Source: https://rechtsanwalt-krau.de/urteilearbeitsrecht/lag-hessen-28-04-2017-14-sa-813-16/
Timestamp: 2019-11-20 15:27:18
Document Index: 131014553

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 8', '§ 66', '§ 17', '§ 7', '§ 69', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 69', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 69', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 64', '§ 72', '§ 14']

LAG Hessen, 28.04.2017 – 14 Sa 813/16 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 28.04.2017 – 14 Sa 813/16
Hinsichtlich der Frage einer rechtsmissbräuchlichen sachgrundlosen Befristung gem. § 14 II TzBfG ist die Konstellation, in der der Arbeitnehmer zunächst sachgrundlos befristet bei einem Unternehmen als Leiharbeitnehmer eingestellt war und sodann sachgrundlos befristet bei dem Unternehmen eingestellt wird, an dass er zuvor verliehen worden war grundsätzlich anders zu werten, als im spiegelbildlichen Fall (Arbeitnehmer ist zunächst bei dem späteren Entleiher sachgrundlos befristet eingestellt und wird sodann von dem Verleihunternehmen sachgrundlos befristet eingestellt, um an den Vorarbeitgeber verliehen und dort auf dem ursprünglichen Arbeitsplatz eingesetzt zu werden).
Zwar ist Rechtsmissbrauch auch hier denkbar, da jedoch die vertragliche Übernahme des Arbeitnehmers in das Entleihunternehmen gerade der durch das AÜG gewünschte Effekt ist, indiziert nicht bereits die tatsächliche und rechtliche Verbundenheit von Verleih- und Entleihunternehmen und die nahtlose Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Mai 2016 – 7 Ca 41/16 – wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.
Die Parteien streiten auch zweitinstanzlich noch um die Wirksamkeit einer Befristung. Die Klägerin war ursprünglich bei der A GmbH & Co KG (künftig: A) aufgrund eines Arbeitsvertrags vom 18. Juni 2012 (Bl. 33 d.A.) ab dem 18. Juni 2012 befristet bis zum 30. Juni 2013 mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 120 Stunden als “operativer Mitarbeiter” am Beschäftigungsort Flughaften B mit einem Stundenlohn von 8,53 EUR brutto beschäftigt. Vertraglich in Bezug genommen war das Tarifwerk IG Z/DGB. Aufgrund eines Verlängerungsschreibens vom 21. Juni 2013 wurde dieser Arbeitsvertrag bis zum 31. Dezember 2013 verlängert (Bl. 34 d.A.).
Die A und die Beklagte gehören beide der C-Gruppe an, einem führenden deutschen Dienstleistungskonzern. Das gesellschaftsrechtliche Dach des Konzerns bildet die D AG, unter der die A und die Beklagte als Tochterunternehmen angesiedelt sind. Die A fungiert dabei innerhalb des Konzerns als Personalgestellungsgesellschaft. Sie besitzt eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis und stellt unter anderem für den Bereich der Flugzeuginnenreinigung im Wege der Arbeitnehmerüberlassung Personal zur Verfügung. Sie arbeitet auch mit anderen Entleihunternehmen zusammen. Die Beklagte arbeitet ihrerseits auch mit anderen Verleihunternehmen zusammen. Zumindest zeitweise waren die A und die Beklagte in demselben Gebäude auf dem Flughafenvorfeld untergebracht.
Die Klägerin wurde während ihrer Beschäftigung bei der A an die Beklagte zur Arbeitsleistung überlassen und dort als Flugzeuginnenreinigerin eingesetzt.
Mit Schreiben vom 16. Dezember 2013 (Bl. 35 d.A.) wendete sich die A an die Klägerin und unterrichtete diese, dass die Beklagte ihr eine Einstellung ab dem 1. Januar 2014 anbiete. Ihren neuen Arbeitsvertrag erhalte sie von der Personalabteilung der Beklagten. Sie teilte der Klägerin mit, damit würde das mit ihr bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2013 enden. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 35 d.A. Bezug genommen.
Unter dem 18. Dezember 2013 schloss die Klägerin mit der Beklagten einen schriftlichen Arbeitsvertrag ab, demzufolge sie ab dem 1. Januar 2014 mit dem Beschäftigungsort Flughaften B als “Reiniger/Kantinenspüldienst” eingestellt wurde. Das Arbeitsverhältnis wurde bis zum 31. Dezember 2014 sachgrundlos befristet. Im Arbeitsvertrag ist eine regelmäßige Arbeitszeit von 6 Stunden täglich bei bis zu sieben Arbeitstagen in der Woche vorgesehen bei einem Stundenlohn von 9,31 EUR brutto. Ziffer 5 regelt, dass die maßgeblichen Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk in ihrer letzten jeweils gültigen Fassung Bestandteil des Vertrags sind. Wegen der Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten Arbeitsvertrag (Bl. 29 d.A.) Bezug genommen.
Ein Bewerbungsgespräch bei der Beklagten fand im Vorfeld des Vertragsschlusses vom 18. Dezember 2013 nicht statt.
In der Folgezeit wurde der Vertrag der Klägerin zweimal verlängert, zuletzt mit Vertrag vom 23. Juni 2015 (Bl. 31 d.A.). Dort vereinbarten die Parteien die Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2015. Mit Schreiben vom 16. Dezember 2015 (Bl. 32 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Dezember 2015 ende und sie es nicht verlängern werde. Die Klägerin wurde zum Schluss mit einer Monatsarbeitszeit von etwa 150 Stunden bei der Beklagten beschäftigt.
Mit ihrer am 5. Januar 2016 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 21. Januar 2016 zugestellten Klage wendete sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zum 31. Dezember 2015.
Sie hat die vereinbarte sachgrundlose Befristung für unwirksam gehalten, weil diese rechtsmissbräuchlich im Zusammenwirken mit der A erfolgt sei, um das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Indizien für einen derartigen Rechtsmissbrauch stellten neben der rechtlichen Verbundenheit der Beklagten mit der A die – unstreitigen – Tatsachen dar, dass die A sie über die Einstellungsmöglichkeit bei der Beklagten unterrichtet habe, es kein Bewerbungsgespräch bei der Beklagten gegeben habe und ihr Arbeitsverhältnis nahtlos bei der Beklagten fortgesetzt worden sei. Für eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung spreche weiterhin, dass – ebenfalls unstreitig – das Vertragsmodell von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen zunächst mit der A und sodann mit der Beklagten keinen Einzelfall darstelle.
Der Klägerin hat zuletzt beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung vom 23. Juni 2015 nicht zum 31. Dezember 2015 beendet worden ist.
Die Beklagte hat die mit der Klägerin vereinbarte Befristung für wirksam gehalten. Ein rechtsmissbräuchliches Ausnutzen der Gestaltungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG sei nicht gegeben. Es fehle an den insoweit notwendigen Indizien. Gegen Rechtsmissbrauch spreche zudem, dass die Klägerin bei der A – unstreitig – nicht über den möglichen Zeitraum von zwei Jahren befristet beschäftigt gewesen sei.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 11. Mai 2016 die Klage abgewiesen. Es ist dabei davon ausgegangen, die mit der Beklagten vereinbarte Befristung verstoße weder gegen das Verbot der Vorbeschäftigung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil es sich bei der A und der Beklagten um unterschiedliche Arbeitgeber handele, noch sei es der Beklagten nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen. Insoweit hat sich das Arbeitsgericht der Entscheidung der erkennenden Kammer vom 22. Januar 2016 (14 Sa 966/15) angeschlossen, die in einem vergleichbaren Fall ergangen ist. Wegen der arbeitsgerichtlichen Begründung im Einzelnen und des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die angegriffene Entscheidung verwiesen.
Die Klägerin hat gegen das ihr am 13. Juni 2016 zugestellte Urteil am 29. Juni 2016 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13. September 2016 mit an diesem Tag eingegangenem Schriftsatz begründet.
Die Klägerin rügt, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Rechtsmissbräuchlichkeit der getroffenen Befristungsabrede verneint. Es habe verkannt, dass ihr Vortrag den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Mindestanforderungen für die Darlegung von Indizien für das Vorliegen von Rechtsmissbrauch genügt habe. Insbesondere habe es nicht ausreichend berücksichtigt, dass die Beklagte die Vertragsgestaltung, die sie hier gewählt habe, strategisch für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen genutzt habe und damit im Ergebnis Arbeitsverhältnisse über zwei Jahre hinaus bis zu vier Jahren sachgrundlos befriste. Hinsichtlich der von ihr angenommenen strategischen Zusammenarbeit zwischen der Beklagten und der A behauptet die Klägerin, diese benutzten ihre Betriebsmittel gemeinsam, insbesondere stelle die A der Beklagten Fahrzeuge zur Verfügung. Hinsichtlich der Entscheidung der erkennenden Kammer vom 22. Januar 2016 (14 Sa 966/15), auf die sich das Arbeitsgericht gestützt hat, rügt sie, soweit diese verlange, dass der Arbeitnehmer nachweise, dass das Entleihunternehmen und der Vorarbeitgeber bereits beim Vertragsschluss zwischen Arbeitnehmer und Vorarbeitgeber rechtsmissbräuchliches Vorgehen geplant haben, seien die Anforderungen zu hoch angesetzt.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Mai 2016 – 7 Ca 41/16 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht auf Grund der Befristung vom 23. Juni 2015 zum 31. Dezember 2015 beendet wurde.
Die Beklagte verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung. Eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung könne allein dann angenommen werden, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung nur dazu verwende, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners einen Vorteil zu verschaffen, der nach dem Zweck der Norm nicht vorgesehen sei. Ein strategischer Einsatz des Vertragsmodells liege nicht schon darin, dass es häufiger verwendet werde, sondern setze voraus, dass der Vorarbeitgeber und der aktuelle Arbeitgeber konkrete Arbeitsbedingungen aushandeln, zu denen sie jeweils den Arbeitnehmer beschäftigen. Außerdem spreche die Tatsache, dass die Befristungsmöglichkeit von je zwei Jahren nicht ausgeschöpft werde, sondern die Beklagte dann, wenn ein betrieblicher Bedarf bestehe, ihren Leiharbeitnehmern einen Arbeitsvertrag anbiete, gegen Rechtsmissbrauch. Eine gemeinsame Nutzung von Fahrzeugen habe es nicht gegeben, diese trügen lediglich das gleiche Loge, was der Konzernzugehörigkeit geschuldet sei. Sie sei Halterin aller von ihr eingesetzter Fahrzeuge.
Wegen des weiteren beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 28. April 2017 Bezug genommen.
Die Berufung der Klägerin ist statthaft, §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 Abs. 1 ZPO, 64 Abs. 2c ArbGG, und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO und damit insgesamt zulässig.
Die Entfristungsklage ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Befristung im Verlängerungsvertrag vom 23. Juni 2015 mit Ablauf des 31. Dezember 2015 beendet worden.
a) Zutreffend hat das Arbeitsgericht angenommen, dass die Befristung nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam gilt. Die diesbezügliche Begründung macht sich die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zu Eigen.
b) Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2015 ist gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam. Die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags liegen vor. Der Beklagten ist auch nicht wegen Rechtsmissbrauchs verwehrt, sich auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu berufen.
aa) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von insgesamt zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags wirksam möglich. Die genannten Vorgaben sind – wie vom Arbeitsgericht richtig festgestellt und mit der Berufung nicht angegriffen – hier eingehalten.
bb) Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch festgestellt, dass die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der A der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht. Auch insoweit verweist die Kammer auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sich diese ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zu Eigen. Die Berufung wendet sich hiergegen nicht.
cc) Die Beklagte kann sich auch auf die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses berufen.
(1) Das Arbeitsgericht stellt zutreffend dar, dass die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten gerade auch gegen § 242 BGB verstoßen kann, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber im bewussten und gewollten Zusammenwirken aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeit hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (BAG 24. Februar 2016 -7 AZR 712/13 – BAGE 154, 196; 19; BAG 4. Dezember 2013 -7 AZR 290/12 – BAGE 146, 371; BAG 19. März 2014 -7 AZR 527/12 – NZA 2014, 840). Besteht der Zweck des Arbeitgeberwechsels allein darin, dass die verbundenen Arbeitgeber eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr zulässige sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitnehmer erreichen wollen, kann sich der unredliche Vertragspartner auf solche eine Befristung nicht berufen (BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13 -NZA 2015, 1507; BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11 – BAGE 145, 128). Der Arbeitnehmer genügt seiner diesbezüglichen Darlegungslast zunächst, wenn er einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert (vgl. BAG 19. März 2014 – 7 AZR 290/12 ) NZA 2014, 840 [BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/12]).
(2) Bei Anwendung dieser Grundsätze liegt eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung hier nicht vor. Die insoweit darlegungspflichtige Klägerin hat keine ausreichenden Indizien dafür vorgetragen, dass die A und die Beklagte hier in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit ihr ausschließlich deshalb schlossen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Ein solches Indiz liegt hier insbesondere nicht schon in der nahtlosen Weiterbeschäftigung der Klägerin durch die Beklagte. Zwar kann dies generell ein Indiz für einen Missbrauch der Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung darstellen, weil hierin eine Umgehung der Begrenzung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit auf zwei Jahre liegen kann. Bei der hier in Frage stehenden Konstellation – Übernahme einer Leiharbeitnehmerin in ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher -fehlt es aber grundsätzlich am Umgehungscharakter. Anders als im spiegelbildlichen Fall ist die Klägerin gerade nicht ursprünglich als Flugzeugreinigerin eingestellt worden und dieser Arbeitsplatz hat fortbestanden, ohne dass eine befristete Beschäftigung der Klägerin auf ihm noch zulässig gewesen wäre, sondern sie war als operativer Arbeitnehmer zum Verleih an andere Unternehmen eingestellt. Weiterhin spricht gegen eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung hier, dass die Arbeitsbedingungen bei der A und der Beklagten nicht im Wesentlichen gleich waren, sondern die Klägerin bei der Beklagten ua. einen nicht unwesentlich höheren Stundenlohn erhielt. Dem Fehlen eines Bewerbungsgesprächs kann kein Indiz für rechtsmissbräuchliches Verhalten entnommen werden, weil die Beklagte als künftige Vertragsarbeitgeberin die Klägerin gerade schon kannte. Die Kammer schließt sich insofern den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur nicht ausreichend erfolgten Darlegung von Indizien für einen Rechtsmissbrauch durch die Klägerin unter dessen Bezugnahme auf die Entscheidung der erkennenden Kammer vom 22. Januar 2016 (14 Sa 966/15) ausdrücklich an und macht sich diese zu eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG.
Die Ausführungen der Berufung bedingen keine abweichende Sichtweise.
Dabei kann offenbleiben, ob bei einer sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen zunächst mit dem Verleih- und später mit dem Entleihunternehmen bei “strategischem Einsatz” dieser Vertragsgestaltung Rechtsmissbrauch denkbar ist, so dass dem ursprünglichen Entleihunternehmen und neuen Vertragsarbeitgeber die Berufung auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG verwehrt ist. Jedenfalls kann die häufige oder sogar regelmäßige Verwendung dieser Vertragsgestaltung durch das Entleihunternehmen entgegen der Auffassung der Klägerin allein kein Indiz für einen solchen Rechtsmissbrauch begründen; die Häufigkeit der Nutzung einer Gestaltungsmöglichkeit stellt noch keine Strategie dar und vermag den Vorwurf des Missbrauchs nicht zu rechtfertigen. Rechtsmissbrauch setzt stets voraus, dass eine formal bestehende gesetzliche Möglichkeit entgegen Treu und Glauben genutzt wird. Entscheidend ist im Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG, ob der Arbeitgeber sich durch die Befristungsabrede Vorteile verschafft, die durch den Zweck der Vorschrift nicht vorgesehen sind (BAG 24. Februar 2016 – 7 AZR 712/13 – BAGE 154, 196). Macht der Arbeitgeber wie hier die Beklagte nur regelmäßig von der Möglichkeit Gebrauch, Arbeitnehmer, die zu anderen Bedingungen zuvor bei einem anderen Arbeitgeber als Leiharbeitnehmer eingestellt und bei ihr eingesetzt waren, nun ihrerseits ebenfalls befristet einzustellen, verschafft sie sich durch die Befristungsabrede keine Vorteile, die durch den Zweck der Vorschrift nicht vorgesehen sind. Insoweit ist zu beachten, dass der Gesetzgeber sich im Rahmen der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 TzBfG gerade dafür entschieden hat, für die Frage der Vorbeschäftigung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abzustellen und nicht auf eine Tätigkeit für den Betriebsinhaber oder -träger (BAG 18. Oktober 2006 – 7 AZR 145/06 – BAGE 120, 34; BAG, 19. März 2014 – 7 AZR 527/12 – NZA 2014, 840). Diese Grundentscheidung des Gesetzgebers kann nicht dadurch konterkariert werden, dass ein Verstoß gegen § 242 BGB schon dann angenommen wird, wenn der Arbeitgeber regelmäßig von der Möglichkeit Gebrauch macht, Arbeitnehmer im Rahmen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auf einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, auf dem diese schon im Rahmen befristeter Arbeitsverträge mit anderen Vertragsarbeitgebern tätig waren, solange keine anderen Rechtsmissbrauchselemente hinzukommen.
Einen nicht in § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehen Vorteil, nämlich im Ergebnis eine von ihm gesteuerte sachgrundlose Befristungsdauer von mehr als zwei Jahren auf einem in seinem Unternehmen befindlichen Arbeitsplatz, könnte sich das Entleihunternehmen höchstens dann verschaffen, wenn es bereits für den Abschluss des ersten befristeten Vertrags und damit eben für die Aneinanderreihung von Befristungen kausal wird. Hierfür müsste es mit dem Vorarbeitgeber zusammenwirken, um zum Nachteil des Arbeitnehmers eine längere als die vorgesehene sachgrundlose Befristungsmöglichkeit auf dem gleichen Arbeitsplatz zu erreichen. Außerdem dürfte der Arbeitgeberwechsel keine Vorteile für den Arbeitnehmer mit sich bringen. Ansonsten erfolgt der Arbeitgeberwechsel nämlich nicht, wie für die Annahme von Rechtsmissbrauch erforderlich, ausschließlich, um über die gesetzlich vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus eine sachgrundlose Befristung vereinbaren zu können (BAG 9. Februar 2011 – 7 AZR 32/10 -Juris).
Eine solche Fallgestaltung ist hier nicht gegeben. Dabei ist es unzutreffend, wenn die Klägerin in ihrer Berufung meint, insofern würden zu hohe Anforderungen an den Vortrag des Arbeitnehmers gestellt. Dieser genügt seiner Darlegungslast auch hier bereits, wenn er Indizien für ein solches vom Bundesarbeitsgericht zur Annahme eines Rechtsmissbrauchs für erforderlich gehaltenes Zusammenwirken der verschiedenen Vertragsunternehmen vorträgt, die aber aus den dargelegten Gründen nicht vollständig mit den Indizien im spiegelbildlichen Fall deckungsgleich sind. Ein Indiz für das Zusammenwirken von Entleihunternehmen und Verleihunternehmen kann in der vorliegenden Konstellation etwa sein, dass der Leiharbeitnehmer vor seiner Einstellung bei dem Verleihunternehmen ein Bewerbungsgespräch mit der Entleihunternehmen hat oder bereits im Arbeitsvertrag mit dem Verleihunternehmen ein Einsatz beim Entleihunternehmen festgelegt ist oder jedenfalls die übrigen Vertragsbedingungen wie etwa Tätigkeit, Arbeitszeit und Arbeitsentgelt identisch sind. Ebenfalls kann der Arbeitnehmer darlegen, wenn der Arbeitgeberwechsel für ihn keine Vorteile brachte. All dies behauptet die Klägerin nicht bzw. es war unstreitig nicht der Fall. Der Stundenlohn der Klägerin hat sich infolge des Arbeitgeberwechsels erhöht. Auch ihre Arbeitszeit und damit ihre Verdienstmöglichkeit war im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagte jedenfalls gegen Ende höher als bei der A .
Dass die genutzten Fahrzeuge beider dem gleichen Konzern angehörigen Unternehmen das gleiche Logo tragen, stellt dagegen kein Indiz für ein Zusammenwirken zwischen Arbeitgeber und Vorarbeitgeber zu Lasten des Arbeitnehmers dar. Der pauschale Vortrag der Klägerin, die A und die Beklagte nutzten die Fahrzeuge gemeinsam ist – nach dem die Beklagte dies bestritten hat – unsubstantiiert.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 ZPO.
Die Zulassung der Revision ist durch keinen der gesetzlich vorgesehenen Gründe veranlasst, § 72 Abs. 2 ArbGG. Die maßgebenden Fragen der rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Möglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung sind höchstrichterlich geklärt und eine Divergenz ist nicht erkennbar.
LAG Hessen, 28.04.2017 – 14 Sa 810/16 LAG Hessen, 24.04.2017 – 16 TaBV 238/16