Source: http://rfsocial.grouperf.com/lien_spad/?base=JURI&orig=REVUE_RF_FH&juridiction=CASS&chambre=SOC.&numero=14-23465&sp=/juri/inca/global/sociale/JURI/TEXT/00/00/32/68/88/JURITEXT000032688866.xml&date=2016-06-08
Timestamp: 2018-01-18 19:24:37+00:00
Document Index: 135951529

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 202", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2016, 14-23.465, Inédit
N° de pourvoi 14-23465
ECLI:FR:CCASS:2016:SO01135
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 24 juin 2014), que M. X... a été engagé le 2 septembre 1982 par l'Association du Val d'Aubette en qualité d'élève éducateur, puis en dernier lieu d'éducateur spécialisé ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 13 janvier 2012 d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis a pris acte de la rupture de celui-ci aux torts de son employeur le 12 juillet 2012 ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de son contrat de travail devait s'analyser en une démission et de le débouter de ses demandes indemnitaires à ce titre, alors, selon le moyen :
1°/ que la prise d'acte de la rupture en raison d'une violation grave et renouvelée par l'employeur de son obligation de sécurité produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que l'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat doit faire bénéficier le salarié d'une visite médicale annuelle par le médecin du travail qui concourt à la protection de sa santé et de sa sécurité ; qu'il ne peut être fait grief au salarié de n'avoir pas sollicité lui-même la visite ; que la cour d'appel a constaté que M. X... n'avait bénéficié d'aucune visite médicale annuelle en 2010 et qu'aucune visite n'avait été prévue en 2011 ; qu'en estimant qu'en l'absence de demande expresse de M. X... au cours de l'année 2010 à bénéficier d'une visite médicale annuelle en 2011, aucune faute ne pouvait être reprochée à l'employeur et aucun manquement retenu, lors même qu'il appartenait à l'employeur de l'organiser, nonobstant le fait que le salarié ait été en congé sabbatique, la cour d'appel a omis de tirer de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 3121-10 et L. 3131-1 du code du travail ;
2°/ que l'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat qui impose au salarié des horaires de travail importants excédant la durée quotidienne maximale du travail ne lui permettant plus de disposer du repos légal entre deux journées de travail et la durée hebdomadaire maximale du travail commet un manquement d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts par le salarié ; qu'en estimant que les manquements de l'employeur relatifs aux dépassements de la durée légale de travail, tant par la durée quotidienne de travail que par la durée hebdomadaire et la durée de repos imposée entre deux jours de travail tels qu'ils étaient constatés par la cour d'appel, ne pouvaient être considérés comme suffisamment graves pour empêcher la poursuite de son contrat de travail, la cour d'appel a omis de tirer de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 3121-10 et L. 3131-1 du code du travail ;
3°/ que l'addition des deux manquements susvisés suffit à voir imputer la rupture à l'employeur ; qu'en statuant autrement, la cour d'appel a encore omis de tirer de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 3121-10 et L. 3131-1 du code du travail, ainsi violés ;
Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a pu décider que les manquements reprochés à l'employeur n'étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande tendant à voir analyser la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de l'employeur à lui payer les indemnités compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis, de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 10. 000 euros nets pour non-respect du temps de travail, de l'amplitude horaire et du temps de repos entre deux journées de travail durant la relation de travail ;
AUX MOTIFS QUE Sur les manquements invoqués 1) le non-paiement des heures supplémentaires aux termes de l'article L3121-9 du Code du travail, " une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en conseil d'état ; que ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail " ; que le décret du 31 décembre 2001 modifié par décret du 29 janvier 2007 prévoit que dans les établissements sociaux et médico-sociaux dont fait partie l'employeur une période de surveillance nocturne de 9 heures en chambre de veille est décomptée comme 3 heures de travail effectif ; qu'il résulte par ailleurs de l'accord d'établissement sur la réduction et l'annualisation du temps de travail du 30 décembre 1999 dûment déposé à la direction départementale du travail et dont M. X... ne peut aujourd'hui prétendre qu'il n'en avait pas connaissance que la durée du travail hebdomadaire est de 35 heures et que la durée maximale annuelle, y compris repos hebdomadaire et congés payés, est de 1827 heures et une durée des heures annuelles travaillées de 1462 heures ; qu'en l'occurrence, il résulte du décompte des heures effectuées par le salarié et du tableau produit par l'employeur décomptant les heures effectuées conformément aux dispositions rappelées ci-dessus que le salarié a réalisé l255. 50 heures en 2010 et 767. 5 heures en 2011 ; qu'ainsi, la durée annuelle prévue même proratisée aux périodes travaillées n'a pas été dépassée ; qu'il convient ainsi, par confirmation du jugement, de débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de le condamner à restituer à l'association la somme de 1. 422, 41 ¤ net perçue à ce titre ; qu'ainsi, ce manquement n'est pas établi ; 2) le dépassement de la durée légale de travail que le salarié fait valoir quatre séries de manquements en la matière : le non-respect de la durée quotidienne du travail puisqu'il travaillait deux jours entrecoupé d'une nuit, soit 35 heures sur deux jours consécutifs, le non-respect de la durée hebdomadaire de travail puisqu'il travaillait certaines semaines plus de 50 heures, le non-respect du temps de repos entre deux journées de travail puisque dormant au foyer et étant à la disposition de son employeur, il ne bénéficiait pas d'une durée de repos de 11 heures ou même de 9 heures et le non-respect des temps de pause lorsqu'il était seul pour s'occuper des enfants soit à compter de 23 heures jusqu'à 8 heures ; que l'employeur réplique que cet aménagement du temps de travail résultait d'un usage et de la volonté même des éducateurs au sein de l'association mais qu'au moment où il a pris acte de la rupture, cet aménagement avait été modifié, étant précisé que cette modification s'est heurtée à l'opposition de l'ensemble du personnel, M. X... compris ; que sur les temps de pause, le salarié disposait d'une salle spécifique pour prendre ses pauses, et d'une chambre la nuit pour y dormir ; qu'il est constant et au demeurant non contesté qu'au vu des heures de travail effectuées par le salarié, la durée du travail excédait tant la durée quotidienne de travail fixée à une durée maximale de 13 heures par l'accord d'établissement, tant la durée hebdomadaire et tant la durée de repos imposée entre deux jours de travail ; que ce manquement est donc établi ; qu'en revanche en ce qui concerne le respect des temps de pause de 20 minutes, les attestations de Messieurs Y... et Z..., éducateurs au sein de l'association ayant comme M. X... passé plusieurs années au sein du dispositif EXIT, affirmant " qu'il n'y a jamais eu de temps de pause institué au sein de l'association ", au demeurant non conformes aux dispositions de l'article 202 du Code de procédure civile, sont contredites par les attestations de Mmes A..., B..., C... et D... salariées de l'association et M. E..., psychologue clinicien au sein de l'association, précisant que les temps de pause étaient pris dans la cuisine de l'association, et que par ailleurs il n'est pas utilement contesté que les éducateurs bénéficiaient d'une chambre de veille où ils pouvaient se reposer la nuit ; que ce manquement n'est donc pas établi ; 3) le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité que le salarié considère que ce manquement est caractérisé par l'établissement de plannings en violation des amplitudes horaires et par l'absence de visite médicale annuelle en 2010 et 2011 ; que l'employeur réplique que l'absence de visite médicale est due à une surcharge du service de médecine du travail, et que la visite prévue pour lui le 1er septembre 2011 n'a pu avoir lieu dans la mesure où le salarié était en congés sabbatiques ; qu'en ce qui concerne l'absence de visite médicale annuelle, les pièces du dossier établissent que l'organisme auquel l'employeur a adhéré connaissait des difficultés d'effectifs l'empêchant d'honorer dans les délais les visites médicales notamment les visites médicales périodiques des salariés non exposés à un risque professionnel ; qu'ainsi, malgré l'envoi de deux lettres de rappel par l'employeur de deux lettres de rappel à l'ASMN avec un tableau des visites à programmer pour certains salariés dont M. X..., ce dernier dont la dernière visite médicale annuelle avait eu lieu le 1er septembre 2009 et avait conclu à son aptitude au poste, n'a pas bénéficié de visite médicale annuelle en 2010 et aucune visite n'a été prévue en 2011, le salarié étant en congés sabbatique ; que compte tenu de ces éléments, et également de l'absence de demande expresse du salarié au cours de l'année 2010 à bénéficier d'une telle visite, aucune faute ne peut être reprochée à l'employeur et ce manquement ne peut être retenu ; qu'en revanche l'employeur étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité, le non-respect par celui-ci de la durée légale du travail, en particulier concernant l'amplitude horaire, cause nécessairement un préjudice au salarié ; que ce manquement est donc sur ce point établi ;//- Sur le caractère de gravité des manquements établis qu'il résulte des pièces du dossier que l'employeur a tenté dès l'année 2009 de modifier l'organisation du travail au sein de l'association afin de la mettre en conformité avec les dispositions légales, et qu'il s'est heurté à l'opposition de l'ensemble des éducateurs et ce tout au long des négociations qui ont perduré jusqu'en mars 2012 et ont abouti à la mise en place d'un accord d'établissement conforme aux dispositions légales ; qu'ainsi, les attestations de Messieurs F..., éducateur délégué du personnel, J..., éducateur, G..., éducateur chef de service, K..., éducateur, E..., psychologue au sein de l'association, L... président de l'association, M. H..., directeur de l'association, ainsi que Mme A..., secrétaire, B..., éducatrice spécialisée et Mme I..., éducatrice, font état du souhait de l'ensemble des éducateurs pour le maintien du système horaire en place au sein de l'association, à savoir un travail de deux jours consécutifs par semaine, et ce pour des motifs tant professionnels-ce système permettant une continuité éducative-que personnels-ce système permettant une organisation particulièrement souple de sa vie privée et familiale ; qu'en outre, une lettre de l'équipe éducative de l'association adressée au président de celle-ci le 20 décembre 2010, mentionne clairement vouloir " conserver l'organisation actuelle des amplitudes horaires et des temps de travail à deux éducateurs dont la pertinence en termes éducatifs n'est plus à démontrer " ; que par ailleurs, les pièces produites notamment l'attestation de M. G... précitée, de Mme C... responsable administrative démontrent que les trois éducateurs affectés durant plusieurs années sur le dispositif Exit dont M. X..., vivaient très mal leur retour en internat qu'ils analysaient comme un retour en arrière, " un retour à la case départ " qui leur était insupportable ; qu'il en est de même de la lettre adressée par les trois éducateurs concernés dont M. X... aux membres du conseil d'administration de l'association le 26 octobre 2009 qui fait état de leur indignation et de leur colère face à la suppression de ce dispositif pour des motifs financiers alors qu'ils s'y sont investis à la satisfaction de tous pendant de nombreuses années ; qu'enfin, les lettres adressées par M. X... à son employeur, en particulier celle du 20 juin 2011 un mois après son dernier arrêt de travail pour maladie-un certificat médical du 21 mai 2011 mentionne un arrêt de travail à deux reprises en décembre 2010 et mai 2011 pour état anxio-depressif lié à des problèmes professionnels-, démontrent que son mal être résidait en réalité dans le retour à l'internat et l'adaptation à de nouvelles conditions de travail qu'il qualifie " de retour en arrière sur une structure que j'ai quitté 20 ans plus tôt " ; que compte tenu de l'ensemble de ces éléments, du fait également que le salarié a travaillé au sein de l'internat pendant une durée limitée dans le temps, et enfin, du fait que la nouvelle organisation du travail conforme aux dispositions légales étaient effective pour le 1er septembre 2012, les manquements relatifs au dépassement de la durée légale de travail et au non-respect de l'obligation de sécurité ne peuvent être considérés comme suffisamment graves pour empêcher la poursuite de son contrat de travail ; qu'ainsi, si les premiers juges ont à bon droit retenu l'existence d'un préjudice subi par M. X... justifiant réparation justement évaluée, leur décision sera en revanche infirmée en qu'ils ont estimé que ces manquements étaient suffisamment graves pour requalifier la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires ; que la prise d'acte ayant ainsi les effets d'une démission, l'employeur peut réclamer au salarié l'indemnité compensatrice correspondant au préavis qu'il n'a pas effectué de préavis qui sera fixée au dispositif de l'arrêt ;
ALORS QUE la prise d'acte de la rupture en raison d'une violation grave et renouvelée par l'employeur de son obligation de sécurité produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que l'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat doit faire bénéficier le salarié d'une visite médicale annuelle par le médecin du travail qui concourt à la protection de sa santé et de sa sécurité ; qu'il ne peut être fait grief au salarié de n'avoir pas sollicité lui-même la visite ; que la Cour d'appel a constaté que Monsieur X... n'avait bénéficié d'aucune visite médicale annuelle en 2010 et qu'aucune visite n'avait été prévue en 2011 ; qu'en estimant qu'en l'absence de demande expresse de Monsieur X... au cours de l'année 2010 à bénéficier d'une visite médicale annuelle en 2011, aucune faute ne pouvait être reprochée à l'employeur et aucun manquement retenu, lors même qu'il appartenait à l'employeur de l'organiser, nonobstant le fait que le salarié ait été en congé sabbatique, la Cour d'appel omis de tirer de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 3121-10 et 3131-1 du Code du travail.
ALORS également QUE l'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat qui impose au salarié des horaires de travail importants excédant la durée quotidienne maximale du travail ne lui permettant plus de disposer du repos légal entre deux journées de travail et la durée hebdomadaire maximale du travail commet un manquement d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts par le salarié ; qu'en estimant que les manquements de l'employeur relatifs aux dépassements de la durée légale de travail, tant par la durée quotidienne de travail que par la durée hebdomadaire et la durée de repos imposée entre deux jours de travail tels qu'ils étaient constatés par la Cour d'appel, ne pouvaient être considérés comme suffisamment graves pour empêcher la poursuite de son contrat de travail, la Cour d'appel omis de tirer de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 3121-10 et 3131-1 du Code du travail ;
ALORS surtout QUE l'addition des deux manquements susvisés suffit à voir imputer la rupture à l'employeur ; qu'en statuant autrement, la Cour d'appel a encore omis de tirer de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 3121-10 et 3131-1 du Code du travail, ainsi violés.