Source: https://www.arbeitsrecht-rheinland-pfalz.de/bundesarbeitsgericht/detailansicht/artikel/ausschlussfrist-des-15-abs-4-agg-schweigen-reicht-fuer-ablehnung-i-s-v-15-abs-4-s-2-agg-grundsaetzlich-nicht-aus.html
Timestamp: 2020-01-21 20:07:13
Document Index: 70817597

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 3', '§ 15', 'EuG', 'EuG']

1. Eine "Ablehnung durch den Arbeitgeber" i.S.v. § 15 Abs. 4 S. 2 AGG setzt eine auf den Beschäftigten bezogene ausdrückliche oder konkludente Erklärung des Arbeitgebers voraus, aus der sich für den Beschäftigten aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat. Ein Schweigen oder sonstiges Untätigbleiben des Arbeitgebers reicht grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15 Abs. 4 S. 2 AGG in Lauf zu setzen.
(2.) Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die Beklagte die Stelle befristet ausgeschrieben hatte und der Befristungszeitraum bereits in der Vergangenheit liegt. Auch in einem solchen Fall liegt in einem Schweigen des Arbeitgebers keine Ablehnung i.S.v. § 15 Abs. 4 S. 2 AGG. Andernfalls müsste bereits die Stellenausschreibung dahin ausgelegt werden, dass, sofern der Bewerber bis zum voraussichtlichen Ende des Befristungszeitraums nichts gehört habe, seine Bewerbung als abgelehnt gelte. Dies läuft jedoch auf eine reine Fiktion hinaus.
(3.) Die Formulierung in einer Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wird, die „Deutsch als Muttersprache“ beherrscht, kann Personen, die nicht im deutschsprachigen Raum aufgewachsen sind, mittelbar wegen deren ethnischen Herkunft benachteiligen iSv. § 3 Abs. 2 AGG.
Fremdsprachen: Deutsch und Englisch fließend, Spanisch und Hebräisch Grundkenntnisse, Großes Latinum“
Zwar sieht § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG seinem Wortlaut nach vor, dass die Frist im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und (nur) in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt beginnt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Allerdings heißt es in der Begründung des Gesetzesentwurfs, ﻿dass die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, an dem der oder die Benachteiligte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt und dass dies im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs der Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung durch den Arbeitgeber ist (BT-Drs. 16/1780 S. 38). Dies findet seine Bestätigung in der Beschlussempfehlung und dem Bericht des Rechtsausschusses zum Gesetzesentwurf. Dort heißt es, dass die Verkürzung der Frist auf zwei Monate für Arbeitnehmer hinnehmbar sei, weil die Frist ohnehin erst mit der Kenntnis von dem Verstoß beginne (vgl. BT-Drs. 16/2022 S. 12). Damit wollte der Gesetzgeber erkennbar für alle Fälle einer Benachteiligung für den Fristbeginn auf die Kenntnis von der Benachteiligung abstellen. Nach seiner Vorstellung ist dies im Fall einer Bewerbung und eines beruflichen Aufstiegs regelmäßig der Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung, weshalb dieser Zeitpunkt insoweit der frühestmögliche Zeitpunkt des Fristbeginns ist (vgl. auch BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 188/11 - Rn. 38, BAGE 142, 143; 15. März 2012 - 8 AZR 37/11 - Rn. 58 f., BAGE 141, 48; 15. März 2012 - 8 AZR 160/11 - Rn. 54). Ein solcher Fristbeginn steht, wie der EuGH bereits in der Entscheidung Bulicke ausgeführt hat (EuGH 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 41, Slg. 2010, I-7003), mit dem unionsrechtlichen Grundsatz der Effektivität im Einklang.