Source: https://www.exner-rechtsanwaelte.de/journal/arbeitsrecht/was-ist-bei-sog-sprinter-oder-turbopraemien-zu-beachten.html
Timestamp: 2020-04-07 03:21:39
Document Index: 131727044

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 9', '§ 4', '§ 623', '§ 126', '§ 622']

Was ist bei sog. Sprinter- oder Turboprämien zu beachten?
Nicht nur in Sozialplänen, sondern auch in gerichtlichen Vergleichen oder Auflösungsverträgen können sog. Sprinterprämien/Turboklauseln vereinbart werden. Der Arbeit­nehmer erhält hierbei die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch Erklärung vorzeitig zu beenden, wobei die Abfindung um die frei werdenden Gehälter ganz oder teilweise erhöht wird.
Dem Arbeitnehmer wird auf die Weise die Möglichkeit gegeben, flexibel auf ein neues Arbeitsangebot zu reagieren, während der Arbeitgeber hierdurch Sozial­abgaben sparen kann. In seiner Entscheidung vom 17. Dezember 2015, Az. 6 AZR 709/14, hat­te sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit einer Turboprämie zu befassen.
Die Parteien stritten darüber, ob das zwischen ihnen begründete Arbeitsverhält­nis aufgrund ordentlicher Kündigung der Beklagten zum 28. Februar 2014 endete oder bereits zum 30. November 2013 durch eine Erklärung der Klägerin aufgelöst wurde.
Die Beklagte betreibt einen ambulanten Pflegedienst. Die Klägerin war dort seit dem 13. Mai 1997 beschäftigt. Mit Schreiben vom 26. August 2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 28. Februar 2014. Hiergegen wandte sich die Klägerin mit einer Kündigungsschutzklage. In diesem Verfahren schlossen die Parteien am 2. Oktober 2013 einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis aufgrund der streitge­genständlichen Kündigung mit Ablauf des 28. Februar 2014 enden sollte. Mit Wirkung ab dem 01. November 2013 wurde die Klägerin von ihrer Verpflichtung zur Arbeits­leistung unter Fortzahlung des Gehalts freigestellt.
§ 4 des Vergleichs enthielt eine sog. Turboprämie und lautete wie folgt:
„Die Beklagte räumt der Klägerin das Recht zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Ar­beitsverhältnis ein. Die Klägerin wird ihr vorzeitiges Ausscheiden mit einer Ankündi­gungsfrist von drei Tagen, schriftlich, gegenüber der Beklagten anzeigen. Für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis verpflichtet sich die Beklagte, für jeden Kalendertag vorzeitigen Ausscheidens eine Sozialabfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG in Höhe von 70,00 Euro brutto je Kalendertag an die Klägerin zu be­zahlen.“
Mit Schreiben vom 26. November 2013 teilte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten mit, dass die Klägerin zum 01. Dezember 2013 eine andere Arbeitsstelle gefunden habe. Gemäß § 4 des gerichtlichen Vergleichs zeige er daher das Ausscheiden der Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis zum 30. November 2013 an. Das Schreiben wurde per Telefax übermittelt. Ein Original wur­de nicht übersandt.
Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass die Erklärung, mit welcher der Arbeitnehmer das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erklärt, zwingend der Schrift­form bedarf (§ 623 BGB). Der Gesetzgeber hat das Schriftformerfordernis als zwingen­des Recht angesehen, welches weder durch vertragliche noch tarifvertragliche Re­gelungen abbedungen werden kann, auch nicht, wenn dies im Interesse beider Parteien steht.
Eine per Telefax übermittelte schriftliche Kündigungserklärung genügt dem Schriftformerfordernis des § 126 Abs. 1 BGB nicht, da die vom Empfangsgerät hergestellte Telekopie lediglich die Ablichtung der Originalunterschrift wiedergibt. Dies war im vorliegenden Fall gesche­hen, weshalb die Kündigungserklärung der Arbeitnehmerin nichtig war. Eine andere Bewertung ergab sich auch nicht daraus, dass die Parteien die Erklärung überein­stimmend als "Anzeige" bezeichneten. Gemeint war eine Kündigung. Voraussetzung für eine Kündigung ist nicht, dass der Begriff der Kündigung selbst gebraucht wird. Entscheidend ist, dass der Kün­digende eindeutig seinen Willen kundgibt, das Arbeitsverhältnis einseitig lösen zu wollen.
Beträgt die Ankündigungsfrist lediglich drei Tage, ist die Turboprämie dennoch wirk­sam. Die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum Fünfzehn­ten oder zum Ende des Kalendermonats steht dem nicht entgegen. Die Einhaltung der Grundkün­digungsfrist dient dem Schutz beider Vertragsparteien. Bei der hier vorliegenden Re­gelung eines Abwicklungsvertrags bedürfen jedoch beide Parteien dieses Schutzes nicht. Der Arbeitnehmer hat in dieser Situation, typischerweise wegen einer neuen Be­schäftigungsmöglichkeit, kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum vorgesehenen Beendigungstermin und bevorzugt statt dessen eine Abfindung. Die vorzeitige Beendigung ist in seinem Sinne. Gleiches gilt für den Arbeit­geber, der eine möglichst schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstrebt und hierfür eine erhöhte Abfindung zu zahlen bereit ist.
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