Source: https://serwiskadrowego.pl/2019/06/kolejne-zmiany-przepisow-kodeksu-pracy-2019/
Timestamp: 2020-02-22 10:22:48+00:00
Document Index: 125598265

Matched Legal Cases: ['art. 183', 'art. 113', 'art. 183', 'art. 47', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 1751', 'art. 50', 'art. 45', 'art. 39', 'art. 1751', 'art. 45', 'art. 57', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 1751', 'art. 163', 'art. 1751', 'art. 177', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 50', 'art. 57', 'art. 163', 'art. 177', 'art. 943', 'art. 943', 'art. 943', 'art. 97', 'art. 97', 'art. 971', 'art. 97', 'art. 97', 'art. 4771', 'art. 5', 'art. 282', 'art. 282', 'art. 292', 'Art. 292']

Kolejne zmiany przepisów Kodeksu pracy w 2019 r. - SerwisKadrowego.pl
Redakcja 16 czerwca 2019 Aktualności Kadrowo-Płacowe, Prawo pracy świadectwo pracy, zakaz dyskryminacji
Ustawodawca przygotował kolejne zmiany w Kodeksie pracy w 2019 r. W Dzienniku Ustaw pod pozycją 1043 opublikowano ustawę z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która:
wchodzi w życie od 7 września 2019 r.,
stanowi inicjatywę ustawodawczą Prezydenta RP,
wprowadza rozwiązania ułatwiające realizację uprawnień pracowniczych oraz wzmacnia ochronę pracowników.
Modyfikacje przewidziane w przywołanym wyżej akcie prawnym dotykają kwestii związanych przede wszystkim z równym traktowaniem pracowników, ochroną osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, mobbingiem, wydawaniem świadectw pracy i terminem przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
Zmiany dotyczące dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu
Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r. Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r.
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
art. 183a § 1 Kodeksu pracy
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
KOMENTARZ: Zmiana na pierwszy rzut oka wydaje się niewielka, gdyż w art. 113 Kodeksu pracy wykreślono sformułowanie „a także bez względu na” rozdzielającą kryteria dyskryminacji na cechy związane z pracą oraz cechy osobiste danej osoby. Takiej samej modyfikacji dokonano w art. 183a Kodeksu pracy. W gruncie rzeczy zmiana jest istotna, gdyż dzięki niej:
stworzono otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację;
od 7 września 2019 r. każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.
Nadanie większych praw pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny korzystającemu z urlopów związanych z rodzicielstwem
art. 47 Kodeksu pracy
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
art. 50 § 5 Kodeksu pracy
Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45. Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, o którym mowa w art. 39, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko lub pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45.
art. 57 § 2 Kodeksu pracy
Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
art. 163 § 3 Kodeksu pracy
Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.
art. 177 § 5 Kodeksu pracy
Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
KOMENTARZ: Z dniem 2 stycznia 2016 r., rozszerzono krąg osób uprawnionych do urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego, dzięki czemu pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do ww. urlopów w sytuacjach, gdy:
matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną (tj. osobą niebędącą pracownicą, objętą ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych), legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji;
matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną, przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne, ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem;
matka dziecka zmarła;
doszło do porzucenia dziecka przez matkę.
W związku z wprowadzeniem możliwości wykorzystania urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego także przez pracowników-innych członków najbliższej rodziny, ustawodawca postanowił przyznać im szereg uprawnień analogicznych do przywilejów, z których korzystają pracownicy-ojcowie korzystający z omawianych urlopów (wynikających z art. 47, 50 § 5, 57 § 2, 163 § 3 i 177 § 5 Kodeksu pracy).
W związku z powyższym, od 7 września 2019 r. pracownik – inny członek najbliższej rodziny wychowujący dziecko:
ma prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy (art. 47 Kodeksu pracy);
zyskał możliwość bycia przywróconym do pracy jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy (art. 50 § 5 Kodeksu pracy);
jest uprawniony do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy (art. 57 § 2 Kodeksu pracy);
może wymagać udzielenia mu urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 Kodeksu pracy);
jest objęty ochroną w postaci zakazu wypowiedzenia i rozwiązania mu umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (art. 177 § 5 Kodeksu pracy).
Zmiany dotyczące mobbingu
art. 943 § 4 Kodeksu pracy
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
KOMENTARZ: W stanie prawnym obowiązującym do 6 września 2019 r., art. 943 § 4 Kodeksu pracy stanowi, że przesłanką wystąpienia przez pracownika z powództwem o odszkodowanie z tytułu mobbingu, jest uprzednie rozwiązanie z tej przyczyny stosunku pracy. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08. Taka regulacja instytucji mobbingu nie zapewnia jednakowej ochrony wszystkim pracownikom, wobec których stosowano praktyki mobbingowe. Zwraca uwagę fakt, że pracodawca „mobbingujący” podwładnych, pozostaje praktycznie bezkarny, gdy nie rozwiązują oni stosunku pracy. Co więcej:
pracownik, który spotkał się z wymierzonym w niego mobbingiem nie może skutecznie ubiegać się o odszkodowanie w sytuacji, gdy jego umowa o pracę zostanie rozwiązana przez samego pracodawcę;
istnieje nieuzasadnione zróżnicowanie przesłanek dochodzenia roszczeń przysługujących pracownikowi, wobec którego stosowano mobbing, albowiem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę spowodowaną rozstrojem zdrowia pracownik może dochodzić niezależnie od tego, czy rozwiązał umowę o pracę, inaczej jest zaś w przypadku roszczenia odszkodowawczego.
Z uwagi na powyższe, postanowiono o uzupełnieniu od 7 września 2019 r. art. 943 § 4 Kodeksu pracy, o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę. Tym samym pracownik po nowelizacji przepisów może ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach, tj. w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz w przypadku wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu, szkody, niezależnie od tego, czy zatrudnienie trwa nadal czy też nie.
Zmiany z zakresu wydawania świadectw pracy
art. 97 § 1 Kodeksu pracy
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 2188) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
art. 97 § 21 Kodeksu pracy
Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.
Mamy dla Ciebie aktualną publikację z tematyki: świadectwo pracy, zakaz dyskryminacji:
art. 971 Kodeksu pracy
Brak odpowiednika § 1. W przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy.
§ 4. Przepisy § 1-3 stosuje się odpowiednio do żądania sprostowania świadectwa pracy.
KOMENTARZ: Świadectwo pracy jest bardzo ważnym dokumentem potwierdzającym przede wszystkim przebieg zatrudnienia i zawierającym informacje niezbędne do uzyskania różnego rodzaju świadczeń. Obecnie, pracownikowi, który nie zgadza się z treścią wydanego mu świadectwa pracy, ma prawo dochodzenia jego sprostowania, co odbywa się zasadniczo dwuetapowo:
pracownik może, w ciągu 7 dni od otrzymania omawianego dokumentu, wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie świadectwa;
w razie nieuwzględnienia ww. wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
Od 7 września 2019 r. powyższe okresy ulegną wydłużeniu z 7 do 14 dni.
Prawodawca znowelizował także art. 97 § 1 Kodeksu pracy doprecyzowując, że pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Do 6 września br. przepis ten stanowi, iż zakład pracy musi wydać pracownikowi świadectwo pracy „niezwłocznie”.
W kontekście zmian odnoszących się do wydawania świadectwa pracy, należy podkreślić, że po nowelizacji przepisów (czyli od 7 września 2019 r.):
istnieje możliwość wystąpienia – w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy – z roszczeniem o zobowiązanie go do wydania świadectwa pracy do sądu pracy (aktualne regulacje nie przewidują takiego rozwiązania);
gdy okaże się, że zakład pracy nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa z żądaniem o wydanie świadectwa pracy jest niemożliwe, sąd rozpozna żądanie w postępowaniu nieprocesowym jako żądanie ustalenia uprawnienia do otrzymania ww. dokumentu. W wyroku uwzględniającym ww. żądanie, sąd określa treść świadectwa pracy zgodnie z art. 97 § 2 Kodeksu pracy oraz przepisami rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy. Jeżeli określenie wszystkich faktów wymienionych w tych przepisach jest niemożliwe, w wyroku określa się co najmniej okres i rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy, zajmowane stanowiska oraz tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a w sytuacji gdy określenie trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy również jest niemożliwe – wskazuje się, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (te modyfikacje wprowadzono do Kodeksu postępowania cywilnego w nowododanych art. 4771a oraz 4771b).
Dodajmy, że w myśl art. 5 ustawy z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, do terminów sprostowania świadectwa pracy, które rozpoczęły bieg i nie upłynęły do dnia 7 września 2019 r., stosowane winny być już przepisy po znowelizowaniu.
Sankcje za niewydanie w terminie świadectwa pracy
art. 282 § 1 Kodeksu pracy
podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Kto, wbrew obowiązkowi:
3) nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy,
KOMENTARZ: Od 7 września 2019 r. w art. 282 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy doprecyzowano, że podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł ten, kto wbrew obowiązkowi nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy w określonym przepisami prawa terminie.
art. 292 Kodeksu pracy
Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne. Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.
KOMENTARZ: Art. 292 Kodeksu pracy w aktualnym brzmieniu jest nieprecyzyjny, gdyż nie dawał on jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy sąd pracy powinien uwzględniać upływ przedawnienia z urzędu (nawet bez podejmowania jakikolwiek działań „obronnych” przez drugą stronę) czy tylko na wniosek strony procesu. W celu ostatecznego rozwiania tej wątpliwości, od 7 września 2019 r. ww. regulacja będzie stanowić, iż jeśli dana strona zamierza powołać się na przedawnienia roszczenia, musi podnieść w sprawie zarzut przedawnienia. Modyfikacja ta zapewni zgodność orzecznictwa z literalnym brzmieniem przedmiotowego przepisu.