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Timestamp: 2018-02-21 17:13:31+00:00
Document Index: 81086271

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 9', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 4']

Licenziamento disciplinare – Illegittimità del licenziamento per tardività della contestazione – Indennità risarcitoria (Cass. SS.UU. 27.12.2017 n. 30985)
Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, con la sentenza 27.12.2017 n. 30985, hanno affermato che in caso di licenziamento illegittimo per tardività della contestazione disciplinare al dipendente si applica, a seconda della misura del ritardo nella contestazione, un diverso regime indennitario, ma non può essere riconosciuta la reintegrazione perché l’inadempimento contestato che determina il licenziamento è reale e, quindi, non si rientra nell’ipotesi di insussistenza del fatto contestato, in relazione alla quale il co. 4 dell’art. 18 prevede la reintegrazione.
– se il ritardo è considerevole (nel caso di specie, 2 anni), il datore di lavoro vìola i principi generali di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.), per cui deve essere applicata la tutela indennitaria c.d. forte, prevista dal co. 5 dell’art. 18 (indennizzo da 12 a 24 mensilità);
– se il ritardo è minimo e comporta solo il mancato rispetto di termini previsti dalla legge o dal contratto collettivo per il corretto espletamento del procedimento disciplinare, la fattispecie ricade nell’alveo delle violazioni di carattere procedimentale per le quali il co. 6 dell’art. 18 prevede una tutela indennitaria c.d. debole (indennizzo da 6 a 12 mensilità).
Visita fiscale – Fasce orarie di reperibilità del lavoratore – Assenza di armonizzazione tra dipendenti pubblici e privati (Decreto 17.10.2017 n. 206)
È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale 29.12.2017 n. 302 ed entrerà in vigore il 13.1.2017 il decreto del Dipartimento della Funzione Pubblica 17.10.2017 n. 206, recante il regolamento per l’accertamento delle assenze per malattia nel settore pubblico.
Il provvedimento, stabilito che la visita fiscale può essere richiesta dalla P.A. datrice di lavoro sin dal primo giorno di assenza mediante il canale telematico messo a disposizione dall’INPS, conferma:
– la possibilità di effettuazione delle visite, con cadenza sistematica e ripetitiva, anche in prossimità delle giornate festive e di riposo settimanale, nonché nell’ambito della stessa giornata;
– salvo eccezioni (ricorrenti in 3 casi), le attuali 7 ore di reperibilità giornaliera (9-13 e 15- 18).
Si sottolinea la necessità di armonizzazione con la disciplina del settore privato.
Datori di lavoro aventi da 15 a 35 dipendenti – Obbligo di assumere personale disabile dall’1.1.2018
Dall’1.1.2018, i datori di lavoro aventi da 15 a 35 dipendenti (computabili in base alle regole normativamente previste), per il solo fatto di presentare un organico di tale entità, dovranno:
– avere alle proprie dipendenze almeno un lavoratore disabile in modo da coprire la quota di riserva per essi prevista dall’art. 3 co. 1 della L. 68/99;
– presentare la conseguente richiesta di avviamento agli Uffici competenti entro 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo (ossia entro l’1.3.2018).
Diventerà, infatti, operativa, dall’inizio del prossimo anno, l’abrogazione, ad opera dell’art. 3 del DLgs. 151/2015, del co. 2 del citato art. 3 della L. 68/99: la norma che ha fatto sì che finora, per i datori di lavoro della “prima fascia”, in assenza di una nuova assunzione (es. con passaggio a 16 unità), non vi siano gli obblighi di assunzione di disabili.
È ritenere che ciò comporterà anche il venire meno, per abrogazione implicita, dell’art. 2 co. 2 del DPR 333/2000 (differimento di 12 mesi dell’obbligo di presentare la richiesta di avviamento conseguente all’effettuazione di una nuova assunzione), mentre non inciderà sulla disciplina prospetto informativo ex art. 9 co. 6 della L. 68/99.
Lavoro agile – Caratteristiche dell’istituto
Il lavoro agile, introdotto dalla L. 81/2017 (c.d. Jobs Act del lavoratori autonomi), costituisce una modalità di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato:
– che si attiva tramite un accordo stipulato obbligatoriamente per iscritto ai fini della prova e della regolarità amministrativa, con ciò potendosi intendere, ad esempio, che senza l’atto scritto il lavoratore potrebbe restare sprovvisto delle tutele contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali;
– che può essere stipulato a tempo indeterminato o indeterminato e, anche in tale ultimo caso, ciascuno dei contraenti può recedere anticipatamente in presenza di un giustificato motivo, sia oggettivo che soggettivo;
– nel cui accordo occorre regolare altresì l’esercizio del potere di controllo e del correlato potere disciplinare da parte del datore di lavoro, nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della L. 300/70 (c.d. Statuto dei lavoratori).
Licenziamento durante il periodo di prova – Forma (Cass. 12.12.2017 n. 29753)
Con la sentenza 12.12.2017 n. 29753, la Corte di Cassazione ha puntualizzato che il requisito della forma scritta per il licenziamento durante il periodo di prova:
– non è prescritto dalla legge, a differenza di quanto stabilito, in generale, dall’art. 2 della L. 604/66 per il recesso da parte del datore di lavoro;
– nelle ipotesi in cui sia richiesto dal contratto di assunzione, è rispettato – in assenza della previsione di modalità specifiche – con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità (ad esempio, come nella specie, tramite una comunicazione via mail di cui sia dimostrata la ricezione da parte del lavoratore).
Assunzioni agevolate -Incentivi per l’assunzione di donne svantaggiate – Settori e professioni con alto tasso di disparità di genere – Individuazione per il 2018 (DM 10.11.2017)
È stato pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro il DM 10.11.2017, che individua, per l’anno 2018, i settori e le professioni che presentano un tasso di disparità uomo-donna superiore di almeno il 25% rispetto alla disparità media, sulla base delle elaborazioni effettuate dall’ISTAT in relazione al 2016.
In particolare, poiché, relativamente a tale anno, il tasso di disparità medio è risultato pari al 9,9%, la soglia sopra la quale un ambito settoriale o professionale può dirsi caratterizzato dal suddetto elevato tasso di disparità è pari al 12,3%.
Ciò premesso, si annoverano, ad esempio:
– tra i settori, l’agricoltura, il settore delle costruzioni, l’industria estrattiva ed energetica, i servizi di trasporto e magazzinaggio;
– tra le professioni, conduttori di veicoli, artigiani e operai specializzati dell’edilizia, imprenditori, amministratori e direttori di aziende, ingegneri e architetti.
I lavoratori rientranti nell’elenco in discorso sono riconducibili – ove appartenenti al genere sottorappresentato – ai lavoratori “svantaggiati” individuati a livello comunitario. Nel nostro ordinamento, tale elencazione rileva ai fini della concessione, anche nel 2018, degli incentivi all’occupazione femminile di cui all’art. 4 co. 11 della L. 92/2012.
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