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Timestamp: 2019-10-17 03:03:54
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Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'artículo 71', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 71', 'artículo 71', 'artículo 71', 'artículo 71', 'artículo 71', 'artículo 1620', 'artículo 71', 'artículo 71', 'artículo 91', 'artículo 70', 'artículo 70', 'artículo 71', 'artículo 61']

﻿ Sentencia 13458 de mayo 31 de 2000
SENTENCIA 13458 DE 31 DE MAYO DE 2000
CONTENIDO:JURÍDICAMENTE NO ES POSIBLE SUBSUMIR EL DESPIDO EN LA CATEGORÍA DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS PUES EN LA PRIMERA HIPÓTESIS SE EXTINGUE EL VÍNCULO LABORAL ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR, MIENTRAS EN LA SEGUNDA CONTINÚA VIGENTE. TAMPOCO ES POSIBLE ROTULAR COMO ERRADO EL CRITERIO DE QUE AL TRABAJADOR SE LE ESCUCHA EN DESCARGOS ÚNICAMENTE CON EL PROPÓSITO DE ESCLARECER LOS HECHOS QUE SE LE ADJUDICAN, PERO POR FUERA DE UNA AVERIGUACIÓN DISCIPLINARIA PROPIAMENTE DICHA, CON FINES MERAMENTE SANCIONATORIOS, PUES POSTURA SEMEJANTE ES CONSISTENTE CON LA TESIS QUE, SEGÚN LA CUAL PARA PRODUCIR EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA, LA EMPRESA NO ESTABA EN EL IMPERATIVO DE DESATAR LOS PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS PREVISTOS EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y ACUERDOS COLECTIVOS.
TEMAS ESPECÍFICOS:SANCIÓN DISCIPLINARIA, DESCARGOS, INDEMNIZACIÓN LABORAL, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR, INFORMACIÓN DEL DESPIDO, DESPIDO DEL TRABAJADOR, EFICACIA DEL DESPIDO DEL TRABAJADOR
Sentencia 13458 de mayo 31 de 2000
Rad. 13458
Santafé de Bogotá, D.C., treinta y uno (31) de mayo de dos mil.
Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por G... L... V... contra la sentencia del veinte (20) de agosto de 1999, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira, en el juicio promovido por el recurrente a la sociedad Bavaria S.A.
G... L... V... formuló demanda a Bavaria S.A. en la que solicita se hagan las siguientes declaraciones: que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, en cuyo cumplimiento desempeñaba el cargo de administrador de la agencia de ventas, por lo que devengaba un salario básico mensual de $ 827.454.oo y uno promedio mes de $ 1.431.050.90; que se le efectuaban descuentos sindicales mensuales con destino a un sindicato mayoritario como Sinaltrabavaria, por lo que le era aplicable la convención colectiva de trabajo vigente en la empresa para el período 1997-1998; que como consecuencia de una investigación disciplinaria, en la que se desconocieron los trámites convencionales, se le impuso como sanción el despido; que la terminación de su contrato laboral es ilegal e injusta.
Como consecuencia de lo anterior solicita condenar a la empleadora: a reintegrarlo al cargo que ocupaba al momento del despido, o a otro de igual o superior categoría y salario, con el pago de la remuneración, y sus incrementos, dejada de percibir desde la terminación contractual y hasta que sea reintegrado; a realizar los pagos de las cotizaciones a la seguridad social que le correspondían a favor del trabajador desde la fecha del despido y hasta cuando se haga efectivo el reintegro; que se declare que no hubo solución de continuidad en el vínculo; que las costas del proceso son a cargo de la demandada.
Así mismo, en lo que en estricto sentido constituyen pretensiones subsidiarias, reclamó: indemnización legal por la terminación sin justa causa del contrato laboral, debidamente indexada, así como pensión sanción de origen convencional por el despido injustificado después de 17 años de servicios.
En fundamento de sus pretensiones expuso: que mediante un contrato de trabajo a término indefinido laboró para la demandada del 14 de mayo de 1979 y el 30 de abril de 1997; que se desempeñaba como administrador de la agencia de ventas en Pereira; que su salario básico mensual era de $ 827.454.oo, mientras su remuneración promedio mes ascendió a $ 1.384.374.oo; que no estaba afiliado a Sinaltrabavaria, pero era beneficiario de la convención colectiva de trabajo vigente en la empresa, pues se le hacían descuentos sindicales; que con base en un informe presentado el 11 de marzo de 1997, se le siguió una investigación disciplinaria por hechos presentados en agosto de 1996; que se le citó a descargos el 18 de marzo de 1997, y a dos ampliaciones de estos, los días 12 y 22 de abril del mismo año; que en la investigación disciplinaria la empresa no hizo partícipe al sindicato de trabajadores y desconoció el procedimiento previsto en el parágrafo 3º de la cláusula 6 convencional, por lo cual el trámite disciplinario carece de validez; que como resultado de la averiguación disciplinaria y sin especificar, como lo exige la ley, la causal que da origen al rompimiento contractual, la empresa, unilateralmente, dio por terminado el contrato laboral a partir del 1º de mayo de 1997, aduciendo hechos que en su sentir configuran alguna de las justas causas previstas en el literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; que sobre los hechos que se le imputan dio suficientes explicaciones en los descargos; que las acusaciones contenidas en la documental de despido, además de no constituir justas causas para terminar el contrato laboral, tienen las claras explicaciones que brindó en los descargos; que además de haberse violado el trámite disciplinario, legal, convencional ni reglamentariamente está prevista la terminación del contrato de trabajo como una sanción disciplinaria; que su despido carece de inmediatez y correlación entre las presuntas faltas cometidas y la terminación contractual; que su hoja de vida es ejemplar; que la cláusula 51 convencional establece una pensión de jubilación proporcional para los trabajadores que con más de 15 años de labor y menos de 20 hayan sido despedidos sin justa causa; que cumplirá 50 años el 14 de diciembre del año 2008.
La sociedad convocada al proceso contestó la demanda con oposición a sus pretensiones, y aceptó como ciertos los siguientes hechos: la existencia del contrato laboral, el cargo del actor, el extremo inicial del vínculo y el despido de éste, así como las conductas que se le endilgaron para el efecto. Los demás hechos los negó o reclamó fueran objeto de prueba. Expresó, además, que no le adeuda suma alguna al accionante por los conceptos que reclama.
Durante la primera audiencia de trámite se formularon las excepciones de falta de causa, cobro de lo no debido, inaplicabilidad de la convención colectiva de trabajo, inconveniencia del reintegro, pago y prescripción.
El conflicto jurídico fue dirimido en primera instancia por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Pereira, mediante sentencia del trece (13) de julio de 1999, en la que se absolvió a la empleadora de todas y cada una de las pretensiones. Decisión que apelada por la parte demandante, se confirmó por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira con providencia del 18 de agosto de 1999.
Argumentó el ad quem en su proveído: que no comparte la apreciación del apoderado recurrente en punto de que la demandada, luego del trámite convencional seguido para la imposición de una sanción disciplinaria, haya impuesto como tal el despido, contrariando el reglamento interno de trabajo en cuanto dispone que como sanciones únicamente proceden la amonestación, la llamada de atención y la suspensión disciplinaria; que el hecho de haber oído en descargos al ex trabajador, en presencia de dos compañeros de trabajo, pues no pertenecía al sindicato de la empresa, fue más con intención de esclarecer las irregularidades que se le imputaban en el informe de auditoría del folio 324 y siguientes; que conforme al parágrafo del artículo 71 del reglamento interno de trabajo, nada impedía que en desarrollo de una investigación disciplinaria se suspendiera su trámite al concluir la empresa que la falta era grave y servía de fundamento para terminar el contrato de trabajo; que en tal caso, si la gravedad de la falta no había sido calificada previamente por pacto, convención colectiva, laudo arbitral, reglamento interno de trabajo o contrato laboral (parte final num. 6º del lit. a del art. 7º del D. 2351/65), la empresa se sometía a la contingencia de que llevado el caso a los estrados judiciales, el juez determinase, en contravía del criterio de la empleadora, que la falta carecía de la gravedad suficiente para servir de punta a la decisión de despido, con las consecuencias de rigor; que la convención 1997-1998 (fl. 201 y ss.), ni el reglamento interno de trabajo (fl. 590), prevén como condición previa a la cancelación de un contrato laboral, con justa causa, el agotamiento de un trámite disciplinario, lo cual si está establecido en ambos eventos, pero para la imposición de sanciones disciplinarias, por lo que carece de eficacia el argumento central del apelante sobre la transgresión por parte de Bavaria del trámite convencional del parágrafo 3º de la cláusula sexta, así como carece de trascendencia el examen de la tesis según la cual en el parágrafo en comento están contenidos dos procedimientos; que es equivocada la afirmación de la demanda de que los hechos imputados al actor en la carta de despido no constituyen causa justa de despido, pues una simple lectura de ellos indica manifiesta violación de las obligaciones y prohibiciones inherentes al cargo desempeñado, lo cual da pie a la terminación del contrato; que es posible que el reglamento y la convención colectiva no prevean expresamente la casuística de las conductas imputadas al asalariado, pero concordando los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo con el numeral 6º del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, se colige la legalidad de la decisión patronal de extinguir el vínculo laboral con el accionante; que basta una simple lectura a las diligencias de descargos que rindió el trabajador, así como al interrogatorio que a instancia de parte debió absolver, para concluir que incurrió cuando menos en tres de las conductas que se le reprochan por la empresa, y que el mismo califica como errores de procedimiento, sin que haya logrado demostrar siquiera la buena fe en su ocurrencia; que en el marco de la potestad que le da el numeral 6º del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la trascendencia de los hechos imputados al demandante, impone que los mismos sean calificados como graves y que se tenga por ajustada a derecho la decisión patronal de unilateralmente ponerle término al contrato laboral del accionante; que se sabe que cuando para el despido se invocan una pluralidad de hechos, es suficiente la demostración procesal de uno solo para que se concluya la legalidad del acto; que en relación con el argumento de carencia de inmediatez entre la falta y el despido, es posible que algunas de éstas hayan acaecido en agosto de 1996, pero según el informe de folio 324 a 342, la empresa solo los conoció en marzo de 1997, dando inmediato inicio a la investigación interna, procediendo el 17 de marzo siguiente a citarlo a la primera diligencia de descargos, que se prolongó en otra el día de 22 de abril siguiente, y que desató la conclusión de finiquitar el vínculo con el actor a partir del 1º de mayo posterior, a través de comunicación del 30 de abril de 1997 (fls. 305 y 306), lo cual denota que no se violó tal inmediatez.
El alcance de su impugnación, lo estableció de la siguiente manera el censor:
“La impugnación que hago tiene como finalidad principal que se case en su totalidad la sentencia proferida en este proceso por la sala laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira el día 20 de agosto de 1999; y obrando la Honorable Corte Suprema de Justicia como tribunal de instancia: Revoque la sentencia proferida, el 13 de julio de 1999, por el juzgado primero laboral del circuito de Pereira en cuanto absolvió a la persona jurídica demandada de todas las pretensiones presentadas por el actor y en su lugar, previas las declaraciones solicitadas, la condene, según las pretensiones de la demanda inicial (...)”.
Contra la sentencia de segundo grado, el censor presentó tres (3) cargos, así:
Acusa la sentencia del tribunal de ser violatoria de la ley sustancial por la vía indirecta a causa de la aplicación indebida de los artículos 7º literal a) numeral 6º y parágrafo, 8º ordinal 5º, 38 y 39 del Decreto 2351 de 1965; 1º, 9º, 10, 13, 14, 18,19, 21, 22, 23, 55, 56, 58, 60, 61, 62, 64, 65, 104, 108, 190, 111, 114, 115 (art. 6º D. 1373/66), 122, 127, 140,141, 373, 374, 375, 467, 468, 471, 476 del Código Sustantivo del Trabajo; 1496, 1546, 1602, 1603, 1618, 1619, 1620, 1621, 1622, 1757 del Código Civil, en relación con los artículos 51, 60, 61 y 145 del Código Procesal del Trabajo; 174, 177, 187, 194, 195, 198, 200, 201, 305 del Código de Procedimiento Civil y 25 y 53 de la Constitución Nacional.
A juicio del acusador, la anterior violación normativa se produjo porque el ad quem incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho:
“1. No dar por demostrado estándolo que contra el señor G... L... V... se solicitó, inició y adelantó el trámite de una investigación disciplinaria.
“2. No dar por demostrado estándolo que G... L... V..., después de adelantársele el trámite disciplinario al que fue citado y como resultado de él, se le dio por terminado su contrato de trabajo.
“3. Dar por demostrado sin estarlo que el trámite seguido contra G... L... V..., solo tuvo el ánimo de lograr el esclarecimiento de las irregularidades detectadas en el informe de auditoría y por lo tanto no se trataba de una verdadera investigación disciplinaria.
“4. No dar por demostrado estándolo de que a pesar de que G... L... V... no estaba afiliado al sindicato de trabajadores de Bavaria, era beneficiario de la convención y por lo tanto, ante la investigación de una falta o la aplicación de una sanción disciplinaria, se debió dar el trámite previsto en el parágrafo 3º de la cláusula sexta de la convención colectiva suscrita entre Sinaltrabavaria y Bavaria S.A.
“5. No dar por demostrado estándolo que a pesar de ser beneficiario de la convención a G... L... V... no se le siguió ninguno de los trámites previstos en los numerales 1º, 2º o 3º del parágrafo 3º de la cláusula sexta de la convención colectiva y por lo tanto la terminación de su contrato es injusta e ilegal.
“6. No dar por demostrado estándolo que el haber pretermitido el trámite previsto en la convención colectiva para la investigación de faltas y la aplicación de sanciones disciplinarias hace que el despido del señor G... L... V... sea injusto e ilegal.
“7. No dar por establecido estándolo que la convención colectiva de trabajo tiene prevista, como condición previa a la cancelación de contratos de trabajo, así sea con justa causa, el agotamiento de un trámite de investigación de la falta.
“8. No dar por demostrado estándolo que en la convención colectiva suscrita entre SINALTRABAVARIA y BAVARIA S.A., los numerales 1º y 2º del parágrafo 3º de la cláusula 6ª contienen el procedimiento o trámite que debe seguir la empresa para la comprobación o investigación de cualquier falta, y el numeral 3º determina el trámite adicional para la imposición de sanciones disciplinarias.
“9. Dar por demostrado sin estarlo que aún si se admitiera que Bavaria S.A. estaba adelantando un trámite disciplinario a G... L..., en el momento en que se convenciera de la gravedad de la falta podía suspender el mismo y dar por terminado el contrato de trabajo, sin incurrir en vulneración de los derechos del trabajador, en especial el de defensa”.
Para la censura los anteriores yerros de hecho son consecuencia de la falta de apreciación de las siguientes pruebas: solicitud de investigación disciplinaria al actor (fl. 163 y 164); citación a ampliación de descargos al demandante (fl. 177); citación a descargos al ex trabajador (fl. 185); constancia de Sinaltrabavaria (fl. 198); constancia del Ministerio de Trabajo Seccional Risaralda (fl. 199 ); comprobantes de pago al demandante (fls. 20 a 23); constancia de Sinaltrabavaria sobre número de trabajadores afiliados (fl. 19); confesión del representante legal de Bavaria (fls. 399, 407, 408 y 498 ), y los testimonios de J... G... M... M... (fls. 449, 451, 452 y 453), J... Y... Q... P... (fls. 462 - 463) y L... H... M... M... ( fl. 493).
Como pruebas erróneamente apreciadas, indicó el censor: la carta de terminación del contrato laboral (fls. 192, 193 y 194); la convención colectiva laboral (fls. 201 y ss.); el reglamento interno de trabajo (fl. 590); la diligencia de descargos (fl. 167); la ampliación de descargos (fls. 178 y ss.), y la segunda ampliación de descargos (fls. 186 y ss.).
Para sustentar su acusación, argumentó el impugnante: que si el tribunal hubiera apreciado la solicitud de investigación disciplinaria, la citación a ampliación de descargos al accionante, y aun la inicial, y hubiese analizado las respuestas del representante legal de la demandada al interrogatorio de parte que debió absolver, habría concluido que al demandante se le realizó una investigación disciplinaria que concluyó con la terminación del contrato laboral, lo que también habría colegido de apreciar correctamente la carta de terminación del contrato laboral; que a semejante aserción también debió llegar el tribunal si hubiera apreciado los testimonios de J... G... M... M..., J... Y... Q... P... y L... H... M..., pues no puede ser que mientras la demandada, sus directivos y empleados, aluden a un proceso disciplinario contra el actor, el ad quem afirme que no se trataba de una averiguación tal, sino de la intención de esclarecer los hechos irregulares detectados en un informe de auditoría, todo lo cual desemboca en que están demostrados los tres primeros errores de hecho del cargo; que si el tribunal hubiera observado la constancia de Sinaltrabavaria del folio 19, en conjunto con la de folio 198 y los comprobantes de pago de folios 20, 21 22, y 23, habría tenido que concluir que a pesar que el actor no era un trabajador sindicalizado, sí le era aplicable la convención colectiva de trabajo, particularmente la cláusula sexta, parágrafo 3º y, eventualmente, lo dispuesto en el numeral 3º del mismo parágrafo, en lo atinente a la investigación de faltas e imposición de sanciones disciplinarias, con lo cual está también demostrado el cuarto yerro fáctico; que los errores de hecho quinto y sexto se configuraron pues siendo inobjetable que la empleadora inició investigación disciplinaria contra el demandante, cuyo trámite está convencionalmente previsto en el parágrafo 3º de la cláusula sexta convencional, el cual exige la presencia del sindicato de trabajadores, en el caso del actor no se cumplió con dicho requisito en la diligencia de descargos, como se constata en la citación a descargos, en la ampliación de estos, en el interrogatorio de parte que absolvió el representante legal de la accionada y, aún, en el testimonio del jefe de personal de la empleadora, señor J... G... M... M...; que además debe tenerse en cuenta que la empresa no aportó ninguna prueba que demuestre que la falta por la que se iba a investigar al entonces trabajador le fue concretada en un escrito, antes de iniciar la investigación, así como que acredite que copia de ese escrito le fue remitido a la directiva seccional sindical, lo cual trae como consecuencia que el despido del actor es ilegal, conforme lo ha señalado la Corte en sus sentencias del 4 de agosto de 1992 y 19 de mayo de 1999, radicación 11774; que los tres (3) últimos yerros fácticos del cargo los cometió el tribunal por haber apreciado equívocamente el artículo 71 del reglamento interno de trabajo de la empresa, así como por la interpretación errónea del parágrafo 3º de la cláusula sexta de la convención colectiva de trabajo; que se equivocó el ad quem al otorgar valor probatorio a dicho reglamento, no obstante que en el expediente no existe prueba de su aprobación por el Ministerio de Trabajo, aparte de que no tuvo en cuenta que el artículo 71 mencionado no era aplicable en frente de la mayor jerarquía de la norma de la cláusula sexta del acuerdo colectivo y ante su mayor favorabilidad para el trabajador; que el artículo 71 reglamentario permite interpretar, en caso de aceptarse su aplicación al caso, que si una falta es lo suficientemente grave y de entidad para justificar el despido, la empleadora no tiene que adelantar el procedimiento previsto en dicha norma para terminar el contrato, o que si siguiendo el trámite previsto en el artículo 71 llega a ser evidente la gravedad de la falta, de manera tal que justifique el despido, puede prescindirse del resto del trámite, pero sin que ello implique autorización para no haber seguido hasta ese momento el procedimiento establecido en el precepto en examen; que de lo anterior resulta que la afirmación del tribunal en el sentido de que la convención colectiva ni el reglamento interno de trabajo, tienen establecido un determinado trámite para la terminación de los contratos de trabajo con justa causa, es un evidente error, pues la lectura del artículo 71 reglamentario, así como del parágrafo 3º de la cláusula 6ª convencional, en concordancia con la cláusula 13, permite colegir lo contrario; que en la estructuración de los errores de hecho signados 6, 7 y 8, el ad quem desconoció el principio de interpretación contractual del artículo 1620 del Código Civil.
El opositor enfrenta la acusación con los siguientes argumentos: que existe sustancial diferencia entre despido y sanción disciplinaria; que, por lo tanto, cuando la investigación que realice la empresa, llámese disciplinaria o de cualquier otro modo, conduzca al despido del investigado, no puede pensarse que éste sea injusto por no haberse cumplido el trámite adoptado convencionalmente; que el hecho de seguirse una investigación, llámese o no disciplinaria, sobre la conducta de un empleado, antes de actuarse contra él, no es nunca un proceder ilegal del empresario sino una muestra que le dio oportunidad para hacer sus descargos, es decir, que le reconoció el derecho a ser oído, conforme lo exigen la Constitución y las leyes; que la circunstancia de que el sindicato no hubiera sido convocado a la investigación del actor, y que éste no hubiera estado acompañado por representante sindicales, como lo extraña el recurrente, es algo natural, pues el trabajador no estuvo sindicalizado, solo que por otras circunstancias se beneficiaba de la convención colectiva de trabajo; que el hecho de que al actor lo acompañaran en la diligencia de descargos dos (2) compañeros de trabajo desquicia la inconformidad del impugnante; que por parte alguna la empresa ni el ad quem, calificaron el despido del demandante como sanción disciplinaria, pues ello solo lo asevera el censor; que los que el acusador presenta como nueve yerros fácticos, son en realidad un simple resumen de los extensos alegatos del cargo, aparte de que si se tuvieran como tales los mismos no están demostrados y menos aún con la evidencia necesaria para su inconformidad.
El ataque está dirigido a quebrar la decisión del tribunal en cuanto asumió que para efectos de la terminación del contrato laboral del actor, la empleadora no incurrió en vicios de forma que afectaran la legalidad de esa medida.
Para arribar a esa conclusión, manifestó el ad quem (fls. 12 y 13 cdno 2ª inst.): 1) que no es cierto, como lo afirma el demandante, que la empleadora, tras el trámite convencional para la imposición de una sanción disciplinaria, haya optado por el despido, como una modalidad de ésta; 2) que en realidad, los descargos que rindió el trabajador fueron con el propósito de esclarecer las irregularidades que en el ejercicio de su cargo se detectaron en el informe de auditoría de la empresa; 3) que, por lo demás, conforme el alcance del parágrafo del artículo 71 del reglamento interno de trabajo, nada impedía que en desarrollo de la investigación disciplinaria, esta se suspendiese en su trámite al concluirse por parte de la demandada que la falta imputada al trabajador era grave y ameritaba la terminación del contrato laboral; 4) que la empleadora no estaba sujeta a los trámites disciplinarios previstos tanto en el artículo 71 del reglamento interno de trabajo (fl. 590), como en el parágrafo 3º de la cláusula sexta de la convención colectiva de trabajo vigente para el bienio 1997-1998 (fl. 205), debido a que uno y otro solo operan para la investigación e imposición de sanciones disciplinarias, más no para los eventos de despido con causa justa.
Ahora bien, no obstante la excesiva e innecesaria minuciosidad de la acusación, lo que inclusive no se ajusta a lo dispuesto por el artículo 91 del código procesal laboral, la misma no conduce a la anulación de la sentencia recurrida en el aspecto que se examina, por las siguientes razones:
1. Conforme al estricto tenor literal de los artículos 71 del reglamento interno de trabajo (fl. 590) y 6º parágrafo tercero de la convención colectiva de trabajo vigente para el período 1996-1997 (fl. 205), ciertamente los respectivos procedimientos en cada uno de ellos compendiados son aplicables única y exclusivamente para la investigación y punición de faltas disciplinarias, cuyas sanciones, según el artículo 70 del reglamento interno laboral (fl. 590), taxativamente, son: la amonestación, la llamada de atención, la suspensión disciplinaria y la multa.
De ahí que cuando el ad quem concluyó que para el despido del actor no era menester agotar ninguno de los procedimientos contenidos en las normas internas en comento, se atuvo a lo que enseñan los medios de prueba que las compendian, como el reglamento interno de trabajo y la convención colectiva laboral, sin que por ende, le sea endilgable la comisión de error fáctico alguno y, mucho menos, uno que tenga la connotación de manifiesto.
Es menester recordar al impugnante que en repetidas oportunidades la Sala ha especificado que jurídicamente no es posible subsumir el despido en la categoría de las sanciones disciplinarias, pues en la primera hipótesis se extingue el vínculo laboral entre trabajador y empleador, mientras en la segunda éste continúa vigente, característica que inclusive se puede constatar en el capítulo XVII, artículo 70, del reglamento interno de trabajo de la empleadora, nominado “Escala de faltas y sanciones disciplinarias” (fl. 590 ib.). Por esto, y sin incurrir en disparate alguno, se pueda asumir, como lo hizo el ad quem, que el despido de trabajadores en la empleadora no está gobernado por los ritos disciplinarios previstos en la normatividad interna que se ha examinado.
2. De otra parte, no es posible rotular siquiera como levemente desacertado el criterio del tribunal en el sentido de que al demandante se le escuchó en descargos únicamente con el propósito de esclarecer los hechos que se le adjudicaban, pero por fuera de una averiguación disciplinaria propiamente dicha, como la prevista reglamentaria y convencionalmente en la demandada con fines meramente sancionatorios, pues postura semejante es consistente con la tesis que, según se acaba de ver, también gravita en la sentencia impugnada, según la cual para producir el despido por causa justa, la empresa no estaba en el imperativo de desatar los procedimientos disciplinarios de los que da cuenta el cargo, es decir, los de los artículos 71 del reglamento interno de trabajo y 6º, parágrafo tercero, del acuerdo colectivo laboral 1996-1997, aserto que, como ya se vio, se atiene al contenido de esas probanzas.
La circunstancia de que la empleadora hubiese llamado a descargos al demandante, como lo informan los documentos de folios 348 a 357; 366 a 372 y 378 a 383, no significa que indefectiblemente estaba decidida únicamente a sancionarlo en el marco reglamentario interno, sino que es racionalmente atendible asumir que con ello buscó otorgar un mínimo de garantías dentro del cual el ex trabajador pudiera enfrentar las acusaciones que se le hacían y esclarecer los hechos relacionados con ellas, lo cual no puede reprocharse, ni tener los efectos que busca el impugnante.
Hace notar la Corte que en el marco garante del que se trata y tras la intención aclaratoria a la que se refiere el ad quem, evidentemente la demandada manifestó al trabajador que los descargos que debía entregar el 17 de marzo de 1997 estaban relacionados con el informe producido por el jefe de ventas el 11 del mismo mes y año, el cual le anexó, según se infiere del documento de folio 321 del expediente. Adicionalmente, en el transcurso de las diligencias de descargos la empresa interrogó al inculpado en torno a si deseaba estar asistido en ellas por dos compañeros de labor, a lo cual reiteradamente se negó, como puede corroborarse a folios 348 y 366 del plenario.
Por lo demás, no es de recibo el reparo del cargo en el sentido de que aquella asistencia debió ser prodigada por miembros del sindicato actuante en la empresa, pues, si como se ha dicho, los descargos realizados por el trabajador están por fuera de los procedimientos disciplinarios del reglamento interno de trabajo y la convención colectiva laboral, no es dable acudir a sus ritos en punto semejante, aparte de que, como lo asume la propia censura, si el actor no estaba afiliado a la organización sindical existente en la empleadora, es claro que no estaba compelida la empresa a procurar la intervención de miembros de esa agremiación en los descargos de un trabajador no afiliado a ella.
Obviamente, en un contexto tal, no es posible adjetivar como yerro fáctico ostensible que el tribunal haya concluido que con la diligencia de descargos únicamente se perseguía obtener claridad en torno a las conductas imputadas al trabajador, pues es irrebatible que cometido tal es el que explica actuaciones como las que se comentan, que en todo caso impiden que decisiones tan trascendentales en el mundo del trabajo, como la de despido de un trabajador, se tomen sumariamente, sin alternativa de contradicción de parte de éste, en procura de defender su comportamiento en la ejecución del contrato laboral.
Además, si se asumiera que los descargos de los que entregan noticia los documentos antes referidos, fueron realizados en desarrollo de una investigación disciplinaria, tampoco es posible calificar como yerro de hecho protuberante la afirmación del ad quem de que su trámite podía ser suspendido por el empleador cuando concluyera que la falta imputada al trabajador fuera grave, toda vez que un entendimiento como ese razonablemente lo permite el parágrafo del artículo 71 del reglamento interno de trabajo, de acuerdo con el cual “(...) La empresa podrá abstenerse de seguir el trámite establecido en este artículo, cuando la falta cometida sea grave y de lugar a la terminación del contrato de trabajo.”
Por lo tanto, por lo hasta aquí discurrido, ninguno de los yerros fácticos que el censor atribuye en el ataque a la sentencia del ad quem, está demostrado, por lo que el cargo no prospera.
Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 7º literal a) numeral 6º, 8º ordinal 5º, 38 y 39 del Decreto 2351 de 1965; 58, 60 y 61 (subrogado por la L. 50/90), 62, 64, 467, 471, 476 del Código Sustantivo del Trabajo; 63, 1494, 1602, 1603, 1613, 1618, 1757 del Código Civil; 25 y 53 de la Constitución Nacional, en relación con los artículos 51, 60, 61 y 145 del Código Procesal del Trabajo; 174, 177, 187, 194, 195, 198, 200, 201, 304 y 305 del Código de Procedimiento Civil.
La violación normativa a la que se refiere, la atribuye el censor a que el Tribunal incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho:
“1. Dar por demostrado sin estarlo que G... L... V... devolvió al girador cheques devueltos por el banco sin haber obtenido su pago total.
“2. Dar por demostrado sin estarlo que G... L... V... hizo confesión simple de haber recibido abonos parciales a cheques no pagados por fondos insuficientes.
“3. No dar por demostrado estándolo que G... L... V... justificó, de manera consecuente, la recepción de pagos parciales a cheques devueltos.
“4. No dar por demostrado estándolo que precisamente para garantizar la recuperación total del importe de un cheque no pagado por el banco, G... L..., mantuvo en caja el dinero parcial abonado por el girador, sin devolverle el cheque y cuando 12 días después se hizo su pago total, devolvió el mismo y consignó la totalidad del dinero.
“5. Dar por demostrado sin estarlo que G... L... V... hizo confesión simple de haber recibido dineros de BAVARIA S.A. que solo consignó varios días después.
“6. No dar por demostrado estándolo que G... L... V... justificó, de manera consecuente, la no consignación inmediata de los dineros recibidos.
“7. No dar por demostrado estándolo que G... L... V... no consignó inmediatamente el dinero que recibió el 15 de agosto pero que este siempre estuvo en caja a disposición de la empresa.
“8. Dar por demostrado sin estarlo que los hechos endilgados al señor G... L... V... en la carta de despido constituyen manifiesta y grave violación de las obligaciones y prohibiciones inherentes al cargo que desempeñaba.
“9. Dar por demostrado sin estarlo que las pruebas recogidas demuestran la gravedad de las faltas y por lo tanto la legalidad de la decisión de BAVARIA S.A. de ponerle término al contrato de trabajo de G... L... V...”.
Para el acusador, estos yerros de hecho se debieron a la equivocada apreciación de las siguientes pruebas por parte del tribunal: la diligencia de descargos del actor (fls. 167 a 176); la diligencia de ampliación de descargos (fls. 178 a 184); la otra diligencia de ampliación de descargos (fls. 186 a 191); el informe de auditoría realizado entre el 10 y el 27 de febrero de 1997 (fls. 324 y ss.); la demanda en su hecho 8º; el interrogatorio de parte absuelto por el accionante (fls. 392 a 396), y la carta de terminación del contrato laboral (fls. 192 a 194).
Como pruebas no apreciadas, relacionó el censor: el documento de evaluación de la agencia de ventas (fls. 308 a 312); el acta de discusión y resumen gerencial del informe de auditoría (fls. 598 a 604); la comunicación dirigida por C... A... C... el 10 de abril de 1997; las copias de los comprobantes 41286 y 41288; la confesión del representante legal de la demandada al absolver la pregunta 13 de interrogatorio de parte (fl. 498 vto.); el documento de solicitud de investigación disciplinaria; “el hecho noveno de la demanda; el informe de la visita administrativa de ventas realizada el 28 de mayo de 1996; los informes comparativos de cartera entre enero de 1996 y marzo de 1997 (fls. 49 a 96 y 97 a 137); la inspección judicial; el informe del jefe de ventas sobre el estado de la cuenta corriente de los vendedores de la empresa (fl. 140); el informe del mismo jefe de ventas sobre el estado de cuenta corriente de los vendedores con saldos inmovilizados (fl. 141); la fotocopia de la comunicación del 21 de octubre de 1996, dirigida por el demandante a su jefe inmediato (fl. 142); la comunicación de abril 10 de 1997 dirigida por la vicepresidencia al director del eje cafetero, y el testimonio de S... T... S... J... (fls. 411 a 418).
Para sustentar su acusación, argumenta el impugnante: que la sentencia, en el último párrafo del folio 9 y en el primero del folio 10, contiene graves imprecisiones, como que la confesión no requiere determinación sobre si es simple o calificada, que es plena prueba y ante su presencia no se hace necesario el análisis de las demás existentes, y que la buena fe en las actuaciones de los trabajadores debe ser probada por ellos; que según la sentencia, con solo estudiar los descargos y el interrogatorio de parte absuelto por el trabajador, sin necesidad de examinar las restantes probanzas, se puede concluir que hubo tres (3) conductas ejecutadas por el actor, que constituyen violación de las prohibiciones y obligaciones inherentes a su cargo; que el ad quem apreció equivocadamente el informe de auditoría de folios 143 a 162 y 320 a 342, pues no se percató que las conductas que se le señalaron al demandante fueron explicadas en el mismo informe, aparte de que no existe prueba de que las conductas que en él se indican hayan sido efectivamente cometidas por el trabajador, lo cual conduce a examinar las otras pruebas para establecer si hubo la confesión simple que con relación al comportamiento del accionante, dice haber encontrado el tribunal; que éste juzgador afirma que el actor incurrió en tres (3) conductas que el propio trabajador califica como errores de procedimiento, sin que hubiera podido demostrar la buena fe en su ocurrencia, pero se olvidó que la buena fe se presume, no hay que probarla, mientras si hay que probar la mala fe; que con dicha afirmación el ad quem invirtió la carga de la prueba, pues le está pidiendo al trabajador demostrar la inexistencia de mala fe en sus actuaciones; que en ninguna de las diligencias de descargos, ni mucho menos en el interrogatorio de parte, en el que no aparecen preguntas relativas a este tópico, el actor aceptó haber entregado al girador cheques devueltos por el banco sin haber obtenido su pago total, por lo que queda demostrado el primer error de hecho; que en relación con las otras dos (2) conductas del ex trabajador que el tribunal halló demostradas a través de confesión simple, es decir, que recibió abonos parciales a cheques no pagados por fondos insuficientes, y que consignó dineros recibidos a nombre del empleador varios días después de haberlos captado, no obstante que sabía que el depósito debía ser inmediato, situaciones éstas referidas en el informe de auditoría, el demandante fue indagado en las diligencias de descargos y de ellas es posible concluir que si bien aceptó haber recibido abonos parciales a cheques devueltos a DICAR LTDA., ello tenía justificación, pues correspondía a una situación previa y especial presentada con tal contratista, que era conocida por su superior inmediato S... T... S... J...; que si el Tribunal hubiera valorado adecuadamente la probanza de folio 151, se habría dado cuenta que el trabajador tenía autorización de su superior inmediato para recibir abonos parciales a cheques, con el propósito de recuperar los dineros de la empresa y no paralizar de manera definitiva los despachos a Dicar Ltda.; que lo anterior está corroborado con otras pruebas, no apreciadas por el ad quem, como el informe de visita administrativa del 28 de mayo de 1996, los informes comparativos de cartera de folios 49 a 96 y 97 a 137, la inspección judicial y los informes de folios 140 y 141, así como por los testimonios visibles a folios 432, 433, 434, 457 y 458, 466, 467 y 468 y 496 del expediente.
También adujo el censor; que debe tenerse en cuenta que la recepción de abonos parciales no la realizó el actor a escondidas de la empresa, sino que ésta era conocedora de ello, como se infiere de las pruebas de folios 152 y 186; que a folio 394, en la respuesta al interrogatorio de parte, el demandante explica por qué recibió los pagos parciales a los que se hace referencia, no existiendo prueba de que tal actuación fuera de mala fe o en beneficio del demandante; que la demora en incluir los abonos parciales también está explicada a folio 187 y 394, así como corroborada por la confesión del representante legal de la demandada visible a folio 498 del plenario, de donde surge que por parte alguna existe la confesión simple de la que hace gala el tribunal, por todo lo cual quedan acreditados los yerros fácticos 4, 5 y 6.
Finalmente, arguye el acusador en el ataque: que en cuanto a la gravedad de las conductas endilgadas al trabajador, el ad quem incurrió en error grave al catalogarlas así con base en la sola lectura del hecho 8º de la demandada, pues si bien esa facultad la tiene el juzgador, no puede ejercerla arbitrariamente, sino teniendo en cuenta la realidad reflejada en las pruebas del expediente; que en el proceso está ausente la explicación del juzgador sobre por qué considera graves las conductas que equivocadamente dice haber encontrado confesadas por el demandante; que cuando el ad quem asumió que las explicaciones de conducta entregadas por el actor constituyen confesión simple sobre los hechos que se le imputan, lo cual hacía innecesario el examen de las demás probanzas, afectó el derecho de defensa del trabajador; que el tribunal debió plantearse qué conductas se le imputaron al trabajador para la terminación de su contrato; que al respecto es claro que se le endilga la recepción a Dicar Ltda., de $ 5.001.968.oo y $ 8.500.000.oo, como pago parcial por cheques devueltos, los cuales consignó 12 días después, lo cual generó un extracupo entre el 12 y el 22 de agosto de 1996; que como estás conductas fueron las que tuvo el juez colectivo como efectivamente probadas, con fundamento en las pruebas del expediente debió determinar si revisten el carácter de graves; que si el ad quem hubiera hallado que la confesión del demandante no fue simple, sino calificada, habría examinado el resto de los medios de convicción, en relación con las razones que llevaron al trabajador a actuar como lo hizo; que en este sentido no es aceptable la afirmación realizada en la carta de despido de que durante 12 días no se supo del paradero del dinero, pues, como ya se dijo, la actuación del actor no fue a espaldas del empleador y la empresa siempre pudo verificar la existencia de esos dineros en la caja e, incluso, ordenar su consignación inmediata; que como el tribunal no obtuvo esta conclusión incurrió en el séptimo error fáctico; que aquél juzgador apreció equivocadamente el informe de auditoría, los descargos y la carta de terminación contractual, por cuanto de tales probanzas se colige que el demandante incurrió en un simple error de procedimiento y no en hechos graves, tanto así que no se ordenó su despido, sino una investigación disciplinaria, con lo cual concuerdan las siguientes pruebas no apreciadas por el ad quem: los documentos de folios 308 a 312, 598 a 604; que todo hubiera sido de mayor claridad, si el segundo juzgador se hubiera percatado que a pesar de la supuesta gravedad de la falta, solo hasta el 11 de marzo de 1997 se solicita una simple investigación disciplinaria por los hechos percibidos, y que confirma la no gravedad de las faltas imputadas al demandante, el contenido de los documentos de folios 164 y 143 del expediente.
El objetor del cargo lo enfrenta con los siguientes argumentos: que su extensión lo muestra más como un alegato de instancia que como un cargo en casación; que el intento de demostración resulta fallido e infundado, pues se reduce a una serie de alegaciones y comentarios sobre diversas pruebas del juicio que no convencen sobre la existencia de los errores, más aún cuando el artículo 61 del código de procedimiento laboral le otorga a los falladores de instancia la potestad de apreciar libremente las pruebas para dirimir el proceso; que tal potestad hace prevalecer el criterio del juzgador sobre cualquier otro en la calificación de los hechos litigiosos, la cual debe permanecer incólume, salvo que se demuestre hasta la evidencia en el recurso extraordinario que está viciada de errores de hecho o de derecho, y que en el caso, ante la personal visión de los hechos del impugnante, debe permanecer la del juzgador, que no aparece afectada por ninguno de los yerros fácticos que se alegaron en el cargo.
El ataque cuestiona la decisión del tribunal de hallar justificado el despido del actor, dirección en la cual controvierte el acaecimiento de los hechos que se le imputan a éste en la misiva de extinción del vínculo, la no aceptación por parte del ad quem de las justificaciones que el trabajador entregó sobre su conducta, así como la calificación que de graves otorgó dicho juzgador a las faltas que también se le endilgan a aquél.
El análisis de la sentencia recurrida permite constatar que para la calificación del despido del actor, en función de las causas y motivos aducidos por la empleadora para producirlo, el ad quem apreció piezas procesales como la demanda y pruebas como: la documental de despido (fls. 305 a 307); las tres (3) diligencias de descargos a las que acudió el demandante (fls. 348 a 357, 366 a 372 y 378 a 383); el reglamento interno de trabajo (fl. 590); la convención colectiva laboral (fls. 201 a 277), y el interrogatorio de parte absuelto por el accionante (fls. 392 a 396).
La confrontación de la pieza procesal y de los medios de prueba antes referidos, en perspectiva de adjetivar el despido del actor como justo o injusto, entrega como resultado que cuando el juzgador lo nominó como justificado, se atuvo íntegramente a esos elementos de juicio, razón por la cual no es predicable que incurrió en error de hecho protuberante al colegir que el accionante efectivamente incurrió en varias de la faltas que le adjudicó el empleador en la comunicación de finiquito contractual de folios 305 a 307 del expediente.
En efecto, una lectura sistemática de los descargos rendidos por el actor en tres oportunidades: el 18 de marzo de 1997 (fls. 348 a 357); el 12 de abril del mismo año (fls. 366 a 372), y el 22 de abril inmediatamente siguiente (fls. 378 a 383), así como del interrogatorio de parte que absolvió en el proceso (fls. 392 a 396), da pábulo a aseverar que, como acertadamente lo halló el tribunal, el ex trabajador incurrió en varios de los actos que le reprocha la demandada en la carta de despido, esto es, la consignación tardía de sumas de dinero que había captado, cuyo depósito bancario debía ser inmediato; la recepción de abonos parciales por cheques devueltos por fondos insuficientes, con el fin de saldar cuentas de despachos de cerveza, y la entrega al girador de cheques devueltos por el banco girado, sin haber obtenido el pago total de la suma de dinero incorporada a él, con la cual la empleadora recibía el precio de los productos cerveceros que produce y comercializa.
Tal la afirmación, por cuanto el propio actor, en las diligencias de descargos en comento, así como en la declaración de parte que vertió en el proceso, reconoce expresamente varias de las anomalías de procedimiento en el desempeño de sus funciones que le increpa la empleadora, específicamente en: los casos de los comprobantes de ingreso 41286 y 41288 (fl. 306), consistentes en la recepción, en agosto de 1996, de abonos parciales sobre cheques devueltos por las entidades bancarias giradas; la no consignación oportuna en las cuentas de la demandada de las sumas indicadas en esos documentos contables, es decir, $ 8.500.000.oo y $ 5.101.968.oo; el no haber informado a sus superiores jerárquicos de la devolución de cheques a clientes de la agencia bajo su responsabilidad, no empece que, según no lo discute, tenía conocimiento de que ninguna de tales actuaciones le estaba permitida, razón por la cual admitió, inclusive, que lo acontecido correspondía a errores de procedimiento (fl. 349).
Ante una realidad probatoria de ese talante no es posible entonces endilgarle al tribunal, como extensa e infructuosamente lo hace el censor, yerro fáctico alguno en la calificación del despido del demandante, pues refulge que varias de las faltas de las que se le sindica en la probanza de folios 305 a 307 efectivamente las cometió, lo cual es suficiente para tener por justo el rompimiento contractual por la empleadora, ya que, como lo concluyó el juzgador de segunda instancia, y lo ha sostenido la Corte, cuando éste aduce al trabajador una pluralidad de faltas como motivos justificantes de la terminación unilateral del contrato laboral, es suficiente la comprobación de una sola de ellas para tener como justa esa decisión patronal.
De modo, pues, que para la Sala es acertada la conclusión fáctica del tribunal según la cual el trabajador fue despedido por su empleadora con causa justificada, y ello no desdice las explicaciones que sobre su conducta vertió el actor en las diligencias de descargos y, aún, en el interrogatorio de parte que absolvió, pues lo palmario en los autos, que hace atenida a las probanzas la decisión de instancia cuestionada, es que él, como lo acepta, en varias oportunidades incurrió en notorias fallas de procedimiento, no obstante las precisas instrucciones, que no controvierte, tenía para el ejercicio de sus funciones, atinentes a la recepción de cheques, la consignación oportuna de estos títulos valores o de dinero en efectivo, información a sus superiores sobre la devolución de aquéllos y la no aceptación de abonos parciales para saldar cuentas afectadas por cheques devueltos.
Y tampoco advierte la Corte yerro fáctico inexcusable, ni siquiera leve, en la adjetivación que de graves hizo el Tribunal de los hechos enrostrados por la empleadora al demandante, pues la conclusión que ella apareja es atendible si se tiene en cuenta que con su conducta el demandante, no sólo infringió el régimen legal de sus obligaciones en la ejecución del contrato laboral (art. 58 num. 1º del CST), sino que puso en riesgo haberes patrimoniales de la empleadora (fls. 334 a 337), pues no consignó oportunamente dineros de su propiedad en su cuenta corriente; tampoco le avisó con inmediatez la existencia de los mismos; no le informó sobre la devolución de cheques girados a su favor para el pago de cerveza adquirida por sus clientes y, adicionalmente, recibió abonos parciales sobre cheques devueltos al girador, no empece que estaba conminado a no hacerlo y solo podía recibir cheques certificados o de gerencia (fls. 339 y 340), precisamente con la finalidad de salvaguardar los intereses patrimoniales de la demandada en el desarrollo de sus operaciones comerciales.
A juicio de la corporación, el acaecimiento de uno solo de los anteriores hechos tiene, por su gravedad, entidad suficiente para que la empleadora, como lo entendió el ad quem, diera por terminado el vínculo laboral con el demandante.
Por lo tanto, no incurrió el tribunal en los yerros fácticos signados en el cargo con los números 1, 3, 4, 6, 7, 8, y 9.
En relación con los que el censor presenta como errores de hecho 2 y 5, para la Sala más que controvertir conclusiones fácticas del fallo gravado, con ellos el impugnante en realidad plantea objeciones a la actividad de valoración probatoria del ad quem en relación con el interrogatorio de parte que absolvió el accionante dentro del proceso, razón suficiente para que no se pronuncie a fondo sobre su contenido, vista la confusión conceptual que campea en su formulación en rededor de la naturaleza del yerro fáctico y del error en la actividad de valoración probatoria que, como lo ha sostenido inveteradamente la Corte, no empece su cercanía en la estructuración del ataque en casación, tienen cada una entidad propia e independiente, que no permite su trato como categorías equivalentes.
Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial en forma indirecta por aplicación indebida de los artículos 7º literal a) numeral 6º, 8º ordinal 5º, 38 y 39 del Decreto “2651 de 1965”; 58, 60,61, 62, 64, 467, 471, 476 del Código Sustantivo del Trabajo; 1494, 1602, 1603, 1613, 1618, 1757 del Código Civil; 25 y 53 de la Constitución Nacional, en relación con los artículos 51, 60, 61 y 145 del Código Procesal del Trabajo; 174, 177, 187, 194, 195, 198, 200, 201, 304 y 305 del Código de Procedimiento Civil”.
En criterio del impugnante, la anterior infracción normativa es consecuencia de que el ad quem incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho:
“1. No dar por demostrado estándolo que no hubo inmediatez entre la ocurrencia de las presuntas graves faltas y la decisión de BAVARIA S.A. de dar por terminado el contrato de trabajo de G... L... V...
“2. Dar por demostrado sin estarlo que entre unos supuestamente graves hechos ocurridos en agosto de 1996, percibidos por la empresa el 27 de febrero y una terminación del contrato de trabajo con base en los mismos en mayo 1º de 1997, existe inmediatez, en los términos que lo tiene entendido la jurisprudencia”.
Los yerros fácticos los atribuye el acusador a que el tribunal se equivocó en la apreciación de las siguientes pruebas: la diligencia de descargos y sus dos ampliaciones, visibles a folios 167 a 176, 178 a 184 y 186 a 191 del expediente; el informe de auditoría de folios 324 y siguientes, y la carta de terminación del contrato de trabajo del actor, observable a folios 192, 193 y 194.
Como probanzas no apreciadas por el ad quem, indicó el censor: las órdenes 41286 y 41288 y la cláusula décima de la convención colectiva de trabajo.
Argumenta el impugnante para demostrar la acusación: que reclama de la Sala, si es posible, que examine el cargo en conjunto con los demás, pues si la falta imputada al actor era tan grave y brillaba al ojo con la simple lectura de los descargos, no existe justificación para que la empresa hubiera tardado un tiempo tan considerable para dar por terminado el contrato laboral con base en la ocurrencia de las presuntas falencias que se le señalan, y que si el comportamiento del actor al hacer abonos parciales y producir consignaciones 12 días después, como se le sindica, era realmente tan grave, la empresa debió dar por terminado el contrato laboral una vez conocido el informe de auditoría en febrero de 1997, o máximo, una vez rendidos los primeros descargos, en los que se reconoció la conducta dando las explicaciones sobre el motivo de su ocurrencia.
El opositor cuestiona el cargo, así: que si como lo halló demostrado el tribunal, sin que exista evidencia contraria, Bavaria detectó en marzo de 1997 las faltas cometidas por el reclamante, que quizás comenzaron en agosto de 1996, y adelantó posteriormente la investigación tendiente a determinar el grado de responsabilidad del demandante, lo cual se prolongó hasta el 22 de abril de abril de 1997, carece de lógica y sindéresis sostener que cuando la empleadora decidió despedir al trabajador desde el 1º de mayo de 1997, tal acto no guardó inmediatez entre la comisión de la falta y cancelación contractual; que como lo acepta el cargo, Bavaria conoció en marzo de 1997 las faltas que ocasionaron el despido y este se consumó en mayo del mismo año, por lo que es draconiano y exagerado afirmar que el despido fue tardío y, por ende ineficaz, pues en ese mes de interregno, la empresa investigó la conducta del demandante y lo oyó varias veces en descargos para que pudiera demostrar su inocencia; que como el actor no pudo demostrar ésta, apenas concluida la investigación, la empresa le comunicó su decisión de terminar el contrato laboral el 30 de abril, con efectos desde el día siguiente; que si acaso la inmediatez que reclama el cargo consiste en que el patrono proceda a retirar de su nómina, de plano, sin formula de juicio, al trabajador que sea acusado de cometer una falta; que si será mejor y más ajustado a la ley no oír siquiera al trabajador antes de despedirlo y que, en cambio, sea ilegal e injusto un despido por haberlo demorado el patrono mientras se cercioraba de la existencia de la falta y oía con amplitud al inculpado, y que responder afirmativamente a cualquiera de estos cuestionamientos sería una verdadera aberración jurídica.
Apunta la impugnación a objetar el aserto del tribunal de acuerdo con el cual el despido del demandante también está dotado de los atributos de oportunidad e inmediación, en relación con las faltas que a juicio del empleador lo desataron.
Examinados los medios de prueba que se refiere: el resumen gerencial del informe de auditoría de folios 316 a 319 del plenario, el informe de auditoría de folios 324 a 342, la solicitud de investigación disciplinaria de folios 343 y 344, las misivas de folios 321 y 322, el acta de descargos de folios 348 a 357, el documento de folio 365, la ampliación de descargos de folios 366 a 373, la documental de folio 376, el acta de la última ampliación de descargos del actor, visible entre folios 377 y 383, y la carta de despido de folios 305 a 307 del expediente, encuentra la Corte que la acusación no está llamada a prosperar, pues, contrario a lo sostenido en ella, la terminación unilateral del contrato laboral del demandante por parte de la empleadora se produjo en un tiempo prudente y razonable, contado desde el momento en que ésta tuvo conocimiento de las anomalías endilgadas al accionante en la documental de despido, que fue entre el 10 de febrero y el 1º de marzo de 1997 (fl. 316), y hasta que se protocolizó la extinción del vínculo contractual de trabajo el 30 de abril siguiente (fl. 305). Así se afirma porque ese espacio cronológico no es exagerado, cuando, por lo demás, la empresa, según lo enseñan los medios de convicción anotados realizó dentro del mismo las averiguaciones de rigor, tendientes a establecer el acaecimiento de los hechos irregulares imputados al trabajador, su gravedad y la verdadera responsabilidad del accionante, como con tino lo asentó el tribunal en su fallo.
Recuerda la Corte que si bien ha precisado que los motivos señalados por el empleador para la terminación del contrato laboral deben ser presentes y no pretéritos, de tal forma que no haya lugar a duda en torno a que el despido del trabajador obedece a lo expresado en la comunicación de despido y no a razones ocultas, también ha dicho que para determinarlo su examen debe hacerse en cada caso concreto, teniendo en cuenta factores como el momento en que el empleador aprehendió los hechos que desatan su decisión de extinguir el contrato y los trámites previos encaminados a llevar a cabo dicho acto, tales como investigaciones internas y averiguaciones disciplinarias cuando ello proceda, pues mal puede alegarse que si el empleador solo se percató de las faltas del trabajador tiempo después de acontecidas éstas, y ante ello desplegó actividad tendiente a establecer la veracidad de los hechos, como en el sub examine, esa casuística fatalmente confluya hacia la carencia de la necesaria relación causa - efecto entre los motivos aducidos para finiquitar el contrato de trabajo y el acto de terminación del mismo.
En el sub examine, como lo sostiene el ad quem, a pesar que los motivos generadores del despido tuvieron lugar en el mes de agosto de 1996 (fls. 334 a 337), solo vinieron a ser conocidos por la empresa en la visita de auditoría realizada entre el 10 de febrero y el 1º de marzo de 1997 (fls. 316 a 319), a partir de lo cual, el 11 de marzo de 1997 se solicitó investigar la conducta del accionante, llamarlo a descargos en esa fecha, escucharlo en los mismos el 18 de marzo siguiente, en ampliación de ellos el 12 y el 22 de abril inmediatamente posteriores, hasta que el 30 de abril de aquel año se dispuso por la empresa terminar su contrato laboral, lo cual denota que esta última decisión en todo momento guardó la requerida relación de causalidad con los hechos conocidos por el empleador entre el 10 de febrero y el 1º de marzo de 1997, como consecuencia de la visita de auditoría que se realizó a la agencia a cargo del accionante.
Como el recurso extraordinario no sale avante, las costas por el mismo se le impondrán al impugnante.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del veinte (20) de agosto de 1999, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira, en el juicio promovido por G... L... V... a la sociedad Bavaria S.A.
Costas a cargo del demandante.
Magistrados: Fernando Vásquez Botero—Francisco Escobar Henríquez—José Roberto Herrera Vergara—Carlos Isaac Náder—Rafael Méndez Arango—Luis Gonzalo Toro Correa—Germán G. Valdés Sánchez.