Source: https://www.sepin.es/cronus4plus/documento/VerDoc.asp?dist=42&referencia=SP%2FDOCT%2F7984&cod=0010fA0GS0GA2MV0%2Fo0HG00A0GR0H601l01J09P1S%3D29C08U1FA1Cp0JP1C41ic0G_0yb0GG0H60Li0l%2F0HG01i00d0HQ0391jV
Timestamp: 2019-04-25 18:40:12
Document Index: 75706062

Matched Legal Cases: ['Artículo 5', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 43', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 49', 'Artículo 50', 'Artículo 64', 'Artículo 64', 'Artículo 90', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 46']

Convenios de Ámbito Superior al de la Empresa
LO 3/2007: Artículo 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo
LO 3/2007: Artículo 33. Contratos de las Administraciones públicas
LO 3/2007: Artículo 34. Contratos de la Administración General del Estado
LO 3/2007: Artículo 35. Subvenciones públicas
LO 3/2007: Artículo 43. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva
LO 3/2007: Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad
LO 3/2007: Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas
LO 3/2007: Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de igualdad
LO 3/2007: Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo
LO 3/2007: Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad
LO 3/2007: Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad
LO 3/2007: Artículo 64. Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
LO 3/2007: Quinta. Planes de igualdad y negociación colectiva
RDL 1/1995: Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias
RDL 1/1995: Artículo 90. Validez
RDL 5/2000: Artículo 16. Infracciones muy graves
RDL 5/2000: Artículo 17. Infracciones de los trabajadores por cuenta ajena y propia
RDL 5/2000: Artículo 46 bis. Responsabilidades empresariales específicas
SP/DOCT/7984
La función de los interlocutores sociales y de la negociación colectiva en la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres 3/2007. Los Planes de Igualdad en las empresas. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. NUM. EXTRA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
TERESA PÉREZ DEL RÍO. Catedrática de Derecho del Trabajo de la UCA
Siguiendo las directrices comunitarias establecidas en la Hoja de Ruta para la igualdad entre mujeres y hombres 2006/2010, una de las líneas de fuerza de Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres es, junto con el principio de transversalidad, la acción positiva, como no podría ser menos en una Ley que pretende conseguir, como su propia denominación indica, la igualdad real, esencial (Art.9.2 CE), entre mujeres y hombres. La LO 3/2007 pretende incentivar, fomentar e incluso obligar en algunas ocasiones a la adopción de medidas de acción positiva en el empleo, tanto en el ámbito público como en el privado, y al tiempo, y cumpliendo una vez mas las directrices comunitarias, implicar a los interlocutores sociales en este objetivo. La Ley en esta materia recoge, sistematiza y pretende incentivar el cumplimiento de los compromisos adquiridos por los interlocutores sociales en los sucesivos ANCs. adoptados a partir del año 2003, por tanto no se entiende bien el porqué de la contestación empresarial a algunas de las iniciativas recogidas normativamente en la Ley puesto que, el menos en parte, estas medidas habían sido ya asumidas por la patronal.
La norma establece tres niveles de actuación con respecto a la negociación colectiva. En primer lugar, obliga a los interlocutores sociales a eliminar de los convenios colectivos todas las cláusulas convencionales directa o indirectamente discriminatorias, lo que no significa nada nuevo ya que a ello venían obligados constitucional y estatutariamente desde hace tiempo; otra cosa es que el nivel de cumplimiento de esta obligación dejase bastante que desear según demuestran los estudios sobre negociación colectiva realizados en óptica de género. Con el mismo objetivo pretende reforzar el control de legalidad de los convenios establecido en el Art.90.5 ET.
Una segunda materia en la que podría parecer derivarse del contenido de la Ley una obligación de actuación por parte de los empleadores y, en su caso, de la negociación colectiva, es la prevención y sanción de la violencia de género en el trabajo derivada del
Art.48 de la LO 3/2007.
Finalmente la norma pretende incentivar la adopción, en este caso voluntaria, de medidas de acción positiva. Uno de los instrumentos esenciales para lograr esa finalidad es el deber de negociar, que no de acordar, medidas de acción positiva, previa la realización de un diagnóstico de la situación, en el ámbito en que las partes pretenden la negociación de un convenio colectivo, medidas que en determinados supuestos, deberán formar parte de los denominados planes de igualdad regulados en los Arts.45 y siguientes de la LO 3/2007.
Para garantizar un adecuado diseño y una aplicación correcta por parte de los interlocutores sociales de los planes de igualdad, se hace indispensable una mayor participación de las mujeres en las mesas de negociación y una mejor formación de los interlocutores sociales en general y de los negociadores en particular en materia de género. También podría colaborar de forma importante la mejora de la estructura y articulación de la negociación colectiva. El objetivo de centralizar y articular la negociación colectiva asumida por los interlocutores sociales mediante los sucesivos ANCs con la intención de reforzar los ámbitos convencionales amplios reduciendo paulatinamente el número de convenios de ámbito provincial, y la fijación de reglas de complementariedad y articulación entre los diferentes ámbitos de negociación, resulta muy conveniente para la adopción de los planes de igualdad ya que, como se señaló, en caso de que el convenio de ámbito superior así lo indique, todas las empresas incluidas en su ámbito de aplicación deberán adoptar estos planes.
Una vez transcurridos cuatro años desde la entrada en vigor de la Ley, el Gobierno procederá a evaluar, junto a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el estado de la negociación colectiva en materia de igualdad, y estudiar, en función de la evolución constatada, las medidas que, en su caso, resulten pertinentes.