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Timestamp: 2018-05-26 02:31:43+00:00
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Il licenziamento per crisi aziendale non si può contestare
Lo sai che? Il licenziamento per crisi aziendale non si può contestare
Lo sai che? Pubblicato il 5 aprile 2016
> Lo sai che? Pubblicato il 5 aprile 2016
Licenziamento per riduzione del personale: il giudice non può sindacare le ragioni economiche dell’azienda ma solo la corrispondenza tra le motivazioni addotte e la situazione obiettiva.
Più difficile contestare il licenziamento individuale per crisi aziendale (cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo): secondo una sentenza di ieri della Cassazione [1], il giudice non può sostituirsi alle valutazioni economiche dell’imprenditore, ma può solo verificare che le motivazioni alla base della scelta di mandare a casa il dipendente siano effettive e riscontrabili. In buona sostanza – e per esemplificare – se l’azienda ritiene di licenziare un dipendente per cessazione della relativa attività è necessario che la stessa non venga più mantenuta in piedi e affidata ad altri. Bisogna inoltre verificare che il lavoratore non possa essere collocato a una diversa funzione compatibile con le sue attitudini e conoscenze (cosiddetto repechage).
Il giudice non è l’imprenditore
Sulle scelte dell’imprenditore il giudice non può mettere bocca. Non può cioè sindacare la decisione di chiudere un determinato settore d’azienda o affidarlo in outsourcing a ditte terze e non, invece, ai dipendenti. La gestione del bilancio e lo spostamento di risorse da un lato all’altro dell’azienda è compito dell’imprenditore; il tribunale non può valutare cosa sia meglio o peggio in termini economici. Tuttavia – chiarisce la Cassazione – deve essere sempre verificabile il fondamento delle giustificazioni addotte al licenziamento.
Libertà nella gestione dell’impresa
La Suprema Corte si sofferma sulla libertà di iniziativa economica, tutelata dalla Costituzione [2]: in essa è anche compresa la libertà di licenziare.
Il licenziamento per riduzione del personale (giustificato motivo oggettivo) può essere quindi determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, nel cui ambito rientra anche l’ipotesi di riassetto organizzativo per una più economica gestione dell’impresa. Le scelte dirette alla riorganizzazione dell’attività imprenditoriale spettano solo al datore di lavoro e sono insindacabili da parte del giudice, il quale si deve limitare a verificare l’effettività del riassetto organizzativo operato.
Pertanto non si può contestare l’opportunità della scelta del datore di sopprimere un determinato settore, un reparto o un posto di lavoro, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto. Se, quindi, il lavoratore può rimanere sul lavoro svolgendo altre mansioni, il licenziamento è illegittimo.
Sotto il profilo processuale, l’onere della prova spetta al datore di lavoro che deve dimostrare l’effettiva e reale ragione economica che determina la soppressione di un posto di lavoro.
[1] Cass. sent. n. 6501/2016 del 4.04.2016.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 18 dicembre 2015 – 4 aprile 2016, n. 6501
Con la sentenza in data 4.11.2013 la Corte di Appello di Catania, in riforma della sentenza del Tribunale di Catania, ha dichiarato la illegittimità del licenziamento intimato, in data 28.12.2001, da Villa Letizia srl a T.M.C. per giustificato motivo oggettivo (necessità di ottemperare alla normativa fissata dai decreti assessoriali regionali del 13.10.1997 e del 29.4.1998, relativi ai nuovi standard strutturali e funzionali, di integrare l’organico con tre nuove figure professionali nel campo socio sanitario, di sopprimere i posti degli addetti ai servizi generali, impossibilità di ricollocamento della T. in altre funzioni).
La Corte territoriale ha condannato la società a reintegrare la T. nel posto di lavoro ed a pagare a quest’ultima l’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento alla effettiva reintegra ed al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.
La Corte territoriale, sulla scorta della critica valutazione del materiale istruttorio raccolto nel giudizio di primo grado, ha escluso la sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
Avverso detta sentenza ha proposto ricorso per cassazione Villa Letizia srl affidato a tre motivi, illustrati da successiva memoria.
Ha resistito con controricorso T.M.C. .
Con il primo motivo la ricorrente denunzia, ai sensi dell’art. 360 c. 1 n. 3 c.p.c., violazione dell’art. 41, c. 1 della Costituzione, dell’art. 3 della legge 604/1966 e dell’art. 30 della legge 183/2010, dell’art. 1 c. 43 della legge 92/2012.
Afferma che dette norme sarebbero state violate nella parte in cui la Corte territoriale ha affermato che il licenziamento intimato alla T. era stato adottato a distanza di oltre due anni e mezzo dalla emanazione dei decreti dell’Assessorato Regionale e a distanza di oltre sei mesi dalla stipula della Convenzione con la AUSL n. X.
Sostiene che le ragioni inerenti l’attività produttiva ed i relativi tempi della loro attuazione sono rimesse alla valutazione del datore di lavoro senza la possibilità di sindacato giudiziale.
Con il secondo motivo denunzia, ai sensi dell’art. 360 c. 1 n. 3 e n. 5 c.p.c., violazione degli artt. 3 L. 604/1966 e 3 L. 108/1990 e omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, oggetto di discussione fra le parti.
Deduce che, contrariamente a quanto affermato nella sentenza, risultava provata la soppressione del servizio denominato “servizi generali” e che dall’avvenuta soppressione non discendeva l’obbligo di essa datrice di lavoro di risolvere tutti i rapporti di lavoro degli addetti a detto tale servizio.
Lamenta che la Corte territoriale non si sarebbe attenuta al principio secondo cui il licenziamento per soppressione del posto di lavoro non esige che vengano eliminate tutte le mansioni precedentemente svolte dal lavoratore licenziato, avendo il datore di lavoro il diritto di distribuirle diversamente, sulla base di insindacabili scelte organizzative.
Con il terzo motivo denunzia, ai sensi dell’art. 360 c. 1 n. 3 c.p.c., violazione degli artt. 12118 c.c., 18 quarto comma della legge 1970 n. 300.
Sostiene che, secondo l’orientamento di questa Corte, la dichiarazione di invalidità del licenziamento non comporta, a norma dell’art. 18 L 300/1970, automaticamente la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno nella misura stabilita dal comma 4, con esclusione di ogni rilevanza dei profili di dolo o della colpa; deduce che la irrilevanza degli elementi soggettivi varrebbe solo con riferimento alla misura minima di cinque mensilità; sembra sostenere e, inoltre, che il lavoratore avrebbe dovuto provare, quanto alle mensilità eccedenti la misura minima, di non avere trovato dopo il licenziamento nuova occupazione altrettanto redditizia.
Il primo ed il secondo motivo di ricorso, correlati alla questione della sussistenza del giustificato motivo oggettivo ed ai limiti del sindacato del giudice del merito, vanno esaminati congiuntamente.
Secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale di questa Corte, il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, nel cui ambito rientra anche l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà d’iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore.
Ne consegue che non è sindacabile, nei suoi profili di congruità ed opportunità, la scelta imprenditoriale, che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato (ex plurimis Cass. 12242 /2015, 25874/2014, 24235/2010).
Questa Corte ha, inoltre, affermato che è posto a carico del datore di lavoro l’onere di dedurre e di dimostrare l’effettiva sussistenza del motivo addotto e, quindi, nell’ipotesi di licenziamento riconducibile ad un riassetto organizzativo dell’impresa, delle ragioni che giustificano l’operazione di riassetto, oltre che del relativo processo e del nesso di causalità con il licenziamento.
L’operazione di riassetto costituisce, infatti, la conclusione del processo organizzativo, ma non la ragione dello stesso, che, per imporsi sull’esigenza di stabilità, dev’essere seria, oggettiva e non convenientemente eludibile (Cass. n. 12242 /2015, 7474/2012, 15157/2011).
In proposito, è stato precisato che il riassetto organizzativo dell’azienda può essere attuato anche al fine di una più economica gestione dell’impresa, finalizzata a far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva (Cass. n. 2874 del 2012), purché di tali presupposti si dia adeguatamente conto in giudizio.
Nessun errore di diritto è stato commesso dalla Corte territoriale, la quale ha fatto corretta applicazione dei principi sopra richiamati alla fattispecie dedotta in giudizio.
Essa ha, infatti, posto a base del proprio decisum non solo la circostanza che i decreti assessoriali risalivano al 1997 e del 1998, mentre il licenziamento era stato adottato a distanza di oltre due anni e mezzo dalla data della loro emanazione e a distanza di oltre sei mesi dalla stipula della convenzione tra la società e la AUSL X di Catania, ma anche il fatto che il decreto assessoriale del 1997 prevedeva che tra il personale addetto alle CTA, con strutture sino ad un massimo di 40 posti letto, vi fosse anche la figura dei collaboratore amministrativo (oltre a quella del cuoco, dell’addetto alla cucina e di un dirigente).
La Corte territoriale, inoltre, ha rilevato che dall’istruttoria espletata nel giudizio di primo grado era stato provato che non vi era stata la soppressione dei posti degli addetti ai servizi generali e, nemmeno, la soppressione tout court del servizio denominato servizi generali; che l’unico licenziamento era stato quello della T. ; che gli altri addetti ai servizi generali erano rimasti in servizio, continuando a svolgere le medesime mansioni svolte prima del licenziamento di quest’ultima.
La soluzione adottata non è in contrasto con l’art. 30 della L. 183/2010 che al comma 1 dispone che “In tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie di cui all’art. 409 c.p.c., e al D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, art. 63, comma 1, contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità al principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente (…)”.
Tale disposizione, cui si è aggiunta, con l’art. 43 c. 1 della legge 92/2012, la previsione che la sua inosservanza costituisce motivo di impugnazione per violazione di norme di diritto, espressamente richiamando i principi generali dell’ordinamento, afferma che devono operare anche quelli costituzionali posti a tutela del lavoro, nonché l’esigenza di stabilità che la disciplina limitativa dei licenziamenti (in specie, quella operante all’epoca del licenziamento dedotto in giudizio) perseguiva.
L’art. 30 c. 1 della legge 183/2010 non ha, pertanto, eliminato la necessità che le valutazioni “tecniche, organizzative e produttive”, insindacabili nel merito, siano, pur sempre, quelle che traggono le premesse dall’organizzazione produttiva e dalla situazione obiettiva nella quale esse si inseriscono, sulla quale ripercuotono necessariamente i loro effetti.
In conclusione, deve ritenersi che, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, resta insindacabile, anche successivamente all’Introduzione nell’ordinamento giuridico delle disposizioni contenute nell’ art. 30 della L 183/2010, nell’an e nel quomodo la scelta effettuata dall’imprenditore per fare fronte alle esigenze obiettive che si presentino nell’impresa, potendosene solo vagliare il rapporto di causa-effetto con le ripercussioni sui rapporti di lavoro, ma il fondamento giustificativo cui esse assolvono deve essere, comunque, oggettivamente verificabile (Cass. 23620 del 2015).
In siffatta prospettiva, è innegabile, che la scelta Imprenditoriale della odierna ricorrente imprenditoriale di sopprimere il servizio denominato servizi generali era, e resta, insindacabile nei suoi profili di congruità e necessità.
Oggetto del sindacato della Corte territoriale nella sentenza impugnata, giova ribadirlo, è stata l’effettività di quella scelta.
La Corte del merito, Infatti, nel considerare non giustificato il licenziamento in esame, non ha in alcun modo travalicato i limiti del proprio sindacato, perché non ha operato alcuna valutazione di congruità della scelta della odierna ricorrente di sopprimere i posti degli addetti ai servizi generali, né dei tempi della riorganizzazione imprenditoriale, ma si è limitata ad accertare, nei limiti del sindacato che le era proprio, la non effettività della dedotta soppressione del settore (servizi generali), al quale la T. era addetta.
In conclusione, ciò che ha accertato la Corte di appello è la concreta insussistenza della soppressione dei servizi generali.
Il secondo motivo, nella parte in cui è dedotto vizio di motivazione, è inammissibile, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5, nel testo applicabile ratione temporis (la sentenza impugnata è stata pubblicata il 4.11.2013), atteso che non risulta indicato quale è il fatto controverso e decisivo che si addebita alla Corte territoriale di non avere esaminato (Cass. SSUU, sentenze n. i 8053 e 8054 del 2014).
Va osservato, che, in realtà, le doglianze formulate con riferimento all’art. 360 c. 1 n. 5 c.p.c. si traducono in una inammissibile richiesta di rivisitazione di fatti e circostanze, con un riesame del merito della causa, attraverso una diversa lettura delle risultanze processuali, estraneo al giudizio di legittimità.
Sul terzo motivo.
Il motivo è inammissibile, nella parte in cui sembra volto ad escludere la responsabilità della ricorrente, nella scelta di licenziare la lavoratrice.
Non risulta,infatti, dedotto se, e in quale atto processuale, sia stata posta la questione relativa all’esonero di responsabilità di cui all’art. 2118 c.c., né tampoco quali fossero gli elementi probatori, allegati ed acquisiti al giudizio, idonei ad escludere la colpa nella condotta compendiatasi nel licenziamento della T. .
Il motivo è infondato nella parte in cui, attraverso il richiamo alla sentenza di questa Corte 5898/1991, sembra dedurre l’erroneità della sentenza, nella parte in cui ha attribuito al lavoratore le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione.
Ai sensi dell’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il risarcimento del danno per il periodo intercorrente tra il licenziamento e la sentenza di annullamento dello stesso (o la morte del lavoratore, illegittimamente licenziato avvenuta prima di tale sentenza) si identifica, quanto al danno eccedente le cinque mensilità, dovute “ex lege”, nelle retribuzioni non percepite, salvo che il dipendente provi di aver subito un danno maggiore ovvero che il datore di lavoro provi l’”aliunde perceptum” o la sussistenza di un fatto colposo del lavoratore in relazione al danno che il medesimo avrebbe potuto evitare usando l’ordinaria diligenza (ex multis Cass.10155/2005; Cass. SSUU 2762/1985; principio implicitamente ribadito in Cass. 17460/2013).
Il ricorso va, in conclusione, respinto.
Le spese del giudizio seguono la soccombenza, con distrazione In favore dell’Avv.to A. Lombardo, dichiaratosi antistatario per le sole competenze e gli onorari.
Sussistono le condizioni oggettive richieste dall’art. 13, comma 1-quater del d.p.r. 115/2002 per il raddoppio del contributo unificato.
Condanna la ricorrente a rifondere alla controricorrente le spese del giudizio, liquidate in Euro 100,00 per esborsi ed in Euro 5.000,00 per compensi professionali, oltre 15% per spese generali forfettarie, IVA e CPA, con distrazione in favore dell’Avv.to A. Lombardo dichiaratosi antistatario, per le sole competenze e gli onorari.
Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del D.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 -bis dello stesso art. 13.
Emanuela Antolini ha detto:
07/04/2016 alle 10:58
Il licenziato per crisi Aziendale e’ contestabile e subisce il ritiro della mobilita’ alla mancata politica attiva del lavoro di modo particolare se’ ci fosse stata avrebbe permesso il rientro del lavoratore ,sollevamento dalla Crisi l’Azienda e permesso la riattivazione dell’Azienda.
19/04/2017 alle 10:58
un’azienda con meno di 15 dipendenti può licenziare per cessazione immediata dell’attività che a distanza di un anno non cessa? E cosa può fare il dipendente licenziato che, avendo creduto alla cessazione dell’attività, ha firmato un verbale di conciliazione? Grazie a chi vorrà rispondermi.
passante1 ha detto:
02/05/2017 alle 12:52
se hai firmato una conciliazione, vale solo ciò che è scritto in essa. Cioè, se l’azienda ha attuato un comportamento diverso da quanto scritto, il licenziamento può essere impugnato. Se invece erano frasi dette verbalmente ma non riportate sulla conciliazione, non si puo’ far nulla.