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Timestamp: 2019-12-09 04:45:36+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 335', 'art. 336', 'art. 321', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 335', 'art. 336', 'art. 328', 'ATF ']

L’employeur doit-il prendre des mesures préalables? - Droit du travail
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Avant de résilier un contrat de travail dans le respect du délai de congé, l’employeur est-il obligé de prendre des mesures préalables? Par mesures, on entend par exemple un entretien de la dernière chance, un avertissement, une adaptation du cahier des charges ou une autre solution moins radicale.
En droit suisse du travail prévaut le principe de la liberté de résiliation1. Dès lors, même s’il est d’usage et bienveillant de chercher le dialogue et de s’entretenir avec l’employé avant de le licencier, ni le droit suisse du travail, ni le principe de la bonne foi (art. 2 al. 2 du Code Civil) n’imposent à l’employeur d’entendre le travailleur avant de le licencier. L’employeur n’est en général pas non plus tenu de lui adresser un avertissement préalable. Le Code des Obligations (CO) prévoit uniquement une obligation subséquente de motiver le congé par écrit au cas où l’employé licencié le demande (art. 335 al. 2 CO)2.
Le droit de mettre fin unilatéralement au contrat de travail est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss. CO)3. Depuis un peu plus d’une dizaine d’années, le Tribunal fédéral a élargi les cas dans lesquels le licenciement est considéré comme abusif. Pour ce faire, notre Haute Cour se fonde principalement sur l’obligation de l’employeur de protéger la personnalité du travailleur. Plus précisément, en contrepartie du devoir de fidélité de l’employé (art. 321a CO), le Tribunal fédéral considère que l’employeur a un devoir d’assistance envers l’employé. Selon l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur doit protéger et respecter dans les rapports de travail la personnalité du travailleur, mais aussi manifester les égards voulus pour sa santé et veiller au maintien de sa moralité. Ce que l’on entend par égards voulus pour la santé de l’employé est précisé à l’art. 328 al. 2 CO. Selon cette disposition, l’employeur doit prendre toutes les mesures susceptibles d’être exigées équitablement de lui au regard des rapports de travail concernés4. En d’autres termes, le caractère abusif d’une résiliation peut découler non seulement de ses motifs (art. 336 CO), mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat effectue cette résiliation5.
Au vu de ce qui précède, dans certaines situations, l’employeur est tenu de prendre des mesures préalables avant de licencier un employé. Il en va ainsi en cas de situation conflictuelle (voir 1. ci-dessous), lorsque l’employé est proche de l’âge de la retraite et qu’il a travaillé de nombreuses années pour l’entreprise (voir 2. ci-dessous), lorsqu’il s’agit d’un licenciement collectif (voir 3. ci-dessous) ou encore lorsque des mesures préalables au licenciement ont été prévues contractuellement (voir 4. ci-dessous).
1. Situation conflictuelle
S’il est établi qu’une situation conflictuelle sur le lieu de travail, due au caractère difficile d’un employé, nuit notablement au travail en commun dans l’entreprise, le licenciement de l’employé en question n’est pas abusif, à la condition, toutefois, que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit6. On relèvera que les mésententes ordinaires entre supérieur direct et employé ne créent pas d’obligation d’intervenir de l’employeur, à tout le moins à défaut d’altercation violente ou de situation de crise connue de l’employeur7.
Les mesures que l’on peut attendre de l’employeur pour désamorcer le conflit ne font pas l’objet d’une liste exhaustive. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, ces mesures doivent être appropriées pour résoudre le conflit8. A la lecture des arrêts du Tribunal fédéral, on peut citer quelques exemples de mesures, à savoir: avoir un entretien avec les protagonistes portant sur l’ambiance de travail; donner suite à une demande d’entretien faite par un employé; prévoir des mesures concrètes pour résoudre le litige, comme par exemple une redistribution des tâches; adresser un avertissement à tous les protagonistes et pas seulement à un seul employé, etc.
A titre illustratif, le Tribunal des prud’hommes de Zurich a considéré dans un cas particulier qu’un employeur n’avait pas pris les mesures appropriées en confiant à un conseiller externe la résolution d’un conflit interne. Pour ce Tribunal, dans la mesure où le conflit résultait d’une mauvaise répartition des tâches, un conseiller externe n’avait pas les compétences pour résoudre le conflit en délimitant les nouvelles responsabilités de chacun9.
2. Age et ancienneté de l'employé
Lorsque le salarié a travaillé de nombreuses années pour une entreprise et qu’il est proche de l’âge de la retraite, l’employeur doit avoir une discussion de la dernière chance avec le salarié et lui fixer un délai et des objectifs pour remplir ses tâches de manière satisfaisante avant de procéder à son licenciement. S’il ne le fait pas, le congé est considéré comme abusif et l’employé peut réclamer le paiement d’une indemnité10. Le montant de cette indemnité peut s’élever jusqu’à six mois de salaire (art. 336a al. 1 et 2 CO).
Le Tribunal fédéral estime en effet que l’employeur a un devoir accru de protection à l’égard de l’employé qui a passé toute sa vie professionnelle au service d’une entreprise et dont le comportement n’a, pour l’essentiel, pas donné lieu à des plaintes. Pour les juges fédéraux, veiller à ce qu’un salarié se trouvant à quelques mois de la retraite puisse achever sa vie active sans répercussions financières fait partie de ce devoir accru, à moins que des motifs importants justifient une autre fin des rapports de travail11.
3. Nombre de travailleurs licenciés
Lorsqu’une entreprise envisage de procéder à un licenciement collectif, elle est tenue de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs eux-mêmes (art. 335f al. 1 CO). En cas de non-respect de cette procédure, les licenciements sont considérés comme abusifs et chaque employé peut réclamer une indemnité de deux mois de salaire maximum (art. 336a al. 3 CO).
4. Mesures préalables prévues contractuellement
Que ce soit par contrat individuel de travail ou par convention collective de travail, les parties peuvent convenir que le licenciement soit précédé de certaines mesures, telles qu’un entretien préalable, un avertissement, une obligation de proposer un autre poste de travail, etc. Dans ce cas, l’employeur est tenu de respecter ses engagements contractuels.
En principe, même s’il est d’usage de s’entretenir avec l’employé avant de le licencier, l’employeur n’est légalement pas obligé de prendre des mesures précises avant de mettre fin au contrat de travail, à moins qu’il s’agisse d’un licenciement collectif ou que cela ait été prévu contractuellement.
Toutefois, dans certaines situations, le licenciement est considéré comme abusif si l’employeur n’a pas pris des mesures préalables au licenciement. Ces situations, décrites dans la jurisprudence du Tribunal fédéral, découlent principalement du devoir de protéger la personnalité de l’employé (art. 328 CO). En cas de licenciement abusif, l’employé peut réclamer à son employeur le versement d’une indemnité, laquelle peut s’élever jusqu’à six mois de salaire.
En conclusion, avant que l’employeur ne dénonce le contrat dans le respect du délai de congé, il sera bien avisé de vérifier qu’il ne se trouve pas dans une des situations susmentionnées qui requiert la prise de mesures préalables. A défaut, il risque de se voir condamné pour licenciement abusif et de devoir verser à son ex-employé une indemnité.
1 Arrêt du Tribunal fédéral 4A_99/2012 du 30 avril 2012
2 Arrêt du Tribunal fédéral 4C.174/2004 du 5 août 2004
3 Arrêt du Tribunal fédéral 4A_99/2012 du 30 avril 2012
4 JU-TRAV 2013 p. 59
5 Arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 du 29 janvier 2008
6 ATF 132 III 115 consid. 2.2; Arrêt du Tribunal fédéral 4A_259/2007 du 8 novembre 2007
7 Arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2012 du 29 juin 2012
8 Arrêt du Tribunal fédéral 4C.253/2001 du 18 décembre 2001
9 Trex 2009 p. 159
10 Arrêt du Tribunal fédéral 4A_384/2014 du 12 novembre 2014
11 Arrêt du TF 4A_169/2013 du 18 juin 2013 résumé in JU-TRAV 2014 p. 55