Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/CCAA/522417-convenio-colectivo-del-sector-del-transporte-de-enfermos-y-accidentados-en.html
Timestamp: 2018-02-20 11:32:31
Document Index: 248116486

Matched Legal Cases: ['Artículo 11', 'Artículo 27', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 43', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 49', 'Artículo 50', 'artículo 41', 'artículo 14']

Resolución del consejero de Economía y Competitividad por la que se dispone la inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos de las Illes Balears, y la publicación del Convenio colectivo del sector del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia y de asistencia extrahospitalaria de las Illes Balears
Artículo 11.bis Inaplicación del convenio
Artículo 27. bis Empleo estable. Porcentaje de contratación indefinida
Artículo 40 Introducción
Artículo 41 Comisión Paritaria de Igualdad
Artículo 43 Comisión de Igualdad para la elaboración del plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa
Artículo 45 Fases del Plan de Igualdad
Artículo 46 Medidas de acción positiva
Artículo 47 Acoso sexual y acoso por razón de sexo
CAPÍTULO IX. Privación del permiso de conducir
Artículo 49 Privación del Permiso de Conducir
Artículo 50 Multas y Sanciones
Acta núm. 1 de la Comisión Paritaria del Convenio colectivo del sector del transporte de enfermos y accidentados en ambulancias y de asistencia extrahospitalaria, CA Illes Balears (R Economía y Competitividad 27 Mar. 2014)
Véase el acta núm. 1 de la Comisión Paritaria del Convenio colectivo del sector del transporte de enfermos y accidentados en ambulancias y de asistencia extrahospitalaria, CA Illes Balears («B.O.I.B.» 1 abril 2014).
CC.OO. Federació de Serveis a la Ciutadania de les Illes Balears, C/ Francesc de Borja i Moll, 3, CP 07003 de Palma de Mallorca.
UGT, Federación de Transportes, Comunicación y Mar de les Illes Balears, con domicilio en la C/ Font i Monteros no 8, 3º, C.P 07003 de Palma de Mallorca.
Videncia, duración, prórroga y denuncia para su revisión o rescisión
Prelación de normas, compensación absorción, vinculación a la totalidad
Sin perjuicio de cualquiera de las modalidades en la que se realice la subrogación, se garantizará que los trabajadores/as no se vean perjudicados/as con el incumplimiento de la misma por conflictos de documentación entre las empresas cesante y adjudicataria y / o adeudos con los trabajadores/as.
2. Trabajadores/as con derecho a reserva a puesto de trabajo, que en el momento de la adjudicación de la actividad tengan una antigüedad mínima de siete meses en la misma y se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso maternal, o situaciones análogas.
5. Trabajadores/as que sustituyan a otros/as que se jubilen, habiendo cumplido 64 años dentro de los siete últimos meses anteriores a la adjudicación de la actividad y tengan una antigüedad mínima en la misma de los siete meses anteriores a la jubilación, en los términos y condiciones de la normativa vigente aplicable.
6. No obstante lo anterior, quedan excluidos de la aplicación de la presente cláusula de subrogación aquellos empleados/as que sean directivos/as de su empresa, así como aquellos unidos por vínculos de consanguinidad y afinidad, salvo que acrediten la existencia de relación contractual.
• Contrato de trabajo o vida laboral.
• Por consecuencia de pérdidas que dejen reducido el patrimonio a una cantidad inferior a la mitad del capital social.
• Por reducción del capital social por debajo del mínimo legal cuando la reducción venga impuesta legalmente y subsanen tal situación.
Las empresas que pretendan descolgarse del régimen salarial del Convenio, deberán en el plazo de veinte días siguientes a la publicación de aquél en el «Boletín Oficial de Les Illes Balears » (BOIB), notificárselo por escrito a la Comisión Paritaria del Convenio, a la representación de los trabajadores/as o, en su defecto, a éstos, acompañando al escrito dirigido a la representación de los trabajadores/as o a éstos la documentación precisa (memoria explicativa, balances, cuentas de resultados, o en su caso, informe de auditores o censores de cuentas, u otros documentos), que justifique un régimen salarial diferenciado.
Aquellas empresas que por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de acuerdo con el art 82.3 del E.T no pudiesen hacer frente a los incrementos y/o condiciones laborales salariales pactados en este Convenio Colectivo del sector, y tengan la necesidad de realizar una inaplicación salarial y / o condiciones laborales del convenio deberán de cumplir con lo establecido en los art 82.3, 87.1 del E.T y las reformas establecidas por el RDL 3/2012 en estos Art del E.T para poderse acoger al descuelgue salarial. Las empresas deberán someterse a un periodo de consultas entre la empresa y representantes de los trabajadores/as o atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del E.T.
• Para el año 2016: el IPC real estatal del año 2015 (se garantiza un mínimo del 3 %) más un diferencial del 0,5 %.
• Para el año 2017: el IPC real estatal del año 2016 (se garantiza un mínimo del 2,5 %).
Véanse las tablas salariales 2016 y acuerdo sobre un servicio de calidad en concursos del convenio del sector del transporte de enfermos y accidentados en ambulancias y de asistencia sanitaria extrahospitalaria, CA Illes Balears («B.O.I.B.» 12 mayo 2016).
Véanse las tablas salariales año 2017 del Convenio colectivo del sector del transporte de enfermos y accidentados en ambulancias y de asistencia sanitaria extrahospitalaria, CA Illes Balears(R Trabajo, Comercio e Industria 16 Nov. 2017)
d) La titulación de formación profesional de «Técnico en Emergencias Sanitarias: 40 euros mensuales por cada año de vigencia del convenio colectivo.
• La suspensión del abono de las medias pagas de los meses de septiembre de 2013, marzo de 2014, septiembre de 2014 y marzo de 2015 siempre y cuando se cumpla lo dispuesto en el apartado primero de las disposiciones transitorias.
Comida 11,41€
Cena 11,41€
Pernocta y desayuno 15,63€
Suma de los tres conceptos 39,61€
La flexibilidad de jornada consistirá en la posibilidad de aplicarle un «corte» de 2 horas a la jornada diaria ordinaria del trabajador/a.
- Auxiliar administrativo: Es el empleado/a que, con la titulación correspondiente, realizan los trabajos administrativos acordes con su categoría.
- Ordenanza: Es aquel personal cuya misión consiste en efectuar los encargos de todo tipo que se les encomienden, como distribuir correspondencia, realizar tareas de mensajería, etc., bien por parte de la Dirección de la empresa, bien por los jefes/as administrativos y encargados/as operativos, y en colaborar en funciones auxiliares, administrativas principalmente, como archivo de documentos, en la medida que se le adjudiquen.
- Técnico en Transporte Sanitario (TTS) Ayudante Conductor-Camillero: Tendrá las tareas propias de camillero y conocimientos sanitarios para la atención y seguimiento del paciente, realizando las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el vehículo y el enfermo y/o accidentado necesarias para la correcta prestación del servicio. Tendrán carné de conducir suficiente, podrán y deberán ser formados/as para conductor de ambulancias. Esta formación de conducción no podrá sobrepasar el 50 % de su tiempo mientras ostentan la retribución como ayudantes. La empresa estará obligada a facilitar y asumir el coste de la formación necesaria para acceder a la titulación y/o certificación, que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio. Esta formación se adecuará a la legislación vigente sobre prácticas y formación.
- Mecánico: Se clasifican en esta categoría los que con conocimientos teórico- prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con la larga práctica del mismo, realizan los trabajos de reparación de vehículos, bajo las órdenes y la supervisión del Jefe/a de taller, en su caso.
- Chapista: Se clasifican en esta categoría los que, con conocimientos teórico- prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga práctica del mismo, realizan los trabajos de reparación de vehículos, bajo las órdenes y la supervisión del Jefe/a de taller, en su caso.
- Pintor: Se clasifican en esta categoría los que, con conocimientos teórico- prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga práctica del mismo, realizan los trabajos de reparación de vehículos, bajo las órdenes y la supervisión del Jefe/a de taller, en su caso.
- Personal de Telecomunicaciones: Comprende esta categoría al personal que, en las distintas dependencias de la empresa, tenga asignada la misión de establecer las comunicaciones con el interior o con el exterior, tomando y transmitiendo los recados y avisos que recibiera, así mismo, atenderá y clasificará, según las áreas y tipos de servicios las llamadas que se reciban. Podrá igualmente tener asignadas funciones complementarias de recepción, tramitación compatible con su tarea profesional.
- Trabajador/a en formación: Es aquel personal de dieciséis años o más que, sin formación específica, dentro de los plazos y en los términos legales establecidos, compatibilizando trabajo y estudio o formación específica, adquiere los necesarios conocimientos y título homologado para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo del grupo profesional del personal de explotación. De superar el período de formación y continuar en la empresa, este personal ostentará la categoría profesional que corresponda por la formación requerida.
El trabajador/a, previo aviso y justificación se podrá ausentar del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los siguientes motivos y por el tiempo siguiente:
La empresa abonará durante el período de incapacidad temporal, la diferencia existente entre la prestación correspondiente a la Seguridad Social y entidad gestora, y el Salario base incrementado por la antigüedad y el complemento de Formación en las siguientes condiciones:
• Sesenta años 3.183,21 €
• Sesenta y un años 2.718,99 €
• Sesenta y dos años 2.321,08 €
• Sesenta y tres años 1.419,20 €
• Sesenta y cuatro años 729,48 €
La empresa estará obligada a entregar anualmente a los delegados/as de prevención en la primera reunión del año, la siguiente documentación:
a) Plantilla de la empresa: Relación de los trabajadores/as de alta, indicando no DNI, antigüedad y puesto de trabajo que ocupan. Relación del personal especialmente sensible, menores y trabajadoras gestantes y en lactancia.
i) Equipos de Protección Personal (EPIs). Informe del SP sobre la tipología de los EPIs a emplear. Acciones formativas e informativas realizadas.
Relación de EPIs que se hará entrega en el año en curso a los trabajadores/as. Informe del SP sobre los protocolos y pruebas médicas aplicadas respecto a los factores de riesgo, y sobre la Obligatoriedad de los reconocimientos.
Los uniformes que todos los años vienen obligadas las empresas a proporcionar a los empleados/as que contrata su servicio se compondrán de las siguientes prendas:
Se acuerda constituir una Comisión Paritaria de Igualdad entre las partes firmantes del presente Convenio que estará formada por 4 representantes de cada una de las partes, siendo dicha proporción la misma que la de la Comisión Paritaria del presente convenio, con el fin de vigilar la aplicación, interpretación, seguimiento y evolución de los acuerdos sobre los planes y medidas de igualdad entre mujeres y hombres en las diferentes empresas que se encuentren bajo el ámbito de aplicación del presente convenio. Para ello, esta Comisión se reunirá de forma ordinaria semestralmente y de forma extraordinaria tantas veces como sea requerida.
• Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos posteriores.
• Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisión Paritaria.
• Mediación e intervención, si durante el proceso de negociación e implantación de un plan de igualdad surgieran problemas que ralentizaran o paralizaran la realización del diagnóstico y/o el acuerdo en los objetivos y medidas que debiera contemplar el plan de igualdad y como paso previo a la tramitación de un expediente ante los organismos de solución extrajudicial de conflictos laborales o a la interposición de un conflicto colectivo o demanda judicial.
• Elevación a la Comisión Paritaria del Convenio sobre el inicio y resultado de la negociación. Dicha comunicación se realizará mediante fax o correo electrónico.
• Vigilancia de las medidas contempladas en el presente convenio, así como la posibilidad de incorporación de nuevas medidas.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:
• Acceso a la empresa: evolución de la plantilla en los últimos cinco años (nueva incorporación, personas que han sido baja en la empresa con especificación de la causa de la baja), nuevas incorporaciones en el último año con indicación del tipo de contrato, categoría o grupo profesional y puesto de trabajo.
• Características de la plantilla: distribución de la plantilla por grupos de edad, tipo de contrato, categoría o grupo profesional y antigüedad.
• Condiciones retributivas: distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo y categoría o grupo profesional, distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y conceptos salariales fijos y en relación con grupos profesionales y conceptos variables.
• Formación: número total de hombres y mujeres que han recibido formación en el último año por materia formativa. Cuantas acciones formativas han sido a iniciativa de la empresa o a iniciativa del trabajador o trabajadora. Modalidad de la formación (presencial en horario laboral o fuera, on line). Duración de la formación. Personas que han solicitado y obtenido permisos individuales y adaptación de la jornada laboral para la realización de estudios reglados por categorías y/o grupos profesionales.
• Clasificación y promoción profesional: promociones en el último año especificando categorías o grupos profesionales y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica
• Conciliación de la vida laboral, familiar y personal: distribución de la plantilla en relación a la utilización durante el último año de las diferentes suspensiones temporales, permisos retribuidos y permisos o derechos no retribuidos (IT, maternidad, paternidad, permiso de lactancia, reducción de jornada, excedencias, etc.)
El Plan de Igualdad deberá contener las siguientes fases:
Programación del desarrollo de las medidas concretas necesarias para solventar las carencias detectadas en relación a cada una de las materias analizadas. Se deberán fijar prioridades y establecer un programa de actuación, un calendario, especificando para cada una de las medidas que incluye el plan, cuál es la situación de partida, cuál el objetivo al que se aspira y en cuánto tiempo pretendemos alcanzarlo. De igual manera será necesario que en todas las fases, y para cada una de las medidas a desarrollar, quede claramente determinada la persona o grupo de personas responsables de llevarla a cabo.
Como se señala en la exposición de motivos de la LOIEMH, las acciones positivas son consideradas como instrumentos para alcanzar la igualdad real efectiva entre mujeres y hombres, para superar situaciones de constatable desigualdad fáctica, que no han podido ser corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal. Tales medidas, por su carácter excepcional, sólo por su carácter excepcional, sólo pueden ser aplicables en tanto subsistan dichas situaciones y, para respetar el derecho a la igualdad y no discriminación reconocido en el artículo 14 de la Constitución, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso, que no puede ser otro que el de superar las situaciones de desigualdad de las mujeres en relación con los hombres en cada uno de los supuestos que se pretenda corregir con la aplicación de una acción positiva. Por lo tanto, en todas las empresas, con independencia del tamaño de la misma, se respetarán las medidas generales, entre otras, contenidas en el presente artículo con el objetivo de conseguir la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación, así como aquellas que se incluyan en el plan de igualdad. Tales medidas irán destinadas preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas, conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc., entre otras, podrán consistir en:
• Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del leguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
• Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres u hombres en puestos en los que están sub-representadas.
• Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar el desarrollo de su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
• Conseguir en materia de conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres, un mejor uso de los mismos, mediante campañas de sensibilización y difusión de los permisos retribuidos y no retribuidos, excedencias legales existentes.
• Establecer acciones contra los posibles casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Las empresas afectadas por el presente convenio negociarán con la citada representación sindical un protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Dicho protocolo deberá comprender, al menos, los siguientes principios:
• Compromiso de la empresa de prevenir y no tolerar el acoso sexual y acoso por razón de sexo
• Instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres
• El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo.
• La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.
• Reducción de la jornada de trabajo, que conlleva una reducción del salario en la misma proporción. Se puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para mantener las mismas bases de cotización y que no se vean afectadas las futuras prestaciones de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad común o accidente no laboral.
• Reordenación del tiempo de trabajo, es decir, organizar el horario de trabajo conforme a las necesidades de la trabajadora a través de la adaptación del horario, la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
• Cambio de centro de trabajo con reserva del puesto de trabajo.
• Extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a la prestación contributiva por desempleo o subsidio por insuficiencia de cotización.
• No tienen la consideración de faltas de asistencia al trabajo las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica de la trabajadora.
• El despido o extinción del contrato de trabajo por el empresario será nulo si se produce con ocasión del ejercicio por parte de la trabajadora víctima de violencia de género de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral.
En el caso de privación del permiso de conducir por tiempo no superior a doce meses, la empresa se verá obligada a facilitar al conductor/a ocupación en cualquier trabajo, aunque sea de inferior categoría, abonando la retribución correspondiente a dicho puesto, más antigüedad; siempre que no concurran los siguientes requisitos:
d) Que la privación del carné de conducir sea consecuencia de haber ingerido bebidas alcohólicas o tomado algún tipo de estupefacientes. Aquellos trabajadores/as que contraten una póliza de seguros que cubra la retirada temporal del carné de conducir necesario para su trabajo en función de su categoría de conductor/a, y sólo eso previa justificación de la contratación de la mencionada póliza, las empresas abonarán 30 € anuales del coste de la póliza. Cuando la retirada del permiso de conducir sea por tiempo superior a doce meses, se entenderá que el conductor/a deja de ser apto/a para el trabajo para el que fue contratado y causará baja automáticamente en la empresa, por circunstancias objetivas y de acuerdo con lo que se determina en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Categoría Profesional Importe Hora de presencia
TTS Conductor 1.462,26 11,42
TTS Ayudante Camillero 1.323,10 9,91
TTS Camillero 1.266,15 9,30
Jefe de equipo 1.441,91 11,20
Jefe de tráfico 1.540,38 12,26
Oficial 1º Administrativo 1.513,52 11,97
Auxiliar administrativo 1.343,50 10,13
Ayudante mecánico 1.298,69 9,65
Mecánico 1.418,67 10,95
Chapista 1.379,24 10,52
Pintor 1.379,24 10,52
Jefe de taller 1.490,74 11,72
Telefonista 1.352,40 10,23
Médico 2.265,35 20,08
ATS 1.799,90 15,06
Director de área 2.106,31 18,36
Director 2.283,26 20,27