Source: https://issuu.com/lilavert/docs/guide_prestataires2012?mode=window&backgroundColor=
Timestamp: 2020-07-11 06:23:30+00:00
Document Index: 89860599

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 4', 'art. 8', 'arrêt ', 'art. 8', 'art. 14']

Convention Collective des Entreprises Techniques au service de la Création & de l’Évènement by LilaVert - Issuu
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GUIDE PRATIQUE CCETC
CCETCE du 21 février 2008, étendue par l’arrêté du 21 octobre 2008 IDCC 2717 BROCHURE 3355
Introduction ............... 4
Convention Collective des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Évènement ......................................... 7
Avertissement .....................
Mémo. CCETCE ................................................... 28 La Commission nationale du Label ..................................................................... 30
Le champ d’application ........................... 7 ■ Quelles entreprises ?........................................ 8 ■ Quels salariés ? ................................................... 9
Le contrat de travail ..................................... 11 La durée du travail........................................... 13 Emplois, classifications et salaires minima .......................................... 20
Régimes de Prévoyance et de Santé pour l’ensemble des salariés de la branche des Prestataires Techniques Intermittents et Permanents CDI - CDD du Spectacle ...................................................... 33
La représentation des salariés ....... 21 La Commission paritaire de suivi ....................................................................... 23 La protection sociale ................................... 25 Une convention applicable est une convention qui évolue ! ..... 26
La Prévoyance des Intermittents du Spectacle .......................................................... 35 La complémentaire Santé des Intermittents du Spectacle ...... 37 Régimes de Prévoyance et de Santé pour les Permanents du Spectacle .......................................................... 40
Avenants et accords .................................... 27
Contacts F3C CFDT ................................................. 43
Les raisons d’adhérer à la CFDT .................44
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Bulletin d’adhésion................................................. 46
Edito Technicien ou administratif, permanent ou intermittent, vous avez choisi de travailler dans le Spectacle. Au plus près du processus de création et de fabrication des œuvres et des évènements, vous connaissez sans doute mal tous vos droits. Le fait d’être salarié donne des droits, même quand on est Intermittent. L’action de la CFDT se concentre sur cet objectif central : rappeler aux employeurs leur responsabilité vis-à-vis de leurs salariés, obtenir d’eux des droits à la hauteur des compétences et de l’engagement des personnels, quelle que soit leur catégorie ou leur statut. Car c’est une constante majeure de notre action syndicale : se battre, contre tous les corporatismes, pour la solidarité de tous les salariés d’une branche et, au-delà, de tous les salariés de ce pays, notamment par l’accès aux dispositifs de protection sociale (santé, chômage, retraites). La CFDT a œuvré pour que des conventions collectives voient le jour dans les différents secteurs du Spectacle. Sur les huit conventions que les partenaires sociaux ont mises en chantier fin 2005, sept ont été signées. C’est une première victoire ! Mais ce n’est qu’un début, car nous pensons que la conquête de droits nouveaux pour les salariés va bien au-delà de la signature d’un texte par les partenaires sociaux. Les droits acquis ne sont utiles que si les salariés les connaissent et les défendent. Or, la taille des entreprises qui vous emploient (une très grande majorité de TPE-PME), la situation fragile de bon nombre d’entre vous, les intermittents, le caractère éphémère des projets qui vous réunissent quelques heures ou quelque semaines sur un plateau, autour d’une scène, font que peu de salariés ont accès à la connaissance de leur droits. C’est pourquoi la F3C CFDT vous présente ce guide qui se veut un outil pratique pour vous, les salariés de la prestation technique au service de la Création et de l’Évènement. Vous y trouverez, nous l’espérons, les premières réponses à vos questions. Elles s’appuient sur notre connaissance du droit du Travail, sur notre attachement aux secteurs du Spectacle, sur notre implication dans les négociations collectives et sur l’expérience et le vécu professionnel de nos adhérents. Au-delà de ce guide pratique, les équipes CFDT sont là pour vous accompagner, vous aider à vous défendre et à vous organiser, pour obtenir ensemble de nouveaux droits. Permanent ou Intermittent retrouvez-nous sur f3c-cfdt.fr et sur presta. cfdtf3c.fr Votre convention collective, vos avenants et accords (Sénior, Santé, Formation), vos actualités de branche, enquêtes et questionnaires vous attendent. Emparezvous de vos droits et donnez-nous votre avis ! L’aboutissement de ces démarches de construction de notre secteur d’activité n’est qu’une étape. Ce travail de fond est un long processus auquel la CFDT prétend retenir votre parole pour poursuivre les avancées nécessaires dans un dialogue social de qualité et faire vivre cette convention. Ivan Béraud Secrétaire général de la F3C CFDT
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A quoi sert ive ? une convention collect Une convention collective est un accord conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés représentatives dans un champ professionnel donné. Une convention collective complète et améliore les dispositions du code du Travail. Elle met en place des avantages qui ne sont pas prévus par le code du Travail (les salaires minima), elle fixe des règles spécifiques au secteur auquel elle s’applique, dans des domaines où le code du Travail n’en a pas prévu (les conditions particulières d’emploi des Intermittents, par exemple). Une convention collective a force de loi pour toutes les entreprises du champ d’application dès lors que le ministère du Travail a pris un arrêté d’extension. On parle alors d’une convention collective étendue. Dans la hiérarchie des textes, la convention collective s’intercale entre le code du Travail et l’accord d’entreprise ou de groupe lorsqu’il existe. Au bout de la chaîne, il y a le contrat de travail qui ne peut jamais être moins-disant que ces textes de niveau supérieur. La convention collective responsabilise un champ professionnel dans ses pratiques sociales en même temps qu’elle constitue un outil de défense pour chaque salarié.
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Intro Ce guide présente ici le texte de la Convention Collective des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Évènement, communément appelée la Convention Collective des « Prestataires techniques ». C’est l’aboutissement de négociations entamées de longue date, sous l’impulsion des ministères du Travail et de la Culture, fin 2005. La CFDT, partie prenante dès l’origine du Label, en a pris une part d’autant plus active qu’elle appelait de ses vœux depuis fort longtemps une telle construction conventionnelle visant à la responsabilité sociale de tous les acteurs du secteur. Fidèle à son approche pragmatique, la F3C CFDT s’est résolument impliquée dans l’élaboration de ces textes. Parce qu’ils donnent désormais des droits nouveaux aux salariés et parce que cette convention est le cadre d’un dialogue social régénéré qui ne devra avoir de cesse de les compléter, les adapter, les faire évoluer. C’est un chantier permanent si l’on veut des textes vivants, en prise avec la réalité du travail dans les entreprises. L’ensemble se complète d’un accord instaurant des garanties importantes en matière de Prévoyance (risque, décès et invalidité) et de Santé pour les salariés intermittents de toutes les branches du Spectacle, vivant et enregistré.
Convention Collective des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Évènement ......................................................P. 7
■ Mémo. CCETCE - IDCC 2717 ..................... P. 28 ■ La Commission nationale du Label ...... P. 30 ■ Droit et obligations ..................................... P. 32 ■ Régimes
de Prévoyance et de Santé pour les Permanents et les Intermittents du Spectacle ......................................................... P. 33
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La présente brochure a pour but de mieux faire connaître la Convention Collective des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Évènement en vigueur. Elle ne reprend pas le texte dans son intégralité, elle n’en propose pas un commentaire systématique. Elle est plutôt une présentation condensée, accessible au plus grand nombre, destinée à familiariser le salarié avec la démarche conventionnelle et les principales dispositions contenues dans le texte. La brochure renvoie d’ailleurs régulièrement aux articles des conventions et accords. Exemple :
A la date d’impression de ce guide, certaines actualités conventionnelles et accords professionnels peuvent infirmer sa rédaction. Retrouverez l’ensemble des textes de votre champ professionnel sur notre site : presta.cfdtf3c.fr
Pour des informations plus détaillées, nous invitons le lecteur à prendre contact avec la : F3C CFDT 01 56 41 54 00 f3c@cfdt.fr f3c.cfdt.fr
DIRECTEUR DE LA PUBLICATION : Ivan Béraud DIRECTRICE DE LA RÉDACTION : Marie-Hélène Castellarnau-Dupont RÉDACTEUR : Nicolas-Guy Florenne SECRÉTAIRE DE RÉDACTION : Marion Béchade
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CONCEPTION, MISE EN PAGE : LilaVert.com CRÉDITS PHOTOS : Istock IMPRESSION : Promoprint
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d’application La négociation de la Convention Collective des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Évènement relevait un défi particulier : unifier des activités différentes ayant pour point commun d’être des activités de prestations techniques au service des spectacles, qu’il s’agisse de spectacles vivants ou enregistrés, de spectacles de création ou évènementiels. On peut décliner à l’envie les rapprochements incongrus que suscite le regroupement de tous les prestataires techniques sous la même convention collective. L’activité de laboratoire photochimique pour le Cinéma a peu à voir avec le montage de structures pour la mise en scène d’un spectacle, la retransmission d’un match de football avec la régie générale pour un concert. Pour autant, par delà les apparences, l’unification du champ de la prestation technique pour le Spectacle se justifie pleinement : ■ pour
une part croissante du champ d’activité, les techniques se mélangent de plus en plus. L’Audiovisuel est présent sous des formes toujours plus variées et sophistiquées dans le Spectacle vivant. Certaines entreprises du Spectacle vivant interviennent de plus en plus fréquemment sur des plateaux télévisés ou des évènements destinés à créer du programme audiovisuel. ■ le secteur de l’Évènement, dès lors qu’il met en œuvre des techniques
du Spectacle, fait appel depuis longtemps à des professionnels issus de ce secteur. Un défilé de mode, un meeting politique, une manifestation pour fêter la présidence française de l’UE ou l’inauguration d’une nouvelle ligne de TGV sont autant d’évènements de plus en plus spectaculaires, scénarisés, destinés bien souvent à alimenter une communication audiovisuelle dont l’impact attendu est, justement, de donner toute sa mesure à l’évènement. C’est l’intérêt des salariés que ce champ s’organise et se structure en précisant ses contours et en se donnant des règles sociales claires. C’est l’intérêt des entreprises d’aller dans le sens d’une plus grande professionnalisation de leur fonctionnement. Ce qui est bon pour leur développement l’est aussi pour la pérennité et la consolidation des emplois !
Chacun des accords aborde des questions sur lesquelles il était préférable de préserver des règles spécifiques. Exemple : les salaires des techniciens engagés en CDD d’usage (les Intermittents), très différents entre l’Audiovisuel et le Spectacle vivant. Pour être exhaustif, signalons que les accords sur le travail de nuit et sur les salaires des artistes interprètes du doublage sont annexés à la convention collective. ois acLa convention collective et ces trois cords spécifiques se substituent à toute ranche autre convention et accord de branche traitant du même objet sur le même vention périmètre. C’est le cas de la convention Audio-Vidéo-Informatique (AVI) et de la ématoconvention des Laboratoires cinématog graphiques et Sous-titrage.
Une architecture conventionnelle à l’image de la diversité du champ Malgré la volonté de rédiger une seule convention collective pour tout le champ des prestataires techniques, il a fallu assortir le texte d’accords spécifiques distincts pour trois secteurs : ■ les
entreprises techniques du secteur de l’Audiovisuel, ■ les entreprises techniques du Spectacle vivant et de l’Évènement, ■ les Laboratoires cinématographiques.
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Une seule convention pour tous les prestataires techniques
Convention Collective des Entreprises Techniques
On a coutume de délimiter un champ professionnel en s’appuyant sur la nomenclature d’activités française (NAF) de l’INSEE. Or, il s’agit avant tout d’une codification à vocation statistique, sans valeur juridique réelle. Le code NAF n’est qu’un indice de l’activité principale au moment de son attribution.
Depuis le 1er janvier 2008, la codification a été harmonisée au niveau européen. Les nouveaux codes NAF correspondant au champ d’application de la convention collective des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Évènement sont les suivants :
59.12 Z I 90.02 Z et pour partie : 59.11 C I 59.20 Z Le code NAF de l’entreprise apparaît sur le bulletin de salaire et, pour les Intermittents, sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM) destinée au Pôle Emploi.
Mais la convention collective définit son champ d’application plus précisément. Elle couvre les entreprises commerciales ou associatives qui exercent principalement : ■ des activités de fabrication de programmes audiovidéo informatiques et/ou de reproduction à partir de tout support sur tout support vidéo et/ou informatique, ■ des activités de tirage et développement de films photochimiques tout format,
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activités de transfert de supports photochimiques sur autre support (vidéo et numérique), ■ des activités de restauration et de stockage de films argentiques, ■ des opérations de conformation, ■ des activités de sous-titrage, ■ l’exploitation d’auditoria audiovisuels et cinématographiques, ■ des activités de doublage, de postsynchronisation et de localisation (transformation d’un produit interactif, quel que soit le support, afin de l’adapter à la langue du marché auquel il est destiné), ■ des activités d’exploitation de régie de diffusion, exclusivement pour le compte de tiers, ■ des activités de location de matériels techniques à destination exclusive des professionnels audiovisuels, cinématographiques et du Spectacle vivant, ■ des activités directement liées à la mise en œuvre des techniques du Spectacle et de l’Évènement directement liées à la scène. Par « techniques du Spectacle », il convient d’entendre les techniques liées au son, à la lumière, à la vidéo et d’une manière générale à l’image projetée (hors production), aux machineries et structures nécessaires à la mise en scène d’un spectacle et/ou d’un évènement, aux décors, costumes, maquillages et accessoires, à la mise en service de musique sur scène (backline), à l’accrochage et au levage des installations (rigging), à l’enregistrement de spectacles et/ou d’évènements, à la régie, aux effets spéciaux et à la pyrotechnie, à la fourniture d’énergie par groupes électrogènes ou autres ainsi qu’à toutes les techniques nouvelles qui pourraient voir le jour. Par « évènement », il est entendu toute manifestation spectaculaire éphémère faisant appel aux métiers et techniques spécifiques du Spectacle tels que définis ci-dessus, en présence d’un public.
au service de la Création et de l’Évènement
d’application Tous les salariés, cadres ou non cadres, qui travaillent pour les entreprises visées ci-dessus et qui sont liés soit par contrat à durée indéterminée, soit par contrat à durée déterminée, notamment d’usage. La CFDT a défendu le principe d’une convention collective commune à tous les salariés du champ, parce qu’elle est attachée à la solidarité entre les différentes catégories de salariés et opposée à toutes les formes de corporatisme.
Les partenaires sociaux ont souhaité apporter des précisions sur la convention applicable lorsque l’activité d’une entreprise de prestations empiète sur celle dépendant d’autres conventions collectives : [Article 1.3] ■ la production audiovisuelle, ■ la production de films d’animation, ■ la production de spectacles vivants.
Un salarié permanent ne peut dépendre que d’une seule convention, celle correspondant à l’activité principale de son employeur. Le problème concerne donc les salariés engagés en CDD dit « d’usage » dont le contrat porte sur un objet précis (telle émission, tel film, tel spectacle, tel évènement). Ces problèmes de chevauchement entre les champs conventionnels ne sont pas encore totalement stabilisés mais les dispositions inscrites dans les conventions collectives constituent une base. Pour connaître la convention collective qui vous est applicable : F3C CFDT 01 56 41 53 82 polecas@f3c.cfdt.fr F3C CFDT 9
C’est de cette manière qu’il sera possible d’agir sur la structure d’emplois des entreprises pour la recentrer sur l’emploi permanent.
C’est le dernier maillon de la chaîne des textes qui réglementent la relation entre le salarié et son employeur. Il ne peut pas être moins-disant que tous les maillons précédents (code du Travail, convention collective, accord d’entreprise lorsqu’il en existe). La convention collective des Entreprises Techniques développe des dispositions pour trois types de contrats : ■ le
remplacer un salarié permanent absent ou en cas de surcroît d’activité. Un même salarié ne peut exécuter plus de deux CDD consécutifs chez un même employeur. A l’issue de son contrat, s’il ne lui est pas proposé un CDI, le salarié perçoit une prime de précarité correspondant à 10 % de la rémunération totale, ■ le contrat à durée déterminée dit « d’usage » (CDD d’usage), improprement appelé « contrat intermittent ». Seuls certains secteurs, dont ceux du Spectacle, sont autorisés à recourir à ce contrat défini par l’article L.1242-2, 3° du code du Travail. C’est la nature de l’activité, pour
Tout contrat non écrit est considéré comme un CDI. Par conséquent, un CDD est obligatoirement écrit, qu’il s’agisse d’un CDD de droit commun ou d’un CDD d’usage.
■ 3/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté
jusqu’à 10 ans, ■ 5/10ème de mois de salaire par année à partir de la
Préavis En cas de rupture du contrat, le préavis réciproque (sauf pour faute grave ou lourde) est de : ■ salarié non cadre avec une ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois, ■ salarié non cadre avec une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois, ■ salarié cadre : 3 mois.
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11ème année. L’indemnité est plafonnée à 12 mois.
1 mois de salaire 2 mois de salaire 3 mois de salaire 4 mois de salaire 5 mois de salaire 6 mois de salaire 7 mois de salaire
toutes les fonctions administratives, commerciales ou de gestion de l’entreprise, ■ au tirage et au développement des films photochimiques tous formats, ■ à l’exploitation des régies de diffusion, ■ à la restauration argentique et au stockage de films photochimiques, ■ à l’ingénierie du Spectacle et de l’Évènement, ■ à la fabrication de matériel pour le négoce, ■ à la vente et à la représentation commerciale, ■ à la location de matériel dite « de comptoir », ■ à la maintenance et l’entretien courant du matériel non directement lié à l’exploitation, ■ au montage et au démontage des gradins,
la décoration d’intérieur pour les particuliers et les industriels.
Le recours au CDD d’usage n’est possible que pour les activités en lien avec la conception, la fabrication de contenus, l’apparition à l’image et/ou au son d’œuvres ou de programmes. Le poste de travail doit avoir un lien direct avec une manifestation spectaculaire ou évènementielle, qu’elle soit vivante ou enregistrée. Complémentairement, les deux accords professionnels spécifiques au secteur de l’Audiovisuel d’une part, à celui du Spectacle vivant et de l’Évènement d’autre part, fixent la liste exhaustive des fonctions éligibles au CDD d’usage. En second lieu, outre que son activité principale doive bien sûr relever des secteurs de l’Audiovisuel, du Spectacle ou de l’Action culturelle, l’entreprise doit être titulaire d’une certification professionnelle spécifique, distincte de la licence d’entrepreneur de Spectacle. C’est le Label. En vigueur depuis plus de 10 ans dans la prestation pour le Spectacle vivant, il est généralisé, depuis 2010, à l’ensemble des entreprises couvertes par la convention. Pour obtenir le Label, une Entreprise Technique du Spectacle vivant et de l’Évènement doit fournir des informations détaillées portant sur la
nature de ses activités, sur son chiffre d’affaires, sur le parc de matériels dont elle dispose et sur la structure de ses emplois. La commission d’attribution surveille tout particulièrement l’importance du recours au CDD d’usage par rapport au volume d’emplois permanents de l’entreprise. Le numéro du Label apparaît sur toutes les déclarations d’emploi destinées au Pôle Emploi. Un technicien ne peut prétendre au bénéfice de l’annexe 8 de l’assurance chômage que pour les heures de travail effectuées dans une entreprise labellisée.
fait qu’il s’agisse d’un CDD d’usage, en application de l’art. L.1242-2, 3° du code du Travail, ■ l’objet du recours (le nom de la manifestation, par exemple), ■ les dates de début et de fin du contrat (ou sa durée minimale lorsqu’il prend fin F3C CFDT
[Article 4.3]
La convention rappelle l’usage constant de ce contrat de travail dans les Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Évènement. Ce recours connaît un début d’encadrement par la mise en œuvre de dispositions fixant des conditions de fond et des conditions de forme.
de travail à la réalisation de son objet sans que la date soit connue avec précision), ■ la fonction occupée, ■ le lieu de travail, ■ la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire de référence applicable au salarié, ■ le salaire de base applicable, ■ l’existence de la présente convention collective, d’un règlement intérieur et de textes applicables dans l’entreprise.
La durée du travail, comme étalon de la rémunération, est un fondement de la condition de salarié. Un auteur vend les droits d’exploiter son œuvre, un travailleur indépendant vend une prestation ou un service, un salarié vend du temps de travail. Sa rémunération résulte de sa compétence multipliée par le temps passé à la mettre au service d’un employeur. Dès qu’il s’écarte de ce principe, le salarié voit ses droits se réduire. Y compris ses droits à l’assurance chômage qui sont aussi fonction du temps de travail déclaré. La CFDT a insisté sur ce point pendant la négociation, et elle continue de le marteler aujourd’hui : la durée du travail est la clef de voûte de la convention collective. De sa définition et de son décompte dépend l’essentiel des droits du salarié, à commencer par sa rémunération. Au fil du temps, comme si elles anticipaient une tendance fâcheuse de l’évolution du droit du Travail, les différentes branches du Spectacle se sont affranchies de l’obligation de décompter les heures réellement travaillées en généralisant la pratique totalement illégale du salaire forfaitaire (« forfait toutes heures »).
Transformation des CDD d’usage en CDI [Article 4.3.3] Un salarié qui, au cours d’une période de deux années consécutives, aurait effectué chez un même employeur un volume de travail moyen annuel de 152 jours ou 1216 heures doit se voir proposer un CDI. Le salarié n’est pas dans l’obligation de l’accepter.
L’enjeu de la négociation était double : ■ faire de la durée du travail l’instrument de mesure de
Les effets de seuil sont toujours à craindre : un employeur qui voudra éviter la transformation d’un CDD d’usage en CDI s’arrangera pour bloquer le compteur à 151 jours. Malgré tout, c’est un début de prise de conscience que le recours au CDD d’usage pour de tels volumes de travail constitue une anomalie. Après quatre années d’existence, la F3C CFDT demandera, dans le cadre du rapport de branche 2012, l’analyse de l’article 4.3.3 pour en tirer un premier bilan nécessaire.
la rémunération, des règles qui concilient le droit du Travail et les contraintes particulières du secteur.
■ définir
Le code du Travail autorise des souplesses qu’il a parfois été possible de décliner. Cependant, même souple, une règle est une règle. Les dérives sur le terrain sont telles que l’application de la convention collective ne se fera pas sans une remise en cause des pratiques.
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du travail Respect de la durée du travail : le salarié ou l’employeur ? Durées maximales du travail et repos quotidien [Articles 5.1.1 et 5.1.4]
La convention collective rappelle les plafonds quotidiens et hebdomadaires fixés par la loi relatifs à la durée du travail ainsi que les règles de base en matière de repos :
Le code du Travail impose aux deux parties, employeur et salarié, de respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail (art. L.8261-1 et 2 code du Travail, voir ci-dessous). A défaut, le salarié et l’employeur encourent la même peine. La signature du contrat de travail par un salarié ne doit pas le conduire à dépasser la durée légale du travail. On peut dès lors considérer qu’il est tenu d’informer l’employeur préalablement à la signature du contrat, de ses engagements signés par ailleurs. De même, l’employeur est en droit d’insérer dans le contrat de travail une clause par laquelle le salarié s’engage à respecter ces dispositions légales. En cas de dépassement de la durée légale du travail, il appartient à l’employeur de mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver pour mettre fin à ce cumul irrégulier.
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Le travail effectif Le code du Travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Ainsi les temps de pause, de repas et d’hébergement ne sont pas du temps de travail effectif. Il en est de même du temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. La notion de « lieu habituel de travail » n’est pas toujours aisée à décliner dans la mesure où les prestations se déroulent dans des lieux très divers, souvent éphémères. C’est pourquoi la convention collective développe diverses dispositions concernant les temps de transport.
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son domicile en fin de journée. Les heures de voyage ne sont pas décomptées comme du travail effectif, mais elles sont indemnisées comme telles, dès la deuxième heure, dans la limite de 8 heures par période de 24 heures. Lorsque le voyage se déroule en transport en commun, ce sont les horaires indiqués sur le titre de transport qui font foi. On y ajoute forfaitairement 1 heure pour tenir compte des temps d’approche ou d’attente. Il faut retenir que, quelle que soit la situation, tous les temps de transport sont désormais à classer dans l’une ou l’autre de ces trois catégories. Ce qui leur confère un statut particulier et entraîne, le cas échéant, une contrepartie financière. Pour les salariés engagés en CDD d’usage, dès lors que ces heures de transport font l’objet d’une rémunération ou d’une indemnisation assujettie au paiement des charges sociales, elles doivent apparaître sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM) destinée au Pôle Emploi. Elles seront prises en compte pour l’ouverture des droits.
du travail La convention collective encadre des pratiques dérogatoires plutôt qu’elle n’énonce des règles inapplicables. Sans ignorer les dérives qui voient certaines journées de travail atteindre des durées inacceptables, certaines circonstances rendent incontournable le dépassement du plafond de 12 heures.
En s’appuyant sur la notion juridique des heures d’équivalence, la convention prévoit la possibilité de recourir au « temps de disponibilité indemnisé » pour porter l’amplitude de la journée de travail à la limite, dès lors absolue, de 15 heures. Ce n’est toutefois possible que pour les prestations qui imposent par nature une continuité de l’activité, c’est-à-dire la poursuite de l’opération en continu avec les mêmes salariés. Dans son introduction, l’article 5.5 énonce certaines situations qui entraînent régulièrement des dépassements : retransmissions sportives, utilisation d’un lieu particulier, disponibilité d’un artiste, etc. Mais attention : cette liste n’est qu’indicative. Bien que le texte insiste fortement sur le caractère exceptionnel de ces situations, nul doute qu’elles risquent de se répéter fréquemment. Il est dans la nature du Spectacle et de l’Évènement de rechercher l’exceptionnel. Pour autant, ces dérogations ne sauraient devenir pour l’employeur une commodité d’organisation du travail.
Quel que soit le contrat de travail du salarié concerné, chaque heure effectuée au delà de la 12ème entraîne une compensation financière spécifique, qui vient en relais des autres majorations pour dépassement horaire. Les règles diffèrent entre l’Audiovisuel et le Spectacle vivant : de la 13ème à la 15ème, les heures effectuées sont majorées de 50 % dans le Spectacle vivant et de 75 % dans l’Audiovisuel. Le temps de disponibilité indemndemnisé doit apparaître comme tel sur le bulletin de salaire. éclarées S’agissant d’heures déclarées aiementt assujetties normalement au paiement ont prides cotisations sociales, elles sont ses en compte pour le calcul dess droitss à l’assurance chômage. Elles doiventt station donc apparaître aussi sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM). demLe temps de disponibilité indemurée nisé est la limite ultime de la durée quotidienne de travail. Il revient à la vigilance de tous les salariés que les employeurs n’en fassent pas érél’habillage d’une nouvelle dérévail. gulation des conditions de travail. tez La CFDT y sera attentive ! Sollicitez our votre représentant syndical. Pour ezavoir ses coordonnées, reportezvous en page 22.
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Situations particulières : temps de disponibilité indemnisé [Article 5.5]
Organisation collective 1 Un horaire fixé pour l’ensem■ ble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifiés de salariés. L’horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et des jours au cours de la semaine. Le volume horaire hebdomadaire respecte la durée légale, fixée actuellement à 35 heures. 2 Un horaire fixé pour l’en■ semble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifiés de salariés, avec un volume horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale, dans la limite de 4 heures supplémentaires par semaine. La compensation se fait par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) sous forme de journées ou de ½ journées. En moyenne, pour une entreprise pratiquant une durée hebdomadaire de 39 heures, le nombre de jours RTT sera de 22 sur l’année. Ce dispositif suppose la consultation préalable des instances représentatives du personnel. 3 La convention de forfait d’heures ■ supplémentaires pour des salariés, cadres ou non cadres (à l’exclusion des CDD inférieurs à 2 mois), qui sont amenés à accomplir régulièrement des heures supplémentaires. La convention de forfait d’heures supplémentaires exige l’accord exprès du salarié puisqu’elle est obligatoirement
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écrite, clause du contrat de travail ou avenant au contrat, avec mention du nombre exact d’heures supplémentaires hebdomadaires ou mensuelles. La convention de forfait ne saurait être défavorable au salarié. Bien que la rémunération soit lissée, elle inclut obligatoirement le paiement des heures supplémentaires avec leur majoration aux taux prévus par la convention collective. La rémunération ne doit pas subir de diminution si l’horaire effectué s’avère moins important que prévu. A l’inverse, si des heures supplémentaires sont effectuées au delà de ce que prévoit la convention de forfait, elles sont dues au salarié avec les majorations afférentes. 4 L’annualisation permet de ■ moduler la durée du travail selon les variations de l’activité. Il est possible de faire varier l’horaire hebdomadaire entre 14 et 46 heures. C’est un mécanisme qui peut s’avérer assez complexe à mettre en œuvre, particulièrement lorsque la variation du volume d’activité est imprévisible, ce qui est souvent le cas dans la prestation technique. Pour plus de détails, nous renvoyons au texte de la convention.
du travail Quel que soit le mode d’organisation du travail, l’employeur est tenu de mettre en place un système de suivi des heures et des jours effectués par chaque salarié. Selon les cas, il sera hebdomadaire, mensuel et/ou annuel. Le suivi Différentes doit faire l’objetformes d’un document d’organisation du travail écrit (feuille de présence, récapitulatif, etc.) qui fait foi pour l’établissement de la fiche de paie. Emargé par le salarié et son responsable hiérarchique, il permet le décompte des heures et des jours travaillés, pour vérifier le respect des maxima autorisés et déclencher le paiement des heures majorées (heures supplémentaires, heures de dépassement journalier, heures de nuit, etc.). C’est une pratique inhabituelle dans la plupart des entreprises du Spectacle. Certains cadres, y compris des Intermittents, se trouvent désormais investis de ce rôle. Ce document engage la responsabilité de l’employeur. Il contraint les parties à mettre noir sur blanc ce qui est bien souvent caché. Faisons appliquer le suivi du temps de travail !
La convention décline trois modes d’organisation, prévus par le code du Travail. Ils sont rassemblés sous le vocable de « forfaits ». En matière de rémunération, les forfaits ne peuvent en aucun cas être défavorables au salarié. Les heures supplémentaires et leur majoration sont incluses dans le salaire mensuel. Ces forfaits n’ont rien de commun avec ce que beaucoup de salariés connaissent aujourd’hui : un salaire forfaitaire pour une durée du travail non décomptée, ce qu’on appelle le « forfait toutes heures », une notion inconnue du code du Travail et donc illégale ! 1 Le forfait annuel en heures est ■ applicable aux salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le contrat de travail (d’une durée minimum de trois mois dans le cas d’un CDD) doit mentionner l’horaire annuel convenu avec le salarié : au maximum 1 787 heures (dont 180 heures supplémentaires rémunérées comme telles) pour une année complète, prorata temporis pour des fractions d’années. La convention de forfait en heures ne dispense pas l’employeur et le salarié du respect des dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail et au repos. La rémunération est lissée mensuellement sur la base de l’ho-
raire hebdomadaire moyen convenu. Elle inclut naturellement le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration. L’application de ce forfait implique la comptabilisation par l’employeur des heures effectuées. Un relevé mensuel est établi en deux exemplaires et approuvé par chacune des parties. Un exemplaire est remis au salarié. 2 Le forfait annuel en jours ■
concerne les salariés cadres ou non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le contrat de travail (d’une durée minimum de trois mois dans le cas d’un CDD) détermine un nombre de jours de travail : 218 pour une année complète, prorata temporis pour des fractions d’années. Le forfait en jours implique une comptabilisation par l’employeur des journées ou ½ journées (4 heures au plus = ½ journée) effectivement travaillées. Un document mensuel de contrôle mentionne le nombre de jours ou ½ journées travaillés et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés ou repos pour F3C CFDT
réduction du temps de travail (RTT). En fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés, le nombre de jours de RTT varie de 7 à 17 par an. La rémunération doit être égale ou supérieure au salaire conventionnel correspondant à la catégorie du salarié, majoré de 20 % (et en tout état de cause, elle ne peut être inférieure au salaire mensuel brut de base du niveau 4 majoré de 20 %, soit 2 280 € à la signature de la convention). 3 Le forfait sans référence ■
Les forfaits pour les salariés engagés en CDD d’usage [Article 5.3 de l’Accord Collectif National spécifique aux Entreprises Techniques du Spectacle vivant et de l’Évènement, et annexe à l’Accord Collectif National spécifique aux Entreprises Techniques du secteur Audiovisuel]
Les forfaits peuvent être conclus sur une base journalière ou hebdomadaire. Ils ne peuvent en aucun cas être défavorables au salarié. La rémunération doit intégrer le paiement de toutes les heures prévues au contrat, incluant les majorations éventuelles (heures supplémentaires, heures de dépassement
à la journée, heures de nuit, etc). Si la durée s’avère plus courte que ne le prévoit le forfait, la rémunération reste due au salarié. Si la prestation a duré plus longtemps que prévu, les heures excédentaires (dans le respect des durées maximales de travail) sont payées, avec leur majoration, en plus du forfait convenu. Le texte précise :
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au delà de la durée hebdomadaire légale du travail. Le décompte se fait donc à partir de la 36ème heure accomplie au cours d’une semaine civile.
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Elles sont majorées dans les conditions suivantes : ■ + 25 % de la 36ème
et 12ème heures. Il ne faut pas confondre les heures supplémentaires avec les heures de dépassements journaliers. Les premières ont un fondement légal, les secondes sont un acquis conventionnel... auquel nous ne sommes parvenus pour le moment que dans l’Audiovisuel !
Rappelons que, dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif « temps de disponibilité indemnisé » (voir page 15), les heures effectuées au delà de la 12ème font l’objet d’une majoration dont le niveau est défini différemment par
du travail ■ + 50 % dans le Spectacle
vivant et l’Évènement, ■ + 75 % dans l’Audiovisuel.
Jours fériés et congés exceptionnels [Articles 6.3 et 6.4] La convention dresse la liste des onze jours fériés auxquels s’ajoute, uniquement dans les DOM, la journée commémorative de l’abolition de l’esclavage (différente selon le département).
[Article 5.8 et 5.11]
Les notions d’heure supplémentaire et de dépassement journalier sont exclusives l’une de l’autre. Les majorations correspondantes ne sont donc pas cumulables entre elles. Elles le sont par contre avec les majorations pour : heures de nuit (+ 25 % pour les heures effectuées entre minuit et 6 heures), ■ travail du dimanche (+ 25 % dans l’Audiovisuel uniquement, hors Laboratoires cinématographiques), ■ jours fériés. ■
En raison d’usages différents, les règles d’indemnisation des jours fériés travaillés sont traitées distinctement par chacun des accords collectifs nationaux qui complètent la convention collective. ■ Dans
tuelle coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, jeudi de l’Ascension et lundi de Pentecôte) auront la possibilité de décaler leur repos. ■ Dans
le Spectacle vivant et l’Évènement : quel que soit leur contrat de travail, les salariés travaillant les 1er mai, 25 décembre et 1er janvier bénéficient d’une majoration de 100 %. Mais seuls ces trois jours fériés font l’objet d’une rémunération majorée.
La convention prévoit des jours de congés exceptionnels, sans perte de rémunération, accordés sur justificatif à l’occasion d’évènements particuliers dans la vie du salarié (mariage, PACS, décès, naissance, etc.). Ces jours d’absence sont accordés sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.
les Laboratoires cinématographiques : les salariés travaillant un jour férié bénéficient d’un jour de repos payé décalé, à prendre dans une période de 21 jours avant ou après le jour férié travaillé. Les salariés dont la journée ou la ½ journée de repos habiF3C CFDT 19
chacun des deux accords collectifs nationaux spécifiques à l’Audiovisuel et au Spectacle vivant :
salaires minima Une filière « générale » unique La convention collective rassemble dans une même filière « générale » les fonctions communes à tout le champ (services généraux, administratifs, commerciaux, juridiques, financiers, etc.). Elle définit une grille de classification unique comprenant onze catégories auxquelles sont associés onze niveaux de salaires minima mensuels bruts de base.
A ce jour, et en vigueur au 1er juin 2012, la grille des salaires minimums bruts mensuels en euros (35 heures) s’établit comme suit : Catégorie 1 1 400,00 € Catégorie 2 1 533,00 € Catégorie 3 1 737,00 € Catégorie 4 1 942,00 € Catégorie 5 2 146,00 € Catégorie 6 2 248,00 € Catégorie 7 2 453,00 € Catégorie 8 2 657,00 € Catégorie 9 2 862,00 € Catégorie 10 3 066,00 € Hors catégorie (management de l’entreprise)
Des filières techniques spécialisées Sur la base de cette grille commune à toutes les entreprises du champ de la convention collective, chaque secteur a classé différemment ses fonctions techniques spécifiques :
l’objet de recours au CDD d’usage. Des éléments de définition des métiers complètent la classification. ■ Il y a plusieurs années déjà, le Spec-
tacle vivant avait élaboré des fichesmétiers très complètes auxquelles il est toujours possible de se référer. ■ Les
fonctions propres aux Laboratoires cinématographiques sont traitées dans l’accord collectif national spécifique à ce secteur. La classification des métiers de la Photochimie répond à des nécessités particulières, conséquences des évolutions technologiques majeures de ce secteur.
ries : « A » et « B ». Seules les fonctions de catégorie « B » peuvent faire F3C CFDT 20
Pour les salariés justifiant d’une durée de présence continue dans l’entreprise et dans le poste, donc forcément des Permanents, la convention fixe deux paliers : ■ après
3 années, le salaire minimum ne pourra être inférieur au salaire conventionnel majoré de 3 %, ■ après 8 années, le salaire minimum ne pourra être inférieur au salaire conventionnel majoré de 8 % (incluant les 3 %).
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Un droit nouveau pour tous : le Conseiller de branche [Article 3.4] Pour quoi faire ? Le Conseiller de branche représente le ou les salariés auprès de l’employeur. Il a pour mission : ■ de
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Pour qui ? Dans les entreprises où il n’est pas possible d’organiser des élections de Délégués du personnel parce que l’effectif est trop faible (inférieur à dix équivalents temps plein), le Conseiller de branche a vocation de représenter tous les salariés. Il n’est pas le délégué d’une catégorie particulière de salariés (les Intermittents, par exemple). Dans une entreprise où un Délégué du personnel est élu, c’est ce dernier qui représente tous les salariés. Le Conseiller de branche ne peut se substituer à lui. A l’inverse, dans les entreprises où il est légitime, le Conseiller de branche représente tous les salariés qui font appel à lui, les Permanents comme les Intermittents. Le Conseiller de branche CFDT est à votre écoute ! N’hésitez pas à faire appel à lui pour un conseil, une explication, une intervention auprès d’un employeur. Nicolas-Guy Florenne F3C CFDT Tél : 01 56 41 54 00 Email : polecas@f3c.cfdt.fr
Composée de représentants des organisations d’employeurs et de salariés, elle se réunit à la demande de l’une d’entre elles pour : ■ assurer le suivi de la convention,
c’est-à-dire pour examiner l’intérêt de modifier ou pas le texte pour l’adapter à l’évolution du droit, ou le compléter pour traiter de questions qu’il n’aborde pas encore. La Commission n’est pas habilitée à modifier le texte, mais elle transmet ses recommandations aux partenaires sociaux qui peuvent alors conduire une négociation sur les points en cause, ■ interpréter le texte de la convention, à l’occasion d’un litige précis dans une entreprise donnée ou d’une manière plus générale sur saisine d’une organisation signataire du texte, ■ agir en amiable conciliateur si les parties à un différend sont d’accord pour lui confier cette mission. En cas d’échec de la conciliation, les parties en conflit conservent toute leur liberté pour régler leur litige, le cas échéant devant le juge.
La crédibilité des partenaires sociaux promoteurs de la démarche conventionnelle réside, pour une grande part, dans leur capacité à faire vivre la convention collective dans les entreprises, sur les productions. La Commission paritaire de suivi doit devenir un lieu de dialogue alimenté par les réalités complexes du terrain. A travers la CFDT, chaque salarié peut saisir la Commission paritaire. Ensemble, soyons acteurs de la mise en œuvre et de l’évolution de nos droits conventionnels !
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En 2006 et 2007, les partenaires sociaux du Spectacle, vivant et enregistré, ont signé deux accords instaurant pour tous les salariés, intermittents, cadres et non cadres, des garanties en matière de Prévoyance (risques, décès et invalidité) ainsi qu’une mutuelle Santé (voir page 33 pour plus de détails sur ces garanties). Les signataires de la Convention Collective des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Évènement ont intégré un dispositif de Prévoyance dans le corps de la convention, définissant des garanties minimales pour les salariés permanents, cadres et non cadres. En juillet 2012, les organisations d’employeurs et de salariés ont décidé de confier à Audiens Prévoyance la gestion de ce régime.
Lors du décès d’un salarié, le contrat souscrit par l’entreprise verse un capital aux bénéficiaires, calculé en pourcentage du salaire, selon la situation de famille du salarié décédé. Le capital versé aux ayants droits du salarié est égal à 200 % du traitement annuel de base. Cette indemnité est majorée de 25 % par enfant à charge. Elle est doublée en cas de décès pour cause d’accident de travail ou pour décès simultané ou postérieur du conjoint ou du pacsé. Les garanties sont plafonnées à la tranche 1 de la Sécurité Sociale (au 1er juin, le plafond mensuel est de 3 031,00 €, le plafond annuel de 36 372,00 €). 2 En cas d’incapacité temporaire ■
de travail Lorsqu’un salarié se trouve dans l’incapacité, médicalement constatée, de travailler, il bénéficie, dans certaines conditions, d’indemnités journalières de la Sécurité Sociale. Après une période de franchise, l’employeur maintient au salarié de plus de douze mois d’ancienneté, tout ou partie de son salaire pendant 90 jours. La période de franchise est variable selon le secteur : 3 jours dans l’Audiovisuel, 6 jours dans le Spectacle vivant progressivement abaissé à 3 jours (4 jours au 1er janvier 2009, puis 3 jours au 1er janvier 2010). Dans le cas d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle, il n’y a pas F3C CFDT 24
de délai de franchise : le maintien du salaire est effectif dès le 1er jour d’arrêt. À l’issue de ce maintien du salaire par l’employeur, c’est le contrat de Prévoyance qui prend le relais. Si l’arrêt de travail résulte d’une cause non professionnelle (maladie ou accident de la vie courante), le régime complémentaire de branche assure les salariés ayant au moins acquis un an d’ancienneté. Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à quinze ans, les indemnités de la Sécurité Sociale sont complétées à hauteur de 75 % du salaire brut. À partir de 15 ans d’ancienneté, la garantie est portée à 100 % du salaire brut entre le 91ème jour d’arrêt après franchise et le 120ème (puis 75 %). Enfin, pour les salariés qui disposent de plus de 20 ans d’ancienneté, la garantie de 100 % est maintenue jusqu’au 180ème jour d’arrêt après franchise (puis 75 %). Les garanties sont plafonnées à la tranche 1 de la Sécurité Sociale.
La protection sociale (maladie et prévoyance) 3 En cas d’invalidité définitive ■
Constatée par la Sécurité Sociale, généralement à l’issue d’une période d’incapacité temporaire de travail, elle comporte trois catégories en fonction desquelles est déterminé le montant de la rente :
Le contrat de Prévoyance verse une rente d’invalidité tant que l’assuré perçoit une rente de la Sécurité Sociale, sous déduction de cette dernière et plafonnée à la tranche 1 du salaire de référence pour cette garantie. Le niveau de cette rente est le suivant :
■ 1ère catégorie : 45 % de la T1, ■ 2ème et 3ème catégories :
75 % de la T1. Pour les salariés cadres, il est rappelé que l’article 7 de la Convention Collective Nationale des Cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation 100 % patronale de 1,50 % calculée sur la tranche A du salaire. Les cotisations relatives aux garanties détaillées ci-dessus sont imputables à cette obligation.
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PRESTA.CFDTF3C.FR
Information en résumé
Vous y trouverez vos accords professionnels et votre convention collective, actualisée au 1er juin 2012 sur les salaires, intégrant dans son corps de texte tous les avenants ci-contre.
Avenant n°1 CCETCE du 30 juin 2009 Mise en conformité de la CCETCE s’agissant des réserves ou exclusions au vu de l’arrêté d’extension du 21 octobre 2008.
Pour information En octobre 2013 s’engagera une requalification, s’il y a lieu, des classifications par les partenaires sociaux ; courant 2013, rendez-vous sur presta.cfdtf3c.fr ; votre expertise est nécessaire, votre avis primordial pour nous. A noter À ce jour, la branche ne s’est pas engagée à formaliser un Accord Égalité Homme / Femme. Il est donc laissé aux entreprises la nécessité de le conclure pour être en conformité avec la loi.
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A noter : constat de désaccord de NAO pour 2010 et 2011.
Avenant n°3 CCETCE Négociation Annuelle Obligatoire du 11 avril 2012 prenant effet au 1er avril 2012. Accord sur l’emploi des séniors du 4 novembre 2009 Conformément à l’article 87 de la loi de finance sur la Sécurité Sociale et à l’accord sur l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels des salariés « séniors », cet accord du 4/11/09 s’adresse aux entreprises de 50 à 300 salariés équivalents temps plein. Entré en vigueur au 1er janvier 2010, cet accord est une première incitation aux entreprises de s’engager dans une démarche de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et de gestion des âges. Il apporte des outils à l’engagement des partenaires sociaux au sein de chaque entreprise, basé sur des principes fondamentaux d’évolution de carrière, de pénibilité et de transition professionnelle, ainsi que du code du Travail intangible.
A titre indicatif, vous trouverez sur notre site presta.cfdtf3c.fr, en annexe de l’accord, les données sociales de la branche, le rappel de la durée du travail et du repos conventionnel ainsi que le support entretien de seconde partie de carrière. A noter entreprises de 30 à 50 salariés permanents peuvent appliquer volontairement cet accord. ■ Les entreprises de plus de 30 salariés permanents doivent appliquer obligatoirement l’entretien de seconde partie de carrière avec priorité d’accès aux fonctions tutoriales et obligation d’information concernant le bilan de santé. ■ Les
Information La CFDT investit dans l’accompagnement des salariés de la branche. Elle développe un outil d’aide à la décision : entretien professionnel, entretien individuel, entretien de seconde partie de carrière, bilan de compétence, VAE, VAP. Fidèle à son engagement de sécurisation des parcours professionnels, elle vous propose un passeport compétences adapté aux trajectoires de chacun.
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Avenant n°2 CCETCE Négociation Annuelle Obligatoire du 16 juillet 2009.
Mémo. CCETCE
IDCC 2717 1 Champ d’application ■
■ Les activités de prestations tech-
niques du Spectacle, le Spectacle vivant correspondant au code APE 9002Z : activités de soutien au Spectacle vivant. ■ Tous les salariés des entreprises en 9002Z. ■ Toutes les entreprises visées doivent obligatoirement être titulaires du Label Prestataire Technique du Spectacle vivant, non plus simplement pour que les personnes embauchées en CDDU puissent être indemnisées au titre de l’annexe 8, mais pour avoir la possibilité de recourir au CDDU (indépendamment de la question de l’indemnisation). 2 Durée du travail ■ ■ Durée
maximale journalière : 10 heures pouvant être portée à 12 heures. ■ Durée maximale hebdomadaire : 48 heures. ■ Repos quotidien : 11 heures pouvant être ramenées à 9 heures. ■ Repos hebdomadaire : au moins 24 heures consécutives (+ les 9 ou 11 heures de repos quotidien), soit la possibilité de travailler un maximum de 6 jours d’affilée (dans la limite de 48 heures hebdomadaire). ■ Notion de temps de disponibilité indemnisé (amplitude) : extension de la journée à 15 heures de présence (comprenant les temps de pause et de repas),
et compensations sous forme de repos ou de rémunération (50 % à compter de la 13ème heure). ■ Heures supplémentaires : - de la 36ème heure à la 43ème : majoration de 25 %. - à compter de la 44ème : majoration de 50 %. ■ Travail le dimanche et les jours féries : journée de travail normale, à l’exception des 1er mai, 25 décembre et 1er janvier, qui bénéficient d’une majoration de 100 % du salaire de base. ■ Travail de nuit : majoration de 25 % entre minuit et 6 heures du matin. ■ Temps de trajet : du domicile au lieu de travail = pas du temps de travail effectif. Si les conditions d’encadrement énoncées dans la convention collective sont dépassées, la durée excédentaire est alors considérée comme du temps de déplacement. ■ Temps de déplacement : entre 2 lieux de travail dans une même journée = temps de travail effectif. ■ Temps de voyage : déplacement préalable à un temps de travail à l’initiative de l’employeur = pas du temps de travail effectif mais indemnisé comme tel dès la 2ème heure (dans la limite de 8 heures par période de 24 heures).
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3 Le CDD d’usage ■ ■ Des
conditions de recours précisées : - l’activité principale de l’entreprise doit relever du secteur du Spectacle, - l’entreprise doit être titulaire du Label, - le CDDU doit répondre à quelques obligations formelles issues du droit commun, et comporter les mentions obligatoires figurant dans la convention collective (art. 4.3.2), - qu’il soit d’usage constant de ne pas recourir à un CDI pour l’emploi concerné (sont donc exclues toutes les fonctions administratives, commerciales, de gestion, l’ingénierie, la fabrication de matériel pour le négoce, la location de matériel dite de comptoir, la maintenance et l’entretien, le montage et démontage des gradins, la décoration d’intérieur pour particuliers et industriels). ■ Des obligations de forme : le CDDU doit faire l’objet d’écrits établis en 2 exemplaires, remis au salarié dans les 48 heures suivant son embauche, mentionnant les éléments suivants : - nature du contrat, - identité des parties, dont la référence de certification professionnelle pour l’employeur (Label), - date de début et de fin de contrat (ou sa durée minimale), - objet du recours au CDDU (n° d’objet),
Catégorie 1 1 400,00 € Catégorie 2 1 533,00 € Catégorie 3 1 737,00 € Catégorie 4 1 942,00 € Catégorie 5 2 146,00 € Catégorie 6 2 248,00 € Catégorie 7 2 453,00 € Catégorie 8 2 657,00 € Catégorie 9 2 862,00 € Catégorie 10 3 066,00 € Hors catégorie (management de l’entreprise)
Ex : aide lumière (niv.1), assistant lumière (niv.2), technicien lumière (niv.3), régisseur lumière (niv.4). ■ Convention
de forfait pour les CDDU : l’employeur peut convenir d’une rémunération forfaitaire incluant la rémunération de toutes les heures travaillées (y compris les heures majorées). La convention de forfait peut être conclue sur une base journalière ou hebdomadaire. ■ Modalités de transformation des CDDU en CDI : tout salarié ayant effectué auprès d’une même entreprise un volume moyen annuel de 152 jours et 1216 heures, lors des 2 dernières années civiles révolues, se verra proposer un CDI par l’employeur, dans les 2 mois suivant la réalisation de ces conditions.
de longue durée sans transformation en CDI : si la durée cumulée des CDDU d’un salarié avec un même employeur, pendant une durée minimale de 3 ans, dépasse 70 % de cette durée, celui-ci bénéficie de droits particuliers. Dans ce cas, l’employeur qui entend ne pas proposer un nouveau contrat devra : - informer le salarié un mois avant la date de fin du dernier contrat, - lui verser une indemnité de fin de collaboration qui sera au minimum de 20 % du salaire moyen perçu par année de collaboration. Retrouvez votre convention collective actualisée sur notre site : presta.cfdtf3c.fr
A l’expiration des délais de proposition, d’acceptation ou de refus, l’accès au CDI n’est plus possible au titre de la période de référence. ■ Dispositions particulières applicables aux collaborations F3C CFDTT 29
Memo. CCETCE
- existence d’une période d’essai s’il y a lieu, - titre de la fonction, qualité ou catégorie d’emploi, - lieu de travail, - durée de travail quotidienne ou hebdomadaire de référence, - mention du fait que ledit contrat ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au delà des temps de travail maxima de la présente convention collective, - salaire de base applicable, - existence de la présente convention collective, du règlement intérieur et des textes conventionnels applicables, - références d’affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles, - références d’organismes de protection sociale, - lieu de dépôt de la déclaration unique d’embauche. ■ La mise en place de salaires minima répartis en 10 niveaux (+ hors catégorie, emplois inhérents au management général des entreprises du champ), et d’une nouvelle liste de fonctions (près de 120 au lieu d’une soixantaine jusqu’à maintenant), permettant la mise en place d’un véritable parcours professionnel. Salaire minimum brut mensuel 2012 (35 heures) par niveaux (catégories) :
Salarié, vous êtes embauché en CDD d’usage par un prestataire technique (9002Z) non titulaire du Label : l’assurance chômage « annexe 8 » vous sera refusée ! Retrouvez sur les sites de l’UNEDIC www.unedic.org et du Label www.labelspectacle.org la liste des entreprises titulaires du Label.
La Commission nationale du Label Commission tripartite (collèges employeurs, salariés et titulaires du Label) indépendante.
Outil nécessaire de la branche des Prestataires de Service du Spectacle vivant, elle convie les partenaires sociaux à responsabiliser ce secteur d’activité permettant reconnaissance et savoir-faire. Ainsi, le 11 février 1999, les partenaires sociaux ont signé le protocole d’accord relatif à sa mise en œuvre. En 2008, la Convention Collective des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Évènement rend le Label obligatoire pour que les entreprises puissent contracter un CDD d’usage (Art.4.3.1 de la CC et Art.1.2 de l’accord national professionnel Spectacle vivant et Évènement annexé à la CC).
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Chantal Lebec, Présidente de la Commission nationale d’attribution du Label depuis 1998. Une actrice de la première heure donc et qui ne cache pas son enthousiasme devant la réussite du projet et sur ses effets. Sonomag : Comment avez-vous perçu le Label lors de sa création ?
En préambule, je voudrais rappeler que la CFDT, qui co-préside l’UNEDIC depuis de nombreuses années, a régulièrement signé les différents accords interprofessionnels sur le chômage, et en particulier les fameuses annexes 8 et 10. Sans notre signature et celle d’autres confédérations de salariés comme des organisations d’employeurs, les intermittents ne bénéficieraient d’aucune indemnisation ! En revanche, et devant l’augmentation régulière de leur nombre et des déficits conséquents du régime, la CFDT, à l’occasion des différentes négociations, a prôné l’auto régulation des différents champs du Spectacle et la mise en place de conventions collectives fixant notamment les règles d’un recours normal aux CDD d’usage. Quand le Délégué général du SYNPASE de l’époque nous a proposé de nous associer à la mise en place d’un Label pour les Prestataires Techniques du Spectacle vivant, la CFDT a tout de suite considéré que cette proposition
s’inscrivait dans ses propres objectifs. C’est pourquoi nous avons participé activement à l’élaboration et à la mise en place de ce Label, que nous avons ensuite défendu, tant à l’UNEDIC qu’auprès de l’ensemble des instances de gestion de la profession. C’est sans doute en raison de cette implication précoce que j’assure toujours aujourd’hui la Présidence de la Commission nationale du Label. Sonomag : Qu’est-ce qu’a apporté, selon vous, le Label dans ce secteur ?
Par un examen minutieux des dossiers et un contact régulier avec les chefs d’entreprises, le Label a permis que se mettent en place des règles simples, non seulement sur le recours au CDD d’usage, mais également, et entre autres, pour le respect des règles de sécurité. Je suis d’ailleurs convaincue qu’audelà des aspects structurant pour ce tout jeune secteur d’activité, le Label a été le fédérateur d’une identité collective, à l’époque encore embryonnaire, des Prestataires Techniques. Est-il nécessaire de rappeler que la Commission nationale de Label a été le premier lieu de véritables concertations et négociations entre les employeurs et les organisations de salariés de ce champ d’activité ? Nous avons dû faire nos apprentissages réciproques ! Il est indéniable que les informations sur les entreprises collectées à l’occasion
du Label ont été une source essentielle pour la négociation de la convention collective, tant pour les salariés que pour les employeurs. Elles ont permis d’ancrer cette convention dans la réalité économique et sociale du secteur. Sonomag : En conclusion, quel bilan tirez-vous du travail de la Commission ?
Avec le recul, et au nom de l’ensemble des membres de la Commission nationale du Label, il me semble légitime de reconnaître que les objectifs visés par ce Label ont été atteints, au point de devenir un modèle ou une source d’inspiration pour d’autres. Les tutelles ont bien voulu en prendre acte et nous citent parfois en exemple. Le Pôle Emploi vient d’ailleurs de nous rejoindre en qualité de membre observateur de la Commission. Mais nous remettons régulièrement en chantier antier nos analyses et méthodes dee travail pour améliorer sans cesse se les conditions d’attribution du Label bel et qu’il reste un modèle !
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INTERVIEW de Sonomag :
et obligations La structuration de l’emploi dans le champ du Spectacle et les enjeux afférents à la lutte contre le travail illégal. Ministère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique (DGT) - Ministère de la Culture et de la Communication (DGCA) Ministère du Budget, des Comptes publics et de la Réforme de l’État (DNLF) - Mai 2010
Les obligations de votre employeur Il doit : ■ déclarer votre embauche auprès des organismes compétents (URSSAF) ; ■ vous remettre un contrat de travail avant le début de l’activité (*) ; ■ vous remettre un bulletin de salaire indiquant les heures réellement effectuées, les cotisations et contributions versées. Lorsque la rémunération au cachet est autorisée, le bulletin de salaire indique le nombre de cachets ainsi que les heures effectuées pour les services de répétitions, selon les conditions prévues par la convention collective applicable ; ■ déclarer tout accident du travail dans les 48 heures.
Vos voies de recours En cas de doute, vous pouvez vérifier que votre employeur a procédé aux déclarations en vous adressant à l’URSSAF ou à l’Inspection du Travail du lieu de travail. Art. L.8223-1, 2 et 3 du code du Travail
D’autre part, Intermittents, vérifiez que votre employeur est titulaire du Label sur les sites : - unedic.org, - labelspectacle.org, - presta.cfdtf3c.fr. Sinon, contactez-nous au plus vite : Email : polecas@f3c.cfdt.fr, Tél : 01 56 41 53 82. Ceux-ci vous indiqueront : ■ l’existence, ou non, d’une déclaration préalable à l’embauche vous concernant ; ■ si oui, la date et l’heure prévisibles d’embauche indiquées par l’employeur, ainsi que la date et l’heure auxquelles il a procédé à la déclaration ; ■ la dénomination sociale ou les nom et prénom de votre employeur, ainsi que son adresse professionnelle et, le cas échéant, son numéro Siret. Si votre employeur n’a pas procédé aux déclarations, ou si le nombre d’heures qui apparaît sur votre bulletin de salaire est inférieur à celui que vous avez effectué, vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir réparation : en cas de rupture de la relation de travail, votre employeur devra vous verser une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Art. L.8223-1 du code du Travail
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Si votre employeur n’a pas déclaré un accident du travail, vous pouvez le déclarer vous-même dans les deux ans. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie se retournera alors contre lui et il devra rembourser la totalité des dépenses. Art. L.471-1 du code de la Sécurité Sociale
(*) Le contrat de travail à durée déterminée est transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. (article L. 1242-13 du code du Travail).
Les conséquences du travail illégal ■ N’acceptez pas de travailler sans
être déclaré, ou en étant déclaré par une structure qui n’est pas votre employeur réel, car les conséquences sont lourdes : vous n’ouvrez pas de droits sociaux liés au travail : maladie, chômage, congés payés, retraite. ■ Soyez attentifs aux termes de votre contrat de travail avant de le signer : objet, durée, statut. ■ Vérifiez que votre employeur est titulaire du Label sur les sites unedic.org, labelspectacle.org, presta.cfdtf3c.fr. S’il n’est pas titulaire du Label, vous ne pourrez pas prétendre à l’annexe 8 de l’assurance chômage.
Convention Collective des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Évènement IDCC 2717 Retrouvez-nous sur presta.cfdtf3c.fr
Prévoyance Santé Permanents et Intermittents
Régimes de Prévoyance et de Santé pour l’ensemble des salariés de la branche des Prestataires Techniques Intermittents et Permanents CDI - CDD du Spectacle
Les intermittents exemplaires ! Les organisations syndicales de salariés et d’employeurs ont signé, en décembre 2006, puis en juin 2008, deux accords interbranches (tous les secteurs du Spectacle, vivant et enregistré) qui instaurent des garanties importantes en matière de Prévoyance et de Santé au bénéfice des intermittents du Spectacle, qu’ils soient artistes ou techniciens, cadres ou non cadres.
Grâce à la mutualisation, les garanties proposées couvrent les professionnels du Spectacle vivant et de l’Audiovisuel, pendant les périodes d’emploi comme en dehors, selon des modalités spécifiquement adaptées à leur activité. Pour la complémentaire Santé en particulier, dont le coût est plus élevé que la couverture des risques, décès et invalidité (plus chers mais plus rares), le système est exemplaire et pourrait inspirer d’autres catégories professionnelles précaires. La gestion du régime a été confiée à Audiens Prévoyance. www.audiens.org
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Prévoyance Dès lors que le salarié intermittent perçoit un salaire assujetti à cotisation, au titre d’une activité exercée dans un ou plusieurs secteurs du Spectacle vivant et enregistré, il peut prétendre au bénéfice des garanties Prévoyance (décès et invalidité permanente totale). Le montant de la garantie est calculé sur la base des salaires ayant généré des cotisations. La garantie principale comporte 2 options, au choix du bénéficiaire au moment du décès :
En cas de décès du participant, Audiens Prévoyance verse au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital, dont le montant est fixé à 600 % du salaire cotisé de référence pour cette garantie. En cas d’invalidité permanente totale, le participant peut percevoir par anticipation le capital décès. Le versement par anticipation du capital met fin à la garantie décès. En cas de décès du participant, Audiens Prévoyance verse au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital, dont le montant est fixé à 450 % du salaire cotisé de référence pour cette garantie. Par ailleurs, Audiens Prévoyance verse pour chaque enfant à charge une rente éducation annuelle, dont le montant est fixé à 15 % du salaire cotisé de référence. En cas d’invalidité permanente totale, le participant peut percevoir par anticipation le capital décès et la ou les rente(s) éducation. Le versement par anticipation du capital et rente(s) met fin aux garanties décès.
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La garantie Santé des Intermittents est composée de trois niveaux de couverture, au choix de chacun.
L’accès au régime « frais de santé » est ouvert à tous les intermittents, dès lors qu’ils justifient de 24 cachets ou de 24 jours de travail dans une ou plusieurs entreprises du Spectacle et de l’Audiovisuel concernées par l’accord interbranches au cours des douze mois civils de l’année N-1. Pour ce faire, ils doivent fournir lors de leur affiliation une fiche de paie ou une attestation de Pôle Emploi prouvant qu’ils remplissent lesdites conditions.
sur sa Carte Vitale (enfants âgés de moins de 16 ans). Par extension, ces derniers pourront continuer à être couverts jusqu’à leur 20ème anniversaire dans le cadre de ce tarif, sous réserve qu’ils répondent toujours à la définition d’enfant à charge.
pacsé, enfants inscrits ou non sur la Carte Vitale du participant et répondant à la définition d’enfant à charge.
La cotisation mensuelle est fixée, en pourcentage du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), à 3 031 € en 2012.
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1,129 % du PMSS, soit 34,23 € en 2012
1,968 % du PMSS, soit 59,66 € en 2012
2,231 % du PMSS, soit 67,62 € en 2012
3,876 % du PMSS, soit 117,47 € en 2012
3,970 % du PMSS, soit 120,33 € en 2012
6,477 % du PMSS, soit 196,31 € en 2012
Pour connaître le détail des modalités permettant de mettre en œuvre ces garanties, vous pouvez contacter Audiens Prévoyance : www.audiens.org Standard : 0 811 655 050 (prix d’un appel local)
Plateforme des conseillers : 0 805 500 190 (gratuit depuis un poste fixe)
Les tarifs ci-contre sont calculés en fonction du montant 2012 du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS). Or, l’augmentation du plafond intervient au 1er janvier de chaque année.
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La contribution du « Fonds collectif du Spectacle pour la Santé » au paiement de la cotisation est déterminée chaque année par le Comité paritaire de suivi de l’accord interbranches. Pour 2012, la participation du fonds sera de 0,66 % du PMSS, soit 23 € environ par mois. Un montant qui vient donc en déduction des tarifs ci-contre.
Quelques exemples de remboursement maximum pour vos frais de santé les plus fréquents :
Évolution des garanties Une meilleure prise en charge de l’orthodontie acceptée par la Sécurité Sociale pour un enfant âgé de moins de 16 ans. PRESTATION
Orthodontie pour un enfant âgé de moins de 16 ans remboursée par la Sécurité Sociale
Sécurité Sociale ■ Remboursement Garantie Santé Intermittents option 1 ■ Participation forfaitaire de 1 €
Sécurité Sociale ■ Remboursement Garantie Santé Intermittents option 2 ■ Reste à charge : 14,52 €
Sécurité Sociale ■ Remboursement
Garantie Santé Intermittents option 3
Un renforcement du forfait « monture + verres » de l’option 1. PRESTATION
Optique (monture et verres) - unifocaux ou simples - multifocaux ou progressifs
de 100 à 145 € de 125 à 160 €
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Six bonnes raisons de choisir la complémentaire Santé des Intermittents 1 Les trois niveaux de couverture offrent une palette de ■ garanties adaptées à chaque étape de la vie. 2 La tarification est simple et s’appuie sur une solidarité ■ maximale entre les salariés. Pour chacun des trois niveaux de couverture, deux tarifs seulement. 3 Le système est spécialement conçu pour s’adapter aux ■ conditions d’exercice des professions du Spectacle qui alternent travail et chômage : quelle que soit votre situation, vous êtes couverts par la mutuelle. C’est la solidarité professionnelle. 4 Par l’effet de la mutualisation, les tarifs proposés sont très ■ compétitifs, particulièrement si on les compare au coût d’une couverture individuelle. La participation du Fonds du Spectacle pour la Santé (23 € par mois pour les intermittents justifiant de 507 heures au cours des 12 derniers mois) permet d’offrir l’un des meilleurs rapports service/prix du marché : 11 €/mois pour le premier niveau de couverture ! Néanmoins si vous n’atteignez pas le plancher des 507 heures vous continuez à bénéficier de la couverture Santé. 5 Contrairement à la plupart des offres à prix comparables, ■
le montant de la cotisation ne change pas avec l’âge de l’adhérent : jeune professionnel débutant ou en fin de carrière, il est identique. C’est la solidarité intergénérationnelle. 6 La gestion du système est placée sous le contrôle d’un ■
Une étude préalable a montré que 15 % des intermittents ne disposaient pas de complémentaire Santé. C’est la population visée en priorité. La CFDT a poussé les partenaires sociaux à proposer plusieurs niveaux de garanties pour aller le plus loin possible dans la logique de solidarité professionnelle. Tout au long de leur vie active, quels que soient leur âge et leur situation familiale, les intermittents peuvent désormais bénéficier de garanties de haut niveau pour un prix très concurrentiel.
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Comité paritaire de suivi (des représentants des employeurs et des salariés) : pas d’actionnaires soucieux de rentabilité.
Régimes de Prévoyance et de Santé pour les Permanents du Spectacle Régime conventionnel « Frais de santé » des salariés Permanents en CDI et CDD Les salariés peuvent bénéficier d’un interlocuteur unique pour ces régimes complémentaires de protection sociale : www.audiens.org. Accord Prévoyance du 31 juillet 2008
Accord complémentaire Santé du 25 octobre 2010
Permanents en CDI et CDD
Conformément au titre VIII art. 8.4 de la Convention Collective des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Évènement, un accord collectif introduit des garanties collectives et obligatoires décès, incapacité, invalidité mutualisées (arrêt de travail). Cet accord s’adresse aux Permanents en CDI et CDD hors CDDU, déjà couverts par l’accord interbranche de 2006.
Conformément au titre VIII art. 8.1 de la Convention Collective des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Évènement, un accord du 25 octobre 2010 (BO 2010/51), étendu par un arrêté du 10 août 2011 et publié le 26 août 2011, instaure un régime de remboursement complémentaire des frais de santé.
Cet accord autonome de la CCETCE, vise la meilleure mutualisation des risques possible, au niveau professionnel, pour une meilleure solidarité des salariés et des entreprises, sans considération d’âge ou de santé, et géré par un unique assureur : Audiens Prévoyance. A noter Il est obligatoire que votre entreprise vous remette une notice d’information qui définit l’ensemble des garanties souscrites, leurs modalités et formalités éventuelles à accomplir dans le cadre d’hypothèse de nullité, de déchéance, d’exclusion ou de limitations.
Le régime conventionnel a pris effet au 1er octobre 2011. Ces montants de remboursements viennent en complément de ceux effectués par la Sécurité Sociale et autres organismes complémentaires, dans la limite des frais réellement engagés, et prend en charge certains actes non remboursés par elle (cf tableau des prestations dans l’accord complémentaire Santé Permanent sur notre site presta.cfdtf3c.fr) Frais médicaux courants, dentaire, optique, hospitalisation, appareillage, acoustique, orthopédie, cure thermale y sont détaillés. Audiens Prévoyance est l’insti-
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tution à laquelle la garantie du risque « remboursement des frais de santé » a été confiée. A noter Au sein de chaque entreprise il est possible de convenir de niveaux de couverture plus élevés.
Audiens Prévoyance met à votre disposition tous les documents qui vous seront utiles dans la compréhension et la mise en œuvre de ce dispositif. Retrouvez-les sur leur site www.audiens.org et en téléchargement.
Portabilité des droits, maintien des garanties (ANI)
Portabilité, ANI du 11 janvier 2008, art. 14, modifié par avenant n°3 du 18 mai 2009.
Publié le 13.06.2012 - Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
Il est acquis qu’un principe de portabilité permet aux salariés bénéficiant de l’assurance chômage de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, des régimes de Prévoyance « frais de santé » et « incapacité, invalidité, décès ». Le dispositif de portabilité a pris effet au 1er juillet 2009.
Technicienne, technicien, administratif, votre employeur vous adresse à l’étranger temporairement pour une mission. Hors de France métropolitaine et DOM, en amont ou aval d’une situation de travail à l’étranger, vous décidez de rester pour un temps strictement personnel dans un pays de l’Espace économique européen (pays de l’Union Européenne, Islande, Liechtenstein et Norvège) ou en Suisse et vous vous posez des questions sur la prise en charge des soins médicaux lors de votre séjour ? Pour attester de vos droits à l’assurance maladie dans ces 31 pays européens, vous devez demander votre Carte européenne d’assurance maladie (CEAM).
Est éligible au dispositif, le salarié dont le contrat de travail est rompu qu’il s’agisse d’un CDI, d’un CDD, d’un CDD à objet défini – hors cas de faute lourde - et qui satisfait aux conditions cumulatives suivantes : ■ la rupture ou la fin de son contrat de travail ouvre droit aux allocations d’assurance chômage ; ■ son droit à couverture complémentaire était ouvert ; ■ la durée de son dernier contrat de travail est au moins égale à un mois ; ■ il n’a pas renoncé expressément au bénéfice du dispositif.
La carte permet d’accéder aux professionnels de santé et aux services hospitaliers du pays visité, sans démarche préalable, dans les mêmes conditions que les assurés locaux. Pour l’obtenir, il est nécessaire d’effectuer votre demande auprès de votre Caisse d’assurance maladie (au guichet, par courrier, par téléphone ou en ligne) au moins 3 semaines avant votre départ de France. La CEAM étant une carte individuelle et nominative, une demande doit être présentée pour chacun des membres de la famille, y compris pour les enfants de moins de 16 ans. Gratuite, la CEAM est valable 1 an. En cas d’urgence ou de demande trop tardive, un certificat provisoire de remplacement valable 3 mois peut vous être remis. Par ailleurs, la Commission européenne propose une application mobile disponible en 24 langues présentant le mode d’emploi de cette carte dans les différents pays européens : numéros d’appels d’urgence, traitements et coûts couverts, procédure à suivre pour obtenir un remboursement et services à contacter en cas de perte de la carte.
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pour les Permanents du Spectacle
CFDT F3C Fédération Communication, Conseil, Culture 47-49, avenue Simon Bolivar, 75950 Paris Cedex
Tél. : 01 56 41 54 00 - Fax : 01 56 41 54 01 Email : f3c@cfdt.fr - Site Internet : f3c-cfdt.fr Les négociations ayant conduit à l’élaboration des textes présentés dans cette brochure ont été menées pour la CFDT, sous l’égide de la fédération F3C, par des militants des deux syndicats présents dans les entreprises concernées : SNM Syndicat national des Médias Maison de Radio France 116, avenue du Président-Kennedy, 75220 Paris Cedex 16
Tél. : 01 56 40 25 65 Email : syndicat@cfdt-medias.org SNAPAC Syndicat national des Artistes et des Professionnels de l’Animation, du Sport et de la Culture Bourse du Travail, 85 rue Charlot, 75003 Paris
Tél. : 01 44 78 54 71 Email : snapac@f3c.cfdt.fr Si vous avez des questions à poser, si vous rencontrez des problèmes dans votre environnement de travail, vous pouvez contacter les syndicats CFDT qui se feront un plaisir de vous informer et de répondre à vos questions.
Contacts AUDIENS 74, rue Jean-Bleuzen 74 Jean-Bleuzen, en 92177 Va Vanves anves Cedex
Tél. : 0 811 65 50 50 - Fax : 0 811 65 60 60 (prix d'un appel local)
Site Internet : audiens.org
Contacts CMB CMB (Centre médical dical du Spe Spectacle) ectac 26, rue Notre Dame des Victoires, 75002 PARIS
Tél. : 01 42 60 06 77 Site Internet : cmb-sante.fr
❑ Employé / ouvrier ❑ Technicien / Agent de maîtrise ❑ Cadre
Code postal : ........................................... Ville : .................................................................. Téléphone (personnel) : ..................................................................................................... Portable : ................................................................................................................................... E-mail (personnel) : ..............................................................................................................
Nom : .......................................................................................................................................... Prénom : ................................................................................................................................... Date de naissance : ............................................................................................................. Adresse personnelle : .........................................................................................................
Entreprise : .............................................................................................................................. Établissement : ...................................................................................................................... Code APE/NAF : ...................................................................................................................... Activité ou convention collective : ................................................................................. Adresse : ................................................................................................................................... Téléphone (professionnel) : .............................................................................................. Fax (professionnel) : ............................................................................................................ E-mail (personnel) : .............................................................................................................. Public
Les informations nominatives ci-dessous ont pour objet de permettre à la CFDT d’organiser l’action, d’informer, de consulter ses adhérents. Ces informations ne peuvent être communiquées à l’extérieur de la CFDT pour des raisons commerciales ou publicitaires.
Bon, je comprends, mais c’est tout ? Non, en devenant adhérent tu obtiens des droits : Droit à l’information Sur la vie de ta profession, sur les initiatives et prises de position de la CFDT, sur tes droits. Tu recevras, chaque mois, CFDT Magazine accompagné du journal des adhérents du secteur de la Communication, du Conseil et de la Culture, En toutes lettres. Une défense personnalisée Si tu es confronté(e) à un problème d’emploi, de chômage, de droit du Travail ou à tout autre litige avec ton employeur, la CFDT dispose d’un réseau de juristes, d’avocats, de conseillers et de militants formés à ces tâches. Un droit d’expression Tu seras consulté(e) sur les revendications, l’action syndicale, la signature éventuelle d’un accord. En bref, sur les choix de la CFDT, en particulier ceux qui concernent ton secteur.
Une formation Pour mieux connaître tes droits, le syndicat, la vie et le fonctionnement de la CFDT ou pour devenir délégué(e) si tu le souhaites, sans aucune perte de salaire. Une caisse de solidarité en cas de grève Le choix du syndicalisme CFDT, c’est d’abord d’obtenir des résultats pour les salariés par la voie de la négociation. Mais face à certains patrons ou employeurs, il nous faut utiliser la contestation et donc la grève. Afin de compenser un peu les pertes de salaires, la CFDT a créé une caisse de grève qui te verse des indemnités. Elles se montent à 16 € par jour à partir du 3ème jour ou à partir du 1er jour si le conflit est supérieur à deux semaines. C’est la seule confédération syndicale à avoir ce système.
Bon, ça commence à s’éclaircir, mais qu’est-ce que vous voulez à la CFDT ? Nous ne nous satisfaisons pas de la société telle qu’elle est. Nous sommes porteurs d’un projet de transformation sociale visant à : ■ réduire les inégalités, ■ promouvoir la solidarité, la justice sociale, ■ l’émancipation des individus et des groupes dans une société laïque et démocratique, ■ placer l’Homme au centre des préoccupations de la société. Ce que nous voulons aussi, c’est obtenir des résultats concrets vers ces objectifs. C’est ce que nous avons fait en négociant les conventions collectives du Spectacle. Maintenant, il nous faut les faire vivre pour qu’elles produisent des résultats pour chaque salarié. Et pour cela, ça sera plus dur si tu ne nous rejoins pas !
Dernière question, comment je fais pour contacter la CFDT de mon secteur professionnel ? La CFDT, c’est plus de 800 000 adhérents, des relais dans chaque département. En ce qui concerne ton champ professionnel, tu trouveras les contacts dans cette plaquette ou tu peux également aller sur le site Internet de la fédération de la Communication, du Conseil et de la Culture (F3C) : f3c-cfdt.fr. Sinon, il te suffit de regarder dans l’annuaire téléphonique et de chercher l’Union départementale de la CFDT. Ce sont eux qui t’orienteront vers un militant local de ton secteur professionnel.
Tu sais que les syndicats existent ? Bien sûr !! Alors dis-moi les questions que tu te poses ! OK ? Adhérer, c’est être obligé(e) de venir à des manifestations, à des réunions, de faire grève ? Faux. Le rôle des différentes structures de la CFDT est de proposer des actions, des réunions d’information, des formations, de construire des revendications avec les adhérents. Mais nos adhérents restent libres de s’impliquer ou pas dans ces initiatives.
A quoi ça sert d’adhérer ? Un syndicat fort avec beaucoup d’adhérents, c’est la meilleure garantie de peser face aux décisions des employeurs, des entreprises ou des gouvernements, quand les lois qu’ils souhaitent modifier concernent les salariés. Ainsi, avec toi, nous serons plus nombreux et plus forts pour agir. Mais adhérer, c’est également donner les moyens financiers à la CFDT pour agir, informer, former. Les syndicats tirent leur légitimité des salariés, il est donc logique que son financement provienne également des salariés.
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Guide CFDT. Refonte 2012, 48 pages. Technicien ou administratif, permanent ou intermittent, vous avez choisi de travailler dans le Spectacle...