Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2012_4302/travail_n_4524/organisation_ex_25538.html
Timestamp: 2020-08-14 00:20:32+00:00
Document Index: 180849014

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 5', '§1']

*CDD - Cas de recours Autorisés
Viole l’article L. 1242-2, 1° du code du travail, l’arrêt qui déboute un salarié, engagé pour le remplacement d’un agent d’exploitation de stationnement, de sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée, tout en constatant qu’il avait également remplacé un agent d’exploitation principale durant les congés payés de celui-ci.
Soc., 11 juillet 2012
Arrêt n° 1734 FS-P+B
N° 11-12.243 - C.A. Aix-en-Provence, 31 mars 2010
M. Bailly, f. f. Pt. – Mme Goasguen, Rap. – M. Aldigé, Av. Gén.
*CDD – Rupture
Le rappel dans le contrat de travail du dispositif général dans lequel pouvait s’inscrire une formation demandée par le salarié ne constituant pas une offre de formation effective, le conseil de prud’hommes en a justement déduit que l’indemnité de fin de contrat ne pouvait être réduite à 6% en application des dispositions de l’article L.1243-9 du code du travail et de l’accord national du 25 février 2003 relatif à la formation professionnelle modifiant l’accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l’organisation du travail dans la métallurgie.
Soc., 3 juillet 2012
Arrêt n° 1641 - FP - P + B
N° 11-16.269 – CPH. Boulogne-Sur-Mer, 4 février 2011
M. Lacabarats, Pt. – Mme Grivel, Rap. – M. Weissmann, Av. Gén.
Engagée par plusieurs contrats à durée déterminée, la salariée a demandé un complément d’indemnité de précarité à son employeur. Le taux de cette dernière avait été réduit à 6% par un accord collectif de branche prévoyant des contreparties en termes de formation professionnelle. L’existence du droit d’accès de la salariée à des actions de formation éligibles à ce titre était rappelée dans chacun de ses contrats de travail.
Considérant qu’une telle stipulation contractuelle était insuffisante pour justifier la réduction de l’indemnité, la juridiction saisie a condamné l’employeur au versement du solde de celle-ci, décision à l’encontre de laquelle ce dernier a formé un pourvoi en cassation.
En vertu de l’article L. 1243-8 du code du travail, l’arrivée à terme d’un contrat de travail à durée déterminée qui ne débouche pas sur la conclusion d’un contrat à durée indéterminée donne au salarié le droit à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation et dont le montant s’élève en principe à 10% de sa rémunération totale. Toutefois, selon l’article L. 1243-9 du code précité et l’accord national du 25 février 2003 relatif à la formation professionnelle dans la métallurgie, applicable en l’espèce, le taux de cette indemnité de précarité peut être réduit à 6% lorsqu’en contrepartie, un accord collectif offre aux salariés un accès privilégié à la formation professionnelle.
En l’occurrence, la Cour de cassation était amenée à se prononcer sur la forme que devait revêtir cet accès privilégié à la formation offert au salarié employé sous contrat à durée déterminée pour permettre la réduction de l’indemnité de précarité.
La jurisprudence de la chambre sociale a évolué sur ce point. Alors que dans un arrêt du 7 février 2007 (Soc., 7 février 2007, pourvoi n° 05-43.462, non publié au bulletin), elle a adopté une interprétation littérale des dispositions légales en estimant que « ni la loi, ni l’accord [précité] n’imposaient à l’employeur de proposer individuellement au salarié ou de faire suivre à celui-ci des actions de formation », elle est par la suite revenue sur cette solution. En effet, dans deux arrêts de revirement en date du 11 juillet suivant (Soc., 11 juillet 2007, pourvoi n° 06-41.765, Bull. 2007, V, n° 118) et du 23 janvier 2008 (Soc., 23 janvier 2008, pourvoi n° 06-44.190, Bull. 2008, V, n° 21), elle a affirmé que la réduction du taux d’indemnité exigeait une proposition individuelle de formation adressée au salarié. Ainsi, les contreparties prévues par la loi doivent lui être directement offertes par l’employeur et non seulement prévues par l’accord collectif. Si une partie de la doctrine a dénoncé cette interprétation estimant que la Cour de cassation dépassait l’intention du législateur en ajoutant à l’effort collectif, l’exigence d’un effort individuel envers chaque salarié, une autre partie a au contraire salué l’effet utile qu’elle donnait à une disposition légale imprécise.
En l’espèce, la question était posée en des termes presque identiques, mais le contexte différait quelque peu. En effet, s’y ajoutait une stipulation contractuelle rappelant l’existence du droit de la salariée au bénéfice d’actions de formation en application de l’accord de branche national du 28 juillet 1998, tel que modifié par l’accord du 25 février 2003. La salariée bénéficiait donc d’une information individualisée et contractualisée. Néanmoins, cette stipulation ne faisait que mentionner l’existence de mesures de formation prévues par l’accord précité, sans que l’employeur ne les lui propose directement.
Par l’arrêt du 3 juillet 2012, la Cour de cassation est donc venue préciser les contours de l’obligation de l’employeur, c’est-à-dire les conditions que doit remplir l’offre de formation pour satisfaire les exigences légales et conventionnelles imposées au titre de la réduction du taux de l’indemnité de précarité. Ainsi, un simple rappel contractuel du dispositif général prévu par l’accord collectif, s’il permet l’information individuelle de la salariée et l’appelle au plus à demander le bénéfice d’une formation, ne peut suffire à constituer une « offre de formation effective » selon les termes de la chambre sociale. En somme, l’employeur doit adopter un comportement actif ; il ne peut se contenter d’informer le salarié de son droit et ensuite attendre sa demande. Au contraire, il doit adresser individuellement à chaque salarié sous contrat de travail à durée déterminée une proposition effective de formation, s’il veut bénéficier du taux réduit prévu par l’article L. 1243-9 du code du travail.
Ne tire pas les conséquences légales de ses constatations et viole les articles L. 1132- 1, L. 2141-5 et L. 1134-1 du code du travail la cour d’appel qui décide que le licenciement est fondé par une cause réelle et sérieuse, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement reprochait au salarié la création d’un syndicat à laquelle il avait participé ainsi qu’un défaut de loyauté pour avoir tardé à informer la direction de la création de ce syndicat et de sa participation à son bureau exécutif, ce dont il résultait que le salarié apportait des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.
Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
Viole l’article L. 1121-1 du code du travail la cour d’appel qui, pour déclarer le licenciement fondé par une cause réelle et sérieuse, retient qu’un tract rédigé à l’en-tête d’un syndicat mentionne : “l’angoisse, le stress, la méfiance et les incertitudes des uns et des autres et ce, face aux rumeurs et autres restructurations tant sournoises qu’hasardeuses, nous ont conduit à la création d’un syndicat autonome d’entreprise” et que les adjectifs utilisés pour qualifier la restructuration, « hasardeux » et surtout « sournois », sont clairement péjoratifs et injurieux envers la direction qui l’a décidée, alors que l’affichage de ce tract syndical, qui ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus de la liberté d’expression du salarié.
Soc, 3 juillet 2012
Arrêt n° 1646 FS-P+B
N° 11-10.793 - C.A. Toulouse, 17 novembre 2010
La présente affaire est l’occasion pour la chambre sociale de rappeler, tout d’abord, les règles de preuve en matière de discrimination.
Celles-ci font l’objet d’une jurisprudence bien établie depuis 1999 (Soc., 23 novembre 1999, pourvoi n° 97-42.940, Bull. 1999, V, n° 447 ; Soc., 29 juin 2011, pourvois n° 10-14.067 et 10-15.792, Bull. 2011, V, n° 166). Initiées par la jurisprudence communautaire (CJCE, 27 octobre 1993, affaire n° C-127/92, Rec., I, n° 05535) et par une directive communautaire 97/80/CE du 15 avril 1997, ces règles sont désormais consacrées par les dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail qui prévoit un mécanisme probatoire en deux temps : il revient d’abord au salarié qui se prétend victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Il n’est donc plus nécessaire pour le salarié de prouver l’existence de la discrimination elle-même, il doit seulement apporter des éléments de fait qui font présumer l’existence d’une discrimination.
Ainsi, la Cour de cassation a jugé que présentait des éléments laissant supposer une discrimination le salarié qui établit que son coefficient de carrière n’a pas évolué depuis sa désignation comme délégué syndical ainsi que l’existence de mesures prises à son encontre par l’employeur en raison de son activité syndicale (Soc., 30 avril 2009, pourvoi n° 06-45.939, Bull. 2009, V, n° 119) ou le fait pour un salarié, investi de divers mandats électifs, de n’avoir bénéficié d’aucune promotion individuelle pendant quatorze années et la mention dans ses fiches d’évaluation, au vu desquelles la direction arrêtait ses choix de promotions, de ses activités prud’homales et syndicales et des perturbations qu’elles entraînaient dans la gestion de son emploi du temps (Soc., 1 er juillet 2009, pourvoi n° 08-40.988, Bull. 2009, V, n° 166). L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement l’existence d’une comparaison avec la situation d’autres salariés (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 07-42.849, Bull. 2009, V, n° 246 et Soc., 29 juin 2011, pourvois n° 10-14.067 et 10-15.792, Bull. 2011, V, n° 166).
Par le présent arrêt, la Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel au motif qu’il ressort des constatations de cette dernière que le salarié a bien rapporté la preuve d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.
Il appartenait alors à l’employeur, dans le cadre de la seconde étape du mécanisme probatoire, de prouver que sa décision de licenciement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La seconde branche du moyen concernait la question de la liberté d’expression du salarié et ses limites.
L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que “nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché”.
Il résulte de la jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation que, sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (Soc., 28 avril 2011, pourvoi n° 10-30.107, Bull. 2011, V, n° 96 (1) ; Soc., 23 mai 2007, pourvoi n° 05-41.374, Bull. 2007, V, n° 82 ; Soc., 28 avril 2006, pourvoi n° 03-44.527, Bull. 2006, V, n° 151 ; Soc., 22 juin 2004, pourvoi n° 02-42.446, Bull. 2004, V, n° 175 ; Soc., 2 mai 2001, pourvoi n° 98-45.532, Bull. 2001, V, n° 142 ; Soc., 14 décembre 1999, pourvoi n° 97-41.995, Bull. 1999, V, n° 488).
L’abus est constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (Soc., 3 mai 2011, pourvoi n° 10-14.104, Bull. 2011, V, n° 104 (2) ; Soc., 2 mai 2001, pourvoi n° 98-45.532, Bull. 2001, V, n° 142 ; 14 décembre 1999, pourvoi n° 97-41.995, Bull. 1999, V, n° 488).
A titre d’exemple, la chambre sociale a déjà décidé que, dès lors qu’il n’y figure aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne sont pas des abus d’expression :
-la signature d’une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire (Soc., 3 mai 2011, pourvoi n° 10-14.104, Bull. 2011, V, n° 104 (2))
- les déclarations d’un joueur de football dans la presse qui avait indiqué que l’entraîneur manquait de diplomatie et salissait les joueurs pour laver sa responsabilité, alors que, de son côté, l’entraîneur avait affirmé que le joueur n’avait plus le niveau de ligue 1 et était très orgueilleux et égocentrique, et, d’autre part, que le président n’avait pu ou avait été incapable d’arrêter un lynchage médiatique. Le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression, les propos reprochés s’inscrivant dans une polémique médiatique avec l’entraîneur (Soc., 28 avril 2011, pourvoi n° 10-30.107, Bull. 2011, V, n° 96 (1))
- le fait pour le secrétaire parlementaire d’un député de se retirer de la liste en formation constituée par ce député pour des élections municipales (Soc., 28 avril 2006, pourvoi n° 03-44.527, Bull. 2006, V, n° 151)
- la lettre ouverte diffusée par un salarié répondant à celle adressée par son employeur qui était à la mesure de l’émotion suscitée par la mise en cause publique de ses compétences alors que son travail n’avait jusqu’alors donné lieu à aucun reproche (Soc., 22 juin 2004, pourvoi n° 02-42.446, Bull. 2004, V, n° 175)
- l’envoi limité dans le temps de plusieurs lettres dont seul l’employeur était destinataire, en réplique à un avertissement que le salarié estimait injustifié (Soc., 2 mai 2001, pourvoi n° 98-45.532, Bull. 2001, V, n° 142)
- la remise par un salarié, chargé d’une mission administrative, comptable et financière de très haut niveau dans des circonstances difficiles, aux membres du comité de direction, auquel il appartenait, d’un document comprenant des critiques vives concernant la nouvelle organisation proposée par la direction (Soc., 14 décembre 1999, pourvoi n° 97-41.995, Bull. 1999, V, n° 488).
En revanche, la chambre sociale a retenu des abus d’expression dans les cas suivants :
- des lettres adressées à des organismes sociaux et professionnels dans lesquelles le salarié jetait le discrédit sur l’employeur en des termes excessifs et injurieux (Soc., 15 décembre 2009, pourvoi n° 07-44.264, Bull. 2009, V, n° 284(3))
- des propos qui ne sont étayés par aucun élément tenus par un salarié à l’extérieur de l’entreprise dans le but de ruiner la réputation de l’employeur (Soc., 7 octobre 1997, pourvoi n° 93-41.747, Bull. 1997, V, n° 303 (1))
- la lettre de protestation d’une salariée adressée non seulement au président mais aussi aux membres du conseil d’administration de la société mettant en cause la direction et l’orientation de la société et tentant ainsi de déstabiliser l’entreprise (Soc., 15 octobre 1996, pourvoi n° 94-42.911, Bull. 1996, V, n° 327)
- l’envoi d’une lettre par un salarié à son employeur contenant une appréciation injurieuse sur son supérieur hiérarchique (Soc., 28 avril 1994, pourvoi n° 92-43.917, Bull. 1994, V, n° 159).
Dans la présente affaire, la Cour de cassation décide que l’abus de la liberté d’expression du salarié n’est pas caractérisé, le tract syndical ne contenant aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif.
Pour l’application de l’article 141 du Traité instituant la Communauté européenne (devenu 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne) est seul déterminant le critère tiré de la constatation que la prestation litigieuse trouve son origine dans l’affiliation à un régime visant une catégorie particulière de travailleurs, salariés ou indépendants, réunis dans le cadre d’une entreprise ou d’un groupement d’entreprises, d’une branche économique ou d’un secteur professionnel ou interprofessionnel, peu important ses modalités de financement ou de gestion.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui, pour appliquer l’article 141 du Traité CE au régime de retraite complémentaire du personnel actif ou retraité des sociétés et des écuries de courses relève que l’allocation de retraite supplémentaire versée par l’organisme de retraite et de prévoyance des employés des sociétés de course, constitue un avantage payé indirectement par l’employeur en raison de l’emploi du travailleur et que ce régime qui vise les salariés d’un secteur professionnel déterminé, est un régime professionnel de sécurité sociale au sens du droit communautaire.
Arrêt n° 1647 FS-P+B
N° 10-23.013 - C.A. Paris, 11 juin 2010
M. Lacabarats, Pt. – Mme Mariette, Rap. – M. Weissmann, Av. Gén.
Une salariée a travaillé à temps partiel pour le groupement d’intérêt économique Pari Mutuel Hippodrome (GIE PMH). Une fois à la retraite, elle a sollicité le bénéfice de l’allocation de retraite supplémentaire (ARS). L’organisme de retraite et de prévoyance des employés des sociétés de courses (ORPESC) a refusé de faire droit à sa demande au motif qu’elle n’avait pas travaillé au minimum 200 heures par trimestre durant quinze ans, comme l’exige l’article 21 de ses statuts.
La salariée a fait assigner l’ORPESC devant le tribunal de grande instance pour dire que ses statuts étaient contraires aux principes d’égalité et de non discrimination entre hommes et femmes.
La cour d’appel a décidé que l’article 21 des statuts en cause était inopposable à la salariée et que celle-ci avait droit au bénéfice de l’ARS.
L’ORPESC a formé un pourvoi en cassation, soulevant essentiellement deux questions :
l’article 141 du Traité instituant la communauté européenne (Traité CE), devenu l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), est-il applicable en la présente cause ?
l’article 21 des statuts de l’ORPESC constitue t-il une discrimination prohibée par l’article 141 du Traité CE ? Dans l’affirmative quel est le périmètre qui doit être retenu pour apprécier une telle discrimination ? Plus précisément, l’existence d’une discrimination doit-elle s’apprécier par rapport aux seuls salariés du GIE PMH ou de l’ensemble des salariés des sociétés de courses adhérentes à l’ORPESC ?
Pour démontrer que l’article 141 du Traité CE n’était pas applicable en la cause, l’ORPESC soutenait que « l’octroi d’une allocation de retraite (ARS) par un régime qui n’est financé ni par l’employeur, ni par des cotisations sur les salaires versés aux salariés à l’entreprise ne constitue pas une rémunération au sens de texte » aux motifs que « ce régime était financé par les gains non réclamés par les parieurs ». Il concluait que « les prestations de retraite supplémentaires versées aux anciens salariés des sociétés de course résultaient uniquement de la redistribution de sommes qui n’étaient pas la propriété de l’employeur, mais celle de l’Etat, elles ne constituaient pas des rémunérations au sens de l’article 141 du Traité CE, devenu 157 TFUE, lequel n’était donc pas applicable en la cause. »
En effet, la seule réelle condition d’application de l’article 157 TFUE est la présence d’une rémunération. La cour de justice de l’Union européenne donne à la notion de rémunération une acception assez large, elle comprend les « avantages, en espèce ou en nature, actuels ou futurs, pourvu qu’ils soient payés, fût-ce indirectement, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier » (CJCE, 9 février 1982, Garland, aff. 12/81, Rec. CJCE p. 359 [pt. 5]). Sont donc exclus de la notion de rémunération les régimes légaux de pensions de retraite destinés à l’ensemble de la population ou des travailleurs (CJCE, 25 mai 1971, Defrenne I, aff. 80/70 : Rec. CJCE 1971, p. 445 car la contribution ainsi apportée « est moins fonction du rapport d’emploi entre l’employeur et travailleur que de considérations de politique sociale »). Il en est de même des cotisations additionnelles versées par les salariés à titre volontaire à un fonds de pension en vue d’acquérir des prestations supplémentaires (CJCE, 28 septembre 1994, Coloroll, aff. C-200/91, n° 90) car elles sont versées indépendamment du lien d’emploi. Selon la Cour de justice, seul le critère tiré de la constatation que la prestation est versée au travailleur en raison de la relation de travail entre l’intéressé et son employeur, c’est-à-dire le critère de l’emploi, peut revêtir un caractère déterminant (CJCE, 28 septembre 1994, Beune, aff. C-7/93, Rec. CJCE p. I- 4471, pt. 43).
En l’espèce, la chambre sociale a jugé que « Pour l’application de l’article 141 du Traité instituant la Communauté européenne (devenu 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne) est seul déterminant le critère tiré de la constatation que la prestation litigieuse trouve son origine dans l’affiliation à un régime visant une catégorie particulière de travailleurs, salariés ou indépendants, réunis dans le cadre d’une entreprise ou d’un groupement d’entreprises, d’une branche économique ou d’un secteur professionnel ou interprofessionnel, peu important ses modalités de financement ou de gestion.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui, pour appliquer l’article 141 du Traité CE au régime de retraite complémentaire du personnel actif ou retraité des sociétés et des écuries de courses relève que l’allocation de retraite supplémentaire versée par l’organisme de retraite et de prévoyance des employés des sociétés de course, constitue un avantage payé indirectement par l’employeur en raison de l’emploi du travailleur et que ce régime qui vise les salariés d’un secteur professionnel déterminé, est un régime professionnel de sécurité sociale au sens du droit communautaire. »
La solution retenue est conforme à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJCE, 17 mai 1990, Barber, aff. C-262/88, Rec. CJCE p. I-1889).
Sur la seconde question, l’auteur du pourvoi soutenait que « le régime des ARS défini par les statuts de l’ORPESC était destiné, non pas aux seuls salariés du GIE PMH, mais aux salariés de l’ensemble des sociétés de courses adhérentes ou anciennes adhérentes ainsi que des groupements des sociétés de course approuvés par l’autorité de tutelle justifiant d’au moins deux cents heures rémunérées par trimestre, ce qui inclut un très grand nombre de salariés à temps partiel ». Il ajoutait que « l’existence d’une discrimination indirecte ne pouvait donc s’apprécier au regard des salariés de l’ensemble des sociétés de courses adhérentes à l’ORPESC travaillant moins de 200 heures par trimestre ». Le demandeur au pourvoi concluait « qu’en estimant néanmoins que la comparaison ne pouvait porter sur l’« effectif d’un même établissement » et que la discrimination serait caractérisée du fait que « le temps partiel affecte essentiellement les femmes au sein du GIE PMH », la cour d’appel a violé l’article 141 du Traité CE, devenu 157 TFUE. »
La chambre a considéré que « Lorsqu’il convient d’examiner si une réglementation est conforme aux exigences de l’article 141 paragraphe 1 du Traité CE, c’est en principe le champ d’application de cette réglementation qui détermine le cercle des personnes susceptibles d’être incluses dans la comparaison.
Doit être approuvé l’arrêt qui, pour déclarer, en l’absence de justification objective étrangère à toute discrimination fondée sur le sexe, l’article 21 des statuts de l’organisme de retraite et de prévoyance des employés des sociétés de courses inopposable à la salariée en ce qu’il constitue une discrimination indirecte à l’encontre des femmes, constate que la condition prévue par ce texte, d’avoir été rémunéré au moins 200 heures par trimestre pendant quinze ans pour pouvoir bénéficier de l’allocation de retraite supplémentaire, affecte les salariés à temps partiel et relève que, parmi l’ensemble des travailleurs soumis à ladite réglementation, la part des femmes à temps partiel par rapport au total des travailleurs féminins (81,45%) est considérablement plus élevée que celle des hommes à temps partiel par rapport au total des travailleurs masculins (40%). »
Là encore, la décision est conforme à la jurisprudence de la Cour de justice (CJCE, 13 janvier 2004, aff. C-256/01, Alloby : Rec. CJCE 2004, I, p. 873 [pt. 73] ; CJCE, 6 décembre 2007, aff. C-300/06, Ursula Voss : Rec. CJCE 2007, I, p. 10573 [pt. 40]). Cette dernière a estimé que : “(...) pour établir si une mesure adoptée par un État membre affecte différemment les hommes et les femmes dans une mesure telle qu’elle équivaut à une discrimination indirecte au sens de l’article 119 du traité, le juge national doit vérifier si les données statistiques disponibles indiquent qu’un pourcentage considérablement plus faible de travailleurs féminins que de travailleurs masculins est en mesure de remplir la condition imposée par ladite mesure. Si tel est le cas, il y a discrimination indirecte fondée sur le sexe, à moins que ladite mesure ne soit justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe” (CJCE, Seymour-Smith et Perez, du 9 février 1999, aff. C-167/97 (point 65)).
Dans le même sens que la présente décision, la chambre sociale a, après avoir mis en évidence un cas de discrimination indirecte, approuvé une cour d’appel d’avoir ordonné l’affiliation de salariés au régime AGIRC (Soc., 6 juin 2012, pourvoi n° 10-21.489, Bull. 2012, V, n° 168)
Encourt la cassation l’arrêt qui a jugé sans cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié, consultant international, ayant refusé de se rendre à une réunion à Alger en retenant que la clause de mobilité doit, par principe, précisément définir sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, que cette exigence d’un périmètre de mutation, défini géographiquement dans le contrat de travail conclu entre les parties, est une condition de validité même de la clause de mobilité, que la clause contractuelle dont se prévalait l’employeur était trop imprécise en l’absence d’indication sur la limite géographique dans laquelle la mobilité professionnelle du salarié pouvait intervenir, temporairement ou définitivement, qu’en l’absence ainsi de données prédéfinies entre les parties, il en résultait une indétermination de la zone géographique d’évolution du salarié emportant la nullité ab initio de ladite clause en application de l’article 1129 du code civil.
En effet, la cour d’appel, en statuant par des motifs inopérants tirés des conditions de validité d’une clause de mobilité alors qu’il résultait de ses constatations que le déplacement refusé par le salarié s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international, a violé les articles 1129 et 1134 du code civil, ensemble l’article L.1221-1 du code du travail.
Arrêt n° 1733 - FS - P + B
N° 10.30.219 – C.A. Paris, 25 novembre 2009
M. Bailly, ff. Pt. – M. Ludet, Rap. – M. Aldigé, Av. Gén.
Un salarié, recruté en qualité de consultant international, a été licencié pour faute grave pour avoir refusé de se rendre à une réunion professionnelle à Alger. Or, les parties avaient fait de sa mobilité géographique dans le cadre de ses fonctions une condition substantielle de leur engagement. A ce titre, le contrat de travail prévoyait que le salarié pourrait être amené à exécuter certaines missions à l’extérieur de l’entreprise, en France ou à l’étranger, pour une durée plus ou moins longue.
La juridiction saisie a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse au motif que la clause contractuelle dont se prévalait l’employeur était trop imprécise et entraînait une indétermination de la zone géographique d’évolution du salarié, incompatible avec la validité d’une clause de mobilité.
La Cour de cassation était donc interrogée sur le point de savoir si l’employeur était en droit d’imposer à son salarié, exerçant des fonctions de consultant international et dont le contrat de travail prévoyait une certaine mobilité, un tel déplacement à Alger.
La décision des juges du fond a été cassée au visa des articles 1129 et 1134 du code civil, ensemble l’article L. 1221-1 du code du travail, la Cour de cassation ayant purement et simplement écarté du débat la question de la validité de ladite clause, pour se concentrer sur le point de savoir si le déplacement refusé entrait ou non dans le cadre de l’activité habituelle du salarié.
En matière de localisation de travail, la jurisprudence fait traditionnellement référence au secteur géographique auquel appartenait le précédent lieu de travail pour déterminer si l’affectation demandée constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié ou si elle relève, au contraire, du pouvoir de direction de l’employeur, auquel cas un refus serait considéré comme fautif. Ainsi, une affectation, même temporaire, hors de ce secteur, nécessite en principe l’accord du salarié (Soc., 16 décembre 1998, pourvoi n° 96-40.227, Bull. 1998, V, n° 558).
Toutefois, le contrat de travail peut comporter certaines clauses qui modifient la donne. En effet, il est possible de fixer un lieu d’exécution du travail intangible. A l’inverse, une clause dite « de mobilité » peut élargir, au-delà du secteur géographique, l’espace au sein duquel une mutation pourra être imposée au salarié. A ce propos, et c’est sur ce point que se sont fondés les juges du fond, la jurisprudence a précisé qu’une telle clause devait définir précisément sa zone géographique d’application, sans conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Soc., 7 juin 2006, pourvoi n° 04-45.846, Bull. 2006, V, n° 209). Enfin, il est possible de prévoir contractuellement que le salarié sera amené à effectuer des déplacements temporaires hors de son lieu d’affectation habituel, sans pour autant que ce dernier en soit modifié.
Or, pour apprécier si une mutation, un déplacement est obligatoire, la jurisprudence, faisant preuve de pragmatisme, tient compte des fonctions exercées par le salarié. En effet, certains emplois impliquent par nature une certaine mobilité, ce indépendamment de toute clause de mobilité. Le contrat de travail mentionne d’ailleurs souvent cette exigence particulière. Dans une telle hypothèse, le salarié est alors tenu d’accepter le déplacement temporaire hors de son lieu d’affectation, dès lors qu’il s’inscrit dans le cadre habituel de son activité.
Ainsi, la Cour de cassation a déjà jugé qu’un consultant-cadre recruté pour sa maîtrise de la langue allemande et dont le contrat prévoyait des déplacements en province, ne pouvait refuser un déplacement professionnel en Allemagne (Soc., 21 mars 2000, pourvoi n° 97-44.851, Bull. 2000, V, n° 109). Ainsi, l’activité et les qualités professionnelles du salarié ont bien été prises en compte pour apprécier la nature de ces déplacements occasionnels et pour déterminer si le salarié disposait ou non de la possibilité de refuser ces déplacements. Par ailleurs, la chambre sociale a eu l’occasion de préciser qu’un tel déplacement occasionnel imposé au salarié, hors du secteur géographique auquel appartient son lieu de travail habituel, ne constitue pas une modification du contrat de travail subordonnée à son accord, dès l’instant où la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et si la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique une certaine mobilité géographique (Soc., 22 janvier 2003, pourvoi n° 00-43.826, Bull. 2003, V, n° 15).
Dans l’arrêt du 11 juillet dernier, la Cour de cassation a donc logiquement suivi le même raisonnement. Il entrait dans le cadre habituel de l’activité, par nature « mobile », d’un consultant international d’effectuer certains déplacements temporaires y compris à l’étranger, ce a fortiori lorsqu’il ne s’agissait que d’une simple réunion et que les parties en avaient ab initio expressément accepté le principe. Une telle hypothèse de mobilité temporaire ne requérait donc pas le consentement du salarié, dès lors qu’elle entrait dans le cadre de son activité habituelle, et ce sans égard pour l’existence ou la validité de la clause de mobilité. C’est pourquoi, après avoir qualifié d’inopérants les motifs tirés de cette dernière, la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel condamnant l’employeur. Le salarié lui ayant opposé un refus injustifié, il pouvait légitiment en tirer conséquence en prononçant son licenciement.
*Pilotes de ligne
Saisie de la compatibilité avec les dispositions des articles 2 § 5 et 6 §1 de la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 de l’article L. 421-9 du code de l’aviation civile, prévoyant la cessation obligatoire des fonctions de pilote de ligne à soixante ans, une cour d’appel, d’une part, après avoir retenu que les recommandations de l’Organisation de l’aviation civile internationale, admettaient expressément que, sous certaines conditions, l’exercice du métier de pilote de ligne pouvait se poursuivre après cet âge, ce que peu de temps après les faits litigieux le législateur avait reconnu en modifiant la législation nationale, décide exactement que si la limitation à soixante ans de l’exercice du métier de pilote dans le transport aérien public poursuivait un but de sécurité aérienne, elle n’était pas nécessaire à la satisfaction de cet objectif et, d’autre part, se référant aux travaux parlementaires établissant que la limitation à soixante ans de l’exercice du métier de pilote dans le transport aérien public permettrait l’embauche de 130 à 150 pilotes en 1995 alors que le nombre de jeunes pilotes déjà formés et sans emploi était de 1 200, en a exactement déduit que la mesure ne constituait pas un moyen approprié et nécessaire dans le cadre d’une politique de l’emploi.
Arrêt n° 1642 FS - P+B
N° 11-13.795 – C.A. Rennes, 18 janvier 2011
M. Lacabarats, Pt. – M. Béraud, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.
Dans la présente affaire, la Cour de cassation a été confrontée à un problème qui n’est pas nouveau dans le contentieux de la chambre sociale.
Il s’agit de l’application de l’article L. 421-9 du code de l’aviation civile, qui fixe à 60 ans l’âge limite pour l’exercice des fonctions de pilote. Ce même article impose, cependant, à l’employeur l’obligation de proposer un poste de reclassement au sol aux intéressés, dès lors qu’ils ont atteint cette limite d’âge.
La Cour de cassation a récemment précisé qu’était nul le licenciement d’un copilote du fait qu’il ne reposait que sur le fait que le salarié avait atteint l’âge limite de 60 ans et faute pour l’employeur d’avoir proposé un poste de reclassement au sol (Soc., 4 avril 2012, pourvoi n°11-10.706, Bull.2012, V, n° 118).
Dans la présente affaire, la Cour de cassation va encore plus loin dans son raisonnement en considérant que, bien que prévue par une disposition législative, la limitation d’âge constitue une discrimination prohibée car fondée sur l’âge.
Pour asseoir ce raisonnement la chambre sociale interprète les dispositions de l’article L. 421-9 du code de l’aviation civile sous le prisme de la Directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000.
En effet, elle juge qu’il s’agit d’une disposition qui n’est, ni indispensable à la satisfaction de l’objectif de sécurité aérienne, ni appropriée et nécessaire dans le cadre d’une politique de l’emploi.
Partant, la rupture du contrat est nulle, quand bien même elle repose sur une disposition législative en vigueur.
En effet, la Cour de cassation avait dans deux cas précédents, cassé les arrêts de cours d’appel, pour ne pas avoir fait des vérifications suffisamment approfondies sur le respect par le droit interne des dispositions du droit de l’Union. (Soc., 11 mai 2010, pourvois n°08-45.307 et 08-43.681, Bull. 2010, V, n°105).
En l’espèce, la cour d’appel a bien fait cette vérification et a constaté que les dispositions internes ne respectaient pas les dispositions du droit de l’Union, la Cour de cassation approuve les juges du fond et rejette le pourvoi, laissant ainsi aux pilotes la possibilité d’exercer leur fonction plus longuement, sous certaines conditions, afin de préserver le but de sécurité aérienne.