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Timestamp: 2020-04-04 20:23:36
Document Index: 125793447

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 10', '§ 1', '§ 43', '§ 1', '§ 241', '§ 2', '§ 278', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 16', '§ 65', '§ 16', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 22', '§ 229', '§ 18', '§ 226', '§ 10', '§ 10', '§ 22', '§ 55', '§ 22', '§ 226', '§ 3', '§ 3']

Arbeitgeberinfo zur BU Versicherung | Parrini ®
Arbeitgeberinfo zur BU Versicherung
by Paul Wille | Jan 15, 2015 | bAV - Arbeitgeberinfo | 0 comments
Dr. Stefanie Alt / Dominik Stadelbauer
Haftungs- und steuerrechtliche Aspekte einer Berufsunfähigkeitsversicherung im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung
Für die meisten Erwerbstätigen hängt die Deckung des Lebensunterhalts bzw. die Aufrechterhaltung des gewohnten Lebensstandards wesentlich von der eigenen Arbeitskraft ab. Da die sozialrechtlichen Ansprüche einen dauerhaften Verdienstausfall regelmäßig nicht ausreichend auffangen, ist eine ergänzende Vorsorge zur Vermeidung einer empfindlichen Versorgungslücke im
Fall einer Berufsunfähigkeit (BU) häufig unverzichtbar.
Einen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht interessanten Weg bietet die durch § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG eröffnete Möglichkeit der Absicherung des Invaliditätsrisikos im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge (bAV). Auch für den Durchführungsweg der Direktversicherung hat das Bundesministerium der Finanzen diese Möglichkeit in steuerrechtlicher Hinsicht ausdrücklich anerkannt. Nach Textziffer 284 des BMF-Schreibens vom24.07.2013 liegt betriebliche Altersversorgung auch vor, wenn vom Arbeitgeber Leistungen Absicherung des Risikos Invalidität zugesagt werden. Im Schreiben werden keine Einschränkungen, wie eine nur ergänzende Absicherung analog der Basisvorsorgeprodukte gem. § 10 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. b) Doppelbuchst.
aa) EStG oder eine lebenslängliche Zahldauer analog der Basisberufsunfähigkeitsprodukte, gemacht. Es wird jedoch gefordert, dass die BU-Absicherung lückenlos ist, bei fortgesetzter Invalidität also bis zum Beginn der Altersversorgung reicht.
Unschädlich ist demnach eine nicht lebenslange Zahldauer, wenn sich Leistungen einer privaten oder gesetzlichen Rentenversicherung anschließen. Ein nahtloser Übergang ist aber weder im Gesetz noch im Verwaltungswege festgeschrieben, vielmehr kommt es auf die individuelle Situation an. Nach Ablauf der Berufsunfähigkeitsversicherung darf keine Bedürftigkeit vorliegen.
II. Haftungsrechtliche Befürchtungen aus Arbeitgebersicht
Arbeitgebern ermöglicht das Angebot einer BU-Direktversicherung im Rahmen der bAV, angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels ihre soziale Kompetenz herauszustellen und so qualifizierte Mitarbeiter nicht nur zu gewinnen, sondern langfristig an das Unternehmen zu binden. Neben dem finanziellen Vorteil der Einsparung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen bietet die bAV dem Arbeitgeber damit auch in Bezug auf das Invaliditätsrisiko ein wichtiges Instrument, um die Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt nachhaltig zu steigern.
Häufig zögern Arbeitgeber jedoch, eine selbständige Absicherung gegen das BU-Risiko im Rahmen der bAV anzubieten, weil sie fürchten, sich dadurch unüberschaubaren
Haftungsrisiken auszusetzen. Diesen Bedenken lässt sich durch kompetente Beratung zu den rechtlich maßgeblichen Punkten und eine passgenaue Vertragsgestaltung
jedoch regelmäßig wirksam begegnen. In der Folge sollen nunmehr die bekanntesten Problemfelder vorgestellt und hinsichtlich ihres Risikos für den Arbeitgeber gewürdigt werden.
1) Abweichung der Versorgungszusage vom Inhalt der BU-Versicherung Auch in der bAV richtet sich der Anspruch des Arbeitnehmers aus der arbeitsrechtlichen Versorgungszusage im Leistungsfall
gegen den Arbeitgeber. Dieser haftet dem Arbeitnehmer gemäß der Klarstellung in § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG unabhängig von der Finanzierungsform der bAV für die Erfüllung des Inhalts seiner Zusage. Sowohl der Umstand, dass der Begriff der Invalidität als in der bAV absicherungsfähiges Risiko im BetrAVG nicht definiert wird, als auch der Hintergrund der Erfüllungshaftung des Arbeitgebers erfordern Verständnis der Rechtsfolgen.
Inhaltliche Genauigkeit bei der Formulierung der arbeitsrechtlichen Versorgungszusage.
Nach h. M. hat der Arbeitgeber bei der Definition des erfassten Versorgungsfalls weitgehende Gestaltungsfreiheit, soweit die betroffenen Arbeitnehmer dadurch nicht unangemessen benachteiligt
werden. Bestimmt der Arbeitgeber den Leistungsfall in seiner Zusage nicht, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Wege der Auslegung der sozialversicherungsrechtliche Begriffsinhalt der Erwerbsminderung im Sinne des geltenden § 43 SGB VI zugrunde zu legen Um eine ungewollte Haftung zu vermeiden, ist neben Umfang, Dauer und Anpassung der Leistungen aus der Versorgungszusage.
Daher besonderes Augenmerk auf die Bestimmung der Voraussetzungen der Zahlungspflicht des Arbeitgebers zu legen. Eine über die versicherungsrechtliche Deckung hinausgehende Haftung lässt sich dabei durch passgenaue Abstimmung der arbeitsrechtlichen Zusage mit der korrespondierenden Leistungspflicht des Versicherers vermeiden. Dazu ist es sinnvoll, die arbeitgeberseitige Zusage – in der betrieblichen Praxis üblicherweise auf der Grundlage einer betrieblichen Versorgungsordnung – ausdrücklich in allen Punkten auf die konkreten Versicherungsbedingungen des unterlegten
Versicherungsvertrages zu beziehen. Insbesondere sollten auf diesem Weg Erschwernisse bei der Risikoübernahme durch den Versicherer, wie etwa Leistungsausschlüsse, in deckungsgleichem Umfang für die Verpflichtung des Arbeitgebers übernommen werden. Zur Sicherstellung einer hundertprozentigen Kongruenz empfiehlt es sich, die Versorgungszusage durch einen spezialisierten Rechtsberater erstellen zu lassen und die Musterunterlagen, die vom Versicherer für die Versorgungszusage und ggf. eine Entgeltumwandlungsvereinbarung Bereitgestellt werden, entsprechend zu individualisieren. Hierbei ist besonderes Augenmerk auf die Regelung zu den entgeltfreien Zeiten zu legen. Der Grundsatz, wonach ohne Arbeitsleistung auch kein Entgelt zu bezahlen ist, führt dann dazu, dass in entgeltfreien Zeiten (z.B. längere Krankheit nach der Entgeltfortzahlung von 6 Wochen, Elternzeit etc) auch der Berufsunfähigkeitsschutz auf die beitragsfreie Leistung reduziert.
Der Mitarbeiter sollte in dieser Zeit die Möglichkeit erhalten, die Versicherung mit eigenen Beiträgen fortzuführen, um den Versicherungsschutz aufrechtzuerhalten.
Angesichts der verfügbaren Praxislösungen und der Angebote fachkundiger Beratung bei der inhaltlichen Abstimmung der Versorgungszusage mit dem konkreten Versicherungsinhalt muss der Arbeitgeber aber eine ungedeckte Einstandshaftung wider Willen nicht befürchten.
Zur Frage spezifischer Informationspflichten des Arbeitgebers im Rahmen der bAV ist zunächst die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2014 zu erwähnen, in der das BAG den beklagten Arbeitgeber weder aus dem BetrAVG noch aufgrund seiner arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht als verpflichtet ansah, den klagenden Arbeitnehmer von sich aus auf die in
§ 1a BetrAVG vorgesehene Möglichkeit einer Entgeltumwandung hinzuweisen. Dabei legte das BAG zugrunde, dass hinsichtlich des frei zugänglichen Gesetzestextes kein Informationsgefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ersichtlich sei. Angesichts der Klarstellung des Gerichts, dass die komplexen Versorgungssysteme im öffentlichen Dienst dagegen Informations- und Beratungspflichten des Arbeitgebers begründen können, empfiehlt es sich, aus Gründen der Rechtssicherheit jedenfalls bei bestehenden Versorgungsordnungen neue Mitarbeiter mit deren Inhalt vertraut zu machen.
Ansonsten treffen den Arbeitgeber im Bereich der bAV zwar Informationspflichten, welche aus § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. seiner Fürsorgepflicht hergeleitet werden.
Allerdings kommt der Arbeitgeber seinen Aufklärungsplichten zu den Einzelheiten der Ausgestaltung der bAV in der Praxis regelmäßig dadurch nach, dass er die vom Versicherer gemäß § 2 VVG-Informationspflichtenverordnung hierzu bereitgestellten Informationen an den Arbeitnehmer weiterleitet bzw. den Versicherungsvermittler als fachkundigen Erfüllungsgehilfen gemäß § 278 BGB bei der Umsetzung der Anforderungen einsetzt.
Dabei ist vor dem Hintergrund der Rechtsprechung insbesondere bei der durch Entgeltumwandlung vom Arbeitnehmer finanzierten Direktversicherung zu beachten, dass die versorgungsberechtigten Arbeitnehmer nachweislich über die finanziellen Auswirkungen der Verrechnung der Abschluss- und Vertriebskosten auf die Entwicklung des Rückkaufswerts in den ersten Vertragsjahren aufgeklärt werden. Nachdem die Kosten in der Praxis mittlerweile entsprechend den Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts gleichmäßig mindestens auf die ersten fünf Jahre verteilt werden, dürften jedenfalls nach der Rechtsprechung des BAG dem Arbeitgeber bei entsprechendem Nachweis der erfolgten Belehrung durch die vom Versicherer bereitgestellten Unterlagen insoweit keine Haftungsrisiken gegenüber dem Arbeitnehmer drohen, die Leistungen bei einer Beanstandung der versicherungstechnischen Verrechnung aufzufüllen.
Entfallen des Versicherungsschutzes bei Verletzung der Anzeigepflicht (§ 19 VVG)
Bei der Absicherung der Berufsunfähigkeit erfolgt im Rahmen der regulären Antragstellung in der Regel eine individuelle Gesundheitsprüfung, bei der Krankheiten, Behandlungszeiträume und Diagnosen abgefragt werden. Als Ergebnis der individuellen Risikoprüfung kann der Versicherer auch in der bAV das Vertragsangebot bei Vorerkrankungen mit Risikozuschlägen oder -ausschlüssen versehen oder die Risikoübernahme insgesamt ablehnen.
Vor diesem Hintergrund betrifft eine häufige arbeitgeberseitige Befürchtung die Gefahr, für die zugesagten Leistungen einstehen zu müssen, wenn der Versicherer bei einer unrichtigen Beantwortung der Gesundheitsfragen durch einzelne Arbeitnehmer insoweit wegen einer darin liegenden Verletzung der vorvertraglichen Anzeigepflichten nach § 19 Abs. 2 bis 4 VVG vom Versicherungsvertrag zurücktritt bzw. diesen kündigt.
Dazu ist klarzustellen, dass naturgemäß nur der jeweilige Arbeitnehmer die detaillierten Fragen des Versicherers im Rahmen einer regulären Gesundheitsprüfung beantworten kann. Macht die versicherte Person dabei fehlerhafte Angaben, trifft den Arbeitgeber im Verhältnis zum Arbeitnehmer kein Verschulden an den Folgen eines Rücktritts bzw. einer Kündigung des Versicherers, zumal diese auch bei einer privaten BU Versicherung vom Arbeitnehmer als Folge seiner Angaben zu tragen wären.
Wird in der Versorgungszusage des Arbeitgebers klargestellt, dass sich die arbeitsrechtliche Verpflichtung in allen Punkten einschließlich der Rechtsfolgen des § 19 VVG vollumfänglich auf die Antrags- und Vertragsunterlagen des Versicherers bezieht, ist eine arbeitsrechtliche Grundlage für eine Einstandshaftung des Arbeitgebers gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer vor diesem Hintergrund nicht erkennbar.
Als praxisgerechte Lösung für die Umsetzung der BU-Direktversicherung in der bAV bieten mittlerweile verschiedene Versicherer bei einem ausreichend großen Kollektiv als Alternative zu einer umfassenden Gesundheitsprüfung die Möglichkeit einer sog. Dienstobliegenheitserklärung (DOE) an. Darin bestätigt der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer anhand der für ihn feststellbaren Umstände beispielsweise, dass die zu versichernden Personen zurzeit uneingeschränkt arbeitsfähig sind, in einem überschaubaren
Zeitraum bzw. bei kürzerer Betriebszugehörigkeit seit Eintrittsdatum nicht über eine bestimmte Dauer ununterbrochen arbeitsunfähig waren sowie keine Gesundheitsstörungen vorliegen, aufgrund derer ein Grad der Behinderung o. ä. anerkannt wurde, keine Erwerbsminderung besteht und keine Erwerbs- oder BU-Leistung beantragt oder gewährt wurde.
Die Verwendung einer DOE ermöglicht es dem Arbeitgeber, seinen Beschäftigten den zusätzlichen Vorteil der Absicherung des Invaliditätsrisikos ohne den Aufwand einer individuellen
Gesundheitsprüfung anzubieten. Damit können auch ältere oder vorerkrankte Arbeitnehmer ohne Hindernis in den Genuss einer betrieblichen BU-Versicherung kommen. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er eine Einstandspflicht aufgrund des Wegfalls des Versicherungsvertrags als Deckungsverhältnis im Hinblick auf § 19 VVG nicht befürchten muss und zudem durch die erweiterte Eröffnung einer BU-Absicherung seine Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt auch insofern steigert.
Um einen Inflationsausgleich angesichts der langen Vertragslaufzeiten in der bAV sicherzustellen, verpflichtet § 16 BetrAVG den Arbeitgeber grundsätzlich, alle drei Jahre zu prüfen, inwieweit die Versorgungsleistung an die Entwicklung des Verbraucherpreisindexes bzw. der vergleichbaren Nettolöhne im Unternehmen anzupassen ist (Abs. 1 und 2). Abs. 3 eröffnet dem Arbeitgeber jedoch verschiedene Alternativen, bei denen diese Vorgabe entfällt. Zunächst steht es dem Arbeitgeber frei, sich anstelle der regelmäßigen Anpassungsprüfung zu einer jährlichen Anpassung der Versorgungsleistung um wenigstens ein Prozent zu verpflichten.
Insbesondere entfällt die Prüfungspflicht bei der Direktversicherung und der Pensionskasse, wenn ab Rentenbeginn alle Überschussanteile zur Erhöhung der Versicherungsleistungen verwendet werden und zur Berechnung der Garantieleistung der Höchstrechnungszins für Lebensversicherungen nach § 65 Abs. 1 Nr. 1 VAG nicht überschritten wird.
Finanziert der Arbeitnehmer die Direktversicherung im Wege der Entgeltumwandlung selbst, ergibt sich die ausschließliche Verwendung der Überschüsse zur Leistungserhöhung im Sinne des Abs. 2 dabei bereits aus dem Gesetz (§ 16 Abs. 3 Nr. 5 BetrAVG). Durch entsprechende inhaltliche Gestaltung des Durchführungswegs Direktversicherung lässt sich das Anpassungsrisiko für den Arbeitgeber damit vollständig beseitigen.
Unabhängig vom Durchführungsweg ist eine Anpassungsprüfung zudem bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung generell entbehrlich. Unabsehbare Kostenrisiken der bAV durch eine Pflicht zur Leistungsanpassung muss der Arbeitgeber vor diesem Hintergrund folglich nicht befürchten.
Ausscheiden des Arbeitnehmers (§ 2 Abs. 2 BetrAVG)
Bedenken von Arbeitgebern gegen eine BU-Direktversicherung gehen auch dahin, gemäß dem Quotierungsverfahren des § 2 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG anteilig zu haften, wenn versicherte Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Unternehmen ausscheiden. Auch dieses Risiko lässt sich indes ausräumen, indem bei Abschluss der Versicherung sichergestellt wird, dass der konkrete Inhalt der Direktversicherung die sozialen Auflagen des § 2 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG für die günstigere versicherungsförmige Lösung erfüllt, welche der Arbeitgeber dann innerhalb von drei Monaten nach Ausscheiden der versicherten Person wählen kann.
Im Falle eines Unternehmenswechsels tritt bei der einvernehmlichen Lösung nach§ 4 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG der neue Arbeitgeber in die unveränderte Versorgungszusagedes alten Arbeitgebers ein.
Er übernimmt somit die Zusage als Ganzes und steht zukünftig für diese ein. Der neue Arbeitgeber sollte in diesem Fall vor der Übernahme sicherstellen, dass die bisherige Zusage alle Erfordernisse erfüllt und sowohl hinsichtlich des genutzten Produktes, wie auch der arbeitsrechtlichen Gestaltung die vorgenannten Hinweise eingehalten wurden.
Wird dagegen nur der unverfallbare Anwartschaftswert (übertragen, ist das Erfordernis einer wertgleichen Zusage zu beachten; im Übrigen ist die Rechtslage mit derjenigen bei erstmaliger Erteilung einer Versorgungszusage vergleichbar und der Arbeitgeber kann die Zusage rechtssicher gestalten. Arbeitnehmer können deshalb auch nur die Erteilung einer wertgleichen Zusage verlangen. Die Übernahme der bestehenden Zusage ist dagegen nur möglich, wenn der neue Arbeitgeber dieser Übernahme auch zustimmt.
Anforderungen durch den Gleichbehandlungsgrundsatz
Wie § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG klarstellt, stehen der Verpflichtung aus einer Versorgungszusage Versorgungsverpflichtungen gleich, die auf dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz beruhen. Auch die gesetzlichen Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) können einen Versorgungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber begründen. Diese Anspruchsgrundlage bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber, soweit der eine BU-Absicherung in seinem Unternehmen anbieten möchte, auch sicherstellen muss, dass alle Arbeitnehmer eine solche Absicherung erhalten. Aus Sicht des Arbeitgebers ist es vor diesem Hintergrund nur wichtig, allen vergleichbaren Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen, eine Übernahme des BU-Risikos im Wege einer Direktversicherung durch den Versicherer prüfen zu lassen. Wird die konkrete Person als Ergebnis einer individuellen Risikoprüfung durch den Versicherer abgelehnt bzw. nur unter erschwerten Bedingungen angenommen, liegt dies nicht mehr im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers. Sofern sichergestellt ist, dass die Versorgungszusage des Arbeitgebers hinsichtlich der zu versichernden Personen mit dem erhältlichen Versicherungsumfang gleichläuft, sind insoweit keine Haftungsrisiken aus dem Gleichbehandlungsgebot für den Arbeitgeber ersichtlich. Etwaige rechtliche Risiken lassen sich ferner dadurch vermeiden, dass vor dem Hintergrund des Urteils des Europäischen Gerichtshofs vom 01.03.2011, wonach geschlechtsabhängigeTarife gegen die Vorgaben des Europarechts verstoßen, auch bei der BU-Absicherung von Arbeitnehmern im Wege der Direktversicherung auf die Verwendung von Unisex-Tarifen geachtet wird. Dies dürfte inzwischen der regelmäßigen Vorgehensweise der Versicherer entsprechen.
Das Angebot einer selbständigen Absicherung des Invaliditätsrisikos im Rahmen der bAV begründet keine unbeherrschbaren Haftungsrisiken für den Arbeitgeber, da sich eine evtl. Einstandshaftung durch entsprechende rechtliche Gestaltung, insbesondere die präzise Abstimmung von Versorgungszusage und Versicherungsschutz sowie ggf. eine zusätzliche Haftungsfreistellung, wirksam verhindern lässt.
Wollen Arbeitgeber demnach zukünftig eine BU-Absicherung im Unternehmen anbieten, empfiehlt es sich, insbesondere im Rahmen der Versorgungszusage Spezialisten zu Rate zu ziehen, um die Rechtsgrundlage passgenau im Unternehmen zu implementieren. Dabei sollten neben den rechtlichen Gegebenheiten auch die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens beachtet werden.
III. Steuerrechtliche Vorteile der BU Direktversicherung aus Arbeitnehmersicht
Arbeitnehmer, welche die Förderhöchstgrenzen des § 3 Nr. 63 EStG mit Altersvorsorgebeiträgen nicht ausschöpfen, sollten die Förderung für BU-Produkte nutzen. Dies ist im Vergleich zu einer privaten BU Absicherung in nahezu allen Fällen finanziell vorteilhaft, denn die Beiträge zu einer Berufsunfähigkeitsversicherung bleibennach § 3 Nr. 63 EStG und § 1 SvEV steuer und sozialabgabenfrei. Erst spätere Leistungen unterliegen der Besteuerung bzw. gelten als Versorgungsbezüge in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung. Arbeitnehmer können also einen mit Steuern und Sozialabgaben nicht belasteten Bruttobeitrag als betriebliche Altersversorgung in eine Berufsunfähigkeitsversicherung zahlen. Im Gegenzug sind die Leistungen bei Berufsunfähigkeit in vollem Umfang gem. § 22 Nr. 5 EStG steuerpflichtig und unterliegen als Versorgungsbezüge gem. § 229 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 SGB V der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung, soweit sie 1/20 der monatlichen Bezugsgröße gem. § 18 SGB IV übersteigen, § 226 Abs. 2 SGB V. Im Jahr 2015 liegt diese monatliche Freigrenze bei 141,75 Euro. Zahlt der Arbeitnehmer alternativ Beiträge vom Netto in eine private Berufsunfähigkeitsversicherung scheitert deren Geltendmachung als Sonderausgaben regelmäßig an der beschränkten Absetzbarkeit der Beiträge gem. § 10 Abs. 1 Nr. 3a EStG. Der Höchstbetrag gem. § 10 Abs. 4 EStG von 1.900 Euro ist bei Arbeitnehmern regelmäßig durch die gesetzlichen Sozialabgaben ausgeschöpft, sodass kein Abzugsvolumen für die Beiträge zur Berufsunfähigkeitsversicherung verbleibt. Damit wirken sich private Beiträge nicht einkommensteuermindernd aus. Die Leistungen sind hingegen mit dem fiktiven Ertragsanteil gem. § 22 Satz 3 Buchst. a) Satz 5 EstG i. V. m. § 55 Abs. 2 EStDV einkommensteuerpflichtig. Sozialversicherungsrechtlich sind Beiträge unbeachtlich. Die späteren Leistungen können abhängig von der Art der Krankenversicherung unterschiedlich behandelt werden. In der gesetzlichen Pflichtversicherung oder der privaten Krankenversicherung sind die Leistungen in aller Regel beitragsfrei. In der freiwilligen gesetzlichen Krankenversicherung sind sie in aller Regel beitragspflichtig.
Die betriebliche BU-Versicherung kann mit der privaten Variante finanziell verglichen werden. Dabei wird zunächst von einer unter Berücksichtigung der Ansprüche auf die gesetzliche Erwerbsminderungsrente zu ermittelnden Versorgungslücke ausgegangen und anschließend die Nettobelastung des Arbeitnehmers zur Schließung der Versorgungslücke bestimmt. Hierzu muss von der Nettoleistung der Berufsunfähigkeitsversicherung nach Steuern und Abgaben auf die versicherte Leistung vor Steuern und Abgaben rückgerechnet und anschließend bestimmt werden, in welcher Höhe der Beitrag für diese Leistung den Arbeitnehmer nach Steuer- und Abgabenersparnis belastet.
Geburtsdatum: 02.02.1985, Berufsgruppe 3, Endalter 67, Lohnsteuerklasse I, ledig, Bayern, kirchensteuerpflichtig, Zuschlag für Kinderlose, gesetzliche KV, Zusatzbeitrag GKV, keine Schul-Studienzeit ab dem 17. Lebensjahr, Eintritts ins Berufsleben: 2001, erstes mtl. Brutto: 1.000 Euro, 12 Gehälter, Annahmen für die Zukunft: Inflation 2%, Gehaltssteigerung 1%, kein Zuschuss durch den Arbeitgeber, Rechtsstand
Bei einem Bruttoeinkommen von 3.000 Euro ist eine Absicherung in einem Privatvertrag von 1.123 Euro nötig. Der Bruttobeitrag hierfür beträgt monatlich 112 Euro. Soll das bisherige Nettoeinkommen auch in der bAV-Variante abgesichert werden, ist aufgrund der nachgelagerten Besteuer- und Verbeitragung eine versicherte BU-Höhe von 1.720 Euro nötig.
Der effektive Nettobeitrag beträgt dafür jedoch nur 85 Euro. Während die Auswirkungen auf das Gehalt einfach mittels modifizierter Lohnabrechnung bestimmt werden können, erschwert
die fehlende Kenntnis über den auf die Versorgungsleistungen anzuwendenden Steuersatz den Vergleich der betrieblichen mit der privaten Absicherung. Eine Bestimmung der übrigen steuerpflichtigen Einkünfte, wie der Erwerbsminderungsrente oder von Mieteinkünften, die auf den Einkommensteuersatz im Leistungsbezug Einfluss haben, ist nur im Einzelfall möglich. Gleiches gilt für eine ggf. private Kranken und Pflegeversicherung.
Ein allgemeiner Vergleich muss sich auf die gesetzliche Erwerbsminderungsrente als zusätzliche Einnahme beschränken und eine Mitgliedschaft in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung unterstellen. Die gesetzliche Erwerbsminderungsrente kann abgeschätzt werden.
Sie hat nicht nur Einfluß auf die Höhe der Versorgungslücke, sondern
auch auf den Steuersatz, da sie einkommensteuerpflichtig
gem. § 22 Nr. 1 Satz 3 Buchst. a Doppelbuchst. aa EStG ist
und der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung
gem. § 226 Abs. 1 Nr. 2 SGB V unterliegt, deren Beiträge wiederum einkommensteuerlich unbeschränkt als Sonderausgaben
1: Aus sprachlichen Gründen wird vorliegend die Bezeichnung „Arbeitnehmer“
geschlechtsneutral verwandt.
2: Auf Anfrage hatte das BMF nach Einführung des § 3 Nr. 63 EStG
mit Schreiben vom 01.08.2006 (BMF IV C 5-S 2333-87/06) dem
GDV aufgrund der entstandenen Rechtsunsicherheit zunächst
in einem eigenen Schreiben mitgeteilt, dass selbständige Berufsunfähigkeitsversicherungen
als Direktversicherungen nach § 3 Nr. 63 EstG zulässig sind. Dies wurde modifiziert in Textziffer 312 des Schreibens vom 24.07.2013 (BMF IV C 3 – S 2015/11/10002)