Source: http://docplayer.fi/2695304-Janakkalan-kunnan-henkilostokertomus.html
Timestamp: 2017-08-19 02:19:08+00:00
Document Index: 19500437

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

Janakkalan kunnan henkilöstökertomus - PDF
Janakkalan kunnan henkilöstökertomus
Download "Janakkalan kunnan henkilöstökertomus"
1 Janakkalan kunnan henkilöstökertomus 2009
2 2 (26) UUDISTUSTEN VUOSI... 3 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 4 PALKAT JA PALKKIOT... 6 Palkkakustannukset... 6 Henkilötyövuosi... 6 Kannustava palkka... 7 HENKILÖSTÖN RAKENNE... 8 Sukupuolijakauma... 8 Ikärakenne... 8 Eläkkeelle siirtyminen... 8 Janakkalan kunnan varhe-maksut eri vuosina Vaihtuvuus Työvoiman saatavuus ja työnantajakuva POISSAOLOT Sairauspoissaolot Tapaturmapoissaolot Muut poissaolot Poissaoloajan palkkakustannukset TERVEYS JA TYÖHYVINVOINTI Toiminta terveyden ja työkyvyn edistämiseksi Työterveyshuollon toimintaa Työterveyshuollon kustannukset YHTEISTOIMINTA Työsuojelutoiminta Virkistystoiminta TYKY toiminta Seudullinen yhteistoiminta Yhteistoiminta työpaikoilla Poikkihallinnollisuus PALKITSEMINEN HENKILÖSTÖKOULUTUS JA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN Henkilöstö- ja konsernihallinnon järjestämä koulutus Työyksiköiden järjestämä koulutus TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS HENKILÖSTÖKERTOMUKSESTA TIEDOTTAMINEN... 26
3 3 (26) UUDISTUSTEN VUOSI Vuosi 2009 oli monien merkittävien uudistusten vuosi. Talous- ja palkkahallinnon tietojärjestelmäuudistus vaikutti läpi koko organisaation, Janakkala-Hattula yhteistoiminta-alueen käynnistyminen laajensi perusturvan toiminta-aluetta, samoin varhaiskasvatuksen siirtyminen sivistystoimeen lähes kaksinkertaisti toimialan henkilöstömäärän ja budjetin. Hallintosäännön henkilöstöhallinnollisten päätöksentekovastuiden muutokset vaikuttivat työyksiköiden esimiesten tehtävänkuvaan. Tarkasteluvuonna panostettiin koulutukseen. Koulutuspainotteisuus kytkeytyi talous- ja palkkahallintojärjestelmien käyttöönottoon sekä keväällä esimiehille suunnattuun koulutuskyselyyn. Kunta panosti voimakkaasti työvoiman saatavuuteen ja työnantajamarkkinointiin, rekrytoinnillisesti kunta oli tuloksekkaasti esillä mediassa, seminaareissa ja tapahtumissa. Työssäjaksaminen ja työhyvinvointi pysyivät kestoteemoina tänäkin vuonna ja mm. ennenaikaista eläköitymistä ehkäisemään perustettu henkilöstöpankki juurtui vuoden aikana normaaliksi osaksi henkilöstötoimintaa. Haasteellisimpina henkilöstöasioina nousivat esille henkilöstön vaihtuvuuden nopeutuminen, eläkkeelle siirtymisen aikaistuminen sekä työkyvyttömyyseläkkeille siirtyneiden määrän kasvu, samoin kuin työtapaturmien määrällinen kasvu. Merkittävää oli myös sairauspoissaolojen kohdistuminen ajallisesti pitkiin poissaoloihin vaikkakin kokonaisuutena arvioiden sairauspoissaoloissa ei tapahtunut oleellista muutosta. Perehdyttämiseen ja kehityskeskusteluiden pitämiseen tulee jatkossakin kiinnittää huomiota. Henkilöstökertomuksessa esitetään keskeisimmät henkilöstön tilaa kuvaavat tunnusluvut ja ne henkilöstötoimenpiteet, joilla arvioidaan olevan konkreettista vaikutusta henkilöstön toimintakykyyn. Tarkoituksena on samalla kiinnittää huomiota muutos- ja kehityssuuntiin, jotta tulevaisuuden tilanteisiin voitaisiin varautua ennakoidusti tai mahdollisesti jopa muuttaa negatiivisen kehityksen suuntaa. Esitetyt taulukot ja graafit perustuvat Populus -järjestelmän, Kuntien eläkevakuutuksen, vakuutusyhtiö Pohjantähden ja Tilastokeskuksen tuottamaan materiaaliin sekä Digiumilla toteutettuun esimieskyselyn tuloksiin. Populuksen henkilöstötilinpäätösraportit olivat ensimmäistä kertaa käytössämme ja ne noudattavat Suomen Kuntaliiton suositusta henkilöstötilinpäätösraportoinnista. Tunnusluvuissa on pyritty mahdollisimman täsmälliseen vertailtavuuteen aikaisempiin vuosiin verrattuna, joskin käytössämme olleet eri tietohallintojärjestelmät asettavat tässä suhteessa omat haasteensa, samoin kuin se, että kunnallinen liikelaitos irtautui kuntaorganisaation henkilöstökertomuksesta. Toisaalta katsottaessa tuleviin vuosiin henkilöstökertomukseen sisällytettiin uusia, nykyaikaisia henkilöstön tilaa kuvaavia tunnuslukuja, joiden vertailtavuus alkaa tästä tarkasteluvuodesta. Tarkoituksena on, että henkilöstökertomus havainnollistaa ja kuvaa toteutunutta henkilöstötilannetta toimien samalla suunnittelun, keskustelun ja päätöksenteon välineenä. Kuntastrategiatyön käynnistyttyä vuoden 2010 alusta, meillä on oiva mahdollisuus hyödyntää henkilöstökertomusta henkilöstöstrategisten tavoitteiden asettamisessa, työyhteisöjen kehittämisessä ja työkykyä edistävän toiminnan suunnittelussa uuden kuntavision osoittamassa suunnassa. Merja Ylipaavalniemi vs. henkilöstöpäällikkö
4 4 (26) HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Kunnan palveluksessa oli vuoden 2009 lopussa 1091 henkilöä (kasvua edelliseen vuoteen 73 henkilöä eli 7,2 %). Vakituisessa työ-/virkasuhteessa toimi 789 henkeä (kasvua 6,6 % edelliseen vuoteen verrattuna) ja tilapäisessä palvelussuhteessa 302 (kasvua 8,6 % edelliseen vuoteen). Vastaavat luvut aikaisemmilta vuosilta ovat: Vakituiset ja tilapäiset henkilöt vuosina Muutos-% Vakituiset ,62 % Tilapäiset ,63 % Taulukko 1, vakituisten ja tilapäisten henkilöiden määrä vuosina Naisten osuus koko kunnan henkilöstöstä oli 937 henkilöä eli 85,9 %, luku on hieman pienentynyt edellisestä vuodesta (2008: 86,5 %). Tästä huolimatta naisten osuus koko kuntasektorin lukuun (v %) verrattuna on selkeästi korkeampi. Vakituisessa palvelusuhteessa työskenteli 72,3 % kunnan koko henkilöstöstä ja tilapäisessä palvelusuhteessa 27,7 % työntekijöistä. Suhdeluku on pysynyt samana edelliseen vuoteen verrattuna. Koko kunta-alalla työskentelee vakituisessa palvelussuhteessa 76 % henkilöstöstä (v.2008). Koko henkilöstöstä 86 % työskentelee kokoaikaisesti ja osa-aikaisesti 14 % (153 henkilöä), joista naisia oli 83 % (2008: 85 %). Osa-aikaisten osuus koko henkilöstöstä nousi edellisestä vuodesta 3 %. Määräaikaisesta henkilöstöstä osa-aikaisessa palvelussuhteessa toimi vajaa 23 % eli 69 henkilöä. Uusia vakansseja perustettiin 19, jossa laskua edelliseen vuoteen verrattuna 20 vakanssia. Uudet vakanssit kohdistuivat pääsääntöisesti perusturvan toimialalle ja kaksi määräaikaista vakanssia vakinaistettiin. Työllistettyinä työskennelleiden palvelussuhteita oli 97 kpl, työtoiminnan palvelussuhteita 25 kpl, oppisopimussuhteisia 8 kpl ja siviilipalvelusmiehiä kaksi. Kesätyöntekijöinä toimineiden palvelussuhteita oli 77 kpl. Kesätyöntekijähaku toteutettiin ensimmäistä kertaa sähköisesti, kuten myös heille osoitettu palautekysely. Kyselyyn saatiin 54 vastausta mm. seuraavasti:
5 5 (26) Täysin samaa mieltä Jokseenkin samaa mieltä En osaa sanoa Jokseenkin eri mieltä Täysin eri mieltä Kesätyö vastasi hyvin odotuksiani 57 % 37 % 4 % 2 % 0 % Työni oli mielekästä 67 % 31 % 0 % 2 % 0 % Työstä oli hyötyä tulevaisuuttani ajatellen 65 % 18 % 13 % 0 % 4 % Valmistuttuani voisin hakea töihin Janakkalan Kuntaan 11 % 37 % 44 % 6 % 2 % Taulukko 2, ote kesätyöntekijöiden palautekyselystä Myönteisiksi asioiksi koettiin mm. työilmapiiri, perehdytys, vastuu, ystävälliset ja avuliaat työntekijät ja monipuoliset työtehtävät. Parantamisen varaa löytyi mm. seuraavissa asioissa: pidempi työjakso, tiedonkulku, joustamattomat säännöt, enemmän työtehtäviä, liian pieni palkka, koneiden toimivuus, yhteishenki ja asioiden yleinen hoitaminen. Henkilömääriltään suurimmat ammattiryhmät kunnan organisaatiossa ovat: Terveydenhuollon ammattitehtävät Opetushenkilöstö Terveydenhuollon vaativat ammattitehtävät Päivähoidon ammattitehtävät Sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalvelut Ruokapalveluhenkilöstö Päivähoidon opetus/kasvatushenkilöt Perhepäivähoitajat Toimistohenkilöstö Johto, asiantuntijat Päivähoidon ja koulun peruspalvelut
6 6 (26) PALKAT JA PALKKIOT Palkkakustannukset Palkat ja palkkiot Milj Taulukko 3, palkat ja palkkiot tilinpäätöksistä euroina mitattuina. Kunnan maksamien palkkojen ja palkkioiden määrä kasvoi edellisestä vuodesta 2,5 miljoonaa euroa eli 9,2 %, mikä selittyy uusien vakanssien määrällä sekä virka- ja työehtosopimusten korotuksilla. Kokonaisuudessaan henkilöstökulujen osuus kaikista toimintakuluista oli 42,5 % (v n. 44 %). Henkilötyövuosi Henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa olleen henkilöstön määrää kuin pelkkä henkilöstön lukumäärä , mikäli henkilöstön koko vaihtelee voimakkaasti vuoden aikana. Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet muutetaan vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi hänen osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Ylitöitä tai muulla tavalla tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuosi vuonna 2009 oli 1076,09.
7 7 (26) Kannustava palkka Palkalla on tärkeä rooli työnteon motivoinnin ja rekrytoinnin näkökulmasta. Kunta-alan palkkausjärjestelmä perustuu tehtävien vaativuuteen ja henkilökohtaiseen työsuoritukseen. Palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta, henkilökohtaisesta palkanosasta ja työaikakorvauksista. Palkat määräytyvät kunnallisten virka- ja työehtosopimusten mukaan, joissa palkkahinnoittelut esitetään ammattiryhmäkohtaisina vähimmäisperuspalkkoina. Kunta päättää maksettavan tehtäväkohtaisen palkan suuruuden ottamalla huomioon tehtävien vaativuuden, oman palkanmaksuvaran, alueen työmarkkinatilanteen sekä yleisen palkkatason. Janakkalan kunnassa sovellettavat virka- ja työehtosopimukset ovat: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus sekä Tehy-sopimus Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus Meneillään olleella sopimuskaudella palkkausjärjestelmän tavoitteena oli edistää kuntien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukykyisyyttä. Tavoitteena oli edistää samapalkkaisuutta eli poistaa miesten ja naisten välisiä perusteettomia palkkaeroja, korjata paikallisia palkkausepäkohtia ja tukea palkkakilpailukyvyn ylläpitämistä kohdistamalla järjestelyeriä koulutetuille naisvaltaisille ryhmille sekä niille yksiköille, jotka ovat toimintojen ja tehtävien uudelleenjärjestelyillä parantaneet toimintansa laatua ja tehokkuutta. Palkantarkistuksissa pidettiin huoli esimiesten palkan suhteesta työntekijöidensä palkkaan nähden. Kaikilla sopimusaloilla jaettiin yleiskorotus 2,4 % sekä virka- ja työehtosopimuskohtaiset samapalkkaisuus- ja paikalliset järjestelyerät yht. 0,8 %. Kustannusvaikutukset vaihtelivat sopimusalojen välillä 3,1 %:sta 3,3 %:iin, koko kunta-alan ollessa keskimäärin 3,3 %. Tarkasteluvuonna ei jaettu kunnan omaa palkankorotusmäärärahaa ja opetushenkilöstön osalta otettiin käyttöön henkilökohtaisen lisän maksamista koskeva ohjeisto sekä henkilökohtaisen työnsuorituksen arviointijärjestelmä.
8 8 (26) HENKILÖSTÖN RAKENNE Sukupuolijakauma Sukupuolijakauma Naiset Miehet Taulukko 4, sukupuolijakauma ikäryhmittäin. Ikärakenne Vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 46,4 vuotta, jossa on tapahtunut nuorentumista vuodella edelliseen vuoteen verrattuna (koko kunta-alalla v ,3 vuotta). Suurin osa vakituisessa palvelussuhteessa työskentelevistä sijoittuu ikävuosien välille (34 %). Määrällisesti eniten naisia sijoittuu ikävälille 55-59, miesten ikäryhmässä on eniten henkilöstöä. Vuosi Keski-ikä / vuotta 46,5 46,5 47,7 46,4 Taulukko 5, ikärakenne vuosina Eläkkeelle siirtyminen Käyttöön otettu sähköinen hakulomake nopeutti ja yksinkertaisti haluprosessia niin eläkkeenhakijan, työnantajan kuin Kevankin näkökulmasta. Kaikki eläkehakemukset tehdään suoraan Kevan tietojärjestelmään kunnan omilla tunnuksilla.
9 9 (26) KuEL-eläkkeelle siirtyneet Henkilöt ja keski-ikä, v. Vuosi Henkilöt Keski-ikä, v. Keski-ikä, v. koko kuntaala ,5 58, ,7 58, ,9 58, ,5 59,4 Taulukko 6, eläkkeelle siirtyneet Janakkala ja koko kunta-ala Eläkkeelle siirryttiin keskim. 58,5 vuoden ikäisenä, jossa on selvää aikaistumista edelliseen vuoteen verrattuna. Vanhuuseläkkeelle siirryttiin keskim. 62,7 vuoden ikäisenä, työkyvyttömyyseläkkeelle keskim. 57,4 vuoden, kuntoutustuelle keskim. 52,7 vuoden ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle keskim. 56,5 vuoden ikäisenä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirryttiin eniten mielenterveydellisistä syistä ja toiseksi eniten tukija liikuntaelinten sairauksien johdosta. Valtakunnallisesti suhde oli toisinpäin. Merkittävää on, että v työkyvyttömyyseläkkeelle ja kuntoutustuelle (määräaikainen työkyvyttömyyseläke) siirtyi yhteensä kaksi henkilöä, vastaava luku v on 12. Uusia osa-aikaeläkkeitä alkoi kaksi kappaletta. Vuoden 2005 voimaan tulleen eläkelainsäädännön muutoksen myötä jokainen voi valita vanhuuseläkeikänsä vuosien välillä, mistä johtuen eläköitymisen tarkka ennustaminen ei ole mahdollista. Kevan tilaston mukaan vuodelle 2012 on kohdistumassa lähivuosien suurin eläkepoistuma. Taulukko 7, Janakkalan kunnan eläkepoistuma Lähde: Keva
10 10 (26) Ennuste eniten eläköityvistä ammattiryhmistä Eläkepoistuma Suurimmat ammattiryhmät Eläkepoistuma Ammattiryhmät % Keittiöapulaiset 46,1 Talous- ja hallintojohtajat 38,9 Kirjasto-, arkisto- ja museotyöntekijät 30,5 Peruskoulun ja lukion lehtorit ja tuntiopettajat 29,8 Kiinteistöhuoltomiehet 28,6 Sosiaalityöntekijät 27,9 Siivoojat 27,5 Kodinhoitajat ja kotiavustajat 27,4 Sihteerit 26,4 Muut 24,9 Perhepäivähoitajat ym. 23,5 Lastenhoitajat ja päiväkotiapulaiset 21,7 Sosiaalialan hoitajat 21,2 Puutarha- ja kasvihuonetyöntekijät 20,7 Opinto-ohjaajat 17,7 Taulukko 8, ennuste eniten eläköityvistä ammattiryhmistä Lähde: Keva V otettiin käyttöön varhaiseläkemenoperusteinen maksu eli varhe -maksujärjestelmä, joka kannustaa työyhteisöjä panostamaan pitkäjänteisesti työhyvinvointiin ja työkyvyn ylläpitämiseen. Varhe -maksu tulee maksettavaksi, kun työntekijä jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyys-, työttömyys- tai yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista kuntoutustukea. Maksu realisoituu vain eläkkeellä olevasta työntekijästä ts. mikäli henkilö palaa työelämään, varhe -maksu pysähtyy. Janakkalan kunnan varhe-maksut eri vuosina Vuosi Varhe-maksu Taulukko 9, Janakkalan kunnan varhe-maksut vuosina (2009 ennakko, 2010 arvio). Lähde: Keva
11 11 (26) Varhe -maksut ovat merkittävä, kasvava kustannuserä kunnalle ja sen työyksiköille johtuen mm. aikaisesta siirtymisestä työkyvyttömyyseläkkeelle. Kasvaviin kustannuksiin voidaan vaikuttaa kiinnittämällä huomiota työntekijöiden työssä jaksamiseen, edistämällä työntekijän työssä pysymistä ja tukemalla esim. kuntoutustuelle siirtyneiden työntekijöiden työhön paluuta. Tästä johtuen Kuntien eläkevakuutuksen asiakaspäällikkö Jorma Rautakoski kävi perehdyttämässä ja antamassa informaatiota asiasta kunnan johtoryhmälle ja kunnanhallitukselle. Vaihtuvuus Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuusprosentti on viime vuosina kasvanut tasaiseen tahtiin, trendi nopeutui selvästi viime vuonna. Vakinaisia työ-/virkasuhteita päättyi 75 kpl, lähtövaihtuvuusprosentin ollessa 9,5 %. Lähtövaihtuvuusprosentilla tarkoitetaan päättyneiden palvelussuhteiden ja henkilöstömäärän välistä suhdetta, mukana ovat myös eläkkeelle siirtyneet. Vakituisen henkilökunnan vaihtuvuus eri vuosina Vakituisen henkilökunnan vaihtuvuus Vuosi Vaihtuvuus % 5,9 6,7 7,4 9,5 Taulukko 10, vakituisen henkilökunnan vaihtuvuus vuosina Tyypillisin syy palvelussuhteen päättymiselle oli irtisanoutuminen palvelussuhteesta, toiseksi tyypillisin syy oli eläkkeelle jääminen. Suhteellisesti eniten vaihtuvuutta oli konsernipalveluissa. Työvoiman saatavuus ja työnantajakuva Eläköityminen, henkilöstön ikääntyminen ja sairauspoissaolot asettavat haasteita palvelutuotannolle, joskin taloustilanteen synnyttämän työnantajien markkinoiden johdosta mm. sijaisrekrytointi sujui pääsääntöisesti ongelmitta v Muutoinkin avoinna olleet tehtävät saatiin täytettyä osaavalla henkilökunnalla ml. perinteisesti haasteelliset sairaanhoitajien virat, joihin oli tarjolla runsaasti päteviä hakijoita. Työyksiköiden esimiehet suorittivat rekrytoinnit omana työnään. Rekrytyöryhmä aktivoitui ja kokoontui 5 kertaa suunnittelemaan rekrytointiin ja kuntaan työnantajana liittyvää toimintaa. Rekryryhmä on työskennellyt mm. seuraavien aiheiden parissa: yhteistyö oppilaitosten kanssa, asunnon hankkiminen helpottamaan rekrytointia, sijaispalvelun järjestäminen ja sen eri vaihtoehtojen arvioiminen, tapahtumiin ja messuille osallistuminen, rekrytointiprosessin laatiminen sekä yhteistyön tiivistäminen työ- ja elinkeinotoimiston työnantajapalveluiden kanssa. Vuoden aikana kokeiltiin myös hoitohenkilökunnan rekrytointia Virosta kutsumalla kolme alalla työskennellyttä henkilöä haastatteluun, mutta rekrytointi epäonnistui ammatti- ja kielitaidon puutteesta johtuen. Rekrytoinnin ja työnantajakuvan näkökulmasta Janakkalan kunta oli esillä mm: Mittavalla avointen toimien yhteisilmoituksella Hämeen Sanomissa Helsingin ja Tampereen lääkäripäivillä,
12 12 (26) Nuorten lääkärien yhdistyksen seminaarissa nimeltä "perusterveydenhuollon brändäys" omalla puheenvuorolla Resurssit kunnossa Professio Finlandin "Tulevaisuuden terveyskeskus" tilaisuudessa puheenvuorolla Lääkkeitä lääkäripulaan, case Janakkala, valtakunnallisilla Työterveyshoitajien päivillä Aulangolla omalla puheenvuorolla Uranvaihto-ohjelma, case Janakkala sekä Koulutuskeskus Tavastian rekrytointitilaisuudessa. Lisäksi Työ- ja elinkeinotoimiston rekrytointikonsultti tutustui sairaalan osastoihin ja sai tietoa muista työyksiköihin. Yhteistyötä tiivistetään edelleen työnantajapalveluiden kanssa. Lähivuosien eläkepoistumaan on varauduttava riittävän aikaisella ja kattavalla henkilöstösuunnittelulla, joka turvaa osaavan työvoiman saatavuuden ja ns. hiljaisen tiedon siirtämisen uusille työntekijöille. Esimieskyselyn perusteella n. puolet työyksiköistä on varautunut erilaisin toimenpitein eläkkeelle jäävän henkilön tietotaidon siirtämiseen toisille työntekijöille. POISSAOLOT Sairauspoissaolot Vakinaisen henkilöstön sairauspäivien lukumäärä oli kalenteripäivää, jossa on kasvua n. 9,6 % edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspäiviä kertyi reilut 17 päivää yhtä vakituisessa palvelussuhteessa olevaa työntekijää kohden. Määrä on pysynyt kutakuinkin samana edelliseen vuoteen verrattuna, samoin kuin tarkasteltaessa koko henkilöstön sairauspoissaolopäiviä. Niitä kertyi reilut 16 päivää per työntekijä, yhteensä kalenteripäivää. Positiivisesti tarkasteltuna vakituisissa palvelussuhteissa työskennelleistä 274 henkilöllä ei ollut lainkaan sairauspoissaolopäiviä v Tämä on 34,7 % vakituisesta henkilöstöstä. Vakituisen henkilöstön sairauspäivät toimialoittain Toimiala Kalenteripäivät Kalenteripäiviä/ vakituinen hlö Konsernipalvelut ,73 Tekniikka ja ympäristö ,67 Perusturva ,88 Sivistystoimi ,59 Koko kunta ,69 Taulukko 11, sairauspäivät kalenteripäivinä mitattuna toimialoittain/vakituinen hlö. Huom! v varhaiskasvatus siirtyi sivistystoimeen. Suurin osa vakituisen henkilöstön sairauspoissaoloista kohdistuu välille työpäivää ja toiseksi eniten välille 4-10 työpäivää.
13 13 (26) Vakituisen henkilöstön sairauspoissaolojen pituus 4 % 2 % 23 % Työpäivät 1-3 Työpäivät 4-10 Työpäivät % Työpäivät % Työpäivät Taulukko 12, vakituisten henkilöiden sairauspoissaolojen pituus Yleisimmat poissaolodiagnoosit 14 % 5 % Tuki- ja liikuntaelinten sekä 42 % Tuntematon 16 % Hengityselinten sairaudet 23 % Mielenterveyden ja käyttäytymi Hermoston sairaudet Taulukko 13, työterveyshuollon yleisimmät poissaolodiagnoosit. Sairauspoissaolojen ehkäisemiseksi ja terveyden ylläpitämiseksi järjestetty toiminta on koottu kohtaan Terveys ja työhyvinvointi.
14 14 (26) Tapaturmapoissaolot Tapaturmavakuutusyhtiön tilaston mukaan työtapaturmia sattui 35 kappaletta, joista seitsemän työmatkalla. Yleisimmät tapaturmat liittyivät liukastumisiin, kaatumisiin sekä äkillisiin fyysisiin kuormittumisiin. Tapaturmia sattui 14 enemmän kuin edellisenä vuonna eli kasvua oli 66,7 %. Koko henkilöstön osalta työtapaturmapoissaoloja kertyi 504 kalenteripäivää. Lakisääteisen tapaturmavakuutuksen kustannukset olivat Korvaukset Korvaukset Taulukko 14, tapaturmavakuutusyhtiöltä saadut korvaukset vuosina
15 15 (26) Muut poissaolot Koko henkilöstön muita poissaoloja oli kalenteripäivinä mitattuna seuraavasti: Muut poissaolot kalenteripäivinä Opintovapaa Perhevapaat Koulutus Vuorotteluvapaa 1852 Kuntoutus Taulukko 15, koko henkilöstön muut poissaolot kalenteripäivinä. Poissaoloajan palkkakustannukset Seuraavasta taulukosta ilmenee välilliset palkat eli ei-tehdyn työajan palkkakustannukset. Taulukosta ilmenee vain palkalliset poissaolot ja mukana on koko henkilöstö. Poissaolo Palkkakustannukset Hinta/työpäivä Hinta/kal.päivä Sairaus ,47 93,33 68,99 Perhevapaat ,74 86,87 67,11 Työtapaturma 26868,36 95,96 65,85 Lomat ,99 100,7 72,34 Koulutus ,82 92,15 89,29 Kuntoutus 7075,37 72,2 58,96 Taulukko 16, koko henkilöstön välilliset palkat. TERVEYS JA TYÖHYVINVOINTI Työkyvyssä on kyse työntekijän omien voimavarojen ja työn yhteensopivuudesta. Se on kokonaisuus, jossa kaikilla työhön liittyvillä tekijöillä, osaamisella, arvoilla ja terveydellä on omat roolinsa. Työkykyä arvioidaan aina suhteessa työhön, työympäristöön ja -yhteisöön, täten kyseessä on työyhteisön ja organisaation yhteinen asia.
16 16 (26) Työterveyslaitoksen professorin Juhani Ilmarisen työkyvyn toimintamallin mukaan työntekijä vastaa pääasiallisesti omista voimavaroistaan; terveydestään, ammatillisesta osaamisestaan ja arvoistaan. Työnantaja ja esimiehet taas vastaavat työhön liittyvistä osa-alueista. Työkykyä ylläpitävä toiminta on ehkäisevää, korjaavaa ja kuntouttavaa toimintaa, jonka tavoitteena on parantaa työntekijän edellytyksiä toimia työelämässä eläkeikään saakka. Uusi tapa ajatella työhyvinvointia ja sairauspoissaoloja on nostaa pitkäaikaisterveys ja sitä tukevat tekijät arvioinnin kohteeksi. Työelämän pitkäaikaisterveyttä tukevia tekijöitä ovat: Tiedostava organisaatio, jolla on selkeät tavoitteet, hyvä vuorovaikutus sekä johdonmukainen ja suora palautekäytäntö Luova ympäristö, jossa korostuu turvallisuus, sanan- ja arvovapaus. Jokainen työntekijä tuntee, että hän on hyvä ja osaava ihminen. Uskallus kokeilla uusia asioita ja ottaa vastuuta työstä. Neuvoa-antava johtaminen, jolloin esimiehet tuntevan vastuunsa tiedottamisesta, ovat saatavilla ja käytettävissä sekä toimivat selkeiden tavoitteiden mukaan tukea-antavasti ja kannustavasti. Johtamisen tavoite on tehdä kaikkien onnistuminen työssään mahdolliseksi. Avoin ja optimistinen työilmapiiri, jossa kaikki osallistuvat työn suunnitteluun ja päätöksentekoon. Jokaisen pätevyyttä kunnioitetaan ja jokaiseen luotetaan. (Lähde: Keva, kuntatyö kunnossa; Aktiivinen aikainen puuttuminen -tavoitteena pitkäaikaisterveys) Toiminta terveyden ja työkyvyn edistämiseksi Henkilöstön terveyden ylläpitäminen ja työkyvyn säilyminen on suurimpia henkilöstöjohtamisen haasteita työelämän muutosten, sairauspoissaolojen, henkilöstön ikääntymisen ja eläköitymisen johdosta. Työyksiköillä on omat työhyvinvoinnin edistämisohjelmansa, kuntatason työhyvinvointitoiminnan suunnittelu ja toteutus perustuu työterveyshuollon ja työsuojelun toimintasuunnitelmaan sekä TYKY- ja VIRKKU- ryhmien toimintaan. Vakiintuneet toimenpiteet ja monipuolinen TYKY -tarjonta, aktiivinen ja aikainen puuttuminen edistävät pitkäaikaisterveyttä ja työhyvinvointia. Näihin sekä akuutteihin työhyvinvointivajeisiin on panostettu ansiokkaasti jo
17 17 (26) useana vuonna. Erityiseen rooliin nousee Uranvaihto-ohjelmaan sisältyvä henkilöstöpankki ja siihen liittyvä onnistunut kolmikantayhteistyö työterveyshuollon, esimiehen ja henkilöstöhallinnon kanssa. Näiden turvin voidaan ehkäistä ennenaikaista työkyvyttömyyseläköitymistä. Henkilöstöpankin käyttö vakiintui vuoden aikana normaaliksi osaksi henkilöstöhallinnollista toimintaa. Pomonpolku esimieskoulutus (2002) Uranvaihto-ohjelma (2003) Työhyvinvoinnin edistämisohjelmat (2004) Kehityskeskustelut ja työpaikkakokoukset (2004) Varhaisen puuttumisen malli (2005) Häirinnän ehkäisy (2005) Päihdeohjelma (2006) Väkivallan uhkaan varautuminen (2007) Sairauspoissaoloprojekti (2007) Henkilöstöpankki (2009) Henkilöstön kehittäminen Ammatillisen osaamisen lisääminen Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Työelämään liittyvien asioiden käsittely esim. erilaisten luentojen avulla Työnohjauksen tukeminen Seurantajärjestelmät Henkilöstökertomus Populus raportointijärjestelmä Työhyvinvointikyselyt ja niiden jatkotoimet Työterveyshuolto Suunnatut terveystarkastukset Määräaikaistarkastukset Työpaikkaselvitykset Tukitoimenpiteet työyksikössä Aslak- ja TYK -kuntoutukset Kuntoremonttikurssit Muut yksilölliset kuntoutukseen ohjaukset Painonhallintaryhmät Savuton työpaikka kampanja Tupakasta vieroitusryhmät Työsuojelu Työpaikkakäynnit - käyntiraportit, - työterveyshuollon käynnit, - ympäristöterveydenhuollon Terveydellisten olojen seurantakäynnit Koulutus-, opastus- ja keskustelukäynnit työpaikoilla Yhteistyö työsuojeluviranomaisten ja työterveyshuollon kanssa
18 18 (26) Työn vaarojen arvioinnit ja niistä johtuvat toimenpiteet työyksiköissä Läheltä piti tilanteiden käsittely Työyksiköiden riskienarviointi -kartoitus (2009) Virkistystoiminta Maksuton uinti kerran viikossa Liikuntahallin kuntosalin käyttö tiistaisin ja torstaisin TYKY jumppa, sulkapallovuorot, sähly Konsertit, teatterit, elokuvat ja taidemuseo Liikuntasetelit Janakkalan Janan, Vanajaveden Opiston ja Riihimäen kansalaisopiston liikuntaryhmiin. Esimieskyselyn perusteella 65 % työyksiköistä oli järjestänyt tyky-toimintaa henkilöstölleen (v n. 72 %). Tyypillisimmät tyky toiminnot olivat yksikön yhteiset illanvietot, retket, ruokailut, eri liikuntalajeihin tutustumiset ja pikkujoulut. Perehdyttäminen on tärkeä osa työhyvinvointia sekä uuden työntekijän kohdalla että vanhan työntekijän, mikäli hän siirtyy organisaatiossa uusiin tehtäviin. Esimieskyselyn mukaan 66 prosentilla vastanneista työyksiköistä on oma perehdytysohjelmansa. Työterveyshuollon toimintaa Työterveyshuollon toimintaa ohjaa työterveyshuoltolaki, hyvä työterveyshuoltokäytäntö ohjeisto sekä yhteistyössä työnantajan kanssa laadittu työterveyshuollon toimintasuunnitelma ( ), jota tarkistetaan vuosittain. Kunnan työterveyshuolto sisältää sekä lakisääteisen työterveyshuollon että työnantajan kustantaman vapaaehtoisen sairaanhoidon, joka käsittää terveyskeskustasoiset yleislääkäripalvelut siihen kuuluvine laboratorio- ja röntgentutkimuksineen. Sairaanhoidon tavoitteena on tukea mahdollisimman varhaista puuttumista työkykyä uhkaaviin tekijöihin, edistää varhaisen kuntoutustarpeen arviointia ja edistää työkykyä. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon tehtävänä on yhteistoiminnassa työnantajan ja työntekijöiden kanssa ennaltaehkäistä työstä johtuvia terveysriskejä ja sairauksia, edistää ja kehittää työntekijöiden työ- ja toimintakykyä, edistää työhyvinvointia ja työssä jaksamista sekä kehittää toimivia työyhteisöjä. Työn painopiste on siirtynyt yhä enemmän ennaltaehkäisevän työterveyshuollon suuntaan ja aiempien vuosien tapaan työterveyshuolto osallistui TYKY -ryhmän, työsuojelujaoston sekä yhteistyöryhmän toimintaan. Vuonna 2009 jatkettiin psykologin ostopalvelusopimusta. Psykologin palveluja saatiin kerran viikossa yksilövastaanottotoimintaan sekä työyhteisöjen ongelma- ja kriisitilanteisiin tarpeen mukaan.
19 19 (26) Työterveyshuollon kustannukset Työterveyshuollon kustannukset yhteensä Tuhat 237, , , , Taulukko 17, työterveyshuollon kustannukset vuosina Mukana on myös Hattulan suun terveydenhuollon henkilöstön työterveyshuollon kustannukset Työsyke Oy:stä. Merkittävä osa viime vuoden työterveyshuollon arkityötä oli vajaakuntoisten työntekijöiden työkyvyn tukeminen. Yhteistyössä esimiesten ja henkilöstöhallinnon kanssa on luotu uusia räätälöityjä urapolkuja. Uranvaihto-ohjelmaa hyödynnettiin viiden työntekijän työhön palaamiseen pitkän sairausloman jälkeen. Kuntien eläkevakuutuksen (Keva) tai kunnan oman henkilöstöpankin sekä työyhteisöjen ja esimiesten avulla tehtiin onnistuneita työkokeiluja ja työhön palaamisia. Henkilöstöpankin määrärahoja käytettiin työkokeiluihin sekä työntekijöiden työn räätälöintiin n Työterveyshuollon seurannan mukaan n. 50 työntekijällä on työkyvyn menetyksen uhka johtuen terveydellisistä syistä. Keventämällä työtä ja muuttamalla työtehtäviä voidaan työkykyä ylläpitää ja työtekijä voi jatkaa työssä pidempään. Työkyvyttömyyseläkkeistä koituva varhe-maksu voidaan usein välttää, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomioita ajoissa. Janakkalan kunnan uranvaihtomalli esiteltiin Valtakunnallisilla työterveyshoitaja-päivillä rohkean työntekijän, henkilöstöhallinnon, työterveyshuollon ja Kevan näkökulmasta. Vuonna 2008 käynnistynyt opettajien (10 henkilöä eri kouluista) Aslak-kuntoutus yhteistyössä Savonlinnan kuntoutuskeskuksen kanssa jatkui tapaamisilla Savonlinnassa ja sen jälkeen työterveyshuollossa kolme kertaa. Tapaamiset ovat puolen vuoden välein. Tarkoituksena on motivoida kuntoutujia jatkamaan kuntoutuksessa saatuja ohjeita.
20 20 (26) Alueellisille Aslak-kuntoutuskursseille osallistui työntekijöitä mm. sairaalan vuodeosastoilta. Ryhmäkuntoutusten lisäksi työterveyshuolto on ohjannut lukuisan joukon työntekijöitä yksilöllisiin kuntoutuksiin. Kuntoremonttiviikko toteutettiin yhteistyössä Pajulahden liikuntakeskuksen kanssa ja se oli suunnattu runsaasti ylipainoisille. Kuntoremonttiviikkoon osallistui 14 työntekijää. Hoitotyöntekijöille järjestettiin kaksi niska-selkäkurssia sekä kotihoidon henkilökunnalle kolme ergonomiakoulutustilaisuutta. Lisäksi annettiin yksilöllistä asiakaskohtaista ergonomiaohjausta osalle kotihoidon henkilökuntaa sekä järjestettiin nostokoulusta sairaalan vuodeosastojen henkilökunnalle. Näyttöpäätetyöntekijöiden työergonomiaa parannettiin ja annettiin henkilökohtaisia ohjeita. Opettajille ja hoitohenkilökunnalle järjestettiin ensiapukoulutusta. Työterveyshuolto on ollut mukana sairaalan henkilökunnalle järjestetyissä koulutustilaisuuksissa ja tukenut henkilökuntaa muutosprosesseissa. Koulutuksissa on käsitelty muutoksen vaikuttavuutta työhön ja työhyvinvointiin. Henkilökunnalle toteutettiin myös Voimavarat työssä -kysely, jonka pohjalta on tehty jatkotyöskentelysuunnitelmia yhdessä henkilöstön ja esimiesten kanssa. Työterveyshuolto oli myös mukana useissa työyhteisöjen työhyvinvointipalavereissa ja työyhteisötapaamiset olivat yksi tärkeä työterveyshuollon toiminnan muoto. Työterveyshuolto teki työpaikkakäyntejä mm. Turengin ja Tervakosken laboratorioon sekä hammashoitolaan. Tapailakodin keittiössä, Pikkuniitun päiväkodissa ja Vapaaaikakeskuksessa tehtiin melumittaukset. Lisäksi muita työpaikkakäyntejä tehtiin yhteystyössä työsuojelun kanssa. Tupakat pois ja piiput piiloon ohjelma jatkui myös kuluvana vuonna ja työnantaja tarjosi edelleen mahdollisuutta lopettaa tupakointi tuetusti kustantamalla lääke- tai nikotiinikorvaushoidon. V ohjelmaan mukaan lähti 21 työntekijää ja v mukaan tuli kuusi työntekijää. Vuoden 2009 lopussa tästä joukosta oli polttamatta edelleen 11 työntekijää. Päihdeongelmien varhaiseen havaitsemiseen kiinnitettiin huomiota jokaisessa terveystarkastuksessa Audit-kyselyn avulla sekä tarvittaessa myös muilla vastaanottokäynneillä. Painon hallinnan ohjausta on toteutettu yksilökäynneillä ja korostettu liikunnan ja ruokavalion merkitystä 2 tyypin diabeteksen puhkeamisen ennaltaehkäisyssä. Lisäksi työterveyshuolto organisoi perinteisen joululuennon, johon osallistui 91 henkilöä. YHTEISTOIMINTA Työnantajan ja henkilökunnan välistä yhteistoimintaa varten laadittiin Henkilöstön ja työnantajan yhteistoiminnan periaatteet alkaen. Periaatteissa nousevat esille erityisesti välittömän yhteistoiminnan muodot eli yksilö- ja työpaikkatasolla tapahtuva osallistuminen, yhteiset keskustelut ja kokoukset, kehityskeskustelut, oman työn suunnittelu ja kehittäminen, päivittäinen vuorovaikutus jne. Edustuksellinen yhteistyöryhmä kokoontui viisi kertaa käsittelemään lähinnä vuosittain toistuvia perinteisiä asioita kuten TYKY -toimintaan, virkistykseen, työsuojeluun, työterveyshuoltoon, tapaturmiin ja talouteen liittyviä asioita. Uusina asioina olivat esillä mm. yhteistoiminnan ja etätyön periaatteet, opetushenkilöstön henkilökohtaisen lisän maksamista koskeva ohjeisto ja henkilökohtaisen työnsuorituksen arviointijärjestelmä sekä työaikamuotojen yhtenäistäminen.