Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/102597/priorite-de-reembauche-l-employeur-peut-imposer-un-delai-de-reponse.html
Timestamp: 2019-10-16 23:46:14+00:00
Document Index: 141860470

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LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE - Priorité de réembauche : l'employeur peut imposer un délai de réponse - Jurisprudence Sociale Lamy, n° 478, juin 2019 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
Priorité de réembauche : l'employeur peut imposer un délai de réponse
Lorsqu'un salarié a demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage, l'employeur doit lui proposer tout emploi, correspondant à sa compétence, qui se libère pendant un délai d'un an, mais rien ne lui interdit d'assortir son offre d'un délai de réponse raisonnable.
24/06/2019 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 478, juin 2019
Licenciée pour motif économique, une salariée a fait connaître à son employeur son souhait de bénéficier de la priorité de réembauchage. Un poste correspondant à sa qualification étant devenu disponible, l'employeur en informe l'intéressée par courrier recommandé, en lui précisant qu'il attend une réponse dans les 10 jours, faute de quoi, il proposera l'emploi à un autre candidat.
La salariée répond, elle aussi, par lettre recommandée. La date inscrite sur la lettre témoigne d'une réponse dans le délai fixé mais le courrier recommandé n'est présenté à l'employeur qu'une semaine plus tard. Celui-ci répond donc à son ancienne salariée que le poste est pourvu.
La salariée, qui a plusieurs reproches à faire à son employeur, notamment une accusation de discrimination, en profite pour inclure dans sa réclamation, une demande de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage.
La Cour de cassation ne se prononce pas expressément sur la légalité de la fixation d'un délai de réponse mais elle la valide implicitement :
« Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'était tenue ni de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée ni de répondre à des conclusions que ses constatations rendaient inopérantes, a relevé que la salariée avait fait parvenir sa réponse à la proposition de réembauche après le délai fixé par l'employeur ».
• Priorité de réembauchage : rappel de la procédure
C'est l'article L. 1233-45 du Code du travail qui institue la priorité de réembauchage. Le premier alinéa s'adresse au salarié : « Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai ». Celui-ci apprend en une phrase quel est l'avantage qui lui est accordé, pendant combien de temps et selon quelle condition. Ce n'est pas un droit automatique, il doit demander à en bénéficier.
Le deuxième alinéa est destiné à l'employeur et lui indique comment il doit réagir après réception de la demande du salarié : « Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles ».
Le troisième alinéa constitue une précision. Elle tient compte du fait que le salarié a pu mettre ce délai d'un an à profit pour se former : « Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur ».
• L'article L. 1233-45 est d'ordre public relatif
Ni la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 (loi travail) ni les ordonnances du 22 septembre 2017 n'ont fait basculer la priorité de réembauchage dans le champ de la négociation collective. L'article L. 1233-45 du Code du travail n'a pas été touché depuis l'ordonnance no 2014-699 du 26 juin 2014 qui n'avait d'ailleurs d'autre effet que de supprimer l'obligation d'affichage des emplois disponibles. La principale modification importante de cette obligation, créée par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi et introduite dans le Code du travail par la loi no 1989-549 du 2 août 1989, remonte à la loi no 2002-73 du 17 janvier 2002 qui a allongé de quatre mois à un an le délai au cours duquel le salarié peut manifester son désir de bénéficier de la priorité de réembauche. Les arrêts même anciens rendus en la matière conservent donc toute leur valeur.
La Cour de cassation a eu l'occasion de se prononcer sur la manière d'agencer la loi sur la priorité de réembauche et les dispositions des conventions collectives portant sur le même objet. Clairement, ni la convention collective ni le document unilatéral relatif au PSE ne peuvent déroger au texte légal que dans un sens plus favorable au salarié. Ainsi, un employeur ne saurait s'abriter derrière les dispositions légales imposant au salarié de demander le bénéfice de la priorité, si la convention collective, tout en instituant des règles relatives à la priorité de réembauchage « dans le cadre de la législation », ne comporte aucune des restrictions figurant dans la loi relative à la mise en oeuvre de cette obligation (Cass. soc., 12 nov. 1997, no 94-42.273). De même, un plan de sauvegarde de l'emploi peut valablement allonger à trois ans la période pendant laquelle la priorité peut être invoquée (Cass. soc., 15 mai 2002, no 00-41.441). En revanche, une convention collective ne saurait réduire à deux mois le délai imparti pour demander le bénéfice de cet avantage (Cass. soc., 23 juin 1999, no 98-41.692).
• Mais le silence de la loi en matière de proposition d'emploi laisse la place aux aménagements
Dès lors, on pouvait hésiter quant à la possibilité de fixer au salarié un délai de réponse à l'offre d'emploi effectuée par l'employeur en application du deuxième alinéa de l'article L. 1233-45. Ne s'agissait-il pas d'une restriction prohibée par la loi ?
“On pouvait hésiter quant à la possibilité de fixer au salarié un délai de réponse à l'offre d'emploi effectuée par l'employeur”.
Le présent arrêt, non promis à la publication, ne prend pas de position de principe et il faut d'ailleurs noter que la salariée, elle-même, ne remettait pas en cause le procédé. Mais s'il s'était agi d'une violation d'une disposition d'ordre public, nul doute que les Hauts Magistrats auraient soulevé le moyen d'office.
Ils ne l'ont non seulement pas fait mais ont rejeté la demande de la salariée au motif qu'elle n'avait pas respecté le délai de réponse fixé unilatéralement par l'employeur.
Pour justifier cette position, il faut relever que le texte ne précise rien quant à la manière dont doit se passer l'offre d'emploi. À la lettre du texte, il s'agit d'une simple information. À partir du moment où, par son caractère raisonnable, le délai de réponse ne témoigne pas d'une mauvaise foi dans l'exécution de l'obligation patronale, on ne voit pas à quel titre les juges l'auraient interdit.
[...] Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 10 mai 2017), que B... a été engagée par la société Adic, aux droits de laquelle vient la société Quantum en qualité de « call dispatcher » le 13 août 2001 ; qu'elle occupait en dernier lieu les fonctions de «regional channel manager» ; que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 4 février 2014, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 14 février 2014 et, que par lettre du 7 mars 2014, elle a été licenciée pour motif économique ; que, le 2 juillet 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin de faire constater que son licenciement était nul en raison d'une discrimination et d'obtenir la condamnation de la société à lui verser diverses créances salariales et indemnitaires ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation de la priorité de réembauche et, en conséquence, de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail alors, selon le moyen :
que la cassation à intervenir du chef de la douzième branche du premier moyen de cassation, relative au caractère discriminatoire du choix de l'employeur de retenir la candidature d'un autre salarié pour occuper le poste d'ingénieur commercial grands comptes au détriment de celle de B..., entraînera par voie de conséquence et en application de , la censure de l'arrêt en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation de la priorité de réembauche ;
que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai ; qu'en retenant, pour débouter B... de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation de la priorité de réembauche, que le poste d'« ingénieur commercial grands comptes » qui lui avait été proposé était pourvu au jour de la réception de son acceptation du poste, sans constater que le salarié ayant été embauché pour occuper cet emploi bénéficiait également d'une priorité de réembauche, ni préciser à quelle date le poste avait été pourvu par ce dernier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de ;
que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai et que, dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification ; que, si l'employeur peut assortir cette proposition de réembauche d'une condition suspensive tenant à l'acceptation de l'offre dans un délai raisonnable dont la durée est fixée unilatéralement par lui, ce délai court de la date de la réception par le salarié de l'offre qui lui est faite à celle de l'expédition de la notification postale de la décision du salarié ; que, pour dire que la société Quantum n'avait pas méconnu son obligation de réembauche, la cour d'appel - après avoir constaté que, « par courrier recommandé du 28 avril 2014, B... a répondu favorablement à l'offre faite par la société Quantum le 23 avril précédent et a accepté un poste d'ingénieur commercial grands comptes » - a retenu que, « par courrier recommandé du 12 mai 2014, la société Quantum l'informait que le poste avait déjà été pourvu et elle justifie à l'audience que la réponse de B... ne lui avait été présentée que le 6 mai 2014, soit après le délai de 10 jours qui lui avait été imparti pour accepter le poste » ; qu'en statuant comme elle a fait, sans préciser la date à laquelle B... avait reçu la proposition de réembauche, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de , ensemble l'article 668 du code de procédure civile ;
qu'en se fondant sur la date de présentation du courrier de réponse de B... pour dire la réponse de la salariée tardive, la cour d'appel a violé , ensemble l'article 668 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'était tenue ni de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée ni de répondre à des conclusions que ses constatations rendaient inopérantes, a relevé que la salariée avait fait parvenir sa réponse à la proposition de réembauche après le délai fixé par l'employeur ; que le moyen, inopérant en sa première branche et nouveau et mélangé de fait et de droit, partant irrecevable en ses troisième et quatrième branches, n'est pas fondé pour le surplus ;
[ Cass. soc., 17 avr. 2019, pourvoi no 17-21.175, arrêt no 673 F-D]