Source: http://www.salvisjuribus.it/decreto-cura-italia-focus-sulle-misure-a-sostegno-del-lavoro/
Timestamp: 2020-06-03 05:26:33+00:00
Document Index: 91661358

Matched Legal Cases: ['art. 19', 'art. 20', 'art. 21', 'art. 22', 'art.63', 'art. 24', 'art. 39']

Decreto "Cura Italia": focus sulle misure a sostegno del lavoro | Salvis Juribus
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Pubblicato 23 March 2020 | by Davide Campese | in Lavoro
Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto legge n. 18 del 17 marzo 2020 (decreto “Cura Italia”), recante misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per le famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19, si chiude il cerchio (ma, a parere di chi scrive, forse non definitivamente) sulle misure a sostegno del lavoro. La ratio che guida l’azione del Governo in ordine alla concessione degli ammortizzatori sociali è, da un lato, la semplificazione delle procedure e, dall’altro, l’estensione dell’ambito di applicazione delle misure speciali a tutto il territorio nazionale e a tutti i settori produttivi.
Il decreto legge in esame si occupa innanzitutto delle aziende già coperte dalla CIGO e dall’assegno ordinario. Di cosa si tratta? Sono strumenti predisposti dallo Stato finalizzati al sostegno del reddito che intervengono in costanza di rapporto, quando cioè il rapporto di lavoro è soltanto sospeso, e non cessato. L’intervento ordinario di integrazione salariale, anche denominato Cassa integrazione guadagni (CIGO) copre tutti i lavoratori subordinati, compresi gli apprendisti con contratto professionalizzante, ad esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio. I presupposti per accedere a tale intervento sono: – situazioni aziendali, dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali; – situazioni temporanee di mercato. Pertanto, la CIGO è un ammortizzatore al quale si può ricorrere per crisi di breve durata e di natura transitoria. L’indennità, pari all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, è corrisposta per un periodo massimo di 13 settimane continuative, prorogabili trimestralmente fino ad un massimo complessivo di 52 settimane continuative. Al termine del periodo massimo, vi deve essere la ripresa dell’attività. Dopo un anno ininterrotto di CIGO, è possibile ricorrere nuovamente al trattamento soltanto se è trascorso un anno di normale attività lavorativa. La durata massima, in caso di periodi non continuativi, è di 52 settimane in un biennio mobile. Per accedere al trattamento di CIGO, l’impresa deve espletare una specifica procedura che prevede: – una fase di consultazione sindacale, in cui il datore di lavoro deve comunicare alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU) e alle organizzazioni sindacali di categoria più rappresentative a livello territoriale, le cause della sospensione dell’attività lavorativa, la durata prevedibile e il numero dei lavoratori interessati; – una fase amministrativa, in cui il datore di lavoro deve richiedere telematicamente all’INPS, l’ammissione al trattamento. L’assegno ordinario, invece, è la principale prestazione erogata dai Fondi di solidarietà bilaterali. L’istituzione di questi fondi è prevista per quei settori esclusi dalle norme in materia di integrazione salariale (ordinaria o straordinaria). L’adesione al fondo è obbligatoria per tutti i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti, compresi gli apprendisti. La principale finalità dei fondi è di assicurare una tutela economica in costanza di rapporto di lavoro, nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per le stesse cause previste dalla normativa in materia di CIGO, nonché quelle richieste per la CIGS (ossia riorganizzazione aziendale, crisi aziendale e contratto di solidarietà difensivo). I fondi erogano a tutto il personale, escluso i dirigenti, un assegno ordinario, di importo almeno pari all’integrazione salariale, per la durata massima non inferiore a 13 settimane in un biennio mobile, né superiore alle durate massime previste per le integrazioni salariali. L’assegno ordinario viene erogato anche dal Fondo di integrazione salariale (FIS) per i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti, appartengono a settori, tipologie e classi dimensionali non rientranti nell’ambito di applicazione della CIG e che non hanno costituito fondi di solidarietà bilaterali o fondi bilaterali alternativi (relativi ai settori della somministrazione di lavoro e dell’artigianato).
Il decreto “Cura Italia”, all’art. 19, prevede che: – i datori di lavoro che nel 2020 sospendono o riducono l’attività a causa dell’emergenza, possono presentare domanda di accesso al trattamento ordinario di integrazione salariale o all’assegno ordinario con causale “emergenza COVID-19”; – la richiesta può essere fatta per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020, per una durata massima di 9 settimane e, comunque, entro il mese di agosto 2020; – si è esclusi dall’osservanza del procedimento di informazione e consultazione sindacale, ferma restando l’informazione, la consultazione e l’esame congiunto che devono essere svolti anche in via telematica entro i 3 giorni successivi a quello della richiesta; – si è esonerati, altresì, dal rispetto dei limiti temporali ordinariamente previsti per la domanda della CIGO (entro 15 giorni dall’inizio della sospensione) o dell’assegno ordinario (non prima di 30 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa eventualmente programmata e non oltre il termine di 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa); – i periodi di trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario sono esclusi dal conteggio ai fini delle durate massime complessive. Inoltre, sono neutralizzati ai fini delle successive richieste e non sono soggetti a contribuzione addizionale; – l’assegno ordinario è concesso anche ai lavoratori dipendenti presso datori di lavoro iscritti al Fondo di integrazione salariale (FIS) con la modalità di pagamento diretto della prestazione da parte dell’INPS, su istanza del datore di lavoro. Con le stesse modalità, è assicurata l’erogazione dell’assegno ordinario da parte dei Fondi di solidarietà bilaterali alternativi.
L’art. 20 del D.L. 18/2020 prevede, in favore di imprese che hanno già in corso un trattamento straordinario di integrazione salariale (CIGS), la possibilità di presentare domanda di ammissione al trattamento ordinario (CIGO) in sostituzione del precedente e per un periodo non superiore a 9 settimane. Qual è il campo di applicazione della CIGS? La Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) si applica a tutte le aziende industriali e commerciali che hanno occupato in media rispettivamente più di 15 e più di 50 dipendenti, computando anche gli apprendisti e i dirigenti, nel semestre antecedente la richiesta. I presupposti per accedere a tale intervento sono: – riorganizzazione aziendale; – crisi aziendale; – contratto di solidarietà difensivo. Condizione necessaria per l’erogazione del trattamento è la predisposizione da parte del datore di lavoro di un programma da presentare ai sindacati in sede di (eventuale) esame congiunto. L’indennità di CIGS è corrisposta per una durata diversa in base alla causale d’intervento: – in caso di riorganizzazione, spetta per una durata massima di 24 mesi, continuativi o non, in un quinquennio mobile; – in caso di crisi aziendale, spetta per una durata massima di 12 mesi, continuativi o non; – in caso di contratto di solidarietà, spetta per una durata massima di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile. Per acceder alla CIGS per le causali di riorganizzazione e crisi aziendale, l’impresa deve espletare una specifica procedura analoga alla CIGO, che prevede una fase di consultazione sindacale e una fase amministrativa.
OPZIONE ASSEGNO ORDINARIO
È introdotta, dall’art. 21, per i datori di lavoro iscritti al Fondo di integrazione salariale che hanno già in corso un assegno di solidarietà, la facoltà di presentare domanda di accesso all’assegno ordinario, sostitutivo del precedente e per una durata massima pari a 9 settimane.
Alle altre aziende prive di tutela è concessa la cassa integrazione guadagni in deroga (art. 22 decreto legge “Cura Italia”). Possono chiederla tutte le imprese del settore privato escluse dagli ammortizzatori sociali, comprese quelle agricole, della pesca e del terzo settore nonché gli enti religiosi civilmente riconosciuti. In altre parole, il trattamento viene concesso anche alle aziende con un solo dipendente. Sono esclusi i datori di lavoro domestico. A tal fine, le Regioni e Province autonome devono preventivamente stipulare un accordo sindacale anche in via telematica (accordo non richiesto per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti). I trattamenti di cassa integrazione in deroga devono essere richiesti, per un periodo massimo di 9 settimane, alle Regioni e alle Province autonome interessate e sono concessi con loro decreto, da trasmettere all’INPS in modalità telematiche entro 48 ore dall’adozione, unitamente alla lista dei beneficiari. Per i lavoratori è riconosciuta la contribuzione figurativa e i relativi oneri accessori. Si ricorda che per fruire dei trattamenti di integrazione salariale in deroga, l’impresa deve avere previamente utilizzato gli strumenti ordinari di flessibilità, ivi inclusa la fruizione delle ferie residue.
Tra le altre disposizioni, il decreto legge ha previsto, all’art.63, un premio di 100,00 euro in favore di quei lavoratori dipendenti pubblici e privati a cui non è stato possibile effettuare i propri servizi in modalità smart working e quindi hanno continuato a lavorare in sede durante il mese di marzo, nonostante l’allerta legata al contagio da Covid-19. Affinché il lavoratore possa beneficiare del bonus è necessario che abbia un reddito complessivo da lavoro dipendente dell’anno precedente non superiore a 40.000,00 euro. Il premio spetta anche a coloro che hanno lavorato in sede per qualche giorno di marzo, non completando però il mese. In questo caso l’importo sarà rapportato ai giorni lavorati in sede. Prendiamo un lavoratore impegnato dal lunedì al venerdì che ha lavorato in sede fino all’11 marzo, data in cui il Presidente del Consiglio ha annunciato nuove misure restrittive. Ciò significa 8 giorni di lavoro in sede, su un totale di 22 giorni (nel caso in cui invece avesse completato il mese senza lavorare in smart working). Quindi, dal momento che i 100,00 euro gli sarebbero stati riconosciuti con 22 giorni di lavoro in sede, per gli 8 giorni spetta un bonus di circa 36,00 euro. Il bonus viene riconosciuto automaticamente dal datore di lavoro (ma è rimborsato dallo Stato). Questo può decidere di pagarlo già nella busta paga di aprile, o comunque non più tardi del conguaglio di fine anno. È importante sottolineare che l’importo è esentasse, quindi i 100,00 euro sono netti.
A seguito della sospensione delle attività didattiche di ogni ordine e grado per contrastare il pericolo di diffusione del Covid-19, sono stati potenziati i congedi parentali. Di cosa si tratta? Sono ulteriori periodi di assenza dal lavoro per assistere il figlio, che è possibile richiedere oltre al periodo di congedo di maternità (obbligatorio). Trattasi, quindi, di un congedo facoltativo della durata massima cumulativa di 10 mesi, fruibile dai genitori per ogni figlio. In particolare il diritto di astenersi dal lavoro compete: – alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi; – al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi; – qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi. A seguito del D.Lgs. 80/2015, il congedo parentale può essere richiesto fino a 12 anni di vita del bambino. Per quanto riguarda le modalità di fruizione si può godere del congedo parentale anche su base oraria. Il lavoratore che intende fruirne è tenuto a dare un preavviso al datore di lavoro di: – 5 giorni nel caso di fruizione giornaliera; – 2 giorni per il congedo su base oraria. Il congedo parentale va computato nell’anzianità di servizio ad eccezione degli effetti relativi alle ferie e alla 13ma mensilità. È retribuito con un’indennità giornaliera pari al 30% della retribuzione fino al sesto anno di età del bambino e per un periodo massimo di 6 mesi complessivo fra i genitori. Dal compimento del 6° anno di età e fino all’8° anno, l’indennità spetta esclusivamente nel caso in cui il reddito del genitore sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione (detto importo, per il 2020, è pari a 515,58 euro). Dal compimento del 6° anno di età del bambino e fino al 12° anno, spetta ma non retribuito. Il periodo di congedo è coperto da contribuzione figurativa (pagata dalla gestione previdenziale cui sono iscritti i lavoratori).
La fruizione di questo congedo spetta ad entrambi i genitori per un totale complessivo di 15 giorni, se non vi sia un genitore beneficiario di altri strumenti a sostegno del reddito (es. disoccupazione, maternità o altro). I genitori (anche affidatari) lavoratori dipendenti, aventi figli di età non superiore ai 12 anni o figli disabili di qualsiasi età, hanno diritto ad usufruire, per un periodo continuativo o frazionato non superiore ai 15 giorni, di uno specifico congedo ove viene riconosciuta una indennità pari al 50% della retribuzione. Tali periodi vengono coperti da contribuzione figurativa. I genitori che usufruiscono dei congedi parentali disciplinati prima dell’entrata in vigore del decreto in esame, verranno convertiti nel presente congedo e non saranno né computati e né indennizzati come fattispecie di congedo parentale. Per i genitori (anche affidatari) che hanno un rapporto di lavoro parasubordinato e pertanto iscritti alla Gestione separata, aventi figli non superiori ai 12 anni di età o figli disabili di qualsiasi età, hanno il diritto a fruire di uno specifico congedo in cui è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione individuata su base di una giornata lavorativa all’anno, in riferimento alla base di calcolo utilizzata per la determinazione dell’indennità di maternità.
In alternativa alla prestazione del congedo parentale, per i medesimi lavoratori beneficiari è prevista la possibilità di scegliere la corresponsione di un bonus per l’acquisto di servizi di babysitting nel limite massimo complessivo di 600,00 euro, da utilizzare per prestazioni effettuate nel medesimo periodo, erogato mediante il libretto famiglia. Cos’è il libretto famiglia? È un libretto nominativo prefinanziato composto da titoli di pagamento, il cui valore nominale è fissato in 10,00 euro (di cui 8,00 euro costituiscono il compenso del prestatore, 1,65 euro vengono accantonati per la contribuzione IVS alla Gestione Separata, 0,25 euro per il premio assicurativo INAIL e 0,10 euro per il finanziamento degli oneri gestionali), importo finalizzato a compensare attività lavorative di durata non superiore a un’ora, che viene utilizzato dal prestatore per il pagamento delle prestazioni occasionali. Il libretto famiglia può essere acquistato mediante versamenti tramite F24 modello Elide, con causale LIFA, oppure attraverso il “Portale dei pagamenti”, da persone fisiche che non esercitano attività professionale o d’impresa. Le attività che l’utilizzatore può remunerare sono espressamente indicate dalla legge e consistono in: – piccoli lavori domestici, inclusi i lavori di giardinaggio, pulizia o manutenzione; – assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità; – insegnamento privato supplementare.
Tale bonus viene anche riconosciuto ai lavoratori autonomi non iscritti all’INPS (avvocati, consulenti del lavoro o altri), subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive Casse previdenziali del numero dei beneficiari. Viene rimandato all’INPS le modalità operative ed il monitoraggio di tale beneficio.
I lavoratori sono legittimati ad assentarsi dal lavoro usufruendo dei congedi e dei permessi disciplinati dal legislatore. Tra questi, vi rientrano quelli a titolo di handicap. Quali sono?
La L. 104/92 prevede speciali congedi e permessi di cui sono beneficiari sia i lavoratori portatori di handicap in situazione di gravità, sia i lavoratori che assistono un familiare con handicap grave. In particolare, i lavoratori con handicap grave hanno diritto (in alternativa) a: – 2 ore di permesso giornaliero retribuito; – 3 giorni di permesso mensile retribuito, fruibile anche in maniera continuativa. Competono 3 giorni di permesso mensile retribuito anche ai familiari, lavoratori dipendenti, che assistono un disabile in condizioni di gravità.
L’art. 24 del D.L. 18/2020 ne amplia il raggio temporale incrementando di ulteriori 12 giorni la fruibilità dei suddetti permessi per i mesi di marzo e aprile 2020.
Il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare per i lavoratori del settore privato è equiparato alla malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento (ma non è computabile ai fini del periodo di comporto), previo certificato di malattia del medico curante indicante gli estremi del provvedimento. Quando spetta?
L’indennità di malattia viene riconosciuta ai lavoratori quando si verifica un evento morboso (malattia) che ne determina l’incapacità lavorativa. L’inizio di tale evento, decorre dal 4° giorno (i primi 3 giorni sono di “carenza” e se previsto dal contratto di lavoro verranno indennizzati a totale carico dell’azienda) e cessa con la scadenza della prognosi. La malattia può essere attestata con uno o più certificati anche consecutivi di prosecuzione della stessa. Si considera rientrante nel periodo di malattia anche l’eventuale ricovero in regime ordinario o in regime di day hospital e/o day service, purché la relativa certificazione rechi specifica diagnosi. Ai fini dell’erogazione dell’indennità di malattia, il lavoratore ha l’onere di rendersi reperibile presso il proprio domicilio per essere sottoposto, nelle fasce di reperibilità previste dalla legge (10:00 – 12:00; 17:00 – 19:00), ai controlli aventi come scopo quello di verificarne l’effettiva temporanea incapacità lavorativa. Il trattamento economico spetta dal 4° al 20° giorno il 50% della retribuzione media giornaliera e dal 21° al 180° giorno spetta il 66,66% della stessa.
Nel caso in cui il lavoratore si trovi in malattia accertata da COVID-19, il certificato è redatto dal medico curante nelle consuete modalità telematiche, senza necessità di alcun provvedimento da parte di un operatore di sanità pubblica. Vengono equiparate al ricovero ospedaliero quelle situazioni in cui i lavoratori dipendenti pubblici e privati si trovano in possesso del riconoscimento di disabilità grave ai sensi della L. 104/92, ovvero di certificazione rilasciata dai competenti organi medico legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita. Inoltre, a decorrere dal 23 febbraio e sino al 1° giugno 2020 il decorso dei termini di decadenza relativi alle prestazioni previdenziali, assistenziali e assicurative erogate dall’INPS e dall’INAIL viene sospeso di diritto. Nei casi accertati di infezione da coronavirus in occasione di lavoro, sia nel comparto pubblico che privato, il medico certificatore redige il relativo certificato di infortunio che invia telematicamente all’INAIL, assicurando la relativa tutela dell’infortunato. Nei casi accertati di infezioni da COVID-19 in occasione di lavoro, tali prestazioni vengono erogate anche per il periodo di quarantena o di permanenza domiciliare fiduciaria dell’infortunato con la conseguente astensione dal lavoro. Per sostenere la sicurezza dei processi produttivi all’interno delle imprese, l’INAIL provvederà a trasferire ad Invitalia l’importo di 50 milioni di euro da erogare alle imprese per l’acquisto di dispositivi ed altri strumenti di protezione individuale (DPI).
Ai liberi professionisti titolari di partita iva attiva alla data del 23 febbraio 2020, ai lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali dell’Ago, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie (ad esclusione della Gestione) e ai lavoratori titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) attivi alla medesima data, iscritti alla Gestione separata non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, è riconosciuta un’indennità per il mese di marzo pari a 600,00 euro. Tale indennità viene erogata dall’INPS previa domanda e non concorre alla formazione del reddito. Inoltre, viene istituito un “Fondo di ultima istanza”, con una dotazione di 300 milioni di euro, come fondo residuale per coprire tutti gli esclusi dall’indennizzo di 600,00 euro, compresi i professionisti iscritti agli ordini, che hanno un reddito basso.
Per i lavoratori dipendenti stagionali del comparto turismo e degli stabilimenti termali che hanno cessato involontariamente il rapporto di lavoro nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e la data di entrata in vigore del decreto “Cura Italia”, non titolari di pensione o di rapporto di lavoro dipendente alla medesima data, viene riconosciuta un’indennità, previa domanda all’INPS, per il mese di marzo pari a 600,00 euro che non concorre alla formazione del reddito.
Per gli operai agricoli a tempo determinato, non titolari di pensione, che nell’anno solare 2019 abbiano effettuato almeno 50 giornate effettive di lavoro agricolo, viene riconosciuta, previa domanda, un’indennità per il mese di marzo pari a 600,00 euro che non concorre alla formazione del reddito. Tale misura economica, così come le altre disciplinate nel decreto, non sono cumulabili.
Il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali. È un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro, nonché una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività. Lo smart working, è stato introdotto per potenziare la flessibilità organizzati aziendale, utilizzando strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (pc, tablet e smartphone). A tali lavoratori viene garantita la parità di trattamento – economico e normativo – rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie, nonché la loro tutela in caso di infortuni e malattie professionali. L’art. 39 del decreto legge, stabilisce che fino al 30 aprile 2020, i lavoratori dipendenti disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche di tale prestazione.
L’intervento normativo attuato dal decreto “Cura Italia” agisce anche sui licenziamenti. Nella fattispecie, sono precluse le procedure relative ai licenziamenti collettivi e ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, ovvero i licenziamenti cosiddetti economici. Quali sono? Sono quelli intimati per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Pertanto, costituiscono l’oggettività del motivo la crisi dell’impresa e/o la cessazione dell’attività, o anche il solo venir meno delle mansioni cui è assegnato il lavoratore, senza che sia possibile il suo ricollocamento in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il suo livello di inquadramento. Tali licenziamenti, alla luce del suddetto decreto e, a decorrere dalla sua entrata in vigore, vengono preclusi per 60 giorni (2 mesi). Nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 Febbraio 2020. Sino alla scadenza del succitato termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo. Resta comunque valido il licenziamento disciplinare. In esso vi rientrano sia il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, vale a dire il licenziamento con preavviso causato da un “notevole inadempimento” del lavoratore ai suoi obblighi contrattuali, sia il licenziamento per giusta causa, cioè il licenziamento senza preavviso determinato da un comportamento disciplinarmente rilevante del lavoratore, talmente grave da non consentire, nemmeno in via temporanea, la prosecuzione del rapporto di lavoro. Risultano validi tutti quei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo notificati prima della data suindicata, che trovano la loro applicazione alla data successiva del 23 Febbraio 2020.
Dott. Davide Campese
Dott. Domenico Sisto
Davide Campese
Consulente del Lavoro, Docente Formatore Sicurezza sul Lavoro
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