Source: http://patriciaclaudeavocate.com/
Timestamp: 2019-05-21 09:19:04+00:00
Document Index: 159886749

Matched Legal Cases: ['CSC ', "l'article 124", 'CSC ', 'CSC ', 'art 2014', 'CSC ']

Droit du travail, congédiement, contrat de travail, harcèlement au travail, droit syndical, CSST
418-522-4031, poste 228
Maître Patricia Claude, avocate
Me Claude exerce exclusivement en droit du travail.
Elle peut conseiller et intervenir quel que soit le type d’entente ou de condition de travail.
Droit du travail | Droit syndical
Vous avez un litige en droit du travail?
Me Patricia Claude peut vous aider
Congédiement (en milieu non-syndiqué)
Un employeur qui congédie un employé rompt son lien d’emploi avec celui-ci de façon définitive.
Au Québec, la Loi sur les normes du travail, applicable à la plupart des salariés :
Régit les conditions du congédiement
Prévoit pour le travailleur qui s’estime lésé la possibilité d’exercer des recours, selon certains critères.
Congédié pour quels motifs?
En vertu de la loi, l’employeur qui veut congédier un salarié doit faire valoir « une cause juste et suffisante » pour mettre fin au lien d’emploi.
Ce qu’on entend par là :
L’employeur doit prouver qu’il y a une proportionnalité entre la sanction imposée au travailleur (congédiement) et la faute ou le manquement que ce dernier a commis.
En effet, le congédiement étant perçu comme la sanction ultime en matière de travail, la faute doit présenter une certaine gravité. Ceci s’apprécie à la fois de façon objective (les faits) et subjective (les circonstances). Différents facteurs peuvent influencer l’analyse, comme l’âge de l’employé, son ancienneté, le poste occupé, son passé disciplinaire, ses regrets.
L’employeur doit également démontrer qu’il a respecté une certaine progression dans les sanctions, soit des mesures disciplinaires diverses et moins sévères avant d’en venir au congédiement.
On veut ici s’assurer que l’employé a été averti préalablement de ses manquements et des éventuelles conséquences encourues pour lui permettre de changer d’attitude.
En règle générale, il est prévu que le processus de sanction se déroule en trois étapes : l’avis verbal ou écrit, la suspension temporaire et le congédiement. Cette façon de faire peut ne pas se prêter à la situation, par exemple dans le cas d’une faute qui nécessite un congédiement immédiat (vol, fraude).
Pour cause d’incompétence
Le motif d’incompétence ne peut être invoqué par l’employeur de façon subite et générale. Ce dernier doit, au préalable :
Avoir mis le salarié au courant des politiques de l’entreprise et des attentes qu’on avait à son égard
Lui avoir signalé ses lacunes
Lui avoir procuré le support nécessaire pour améliorer son rendement
Lui avoir donné un délai raisonnable pour satisfaire les attentes
L’avoir informé du risque d’être congédié si on ne constatait pas chez lui les améliorations souhaitées
Il en va de même dans les cas de congédiement pour cause d’absence liée à la maladie. L’employeur doit démontrer que le salarié, étant donné sa condition de santé :
Cumule un absentéisme chronique
Cause, par ses absences répétées, un préjudice à l’entreprise
Ne peut remplir sa tâche dans un avenir proche
Le travailleur congédié peut porter plainte, à certaines conditions.
Selon la loi, un salarié qui se considère lésé dans ses droits en raison de son congédiement peut porter plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). S’il a gain de cause, il peut éventuellement obtenir de réintégrer son emploi. Pour exercer ses recours, le travailleur doit satisfaire chacune des conditions suivantes :
Il doit être salarié tel que défini par la Loi sur les normes du travail, c’est-à-dire une personne qui travaille pour un employeur et qui retire un salaire pour la tâche qui lui est confiée.
Au moment de sa plainte, il doit avoir effectué deux ans de service continu au sein de la même entreprise.
Il doit avoir été congédié.
Il ne doit pas avoir accès à une possibilité de réparation autre qu’un recours en dommages et intérêts, par exemple par l’effet d’une loi, d’un contrat de travail ou d’une convention collective.
Il doit déposer une plainte écrite à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) dans les 45 jours de son congédiement ou la poster à l’intérieur de ce délai.
Moins de 2 ans de service continu?
Le congédiement d’un employé qui n’a pas cumulé 2 années de service continu n’est pas aussi encadré et l’employeur n’a pas à se justifier. Il doit toutefois respecter certaines règles concernant le préavis de cessation d’emploi :
Ce préavis informe l’employé qu’il perd son emploi, à la date indiquée
Il doit être transmis par écrit à l’employé visé
Il doit parvenir à l’employé selon des délais précis, soit une période déterminée précédant le départ effectif :
Moins de 3 mois de service : aucun préavis
3 à 12 mois : 1 semaine
1 à 2 ans : 2 semaines
Si le salarié n’est plus dans les délais pour la plainte aux normes du travail, ou s’il est un cadre supérieur (donc pas couvert par les normes du travail) il peut déposer un recours devant les tribunaux judiciaires (Cour du Québec, Cour supérieure) dans les 3 ans du congédiement.
Selon le Code civil, un contrat de travail est établi dès qu’une personne s’engage à travailler pour une autre en échange d’une rémunération.
3 éléments sont essentiels :
Un travail à effectuer
Une rémunération liée à ce travail
Un rapport de subordination du salarié par rapport à son employeur
Nécessairement par écrit?
Beaucoup de gens croient que pour qu’il y ait contrat, il doit y avoir un document écrit. Ce n’est pas exact. Le contrat peut aussi résulter d’une entente verbale entre l’employeur et le salarié.
Dans sa forme écrite, il peut comporter plus ou moins de précisions quant aux termes de l’entente.
Il est évidemment plus simple d’exercer ses recours en cas de litige quand le contrat a été fait par écrit.
Si un dédommagement en termes de préavis est prévu au contrat, ce dédommagement est le minimum qui sera payé par l’employeur. Ce montant ne pourra être diminué de gains de travail si le salarié se trouve un autre emploi. On parle ici d’un minimum puisque malgré un tel préavis prévu au contrat, le salarié peut toujours réclamer un préavis supplémentaires et des dommages et intérêts (moraux, punitifs).
Non recommandé…
Au moment d’établir le contrat, il n’est pas recommandé d’y inscrire une clause de non-concurrence. En signant cette clause, le salarié s’engage, s’il quitte son emploi, à ne pas travailler pour un autre employeur dans un domaine similaire pendant une période déterminée ou dans une région en particulier. De telles causes sont parfois demandées par l’employeur s’il y a des secrets commerciaux ou scientifiques, par exemple en matière de haute technologie.
Si le salarié doit signer une telle clause elle doit être limitée quant au temps, au lieu et au genre de travail
Un employé n’est jamais obligé de signer une telle clause en cours d’emploi
Si l’employeur congédie ou licencie le salarié, une telle clause s’en trouve annulée
6 mois? 1 an?
Son échéance est connue de l’employeur et du salarié. Elle peut, par exemple, être fixée selon une date précise, la tenue d’un événement, ou encore la réalisation d’un produit ou d’une tâche. Si cette échéance demeure vague, on dit alors que le contrat est à durée indéterminée. Au terme du contrat, si le salarié continue d’effectuer son travail durant cinq jours sans que l’employeur s’y oppose, le contrat de travail est reconduit tacitement pour une durée indéterminée.
C’est la forme de contrat la plus fréquente. Son échéance n’est pas fixée à l’avance. L’employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail n’importe quand, moyennant toutefois un préavis raisonnable. Si le salarié comptabilise plus de deux ans de service continu, il dispose d’une protection légale. En effet, la Commission des relations de travail peut ordonner qu’il soit réintégré dans son emploi, sauf si la confiance entre le salarié et l’employeur est irrémédiablement rompue.
Le contrat de travail, comme tout contrat, crée des obligations.
L’employeur doit envers le salarié :
Lui fournir le travail prévu
Le payer pour son travail
Assurer sa sécurité durant la période où il exécute sa tâche
Protéger sa dignité
Il est de l’essence même du contrat de travail (outre la protection à l’emploi prévue à la Loi sur les Normes du travail lorsque le salarié a plus de deux ans de service continu) que chacune des parties puisse y mettre fin à volonté, à la seule condition de donner à l’autre un délai de congé (ou préavis) raisonnable.
Si le délai de congé n’est pas suffisant, le salarié a droit à une indemnité de départ calculée selon le salaire et des autres avantages ayant une valeur pécuniaire qu’il aurait reçue pendant la période de congé.
selon la nature de l’emploi
selon les circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce
la durée de la prestation d’emploi
L’objectif d’un délai de congé est de permettre au salarié de se retrouver un autre emploi sans avoir à subir de perte financière.
Le délai congé est d’ordre public :
L’article 2092 du Code civile du Québec empêche le salarié de renoncer, dans un contrat de travail, à son droit d’obtenir une indemnité de fin d’emploi raisonnable.
Ainsi un préavis prédéterminé dans un contrat de travail est nul pour le salarié. Si ce préavis est insuffisant il peut réclamer un préavis supplémentaire.
Cette protection ne s’applique pas à l’employeur. Si les parties détermine à l’avance le préavis que l’employeur devra verser au salarié en cas de rupture du lien d’emploi et que ce préavis est supérieur à ce à quoi il aurait droit en vertu des critères applicables, l’employeur sera tenu de verser cette somme et le salarié n’aura pas à mitiger ses dommages.
Délai-congé du salarié :
Lorsque le salarié donne un préavis de son départ à l’employeur, l’employeur ne peut pas le congédier. Il doit respecter ce préavis et donc payer le salarié pour sa durée et ce même s’il ne demande pas la prestation de travail.
Salarié en probation :
Même en situation de probation l’employeur doit avoir un motif objectif pour mettre fin à l’emploi et doit indemniser le salarié pour la rupture du contrat.
Selon la Loi sur les normes du travail, le harcèlement à l’égard d’un salarié se manifeste par :
Une conduite « vexatoire » (dans le but d’offenser, d’humilier)
Une attitude qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne
La répétition des gestes, des comportements ou des paroles hostiles ; une seule conduite grave peut toutefois être considérée s’il elle a un effet nocif continu
Des faits, qui, globalement, créent un environnement de travail nuisible pour le salarié
Du harcèlement, oui ou non?
L’étude du cas nécessite :
De prendre en compte l’ensemble des faits, attitudes, paroles ou gestes assimilés à du harcèlement. Il est nécessaire de procéder ainsi puisque, pris isolément, chaque acte peut sembler sans gravité alors que le contexte global peut être nocif pour la santé.
D’avoir recours à un modèle d’analyse « subjectif-objectif ». Autrement dit, on évalue si une personne raisonnable dans une situation similaire s’estimerait victime de harcèlement au sens de la Loi.
L’étude du cas n’a pas à prouver l’intention coupable, malicieuse ou malveillante du harceleur présumé.
Bien sûr, les circonstances diffèrent d’un cas à l’autre et ce qui paraîtra acceptable dans un milieu de travail ne le sera pas ailleurs. Voici quelques exemples :
Des mesures disciplinaires à répétition à l’encontre d’un salarié peuvent être justifiées dans une entreprise, tandis que les mêmes gestes peuvent refléter un très net abus d’autorité dans une autre.
Des rapports interpersonnels difficiles ou des conflits peuvent n’être aucunement liés à de la persécution dans un milieu de travail, et être précisément synonymes de harcèlement dans une autre.
Le stress du travail ne conduit pas automatiquement à des attitudes qui blessent le salarié dans son amour-propre ; par contre, il peut être accru dans le but de harceler une personne dans un contexte en particulier.
On retient donc que l’examen des faits peut, pour deux conduites qui ont l’air identiques, mener à des conclusions tout à fait contraires!
La norme concernant le harcèlement psychologique a une portée très vaste. C’est-à-dire?
Elle s’applique à l’ensemble des salariés, incluant ceux que ne couvre pas normalement la Loi sur les normes du travail, tel le cadre supérieur; elle s’applique aussi aux membres et aux dirigeants d’organismes.
On considère que la norme concernant le harcèlement psychologique fait partie de toute convention collective.
Selon la Loi sur les normes du travail, tout salarié a droit à un environnement de travail libre de tout harcèlement psychologique. L’employeur doit :
Voir à prévenir toute conduite de cette nature au sein de son entreprise
Prendre les moyens nécessaires pour faire cesser toute forme de harcèlement dès qu’il est averti des faits
Démission ou congédiement déguisé?
Selon le droit québécois, un congédiement déguisé survient quand un employeur apporte des changements au contrat de travail de son employé selon les conditions suivantes :
La décision de l’employeur quant aux modifications apportées est unilatérale et définitive – il agit de sa propre initiative et sans l’approbation de son employé.
Les modifications sont substantielles.
Elles touchent des aspects essentiels du contrat.
Des exemples : la nature du travail à accomplir, les responsabilités qui s’y rattachent, les buts visés par l’exécution du travail, les moyens dont dispose l’employé pour remplir sa tâche, le salaire, les vacances, le délai de congé en cas de fin d’emploi, une éventuelle clause de non–concurrence.
L’employé n’accepte pas les modifications.
Ce dernier, pour cette raison, marque officiellement son désaccord.
Il quitte son emploi. Un congédiement déguisé pourra être établi même si l’employé ne quitte pas son travail. Il devra toutefois avoir clairement signifié son refus des changements apportés.
Ce qui peut alors sembler être une démission est, dans les faits, un congédiement déguisé, c’est-à-dire que :
L’employeur ne respecte pas ses obligations telles que définies au contrat.
Il n’y a pas eu, à proprement parler, de congédiement formel de la part de l’employeur.
Le tribunal examine le cas
L’étude du cas par la Cour tient compte des éléments suivants :
L’employé visé a conclu un contrat de travail et non un contrat de service. Est-ce bien le cas?
Les clauses du contrat laissent-elles une marge de manœuvre à l’employeur lui permettant d’effectuer les modifications qu’il a apportées?
Les changements au contrat sont-ils faits selon le contexte déjà expliqué (substantiels, unilatéraux, affectant des conditions essentielles du contrat)?
L’employeur a-t-il modifié le contrat pour des raisons sérieuses et inhérentes à l’employé lui-même qui pourraient justifier sa décision?
L’employeur a-t-il agi avec une intention malicieuse ou de mauvaise foi?
L’employeur a-t-il faussement invoqué une réorganisation d’entreprise pour cause économique afin de dissimuler un congédiement déguisé?
L’employé a-t-il, formellement et en temps utile, refusé les modifications (avis de refus, démission)?
À noter qu’il n’est pas nécessaire de démontrer chez l’employeur une volonté de forcer le départ de son employé ou encore sa mauvaise foi. La preuve de mauvaise foi et éventuellement les circonstances humiliantes ou dégradantes du congédiement peuvent contribuer à augmenter le montant accordé à titre de dommages.
Si le tribunal établit que l’employé a été victime d’un congédiement déguisé, ce dernier peut avoir droit à une indemnité de délai de congé. Cette indemnité est fixée en tenant compte de différents éléments, par exemple :
Le cadre général du travail
La durée de prestation initialement prévue
Le contexte de l’embauche
La sécurité de l’emploi liée au poste
L’âge de l’employé
Les conditions du marché de l’emploi dans ce domaine ou dans la région
La situation familiale de l’employé
Attention, ceci n’est pas un congédiement déguisé…
Voici des exemples de situations qui relèvent de la démission et non du congédiement déguisé :
L’employé craint que des changements substantiels soient apportés à des conditions essentielles de son contrat de travail. Considérant le risque, il quitte son emploi avant que les modifications surviennent.
L’employé est insatisfait de ses conditions de travail et s’attend à ce qu’elles s’améliorent. Comme sa situation ne change pas, il démissionne de son plein gré.
Marquez rapidement et formellement votre désaccord
Si vous considérez être la cible d’un congédiement déguisé, il est très important que vous fassiez savoir sans délai à votre employeur votre désaccord aux modifications apportées à votre contrat. Si vous tardez à le faire, et éventuellement même intégrez à votre tâche les nouvelles modalités qui vous sont imposées, le tribunal pourra conclure que vous avez accepté tacitement la décision de votre employeur et qu’il n’y a pas eu congédiement déguisé.
Le Code civil du Québec consacre l’obligation de bonne foi dans l’exercice de tous droits.
Les droits civils doivent s’exercer de façon normalement prudente, diligente et loyale.
Une conduite déraisonnable d’un employeur peut être considérée de l’abus de droit.
Exemples d’abus de droit d’un employeur :
un employeur qui congédie un employé après seulement 8 mois de travail alors qu’il lui laissait entendre que son emploi était assuré pour une très longue période,
un employeur qui congédie un employé sous de faux prétextes,
un employeur qui place l’employé dans une situation humiliante lors d’un congédiement,
un suivi excessif du rendement de l’employé entrainant pour ce dernier des conséquences néfastes sur son travail,
annulation du contrat de travail, avant le début de la prestation de travail, au motif que l’employeur a fait une erreur en attribuant le contrat au salarié.
Un salarié victime d’abus de droit de son employeur peut réclamer des dommages-intérêts.
Vente ou concession de l’entreprise
Une convention collective doit être écrite. Une entente verbale sur les conditions de travail n’a pas d’effet entre les parties et à l’égard des tiers.
La convention doit traiter des conditions de travail. La notion de condition de travail est très large. Les parties peuvent ainsi convenir d’une variété infinie de conditions de travail, notamment ;
les conditions d’embauche des salariés;
le statut des salariés (temps partiel, temps plein, occasionnel, permanent etc.);
l’horaire de travail, heures supplémentaires, les congés maladie, les vacances etc.;
la rémunération au sens large (salaire, avancement d’échelon, etc.);
les mesures disciplinaires (identification de la progression des sanctions)
les procédures de mise à pied, de rappel et de sous-traitance;
la sécurité syndicale (assujettir l’obtention ou le maintien de l’emploi d’un salarié à son adhésion à l’association accrédité);
Elle ne peut contenir des dispositions contraires à l’ordre public ou interdite par la loi, telles la Charte des droits et libertés de la personne et la Charte canadienne des droits et libertés (la Charte canadienne s’applique si l’employeur est le gouvernement fédéral, le gouvernement provincial ou un mandataire de ces gouvernements).
Elle ne peut prévoir des dispositions contrevenant aux lois et aux règlements qui fixent des conditions minimales de travail ou des normes obligatoires telles que prévues à la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail ou le Code du travail.
Une disposition invalide ne rend pas la convention collective invalide mais seulement ladite disposition.
La signature de la convention collective doit être autorisée au scrutin secret par un vote majoritaire des membres compris dans l’unité de négociation et qui exercent leur droit de vote. Les statuts et règlement de l’association peuvent prévoir des exigences supérieures, par exemple un vote des deux tiers des membres.
Une convention collective doit être d’une durée d’au moins un an.
Une convention ne comportant pas de terme est présumée en vigueur pour une année.
Pour la première convention collective, la durée ne peut être supérieure à trois années. Si sa durée est supérieure à trois années, elle demeure valide mais son terme est ramené à trois ans.
Si la date d’échéance de la convention est incertaine, une partie peut demander au Tribunal administratif du travail de la déterminer.
Sont parties à la convention collective :
l’association dûment accréditée par le Tribunal administratif du travail ;
un employeur ;
une association d’employeur.
Si un employeur adhère ultérieurement à l’association d’employeur, il est lié par la convention collective.
Dans le cas d’une commission scolaire, un mandat spécifique doit être donné à l’association d’employeurs si elle veut que la convention collective s’applique à elle.
Prise d’effet de la convention collective
Une convention collective ne prend effet qu’à compter du dépôt auprès du ministre de deux exemplaires ou copie conformes de la convention, de ses annexes, des lettres d’entente et toute autre modification apportée à la convention collective. Ce dépôt a un effet rétroactif à la date prévue dans la convention ou, à défaut, à la date de sa signature. Les parties peuvent convenir que seulement quelques dispositions s’appliqueront rétroactivement.
À l’échéance de la convention collective, les conditions de travail qui y sont prévues continuent de s’appliquer jusqu’à ce que le droit au lock-out ou à la grève soit exercé. Les parties peuvent toutefois prévoir que les conditions de travail continueront de s’appliquer jusqu’à la signature d’une nouvelle convention collective.
Éléments essentiels d’une grève
Être faite par une association accréditée :
Une grève doit émaner obligatoirement d’une décision prise par une association syndicale dûment accréditée.
En effet, seuls les travailleurs faisant partie d’une telle association peuvent faire la grève.
Il doit y avoir une cessation du travail :
Il doit y avoir une cessation effective du travail par les salariés pour que ces derniers soient considérés en grève.
2.1 N’est pas considéré être une grève :
un ralentissement d’activités destiné à limiter le rythme de la production ;
Il doit y avoir l’implication d’un groupe de salariés :
Pour être considérée une « grève » au sens du Code du travail, il doit y avoir l’implication d’un groupe de travailleurs.
Bien entendu, cette condition ne s’applique pas s’il n’y a qu’un salarié dans l’unité de négociation.
Il doit y avoir eu une concertation des salariés :
La notion de « grève » exclut les gestes individuels.
Ainsi, le refus de plusieurs salariés de franchir un piquet de grève ou de faire des heures supplémentaires peut être le résultat de décisions prises individuellement. Pour que ces gestes soient qualifiés de « grève » il doit y avoir une concertation des salariés.
La grève est permise
90 jours après avoir transmis un avis de négociation (si aucun avis n’est transmis, c’est 90 jours à compter de l’expiration de la convention collective) ;
30 jours après avoir transmis un avis de négociation lorsqu’il y a eu une convention collective créée suite à une concession partielle d’entreprise ;
si la convention collective contient une clause de révision, c’est-à-dire une clause permettant la réouverture des négociations collectives en cours de convention;
si les parties n’ont pas soumis un différend à l’arbitrage.
Contrairement à la grève, dont le but peut être autre que la conclusion d’une convention collective, le lock-out n’est permis qu’afin de contraindre les salariés à accepter certaines conditions de travail.
L’employeur peut exercer ce droit dès que l’association accréditée a acquis le droit de grève
Les griefs sont des procédures obligatoires pour régler les litiges dans l’application, la création ou l’interprétation d’une convention collective.
Les litiges relatifs à une convention collective doivent obligatoirement procéder par les recours nommés « arbitrage de griefs » ou « arbitrage de différends ».
L’arbitrage de griefs s’impose lorsqu’il y a :
une contestation d’une décision de l’employeur,
une demande d’interprétation d’une clause de la convention collective.
Une partie pourra ultérieurement, c’est-à-dire après qu’une décision soit rendue par l’arbitre de griefs, la contester devant les tribunaux judiciaires s’il y a des erreurs de droit ou de faits importantes. Pour contester une telle décision, il doit notamment y avoir une intelligibilité entre les faits rapportés et la décision.
(«L’arbitrage de différend » s’impose lorsqu’il y a impossibilité pour les parties de convenir d’un règlement pour la création d’une convention collective.)
Les parties dans l’arbitrage de griefs
Les parties sont l’association et l’employeur et non pas le salarié et l’employeur.
En effet, les salariés individuellement ne sont pas, sauf exception, parties aux griefs et ce, même si le litige les concerne.
Certaines conventions collectives prévoient qu’un salarié peut lui-même soumettre un grief lorsqu’une décision rendue par l’employeur le concerne. Le salarié poursuit donc les étapes internes de règlement des griefs, mais l’association intervient pour les séances d’arbitrage. À de rares occasions, les conventions collectives peuvent autoriser un salarié à poursuivre le grief jusqu’à l’arbitrage.
La convention collective peut prévoir que la procédure n’est pas disponible pour certaines catégories de salariés, tels les employés à temps partiel, occasionnel ou en probation. Par contre, si le litige soulève de la discrimination ou de l’arbitraire, la procédure des griefs est disponible même pour ces salariés.
Un employeur peut également déposer un grief, par exemple, pour faire interpréter une disposition ambiguë ou pour récupérer des salaires versés en trop.
Lorsqu’un litige concerne plusieurs salariés, un grief de groupe peut être déposé.
Une partie peut recourir à la procédure de grief pour contester une décision, mais aussi pour l’interprétation d’une clause de la convention. Pour avoir recours à ce dernier grief, il doit y avoir une mésentente née et actuelle, même s’il n’y a pas eu de décision ou de sanction appliquée.
Les conventions collectives prévoient habituellement des délais assez courts pour soumettre les griefs. Ces délais ont comme point de départ l’événement contesté. Le législateur a statué que ces délais ne peuvent être inférieurs à 15 jours.
Ces délais peuvent être qualifiés d’impératifs, ce qui signifie qu’aucune extension de délai ne peut être accordée.
S’il n’y a aucun délai dans la convention, le législateur a indiqué qu’un recours découlant d’une convention collective peut être entrepris dans les 6 mois.
Aucun délai n’est prévu pour la nomination de l’arbitre. Une partie peut donc demander à un arbitre de procéder à l’audition quand bon lui semble, mais doit le faire dans un délai raisonnable. Une partie qui tarde à agir est réputée avoir renoncé à son recours. L’arbitre peut ainsi déclarer un grief irrecevable pour ce motif.
Si un règlement entre les parties est intervenu pour régler le litige avant que le grief ne soit déféré à l’arbitrage et qu’une des parties refuse d’y donner suite, l’autre partie peut déférer le grief à l’arbitrage malgré l’expiration des délais.
Les séances d’arbitrage sont publiques, mais l’arbitre peut ordonner le huis clos.
L’arbitre doit procéder en toute diligence à l’instruction du grief et, sauf disposition contraire prévue dans la convention collective, selon la procédure et le mode de preuve qu’il juge appropriées.
L’arbitre doit donner à l’association, au salarié concerné et à l’employeur l’occasion d’être entendus.
L’intervention de tiers est admise seulement si l’arbitre l’autorise.
Si une partie veut être assistée par plus d’un représentant, elle doit en faire la demande et ce sera à la discrétion de l’arbitre de l’accorder ou non.
Le lieu de l’audience doit être suffisamment grand, tranquille et éloigné du lieu où les événements en litige ont pris naissance.
L’arbitre peut, avec les parties, visiter les lieux lors de son enquête. Lors d’une telle visite, l’arbitre peut interroger les personnes qui s’y trouvent.
L’arbitre convoque les témoins à sa propre initiative ou à la demande d’une partie. Il peut refuser la convocation d’un témoin s’il considère que la demande d’assignation est futile. Les frais relatifs à ces témoins sont payables par la partie ayant proposé l’assignation, ou si l’assignation a été faite par l’arbitre, à part égales par les parties.
Si la disposition d’une convention collective est ambiguë, l’arbitre doit l’interpréter.
Il ne peut en principe accepter une preuve relative aux circonstances entourant la négociation de la disposition en cause. Telle preuve pourrait risquer de détruire le processus de la négociation de convention collective. En effet, au cours de ces négociations, les parties doivent être libres de formuler des offres et des contre-offres, de modifier ou même d’inverser leur position de départ, sans craindre que leurs propos, leurs tactiques et les documents utilisés servent en preuve à l’arbitrage.
L’arbitre peut accepter en preuve l’usage ou pratique passée des parties lorsqu’une disposition de la convention est claire mais que les parties l’ont appliquée autrement.
Ce serait le cas, par exemple, lorsqu’un employeur ne s’oppose pas pendant plusieurs années à la diminution de la tâche de certains employés, ce qui est manifestement contraire à ce qui est prévu dans la convention collective. Dans une telle situation, il y a eu modification tacite de la convention collective et l’employeur serait forclos de déposer un grief sur la diminution de cette tâche par les salariés.
Sentence arbitrale (décision)
Les décisions, ou communément appelées sentences arbitrales, doivent être rendues dans les 60 jours suivant la fin de la dernière séance d’arbitrage.
Elles doivent être motivées, rendues par écrit et signées par l’arbitre.
La sentence arbitrale doit être rendue à partir de la preuve recueillie à l’enquête.
L’arbitre peut interpréter et appliquer toute loi ou règlement nécessaire pour décider du grief.
Il doit disposer du grief et le faire totalement.
Il ne peut adjuger au-delà de la demande qui lui est soumise. Il est limité au libellé du grief.
Il doit fixer, à la demande d’une partie, le montant dû en vertu d’une sentence qu’il a rendue.
En matière disciplinaire, l’arbitre peut confirmer, modifier ou annuler la décision de l’employeur et, le cas échéant, y substituer la décision qui lui paraît juste et raisonnable, sauf si une convention collective prévoit une sanction déterminée pour la faute reprochée. Dans cette dernière situation, l’arbitre ne peut que confirmer ou annuler la décision de l’employeur, ou la rendre conforme à la sanction déterminée.
L’obtention du droit de grève ou de lock-out n’entraîne pas la fin de l’obligation de négocier de bonne foi.
L’absence de bonne foi dans la négociation peut être constatée par différents gestes.
Par exemple, seront considérées de mauvaise foi les employeurs qui :
refusent de reconnaître, dans un écrit, une entente clairement intervenue.
Il est important de souligner que des sanctions pénales sont prévues si les employeurs faisaient défaut de négocier de bonne foi une convention collective. Ces infractions sont de 100$ à 1000$ pour chaque jour d’infraction.
L’Arbitrage de différend
Si la demande est acceptée, le rôle de l’arbitre est, au départ le même que celui du conciliateur ou du médiateur, c’est-à-dire de tenter de rapprocher les parties, mais s’il considère que les parties ne peuvent conclure une convention collective dans des délais raisonnables, il entreprend les processus d’auditions des parties et rend une sentence qui a l’effet d’une convention collective.
Lorsqu’il y a vente ou concession d’une entreprise, l’accréditation syndicale suit l’entreprise.
Mais encore faut-il qu’il s’agisse bien d’une entreprise. Avant de conclure à la transmissibilité de l’association accréditée, il faut vérifier si tous les éléments constituant une entreprise ont été vendus ou cédés.
Une entreprise est une composante organisée qui comporte tous les éléments nécessaires pour atteindre ses objectifs de production de biens ou de services.
Ces composantes sont notamment :
L’entreprise doit donc être envisagée dans sa globalité.
L’entreprise existe lorsqu’on y retrouve suffisamment de composantes pour qu’elle puisse atteindre les buts qu’elle recherche, c’est-à-dire la vente de biens ou de services.
C’est l’ensemble de ce qui sert à la mise en œuvre des desseins de l’employeur.
Lorsqu’il y a cession d’une des composantes de l’entreprise, sans que cela n’affecte la finalité de l’entreprise, il n’y a pas de concession au sens du Code du Travail.
Par exemple, si une entreprise de camionnage transfère ses activités d’entretien ménager à un sous-traitant, il n’y a pas de concession d’entreprise, car la finalité de l’entreprise est le camionnage et non l’entretien ménager. L’entretien ménager est une composante non essentielle à l’entreprise.
Par contre, il y a transmission totale d’entreprise s’il y a poursuite de la finalité de l’entreprise par une autre.
Par exemple, si l’entreprise de camionnage citée plus haut est vendue, il est clair qu’il y a maintien de l’accréditation syndicale, car le syndicat accrédité suit l’entreprise.
Si cette entreprise licencie son personnel, change de lieu de travail, remplace les camions de 10 roues par des camionnettes, change de nom et embauche de nouveaux employés, il y a encore maintien de l’accréditation syndicale, car la finalité de cette entreprise est continuée; ses composantes essentielles sont maintenues.
CHARTE DES DROITS ET TRAVAIL
La liberté d’expression dans l’emploi
Toute personne est titulaire des libertés fondamentales telle la liberté d’expression. En matière de relation de travail, cela veut dire qu’un employé ne peut être contraint à émettre une opinion qu’il ne partage pas mais il peut être restreint de s’exprimer dans certaines limites raisonnables.
Les commentaires relatifs à l’employeur
La liberté d’expression n’autorise pas un salarié à ne pas respecter son obligation de loyauté.
En effet, un employé a le droit de critiquer son employeur et d’exprimer une opinion différente de ce dernier. Toutefois, l’employé se doit d’éviter de compromettre les intérêts et la réputation de son employeur, surtout sur un forum public.
L’apparence personnelle
L’apparence personnelle a été reconnue comme une forme expression et est protégée par la Charte. Elle comprend notamment l’habillement, les tatouages, les perçages et la coloration des cheveux.
À titres d’exemples, les situations suivantes ont été considérées comme contrevenant à la liberté d’expression d’un employé :
Le fait pour un employeur d’adopter une politique obligeant ses employés à couvrir ou camoufler leurs tatouages
Le fait pour un employeur d’obliger un employé à se raser la barbe
Le fait pour un employeur d’interdire le port de tout chandail affichant un message politique ou religieux
Le fait pour un employeur d’interdire le port de bijoux
L’employeur devra démontrer que son atteinte à la liberté d’expression de ses employés a un objectif légitime.
Par exemple, un Centre jeunesse pourrait obliger ses employés à cacher des tatouages à caractères sexistes ou incitant à la consommation de drogues et d’alcool, étant donné la mission d’intervention de l’établissement chez des jeunes issus de milieux problématiques.
La liberté d’expression comprend la possibilité pour chaque citoyen de communiquer sans censure, ses pensées, opinions, croyances et sentiments, en autant qu’il le fasse de façon non violente.
Un employé peut donc se présenter au travail vêtu d’un chandail affichant ses croyances politiques ou religieuses et ne peut être forcé à ne pas divulguer son opinion sur ces sujets.
Un inconfort ou même des plaintes de collègues ne sont pas suffisants pour justifier une atteinte à la liberté d’expression.
L’employeur jouit lui aussi du droit à la liberté d’expression. Or il est strictement interdit à ce dernier de chercher à entraver la formation ou les activités d’un syndicat. Il s’agit donc là de la limite à son droit à cette liberté fondamentale. À titre d’exemples, il a été décidé qu’un employeur ne pouvait pas, sous le couvert de la liberté d’expression :
Dénigrer des représentants syndicaux
Faire des promesses sur des conditions de travail directement à des salariés pour qu’ils adoptent son point de vue
Faire des menaces ou de l’intimidation, même indirectement
Forcer des salariés à écouter son message
Propager de fausses informations sur le syndicalisme
Dans un autre ordre d’idées, un employé a le droit d’exprimer une opinion différente de celle du syndicat en place.
Par exemple, un syndicat a déjà été condamné à payer 15 000,00$ à une employée qui avait exprimé une opinion politique différente à la sienne. Celui-ci avait affiché publiquement sur les lieux de travail une déclaration de l’employée en question en y faisant des annotations de nature à l’humilier.
Le droit au respect de la vie privée dans l’emploi
Il n’existe pas en droit de définition stricte du concept de vie privée, mais plusieurs indices nous permettent d’en évaluer la portée. Ainsi, les actes suivants porteront notamment atteinte au droit à la vie privée d’un individu :
Pénétrer chez une personne ou y prendre quelque chose
Intercepter une communication privée
Utiliser le nom ou l’image d’une personne
Utiliser les documents personnels d’une personne
Il s’agit maintenant d’appliquer cette notion en matière de relations de travail.
Un employeur ne pourra procéder à la fouille personnelle de ses employés qu’exceptionnellement et dans certains cas précis. Bien entendu, un employé peut y toujours consentir implicitement ou explicitement.
Autrement, l’employeur devra avoir un motif sérieux justifiant la fouille de son employé. À titre d’exemple, une épidémie de vols dans l’établissement de l’employeur a été considérée comme un motif sérieux justifiant la fouille des employés. Même dans cette situation, l’employeur devait prouver que d’autres mesures et tentatives préalables visant à mettre fin aux vols n’avaient pas fonctionné.
Un employeur a le droit de constituer un dossier sur son employé. Toutefois, le contenu de ce dossier doit se limiter à ce qui est pertinent à la relation de travail entre l’employeur et l’employé.
En pratique, les litiges en relations de travail qui mettent en jeu la notion de renseignements personnels sont majoritairement lorsqu’un salarié est congédié en raison de prétendues fausses déclarations lors de l’embauche. Il s’agira généralement de décider si la divulgation de ces informations était pertinente lors de l’embauche.
Par exemple, il a été jugé que les informations suivantes n’étaient pas pertinentes à la relation employeur-employé :
Le fait qu’une salariée ne divulgue pas son état de grossesse au moment de la signature du contrat de travail
Le fait pour un salarié de ne pas informer l’employeur de sa bipolarité au moment de la signature du contrat de travail
Toutefois, il faut garder en tête que la pertinence s’évalue par rapport au type d’emploi. Ainsi, il a été jugé que pour un poste de préposé aux bénéficiaires, un employé se devait de divulguer à l’employeur son état de séropositivité.
Il a aussi été jugé que pour un poste qui demandait une grande disponibilité, il était rationnellement nécessaire que le salarié donne à son employeur des informations sur son l’état de son divorce et sur les modalités d’accès qu’il avait pour ses enfants.
Le droit au maintien à la réputation dans l’emploi
Un employeur a l’obligation de prendre les mesures appropriées afin de protéger et de sauvegarder la réputation de ses employés. Les tribunaux définissent la réputation comme étant le respect et la considération que les autres nous portent.
Les cas les plus souvent répertoriés d’atteinte au droit à la sauvegarde de la réputation d’un employé par son employeur sont lors de l’imposition par celui-ci de mesures administratives ou disciplinaires.
Atteintes à la réputation lors d’un congédiement ou de mesures disciplinaires
Les circonstances entourant un congédiement, un congédiement déguisé ou dans l’application de mesures disciplinaires pourront porter atteinte à la réputation d’un employé. Par exemple :
Déplacer le bureau d’un employé au sous-sol alors que d’autres locaux appropriés étaient disponibles
Donner à l’employé des tâches inutiles dans le but de l’humilier
L’employeur insulte un employé devant ses collègues
L’employeur donne de fausses informations à un nouvel employeur potentiel de l’employé
Atteintes à la réputation dans le cadre des conditions de travail
L’imposition par l’employeur de conditions de travail humiliantes ou le fait pour lui de tolérer certaines situations pourront porter atteinte à la réputation de l’employé. Par exemple :
Forcer un employé à travailler dans un local inadéquat
S’adresser à une serveuse en l’appelant «la vieille»
Le fait par l’employeur de révéler aux autres employés qu’un salarié est porteur du VIH
Le fait par un employeur de tolérer une situation de harcèlement sexuel ou psychologique
Le fait par un employeur de faire surveiller étroitement les agissements d’un employé sans raison valable
Atteintes à la réputation dans le cadre d’enquêtes
Rappelons que l’employeur a l’obligation d’effectuer une enquête sérieuse et appropriée lorsque des allégations ou accusations pourraient mener à des mesures disciplinaires, telle une suspension ou un congédiement. Il doit aussi donner à l’employé l’occasion de s’expliquer et éviter, dans la mesure du possible, d’accorder une publicité à de telles accusations
On parlera généralement de cas ou un employé fait l’objet de plaintes de harcèlement psychologique, sexuel ou de vol en milieu de travail.
À titre d’exemples, on considérera qu’il y a atteinte à la dignité et la réputation dans les cas suivants :
Un rapport d’enquête a été faussé ou déformé
L’employeur fait défaut d’informer l’employé des reproches qui ont été portés contre lui et le laisse dans l’ignorance durant le déroulement de l’enquête
Une commission scolaire transmet une directive à toutes les écoles de ne plus utiliser les services d’une enseignante avant même d’avoir procédé à une enquête diligente
Une personne est protégée par la Charte contre la surveillance de ses faits et gestes. Ainsi, une surveillance des activités d’un employé en dehors des heures de travail et à l’extérieur des lieux de travail constitue une atteinte au droit à la vie privée si elle est effectuée sans motif valable.
Les motifs valables les plus souvent répertoriés sont les allégations de vol de l’employé et les cas ou un employé se livrerait à des activités personnelles incompatibles avec ses incapacités d’ordre médical.
L’importance du lieu de la surveillance
Extérieur du lieu de travail
En règle générale, les tribunaux jugeront qu’il n’y a pas d’atteinte à la vie privée lorsque dans le cadre de l’enquête, la surveillance s’effectue en dehors d’une résidence privée.
On comprendra donc qu’un enquêteur filmant un terrain ou une fenêtre à partir de sa voiture elle-même stationnée dans la rue, ne portera pas atteinte au droit à la vie privée de l’employé. Autrement, des caméras cachées ou du matériel d’écoute installé dans la résidence de l’employé surveillé contreviendra à son droit à la vie privée.
Bien entendu, lorsqu’un salarié se trouve dans un lieu public, il n’est pas question d’atteinte à la vie privée.
Bref, la question à se poser est la suivante : est-ce que des voisins ou des passants pourraient voir la même chose que l’enquêteur?
Sur les lieux du travail
Il est interdit à un employeur de fixer l’objectif de ses caméras de manière constante sur un employé en particulier.
L’employeur ne peut pas recourir à l’utilisation de caméras pour surveiller le comportement et la productivité des salariés, sauf circonstances particulières (exemple : vol, problème de sécurité, compétences, loyauté). Mais l’employeur est toujours tenu de démontrer que la surveillance était nécessaire et que l’atteinte aux droits et libertés des employés est la moindre possible.
Les enquêtes abusives : les limites
Même avec des motifs valables, une enquête effectuée par un employeur pourra être jugée abusive. Par exemple, lorsqu’un enquêteur, au cours d’un long interrogatoire, tente d’obtenir des aveux d’un employé sous de faux prétextes, telle une preuve vidéo inexistante.
Les enquêtes et le droit à la réputation
Dans le même ordre d’idées, l’employeur a l’obligation d’effectuer une enquête sérieuse et appropriée lorsque des allégations ou accusations pourraient mener à des mesures disciplinaires, telle une suspension ou un congédiement.
On parlera par exemple de cas ou un employé fait l’objet de plainte de harcèlement sexuel ou de vol en milieu de travail.
La suspension pour fin d’enquête et le droit à la réputation
Il est possible qu’un employeur suspende un employé le temps d’effectuer une enquête. Généralement, cette suspension administrative est occasionnée par le dépôt d’accusations criminelles contre le salarié.
La Cour suprême a décidé que pour ce type de suspension, le salarié est en droit, sauf circonstances exceptionnelles, de percevoir la rémunération convenue pendant toute la durée de l’enquête.
Ainsi, dans le cas d’une suspension sans solde, l’employé pourrait considérer que la décision de l’employeur constitue en fait d'un congédiement déguisé. Il pourra donc réclamer les indemnités qui lui seraient dues pour un congédiement.
Il en va de même pour une suspension administrative avec rémunération lorsque sa durée est largement supérieure à ce qui devrait être raisonnablement nécessaire pour effectuer une enquête sérieuse.
La discrimination est définie comme étant une distinction, une exclusion ou une préférence qui emporte une différence de traitement fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’orientation sexuelle, l’âge et le handicap.
En matière d’emploi, il est strictement interdit à un employeur d’exercer de la discrimination durant la relation d’emploi. Cela inclut le moment de l’embauche, des promotions, des suspensions, des mises à pied et du renvoi.
À titre d’exemples, les situations suivantes constitueront de la discrimination dans l’emploi :
Un employeur qui refuse d’embaucher une mère de jeunes enfants au motif qu’elle sera moins disponible
Un propriétaire de bar qui exige que les postes de serveurs soient occupés par des femmes en raison des préférences de la clientèle
Un refus d’embaucher en raison du fait qu’une personne est transgenre
Un salarié qui n’a pas accès aux mêmes promotions que d’autres employés ayant les mêmes aptitudes en raison de son origine ethnique
Un salarié congédié en raison du fait qu’il est en couple avec un autre salarié
Le fait qu’un employeur demande à une serveuse de modifier son apparence afin de paraître plus jeune
Le fait qu’un employeur, dans la confection de l’horaire de travail, oblige un salarié à travailler une journée que sa religion lui interdit de travailler
Caractère intentionnel de l’acte discriminatoire
Il n’est pas nécessaire que le comportement de l’employeur soit intentionnel lorsqu’il exerce de la discrimination, mais seulement qu’il y ait une distinction, exclusion ou préférence fondée sur l’un des motifs précédemment énoncés.
Toutefois, en cas de discrimination portant un caractère illicite et intentionnel, un employeur pourra être condamné à des dommages-intérêts punitifs en plus de la réparation ordinaire.
Une fois la discrimination établie, l’employeur, pour s’en sortir, aura le lourd fardeau de prouver que son acte discriminatoire avait un objectif rationnel lié à l’exécution du travail, qu’il croyait sincèrement que cet acte était nécessaire à la réalisation de cet objectif et que cet acte était effectivement nécessaire à sa réalisation.
Récentes décisions
CNESST c. Caron 2018 CSC 3
La Cour Suprême réitère que l'employeur à l'obligation d'accommoder un travailleur victime d'une lésion professionnelle.
Un employeur peut-il me suspendre sans salaire s'il effectue une enquête à mon sujet?
Non. Une telle situation est considérée comme un congédiement et l'employé à des recours, notamment, en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail.
Un travailleur peut-il contester un contrat de travail qu'il a signé qui prévoit l'indemnité de départ advenant la fin de son emploi?
Oui. Un travailleur ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit lorsque le délai de congé est insuffisant.
Un salarié doit-il cesser de travailler s'il a atteint l'âge de recevoir une pension en vertu du régime de retraite de son employeur?
Non. Un salarié a le droit de demeurer au travail.
Une travailleuse enceinte qui ne peut débuter son contrat de travail pour raison médicale peut-elle bénéficier du programme « retrait préventif » de la Loi sur la santé et la sécurité du travail?
Oui. Dès que l'offre d'emploi a été acceptée, elle est considérée une « travailleuse » au sens de la Loi.
Dionne c. Commission scolaire des Patriotes 2014 CSC 33
Le travailleur congédié peut-il demander une compensation autre que les avis de cessation d'emploi prévus à la Loi sur les Normes du Travail?
Oui. Le travailleur a également des recours en dommages-intérêts, dommages-moraux ou dommages punitifs, selon sa situation.
Tout dépend des années de service, de l'âge du travailleur, des circonstances entourant le début et la fin du contrat de travail et de la façon qu'a été fait le congédiement.
Que doit faire un travailleur dans l'attente du règlement de ses recours contre un congédiement?
Il doit se chercher un emploi car il doit réduire ses dommages sinon l'indemnité qu'il va recevoir pourrait être réduite ou même annulée.
Que faire lorsque l'employeur modifie unilatéralement les conditions essentielles du contrat de travail?
Ce peut être considéré comme un congédiement déguisé et le travailleur a alors les recours prévus pour un congédiement.
Un employeur peut-il aider financièrement un syndicat?
Non. Il est strictement défendu à tout employeur de dominer, entraver ou financer la formation ou les activités d'une association de salariés, ni à y participer.
L'employeur peut-il changer le mode d'exploitation de son entreprise ayant pour effet de modifier le statut d'un employé syndiqué en celui d'entrepreneur non salarié?
Oui. Mais le syndicat peut demander à la Commission des relations du travail de se prononcer sur les conséquences de ce changement.
L'employeur a-t-il l'obligation de remettre au syndicat les coordonnées résidentielles des membres de l'unité de négociation?
Oui. Le syndicat, compte tenu de ses obligations, doit être en mesure de communiquer avec tous les employés et non seulement ceux présents sur les lieux du travail.
Bernard c. Canada P.G. 2014 CSC 13
Un employeur peut-il fermer son entreprise pour empêcher la création d'un syndicat?
Il peut fermer son entreprise, mais il sera poursuivi en dommages et intérêts.
(TUAC –c- Wal-Mart 2014 CSC 45)
Avis : les informations présentées sur ce site Web ne peuvent être utilisées à titre d'opinion légale.
Me Patricia Claude
T 418-522-4031, poste 228
F 418-522-4030
C 418 576-6487
@ pclaude@patriciaclaudeavocate.com
3, rue Vallière
CONGÉDIEMENT | LICENCIEMENT | MISE À PIED | INDEMNITÉS DE DÉPART | CONVENTION COLLECTIVE | OBLIGATIONS EMPLOYEUR
SUSPENSION | ENQUÊTE | ACCOMMODEMENT | JURIDICTION ARBITRE DE GRIEF
© Patricia Claude, avocate en droit du travail - Tous droits réservés