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Timestamp: 2019-09-18 22:32:15
Document Index: 275930309

Matched Legal Cases: ['artículo 219', 'artículo 53', 'artículo 53', 'artículo 53', 'artículo 53', 'artículo 235']

STS 74/2017, 30 de Enero de 2017 - Jurisprudencia - VLEX 670489897
STS 74/2017, 30 de Enero de 2017
Número de Recurso: 1878/2015
Número de Resolución: 74/2017
Fecha de Resolución: 30 de Enero de 2017
En Madrid, a 30 de enero de 2017
Esta sala ha visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la letrada Dña. Elisabeth Fernández Canseco, en nombre y representación de BANKIA, S.A. frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 27 de febrero de 2015 dictada en el recurso de suplicación número 7364/14 formulado por BANKIA contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona de fecha 10 de septiembre de 2014 dictada en virtud de demanda formulada por Dña. Begoña frente a BANKIA, S.A. y el Fondo de Garantía Salarial sobre despido.
Con fecha 10 de septiembre de 2014, el Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: «Estimo la demanda presentada por Begoña contra BANKIA, S.A. declaro que la extinción del contrato de trabajo de la demandante de efectos 10.12.13 debe ser calificada como despido improcedente y condeno a la demandada BANKIA, S.A., según opción que deberá efectuar en los cinco días posteriores a la notificación de la presente sentencia , a la readmisión de la demandante, con pago de los salarios de tramitación devengados hasta la fecha de notificación de la sentencia, o, alternativamente, al abono de una indemnización de 48.327,683€, entendiéndose en tal caso extinguida la relación laboral en la indicada fecha de 10.12.13».
En la citada sentencia se han declarado probados los siguientes hechos, que se transcriben según constan en la recurrida, si bien pueda contener algunas erratas menores de fácil subsanación e irrelevantes a los fines de la resolución de los presentes recursos de casación: «PRIMERO: La demandante - procedente de la extinta Caja Layetana- acredita una antigüedad en BANKIA, SA de 22.1.01, categoría profesional de Grupo 1, Nivel VIII y una retribución bruta anual de 31.704,246. Estaba adscrita en la oficina 6890 de Sta. Coloma de Gramanet.
SEGUNDO: Con fecha 9/01/2013 se inició periodo de consultas del Expediente de Despido Colectivo de extinción de un máximo de 4.900 contratos de trabajo por causas económicas, entre la demandada BANKIA, SA y los representantes de los trabajadores (documento 9 del ramo de prueba de BANKIA), , terminando el citado periodo de consultas el 8/02/2013 con acuerdo respecto a la extinción de los contratos de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, movilidad funcional y geográfica y otras modificaciones (documento 13 del ramo de prueba de BANKIA), que se da íntegramente por reproducido.
TERCERO: El primer punto del citado acuerdo de fecha 8/02/2013 establece lo siguiente: "El número máximo de empleados afectados por el despido colectivo no podrá exceder de 4.500 empleados. El plazo de ejecución de las medidas previstas en el presente Acuerdo, se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2015, salvo que se especifique expresamente un plazo distinto para alguna de ellas".
CUARTO: En el apartado a) IIo punto del citado acuerdo de fecha 8/02/2013 y se regula el régimen de las "bajas indemnizadas" en los siguientes términos:
A) Designación por la empresa previa propuesta inicial de los empleados. Primero.- La decisión de la extinción de las relaciones laborales corresponde en todo caso a la empresa. No obstante, podrán proponer su adhesión al programa de bajas indemnizadas los empleados de la Entidad que estén interesados en ello en los términos, plazos y condiciones establecidos en el presente Acuerdo.
Segundo.- Las propuestas de adhesión al programa de bajas indemnizadas por parte de los empleados se efectuarán conforme al siguiente sistema: - A partir del día 11 de febrero de 2013, se abrirá un plazo de 15 días naturales de duración. I dirigido a la generalidad de los empleados, para que aquellos que estén interesados formulen su propuesta de adhesión al programa de bajas indemnizadas. transcurrido ese periodo, la empresa analizará durante un plazo de quince días laborables las propuestas.
- Complementariamente, dentro de cada ámbito provisional o las agrupaciones y/o unidades funcionales de servicios centrales en que se ordene la reestructuración y reorganizaciónexternalización o venta de unidades productivas de la Entidad, se abrirá u per iodo de 10 días naturales de duración para que los empleados del correspondiente ámbito, que estén Interesados, formulen su propuesta de adhesión al programa de bajas indemnizadas. Dicho plazo se iniciará a partir del siguiente día laborable al de la comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores en la que se indicará el número de centros y el número de los puestos de trabajo que es necesario amortizar en el ámbito correspondiente.
Una vez transcurrido cada uno de los periodos a los que se refiere el párrafo anterior, la Empresa valorará en cada caso, en el plazo de 4 días laborables, las solicitudes formuladas y decidirá acerca de las mismas en cada ámbito.
- En cualquier caso, la empresa podrá, por razones justificadas, denegar las propuestas de adhesión, y en todo caso, corresponderá a la Empresa la determinación de las bajas y de su fecha de efectividad.
QUINTO: A continuación, en el epígrafe B) del mismo IIo apartado se procede a la regular la afectación de los designados forzosos. Se reproducen los párrafos más relevantes: B.- Designación directa por parte de la Empresa
Primero.- Una vez finalizado y resuelto el procedimiento de adhesión al programa de bajas indemnizadas, y en caso de que sea necesario un mayor ajuste de plantilla en el ámbito correspondiente, la Empresa podrá proceder a la amortización de puestos de trabajo en el número que sea necesario en los términos y con los límites contenidos en el presente Acuerdo. A tal fin, se estará a lo dispuesto en el Anexo III del presente Acuerdo (Criterios de afectación de empleados. Marco de Aplicación y Desarrollo).
Segundo.- Para la determinación de las personas afectadas por esta medida se tomará como ámbito de afectación la provincia o las agrupaciones y/o unidades funcionales de servicios centrales en la que se preste servicios.
En este sentido, una vez deducidos de los puestos de trabajo que la Empresa decide amortizar como consecuencia del procedimiento de adhesión y descontadas aquellas personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por las adhesiones iniciadas por los empleados (en Servicios Centrales podrán considerarse vacantes en agrupaciones afines), la Empresa designará a las personas afectadas por el despido colectivo dentro del ámbito correspondiente teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la Entidad respecto del perfil competencial, indicadores de potencial. Tercero.- (....). Cuarto.- (...).
Quinto.- El desarrollo de todos los criterios de afectación se encuentran recogidos en el Anexo III del presente Acuerdo (Criterios de afectación de empleados. Marco de Aplicación y Desarrollo).
SEXTO: En ambos apartados se regula el respectivo régimen indemnizatorio y de compensaciones para ambos colectivos (afectados voluntarios y afectados forzosos), siendo más favorable el de los voluntarios en los siguientes aspectos: En el caso de los voluntarios, la indemnización se integró con cuatro conceptos: a) Importe equivalente a 30 días de salario con el límite de 22 mensualidades. b) Importe de 2.OOO euros por cada tres años completos de prestación de servicios, c) Importe lineal entre 4.000 y 24.000 según antigüedad. d) Importe adicional para empleados con 25 años (5.000-6.000€).
En el caso de los forzosos, la indemnización se integra sólo por los dos primeros conceptos, y aún el primero con el límite de 20 mensualidades. SÉPTIMO: En los apartados D y E del Anexo III del Acuerdo de fecha 8/02/2013 (documento 13.3 del ramo de prueba de Bankia, folios 292-294), se establecen los "criterios de afectación" y "el proceso de valoración Perfil Competencia de empleados,": Determinación de las personas afectadas, en cada provincia y agrupación o unidad funcional: una vez deducidas las bajas producidas por la aceptación empresarial de las propuestas de adhesión totales en esa provincia y descontando a aquellas personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por la redistribución de cargas de trabajo, la Empresa designará a las personas afectadas por salida forzosa de acuerdo al perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración personal llevada a cabo por la Entidad con carácter general. (.......).
E. Proceso de Valoración Perfil Competencial empleados.
Desde abril de 2012 se ha puesto en marcha un proceso de valoración del perfil competencia! en la entidad. El objetivo principal del proceso, que supone la creación de una herramienta de gestión permanente, permite contar con información fidedigna, imparcial y objetiva posible de los empleados para tomar decisiones con criterio, en línea con los principios de Bankia de integridad y profesionalidad.
Para llevarlo a cabo se ha reforzado al equipo de Gestores de Personas, formándoles y tutorizándoles para que el proceso fuera transparente, homogéneo y equitativo.
El primer paso ha sido establecer los criterios de valoración en términos de comportamientos observables en el día a día. Se han definido dos perfiles para la valoración, uno aplicable al equipo directivo y otro para el resto de los empleados, acordes con las necesidades del negocio en este momento. Cada una de estas competencias se ha descrito con un estilo sencillo y claro, al igual que los criterios de potencial, para asegurar que los Gestores de Personas realizan una valoración homogénea y de acuerdo a los mismos parámetros.
PERFIL DIRECTIVO (.....)
PERFIL RESTO DE PROFESIONALES: -SERVICIO AL CLIENTE, -COMPROMISO, -RENDIMIENTO-, -TRABAJO EN EQUIPO, -POLIVALENCIA.
El siguiente paso ha sido la valoración de los empleados, que se inició con el equipo directivo (directores, directores de área, directores de negocio, directores territoriales y directores de zona) y que progresivamente se ha extendido a toda la organización, con las siguientes fases:- Fase 1: A partir del conocimiento que los gestores de personas tienen de su colectivo, complementado con entrevistas, feedback con los superiores jerárquicos e información disponible de todos los empleados, se han evaluado a todos los empleados en base a los criterios descritos anteriormente.
- Fase 2: Para asegurar la mayor fiabilidad de la información, la valoración realizada se ha contrastado y validado sucesivamente con los directores de las agrupaciones correspondientes:
o En la red de empresas y particulares: primero con el Director de Zona/Director de Negocio y después con el Director Territorial/Director Empresas.
o En los departamentos centrales primero con los Directores de Área y después con el Director de la agrupación.
Por último, se han llevado a cabo procesos de validación de la información. Se han realizado los análisis estadísticos correspondientes, buscando garantizar una información final fiable, objetiva y sin sesgos.
OCTAVO: La demandada Bankia, por medio de comunicación escrita de fecha 18 de noviembre de 2013, (documento 24 del ramo de prueba de Bankia) notificó a la demandante la extinción de su contrato con fecha de efectos de 10 de diciembre de 2013, cuyo contenido se da por reproducido en su integridad, y en la que se establece lo siguiente: "Como consecuencia del referido proceso de negociación con fecha 8 de febrero de 2013 se ha suscrito con casi la totalidad de la representación de los trabajadores de Bankia un acuerdo para la reestructuración de Bankia, que prevé la adopción de diferentes medidas, entre ellas la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas hasta un máximo de 4.500 empleados. Asimismo, dicho acuerdo establece la aplicación de un conjunto de criterios a la hora de determinar aquellos trabajadores que resulten afectados como consecuencia del proceso de reestructuración. En este sentido, se ha establecido que, dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará, de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general. La designación se producirá una vez descontadas las bajas producidas por la aceptación de la Entidad de las propuestas de adhesión en dicho ámbito y la consideración de las personas que, en su caso, se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo.
En el caso concreto de la provincia de Barcelona en la que Vd. Presta servicios, una vez resuelto el procedimiento de adhesión al programa de bajas indemnizadas, descontadas las personas afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambios de puesto de trabajo, se hace necesario un mayor ajuste de plantilla, debiendo precederse a la extinción de contratos de trabajo por designación directa de la empresa, según lo previsto en el apartado 1I-B del citado Acuerdo de 8 de febrero de 2013 y en su anexo III relativo a los Criterios de Afectación de Empleados.
En este sentido, como resultado del proceso de valoración realizado en la Entidad, que fue tratado en el período de consultas, siendo un elemento relevante para la adopción del Acuerdo de 8 de febrero de 2013, al que fue incorporado como parte del mismo, su valoración es de 6 puntos, que se encuentra entre las valoraciones de menor puntuación de la provincia de Barcelona, en la que Vd. presta servicios ".NOVENO: En la provincia de Barcelona, en la fase previa de adhesión voluntaria, fueron aceptadas 91 solicitudes de 110 formuladas. En el ámbito de "subdirectores de Banca de Particulares" en el que estaba comprendido la demandante, el número de desvinculaciones por designación directa de Bankia (forzosa para el trabajador) no ha quedado concretado. Tampoco se ha aportado -ni ha quedado establecida claramente su existencia- documentación en la conste la valoración de todos y cada uno de los subdirectores de la provincia de Barcelona potencialmente afectados (una vez terminada la fase de adhesión voluntaria), ni cual fuera la nota de corte que determinó la selección de los finalmente despedidos (declaración de la demandada, por delegación).
DÉCIMO: El informe de valoración utilizado para la selección de los afectados es el efectuado -con carácter general- a todos los empleados de BANKIA a finales de 2012, una vez finalizado el proceso de fusión de las siete entidades antecesoras. En el caso de la demandante se emitió en fecha 29.11.12 pocos meses después de la absorción de la Caja Layetana en la que prestaba servicios, prescindiendo de las referencias y valoraciones de dicha antecesora respecto de la demandante (varios diplomas de reconocimiento a su gestión profesional y comercial en los últimos años, el último en 2011, folios 498-500). En dicho informe, la demandante obtuvo un 6 en los 4 factores de valoración (-SERVICIO AL CLIENTE, -COMPROMISO, -RENDIMIENTO-TRABAJO EN EQUIPO,) y en el listado general de subdirectores de la zona "Metropolitana Norte", como "acción" (a emprender por la entidad), consta la de "mantener igual", a diferencia de otros empleados con nota inferior, en los que se especificaba "salir" o "reubicar" (doc. 23 demandada, que se da aquí por íntegramente reproducido, folio 466).
UNDÉCIMO: La nota de valoración de dicha evaluación no fue comunicada individualmente a cada uno de ellos, ni consta que se informara públicamente (o a través de los representantes laborales o sindicales) la posibilidad de obtenerla (declaración testifical, coincidente).
DUODÉCIMO: Consta celebrado el acto de conciliación, sin avenencia, en fecha 6.3.14.».
La citada sentencia fue recurrida en suplicación por BANKIA, S.A. dictándose por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Barcelona) sentencia con fecha 27 de febrero de 2015 en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la empresa BANKIA, S.A. contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo social nº 33 de los de Barcelona en fecha 10 de septiembre de 2014, recaída en procedimiento 32/2014, seguido en virtud de demanda formulada por la trabajadora doña Begoña contra la empresa recurrente y contra el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, en reclamación de despido, debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida. La desestimación del recurso de suplicación interpuesto por la empresa, que no goza del beneficio de justicia gratuita supone que una vez sea firme esta resolución pierda el depósito y la cantidad consignada para poder recurrir, así como que tenga que ser condenada al pago de las costas causadas en esta instancia y que prudencialmente se fijan en 400 euros.»
La letrada Dña. Elisabeth Fernández Canseco, en nombre y representación de BANKIA, S.A. mediante escrito presentado el 12 DE MAYO DE 2015, formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que: PRIMERO.- Se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de fecha 19 de diciembre de 2014 (recurso nº 1152/14). SEGUNDO.- Se alega la infracción del art. 53.1 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al nivel de concreción de la comunicación extintiva respecto a las causas de afectación individual, por remisión expresa del art. 51.4 ET.
Por providencia de esta Sala, se procedió a admitir a trámite el citado recurso, y habiéndose impugnado, pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal, que presentó escrito en el sentido de estimar la procedencia del recurso. E instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 24 de enero de 2017 en el que tuvo lugar.
La demandante recibió el 18 de noviembre de 2013 comunicación de su despido con fecha de efectos 10 de diciembre de 2013 el cual traía causa del acuerdo alcanzado el 8 de febrero de 2013 en expediente de despido colectivo. La actora interpuso demanda por despido que fue declarado improcedente en la instancia al estimar la motivación fundada en el incumplimiento por la carta de despido de los requisitos que deben acompañar a la misma a l objeto del cabal conocimiento por la trabajadora de la exactitud de la causa individual de su despido , sin combatir las causas que originaron el despido colectivo ni los requisitos formales del expediente seguido a tal efecto .
La anterior resolución fue confirmada en suplicación y frente a lo resuelto se alza en casación para la unificación de doctrina la demandada proponiendo como sentencia de contraste la dictada el 19 de diciembre de 2014 por el Tribunal Superior de Justica de Castilla - La Mancha.
En la sentencia de comparación se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador frente a la sentencia de instancia que había considerado ajustada a derecho la comunicación escrita de su despido individual dimanante del mismo expediente de despido colectivo que afecta a la demandante en las presentes actuaciones.
Entre ambas resoluciones concurre el requisito de contradicción en los términos exigidos por el artículo 219 de la LRJS.
Por la recurrente se alega la infracción de los artículos 51.4 y 53.1 del Estatuto de los Trabajadores. Esta Sala ha tenido reiterada oportunidad de pronunciarse a propósito de análoga cuestión, requisitos formales de una carta de despido individual que tiene su origen en un despido colectivo y consecuencias de su omisión a efectos de la validez del despido individual sin que haya sido cuestionada la del despido colectivo en sus causas ni en cuanto a sus requisitos de forma pudiendo citar a título de ejemplo las SSTS de 5 de mayo, 5 de julio, 5 de octubre, 14 de octubre y 29 de noviembre todas ellas de 2016 ( RR.C.U.D. 195/2015, 2847/2015, 3798/2014, 1168/2014, 2193/2015, 952/2015 y 1220/2015) dictadas de modo acorde con la sentencia del pleno de la Sala de 24 de febrero de 2016 (R.C.U.D 2507/2014), cuyos fundamentos de Derecho Primero, en parte, Segundo, Tercero, Cuarto y Quinto reproducimos a continuación:
«PRIMERO.- 1.- La sentencia que se recurre.- Se recurre en las presentes actuaciones la STSJ Madrid 09/04/14 [rec. 1905/13] que acogió en parte el recurso formulado por la representación de «BANKIA, SA» y revocó -también en parte- la sentencia que en 16/09/13 [autos 767/13] había dictado el J/S nº 30 de los de Madrid, confirmando la declaración de improcedencia y modificando el importe de las indemnizaciones fijadas.
- El recurso de casación interpuesto.- Se formula recurso de casación por la misma «BANKIA, SA», con denuncia de haberse infringido los arts. 51.4, 53.1, 53.5 y 55.7 ET, y aportando como decisión de contraste la STSJ Madrid 14/02/14 [rec. 1891/13].
Ambas decisiones contrastadas son de signo opuesto y van referidas a los despidos individuales adoptados como consecuencia de un mismo procedimiento de despido colectivo -que afecta hasta un máximo de 4.500 empleados-, siendo de igual tenor literal las cartas por las que se puso fin a la relación laboral, pero si bien la sentencia recurrida consideró que el despido era improcedente, por insuficiencia de la carta de cese, la referencial lo consideró ajustado a derecho, al entender que los términos de la carta se ajustaban a las prescripciones legales y que ninguna indefensión se había causado a la trabajadora accionante. Con lo que se evidencia que entre las decisiones contrastadas media el presupuesto de admisibilidad -la contradicción- que requiere el art. 219 LRJS, en tanto que estamos en presencia de dos pronunciamientos de signo opuesto en litigios prácticamente idénticos en sus hechos, fundamentos y pretensiones (entre las recientes, SSTS 13/07/15 -rcud 1165/14-; 22/07/15 -rcud 2127/14-; y 03/11/15 -rcud 2070/14-).
- El núcleo del debate.- Como es colegible de las precedentes indicaciones, la cuestión debatida en autos se reduce a decidir si se ajusta a derecho - suficiencia- el contenido de la carta de despido individual comunicada a los trabajadores afectados por el PDC de autos, lo que impone examinar la exigencia legal al respecto, para acto continuo ponerla en relación con la comunicación extintiva a la que el debate se refiere.
SEGUNDO.- 1.- La exigencia de comunicación antes de la Ley 3/2012.- No parece estar de más recordar que con anterioridad a la reforma laboral de 2012 la doctrina unificada sostenía que la comunicación del cese en los despidos colectivos ni tan siquiera comportaba las exigencias formales establecidas para los despidos objetivos, puesto que el art. 53 ET estaba pensado exclusivamente para el despido objetivo del art. 52 del ET y que no era posible aplicarlo por analogía en el PDC al no existir «identidad de razón» [ art. 4.1 CC]. Y se razonaba al efecto que aunque se trata de ceses por las mismas causas [económicas, técnicas, organizativas o de producción] su regulación es del todo diferente, siendo destacable que el despido objetivo se lleva a cabo por decisión exclusiva del empresario, sin control previo sobre la existencia de causa legal, sino posterior en proceso iniciado por el trabajador, y que por ello se justificaba -en aras al derecho de defensa- la comunicación por escrito con expresión de la causa de la extinción; pero que en los despidos colectivos la decisión del empresario se realizaba tras unos trámites en los que se había debatido, estudiado y negociado la existencia de las causas, que en su caso admitía la Autoridad laboral en su resolución administrativa, por lo que basta -se decía- con que el trabajador afectado conozca esta última sin necesidad de la empresa le entregue un escrito en el que reproduzca las causas del despido (así, SSTS 20/10/05 -rcud 4153/04-; y 10/07/07 -rcud 636/05-).
- La comunicación del despido tras la Ley 3/2012.- Sin embargo, a virtud de la reforma operada por la Ley 3/2012 [6/Julio], el art. 51.4 ET dispone -para los PDC- que tras haberse alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, «el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley»; remisión en la que insiste el art. 14.1 RD 1483//2012 [29/Octubre], al prescribir que la notificación de los despidos de manera individual a los trabajadores afectados se «deberá realizar en los términos y condiciones establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores». Y este precepto refiere exclusivamente que «[l]La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa...».
- Pronunciamientos de la Sala en orden al despido objetivo.- El nudo del debate es, pues, el alcance que haya de darse a la expresión «causa» utilizada por la norma; concepto para cuyo entendimiento procede destacar algunos pronunciamientos previos de esta Sala y relativos al despido objetivo:
a).- Para dar cumplimiento a la exigencia legal de expresar la «causa» no basta con la mención del tipo genérico de causa o de la causa remota, sino que han de señalarse las causas «motivadoras» concretas ( SSTS 30/03/10 -rcud 1068/09-; ... 19/09/11 -rcud 4056/10-; ... 02/06/14 -rcud 2534/13-; y 12/05/15 -rcud 1731/14-).
b).- La referencia a la «causa» en la carta del despido objetivo [ art. 53.1.a ET] es equivalente a «hechos que lo motivan» en la carta de despido disciplinario [ art. 55.1 ET] y debe consistir en «los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas ... a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas "económicas, técnicas, organizativas o de producción" establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52.c) ET... ; ... la comunicación escrita ... debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco ... de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa» ( STS 12/05/15 -rcud 1731/14-).
c).- Aparte de ello, «ni en relación al contenido de la carta de despido, ni en relación a la actividad probatoria a los efectos de los artículos 105.2, 108.1 y 122.1 LRJS, se le puede exigir a la empresa nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET en relación, en este caso, a lo establecido en el art. 52.c) ET» ( STS -Pleno- 24/11/15 -rcud 1681/14).
TERCERO.- 1.- Acerca de la «causa» a expresar en el despido colectivo.- Coherentemente con tales precedentes, atendiendo a que la interpretación de las normas ha de realizarse conforme a los criterios hermenéuticos establecidos en el art. 3 CC, y que entre estas reglas interpretativas adquiere singular relevancia el elemento de la literalidad, que ordena al intérprete estar «al sentido propio de sus palabras» ( SSTS 03/02/00 -rec. 2229/1999-; ... 09/12/10 -rcud 321/10-; 09/02/11 -rcud 3369/09-; y 20/06/12 -rcud 2931/11-), la expresión «causa» utilizada por el art. 53.1.a) ET debe interpretarse como alusiva a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tal como ha sido reiteradamente entendido por esta Sala, como en el apartado anterior hemos indicado.
Por ello, la remisión que actualmente hace el art. 51.4 hace al art. 53.1 -ambos ET- para concretar las formalidades de la comunicación individual de la decisión extintiva, implica la consecuencia de que -en principio- deba afirmarse que la carta notificando el despido individual en los PDC ha de revestir -en general- las mismas formalidades que la comunicación del despido objetivo, precisamente porque la remisión se hace sin precisión singular alguna.
- Transcendencia -en la expresión de la «causa»- del proceso negociador.- Ahora bien, la existencia de negociaciones previas, su preceptivo contenido y la calidad de los sujetos intervinientes, determinan -en línea argumental similar a la seguida por la Sala antes de la Reforma Laboral, pero sin llegar a la misma consecuencia- que entre las decisiones extintivas del despido objetivo y del colectivo medie una decisiva diferencia -el proceso negociador- que por fuerza ha de tener reflejo en las exigencias de su comunicación formal. Así:
a).- El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral del empresario y sin control previo sobre la concurrencia de las causas en que se basa, de manera que la revisión de su procedencia únicamente puede hacerse -se hace- en el proceso judicial que inste el trabajador impugnando la decisión extintiva. Y esta unilateralidad en la gestación decisoria justifica que «para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas» ( SSTS 20/10/05 -rcud 4153/04-; y 12/05/15 -rcud 1731/14-), y que esa enunciación de la causa deba acompañarse de datos objetivos que excluyan toda posibilidad de indefensión para el trabajador que impugna la extinción de su contrato.
b).- Muy diversamente, desde el momento en que el PDC requiere una previa negociación con los representantes de los trabajadores, aquella necesidad de formal comunicación de la causa al trabajador afectado queda atemperada precisamente por la existencia de la propia negociación, hasta el punto de que se deba «conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada, [rebajando las exigencias interpretativas que valen para los casos de extinciones objetivas individuales o plurales]», de manera que «... en todo caso... el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza» ( STS SG 23/09/14 -rco 231/13-, FJ 6.C); y que de esta manera haya de admitirse la suficiencia de la comunicación extintiva efectuada a los trabajadores, cuando la misma refiere el acuerdo alcanzado con sus representantes legales en el marco de un ERE, del que aquellos informan al colectivo social ( STS 02/06/14 -rcud 2534/13-).
Precisamente por ello entendemos que la mejora introducida por la Reforma de 2012, extendiendo a la comunicación individual del despido -en los PDC- la formalidad propia de la establecida para el despido objetivo, no puede distorsionarse llegando al injustificado extremo interpretativo de entender que el despido colectivo pase a tener aún mayor formalidad que el despido objetivo y que se limita a la exclusiva referencia a la «causa» [nos remitimos a la doctrina expuesta por la citada STS -Pleno- 24/11/15 rcud 1681/14: «nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET»]. En todo caso, de existir alguna diferencia, más bien ha de serlo en el sentido de atenuar el formalismo cuando se trata del PDC, precisamente porque el mismo va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores. Y en este sentido habrán de entenderse algunas de las consideraciones que la Sala pudiera haber efectuado con anterioridad, y que iban referidas a supuestos en los que la parquedad de la carta de despido no se ajustaba tampoco a las formalidades que en esta resolución hemos proclamado de debido cumplimiento, en aras a las prescripciones legales y al derecho de defensa del trabajador.
CUARTO.- 1.- Innecesaria reproducción -en la comunicación- de los criterios de selección.- Siendo ello así, parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo no es necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones:
a).- En plano de estricta legalidad, porque tal requisito está ausente en el art. 53.1 ET y en la remisión legal que al mismo hace el art. 54.1, de manera que su exigencia desbordaría el mandato legal; y porque -en igual línea normativa- el art. 122.1 LRJS dispone que se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario «acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita», y tal referencia textual -en cursiva- invita a sostener que para el legislador la «causa legal» es el único dato que ha de constar en la comunicación extintiva.
b).- Atendiendo a consideraciones finalísticas, porque resultaría formalismo innecesario -y en todo caso enervante- exigir que se comunique de manera individual a los trabajadores aquellos datos que no sólo es razonable suponer que se han conocido materialmente por ellos en el curso de las negociaciones, en tanto que la decisión extintiva de la empresa se ha adoptado con activa intervención e incluso acuerdo de la representación -legal o sindical- de los trabajadores, que obligadamente han de informarles de las gestiones y sus resultados [ art. 64.7.e) ET], sino que en todo caso el general conocimiento de tales datos por los sujetos representados bien pudiera entenderse como consecuencia directa del significado que tiene por sí misma la figura del mandato legal representativo [ art. 1259 CC], pues sin perjuicio de la singularidad que ofrece el mandato propio de la RLT [gestiona intereses, más que voluntades], de todas formas no parece dudoso que su válida actuación «alieno nomine» y la eficacia jurídica de sus actos respecto del «dominus negotii» -personal representado- se extiende al íntegro objeto material que fije la norma de la que trae causa [aquí, el art. 51 ET], salvo que la propia disposición legal imponga -éste no es el caso- otra cosa o la intervención personal de los trabajadores afectados. Y
c).- Desde una perspectiva eminentemente práctica, tampoco resultaría en absoluto razonable pretender que en cada comunicación individual del cese se hagan constar -de manera expresa y pormenorizada- los prolijos criterios de selección que normalmente han de utilizarse en los PDC que afecten -como es el caso- a grandes empresas y numerosos afectados, dándole así a la indicada carta de despido una extensión tan desmesurada como -por lo dicho- innecesaria.
- Inexigible constancia -en la carta de despido- de la concreta aplicación de los criterios al personal afectado.- Por estas mismas consideraciones -y alguna más- también excluimos la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el PDC de que se trate. A nuestro juicio la respuesta ha de ser contraria a tal exigencia, por tres razones:
a).- En primer lugar porque -reiteramos lo dicho a propósito de los criterios de selección en sí mismos considerados- el precepto nada indica al respecto y la pretensión excede del mandato legal, que se limita a la expresión de la «causa».
b).- Además, el adecuado cumplimiento de la exigencia -de proceder- supondría no sólo relatar la valoración individual del concreto trabajador notificado, sino también la de sus restantes compañeros con los que precisamente habría de realizarse el juicio de comparación, lo que en la mayor parte de los supuestos daría lugar a que la carta de despido tuviese -cuando menos tratándose de un PDC- una dimensión ajena a toda consideración razonable. Y
c).- En último término, porque el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante, queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda [si duda de la legalidad de los criterios y/o de su correcta aplicación], acudiendo -a tales efectos- a los actos preparatorios y diligencias preliminares que regula la normativa procesal [ arts. 76 y 77 LRJS; y art. 256 LECiv], así como a la solicitud de oportuna aportación documental por parte de la empresa, para de esta forma acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y -en su caso- poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada.
- Los dos planos -laboral/procesal- de la necesaria justificación del despido.- En síntesis, nuestra posición en torno a la justificación del despido individual producido en el marco de un PDC es la que sigue:
a).- La comunicación individual al trabajador afectado tiene por obligada indicación -exclusivamente- la expresión de la concreta «causa motivadora» del despido [económica, técnica o productiva], en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado a los que más arriba nos hemos referido [precedente apartado «1.a)» de este mismo FJ], proporcionando -como indicamos- detalles que permitan al trabajador tener un conocimiento claro e inequívoco de los hechos generadores de su despido; y ello -además- en el marco de una posible contextualización de las previas negociaciones colectivas, que puedan proporcionar el acceso a elementos fácticos que complementen los términos de la comunicación escrita [vid. apartado 1.b) de este mismo FJ]. Y
b).- Los criterios de selección y su concreta aplicación al trabajador individualmente considerado, solamente han de pasar al primer plano de documentación para el supuesto de que se cuestionen en oportuna demanda -por los afectados- los propios criterios de selección y/o su específica aplicación a los singulares trabajadores; demanda que bien pudiera ser preparada o precedida de aquellas medidas -diligencias preliminares; actos preparatorios; solicitud de aportación de documental- que autoriza la Ley y que permiten al trabajador la adecuada defensa de sus derechos e interese legítimos [nos remitimos a los ya citados arts. 76 y 77 LRJS; y art. 256 LECiv].
QUINTO.- 1.- Censura de la sentencia recurrida a la concreta comunicación de despido en el caso que se debate.- Para la decisión del TSJ que se recurre, la censura que cabe hacer a la carta de despido entregada en autos es que en ella «no se indica la valoración que ha obtenido cada demandante, ni que se les haya notificado sus resultados con anterioridad al Acuerdo mencionado [el de 08/02/2013], ni la nota de corte para poder determinar si se han cesado a los que menos puntuación han obtenido... Al no conocer los demandantes su valoración no sólo no pueden defenderse adecuadamente sino que se les ha privado de la posibilidad de adherirse a las bajas indemnizadas... La recurrente hace referencia a una valoración efectuada en el año 2012 de toda la plantilla ... pero no consta ... que a los demandantes se les haya notificado los resultados de la valoración ... con anterioridad a la decisión adoptada por la empresa ...».
- Posición -diversa- que este Tribunal mantiene al respecto.- Pero ni la doctrina expuesta en los dos procedentes fundamentos jurídicos, ni las circunstancias del caso debatido nos permiten coincidir con las indicadas razones de la decisión objeto de recurso y así alcanzar con ella su misma consecuencia. La carta de despido no sólo refiere detalladamente la causa legitimadora del PDC, que es -como vimos- la única exigencia legal, relatando de manera suficiente la existencia de cuantiosas pérdidas y la exigencia de un Plan de Reestructuración, aprobado por la Comisión Europea y suscrito por el Reino de España; sino que asimismo también refiere -al menos en parte- el extenso Acuerdo obtenido con la RLT de 08/02/13; e igualmente reproduce también de forma parcial -aunque suficiente- los criterios de selección que en el mismo constan; y señala su concreta aplicación en el caso, «de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general».
Esta valoración individual a que se refiere la comunicación, es de la que trata con detalle el Acuerdo [Anexo III.E] al que la carta se remite y que había sido llevada a cabo por la empresa en el año 2012, y que en el concreto caso de los demandantes de autos alcanzó -en una escala entre 0 y 10- desde los 2,25 puntos de Sra. Angelina a los 3,75 puntos del Sr. Demetrio. Y si bien es cierto que no consta que tal valoración individualizada hubiese sido personalmente notificada a los singulares trabajadores con anterioridad al despido, no lo es menos que su conocimiento por los afectados no sólo es consecuencia del trascendente significado - arriba destacado- que debe atribuirse a la representación ostentada por los negociadores del PDC, sino que tal conocimiento era en todo caso procesalmente obtenible empleando una mínima diligencia [también nos remitimos a los ya referidos arts. 76 y 77 LRJS]; aparte de que, como sostiene la sentencia referencial y no duda en reiterar el Ministerio Fiscal, pretender que los criterios de selección y las puntuaciones obtenidas por los trabajadores en la evaluación general de 2012 «no eran conocidos por la plantilla, no es razonable, máxime cuando el despido colectivo tuvo repercusión social importante... ». Por lo que hemos de concluir diciendo, en línea con la decisión de contraste, que si bien la carta de comunicación del cese pudo haber sido más detallada en la exposición de los criterios selectivos y en la concreta aplicación de los mismos a cada uno de los trabajadores afectados, en todo caso cumplió las exigencias legales y no es susceptible de reproche formal alguno trascendente.»
La esencial analogía entre los supuestos contemplados en la doctrina de referencia y el que se ofrece a ser resuelto en el presente recurso, requisitos de la carta de despido que tiene su origen en el mismo despido colectivo con la sola diferencia de la parte demandante receptora de la comunicación del despido determina por razones de homogeneidad y seguridad jurídicas a aplicar la doctrina de mérito y con ello, de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, la estimación del recurso y en consecuencia casar y anular la sentencia dictando otra en su lugar en la que resolviendo el debate de suplicación, estimamos el recurso de igual naturaleza revocamos la sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona de fecha 10 de septiembre de 2014 y absolvemos a BANKIA, S.A. de la demanda frente a ella sin que haya lugar a la imposición de las costas a tenor de lo preceptuado en el artículo 235 de la Ley de la Jurisdicción Social.
Estimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por BANKIA, S.A. frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 27 de febrero de 2015 dictada en el recurso de suplicación nº 7364/14. Casamos y anulamos la sentencia, dictamos otra sentencia en su lugar y resolviendo el debate de suplicación, estimamos el recurso de igual naturaleza interpuesto por BANKIA, S.A., revocamos la sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona de fecha 10 de septiembre de 2014. Desestimamos la demanda interpuesta por Dña. Begoña y absolvemos a la demandada BANKIA, S.A. Sin costas.
PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por la Excma. Sra. Magistrada Dña. Maria Milagros Calvo Ibarlucea hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Letrado/a de la Administración de Justicia de la misma, certifico.
STS 1352/2006, 19 de Diciembre de 2006