Source: http://hans-gottlob-ruehle.de/arbeitsrechXXIX/arbeitsrecht339/arbeitsrecht339.html
Timestamp: 2018-01-18 13:58:51
Document Index: 270362877

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 7', '§ 15', 'EuG', '§ 15', '§ 15', '§ 15']

Folge 339: Schutz der behinderten Menschen X - Höhe des Schadenersatzes / Besonderer Entschädigungsanspruch
Folge 339: Schutz der behinderten Menschen X
Höhe des Schadenersatzes/Besonderer Entschädigungsanspruch
Die diskriminierten Bewerber Heinemann, Dumas und Hopper würden am liebsten die von ihnen begehrte neue Arbeitsstelle bekommen. Dann wären sie zufrieden. Der Gesetzgeber hat jedoch ausdrücklich sowohl Bewerbern für eine Arbeitsstelle, wie auch betriebsangehörigen Mitarbeitern bei Beförderungen etc. keinen Anspruch auf die von ihnen gewünschte Stelle gegeben. Es gibt kein „Erfüllungsinteresse“.
Vielmehr hat der Gesetzgeber in § 15 Abs. 6 AGG bestimmt, daß ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG (wegen Behinderung, Alter, Geschlecht, Weltanschauung, Religion etc.) keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, eines Berufsausbildungsverhältnisses, eines beruflichen Aufstieges, einer Versetzung oder einer Beförderung gibt. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Einstellungs- oder Beförderungsanspruch sich aus einer gesonderten Regelung ergeben würde.
Der Gesetzgeber hat damit alle Bewerber für Stellen allein auf die Möglichkeit des Schadenersatzes oder Entschädigung verwiesen.
2. Obergrenze für Schadenersatz
In § 15 Abs. 1 AGG hat der Gesetzgeber den Arbeitgeber für den Fall der Diskriminierung zwar zu Zahlung von Schadenersatz verpflichtet. Er hat jedoch keine Obergrenze im Gesetz festgelegt. Diese zu finden ist unter Auslegung des Gesetzes und der allgemeinen Grundsätze alleine Aufgabe der Rechtsprechung.
Einigkeit besteht darüber, daß der Gesetzgeber keine unbeschränkte Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers wollte. Selbst im US-amerikanischen Recht ist für solche Fälle die Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers auf maximal 3 Jahresgehälter begrenzt. Die Bemessung der Schadenersatzhöhe muß im Zusammenhang mit einschlägigen EG-Richtlinie 76/207/EWG beurteilt werden. Danach sind folgende Dinge wichtig:
– Abschreckende Wirkung: Nach den Vorgaben der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien und der Rechtsprechung des EuGH muß die Sanktion eine abschreckende Wirkung haben. Daraus folgt, daß die Höhe der Schadenersatzpflicht geeignet sein muß, den Arbeitgeber zu gesetzmäßigem Verhalten in der Zukunft anzuhalten.
– Ausgleich für materiellen Schaden, der dem Bewerber wegen der Diskriminierung entsteht.
– Wichtig ist auch der Grad der Verantwortlichkeit und des Verschuldens des Arbeitgebers für die Diskriminierung.
– Die Schwere der Verletzung und des materiellen oder des immateriellen Schadens, die Tiefe der psychischen Beeinträchtigung des Diskriminierten spielen eine Rolle.
– In vielen Fällen wird der Schadenersatz an der Höhe der Vergütung als geeigneter Anknüpfungspunkt bemessen.
– Letztendlich muß auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers in Betracht gezogen werden.
Aus all diesen Punkten folgert eine Meinung, daß der Schadenersatz begrenzt werden könne auf die Vergütung, die bei einer fiktiven Einstellung und bis zum 1. Kündigungszeitpunkt und dem Ablauf der Kündigungsfrist zu zahlen gewesen wäre.
Diese Berechnung nach der Theorie „des rechtmäßigen Alternativverhaltens“ ist aber problematisch, weil die dadurch zu berechnende Schadenersatzhöhe teilweise so gering ist, daß eine abschreckende Wirkung nicht erzielt wird.
Letztendlich muß die Rechtsprechung deshalb Regeln für die Berechnung der Höhe der Schadenersatzzahlung noch genau festlegen.
3. Entschädigungspflicht nach § 15 Abs. 2 AGG
Der Gesetzgeber hat neben dem Schadenersatzanspruch der diskriminierten Person noch einen zusätzlichen Entschädigungsanspruch als Spezialregelung in § 15 Abs. 2 AGG geschaffen.
Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Wird ein Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt einerseits, wäre er aber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl andererseits nicht eingestellt worden, so ist die Entschädigungshöhe auf maximal 3 Monatsgehälter begrenzt.
Diese Entschädigungspflicht des Arbeitgebers bei Diskriminierung wegen Behinderung ist – im Gegensatz zum Schadenersatz nach § 15 Abs. 1 AGG – nicht von einem Verschulden oder Vertretenmüssen des Arbeitgebers abhängig.
Es handelt sich hierbei letztlich um einen Anspruch auf Schmerzensgeld, das vom Arbeitgeber bei einer Diskriminierung z.B. wegen Behinderung selbst dann zu zahlen ist, wenn ihn kein Verschulden trifft und wenn der Bewerber auch aus anderen Gründen nicht eingestellt worden wäre.
Die Diskriminierung stellt eine Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechtes dar. Die diskriminierte Person erhält die Entschädigung bzw. das Schmerzensgeld wegen dieser Persönlichkeitsrechtsverletzung (sog. immaterieller Schaden).
Die Höhe dieses Schmerzensgeldanspruches hängt von der Schwere der Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechtes oder der körperlichen Unversehrtheit ab. Auch hier ist wieder zu berücksichtigen, daß nach den Vorgaben der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien von der Entschädigungshöhe eine abschreckende Wirkung ausgehen muß. Die Höhe muß geeignet sein, den Arbeitgeber oder andere Personen von ähnlichen Diskriminierungen zukünftig abzuhalten.
Achtung: Als Besonderheit ist die Höhe der Entschädigung auf maximal 3 Monatsgehälter begrenzt worden, wenn feststeht, daß die diskriminierte Person auch ohne die Benachteiligung die Stelle nicht erhalten hätte.
Daraus folgt, daß der Bewerber Alexandre Dumas einen Entschädigungsanspruch auf maximal 3 Monatslöhne besitzt, da er durch seine körperlichen Gebrechen von Anfang an keine Chance zur Einstellung hatte. Der Bewerber Edward Hopper dagegen wäre eingestellt worden. Seine Entschädigungsforderung kann weitaus höher sein.