Source: https://www.hausarbeiten.de/document/429420
Timestamp: 2019-08-24 16:35:43
Document Index: 116034929

Matched Legal Cases: ['§84', '§84', '§84', '§84', '§84', '§84', '§84', '§ 93', '§ 14', '§ 93', '§84', '§84', '§84', '§84', '§84', '§84', '§14', '§84', '§160', '§84', '§84', '§68', '§84', '§84', '§84', '§68', '§2', '§73', '§2', '§2', '§73', '§84', '§93', '§84', '§84', '§68', '§68', '§84', '§1', '§13', '§84', '§2', '§2', '§2', '§84', '§84', '§84', '§84', '§84', '§84']

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (§84 SGB IX) im Überblick | Hausarbeiten publizieren
51 Seiten, Note: 15,00
1. Rechtliche Grundlage und Rechtscharakter
3. Ziele des BEM
c) Sinn und Zweck
d) Historie
e) Europarechtskonforme Auslegung
f) Auswertung
1. Arbeitsunfähigkeit
2. „Ein Jahr“
3. „Sechs Wochen“
a) Ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit
b) Wiederholte Arbeitsunfähigkeit
IV. Beteiligte
3. Betriebliche Interessenvertretung
4. Schwerbehindertenvertretung
5. Betriebs- oder Werksarzt
6. Beteiligte außerhalb des Unternehmens/Betriebes
a) Vertreter des Integrationsamtes
b) Weitere optionale Akteure
c) Rechtsbeistand
V. Verfahren des BEM im Einzelfall
1. Prüfung der BEM-Voraussetzungen
2. Kontaktaufnahme/Einladung
4. Fallbesprechung
5. Eingliederungsplan
VI. Einführung des BEM im Betrieb
1. Integrationsvereinbarung
4. Integrationsteam
1. Anwendung des BDSG
4. Weitere Verwendung
VIII. Folgen eines unterlassenen BEM
IX. Prämien und Boni
X. Abschlussfazit
Schnittstellen von Arbeits- und Sozialrecht sind nicht nur Beitragspflichten und -höhen, sondern genauso auch das Zusammenwirken betrieblicher und gesellschaftlicher Bemühungen um die menschliche Arbeitskraft.1
Die vorliegende Arbeit gibt einen Überblick über das Betriebliche Eingliederungsmanagement, als Teil des SGB IX, welches genau an dieser Schnittstelle angesiedelt ist.
Die Rechtliche Grundlage des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bildet der §84 II SGB IX.
§84 SBG IX ist in drei Absätze unterteilt. Im ersten der drei Absätze findet sich das Präventionsverfahren, im zweiten, wie bereits gesagt, das betriebliche Eingliederungsmanagement und im dritten geht es um die Vergabe von Prämien und Boni. Die gemeinsame Logik von der Prävention in §84 I SGB IX und dem BEM liegt in dem Gedanken der vorrangigen Erhaltung des Arbeitsvertrages vor der Reintegration in den Arbeitsmarkt.2 Beide Verfahren sind Ausdruck des kündigungsrechtlichen Ultima-Ratio- Grundsatzes.3 Liegen in einem Fall sowohl die Voraussetzungen für Abs. 1, als auch Abs. 2 vor, hat das BEM grundsätzlich Vorrang.4
Diese Arbeit beschäftigt sich ausschließlich mit dem BEM, sodass auf das Präventionsverfahren aus §84 I SGB IX im Folgenden nicht weiter eingegangen wird.
Durch eine Neufassung des §84 II SGB IX in dem am 01.05.2004 in Kraft getretenen Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen vom 23.04.20045, ist eine Aufforderung der Arbeitgeber zur Durchführung des BEM begründet worden, welches eingeleitet werden soll, sobald ein Beschäftigter in einem Jahr länger als 6 Wochen arbeitsunfähig ist6.
Der Wortlaut des §84 II SGB IX lautet: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“
Fraglich und streitig ist, um was für eine Art von Verfahren es sich bei dem BEM handelt. Der Rechtscharakter lässt sich der Norm nicht ohne weiteres entnehmen.
Umstritten ist, ob der Norm über ihren appelativen Charakter hinaus auch eine normative Wirkung zukommt.7
Es handelt sich bei dem Verfahren des BEM grundsätzlich um ein solches, das ergebnisoffen und rechtlich strukturiert ist. Bei der Ausgestaltung des Verfahrens geht es vor allem um eine interne Willensbildung, was darauf deuten könnte, dass es sich um ein Reflexivecht handelt. Ein solches ist gegeben, wenn es um die Schaffung von Rahmenbedingungen für Prozesse der Selbstreflexion in gesellschaftlichen Teilsystemen geht.8
Das Gesetz selbst schafft keine Klarheit darüber, ob durch die Vorschrift dem Arbeitgeber eine Pflicht auferlegt werden soll, oder es sich dabei um eine bloße Anregung an den Arbeitgeber handelt.
Eine Rechtspflicht liegt immer dann vor, wenn ein Gebot normiert wird, dem der Verpflichtete nachkommen muss und zu dessen Erfüllung er im Wege der gerichtlichen Klärung gezwungen werden kann.9
In §84 II SGB IX wird keine der beiden Voraussetzungen ausdrücklich gefordert.10
Eine konkrete Verpflichtung durch die Worte „muss“ oder „soll“ liegt nicht vor. Die Formulierung „der Arbeitgeber klärt“ könnte hier auch bloß als konkreter Aufruf gedeutet werden.11 Dann würde es sich um eine Vorschrift mit rein appelativem Charakter handeln, die eine sanktionslose Aufforderung des Arbeitgebers beinhaltet.12
Diese Ansicht würde dann jedoch dem Wortlaut nicht die nötige Beachtung schenken. In §84 II S. 7 SGB IX findet sich der Begriff „Verpflichtung“, was eindeutig für eine Rechtspflicht des Arbeitgebers spricht.
Auch nach der systematischen Auslegung und der Entstehungsgeschichte der Norm scheint es sinnvoll, hier eine echte Rechtspflicht des Arbeitgebers anzunehmen.13
Eine rein appellative Vorschrift würde den Zweck der Norm kaum erfüllen.
Hinzu kommt, dass in §84 II S. 6 und 7 SGB IX die Interessenvertretung verpflichtet wird, über die „Verpflichtung“ des Arbeitgebers zu wachen. Sollte der Arbeitgeber die Durchführung verweigern, kann ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren durchgeführt werden.14
Es ist nach den genannten Kriterien davon auszugehen, dass hier eine Rechtspflicht des Arbeitgebers vorliegt.15 Eine Sanktionierung ergibt sich aus dem Wortlaut nicht.
Es handelt sich dem Wortlaut nach um ein rechtliches Gebot, dem der Arbeitgeber nachkommen muss und zu dessen Erfüllung er im Wege der gerichtlichen Klärung (§84 II S. 6 und 7 SGB IX) gezwungen werden kann, also um eine Rechtspflicht.
Zu klären ist dann jedoch noch, wem gegenüber diese Verpflichtung besteht. Aus der Überschrift der Norm „Prävention“ lässt sich entnehmen, dass es sich hierbei um ein Instrument der Früherkennung von Beeinträchtigungen handelt. Dieses dient, zumindest auch, dem Zweck, gesellschaftliche Kosten, die durch lange Arbeitsunfähigkeiten entstehen, zu verringern und einzudämmen.16
Ein direkter Anspruch des Arbeitnehmers lässt sich der Vorschrift nicht entnehmen, sodass die Formulierung darauf hindeutet, dass es sich um eine Pflicht rein öffentlich rechtlichen Charakters handelt. Der Arbeitnehmer wird demnach im Rahmen der Gesundheits- und Behindertenpolitik für die Vermeidung von Behinderung, Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsplatzverlust „in Dienst genommen“.17
Zudem stellt sich dann auch noch die Frage, ob es sich daneben auch um eine Pflicht mit individuell rechtlichen Folgen handelt.18 Öffentlich rechtliche Pflichten können, soweit sie sich im Rahmen eines Vertragsverhältnisses auswirken, wie es bei einem BEM der Fall ist, zugleich auch privatrechtliche Pflichten werden.19 Folgen zivilrechtlicher Art können demnach gegeben sein.20
Eindeutig aus dem Gesetzeswortlaut entnehmen lässt sich, dass das Kriterium, welches die Pflicht des Arbeitgebers auslöst, eine Arbeitsunfähigkeit von 6 Wochen ist. Dieses Kriterium ist gerade so niederschwellig vom Gesetzgeber gewählt worden, damit die Voraussetzungen für eine Kündigung noch nicht vorliegen.21 Das Verfahren ist demnach nicht eine Art „Kündigungsvorverfahren“. Vielmehr ist es ein vorgelagertes, frühzeitiges Präventionsverfahren, welches dabei gleichzeitig den Zweck verfolgt, Kündigungen zu vermeiden.22 Es handelt sich bei dem BEM zudem auch nicht um ein Krankenrückkehrgespräch, sondern ein Integrationsverfahren.23 Ein solches Verfahren soll der Vorbeugung künftiger Arbeitsunfähigkeit dienen und klären, ob und welche Leistungen geboten sind, damit der Arbeitsplatz erhalten bleiben kann.24
Der Arbeitgeber wird also in §84 II SGB IX zu der Durchführung eines BEM verpflichtet. Es handelt sich um ein frühzeitiges Präventions- und Integrationsverfahren.
§84 SGB IX wurde als Erweiterung des früheren §14c Schwerbehindertengesetz in das Sozialgesetzbuch vom 19.06.2001 eingegliedert.25
Hintergrund dafür war auch das gewandelte Leistungsvermögen behinderter, chronisch kranker und alter Menschen, welches berücksichtigt werden muss, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu erhalten und zu fördern.26
Die in §84 II SGB IX enthaltene Präventionsregelung wurde durch die Novellierung des SGB IX zum 01.05.2004 neu gefasst, ausgedehnt und als Rechtsgrundlage für das BEM geschaffen. Anlass für die Novellierung war die Überprüfung des §160 SGB IX und die damit verbundene Beschäftigungssituation schwerbehinderter Menschen. Aus der Überprüfung entstehende neue Maßnahmen sollten daraufhin getroffen und ins Gesetz eingegliedert werden.27 Die alte Fassung des §84 SGB IX verlangte ein Einschreiten des Arbeitgebers erst nach 3 Monaten. In der neuen Fassung hat der Arbeitgeber ein BEM bereits nach 6 Wochen der Arbeitsunfähigkeit einzuleiten und damit einer Arbeitsplatzgefährdung frühzeitig zu begegnen.28
Durch die Reform sind das verfassungsrechtliche Benachteiligungsverbot wegen Behinderung, sowie die europäische Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78 umgesetzt worden.29
Die eingefügte Neuregelung kann dazu beitragen, dass die bis dato zu wenig genutzten Arbeitsunfähigkeitszeiten nun effektiv verwendet werden, um den steigenden Zahlen beendigter Arbeitsverhältnisse entgegenzuwirken.30
Als Ziel des BEM gilt es, eine frühzeitige Klärung hervorzurufen, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, damit eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses gefördert werden kann.31
Es gibt dabei mehrere Ziele. Ein erstes Ziel ist hierbei die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.32 Zudem die Ermöglichung einer aktiven Beschäftigung, also die gemeinsame33, möglichst lang andauernde Sicherung des Arbeitsverhältnisses.34 Damit einhergehendes Ziel ist die Kündigungsvermeidung35, indem ein milderes Mittel zur Kündigung gefunden werden soll36 und somit auch die Vermeidung vom Abgang in die Arbeitslosigkeit.37 Uns letztlich ist es auch ein Ziel, festzustellen aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten kam und welche, vor allem betrieblichen, Ursachen dafür verantwortlich gewesen sein könnten.38
Diese Ziele sind mit allen verfügbaren Mitteln vom Arbeitgeber anzustreben.39
§84 II SGB IX ist im zweiten Teil des SGB IX zu finden. Nach §68 I SGB IX gelten die Regelungen des zweiten Teils für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen.
Demnach war - und ist es in der Literatur zum Teil noch heute - äußerst umstritten, wie weit der Anwendungsbereich des §84 II SGB IX reichen soll.
Unstreitig ist, dass §84 II SGB IX anwendbar für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte ist. Dies ergibt sich unmittelbar aus §84 II SGB IX i.V.m. §68 I SGB IX.
Schwerbehinderte sind laut §2 II SGB IX Menschen, bei denen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und die ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des §73 SGB IX rechtmäßig im Geltungsbereich des SGB IX haben.40
Den Schwerbehinderten gleichgestellt sind, nach Abs. 2 des §2 SGB IX, solche behinderten Menschen, die mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, die übrigen Voraussetzungen des §2 II SGB IX erfüllen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des §73 SGB IX erlangen oder einen solchen nicht behalten können.41
Behinderung nach dem SGB IX bedeutet dabei eine körperliche, geistige oder seelische Beeinträchtigung, die mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate anhält und durch die ein Mensch von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht und daher in seiner Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinflusst ist .42
Für diese Menschen findet §84 II SGB IX in jedem Fall und unstreitig Anwendung.
Fraglich und umstritten ist jedoch, ob das BEM auch bei allen anderen Beschäftigten durchzuführen ist.
Unter den Begriff der Beschäftigten fallen alle Arbeitnehmer, Auszubildenden, sonstige Personen zu ihrer beruflichen Bildung und Personen, die in einem öffentlichen Dienstverhältnis stehen.43
Die Norm gibt keine eindeutige Vorgabe über die Art und den Umfang der Anwendbarkeit, sodass sie hinsichtlich ihres Anwendungsbereichs sehr genau untersucht und ausgelegt werden muss.
Es ist zunächst der Wortlaut der Norm zu betrachten. Im Wortlaut ist eindeutig von „Beschäftigten“ die Rede. Allein diese Tatsache könnte schon dafür sprechen, hier alle Beschäftigten eines Betriebes mit einzubeziehen, nicht nur solche, die schwerbehindert oder gleichgestellt sind. Der Adressatenkreis kann wohl gerade durch das Wort „Beschäftigte“ als deutlich bezeichnet angesehen werden.44 Dafür spricht auch die zweifache Hervorhebung von schwerbehinderten Menschen im Wortlaut.45 Schwerbehinderte werden wörtlich getrennt von den restlichen Beschäftigten in der Norm genannt. So werden sie in Satz 1 der Norm und auch in Satz 4 ausdrücklich gesondert hervorgehoben.
Hinzutretend wird der Arbeitgeber im Verlauf der Norm dazu verpflichtet, die Klärung mit der zuständigen Interessenvertretung, nach §93 SGB IX, vorzunehmen und bei schwerbehinderten Menschen „außerdem“ die Schwerbehindertenvertretung in das Verfahren mit einzubeziehen.
Diese eindeutigen Differenzierungen zeigen, dass der Gesetzgeber hier wohl eine bewusste Entscheidung dahingehend getroffen hat, dass er von Beschäftigten spricht und das Verfahren somit für auch für alle Beschäftigten gelten soll.46
Zu beachten ist auch, dass das Gesetz gerade nicht einen Wortlaut vorweist, der ausdrücklich auf Schwerbehinderte beschränkt ist.47
Stellt man demnach auf den Wortlaut ab, würde dieser dafür sprechen, die Norm auf alle Beschäftigten zu beziehen.
Zu beachten ist jedoch auch die Systematik.
Vielfach wird in der Literatur dafür argumentiert, dass §84 II SGB IX ausschließlich für schwerbehinderte und diesen gleichgestellten Menschen Anwendung finden solle. Dies wird meist damit begründet, dass die Systematik hier der ausschlaggebende Gesichtspunkt sein müsse. §84 II SGB IX ist im zweiten Teil des SGB IX angesiedelt, welcher unter der Überschrift „Regelung zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen (Schwerbehindertenrecht)“, steht. Dies könnte wohl vermuten lassen, dass schon durch §68
SGB IX die Anwendung der Norm auf Schwerbehinderte und diesen Gleichgestellte begrenzt sein muss.48
Wäre eine Anwendung für alle Arbeitnehmer vom Gesetzgeber beabsichtigt, hätte er die Norm außerhalb des SGB IX regeln können oder zumindest außerhalb des zweiten Teils des Buches.49 Eine Regelung im ersten Teil des SGB IX, welcher unter der Überschrift „Regelungen für Behinderte und von Behinderung bedrohter Menschen“ steht, wäre hier sinnvoller gewesen. Eine Einordnung in anderweitiger Gesetzesmaterie hätte den Anwendungsbereich noch mehr verdeutlichen können.50
Im dritten Kapitel des zweiten Teils des Gesetzes werden „Sonstige Pflichten der Arbeitgeber; Rechte der schwerbehinderten Menschen“ geregelt. Hierbei könnte das Wort „sonstige“ dafür sprechen, dass es in diesem dritten Kapitel gerade nur um weitere Regelungssachverhalte gehen könnte, die die Rechtsstellung des schwerbehinderten oder diesem gleichgestellten Menschen betreffen. Genauso kann man „sonstige“ jedoch auch dahingehend verstehen, dass es sich gerade nicht um Sachverhalte handelt, die sich ausschließlich auf Schwerbehinderte beziehen müssen, sodass eine Ansiedelung im dritten Kapitel als völlig logisch erscheint.51
Die Ausweitung auf weiter Beschäftigte, bzw. alle Beschäftigte wird durch §68 SGB IX zudem nicht ausgeschlossen. Für einen Ausschluss müsste im Wortlaut eine abschließende Regelung deutlich werden, beispielsweise durch ein Wort wie „nur“ oder „ausschließlich“.52 Es gibt demnach einen gewissen Spielraum für die Auslegung, dass Regelungen jedenfalls und auch in erster Linie Anwendung finden, wenn es um schwerbehinderte und diesen gleichgestellte Menschen geht, im Einzelnen ausnahmsweise jedoch auch die Ausweitung und Anwendung auf und bei anderen Adressaten möglich ist.53
Die Überschrift des zweiten Teils kann nicht daran hindern, einen weitergehenden Adressatenkreis zu formulieren, zumindest dann nicht, wenn es für die Erweiterung einen sachlichen Grund gibt. Der sachliche Grund, der die Ausweitung auf alle Beschäftigten rechtfertigt, ist hier wohl die präventive Bedeutung des BEM- Verfahrens.54
Der Standort im SGB IX ist einleuchtend wenn man unter der Überschrift „Prävention“ versteht, dass gerade verhindert werden soll, dass ein gesunder Beschäftigter in die Schwerbehinderung übergeht. Es handelt sich somit, zumindest indirekt, um eine Regelung die auch das Schwerbehindertenrecht betrifft.55
Immer wieder kommt es in Gesetzestexten vor, dass man Regelungen an Stellen findet, an denen man sie nicht vermutet hätte. Das spricht dann nicht automatisch dafür, dass man ihren Anwendungsbereich einschränken müsste.56
Stellt man auf die innere Systematik des Rehabilitationsrecht ab, also die Vereinbarkeit mit den anderen im zweiten Teil des SGB IX geregelten Normen, dann steht einer Ausweitung auf alle Beschäftigten ebenfalls nichts entgegen. Es scheint, als gebe der Gesetzgeber die überkommene Abgrenzung zwischen Präventions- und Rehabilitationsmaßnehmen, ebenso wie die strikte Unterteilung in Kranke, chronisch Kranke, Behinderte und Schwerbehinderte, zumindest was das SGB IX angeht, konsequent auf.57
1 Welti, NZS 2006, S. 623.
2 Deinert, NZA 2010, S. 969.
3 Deinert, ZSR Sonderheft 2005, S. 104 (125).
4 Knittel, SGB IX, §84 Rn. 96.
5 BGBI. I S. 606.
6 Etzel/Fischermeier/Friedrich u.a., Griebeling, KR §1 KSCHG Rn. 324a.
7 Braun ZTR 2005, S.630 (631).
8 Kohte, ZSR Sonderheft 2005, S. 7 (19).
9 Larenz/Wolf, AT des Bürgerlichen Rechts, §13 Rn. 32.
10 Namendorf/Natzel, DB 2005, S. 1794 (1796).
11 Klaesberg, PersR 2005, S. 427 (428).
12 von Steinau-Steinrück/Hagemeister, NJW Spezial 2005, S. 129.
13 Brose, DB 2005, S. 390 (391); Kohte, ZSR 2003, S. 443 (453).
14 von Steinau-Steinrück/Hagemeister, NJW Spezial 2005, S. 129. 15 so auch BAG, Urteil vom 23.04.2008 - 2 AZR 1012/06.
16 Klaesberg, PersR 2005, S. 427 (428)
17 Gagel, IQPR-Forum B, Nr.4/2004, S.3.
18 Klaesberg, PersR 2005, S.427 (428).
19 BAG, Urteil vom 16.03.1965 - 1 AZR 398/64; BSG, Urteil vom 17.07.1970 - 12 Rar 4/79.
20 dazu: S. 35.
21 Kohte, DB 2008, S. 582 (584); LAG Hamm, Urteil vom 06.05.2004-8 (2) Sa 1615/03.
22 Kohte, DB 2008, S. 582 (584).
23 Feldes, AiB 2009, S. 222 (224).
24 Kohte, AiB 2009, S. 358 (388).
25 Feldes, SozSi 2004, S. 270.
26 Oppolzer, ZSR Sonderheft 2005, S. 57 (69).
27 Cramer, NZA 2004, S. 698.
28 Braun, ZTR 2005, S. 630; Balders/Lepping, NZA 2005, S.854.
29 Welti, NZS 2006, S. 623.
30 Welti, NZS 2006, S. 623 (624).
31 Richter, Rehabilitationsrecht, S. 182; BAG, Urteil vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 04.10.2006 - 9 AZR 632/04.
32 Kohte, ZSR Sonderheft 2005, S. 7 (16).
33 Winkler, Teilhabe am Arbeitsleben, S. 228.
34 BAG, Urt. vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06.
35 Dau/Düwell/Joussen, SGB IX, §84 Rn. 28.
36 Balikcioglu, NZA 2015, S. 1424 (1429).
37 Winkler, Teilh. am Arbeitsleben, S. 229.
38 Düwell, BB 2011, S. 2485 (2486).
39 Gagel, NZA 2004, S. 1359.
40 vgl. §2 II SGB IX.
41 vgl. §2 III SGB IX.
42 Lachwitz / Schellhorn/ Welti, Welti, HK-SGB IX, §2 Rn. 1.
43 Dau/Düwel/Joussen, SGB IX, §84 Rn. 55.
44 Zorn, BR 2006, S. 42.
45 Knittel, SGB IX, §84 Rn. 78.
46 Gundermann/Oberberg, AuR 2007, S.19.
47 Dau/Düwell/Joussen, SGB IX, §84 Rn. 54.
48 Brose, DB 2005, S. 390; Namendorf/ Natzel, DB 2005, S. 1794; Balders/Lepping, NZS 2005, S. 854.
49 Brose, DB 2005, S. 390.
50 Namenforf/Natzel, DB 2005, S. 1794; Knittel, SGB IX, §84 R. 63.
51 Namendorf/Natzel, DB 2005, S.1794 (S. 1794, 1795).
52 Düwell, FS Küttner, S. 146.
53 Winkler, Teilhabe am Arbeitsleben, S. 227.
54 Kohte, DB 2008, S. 582 (583); Braun, ZTR 2005, S. 630.
55 Joussen, DB 2009, S. 286; Knickrehm/Kreikebohm/Waltermann, Kommentar Sozialrecht, §84 SGB IX Rn. 17 ff.
56 Braun, ZTR 2005, S. 630.
57 Winkler, Teilhabe am Arbeitsleben, S. 228.
Seminar zum Arbeitsrechtlichen Schwerpunkt
Dorothea Bötzel (Autor)
V429420
9783668737570
9783668737587
betriebliche eingliederungsmanagement überblick
Dorothea Bötzel (Autor), 2016, Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (§84 SGB IX) im Überblick, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/429420
Vor- und Nachteile des betrieblichen Eingliederungsmanagement aus S...
Entwicklung von Argumentati...
Die Gleichstellung geringfügig Beschäftigter nach dem SGB IX - ein...
Hörgeräte und Rollstühle als Armutsrisiko für Behinderte - Lösungen...