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Timestamp: 2018-10-21 19:42:00+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 26', 'art. 55', 'art. 26', 'art. 2', 'art. 26', 'art. 4', 'art. 26', 'art. 4', 'art. 26', 'art. 1454', 'art. 4', 'art. 44', 'art. 26', 'art. 76']

Il modello per la convalida delle dimissioni: semplificazioni o complicazioni in vista? [E.Massi] - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
22/01/2016 Eufranio Massi 11455
Con un leggero ritardo sulla tabella di marcia indicata dal Legislatore delegato (24 dicembre 2015), il 13 gennaio è uscito il Gazzetta Ufficiale il D.M. con il quale il Ministro del Lavoro, in ottemperanza all’art. 26 del decreto sulle semplificazioni (D.L.vo n. 151/2015), ha approvato il modello con il quale, a partire dal 12 marzo 2016, le dimissioni e le risoluzioni consensuali potranno ritenersi, a tutti gli effetti, efficaci soltanto nel rispetto della procedura evidenziata nello stesso.
La disposizione ha una portata onnicomprensiva nel senso che, fatta eccezione per le ipotesi che si riferiscono alle lavoratrici ed ai lavoratori padri di bambino fino ai tre anni di età (o tre anni dall’affido o dall’adozione) per i quali esiste la procedura di convalida presso la Direzione territoriale del Lavoro (art. 55, comma 4, del D.L.vo n. 151/2001), essa dovrà essere adottata in tutti quei casi in cui il rapporto si risolve prima del termine anche attraverso una risoluzione concordata. Faranno eccezioni i rapporti di lavoro domestico e le risoluzioni avvenute “in sede protetta” (art. 26, comma 7).
La norma si riferisce, senz’altro, al lavoro subordinato a tempo indeterminato ma anche a tempo determinato (qualora il rapporto si risolva prima del termine direttamente o indirettamente fissato) ma così come è scritta, non sembra escludere la risoluzione “ante tempus” delle collaborazioni, pur stipulate nel rispetto dei criteri fissati dall’art. 2 del D.L.vo n. 81/2015.
Con la riflessione che segue mi soffermerò sulla procedura ipotizzata con il modello dal D.M. del Ministro del Lavoro, dando, ovviamente in correlazione, uno sguardo al contenuto dell’art. 26 che è intervenuto sulla materia, per la terza volta, in dieci anni, alfine di contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco, ritenuto dal Legislatore ancora particolarmente sentito.
Da una lettura del comma 1 del predetto articolo traspare che l’unica modalità per rendere efficaci le dimissioni (ma il discorso vale anche per le risoluzioni consensuali) è quella di compilare il modulo scaricabile dal sito ministeriale e di trasmetterlo al datore di lavoro ed alla Direzione territoriale del Lavoro che, è bene ricordarlo, nel corso del 2016 assumerà il nome di “Ispettorato territoriale del Lavoro”.
La nuova procedura ipotizzata appare notevolmente formale e molto più pesante non soltanto di quella già prevista dall’art. 4, commi da 17 a 23 della legge n. 92/2012 (ed in vigore fino al prossimo 11 marzo), ma anche di quella, a suo tempo, ipotizzata dalla legge n. 188/2007 attraverso il modulo elettronico. Tale “pesantezza” si rileva, in particolar modo, laddove le dimissioni non sono accompagnate da un periodo di preavviso lavorato, ma sono con effetto immediato.
Il lavoratore (e sono migliaia e migliaia i rapporti che si risolvono “ante tempus”, atteso che nel numero vanno, a mio avviso, ricompresi anche i contratti a termine dei lavoratori somministrati che finiscono prima della scadenza o quelli stagionali nei luoghi turistici con assunzione successiva presso altro datore) può optare se procedere autonomamente lungo il percorso delineato in via amministrativa o affidarsi ad un soggetto abilitato che è stato individuato dal comma 4 dell’art. 26: si tratta dei patronati, delle organizzazioni sindacali, degli Enti bilaterali e delle commissioni di certificazione previste dal D.L.vo n. 276/2003.
Nel primo caso la strada, soprattutto se rapportata al gran numero dei soggetti interessati, appare alquanto tortuosa, atteso che il lavoratore dovrà avvalersi del sistema informatico SMV richiedendo, innanzitutto, se non lo possiede, il codice PIN INPS all’Istituto e creando una utenza per l’accesso al portale ClicLavoro del Ministero (clicklavoro.gov.it) con “nome e password” (la registrazione deve essere effettuata una volta sola e vale per sempre). Se le procedure non saranno cambiate, con la richiesta del PIN il lavoratore avrà soltanto una prima parte del codice, dovendo attendere la seconda parte con una successiva comunicazione dell’Istituto che avviene con lettera raccomandata inviata al proprio domicilio.
Il modulo da utilizzare contiene una serie di dati identificativi sia del dipendente che del datore di lavoro, della tipologia contrattuale e della decorrenza che sono inseriti nelle sezioni 1, 2 e 3 del modello “in automatico” per i soli rapporti di lavoro iniziati dal 2008, ossia da quando le comunicazioni telematiche ai centri per l’impiego sono divenute obbligatorie.
Appare chiaro che se il lavoratore non è già in possesso di un PIN INPS l’istituto delle dimissioni non potrà essere particolarmente celere e i datori di lavoro si verranno a trovare in una situazione di “limbo”, in quanto non è più prevista neanche la possibilità di invitare il lavoratore ad attivare la procedura come previsto dai commi 19 e 20 dell’art. 4 della legge n. 92/2012.
Qualora, invece, il lavoratore decida di avvalersi di un soggetto accreditato (sindacato, patronato, ente bilaterale, commissione di certificazione) non è necessario chiedere il PIN all’INPS e accreditarsi su ClicLavoro, in quanto sarà il soggetto abilitato ad identificare il lavoratore per il quale viene effettuato l’adempimento, assumendo, nel caso di specie, la funzione di “incaricato di un pubblico servizio” dovendo attestare l’identità dell’interessato.
Sia nella prima che nella seconda ipotesi, la procedura che prevede l’apertura del “form on-line” sul sito ministeriale per l’immissione dei dati si conclude con l’invio delle dimissioni (che contengono il giorno e l’ora) sia all’indirizzo PEC del datore che a quello della Direzione territoriale del Lavoro la quale riceverà una notifica sul “proprio cruscotto”, potendo, come il datore di lavoro, visionare unicamente il modulo senza la possibilità di poter intervenire. Va ricordato che, secondo la previsione del comma 2 dell’art. 26, una volta inviato il modulo il lavoratore ha, comunque, la possibilità di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale entro i successivi sette giorni: nulla dice il Legislatore in relazione a tale periodo ma, ovviamente, non essendoci stata prestazione non c’è retribuzione ed, inoltre, qualora siano state corrisposte somme a seguito di recessi consensuali o di trattamento di fine rapporto incombe sul soggetto interessato l’onere della restituzione (prima la norma lo diceva chiaramente oggi, per la verità, nulla afferma).
Questa, per sommi capi, è la procedura e queste, a mio avviso, sono alcune criticità alle quali sarà necessario fornire una risposta:
Se, per una ragione qualsiasi, nel caso in cui il lavoratore proceda in autonomia, l’iter “si inceppi” (ad esempio, perché “tarda” l’invio della seconda parte del PIN che avviene, per posta, in data successiva alla richiesta, ed il lavoratore fa perdere le proprie tracce perché ha avuto un’altra possibilità lavorativa o è tornato all’estero e, quindi, non formula le dimissioni su “quel modello”), cosa succede, atteso che qualsiasi altra forma è inefficace? Può il datore, in mancanza di una esplicito invio di una comunicazione come richiede la vecchia norma in vigore fino al prossimo 11 marzo, intimare il lavoratore ad adempiere attraverso una apposita diffida ex art. 1454 c.c., in maniera tale che, in futuro, in caso di contenzioso si possa dimostrare la buona fede? A mio avviso si, come, del resto, ritengo di rispondere positivamente alla domanda conseguente se relativa alla “non retribuzione” concernente i giorni in cui, pur in assenza delle dimissioni, non c’è stata prestazione. Una soluzione al problema potrebbe essere trovata nel decreto di riforma dei decreti legislativi attuativi del “Job Act” che l’Esecutivo potrà varare entro i dodici mesi successivi alla emanazione degli stessi, prevedendo una norma che dia la possibilità al datore di lavoro di “mettere in mora” l’interessato, vanificando l’eventuale comportamento “inerte” dello stesso, così come avviene con la procedura prevista dall’art. 4 della legge n. 92/2012. E’ chiaro che tale operazione dovrebbe essere accompagnata da un emendamento al c.d. “decreto mille proroghe”, attualmente all’esame del Parlamento, finalizzato a spostare “in avanti” il termine di entrata in vigore della nuova procedura;
Può il datore di lavoro, in assenza delle dimissioni formali, procedere al licenziamento dell’interessato, motivato dall’assenza ripetuta? La risposta è positiva ma in questo caso si tratterebbe di licenziamento con tutte le questioni connesse non ultima quella del pagamento del c.d. “ticket”;
Può il datore di lavoro rinviare il pagamento delle competenze di fine rapporto in assenza della compilazione del modulo? La risposta positiva si “scontra” con i tempi, nel senso che, trattandosi di retribuzione differita, oltre certi limiti non si può andare;
L’iter riguarda anche i rapporti per i quali è in corso il patto di prova? La logica direbbe di no, in quanto le parti (e in questo caso il lavoratore) sono libere di recedere in qualsiasi momento, ma la norma non prevede questa ipotesi tra le eccezioni;
L’iter riguarda anche i lavoratori che si dimettono per il raggiungimento dei limiti di età per il pensionamento, qualora il datore di lavoro non proceda alla risoluzione del rapporto? Anche in questo caso non sembrano esserci eccezioni;
L’iter riguarda anche i lavoratori con contratto di apprendistato durante il periodo formativo? La risposta è positiva atteso che, ad esempio, nel professionalizzante ex art. 44, del D.L.vo n. 81/2015, le parti non possono recedere se non per giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
L’iter riguarda anche le dimissioni per giusta causa (/mancato pagamento delle retribuzioni, mobbing, violenze sessuali, comportamenti fortemente discriminatori, ecc.) che consentono al lavoratore di accedere al trattamento di NASPI? Il contenuto dell’art. 26 non sembra prevedere questa eccezione che, invece, riguarda, soltanto, il lavoro domestico e le risoluzioni consensuali o per dimissioni avvenute in un atto compiuto innanzi ad una “sede protetta” (commissione provinciale di conciliazione presso la DTL, sede sindacale, commissione di certificazione e, aggiungo, in sede giudiziale);
Se il lavoratore si rivolge ad un patronato o ad un altro dei soggetti abilitati attraverso il quale rendere efficaci le proprie dimissioni e, per una ragione qualsiasi, le stesse vengono “calendarizzate” ad una data, di parecchio, successiva (cosa possibile se, ad esempio, si è nel pieno delle denunce dei redditi o di altri adempimenti fiscali o sindacali) cosa succede? Se il lavoratore ha chiesto di espletare la procedura avanti ad una commissione di certificazione costituita ex art. 76 del D.L.vo n. 276/2003 che è un organo collegiale e che “non siede in permanenza”, occorre la convocazione della stessa e la presenza dei membri effettivi, a cominciare da quella del Dirigente della Direzione territoriale del Lavoro. Così come è scritta la norma non resta altro che attendere, in quanto il Legislatore non ha previsto nella procedura altri organismi abilitati come i centri per l’impiego o le stesse Direzioni territoriali del Lavoro che ben avrebbero potuto, con celerità, “sbrigare” la questione;
L’aver individuato tra i soggetti abilitati le organizzazioni sindacali, potrebbe, al di là della procedura, portare a rivendicazioni di natura economica riferite all’intercorso rapporto di lavoro? Si tratta di due questioni diverse che non vanno confuse in quanto, una volta presentate le dimissioni, il lavoratore, con l’assistenza del sindacato (magari, conosciuto per l’occasione), può presentare le proprie rivendicazioni di natura economica per l’errata applicazione di istituti legali e contrattuali;
Se, per ragioni legate al ritardo nell’espletamento della procedura per una delle ipotesi sopra esposte, l’invio del modello di dimissioni (con data e ora certa) va ben oltre il giorno in cui il dipendente ha cessato di lavorare, scattando da quel momento la “settimana del possibile ripensamenti (i sette giorni) e, verificandosi questa ipotesi che discende, quale diritto potestativo, soltanto dalla sua volontà, cosa succede se, nel frattempo, il datore ha proceduto ad una nuova assunzione? Deve risolvere il secondo rapporto creando, nel caso di specie, un altro contenzioso? Il lavoratore deve revocare le proprie dimissioni (o risoluzione consensuale) utilizzando la stessa procedura informatica seguita per la presentazione delle stesse;
Quando va effettuata la comunicazione, in via telematica, di cessazione del rapporto, al centro per l’impiego? Il termine resta sempre quello dei 5 giorni dalla effettiva cessazione del rapporto, salvo per le Agenzie di somministrazione ed i datori di lavoro pubblici per i quali il termine è il giorno 20 del mese successivo. E’ su quello che, in caso di inottemperanza, scatta la sanzione compresa tra 100 e 500 euro, onorabile attraverso la diffida nella misura minima. Esso non è assolutamente legato, alla efficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale
E’ auspicabile che su questi punti esposti sommariamente (ma anche su altri aspetti che, necessariamente, sono da approfondire, il Dicastero del Lavoro offra i propri chiarimenti amministrativi che vadano ben al di là della figura, pubblicata con il modello nella Gazzetta Ufficiale n. 7 dell’1 gennaio 2016, con la quale, a mo’ di grafico, è stata proposta all’occhio dell’utente la sequenza delle attività e decisioni che compongono l’intera procedura per la trasmissione e la revoca di un modulo di dimissioni/risoluzione consensuale, nella quale quanto, sommariamente, descritto, trova applicazione.
Tags convalida delle dimissioniD.L.vo n. 151/2015dimissioniEufranio Massisemplificazioni
marzo 14, 10:28 Reply
Per un’azienda cliente abbiamo questo problema:
–	azienda fallita, dichiarazione di fallimento datata 15/02/2017
–	il curatore fallimentare non ha ancora proceduto al licenziamento ragione per cui i lavoratori ancora in forza sono “appesi” all’azienda ma non coperti da alcun ammortizzatore sociale
–	alcuni lavoratori vorrebbero dimettersi per giusta causa in virtù di retribuzioni non pagate per i mesi di dicembre, gennaio, febbraio
–	il patronato li ha bloccati perché gli dicono che non è possibile convalidare dimissioni per giusta causa collegate ad un codice fiscale di un’azienda fallita….
Chiedo se è corretto che i lavoratori debbano per forza aspettare le decisioni del curatore senza potersi svincolare dal fallimento???