Source: https://www.rechtslupe.de/stichworte/ausschlussfrist
Timestamp: 2020-05-27 02:19:08
Document Index: 219493289

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 1', '§ 13', '§ 307', '§ 2', '§ 307', '§ 307', '§ 2', '§ 1', '§ 307', '§ 3', '§ 12', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 16', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1915']

Ausschlussfrist | Rechtslupe
Einem voll­stän­di­gen Ver­fall des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs auf­grund einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­fall­klau­sel steht § 3 Satz 1 MiLoG nicht ent­ge­gen. Der Anspruch eines Arbeit­neh­mers auf Urlaubs­ab­gel­tung kann als rei­ner Geld­an­spruch Aus­schluss­fris­ten unter­lie­gen. Dem steht weder der unab­ding­ba­re Schutz des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG noch die vom Gerichts­hof
Voll­stän­dig in Bezug genom­me­ne kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen unter­lie­gen kei­ner Trans­pa­renz­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sehen kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen für die Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen eine Aus­schluss­frist vor, ist dies als wesent­li­che Ver­trags­be­din­gung gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Nach­wG schrift­lich nie­der­zu­le­gen. Der pau­scha­le Ver­weis auf die Gel­tung der kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen reicht hier­für nicht
Eine arbeits­ver­trag­li­che Klau­sel "Alle Ansprü­che aus die­sem Ver­trag sind bin­nen 3 Mona­ten nach ihrer Ent­ste­hung, im Fal­le der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses inner­halb 3 Mona­ten, schrift­lich gel­tend zu machen. Nach Ablauf der Fris­ten ist bei­der­seits die Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen aus­ge­schlos­sen." ist in bei­den Alter­na­ti­ven nach § 307 Abs. 2 Nr. 1, § 307 Abs.
Die Bezug­nah­me im Arbeits­ver­trag auf kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen genügt nicht zum Nach­weis einer Aus­schluss­frist. Die kir­chen­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne arbeits­ver­trag­li­che Inbe­zug­nah­me einer kirch­li­chen Arbeits­rechts­re­ge­lung erfasst zwar inhalt­lich auch eine dar­in ent­hal­te­ne Aus­schluss­frist, die damit zum Bestand­teil des Arbeits­ver­hält­nis­ses wird. Die Aus­schluss­frist ist jedoch eine wesent­li­che Arbeits­be­din­gung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 Nach­wG. Die blo­ße
Eine vor Inkraft­tre­ten des Min­dest­lohn­ge­set­zes ver­ein­bar­te arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel "Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und sol­che, die mit die­sem in Ver­bin­dung ste­hen, sind inner­halb von drei Mona­ten nach Fäl­lig­keit schrift­lich gegen­über der ande­ren Ver­trags­par­tei gel­tend zu machen. Ansprü­che, die nicht inner­halb die­ser Frist gel­tend gemacht wer­den, sind ver­fal­len. Lehnt die ande­re Par­tei
Sinn und Zweck tarif­li­cher Aus­schluss­fris­ten ist es, Rechts­si­cher­heit und Rechts­klar­heit zu schaf­fen. Der Anspruchs­geg­ner soll sich auf die aus Sicht des Anspruch­stel­lers noch offe­ne For­de­rung recht­zei­tig ein­stel­len, Bewei­se sichern und gege­be­nen­falls Rück­la­gen bil­den kön­nen. Er soll vor der Ver­fol­gung von Ansprü­chen, mit deren Gel­tend­ma­chung er nicht rech­net und auch nicht
Tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten – und die Gel­tend­ma­chung des Anspruchs
Tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten die­nen der Rechts­si­cher­heit und der Rechts­klar­heit. Der Anspruchs­geg­ner soll sich auf die aus Sicht des Anspruch­stel­lers noch offe­ne For­de­rung recht­zei­tig ein­stel­len, Bewei­se sichern und ggf. Rück­la­gen bil­den kön­nen. Er soll vor der Ver­fol­gung von Ansprü­chen, mit deren Gel­tend­ma­chung er nicht rech­net und auch nicht rech­nen muss, geschützt wer­den.
Eine vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­te arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, die ohne jede Ein­schrän­kung alle bei­der­sei­ti­gen Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und damit auch den ab dem 1.01.2015 von § 1 MiLoG garan­tier­ten Min­dest­lohn erfasst, ver­stößt gegen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jeden­falls dann – ins­ge­samt unwirk­sam, wenn der Arbeits­ver­trag
Die Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz sei­ner Unab­ding­bar­keit (§ 12 EFZG) grund­sätz­lich einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist unter­wor­fen wer­den. Eine tarif­li­che Aus­schluss­frist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirk­sam, soweit sie auch den wäh­rend Arbeits­un­fä­hig­keit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG fort­zu­zah­len­den gesetz­li­chen
Arbeit­neh­mer­haf­tung – und die Aus­schluss­frist
Arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten kön­nen auch Scha­dens­er­satz­an­sprü­che des Arbeit­ge­bers gegen den Arbeit­neh­mer umfas­sen. Mit einem sol­chen Fall ‑und der Fra­ge, wann die Aus­schluss­frist zu lau­fen beginnt- hat­te sich aktu­ell das Bun­des­ar­beits­ge­richt zu befas­sen: Im dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der beklag­te Arbeit­neh­mer in dem Auto­haus der Arbeit­ge­be­rin als Ver­käu­fer beschäf­tigt.
Aus­schluss­frist des § 16 Abs. 1 Satz 1 des Tarif­ver­trags über die Berufs­bil­dung im Bau­ge­wer­be (BBTV) vom 29.01.1987 läuft bei bei zwei auf­ein­an­der auf­bau­en­den mit dem glei­chen Arbeit­ge­ber geschlos­se­nen Berufs­aus­bil­dun­gen erst mit Been­di­gung des letz­ten Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses. Nach § 2 Abs. 1 BBTV haben Aus­zu­bil­den­de Anspruch auf eine monat­li­che Aus­bil­dungs­ver­gü­tung, deren Höhe in den Lohn-
Die Aus­schluss­frist des § 2 Satz 1 des Vor­­­mün­­der- und Betreu­er­ver­gü­tungs­ge­set­zes (VBVG) gilt nicht für die Ver­gü­tung des Nach­lass­ver­wal­ters. Die Fra­ge, ob für den Ver­gü­tungs­an­spruch des Nach­lass­ver­wal­ters die Aus­schluss­frist des § 2 Satz 1 VBVG gemäß §§ 1915 Abs. 1 Satz 1, 1836 Abs. 1 Satz 3 BGB gilt, wird in Recht­spre­chung und Schrift­tum unter­schied­lich beur­teilt.