Source: http://www.personalista-sk.com/spravy/novela-zakonnika-praceprinesie-zmeny-ktore-sa-osvedcili-v-clenskych-statoch-eu.html
Timestamp: 2018-10-21 16:13:39+00:00
Document Index: 15191298

Matched Legal Cases: ['§ 85', '§ 85', '§ 85', '§ 97', '§ 97', '§ 97', '§ 97', '§ 231', '§ 88']

Novela zákonníka práce prinesie zmeny, ktoré sa osvedčili v členských štátoch EÚ - správy | Personalista-sk.com - Otevřený internetový HR magazín.
Personalista > správy > Novela zákonníka práce prinesie zmeny, ktoré sa osvedčili v členských štátoch EÚ
Novela zákonníka práce prinesie zmeny, ktoré sa osvedčili v členských štátoch EÚ
redakcia personalisty - 09. 03. 2011
Žiadne zdieranie zamestnancov. Žiaden 11 hodinový pracovný čas. Novela Zákonníka práce zavedie len také opatrenia, ktoré sa osvedčili vo vyspelých štátoch Európy.
Slovensko má jednu z najvyšších mier nezamestnanosti v Európe (14,5 %, kým v Nemecku je to 6,5 %, v Rakúsku 4,3 %, v Dánsku 8,2 %). Jedným z faktorov, ktoré to spôsobujú, je aj menej pružný trh práce. Čiastočne za to môžu aj nastavenia niektorých paragrafov v súčasnom Zákonníku práce. Dôkazom toho je skutočnosť, že napriek oživeniu ekonomiky a postupnému návratu pred roky 2008 a 2009, počet pracovných miest stúpa len pomaly. Pri tvorbe pracovných miest sú opatrní najmä malí zamestnávatelia, ktorí počas krízy najviac pocítili náklady spojené so skončením pracovného pomeru s nadbytočnými zamestnancami. Väčšie spoločnosti riešia aktuálnu potrebu získať nových zamestnancov využívaním agentúrnych pracovníkov. V doteraz nebývalej miere sa využíva práca na dohody o pracovnej činnosti a o vykonaní práce, pretrváva trend "zamestnávania na živnosť".
Tieto zmeny to môžu pomôcť napraviť:
1/ Skúšobná doba
Všetky členské štáty EÚ majú zákonom prípadne kolektívnou zmluvou upravenú maximálnu dĺžku skúšobnej doby. Sedem členských štátov rozlišuje pri stanovení skúšobnej doby medzi nízkokvalifikovanými povolaniami a vysokokvalifikovanými povolaniami. V ostatných členských štátoch je skúšobná doba upravená jednotne a pohybuje sa od 1 mesiaca až po 6 mesiacov.
1) V novele Zákonníka práce navrhujeme zachovať skúšobnú dobu najviac 3 mesiace, ktorá sa nám pre bežných zamestnancov vo všeobecnosti javí ako primeraná, avšak vzhľadom na rozmanitosť podnikov, navrhujeme možnosť otvoriť túto otázku v rámci kolektívneho vyjednávania. V novele Zákonníka práce sa len navrhuje predĺžiť skúšobnú dobu pre vedúcich pracovníkov (manažérov), a to najviac na 6 mesiacov. V prípade manažérov nie je vždy jednoduché vyhodnotiť schopnosti manažéra počas troch mesiacov. Výsledky ich práce sa niekedy ukážu až po dlhšej dobe, ako sú tri mesiace. Otázku skúšobnej doby vedúcich zamestnancov je opätovne možné riešiť aj v rámci kolektívneho vyjednávania.
2/ Dĺžka výpovednej doby je v jednotlivých členských štátoch veľmi rozdielna a vo väčšine členských štátov závisí od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa. V niektorých členských štátoch je výpovedná doba diferencovaná podľa kvalifikácie pre výkon povolania s tým, že pre nízkokvalifikované povolania je výrazne kratšia.
Vzhľadom na cieľ zvýšiť flexibilitu, navrhujeme odstupňovať výpovednú dobu zamestnanca v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru. V prípade pracovných pomerov, ktoré budú trvať menej ako jeden rok navrhujeme skrátiť výpovedná doba na najmenej jeden mesiac. V prípade pracovného pomeru, ktorý trvá viac ako 15 rokov a menej ako 20 rokov naopak navrhujeme predĺžiť výpovednú dobu na najmenej 4 mesiace a pri pracovných pomeroch, ktoré trvajú viac ako 20 rokov dokonca na najmenej 5 mesiacov. Pre pracovný pomer v trvaní od jedného roka do 5 rokov sa ponecháva súčasná výpovedná doba najmenej 2 mesiace a pre pracovný pomer v trvaní od 5 rokov do 10 rokov najmenej 3 mesiace.
Navrhujeme zaviesť aj nový inštitút peňažného plnenia namiesto výpovednej doby alebo jej časti. V prípade, ak nie je práca pre zamestnanca, zamestnávateľ získa možnosť nahradiť výpovednú dobu alebo jej časť peňažným plnením. Zamestnávateľ zamestnancovi potom musí vyplatiť peňažné plnenie najmenej vo výške mzdy, ktorá by mu patrila za celú výpovednú dobu alebo jej časť, kedy sa už práca neprideľuje.
Vyplatenie odstupného nie je v členských štátoch samozrejmosťou. Súbeh odstupného a výpovednej doby je možný v súčasnosti okrem Slovenska v 10 členských štátoch. Výška odstupného je vo väčšine členských štátov podrobne rozdelená podľa počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa. V niektorých členských štátoch sa odstupné diferencuje podľa kvalifikácie pre povolanie. Niektoré členské štáty priznávajú nárok na odstupné až po odpracovaní najmenej jedného roka (napríklad Francúzsko) či dokonca až po odpracovaní najmenej piatich rokov (Luxembursko). V niektorých členských štátoch zamestnávateľ namiesto výpovednej doby môže zamestnancovi vyplatiť určité peňažné plnenie zodpovedajúce dĺžke neuplatnenej výpovednej doby - rovnakú možnosť navrhujeme aj v novele Zákonníka práce.
Navrhujeme, aby sa zaviedla len možnosť, aby zamestnávateľ, ktorý končí pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou, mohol poskytnúť odstupné (ak ma na to peňažné prostriedky). V prípade ak dôjde k dohode o skončení pracovného pomeru zamestnancovi sa vyplatí odstupné vo výške mzdy, ktorá by patrila za výpovednú dobu. Súbeh odstupného a výpovednej doby tak už nebude povinný.
Zrušenie súbehu odstupného s výpovednou dobou je plne v súlade s dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 158 o skončení pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa.
3/ V posledných dňoch niektoré médiá šíria nepravdivé informácie o predĺžení pracovného času až na 11 hodín denne. Chceme zdôrazniť, že pracovný čas sa predlžovať nebude! Zostáva na úrovni 40 hodín týždenne, respektíve 38 a 3/4 hodiny týždenne (zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke) alebo 37 a 1/2 hodiny týždenne (vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke).
Zmeny týkajúce sa pracovného času:
A. Rozšírenie možnosti dohodnúť priemerný týždenný pracovný čas, vrátane práce nadčas, do max. 56 hodín aj s vedúcim zamestnancom. Nejde o žiadnu prevratnú novinku. Už dnešné znenie Zákonníka práce obsahuje túto úpravu pre zdravotníckych pracovníkov:
§ 85a ods. 1 súčasné znenie:
"Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48 hodín týždenne v priemere, za obdobie najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu a ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí a rozsah týždenného pracovného času neprekročí 56 hodín v priemere."
§ 85a ods. 1 navrhované nové znenie:
"Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu alebo o vedúceho zamestnanca, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 56 hodín."
Vecný rozdiel medzi súčasným a navrhovaným znením § 85a ods. 1 je v zavedení možnosti dohodnúť dlhší priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas aj s vedúcim zamestnancom.
Nemenia sa ani ustanovenia týkajúce sa maximálnej dĺžky práce nadčas definované v § 97 Zákonníka práce. Aj naďalej to znamená, že:
• podľa § 97 ods. 7 v kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín • podľa § 97 ods. 9 rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov • podľa § 97 ods. 10 zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom prácu nadčas nad 150 hodín, v rozsahu najviac (ďalších) 250 hodín
B. Rozšírenie možností dohody o rozsahu nariadenej práce nadčas v kolektívnych zmluvách
Zmena sa navrhuje v § 231 ods. 4, podľa ktorého bude možné v kolektívnej zmluve s odborovým orgánom dohodnúť aj rozsah práce nadčas, ktorú môže zamestnávateľ nariadiť s tým, že celkový rozsah práce nadčas nesmie presiahnuť 400 hodín v kalendárnom roku (u vedúcich zamestnancov 550 hodín v kalendárnom roku). Navrhované znenie umožňuje rozsah aj znížiť.
Pri príprave ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny vychádzalo z potrieb praxe, kde vedúci zamestnanci potrebujú, vzhľadom na väčší počet úloh vyplývajúcich z ich postavenia, pracovať dlhšie, pričom v praxi už dnes mnohí manažéri vedome a dobrovoľne prekračujú povolený limit nadčasov.
C. Možnosť zavedenia plného pružného pracovného času
K vyššej flexibilite možností zamestnávania by malo prispieť nové znenie § 88, týkajúce sa pružného pracovného času. Tu sa navrhuje zavedenie tzv. plného pružného pracovného času. Zamestnávateľ môže zaviesť pružný pracovný čas pozostávajúci iba z voliteľného pracovného času, respektíve základný pracovný čas sa môže uplatňovať len v niektoré pracovné dni.
Zavedenie plného pružného času umožní lepšie vyhovieť podmienkam konkrétnej pracovnej pozície. Už v súčasnosti Zákonník práce nestanovuje minimálnu dĺžku základného pracovného času, v ktorom musí byť zamestnanec na pracovisku. Z tohto hľadiska môže základný pracovný čas predstavovať aj jednu minútu počas pracovného dňa. Navrhujeme preto, aby sa pružný pracovný čas neviazal na povinnosť byť na pracovisku v konkrétny deň, ak ide o také práce, ktoré nevyžadujú každodennú prítomnosť na pracovisku. Máme za to, že v praxi sa vždy vyrieši, ktorí zamestnanci vôbec nebudú mať zavedený pružný pracovný čas, ktorým sa určí základný pracovný čas a ktorí budú mať plne pružný pracovný čas bez základného pracovného času.
Návrh novely - Zákonník práce 2011 (13777)
Zmeny v zákone o sociálnych službách vysvetlí ministerstvo práce priamo v teréne (6939)