Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/rovne-zachazeni-se-zamestnanci-pri-prechodu-prav-a-povinnosti
Timestamp: 2019-12-14 11:33:51+00:00
Document Index: 4298812

Matched Legal Cases: ['§ 338', '§ 1', '§ 1', '§ 16', '§ 110', 'de lege ferenda', '§ 338', '§ 338']

Bulletin advokacie, odborný právnický portál | Rovné zacházení se zaměstnanci při přechodu práv a povinností
Rovné zacházení se zaměstnanci při přechodu práv a povinností
autor: JUDr. Lada Jouzová, Ph.D.
S problematikou zachování shodných pracovních podmínek převáděných zaměstnanců při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 odst. 2 zákoníku práce (dále zák. práce) souvisí otázka rovného zacházení před přechodem a po přechodu. Pokud se pracovněprávní nároky převáděných zaměstnanců liší od nároků stávajících zaměstnanců nabyvatele, vyvstává otázka, zda tímto rozdílným zacházením nedochází k porušení zásady rovnosti.
se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace je jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů, které vyjadřují smysl a účel zák. práce [§ 1a odst. 1 písm. e) zák. práce]. Zároveň se jedná o zásadu, která spolu s dalšími zásadami chrání veřejný pořádek (§ 1a odst. 2 zákoníku práce). Tato zásada je dále rozvinuta např. v § 16 zák. práce, kde se stanoví, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Ustanovení § 110 odst. 1 zák. práce potom konkrétně hovoří o povinnosti zaměstnavatele poskytovat všem zaměstnancům za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejnou mzdu, plat nebo odměnu. Další odstavce tohoto ustanovení potom vymezují hlediska, podle kterých se posuzuje, zda se jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Dva typy zaměstnanců
V důsledku této skutečnosti u přejímajícího zaměstnavatele může nastat situace, že zde vzniknou dva typy zaměstnanců. Prvním z nich jsou ti, co přešli, a druhým jsou stávající zaměstnanci. Tyto dvě skupiny zaměstnanců mohou mít rozdílný právní režim, odlišná práva a povinnosti, i když budou vykonávat stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Jiný právní režim se může projevovat v rozdílné úpravě pracovních, mzdových (výše mzdy či jiné odměny za práci atd.) či jiných podmínek zaměstnanců, nároků nebo v poskytování různých zaměstnaneckých benefitů atd. Dochází tak k nerovnému zacházení s přecházejícími zaměstnanci a stávajícími zaměstnanci přejímajícího zaměstnavatele.
1. přecházející zaměstnanci budou mít „lepší“ právní postavení (pracovní a mzdové podmínky a nároky) než stávající zaměstnanci přejímajícího zaměstnavatele, nebo
2. stávající zaměstnanci přejímajícího zaměstnavatele budou mít „lepší“ právní postavení (pracovní a mzdové podmínky a nároky) než přecházející zaměstnanci.
Zároveň je třeba poznamenat, že v některých případech může v praxi činit obtíže určit, která práva a povinnosti jsou „lepší“ a která „horší“. U práv a nároků vyjádřených finanční částkou problém nebude (např. mzda, odměna atd.), obtížné může být určení, zda je výhodnější ten nebo onen benefit, dále skoro nemožné bude stanovení „výhodnosti“ např. formy pracovní doby (pevná, nebo pružná) nebo způsobu stravování (jídelna, nebo stravovací poukázky) atd.
Smyslem právní úpravy přechodu práv a povinností je to, aby u přecházejících zaměstnanců nedošlo ke zhoršení jejich postavení. Pokud přechodem dojde k situaci, že tito zaměstnanci budou mít lepší postavení než stávající zaměstnanci přejímajícího zaměstnavatele, je otázkou, zda zaměstnavatel bude povinen srovnat podmínky obou skupin zaměstnanců, aby nedocházelo k nerovnému zacházení, nebo zda bude oprávněn tuto odlišnou úroveň pracovních podmínek ponechat. Zhoršit podmínky přecházejících zaměstnanců na úroveň stávajících zaměstnavatel oprávněn nebude, protože by snížil úroveň podmínek přecházejících zaměstnanců oproti úrovni, kterou tito zaměstnanci měli u původního zaměstnavatele, a tím by porušil zásadu zachování práv při přechodu (zaměstnavatel nicméně zhoršit pracovní podmínky zaměstnanců může, ovšem důvodem takové změny nesmí být samotný přechod práv a povinností).
V úvahu tedy přichází zlepšit úroveň stávajících zaměstnanců na úroveň přecházejících zaměstnanců. Toto řešení se jeví jako vhodné a v souladu se zásadou rovného zacházení. Takové jednání zaměstnavatele ovšem není v praxi běžné, zaměstnavatelé většinou pouze zachovávají přejaté pracovní podmínky u přecházejících zaměstnanců. Za této situace, kdy zaměstnavatel ponechá rozdílnou úroveň v pracovních podmínkách, vyvstává otázka, zda je porušena zásada rovného zacházení vůči stávajícím zaměstnancům, či nikoli.
Rozdílnost mezi jednotlivými zaměstnanci
je možná, ovšem taková výjimka z obecného principu rovného zacházení musí vyplývat buď z právního předpisu, nebo z věcného důvodu, který spočívá v povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný. Pouze těmito důvody mohou zaměstnavatelé zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, a to včetně odměňování práce a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Důvod nerovného zacházení tak může spočívat např. v zákazu určitých druhů práce těhotným ženám či ženám, v potřebě splnit kvalifikační předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy atd.[1];[2]
Na základě výše uvedeného lze konstatovat, že v případě uvedeném pod bodem 1. nerovné zacházení vyplývá z právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů – z právního předpisu (zák. práce), a tudíž je taková nerovnost mezi přecházejícími a stávajícími zaměstnanci přípustná. Zaměstnavatel tedy nebude muset v tomto případě dorovnávat úroveň v pracovních podmínkách obou skupin zaměstnanců. Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace zde ustupuje do pozadí a přednost dostává princip zachování práv zaměstnanců při převodu zaměstnavatele.
Jiná situace ovšem bude v případě, kdy přecházející zaměstnanci budou mít u nového zaměstnavatele horší postavení, než stávající zaměstnanci tohoto zaměstnavatele (i když budou vykonávat stejnou práci nebo práci stejné hodnoty), tedy soubor přenesených práv a nároků přecházejících zaměstnanců bude méně výhodný než soubor práv a nároků požívaných stávajícími zaměstnanci přejímajícího zaměstnavatele. Zák. práce výslovně nestanoví, že je zaměstnavatel povinen zajistit u přejatých zaměstnanců stejné pracovní podmínky, resp. ne horší, než mají (nebo by měli) srovnatelní zaměstnanci u tohoto zaměstnavatele (na rozdíl např. od právní úpravy agenturního zaměstnávání, kde zák. práce výslovně stanoví, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance agenturou práce nesmí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance).
Zde opět vyvstává otázka, zda přejímající zaměstnavatel bude muset vyrovnat úroveň obou skupin zaměstnanců, nebo zda bude možné ponechat různou úroveň v pracovních podmínkách přecházejících a stávajících zaměstnanců, která vznikla v důsledku přechodu.
Odstranění nerovnosti
Autorka v tomto případě (uvedeném pod bodem 2.) nesouhlasí s většinou odborné teorie, že se zde jedná o dovolenou nerovnost založenou samotným zákonem (který dává přednost zachování práv přecházejících zaměstnanců před rovným zacházením se všemi zaměstnanci téhož zaměstnavatele), a tudíž přípustnou (na rozdíl od případu uvedeného pod bodem 1.). Rozdílnost pracovních podmínek je potřeba u obou kategorií zaměstnanců v zájmu ochrany zaměstnanců dotčených převodem odstranit a zaměstnavatel by měl přistoupit k úpravě těchto podmínek.
Pokud by zaměstnavatel nebyl povinen srovnat práva a nároky přecházejících zaměstnanců na výhodnější úroveň jeho stávajících zaměstnanců, znamenalo by to, že právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, která má přecházejícím zaměstnancům poskytovat náležitou ochranu, by přecházejícím zaměstnancům ve svém důsledku bránila v tom, aby jejich pracovní podmínky byly stejně tak výhodné, jako pracovní podmínky jiných zaměstnanců u přejímajícího zaměstnavatele. Účelem právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je zachování práv přecházejících zaměstnanců, a to tak, že přechod nepovede ke zhoršení podmínek přecházejících zaměstnanců. Kdybychom připustili možnost zachovat rozdílnou úroveň v pracovních podmínkách obou skupin zaměstnanců, právní úprava přechodu by vedla k tomu, že by stavěla přecházející zaměstnance do horšího postavení oproti stávajícím zaměstnancům přejímajícího zaměstnavatele, a ve svém důsledku tak zhoršovala jejich postavení.[3]
Přestože právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle zák. práce nestanoví výslovně povinnost přejímajícího zaměstnavatele zajistit, aby práva a nároky přecházejících a stávajících zaměstnanců byly srovnatelné, tuto povinnost přejímajícího zaměstnavatele dovodíme z obecné zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace. Její neuplatnění nelze v tomto případě právně ani jinak odůvodnit.
Pokud shrneme obě výše uvedené situace, lze konstatovat, že v případě lepšího postavení přecházejících zaměstnanců oproti stávajícím zaměstnancům přejímající zaměstnavatel nemá povinnost dorovnat úroveň pracovních podmínek jeho stávajících zaměstnanců na úroveň pracovních podmínek přecházejících zaměstnanců, neboť tato nerovnost vyplývá ze zákona a je odůvodněná. Naproti tomu v případě horšího postavení přecházejících zaměstnanců oproti stávajícím zaměstnancům přejímající zaměstnavatel má povinnost nestejnou úroveň pracovních podmínek dorovnat, aby dodržel zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace.
Autorka vzhledem k tomu, že řešení uvedených situací je sporné, se domnívá, že by bylo vhodné, aby zák. práce nebo jiný zákon ČR de lege ferenda upravil jednoznačně, jak k takové nerovnosti v pracovních podmínkách, která vznikla důsledkem přechodu, přistupovat.
Autorka JUDr. Lada Jouzová, Ph.D. je absolventkou doktorandského studia na Právnické fakultě Univerzity Karlovy v Praze.
[1] J. Jakubka: Rovné zacházení a diskriminace v práci, Práce a mzda č. 6/2009, str. 36.
[2] K. Jirkovská: Důvod přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle § 338 odst. 2 zákoníku práce, rigorózní práce, Univerzita Karlova v Praze, Právnická fakulta, Praha 2015, str. 38.
[3] K. Jirkovská: Důvod přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle § 338 odst. 2 zákoníku práce, rigorózní práce, Univerzita Karlova v Praze, Právnická fakulta, Praha 2015, str. 40.