Pardon mes fautes d'orthographe) Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Bonjour. Oui et non. Non d'abord, sur le principe du licenciement. Sauf pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation préalable de l'inspecteur du travail, la contestation d'un licenciement (que ce soit sur le fond si vous estimez ne pas avoir commis de faute ou pas aussi grave que ce que votre employeur a retenu, ou pour un éventuel non respect de la procédure) est un litige individuel du travail. Et l'article L.1411-1 donne une compétence au seul Conseil de Prud'hommes pour juger ces litiges. " Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti. " Mais oui pour les questions qui relèvent de la compétence de l'inspection du travail, notamment s'il y a des heures travaillées non payées, des salariés qui ne voient jamais le médecin du travail, pas d'élections professionnelles alors que plus de onze salariés sont employés, des conditions de travail très dégradées, etc. Même licencié, vous pouvez demander à ce que votre réclamation reste secrète. Précisez quand même, dans le courrier que vous pouvez envoyer à la section d'inspection dont dépend l'entreprise, les éléments objectifs qui peuvent justifier le déplacement d'un agent de contrôle, la seule envie de vengeance est plutôt un argument pour ne pas intervenir de la part d'un agent de contrôle. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Quels peuvent être les motifs de ruptures du contrat en alternance en BTS? par l'employeur? par l'école (les notes peuvent elle être un motifs? Je vous remercie cordialement. Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Bonjour, vous ne précisez pas quel est le contrat concerné... Deux fiches d'information qui peuvent vous être utiles : Les contrats de formation en alternance Le contrat d'apprentissage Si votre contrat est bien un contrat de'apprentissage, alors il y a deux temps dans le contrat, avec application de règles différentes. Lisons l'article L.6222-18 du Code du travail : " Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage. Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties.A défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer. " Autrement dit, un apprenti manifestement peu sérieux dans l'entreprise et qui a de mauvaises notes risque, pendant les deux premiers mois, de voir son contrat rompu. Au delà, la prodédure est beaucoup plus lourde, et les mauvaises notes ne sont pas expressément mentionnées comme motif de rupture (mais des absences au cours ou en entreprise pourraient certainement être qualifiées de faute grave). Surtout, ce n'est pas l'employeur ou le centre de formation qui prononcer la rupture, ils ne peuvent que saisir le Conseil de Prud'hommes d'une telle demande, et doivent alors convaincre de la faute grave avancée. Repost