Source: http://www.donosoasociados.cl/project/laboral/
Timestamp: 2020-05-25 07:23:19
Document Index: 281086134

Matched Legal Cases: ['Artículo 2', 'Artículo 5', 'Artículo 145', 'Artículo 154', 'Artículo 171', 'Artículo 184', 'artículo 194', 'artículo 195', 'artículo 160', 'artículo 60']

Laboral Donoso & Asociados — Donoso & Asociados
Trabajadores o funcionarios incluídos:
Se debe informar al empleador para que éste lo derive inmediatamente, para su atención, al establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda.
El acoso laboral es una actitud reiterada y sostenida de hostigamiento, que perduran por un tiempo determinado y que atentan en contra de la dignidad, salud o integridad de algún trabajador.
La más común es la que se da de un jefe a un empleado (descendente), pero también se puede dar entre pares (horizontal) o incluso de subordinados hacia sus jefes (ascendente).
La forma más común es la que se da con gritos y amenazas o mediante el aislamiento de la víctima de su entorno laboral, ejemplos:
Asignación de tareas inútiles.
Exposición a trabajos de alto riesgo o demasiado exigentes.
Cambio frecuente de tareas y responsabilidades.
Ridicularización por alguna razón de discapacidad, herencia étnica, forma de hablar, entre otras.
Aislamiento físico o socialmente.
Crítica al trabajo o su vida privada.
Artículo 2 CT: relativo a la no discriminación y al no respeto de la dignidad del trabajador.
Artículo 5 CT: establece los derechos fundamentales como limite a las potestades del trabajador.
Artículo 145-A CT: relativo a los contratos de trabajadores de artes y espectáculos, en que se señala que dichos contratos, no podrán facetar la libertad de creación del artista.
Artículo 154, inciso final CT: establece que las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno deben respetar la dignidad del trabajador.
Artículo 171 CT: establece la posibilidad de recurrir a la figura del despido indirecto en caso que sea el empleador el que incurra en conductas contrarias al contrato de trabajo.
Artículo 184 CT: relativo al deber general de protección del empleador respecto de sus trabajadores.
Artículos 485 y siguientes CT: se establece el Procedimiento de Tutela Laboral.
ACTITUDES ANTE UN DESPIDO
Ante el despido hay que analizar las condiciones del despido, tales como:
Si existe causal de despido.
Si se está de acuerdo con la causal que se invocó en el despido.
Si se cumplen con las formalidades del despido.
Estudio Jurídico Bernal & Asociados, le puede dar asesoría ante un despido para poder determinar si se trata de un despido injustificado o bien si se le adeudan remuneraciones.
Estudio Jurídico Donoso & Asociados, asesora en los casos de adeudamineto de remuneraciones, gratificaciones, horas extras u otras prestaciones.
En el caso que la relación laboral se encuentre vigente, y si el empleador, le adeuda prestaciones laborales, se puede demandar por despido indirecto o autodespido.
Indefinido: Por su carácter solo se le puede poner término por renuncia, despido o muerte del trabajador. La ley exige que una vez al año dicho contrato se actualice.
Contrato a plazo fijo: Tiene un plazo máximo de extensión, su duración máxima es de 1 año. La causa de expiración es el cumplimiento del plazo máximo, pero admiten una sola renovación, la que debe de ser dentro del año. Si hay una segunda renovación, o la persona sigue desempeñando sus funcion con el conocimiento del empleador más allá del año, automáticamente pasa a ser un contrato indefinido.
Obra o faena: Se utiliza para contratar a alguien para desempeñar una tarea determinada, pero que no sabe con certeza en qué momento del tiempo concluirá.Se extingue cuando se pone término a la obra o faena que le dio origen.
Término del contrato de trabajo derivado de la decisión del trabajador.
Si quien incurre en ciertas causales de caducidad es el empleador, el Código del Trabajo entrega la facultad al trabajador para despedirse a sí mismo y demandar las indemnizaciones pertinentes.
2. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de éstos.
3. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo: ejemplo, no pago de sueldo o imposiciones.
El trabajador no pierde la indemnización por años de servicios, ya que no debe de renunciar.
Que exista voluntad por parte del trabajador, de poner término al contrato de trabajo.
Que concurran las causales de despido indirecto.
Se debe dar aviso escrito al empleador, sea personalmente o por carta certificada enviada a su domicilio.
La carta debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Se debe remitir una copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva.
El plazo de tres días hábiles siguientes a la separación.
Si no logra acreditarse la causal invocada para fundar el despido indirecto, se entiende que el contrato ha terminado por la renuncia del trabajador.
Estudio Jurídico Donoso & Asociados, entrega asesoría para determinar si un despido es injustificado.
Formalidades del término al contrato de trabajo::
Si el despido es declarado judicialmente injustificado, de acuerdo con el Art 168 del Código del Trabajo,se ordenará el pago de la indemnización del aviso previo y de la indemnización por años de servicio aumentada de acuerdo a las siguientes reglas:
El artículo 194 del Código del Trabajo dispone que se sujetan a sus normas de protección a la maternidad, los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sea que se trate de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado.
Descanso prenatal:
La extensión legal del descanso prenatal es de seis semanas antes del parto, según lo dispuesto por el artículo 195 del Código del Trabajo. Es posible que una vez tomado el descanso prenatal y cumplidas las seis semanas, el parto se produzca más allá de este tiempo. La ley, puesta en este caso, considera que el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta la fecha efectiva del parto.
Descanso prenatal suplementario:
En caso de producirse una enfermedad derivada del embarazo, la ley concede a la mujer un descanso prenatal suplementario, cuya duración será la determinada en el respectivo certificado médico que la trabajadora deberá presentar a su empleador.
Descanso posnatal:
La extensión legal del descanso postnatal es de doce semanas después del parto. El legislador le concede asimismo un permiso al padre, quien goza de un período de cinco días en caso de nacimiento de un hijo. Este permiso podrá utilizarse desde el momento del parto, caso en el cual serán cinco días corridos, o distribuirse dentro del primer mes desde el parto según estime conveniente. Este derecho también se concede en caso de adopción de un niño.
Descanso puerperal prolongado:
Si como consecuencia del nacimiento se produjese una enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiese a la mujer regresar a sus labores una vez cumplido el descanso puerperal o postnatal, éste se entenderá prolongado por el plazo que fije el respectivo certificado.
Muerte de la madre durante el parto o descanso postnatal:
La no escrituración del contrato de trabajo no significa que no exista, ya que éste se forma con el solo consentimiento entre el empleador y el trabajador.
La finalidad de la escrituración del contrato es servir de prueba respecto de las condiciones pactadas, por ende, ante un despido, se presumirá legalmente que el contenido del contrato son las que declare el trabajador.
El fuero maternal impide al empleador separar a una trabajadora que goza de protección maternal, y que es aplicable no sólo a empresas del sector privado regidas por el Código del Trabajo, sino también a instituciones públicas. Se trata en suma de una especial protección que otorga la ley a la mujer embarazada.
Si la trabajadora goza de fuero maternal, sólo podrá ser despedida si el empleador cuenta con autorización judicial para ello, mediante un juicio de desafuero maternal, y siempre que la causal de término sea el vencimiento del plazo del contrato, la conclusión del trabajo que le dio origen o cualquiera de las señaladas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
El fuero maternal se extiende por todo el período del embarazo desde la concepción y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.
Ante el despido:
Si la trabajadora es separada gozando de fuero maternal, corresponde que interponga inmediatamente su denuncia ante la Inspección del Trabajo, que está facultada para ordenar al empleador la inmediata reincorporación de la trabajadora aforada, so pena de la aplicación de sendas multas. Si a pesar de esto, el empleador insiste en su despido, la mujer tiene derecho a recurrir a los Juzgados del Trabajo, dentro del plazo de 60 días hábiles, y reclamar el pago de sus remuneraciones por todo el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera de su trabajo.
Si por ignorancia del estado de embarazo de la mujer trabajadora, se hubiere dispuesto el término de su contrato de trabajo, vulnerando el fuero maternal, ese despido quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona.
Suma de dinero que debe de pagar el empleador al trabajador cuando pone término al contrato de trabajo.
Se debe de pagar una indemnización cuando:
Causal de necesidades de la empresa
Desahucio de Gerentes
Despido injustificado declarado judicialmente
Despido indirecto declarado judicialmente
Esta indemnización debe pagarse en los casos que el empleador despide al trabajador por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio, cuando el contrato de trabajo haya estado vigente durante un año o más.
El monto mínimo legal es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses. Esta indemnización tiene un límite máximo de 330 días de remuneración, salvo las siguientes excepciones:
JORNADA DE TRABAJO. DESCANSOS Y FERIADOS
Jornada Ordinaria de Trabajo: No podrá ser superior a 45 horas semanales.Este tiempo puede ser distribuido en cinco o seis días. El máximo de la jornada ordinaria de trabajo no podrá exceder de 10 horas diarias.
Jornada Extraordinaria de Trabajo: Todo aquel tiempo que excede a la jornada ordinaria de trabajo y se pacta de común acuerdo con el empleador. El máximo de horas extraordinarias que se pueden trabajar por día es de 2 horas, las cuales deberán ser pagadas con un recargo mínimo del 50% del valor de la hora ordinaria.
Descanso de Colación: es el tiempo que debe otorgarse al trabajador durante la jornada diaria, para destinarlo a colación. Debe durar un mínimo de 30 minutos, tiempo que no forma parte de la jornada de trabajo.
Descanso Semanal: es el día de la semana en que el trabajador no debe trabajar. Corresponde al séptimo día del ciclo semanal y se otorga en día domingo. Si la jornada está distribuida en cinco días, de lunes a viernes, corresponderá al sábado.
La Ley Laboral dispone que los domingos y festivos y días declarados legalmente festivos serán de descanso, salvo para aquellas actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días, por ejemplo, comercio, servicio que atiendan directamente al público, faenas portuarias o a bordo de naves pesqueras y trabajadores de casa particular.
La muerte del trabajador produce el término del contrato de trabajo, por su caracter personalísimo.
El artículo 60 del Código del Trabajo determina qué ocurre con las remuneraciones adeudadas y las demás prestaciones pendientes de pago al momento del fallecimiento:
Las remuneraciones adeudadas se pagarán a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos.
El saldo de estas remuneraciones y las demás prestaciones adeudadas, se pagarán a las siguientes personas y en este mismo orden: a) al cónyuge, b) a sus hijos o, c) a sus padres.
Para el cobro de las prestaciones, se debe acreditar el estado civil y el monto no debe superar las 5 UTA.
La quiebra se origina cuando la empresa no puede pagar sus obligaciones comerciales, laborales, previsionales y/o financieras; y que sea declarado por un Tribunal.
La quiebra es un juicio, mediante el cual se enajenan los bienes de la empresa, a efectos de pagar la mayor cantidad de sus deudas.
Formas de advertir que el empleador está en riesgo de caer en quiebra:
Cuando el empleador no paga,las cotizaciones previsionales y/o el impuesto único de segunda categoría de los trabajadores.
Cuando se atrasa en forma reiterada y por sumas importantes en el pago de remuneraciones; o solo abona.
Si no cumple con los beneficios y prestaciones de los acuerdo colectivos.
Cuando despide repentinamente y masivamente a trabajadores.
Si no cumple con la legislación laboral, previsional y a los contratos de trabajo y comerciales, por problemas de financiamiento.
Cuando el empleador no se encuentra ubicable, se oculta, cierra sus oficinas, empresa o establecimiento y no deja representante válido.
Acciones a realizar ante incumplimiento de obligaciones laborales y previsionales:
Solicitarle en forma individual o a través del sindicato, información acerca de las causas efectivas que han llevado a los incumplimientos.
Solicitar una fiscalización a la Inspección del Trabajo correspondiente o efectuar denuncia por las prestaciones adeudadas.
Recopilar y reunir el máximo de documentación laboral y previsional sobre las prestaciones impagas.
Trabajadores ante quiebra de empresa:
Una vez que el síndico se ha hecho cargo de la empresa en quiebra, debe proceder a dar término a los contratos de trabajo según las causales legales que corresponda.
En el caso que se declare la continuidad de giro de la empresa,el síndico podría recontratar a algunos ex trabajadores.
Derechos y prestaciones adeudadas:
Las deudas que el empleador mantenía con los trabajadores se hacen exigibles, para los efectos de que puedan intervenir en la quiebra y participar de los pagos o repartos de fondos. Se debe pagar el valor actual de los créditos más los reajustes e intereses correspondientes.
Se puede invocar cualquier causal de los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo. Ante esto, el trabajador tiene derecho a reclamar la improcedencia o la no justificación de la causa.
Los sindicatos tienen derechos tales como: el derecho de constituir, afiliarse y desafiliarse a federaciones, confederaciones, centrales sindicales. Asimismo, tiene derecho a representar a los afiliados en los procesos de negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos de trabajo, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos deriven. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo, promover la educación de sus afiliados.
Sanción por prácticas antisindicales:
Aparte de imponer sanciones, el juez está obligado a disponer que se subsanen o enmienden los actos que constituyen esas prácticas y a que se reincorpore en forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero laboral, si éstos habían sido despedidos.
Los actores involucrados son:
Empresa principal (quien contrata);
Empresa contratista y sus trabajadores;
Responsabilidad subsidiaria: La empresa principal debe responder por los trabajadores de la empresa contratista cuando esta última no cumple con lo estipulado en el contrato firmado con sus trabajadores. En este caso, el trabajador debe en primera instancia demandar a su empleador directo (el contratista), y si éste no responde, deberá realizar una demanda contra la empresa principal, la que deberá responder por lo adeudado al trabajador. Esto sucede cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención que le otorga la ley.
Derecho a Control y Pago:
Es aquel derecho que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores.
Residente Sujeto a Contrato:
Extranjero que viene a Chile a desarrollar actividades laborales. Para que un trabajador extranjero pueda trabajar en Chile debe acreditar previamente su residencia o permanencia legal en el país y estar debidamente autorizado para trabajar.
Que tratándose de profesionales o técnicos especializados, estos acrediten su título respectivo debidamente legalizado en su país de origen.
→ Juzgado Policía Local