Source: https://www.aok-business.de/nc/fachthemen/pro-personalrecht-online/datenbank/anzeigen/poc/docid/7094615/
Timestamp: 2019-10-18 11:10:55
Document Index: 138686720

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 7', '§ 8', '§ 7', '§ 4', '§ 102', '§ 9', '§ 85', '§ 4', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 4', '§ 106', '§ 315', '§ 315', '§ 106', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 1']

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Kündigungsschutz - Änderungskündigung
KSchG-Regelungen zur Änderungskündigung
Verweise auf andere Stichwörter des Arbeitsrechtslexikons
Änderungseinwand
Direktionsrecht - 1
Direktionsrecht - 2
Direktionsrecht - 3
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Arbeitsbedingungen seiner Mitarbeiter über eine Änderungskündigung umzugestalten. Die Änderungskündigung setzt sich aus zwei Teilen zusammen: Das Änderungsangebot und die Kündigung. Beide müssen einen Bezug zueinander haben. Das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer nicht bereit ist, es zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Ob die Änderung seiner Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, kann der Arbeitnehmer im Wege einer Änderungsschutzklage prüfen lassen.
Was bei einer Änderungskündigung nie vergessen werden darf: Sie greift in den Bestand des Arbeitsverhältnisses ein. Und Arbeitnehmer müssen nicht jeden Eingriff in ihren Arbeitsvertrag hinnehmen. Will der Arbeitgeber mehr ändern, als erforderlich ist, beispielsweise das vertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt seines Mitarbeiter reduzieren, ist das arbeitsrechtlich nur unter ganz engen Voraussetzungen zulässig.
Wie eine "normale" Kündigungsschutzklage setzt auch die Änderungsschutzklage voraus, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat. Er muss in einem KSchG-Betrieb arbeiten und die 6-monatige Wartezeit zurückgelegt haben. Seine Änderungsschutzklage hat die gleichen prozessualen Voraussetzungen zu erfüllen wie die Kündigungsschutzklage, zielt allerdings auf die Feststellung, dass "die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist." Wehrt sich der Arbeitnehmer nicht gegen seine Änderungskündigung und nimmt er auch das Änderungsangebot seines Arbeitgebers nicht an, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam - das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist.
2. KSchG-Regelungen zur Änderungskündigung
Das KSchG verlangt, dass Kündigungen - und dazu gehört auch die Änderungskündigung - sozial gerechtfertigt sein müssen (§ 1 Abs. 1 KSchG). So kommt auch eine Änderungskündigung nur in Betracht, wenn sie
ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Bei einer Änderungskündigung gibt § 2 Satz 1 KSchG Mitarbeitern die Möglichkeit, das Änderungsangebot des Arbeitnehmers unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass "die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist". Die soziale Rechtfertigung der Änderung kann der Arbeitnehmer nach § 4 Satz 2 KSchG im Rahmen einer Änderungsschutzklage gerichtlich prüfen lassen.
Erhebt der Arbeitnehmer seine Änderungsschutzklage nicht rechtzeitig, also macht er innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist des § 4 Satz1 KSchG nicht geltend, dass die Änderung seiner Arbeitsbedingungen
ist, erlischt sein Vorbehalt und die Änderung seiner Arbeitsbedingungen gilt als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG). Stellt das Gericht dagegen fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, "so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam" (§ 8 KSchG).
3. Verweise auf andere Stichwörter des Arbeitsrechtslexikons
Dieses Stichwort gibt nur einen kurzen Überblick über die KSchG-Regelungen zur Änderungskündigung. In den Stichwörtern Änderungskündigung - Allgemeines ff. wird ausführlich auf das Thema Änderungskündigung eingegangen:
In der betrieblichen Praxis werden bei Änderungskündigungen immer wieder die gleichen Fehler gemacht. Das fängt schon damit an, dass Arbeitgeber sie erst gar nicht in Betracht ziehen. Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip muss der Arbeitgeber immer das mildeste Mittel wählen, um in einem Arbeitsverhältnis etwas zu bewirken. Hier gilt der Grundsatz Änderungskündigung geht vor Beendigungskündigung.
Steht die Änderung der Arbeitsbedingungen eines Mitarbeiters an, sollte zunächst geprüft werden, ob Art, Inhalt, Ort und Zeit der Leistung Arbeit nicht über das Direktionsrecht bestimmt werden können. Immerhin ist das Änderungsangebot bei einer Änderungskündigung mit einer Kündigung verbunden - und damit läuft der Arbeitgeber Gefahr, etwas über das Ziel hinauszuschießen.
Auch wenn es personen- und verhaltensbedingte Änderungskündigungen gibt, liegt der Schwerpunkt bei Änderungskündigungen doch eher im Bereich dringender betrieblicher Erfordernisse. Dieser Bereich wird im Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Änderungskündigung erläutert.
Wenn Arbeitnehmer das Änderungsangebot ihres Arbeitgebers ablehnen und danach nichts unternehmen, wird aus der Änderungs- eine Beendigungskündigung. Die gilt wegen § 7 KSchG mit Ablauf der Klagefrist als von Anfang an wirksam. Nimmt ein Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt an, kann er die Wirksamkeit der Änderungskündigung vom Arbeitsgericht mit einer Änderungsschutzklage prüfen lassen. Darauf wird im Stichwort Kündigungsschutzklage - Änderungskündigung näher eingegangen. Die an eine Änderungsschutzklage zu stellenden prozessrechtlichen Anforderungen sind die gleichen, die auch an eine Kündigungsschutzklage gestellt werden. Auch Änderungsschutz gibt es nur in KSchG-Betrieben und nach mehr als 6-monatiger ununterbrochener Betriebs-/Unternehmeszugehörigkeit.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Änderungskündigung und Kündigungsschutz in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
4.1 Andere Unwirksamkeitsgründe
Der Arbeitnehmer kann eine Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen. Damit entfällt auf der einen Seite zwar die Beendigungswirkung der Kündigung, auf der anderen Seite bedeutet die Annahme unter Vorbehalt nicht, dass der Arbeitnehmer damit auf die Geltendmachung anderer Unwirksamkeitsgründe i.S.d. § 4 Satz 2 Alt. 2 KSchG verzichtet. Das heißt, aus der bloßen Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt lässt sich nicht der Schluss ziehen, eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) oder die fehlende Zustimmung zur Änderungskündigung (z.B. nach § 9 Abs. 3 MuSchG oder § 85 SGB IX) seien nun unerheblich. Ein Verzicht auf das Geltendmachen anderer Unwirksamkeitsgründe i.S.d. § 4 Satz 2 Alt. 2 KSchG muss entweder ausdrücklich erklärt werden oder sich eindeutig aus den Umständen ergeben (BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 124/14).
4.2 Änderungseinwand
Nicht jeder Einwand des Arbeitgebers trifft im Kündigungsschutzprozess ins Schwarze. Rechtfertigt er eine Beendigungskündigung mit der Ausrede, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei ihm deswegen unzumutbar, weil dazu eine Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich gewesen wäre, ist dieser Einwand rechtlich ohne Belang. "Besteht eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nur zu geänderten Arbeitsbedingungen, ist der Arbeitgeber aus Gründen der Verhältnismäßigkeit verpflichtet, dem Arbeitnehmer den freien Arbeitsplatz zur Vermeidung einer Beendigungskündigung im Wege der Änderungskündigung anzubieten" (BAG, 29.08.2013 - 2 AZR 721/12).
4.3 Auflösungsantrag
Arbeitnehmer haben nach § 9 Abs. 1 KSchG die Möglichkeit, einen Auflösungsantrag zu stellen, wenn das Arbeitsgericht feststellt, "dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst" und dem "Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten" ist. Dass § 9 Abs. 1 KSchG in erster Linie auf Beendigungskündigungen zielt, ist offensichtlich. Für Änderungskündigungen gilt: Der "Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 KSchG" ist "unbegründet, wenn der Arbeitnehmer das mit einer Änderungskündigung verbundene Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und ausschließlich Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG erhoben hat" (BAG, 24.10.2013 - 2 AZR 320/13).
4.4 Direktionsrecht - 1
Eine Änderungskündigung ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber nicht in den Vertrag eingreift, sondern die Änderung der Arbeitsbedingungen über sein Direktionsrecht erreichen kann. "Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein - ... - nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat" (BAG, 28.08.2013 - 10 AZR 537/12).
4.5 Direktionsrecht - 2
"Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen lassen, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine 'Änderungen der Arbeitsbedingungen' i.S.v. § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor, die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Die Änderungskündigung ist 'überflüssig'. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet" (BAG, 28.08.2013 - 10 AZR 569/12).
4.6 Direktionsrecht - 3
"Ordnet der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen im Wege des Direktionsrechts an und spricht er zusätzlich eine darauf bezogene Änderungskündigung für den Fall aus, dass die Maßnahme nicht ohne eine Änderung des Arbeitsvertrags zulässig ist, kann der Arbeitnehmer - falls er zugleich die einseitige Maßnahme gerichtlich angreift - seinen Änderungsschutzantrag nach § 4 Satz 2 KSchG unter die Bedingung stellen, dass über diesen nur befunden wird, wenn es nach Auffassung des Gerichts für die streitgegenständliche Maßnahme einer Vertragsänderung bedarf" (BAG, 17.12.2015 - 2 AZR 304/15 Leitsätze).
4.7 Haupt-/Hilfsantrag
4.8 Unternehmerisches Konzept
Der Arbeitgeber muss bei der Erstellung seines unternehmerischen Konzepts, das zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt, auch die aus besonderem Kündigungsschutz resultierenden Kündigungsbeschränkungen beachten. Er muss im Kündigungsschutzprozess darlegen, "dass er auch angesichts der bestehenden Kündigungsbeschränkungen alles Zumutbare unternommen habe, um die durch sein Konzept notwendig werdenden Anpassungen der Vertragsbedingungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (...). Die unternehmerische Entscheidung selbst unterliegt aber nicht deshalb einer weiter reichenden gerichtlichen Kontrolle, weil vom Arbeitsplatzabbau (auch) ordentlich unkündbare Arbeitnehmer betroffen sind" (BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 379/12 - mit dem Hinweis, dass es Aufgabe des Arbeitsgerichts ist, zu prüfen, ob das in Rede stehende unternehmerische Konzept tatsächlich eine (Änderungs-)Kündigung erzwingt).
4.9 Verhältnismäßigkeitsprinzip
§ 1 Abs. 2 KSchG verlangt nicht bloß betriebliche Erfordernisse für eine sozial gerechtfertigte Kündigung. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein. Das Dringlichkeitserfordernis ist Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit - die praktische Anwendung des Ultima-Ratio-Prinzips. Dringend ist ein betriebliches Erfordernis, "wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen - sei es technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art - als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen." Der Arbeitgeber ist nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip verpflichtet, vor einer Beendigungskündigung "von sich aus dem Arbeitnehmer eine sowohl diesem als auch ihm selbst objektiv mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten Bedingungen," anzubieten (BAG, 29.08.2013 - 2 AZR 809/12).
4.10 Wahrung der Klagefrist