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Timestamp: 2020-06-05 22:29:47+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 8', 'art. 29', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 6', 'art. 7', 'art. 24', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 19', 'art. 2', 'art. 2103', 'art. 410', 'art. 6', 'art. 24', 'art. 8', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 6', 'art. 1', 'sentenza ', 'art. 51', 'art. 31', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 31', 'art. 47', 'art. 8', 'art. 44', 'art. 42', 'art. 2118', 'art 47', 'art. 44']

Lavoratori licenziati a seguito di procedure collettive: sussiste un futuro occupazionale incentivato? [E.Massi] - Generazione Vincente | Job Opinon Leader
31/01/2017 Eufranio Massi 6580
L’abrogazione, a partire dal 1° gennaio 2017, delle norme che prevedevano l’istituto della mobilità finalizzato a tutelare la posizione dei lavoratori espulsi dai processi produttivi a seguito di licenziamenti collettivi per riduzione di personale ed a facilitare il loro reingresso nel mondo del lavoro attraverso tipologie contrattuali a termine ed a tempo indeterminato incentivate sotto l’aspetto contributivo ed economico (articoli 8, commi 2 e 4 e 25, comma 9 della legge n. 223/1991) pone, ora, il problema di quale forme agevolative possano invocarsi a favore delle imprese che intendessero assumere tali lavoratori usufruendo di taluni benefici che intervengano, con efficacia, sul costo del lavoro.
La risposta è una soltanto: l’agevolazione che può essere invocata è, soltanto, quella della NASPI, atteso che i datori di lavoro al termine della procedura, per ogni lavoratore licenziato, debbono pagare il relativo contributo pari ad un massimo di 1469,95 euro (valore 2016 per una anzianità aziendale di 36 mesi), fatto salvo il caso in cui l’iter procedimentale si sia chiuso con un mancato accordo: in tale ipotesi, infatti, recita, l’art. 2, comma 35, della legge n. 92/2012 il ticket va moltiplicato per tre per ogni lavoratore oggetto di recesso.
Tale agevolazione, di cui si parlerà, diffusamente, tra un attimo, riguarderà soltanto le assunzioni a tempo indeterminato (si tratta di soggetti titolari di un trattamento NASPI), mentre quelle a termine non potranno usufruire di alcun beneficio specifico (l’art. 8, comma 2 della legge n. 223/1991 prevedeva una contribuzione ridotta sulla quota a carico del datore di lavoro pari al 10%).
La situazione, se è lecito affermarlo, appare ancora più complicata per quei lavoratori, regolarmente iscritti nelle liste di mobilità alla data del 31 dicembre 2016: essi, se senza lavoro, continuano a “godere” del trattamento di sostegno fino alla naturale scadenza ma, come afferma il messaggio INPS n. 99 del 17 gennaio 2017, in caso di assunzione non sono “portatori” di alcun beneficio in quanto le norme di riferimento che lo prevedevano sono state abrogate. Né, d’altra parte, possono essere invocate le disposizioni agevolative previste per i titolari del trattamento di NASPI, in quanto gli stessi non vi rientrano, rispondendo le due indennità (mobilità e NASPI) a logiche e finanziamenti diversi.
Ma c’è di più: la mancanza di una normativa transitoria e l’assenza di chiarimenti amministrativi da parte degli organi competenti (“in primis” del Ministero del Lavoro) pongono alcuni problemi in ordine ad agevolazioni di natura legale previste dal D.L.vo n. 81/2015 per i contratti a termine dei lavoratori in mobilità. Se un lavoratore durante la fruizione dell’indennità di mobilità viene assunto, nel corso del 2017, con contratto a tempo determinato non è portatore delle agevolazioni contributive (v. messaggio INPS n. 99/2017) ma per tutta una serie di istituti (computo del periodo all’interno dei 36 mesi, computabilità nella percentuale del 20%, proroghe, “stop and go”, diritto di precedenza) che prima erano esclusi (v. art. 29 del D.L.vo n. 81/2015) come ci si comporta, atteso che il Legislatore faceva esplicito riferimento all’art. 8, comma 2 che, ora, è stato abrogato? Il dubbio appare evidente pur se una interpretazione letterale della norma (fine dell’art. 8, comma 2) sembrerebbe far propendere verso la piena applicazione di tutte le disposizioni sul contratto a tempo determinato.
Ovviamente chi, nel corso del 2016, è stato assunto a termine o a tempo indeterminato continuerà “a far godere” ai datori di lavoro con i quali hanno stipulato i contratti le agevolazioni allora previste dalla norma e nel caso di interruzione del rapporto per scadenza del termine tornano a fruire della indennità residua (l’iscrizione resta “sospesa”) ma se la risoluzione del rapporto riguarda un assunto a tempo indeterminato (perché, ad esempio, non ha superato il periodo di prova), difficilmente lo stesso potrà tornare a fruire della indennità in quanto la vecchia norma affermava che doveva essere riscritto e gli organi a ciò deputati non hanno più tale incombenza per effetto dell’avvenuta abrogazione dell’art. 6 della legge n. 223/1991.
L’occasione della presente riflessione che, si ripete, prende lo spunto dalle agevolazioni in favore dei datori di lavoro che assumono lavoratori colpiti da licenziamenti collettivi, offre la possibilità di una riflessione “a tutto campo” sui benefici per i lavoratori in NASPI.
Ma, cosa dice la disposizione di riferimento (art. 7, comma 5, lettera a) della legge n. 99/2013, che, ovviamente, riguarda tutti i soggetti titolari di un trattamento di disoccupazione?
“Al datore di lavoro che senza esservi tenuto, assuma a tempo pieno ed indeterminato lavoratori che fruiscono dell’AspI (dal 1° maggio 2015 NASPI) …… è concesso, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo mensile pari al 50% (divenuto, successivamente, 20% per effetto dell’art. 24 del D.L.vo n. 150/2015) dell’indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore. Il diritto ai benefici economici di cui al presente comma è escluso con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati nei sei mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’impresa che assume, ovvero risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo. L’impresa che assume dichiara, sotto la propria responsabilità, all’atto della richiesta di avviamento, che non ricorrono le menzionate condizioni ostative”.
La circolare INPS n. 175 del 18 dicembre 2013, emanata per l’ASpI, riconosce l’accessibilità al beneficio anche a quei datori di lavoro che trasformino a tempo pieno ed indeterminato un rapporto a termine già in essere con lavoratore, titolare di indennità ASpI (ora NASPI) al quale sia stata sospesa, per effetto dell’art. 2, comma 15, della legge n. 92/2012, l’indennità perche occupato a tempo determinato: il tutto, spiega l’Istituto, in una logica di aumento dell’occupazione stabile.
Ovviamente, è l’INPS a dettare i chiarimenti amministrativi finalizzati al “godimento” dei benefici: le agevolazioni non si applicano alle Pubbliche Amministrazioni individuate dall’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001, ed ai datori di lavoro che assumano i predetti lavoratori per operare in paesi extra comunitari (circolare INPS n. 236 del 30 luglio 1994). I benefici riguardano anche le società cooperative che instaurano con soci lavoratori un rapporto di lavoro subordinato ex art. 1, comma 3, della legge n. 142/2001 e le agenzie di lavoro con riguardo ai soggetti assunti a scopo di somministrazione. L’incentivo riguarda anche le imprese agricole e le assunzioni dei lavoratori a domicilio purché, naturalmente, le stesse non siano state effettuate per sostituire lavoratori licenziati o sospesi per altra causa.
Per completezza di informazione va ricordato come la predetta circolare, al punto 5, riferendosi al socio lavoratore delle cooperative, affermi che l’agevolazione non spetta nel caso in cui l’interessato abbia già goduto della liquidazione, in un’unica soluzione, dell’indennità ASPI (ora NASPI), proprio per associarsi in cooperativa.
Ma chi sono i lavoratori che, potenzialmente, usufruiscono della NASPI, quali requisiti debbono possedere e poi, quali sono la base di calcolo, l’importo e la durata dell’indennità?
Tutte le risposte, oltre che dall’art. 2 della legge n. 92/2012, sono esaurientemente fornite e spiegate con dovizia di particolari dall’ INPS con la circolare n. 142 del 18 dicembre 2012 e, successivamente, con la circolare n. 94 del 12 maggio 2015.
Destinatari della tutela sono tutti i lavoratori dipendenti, ivi compresi gli apprendisti (è venuta meno la disposizione contenuta nell’art. 19, comma 1, lettera c, della legge n. 2/2009 che li proteggeva parzialmente), i lavoratori che non sono più destinatari, dal 1° gennaio 2017, della disoccupazione edile, i soci lavoratori di cooperativa (anche di quelle previste dal DPR n. 602/1970) ed il personale artistico, per effetto dei commi 2 e 69 del citato art. 2. Restano fuori “dall’ombrello NASPI” i dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni, gli operai agricoli (che “godono” di una specifica tutela) ed i lavoratori extra comunitari che prestano la loro attività nel nostro Paese con contratto di lavoro stagionale.
Strettamente correlati alla individuazione dei soggetti sono i requisiti di cui gli stessi debbono essere in possesso:
stato di disoccupazione involontario, con esclusione delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali, fatte salve le ipotesi delle dimissioni intervenute durante il periodo di tutela della maternità (dal concepimento fino ad un anno dalla nascita del bambino), di quelle verificatesi per giusta causa (mancato pagamento della retribuzione, molestie sessuali, mobbing, modifiche peggiorative delle condizioni di lavoro, notevoli variazioni delle condizioni di lavoro per effetto di cessione dell’azienda,, spostamento ad altra sede in palese violazione dell’art. 2103 c.c., comportamento ingiurioso del datore verso il dipendente), mentre per quel che riguarda le eccezioni alle risoluzioni consensuali vengono positivamente considerate quelle intervenute a seguito di conciliazione ex art. 410 cpc durante il tentativo obbligatorio di conciliazione per licenziamenti con giustificato motivo oggettivo e quelle per rifiuto di un trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 Km. dalla residenza e raggiungibile con mezzi pubblici in oltre 80 minuti (circolare INPS n. 108 del 10 ottobre 2006) e quelle intervenute a seguito di accettazione della offerta conciliativa prevista dall’art. 6 del D.L.vo n. 23/2015, come affermato dal Dicastero del Lavoro con l’interpello n. 13/2015;
almeno tredici settimane di contribuzione contro la disoccupazione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione;
Due parole sul computo e la misura dell’indennità. Essa è rapportata ad una base di calcolo che tiene conto della retribuzione imponibile ai fini previdenziali relativa al quadriennio antecedente la presentazione dell’istanza, comprensiva degli elementi continuativi, non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divisa per il totale delle settimane di contribuzione, prescindendo dalla verifica del minimale e moltiplicata per il coefficiente 4,33.
Tralasciando ogni riferimento alle modalità di “quantificazione” della indennità di NASPI (il 75% di 1195 euro se la risultante dell’operazione sopra descritta è pari od inferiore a 1195 euro, con incremento del 25% della differenza tra la retribuzione mensile e l’importo medesimo con tetto fissato a 1300 euro) ed attenendosi strettamente all’obiettivo di questa riflessione, è opportuno cominciare ad esaminare gli incentivi connessi a tale tipologia di agevolazione.
Dopo le modifiche introdotte con l’art. 24 del D.L.vo n. 150/2015 i datori di lavoro privati, ivi comprese le cooperative che instaurano con soci lavoratori un ulteriore rapporto di natura subordinata, che assumono soggetti in “godimento NASPI” percepiscono il 20% dell’indennità non ancora “maturata” dagli interessati. Tale somma spetta soltanto per i periodi di effettiva erogazione della retribuzione.
L’accesso è subordinato al rispetto della disciplina comunitaria in materia di aiuti all’occupazione ed alla disciplina del “de minimis”. Ciò comporta che le imprese sono tenute a trasmettere all’Istituto una dichiarazione secondo la quale nell’anno di assunzione a tempo pieno ed indeterminato e nei due esercizi finanziari precedenti, non sono stati percepiti aiuti nazionali, regionali o locali eccedenti i limiti complessivi. Di qui la necessità di calcolare il limite sommando tutti gli importi di aiuti di qualsiasi tipologia (quindi, non soltanto riferibili alla “materia lavoro”) ottenuti nel triennio individuato, inclusa l’agevolazione da attribuire.
Alcune riflessioni vanno effettuate relativamente alle peculiarità dell’assunzione con incentivi NASPI.
La prima riguarda l’assunzione del lavoratore in “godimento”. Essa deve essere, oltre che a tempo indeterminato anche a tempo pieno, essendo esclusa qualsiasi forma di rapporto a tempo parziale, cosa, invece, era possibile per le assunzioni dei disoccupati da oltre ventiquattro mesi, fino al 31 dicembre 2014 (dopo la norma – art. 8, comma 9, della legge n. 408/1990 – è stata cancellata dal comma 121, dell’art. 1 della legge n. 190/2014), secondo una nota chiarificatrice del Ministero del Lavoro espressa nel lontano 4 marzo 1993.
La seconda concerne l’ampiezza dell’agevolazione (20% dell’indennità di ASpI non ancora percepita dal lavoratore): essa sarà tanto maggiore, quanto più il lavoratore sarà all’inizio della fruizione (la NASPI dura due anni ma dal quarto mese diminuisce del 3% ogni mese), essendo strettamente correlata alle mensilità non ancora corrisposte, con la conseguenza della maggiore appetibilità del soggetto appena licenziato (o dimessosi consensualmente per effetto della conciliazione avvenuta in forza dell’art. 7 della legge n. 604/1966, o percettore dell’offerta conciliativa ex art. 6 del D.L.vo n. 23/2015): ovviamente, tutto ciò vale da un punto di vista teorico, essendo preminenti altre considerazioni che fanno riferimento alle capacità professionali e potenziali del lavoratore in un’ottica di necessità aziendale. L’agevolazione, corrisposta sotto forma di conguaglio mensile, spetta soltanto, come si diceva, per i periodi di effettiva erogazione della retribuzione al lavoratore: la circolare INPS n. 175/2013 ricorda che in presenza di giornate non retribuite (ad esempio, per sciopero, malattia , maternità, ecc.) l’importo mensile deve essere diviso per i giorni di calendario del mese oggetto di considerazione ed il quoziente ottenuto, moltiplicato per il numero delle giornate non retribuite, andrà detratto dal contributo del mese stesso. Le giornate con emolumenti ridotti si considerano come retribuite. La somma a credito dell’impresa non potrà, in ogni caso, essere superiore alla retribuzione del lavoratore in quello specifico mese, comprendendovi anche le eventuali competenze mensili calcolate “pro – quota”.
La terza riflessione riguarda la percentuale riconosciuta al datore di lavoro assumente e le modalità di corresponsione: essa è pari al 20% dell’indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore e viene riconosciuta attraverso l’istituto del conguaglio con la contribuzione mensile.
La quarta considerazione non può prescindere dal fatto che l’agevolazione economica presuppone la regolarità contributiva con l’integrale rispetto dell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 che è espressamente richiamato (unitamente al comma 1176) dalla circolare INPS n. 137/2012 e che riguarda l’applicazione della parte economica e normativa del CCNL applicato sottoscritto dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, se esistenti, degli accordi di secondo livello.
La norma, che pone in primo piano la contrattazione collettiva che fa riferimento agli accordi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale e dalle loro articolazioni territoriali od aziendali è stata avallata dai ragionamenti espressi dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 51 del 26 marzo 2015 e a livello legislativo ha assunto una particolare dignità con la formulazione contenuta nell’art. 51 del D.L.vo n. 81/2015.
La quinta considerazione riguarda il rispetto del “de minimis” ( v. circolare INPS n. 128/2012 per quel che concerne le condizioni e le modalità operative) potendosi far rientrare tale agevolazione economica nell’ampio ventaglio degli aiuti di Stato, richiamati dal Regolamento CE n. 1998/2006 della Commissione del 18 dicembre 2006: in assenza di una esplicita formulazione normativa, l’INPS, con la circolare n. 175/2013, ne ravvisa la necessità affermando che la trasmissione da parte delle aziende interessate dovrà avvenire nel più breve tempo possibile dall’assunzione, ricordando che l’inserimento del codice autorizzatorio alla fruizione dell’incentivo avverrà soltanto dopo l’acquisizione della dichiarazione con decorrenza dalla data nella quale è intervenuta l’assunzione.
Il riconoscimento del beneficio presuppone, inoltre, l’integrale rispetto dei contenuti previsti dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 che specifica le condizioni generali alle quali è sottoposta l’assunzione ai fini del riconoscimento degli incentivi.
Va, poi, ricordato come la circolare INPS n. 57/2016 offriva la possibilità di cumulo tra il 20% della NASPI non goduta dal lavoratore con il beneficio previsto dai commi 178 e 179 dell’art. 1 della legge n. 208/2015 (che non c’è più per le assunzioni effettuate a partire dal 1 gennaio 2017) ma lo sottoponeva, nel rispetto dell’art. 7 del D.L. n. 76/2013, convertito nella legge n. 99, che lo prevede a due specifiche condizioni:
incentivo all’interno delle agevolazioni economiche del “de minimis”. Per quel che concerne la procedura ed i contenuti si richiama quanto già affermato in precedenza quando si è parlato dello sgravio contributivo in favore dei datori di lavoro che assumono apprendisti e che hanno alle dipendenze un organico non superiore alle nove unità;
non riconoscimento della agevolazione qualora l’assunzione sia fatta in ottemperanza ad un obbligo di legge o di contratto collettivo, così come precisato dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015.
Altra possibilità di assunzione con benefici prevista dal Legislatore è quella stabilita dall’art. 47, comma 4, del D.L.vo n. 81/2016: i titolari di trattamento di disoccupazione possono essere assunti, senza limiti di età (quindi anche oltre i 29 anni) possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, finalizzato ad una qualificazione o riqualificazione professionale. Non è più possibile, invece, applicare la prima parte del comma 4 che prevedeva tale possibilità anche per i lavoratori in mobilità in quanto le norme specifiche di supporto (art. 8, comma 4 e 25, comma 9, della legge n. 223/1991 sono state abrogate).
Tale tipologia contrattuale appare conveniente per una serie di motivi che possono così sintetizzarsi:
la contribuzione a carico del datore di lavoro, per tutto il periodo formativo, è quella tipica dell’apprendistato (10%, oltre all’1,61% previsto dalla legge n. 92/2012, per i datori di lavoro dimensionati oltre le nove unità, 1,5% per il primo anno, 3% per il secondo anno e 10% a partire dal terzo, oltre al predetto 1,61%, per i datori più piccoli);
la retribuzione può essere fino a due livelli in meno rispetto a quella finale o in percentuale “a salire”, qualora previsto dal CCNL;
il contenuto della formazione deve tendere ad una qualificazione o riqualificazione professionale: qui il Legislatore tiene conto (ma, relativamente, alla qualificazione si è in linea con la previsione dell’art. 44, comma 1, relativa agli “under 29”) che il lavoratore in NASPI è già in possesso di una qualifica;
in deroga alla previsione dell’art. 42, comma 4 (possibilità di risoluzione del rapporto al termine del periodo formativo, con l’applicazione dell’art. 2118 c.c.), si applica la normativa sui licenziamenti individuali (D.L.vo n. 23/2015);
per tutta la durata del periodo formativo gli assunti con contratto di apprendistato, salvo previsione diversa della legge o del contratto collettivo, non rientrano nei limiti numerici previsti per l’applicazione di particolari istituti: ciò significa che, ad esempio, non rientrano nella base di calcolo per le dimensioni aziendali relative alla legge n. 68/1999 (avviamento al lavoro dei disabili).
Per completezza di informazione va ricordato, tuttavia come, in caso di “consolidamento del rapporto” al termine del periodo formativo, non ci sia la contribuzione ridotta sulla quota a carico del datore, pari al 10% per i successivi dodici mesi (art 47, comma 7), come, invece, previsto per i giovani assunti prima della fine del ventinovesimo anno (art. 44, comma 1).
L’assunzione del lavoratore in “godimento” della NASPI è a tempo indeterminato: di conseguenza il costo del personale è deducibile ai fini dell’imposta IRAP, secondo la previsione contenuta nella legge n. 190/2014.
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