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Timestamp: 2019-10-17 06:10:36
Document Index: 208726553

Matched Legal Cases: ['artículo 30', 'artículo 23', 'artículo 2', 'artículo 23', 'artículo 7', 'artículo 49']

﻿ SENTENCIA 10969 DE JULIO 26 DE 1999
SENTENCIA 10969 DE 26 DE JULIO DE 1999
CONTENIDO:TRASLADO DEL TRABAJADOR OFICIAL. PRIMAN RAZONES OBJETIVAS DEL BUEN SERVICIO.
TEMAS ESPECÍFICOS:BENEFICIOS DEL TRABAJADOR OFICIAL, DERECHOS DEL TRABAJADOR, DERECHO AL TRABAJO, PRESTACIONES DEL TRABAJADOR OFICIAL, OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR OFICIAL, TRASLADO DE TRABAJADOR OFICIAL
REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA N°:333 DE SEPTIEMBRE DE 1999, PÁG.1624
•Sentencia 10969 de agosto 2 de 1999
TRASLADO DEL TRABAJADOR OFICIAL
PRIMAN RAZONES OBJETIVAS DEL BUEN SERVICIO
EXTRACTOS: «El asunto de fondo materia del debate está relacionado con la calificación de la terminación de la relación contractual entre las partes, pues mientras la demandante alega, y así lo halló demostrado el ad quem, que su desvinculación del empleo fue consecuencia de un despido injusto, la demandada sostiene que sí hubo despido, pero con justa causa, radicada en la actitud de la demandante de desconocer reiteradamente la orden impartida de trasladarse a laborar de la ciudad de París a la ciudad de Nueva York, con lo cual, a su juicio, infringió el régimen de sus obligaciones, tal como lo dejó consignado en el documento de folios 332 - 333 y 502 - 503 del expediente.
Por lo tanto, como es factible deducirlo del contenido de la documental de extinción del contrato, el análisis en torno al acto jurídico de despido comporta indefectiblemente el estudio de la figura del ius variandi, como expresión de la potestad subordinante del empleador fundada en el segundo elemento del contrato laboral, en dirección de establecer si, como lo afirma la actora, la demandada no podía imponerle tal movilidad geográfica en la ejecución del contrato de trabajo y en la consiguiente prestación de sus servicios, so pena de abuso de la misma, lo cual haría sujeta a derecho su negativa a cumplir la instrucción patronal de trasladarse en los términos y condiciones que le dispuso, e injusta la decisión unilateral de terminarle el contrato de trabajo.
2.1. El ius variandi.
La figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis por parte de la jurisprudencia laboral —tanto la vertida para el sector privado, como la para el sector público—, la cual ha sido reiterada en manifestar que, como la potestad subordinante del empleador, que es de donde conceptualmente nace, no puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria, pues en realidad no tiene la condición de absoluta e irrestricta, sino que es esencialmente relativa y sometida a unos límites, radicados en los derechos del trabajador, su honor y su dignidad.
Precisamente, en el anterior marco de restricciones es que ha sido reflexionado el cambio de lugar de ejecución del contrato laboral (movilidad geográfica), en el evento de su disposición por parte del empleador, y a partir de allí se ha pregonado, en diversas épocas, que el mismo no puede ser fruto de la arbitrariedad y el capricho del empleador, sino que debe obedecer a razones objetivas y válidas bien de índole técnicas, operativas, organizativas o administrativas que lo hagan ineludible o al menos justificable.
Empero, tratándose del Estado empleador, como en el presente caso, deja consignado la Sala que la figura del ius variandi que se estudia debe ser abordada en perspectiva de las categorías necesidad del servicio y buen servicio público, pues si el traslado del servidor estatal, como expresión de aquella, está concernido con la satisfacción de la primera y la realización del segundo, como valor de la administración pública, ello es suficiente para justificarlo por tener implícitas las razones objetivas que la doctrina y la jurisprudencia han reconocido deben existir para que la movilidad geográfica en la prestación de la labor sea procedente, claro está, con el obligatorio respeto de los derechos objetivos del trabajador a conservar las condiciones del empleo.
Es por lo anterior que, en sentir de la Corte, en asuntos de la naturaleza del que se trata, al Estado como empleador, incluyendo en ese concepto las entidades descentralizadas a través de las cuales cumple sus funciones o actividades que le asigna la ley, no puede ser asimilado, tratado y juzgado como un empleador del sector privado, para el cual, y bien puede afirmarse es la regla general, el buen resultado económico de su gestión es uno de sus fines primordiales por no decir el principal. Y en este orden de ideas sirve como criterio orientador para el fin que nos ocupa, así esté previsto para el empleado público, la regulación que la figura del traslado contempla en el artículo 30 del Decreto 1950 de 1973, y respecto del cual la jurisprudencia administrativa laboral, con referencia a la necesidad del servicio, ha señalado que las acciones del Estado no pueden estar condicionadas o sometidas a los intereses personales de cada uno de sus servidores y, por ende, las razones del buen servicio público que tenga la administración prima sobre las subjetivas que oponga el empleado trasladado, pues de lo contrario la movilidad geográfica en la función pública sería absolutamente imposible, toda vez que es lógico partir de la base que una determinación en ese sentido alguna incomodidad genera para quien se le ordena.
Y se hace el precitado comentario para precisar que en el caso bajo estudio la calificación del despido de la demandante pasa por el tamiz de establecer si existían razones objetivas y válidas (necesidad del servicio y prosecución del buen servicio público), para que la entidad demandada dispusiera, como lo hizo, su traslado laboral de la ciudad de París a Nueva York, o si, ante la inexistencia de motivos de tal magnitud, la trabajadora podía válidamente negarse al cambio de sede de trabajo, pretextando el derecho a la preservación del “status” personal, familiar y social que había adquirido en la ciudad de París, tras años de labor desplegada en ella (razones subjetivas), lo cual, a la postre, representaría que la terminación del contrato laboral, decidida unilateralmente por la demandada, carecería de causa justa, como se concluyó en segunda instancia, y lo objeta la acusación.
2.2. La sentencia impugnada y el despido de la demandante.
El análisis del proveído atacado, en relación con los medios de prueba aducidos en el cargo como no apreciados, o deficitariamente apreciados por el Tribunal, y en atención a las premisas conceptuales recién expuestas, permite aseverar que, contrario a lo deducido por éste, el despido de la demandante tiene causa justa y que dicho sentenciador efectivamente incurrió en los desaciertos fácticos y de apreciación probatoria que le imputa el ataque.
2.2.1. Distinto a lo colegido por el ad quem (fl. 845), el despido de la demandante no se produjo porque la empleadora hubiera suprimido algunos cargos, entre ellos el desempeñado por aquélla, así esté íntimamente relacionado con la medida, sino porque de manera reiterada y sostenida la servidora pública se abstuvo de hacer efectivo el traslado que se le ordenó a la ciudad de Nueva York, transgrediendo de esa manera el régimen de sus obligaciones; así se infiere de la documental de folios 332, 333, 502, 503, del cuaderno de las instancias.
Por lo tanto, siendo tal la verdadera génesis de la terminación del contrato laboral, según se concluye del documento que contiene el acto de despido, equivocadamente aprehendido por el segundo juzgador, es indiscutible que la empleadora no tenía por qué hacer referencia, como no lo hizo, a la supresión de empleos en su oficina de París, como origen principal de su decisión de terminar el contrato laboral con la demandante.
Como el ad quem concluyó lo contrario y avaló la tesis expuesta por el a quo en su fallo, en dirección de hallar injustificado el despido de la demandante, claramente incurrió en el primero de los yerros fácticos señalados en el cargo.
2.2.2. No es posible afirmar, como lo dice el Tribunal (fl. 845), que los “motivos” de extinción del contrato laboral fueron extraños a la accionante y, por ende, carentes de validez.
Así se asevera, porque constituyendo la negativa de la actora de trasladarse a laborar en la ciudad de Nueva York, la causa final del despido, auscultada la abundante correspondencia cruzada entre las partes a ese respecto, tampoco es posible deducir que el motivo mediato haya sido extraño a la trabajadora, y que por ello la decisión patronal de finiquitar el contrato de trabajo que los atara careciera de causa justa.
En efecto, de los documentos de folios 529, 524, 525 y 520, equivocadamente apreciados por el ad quem, y de los visibles a folios 519, 527, 516 y 523 del plenario —no apreciados por éste—, se deduce que la empleadora informó a la trabajadora, con suficiente antelación, desde el 19 de noviembre de 1987, que debía trasladarse a laborar a la ciudad de Nueva York, a partir del 1º de marzo de 1988, por la clausura de la oficina en la que prestaba sus servicios en París, y que insistentemente le reclamó firmar el otrosí contractual concernido con el cambio de sede de ejecución del contrato laboral.
A su turno, las probanzas de folios 521 - 522 (erróneamente apreciadas por el Tribunal), y 526 y 515 del expediente (no apreciadas por él), acreditan que la demandante se negó al dicho traslado alegando su derecho a conservar el “status” que había adquirido en la ciudad de París. Y es así que de las pruebas examinadas, en relación con la carta de despido, se infiere que los “motivos” que desataron la terminación del contrato laboral entre las partes sí están íntimamente vinculados con la conducta de la actora de desatender una instrucción impartida por su empleadora, lo que conduce a tener por demostrado el segundo de los yerros fácticos de la acusación, pues deviene en indubitable que, en contraste con lo aseverado en su sentencia por el segundo juzgador, las circunstancias mediatas que desataron el finiquito del vínculo del que se trata no pueden predicarse ajenas a la reclamante.
2.2.3. Concretamente la conducta de la demandante frente a las circunstancias del traslado que le ordenó la empleadora, observable en la documental antes referida, y confesada, además, en el interrogatorio de parte que absolvió (fls. 775 - 776, 757 - 758 y 764 - 765) —probanza no aprehendida por el Tribunal—, es la que configura la justificación del rompimiento de su contrato laboral, optado unilateralmente por la reclamada, y la que de contera estructura el tercero de los yerros fácticos señalados por el impugnante, pues la movilización geográfica que indiscutiblemente se le ordenó a la petente, y a la que ella insistentemente se negó, no es consecuencia del capricho o la arbitrariedad de la empleadora —lo cual convalidaría su insubordinación—, sino de una necesidad del servicio (el cierre de la oficina de la demandada en París), anclada en sólidas y válidas razones de orden operativo, administrativo y organizativo, que explican y justifican el cambio de sede en la ejecución del contrato de trabajo, tal como se desprende de los medios de convicción observables de folios 141 a 153, 153 a 163, y 202 del expediente (equivocadamente apreciados por el segundo juzgador), necesidad de la cual, por lo demás, tuvo ella oportuno conocimiento, como es posible deducirlo de la prueba documental de folios 163 a 176 y 521 a 522 del plenario, también equivocadamente examinada por el ad quem, y de su declaración de parte, visible a folios 757 - 758 y 764 - 765 del cuaderno de actuaciones, y que no fue apreciado en el fallo gravado.
A juicio de la Sala, el hecho de la demandante conocer la necesidad del servicio que determina su traslado, inclusive por ella misma corroborable en cuanto participó en la diligencia de clausura de la oficina en la que laboraba en París, según el acta de folios 123 a 128 del expediente, que tampoco fue apreciada por el Tribunal, torna en inaceptable su renuencia a seguir la precisa instrucción de la empleadora de trasladarse a laborar a Nueva York, máxime cuando tal orden, además de la soslayada necesidad, tenía que ver, a la postre, con la conservación del contrato, y estar probado que también sabía que dicho cambio no le representaba, al menos, desmejora en su categoría dentro de la organización de la empresa y que, inclusive, se le incrementaba su salario (criterio objetivo), tal como lo dejó consignado la empleadora en el documento de folios 524 - 525, que no asumió acertadamente el juzgador en la providencia controvertida.
Para la Corte, todo lo anterior permite avizorar a plenitud la justificación del despido de la reclamante, pues existiendo una razón objetiva, válida y razonable, sintetizada en la categoría necesidad del servicio, que descartaba el capricho y la arbitrariedad como móvil de su traslado, carece de fundamento su empecinamiento en desconocer la orden que se le impartió de manera reiterada de movilizarse a laborar en la ciudad de Nueva York.
De otra parte, pero en concatenación con la referida necesidad del servicio, como móvil de la situación administrativa sobre la que se reflexiona, acota la Sala que la comprobada insistencia de la entidad reclamada para hacer efectivo el traslado de la trabajadora, tiene razonable y atendible fundamento en las implicaciones jurídicas y legales, en el campo laboral, que se derivaban de la desaparición de su oficina en París y de la consiguiente supresión del empleo de la actora en ella; las que la empleadora buscó, legalmente, evitar.
Y es que en el análisis de la situación que se estudia, es menester tener en cuenta que al tenor de los artículos 47, 48 y 49 del Decreto 2127 de 1945, aplicable a la actora en su indiscutida condición de trabajadora oficial, ni la desaparición de la oficina de la demandada en París, ni la supresión del cargo de la accionante en ella, configuran causa justa para la terminación de su contrato de trabajo, tal como recientemente lo ha reiterado la jurisprudencia. También, debe apreciarse que por disposición constitucional (art. 122), y legal (art. 22 Decreto 1042 de 1978), en la estructura laboral del Estado colombiano no puede existir empleo carente de funciones, que sería lo que acontecería si la demandante, allende el cierre de la dependencia donde laboraba y la supresión de su cargo, persistiera en su actitud de continuar laborando en París y de abstenerse de trasladarse a laborar en la ciudad de Nueva York.
Es lo anterior lo que permite afirmar que la demandada tenía fundamentos de carácter jurídico-legal para válidamente ordenar el traslado de la accionante, sin que ello significara abuso del derecho de variación; por ello mismo, la actitud de la trabajadora de no atender la orden que en ese marco se le impartió, deviene en causa justa para romper su contrato laboral, como la demandada lo dispuso.
Por lo tanto, el hecho de que el Tribunal no lo haya concluido así, en contravía de lo que señalan las pruebas examinadas, estructura diáfanamente el tercero de los yerros fácticos que en relación con la calificación del despido aduce el censor en la demanda extraordinaria y, por consiguiente, se impone la quiebra del fallo impugnado en las condenas que tienen tal sustento, como son la indemnización por despido injusto y la pensión restringida de jubilación, como también la de la sanción moratoria que se impuso como consecuencia del no pago oportuno de la primera.
Prospera, entonces, el cargo que se analiza».
(Sentencia de casación, julio 26 de 1999. Radicación 10.969. Magistrado Ponente: Dr. Fernando Vásquez Botero).
I. Importa aclarar en primer término que bajo la denominación de “ius variandi” no figura desarrollo legal alguno en el ordenamiento laboral colombiano, de manera que es dable acudir a la doctrina para definirlo como la potestad patronal de variar unilateralmente algunos aspectos de la prestación de servicios prometida por el trabajador, dentro de los límites del respectivo contrato de trabajo. De otra parte corresponde distinguirlo de las alteraciones o cambios en las condiciones de trabajo, dispuestos unilateralmente por el empleador pero por fuera del margen contractual.
Pese a no tener un desarrollo específico, a nuestro entender el “ius variandi” se deriva del ejercicio del poder de subordinación implícito en todo contrato de trabajo, que el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo enuncia como “...la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato...”, y el artículo 2º del Decreto 2127 de 1945 como “...la dependencia del trabajador respecto del patrono, que otorga a éste la facultad de imponerle un reglamento, darle órdenes y vigilar su cumplimiento, la cual debe ser prolongada, y no instantánea ni simplemente ocasional...”.
En efecto, el vínculo laboral comporta que el trabajador comprometa, dentro de los límites del contrato, su capacidad de trabajo, de manera que en principio al patrono le asiste la facultad de utilizarla según sus necesidades o las de su empresa o establecimiento y, consecuentemente, es normal que las condiciones de la prestación de servicios en lo que hace al modo, tiempo y cantidad de trabajo sufran modificaciones o variaciones por decisión patronal.
El ejercicio lícito del “ius variandi” supone la definición de los límites dentro de los cuales pueda realizarse. Los hay de naturaleza supracontractual e incluso supralegal y son los que define el artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo cuando dispone que el poder subordinante debe ser ejercido “...sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país...”. Y los hay de índole puramente contractual (no debe perderse de vista que la fuente de las obligaciones laborales del trabajador es básicamente contractual); con relación a éstos tiene particular relevancia la disposición de los artículos 38 y 39 del Código Sustantivo del Trabajo, así como también los artículos 14 y 17 del Decreto 2127 de 1945, en cuanto prescriben el contenido mínimo del acuerdo que deben celebrar trabajador y patrono en los contratos verbales y escritos de trabajo y contemplan, entre otros puntos mínimos del convenio, la definición de la índole del trabajo que haya de ejecutarse y el sitio donde deba realizarse.
II. Con relación a la sede de la labor es claro que los contratantes en materia laboral han de definirla y lo pueden hacer en términos más o menos genéricos, así podrían determinar una ciudad o incluso un ámbito más restringido y específico como un preciso establecimiento o local. Igualmente es posible que el lugar del servicio efectivo comprenda un espacio muy grande como en el caso de los trabajadores ambulantes cuya labor no se restringe únicamente a una ciudad sino que requieren desarrollar su actividad en territorios mucho más amplios que pueden abarcar incluso varios países.
Dentro de las diversas modalidades contractuales permitidas es posible que aún dentro de un contrato escrito no se estipule el lugar de los servicios, pero es obvio que el desarrollo real del vínculo implica dicha determinación. Así mismo es posible que los contratantes convengan formalmente una sede que no corresponda a aquella donde se cumplió realmente, caso en el cual no debe olvidarse la regla de la primacía de la realidad.
Para el empleado la determinación del sitio de trabajo es un tema vital que supone siempre su consentimiento, pues de él suele depender su desarrollo personal o si es el caso familiar y en este orden se puede relacionar con la educación, la vivienda y el círculo social de la persona y su estirpe. Así las cosas, resulta contrario a la dignidad humana que pueda entenderse que el contrato laboral obliga al trabajador a someterse a la decisión unilateral del empleador de desterrarlo, aun cuando éste no obre caprichosamente sino llevado por razones de índole económica que tienen que ver con el beneficio y conservación de su empresa como fuente de trabajo o por razones del servicio público en el caso de los trabajadores oficiales.
No debe olvidarse que el trabajador no es un socio que deba responsabilizarse de los riesgos y pérdidas del empresario, de modo que si por necesidades de éste se cambian las reglas del contrato, el operario no está obligado a aceptarlas, sin perjuicio desde luego de que voluntariamente lo haga. Entonces, si el empleador pretende imponer condiciones diversas de las convenidas y el trabajador se resiste a acatarlas, quien incumple el contrato no es éste sino aquel, de manera que si despide al trabajador por ello incurre en una terminación del contrato.
Es frecuente que en los formatos contractuales expendidos en el comercio o elaborados por el empleador se incluya una estipulación según la cual se concede al patrono la posibilidad futura de fijar la sede del servicio a su arbitrio, como en el caso de los autos en que “el trabajador” se obliga a laborar “...en los municipios y lugares...” que se le señalen, siempre que tales cambios no impliquen disminución de categoría y remuneración del trabajador. Pero esta modalidad de cláusula exorbitante en beneficio patronal debe estimarse ineficaz en cuanto atenta contra un derecho humano elemental del trabajador cual es el de escoger el sitio donde quiere laborar y pretende convertirlo en un objeto que puede ser transportado a voluntad. Además aún si se otorgara validez a cláusulas de esta índole, es claro que muchas veces decaen y se hacen ineficaces por sí solas en cuanto la realidad las supera, como también acontece en el asunto bajo estudio, en que la demandante laboró por más de 15 años en la ciudad de París.
Con referencia a los trabajadores oficiales no se remite a duda que su vinculación es contractual laboral de forma que les es predicable lo dicho, pues frente a ellos el Estado actúa como un empresario particular con iguales limitaciones y cualquier privilegio diferente debe figurar en normas legales aplicables a los trabajadores oficiales, no a los empleados públicos como las que invoca la Sala a nuestro juicio equivocadamente.
Ahora bien, debe aclararse que esta postura no obliga al empleador a mantener operarios en sitios donde sus posibilidades económicas se lo impiden sino a respetar el contrato y por ende cualquier cambio de lugar que disponga deberá efectuarse dentro de los límites del convenio, de manera que por ejemplo si las partes acordaron una determinada ciudad como sede contractual el empleador puede variar dentro de ella la sede del establecimiento pero si no le es dable cumplir lo acordado, ha de indemnizar los perjuicios. En otros términos, aplicando estas ideas al caso particular se tiene que si la Corporación Nacional de Turismo debió cerrar su representación en París y la demandante no accedió a laborar en otra ciudad diferente de aquella donde estaba obligada a hacerlo, era procedente poner fin al contrato de trabajo pero asumiendo la responsabilidad por el incumplimiento, esto es, cancelando la correspondiente indemnización por el despido injustificado.
III. Con base en el artículo 7º, literal b, numeral 7º, del Decreto 2351 de 1965 y en el artículo 49, numeral 2º de la segunda parte, del Decreto 2127 de 1945 algunos mantienen la teoría de que cuando median razones válidas el patrono tiene la facultad de imponer al trabajador una labor diferente de la acordada o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. En términos semejantes, ambas disposiciones estatuyeron como justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, el que el patrono exija a éste, sin razones válidas, la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. Concluye entonces esta teoría que cuando medien justas causas sí puede exigirse un servicio distinto o en lugares diversos.
Consideramos errónea tal interpretación, en primer término porque aunque la disposición sanciona la conducta abusiva en que pueda incurrir el empleador en ejercicio de la potestad subordinante, con la posibilidad de rescindir el contrato por la parte afectada, permite que el transgresor se excuse de su incidental actitud excesiva, en apariencia violatoria del contrato, si demuestra que tuvo razones válidas para actuar de ese modo, de manera que en esta hipótesis no se daría la justa causa, pero en forma alguna es dable colegir que el precepto permite que el empleador pueda generar al margen del contrato obligaciones permanentes para el trabajador, con el simple expediente de esgrimir “razones válidas”.
Es que en nuestro criterio no puede haber razones jurídicamente válidas que justifiquen la imposición permanente de un servicio distinto del contratado o en lugares diversos de la sede contratada del servicio, pues hacerlo vulnera derechos fundamentales del trabajador y atenta contra su dignidad humana, en cuanto se le trataría como un simple objeto maleable ante las necesidades patronales, sin importar su criterio o voluntad.
Además, si bien el patrono que ejerce la facultad de subordinación dentro de los límites contractuales y extracontractuales arriba precisados, puede ser un generador permanente de obligaciones para el trabajador mediante órdenes e instrucciones acerca del modo, tiempo y cantidad de trabajo, carece de facultad para imponer unilateralmente obligaciones ajenas al compromiso contractual dado que, se reitera, ello implicaría atribuirle una condición cercana a la de señor y dueño que repugna con la dignidad humana del operario, quien, de conformidad con la normatividad aplicable, solo está obligado a “...realizar personalmente la labor, en los términos estipulados...” (CST, art. 58-1) o a “...cumplir el contrato de manera cuidadosa y diligente en el lugar, tiempo y condiciones acordados...” (D. 2127/45, art. 28-1).
Entonces, las razones válidas a que se refiere la norma no pueden referirse sino a circunstancias muy excepcionales, verbigracia a situaciones de emergencia que pongan en peligro los bienes de la empresa y hagan indispensable el auxilio del trabajador quien, únicamente en forma temporal y por motivo de solidaridad, estará obligado a cumplir actividades no estipuladas o en lugares diversos. Con todo, en esta hipótesis excepcional no se estaría propiamente ante una obligación extracontractual, ya que el vínculo laboral impone al operario elementales deberes de solidaridad para con el empleador.
IV. De consiguiente, el cargo único propuesto no debió prosperar salvo a lo sumo en lo relativo a la indemnización moratoria, pues es patente que la discutibilidad jurídica del tema que refleja la posición mayoritaria de la Sala excluía quizás que se impusiera esta sanción, sin perjuicio de la corrección monetaria también reclamada.
Con el debido respeto queda en estos términos salvado nuestro voto.
Francisco Escobar Henríquez—Luis Gonzalo Toro Correa.
Agosto 2 de 1999.