Source: https://odo24.pl/blog-post.rutynowe-badania-stanu-trzezwosci-pracownikow-dozwolone-czy-nie
Timestamp: 2020-06-02 22:15:52+00:00
Document Index: 116384626

Matched Legal Cases: ['art. 221', 'art. 9', 'art. 221', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 17', 'art. 6', 'art. 17', 'art. 6']

﻿ Rutynowe badania stanu trzeźwości pracowników – dozwolone czy nie? - ODO24.pl
Czy po wdrożeniu RODO i wprowadzeniu zmian w Kodeksie pracy pracodawcy mogą w dalszym ciągu badać stan trzeźwości pracowników?
Czy wynik kontroli zawartości alkoholu w organizmie stanowi dane szczególnej kategorii? Czy niezbędna jest zgoda pracownika na takie badanie?
Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w niniejszym artykule.
Do polskiego porządku prawnego 4 maja 2019 r. weszła w życie ustawa wdrażająca przepisy RODO. Zmieniła ona aż 162 akty prawne obowiązujące naszym kraju. Jedną z ważniejszych ustaw, jakie znowelizowano, jest Kodeks pracy.
Dodano do niego między innymi art. 221b, który wskazuje, że zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić postawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Przepis art. 221a § 2 stosuje się odpowiednio.
Dane szczególnej kategorii i podstawa prawna przetwarzania
W katalogu danych osobowych szczególnej kategorii, wymienionych w art. 9 ust. 1 RODO, znajdują się między innymi dane dotyczące zdrowia. Czy za dane dotyczące zdrowia należy uznać informacje o zawartości alkoholi w organizmie osoby fizycznej? Czy aby pracodawca – jako administrator danych osobowych – mógł przetwarzać takie dane osobowe, niezbędne jest legitymowanie się przez niego co najmniej jedną podstawą prawną przetwarzania z art. 9 ust. 2 RODO?
Przyjmuje się, że podstawą prawną przetwarzania danych osobowych przez pracodawcę może być jedynie art. 9 ust. 2 lit. b RODO, tj. gdy przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, o ile jest to prawnie dozwolone.
Obecne stanowisko ustawodawcy wskazuje zatem, że pracodawcy nie mają możliwości inicjowania badań stanu trzeźwości pracowników z uwagi na brak przepisu prawa dającego im wprost takie uprawnienie.
Stanowisko UODO – czy zasadne?
Powyższą kwalifikację potwierdza również UODO w stanowisku z 27 czerwca 2019 r. (zob. „Nowelizacja Kodeksu pracy nie dała pracodawcom uprawnienia do badań alkomatem”: https://uodo.gov.pl/pl/138/1076, dostęp: 15 lipca 2019 r.).
Jak wskazano: „W obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników. Przesądza o tym brzmienie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi”. Urząd Ochrony Danych Osobowych uznał, że „zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi dopiero, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych, to kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia takiej osoby do pracy.
W takiej sytuacji pracodawca w ogóle nie musi np. wzywać policji, by zbadała alkomatem pracownika. Samo uzasadnione podejrzenie, że dana osoba jest pod wpływem alkoholu, jest wystarczające, by nie dopuścić jej do pracy.
Dlatego też badanie alkomatem może być zainicjowane przez pracownika np. w odpowiedzi na zarzut, że jest pod wpływem. Brzmienie ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi wyklucza więc wyrywkowe czy prewencyjne badania pracowników alkomatem”.
Czy istnieje możliwość skorzystania z innej podstawy prawnej, aby pracodawca mógł przeprowadzać badania stanu trzeźwości wśród swoich pracowników? Zaprezentowane wyżej stanowisko UODO wydaje się jasne, jednak są także zdania odmienne. Przykładowo Sąd Rejonowy w Bełchatowie w wyroku z 19 lipca 2018 r. (sygn. akt IV P 5/18) stwierdził, że choć w braku uzasadnionego podejrzenia „nie jest dopuszczalne prewencyjne żądanie od każdego pracownika poddania się badaniu trzeźwości”, to „za dopuszczalne należy uznać natomiast dobrowolne zobowiązanie się pracownika np. do każdorazowego poddania się badaniu trzeźwości przed rozpoczęciem pracy”.
W tej sytuacji warto rozważyć powołanie się na przesłankę z art. 6 ust. 1 lit. f RODO, czyli uzasadnionego interesu administratora. Za taki uzasadniony interes administratora można bowiem uznać zapewnienie bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy. Skoro pracodawca został wyposażony w uprawnienia z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi oraz w prawo do nakładania kar porządkowych na pracowników, a jego obowiązkiem jest zapewnienie bezpieczeństwa na terenie zakładu, to należy przyjąć, że przepisy RODO nie wykluczają możliwości skorzystania przez pracodawcę z zaproponowanego rozwiązania. Podstawa przetwarzania danych w związku z weryfikacją trzeźwości mogłaby być więc następująca: obowiązek prawny pracodawcy zapewnienia bezpiecznych warunków pracy, uzasadniony interes administratora oraz przepisy dotyczące nakładania na pracowników kar porządkowych.
Należy jednak dodać, że takie rozwiązanie może dotyczyć tylko badania stanu trzeźwości pracownika, o ile zachodzi uzasadnione podejrzenie, że dana osoba chce przystąpić do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywała alkohol w czasie pracy. Przetwarzanie danych osób, które dopuściły się naruszenia trzeźwości w miejscu pracy, jest zatem możliwe, a nawet konieczne – niezależnie od tego, czy wyrażą one na to zgodę, czy nie.
Czy na pewno informacja o stanie trzeźwości to dane osobowe szczególnej kategorii?
Na gruncie omawianego zagadnienia ważne jest dokonanie oceny, czy informacje pozyskane dzięki badaniu przeprowadzonemu przez pracodawcę, które polega na dmuchnięciu w alkomat, będą stanowiły dane szczególnej kategorii dotyczące zdrowia. Trzeba uznać, że informacje uzyskane w ten sposób nie stanowią danych osobowych pracownika, które pracodawca ma zamiar przetwarzać, tj. gromadzić, zbierać, przechowywać itd. Pracodawca za pomocą badania jedynie weryfikuje stan trzeźwości w danej chwili, w momencie przystępowania pracownika do pracy, ale nie przetwarza tych informacji dalej jako administrator. Jest to więc argument przemawiający za możliwością przeprowadzania kontroli stanu trzeźwości pracowników.
Natomiast jeśli uznamy informacje o stanie trzeźwości za dane zwykłe, a dodatkowo będą one odnotowywane przez pracodawcę – administratora – w aktach pracowniczych (co oznacza przetwarzanie danych), to można rozważyć wystąpienie przesłanki z art. 6 ust. 1 lit. c RODO. Chodzi mianowicie o wywiązanie się przez administratora z obowiązków nałożonych na niego mocą prawa pracy (zapewnienie bezpiecznych warunków pracy), co powinno zostać uszczegółowione w regulaminie pracy.
Aby pracodawcy mogli prowadzić rutynowe czy prewencyjne kontrole stanu trzeźwości pracowników, bezspornie niezbędna jest zmiana przepisów prawa. Obecne bowiem regulacje pozostawiają wiele nieścisłości i możliwości interpretacyjnych. Dopóki więc nie nastąpi nowelizacja przepisów w tym zakresie, należy stosować zdroworozsądkowe i racjonalne podejście, uwzględniające to, co jest najważniejsze, czyli bezpieczeństwo nie tylko osób, lecz także ich danych osobowych.
na temat danych szczególnej kategorii oraz odpowiedzi na inne często zadawane pytania znajdziesz w naszej "Bazie wiedzy".