Source: https://www.ruperti-arbeitsrecht.de/tag/abfindung/
Timestamp: 2019-11-14 21:08:02
Document Index: 278815018

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 5', '§ 5', '§ 49', '§ 1', '§9', '§ 158']

Abfindung Archive - Anwaltskanzlei Ruperti | Tanja Ruperti | Berlin
Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Das sind die Unterschiede
Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie beachten
Gibt es nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld?
Wer zahlt die Krankenversicherung beim Aufhebungsvertrag?
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrages kann durchaus für beide Seiten – für Sie und Ihren Arbeitgeber – eine gewinnbringende Alternative zur Kündigung sein.
Allerdings überwiegen in der Praxis die Nachteile für Arbeitnehmer deutlich – jedenfalls dann, wenn sie ohne anwaltliche Beratung abgeschlossen werden.
Oft werden Aufhebungsverträge vom Arbeitgeber in unangekündigten Personalgesprächen im Anschluss an eine längere Einleitung über Ihre angeblichen Verfehlungen und schwerwiegenden Arbeitsvertragsverstöße „angeboten“ und Sie werden durch Drohungen mit einer fristlosen Kündigung, einem schlechten Zeugnis oder gar Strafanzeigen dazu gedrängt, den Vertrag zu unterschreiben – an Ort und Stelle.
Dass ein solcher Aufhebungsvertrag nicht zu Ihrem, sondern allein zum Vorteil Ihres Arbeitgebers ist, ist nicht schwer zu erraten. Selbst wenn an den Vorwürfen gegen Sie etwas dran sein sollte, ist die Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung für Sie in aller Regel die schlechteste Variante, denn:
Sie verlieren Ihren Kündigungsschutz
die Kündigungsfrist wird mit dem Aufhebungsvertrag meist deutlich verkürzt Sie erhalten zunächst kein Arbeitslosengeld weil die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt
Wenn der Vertrag das Arbeitsverhältnis mitten in einem Monat beendet, bekommen Sie erhebliche Probleme bei der Jobsuche, weil das „ungerade“ Beendigungsdatum in Ihrem Arbeitsvertrag abzulesen ist.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann von Ihrem Arbeitgeber nicht erzwungen werden. Ihre Aufgabe besteht in einer solchen Nötigungssituation darin, dem Druck standzuhalten und sich eine Bedenkzeit zu erbeten. Was auch immer Ihr Arbeitgeber Ihnen für den Fall androht, dass Sie den Vertrag nicht unterschreiben – er wird es nicht innerhalb der nächsten 24 Stunden tun, wenn für ihn die Chance besteht, dass Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Sie haben also immer noch Zeit genug, sich anwaltlichen Rat einzuholen.
»Keine Unterschrift ohne Bedenkzeit und anwaltliche Beratung!«
Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt) ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch den das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung aufgelöst wird. In dem Aufhebungsvertrag werden die Bedingungen geregelt, zu denen der Arbeitsvertrag beendet werden soll. Ein Aufhebungsvertrag ist also eine Alternative zur Kündigung, wenn beide Seiten das Arbeitsverhältnis „einvernehmlich“ beenden wollen.
Da es sich bei dem Aufhebungsvertrag um einen Vertrag handelt, müssen sich beide Seiten einig sein, dass sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen. Eine Aufhebungsvereinbarung kommt nur zustande, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Vertrag unterschreiben. Sie können also nicht gezwungen werden, Ihr Arbeitsverhältnis durch eine Auflösungsvereinbarung zu beenden.
Anders ist das bei einer Kündigung. Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder auch des Arbeitnehmers, durch die das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin beendet wird, ob der Andere das will oder nicht.
Aufhebungsvertrag oder Kündigung:
Wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird, dann finden die gesetzlichen Kündigungsschutzregelungen keine Anwendung.
Das bedeutet, dass bei einem Auflösungsvertrag die sonst üblichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen. Auch eine im Arbeitsvertrag geregelte Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Durch den Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis von heute auf morgen beendet werden.
Auch der weitere gesetzliche Kündigungsschutz fällt weg. Es spielt also keine Rolle, wie lange Sie schon im Unternehmen beschäftigt sind und wie gut Ihre Leistungen waren. Der Arbeitgeber muss auch keine Rücksicht darauf nehmen, ob Sie eigentlich einen besonderen Kündigungsschutz hätten, weil Sie schwanger oder schwerbehindert oder Mitglied des Betriebsrats sind.
Auch hat der Betriebsrat bei einem Auflösungsvertrag kein Mitspracherecht. Er wird also nicht beteiligt und prüft dementsprechend auch nicht, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt werden.
Während ein Aufhebungsvertrag eine ganze Reihe von Vorteilen für den Arbeitgeber hat, sind die Vorteile für Sie als Arbeitnehmer/in überschaubar.
Die einzigen relevanten Vorteile eines Aufhebungsvertrages für Sie sind die Zahlung einer Abfindung und die Ausstellung eines guten Zeugnisses.
Kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung: Entgegen einer immer noch weit verbreiteten Meinung gibt es grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindungszahlung. Sie sind deshalb darauf angewiesen, eine Abfindung mit Ihrem Arbeitgeber auszuhandeln. Hierfür kann der Aufhebungsvertrag eine gute Möglichkeit bieten. Denn warum sollten Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, wenn Sie keinen finanziellen Vorteil dadurch haben?
Kein Anspruch auf ein gutes Zeugnis: Auf das Arbeitszeugnis haben Sie zwar einen gesetzlichen Anspruch. Der richtet sich aber nur allgemein auf die Erteilung eines schriftlichen, qualifizierten (also ein auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecktes) Zeugnisses. Einen Anspruch auf eine bestimmte Zeugnisnote haben Sie nach dem Gesetz erst einmal nicht. Der Aufhebungsvertrag bietet Ihnen die Möglichkeit, hier gleich eine bestimmte Zeugnisnote und gegebenenfalls weitere inhaltliche Vorgaben festzulegen, um spätere Streitigkeiten wegen des Zeugnisses zu vermeiden.
Diese „Vorteile“ sollten Sie nicht überbewerten. Denn Abfindungen werden, wenn Sie Kündigungsschutz genießen, regelmäßig auch im Fall einer Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses gezahlt und auch über ein Zeugnis lässt sich im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht in aller Regel eine Einigung erzielen.
Aber auch dann, wenn die Ausgangslage nicht ganz so bedrohlich ist wie anfangs beschrieben oder die Initiative für eine Aufhebungsvereinbarung gar von Ihnen selbst ausgeht, ist Vorsicht geboten. Der Aufhebungsvertrag hat nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch ganz erhebliche sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen, die durch die vertraglichen Regelungen möglichst aufgefangen werden sollten.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat für Sie regelmäßig mehrere wirtschaftlich bedeutsame Nachteile:
eine 3monatige Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes
zusätzlich Kürzung Ihres Arbeitslosengeldanspruchs um ¼ der Gesamtanspruchsdauer
eine (teilweise) Verrechnung Ihrer Abfindung mit dem Arbeitslosengeld
Keinen Krankengeldanspruch während der Sperrzeit
Selbst wenn Sie bereits seit Jahren in einem größeren Unternehmen beschäftigt sind und deshalb für Ihren Arbeitgeber nur schwer zu kündigen wären, können Sie Ihr Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag ohne Weiteres beenden.
Schließen Sie einen Aufhebungsvertrag, muss weder eine Kündigungsfrist eingehalten, noch muss der Betriebsrat angehört werden, noch steht der besondere Kündigungsschutz (z.B. für Schwangere, Mitglieder des Betriebsrates oder schwerbehinderte Menschen) der Wirksamkeit der Aufhebungsvereinbarung im Wege.
Wenn Sie als Arbeitnehmer/in einen Aufhebungsvertrag abschließen, sollte Ihnen bewusst sein, dass Sie Ihren Kündigungsschutz freiwillig aufgeben.
Ist der Aufhebungsvertrag einmal geschlossen, können Sie ihn nur sehr schwer wieder rückgängig machen (anfechten). Auch nicht, wenn Sie später feststellen, dass Sie wichtige Regelungen vergessen haben oder damit Nachteile für Sie verbunden sind, die sie zuvor nicht bedacht haben.
Vor diesem Hintergrund sollten Sie sich den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gut überlegen und Vor- und Nachteile – am besten mit Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht gegeneinander abwägen.
In den folgenden Ausnahmefällen können Sie den Vertrag aber doch wirksam anfechten:
wenn die Unterschrift durch eine widerrechtliche Drohung erzwungen wurde
wenn Sie durch eine arglistige Täuschung zur Unterschrift verleitet wurden
wenn der Auflösungsvertrag wegen eines Betriebsübergangs abgeschlossen wurde
Unterschrift wegen Drohung
Nicht jede Drohung führt dazu, dass Sie den Auflösungsvertrag erfolgreich anfechten können. Die Drohung muss auch widerrechtlich sein. Eine widerrechtliche Drohung liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber mit einer Kündigung droht, obwohl es offensichtlich keinen Kündigungsgrund gibt.
Ihr Arbeitgeber droht Ihnen auch dann widerrechtlich, wenn er Ihnen mit einer Strafanzeige oder mit der Forderung von Schadenersatz droht, ohne dass es dafür eine rechtliche Grundlage gibt.
Unterschrift wegen arglistiger Täuschung
Einen Anfechtungsgrund haben Sie auch dann, wenn Ihr Arbeitgeber bewusst die Unwahrheit gesagt hat, um Sie zur Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag zu bewegen.
Das ist beispielsweise der Fall, wenn er Sie täuscht, indem er behauptet, der Betrieb werde stillgelegt, obwohl das gar nicht geplant ist. Eine arglistige Täuschung liegt auch vor, wenn Ihr Arbeitgeber versichert hat, der Aufhebungsvertrag wirkt sich nicht nachteilig auf Ihren Kündigungsschutz aus. Das tut er nämlich sehr wohl.
Aufhebungsvertrag wegen Betriebsübergang
Die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist rechtlich nicht zulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Versucht Ihr Arbeitgeber dieses Kündigungsverbot durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen, dann ist das ebenfalls ein Grund für eine Anfechtung.
Erste Voraussetzung dafür, dass Sie nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld in der vollen Höhe erhalten ist, dass Sie sich sofort nachdem Sie ihn abgeschlossen haben, frühestens jedoch drei Monate vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur melden. Ist der im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungstermin Ihres Arbeitsvertrags also kürzer als 3 Monate, dann melden Sie sich sofort bei der Arbeitsagentur. Ist das vereinbarte Ende länger als 3 Monate, dann brauchen Sie sich nicht sofort bei der Arbeitsagentur melden, sondern erst 3 Monate vor Ablauf der Frist.
Trotz rechtzeitiger Meldung erhalte Sie aber in aller Regel eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld, wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis „freiwillig“, also ohne berechtigten Grund beenden. Die Arbeitsagentur bestraft Arbeitnehmer regelmäßig mit einer 3monatigen Sperrfrist, wenn keine Notwendigkeit besteht, den Arbeitsvertrag aufzulösen.
Unfreiwillig ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag lediglich einer Kündigung zuvor gekommen sind, weil Ihr Arbeitgeber anderenfalls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte. Die Arbeitsagentur darf in diesem Fall keine Sperrzeit verhängen.
Eine Sperrzeit dürfen Sie auch dann nicht erhalten, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen für Sie notwendig war. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Sie wegen Mobbings bereits seit längerem erkrankt sind und ihr Arzt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen dringend befürwortet. In einem solchen Fall sollten Sie sich aber unbedingt vor Abschluss des Aufhebungsvertrags mit der Arbeitsagentur abstimmen und sich das OK für den Aufhebungsvertrag möglichst schriftlich bestätigen lassen.
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben durch den das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wird und Sie von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit bekommen, stellt sich die Frage, was bis zum Ablauf der Sperrzeit mit Ihrer Krankenversicherung passiert.
Bei einer Sperrzeit sind Sie zunächst einmal nicht über die Arbeitsagentur krankenversichert. Dies gilt aber nur für die ersten 4 Wochen der Sperrzeit. Ab der 5. Woche sind Sie bereits über die Arbeitsagentur krankenversichert ((§ 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V).
In der Zwischenzeit, also in den ersten 4 Wochen, sind Sie noch über Ihre Krankenversicherung im Rahmen der sogenannten „Nachversicherungspflicht“ krankenversichert (§ 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V). Diese Nachversicherung ist beitragsfrei.
Das bedeutet für Sie, dass Sie sich über die Krankenversicherungsbeiträge bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags keine Sorgen machen müssen. Allerdings haben Sie während der Sperrfrist keinen Anspruch auf Krankengeld ((§ 49 Abs. 1 Nr. 3a SGB V).
Ich berate Sie gern zum Thema Aufhebungsvertrag. Rufen Sie mich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.
Die Abfindung – Jetzt informieren
Um die Abfindung ranken sich viele Gerüchte. In welchen Fällen Sie einen Anspruch auf eine Abfindung haben oder wie Sie eine Abfindung auf andere Weise durchsetzen, lesen Sie hier.
Müssen Sie in jedem Fall gegen eine Kündigung klagen, um eine Abfindung zu erhalten?
Wonach bemisst sich die Höhe der Abfindung?
Das sollten Sie bei einer Abfindung beachten
Was tun, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt?
Höhe der Abfindung hängt vom Verhandlungsgeschick ab
Um die Abfindung ranken sich viele Gerüchte: Zum Beispiel, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung eine Abfindung zahlen muss. Oder dass die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird.
Erfahren Sie hier, wann Sie einen Anspruch auf eine Abfindung haben, wovon die Höhe der Abfindung abhängt und was Sie über Abfindungen sonst noch wissen müssen, damit Sie beurteilen können, ob sich ein Abfindungsangebot für Sie bezahlt macht.
Entgegen weit verbreiteter Überzeugung haben Sie grundsätzlich keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Trotzdem kennen Sie vermutlich einige Leute in Ihrem Bekanntenkreis, die nach einer Kündigung von ihrem Arbeitgeber eine Abfindung erhalten haben.
Die Antwort ist: Weil der Arbeitgeber sich damit von dem Risiko freikauft, einen befürchteten oder bereits eingeleiteten Kündigungsschutzprozess zu verlieren und den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu müssen, obwohl er ihn unbedingt loswerden will. Das wäre für ihn nicht nur eine persönliche Niederlage, sondern kostet ihn auch viel Geld. Vor allen Dingen dann, wenn die Entscheidung des Gerichts erst nach Ablauf des Kündigungstermins getroffen wird, was häufig der Fall ist. Dann steht der Arbeitgeber vor der Situation, den Arbeitnehmer, den er natürlich seit dem Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr beschäftigt hat, für die gesamte zurückliegende Zeit bezahlen zu müssen.
Um eine Abfindung zu erhalten, müssen Sie also für Ihren Arbeitgeber eine gewisse Zwangslage schaffen.
Dies erreichen Sie
indem Sie sich weigern, einen angebotenen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, wenn darin keine oder keine ausreichende Abfindung angeboten wird oder
indem Sie gegen eine Kündigung klagen
Im letzteren Fall müssen Sie gar keine besonders guten oder sogar sehr guten Aussichten haben, den Prozess zu gewinnen. Es genügt, dass für den Arbeitgeber überhaupt ein Risiko besteht, dass er nicht kalkulieren kann. Dieses Risiko muss dem Arbeitgeber natürlich vor Augen geführt werden. Die wichtige Aufgabe des Anwalts ist es dabei, die rechtliche relevanten Argumente, die dafür sprechen, dass Sie den Prozess gewinnen, zusammen zu tragen und sie taktisch sinnvoll in den Prozess einzuführen.
»Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Dafür bedarf es Erfahrung und Verhandlungsgeschick.«
Müssen Sie in jedem Fall gegen eine
Kündigung klagen, um eine Abfindung zu erhalten?
Nicht in jedem Fall, aber in aller Regel. Der Grund dafür ist, dass eine Kündigung, gegen die Sie nicht innerhalb vor 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben, rechtswirksam wird. Ihr Arbeitsverhältnis endet dann unwiderruflich mit Ablauf der Kündigungsfrist. In diesem Fall ist die Motivation für Ihren Arbeitgeber Ihnen eine Abfindung zu zahlen gleich null, denn er hat von Ihnen nichts mehr zu befürchten.
Selbstverständlich können Sie auch versuchen sich vor Ablauf der 3-Wochen-Frist mit Ihrem Arbeitgeber zu einigen. In diesem Fall sollten Sie aber unbedingt darauf achten, diese Einigung in einer schriftlichen Vereinbarung festzuhalten. Da hierbei viele Fehler gemacht werden können, die erhebliche wirtschaftliche (insbesondere auch sozialversicherungsrechtliche) Folgen haben, sollten Sie sich vor dem Abschluss einer solchen Vereinbarung unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.
Zunächst einmal: Es gibt – bis auf eine Ausnahme – keine Vorschrift über die Höhe einer zu zahlenden Abfindung. Dies ist ausschließlich Verhandlungssache.
Die Ausnahmeregelung ist § 1a Kündigungsschutzgesetz. Hierbei handelt es sich um den Sonderfall eines Rechtsanspruchs auf Abfindung. Diesen gesetzlichen Abfindungsanspruch haben Sie aber nur, wenn
Sie aus betrieblichen Gründen gekündigt werden und
Ihr Arbeitgeber Ihnen in dem Kündigungsschreiben eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr Ihrer Beschäftigung verspricht, wenn Sie gegen die Kündigung nicht klagen und
Sie gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben
Von dieser Möglichkeit machen Arbeitgeber allerdings so selten Gebrauch, dass die Vorschrift praktisch nie zum Tragen kommt.
Bei den Arbeitsgerichten haben sich allerdings eben diese 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr als Richtschnur für eine sogenannte „Regelabfindung“ odeer auch „Faustformel“ etabliert.
Je nach Lage der Verhandlung und des Verhandlungsgeschickes, aber auch der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, kann die Abfindung aber auch deutlich höher oder niedriger ausfallen.
Die Höhe der Abfindungszahlung, die bei geschickter Verhandlung „herausgeschlagen“ werden kann, hängt von mehreren Faktoren ab:
wie viele Jahre Sie schon im Unternehmen beschäftigt sind
wie gut Ihre Erfolgsaussichten in einem Kündigungsschutzprozess sind
wie groß das Interesse Ihres Arbeitgebers ist, dass Sie auf keinen Fall an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren
wie groß Ihre Bereitschaft ist, Ihr Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wenn die Abfindungshöhe nicht Ihren Vorstellungen entspricht
der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers
Der Abfindungsbetrag, auf den Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber einigen, ist immer ein Bruttobetrag. Ob sich die von Ihrem Arbeitgeber angebotene Abfindung für Sie rechnet, können Sie deshalb nur dann richtig beurteilen, wenn Sie wissen, welche Abzüge bei einer Abfindung anfallen und ob die Abfindung auf Ihr Arbeitslosengeld angerechnet wird.
Eine Abfindung ist keine Einnahme, die unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt wird, sondern gerade wegen des Wegfalls der künftigen Verdienstmöglichkeit, nämlich zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes (§§9, 10 KSchG). Deshalb gehen von der Abfindung keine Sozialabgaben ab, d.h. Sie zahlen dafür keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung.
Abfindungen sind allerdings in vollem Umfang steuerpflichtig. Die ehemals gesetzlich vorgesehenen Steuerfreibeträge sind seit dem 1. Januar 2006 abgeschafft worden. Allerdings gilt ein ermäßigter Steuersatz (sog. „Fünftelregelung.“).
Was ist die Fünftelregelung bei einer Abfindung?
Die Fünftelregelung ist eine steuerliche Regelung mit der der Steuersatz für die Abfindung ermäßigt wird, um die Steuerlast zu reduzieren. Das Steuerrecht gewährt für Einkünfte, die über mehrere Jahre erwirtschaftet und in einem Jahr ausbezahlt werden mit der Fünftelregelung die Möglichkeit einer Steuerermäßigung.
Und das geht so: Die Abfindung muss zwar in dem Jahr versteuert werden, in dem sie gezahlt wird.
Für die Abfindung wird aber ohne besonderen Antrag ein anderer Steuersatz berechnet, als für das übrige zu versteuernde Einkommen. In einem ersten Schritt wird die Steuer für das übrige zu versteuernde Einkommen berechnet. In einem zweiten Schritt wird ein Fünftel der Abfindung dem übrigen zu versteuernden Einkommen hinzuaddiert und erneut die Steuer berechnet. Die Differenz beider Berechnungen entspricht nun der Steuer für ein Fünftel der Abfindung. Das Fünffache dieser Differenz bildet die Steuer für die gesamte Abfindung.
Beispiel: Sie sind ledig, haben 2016 ein Jahreseinkommen von 40.000 € und erhalten eine Abfindung von 60.000 €.
Einkommensteuer, Soli, Kirchensteuer für 40.000 10.106 €
Einkommensteuer,Soli, Kirchensteuer für 52.000
(40.000 + 1/5 der Abfindung) 15.403 €
Differenz der Steuerbeträge 5.297 €
Steuer für Abfindung (5 x 5.297 €) 26.485 €
Sie zahlen also in 2016 auf Ihr Gesamteinkommen von 100.000 € Steuern in Höhe von insgesamt 36.591 €.
Die Fünftelregelung ist dann sinnvoll für Sie, wenn Sie ohne die Abfindung einen relativ geringen Steuersatz hätten. Wenn Sie mit Ihrem regulären Jahreseinkommen sowieso schon den Spitzensteuersatz zahlen, können Sie durch die Fünftelregelung nichts gewinnen.
Was passiert mit der Abfindung bei Arbeitslosigkeit?
In den Fällen, in denen Sie die Abfindung als Ergebnis einer gerichtlichen Vergleichsverhandlung mit Ihrem Arbeitgeber erhalten, wirkt sich die Abfindungszahlung nicht nachteilig auf Ihren Arbeitslosengeldanspruch aus. Sie dürfen die Abfindung (nach Abzug von Steuern) in voller Höhe behalten. Es wird nichts davon auf Ihr Arbeitslosengeld angerechnet.
Wenn Sie die Abfindung allerdings aufgrund einer Vereinbarung in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag erhalten, hat dies nachteilige Auswirkungen auf Ihren Arbeitslosengeldanspruch, wenn hierbei die reguläre (vertragliche oder gesetzliche) Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.
Wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden, dann ruht Ihr Arbeitslosengeldanspruch bis zum Ablauf der ursprünglichen Kündigungsfrist – längstens jedoch bis zu dem Tag, an dem 60% Ihrer Abfindung bei regulärer Fortzahlung Ihres Gehalts verbraucht wären (§ 158 Abs. 3 SGB III).
Beispiel: Sie verdienen monatlich 4.000 € brutto und haben aufgrund Ihrer langjährigen Beschäftigungszeit eine gesetzliche Kündigungsfrist von 7 Monaten. Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags einigen Sie sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Frist von 2 Monaten und auf Zahlung einer Abfindung von 20.000 €.
Vom Grundsatz her würden Sie erst nach Ablauf von 5 Monaten Arbeitslosengeld erhalten, nämlich dann, wenn die gesetzliche Kündigungsfrist abgelaufen wäre. Da aber 60% Ihrer Abfindung bei einer regulären Gehaltszahlung bereits nach 3 Monaten „verbraucht“ sind, erhalten Sie bereits nach Ablauf von 3 Monaten Arbeitslosengeld.
Was zu tun ist, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt, hängt davon ab, ob Sie die Abfindungszahlung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vereinbart haben oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs im Kündigungsschutzprozess.
Wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, in dem eine Abfindungszahlung vereinbart worden ist und Ihr Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt, dann haben Sie zwei Möglichkeiten:
Sie können von dem Vertrag zurücktreten oder
Ihren Arbeitgeber auf Zahlung der Abfindung verklagen.
Wenn Sie von dem Aufhebungsvertrag zurücktreten, dann wird Ihr Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Ihr Arbeitgeber müsste Sie in diesem Fall wieder beschäftigen und Gehalt zahlen. Der Aufhebungsvertrag gilt durch den Rücktritt als nicht geschlossen. Damit ist allerdings auch die Zahlungspflicht des Arbeitgebers aufgehoben. Das heißt, die Abfindung erhalten Sie durch einen Rücktritt von dem Aufhebungsvertrag nicht. Sie können dann lediglich Ihr weiteres Gehalt einklagen, wenn Ihr Arbeitgeber Sie trotz des Rücktritts nicht weiter beschäftigt und nicht bezahlt.
Haben Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs innerhalb eines Kündigungsschutzprozesses auf eine Abfindungszahlung geeinigt und Ihr Arbeitgeber zahlt nicht, dann müssen Sie ihn nicht noch einmal auf Zahlung verklagen. Der gerichtliche Vergleich ist ein vollstreckbarer Titel. Das bedeutet, dass Sie mit diesem Titel direkt einen Gerichtsvollzieher beauftragen oder eine Kontopfändung veranlassen können.
Dieser Weg ist wesentlich schneller und kostengünstiger als im Fall eines außergerichtlichen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags. Das ist einer der Gründe, weshalb eine Kündigungsschutzklage einem Aufhebungsvertrag in der Regel vorzuziehen ist.
Da es bis auf eine Ausnahme, die praktisch beinahe nie zur Anwendung kommt, keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt, hängt die Zahlung einer Abfindung und deren Höhe maßgeblich von der richtigen Einschätzung Ihrer rechtlichen Situation, also der Wirksamkeit einer etwaigen Kündigung und einer effektiven und professionellen Verhandlungsführung ab.
Abfindungen werden in aller Regel nicht isoliert verhandelt, sondern sind Teil eines komplexeren Aufhebungsvertrags, einer Abwicklungsvereinbarung oder eines gerichtlichen Vergleichs. Hier können viele Fehler gemacht oder eben vermieden werden. Neben der höchstmöglichen Abfindung sind für den wirtschaftlichen Gesamtwert der Vereinbarung der richtige Beendigungstermin Ihres Arbeitsverhältnisses ebenso entscheidend, wie sachgerechte Regelungen zum Thema Urlaub, Freistellung und Zeugnis. Nichts ist unwirtschaftlicher als ein Vergleich, der keine oder unklare Regelungen zu wichtigen Punkten enthält, über die Sie sich dann erneut vor Gericht streiten müssen.
Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt kennt die „Fallen“ und hat alle wichtigen Aspekte im Blick, die in Ihrer individuellen Situation zu berücksichtigen sind. Er übernimmt außerdem die für Sie belastende Verhandlung mit dem Arbeitgeber ab und kann aufgrund seiner Rechtskenntnisse und seiner professionellen Distanz Ihren Standpunkt sicherer und unbefangener vertreten, als Sie selbst das könnten.
Es empfiehlt sich, die Hilfe eines kompetenten Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen, wenn es darum geht, eine gewünschte Abfindungszahlung zu erzielen.