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Timestamp: 2017-10-20 05:00:29
Document Index: 388517548

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Die verschiedenen Kündigungsarten im Arbeitsrecht
Nachfolgend stellen wir die unterschiedlichen Arten der Kündigung im Arbeitsrecht dar.
Eine ordentliche Kündigung (auch genannt fristgerechte Kündigung) ist eine Kündigung, die das Arbeitsvertragsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist zum zulässigen Zeitpunkt beendet. Finden die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) Anwendung, ist eine solche nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Hierbei ist zu unterscheiden zwischen der betriebsbedingten Kündigung, der personenbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung.
Von einer außerordentlichen Kündigung auch Kündigung aus wichtigem Grund genannt, spricht man, wenn ein Arbeitsverhältnis in der Regel ohne Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist aufgrund des Vorliegens eines wichtigen Grundes beendet wird.
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der widerstreitenden Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der jeweils geltenden Kündigungsfrist unzumutbar ist. Solche wichtigen Gründe können beispielsweise eine schwere Störung des Vertrauensverhältnisses etwa durch Diebstahl oder einer Störung des Betriebsfriedens durch eine Schlägerei sein.
Zur Beurteilung, ob ein wichtiger Grund vorliegt, bedarf es daher der Interessenabwägung, im Rahmen derer sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind. Hierin liegt in der Praxis die Schwierigkeit. Bei dem „wichtigen Grund“ handelt es sich nämlich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der es verlangt jeden Einzelfall einer Einzelprüfung zu unterziehen. Gerade das macht allerdings auch die Schwierigkeit für den Anwalt aus, treffsichere Prognosen anzustellen, ob die vorliegenden Umstände eine Kündigung aus wichtigem Grund tragen.
Eine außerordentliche Kündigung kann fristlos erfolgen (z.B. bei Diebstahl, Körperverletzung etc.) oder mit einer Auslauffrist, die sich an der längsten Kündigungsfrist orientiert (z.B. bei Wegfall des Arbeitsplatzes), je nachdem wie die Zumutbarkeit der zeitweisen Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber beurteilt wird.
Bei einer wirksamen fristlosen Kündigung findet das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung sein sofortiges Ende.
Die fristlose Kündigung unterliegt dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, d.h. es dürfen keine milderen Mittel bzw. mildere Maßnahmen in Betracht kommen. Die fristlose Kündigung muss als das letzte Mittel sein.
Als milderes Mittel kommt grundsätzlich eine Abmahnung in Betracht. In der Regel wird daher eine fristlose Kündigung nur nach vorheriger Abmahnung wirksam sein. Nur in besonderen Ausnahmefällen ist eine Abmahnung entbehrlich, nämlich dann, wenn das Verhalten eines Vertragspartners einen derart starken Vertrauensbruch darstellt, dass dem anderen Vertragspartner unter keinen Umständen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist.
Eine Kündigung aus wichtigem Grund kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dann dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Wird erst nach Ablauf der Frist gekündigt, führt dies zur unwiderlegbaren gesetzlichen Vermutung, dass der Grund seine Bedeutung für eine außerordentliche Kündigung verloren hat. Die Versäumung der Frist führt daher zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung.
Die Vornahme einer betriebsbedingten Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).
Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses obliegt es dem Arbeitgeber genau darzulegen, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und warum diese zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Hierbei ist er gehalten sämtliche Umstände, die zum Verlust des Arbeitsplatzes führen, ganz konkret darzulegen und zu beweisen. Allgemeine Behauptungen, wie „Umsatzrückgang“, „Umstrukturierung“ und „erforderliche Kostenersparnis“ reichen hierbei nicht aus. Gegenstand der Überprüfung des Arbeitsgerichts ist nicht, ob die unternehmerische Entscheidung aus betriebswirtschaftlicher Sicht notwendig und zweckmäßig ist. Diese Frage ist dem Prüfungsrecht der Arbeitsgerichte entzogen. Die Prüfungskompetenz der Arbeitsgerichte bezieht sich alleine darauf, ob durch die konkrete unternehmerische Entscheidung tatsächlich Arbeitsplätze wegfallen oder bei einer Einzelkündigung tatsächlich dieser Arbeitsplatz ersatzlos wegfällt. Nur wenn dies geschieht, ist die Kündigung im Interesse des Arbeitgebers dringend erforderlich. Das ist dann aber schon nicht der Fall, wenn dem Arbeitgeber andere, weniger einschneidende Maßnahmen, Abbau von Überstunden, Kurzarbeit oder die Versetzung des/der Beschäftigten zur Verfügung stehen.
Beruft sich der Arbeitgeber auf dringende betriebliche Gründe, muss er zugleich belegen, dass der Kündigung eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorangegangen ist. Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber unter allen „vergleichbaren Arbeitnehmern“ die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).
Zur Feststellung welche Arbeitnehmer vergleichbar sind, müssen zunächst die Arbeitnehmer ausgeschlossen werden, die einem Sonderkündigungsschutz unterfallen, wie Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter und Betriebsratsmitglieder usw.. Als nächstes ist dann zu prüfen, ob die übrigen Arbeitnehmer „vergleichbar" sind. Vergleichbar sind grundsätzlich Arbeitnehmer, die technisch gesprochen austauschbar sind. Austauschbar hingegen sind Arbeitnehmer dann, wenn der eine die aufgrund seiner bisherigen Tätigkeit und in Hinblick auf seine berufliche Qualifikation jeweilige ggf. unterscheidende Tätigkeit des anderen Arbeitnehmers ausüben kann, wobei eine absolute Gleichwertigkeit der Tätigkeit insofern nicht erforderlich ist. Es geht vielmehr um die Möglichkeit einer tatsächlichen Umsetzung und Machbarkeit.
Auf Verlangen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer konkret Auskunft darüber erteilen, wie und nach welchen Auswahlkriterien er die Sozialauswahl vorgenommen und welche Gewichtung er den jeweiligen Auswahlkriterien beigemessen hat.
Arbeitgeber können hierfür sog. Punkteschemata erstellen. Bei der Ausgestaltung solcher Schemata kann auf zahlreiche Entscheidungen des Bundesarbeitsgericht (bspw. BAG, Urteil vom 18.01.1990, 2 AZR 357/89) zurückgegriffen werden.
Das Ergebnis der Auswahlentscheidung kann dann im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Außerdem hat der Arbeitgeber die Möglichkeit Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, aus der Sozialauswahl herauszunehmen (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). So erfährt die ansonsten strenge und stringente Sozialauswahl ein Korrektiv und lässt dem Arbeitgeber die Möglichkeit besondere Leistungen und Qualifikationen einzelner Arbeitnehmer im Interesse des Betriebes zu berücksichtigen. Hierfür trägt alleine der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.
Die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, welches für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sind Kündigungen, die durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, sozial gerechtfertigt. Welche Gründe das sind oder jedenfalls sein können, dazu schweigt sich das Gesetz aus. Somit ist auch klar, dass die Frage, ob ein hinreichendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, immer anhand des Einzelfalls zu entscheiden ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung - in Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber - die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen, wobei laut BAG darauf abzustellen ist, ob ein Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers für eine ordentliche Kündigung ruhig und verständlich beurteilen würde. Durch diese Formel versucht das BAG einen objektiven Prüfungsmaßstab zu finden.
Die verhaltensbedingte Kündigung ersetzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht verletzt hat. Das kann sowohl um eine Hauptleistungs- als auch eine Nebenleistungspflicht sein. Dabei ist nicht erforderlich, dass es sich um ein innerbetriebliches Verhalten handelt. Auch ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers kann ausnahmsweise einen Kündigungsgrund darstellen, wenn es zu einer innerbetrieblichen Beeinträchtigung führt. Die Pflichtverletzung muss daher stets betriebsbezogen sein. Unerheblich ist an welchem Ort sie konkret begangen worden ist.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt grundsätzlich nur bei schuldhaftem, d. h. vorsätzlichem oder fahrlässigem Verhalten in Betracht, wobei ein Irrtum des Arbeitnehmers über die Zulässigkeit seines Verhaltens die Kündigung nicht ausschließt. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer sich nicht mit der gebotenen Sorgfalt über die Zulässigkeit seines Verhaltens erkundigt hat oder wenn der Arbeitnehmer ein ihm bekanntes ausdrückliches Verbot überschreitet im Glauben, dazu befugt zu sein.
Für die Wirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung ist neben der festgestellten schuldhaften Vertragsverletzung auch eine negative Prognose erforderlich. Da es sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht um eine Bestrafung oder Sanktion des Arbeitnehmers handeln soll, ist nach Auffassung des BAG weitere Voraussetzung, dass eine gewisse Wiederholungsgefahr hinsichtlich der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers besteht, also aufgrund des gesamten in der Vergangenheit gezeigtem rechtswidrigem schuldhaften Verhaltens davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht bereit ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Eine solche negative Prognose wird sich im Regelfalle erst nach einer Abmahnung treffen lassen. Deshalb ist auch grundsätzlich vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn kein Sachverhalt vorliegt, der den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigen würde.
Die Abmahnung ist zugleich Ausdruck des im Kündigungsschutzrechts vorherrschenden Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit, wonach vor jeder Kündigung zu prüfen ist, ob nicht mildere Mittel in Betracht kommen.
Zu prüfen ist deshalb auch, ob nicht eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht. Eine solche ist in erster Linie bei einer Schlechtleistung, d.h. bei arbeitsplatz- und arbeitsaufgabenbezogenen bezogenen Mängeln in Betracht zu ziehen.
Schließlich ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Während einer Kündigungsschutzklage prüft das Gericht, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann. Für diese Abwägung sind die Intensität und Beharrlichkeit der Vertragsverletzung, frühere Pflichtwidrigkeiten des Arbeitnehmers sowie das Maß des Verschuldens von Bedeutung. Betriebliche Beeinträchtigungen, wie zum Beispiel Betriebsablaufstörungen, Vermögensschäden, Rufschädigung sind ebenfalls gewichtige, aber keineswegs notwendige Abwägungsgesichtspunkte. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt eine Rolle. Je länger das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei angedauert hat, umso strengere Anforderungen sind an eine verhaltensbedingte Kündigung zu stellen.
Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn die zur Kündigung führenden Umstände und Gründe nicht vom Arbeitnehmer beeinflussbar bzw. steuerbar sind, sondern in seiner Person (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG) oder seinen Eigenschaften liegen. Solche Gründe können in der fehlenden fachlichen Eignung, wegen fehlender Erlaubnis (Fahrerlaubnis, Arbeitserlaubnis etc.) oder beispielsweise aufgrund Inhaftierung in der mangelnden Möglichkeit zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung liegen. Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht (mehr) ausführen kann. Der in der Praxis wichtigste Fall ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer bei einer personenbedingten Kündigung in der Regel kein Verschulden, d.h. ein pflichtwidriges Verhalten ist nicht erforderlich. Hier liegt auch der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung. Während bei einer verhaltensbedingten Kündigung stets ein steuerbares Verhalten vorliegt, ist dies bei einer personenbedingten Kündigung gerade nicht der Fall.
Ebenso wie die verhaltensbedingte Kündigung unterliegt die personenbedingte Kündigung auch dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Das bedeutet zugleich, dass auch bei einer personenbedingten Kündigung jedenfalls dann zuvor eine Abmahnung zu erfolgen hat, wenn die Möglichkeit besteht, durch Abmahnung die Mängel zu beheben, sog. „behebbare Mängel“ (Beispiel: mangelnde Sprachkenntnisse).
Bei einer personenbedingten Kündigung bedarf es einer Negativprognose. Denn die personenbedingte Kündigung ist keine Sanktion für vergangene Vertragsstörungen. Deshalb setzt die soziale Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung voraus, dass mit der baldigen Wiederherstellung der Fähigkeit und der Eignung nicht zu rechnen ist. Im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung bedarf es daher einer sog. negativen Gesundheitsprognose. Eine solche ist in der Regel dann zu bejahen, wenn nicht innerhalb der nächsten zwei Jahre mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers zu rechnen ist.
Auch die personenbedingte ist nur dann wirksam, wenn sie tatsächlich das mildeste Mittel zur Beseitigung der konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses ist. Das ist jedenfalls dann nicht der Fall, wenn in dem Betrieb eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit existiert. Dies gilt auch ggf. unter Änderung der Arbeitsbedingungen und Durchführungen von Umschulungen, wozu der Arbeitgeber im Einzelfall verpflichtet sein kann.
Die zuletzt vorzunehmende Interessenabwägung muss schließlich zu dem Ergebnis führen, dass die erheblichen Beeinträchtigungen derart hohen Belastungen führen, dass dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist, diese billigenswert hinnehmen zu müssen. Hierbei ist auch zu prüfen, ob die Störung des Arbeitsverhältnisses ihren Ursprung und ihre Ursache im betrieblichen Bereich des Arbeitsverhältnisses hat und wie lange das Arbeitsverhältnis vorher ungestört verlaufen ist. Ebenso sind zu berücksichtigen die dauernde Betriebszugehörigkeit, das Alter, der Familienstand, Unterhaltspflichten und ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Wichtig ist auch, ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält. Führt eine fehlende, aber bei geordneter Betriebsführung erforderliche Personalreserve zu erheblichen Betriebsbelastungen kann sich dies zulasten des Arbeitgebers auswirken. Personalreserven sind indes nur bei einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen mit vergleichbarer Qualifikation zu erhalten. Die übliche Personalreserve bemisst sich nach dem durchschnittlichen Krankenstand/Ausfall in einem Betrieb.
Des Weiteren ist auch zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Belastung mit Lohnfortzahlungskosten noch weiter zumutbar ist. Sind diese nämlich „außergewöhnlich“ bzw. „extrem hoch“, kann das die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar machen. Als „außergewöhnlich“ hoch hat das BAG Lohnfortzahlungen für 60 Arbeitstage in einem Jahr, was der Verdoppelung des gesetzlichen Sechs-Wochen Zeitraums entspricht, angesehen (BAG, Urteil vom 05.07. 1990, Az.: 2 AZR 154/90).
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