Source: https://www.rafas.de/vertrauen-ist-gut-vereinbarung-ist-besser-klare-spielregeln-fuer-soziale-netzwerke/
Timestamp: 2019-04-21 06:32:33
Document Index: 79114548

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 106', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 32', '§ 87']

„Vertrauen ist gut, Vereinbarung ist besser“: Klare Spielregeln für Soziale Netzwerke | ::: RAFAS :::
Post on 19. September 2015 by RASt
Diesmal geht es um die arbeits- und mitbestimmungsrechtlichen Probleme und Rechtsfragen, die sich rund um die Nutzung von Sozial Media am Arbeitsplatz stellen sowie um Möglichkeiten, hierzu verbindliche und praktikable Regelungen zu schaffen*:
Nicht nur hier, sondern auch in Bezug auf die davor angesprochenen Bereiche besteht Handlungsbedarf für die Betriebspartner. Das gilt nicht nur für den Arbeitgeber, der eine Reihe von Maßnahmen im Zusammenhang mit der (erlaubten oder unerlaubten) Internetnutzung seiner Mitarbeiter wegen zu beachtender Mitbestimmungsrechte (etwa aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) ohne den Betriebsrat nicht vornehmen darf.
Es gilt vor allem auch für den Betriebsrat, dessen Aufgabe es ist, im Interesse der Belegschaft durch sinn- und wirkungsvolle Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber praktikable und verlässliche Rahmenbedingungen für die während der Arbeitszeit praktizierte IKT-Nutzung auch in Bezug auf soziale Medien zu gestalten.
Mitarbeitergeräte im Betrieb
Zunehmend gelten die vorangestellten Feststellungen schon aufgrund der banalen Tatsache, dass inzwischen nahezu jeder Mitarbeiter zumindest ein Smartphone, häufig auch andere private mobile Geräte wie z.B. ein Tablet mit in die Firma nimmt und dort tagsüber nutzt. Dementsprechend häufig werden inzwischen über die privat mitgebrachten Geräte auch betrieblich veranlasste Telefonate geführt, E-Mails verfasst – oder eben auch Beiträge in sozialen Netzwerken verfasst. Generelle Verbote einer betrieblichen Nutzung mitgebrachter privater Geräte haben angesichts der hohen Zahl der Nutzer und der Selbstverständlichkeit der jederzeitigen Nutzung des eigenen Geräts kaum eine Chance auf Akzeptanz in der Betriebswirklichkeit.
Ebenso wird eine solche Nutzung privater Ressourcen arbeitgeberseitig ja gelegentlich auch durchaus begrüßt, erspart sie doch die eigene Anschaffung von Betriebsmitteln und macht die Mitarbeiter aufgrund der Mobilität besser „verfügbar“. „Bring your own device“ (BYOD) heißt das anglizistische Schlagwort, unter dem dieses Phänomen bekannt ist, bei dem sich die Grenzen zwischen betrieblicher und privater Gerätenutzung noch stärker verwischen, als bei der Nutzung von Arbeitgebermitteln zu privaten Zwecken.
Hier kehrt sich die klassische Fragestellung, ob nämlich und ggf. in welchem Umfang Mitarbeiter betriebliche Kommunikationsmittel auch für private Zwecke nutzen dürfen, vollständig in ihr Gegenteil um: Zu klären ist, ob und ggf. in welchem Umfang Mitarbeiter ihr in den Betrieb mitgebrachtes privates Equipment auch für betriebliche Zwecke nutzen dürfen.
Darüber hinaus stellt sich hier aber natürlich auch die Frage, ob und ggf. in welchem Umfang sie das eigene Gerät ggf. während der Arbeitszeit für private Zwecke nutzen dürfen. Diese Konstellation vollzieht sich unter den gleichen Rahmenbedingungen, wie sie für den Bereich der erlaubten privaten Nutzung von Betriebsmitteln des Arbeitgebers bereits seit geraumer Zeit diskutiert werden und durch die Rechtsprechung konturiert wurden:
Selbstverständlich darf der Mitarbeiter seine eigenen Kommunikationsgeräte außerhalb der Arbeitszeit oder in den Pausen grundsätzlich frei, unkontrolliert und unreglementiert zu privaten Zwecken nutzen. Der Arbeitgeber darf jedoch regeln, ob und in welchem Umfang diese Privatnutzung erfolgen darf, sofern sie in der Arbeitszeit erfolgt, denn die ist bekanntlich der Erbringung der vertraglichen Arbeitsleistung vorbehalten. Wird dem Arbeitgeber also durch die privat motivierte Beschäftigung mit dem Internet die eigentlich in dieser Zeit geschuldete Arbeitsleistung vorenthalten, kommt nach der Rechtsprechung eine Kündigung dann in Betracht, wenn dies in einem solchen Ausmaß erfolgt, dass der Arbeitnehmer vernünftigerweise nicht davon ausgehen kann, dies sei noch vom Einverständnis seines Arbeitgebers gedeckt[2].
Nun stellen die vorstehend skizzierten Aspekte ein generelleres, unabhängig von einer Social Media Nutzung zu lösendes Problem dar.
Bei den sich im ständigen Besitz des Arbeitnehmers befindenden mobilen Geräten kommt jedoch noch ein Umstand hinzu, der eine Regelung zwischen dem Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern eigentlich zwingend erforderlich macht – und zwar im Ausgangspunkt völlig unabhängig davon, ob es sich um ein privates Gerät oder eines des Arbeitsgebers handelt:
Auch bei der Benutzung eines mobilen Geräts für beide Zwecke (dienstlich und privat) ist stets die Anforderung einzuhalten, dass Dritte nicht auf betriebliche sowie auf personenbezogene Daten zugreifen können, die im Rahmen einer Geschäftsbeziehung und zu einem konkreten Zweck erhoben wurden und rechtskonform auch nur in diesem Kontext genutzt werden dürfen. Insbesondere bei Benutzung eines privaten Geräts, das regelmäßig mit einer ganzen Reihe von sog. Apps mit unterschiedlichsten Funktionalitäten bestückt ist, kommt es jedoch regelmäßig vor, dass Anwendungen – darunter insbesondere die bekanntesten und bei den Verwendern beliebtesten Kommunikationsanwendungen wie etwa „WhatsApp“ oder auch der „Facebook-Messenger“ – sich regelmäßig das Recht herausnehmen bzw. vom Anwender einräumen lassen, teilweise recht umfangreich Zugriff auf alle möglichen Daten nehmen zu können, die sich auf dem Gerät finden lassen – also etwa alle möglichen Adress-, Kalender- und vor allem Kommunikationsdaten aus anderen Anwendungen. Ohne auch nur halbwegs anzudeuten, wofür. Da die App in der Regel nur genutzt werden kann, wenn der Anwender der entsprechenden „Berechtigungsanfrage“ zustimmt, entscheidet in praxi also regelmäßig ausschließlich das Interesse des Anwenders an der jeweiligen App darüber, ob er die ihm angetragene „Schnüffelerlaubnis“ gewährt oder nicht. Und sobald diese erteilt ist, greift die soziale Applikation auf alles zu, was für sie interessant ist – darunter auch alle unternehmensbezogen erhaltenen oder verwendeten Daten des Mitarbeiters.
Mit Blick auf die erwähnten unternehmensbezogenen Daten ist diese Zufälligkeit sicherlich kein akzeptabler Zustand. Selbst dann also, wenn der Arbeitgeber gar nicht vorhat, sich der Geräte seiner Mitarbeiter zu bedienen, kommt er eigentlich gar nicht darum, sich mit der praktischen Bedeutung zu befassen, die inhaltlich hinter dem „Modewort“ BYOD steckt. Und zwar völlig unabhängig auch davon, ob er selbst überhaupt soziale Medien in seiner Unternehmenskommunikation einsetzt[3].
Medienkompetenz erzeugen
Der rechtskonforme Umgang mit Social Media scheitert normalerweise nicht hauptsächlich daran, dass Mitarbeiter bewusst gegen Gesetze verstoßen, sondern dass sie sich der rechtlichen Grenzen in diesem Umfeld oft nicht bewusst sind. Oder auch der tatsächlichen Umstände: Jemand, der nicht weiß, dass nicht nur seine Statusmitteilungen, sondern auch zusätzliche Nutzerdaten von Dritten, die sie sich angesehen haben, auf vielen unbekannten Rechnern irgendwo im Ausland gespeichert und ausgewertet werden, ahnt eben auch nicht, dass er u.U. fortlaufend gegen das Datenschutzrecht verstößt.
Es kommt dazu, dass die reichhaltigen funktionalen Möglichkeiten sozialer Medien viele ihre Nutzer dazu verleiten, sich gelegentlich wie investigative Reporter oder Online-Redakteure zu fühlen, obwohl sie tatsächlich im Normalfall weder eine journalistische Ausbildung noch hinreichende Grundkenntnisse im Urheber- oder Presserecht oder über die Grundzüge des Persönlichkeitsrechts besitzen und daher auch – unabhängig von etwaigen arbeitsrechtlichen Problemen – bereits die allgemeinen Haftungsrisiken nicht überblicken, die sich aus ihren öffentlichen Äußerungen und Weiterverbreitungen von Inhalten aller Art ergeben können.
Hier geht es primär zunächst um die Notwendigkeit ausreichender Medienkompetenz. Diese – zumindest in den wesentlichen Grundzügen – mit zu vermitteln, ist ein wichtiges Anliegen auch und gerade einer innerbetrieblichen Richtlinie zur Nutzung von Social Media.
Gefestigte obergerichtliche Rechtsprechung speziell zur Social-Media-Nutzung von Arbeitnehmern existiert momentan noch nicht, sondern bildet sich gerade erst langsam heraus[4]. Auch gibt es keine arbeitsrechtlichen Spezialgesetze, die sich auf dieses Thema direkt anwenden ließen[5].
Da auch innerbetrieblich verbindlich und wirksam geschaffene Regelungen für die Beteiligten bekanntermaßen rechtlich relevante Verhaltensregeln sein können, kommt gerade in diesem Bereich – in dem es eben keine allgemein geregelten Rechtsnormen gibt – der Ausgestaltung durch die Betriebspartner große Bedeutung zu.
Der häufig benutzte Begriff „Social Media Guidelines“ (SMG[6]) meint üblicherweise Regeln, die sich inhaltlich in erster Linie auf das „How to do“ sowie die Kommunikationsinhalte beziehen. Hier handelt es sich regelmäßig um – meist durch das Unternehmen einseitig vorgegebene – Handlungsanweisungen, mit denen verbindliche allgemeine Verhaltensregeln für Mitarbeiter aufgestellt werden, die bei der Nutzung sozialer Medien zu beachten sind, sofern durch die Nutzung ein Unternehmensbezug hergestellt werden kann.
Neben reinen Handlungsempfehlungen enthalten die SMG meist z.B. Warnungen und Hinweise zu den Voraussetzungen und Grenzen der Meinungsäußerungsfreiheit oder zum Urheberrecht, daneben finden sich regelmäßig das grundsätzliche Verbot bestimmter Inhalte sowie Vorgaben über die Form und die inhaltliche Beschränkung von Beiträgen der Mitarbeiters[7].
Nicht immer wird der Anweisungscharakter dabei so stark betont, wie etwa im Rahmen der aktuellen deutschen „Intel Richtlinien für Social Media“. Dort heißt es u.a.[8]:
Dies sind die offiziellen Richtlinien für die Teilnahme an Social Media bei Intel. Wenn Sie ein Mitarbeiter oder Lieferant von Intel sind, der Blogs, Wikis, soziale Netzwerke, virtuelle Welten oder eine andere Art von Social Media erstellt oder zu diesen beiträgt, dann sind diese Richtlinien für Sie bestimmt.[…].
Die Teilnahme am Social Computing im Namen von Intel ist kein Recht, sondern eine Gelegenheit, die Sie bitte ernsthaft und mit Respekt behandeln sollten. Wenn Sie im Namen von Intel teilnehmen möchten, wenden Sie sich bitte an das Social Media Center of Excellence und absolvieren Sie die Schulung Social Media@Intel. Lesen und befolgen Sie den Intel Code of Conduct. Wenn Sie diese Richtlinien und den Intel Code of Conduct nicht befolgen, ist Ihre weitere Beteiligung an Social Media im Namen von Intel gefährdet.
So etwas macht sicher nicht unbedingt Lust auf mehr[9].
Nicht erfasst von den üblichen SMG-Inhalten sind – abseits von äußerungsrechtlichen Aspekten – dagegen die Regelungen, die sich auf die „klassischen“ arbeitsvertraglichen Themen beziehen, wie etwa die Berechtigung des Mitarbeiters zur Internet-Privatnutzung während der Arbeitszeit, Mißbrauchskontrolle, Folgen von Verstößen etc.
„Social Media Guidelines“ als selbstgesetztes Recht
Die konkrete Herausforderung einer möglichst vollständigen Regelung für die Betriebsparteien besteht in der skizzierten Situation plakativ ausgedrückt also darin, praktikable und verbindliche Regeln dafür festzulegen,
während seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit
unter welcher arbeitgeberseitigen Anteilnahme
mit ggf. welchen Folgen für das Arbeitsverhältnis
der Mitarbeiter bei der Nutzung sozialer Medien tun oder nicht tun.
Hierzu stellt sich zunächst die Frage, in welcher Form man diesen Auftrag am besten erfüllt.
Soweit der Arbeitgeber ganz grundsätzlich das (private) Verhalten beeinflussen möchte, ist die Art der „Einführung“ recht egal. Denn für diesen Bereich kommt den SMG mangels echter Regelungsbefugnis des Arbeitgebers lediglich eine reine Appellfunktion zu. Für den Privatbereich kann den Arbeitnehmern allenfalls deutlich gemacht werden, dass ihr Verhalten in sozialen Netzwerken nicht nur Auswirkungen auf die eigene Person sondern auch auf das Image des Unternehmens haben kann[10] oder auch beispielhaft gezeigt werden, wie man sich „richtig“ in sozialen Netzwerken verhält.
Verhaltensregeln zur Nutzung sozialer Medien im Zusammenhang mit der arbeitsvertraglichen Tätigkeit dagegen, können inhaltlich in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht als Regelungen des Arbeitsverhaltens oder der Ordnung im Betrieb zu qualifizieren sein. Der Arbeitgeber kann hierzu verbindlich einzuhaltende Spielregeln durch einseitige Anweisungen im Rahmen seines Direktionsrechts gem. § 106 GewO einführen[11]. Allerdings stößt die einseitige Anordnung dort an ihre Grenzen, wo sich der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der auch privat zulässigen Nutzung z.B. Kontroll- oder Auswertungsrechte ausbedingen will, da die hierzu ggf. erforderlichen Eingriffe in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer die vorherige Einwilligung in genau zu benennende Maßnahmen zu ebenso konkret benennenden Zwecken erfordert.
Grundsätzlich wäre es sicherlich auch möglich, entsprechende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag festzulegen. Allerdings ist dies schon aus praktischen Gründen eher keine sonderlich gute Lösung. Jede noch so kleine Änderung zu diesem Thema bedürfte dann einer Änderung des Vertrags, davon abgesehen würden hierdurch unnötige Vermischungen zwischen dem jederzeit bestehenden Direktionsrecht, dem eigentlichen arbeitsvertraglichen Inhalt und lediglich für einen einzelnen Anwendungsbereich erteilten arbeitnehmerseitigen Einwilligungen in den Arbeitsvertrag hineingetragen, die im Streitfall zu rechtlichen Problemen führen können[12].
Dort, wo eine Interessenvertretung vorhanden ist, fällt die Möglichkeit einer ausschließlich auf dem Direktionsrecht beruhenden einseitigen Anweisung durch den Arbeitgeber weg:
Denn während Weisungen, die lediglich das Arbeitsverhalten betreffen, mitbestimmungsfrei sind, bestehen bekanntlich Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sobald das Ordnungsverhalten der Mitarbeiter betroffen ist, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Daneben kann u.U. ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in Frage kommen, wenn das Unternehmen z.B. selbst einen Social-Media-Account einrichtet und dabei Art und Weise der Nutzung durch die eigenen Mitarbeiter vorschreibt und die Nutzung mitarbeiterbezogen nachverfolgbar ist. Hier besteht regelmäßig die Gefahr für die Mitarbeiter, durchgängig überwacht zu werden oder dem Arbeitgeber durch die Nutzung ungewollt Erkenntnisse über die eigene Person zu liefern, die dieser in anderen Zusammenhängen weiterverwenden kann.
Abgesehen davon, dass es schon bei einzelnen Regelungen streitig sein kann, ob sie nun in den einen oder doch in den anderen Bereich gehören, wird sich allerdings eine SMG, die verschiedenste Aspekte der Nutzung sozialer Medien regelt, kaum widerspruchsfrei ausschließlich einem der beiden Bereiche zuordnen lassen.
Vernünftigerweise wird sich ein weitsichtiger Arbeitgeber auf einen Streit über diesen Punkt ohnehin nicht einlassen. Denn der Abschluss bzw. die inhaltliche Ergänzung einer bereits bestehenden Betriebsvereinbarung bietet nicht nur wegen seiner faktischen „gesetzgeberischen“ Wirkung für beide Betriebsparteien konkrete Vorteile, da sich kommunikative und rechtliche Risikofaktoren spürbar verringern lassen:
Mit den dortigen Vorgaben werden die Mitarbeiter (darunter auch Vorgesetzte und Funktionsträger) sensibilisiert und im Umgang sicherer gemacht. Und im Streitfall ermöglichen diese Vorgaben und die Grenzen, die diese betriebsweit bekannten Rahmenbedingungen inhaltlich ziehen, auch etwaig befassten Gerichten eine verlässlichere Beurteilung der Zulässigkeit von arbeitsrechtlichen Maßnahmen im konkreten Fall.
Und schließlich spricht ein pragmatisches Argument aus Arbeitgebersicht dafür, sich im Zweifelsfall auf die Mitbestimmung durch eine Betriebsvereinbarung einzulassen: Auf diese Weise lassen sich auch Regelungen „unterbringen“, die andernfalls einzelfallbezogen jeweils einer mitarbeiterseitigen Einwilligung oder der Beteiligung des Betriebsrats bedürften. Der Betriebsrat seinerseits hat u.a. die Möglichkeit, durch geeignete Regelungen für die Mitarbeiter problematische Punkte zu entschärfen[13] oder auch dort nach seinen Vorstellungen zu gestalten, wo andernfalls mangels Mitbestimmungsrecht ein Verhandeln über Inhalte gar nicht erst stattfinden würde[14].
Falls es jedoch dennoch einmal einer Abgrenzung bedarf, lassen sich die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht vor einigen Jahren in seiner Entscheidung zu den sog. Ethikrichtlinien in Unternehmen im Fall des „Honeywell-Verhaltenskodex“ aufgestellt hat[15], grundsätzlich auch auf Social Media Guidelines übertragen:
Unternehmens-Richtlinien sind nicht zwingend als Ganzes zu behandeln, sondern können sowohl mitbestimmungsfreie als auch mitbestimmungspflichtige Tatbestände enthalten.
Regelungen darin sind dann mitbestimmungsfrei, wenn sie lediglich die Unternehmensphilosophie, allgemeine Programmsätze und Selbstverpflichtungen des Unternehmens wiedergeben, Gesetze wiederholen oder konkrete Regeln enthalten, die ausschließlich das Arbeitsverhalten betreffen.
Demgegenüber dürften Regelungen, die sich darüber hinausgehend z.B. auf Kommunikationsinhalte beziehen, die Verpflichtung begründen, sich bei der Nutzung als Mitarbeiter eines Unternehmens zu offenbaren (oder andere personenbezogene Daten zu veröffentlichen), Verstöße gegen die Richtlinie melden zu müssen oder auch Vorgaben hinsichtlich der Form von Beiträgen, nicht auf das Verhalten einzelner Arbeitnehmer, sondern auf die Ordnung des Betriebs abzielen und daher der Mitbestimmung unterliegen[16].
Eine erste obergerichtliche Entscheidung zum etwaigen Bestehen von Mitbestimmungsrechten bei Social Media hat Anfang dieses Jahres das Landesarbeitsgericht Düsseldorf im Zusammenhang mit der Einrichtung und Nutzung eines Facebook-Accounts durch eine Arbeitgeberin getroffen. Es ging um folgenden wesentlichen Sachverhalt:
Die Arbeitgeberin – Betreiberin mehrerer Transfusionszentren, in denen sie Blutspenden entgegennimmt und weiterverarbeitet – hatte ohne ihren Konzernbetriebsrat zu beteiligen eine unternehmensbezogene und konzernweit nutzbare Facebook-Seite („Fanpage“) eingerichtet. Da ihre Mitarbeiter vor Ort Namensschilder tragen, konnten Dritte dort auch Kommentare zu einzelnen – hierdurch namentlich bekannten – Mitarbeitern abgeben. Nachdem es u.a. einen kritischen Kommentar auf der Pinnwand bezüglich eines Mitarbeiters gegeben hatte, initiierte der Konzernbetriebsrat ein einstweiliges Verfügungsverfahren, mit dem er die Arbeitgeberin dazu verpflichten lassen wollte, es bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Hauptverfahrens zu unterlassen, die Facebook-Fanpage weiter zu betreiben. Ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht zu, da die Facebook-Präsenz als technische Einrichtung dazu geeignet sei, die Mitarbeiter zu überwachen, insbesondere, da anhand der Dienstpläne für die Arbeitgeberin ohne Weiteres eine Zuordnung der Beschwerden zu den Mitarbeitern möglich sei. Nachdem das Arbeitsgericht Düsseldorf die Verfügung antragsgemäß erließ, hat das Landesarbeitsgericht auf die Beschwerde der Arbeitgeberin hin den Antrag des Konzernbetriebsrats zurückgewiesen[17] und dabei sowohl ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 als auch eines aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verneint: Eine „Überwachung“ im Rechtssinne durch eine technische Einrichtung liege nicht vor, da die Arbeitgeberin selbst keine Aufzeichnungen über ihre Mitarbeiter erstellt[18] und das bloße Betreiben einer Facebook-Fanpage betreffe nicht das Ordnungsverhalten im Betrieb.
Man sollte diese Entscheidung allerdings im Hinblick auf ihre Verallgemeinerungsfähigkeit nicht überbewerten. Dies schon deshalb nicht, weil ein wesentlicher Grund für das Gericht, das Vorliegen einer tatbestandsmäßigen Überwachungsmöglichkeit zu verneinen, hier schlicht darin bestand, dass der fragliche Social Media Account zwar von zehn Mitarbeitern gepflegt wurde, diese jedoch – jedenfalls zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung[19] – alle den gleichen Zugang nutzen und von daher Rückschlüsse auf das Verhalten Einzelner nicht möglich sind. Der Entscheidung ist klar zu entnehmen, dass sie anders ausgefallen wäre, wenn die Mitarbeiter individuelle Accounts benutzt hätten[20].
Der Düsseldorfer Beschluß ist aber tatsächlich noch aus einem anderen Grund interessant: Das LAG hält es für möglich, dass die Einführung von Social Media Guidelines als solche jedenfalls mitbestimmungspflichtig gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sein kann[21] – ohne dies hier entscheiden zu müssen.
Wesentliche Regelungsinhalte von SMG bzw. einer „BV Social Media“
Zum einen sollten dabei alle wichtigen „Spielregeln“ verständlich und vollständig angesprochen werden, was sowohl für die zwingenden (also ohnehin gesetzlich geltenden) als auch für die unternehmensbezogenen Vorgaben sowie die innerbetrieblich ggf. besonders vereinbarten Absprachen gilt.
Zum anderen müssen die wesentlichen Grenzen nicht nur benannt, sondern möglichst auch hinreichend konkretisiert, quasi „übersetzt“ werden, und so das „do“ und „don’t“ für die Mitarbeiter in einem greifbaren und praktisch nachvollziehbaren Zusammenhang aufgezeigt werden.
Kontraproduktiv sind hier allerdings umfangreich ausgestaltete, „ordnerdicke“ Handlungsanweisungen, die nie jemand vollständig lesen – dementsprechend auch nicht beachten wird[22].
Diese Punkte sollten betriebliche Regelungen zur Nutzung von Social Media möglichst ansprechen – wobei sich einzelne Themen inhaltlich auch überschneiden bzw. ergänzen:
Ziele und Vorstellungen, die aus Sicht des Unternehmens mit der Nutzung sozialer Medien verbunden werden
Kurze Erläuterung, warum Verhaltensregeln für die Nutzung sozialer Netzwerke notwendig sind und wo spezifische (rechtliche) Risiken
Zulässigkeit der Privatnutzung: Nutzung dienstlicher Accounts für private Zwecke erlaubt? Zeitliche / inhaltliche Beschränkung? Regelungen zur Erstellung firmenbezogener Profile sowie über die Handhabung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Nutzungsumfang: Arbeitgeberseitig erlaubte, erwünschte oder geforderte Aktivitäten, ggf. Zuständigkeitsabgrenzungen für Inhalte (insbesondere bei wettbewerbsrechtlich relevanten Äußerungen und Veröffentlichungen, Teilen von Inhalten)
Transparenzgebot: Hinweis auf zwingende Notwendigkeit der Offenlegung der Firmenzugehörigkeit sowie der Abgrenzung / Kenntlichmachung von privater Meinung vs. Stimme des Unternehmens, insbes. „Ich-Form“.
Sicherheits- & unternehmensrelevante Fragen: Benennung von Zuständigkeiten & Ansprechpartnern im Unternehmen für bestimmte Situationen, Definition des Anwendungsbereichs für eigene Reaktionen des Mitarbeiters auf unternehmensbezogene Kritik Dritter oder sonstige Vorgänge, Meldepflichten für bestimmte Vorfälle.
Social Media Apps auf dem privaten Mobilgerät: Erläuterungen und Handlungsvorgaben zur Vermeidung einer unbeabsichtigten unkontrollierten und rechtswidrigen Weitergabe von personen- und firmenbezogenen Daten durch die Social Media Aktivitäten des Mitarbeiters
Eigenverantwortlichkeit des Mitarbeiters für verbreitete Äußerungen und Inhalte: Insbesondere Hinweis auf die u.U. unkontrollierbar weitreichende und langandauernde Verfügbarkeit von Veröffentlichungen in sozialen Medien
Loyalitätspflicht: Unterlassen unternehmensschädigender Äußerungen, Klärung interner Vorgänge auf Firmenebene, nicht in der Öffentlichkeit
Verschwiegenheitspflicht: Persönlichkeitsrechte von Kollegen, Kunden und sonstigen Geschäftspartnern, Wahrung von Berufs- & Geschäftsgeheimnissen
Einhaltung von (N)etikette (allgemeine „internetadäquate“ Höflichkeit) & Verhaltenskodizes (der Social Media Plattformen, aber ggf. auch firmeninterne, zu beachtende Verhaltensgrundsätze)
Konsequenzen bei Verstößen: Kann, muß nicht direkt angesprochen werden. Meist „eleganter“: Indirekter Hinweis
Als Beispiel für eine einfach und knapp im Stil einer Handlungsanleitung gehaltene, aber dennoch die meisten wesentlichen Punkte abdeckende Richtlinie nachstehend die – bereits aus dem Mai 2011 stammenden[23] – SMG der Deutschen Zentralbibliothek für Wirtschaftswissenschaften (ZBW):
Mitmachen, statt nur dabei zu sein
Die Direktion der ZBW begrüßt es ausdrücklich, wenn sich die Beschäftigten aktiv im Web 2.0 engagieren – und zwar auch als Vertreterinnen und Vertreter der ZBW. Besuchen Sie Netzwerke, werden Sie Teil der Diskussion und teilen Sie Ihr Wissen und Ihre Meinung mit anderen.
Jeder Kollegin und jedem Kollegen ist es gestattet, während der Arbeitszeit Social Media Dienste in Anspruch zu nehmen, um sich zu informieren und sich an der Diskussion zu beteiligen.
Achten Sie jedoch darauf, dass die Nutzung Sie nicht von Ihrer Arbeit und der eigentlichen Aufgabe ablenkt. Private Chats mit Freunden oder der Familie erledigen Sie bitte außerhalb der Arbeitszeit.
Offizielle Außenkommunikation
Bei Ihren Streifzügen durch das Social Web beachten Sie bitte: Die offizielle Kommunikation nach außen geschieht durch die Direktion, die Pressestelle, das Community Management oder autorisierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die intern offen benannt werden. Sofern Programmbereiche oder Stabsstellen eigene Angebote im Web 2.0 planen, so bedarf dies der vorherigen Abstimmung mit der Direktion.
Wer sich innerhalb oder außerhalb der Arbeitszeit ohne direkten dienstlichen Auftrag zu einem Thema der ZBW äußert, möge dies ehrlich und transparent tun – natürlich gilt dasselbe auch für die offizielle Kommunikation. Kommentieren Sie, wenn möglich, nicht anonym, vermeiden Sie Pseudonyme oder falsche Namen. Machen Sie deutlich, dass Sie ein Teil der ZBW-Gemeinschaft sind, indem Sie den Arbeitgeber und Ihre Funktion im Impressum (zum Beispiel in Ihrem privaten Blog), im Disclaimer oder in der Profil-Biografie nennen. Machen Sie deutlich, dass Sie Ihre persönliche Meinung vertreten. Kommunizieren Sie dann bitte in der ersten Person und sagen Sie nicht „wir“.
Halten Sie sich stets an das geltende Recht (Datenschutz, Markenrechte und Persönlichkeitsrechte) und achten Sie sowohl die Urheberrechte anderer als auch diejenigen der ZBW. Denken Sie zudem daran: Als Mitarbeiterin und Mitarbeiter der ZBW unterliegen Sie der Verschwiegenheitspflicht. Kommunizieren Sie also keinesfalls vertrauliche Informationen über die ZBW oder ihre Partnereinrichtungen nach außen.
Vermeiden Sie jede Form von Diskreditierung, Provokation oder gar Beleidigung. Das gilt nicht nur im direkten Dialog, sondern bezieht grundsätzlich alle Teilnehmenden der Diskussion mit ein. Respektieren Sie die Privatsphäre der anderen. Geben Sie sich so, wie Sie sich auch in Offline-Gesprächen (zum Beispiel in einem Telefonat) unterhalten würden: professionell, konstruktiv und tolerant.
Fehler können natürlich jedem passieren – auch im Social Web. Löschen Sie Ihre fehlerhafte oder kritische Veröffentlichung nicht kommentarlos, sondern geben Sie den Irrtum zu und korrigieren Sie ihn zeitnah. Andernfalls riskieren Sie Ihre Glaubwürdigkeit.
Sofern Sie im Social Web auf sachliche und gerechtfertigte Kritik an der ZBW oder einem ihrer Dienste stoßen, leiten Sie diese Information bitte an die Direktion oder das Community Management weiter. Wir versuchen dann gemeinsam, eine Lösung zu finden. Wenn Sie selbst zur Aufklärung beitragen können, dürfen Sie dies selbstverständlich tun.
Wenn Sie Zweifel daran haben, ob Sie sich an einer aktuellen Diskussion im Social Web beteiligen sollen oder dürfen: Denken Sie daran, dass einmal erstellte Inhalte sehr lange im Internet verfügbar sein werden. Wenn Sie sich unsicher sind, halten Sie doch zunächst Rücksprache mit Ihrer oder Ihrem Vorgesetzten beziehungsweise dem Community Management. Sie sind für Ihre Äußerungen im Web 2.0 – ob beruflich oder privat – verantwortlich.
Möchten Sie Kritik an Abläufen in der ZBW oder an Ihrer konkreten Arbeitssituation äußern, so tun Sie dies nicht öffentlich: das Social Web ist nicht der Rahmen dafür. Sprechen Sie mit Ihrer oder Ihrem Vorgesetzten oder dem Personalrat. Probleme werden intern diskutiert und geklärt – wir finden eine Lösung.
* Nachfolgend wiedergegeben wird das ungekürzte Autoren-Original des Beitrags.
[0] Vorherige Beiträge: Strunk, Social Media, die Interessenvertretung und das Recht – Einführung und Überblick, in: CuA 10/2012, 11 ff.; Strunk, Alles nur geklaut? Die „sozialen Netzwerke“ und das Urheberrecht, in: CuA 3/2013, 13 ff.; Strunk, (Keine) Vertraulichkeit unter „Freunden“? Das „Social Web“ und das Äußerungsrecht im Arbeitsverhältnis, in: CuA 7+8/2013, 20 ff.; Strunk, „Ich weiß, was Du letzten Sommer gepostet hast!“ Das Social Web und das deutsche Datenschutzrecht, in: CuA 4/2014, 28 ff.
[1] Überblick über die einzelnen rechtlichen Problemfelder: Strunk, Social Media, die Interessenvertretung und das Recht – Einführung und Überblick, in: CuA 10/2012, 11 ff..
[2] So zuletzt das LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.05.2014 – Az.: 1 Sa 421/13 unter Bezugnahme auf: BAG, Urteil vom 07.07.2005 – Az.: 2 AZR 581/04. Ist eine „exzessive“ private Nutzung des Internets vom Arbeitgeber nachgewiesen worden, muss der Arbeitnehmer zur Entkräftung eines Pflichtverstoßes darlegen, dass ihm nicht im ausreichendem Umfang Arbeit vom Arbeitgeber zugewiesen worden ist (BAG, Urteil vom 27.04.2006 – Az.: 2 AZR 386/05).
[3] An dieser Stelle weiter auf die zahlreichen Detailfragen und Probleme einzugehen, die sich in rechtlicher Hinsicht aus der spezifischen Situation beim BYOD ergeben, insbesondere unter Berücksichtigung der normalen Internet- / E-Mail-Nutzung sowie der betrieblichen digitalen Organisationsmittel (z.B. für Kalender- und Adressdaten), würde den Rahmen dieser Darstellung sprengen.
[4] Vgl. etwa die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit von Arbeitnehmeräußerungen via Facebook (BAG, Urteil vom 31.07.2014 – Az.: 2 AZR 505/13).
[5] Man könnte hier allenfalls das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) mit seinem konkret auf das Arbeitsverhältnis bezogenen § 32 BDSG anführen, um zumindest eine indirekt wirkende – in rechtlicher Hinsicht allerdings inzwischen in der betrieblichen Praxis durchaus bedeutsame – Einzelnorm nennen zu können.
[6] Gebräuchlich ist auch das Kürzel „SMR“ für Social Media Richtlinie(n).
[7] Im Einzelnen können SMG – auch in Abhängigkeit von den unternehmensseitigen Zielsetzungen – sehr unterschiedlich ausgestaltet sein. Dort zu findende Inhalte reichen von bloßen Ermunterungen der Arbeitnehmer zur Teilnahme an sozialen Netzwerken über das Erläutern gesetzlicher Vorgaben bis hin zu genauen Vorgaben zur Nutzung und Androhung von Sanktionen bei deren Nichtbeachtung. Eine Zusammenstellung verschiedener im Web abrufbarer SMG findet sich z.B. hier: https://aulzweinull.wordpress.com/2013/03/13/ubersicht-deutschsprachiger-social-media-guidelines/ (abgerufen am 21.06.2015).
[8] Quelle: http://www.intel.de/content/www/de/de/legal/intel-social-media-guidelines.html (abgerufen am 21.06.2015).
[9] Und mag als mahnendes Beispiel dafür dienen, dass die lediglich sprachliche Übertragung einer ausländischen Konzernvorgabe auf die Verhältnisse einer anderen (arbeits-)rechtlichen Kultur ihre Tücken haben kann.
[10] Siehe hierzu etwa: Arbeitsgericht Duisburg (Urteil vom 26.09.2012 – Az.: 5 Ca 949/12), das eine Kündigung als gerechtfertigt angesehen, nachdem ein Arbeitnehmer seine Kollegen bei Facebook als „Speckrollen“ und „Klugscheißer“ tituliert hatte. Der VGH München (Beschl. vom 29.02.2012 – Az.:12 C 12.264) vertritt die (bislang zu recht vereinzelt gebliebene) Auffassung, dass eine private Äußerung über ein Posting im Facebook-Account als in diesem Sinne schutzwürdige „vertrauliche Kommunikation“ zu betrachten sei. Dagegen etwa: LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012 – 3 Sa 644/12 m.w.N.
[11] In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat besteht, ist allerdings nur die Regelung des Arbeitsverhaltens mitbestimmungsfrei, nicht jedoch Regelungen zur Ordnung im Betrieb.
[12] Es spricht aber natürlich nichts dagegen, im Arbeitsvertrag Bezug auf die im Unternehmen geltenden Social Media Guidelines / eine BV zu nehmen, nicht nur dann, wenn die Benutzung sozialer Medien bereits von vornherein mit der Arbeitsstelle verbunden ist.
[13] Beispielsweise durch die Vereinbarung eines Verwertungsverbots für Tatsachen, von denen der Arbeitgeber unter Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung Kenntnis erlangt hat oder die in keinem direkten inhaltlichen Zusammenhang mit dem Zweck stehen, zu dem sich der Arbeitgeber bestimmte Kontrollrechte vorbehalten hat.
[14] Hierdurch könnte der Betriebsrat z.B. Formulierungen von Regelungen mitgestalten, die das Verhalten am Arbeitsplatz betreffen.
[15] BAG, Urteil vom 22.07.2008 – Az.: 1 ABR 40/07.
[16] Im Fall des „Honeywell-Verhaltenskodex“ hat das BAG das exemplarisch am Verbot des „Zeigens oder Verbreitens von Bildern, Karikaturen oder Witzen sexueller Natur“ begründet.
[17] LAG Düsseldorf, Beschl. v. 12.01.2015 – Az.: 9 TaBV 51/14.
[18] Die Möglichkeit der Arbeitgeberin, die Fanpage mittels der von Facebook integrierten Werkzeuge zu durchsuchen, ist nach Auffassung des LAG Düsseldorf ebenfalls keine automatische Aufzeichnung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
[19] Interessanterweise räumte die Arbeitgeberin vor dem LAG selbst ein, dass die entsprechenden Mitarbeiter die Seitenbetreuung zuvor unter individuellen Accounts vorgenommen hatten, man sie anlässlich des Verfahrens aber angewiesen habe, für das Einstellen von Beiträgen künftig den allgemeinen Administratorenzugang zu benutzen.
[20] LAG Düsseldorf a.a.O., Rn. 77.
[21] LAG Düsseldorf a.a.O., Rn. 87.
[22] Wie man SMG sogar ganz ohne Papier erfolgreich nicht nur an die Belegschaft sondern auch als positiv besetzte Unternehmenswerbung in die Öffentlichkeit bringen kann, hat Tchibo bereits vor einigen Jahren mit dem inzwischen recht bekannten Animationsvideo „Herr Bohne geht ins Netz“ demonstriert (https://youtu.be/e_mLQ_eWk_o, abgerufen am 21.06.2015). Tchibo hat aber natürlich auch eine (etwas ausführlichere) Textfassung, die im Unternehmen gilt. Etwas ausführlicher und ebenso anschaulich hat der Verkehrsverbund Rhein-Ruhr seinen „Fahrplan durch das Social Web“ umsetzen lassen (https://www.youtube.com/watch?v=fm5I21ZLLWg, abgerufen am 21.06.2015). Auch auf Videos setzen etwa Linde (https://www.youtube.com/watch?v=TFtNU_yBRNM, abgerufen am 21.06.2015) oder die Deutsche Bahn mit ihrem „Mitarbeiter-Kompass Social Media“ (https://www.youtube.com/watch?v=zvpRIsKfJuc , abgerufen am 21.06.2015).
[23] Download unter: http://www.zbw.eu/docs/social_media_guidelines.pdf (abgerufen am 21.06.2015).