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Timestamp: 2018-02-22 02:42:06+00:00
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Privacy sui luoghi di lavoro: controllo del lavoro o del lavoratore? | Lavoro Fisso
giovedì 22 febbraio 2018 | 03:42
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Privacy sui luoghi di lavoro: controllo del lavoro o del lavoratore?
La complessa questione del controllo informatico del lavoratori, nonché dei relativi principi, condizioni e cautele. Anche recentemente, la Cassazione, con la sentenza n.4375/2010, si è occupata della delicata questione del controllo informatico del lavoratori, nella circostanza realizzato attraverso il meccanismo dei software “spia”.
È importante sottolineare come la S. C. abbia statuito il divieto per le aziende “di installare software in grado d controllare i PC dei dipendenti durante l’orario di lavoro, anche solo per accertarsi che non vengano effettuate sessioni di navigazione in rete non autorizzate”, ribadendo in modo chiaro principi, condizioni e cautele che qui di seguito val la pena riproporre e, pur sinteticamente commentare.
Ciò considerate perlomeno la rilevanza socio-economica e la frequenza giornaliera del problema del controllo del lavoratore da parte del suo datore. Nella fattispecie, un lavoratore era stato licenziato perché, durante l’orario d’ufficio, aveva navigato sul web a fini personali e i giudici di legittimità, chiamati a valutare il caso, hanno ritenuto sproporzionata la misura del licenziamento in rapporto al comportamento effettivamente tenuto in ufficio dal dipendente. Soprattutto, per quanto più interessa in terminidi protezione dei dati personali, hanno evidenziato l’illiceità dell’utilizzo del software di controllo sulla navigazione sulla rete da parte del lavoratore.
Confermando la sentenza del giudice di merito, la S.C. dapprima, sul fronte più propriamente giuslavoristico, si sofferma sul principio di proporzionalità fra consistenza degli addebiti contestati dal datore di lavoro al lavoratore e provvedimenti disciplinari adottabili dal datore.
In particolare, la Cassazione – ai fini del proprio giudizio e del relativo decisum – ha preso in considerazione gli accessi ad Internet, risultanti dai tabulati prodotti in corso di causa ma non anche gli esiti del sistema di controllo mediante software–spia, proprio perché i dati acquisiti dall’azienda con queste modalità sono stati ritenuti non legittimamente acquisiti e quindi inutilizzabili.
Ebbene, la quantità dei detti accessi al web è stata considerata non sufficiente e dunque inidonea ad affermare la sproporzione fra la condotta del lavoratore e la decisione del licenziamento adottata dal datore di lavoro.
La S.C. nel caso in esame ha individuato alcuni elementi “sintomatici” dell’illegittimità del licenziamento, fra i quali: il collegamento a Internet nel periodo oggetto di osservazione si era verificato solo in poche giornate; la durata dei collegamenti era stata di pochi minuti; l’accesso ad Internet era avvenuto, non di rado, in pausa pranzo; non era emerso che in precedenza vi fosse stato da parte della azienda un particolare richiamo sulla rigidità del divieto di uso promiscuo; non vi era stata previa contestazione relativa al tipo di sito visitato e alla potenziale dannosità per il sistema informatico aziendale.
Elementi che, evidentemente, pur individuati per un caso specifico, possono avere un rilievo di carattere generale e un’applicazione estendibile a vari altri analoghi casi.
Dopodichè la sentenza della Cassazione presenta il pregio di individuare le condizioni di legittimità del controllo a distanza dei lavoratori, che possiamo enunciare nelle seguenti:
– il controllo deve riguardare (direttamente o indirettamente) l’attività lavorativa, ritenendo esclusi i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore;
– tuttavia, qualora esigenze organizzative, produttive ovvero di sicurezza del lavoro richiedano l’installazione di impianti ed apparecchiature di controllo, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, è prevista una garanzia procedurale, essendo l’installazione condizionata all’accordo con le rappresentanze sindacali e aziendali o con la commissione interna, ovvero, in difetto, all’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.
Sulla base di un orientamento già affermato precedentemente, la Cassazione ha ritenuto che “ai fini dell’operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori previsto dalla L. n. 300 del 1970, art. 4, è necessario che il controllo riguardi (direttamente o indirettamente) l’attività lavorativa”.
Invece, devono ritenersi certamente fuori dell’ambito di applicazione della norma in questione, e quindi lecite, i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (c.d. “controlli difensivi”), quali, es., i sistemi di controllo dell’accesso ad aree riservate o a particolari risorse, o ancora gli apparecchi di rilevazione di telefonate (frequenti e) ingiustificate.
Orientamento articolato che è emerso già nel 2002, con la sentenza (Cassazione, sezione lavoro n.4746), tale da innovare l’orientamento giurisprudenziale originario, il quale stabiliva invece il divieto di ogni tipo di controllo sulle attività del lavoratore, comprensiva cioè, in un’ottica assolutistica, della prestazione lavorativa ma anche di tutti i comportamenti e momenti connessi.
Va precisato che la sentenza sopra descritta, e più in generale l’orientamento di riferimento, non nega totalmente la legittimità del software di controllo, né tanto meno lo vieta in assoluto, piuttosto pare mirata a disciplinarlo e “limitarlo”, riconducendolo nel naturale e corretto alveo dello Statuto dei Lavoratori, in particolare mediante il coinvolgimento dei sindacati o dell’Ispettorato del Lavoro, nel rispetto delle leggi per la protezione della privacy.
Potremmo concludere osservando che la Corte trova valido sostegno nello Statuto de quo, in armonia e in attuazione del quale la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell’organizzazione produttiva, va mantenuta in una dimensione “umana”, e soprattutto va presidiata mediante adeguate garanzie sostanziali e procedurali, tali da assicurarne costantemente la correttezza e la legittimità, riguardo al trattamento dei dati del lavoratore, ma anche alla sua libertà personale e alla sua stessa dignità.
Ciò in quanto il fulcro della tutela ordinamentale è costituito anzitutto dalla persona del lavoratore.
Fonte: Raffaello Pisano – Il Quotidiano Ipsoa – Ipsoa Editore
4375/2010
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