Source: https://www.advocado.de/ratgeber/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/arbeitsvertrag-pruefen-lassen.html
Timestamp: 2019-09-17 00:29:06
Document Index: 306298632

Matched Legal Cases: ['§ 311', '§ 2', '§ 622', '§ 18', '§ 307', '§ 17']

▷ Arbeitsvertrag prüfen lassen: nachteilige Klauseln ausschließen
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Immer aktuell – letzte Aktualisierung am 13.12.2018
13.12.2018 13:32 von Julia Pillokat (jur. Redaktion)
Warum man einen Arbeitsvertrag prüfen lassen sollte
Arbeitsvertrag prüfen lassen: Worauf Sie unbedingt achten sollten!
Inhaltsvorschriften & notwendige Klauseln
Unzulässige & nachteilige Klauseln
Tipp: juristische Expertise für einen auf Sie & Ihre Interessen zugeschnittenen Arbeitsvertrag
In diesem Beitrag erfahren Sie u. a., warum Sie von einem spezialisierten Anwalt Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen sollten, welche Regelungen unbedingt Bestandteil des Vertrages sein sollten und welche Klauseln unzulässig sind.
► Sie wollen Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, um unzulässige oder für Sie nachteilige Klauseln auszuschließen? Kontaktieren Sie uns für ein kostenfreies und unverbindliches Erstgespräch mit unserem Anwalt für Arbeitsrecht.
► Im Rahmen dieses Erstgesprächs erläutern wir Ihnen alle relevanten gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverträge und auf welche Klauseln in Ihrem Interesse unbedingt verzichtet werden sollte. Für den Fall, dass Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen wollen, stellen wir Ihnen alle damit zusammenhängenden Kosten transparent dar – damit Sie jedes Kostenrisiko ausschließen können. Sie entscheiden anschließend, ob Sie uns mit der Prüfung Ihres Arbeitsvertrages beauftragen.
1. Warum man einen Arbeitsvertrag prüfen lassen sollte
Arbeitsverträge regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und -gebern im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Da für solche Verträge Gestaltungsfreiheit besteht, sind diese nicht immer einwandfrei. Um auszuschließen, dass
ein Arbeitsvertrag gegen geltendes Recht verstößt und damit nichtig ist,
Vertragsinhalte fehlen oder
einzelne Klauseln den Arbeitnehmer benachteiligen,
sollte dieser seinen Arbeitsvertrag prüfen lassen, bevor er ihn unterzeichnet.
Eine lohnende Investition zur Vermeidung finanzieller Nachteile:
Häufig greifen Arbeitgeber bei der Erstellung von Arbeitsverträgen auf Mustervorlagen zurück. Viele dieser Vorlagen werden allerdings nicht den gesetzlichen Vorgaben zum Arbeitnehmerschutz gerecht – und benachteiligen den Arbeitnehmer beispielsweise bezüglich der Anrechnung von Überstunden erheblich. Mit einer Prüfung des Arbeitsvertrages lassen sich finanzielle Nachteile und für den Arbeitnehmer ungünstige Klauseln vermeiden – damit verbundene Kosten sind daher als Investition in die Interessen von Arbeitnehmern wahrenden Arbeitsvertrag zu betrachten.
Es kann für Arbeitnehmer auch sinnvoll sein, einen bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag prüfen zu lassen. So können unzulässige oder nachteilige Klauseln identifiziert und deren Anpassung auf Grundlage einer rechtssicheren Argumentation erwirkt werden.
Welche Vorschriften Arbeitsverträge erfüllen müssen, welche Klauseln unbedingt enthalten sein sollten und welche nicht, erläutern wir Ihnen im nächsten Kapitel.
LINK-TIPP: Sie sind Geschäftsführer und möchten wissen, welche Vorschriften Ihr Arbeitsvertrag erfüllen muss und welche Klauseln Sie benachteiligen könnten? Diese und alle anderen Fragen beantworten wir Ihnen in unserem Beitrag zum Thema Arbeitsvertrag Geschäftsführer.
2. Arbeitsvertrag prüfen lassen: Worauf Sie unbedingt achten sollten!
Zwar gilt für Verträge laut § 311 BGB Gestaltungsfreiheit – dieser sind aber in Bezug auf Arbeitsverträgen durch § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) Grenzen gesetzt. Wir erläutern Ihnen jetzt, welche Inhaltsvorschriften zu beachten, welche Klauseln notwendig und welche Regelungen mit Vorsicht zu genießen sind.
2.1 Inhaltsvorschriften & notwendige Klauseln
Folgende Inhalte muss ein Arbeitsvertrag auf jeden Fall haben:
Namen & Adressen von Arbeitgeber & -nehmer,
Beginn & Dauer des Arbeitsverhältnisses,
Arbeitsort – wenn eine mögliche Versetzung vereinbart wurde, ist ein Hinweis hierzu notwendig,
Hinweis auf die geltenden Dienstvereinbarungen,
Ort & Datum der Vertragsschließung sowie
Unterschrift des Arbeitgebers & -nehmers.
Welche dieser Inhalte sich als problematisch erweisen können, wenn man einen Arbeitsvertrag prüfen lassen möchte, und wie die Interessen des Arbeitnehmers am besten in den vertraglichen Regelungen berücksichtigt werden können, erläutern wir Ihnen jetzt ausführlicher.
Der Arbeitsvertrag muss die Position, Aufgaben und Befugnisse des Arbeitnehmers konkret benennen. Man sollten in diesem Zusammenhang den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um auszuschließen, dass
diese Tätigkeitsbeschreibung nicht durch Weisungsklauseln oder Versetzungsrechte eingeschränkt wird,
eine zu genaue Beschreibung der Aufgaben des Arbeitnehmers eine betriebsbedingte Kündigung erleichtert und
nicht erfasste Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers aufgrund eines etwaigen Interessenskonfliktes zu Abmahnung oder Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen.
LINK-TIPP: Erhalten Arbeitnehmer z. B. aufgrund einer im Arbeitsvertrag nicht erfassten Nebentätigkeit eine Abmahnung, stehen ihnen verschiedene juristische Optionen zur Verfügung. Welche das sind, erläutern wir Ihnen in unserem Beitrag zum Thema Abmahnung im Arbeitsrecht.
Im Arbeitsvertrag muss die Vertragsdauer konkret benannt werden – bei einem befristeten Arbeitsverhältnis das Ende des Arbeitsverhältnisses. Ist die Anstellung mit der Erreichung eines konkreten Ziels verbunden, muss dieses Projektziel genau beschrieben werden, um ein aus Arbeitnehmersicht zu frühzeitiges Ende des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden.
Rechtlich relevant ist zudem, ob der befristete Arbeitsvertrag an einen Sachgrund – z. B. eine Schwangerschafts- oder Krankheitsvertretung, ein einmaliges Event oder eine Promotion – gebunden ist. Daraus ergibt sich, in welchem Umfang der Arbeitsvertrag verlängert werden kann. Außerdem sollte der Arbeitnehmer im Hinblick auf den Sachgrund des Arbeitsvertrages prüfen lassen, ob dieser hinreichend begründet ist. Ist dies nicht der Fall, kann ein Anspruch auf eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses entstehen.
Vorsicht bei Probezeit & Befristung von Arbeitsverhältnissen!
Will man einen Arbeitsvertrag prüfen lassen, ist unbedingt auszuschließen, dass die Befristung einer etwaigen Probezeit nicht der Befristung des Arbeitsverhältnisses entspricht. Dies könnte dazu führen, dass der Arbeitgeber den Angestellten mit Ablauf der Probezeit ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist entlassen kann – was eine grobe Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen würde.
Die Kündigungsfristen für eine Kündigung von Arbeitnehmern sind durch § 622 BGB geregelt und sollten im Arbeitsvertrag unbedingt Berücksichtigung finden. Festangestellte können mit einer Frist von mindestens vier Wochen gekündigt werden – diese verlängert sich, je länger der Mitarbeiter dem Unternehmen angehört, auf bis zu sieben Monate. Möchte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden, muss er eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen einhalten.
LINK-TIPP: Einen Überblick über im Rahmen der Kündigung einzuhaltende Fristen geben wir Ihnen in unserem Beitrag zum Thema Kündigungsfristen. Ausführlichere Informationen zur abweichenden Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit finden Sie in unserem Beitrag über die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit.
Um die Regelungen zur Kündigungsfrist zum Vorteil des Arbeitnehmers zu gestalten, sollte darauf geachtet werden, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber möglichst lang und die Frist für den Arbeitnehmer möglichst kurz ist. So sichert sich der Arbeitnehmer beispielsweise eine längere Lohnfortzahlung bei einer unerwarteten Kündigung, wenn er den Arbeitsvertrag prüfen lässt. Andererseits ist so sichergestellt, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen auf eigenen Wunsch schnell verlassen kann und nicht noch monatelang zur Weiterarbeit verpflichtet ist.
Arbeitszeit sowie Überstunden- und Pausenregelung
Die Arbeitszeit für Vollzeit-Angestellte ist auf 40 Stunden pro Woche festgelegt und darf nicht überschritten werden. Der Arbeitnehmer sollte dennoch auch hinsichtlich der Arbeitszeit den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um unnötige Mehrarbeit auszuschließen. Denn enthält der Arbeitsvertrag z. B. die Regelung, dass die Arbeitszeit sich „nach betrieblichen Erfordernissen richtet“, unterliegt der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang den Weisungen des Arbeitgebers – erhebliche Mehrarbeit kann die Folge sein. Will der Arbeitnehmer Arbeit an Wochenenden ausschließen, so ist auch diese Regelung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
Auch bezüglich der Überstundenregelung gibt es Vorgaben. So kann der Arbeitsvertrag unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber festlegen möchte, dass sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Denn die über die 40 Stunden hinausgehende Arbeitszeit ist entweder durch zusätzliche Vergütung oder Freizeit auszugleichen. Insofern sollte der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um sicherzustellen, dass der Arbeitgeber nicht unentgeltliche Mehrarbeit verlangen kann.
Achtung – Sonderregelungen für leitende Angestellte:
Für leitende Angestellte gelten im Hinblick auf die Arbeitszeit- und Überstundenregelung laut § 18 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) abweichende Regelungen. Auch die Bestimmungen des Betriebsverfassungs-, Personalvertretungs- und Kündigungsschutzgesetzes gelten nur eingeschränkt oder gar nicht für leitende Angestellte. Insofern sollte ein Arbeitnehmer gerade vor Beginn einer leitenden Tätigkeit seinen Arbeitsvertrag prüfen lassen, um sicherzustellen, dass dieser seine Interessen angemessen berücksichtigt.
LINK-TIPP: Welche Pausenregelungen ein Arbeitsvertrag enthalten darf und welche nicht, erläutern wir Ihnen in unserem Beitrag zum Thema Pausenzeiten.
Das im Vorstellungsgespräch verhandelte Gehalt sowie etwaige Sonderzahlungen müssen im Arbeitsvertrag korrekt und mit dem genauen Auszahlungsdatum aufgeführt werden, um diesbezüglich Rechtssicherheit zu haben und späteren Meinungsverschiedenheiten vorzubeugen. Etwaige Sonderzahlungen sollten nicht einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsbehalt unterliegen. Hiermit würde der Arbeitgeber durchsetzen, dass die Boni auf freiwilliger Basis gezahlt werden – und im schlimmsten Fall überhaupt keine Sonderzahlungen leisten.
Bei einer 5-Tage-Woche hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Mindesturlaub von 20 Werktagen im Jahr. Je nachdem, ob der Beschäftigte mehr oder weniger arbeitet, ergibt sich daraus ein entsprechend abweichender Urlaubsanspruch. Der Arbeitnehmer sollte daher den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um sicherzugehen, dass ihm der gesetzliche Urlaubsanspruch auch vertraglich zugesichert wird.
LINK-TIPP: Sie wurden gekündigt und sind sich unsicher, welchen Urlaubsanspruch Sie noch haben? Alle damit zusammenhängenden Fragen beantworten wir Ihnen in unseren Beiträgen zu den Themen Urlaubsanspruch nach Kündigung und Resturlaub bei Kündigung.
Der Arbeitsort sollte genau im Arbeitsvertrag benannt werden. Diesbezüglich sollte der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um ggf. gegen eine ihn benachteiligende Versetzungsklausel vorgehen zu können. Diese räumliche Versetzungsbefugnis kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Mitarbeiter deutschlandweit einzusetzen und zu einem Umzug zu zwingen.
Vorteilhafter Arbeitsvertrag dank juristischer Expertise:
Es kann auch zum Nachteil für den Arbeitnehmer sein, wenn eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag fehlt. Kündigt der Arbeitgeber ihm betriebsbedingt, wird der Arbeitnehmer nämlich aufgrund der fehlenden Versetzungsklausel nicht bei der Sozialauswahl zur Versetzung in Betracht gezogen.
Deshalb sollte der Mitarbeiter von einem erfahrenen und spezialisierten Anwalt den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um Risiken und Folgen einer Versetzungsklausel abzuschätzen. Besteht in diesem Zusammenhang Handlungsbedarf, kann der Anwalt mit einer rechtssicheren Argumentation eine Nachverhandlung des Arbeitsvertrages erreichen.
Neben diesen notwendigen Klauseln begegnen in Arbeitsverträgen zahlreiche unzulässige Inhalte und Klauseln, die den Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen oder ihn benachteiligen könnten. Auf welche dieser Klauseln in einem Arbeitsvertrag unbedingt verzichtet werden sollte, erläutern wir Ihnen jetzt.
► Sie wollen Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen und mit anwaltlicher Expertise unzulässige oder für Sie nachteilige Klauseln ausschließen? Kontaktieren Sie uns für ein kostenfreies und unverbindliches Erstgespräch mit einem unserer spezialisierten Anwälte. Schildern Sie dafür bitte hier Ihr Anliegen.
2.2 Unzulässige & nachteilige Klauseln
Verstoßen arbeitsvertragliche Regelungen gegen geltendes Recht, so ist die jeweilige Klausel oder auch der Arbeitsvertrag im Ganzen ungültig. So dürfen die Klauseln eines Arbeitsvertrages z. B. nicht gegen
Bestimmungen des Arbeitsschutzes,
die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sowie
verstoßen. Auch darf der Arbeitsvertrag nicht unter Drohung, Täuschung oder Irrtum unterzeichnet worden sein – andernfalls kann er angefochten werden.
Neben dem offensichtlichen Verstoß gegen geltendes Recht, der den Arbeitsvertrag nichtig machen kann, gibt es einige Klauseln, die zwar zulässig sind, sich jedoch klar zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken können und daher unbedingt zu vermeiden sind.
Ausschlussklauseln regeln, dass alle Ansprüche, die sich aus einem Arbeitsvertrag ergeben, innerhalb einer bestimmten Frist eingefordert werden müssen – andernfalls verfallen sie. Um diese für den Arbeitnehmer nachteilige Regelung auszuschließen, sollte er vor Vertragsunterzeichnung diesbezüglich den Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Beispiel: Al­le ge­gen­sei­ti­gen Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis verfallen endgültig, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten nach Fällig­keit ge­genüber der an­de­ren Ver­trags­par­tei schriftlich gel­tend ge­macht wer­den. Da­von ausgenommen sind Ansprüche, die auf ei­ner vorsätz­li­chen oder grob fahrlässi­gen Pflichtver­let­zung oder auf ei­ner un­er­laub­ten Hand­lung ei­ner Ver­trags­par­tei be­ru­hen.
Die Versetzungsklausel berechtigt den Arbeitgeber dazu, den Mitarbeiter jederzeit und ohne dessen Zustimmung z. B. an einen anderen Arbeitsort oder in eine andere Abteilung zu versetzen. Wenn die Klausel nicht klar formuliert ist oder die Belange des Arbeitnehmers nicht angemessen berücksichtigt, dann ist sie gemäß § 307 BGB unzulässig.
Beispiel: Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder dauerhaft eine andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, so ist mindestens die bisherige Vergütung weiterzuzahlen. Arbeitsort ist ... Der Arbeitgeber behält sich außerdem vor, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort einzusetzen, soweit dies dem Arbeitnehmer unter Abwägung der betrieblichen und persönlichen Belange zumutbar ist.
Klausel zur Schwangerschaft
Arbeitgebern steht es nicht zu, eine mögliche Schwangerschaft einer Mitarbeiterin durch die Androhung einer Kündigung zu verbieten. Wird der Arbeitnehmerin aufgrund einer Schwangerschaft gekündigt, besitzt das entsprechende Schreiben keine Gültigkeit. § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) verbietet zudem eine Kündigung während der Schwangerschaft, sofern dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war.
Beispiel: Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich dazu, ab Beschäftigungsbeginn zwei Jahre auf eine Schwangerschaft zu verzichten. Wird Sie während dieser Zeit trotzdem schwanger, muss sie mit einer sofortigen Kündigung rechnen.
Festlegung einer Vertragsstrafe
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig beendet, die Zahlung einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag festhalten. Unwirksam ist die entsprechende Klausel jedoch, wenn dem Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe von mehr als einem Bruttomonatsgehalt auferlegt wird.
Beispiel: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zu zahlen.
Geheimhaltungsklausel & Wettbewerbsverbot
Der Arbeitnehmer sollte zur Wahrung seiner Rechte darauf achten, dass die Verpflichtung zur Geheimhaltung nicht zu umfassend ist. Schließlich soll es ihm nicht erschwert werden, nach Ende des Arbeitsverhältnisses seine erworbenen Fähigkeiten in einem anderen Unternehmen einzusetzen.
Damit zusammenhängend sollte der Arbeitnehmer die Zulässigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots im Arbeitsvertrag prüfen lassen. Das Verbot soll verhindern, dass der Arbeitnehmer nach einer Kündigung sein Wissen in ein direktes Konkurrenzunternehmen des Arbeitgebers einbringt. Für diesen Eingriff in sein Recht auf freie Berufswahl steht dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung vom Arbeitgeber zu. Wird eine solche Entschädigung nicht vereinbart, ist die Wettbewerbsklausel unzulässig.
Ein derartiges Verbot darf dem Arbeitnehmer zudem nur maximal für zwei Jahre nach Vertragsende auferlegt werden. Der Arbeitnehmer sollte den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um sicherzugehen, dass der Arbeitgeber das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht unrechtmäßig zu weit gefasst hat. Wird dies nicht geprüft, besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter nach Ende des Arbeitsverhältnisses durch das Verbot so stark in seiner Tätigkeit eingeschränkt ist, dass er seinen Beruf nicht mehr ausüben kann oder mit Unterlassungsanspruch und einer Forderung nach Schadensersatz vonseiten des Arbeitgebers konfrontiert wird.
LINK-TIPP: Ausführlichere Informationen u. a. zur Karenzentschädigung finden Sie in unserem Beitrag zum Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer.
Unzulässige & nachteilige Klauseln ausschließen:
Um unzulässige oder für den Arbeitnehmer nachteilige Klauseln auszuschließen, sollten Sie von einem erfahrenen und spezialisierten Anwalt Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen. Im Rahmen eines unverbindlichen und kostenfreien Erstgesprächs schon vor der Beauftragung des Anwalts klärt er Sie gern über Ihre Rechte und Pflichten auf und erläutert Ihnen alle Anforderungen an einen für alle Seiten vorteilhaften Arbeitsvertrag. Zudem stellt er Ihnen Ihre juristischen Optionen für den Fall einer Benachteiligung und damit verbundenen Risiken und Kosten transparent dar.
3. Tipp: juristische Expertise für einen auf Sie & Ihre Interessen zugeschnittenen Arbeitsvertrag
Die Grundlage eines jeden Beschäftigungsverhältnisses stellt der Arbeitsvertrag dar, in dem alle Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfassend geregelt sind. Dabei dürfen diese Regelungen nicht gegen die Bestimmungen von Arbeitsschutz, Arbeitszeit-, Schwerbehinderten- und Gleichbehandlungsgesetz sowie die guten Sitten verstoßen. Außerdem sollte keine der Vertragsparteien benachteiligt werden. Sie sollten daher von einem erfahrenen und spezialisierten Rechtsanwalt Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, um sicherzustellen, dass Ihre Vorstellungen und Interessen gewahrt sind. Gibt es Klauseln, die dem entgegenstehen und Sie benachteiligen, wird der Anwalt auf Grundlage einer rechtssicheren und stichhaltigen Argumentation eine Nachverhandlung des Arbeitsvertrages anstreben und die Anpassung der fragwürdigen Klauseln erreichen.
► Bereits vor Beauftragung eines Anwalts identifizieren wir im Rahmen eines unverbindlichen und kostenfreien Erstgesprächs etwaige Handlungsbedarfe bezüglich unzulässiger oder nachteiliger Klauseln. Zudem erläutern wir Ihnen ausführlich, welche juristischen Optionen Ihnen in diesem Zusammenhang zur Verfügung stehen und mit welchen Kosten zu rechnen ist. Sie entscheiden anschließend, ob Sie uns beauftragen, Ihren Arbeitsvertrag prüfen zu lassen.