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Timestamp: 2017-11-24 19:37:35+00:00
Document Index: 16076042

Matched Legal Cases: ["l'article 71", "l'article 7", 'art. 7', "l'article 8", "l'article 24", 'art. 54', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 49", "l'article 10", "l'article 10", "l'article 20", 'art. 71', "l'article 10", 'art. 5', 'arrêt ', "l'article 10", "l'article 10", 'arrêt ', 'arrêt ']

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Ève Gobeil
1 Cat LA COMPATIBILITÉ AVEC LA CHARTE QUÉBÉCOISE DES TESTS DE DÉPISTAGE DE DROGUE EN EMPLOI Juin 1998
2 2 Document adopté à la 430 e séance de la Commission, tenue le 8 juin 1998, par sa résolution COM Normand Dauphin Secrétaire de la Commission Recherche et rédaction : M e Claire Bernard, conseillère juridique Direction de la recherche
3 3 TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION...4 I LES ATTEINTES AUX DROITS DE LA PERSONNE Des atteintes aux droits fondamentaux Des atteintes au droit à l égalité...12 a) Le handicap...13 b) Les autres motifs de discrimination...17 II LES MOYENS DE DÉFENSE DE L EMPLOYEUR La portée de la renonciation à la protection de la Charte Les moyens de défense fondés sur l emploi...24 a) La finalité des tests de dépistage de drogue...27 b) La rationalité des tests de dépistage de drogue...29 c) Le caractère proportionnel des tests de dépistage de drogue...34 CONCLUSION Atteintes aux droits de la personne Justification des tests de dépistage par l'employeur...39
4 4 INTRODUCTION Dans plusieurs entreprises québécoises, le processus d'embauche comprend, outre un examen médical, un test de dépistage de drogue. Des tests de dépistage de drogue sont parfois aussi imposés en cours d'emploi, à la demande de l'employeur, selon des modalités qui varient en fonction des objectifs de la politique de dépistage mise en place dans l'entreprise. Ces tests peuvent être imposés à une catégorie de salariés ou à tous les salariés et être effectués systématiquement ou au hasard. Ils peuvent aussi être imposés suite à un accident ou un incident, ou lorsqu'il existe des raisons de croire qu'un salarié ou un groupe de salariés consomment de la drogue, ou encore quand un salarié réintègre son travail suite à une absence motivée par son problème de dépendance. Certaines politiques de dépistage regroupent plusieurs de ces modalités. Si aucune étude ne permet de préciser le pourcentage d'entreprises québécoises ou canadiennes qui soumettent leurs employés ou les candidats à l'emploi au dépistage de drogue, il semblerait que le nombre d'entreprises qui y recourent va en grandissant, bien que l'utilisation des tests ne soit pas encore généralisée 1. Les politiques visant la drogue (ou l'alcool) sont plus répandues dans les entreprises dont l'activité met en jeu la sécurité du public, des salariés ou de l'environnement. On en retrouve particulièrement dans l'industrie pétrolière et dans les domaines du transport aérien, du transport maritime, du transport ferroviaire et du transport routier. 1 Commission ontarienne des droits de la personne et Entrop c. Imperial Oil Ltd. (No. 8), (1996) 27 C.H.R.R. D/210, D/217 (Ont. Bd. Inq.) [ci-après Entrop No. 8]. La commission d'enquête a rendu huit décisions intérimaires dans ce dossier en raison de la complexité des questions soulevées. Nous reviendrons sur la sixième et la huitième de ces décisions. La Cour divisionnaire vient de rejeter les quatre demandes d'appel portées par Imperial Oil, confirmant ainsi les interprétations de la commission d'enquête: [1998] O.J. No. 422 (QL), 6 février 1998 (Ont. Gen. Div.) (sub nom. Imperial Oil Ltd. c. Ontario (Human Rights Commission)) [ci-après Imperial Oil Ltd.]. Imperial Oil a présenté une demande de permission d'appel auprès de la Cour d'appel de l'ontario.
5 5 D'ailleurs, la proximité des États-Unis explique que les tests de dépistage de drogue soient plus couramment utilisés au Canada que dans d'autres pays 2. En effet, des règlements américains obligent les salariés de compagnies de transport qui empruntent les voies ou les routes américaines à subir des tests de dépistage 3. De plus, la majorité des grandes entreprises américaines ont adopté un programme de dépistage de drogue et les maisons mères américaines exigent que leurs filiales étrangères suivent cette pratique 4. Lorsque un individu consomme de la drogue, celle-ci se transforme en métabolites qui restent dans l'organisme pour une durée variant de quelques jours à quelques mois selon le type de drogue consommée. Les tests de dépistage détectent donc la présence dans l'organisme de la drogue et des métabolites qui ont été produits. Le délai de détection varie selon l'échantillon de substance corporelle utilisé. Par exemple, alors que le cheveu garde des traces de drogue pendant plusieurs mois, l'urine conserve des traces d'amphétamines pendant deux, trois jours alors que des traces de benzodiazépines (tranquillisants) peuvent y être décelées dans les deux semaines suivant leur utilisation 5. Toutefois, si les tests dépistent une consommation de drogue récente, ils ne permettent de mesurer ni le niveau d'altération des facultés de l'individu qui l'a absorbée, ni de déterminer le moment de l'ingestion. Le dépistage de drogue nécessite l'analyse d'un échantillon de substance corporelle, le plus souvent, un échantillon d'urine; mais l'analyse pourrait aussi porter sur un échantillon de sang, de cheveu ou Entrop No. 8, précité, note 1, D/217. Ces règlements ont été adoptés entre autres en vertu de l'omnibus Transportation Employee Testing Act of 1991, Pub. L. No Pour des exemples de l'application des règlements américains sur les salariés canadiens, voir Canadian National Railway Co. and U.T.U., (1990) 11 L.A.C. (4th) 364 (Can.); Provincial-American Truck-Transporters and Teamsters Union, Loc. 880, (1991) 18 L.A.C. (4th) 412 (Ont.). Entrop No. 8, précité, note 1, D/218; Barbara BUTLER, «Developing A Company Alcohol and Drug Policy», (1994) 2 Can. Lab. L.J. 484, 499. INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, Workers' Privacy, Part III: Testing in the Workplace, Conditions of Work Digest, vol. 12, nº 2, Genève, ILO, 1993, pp
6 6 de salive 6. La procédure qui entoure la collecte de l'échantillon d'urine peut inclure l'observation directe de l'individu lors du prélèvement de l'échantillon afin de prévenir la falsification de l'échantillon 7. Par ailleurs, le test peut révéler des renseignements personnels sur l'état de santé du salarié ou sur les activités qu'il mène en dehors des heures de travail, et dont l'employeur pourrait se servir à des fins professionnelles. Devant les questions que suscite cette pratique intrusive, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse a jugé opportun de vérifier la compatibilité avec les droits garantis par la Charte des droits et libertés de la personne 8 du dépistage de drogue pratiqué lors de l'embauche et en cours d'emploi. La Commission doit en effet assurer, aux termes de l'article 71 de la Charte, la promotion et le respect des principes reconnus dans la Charte. Elle a entre autres le mandat d'étudier les demandes relatives à l'ensemble des droits et libertés de la personne et de faire enquête, sur demande ou de sa propre initiative, sur des situations de discrimination. Conformément à ce mandat, cette étude présente une analyse des atteintes aux droits de la personne que risquent d'entraîner les tests de dépistage de drogue en emploi, laquelle tiendra compte des moyens de défense que peuvent soulever les employeurs, suivant le modèle d'interprétation applicable en droit de la personne COMMISSAIRE À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU CANADA, Le dépistage antidrogue et la vie privée, Ottawa, Ministre des Approvisionnements et Services Canada, 1990, p. 12. Pour une discussion des avantages et des inconvénients de l'éventail des techniques permettant de détecter la drogue ou l'alcool, voir ONTARIO LAW REFORM COMMISSION, Report on Drug and Alcohol Testing in the Workplace, Toronto, The Commission, 1992, pp Le dépistage antidrogue et la vie privée, op. cit., note 6, pp. 2 et 20-21; «Why the Canadian Human Rights Commission Is Against Mandatory Random Drug Testing», (1990) 5 Employment L.R. 36, 37. L.R.Q., c. C-12.
7 7 I LES ATTEINTES AUX DROITS DE LA PERSONNE Il s'agit tout d'abord de déterminer si les atteintes de nature physique et morale que comporte le dépistage de drogue constituent des violations de droits fondamentaux protégés par la Charte. Il convient ensuite de se demander si les tests de dépistage contreviennent aux dispositions de la Charte qui garantissent aux postulants à un emploi et aux salariés le respect du droit à l'égalité. 1. Des atteintes aux droits fondamentaux En raison de leur nature tant intrusive qu'informationnelle, les tests de dépistage de drogue sont des actes susceptibles de compromettre à la fois le droit à l'intégrité, le droit à la sauvegarde de la dignité, de l'honneur et de la réputation, ainsi que le droit au respect de la vie privée 9, des droits fondamentaux protégés respectivement par les articles 1, 4 et 5 de la Charte québécoise : «1. Tout être humain a droit [...] à l'intégrité [...] de sa personne. 4. Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation. 5. Toute personne a droit au respect de sa vie privée.» Hormis quelques décisions arbitrales, il n'existe pas encore de décision québécoise sur les tests imposés en milieu du travail et les atteintes à des droits fondamentaux 10. L'examen des décisions rendues dans d'autres contextes ou dans d'autres juridictions s'avérera donc nécessaire et utile Pour une définition de ces droits, voir entre autres Québec (Curateur public) c. Syndicat national des employés de l'hôpital St-Ferdinand, [1996] 3 R.C.S. 211; Dufour c. Centre hospitalier St-Joseph-de-la-Malbaie, [1992] R.J.Q. 825 (T.D.P.Q.), en appel, C.A.Q., n o ; Commission des droits de la personne du Québec c. Centre d'accueil Villa Plaisance, [1996] R.J.Q. 511 (T.D.P.Q.). Une demande fondée sur la Charte québécoise a été déclarée irrecevable car l'employeur étant une entreprise de compétence fédérale, les dispositions de la Charte ont été jugées inapplicables: Kealty c. Société
8 8 Le caractère intrusif du prélèvement d'urine est décrit en termes éloquents dans l'affaire Dion, une décision traitant du dépistage de drogues effectué en milieu carcéral: «[Q]ui ne s'est pas déjà senti humilié d'avoir à prélever, à l'occasion, un échantillon de son urine pour le remettre à l'infirmier ou à son médecin pour fins d'analyse? S'il est vrai que la santé du malade lui impose cette humiliation, il n'en demeure pas moins que l'obligation dans laquelle il se trouve, de ce fait, constitue une restriction à son libre choix de disposer de ce déchet de son organisme dans le secret et la discrétion. Il ne fait pas de doute que cette restriction agresse son autonomie. Le droit à l'intimité, à la discrétion et au secret des actes de la vie privée est une composante du droit à la sécurité de la personne.imposer au détenu un prélèvement d'urine lui occasionne de l'humiliation et constitue une intrusion à la sécurité, à la tranquillité et à l'intimité de sa personne.» 11 Jugeant que cette atteinte au droit à la sécurité inscrit à l'article 7 de la Charte canadienne des droits et libertés 12 ne respectait pas les principes de justice fondamentale et n'était pas justifiée, la Cour invalida le règlement 13 qui autorisait l'analyse d'urine auprès des détenus afin de détecter la présence de substances hallucinogènes. La disposition en cause a été jugée arbitraire car elle ne contient pas de normes de raisonnabilité et de probabilité permettant d'encadrer le pouvoir de soumettre le détenu à ce test. Ce règlement fut invalidé pour des motifs semblables dans Jackson c. Pénitencier de internationale de télécommunications aéronautiques (Sita) Inc., [1991] R.J.Q. 397 (C.S.), porté en appel et réglé hors cour, C.A.M., n o Le fondement de la décision présuppose que les tests de dépistage sont inclus dans les relations de travail, ce que conteste toutefois la professeure Andrée Lajoie, dans Pouvoir disciplinaire et tests de dépistage de drogues en milieu de travail: illégalité ou pluralisme, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1995, pp Dion c. P.G. du Canada, [1986] R.J.Q. 2196, 2202 (C.S.), (1987) 30 C.C.C. (3d) 108, infirmé sur un autre point par C.A.M., n o , Partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, L.R.C. (1985), App. II, n o 44, Ann. B, art. 7 : «Chacun a droit à la vie, à la liberté et à la sécurité de sa personne; il ne peut être porté atteinte à ce droit qu'en conformité avec les principes de justice fondamentale.» Règlement sur le service des pénitenciers, C.R.C. 1978, c. 1251, tel que modifié par DORS/85-412, (1985) 119 Gaz. Can. II 2156.
9 9 Joyceville 14. Cette fois, le tribunal s'appuyait à la fois sur les articles 7 et 8 de la Charte canadienne, lequel interdit les fouilles abusives 15. Plus récemment, la Cour d'appel de la Colombie-Britannique a conclu dans l'affaire Cruikshanks 16 que les tests d'urine imposés à un détenu libéré sous condition enfreignaient l'article 8 de la Charte canadienne parce qu'ils étaient arbitraires. Par contre, cette même Cour d'appel vient de confirmer dans Fieldhouse 17, la constitutionnalité d'une disposition législative permettant d'obliger un détenu à fournir un échantillon d'urine dans le cadre d'un «programme réglementaire de contrôle au hasard, effectué sans soupçons précis» 18. Les objectifs pouvant justifier ces atteintes dans le contexte des services correctionnels ne sont évidemment pas les mêmes que ceux visés par un employeur. Cela dit, les décisions auxquelles nous venons de nous référer reconnaissent toutes le caractère attentatoire des tests d'urine utilisés pour dépister la consommation de drogue. Plusieurs décisions arbitrales concluent elles aussi que les tests de dépistage utilisés dans le cadre de l'emploi constituent une atteinte à la dignité 19. On peut également craindre que le test n'entraîne une atteinte à l'honneur et à la réputation, particulièrement [1990] 3 C.F. 55 (1 ère inst.). Il est à noter que l'article 24.1 de la Charte québécoise interdit également les fouilles, saisies et perquisitions abusives, au chapitre des droits judiciaires. La portée de la protection que confère cette disposition se limite toutefois aux fouilles administratives et aux fouilles judiciaires. Cruikshanks c. Canada (National Parole Board), (1992) 10 C.R.R. (2d) 317. Fieldhouse c. Canada, (1995) 29 C.R.R. (2d) D-7, confirmant (1994) 33 C.R. (4th) 346 (C.S. C.B.). Voir le commentaire du jugement rendu en première instance: Allan MANSON, «Fieldhouse and the Diminution of Charter Scrutiny», (1995) 33 C.R. (4th) 358. Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition, L.C. 1992, c. 20, art. 54b). Le programme de dépistage est prévu dans le Règlement sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition, DORS/92-620, (1992) 126 Gaz. Can. II Canadian Pacific Ltd. and U.T.U., (1987) 31 L.A.C. (3d) 179, 187 (Can.).
10 10 quand le résultat positif du test emporte des conséquences négatives pour le candidat à l'emploi ou le salarié. Outre le droit à l'intégrité, à l'honneur, à la réputation et à la dignité, les tests de dépistage de drogue menacent aussi le droit au respect de la vie privée, et ce en raison des renseignements que peut révéler l'analyse de la substance corporelle 20. La Cour suprême a déjà sanctionné, dans le contexte criminel, les atteintes qu'entraînent les prélèvements de nature corporelle. Dans l'arrêt Dyment, le juge La Forest souligne que «l'utilisation du corps d'une personne, sans son consentement, en vue d'obtenir des renseignements à son sujet, constitue une atteinte à une sphère de la vie privée essentielle au maintien de sa dignité humaine.» 21 Dans l'arrêt Dersch, la juge L'Heureux-Dubé conclut que le prélèvement d'un échantillon de sang constituait «une atteinte au droit de l'appelant de contrôler les fonctions de son propre corps» 22. Comme un résultat positif démontre une ingestion qui a pu se produire plusieurs jours auparavant, le test révélerait à l'employeur des informations relatives aux activités exercées par le salarié en dehors de ses heures de travail, dans le cadre de sa vie privée 23. L'analyse des susbtances prélevées peut au surplus dévoiler des informations personnelles qui ont trait soit à la santé du salarié, soit si c'est une femme, à son état de grossesse. Le salarié peut être obligé 20 Canadian Pacific Ltd. and U.T.U., ibid.; Provincial-American Truck-Transporters and Teamsters Union, Loc. 880, précité, note 3, R. c. Dyment, [1988] 2 R.C.S. 417, R. c. Dersch, [1993] 3 R.C.S. 768, 784. Re Provincial-American Truck Transporters and Teamsters Union, Loc. 880, précité, note 3, 422; Re Winnipeg (City) and C.U.P.E., Loc. 500, (1992) 23 L.A.C. (4th) 441, 444 (Man.).
11 11 de divulguer préalablement au test qu'il consomme des médicaments qui en affecteraient les résultats, ce qui constitue aussi des informations personnelles concernant son état de santé 24. Pour toutes ces raisons, la Commission considère que les tests de dépistage de drogue portent effectivement atteinte à des droits fondamentaux du salarié ou du candidat à l'emploi. L'imposition du test enfreint à la fois le droit à l'intégrité et le droit à la sauvegarde de sa dignité. D'autre part, l'utilisation des informations révélées par le test est susceptible de porter atteinte au droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation, ainsi qu au droit au respect de sa vie privée. Nous verrons plus loin que l'exercice des droits et libertés peut être restreint à certaines conditions, dans la mesure où l'employeur démontre leur justification. Si la restriction à ces droits fondamentaux n'apparaît pas justifiée, le salarié ou le candidat à l'emploi peut exercer un recours devant les tribunaux en vertu de l'article 49 de la Charte afin de demander la cessation de l'atteinte et la réparation du préjudice moral ou matériel qui en résulte. De plus, l'auteur de l'atteinte peut être condamné à des dommages exemplaires si celle-ci se révèle être intentionnelle. Précisons en outre que certains des droits fondamentaux protégés par la Charte sont également reconnus dans le Code civil 25 et dans des lois sectorielles telles que la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé 26, et que par conséquent, d'autres recours pourraient être intentés. Par ailleurs, une atteinte à des droits fondamentaux qui serait fondée sur un motif de discrimination prohibée par l'article 10 de la Charte pourrait également faire l'objet d'une plainte à la Commission Eugene OSCAPELLA, «Drug Testing and Privacy, «Are You Now, Or Have You Ever Been, A Member Of The Communist Party?» McCarthyism, Early 1950s, «Are You Now, Or Have You Ever Been, A User Of Illicit Drugs?» Chemical McCarthyism 1990s», (1994) 2 Can. Lab. L.J. 325, 332. Art. 3, 10 et 35 C.c.Q. L.R.Q., c. P-39.1.
12 12 et éventuellement d'un recours devant le Tribunal des droits de la personne 27. Nous aborderons donc les test de dépistage sous l'angle du droit à l'égalité. 2. Des atteintes au droit à l'égalité Les articles 10, 16 et 18.1 de la Charte consacrent le droit d'être embauché et d'occuper un emploi sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur un motif de discrimination illicite : «10. Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap. Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. 16. Nul ne peut exercer de discrimination dans l'embauche, l'apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d'une personne ainsi que dans l'établissement de catégories ou de classifications d'emploi Nul ne peut, dans un formulaire de demande d'emploi ou lors d'une entrevue relative à un emploi, requérir d'une personne des renseignements sur les motifs visés dans l'article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l'application de l'article 20 ou à l'application d'un programme d'accès à l'égalité existant au moment de la demande.» 27 Charte québécoise, art. 71, 74 et 111. Rappelons que la compétence du Tribunal des droits de la personne est limitée aux domaines dans lesquels la Commission peut faire enquête. Voir Madeleine CARON, «Le recours au Tribunal des droits de la personne», dans Congrès annuel du Barreau du Québec (1995), Montréal, S.F.P.B.Q., 1995, p. 1, aux pages 5 à 8.
13 13 La Charte québécoise interdit à la fois la discrimination directe et la discrimination indirecte 28. La discrimination directe provient d'une règle ou d'une mesure qui établit à première vue une distinction, une exclusion ou une préférence fondée sur un motif de discrimination prohibé par l'article 10. La discrimination indirecte découle d'une règle ou d'une mesure en apparence neutre applicable à toutes les personnes qu'elle vise, mais qui produit une exclusion ou un désavantage à l'égard d'une personne ou d'un groupe de personnes sur la base de l'un des critères interdits par l'article Il nous faut donc déterminer si l'exclusion fondée sur la consommation de drogue est interdite en vertu d'un motif de discrimination illicite au sens de la Charte québécoise. La consommation de drogue ou la dépendance à la drogue n'étant pas un motif de discrimination expressément prohibé par la Charte, nous devons nous demander si le motif de handicap englobe ces situations et si d'autres motifs de discrimination pourraient être invoqués à l'encontre des tests de dépistage de drogue. a) Le handicap Les tribunaux québécois n'ont pas encore eu à décider si la restriction des droits d'une personne en raison de consommation de drogue ou d'alcool produit ou non de la discrimination fondée sur le handicap au sens de la Charte Commission des droits de la personne du Québec c. Commission scolaire de St-Jean-sur-Richelieu, [1991] R.J.Q. 3003, (T.D.P.Q.), confirmé par [1994] R.J.Q (C.A.). Sur le concept de discrimination indirecte ou par effet préjudiciable, voir Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, 551 (j. McIntyre); Action Travail des Femmes c. C.N., [1987] 1 R.C.S. 1114, 1136 (j. Dickson). Voir aussi Pierre BOSSET, La discrimination indirecte dans le domaine de l'emploi Aspects juridiques, coll. Études et documents de recherche sur les droits et libertés, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1989; Daniel PROULX, La discrimination dans l'emploi: les moyens de défense, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1993.
14 14 À la différence de la Charte québécoise, la Loi canadienne sur les droits de la personne 30 comprend dans sa définition du handicap, la dépendance à la drogue et l'alcool : «Art. 25 «déficience» Déficience physique ou mentale, qu'elle soit présente ou passée, y compris le défigurement ainsi que la dépendance, présente ou passée, envers l'alcool ou la drogue.» En revanche, la plupart des lois provinciales sur les droits de la personne n'incluent pas expressément la dépendance à l'alcool ou la drogue, dans la définition de handicap. La majorité des commissions provinciales chargées de la protection des droits de la personne n'en considèrent pas moins qu'une telle dépendance peut être une forme de déficience 31. La jurisprudence a entériné cette interprétation en concluant que constituent des formes de handicap, l'alcoolisme 32 et la dépendance à la drogue 33. Plus récemment en 1996, la commission d'enquête (Board of Inquiry) constituée en vertu du Code ontarien des droits de la personne a examiné, dans une décision qui vient d'être confirmée en appel 34, la politique de dépistage de drogue et d'alcool qu'applique, depuis 1992, la raffinerie pétrolière Imperial Oil. La commission d'enquête a jugé que l'abus de drogue et la dépendance à la drogue entrent Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), c. H-6. «Do Your Application Forms and Employment Interviews Meet Human Rights Standards?», (1995) 15 Employment L.R. 81, 99. Voir aussi COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE, Tableau sur les motifs de distinction illicite en matière d'emploi et de prestation de biens, de services, d'installations et de moyens d'hébergement destinés au public, août Voir également la Politique de la Commission ontarienne des droits de la personne sur les tests de dépistage de la consommation de drogues et d'alcool, 27 novembre Entrop c. Imperial Oil Ltd. (No. 6), (1995) 23 C.H.R.R. D/196 (Ont. Bd. Inq.) [ci-après Entrop No. 6], confirmé en appel par Imperial Oil Ltd., précité, note 1; Bentley c. Royal Canadian Legion, Branch 60, (1995) 24 C.H.R.R. D/416 (B.C.C.H.R.); Handfield c. North Thompson School District No. 26, (1995) 25 C.H.R.R. D/452 (B.C.C.H.R.). Quintette Operating Corp. and U.S.W.A., Loc. 9113, (1996) 57 L.A.C. (4th) 356 (B.C.). Imperial Oil Ltd., précité, note 1, para. 33 du jugement.
15 15 dans la définition du handicap, au sens du Code ontarien 35 : «[D]rug abuse and drug dependence both constitute a "handicap" within the meaning of the Code, in that they encompass "an illness or disease creating physical disability or mental impairment, and interfering with physical, psychological and social functioning".» 36 La commission d'enquête a ajouté que la discrimination envers la personne qui consomme occasionnellement de la drogue ou de l'alcool est également prohibée, dans la mesure où cette personne est perçue par l'employeur comme ayant une incapacité: «The language of the Code also ensures that complainants who allege discrimination because of past or present drug abuse problems are not required to establish that their condition actually creates mental or physical disability. To the extent that an employer perceives that the drug use causes disability and then acts on the basis of this perception to discriminate against employees, this also falls within the ambit of the legislative protection.» 37 Au Québec, l'interprétation que les tribunaux ont donnée du motif de handicap est suffisamment large pour englober la dépendance à la drogue. En effet, d'une part, selon le Tribunal des droits de la personne, l'anomalie à la source d'une distinction ou exclusion discriminatoire fondée sur le handicap peut résulter tant d'une infirmité ou d'une malformation, que d'une maladie ou d'une déficience 38. D'autre part, la Cour d'appel vient de décider qu'une anomalie peut constituer un handicap même quand il n'en résulte pas une limitation ou une incapacité fonctionnelle Code des droits de la personne, S.R.O. 1990, c. H.19, art. 5. Entrop No. 8, précité, note 1, D/213. Ibid., D/ Commission des droits de la personne du Québec c. G... G..., [1995] R.J.Q. 1601, 1620 (T.D.P.Q.). Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Ville de Montréal, C.A.M., n o et Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Ville de Boisbriand, C.A.M., n o , 13 février 1998, j. Philippon, pp du jugement. L arrêt de la Cour d appel fait l objet d une explication plus élaborée dans l étude de la Commission portant sur les examens médicaux en emploi: COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE, Les examens médicaux en emploi (par Daniel Carpentier, 8 juin 1998, p. 13 et suiv.).
16 16 Qui plus est, la Cour d'appel confirmait dans la même décision qu'il n'est pas nécessaire que la personne victime d'exclusion soit objectivement affectée d'une anomalie physique ou mentale pour pouvoir invoquer la protection que lui reconnaît la Charte. Comme pour les autres motifs de discrimination énoncés à la Charte, l'interdiction de la discrimination fondée sur le handicap s'applique à l'encontre d'une perception erronée ou purement subjective de l'existence de celui-ci 40. Cette interprétation repose sur la finalité de l'article 10 de la Charte; la Cour d'appel considère que la Charte vise «la protection contre les préjugés et stéréotypes privant les personnes qui en sont atteintes d'être considérées, dans l'emploi notamment, selon leurs mérites et capacités réels» 41. En appliquant le raisonnement de la Cour d'appel aux tests de dépistage de drogue, on peut conclure que les préjudices qu'entraînent ces tests sont également susceptibles d'être qualifiés de discriminatoires, même à l'égard de personnes qui consomment occasionnellement de la drogue. Si celles-ci ne sont pas objectivement dépendantes, l'exclusion ou le traitement distinct que l'employeur applique à leur égard se fonde sur une perception subjective de leur capacité de remplir leurs fonctions. Comme nous le verrons plus loin, cela ne veut pas dire que l'employeur n'a pas le droit d'exclure une personne dépendante à la drogue ou consommatrice occasionnelle s'il réussit à démontrer que la consommation de drogue a pour effet de la rendre incapable de satisfaire aux exigences de l'emploi. Mais il est important de retenir à cette étape-ci que le motif "handicap" permet de protéger un candidat à l'emploi ou un salarié dont les droits seraient atteints à cause du test de dépistage de drogue. Par ailleurs, les tests de dépistage de drogue risquent de produire des effets discriminatoires à l'égard de candidats ou de salariés qui prennent des médicaments contenant de l'opium, tels que la codéine ou la morphine. En conséquence, ces personnes pourraient également être victimes de discrimination Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Ville de Montréal, ibid., p. 50 du jugement. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Ville de Montréal, ibid., p. 43 du jugement.
17 17 fondée sur le handicap 42. Pour éviter cette répercussion, des laboratoires demandent aux personnes qui subissent le test d'identifier les médicaments qu'elles consomment. La Commission recommande que cette pratique soit généralisée dans les situations où l'utilisation des tests serait justifiée. Il va sans dire que quand elles sont divulguées dans ce contexte, les données relatives aux médicaments ne devraient pas être transmises à l'employeur. De plus, pour éviter que les tests ne produisent des effets discriminatoires à l'égard de personnes atteintes de certaines maladies, telles que le diabète ou l'épilepsie, l'employeur devrait également s'assurer que les échantillons qui servent au test de dépistage de drogue ne soient pas utilisés pour révéler autre chose que l'ingestion de drogue. b) Les autres motifs de discrimination Les tests de dépistage peuvent potentiellement produire des effets discriminatoires reliés à d'autres motifs illicites que le handicap. À cet égard, la Commission canadienne des droits de la personne retient trois autres motifs, soit le sexe, la race et l'âge. En premier lieu, advenant que l'analyse de l'échantillon de substances corporelles révèle l'état de grossesse d'une postulante ou d'une salariée et que l'employeur l'exclut de son emploi ou la prive d'une condition de travail, celle-ci pourrait porter plainte pour discrimination fondée sur le sexe 43. Par ailleurs, la Commission canadienne retient le motif de race car d'après certaines recherches, la mélanine produirait la même réaction au test que le tetrahydrocannabinol (THC), la substance active que contient le cannabis. Or, comme le taux de mélanine présente dans la peau et Voir dans ce sens Entrop No. 6, précité, note 32; Entrop No. 8, précité, note 1, D/ Voir la politique de la Commission canadienne des droits de la personne exposée dans «Where Does the Canadian Human Rights Commission Stand on Drug Testing?», (1989) 10 Employment L.R. 69.
18 18 les cheveux est forcément plus abondant chez les personnes ayant la peau noire, le test de dépistage pourrait donner un résultat de faux positif à leur égard 44. Finalement, selon la Commission canadienne, le programme de dépistage pourrait également donner lieu à de la discrimination indirecte en regard de candidats ou de salariés âgés de moins de 30 ans puisque selon les données dont elle disposait en 1989, la majorité des consommateurs de drogues illicites seraient âgés de 18 à 29 ans 45. Les postulants et les salariés dans cette catégorie d'âge seraient donc susceptibles de subir de manière disproportionnée un préjudice, si le résultat positif du test entraîne une exclusion telle qu'un refus d'embauche. Des études plus récentes confirment ces chiffres. Une étude de 1997 portant sur l'usage de drogues licites et illicites au Canada demandait aux sujets s'ils avaient consommé, au cours de l'année précédente, une des cinq drogues illicites retenues pour les fins de l'étude. Ont répondu par l'affirmative 25.7 % des ans, 24.1 % des ans, 19.8 % des ans, 9.9 % des ans, 5.9 % des ans, 1.5 % des ans, 0.8 % des ans et 0.8 % des ans 46. Dans une autre étude menée auprès de salariés américains âgés de 18 à 49 ans, les salariés ayant répondu qu'ils consommaient une drogue illicite se dénombrent ainsi: environ 12 % des salariés âgés de 18 à 25 ans; presque 9 % des 26 à 34 ans; un peu plus de 5 % des 35 à 49 ans 47. Ces trois motifs pourraient éventuellement fonder une plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse en vertu de la Charte québécoise. En ce qui concerne le risque de discrimination fondée sur la grossesse, la Commission considère que la réalisation de ce risque doit COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE, ibid., Ibid., 69, citant Statistics on Alcohol and Drug Use in Canada and Other Countries, Toronto, Addiction Research Foundation, CENTRE CANADIEN DE LUTTE CONTRE L'ALCOOLISME ET LES TOXICOMANIES ET FONDA- TION DE LA RECHERCHE SUR LA TOXICOMANIE DE L'ONTARIO, Profil canadien. L'alcool, le tabac et les autre drogues, SUBSTANCE ABUSE AND MENTAL HEALTH SERVICES ADMINISTRATION, An Analysis of Worker Drug Use and Workplace Policies and Programs, July 1997 (http://www.samhsa.gov/oas/wkplace/).
19 19 être écartée par l'employeur en s'assurant que le formulaire de demande de tests transmis au laboratoire circonscrit la portée du test en indiquant les subtances à rechercher. Quant au motif «race», auquel il faut ajouter le motif "couleur" que protège également l'article 10 de la Charte, la Commission recommande que des tests de confirmation soient utilisés pour éviter que le test ne produise de faux positifs à l'égard des personnes ayant la peau noire. Enfin, en ce qui a trait au motif «âge», avant de pouvoir retenir un tel motif, ou éventuellement un autre motif de discrimination indirecte, il serait nécessaire que des données québécoises récentes démontrent que la consommation de la substance identifiée par un test est significativement plus importante chez un groupe défini par son âge ou par une autre caractéristique protégée par la Charte. Si la Commission conclut que les tests de dépistage peuvent produire des atteintes au droit à l'égalité à l'égard de personnes pouvant invoquer le motif de handicap et possiblement, d'autres motifs tels que la grossesse, la race et la couleur, et l'âge, il n'est toutefois pas exclu qu'un employeur puisse requérir que les candidats à un poste ou les salariés se soumettent à un test de dépistage, car si la politique de dépistage répond à certains critères, l'atteinte peut être réputée non discriminatoire. II LES MOYENS DE DÉFENSE DE L'EMPLOYEUR Avant d'examiner les moyens de défense fondés sur l'emploi dont dispose l'employeur, il convient de clarifier la question de la portée du consentement que donne le candidat à l'emploi ou le salarié au test de dépistage.
20 20 1. La portée de la renonciation à la protection de la Charte Il faut en effet se demander si une personne peut renoncer valablement à la protection que lui confère la Charte. Pour ce qui est du droit à l'égalité, la Cour suprême a fermement signifié que ce droit ne peut faire l'objet de renonciation contractuelle, ni dans le contrat de travail, ni dans la convention collective 48. En revanche, l'effet de la renonciation à un droit fondamental n'est pas encore clairement circonscrit, tout au moins par la jurisprudence québécoise. Ce deuxième aspect retiendra notre attention. La Cour d'appel s'est récemment penchée sur la légalité des clauses de résidence comme condition d'emploi. Dans l'arrêt Brasserie Labatt, deux juges concluent à la nullité de la clause d'embauche prévoyant la relocalisation du salarié et de sa famille à proximité de son lieu de travail, au motif qu'elle violait le droit au respect de sa vie privée 49. Dans l'arrêt Godbout, la Cour d'appel déclare invalide l'obligation de résidence que la ville de Longueil imposait à ses employés. Cependant, seul un des trois juges voit dans la clause imposant le maintien de la résidence dans les limites de la municipalité une atteinte à la vie privée 50. Selon un des deux autres juges, même si le concept de vie privée était suffisamment large pour englober ce type de situation, ce qu'il met en doute, la salariée avait Commission ontarienne des droits de la personne c. Municipalité d'etobicoke, [1982] 1 R.C.S. 202, (j. McIntyre); Winnipeg School Division No. 1 c. Craton, [1985] 2 R.C.S. 150, 154 (j. McIntyre); Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970, (j. Sopinka); Newfoundland Association of Public Employees c. Terre-Neuve (Green Bay Health Care Centre), [1996] 2 R.C.S. 3, 16 (j. Major). Au Québec, voir Union des employés de commerce, local 503 c. W.E. Bégin Inc., J.E (C.A.). Brasserie Labatt Ltée c. Villa, [1995] R.J.Q. 73, 79 (j. Gendreau) (C.A.). Le juge Fish souscrivait à ce motif. Le juge Baudouin concluait quant à lui qu'il y avait eu une atteinte discriminatoire fondée sur l'état civil et que la condition d'emploi était contraire à l'ordre public (pp ). Godbout c. Ville de Longueuil, [1995] R.J.Q. 2561, 2565 (j. Gendreau) (C.A.), confirmé sur ce motif entre autres par la Cour suprême, [1997] 3 R.C.S. 844, 913 (j. La Forest).
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Développements récents en droit de l emploi : survol de décisions en matière de recrutement depuis 2014 Me Mohamed Badreddine Fasken Martineau DuMoulin s.e.n.c.r.l., s.r.l. Bureau: (514) 397-4393 / Cell.: