Source: https://www.zivnostnik.cz/33/49-dohoda-o-rozvazani-pracovniho-pomeru-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EnWFB5k895Smv1Mqpw5FSOI/
Timestamp: 2020-01-28 16:48:16+00:00
Document Index: 30051537

Matched Legal Cases: ['§ 49', '§ 49', '§ 48', '§ 61', '§ 62', '§ 67', '§ 71', '§ 72', '§ 313', '§ 339', '§ 1724', '§ 12', '§ 50', '§ 49', '§ 1725', '§ 1745', '§ 582', '§ 52', '§ 5', '§ 50', '§ 52', '§ 339', '§ 20', '§ 49', '§ 50', '§ 50', '§ 53', '§ 49', '§ 39', '§ 313', '§ 14', '§ 437']

§ 49 Dohoda o rozvázání pracovního pomìru | ®ivnostník profi
§ 49 Dohoda o rozvázání pracovního pomìru
30.4.2014, JUDr. Petr Bukovjan, Zdroj: Verlag Dashöfer
§ 48 – pøehled zpùsobù skonèení pracovního pomìru
§ 61 odst. 5 – seznámení odborové organizace s pøípady rozvázání pracovního pomìru mj. dohodou
§ 62 – hromadné propou¹tìní
§ 67 – odstupné
§ 71 – postup pøi posuzování práva zamìstnance na náhradu u¹lé mzdy (platu) pøi neplatné dohodì o rozvázání pracovního pomìru
§ 72 – ¾aloba na neplatnost rozvázání pracovního pomìru
§ 313 – potvrzení o zamìstnání vèetnì potvrzení pro úèely podpory v nezamìstnanosti
§ 339a – rozvázání pracovního pomìru po pøechodu práv a povinností z pracovnìprávních vztahù z dùvodu podstatného zhor¹ení pracovních podmínek
§ 1724 a násl. – právní úprava smluv
§ 12, 25 – pøestupky a správní delikty na úseku pracovního pomìru a dohod o pracích konaných mimo pracovní pomìr
§ 50 odst. 3 – sní¾ení podpory v nezamìstnanosti v návaznosti na dùvod, pro který skonèil pracovnìprávní vztah mj. dohodou
Dohoda podle ustanovení § 49 ZP je jediným dvoustranným zpùsobem skonèení pracovního pomìru a je k ní tøeba souèinnosti zamìstnavatele a zamìstnance. K jejímu uzavøení dochází dle ustanovení § 1725 NOZ a § 1745 NOZ okam¾ikem, kdy si smluvní strany pracovního pomìru ujednaly její obsah, resp. kdy pøijetí nabídky nabývá úèinnosti. Shoda na obsahu dohody o rozvázání pracovního pomìru znamená, ¾e jedna strana pracovního pomìru pøijala návrh jeho druhé strany. Rozhodnì neplatí, ¾e mlèení druhé strany lze automaticky pova¾ovat za souhlas. Pokud by nebylo ani z okolností mo¾né dovozovat, ¾e druhá strana souhlasí, dohoda uzavøena nebyla.
Návrh na rozvázání pracovního pomìru dohodou mù¾e podat jak zamìstnavatel, tak zamìstnanec. Není pøitom v rozporu s pracovnìprávními pøedpisy, pokud zamìstnavatel pøedlo¾í zamìstnanci návrh na rozvázání pracovního pomìru dohodou a doprovodí jej komentáøem, ¾e v pøípadì neuzavøení dohody jsou podle jeho názoru dány dùvody, pro které by mohl pracovní pomìr se zamìstnancem okam¾itì zru¹it.
Dohoda o rozvázání pracovního pomìru musí být uzavøena písemnì. Nedodr¾ení této formy mù¾e mít za následek neplatnost tohoto právního jednání. Jak ale vyplývá z ustanovení § 582 odst. 1 NOZ, vadu formy mohou smluvní strany dodateènì zhojit (vyhotovit ji v písemné podobì pozdìji).
Dùvody k uzavøení dohody
Zákoník práce nestanoví jako podmínku, aby byl v dohodì uveden dùvod, pro který ji zamìstnanec se zamìstnavatelem uzavírají. Uvedení takového dùvodu má ale svùj význam, a to pøedev¹ím ve dvou následujících situacích:
Pokud by dùvodem k uzavøení dohody o rozvázání pracovního pomìru byla nìkterá ze skuteèností uvedených v ustanovení § 52 písm. a) a¾ d) ZP, vzniká zamìstnanci a¾ na výjimky právo na odstupné. Neuvedení tìchto dùvodù, pøesto¾e nastaly, nemá sice za následek vylouèení práva zamìstnance na odstupné, ale mù¾e mu v pøípadném soudním sporu zpùsobit dùkazní nouzi.
Je v zájmu zamìstnance, aby v dohodì o rozvázání pracovního pomìru byly zmínìny dùvody k jejímu uzavøení také v pøípadì, ¾e jde o nìkterý z vá¾ných dùvodù ve smyslu ustanovení § 5 písm. c) ZZ. Tímto zpùsobem si zamìstnanec usnadní svoji pozici coby uchazeèe o zamìstnání, aby nedo¹lo ke sní¾ení jeho podpory v nezamìstnanosti na 45 % prùmìrného mìsíèního èistého výdìlku po celou podpùrèí dobu ve smyslu ustanovení § 50 odst. 3 tého¾ zákona.
Mezi vá¾né dùvody øadí zákon o zamìstnanosti dùvody spoèívající napø. v nezbytné osobní péèi o dítì ve vìku do 4 let, místì výkonu nebo povaze zamìstnání druhého man¾ela nebo registrovaného partnera nebo zdravotních dùvodech, které podle lékaøského posudku brání vykonávat zamìstnání. Kde zákon ponechává urèitý prostor pro uvá¾ení správního orgánu, jsou vá¾né dùvody definované jako jiné vá¾né osobní dùvody (napø. etické, mravní èi nábo¾enské) nebo dùvody hodné zvlá¹tního zøetele. Za dùvod hodný zvlá¹tního zøetele se podle vyjádøení MPSV a praxe jednotlivých krajských poboèek Úøadu práce pova¾ují té¾ organizaèní dùvody uvedené v ustanovení § 52 písm. a) a¾ c) ZP. Zamìstnanec, kterému zamìstnavatel navrhne dohodu o rozvázání pracovního pomìru z dùvodu napø. jeho nadbyteènosti v dùsledku rozhodnutí zamìstnavatele o organizaèní zmìnì, tak nemusí mít obavu, ¾e by jejím uzavøením pøi¹el o èást podpory v nezamìstnanosti
S úèinností od 1. 1. 2012 má dùvod rozvázání pracovního pomìru dohodou svùj význam také v návaznosti na podstatné zhor¹ení pracovních podmínek zamìstnance po nabytí úèinnosti pøechodu práv a povinností z pracovnìprávních vztahù nebo pøechodu výkonu práv a povinností z pracovnìprávních vztahù podle ustanovení § 339a zákoníku práce.
Den skonèení pracovního pomìru
Na základì dohody konèí pracovní pomìr dnem, který v ní byl sjednán. Tento den ale nemusí být urèen konkrétním kalendáøním datem, ale té¾ jiným zpùsobem, pøi kterém ov¹em nesmí vzniknout pochybnost o dni, k nìmu¾ má pracovní pomìr skonèit. Takto sjednaným dnem skonèí pracovní pomìr bez ohledu na jakoukoli skuteènost spoèívající napø. v doèasné pracovní neschopnosti zamìstnance, tìhotenství zamìstnankynì nebo èerpání mateøské èi rodièovské dovolené. Rozumí se pak, ¾e ani tímto zpùsobem nelze pracovní pomìr rozvázat zpìtnì (k tomu viz dále v rubrice Judikatura)
Kromì nìkterých formulaèních zmìn do¹lo pøedev¹ím k té zmìnì, ¾e s úèinností od 1. 1. 2012 ji¾ neplatí, ¾e po¾aduje-li to zamìstnanec, musí být v dohodì uvedeny dùvody rozvázání pracovního pomìru (uzavøení dohody k tomu vedoucí).
Souèasnì byla odstranìna výslovná zmínka o tom, ¾e nedodr¾ení písemné formy dohody o rozvázání pracovního pomìru mù¾e vést k její neplatnosti, proto¾e takový následek vyplýval obecnì z ustanovení § 20 odst. 1 ZP v tehdej¹ím znìní.
V textu samotného ustanovení § 49 ZP nebyla provedena ¾ádná zmìna. Dohody o rozvázání pracovního pomìru se ale logicky týkají nová ustanovení obèanského zákoníku zejména o právním jednání vèetnì jeho neplatnosti, pøedsmluvní odpovìdnosti nebo uzavírání smluv vùbec.
Uzavøení dohody
Mýlí se ti zamìstnanci, kteøí podají zamìstnavateli návrh na rozvázání pracovního pomìru dohodou k urèitému dni a mají automaticky za to, ¾e pokud zamìstnavatel nereagoval, tak pracovní pomìr skonèí a oni ji¾ nemusí docházet do zamìstnání. Zamìstnavatelùm v¹ak lze jen doporuèit, aby v takovém pøípadì svùj pøípadný nesouhlas vyjádøili radìji výslovnì.
Dùvod k rozvázání
Není pravda, jak se obèas domnívají nìkteøí zamìstnavatelé èi zamìstnanci, ¾e pokud s návrhem na dohodu o rozvázání pracovního pomìru pøijde zamìstnavatel (a zamìstnanec je tím, kdo návrh pøijme), je to samo o sobì u¾ naplnìním vá¾ného dùvodu podle zákona o zamìstnanosti. V daném pøípadì jde jen o proces uzavírání dohody (smlouvy) a o vá¾ném dùvodu k jejímu uzavøení to nijak nevypovídá. Uzavøení takové dohody proto nezabrání sní¾ení podpory v nezamìstnanosti Úøadem práce dle ustanovení § 50 odst. 3 ZZ.
I z tohoto dùvodu hledají zamìstnanci a zamìstnavatelé nìkdy cesty, jak se nepøíjemnému následku spojenému s uzavøením dohody o rozvázání pracovního pomìru vyhnout. Nelze samozøejmì doporuèit, aby si vá¾ný dùvod vymý¹leli a ten tedy ve skuteènosti neexistoval, proto¾e to mù¾e vést ke vzniku ¹kody zpùsobené Èeské republice, která bude pak na zamìstnavateli vymáhána. V praxi se objevuje jeden ponìkud pochybný zpùsob, jak reagovat na znìní ustanovení § 50 odst. 3 ZZ. Struènì øeèeno, namísto dohody o rozvázání pracovního pomìru dochází v nìkterých pøípadech mezi zamìstnancem a zamìstnavatelem formálnì k uzavøení jiné dohody, a to o zmìnì doby trvání pracovního pomìru z doby neurèité na dobu urèitou. Z pracovnìprávního hlediska je sledován stejný následek – skonèení pracovního pomìru. Rozdíl má spoèívat ve zpùsobu jeho skonèení, co¾ se mù¾e projevit právì ve vý¹i podpory v nezamìstnanosti, na kterou by bývalému zamìstnanci vzniklo právo, pokud by se pøihlásil do evidence uchazeèù o zamìstnání na Úøadu práce a po¾ádal o její poskytnutí. Skonèení pracovního pomìru uplynutím doby toti¾ uvedenou dávku nijak neovlivòuje. Není ale vylouèeno, ¾e takové jednání bude správním orgánem posouzeno jako zastøená dohoda o rozvázání pracovního pomìru se v¹emi dùsledky z toho vyplývajícími, a takový postup nelze tedy doporuèit.
Zamìstnavatel uzavøel se zamìstnancem dohodu o rozvázání pracovního pomìru s tím, ¾e pracovní pomìr skonèí k 30. 4. 2014. Pøed tímto datem zamìstnanec onemocnìl a jeho doèasná pracovní neschopnost trvala a¾ do pùlky kvìtna 2014.
Nic to v¹ak nezmìnilo na tom, ¾e pracovní pomìr byl rozvázán dohodou ke sjednanému dni. Toté¾ by platilo v pøípadì, ¾e by ke dni 30. 4. 2014 byla zamìstnankynì tìhotná, èerpala mateøskou dovolenou nebo plynula rodièovská dovolená. Na dohodu se ¾ádný zákaz výpovìdi dle ustanovení § 53 ZP nevztahuje.
Dohoda a sní¾ení podpory
Zamìstnavatel má dva zamìstnance, kteøí poru¹í povinnost vyplývající z právních pøedpisù vztahujících se k jimi vykonávané práci (dále jen jako „poru¹ení pracovní káznì”). U jednoho z nich budete takové poru¹ení kvalifikováno jako poru¹ení pracovní káznì zvlá¹» hrubým zpùsobem, u druhého pùjde „jen” o její záva¾né poru¹ení. V obou pøípadech by mohl zamìstnavatel pøistoupit k jednostrannému rozvázání pracovního pomìru výpovìdí, s prvním ze zamìstnancù by se dokonce mohl rozlouèit nejen výpovìdí z pracovního pomìru, ale té¾ jeho okam¾itým zru¹ením. Chce se s nimi ale rozejít smírnou cestou a navrhne proto obìma dohodu o rozvázání pracovního pomìru ve smyslu ustanovení § 49 ZP. K jeho velkému pøekvapení na pøedlo¾ený návrh pøistoupí jen první z uvedených zamìstnancù, druhý si klidnì nechá dát výpovìï. Proè?
Pokud by první ze zamìstnancù nabídku zamìstnavatele nepøijal, pracovní pomìr by skuteènì skonèil výpovìdí nebo jeho okam¾itým zru¹ením a zamìstnanec by se v dobì do 6 mìsícù od uvedeného data pøihlásil do evidence uchazeèù o zamìstnání na Úøadu práce, nedostalo by se mu ¾ádné podpory v nezamìstnanosti. Jak toti¾ vyplývá z ustanovení § 39 odst. 2 písm. a) ZZ, nárok na podporu v nezamìstnanosti nemá uchazeè o zamìstnání, se kterým „byl v dobì posledních 6 mìsícù pøed zaøazením do evidence uchazeèù o zamìstnání zamìstnavatelem skonèen pracovnìprávní vztah z dùvodu poru¹ení povinnosti vyplývající z právních pøedpisù vztahujících se k jím vykonávané práci zvlá¹» hrubým zpùsobem”. Ostatnì tuto skuteènost je zamìstnavatel dle ustanovení § 313 odst. 2 ZP povinen výslovnì uvést v oddìlené èásti potvrzení o zamìstnání jako údaj rozhodný pro posouzení nároku na podporu v nezamìstnanosti. Dùsledkem uzavøení dohody o rozvázání pracovního pomìru bude jen sní¾ení podpory v nezamìstnanosti na 45 % jeho prùmìrného mìsíèního èistého výdìlku a to po celou podpùrèí dobu.
Druhý zamìstnanec odmítl návrh na dohodu o rozvázání pracovního pomìru z prostého (by» paradoxního) dùvodu. Uzavøení dohody o rozvázání pracovního pomìru bez vá¾ného dùvodu by toti¾ vedlo k vý¹e popsanému sní¾ení jeho podpory v nezamìstnanosti, kde¾to u výpovìdi zamìstnavatele z pracovního pomìru z dùvodu záva¾ného poru¹ení pracovní káznì mu nic takového nehrozí. O podporu v nezamìstnanosti pøijít nemù¾e, proto¾e intenzita jeho poru¹ení nedosáhla stupnì poru¹ení zvlá¹» hrubého a poslední zamìstnání pøed zaøazením do evidence uchazeèù o zamìstnání neukonèil ani sám, ani dohodou se zamìstnavatelem, v obou pøípadech samozøejmì bez vá¾ného dùvodu.
NS, 3 Cz 25/72
Den, jím¾ má skonèit pracovní pomìr dohodou uzavøenou mezi organizací a pracovníkem, nemusí být urèen jen kalendáøním datem. Mù¾e být sjednán té¾ napø. jako okam¾ik skonèení prací, skonèení doèasné pracovní neschopnosti pracovníka apod. Den skonèení pracovního pomìru musí v¹ak být v tìchto pøípadech urèen tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, kterým má pracovní pomìr skonèit.
NS, 7 Cz 28/84
Tìhotenství pracovnice v dobì uzavøení dohody o rozvázání pracovního pomìru není dùvodem neplatnosti této dohody, a to ani v pøípadì osamìlé pracovnice, která o svém tìhotenství v té dobì nevìdìla.
NS, 21 Cdo 1332/2001
Nejedná se o bezprávnou vyhrù¾ku a nelze ani pova¾ovat za zneu¾ití výkonu práva na újmu zamìstnance okolnost, jestli¾e zamìstnavatel svùj návrh na rozvázání pracovního pomìru dohodou (ofertu) odùvodní tím, ¾e podle jeho názoru jsou zde dùvody, pro které by mohl se zamìstnancem pracovní pomìr zru¹it okam¾itì. Sdìlením své pohnutky, která jej vede ke skonèení pracovního pomìru se zamìstnancem, toti¾ hrozí tím, co je za úèelem skonèení pracovního pomìru oprávnìn uèinit. Pøi porovnání obou mo¾ností skonèení pracovního pomìru nabízených zamìstnanci pøitom ani nelze úspì¹nì dovozovat, ¾e by jednal v dùsledku tísnì ke svému neprospìchu, jestli¾e se rozhodl pøedejít jednostrannému skonèení pracovního pomìru okam¾itým zru¹ením a zvolil si mo¾nost skonèit pracovní pomìr dohodou, tedy zpùsobem pro nìj výhodnìj¹ím.
NS, 21 Cdo 1299/2004
Pokud zamìstnanec, který byl uznán plnì invalidním (nyní invalidním ve 3. stupni invalidity), rezolutnì odmítl uèinit výslovný písemný projev smìøující k rozvázání pracovního pomìru dohodou, av¹ak následnì se podle nìj zachoval (nepo¾adoval ani pøidìlování práce podle pracovní smlouvy, ani náhrady mzdy z dùvodu pøeká¾ky v práci na stranì zamìstnavatele a jediným zdrojem jeho pøíjmù se stal invalidní dùchod), pak tyto vnìj¹í skutkové okolnosti nelze interpretovat jinak, ne¾ ¾e dal svým následným jednáním najevo, ¾e návrh na rozvázání pracovního pomìru dohodou akceptuje.
NS, 21 Cdo 1634/2004
Není vylouèeno, aby jednatel uzavøel jménem spoleènosti s ruèením omezeným smlouvu (dohodu), pøi ní¾ druhou smluvní stranou je sám tento jednatel jako fyzická osoba. V ka¾dém jednotlivém pøípadì je v¹ak tøeba zkoumat, zda pøi právním úkonu nedochází ke støetu zájmù mezi spoleèností s ruèením omezeným jako zamìstnavatelem na stranì jedné a jejím statutárním orgánem jako zamìstnancem na stranì druhé. Z ustanovení § 14 odst. 2 zákona è. 65/1965 Sb. (nyní podle § 437 NOZ), je¾ vyluèuje, aby jiného zastupoval ten, jeho¾ zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného, je tøeba analogicky dovodit, ¾e statutární orgán spoleènosti s ruèením omezeným nemù¾e platnì jednat jménem spoleènosti jako zamìstnavatele, jsou-li jeho zájmy v rozporu se zájmy spoleènosti.
Smlouva (dohoda), která smìøuje ke vzniku pracovního pomìru nebo jiného pracovnìprávního vztahu, k jejich zmìnì nebo zániku, je jako dvoustranný právní úkon (nyní právní…