Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/ausserordentliche-betriebsbedingte-kuendigung-wegen-der-fremdvergabe-von-taetigkeiten-370249
Timestamp: 2020-02-22 00:12:35
Document Index: 197643510

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 9', '§ 626', '§ 1', '§ 1', 'de lege lata', '§ 1', 'Art. 12', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 626', 'Art. 12', 'Art. 14', 'Art. 2', '§ 626', 'Art. 12', '§ 626', 'Art. 12', '§ 613', '§ 626', '§ 626', '§ 626', 'BGH', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 626']

Außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung wegen der Fremd­ver­ga­be von Tätig­kei­ten | Rechtslupe ")}}return a.proceed()});scriptParent=document.getElementsByTagName("script")[0].parentNode;if(scriptParent.tagName.toLowerCase!=="head"){head=document.getElementsByTagName("head")[0];aop_around(head,"insertBefore");aop_around(head,"appendChild")}aop_around(scriptParent,"insertBefore");aop_around(scriptParent,"appendChild");var a2a_config=a2a_config||{};a2a_config.no_3p=1;var addthis_config={data_use_cookies:false};var _gaq=_gaq||[];_gaq.push(["_gat._anonymizeIp"])}
Außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung wegen der Fremd­ver­ga­be von Tätig­kei­ten
Ein wich­ti­ger Grund für eine betriebs­be­ding­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung eines ordent­lich unkünd­ba­ren Arbeit­neh­mers kann sich auch aus dem Weg­fall der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit auf­grund inner­be­trieb­li­cher Maß­nah­men des Arbeit­ge­bers erge­ben.
Davon ist jeden­falls dann aus­zu­ge­hen, wenn der Son­der­kün­di­gungs­schutz auf einer tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung beruht, die den Aus­schluss der ordent­li­chen Kün­di­gung an die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und das Lebens­al­ter des Arbeit­neh­mers knüpft.
Etwas ande­res kann gel­ten, wenn der (befris­te­te) Aus­schluss betriebs­be­ding­ter Kün­di­gun­gen die Gegen­leis­tung des Arbeit­ge­bers für einen Ver­zicht auf bestimm­te Rechts­an­sprü­che durch die Arbeit­neh­mer dar­stellt.
Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den ist gegen­über einem ordent­lich künd­ba­ren Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich unzu­läs­sig. Sie setzt vor­aus, dass dem Arbeit­ge­ber die Wei­ter­be­schäf­ti­gung bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist unzu­mut­bar ist. Das ist bei einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung regel­mä­ßig nicht der Fall. Dem Arbeit­ge­ber ist es, wenn eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit für den Arbeit­neh­mer aus betrieb­li­chen Grün­den ent­fällt, selbst im Insol­venz­fall zuzu­mu­ten, die Kün­di­gungs­frist ein­zu­hal­ten 1.
Eine auf betrieb­li­che Grün­de gestütz­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt in Betracht, wenn die Mög­lich­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung aus­ge­schlos­sen ist und dies dazu führt, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer andern­falls trotz Weg­falls der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit noch für Jah­re ver­gü­ten müss­te, ohne dass dem eine ent­spre­chen­de Arbeits­leis­tung gegen­über­stün­de 2. Aller­dings ist der Arbeit­ge­ber in die­sem Fall wegen des Aus­schlus­ses der ordent­li­chen Kün­di­gung in einem beson­de­ren Maß ver­pflich­tet zu ver­su­chen, die Kün­di­gung durch geeig­ne­te ande­re Maß­nah­men zu ver­mei­den. Besteht irgend­ei­ne Mög­lich­keit, das Arbeits­ver­hält­nis sinn­voll fort­zu­set­zen, wird er den Arbeit­neh­mer in der Regel ent­spre­chend ein­zu­set­zen haben. Erst wenn alle denk­ba­ren Alter­na­ti­ven aus­schei­den, kann ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung vor­lie­gen 3.
Eine infol­ge des Aus­schlus­ses der ordent­li­chen Kün­di­gung zu erwar­ten­de, ggf. jah­re­lan­ge Bin­dung des Arbeit­ge­bers an ein Arbeits­ver­hält­nis, in wel­chem er man­gels sinn­vol­ler Ein­satz­mög­lich­keit kei­ne wert­hal­ti­ge Gegen­leis­tung mehr erhält, kann einen wich­ti­gen Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung iSv. § 626 Abs. 1 BGB dar­stel­len. Dar­in liegt ent­ge­gen einer im Schrift­tum ver­tre­te­nen Auf­fas­sung 4 kei­ne Kün­di­gung aus "min­der­wich­ti­gem Grund" und kei­ne Umge­hung des ver­ein­bar­ten Schut­zes vor einer ordent­li­chen Kün­di­gung. Das Recht zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund kann viel­mehr auch durch eine (tarif-)vertragliche Ver­ein­ba­rung zur ordent­li­chen Unkünd­bar­keit nicht beschränkt wer­den 5. Der Aus­schluss der ordent­li­chen Kün­di­gung begrün­det kei­nen abso­lu­ten Schutz vor einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus betrieb­li­chem Anlass, wenn denn die Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, die an einen wich­ti­gen Grund zu stel­len sind.
Zur Ver­mei­dung von Wer­tungs­wi­der­sprü­chen und Nach­tei­len für den gera­de beson­ders geschütz­ten Arbeit­neh­mer hat der Arbeit­ge­ber bei einer auf betrieb­li­che Grün­de gestütz­ten außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung zwin­gend eine der – fik­ti­ven – ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist ent­spre­chen­de Aus­lauf­frist ein­zu­hal­ten 6. Eine Ver­pflich­tung zur Zah­lung einer Abfin­dung ent­steht dadurch nicht. Dafür fehlt es an einer gesetz­li­chen Grund­la­ge. Auch die ana­lo­ge Anwen­dung von §§ 9, 10 KSchG 7 schei­det aus. Die Bestim­mun­gen sehen ledig­lich für den Fall der gericht­li­chen Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses die Ver­ur­tei­lung zur Zah­lung einer Abfin­dung vor. Mit der gericht­li­chen Auf­lö­sung ist die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund erfolg­rei­cher betriebs­be­ding­ter außer­or­dent­li­cher Kün­di­gung nicht zu ver­glei­chen.
Ein wich­ti­ger Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung iSv. § 626 Abs. 1 BGB kann sich – eben­so wie ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG – aus dem Weg­fall der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit auf­grund inner­be­trieb­li­cher, von äuße­ren Fak­to­ren nicht "erzwun­ge­ner" Maß­nah­men erge­ben 8.
Die einer betrieb­lich-orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me zugrun­de lie­gen­de unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ist gericht­lich nicht auf ihre sach­li­che Recht­fer­ti­gung oder ihre Zweck­mä­ßig­keit, son­dern nur dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie offen­sicht­lich unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist. Nach­zu­prü­fen ist außer­dem, ob die frag­li­che Ent­schei­dung tat­säch­lich umge­setzt wur­de und dadurch das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer wirk­lich ent­fal­len ist 9.
Dies gilt ein­mal in Fäl­len ordent­li­cher Kün­di­gun­gen iSv. § 1 KSchG. Auf eine in Tei­len des Schrift­tums für erfor­der­lich gehal­te­ne Abwä­gung der wirt­schaft­li­chen Vor­tei­le, die der Arbeit­ge­ber durch sei­ne Maß­nah­me erlangt, gegen die Nach­tei­le, die der Arbeit­neh­mer durch den Arbeits­platz­ver­lust erlei­det 10, kommt es de lege lata nicht an. Soweit hier­für auf die Aus­fül­lungs­be­dürf­tig­keit des Merk­mals der "Dring­lich­keit" iSv. § 1 Abs. 2 KSchG abge­stellt wird, wird mög­li­cher­wei­se über­se­hen, dass nicht die unter­neh­me­risch-wirt­schaft­li­chen Erfor­der­nis­se drin­gend sein müs­sen, son­dern die betrieb­li­chen 11. Führt die Umset­zung einer unter­neh­me­ri­schen Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung auf betrieb­li­cher Ebe­ne spä­tes­tens mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist zu einem vor­aus­sicht­lich dau­er­haf­ten Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs für einen Arbeit­neh­mer und kann die­ser auch nicht ander­weit wei­ter­be­schäf­tigt wer­den, bestehen "drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se", die sei­ner Wei­ter­be­schäf­ti­gung ent­ge­gen­ste­hen und die Kün­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses bedin­gen kön­nen. Für die Bewer­tung der betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se als "drin­gend" kommt es nicht dar­auf an, in wel­chem Aus­maß für das Unter­neh­men wirt­schaft­li­che Vor­tei­le durch die Maß­nah­me zu erwar­ten sind. Die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung zur Umor­ga­ni­sa­ti­on ist mit Blick auf Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG bis zur Gren­ze der offen­sicht­li­chen Unsach­lich­keit, Unver­nunft oder Will­kür frei. Für eine beschlos­se­ne und tat­säch­lich durch­ge­führ­te unter­neh­me­ri­sche Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung spricht die Ver­mu­tung, dass sie aus sach­li­chen – wirt­schaft­li­chen – Grün­den getrof­fen wur­de, Rechts­miss­brauch also die Aus­nah­me ist 12. Dar­auf, ob die Maß­nah­me für den Bestand des Unter­neh­mens not­wen­dig, gar zwin­gend not­wen­dig ist, kommt es eben­so wenig an, wie dar­auf, ob eine "hohe Zahl von Insol­ven­zen" im Nach­hin­ein für Fehl­ein­schät­zun­gen spre­chen kann 13 oder sich der Arbeit­ge­ber auf einen "Dia­log über Alter­na­ti­ven" ein­ge­las­sen hat 14. Es ist nach Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG dem Arbeit­ge­ber über­las­sen, wie er sein Unter­neh­men führt, ob er es über­haupt wei­ter­führt und ob er sei­ne Betä­ti­gungs­fel­der ein­schränkt. Er kann grund­sätz­lich Umstruk­tu­rie­run­gen allein zum Zwe­cke der Ertrags­stei­ge­rung vor­neh­men. Es kann unter Gel­tung von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG ohne­hin nicht dar­um gehen, ihm die frag­li­che orga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­me als sol­che gericht­lich zu unter­sa­gen, son­dern nur dar­um, ob ihre tat­säch­li­che Umset­zung eine Kün­di­gung recht­fer­tigt 15. Deren Wirk­sam­keit wie­der­um kann nach der Kon­zep­ti­on des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes nicht etwa davon abhän­gen, ob der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer die Zah­lung einer Abfin­dung anbie­tet 16.
Dies gilt glei­cher­ma­ßen in Fäl­len, in denen von der frag­li­chen Maß­nah­me ein ordent­lich unkünd­ba­rer Arbeit­neh­mer betrof­fen ist, des­sen Arbeits­ver­hält­nis nur außer­or­dent­lich nach § 626 BGB gekün­digt wer­den kann 17. Die Gestal­tung des Betriebs, die Ant­wort auf die Fra­ge, ob und in wel­cher Wei­se sich der Arbeit­ge­ber wirt­schaft­lich betä­ti­gen will, sind Bestand­teil der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Frei­heit. Zu die­ser gehört das Recht, das Unter­neh­men auf­zu­ge­ben, dar­über zu ent­schei­den, wel­che Grö­ßen­ord­nung es haben soll, und fest­zu­le­gen, ob bestimm­te Arbei­ten wei­ter im eige­nen Betrieb aus­ge­führt oder an Dritt­un­ter­neh­men ver­ge­ben wer­den sol­len 18. Der Arbeit­ge­ber muss des­halb regel­mä­ßig auch dann nicht von einer Fremd­ver­ga­be von Tätig­kei­ten abse­hen, wenn dadurch einem ordent­lich nicht mehr künd­ba­ren Arbeits­ver­hält­nis die Grund­la­ge ent­zo­gen wird 19. Ob ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung gege­ben ist, hängt in die­sen Fäl­len davon ab, ob jed­we­de Mög­lich­keit aus­ge­schlos­sen ist, den Arbeit­neh­mer ander­weit sinn­voll ein­zu­set­zen, und der Arbeit­ge­ber wegen des Aus­schlus­ses der ordent­li­chen Kün­di­gung für erheb­li­che Zeit­räu­me an ein sinn­ent­leer­tes Arbeits­ver­hält­nis gebun­den und aus die­sem zur Ver­gü­tung ver­pflich­tet wäre. Der in Tarif­ver­trä­gen an eine bestimm­te Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und ein bestimm­tes Lebens­al­ter geknüpf­te Aus­schluss der ordent­li­chen Kün­di­gung ist regel­mä­ßig nicht dahin zu ver­ste­hen, dass damit die Mög­lich­keit einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung gene­rell – auch als außer­or­dent­li­che, zumin­dest für die Fäl­le aus­ge­schlos­sen sein soll, in denen der Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis­ses auf wirt­schaft­lich nicht zwin­gend not­wen­di­gen unter­neh­me­ri­schen Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dun­gen beruht. Dass eine sol­che mit­tel­ba­re Ein­schrän­kung der unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dungs­frei­heit – unbe­scha­det ihrer Rechts­wirk­sam­keit – gewollt wäre, lässt sich tarif­li­chen Rege­lun­gen, nach denen der beson­de­re Kün­di­gungs­schutz allein vom Lebens­al­ter und der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit abhängt, ohne beson­de­re Anhalts­punk­te nicht ent­neh­men. Etwas ande­res kann gel­ten, wenn der tarif­li­che oder ein­zel­ver­trag­li­che Aus­schluss betriebs­be­ding­ter Kün­di­gun­gen die Gegen­leis­tung des Arbeit­ge­bers für einen Ver­zicht auf bestimm­te Rechts­an­sprü­che durch die Arbeit­neh­mer dar­stellt. Auch dann ist der Arbeit­ge­ber zwar recht­lich nicht gehin­dert, bestimm­te, wirt­schaft­lich nicht zwin­gend not­wen­di­ge Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dun­gen zu tref­fen, die zum Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis­ses für geschütz­te Arbeit­neh­mer füh­ren, und ist ein Ver­zicht des Arbeit­ge­bers auf die Mög­lich­keit der außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung als sol­cher wegen Ver­sto­ßes gegen § 626 Abs. 1 BGB recht­lich aus­ge­schlos­sen. Eine Unzu­mut­bar­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung der Arbeit­neh­mer bis zum zeit­lich vor­ge­se­he­nen Ende des – in aller Regel befris­te­ten – Kün­di­gungs­aus­schlus­ses wird aber in die­ser Situa­ti­on nur im Extrem­fall anzu­neh­men sein.
Inso­fern besteht auch kein Wider­spruch zur Ent­schei­dung des Bun­des­ge­richts­hofs vom 28.10.2002 20, in wel­cher die­ser auf die Unwirk­sam­keit der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung eines Geschäfts­füh­rer­dienst­ver­trags wegen des auf geschäfts­po­li­ti­schen Grün­den beru­hen­den Beschlus­ses der Mut­ter­ge­sell­schaft, den Betrieb ihrer Toch­ter­ge­sell­schaft ein­zu­stel­len, erkannt hat 21. Dort war eine ordent­li­che Kün­di­gung des Geschäfts­füh­rer­dienst­ver­trags nicht dau­er­haft, son­dern im Zeit­punkt der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung nur noch für gut ein Jahr aus­ge­schlos­sen.
Die durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG gewähr­leis­te­te Berufs­wahl­frei­heit der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer bie­tet kei­nen unmit­tel­ba­ren Schutz gegen den Ver­lust des Arbeits­plat­zes auf­grund pri­va­ter Dis­po­si­tio­nen. Aller­dings strahlt das ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­ne Min­dest­maß an Bestands­schutz auf die Aus­le­gung und Anwen­dung der kün­di­gungs­recht­li­chen Vor­schrif­ten aus. Daher haben die Gerich­te von Ver­fas­sungs wegen zu prü­fen, ob von deren Anwen­dung im Ein­zel­fall Grund­rech­te des Arbeit­neh­mers berührt sind. Trifft das zu, haben sie die ein­fach­ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten, soweit mög­lich, im Lich­te der Grund­rech­te aus­zu­le­gen und anzu­wen­den 22. Dem ent­spricht es, dass die Dar­le­gung der Kün­di­gungs­grün­de umso detail­lier­ter sein muss, je näher die frag­li­che Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung an den Kün­di­gungs­ent­schluss her­an­rückt 23.
In Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze man­gel­te es im Streit­fall nicht bereits des­halb an einem wich­ti­gen Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung iSv. § 626 Abs. 1 BGB, weil die von der beklag­ten Arbeit­ge­be­rin getrof­fe­ne Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung recht­lich zu bean­stan­den wäre.
Nach den bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen gibt es kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass die Beklag­te rechts­miss­bräuch­lich ent­schie­den hät­te, mit den Rei­ni­gungs­ar­bei­ten ein ande­res Unter­neh­men zu beauf­tra­gen. Die Beklag­te hat ua. gel­tend gemacht, die Fremd­ver­ga­be ermög­li­che es ihr, Aus­fäl­le bei Krank­heit oder Urlaub leich­ter zu über­brü­cken. Die­se Erwä­gun­gen sind weder sach­fremd noch will­kür­lich. Ihre Umset­zung ist von Art. 12 Abs. 1 GG gedeckt. Es ist nicht Sache der Arbeits­ge­rich­te, der Beklag­ten eine "bes­se­re" oder "rich­ti­ge" Unter­neh­mens­po­li­tik vor­zu­schrei­ben und damit in ihre wirt­schaft­li­che Kal­ku­la­ti­on ein­zu­grei­fen 24.
Es bedurf­te auch ange­sichts der ordent­li­chen Unkünd­bar­keit der Arbeit­neh­me­rin kei­ner beson­de­ren Umstän­de – wie etwa der Not­wen­dig­keit einer Ände­rung der Pro­dukt­pa­let­te oder einer ange­spann­ten betriebs­wirt­schaft­li­chen Situa­ti­on -, die die durch­ge­führ­te Umstruk­tu­rie­rung als unum­gäng­lich aus­ge­wie­sen hät­ten. Zwar hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in den Ent­schei­dun­gen vom 26.03.2009 25 und 2.03.2006 26 – bezo­gen auf eine Ände­rungs­kün­di­gung – ange­nom­men, der Arbeit­ge­ber müs­se bereits bei Erstel­lung sei­nes unter­neh­me­ri­schen Kon­zepts gel­ten­de Kün­di­gungs­be­schrän­kun­gen berück­sich­ti­gen 27, und hat dar­aus gefol­gert, dies wir­ke sich im Pro­zess bei der Dar­le­gungs­last aus; aus dem Vor­brin­gen des Arbeit­ge­bers müs­se erkenn­bar sein, dass er auch ange­sichts der bestehen­den Kün­di­gungs­be­schrän­kun­gen alles Zumut­ba­re unter­nom­men habe, um die durch sein Kon­zept not­wen­dig wer­den­den Anpas­sun­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen auf das unbe­dingt erfor­der­li­che Maß zu beschrän­ken 28. Die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung selbst unter­liegt aber nicht des­halb einer wei­ter rei­chen­den gericht­li­chen Kon­trol­le, weil vom Arbeits­platz­ab­bau (auch) ordent­lich unkünd­ba­re Arbeit­neh­mer betrof­fen sind. Vom Arbeit­ge­ber im Ein­zel­nen dar­zu­le­gen und von den Gerich­ten zu über­prü­fen ist hin­ge­gen, dass bzw. ob das frag­li­che unter­neh­me­ri­sche Kon­zept eine (Änderungs-)Kündigung tat­säch­lich erzwingt.
Der Aus­schluss der Mög­lich­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung erfor­der­te es auch nicht, dass die Beklag­te Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten für die Arbeit­neh­me­rin neu schü­fe. Es kommt allein dar­auf an, ob ande­re Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten tat­säch­lich bestan­den. Die Beklag­te hat detail­liert dazu vor­zu­tra­gen, wes­halb dies nicht der Fall gewe­sen sein soll. Unter die­sem Gesichts­punkt hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt ihr Vor­brin­gen bis­her nicht gewür­digt.
Anders als in dem Fall, der der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 26.09.2002 29 zugrun­de lag, bestand hier ein Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis nicht etwa des­halb fort, weil in den betrieb­li­chen Abläu­fen fak­tisch kei­ne Ände­rung ein­ge­tre­ten wäre. Die Rei­ni­gungs­ar­bei­ten soll­ten an das beauf­trag­te Unter­neh­men zur selb­stän­di­gen Erle­di­gung ver­ge­ben und nicht durch eine in das Unter­neh­men der Arbeit­ge­be­rin voll ein­ge­glie­der­te Organ­ge­sell­schaft ver­rich­tet wer­den. Ein Beschäf­ti­gungs­be­darf bei der Beklag­ten bestand gera­de nicht fort. Nach deren Vor­brin­gen lag statt­des­sen ein Betriebs­teil­über­gang vor. Das Arbeits­ver­hält­nis der Arbeit­neh­me­rin wäre danach gem. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf das beauf­trag­te Unter­neh­men über­ge­gan­gen, hät­te die­se dem nicht wider­spro­chen.
Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung schied nach dem fest­ge­stell­ten Sach­ver­halt nicht schon des­halb aus, weil die Arbeit­ge­be­rin nur noch für eine nicht erheb­li­che Zeit an ein ggf. sinn­ent­leer­tes Arbeits­ver­hält­nis mit der Arbeit­neh­me­rin gebun­den gewe­sen wäre. Die Arbeit­neh­me­rin war vor­lie­gend bei Ablauf der Aus­lauf­frist am 30.09.2011 46 Jah­re alt und damit weit ent­fernt von einer tarif­li­chen Alters­gren­ze.
Die Kün­di­gung ist nicht des­halb unwirk­sam, weil die Arbeit­ge­be­rin die zwei­wö­chi­ge Erklä­rungs­frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht ein­ge­hal­ten hät­te. Der – unter­stell­te – Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs ist ein "Dau­er­tat­be­stand". Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt des­halb stets von Neu­em 30.
Die Anfor­de­run­gen an die Bemü­hun­gen des Arbeit­ge­bers zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung eines vom Weg­fall sei­nes bis­he­ri­gen Arbeits­plat­zes betrof­fe­nen ordent­lich unkünd­ba­ren Arbeit­neh­mers sind hoch. Es muss sicher­ge­stellt sein, dass eine Kün­di­gung unum­gäng­lich ist 31. Bei der Prü­fung, ob eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – mit not­wen­di­ger Aus­lauf­frist – gegen­über einem tarif­lich ordent­lich unkünd­ba­ren Arbeit­neh­mer berech­tigt ist, ist zunächst die tarif­li­che Aus­ge­stal­tung des Son­der­kün­di­gungs­schut­zes als sol­che zu berück­sich­ti­gen. Stellt schon die tarif­li­che Rege­lung selbst dem Arbeit­ge­ber bestimm­te Reak­ti­ons­mög­lich­kei­ten zur Ver­fü­gung, um sich bei drin­gen­den betrieb­li­chen Grün­den aus einem unzu­mut­bar gewor­de­nen ver­trag­li­chen Zustand zu lösen, so hat er in ers­ter Linie von die­sen Gebrauch zu machen. Erst wenn fest­steht, dass auch sie ver­sa­gen, kann eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – mit Aus­lauf­frist – gegen­über einem ordent­lich unkünd­ba­ren Arbeit­neh­mer in Betracht kom­men 32. Auf­grund wel­cher tarif­ver­trag­li­chen Vor­schrif­ten die Klä­ge­rin im Streit­fall ordent­lich unkünd­bar war, ist vom Lan­des­ar­beits­ge­richt bis­her nicht fest­ge­stellt.
Den hohen mate­ri­ell­recht­li­chen Anfor­de­run­gen an das Vor­lie­gen eines aus betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen resul­tie­ren­den wich­ti­gen Grun­des iSv. § 626 Abs. 1 BGB ent­spre­chen die pro­zes­sua­len Anfor­de­run­gen an den Umfang der Dar­le­gun­gen des Arbeit­ge­bers 33. Der Arbeit­ge­ber hat von sich aus dar­zu­tun, dass kei­ner­lei Mög­lich­keit besteht, das Arbeits­ver­hält­nis – ggf. zu geän­der­ten Bedin­gun­gen und nach ent­spre­chen­der Umschu­lung – sinn­voll fort­zu­set­zen. Das Feh­len jeg­li­cher Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit zählt bei der außer­or­dent­li­chen­be­triebs­be­ding­ten Kün­di­gung zum "wich­ti­gen Grund". Es ist des­halb vom Arbeit­ge­ber dar­zu­le­gen 34.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urtei­le vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 379/​12 und 2 AZR 380/​12
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 13; 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08, Rn. 16[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 14; 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08, Rn. 17[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, aaO; 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08, aaO[↩]
vgl. zuletzt Stein DB 2013, 1299, 1300[↩]
vgl. BAG 11.07.1958 – 1 AZR 366/​55, zu 3 der Grün­de, BAGE 6, 109; BGH 21.04.1975 – II ZR 2/​73, zu 2 a der Grün­de[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 14; 21.06.2012 – 2 AZR 343/​11, Rn. 18 mwN[↩]
vgl. dazu Stein DB 2013, 1299, 1301[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 15[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 16; 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 21[↩]
Däub­ler Die Unter­neh­mer­frei­heit im Arbeits­recht S. 32, 44; Stein AuR 2013, 243, 248[↩]
eben­so Krau­se in vHH/​L 15. Aufl. § 1 Rn. 758 mwN[↩]
BAG 29.03.2007 – 2 AZR 31/​06, Rn. 24; 21.09.2006 – 2 AZR 607/​05, Rn. 31; 24.10.1979 – 2 AZR 940/​77, zu II 2 a der Grün­de, BAGE 32, 150[↩]
so aber Stein AuR 2013, 243, 247[↩]
Stein aaO[↩]
so auch Däub­ler aaO S. 44[↩]
so aber Däub­ler aaO[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 17; 6.10.2005 – 2 AZR 362/​04, zu B V 3 a der Grün­de[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, aaO; 26.09.2002 – 2 AZR 636/​01, zu II 1 b der Grün­de, BAGE 103, 31; Rost JbArbR Bd. 39 S. 83, 86[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, aaO; HaKo/​Gallner/​Mestwerdt 4. Aufl. § 1 Rn. 749; KR/​Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 158; APS/​Kiel 4. Aufl. § 626 BGB Rn. 318d; aA – Out­sour­cing nur bei ansons­ten unver­meid­ba­rer Betriebs­schlie­ßung – Kittner/​Däubler/​Zwanziger/​Däubler KSchR 8. Aufl. § 626 BGB Rn. 163; Däub­ler FS Hein­ze S. 121, 127[↩]
BAG 28.10.2002 – II ZR 353/​00[↩]
eine Diver­genz beja­hend aber Stein DB 2013, 1299, 1301[↩]
BVerfG 19.03.1998 – 1 BvR 10/​97 -; 8.07.1997 – 1 BvR 2111/​94, 1 BvR 195/​95, 1 BvR 2189/​95 – BVerfGE 96, 171; BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 18; 26.09.2002 – 2 AZR 636/​01, zu II 1 c der Grün­de, BAGE 103, 31; Rost JbArbR Bd. 39 S. 83, 86[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, aaO; 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 22[↩]
vgl. BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 21; 26.09.2002 – 2 AZR 636/​01, zu II 1 b der Grün­de, BAGE 103, 31[↩]
BAG 26.03.2009 – 2 AZR 879/​07[↩]
BAG 2.03.2006 – 2 AZR 64/​05[↩]
BAG 26.03.2009 – 2 AZR 879/​07, Rn. 56; 2.03.2006 – 2 AZR 64/​05, Rn. 28[↩]
BAG 26.03.2009 – 2 AZR 879/​07, Rn. 57; 2.03.2006 – 2 AZR 64/​05, Rn. 29[↩]
BAG 26.09.2002 – 2 AZR 636/​01, BAGE 103, 31[↩]
vgl. BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 28; 5.02.1998 – 2 AZR 227/​97, zu II 4 der Grün­de, BAGE 88, 10[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 34[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 35; 8.04.2003 – 2 AZR 355/​02, zu II 3 c der Grün­de[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 41; 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08, Rn. 21[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, aaO; 8.04.2003 – 2 AZR 355/​02, zu II 3 d der Grün­de[↩]