Source: https://rhgsig.wordpress.com/2007/02/11/bundesarbeitsgericht-zur-mindestfrist-bei-anderungskundigung/
Timestamp: 2018-03-23 03:27:24
Document Index: 8376986

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 148', '§ 148', '§ 2', 'BGH']

Bundesarbeitsgericht zur Mindestfrist bei Änderungskündigung | recht verständlich
Bundesarbeitsgericht zur Mindestfrist bei Änderungskündigung
Herr A war seit 1972 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Er übte die Tätigkeit eines Energieanlagenelektrikers aus. Arbeitsvertraglich war eine individuelle Entfernungszulage vereinbart. Diese wollte der Arbeitgeber in Zukunft nicht mehr zahlen. Aus diesem Grunde sprach sein Arbeitgeber am 2. August 2004 eine Änderungskündigung zum 28. Februar 2005 aus.
Entgegen einer Teilkündigung, die nur einen Teil eines Vertrages kündigt, den Rest aber unberührt lässt, ist eine Änderungskündigung zunächsteinmal die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses.
Dauerschuldverhältnisses sind, wie der Name schon andeutet, Schuldverhältnisse, die über einen längeren Zeitraum hinweg Rechte und Pflichten der Parteien begründen. Die Klssiker hierunter sind Mietverträge oder aber wie hier Arbeitsverhältnisse.
Das Besondere an der Änderungskündigung ist nun die Tatsache, dass die Kündigung verbunden wird mit dem Angebot, einen neuen Vertrag abzuschließen, um es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Geregelt ist das Ganze für Arbeitsverträge im § 2 des Kündigungsschutzgesetzes:
„§ 2 Änderungskündigung
2Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.“
Hieraus erkennen wir zunächst zweierlei: Der Arbeitnehmer kann entweder innerhalb der Frist annehmen oder aber ablehnen oder was der Ablehnung gleichkommt – sich überhaupt nicht äußern.
Wenn die Frist verstrichen ist, wird er so behandelt, wie wenn er sich nicht geäußert hätte.
Um nun die Arbeitnehmer zu schützen, hat der Gesetzgeber ihm die Möglichkeit eröffnet, das Angebot unter Vorhalt anzunehmen. Dies muss innerhalb der Frist geschehen. Damit wird verhindert, dass die Änderungskündigung eine an sich sozial ungerechtfertigte Kündigung ermögliche.
Das Gesetz verweist hier auf § 1 des KschG, hier auf die Absätze 2 und 3:
„2) 1Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. 2Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
(3) 1Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. 2In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. 3Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.“
Wenn nun der Arbeitnehmer glaubt, dass diese Voraussetzungen vorliegen, so kann er das neue Angebot eben unter Vorbehalt annehmen. Gleichzeitig ist ihm die Möglichkeit eröffnet, gerichtlich überprüfen lassen, ob die Änderungskündigung rechtswirksam ist.
Im Änderungsangebot des nun entschiedenen Falles sollte das Arbeitsverhältnis unter den bisherigen Bedingungen unter Wegfall der individuellen Entfernungszulage fortbestehen.
Herr A musste in seinem Kündigungsschreiben lesen: „Teilen Sie uns bitte umgehend mit, ob Sie mit den geänderten Arbeitsbedingungen und mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus einverstanden sind. Andernfalls endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf.“
Herr A unternahm ersteinmal garnichts. Gut Ding will Weile haben – und bis zum 28. Februar war ja noch Zeit. Er erhob weder eine Kündigungsschutzklage noch eine Änderungsschutzklage.
Erst mir Schreiben vom 16.Oktober 2004 nahm er schließlich das Angebot an. Dieses Schreiben ging seinem Arbeitgeber aber erst am 02. November 2004 zu. Zwischenzeitlich hatte der Arbeitgeber aber selbst gehandelt und am 21. Oktober 2004 Herrn A ein weiteres Schreiben geschickt. Darin musste er lesen, dass dass das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Arbeitgebers wegen der Nichtannahme des Änderungsangebots innerhalb der gesetzten Frist beendet werde.
Moment mal, was war da mit gesetzter Frist ? Im Kündigungsschreiben stand ja nur etwas von umgehend. Und mit Schreiben vom 16. Oktober hatte er ja das Änderungsangebot angenommen. Das wird doch wohl noch rechtzeitig gewesen sein.
So erhob Herr A am 3. Dezember Klage beim zuständigen Arbeitsgericht und bekam Recht. Auch das Landesarbeitsgericht bestätigte seine Auffassung.
Der Arbeitgeber aber argumentierte, die Annahme sei zu spät erfolgt. Es habe eine wirksame Frist gegeben. Dem Herrn A habe man auch deutlich gemacht, dass von ihm eine rasche Entscheidung erwartet werde, um planen zu können. Falls die gesetzte Frist zu kurz sei, sei sie gegebenenfalls in eine angemessene Frist umzudeuten – und ging damit in Revision.
Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte der Arbeitgeber nun Erfolg.
Das Gericht zog zunächst § 148 BGB heran:
„§ 148 Bestimmung einer Annahmefrist
Hier war Herrn A eine Frist gesetzt worden, die war aber zu kurz. Das Gericht hat nun diese zu kurze Frist in eine angemessene umgedeutet. Hierzu hat es die Bestimmung im oben bereits zitierten § 2 KschG herangezogen.
Zwar wird hier eine Frist für die Annahme unter Vorbehalt gesetzlich geregelt. Nachdem es aber für die vorbehaltslose Annahme keine gesetzliche Regelung gibt, kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass diese Frist von 3 Wochen in entsprechender Anwendung auch für die vorbehaltslose Annahme als Mindestfrist zu gelten hat.
Damit hat Herr A seinen Arbeitsplatz verloren.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Februar 2007 – 2 AZR 44/06 –
Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 20. Oktober 2005 – 5 (15) Sa 904/05 –
1 Response to “Bundesarbeitsgericht zur Mindestfrist bei Änderungskündigung”
BAG zur Mindestfrist bei Änderungskündigung. « Die Kanzlei bei der Hedinger Kirche Pingback zu Feb 11th, 2007 um 11:25 am
« BGH hatte zu entscheiden: www.ihrwunschname.de wenn der Domaininhaber nur der Vetreter ist.
Bundessozialgericht: Leistungen dürfen nicht allein deshalb versagt werden, weil die Berechtigten nicht „freiwillig ausreisen.“ »