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Timestamp: 2019-01-17 21:13:42+00:00
Document Index: 120843649

Matched Legal Cases: ['art. 409', 'art. 2094', 'art. 2222', 'art. 409', 'art. 61', 'art. 409', 'art. 1', 'art. 409', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 15', 'art. 2094', 'art. 2229', 'art. 2222', 'art. 2', 'art. 76', 'art. 2']

Collaborazione coordinata e continuativa - Wikilabour - Dizionario dei diritti dei lavoratori
Lavoro autonomo - Aspetti sostanzialiLavoro subordinatoSubordinazione (indici della)
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L’art. 409 n. 3 c.p.c.
Il decreto legislativo n. 276/2003
Le riforme del 2015 e del 2017
Le caratteristiche della prestazione
Carattere personale dell’apporto lavorativo del prestatore
La certificazione dell'assenza dei requisiti della eteroorganizzazione
La riqualificazione del rapporto
Indennità per la cessazione del rapporto
La regolarizzazione della posizione contributiva
Prima di affrontare il tema delle collaborazioni coordinate e continuative, appare indispensabile premettere la distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo:
l’art. 2094 c.c. stabilisce che <>;
l’art. 2222 c.c., invece, definisce lavoratore autonomo colui che si obbliga a compiere - a fronte di un corrispettivo - un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.
È chiaro, perciò, che il tratto distintivo tra lavoro autonomo e lavoro subordinato è costituito dalla subordinazione. Ed è bene chiarire subito che ogni prestazione lavorativa suscettibile di valutazione economica - sia manuale che intellettuale - può essere eseguita sia da un lavoratore autonomo, che da un lavoratore subordinato: ciò in quanto, ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, non conta il tipo di attività lavorativa, bensì il modo con cui tale attività viene svolta.
Il problema della qualificazione del rapporto non si pone certamente quando vi è aderenza tra fattispecie concreta e modello normativo. La questione diventa più complicata quando il caso concreto rientra in una zona grigia, possedendo requisiti di entrambe le fattispecie previste.
Nel concreto, le cause relative all’accertamento della natura subordinata del rapporto possono riguardare quelle, ad esempio, degli operatori telefonici dei call center, dei ragazzi che consegnano le pizze a domicilio, dei consulenti, che, nelle aziende, lavorano fianco a fianco con gli impiegati, svolgendo le stesse mansioni e rispettando i medesimi orari.
Nei casi sopra indicati, ma naturalmente anche in altri, può succedere che un lavoratore apparentemente autonomo lavori invece come un subordinato. Ciò può capitare quando l’inquadramento del lavoratore come autonomo sia soltanto un pretesto per aggirare le regole del diritto del lavoro (negare le tutele - spendere meno - non versare i contributi), ma anche nei casi in cui la figura professionale in questione sia nuova rispetto ai modelli organizzativi delle imprese tradizionali. L’area grigia tra lavoro subordinato ed autonomo si è, infatti, allargata a dismisura, specie nel terziario avanzato.
In ogni caso, ai fini della distinzione tra lavoro subordinato ed autonomo decisivo è il ruolo della giurisprudenza, chiamata a stabilire caso per caso la disciplina applicabile.
Occorre anche ricordare che la giurisprudenza ha più volte affermato il principio secondo cui il riferimento al nomen iuris dato dalle parti al negozio acquista una qualche rilevanza solo quando i caratteri differenziali tra le due differenti figure negoziali siano nel caso concreto sfumati: ciò anche in considerazione dell’impossibilità per le parti di qualificare come autonomo un rapporto che, invece, è subordinato, stante il carattere imperativo (dunque inderogabile) delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro subordinato.
La collaborazione coordinata e continuativa è un’ipotesi di lavoro autonomo caratterizzata dall’obbligo del collaboratore di svolgere, in via continuativa, una prestazione prevalentemente personale a favore del committente ed in coordinamento con quest’ultimo.
L’ipotesi è contemplata dall’art. 409 n. 3 c.p.c., che ha anche esteso l’applicazione del rito del lavoro alle controversie relative anche a questo tipo di rapporti di collaborazione. Questa disposizione muove dall’apprezzabile intento di estendere le garanzie processuali e sostanziali a quelle categorie di lavoratori che, pur in assenza di formale subordinazione, subiscono situazioni di soggezione economica tale da comportare una loro sostanziale subordinazione all’imprenditore.
Questo tipo di rapporto di lavoro, definito parasubordinato, si differenzia dal lavoro dipendente per l’assenza del vincolo di subordinazione, come pure dal lavoro autonomo in senso stretto, inteso come esercizio di arte o di professione, e dall’attività imprenditoriale, posto che manca un’organizzazione di mezzi.
Il legislatore, a partire dal 2003 (legge 14 febbraio 2003 n. 30, nota comunemente come legge Biagi), ha effettuato svariati tentativi al fine di contrastare non solo il lavoro nero, ma anche e soprattutto l’utilizzo improprio delle collaborazioni coordinate e continuative.
In particolare, l’art. 61 del decreto legislativo n. 276/2003 aveva stabilito la legittimità dei soli rapporti di collaborazione coordinata e continuativa riconducibili a uno più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente, ma indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.
La determinazione del progetto in funzione del risultato era indispensabile, tant’è che il decreto legislativo n. 276/2003 prevedeva alcune rigorose misure sanzionatorie: i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’art. 409 n. 3 c.p.c. dovevano considerarsi di natura subordinata, dal momento della costituzione del rapporto, nel caso di mancata indicazione specifica del progetto.
La disciplina del 2003 ha prestato, da subito, il fianco a svariate critiche, che hanno indotto il legislatore a superare, alla fine di un dibattito durato oltre dieci anni, lo schema delle collaborazioni a progetto considerate da taluni come la massima espressione della precarietà del lavoro.
Con il decreto legislativo n. 81/2015, attuativo della legge delega n. 183/2014 e recante la “disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”, è stata riscritta la disciplina normativa della maggior parte degli istituti contrattuali, dal contratto di lavoro a tempo determinato alla somministrazione di manodopera, dal contratto a progetto all’associazione in partecipazione, dall’apprendistato alle collaborazioni occasionali.
Il decreto legislativo n. 81/2015, per porre un freno all’abuso delle collaborazioni, ha stabilito che “Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” (art. 1) e ha abrogato il contratto a progetto. Contraddittoriamente, però ha fatto salva la possibilità di stipulare i contratti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’art. 409 n. 3 c.p.c..
L’importante novità introdotta al riguardo dalla riforma è contenuta nell’art. 2 c. 1, dove è stabilito che la disciplina del lavoro subordinato si applica “anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro” (comma 1 art. 2. Collaborazioni organizzate dal committente).
Tale disposizione non trova applicazione nei seguenti casi (comma 2 art. 2):
attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
Successivamente, il D. Lgs. 81/17 ha introdotto un’ulteriore novità. Più precisamente, l’art. 15 ha disposto che la collaborazione sia coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo tra le parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa. Come si vede, il principale elemento di novità introdotto dalla riforma sta nel fatto che le modalità di coordinamento non possono essere unitariamente stabilite dal committente, ma devono essere, sin dall’inizio del rapporto, concordate tra le parti.
Il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, alla luce delle novità introdotte nel 2015 e nel 2017 si differenzia:
dal lavoro subordinato (art. 2094 c.c.), in quanto non sussiste alcun vincolo di subordinazione: il lavoratore subordinato, come già precisato, si obbliga, a fronte della retribuzione, a collaborare con l’impresa mettendo a disposizione le proprie energie lavorative alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore;
dal lavoro autonomo, inteso come esercizio di arte o professione (art. 2229 c.c.), ma anche come contratto d’opera (art. 2222 c.c.), dal momento che tali rapporti sono caratterizzati dall’organizzazione dei mezzi e dall’assunzione del rischio d’impresa in capo al lavoratore.
Il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa è caratterizzato dallo svolgimento di un determinato servizio o dall’esecuzione di una data opera con carattere continuativo in favore del committente, secondo istruzioni fornite nel corso del rapporto dal committente, ma preventivamente concordate con il collaboratore.
La scelta delle modalità di adempimento della prestazione spetta, in ogni caso, al collaboratore, che opera in funzione del risultato da raggiungere.
La collaborazione coordinata e continuativa può avere ad oggetto sia un’attività intellettuale, che un’attività manuale.
In sintesi, le caratteristiche del rapporto sono le seguenti.
La definizione dei tempi di lavoro e delle modalità di svolgimento del servizio o di esecuzione dell’opera è rimessa all’autonomia del collaboratore, posto che l’interesse del committente riguarda il raggiungimento del risultato pattuito e non – come avviene nel lavoro subordinato – la disponibilità di una prestazione eterodiretta.
Il collaboratore gode, pertanto, di totale autonomia nella scelta delle modalità di adempimento della prestazione, ma deve svolgere la stessa in funzione delle finalità e delle necessità dell’imprenditore.
Il collaboratore deve coordinare la propria attività con le esigenze dell’organizzazione aziendale del committente.
Il committente, quindi, ha la possibilità di fornire delle direttive al collaboratore nei limiti dell’autonomia professionale del collaboratore stesso e, comunque, di quanto preventivamente concordato con lo stesso; in ogni caso, non può essere pretesa una prestazione o un’attività che esuli da quanto originariamente pattuito con il collaboratore, né può privare il collaboratore della sua autonomia nello svolgimento della prestazione.
In particolare, il committente non deve esercitare un controllo sull’attività svolta del collaboratore.
Il collaboratore può utilizzare i locali e le attrezzature del committente, mentre è escluso il suo inserimento strutturale nell’organizzazione gerarchica dell’impresa.
La prestazione non deve essere meramente occasionale, bensì continuativa e resa in misura apprezzabile nel tempo.
Conseguentemente, l’accordo fra le parti deve comportare lo svolgimento costante da parte del collaboratore a favore del committente di una serie imprecisata di attività. Esulano, pertanto, da tali rapporti quelli che, estrinsecandosi in una relazione occasionale con il committente, sono destinati ad esaurirsi con il compimento dell’unica prestazione oggetto dell’accordo delle parti.
Tale caratteristica consiste nella necessaria prevalenza del carattere personale dell’apporto lavorativo del collaboratore, il quale può avvalersi di mezzi del committente ed anche avvalersi di altri soggetti, sempreché non si perda la preminenza della sua personale partecipazione, né l’unicità della responsabilità gravante su di lui.
L'art. 2 comma 3 del decreto legislativo n. 81/2015 prevede la possibilità di chiedere alle apposite commissioni costituite ai sensi dell'art. 76 del decreto legislativo n. 276/2003 la certificazione dell'assenza dei requisiti della eteroorganizzazione.
Il lavoratore, ove lo ritenga opportuno, può farsi assistere da un rappresentante sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro.
La presunzione legale della eteroorganizzazione prevista dall'art. 2 comma 3 del decreto legislativo n. 81/2015 è entrata in vigore il 1° gennaio 2016.
Nel caso di assenza dei requisiti di genuinità del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, per iniziativa del lavoratore o a seguito di accertamento ispettivo, si applicano le conseguenze legate alla riqualificazione del rapporto. Ciò significa che il collaboratore avrà diritto all’applicazione in suo favore di ogni istituto legale o contrattuale normalmente applicabile in forza di un rapporto di lavoro subordinato, ed in particolare:
I compensi erogati dal committente al collaboratore vengono riqualificati come “retribuzione” e sorge il diritto, in capo al collaboratore, di ricevere le eventuali differenze, se il compenso di fatto percepito è inferiore al minimo contrattuale previsto dal CCNL applicabile per la relativa categoria.
In base al principio dell’assorbimento, non possono essere liquidate al lavoratore le mensilità aggiuntive, nel caso in cui, a seguito del raffronto tra quanto in concreto percepito complessivamente dal lavoratore ed il trattamento minimo previsto dal CCNL, quest’ultimo sia stato già integralmente corrisposto.
Se il rapporto che viene riqualificato è cessato, vi sono delle ulteriori conseguenze.
Il lavoratore ha diritto al pagamento del TFR e delle altre competenze di fine rapporto.
Il principio dell’assorbimento non trova applicazione per le indennità di fine rapporto che maturano al momento della cessazione del rapporto.
Non solo: il recesso del committente comporta per il lavoratore il diritto al preavviso, ove il recesso non sia sorretto da giusta causa, e, se il recesso è illegittimo, alla tutela reale od obbligatoria.
Il datore di lavoro, a seguito della riqualificazione del rapporto, è tenuto a versare all’INPS la contribuzione sociale nella misura dovuta per il lavoro subordinato.
A tali somme vanno aggiunte le sanzioni per evasione contributiva, calcolate sulla base dell’ammontare dei contributi omessi.
La contribuzione va versata anche per la quota-parte del lavoratore dal datore di lavoro, senza diritto di trattenere tale quota al lavoratore.