Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Prawo_pracy__Wydanie_17-ebook/p02031393i020
Timestamp: 2018-11-18 08:06:01+00:00
Document Index: 114776154

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 18', 'art. 23', 'art. 29', 'art. 32', 'art. 1552', 'art. 166', 'art. 87', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 87', 'art. 87', 'art. 300', 'art. 87', 'art. 91', 'art. 87', 'art. 88', 'art. 8', 'art. 12', 'art. 17', 'art. 24', 'art. 59', 'art. 65', 'art. 66', 'art. 67', 'art. 68', 'art. 9', 'art. 8', 'art. 69', 'art. 76', 'art. 303', 'art. 97', 'art. 126', 'art. 229', 'art. 92', 'art. 91', 'art. 239', 'art. 3', 'art. 240', 'art. 240', 'art. 24128', 'art. 240', 'art. 240', 'art. 24126', 'art. 128', 'art. 2412', 'art. 2413', 'art. 2414', 'art. 2414', 'art. 2414', 'art. 2415', 'art. 2419', 'art. 24111', 'art. 24111', 'art. 24111', 'art. 24112', 'art. 24113', 'art. 24113', 'art. 24127', 'art. 2417', 'art. 2477', 'art. 42', 'art. 24114', 'art. 24115', 'art. 24117', 'art. 510', 'art. 24123', 'art. 251', 'art. 24125', 'art. 24125', 'art. 9', 'art. 150', 'art. 139', 'art. 150', 'art. 29', 'art. 1042', 'art. 30', 'art. 24125', 'art. 1041', 'art. 108', 'art. 1042', 'art. 108', 'art. 1043', 'art. 9', 'art. 772', 'art. 9', 'art. 30', 'art. 24125', 'art. 251', 'art. 19', 'art. 87', 'art. 91', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 28', 'art. 8', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 24125', 'art. 59', 'art. 4', 'art. 9', 'art. 65', 'art. 24111', 'art. 9', 'art. 14', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 78', 'art. 80']

Prawo pracy. Wydanie 17 [Małgorzata Barzycka-Banaszczyk] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00235 006851 13439272 na godz. na dobę w sumie
Prawo pracy. Wydanie 17 - ebook/epub
Autor: Małgorzata Barzycka-Banaszczyk Liczba stron:
ISBN: 978-83-255-9853-2 Data wydania: 2017-09-09
dr Małgorzata Barzycka-Banaszczyk docent w Katedrze Prawa PracyWydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego Prawo pracy 17. wydanieposzerzone i uaktualnione WYDAWNICTWO C.H.BECK WARSZAWA 2017
Wydawca: Aneta Flisek © Wydawnictwo C.H.Beck 2017 Wydawnictwo C.H.Beck Sp. z o.o. ul. Bonifraterska 17, 00-203 Warszawa www.ksiegarnia.beck.pl Skład i łamanie: TiM Print, Warszawa Przygotowanie wersji elektronicznej: Wydawnictwo C.H.Beck ISBN: 978-83-255-9853-2
Spis treści Wykaz skrótów Przedmowa Rozdział I. Źródła prawa pracy § 1. Zagadnienia ogólne § 2. Charakter prawny norm prawa pracy § 3. Źródła prawa pracy I. Źródła powszechnego prawa pracy 1. Konstytucja 2. Ustawy i rozporządzenia 3. Umowy międzynarodowe II. Specyficzne źródła prawa pracy 1. Układy zbiorowe pracy 2. Regulamin pracy 3. Regulamin wynagradzania 4. Statuty III. Źródła prawa pracy o charakterze międzynarodowym (konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy, ustawodawstwo Unii Europejskiej, umowy międzynarodowe) 1. Konwencje i zalecenia MOP 2. Akty Unii Europejskiej 3. Umowy międzynarodowe Rozdział II. Zasady prawa pracy § 4. Zagadnienia ogólne I. Pojęcie i rodzaje zasad II. Funkcje zasad prawa pracy § 5. Katalog zasad prawa pracy I. Wolność pracy II. Zasada swobody nawiązywania stosunku pracy III. Zasada ochrony dóbr osobistych pracownika IV. Zasada równości praw i równego traktowania w zatrudnieniu V. Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy VI. Zasada odpłatności za pracę VII. Zasada prawa do wypoczynku VIII. Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy IX. Zaspokojenie potrzeb socjalno-bytowych X. Ułatwienie podnoszenia kwalifikacji XI. Zasada ochrony uprawnień pracowniczych XII. Zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców 1. Związki zawodowe 2. Organizacje pracodawców XIII. Partycypacja pracowników w zarządzaniu XIV. Obowiązki pracodawców wobec związków zawodowych, samorządu załogi oraz rady pracowników Rozdział III. Charakter prawny i nawiązanie stosunku pracy § 6. Charakter prawny stosunku pracy § 7. Nawiązanie umownego stosunku pracy I. Podmioty stosunku pracy 1. Pracownik 2. Pracodawca II. Umowa o pracę 1. Zawarcie umowy o pracę 2. Rodzaje umów o pracę 3. Treść umowy o pracę III. Inne podstawy nawiązania stosunku pracy 1. Powołanie 2. Wybór 3. Mianowanie 4. Spółdzielcza umowa o pracę Rozdział IV. Rozwiązanie, zmiana i wygaśnięcie stosunku pracy § 8. Rozwiązanie umowy o pracę I. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron II. Wypowiedzenie umowy o pracę 1. Wypowiedzenie umów terminowych 2. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony III. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 1. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika 2. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika 3. Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia § 9. Zmiana treści umowy o pracę I. Trwała zmiana (na czas nieokreślony) II. Czasowa zmiana (na czas określony) § 10. Wygaśnięcie stosunku pracy § 11. Roszczenia pracownika z tytułu wadliwego rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy I. Roszczenia pracownika z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę II. Roszczenia pracownika i pracodawcy z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia III. Roszczenia pracownika związane z wygaśnięciem umowy o pracę IV. Wspólny skutek przyznania pracownikowi odszkodowania lub przywrócenia go do pracy Rozdział V. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika (zwolnienia grupowe) § 12. Przesłanki zwolnień grupowych § 13. Tryb zwolnień przewidzianych ustawą I. Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika II. Rozwiązanie w trybie porozumienia stron § 14. Szczególna ochrona przed zwolnieniami I. Ochrona w razie zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracownika II. Szczególna ochrona w razie zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika § 15. Świadczenia związane ze zwolnieniami grupowymi § 16. Ponowne zatrudnienie Rozdział VI. Zakaz konkurencji § 17. Uwagi ogólne § 18. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy § 19. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy § 20. Zakaz konkurencji w innych przepisach Rozdział VII. Sytuacja prawna bezrobotnego § 21. Uwagi ogólne § 22. Pojęcie bezrobotnego § 23. Uprawnienia bezrobotnych I. Zasiłek dla bezrobotnych § 24. Obowiązki bezrobotnych § 25. Obowiązki pracodawcy związane z zatrudnianiem Rozdział VIII. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą § 26. Wynagrodzenie za pracę I. Pojęcie wynagrodzenia za pracę II. Ustalenie wynagrodzenia za pracę III. Systemy prawne regulowania wynagrodzenia za pracę IV. Składniki wynagrodzenia za pracę V. Ochrona wynagrodzenia za pracę § 27. Inne świadczenia związane z pracą I. Wypłaty za czas niewykonywania pracy 1. Przestój 2. Urlop wypoczynkowy i inne zwolnienia od pracy 3. Czasowa niezdolność do pracy II. Odprawa rentowa lub emerytalna III. Odprawa pośmiertna IV. Wypłaty wyrównawcze V. Świadczenia odszkodowawcze Rozdział IX. Ochrona roszczeń pracowniczych w związku z niewypłacalnością pracodawcy § 28. Uwagi ogólne § 29. Niewypłacalność pracodawcy I. Pojęcie niewypłacalności pracodawcy II. Podmioty uprawnione do pomocy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych § 30. Roszczenie pracownicze w związku z niewypłacalnością pracodawcy I. Rodzaje roszczeń zaspokajanych ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych II. Tryb realizacji roszczeń pracowniczych ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych Rozdział X. Czas pracy § 31. Czas pracy I. Pojęcie czasu pracy II. Wymiar i rozkład czasu pracy III. Systemy czasu pracy 1. Podstawowy czas pracy 2. Skrócony czas pracy 3. Przerywany czas pracy 4. Zadaniowy czas pracy 5. Równoważny czas pracy 6. Praca w ruchu ciągłym 7. Skrócony tydzień 8. Weekendowy system czasu pracy IV. Praca w nocy oraz w niedziele i święta V. Praca w godzinach nadliczbowych VI. Okresy odpoczynku i przerwy w pracy Rozdział XI. Urlopy wypoczynkowe i bezpłatne § 32. Urlopy wypoczynkowe I. Pojęcie urlopu wypoczynkowego II. Rodzaje urlopów wypoczynkowych III. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego IV. Wymiar urlopu wypoczynkowego V. Zasady realizacji prawa do urlopu wypoczynkowego § 33. Urlopy bezpłatne Rozdział XII. Odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna pracownika § 34. Odpowiedzialność porządkowa I. Charakter prawny odpowiedzialności porządkowej II. Katalog kar porządkowych III. Tryb nakładania kar porządkowych IV. Środki odwoławcze § 35. Odpowiedzialność dyscyplinarna Rozdział XIII. Odpowiedzialność materialna pracowników § 36. Odpowiedzialność materialna pracownika § 37. Odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy I. Przesłanki odpowiedzialności 1. Szkoda 2. Bezprawność 3. Wina 4. Związek przyczynowy II. Odpowiedzialność pracodawcy za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej III. Wysokość odszkodowania § 38. Odpowiedzialność materialna pracownika za mienie powierzone I. Przesłanki odpowiedzialności za mienie powierzone i zakres odpowiedzialności pracownika II. Wspólna odpowiedzialność odszkodowawcza za mienie łącznie powierzone Rozdział XIV. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem § 39. Uwaga ogólna § 40. Ochrona zdrowia pracujących kobiet I. Prace wzbronione kobietom II. Prace wzbronione kobietom w ciąży i w okresie karmienia III. Przeniesienie kobiety w ciąży (lub karmiącej piersią) do innej pracy IV. Praca kobiet w ciąży w nocy, w godzinach nadliczbowych oraz ­delegowanie poza stałe miejsce pracy V. Opieka pracownika nad dzieckiem do lat czterech § 41. Ochrona stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego § 42. Uprawnienia pracujących kobiet oraz pracujących mężczyzn związane z wychowaniem dzieci I. Prawo do urlopu macierzyńskiego II. Prawo do urlopu ojcowskiego III. Prawo do urlopu rodzicielskiego IV. Prawo do urlopu wychowawczego V. Prawo do dodatku w okresie urlopu wychowawczego VI. Prawo do zwolnień od pracy Rozdział XV. Zatrudnianie i ochrona pracujących młodocianych § 43. Młodociany I. Pojęcie młodocianego II. Zatrudnianie młodocianych § 44. Ochrona zdrowia młodocianych Rozdział XVI. Świadectwa pracy § 45. Uwagi ogólne § 46. Świadectwa pracy I. Treść świadectwa pracy II. Tryb wydawania świadectwa pracy III. Wniosek o sprostowanie świadectwa pracy IV. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy Rozdział XVII. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe § 47. Zakres podmiotowy ustawy I. Pojęcie wypadku przy pracy i pojęcie choroby zawodowej 1. Wypadek przy pracy 2. Choroba zawodowa II. Odpowiedzialność za wypadki przy pracy III. Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych 1. Jednorazowe odszkodowanie dla pracownika 2. Jednorazowe odszkodowanie dla rodziny zmarłego pracownika 3. Renta inwalidzka 4. Renta rodzinna Rozdział XVIII. Spory pracy § 48. Uwaga ogólna § 49. Spór indywidualny i zasady jego rozstrzygania I. Pojęcie sprawy z zakresu prawa pracy II. Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy III. Pojęcie sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych IV. Postępowanie w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych § 50. Spór zbiorowy i zasady jego rozstrzygania I. Pojęcie i przedmiot sporu zbiorowego II. Strony sporu zbiorowego i sposoby ich reprezentacji III. Tryb rozstrzygania sporów zbiorowych IV. Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy Rozdział XIX. Przedawnienie roszczeń § 51. Pojęcie przedawnienia § 52. Bieg i terminy przedawnienia roszczeń I. Terminy przedawnienia roszczeń II. Zawieszenie i przerwanie biegu terminu przedawnienia Rozdział XX. Wybrane zagadnienia z pracowniczych ubezpieczeń społecznych § 53. Zagadnienia ogólne § 54. Obowiązek ubezpieczenia społecznego oraz obowiązki pracodawcy i pracownika § 55. Składki na ubezpieczenie społeczne § 56. Świadczenia pieniężne z tytułu choroby i macierzyństwa I. Świadczenia pieniężne z tytułu choroby 1. Zasiłek chorobowy (art. 4–17 ZasiłkiU) 2. Świadczenie rehabilitacyjne (art. 18–22 ZasiłkiU) 3. Zasiłek wyrównawczy (art. 23–26 ZasiłkiU) II. Świadczenia pieniężne z tytułu macierzyństwa 1. Zasiłek macierzyński (art. 29–31 ZasiłkiU) 2. Zasiłek opiekuńczy (art. 32–35 ZasiłkiU) III. Zasiłek pogrzebowy IV. Postępowanie w sprawach zasiłków § 57. Pracownicze programy emerytalne
Wykaz skrótów 1. Akty prawne CudzU ustawa z 12.12.2013 r. o cudzoziemcach (Dz.U. z 2016 r. poz. 1990 ze zm.) EKS Europejska Karta Społeczna z 18.10.1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67 ze zm.) FUSU ustawa z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 887 ze zm.) GospNierU ustawa z 21.8.1997 r. o gospodarce nieruchomościami (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 2147 ze zm.) InfPracU ustawa z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.) KH rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z 27.6.1934 r. – Kodeks handlowy (Dz.U. Nr 57, poz. 502 ze zm.) KC Kodeks cywilny KK Kodeks karny KKW Kodeks karny wykonawczy Konstytucja RP ustawa z 2.4.1997 r. – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. Nr 78, poz. 483 ze zm. i ze sprost.) KP Kodeks pracy KPA Kodeks postępowania administracyjnego KPC Kodeks postępowania cywilnego KRO Kodeks rodzinny i opiekuńczy KSCU ustawa z 28.7.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 623 ze zm.) KSH Kodeks spółek handlowych KW Kodeks wykroczeń KWU ustawa z 6.7.1982 r. o księgach wieczystych i hipotece (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 790 ze zm.) MinWynU ustawa z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.) ObrRPU ustawa z 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1534 ze zm.) OchrRoszczU ustawa z 13.7.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1256 ze zm.) OPracodU ustawa z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 2029 ze zm.) PProgEmU ustawa z 20.4.2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r. poz. 710) PracSamU ustawa z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1449 ze zm.) PracUPU ustawa z 16.9.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1511 ze zm.) PromocZatrudU ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 645 ze zm.) PrPrywM ustawa z 4.2.2011 r. – Prawo prywatne międzynarodowe (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 1792 ze zm.) PrSpółdz ustawa z 16.9.1982 r. – Prawo spółdzielcze (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 21 ze zm.) PrUSP ustawa z 27.7.2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych (tekst jedn. ­Dz.­U. z 2016 r. poz. 2062 ze zm.) SamZałPPU ustawa z 25.9.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa ­państwowego (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 1543 ze zm.) SpołInspPU ustawa z 24.6.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 567) SporyZbiorU ustawa z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. ­Dz.­U. z 2015 r. poz. 295 ze zm.) SystUbSpołU ustawa z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 963 ze zm.) ŚwiadRodzU ustawa z 28.11.2003 r. o świadczeniach rodzinnych (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1518 ze zm.) WypadkiU ustawa z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm.) ZaopInwWojU ustawa z 29.5.1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i woj­skowych oraz ich rodzin (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 840) ZasiłkiU ustawa z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 871 ze zm.) ZNKU ustawa z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.) ZwGrupU ustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474 ze zm.) ZwZawU ustawa z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm.) 2. Organy, instytucje i organizacje GKO Główna Komisja Orzekająca GUS Główny Urząd Statystyczny IPiSS Instytut Pracy i Spraw Socjalnych MEN Minister Edukacji Narodowej MENiS Minister Edukacji Narodowej i Sportu MGiP Minister Gospodarki i Pracy MGPiPS Minister Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej MOP Międzynarodowa Organizacja Pracy MPiPS Minister Pracy i Polityki Socjalnej (Społecznej) MPPiSS Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych MPS Minister Polityki Społecznej MZ Minister Zdrowia MZiOS Minister Zdrowia i Opieki Społecznej NBP Narodowy Bank Polski NIK Najwyższa Izba Kontroli NSA Naczelny Sąd Administracyjny PAN Polska Akademia Nauk RM Rada Ministrów SA Sąd Apelacyjny SKO Samorządowe Kolegium Odwoławcze SN Sąd Najwyższy UE Unia Europejska WE Wspólnoty Europejskie WSA Wojewódzki Sąd Administracyjny ZUS Zakład Ubezpieczeń Społecznych 3. Publikatory i czasopisma Adm. Administracja Apel. W-wa Apelacja Warszawska AUMCS Annales Universtatis Mariae Curie-Skłodowska Biul. SN Biuletyn Sądu Najwyższego Dz.U. Dziennik Ustaw Dz.Urz. Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej EP Edukacja Prawnicza EPS Europejski Przegląd Sądowy GP Gazeta Prawna GSP Gdańskie Studia Prawnicze KPP Kwartalnik Prawa Prywatnego KPPubl. Kwartalnik Prawa Publicznego M.P. Monitor Polski MoP Monitor Prawniczy MoPr Monitor Prawa Pracy NP Nowe Prawo OG Orzecznictwo Gospodarcze OSA Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych OSAiSN Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych i Sądu Najwyższego OSNAPiUS Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych OSNC Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Cywilna OSNCP Orzecznictwo Sądu Najwyższego, Izba Cywilna oraz Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych OSN Zb.Urz. Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Zbiór Urzędowy OSP Orzecznictwo Sądów Polskich OSPiKA Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych OTK-A Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego Seria A OTK-B Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego Seria B OwSS Orzecznictwo w Sprawach Samorządowych Pal. Palestra PiP Państwo i Prawo PiZS Praca i Zabezpieczenie Społeczne PL Przegląd Legislacyjny PP Przegląd Podatkowy PPH Przegląd Prawa Handlowego PPiPS Z problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej Prok. i Pr. Prokuratura i Prawo Pr. Pracy Prawo Pracy Pr. Przeds. Prawo Przedsiębiorcy Pr. Spółek Prawo Spółek PS Przegląd Sądowy PUG Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego R. Pr. Radca Prawny Rej. Rejent RPEiS Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny Rzeczposp. Rzeczpospolita Sł. Prac. Służba Pracownicza SP Studia Prawnicze SP-E Studia Prawno-Ekonomiczne ST Samorząd Terytorialny St. Pr. PiPSp Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej TPP Transformacje Prawa Prywatnego Wok. Wokanda ZN Zeszyty Naukowe ZNIBS Zeszyty Naukowe Instytutu Badania Prawa Sądowego ZN SA Zeszyty Naukowe Sądownictwa Administracyjnego ZNUG Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Gdańskiego ZNUJ Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Jagiellońskiego ZNUŁ Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Łódzkiego ZNUSz Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego 4. Inne skróty BHP bezpieczeństwo i higiena pracy FUS Fundusz Ubezpieczeń Społecznych KUL Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II nast. następny (-a, -e) nierat. nieratyfikowany (-a, -e) orzecz. orzeczenie post. postanowienie p.z.e. powszechne zaopatrzenie emerytalne RP Rzeczypospolita Polska rozdz. rozdział r.ż. rok życia uchw. NSA (7) uchwała Naczelnego Sądu Administracyjnego w składzie 7 sędziów uchw. SN (7) uchwała Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów u.z.p. układy zbiorowe pracy w zw. w związku wyr. wyrok zd. zdanie ze sprost. ze sprostowaniem ze zm. ze zmianami
Przedmowa Prawo pracy to rozległa gałąź prawa, której początki sięgają ustawodawstwa fabrycznego, nazywanego później ustawodawstwem robotniczym i wreszcie prawem pracy (w 1910 r. uchwalono I księgę francuskiego Code du Travail, a w tym czasie w Niemczech pojawiła się nazwa Arbeitsrecht, w których to właśnie występuje pojęcie prawo pracy). Za pierwsze akty normatywne prawa pracy w Polsce (poza wcześniej obowiązującymi aktami prawnymi państw zaborczych) uznaje się dekret z 1918 r. o ośmiogodzinnym czasie pracy (unormowanie ostateczne czasu pracy nastąpiło w ustawie z 1919 r. o czasie pracy w przemyśle i handlu) i dekret w przedmiocie tymczasowych przepisów o pracowniczych związkach zawodowych z 1919 r. Kolejne ważne regulacje wprowadzone w prawie polskim okresu międzywojennego to: ustawa o urlopach w przemyśle i handlu z 1922 r., ustawa o ochronie pracy młodocianych i kobiet z 1924 r., dekret o inspekcji pracy i dekret o zapobieganiu chorobom zawodowym i ich zwalczaniu z 1927 r., następnie dwa dekrety o umowie o pracę, jeden dotyczący pracowników umysłowych, a drugi robotników z 1928 r., dekret o sądach pracy z 1928 r., kodeks zobowiązań z 1933 r. z regulacją dotyczącą umowy o pracę (stosowany uzupełniająco do dekretów z 1928 r.) oraz ustawa z 1937 r. o układach zbiorowych pracy. Do ważniejszych aktów normatywnych okresu powojennego zaliczyć należy: dekret o radach zakładowych z 1945 r., dwie ustawy z 1948 r. regulujące uprawnienia kobiet w ciąży i przerwy połogowej, ustawa o związkach zawodowych z 1949 r., dekret z 1954 r. o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym, dekret z 1950 r. o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy, dekret z 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę i zabezpieczeniu ciągłości pracy, ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy z 1965 r. oraz ustawy dotyczące zaopatrzenia emerytalnego, świadczeń pieniężnych z tytułu wypadków przy pracy z 1968 r., których normy częściowo zastępowały, a częściowo były stosowane wraz z rozwiązaniami okresu międzywojennego. Fundamentem obecnego stanu prawnego w zakresie prawa pracy jest ustawa z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy z 1974 r. (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.), obowiązujący od 1.1.1975 r. Podkreślić należy, że prawo pracy to zespół norm regulujących stosunki społeczne typu kooperacyjnego zachodzące bezpośrednio pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, które są podtypem cywilnoprawnych stosunków o charakterze zobowiązaniowym, charakteryzujących się elementem podporządkowania świadczącego pracę pracownika poleceniom zatrudniającego go pracodawcy. Reguluje ono także relacje społeczne w zakresie organizowania pracy i relacji zbiorowości pracowniczej wobec pracodawcy (związki zawodowe, rady pracowników, rady pracownicze). Ponadto, prawo pracy obejmuje także swoim zakresem m.in. regulacje dotyczące organów nadzoru nad przestrzeganiem prawa (inspekcja pracy, społeczna inspekcja pracy) oraz kwestie dotyczące rozstrzygania sporów. Zespołowe wykonywanie pracy powoduje, że na status pracowniczy mają wpływ przede wszystkim przepisy regulujące stosunek pracy, ale także inne stosunki prawne, gdzie pracownik jest destynariuszem skutków ich realizacji (korzyści płynących z obowiązków objętych tymi stosunkami), a także takie stosunki, które wiążą się z istnieniem stosunku pracy i mają wpływ na uprawnienia członków rodziny pracownika. Do prawa pracy sensu largo zaliczamy także przepisy o ubezpieczeniu społecznym, z uwagi na fakt, że stosunek ubezpieczenia społecznego pracowników zależy ściśle od istnienia stosunku pracy. Podkreślić jednak należy, że skomplikowana i obszerna materia ubezpieczeń społecznych, rządząca się swoimi regułami słusznie stanowi przedmiot odrębnego wykładu. Nie ulega najmniejszej wątpliwości, że prawo pracy jest jedną z najczęściej zmieniających się gałęzi prawa. Warto zauważyć, że przepisy samego tylko Kodeksu pracy podlegały prawie sześćdziesięciu zmianom, przy czym niektóre instytucje (np. czas pracy) kilkunastu istotnym modyfikacjom. Taki stan rzeczy powoduje, że uzasadniony staje się pogląd o konieczności uchwalenia nowego Kodeksu pracy lub taka jego generalna nowelizacja i systematyzacja, która uczyniłaby jego materię spójną i przejrzystą. Wydaje się bowiem, że obecna regulacja kodeksowa jest w wielu przypadkach kazuistyczna i nie pozwala na swobodne regulowanie postanowień umownych. Przepisy Kodeksu pracy powinny zawierać normy minimalne, gwarantujące pracownikom ochronę stosunku pracy i uprawnień zeń wynikających. Oddawane do rąk Czytelnika kolejne już siedemnaste wydanie uwzględnia wszystkie zmiany w zakresie prezentowanych ­zagadnień (stan prawny – maj 2017 r.). Przedstawione w tym wydaniu zagadnienia prawa pracy obejmują problematykę: źródeł prawa, zasad prawa pracy, nawiązywania, zmiany i rozwiązywania stosunku pracy, zwolnień grupowych, zakazu konkurencji, sytuacji prawnej bezrobotnego, czasu pracy, wynagrodzenia za pracę, ochrony roszczeń pracowniczych w przypadku niewypłacalności pracodawcy, urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, odpowiedzialności materialnej i porządkowej pracownika, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, w tym zagadnieniem urlopu rodzicielskiego oraz zatrudnienia i ochrony pracujących młodocianych, świadectw pracy, wypadków przy pracy, sporów indywidualnych i zbiorowych, przedawnienia roszczeń, a także wybranych zagadnień z zakresu ubezpieczeń społecznych. Problematyka związków zawodowych, organizacji pracodawców, rad pracowników, rad pracowniczych omówiona została w rozdziale poświęconym zasadom prawa pracy, a także przy okazji omawiania odpowiednich zagadnień poruszonych w publikacji. Z uwagi na taki zakres pracy z bogatej literatury przedmiotu wybrane zostały – zamieszczone na początku każdego rozdziału – pozycje podstawowe bądź szczególnie charakterystyczne. Bibliografia, co do zasady, nie obejmuje opracowań ogólnych, takich jak podręczniki czy komentarze. Zamieszczony w książce wykaz aktów normatywnych nie jest kompletny i ogranicza się w zasadzie do aktów o charakterze podstawowym. W znacznie szerszym (choć także ograniczonym) zakresie powołane zostało orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów apelacyjnych, które ma na celu wzbogacenie wiedzy Czytelnika poprzez pokazanie całej złożoności mechanizmu wykładni prawa, jak również pobudzenie do krytycznej oceny i twórczej analizy – wyrażonych w powołanych orzeczeniach – poglądów. Siedemnaste wydanie zawiera także wykresy ułatwiające poznanie konstrukcji podstawowych instytucji prawa pracy. Zamieszczone w pracy wykresy i wzory pism mają umożliwić posłużenie się nimi w praktyce. Natomiast zamieszczone na końcu każdego rozdziału pytania mają przede wszystkim na celu sprawdzenie wiedzy, ale także zwrócenie uwagi na problemy pojawiające się na tle stosowania prawa pracy. Siedemnaste wydanie uwzględnia przede wszystkim zmiany przepisów Kodeksu pracy wprowadzone ustawą z 16.11.2016 r. o zmianie ustawy z powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2016 r. poz. 2138) a dotyczące przepisów urlopowych (art. 1552, 165 pkt 3 oraz art. 166 pkt 3) w zakresie uzupełnienia ich treści o terytorialną służbę wojskową pełnioną rotacyjnie. Ponadto, wydanie to uwzględnia zmiany wprowadzone ustawą z 16.12.2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255) w zakresie obowiązku ustalenia regulaminu wynagrodzenia, regulaminu pracy, formy umowy o współodpowiedzialności za mienie powierzone oraz terminu do wnoszenia do sądy odwołania do wprowadzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia i od wygaśnięcia umowy o pracę oraz terminu do żądania nawiązania stosunku pracy. Uwadze Czytelników polecam także nową książkę serii Repetytoria Becka, tym razem z zakresu prawa pracy. Publikacja ta zawiera pytania sprawdzające wraz z odpowiedziami, kazusy, tablice oraz testy. Jest to publikacja zbiorowa autorstwa Angeliki Grzelachowskiej-Larek, Grzegorza Larek i mojego, która w zamyśle Autorów może stanowić znakomite uzupełnienie materii zawartej w niniejszej publikacji. Niniejsze opracowanie jest siedemnastym wydaniem skryptu (pierwsze – luty 1994 r., drugie – styczeń 1995 r., trzecie – maj 1996 r., czwarte – listopad 1998 r., piąte – październik 2001 r., szóste – październik 2003 r., siódme – listopad 2004 r., ósme – październik 2005 r., dziewiąte – wrzesień 2006 r., dziesiąte – wrzesień 2007 r., jedenaste – październik 2008 r., dwunaste – październik 2009 r., trzynaste – wrzesień 2010 r., czternaste – wrzesień 2011 r., oraz piętnaste – październik 2013 r., szesnaste – pażdziernik 2015 r.). Każde kolejne wydanie uwzględnia nie tylko zmieniający się stan prawny w zakresie prawa pracy, ale także uwagi Czytelników, zwłaszcza studentów. Stąd też w wydaniu obecnym dokonałam odpowiednich korekt i uzupełnień. Za życzliwe uwagi i sugestie wszystkim bardzo serdecznie dziękuję. Warszawa, kwiecień 2017 r. doc. dr Małgorzata Barzycka-Banaszczyk
Rozdział I. Źródła prawa pracy Akty normatywne: Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej; Kodeks pracy; Konwencje MOP; umowy międzynarodowe; rozporządzenia i dyrektywy WE. Literatura: K.W. Baran (red.), Zarys systemu prawa pracy, Warszawa 2009; J. Chaciński, O niektórych zagadnieniach dotyczących układu zbiorowego pracy, Studia Prawnicze KUL 2008, Nr 1; T. Chauvin, Umowy prawotwórcze jako umowy prawa publicznego, KPPubl. 2003, Nr 2; A. Chobot, Skuteczność konwencji MOP w polskim prawie pracy, RPEiS 1983, za 4; Z. Czajka, Z. Jacukowicz, M. Juchnowicz, Z. Krawczyński, Układy zbiorowe pracy w polityce płac różnych krajów, Studia i Materiały IPiSS 1993, Nr 9; W. Czapliński, Wzajemny stosunek prawa międzynarodowego i polskiego prawa wewnętrznego w świetle przepisów Konstytucjiz 1997 r. oraz orzecznictwa, [w:] M. Wyrzykowski (red.), Konstytucyjne podstawy systemu prawa, Warszawa 2001; A. Dubowik, Regulaminy wynagradzania jako źródło zakładowego prawa pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 1996, Nr 5; taż, Regulaminy pracy po nowelizacji kodeksu pracy. Sytuacja pracodawców niezobowiązanych do ustalania regulaminów, PiZS 2004, Nr 3; L. Florek, Konstytucyjne gwarancje uprawnień pracowniczych, PiP 1997, za 11–12; tenże, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2009; tenże, Zgodność przepisów prawa pracyz Konstytucją, PiZS 1997, Nr 11–12; tenże, Dostosowanie przepisów prawa pracy do Konstytucji, PS 1998, Nr 9; tenże, Znaczenie umów międzynarodowych w prawie pracy, PiP 2002, za 2; tenże, Europejskie prawo pracy, Warszawa 2005; M. Gersdorf, Zatrudnianie pracowników w formie telepracy, PiZS 2008, Nr 5; G. Goździewicz, Szczególne właściwości norm prawa pracy, Toruń 1988; tenże, Charakter porozumień zbiorowych w prawie pracy, PiZS 1998, Nr 3; tenże, Układy zbiorowe pracy. Przepisy związkowe. Komentarz, Bydgoszcz 1994; Z. Góral (red.), Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Warszawa 2009; A. Gubiński, Kontrola przestrzegania konwencji i zaleceń Międzynarodowej Organizacji Pracy, ZNUŁ 1981, Nr 5; W. Jaśkiewicz, Zagadnienia ogólne Kodeksu pracy, [w:] Studia nad Kodeksem pracy. Praca zbiorowa, Poznań 1975; K. Jaśkowski, Funkcje zwyczaju w prawie pracy, PiZS 2008, Nr 1; A. Jedliński, L. Kaczyński, Statut jako źródło prawa pracy, PiP 1999, za 4; U. Jelińska, Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, Sł. Prac. 1997, Nr 4; taż, Zakładowe układy zbiorowe, Warszawa 1996; L. Kaczyński, Wpływ art. 87 Konstytucji na swoiste źródła prawa pracy. Uwagi wstępne, PiP 1997, za 8; tenże, W sprawie zgodności przepisów prawa pracyz Konstytucją – polemika, PiZS 1998, Nr 3; A. Kijowski, Przejście zakładu pracy na inną osobę, PiZS 1991, Nr 4; H. Lewandowski, Nowelizacja prawa o układach zbiorowych prawa pracy, PiZS 2001, Nr 1; T. Liszcz, Prawo pracy. Część ogólna. Zbiorowe prawo pracy. Zatrudnienie i bezrobocie, Gdańsk 1994; taż, Przyszła Konstytucja Rzeczypospolitej Polskieja prawo pracy, ­AUMCS 1997, Nr 44; A. Marek, Czasowe zawieszenie uprawnień pracowników, Sł. Prac. 2010, Nr 12; P. Matyjas-Łysakowska, Statut szkoły wyższej jako źródło prawa pracy, PiZS 2010, Nr 10; A. Musiała, Kontrowersje wokół wymogu „oparcia na ustawie” porozumienia zbiorowego jako źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., PiP 2014, za 4; A. Nałęcz, Regulamin pracy, PiZS 1999, Nr 11; Z. Niedbała, O niektórych kontrowersjach wokół porozumień zbiorowych jako źródeł prawa pracy, GSP 2007, Nr 17; T. Nycz, Konstytucyjne gwarancje bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Komentarz przepisów bhp i odpowiedzialność za ich naruszenie, Tarnobrzeg 2000; B. Paździor, Tworzenie konwencji i zaleceń Międzynarodowej Organizacji Pracy, ZNUŁ 1981, Nr 5; Ł. Pisarczyk, Podstawy normatywności i charakter specyficznych źródeł prawa pracy, PiP 2012, Nr 6; R. Portalski, Wzory regulaminów, umów i pismz objaśnieniami, stosowanych na podstawie Kodeksu pracy i przepisów wykonawczych, Warszawa 1998; Z. Salwa, Układy zbiorowe pracy. Komentarz, Warszawa 1996; W. Sanetra, Prawa (wolności) pracownicze w Konstytucji, PiZS 1997, Nr 11; tenże, Konstytucyjne prawo do rokowań, PiZS 1998, Nr 12; ­tenże, Rozporządzenie dotyczące prawa właściwego dla zobowiązań pozaumownych (Rzym II)a prawo pracy, EPS 2009, Nr 3; M. Seweryń­ski, Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy ratyfikowane przez Polskę, War­szawa 1993; tenże, Wpływ konwencji i ­zaleceń Międzynarodowej Organizacji Pracy na prawo krajowe, ZNUŁ 1981, Nr 5; K. Skubiszewski, Stosowanie i przestrzeganie prawa międzynarodowego w pań­stwie, PiP 1984, za 9; A. Sobczyk, Zmiana regulaminu pracya wypowiedzenie zmieniające, PiZS 1999, Nr 11; tenże, Z problematyki relacji źródeł prawa pracy na przykładzie telepracy, St. ­ZPPiPS 2009, Nr 1; W. Szubert, Układy zbiorowe pracy, Warszawa 1960; B. Wagner, Kilka uwag w sprawie rokowań ko­lektywnych, ZNUJ, Prace Prawnicze 1991, Nr 138; taż, Pakiet socjalny, PiZS 2006, Nr 9; J. Wratny, Charakter prawny porozumień socjalnych związanychz prywatyzacją przedsiębiorstw państwowych, PiP 1999, Nr 6; tenże, Porozumienia zbiorowe – czy dekompozycja prawotwórstwa zakładowego, PiZS 2011, Nr 7; T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu. Część I – ogólna, Kraków 1986; M. Zubik, Trybunał Konstytucyjnya układy zbiorowe pracy, PiZS 2005, Nr 3. § 1. Zagadnienia ogólne Problem źródeł prawa czy źródeł norm prawnych to przede wszystkim zagadnienie hierarchii mocy obowiązującej aktów normatywnych kreujących określone stosunki prawne, w tym przypadku stosunku pracy. Zagadnienie źródeł prawa należy niewątpliwie do domeny teorii prawa, a tam wypracowane zasady są dla prawa pracy wiążące. Niemniej w tym miejscu należy poruszyć istotne dla stosunków pracy zagadnienia, wskazując, że oprócz ogólnych źródeł prawa, takich jak Konstytucja RP, ustawy, rozporządzenia, w prawie pracy mamy normy dotyczące tylko tej dziedziny prawa. Stąd istotne jest ustalenie katalogu źródeł prawa pracy i ich mocy obowiązującej. Artykuł 87 Konstytucji RP do źródeł prawa krajowego zalicza: ustawę zasadniczą (Konstytucję), ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. W literaturze przedmiotu źródła prawa pracy dzieli się na: 1)	powszechnie występujące, takie np. jak ustawa zasadnicza (Konstytucja), ustawy, akty podustawowe (rozporządzenia wydane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania) oraz 2)	specyficzne źródła prawa pracy, charakterystyczne jedynie dla stosunków pracy (układy zbiorowe pracy, porozumienia normatywne, regulaminy, statuty). Źródła prawa pracy można także podzielić na źródła indywidualnego (o nich szerzej w dalszej części rozdziału) i zbiorowego prawa pracy. Do tych ostatnich należy zaliczyć przede wszystkim ustawęz 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U.z 2015 r. poz. 1881 za zm.), ustawęz 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U.z 2015 r. poz. 2029), ustawęz 25.9.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U.z 2015 r. poz. 1543), ustawęz 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. Dz.U.z 2015 r. poz. 295), a także ustawęz 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniuz nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550 za zm.). Zgodniez art. 9 KP, ilekroć mówimy o prawie pracy, powinniśmy mieć na względzie – poza Kodeksem pracy – przepisy innych ustaw oraz aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy oraz innych, opartych na ustawie, porozumień zbiorowych (np. porozumień w sprawie zwolnień grupowych, regulaminów i statutów (np. statut spółki, statut spółdzielni) określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Podkreślić należy, że art. 87 ust. 1 Konstytucji RP pomija źródła prawa specyficzne dla prawa pracy. Stąd powstaje problem, jaka jest podstawa ich obowiązywania. Wydaje się, że podstawy takiej należy upatrywać w art. 87 ust. 2 Konstytucji RP, który to przepis nadaje status źródeł prawa aktom prawa miejscowego, za które można uważać specyficzne źródła prawa pracy, mające przecież ograniczony zasięg terytorialny, ale co ważniejsze zasięg przedmiotowy (np. zakładowy układ zbiorowy pracy obejmujący jeden zakład) i podmiotowy. Ważne miejsce w zakresie stosowania norm prawa do stosunków pracy zajmuje Kodeks cywilny. Zgodniez art. 300 KP, w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego (a nie przepisy prawa cywilnego), jeżeli nie są one sprzecznez zasadami prawa pracy. Tak więc, stosowanie Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy oparte jest na dwóch warunkach: braku regulacji danej sprawy przepisami prawa pracy oraz niesprzeczności przepisów Kodeksu cywilnegoz zasadami prawa pracy, zarówno podstawowymi, jak i innymi wynikającymi z charakteru stosunku pracy (zasada podporządkowania, zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego). Mówiąc o odpowiednim stosowaniu Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy, trzeba mieć na względzie takie stosowanie tych przepisów, które uwzględnia charakter stosunku pracy. Przede wszystkim znajdą zastosowanie te normy Kodeksu cywilnego, które definiują pojęcia takie jak: osoba fizyczna, osoba prawna, zdolność do czynności prawnych, szkoda, następnie przepisy, które obejmują kwestie czynności prawnych, wad oświadczeń woli. Ponadto, w systemie źródeł prawa pracy należy wyróżnić akty międzynarodowe, w tym konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy, umowy międzynarodowe, a także akty Unii Europejskiej (rozporządzenia, zarządzenia, dyrektywy). Zgodniez art. 87 Konstytucji RP, źródłem prawa obowiązującego w Polsce są ratyfikowane umowy międzynarodowe, które po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw stanowią część krajowego porządku prawnego. Takie umowy należy stosować bezpośrednio i wprost, chyba że stosowanie danej umowy jest uzależnione od wydania ustawy. Podkreślić przy tym należy, że umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie, ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową (art. 91 ust. 2 Konstytucji RP). § 2. Charakter prawny norm prawa pracy Ważnym zagadnieniem jest wskazanie charakteru prawnego norm prawa pracy. W prawie pracy, podobnie jak w prawie cywilnym, występują normy bezwzględnie obowiązujące (ius cogens), wiążące strony stosunku pracy niezależnie od ich woli oraz normy względnie obowiązujące (ius dispositivi), które obowiązują, jeżeli strony stosunku pracy tak postanowią. Charakterystyczne dla prawa pracy są normy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące, które mogą podlegać modyfikacjom, ale tylko w kierunku korzystniejszego kształtowania pozycji (uprawnień) pracowniczych. Określane są one mianem norm semiimperatywnych, czy też granicznie zastępujących. Z charakterem norm granicznie zastępujących wiąże się automatyczne zastępowanie mniej korzystnych dla pracownika – i przez to nieważnych – postanowień umowy o pracę (oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy) przez odpowiednie przepisy prawa pracy bez unieważnienia całej umowy (całego aktu). Normy te należą do naj­licz­niejszej grupy norm. § 3. Źródła prawa pracy I. Źródła powszechnego prawa pracy Zgodniez art. 87 Konstytucji RP, źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej (aktami normatywnymi) są: Konstytucja RP, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. Ponadto źródłami powszechnie obowiązującego prawa RP są akty prawa miejscowego, obowiązujące na obszarze działania organów, które je ustanowiły. Warunkiem wejścia w życie aktów normatywnych jest ich ogłoszenie. Zasady i tryb ogłaszania aktów normatywnych określa ustawa (art. 88 Konstytucji RP). 1. Konstytucja Podstawowym, a zarazem najwyżej usytuowanym źródłem całego systemu prawa, a więc także i prawa pracy, jest Konstytucja RP. Jest ona aktem normatywnym powszechnie obowiązującym, ale i szczególnym, a od ustaw zwykłych odróżnia ją szczególna treść, forma i moc prawna (ustawa zasadnicza). Jeśli chodzi o treść, to w odróżnieniu od innych ustaw (zwykłych) Konstytucja RP ma bardzo szeroki zakres regulacji, ustala bowiem zasady ustrojowe państwa, ustrój naczelnych organów państwa i zakres ich kompetencji oraz wzajemnych relacji, a także określa podstawowe prawa, wolności i obowiązki jednostek. Jej szczególna forma polega na tym, że jest to jedyny akt normatywny określany mianem Konstytucji RP. Jest ona wydawana i zmieniana w szczególnym trybie. Takie usytuowanie Konstytucji RP oznacza, że wszystkie akty prawne muszą być zgodnez Konstytucją RP. Zawiera ona normy prawne o charakterze zasad ustrojowych, w tym odnoszące się w szczególności do prawa pracy. Zgodniez art. 8 ust. 2 Konstytucji RP, jej przepisy mogą stanowić podstawę bezpośredniego stosowania (z wyjątkami wskazanymi w Konstytucji RP). Naruszenie konstytucyjnych wolności czy praw stanowi podstawę wniesienia skargi do Trybunału Konstytucyjnego. Podkreślić należy, że z punktu widzenia prawa pracy szczególne znaczenie mają te normy konstytucyjne, które bezpośrednio odnoszą się do tej gałęzi prawa. Do nich należy niewątpliwie zaliczyć: art. 12 i 59 zapewniające wolność tworzenia i działania związków zawodowych; art. 17 dotyczący tworzenia samorządów zawodowych; art. 24 stwierdzający, że praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej i że państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy; art. 59, który, oprócz wspomnianej już zasady wolności związkowej, zapewnia prawo związków zawodowych oraz pracodawców i ich organizacji do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień, a także prawo związków zawodowych do strajku i innych form protestu w granicach określonych w ustawie (ograniczenia też tylko ustawowe); art. 65 zapewniający każdemu wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (wyjątki ustawowe); art. 66 gwarantujący prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prawo do dni wolnych od pracy, corocznych płatnych urlopów oraz zobowiązanie do ustalenia w ustawie maksymalnych norm czasu pracy; art. 67 gwarantujący prawo do zabezpieczenia społecznego w razie niezdolności do pracy za względu na chorobę lub inwalidztwo oraz w związkuz osiągnięciem wieku emerytalnego; art. 68 gwarantujący prawo do ochrony zdrowia. 2. Ustawy i rozporządzenia Podobnie jak i w innych działach prawa, tak i w prawie pracy źródłem prawa są ustawy i rozporządzenia. Podstawowe znaczenie w prawie pracy ma ustawa – Kodeks pracy. Kodeks pracy, tak jak każdy kodeks, ma podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków pracy i określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a ponadto ustala hierarchię źródeł prawa pracy (zob. art. 9 KP). Stosunki pracy obywateli polskich za granicąz innymi pracodawcami, a także stosunki pracy między obywatelami polskimi i podmiotami zagranicznymi wykonywane w Polsce regulowane są przepisami ustawyz 4.2.2011 r. – Prawo prywatne międzynarodowe (Dz.U.z 2015 r. poz. 1792), chyba że w odniesieniu do określonych stosunków istnieją regulacje szczególne, a także art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008z 17.6.2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) – Dz.Urz. UE Lz 4.7.2008 r., s. 6–16. Kodeks reguluje w miarę wyczerpująco problematykę umowy o pracę (m.in. nawiązanie, rozwiązanie, wygaśnięcie, wynagrodzenie za pracę, czas pracy, urlopy, odpowiedzialność materialną i porządkową), zaś w zakresie pozostałych podstaw nawiązania stosunku pracy regulacje kodeksowe są ogólnikowe (dotyczy to zwłaszcza stosunków pracyz mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę). W zakresie tych stosunków należy sięgać do innych przepisów (np. pragmatyk służbowych czy też ustawyz 16.9.1982 r. – Prawo spółdzielcze, tekst jedn. Dz.U.z 2016 r. poz. 21). Natomiast jeśli chodzi o stosunki pracy powstałe na podstawie powołania, to zgodniez art. 69 KP, do stosunków tych stosuje się, co do zasady, przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony. Kodeks pracy wykracza swoim zakresem przedmiotowym poza prawo stosunku pracy, na co wskazuje m.in. fakt uregulowania problematyki rozstrzygania zarówno sporów za stosunku pracy, jak i wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Takie poszerzenie zakresu przedmiotowego Kodeksu pracy uzasadnione jest funkcjonalnym związkiem norm stosunku pracyz normami gwarantującymi należyte wykonywanie wzajemnych obowiązków podmiotów stosunku pracy i obowiązków stron tego stosunku wobec państwa. Do zakresu przedmiotowego Kodeksu pracy należą także normy kompetencyjne, zawierające upoważnienia do wydawania przepisów prawnych regulujących odrębności stosunków pracy dla niektórych grup pracowniczych (zob. art. 76 KP) lub dla niektórych grup osób wykonujących pracę w ramach stosunków innych niż stosunek pracy, np. dla osób wykonujących pracę nakładczą (art. 303 KP). Wreszcie w Kodeksie pracy spotykamy wiele delegacji szczegółowych (zob. np. art. 97 § 4, art. 126, 222 § 3, art. 229 § 8 KP). Inne podstawowe dla prawa pracy ustawy, zwłaszcza odnoszące się do umownych stosunków pracy, zostały omówione przy analizie poszczególnych zagadnień podnoszonych w tym opracowaniu. Rozporządzenia (art. 92 Konstytucji RP) wydawane są przez organy wskazane w Konstytucji RP, na podstawie szczególnego upoważnienia zawartego w ustawie i w celu jej wykonania. Upoważnienie do wydania rozporządzenia powinno zawierać określenie organu właściwego do jego wydania, a także zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści danego aktu. 3. Umowy międzynarodowe Jednym za źródeł prawa pracy są umowy międzynarodowe (art. 91 Konstytucji RP). Ratyfikowana umowa międzynarodowa, po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw, stanowi część krajowego porządku prawnego i jest bezpośrednio stosowana, chyba że jej stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy. Podkreślić należy, że umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzićz umową. II. Specyficzne źródła prawa pracy 1. Układy zbiorowe pracy Szczególne miejsce wśród źródeł prawa pracy zajmują układy zbiorowe pracy. Układy zbiorowe pracy są porozumieniami normatywnymi. W odróżnieniu od innych źródeł prawa, kształtowanych jednostronnie przez odpowiednie organy państwa, są one źródłami prawa kształtowanymi wolą stron stosunku pracy, a więc przez pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe i pracodawców. Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy określa art. 239 KP. Zgodniez tym przepisem, układy zbiorowe zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej (wyłączenie grupy zawodowej). Układem zbiorowym mogą być objęte: 1)	osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także 2)	emeryci i renciści. Układu zbiorowego pracy nie zawiera się dla: 1)	członków korpusu służby cywilnej, 2)	pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, 3)	pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: a)	urzędach marszałkowskich, b)	starostwach powiatowych, c)	urzędach gminy, d)	biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samo­rządu terytorialnego, e)	biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego, 4)	sędziów i prokuratorów. Podkreślić należy, że nowelizacja prawa o układach zbiorowych pracy (ustawaz 9.11.2000 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. Nr 107, poz. 1127 za zm.), która weszła w życie 1.1.2001 r., poszerzyła krąg podmiotów wyłączonych spod regulacji układowej. Do czasu nowelizacji krąg podmiotów wyłączonych spod regulacji ograniczony był do mianowanych pracowników urzędów państwowych i samorządowych oraz sędziów i prokuratorów. Po nowelizacji wyłączeniu podlegają także pracownicy zatrudnieni w urzędach państwowych na podstawie powołania, a w urzędach samorządowych – na podstawie wyboru i powołania. Nowelizacja przepisów układowych uchyliła przepis zabraniający zawierania układów na szczeblu zakładu pracy dla pracowników zatrudnionych w państwowych i samorządowych jednostkach sfery budżetowej, tak więc obecnie każda jednostka organizacyjna i każda osoba fizyczna będąca w rozumieniu art. 3 KP pracodawcą ma zdolność do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Zgodnie z art. 240 § 4 KP, zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów,z tym że wniosek o zarejestrowanie takiego układu powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu o posiadaniu środków finansowych będących w ich dyspozycji (art. 240 § 5). Podkreślić należy, że zgodniez art. 24128 KP istnieje możliwość zawarcia zakła­dowego układu zbiorowego pracy przez więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy wchodzą w skład tej samej osoby prawnej, a także poprzez odpowiednie stosowanie zasad przewidzianych w tym przepisie, gdy tworzona przez pracodawców jednostka nie posiada osobowości prawnej. Zakres przedmiotowy układu, zgodniez art. 240 KP, obejmuje: 1)	warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, 2)	wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień, a także 3)	może regulować inne sprawy niż wymienione w pkt 1 i 2, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązu­jący. Układ nie może naruszać praw osób trzecich (art. 240 § 3 KP). Oznacza to, że np. poszerzenie ochrony wynagrodzenia za pracę w zakresie dopuszczalnych potrąceń, ustalenie wyższych zasiłków macierzyńskich, niż to przewidują przepisy itp. jako naruszające prawa osób trzecich, nie będą skuteczne. Podkreślić należy, że zakładowy układ zbiorowy pracy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 24126 § 2 KP). Pojęcie osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy, w art. 128 § 2 pkt 2. Zgodniez tym przepisem, pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Postanowienia układów zbiorowych pracy dzielą się na postanowienia normatywne (warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, i inne sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący) i postanowienia obligacyjne (sprawy publikacji układu, rozpowszechniania jego treści, trybu dokonywania ocen układu, trybu wyjaśniania postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami). Zawarcie układu zbiorowego następuje w drodze rokowań (art. 2412 KP). Z inicjatywą zawarcia układu może wystąpić organizacja związkowa, ponadzakładowa, międzyzakładowa, a także prawodawca lub osoba prawna, w skład której wchodzą prawodawcy. Podmiot występującyz inicjatywą zawarcia układu jest zobowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. Brak zawiadomienia może mieć istotne skutki w sferze możliwości zawarcia u.z.p. Podkreślić należy, że strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań, jeżeli będą one miały na celu: zawarcie układu dla pracowników nieobjętych układem, zmianę układu za względu na istotną zmianę sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawcy lub pogorszenie się sytuacji materialnej pracowników, a także gdy żądanie takie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu. Każda za stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony, a także interesów tych pracowników, którzy nie są objęci postanowieniami układu zbiorowego – tzw. zasada lojalności (art. 2413 KP). Wszelkie kwestie sporne pojawiające się w trakcie prowadzonych rokowań mogą być przez strony rozstrzygane dowolnie, np. w drodze postępowania arbitrażowego. Ustawodawca, dając możliwość zastosowania dowolnych procedur, przewidział tym samym możliwość odstąpienia od stosowania przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Aby rokowania były efektywne, prowadzące je strony muszą posiadać niezbędne informacje przede wszystkim objęte sprawozdawczością GUS-u, zwłaszcza w zakresie możliwości finansowych pracodawcy (art. 2414 KP). Ustawodawca nałożył na przedstawicieli związków zawodowych obowiązek nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Na żądanie każdej za stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach związanychz przedmiotem rokowań (koszty pokrywa strona, która żądała po­wołania eksperta – art. 2414 § 3 KP). Należy podkreślić, że przepisy art. 2414 § 3 KP nie naruszają przepisów o ochronie informacji niejawnych. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony (art. 2415 KP). Przed upływem obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, do których stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu (art. 2419 KP). Zgodniez art. 24111 KP, układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy (w ciągu 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku), a dla układów zakładowych (w ciągu jednego miesiąca od dnia złożenia wniosku) – przez właściwego okręgowego inspektora pracy. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie: 1)	stronom układu ponadzakładowego – do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i ­Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, 2)	stronom zakładowego układu zbiorowego pracy – do sądu rejonowego – sądu pracy (art. 24111 § 5 KP). Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu rejestrującego z zastrzeżeniem, że układ został zawartyz naruszeniem przepisów. Zastrzeżenie to powinno być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie (art. 24111 § 51 KP). Organ rejestrujący ma obowiązek rozpatrzyć takie zastrzeżenie i wezwać do usunięcia nieprawidłowości. Konsekwencją nieusunięcia lub niemożliwości usunięcia nieprawidłowości jest wykreślenie układuz rejestru. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niżz dniem zarejestrowania (art. 24112 KP). Zgodniez orzecznictwem SN, droga sądowa o ustalenie, że zakładowy układ zbiorowy pracy jest nieważny po jego rejestracji jest niedopuszczalna. Problem wpływu wejścia w życie postanowień układu zbiorowego na treść stosunku pracy reguluje art. 24113 KP. Zgodniez tym przepisem korzystniejsze postanowienia układu,z dniem jego wejścia w życie, zastępująz mocy prawa wynikającez dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu, stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (zasada automatyzmu). Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego (zasada uprzywilejowania pracownika). Zasada ta ma zastosowanie do stosunków pracy powstałych zarówno przed zawarciem układu, jak i w trakcie jego obowiązywania. Podkreślić przy tym należy, że przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Tak ogólne sformułowanie przepisu powoduje, że art. 24113 § 2 KP uchyla ochronę tak ogólną, jak i szczególną tych podmiotów, w stosunku do których przepisy nie pozwalały na stosowanie przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym, i dopuszcza tym samym stosowanie wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do wszystkich pracowników, nawet tych objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Ustawodawca przewidział możliwość zawarcia odpowiedniego porozumienia przez strony układu o zawieszeniu stosowania układu (tak zakładowego, jak i ponadzakładowego) na okres nie dłuższy niż 3 lata. Powodem takiego zawieszenia może być sytuacja finansowa pracodawcy (art. 24127 KP). Zgodniez art. 2417 KP, układ zbiorowy pracy rozwiązuje się: 1)	na podstawie zgodnego oświadczenia stron, 2)	z upływem okresu, na który został zawarty, 3)	z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną za stron (okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej). Po uchyleniu art. 2477 § 4 KP (wyr. TKz 18.11.2002 r., K 37/01, Dz.U. Nr 196, poz. 1660, uznał go za niekonstytucyjny), jeżeli układ zbiorowy został zawarty na czas nieokreś­lony i zawiera postanowienia dopuszczające jego wypowiedzenie, to wypowiedzenie takiego układu ma ten skutek, że jego wszystkie postanowienia przestają obowiązywaćz upływem okresu wypowiedzenia (lub w dniu ustalonym w porozumieniu jako data końcowa obowiązującego układu), także te, które zakładają jego stosowanie do czasu zawarcia nowego układu zbiorowego. W przypadku układu zbiorowego zawartego na czas określony, przestaje on obowiązywać wrazz nadejściem końcowego terminu jego obowiązywania. Podkreślić przy tym należy, że postanowienia indywidualnych umów o pracę, mimo wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, jego rozwiązania czy wygaśnięcia, obowiązują do czasu ich zmiany w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 KP). Ustawodawca wyróżnia ponadzakładowe i zakładowe układy zbiorowe pracy. Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, zgodniez art. 24114 KP, zawierają: 1)	ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej, 2)	ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców. Zgodniez art. 24115 KP, prawo wystąpieniaz inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu za strony pracodawców (a więc takiej organizacji, która powstała i została zarejestrowana na mocy przepisów ustawy o organizacjach pracodawców) i każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występującyz inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu ponadzakładowego, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, to do prowadzenia rokowań uprawnione są organizacje związkowe, które do tych rokowań przystąpiły. Podkreślić należy, że warunkiem prowadzenia rokowań jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej, którą zgodniez art. 24117 KP jest organizacja reprezentatywna w rozumieniu ustawyz 24.7.2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (Dz.U.z 2015 r. poz. 1240), a także organizacja zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż 10 tys. pracowników, lub największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy. Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa organizacja związkowa występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie. Orzeczenie sądu w tej sprawie ma zapaść w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku w trybie przepisów części pierwszej, księgi drugiej Kodeksu postępowania cywilnego „Postępowanie nieprocesowe”). Uczestnikiem postępowania o stwierdzenie reprezentatywności zakładowej organizacji związkowej jest każdy zainteresowany podmiot, którego praw dotyczy wynik postępowania, uczestniczący w tym postępowaniu (art. 510 § 1 KPC). Uczestnikami tego postępowania mogą być wszystkie podmioty mające zdolność układową (związki zawodowe oraz pracodawca). Zakładowe układy zbiorowe zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa (art. 24123 KP). Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakła­dowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. Należy podkreślić, że zgodniez art. 251 ZwZawU uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Obowiązkiem organizacji związkowej jest przedstawianie, co kwartał – według stanu na ostatni dzień kwartału – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występującyz inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań jako wspólna reprezentacja, to do prowadzenia rokowań uprawnione są organizacje związkowe, które do tych rokowań przystąpiły. Podkreślić należy, że warunkiem prowadzenia rokowań jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, którą zgodniez art. 24125a KP jest organizacja będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną, pod warunkiem że zrzesza co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadnaz zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywną jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. Dodać należy, że przy ustalaniu liczby pracowników bierze się pod uwagę wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. Jeśli pracownik należy do kilku organizacji związkowych, może być uwzględniony jedynie jako członek jednej przez niego wskazanej. Każda zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania zastrzeżenia co do reprezentatywności danej zakładowej organizacji związkowej. Prawo takie przysługuje także pracodawcy (art. 24125a § 4 KP). Zakładowa organizacja związkowa, wobec której takie zastrzeżenie zostało zgłoszone, występuje do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy –z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku (Kodeks postępowania cywilnego – postępowanie nieprocesowe). Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego. 2. Regulamin pracy Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, a jego normatywny charakter wynika wprostz treści art. 9 § 1 KP. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy, chyba że w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanez tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpiz wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że układy zbiorowe pracy przewidują postanowienia dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy i związanez tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Natomiast jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 wprowadzenie regulaminu pracy jest fakultatywne. Jeśli prawodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy to system czasu pracy, jego rozkład oraz okres rozliczeniowy ustala w obwieszczeniu (art. 150 § 1 KP), a w szczególnych sytuacjach w porozumieniu zawieranym za związkami zawodowymi albo w umowie o pracę (art. 139 § 3–5, art. 150 § 2–6 KP). Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie, zgodniez art. 29 § 3 KP, o: 1)	obowiązujących normach czasu pracy, 2)	częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, 3)	porze nocnej, 4)	terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia, 5)	przyjętym sposobie potwierdzenia przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniuz zakładową organizacją związkową (art. 1042 KP). Zgodniez art. 30 ust. 5 ZwZawU, jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a KP nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Tak więc w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracyz zakładową organizacją związkową w ustalonym ustawowym terminie, a także w przypadku, gdy u danego pra­codawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Zgodniez art. 1041 KP, regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, związanez porządkiem w za­kładzie pracy, a w szczególności: 1)	organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, 2)	systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, 3)	porę nocną, 4)	termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, 5)	wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, 6)	rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym, w celu odbywania przygotowania zawodowego, 7)	wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, 8)	obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże sięz wykonywaną pracą, 9)	przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, a także 10)	powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodniez art. 108 KP z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Jest to wyliczenie przykładowe, a nie wyczerpujące. O zakresie regulacji decyduje pracodawca w uzgodnieniuz zakładową organizacją związkową (a gdy do takiego uzgodnienia nie dojdzie w ustalonym przez strony terminie lub gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin ustala pracodawca – art. 1042 KP), uwzględniając specyfikę pracy w danym zakładzie. Postanowienia regulaminu pracy można podzielić na: normujące porządek wewnętrzny w zakładzie pracy, określające obowiązki stron związanez organi­zacją i porządkiem w procesie pracy oraz informacyjne, dotyczące np. kar po­rządkowych stosowanych w danym zakładzie pracy (w granicach przewidzianych w Ko­deksie pracy w art. 108). Jak się podkreśla w orzecznictwie, prawidłowo ustalony i wprowadzony regulamin pracy zastępuje odpowiednie postanowienia indywidualnych umów o pracę i w związkuz tym nie wymagają one zmian w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Regulamin wchodzi w życie dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania jego treści do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 1043 KP). Ponadto, co wynika wprostz § 3 rozporządzenia MPiPSz 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych za stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 za zm.), pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzyskuje jego pisemne potwierdzenie zapoznania sięz treścią regulaminu pracy. Nie wystarczy zatem wywieszenie treści regulaminu w miejscu do tego zwyczajowo przeznaczonym, ale należy odebrać od każdego nowo zatrudnionego pracownika potwierdzenie, że zapoznał się onz jego treścią (nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik akceptuje treść regulaminu). 3. Regulamin wynagradzania Regulamin wynagradzania za pracę, podobnie jak regulamin pracy jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy, którego normatywny charakter wynikaz art. 9 § KP. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, obowiązany jest ustalić warunki wynagradzania za pracę (może ustalić także inne świadczenia związanez pracą i zasady ich przyznawania) w regulaminie wynagradzania. (art. 772 KP). Tak jak w zakresie regulaminu pracy, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, jest obowiązany ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jedynie na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin (wprowadzenie fakultatywne). Regulaminów wynagradzania nie wprowadza się w państwowych jednostkach sfery budżetowej oraz dla tych grup zawodowych, dla których nie stosuje się układowej metody regulowania wynagrodzeń za pracę. Ustalanie warunków wynagradzania w indywidualnych umowach o pracę, tam gdzie obowiązuje regulamin wynagradzania, powinno następować na podstawie tego regulaminu. Zgodniez art. 9 § 2 i 3 KP, postanowienia regulaminów wynagradzania nie mogą być mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów normatywnych wykonawczych do Kodeksu pracy, a także niż postanowienia układów zbiorowych pracy. Regulamin wynagradzania zawiera postanowienia obligatoryjne i fakultatywne, a niekiedy informacyjne. Postanowienia obligatoryjne dotyczą określenia warunków wynagradzania pracowników. Treścią postanowień określających warunki wynagradzania pracowników jest ustalenie systemu wynagrodzeń (czasowy, prowizyjny, akordowy), wyszczególnienie dotyczące występowania poszczególnych składników wynagrodzenia (dodatki, premie), wysokość poszczególnych składników wynagrodzenia (tabele określające co najmniej dolną granicę świadczeń, podstawowe stawki akordowe czy prowizyjne), zasady przyznawania wynagrodzenia za godziny nocne, za przestój. W regulaminie w ramach postanowień obligatoryjnych można ustalić zasady waloryzacji wynagrodzeń za pracę (ustalenie indeksu waloryzacji). Postanowienia fakultatywne mogą dotyczyć zasad przyznawania innych świadczeń związanychz pracą. Do tej grupy należy zaliczyć postanowienia dotyczące świadczeń związanychz ryzykiem socjalnym pracodawcy (np. wypłat gwarancyjnych w razie niezdolności do pracyz powodu choroby lubz innych przyczyn), świadczeń związanychz dodatkowym ubezpieczeniem pracowników, świadczeń związanychz używaniem własnego samochodu, narzędzi itp. Postanowienia obligatoryjne i fakultatywne mają charakter normatywny. Regulaminy mogą także zawierać postanowienia informacyjne. Może być w nich zawarte powtórzenie treści tych przepisów prawa pracy, które mają istotne znaczeniez punktu widzenia kształtowania wynagrodzeń w danym zakładzie (np. przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia, ochrony wynagrodzenia za pracę itp.). Postanowienia informacyjne mają na celu ułatwienie pracownikowi zorientowania się w skomplikowanym systemie ustalania zasad wynagradzania i ochrony tego świadczenia. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, a jeżeli w danym zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracodawca ma obowiązek uzgodnieniaz nią treści tego regulaminu. Zgodniez art. 30 ust. 5 ZwZawU, jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminu nagród i premiowania organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a KP nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Brak ustalenia treści regulaminu, niewprowadzenie go w życie, stanowi naruszenie norm prawa pracy, ale nie jest traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a zatem nie jest zagrożone sankcją grzywny. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W praktyce zazwyczaj wykorzystuje się do tego celu tablice informacyjne. Podkreślić należy, że zgodniez art. 251 ZwZawU, uprawnienia zakładowej ­organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Obowiązkiem organizacji związkowej jest przedstawianie (co kwartał – według stanu na ostatni dzień kwartału – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym kwartale) pracodawcy informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą. 4. Statuty Statuty to akty wewnątrzzakładowe samorządnych jednostek organizacyjnych (spółdzielni, szkół wyższych) bądź podmiotów prawa handlowego. Jeśli statuty, poza określeniem struktury organizacyjnej określonego podmiotu, jego pozycji prawnej, zawierają postanowienia dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy, to w tym zakresie stanowią źródło prawa pracy. Należą one do kategorii wewnętrznych źródeł indywidualnego prawa pracy i jeśli są korzystniejsze od ogólnych źródeł (krajowych lub międzynarodowych), to mają pierwszeństwo w regulacji indywidualnego stosunku pracy. III. Źródła prawa pracy o charakterze międzynarodowym (konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy, ustawodawstwo Unii Europejskiej, umowy międzynarodowe) 1. Konwencje i zalecenia MOP Międzynarodowa Organizacja Pracy powołana została do życia 29.6.1919 r. na mocy Traktatu Wersalskiego jako organizacja autonomiczna przy Lidze Narodów. Od 1945 r. MOP ma status wyspecjalizowanej organizacji ONZ. Polska jest jednymz 29 państw-założycieli MOP. W 1969 r. organizacja ta, w 50. rocznicę powstania, uhonorowana została Pokojową Nagrodą Nobla. Organami MOP są: Międzynarodowa Konferencja Pracy, uchwa­lająca konwen­cje i zalecenia (zbiera się raz w roku w Genewie), Rada Administracyjna składająca sięz 56 członków (jako organ wykonawczy) oraz Międzynarodowe Biuro Pracy (stały sekretariat). Skład najważniejszych organów MOP opiera się na zasadzie potrójnego przedstawicielstwa (2 przedstawicieli rządów, 1 przedstawiciel pracowników oraz 1 przedstawiciel pracodawców). Wśród wielu zadań MOP do najważniejszych należy uchwalanie konwencji i zaleceń, które w sposób istotny wpływają na kształt ustawodawstw państw członkowskich. Konwencję uchwala Międzynarodowa Konferencja Pracy większością 2/3 głosów obecnych przedstawicieli (głosujących oddzielnie, a nie jako delegacje państw członkowskich), która następnie przesyłana jest w celu ratyfikacji rządom wszystkich państw członkowskich i to niezależnie od tego, czy przedstawiciele danego rządu głosowali na nią (do 2013 r. uchwalono 189 konwencji i 199 zaleceń). Ratyfikowanie konwencji ma ten walor, że staje się ona obowiązująca w danym państwie, przy czym – zgodniez art. 19 ust. 8 Konstytucji MOPz 9.10.1946 r. (­Dz.­U.z 1948 r. Nr 43, poz. 308 za zm.)z poprawkami – ratyfikacja konwencji nie może prowadzić do uszczuplenia praw posiadanych już przez pracowników (działa jednokierunkowo – na korzyść pracowników). Podkreślić należy, że poziom norm zawartych w konwencjach,z uwagi na fakt, że są one wyrazem pewnego kompromisu, mieści się w granicach przeciętnego standardu światowego. Stąd też, w zależności od stanu ustawodawstwa danego kraju, poziom oddziaływania konwencji na ustawodawstwo krajowe jest różny w każdym państwie. Konwencja wchodzi w życie po uzyskaniu co najmniej dwóch ratyfikacji. Odmowa ratyfikacji obliguje państwo do zawiadomienia o tym Dyrektora Międzynarodowego Biura Pracy oraz wskazania przyczyn tego stanu rzeczy. Przestrzeganie norm zawartych w ratyfikowanych konwencjach podlega kontroli przez konieczność składania sprawozdaniaz zakresu realizacji norm zawartych w konwencjach. Tam, gdzie nie jest możliwe uchwalenie konwencji, MOP uchwala zalecenia (rekomendacje), które nie podlegają ratyfikacji. Mają one za zadanie wytyczać kierunki rozwiązań normatywnych ustawodawstwa w poszczególnych krajach członkowskich. W 1998 r. MOP przyjęła Deklarację dotyczącą fundamentalnych zasad i praw w pracy, definiując tym samym podstawowe obszary praw przysługujących pracownikom. Do obszarów tych zaliczone zostały: wolność zrzeszania się i prawo do rokowań zbiorowych, zakaz wszystkich form pracy przymusowej, likwidacja pracy dzieci i likwidacja dyskryminacji w zatrudnieniu. 2. Akty Unii Europejskiej Członkostwo Polski w Unii Europejskiej oznacza przymus włączenia do polskiego porządku prawnego aktów wydawanych przez organy unijne oraz uznanie kompetencji Trybunału Sprawiedliwości UE. Traktatz 25.3.1957 r. ustanawiający Wspólnotę Europejską (zwany potocznie Traktatem Rzymskim), zmieniany (m.in. Jednolitym Aktem Europejskimz 1987 r., Traktatemz Maastrichtz 1992 r. i Traktatemz Amsterdamuz 1997 r., który wszedł w życie 1.5.1999 r.), stanowi prawo pierwotne Wspólnoty, na którym oparte jest prawo wtórne (przede wszystkim rozpo­rządze­nia i dyrektywy). Prawo Wspólnoty jest niezależne od systemów prawnych członków Wspólnoty, ma ono charakter autonomiczny i dlatego nie może być zmieniane przez ustawodawstwo czy sądy poszczególnych państw. Wywiera ono bezpośredni skutek, co oznacza że podmioty indywidualne mogą powoływać się na to prawo przed sądami i organami administracyjnymi (nie ma potrzeby przekształcania go w prawo wewnętrzne, czy też wprowadzania do porządku wewnętrznego poszczególnych państw). Warunkiem wywoływania bezpośredniego skutku jest jasność regulacji oraz jej bezwarunkowość. Ponadto prawo to ma pierwszeństwo przed prawem krajowym, nie może być naruszone przez prawo krajowe, a jeśliby do tego doszło, to przepisy prawa Wspólnoty uchylają w danym zakresie prawo krajowe. Prawo Wspólnoty obejmuje rozporządzenia i dyrektywy, a także inne akty prawne (decyzje, zalecenia, opinie, deklaracje, programy, rezolucje). Rozporządzenie należy do tych aktów UE, które wiążą w całości i obowiązują bezpośrednio w każdym państwie członkowskim. Przepisy rozporządzenia mają charakter powszechny, zawierają normy generalne i abstrakcyjne. Dyrektywa jest wiążąca dla państwa członkowskiego w zakresie celów, dla których została wydana. Pozostawia ona jednak państwom swobodę wyboru form i środków, a także instrumentów prawnych służących realizacji założonych w niej celów. Decyzja należy do instrumentów prawnych, które w istocie rzeczy są odpowiednikiem indywidualnego aktu administracyjnego obowiązującego w prawie krajowym (może być skierowana zarówno do państwa – decyzja Rady, jak i jednostki – decyzja Komisji Europejskiej). Obowiązuje ona tylko podmioty, do których jest adresowana, nie ma zatem charakteru powszechnego. Opinie i zalecenia nie mają mocy wiążącej, mają jednak znaczenie zarówno dla praktyki stosowania prawa, jak i procedury ustawodawczej (np. wydanie rozpo­rządzenia bez zasięgnięcia opinii Parlamentu Europejskiego może być przedmiotem skargi do Trybunału Sprawiedliwości UE). 3. Umowy międzynarodowe Źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są umowy międzynarodowe tak dwustronne, jak i wielostronne (ustawaz 14.4.2000 r. o umowach międzynarodowych, Dz.U. Nr 39, poz. 443 za zm.), które regulują status prawny obywateli zatrudnianych na obszarze państw stron umowy międzynarodowej. Podkreślić należy, żez mocy art. 87 Konstytucji RP umowa międzynarodowa jest źródłem powszechnie obowiązującego prawa polskiego. Natomiast w myśl art. 91 ust. 1 Konstytucji RP umowa międzynarodowa staje się częścią krajowego porządku prawnego po spełnieniu łącznie dwóch warunków, a mianowicie ratyfikacji i ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Szereg umów międzynarodowych zawieranych w obrębie prawa pracy dotyczy kwestii ubezpieczeń społecznych. Normy kolizyjne prawa krajowego znajdują zastosowanie tylko wówczas, gdy umowy międzynarodowe (dwustronne lub wielostronne) nie zawierają odmiennych regulacji. Zasadę prymatu prawa międzynarodowego nad prawem krajowym w tym zakresie zawiera art. 1 PrPrywM. Polskę wiąże szereg umów międzynarodowych, które zawierają normy kolizyjne. Zaliczyć do nich należy m.in.: 1)	umowę między Polską Rzeczypospolitą Ludowąa Czechosłowacką Republiką Socjalistyczną o pomocy prawnej w stosunkach prawnych w sprawach cywilnych, rodzinnych, pracowniczych i karnych; podpisana w Warszawie 21.12.1987 r. (­Dz.­U.z 1989 r. Nr 39, poz. 210 i 211 za zm.), która obowiązuje w stosunkachz Czechami i z. Słowacją; 2)	umowę między Rzeczypospolitą Polskąa Republiką Litewską o pomocy prawnej i stosunkach prawnych w sprawach cywilnych, rodzinnych, pracowniczych i karnych; sporządzona w Warszawie 26.1.1993 r. (Dz.U.z 1994 r. Nr 35, poz. 130 i 131); 3)	umowę między Rzeczypospolitą Polskąa Ukrainą o pomocy prawnej i stosunkach prawnych w sprawach cywilnych i karnych; sporządzona w Kijowie 24.5.1993 r. (Dz.U.z 1994 r. Nr 96, poz. 465 i 466); 4)	umowę między Rzeczypospolitą Polskąa Republiką Łotewską o pomocy prawnej i stosunkach prawnych w sprawach cywilnych, rodzinnych, pracowniczych i karnych; sporządzona w Rydze 23.2.1994 r. (Dz.U.z 1995 r. Nr 110, poz. 534 i 535); 5)	umowę między Rzeczypospolitą Polskąa Republiką Białorusi o pomocy prawnej i stosunkach prawnych w sprawach cywilnych, rodzinnych, pracowniczych i karnych; spo­rządzona w Mińsku 26.10.1994 r. (Dz.U.z 1995 r. Nr 128, poz. 619 i 620); 6)	umowę między Rzeczypospolitą Polskąa Mongolią o pomocy prawnej i stosunkach prawnych w sprawach cywilnych, rodzinnych, pracowniczych i karnych sporządzona w Warszawie 19.10.1998 r. (Dz.U.z 2003 r. Nr 43, poz. 370); 7)	umowę między Rządem Rzeczypospolitej Polskieja Rządem Nowej Zelandii w sprawie Programu Zwiedzaj i Pracuj (Working Holiday Scheme) sporządzona w Warszawie 9.5.2008 r. (Dz.U.z 2010 r. Nr 70, poz. 449); 8)	umowę między Rządem Rzeczypospolitej Polskieja Rządem Kanady o wspieraniu mobilności młodych obywateli (M.P.z 2009 r. Nr 58, poz. 781). Podkreślić należy, że w przypadku wystąpienia sprzecznościz podstawowymi zasadami porządku prawnego obowiązującymi w państwach orzekania, stosuje się klauzulę porządku publicznego, która w Polsce wynikaz art. 7 PrPrywM. Klauzula porządku publicznego nakazuje brać pod uwagę tylko te zasady porządku prawnego danego państwa, które mają charakter podstawowy, w przeciwnym razie następowałoby wyłączenie stosowania każdej normy prawnej prawa obcego, której treść nie pokrywa sięz prawem krajowym. Prawo właściwe dla zobowiązań umownych określa zgodniez art. 28 ­PrPrywM ­rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008z 17.6.2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Dz.Urz. UE L 177z 4.7.2008 r., s. 6–16). Zgodniez art. 8 tego rozporządzenia, indywidualna umowa o pracę podlega, co do zasady, prawu wybranemu przez strony. Podkreślić przy tym należy, że taki wybór nie może prowadzić, do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy. Jeśli strony nie dokonały wyboru prawa, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak –z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę (nie dotyczy to tymczasowego zatrudnienia). Jeśli zaś nie można ustalić prawa właściwego, umowa o pracę podlega prawu państwa, w którym znajduje się pracodawca, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Natomiast, jeżeli okoliczności danego zatrudnienia wskazują na ściślejszy związekz państwem innym niż opisane powyżej, stosuje się prawo tego innego państwa. Orzecznictwo: • wyr. SN z 11.6.1997 r. (I PKN 201/97, OSNAPiUS 1998, Nr 10, poz. 296): umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w tym zakresie, w jakim reguluje prawa i obowiązki zatrudnionych w niej pracowników będących wspólnikami, a nadto czyni to w sposób bardziej korzystny niż powszechnie obowiązujące przepisy, jest źródłem prawa pracy (art. 9 § 1 KP); • uchw. SN (7) z 23.5.2001 r. (III ZP 17/00, OSNAPiUS 2001, Nr 23, poz. 684; glosa częściowo aprobująca: J. Stelina, Przegląd Orzecz. SN 2002, za 7, s. 104; glosa aprobująca: T. Kuczyński, OSP 2002, Nr 10, poz. 131): droga sądowa o ustalenie nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy po jego rejestracji jest niedopuszczalna; • wyr. SN z 30.5.2001 r. (I PKN 435/00, OSNAPiUS 2003, Nr 7, poz. 175): porozumienie wprowadzające „Pakiet zabezpieczenia spraw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych” zawarty pomiędzy organizacjami związków zawodowych pracowników spółki akcyjnej Skarbu Pań­stwa a konsorcjum nabywców akcji tej spółki, określający na rzecz pracowników świadczenia nie przewidziane w układzie zbiorowym pracy i nie stanowiące jego integralnej części, nie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP; • wyr. TK z 23.10.2001 r. (K 22/01, OTK 2001, Nr 7, poz. 215): 1)	art. 24125 § 5 ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; zm.: Nr 106, poz. 668, Nr 113, poz. 717; z 1999 r. Nr 99, poz. 1152; z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107, poz. 1127, Nr 120, poz. 1268; z 2001 r. Nr 28, poz. 301) jest zgodny z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP; • wyr. SN z 12.12.2001 r. (I PKN 729/00, OSNAPiUS 2003, Nr 23, poz. 568): pakt socjalny zawarty między inwestorem strategicznym i związkami zawodowymi, stanowiący akt wewnątrzza­kładowy spółki z mocy uchwały walnego zgromadzenia jej akcjonariuszy, poprzez włączenie go do porozumienia zawartego na podstawie art. 4 ustawy z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 za zm.) zyskuje charakter źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP. Do wykładni jego postanowień nie ma zastosowania art. 65 KC; • wyr. SN z 4.4.2002 r. (I PKN 262/01, OSNAPiUS 2004, Nr 6, poz. 97): w razie odmowy rejestracji zakładowego układu zbiorowego pracy lub poszczególnych jego postanowień z powodu ich niezgodności z prawem, do stron tego układu należy wyrażenie zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub dokonanie w terminie 14 dni odpowiednich zmian w układzie albo wniesienie odwołania do właściwego sądu (art. 24111 § 5 KP); • wyr. SN z 18.6.2002 r. (I PKN 419/01, OSNAPiUS 2004, Nr 7, poz. 123): pracodawca wprowadzając określone świadczenie nieprzewidziane przepisami prawa pracy może samodzielnie, w sposób autonomiczny ukształtować zbieg tego świadczenia z innymi świadczeniami wynikającymi z układu zbiorowego pracy lub z innych przepisów prawa pracy. Moc prawna aktu zakładowego podlega jednak ocenie z punktu widzenia zgodności z przepisem art. 9 KP oraz przepisami tego kodeksu o zakazie dyskryminacji; • wyr. SN z 6.5.2003 r. (I PK 157/02, Wok. 2004, Nr 5, s. 22): 1)	porozumienie zawarte na podstawie art. 14 ustawy z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP, 2)	według przepisów tej ustawy nie ma znaczenia, w jakiej proporcji do ogółu zatrudnionych pozostaje grupa pracowników objętych sporem zbiorowym; • wyr. SN z 5.2.2004 r. (I PK 307/03, OSNAPiUS 2004, Nr 24, poz. 416): regulamin wynagradzania jest źródłem prawa w rozumieniu art. 9 KP. Z tego względu sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych w nim zawartych, niezależnie od ułomności sformułowania jego przepisów. W przypadku gdyby okazało się to niemożliwe, sąd powinien ustalić należne pra­cownikowi wynagrodzenie, kierując się przede wszystkim wskazaniami zawartymi w art. 78 § 1 i art. 80 KP; • wyr. SN z 7.2.2007 r. (I PK 221/06, OSNAPiUS 2008, Nr 5–6, poz. 67): w zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pra
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Prawo_pracy__Wydanie_17-ebookRO/p02031393i020" target="_blank" title="Prawo pracy. Wydanie 17 [Małgorzata Barzycka-Banaszczyk] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Prawo pracy. Wydanie 17 [Małgorzata Barzycka-Banaszczyk] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>