Source: http://www.confederdia.it/2017/05/30/ccnl-quadri-e-impiegati-agricoli/
Timestamp: 2019-10-16 11:58:59+00:00
Document Index: 150818822

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 3', 'art. 6', 'art. 7', 'art. 8', 'art. 11', 'art. 12', 'art. 14', 'art. 15', 'art. 18', 'art. 19', 'art. 20', 'art. 23', 'art. 24', 'art. 25', 'art. 28', 'art. 39', 'art. 50', 'art. 66', 'art. 28', 'art. 66', 'art. 28', 'art. 28', 'art. 118', 'art. 25', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 6', 'art. 3', 'art. 19', 'art. 22', 'art. 28', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 28', 'art. 19', 'art.24', 'art. 32', 'art. 7', 'art. 32', 'art. 7', 'art. 66', 'art. 30', 'art. 31', 'art. 17', 'art. 48', 'art. 17', 'art. 28', 'art. 34', 'art. 19', 'art. 20', 'art. 35', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 6', 'art. 12', 'art. 54', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 55', 'art. 42', 'arta 12', 'art. 44', 'art. 31', 'art. 16', 'art. 23', 'art. 19', 'art. 23', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 2']

Verbale d’accordo CCNL Quadri e Impiegati Agricoli 23/2/2017 | Confederdia
Verbale d’accordo CCNL Quadri e Impiegati Agricoli 23/2/2017
L’anno 2017 il giorno 23 del mese di febbraio, in Roma presso la sede della Confederazione Generale dell’Agricoltura Italiana (Confagricoltura) – Corso Vittorio Emanuele, 101
FLAI-C.G.I.L.
FAI-C.I.S.L.
UILA-U.I.L.
Si è convenuto di rinnovare il CCNL per i quadri e gli impiegati agricoli del 19 novembre 2012.
I nuovi articoli concordati, i cui testi sono allegati al presente verbale per complessive n. 50 pagine, riguardano le seguenti materie:
Struttura ed assetto del contratto (art. 2);
Decorrenza, durata del contratto nazionale e procedure di rinnovo (art. 3);
Sistema di formazione professionale e continua (art. 6);
Riforma degli strumenti delle attività bilaterali (art. 7);
Assunzione a tempo indeterminato ed a termine (art. 8);
Rapporti di lavoro a tempo parziale (art. 11);
Contratti di inserimento (art. 12);
Apprendistato professionalizzante o di mestiere (art. 14);
Contratto di somministrazione di lavoro (art. 15);
Disciplina dei quadri (art. 18);
Orario di lavoro (art. 19);
Lavoro straordinario, festivo, notturno (art. 20);
Ferie (art. 23);
Permessi (art. 24);
Congedi parentali (art. 25);
Retribuzione (art. 28);
Fondo Sanitario Impiegati Agricoli (art. 39);
Dimissioni (art. 50);
Disposizioni generali – Contratti territoriali (art. 66);
Statuto Agriform – Organismo bilaterale per la formazione continua (Allegato B);
Accordo interconfederale 11/02/2004 Disciplina transitoria dei contratti di inserimento (allegato H);
Accordo per il settore agricolo per la disciplina dell’apprendistato professionalizzante o di mestiere (Allegato L);
Accordo sindacale in materia di lavoro a termine in attuazione del rinvio di cui agli artt. 19 c. 2, 21 c. 2, 23 c. 1, del d.lgs. n. 81/2015 (Allegato N);
Linee guida per le erogazioni di secondo livello legate alla produttività.
Le parti si impegnano a provvedere alla stesura completa del nuovo CCNL entro il 30 settembre 2017.
Art. 2 – Struttura ed assetto del contratto
La struttura della contrattazione è articolata su due livelli: nazionale e territoriale.
Il CCNL ha durata quadriennale e definisce il sistema di relazioni tra le parti, le condizioni normative ed economiche relative alle diverse prestazioni di lavoro, nonché il ruolo e le competenze del livello territoriale di contrattazione.
La dinamica degli effetti economici e dei minimi nazionali di stipendio di cui all’art. 28 Tab. n. 1 nell’ambito del rinnovo quadriennale dovrà riferirsi al primo biennio di validità e sarà coerente con l’obiettivo di salvaguardare il potere d’acquisto delle retribuzioni, tenendo conto delle tendenze generali dell’economia e del mercato del lavoro, del raffronto competitivo e degli andamenti specifici del settore agricolo.
Ulteriore punto di riferimento sarà costituito dalla comparazione tra inflazione reale e le dinamiche retributive concordate tra le parti per la definizione degli aumenti delle retribuzioni del precedente biennio.
In sede di rinnovo contrattuale le Parti concorderanno l’elemento economico da corrispondere ai lavoratori a compensazione dell’eventuale periodo di carenza contrattuale.
Il contratto territoriale si stipula, nel rispetto dei cicli negoziali, in un tempo intermedio nell’arco di vigenza del CCNL ed ha durata quadriennale.
La contrattazione territoriale definisce gli stipendi contrattuali e può trattare le materie specificatamente rinviate dall’art. 66 del CCNL, secondo le modalità e gli ambiti appositamente definiti e dovrà riguardare istituti e materie diversi e non ripetitivi a quelli stabiliti dal livello nazionale.
La dinamica degli effetti economici e degli stipendi contrattuali nell’ambito del rinnovo quadriennale dovrà riferirsi al primo biennio di validità dei contratti territoriali medesimi e sarà coerente con l’obiettivo di salvaguardare il potere d’acquisto delle retribuzioni.
Ulteriori punti di riferimento del negoziato saranno costituiti dall’andamento dell’economia territoriale del settore e dalla comparazione tra inflazione reale e le dinamiche retributive concordate per la definizione degli aumenti delle retribuzioni del precedente biennio dal CCNL.
La dinamica di cui ai precedenti commi si applicherà, in sede di stipula dei contratti territoriali, sullo stipendio contrattuale di cui all’art. 28, comma 5°. L’importo derivante dalla predetta dinamica dovrà essere sommato al minimo di stipendio-base mensile di cui alla lettera a) del predetto 5° comma dell’art. 28.
Le parti, in sede di rinnovo del Contratto territoriale, potranno inoltre prevedere erogazioni strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, insieme concordati, ed aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità e di altri elementi di competitività. Tali programmi potranno essere individuati anche distintamente per settore merceologico.
La predetta erogazione ha conseguentemente la caratteristica di totale variabilità e non determinabilità a priori. Tale tipo di erogazione deve avere le caratteristiche idonee per l’applicazione dello specifico regime contributivo – previdenziale e fiscale agevolato previsto dalla legislazione vigente.
Nel caso in cui non si trovasse un’intesa per la definizione della predetta erogazione, le parti potranno individuare, nella determinazione della dinamica retributiva, una specifica quota del trattamento economico finalizzata a realizzare gli obiettivi di cui sopra. Tale quota sarà riassorbita nell’erogazione strettamente correlata ai risultati in caso di successiva definizione di detta erogazione.
Al fine di favorire la diffusione delle erogazioni legate alla produttività, le parti stipulanti il presente CCNL hanno elaborato linee guida utili a definire modelli di premio di risultato con caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge (All.to n…). Le linee guida così definite potranno essere adattate dalla contrattazione di secondo livello in funzione delle particolari esigenze territoriali, in modo tale da consentire comunque l’accesso al particolare regime agevolato fiscale e contributivo.
Art. 3 – Decorrenza, durata del contratto nazionale e procedure di rinnovo
Il presente contratto, fatte salve le specifiche decorrenze espressamente previste, ha durata quadriennale, dal 1° gennaio 2016 al 31 dicembre 2019 e si intende tacitamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdettato, a mezzo raccomandata A.R., da una delle parti contraenti almeno 6 mesi prima della scadenza.
La parte che avrà dato disdetta dovrà comunicare alla controparte le sue proposte 3 mesi prima della scadenza a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento.
Il negoziato per il rinnovo ha inizio almeno 2 mesi prima della scadenza del contratto. Durante tale periodo le parti contraenti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
Il presente contratto conserva la sua efficacia fino all’entrata in vigore del nuovo.
Art. 6 – Sistema di formazione professionale e continua
Le parti convengono un sistema di formazione professionale e continua basato su due pilastri, in relazione tra loro, da sviluppare in funzione di obiettivi legati alla crescita professionale degli addetti, alla stabilizzazione dell’occupazione, all’impiego anche dei tempi di non lavoro per lo svolgimento di attività formative per i lavoratori a tempo determinato:
Fondo interprofessionale per la formazione continua, denominato For.Agri;
Centro di formazione agricola.
Il Fondo interprofessionale per la formazione continua in agricoltura, denominato For.Agri, di cui all’art. 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 è alimentato dal contributo integrativo pari allo 0,3 per cento di cui all’art. 25, comma 4, della legge 21 dicembre 1978, n. 845 e dalle quote assegnate a valere sul terzo delle risorse derivanti dallo stesso contributo.
Il Fondo dovrà fare principalmente riferimento ai Centri di formazione agricola per quanto riguarda il rapporto con le specificità territoriali.
Il Centro di formazione agricola è una struttura a carattere territoriale (regionale, interregionale, provinciale o di bacino, secondo un modello “flessibile”) in stretta relazione, da una parte, con le istituzioni competenti in materia di formazione professionale e scolastica e, dall’altra, con il mondo delle imprese all’interno del quale opportunità e offerta formativa si incontrano e si adattano alle caratteristiche del mercato del lavoro locale.
Nello svolgimento della propria attività il Centro di formazione agricola tiene conto delle caratteristiche del mercato del lavoro locale, della struttura e dislocazione delle imprese, nonché delle esigenze di capacità e competenze professionali, per perseguire, anche in via sperimentale, forme di stabilizzazione dell’occupazione in connessione con l’attività degli Osservatori e del Servizio pubblico per l’impiego ed in relazione alle opportunità nuove derivanti dalla riforma degli ammortizzatori sociali.
Art. 7 – Riforma degli strumenti delle attività bilaterali
Le Parti, al fine di sviluppare le relazioni bilaterali, si impegnano a valutare congiuntamente entro il 31 dicembre 2017 le questioni sottese al sistema della bilateralità in agricoltura per addivenire a soluzioni che garantiscano anche alla categoria dei quadri e degli impiegati ed ai rispettivi datori di lavoro idonee forme di tutela e assistenza.
Art. 8 – Assunzione a tempo indeterminato ed a termine
L’assunzione dell’impiegato può avvenire in qualsiasi periodo dell’anno e salvo quanto diversamente stabilito dalle parti si intende a tempo indeterminato.
L’assunzione con rapporto a tempo indeterminato deve effettuarsi a mezzo di atto scritto, anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio del rapporto di impiego, la qualifica, l’eventuale periodo di prova e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi secondo quanto previsto dal presente CCNL e dai contratti territoriali.
L’assunzione con rapporto a termine deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio e di scadenza del rapporto di impiego, la qualifica e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi.
In vigenza dell’articolo 24, comma 4, del d.lgs. n. 81/2015, il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
L’assunzione dell’impiegato deve essere comunicata nelle forme di legge.
Ogni modifica delle condizioni di assunzione deve risultare da atto scritto. L’applicazione del presente contratto non viene meno nel caso in cui, anche in difetto di atto scritto, il rapporto di lavoro abbia avuto effettivamente esecuzione.
Per la disciplina della successione dei contratti a tempo determinato (durata massima e intervalli) e del numero complessivo di contratti a tempo determinato di cui agli articoli 19 comma 2, 21 comma 2 e 23 comma 1 del d.lgs. n. 81/2015 si rinvia all’Accordo sindacale del 23 febbraio 2017 (Allegato “N”) stipulato in attuazione degli articoli 19 comma 2, 21 comma 2 e 23 comma 1 del d.lgs. n. 81/2015 .
Art. 11 – Rapporti di lavoro a tempo parziale
Tenute presenti le norme del d.lgs. n. 81/2015 e successive modifiche e integrazioni, la prestazione di lavoro a tempo parziale degli impiegati agricoli può svolgersi nella forma di contemporanea prestazione lavorativa in diverse aziende o nella forma di prestazione lavorativa ad orario ridotto o per periodi predeterminati presso una unica azienda .
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto e contenere l’indicazione delle mansioni e la distribuzione dell’orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Nel contratto devono essere indicati, altresì, lo stipendio convenuto secondo la categoria di inquadramento, nonché la spettanza degli istituti economici e normativi previsti dal presente CCNL, in misura proporzionale alla prestazione lavorativa ridotta, rispetto a quella a tempo pieno.
La disciplina del presente contratto si applica nel caso di rapporti a tempo parziale caratterizzati dall’insieme dei seguenti fondamentali elementi:
rapporto continuativo tra i due contraenti nell’ambito della durata del rapporto medesimo;
collaborazione riferita al complesso della gestione aziendale, ovvero a uno o più settori di essa;
remunerazione periodica, comunque stabilita, del prestatore di lavoro.
È consentita la prestazione di lavoro supplementare ove sia giustificata da esigenze organizzative o produttive aziendali. Il lavoro supplementare non deve superare, nell’anno, la misura del 25 per cento rispetto all’orario ridotto concordato, con una maggiorazione del 15 per cento. In caso di superamento del limite di cui al periodo precedente, le ore di lavoro prestate oltre tale limite sono retribuite con la maggiorazione del 35 per cento.
È anche consentito lo svolgimento di ore di lavoro straordinario in relazione alle giornate di attività lavorativa nel limite massimo di 2 ore giornaliere e, comunque, nel rispetto del limite massimo previsto dal contratto collettivo di lavoro, riproporzionato in base alla ridotta durata della prestazione lavorativa. Tali prestazioni lavorative straordinarie saranno retribuite in base alla disciplina contrattuale vigente.
La contrattazione territoriale può stabilire per talune categorie impiegatizie con più rapporti di lavoro a tempo parziale presso più aziende, la corresponsione di una specifica indennità oraria che tenga conto del disagio derivante dalle maggiori esigenze organizzative del dipendente e delle particolari caratteristiche produttive delle imprese, secondo le diverse tipologie di azienda indicate all’art. 1, secondo comma. Tale indennità oraria è determinata per ciascuna categoria in cifra fissa e viene corrisposta da ogni azienda, per le ore previste dal contratto di lavoro a tempo parziale effettivamente prestate.
Al datore di lavoro è consentita la possibilità di chiedere una diversa collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausola elastica ) per un periodo continuativo non superiore a 6 mesi, purché si verifichino, anche disgiuntamente, le seguenti condizioni:
oggettive esigenze tecnico-produttive;
esigenze connesse alla funzionalità del servizio o dell’attività produttiva.
È consentita anche l’apposizione di clausole elastiche che prevedano una variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa.
La modifica della collocazione temporale della prestazione lavorativa e la variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa (clausole elastiche) sono consentite per esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
La disponibilità del lavoratore alla variazione della collocazione temporale della prestazione o alla variazione in aumento della durata della stessa deve essere pattuita per iscritto. L’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
La variazione della collocazione o della durata della prestazione non deve superare nell’anno la misura del 25% rispetto all’orario ridotto concordato.
La variazione della prestazione lavorativa di cui ai commi precedenti deve essere di regola comunicata dal datore di lavoro al lavoratore con un preavviso di almeno 2 giorni.
Le ore di lavoro prestate in attuazione delle clausole elastiche sono retribuite con una maggiorazione del 15 per cento.
I contratti territoriali possono prevedere la corresponsione di un’indennità forfettaria in luogo delle maggiorazioni previste in caso di lavoro supplementare o di variazione dell’orario in attuazione delle clausole elastiche o flessibili.
I contratti territoriali di lavoro possono altresì disciplinare, compatibilmente con le esigenze aziendali, la facoltà di trasformare il rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale per le lavoratrici madri o, in alternativa, per i lavoratori padri con figli conviventi di età non superiore a tredici anni, con facoltà di ripristinare al termine del periodo il rapporto a tempo pieno.
Art. 12 – Contratti di inserimento
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:
donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;
Il contratto di inserimento è disciplinato, oltre che dalle vigenti disposizioni di legge (artt. 54-59, d.lgs. 276/2003), dall’Accordo interconfederale dell’11 febbraio 2004 (allegato “H”), salvo quanto appresso specificato.
Il periodo di prova è fissato in 45 giorni per i contratti di durata fino a 12 mesi ed in 2 mesi per i contratti di durata superiore.
Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti di cui alle precedenti lettere c) e d), con professionalità compatibili con le mansioni da svolgere in azienda, l’inquadramento del lavoratore non può essere inferiore di più di un livello rispetto a quello da conseguire mediante il progetto di reinserimento.
Art. 14 – Apprendistato professionalizzante o di mestiere
Le parti – rilevata l’importanza dell’apprendistato professionalizzante o di mestiere ai fini della formazione professionale dei giovani e del loro inserimento nel mondo del lavoro – definiscono, con l’Accordo del settore agricolo del 30 luglio 2012 per la disciplina dell’apprendistato professionalizzante o di mestiere (Allegato “L”), gli elementi del rapporto di competenza della contrattazione collettiva al fine di dare attuazione a quanto previsto dal d.lgs. n. 81/2015 .
Art. 15- Contratto di somministrazione di lavoro
Il contratto di somministrazione di lavoro per i quadri e gli impiegati agricoli è disciplinato secondo i termini di cui al Protocollo nazionale d’intesa (allegato C).
Le Parti si impegnano a rivedere, entro il 31 dicembre 2017, il Protocollo nazionale d’intesa per il contratto di somministrazione di lavoro al fine di adeguarlo alle mutate esigenze del mercato del lavoro agricolo e dell’organizzazione produttiva.
Art. 18 – Disciplina dei quadri
Definizione della figura dei quadri
In applicazione dell’art. 2 della legge 13 maggio 1985, n. 190, sono considerati quadri quei lavoratori che, operando alle dirette dipendenze del datore di lavoro o di un dirigente, svolgono, con carattere di continuità, funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi generali dell’impresa con discrezionalità di iniziativa nella gestione e/o nel coordinamento dell’attività aziendale.
Ciò premesso, appartengono alla categoria dei quadri quei lavoratori che svolgono funzioni di coordinamento generale dell’attività aziendale, con autonomia nei confronti del datore di lavoro.
Si riconosce, pertanto, la qualifica di quadro a quei lavoratori che assolvono funzioni di rappresentanza del datore di lavoro, con responsabilità di coordinamento ed organizzazione delle attività e del personale che svolge funzioni e compiti di rilievo.
A tali figure, come sopra individuate, si applica la disciplina legislativa sull’orario di lavoro prevista per il personale direttivo.
Alla categoria dei quadri, come individuata nella precedente lettera a), spetta, con decorrenza dal 1 gennaio 2017, una indennità mensile pari a 100 euro, da corrispondersi per 14 mensilità.
Variazione e mansioni di qualifica
In base all’art. 6 della legge 13 maggio 1985, n. 190, nel caso di svolgimento delle mansioni di quadro da parte di lavoratori di livello inferiore che non sia avvenuta per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, l’assegnazione della qualifica di “quadro” diventa definitiva quando si sia protratta per il periodo di tre mesi.
Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare, con onere a proprio carico, i propri dipendenti dell’area quadri, contro i rischi di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle mansioni contrattuali.
A tal riguardo lo stesso datore di lavoro dovrà stipulare una polizza assicurativa entro un mese dalla stesura del nuovo CCNL, i cui massimali e le correlative quote di premi a carico della azienda saranno formalizzate in apposito separato accordo tra le parti.
Le parti si impegnano a formalizzare l’accordo di cui alla lettera d) del presente articolo in sede di stesura del contratto.
Art. 19 – Orario di lavoro
Con decorrenza dal 1° agosto 1988, l’orario ordinario di lavoro è stabilito in 39 ore settimanali.
Tale orario, ai sensi dell’art. 3, c. 2, del d.lgs. n. 66/2003, può essere computato anche come durata media in un periodo non superiore a dodici mesi, con la possibilità di distribuire l’orario ordinario di lavoro per una o più settimane in misura superiore a quella prevista dal precedente comma e per le altre, a compensazione, in misura inferiore.
La variabilità dell’orario ordinario settimanale di cui al comma precedente è consentita nel limite di 85 ore annue, con un massimo di orario settimanale di 44 ore. Modalità e criteri potranno essere specificati dalla contrattazione territoriale.
Per gli impiegati addetti alle attività agrituristiche, in considerazione delle peculiari esigenze di organizzazione del lavoro, i contratti territoriali possono prevedere particolari modalità applicative dell’orario ordinario di lavoro.
La suddivisione dell’orario ordinario di lavoro nei diversi giorni della settimana è demandata ai contratti territoriali che dovranno distribuire tale orario in cinque giorni, oppure in cinque giorni e mezzo, in relazione alla peculiarità di alcuni comparti produttivi, nonché in considerazione di particolari mansioni svolte da talune figure impiegatizie.
La mezza giornata o la intera giornata libera coincidente o meno con il sabato non è considerata festiva, né agli effetti di eventuale lavoro straordinario prestato in detta giornata, né agli effetti del calcolo delle ferie.
Art. 20 – Lavoro straordinario, festivo, notturno
lavoro straordinario, quello eseguito oltre l’orario ordinario di lavoro di cui all’art. 19;
lavoro notturno, quello eseguito dalle ore 20,00 alle ore 6,00 nei periodi in cui è in vigore l’ora solare e dalle ore 22,00 alle ore 5,00 nei periodi in cui è in vigore l’ora legale;
lavoro festivo, quello eseguito nei giorni festivi di cui all’art. 22.
Il lavoro straordinario non può superare le tre ore giornaliere e le diciotto settimanali.
Il lavoro straordinario e festivo è effettuato soltanto per particolari esigenze dell’azienda e può essere compiuto solo su esplicita richiesta e autorizzazione, da darsi di volta in volta, dal datore di lavoro o da chi lo rappresenta; deve essere registrato in contabilità e pagato all’atto della corresponsione della retribuzione, nello stesso mese nel quale è stato eseguito.
Le percentuali di maggiorazione da applicare sugli elementi della retribuzione indicati al 1° comma dell’art. 28, sono le seguenti:
lavoro notturno 50%
lavoro straordinario festivo 60%
lavoro festivo notturno 65%
Fermo rimanendo quanto disposto dai commi precedenti, considerato, tuttavia, che per talune categorie impiegatizie lo svolgimento della prestazione lavorativa, specie in determinati periodi dell’anno, non consente l’osservanza dell’orario di lavoro nei termini e modi previsti dall’art. 19 del presente contratto, è demandata alla contrattazione territoriale la possibilità di disciplinare, in alternativa, la corresponsione di una particolare indennità a tali figure impiegatizie, a titolo di corrispettivo per le causali di cui sopra, rapportata ai tempi medi di svolgimento della prestazione lavorativa stessa, nel mese di aprile od al termine degli anzidetti periodi dell’anno.
È consentito ai lavoratori che effettuano prestazioni di lavoro straordinario di optare per il percepimento delle sole maggiorazioni previste, maturando correlativamente il diritto a riposi compensativi delle prestazioni effettuate, equivalenti sul piano dei costi, da utilizzare compatibilmente con le esigenze organizzative dell’azienda e del mercato entro i termini, nelle quote e con le modalità definite dalla contrattazione territoriale (Banca delle ore).
Per speciali lavori da eseguirsi di notte e nei giorni festivi, quali ad esempio le attività agrituristiche, i contratti territoriali possono stabilire un adeguato particolare compenso, in luogo delle maggiorazioni previste dal presente articolo.
Art. 23 – Ferie
L’impiegato ha diritto, per ogni anno di servizio prestato presso la stessa azienda – compreso il primo – a un periodo di ferie retribuite di giorni 30 lavorativi, fermo rimanendo quanto previsto dal 5° comma dell’art. 19.
Le assenze per malattia, infortuni, i periodi di cura stabiliti dall’Opera nazionale per gli invalidi di guerra, il congedo matrimoniale, i permessi brevi per motivi di famiglia o per altri casi motivati non sono computabili nelle ferie. Il periodo di ferie deve essere concordato tra le parti tenendo conto delle esigenze della azienda e delle indicazioni dell’impiegato.
Il periodo annuale di ferie è normalmente continuativo, ma ove le esigenze dell’azienda lo impongano, il datore di lavoro e l’impiegato possono concordare di sostituire, al periodo continuativo, periodi brevi non inferiori a giorni 15. È facoltà dell’impiegato scegliere uno di tali periodi di ferie, secondo le sue necessità e nell’epoca dell’anno di suo gradimento.
Il datore di lavoro ha facoltà, in caso di eccezionali esigenze, di differire o interrompere le ferie salvo, in tal caso, il diritto di rimborso all’impiegato delle eventuali spese di viaggio effettivamente sostenute per il ritorno in sede e salvo il diritto di fruire entro il mese di giugno dell’anno successivo, dei giorni di ferie non goduti. L’impiegato che per esigenze di servizio non abbia usufruito in tutto o in parte del periodo di ferie spettante, ha diritto alla indennità sostitutiva per i giorni non goduti valutabili a norma dell’art. 28.
Nel caso di cessazione del rapporto, dopo maturato il diritto al periodo di ferie, ma prima del godimento di esse, l’impiegato ha diritto all’indennità sostitutiva per ferie non godute.
Qualora l’impiegato, al momento della cessazione del rapporto, non abbia maturato il diritto al periodo completo di ferie, gli spetteranno tanti dodicesimi del periodo di ferie, quanti sono i mesi di servizio prestati nell’anno.
In caso di orario flessibile ai sensi dell’art. 19 commi 2 e 3, nonché negli altri casi di orario variabile, il computo delle ferie può essere rapportato a ore.
Le Parti si impegnano a disciplinare in sede di stesura la cessione dei riposi e delle ferie a titolo gratuito ai sensi di quanto previsto dall’art.24 del d.lgs. n.151/2015.
Art. 24 – Permessi
L’impiegato che contrae matrimonio ha diritto a un permesso straordinario di 18 giorni con retribuzione normale.
L’impiegato ha altresì diritto a permessi retribuiti pari a giorni 3 per documentati motivi familiari. I predetti permessi, che vanno usufruiti entro l’anno di maturazione e che non sono cumulabili con le ferie, possono essere goduti anche in modo frazionato.
In occasione della nascita, dell’adozione internazionale o dell’affidamento pre-adottivo di un minore (provvedimento di affido a scopo pre-adottivo) è riconosciuto all’impiegato un giorno di permesso retribuito.
Durante tali permessi l’impiegato è considerato a ogni effetto in attività di servizio.
Art.25 – Congedi parentali
In materia di congedi parentali, di riposi e permessi per i figli con handicap grave e di congedi per la malattia del figlio si applicano le vigenti disposizioni di legge (d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 – Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità e successive modifiche e integrazioni).
Ai fini dell’esercizio del diritto al congedo parentale di cui all’art. 32 del citato Testo Unico, come modificato dall’art. 7 del d.lgs n. 80/2015, il genitore è tenuto a presentare, almeno 15 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro, indicando la durata del periodo di congedo richiesto, con la precisazione della durata minima dello stesso, ed allegando il certificato di nascita, nonché l’ulteriore documentazione prescritta ovvero le dichiarazioni sostitutive.
Nel caso in cui il lavoratore sia oggettivamente impossibilitato a rispettare tale termine, lo stesso è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’assenza e a presentare la richiesta scritta con la relativa certificazione tempestivamente e comunque entro 48 ore dall’inizio dell’assenza dal lavoro.
In caso di richiesta del congedo parentale su base oraria, inferiore alla metà dell’orario medio giornaliero prevista dall’art. 32, c. 1-ter, del d.lgs. n. 151/2001, come modificato dall’art. 7 del d.lgs. n. 80/2015, l’azienda valuterà la possibilità di accogliere tale richiesta.
Art. 28 – Retribuzione
La retribuzione degli impiegati agricoli è così composta:
Minimo di stipendio-base mensile (art. 66)
Indennità di contingenza (art. 30)
Minimo di stipendio integrativo
Aumenti periodici di anzianità (art. 31)
Agli effetti del computo dei vari istituti economici contrattuali, la quota di retribuzione giornaliera si ottiene dividendo quella mensile per 26, mentre la quota di retribuzione oraria si ottiene dividendo l’importo mensile per 169.
L’articolazione delle voci riguardanti i minimi di stipendio di cui al primo comma dovrà essere effettuata attraverso la indicazione di minimi distinti per categoria.
Il calcolo degli istituti economici contrattuali quali, ad esempio, le mensilità aggiuntive, il lavoro straordinario, etc., si dovrà effettuare sugli elementi della retribuzione indicati al primo comma del presente articolo.
Lo “stipendio contrattuale mensile”, definito dai contratti territoriali per ciascuna delle categorie di impiegati di cui all’art. 17 del presente contratto è costituito da:
Minimo di stipendio-base mensile
Gli stipendi contrattuali vigenti nei contratti territoriali al 31 dicembre 2015, previsti per ciascuna categoria, rinnovati in applicazione del CCNL 19 novembre 2012, sono incrementati a decorrere dal 1° gennaio 2017 del 2,5 per cento.
I minimi nazionali di stipendio mensile conglobato per le diverse categorie di impiegati e per i quadri, comprensivi degli aumenti di cui al precedente capoverso sono riportati nella tabella n. 1.
I contratti territoriali non possono definire, per ciascuna categoria di impiegati e per i quadri, stipendi contrattuali inferiori ai suddetti minimi, salvo quanto è previsto dagli articoli 12, 13 e 14 del presente CCNL.
I minimi di cui alla tabella 1 trovano applicazione nei contratti territoriali stipulati in applicazione del CCNL 19 novembre 2012, dalla data che sarà fissata nel rinnovo dagli stessi e non oltre il 1° gennaio 2019; per gli altri contratti territoriali dal 1° marzo 2017 (vedi norma transitoria).
In sede di rinnovo quadriennale, il Contratto nazionale, sulla base dei criteri di cui all’articolo 2 e di una valutazione sull’andamento dell’inflazione, definisce gli incrementi da applicarsi ai minimi nazionali di stipendio mensile di cui al primo comma del presente titolo (vedi Tab. 1) nonché gli incrementi da applicarsi a tutti gli stipendi contrattuali definiti dai contratti territoriali per ciascuna categoria di impiegati. Per i contratti territoriali non rinnovati è fatta salva “l’indennità di vacanza contrattuale” in vigore al livello territoriale interessato.
Nei contratti territoriali non rinnovati secondo le disposizioni del CCNL 19 novembre 2012, fermo restando i minimi di stipendio integrativo in vigore, i minimi nazionali di stipendio mensile conglobato per le diverse categorie di impiegati e per i quadri, si applicano a decorrere dal 1° marzo 2017.
Categorie Minimi nazionali di stipendio mensile conglobato a decorrere dal 1° marzo 2017
Art. 39 – Fondo Sanitario Impiegati Agricoli
Le parti firmatarie del presente contratto hanno istituito un Fondo per la erogazione delle prestazioni integrative sanitarie denominato Fondo Sanitario Impiegati Agricoli (FIA Sanitario).
A decorrere dal 1° gennaio 2017 il contributo del datore di lavoro per l’iscrizione al Fondo, è di euro 470,00 complessivi annui.
Il datore di lavoro dovrà effettuare il versamento dell’intera contribuzione dovuta annualmente al Fondo, in due rate di pari importo, di cui la prima entro il 10 gennaio e la seconda entro il 30 giugno di ciascun anno, trattenendo semestralmente sulla retribuzione del dipendente la quota contributiva anticipata per il medesimo.
È altresì consentito effettuare il versamento tramite la procedura di autodenuncia contributiva della fondazione ENPAIA, con le stesse modalità e scadenze previste per i contributi obbligatori.
Le modalità dell’iscrizione e quelle relative alla erogazione delle prestazioni ed alla loro natura sono disciplinate dal regolamento redatto a cura del Fondo.
Art. 50 – Dimissioni
L’impiegato può recedere dal rapporto di lavoro, dandone preavviso al datore di lavoro nei termini stabiliti dall’art. 48, secondo modalità stabilite dalla legge.
Costituiscono giusta causa di dimissioni, senza preavviso da parte dell’impiegato:
riduzione arbitraria dello stipendio, mancata corresponsione dello stipendio contrattuale o ritardato pagamento per oltre tre mesi;
modifica della pattuizione del contratto individuale non concordata con l’impiegato.
Nel caso di dimissioni per giusta causa l’impiegato ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, anche all’indennità sostitutiva del periodo di preavviso.
Le dimissioni devono essere, contestualmente, comunicate all’ENPAIA.
Art. 66 – Disposizioni generali
Il presente contratto nazionale prevede e disciplina la contrattazione territoriale a livello regionale o interprovinciale o provinciale.
I contratti territoriali devono disciplinare le seguenti materie:
individuazione di figure impiegatizie diverse da quelle previste dall’art. 17 e loro inserimento nella classificazione del personale secondo le declaratorie ivi stabilite;
lo “stipendio contrattuale mensile” per ciascuna categoria di impiegati a tempo pieno presso una sola azienda (ved. art. 28);
gli importi mensili, in cifra fissa, che il datore di lavoro dovrà trattenere all’impiegato per la eventuale fornitura allo stesso dell’abitazione, luce, gas, telefono, legna ed altri generi in natura, nonché l’ammontare della ritenuta per vitto, da effettuare agli impiegati conviventi in azienda;
la fissazione di una indennità, comprensiva del mezzo di trasporto, per gli impiegati che alloggiano fuori azienda nel caso che l’abitazione offerta non risponda alle esigenze igienico-sanitarie;
la determinazione del compenso, spettante all’impiegato nel caso di mancata fornitura del mezzo di trasporto per il normale disimpegno delle mansioni affidategli (ved. art. 34);
la individuazione dei particolari tipi di azienda e delle particolari figure impiegatizie alle quali si deve riconoscere il rimborso spese nel caso di uso di un mezzo di trasporto proprio per raggiungere l’azienda;
la distribuzione dell’orario di lavoro settimanale nei diversi giorni, nonché le modalità e i criteri della variabilità dell’orario di lavoro (art. 19, commi 3, 4 e 5);
la determinazione di una particolare indennità in sostituzione delle maggiorazioni previste per lavoro straordinario, festivo e notturno, nonché termini, quote e modalità di attuazione della ‘banca delle ore’ (art. 20, commi 5 e 6);
la eventuale forfetizzazione delle trasferte di cui all’art. 35 stabilendone l’importo, i tempi e le modalità;
la determinazione dell’indennità oraria per i rapporti di lavoro a tempo parziale relativamente a talune categorie impiegatizie (art. 11, comma 7);
la corresponsione di una indennità forfetaria in caso di lavoro supplementare o di variazione dell’orario in attuazione delle clausole elastiche (art. 11, comma 14);
la trasformazione da tempo pieno a part-time per lavoratrici madri o lavoratori padri (art. 11, comma 15).
Le norme del presente contratto nazionale sono direttamente operanti nei confronti dei singoli impiegati con le rispettive decorrenze previste dal contratto stesso.
I contratti territoriali scadono al termine del primo biennio di vigenza del CCNL ed hanno validità per quattro anni.
Essi devono essere disdettati a mezzo raccomandata A.R. almeno 6 mesi prima della scadenza. In caso di mancata disdetta si intendono prorogati per un anno e così di anno in anno. La parte che ha dato disdetta deve comunicare all’altra le proposte per il rinnovo almeno 3 mesi prima.
Le trattative devono iniziare entro i due mesi successivi.
Anche al rinnovo dei contratti territoriali si applicano le disposizioni relative al raffreddamento del conflitto.
Nel mancato rispetto delle disposizioni di cui al presente articolo, le Organizzazioni firmatarie del presente contratto interverranno direttamente per la stipula dei contratti territoriali.
Entro 6 mesi dal rinnovo contrattuale, le Organizzazioni territoriali delle parti contraenti provvedono alla stesura del testo coordinato del contratto territoriale con le modifiche ed integrazioni introdotte in sede del rinnovo stesso.
Le parti confermano l’opportunità di favorire una graduale estensione del livello di contrattazione territoriale regionale previo accertamento delle cause che, sino ad oggi, ne hanno impedito la realizzazione e nel rispetto delle competenze proprie di ciascun livello contrattuale.
Statuto Agriform
Organismo bilaterale per
E’ costituita tra:
le Organizzazioni professionali degli imprenditori agricoli COLDIRETTI, CONFAGRICOLTURA e CIA da una parte
le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori agricoli dipendenti FLAI-CGIL, FISBA-CISL, UILA-UIL e CONFEDERDIA dall’altra,
una Associazione non riconosciuta ai sensi degli artt. 36 e ss. del codice civile denominata “AGRIFORM”.
L’Associazione, costituita in applicazione dell’art. 6 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro degli operai agricoli e florovivaisti, stipulato il 19 luglio 1995, e del Protocollo d’Intesa allegato A al CCNL Quadri ed Impiegati agricoli del 13.11.1996, non ha fini di lucro e si propone di promuovere e sostenere iniziative per la valorizzazione e lo sviluppo della professionalità degli addetti in agricoltura, tenuto conto di quanto previsto dall’Accordo del 23 luglio 1993 e dall’Accordo per il lavoro del 24/9/1996.
In particolare “Agriform” ha i seguenti compiti:
analizzare, promuovere ed organizzare la domanda di formazione dei lavoratori, progettando le tipologie dei corsi e definendo le modalità di fruizione degli stessi da parte dei lavoratori;
individuare e proporre modelli di base di formazione teorica per i giovani assunti con contratto di formazione lavoro e per i giovani apprendisti;
progettare e promuovere iniziative volte all’intensificazione e al miglioramento dell’orientamento professionale, anche attraverso iniziative pilota;
promuovere il raccordo e la collaborazione con le strutture della pubblica istruzione e formazione (dell’Unione europea e Nazionale) al fine di stimolare una maggiore integrazione tra il mondo del lavoro e dell’istruzione, anche mediante esperienze e stages teorico-pratici;
promuovere e stimolare la realizzazione, da parte degli enti competenti, degli strumenti funzionali all’adeguamento dell’offerta formativa ai fabbisogni di professionalità espressi dal mercato del lavoro nonché il miglioramento della qualità e dell’efficienza dell’offerta formativa;
promuovere in particolare quelle attività formative che si collegano con l’ingresso nella vita attiva o con la riconversione a nuove attività o modalità di lavoro.
Conseguentemente per il raggiungimento dei suoi scopi l’AGRIFORM potrà:
organizzare incontri e convegni di studio, in materia di formazione, nazionali ed internazionali, nonché partecipare ad iniziative analoghe promosse da altri;
monitorare l’azione formativa svolta dai soggetti preposti al fine di costituire un proprio centro di documentazione e di fornire ogni informazione utile alle Parti costituenti ad ogni livello;
stimolare le organizzazioni territoriali aderenti alle Parti costituenti ad utilizzare strumenti idonei allo sviluppo della formazione a livello territoriale;
stipulare accordi e convenzioni con Associazioni ed Organismi bilaterali, italiani ed esteri, nonché con altri soggetti pubblici e privati operanti nell’ambito della formazione;
realizzare pubblicazioni utili ad informare sulle sue attività ed a diffondere contenuti e metodi formativi innovativi;
attuare ogni altra iniziativa idonea al perseguimento delle finalità sociali ed a realizzare gli altri compiti che le Parti, a livello nazionale, dovessero decidere di attribuire all’AGRIFORM.
Per il raggiungimento dei suoi scopi, l’AGRIFORM potrà utilizzare le strutture operative dei soci fondatori e/o dotarsi di proprie autonome strutture operative.
L’AGRIFORM ha sede legale ed operativa in Roma.
Essa potrà istituire proprie sedi secondarie e rappresentanze sia nel territorio nazionale che estero.
L’AGRIFORM ha durata illimitata.
Sono soci fondatori di AGRIFORM:
le Organizzazioni Professionali degli imprenditori agricoli: COLDIRETTI, CONFAGRICOLTURA e CIA;
le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori agricoli: FLAI-CGIL, FISBA-CISL, UILA-UIL e CONFEDERDIA.
L’AGRIFORM per il perseguimento dei propri scopi, dispone:
1. della contribuzione dei soci fondatori;
2. di contributi pubblici e privati;
3. di proventi derivanti da iniziative sociali.
Sono Organi dell’AGRIFORM:
3. il Presidente ed il Vice Presidente;
L’Assemblea è costituita dai soci fondatori in persona dei rispettivi legali rappresentanti o di loro delegati.
Ciascun socio dispone di un voto.
L’Assemblea ha tutti i poteri per la gestione straordinaria dell’Associazione.
Essa in particolare delibera, in via ordinaria:
sull’approvazione del rendiconto annuale e del preventivo di spesa;
sulla nomina delle cariche sociali;
sull’approvazione del Regolamento attuativo dello Statuto sociale;
sugli eventuali emolumenti da corrispondere ai componenti degli organi sociali;
sulla contribuzione sociale;
sull’approvazione annuale del piano di attività generale;
sulla richiesta di enti a far parte della Consulta ai sensi dell’art. 12;
ed in via straordinaria:
sullo scioglimento dell’Associazione e sulle modifiche statutarie.
Le competenze di cui ai punti da 1 a 8 non possono essere delegate al Comitato di Gestione.
L’Assemblea è convocata dal Presidente mediante invito, contenente ordine del giorno, data, ora e sede della riunione, inviato a ciascun componente almeno otto giorni prima.
Deve essere convocata con le stesse modalità su richiesta di almeno un terzo dei suoi componenti con l’ordine del giorno dagli stessi proposto.
L’Assemblea ordinaria è regolarmente costituita con la presenza di almeno i 3/4 dei componenti, le deliberazioni sono valide se approvate da tutti i presenti.
L’Assemblea straordinaria è regolarmente costituita con la presenza di tutti i componenti e le deliberazioni sono valide se approvate da tutti i presenti.
L’Assemblea nomina per ogni riunione un Segretario che redige specifico verbale.
Le deliberazioni risultano dal verbale assembleare sottoscritto dal Presidente e dal Segretario della riunione medesima.
L’Assemblea elegge al suo interno il Presidente e il Vice Presidente, scelti tra le Organizzazioni degli imprenditori e quelle dei Sindacati dei lavoratori alternativamente ed a rotazione all’interno di ciascuna di esse.
Essi durano in carica 3 anni.
Il Presidente ha la legale rappresentanza dell’Associazione di fronte a terzi ed in giudizio.
Il Presidente convoca le riunioni dell’Assemblea, del Comitato di Gestione e su delibera di quest’ultimo la Consulta.
Il Vice Presidente, in caso di assenza o di impedimento del Presidente, esercita tutte le funzioni demandate a quest’ultimo.
Il Comitato di Gestione è costituito, oltre che dal Presidente e dal Vice Presidente dell’Associazione, da cinque componenti, nominati dall’Assemblea su designazione delle Organizzazioni che non hanno espresso il Presidente ed il Vice Presidente secondo il seguente criterio:
due componenti espressione delle Organizzazioni Professionali degli imprenditori agricoli;
tre componenti espressione dei Sindacati dei lavoratori agricoli.
I componenti del Comitato durano in carica tre anni.
Il Comitato nomina al suo interno e per ogni seduta un Segretario che redige specifico verbale.
Il Comitato di Gestione ha i poteri di ordinaria amministrazione dell’Associazione.
Esso in particolare decide la convocazione della Consulta; predispone il rendiconto annuale, il preventivo di spesa, il piano di attività generale ed il regolamento, trasmettendo i relativi atti all’Assemblea per l’approvazione.
Assume inoltre tutte le iniziative necessarie per l’esecuzione del piano di attività.
Il Comitato di Gestione ha competenza anche nelle materie espressamente delegate dall’Assemblea.
Il Comitato di Gestione si riunisce su convocazione del Presidente, inviata tramite posta, fax, telegramma o altro mezzo equivalente, almeno tre giorni prima ed è validamente costituito con la presenza dei 3/4 dei suoi componenti. Le sue deliberazioni sono valide se approvate da tutti i presenti.
Le deliberazioni risultano dal verbale della riunione sottoscritto dal Presidente e dal Segretario della riunione medesima.
Il Collegio dei Revisori dei Conti è costituito da tre componenti effettivi e due supplenti, designati dai soci fondatori secondo quanto previsto dai successivi commi.
Le Organizzazioni che hanno espresso il Presidente dell’Assemblea designano 2 revisori effettivi e 1 supplente.
Le altre designano 1 revisore effettivo e 1 supplente.
L’Assemblea nomina all’interno del Collegio il Presidente designato dalle Organizzazioni che non hanno provveduto alle designazioni del Presidente dell’Assemblea.
I componenti del Collegio durano in carica tre anni. Essi partecipano alle riunioni dell’Assemblea e del Comitato di Gestione.
Al Collegio dei Revisori dei Conti spetta il controllo legale di tutte le attività dell’Associazione.
Esso può essere integrato con ulteriori revisori fino ad un massimo di due effettivi e di un supplente con delibera dell’Assemblea, qualora quest’ultima ritenga opportuna la partecipazione al Collegio dei Revisori dei Conti di soggetti pubblici o privati erogatori di contributi.
E’ Organo consultivo dell’AGRIFORM la Consulta.
La Consulta è composta dai rappresentanti dei soci fondatori, in ragione di due per ciascun socio, e dai rappresentanti degli Enti pubblici e privati, istituzioni scolastiche pubbliche e private, Enti locali, associazioni operanti nel campo dell’istruzione e della formazione che ne facciano richiesta e la cui ammissione sia stata deliberata dall’Assemblea, secondo le modalità stabilite dal regolamento, in ragione di uno per ogni soggetto.
La Consulta, presieduta dal Presidente o in sua assenza dal Vice presidente, esprime pareri e proposte sui programmi di attività dell’Associazione e sugli altri argomenti sottoposti all’esame della stessa da parte del Comitato di Gestione.
Il patrimonio di AGRIFORM è costituito dalla quota versata in fase di costituzione dai soci fondatori, dai beni mobili e immobili che per acquisto, lascito, donazione o comunque per altre cause vengono in proprietà di AGRIFORM, da ogni somma di denaro, titolo o valori elargiti a titolo di liberalità da terzi pubblici o privati.
Alla fine di ciascun esercizio, gli avanzi di gestione, detratte le eventuali destinazioni al Fondo di dotazione, saranno impiegati nell’esercizio successivo e destinati alle finalità dell’Associazione.
Sull’utilizzo del Fondo di dotazione delibera l’Assemblea.
Il Comitato di Gestione predispone il Regolamento attuativo del presente Statuto e lo sottopone all’approvazione dell’Assemblea.
Lo scioglimento di AGRIFORM è deliberato dall’Assemblea in seduta straordinaria.
In caso di scioglimento o di cessazione per qualsiasi causa, il patrimonio residuo sarà devoluto con delibera dell’Assemblea ad enti che svolgono attività ed iniziative assimilabili a quelle degli scopi di AGRIFORM.
Per ogni controversia legata al presente Statuto è competente il Foro di Roma.
Per tutto quanto non espressamente previsto dal presente Statuto, valgono le norme dettate in materia dal Codice Civile e dalle leggi in vigore.
disciplina transitoria dei contratti di inserimento
CONFINDUSTRIA, CONFCOMMERCIO, CONFAPI, CONFESERCENTI, ABI, ANIA, CONFSERVIZI, CONFETRA, LEGACOOPERATIVE, CONFCOOPERATIVE, UNCI, AGCI, COLDIRETTI, CIA, CONFAGRICOLTURA, CONFINTERIM, CONFEDERTECNICA, APLA
2. In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell’art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/03 si intendono per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.
fermo restando quanto previsto in premessa, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, spetta ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto.
Allegato “L”
ACCORDO DEL SETTORE AGRICOLO PER LA DISCIPLINA
DELL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O DI MESTIERE
AI SENSI DEL D.LGS. N. 81/2015
Le Parti – confermando la scelta condivisa di valorizzare la contrattazione collettiva applicandola a tutti i rapporti di lavoro dipendente, nonché l’importanza dell’apprendistato ai fini della formazione professionale dei giovani e del loro inserimento nel mondo del lavoro e considerata la revisione e razionalizzazione dei rapporti a contenuto formativo a seguito dell’abrogazione del d. lgs. n. 167/2011 (T.U. dell’apprendistato) ex art. 55, lett. g) del d. lgs n. 81/2015 – definiscono qui di seguito gli elementi del rapporto di competenza della contrattazione collettiva al fine di dare attuazione a quanto previsto dall’art. 42, c. 5 del d. lgs. n. 81/2015.
L’assunzione con rapporto di apprendistato professionalizzante deve essere effettuata a mezzo di atto scritto il quale specifichi: la durata del periodo di apprendistato, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica contrattuale che potrà essere acquisita al termine del rapporto.
Il piano formativo individuale deve essere definito entro 30 giorni dalla stipula del contratto e deve contenere anche l’indicazione del tutore o referente aziendale. Esso sarà predisposto sulla base dello schema di cui all’allegato 1 del presente accordo.
Fatto salvo il contratto di apprendistato a tempo determinato, il contratto di apprendistato disciplinato dal presente accordo non può avere una durata inferiore a sei mesi.
Area 1° periodo 2° periodo 3° periodo Durata complessiva
Prima 12 mesi 12 mesi 12 mesi 36 mesi
Seconda 12 mesi 12 mesi 12 mesi 36 mesi
Terza – 12 mesi 12 mesi 24 mesi
Per la terza area il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato limitatamente al livello professionale più elevato dell’area previsto dalla contrattazione provinciale.
CATEGORIA 1° periodo 2° periodo 3° periodo Durata complessiva
Terza 12 mesi 12 mesi 12 mesi 36 mesi
Quarta 12 mesi 12 mesi 12 mesi 36 mesi
Quinta 12 mesi 12 mesi 24 mesi
La malattia, l’infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto di lavoro superiore a 30 giorni, comportano la proroga del termine del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.
Il lavoratore assunto con contratto di apprendistato professionalizzante è soggetto ad un periodo di prova pari a quello previsto dalla contrattazione collettiva per la categoria finale di destinazione al cui conseguimento è finalizzato il contratto.
In caso di malattia ed infortunio all’apprendista spettano le relative indennità secondo la disciplina generale prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti e le integrazioni economiche previste dagli articoli 61 e 62 del CCNL operai agricoli e florovivaisti 2010-2013.
In caso di malattia ed infortunio all’apprendista spetta lo stesso trattamento previsto per gli impiegati a tempo indeterminato, al netto delle erogazioni degli istituti previdenziali ed assistenziali.
L’inquadramento e il relativo trattamento economico del lavoratore assunto con contratto di apprendistato è così determinato:
nel primo periodo: due livelli sotto quello di destinazione finale;
nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;
nel terzo periodo: a livello di destinazione finale.
Considerata la natura continuativa del rapporto di lavoro agli apprendisti appartenenti alle categorie degli operai agricoli sono corrisposti gli istituti contrattuali delle mensilità aggiuntive, delle festività, del TFR, delle ferie e della bilateralità nazionale e territoriale con le stesse modalità previste per gli operai a tempo indeterminato. Agli apprendisti impiegati spetta lo stesso trattamento previsto per gli impiegati a tempo indeterminato.
È in ogni caso vietato retribuire l’apprendista secondo tariffe di cottimo.
Il monte ore di formazione, interna o esterna all’azienda, per l’acquisizione di competenze tecnico-professionali è pari 40 ore medie annue. Esso potrà essere ridotto a 30 ore nel caso in cui l’apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire.
La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio.
La formazione potrà essere alternativamente erogata con modalità d’aula, anche esternamente all’impresa, modalità e-learning, comunque privilegiando la modalità on the job ed in affiancamento al tutor aziendale.
Le ore di formazione on the job (a fianco di altri operai qualificati o specializzati ovvero di impiegati di pari o superiore categoria) ed in affiancamento (al tutor aziendale), saranno attestate a cura del datore di lavoro e controfirmate dall’apprendista e dal tutor aziendale. In attesa dell’attuazione della normativa in materia di libretto formativo del cittadino, l’attestazione della formazione sarà redatta sulla base dello schema di cui all’allegato 2 del presente accordo.
Le competenze e le funzioni del tutor aziendale sono quelle previste dal DM 28/02/2000. Il tutor può essere anche lo stesso imprenditore o un familiare coadiuvante.
Le Parti – al fine di dare piena ed immediata attuazione su tutto il territorio nazionale al rapporto di apprendistato professionalizzante – definiscono gli standard formativi per i profili professionali del settore agricolo come da allegato n. 3, che costituisce parte integrante del presente accordo.
Tali profili formativi – per ciascuno dei quali sono elencate le relative competenze tecnico-professionali generali e specifiche – possono essere aggiornati e integrati dalle medesime Parti, anche col supporto tecnico del sistema bilaterale nazionale.
Ai sensi dell’art. 44 c. 5 del d. lgs. n. 81/2015, i datori di lavoro agricolo che svolgono la loro attività in cicli stagionali possono instaurare contratti di apprendistato anche a tempo determinato, limitatamente per le mansioni previste nell’area 1^ e 2^ di cui all’art. 31 del CCNL operai agricoli e florovivaisti 2014-2017 ed alle categorie 1^, 2^, 3^ e 4^ di cui all’art. 16 del CCNL quadri e impiegati agricoli 2008-2011.
Fermo restando quanto previsto nel precedente paragrafo “Inquadramento e retribuzione”, l’inquadramento ed il trattamento economico dei lavoratori assunti con contratto di apprendistato a tempo determinato non può essere inferiore:
per gli operai: a quello previsto per il livello professionale minimo dell’Area di destinazione;
per gli impiegati: a quello previsto per la 4^ categoria.
L’apprendista assunto a tempo determinato per la stagione può esercitare il diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa azienda nella stagione successiva, con le modalità previste dalla contrattazione territoriale; in attesa della definizione di tale modalità, il diritto di precedenza è esercitato mediante invio al datore di lavoro di comunicazione scritta entro 90 giorni dalla cessazione del rapporto.
Agli operai apprendisti a tempo determinato non si applica l’art. 23 del CCNL operai agricoli e florovivaisti 2014-2017.
Ai contratti di apprendistato instaurati ai sensi della disciplina vigente prima dell’entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015 continua ad applicarsi la normativa del d.lgs. n. 167/2011 fino alla loro naturale scadenza.
Ferme restando le competenze della legislazione regionale e del Ministero del lavoro attribuite dal D.Lgs. n. 81/2015, il presente accordo si applica, in quanto compatibile, anche all’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica, e all’apprendistato di alta formazione e ricerca.
Il presente accordo decorre dal 23 febbraio 2017
Roma, lì 23 febbraio 2017
Ragione sociale_____________________________________________________________
Codice fiscale/P.IVA_________________________________________________________
Indirizzo sede legale_________________________________________________________
Indirizzo dell’unità operativa interessata_________________________________________
Telefono/Fax/E-Mail_________________________________________________________
Legale rappresentante_______________________________________________________
Cod. ATECO ___________________________________________________________________
Codice fiscale______________________________________________________________
Luogo e Data di nascita______________________________________________________
Residenza/Domicilio_________________________________________________________
Cittadinanza_______________________________________________________________
Scadenza del permesso di soggiorno (nel caso di stranieri) _______________________________
Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi _____________ __________________________________________________________________________
Eventuali esperienze lavorative ________________________________________________ __________________________________________________________________________
Eventuali periodi di apprendistato svolti dal ______ al _____
Eventuale possesso di una qualifica professionale (specificare quale) ____________________________________________________________________________
Data di assunzione __________________________________________________________
CCNL applicato _____________________________________________________________
Durata del periodo di formazione ______________________________________________
Qualifica contrattuale da conseguire____________________________________________
1^ periodo 2^ periodo 3^ periodo
Mesi ………………. ………………. ………………..
Livello ………………. ………………. ………………..
Modalità di lavoro □ T. indeterminato □ T. determinato (n. mesi …….)
Tutor aziendale Sig./Sig.ra ________________________________________________
Livello di inquadramento (1) ______________________________________
Anni di esperienza ____________________
(1) nel caso non si tratti di un dipendente, precisare se titolare, socio o familiare coadiuvante
Offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a _____ ore per la durata del triennio secondo la disciplina applicabile in regione ___________
Area delle competenze tecnico – professionali
Indicare la formazione relativa alle competenze tecnico – professionali e specialistiche ritenute idonee per la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire:
La formazione sopra indicata riferita alle competenze tecnico-professionali è quella da attestare a conclusione dell’intero percorso formativo ed è articolata in quantità non inferiore ad un numero di ore medie annue pari a 40 ore ridotte a 30 ore nel caso in cui l’apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire
Le modalità di erogazione della formazione svolta sotto la responsabilità dell’impresa per garantire il raggiungimento della specifica qualifica contrattuale da conseguire sono svolte con la seguente modalità:
□ modalità d’aula
□ modalità e-learning
□ modalità on the job
□ modalità in affiancamento al tutor aziendale
Le ore di formazione on the job (a fianco di altri lavoratori di livello pari o superiore) ed in affiancamento (al tutor aziendale), saranno certificate a cura del datore di lavoro e controfirmate dall’apprendista e dal tutor aziendale.
Luogo e data ______________ Timbro e Firma del datore di lavoro
Firma dell’apprendista
ATTESTAZIONE DELLA FORMAZIONE AZIENDALE
Nome azienda __________________________________________________________________
Partita IVA / C.F. __________________________
Telefono Fax Mail ____________________________
Cognome e nome legale rappresentante ______________________________________________
Cognome e nome del tutore aziendale ________________________________________________
Cognome e nome apprendista _______________________________________________________
Data di assunzione ___________
Durata del periodo di formazione _________
Modalità formazione
□ d’aula □ e-learning □ on the job □ in affiancamento al tutor aziendale
Data n. ore contenuti formativi firma apprendista firma tutor aziendale
Firma del tutor aziendale
Profili formativi del settore agricolo
Premesso che per profilo formativo deve intendersi l’insieme delle competenze/conoscenze culturali e scientifiche a carattere trasversale, nonché tecnico professionali che l’apprendista deve raggiungere attraverso un percorso formativo esterno o interno all’impresa, si è ritenuto di definire i profili formativi di settore per gruppi di figure professionali aventi esigenze omogenee in termini di conoscenze sulle quali costruire le proprie competenze nell’esercizio dell’attività lavorativa.
Formazione formale – competenze di base trasversali
La formazione formale a carattere trasversale ha contenuti comuni per tutti gli apprendisti, contrariamente a quella di carattere professionalizzante che prevede contenuti specifici in relazione alle competenze/conoscenze da acquisire funzionali al gruppo di appartenenza come sopra definito.
valutare le competenze e le risorse personali, anche in relazione al lavoro e al ruolo professionale;
conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’impresa (dei rispettivi settori);
conoscere i principali fondamenti economici e commerciali dell’impresa;
conoscere le condizioni e i fattori fondamentali di redditività dell’impresa (produttività, efficacia e efficienza);
conoscere il contesto di riferimento di un’impresa (clienti e fornitori, reti, mercato di riferimento, moneta europea, etc.);
saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità, al mercato e alla soddisfazione del cliente;
sviluppare le competenze imprenditoriali e di auto-imprenditorialità anche in forma associata.
conoscere i principi fondamentali della disciplina legislativa del rapporto di lavoro e i principali istituti contrattuali;
conoscere i principali fattori di rischio per la sicurezza sul lavoro;
Formazione formale – competenze a carattere professionalizzante
addetto area contabile, amministrativa
addetto area informatica
addetto area della produzione
Profilo formativo 1)
Addetto area contabile – amministrativa
conoscere e utilizzare gli strumenti informatici e i principali software applicativi, in particolare per le operazioni di calcolo e di video scrittura;
acquisire le conoscenze e utilizzare, organizzare e gestire un archivio cartaceo ed elettronico;
avere una adeguata conoscenza delle normative e delle procedure da applicare in materia di dichiarazioni fiscali, contabilità generale e IVA, sistemi di pagamento e/o contrattualistica relativa alle operazioni che si svolgono con clienti e fornitori;
acquisire le conoscenze e compilare documenti contabili o lettere di natura contabile/amministrativa/fiscale, moduli e distinte;
conoscere e saper applicare i principi di amministrazione e gestione del personale.
Profilo formativo 2)
conoscere i prodotti e i servizi di settore e il contesto aziendale;
conoscere e saper utilizzare le misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale;
conoscere e gestire i processi relativi alle operazioni da effettuare;
conoscere la struttura hardware di un elaboratore elettronico;
conoscere e utilizzare i principi della programmazione, i “linguaggi informatici” e la terminologia “tecnica” della propria area di attività;
conoscere e utilizzare i sistemi di elaborazione elettronica di dati o i mezzi periferici che interagiscono con il sistema operativo principale;
conoscere e applicare le tecniche in materia di sicurezza informatica.
Profilo formativo 3)
conoscere le tecniche fondamentali di direzione, amministrazione e gestione di aziende agrarie e zootecniche e di aziende di lavorazione e commercializzazione di prodotti agrari e zootecnici, ivi comprese le funzioni contabili e quelle relative all’amministrazione del personale addetto alla produzione;
conoscere e saper utilizzare gli strumenti tecnici e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
conoscere e utilizzare misure di sicurezza e di protezione individuale e di tutela ambientale;
conoscere e utilizzare le tecniche fondamentali di coltura, sull’alimentazione degli animali d’allevamento, sul controllo qualitativo delle produzioni agroalimentari;
conoscere e saper utilizzare le tecniche in materia di misura e di stima, di divisione di fondi rustici, delle costruzioni e delle aziende agrarie e zootecniche;
conoscere e utilizzare le tecniche di valutazione dei danni alle colture, la stima di scorte e dei miglioramenti fondiari, la valutazioni degli interventi fitosanitari;
conoscere e utilizzare le tecniche di progettazione e collaudo di opere di miglioramento fondiario e di trasformazione di prodotti agrari e relative costruzioni secondo le tecnologie del momento.
Allegato “N”
Accordo sindacale in materia di lavoro a termine in attuazione del rinvio legislativo
di cui agli artt. 19 c. 2, 21 c. 2 e 23 c. 1 del d.lgs. n. 81/2015
Le Parti riconoscono che la stagionalità è una caratteristica strutturale del lavoro in agricoltura e che il concetto di attività stagionale – sempre presente nel settore primario – si è nel tempo significativamente ampliato, estendendosi da una stagionalità legata ai cicli biologici naturali a una stagionalità collegata allo sviluppo, alla diffusione e all’allargamento delle attività connesse.
In relazione alla particolarità del settore agricolo le Parti, in attuazione dei rinvii legislativi alla contrattazione nazionale previsti dagli artt. 19 c. 2, 21 c. 2 e 23 c. 1 del d.lgs. n. 81/2015, concordano che la disciplina sulla successione dei contratti a tempo determinato di cui agli art. 19 comma 2 e 21 comma 2 del d.lgs. n. 81/2015, e la disciplina sul numero complessivo dei contratti a tempo determinato di cui all’art. 23 comma 1 del d.lgs. n. 81/2015, non trovano applicazione, oltre che per le attività stagionali definite dal DPR 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modifiche e integrazioni, anche per tutte le altre attività legate ai cicli biologici naturali, alle esigenze dell’organizzazione tecnico-produttiva e alle caratteristiche peculiari del comparto aziendale.
Pertanto, in relazione a quanto sopra esposto, la disciplina di cui ai citati artt. 19 c. 2, 21 c. 2 e 23 c. 1 del d.lgs. n. 81/2015, non trova applicazione per i contratti di lavoro riconducibili all’attività stagionale in senso ampio e cioè alle attività produttive concentrate in periodi dell’anno e finalizzate ad assecondare i cicli biologici naturali, ovvero a rispondere a una intensificazione della domanda per ragioni collegate alle variazioni climatiche o perché obiettivamente connesse con le tradizionali e consolidate ricorrenze e festività e per iniziative promo – pubblicitarie per un periodo di tempo limitato.
Le Parti, quindi, a titolo esemplificativo indicano di seguito le fattispecie rispondenti ai criteri sopra concordati:
attività stagionali connesse ai cicli di produzione, lavorazione, spedizione e/o commercializzazione di prodotti agricoli e florovivaistici;
attività connesse allo svolgimento o alla partecipazione a fiere, mostre, mercati e manifestazioni finalizzate alla promozione e commercializzazione di mezzi e prodotti agricoli e florovivaistici;
attività connesse all’ospitalità, alla somministrazione di pasti e bevande, all’organizzazione di degustazioni di prodotti aziendali, di attività ricreative, culturali, didattiche e di pratica sportiva, nonché escursionistiche e di ippoturismo.
PER LE EROGAZIONI DI SECONDO LIVELLO
LEGATE ALLA PRODUTTIVITÀ
A partire dalla metà degli anni ’90 la legislazione nazionale ha incentivato in vario modo le forme di retribuzione premiale disciplinate dalla contrattazione collettiva di secondo livello, partendo dal presupposto che i premi di risultato, se ben congegnati, sono in grado di aumentare l’efficienza e la produttività aziendale.
Le risorse pubbliche destinate a questa forma di incentivazione – che si è concretizzata in sgravi contributivi e fiscali – sono nel tempo cresciute ed hanno assunto caratteri strutturali.
Del resto il recupero di efficienza del sistema produttivo rimane una priorità per il nostro Paese, considerato il gap esistente rispetto agli altri sistemi produttivi dell’Unione Europea. E l’agricoltura non fa eccezione.
Tutta la legislazione incentivante in materia di erogazioni legate alla produttività assegna un ruolo di primo piano alla contrattazione collettiva di secondo livello, giacché solo i premi regolati dai contratti aziendali o territoriali sono ammessi agli sgravi.
Nel nostro sistema negoziale, tuttavia, la contrattazione collettiva di secondo livello, che è territoriale, solo raramente è riuscita a prevedere erogazioni legate alla produttività, coi requisiti previsti dalla legislazione incentivante.
Nella maggior parte dei casi si è trattato di erogazioni difformi dal modello previsto dalla legge (e aventi natura di aumento retributivo) e che non danno diritto agli sgravi fiscali e contributivi correlati.
La scarsa diffusione delle erogazioni di produttività nell’ambito della nostra contrattazione di secondo livello è probabilmente dovuta anche all’oggettiva difficoltà di disciplinare a livello territoriale – e dunque in modo esteso per un numero rilevante di aziende con caratteristiche ed andamenti diversificati – modelli premiali concretamente misurabili ed effettivamente applicabili.
Di qui l’esigenza di predisporre delle linee guida che – ferma restando l’autonomia delle Parti a livello territoriale, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 2 del CCNL – possano essere utili a definire erogazioni di risultato con caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge.
Naturalmente trattandosi di linee guida le indicazioni fornite qui di seguito potranno essere adattate dalla contrattazione di secondo livello in funzione delle particolari esigenze territoriali.
A livello normativo, a partire dal 1997, sono stati previsti sgravi contributivi e fiscali sul premio di risultato, con diverse disposizioni legislative.
Da ultimo, l’art. 4, commi 28-29, della legge n. 92/2012 (cd. Riforma Fornero) ha reso stabile il regime di sgravio contributivo previsto dall’art. 1, commi 67 e 68, della legge n. 247/2007, relativo alle erogazioni previste dalla contrattazione collettiva di secondo livello a titolo di premio di produttività (per l’anno 2015 le relative disposizioni attuative sono contenute nel Decreto del Ministero del Lavoro del 8 aprile 2015).
La normativa riconosce, in particolare, lo sgravio di 25 punti percentuali dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro e lo sgravio totale dei contributi previdenziali a carico del lavoratore, sulle erogazioni che presentino le seguenti caratteristiche:
siano previste dai contratti collettivi aziendali ovvero di secondo livello;
siano incerte nella corresponsione o nell’ammontare;
siano correlate alla misurazione di incrementi di produttività, qualità, nonché altri elementi di competitività, assunti dal contratto collettivo come indicatori dell’andamento economico dell’impresa e dei suoi risultati.
Allo stesso modo, il legislatore ha adottato, sin dal 2008, misure sperimentali di tipo fiscale per l’incremento della produttività del lavoro.
Da ultimo l’art. 1, c. 182-189, della legge n. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016), come modificato dall’art. 1, c. 160-162, della legge n. 232/2016 (Legge di Bilancio 2017), ha disciplinato strutturalmente il regime della speciale agevolazione fiscale (aliquota IRPEF sostitutiva del 10%) per le erogazioni premiali erogate sulla base di previsioni della contrattazione collettiva di secondo livello.
Le relative disposizioni sono state attuate per le erogazioni premiali effettuate nel 2016 e negli anni successivi con Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e con circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 28/E del 15 giugno 2016.
Il Decreto dispone che i contratti collettivi di lavoro devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell’aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo di secondo livello, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati.
Sulla base dell’esperienza e della prassi applicativa pregressa, deve comunque ritenersi che le erogazioni che presentano le (stringenti) caratteristiche per beneficiarie delle agevolazioni contributive, rispondano di norma anche ai criteri stabiliti per la detassazione (cfr. circolare del Ministero del Lavoro n. 15 del 3.04.2013).
Gli accordi relativi alle erogazioni premiali devono essere depositati presso la competente Direzione Territoriale del Lavoro nei termini previsti dalla legislazione vigente.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per i quadri e gli impiegati agricoli , coerentemente con quanto indicato dal legislatore, all’art. 2, stabilisce che “Al fine di favorire la diffusione delle erogazioni legate alla produttività, le parti stipulanti il presente CCNL hanno elaborato linee guida utili a definire modelli di premio di risultato con caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge (All.to n…). Le linee guida così definite potranno essere adattate dalla contrattazione di secondo livello in funzione delle particolari esigenze territoriali, in modo tale da consentire comunque l’accesso al particolare regime agevolato fiscale e contributivo”.
È evidente dunque la volontà del contratto nazionale di affidare al secondo livello di contrattazione la definizione di erogazioni legate alla produttività che abbiano quelle caratteristiche previste dalla legge (incertezza, misurabilità, etc.) per poter intercettare le agevolazioni di carattere fiscale e contributivo.
È il caso di precisare che si tratta di qualcosa di diverso rispetto alla normale definizione della dinamica retributiva finalizzata alla salvaguardia del potere di acquisto delle retribuzioni, compito pure affidato, per il secondo biennio, ai contratti territoriali .
Le erogazioni premiali infatti – a differenza dei normali incrementi retributivi – non sono finalizzate alla salvaguardia del potere di acquisto delle retribuzioni, bensì ad aumentare l’efficienza e la produttività aziendale. Esse dunque vengono riconosciute solo al verificarsi delle condizioni previste dal contratto.
Indicatori di produttività, qualità ed altri elementi di competitività
Le erogazioni legate ai risultati devono essere riconosciute in presenza di incrementi di produttività, di qualità e di altri elementi di competitività.
Le erogazioni possono essere previste anche distintamente per settore merceologico, al fine di facilitare l’individuazione di indicatori mirati e selettivi.
Per determinare tali incrementi di produttività, di qualità e di altri elementi di competitività, nel contratto territoriale devono essere individuati idonei indicatori di riferimento.
A mero titolo esemplificativo si elencano, qui di seguito, alcuni possibili indicatori di riferimento, con la relativa fonte:
valore della produzione agricola (fonte: Istituto Tagliacarne; INEA)
prezzi alla produzione e all’ingrosso, verificando gli scostamenti in più o in meno e ricavando le relative percentuali (fonte: Camere di Commercio)
andamento del mercato all’ingrosso dei prodotti, verificando le contrattazioni e i quantitativi e ricavandone le percentuali in più o in meno (fonte: Camere di Commercio);
valore aggiunto agricolo ai prezzi di base (fonte: Camere di Commercio);
livello di occupazione in termini di numero di lavoratori e giornate lavorate, verificando gli scostamenti in aumento o in diminuzione e quantificandone le percentuali (fonte: INPS o ISTAT);
Naturalmente è preferibile che vengano scelti almeno due degli indicatori sopra elencati, stabilendo anche il rapporto tra di loro.
È evidente che si tratta solo di un’elencazione esemplificativa e che altri parametri significativi potranno essere individuati dalle Parti a livello territoriale, determinando anche l’incidenza dei riferimenti sopra citati, sempreché si tratti di parametri certi e oggettivamente rilevabili.
La verifica delle condizioni indicate dal contratto collettivo territoriale per la corresponsione del premio richiede – oltre all’acquisizione del dato ufficiale di riferimento – una complessa valutazione dei rapporti tra i diversi indicatori selezionati.
Sorge quindi la necessità di individuare una sede nella quale possono essere raccolti i dati ed effettuate le valutazioni necessarie.
La sede più opportuna, a nostro avviso, è quella degli osservatori territoriali esistenti, ovvero di appositi tavoli tecnici , in cui siedono tutti gli attori della contrattazione.
A detti soggetti potrà essere demandata la raccolta e verifica dei dati, nonché la dichiarazione di sussistenza (o meno) dell’incremento di produttività, qualità o di altri elementi di competitività che determina la corresponsione dell’erogazione premiale.
Il premio di produttività territoriale, nel caso in cui le parti dichiarino la sussistenza degli elementi per la sua corresponsione, potrà essere erogato all’inizio dell’anno solare successivo a quello di riferimento.
Il premio di risultato può competere sia ai lavoratori assunti a tempo indeterminato che ai lavoratori assunti a tempo determinato.
L’individuazione di indicatori a livello territoriale, ancorché distintamente per settore merceologico, comporta l’inevitabile rischio di valutazioni di tipo medio e massivo che possono prescindere dal reale andamento delle singole imprese operanti nel territorio e/o nel settore merceologico di riferimento.
Sussiste quindi la necessità di individuare, preventivamente, dei casi oggettivi di esclusione dall’obbligo di corresponsione del premio, laddove ne scattino i presupposti, per le aziende che si trovino in determinate situazioni.
E così, a mero titolo di esempio, nei contratti territoriali potrà essere prevista l’esclusione dall’obbligo per le aziende:
rientranti nei territori in cui sia stato dichiarato dalle competenti autorità nazionali e/o territoriali lo stato di calamità;
la cui produzione prevalente rientra in comparti produttivi per i quali è stato dichiarato, nei modi e nei tempi previsti dalla legge, lo stato di crisi e/o lo stato di emergenza per rischio sanitario;
in crisi interessate da processi di ristrutturazione, riconversione, riorganizzazione nell’anno di riferimento, nonché da contratti di solidarietà di tipo difensivo;
in fase di start-up per la durata di _____.