Source: https://cms.law/de/aut/news-information/der-%22papamonat%22-und-die-neue-anrechnung-von-karenzzeiten
Timestamp: 2020-02-25 09:10:37
Document Index: 223410578

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 1154', '§ 15', '§ 1', '§ 15', '§ 8', '§ 15', '§ 15']

Der "Papamonat": Anrechnung von Karenzzeiten
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Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat bei vielen ArbeitnehmerInnen einen immer höheren Stellenwert. Gerade die Wochen unmittelbar nach der Geburt eines Kindes sind von großer Bedeutung. Dabei rückte auch die Rolle der Väter und damit der „Papamonat“ immer mehr in den Mittelpunkt der öffentlichen Diskussion. Nun hat der Gesetzgeber mit zwei Novellen reagiert, welche erhebliche Neuerungen für Unternehmen mit sich bringen können.
Nach länger andauernden politischen Diskussionen wurde nun im „freien Spiel der Kräfte" im Nationalrat für Arbeitnehmer ein gesetzlicher Anspruch auf eine (bis zu) einmonatige Freistellung („Papamonat") beschlossen. Unabhängig von diesem Initiativantrag erfolgte zeitgleich eine deutliche Ausdehnung der Anrechnung von Karenzzeiten für dienstzeitabhängige Ansprüche. Die Neuerungen traten bereits mit 1.8.2019 und 1.9.2019 in Kraft.
Einmonatige Freistellung („Papamonat")
Nach der bisherigen Rechtslage konnten Väter erst frühestens mit Ende des Beschäftigungsverbotes der Mutter in Väterkarenz gehen. Mit Beschluss des Nationalrates vom 2.7.2019 wurde § 1a Väter-Karenzgesetz (VKG) geschaffen. Die Neuregelung trat mit 1.9.2019 in Kraft und räumt Arbeitnehmern einen Rechtsanspruch auf das Papamonat ein, wenn der Arbeitnehmer
mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt,
seinen Arbeitgeber über den voraussichtlichen Geburtstermin mindestens drei Monate im Vorhinein informiert
seinen Arbeitgeber unverzüglich von der Geburt verständigt und
den Antrittszeitpunkt der Freistellung spätestens eine Woche nach der Geburt bekannt gibt.
Die Freistellung unter Entfall der Bezüge kann frühestens einen Tag nach der Geburt des Kindes beginnen und endet spätestens mit Ablauf des Beschäftigungsverbotes der Mutter. Darüber hinaus besteht während der Inanspruchnahme des Papamonats ein Entlassungs- und Kündigungsschutz. Dieser Schutz beginnt mit der Vorankündigung, frühestens jedoch vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin, und endet vier Wochen nach dem Ende der Freistellung. Das Arbeitsverhältnis darf während dieser Zeit nur mit vorheriger Zustimmung des Gerichts beendet werden. Da ein solches Zustimmungsverfahren regelmäßig drei oder mehr Monate dauert, wird es in der Praxis kaum Anwendung finden.
Kann die dreimonatige Vorankündigungsfrist aufgrund einer Frühgeburt nicht eingehalten werden, so ist die Geburt des Kindes unverzüglich dem Arbeitgeber anzuzeigen und der Antrittszeitpunkt spätestens eine Woche nach der Geburt bekanntzugeben.
Ausdrücklich festgehalten hat der Gesetzgeber, dass § 1a VKG nur auf Geburten zur Anwendung gelangt, deren errechneter Geburtstermin frühestens drei Monate nach dem Inkrafttreten (somit drei Monate nach 1.9.2019) liegt. Bei Geburten, deren errechneter Geburtstermin zwischen 1.9.2019 und 1.12.2019 liegt, kann die Dreimonatsfrist jedoch unterschritten werden. Im Ergebnis gilt § 1a VKG also für Geburten ab 1.9.2019.
Erwähnenswert ist, dass einige Kollektivverträge bereits zuvor teils großzügigere Freistellungsansprüche für den „Papamonat" vorsahen. Arbeitnehmer, die z.B. dem Kollektivvertrag für Banken und Bankiers unterliegen, hatten bereits seit Mitte 2011 Rechtsanspruch auf einen Papamonat. Dieser Kollektivvertrag gewährt den Arbeitnehmern weitergehende Rechte als der beschlossene § 1a VKG. Solche günstigeren Bestimmungen in Kollektivverträgen sind stets zu beachten.
Von der Neuregelung nicht umfasst ist der Tag der Geburt. Zahlreiche Kollektivverträge sehen dafür einen Anspruch auf (bezahlte) Dienstfreistellung vor. Seit jeher sieht § 8 Abs 3 AngG – nunmehr auch § 1154b ABGB für Arbeiter – vor, dass der Dienstnehmer den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Dienstleistung verhindert wird, behält. Die Geburt eines (eigenen) Kindes wird als ein solcher "wichtiger Grund" angesehen.
Bisher waren bei der ersten Karenz im Dienstverhältnis für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung und das Urlaubsausmaß Karenzzeiten im Ausmaß von bis zu zehn Monaten anzurechnen. Keine Anrechnung musste ab der zweiten Karenz erfolgen.
Bereits heute sehen viele Kollektivverträge vom Gesetz abweichende, großzügigere Anrechnungsmodalitäten vor, so z.B. der Kollektivvertrag Bauindustrie und Baugewerbe mit bis zu 24 Monaten.
Nun hat der Nationalrat § 15f Mutterschutzgesetz (MSchG) dahingehend geändert, dass Zeiten der Karenz bei Rechtsansprüchen, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, für jedes Kind in vollem in Anspruch genommenen Umfang bis zur maximalen Dauer von 24 Monaten angerechnet werden müssen. Diese Änderung ist mit 1.8.2019 in Kraft getreten und gilt für Mütter, deren Kind ab diesem Zeitpunkt geboren wurde. Durch einen Verweis in § 1a Abs 7 VKG gilt dies auch für Väterkarenzen. Zu keiner erweiterten Anrechnung kommt es somit von bereits in Anspruch genommenen Karenzzeiten.
Bisher waren Karenzzeiten für die Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung und das Urlaubsausmaß anzurechnen. Von erheblicher Bedeutung ist, dass § 15f Abs 1 MSchG nunmehr wohl ein deutlich weiterer Begriff der „dienstzeitabhängigen Ansprüche" zu Grunde liegt. Die § 8 Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz nachgebildete Neufassung legt nahe, dass nunmehr für alle Ansprüche, deren Entstehen oder Ausmaß von der Dauer der Dienstzeit abhängt, eine Anrechnung von Karenzzeiten von bis zu 24 Monaten zu erfolgen hat. Dies untermauert auch der Initiativantrag, auf den § 15f Abs 1 MSchG-Neu zurückgeht. Damit sind Karenzzeiten im Ausmaß von bis zu 24 Monaten für gesetzliche, kollektivvertragliche und einzelvertragliche Ansprüche, deren Entstehen oder Ausmaß von der Dauer der Dienstzeit abhängt, anzurechnen. In der Praxis maßgeblich wird dies für Vorrückungsstichtage, und allgemein, die Vorrückung in (kollektivvertraglichen) Gehaltsschemen sein. Mütter und Väter werden daher im Ausmaß von bis zu 24 Monaten hinkünftig, jedenfalls in dieser Hinsicht, eine „fiktive Karriere" machen.
Einige Kollektivverträge sehen bereits jetzt Regelungen über eine im Vergleich zu 24 Monaten teils geringere Anrechnung vor. Die Neuregelung in § 15f MSchG führt bei solchen Bestimmungen – jedenfalls bis zur Korrektur der Kollektivverträge – zu einem Spannungsverhältnis.
Der „Papamonat“ führt bei Unternehmen mitunter zu organisatorischen Herausforderungen, wenn ein Arbeitnehmer, allenfalls kurzfristig infolge einer Frühgeburt, für einen Monat ausfällt. Die im Vergleich zur bisherigen Rechtslage deutlich ausgedehnte Anrechnung von Karenzzeiten kann für Arbeitgeber, je nach anwendbarem Kollektivvertrag, mitunter aber erhebliche finanzielle Belastungen mit sich bringen. Dies gilt vor allem für Betriebe mit Kollektivverträgen, die bisher keine erweiterte Anrechnung von Karenzzeiten, z.B. auch auf Gehaltsvorrückungen, vorsahen.
Dieser Artikel entstand mit Unterstützung unseres juristischen Mitarbeiters Daniel Scharf.