Source: http://www.examicus.de/e-book/185500/arbeits-und-sozialrechtliche-aspekte-des-outsourcing
Timestamp: 2017-11-23 20:04:26
Document Index: 208064938

Matched Legal Cases: ['§ 25', '§ 28', '§ 16', '§ 84', '§ 611', '§ 19', '§ 38', '§ 1', '§ 84', '§ 7', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 7', '§ 611', '§ 611', '§ 611']

Arbeits- und sozialrechtliche Aspekte des Outsourcing | Examicus Masterarbeiten, Diplomarbeiten, Bachelorarbeiten
1. ..Einleitung und Problemstellung
2.2 Internes und externes Outsourcing
2.2.1 Internes Outsourcing
2.2.2 Externes Outsourcing
2.3 Beschäftigungsrelevante Wirkungen und Risiken von Outsourcing
2.3.1 Arbeitsrechtliche Wirkungen
2.3.2 Sozialrechtliche Wirkungen
2.3.3 Finanzrechtliche Wirkungen
3. Die rechtliche Situation der neuen Selbständigen
3.1 Der Arbeitnehmerbegriff
3.1.1 Arbeitsrechtliche Behandlung
3.1.2 Sozialrechtliche Behandlung
3.1.3 Finanzrechtliche Behandlung
3.1.4 Das Verhältnis der Arbeitnehmerbegriffe zueinander
3.2 Der Begriff der freien Mitarbeiter
3.2.1 Arbeitsrechtliche Behandlung
3.2.2 Sozialrechtliche Behandlung
3.2.3 Finanzrechtliche Behandlung
3.3 Arbeitnehmerähnliche, Heimarbeiter, Hausgewerbetreibende und Einfirmenvertreter
3.4.1 Rechtliche Betrachtung von Franchise-Verhältnissen
4. Empirische Befunde zur Selbständigkeit und Scheinselbständigkeit .
4.1 Forschungsergebnisse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)
4.1.1 Begriffsbildung
4.1.2 Das BAG-Modell
4.1.3 Das Alternativmodell
4.1.4 Das Verbandsmodell
4.1.5 Konzeption und Durchführung der Erhebung
4.1.6 Quantität von Scheinselbständigkeit
4.1.6.1 Aufkommen von Scheinselbständigkeit nach dem BAG-Modell
4.1.6.2 Aufkommen von Scheinselbständigkeit nach dem Alternativmodell
4.1.6.3 Aufkommen von Scheinselbständigkeit nach dem Verbandsmodell
4.2 Empirische Befunde zur Entwicklung der Selbständigkeit in Deutschland
5. Erscheinungsformen und Verbreitung von Scheinselbständigkeit
5.1 Verteilung mutmaßlicher Scheinselbständiger auf verschiedene Berufsgruppen
5.2 Vorgehensweise bei dieser Erhebung
5.3 Der Toilettenreinigungsfall
5.4 Der „Eismann“-Fall
5.5 Der selbständige Lastkraftwagenfahrer
5.6 Der selbständige Kellner
6. Instrumentarien zur Einschränkung abhängiger Selbständigkeit
6.1 Behördliche Regelungsinstrumentarien
6.2 Ansätze zur Eindämmung der abhängigen Selbständigkeit
6.2.1 Der Gesetzesentwurf zur Eindämmung von Scheinselbständigkeit der Länder Hessen und Nordrhein- Westfalen
6.2.2 Der Gesetzesentwurf des Landes Sachsen
6.2.3 Der Gesetzesentwurf des Landes Brandenburg
6.2.4 Vergleichende Betrachtung der Gesetzesentwürfe Sachsens und Brandenburgs
6.3 Die Neuregelung des Gesetzes zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte vom 19.12
6.3.1 Schlußbetrachtung der Neuregelung
7. Tendenzen in der Rechtswissenschaft
7.1 Die Lehre von Wank
7.2 Die Lehre von Richardi
7.3 Der Problemlösungsansatz von Sitte
7.4 Arbeitnehmerähnliche Beschäftigungsverhältnisse als legale Alternative zur Scheinselbständigkeit
Zentrale Kiterien der drei arbeits- und sozialrechtlichen Konzepte zur Abgrenzung von abhängiger und selbständiger Erwerbstätigkeit
Anteile der Personen in der Grauzone von selbständiger und abhängiger Erwerbstätigkeit in der Bundesrepublik Deutschland
Hochrechnung der Modellbefunde für Haupterwerbstätigkeiten (Bundesrepublik Deutschland)
Hochrechnung der Modellbefunde für Nebenerwerbstätigkeiten (Bundesrepublik Deutschland)
Entwicklung der Selbständigkeit in Deutschland
Berufe/Tätigkeiten vorgetäuscht oder zweifelhaft Selbständiger, nach Angabe der Allgemeinen Ortskrankenkassen
Im Zuge der Globalisierung der Märkte und bedingt durch wirtschaftliche Strukturprobleme verlagern große Konzerne vermehrt ihre ursprünglichen Aktivitäten durch Fusionen und Joint-Ventures. Durch Re-Engineering- Konzepte und Restrukturierungsstrategien konzentrieren sich auch mittel- ständische Unternehmen stärker auf ihre Kerngeschäfte.1 Diese Gründe führen dazu, daß zahlreiche Unternehmen bestrebt sind, ihre Stammbelegschaft möglichst gering zu halten. Besondere Brisanz erfährt durch die Umstrukturierung der Beschäftigung das Thema Outsourcing. Die Vergabe von Aufträgen und Leistungen an außen- stehende Mitarbeiter kann eine erhebliche Kosteneinsparung für Unter- nehmen bedeuten, denn bei einer Auftragsvergabe an selbständig tätige Personen sind keine arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Lohn- nebenkosten (Sozialversicherungsbeiträge, Entgeltfortzahlung im Krank- heitsfall, Urlaubsvergütungen, Kosten für Mutterschutz und Erziehungs- urlaub, Abfindungen, etc.) zu entrichten. Auch kollektive arbeitsrechtliche Normen, insbesondere die Geltung des Betriebsverfassungsgesetzes oder der Tarifverträge, sind vom Personaleinsatz ohne Arbeitgeber-pflichten betroffen.2
Die durch Auslagerung3 von Unternehmensteilbereichen entstandene Gruppe von Beschäftigten entspricht nicht unbedingt immer einem der beiden Idealtypen von Erwerbstätigen (Selbständige/Arbeitnehmer). Abhängige Selbständigkeit ist bereits seit Beginn der industriellen Produktion in der Mitte des vorigen Jahrhunderts eine durchaus übliche Form der Arbeitsorganisation.4 Als Beispiele sollen hier Handelsvertreter im Außendienst und Heimarbeiter genannt werden. Freie Mitarbeiter von Medienunternehmen und Franchise-Nehmer kamen später dazu.5
Neben diesen beiden Gruppen ist eine dritte Form der Erwerbstätigkeit anzutreffen, die mit den Begriffen „abhängige Selbständige“6, „Scheinselbständige“7 oder „neue Selbständige“8 umschrieben wird. War früher diese Art der Beschäftigung auf traditionelle Bereiche beschränkt, so zeichnet sich heute ein Boom in diesem Beschäftigungssektor ab, da sich immer mehr Branchen und Berufsgruppen für abhängige Selbständige öffnen. Dieser Trend läßt sich einerseits dadurch begründen, daß aufgrund der langanhaltenden problematischen Situation am Arbeitsmarkt Arbeitslose eher dazu bereit sind, atypische Be- schäftigungsformen zu wählen, um wieder in den Kreis der Erwerbs- tätigen zu gelangen; andererseits ist diese Entwicklung auch auf die innovative Informationstechnologie (IT) der letzten Jahre zurückführbar, da gerade mit dieser neuen - und vor allem für viele erschwinglichen Technik - erst Möglichkeiten entstanden, direkt in der eigenen Wohnung eine marktgerechte produktive Arbeitsstelle zu schaffen.9 Nicht unter-schätzt werden darf darüberhinaus das in der Gesellschaft zunehmende Bedürfnis nach selbständiger Tätigkeit. Dieses entsteht durch den verstärkt auftretenden Wunsch, das eigene Leben individuell zu gestalten, im Arbeitsleben relativ unabhängig zu sein und im Vergleich zu abhängig Beschäftigten bessere Einkommensperspektiven zu haben.10
Diese neue Form der Selbständigkeit, die unter bestimmten Voraussetzungen, welche im Rahmen dieser Arbeit herausgearbeitet werden, zu einer Scheinselbständigkeit führen kann,11 birgt nicht nur für die neuen Selbständigen Chancen und Risiken, sondern sie kann unter Umständen auch den Sozialstaat und die Solidargemeinschaft in ihrer 13/1998, S. 705-707; vgl. BAG, Urteil vom16.06.1998 (Fotoreporter), AZ: 5 AZR 154/98, in: NZA 15/1998, S. 839-840. jetzigen Konstitution gefährden. Fachleute aus den verschiedensten Bereichen warnen bereits vor „Lohn- und Sozialdumping als Folge von Scheinselbständigkeit.“12 Von den Gewerkschaften wird der mangelnde arbeitsrechtliche Schutz der „neuen Selbständigen“ als Hauptproblem gesehen; die Problematik für die Sozialversicherungsträger liegt vor allem in der rückläufigen Zahl der Beiträge entrichtenden Versicherten. Vor dem Hintergrund leerer Sozialkassen steigt die Lobby der Befürworter gesetzlicher Regelungsinstrumentarien zur Scheinselbständigkeit.
Diese Arbeit soll Aspekte aus den Bereichen des Arbeits- und Sozialrechts beleuchten, die durch praktiziertes Outsourcing, das z.B. in Einzelfällen bei ausgelagerten ehemaligen Mitarbeitern zu der Vermutung der Scheinselbständigkeit führt, unmittelbar in Bewegung geraten sind und sich innerhalb kürzester Zeit weiterentwickeln bzw. verändern werden. Die oben angesprochenen Bereiche werden in den nach-folgenden Abschnitten systematisch untersucht und mit Beispielen aus der rechtlichen und betriebswirtschaftlichen Praxis unterlegt.
Um die vielfältigen Möglichkeiten und Strategien von Outsourcing- maßnahmen und -folgen kurz zu umreißen, wird im zweiten Kapitel ein Überblick vorgestellt, der eine Begriffsbestimmung des Outsourcings vornimmt, in der auf mögliche Vor- und Nachteile sowie auf die verschiedenen Erscheinungsbilder dieser Maßnahmen eingegangen wird. Einen weiteren Schwerpunkt bildet hier die Analyse beschäftigungs- relevanter Wirkungen und Folgen von Outsourcingentscheidungen, die vor dem Hintergrund arbeits-, sozial- und finanzrechtlicher Gesichts- punkte geführt wird.
Die in Kapitel zwei erläuterten Wirkungen und Folgen von Out- sourcingentscheidungen werden im dritten Kapitel auf die veränderte rechtliche Situation der neuen Selbständigen anhand der Vorstellung des Arbeitnehmerbegriffs aus arbeits-, sozial- und finanzrechtlicher Perspek- tive übertragen. Der Begriff der freien Mitarbeiter sowie die Vorstellung der legalen Beschäftigungsverhältnisse z.B. als Arbeitnehmerähnlicher, Sozialdumping als Folge von Scheinselbständigkeit. Dokumentation der Fachtagung am 9. Februar 1995 in Bochum, Düsseldorf 1995.
Heimarbeiter, Hausgewerbetreibender und Einfirmenvertreter wird hier ebenso aus rechtlicher Sichtweise durchleuchtet wie auch der viel- schichtige Begriff des Franchising, dem in der Diskussion um Schein- selbständigkeit eine bedeutende Position einzuräumen ist. Um Aufschluß über Quantität und Verteilung sich in der sog. „Grauzone“ von selbständiger und abhängiger Erwerbsarbeit befindlicher in Kapitel drei vorgestellter Personenkreise zu geben, werden im vierten Kapitel ausgewählte empirische Befunde zur Selbständigkeit und Schein- selbständigkeit dargestellt und erläutert. Hierzu finden sowohl Forschungsergebnisse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufs- forschung unter Zuhilfenahme arbeits- und sozialrechtlicher Konzepte zur Abgrenzung von abhängiger und selbständiger Erwerbsarbeit Ver- wendung, als auch Erhebungsergebnisse des Statistischen Bundesamtes. Die in Kapitel vier vorgestellten empirischen Befunde atypischer Beschäftigungsformen in die Praxis zu transferieren und eine Betrachtung unterschiedlichster Berufsgruppen unter dem besonderen Aspekt der Aufdeckung mutmaßlicher Fälle von Scheinselbständigkeit vorzunehmen, stellt das Ziel von Kapitel fünf dar. Den Erhebungen von Mayer und Paasch folgen konkrete und aktuelle Beispiele aus der Praxis, die den Facetten- und Einfallsreichtum bei dem alltäglichen Phänomen prakti- zierter „neuer Selbständigkeit“ verdeutlichen sollen; besondere Aufmerk- samkeit wird hier dem sog. „Eismann-Fall“ zugedacht, da dieser die Uneinigkeit der Rechtsprechung bei der Frage, ob eine Selbständigkeit oder eine abhängige Beschäftigung vorliegt, detailliert zum Ausdruck bringt.
Der im fünften Kapitel deutlich gewordene Bedarf an Neuregelungen im Sozialversicherungsrecht zur Beurteilung von Scheinselbständigkeit bzw. Selbständigkeit wird im sechsten Teil dieser Arbeit durch bereits genutzte, aber auch geplante Instrumentarien (Gesetzesentwürfe und -anträge) zur Regelung personalbezogener Outsourcingaktivitäten vorgestellt und erläutert. Das aus diesen Diskussionsforen entstandene Gesetz zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeit- nehmerrechte vom 19. Dezember 1998 zeigt den aktuellen Stand der Überlegungen auf.
Zur Erklärung der Entstehung von Instrumentarien mit dem Ziel der Einschränkung abhängiger Selbständigkeit beleuchtet Kapitel sieben aktuelle Tendenzen in der Rechtswissenschaft. Hier wird ein Kurz- überblick der Lehren vermittelt, die erheblichen Einfluß auf den momentanen Stand der rechtswissen- und betriebswirtschaftlichen Überlegungen und Modelle sowie der in Kraft getretenen Neuregelungen hatten und dessen zukünftige Entwicklung m.E. weiterhin prägen werden. Kapitel acht gibt ein kurzes Fazit der Ausarbeitung und zeigt in einem Ausblick, daß durchaus andere Lösungsmöglichkeiten außerhalb der verabschiedeten Neuregelungen im Sozialversicherungsrecht denkbar sind, um der durch Outsourcingentscheidungen verstärkten Problematik der Scheinselbständigkeit ökonomisch und sozial gerechter zu werden.
Vorschläge, das Phänomen der Scheinselbständigkeit durch die Bildung von „Schein“-Subunternehmergesellschaften zu umgehen, wurden ab- sichtlich nicht in diese Arbeit aufgenommen. Sie zielen m.E. in die falsche Richtung, da durch die Gründung solcher Betriebe lediglich eine Verschleierung der Abhängigkeit erreicht werden soll und m.E. aus einer solchen Grundeinstellung heraus kein Unternehmen für die Zukunft wachsen kann.
Beginnen werde ich aus diesen Gründen mit der Erläuterung des Begriffs Outsourcing, da hier ein kausaler Zusammenhang zwischen praktiziertem Outsourcing und dem Aufbrechen klassischer Erwerbsarbeit deutlich wird, der unter bestimmten Voraussetzungen zur Entstehung scheinselbständiger Erwerbsverhältnisse führen kann.
Die zunehmende Zahl von Scheinselbständigen kann direkt mit den Outsourcingaktivitäten von Unternehmen in Verbindung gebracht werden. Aus dieser Konstellation heraus folgt ein kurzer Aufriß des komplexen Themas Outsourcing.
`Outsourcing´ ist ein ursprünglich aus dem amerikanischen Wirt- schaftsraum stammender Begriff, der durch das Zusammenspiel der Wörter `outside´ und `resourcing´ entstand. Bei wörtlicher Übersetzung ergibt sich für Outsourcing „Mittel von außen gebrauchen“.13 Der Begriff „Outsourcing“ beschreibt „generell die Externalisierung bestimmter Teilleistungen oder Funktionen einer Unternehmung und deren Übernahme durch externe Anbieter.“14 Die Einsatzbereiche können sich auf die unterschiedlichsten von einem Unternehmen benötigten Sach- und Dienstleistungen beziehen. Bedingt durch unternehmerische Wandlungs- prozesse werden betriebseigene Leistungen einer kritischen Durch- leuchtung unterzogen und daraufhin überprüft, ob durch eine langfristige Auslagerung bestimmter Unternehmensteile ein Vorteil für das Gesamt- unternehmen realisiert werden könnte.15
Es sprechen gewichtige Argumente für das Outsourcing-Prinzip:
Das strategische Vorgehen von Unternehmungen befindet sich im Umbau, die Instrumentarien zur Behauptung im zunehmend globaler werdenden Wettbewerb sowie zur Bewältigung von Unternehmenskrisen mußten durch Umstrukturierungen den sich verändernden Rahmen-bedingungen angepaßt werden.16
Outsourcingüberlegungen und -entscheidungen wurden traditionell unter Kosten- und Effizienzgesichtspunkten getroffen.17 Der Einsatz externer Dienstleister erscheint im Hinblick auf die Kosten für Großunternehmen attraktiv, da auf bestimmte Dienste spezialisierte Unternehmen in der Regel über besseres Erfahrungs- und Prozeßwissen verfügen. Durch Kapazitätsschwankungen entstehende Kosten können bei dieser Ver- fahrensweise auch auf den Dienstleister abgewälzt werden, da dieser nur die tatsächlichen Leistungen in Rechnung stellen kann, nicht aber die Kosten für eventuelle Bereitstellung von Arbeitsmitteln oder Personal.
Nicht zu unterschätzende Gefahren können durch ein Abhängigkeits- verhältnis von einem Dienstleister und dessen Geschäftsentwicklung ausgehen sowie durch mögliche Qualitätseinbußen. Auch kann sich eine kulturelle Verunsicherung durch Externalisierung in das outsourcende Unternehmen einschleichen. Ängste, Mißtrauen, Unruhe und Widerstand sind mögliche Faktoren, die bei betroffenen und nichtbetroffenen Mit- arbeitern auftreten können.
Dagegenzusetzen sind allerdings Chancen, die sich in einer Senkung der Overheadkosten und in der Wandlung von Fixkosten in variable Kosten, die eine erhöhte Planbarkeit und Kostentransparenz impliziert, nieder- schlägt. Für die Unternehmensführung ergibt sich eine Entlastung sowie eine Senkung des Komplexitätsgrads, wodurch auch eine Erhöhung der Flexibilität erreicht wird. Die Konzentrierung auf das Kerngeschäft, das Erschließen neuer Geschäftsfelder und das Nutzen externen Know hows können ebenso als subjektiver Nutzen von Outsourcing beschrieben werden wie auch ein möglicher Bewußtseinswandel der Unternehmung, welcher eventuell zu einer Steigerung der internen Marktorientierung beiträgt.
Outsourcing kann in zwei Varianten unterschieden werden: „Ausgliederung“ und „Auslagerung“. Erfolgt im Rahmen von Outsourcingaktivitäten eine Funktions- und Vermögensübertragung auf ein oder mehrere Unternehmen, so ist von internem Outsourcing, das gleichbedeutend mit dem Begriff Ausgliederung ist, die Rede.18 Mit dem Begriff Auslagerung wird die Übertragung verschiedener Unternehmens- funktionen auf außerhalb des Betriebs agierende Anbieter umschrieben. Diese Form von Outsourcing wird auch als externes Outsourcing bezeichnet.
Formen internen Outsourcings können z.B. Tochtergesellschaften sein, die rechtlich selbständig, aber wirtschaftlich unselbständig sind.19 Auch Beteiligungsgesellschaften, Kooperationen und Profit Center stellen Organisationsformen dar, die durch internes Outsourcing entstehen können.
Beteiligen sich neben der ausgliedernden Gesellschaft weitere Kapitalgeber an der neu entstehenden Unternehmung, wird diese als Beteiligungsgesellschaft bezeichnet. Gründen mehrere Unternehmungen gemeinschaftlich eine rechtlich selbständige Gesellschaft, entsteht eine Kooperation.
Ein unternehmerischer Aufgabenbereich wird als Profit Center bezeichnet, wenn dieser in eigener Verantwortung erfolgsorientiert agiert und sich am sebstgeschaffenen periodischen Erfolg bzw. Gewinn messen läßt. Das Ziel dieses internen Outsourcings soll hier kurz beschrieben werden: Die Bildung gewinnorientierter Teileinheiten soll der Behäbigkeit von Großunternehmen entgegenwirken. Mit zunehmender Eigenverant- wortlichkeit kleinerer Organisationseinheiten soll sich auf allen Ebenen eines Großunternehmens Kosten- und Gewinndenken sowie unter- nehmerisches Verhalten ausbreiten. Diese Art der internen Ausgliederung soll die Kostenwirtschaftlichkeit erhöhen, die Kundenorientierung stärken und die unternehmerischen Reaktionszeiten verkürzen. Ertragskraft und Wettbewerbsfähigkeit der Gesamtunternehmung sollen also durch die Bildung von Profit Centern gesteigert werden.
Wesentlich interessanter als die Formen internen Outsourcings sind für diese Arbeit allerdings die Erscheinungsformen des externen Out- sourcings, auch Auslagerung genannt; denn hier werden Unternehmens- funktionen partiell oder sogar vollständig auf externe Anbieter über- tragen.20
Diese Art des Outsourcings, das auch als Outsourcing i.e.S.21 charakterisiert wird, ist gekennzeichnet durch teilweise oder vollständige Auflösung des outsourcenden Unternehmens und die damit einher- gehende Fremdvergabe an externe Dienstleister. Virtuelle Organisa- tionen, bei denen sämtliche Unternehmensfunktionen, außer der Ko- ordination durch das Management ausgelagert werden, stellen eine Extremform des externen Outsourcings dar. Durch diese „marktgesteuerte Dezentralisierung“22 ergeben sich erhebliche Veränderungen für die betroffenen Arbeitnehmer und deren Arbeitsbedingungen.
2.3 Beschäftigtenrelevante Wirkungen und Risiken von Outsourcing
Bei einem Fremdbezug bisher in die Unternehmung integrierter Aufgabenbereiche und Tätigkeitsfelder sind entstehende Veränderungen arbeits-, sozial- und finanzrechtlicher Natur unausweichlich. Für die betroffenen Arbeitnehmer können sich tarifliche, arbeits-, sozial- und finanzrechtliche Verschlechterungen ergeben; es ist auch nicht auszuschließen, daß praktiziertes Outsourcing einen Betriebsübergang und/oder eine Betriebsänderung mit anschließender Versetzung oder sogar der Kündigung von Beschäftigten zur Folge hat.
In der betrieblichen Praxis sind nach realisiertem Outsourcing ausgelagerte ehemalige Mitarbeiter anzutreffen, die für ihren früheren Arbeitgeber nun als selbständige Dienstleister Aufträge ausführen, die sich in ihrer Art und Weise nur unwesentlich von der vorher in dem Unternehmen ausgeübten Tätigkeit unterscheiden.
Nachfolgend werden die m.E. relevantesten Risiken und Folgen aus arbeits-, sozial-, und finanzrechtlicher Sicht skizziert, die bei der Konstellation eintreten, wenn festgestellt wurde, daß es sich bei einem Rechtsverhältnis nicht um den Status eines Selbständigen handelt sondern um ein lohnsteuerpflichtiges Rechtsverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis im arbeitsrechtlichen bzw. ein Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinne.
Arbeitnehmer, die als Selbständige tätig werden, verlieren sämtliche Arbeitnehmerrechte. Darunter fallen die Schutzrechte vom Kündigungsschutz über die Entgeltfortzahlung bis zum bezahlten Erholungsurlaub. Arbeitnehmerschutzgesetze wie z.B. das Arbeitszeitgesetz oder sonstige arbeitsrechtliche Nebenverpflichtungen entfallen, wenn der Dienstleistende kein Arbeitnehmer mehr ist.
Die durch Restrukturierungskonzepte der Großunternehmen notwendig erscheinenden organisatorischen Anpassungen mittels Organisations- verkleinerungen, Ausgliederungen und Auslagerungen von Organi- sationsteilbereichen, die i.d.R. mit einem Stellenabbau oder dem Abbau von Mitarbeitern einhergehen, sind für sämtliche Unternehmen einfacher und schneller zu realisieren, wenn arbeitsrechtliche Regelungen nicht eingehalten werden müssen.
Selbständige sind im Gegensatz zu Arbeitnehmern nicht verpflichtet, Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. Die Möglichkeit des Ab- schlusses einer freiwilligen Sozialversicherung steht der Gruppe der Selbständigen uneingeschränkt offen. Bei einer Entscheidung zur Selbständigkeit, die sich dann als Scheinselbständigkeit erweist, entstehen allerdings nicht rückführbare Risiken. Der m.E. wichtigste Punkt soll an dieser Stelle kurz in einem Beispiel erläutert werden:
Ein Arbeitnehmer wird im Rahmen einer Personaloutsourcingentschei- dung entlassen und von seinem früheren Arbeitgeber, der nun als Auf- traggeber auftritt, als Selbständiger mit Aufträgen versorgt. Gemäß § 25 Abs. 1 SGB IV kann der Auftraggeber, welcher bei einer aufgedeckten Scheinselbständigkeit wieder zum Arbeitgeber wird, bis zur Grenze der Verjährungsfrist von vier Jahren zur nachträglichen Entrichtung der Sozialversicherungsbeiträge herangezogen werden. Für den ehemaligen Arbeitnehmer, bei dem eine Scheinselbständigkeit vermutet werden kann, bedeutet die nachträgliche Einstufung als Arbeitnehmer, die bei fest- gestellter Scheinselbständigkeit griffe, daß dieser gemäß § 28 g Satz 3 SGB IV drei Monatsbeiträge für die Sozialversicherung nachzuentrichten hätte.
Erweist sich eine Selbständigkeit als Scheinselbständigkeit, so entstehen auch aus finanzrechtlicher Sicht Änderungen bei dem Abgaben- aufkommen vom Auftraggeber, der bei einer festgestellten Schein- selbständigkeit zum Arbeitgeber wird. Auch bei der Abgabenart und -höhe des Auftragnehmers, dessen Status sich bei einer zugrundeliegenden Scheinselbständigkeit in der Weise ändert, daß dieser das Rechts- verhältnis eines Arbeitnehmers anzunehmen hat, sind finanzrechtliche Veränderungen zu erwarten.
Auswirkungen auf die Lohnsteuer:
Für den Auftraggeber eines tatsächlich scheinselbständigen Unternehmers besteht die Möglichkeit, daß bei jenem die Finanzverwaltung vorstellig wird und eine Lohnsteueraußenprüfung anberaumt. Im Rahmen dieser Prüfung kann die zuständige Finanzverwaltung auf die gezahlten Entgelte für den Scheinselbständigen die vom Auftraggeber zu Unrecht nicht beglichene Lohnsteuer nachfordern.
Die Umsatzsteuer stellt für den Auftraggeber bei der Aufdeckung eines Falles von Scheinselbständigkeit bei seinen Auftragnehmern kein finanzielles Risiko dar. Als Auftraggeber bestand für ihn zwar die Möglichkeit, die vom Auftragnehmer ggf. in Rechnung gestellte Umsatz- steuer als Vorsteuer bei dem Finanzamt geltend zu machen, diese Beträge stellen allerdings für den Auftraggeber nur durchlaufende Posten seines täglichen Geschäfts dar, die keinerlei Konsequenzen bei einer festgestellten Scheinselbständigkeit des Auftragnehmers bedeuten.
Für den Auftragnehmer entsteht dagegen ein erhebliches finanzielles Risiko im Hinblick auf die Umsatzsteuer. Wird nämlich der Status eines Arbeitnehmers bei einem vermeintlich selbständig Tätigen festgestellt, so ist direkt aus diesem neuen Sachverhalt der Schluß zu ziehen, daß der Betroffene unrechtmäßig Umsatzsteuer berechnet hat, da es sich hierbei, bedingt durch den nun auch rückwirkend vorliegenden Status eines Arbeitnehmers, nicht um umsatzsteuerpflichtige Einnahmen aus einer selbständigen Tätigkeit, sondern um steuerpflichtige Lohneinkünfte gehandelt hat.
Den Betroffenen steht nicht die Möglichkeit offen, gegen die sie nun ergreifende Lohn- bzw. Einkommensteuerschuld vorzubringen, daß sie bereits Umsatzsteuer beglichen hätten, da gem. § 16 Abs. 3 UStG zu unrecht in Umsatzsteuerrechnungen ausgewiesene Umsatzsteuern vom Rechnungsaussteller geschuldet bleiben.
Die Diskussion um das Vorliegen einer Selbständigkeit oder einer Arbeitnehmertätigkeit wird häufig über den Arbeitnehmerbegriff geführt. Ansätze, den Begriff des Arbeitnehmers neu zu definieren, stehen in der Rechtsprechung sowie in der rechtswissenschaftlichen Literatur im Focus der aktuellen Diskussion um die Problematik der Scheinselbständigkeit.23
Im folgenden werden die Abgrenzungskriterien für eine Arbeitnehmereigenschaft nach arbeits-, sozial- und finanzrechtlichen Gesichtspunkten kurz dargestellt sowie ein Vergleich der drei Rechtsgebiete zu dieser Thematik aufgezeigt.
Als ausschlaggebendes Kriterium für das Vorhandensein der Arbeit- nehmereigenschaft sieht das Bundesarbeitsgericht (BAG) die persönliche Abhängigkeit, in der sich der zur Leistung Verpflichtete befindet. Eine Abhängigkeit wirtschaftlicher Natur ist weder erforderlich noch aus- reichend.24 Diese Ansicht ergibt sich insbesondere aus § 84 Abs. 1 Satz 2 Handelsgesetzbuch (HGB), der ein typisches Abgrenzungskriterium, das über seinen unmittelbaren Anwendungsbereich hinaus die Gruppe der Handelsvertreter beinhaltet, darstellt. Diese Gesetzesnorm gilt zwar unmittelbar nur zur Abgrenzung des selbständigen Handelsvertreters von einem kaufmännischen Beschäftigungsverhältnis, allerdings ist in ihr eine allgemeine gesetzliche Wertung enthalten, die es bei der Abgrenzung des Dienstvertrages von einem Arbeitsvertrag zu beachten gilt.25
Zur Klärung der Frage, ob nun eine Arbeitnehmereigenschaft vorliegt oder nicht, werden vom BAG regelmäßig Einzelmerkmale berücksichtigt, die in ihrer Gesamtheit betrachtet feststellen sollen, wie stark die persönliche Abhängigkeit des Betroffenen tatsächlich ist.
Daß es kein Einzelmerkmal gibt, das aus der Fülle der Kriterien immer bzw. unverzichtbar vorliegen muß, verdeutlichen Entscheidungen des BAG zu § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese zeigen auf, daß erst die Überprüfung vieler in Betracht kommender Kriterien den Schluß zuläßt, ob das Vertragsverhältnis zweier Parteien nun als ein Arbeitsverhältnis oder z.B. als ein freies Mitarbeiterverhältnis zu bezeichnen ist.26
Nachfolgend werden Abgrenzungskriterien aufgezeigt, die sich an der Rechtsprechung des BAG orientieren. Abhängig davon, welche Merkmale überwiegen, ist der Betroffene abhängig beschäftigt oder selbständig tätig.27
Als ein Indiz der persönlichen Abhängigkeit ist die örtliche Weisungs- gebundenheit zu nennen. Diese Bindung bezieht sich auf das Weisungs- recht des Auftraggebers, das dieser über den Arbeitsort des Auftragnehmers ausübt.28 Auch die Pflicht, regelmäßig am Arbeitsort zu erscheinen, fällt unter dieses Kriterium.
Ein weiteres Merkmal stellt die zeitliche Weisungsgebundenheit dar,29 die sich unter Umständen darin äußern kann, daß dem Auftragnehmer den sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmern ähnliche Zeitvorgaben diktiert werden, die der geforderten freien Arbeitszeiteinteilung wider- sprechen.
Die fachliche Weisungsgebundenheit als Einzelkriterium herauszustellen, erweist sich als problematisch, da jene häufig sogar bei Führungskräften fehlt. Daher stellt die fachliche Weisungsgebundenheit nach herrschender Meinung kein geeignetes Abgrenzungskriterium dar, um eine persönliche Abhängigkeit zu konkretisieren.30
Die Eingliederung in einen Betrieb, welche sich durch das Einbinden in eine fremdbestimmte Arbeitsorganisation kennzeichnet und auch die Nutzung betrieblicher Einrichtungen (wie z.B. Arbeitsgeräte, Maschinen etc.) einschließt, impliziert ein weiteres Kriterium zur Abgrenzung. Zur personellen Eingliederung zählt sowohl die Unter- bzw. Überordnung bezüglich anderer Mitarbeiter des Auftraggebers als auch die nicht gegebene Möglichkeit zur Ausschlagung der Übernahme betriebs- bedingter Vertretungen.31
Das Vorhandensein unternehmerischer Chancen und Risiken stellt ein weiteres Abgrenzungsindiz dar. Die Kriterien hierfür ergeben sich aus der Frage, ob Eigenkapital und/oder die eigene Arbeitskraft mit Verlustgefahr eingesetzt werden, somit also daraus, ob der persönliche oder sächliche Mitteleinsatz nicht risikolos ist und entsprechende unternehmerische Gewinnabschöpfungsmöglichkeiten bietet.32
Weitere Merkmale der persönlichen Abhängigkeit können sich sowohl aus detaillierten Berichterstattungspflichten als auch aus der Aufnahme in einen innerbetrieblichen Dienstplan ergeben. Die Forderung nach der persönlichen Leistungserbringung sowie der Verpflichtung, angebotene Aufträge ausnahmslos anzunehmen, als auch am Markt nicht unternehmerisch aufzutreten, sind ebenso Merkmale, welche die per- sönliche Abhängigkeit konkretisieren. Ebenso bildet auch die einheitliche Behandlung von Auftragnehmern und Arbeitnehmern des Auftraggebers, die mit gleichartigen Aufgaben konfrontiert werden, ein solches Kriterium.
Bei der Prüfung des Einzelfalls sind alle oben genannten Merkmale gegeneinander abzuwägen. Nach allgemeinen Kriterien zu suchen und diese auf unterschiedlichste Fälle zu beziehen, wäre sicherlich der falsche Weg. Die Vergütungshöhe sowie sämtliche Modalitäten der Entgeltzahlung sind hier nicht zu berücksichtigen.33
Analog zum Arbeitnehmerbegriff, der über den Anwendungsbereich des Arbeitsrechts entscheidet,34 soll hier das für das Sozialrecht ausschlaggebende Kriterium - die Beschäftigteneigenschaft - beleuchtet werden. Ohne den generellen Versuch einer eigenen Abgrenzung zu unternehmen, wird bei der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) an arbeitsrechtliche Kriterien angeknüpft.35
Auch für die Beschäftigteneigenschaft36 steht das Kriterium der Weisungsgebundenheit im Mittelpunkt. Wie schon bei der arbeits- rechtlichen Abhandlung herausgestellt, besteht eine persönliche Abhängigkeit bei der Eingliederung in den betrieblichen Ablauf und bei einer Unterordnung unter das Weisungsrecht des Arbeitgebers, welches dieser in Bezug auf Zeit, Dauer, Ort und die Art der Ausführung der Tätigkeit für sich in Anspruch nimmt.37
Allerdings darf das Weisungsrecht einer Beschränkung unterliegen, wie z.B. bei Diensten höherer Art. Es kann merklich beschnitten bzw. „zur funktionsgerecht dienenden Teilhabe am Arbeitsprozeß verfeinert sein.“38 Vollständig wegfallen darf es wiederum nicht, da sonst keine fremd- bestimmte Dienstleistung vorliegt. Bei fehlendem Weisungsrecht des Arbeitgebers kann von einer selbständigen Tätigkeit ausgegangen werden. Diese sollte jedoch zusätzlich durch ein Unternehmerrisiko gekennzeichnet sein.39
Wirtschaftliche Abhängigkeit wird vom BSG nicht als Merkmal persönlicher Abhängigkeit angesehen; das BSG zielt auch nicht auf die soziale Schutzbedürftigkeit ab.40
Ob es sich nun um abhängige Beschäftigung oder Selbständigkeit handelt, hängt auch bei sozialrechtlicher Betrachtung von den über-wiegenden Merkmalen ab.
Der Begriff des Arbeitnehmers wird im Bereich des Steuerrechts mehrmals im Einkommensteuergesetz (EStG) verwendet. Einnahmen, die zu Einkünften aus nicht selbständiger Tätigkeit oder zu einer Beschäftigung im öffentlichen oder privaten Dienst gehören, zählt § 19 EStG auf; in § 38 Abs. 2 EStG wird der Arbeitnehmer lediglich als Schuldner der Lohnsteuer bezeichnet. Eine brauchbare Definition läßt sich hieraus nicht ableiten.
Allerdings beschreibt § 1 Lohnsteuerdurchführungsverordnung (LStDV)41 Kriterien für den Begriff des Arbeitnehmers. Demnach sind Arbeitnehmer Personen, die in einem Dienstverhältnis beschäftigt sind (öffentlich oder privat, auch früheres) und dem Arbeitgeber ihre Arbeitskraft schulden. Der Kern des Arbeitnehmerbegriffs im Steuerrecht kann also so beschrieben werden, daß ein Arbeitnehmer eine Person ist, die durch Unselbständigkeit, Weisungsgebundenheit und durch die Einbindung in den geschäftlichen Organismus des Arbeitgebers gekennzeichnet wird.42
Der Arbeitnehmerbegriff ist für das Arbeits-, Sozial-, und Steuerrecht ein „grundlegender Tatbestandsbegriff.“43 Er wird für diese drei Gebiete des Rechts als sogenannter Typusbegriff angesehen.44
Der Typusbegriff ist, im Gegensatz zum Klassenbegriff, der sich durch scharfe Abgrenzung auszeichnet, offen für Zuordnungen vergleichender, abwägender und wertender Natur.45 Der jeweilige Typus und seine Kenntnis wird vom Gesetz stillschweigend vorausgesetzt und direkt übernommen. Sämtliche, den Typus kennzeichnende Merkmale müssen jedoch nicht unbedingt vorliegen.
Entscheidend im konkreten Einzelfall sind die Verbindung, die Häufigkeit und die Intensität des Auftretens, da jedem einzeln herangezogenen Merkmal nur die Bedeutung eines Anzeichens oder Indizes zukommt. Übereinstimmende Merkmale für die Kennzeichnung einer Person als Arbeitnehmer wurden von den für die jeweiligen Rechtsgebiete zuständigen Gerichten gefunden. Eine große Menge kennzeichnender
Indizien wurde vom Bundesfinanzhof (BFH) zusammenfassend aufge- führt:46
Diese den Arbeitnehmer kennzeichnenden Kriterien, erstrecken sich über die persönliche Abhängigkeit, eine Weisungsgebundenheit in Bezug auf Ort, Zeit und Inhalt der Tätigkeit sowie feste Arbeitszeiten. Desweiteren spricht die Ausübung der Tätigkeit gleichbleibend an einem bestimmten Ort, mit festen Bezügen, Anspruch auf Urlaub und sonstige Sozialleistungen, die Fortzahlung der Bezüge im Krankheitsfall und eine Vergütung von Überstunden für eine Arbeitnehmereigenschaft. Indizien zur Abgrenzung ergeben sich desweiteren aus dem zeitlichen Umfang der geleisteten Dienste sowie der Unselbständigkeit bei der organisatorischen Durchführung der Tätigkeit. Auch das Fehlen eines Unternehmerrisikos und eigener Unternehmerinitiative sowie kein eigener Kapitaleinsatz und keine Verpflichtung zur Arbeitsmittelbeschaffung sind den Arbeitnehmer kennzeichnende Kriterien.
Die Eingliederung in den Betrieb, die Notwendigkeit der engen ständigen Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern, das Schulden der Arbeitskraft und nicht eines Arbeitserfolges lassen ebenso auf eine Arbeit- nehmereigenschaft schließen wie die Ausführung einfacher Tätigkeiten, bei denen eine Weisungsabhängigkeit die Regel ist. Als weitere Merkmale zur Abgrenzung können die ausschließliche Tätigkeit für nur einen Arbeitgeber und die Garantie eines Honorars auf Basis einer vorher definierten Wochenstundenzahl herangezogen werden.
Zwischen Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht besteht insofern Übereinstimmung, daß nicht sämtliche erwähnten Merkmale vorzuliegen haben. Entscheidend ist das vorliegende Gesamtbild der Gegebenheiten. Auch bestehende Vertragsverhältnisse und deren Umsetzung sind in die Gesamtwürdigung einzubeziehen.47
Freie Mitarbeiter sind traditionell in den journalistischen Berufsgruppen auszumachen. Diese Mitarbeiter von Presse, Rundfunk und Fernsehen werden teilweise mit der eigentlich widersprüchlichen Bezeichnung „feste Freie“ tituliert, gemeint ist hiermit lediglich, daß die Journalisten regelmäßig mit Aufträgen betraut werden.48 Die tatsächliche Bedeutung des Begriffs der freien Mitarbeiter wird in den nachfolgenden Abschnitten aus arbeits-, sozial-, und finanzrechtlicher Sichtweise heraus erläutert.
Im Arbeitsrecht findet sich keine Definition für freie Mitarbeiter, die als allgemein gültig zu deuten wäre. Dieser Umstand resultiert daraus, daß das Arbeitsrecht die Rechtsverhältnisse freier Mitarbeiter nicht regelt.49 Zur Abgrenzung des selbständigen Handlungsgehilfen von einem selbständigen Handelsvertreter ist in § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB eine Legaldefinition enthalten (s.o.), diese kann aber nicht als allgemeine Definition für eine Selbständigkeit herangezogen werden.50 Diese Bestimmung enthält allerdings eine gesetzgeberische Wertung, die auch zur Abgrenzung der Rechtsverhältnisse freier Mitarbeiter von denen in Arbeitsverhältnissen zu berücksichtigen ist.51
Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat zur Abgrenzung freier Mitarbeiter von Arbeitnehmern folgende Merkmale unter Verwendung der typologischen Methode für die Selbständigen erarbeitet:52
Als Abgrenzungskriterien werden hier die persönliche Unabhängigkeit und Selbständigkeit im Sinne einer Freiheit der Gestaltung von Tätigkeit und Arbeitszeit sowie das Verwenden von eigenen Arbeitsmitteln herangezogen. Als wichtigste materielle Abgrenzungsindizien sind Weisungsgebundenheit und Eingliederung in den Betrieb des Auftrag- gebers sowie die Abhängigkeit von dessen Arbeitsorganisation zu bewerten. Hinzu kommen der nicht vorhandene Ausgleich unter- nehmerischer Chancen und Risiken sowie die Prüfung einzelner Vertragsmerkmale und deren tatsächlicher Durchführung. 53
Aus sozialrechtlicher Sicht ist für das Vorhandensein eines freien Mitarbeiterverhältnisses entscheidend, ob nach § 7 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IV eine nicht selbständige Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis vorliegt.
Als wesentlichstes Indiz für eine Selbständigkeit wird hier herangezogen, daß die Arbeit „selbstbestimmt“ ist und sich somit gegensätzlich zur „fremdbestimmten“ Tätigkeit eines Nichtselbständigen verhält.54 Zur Ab- grenzung von selbst- bzw. fremdbestimmter Tätigkeit können haupt- sächlich die durch die arbeitsrechtliche Behandlung bekannten Kriterien verwendet werden.
Der Begriff „freier Mitarbeiter“ findet auch im Steuerrecht (Einkommensteuer-, Gewerbesteuer- und Umsatzsteuerrecht) keine explizite Erwähnung.
1 Vgl. Töpfer, A./Mehdorn, H. (Hrsg.), Industrielle Dienstleistungen: Servicestrategie oder Outsourcing? Neuwied; Kriftel; Berlin 1996, S. 3f.
2 Vgl. List, H., Arbeitnehmertätigkeit oder freie Mitarbeit? Steuer-, arbeits-, sozialrechtlicher Vergleich, in: NWB 23/1998, S. 1835.
3 Die Differenzierung des Outsourcings in „Auslagerung“ und „Ausgliederung“ wird erläutert bei Bruch, H., Outsourcing: Konzepte und Strategien, Chancen und Risiken, Wiesbaden 1998, S. 16ff.
4 Vgl. im folgenden von Einem, H.-J., „Abhängige Selbständigkeit“, Handlungsbedarf für den Gesetzgeber? in: BB 1/1994, S. 60.
5 Vgl. Appel, C./Frantzioch, P.: Sozialer Schutz in der Selbständigkeit, in: ArbuR, 3/1998, S. 94; vgl. BAG, Urteil vom 11.03.1998 (Rundfunkmitarbeiter), AZ: 5 AZR 522/96, in: NZA
6 Zu dem Begriff der „abhängigen Selbständigen“ siehe Paasch, U., Abhängige Selbständigkeit. Rechtliche, politische, ökonomische und soziale Aspekte sowie mögliche Ansatzpunkte tarifvertraglicher Regelung, in: WSI-Mitteilungen 1991, S. 216.
7 Zur Erläuterung des Begriffs „Scheinselbständige“ siehe Mayer, U./Paasch, U./Ruthenberg, H.-J., Umgehung der Sozialversicherungspflicht durch Scheinselbständigkeit, in: Soziale Sicherheit 1988, S. 77.
8 Eine Konkretisierung für den Begriff der „neuen Selbständigen“ gibt Wank, R., Die „neue Selbständigkeit“, in: DB 1992, S. 90.
9 Vgl. Trautwein-Kalms, G., Informationsgesellschaft und Arbeitswelt: Nur Technik, Markt, Deregulierung? Zur Vision von virtuellen Unternehmen und neuer Selbständigkeit, in: WSI Mitteilungen 03/1997, S. 169ff.
10 Vgl. von Einem, H.-J., a.a.O., S. 60.
11 Vgl. zur Verdeutlichung des Begriffs „Scheinselbständigkeit“: Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen (Hrsg.), Lohn- und
12 Vgl. ebenda, S. 7.
13 Vgl. Müthlein, Th./Heck, J., Outsourcing und Datenschutz. Vertragsgestaltung aus datenschutzrechtlicher Sicht, Köln 1995, S. 11.
14 Bruch, H., a.a.O., S. 23.
15 Outsourcingexperten warnen allerdings vor überstürztem Aktionismus bei Out- sourcingentscheidungen, indem sie zu bedenken geben, daß Outsourcing nicht unbedingt nur zur Kostensenkung beiträgt, sondern dagegen sogar mögliche Kostenerhöhungen nach sich ziehen kann. Begründet werden diese Zweifel zum einen damit, daß sich Kostenvergleiche zwischen Eigen- und Fremderstellung selten exakt bewerkstelligen lassen, zum anderen dadurch, daß Outsourcingkosten unterschätzt werden können und langfristige Kostenentwicklungen als schwer planbar erscheinen. Weitere Risikopotentiale können durch die Erhöhung von Transaktionskosten oder durch Reibung an den Schnittstellen entstandene, zusätzliche Managementbelastungen auftreten. Auch ein Machtverlust durch fehlende Einflußnahme, wie z.B. der Verlust unternehmensspezifischen strategischen Know hows ist denkbar. Vgl. Bruch, H., a.a.O., S. 37; vgl. Zahn, E./Barth, T./Hertweck, A., Outsourcing. Kein Allheilmittel für Restrukturierung, in: Office Management, 1997, S. 17.
16 Vgl. Trautwein-Kalms, G., a.a.O., S. 171.
17 Vgl. Bruch, H., a.a.O., S. 5 und im folgenden S. 5f.
18 Vgl. Bliesener, M.-M., Outsourcing als mögliche Strategie der Kostensenkung, in: Betriebwirtschaftliche Forschung und Praxis, Heft 4, 1994, S. 279.
19 Vgl. Bruch, H., a.a.O., S. 57 und im folgenden S. 58f.
20 Vgl. Heinzl, A., Die Ausgliederung der betrieblichen Datenverarbeitung, in: Information Management, Heft 4, 1992, S. 29.
21 Vgl. Staudt, E./Siebecke, D./Stute, C., Outsourcing in der Weiterbildung. Kompetenzentwicklung und Innovation, in: QUEM-report, Heft 34, Outsourcing Ost - Outsourcing West, Berlin 1995, S. 12.
22 Trautwein-Kalms, G., a.a.O., S. 171.
23 Vgl. z.B. Gesetzesantrag der Länder Hessen und Nordrhein-Westfalen, Entwurf eines Gesetzes zur Bekämpfung der Scheinselbständigkeit, in: Bundesrats-Drucksache 793/96; vgl. auch den textgleichen Gesetzentwurf der SPD-Fraktion, in: Bundestags- Drucksache 13/6549; Gesetzesantrag des Freistaates Sachsen, Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes, in: Bundesrats-Drucksache 293/95; vgl. Gesetzesantrag des Landes Brandenburg, Entwurf eines Gesetzes zur Bereinigung des Arbeitsrechts, in: Bundesrats-Drucksache 671/96. Vgl. Sitte, R., Neue Ansätze zur Eindämmung der „Scheinselbständigkeit“, in: Soziale Sicherheit 3/1997, S. 88ff; vgl. Appel, C./Frantzioch, P., a.a.O., S. 93f; vgl. Hromadka, W., Arbeitnehmerbegriff und Arbeitsrecht, in: NZA 11/1997, S. 570-577 m.w.N.
24 Und zwar von Beginn an. Vgl. BAG, AP Nr. 1 zu § 611 BGB Abhängigkeit; z.B. BAG, NZA 1996, S. 477 = AP Nr. 79 zu § 611 BGB Abhängigkeit; vgl. auch Hromadka, W., in: NZA 11/1997, S. 570 m.w.N.
25 Vgl. BAG vom 21.02.1990, EzA Nr. 32 zu § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff = BB 1990, S. 1064. Siehe auch BAG, NZA 1996, S. 477 = AP Nr. 79 zu § 611 BGB (Abhängigkeit).
26 Vgl. hierzu auch Berndt, J., Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter. Zur aktuellen Diskussion um die Scheinselbständigkeit, in: BB 17/1998, S. 894-896.
27 Vgl. BAG vom 23.04.1980, EzA Nr. 21 zu § 611 BGB, Arbeitnehmerbegriff; vgl. BB 1996, S. 2690.
28 Vgl. Worzalla, M., Arbeitsverhältnis-Selbständigkeit, Scheinselbständigkeit, Neuwied; Kriftel; Berlin 1996, Rz. 107ff. m.w.N.
29 Vgl. ebenda, Rz. 112ff. m.w.N.
30 Vgl. Hromadka, W., in: NZA 11/1997, S. 570; Worzalla, M., a.a.O., Rz. 119ff.
31 Vgl. Hromadka, W., in: NZA 11/1997, S. 591; Worzalla, M., a.a.O., Rz. 124ff.
32 Vgl. Worzalla, M., a.a.O., Rz. 134ff.
33 Vgl. Worzalla, M., a.a.O., Rz. 145ff.
34 Vgl. Hromadka, W., Zukunft des Arbeitsrechts, in: NZA 1/1998, S. 5.
35 Vgl. Hunold, W., Subunternehmer und freie Mitarbeiter: Personaleinsatz ohne Arbeitgeberpflichten, Freiburg im Breisgau 1996, S. 23.
36 Der Begriff des Beschäftigten ist der Zentralbegriff des Sozialversicherungsrechts. Er entspricht dem des Arbeitnehmers im Arbeitsrecht. „Beschäftigung ist die nicht- selbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis“, § 7 Abs. 1 SGB IV.
37 Vgl. Hromadka, W., in: NZA 11/1997, S. 570 m.w.N.
38 Ebenda, S. 570; vgl. auch Hunold, W., a.a.O., S. 24f.
39 Vgl. BSG, NJW 1994, S. 341; weitere Nachweise bei Hromadka, W., in: NZA 11/1997, S. 570.
40 Vgl. BAG, AP Nr. 34 zu § 611 BGB Abhängigkeit; ähnl. BAG, AP Nr. 37 zu § 611 BGB Abhängigkeit.
41 Vgl. BFH vom 24.11.1961, BStBL. III 1962, S. 37.
42 Vgl. List, H., a.a.O., S. 1835f; Fälle, bei denen von der Finanzgerichtsbarkeit ein Arbeitsverhältnis im steuerrechtlichen Sinne angenommen bzw. abgelehnt wurde, nennt Worzalla, M., a.a.O., Rz. 57, 58.
43 List, H., a.a.O., S. 1836.
44 Vgl. Wank, R., Arbeitnehmer und Selbständige, Schriften des Instituts für Arbeits- und Wirtschaftsrecht der Universität zu Köln, München 1988, S. 22.
45 Vgl. Isensee, J., Die typisierende Verwaltung: Gesetzesvollzug im Massenverfahren am Beispiel der typisierenden Betrachtungsweise des Steuerrechts, Berlin 1976, S. 68, 72.
46 Siehe BFH Urteile vom 14.06.1985, BStBl. II 1986, S. 661 und vom 30.05.1995, BStBl. II 1996, S. 493; vgl. List, H., a.a.O., S. 1837.
47 Vgl. z.B. BFH vom 14.06.1985, BStBl. II 1986, S. 661; BFH vom 24.08.1995, BStBl. II 1996, S. 888.
48 Weitere Erläuterungen zu „festen Freien“ bei Appel, C./Frantzioch, P., a.a.O., S. 94f.
49 Vgl. Niebler/Meier/Dubber, Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter, 2.Aufl. 1995, Rd. Nr. 36 und vgl. List, H., a.a.O., S. 1839.
50 Vgl. Wank, R., Arbeitnehmer und Selbständige, a.a.O., S. 257ff.
51 Vgl. BAG vom 20.07.1994, DB 1994, S. 2502.
52 Vgl. im folgenden List, H., a.a.O., S. 1839.
53 Vgl. Hunold, W., a.a.O., S. 35f.
54 Vgl. BSG vom 22.11.1973, AP Nr. 11 zu § 611 BGB.
V185500
9783656980193
9783867463898
arbeits- aspekte outsourcing
, 2000, Arbeits- und sozialrechtliche Aspekte des Outsourcing, München, GRIN Verlag, http://www.examicus.de/e-book/185500/arbeits-und-sozialrechtliche-aspekte-des-outsourcing