Source: https://abogadosduran.com/especialistas-derecho-laboral-y-seguridad-social/modificacion-de-las-condiciones-de-trabajo-y-erte/
Timestamp: 2020-08-04 14:38:12
Document Index: 117229087

Matched Legal Cases: ['artículo 41', 'artículo 12', 'artículo 41', 'artículo 40', 'artículo 40', 'artículo 39', 'artículo 41', 'artículo 47']

Modificación de las condiciones de trabajo y ERTE - ABOGADOS DURAN
Abogados expertos en modificaciones de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica y funcional y ERTEs
En Abogados Durán somos abogados especializados en aplicación e impugnación de modificaciones sustanciales de las condiciones laborales (jornada, horario, turnos, salario, sistema de trabajo y rendimiento y funciones), movilidad geográfica y tramitación de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) con las máximas garantías y cumpliendo estrictamente los requisitos formales y sustantivos legalmente exigidos.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: cambio de jornada, horario, turnos, salario y/o funciones
En el marco del poder de dirección y organización de la empresa, ésta puede llevar a cabo determinadas modificaciones de las condiciones laborales de sus trabajadores. Ahora bien, para modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo del empleado, la empresa deberá cumplir una serie de requisitos y un procedimiento determinado.
Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la decisión de la empresa será considerada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando concurran las siguientes circunstancias:
1.- Que la modificación afecte a condiciones laborales del trabajador tales como, entre otras, las siguientes:
Sistema de remuneración y salario.
Funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional.
2.- Que la modificación se deba a una decisión unilateral de la empresa. No se consideran unilaterales las modificaciones derivadas de cambios en la legislación ni las acordadas en convenios colectivos o en contratos suscritos con el trabajador.
3.- Que la modificación sea sustancial: la modificación se considerará o no sustancial dependiendo de la entidad de la modificación, la condición afectada, la duración de la nueva medida y las consecuencias que produzca en los trabajadores; no siendo sustancial aquella alteración poco significativa de carácter organizativo.
En caso de concurrir las tres circunstancias anteriores, la empresa sólo podrá llevar a cabo la modificación pretendida si se cumplen dos requisitos:
Que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Son razones de este tipo las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Que comunique la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad en caso de modificación individual; o que celebre un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días en caso de modificación colectiva. Si la empresa sigue el procedimiento establecido el trabajador queda obligado a cumplir la nueva condición independientemente de si ha dado o no su consentimiento. No obstante, contra la modificación efectuada podrá iniciar las acciones que correspondan.
Por lo tanto, si la empresa modifica unilateralmente alguna de las condiciones laborales mencionadas de manera sustancial sin existir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y sin seguir el procedimiento legalmente establecido, estaremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo injustificada.
Asimismo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores, ha de tenerse en cuenta que la conversión de un trabajo a jornada completa en un trabajo a jornada parcial y viceversa tiene carácter voluntario para el trabajador. Por lo tanto, no se puede imponer de forma unilateral por el empresario como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En caso de no estar conforme con la modificación de las condiciones de trabajo realizada por la empresa, el trabajador tiene las siguientes opciones:
a) Rescindir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año) con un máximo de 9 meses. Esta opción sólo es posible si la modificación sustancial afecta a la jornada, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y salario y/o a las funciones y causa un perjuicio al trabajador.
b) Impugnar la modificación ante los juzgados de lo social mediante la interposición de demanda en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente al día de notificación de la modificación. En este caso el juzgado declarará si la modificación realizada es justificada, injustificada o nula.
c) Solicitar la extinción del contrato de trabajo ante la jurisdicción social, con derecho a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio (prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año) con un máximo de 24 meses. Esta opción sólo es posible si la modificación se realiza sin respetar lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y causa el menoscabo de la dignidad del trabajador.
Movilidad Geográfica: cambio de centro de trabajo
Existe movilidad geográfica del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores cuando se produce un cambio del centro de trabajo en el que el trabajador presta servicios.
En este sentido, ha de tenerse en cuenta que la empresa puede llevar a cabo la modificación del centro de trabajo cuando dicho cambio no exija cambio de residencia del trabajador.
Ahora bien, en el caso de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, si el cambio de centro de trabajo implica la necesidad objetiva de que el trabajador cambie de lugar de residencia (determinada en atención a la distancia y la comunicación existente entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador) estaremos ante un supuesto de movilidad geográfica sustancial del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, el cual puede consistir en dos medidas:
Existe traslado cuando el cambio de centro tiene una vocación de permanencia, y, en todo caso, cuando se prolongue durante un período superior a 12 meses en un período de 3 años.
Para poder llevar a cabo un traslado es necesario que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, entendiéndose como tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La empresa deberá notificar el traslado al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad en caso de traslado individual, o celebrar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días en caso de traslado colectivo; quedando el trabajador obligado a cumplirlo independientemente de si ha dado o no su consentimiento, sin perjuicio de las acciones que pueda iniciar contra la modificación efectuada.
Una vez notificado el traslado, el trabajador tendrá las siguientes opciones:
a) Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos.
b) Rescindir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año) con un máximo de 12 mensualidades.
c) Impugnar el traslado ante los juzgados de lo social mediante la interposición de demanda en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente al día de notificación del traslado, en cuyo caso el juzgado declarará si el traslado realizado es justificado, injustificado o nulo.
Existe desplazamiento cuando el cambio de centro tiene carácter temporal, sin alcanzar la duración de 12 meses en un período de 3 años.
Igual que en el caso del traslado, para poder llevar a cabo un desplazamiento es necesario que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o contrataciones referidas a la actividad empresarial que justifiquen el cambio temporal de centro de trabajo.
La empresa deberá informar del desplazamiento al trabajador con la antelación suficiente, siendo la antelación mínima de 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses (en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, siendo los gastos a cargo de la empresa).
Una vez notificado el desplazamiento, el trabajador tendrá dos opciones:
a) Aceptar el desplazamiento, percibiendo, además del salario, los gastos de viaje y las dietas.
b) Impugnar el desplazamiento ante los juzgados de lo social mediante la interposición de demanda en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente al día de notificación del desplazamiento, en cuyo caso el juzgado declarará si el desplazamiento realizado es justificado, injustificado o nulo.
Movilidad funcional: cambio de funciones
La movilidad funcional, regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, es el cambio de funciones, esto es, la facultad de la empresa de encomendar unilateralmente al trabajador, sin su previo consentimiento, la realización de tareas diferentes a las que corresponden al grupo profesional que tiene reconocido o al puesto de trabajo que ocupa.
Hay que diferenciar dos supuestos de movilidad funcional:
a) Realización de funciones del mismo grupo profesional: en este caso el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas.
No es necesaria justificación causal.
No es precisa ni comunicación escrita ni notificación a los representantes de los trabajadores.
La medida puede tener carácter temporal o definitivo.
b) Realización de funciones, tanto superiores como inferiores, de distinto grupo profesional: en este caso el trabajador tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente al grupo profesional al que correspondan las funciones superiores que esté realizando, o la retribución correspondiente a su puesto de trabajo de origen si realiza funciones inferiores.
Es necesaria la concurrencia de razones técnicas u organizativas.
Las nuevas funciones y las causas en que se basan deben comunicarse por escrito al trabajador y a los representantes legales de los trabajadores.
La medida podrá durar el tiempo imprescindible para atender la causa justificativa.
Se ha de efectuar de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
En caso de atribución de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a 6 meses durante 1 año u 8 meses durante 2 años, el trabajador podrá reclamar, además de las diferencias salariales que se hubiesen generado, el ascenso al grupo profesional superior (salvo que lo impida el convenio colectivo) o la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones realizadas (en todo caso).
En caso de que la empresa se niegue al ascenso o cobertura de vacante, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social mediante interposición de demanda en el plazo de 1 año.
El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos anteriores requerirá acuerdo de las partes o bien llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Otra figura que conlleva la modificación temporal de las condiciones laborales del trabajador es el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, el cual puede consistir en dos medidas diferentes:
Suspensión del contrato de trabajo en días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.
Reducción de la jornada laboral entre un 10% y un 70% de la jornada ordinaria de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
El ERTE es una medida de carácter temporal que se mantiene en vigor mientras concurran las causas en las que se basa y/o no se haya superado la situación coyuntural que se pretende superar.
Las causas en las puede fundamentarse un ERTE y el procedimiento a seguir para su aplicación (con independencia del número de trabajadores de la empresa y del número de trabajadores afectados por el ERTE) es el siguiente:
a) ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
La empresa debe comunicar simultáneamente a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores su intención de iniciar un ERTE y la apertura del periodo de consultas, debiendo aportar una memoria explicativa de las causas que motivan el ERTE, las medidas propuestas, los trabajadores afectados por dichas medidas y los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por el ERTE, así como la documentación que acredite la concurrencia de la causa que motiva el ERTE y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.
Durante el período de consultas la empresa y la representación legal de los trabajadores deben negociar sobre las medidas de suspensión y/o reducción propuestas por la empresa. El período de consultas puede durar como máximo 15 días (7 días en el caso de ERTE derivado de covid19), pudiendo finalizar antes si existe acuerdo entre ambas partes.
Finalizado el período de consultas, y con independencia de si hay acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, la empresa debe comunicar a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final tomada en relación con el ERTE y las medidas concretas que va a aplicar; pudiendo asimismo comunicar dicha decisión a los trabajadores afectados individualmente.
El ERTE comenzará a aplicarse a partir de la fecha en que la empresa haya comunicado su decisión sobre el ERTE a la autoridad laboral, o en una fecha posterior si así lo estableciese la empresa.
En este tipo de ERTE no se requiere la autorización del ERTE por parte de la autoridad laboral.
b) ERTE por causas de fuerza mayor:
La empresa debe comunicar simultáneamente a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores su intención de iniciar un ERTE, la causa de fuerza mayor concreta en la que se basa (por ejemplo, incendios, catástrofes naturales, covid19, etc) y las medidas concretas propuestas, así como aportar la documentación que acredite la causa alegada.
La autoridad laboral debe dictar una resolución en la que, en su caso, constate la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa. Dicha resolución debe dictarse en el plazo de 5 días desde la presentación de la solicitud, entendiéndose estimada la solicitud por silencio administrativo positivo en caso de que la autoridad laboral no dicte resolución en dicho plazo.
Tras la resolución de la autoridad laboral (o cuando se entienda estimada por falta de resolución en dicho plazo), la empresa debe comunicar a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores su decisión sobre el ERTE.
El ERTE comenzará a aplicarse desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
*Existen algunas peculiaridades respeto del ERTE por fuerza mayor derivado de covid19.
En caso de disconformidad con el ERTE, el trabajador o los representantes legales de los trabajadores pueden impugnarlo mediante la interposición de demanda en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente al día de notificación de la decisión empresarial final a los trabajadores o a sus representantes, en cuyo caso el juzgado declarará si el ERTE aplicado es justificado, injustificado o nulo.
Asimismo, el ERTE por fuerza mayor puede ser impugnado también por la empresa ante la jurisdicción social mediante la interposición de demanda en el plazo de 2 meses cuando la resolución dictada por la autoridad laboral declare que no existe la causa de fuerza mayor alegada.
Si desea obtener información sobre si se tiene o no derecho a percibir la prestación por desempleo en los supuestos anteriores pinche aquí.