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Timestamp: 2017-01-23 04:34:47+00:00
Document Index: 143561701

Matched Legal Cases: ['art. 8', 'art. 36', 'art. 36', 'sentenza ', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art.2094', 'art. 28', 'art. 28', 'art. 2', 'art. 38', 'sentenza ', 'arti 2']

⭐Come può un contratto aziendale migliorare la riforma del mercato del lavoro?
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1 Come può un contratto aziendale migliorare la riforma del mercato del lavoro? Il 22 giugno durante il Festival del lavoro nella splendida cornice del salone Vanvitelliano di Brescia, si è tenuto l'incontro dal titolo Come può un contratto aziendale migliorare la riforma del mercato del lavoro? dove illustri relatori si sono confrontati sul tema. L'incontro è stato moderato dal dott. De Fusco, coordinatore scientifico della Fondazione Studi che ha permesso ai relatori di interagire, confrontandosi sui punti più critici della disciplina, con un matching di domande e risposte. Vediamo nel dettaglio uno dei punti di maggiore criticità affrontati nella tavola rotonda. 1)Il problema dell efficacia soggettiva del contratto collettivo aziendale. A chi si applica, chi può dissentire? L' efficacia soggettiva del contratto collettivo aziendale, che è poi il tema affrontato dal Protocollo del 28 giugno e dall'articolo 8 e altro tema legato a quest' ultimo, è quello dei criteri di rappresentatività del sindacato; cioè da un lato c'e' il problema del contratto collettivo e dell'efficacia soggettiva, a chi si applica, ma più a chi si applica, chi può dissentire, chi dissentiva dal nuovo contratto dei metalmeccanici, chi dissentisce dal nuovo contratto della Fiat, chi dissentisce dal contratto aziendale, poiché la sua efficacia non è erga omnes, ma se non è erga omnes con una legge, c'e' qualcuno che può dissentire, creando però un problema, poiché la spinta dell'ordinamento, sopratutto quando il contratto è ablativo e non acquisitivo, è quella che venga applicato a tutti i lavoratori, in tal senso abbiamo l'esempio degli accordi gestionali che la Corte Costituzionale ha voluto erga omnes. 2)Quali sono i soggetti che possono stipulare contratti collettivi aziendali che abbiano efficacia genaralizzata? Il secondo problema invece è individuare quei soggetti che abbiano particolare credibilità, o per legge, o perchè vengono individuati dei criteri condivisi dalle parti sociali, che possano stipulare i contratti che abbiano efficacia generalizzata, perchè non si può pensare che vi siano più contratti collettivi aziendali con efficacia generalizzata, perchè a quel punto o se ne applica uno o l'altro, creando una pluralità sindacale che susciterebbe un problema, che poi deve essere risolto dai giudici come è stato fatto. Vi è partanto la necessità sopratutto politica, che il contratto aziendale abbia efficacia generale e vedere perchè vi è questa necessità e capire quando si crea, e dall'altro lato, capire quali sono i soggetti che possono stipulare contratti collettivi che abbiano efficacia genaralizzata.2 Questi due problemi pare che siano stati affrontati e risolti sia con il caso Fiat, dal Protocollo del 28 giugno e dallo stesso art. 8. Allora il problema fondamentale è che il contratto collettivo nel nostro ordinamento è un contratto di diritto privato, il contratto collettivo si applica solo con il consenso dei lavoratori e del datore di lavoro e non ha un' efficacia generalizzata, nè quello nazionale, nè quello aziendale, che è sempre un contratto collettivo, pur con delle pecularietà. Questa regola vale sia per il contratto nazionale, ma anche per quello aziendale. A questo punto è necessario ragionare sui soggetti della contrattazione collettiva, qui veniamo alle RSA e RSU, dal lato dei lavoratori i soggetti sindacali sono sempre soggetti collettivi, il lavoratore come singolo non può mai fare contratti collettivi, semmai può fare il contratto plurimo, che è la somma di contratti individuali; dal lato lavoratore il contratto collettivo può essere stipulato soltanto da un soggetto collettivo, che non per forza deve essere un'associazione sindacale o un' organizzazione sindacale, cioè un organizzazione non riconosciuta ai sensi dell'art. 36 del c.c.; se siamo a livello nazionale sicuramente è un associazione sindacale, che è quella dell'art. 36 del c.c., ovvero un'associazione non riconosciuta, perchè i sindacati non sono riconosciuti, non hanno personalità giuridica, chi agisce ne risponde personalmente oltre al fondo del sindacato. A livello aziendale il contratto collettivo lo può stipulare, anche un soggetto non riconosciuto a livello associativo, una RSA o RSU o un gruppo di lavoratori che è rappresentativo di tutti, ma cosa devono fare i lavoratori per elevarsi a stipulare il contratto collettivo, che è espressione di un bene collettivo? Nel contratto individuale plurimo ogni lavoratore agisce per sè, in quello collettivo il bene non è del singolo lavoratore. Voglio fare un contratto collettivo, in questo caso il ragionamento deve andare verso il criterio della maggiore rappresenatività o del comparativamente più rappresentativo. "Tu datore di lavoro" hai esigenza di fare una regolamentazione generalizzata, un regolamento interno, la macchina aziendale, voglio fare un contratto collettivo, che riguarda un bene che il singolo non può ottenere, un bene che massimizza quello dei singoli, alcuni lavoratori vanno in rappresentenza degli altri, che tra i lavoratori diventano rappresentativi di tutti e il valore del contratto collettivo è valevole per tutti, bisogna vedere poi se il meccanismo funziona perchè quei lavoratori potrebbero dissentire, ma se il contratto è acquisitivo, allora nessuno dissentisce perchè non gli conviene e il contratto vale per tutti.3 La contrattazione collettiva è svincolata dal numero dei dipendenti, allora quale è il rapporto tra contratti collettivi di diverso livello, se il datore di lavoro è svincolato da un sistema sindacale, non è sottoposto alle regole convenzionali dei Protocolli, è libero, ma se il datore di lavoro è iscritto ai sindacati ed ha firmato i Protocolli, quello del 2009 per esempio, allora deve rispettare le regole del Protocollo e il contratto aziendale dovrà regolare solo determinate materie. Su alcune materie il legislatore dice chi puoi regolarle con il contratto collettivo, però nel delegare la contrattazione collettiva lo consente solo per il contratto collettivo comparativamente più rappresentativo; a questo punto il datore di lavoro che non applica il contratto collettivo, deve far riferimento al contratto collettivo stipulato dai sindacati maggiormente rappresentativi, quindi è diventato un problema perchè se deve regolare quelle materie deve parlare con quei soggetti lì, perchè sono quelli che hanno l'accreditamento per regolare quelle specifiche materie. Ti fai il contratto aziendale e ti regoli alcune materie, ma sotto il valore legale il contratto aziendale non può andare. Se non firmo il contratto nazionale posso anche andare sotto lo stesso contratto nazionale, quando però il contratto collettivo regola alcune materie su delaga della legge e la legge rimanda al sindacato comparativamente più rappresentativo, in quel caso il contratto aziendale bisogna farlo con il sindacato comparativamente più rappresentativo. Per alcune materie, quali l'orario di lavoro, se non si ha il vincolo di quello nazionale, viene applicato solo il contratto collettivo aziendale, se hai un contratto nazionale, allora non è possibile, perchè i sindacati si sono dati una struttura per cui il contratto aziendale è sottoposto al nazionale, tranne nel caso Fiat, perchè è uscita dal Protocollo e può cambiare le regole, perchè si tratta comunque di un contratto con efficacia tra le parti. Vi è anche il vincolo del contratto collettivo comparativamente più rappresentativo sul piano previdenziale. Il discorso sui soggetti viene concluso dicendo che alcuni contratti collettivi prevedono che le RSA devono prevedere un minimo di iscritti, la regolamentazione delle RSA è tutto nella giurisprudenza, nella legge non c'è scritto nulla, i lavoratori delle RSA devono avere un ruolo sindacale. Il datore di lavoro può stipulare il contratto collettivo anche come singolo, il professor dell'olio diceva che il datore di lavoro è una coalizione e da solo esprime un interesse collettivo; negli usi aziendali, ad esempio, che è un tipo di comportamento collettivo, il datore di lavoro potrebbe concedere dei benefits ai lavoratori, pur non essendo previsto da4 alcun contratto collettivo, ma una volta concessi non può toglierli, a meno che non venga deciso con trattative sindacali. Terzo problema è quello della forma del contratto collettivo, che è libera, non presuppone quindi un atto scritto ad substantiam, anche se poi tutti i contratti collettivi sono scritti, pensiamo a quelli del pubblico impiego che vengono anche pubblicati nella Gazzetta Ufficiale e in questo caso appunto si pone il problema se considerarli pubblici o privati e la giurisprudenza sul punto dice che sono di natura privatistica. 3)L efficacia è peraltro condizionata al fatto che le intese siano sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali. Cosa si intende per criterio maggioritario? Il cirterio maggioritario costituisce una delle condizioni per dare efficacia generale agli accordi aziendali/territoriali, a patto che siano finalizzati a perseguire i fini indicati dal legislatore. Il legilsatore non ha proceduto a descrivere il criterio maggioritario e le sue modalità applicative con riferimento alle RSA e RSU. Ma proprio questa mancanza ci permette di affermare, dice il Professor Maresca che l art. 8 si sia limitato ad enunciare il criterio maggioritario sul presupposto che le modalità applicative vadano rintracciate all interno dell Accordo Inteerconfederale e quindi dall ordinamento intersindacale. 4)Qual è la finalità, la causa in concreto del contratto di prossimità? L'art. 8 al comma 1 stabilisce che I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda possono realizzare specifiche intese finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualita' dei contratti di lavoro, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitivita' e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attivita'. Il comma 2 dello stesso art. 8 prevede che: Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione incluse quelle relative: a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarieta' negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell'orario di lavoro; e) alle modalita' di assunzione e disciplina del5 rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio. La contrattazione aziendale interviene solo a seguito di una delega conferita dalla legge o dal CCNL che indica quelle materie che di volta in volta possono essere regolementate dal contratto di secondo livello. L'art. 8 al 2 comma, supera questa regola e dà la possibilità alla contrattazione aziendale di poter intervenire su quelle materie tassativamente elencate dal legisltore, senza deleghe da parte del CCNL. 5)L art. 8, d.l. n. 138, e il profilo di costituzionalità per contrasto con la seconda parte dell art. 39 Cost.? Un altro punto da considerare è se l'estensione erga omnes dei contratti collettivi aziendali o territoriali trovi contrasto nel quarto comma dell art. 39, Cost. La risposta è negativa, poiché lo stesso articolo della Carta Costituzionale rimanda unicamente al contratto collettivo di categoria, senza riferirsi ad altre forma di contrattazione collettiva. Alla tavola rotonda hanno partecipato il Professor Arturo Maresca, Università degli Studi La Sapienza di Roma, il Professor Angelo Pandolfo, Università degli Studi La Sapienza di Roma, il dott. Paolo Pennesi, Direttore generale per l'attività Ispettiva Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, l'avv. Pasquale Staropoli Esperto Fondazione Studi, il dott. Gianluca Alessio Giudice della Sezione Lavoro del Tribunale di Brescia.6 art. 8 Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimita' 1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda possono realizzare specifiche intese finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualita' dei contratti di lavoro, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitivita' e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attivita'. 2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione incluse quelle relative: a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarieta' negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell'orario di lavoro; e) alle modalita' di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio. 3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unita' produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori. Documenti analoghi
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