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Timestamp: 2017-03-25 14:44:51
Document Index: 221842583

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 2', 'artículo 6', 'artículo 82', 'artículo 2', 'Artículo 11', 'artículo 23', 'artículo 12', 'artículo 35', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 30', 'artículo 54', 'artículo 166', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 82', 'artículo 39']

Resolución EMO/1763/2013, de 31 de julio, por la que se dispone la inscripción y la publicación del VI Convenio colectivo de clubes de natación de Cataluña para los años 2012-2014 (Vigente hasta el 15 de Diciembre de 2015).
Publicado en Vigencia desde 13 de Agosto de 2013. Esta revisión vigente desde 13 de Agosto de 2013 hasta 15 de Diciembre de 2015
VI Convenio colectivo de trabajo para el sector de Clubs de natación de Cataluña para los años 2012-2014
Promoción del personal de los clubs de natación
Paga especial
Salario hora individual
Gratificación por permanencia
Reducción de Jornada por conciliación de la vida familiar
Excedencias por conciliación de la vida familiar
CAPÍTULO 5. Jubilación
CAPÍTULO 7. Contratación, movilidad funcional y ceses
Características generales de los contratos y del personal
Preavisos por cese
Solución extrajudicial de conflictos. Tribunal Laboral de Cataluña
CAPÍTULO 11. Cláusula de desvinculación
. Tablas salariales para el año 2013
. Tablas salariales para el año 2014
Visto el texto del VI Convenio colectivo de Clubs de Natació de Catalunya para los años 2012-2014, subscrito, por la parte empresarial por los representantes de la Asociación Empresarial de Clubs de Natació de Catalunya i por la parte social por los representantes de CCOO i de UGT, el 3 de julio de 2013, y de de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1 h del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,
-1 Disponer la inscripción del Acuerdo mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora
Ámbito territorial El presente convenio es de aplicación en la Comunidad Autónoma de Cataluña.
Ámbito funcional El convenio regula las relaciones de trabajo de los Clubs de natación de Cataluña con sus trabajadores.
Ámbito personal El convenio regula las relaciones de trabajo de naturaleza común entre los Clubs de natación y su personal. No regula las relaciones de trabajo de carácter especial que puedan mantener los Clubs con los deportistas profesionales, que se regirán por los contratos que tengan suscritos; ni el régimen deportivo y obligacional de los deportistas amateurs.
Vigencia El convenio entrará en vigor a partir de la fecha de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, aplicándose únicamente al personal que se halle en activo en los Clubs en dicha fecha.
Sus efectos económicos se retrotraerán, para el personal en activo a la fecha de su publicación, al 1º de enero de 2012, dando lugar al abono de las diferencias que correspondan por aplicación de las nuevas tablas salariales.
Mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014, prorrogándose por sucesivos periodos de una anualidad, si no media denuncia expresa de cualquiera de las partes, con tres meses de antelación a la fecha arriba mencionada.
Denuncia La denuncia, cuando se produzca habrá de efectuarse con una antelación mínima de tres meses a la fecha de terminación inicial del convenio, o de cualquiera de sus prórrogas.
Se dirigirá por la parte que la promueva, a la otra parte negociadora, mediante escrito fechado, del que habrá de acusarse recibo en la fecha de su recepción. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a la constitución de la Comisión negociadora estableciéndose un calendario de negociaciones.
Denunciado el convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso se mantendrá su vigencia durante 12 meses.
Superado este período sin acuerdo, se aplicará el Acuerdo para el apoyo y acompañamiento a los procesos de negociación colectiva en ultraactividad de fecha 18 de junio de 2013, adoptado en el marco del Consell de Relacions Laborals de Catalunya, por el Gobierno de la Generalitat de Catalunya, y por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas de Cataluña.
En este sentido, antes de la finalización del plazo de vigencia, la mesa negociadora se compromete a proseguir el proceso de negociación durante 6 meses, garantizando que durante este proceso, continuará siendo de aplicación el convenio vencido.
Sobrepasado este período inicial pactado, y mientras exista una negociación activa del convenio con buena fe negociadora, con avances y con posibilidad de acuerdo, las cláusulas convencionales seguirán estando vigentes.
Finalizado el anterior período, cada una de las partes podrá decidir que la negociación está agotada. En este caso, ambas partes, de común acuerdo, decidirán instar alguno de los siguientes procedimientos:
a) Mediación expresa de la Autoridad Laboral, en el marco de la Comisión de Convenios colectivos del Consell de Relacions Laborals, que se iniciará en un plazo de 48 horas.
b) Directamente el procedimiento de conciliación y/o el de mediación con arbitraje delegado de la propia comisión de mediación, según lo establecido en los procedimientos de resolución extrajudicial de conflictos del Tribunal Laboral de Cataluña, a que hace referencia el Título II de la acuerdo Interprofesional de Cataluña 2011-2014.
En la mediación con arbitraje delegado de la propia comisión de mediación, las personas que forman dicha comisión actuarán como árbitros por designación conjunta de las partes y el laudo se dictará por unanimidad de todos los miembros.
Vinculación a la totalidad Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas siempre globalmente.
La nulidad de cualquiera de sus cláusulas obligará a la renegociación. Mientras tanto el convenio continuará vigente salvo las cláusulas declaradas judicialmente o por la Autoridad Laboral nulas.
Compensación y absorción Los incrementos salariales pactados para los años de vigencia del presente convenio no afectarán a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores de sus empresas, cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a los establecidos en las tablas salariales del presente convenio. En este caso, se aplicará la compensación y absorción al importe que supere las cuantías establecidas en las tablas salariales.
La no afectación se refiere, únicamente, al 50% de los incrementos pactados anualmente.
Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbítrales y contratos individuales de trabajo.
Garantia ad personam Se respetarán las situaciones personales que, con carácter global, excedan del presente pacto, manteniéndose estrictamente ad personam, valorándolas en su conjunto y cómputo anual.
Comisión paritaria Se constituye una Comisión paritaria integrada por representantes de la asociación empresarial y sindicatos firmantes del convenio.
Las funciones de la Comisión paritária serán las siguientes:
a) La interpretación auténtica del convenio
b) La clasificación de los trabajadores, en consideración a sus funciones, en el nuevo sistema de clasificación por grupos profesionales aquí acordado, resolviendo los conflictos que puedan plantearse cuando no exista conformidad o acuerdo entre las partes.
c) La resolución de los conflictos y divergencias que puedan surgir como consecuencia de la aplicación del régimen retributivo pactado.
d) El seguimiento y aplicación de los Acuerdos Confedérales
e) El conocimiento previo de los problemas de naturaleza colectiva que se susciten en el ámbito del convenio
f) El conocimiento de las discrepancias tras la finalización del período de consultas en los procedimientos de inaplicación de convenio, de acuerdo con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores. La Comisión paritária se pronunciará en el plazo máximo de 7 días laborables, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. En el caso de no alcanzar ningún acuerdo por parte de la Comisión paritária, las partes podrán recurrir a los procedimientos del Tribunal Laboral de Cataluña.
Todo ello sin perjuicio de la sumisión al Tribunal Laboral de Cataluña en las materias de su competencia.
La Comisión estará formada por ocho miembros, cuatro por cada parte negociadora, que serán elegidos por sus respectivas representaciones entre personas que hayan participado en las deliberaciones de este Convenio colectivo.
Tendrá su domicilio en la Federación de servicios a la ciudadanía de CCOO, Via Laietana, 16 Planta 7ª, 08003 Barcelona, y en la Federación de Servicios FES-UGT, Rambla del Raval, 29-35, Planta 4ª, 08001 Barcelona.
Se reunirá, con carácter ordinario, al menos una vez al año, y con carácter extraordinario y obligatorio a instancia de cualquiera de las partes, con un previo aviso mínimo de tres días. Se reunirá en un plazo máximo de 10 días laborables desde la recepción de la solicitud de su convocatoria y dará respuesta a los interesados en el plazo máximo de 15 días laborables, salvo que como consecuencia de la complejidad del asunto se requiera una ampliación del plazo sin que exceda, en ningún caso, de 30 días naturales.
Estos plazos no son de aplicación a lo previsto en el apartado f) que se rige por el plazo máximo de 7 días laborables para pronunciarse.
Capítulo 2Clasificación del personal
Niveles funcionales Los trabajadores comprendidos en el presente Convenio serán clasificados en cinco niveles funcionales identificados con las denominaciones grupo 1, grupo 2, grupo 3, grupo 4 y grupo 5, cuya configuración se establece en base a las funciones y tareas básicas que desarrollan, así como a la formación o especialización exigida para su desempeño. Asimismo, deberán cumplirse los requisitos exigidos en la Ley 3/2008, de 23 de abril, del ejercicio de las profesiones del deporte, respecto a las profesiones referenciadas en el artículo 2 de la citada Ley.
Las funciones que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, que implican el más alto nivel de competencia profesional y que suponen la integración, coordinación y supervisión de las funciones realizadas por el conjunto de colaboradores.
La formación requerida equivale a Titulación universitaria o de grado medio, completada con una dilatada experiencia en el sector.
C) Equiparación:
Se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a los siguientes puestos o similares: Director del club, Gerente, Director deportivo, Apoderado general.
Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Se incluye además la realización de tareas complejas, pero homogéneas, que aún sin implicar mando, exijan una elevada preparación específica, así como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas especiales.
Formación académica de grado medio o titulación específica del puesto, completada con un periodo de práctica o experiencia adquirida en trabajos análogos.
Se incluyen en este grupo las actividades correspondientes a los siguientes puestos o similares: Jefe administrativo, entrenador, coordinador de monitores y/o socorristas, encargado de mantenimiento, encargado de personal y fisioterapeuta.
Funciones que supongan la integración, coordinación y supervisión de tareas, con contenido homogéneo, realizadas por un grupo reducido de colaboradores, o las que, sin implicar responsabilidad de mando, requieran un alto grado de autonomía en su ejecución, siendo el nivel de conocimientos y experiencia el más alto dentro de su nivel de formación.
Formación profesional de ciclo superior, o titulación específica para el puesto. En actividades no tituladas la formación académica podrá suplirse por una dilatada experiencia.
Se incluyen en este grupo las actividades correspondientes a los siguientes puestos o similares: Contable, oficial administrativo, entrenador ayudante, monitor, socorrista, cocinero, camarero, maquinista 1ª, oficial 1ª oficios varios, masajista y supervisor de limpieza.
Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran conocimientos profesionales o aptitudes prácticas, estando su responsabilidad limitada por una supervisión sistemática. Engloba los trabajos consistentes en la ejecución de tareas concretas, dentro de una actividad general más amplia.
La formación básica requerida equivale a Formación Profesional de ciclo medio o Graduado Escolar, que se entenderá cumplida con una amplia experiencia en el desempeño.
Se incluyen en este grupo las actividades correspondientes a los siguientes puestos y similares: Auxiliar administrativo, Oficial 2ª de oficios varios, Telefonista, Conserje y recepcionista.
Tareas que consisten en la ejecución de operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, concreto y preestablecido, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un periodo breve de adaptación.
La formación requerida es la equivalente a Graduado escolar, que podrá suplirse por la experiencia.
Se incluyen en este grupo las actividades correspondientes a los siguientes puestos y similares: Peón, Empleado de limpieza, Encargado de cabina, Ayudante de cocina, Ayudante de camarero, Guarda nocturno y control de accesos.
Promoción del personal de los clubs de natación Se acuerda como criterio de ascenso y promoción de los clubs de Natación, dar preferencia a los trabajadores y trabajadoras del propio club, con el objeto de que sean éstos los que ocupen las vacantes o puestos de trabajo de nueva creación que se puedan producir en su misma área (administración, mantenimiento, deportiva, o en otra), cuando cumplan los requisitos necesarios.
La provisión de vacantes para los puestos de trabajo de Dirección o que impliquen un mando son de libre designación por parte del empresario. No obstante, se puede convocar concurso entre los trabajadores.
Para el resto de trabajadores, cuando el club necesite cubrir un puesto de trabajo, lo comunicará a los trabajadores del Club, con el objeto de cumplir los criterios de preferencia en la promoción y la valoración de la formación y experiencia. El club valorará a los aspirantes atendiendo a:
La superación satisfactoria de las pruebas que se produzcan al efecto
La titulación requerida para el puesto de trabajo
El conocimiento del puesto de trabajo, las funciones a desarrollar y la experiencia para desarrollar las funciones, por haber realizado sustituciones, u otras situaciones
La formación continua y de reciclaje, mediante la participación y superación de las acciones formativas promovidas por el propio club o la formación que haya podido adquirir el trabajador voluntariamente fuera del club
El Club informará a los representantes de los trabajadores de los procesos de selección de los puestos de trabajo vacantes (no suplencias) que se realicen
Artículo 11 redactado el acuerdo de prórroga y de modificación del Convenio colectivo laboral de clubes de natación de Cataluña 2012-2014 («D.O.G.C.» 11 enero 2016).
Incrementos retributivos Para el año el aumento de los salarios pactados será del 0,7%.
El año 2013, el aumento de los salarios pactados será del 0,6%.
Los clubs dispondrán de un plazo de 4 meses a partir de la fecha de firma del Convenio colectivo para pagar los incrementos correspondientes a los años 2012 y 2013, salvo que haya acuerdo entre los representantes de un club y los representantes legales los trabajadores o, en su defecto los trabajadores que se designen, para ampliar el plazo anteriormente expuesto por necesidades económicas del club.
El año 2014, el aumento de los salarios pactados será del 0,6%.
Gratificaciones extraordinarias Se establecen dos gratificaciones extraordinarias anuales, de importe igual a 30 días de salario real cada una de ellas, excluyendo la paga especial regulada en el artículo siguiente. Para el personal con contrato a tiempo parcial, el cálculo se hará teniendo en consideración el promedio del año anterior de las percepciones por horas complementarias. Los clubs podrán abonar las gratificaciones de forma prorrateada en doce mensualidades previo acuerdo individual con los trabajadores.
En caso de que no se haya acordado el prorrateo, se abonarán, la de verano, antes del día 30 de junio de cada año, y la de Navidad, antes del día 15 de diciembre.
Paga especial Se abonará una paga especial, de importe igual a 30 días de salario real, que se prorrateará en las doce mensualidades.
Para el personal con contrato a tiempo parcial, el cálculo se hará teniendo en consideración el promedio del año anterior de las percepciones por horas complementarias.
Complementos por incapacidad temporal Las empresas complementarán las prestaciones económicas de la Seguridad Social en caso de incapacidad temporal, derivada de accidente de trabajo hasta el cien por cien del salario real, a partir del mismo día del accidente.
Durante el período de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, prescrito facultativamente, sea por accidente de trabajo o por enfermedad común, se complementará el cien por cien del salario real desde el primer día. Se entenderá comprendido en tal período el tiempo de espera seguido de hospitalización, así como el de recuperación, debiendo acreditarse tales extremos por los facultativos correspondientes.
En caso de baja por enfermedad común sin hospitalización se complementará la primera baja del año natural al cien por cien del salario real desde el 7º día, sin que se pueda exceder de la base máxima de cotización legalmente establecida.
Las bajas sucesivas sin hospitalización, y dentro del año natural, siempre que las mismas superen los 30 días de duración, se abonarán al 100% del salario real a partir del día 31, sin retroactividad, con el límite máximo de la base de cotización de contingencias comunes.
A efectos del presente artículo, el salario real estará constituido por la totalidad de las percepciones salariales en jornada ordinaria, obtenidas por el trabajador en los doce meses anteriores a la fecha en la que se hubiera producido el hecho causante.
Plus domingo Los trabajadores que en su jornada diaria de trabajo, tengan que trabajar en domingo, cualquiera que sea su jornada de trabajo ese día, percibirán un plus domingo por el importe por domingo que figura en las tablas.
Plus festivo En aquellos clubs en los que alguno de los 14 festivos anuales tengan la consideración de jornada ordinaria, y el descanso ya esté compensado en otra fecha para no superar el número máximo de días de trabajo previstos en el artículo 23, el trabajador que preste servicios en alguno de estos días, además de la retribución correspondiente al día trabajado, percibirá un complemento llamado «Plus Festivo», cuyo valor por hora se refleja en las tablas salariales.
Salario hora individual Para cualquier circunstancia en que deban valorarse tiempos de abono o de deducción de salarios, se acudirá al concepto de salario hora individual, cuyo importe, para cada trabajador, será el resultado de dividir el total salario ordinario en cómputo anual, por el número de horas de trabajo realizables para devengar tal salario.
Dietas Se entiende por dieta aquella retribución extrasalarial que se debe al trabajador que por razones de trabajo deba desplazarse a un lugar distinto de aquel donde habitualmente preste sus servicios.
a) Que la prestación de servicios que deba realizar le obligue a ausentarse de su lugar habitual de trabajo a un punto que esté situado fuera de éste, obligándole a pernoctar fuera de la localidad de su domicilio, y viéndose obligado a desayunar, comer o cenar fuera del mismo
b) Que por tener que ausentarse de su lugar habitual de trabajo se vea obligado a comer o cenar fuera de la localidad del domicilio del centro o centros de trabajo de la empresa en los que trabaje habitualmente, o de municipios limítrofes a éste
El derecho a la percepción del importe de las dietas nacerá y tendrá efectos únicamente a partir del día siguiente a la publicación en el DOGC de este convenio y en las siguientes cantidades:
Desayuno: 3,67 €
Comida: 13,00 €
Cena: 10, 00 €
Durante la vigencia del convenio, estos importes se incrementarán en las cuantías que no excedan del importe exento de cotización que se establezca en las Normas de Cotización y Recaudación a la Seguridad Social para cada año de vigencia del convenio.
A tales efectos, la Comisión paritária del convenio determinará anualmente los incrementos que, en su caso, procedan.
Plus de kilometraje Los trabajadores que, a petición de la empresa y durante la jornada laboral, voluntariamente acepten hacer en vehículo propio viajes o desplazamientos, percibirán como gasto de locomoción la cantidad de 0,19€ por kilómetro o aquella que establezca Hacienda como exenta de tributación.
El derecho a la percepción del importe de este plus nacerá y tendrá efectos únicamente a partir del día siguiente de la publicación en el DOGC del presente convenio.
Ropa de trabajo Para establecer unos criterios mínimos en los clubs de natación, se establece la siguiente definición de equipo de trabajo necesario para los trabajadores y trabajadoras de los clubs, lo que no será obstáculo para mantener en los clubs unos criterios más amplios si los vienen aplicando, o concretar en el propio club una tipología de ropa de trabajo adecuada a la realidad del mismo.
La empresa facilitará a sus trabajadores con una jornada semanal superior a 20 horas en promedio anual y con contrato laboral indefinido o eventual de 1 año, el equipo de ropa de trabajo y calzado necesario para desempeñar sus tareas, siempre que se haya superado el periodo de prueba existente.
Se facilitará cuando el trabajador inicie su prestación de servicios en el club y bianualmente al inicio de la temporada (mes de octubre), y por reposición cuando sea necesario por su desgaste, el siguiente equipo:
3 piezas de manga corta
2 piezas de manga larga
1 pieza de abrigo, si se realizan trabajos en el exterior
1 botas de agua para el personal de mantenimiento que las requiera para el desarrollo de sus funciones, siempre y cuando las mismas supongan un contacto directo con agua en suelos o pavimentos.
2 piezas de manga corta
1 botas de agua para el personal de limpieza que las requiera para el desarrollo de sus funciones, siempre y cuando las mismas supongan un contacto directo con agua en suelos o pavimentos
Personal de relaciones públicas:Si la empresa exige uniformidad, la facilitará.
Personal de administración:Si la empresa exige uniformidad, la facilitará
Personal de estética y masajes:
1 piezas de manga larga
Monitores de natación:
1 pieza de manga larga
2 silbatos, en los supuestos en que así lo determine la normativa relativa al ejercicio de la profesión y de conformidad con la normativa interna de cada club
Ayudantes de entrenadores:
Personal de fitness y actividades físicas:
2 peces de manga larga
2 tickets para calzado
1 sandalias en el caso de realizar actividades dirigidas acuáticas
Monitores de Aeróbic:
Debido a la diversidad de calzados utilizados por los monitores de Actividades físicas y de aerobic, como compensación por calzado, se les abonará mediante un ticket semestral a entregar los meses de mayo y octubre, por el importe establecido en el anexo.
Para los años sucesivos se incrementará de la misma forma y con el mismo porcentual en el que se incrementen los salarios.
Al personal laboral indefinido con menos de 20 horas semanales, o los eventuales de menos de un año, se les facilitará la parte proporcional de ropa en la jornada que realice, bianualmente al inicio de la temporada (octubre) o en el su defecto al inicio del contrato.
Los trabajadores eventuales contratados únicamente para el periodo de un trimestre, se les facilitarán 2 camisetas.
El personal que efectúe trabajos en el exterior en invierno le proveerá de ropa de abrigo e impermeable.
El personal que efectúe trabajos en el exterior en verano se le proveerá de crema solar y gorra.
Al personal que efectúe trabajos en el interior expuestos a corrientes de aire o cambios de temperatura se le proveerá de sudadera o polar en función de las circunstancias.
El personal que realice manipulación de productos tóxicos o realice trabajos de riesgo, se le dotará de los medios de protección adecuados, que como mínimo serán: gafas, mascarilla homologada, botas y guantes, así como cualquier otro que establezca la legislación vigente en cada momento.
Gratificación por permanencia Se establece una gratificación de carácter salarial por permanencia para aquellos trabajadores con una antigüedad mínima de 10 años en la empresa, cuyo contrato se extinga por cualquier causa, a excepción del despido declarado procedente, y que en el año 2012 dispongan de 57 años de edad, en 2013 de 58 años y en 2014 de 59 años. Esta gratificación, calculada de acuerdo con los salarios vigentes en dicho momento, se abonará de una sola vez y se calculará de acuerdo con la siguiente escala:
Con más de 10 años de servicio en la empresa: 1 mensualidad
Con más de 15 años de servicio en la empresa: 2 mensualidades
Con más de 20 años de servicio en la empresa: 3 mensualidades
Con más de 25 años de servicio en la empresa: 4 mensualidades
Jornada de trabajo La jornada anual será de 1.784 horas de trabajo efectivo, distribuidas en un máximo de 223 días de trabajo al año.
La empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año la jornada de trabajo de conformidad con la normativa vigente.
En jornadas continuadas superiores a 6 horas se establecerá un tiempo de descanso, de bocadillo, de 20 minutos de duración, o de 10 minutos en jornadas continuadas de 4 a 6 horas, que tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
Dichos descansos deberán realizarse de tal manera que siempre se garantice la actividad del servicio.
Calendario laboral En los últimos dos meses de cada año natural, previa consulta con la representación de los trabajadores, los clubs afectados por este convenio elaborarán el calendario del año siguiente, que regirá para los trabajadores fijos del club, y que será expuesto en los centros de trabajo.
Las jornadas, los horarios y los días de descanso se concretarán mediante cuadros horarios.
Cada club aplicará el sistema y los criterios que se detallan a continuación para asignar a los trabajadores los cuadros mencionados en el anterior punto y/o para cubrir horarios vacantes o de nueva creación:
El club pondrá en conocimiento de los trabajadores sus necesidades de cobertura horaria para confeccionar los cuadros y la necesidad de que tenga que cubrir horarios vacantes o de nueva creación. Para informar a los trabajadores podrá emplear los tablones de anuncios de cada centro, el correo electrónico o la página Web del club. Asimismo informará previamente a los representantes de los trabajadores de los temas anteriores.
El trabajador comunicará al club su preferencia o disposición para cubrir los horarios que desee, siempre corresponderá a puestos de su propia categoría.
El club en la confección de los cuadros valorará las peticiones de los trabajadores, dando preferencia a las necesidades de las trabajadoras víctimas de violencia de género que necesiten adaptar o que cambiar su horario.
Descanso semanal y fiestas Los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal, de dos días ininterrumpidos.
Los días 25 de diciembre y 1 de enero serán días festivos a todos los efectos, no susceptibles de compensación ni retribución extraordinaria. No obstante, en los mencionados días, se deberá garantizar, si los clubs lo necesitan, los servicios de mantenimiento y vigilancia de las instalaciones de los clubs.
Lo establecido en el párrafo anterior no será de aplicación a los clubs que tengan fijadas en las mencionadas fechas celebraciones de competiciones con carácter tradicional, o en aquellos que de mutuo acuerdo con sus trabajadores, decidan celebrarlas o implantarlas.
Trabajos nocturnos El personal contratado para la realización de trabajos nocturnos por su propia naturaleza, no devengará el plus de nocturnidad conforme a la norma regulada por el Estatuto de los trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1.995).
El personal que preste servicio, total o parcialmente, en horario comprendido entre las 22 y las 6 horas; acreditará el derecho a percibir un plus de nocturnidad del 25% sobre el precio correspondiente a la hora ordinaria, según el salario de grupo establecido en el artículo 12 anterior.
Dicho plus se devengará por hora efectivamente trabajada en horario comprendido entre las 22 y las 6 horas.
El plus de nocturnidad que en este convenio se establece no podrá ser absorbido ni compensado con los complementos personales.
Horas extraordinarias Las partes acuerdan tender a su supresión como medida de fomento de la creación de puestos de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, las que necesariamente deban realizarse serán preferentemente compensadas en tiempo de descanso.
El período de compensación se establece en los seis meses inmediatamente siguientes a la fecha de su realización.
Las prolongaciones de jornada realizadas en domingos y festivos oficiales, se compensarán a razón de una hora de prolongación por una hora y media de descanso.
Las restantes prolongaciones serán compensadas en tiempos equivalentes: una hora de prolongación por una hora de descanso.
Dentro de las 80 horas extraordinarias anuales previstas en el artículo 35 del Estatuto de los trabajadores, se establecen 25 horas extraordinarias anuales de realización obligatoria por el personal, por necesidades organizativas o de servicio, perentorias o imprevistas.
Las horas extraordinarias no compensadas en tiempo de descanso, se retribuirán tal como se establece en el anexo, según sean ordinarias, o realizadas en domingo o día festivo.
Vacaciones La duración de las vacaciones anuales será de 22 días laborales y nunca inferior a 30 días naturales por año completo trabajado, a distribuir como máximo en dos períodos de disfrute.
A efectos de la retribución, para el personal con contrato a tiempo parcial, el cálculo se hará teniendo en consideración el promedio del año anterior de las percepciones por horas complementarias.
Se entenderá por días laborales todos los días naturales del período de disfrute de las vacaciones, excepto los correspondientes al descanso semanal y días festivos oficiales.
El periodo de vacaciones lo establecerán los clubs, previa información a los representantes legales de los trabajadores, en función de las necesidades de cobertura de servicios, concediéndose su disfrute, preferentemente, entre los meses de mayo a octubre. El cómputo del inicio de las vacaciones no podrá realizarse en día festivo o en el día de descanso semanal del trabajador.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia, o con el período de acumulación por lactancia o el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, adopción o acogida, se tendrá el derecho a disfrutar de las vacaciones en fechas distintas a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de la normativa le corresponda, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural que corresponda.
La elección de los turnos de vacaciones se hará de forma rotativa, de manera que el trabajador que elija el turno en primer lugar un año, no lo hará el siguiente.
El personal con hijos a su cargo en edad escolar, tendrá prioridad en la elección del turno de vacaciones que coincida con el periodo de vacaciones escolar.
Permisos no retribuidos Los permisos establecidos en el artículo 37.3 del Estatuto de los trabajadores podrán verse ampliados en función de las circunstancias concurrentes, cuando el trabajador haya de efectuar un desplazamiento que le obligue a pernoctar.
Podrán ampliarse en un máximo de tres días de permiso no retribuido, con posibilidades de recuperación.
El disfrute de estos permisos requerirá aviso previo y solicitud al club, que los concederá siempre y cuando las solicitudes de disfrute, para las mismas fechas, no excedan de la siguiente escala:
Hasta 25 trabajadores en plantilla: 1 solicitud
De 26 a 50 trabajadores 3 solicitudes
De 51 trabajadores en adelante: 8 solicitudes
En caso de acumulación de solicitudes se concederán por orden de petición.
Permisos retribuidos Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a los permisos retribuidos regulados en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores, con las mejoras que seguidamente se indican:
a) Nacimiento de un hijo: 4 días si se produce en la localidad de residencia y 6 si tiene lugar fuera de ella, posibilitándose que los días puedan ser tomados de forma discontinua dentro de los 15 días posteriores al hecho causante.
b) En los permisos por muerte de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se posibilitará que los días puedan ser tomados de forma discontinua dentro de los 15 días posteriores al hecho causante.
c) Se establece un permiso retribuido, de 24 horas de duración, a favor de todos los trabajadores contratados a tiempo completo, comprendidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, para asuntos propios. Para el personal eventual, o contratos a tiempo parcial se aplicará la proporción que resulte de la duración de su contrato o de su jornada respectivamente.El disfrute de dicho permiso deberá tener lugar, necesariamente, de lunes a viernes.
El trabajador que desee utilizar dicho permiso deberá solicitarse con una antelación mínima de tres días a la Dirección del Centro, a fin de posibilitar su sustitución y no perjudicar la organización del servicio.
Cuando el permiso retribuido para asuntos propios se utilice para visitas médicas del propio trabajador o de sus ascendientes o descendientes, bastará con un preaviso mínimo de 24 horas.
En el supuesto de que al término de la relación laboral el trabajador haya disfrutado de más horas de las que le correspondían, el club podrá deducir de la liquidación el valor económico de las mismas calculado a razón de la hora ordinaria.
Letra c) del artículo 30 redactado por el acuerdo de prórroga y de modificación del Convenio colectivo laboral de clubes de natación de Cataluña 2012-2014 («D.O.G.C.» 11 enero 2016).
d) Los trabajadores por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones.
La mujer, por su voluntad, expresada formalmente con anterioridad al momento de su reincorporación después del periodo de maternidad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo su disfrute en 14 días laborables a celebrar de forma interrumpida después del alta por maternidad. La duración de estos permisos se incrementará proporcionalmente en los supuestos de parto o adopción múltiple de menores de 9 meses. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponden al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. El trabajador deberá preavisar al empresario con 7 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Condiciones más beneficiosas Se respetarán las condiciones más beneficiosas que pudieran existir en materia de jornada, descansos, horarios y festivos.
Reducción de Jornada por conciliación de la vida familiar Conciliación vida familiar, igualdad y género.
Los trabajadores que tengan a su cuidado directo algún menor de 8 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, debidamente acreditada y que no desempeñe una actividad retribuida, podrán flexibilizar, hasta 1 hora de su horario habitual de entrada y de salida del trabajo, como alternativa a la reducción de jornada, siempre y cuando haya acuerdo previo con la empresa tanto en cuanto al disfrute de esta flexibilidad horaria, como su concreción.
Reducción de jornada por cuidado de menor o discapacidad
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años, o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, debidamente acreditada, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo de la jornada y un máximo de la mitad de duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad grave no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada prevista en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La dirección de las empresas y los representantes de los trabajadores velarán por el cumplimiento del máximo respeto a la dignidad debida al trabajador/a, tratando de evitar y persiguiendo las situaciones de acoso sexual, vejaciones de cualquier tipo y cualquier otra conducta que vulnere los derechos fundamentales protegidos por la Constitución y el resto del ordenamiento jurídico. Estas conductas serán sancionadas de acuerdo con lo previsto en el artículo 54 en función de la gravedad del hecho.
La empresa tendrá especial cuidado, siempre bajo total confidencialidad, de aplicar a petición de los trabajadores/as que lo sufran, los derechos recogidos en la Ley Orgánica 1/2004 sobre medidas de protección integral contra la Violencia de Género, los cuales se reseñan a continuación de manera o Traducción del texto original firmado por las partes
Reducción de jornada de trabajo y reordenación del tiempo de trabajo
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, mediante la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En estos supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en ese momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, en los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Finalizado este plazo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decae la obligación de reserva.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Esta suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder los seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses hasta un máximo de dieciocho meses.
El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la trabajadora que se vea obligada abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Se reconoce como causa justificada las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por situaciones físicas y psicológicas, debidamente acreditadas por los servicios sociales de atención o de salud, según proceda.
Serán nulos los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que supongan discriminaciones directas o indirectas desfavorables en materia de retribuciones, jornada, formación, promoción y demás condiciones laborales, por razón de edad, discapacidad, sexo, origen, incluido el racial o el étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa. Así también serán nulas las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial en reclamación del cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Las representaciones sindicales y empresariales, están interesadas en desarrollar medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas.
Esto supone un esfuerzo dirigido a corregir situaciones de desigualdad que de hecho puedan darse por cualquier causa y en particular por razón de género. El punto de partida será tanto el ordenamiento jurídico en su conjunto como las orientaciones de claro carácter no discriminatorio que en el presente convenio se establecen, como medidas para favorecer la igualdad de género.
Por lo expuesto anteriormente y en la medida en que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres, medidas que en la forma que a continuación se detalla, deben negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores.
En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de este plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
B) Fomentar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales apoyándose en un permanente recurso en el diálogo social.
Como metodología de trabajo en la negociación de estos planes de igualdad, se iniciará una fase de diagnóstico y evaluación de la igualdad existente con motivo de género. La representación legal de los trabajadores recibirá de forma previa al diagnóstico, información objetiva en clave de género, y en relación a todas las cuestiones que serán objeto de negociación, tanto como para la negociación de los planes de igualdad, como para evaluar la aplicación de las medidas de igualdad.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
La Comisión de Igualdad tendrá carácter paritario, con independencia del número que aporte cada parte en la reunión. Por parte de la representación social sus componentes se elegirán de entre los miembros del Comité de empresa, en el número que se pacte y en ausencia de pacto la podrán componer parcial o totalmente el comité de empresa, no superando el número de los cinco miembros. La Comisión de Igualdad velará por el buen funcionamiento y seguimiento de los planes de igualdad y acciones que se derivan.
Se establece que los planes de igualdad tengan una evaluación anual o cuando se estime necesario por acuerdo de ambas partes.
Criterios de elaboración del Plan de Igualdad
Los criterios de elaboración del Plan de Igualdad podrán contemplar el establecimiento de criterios de acción positiva respecto de los grupos profesionales y empleos en el que el hombre o la mujer estén subrepresentado/a, en los diversos momentos de la relación laboral: selección y contratación, formación profesional, promoción profesional y cambios de grupo o cobertura de vacantes, ajustes de plantilla, garantizando siempre la exigencia de perfiles profesionales neutros y que no exista ningún tipo de discriminación en relación a la situación de las personas.
El análisis de los sistemas de clasificación profesional y sistemas retributivos, para corregir posibles discriminaciones.
Que en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales se garanticen que tanto la evaluación como el propio Plan, tomen en consideración la dimensión de género.
La búsqueda de la flexibilidad del tiempo de trabajo teniendo en consideración, siempre que sea posible, las situaciones personales diversas, como puede ser a título de ejemplo, dependencia sobrevenida, asistencia para formación, etc.
La valoración del criterio de conciliación de la vida laboral y personal.
Información sobre la Ley de violencia de género.
La implantación o mejora de los procedimientos de protección respecto del acoso sexual o acoso por razón de género. Fortaleciendo, especialmente, los aspectos de prevención, los procedimientos ágiles y discretos para la protección de la víctima, y las garantías del puesto de trabajo.
Excedencias por conciliación de la vida familiar 1) Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
2) También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a dos años los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa, la duración de ésta se podrá prorrogar hasta un máximo de dos años con derecho a reserva de su puesto de trabajo, para atender a familiares de primer grado de consanguinidad.
3) Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa también podrá ser concedida una excedencia por un período máximo de un año, a un trabajador que tenga que atender al cuidado directo de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por el mismo y pese a desarrollar actividad retribuida, se encuentre en situación del IT como consecuencia de las razones antes expresadas. Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa, la duración de ésta se podrá prorrogar hasta un máximo de dos años con derecho a reserva de su puesto de trabajo.
4) Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, las empresas podrán limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de las empresas.
5) Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
6) En los casos contemplados en los apartados anteriores de este artículo, en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, dicho período será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por las empresas firmantes del presente convenio, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante los dos primeros años tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho período, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.
Capítulo 5Jubilación
Jubilación 1) Jubilación parcial: en materia de jubilación parcial estará aquello que se determine normativamente en cada momento.
a) Por el artículo 166.2 º de la Ley de Seguridad Social y del artículo 12.6 º del Estatuto de los trabajadores, los trabajadores podrán solicitar del Club la jubilación parcial con la reducción de la jornada en los límites legalmente previstos, cuando reúnan los requisitos establecidos y, especialmente, el de la edad que no podrá ser inferior a la legalmente establecida en cada momento para acceder a esta situación.
b) La solicitud se remitirá al Club con una antelación mínima de 3 meses a la fecha prevista de jubilación parcial. El Club estudiará la solicitud y dará respuesta en un plazo máximo de 30 días.
c) El tiempo de la jornada de trabajo que corresponda se acumulará para su realización a jornada completa en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial, sin perjuicio de que el trabajador y el Club lleguen a un acuerdo diferente con respecto a la forma (a tiempo parcial o a tiempo completo) y fechas o períodos en que deberá realizarse la prestación de servicios correspondientes a la jornada parcial.
d) Hasta que el trabajador jubilado parcialmente acceda a la jubilación completa o al menos hasta que llegue a la edad ordinaria de jubilación el Club deberá mantener un nuevo contrato de relevo según lo establecido en el artículo 12.7 del Estatuto de los trabajadores.
Capítulo 6Beneficios sociales
Ayuda familiar Los trabajadores que tengan a su cargo hijos discapacitados, en los términos en los que lo entiende la Seguridad Social, percibirán, en concepto de ayuda familiar, la cantidad mensual que figura en el anexo, por hijo discapacitado, por quince pagas. Este beneficio se abonará a partir de la acreditación y notificación por parte del trabajador a la empresa de la situación de minusvalía de su hijo.
Caso de que el padre y la madre trabajen en el mismo club, sólo uno de ellos percibirá la ayuda.
Revisión médica Todo el personal pasará anualmente una revisión médica por cuenta de los clubs. Los clubs observarán en esta materia las exigencias de Plan de Vigilancia de la Salud, según reglamentación contenida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y serán de aplicación los protocolos sanitarios en materia de prevención inherentes a los puestos de trabajo.
Seguro de accidentes Los Clubs de Natación de Cataluña contratarán, con compañía aseguradora de su elección, una póliza de seguro con una cobertura de 30.000 euros por persona que cubra las contingencias de muerte e invalidez permanente absoluta o gran invalidez, resultantes de accidente de trabajo sufrido por sus trabajadores. Tendrá carácter de beneficiario el propio asegurado, aquellas personas que él designe y en su defecto, los herederos legales.
Capítulo 7Contratación, movilidad funcional y ceses
Forma del contrato La admisión de trabajadores en las empresas, a partir de la entrada en vigor de este convenio, se realizará mediante contrato formalizado por escrito.
Condiciones generales de ingreso El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades reguladas en el Estatuto de los trabajadores, disposiciones de desarrollo y demás disposiciones legales vigentes en cada momento.
Pruebas de actitud Las empresas, previamente al ingreso de los trabajadores, podrán realizar a los mismos las pruebas de selección, prácticas psicotécnicas y médicas que consideren necesarias para comprobar si su estado físico, grado de aptitud y preparación son los adecuados para la categoría profesional y el puesto de trabajo que vayan a desempeñar.
Período de prueba 41.1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder de:
Grupos 1 y 2: 3 meses
Grupos 3 y 4: 2 meses
Grupo 5: 1 mes
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que correspondan a la categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la extinción de la relación laboral. Ésta podrá instarse, durante el transcurso de dicho período, por cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa alguna al respecto, con la condición de que se comunique por escrito, haciendo constar como causa de la extinción de la relación laboral el no superar el período de prueba.
41.2. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá su cómputo, reanudándose a partir de la fecha de reincorporación efectiva al trabajo.
Características generales de los contratos y del personal Se podrán utilizar todas las modalidades contractuales previstas legalmente, tengan éstas carácter indefinido como temporal, si bien con el interés de impulsar la promoción del empleo en los diferentes sectores de actividad, las empresas otorgarán prioridad a la estabilidad en el empleo, de modo que las necesidades permanentes de las mismas tenderán a ser cubiertas por trabajadores/as con contrato indefinido y sólo cuando exista alguna de las causas coyunturales, legalmente establecidas, procederá la contratación temporal.
Por lo que respecta a la promoción de la conversión de empleo temporal en empleo estable, se estará a lo que establezca la norma legal en cada momento, pudiendo utilizarse todas aquellas modalidades de fomento de la contratación indefinida establecidas.
Fijos o indefinidos (trabajadores que prestan sus servicios de forma permanente para la empresa que los contrata tanto sea a jornada completa como tiempo parcial).
Igualmente, se podrá celebrar cualquier otra modalidad de contrato de trabajo que se encuentre recogida en la legislación laboral vigente en cada momento.
En función de las especiales características de la actividad de este sector, tanto por lo que representa el trabajo a desarrollar como en relación con las personas que lo llevan a la práctica, las partes entienden conveniente señalar la importancia de la contratación a tiempo parcial para el conjunto del sector.
Contrato por obra o servicio determinado Las partes que suscriben el presente convenio, con el fin de facilitar a las empresas del sector la utilización de las modalidades de contratación previstas en la legislación vigente, acuerdan concretar y desarrollar las tareas que dentro de las mismas, serán objeto de formalización de contratos de obra o servicio determinado.
En este sentido, se podrán suscribir contratos de esta naturaleza cuando la legislación lo permita, entendiendo que estos se pueden formalizar cuando la prestación de los servicios del trabajador consista en algunas de las tareas que a continuación se detallan, al tener las mismas autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad habitual de las empresas que se trate.
Realizar actividades físico-deportivas que no perduren en el tiempo, tales como campeonatos, demostraciones deportivas, competiciones oficiales o competiciones propias de la empresa etc., Se desarrollen las mismas tanto dentro del centro de trabajo de la empresa como fuera del mismo.
Realizar actividades, concretas y específicas, no habituales anteriormente, de duración incierta, tales como, por ejemplo, clases de yoga, flamenco, baile, etc.
Realizar actividades que no perduren en el tiempo, tales como estudios de mercado, realización de encuestas, buzoneos o entregas de folletos promociónales.
Realizar actividades de natación escolar. En este supuesto, el 2º contrato que se formalice con el mismo trabajador deberá ser indefinido.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización establecida en cada momento por la legislación vigente.
Contratos eventuales por circunstancias de la producción Dadas las especiales características de este sector y resultando frecuente la existencia de períodos en la que se acumulan las tareas o se da un mayor número de demanda en la prestación de los servicios, las empresas podrán contratar bajo esta modalidad de contrato de trabajo a sus trabajadores, teniendo el mismo una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18, quedando sometidos estos contratos a una sola prórroga si se formalizan por una duración menor a la del plazo máximo establecido.
Contrato de interinidad Cuando se celebre este contrato para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva de puesto de trabajo, además de las causas legalmente previstas para su formalización, expresamente se establecen como causas del mismo la sustitución de trabajadores que disfruten de sus correspondientes períodos de vacaciones, permisos retribuidos, suspensión de contrato por licencia por maternidad, incapacidad temporal, excedencias con reserva de puesto de trabajo, reducción de jornada por conciliación de la vida familiar. En este tipo de contrato deberá constar tanto el nombre del trabajador sustituido como la causa objeto de su celebración.
Contratos formativos Contrato en prácticas- Se podrá suscribir con quien esté en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de conforme a lo previsto en la Ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.Tampoco podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
Los títulos de grado, master y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior que se trate.
No se podrá concertar un contrato en prácticas de acuerdo con un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato de formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
e) La retribución del trabajador será del 60 o el 75% durante el primer o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Contrato para la formación y el aprendizaje: tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato de formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de 25 años que no tengan la calificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. Asimismo, hasta que la tasa de desempleo estatal no se sitúe por debajo del 15% podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años, sin que sea aplicable el límite de edad mencionado.El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres.En el caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la establecida anteriormente podrá prorrogarse mediante acuerdo de ambas partes, hasta dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima.
c) Una vez terminada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una diferente.No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
d) El trabajador debe recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formación profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir esta formación en la propia empresa cuando ésta dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de períodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La realización de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.
e) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las debidas a fuerza mayor. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
f) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Movilidad funcional El trabajador que realice funciones correspondientes a un grupo profesional superior al que tenga reconocido, por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho durante dos años, puede reclamar de la dirección del club la clasificación profesional adecuada.
Contra la negativa del club, y previo informe del Comité de empresa, o en su caso de los delegados de personal, podrá reclamar ante la jurisdicción social.
Cuando se desempeñen funciones de nivel profesional superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre el salario de grupo que tenga reconocido, y el que corresponda a la función que efectivamente realice.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad, el club precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniendo el trabajador la retribución y todos los demás derechos derivados de su grupo profesional; y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.
Preavisos por cese Los trabajadores que decidan extinguir su relación laboral de forma voluntaria deberán notificarlo por escrito a la empresa con una antelación mínima a la fecha de su efectividad y según grupo profesional de:
Grupos 1 y 2: 2 meses
Grupos 3 y 4: 1 mes
Grupo 5: 15 días
De los representantes de los trabajadores Se entenderá por Representantes de los trabajadores a los Comités de empresa o Delegados de personal y a los Delegados sindicales de la Sección sindical de empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los trabajadores y el propio Convenio colectivo.
Comité intercentros Aquellas empresas con dos o más centros de trabajo y que en total superen los 200 trabajadores podrán constituir un Comité intercentros.
De las organizaciones sindicales Las partes firmantes ratifican su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas se susciten.
Delegados Sindicales 1. Las Secciones sindicales que legalmente se constituyan, estarán representadas, a todos los efectos, por los Delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa.
El Sindicato legalmente constituido, comunicará por escrito a la Dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de Delegado sindical
2.1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Sindicato y la Dirección de la empresa.
2.4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al Sindicato en particular.
Garantías sindicales 1. Cuando un miembro del Comité de empresa o Delegado de personal o Sindical haya agotado su crédito personal podrá acumular el de otros miembros de su mismo Comité o sindicato para el mismo período, con autorización expresa de éstos, poniéndolo en conocimiento previo de la dirección de la empresa.
Capítulo 9Código de conducta laboral
Principios generales El presente Acuerdo sobre Código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la convivencia normal, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios.
Se considera acoso sexual todo tipo de agresiones verbales y/o físicas sufridas por cualquier trabajador o trabajadora, sin tener en cuenta su cargo o puesto de trabajo en la empresa, dentro de los mismos o en el cumplimiento de algún servicio, cuando tales agresiones provengan del propio empresario, de cualquier persona en quien éste delegue o del trabajador/trabajadora a que, siendo o no ajeno a la empresa, se encuentre realizando algún tipo de servicio en la misma y que, con clara intencionalidad de carácter sexual, agreda la dignidad e intimidad de la persona, considerándose constitutivas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo para cualquier trabajador o trabajadora, con la aprobación o denegación de favores de tipo sexual, cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación, todos ellos por razón de sexo y las agresiones sexuales de cualquier índole y que sean demostradas por el trabajador o la trabajadora.
Clasificación de faltas Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: leve, grave, muy grave.
1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo, de tal forma que sumen tres faltas en un mes o dos cuando el retraso sea superior a 15 minutos en dicho período
2. No comunicar con suficiente antelación la ausencia al trabajo por motivos justificados salvo que se pruebe la imposibilidad de haberla efectuado
3. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada
4. Ausentarse del puesto de trabajo durante la realización del mismo sin justificar, por tiempo breve y sin mayores consecuencias
5. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa
6. Las discusiones, siempre que no sea en presencia del público, con otros trabajadores dentro de la empresa
7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa
Se consideren faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes o por dos faltas leves por el mismo motivo
2. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él
3. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días
4. La desobediencia a la Dirección de la empresa, a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo, siempre y cuando la orden no implique una condición vejatoria para el trabajador o suponga un riesgo para la vida, integridad, salud tanto de él como de sus compañeros. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave
5. La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como, negarse a usar los medios de seguridad e higiene facilitados por la empresa
6. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa
7. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización
8. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral
9. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a éste
10. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito
1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en una semana
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de las empresas, así como la competencia desleal en la actividad de la misma
4. Violar la confidencialidad de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos
5. La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando sean causa de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceras personas, o de daño grave a la empresa o a sus productos
6. La embriaguez habitual y drogodependencia manifiesta en la jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez a la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave, siempre que no trascienda a los clientes
7. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa
8. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar
9. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo
10. Falta notoria de respeto o consideración al público
11. Originar frecuentes riñas con los compañeros de trabajo
12. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados
13. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla
14. El acoso psicológico o moral que promueva un superior jerárquico o un compañero de trabajo a través de acciones u omisiones en el centro de trabajo
15. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa
16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera, habiendo mediado sanción por escrito
Régimen de sanciones La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de treinta y un días a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo o despido en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Normalización lingüística En los clubs, todos los acuerdos o avisos deberán ser redactados en lengua catalana. No obstante, si fuese conveniente para la correcta comprensión de los trabajadores, se redactarán también en lengua castellana.
Los trabajadores y los clubs tienen derecho a hacer uso oral y escrito del catalán en todas las actividades que se desarrollen en los clubs, sin ningún tipo de limitación o restricción.
En los clubs que ocupen más de 50 trabajadores, y en aquellos donde los representantes de los trabajadores y de los clubs lo consideren oportuno, se creará una Comisión de Normalización Lingüística, que tendrá como finalidad velar por el cumplimiento de este artículo, y en general impulsar la normalización lingüística en las actividades del club.
Solución extrajudicial de conflictos. Tribunal Laboral de Cataluña Las partes firmantes del presente convenio, en representación de los trabajadores y empresas comprendidas en el ámbito personal del mismo, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectivo o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal, a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Conciliación, a través de las delegaciones territoriales del Tribunal Laboral de Cataluña, en cualquiera de los conflictos previstos anteriormente.
Conciliación sobre servicios de mantenimiento en caso de huelga, ante la Delegación específica del Tribunal Laboral de Cataluña en dicha materia.
Capítulo 11Cláusula de desvinculación
Según lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, se podrá modificar por las empresas adscritas a este convenio las materias que se detallan a continuación, siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y según el procedimiento establecido en este artículo.
f) Funciones, cuando excedan los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto
La empresa que quiera proceder a la inaplicación de alguna de estas materias, deberá abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores en la empresa que tendrá una duración máxima de 15 días, debiendo acreditar suficientemente en este período de consultas, las causas y los motivos que justifican la inaplicación.
La empresa deberá facilitar a la representación legal de los trabajadores toda la documentación que acredite los motivos por los que se solicita esta inaplicación y más concretamente la memoria explicativa de las causas económicas, tecnológicas, organizativas o productivas que motivan la solicitud, conjuntamente con la documentación pertinente.
En las empresas en las que no se disponga de representación legal de los trabajadores, serán los sindicatos mayoritarios firmantes de este convenio los que asumirán la representación de los trabajadores o, a elección de los trabajadores afectados, una Comisión elegida democráticamente por ellos conforme a la legislación vigente.
En caso de acuerdo en el seno de la empresa, ambas partes notificarán el Acuerdo en el plazo de cinco días hábiles a la Comisión paritária del convenio y a la Autoridad Laboral.
En caso de desacuerdo, una vez finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes someterá sus discrepancias a la Comisión paritária del convenio, la cual dispondrá de un plazo máximo de siete días hábiles para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera comunicada. En caso de persistir el desacuerdo después de la finalización del trámite ante la Comisión paritária, se generalizará como forma ágil y eficiente de solución del conflicto, las propuestas mediadoras desde la mediación inicial en el TLC y favoreciendo la solución arbitral una vez finalizada la mediación sin acuerdo. En este sentido, el arbitraje sería delegado por el propio Tribunal Laboral de Cataluña en conflictos que no tengan carácter jurídico.
Durante todo este procedimiento, no se hará efectiva la inaplicación.
El acuerdo sustitutorio de las condiciones inaplicadas del convenio, deberá concretar las nuevas condiciones a aplicar a las personas trabajadoras de la empresa, y la vigencia de la inaplicación, la cual no podrá prolongándose más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan que se reunirán para regular una cláusula de subrogación.
Anexo 1 Tablas salariales para el año 2012
Grupo profesional; S=salario; PD=Plus domingo (art. 16); PHF=Plus hora festiva (art. 17); HEO=Hora extraordinaria (art. 27); HEF=Hora extra festiva (art. 27); TC=Tiquet calzado (art. 21); CM/FD=Complemento mensual hijo discapacitado (art. 35)
CM/FD
1130,62
Anexo 2 Tablas salariales para el año 2013
Grupo profesional; S=salario; PD=Plus domingo (art. 16); PHF=Plus hora festiva (art. 17); HEO=Hora extraordinaria (art. 27); HEF=Hora extra festiva (art. 27); TC=Tiquet calzado (art. 21); CM/FD=Complemento mensual hijo discapacitado (art. 35).
Anexo 3 Tablas salariales para el año 2014
1144,22