Source: https://rownosc.info/law/post/11-postepowanie-przed-sadem-pracy
Timestamp: 2020-04-09 17:03:53+00:00
Document Index: 105662151

Matched Legal Cases: ['art. 94', 'art. 126', 'art. 183', 'art. 17', 'art. 23', 'art. 18', 'art. 231', 'art. 291', 'art. 112', 'art. 113', 'art. 111', 'art. 14', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 183', 'art. 461', 'art. 461', 'art. 461', 'art. 466', 'art. 35']

1.1 Postępowanie przed sądem pracy - Prawo - Równość.info
1.1 Postępowanie przed sądem pracy
W sytuacji, kiedy w ramach wykonywania pracy dochodzi do dyskryminacji, pracownicy mogą dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Jest to możliwe zarówno w sytuacji kiedy jest się nadal zatrudnionym/ą u dyskryminującego pracodawcy, jak i po zakończeniu zatrudnienia. W tej części zaprezentowana zostanie krok po kroku droga sądowa roszczeń antydyskryminacyjnych w postępowaniu przed sądem pracy.
Aktem prawnym mającym zastosowanie w sprawach z zakresu dyskryminacji w miejscu pracy jest kodeks pracy (dalej: k.p.), w szczególności rozdział IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. W zależności od tego, jakie zdarzenia są przedmiotem postępowania sądowego, konieczne będzie sięgnięcie również po inne akty prawne, w szczególności po odpowiednie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej.
Kiedy dochodzi do dyskryminacji pracownicy jej doświadczający zwykle nie wiedzą jak się zachować. Z jednej strony pojawia się obawa przed rozpoczęciem trudnej walki o swoje prawa, z drugiej poczucie niesprawiedliwości i konieczności obrony przed nierównym traktowaniem. Może się zdarzyć, że osobą dyskryminującą będzie współpracownik/czka. Nie ma to jednak znaczenia dla skutecznego dochodzenia swoich praw przed sądem – pracodawca jest odpowiedzialny zarówno za zdarzenia dyskryminujące, dokonane przez pracodawcę (np. wypowiedzenie umowy o pracę lub ograniczenie dostępu do szkoleń i awansu w oparciu o kryterium dyskryminujące) jak i wtedy, kiedy to współpracownik/czka dokonują aktów dyskryminacji (np. poprzez szykanowanie pracownika ze względu na posiadaną przez niego cechę). Ponadto, zgodnie z przepisem art. 94 pkt. 2b k.p. pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji.
Najczęściej najlepszym sposobem pogodzenia tych dwóch perspektyw jest rozpoczęcie dialogu z pracodawcą. Należy wówczas wystąpić do pracodawcy na piśmie z żądaniem zaprzestania działań dyskryminacyjnych, wyznaczając mu jednocześnie termin (np. 14 dniowy) do zajęcia stanowiska. W piśmie do pracodawcy należy wskazać w jakich okolicznościach doszło do dyskryminacji, a także kto jest jej sprawcą a kto ofiarą. W sytuacji braku odpowiedzi pracodawcy na powyższe pismo lub w razie nie usunięcia przez pracodawcę skutków dyskryminacji zasadne wydaje się złożenie powództwa przeciwko pracodawcy o roszczenia za naruszenie zasady równego traktowania. W dalszej części znajduje się opis kolejnych kroków procesowych. Tytułem wyjaśnienia jedynie, po złożeniu powództwa pracownik/ca nazywany/a jest powodem lub powódką a pracodawca – pozwanym lub pozwaną.
Konstruując pozew należy pamiętać o tym, że jest on pismem procesowym w rozumieniu
art. 126 kodeksu postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.) i w swej treści musi zawierać:
oznaczenie sądu, do którego jest skierowany, imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników;
Ponadto, gdy pismo procesowe jest pierwszym pismem w sprawie, powinno zawierać oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników oraz przedmiotu sporu, natomiast dalsze pisma - sygnaturę akt. Jeżeli, strona jest reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, do pozwu należy dołączyć pełnomocnictwo.
Jakie roszczenia antydyskryminacyjne mi przysługują?
Przede wszystkim ofierze dyskryminacji przysługuje odszkodowanie. Przepis art. 183d k.p. stanowi, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (ustalane na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę na dany rok kalendarzowy, w 2013 r. wynosi ono 1600 zł.). Oznacza to, że nie jest określona jego górna granica odszkodowania, jakiego można się domagać, a jego wysokość jest różnicowana w zależności od okoliczności konkretnego przypadku.
Przyjmuje się, że odszkodowanie przysługuje wówczas, gdy pojawi się szkoda, np. kiedy na skutek dyskryminacji osoba utraci środki finansowe (szkoda rzeczywista) lub możliwość ich pozyskania (utracone korzyści). Jednak w sprawach z zakresu dyskryminacji możliwe jest dochodzenie zarówno tak rozumianego odszkodowania jak i zadośćuczynienia, gdyż uważa się, że pojęcie odszkodowania obejmuje zarówno odszkodowanie (za szkodę) jak i zadośćuczynienie (za krzywdę). Zadośćuczynienie jest formą rekompensaty za krzywdę, tj. szkodę niematerialną i można go dochodzić w sytuacji, kiedy osoba dyskryminowana doświadczyła w jej skutek ujemnych przeżyć, np. uszczerbku na zdrowiu psychicznym czy chociażby na samopoczuciu. Często zdarza się, że z dyskryminacją wiąże się naruszenie godności osoby. Wówczas możliwe jest, że osoba dyskryminowana doświadcza bardzo negatywnych przeżyć, ma poczucie wyobcowania ze środowiska pracowniczego, czuje się niepotrzebna jako pracownik, czy też odczuwa lęk przed przebywaniem w miejscu pracy. Zasadne jest w takiej sytuacji żądanie zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Warto wspomnieć, że oba te roszczenia mogą być dochodzone obok siebie.
Sąd rozpoznający sprawę o dyskryminację musi wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy i stwierdzając, że do dyskryminacji doszło musi jednocześnie zasądzić na rzecz powoda/ódki odszkodowanie, nawet wówczas gdy powód/ka nie udowodnił/a szkody. Odszkodowanie (w tym zadośćuczynienie) musi być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe. Oznacza to, że sąd orzekając o wysokości odszkodowania musi wziąć pod uwagę stopień naruszenia zasady równego traktowania i okoliczności, w jakich doszło do dyskryminacji w taki sposób, aby wysokość odszkodowania była odpowiednia do zaistniałego naruszenia. Taki obowiązek wynika m.in. z art. 17 Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. Wspólnot Europejskich L 303/16), który stanowi, że sankcje za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o której mowa w Dyrektywie, muszą być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe. Jest to pogląd ugruntowany. O konieczności takiego określania wysokości odszkodowania wypowiedział się również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 2009 r., sygn. akt III PK 43/08, LEX nr 577695 czy też Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie C 14/83 Colson i Kamann przeciwko Nadrenii Północnej Westfalii, stwierdzając, że sankcje powinny być adekwatne do poniesionej szkody.
W sprawie o dyskryminację możliwe jest również dochodzenie innych roszczeń. Najczęściej wykorzystywanym środkiem, obok opisanego wyżej odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania są roszczenia o naruszenie dóbr osobistych, w szczególności te niemajątkowe, np. roszczenie o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.
Roszczenie to jest uzasadnione wówczas, gdy z dyskryminacją wiąże się naruszenie dóbr osobistych (np. cześć, zdrowie, wolność, godność). Przyjmuje się, że z dyskryminacją zawsze wiąże się naruszenie godności. Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 kwietnia 2006 roku (I PK 169/05, OSNP 2007/7-8/93), stwierdzając, iż dyskryminacja jest nieuchronnie związana z naruszeniem godności drugiego człowieka, a poszanowanie tej godności jest nakazem nie tylko prawnym, lecz również moralnym. Możliwe jest zatem dochodzenie roszczeń przewidzianych w przepisach o ochronie dóbr osobistych zawartych w przepisach art. 23, 24 i 448 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.). Na podstawie tych przepisów możliwe jest dochodzenie następujących roszczeń:
gdy istnieje zagrożenie naruszenia:
- żądanie zaniechania działania dyskryminującego (chyba, że nie jest ono bezprawne),
gdy do naruszenia doszło:
- żądanie dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków – w szczególności poprzez złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie – np. przeproszenia,
- żądanie odszkodowania, zadośćuczynienia pieniężnego, zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny,
- żądanie ustalenia naruszenia dóbr osobistych.
Wydaje się, że jeśli osoba zdecydowała się na dochodzenie odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w rozumieniu przepisu art. 18 3d k.p., to z roszczeń o naruszenie dóbr osobistych powinna skorzystać jedynie żądając sankcji innych niż majątkowe – np. przeproszenia.
Możliwe jest również, obok roszczenia odszkodowawczego i roszczeń niematerialnych wskazanych powyżej, dochodzenie innych roszczeń – w zależności od okoliczności sprawy. Dla przykładu można wymienić następujące:
o sprostowanie świadectwa pracy.
Dla konstruowania pozwu kluczowe jest pojęcie wartości przedmiotu sporu. Oznacza ono sumę dochodzonych roszczeń i należy ją wskazać w pozwie. Jeśli w pozwie wskazujemy, że żądamy odszkodowania w wysokości np. 10.000 złotych, to wówczas jako wartość przedmiotu sporu (inaczej: wps) wskazujemy tę kwotę.
Jeśli osoba dyskryminowana dochodzi, obok roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania innych roszczeń, np. odszkodowania za bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę, to wówczas trzeba mieć na uwadze sposób wyliczenia tego drugiego odszkodowania. Zgodnie z art. 231 k.p.c. wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony - suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony - za okres jednego roku. Jeśli jest to jedyne roszczenie, to wskazujemy tę kwotę jako wartość przedmiotu sporu. Jeśli jest to kolejne roszczenie, to należy zsumować wszystkie żądane kwoty i wartość tę podać jako wartość przedmiotu sporu (patrz: wzór pozwu w sprawie o dyskryminację w postępowaniu przed sądem pracy).
Skuteczne dochodzenie roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania możliwe jest wtedy, kiedy roszczenie to jest nieprzedawnione. Z art. 291 § 1 k.p. wynika, że podstawowym terminem przedawnienia jest termin trzyletni. Bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się w chwili, gdy roszczenie stało się wymagalne. W przypadku roszczeń antydyskryminacyjnych oznacza to, że 3 letni termin przedawnienia biegnie od dnia, w którym ujawniła się szkoda lub krzywda w związku z dyskryminacją – moment ten, w zależności od okoliczności może nastąpić także po ustaniu stosunku pracy.
Na jakie przepisy kodeksu pracy mogę się powołać uzasadniając roszczenie antydyskryminacyjne?
Przygotowując projekt pozwu w sprawie o dyskryminację należy na wstępie uzasadnienia żądania pozwu wskazać na to, że akt dyskryminacji narusza podstawowe zasady prawa pracy określone w przepisach art. 112 k.p., który stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu oraz art. 113 k.p., zgodnie z którym jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Jest to o tyle istotne, że dyskryminacja jest szczególnym naruszeniem przepisów prawa pracy, w tym naruszeniem podstawowych zasad prawa pracy. Opcjonalnie, w zależności od okoliczności sprawy zasadne może okazać się powołanie się również na złamanie innych podstawowych zasad prawa pracy, np. ustanowiony przepisem art. 111 k.p. obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika czy też zasada wyrażona w przepisie art. 14 k.p. mówiąca, iż pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
Następnie należy wskazać do jakiej formy dyskryminacji doszło, w jakich okolicznościach oraz ze względu na jaką cechę prawnie chronioną, uzasadniając to treścią odpowiedniego przepisu kodeksu pracy. Zgodnie z przepisem art. 18 3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Powyższy przepis wskazuje obszary, jakie w zakresie stosunku pracy stoją pod ochroną przepisów antydyskryminacyjnych. W zasadzie każde zdarzenie zaistniałe w ramach stosunku pracy można przyporządkować jednej z wymienionych w tym przepisie kategorii. Natomiast jeśli chodzi o wskazane w nim cechy (płeć, wiek, niepełnosprawność, etc.), to są to właśnie cechy prawnie chronione przed dyskryminacją. Powyższy przepis nie wyczerpuje jednak zakresu ochrony – katalog cech jest otwarty, co oznacza, że są to jedynie cechy przykładowe i można domagać się ochrony przed dyskryminacją również wtedy, kiedy do nierównego traktowania doszło ze względu na inną, nie wymienioną cechę.
Konieczne jest wskazanie, czy zaistniała dyskryminacja miała charakter dyskryminacji bezpośredniej (art. 18 3a § 3 k.p.), dyskryminacji pośredniej (art. 18 3a § 4 k.p), molestowania (art. 18 3a § 5 k.p), molestowania seksualnego (art. 18 3a § 6 k.p.), czy też działań odwetowych (art. 18 3e k.p.).
(art. 183b § 1 k.p.) przewiduje tzw. przeniesiony ciężar dowodu, co oznacza, że dyskryminowany pracownik musi jedynie uprawdopodobnić naruszenie zasady równego traktowania, natomiast to pracodawca musi wykazać, że nie dyskryminował pracownika i kierował się obiektywnymi powodami. Jest to istotne ułatwienie dla osób dyskryminowanych, ponieważ obowiązek uprawdopodobnienia to znacznie mniej niż obowiązek udowodnienia. Uprawdopodobnienie może polegać np. na przedstawieniu wiarygodnej wersji zdarzeń, podczas gdy udowodnienie może wymagać np. przedstawienia świadków zdarzenia (wyrok SN z dnia 4 stycznia 2008 r., I PK 188/07). Pracownik/ca musi jedynie wskazać na zdarzenie dyskryminacyjne oraz na cechę ze względu na którą doszło do dyskryminacji oraz odpowiednio to uargumentować. Nie musi popierać swoich twierdzeń dowodami. To na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że przy dokonywaniu zarzucanej czynności kierował się obiektywnymi powodami.
Do jakiego sądu wnosi się powództwo w sprawie o dyskryminację w zatrudnieniu?
W sprawach z zakresu dyskryminacji w zatrudnieniu, zgodnie z przepisem art. 461 k.p.c. powództwo wnosi się do sądu właściwego ze względu na siedzibę pozwanego lub ze względu na miejsce gdzie praca jest, była lub miała być wykonywana, lub do sądu w okręgu którego znajduje się zakład pracy. Jeśli w postępowaniu dochodzi się jedynie roszczeń materialnych, to wówczas należy wnieść powództwo do sądu rejonowego według powyższych wytycznych. Natomiast, jeśli obok roszczenia o odszkodowanie czy zadośćuczynienie żąda się roszczeń niematerialnych, np. przeprosin, to w takiej sytuacji powództwo należy wytoczyć przed sąd okręgowy, również według wytycznych z art. 461 k.p.
Jakie są opłaty w postępowaniu przed sądem pracy?
W postępowaniu sądowym dotyczącym dyskryminacji w zatrudnieniu powód/ka nie ma obowiązku uiszczania kosztów sądowych, chyba, że kwota, jakiej domaga się tytułem odszkodowania (w tym zadośćuczynienia) przewyższa 50.000 złotych. W takiej sytuacji jedyne opłaty jakie się pobiera, jeśli strona składa apelację, zażalenie, skargę kasacyjną czy skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia, to kwota 30 złotych od każdego z tych pism. Jeśli natomiast dochodzone roszczenie przewyższa kwotę 50.000 złotych, wówczas od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych (w tym pozwu) pobiera się opłatę w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu, czyli dochodzonych roszczeń. Opłatę uiszcza się zawsze przy wniesieniu pisma podlegającego opłacie – płatności można dokonać w kasie sądu, przelewem lub w znakach opłaty sądowej.
Czy mogę sam/a złożyć pozew?
Pozew można złożyć samodzielnie (tj. także podpisać w imieniu własnym). Możliwe jest jednak również zwrócenie się do profesjonalnego pełnomocnika (adwokata, radcy prawnego), który będzie reprezentował powoda/ódkę w postępowaniu przed sądem. Osoba działająca bez profesjonalnego pełnomocnika może zgłosić w sądzie ustnie do protokołu powództwo oraz treść środków odwoławczych i innych pism procesowych.
Istnieje także możliwość, aby w postępowanie sądowe zaangażowała się organizacja pozarządowa mająca w swoich zadaniach statutowych przeciwdziałanie dyskryminacji. Organizacja pozarządowa może wstąpić do postępowania sądowego i także móc zajmować stanowisko w sprawie, jak również obserwować rozprawę czy też wesprzeć osobę dyskryminowaną poprzez złożenie w toku postępowania opinii prawnej (tzw. amicus curiae, tzn. „opinii przyjaciela sądu”).
Jestem zdecydowana/ny dochodzić swoich roszczeń przed sądem, co mam dalej zrobić ?
Osoba chcąca dochodzić swoich roszczeń musi zainicjować postępowanie sądowe, które umożliwi merytoryczne rozpoznanie jej sprawy. W tym celu należy złożyć pozew. Zgodnie z treścią art. 461 § 1 k.p.c. powództwo z zakresu prawa pracy, w tym dyskryminacji w miejscu pracy, można wytoczyć przed sądem I instancji, w którego okręgu znajduje się siedziba pozwanego, bądź przed sądem, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana lub przed sądem, w okręgu którego znajduje się zakład pracy.
Sądem I instancji może być:
sąd rejonowy, w przypadku dochodzenia w pozwie prawa majątkowego, którego wartość przedmiotu sporu wynosi mniej niż 75.000 zł. (są to najczęściej sprawy o zadośćuczynienie lub odszkodowanie), bądź
sąd okręgowy, w przypadku dochodzenia w pozwie:
- prawa niemajątkowego (np. przeprosin) i łącznie z nim dochodzonego prawa majątkowego (np. odszkodowania), lub
- prawa majątkowego, gdzie wartość dochodzonego roszczenia przekracza kwotę 75.000 zł.
Ponadto, ustawodawca przewidział również możliwość ustnego zgłoszenia do protokołu dochodzonego powództwa, w przypadku gdy pracownik działa bez adwokata lub radcy prawnego, czyli bez profesjonalnego pełnomocnika.
Jakie elementy powinien zawierać pozew i ustne zgłoszenie powództwa?
Najprościej można powiedzieć, że pozew składa się z dwóch części. Pierwsza, to tzw. petitum pozwu, gdzie strona krótko i treściwie określa dochodzone żądanie, natomiast druga część pozwu to jego uzasadnienie, w którym strona przedstawia wszelką argumentację na potwierdzenie dochodzonego roszczenia. Jednak oprócz ogólnie określonych dwóch części, pozew powinien spełniać wymogi formalne pisma procesowego.
W związku z tym, pozew powinien zawierać:
oznaczenie miejscowości i daty;
określenie sądu, do którego jest kierowany pozew, z podaniem dokładnej jego nazwy, wydziału oraz adresu;
oznaczenie stron postępowania, z podaniem imion, nazwisk, adresów zamieszkania stron, bądź ich nazwy, adresu siedziby, przedstawicieli ustawowych lub pełnomocników;
oznaczenie wartości przedmiotu sporu, czyli określenie wysokości naszego żądania jeśli mamy do czynienia z prawem majątkowym. Należy pamiętać, że jeśli jednym pozwem dochodzimy kilku roszczeń pieniężnych, np. dochodzimy odszkodowania i zadośćuczynienia, to wartością przedmiotu sporu będą zliczone dochodzone roszczenia;
oznaczenie rodzaju pisma, czyli wskazanie, że pismo jakie składamy jest pozwem;
określenie żądania ze wskazaniem czego się domagamy, od kiedy, w jakiej kwocie (w przypadku dochodzenia prawa majątkowego), itd. które znajduje się w tzw. petitum pozwu. Jeśli strona wnosi o zasądzenie na jej rzecz określonej kwoty pieniężnej np. z tytułu odszkodowania, to powinna wskazać jakiej konkretnie kwoty się domaga oraz czy domaga się ustawowych odsetek i od kiedy. W petitum można również wnosić tzw. wnioski dowodowe, czyli np. o:
- przeprowadzenie przez sąd określonych czynności w celu pozyskania niezbędnego dla nas materiału dowodowego, np. zobowiązanie przez sąd pozwanego (czyli naszego pracodawcę) do dołączenia do akt sprawy określonych dokumentów, które są w jego posiadaniu;
- dopuszczenie dowodu z przesłuchania danego świadka, z wyraźnym wskazaniem imienia, nazwiska i adresu świadka;
- można również wnosić o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego (jeśli reprezentuje nas adwokat lub radca prawy), jak również wnosić o zwolnienie z kosztów sądowych i przyznanie pełnomocnika z urzędu (adwokata lub radcy prawnego);
uzasadnienie pozwu, czyli podanie argumentacji na potwierdzenie naszego żądania wraz z przedstawieniem materiału dowodowego popierającego okoliczności podane w pozwie;
podpis strony składającej pozew (albo jego przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika);
wymienienie załączników, czyli wskazanie co dołączamy do pozwu, np. kserokopię umowy o pracę, wysokość zaświadczenia o zarobkach, itd.
jeśli w petitum pozwu wnosimy o zwolnienie z kosztów sądowych lub o przyznanie pełnomocnika z urzędu, to jako załącznik powinniśmy dołączyć do pozwu wypełnione oświadczenie o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania dostępne na stronie internetowej Ministerstwa Sprawiedliwości (www.ms.gov.pl) bądź dostępne w siedzibie każdego sądu;
jeśli opłacamy pozew, to jako załącznik powienn być dostarczony dowód uiszczenia opłaty sądowej od pozwu.
Do pozwu należy dołączyć jego odpisy dla strony przeciwnej i odpisy załączników. Pozew zostanie w aktach sprawy, natomiast odpis pozwu wraz z odpisami załączników zostanie przez sąd wysłany do strony przeciwnej. Wobec tego składamy tyle odpisów pozwu i załączników, ile mamy osób po stronie przeciwnej. Jeśli mamy jednego pozwanego, to składamy jeden odpis pozwu wraz z załącznikami, ale jeśli mamy trzech pozwanych, to załączamy trzy odpisy pozwu wraz z załącznikami do każdego pozwu.
Na uwagę zasługuje również fakt, że w związku z nowelizacją kodeksu postępowania cywilnego, która obowiązuje od dnia 3 maja 2012 r. strona składająca pozew, jest zobligowana w treści pozwu przedstawić wszelkie twierdzenia i dowody na poparcie dochodzonego roszczenia, pod rygorem ich pominięcia. Jednak, jeśli strona w toku trwania sprawy przedstawi jakieś nowe istotne okoliczności czy nowy materiał dowodowy, zostanie on przez sąd dopuszczony, jeśli strona wykaże, że:
- nie mogła ich zgłosić w samym pozwie bez swojej winy;
- uwzględnienie przez sąd spóźnionych twierdzeń i dowodów nie spowoduje zwłoki w rozpoznaniu sprawy, bądź
- występują inne wyjątkowe okoliczności.
W przypadku, jeśli pracownik działający bez adwokata lub radcy prawnego decyduje się na ustne zgłoszenie swojego żądania zgodnie z treścią art. 466 k.p.c., to osoba przyjmująca zgłoszenie (pracownik sądu) sporządza protokół ustnego zgłoszenia powództwa, w którym uwzględnia również m. in. wniosek powoda o zwolnienie z kosztów sądowych, wniosek o przyznanie pełnomocnika z urzędu czy też wnioski dowodowe. Ponadto, w protokole ustnego złożenia powództwa powinny być zapisane: czas i miejsce sporządzenia protokołu, osoby uczestniczące w spisaniu protokołu, oznaczenie stron - czyli wskazanie danych osobowych osoby zgłaszającej powództwo i osoby przeciwko, której jest zgłaszane żądanie, wskazanie wartości przedmiotu sporu w przypadku dochodzenia roszczenia majątkowego, dokładne określenie zgłaszanego żądania, podanie istotnych okoliczności faktycznych sprawy wraz z zawnioskowaniem dowodów na poparcie poszczególnych twierdzeń. Protokół z ustnego zgłoszenia powództwa podpisuje osoba zgłaszająca żądanie i pracownik sądu sporządzający protokół.
Kiedy i w jaki sposób mogę starać się o zwolnienie z kosztów sądowych i o przyznanie pełnomocnika z urzędu?
Zgodnie z treścią art. 35 ustęp 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, w sprawach z zakresu prawa pracy gdzie wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50.000 zł., od składanego pozwu nie jest pobierana żadna opłata. Jednak, jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza kwotę 50.000 zł., wtedy od pozwu jest pobierana opłata stosunkowa wynosząca 5% wartości przedmiotu sporu. Jeżeli powoda nie stać na uiszczenie takiej opłaty albo jej pokrycie znacznie uszczupli budżet domowy, może on w pozwie jako kolejny punkt petitum wnieść o zwolnienie z kosztów sądowych, pisząc: „W imieniu własnym wnoszę o zwolnienie z kosztów sądowych”. Należy wskazać, że na koszty sądowe składają się opłaty (np. opłata od pozwu) i wydatki (np. koszty przeprowadzenia danego materiału dowodowego).
Podstawą do zwolnienia strony z kosztów sądowych jest złożenie przez nią wniosku o zwolnienie z kosztów sądowych, w którym wykaże, że nie jest w stanie ich ponieść bez uszczerbku utrzymania koniecznego dla siebie i rodziny. W uzasadnieniu takiego wniosku należy wskazać, jakie są nasze źródła utrzymania, jakie mamy comiesięczne wydatki, czy mamy kogoś na utrzymaniu i wykazanie, że nie jesteśmy w stanie pokryć opłaty od pozwu. Ponadto, do takiego wniosku należy złożyć oświadczenie o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania, w którym m. in. strona wykazuje ile osób ma na utrzymaniu, czy posiada majątek i jakie ma wydatki.
Sąd otrzymując wniosek jest zobligowany go rozpoznań i wydać odpowiednie postanowienie. Sąd może stronę zwolnić z kosztów sądowych w całości, w części (jeśli strona nie jest w stanie ponieść części kosztów) lub w ogóle nie zwolni strony z kosztów. W przypadku częściowego zwolnienia strony z kosztów sądowych lub nie zwolnienie jej wcale, strona jest zobowiązana pokryć częściowo lub całościowo opłatę od pozwu. W przypadku nie uiszczenia opłaty od pozwu pomimo wezwania strony do jej uiszczenia, pozew zostaje zwrócony i nie wywołuje on żadnych skutków prawnych.
Na marginesie, należy wskazać, że wniosek o zwolnienie z kosztów sądowych może być nie tylko zgłoszony na piśmie np. w pozwie lub po złożeniu pozwu, w osobnym piśmie procesowych, ale również ustnie do protokołu w sądzie. Jeśli strona zgłosi taki wniosek ustnie do protokołu, będzie ona zobligowana do dołączenia wypełnionego i podpisanego oświadczenia o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania. Oświadczenie takie może też być złożone ustnie do protokołu.
Drugą kwestią, o jaką może wnosić strona już na etapie składania pozwu, jest przyznanie jej pełnomocnika z urzędu. W sprawach z zakresu prawa pracy dotyczących dyskryminacji, nie ma przymusu adwokacko – radcowskiego. W praktyce oznacza to, że strona może samodzielnie się reprezentować. Jednak może ona również, wnosić o przyznanie pełnomocnika z urzędu (adwokata lub radcę prawnego), pisząc jako kolejny punkt petitum pozwu, wniosek o przyznanie pełnomocnika, tj.: „W imieniu własnym wnoszę o przyznanie mi pełnomocnika z urzędu”. Jeśli strona została całościowo lub częściowo zwolniona z kosztów sądowych musi ona jedynie złożyć wniosek o przyznanie pełnomocnika z urzędu, bądź taki wniosek zawrzeć w petitum pozwu. W przypadku, jeżeli strona nie została całościowo lub częściowo zwolniona z kosztów sądowych, musi ona do wniosku o przyznanie pełnomocnika z urzędu złożyć również oświadczenia o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania. Sąd uwzględni wniosek, jeśli udział profesjonalnego pełnomocnika w sprawie uzna za potrzebny. W praktyce oznacza to, że nie tylko sąd musi stwierdzić, że nie stać strony na prywatne pokrycie kosztów takiego pełnomocnika, ale również musi uznać, iż sprawa jest na tyle trudna i skomplikowana, że udział takiego pełnomocnika jest niezbędny. Jeśli strona nie zwolniona, częściowo lub całościowo, z kosztów sądowych, złożyła jedynie wniosek o przyznanie jej pełnomocnika z urzędu bez załączenia do niego oświadczenia o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania, to sąd wezwie ją do uzupełnienia braków wniosku, poprzez złożenie oświadczenia. W przypadku jak sąd przyzna stronie z urzędu adwokata lub radcę prawnego, to jego zadaniem jest reprezentowanie strony w toczącej się sprawy, poprzez m. in. składanie wszelkich niezbędnych pism procesowych, zadawanie pytań świadkom, udział na sali sądowej w toczącej się sprawie, itd.
Co się dalej dzieje ze złożonym pozwem w sądzie?
Niezwłocznie po złożeniu pozwu, przewodniczący lub wyznaczony przez niego sędzia dokonuje jego wstępnego badania, polegającego na ocenie pozwu pod kątem zachowania jego warunków formalnych oraz na podjęciu czynności umożliwiających jak najszybsze rozstrzygnięcie sprawy. Przewodniczący tylko wyjątkowo może wzywać powoda do uzupełnienia braków formalnych pozwu, np. gdy pozew nie został podpisany albo brak jest wymaganej liczby załączników. Natomiast braki formalne pozwu polegające m. in. na niedokładnym określeniu żądania, nie oznaczeniu wartości przedmiotu sporu czy na nie przytoczeniu okoliczności faktycznych uzasadniających dochodzone żądanie, podlegają uzupełnieniu na drodze czynności wyjaśniających. Należy wiedzieć, że sąd nie może odrzucić pozwu z powodu niedopuszczalności drogi sądowej, jeśli do rozpoznania właściwy jest inny organ. W takim wypadku sąd jest zobowiązany przekazać ową sprawę organowi. Jednak to sąd będzie musiał rozpoznawać sprawę, jeśli organ wcześniej uznał się za niewłaściwy do rozpoznania owej sprawy.
Po wstępnym zbadaniu pozwu przewodniczący wezwie stronę do uzupełnienia braków formalnych pozwu wtedy, jeśli nie można ich usunąć w toku czynności wyjaśniających. Jeśli strona zobowiązana do opłacenia pozwu nie uiści od niego opłaty, wtedy przewodniczący wzywa ją do jej uiszczenia pod rygorem zwrotu pozwu. Po dokonaniu niezbędnych czynności wyjaśniających, sąd zajmuje się merytorycznym zbadaniem sprawy i w tym celu wyznacza termin rozprawy, która powinna się odbyć tak, aby od daty zakończenia czynności wyjaśniających, a jeśli ich nie było od daty wniesienia pozwu, nie upłynęło więcej niż dwa tygodnie. Należy pamiętać, że jest to termin instrukcyjny, czyli taki który ma przyspieszyć działanie sądu, a nie termin ostateczny i w pełni wiążący. Powód, czyli strona składająca pozew powinna dostać wezwanie o terminie rozprawy, na którą ma się stawić w celu dochodzenia swoich roszczeń.
Ogólne informacje o przebiegu sprawy
Powód jest stroną postępowania. Może on przeglądać akta sprawy, dokonywać fotokopii (za zgodą sędziego), otrzymywać uwierzytelnione odpisy z akt sprawy, kopie czy też wyciągi z tych akt. Może on również składać wszelkie wnioski dowodowe, w których będzie wnosił o przeprowadzenie danego materiału dowodowego i pisma procesowe, w których może ustosunkowywać się do poczynionych ustaleń czy twierdzeń, bądź sygnalizować istotne dla niego kwestie. Powód również może zadawać pytania przesłuchiwanym świadkom.
Przebieg sprawy na etapie I instancji jest o tyle ważny dla powoda, iż na tym etapie ma on największy wpływ na toczące się postępowanie, a tym samym na wykazywanie danych twierdzeń i okoliczności. To właśnie I instancja bada zgromadzony w sprawie materiał dowodowy. Należy pamiętać, że co do zasady na etapie II instancji, czyli w postępowaniu apelacyjnym, sąd może pominąć nowe fakty i dowody, jeśli strona miała możliwość na etapie I instancji ich powołania. Co oznacza, że jeśli mogłam na etapie I instancji wnosić o przesłuchanie danego świadka, ale tego nie zrobiłam, to sąd II instacji może nie dopuścić do jego przesłuchania. Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, kiedy potrzeba powołania nowych fakty czy materiałów dowodowych powstanie później, np. świadek, który był istotny dla danego postępowania nie mógł zeznawać bo był obłożnie chory, a na etapie II instancji wyzdrowiał i może złożyć zeznania.
Częstym problemem dla strony jest samo faktyczne odnalezienie się na sali sądowej. Za stołem sędziowskim, w zależności od rodzaju toczącej się sprawy, siedzi albo sam sędzia albo sędzia wraz z dwoma ławnikami. Przy stole również siedzi protokolant, który sporządza protokół z przebiegu rozprawy. Powód siada po lewej stronie, zaś pozwany po prawej stronie liczone od stania na wprost sędziego, tj.:
Sędzia/ sędzia + dwóch ławników
powód pozwany
Warto jest pamiętać o tym, że po to powodowi przysługują określone uprawnienia jako strony postępowania, aby z nich w pełni korzystał. Z każdej ropzrawy jest sporządzany protokół, który znajduje się w aktach sprawy. Powód nie tylko może przeczytać owy protokół, ale może również wnosić o jego kserokopię czy dokonanie fotokopii. Jeśli treść protokołu nie zgadza się z przebiegiem rozprawy, powód zawsze może złożyć wniosek o sprostowanie protokołu lub o jego uzupełnienie, jednak nie później niż na następnym terminie rozprawy. Regularne przeglądanie akt sprawy jest o tyle istotne, że powód ma na bieżąco informacje co się dzieje w jego sprawie i czy strona przeciwna nie złożyła jakiś pism procesowych. Wprawdzie strona jest zobligowana otrzymać każde pismo procesowe złożone przez stronę przeciwną, ale czasami minie trochę czasu zanim takie pismo do strony zostanie doręczone.
Co może stanowić materiał dowodowy?
W pierwszej kolejności materiał dowodowy mogą stanowić zeznania świadków. Jeśli mamy jakiegoś świadka, to warto jest go powołać ponieważ od świadka możemy uzyskać najwięcej informacji i w razie wątpliwości, dopytać się o istotne dla nas kwestie. Warto pamiętać, że świadkiem może być osoba, która bezpośrednio widziała bądź słyszała dane informacje/ dane zachowanie lub osoba, która o owych zachowaniach/ działaniach wie np. z naszej relacji. Niemniej jednak, najbardziej wiarygodnym świadkiem jest tzw. świadek naoczny (bezpośredni). W przypadku świadka, który nie widział danych rzeczy na własne oczy albo ich bezpośrednio nie słyszał, istnieje prawdopodobieństwo, że mógł on mieć zniekształconą przekazywaną mu informację. Ale jeśli nie mamy świadka naocznego, powinniśmy powołać świadka „ze słyszenia”, lepszy taki świadek niż żaden. Strona może każdemu świadkowi (i swojemu i strony przeciwnej) zadawać pytania. Warto więc wcześniej do danego przesłuchania się przygotować, poprzez przeanalizowanie co dany świadek widział bądź może wiedzieć i pod takim kątek przygotować dla niego pytania. Pytania nie mogą być np. sugerujące czy też zamknięte (tak/ nie). Raczej powinny one pozwolić świadkowi na dłuższą wypowiedź.
Kolejnym materiałem dowodowym jest również przesłuchanie stron, czyli w tym powoda, który podczas składania swoich zeznań będzie mógł w miarę wnikliwie opisać dane okoliczności czy fakty.
Materiał dowodowy stanowią również wszelkiego rodzaju dokumenty, czy to urzędowe (wydane przez odpowiedni organ czy instytucje) czy też prywatne, np. korespondencja mailowa z pracodawcą. Jak również treści smsów czy np. nagrań na dyktafon. Jeśli powód nie jest w posiadaniu danego dokumentu, a owy dokument posiada pozwany (pracodawca) to powód może w petitum pozwu, jako kolejny jego punkt, wnosić o zobowiązanie przez sąd pozwanego do dostarczenia danego dokumentu.
Powód dlatego powinien się maksymalnie skoncentrować na przedstawieniu materiału dowodowego, bo jeśli sąd I instancji błędnie rozpozna owy materiał dowodowy i przez to powód przegra sprawę, to ma on w apelacji zarzut apelacyjny poprzez np. błędne zbadanie istniejącego w sprawie materiału dowodowego co skutkowało błędnymi ustaleniami faktycznymi.
Na marginesie należy pamiętaż, że co do zasady strona, która wnosi o przeprowadzenie danego materiału dowodowego jest zobowiązana do pokrycia jego kosztu. Jednak w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki, któreby obciążały powoda (pracownika) tymczasowo ponosi Skarb Państwa. Dopiero w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji, sąd rozstrzyga o tych wydatkach, obciążając nimi powoda (pracownika) jedynie w wypadkach szczególnie uzasadnionych.
Jak kończy się postępowanie przed sądem w I instancji?
Po merytorycznym rozpoznaniu sprawy, sąd wydaje wyrok. Ogłoszenie wyroku powinno nastąpić na posiedzeniu, na którym została zamknięta rozprawa. Jednak w sprawach szczególnie zawiłych, sąd może odroczyć ogłoszenie wyroku tylko raz i maksymalnie na czas dwóch tygodni. Jeśli powód nie jest zadowolony z rozstrzygnięcia, to może on odwoływać się od danego wyroku. W tym celu powinien w terminie 7 dni od ogłoszenia wyroku złożyć do sądu wniosek o uzasadnienie wyroku i przesłanie mu go wraz z uzasadnieniem na adres podany w aktach sprawy. Jeśli jednak chce, aby wyrok wraz z uzasadnieniem został mu przesłany na inny adres, to musi go wyraźnie wskazać we wniosku. Następnie po otrzymaniu wyroku wraz z uzasadnieniem, powód ma 14 dni na złożenie apelacji.
Gdzie mogę złożyć apelację i co w niej napisać?
Apelację składamy w ciągu 14 dni od dnia otrzymania wyroku wraz z uzasadnieniem. Jeśli strona nie wnosiła o uzasadnienie wyroku, bo np. o tym nie wiedziała, wtedy musi ona złożyć apelację, w terminie 14 dni, po upływie terminu do złożenia wniosku o uzasadnienie wyroku. Innymi słowy, aby apelacja była złożona w terminie, powód musi odliczyć 7 dni od ogłoszenia wyroku (w ciągu których mógł zlożyć wniosek o uzasadnienie wyroku) i ma 14 dni na złożenie apelacji. Apelację składamy do sądu II instancji za pośrednictwem sądu I instancji, czyli za pośrednictwem sądu, który wydał wyrok. Ilość egzemplarzy apelacji jest uzależniona od ilości stron postępowania. Dodatkowo, zawsze jedna apelacja jest dla sądu.
Apelacja jest pismem bardziej formalnym aniżeli pozew i w jej treści strona powinna, w miarę możliwości, podać tzw. zarzuty apelacyjne.
Rozróżniamy dwa podstawowe zarzuty apelacyjne, tj.:
naruszenie prawa materialnego, np. w sytuacji błędnego zastosowania przez sąd danego przepisu prawa materialnego lub błędnej jego wykładni, i
naruszenie prawa procesowego, gdy przykładowo sąd błędnie ocenił zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, czy nie dopuścił danego materiału dowodowego, o który wnosiła strona a materiał ten miał istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy.
Należy pamiętać, że apelację może złożyć strona samodzielnie, nie ma tutaj przymusu adwokacko – radcowskiego. W określonych sprawach, strona nie zadowolona z wyroku sądu II instancji może dalej się odwoływać poprzez złożenie skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego. Jednak skarga kasacyjna musi być sporządzona i podpisana przez profesjonalnego pełnomocnika (adwokata lub radcę prawnego).
Marta Krawczyńska, Centrum Praw Kobiet
Pobierz poradnik procesowy w pliku PDF