Source: https://www.cmshs-bloggt.de/arbeitsrecht/massenentlassung-konsultationsverfahren-betriebsrat-arbeitnehmervertretung/
Timestamp: 2020-01-27 14:50:51
Document Index: 335419444

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', 'Art. 2', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17']

Stolperfallen bei der Massenentlassung - Neues aus Berlin
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Bei Massenentlassungen verlangt das LAG Berlin-Brandenburg neuerdings eine Beratung mit sämtlichen gesetzlich vorgesehenen Arbeitnehmervertretungen in einem Betrieb.
Berlin ist für Arbeitsrechtler nicht nur wegen anstehender Gesetzesneuerungen relevant, sondern immer häufiger auch wegen aufsehenerregender Urteile der dortigen Arbeitsgerichte. Ein solches Urteil verkündete das LAG Berlin-Brandenburg jüngst (Urteil v. 11. Juli 2019 – 21 Sa 2100/18). Nach dem Urteil müssen Arbeitgeber eine Massenentlassung nicht nur mit einem Betriebsrat beraten, sondern – über den Wortlaut des Gesetzes hinaus – mit sämtlichen gesetzlich vorgesehenen Arbeitnehmervertretungen, die bei ihnen gebildet sind. Dazu zählt auch eine Schwerbehindertenvertretung. Bis zu einer Entscheidung des BAG müssen sich Arbeitgeber auf diese Neuerung einstellen.
Grundsätze der Massenentlassung nach § 17 KSchG
§ 17 KSchG verlangt besondere Schritte, bevor ein Arbeitgeber „Entlassungen″ oder vom Arbeitgeber „veranlasste Beendigungen″ bei einer größeren Anzahl von Beschäftigten* umsetzen kann. Abhängig von der Betriebsgröße können die Schritte bereits bei fünf geplanten Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen greifen.
Bei solchen sog. Massenentlassungen muss ein Arbeitgeber zum einen zahlreiche Details (wie z. B. Anzahl und Berufsgruppen der beschäftigten und der zu entlassenden Arbeitnehmer) in Vordrucke eintragen. Er muss diese sog. Massenentlassungsanzeige (MEA) bei der zuständigen Agentur für Arbeit abgeben, bevor er Beschäftigten eine Kündigung überreicht.
Zum anderen muss der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 2 KSchG „dem Betriebsrat″ rechtzeitig Auskünfte erteilen und das Gremium ebenfalls über diverse Details schriftlich unterrichten. Im sog. „Konsultationsverfahren″ müssen die Betriebsparteien im Anschluss an die Information dazu beraten, wie man Entlassungen vermeiden und ihre Folgen mildern kann (§ 17 Abs. 2 KSchG).
Zweifache Unwirksamkeitsrisiken aus § 17 KSchG
Beide Pflichten sind keine reine Formalität: Erstattet ein Arbeitgeber keine, eine fehlerhafte, ja sogar nur eine unvollständige MEA, sind alle Entlassungen, die er als Teil der Massenentlassung ausspricht, unwirksam.
Das gleiche Risiko trägt der Arbeitgeber, wenn er das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat missachtet oder ihm dabei Fehler unterlaufen: Auch in diesem Fall sind alle ausgesprochenen Entlassungen unwirksam. Anzeigepflicht und Konsultation sind getrennte Verfahren.
Daneben gibt es regelmäßig noch das Interessenausgleichsverfahren mit dem Betriebsrat als weiteres, isoliertes Verfahren.
Arbeitgeber konnte Verhandlungen nur mit einer Personalvertretung nachweisen
Wenn ein Arbeitgeber somit eine größere Anzahl an Beschäftigten abbauen musste, hatte er bereits erhebliche Stolperfallen zu gewärtigen. Deren Anzahl hat das LAG Berlin-Brandenburg mit seinem Urteil vervielfacht. Im streitigen Fall sah das LAG drei Fehler im Verfahren der Massenentlassung und hielt die Kündigung eines Beschäftigten daher für unwirksam.
Das Gericht hatte über eine Kündigung zu entscheiden, die die Fluggesellschaft Air Berlin im Zuge ihrer Insolvenz ausgesprochen hatte. Die Besonderheit bei Air Berlin war, dass ihr Betrieb u.a. zwei sog. „Personalvertretungen″ und eine Schwerbehindertenvertretung umfasste. Air Berlin führte mit der einen Personalvertretung (PV Cockpit) Gespräche zu einem Interessenausgleich und kündigte dem betroffenen Cockpitpersonal im Anschluss daran. Zu diesem Zeitpunkt waren die Verhandlungen mit der zweiten Personalvertretung (PV Kabine) noch offen. Ab Kündigung und unwiderruflicher Freistellung des Cockpitpersonals musste Air Berlin seinen Flugbetrieb einstellen.
In der MEA gab Air Berlin an, man habe mit der PV Kabine Konsultationsverhandlungen durchgeführt. Im Prozess gelang Air Berlin kein substantiierter Vortrag, wann die Verhandlungen stattgefunden haben sollten. Darlegen konnte Air Berlin lediglich die Ankündigung, Verhandlungen zum Interessenausgleich mit dem Konsultationsverfahren verknüpfen zu wollen.
Angegriffene Kündigung aus drei Gründen unwirksam
Das LAG hielt die ausgesprochene Kündigung aus drei Gründen für unwirksam:
Air Berlin habe die Schwerbehindertenvertretung nicht konsultiert;
Air Berlin habe vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit der PV Kabine „vollendete Tatsachen geschaffen″; und
Air Berlin habe die Agentur für Arbeit falsch über das Konsultationsverfahren mit der PV Kabine informiert.
Fehlende Konsultation der Schwerbehindertenvertretung
Die aufsehenerregende Neuerung des Urteils ist, wen das LAG als verpflichtenden Beteiligten eines Konsultationsverfahrens ansieht: Das seien nicht nur der „Betriebsrat″, den § 17 Abs. 2 KSchG ausschließlich nennt. Vielmehr seien Konsultationen zu führen mit
jede[r] nach nationalem Recht zu bildende[n] Arbeitnehmervertretung.
Das großzügige Verständnis des Wortlauts begründet das Gericht mit dem europarechtlichen Hintergrund von § 17 KSchG: Art. 2 RL 98/59/EG verlangt eine Konsultation mit den „Arbeitnehmervertreter[n] nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten″. Das Gericht zitiert Literaturansichten, die eine Konsultationspflicht auch gegenüber weiteren Arbeitnehmervertretungen bejahen, etwa einem Sprecherausschuss für leitende Angestellte.
In einer rechtstechnisch bemerkenswerten Folgerung a minore ad maius kommt das Gericht auf Grund der zitierten Ansichten zu dem Schluss, die Konsultationspflicht betreffe auch jede andere Arbeitnehmervertretung. Die Einschränkung, dass nur nach deutschem Recht vorgesehene Vertretungen gemeint sind – und nicht jede von Mitarbeitern kreierte – findet sich im Urteil erst an anderer Stelle. Das LAG ist zudem unpräzise und spricht von „zu bildenden″ Vertretungen, was eine gesetzliche Pflicht zur Bildung impliziert – die es aber etwa für den Betriebsrat gerade nicht gibt.
Bei seiner weitreichenden Folgerung übergeht das LAG zudem den Ausgangspunkt der zitierten Literaturansichten: Sie wollen Schutzlücken verhindern, um bestimmte Mitarbeitergruppen trotz vorhandener Arbeitnehmervertretung nicht von einem Konsultationsverfahren auszuschließen. Mit seinem umfassenden Verständnis hingegen führt das Gericht eine Mehrfachvertretung ein, etwa für schwerbehinderte Mitarbeiter mit einer verpflichtenden Konsultation von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung.
Zu sich aufdrängenden Bedenken, dass der Gesetzgeber in § 17 Abs. 2 KSchG abschließend den „Betriebsrat″, aber keine Mehrfachvertretung vorgesehen hat, schweigt das Gericht ebenso wie zu der Frage, ob die RL 98/59/EG überhaupt eine Mehrfachvertretung verlangt.
Schaffung vollendeter Tatsachen vor Abschluss des Konsultationsverfahrens
Einen weiteren Unwirksamkeitsgrund sieht das LAG in den geschaffenen vollendeten Tatsachen vor Abschluss eines Konsultationsverfahrens. Mit der unwiderruflichen Freistellung des gesamten Cockpitpersonals habe Air Berlin unumkehrbare Maßnahmen mit Wirkung auch für das Kabinenpersonal ergriffen. Ohne Cockpitpersonal gab es weder Flugbetrieb noch Beschäftigung des Kabinenpersonals. Air Berlin habe damit den Ausgang des Konsultationsverfahrens mit der PV Kabine vorweggenommen und es dadurch sinnlos gemacht.
Ein Arbeitgeber müsse bei mehreren Personalvertretungen gleichzeitige Verhandlungen führen oder mehrgliedrige Vereinbarungen treffen, um zu verhindern, dass die Verhandlungen mit einer Vertretung dem Konsultationsverfahren mit der anderen die Wirksamkeit nehmen.
Fehlerhafte Auskunft zum Stand der Konsultation in der MEA
Als dritten Unwirksamkeitsgrund der Kündigung nahm das LAG die fehlerhafte Information der Agentur für Arbeit an. Air Berlin hatte in der MEA angegeben, Konsultationsverhandlungen mit der PV Kabine geführt zu haben. Im Prozess konnte Air Berlin nicht darlegen, wann es die behauptete Konsultation geführt haben wollte.
Folge für geplante Massenentlassungen: Massiv gesteigerte Sorgfaltspflicht im Konsultationsverfahren
Gegen das Urteil ist inzwischen Revision eingelegt (BAG, 6 AZR 562/19). Ob das BAG die aufgeworfenen Rechtsfragen allerdings klärt, ist offen. Da das LAG die Kündigung aus drei Gründen für unwirksam hielt, könnte das BAG sich einen anderen Unwirksamkeitsgrund herausgreifen, diesen bestätigen und müsste über die zu beteiligenden Gremien nicht mehr entscheiden.
Bis zu einer – abweichenden – Entscheidung durch das BAG muss die Praxis sich auf die weite Interpretation von § 17 KSchG durch das LAG einstellen: Das Urteil verlangt von umsichtigen Arbeitgeber, bei zukünftigen Massenentlassungen ein Konsultationsverfahren mit sämtlichen, im deutschem Arbeitsrecht vorgesehenen Arbeitnehmervertretungen einzuplanen, insbesondere mit einer Schwerbehindertenvertretung. Dadurch erhöht sich die Fehleranfälligkeit des gesamten Verfahrens, da dem Arbeitgeber formelle Fehler nun gegenüber mehreren Gremien unterlaufen können.
Konsultationsverfahren als isoliertes Verfahren
Daneben macht das Urteil die gestiegene Bedeutung eines separaten Konsultationsverfahrens deutlich. Die Zeiten sind vorbei, in denen Betriebsparteien das Konsultationsverfahren als reinen Annex ihrer Verhandlungen zum Interessenausgleich begreifen oder es gar mit einem schlichten Standardsatz im finalen Interessenausgleich erledigen konnten. Arbeitgeber müssen bei zukünftigen Massenentlassung dokumentieren, wann sie sich mit dem Betriebsrat trafen, um über die Entlassungen und Alternativen im Sinn des § 17 KSchG zu beraten.
Beteiligung mehrerer Gremien parallel
Bei mehreren Gremien wird ein vorsichtiger Arbeitgeber darauf achten müssen, durch Verhandlungen mit einer Vertretung keine vollendeten Tatsachen für die andere Vertretung zu schaffen.
Eine Lösung dieses Dilemmas könnte sein, das Konsultationsverfahren mit sämtlichen Vertretungen gleichzeitig – „am runden Tisch″ – durchzuführen. Natürlich immer vorausgesetzt, dass die Arbeitnehmervertretungen zustimmen und sich die kurzfristige Terminfindung mit vielen Akteuren nicht als unmögliches Unterfangen erweist. Einigungen mit dem Betriebsrat über die zu Grunde liegende Betriebsänderung müsste der Arbeitgeber solange aufschieben.
Weitere (vermeintliche) Stolperfallen bei der Massenentlassung
Das Urteil des LAG reiht sich ein in eine Folge von Urteilen, die § 17 KSchG für Arbeitgeber immer häufiger zur Stolperfalle wirksamer Massenentlassungen machen.
So urteilte das LAG Hamm (Urteil v. 16. August 2019 – 18 Sa 232/19; Revision nicht zugelassen), Arbeitgeber müssten den Betriebsrat im Konsultationsverfahren auch über etwaige Beschäftigungsmöglichkeiten selbst bei anderen Konzernunternehmen informieren, um § 17 Abs. 2 KSchG zu genügen. Und nach einem Urteil des LAG-Baden-Württemberg sollte eine MEA auch unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber vor ihrer Einreichung bei der Agentur für Arbeit die Kündigungen bereits unterschrieben, aber noch nicht ausgehändigt hatte. Das BAG erteilte dieser Ansicht – die sich von der zivilrechtlichen Dogmatik zum Zugang und zur Wirksamkeit von Willenserklärungen gelöst hatte – zum Glück eine Abfuhr.
Es ist zu wünschen, dass das BAG auch im Fall der hier dargestellten Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg die Anforderungen an das Konsultationsverfahren auf das zurückdreht, was der Gesetzgeber im Wortlaut von § 17 KSchG vorsah: Eine Beratung mit dem „Betriebsrat″ und nur mit diesem.
Tags: Arbeitnehmervertretung Betriebsrat Konsultationsverfahren Massenentlassung