Source: http://sosombraeaguafresca.blogspot.com/2010/08/
Timestamp: 2018-04-23 17:11:27+00:00
Document Index: 96200820

Matched Legal Cases: ['artigo 625', 'artigo 649', 'artigo 8', 'artigo 889', 'artigo 10', 'artigo 47', 'artigo 301', 'artigo 104', 'artigo 5', 'artigo 42', 'artigo 9', 'artigo 482', 'artigo 482', 'artigo 453']

Só sombra e água fresca: Agosto 2010
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Cansou de estudar? Intervalo intrajornda de concurseiro!
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OJs da SDC - as que me chamaram mais atenção.
Gente, vou continuar com as OJs da SDC, tá? Novamente, faço o estudo de trás pra frente, pq, de regra, não conseguimos chegar à ultimas ojs nos estudos.
OJ-SDC-36 EMPREGADOS DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS. RECONHECIMENTO COMO CATEGORIA DIFERENCIA-DA. IMPOSSIBILIDADE (INSERIDA EM 07.12.1998)
É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reco-nhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da informáti-ca, o trabalho que desempenham sofre alterações, de acordo com a atividade econômica exercida pelo empregador.
OJ-SDC-32 REIVINDICAÇÕES DA CATEGORIA. FUNDAMENTAÇÃO DAS CLÁUSULAS. NECESSIDADE. APLICAÇÃO DO PRECEDENTE NORMATIVO Nº 37 DO TST (INSERIDA EM 19.08.1998)
É pressuposto indispensável à constituição válida e regular da ação coletiva a apresentação em forma clausulada e fundamentada das reivindicações da cate-goria, conforme orientação do item VI, letra "e", da Instrução Normativa nº 4/93.
OJ-SDC-29 EDITAL DE CONVOCAÇÃO E ATA DA ASSEMBLÉIA GE-RAL. REQUISITOS ESSENCIAIS PARA INSTAURAÇÃO DE DISSÍ-DIO COLETIVO (INSERIDA EM 19.08.1998)
O edital de convocação da categoria e a respectiva ata da AGT constituem pe-ças essenciais à instauração do processo de dissídio coletivo.
OJ-SDC-27 CUSTAS. AUSÊNCIA DE INTIMAÇÃO. DESERÇÃO. CA-RACTERIZAÇÃO (INSERIDA EM 19.08.1998)
A deserção se impõe mesmo não tendo havido intimação, pois incumbe à parte, na defesa do próprio interesse, obter os cálculos necessários para efetivar o pre-paro.
OJ-SDC-23 LEGITIMIDADE "AD CAUSAM". SINDICATO REPRESEN-TATIVO DE SEGMENTO PROFISSIONAL OU PATRONAL. IMPOS-SIBILIDADE (INSERIDA EM 25.05.1998)
OJ-SDC-16 TAXA DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATU-AL. ILEGALIDADE (INSERIDA EM 27.03.1998)
É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua do Sindicato a cláusula coletiva que estabelece taxa para homologação de rescisão contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato profissional.
OJ-SDC-11 GREVE. IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA DIRE-TA E PACÍFICA DA SOLUÇÃO DO CONFLITO. ETAPA NEGOCIAL PRÉVIA (INSERIDA EM 27.03.1998)
Orientação Jurisprudencial da SDC F-4 É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e paci-ficamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto.
OJ-SDC-9 ENQUADRAMENTO SINDICAL. INCOMPETÊNCIA MA-TERIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO (INSERIDA EM 27.03.1998)
O dissídio coletivo não é meio próprio para o Sindicato vir a obter o reconheci-mento de que a categoria que representa é diferenciada, pois esta matéria - en-quadramento sindical - envolve a interpretação de norma genérica, notadamente do art. 577 da CLT.
OJ-SDC-7 DISSÍDIO COLETIVO. NATUREZA JURÍDICA. INTER-PRETAÇÃO DE NORMA DE CARÁTER GENÉRICO. INVIABILI-DADE (INSERIDA EM 27.03.1998)
Não se presta o dissídio coletivo de natureza jurídica à interpretação de normas de caráter genérico, a teor do disposto no art. 313, II, do RITST.
OJ-SDC-3 ARRESTO. APREENSÃO. DEPÓSITO. PRETENSÕES IN-SUSCETÍVEIS DE DEDUÇÃO EM SEDE COLETIVA (INSERIDA EM 27.03.1998)
São incompatíveis com a natureza e finalidade do dissídio coletivo as preten-sões de provimento judicial de arresto, apreensão ou depósito.
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Precedentes Normativos da SDC/TST que chamaram mais atenção.
Hoje quero passar a vista no máximo de súmulas e ojs possíveis do TST. Claro que o momento não é o de estudar cada uma, aprendendo os detalhes, mas de revisar e ter certeza que está memorizado. E farei isso estudando de trás pra frente, porque sempre negligenciamos ou não deu tempo de cuidar das últimas.
Deixo abaixo as que me pareceram mais "concursivas" e menos lidas, por isto, mais perigosas:
Concede-se ao empregado que exercer permanentemente a função de caixa a gra-tificação de 10% sobre seu salário, excluídos do cálculo adicionais, acréscimos e vantagens pessoais.
Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao em-pregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas.
Defere-se o reembolso das despesas de alimentação e pernoite a motorista e aju-dante, quando executarem tarefas a mais de 100 km da empresa.
PN-87 TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS. PAGAMENTO DOS SA-LÁRIOS (positivo)
É devida a remuneração em dobro do trabalho em domingos e feriados não com-pensados, sem prejuízo do pagamento do repouso remunerado, desde que, para este, não seja estabelecido outro dia pelo empregador.
Nas empresas com mais de 200 empregados é assegurada a eleição direta de um representante, com as garantias do art. 543, e seus parágrafos, da CLT. ---> mas vimos em uma das notícias do TRT3 de hoje que a NR 5 do MTE dispõe que nas atividades de atendimento hospitalar esse número mínimo é reduzido para 20.
Defere-se a garantia de emprego, durante os 12 meses que antecedem a data em que o empregado adquire direito à aposentadoria voluntária, desde que trabalhe na empresa há pelo menos 5 anos. Adquirido o direito, extingue-se a garantia. ---> isso aqui está valendo?
PN-82 DISSÍDIO COLETIVO. GARANTIA DE SALÁRIOS E CONSECTÁ-RIOS (positivo)
PN-78 PROFESSOR. REDUÇÃO SALARIAL NÃO CONFIGURADA (negativo) ---> o que é isso de "negativo"?
PN-71 EMPREGADO RURAL. TRANSPORTE. CONDIÇÕES DE SEGURAN-ÇA (positivo)
Quando fornecidos pelo empregador, os veículos destinados a transportar traba-lhadores rurais deverão satisfazer as condições de segurança e comodidade, sen-do proibido o carregamento de ferramentas soltas junto às pessoas conduzidas. ---> tb vimos isso nas notícias de hj de trt3.
Autoriza-se o chefe de família, se empregado rural, a faltar ao serviço um dia por mês ou meio dia por quinzena, para efetuar compras, sem remuneração ou medi-ante compensação de horário, mas sem prejuízo do repouso remunerado, desde que não tenha falta injustificada durante o mês.
Determina-se a instalação de local destinado à guarda de crianças em idade de amamentação, quando existentes na empresa mais de 30 (trinta) mulheres maio-res de 16 (dezesseis) anos, facultado o convênio com creches.
Notícias da manhã: TRT da 3ª região (com grifos meus)
Quitação dada perante Tribunal de Arbitragem abrange apenas valores registrados no termo (31/08/2010)
Julgando desfavoravelmente o recurso da empresa reclamada, a 10a Turma do TRT-MG manteve a decisão de 1o Grau que rejeitou a preliminar de coisa julgada, sob a alegação de que o acordo homologado perante o Tribunal de Arbitragem envolveu as parcelas de horas extras e verbas rescisórias. No entender dos julgadores, a quitação concedida pelo empregado no âmbito do tribunal extrajudicial somente pode abranger os valores que foram objeto da questão submetida a esse órgão de conciliação, não impedindo o trabalhador de buscar na Justiça do Trabalho as diferenças e direitos que entende lhe serem devidos.
Conforme esclareceu o desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal, não se discute que o empregado e a empresa tenham celebrado acordo perante o Tribunal Arbitral de São Paulo, com eficácia liberatória pelos valores relativos a horas extras e verbas rescisórias. No entanto, esse acordo não tem o alcance pretendido pela reclamada. A própria CLT, por meio do artigo 625-E, dispõe que a quitação passada pelo trabalhador perante órgão arbitral extrajudicial tem eficácia liberatória apenas em relação aos valores expressamente discriminados no termo de conciliação.
Além disso, consta no termo de decisão arbitral que o trabalhador compareceu ao órgão por orientação da empresa, para a homologação da rescisão de seu contrato de trabalho, que durou de março de 2003 a agosto de 2007. Ou seja, o reclamante não firmou acordo por opção própria, mas por imposição da reclamada, que determinou que ele se dirigisse a um tribunal de outro estado da federação, que nem é o representante da categoria do empregado. O relator destacou que a empresa deixou de observar a legislação do trabalho, que estabelece que a rescisão do empregado com mais de um ano de casa é ato formal, que depende da homologação do sindicato da categoria e não de tribunal extrajudicial.
“Entende-se que a quitação concedida pelo empregado perante câmera de arbitragem, mesmo que através de cláusula expressa conferindo eficácia liberatória geral ao ato, abrange tão-somente os valores que foram objeto da demanda submetida ao órgão conciliador, não impedindo que o obreiro pleiteie em juízo direitos que entenda lhe serem devidos, decorrentes das mesmas parcelas” - ressaltou o desembargador, frisando que não fazem coisa julgada as parcelas acordadas extrajudicialmente. O magistrado acrescentou que os princípios do direito do trabalho não conferem legitimidade aos atos prejudiciais ao empregado.
( RO nº 01232-2009-129-03-00-5 )
Transferência provisória de empregado para o exterior não atrai a aplicação de normas estrangeiras (30/08/2010)
A situação transitória do empregado que é contratado no Brasil e transferido para outro país, para prestar serviços em caráter provisório, não altera a legislação aplicável à relação empregatícia, que continuará sendo a brasileira. A juíza Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt, titular da 3ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora, manifestou entendimento nesse sentido ao acolher os pedidos formulados pelo reclamante, que trabalhou durante 10 meses na fábrica da Mercedes-Benz, nos Estados Unidos. No entender da magistrada, as normas estrangeiras não podem ser aplicadas ao caso, já que o trabalhador permaneceu por pouco tempo no exterior, sendo que a prestação de serviços ocorreu de forma predominante no Brasil.
O empregado relatou que foi contratado no Brasil, em 1998, na função de operador em treinamento. Em 2005, ele foi transferido provisoriamente para a cidade de Tuscaloosa, nos Estados Unidos, onde trabalhou durante 10 meses com o objetivo de “dar o start na produção” americana. Em outras palavras, por ser um profissional experiente, ele treinava os empregados americanos, porém o valor dos salários era bem diferente. Conforme narrou o trabalhador, o salário combinado foi de U$ 812,69 por semana, mas ele recebia a remuneração mensal de U$1.848,00, quantia bem inferior ao que foi acordado. Informou ainda o reclamante que, durante o período em que trabalhou no exterior, prestava, diariamente, assim como os americanos, três horas extras diárias, sendo que, no primeiro mês, não recebeu qualquer pagamento pelas horas extras diariamente prestadas e que, nos demais meses que se seguiram, pagavam apenas a quantia de U$7,7250 por hora suplementar. Acrescentou que o salário contratado era de R$ 3.250,73 (câmbio de 2,32) mais o salário recebido no Brasil, em torno de R$ 1.400,00. Por essas razões, o empregado postulou o pagamento de horas extras e de diferenças salariais. Atualmente, ele já retornou ao Brasil e está recebendo auxílio doença.
Ao contestar os pedidos, a empresa afirmou que todo o período trabalhado pelo empregado no exterior foi regido pela legislação americana. Pela tese patronal, devem ser aplicadas ao caso as normas trabalhistas conforme o lugar da prestação dos serviços, observando-se o entendimento consolidado na Súmula 207 do TST. Alegou a empregadora que, nos termos da cláusula segunda do termo aditivo ao contrato de trabalho, ficou acertado que durante o período de prestação de serviços nos EUA, o reclamante continuaria recebendo o mesmo salário que até então lhe era pago no Brasil. Além disso, conforme especifica a cláusula terceira dos aditivos contratuais, o empregado receberia, através da unidade de Tuscaloosa, uma ajuda de custo diária, no valor de U$ 66,00, cuja natureza é indenizatória e não salarial. Afirmou, ainda, que eventuais horas extras trabalhadas pelo reclamante eram quitadas pela unidade de Tuscaloosa, obedecendo-se a legislação americana.
Discordando dos argumentos patronais, a juíza ressaltou que a aplicação da súmula 207 do TST fica condicionada aos casos em que a contratação do trabalhador for realizada no Brasil e a prestação dos serviços ocorrer, durante todo o período contratual ou, ao menos de forma predominante, no exterior, fato que não ocorreu no processo analisado. Conforme frisou a magistrada, em 12 anos de trabalho na empresa, o empregado permaneceu prestando serviços nos EUA por apenas 10 meses. Portanto, se o contrato de trabalho foi firmado e teve vigência no Brasil, uma simples transferência provisória e de curta duração não atrai a aplicação das normas trabalhistas americanas. Além disso, examinando a prova documental, a juíza constatou que o próprio termo aditivo do contrato de trabalho descarta essa possibilidade e a empresa nem juntou ao processo o texto da legislação que ela entende ser aplicável ao caso. Ao analisar as cláusulas do contrato de trabalho, a magistrada constatou que ficou estabelecida apenas a forma de pagamento salarial, sendo que em nenhum momento o contrato prevê que o empregado continuaria recebendo o mesmo salário que até então lhe era pago no Brasil.
Em relação às quantias pagas como ajudas de custo diárias, a julgadora entende que as mesmas devem ser integradas ao salário do trabalhador, devido à sua natureza salarial. Isso porque, para ela, ficou claro tratar-se de diárias pagas de forma imprópria, pois o pagamento não se vinculava a prestação de contas e o valor alegado ultrapassava muito as despesas necessárias. No conceito da magistrada, ajuda de custo é “aquela paga exclusivamente para o ressarcimento de despesas efetuadas pelo empregado de quando da transferência do local de trabalho, esgotando-se, normalmente, em uma única oportunidade, a cada transferência realizada”.
Portanto, ela reconheceu o pagamento das ajudas de custo e diárias atípicas como autêntico prêmio, cuja habitualidade determina o caráter salarial da verba. A alegação do trabalhador de que o salário semanal seria de US$ 812,69 foi confirmada pela informação contida no documento apresentado ao Consulado-Geral, sediado em São Paulo, tendo sido preenchido pela própria reclamada. Assim, diante da comprovação dos fatos, a juíza sentenciante condenou a empresa ao pagamento das diferenças salariais, além de 3 horas extras diárias, correspondentes ao período em que o empregado trabalhou no exterior, com reflexo em 13º salários, férias e FGTS.
( nº 00807-2010-037-03-00-2 )
Impenhorabilidade da poupança não tem aplicação na JT (30/08/2010)
Não se pode admitir que uma pessoa tenha uma reserva financeira, como a poupança, e continue sem pagar os créditos devidos ao trabalhador que lhe prestou serviços e que depende desses valores para sustentar a si próprio e à sua família. Com esse fundamento, a 1a Turma do TRT-MG negou o pedido, feito pelo reclamado, de aplicação do disposto no artigo 649, X, do CPC, que estabelece a impenhorabilidade da quantia depositada em caderneta de poupança, até o limite de 40 salários mínimos, e manteve o bloqueio de sua conta poupança.
O desembargador Manuel Cândido Rodrigues, relator do recurso, explicou que o crédito trabalhista é privilegiado, em razão da sua natureza alimentar. Por isso, ele entende inaceitável que, na esfera trabalhista, não incida penhora sobre valores depositados em caderneta de poupança daquele que usufruiu da força de trabalho de outra pessoa, sem lhe pagar o que é devido. “Vale dizer, se a parte devedora dispõe de um plus financeiro depositado em caderneta de poupança, fere o princípio da razoabilidade ter-se por impenhorável tal valor para a quitação de verba de caráter alimentar” - frisou.
Além disso, acrescentou o relator, o artigo 8o, da CLT, é claro, ao dispor que as normas de direito comum somente poderão ser aplicadas ao direito do trabalho se forem compatíveis com os seus princípios. Para encerrar qualquer dúvida, o artigo 889, também da CLT, estabelece que, na falta de dispositivo próprio para regular a execução, deve ser aplicada nessa fase a Lei dos Executivos Fiscais, que não prevê qualquer proibição à penhora de valores depositados em caderneta de poupança.
( AP nº 00064-2007-114-03-00-0 )
(Sobre esta notícia acima, particularmente, não concordo com a decisão, mas não não se pode negar que os fundamentos dela são fortes o suficiente para sustentá-la.)
Membros da CIPA têm garantia de emprego, mesmo sem formalização da comissão. (30/08/2010)
Se a empregadora, após a eleição do trabalhador, não protocolou, no órgão competente, os documentos referentes à instalação da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), o empregado não pode ser penalizado por essa omissão. Por esse fundamento, a 2a Turma do TRT-MG deu razão ao empregado, um ex-membro da CIPA, e, reconhecendo que ele tem direito a garantia de emprego, ainda que a comissão interna não tenha sido regularmente formalizada, condenou a empresa a reintegrá-lo, sob pena de ter que pagar os salários do período da estabilidade.
A reclamada alegou que, por ter como objetivo social a prestação de serviços hospitalares e médicos em geral, não está obrigada legalmente a constituir a CIPA. E, por esse motivo, a comissão nunca existiu formalmente na empresa, mas apenas no mundo dos fatos. No entanto, a juíza convocada Luciana Alves Viotti teve entendimento diferente. Isso porque, conforme observou, a reclamada não só realizou, no dia 13 de janeiro de 2009, a eleição dos membros da CIPA, como, em 20 de janeiro de 2009, promoveu a instalação e posse da comissão escolhida.
A magistrada destacou que a Norma Regulamentadora no 5 determina que, nas atividades de atendimento hospitalar, quando a empresa possuir vinte ou mais empregados, é obrigatória a constituição da CIPA. E a reclamada possui, pelo menos, 34 empregados. Essa mesma NR, no item 5.14, estabelece que a empresa, após a posse dos membros da CIPA, deverá protocolar no Ministério do Trabalho, no prazo máximo de dez dias, as cópias das atas de eleição e de posse e o calendário das reuniões. Assim, concluiu a relatora, a instalação da CIPA deve acontecer antes do protocolo, para que o MTE possa fiscalizar se correu tudo certo com o processo eleitoral.
“Ademais, conforme se extrai daquela regra, cumpria à Reclamada levar a protocolo os documentos. Deixando de fazê-lo, não pode pretender afastar a consequência da eleição, dizendo que o ato não se aperfeiçoou. A se admitir tal hipótese, o ato não se teria aperfeiçoado por culpa da própria empregadora, que se estaria beneficiando de sua torpeza” - enfatizou a juíza convocada.
O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, por meio do artigo 10, II, a, dispõe, de forma clara, que a estabilidade do cipeiro tem início com o registro da candidatura, o que é um fato objetivo. Considerando que o trabalhador foi eleito membro da CIPA em 13 de janeiro de 2009, possuindo garantia no emprego até um ano após o término do mandato, ou seja, 13 de janeiro de 2011, a dispensa, em novembro de 2009, foi ilegal. Por isso, a Turma deu provimento ao recurso do empregado e determinou a sua reintegração, sob pena de pagamento dos salários do período da estabilidade.
( RO nº 00408-2010-055-03-00-3 )
Rebaixamento de função como punição caracteriza assédio moral (27/08/2010)
O rebaixamento de função de empregado considerado exemplar, por várias vezes seguidas e sem justificativa da empresa, deixa clara a intenção de penalizar o trabalhador e expô-lo a uma situação vexatória diante dos demais colegas, o que caracteriza assédio moral. Assim entendeu a Turma Recursal de Juiz de Fora, por sua maioria, ao julgar o recurso de uma empresa, que não se conformou em ter que indenizar o ex-empregado por dano moral.
O empregado alegou que, no exercício da função de auxiliar administrativo, começou a questionar os atos praticados pelos representantes da empresa na filial em que trabalhava. A partir daí, passou a ser vítima de perseguição no ambiente de trabalho e acabou sendo rebaixado para a função de conferente. Depois disso, teve a função trocada diversas vezes, até ser designado para a função de operador de serviço. Analisando o caso, o desembargador José Miguel de Campos observou que as declarações das testemunhas, incluindo a que foi ouvida pela empresa, além dos documentos apresentados, comprovam que houve, sim, o alegado rebaixamento funcional.
O relator destacou que um dos documentos anexados no processo demonstra que o trabalhador foi promovido, em maio de 2007, para a função de auxiliar administrativo, com elogios à sua postura profissional. Dessa forma, não se justifica o rebaixamento posterior, para funções de menor complexidade. “De fato, restou claro que ocorreu o rebaixamento de funções do autor sem que houvesse uma justificativa plausível para tal comportamento, donde se presume que o rebaixamento de funções resultou de alteração contratual lesiva, com intuito de penalizar o reclamante” - concluiu o magistrado. A Turma deu provimento apenas parcial ao recurso da reclamada, para reduzir o valor da indenização.
( RO nº 00936-2009-035-03-00-4 )
Empresa que transportava empregados na caçamba de caminhão é condenada por dano moral (26/08/2010)
Em julgamento recente, a 6a Turma do TRT-MG manteve a condenação de uma empresa a pagar indenização por danos morais a um ex-empregado que era transportado para o local de trabalho em uma caçamba de caminhão, juntamente com ferramentas e materiais de construção. Para o juiz convocado José Marlon de Freitas, procedendo dessa forma, a ré demonstrou negligência com relação às normas de segurança no trabalho e agiu com total descaso em relação à dignidade de seus trabalhadores, na medida em que eles foram tratados como objetos.
O ex-empregado declarou em audiência que logo que chegava ao escritório da reclamada, subia na caçamba do caminhão para ser transportado até o local da prestação de serviços. O tempo de deslocamento era em torno de trinta a quarenta minutos por percurso. O caminhão levava, em média, vinte trabalhadores, mais ferramentas e equipamentos, como carrinho de mão e enxada, além de material de construção, como brita, cimento e areia. A empresa não negou que o transporte de seus empregados fosse feito nessas condições. No entanto, a seu ver, esse fato não causa dano moral.
Mas o relator não teve essa mesma visão. Segundo esclareceu o magistrado, o desrespeito às normas que dispõem sobre os deveres do empregador quanto à segurança, higiene e segurança do trabalhador, causando a este ofensa, ainda que moral, gera o dever de reparar o dano. E, no caso, ficou claro que a reclamada foi negligente com seus deveres de proteção à vida e à integridade de seu empregado, expondo-o a condições inseguras de transporte. O Código de Trânsito Brasileiro classifica como infração gravíssima o transporte de passageiros em compartimento de cargo, salvo por força maior, com permissão da autoridade competente, mas isso nem foi alegado.
“Porém, o que se constata dos autos não é apenas a negligência em relação às normas de segurança no trabalho, mas um total descaso da ré também no que diz respeito à dignidade de seus trabalhadores, dispensando-lhes o mesmo tratamento dado aos materiais de trabalho, o que, no mínimo, os reduz à condição de objetos” - frisou o relator.
A dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho foram desrespeitados, sendo evidente o dano moral, não apenas pelas condições inseguras do transporte, mas pelo desprezo à pessoa do trabalhador. O magistrado acrescentou que não se trata de exigir luxo no transporte, como alegado pela empresa, mas, sim, de proporcionar um transporte digno e seguro. “O respeito à pessoa do trabalhador, não fosse um valor exigível de qualquer um, é ainda um dever do empregador e, sendo assim, sua comparação a luxo reforça a conduta ofensiva perpetrada pela ré ao longo de todo o contrato de trabalho” - finalizou.
( RO nº 01490-2009-082-03-00-2 )
Empresas que contratam com a Telemar não precisam integrar ACP que discute legalidade da terceirização (26/08/2010)
Dando razão ao recurso do Ministério Público do Trabalho, a 6a Turma do TRT-MG entendeu que não há necessidade de que as empresas que contratam com a Telemar integrem a Ação Civil Pública na qual se discute a legalidade da terceirização dos serviços. Os julgadores concluíram que não se trata de um caso de litisconsórcio necessário, quando o juiz tem que decidir de modo igual para todas as partes. Por isso, a Turma determinou o retorno do processo à Vara de origem, para que o juiz de 1o Grau julgue a questão central da ação.
Na ACP, o Ministério Público do Trabalhado questiona as terceirizações realizadas pela Telemar. O juiz de 1o Grau entendeu que se trata de um caso de litisconsórcio necessário e, por essa razão, todas as empresas que contratam com a Telemar deveriam integrar a lide. Foi concedido prazo de 30 dias para que o MPT tomasse as providências necessárias para essa integração. Não cumprida essa determinação, o magistrado extinguiu o processo, sem resolver o mérito. O MPT não concordou com essa decisão e recorreu ao TRT. O desembargador Jorge Berg de Mendonça, relator do recurso, lhe deu razão.
Na visão do desembargador, o artigo 47, do CPC, é bem claro, ao dispor que haverá litisconsórcio necessário, quando, por determinação legal, ou pela natureza da relação jurídica, o juiz tiver que decidir a questão de modo igual para todas as partes. No caso examinado, não existe lei exigindo a presença no pólo passivo das empresas contratantes com a Telemar. Assim, a única possibilidade de haver o litisconsórcio necessário seria pela natureza da relação jurídica. No entanto, essa também não é a situação do processo.
Isso porque os pedidos formulados na ação foram direcionados à Telemar, explicou o relator. Para o MPT, quando a empresa de telefonia realiza a terceirização, ela precariza o direito dos trabalhadores. Dessa forma, a condenação visa a que a Telemar se abstenha de contratar trabalhadores terceirizados para a realização de sua atividade fim. É lógico que a obrigação que poderia recair sobre a Telemar não seria idêntica àquela que poderia ser imposta às empresas contratantes. O desembargador registrou que o pedido do MPT envolve uma tutela inibitória, ou seja, preventiva, para o futuro.
“Assim, se for procedente a ACP, haverá proibição de a Telemar contratar com terceiros, sejam as empresas com contrato atualmente em vigor, sejam as futuras e possíveis empresas com as quais a Telemar poderia firmar novos contratos terceirizantes” - ressaltou o magistrado, acrescentando que isso só vem reforçar a desnecessidade de que esses terceiros sejam incluídos no processo.
( RO nº 00554-2003-020-03-00-6 )
Ação coletiva não leva à extinção de outra igual proposta por empregado (25/08/2010)
“Nos termos do artigo 301, parágrafos 1º, 2º e 3º do CPC, ocorre litispendência quando se ajuíza ação idêntica a outra anteriormente proposta, havendo entre elas identidade de partes, causa de pedir e pedidos, estando a primeira ainda em curso” , esclarece a juíza. Como ainda não existe legislação específica referente a normas processuais reguladoras de ações coletivas no âmbito da Justiça trabalhista, o artigo 104 do Código de Defesa do Consumidor pode ser aplicado, como apoio, ao Processo do Trabalho. Interpretando o conteúdo desse dispositivo legal, a magistrada concluiu que o fato de o sindicato poder atuar como parte no processo, representando os interesses de seus associados, não afasta a possibilidade de o próprio titular do direito levar sua pretensão a Juízo, por meio de ação individual. Com base nesse posicionamento, a juíza sentenciante rejeitou a preliminar invocada pela instituição de ensino, declarando que não há nenhum impedimento à apreciação e julgamento da ação individual proposta.
( nº 01788-2009-027-03-00-0 )
Valores pagos pelo direito de imagem de forma fraudulenta integram a remuneração do atleta profissional (25/08/2010)
Julgando desfavoravelmente o recurso do clube de futebol reclamado, a 5a Turma do TRT-MG manteve a sentença que reconheceu a fraude na cessão de direito de imagem do atleta, por meio de pessoa jurídica. No entendimento dos julgadores, a forma adotada visou apenas mascarar parcela de natureza salarial. Com isso, o clube foi condenado a integrar o valor pago sob o título de direito de imagem ao salário do jogador e a pagar os reflexos dessa quantia nas demais parcelas trabalhistas.
Conforme explicou o juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, o direito de imagem é uma espécie de direito da personalidade, previsto no artigo 5o, XXVIII, da Constituição Federal, que assegura a proteção às participações individuais em obras coletivas e à reprodução da imagem e voz humanas, até mesmo nas atividades desportivas. Por outro lado, o artigo 42 e parágrafo primeiro da Lei 9615/98, a conhecida Lei Pelé, regulamentou o direito de imagem do jogador de futebol profissional. De acordo com essa norma, pertence às entidades de prática desportiva o direito de negociar a transmissão de imagem de espetáculo ou eventos. E, se não houver acordo em contrário, vinte por cento do valor da autorização deve ser distribuído aos atletas participantes do evento.
No caso do processo, analisou o relator, foi firmado um contrato de cessão entre o clube reclamado e uma empresa de promoções e eventos, para utilização de nome, apelido, imagem e voz do atleta reclamante, com a concordância deste. Ficou acertado que o cessionário pagaria ao cedente a quantia mensal bruta de R$7.500,00 (sete mil e quinhentos reais) até o dia 10 do mês subsequente à cessão. No entender do juiz convocado, é bastante suspeito o fato de o clube pagar ao jogador valor idêntico pelas suas habilidades profissionais e pela utilização do direito de imagem, já que, para o reclamado é muito mais importante a prestação de serviços do atleta. “Além disso, também causa estranheza o fato de o reclamante receber mensalmente pela utilização do direito de imagem e não somente no momento de exibição, como realçado na origem” - frisou.
O atleta assinou o contrato de cessão tanto em nome da empresa de promoções e eventos, como em seu próprio nome. Dessa forma, de acordo com o magistrado, ficou clara a violação ao artigo 9o, da CLT, e ao disposto na Súmula 331, I, do TST, uma vez que a cessão do direito de imagem através de pessoa jurídica visou apenas a disfarçar verba de natureza salarial. “Assim, não merece reparo a decisão que reconheceu a natureza salarial do valor quitado pelo reclamado como direito de imagem, determinando a sua integração ao salário que passou a ser de R$15.000,00, com retificação da CTPS e reflexos nas demais verbas trabalhistas” - concluiu o relator.
( RO nº 00050-2010-020-03-00-5 )
JT reverte justa causa de empregado dispensado por apresentar atestados médicos sem indicação do CID (25/08/2010)
A 2a Turma do TRT-MG manteve sentença que converteu a dispensa por justa causa do empregado em dispensa injusta, ao fundamento de que a mera apresentação de atestados médicos sem indicação do CID ou carimbo do médico não é motivo para aplicação da pena máxima, já que a empregadora não demonstrou que esses documentos eram falsos.
A reclamada alegou em seu recurso que a dispensa por justa causa está correta, porque o trabalhador faltava ao serviço e justificava essas ausências com a apresentação de atestados médicos, na maioria das vezes, sem informar o código internacional de doenças, o que caracteriza insubordinação. No entanto, o desembargador Jales Valadão Cardoso não concordou com a conduta da empresa. Conforme explicou, a despedida por justa causa, por ser a maior penalidade aplicável ao empregado, somente pode ser admitida quando a falta grave, que deve ser prevista no artigo 482, da CLT, for provada.
E o motivo apresentado pela reclamada, para dispensar o trabalhador, no entender do relator, não é suficiente para amparar a justa causa, porque não houve prova de que os atestados fossem falsos. Se o empregado vinha faltando ao trabalho, em razão de alegado problema de saúde, a conduta correta da empresa seria o seu encaminhamento ao órgão previdenciário, ou ao serviço médico por ela indicado, e não a aplicação de medidas punitivas. “O empregador tem obrigação legal de zelar pela saúde dos seus empregados, até mesmo porque pode vir a responder pelos eventos futuros, se assim não procede” - enfatizou.
Não existindo provas de que o trabalhador tenha cometido qualquer das infrações previstas no artigo 482, da CLT, o desembargador manteve a sentença que reverteu a justa causa, sendo acompanhado pela Turma julgadora.
( RO nº 00300-2009-129-03-00-9 )
Fonte: TRT3. Grifos meus.
Postado por Gê. às 08:41 Um comentário: Links para esta postagem
Mesmo em reta final, dá pra tirar de meia a uma hora para ler um bom texto de assunto "caível", vamos assim dizer, em segunda fase. Até porque percebi que não dá para focar em um estudo de 1ª fase, que não é suficiente para uma 2ª e que o tempo entre a publicação da lista dos aprovados para 2ª fase e esta prova é de menos de 1 mês. Quem se prepara para abordagens tão distintas assim? Não dá, o estudo tem que ser concomitante.
Li ontem de noite e com esta leitura passei a ter uma visão menos deturpada sobre o que é a subordinação ou como ela deve ser vista nos dias de hoje.
Recomendo: A Necessidade de uma Releitura Universalizante do Conceito de Subordinação.
Por Lorena Vasconcelos Porto.
Ano XX, Março, 2010
Página 214.
Imagem via palavreando-en.
Postado por Gê. às 07:57 Nenhum comentário: Links para esta postagem
ARTIGO DO TRIBUNAL.
Gente, espiando o site do TRT3, lendo um e outro artigos, achei este texto de algo bem atual e que já ouvi algo na Tv Justiça. Acho que vale a pena ler, pois trata de uma novela que só está começando. Lembro que li em algum lugar que em SP os empregadores de determinada categoria conseguiram, por liminar, afastar a polêmica portaria do MTE, objeto do artigo abaixo:
O país se vê envolvido em mais uma polêmica. A Portaria n° 1.510 do MTE resolveu disciplinar o registro eletrônico de ponto, criando o chamado Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – SREP. Trata-se de um ato com 31 artigos, seguido de um complicado anexo técnico sobre o lay out dos arquivos.
Mais uma vez, a administração pública brasileira mostra publicamente a doença crônica de que está afetada: a hemorragia normativa. Fazemos leis para tudo e, como se não bastasse, completamos com portarias, atos, avisos, circulares, instruções normativas e mais um sem-número de regulamentos, a maioria composta de regras desnecessárias, que mais confundem do que ajudam.
Para a desordem, colabora também o Judiciário trabalhista que, em vez de tomar uma atitude clara, baseada na lei, editou a Súmula 338 que definitivamente complicou tudo. O epílogo destes erros sucessivos é o que se vê: mandados de segurança, desconstituição da portaria pela justiça, insatisfação dos empregadores. Tudo isto afeta o sistema produtivo e prejudica o país.
O art. 74, § 2º, foi claro e objetivo: se o estabelecimento tiver mais de 10 empregados, o empregador fica obrigado a anotar, em registro manual, mecânico ou eletrônico, a hora de entrada e saída deles. Os intervalos de descanso serão pré-assinalados. Nada mais claro, objetivo e simples. O Código de Processo Civil, aplicado analogicamente ao processo do trabalho, afirma, no art. 40, que o juiz indeferirá a inquirição de testemunhas sobre fatos já provados por documento ou confissão da parte.
Ora, a lei trabalhista manda que o empregador prove a jornada através de documento manual, mecânico ou eletrônico. Isto significa que sobre a jornada de trabalho não se admite a prova testemunhal. No entanto, a jurisprudência trabalhista, em flagrante ilegalidade, sempre a admitiu para demonstrar a existência de horas-extras. O resultado é o que hoje se vê: testemunhas falsas, afirmando jornadas excessivas do lado do empregado ou negando-a do lado do empregador. Como a parcela é a mais requerida nas reclamações trabalhistas, há sempre dificuldade de se apurar a verdade através de testemunhas. Daí a insegurança, o caos e a mentira das duas partes.
A súmula 338 do TST, embora tivesse por objetivo regular a matéria, complicou-a definitivamente. Afirma inicialmente que é obrigação do empregador o registro da jornada de modo manual, mecânico ou eletrônico e a não apresentação dos controles gera uma presunção relativa da veracidade da jornada. Isto significa que a validade dos comprovantes pode ser elidida por prova em contrário. Em que consiste esta "prova em contrário"? O reclamante traz testemunhas alegando que a jornada é superior à que consta nos cartões, que eles foram preenchidos falsamente pelo próprio empregador ou que os assinou em branco, sem ler ou atentar para seu conteúdo. Então tudo volta às incertezas da prova testemunhal, com abusos freqüentes tanto do empregado quanto do empregador.
O MTe, pretendendo resolver o problema, também o complicou ainda mais. Criou, pela Portaria n° 1.510/09, o complicado "registrador eletrônico de ponto", um mecanismo caro e complexo. Não se sabe se, não obstante o ônus imposto ao empregador, vai funcionar bem, pois tudo entre nós sempre termina em fraude e violação da lei.
Muito mais fácil teria sido cobrar o que diz o art. 75, § 2º da CLT. O empregador apresentaria o controle que teria a presunção de validade. Se o empregado o impugnar, a instrução se faria para descobrir a fraude. Provada esta, os controles seriam anulados e prevaleceria a jornada apontada pelo reclamante. Se a alegação de fraude é improcedente, os controles seriam considerados válidos e prevaleceria a jornada do empregador. E a parte desonesta sofreria pesadas sanções, inclusive penais, pela fraude.
Têm razão os empregadores em se rebelarem contra esta nova forma de controle que importa em altos custos, principalmente para as pequenas empresas e não vai evitar a fraude, que sempre existiu e existirá também nesta nova forma de controle.
A CLT já dispôs de modo suficiente sobre controle de jornada. Não há necessidade de intervenção do Governo. Basta que seus dispositivos sejam aplicados com rigor e severidade. No dia em que o fraudador tiver resposta pronta da Justiça e for punido com severidade, ninguém fraudará mais a verdade sobre a duração do trabalho; e a ética, que anda ausente das relações de trabalho, se restaurará novamente. E é disto, e não de portarias, que as relações de trabalho no Brasil andam carentes.
Nota: na forma o art.114, IV, da Constituição, é a Justiça do Trabalho competente para decidir todas as controvérsias jurídicas que se originarem na Portaria 1510. Serão nulas as decisões proferidas em outras jurisdições.
(Publicado no Jornal Hoje em Dia em 12/08/2010)
Imagem mrsamberapple.
Postado por Gê. às 06:59 Nenhum comentário: Links para esta postagem
Postado por Gê. às 19:15 Nenhum comentário: Links para esta postagem
Neste momento, tenho precisado. Mas sei que é normal ter tanta insegurança na vépera dos concursos.
Abaixo um video que conheço faz um tempinho, deste ano. Nem vou falar como é, vc tem que ver.
Se você estiver nesta mesma luta, ao assistir, tenho certeza, vai se emocionar.
Postado por Gê. às 18:41 Nenhum comentário: Links para esta postagem
Comecei a ler hoje e acho que dá para terminar em 1 dia, pois a leitura é rápida e tenho certeza que será tema de questão:
Principais Julgamentos - Repercussão Geral (STF) e Recursos Repetitivos (STJ)
Claro que ler informativos é super complicado, mas como o livro organiza os temas por assunto e ramo do direito, isso já facilita para um estudo dirigido.
Postado por Gê. às 12:30 Nenhum comentário: Links para esta postagem
Postado por Gê. às 11:16 Nenhum comentário: Links para esta postagem
CEF pagará multa de 40% do FGTS porque aposentadoria não extingue contrato de trabalho
A Caixa Econômica Federal terá que pagar multa de 40% sobre a totalidade dos depósitos do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) feitos durante o contrato de trabalho com ex-empregado que se aposentou. A maioria dos integrantes da Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que o empregado não acarretou o fim da relação de emprego, logo tinha direito ao recebimento da multa.
A relatora dos embargos do trabalhador, ministra Rosa Maria Weber, explicou que é devida a multa compensatória porque se trata de rescisão contratual sem justa causa, por iniciativa do empregador diante da aposentadoria. Ainda de acordo com a relatora, a partir do julgamento de duas ações diretas de inconstitucionalidade, o Supremo Tribunal Federal declarou a inconstitucionalidade dos parágrafos 1º e 2º do artigo 453 da CLT, com o fundamento de que a aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho.
Por consequência, o TST editou a Orientação Jurisprudencial nº 361 da SDI-1 segundo a qual “a aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.”
Durante o julgamento na SDI-1, o ministro João Batista Brito Pereira discordou da relatora em relação à possibilidade de conhecimento do recurso e também quanto ao mérito. Ao final das discussões, ficaram vencidos os ministros Brito Pereira, Renato de Lacerda Paiva, Aloysio Corrêa da Veiga, Maria de Assis Calsing e o juiz convocado Flávio Sirangelo.
A tese vencedora no Tribunal do Trabalho da 12ª Região (SC) tinha sido no mesmo sentido da interpretação majoritária da SDI-1, ou seja, de que o desligamento do empregado ocorrera por iniciativa do empregador tendo em vista a aposentadoria. E como o Supremo Tribunal Federal considera que a aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho, era devida a multa de 40% do FGTS como no caso de uma demissão sem justa causa.
No entanto, a Oitava Turma do TST tinha reformado essa decisão para isentar a Caixa do pagamento da multa. O colegiado concluiu que o processo em discussão não dizia respeito à continuidade na prestação dos serviços ao empregador após a aposentadoria, como previsto na Orientação Jurisprudencial nº 361 da SDI-1 e que garantiria ao trabalhador o recebimento da multa compensatória de 40% do FGTS em caso de dispensa imotivada. Para a Turma, a hipótese era de afastamento por aposentadoria sem continuidade na prestação de serviços, sendo indevido o pagamento da multa.
Agora com a interpretação da SDI-1 prevalece a obrigação da Caixa de pagamento da multa de 40% do FGTS. (RR-633700-11.2007.5.12.0034)
A atividade de limpeza e coleta de lixo em banheiros de uso coletivo pode ser equiparada ao lixo urbano previsto em regulamento do Ministério do Trabalho e Emprego para fins de concessão ao trabalhador de adicional de insalubridade em grau máximo. Com esse entendimento, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo de instrumento da Gold Service Sistemas de Limpeza que pretendia a reforma da decisão que a condenou ao pagamento do adicional a ex-empregada da empresa.
No caso relatado pelo ministro Maurício Godinho Delgado, laudo pericial confirmou que a trabalhadora realizava tarefas de limpeza e higienização de sanitários no Aeroporto Internacional Salgado Filho, localizado na capital gaúcha, em Porto Alegre, além de atuar como gari nas calçadas do aeroporto. Nessas condições, tanto a sentença de primeiro grau quanto o Tribunal do Trabalho da 4ª Região (RS) concederam o adicional de insalubridade à empregada.
O Regional inclusive afastou a aplicação à hipótese do item II da Orientação Jurisprudencial nº 4 da Seção I de Dissídios Individuais do TST, que considera indevido o adicional de insalubridade nas hipóteses em que a atividade desenvolvida é de limpeza de residência e escritório. Para o TRT, a trabalhadora prestava serviços em local com grande número de usuários e estava em contato permanente com agentes biológicos que prejudicam a saúde, por isso tinha direito ao recebimento do adicional em grau máximo, conforme as regras da Norma Regulamentadora nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego.
Segundo o ministro Maurício Delgado, de fato, não é possível ampliar os critérios de concessão do adicional de insalubridade estabelecidos na NR nº 15 a situações diversas, sob pena de comprometer o objetivo da proteção normativa. No entanto, observou o relator, a atividade de limpeza e coleta de lixo em banheiros de uso coletivo, como a exercida pela trabalhadora, expõe a profissional ao contato permanente com agentes nocivos à saúde humana, equiparados ao lixo urbano descrito no anexo 14 da NR nº 15, como atividade passível de recebimento do adicional de insalubridade em grau máximo.
A empresa ainda alegou no agravo que fornecia equipamento de proteção individual à trabalhadora, e, portanto, ela não mantinha contato direto com áreas contaminadas. Mas o ministro Maurício esclareceu que, nesse ponto, seria necessário reexaminar fatos e provas dos autos, o que não é possível no TST (incidência da Súmula nº 126).
Como o relator negou provimento ao agravo da Gold Service e foi acompanhado pelos demais integrantes da Sexta Turma, na prática prevalece a condenação da empresa ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo à ex-empregada. (AIRR-34641-83.2007.5.04.0017)
Postado por Gê. às 08:50 Nenhum comentário: Links para esta postagem
Notas do caderno.
Postado por Gê. às 08:32 Um comentário: Links para esta postagem
Processo Civil - só o básico de COMPETÊNCIA
Postado por Gê. às 07:55 Nenhum comentário: Links para esta postagem
Postado por Gê. às 06:54 Nenhum comentário: Links para esta postagem
Postado por Gê. às 06:30 Nenhum comentário: Links para esta postagem
Esta semana meu marido fez foi ao mercado sem mim e trouxe tudo em excesso. A cozinha cheira a manga, nem cabem tantos melões na geladeira, que está abarrotada de legumes e verduras. A fruteira vai pedir adicional de periculosidade, pois a carga de frutas ameaça quebrá-la, rsss...
Uma verdura que nunca usei nas saladas é o pepino, acho tão sem gosto... Mas não posso deixar nada estragar e, como tudo é saudável, é oportunidade para aprender receitas novas.
Olha que interessante esta ideia que achei no skinnytaste:
E tem mais ideias que você pode conferir lá, como as de abaixo. O problema é que está tudo em inglês, mas nada que o tradutor do google não ajude.
Postado por Gê. às 19:10 2 comentários: Links para esta postagem