Source: https://kielberg.com/afskedigelse-handicappet-medarbejder/
Timestamp: 2017-12-11 21:01:16+00:00
Document Index: 27790355

Matched Legal Cases: ['Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ']

Afskedigelse af handicappet medarbejder - Kielberg advokater
Højesteret har fastslået, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, at en kommune valgte at afskedige en handicappet medarbejder i stedet for at tilbyde medarbejderen en deltidsstilling.
Forskelsbehandlingsloven forbyder arbejdsgivere at forskelsbehandle af en række nærmere opregnede grunde, herunder handicap. Foruden forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap pålægger loven arbejdsgiveren en særlig tilpasningsforpligtelse.
Tilpasningsforpligtelsen indebærer, at arbejdsgiveren er forpligtet til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger for at tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejders konkrete behov.
Tilpasningsforpligtelsen medfører derfor, at en arbejdsgiver ikke kan skride til afskedigelse af en handicappet medarbejder, før arbejdsgiveren har iagttaget sin tilpasningsforpligtelse.
EU-Domstolen har i en dom af 11. april 2013 fastslået, at tilbud om deltidsansættelse anses for en tilpasningsforanstaltning, som arbejdsgiveren kan være forpligtet til at iværksætte, hvis den gør det muligt for den handicappede forsat at varetage sit job.
Begrænsning i tilpasningsforpligtelsen
Arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse gælder dog kun i den udstrækning, at arbejdsgiveren ikke herved bliver pålagt en uforholdsmæssig stor byrde.
I den konkrete sag havde en kommune afskediget en medarbejder, der havde pådraget sig en smertelidelse i armen som følge af et færdselsuheld og nu kun var i stand til at arbejde 20 timer ugentligt i stedet for 37 timer som hidtil. Medarbejderen havde ytret ønske om at blive ansat på deltid, men kommunen valgte i stedet at afskedige medarbejderen.
Højesteret fandt, at medarbejderen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, idet der blev lagt til grund, at lidelsen var funktionsbegrænsende og i øvrigt langvarig. Kommunen havde derfor en tilpasningsforpligtelse. Som tidligere nævnt omfatter tilpasningsforpligtelsen som udgangspunkt tilbud om deltidsansættelse.
Medarbejderen arbejdede som lokalplanlægger i et team med to andre. Arbejdsbyrden var for stor til, at arbejdet kunne udføres, hvis pågældende medarbejder var på nedsat tid. Muligheden for at ansætte medarbejderen på deltid sammen med yderligere en medarbejder på deltid var blevet overvejet men afvist, som følge af den ineffektivitet dette ville medføre, og en fuldtidsansættelse blev vurderet nødvendig for at sikre et højt serviceniveau.
Kommunen havde endvidere undersøgt muligheden for at overflytte medarbejderen til en anden afdeling. Kommunen stod herefter tilbage med valget mellem at afskedige medarbejderen eller beskæftige medarbejderen på deltid, samtidig med at de ville være nødt til at ansætte yderligere en medarbejder på fuld tid. Kommunen valgte førstnævnte.
Højesteret fandt, at kommunen ikke havde pligt til at tilbyde medarbejderen en deltidsstilling, og at kommunen derfor ikke havde tilsidesat til sin tilpasningsforpligtelse i medfør af forskelsbehandlingsloven.
Af begrundelsen fremgår det, at Højesteret lagde til grund, at opgaverne med udarbejdelse af lokalplaner ikke kunne løses af de to fuldtidsansatte byplanlæggere samt en medarbejder på nedsat tid, men at det ville være nødvendigt at tilføre yderligere ressourcer til afdelingen. Højesteret fandt, at det ikke lå inden for kommunens tilpasningsforpligtelse at opnormere bemandingen ved at ansætte yderligere en byplanlægger på fuld tid.
Højesteret lagde endvidere vægt på, at kommunen havde undersøgt muligheden for at få en anden medarbejder til at afdække de manglende timer i planafdelingen, men at dette ikke var muligt, da arbejdet var specialiseret. Grundet arbejdets specialiserede karakter havde det heller ikke været muligt at overflytte den handicappede medarbejder til en anden afdeling.
På baggrund af ovenstående fandt Højesteret ikke grundlag for at anfægte kommunens vurdering af, at det ikke var muligt at tilbyde medarbejderen en deltidsstilling.
Det lå således ikke inden for kommunens tilpasningsforpligtelse at ansætte yderligere en person i en fuldtidsstilling for samtidig at bibeholde den handicappede medarbejder i en deltidsstilling.
Dommen viser, at arbejdsgiveren skal kunne redegøre for, hvad man har gjort for at opfylde sin tilpasningsforpligtelse, og at det er en meget konkret vurdering, hvorvidt det er tilfældet.
Det er dyrt for arbejdsgiveren at afskedige medarbejdere i strid med forskelsbehandlingsloven. Hos Kielberg Advokater har vi stor erfaring med at hjælpe klienter i en sådan situation.
Spørgsmål kan rettes til advokat Annette Petersen.