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Timestamp: 2014-04-18 23:45:51
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Matched Legal Cases: ['Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 51', 'Artículo 52', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 7', 'artículo 3', 'artículo 11', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 10', 'artículo 20', 'artículo 52', 'artículo 20', 'artículo 46', 'artículo 46']

Convenio colectivo del Sector de Hospedaje.
Código convenio: 2809435 Publicación: BOCM 280 - 24/11/2008 Ver documentos relacionados
Convenio colectivo de hospedaje para la Comunidad de Madrid 2008-2009
Artículo 7. Contrato para la formación.
Artículo 8. Contrato en prácticas.
Artículo 9. Contrato por circunstancias de la producción.
Artículo 12. Mantenimiento del empleo fijo.
Artículo 13. Derecho a la información.
TÍTULO III. JORNADA Y TIEMPOS DE DESCANSO.
Artículo 20. Descanso anual.
Artículo 21. Clasificación profesional y movilidad funcional.
Artículo 24. Premio de vinculación.
Artículo 25. Revisiones salariales.
Artículo 26. Gratificación por matrimonio.
Artículo 27. Seguro de vida e invalidez permanente.
Artículo 28. Trabajadores/as con hijos menores.
Artículo 29. Natalidad.
Artículo 30. Ropa de trabajo y calzado.
Artículo 31. Jubilación obligatoria.
Artículo 32. Jubilación especial a los sesenta y cuatro años.
TÍTULO VII. PREVENCIÓN Y SALUD LABORAL. PLANES DE IGUALDAD.
Artículo 37. Plan de igualdad y medidas específicas preventivas del acoso sexual por razón de sexo y acoso moral:.
Artículo 38. Crédito de los representantes legales de los trabajadores.
Artículo 39. Funciones de los representantes legales de los trabajadores.
Artículo 40. Garantías de los representantes de los trabajadores:.
Artículo 41. Organización sindical de los trabajadores en las empresas.
Artículo 42. Delegado sindical.
Artículo 43. Funciones del delegado sindical.
Artículo 44. Garantías del delegado sindical.
Artículo 45. Cobros de cuotas.
Artículo 46. Excedencias sindicales.
Artículo 51. Procedimientos.
Artículo 52. Sistema de solución extrajudicial de conflictos de trabajo. Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid.
DISPOSICIONES ADICIONALES. DISPOSICIONES TRANSITORIAS.
DISPOSICIONES FINALES. Primera. Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería.
ANEXO I. CLASIFICACIÓN DE LAS CATEGORÍAS DE LOS ESTABLECIMIENTOS.
ANEXO II. CLASIFICACIÓN DE LAS CATEGORÍAS PROFESIONALES A EFECTOS RETRIBUTIVOS.
ANEXO III. TABLAS SALARIALES 2008.
ANEXO V. SERVICIOS EXTRAS.
ANEXO IV. PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA LA LIQUIDACIÓN Y CÁLCULO DEL COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIGÜEDAD CONSOLIDADA.
ANEXO V. TRABAJADORES DE SERVICIOS EXTRAS.
ANEXO VI. MEDIDAS ESPECÍFICAS PREVENTIVAS DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO MORAL. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN EL ÁMBITO DEL CONVENIO COLECTIVO.
ANEXO. CÓDIGO DE CONDUCTA EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO MORAL.
ANEXO VII. PLAN DE IGUALDAD. CONCEPTO, DIAGNÓSTICO Y OBJETIVO.
Son partes firmantes de este convenio la Asociación Empresarial Hotelera de la Comunidad de Madrid y las centrales sindicales Federación de Trabajadores de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego de UGT de Madrid y Sindicato de Comercio, Hostelería y Turismo de CC OO de Madrid.
Con independencia de la fecha en que aparezca publicado el presente convenio en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, entrará en vigor con efecto retroactivo, el día 1 de enero de 2008 y se aplicará hasta el 31 de diciembre de 2009. Sin embargo, no tendrán efecto retroactivo las actualizaciones salariales de los servicios extras ni la cuantía del seguro de vida e invalidez permanente, actualizaciones que empezarán a regir desde la publicación de este convenio en el citado BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Salvo denuncia expresa y válida del convenio, se prorrogará automáticamente por plazos iguales al de su duración inicial. Se entiende por denuncia válida la efectuada por escrito certificado dirigido a la otra parte, con una antelación mínima de tres meses de la fecha de expiración del convenio.
El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, asimismo tiene por finalidad potenciar la inserción de jóvenes trabajadores a través de la formación profesional, requisitos estos fundamentales para su validez, rigiéndose en lo no pactado en este artículo por lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores; en el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, y Ley 12/ 2001, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el Incremento del Empleo y la Mejora de su Calidad.
A tal efecto se establece la categoría de aprendiz para los citados contratos con los salarios que se fijan en las tablas salariales para una jornada de treinta horas semanales.
Se podrá celebrar este contrato con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veintiún años que carezcan de experiencia profesional en el sector y con trabajadores de veintiún años o más, de conformidad con lo establecido en la Ley 12/2001 que reforma la letra a) del apartado 2 del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
La realización de los contratos para la formación queda circunscrita exclusivamente para formar trabajadores en los siguientes puestos de trabajo cualificados: Administrativo, camarero, cocinero, repostero, recepcionista, conserje y todos los oficios de mantenimiento y servicios.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima será de tres años. Cuando por las características del oficio o puesto de trabajo la duración del contrato exceda de dos años, el contrato se considerará de carácter indefinido, sin perjuicio de que el trabajador continúe su período de formación hasta los tres años, manteniendo hasta esa fecha la categoría de aprendiz, sus condiciones salariales y de cotización a la Seguridad Social. Finalizado el período de formación, el trabajador pasará a ostentar la categoría de ayudante de la función que desempeñe, computándose los años de formación para la antigüedad en la empresa.
La jornada de trabajo de esta categoría será de treinta horas de trabajo efectivo semanales, repartidas en seis horas diarias, dedicándose las diez horas restantes a la formación, que necesariamente será presencial. De no cumplirse este requisito se entenderá, salvo prueba de la empresa en contrario, que no ha existido formación.
De seis a 10 trabajadores: dos.
De 11 a 25 trabajadores: tres.
De 26 a 40 trabajadores: cuatro.
De 41 a 50 trabajadores: cinco.
De 51 a 100 trabajadores: ocho.
De 101 a 250 trabajadores: 10 o el 8 por 100 de la plantilla.
De 251 a 500 trabajadores: 20 o el 6 por 100 de la plantilla.
Más de 500 trabajadores: 30 o el 4 por 100 de la plantilla.
Para determinar la plantilla de trabajadores no se computará a los vinculados a la empresa por un contrato para la formación de mayores de dieciséis y menores de veintiún años y para los mayores de veintiún años.
A los efectos del cómputo establecido en el artículo 7.2 del citado Real Decreto, no se contabilizarán aquellos contratos que se hayan prorrogado para el tercer año.
La formación teórica será de carácter profesional y se vinculará, en su caso, a los contenidos teóricos de los módulos formativos del certificado de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo a desempeñar, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 3, apartado 3, del Real Decreto 797/1995, de 19 de mayo, por el que se establecen directrices sobre los certificados de profesionalidad y sobre los correspondientes contenidos mínimos de formación profesional ocupacional.
En los centros de formación creados por las empresas, por las organizaciones empresariales y sindicales de forma mancomunada. En este último caso será diseñada, programada e impartida por las mismas. A tal fin se confeccionará un Reglamento de funcionamiento que regule el procedimiento a seguir en un plazo no superior a tres meses, a contar desde la publicación del convenio.
En los centros públicos de formación o centros privados acreditados por las Administraciones laborales o educativas, en el ámbito de sus respectivas competencias.
Dada la especialidad de las funciones desempeñadas por el personal de hostelería, solo se consideran títulos suficientes para realizar contratos en prácticas los emitidos por las Universidades, por las Escuelas de Turismo y por las de Hostelería legalmente reconocidas, así como los de Formación Profesional y todas las titulaciones académicas que guarden relación con el sector.
La duración de estos contratos no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años. No podrán hacerse prácticas en este sector si no es según esta fórmula contractual.
En cuanto a la retribución se estará a lo dispuesto en el artículo 11.e) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con las tablas salariales del presente convenio.
Y en lo no dispuesto en este artículo se estará a lo determinado en el Real Decreto 488/1998.
La duración máxima de este contrato será de nueve meses dentro de un período de doce meses, entendiéndose que la época del año donde se produce esta circunstancia es del 15 de enero al 15 de julio y 15 de septiembre al 15 de diciembre.
Solo estará justificada la eventualidad y la duración máxima que se pacta en el presente artículo para aquellos establecimientos que cumplan el requisito de mantenimiento de empleo fijo previsto en el artículo 12 de este convenio.
En todo caso, el número máximo de contratos que se podrán realizar bajo esta modalidad no podrá superar el 20 por 100 sobre el total de la media anual de los trabajadores que hubieran prestado servicios en la empresa durante el año natural inmediatamente anterior al año de referencia.
Las empresas acreditarán por escrito ante la representación legal y sindical de los trabajadores el requisito de mantenimiento de empleo establecido en el artículo 12 del presente convenio. Aquellas que no tengan representación legal ni sindical lo acreditarán en el propio contrato.
Apartado A: Contrato de trabajo a tiempo parcial.
Para todo lo referente a este tipo de contrato se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores vigente en el momento de la firma del convenio, añadiéndose al citado artículo lo siguiente:
Producida vacante en la empresa, bien a tiempo completo, bien a tiempo parcial, se procederá antes de realizar el proceso previsto de contratación de un trabajador no vinculado a la misma a ofrecer necesariamente la posibilidad de su cobertura por los trabajadores con contrato a tiempo parcial de la misma categoría profesional, conforme al criterio de prelación de los trabajadores con contrato convertido por razones familiares o formativas, trabajadores con contrato a tiempo parcial desde el inicio de su relación (incluidos fijos discontinuos) y trabajadores con contrato convertido a tiempo parcial sin concurrencia de razones familiares o formativas. En el supuesto de que exista más de un trabajador en las mismas circunstancias descritas, accederá a la vacante aquel que cuente con más antigüedad bajo la modalidad de a tiempo parcial.
Apartado B: Contrato fijo discontinuo.
La contratación de trabajadores fijos discontinuos se regirá por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y lo regulado en el presente convenio con sujeción a las siguientes normas:
Las empresas deberán llamar al trabajador al momento de reanudarse la actividad fija discontinua. El llamamiento se realizará, atendiendo al puesto de trabajo a ocupar, por el riguroso orden de antigüedad en la empresa dentro de cada grupo y categoría profesional. La interrupción de la ejecución del contrato se realizará aplicando los criterios anteriores en orden inverso, cesando primero el de menor antigüedad, salvo aquellos trabajadores con garantía de ocupación que no hayan cumplido la misma, en cuyo caso tendrán preferencia de permanencia estos.
La empresa podrá retrasar el llamamiento por un máximo de veinte días, siempre y cuando lo comunique por escrito al trabajador antes de que transcurra el tiempo máximo de inactividad o desde la fecha habitual de su llamamiento. En dicha comunicación constará la fecha cierta de su reincorporación.
El ejercicio por la empresa de las facultades establecidas en el párrafo anterior, en ningún caso supondrá merma ni perjuicio a la garantía de períodos mínimos de ocupación fijados posteriormente en este artículo.
Cuando transcurridos veinte días naturales desde la fecha en que se vayan a llevar a cabo las actividades para las que es contratado el trabajador y, en cualquier caso, una vez transcurrido el período de inactividad que junto con el período de garantía complete el año.
Llegada la fecha prevista en la comunicación empresarial para la reincorporación, no se produjera esta.
Se entenderá asimismo no efectuado cuando el trabajador se viera precedido por la contratación de otro de menor antigüedad en su misma categoría.
En tales supuestos y a partir de las fechas en que en base a lo anterior debiera haberse producido el llamamiento o se comunicase la decisión extintiva, según el caso, el trabajador podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente.
Cualquier trabajador contratado bajo la modalidad contractual de fijo discontinuo, durante tres períodos anuales consecutivos en la misma empresa, por tiempo igual o superior a seis meses (a la entrada en vigor del presente convenio), tendrá una garantía de ocupación anual equivalente a la media de los últimos años y nunca superior a los diez meses.
A partir de la publicación del presente convenio, la garantía de ocupación consolidada durante tres años consecutivos en la misma empresa nunca podrá superar los nueve meses de duración.
Se establece una garantía mínima de ocupación de seis meses, salvo cuando las características de los trabajos efectuados o por la temporada en que estos se desarrollen sea inferior a la garantía establecida.
Los trabajadores fijos discontinuos tendrán derecho preferente a cubrir las vacantes de trabajadores indefinidos ordinarios a tiempo completo (dentro de su misma categoría profesional), que se produzcan en las empresas o centros de trabajo donde desarrollen su prestación laboral.
La cobertura de vacantes prevista en el apartado anterior se realizará por orden de antigüedad en la empresa y siempre que el trabajador que opte a la cobertura tenga más de tres años de antigüedad en la empresa.
La cobertura de vacantes expuesta en el presente artículo se establece sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 10 del presente convenio.
Los trabajadores con contrato de trabajo de duración igual o inferior a seis meses en todos los niveles tendrán un período de prueba de quince días, excepto para el nivel 1-A, que será de un mes.
Para los contratos de duración superior a seis meses los períodos de prueba estarán determinados de la siguiente forma:
Nivel 1.A: Cuatro meses.
Nivel 1.B: Tres meses.
Nivel 2: Dos meses.
Nivel 3: Un mes.
Niveles 4, 5 y contratos para la formación: Quince días.
A partir del 1 de enero de 2006 se establece para todas las empresas afectadas por el presente convenio que los contratos de duración indefinida supondrán un 78 por 100 sobre el total de la media anual de los trabajadores que hubieran prestado servicios en la empresa durante el año natural inmediatamente anterior al año de referencia, como consecuencia de la actividad o de la explotación que haya tenido el hotel o centro de trabajo.
Se exceptúan de este cómputo los contratos efectuados por sustitución de trabajadores en situación de incapacidad temporal, vacaciones, maternidad, interinidad, y las horas trabajadas por los trabajadores de servicios extras, considerando como tales los regulados en el Anexo V, excepto las de los trabajadores fijos de servicios extras contratados a tiempo parcial, así como las horas extraordinarias, hasta un máximo de ochenta horas anuales.
A tal fin, las empresas entregarán por escrito anualmente a la representación legal y sindical de los trabajadores los promedios de plantilla con el procedimiento del cálculo efectuado. Esta información será entregada el primer mes del año con referencia al año anterior.
Las empresas están obligadas a entregar una copia básica del contrato que firme el trabajador, en un plazo no superior a diez días, en cada centro de trabajo, a la representación legal de los trabajadores (comité de empresa, delegado de personal o delegado sindical), que firmará el recibí a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
La representación legal y sindical de los trabajadores tendrá derecho a que le sea facilitada por escrito por la empresa la composición de la plantilla, tanto de los trabajadores por contrato indefinido como los que hubieran prestado servicio para la empresa con contrato temporal o eventual, así como los contratos de puesta a disposición del período que se solicite.
La duración máxima de la jornada anual será de 1.800 horas de trabajo efectivo, equivalentes a un máximo de doscientos veinticinco días de trabajo efectivo. Las 1.800 horas se obtienen de restar a los trescientos sesenta y cinco días del año los treinta días de vacaciones anuales, los veinte días de descanso continuado (tradicionalmente llamado en el sector vacaciones de invierno) donde se incluyen los festivos, dando un resultado de trescientos quince días, que dividido entre siete días de la semana y multiplicado por cuarenta horas semanales da como resultado las 1.800 horas de jornada máxima.
Se descontarán de esos veinte días los festivos que coincidan con una situación de incapacidad temporal del trabajador, así como los festivos disfrutados por el mismo, excepto si dicho festivo coincide con el día libre o con cualquiera de los períodos de vacaciones y descanso anual establecido en el artículo 20 del presente convenio.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales. No obstante, todos los trabajadores tendrán derecho a treinta minutos de descanso diario, siempre que la jornada exceda de seis horas diarias, que se computará como trabajo efectivo, respetándose aquellas condiciones más beneficiosas.
La jornada de trabajo diaria no podrá exceder de ocho horas diarias ni dividirse en más de dos períodos en el supuesto de la partida. Entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente deberán transcurrir, como mínimo, doce horas.
Las empresas de más de 50 trabajadores establecerán un sistema de control de asistencia que conservarán por un período de tres años, sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique por sí solo horas efectivas de trabajo.
A los efectos del calendario laboral se considerarán todos los días del año como laborables, por lo que en el mismo deben constar los doscientos veinticinco días máximo de trabajo efectivo, los noventa días libres de descanso semanal, así como lo veinte días de descanso anual y los treinta días de vacaciones anuales.
Anualmente, en el primer mes de cada año se elaborará por la empresa y la representación legal de los trabajadores un calendario en el que se deben establecer los siguientes datos:
Se tendrá en cuenta para la asignación de libranzas la situación de los/as trabajadores/as separados/as o divorciados/as por convenio regulador o sentencia judicial que tengan hijos menores de hasta diez años, siempre que se haga a petición de los mismos.
Una copia de dicho calendario se entregará a la representación legal de los trabajadores para su colocación en el tablón de anuncios. Caso de no existir dicha representación, el empresario deberá colocar directamente una copia del calendario en lugar visible y accesible para que pueda ser consultado por los trabajadores.
La modificación posterior del calendario acordado entre las partes, salvo consentimiento del trabajador o trabajadores afectados, requerirá el preceptivo consentimiento de los representantes legales de los trabajadores. A falta de acuerdo, las partes deberán acudir al procedimiento de arbitraje pactado en el presente convenio en su artículo 52.
Todos los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal cuyo disfrute será de dos días de descanso ininterrumpidos. Dichos descansos podrán ser acumulables por períodos de hasta catorce días, si así se acordase entre los representantes de los trabajadores y la empresa en el calendario laboral.
Se considera hora extraordinaria toda aquella que se realice sobre la duración máxima de la jornada semanal de trabajo establecida en el calendario laboral.
Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán, como mínimo, de un período de vacaciones de treinta días naturales ininterrumpidos al año, que deberán disfrutarse dentro del año natural, sin perjuicio de respetar aquellas otras condiciones más beneficiosas que tuvieran adquiridas.
El inicio del período de vacaciones o de disfrute del descanso anual regulado en el artículo 20 no puede coincidir con un día de descanso semanal, de tal forma que, en estos casos, se entenderán iniciadas las vacaciones y el descanso anual al día siguiente del descanso semanal.
Asimismo, si la fecha de reincorporación al trabajo coincidiese sin solución de continuidad con un día de descanso semanal, este deberá respetarse, reiniciándose el trabajo una vez cumplido dicho descanso.
El trabajador en situación de incapacidad temporal durante todo un año no tendrá derecho a vacaciones y solo en este caso. Cuando la incorporación al trabajo se efectúe dentro del año natural, el disfrute se hará dentro del mismo. Si la incorporación al trabajo fuese al año siguiente, le serán compensadas en metálico ante la imposibilidad de disfrutarlas dentro del año natural al que corresponden.
Quince días naturales en caso de matrimonio que, a opción del trabajador, podrán disfrutarse dentro de los quince días anteriores o posteriores al mismo.
Dos días en los casos de nacimiento de hijos, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica y fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la Comunidad de Madrid, el plazo será de cuatro días, y de cinco días si el desplazamiento se realiza fuera de la península. Estos días serán ampliables, previa solicitud del trabajador, descontándose de vacaciones y/o descanso anual. Este supuesto también se extenderá a las parejas de hecho, siempre que como tal se justifique a través del certificado de registro de parejas de hecho.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, a excepción de lo establecido en el párrafo 2 del artículo 46 de este convenio.En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
Un día por matrimonio de padres, hijos o hermanos, que se descontará de vacaciones o descanso anual.
Cinco días anuales para asuntos propios, previa comunicación con un mínimo de cinco días, salvo urgencias acreditadas, a descontar de vacaciones, descanso anual o salario, a opción del trabajador. En caso de acumularse estos días a los días de descanso semanal, la ausencia del trabajador no podrá superar cinco días consecutivos en total.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de