Source: https://www.podnikajte.sk/pracovne-pravo-bozp/koronavirus-covid19-skoncenie-pracovneho-pomeru
Timestamp: 2020-05-25 01:23:42+00:00
Document Index: 4824601

Matched Legal Cases: ['§ 63', '§ 63', 'súd ', '§ 63', '§ 63', '§ 76', 'súd ', 'súd ']

Koronavírus (COVID-19) a skončenie pracovného pomeru | Podnikajte.sk
S cieľom zabrániť šíreniu koronavírusu bolo na Slovensku prijatých niekoľko ochranných opatrení, ktoré viedli k zatvoreniu všetkých maloobchodných prevádzok a prevádzok poskytujúcich služby, okrem stanovených výnimiek. Tento pre všetkých neštandardný stav, umocnený neistotou z ďalšieho vývoja, dostáva zamestnávateľov do nepriaznivej ekonomickej situácie, ktorá vedie k znižovaniu nákladov, okrem iného, aj na mzdy zamestnancov.
Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom musí byť za každých okolností zákonné, a preto Vám prinášame súhrn možností, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii, ak chce so zamestnancom rozviazať pracovný pomer.
Ako postupovať a na čo si dať pozor, aby ste vyhli neplatnosti výpovede, či súdnym sporom, nájdete v článku Ako dať výpoveď zamestnancovi bez súdnych dohier.
Skončenie pracovného pomeru dohodou so zamestnancom
Prvou možnosťou skončenia pracovného pomeru v čase súčasnej korona krízy je dohoda so zamestnancom. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa v tomto prípade skončí dohodnutým dňom.
Dohoda o skončení pracovného pomeru musí mať písomnú formu a dôvody skončenia pracovného pomeru v nej musia byť uvedené v dvoch prípadoch:
a) ak to zamestnanec požaduje alebo
b) ak sa pracovný pomer končí dohodou z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, zamestnanec sa stane nadbytočným alebo zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej prácu vykonávať zo zdravotných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. a) b) a c) Zákonníka práce).
Nadbytočnosť zamestnanca z dôvodu nedostatku práce pre COVOD-19 je teda dôvodom skončenia, ktorý má byť v dohode o skončení uvedený.
Dôvod skončenia pracovného pomeru uvedený v dohode má totiž dopad aj na povinnosť zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi odstupné.
Odstupné pri dohode o skončení pracovného pomeru
Zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v písm. b) vyššie, t. j. aj dohodou z organizačných dôvodov pre nadbytočnosť, má nárok na odstupné najmenej v sume:
1x menej ako 2 roky
2x najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov
3x najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov
4x najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov
5x najmenej 20 rokov
Príklad na výpočet odstupného pri dohode:
Jozef pracuje u zamestnávateľa 2,5 roka. Zamestnávateľ skončí s Jozefom pracovný pomer dohodou pre nadbytočnosť, pretože pre COVID-19 sa zhoršila jeho ekonomická situácia. Jozef má nárok na odstupné v sume dvojnásobku (2x) priemerného mesačného zárobku, lebo u zamestnávateľa pracoval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov.
Ak by sa pracovný pomer skončil dohodou z iného ako z vyššie uvedených dôvodov (napr. zamestnanec sám požiada o skončenie pracovného dohodou, pretože si našiel inú prácu), zamestnanec nárok na odstupné nemá.
Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca počas korona krízy
Ďalšou možnosťou skončenia pracovného pomeru je výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce).
Predpokladom uplatnenia tohto výpovedného dôvodu je písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Ak ide o zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, je dôvodom skončenia aj skutočnosť, že sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia, a to uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
Skôr, ako zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď doručí, musí teda prijať rozhodnutie o organizačných zmenách, ktorých následkom má byť zníženie počtu zamestnancov.
Rozhodnutie o organizačných zmenách musí mať písomnú formu. Pre platnosť výpovede však nie je podstatné, ako je uvedené rozhodnutie označené. V zmysle judikatúry toto rozhodnutie nemá povahu právneho úkonu, čo v praxi znamená, že zamestnanec sa nemôže na súde domáhať určenia jeho neplatnosti. Nesplnenie povinnosti prijať toto rozhodnutie je však dôvodom pre neplatnosť výpovede.
Podstatný je aj dátum prijatia rozhodnutia, ktorý musí predchádzať dátumu výpovede. Zamestnávateľ by mal rozhodnúť o organizačných zmenách tak, aby k plánovanému dňu skončenia pracovných pomerov stihli zamestnancom uplynúť výpovedné doby. Inak je povinný poskytnúť zamestnancom za čas výpovednej doby náhradu mzdy.
Príklad na dátum prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene:
Peter pracuje v spoločnosti zamestnávateľa 4 roky a jeho výpovedná doba sú dva mesiace. Zamestnávateľ pre zhoršenie ekonomickej situácie nemá pre Petra ďalej prácu, a preto sa rozhodol znížiť počet zamestnancov. To znamená, že ak zamestnávateľ prijme rozhodnutie o organizačnej zmene dňa 01.04.2020 a následne Petrovi doručí výpoveď, keďže výpovedná doba začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede (01.05.2020), pracovný pomer sa skončí 30.06.2020.
Výber nadbytočného zamestnanca je výlučne na zamestnávateľovi, pričom ani súd nemôže preskúmať, prečo sa zamestnávateľ rozhodol skončiť pracovný pomer práve s týmto zamestnancom.
Je tiež potrebné myslieť na to, že ak sa zamestnávateľ rozhodne skončiť pracovný pomer výpoveďou, Zákonník práce (§ 63 ods. 2) aj pri tomto výpovednom dôvode zakotvuje tzv. ponukovú povinnosť, teda povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi, ak je to možné, inú pre neho vhodnú prácu alebo prácu na kratší pracovný čas.
Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou je potrebné rešpektovať výpovednú dobu. Pracovný pomer sa totiž končí až jej uplynutím. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. V tabuľke Vám prinášame prehľad o dĺžke výpovednej doby.
Organizačné dôvody (vrátane výpovede pre nadbytočnosť) alebo dôvod, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov 2 mesiace
Odstupné pri výpovedi pre nadbytočnosť
Aj v prípade výpovede pre nadbytočnosť má zamestnanec nárok na odstupné, a to najmenej v sume:
1x najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov
2x najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov
3x najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov
4x najmenej 20 rokov
Príklad na výpočet odstupného pri výpovedi:
Ján pracuje u zamestnávateľa 2,5 roka. Zamestnávateľ skončí s Jánom pracovný pomer dohodou pre nadbytočnosť, pretože pre COVID-19 sa zhoršila jeho ekonomická situácia. Jozef má nárok na odstupné v sume priemerného mesačného zárobku (1x), lebo u zamestnávateľa pracoval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov.
Viac o výpovedi z organizačných dôvodov si prečítajte v článku Chyby zamestnávateľov pri výpovedi z organizačných dôvodov a tipy ako im predchádzať.
Obmedzenie znovu vytvoriť zrušené miesto
Ak zamestnávateľ skončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacov znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
Zrušené pracovné miesto je však možné vytvoriť skôr ako po dvoch mesiacoch, ak sa pracovný pomer skončil dohodou.
Nezabudnite na zástupcov zamestnancov
Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať výpoveď z akéhokoľvek výpovedného dôvodu so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná.
Zástupcovia zamestnancov sú povinní prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
Ako správne doručiť výpoveď sa dočítate v článku Doručenie výpovede – možnosti a príklady.
Ak je zamestnanec v skúšobnej dobe, môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. S tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
Viac o tom, ako platne skončiť pracovný pomer, sa dozviete v článku Ako sa vyhnúť neplatnému skončeniu pracovného pomeru – 10 rád pre zamestnávateľa.
Okamžite skončenie nie je automaticky možné
Aj keď je zamestnávateľ v zložitej ekonomickej situácii a okamžité skončenie pracovného pomeru sa zdá byť najflexibilnejším riešením, nie je tomu tak.
Podľa Zákonníka práce je možné okamžite skončiť pracovný pomer len z dvoch dôvodov, a to:
a) ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo
b) ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.
V oboch prípadoch môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Z iných ako vyššie uvedených dôvodov nie je možné pracovný pomer skončiť, a preto tento spôsob skončenia pracovného pomeru nie je možné aplikovať na nadbytočnosť z dôvodu COVID-19.
Hromadné prepúšťanie počas korona krízy
V prípade skončenia pracovného pomeru s väčším počtom zamestnancov je potrebné prihliadnuť aj na to, či nie sú splnené kritéria tzv. hromadného prepúšťania, kedy má zamestnávateľ ďalšie osobitné povinnosti. Pandémia ochorenia COVID-19 spôsobeného koronavírusom a prijaté opatrenia neumožňujú žiadne výnimky.
O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní:
V prípade hromadného prepúšťania (napríklad z dôvodu ekonomických dopadov karanténnych opatrení na zabránenie šírenia COVID-19) je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť.
Zamestnávateľ je tiež povinný doručiť odpis písomnej informácie o dôvodoch hromadného prepúšťania, počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva, dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať, kritériách na výber zamestnancov, spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním.
Po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je zamestnávateľ povinný doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania Ústrediu práce, sociálnych vecí a rodiny a zástupcom zamestnancov.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa (jeho časti) alebo z dôvodu nadbytočnosti alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie Ústrediu práce, sociálnych vecí a rodiny.
Viac o hromadnom prepúšťaní dozviete v článku Ako zvládnuť hromadné prepúšťanie zamestnancov.
Podľa § 76a Zákonníka práce má zamestnanec nárok na odchodné pri prvom skončení pracovného pomeru (z akéhokoľvek dôvodu) po vzniku nároku na starobný dôchodok, (plný) invalidný dôchodok alebo ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok, na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.
Dokedy môže zamestnanec napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru?
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Po uplynutí tejto lehoty právo napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru zaniká.
V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa môže súd na návrh zamestnanca priznať zamestnancovi náhradu mzdy najviac za 36 mesiacov.
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť, že náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov primerane zníži, prípade neprizná. Pri náhrade mzdy v rozsahu maximálne 12 mesiacov sa náhrada mzdy prizná bez možnosti zníženia tejto sumy.
Povinnosti zamestnávateľa Skončenie pracovného pomeru Koronavírus a zamestnávateľ Koronakríza