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Timestamp: 2015-03-03 00:31:43+00:00
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Une nouvelle fusion-absorption : faute grave - cause sérieuse de licenciement ? - [Chronique ouvrière]
> Sanctions et licenciement pour motif disciplinaire
jeudi 11 octobre 2007 par Pascal MOUSSY	Décision :
Décision de la Cour de Cassation, le 27 septembre 2007
Au regard des dispositions du Code du Travail, le salarié licencié pour faute grave ne se contente pas de perdre le bénéfice de l’indemnité de licenciement (article L.122-9), mais il est également privé de la possibilité d’effectuer un préavis avant son départ de l’entreprise (article L.122-6).
Par un arrêt du 26 février 1991 (RJS 4 / 91, n° 448), la Cour de Cassation a solennellement affirmé que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail « d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé pendant la durée du préavis ».
Et la Cour de Cassation a constamment insisté sur le fait que c’est parce qu’il « prononce une rupture immédiate du contrat de travail » que l’employeur est fondé à se prévaloir de la qualification de faute grave (voir, par exemple, Cass. Soc. 21 novembre 2000, RJS 2 / 01,
n° 176). La Chambre Sociale a même été amenée à préciser, par un arrêt du 2 février 2005 (Bull. V, n° 42), que c’est la notification d’une rupture avec effet immédiat qui est déterminante pour sanctionner la faute grave, la circonstance que l’employeur ait versé au licencié une somme équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ne pouvant priver le licencieur du droit d’invoquer la faute grave.
L’arrêt du 27 septembre 2007 s’inscrit dans cette logique qui situe le « centre de gravité » de la sanction de la faute grave dans l’effet immédiat de la rupture.
C’est parce que les juges du fond ont constaté que le salarié avait dû quitter son emploi dès la constatation de la faute par la lettre de notification d’une mise à pied conservatoire qu’ils en ont exactement déduit que l’employeur pouvait se prévaloir de la faute grave, peu important qu’il ait versé au salarié le bénéfice d’indemnités (dont celle de préavis) auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute.
Certains ont immédiatement salué cette « générosité » de l’employeur (voir Liaisons Sociales du 8 octobre 2007, n° 232 / 2007).
Ils ont également relevé que, dans un attendu présentant touts les aspects d’un attendu de principe, la Cour de Cassation ne définit plus la faute grave par référence au préavis (voir le numéro précité de Liaisons Sociales).
La formule de l’attendu est en effet la suivante : « La faute grave, qui peut seule justifier la mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».
Il serait hasardeux de déduire des termes de l’attendu que l’impossibilité d’effectuer le préavis est totalement et définitivement gommée pour définir la faute grave. C’est bien la logique du départ immédiat qui semble toujours caractériser la sanction « naturelle » de la faute grave. Les termes de l’arrêt insistent, par ailleurs, sur l’association entre la faute grave et la possibilité de notifier une mise à pied conservatoire.
Mais, pour les conseillers prud’hommes de la CGT, soucieux de s’interroger, en premier lieu, non sur les conséquence d’une rupture dont la légitimité est acquise, mais sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, le centre de gravité (encore lui !) de l’attendu de principe de l’arrêt du 27 septembre est peut-être moins la disparition du mot préavis que la consécration de la faute grave comme celle qui « rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (ou, si l’on préfère, comme celle qui est de nature à justifier une mesure de licenciement).
Le débat sur l’identité entre la faute grave et la cause sérieuse de licenciement se trouve ici relancé !
Tous les bons ouvrages rappellent qu’au cours des débats précédant la loi du 13 juillet 1973, le ministre du Travail a défini la cause sérieuse comme « une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement » (voir, notamment, J.PELISSIER, A. SUPIOT, A. JEAMMAUD, Droit du travail, 23e édition, 2006, 531).
En matière de licenciement disciplinaire, il paraissait donc temps de tirer le vin.
Dans son commentaire de la loi fondamentale, Maurice COHEN écrivait dans les colonnes de la RPDS : « Désormais, il faut une cause sérieuse, ce qui nécessite une faute grave. Ou bien le salarié a commis une véritable faute grave qui justifie son licenciement sans préavis. Ou bien il a commis une faute simple ou légère qui ne justifie ni son licenciement (car le motif ne serait pas assez sérieux), ni la privation du délai-congé » (M. COHEN, « Le licenciement des salariés depuis la loi du 13 juillet 1973 », RPDS octobre 1973, 287).
Cette assimilation de la cause sérieuse à la faute grave a également trouvé un partisan convaincu en la personne du professeur CAMERLYNCK, qui considérait que l’esprit de la réforme de 1973 devait conduire à une fusion entre la « faute sérieuse » et la « faute grave ».
« La faute sérieuse, justifiant le licenciement simple, conservera ce qualificatif ainsi que sa place dans la hiérarchie mais ne sera progressivement admise que dans les cas où la jurisprudence a jusqu’ici reconnu l’existence d’une faute grave. Avec la disparition de la notion contractuelle de « reprise de sa liberté » par l’employeur ; devant la notion antagoniste de sécurité dans l’emploi pour une durée normalement non limitée, seule une faute grave peut justifier une mesure déjà sévère » (G. H. CAMERLYNCK, Le contrat de travail, Dalloz, 1982, 490).
L’arrêt du 27 septembre, en posant le principe que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, ne semble pas aller à l’encontre de cette analyse et ne peut que susciter l’enthousiasme des partisans de l’assimilation de la cause sérieuse de licenciement à la faute grave.
Pascal MOUSSY	Articles de cet auteur
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