Source: https://prawodlapracodawcy.pl/program-dobrowolnych-odejsc-a-zasada-dzialania-na-korzysc-pracownikow/
Timestamp: 2020-07-13 11:08:23+00:00
Document Index: 39820250

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'Art. 18', 'art. 9', 'art. 18', 'art. 9', 'art. 24126', 'art. 9']

Program dobrowolnych odejść a zasada działania na korzyść pracowników - Prawo dla pracodawcy
Karol Sienkiewicz 25 sierpnia 2014 in Zwolnienia grupowe 0 Komentarzy
Przepisy prawa pracy mają funkcję ochronną wobec pracowników, jako słabszej strony stosunku pracy. Wyrazem tego jest m.in. w art. 18 KP, który tworzy zasadę, iż postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż przepisy prawa pracy. Prawo pracy składa się zresztą głównie z takich przepisów, które pozwalają uregulować stronom dane zagadnienie jedynie na korzyść pracownika.
Art. 18 § 1 KP stanowi, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż normy prawa pracy. Natomiast w przypadku, gdy okaże się, że takie postanowienia są jednak mniej korzystne – są one nieważne z mocy prawa, a zamiast nich stosuje się korzystniejsze przepisy prawa pracy. Doprecyzowanie powyższego znajduje się w przepisie art. 9 § 2 KP, który wprowadza pewną hierarchię aktów regulujących stosunek pracy. I tak postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia Kodeksu pracy i przepisów wykonawczych. Natomiast postanowienia regulaminów nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia aktów powyżej wymienionych.
Czyli jest prosta hierarchia – (1) Kodeks pracy i przepisy wykonawcze, (2) układy zbiorowe i porozumienia zbiorowe, (3) regulaminy oraz (4) umowa o pracę.
Na tle takiego stanu prawnego powstał bardzo ciekawy spór, który doszedł aż do Sądu Najwyższego (wyrok SN z 3.07.2013 r., sygn. akt I PK 62/13).
Stan faktyczny przedstawiał się następująco: pracodawca planował przeprowadzenie zwolnień grupowych, w związku z czym zawarł porozumienie zbiorowe z działającymi u niego związkami zawodowymi, które regulowało zasady postępowania w sprawie takich zwolnień. Porozumienie takie przewiduje tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych. Do zwolnień tych miało dochodzić na mocy indywidualnych porozumień z poszczególnymi pracownikami, przy czym w przypadku zawarcia takiego porozumienia pracownikowi miała przysługiwać tzw. zachęta finansowa w kwocie 15.000 zł, odszkodowanie za czas wypowiedzenia w maksymalnej wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia oraz odprawa przewidziana ustawą o zwolnieniach grupowych. Był to więc swojego rodzaju Program Dobrowolnych Odejść, uzgodniony ze związkami zawodowymi.
Po rozwiązaniu w ten sposób umów o pracę, kilku pracowników zwróciło się do byłego już pracodawcy o wypłatę odszkodowania za okres wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia za jeszcze 3 miesiące, powołując się na postanowienie PUZP i ZUZP, który zawierał unormowanie, wedle którego w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników okres wypowiedzenia będzie wynosił – w zależności od stażu pracy – 4 lub 6 miesięcy.
Zarówno Sąd I instancji, jak i Sąd II instancji przyznały rację pracownikom, wskazując właśnie na przepis art. 18 KP, uznając postanowienia porozumienia zbiorowego za sprzeczne i mniej korzystne od postanowień PUZP i ZUZP. W związku z tym oba sądy uznały, że ze względu na mniej korzystny charakter, postanowienie porozumienia zbiorowego jest nieważne, a sytuacja prawna stron powinna zostać uregulowana na podstawie postanowień PUZP i ZUZP. Sądy podnosiły również, że nie można było mieć pewności, że pracownicy zostali by na pewno zwolnieni w sytuacji, gdyby dobrowolnie nie odeszli, a zatrudnienie przedstawia na współczesnym rynku pracy większą wartość niż kwota „zachęty finansowej”.
Sąd Najwyższy w przytoczonym wyroku orzekł odwrotnie. Stwierdził bowiem, że na tle art. 9 § 2 KP układy zbiorowe pracy (zakładowe i ponadzakładowe) oraz oparte na ustawie inne porozumienia zbiorowe są usytuowane na tym samym hierarchicznie poziomie. Stąd też w przypadku kolizji tych postanowień nie można posługiwać się zasadą większej korzyści dla pracownika. Zastosowanie znajdą tu więc ogólne reguły dotyczące rozstrzygania kolizji – a w szczególności reguła, wedle której postanowienie późniejsze uchyla postanowienie wcześniejsze (lex posterior derogat legi priori). Stąd też zastosowanie powinno mieć porozumienie zbiorowe, a to dlatego że zostało wydane później, niż norma zakładowego układu zbiorowego.
Co innego jednak odnosi się do PUZP, jako że znajduje się on na wyższym szczeblu niż porozumienie zbiorowe (ze względu na art. 24126 § 1 KP, a nie art. 9). Zastosowanie PUZP miałoby więc miejsce przed porozumieniem zbiorowym. Ostatecznie SN przyznał jednak rację pracodawcy argumentując to w ten sposób, że sporne postanowienia regulują inne przedmiotowo kwestie, ze względu na fakt, że przepisy PUZP i ZUZP odnosiły się do nieobowiązującej już ustawy.
Podsumowując zatem, zasada stosowania przepisów korzystniejszych dla pracownika, odnosić się będzie jedynie do kolizji takich aktów, które znajdują się na różnych poziomach w hierarchii. Natomiast w odniesieniu do znajdujących się na tym samym poziomie, jak układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe, a także regulaminy zakładu pracy, zastosowanie znajdzie takie postanowienie, które będzie albo wydane później, albo takie które będzie regulowało daną kwestię w sposób bardziej szczegółowy.
Przy okazji konstruowania zatem „zachęt” do odejść czy też Programów Dobrowolnych Odejść, warto przeprowadzić rzetelną analizę przepisów zakładowego prawa pracy. Może bowiem okazać się tak, że pracownik z pracy odejdzie, weźmie odprawę z PDO a i tak będzie mu się należała odprawa z ZUZP czy PUZP.