Source: https://iaaeu.de/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/170-arbeitsrechtaktuell1
Timestamp: 2019-06-20 09:51:12
Document Index: 344254941

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 8', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 613', '§ 613', '§ 19', 'EuG', 'EuG', '§ 288', '§312', '§ 310', 'Art.140', 'Art.137', 'Art. 1', 'Art. 5', '§ 21', '§ 21', '§ 111', '§ 111', '§ 111']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell1 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 1
Mit dieser ersten Ausgabe möchten wir Ihnen einen neuen Service des Lehrstuhls vorstellen. In etwa monatlichem Abstand wollen wir Ihnen einen Überblick über die aktuelle arbeitsrechtliche Entwicklung mit Zusammenfassungen von Urteilen, Aufsätzen und ggf. Gesetzgebungsvorhaben des vergangenen Monats geben. Der Newsletter soll Praktikern und Studenten als Hilfsmittel für die Bewältigung der Literaturflut dienen.
Notwendig befinden wir uns mit dieser Ausgabe noch in einer experimentellen Phase und sind daher um so mehr darauf angewiesen, von Ihnen Kritik zu erhalten. Diese können Sie uns per Mail an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! senden.
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Teilzeit im heilpädagogischen Kindergarten?
BAG, Urteil vom 19. August 2003 - 9 AZR 542/02 - Pressemitteilung Nr. 54/03
Eine als Gruppenleiterin in einem heilpädagogischen Kindergarten beschäftigte Arbeitnehmerin begehrt unter den Voraussetzungen des § 8 Abs. 1 TzBfG Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit - statt täglich von 8.00 Uhr bis 16.00 Uhr nur noch von 8.15 Uhr bis 13.00 Uhr an vier Wochentagen und einmal bis 16.45 Uhr. Ihr Arbeitgeber verweigert seine Zustimmung gem. § 8 Abs. 4 TzBfG ("aus entgegenstehenden betrieblichen Gründen"), weil das Kindesinteresse an einer täglichen kontinuierlichen Betreuung durch dasselbe Personal dies nicht zulasse. Sowohl LAG als auch BAG gaben dem Arbeitgeber Recht. (hr)
BAG, Urteil vom 20. August 2003 - 5 AZR 436/02 - Pressemitteilung Nr. 53/03
Nach abgeschlossener dreijähriger Berufsausbildung wird der Kläger als Geselle von der beklagten Arbeitgeberin übernommen. Innerhalb der ersten vier Wochen nach Übernahme erkrankt der Geselle arbeitsunfähig und verlangt Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG. Der Arbeitgeber wendet ein, dass die Wartezeit nach § 3 Abs. 3 EFZG, wonach der Anspruch nach Abs. 1 erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses entsteht, noch nicht abgelaufen sei. Allerdings betrachteten alle Instanzen Ausbildungsverhältnis und sich unmittelbar anschließendes Arbeitsverhältnis als Einheit i.S.d. Wartezeitregelung nach § 3 Abs. 3 FZG, so dass dem Kläger die Entgeltfortzahlung zugesprochen wurde. (hr)
Die Unternehmerentscheidung vor Gericht
Dirk Gilberg, NZA 2003, 817 ff.
Der Autor befasst sich in seinem Beitrag mit einem der zentralen Begriffe des betriebsbedingten Kündigungsschutzes, der Unternehmerentscheidung. Zunächst erläutert er diesen Begriff, wobei er zwischen dem Kündigungsausspruch und der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers differenziert, um dann den Umfang der gerichtlichen Überprüfung der Unternehmerentscheidung darzustellen, die sich nur auf eine Missbrauchskontrolle beschränkt. Dabei geht er auch auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast sowie auf die Anforderungen an einen substantiierten Tatsachenvortrag im Kündigungsschutzprozess ein. (kk)
Die Neufassung des § 613a BGB - Bewertung und Gestaltungsmöglichkeiten
Albrecht Nehls, NZA 2003, 822 ff.
Seit dem 1.4.2002 regelt § 613a BGB in seinen neuen Absätzen 5 und 6 eine Pflicht zur Unterrichtung der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang sowie das bisher schon richterrechtlich anerkannte Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer.
Der Autor befasst sich in diesem Aufsatz mit den damit einhergehenden Fragestellungen und stellt den Diskussionsstand dar.
Darüber hinaus versucht er, der Praxis Gestaltungsmöglichkeiten zur Absicherung eines Betriebsübergangs aufzuzeigen. In Betracht kommen seiner Ansicht nach eine vorsorgliche Kündigung durch den Veräußerer oder den Erwerber sowie ein Verzicht der Arbeitnehmer auf ihr Widerspruchsrecht, wobei er zu dem Ergebnis kommt, dass nur letzterer Weg - unter gewissen Einschränkungen - erfolgversprechend ist. (kk)
Zeitenwende bei der Zeitarbeit: Start mit Irritationen
Wolfgang Böhm; NZA 2003, 828 ff.
Der Beitrag befasst sich mit der Übergangsregelung des § 19 AÜG. Insbesondere beschäftigt sich der Autor mit den Auskunftspflichten des Verleihers gegenüber dem Entleiher sowie des Entleihers gegenüber dem Leiharbeitnehmer und der Reichweite der Regelung während der Übergangszeit bis zum Inkrafttreten eines neuen Arbeitnehmerüberlassungsrechts 2004. (kk)
Quasi-Verbandsaustritt - ein Weg zur Lossagung von in Bezug genommenen Tarifverträgen
Michael E. Reichel, NZA 2003, 832 ff.
Der Autor beschäftigt sich zum einen mit den Konsequenzen arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge bei nichtkirchlichen und kirchlichen Arbeitgebern. Zum anderen stellt er die Frage, ob und wie sich nicht tarifgebundene Arbeitgeber von den in Bezug genommenen Tarifverträgen wieder lösen können. (kk)
Bereitschaftsdienst - auch in Deutschland Arbeitszeit
Corinna Boerner, Dietmar Boerner, NZA 2003, 883 ff.
Nach dem "Simap"-Urteil des EuGH aus dem Jahr 2000 hat das BAG in einem Beschluss des 1.Senats vom 18.2.2003 die Rechtsprechung des EuGH zur Zuordnung des Bereitschaftsdienstes zur Arbeitszeit iSd EG-Arbeitszeitrichtlinie auf deutsche Verhältnisse übertragen.
Die Verfasser beschäftigen sich mit den Konsequenzen der näher dargestellten Entscheidung. Danach gilt das ArbZG weiterhin für Arbeitsverhältnisse mit privaten Arbeitgebern, im Verhältnis zu staatlichen Arbeitgebern entfaltet dagegen die nicht ordnungsgemäß umgesetzte Höchstarbeitszeitregelung der Arbeitszeitrichtlinie seit Ablauf der Umsetzungsfrist am 23.11.1996 unmittelbare Wirkung. Schließlich wirft der Beitrag die Frage auf, ob den bei privaten Arbeitgebern Beschäftigten wegen der unzureichenden Umsetzung der Richtlinie Schadensersatzansprüche gegenüber der Bundesrepublik Deutschland zustehen. Die Verfasser bejahen dies nach näherer Erläuterung der Voraussetzungen eines solchen gemeinschaftsrechtlichen Staatshaftungsanspruchs für Schäden, die nach Veröffentlichung des BAG-Beschlusses vom 18.2.2003 entstanden sind. (kk)
Arnd Diringer, NZA 2003, 890 ff.
Der Beitrag beschäftigt sich im Hinblick auf die gewandelte Ansicht von der Eigenverantwortlichkeit des Chefarztes bei der Patientenbehandlung mit der Frage, ob Chefärzte leitende Angestellte sind. Auswirkungen hat dies insbesondere im Bereich des BetrVG und des KSchG. Der Verfasser kommt zu dem Ergebnis, dass Chefärzte sowohl nach den Kriterien des BetrVG als auch nach denen des KSchG als leitende Angestellte mit den sich daraus ergebenden Konsequenzen anzusehen sind. (kk)
Aktuelle Tarifverträge zur Förderung der betrieblichen Altersvorsorge
Jens Schulte, NZA 2003, 900 ff.
Im Rahmen der "Riesterschen" Rentenreform mit ihrem Ziel des Förderung der privaten und betrieblichen Altersvorsorge hat der Gesetzgeber für den Aufbau der betrieblichen Altervorsorge die Tarifvertragsparteien in die Pflicht genommen. Der Autor kommt in seinem Beitrag, in dem er Tarifverträge ausgesuchter Branchen untersucht, zu dem Ergebnis, dass die Tarifvertragsparteien ihrem Auftrag gerecht werden. Dabei stellt er allerdings fest, dass sich das vom Gesetzgeber garantierte Fördersystem in den untersuchten Tarifverträgen nicht durchsetzen konnte, sondern die Tarifparteien vielmehr eigene Wege gehen, auch wenn das gesetzliche Modell dadurch nicht völlig ausgeschlossen wird. (kk)
Arbeitsvertragsgestaltung nach der Reform des BGB
Reinhard Singer, RdA 2003, 194 ff.
Der Verfasser beschäftigt sich zum einen mit der noch heftig umstrittenen Frage, ob der Arbeitnehmer Verbraucher ist. Dabei will er nach der jeweiligen Interessenlage differenzieren, so dass § 288 Abs.2 BGB im Arbeitsverhältnis nicht, dagegen §312 BGB sehr wohl anwendbar sein soll.
Zum anderen geht er auf den nicht minder umkämpften Begriff der "arbeitsrechtlichen Besonderheiten" i.S.v. § 310 Abs. 4 S.2 BGB ein. Diese Problematik diskutiert er am Beispiel arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen, Vertragsstrafen und Widerrufsvorbehalte und kommt zu dem Schluss, dass darin weder ein Kontinuitätsgebot zugunsten der bisherigen Rechtsprechung noch eine Beschränkung auf tatsächliche oder exklusiv arbeitsrechtliche Besonderheiten liege. (kk)
Grundrechtsschutz und kirchliches Arbeitsrecht
Gregor Thüsing; RdA 2003, 210 ff.
Der Verfasser untersucht in seinem Beitrag, ob und inwieweit die Kirchen und Religionsgemeinschaften gegenüber weltlichen Arbeitgebern privilegiert oder zumindest anders behandelt werden und worin der Grund und die Grenzen dafür liegen. Dabei wirft er zunächst einen allgemeinen Blick auf die Verwirklichung der Grundrechte des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis und auf das Selbstverwaltungsrecht der Religionsgesellschaften aus Art.140 GG iVm Art.137 Abs.3 WRV. Anschließend geht er näher darauf ein, wie die beiden Positionen miteinander in Einklang zu bringen sind, und gibt schließlich einen Ausblick darauf, inwieweit die gefundenen Ergebnisse auf neue, u.U. äußerst zweifelhafte Religionsgemeinschaften übertragen werden können. (kk)
Altbekanntes neu zusammengefaßt aus aktuellem Anlaß:
RA Dr. Wolf von Bermuth, NJW 2003, S. 2215 - 2216
Die in der herrschenden wirtschaftlichen Lage bestehende Tendenz der Arbeitgeber, sich von den Regelungen eines Flächentarifvertrages dadurch zu befreien, indem sie den Arbeitgeberverband verlassen, motiviert den Autor, die Rechtsprechung des BAG und die wichtigsten Stimmen aus der Literatur zu den Fragen Austritt aus dem Arbeitgeberverband, Nachbindung und Nachwirkung von Tarifverträgen zusammenzutragen. Ohne eigene Vorschläge zur Lösung dieser Probleme zu unterbreiten erteilt er austrittswilligen Arbeitgebern Rechtsrat und weist auf mögliche praktische Probleme hin. (mh)
Personalabbau in schwierigen Zeiten - Ein Plädoyer für einen Beschäftigungspakt und die Mediation
Prof. Dr. Harald Ehlers, NJW 2003, 2337 - 2344
Ausgehend vom Grundsatz der Freiheit der Unternehmerentscheidung werden aus der Sicht des kollektiven Arbeitsrechts drei Verfahrensweisen für den Personalabbau erörtert und gegenübergestellt: Das "klassische Verfahren" mit Sozialplan, Interessenausgleich, Nachteilsausgleich unter Berücksichtigung möglicher Unterlassungsansprüche; das Insolvenzverfahren, auch unter dem Aspekt des Einsatzes als Drohmittel gegenüber dem Betriebsrat. Favorisiert wird schließlich der Abschluß eines "Beschäftigungspaktes" in Form einer Betriebsvereinbarung. Ein Muster ist den Ausführungen angefügt. (mh)
IV. Der Betrieb
Berechtigtes Informationsinteresse und Diskriminierungsverbot - Welche Fragen darf der Arbeitgeber bei Einstellung eines Behinderten stellen?
Priv. Doz. Dr. Christiane Brors, DB 2003, 1734 ff.
Nach Art. 1 der Richtlinie 2000/78/EG sind Diskriminierungen des Arbeitnehmers wegen einer Behinderung untersagt. Aufgrund dieses Diskriminierungsverbotes ist es dem Arbeitgeber verboten, einen Bewerber nach einer möglichen Behinderung bei der Einstellung zu fragen. Zulässig sind dagegen Fragen des Arbeitgebers an den Bewerber, die ermitteln sollen, ob dieser für die konkrete Tätigkeit geeignet ist. Diese Fragen sind für den Arbeitgeber notwendig, da er nach Art. 5 der Richtlinie zur Anpassung des Arbeitsplatzes an eine mögliche Behinderung verpflichtet ist, aber andererseits nicht jeder Anpassungsaufwand dem Arbeitgeber zumutbar ist. Es muss daher zwischen zulässigen arbeitsplatzbezogenen Fragen und unzulässigen Fragen, die einzig eine mögliche Behinderung betreffen, unterschieden werden. Arbeitsplatzbezogene Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß beantworten, da ansonsten die Gefahr der Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber besteht. Diese Differenzierung ist auch zur Verhinderung möglicher Diskriminierungen Behinderter geeignet, da sich die Einstellung nur an arbeitsplatzbezogenen Merkmalen orientiert und nicht an der generellen Behinderung des Bewerbers.
Die Darlegungs- und Beweislast wird im Prozess geteilt. Dem nichteingestellten behinderten Bewerber obliegt es darzulegen, dass ein Diskriminierungstatbestand z.B. aufgrund direkter Fragen nach einer Behinderung im Vorstellungsgespräch, vorliegt. Der Arbeitgeber kann sich diesem Vorwurf durch den Nachweis entziehen, dass die Bevorzugung des anderen, gleich qualifizierten Bewerbers ausschließlich auf arbeitsplatzbezogene Merkmale zurückzuführen ist. (ag)
Formlose Weiterbeschäftigung während des Kündigungsrechtsstreits - Grundstein für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis?
Richter Dr. Frank Bayreuther, DB 2003, 1736 ff.
Der Arbeitgeber kann einen gekündigten Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses bis zur rechtskräftigen Abweisung der Kündigungsschutzklage weiterbeschäftigen. Darin lässt sich eine einvernehmliche arbeitsvertragliche Vereinbarung, mit der das gekündigte Arbeitsverhältnis unter der auflösenden Bedingung des Obsiegens des Arbeitsgebers fortgesetzt wird, sehen. Die §§ 21, 14 Abs. 4, 16 Satz 1 TzBfG, 125, 126 BGB finden auf diese Vereinbarung (zumindest aufgrund einer teleologischen Reduktion der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG) keine Anwendung, so dass eine formlos vereinbarte Weiterbeschäftigung nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einmündet. (ag)
Die Stellung des Beraters des Betriebsrates nach § 111 Satz 2 BetrVG - Beratungs- oder Verhandlungsmandat? -
Dr. Franz-Josef Rose / Daria Grimmer, DB 2003, 1790 ff.
Das ArbG Wiesbaden hat in einem Beschluss vom 18.9.2002 unter Bezug auf prozessökonomische Gesichtspunkte angenommen, dass bei Sozialplänen und Interessenausgleich gem. § 111 BetrVG der Berater nach § 111 Satz 2 BetrVG nicht nur ein Beratungsrecht, sondern auch ein Teilnahmerecht an den Verhandlungen hat. Die Autoren stimmen dem nicht zu und kommen nach eingehender Untersuchung zu dem Schluss, dass der Berater nur bei Verhandlungen zum Interessenausgleich zu beteiligen ist und dort auch nur eine beratende Funktion erfüllt. (ag)
V. Betriebsberater
Europäische Aktiengesellschaft (SE) und Unternehmensmitbestimmung
Dr. Martin Kraushaar, BB 2003, 1614
Mit der Verabschiedung der Verordnung über das Statut der europäischen Gesellschaft wurden nach langem Ringen die europarechtlichen Voraussetzungen für die Schaffung einer Europäischen Aktiengesellschaft (Societas Europaea - SE) niedergelegt. Aus deutscher Sicht war entscheidend, dass die Unternehmensmitbestimmung der Arbeitnehmer auch auf europäischer Ebene gewährleistet bleibt und nicht durch die Gründung einer europäischen Aktiengesellschaft umgangen wird.
Die Grundsätze für eine Unternehmensmitbestimmung in der europäischen Aktiengesellschaft (SE) sind nicht in dieser Verordnung, sondern in einer gesonderten Richtlinie geregelt worden. Diese Richtlinie muss noch im Laufe des Jahres vom Gesetzgeber in das deutsche Recht übernommen werden. Der Aufsatz untersucht den Spielraum, den der deutsche Gesetzgeber aufgrund der Richtlinienvorgaben zur Regelung der Unternehmensmitbestimmung hat. (ag)
Fragen zum Entwurf eines Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt
Prof. Dr. Georg Thüsing / Dr. Volker Stelljes, BB 2003, 1673
Die Autoren gehen auf Fragen ein, die durch den Gesetzesentwurf der Fraktionen von SPD und Bündnis 90/Die Grünen zu Reformen am Arbeitsmarkt aufgeworfen wurden. Dabei werden insbesondere die Auswirkungen auf den Kündigungsschutz und das Befristungsrecht analysiert. (ag)
Redaktion: Ulf Kortstock