Source: http://www.echoz.sk/index.php?option=com_content&view=article&id=63:skonenie-pracovneho-pomeru-zo-strany-zamestnanca-uitone-informacie&catid=28:skonenie-pracovneho-pomeru&Itemid=20
Timestamp: 2017-09-23 12:51:16+00:00
Document Index: 13654740

Matched Legal Cases: ['§ 60', '§ 63', '§ 60', '§ 60', '§ 76', '§ 63', '§ 63', '§ 67', '§ 61', '§ 67', '§ 62', '§ 141', '§ 69', '§ 72', '§ 45']

﻿ Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca-užitočné informácie-04.03.2013
Pondelok, 07 Jún 2010 07:43
Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca po novele Zákonníka práce s účinnosťou od 1.1.2013
– užitočné a praktické informácie
Pracovný pomer môže zamestnanec skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe. Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby. Pracovný pomer nie je možné skončiť iným, než v zákone uvedeným spôsobom. Skončenie pracovného pomeru znamená zánik pracovného pomeru ako právneho vzťahu. Účinky skončenia pracovného pomeru môžu zásadne nastať iba pre budúcnosť.
Invalidita zamestnanca nezakladá dôvod na skončenie pracovného pomeru ani nárok na odstupné. Je potrebný lekársky posudok.
Zánik zamestnávateľa pracovné právo nespája automatický so skončením pracovného pomeru, nech zaniká akoukoľvek formou, rovnako ani s konkurzom vyhláseným na zamestnávateľa, aj v týchto prípadoch buď prechádzajú pracovné pomery na inú organizáciu prechodom práv a povinností alebo sa pracovné pomery musia skončiť podľa ustanovení o skončení pracovného pomeru, spravidla dohodou alebo výpoveďou.
Skončenie pracovného pomeru z dôvodu odchodu do dôchodku je potrebné uskutočniť v súlade so Zákonníkom práce, ktorý nepozná dôvod skončenie pracovného pomeru odchodom do dôchodku. Aj v tomto prípade je potrebné skončiť pracovný pomer napríklad dohodou alebo výpoveďou. Pracovný pomer sa automaticky neskončí v prípade vzniku nároku zamestnanca na starobný alebo invalidný dôchodok.
Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon na rozdiel od výpovede, ktorá je jednostranný právny úkon. Je nesprávne používať výraz dal som výpoveď dohodou. Ak chce zamestnanec skončiť pracovný pomer, môže zamestnávateľovi navrhnúť skončenie pracovného pomeru dohodou. Podľa § 60 Zákonníka práce ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
Obsah dohody o skončení pracovného pomeru nemusí byť na tej istej listine. Môže ísť o písomný návrh a jeho prijatie. Vo svojom návrhu môže zamestnanec uviesť lehotu, do ktorej očakáva odpoveď druhej strany a len v tejto lehote je viazaný svojím návrhom. Návrh na uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru je neodvolateľný, ale zaniká napr. uplynutím lehoty, ktorá bola v ňom určená na prijatie. Ak zamestnanec lehotu neuvedie, zamestnávateľ by mal v súlade s Občianskym zákonníkom reagovať bez zbytočného odkladu. Ak zamestnávateľ neodpovie na doručený návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou má sa za to, že k dohode nedošlo. Na platné uzavretie dohody nestačí, ak zamestnávateľ návrh pracovníka neodmietne, musí ho výslovne prijať. Ak zamestnávateľ navrhne iný dátum skončenia pracovného pomeru, ide o nový návrh a odmietnutie pôvodného návrhu zamestnanca.
Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. Dohoda o skončení pracovného pomeru je platná aj v prípade, že nemá písomnú formu, teda aj ústna dohoda o skončení pracovného pomeru k určitému dňu by bola platná.
V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z organizačných alebo zdravotných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. a), b), c). Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi (§ 60 ZP).
Pracovný pomer dohodou je možné skončiť aj v prípadoch, ak je napríklad zamestnanec práceneschopný. Ak sa pracovný pomer končí dohodou, v týchto prípadoch zásadne neplatí zákaz výpovede.
Navrhujem skončenie pracovného pomeru dohodou podľa § 60 Zákonníka práce dňom …............. z dôvodu …...................
Vašu odpoveď o prijatí alebo odmietnutí môjho návrhu žiadam oznámiť do ….......dní odo dňa doručenia tohto návrhu.
Za kladné vybavenie mojej žiadosti vopred ďakujem a ostávam s pozdravom.
V ..........................dňa ....................
V návrhu na skončenie pracovného pomeru dohodou je možné podať aj skončenie pracovného pomeru výpoveďou v prípade, že nedôjde k dohode.
Vzor - návrh
Účastníci pracovného vzťahu sa dohodli na jeho skončení ku dňu …..........
z dôvodu ….......................................................................
Dohoda sa vyhotovuje v 2 rovnopisoch, každá strana obdrží po jednom rovnopise.
Dohodu je možné meniť len na základe súhlasného prejavu oboch strán v písomnej forme.
V ................................, dňa ..................
Odstupné a odchodné podľa §§ 76 a 76a Zákonníka práce
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) (organizačné dôvody) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z uvedených dôvodov, zamestnanec môže pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti už nie je zamestnávateľ povinný vyhovieť.
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. To neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.
Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70%, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení. Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.
Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné, ak sa pracovný pomer skončil okamžite zo strany zamestnávateľa.
Podľa § 67 Zákonníka práce zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpoveďou sa končí pracovný pomer na základe jednostranného prejavu vôle zamestnanca a to po uplynutí výpovednej doby.
Výpovedná doba zamestnanca je najmenej jeden mesiac a ak dáva výpoveď zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Aj počas výpovednej doby je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy a zamestnanec je povinný prácu vykonávať.
Ak zamestnanec dal výpoveď a výpovedná doba by mala uplynúť v ochrannej dobe (napríklad v čase jeho práceneschopnosti), pracovný pomer sa aj napriek tomu skončí uplynutím posledného dňa výpovednej doby. Zamestnanec môže dať výpoveď aj ak je napr. práceneschopný.
Podľa § 61 Zákonníka práce výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku. Povinnosť zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.
Podpísaná/ý dávam podľa § 67 Zákonníka práce výpoveď z pracovného pomeru.
Vzhľadom na ustanovenie § 62 Zákonníka práce, podľa ktorého je v tomto prípade výpovedná doba jedno/dvojmesačná, sa môj pracovný pomer skončí dňom...................
V ......................dňa.................
Podľa § 141 Zákonníka práce (dôležité osobné prekážky v práci) zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.
Spôsob skončenia pracovného pomeru nemá vplyv na dávku v nezamestnanosti.
Podľa § 69 Zákonníka práce zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu. Počas 15 dňovej lehoty nie je zamestnanec povinný vykonávať doterajšiu prácu (ani nesmie), ak nedôjde po dohode so zamestnancom k preradeniu, vznikne prekážka v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku,
Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Skončenie pracovného pomeru nastáva dňom doručenia písomného prejavu zamestnávateľovi, aj v prípade, že by v zrušovacom úkone bol uvedený iný dátum. Jeho jednostranné odvolanie nie je možné po momente, čo došlo k doručeniu.
Podľa § 72 Zákonníka práce v skúšobnej dobe môže zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa nevzťahuje ochranná doba. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí ho náležite odôvodniť, inak je neplatné. Uvedenie dôvodov, výnimočnosť, riadne opodstatnené dôvody sú hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe týchto pracovníčok.
V skúšobnej dobe je možné skončiť pracovný pomer len ak bola skúšobná doba dohodnutá a ak bola platne dohodnutá. Podľa § 45 Zákonníka práce v pracovnej zmluve možno (ale nemusí byť dohodnutá) dohodnúť skúšobnú dobu. Ak nebola dohodnutá skúšobná doba, nie je možné skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe.
Ak zamestnanec začne vykonávať prácu bez vopred podpísanej pracovnej zmluvy, nie je možné už dohodnúť skúšobnú dobu. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná, to znamená, že písomná pracovná zmluva musí byť podpísaná najneskôr v ten deň, ktorý bol dojednaný ako deň nástupu zamestnanca do práce. Skúšobnú dobu nemožno dohodnúť po vzniku pracovného pomeru a dohodnutú skúšobnú dobu nemožno predlžovať.
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.
Dohodnutú skúšobnú dobu nemožno predlžovať ale v pracovnej zmluve je možné dohodnúť aj kratšiu skúšobnú dobu ako horná hranica stanovená kolektívnou zmluvou, avšak dohodnutá skúšobná doba sa už nemôže dodatočne predlžovať. Ak je skúšobná doba dohodnutá na dlhší čas ako stanovená v kolektívnej zmluve, považuje sa za neplatne dohodnutú len doba presahujúca hornú hranicu.
Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, ale nie napríklad o prípadnú dovolenku. Prekážky v práci nemusia byť toho istého druhu.
Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu. Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po úspešnom skončení štúdia (prípravy na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie, povinný uzatvoriť so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa pracovnú zmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast. Skúšobnú dobu v tomto prípade nemožno dohodnúť.
Posledná úprava Pondelok, 04 Marec 2013 10:48