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Timestamp: 2018-06-19 18:16:39
Document Index: 106329198

Matched Legal Cases: ['Art. 1', 'Art. 330', 'BGE', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 344', 'Art. 5', 'Art. 8', 'Art. 11', 'Art. 16', 'Art. 1', 'Art. 6', 'Art. 1', 'Art. 91', 'Art. 115', 'Art. 115', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 32', 'Art. 333', 'Art. 772', 'Art. 775', 'Art. 772', 'Art. 774', 'Art. 777', 'Art. 777', 'Art. 779', 'Art. 950', 'Art. 780', 'Art. 773', 'Art. 795', 'Art. 795', 'Art. 795', 'Art. 796']

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1 Wirtschaft und Recht Die aktuellen Themen Merkblatt Gastgewerbliche Löhne 2011 Neue Branchen-Info zur Mehrwertsteuer Mitteilungen Das Gesetz über die Unternehmens-Identifikationsnummer (UIDG) tritt per 1. Januar 2011 in Kraft InfoService 06/2010 Suisa-Tarife GT 3a (Hintergrundunterhaltung) und 3c (Public Viewing): Definitiv keine Erhöhung der Gebühren für Radio und TV Arbeitszeugnis: Gemäss Bundesgericht sind längere Krankheiten im Zeugnis zu erwähnen Arbeitsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderung Eingliederung statt Rente Berufswahlpraktikum (Schnupperlehre)/ Schnuppertage/Probearbeit/ Probezeit Die GmbH Immer beliebtere Gesellschaftsform im Gastgewerbe Wirtschaftspolitischer Dienst Wirtschaftsprognosen 2011 Verband für Hotellerie und Restauration Rechtsdienst Blumenfeldstrasse Zürich Tel Fax
2 Die aktuellen Themen Merkblatt Gastgewerbliche Löhne 2011 Als Arbeitgeber muss man im Jahr 2011 verschiedene Änderungen im Bereich der Sozialversicherungen (AHV/IV/EO etc.) berücksichtigen. Das Merkblatt "Gastgewerbliche Löhne 2011" liefert Ihnen die nötigen Informationen und ist im Internetportal GastroProfessional zu finden und liegt in den drei Amtssprachen vor. Neue Branchen-Info zur Mehrwertsteuer Die Eidgenössische Steuerverwaltung verfasst regelmässig Informationsbroschüren als Hilfsmittel zur Abrechnung der Mehrwertsteuer, so auch für das Gastgewerbe. Darin befinden sich viele Erläuterungen und Beispiele, die sich ganz speziell an die Branche wenden. Nach der Revision des Mehrwertsteuergesetzes, die am 1. Januar 2010 in Kraft getreten ist, ist nun die dazugehörige Info-Broschüre erschienen: Rechtsdienst GastroSuisse 2
3 Mitteilungen Das Gesetz über die Unternehmens-Identifikationsnummer (UIDG) tritt per 1. Januar 2011 in Kraft Endlich eine Erleichterung für administrative Prozesse: Jedes Unternehmen erhält eine eigene Identifikationsnummer (UID), anhand welcher das Unternehmen eindeutig identifiziert wird. Die UID gilt ab für alle Behördenkontakte und minimiert ineffiziente Abläufe und Doppelspurigkeiten 1. Die Nummer wird sukzessive, im Laufe des ersten Semesters 2011 vom Bundesamt für Statistik zugewiesen. Die 6-stellige MwSt-Nummer wird per 1. Januar 2011 ersetzt Ein direkter und wohl der häufigste Anwendungsfall für die Betriebe wird die UID für die Abrechnung der Mehrwertsteuer sein. Die zugeteilte UID wird mit dem Zusatz "MWST" versehen werden. So z.b. wird die UID CHE für die Abrechnung der Mehrwertsteuer zu CHE MWST Verteilung der UID Das Bundesamt für Statistik teilt die die Nummern im ersten Semester 2011 zu. Diejenigen Betriebe, die für die Mehrwertsteuer noch nicht angemeldet sind, werden gebeten, sich direkt beim Bundesamt für Statistik zu melden. (http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/tools/kontakt.html) Übergangsfrist und Anpassung der Nummer Die alte MwSt-Nummer kann bis Ende 2013 weiterhin verwendet werden. Das bedeutet, bis Ende 2013 haben die Betriebe zwei Nummern und können beide verwenden (CHE MWST oder MWST ). Die Übergangszeit dient den Unternehmen zur Anpassung der Informatik, Rechnungen und anderer Dokumente. Weitere Informationen sind unter abrufbar. 1 Art. 1 (UIDG) Zweck Mit einer einheitlichen Unternehmens-Identifikationsnummer (UID) sollen Unternehmen eindeutig identifiziert werden, damit Informationen in administrativen und statistischen Prozessen einfach und sicher ausgetauscht werden können. Rechtsdienst GastroSuisse 3
4 Suisa-Tarif GT 3a (Hintergrundunterhaltung): Definitiv keine Erhöhung der Gebühren für Radio und TV GastroSuisse setzt sich seit Jahren erfolgreich gegen Gebührenerhöhungen bei der Radio- und TV-Nutzung ein. Die Verwertungsgesellschaften forderten seit längerem einen massiven Anstieg beim Suisa-Tarif GT 3a (Hintergrundunterhaltung; Radio und TV/Leinwand bis zu 3 Meter Bilddiagonale), wogegen sich GastroSuisse vehement gewehrt hat. Der GT 3a ist für das Gastgewerbe von zentraler Bedeutung. Mittels diesem Tarif war es beispielsweise auch immer möglich, eine Fussball-WM oder -EM zu günstigen Konditionen auf TVs zu zeigen. Am 26. März 2010 fällte die Eidg. Schiedskommission zwei wichtige Entscheide, welche vorerst nur mündlich eröffnet wurden. Nachdem diese nun schriftlich vorliegen und die Rechtsmittelfrist unbenutzt abgelaufen ist, steht definitiv fest, dass sich der bestehende Tarif bis zum 31. Dezember 2013 verlängert, womit Gebührenerhöhungen erfreulicherweise verhindert werden konnten. Hervorzuheben ist, dass es einzig GastroSuisse zu verdanken ist, dass jetzt diese vorteilhafte Tarifverlängerung vorliegt. Denn GastroSuisse hat im Frühjahr als einziger Verband einen Kompromiss ausgeschlagen, welcher insbesondere im TV- Bereich für viele Restaurants und Hotels starke Erhöhungen zur Folge gehabt hätte. Dies führte zur Verhandlung vor der Eidg. Schiedskommission, welche sodann zu Gunsten von GastroSuisse entschied. Jedes Restaurant und Hotel profitiert davon, dass es zu keinen Gebührenerhöhungen kommt. Im Weiteren ist positiv, dass es bei der bisherigen Erhebungsstruktur bleibt. Die Verwertungsgesellschaften wollten die TV-Gebühren nicht mehr aufgrund der Nutzungsfläche, sondern nach Anzahl Geräten erheben. Auch dies konnte verhindert werden, was insbesondere für Hotels von grossem Nutzen ist. Die Gebühren des GT 3a betragen monatlich: für Radio Fr. 16., für Fernsehen Fr (exkl. MwSt; bis zu 1000 m 2 unabhängig von der Anzahl Geräte). Suisa-Tarif GT 3c: Auch beim Public Viewing keine Gebührenerhöhungen Die Gültigkeitsdauer des Suisa-Tarifs GT 3c für Public Viewing mit einer Bilddiagonalen von über 3 Metern wäre Ende 2010 abgelaufen. Da die UEFA und SRG verhindern wollten, dass dieser Tarif auch zukünftig angewendet werden kann, kam es am 16. Dezember 2010 zu einer Verhandlung vor der Eidg. Schiedskommission für Urheberrechte und verwandte Schutzrechte. Die Schiedskommission fällte sodann umgehend einen Entscheid, welcher zu Gunsten von GastroSuisse ausfiel: Der GT 3c wurde erneut genehmigt und wird voraussichtlich bis am 31. Dezember 2014 gültig sein. Erfreulicherweise konnten Gebührenerhöhungen wiederum verhindert werden. Besonders positiv ist zudem, dass der GT 3c weiterhin keine einschränkenden Sponsoringbestimmungen beinhaltet. Künftige Grossereignisse können somit zu den gleichen Bedingungen gezeigt werden, wie bei der vergangenen Fussball-WM in Südafrika. Um vom vorteilhaften GT-3c-Tarif zu profitieren, ist entscheidend, dass man sich einzig bei der Suisa anmeldet. Die Gebühren des GT 3c betragen z.b. bei einer Bilddiagonalen zwischen 3 und 5 Metern Fr für dreissig aufeinander folgende Tage (exkl. MwSt; nichtkommerzieller Ansatz, also kein Eintrittsgeld oder keine Zuschläge auf Getränkepreise). Zu diesem Betrag kann somit zum Beispiel eine gesamte Fussball-WM auf Grossleinwand gezeigt werden. Rechtsdienst GastroSuisse 4
5 Arbeitszeugnis: Gemäss Bundesgericht sind längere Krankheiten im Zeugnis zu erwähnen Rechtliche Grundlage für ein Arbeitszeugnis Art. 330a OR gibt dem Arbeitnehmer das Recht, jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis zu verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Diese Punkte gehören in ein Arbeitszeugnis Personalien - Familienname, Vorname - Geburtsdatum - Bürgerort / Heimatort Anstellungsdauer - Arbeitsort - Funktion Tätigkeitsgebiet - Aufzählung der Arbeitsbereiche (Schwerpunkte, Spezialitäten) - allfällige Beförderungen - Aus- bzw. Weiterbildungen während der Anstellung - Kompetenzen und Verantwortungen (für welche Aufgaben) Qualifikation der Arbeitsleistung - Arbeitsweise - Fachkompetenz - Sozialkompetenz - Engagement - Quantität und Qualität der Leistung Beurteilung des Verhaltens - gegenüber dem Vorgesetzten - den Teamkollegen - den Kunden Auflösung des Vertragsverhältnisses - durch Mitarbeitenden - durch Arbeitgeber Schlusssatz - Dank - gute Wünsche für die Zukunft Inhaltliche Erfordernisse Ein Zeugnis hat wohlwollend, gleichzeitig aber auch wahr, klar und vollständig zu sein. Diesen Seiltanz hinzubekommen, ist oftmals ein schwieriges Unterfangen und endet möglicherweise damit, dass der Arbeitnehmer eine Berichtigung des Zeugnisses fordert. Der Arbeitnehmer, der ein Zeugnis anfechten will, trägt die Beweislast für die von ihm behaupteten Unrichtigkeiten. Das heisst, er muss beweisen können, dass seine Qualifikationen besser sind, als im Zeugnis erwähnt. Wiederum ist der Zeugnisschreiber, also der Arbeitgeber, für unterdurchschnittliche Qualifikationsbeurteilungen beweispflichtig. Dieser Beweispflicht kann der Arbeitgeber anhand seiner Auf- Rechtsdienst GastroSuisse 5
6 zeichnungen in der Personalakte nachkommen (Verwarnungen, Aufzeichnungen der Qualifikationsgespräche, etc.). Bundesgerichtsentscheid Nachfolgender Sachverhalt beurteilte das Bundesgericht im Fall eines Syna- Mitarbeiters: Im Arbeitszeugnis wurde festgehalten, dass der Mitarbeiter bis zu seiner Entlassung wegen gesundheitlichen Problemen arbeitsunfähig gewesen sei. Der Mann hat Beschwerde eingereicht und forderte, dass diese Äusserung im Zeugnis gestrichen werden soll. Das Bundesgericht hat, in BGE 4A_187/2010 vom 6. September 2010, die Beschwerde des Mitarbeiters abgewiesen mit der Begründung, dass ein Arbeitgeber gehalten sei, auch negative Tatsachen zu erwähnen, soweit dies für die Gesamtbeurteilung der Leistung notwendig sei. Ein weiterer Grund für die Erwähnung einer längeren Krankheit, die im Verhältnis zur Anstellungsdauer ins Gewicht fällt, ist der Umstand, dass bei der Unterschlagung dieser Information ein falscher Eindruck über die erworbene Berufserfahrung entstehen könnte. Handelt es sich um kurze Absenzen oder um geheilte Gesundheitsprobleme, die keine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis hatten, dürfen sie nicht im Zeugnis erwähnt werden. Fazit Dass eine längere Krankheit einen erheblichen Einfluss auf die Leistungen oder das Verhalten des Mitarbeiters haben kann, stellt eine Tatsache dar, die erwähnt werden muss. Dasselbe gilt bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen, welche die Eignung zum Job gänzlich in Frage stellen und deshalb einen sachlichen Grund für eine Kündigung bilden würden (Mehlallergie eines Pizzaiolos, Bandscheibenprobleme einer Etagenmitarbeiterin, Alkoholkrankheit eines Barmitarbeitenden). Isolierte Vorfälle oder unwichtige Kleinigkeiten sind nicht zu erwähnen. Um ein faire Zeugnis auszustellen, ist es zu empfehlen, vor dem Ausstellen nochmals die ganze Anstellungsdauer zu analysieren. Oftmals bleiben nur die kurzzeitigen Eindrücke, die unter Umständen konfliktbeladen waren oder durch krankheitsbedingte Abwesenheiten zu Engpässen im Betrieb geführt haben und natürlich einen schlechten Nachgeschmack hervorrufen. Dies sollte aber nicht automatisch dazu führen, dass ein Arbeitszeugnis schlecht ausfällt. Rechtsdienst GastroSuisse 6
7 Arbeitsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderung Eingliederung statt Rente A. Einleitung Die Invalidenversicherung (IV) wird durch die grosse Zunahme von jährlichen "Neuberentungen" vor ernsthafte finanzielle Probleme gestellt. Ein Weg, um die IV finanziell zu entlasten, ist die bessere und vermehrte Integration von behinderten Personen in den Arbeitsmarkt. Damit lassen sich zwei Fliegen auf einmal schlagen: erstens können so auch vermindert leistungsfähige Personen in Würde einer sinnvollen Arbeit nachgehen und zweitens können so die vorhandenen Mittel gezielt dort eingesetzt werden, wo einer invaliden Person nur noch über die Ausrichtung einer Teiloder Vollrente geholfen werden kann. Die sog. 5. IV-Revision zielte denn auch auf die Verbesserung der beruflichen Integration von (bereits) invaliden Personen und auf den erleichterten Verbleib von Personen im Arbeitsleben, welche von Invalidität bedroht sind. Beides soll mittels den Instrumenten "Früherfassung", "Früherkennung" (Frühintervention) und "Integrationsmassnahmen" erreicht werden. Währenddem die beiden ersten Instrumente eine Invalidisierung möglichst verhindern sollen, dienen die Integrationsmassnahmen entweder der Reintegration in den Arbeitsmarkt nach einer längeren Absenz oder der erstmaligen Beschäftigung auf dem sog. "freien Arbeitsmarkt" an Stelle einer Tätigkeit in geschützten Arbeitsstätten oder gar in Beschäftigungsprogrammen. Das Gastgewerbe ist dabei an vorderster Front betroffen: Gemäss einer Studie, die im Auftrag für das Bundesamt für Sozialversicherungen erstellt worden ist, ist in unserer Branche das Invaliditätsrisiko am höchsten, im Gesundheits- und Sozialwesen am niedrigsten 2. Nebst der Vermeidung von menschlichem Leid dienen Massnahmen der Unfallverhütung so ganz direkt auch der Kostensenkung und tragen somit zu moderaten Unfall- und Invalidenversicherungsprämien bei. Das geltende Recht der Invalidenversicherung hat zwei klare Prioritäten: Verhindern, dass die Betroffenen aus dem Arbeitsprozess herausfallen. Den Arbeitgebern bei der Wiedereingliederung durch finanzielle und praktische Unterstützung beistehen. B. Bundesgesetz über die Invalidenversicherung - geltendes Recht 1. Früherfassung Gemäss Art. 3a des Bundesgesetzes über die Invalidenversicherung (IVG) gilt der Grundsatz, dass durch die frühzeitige Erfassung der Eintritt einer Invalidität verhindert werden soll. Deshalb werden die betroffenen Personen oder deren Arbeitgeber, Ärzte, Chiropraktiker, Unfallversicherer, das RAV etc. aufgefordert, frühzeitig Meldung zu machen, falls das Risiko besteht, dass bei einer Person eine längere Ausfallzeit eintreten könnte (Art. 3b Abs. 2 IVG). 2 Gemäss einer Studie zur Beschäftigungssituation und zu Eingliederungsbemühungen "Die berufliche Integration von behinderten Personen in der Schweiz" der Fachhochschule Solothurn im Auftrag des Bundesamt für Sozialversicherungen aus dem Jahr 2004 Rechtsdienst GastroSuisse 7
8 Die Früherkennung dürfte ein wichtiger Faktor sein, um mit geeigneter Intervention längere Ausfälle zu vermeiden. Sie macht dann Sinn, wenn der betreffende Mitarbeiter weiter beschäftigt werden könnte, aber Unklarheiten über die gesundheitlichen Grenzen bestehen. Durch professionelle und unbürokratische Hilfe und Unterstützung kann verhindern werden, dass es zu längeren Absenzen kommt. Indizien für eine Meldung an die IV-Stelle durch den Arbeitgeber sind: Voraussehbarer längerer Ausfall in Folge eines Unfalles einer Krankheit oder anderen Problemen Der Mitarbeitende führt seine Tätigkeit infolge gesundheitlicher Probleme nicht mehr zufriedenstellend aus 2. Frühintervention Ziel der Frühintervention ist es, möglichst rasch einzugreifen, damit der bestehende Arbeitsplatz der betroffenen Person erhalten oder diese an einem anderen, besser geeigneten Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Mit raschem Eingreifen kann einer Verschlechterung des gesundheitlichen Zustandes entgegengewirkt und verhindert werden, dass Personen vollständig oder teilweise aus dem Arbeitsprozess herausfallen. Die Frühintervention ist für Arbeitnehmer gedacht, bei denen der Anspruch auf IV- Leistungen eventuell besteht (bei der IV noch in Abklärung ist), aber schon parallele Massnahmen zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit getroffen werden sollen. Die von der IV-Stelle ausgearbeitete Integrationsstrategie wird dann mit der versicherten Person und den Vorgesetzten besprochen. Wenn Mitarbeitende mindestens seit 30 Tagen arbeitsunfähig sind oder innerhalb eines Jahres immer wieder am Arbeitsplatz fehlen sollten sie der IV-Stelle gemeldet werden. Das Meldeformular ist bei der kantonalen IV-Stelle zu beziehen. Die Frühintervention muss rasch anlaufen können und wird durch die zuständige IV-Stelle (Wohnort der Mitarbeitenden) unbürokratisch abgewickelt. Die Frühintervention tangiert das rechtliche Vertragsverhältnis nicht. D.h. die Kündigungsmöglichkeit oder die Lohnfortzahlung im Rahmen des OR und L-GAV bleiben bestehen. Die Frühintervention beinhaltet z.b. Abklärungen zur Umplatzierung, Berufsberatung, Begleitung am Arbeitsplatz durch einen Job Coach etc. Rechtsdienst GastroSuisse 8
9 3. Früherfassung und Frühintervention auf einen Blick Voraussetzungen Ziele Massnahmen Dauer Endet mit Früherfassung - Meldung durch versicherte Person oder Meldeberechtigte - Aussichten auf Eingliederung - Situationsanalyse - Bestimmung der wichtigen Akteure - Information der versicherten Person - Prüfung der Zuständigkeit - Früherfassungsgespräch - 1 Monat - IV-Anmeldung - Oder allenfalls Vermittlung an externe Partnerorganisation Voraussetzungen Ziele Massnahmen Dauer Endet mit Frühintervention - Anmeldung durch die versicherte Person - Restliche Arbeitsfähigkeit erhalten oder erhöhen - Arbeitsplatz erhalten - Vorbereitung auf berufliche Eingliederung - Prüfung der gesetzlichen Anspruchsvoraussetzungen - Eingliederungsplan - Frühinterventionsmassnahmen - Maximal 6 Monate - Erfolgreiche Eingliederung - Grundsatzentscheid: Fortsetzung von Eingliede rungsmassnahmen oder Rentenprüfung - Ablehnung WICHTIG: Damit die zuständige IV-Stelle rasch helfen kann, ist es wichtig, dass sie sofort eine Vollmacht des Arbeitnehmers erhält, damit sie über die entsprechende Befugnis verfügt, im Dreiecksverhältnis Arbeitnehmer, Arbeitgeber und IV die angezeigten Massnahmen umgehend ergreifen zu können. 4. Integrationsmassnahmen (psychisch Kranke) Integrationsmassnahmen sind für versicherte Personen bestimmt, die seit über sechs Monaten wegen ihres psychischen Leidens mindestens 50 Prozent arbeitsunfähig sind. Die verbleibende Restarbeitsfähigkeit soll aktiv gefördert und verbessert werden. Wenn Arbeitgebende erkrankte Mitarbeiter im Betrieb weiterbeschäftigen oder neue Mitarbeitende bei der beruflichen Weidereingliederung unterstützen, erhalten sie für jeden Tag, an dem diese im Betrieb sind eine Vergütung von, bis zu 60 Franken während längstens 230 Tagen. Bei Bedarf kann zusätzlich ein Job Coach angefordert werden. Rechtsdienst GastroSuisse 9
10 Die Leistungen der IV können da z.b. folgende sein: individuelle Programme zur Vorbereitung auf die Eingliederung Aufbau- und Belastbarkeitstraining Bei einer Lohnfortzahlung bekommt der Arbeitgeber die direkte Überweisung des Taggelds Die Arbeitskraft erhält während der Dauer der Integrationsmassnahme ein Taggeld von der IV Arbeitsplatzerhaltung 5. Personalvermittler für Mitarbeitende mit Behinderung Eine längere Abstinenz von der Berufswelt verringert oftmals das Selbstwertgefühl. Um solchen Problemen beizukommen, sollten Personen auch nach längerer Arbeitsplatzabwesenheit wieder in die Arbeitswelt integriert werden können. Die IV oder private Organisationen übernehmen die Vermittlung an einen (neuen) Arbeitgeber. Die Förderung der Reintegration wird denn auch von der IV unterstützt. Je nach Bedarf erhält der Arbeitgeber einen Einarbeitungszuschuss während der Anlernund Einarbeitungszeit von maximal 180 Tagen. Nach individueller Abklärung wird die Höhe der Entschädigung von der zuständigen IV-Stelle festgelegt. Die IV hilft während der ersten Zeit auch bei Fragen und Problemen. Die Abrechnung des Lohnes erfolgt ähnlich wie bei der Krankentaggeldversicherung. Der Arbeitgeber bezahlt den vollen Lohn und erhält von der IV den Einarbeitungszuschuss. Falls die auf Vermittlung der IV eingestellte Person wegen der vorher bestehenden Krankheit erneut arbeitsunfähig wird, kann das Unternehmen eine Entschädigung beantragen und somit sein finanzielles Risiko reduzieren. Das Anrecht auf Entschädigung besteht während zwei Jahren nach Einstellungsbeginn. Auch bezüglich der Pensionskassen besteht für den neuen Arbeitgeber kein Risiko: Bei einem Rückfall ist immer noch die ursprüngliche Pensionskasse zuständig. Mehr Infos auf 6. Erstanstellung einer behinderten Person Die Vermittlung von Arbeitnehmern mit Behinderung kann durch die IV-Stelle oder durch private Organisationen erfolgen. Oft werden durch die vermittelnden Stellen Hilfeleistungen in Form von Coaching, Übernahmen von Kosten für Mehraufwand etc. gewährt. Es lohnt sich, sich darüber zu informieren. Rechtsdienst GastroSuisse 10
11 C. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen gemäss L-GAV 1. Lohnzahlung/Mindestlohn Auch im Gastgewerbe gibt es Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen mit einer Behinderung, sei es, dass körperlich Behinderte ihren Fähigkeiten gemäss eingesetzt werden oder bei psychisch Behinderten auf ein geeignetes Umfeld oder einen geeigneten Arbeitsrhythmus geachtet wird. Nebst der gesellschaftspolitisch verdienstvollen Haltung, welche damit zum Ausdruck gebracht wird, kann die Anstellung von Behinderten jedoch auch finanziell lohnend sein, dies aufgrund folgender Praxis gemäss L-GAV und gemäss Entscheidungen der Aufsichtskommission L-GAV: Zwar ist ein Arbeitgeber in jedem Fall für das Einhalten des Mindestlohnes verantwortlich. Dabei darf jedoch dem Invaliditätsgrad Rechnung getragen werden, indem der Mindestlohn um den Grad der Invalidität gekürzt wird. Der Arbeitgeber bezahlt somit nur den Anteil am Lohn, für den eine Arbeitsfähigkeit besteht. Beispiel: Ein Koch ist gemäss Entscheid der IV zu 40% invalid. Demzufolge ist er 60% arbeitsfähig und der ihm geschuldete Mindestlohn beträgt 60% des ordentlichen Mindestlohnes gemäss L-GAV. Der IV-Grad sagt grundsätzlich nichts über die tägliche Arbeitszeit aus. Mit einem IV-Grad von 50% kann unter Umständen den ganzen Tag gearbeitet werden, dafür nur in halbem Tempo. Je nach Behinderung muss dies jeweils mit der betroffenen Person und der IV-Stelle oder dem privaten Vermittler abgesprochen werden. Die Kontrollstelle des L-GAV in Basel prüft stichprobenweise die Einhaltung des Gesamtarbeitsvertrages. In oben genannten Fällen würde sie in einem Betrieb die Mindestlöhne überprüfen und die Bescheinigung des IV-Grades sehen wollen. Ab 2012 werden vermindert leistungsfähige Mitarbeitende aus staatlichen oder staatlich bewilligten Wiedereingliederungs- oder Förderungsprogrammen vom Mindestlohnsystem des L-GAV ausgenommen (dem L-GAV-Ausschuss verbleibt die Entscheidungskompetenz in Zweifelsfällen). 2. Kündigung Der Arbeitsvertrag, der geschlossen wird, ist wie jeder andere Vertrag befristet oder unbefristet. Es empfiehlt sich, diesen schriftlich festzuhalten und eine Probezeit von 3 Monaten zu vereinbaren. Während der 3 Monate Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer kurzen Kündigungsfrist wieder beendet werden. D. Die Vorteile der IV-Eingliederungsmassnahmen für den Arbeitgeber: Früherfassung: Frühintervention: Das Kostenrisiko des Arbeitgebers (Prämienerhöhung für die berufliche Vorsorge und Krankentaggeldver sicherung usw.) wird dadurch wesentlich reduziert Die IV kümmert sich um die Anpassung des Arbeitsplatzes, Kurse, Arbeitsvermittlung, usw.; längere Ausfälle können verhindert werden. Rechtsdienst GastroSuisse 11
12 Integrationsmassnahmen: Arbeitgeber erhält finanzielle Beiträge für Integrationsmassnahmen in seinem Betrieb. Während der Anlernund Einarbeitungsphase mit reduzierter Leistungsfähigkeit wird dies durch Einarbeitungszuschüsse kompensiert. Der Arbeitgeber erhält Entschädigungen für allfällige Prämien- und Beitragserhöhungen, wenn die Person in den ersten zwei Jahren wegen der zuvor bestehenden Krankheit erneut ausfällt. Im Falle eines Rückfalles bleibt die ursprüngliche Pensionskasse zahlungspflichtig. Für weitere Informationen sind die IV-Stellen im Wohnkanton des Arbeitnehmers zuständig: oder F. IV-Revision 6a (frühestens ab 2012 in Kraft) Das erste Massnahmenpaket 6a der 6. IV-Revision ist gegenwärtig in den Räten in Behandlung. Sie hat das Ziel, die Wiedereingliederung von IV-Rentnerinnen und Rentnern mit flexiblen Massnahmenpaketen zu fördern. Mit der eingliederungsorientierten Rentenrevision wird ein Paradigmenwechsel eingeleitet, weg von "einmal Rente, immer Rente", hin zu "Rente als Brücke zur Eingliederung". Damit soll ein bisher praktisch nicht genutztes Potenzial gezielt ausgeschöpft werden. Zwar werden bereits heute sämtliche zugesprochenen Renten in der Regel alle drei bis fünf Jahre neu überprüft. Im Resultat erfolgt jedoch in weniger als einem Prozent der revidierten Fälle eine Eingliederung. Für weitere Informationen über die bevorstehende Revision: Rechtsdienst GastroSuisse 12
13 Berufswahlpraktikum (Schnupperlehre)/Schnuppertage/Probearbeit/Probezeit I. Berufswahlpraktikum (Schnupperlehre) Arten von Berufswahlpraktika (Schnupperlehren): Pflichtpraktikum zur Berufswahl während der obligatorischen Schulzeit; "freiwilliges" Berufswahlpraktikum (Schnupperlehre). 1. Berufswahlpraktikum a. Allgemeines i. Gründe Ein Berufswahlpraktikum kann im Rahmen eines Pflichtpraktikums Teil der obligatorischen Schulzeit oder auf freiwilliger Basis absolviert werden. Das Praktikum soll es den Jugendlichen ermöglichen, in einem Betrieb ein wirklichkeitsnahes Berufsbild zu erleben und den konkreten Berufswunsch zu überprüfen. Ein solches Praktikum kann gleichzeitig dazu dienen, eine Lehrstelle zu finden. Für Lehrbetriebe ist das Berufswahlpraktikum ein Element der Lehrlingsselektion. Die Arbeitseinsätze sollten dabei so gestaltet werden, dass die Berufsinteressenten nicht überfordert werden, aber dennoch einen realistischen Gesamteindruck von Branche, Beruf und Betrieb gewinnen können. ii. Dauer und Entlöhnung Ein Berufswahlpraktikum kann, je nach Wunsch und Möglichkeiten der Jugendlichen und des Betriebes, zwischen einem und mehreren Tagen dauern. Es wird grundsätzlich eine Dauer von einer Woche (5 Arbeitstage) empfohlen. Die Ausrichtung eines regulären Lohnes während der Dauer eine Schnupperlehre ist nicht üblich. Dazu ein Auszug aus dem Leitfaden "Die 5 Schritte zur Selektion von Lernenden" (Nachwuchsmarketing GastroSuisse): Die Schüler sollten nicht ermuntert werden, des Geldes wegen eine Schnupperlehre im Gastgewerbe zu machen. Die Schnupperlehre dient der Berufswahl und nicht dem Geldverdienen. Sie (Arbeitgeber) haben die Möglichkeit sich in einer anderen Weise erkenntlich zu zeigen, zum Beispiel mit einem kleinen Geschenk oder in Form eines Essens für den Schnupperlehrling und seine Eltern. Merke: Dauert ein Praktikum zur Berufswahl in einem Betrieb über 2 Wochen, so ist eine Lohnzahlung geschuldet. iii. Rechtliches Eine spezifische Regelung der Berufswahlpraktika gibt es weder auf Bundes- noch auf Kantonsebene. Mit Sicherheit müssen die Bestimmungen der Verordnung 5 zum Arbeitsgesetz (Jugendschutzverordnung, ArGV 5) beachten werden. Link: Richtlinien und Empfehlungen für die Durchführung eines Berufswahlpraktikums stellen häufig die einzelnen Branchenverbände auf. Der Leitfaden "Die 5 Schritte zur Selektion von Lernenden" kann per bestellt werden. Für Berufswahlpraktika gelten die Formvorschriften über den Lehrvertrag nicht, es handelt sich nicht um eine Lehre im Sinne von Art. 344ff (Lehrvertrag) OR, sondern um ein kurzes Wahlpraktikum. Rechtsdienst GastroSuisse 13
14 Der "Schnupperlehrling" hat die gleichen Rechte und Pflichten wie die anderen Mitarbeiter des Betriebes und muss sich zwingend an die betrieblichen Anordnungen halten. iv. Formelles Verfahren und Formalitäten, wie die Schüler ihre Berufswahlpraktikumswünsche schulintern anbringen müssen, richten sich nach den einschlägigen Regelungen der jeweiligen Schule und betreffen das Verhältnis zwischen Schnupperlehrling und Betrieb nicht. Mit einer Visierung einer schriftlichen Anmeldung zum Berufswahlpraktikum durch die zuständige Lehrperson bestätigt die Schule, dass die Absolvierung des in Frage stehenden Berufswahlpraktikums aus ihrer Sicht in Ordnung ist und der/die Schüler/in für die Zeit des Einsatzes vom Schulbesuch befreit ist. Im Zeitpunkt der Absolvierung eines Berufswahlpraktikums sind die Jugendlichen häufig noch nicht mündig. Es bedarf daher der Zustimmung der gesetzlichen Vertreter (Eltern) zur Begründung des Praktikumsverhältnisses. b. Praktikumsbetrieb i. Branchenspezifisches Art. 5 ArGV 5 Bedienung von Gästen in Betrieben der Unterhaltung, Hotels, Restaurants und Cafés 1. Jugendliche (bis 18 Jahre) dürfen nicht beschäftigt werden für die Bedienung von Gästen in Betrieben der Unterhaltung wie Nachtlokalen, Dancings, Diskotheken und Barbetrieben. 2. Jugendliche unter 16 Jahren dürfen nicht beschäftigt werden für die Bedienung von Gästen in Hotels, Restaurants und Cafés. Diese Beschäftigung ist zulässig im Rahmen der beruflichen Grundbildung oder von Programmen, die zur Berufswahlvorbereitung vom Betrieb, von den ausbildungs- und prüfungsverantwortlichen Organisationen der Arbeitswelt, von Berufsberatungsstellen oder von Organisationen, die ausserschulische Jugendarbeit nach dem Bundesgesetz vom 6. Oktober 1989 über die Förderung der ausserschulischen Jugendarbeit betreiben, angeboten werden. Es ist also möglich, Jugendliche im Rahmen eines Berufswahlpraktikums zur Bedienung von Gästen in der Gastronomie einzusetzen. ii. Einsatzmöglichkeiten Der Praktikumsbetrieb ist für die Einhaltung aller relevanten (z.b. arbeitsrechtlichen oder versicherungstechnischen) Vorschriften verantwortlich. Für die Beschäftigung eines Praktikanten sind neben den unter 1.a. beschriebenen Punkten die Vorschriften des Arbeitsgesetzes (ArG) bzw. seiner Jugendschutzbestimmungen (ArGV 5) zentral. Art. 8 ArGV 5 Leichte Arbeiten Wo nicht eine Sonderbestimmung nach den Artikeln 4 7 gilt, dürfen Jugendliche ab 13 Jahren beschäftigt werden, sofern die Arbeit ihrer Natur oder den Umständen nach, unter denen sie verrichtet wird, keinen negativen Einfluss auf die Gesundheit, die Sicherheit sowie die physische und psychische Entwicklung der Jugendlichen hat und die Tätigkeit weder den Schulbesuch noch die Schulleistung beeinträchtigt. Sie dürfen namentlich beschäftigt werden in Programmen, die im Rahmen der Berufswahlvorbereitung vom Betrieb, von den ausbildungs- und prüfungsverantwortlichen Organisationen der Arbeitswelt, von Berufsberatungsstellen oder von Organisationen, die ausserschulische Jugendarbeit nach dem Bundesgesetz vom 6. Oktober 1989 über die Förderung der ausserschulischen Jugendarbeit betreiben, angeboten werden. Rechtsdienst GastroSuisse 14
15 Art. 11 ArGV 5 Tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeiten sowie Pausen für schulpflichtige Jugendliche ab 13 Jahren Die Höchstarbeitszeiten für schulpflichtige Jugendliche ab 13 Jahren betragen: a. während der Schulzeit: drei Stunden pro Tag und neun pro Woche; b. während der halben Dauer der Schulferien oder während eines Berufswahlpraktikums: acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche, jeweils zwischen 6 Uhr und 18 Uhr, wobei bei mehr als 5 Stunden eine Pause von mindestens einer halben Stunde zu gewähren ist; die Dauer eines einzelnen Berufswahlpraktikums ist auf zwei Wochen begrenzt. Jugendliche ab 15 Jahren die nicht mehr schulpflichtig sind dürfen während eines Berufswahlpraktikums bis 20 Uhr, ab 16 Jahren bis 22 Uhr beschäftigt werden. Der Arbeitseinsatz darf 8 Stunden am Tag und 40 Stunden pro Woche nicht übersteigen. Art. 16 ArGV 5 Tägliche Ruhezeit 1 Jugendlichen ist eine zusammenhängende tägliche Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden zu gewähren. Die Berufswahlpraktikanten dürfen von Montag bis Samstag, jedoch nicht an einem Sonntag, eingesetzt werden. iii. Versicherungen Jede in der Schweiz wohnhafte Person muss obligatorisch gegen Krankheit und Unfall versichert sein. a. Unfallversicherung UVG Gemäss dem eidg. Unfallversicherungsgesetz und der dazugehörigen Verordnung sind alle Arbeitnehmer in der Schweiz über ihren Arbeitgeber gegen Unfall zu versichern. Auch wenn Jugendliche während eines Berufswahlpraktikums nichts verdienen, müssen sie dennoch gegen Unfälle versichert sein. Der Schnupperbetrieb ist für den Abschluss einer obligatorischen Unfallversicherung (UVG Art. 1a Abs. 1 und Art. 6 / UVV Art. 1a) verantwortlich. Die Prämien für die obligatorische Versicherung der Berufsunfälle und Berufskrankheiten gehen zu Lasten des Einsatzbetriebes (UVG Art. 91 Abs. 1 / UVV Art. 115). Art. 115 Prämienpflichtiger Verdienst 1 Die Prämien werden auf dem versicherten Verdienst im Sinne von Artikel 22 Absätze 1 und 2 erhoben. Dabei gelten die folgenden Abweichungen: a. b. für Praktikanten, Volontäre und zur Abklärung der Berufswahl oder in Lehrwerkstätten tätige Personen sind die Prämien ab vollendetem 20. Altersjahr auf einem Betrag von mindestens 20 Prozent, vor vollendetem 20. Altersjahr von mindestens 10 Prozent des Höchstbetrages des versicherten Tagesverdienstes zu entrichten; Auszug Merkblatt SWICA "Die Unfallversicherung gemäss UVG": Als versicherter Verdienst gilt der vor dem Unfall bezogene Lohn bis zum Höchstbetrag von Fr pro Jahr bzw. Fr pro Tag. Rechtsdienst GastroSuisse 15
16 b. Haftpflichtversicherung Es ist Sache der Betriebe, sich gegen Schäden an Dritten zu versichern. Berufswahlpraktikanten sind während der Dauer der Beschäftigung in der Betriebshaftpflichtversicherung des Betriebs automatisch eingeschlossen. Verfügt ein Betrieb nicht über eine solche Versicherung, dann muss er für allfällige Schäden, die von den Jugendlichen während des Praktikums verursacht werden, selber aufkommen. Die jungen Mitarbeiter können in der Regel nicht für Haftpflichtschäden belangt werden. Es ist auch hier empfehlenswert, vor dem Praktikum abzuklären, ob die Eltern oder gesetzliche Vertreter über eine Privathaftpflichtversicherung (z.b. Familienhaftpflicht der Eltern) verfügen. c. Sozialleistungen Alle Erwerbstätigen sind ab dem 1. Januar nach Vollendung des 17. Altersjahres sozialleistungspflichtig. Vom massgebenden Lohn, der je Arbeitgeber den Betrag von Fr. 2`200.- im Kalenderjahr nicht übersteigt, werden die Beiträge nur auf Verlangen des Versicherten erhoben. d. Arbeitssicherheit Der Betrieb muss die jungen Mitarbeiter auf die besonderen Gefahren im Betrieb aufmerksam machen. 2. Freiwillige Schnupperlehre In Bezug auf eine freiwillige Schnupperlehre zur Interessen- und Neigungsabklärung bei der Berufswahl wird auf die Ausführungen zum Berufswahlpraktikum verwiesen. 3. Ferienjob Auf der Suche nach einem Ferienjob kommen Jugendliche häufig auf Gastgeber zu. Leider wird in diesem Zusammenhang oftmals von einem Praktikum oder einer Schnupperlehre gesprochen. Der mögliche Arbeitgeber muss sich mit dem Interessenten darüber einig sein, ob es sich um einen Arbeitseinsatz zur Interessen- und Neigungsabklärung bei der Berufswahl oder um einen Ferienjob zum Geld verdienen handeln soll. Missverständnisse in diesem Bereich können für den Arbeitgeber teuer werden und die Jugendlichen frustrieren. Beschäftigt man einen Jugendlichen sei dies auch nur für kurze Zeit und befristet ausserhalb eines Berufswahlpraktikums (Schnupperlehre) oder der Berufslehre, dann ist der Mindestlohn der Stufe I des L-GAV geschuldet. Dieser beträgt (Stand Dezember 2010) Fr. 3`383.- pro Monat bzw. Fr pro Stunde (s.d. Art. 10 L-GAV). Bis zur Vollendung des 17. Altersjahres kann der Mindestlohn der Stufe I um maximal 20% tiefer vereinbart werden (Fr. 2` / Fr ). Ab dem 1. Januar 2012 sind die Mindestlöhne aus Art. 10 L-GAV nur noch für Mitarbeiter verbindlich, welche das 18. Altersjahr vollendet haben. Das bedeutet, dass man mit jugendlichen Mitarbeitern ausserhalb einer Berufslehre den Lohn frei vereinbaren kann. 4. Vereinbarung Ziele und Vorstellungen vor allem in Bezug auf einen allfälligen Verdienst müssen unbedingt vor einem Einsatz zur Berufswahl/Ferienjob/Schnupperlehre/ Rechtsdienst GastroSuisse 16
17 Schnuppertage geklärt und festgehalten werden. Es empfiehlt sich, diese "Vereinbarung" gegenseitig zu unterzeichnen. Checkliste für eine Praktikumsvereinbarung Die Vereinbarung sollte folgende Punkte regeln: Bezeichnung der Stelle als Berufswahlpraktikum; Kurzumschreibung des Berufsbildes; Genaue Dauer des Arbeitseinsatzes; Arbeitsort; Arbeits- und Einsatzzeiten; Entschädigung / Ferienentschädigung vereinbaren; Abzüge für Sozialversicherungen; Unfallversicherung; Ausschluss weiterer Ansprüche; Hinweis auf Betriebsordnung; Bestimmung zuständiger Betreuer; Verpflegung Mittagszeit; Unterschrift der Parteien / gesetzlicher Vertreter. 5. Berufswahlpraktikum anbieten Möchte man als Arbeitgeber Jugendlichen einen Einblick in das Gastgewerbe geben, dann kann man sich auf der Interseite als Praktikumsbetrieb registrieren lassen. II. Schnuppertage / Probearbeit Von einem Praktikum zur Berufswahl (Interessen- und Neigungsabklärung) zu unterscheiden ist das Bedürfnis von Mitarbeitern und Arbeitgebern, sich vor einem möglichen Vertragsabschluss praxisnah kennenzulernen. Dazu können unterschiedliche Anstellungsformen genutzt werden. In diesem Zusammenhang wird von Schnuppertagen und Arbeit auf Probe gesprochen. Der Stellenbewerber kann während dieser Zeit prüfen, ob die Arbeitsstelle seinen Erwartungen und Wünschen entspricht. Der Arbeitgeber überprüft, ob der Kandidat in seinen Betrieb passt und die erforderlichen Anforderungen erfüllt. Gemäss Kommentar des L-GAV zu Art. 5 dienen diese Tage explizit dem gegenseitigen Kennenlernen. Auszug: Von der Probezeit zu unterscheiden sind sogenannte Probe- oder Schnuppertage, die dem gegenseitigen Kennenlernen dienen. Sofern diese Probeoder Schnuppertage vom Arbeitgeber verlangt wurden und der Mitarbeiter an diesem Tag vollwertige Arbeit leistet, ist diese mit entsprechender Lohnzahlung zu vergüten. Der wichtigste Punkte wird auch hier deutlich angesprochen: Wie sollen bzw. müssen solche Kurzeinsätze bezahlt werden? 1. Schnuppertage: "Kennenlernen des Betriebes" Die Aufsichtskommission des L-GAV hat sich in Bezug auf die Lohnfrage darauf verständigt, dass Schnuppereinsätze von max. einem Tag ohne Entlöhnung zulässig sind, wenn die Parteien dies explizit vor dem Arbeitseinsatz am besten schriftlich vereinbaren. Das bedeutet allerdings auch, dass bei einem Schnuppereinsatz von mehr als einem Tag zwingend eine angemessene Entlöhnung geschuldet ist. Rechtsdienst GastroSuisse 17
18 Ein Schnuppertagsverhältnis verpflichtet niemanden (z.b. zum Abschluss eines Arbeitsvertrags) und darf nicht auf den Austausch von Arbeitsleistung und Bezahlung ausgerichtet werden. Ziel dieser(s) Tage(s) ist es, dass ein Jobbewerber maximalen Einblick in seine mögliche Arbeitsumgebung erhält. Der Arbeitgeber kann sich ein besseres Bild von seinem Kandidaten machen. Es muss während der Schnuppertage streng darauf geachtet werden, dass ein Bewerber keine betrieblich notwendigen (vollwertigen) Arbeiten, welche dieser alleine und selbständig erledigt, verrichtet. Nur so kann man als Arbeitgeber vermeiden, dass der Bewerber im Nachhinein nicht noch eine Lohnzahlung verlangen oder auf die Begründung eines Arbeitsverhältnisses pochen kann. Den Arbeitgebern wird empfohlen, Betreuer und Mitarbeiter so zu instruieren, dass vom Schnuppernden keine vollwertigen Tagesarbeiten verrichtet werden. Dem Bewerber darf keinesfalls eine Lohnzahlung, allenfalls aber eine Aufwandentschädigung (z.b. für die Anreise) in Aussicht gestellt werden. 2. Arbeit auf Probe: "Kennenlernen der Arbeit" Die Arbeit auf Probe ist ein (befristetes) Arbeitsverhältnis, welches dem Testen der verlangten Fähigkeiten und dem Kennenlernen vor einem möglichen Vertragsabschluss dient. Es ist eindeutig auf den Austausch von Arbeit gegen Bezahlung ausgerichtet. Grundsätzlich ist diese Form der Anstellung an keine Schriftform gebunden. Es wird aber wie schon bei den vorgängig beschriebenen Anstellungsformen zu einer schriftlichen Vereinbarung geraten. Man kann sich auf folgende Regelungspunkte beschränken: Dauer des Probeeinsatzes; Arbeits- und Einsatzzeiten; Entlöhnung (inkl. allfälliger Zuschläge); Verpflegung; vorzeitige Beendigungsmöglichkeiten. III. Probezeit Die Probezeit dient dem gegenseitigen Kennenlernen der beiden Parteien eines Arbeitsvertrages nach Unterzeichnung desselben. Stellt eine der Vertragsparteien während der Probezeit fest, dass man mit der Gegenseite nicht dauerhaft zusammenarbeiten möchte, dann kann das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Berücksichtigung einer kurzen Kündigungsfrist beendet werden. Gemäss Art. 5 L-GAV beträgt die Probezeit grundsätzlich 14 Tage und die Kündigungsfrist 3 Tage. Man kann sich sowohl auf eine längere Probezeit als auch auf eine längere Kündigungsfrist (z.b. 7 oder 14 Tage) einigen. Die Probezeit kann maximal auf 3 Monate ausgeweitet werden. Merke: Eine längere Probezeit muss zwingend im gegenseitigen Einvernehmen und vor Ablauf der ersten Probezeit schriftlich fixiert werden. Fehlt der Mitarbeiter während der Probezeit wegen Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht (z.b. Militärdienst), dann verlängert sich die Probezeit automatisch um die ausgefallenen Tage. Dies gilt nicht bei Ferien, unbezahltem Urlaub und Schwangerschaft. Wird derselbe Mitarbeiter innert 24 Monaten (Art. 32 L-GAV) nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erneut in der gleichen Funktion eingestellt oder übernimmt ein Unternehmer einen Betrieb mitsamt den Mitarbeitern (Art. 333 OR), so kann keine neue Probezeit vereinbart werden. Ausnahme: der Mitarbeiter übernimmt Rechtsdienst GastroSuisse 18
19 eine vollkommen neue Funktion innerhalb des Betriebes; z.b. ein Koch wechselt an die Réception. Merke: Aufgrund der vorgängigen Ausführungen wird den Arbeitgebern dringend empfohlen, immer schriftlich eine Probezeit von 3 Monaten zu vereinbaren (s.d. Musterarbeitsverträge GastroSuisse). Für weitere Besonderheiten der Probezeit siehe GastroSuisse Merkblatt "Kündigungs- und Sperrfristen". IV. Fazit Bei allen beschriebenen Beschäftigungsformen wird empfohlen, sich vor der Anstellung mit dem Mitarbeiter über die Hauptpunkte Berufswahlpraktikum, Ferienjob, Schnuppertage, Arbeit auf Probe, Arbeitszeit, Entlöhnung des Arbeitsverhältnisses zu einigen und diese schriftlich festzuhalten. Schriftlichkeit sorgt für klare Verhältnisse und vermeidet unliebsame Überraschungen. Die GmbH Immer beliebtere Gesellschaftsform im Gastgewerbe 1. Ausgangslage Die Gesellschaft mit beschränkter Haftung (kurz GmbH) wird im Gastgewerbe immer beliebter. Seit Inkrafttreten des revidierten GmbH-Rechts 2008 nimmt der Anteil der GmbHs sprunghaft zu. Zwar ist die Einzelunternehmung immer noch die populärste Betriebsform. Doch seit 2009 hat die Anzahl der GmbHs im Gastgewerbe diejenige der AGs überholt und wird in den nächsten Jahren noch markant steigen. Die Gründe für die Beliebtheit liegen auf der Hand. Eine beschränkte Haftung verspricht dem angehenden Wirt, dass er im Falle eines wirtschaftlichen Scheiterns nur mit dem eingesetzten Kapital haften wird und darüber hinaus nicht persönlich belangt werden kann. Dies ist die positive Folge davon, dass die GmbH eine juristische Person ist. Im folgenden Artikel geht es schwergewichtig darum, welche Vorund Nachteile bei der Wahl der Gesellschaftsform der GmbH als juristische Person beachtet werden müssen. In einem zweiten Teil wird erläutert, welche Auswirkungen die Wahl der GmbH auf den Wirt als Gesellschafter resp. Arbeitnehmer haben kann. Schliesslich geht es noch darum, was bei einem Wechsel der Rechtsform beachtet werden muss. 2. Vor und Nachteile einer GmbH 2.1 Gründung Für die Gründung einer GmbH genügt bereits eine natürliche oder juristische Person (Art. 772 OR i.v.m. Art. 775 OR). Damit sind auch Einpersonengesellschaften möglich. Auf den ersten Blick erscheint die GmbH damit ideal für Klein- und Kleinstbetriebe im Gastgewerbe. Da jeder Gesellschafter nur mit einem Stammanteil beteiligt sein muss, können neben einen Hauptkapitalgeber auch diverse Kleinanleger treten (Art. 772 Abs. 2 OR). Allerdings müssen die Stammanteile mindestens einen Nennwert von Fr haben (Art. 774 OR). Nach der Idee des Gesetzgebers ist die GmbH als AG für den kleinen Mann geschaffen worden. Dies zeigt sich in verschiedenen Formvorschriften. So braucht eine GmbH zwingend schriftlich abgefasste Statuten. Formatvorlagen, die den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestinhalt abdecken, lassen sich unter anderem auf dem KMU-Portal des Bundes finden. Zusätzlich ist jedoch zwingend eine öffentliche Beurkundung der Statuten und der Organe vorgeschrieben (Art. 777 OR). Die öffentliche Beurkundung erfolgt je nach kantonalem Recht meist durch Notare. Damit Rechtsdienst GastroSuisse 19
20 der Errichtungsakt rechtsgültig werden kann, müssen zudem vorgängig alle Stammanteile vollständig liberiert (d.h. einbezahlt) und gültig gezeichnet sein (Art. 777a OR). Neben der öffentlichen Beurkundung ist eine Eintragung ins Handelsregister am Ort des Sitzes der GmbH notwendig (Art. 779 Abs. 1 OR). Gesamthaft belaufen sich die Beurkundungs- und Eintragungskosten damit schnell einmal auf mehrere Tausend Franken. Daneben besteht die Pflicht, die Firma im Namen der Gesellschaft zu führen (Art. 950 OR). Zusätzlich muss jede von der Gesellschafterversammlung beschlossene Statutenänderung nachträglich wiederum beurkundet und ins Handelsregister eingetragen werden (Art. 780 OR). Alles in allem erwarten einen angehenden Wirt bei der Errichtung der GmbH verschiedene Form- und Publikationsvorschriften, was einen Laien schnell verunsichern und den Beizug eines Notars notwendig gemacht hat. 2.2 Haftung Die GmbH verspricht eine beschränkte Haftung bei gleichzeitigem Mindestkapitaleinsatz von nur Fr. 20'000.- (Art. 773 OR). Besonders für Neueinsteiger in der Gastronomie verheisst diese Konstellation einen scheinbar sorgenfreien Start in die Selbstständigkeit auch mit kleinem Portemonnaie. So erstaunt es dann auch nicht, dass im Schweizerischen Handelsamtsblatt bei vielen Neueintragungen vom GmbHs im Gastgewerbe das Stammkapital lediglich Fr. 20'000- beträgt. Man kann mit gutem Recht behaupten, dass das geringe Mindest-Stammkapital wahrscheinlich der Hauptgrund für die Beliebtheit der GmbH ist. Doch gerade in diesem Punkt erleben Wirte oft eine ganz andere Realität. Lieferanten und Vermieter schreckt ein Stammkapital von bloss Fr. 20'000.- nämlich meist ab. Sie fürchten (nicht immer zu Unrecht), am Schluss auf ihren Forderungen sitzen zu bleiben. Beliebt sind in der Praxis daher subsidiäre persönliche Haftungen in Bierlieferverträgen oder eine saftige Erhöhung der Mietkaution. Praktisch wird dadurch die Haftungsbeschränkung ausgehebelt. Der Wirt muss mehr Kapital für zukünftige Forderungen seines Vermieters aufbringen oder haftet für Forderungen von Lieferanten am Schluss persönlich. In Tat und Wahrheit bleibt am Schluss so nur eine Schein-Haftungsbegrenzung übrig. Ein möglicher Ausweg aus diesem Dilemma sind Nachschuss- und Nachleistungspflichten. Nachschusspflichten verpflichten einen Gesellschafter unter bestimmten Voraussetzungen, zusätzlich zum Stammkapital einen Beitrag in Geld in die Gesellschaft einzubringen. Art. 795 Abs. 1 OR erlaubt solche Nachschusspflichten nur, wenn die Statuten sie vorsehen. Darüber hinaus ist die Höhe der Nachschusspflichten begrenzt und kann nur unter bestimmten Voraussetzungen gefordert werden (Art. 795 OR i.v.m. Art. 795a Abs. 2 OR). Nebenleistungspflichten sind bestimmte Tätigkeiten, die dem Zweck der Gesellschaft, der Erhaltung ihrer Selbständigkeit oder der Wahrung der Zusammensetzung des Kreises der Gesellschafter dienen (Art. 796 OR). Letztlich wird aber auch mit Nachschusspflichten das Haftungssubstrat erhöht und der angehende Gastronom wird mehr Mittel in die Gesellschaft einschiessen müssen. Der Idee von der sorgenfreien Selbständigkeit mit einem Maximalschaden von Fr. 20'000.- bleibt somit oft Wunschdenken. Denn gerade bei Einmann-GmbHs läuft es oft auf eine weitgehende persönliche Haftung gegenüber einzelnen Lieferanten hinaus. 2.3 Organisation Rechtlich betrachtet ist die GmbH eine juristische Person, also eine rechtlich verselbständigte Körperschaft. Nach der juristischen Theorie handelt eine solche juristische Person durch ihre Organe. Bei der GmbH sind dies die Gesellschafterver- Rechtsdienst GastroSuisse 20