Source: http://www.kanzlei-hessling.de/de/news/newsletter/390/
Timestamp: 2019-03-20 13:52:36
Document Index: 71748063

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 12', '§ 87', '§ 87', '§ 12', '§ 87', '§ 12', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 12', '§ 12', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 80', '§ 12', '§ 87', '§ 12', '§ 87', '§ 87', '§ 12', '§ 87', '§ 12', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 12', '§ 12', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 80', '§ 12']

Newsletter vom 09.07.2012
Betreff: Mitbestimmung des Betriebsrats bei Arbeitsschutzunterweisungen
nachstehend erhalten Sie die aktuelle Ausgabe unseres Newsletters zum Betriebsverfassungsrecht:
BAG: Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG - Unterweisung zum Arbeitsschutz (BAG, Beschluss vom 08.11.2011 – 1 BAR 42/10).
Nach § 12 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu unterweisen. Nähere Einzelheiten regelt das Gesetz nicht. Das führt in der Praxis zu dem Problem, dass Arbeitgeber diese Unterweisungen oftmals nur als eine lästige Pflicht ansehen, die die Arbeitnehmer davon abhält, produktiv zu sein. Dementsprechend lassen Arbeitgeber solche Unterweisungen oftmals ganz ausfallen oder zu reinen Alibiveranstaltungen verkümmern.
Hier kann der Betriebsrat mit der Ausübung seines erzwingbaren Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG für die erforderliche Klarheit und Rechtssicherheit sorgen – die Gesundheit seiner Kolleginnen und Kollegen wird es ihm danken.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz erzwingbar mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Dadurch soll im Interesse der Arbeitnehmer eine möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb erreicht werden. Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen des Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Eine Ausgestaltung als Rahmenvorschrift liegt vor, wenn die gesetzliche Regelung Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes erfordert, die zu treffenden Maßnahmen aber nicht selbst im Detail beschreibt, sondern dem Arbeitgeber lediglich ein zu erreichendes Schutzziel vorgibt. Ob die Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz unmittelbar oder mittelbar dient, ist unerheblich. Ebenso wenig kommt es auf eine subjektive Regelungsbereitschaft des Arbeitgebers an, der Betriebsrat hat also hier ein Initiativrecht. Um eine solche, der betrieblichen Konkretisierung bedürfende Rahmenvorschrift handelt es sich auch bei § 12 ArbSchG.
Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, so kann jede Seite die Verhandlungen für gescheitert erklären und die Einigungsstelle anrufen (erzwingbare Mitbestimmung).
Arbeitsschutzunterweisungen unterliegen dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Das Bundesarbeitsgericht führt dabei im Einzelnen aus: „…Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen … Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln. Hierbei hat sie die Erkenntnisse einer Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) zu berücksichtigen und die konkrete arbeitsplatz- oder aufgabenbezogene Unterweisung daran auszurichten. Sie kann sich nicht darauf beschränken, allgemeine Bestimmungen über die Unterweisung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen….“ (BAG, Beschluss vom 08.11.2011 – 1 ABR 42/10).
Ausgangspunkt für die Festlegung des Inhalts der Arbeitsschutzunterweisung sind die Gefährdungsbeurteilungen nach § 5 ArbSchG
Das Bundesarbeitsgericht sieht also die vorherige Vornahme einer Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) als unumgänglich an, um überhaupt den Inhalt der Unterweisungen der Arbeitnehmer festlegen zu können. Im Einzelnen führt es dazu aus: „…Das Erfordernis der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung als Grundlage der Regelung einer Unterweisung iSd. § 12 ArbSchG folgt schon aus dem Wortlaut dieser Bestimmung. Nach § 12 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG umfasst die Unterweisung Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet sind. Damit wird klargestellt, dass die Unterweisung sich nicht in allgemeinen Fragestellungen des Arbeitsschutzes erschöpfen darf, sondern gerade die konkreten Gefährdungen zum Gegenstand haben muss, welchen die Arbeitnehmer an den jeweiligen Arbeitsplätzen im Einzelnen ausgesetzt sind. Wer diese Gefahren nicht kennt, kann über diese auch nicht im Rahmen der Unterweisung aufklären. Die Einigungsstelle kann deshalb ihren Regelungsauftrag nur vollständig erfüllen, wenn sie die konkreten Gefahren am Arbeitsplatz in den Blick nimmt und hiervon ausgehend konkrete, arbeitsplatzbezogene Bestimmungen beschließt…“ (BAG, Beschluss vom 08.11.2011 – 1 ABR 42/10)
Das BAG geht hier davon aus, dass die Gefährdungsbeurteilungen zwingend durchzuführen sind, bevor der Umfang und die Inhalte der Unterweisungen festgelegt werden. Eine nur pauschale Festlegung einer bestimmten Zeitdauer einer solchen Unterweisung hält das BAG für verfehlt. Vielmehr hat sich der Umfang und die Dauer der Unterweisung nach den konkret am einzelnen Arbeitsplatz vorliegenden Gefährdungen zu orientieren, die sich aus der Gefährdungsbeurteilung ergeben, möglich ist es jedoch, eine Grundschulung für alle Arbeitnehmer und eine zusätzliche konkrete arbeitsplatzbezogene Unterweisung durchzuführen: „…Der Betriebsrat beachtet insoweit nicht genügend, dass die Einigungsstelle ihren Regelungsauftrag nur dann vollständig erfüllt, wenn sie bei ihrer Entscheidung die Erkenntnisse einer Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt und die konkrete arbeits- und aufgabenbezogene Unterweisung daran ausrichtet. Lediglich allgemein gehaltene Regelungen zu Gefahren am Arbeitsplatz ohne Berücksichtigung der konkreten Gefährdungen werden dem nicht gerecht. Dem steht auch § 5 Abs. 3 Nr. 5 ArbSchG nicht entgegen, …. Der Betriebsrat verkennt, dass nach dieser Bestimmung bei der Gefährdungsbeurteilung auch zu berücksichtigen ist, dass im Einzelfall noch keine Unterweisung erfolgt ist und sich gerade hieraus spezifische Gefahren für den Beschäftigten ergeben können…
…Ohne vorherige Gefährdungsbeurteilung kann nicht beurteilt werden, ob die erfolgte Unterweisung Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit verbessert hat. Darüber hinaus regelt Nr. 3.3 eine pauschale Unterweisungsdauer von drei Stunden je Arbeitnehmer. Die Erkenntnisse einer späteren Gefährdungsanalyse wirken sich nach dem Teilspruch nicht auf die Länge des Unterweisungszeitraums aus, dieser bleibt vielmehr mit drei Stunden konstant. Eine Regelung zum Umfang des Verhältnisses von Grundunterweisung und gefährdungsbezogener Unterweisung oder eine Ausweitung des Unterweisungszeitraums entsprechend den Erkenntnissen einer arbeitsplatz- oder tätigkeitsbezogenen Gefährdungsbeurteilung fehlt…“ (BAG, Beschluss vom 08.11.2011 – 1 ABR 42/10).
Für den Betriebsrat bedeutet das:
· Zunächst muss eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG durchgeführt werden, die den gesamten Betrieb und alle Arbeitsplätze erfasst. Der Arbeitgeber ist nach § 5 ArbSchG verpflichtet, eine solche Gefährdungsanalyse zu erstellen.
· Der Betriebsrat kann die Gefährdungsbeurteilung jederzeit nach § 80 BetrVG einsehen und die Vorlage derselben verlangen. Legt der Arbeitgeber sie ihm nicht vor, kann der Betriebsrat den Arbeitgeber im Wege eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens zur Vorlage der Gefährdungsanalysen verpflichten. Der Arbeitgeber kann sich dagegen nicht mit dem Argument verteidigen, er habe eine solche Gefährdungsbeurteilung nicht durchgeführt und könne sie daher auch nicht vorlegen, da er gesetzlich dazu verpflichtet ist, sie durchzuführen. Daher müsste der Arbeitgeber sie dann ggf. durchführen, um sie sodann dem Betriebsrat vorzulegen.
· Auf der Grundlage der jeweiligen Gefahren am jeweiligen Arbeitsplatz muss dann in der Betriebsvereinbarung ein Konzept erstellt werden, das auf der Grundlage der an den einzelnen Arbeitsplätzen festgestellten Gefährdungen, die Inhalte und den Umfang der Unterweisung für jeden einzelnen Arbeitsplatz festlegt. Vergleichbare Arbeitsplätze können dabei natürlich zu Gruppen zusammengefasst werden.
· Diese Unterweisungen nach § 12 ArbSchG und die nähere Ausgestaltung der Unterweisungen durch eine Betriebsvereinbarung ist also ein sehr umfangreiches und anspruchsvolles Projekt. Der Betriebsrat sollte sich im Zweifel hierzu externen Sachverstand, etwa durch Arbeitssicherheitsbeauftragte, Sachverständige etc. hinzuziehen.
Selbstverständlich ist Rechtsanwalt Marc Hessling gerne bei der Ausarbeitung und Verhandlung entsprechender Betriebsvereinbarungen behilflich - sprechen Sie uns einfach darauf an.
Tel.: 0208 - 437 2358
nachstehend erhalten Sie die aktuelle Ausgabe unseres Newsletters zum Betriebsverfassungsrecht:BAG: Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG - Unterweisung zum Arbeitsschutz (BAG, Beschluss vom 08.11.2011 – 1 BAR 42/10).Das ProblemNach § 12 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu unterweisen. Nähere Einzelheiten regelt das Gesetz nicht. Das führt in der Praxis zu dem Problem, dass Arbeitgeber diese Unterweisungen oftmals nur als eine lästige Pflicht ansehen, die die Arbeitnehmer davon abhält, produktiv zu sein. Dementsprechend lassen Arbeitgeber solche Unterweisungen oftmals ganz ausfallen oder zu reinen Alibiveranstaltungen verkümmern.Hier kann der Betriebsrat mit der Ausübung seines erzwingbaren Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG für die erforderliche Klarheit und Rechtssicherheit sorgen – die Gesundheit seiner Kolleginnen und Kollegen wird es ihm danken.Die Entscheidung des BundesarbeitsgerichtsNach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz erzwingbar mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Dadurch soll im Interesse der Arbeitnehmer eine möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb erreicht werden. Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen des Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Eine Ausgestaltung als Rahmenvorschrift liegt vor, wenn die gesetzliche Regelung Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes erfordert, die zu treffenden Maßnahmen aber nicht selbst im Detail beschreibt, sondern dem Arbeitgeber lediglich ein zu erreichendes Schutzziel vorgibt. Ob die Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz unmittelbar oder mittelbar dient, ist unerheblich. Ebenso wenig kommt es auf eine subjektive Regelungsbereitschaft des Arbeitgebers an, der Betriebsrat hat also hier ein Initiativrecht. Um eine solche, der betrieblichen Konkretisierung bedürfende Rahmenvorschrift handelt es sich auch bei § 12 ArbSchG.Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, so kann jede Seite die Verhandlungen für gescheitert erklären und die Einigungsstelle anrufen (erzwingbare Mitbestimmung).Arbeitsschutzunterweisungen unterliegen dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des BetriebsratsDas Bundesarbeitsgericht führt dabei im Einzelnen aus: „…Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen … Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln. Hierbei hat sie die Erkenntnisse einer Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) zu berücksichtigen und die konkrete arbeitsplatz- oder aufgabenbezogene Unterweisung daran auszurichten. Sie kann sich nicht darauf beschränken, allgemeine Bestimmungen über die Unterweisung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen….“ (BAG, Beschluss vom 08.11.2011 – 1 ABR 42/10).Ausgangspunkt für die Festlegung des Inhalts der Arbeitsschutzunterweisung sind die Gefährdungsbeurteilungen nach § 5 ArbSchGDas Bundesarbeitsgericht sieht also die vorherige Vornahme einer Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) als unumgänglich an, um überhaupt den Inhalt der Unterweisungen der Arbeitnehmer festlegen zu können. Im Einzelnen führt es dazu aus: „…Das Erfordernis der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung als Grundlage der Regelung einer Unterweisung iSd. § 12 ArbSchG folgt schon aus dem Wortlaut dieser Bestimmung. Nach § 12 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG umfasst die Unterweisung Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet sind. Damit wird klargestellt, dass die Unterweisung sich nicht in allgemeinen Fragestellungen des Arbeitsschutzes erschöpfen darf, sondern gerade die konkreten Gefährdungen zum Gegenstand haben muss, welchen die Arbeitnehmer an den jeweiligen Arbeitsplätzen im Einzelnen ausgesetzt sind. Wer diese Gefahren nicht kennt, kann über diese auch nicht im Rahmen der Unterweisung aufklären. Die Einigungsstelle kann deshalb ihren Regelungsauftrag nur vollständig erfüllen, wenn sie die konkreten Gefahren am Arbeitsplatz in den Blick nimmt und hiervon ausgehend konkrete, arbeitsplatzbezogene Bestimmungen beschließt…“ (BAG, Beschluss vom 08.11.2011 – 1 ABR 42/10)Das BAG geht hier davon aus, dass die Gefährdungsbeurteilungen zwingend durchzuführen sind, bevor der Umfang und die Inhalte der Unterweisungen festgelegt werden. Eine nur pauschale Festlegung einer bestimmten Zeitdauer einer solchen Unterweisung hält das BAG für verfehlt. Vielmehr hat sich der Umfang und die Dauer der Unterweisung nach den konkret am einzelnen Arbeitsplatz vorliegenden Gefährdungen zu orientieren, die sich aus der Gefährdungsbeurteilung ergeben, möglich ist es jedoch, eine Grundschulung für alle Arbeitnehmer und eine zusätzliche konkrete arbeitsplatzbezogene Unterweisung durchzuführen: „…Der Betriebsrat beachtet insoweit nicht genügend, dass die Einigungsstelle ihren Regelungsauftrag nur dann vollständig erfüllt, wenn sie bei ihrer Entscheidung die Erkenntnisse einer Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt und die konkrete arbeits- und aufgabenbezogene Unterweisung daran ausrichtet. Lediglich allgemein gehaltene Regelungen zu Gefahren am Arbeitsplatz ohne Berücksichtigung der konkreten Gefährdungen werden dem nicht gerecht. Dem steht auch § 5 Abs. 3 Nr. 5 ArbSchG nicht entgegen, …. Der Betriebsrat verkennt, dass nach dieser Bestimmung bei der Gefährdungsbeurteilung auch zu berücksichtigen ist, dass im Einzelfall noch keine Unterweisung erfolgt ist und sich gerade hieraus spezifische Gefahren für den Beschäftigten ergeben können…
…Ohne vorherige Gefährdungsbeurteilung kann nicht beurteilt werden, ob die erfolgte Unterweisung Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit verbessert hat. Darüber hinaus regelt Nr. 3.3 eine pauschale Unterweisungsdauer von drei Stunden je Arbeitnehmer. Die Erkenntnisse einer späteren Gefährdungsanalyse wirken sich nach dem Teilspruch nicht auf die Länge des Unterweisungszeitraums aus, dieser bleibt vielmehr mit drei Stunden konstant. Eine Regelung zum Umfang des Verhältnisses von Grundunterweisung und gefährdungsbezogener Unterweisung oder eine Ausweitung des Unterweisungszeitraums entsprechend den Erkenntnissen einer arbeitsplatz- oder tätigkeitsbezogenen Gefährdungsbeurteilung fehlt…“ (BAG, Beschluss vom 08.11.2011 – 1 ABR 42/10).Mitbestimmungsrecht des BetriebsratsFür den Betriebsrat bedeutet das:· Zunächst muss eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG durchgeführt werden, die den gesamten Betrieb und alle Arbeitsplätze erfasst. Der Arbeitgeber ist nach § 5 ArbSchG verpflichtet, eine solche Gefährdungsanalyse zu erstellen. · Der Betriebsrat kann die Gefährdungsbeurteilung jederzeit nach § 80 BetrVG einsehen und die Vorlage derselben verlangen. Legt der Arbeitgeber sie ihm nicht vor, kann der Betriebsrat den Arbeitgeber im Wege eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens zur Vorlage der Gefährdungsanalysen verpflichten. Der Arbeitgeber kann sich dagegen nicht mit dem Argument verteidigen, er habe eine solche Gefährdungsbeurteilung nicht durchgeführt und könne sie daher auch nicht vorlegen, da er gesetzlich dazu verpflichtet ist, sie durchzuführen. Daher müsste der Arbeitgeber sie dann ggf. durchführen, um sie sodann dem Betriebsrat vorzulegen.· Auf der Grundlage der jeweiligen Gefahren am jeweiligen Arbeitsplatz muss dann in der Betriebsvereinbarung ein Konzept erstellt werden, das auf der Grundlage der an den einzelnen Arbeitsplätzen festgestellten Gefährdungen, die Inhalte und den Umfang der Unterweisung für jeden einzelnen Arbeitsplatz festlegt. Vergleichbare Arbeitsplätze können dabei natürlich zu Gruppen zusammengefasst werden.· Diese Unterweisungen nach § 12 ArbSchG und die nähere Ausgestaltung der Unterweisungen durch eine Betriebsvereinbarung ist also ein sehr umfangreiches und anspruchsvolles Projekt. Der Betriebsrat sollte sich im Zweifel hierzu externen Sachverstand, etwa durch Arbeitssicherheitsbeauftragte, Sachverständige etc. hinzuziehen.Selbstverständlich ist Rechtsanwalt Marc Hessling gerne bei der Ausarbeitung und Verhandlung entsprechender Betriebsvereinbarungen behilflich - sprechen Sie uns einfach darauf an.Anwaltsbüro Hessling