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Timestamp: 2020-03-30 13:48:57
Document Index: 241233489

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 3', '§ 3', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 6', '§ 8', '§ 9']

Gesetzlicher Urlaubsanspruch (BUrlG) - Kanzlei für Arbeitsrecht München
Gesetzlicher Urlaubsanspruch (BUrlG)
1. September 2019 Arbeitsrecht A-ZArbeitnehmer, Arbeitsleistung, UrlaubsanspruchDr. Dietmar Olsen
Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen gesetzlich garantierten Mindesturlaub (§ 1 BUrlG).
(1) Erwerb nach Ablauf der Wartezeit
Den Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Ausbildungszeiten, die unmittelbar vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber abgeleistet wurden, werden auf die Wartezeit angerechnet.
In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beendet wird, ist es dem Arbeitnehmer unmöglich den vollen Urlaubsanspruch noch zu erwerben. Daher erhält er für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung einen Anspruch auf Teilurlaub, § 5 Abs. 1 BUrlG. Dieser beträgt 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Hierbei ist zu beachten, dass es sich um volle Beschäftigungsmonate handeln muss; schon ein einziger fehlender Tag genügt. Ergeben sich bei dieser Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, ist auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG).
(2) Höhe des Urlaubsanspruchs
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt jährlich 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind, also auch der Samstag. Das Gesetz geht somit auch hier von einer 6-Tage-Woche aus.
Wird ein Arbeitnehmer demnach auf Basis einer 5-Tage-Woche beschäftigt, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Werktage. Dies entspricht jeweils vier Wochen Urlaub pro Jahr (§ 3 BUrlG). Wird bei Teilzeitarbeitsverhältnissen insgesamt ebenfalls an 5 Tagen pro Woche gearbeitet, gilt die Berechnung von 20 Mindesturlaubstagen entsprechend. Ist eine geringere Anzahl an Arbeitstagen vereinbart, muss der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch neu berechnet werden.
(3) Garantierter Mindesturlaub
Dieser gesetzliche Mindesturlaub ist dem Arbeitnehmer garantiert. Er darf vom Arbeitgeber weder gekürzt werden, noch kann der Arbeitnehmer auf ihn verzichten. Der Arbeitnehmer kann ihn jedoch durch Zeitablauf verstreichen lassen.
Zudem kann im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag vereinbart werden, dass dem Arbeitnehmer mehr Urlaubstage zustehen sollen (Günstigkeitsprinzip).
(4) Berechnung des Urlaubsanspruchs
Das BUrlG geht vom Tagesprinzip aus. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht für Tage, nicht für Stunden. Urlaub kann daher nicht stundenweise berechnet und regelmäßig auch nicht stundenweise gewährt werden.
(5) Befristung auf das Kalenderjahr und Übertragungsmöglichkeiten
Grundsätzlich ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das Kalenderjahr befristet. Dies bedeutet, der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht bis zum Jahresende genommen hat.
Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist grundsätzlich nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person liegenden Gründen möglich. In diesem Fällen kann der Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG seinen Resturlaub bis spätestens 31.03. des Folgejahres nehmen.
Dringende betriebliche Gründe sind z.B.:
Inventur und sonstige Jahresabschlussarbeiten
besonders reges Jahresendgeschäft
Installation neuer Maschinen
Dringende Gründe in der Person des Arbeitsnehmers sind z.B.:
Durchführung eines Familienurlaubs
Liegen die Voraussetzungen für eine Übertragung vor, erfolgt diese auch ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers.
Die Übertragungsfrist des § 7 Abs. 3 BUrlG gilt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Bei langandauernden Krankheiten ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, seinen Urlaub tatsächlich auch zu nehmen. In diesen Fällen verfällt der Urlaub nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH und des BAG nicht bis der Arbeitnehmer wieder gesund und arbeitsfähig ist. Kehrt der Arbeitnehmer auf seinen Arbeitsplatz zurück, hat der dann die Möglichkeit seinen aufgelaufenen Urlaubsanspruch geltend zu machen. Der Urlaubsanspruch verfällt dann spätestens nach 15 Monaten.
(6) Anrechnung bei neuem Arbeitsverhältnis
Da der Arbeitnehmer in einem Urlaubsjahr nur einmal Anspruch auf einen vollen Urlaub erwirbt, muss er sich bei einem neuen Arbeitsverhältnis den Urlaub anrechnen lassen, den ihm sein früherer Arbeitgeber für das laufende Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten hat (§ 6 BUrlG).
(7) Verhaltenspflichten des Arbeitnehmers und Erkrankung
Dem Arbeitnehmer ist es nicht erlaubt, während der Erholungsurlaubs dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeiten zu leisten (§ 8 BUrlG).
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden diese Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet, sofern er die Erkrankung durch ein ärztliches Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber nachweist (§ 9 BUrlG).
Themen: Arbeitnehmer, Arbeitsleistung, Urlaubsanspruch