Source: https://manualedilavoro.blogspot.com/2016/12/
Timestamp: 2019-09-20 06:23:40+00:00
Document Index: 72142180

Matched Legal Cases: ['art. 8', 'art. 39', 'art. 1', 'art. 29', 'art. 2', 'art. 2120', 'art. 2', 'sentenza ', 'sentenza ']

Manuale di Lavoro: dicembre 2016
CCNL studi professionali: regole per il lavoro a tempo parziale, ferie e retribuzione
Il contratto di lavoro a tempo parziale, meglio conosciuto come contratto part time, indica un rapporto di lavoro subordinato caratterizzato da una riduzione dell'orario di lavoro rispetto a quello a tempo pieno.
Come ogni contratto di lavoro, anche quello part time può essere sia a tempo determinato che indeterminato. Un contratto part time per essere in regola deve essere sottoscritto da entrambe le parti e deve contenere informazioni precise sulla durata della prestazione lavorativa e sull'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.
Tale riduzione può assumere diverse forme: in un primo caso, può essere prevista in relazione all’orario normale giornaliero; in una seconda ipotesi, l’attività lavorativa può invece essere svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana del mese o dell’anno; infine, le parti possono concordare combinazioni delle tipologie precedenti.
Il contratto a tempo parziale e la regolamentazione della durata della prestazione di lavoro costituiscono i punti focali del CCNL degli studi professionali che disciplina nel dettaglio la materia anche sotto il profilo dei margini di flessibilità esigibili dal datore di lavoro.
La regolamentazione contrattuale integra per numerosi aspetti la disciplina legale recata dal decreto legislativo di riordino dei contratti, attuativo del Jobs Act,. prevedendo, in alcuni casi, una disciplina più favorevole al lavoratore. Un esempio è rappresentato dalle prestazioni supplementari per le quali è richiesto, in ogni caso, il consenso del lavoratore.
Il CCNL 17 aprile 2015 dedicato al lavoro negli studi professionali disciplina ampiamente il contratto di lavoro a tempo parziale cui è dedicato il Titolo X della Parte terza.
La regolamentazione contrattuale integra per numerosi aspetti la disciplina legale recata dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 attuativo del Jobs Act, che costituisce il quadro normativo di riferimento.
La legge richiede che il contratto di lavoro a tempo parziale, da stipularsi in forma scritta ai fini della prova, contenga l’indicazione puntuale della durata della prestazione e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, ma non stabilisce alcun limite minimo per tale durata (il limite massimo deriva indirettamente dall’orario corrispondente al tempo pieno).
In consonanza con l’art. 8 del d.lgs. n. 81/2015, l’art. 39, comma 1, Ccnl studi professionali prevede che i lavoratori affetti da patologie oncologiche e altre patologie invalidanti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso la ASL territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore, il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
In mancanza di regole precise fissate dai contratti collettivi, vengono stabilite per legge le modalità applicative: il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare, le parti possono pattuire clausole elastiche e flessibili in materia ad esempio di orario di lavoro. Le parti possono pattuire clausole elastiche (che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part time verticale o misto).
Si definiscono le aree di applicazione del contratto come segue:
1) Area professionale Economico-Amministrativa: Consulenti del Lavoro, Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili, Revisori Contabili, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all'area professionale non espressamente comprese;
2) Area Professionale Giuridica: Avvocati, Notai, altre professioni di valore equivalente.
3) Area professionale Tecnica: Ingegneri, Architetti, Geometri, Periti Industriali, Geologi, Agronomi e Forestali, Periti agrari, Agrotecnici, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area professionale.
4) Area professionale Medico Sanitaria e Odontoiatrica: Medici, Medici Specialisti, Medici Dentisti, Odontoiatri, Medici Veterinari e Psicologici, Operatori Sanitari, abilitati all’esercizio autonomo delta professione di cui alla specifica Decretazione Ministeriale, ad esclusione dei Laboratori Odontotecnici, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area.
5) Altre attività professionali intellettuali: Si tratta di quelle attività non rientranti nelle prime quattro aree, con o senza Albo professionale.
E' facoltà del datore di lavoro stabilire il periodo delle ferie di norma da maggio a ottobre, in funzione delle esigenze della struttura lavorativa e sentiti i lavoratori, e secondo i principi del D.lgs. 66/2003 in materia.
A decorrere dal 1° Luglio 1992 il personale di cui al presente contratto avrà diritto ad un periodo di ferie annue nella misura di 26 (ventisei) giorni lavorativi, comprensivi delle giornate di sabato se l'orario è distribuito su 6 (sei) giorni. In caso di regime di "settimana corta", dal lunedì al venerdì. Il periodo di ferie annuali è pari a 22 (ventidue) giorni lavorativi.
2. Il decorso delle ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso, di malattia regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti per territorio.
Eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione mensile è in misura fissa e cioè non variabile in relazione alle festività, ai permessi retribuiti, alle giornate di riposo settimanale di legge, cadenti nel periodo di paga e, fatte salva le condizioni di miglior favore, alla distribuzione dell'orario settimanale.
La retribuzione corrisposta al lavoratore dovrà risultare dal libro unico del lavoro nel quale dovrà essere specificato il periodo di lavoro a cui la retribuzione si riferisce, l'importo della retribuzione, la misura e l'importo dell'eventuale lavoro straordinario e/o supplementare e di tutti gli altri elementi che concorrono a formare l'importo corrisposto nonché tutte le ritenute effettuate.
La quota giornaliera della retribuzione ed il computo dell'indennità sostitutiva delle ferie, si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 26 (ventisei).
Gli relativi aumenti applicabili a ciascun livello da gennaio 2016 sono i seguenti :
Quadri	21,17 €
I LIVELLO 18,74 €
2 LIV 16,32 €
3 S LIV 15,14 €
3 LIV 15,00
4 S LIV 14,55
4 LIV 14,02
5 LIV	13,05
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Etichette: busta paga, CCNL, contratto di lavoro, ferie, lavoro, part time, retribuzione mensile, studi professionali, tabelle retributive, tempo parziale
Call center: le novità per il 2017
A partire dal 1° aprile 2017 cambiano le regole per i call center localizzati al di fuori dell’UE., ovvero i call center dovranno obbligatoriamente informare l’utente sul luogo in cui si trova l’operatore che parla al telefono e, nel caso in cui il cliente lo richieda, saranno obbligati a trasferire immediatamente, senza attaccare, la chiamata ad un operatore localizzato all’interno dell’Unione. I call center inadempienti saranno puniti con una sanzione pari a 50 mila euro per ogni giornata di violazione.
Legge di Bilancio 2017 modifica la disciplina dei call center ampliando l’ambito applicativo della normativa, introducendo nuovi obblighi per gli operatori ed innalzando le sanzioni previste per le violazioni. In primo luogo viene esteso l’ambito di applicazione della normativa del 2012 , al fine di ricomprendervi tutti i call center, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati (attualmente la disciplina dell’articolo 24-bis è limitata ai call center con più di 20 dipendenti).
Inoltre si estende a qualsiasi beneficio, anche fiscale o previdenziale, il divieto di erogazione ad operatori economici che delocalizzano - successivamente all'entrata in vigore della legge - le attività di call center in paesi che non siano membri dell’Unione europea.
Tra i vari effetti prodotti dall’entrata in vigore del Jobs Act, c’è stata l’abolizione dei contratti a progetto a partire dal 1° gennaio scorso. Tale abolizione però non è stata risolta in via definitiva per tutti i settori, infatti, è sopravvissuta con 4 eccezione, ossia, 4 deroghe individuate ed approvate dalla nuova riforma del lavoro.
Le 4 deroghe al contratto a progetto 2017 che consentono alle aziende e datori di lavoro di assumere ancora collaboratori con contratti parasubordinati sotto forma di prestazione continuativa e coordinata prevalentemente personale sono indicate dal comma 2 dell'articolo 2 decreto legge 81 Jobs Act:
Collaborazioni stabilite da accordi collettivi nazionali stipulati dalle sigle sindacali più rappresentative a livello nazionale, che ne prevedono il trattamento economico e normativo, in base alle particolati esigenze produttive ed economiche del settore.
Cosa significa in pratica ?
Che le grandi e piccole aziende di call center outbound, possono continuare ad applicare questa tipologia contrattuale, qualora sia stato stipulato un Accordo Collettivo Nazionale. La stipula di tale accordo, rende quindi possibile alle aziende, di evitare la tagliola della presunzione di lavoro subordinato, e quindi quello di stipulare ancora il contratto di co.co.co.
Collaborazioni prestate a scopi istituzionali a favore delle ASD, associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti ufficialmente dal CONI. A tale proposito, il Ministero del Lavoro Interpello n. 6 del 27 gennaio 2016 estende la deroga anche al CONI e alle Federazioni Sportive Nazionali.
Vanno inoltre aggiunte al suddetto elenco delle collaborazione esenti dal vincolo presuntivo dell'articolo 2 comma 1 DLgs 81/2015, anche alle:
Collaborazioni che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata,
prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato.
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Etichette: anno 2017, Call center, delocalizzazione, inbound, Jobs act, legge di Stabilità, operatore, outbound, Telemarketing
Opzione Donna, i requisiti per il 2017
E’ stato uno dei capitoli più discussi nell'ambito della Riforma Pensioni inserita in Legge di Stabilità 2017: alla fine, è passata l’estensione dell’Opzione Donna alle lavoratrici nate nell'ultimo trimestre degli anni 1957 o 1958.
La facoltà di esercitare l'opzione per il calcolo della pensione con il sistema contributivo, aderendo al c.d. Progetto donna, anche se la pensione avesse avuto decorrenza successiva al 2015. In particolare “Opzione donna” permette alle lavoratrici l’accesso al trattamento pensionistico anticipato in presenza dei prescritti requisiti contributivi ed anagrafici, a condizione che optino per il sistema di calcolo contributivo. La facoltà di opzione è stata estesa anche alle lavoratrici che entro il 31 dicembre 2015 abbiano maturano un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni (per le gestioni esclusive dell’AGO 34 anni, 11 mesi e 16 giorni) e un’età anagrafica pari o superiore a 57 anni e 3 mesi per le dipendenti e 58 anni e 3 mesi per le autonome a prescindere dalla data di decorrenza del trattamento pensionistico.
Vediamo esattamente come è formulata la norma e cosa cambia rispetto a prima.
Possono esercitare l'opzione le lavoratrici dipendenti in possesso di 57 anni (58 anni le autonome) e 35 anni di contributi entro il 31 dicembre 2015 ancorché, per effetto dell'applicazione degli adeguamenti alla speranza di vita Istat e del meccanismo delle finestre, la prima data utile di decorrenza della pensione si apra successivamente al 31.12.2015. Per questa tipologia di prestazione resta, infatti, in vigore la cd. finestra mobile secondo la quale l'assegno viene erogato dopo 12 mesi dalla maturazione dei predetti requisiti per le dipendenti e 18 mesi per le autonome (cfr: Circolare Inps 53/2011).
Si ricorda che con l'approvazione di tali è venuta sostanzialmente meno la restrizione prevista dall'Inps con le Circolari 35 e 37 del 14 marzo 2012 che avevano interpretato la data del 31 dicembre 2015 come termine entro il quale si dovesse maturare la decorrenza della prestazione. L'Inps ha confermato questa interpretazione con la recente Circolare 45/2016.
L’Opzione Donna, come è noto, è una forma di pensione anticipata per le lavoratrici, che consente di ritirarsi con 35 anni di contributi e un requisito di età che per le dipendenti è pari a 57 anni e sale a 58 anni per le autonome, accettando però un calcolo interamente contributivo della pensione. La novità rispetto alla precedente normativa, che in virtù dell’applicazione delle aspettative di vita lasciava fuori le lavoratrici nate negli ultimi mesi dell’anno, è contenuta nel comma 222 della Legge di Bilancio.
Che prevede di estendere l’Opzione Donna (introdotta con l’articolo 1, comma 9, legge 243/2004) «alle lavoratrici che non hanno maturato entro il 31 dicembre 2015 i requisiti previsti per effetto degli incrementi della speranza di vita».
Per accedere all’Opzione Donna, bisogna calcolare anche l’aspettativa di vita (lo prevede espressamente il successivo comma 223 della manovra). Però, non è necessario (come prima) che la maturazione del requisito sia avvenuta entro il dicembre 2015. le lavoratrici che erano rimaste fuori dall’Opzione Donna per effetto di questo limitazione, dunque, possono invece accedere alla prestazione. Tenendo conto che ai tre mesi scattati nel 2013 si sono aggiunti quattro mesi nel 2016, le lavoratrici che non maturano il requisito entro il 31 dicembre 2015 devono aggiungere sette mesi all'età anagrafica, perché lo matureranno nel 2016. Ipotesi, una lavoratrice dipendente che ha 35 anni di contributi e ha compiuto i 57 anni nel dicembre 2015, matura il requisito dell’Opzione Donna a fine luglio 2016.
Ricordiamo che per la decorrenza della pensione, la lavoratrice dovrà aspettare i termini previsti dalla finestra mobile (che pure si applica), pari a 12 mesi per le dipendenti e 18 mesi per le autonome.
Per l'esercizio dell'opzione è necessario possedere 57 anni e 3 mesi di età (58 anni e 3 mesi le autonome) unitamente a 35 anni di contributi entro il 31 dicembre 2015.
L’Opzione Donna prevede almeno 35 anni di contributi versati e un’età di 57 anni e tre mesi per le lavoratrici dipendenti, 58 anni e tre mesi per le autonome. La maturazione del requisito (31 dicembre 2015) non coincide con la decorrenza della pensione, che in base alla finestra mobile vede l’assegno erogato dopo 12 mesi per le dipendenti e 18 mesi per le autonome.
Etichette: 35 anni di contributi, 57 anni, 58 anni, assegno, Finestra mobile, INPS, Legge di Bilancio 2017, Opzione Donna, Pensioni, sistema contributivo
CCNL cooperative taxi: aumenti da dicembre 2016
È stato rinnovato il CCNL del settore cooperative taxi. L’accordo, siglato dai sindacati dei trasporti di Cgil, Cisl e Uiltrasporti con Legacoop, Confcooperative e Agci, prevede un aumento medio economico, a regime, di 65 euro e vengono introdotti sistemi di previdenza e sanità integrative.
L’accordo ha decorre dal febbraio 2015 e scade a febbraio 2019. Vengono, inoltre, introdotte: l’assistenza sanitaria integrativa e la pensione integrativa complementare con adesione generalizzata, valorizzata la contrattazione di secondo livello.
Il 29 novembre 2016 è stato rinnovato il CCNL dei lavoratori delle cooperative esercenti attività nel settore taxi. Nell'accordo tra latro è prevista con la retribuzione di dicembre 2016 vengano erogati a titolo di "una tantum" i seguenti importi:
Livello Par. 31 dic. 2016
A1 100 61,54
B1 114 70,15
C1 120 73,85
C2 125 76,92
C3 130 80,00
D1 136 83,69
E1 144 88,62
F1 152 93,54
L'Una Tantum non è utile ai fini del calcolo del TFR e degli istituti di retribuzione diretta e indiretta, sia legali che contrattuali, ed è proporzionalmente ridotta sulla base dei mesi di effettivo servizio, non considerando le frazioni di mese inferiori a 15 giorni e considerando come mese intero le frazioni pari o superiori a 15 giorni. Per i rapporti di lavoro a tempo parziale l'importo dell'Una Tantum verrà riproporzionato sulla base dell'effettiva prestazione.
Pertanto queste sono le nuove tabelle retributive
livello minimo 1/12/2016 minimo 1/1/2018
A1 1.193,07 1.212,30
B1 1.360,08 1.382,00
C1 1.431,67 1.454,75
C2 1.514,41 1.538,45
C3 1.575,00 1.600,00
D1 1.622,60 1.648,75
E1 1.718,01 1.745,70
F1 1.813,47 1.842,70
Nel contratto si specifica che l'Una Tantum non è utile ai fini del calcolo del TFR e degli istituti di retribuzione diretta e indiretta, sia legali che contrattuali, ed è proporzionalmente ridotta sulla base dei mesi di effettivo servizio, non considerando le frazioni di mese inferiori a 15 giorni e considerando come mese intero le frazioni pari o superiori a 15 giorni. Per i rapporti di lavoro a tempo parziale l'importo dell'Una Tantum verrà riproporzionato sulla base dell'effettiva prestazione.
Il numero complessivo di contratti a termine stipulati non potrà eccedere il limite del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato (con arrotondamento all’unità superiore) in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione in ciascuna impresa o se impresa pluri-localizzata nelle singole Sedi o Unità Operative presso le quali si intende effettuare l’assunzione a termine. Tale limite numerico va verificato tempo per tempo nel corso dell’anno così che, ad ogni avvio di contratto a termine, va rispettata la percentuale di rapporto rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato esistenti al 1° gennaio, talché durante il corso dell’anno non potranno essere contemporaneamente presenti un numero complessivo di contratti a termine superiore a tale limite.
La durata massima del periodo di apprendistato per i profili professionali previsti dal presente contratto sono stabiliti in:
– 24 mesi: per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello B/1;
– 36 mesi: per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nei livelli C/1, C/2 e D/1;
– 48 mesi: per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nei livelli E/1 e F/1.
Agli apprendisti spettano gli istituti previsti dal presente contratto, in quanto applicabili, e, per quanto concerne la retribuzione, la stessa è determinata come segue:
– 24 mesi: 85% 1° anno – 95% 2° anno;
– 36 mesi: 85% 1° anno – 90% 2° anno – 95% 3° anno;
– 48 mesi: 80% 1° anno – 85% 2° anno – 90% 3° anno – 95% 4° anno;
I lavoratori con contratto di lavoro somministrato, impiegati anche a tempo parziale, per temporanea utilizzazione in qualifiche previste dai normali assetti produttivi aziendali, ma temporaneamente scoperti per il periodo necessario al reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente, non potranno superare la media semestrale del 10% dei contratti a tempo indeterminato in atto nell’impresa.
L’accordo per il premio avrà durata triennale, cercando di evitare la sovrapposizione delle trattative con quelle del CCNL.
Al personale conducente taxi potranno essere riconosciuti fino a 8 ore mensili non retribuite per lo svolgimento di attività di manutenzione automezzi.
Viene istituita una indennità domenicale da riconoscere ai lavoratori (con esclusione dei conducenti taxi) pari ad euro 10 giornaliere.
A far data dall’1/1/2017 al personale non conducente taxi che normalmente ha maneggio di denaro con oneri per errore sarà corrisposta mensilmente una indennità nella misura del 3% della retribuzione. L'indennità compete anche nell'ipotesi che la continuità del maneggio sia interrotta dalle alternanze di turni e ha carattere esclusivamente risarcitorio, per cui non è utile ai fini della incidenza di tutti gli istituti contrattuali e non entra a far parte del T.F.R.
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Etichette: aumenti, CCNL, cooperative taxi, dicembre 2016, nuove tabelle retributive, permessi, T.F.R, una tantum
Lavoro: referendum sul Jobs Act
La Consulta esaminerà l'ammissibilità del referendum l'11 gennaio. Il referendum sono stati proposti dalla Cgil, che ha raccolto oltre 3 milioni di firme a sostegno l'ammissibilità delle richieste relative a tre referendum abrogativi tutte concernenti disposizioni in materia di lavoro, comprese misure presenti nel Jobs Act. Le richieste sono già state dichiarate conformi a legge dall'Ufficio centrale per il referendum presso la Cassazione, con ordinanza depositata il 9 dicembre 2016.
I referendum sono stati proposti dalla Cgil, che ha raccolto oltre 3 milioni di firme a sostegno. L'obiettivo è quello di cancellare le norme del Jobs Act che hanno modificato l'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori e quindi la possibilità di licenziamento; di abrogare le disposizioni che limitano la responsabilità in solido di appaltatore e appaltante, in caso di violazioni nei confronti del lavoratore; e di eliminare i cosiddetti voucher, ossia i buoni lavoro per il pagamento delle prestazioni accessorie.
L’Ufficio centrale per il referendum della Cassazione ha già dato il via libera. Ora spetta alla Corte Costituzionale pronunciarsi e nessuno dubita sull’ok della Consulta. Da quel momento il governo dovrà fissare una data per il referendum tra il 15 aprile e il 15 giugno. Tranne se in quel lasso di tempo non venissero indette elezioni anticipate: in quel caso la consultazione referendaria verrebbe rinviata di un anno. Ma il governo Gentiloni non ha una scadenza e non è prevedibile cosa accadrà nei prossimi mesi, allora a Palazzo Chigi è scattato l’allarme rosso. Le richieste di referendum, già vagliate dall'Ufficio centrale della Cassazione, riguardano le disposizioni in materia di licenziamenti illegittimi e quelle inerenti il lavoro accessorio contenute nel Jobs Act, nonchè la norma, contenuta nel decreto per l'attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, riguardanti la responsabilità solidale in materia di appalti.
Ma a parte l’incognita della Corte, a parte l’impossibilità per l’esecutivo di reintrodurre l’articolo 18, a parte il nodo dell’affluenza alle urne, nella maggioranza si scorge il rischio.
Secondo quesito (eliminazione dei voucher) «Volete voi l'abrogazione degli articoli 48, 49 e 50 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, recante "Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'art. 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183"?».
Terzo quesito (responsabilità e controllo sugli appalti) «Volete voi l'abrogazione dell'art. 29 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, recante "Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30", comma 2, limitatamente alle parole "Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi nazionali sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del settore che possono individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti," e alle parole "Il committente imprenditore o datore di lavoro è convenuto in giudizio per il pagamento unitamente all'appaltatore e con gli eventuali ulteriori subappaltatori. Il committente imprenditore o datore di lavoro può eccepire, nella prima difesa, il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell'appaltatore medesimo e degli eventuali subappaltatori. In tal caso il giudice accerta la responsabilità solidale di tutti gli obbligati, ma l'azione esecutiva può essere intentata nei confronti del committente imprenditore o datore di lavoro solo dopo l'infruttuosa escussione del patrimonio dell'appaltatore e degli eventuali subappaltatori”?»
Etichette: articolo 18, CGIL, Jobs act, lavoro, quesiti, referendum, Statuto dei lavoratori
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Pensione anticipata: a chi spetta le sei finestre per andare in pensione
Con la legge di bilancio 2017 arrivano sei nuove misure per favorire l’accesso al pensionamento con requisiti ridotti rispetto a quelli fissati dalla riforma del 2011. Mentre per chi è già in pensione e tira avanti con un assegno basso scattano due interventi che ne rafforzeranno il potere di acquisto.
Tra le novità della riforma delle pensioni, sicuramente la più discussa e attesa è l’anticipo pensionistico Ape, anche nella sua variante Ape Social.
Sarà sperimentale e durerà due anni, sino al 2018 con possibilità di proroga, e sarà rivolto a tutti i lavoratori dipendenti anche pubblici, autonomi e parasubordinati con almeno 63 anni (i nati fra il 1951 ed il 1954) ai quali non manchino più di 3 anni e 7 mesi per maturare la pensione di vecchiaia non inferiore a un certo limite.
I lavoratori idonei potranno accedere all’Ape su base volontaria ma la pensione anticipata avrà un costo. Infatti l’anticipo pensionistico sarà erogato dall’Inps tramite prestiti di banche ed assicurazioni, in attesa che il lavoratore raggiunga la pensione di vecchiaia. La somma anticipata dovrà essere restituita una volta conseguita la pensione, nell’arco di 20 anni con rate di ammortamento costanti, attraverso dei prelievi sull'assegno di circa il 5% dalla pensione annuale.
Pensionati. Per loro si prevede l’aumento della detrazione di imposta al fine di uniformare la “no tax area” a quella dei lavoratori dipendenti (8.125 euro). Con la seconda misura si interviene sulle 14esime. Si estende la platea di coloro che percepiscono l’assegno extra in luglio (da 2,1 milioni si passa a 3,3 milioni) e si aumenta l’importo per coloro che hanno già il beneficio.
Avranno la 14esima coloro che hanno un reddito personale complessivo, non solo pensionistico, tra 1,5 (circa 750 euro al mese) e due volte il minimo (circa mille euro). La 14esima vale tra i 336 euro (per chi ha meno di 15 anni di contributi) e 504 (per chi ne ha oltre 25 anni). Per chi ha già ora il beneficio la somma erogata sarà pari
Le nuove flessibilità (escludendo l’ennesima salvaguardia-esodati) interessano una platea potenziale di 350-400mila lavoratori, secondo stime governative, che scendono a 100-110mila se si considerano le misure che prevedono nuova spesa e delle quali non fa parte l’Ape volontaria, finanziata per via bancaria e poi rimborsata nei primi venti anni di pensionamento.
Al compimento di 63 anni, da adeguare agli incrementi della speranza di vita, a condizione che risultino versati e accreditati almeno 20 anni di contribuzione “effettiva” e che l’ammontare mensile della prima rata di pensione risulti non inferiore ad un importo soglia mensile pari a 2,8 volte l’importo mensile dell’assegno sociale. Per l’anno 2015 il requisito anagrafico previsto è di 63 anni e 3 mesi; a decorrere dal 1° gennaio 2016 il requisito anagrafico di cui sopra viene elevato a 63 anni e 7 mesi, in forza dell’incremento dovuto all'adeguamento della speranza di vita.
Personale appartenente alle Forze di Polizia ad ordinamento civile e militare, al personale delle Forze Armate compresa l’Arma dei Carabinieri e il Corpo Nazionale dei Vigili del Fuoco.
1. Al raggiungimento dell’anzianità contributiva di 40 anni, da adeguare agli incrementi della speranza di vita, indipendentemente dall’età.
2. Al raggiungimento di un’anzianità contributiva non inferiore a 35 anni e con un’età di almeno 57 anni, da adeguare agli incrementi della speranza di vita, indipendentemente dall’età.
3. Al raggiungimento della massima anzianità contributiva (corrispondente all’aliquota del 80%) e in presenza di un'età anagrafica di almeno 53 anni, da adeguare agli incrementi della speranza di vita, indipendentemente dall’età. Di fatto, questo canale di uscita è stato superato dall’introduzione del sistema contributivo per le quote di anzianità maturate dal 2012, tranne i casi in cui la predetta aliquota dell’80% sia già stata raggiunta al 31 dicembre 2011.
• web – la richiesta telematica dei servizi è accessibile direttamente dal cittadino tramite PIN attraverso il portale dell’INPS;
• telefono – chiamando il Contact Center integrato al numero 803164 gratuito da rete fissa o al numero 06164164 da rete mobile a pagamento secondo la tariffa del proprio gestore telefonico, abilitati ad acquisire le domande di prestazioni ed altri servizi per venire incontro alle esigenze di coloro che non dispongono delle necessarie capacità o possibilità di interazione con l’Inps per via telematica;
• enti di Patronato e intermediari autorizzati dall’INPS, che mettono a disposizione dei cittadini i necessari servizi telematici.
Etichette: anticipo pensionistico, Ape, Ape social, domanda, INPS, pensione anticipata
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Busta paga trattamento fine rapporto
Il trattamento di fine rapporto (conosciuto anche come liquidazione o buonuscita) è una somma accantonata dal datore di lavoro e che viene corrisposta al lavoratore dipendente nel momento in cui il rapporto di lavoro cessa per qualsiasi motivo. Per questa ragione l'accantonamento annuo del TFR viene considerato dal datore di lavoro come un normale costo di competenza dell'esercizio (al pari del salario stesso). In passato il TFR veniva chiamato indennità di anzianità perché il suo scopo era quello di fungere da buonuscita per i lavoratori che rimanevano per molti anni a lavorare in azienda.
I lavoratori dipendenti possono scegliere di mantenere il TFR in azienda (dunque come liquidazione) oppure di versarlo in un fondo pensione, unitamente alla retribuzione, la quota di trattamento di fine rapporto maturata mensilmente.
Il TFR matura durante lo svolgimento del rapporto di lavoro e riveste carattere retributivo, costituendo quella parte di retribuzione accantonata il cui pagamento è differito al momento della cessazione del rapporto stesso.
Il calcolo del TFR è l'importo che il datore di lavoro corrisponde al lavoratore al termine del rapporto di lavoro e a richiesta dopo un periodo (anticipazione del TFR), di solito 8 anni di servizio nella stessa azienda in determinati casi stabiliti dalla legge come, ad esempio, la necessità di affrontare importanti spese medico-sanitarie. L'anticipazione è limitata al 70% dell'importo liquidato in caso di risoluzione del contratto di lavoro.
Il meccanismo di calcolo prevede che il TFR si calcoli sommando per ogni anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione annua dovuta, divisa per 13,5.
La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni. La quota della retribuzione annuale accantonata deve essere rivalutata ogni anno al 31 dicembre con l'applicazione di un tasso dell' 1,5% in misura fissa e del 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo (per le famiglie di operai ed impiegati) accertato dall'Istat.
Per cominciare il calcolo del TFR è necessario essere in possesso di tutta la documentazione completa del proprio rapporto di lavoro con il datore di lavoro che deve erogare il TFR. Detto questo ne distinguiamo due diversi tipi: il Tfr lordo, che serve ai fini del calcolo di quanto spetta al lavoratore dipendente, e quello netto, che rappresenta la cifra effettiva in denaro che questi percepirà.
Il primo passo per capire a quale cifra corrisponderebbe il TFR netto in busta paga è quello di calcolare il tfr lordo: ovvero, mediante la somma delle quote accantonate in un anno lavorativo (che corrispondono alla quota di retribuzione lorda annua divisa per 13.5 meno il contributo fondo adeguamento pensione (fap) pari allo 0.50% della retribuzione soggetta a contribuzione inps (imponibile previdenziale).L’aliquota da applicare al TFR, in caso di cessazione del rapporto di lavoro ,corrisponde ad un valore medio cosi’ calcolato nel modo seguente:
c) Si calcola infine l’aliquota Irpef media , come rapporto tra l’imposta ( determinata applicando al reddito annuale di riferimento l’ aliquota IRPEF vigente ) e l’ammontare del reddito annuo di riferimento; L’aliquota cosi calcolata si applica alla base imponibile;
L’imposta relativa al reddito di riferimento sarà di € 5159 così ottenuta :
23% di 15000= 3450 €
Fino al 31.12.2006, il trattamento di fine rapporto non destinato alla previdenza complementare introdotta con il d.lgs. n. 124/1993 al fine di assicurare livelli più elevati di copertura previdenziale, restava in azienda sino alla cessazione del rapporto di lavoro.
A partire dall'1 gennaio 2007 ciascun lavoratore è chiamato a decidere se destinare il proprio TFR alle forme pensionistiche complementari (indicando il fondo pensione prescelto) oppure se mantenerlo presso il datore di lavoro, formulando esplicito rifiuto, altrimenti l'adesione al fondo complementare avviene automaticamente tramite il meccanismo del silenzio-assenso.
Il “Fondo di garanzia per il trattamento di fine rapporto” è stato istituito presso l'Inps dall'art. 2 della l. n. 297/1982, “con lo scopo di sostituirsi al datore di lavoro in caso di insolvenza del medesimo nel pagamento del TFR, di cui all'art. 2120 c.c., spettante ai lavoratori o loro aventi diritto” ed esteso dal d.lgs. n. 80/1992 anche ai crediti di lavoro diversi dal TFR secondo i presupposti dettati dall'art. 2 dello stesso.
La legge prevede che il lavoratore, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, possa chiedere, in costanza di rapporto, un'anticipazione del TFR non superiore al 70% sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.
Come espressamente disposto dalla legge, la richiesta deve essere giustificata dalla necessità di far fronte:
-a spese sanitarie per terapie o interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche. Il carattere di straordinarietà che giustifica la concessione dell'anticipazione va inteso nel senso di particolare complessità o pericolosità delle terapie e degli interventi ovvero di rilevanza importanza medico-economica;
-all'acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile. Il diritto sussiste anche nel caso in cui l'acquisto venga effettuato dal coniuge in comunione dei beni;
Pertanto, per definizione, il TFR non ha alcun legame con la prestazione pensionistica pubblica e non rappresenta in alcun modo una fonte di finanziamento di quest’ultima, ma può piuttosto essere utilizzato per finanziare la previdenza complementare.
Per esempio, se un lavoratore dipendente privato decide di destinare il TFR maturato nel corso della vita lavorativa a un forma di previdenza complementare può raggiungere, al pensionamento, un’integrazione alla pensione pubblica variabile tra il 6% e il 12% del reddito.
È utile ricordare che chi destina il proprio TFR a un fondo pensione può in caso di necessità ottenere anticipazioni: fino al 75% del montante accumulato per spese mediche e prima casa e fino al 30% senza motivazioni (dopo 8 anni di adesione al fondo). Un'opportunità, in caso di emergenza, da non sottovalutare.
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Ricerca lavoro: nelle assunzioni l’età non può essere discriminante
L'età non può essere utilizzata quale discriminante per l'assunzione di un dipendente ma non può essere usata neanche per chiedere un risarcimento danni.
Le direttive Ue prevedono una parità di trattamento in materia di occupazione che non possono utilizzare l’età come una discriminante per l’assunzione di un dipendente, ma cosa accade quando un candidato si presenta per un lavoro ma manca l’intento di occupare veramente quel posto?
La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha stabilito, con sentenza del 28 luglio 2016, che l’assunzione non può essere subordinata all'età del candidato se quest’ultimo davvero desidera trovare un’occupazione.
Tale sentenza si rifà alla vicenda di un uomo che fu scartato dalla selezione dei tirocinanti perché aveva superato il limite di età. Costui, quindi, chiese a tale azienda che gli fossero risarciti i danni e in risposta l’uomo fu chiamato per sostenere un nuovo colloquio per valutare le sue effettive attitudini e meriti. Tale persona, però, si rifiutò di sostenerlo e continuò con la causa di risarcimento.
Ecco allora cosa prevedono le direttive europee e come si è arrivati a tale sentenza.
Quando si è alla ricerca di un lavoro il fattore età gioca oggi un ruolo fondamentale, infatti se il candidato ha un’età compresa tra i 35 ed i 40 anni avrà non poche difficoltà a trovare un impiego, le aziende piccole/medio/grandi preferiscono giovani poiché sono più inclini alle nuove tecnologie e sono dotati di una mente molto più aperta ed elastica, queste sono alcune delle obiezioni che sollevano i datori di lavoro quando si parla di età e lavoro.
Le cose però potrebbero cambiare poiché le questione è approdata alla corte di giustizia europea la quale si è pronunciata sulla questione, in particolare i giudici di Lussemburgo hanno ricordato ed evidenziato come le direttive numero 2000/78/CE e 2006/54/CE siano molto chiare sulla questione, infatti indicano e fissano i principi generali relativi alla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e l’attuazione delle pari opportunità e trattamento sul tema del lavoro dove l’età, in nessun modo deve essere considerato un fattore discriminatorio per l’assunzione di personale.
Questo tema molto sentito nel nostro paese, è approdato alla corte di giustizie europea grazie ad un uomo che non era stato assunto proprio a causa della sua età considerata non più molto giovane, l’uomo non si è perso d’animo ed aveva chiesto all'azienda un risarcimento danni per la discriminazione subita, in seguito a ciò l’azienda aveva deciso di fissare un secondo colloquio con l’uomo con l’intento di valutare effettivamente i suoi meriti e le sue attitudini professionali, l’uomo non ha accettato il secondo colloquio insistendo sulla questione del risarcimento.
La questione è approdata alla Corte di Giustizia europea, la quale ha ricordato che l’età non può essere un fattore discriminante ai fini di un’assunzione, al tempo stesso all’uomo non sono stati riconosciuti il risarcimento dei danni chiesti, poiché secondo gli stessi giudici era chiaro l’intento dell’uomo di ottenere un risarcimento e non un posto di lavoro.
La Corte di Giustizia dell’Unione Europa comunica che le direttive numero 2000/78/CE e numero 2006/54/CE devono essere interpretate favorevolmente riguardo la questione dell’abolizione di qualsiasi limite di età discriminatorio nei confronti dei candidati. Ricordiamo che la prima direttiva, ovvero quella del 2000, stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento sia per quanto concerne le condizioni di lavoro che in materia di occupazione.
La seconda, invece, e cioè quella del 2006, sancisce la parità di trattamento tra gli uomini e le donne sia in materia di impiego che di occupazione. Secondo i giudici di Lussemburgo, quindi, entrambe le direttive devono essere lette come atte ad impedire che l’accesso al mondo del lavoro sia vietato a coloro che hanno un’età avanzata.
Risultò quindi chiaro che il fine ultimo dell’uomo fosse quello di ottenere un risarcimento danni piuttosto che un impiego vero e proprio. La Corte di Giustizia Europa, quindi, è stata chiamata a valutare tale vicenda ed ha comunicato che le direttive 2000/78 e 2006/54 devono essere prese sì in considerazione (in quanto l’assunzione non deve essere subordinata all’età) basti che però il loro utilizzo non sfoci nella frode o nell’abuso.
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Oltre 13mila offerte di lavoro in vista delle festività natalizie, nella GDO, turismo, benessere e altro. Grande distribuzione, turismo, benessere e lusso: ecco i settori che si caratterizzano per un aumento delle opportunità di lavoro in vista del Natale, tanto che si stimano le offerte provenienti dalle Agenzie per il lavoro del territorio.
A rivelarlo è Assolavoro, che sottolinea come in ambito GDO tra i profili più ricercati figurino gli addetti all'inventario, scaffalisti e magazzinieri, sales assistant e store manager, addetti alle casse.
Nel turismo non mancano le opportunità per i lavori stagionali presso ristoranti e alberghi, ma anche nei villaggi turistici. E ancora, si cercano animatori per i centri commerciali, ottici e optometristi.
Per consultare l’elenco delle offerte è sufficiente accedere alla sezione “Agenzie associate” del sito Assolavoro.eu, consultando i singoli portali.
Le offerte di lavoro per questo determinato periodo dell’anno sono tanto attese soprattutto da giovani studenti o da persone interessate ad arrotondare con un secondo lavoro, ma è anche il momento per mettersi in gioco per testare la propria “resistenza” a far fronte ad un pubblico di clienti sempre più esigente e che magari si è ridotto all'ultimo momento per far spese sfrenate.
Per le candidature è necessario inviare una mail all’indirizzo: gdo@articolo1.it.
taranto@articolo1.it;
roma@articolo1.it.
Per le candidature inviare domanda all'indirizzo mail:
fashion@articolo1.it.
Per candidarsi inviare curriculum vitae e foto all'indirizzo mail: intrattenimento@articolo1.it
micentro@articolo1.it (per la sede di Milano)
roma@articolo1.it. (per la sede di Roma)
Articolo 1 Soluzioni Hr dà il via alla campagna di selezioni per reclutare nuove risorse da inserire nelle imprese durante le festività natalizie, offrendo opportunità di lavoro per far fronte al boom di acquisti atteso per Natale nel settore del Largo Consumo, del comparto della moda e del lusso e nel ramo Hospitality, ma anche nella sanità.
Per quanto riguarda le figure professionali ricercate, Articolo 1 informa sui profili e sulle zone di riferimento:
Largo Consumo: addetti cassa, addetti alla vendita, addetti banco macelleria, addetti banco pescheria, addetti banco gastronomia, addetti banco ortofrutta, addetti banco panetteria, addetti scaffali e magazzinieri, 300 addetti all’inventario. La sede di lavoro è in Lazio (per candidarsi inviare una email a: gdo@articolo1.it).
Industria: 20 autisti patente C. da inserire in Lombardia (email: micentro@articolo1.it).
Moda e lusso: addetti preparazione pacchetti, sales assistant (lingue inglese, russo, cinese), addetti cassa, hostess, magazzinieri di negozio, runner, beauty consultant, make up artist. Sedi di Milano, Roma, Venezia, Verona, Firenze, Bologna (email fashion@articolo1.it).
Hospitality: addetti servizi mensa, addetti pulizie e lavaggio, cuochi e aiuto cuochi, chef de rang, comis di sala, camerieri ai piani, camerieri di sala. Sedi di lavoro Milano e Roma (micentro@articolo1.it; roma-centro@articolo1.it).
Sanità: ottici/optometristi, infermieri, operatori socio sanitari, farmacisti (sanita@articolo1.it).
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