Source: https://www.hirschmann-rechtsanwalt.de/schwerpunkte/arbeitsrecht-1/
Timestamp: 2019-07-20 18:20:07
Document Index: 94353994

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 199', '§ 9', '§ 9', '§ 5', '§ 5', '§ 35', '§ 81']

Rechtsanwalt Hirschmann - Arbeitsrecht
Die Anwaltskanzlei Hirschmann Rechtsanwalt berät Sie in allen Belangen des individualen Arbeitsrechts, das heißt, der vertraglichen Beziehung eines Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber. Dabei prüfen wir Arbeitsverträge, beraten Sie zu Ihren Ansprüchen auf Lohn/Gehalt, Urlaub, Sozialleistungen etc. Im Schadensfall begleiten wir Sie bei Kündigungen, Gleichbehandlungsfragen, Mobbing.
BAG 14.05.2013 - 9 AZR 844/11
Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des AN gemäß § 7 Abs.4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der AN auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Zwar kann arbeitsvertraglich ein Verzicht nicht vereinbart werden, jedoch besteht diese Möglichkeit im Rahmen eines Vergleiches, mit dem das Arbeitsverhältnis abgewickelt wird. Vereinbaren die Parteien im Rahmen eines Vergleiches die Abgeltung aller wechselseitigen finanziellen Ansprüche aus und in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, so ist auch ein etwaiger Urlaubsabgeltungsanspruch erfasst.
BAG 15.05.2013 - 10 AZR 325/12
Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertariflich Angestellte.
Streitgegenstand-Rechtskraftwirkung eines der Kündigungsschutzklage stattgebenden Urteils
Mit der Rechtskraft des einer Kündigungsschutzklage stattgebenden Urteils steht regelmäßig fest, dass jedenfalls im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zwischen den Streitparteien ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Auch enthält ein rechtskräftiges Urteil, wonach das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung zu dem vorgesehenen Termin nicht beendet worden ist, grundsätzlich die konkludente Feststellung, dass dieses Arbeitsverhältnis nicht zuvor durch andere Ereignisse aufgelöst worden ist. Die Rechtskraft schließt im Verhältnis der Parteien zueinander eine hiervon abweichende gerichtliche Feststellung in einem späteren Verfahren aus.
Der Arbeitnehmer darf auch dann keine Konkurrenzgeschäfte tätigen, wenn sicher ist, dass der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer betreuten Bereich oder die betreffenden Kunden nicht erreichen wird. Die Darlegungs- und Beweislast für eine Einwilligung des Arbeitsgebers trägt der Arbeitnehmer.
Zur Schlüssigkeit der Darlegung eines Verstoßes gegen das Konkurrenzverbot ist es ausreichend, wenn der Arbeitgeber vorträgt, der Arbeitnehmer habe vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Verträge mit Kunden des Arbeitgebers abgeschlossen. Der Arbeitgeber muss weder vortragen, unter welchen näheren Umständen die betreffenden Vertragsschlüsse zustande kamen, noch, dass er Aussichten hatte, die vom Arbeitnehmer an sich gezogenen Verträge selbst abzuschließen, noch, dass er mit der Konkurrenztätigkeit nicht einvertsanden war.
BAG 16.01.2013-10 AZR 560/11
Die CGZP konnte keine wirksamen Tarifverträge schließen. Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf die von der CGZP abgeschlossenen "Tarifverträge" Bezug genommen ist, haben nach § 10 IV AÜG Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten hat.
Der gesetzliche Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 IV AÜG wird zu dem arbeitsvertraglich für die Vergütung vereinbarten Zeitpunkt fällig. Er unterliegt wirksam vereinbarten Ausschlussfristen. Insbesondere darf die Verfallsfrist drei Monate nicht unterschreiten. Zur Verhinderung des Verfalls genügt eine Geltendmachung des gesetzlichen Anspruchs dem Grunde nach.
Der gesetzliche Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 IV AÜG unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Die Verjährung beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Leiharbeitnehmer Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen hat (§ 199 I BGB). Dafür reicht die Kenntnis des Leiharbeitnehmers von den Tatsachen. Auf seine rechtliche Beurteilung der Tariffähigkeit der CGZP kommt es nicht an.
BAG Ureile vom 13.März 2013-5 AZR 954/11, 146/12, 242/12, 294/12 und 424/12
Nach § 9 Satz1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmer nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in solchen mit in der Regel 1001 bis 1500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern.
Der Siebte Senat des BAG hat unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung entschieden, dass in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mitzählen.
BAG 13.03.2013- 7 ABR 69/11
Einen Anspruch eines Bewerbers gegen einen Arbeitgeber, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sieht der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht. Der EUGH hat auf Vorlage durch den Achten Senat entschieden, dass sich ein solcher Anspruch auch nicht aufgrund Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Diskriminierung vermuten lassen.
BAG 25.04.2013-8 AZR287/08
Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit,hier GmbH-Geschäftsführer
Für einen Rechtsstreit zwischen dem Vertretungsorgan und einer juristischen Person sind nach der gesetzlichen Fiktion des § 5 Abs.1 Satz 3 ArbGG die Gerichte für Arbeitssachen grundsätzlich nicht berufen. Die Fiktion gilt ebenso für das der Organstellung zu Grunde liegende Rechtsverhältnis, solange keine Abberufung erfolgt ist.
Sie greift auch, wenn ein Arbeitnehmer zum Vertretungsorgan berufen und der Arbeitsvertrag stillschweigend -formlos- um die Funktion als Geschäftsführer ergänzt wird. Der geänderte Arbeitsvertrag ist dann Rechtsgrundlage der Tätigkeit als Geschäftsführer. Durch die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens ändert sich hieran nichts. § 5 Abs.1 Satz3 ArbGG greift auch bei einer Kündigung durch den Insolvenzverwalter.
BAG 04.02.2013-10 AZB 78/12
Änderungskündigung zur Arbeitszeit- und Vergütungsreduzierung im Verbraucherinsolvenzverfahren
Die Arbeitskraft des Schuldners und dessen Arbeitsverhältnis als solches gehören nicht zur Insolvenzmasse gem. § 35 Abs.1 InsO und unterfallen daher nicht dem Verfügungsverbot des § 81 Abs.1 Satz1 InsO. Der Schuldner kann deshalb in jeder Phase des Insolvenzverfahrens über den Inhalt eines ihn betreffenden Arbeitsverhältnisses verfügen. Die Zustimmung des Insolvenzverwalters ist hierzu nicht erforderlich.
BAG 20.06.2013 -6 AZR 789/11
Anordnung, Billigung und Duldung von Überstunden: Darlegung im Überstundenprozess
Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden setzt neben deren Leistung voraus, dass diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer.
Für eine ausdrückliche Anordnung muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat.
Für eine konkludente Anordnung muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte.
Mit der ausdrücklichen oder konkludenten Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber die fehlende vorherige Anordnung bereits geleisteter Überstunden. Der Arbeitnehmer muss darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein.
Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden. Hier muss der Arbeitnehmer vortragen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dies feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstunden ergriffen hat.
BAG 10.04.2013 -5 AZR 122/12