Source: http://evaamenedo.es/blog/2016/05/15/la-resolucion-causal-del-contrato-de-trabajo/
Timestamp: 2020-01-21 03:45:37
Document Index: 3278618

Matched Legal Cases: ['artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 32', 'artículo 50', 'artículo 41', 'artículo 26', 'artículo 50']

LA RESOLUCIÓN CAUSAL DEL CONTRATO DE TRABAJO | Foro Laboral
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El artículo 50 del TRET, recoge determinados supuestos en los que un trabajador puede instar la extinción de su contrato de trabajo. A diferencia de lo que ocurre en el caso de la dimisión, para que en estos casos la extinción de la relación laboral sea efectiva no basta con que exista una manifestación de la voluntad del trabajador en este sentido, sino que éste deberá interponer una demanda instando a la resolución de su contrato por decisión judicial.
Estamos por tanto ante una acción que no tiene efectividad automática, sino que su resultado final se supedita en todo caso a la decisión judicial adoptada a este respecto, la cual podrá derivar en:
Una ratificación judicial de la resolución contractual, que determinaría la extinción de la relación laboral con las consecuencias indemnizatorias que más adelante indicaremos.
Una desestimación de la demanda, que determinaría la no procedencia de rescisión de la relación laboral, que continuaría vigente en sus mismas condiciones.
«Algunas consideraciones previas»
Antes de entrar en el análisis de las causas que permiten la aplicación de este procedimiento me gustaría incidir en algunos aspectos relevantes en relación con el ejercicio legítimo de este tipo de acciones resolutorias.
Así, es imprescindible tener en cuenta que para que el trabajador pueda interponer la demanda es necesario que la relación laboral esté viva en ese momento.
A su vez, es importante tener presente que en tanto la resolución judicial ratificando la extinción no se produzca y la sentencia no sea firme la relación laboral continuará viva, desprendiéndose de ello que el sinalagma inherente a la relación laboral se mantiene inalterado durante ese lapso temporal, y persistiendo por tanto la obligación de prestación de servicio y de abono del salario.
Sin perjuicio de lo indicado, no es menos cierto que pueden existir casos en los que, una vez formulada la demanda por el trabajador, se exepcione a éste de la obligación de continuar la prestación de servicios.
Cabría apreciación de esta excepción, por ejemplo, en los casos en los que las condiciones de trabajo supongan un atentado contra la integridad y la dignidad del trabajador, en casos de acoso moral o sexual, o en los supuestos en los que el impago del salario es total y coloca al trabajador en una situación económica insostenible.
A estos efectos resulta interesante conocer la argumentación contenida en la STSJ Cataluña (Sala de lo Social, Sección Unica) Sentencia núm. 883/2003 de 10 febrero, en la que se aprecia la excepción a la obligación de encontrarse prestando servicios en el momento de instar la acción resolutiva para el caso de una trabajadora en situación de excedencia voluntaria.
Igualmente instructiva resulta la conclusión expresada en la STSJ de Castilla-La Mancha, (Sala de lo Social, Sección2ª) Sentencia núm. 1382/2013 de 21 noviembre, en la cual se admite el ejercicio de la acción análoga instada por una trabajadora que inmediatamente después se situó en excedencia voluntaria.
No obstante las excepciones apuntadas, en términos generales el hecho de formular una demanda amparada en el artículo 50 del TRET no legitima al trabajador para abandonar su puesto de trabajo. De producirse tal abandono el trabajador asumiría el riesgo de que pudiera llegar a determinarse la concurrencia de un supuesto de dimisión tácita si su demanda solicitando la resolución de su contrato no prosperase.
Por otra parte, no deberíamos tampoco obviar que es posible que la relación laboral pueda extinguirse por despido una vez interpuesta una demanda por el trabajador solicitando la resolución causal de su contrato. Esta circunstancia podría darse, por ejemplo, ante la comisión por el trabajador de una falta de entidad suficiente como para desencadenar un despido disciplinario, o incluso ante la concurrencia de causa para la ejecución de un despido objetivo.
Para evitar situaciones abusivas, tales como la aplicación de un despido objetivo con el único fin de abaratar el coste indemnizatorio, al ser éste inferior al que procedería en caso de confirmarse la resolución de contrato por la vía del artículo 50 del TRET, se establece una importante cautela legal.
Así, la LRJS en su artículo 32 prevé expresamente para estos casos la acumulación de acciones, la obligación de debatir y resolver ambas en orden cronológico y de tener en cuenta la influencia que despliega la solución adoptada en la primera acción a la hora de resolver la segunda. En estos términos se fundamenta la STSJ de Castilla y León, Valladolid nº 298/2014 de 26 febrero.
Finalizo este bloque de consideraciones previas con una referencia al relevante contenido de la STS de 22 de mayo de 2000 nº recurso 2180/1999. El supuesto enjuiciado versa sobre un trabajador que es despedido disciplinariamente tras instar una demanda solicitando la resolución causal de su contrato. La Sala determina que el trabajador pierde su acción para instar la resolución causal de su contrato al no estar la relación laboral viva en el momento del juicio, ya que el posterior despido disciplinario del trabajador devino firme al no haber demandado éste contra la decisión empresarial extintiva.
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«Las causas»
El ejercicio de una acción de solicitud de extinción causal de su contrato de trabajo por parte del trabajador únicamente se puede fundamentar en la concurrencia de una de las siguientes causas tasadas que recoge el artículo 50 del TRET:
a).- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del TRET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
En este caso es determinante la concurrencia no solo de la sustancialidad en la condición modificada, que debe extravasar el ejercicio legítimo del «ius variandi» empresarial, sino de la consecuencia directa de menoscabo en la dignidad del trabajador.
b).- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Es referencia obligada en este punto exponer que debemos estar ante la falta de abono de cantidades de naturaleza salarial, esto es, ajustadas a la definición de salario que contiene el artículo 26 del TRET, y no extrapolable por lo tanto a pagos pendientes de otra naturaleza tales como por ejemplo dietas o suplidos.
Resulta igualmente conveniente indicar que la doctrina viene entendiendo la concurrencia de la nota de continuidad cuando la falta de abono o el retraso en el pago se produce durante al menos tres mensualidades seguidas, debiéndose tratar en todo caso de cantidades vencidas y no controvertidas.
Cabe finalmente matizar que, conforme se recoge en la STS del 2 de diciembre de 2013 (Recurso 846/2013), la causa motivadora del incumplimiento empresarial “no se evalúa”, es decir, que a los efectos de determinar la procedencia o no de la resolución contractual solicitada no se entra a valorar si existe o no una culpabilidad empresarial, si el impago o retraso tiene justificación o se sustenta en alguna causa económica, situación concursal… etc.
Por lo tanto, a los efectos de determinar la procedencia o no de la resolución causal del contrato de trabajo, únicamente se debe constatar por parte del juzgador que el hecho alegado se haya producido y que el referido incumplimiento persista en el momento en el que la demanda se haya formulado, resultando incluso irrelevante que el empresario haya regularizado la situación tras la formulación de la demanda y con carácter previo a la celebración del juicio.
c).- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 del TRET, siempre y cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Hablamos por tanto no solo de un incumplimiento, sino de la necesaria concurrencia de la nota de gravedad y culpabilidad por parte del empresario. Este tercer grupo de causas se conforma como un «cajón de sastre» en el que es frecuente encontrarnos con la alegación a la comisión por parte del empresario de incumplimientos graves en materia de prevención de riesgos laborales, tales como, por ejemplo, la no adopción de medidas adaptativas del puesto de trabajo, la ausencia de evaluación de riesgos laborales, o la falta de medidas preventivas en caso de acoso moral, aunque este último supuesto suele también confluir con la alegación a la existencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo que menoscaban la dignidad del trabajador .
«Las consecuencias»
En el caso de que judicialmente se estime como causa justa la formulada en la demanda se producirá la extinción de la relación laboral con las siguientes consecuencias:
En todo caso se establecerá la obligación para el empresario de abonar al trabajador la indemnización equivalente a la legalmente establecida para el despido improcedente, aunque también, dependiendo del caso, se podrá establecer una obligación de abonar al trabajador una indemnización adicional de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales.
En lo que respecta a las rescisiones causales motivadas por impago de salarios, se prevé la acumulación de acciones por reclamación de cantidad. Consecuentemente, se podrá añadir a la obligación de abono de los importes indemnizatorios la de regularizar el pago de los importes salariales pendientes más su correspondiente recargo de mora.
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2 respuestas a LA RESOLUCIÓN CAUSAL DEL CONTRATO DE TRABAJO
Bufetejuristaslaboralistas dijo:
28 mayo, 2016 en 11:25 am
Muy interesante artículo a nivel técnico jurídico.