Source: https://ksiegowosc-budzetowa.infor.pl/kadry-i-place/zatrudnianie-i-zwalnianie/744874,Zaswiadczenie-o-niekaralnosci-pracownika-kiedy-zgodne-z-prawem.html
Timestamp: 2020-01-28 22:00:47+00:00
Document Index: 80171416

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 22', 'art/971', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 25']

Zaświadczenie o niekaralności pracownika – kiedy zgodne z prawem? - Zatrudnianie i zwalnianie - Kadry i płace - Infor.pl
Jakich danych osobowych może od pracownika żądać pracodawca?
Katalog danych osobowych, których od kandydata do pracy lub pracownika żądać może pracodawca jest zamknięty, zaś ewentualne odstępstwa od niego muszą mieć oparcie w ustawie. Tym samym pracodawca nie może żądać od kandydata do pracy lub pracownika dowolnych danych, a wyłącznie danych określonych przepisami prawa.
Zagadnienie powyższe reguluje art. 22(1) k. p. oraz inne przepisy prawa, w tym § 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika z dnia 28 maja 1996 r. (Dz. U. Nr 62, poz.286 z późn. zm.), dalej określane jako „Rozporządzenie”.
Do danych osobowych, których można żądać od kandydata do pracy lub pracownika zalicza się:
Potwierdzeniem, że pracodawca upoważniony jest do uzyskiwania od pracownika lub kandydata do pracy ww. danych osobowych jest stanowisko prezentowane przez Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych, dalej określanego również jako „GIODO”, zgodnie z którym: „Zakres danych osobowych, które może pozyskać pracodawca od pracownika oraz osoby ubiegającej się o zatrudnienie reguluje art. 22(1) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.” (tak GIODO, Jakich danych osobowych może żądać pracodawca od pracowników oraz osób ubiegających się o zatrudnienie?, Źródło: http://www.giodo.gov.pl/348/id_art/971/j/pl/).
Z kolei wspomniane Rozporządzenie rozszerza powyższy katalog o możliwość żądania przez pracodawcę przedstawienia następujących dokumentów od kandydatów do pracy/pracowników:
obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
Dodatkowo wskazać należy, że kandydaci do pracy lub pracownicy mogą według swojego uznania przedłożyć ponadto inne dokumenty, które potwierdzają ich umiejętności i osiągnięcia zawodowe oraz świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty, które stanowią podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy (np. niepełnosprawność). Należy zaznaczyć, że w ww. przypadkach dokumenty te przedkładane są z inicjatywy kandydata lub pracownika, a pracodawca nie może żądać ich przedłożenia.
Kto może występować o zaświadczenie o niekaralności pracownika?
Odpowiedzi na pytanie, którzy pracodawcy mogą uzyskiwać zaświadczenia o niekaralności swoich pracowników lub kandydatów do pracy, udziela art. 6 ustawy z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (t. j. Dz. U. z 2015 r., poz. 1036 z późn. zm.), dalej określanej jako „ustawa o KRK”. Stosownie do jego brzmienia, prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w Krajowym Rejestrze Karnym, przysługuje pracodawcom, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.
Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku doktryny, o czym świadczy pogląd zaprezentowany przez K. Wrońską – Zblewską, zgodnie z którym: „Pracodawcom przysługuje ograniczone prawo do żądania informacji zgromadzonych w KRK o pracownikach. Mogą oni żądać danych o niekaralności tylko w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. Pracodawca musi zatem podać podstawę, na jakiej opiera zapytanie.” (tak. K. Wrońska – Zblewska, Zaświadczenie o niekaralności, 2012-02-26, Legalis).
W tym miejscu tytułem przykładu wskazać należy, że wymóg braku karalności stawiany jest m.in. pracownikom samorządowym, policjantom oraz członkowi korpusu służby cywilnej. I tak np. zgodnie z brzmieniem art. 6 ust. 3 pkt 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1202 z późn. zm.), pracownikiem samorządowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na stanowisku urzędniczym, doradcy lub asystenta może być osoba, która spełnia wymagania określone w ust. 1 oraz dodatkowo nie była skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe. Z kolei stosownie do brzmienia art. 25 ust. 1 ustawy z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 355 z późn. zm.), służbę w Policji może pełnić obywatel polski o nieposzlakowanej opinii, który nie był skazany prawomocnym wyrokiem sądu za przestępstwo lub przestępstwo skarbowe, korzystający z pełni praw publicznych, posiadający co najmniej średnie wykształcenie oraz zdolność fizyczną i psychiczną do służby w formacjach uzbrojonych, podległych szczególnej dyscyplinie służbowej, której gotów jest się podporządkować, a także dający rękojmię zachowania tajemnicy stosownie do wymogów określonych w przepisach o ochronie informacji niejawnych.