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Timestamp: 2016-10-22 21:37:16+00:00
Document Index: 132891338

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 76', 'art. 72', 'art. 75', 'art. 74', 'art. 100', 'art. 42', 'art. 95', 'ATF ', 'art. 106', 'ATF ', 'art. 42', 'ATF ', 'art. 106', 'ATF ', 'art. 105', 'art. 99', 'art. 9', 'ATF ', 'art. 95', 'art. 105', 'art. 97', 'ATF ', 'art. 9', 'art. 8', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 335', 'ATF ', 'art. 336', 'art. 336', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 8', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 107', 'art. 107', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 66', 'art. 68']

4A_437/2015 (04.12.2015)
4A_437/2015 � � Arr�t du 4 d�cembre 2015
Hohl et Abrecht, juge suppl�ant.
B.________ SA, repr�sent�e par Me Michael Rudermann, avocat,
contrat de travail; r�siliation abusive,
recours en mati�re civile contre l'arr�t rendu le 8 juillet 2015 par la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice du canton de Gen�ve.
A.a.�B.________ SA est une soci�t� anonyme sise � C.________, qui a notamment pour but le commerce de v�hicules automobiles et l'exploitation de garages. Par sa succursale de D.________ exploit�e sous la raison sociale B.________ SA, Succursale E.________ (ci-apr�s: la succursale ou le garage), elle a engag� A.________ en qualit� d'aide-m�canicien � partir du 1
er�juillet 2001 pour une dur�e ind�termin�e. Son taux d'occupation �tait de 100% pour un salaire mensuel brut de 5'000 fr., vers� 13 fois l'an, port� d�s le 1
er�janvier 2012 � 6'015 francs. Selon l'art. 3 du contrat de travail, la r�siliation des rapports de travail pouvait �tre faite par chaque partie pour la fin d'un mois moyennant un d�lai de cong� de trois mois � partir de la troisi�me ann�e de service.
A.________ (ci-apr�s: l'employ� ou le demandeur) avait la fonction de pr�parateur de v�hicules, selon un cahier des charges �tabli en juillet 2011.
A.b.�D'apr�s les rapports d'�valuation annuels, l'employ� �tait investi dans son travail, serviable et fournissait un travail de qualit�.
En f�vrier 2011, la direction de la succursale a �t� confi�e � un nouveau directeur en la personne de F.________. A partir de ce moment, des difficult�s relationnelles sont survenues entre les parties.
En date du 12 juin 2012, l'employ� a �t� convoqu� par le directeur et son adjoint. A la sortie de l'entretien, il a �t� victime d'un malaise et a d� �tre conduit chez son m�decin, puis hospitalis� le m�me jour pour un �tat d'anxi�t� g�n�ralis�, accompagn� de douleurs thoraciques. A la suite de cet incident, les employ�s du garage se sont adress�s � la direction de B.________ SA � C.________ pour signaler une situation intol�rable et se plaindre des m�thodes utilis�es par la direction, comprenant notamment intimidations, menaces, humiliations, insultes, exigences excessives, moyens de pression et comportement agressif. Ils indiquaient encore que la communication avec le nouveau directeur �tait impossible et demandaient par cons�quent � B.________ SA d'intervenir directement.
L'employ� a souffert d'une d�pression s�v�re. Il a �t� en incapacit� de travail totale du 12 juin au 31 octobre 2012. Il a ensuite repris son activit� � 50% d�s le 1
er�novembre 2012, puis � 60% d�s le 1
er�d�cembre 2012.
A.c.�Par courrier du 13 d�cembre 2012, soit � l'�ch�ance du d�lai de protection contre les cong�s (art. 336c al. 1 let. b CO), la succursale a r�sili� le contrat de travail de l'employ� avec effet au 31 mars 2013, en invoquant des raisons �conomiques.
Par lettre du 21 janvier 2013 r�dig�e par son conseil, l'employ� a contest� les motifs de son cong� et form� opposition au sens de l'art. 336b CO.
Le 11 f�vrier 2013, l'employeuse a confirm� que le licenciement de l'employ� s'appuyait sur des motifs �conomiques, expliquant que le garage avait perdu deux marques en janvier 2011, soit.... et...., ce qui avait entra�n� une diminution drastique du volume de travail et de son chiffre d'affaires. Le garage avait ainsi d� prendre des mesures pour r�duire les co�ts, en particulier la suppression de trois postes dont celui de l'employ�.
L'employ� a contest� les explications fournies par son employeuse, relevant que son poste avait �t� repourvu et qu'il ne pouvait d�s lors s'agir d'un licenciement pour des motifs �conomiques.
A.d.�Les r�sultats d'exploitation de la succursale laissent appara�tre une p�joration importante de sa situation financi�re depuis 2009. Le chiffre d'affaires, arrondi, est pass� de 18'700'000 fr. en d�cembre 2009 � 16'600'000 fr. en d�cembre 2012, puis � 11'900'000 fr. en septembre 2013. Le nombre d'employ�s est quant � lui pass� de 27 en d�cembre 2009 � 23 en d�cembre 2012 et � 18 en septembre 2013. Enfin, le r�sultat d'exploitation pr�sentait une perte de 256'542 fr. en d�cembre 2009, 835'365 fr. en d�cembre 2011, 1'182'268 fr. en d�cembre 2012 et 650'365 fr. en septembre 2013.
L'employeuse a expliqu� cette p�joration notamment par la chute des ventes de v�hicules de marque.... et par la perte des concessions.... et..... Malgr� l'acquisition, courant 2011, de deux nouvelles marques, la situation n'a pas pu �tre redress�e.
B.a.�Apr�s avoir d�pos� une requ�te de conciliation le 23 septembre 2013, A.________ a introduit le 14 novembre 2013 une demande devant le Tribunal des prud'hommes du canton de Gen�ve, assignant B.________ SA en paiement de 20'000 fr. � titre de tort moral pour cause d'atteinte � sa personnalit�, 42'354 fr. 30 � titre d'indemnit� pour licenciement abusif et 3'705 fr. 05 � titre de salaire, le tout avec suite d'int�r�ts.
B.b.�Les parties ont �t� entendues lors de l'audience de d�bats principaux du 14 mars 2014.
G.________, chef des ressources humaines, a �t� entendu en tant que repr�sentant de B.________ SA. Il a notamment d�clar� que les motifs du licenciement de l'employ� s'expliquaient par le contexte financier du garage. Comme les chiffres �taient en constante baisse, la centrale avait fait pression sur la succursale afin qu'elle r�duise ses co�ts. Cette derni�re avait ainsi �t� amen�e � licencier trois personnes et � ne pas remplacer certains d�parts. Il a ajout� que le licenciement �tait �galement d� au fait que l'employ� se trouvait en indisponibilit� de travail alors que son coll�gue �tait pr�sent, �tant pr�cis� que l'id�e n'�tait pas de le licencier parce qu'il �tait malade, mais de faire un choix entre les deux pr�parateurs de v�hicules, dont l'un (H.________) �tait disponible et l'autre (A.________) pas.
B.c.�Plusieurs t�moins ont en outre �t� entendus.
Selon I.________, d�p�ch�e par B.________ SA � de nombreuses reprises pour discuter sur place avec le personnel de la succursale, la suppression de postes dans divers d�partements avait �t� d�cid�e en automne 2012 et le contrat de l'employ� r�sili� en d�cembre 2012. Il relevait du directeur du garage, soit F.________, de d�signer les personnes concern�es par les licenciements. Dans le service auquel l'employ� �tait rattach�, il avait �t� d�cid� de supprimer l'un des deux postes. Le choix de licencier l'employ� avait �t� en partie dict� par le fait qu'il �tait � ce moment-l� en incapacit� de travail. Il n'avait pas �t� question de d�terminer si l'un des aides-m�caniciens �tait meilleur que l'autre: l'un �tait disponible et l'autre pas, et de surcro�t pour une dur�e totalement inconnue.
Ce t�moin a encore confirm� que les mesures de licenciement, dont celle prise � l'encontre de l'employ�, avaient �t� initi�es pour des raisons �conomiques, dues � un manque de rentabilit� du garage qui s'aggravait au fil du temps.
F.________, directeur de la succursale, a notamment d�clar� que la situation financi�re catastrophique du garage avait n�cessit� la suppression d'un certain nombre de postes; le licenciement de l'employ� �tait d� au fait qu'il �tait indisponible pour une dur�e ind�termin�e et que dans l'intervalle, H.________ avait repris son poste.
B.d.�Par jugement du 1
er�d�cembre 2014, le Tribunal des prud'hommes a condamn� B.________ SA � verser � l'employ� la somme nette de 7'000 fr. avec int�r�ts moratoires � 5% d�s le 1
er�avril 2012 et a rejet� toutes autres conclusions.
Le Tribunal a en bref retenu que l'employ� avait �t� gravement atteint dans sa personnalit� par le comportement du directeur ou de ses subordonn�s, consistant en des remarques d�sobligeantes, une surveillance quasi permanente, des pressions injustifi�es et une attitude particuli�rement agressive et d�gradante. L'atteinte subie exc�dait ce que l'on pouvait raisonnablement tol�rer dans le cadre des relations de travail. Compte tenu de la longue dur�e des rapports de travail, du traitement illicite dirig� contre l'employ� personnellement, qui ignorait � qui s'adresser pour y rem�dier, et des cons�quences sur son �tat de sant�, l'indemnit� pour tort moral devait �tre arr�t�e � 7'000 fr. nets. Quant � la r�siliation, le Tribunal a consid�r� qu'elle �tait motiv�e par des raisons majoritairement �conomiques, de sorte qu'elle ne pouvait �tre qualifi�e d'abusive. Il a par cons�quent d�bout� l'employ� de ses conclusions sur ce point.
B.e.�Par arr�t du 8 juillet 2015, la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice a rejet� les appels form�s par l'une et l'autre partie.
Sur la question du licenciement abusif, la Chambre a constat� que le cong� �tait motiv� par des raisons �conomiques, mais que l'absence de l'employ� pour cause de maladie avait aussi jou� un r�le. Dans la mesure o� la maladie avait �t� provoqu�e par le comportement du directeur, qui �tait imputable � l'employeuse, elle ne pouvait constituer un motif de cong� digne de protection. Il convenait donc d'examiner si l'employ� aurait �t� licenci� m�me sans son incapacit� de travail. En raison de la situation financi�re du garage, des mesures comprenant des suppressions de postes avaient d� �tre prises. Deux autres coll�gues de l'employ�, ayant respectivement douze et vingt-huit ans d'anciennet�, avaient aussi �t� licenci�s sans que leurs postes ne soient repourvus; les mesures de redressement prises en 2012 avaient port� leurs fruits. Dans ce contexte, l'incapacit� de travail de l'employ� ne constituait pas un motif de cong� pr�pond�rant par rapport aux imp�ratifs financiers. Il �tait certes av�r� que l'employ� �tait appliqu� et fournissait un travail de qualit�, mais l'on ne pouvait inf�rer de ce seul fait que l'employeuse aurait choisi de le garder s'il n'avait pas �t� malade, et qu'elle aurait par cons�quent licenci� son coll�gue H.________. Celui-ci travaillait pour la succursale depuis plus de onze ans et avait donn� enti�re satisfaction, assumant seul le service de pr�paration des v�hicules pendant la maladie de A.________. Ces indices corroboraient les all�gations de l'employeuse selon lesquelles son choix quant � la personne � licencier se serait port� sur A.________ ind�pendamment de son absence.
L'employ� saisit le Tribunal f�d�ral d'un recours en mati�re civile, concluant principalement � ce que l'employeuse B.________ SA soit condamn�e � lui payer une indemnit� de 42'354 fr. 30 pour licenciement abusif, en sus des 7'000 fr. allou�s pour le tort moral subi. A titre subsidiaire, il requiert l'annulation de l'arr�t du 8 juillet 2015 en tant qu'il consid�re que son licenciement n'�tait pas abusif, la cause �tant renvoy�e sur ce point � la Cour de justice pour qu'elle rende une nouvelle d�cision dans le sens des consid�rants.
L'employeuse intim�e conclut au rejet du recours dans la mesure de sa recevabilit�. L'autorit� pr�c�dente se r�f�re � son arr�t.
1.1.�Interjet� par la partie demanderesse qui a succomb� partiellement dans ses conclusions en paiement (art. 76 al. 1 LTF), dirig� contre un arr�t rendu en mati�re civile (art. 72 al. 1 LTF) par un tribunal sup�rieur statuant sur recours (art. 75 LTF) dans une affaire p�cuniaire dont la valeur litigieuse d�passe largement le seuil de 15'000 fr. requis par l'art. 74 al. 1 let. a LTF en mati�re de droit du travail, le recours est par principe recevable, puisqu'il a �t� d�pos� dans le d�lai (art. 100 al. 1 LTF) et la forme (art. 42 LTF) pr�vus par la loi.
1.2.�Le recours en mati�re civile peut �tre interjet� pour violation du droit f�d�ral (art. 95 let. a LTF), y compris le droit constitutionnel (ATF 136 I 241 consid. 2.1 p. 247). Le Tribunal f�d�ral applique le droit d'office (art. 106 al. 1 LTF). Il n'est pas li� par l'argumentation des parties (ATF 138 II 331 consid. 1.3 p. 336) et appr�cie librement la port�e juridique des faits; il s'en tient cependant aux questions juridiques que la partie recourante soul�ve dans la motivation du recours et ne traite donc pas celles qui ne sont plus discut�es par les parties, sous r�serve d'erreurs manifestes (art. 42 al. 2 LTF; ATF 137 III 580 consid. 1.3 p. 584). Le Tribunal f�d�ral n'examine la violation d'un droit constitutionnel que si le grief a �t� invoqu� et motiv� de fa�on d�taill�e (art. 106 al. 2 LTF; ATF 134 II 244 consid. 2.2).
1.3.�Le Tribunal f�d�ral conduit son raisonnement juridique sur la base des faits constat�s dans la d�cision attaqu�e (art. 105 al. 1 LTF). Les all�gations de fait et les moyens de preuve nouveaux sont en principe irrecevables (art. 99 al. 1 LTF). La juridiction f�d�rale peut compl�ter ou rectifier d'office les constatations de fait qui se r�v�lent manifestement inexactes, c'est-�-dire arbitraires au sens de l'art. 9 Cst. (ATF 137 I 58 consid. 4.1.2 p. 62), ou qui ont �t� �tablies en violation du droit tel que d�fini � l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF). La partie recourante peut d�noncer de tels vices dans l'�tablissement des faits, pour autant que la correction demand�e soit susceptible d'influer sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 LTF). Le recourant doit indiquer de fa�on pr�cise en quoi les constatations critiqu�es sont contraires au droit ou entach�es d'une erreur indiscutable, � d�faut de quoi le grief est irrecevable (ATF 137 I 58 consid. 4.1.2 p. 62).
2.1.�L'employ� reproche � la Cour de justice d'avoir �tabli les faits relatifs aux motifs de son licenciement de fa�on arbitraire (art. 9 Cst.) et contraire aux r�gles sur le fardeau de la preuve (art. 8 CC). Ces vices affectant l'�tat de fait auraient conduit la cour cantonale � nier ind�ment le caract�re abusif de sa r�siliation et � enfreindre l'art. 336 CO.
En substance, le recourant fait observer que si les deux postes de pr�parateurs avaient �t� supprim�s, la question du licenciement abusif ne se poserait pas, puisque le crit�re �conomique serait alors d�cisif. Du moment toutefois que l'un des deux postes �tait maintenu, les juges cantonaux devaient d�terminer, en tenant compte du fait que le fardeau de la preuve incombe � l'employeur, quel crit�re d�cisif avait �t� utilis� pour s�lectionner un employ� plut�t que l'autre, puis examiner la lic�it� de ce crit�re � l'aune de l'art. 336 CO. La cour cantonale aurait arbitrairement retenu que l'indisponibilit� de l'employ� n'�tait pas le crit�re s�lectif pr�pond�rant, en contradiction avec les d�clarations des cadres de l'entreprise. Il incombait � l'employeuse de d�montrer que m�me sans l'incapacit� de travail, elle aurait de toute fa�on licenci� l'employ� pour d'autres motifs; or, une telle preuve ferait d�faut, les t�moins entendus n'invoquant aucun autre crit�re que celui de l'incapacit� de travail. Un �ventuel doute devrait profiter � l'employ�.
2.2.1.�Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une dur�e ind�termin�e peut �tre r�sili� par chacune des parties. Celles-ci sont donc en principe libres de r�silier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilat�ralement fin au contrat est limit� par les dispositions sur le cong� abusif au sens des arts. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3).
2.2.2.�Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le cong� est abusif lorsqu'il est donn� par une partie pour une raison inh�rente � la personnalit� de l'autre partie, � moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inh�rente � la personnalit� au sens de la disposition pr�cit�e. Toutefois, si elle porte atteinte � la capacit� de travail, la maladie n'est pas consid�r�e comme une cause abusive de r�siliation. Ainsi, la r�siliation des rapports de travail en raison d'une incapacit� prolong�e perdurant au-del� du d�lai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, � moins notamment que l'incapacit� trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arr�ts 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5 et 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3
e��d. 2014, p. 630).
2.2.3.�Pour qu'un cong� soit abusif, il doit exister un lien de causalit� entre le motif r�pr�hensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait jou� un r�le d�terminant dans la d�cision de l'employeur de r�silier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de cong� entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de d�terminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de m�me �t� r�sili�: si tel est le cas, le cong� n'est pas abusif (arr�t 4C.87/1993 du 11 novembre 1993 consid. 2c, publi� in SJ 1995 p. 798; arr�t 4C.91/2000 du 23 novembre 2001 consid. 2b; arr�t 4A_316/2012 du 1
er�novembre 2012 consid. 2.1, in SJ 2013 I 193).
2.2.4.�D�terminer quels sont les motifs r�els d'une r�siliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515). De m�me, l'incidence respective des divers motifs de r�siliation en concours est une question qui rel�ve de la causalit� naturelle, et par cons�quent du fait (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les arr�ts cit�s; arr�t pr�cit� 4C.87/1993 consid. 2c). Ainsi, les constatations y relatives de l'autorit� pr�c�dente lient le Tribunal f�d�ral, qui ne peut s'en �carter que si elles ont �t� �tablies de fa�on manifestement inexacte ou en violation du droit (arr�t 4A_341/2007 du 7 f�vrier 2008 consid. 2.1; arr�t pr�cit� 4A_316/2012 consid. 2.1).
2.2.5.�En vertu de l'art. 8 CC, la partie cong�di�e doit prouver le caract�re abusif du cong� (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficult�s qu'il pouvait y avoir � apporter la preuve d'un �l�ment subjectif, � savoir le motif r�el de celui qui a donn� le cong�. Selon le Tribunal f�d�ral, le juge peut pr�sumer en fait l'existence d'un cong� abusif lorsque l'employ� parvient � pr�senter des indices suffisants pour faire appara�tre comme non r�el le motif avanc� par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette pr�somption de fait n'a pas pour r�sultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en d�finitive, une forme de "preuve par indices". De son c�t�, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves � l'appui de ses propres all�gations quant au motif du cong� (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703).
Dans le m�me ordre d'id�es, la jurisprudence a pr�cis� qu'en cas de pluralit� de motifs, dont l'un au moins s'av�re abusif, il incombe � l'employeur de d�montrer qu'il aurait licenci� le travailleur m�me en l'absence du motif abusif (arr�t 4P.205/2000 du 6 mars 2001 consid. 3a, in JAR 2002 p. 238, cit� dans les arr�ts 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3 et 4A_19/2015 pr�cit� consid. 4.6).
2.3.1.�En l'esp�ce, il ressort des constatations de fait op�r�es par la cour cantonale que le cong� donn� au demandeur reposait sur une pluralit� de motifs, en ce sens que des difficult�s �conomiques av�r�es ont conduit l'entreprise � r�duire le personnel dans diff�rents d�partements, dont celui auquel le demandeur �tait rattach�, o� il a �t� d�cid� de supprimer l'un des deux postes de pr�parateurs de v�hicules; le choix de licencier le demandeur plut�t que son coll�gue a �t� dict� par le fait que le premier �tait en incapacit� de travail. Il s'av�re ainsi que l'indisponibilit� du demandeur due � son incapacit� de travail a jou� un r�le d�terminant dans la d�cision de l'employeuse de r�silier son contrat de travail; il s'agit en effet du seul motif �tabli - par les d�clarations de G.________, chef des ressources humaines de B.________ SA (cf. lettre B.b supra), de I.________, collaboratrice de B.________ SA, et de F.________, directeur de la succursale (cf. lettre B.c supra) - qui a conduit la d�fenderesse � licencier le demandeur plut�t que son coll�gue. Or, comme la cour cantonale l'a retenu � juste titre, l'incapacit� de travail de l'employ� provoqu�e par un comportement imputable � l'employeuse ne constitue pas un motif de cong� digne de protection.
Alors que le demandeur a apport� des �l�ments suffisants pour que le juge en d�duise qu'un motif abusif �tait � l'origine de son cong�, l'employeuse n'a pas d�montr� qu'elle aurait licenci� le demandeur m�me en l'absence du motif abusif. En effet, elle n'a nullement �tabli � satisfaction de droit son all�gation selon laquelle son choix quant � la personne � cong�dier se serait �galement port� sur le demandeur, ind�pendamment de son absence. La seule circonstance relev�e par la cour cantonale est que H.________ travaillait depuis plus de onze ans au service de la d�fenderesse, � son enti�re satisfaction, et qu'il avait assur� seul le service de pr�paration des v�hicules lorsque le demandeur �tait tomb� malade. Or, ce fait ne permet nullement de tenir pour �tabli que la d�fenderesse aurait licenci� le demandeur m�me en l'absence du motif abusif. En effet, le demandeur travaillait lui aussi depuis plus de onze ans au service de la d�fenderesse, � l'enti�re satisfaction de cette derni�re puisqu'il �tait appliqu� et serviable et qu'il fournissait un travail de qualit�; par ailleurs, l'on ne peut rien d�duire du fait que H.________ a assur� seul le service de pr�paration des v�hicules lorsque le demandeur est tomb� malade, puisque cette incapacit� de travail �tait pr�cis�ment imputable � la d�fenderesse. En bref, le demandeur a �tabli � satisfaction de droit qu'un motif abusif est � l'origine de son cong�.
2.3.2.�Il r�sulte de ce qui pr�c�de que le licenciement du demandeur doit �tre tenu pour abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO. C'est donc � tort que les juges cantonaux ont refus� de lui allouer une indemnit� pour cong� abusif en application de l'art. 336a al. 1 CO. Le recours se r�v�le ainsi fond� et doit �tre admis.
Selon l'art. 107 al. 2 LTF, si le Tribunal f�d�ral admet le recours, il statue lui-m�me sur le fond ou renvoie l'affaire � l'autorit� pr�c�dente pour qu'elle prenne une nouvelle d�cision. La jurisprudence pr�conise un renvoi plut�t qu'une r�forme notamment lorsqu'il faut compl�ter l'�tat de fait ou exercer un pouvoir d'appr�ciation; en effet, lorsque la loi accorde un tel pouvoir, celui-ci doit en principe �tre exerc� par le juge du fait, et non par le Tribunal f�d�ral (CORBOZ, in Commentaire de la Loi sur le Tribunal f�d�ral, 2
e��d. 2014, n. 16 et 20 ad art. 107 LTF). Or, le montant de l'indemnit� due en vertu de l'art. 336a al. 1 CO au travailleur licenci� abusivement est fix� librement par le juge (cf. art. 336a al. 2 CO), qui b�n�ficie � cet �gard d'un large pouvoir d'appr�ciation (arr�ts 4A_279/2008 du 12 septembre 2008 consid. 4.1 et 4C.370/2006 du 27 f�vrier 2007 consid. 3.1.2). Il y a donc lieu d'annuler l'arr�t attaqu� et de renvoyer la cause � l'autorit� cantonale pour qu'elle d�termine le montant de l'indemnit� �quitable due au demandeur.
Vu l'issue du recours, les frais de la pr�sente proc�dure seront mis � la charge de la d�fenderesse (art. 66 al. 1 LTF), qui versera en outre au demandeur une indemnit� de 2'500 fr. � titre de d�pens (art. 68 al. 1 et 2 LTF).