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Timestamp: 2020-08-08 20:57:42
Document Index: 166784492

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 6', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 38', 'Artículo 40', 'Artículo 42', 'artículo 90', 'artículo 40', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 69', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 52', 'artículo 15', 'artículo 37', 'artículo 23', 'artículo 2']

Resolución de 4 de septiembre de 2013, de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del Convenio colectivo del sector de la madera de Córdoba para los años 2012-2013
Vigencia desde 05 de Septiembre de 2013. Revisión vigente desde 05 de Septiembre de 2013
Artículo 1 Ámbito funcional, personal, territorial y temporal
Artículo 2 Cláusula de garantía salarial
Artículo 3 Duración y prorroga
Artículo 6 Condiciones mínimas
Artículo 9 Licencias y permisos retribuidos
Artículo 10 Supuestos de licencias y permisos
Artículo 12 Enfermedad y accidente
Artículo 13 Seguro complementario de accidentes
Artículo 14 Absentismo
Artículo 15 Dirección y control de la actividad laboral
Artículo 16 Productividad y rendimientos
Artículo 17 Competencia organizativa
Artículo 18 Procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo
Artículo 19 Nuevas tecnologías
Artículo 20 Revisión de valores
Artículo 21 Organización científica del trabajo
CAPÍTULO V. De la relación individual de trabajo
Artículo 25 Contrato fijo de plantilla
Artículo 26 Contrato por obra o servicio determinado y eventual por circunstancias de la producción
Artículo 27 Contrato de formación y contrato en prácticas
Artículo 28 Subrogación o adscripción
CAPÍTULO VI. Extinción de la relación laboral
Artículo 30 Preavisos y ceses
Artículo 31 Indemnizaciones por cese
Artículo 32 Indemnización por extinción del contrato por muerte, incapacidad, o jubilación del empresario/a Para todos aquellos trabajadores/as a los que se extinga su contrato de trabajo por muerte, o incapacidad del empresario, tendrán derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario
Artículo 33 Liquidación por cese
Artículo 34 Finiquitos
CAPÍTULO VII. Representación colectiva de los trabajadores/as y delegados o miembros de comités de prevención y salud laboral
Artículo 35 Elecciones sindicales-electores y elegibles
Artículo 36 Delegados/as sindicales
Artículo 38 Derechos por maternidad, paternidad, adopción y lactancia
Artículo 40 Retirada del carné de conducir a trabajador/aes/as cuyo puesto de trabajo exija la conducción de vehículos
Artículo 42 Comisión paritaria de interpretación
Disposición Adicional I Condiciones y procedimiento para la no aplicación
Disposición Adicional III Acoso sexual
Disposición Adicional IV Sistema de resolución de conflictos colectivos laborales de Andalucía
Disposición Adicional V Adaptación del nuevo modelo de clasificación profesional
Disposición Adicional VII
ANEXO . AMBITO FUNCIONAL
ANEXO I . CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL MADERA DE CÓRDOBA. RENDIMIENTO PROVISIONAL DEL AÑO 2012 INCREMENTADO 1,5% SOBRE DEFINITIVO 2011
ANEXO II . Seguros y dietas definitivas del año 2012 con incremento de 1,5% sobre definitivasa 2011
ANEXO I . CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL MADERA DE CÓRDOBA. RENDIMIENTO PROVISIONAL DEL AÑO 2013 INCREMENTADO 0,4% SOBRE DEFINITIVO 2012
ANEXO II . Seguros y dietas provisionales del año 2013 con incremento de 0,04% sobre definitivas 2012
Véase el Convenio colectivo provincial del sector de la madera y el mueble de la provincia, Córdoba, 2018-2019 («B.O.P.CO» 3 octubre 2018).
Visto el texto del Convenio Colectivo suscrito por la Comisión Negociadora del «Convenio Colectivo del Sector de la Madera de la Provincia de Córdoba», con vigencia desde el día 1 de enero de 2012 hasta el día 31 de diciembre de 2013, y de conformidad a lo establecido en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Autoridad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4.043/1982, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de Trabajo, el Decreto del Presidente de la Junta de Andalucía 3/2012, de 5 de mayo, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías y el Decreto 149/2012, de 5 de junio, por el que se aprueba la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo.
Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la rovincia.
En la segunda quincena del mes de enero del ejercicio 2014 (para el año 2013) se aplicará la revisión correspondiente en virtud del exceso de la tasa de variación anual del IPC general español sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (2%), una vez el INE haya procedido a su publicación. Si la tasa de variación anual del IPC general español fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la Zona Euro en el mismo mes, entonces se tomará ésta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicará en una vez. Si el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre es superior en un 10% al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado se tomarán como referencia los indicadores de inflación mencionados excluyendo en ambos los carburantes y los combustibles. El exceso, si lo hubiere, se abonará con carácter retroactivo en una sola paga dentro del mes siguiente a la publicación en el Boletín Oficial de la Provincia del acuerdo de revisión salarial de la
Desde el día 1 de julio hasta el 31 de agosto, ambos inclusive, la jornada necesariamente será continuada, teniendo una duración de 8 horas diarias, debiendo comenzar no más tarde de las 7 de la mañana.
No obstante las empresas según sus necesidades y de acuerdo con los representantes legales del trabajadores, o en su defecto con sus trabajadores, arbitren las medidas oportunas para que se pueda realizar jornada partida en aquellos departamentos o secciones de la empresa habilitados conforme a las previsiones del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
En aquellas empresas que desarrollen su actividad bajo un régimen de trabajo a turnos, y que se encuentren acondicionadas para desarrollar sus trabajos, conforme al Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, no se aplicará la previsión de comenzar no más tarde de las 7 de la mañana.
Las empresas podrán distribuir la jornada, a lo largo del año mediante criterios de fijación uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por períodos estacionales del año en función de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda.
La distribución de la jornada realizada en los términos precedentes deberá fijarse y publicarse antes del 31 de enero de cada ejercicio, no obstante podrá modificarse por una sola vez el citado calendario hasta el 30 de abril. Una vez establecido el nuevo calendario, las modificaciones al mismo deberán ser llevadas a efecto de acuerdo con lo establecido en los artículos 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando se practique por la empresa una distribución irregular de la jornada, se limitará ésta a los topes mínimos y máximos de distribución siguiente: En cómputo diario no podrá excederse de un mínimo y máximo de siete a nueve horas; en cómputo semanal dichos límites no podrán excederse de treinta y cinco a cuarenta y cinco horas.
Los límites mínimos y máximos fijados en el párrafo anterior con carácter general, podrán ser modificados a nivel de empresa y previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, hasta las siguientes referencias: En cómputo diario de seis a diez horas o en cómputo semanal de treinta a cincuenta horas.
El empresario podrá distribuir irregularmente 175 horas anuales, pudiendo afectar por ello la jornada máxima semanal o mensual pero no a la máxima anual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios, preavisando por escrito, en el modelo que establezca a tal fin, con cinco días de antelación a los afectados y a la representación de los trabajadores de los días y horas en que se efectuará la distribución irregular de la misma.
Si se desarrolla jornada irregular dentro del período de jornada continuada, (desde el 1 de julio al 31 de agosto, ambos inclusive de cada año), la misma no podrá finalizar más tarde de las 15:00 horas, salvo lo previsto en el párrafo quinto del presente artículo. Asimismo, el empresario dispondrá de una bolsa de 5 días o 40 horas al año que podrá alterar la distribución prevista en el calendario anual. Con carácter previo a su aplicación, la empresa deberá preavisar por escrito, en el modelo que establezca a tal fin con 5 días de antelación a los afectados y a la representación de los trabajadores de los días y horas en que se efectuará la distribución irregular de la misma.
Si como consecuencia de la irregular distribución de la jornada, al término del año natural o al vencimiento de su contrato de trabajo el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relación a las que corresponderían a una distribución regular, el exceso será abonado en su caso, al finalizar el año natural o en su liquidación, según el valor de la hora extraordinaria.
Las partes se comprometen a reunirse en la 1.ª quincena de noviembre de cada año de vigencia del convenio al objeto de elaborar el cuadro calendario laboral para el año siguiente.
En aquellas empresas en que se haya producido exceso de jornada en el ejercicio 2012, a lo largo del segundo semestre del ejercicio 2013 deberá procederse por las mismas a regularizar el mismo, sin perjuicio del cómputo anual, bien sea compensándolo económicamente o en descanso.
Véase el calendario laboral para 2014 del Convenio colectivo de las industrias de madera y corcho, Córdoba («B.O.P.CO» 13 enero 2014). Véase el Calendario laboral para 2015 del Convenio colectivo provincial de las industrias de la madera y corcho, Córdoba («B.O.P.CO» 21 enero 2015).
El período de vacaciones retribuidas, no sustituible por compensación económica, será de 22 días laborables, abonándose con arreglo a 30 días de salario base y 30 días de plus de asistencia, al estar incluidos en el pago de los mismos el descanso semanal, según se refleja en las tablas salariales que se adjuntan como anexo al presente Convenio, formando parte integrante del mismo, incrementadas con el complemento de antigüedad consolidada.
El mencionado período vacacional se podrá fraccionar en 2 partes, 11 días laborables a propuesta del trabajador/a, que se disfrutarán entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, y 11 días laborables que los decidirá la empresa, comunicándolo a los trabajadores/as por escrito con tres meses de antelación a su inicio. En el supuesto de que al 1 de octubre la empresa no hubiese comunicado al trabajador/a la fecha de inicio de estos 11 días de vacaciones, éste/a podrá iniciar el disfrute de las mismas previa comunicación escrita, con 15 días de antelación; bien entendido que se disfrutarán dentro del año natural (1 de enero al 31 de diciembre). Los trabajadores/as que inicien o finalicen su actividad a lo largo del año tendrán un período vacacional proporcional al período trabajado durante el año.
El derecho a vacaciones no es susceptible de compensación económica. No obstante el personal contratado que cese durante el transcurso del año, tendrá derecho al abono de la cuantía correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas, como concepto integrante de la liquidación por su baja en la mpresa.
A efectos del cálculo de la cuantía correspondiente a la liquidación de vacaciones devengadas y no disfrutadas, se tendrá presente la cuantía que aparece en la tabla salarial como «valor aplicable para el cálculo de vacaciones devengadas y no disfrutadas» (referida al valor que le correspondería a 1 día laborable de vacaciones).
Los trabajadores/as con previo aviso de 48 horas, salvo acreditada urgencia y justificación posterior de la misma, podrán ausentarse del puesto de trabajo, manteniendo el derecho a remuneración por algunos de los motivos y acreditación referidos en el cuadro anexo al presente Convenio. En caso de uniones de convivencia o parejas de hecho, los trabajadores/as disfrutarán del mismo régimen de licencias y permisos retribuidos, debiendo acreditar tal extremo mediante certificación expedida por el registro público en que figure inscrita la misma.
Los trabajadores/as tendrán derecho a los permisos y licencias con el abono de los conceptos reflejados en el cuadro de Licencias y Permisos, por los motivos y días siguientes, acreditados conforme a lo dispuesto en el citado cuadro:
b) Tres días naturales en los casos de nacimiento de hijo o adopción, ampliándose hasta cinco días naturales en los supuestos que se haya de efectuar un desplazamiento.
c) Tres días naturales en los supuestos de fallecimiento de padres, abuelos, hijos, nietos, cónyuge, hermanos y suegros, ampliables hasta 5 naturales en caso de desplazamiento.
d) Tres días naturales, ampliables hasta 5 naturales en caso de desplazamiento, para los casos de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de padres, suegros, hijos, nietos, cónyuge, hermanos y abuelos.
e) Dos días naturales en el supuesto de fallecimiento de nueras, yernos, cuñados y abuelos políticos, ampliables hasta 4 naturales en caso de desplazamiento.
f) Dos días naturales, ampliables hasta 4 naturales en caso de desplazamiento, en el caso de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que precise de reposo domiciliario de nueras, yernos, cuñados y abuelos políticos. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
g) El tiempo indispensable para acompañar al cónyuge a consultas de especialistas.
h) Un día laborable por cambio de domicilio habitual.
i) Por el tiempo indispensable o el que marque la norma para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
j) Para realizar funciones sindicales o de representación de personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
k) Las trabajadoras/es por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas, por acuerdo con la empresa, siempre que las necesidades de la misma lo permitan.
l) Tres días laborables por Traslado (artículo 40 ET).
m) El día natural en el caso de matrimonio de hijos, padre o madre.
n) En el supuesto de hijos/as menores de edad, se concederá permiso por el tiempo indispensable, para acompañarlo a visitar al médico especialista, siempre que el trabajador o trabajador/a acredite ser la única persona de quién depende y la cita se produzca en horario laboral; o en el supuesto de que el otro cónyuge con obligaciones laborales no pueda acudir y la cita se produzca en horario laboral.
o) En el supuesto de hijos/as afectados por grave discapacidad física o psíquica, se concederá permiso por el tiempo indispensable, para acompañarlo a visitar al médico especialista.
p) El tiempo indispensable para la renovación del Documento Nacional de Identidad.
q) El tiempo indispensable para la recuperación del carné de conducir, con asistencia de los cursos necesarios cuando la pérdida del mismo haya estado motivada por causa imputable a la empresa.
r) El tiempo indispensable para la asistencia a consulta médica, siempre que se acredite que existe imposibilidad de asistir en otro horario que no sea coincidente con el laboral y que se acredite la hora de asistencia para comprobar que la suma del período de ida, asistencia y vuelta al trabajo se trata de un período razonable.
Los permisos retribuidos establecidos en los apartados a, b, c, d, e f, g, h, n, y o se concederán igualmente en los casos de parejas de hecho siempre que estén inscritas en el registro correspondiente de existir en la localidad de residencia. En caso contrario, se justificará mediante certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento de residencia.
En todo lo no previsto, ni delimitado en el presente Convenio regirá la normativa general laboral, constituida por el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Estatal de la Madera.
Las remuneraciones económicas de los trabajadores/as afectados por este Convenio estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.
Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores/as en dinero o en especies que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.
1.1. SALARIO BASE: Se entiende por Salario Base la parte de retribución del trabajador/a, fijada por unidad de tiempo sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo o de vencimiento periódico superior al mes.
1.4. PERSONAL: los complementos personales son los que vienen a retribuir una circunstancia especial o específica del trabajador/a, tales como idioma, títulos, conocimientos especiales y otros, siempre que resulten de aplicación al trabajo que desarrolla el trabajador/a y no hayan sido valorados al establecer el Salario Base.
1.5. ANTIGÜEDAD: a partir de la fecha 7 de abril de 1998 no se devengarán por este concepto nuevos derechos, quedando por tanto suprimido.
No obstante, los trabajadores/as que tuvieran generado o generen hasta el día 7 de Abril de 1.998 nuevos derechos y cuantías en concepto de antigüedad, mantendrán la cantidad consolidada en dicha fecha. Dicha cuantía quedará reflejada en la nómina de cada trabajador/a como complemento personal, bajo el concepto de «antigüedad consolidada», no siendo absorbible ni compensable.
1.6. COMPLEMENTOS DE PUESTO DE TRABAJO: Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador/a por razón de las características del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente.
Se considera complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad.
Estos complementos son de naturaleza funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tendrá carácter consolidable.
1.7. COMPLEMENTOS POR PENOSIDAD, TOXICIDAD O PELIGROSIDAD: A los trabajadores/as que tengan que realizar labores que resulten penosas, tóxicas o peligrosas, deberá abonárseles un incremento del 20% sobre su Salario Base. Si estas funciones se efectuaran durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento será del 15%, aplicado al tiempo realmente trabajado.
Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este artículo que estén establecidas o se establezcan por las empresas serán respetadas, siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no será exigible el abono de los incrementos fijados en este artículo. Tampoco vendrán obligadas a satisfacer los citados incrementos aquellas empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuantía, en el salario de calificación del puesto de trabajo.
1.8. COMPLEMENTO DE NOCTURNIDAD: Las horas trabajadas en el período comprendido entre las 22:00 horas y las 6:00 horas se retribuirán con el complemento denominado de nocturnidad, cuya cuantía se fija en un incremento del 20% del Salario Base que corresponda según las tablas salariales del presente Convenio. El complemento de nocturnidad se abonará íntegramente cuando la jornada de trabajo y el período nocturno tenga una coincidencia igual o superior a 3 horas; si la coincidencia fuera inferior a este tiempo, la retribución a abonar será proporcional al número de horas trabajadas durante el período nocturno.
• Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos, tales como los de guardas, porteros, serenos o similares, que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche.
1.9. COMPLEMENTOS POR CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO, PRIMAS O INCENTIVOS:
Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador/a por razón de una mayor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos, tendentes al carácter de no consolidables.
En las empresas donde esté implantado o se implante un sistema de incentivos a la producción, estos complementos se liquidaran conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.
1.10. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS:
La cuantía de dichos complementos será la que se especifica para cada uno de los niveles o categorías en las tablas salariales del presente convenio, incrementadas en el caso que proceda, con la antigüedad consolidada que corresponda.
También y para premiar la constancia en el servicio en la misma empresa, continúa manteniéndose la gratificación de un mes de salario según convenio incrementado con el complemento de antigüedad consolidada y el plus de asistencia, por una sola vez, para los trabajadores/as que cumplan 25 años en la misma empresa.
1.11. COMPLEMENTO DE CONVENIO:
1.12. PLUS DE TRANSPORTE:
1.13. DESGASTE DE HERRAMIENTA:
Todo el trabajador/a que utilice herramientas de su propiedad, percibirá en concepto de indemnización, 1,39 euros semanales, estando obligado a tener en perfecto estado de uso todas las que precise, de acuerdo con su categoría.
1.14. DESGASTE DE ROPA DE TRABAJO:
Las empresas dotarán a su personal de ropa adecuada y de calidad para su utilización en el trabajo, no obstante aquellas que no la faciliten, abonarán al trabajador/a la cantidad de 8,28 euros por mes. La inserción de publicidad o propaganda en la ropa de trabajo deberá ser negociada con los representantes legales de los trabajadores/as, en caso de acuerdo su tamaño no podrá exceder de 15 x 15 cm en bolsillo o similar, de no existir acuerdo o exceder del tamaño no se considerará ropa de trabajo.
1.15. VIAJES Y DIETAS:
El trabajador/a percibirá dieta completa, cuando como consecuencia del desplazamiento no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengará por días naturales.
Se devengará media dieta, cuando como por consecuencia del desplazamiento el trabajador/a afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual.
Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasaran el importe de las dietas, el exceso será abonado por la empresa, previa justificación. La empresa podrá pagar directamente los gastos de viaje y alojamiento en lugar de abonar al personal las dietas y gastos de viajes señalados, tanto los días de salida, como los días de llegada se computarán como una jornada de trabajo y devengarán la dieta correspondiente. En todo caso, cuando los días de desplazamiento se exceda el tiempo de la jornada normal de trabajo no se computará dicho exceso como horas extraordinarias, y sólo se pagará el sueldo de la jornada normal y la dieta correspondiente, no obstante aquellas empresas que estuvieran pagando como jornada laboral los desplazamientos tendrán que respetar estas condiciones más beneficiosas para los trabajadores/as.
Además de la indemnización en los casos expresados, el trabajador/a cuyo desplazamiento ininterrumpido sea superior a 7 días, percibirá una dieta especial de 1,52 euros diarios.
Cuando por necesidades de la empresa, un trabajador/a tenga que realizar su función fuera del centro de trabajo habitual y del casco urbano de la población, entendiéndose por tal para la capital el perímetro comprendido dentro de los límites fijados por los discos indicadores establecidos por el Ayuntamiento, percibirá como ayuda de manutención 2,97 euros día.
1.16. PAGO DEL SALARIO:
Los trabajadores/as que por su división funcional, se encuentren encuadradas en las tablas de retribuciones del presente convenio del personal de retribución diaria, percibirán el salario base por día natural. El resto de los trabajadores/as, es decir, los de retribución mensual, percibirán el salario base proporcionalmente a 30 días.
Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia y otra modalidad de pago a través de entidades bancarias o financieras, previa comunicación a los representantes legales de los trabajadores/as.
El trabajador/a, y con su autorización su representante, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 90% de las cantidades devengadas.
En el momento del pago del salario, o en su caso anticipos a cuenta, el trabajador/a firmará el recibo correspondiente y se le entregará copia del mismo.
A partir del primer día de accidente laboral, enfermedad profesional, embarazo de riesgo o enfermedad común con hospitalización, las empresas complementarán las prestaciones establecidas por las aseguradoras hasta un 100% de la Base de Cotización del mes anterior a la baja. En caso de que el accidente fuera no laboral y la enfermedad común sin hospitalización, este complemento será a partir del cuarto día este inclusive. En este supuesto, si la baja por I.T. superase los 15 días, se abonará el 100% desde el primer día.
En ambos casos, cuando se compruebe por la empresa falsedad del trabajador/a, será eliminado este beneficio durante la vigencia del Convenio, para ello la empresa se reservará la facultad de establecer un reconocimiento médico a su cargo, al que tendrá que someterse obligatoriamente el trabajador/a.
Las empresas vienen obligadas a concertar una póliza de seguro que cubra los riesgos por muerte natural, fallecimiento, invalidez parcial, total, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo y gran invalidez, derivados por accidente de trabajo, incluidos los ocurridos «in itinere», que garantice el percibo de las indemnizaciones siguientes:
• Por muerte natural: 6.959,41 euros.
• Por muerte acaecida por accidente o enfermedad profesional: 34.312,66 euros
• Por incapacidad parcial: 6.959,41euros
• Por incapacidad total: 26.738,18 euros.
• Por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo y gran invalidez acaecida por accidente o enfermedad profesional: 34.312,66 euros.
En caso de fallecimiento, las indemnizaciones establecidas se abonarán a quien o quienes el trabajador/a fallecido hubiese declarado beneficiario, y en su defecto, al cónyuge o pareja de hecho, hijos/as, padre, madre, hermanos/as y demás herederos, por ese orden.
Las cantidades que por tal concepto sean percibidas por los beneficiarios, sin mengua del carácter definitivo de su percepción, serán siempre consideradas a cuenta de cualquier resolución judicial, ya sea del orden civil, penal o administrativo, que se dictase como consecuencia del accidente, salvo los casos de recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad.
La falta de aseguramiento de estos riesgos constituirá a la empresa en responsable directa del pago de las indemnizaciones establecidas.
La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa, quién podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización y modernización considere oportunos, así como cualquier estructuración de las secciones o departamentos de la empresa, siempre que se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.
Sin menoscabo de la facultad señalada en el párrafo primero, la representación legal de los trabajadores tendrá funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.
Los rendimientos mínimos en los sectores de carpintería y tonelería, se ajustarán a lo establecido en el Anexo I.
En las restantes empresas o sectores donde no exista tablas de rendimiento, previa propuesta de los empresario/as y de acuerdo con los trabajadores/as o sus representantes, se fijarán los sistemas de rendimiento que se estimen más convenientes a los intereses de ambas partes.
La retribución del exceso de rendimiento por encima de los mínimos pactados se regirá por lo que pacten de forma colectiva entre Empresa y representante de los trabajadores/as, sin que pueda existir ningún tipo de discriminación por razón de sexo, u opción sexual, raza etc.
Será considerada como disminución voluntaria de trabajo el no alcanzar los mínimos pactados, salvo causa justificada, suficientemente demostrada. Dichos mínimos y a efectos de sanción serán evaluados en cómputo mensual.
1.º La dirección de la empresa deberá informar previamente del nuevo sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegado/a de personal y a los delegados/as sindicales, si los hubiere, o representantes de las secciones sindicales de la empresa.
2.º En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la dirección y la representación de los trabajadores, en relación con la implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo, ambas partes podrán solicitar, conjuntamente, la mediación de la Comisión Paritaria, o recurrir a un arbitraje externo, o la jurisdicción laboral.
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer para los trabajadores modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un período de formación, o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberá comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo. Asimismo se deberá facilitar a los trabajadores afectados la formación precisa para el desarrollo de su nueva función.
6.º Cuando, sin detrimento de la calidad exigida, el 75% de los operarios que realicen un trabajo determinado, alcancen dicho trabajo, durante un mes, una actividad superior al rendimiento óptimo, cualquiera que sea el sistema de productividad que se utilice.
7.º La revisión de los valores, para ser válida, deberá estar precedida de un período de negociación con la representación de los trabajadores.
G) Tiempo óptimo. Es aquel en el que el operario puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo.
H) Trabajo limitado en actividad normal. Es aquel en que el operario no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la maquina, al hecho de trabajar en equipo o las condiciones del método operatorio. A los efectos de remuneración, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores serán abonados como si se trabajase a actividad normal.
D) Medio ambiente en que el trabajo se realice, así como las condiciones climatológicas del lugar donde tenga que verificarse.
F) La importancia económica que la labor tenga para la empresa y la marcha normal de su producción.
Se establecerá un período de prueba que en ningún caso podrá ser superior a:
Grupo II: 3 meses (Perito titulado).
Grupo III y IV: dos meses (Jefe Administrativo).
Grupo V: 1 mes (Oficial de 1.ª Administrativo, Oficial de 2.ª Administrativo, Viajante).
El período de prueba quedará interrumpido en el ejercicio del derecho de huelga, así como durante los tres primeros días de la baja médica derivada de enfermedad o accidente.
En el supuesto de que el trabajador/a se le prorrogara o renovara el contrato de trabajo con el mismo oficio y categoría dentro del período de un año a contar desde el inicio del primer contrato, no existirá nuevo período de prueba.
El ingreso al trabajo será para un puesto de trabajo concreto. Este viene determinado por las tareas o funciones que desempeñe el trabajador, la división funcional que le corresponda dentro de la clasificación vigente, los criterios generales del grupo profesional al que pertenezca según el Convenio General del Sector de la Madera y por el centro de trabajo y/o empresa donde desempeñe la actividad, de manera que cualquier modificación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo.
El cambio de la denominación del puesto desempeñado por el trabajador a consecuencia de la aplicación de las denominaciones establecidas en el Capítulo de Clasificación Profesional del Convenio Colectivo Estatal de la Madera, no se entiende englobado en el párrafo precedente.
A. Cuando por razones técnicas las empresas tengan necesidad de contratar a personal no cualificado estas se obligan a admitir al menos un 40% de entre aquellos trabajadores/as que no perciban subsidio de desempleo, y serán de la localidad donde radique la obra o lugar de trabajo distinta a la localidad donde se encuentre el centro de trabajo de la empresa.
B. Empresas de Trabajo Temporal. Las empresas afectadas por el presente Convenio, cuando contraten los servicios de Empresas de Trabajo Temporal garantizarán que los trabajadores/as puestos a su disposición tengan los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponden a sus trabajadores/as en aplicación de su correspondiente Convenio Colectivo. Esta obligación constará expresamente en el Contrato de puesta a disposición celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la Empresa usuaria que esté vinculada por el presente Convenio.
Es el que conciertan un empresario/a y un trabajador/a durante un tiempo indefinido. Será la modalidad prioritaria en el sector.
A. Contrato por Obra o Servicio Determinado:
La duración del contrato y el cese del trabajador/a se ajustarán a algunos de estos supuestos:
1.º Con carácter general, el contrato es para una sola obra, con independencia de su duración y terminará cuando finalicen los trabajos de su oficio y categoría del trabajador/a en dicha obra. El cese de los trabajadores/as deberá producirse cuando la realización paulatina de las correspondientes unidades de obra hagan innecesario el número de contratados para su ejecución, debiendo reducirse este de acuerdo con la disminución real del volumen de obra realizado.
El cese de los trabajadores/as contratados por dicha modalidad, por terminación de los trabajos de su oficio o categoría, deberá comunicarse por escrito al trabajador/a con una antelación mínima de 15 días naturales.
No obstante el empresario/a podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del Convenio, todo ello sin perjuicio de la notificación escrita del cese. La citada indemnización deberá incluirse en el recibo de salarios con la liquidación correspondiente al cese.
2.º No obstante lo anterior, previo acuerdo de las partes, el personal afectado por esta modalidad de contrato podrá prestar servicios a una misma empresa y en distintos centros de trabajo de una misma provincia, durante un período máximo de tres años consecutivos, sin perder dicha condición y devengando los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos.
En este supuesto, la empresa deberá comunicar por escrito el cese al trabajador/a antes de cumplirse el período máximo de tres años fijados en el párrafo anterior; cumplido el período máximo de tres años si no hubiere mediado comunicación escrita del cese, el trabajador/a adquirirá la condición de fijo de plantilla. En cuanto al preaviso de cese, se estará a lo pactado en el supuesto primero.
3.º Si se produjera la paralización temporal de una obra por causas imprevisibles para el empresario/a principal y ajenas a su voluntad, tras darse cuenta por la empresa a la representación de los trabajadores/as del centro, o en su defecto a la Comisión Paritaria Provincial, opera la terminación de obra y cese previsto en el supuesto primero. La representación de los trabajadores/as del centro o, en su defecto, la Comisión Paritaria dispondrá, en su caso, de un plazo máximo e improrrogable de una semana para su constatación a contar desde la notificación. El empresario/a contrae también la obligación de ofrecer de nuevo un empleo al trabajador/a cuando las causas de la paralización de la obra hubieran desaparecido. Dicha obligación se entenderá extinguida cuando la paralización se convierta en definitiva. Previo acuerdo de las partes, el personal afectado por esta terminación de obra, podrá incluirse en lo regulado para el supuesto segundo.
B. Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción (artículo 15.1 b, E.T.)
En esta modalidad de contratación se estará a lo que dispongan la legislación vigente en cada momento y el Convenio General del sector.
A la terminación del contrato, si éste ha sido de duración igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador/a una indemnización de quince días de salario por año de servicio. Si la duración ha sido superior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador/a una indemnización de veinte días por año servicio. Estas indemnizaciones surtirán efectos desde el primer día.
El período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.
C. Limitación de duración de la contratación temporal conforme a lo dispuesto en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
El contrato de formación que realicen las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio tendrá por objeto la formación práctica y teórica del trabajador/a contratado/a. Dicho trabajador/a no deberá tener ningún tipo de titulación, ya sea superior, media, académica o profesional, relacionada con el puesto de trabajo a desempeñar.
Los trabajadores/as que sean contratados/as por esta modalidad de contratos deberán ser mayores de 16 y menores de 21 años.
A) La duración máxima será de tres años, ya sean alternos o continuados, con una o varias empresas. No se podrán realizar contratos de duración inferior a seis meses, pudiendo prorrogar hasta tres veces por períodos como mínimo de seis meses.
B) Este tipo de contratos se realizarán a tiempo completo, El 15% del total de la jornada se dedicará a formación teórica. Se concretaran en el contrato las horas y días dedicados a la formación. Asimismo, se especificará el centro formativo, en su caso, encargado de la enseñanza teórica.
En el contrato deberá figurar el nombre y categoría profesional del tutor/a o monitor/a encargado/a de la formación práctica. El tutor/a deberá velar por la adecuada formación del trabajador/a, así como vigilar todos los riesgos profesionales inherentes al puesto de trabajo.
El trabajo efectivo que preste el trabajador/a en la empresa deberá estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato.
C) El salario a percibir por el aprendiz será el establecido en el presente Convenio para dicha categoría, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En el caso de cese en la empresa, se entregará al trabajador/a un certificado referente a la formación teórica y práctica adquirida, en que constará la duración de la misma.
D) Mientras subsistan los pluses extrasalariales, éstos se percibirán en cuantía íntegra.
c) Ningún trabajador/a podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
d) La retribución del trabajador/a será la fijada en el convenio colectivo de ámbito inferior que le sea de aplicación, para los trabajadores/as en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primer o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
e) Si al término del contrato el trabajador/a continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
El trabajador tendrá derecho al acceso a la jubilación parcial conforme a la normativa vigente en cada momento, por lo que podrá solicitar la celebración del contrato a tiempo parcial previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilación parcial, conforme a los términos establecidos en la Ley General de la Seguridad Social, en el Convenio General del Sector y demás disposiciones concordantes, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en la prestación del servicio, al cumplir, como máximo, la edad de acceso a la jubilación conforme a la normativa que sea de aplicación, quedando el empresario obligado a otorgar el contrato.
La regulación complementaria al presente artículo será la dispuesta en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y disposiciones concordantes y en el Convenio Estatal de la Madera 2012-2013.
Las empresas vienen obligadas a preavisar por escrito al trabajador/a con 15 días de antelación la terminación de su contrato, el preaviso deberá ajustarse al modelo que se adjunta como anexo y que deberá ser expedido, firmado y sellado por la Unión de Empresarios de la Madera de Córdoba (UNEMAC), teniendo una validez de 15 días a partir de su expedición, considerándose nulo cualquier otro documento, fotocopia o reproducción del mismo; no obstante, el empresario/a podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, calculados sobre todos los conceptos salariales de las tablas del Convenio (Salario Base, Plus de Asistencia, Antigüedad consolidada, Pagas Extras, y Vacaciones), todo ello sin perjuicio de la notificación escrita del cese.
No será de aplicación lo dispuesto anteriormente en cuanto a plazo de preaviso e indemnizaciones para los contratos concertados bajo la modalidad de interinidad o sustitución, ni en aquellos contratos cuya duración fuese de 15 días o menos.
En el supuesto de que el trabajador decidiera rescindir su Contrato, deberá preavisar a la empresa con 10 días de antelación, si ha superado el período de prueba y su contrato es indefinido ó con 2 días de antelación, habiendo superado el período de prueba si su contrato es temporal.
Para todos aquellos trabajadores/as que no sean plantilla, se estipula una indemnización por cese de un día de salarios por mes trabajado, o fracción de mes, salvo para los trabajadores/as contratados/as por fijos de obra o servicio, que se estipula una indemnización de 15 días de salarios por año de servicio o fracción de año, calculados sobre todos los conceptos salariales de las tablas del convenio (Salario Base, Plus de Asistencia, Antigüedad consolidada, Pagas Extras y Vacaciones).
Para todos aquellos trabajadores/as a los que se extinga su contrato de trabajo por jubilación del empresario/a se les abonará una indemnización consistente en un mes de salario, si su «antigüedad » en la empresa fuese menor de 10 años, de dos meses de salario si su»antigüedad» en la empresa fuese entre diez y veinte años y de 3 meses de salario si su «antigüedad en la empresa fuese superior a los 20 años.
La liquidación por cese deberá incluir la parte proporcional de salario base del sábado y domingo de la última semana trabajada, y ésta se hará efectiva el último día laborable del trabajador/a en la empresa.
El documento de finiquito en que se formalice el fin de la relación laboral entre empresa y trabajador/a, deberá ajustarse al modelo que figura como anexo al presente Convenio.
El recibo de finiquito, que será expedido por la Unión de Empresarios de la Madera de Córdoba (UNEMAC), tendrá validez únicamente dentro de los quince días siguientes a la fecha de su expedición, éste deberá ser firmado, sellado y fechado por UNEMAC, no teniendo validez ningún otro documento, fotocopia o reproducción del mismo.
Una vez firmado por el trabajador/a, el finiquito surtirá los efectos liberatorios que le son propios. No obstante, los trabajadores/as que cesen en las empresas afectadas por el presente Convenio en el transcurso del año, tendrán derecho a percibir los atrasos que les correspondan con motivo de la retroactividad de los conceptos económicos del Convenio, aunque hubieren firmado el finiquito.
Representación colectiva de los trabajadores/as y delegados o miembros de comités de prevención y salud laboral
1. Son electores/as los trabajadores/as que tengan 16 años y una antigüedad mínima de un mes en la empresa, y serán elegibles los trabajadores/as que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la misma de cuatro meses, tal como se prevé en la Sección II, artículo 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. La antigüedad necesaria se computará acumulando los contratos temporales realizados en la misma empresa, en los doce meses inmediatos anteriores al inicio del proceso electoral.
2. Delegados/as y Comités de Prevención de Riesgos Laborales. En todas Las empresas a partir de 6 trabajadores/as se elegirán obligatoriamente Delegados/as de Prevención o se constituirán Comités de Prevención y Salud Laboral según el número de trabajadores/as. Éstos tendrán las competencias, derechos y obligaciones, que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Convenio General del Sector, y el presente Convenio les confiere.
Se podrán nombrar Delegados/as Sindicales en aquellas empresas que cuenten con una plantilla igual o superior a 49 trabajadores/as. Los Delegados/as Sindicales ostentarán la representación del sindicato en la empresa, en los términos previstos en la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, teniendo las mismas garantías que los Representantes Legales de los Trabajadores/as.
Los representantes legales de los trabajadores/as que a su vez ostentan la condición de Delegado/a de Prevención, tendrán derecho a un crédito horario retribuido de 22 horas mensuales pudiéndolo aumentar en caso necesario, el referido crédito se podrá acumular sobre el propio representante por trimestres comunicándolo a la empresa con 15 días de antelación.
1. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta 18 semanas.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniere disfrutando. Cuando el padre o la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar éste derecho.
El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en el párrafo anterior, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de Formación Profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario/a, especialmente con ocasión de su incorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
2. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario/a y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario/a, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
3. Las partes acuerdan desarrollar lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como, sus modificaciones posteriores, favoreciendo los permisos de maternidad, paternidad y por responsabilidades familiares, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.
Se realizará según lo establecido en la normativa legal que lo desarrolle, y conforme a lo dispuesto sobre la misma en el Convenio Estatal de la Madera 2012-2013.
1. En aquellos supuestos en que el trabajador/a sea sancionado con la suspensión del permiso de conducción por causa imputable al trabajador/a, se podrá optar por parte del empresario/a por la suspensión del contrato de trabajo hasta el cumplimiento de la sanción con los efectos prevenidos en el art. 45 ET, o por la extinción del mismo, para aquellos supuestos en que la suspensión del permiso de conducción por causa imputable al trabajador/a este basada en hechos o actuaciones de suma gravedad para el mismo o terceros, conforme a lo prevenido en el artículo 52.a) ET.
En el caso de que se opte por la suspensión, debido a la pérdida de vigencia de la autorización de conducción cuando su titular haya perdido la totalidad de los puntos asignados, el contrato quedará suspendido hasta que el trabajador/a obtenga el permiso con los mismos efectos que en el caso anterior.
Los gastos de la recuperación del permiso de conducir serán por cuenta del trabajador/a.
2. En aquellos supuestos en que el trabajador/a sea sancionado con la suspensión del permiso de conducción por causa imputable de forma directa a la empresa, ésta deberá proporcionarle trabajo en otro puesto durante el tiempo en que dure la sanción, sin que tal privación sea causa de despido, y manteniéndole las mismas condiciones económicas. De igual modo, la empresa se responsabilizará del abono de las sanciones económicas impuestas al trabajador/a en el presente supuesto.
En el caso de que se produzca la pérdida de vigencia de la autorización de conducción cuando su titular haya perdido la totalidad de los puntos asignados por causa imputable de forma directa a la empresa, el trabajador/a deberá obtener nuevo permiso en el plazo de seis meses desde la fecha en que le fue comunicada la pérdida de la vigencia de la autorización de conducción. Si se superara este plazo, el contrato quedará suspendido hasta que el trabajador/a obtenga el permiso, con los efectos en el art. 45 ET. Los gastos de la recuperación del permiso de conducir serán por cuenta de la empresa durante el tiempo citado anteriormente.
3. El trabajador/a deberá acreditar ante la empresa los puntos de los que dispone su permiso de conducción, y deberá comunicar cualquier reducción de puntos cuando ésta se produzca, así como informar a la empresa de los períodos en los que se le ha suspendido el permiso de conducción. Lo anterior es aplicable a la pérdida de vigencia de la autorización de conducción.
Ambas partes se comprometen al estricto cumplimiento de todas y cada una de las cláusulas pactadas en el presente Convenio.
Los trabajadores/as afectados/as por el mismo estarán, puntualmente, tanto a la entrada como a la salida en sus puestos de trabajo.
La situación implantada en las distintas empresas que impliquen condiciones más beneficiosas para los trabajadores/as de las aquí pactadas subsistirán para todos aquellos que vinieran disfrutándolas.
Se constituye una Comisión de Interpretación del presente Convenio, que estará integrada por cuatro representantes de los sindicatos y por cuatro de la patronal, de los que hayan formado parte en la comisión negociadora del mismo. Podrán designarse suplentes por cada parte.
Las funciones que a dicha Comisión se le asigna son las siguientes:
c) Adaptación del Convenio a la realidad económica y social del sector en la provincia así como a los cambios normativos que pudieran producirse durante su vigencia.
d) Proponer a la comisión negociadora las modificaciones oportunas al objeto de que ésta, si lo considera adecuado, las apruebe.
e) Las otorgadas con respecto a la inaplicación de condiciones.
f) La resolución de las discrepancias sobre la interpretación de la clasificación profesional.
A efectos de notificación y convocatoria, se fija el domicilio de la Comisión Paritaria, en la sede de la Unión de los Empresarios de la Madera de Córdoba (UNEMAC).
Las funciones o actividades de ésta Comisión Paritaria, no obstruirán en ningún caso, el libre ejercicio de las acciones que procedan, ante las jurisdicciones administrativas o contenciosas.
A los efectos del sometimiento a arbitraje, será la propia Comisión Paritaria competente la que en el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver remitirá las actuaciones y documentación al Órgano de Solución Extrajudicial de Conflictos de la Comunidad Autónoma de Andalucía.
Dado que en el Sector existe un elevado porcentaje de trabajadores/as, se hace necesario significar que lo estipulado en el presente Convenio es de obligada aplicación a la totalidad de las trabajadores/as del mismo, siendo nulo
de pleno derecho cualquier acto o decisión del empresario/a, que suponga algún tipo de discriminación por razón de sexo, raza etc., en consideración al principio de «a igual trabajo, igual salario».
• Eliminar cualquier disposición, medida, o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de género.
• Garantizar la aplicación del principio de no discriminación en función de cualquier tipo de contrato o jornada.
• Aplicar, desarrollar, y en su caso mejorar, lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como, sus modificaciones posteriores, favoreciendo los permisos por maternidad, paternidad y por cuidado de personas dependientes, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.
• Aplicar, desarrollar, y en su caso mejorar, las medidas contempladas en la Ley Orgánica de medidas de protección integral contra la violencia de género, en adelante LOMPIVG, garantizando los derechos relativos a las condiciones laborales de las mujeres victimas de violencia de género, reguladas en dicha Ley.
• Aplicar, desarrollar, y en su caso mejorar, lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Se considera acoso sexual la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo.
En el régimen disciplinario del presente Convenio se considerará el acoso sexual como falta muy grave, a los efectos sancionadores que procedan. Será obligatoria la incoación de un procedimiento especial con apertura de un expediente de investigación. El plazo que medie desde la denuncia de acoso sexual hasta la resolución del expediente antes mencionado será lo más breve posible, respetando la intimidad de las personas afectadas, actuando siempre con la máxima discreción y sin que se puedan adoptar ningún tipo de represalias contra la persona que denuncia.
Agotadas sin acuerdo las actuaciones establecidas, en su caso, en el seno de la Comisión Paritaria, se instarán los procedimientos previstos en el sistema de resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales de Andalucía (SERCLA) de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional para su constitución de 3 de abril de 1996 y Reglamento de desarrollo.
Se someterán a las actuaciones del SERCLA los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del Convenio Colectivo o de otra índole que afecta a los trabajadores/as/trabajadoras y empresario/as/empresarias incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio.
El III Convenio Colectivo Estatal de la Madera con vigencia desde el 1 de enero de 2007 hasta el 31 de diciembre de 2011 dispuso en su Disposición Transitoria 2.ª que se debía proceder en los ámbitos inferiores al mismo a la adecuación del nuevo modelo de clasificación profesional.
Asimismo señalaba que previa negociación en cada ámbito se procedería a fijar un único salario garantizado para cada grupo profesional, sin que la cuantificación de la repercusión económica se pudiese iniciar antes del 1 de enero de 2008 y debiendo finalizar como fecha tope el 31 de diciembre de 2013.
Así la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo al objeto de dar cumplimiento al párrafo anterior, desarrolló una tabla salarial por grupos profesionales que recogió las categorías profesionales existentes en el ámbito provincial de Córdoba.
La citada Comisión, conforme a lo dispuesto en el Convenio Estatal de la Madera para los años 2007 a 2011, procedió a la adaptación del nuevo modelo de clasificación profesional, para lo que aplicará las fórmulas necesarias para que a cada grupo profesional le corresponda un único salario garantizado.
Así se procedió a encuadrar las distintas categorías profesionales en los siguientes grupos profesionales:
Grupo IV: Encargado, Tupista 1, Of. 1ª Admtvo., Of. 1ª ó Cond.1ª.
Grupo V: Of. 2ª Admtvo., Of. 2ª ó Cond. 2ª, Viajante, Guarda o Vigilante.
Grupo VI: Ayudante, Peón Especialista, Aux. Admtvo. Grupo VII: Peón Ordinario.
En los grupos profesionales se deberá proceder a igualar las retribuciones entre los trabajadores integrados en el mismo, tomando como referencia el salario más alto; llevándose a cabo este ajuste de forma paulatina en cuatro años.
Así en la Comisión Paritaria del Convenio, con efectos 1 de enero de 2009, 1 de enero de 2010, 1 de enero de 2012 y 1 de enero de 2014 se procederá a aplicar anualmente el porcentaje de diferencial que se determina a continuación: un 30% el primer año, un 30% el segundo año, un 25% el tercer año y un 15% el cuarto año, sobre la cuantía de la diferencia salarial existente entre los componentes del grupo profesional calculada conforme a los salarios del Convenio Colectivo Provincial del Sector de la Madera de la Provincia de Córdoba del año 2008.
La Comisión Paritaria del Convenio introducirá las correcciones necesarias y oportunas derivadas de los incrementos salariales previstos en el convenio y del dato del IPC real para cada año del convenio, y resolverá aquellas cuestiones que se planteen en torno a la clasificación profesional.
A la hora de delimitar las tareas correspondientes a los trabajadores encuadrados como Oficiales de 1.ª en el grupo IV, habrá de tenerse presente con respecto a las fijadas en el Capítulo de Clasificación Profesional del Convenio Colectivo Estatal de la Madera para el grupo IV, que habrán de ajustarse a las funciones de los Oficiales de 1.ª.
A la hora de delimitar las tareas correspondientes a los trabajadores encuadrados como vigilantes o guardas en el grupo V habrá de tenerse presente que las fijadas en el Capítulo de Clasificación Profesional del Convenio Colectivo Estatal de la Madera para el citado grupo son a título enunciativo por lo que habrán de ajustarse a la función del mismo.
A la hora de delimitar las tareas y funciones correspondientes a los trabajadores encuadrados en los distintos grupos del Convenio Colectivo, habrá que estar a las fijadas en el Capítulo de Clasificación Profesional del Convenio Colectivo Estatal de la Madera para el citado grupo son a título enunciativo, las que a continuación se reproducen:
• Tareas Ejemplos:
Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo «Titulados superiores de Entrada»
3º. Tareas técnicas que consisten en la ordenación de taras y de puesto de trabajo de una unidad completa de producción.
7º. Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (ingeniero, aparejador, etc) aplicando la normalización, realizándole cálculo de detalle, confeccionado planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
1º. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación
11º. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografia y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
12º. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizados o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc…)
14º. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que 29ecepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:
5º. Tareas de venta y comercialización de productos d reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc.
6º. Tareas de preparación de operaciones en maquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.
7º. Tareas de archivo, registro, calculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.
13º. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc. Reflejado en partes o a través de plantillas todos los datos según código al efecto.
14º. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, etc. Con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.
9º. Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes yelementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.
10º. Trabajos de vigilancia y regulación de maquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).
11º. Realizar trabajos en maquinas y herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.
8º. Tareas de ayuda en maquinas-vehículos.
Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una política operativa en la prevención de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminación/reducción de los factores de riesgo y accidente en las empresas, de fomento de la información a los trabajadores/as, de la formación a los mismos y de sus representantes, por lo que asumen el contenido íntegro del texto del Capítulo de Salud Laboral del Convenio General del Sector.
TÍTULO I. PLANIFICACIÓN DE LA ACCIÓN PREVENTIVA
El empresario/a desarrollará una acción permanente en materia de prevención y de riesgos laborales con sujeción al siguiente procedimiento:
El empresario/a realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores/as con el fin de vigilar la adecuación de las acciones previstas en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales y para detectar situaciones nuevas potencialmente peligrosas.
b. Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen los trabajadores/as en el lugar de trabajo, tanto en relación con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.
c. Que la concepción y utilización de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
d. Que se ha previsto una adecuada gestión del mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.
e. Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los artículos 20 y 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
f. Que se controlan periódicamente las condiciones, la organización, los métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores/as.
g. Que se ha previsto y programado la formación, información, consulta y participación adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.
h. Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinación de actividades empresariales en el centro de trabajo.
En cualquier caso, el Plan deberá registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores/as, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales.
La información, sobre los riesgos generales y los inherentes al puesto de trabajo y sobre las medidas de protección y prevención aplicables, será comunicada de acuerdo a los contenidos de las evaluaciones de riesgos a cada trabajador/a y puesta en conocimiento de la representación de los trabajadores/as.
3. Medidas de emergencia.
La designación de los trabajadores/as afectados por esta medida se deberá consultar con los representantes de los trabajadores/as o directamente con los trabajadores/as afectados en caso de no existir esta representación.
4. Riesgo grave e inminente.
En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a algún trabajador/a por la paralización del trabajo en base a la apreciación de riesgo grave e inminente, procederá a la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los miembros de la representación legal de los trabajadores/as y el Comité de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevención en su caso.
5. Protección de trabajadores/as sensibles a determinados riesgos.
En al caso de que el Servicio de Prevención constatara, bien por el reconocimiento médico, ya sea de carácter genérico o el específico para el puesto de trabajo, bien por cualquier otro mecanismo, la existencia de trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos; el empresario/a determinará en consecuencia las labores y puestos de trabajo para los cuales dicho trabajador/a es adecuado previa consulta al Comité de Seguridad y Salud o delegados de prevención en su caso.
Los trabajadores/as comprendidos en el presente Convenio tendrán derecho a una vigilancia de su salud, a cargo de la empresa, dirigida a detectar precozmente posibles daños originados por los riesgos de exposición. Las pruebas médicas, vinculadas a la evaluación de riesgos, serán por ello, especificas para la detección de las posibles alteraciones de la salud. La realización de actividades puntuales de profundización, en forma de reconocimientos médicos, estará protocolizada y en cualquier caso tendrá relación con el trabajo realizado.
Se realizará un reconocimiento médico específico inicial y acorde con el puesto de trabajo a desempeñar. Asimismo se realizarán reconocimientos médicos con carácter anual salvo renuncia del trabajador/a. Esta renuncia solo será posible cuando en su puesto de trabajo no exista riesgo higiénico y deberá solicitarla el trabajador/a por escrito.
• Alveolitis alérgica extrínseca;
• Asma laboral;
• Manipulación manual de cargas;
• Movimientos repetitivos;
• Neuropatías por presión;
El resultado de la revisión se le notificará por escrito al trabajador/a. Los reconocimientos médicos serán considerados como tiempo de trabajo; en el caso de ser trabajadores/as a turnos o nocturnos dicha consideración se hará con cargo a la jornada laboral del día posterior al del reconocimiento.
Se confeccionará un historial médico-laboral para cada trabajador/a. Cuando el trabajador/a finalice su relación laboral con la empresa, ésta instará al Servicio de Prevención para que entregue al trabajador/a afectado una copia del historial médico-laboral al que alude el artículo 37.3 apartado c del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Cuando la duración del contrato de trabajo fuese inferior a un año la entrega del historial médico-laboral se realizará, previa solicitud del trabajador/a afectado por la extinción.
Los datos de los reconocimientos médicos velarán por la confidencialidad de los trabajadores/as y serán desarrollados a modo de estadísticas para conocimiento periódico del comité de seguridad y salud o delegados de prevención.
TÍTULO II. INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN
7. Representación y coordinación.
Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores/as de dos o más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales.
Las empresas sujetas al presente convenio serán responsables directas de las condiciones de Salud y Seguridad de los trabajadores/as propios. Esta responsabilidad se extenderá sobre aquéllos otros trabajadores/as que, no siendo de su plantilla, presten sus servicios en el centro de trabajo y exclusivamente sobre aquellas actividades o aspectos preventivos cuya responsabilidad directa sea de la empresa principal. Se exceptúa por tanto del alcance de dicha responsabilidad la derivada intrínsecamente del contenido técnico o específico en virtud del cual se contrataron estos servicios externos.
En cualquier caso, los delegados de prevención de la empresa titular del centro atenderán, y plantearán ante el empresario/a, todas las peticiones, sugerencias o demandas en materia preventiva expresadas por los trabajadores/as de las empresas ajenas concurrentes cuando las mismas carezcan de representación legal o delegado de prevención en dicho centro.
Los Delegados de Prevención deberán tener la condición de representantes de los trabajadores/as, salvo que, por acuerdo mayoritario de dichos representantes, elijan a aquel trabajador/a que consideren más adecuado para el desempeño de las funciones vinculadas a la prevención de riesgos laborales.
8. Comité de Seguridad y Salud.
En la documentación a la que hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntará, formando un todo con la misma, las actas de reunión del Comité de Salud y Seguridad, también las observaciones que los representantes de los trabajadores/as consideren oportunas, siempre que las aporten por escrito.
10. Formación de los delegados de prevención.
El empresario/a garantizará que los delegados de prevención posean una cualificación equiparable al Nivel Básico en prevención de riesgos laborales, además de la que corresponda a su puesto de trabajo habitual.
TÍTULO III. FORMACIÓN EN MATERIA PREVENTIVA
En cumplimiento del deber de protección, el empresario/a deberá garantizar que todo trabajador/a reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva.
b) Formación específica por oficios, puestos de trabajo o función: Además de la formación indicada en el apartado anterior, todo trabajador/a que posea o adquiera una categoría profesional encuadrada en el Grupo 6 o superior, deberá adquirir la formación específica requerida para el desempeño de su puesto de trabajo.
c) Formación preventiva de trabajadores/as designados, personal encargado de la prevención y mandos intermedios: Para estos colectivos la empresa garantizará que dispongan de formación equivalente a la indicada para el nivel básico en el Anexo IV del Real Decreto 39/1997.
d) Formación para empresario/as que asuman ellos mismos la actividad preventiva o recursos preventivos cuya presencia se exija de manera permanente en el centro de trabajo: La formación para estos colectivos será la indicada para el nivel básico en el Anexo IV del Real Decreto treinta y nueve de mil novecientos
noventa y siete, de diecisiete de enero de mil novecientos noventa y siete.
La subida salarial pactada para el año 2012 a partir del 1 de enero de 2012 se acuerda que las tablas provinciales correspondientes al año 2011 se actualizarán en el 1,5%, con efectos de esa misma fecha.
La subida salarial pactada para el año 2013 se fija en un incremento del 0,4%,teniendo carácter retroactivo desde el 1 de enero del mismo año. Los atrasos derivados de la retroactividad se abonarán por las empresas, dentro de los 30 días siguientes al mes de la publicación en el Boletín Oficial de la Provincia del presente Convenio Colectivo, conforme a lo dispuesto en el artículo 2º del presente convenio.
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL MADERA DE CÓRDOBA. RENDIMIENTO PROVISIONAL DEL AÑO 2012 INCREMENTADO 1,5% SOBRE DEFINITIVO 2011
Seguros y dietas definitivas del año 2012 con incremento de 1,5% sobre definitivasa 2011
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL MADERA DE CÓRDOBA. RENDIMIENTO PROVISIONAL DEL AÑO 2013 INCREMENTADO 0,4% SOBRE DEFINITIVO 2012
Seguros y dietas provisionales del año 2013 con incremento de 0,04% sobre definitivas 2012