Source: http://www.soluzionilavoro.it/2019/07/11/comunicazione-dei-criteri-di-scelta-dei-licenziamenti-collettivi/
Timestamp: 2020-05-30 00:10:13+00:00
Document Index: 39483391

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 4', 'art. 7', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 10', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 7', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 3']

Comunicazione dei criteri di scelta dei licenziamenti collettivi – Soluzioni Lavoro.it
La comunicazione relativa ai criteri di scelta nei licenziamenti collettivi oltre il termine dei sette giorni previsti dalla legge determina l’inefficacia del recesso. Inoltre, l’indennizzo da versare al lavoratore in base al D.LGS. n. 23/2015, va calcolato anche per i licenziamenti collettivi, ai sensi dell’art. 7 del decreto citato, ossia tenendo conto dell’intera anzianità maturata da lavoratori impiegati nel corso dell’appalto del servizio a più datori di lavoro nel tempo.
Nota a App. Torino 30 maggio 2019, n. 316
Nell’ipotesi di licenziamenti collettivi, il termine (ex art. 4, co. 9, L. 223/1991) entro cui il datore di lavoro che procede alla riduzione del personale deve inviare la comunicazione contenente l’elenco dei lavoratori licenziati e le modalità di applicazione dei criteri di scelta ha carattere perentorio.
In caso di mancato rispetto di tale termine, il licenziamento è viziato con applicazione della sanzione indennitaria. E, qualora trovi applicazione la disciplina contenuta nel D.LGS. n. 23/2015 (sul contratto a tutele crescenti), il calcolo dell’indennizzo va operato tenendo conto dell’intera anzianità maturata da lavoratori impiegati nell’opera appaltata successivamente a più datori di lavoro (ai sensi dell’art. 7 del decreto n. 23/2015, cit.).
Questi, i due principi enunciati dalla Corte di Appello di Torino (30 maggio 2019, n. 316), la quale rileva che, secondo l’art. 4, co. 9, L. n. 223/1991, raggiunto l’accordo sindacale, ovvero esaurita la procedura per la riduzione di personale, l’impresa ha facoltà di collocare in mobilità i lavoratori eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di loro il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Inoltre, “entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, deve essere comunicato per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2”.
Tale termine, precisa il Collegio, è perentorio (Cass. n. 89/2019 e Cass. n. 29183/2018), allo scopo di consentire il controllo sulla correttezza nell’applicazione dei suddetti criteri, “dovendosi ritenere irragionevole che, per non incorrere in una decadenza dal termine di cui all’art. 6 L., n. 604/1966, il lavoratore debba impugnare il licenziamento senza la previa conoscenza dei criteri di scelta” (v. Cass. n. 22024/15 e n. 8680/15).
Le comunicazioni in questione possono cioè precedere l’intimazione dei licenziamenti, ma non il contrario (Cass. n. 1722/2009 e Cass. 15898/2005), salvo cause di forza maggiore.
Nella fattispecie all’esame della Corte, la società aveva comunicato la scheda aziendale e le schede individuali dei lavoratori cessati ma non i criteri di scelta e le modalità di applicazione, esplicitati solo con la comunicazione successiva, non rispettosa del termine di 7 giorni.
Quanto al secondo principio enunciato dalla Corte di Appello di Torino, i giudici precisano che ai sensi dell’art. 10, D.LGS n. 23/2015, in caso di violazione delle procedure sui licenziamenti collettivi (richiamate dall’art. 4, co. 12, L. n. 223/1991), o dei criteri di scelta (di cui all’art. 5, co. 1, L. n. 223/ 1991), si applica il regime di cui all’art. 3, co.1, D.LGS. n. 23/2015, in base al quale: “il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”.
Inoltre, ai sensi dell’art. 7 (D.LGS. n. 23/2015): ”1. Ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo di cui all’articolo 3, comma 1, all’articolo 4, e all’articolo 6, l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata”.
Pertanto, il calcolo dell’indennità risarcitoria non è commisurato solo all’anzianità di servizio maturata presso l’ultima impresa che ha intimato il licenziamento, occorrendo invece tenere conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.
La quantificazione dell’indennità risarcitoria va operata poi alla luce della sentenza della Corte Costituzionale (8 novembre 2018, n. 194) che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale del richiamato art. 3, co. 1 (sia nel testo originario che in quello modificato dall’art. 3, D.L. n. 87/2018, conv. in L. n. 96/218), limitatamente alle parole “di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”.
Sicché, i parametri utilizzati dalla Corte di appello per la suddetta quantificazione hanno avuto riguardo:
– al numero dei dipendenti occupati (251 dipendenti presso l’appalto in questione, per un totale di 869 dipendenti su tutto il territorio nazionale);
– alle dimensioni dell’azienda (operante su tutto il territorio nazionale e che nel 2017 risulta aver incrementato sia il fatturato che l’utile);
– all’anzianità di servizio delle lavoratrici (nelle cui buste paga gli emolumenti corrisposti a titolo di scatti di anzianità corrispondevano a 12 anni di servizio);
– “alle condizioni delle parti, la cui diversa situazione è di tutta evidenza, tenuto altresì conto del comportamento dell’odierna appellante che nei confronti della lavoratrice ha continuato ad insistere sulla presunta erroneità del calcolo relativo alla sua anzianità di servizio presso l’appalto, nonostante il dato obiettivo ricavabile dalle buste paga da essa stessa società emesse”.
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