Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2009_6125/travail_n_3670/f_rupture_contrat_travail_17123.html
Timestamp: 2020-05-25 01:18:57+00:00
Document Index: 78702075

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F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL | Cour de cassation
>Mensuel du droit du travail
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>Mensuel du droit du travail n° 4 - Novembre 2009
>F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
SERVICE DE DOCUMENTATION, DES ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE
DROIT DU TRAVAIL - Novembre 2009
JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION
SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
2- Licenciements
4- Démission
G - ACTIONS EN JUSTICE
2 - Licenciements
2.1- Mise en œuvre
* Lettre de licenciement
Viole les articles L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail, ensemble l’article 1998 du code civil, la cour d’appel qui, relevant que la lettre de licenciement avait été signée pour ordre au nom du directeur des ressources humaines et que la procédure de licenciement avait été menée à terme, n’en tire pas la conséquence légale que le mandat de signer la lettre de licenciement avait été ratifié.
Soc., 10 novembre 2009
Arrêt n° 2097 FS-P+B
N° 08-41.076 - CA Aix-en-Provence, 8 janvier 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Le présent arrêt est la suite logique de la jurisprudence la Cour de cassation en matière de délégation du pouvoir de licencier.
Le code du travail en son article L. 1232-6, ne prévoit comme titulaire du pouvoir de licencier et notamment comme titulaire du pouvoir de notifier le licenciement que « l’employeur ». Cependant, la Cour de cassation a toujours eu une conception « fonctionnelle » du terme « employeur » qui l’a conduit à considérer que l’employeur, au sens du droit du licenciement, peut être le représentant légal de la personne morale ou encore un salarié de celle-ci, placé dans une position juridique supérieure au salarié licencié. L’employeur peut donc déléguer son pouvoir. La Cour contrôle cependant la validité de cette délégation. Elle a ainsi jugé : « manque de base légale l’arrêt qui pour débouter un salarié de sa demande en paiement d’une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement énonce que l’ employeur a la possibilité de se faire représenter à l’entretien préalable par une personne habilitée et qui ne recherche pas la fonction exercée par le représentant de l’ employeur dans la société et ne permet pas à la Cour de Cassation d’exercer son contrôle sur la délégation de pouvoir dont il aurait été titulaire » (Soc., 18 février 1988, pourvoi n° 85-46.169, Bull. 1988, V, n° 116).
En outre, la Cour de cassation admet que cette délégation puisse être seulement orale. Elle a rappelé à plusieurs reprises qu’« aucune disposition légale n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit » (voir par exemple Soc., 18 novembre 2003, pourvoi n° 01-43.608, Bull. 2003, V, n° 287).
Par ailleurs, elle assimile la délégation de pouvoir à un mandat. Elle a ainsi dit « attendu que le directeur des ressources humaines de la société mère, qui n’est pas une personne étrangère aux filiales, peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit ; que la cour d’appel, qui a constaté que la lettre de licenciement avait été notifiée par le directeur des ressources humaines de la société mère, laquelle était étroitement associée à la gestion de la carrière des salariés cadres de ses filiales, a légalement justifié sa décision » (Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 07-44.200, Bull. 2009, V, n° 191) usant ainsi indifféremment de l’expression « délégation de pouvoir » ou du mot « mandat ».
C’est donc en toute logique qu’elle applique dans le présent arrêt la théorie du mandat au visa de l’article 1198 du code civil, lequel dispose : « le mandant est tenu d’exécuter les engagements contractés par le mandataire, conformément au pouvoir qui lui a été donné. Il n’est tenu de ce qui a pu être fait au delà, qu’autant qu’il l’a ratifié expressément ou tacitement ».
Elle constate d’abord que la lettre était signée « pour ordre » au nom du directeur des ressources humaines, ce qui rapporte la preuve de l’existence d’un mandat venant d’un mandataire ayant le pouvoir de licencier, et note ensuite que la procédure de licenciement a été menée à son terme, ce qui ne pouvait être fait sans que le déléguant ne soit informé du licenciement, ce qui démontre donc qu’il était d’accord avec la procédure de licenciement menée par le mandataire et qu’il a ratifié le mandat. A défaut, il serait intervenu en cours de procédure pour contester la validité du mandat.
* Transaction
Le caractère frauduleux de licenciements notifiés pour motifs personnels alors que la cause réelle en est économique affecte la validité des transactions ensuite conclues ; toutefois, faute de procéder d’une cause immorale, il ne fait pas obstacle à la restitution par les salariés des sommes perçues en exécution des transactions annulées.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi reprochant à une cour d’appel d’avoir violé la règle nemo auditur propriam suam turpitudinem allegans en ordonnant, en conséquence de l’annulation de telles transactions, la restitution par les salariés des sommes reçues de l’employeur en exécution de ces dernières.
Arrêt n° 2156 FS-P+B
N° 08-43.805 à 08-43.823 - CA Paris, 3 juin 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
L’acte nul est censé n’avoir jamais existé, et du prononcé de la nullité résulte le retour au statu quo ante que traduit la restitution des sommes perçues en exécution de l’acte annulé. C’est la règle que rappelle la Cour dans le présent arrêt où se posait la question du remboursement des sommes perçues par des salariés en exécution de transactions annulées pour avoir été conclues à la suite des licenciements frauduleusement prononcés pour des motifs personnels alors que l’employeur, qui connaissait une chute brutale de son activité économique, aurait dû procéder à des licenciements pour motif économique.
La solution retenue, à savoir, la restitution des sommes perçues par les salariés au titre de la transaction annulée, est d’abord la conséquence nécessaire du caractère frauduleux des licenciements, lequel affecte la validité des transactions ensuite conclues. Elle s’inscrit dans le prolongement des décisions de la chambre sociale s’agissant tant des effets de la nullité du licenciement, qui remet alors en cause les versements effectués (Soc., 28 mars 2000, pourvois n° 98-40.228 et 99-41.717, Bull. 2000, V, n° 132 ; Soc., 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-40.301, Bull. 2002, V, n° 249), que des effets de la nullité de la transaction elle-même après la rupture du contrat de travail, qui emporte normalement restitution à l’employeur des sommes versées en exécution de la transaction (Soc., 25 avril 2001 pourvoi n° 99-41.499 ; Soc., 20 décembre 2006, pourvoi n° 04-48.628).
Par ailleurs, la restitution des sommes perçues par les salariés est aussi la conséquence de l’absence d’immoralité d’où résulte le caractère frauduleux des licenciements. A cet égard, l’arrêt de la chambre sociale s’illustre particulièrement par le fait que sa solution se fonde, pour en écarter l’application en l’espèce, sur l’adage selon lequel : nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude (« nemo auditur propriam turpitudinem allegans »), qu’invoquaient les salariés pour s’opposer aux restitutions consécutives à la nullité des transactions.
Selon cet adage, il est défendu d’invoquer devant les juges un acte immoral pour s’en faire un principe d’action. Il en résulte que celui qui a participé à l’immoralité d’une convention ne saurait prétendre au bénéfice du plein effet de son annulation emportant notamment la restitution de ce qui a été éventuellement transféré pour son exécution, car une juste sanction consiste précisément à ne pas permettre le retour dans son patrimoine de la prestation fournie. Opposée à l’employeur, la maxime aurait eu pour conséquence de permettre aux salariés de conserver le bénéfice des sommes perçues en exécution des transactions destinées à éluder les dispositions impératives de la loi sur les licenciements économiques. Mais son application supposait encore qu’il y ait immoralité des transactions conclues. La chambre sociale l’a déjà affirmé dans un arrêt du 23 mai 2001 (pourvoi n° 99-43.140). En l’espèce, elle décide que le caractère frauduleux des licenciements, notifiés pour motifs personnels alors que la cause réelle en est économique, ne procède pas d’une cause immorale. Autrement dit, tout en étant illicites, les transactions consécutives aux licenciements ne sont pas entachées d’immoralité et, faute d’être immorales, l’adage « nemo auditur... » ne saurait s’appliquer pour elles. Ainsi, à elle seule la fraude de l’employeur ne paralyse-t-elle pas le jeu normal de l’annulation de la transaction qui produit pleinement son effet d’anéantissement total et rétroactif.
2.4 Licenciement économique
* Obligation de reclassement
La proposition d’une modification du contrat de travail, que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.
Viole l’article L. 1233-4 du code du travail la cour d’appel qui énonce, pour décider que le reclassement du salarié était impossible, que si des emplois disponibles de commerciaux étaient à pourvoir, son reclassement dans l’entreprise ne pouvait se faire qu’aux nouvelles conditions proposés par l’employeur, qu’il avait refusées, alors que l’employeur était tenu de proposer au salarié dont le licenciement était envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure, sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser.
Soc., 25 novembre 2009
Arrêt n° 2356 F-P+B
N° 08-42.755 - CA Rennes, 1 er avril 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - Mme Zientara, Av. Gén.
Depuis un arrêt du 30 septembre 1997 (Soc., 30 septembre 1997, pourvoi n° 94-43.898, Bull. 1997, V, n° 290), la Cour pose le principe, maintes fois rappelé (Soc., 15 janvier 2002, pourvoi n° 99-44.825 ; Soc., 31 mai 2006, pourvoi n° 04-43.986 et Soc., 5 décembre 2007, pourvoi n° 06-43.094), selon lequel le refus d’une proposition de modification de contrat de travail, qui ne constitue pas une offre de reclassement, ne libère pas l’employeur de son obligation de reclassement qui doit être mis en oeuvre préalablement au licenciement.
La question posée ici à la chambre sociale était de savoir si l’employeur était dispensé de proposer au salarié à titre de reclassement le même poste que celui que ce dernier avait refusé à la suite de la proposition de modification de son contrat de travail. Cette question diffère quelque peu de celles qui étaient posées dans les arrêts précédemment cités, où il apparaissait que l’employeur s’était dispensé, du fait du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail, de rechercher d’autres postes susceptibles d’être proposés au salarié et qui auraient été distincts de l’emploi correspondant au contrat modifié.
La chambre sociale réaffirme dans le présent arrêt que la proposition d’une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. Cette obligation exige, conformément à l’article L. 1233-4 du code du travail, de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure. En outre, l’employeur ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser (Soc., 24 juin 2008, pourvoi n° 06-45.870, Bull. 2008, V, 138)
4. Démission
* Préavis (sommaire 2)
Voir commentaires de l’arrêt n° 2222 du 25 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.219.