Source: http://blog.mistertemp.com/2017/03/31/juridique-conge-maternite/
Timestamp: 2018-10-20 01:15:52+00:00
Document Index: 119703087

Matched Legal Cases: ['art. 14', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 14']

Tout ce qu'il faut savoir sur le congé maternité
Mémento : Congé maternité
Une salariée en état de grossesse médicalement constatée va bénéficier d’un congé maternité qui va s’étendre avant l’accouchement (congé prénatal) et après l’accouchement (congé postnatal). Un congé sera également octroyé aux salariés adoptant un enfant. Durant ce congé, la salariée perçoit, sous certaines conditions, des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et des indemnités complémentaires.
1/ Protection de la salariée lors de l’exécution du contrat
A – Interdiction de licencier
Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse de sa salariée, il ne peut pas la licencier sauf dans deux cas :
faute grave non liée à l’état de grossesse (Cass. Soc. 8 mars 2000, n°97-43797 : un comportement constitutif d’une faute grave peut être relativisé en cas d’état de grossesse.),
impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou l’adoption (art. L1225-4 du Code du travail).
Cette interdiction relative de licencier s’étend jusqu’à un délai de 15 jours après son licenciement (Cass.soc. 8 juin 2011, n°10-17022 : le délai court à compter de la connaissance du licenciement par la salariée). Ainsi, une salariée peut se prévaloir de la nullité de son licenciement dès lors qu’elle transmet une attestation de sa grossesse ou d’adoption dans ce délai. L’employeur doit alors proposer la réintégration de la salariée enceinte dans son poste ou un poste équivalent. A défaut, il devra verser l’indemnité de licenciement, les salaires qui auraient été perçus durant la période couverte par la nullité, une amende de 1500€ et d’éventuels dommages et intérêts.
B – Dispense de préavis en cas de démission
La femme en état de grossesse peut rompre son contrat de travail sans avoir à respecter de préavis et sans devoir d’indemnité de rupture (art.L1225-34 du Code du travail).
C – Les aménagements
Les salariées permanentes du travail temporaire peuvent, durant les 5 mois précédant la date présumée de l’accouchement, arriver un quart d’heure plus tard à leur poste de travail et en repartir un quart d’heure plus tôt, sans subir de perte de salaire (art. 14 de l’accord du 23 janvier 1986). Les salariées intérimaires bénéficient des dispositions en vigueur dans l’EU.
Art. L1225-7 du Code du travail : La salariée enceinte peut être temporairement affectée, à son initiative ou à celle de l’employeur, dans un autre emploi si son état de santé, médicalement constaté, l’exige. Néanmoins la salariée devra donner son accord en cas d’affectation dans un autre établissement. Cet aménagement ne peut excéder la durée de la grossesse et l’affectation prend fin dès lors que la salariée est en mesure de reprendre son emploi initial.
D – Autorisation d’absence
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à sa grossesse (art. L1225-16 du Code du travail). La femme enceinte doit se soumettre à 7 examens médicaux obligatoires avant la naissance. Le 1er examen doit être effectué avant la fin du 3ème mois de grossesse. Les autres examens prénataux obligatoires ont lieu tous les mois à partir du premier jour du 4ème mois de grossesse et jusqu’à l’accouchement (art. R2122-1 du Code de la santé publique). Ces périodes sont, au même titre que le congé maternité, assimilées à du temps de travail effectif. La rémunération perçue par les salariées intérimaires au titre de ces absences est donc prise en compte dans le calcul de l’IFM et de l’ICCP.
E – Surveillance médicale renforcée (SMR)
Les femmes enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée au cours de laquelle le médecin du travail peut proposer les aménagements (cf. ci-dessus). Pour les salariées intérimaires enceintes cette SMR doit être effectuée par le médecin du travail de l’ETT.
2/ Durée du congé maternité
A – Le congé obligatoire
Art. L1225-29 du Code du travail : Il est interdit d’employer la salariée enceinte pendant une période totale de 8 semaines entourant l’accouchement. Par ailleurs, le congé postnatal doit être au minimum de 6 semaines.
B – Le congé facultatif
En dehors de cette période de congé obligatoire, la salariée enceinte peut prendre un congé dont la durée varie selon le nombre d’enfant à charge ou à naître.
Art. L1225-17 al. 1 et 2 du Code du travail : La salariée a la faculté de reporter son congé prénatal après l’accouchement. Ce report est néanmoins subordonné à une limite maximale de 3 semaines et à l’avis favorable du médecin. En cas de report, elle ne peut en revanche prendre moins de 3 semaines de congé prénatal.
Lorsque la salariée utilise cette faculté de report mais qu’elle se voit finalement prescrire un arrêt de travail lors de la période qu’elle a reporté, la période de suspension commence à courir à compter du premier jour de l’arrêt de travail. La période reportée est en conséquence réduite d’autant.
Accouchement prématuré ou tardif
En cas d’accouchement prématuré, le congé est prolongé jusqu’au terme initialement prévu, c’est-à-dire que la durée du congé prénatal non prise est reportée après l’accouchement (art. L1225-20 du Code du travail). La durée du congé global reste donc inchangée. En cas d’accouchement tardif, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date effective de l’accouchement, mais le congé postnatal reste inchangé. Ainsi, la durée totale de la suspension (donc la période d’indemnisation) peut donc être supérieure à celle prévue.
C – Le congé pathologique
En cas de pathologie de la mère résultant de la grossesse (art. L1225-21 du Code du travail), le congé peut être :
augmenté de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement Cette période relève du régime maternité et est indemnisée comme telle (art. L331-5 du Code de la sécurité sociale)
augmenté de 4 semaines après la date de l’accouchement Cette période de prolongation pour état pathologique lié à l’accouchement est en revanche considérée comme une période de maladie (art. R331-6 du Code de la sécurité sociale)
Ce congé pathologique ne peut en revanche être pris que sur présentation d’un certificat médical (arrêt de travail prescrit par le médecin).
D – Cas particuliers
Cas de l’hospitalisation prolongée du nouveau né
En cas d’hospitalisation du nouveau né au-delà de la 6ème semaine après sa naissance, la mère a la possibilité de reporter à la date de la fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre (art. L1225-22 du Code du travail), à moins que les 8 semaines légales minimum n’aient pas encore été prisent.
Cas du décès de l’enfant
La mère bénéficie tout de même de la totalité de son congé postnatal.
Cas de l’interruption de la grossesse
En cas de déclaration d’une grossesse qui est finalement interrompue, la salariée peut néanmoins bénéficier de l’indemnisation maternité pour la durée du repos si l’interruption intervient après la 22ème semaine d’aménorrhée (Période ayant pour point de départ le 1er jour des dernières règles (≠ décompte en semaines de grossesse)) ou si le poids de l’enfant à la naissance est d’au moins 500 grammes.
3/ Le congé d’adoption
A – Durée du congé
La loi fixe une durée maximale pour le congé d’adoption, commençant à courir à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer, et qui varie en fonction du nombre d’enfants à charge (art. L1225-37 du Code du travail).
Ce congé peut être réparti entre la mère et le père à condition (art. L1225-40 du Code du travail) :
que le congé ne soit pas fractionné en plus de 2 parties ;
que la partie la plus courte ait une durée minimale de 11 jours.
B – Congé non rémunéré
Tout salarié se rendant à l’étranger, dans les départements ou collectivités d’outre-mer ou en Nouvelle Calédonie pour les besoins de l’adoption d’un ou plusieurs enfants, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de 6 semaines (art. L1225-46 du Code du travail). Le salarié doit en informer son employeur au moins 2 semaines avant le début du congé.
A – Indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS)
Pour être indemnisé, la salariée en congé maternité ou d’adoption doit justifier à la date présumée de l’accouchement ou à l’arrivée au foyer en cas d’adoption, de :
– 10 mois d’immatriculation à la sécurité sociale ;
– 200 heures travaillées au cours des 3 mois civils (ou 90 jours) précédant l’arrêt de travail.
Le montant des IJSS est calculé comme suit :
Ces indemnités sont versées dans la limite du plafond journalier de la sécurité sociale (Plafond journalier de la sécurité sociale pour 2014 : 172,00 €).
B – Indemnisation complémentaire dans la branche de l’intérim
Salariées intérimaires
Conditions d’indemnisation complémentaire : La salariée intérimaire, qu’elle soit ou non sous contrat, doit justifier :
– d’une grossesse ou de l’arrivée d’un enfant au foyer en cas d’adoption ;
– du versement des IJSS ;
– de 590 h travaillées en intérim au cours des 12 mois précédant la date du congé ou de 1400 h travaillées en intérim au cours des 24 mois précédant la date du congé.
Montant : L’indemnité complémentaire est égale à 1/360ème de la rémunération brute cumulée, incluant les IFM et ICCP, perçue lors des missions effectuées lors des 12 derniers mois précédant le début du congé. Elle est versée tous les jours calendaires durant la période indemnisée. Réunica prévoyance traite directement les dossiers, sur demande de la salariée. L’ETT n’intervient pas.
Salariées permanentes
Les salariées permanentes des entreprises de travail temporaire, comme notre agence d’intérim en ligne, ne doivent subir aucune perte de rémunération lors de leur congé maternité. Ainsi, l’employeur est tenu de compléter les IJSS de manière à maintenir le salaire net de la salariée en congé maternité ou d’adoption (art. 14 de l’accord du 23 janvier 1986).
5/ Retour dans l’entreprise
A – Réintégration
La salariée doit être réintégrée, à l’issue de son congé maternité, dans son précédant emploi ou dans un emploi similaire. Elle peut refuser toute modification substantielle de son contrat de travail. La rupture du contrat de travail consécutive à ce refus est assimilée à un licenciement.
B – Visite médicale obligatoire
La salariée doit effectuer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail dans les 8 jours de la reprise du travail (art. R4624-22 du Code du travail), de manière à évaluer son aptitude à reprendre son poste de travail et l’éventuelle nécessité de l’aménager ou de l’adapter.
C – Droits de la salariée à son retour dans l’entreprise
Entretien d’orientation professionnelle
L’article L1225-27 du Code du travail prévoit, pour la salariée en retour de congé maternité, la possibilité d’effectuer un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.
Garantie d’augmentation de salaire
Art. L1225-26 et art. L1225-44 du Code du travail : À l’issue d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, la rémunération de la salariée doit être majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé par les salariés de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Prise en compte de la période du congé
Les durées du congé maternité ou d’adoption étant assimilé à du travail effectif, elles sont prisent en comptes aussi bien pour la participation des salariées aux résultats de l’entreprise que pour le calcul du droit individuel à la formation (art. L6323-2 du Code du travail) ou encore pour le calcul des congés payés.
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