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Timestamp: 2017-12-17 04:18:54+00:00
Document Index: 101706647

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1315", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1134"]

Codes et Lois - Actualité juridique et législative - Cour de cassation, civile, chambre sociale, arrêt du 31 mars 2015
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Legalis.net - Maryline Barbereau, 17/04/2015
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Maguin à compter du 12 décembre 2005 en qualité de responsable technico-commercial, a été licencié pour faute grave, le 2 février 2012 ; Sur les trois premiers moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le quatrième moyen : Vu (...) - Vie privée salarié, licenciement, droit du travail, SCP Gatineau et Fattaccini, refus, SCP Lyon-Caen et Thiriez, fichiers de l'entreprise, demande de destruction
Vu l'article L. 1222-1 du code du travail1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ;
AUX MOTIFS QUE « S'agissant en premier lieu de la sanction du 21 juillet 201l, il convient de constater l'irrégularité de la procédure appliquée par la société Maguin qui a prononcé une mise à pied de 3 jours à l'encontre du salarié, lui faisant signer un protocole d'accord par lequel Monsieur X...déclarait accepter la sanction alors que s'agissant d'une procédure disciplinaire ayant eu un effet sur la rémunération, il convenait d'organiser un entretien préalable avec information sur la possibilité de se faire assister, la signature d'un protocole d'accord étant également contraire au prononcé d'une sanction qui est l'expression du pouvoir disciplinaire de l'employeur. En outre, il convient de relever la contrariété entre la lettre de mise à pied qui constate la dénégation des faits par Monsieur X...et le protocole d'accord constatant la reconnaissance des faits, qui sur le fond, ne sont pas établis, les griefs étant répertoriés en 5 catégories, alors que la société ne verse aux débats que des éléments de preuve visant à caractériser un dénigrement de l'entreprise, par des propos dont la teneur reste imprécise, de sorte que la mise à pied de 3 jours n'apparaît pas légitime. L'annulation de la sanction et du protocole du 21 juillet 2011, se trouve donc justifiée »
AUX MOTIFS QUE « En droit la faute grave résulte d ¿ un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation délibérée des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence de cette faute grave, après l'avoir énoncée dans la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige. En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave, en date du 2 février 2012, est fondée sur les griefs suivants : - comportement inacceptable qui avait donné lieu en juillet 2011 à une mise à pied disciplinaire de 3 jours ; - envoi d'un mail le 13 janvier 2012 à Monsieur Dimitri B..., responsable des Services Clients, avec copie au Directeur Général, au Directeur Industriel et au Directeur des Ventes Séchage, remettant en cause ses compétences, attaques renouvelées par écrit le 14 janvier, ce comportement avant fragilisé psychologiquement ce salarié qui avait été récemment embauché, avec une ancienneté de moins de 6 mois. A l'appui de son appel, Monsieur X...fait valoir que son licenciement est disproportionné et injustifié alors qu'il a toujours fait preuve d'une grande loyauté à l'égard de la société ; que les échanges de mails qui lui sont reprochés, ne comportent pas de propos excessifs et ont été utilisés pour l'évincer. En réplique, la société Maguin expose qu'un licenciement disciplinaire était justifié à l'encontre du salarié qui avait remis en cause les compétences du Directeur Général, ce qui lui avait valu la sanction du 21 juillet 2011, et avait réitéré son comportement à l'égard de Monsieur B..., en l'agressant verbalement- S'agissant en premier lieu de la sanction du 21 juillet 2011, il convient de constater l'irrégularité de la procédure appliquée par la société Maguin qui a prononcé une mise à pied de 3 jours à l'encontre du salarié, lui faisant signer un protocole d'accord par lequel Monsieur X...déclarait accepter la sanction alors que s'agissant d'une procédure disciplinaire ayant eu un effet sur la rémunération, il convenait d'organiser un entretien préalable avec information sur la possibilité de se faire assister, la signature d'un protocole d'accord étant également contraire au prononcé d'une sanction qui est l'expression du pouvoir disciplinaire de l'employeur. En outre, il convient de relever la contrariété entre la lettre de mise à pied qui constate la dénégation des faits par Monsieur X...et le protocole d'accord constatant la reconnaissance des faits, qui sur le fond, ne sont pas établis, les griefs étant répertoriés en 5 catégories, alors que la société ne verse aux débats que des éléments de preuve visant à caractériser un dénigrement de l'entreprise, par des propos dont la teneur reste imprécise, de sorte que la mise à pied de 3 jours n'apparaît pas légitime. L'annulation de la sanction et du protocole du 21 juillet 2011, se trouve donc justifiée. S'agissant ensuite des échanges de mails des 13 et 14 janvier 2012 avec Monsieur Dimitri B..., il ressort des messages versés aux débats que Monsieur X...a tenu des propos excessifs puisque, ayant été informé par celui-ci, qui ne faisait que se conformer à une directive prise par la direction générale de ne plus envoyer de personnel au Pakistan, Monsieur X...a pris l'initiative de lui faire une réponse avec copie au Directeur Général et à ses supérieurs directs, dans les termes suivants : « ¿ avec seulement trois mois d'ancienneté et une méconnaissance totale des tubes tournants, j'aurais souhaité que vous me consultiez. C'est la troisième bévue à ma connaissance de votre exercice. J'espère qu'il n'y en en aura pas d'autre ». Puis, le 14 janvier, Monsieur X...a adressé un long message à Monsieur B...énonçant notamment : " Je ne suis pas en charge de vérifier votre travail, mais je constate que vous avez pris des initiatives seul, sans connaissance particulière du client, du matériel et du marché et ces actions vont à l'encontre des intérêts de Maguin... II semblerait que vos relations avec les personnes de votre équipe ne soient pas idéales. Nous allons voir Olivier D...et moi lundi matin comment nous pouvons " rattraper " le coup ¿ " Ce message s'apparente à un rappel à l'ordre alors que Monsieur X...ne disposait pas d'un pouvoir hiérarchique sur Monsieur B...qui au contraire, en qualité de responsable des Services Clients (au sein de la direction industrielle) se situe au même niveau que le supérieur hiérarchique de Monsieur X..., Monsieur D...(au sein de la direction commerciale). Ces échanges ont été de nature à fragiliser les relations au sein de l'entreprise, ce qui nuit à son bon fonctionnement, et tel que l'a confirmé le courrier que Monsieur B...a adressé à la direction des ressources humaines le 16 janvier, posant la question de la poursuite de son contrat de travail.
Ces éléments permettent de légitimer la décision de l'employeur de mettre un terme au contrat de Monsieur X..., alors que ses entretiens d'évaluation montrent qu'il était connu pour son tempérament impulsif. Toutefois, la faute grave privative du préavis n'est pas caractérisée en l'absence de nécessité de mettre un terme immédiat au contrat de travail. En conséquence, il convient de considérer que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, et de prononcer une requalification dans ce sens, ouvrant droit au versement des indemnités de préavis et de licenciement. En revanche, la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire n'est pas justifiée »
2/ ALORS en tout état de cause QUE constitue une faute grave la tenue par le salarié de propos excessifs mettant en cause la qualité du travail et le périmètre des compétences d'un autre salarié sur lequel il n'exerce aucun pouvoir hiérarchique, ayant eu pour effet de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que Monsieur X...avait eu des propos que la Cour d'appel a elle-même qualifié d'« excessifs » à l'encontre de Monsieur B...qui, nullement placé sous la subordination de Monsieur X..., occupait un poste dans un autre service d'un niveau hiérarchique supérieur à celui de Monsieur X... ; que la Cour d'appel a encore constaté que ces propos avaient eu pour effet de fragiliser les relations au sein de l'entreprise, ce qui avait nui à son bon fonctionnement ; qu'en jugeant néanmoins que ces faits n'étaient pas constitutifs d'une faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L 1234-1, L1234-5 et L 1234-9 du Code du travail ;
Or, le droit au paiement de la commission résulte du contrat de travail de Monsieur X...en sa qualité de commercial, la société ne pouvant pas lui retirer la part de la rémunération variable expressément fixée par ce contrat. Il convient par suite de faire droit à cette demande qui n'est pas contestée dans son montant »
1/ ALORS QUE le contrat de travail de Monsieur X...précisait que la « commission commerciale est basée sur les prises de commande de la zone attribuée » ; qu'il en résultait que le fait générateur du droit à commissions de Monsieur X...était la prise par ce dernier de commandes, conformément à ses attributions de responsable technico-commercial ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt que la commission réclamée par Monsieur X...correspondait à une commande « Victoria Group » prise par Monsieur D..., ce dont il s'évinçait que la commission ne pouvait revenir à Monsieur X... ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;