Source: https://www.wsk-arbeitsrecht.com/2018/12/der-eugh-und-das-deutsche-urlaubsrecht/
Timestamp: 2019-04-19 02:28:55
Document Index: 203590811

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', '§ 3']

Der EuGH und das deutsche Urlaubsrecht - WSK Arbeitsrecht
In dem ersten Rechtsstreit (C-619/16), den der EuGH zu entscheiden hatte, beantragte ein Rechtsreferendar, der zum Ende des juristischen Vorbereitungsdienstes keinen Urlaub genommen hatte, die finanzielle Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs. Das Land Berlin lehnte den Antrag des Referendars ab, woraufhin dieser Klage zu dem OVG Berlin-Brandenburg erhob.
In dem zweiten Rechtsstreit (C-684/16) forderte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer circa zwei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf, seinen Resturlaub zu nehmen. Der Arbeitnehmer nahm daraufhin nur zwei Urlaubstage und beantragte für die restlichen Urlaubstage, die ihm noch zustanden, finanzielle Abgeltung. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag des Arbeitgebers ab, woraufhin dieser sich an die Arbeitsgerichtsbarkeit wandte.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) und das OVG Berlin-Brandenburg fragten den EuGH im Rahmen von Vorabentscheidungsersuchen, ob das europäische Recht einer nationalen Regelung entgegensteht, die den Verlust des nicht genommenen Jahresurlaubs sowie der Urlaubsabgeltung vorsieht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt hat.
Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG lehnten die Luxemburger Richter einen automatischen Verlust ab und entschieden, „dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat.“
Ein Untergang der Urlaubsansprüche bzw. ein Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub ist nach der Rechtsprechung des EuGH jedoch dann möglich, wenn der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Es ist jedoch Aufgabe des Arbeitgebers zu beweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen.
Nach dem Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung sind die deutschen Gerichte gehalten, die Vorgaben aus Luxemburg umzusetzen. Während nach bisheriger deutscher Rechtslage Arbeitnehmer Urlaub beantragen und grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr, spätestens bis zum 31. März des Folgejahres, nehmen mussten (§ 7 Abs. 3 BurlG), wird sich die Praxis durch das aktuelle Urteil des Europäischen Gerichtshofs ändern. Daher besteht bereits jetzt (organisatorischer) Handlungsbedarf für jeden Arbeitgeber:
Zum einen wird das Urteil des EuGH organisatorische Maßnahmen der Arbeitgeber erfordern und zum anderen wird sich die neue Rechtslage auch im Inhalt der Arbeitsverträge wiederspiegeln.
Insbesondere sollte sich jeder Arbeitgeber – vor allem im Hinblick auf den bevorstehenden Jahreswechsel – einen Überblick über den Urlaubsstand seiner Mitarbeiter verschaffen und diejenigen Mitarbeiter, die noch Urlaubstage offen haben, darauf hinweisen, dass der Urlaub genommen werden soll und ihnen mitteilen, dass der nicht genommene Urlaub am Ende des Übertragungszeitraums oder des Arbeitsverhältnisses verfallen wird. Welche organisatorischen Maßnahmen die Arbeitgeber treffen sollten, ist derzeit noch unklar. Aus Beweiszwecken ist eine förmliche Aufforderung der Arbeitnehmer ratsam.
Neben diesen zusätzlichen Informationsmaßnahmen ist es daher umso mehr empfehlenswert, fortan in den Arbeitsverträgen zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub (§ 3 BurlG) und einem zusätzlich gewährten vertraglichen Urlaub zu unterscheiden. Es ist anerkannt, dass Letzterer anders behandelt werden kann als der gesetzliche Mindesturlaub und daher ein Verlust vertraglich vereinbart werden kann.
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