Source: https://bartolomebriones.com/es/news/disputas-febrero-2019
Timestamp: 2019-04-19 20:36:18
Document Index: 278076187

Matched Legal Cases: ['artículo 1', 'artículo 22', 'artículo 18', 'artículo 88', 'artículo 88', 'artículo 14']

Disputas Febrero 2019 - Bartolome & Briones
Falsos autónomos: medidas antifraude laboral y sanción ad hoc
El derecho a la desconexión digital: un nuevo paso hacia la conciliación familiar y laboral
La figura del “falso autónomo” es noticia a día de hoy. No solo por casos mediáticos como Deliveroo o Uber, sino por ser una de las prácticas fraudulentas más habituales en el ámbito de las relaciones laborales, con una cifra estimada de entre 100.000 y 200.000 casos en España.
I. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR FALSO AUTÓNOMO?
Un falso autónomo es aquella persona que, cumpliendo con las notas características de una relación laboral ordinaria, está encuadrada fraudulentamente en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA). Tal circunstancia comporta para la empresa un ahorro en los costes a corto plazo, pero también un riesgo de graves consecuencias económicas.
Las referidas notas características de una relación laboral están establecidas en el artículo 1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
Voluntariedad: la prestación de servicios se realiza voluntariamente por parte del empleado.
Retribución: en función del tiempo dedicado a la prestación de servicios y no al resultado final del trabajo encomendado es una nota definitoria de la relación laboral ordinaria.
Ajenidad: el empleado es ajeno a los frutos, riesgos, organización y recursos.
Dependencia: se trata de la nota más significativa para determinar la laboralidad de una relación jurídica. La prestación de servicios se desarrolla dentro del ámbito de dirección y organización del empresario.
En ocasiones, la distinción entre una relación laboral ordinaria y una de falso autónomo resulta confusa, siendo elementos distintivos de la existencia de un falso autónomo los que se enumeran a continuación:
Los horarios vienen determinados por el empleador.
El empleado presta sus servicios con los medios materiales de la empresa.
La retribución es regular y por una cuantía fija.
El empleador da instrucciones al empleado acerca de sus funciones.
Integración del empleado en el organigrama de la empresa.
La prestación de servicios se lleva a cabo en las instalaciones de la empresa.
No obstante, deberán analizarse las circunstancias de cada situación concreta para determinar si se trata de una correcta relación jurídica entre empresario y autónomo o si, por el contrario, nos encontramos ante una relación laboral fraudulenta.
II. CONSECUENCIAS DE LA CALIFICACIÓN COMO FALSO AUTÓNOMO
Tal y como se ha indicado, el reconocimiento de la existencia de una relación laboral encubierta mediante la figura del falso autónomo puede comportar una serie de consecuencias negativas para la empresa:
En caso de terminación de la relación laboral, el empleado puede reclamar frente a la empresa ante la Jurisdicción Social por la improcedencia o nulidad del despido, así como reclamar por las cantidades que hubieran podido derivarse de la existencia de una relación laboral de carácter ordinario.
Así pues, la calificación del despido como improcedente permitirá a la empresa optar entre (1) la readmisión del empleado, abonándole los salarios de tramitación desde la fecha del despido y hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia, o (2) el abono de la indemnización por despido improcedente, consistente en una cantidad equivalente a 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por mes los periodos de tiempo inferiores a un año. En el caso de que la relación laboral fuera anterior al 12 de febrero de 2012, deberá abonar la cantidad equivalente a 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades hasta el día 12 de febrero de 2012, y de 33 días de salario por año de servicio desde esa fecha en adelante.
En cambio, la calificación del despido como nulo obligará a la empresa a efectuar la inmediata readmisión del empleado con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido y hasta el día de la readmisión, sin perjuicio de la posibilidad de ser condenada a una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados al empleado.
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante, LISOS) prevé como una infracción grave el hecho de no solicitar el alta en la Seguridad Social de los empleados que ingresen al servicio de la empresa, estableciendo una sanción económica consistente en multas que oscilan desde los 3.126 hasta los 6.250 Euros en su grado mínimo, desde los 6.251 hasta los 8.000 Euros en su grado medio y desde los 8.000 hasta los 10.000 Euros en su grado máximo. Las anteriores sanciones se impondrán por cada uno de los empleados afectados.
La Seguridad Social podrá reclamar a la empresa el pago de las cotizaciones no abonadas por un periodo de 4 años. Adicionalmente, el incumplimiento del pago de las cuotas que por todos los conceptos recauda la Tesorería General de la Seguridad Social se traduce en una infracción de carácter muy grave, sancionada de conformidad con la LISOS, con multa, en su grado mínimo del 100,01% al 115% del importe de las cuotas de Seguridad Social y demás conceptos de recaudación conjunta no ingresados, incluyendo recargos, intereses y costas; con multa en su grado medio del 115,01% al 130%; y multa en su grado máximo del 130,01% al 130%.
III. NOVEDADES EN MATERIA DE DETECCIÓN Y SANCIÓN DEL FALSO AUTÓNOMO
Tanto Inspección de Trabajo como el Gobierno han introducido recientemente medidas para tratar de erradicar, o al menos detectar y minorar, la cantidad de falsos autónomos.
Por un lado, en el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el período 2018-2020 se han previsto las siguientes líneas de actuación:
1) Elaboración de protocolos y guías de actuación que permitan la detección de aquel trabajo desarrollado por falsos autónomos.
2) Establecimiento conjunto de un nuevo sistema de detección mediante cruce de datos con la Agencia Estatal de Administración Tributaria y la Tesorería General de la Seguridad Social.
3) Diseño de un sistema para la búsqueda de empresas interpuestas que promueven habitualmente esta tipología de fraude.
Por otro lado, mediante el Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, se ha introducido un nuevo apartado en el artículo 22 de la LISOS, concediendo la categoría de infracción grave a la comunicación de la baja en un régimen de la Seguridad Social de empleados por cuenta ajena si estos continúan con la misma actividad laboral o mantienen idéntica prestación de servicios, sirviéndose para ello de un alta indebida en un régimen de empleados por cuenta propia.
La nueva infracción grave tiene prevista una sanción, por cada empleado asalariado traspasado fraudulentamente al régimen de autónomos, consistente en multa, en su grado mínimo, de 3.126 a 6.250 Euros, en su grado medio, de 6.251 a 8.000 Euros y, en su grado máximo, de 8.001 a 10.000 Euros.
Esta medida tiene por objeto evitar la creación de nuevos falsos autónomos y, concretamente, surge como consecuencia de que la base mínima de cotización de los autónomos se haya situado por debajo de la base mínima del régimen general, lo que sin duda podría incentivar la utilización de dicha figura.
Por David García-Feliu
No cabe la menor duda de que las nuevas tecnologías tienen un gran impacto no solo en la sociedad en general, sino también en las relaciones laborales, obligando a una constante adaptación, tanto de la legislación y jurisprudencia como de la propia concepción de los operadores jurídicos.
A tal efecto, con la entrada en vigor el 7 de diciembre de 2018 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se introducen diversas medidas novedosas en el ámbito laboral con el objeto de, tal y como expone la propia Ley, reconocer y garantizar un elenco de derechos digitales de los ciudadanos conforme al mandato establecido en el artículo 18.4 de la Constitución Española.
Concretamente, en el artículo 88 de la referida Ley Orgánica se regula y reconoce por primera vez en España el derecho a la desconexión digital de los empleados fuera del horario de trabajo, a los efectos de respetar su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como su derecho a la intimidad personal y familiar.
No obstante, el derecho a la desconexión digital no es absoluto, ya que deberá ejercitarse atendiendo a la naturaleza y objeto de la relación laboral, estando asimismo condicionada su aplicación a lo que se establezca en la negociación colectiva o, en defecto de esta, a lo acordado entre la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores.
En ese sentido, en el mismo artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales se establece que el empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, deberá elaborar una política interna dirigida a sus empleados en la cual definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión, así como las acciones encaminadas a la formación y sensibilización de todo el personal acerca del uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
Adicionalmente, se realiza una especial mención a la necesidad de preservar el derecho a la desconexión digital para los empleados que presten servicios total o parcialmente mediante la modalidad de trabajo a distancia o en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
Así pues, el derecho a la desconexión digital se incorpora al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores a través un nuevo artículo, el 20 bis, el cual prevé lo siguiente:
Del mismo modo, el derecho a la desconexión digital se reconoce para los empleados públicos mediante la incorporación de la letra j) bis, en el artículo 14 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
Pues bien, en ese sentido, la regulación en materia laboral sobre la nueva realidad del uso informático debe ser complementada con el desarrollo de políticas internas y cláusulas contractuales en las que se definan correctamente los límites de la conocida como desconexión digital.
No obstante, en ningún caso pueden entenderse las comunicaciones de la empresa dirigidas al empleado como una prohibición rotunda, ya que en múltiples ocasiones la naturaleza del puesto de trabajo justifica por si misma la ponderación y uso proporcional del derecho a la desconexión digital. Algunos casos frecuentes son los de aquellos empleados que debido al desarrollo de sus trabajos en régimen de guardia localizable deben mantener activos sus dispositivos de localización para, llegado el momento, poder cubrir una necesidad extraordinaria de la empresa (y que van asociados a una determinada compensación económica).
En este caso, se considera la regulación al respecto de la desconexión digital como un principio inspirador en las relaciones laborales que debe permitir a aquellos empleados que desarrollan funciones en horarios ordinarios de trabajo, poner una limitación en el acceso y disponibilidad a sus obligaciones profesionales.
Con anterioridad a la presente novedad legislativa, algunas de las grandes empresas ya habían introducido en sus correspondientes Convenios Colectivos o Acuerdos de Empresa regulación al respecto para garantizar el adecuado disfrute del descanso de sus empleados.
Una vez ha trascendido la aplicación efectiva de la desconexión digital, son muchas las empresas que han decidido implementar en sus políticas internas bases en lo referente a la conciliación familiar y laboral que eviten el desgaste informático de sus empleados.
En los últimos años, lo cierto es que se han experimentado altos niveles de estrés y supuestos de burn out en trabajos especialmente vinculados a puestos de oficina cualificados que exigen un alto grado de coordinación y seguimiento. A todo ello, debe sumarse el hecho de que al igual que en otros aspectos sociales, la globalización y el factor internacional de los negocios, comporta inevitablemente que un gran número de profesionales en activo deba adaptar su disponibilidad a los distintos horarios de clientes, superiores jerárquicos, colaboradores, proveedores, etc.
En ese sentido, el derecho a la desconexión digital de los empleados no debe entenderse como una limitación para la dirección de las empresas, a quienes resulta aplicable, sino también como una herramienta para mejorar los niveles de productividad vinculados a un mejor clima laboral y establecer unas dinámicas positivas dentro de la organización. Asimismo, el hecho de delimitar la jornada laboral de los empleados es un factor esencial para evitar la pérdida de eficiencia y eficacia de los recursos humanos que desarrollan la actividad profesional concreta.