Source: https://www.gdpr-vzory.cz/33/pracovni-smlouva-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EnoRcwhLf5XpVW98T-TunpnmKsJOR4PK8w/?serp=1&version_year=2018&uri_view_type=18
Timestamp: 2020-04-06 08:46:02+00:00
Document Index: 51076824

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 30', '§ 39', '§ 42', '§ 51', '§ 73', '§ 79', '§ 80', '§ 109', '§ 113', '§ 199', '§ 213', '§ 240', '§ 241', '§ 310', '§ 311', '§ 1', '§ 551', '§ 554', '§ 582', '§ 1724', '§ 1766', '§ 2001', '§ 2005', '§ 59', '§ 59', '§ 1724', '§ 1766', '§ 1725', '§ 1759', '§ 582', '§ 34', '§ 20', 'zákona č. 108', '§ 34', '§ 30', '§ 39', '§ 39', '§ 305', '§ 39', '§ 305', '§ 305', '§ 39']

Pracovní smlouva | Ochrana osobních údajů a monitoring zaměstnanců
Zaměstnavatel ................ (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČO), zastoupený .................
zaměstnanec ............. (jméno a příjmení), narozen dne ....... číslo OP ......... . trvale bytem ...........
(dále jen “zaměstnavatel“ a “zaměstnanec“)
1. Na základě této pracovní smlouvy bude zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele jako ............. (uvést druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán).
2. Místem výkonu práce je ................. (obec, adresa sídla zaměstnavatele nebo organizační jednotky, kde má zaměstnanec vykonávat práci, nebo jinak určené místo).
3. Dnem nástupu zaměstnance do práce je ......... (uvést konkrétní datum).
4. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu (popřípadě uvést bližší podmínky týkající se pracovních cest - např. maximální délka trvání pracovní cesty, místa, kam lze zaměstnance vysílat apod.).
5. Pro účely cestovních náhrad je pravidelným pracovištěm .................
6.	Pracovní poměr se sjednává na:
dobu neurčitou
dobu určitou, a to na dobu ......... (uvést dobu od - do, popřípadě jiným způsobem vymezenou dobu trvání pracovního poměru).
7. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli na zkušební době v délce .......
8.	Sjednanou práci bude zaměstnanec vykonávat v rozsahu ... hodin týdně (sjednává-li se kratší pracovní doba).
9.	Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda (plat) ve výši ..... Kč měsíčně (popřípadě uvést jiný způsob stanovení výše mzdy (platu) zaměstnance).
10.	Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli na těchto dalších podmínkách: .....................................
11. Zaměstnavatel před uzavřením této pracovní smlouvy seznámil zaměstnance s jeho právy a povinnostmi vyplývajícími pro něj z pracovního poměru, s pracovními a mzdovými podmínkami.
12.	Zaměstnanec je seznámen s tím, že k výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, je oprávněn, jen pokud mu k tomu zaměstnavatel udělí předchozí písemný souhlas. Zaměstnanec se zavazuje, že sjedná-li pracovní poměr k jinému zaměstnavateli k výkonu činnosti, která není shodná s předmětem činnosti jeho zaměstnavatele, oznámí tuto skutečnost zaměstnavateli bez zbytečného průtahu.
13.	Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovního poměru se řídí zákoníkem práce, dalšími pracovněprávními předpisy (pracovním řádem, kolektivní smlouvou, vnitřními předpisy zaměstnavatele) a jinými právními předpisy.
14.	Zaměstnavatel podává zaměstnanci písemnou informaci o základních právech a povinnostech vyplývajících z jeho pracovního poměru. Informace je uvedena v příloze (v příloze se uvedou pouze ty údaje, které nejsou uvedeny v pracovní smlouvě).
15.	Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec.
V ........... dne .................
podpis zaměstnance
razítko zaměstnavatele a popis
§ 4a odst. 1a 2 ZP
§ 30 až § 39 ZP
§ 42 ZP
§ 51 ZP
§ 73 ZP
§ 79 ZP
§ 80 ZP
§ 109 až § 113 ZP
§ 199 ZP
§ 213 ZP
§ 240 ZP
§ 241 ZP
§ 310 ZP
§ 311 ZP
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění (dále jen „NOZ”)
§ 1 odst. 2 NOZ
§ 551 až § 554 NOZ
§ 582 NOZ
§ 1724 až § 1766 NOZ
§ 2001 až § 2005 NOZ
Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZSZP”)
§ 59 ZSZS
Obecné nařízení Evropského parlamentu a Rady o ochraně osobních údajů č. 2016/679 ze dne 27. 4. 2016 (označované pod anglickou zkratkou GDPR General Data Protection Regulation), kterým se zrušuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů. Nařízení nabývá účinnosti 25. května 2018
Pracovní smlouva je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru (dále může jít o pracovní poměr založený jmenováním, který se však týká jen velmi úzkého okruhu osob). Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat a zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce podle § 59 ZSZS.
Pracovní smlouva se sjednává podle pravidel upravených pro sjednávání smluv obecně obsažených v § 1724 až § 1766 NOZ. Smlouvou projevují strany vůli zřídit mezi sebou závazek a řídit se obsahem smlouvy. Smlouva je uzavřena (§ 1725 NOZ), jakmile si strany ujednaly její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně smlouvu ujednat a určit její obsah. Podle § 1759 NOZ smlouva strany zavazuje a lze ji změnit či zrušit jen se souhlasem všech stran. Z návrhu na uzavření smlouvy musí být zřejmé, že ta smluvní strana, která návrh činí, má v úmyslu uzavřít smlouvu s osobou, vůči níž nabídku činí.
Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a písemná forma je nutná i pro změny pracovní smlouvy a odstoupení od ní. § 582 NOZ stanoví, že není-li právní jednání (pracovní smlouva) učiněno v písemné formě, kterou stanoví § 34 odst. 2 ZP, je tato smlouva neplatná. I NOZ však umožňuje, aby smluvní strany nedostatek písemné formy dodatečně zhojily a tím vadu odstranily. Podle § 20 ZP se lze neplatnosti právního jednání u pracovní smlouvy dovolat, avšak pouze do té doby, než bylo započato s plněním. Neplatnosti z důvodu nedodržení formy se nelze dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, tedy dovolání se neplatnosti není možné ani u pracovní smlouvy, jestliže zaměstnanec začal práci konat, a bylo tak započato s plněním, které je předmětem sjednané pracovní smlouvy. Pracovní poměr tak vznikne i na základě pracovní smlouvy, která nebyla sjednána písemně a pokud zaměstnanec podle dohodnutých pravidel začal práci konat a zaměstnavatel mu práci přiděloval, nemůže se ani jedna ze smluvních stran neplatnosti dovolat.
V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. nezbytné náležitosti, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.
Sjednaný druh práce vymezuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce podle pracovní smlouvy. Druh práce lze sjednat buď úzce, nebo v širším rozsahu. Lze také dohodnout dva nebo podle okolností i více druhů práce, například vzhledem k potřebě výkonu určitých prací pouze v menším rozsahu. Musí se jednat o práce druhově vymezené, nelze platně sjednat výkon prací bez jejich druhového určení. Zaměstnavatel může v pracovní náplni (popisu práce) blíže vymezit a konkretizovat pracovní činnosti, které je zaměstnanec povinen vykonávat v rámci sjednaného druhu práce.
Místo výkonu práce může být rovněž vymezeno úzce nebo širším způsobem. Zpravidla je místo výkonu práce vymezeno uvedením obce, ve které je sídlo zaměstnavatele nebo v níž má zaměstnavatel více organizačních jednotek, nebo je vymezeno v rámci obce konkrétněji, uvedením adresy, na níž je sídlo zaměstnavatele, popřípadě může být vymezeno i tak, že jím bude konkrétní pracoviště zaměstnavatele, nebo naopak podle povahy práce může být vymezeno tak, že jím bude i území širší než území obce. S vymezením místa výkonu práce souvisí případy přeložení zaměstnance a jeho vysílání na pracovní cesty.
Zákoník práce definuje pracovní cestu jako časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce a stanoví, že zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Podle zákoníku práce nemusí být možnost, vyslat zaměstnance na pracovní cestu, sjednána v pracovní smlouvě, ale může být uvedena i v jiné dohodě se zaměstnancem (není vyloučena ani ústní dohoda). Může však být samozřejmě sjednána i v pracovní smlouvě. I v případě, že v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem bude sjednána možnost vyslat zaměstnance na pracovní cestu, bude zaměstnavatel potřebovat souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu v případě pracovní cesty, která má být konána mimo obvod obce pracoviště nebo bydliště těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o děti do osmi let věku, osamělé zaměstnankyně nebo osamělého zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu (podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách) považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby, ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost).
Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, pak je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Zákoník práce v § 34a ZP výslovně stanoví, že pravidelné pracoviště nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.
Jako další podmínka sjednaná v pracovní smlouvě může přicházet v úvahu sjednání doby trvání pracovního poměru (není-li sjednána, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou). Doba trvání pracovního poměru může být určena uvedením konkrétního data, ke kterému má pracovní poměr skončit, nebo jinak vymezeným časovým obdobím (určením počtu dnů, týdnů, měsíců nebo roků), dobou trvání prací, pro které je pracovní poměr sjednáván, dobou do návratu nepřítomného zaměstnance do práce, k jehož nahrazení je sjednáván pracovní poměr s jiným zaměstnancem (například do návratu určité zaměstnankyně z mateřské dovolené) apod. V případě pracovního poměru poživatele starobního důchodu (tzv. standardního, na který vzniká nárok po dosažení důchodového věku) platilo do 31. 12. 2009, že podmínkou výplaty starobního důchodu bylo sjednání pracovního poměru na dobu určitou nejdéle na dobu jednoho roku.
To však s účinností od 1. 1. 2010 již neplatí, od tohoto data je možné se starobními důchodci uzavírat pracovní poměr na dobu neurčitou.
Zákoník práce omezuje sjednávání pracovního poměru na dobu určitou pravidly, jejichž účelem je omezit případy neodůvodněného tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Pro pracovní poměry na dobu určitou platí, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba jeho trvání. Maximálně připuštěný rozsah sjednávaného pracovního poměru na dobu určitou je uveden v § 30 ZP.
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Omezení opakování pracovního poměru pouze dvakrát znamená, že pracovní poměr mezi smluvními stranami na dobu určitou je možné sjednat nejvýše třikrát. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Bude-li zaměstnavatel potřebovat zajistit výkon práce sjednáním pracovního poměru se zastupujícím zaměstnancem, musí s ním sjednat pracovní poměr na dobu určitou v maximálním rozsahu 3 let, a pokud bude i po uplynutí této doby potřebovat výkon této práce, může být tento pracovní poměr se stejným zaměstnancem pouze dvakrát opakován. Neexistují výjimky ani pro některé skupiny zaměstnanců, při zaměstnávání poživatelů starobních důchodů se postupuje podle obecných ustanovení, protože již s účinností od 1. 1. 2010 žádná výjimka pro jejich zaměstnávání a sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou neexistuje.
Pravidla pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou v § 39 ZP byla zák. č. 155/2013 Sb., kterým se změnil zákoník práce, novelizována a od 1. 8. 2013 může zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací, pokud u něj působí, nebo ve vnitřním předpisu, vymezit vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo vymezit důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, které mu umožní sjednávat pracovní poměry na dobu určitou odlišně.
Ustanovení § 39 odst. 4 ZP umožňuje výjimku z obecné zásady pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. V částečně pozměněné podobě se tak vrátila možnost, aby zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací, pokud u něj působí, nebo sám ve vnitřním předpisu vydaném podle § 305 ZP vymezil vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, při jejichž existenci se mohou sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení daného § 39 odst. 2 ZP. Pokud o tom bude sjednána dohoda s odborovou organizací nebo bude vydán vnitřní předpis a budou splněny i ostatní podmínky upravené v tomto ustanovení, nevztahuje se na tyto případy omezení četnosti sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou pouze 3x a nevztahuje se ani maximální délka pracovního poměru na dobu určitou v rozsahu 3 let.
Vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze musí být takové, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou a jiný postup, který upraví, bude těmto důvodům přiměřený.
Pravidla musí být dohodnuta písemně s odborovou organizací nebo upravena ve vnitřním předpisu. Vydat vnitřní předpis může výhradně ten zaměstnavatel, u něhož odborová organizace nebude působit. Pokud odborová organizace u zaměstnavatele působí, mohou být pravidla sjednána výhradně v dohodě s ní, pokud odborová organizace nebude s tímto jiným postupem souhlasit a na pravidlech, které navrhne zaměstnavatel, se nedohodne, nemůže zaměstnavatel vnitřní předpis k této výjimce vydat.
Písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací nebo vnitřní předpis musí povinně obsahovat:
a) bližší vymezení důvodů, tzn. konkrétní specifikaci, co se rozumí vážným provozním důvodem nebo důvodem spočívajícím ve zvláštní povaze práce;
c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se jiný postup bude týkat, toto vymezení může být uvedeno odkazem na určité provozy, organizační útvary nebo druhy práce;
d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá (vnitřní předpis vydává).
Dohoda mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem musí být písemná. Pro vydání vnitřního předpisu se použijí pravidla obsažená v § 305 ZP, vnitřní předpis musí být podle § 305 odst. 2 ZP vydán písemně.
Úprava § 39 ZP se nevztahuje na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele.
Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny výše uvedené podmínky, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny stanovené podmínky, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
Zkušební doba může být sjednána nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, a to písemně. Zkušební doba tedy nemůže být platně sjednána zpětně poté, co již vznikl pracovní poměr, není proto platně sjednána, jestliže je pracovní smlouva vyhotovena písemně později než v den nástupu zaměstnance do práce (v tom případě pracovní poměr vznikl již na základě ústně uzavřené pracovní smlouvy, v níž nemohlo dojít k platnému sjednání zkušební doby). Zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce (může být tedy dohodnuta na dobu kratší). U vedoucích zaměstnanců je možné zkušební dobu…