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Timestamp: 2018-12-10 03:52:09
Document Index: 39384669

Matched Legal Cases: ['§ 60', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 134', '§ 74']

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Einführung zum Thema Wettbewerbsverbot
Arbeitsrecht und Wettbewerbsverbot
Das Wettbewerbsverbot untersagt dem Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber - während des bestehenden Arbeitsverhältnisses und ohne dessen Einwilligung - Konkurrenz zu machen. Man unterscheidet im Arbeitsrecht zwischen dem vertraglichen und dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Das vertragliche Wettbewerbsverbot verbietet dem Arbeitnehmer, während des andauernden Arbeitsverhältnisses irgendwelche Geschäfte auf eigene Rechnung oder für andere Personen in der wirtschaftlichen Interessenssphäre seines Arbeitgebers zu tätigen. Das vertragliche Wettbewerbsverbot folgt aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht. Die Rechtsgrundlage hierfür ist § 60 HGB (gilt nach seinem Wortlaut nur für Handelsgehilfen. Die Vorschrift wird aber analog auf alle Arbeitnehmer angewendet). Diese Nebenpflicht endet grundsätzlich in dem Moment, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wird. Der Arbeitnehmer darf dann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wieder in angestellter oder selbständiger Tätigkeit in Konkurrenz zu seinem ehemaligen Arbeitgeber treten. Etwas anderes gilt nur, sofern ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart ist.
Vielfach hat der Arbeitgeber ein erhebliches wirtschaftliches Interesse daran, dass der ausscheidende Arbeitnehmer mit seinen internen Kenntnissen über die Produktionsmethoden und Vertriebsstrukturen auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit unterlässt. Um dies zu erreichen bietet sich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot an. Dies kann bereits im Arbeitsvertrag oder aber in einem gesonderten Schriftstück vereinbart werden. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich darin, innerhalb eines eingegrenzten Zeitraumes und meistens auch innerhalb eines bestimmten räumlichen Einzugsbereiches keine Konkurrenztätigkeit zu entfalten. Der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegenzug, für die Enthaltung des Arbeitnehmers eine finanzielle Entschädigung (sog. Karenzentschädigung) zu bezahlen. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist nach dem Willen des Gesetzgebers nur wirksam, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende Ausgleichszahlung vornimmt. Das wirksame, nachvertragliche Wettbewerbsverbot erfordert ferner zwingend die Einhaltung bestimmter Formvorschriften. Die Vorschriften der
§§ 74 ff. HGB regeln die Mindestbedingungen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann z.B. im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs (vorausgesetzt das Arbeitsverhältnis ist zu diesem Zeitpunkt bereits beendet) ein entschädigungsloses Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Aber welcher Arbeitnehmer würde sich auf ein solche Beschränkung seiner Arbeitskraft ohne entsprechende Gegenleistung des Arbeitgebers einlassen ?? Es gilt der Grundsatz: je umfassender ein Wettbewerbsverbot ist (z.B. europaweit), desto höher muss die Karenzentschädigung sein, damit das Wettbewerbsverbot noch seine Wirksamkeit entfaltet.
Form / Inhalt
Form und Inhalt des Wettbewerbsverbotes
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bedarf einer schriftlichen Vereinbarung. Erforderlich ist ferner die Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen (§ 74 HGB). Man unterscheidet zwischen einem unternehmensbezogenen und einem tätigkeitsbezogenen Wettbewerbsverbot. Das unternehmensbezogene Wettbewerbsverbot verbietet jegliche Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen. Bei einem tätigkeitsbezogenen Wettbewerbsverbot darf der Arbeitnehmer für das Konkurrenzunternehmen arbeiten, allerdings nicht in einem Arbeitsbereich, den er in seinem vorherigen Arbeitsverhältnis ausgeübt hat.
Die Höhe der zu zahlenden Karenzentschädigung ergibt sich aus § 74 Abs. 2 HGB und beträgt mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen. Der Handlungsgehilfe muß sich auf die fällige Entschädigung anrechnen lassen, was er während des Zeitraums, für den die Entschädigung gezahlt wird, durch anderweite Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterläßt, soweit die Entschädigung unter Hinzurechnung dieses Betrags den Betrag der zuletzt von ihm bezogenen vertragsmäßigen Leistungen um mehr als ein Zehntel übersteigen würde. Der Arbeitnehmer muss - sofern der Arbeitgeber ihn dazu auffordert - darüber Auskunft erteilen, ob und in welcher Höhe er einen anderweitigen Verdienst hat.
Sonstiges zum Thema Wettbewerbsverbot
Die Karenzentschädigung wird steuerrechtlich wie das übrige Arbeitseinkommen behandelt. § 74a HGB regelt die Fälle, in denen ein Wettbewerbsverbot unverbindlich ist. Dies z.B. dann der Fall, sofern das Wettbewerbsverbot nicht den geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers dient und nur den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen behindert. Ein Wettbewerbsverbot kann nichtig sein, sofern es gem. § 134 BGB gegen die guten Sitten verstößt. Die Vertragsparteien können einvernehmlich ein Wettbewerbsverbot vereinbaren und es ebenso auch wieder in einer Vereinbarung einvernehmlich aufheben.
Wichtig: Das Wettbewerbsverbot zeichnet sich durch eine umfangreiche Rechtsprechung aus. Eine abschließende Darstellung dieses Rechtsthemas ist in diesem beschränkten Rahmen nicht möglich. Das Wettbewerbsverbot regelt ein sensibles Thema mit erheblichen finanziellen Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Eine rechtliche Überprüfung des Vorganges durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder zumindest durch einen Anwalt mit Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht ist dringend anzuraten.
Rechtsprechung zum Thema Wettbewerbsverbot
Wettbewerbsverbot und Entschädigung nach Ermessen
Urteil des BAG vom 15.01.2014, Az: 10 AZR 243/13 zum Thema Wettbewerbsverbot: Stellt der Arbeitgeber die Höhe einer Karenzentschädigung für die Einhaltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots des Arbeitnehmers in sein Ermessen, so steht dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zu, ob er sich an das Wettbewerbsverbot halten will oder nicht. Ferner ist gesetzgeberische Entscheidung des § 74 Abs. 2 HGB zu berücksichtigen, wonach die Festlegung einer Entschädigung ausscheidet, die unter 50 % der zuletzt erzielten arbeitsvertraglichen Vergütung liegt. Hinweis: Es kann in besonderen Fällen sogar eine höhere Karenzentschädigung geboten sein, sofern das das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers besonders stark beeinträchtigt wird.
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