Source: https://www.twobirds.com/de/news/newsletters/2012/newsletter-arbeitsrecht-1012
Timestamp: 2017-11-21 19:31:32
Document Index: 318776139

Matched Legal Cases: ['§ 174', '§ 174', '§ 307', '§ 612', '§ 305', '§ 305', '§ 307', '§ 305', '§ 307']

Andreas Zollner, Roland Falder, Axel Bertram, Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase
Gefahr der Zurückweisung einer mit englischsprachigem Titel ("Contact Center Manager") unterschriebenen Kündigungserklärung
Keine Überstundenvergütung bei hohen Provisionszahlungen
Und noch einmal: Pauschale Abgeltung von Überstunden
Lohnsteuer bei Arbeitnehmerüberlassung
Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 28.02.2012, 2 Sa 290/11
Nach dem LAG Mecklenburg-Vorpommern ist ein Niederlassungsleiter grundsätzlich zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt. Eine ausdrückliche Mitteilung hierüber ist nicht erforderlich. Es ist jedoch erforderlich, dass der Arbeitnehmer sich über die Person des Niederlassungsleiters im Klaren ist. Die Formulierung "Contact Center Manager" reicht hierfür nicht aus.
Die Beklagte kündigte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis. Unterschrieben wurde die Kündigungserklärung vom Niederlassungsleiter des Betriebes, unter Zusatz seines Titels "Contact Center Manager". Die Klägerin wies die Kündigung gem. § 174 S. 1 BGB mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde zurück. Das Arbeitsgericht Rostock gab der anschließenden Kündigungsschutzklage statt (Urteil vom 04.08.2011, 2 Ca 409/11), da sich aus dem Titel eines "Contact Center Managers" im deutschsprachigen Raum das Recht zum Ausspruch der Kündigung nicht ergebe. Zudem sei die Klägerin auch nicht auf andere Weise über eine Vollmacht des Contact Center Managers zum Ausspruch der Kündigung in Kenntnis gesetzt worden.
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Zwar sei der Niederlassungsleiter grundsätzlich als zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt anzusehen. Jedoch erschließe sich allein aus dem Zusatz "Contact Center Manager" unter dem Kündigungsschreiben für die Klägerin nicht, dass es sich tatsächlich um den Niederlassungsleiter handele. Insofern hätte die Beklagte der Klägerin jedenfalls einen Weg aufzeigen müssen, auf dem sie vor Zugang der Kündigung Kenntnis hätte erlangen können, welche Person die Position bei der Beklagten innehatte, mit der das Kündigungsrecht verbunden ist. Dass der Niederlassungsleiter bereits in der Vergangenheit vertragsrelevante Mitteilungen an die Klägerin unterschrieben habe, ergebe nicht zwingend, dass er Niederlassungsleiter der Beklagten sei. Auch die im Intranet befindliche Aufgabenbeschreibung des Niederlassungsleiters in englischer Sprache sei für eine Kenntnis der Klägerin von dessen Eigenschaft als Niederlassungsleiter mangels nachgewiesener Englischkenntnisse der Klägerin ebenso unerheblich, wie seine Erwähnung als Niederlassungsleiter in der Presse.
Bei Ausspruch einer Kündigung ohne Vorlage einer Vollmachtsurkunde besteht häufig das Risiko der Zurückweisung der Kündigung gem. § 174 S. 1 BGB. Dies betrifft oft deutsche Ländergesellschaften international operierender Unternehmen, deren Geschäftsführer sich überwiegend im Ausland aufhalten und deren tägliche Geschäfte vor Ort von Niederlassungsleitern und Country Managern geleitet werden, die jedoch nicht Geschäftsführer der Gesellschaft sind. Die Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern macht deutlich, dass die Verwendung internationaler Titel beispielsweise durch Niederlassungsleiter bei Ausspruch einer Kündigung risikobehaftet ist. Insbesondere bei Zurückweisung einer außerordentlichen Kündigungserklärung besteht die Gefahr, dass die 2-wöchige Ausschlussfrist überschritten wird und die Kündigung damit unwirksam ist. Es ist deshalb darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer möglichst vor Ausspruch der Kündigung davon in Kenntnis gesetzt wird, welche Position der Unterzeichner der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber bekleidet und welche Kompetenzen damit verbunden sind, sofern nicht jeder Kündigung eine Originalvollmacht beigefügt werden soll. Die Details dazu sind aber tückisch. Zur Vermeidung damit verbundener Risiken lässt man idealerweise den einzelvertretungsberechtigten und ins Handelsregister eingetragenen Geschäftsführer oder Prokuristen das Kündigungsschreiben unterzeichnen.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung von gesonderter Vergütung für geleistete Mehrarbeit stets aktuell, vielleicht auch Zeichen der bisher guten Verfassung der deutschen Konjunktur, im Mittelpunkt mehrerer neuerer Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (siehe auch den ersten Beitrag dieses Newsletters). In einer Entscheidung vom 27.06.2012 hatte das Bundesarbeitsgericht nunmehr Stellung zu nehmen zu der Vergütungspflicht des Arbeitgebers bei gemischter Vergütung, in den betreffenden Arbeitsverhältnis wurden neben einer Festvergütung auch Provisionen gezahlt.
Der 1978 geborene Kläger machte die Vergütung von Überstunden geltend. Nach seinem Arbeitsvertrag war er als „Mitarbeiter für den Bereich Kanzleibörse“ eingestellt, die regelmäßige Arbeitszeit sollte 40 Wochenstunden betragen. In der Vergütungsabrede hieß es u. a.:
„Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein monatliches Grundgehalt in Höhe von € 2.200,00 Brutto. Zusätzlich wird ab dem 01.09.2005 eine Vergütung für die alleinige Vermittlung von Kanzleien in Höhe von 10% des Nettobetrages aus der berechneten Provision für die Kanzleivermittlung vereinbart. Die Auszahlung der Vergütung erfolgt nach Kundenzahlung.
Etwaige Überstunden gelten mit dem Gehalt als abgegolten.“
Des Weiteren wurde mündlich vereinbart, dass der für den Kläger provisionspflichtige Verkauf eines speziellen Produkts der Beklagten erste Priorität haben sollte und der Kläger bei seinen übrigen Tätigkeiten von einer neu eingestellten Kraft entlastet werden sollte. Er erzielte in den Jahren 2006 bis 2008 Bruttoprovisionen in Höhe von € 7.916,60, € 14.665,89 sowie € 12.965,52. Mit seiner Klage machte er die Vergütung von 268,52 Überstunden geltend, die er im Zeitraum Februar 2006 bis Januar 2009 mit Außendiensttätigkeiten geleistet habe.
Nachdem der Kläger zunächst im Arbeitsgericht Erfolg hatte, wies das Landesarbeitsgericht auf die Berufung der Beklagten hin die Klage ab. Das Bundesarbeitsgericht teilte die Auffassung des Landesarbeitsgerichts und verwarf die vom Kläger eingelegte Revision.
Dabei stellte das Bundesarbeitsgericht zunächst allerdings fest, dass die in dem Arbeitsvertrag vereinbarte Pauschalabgeltung von Überstunden in der Tat intransparent und somit unwirksam (gem. § 307, Abs. 3, Satz 2 i.V.m. Abs. 1, Satz 2 BGB) sei.
Ist im Arbeitsvertrag die Vergütung von Überstunden weder positiv noch negativ geregelt, kommt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts als Anspruchsgrundlage dafür nur § 612, Abs. 1 BGB in Betracht. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gebe es jedoch nicht. Die Vergütungserwartung sei stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleitung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen. Eine solche Vergütungserwartung sei in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben, würde jedoch fehlen, wenn arbeitszeitbezogen und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistung zeitlich verschränkt sind, wenn Dienste der höheren Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene, die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitende Vergütung gezahlt wird (BAG 22.02. 2012, Az. 5 AZR 765/10).
Im Streitfall war die Tätigkeit des Klägers dadurch gekennzeichnet, dass er für die Vermittlungstätigkeit eine zusätzliche Vergütung in Form einer Provision erhalten sollte. Bei einer solchen kommt es aber typischerweise aus der Sicht der beteiligten Kreise nicht auf die Erfüllung eines Stundensolls, sondern allein auf den Erfolg an. Erhält ein Arbeitnehmer arbeitszeitbezogene Vergütung und zusätzlich für ein Teil seiner Arbeitsaufgaben in nicht unerheblichen Maße Provisionen lässt sich das bestehen einer objektiven Vergütungserwartung für Überstunden nicht ohne Hinzutreten besonderer Umstände oder einer entsprechenden Verkehrssitte begründen. Fehlt es wie hier daran, kann eine Überstundenvergütung nur verlangt werden, wenn sie ausdrücklich arbeitsvertraglich vereinbart ist.
Vorliegend seien die Provisionen wesentlich gewesen (zwischen 30 und 55% der Festvergütung) und es fehle an einer vertraglichen Regelung, sodass der darlegungs- und beweisbelastete Arbeitnehmer keine Rechtsgrundlage für seine Vergütungsforderung vortragen konnte.
Die Entscheidung steht in einer nunmehr schon bemerkenswerten Reihe von Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, in denen in sehr einzelfallorientierter Betrachtungsweise geprüft wird, ob eine Mehrarbeitsvergütung tatsächlich geschuldet ist. Insbesondere führt eine unwirksame Vertragsklausel nicht automatisch zu einer Verpflichtung der Zahlung von Überstunden. Auch wenn wirksame und transparente Vertragsformulierungen natürlich zu empfehlen sind, kann sich der Arbeitgeber in vielen Fällen darauf berufen, dass nach den gegebenen Umständen eine Vergütungserwartung nicht gerechtfertigt ist. Gerade angesichts der häufiger werdenden Vereinbarung einer variablen neben einer Fixvergütung sollte der in Anspruch genommene Arbeitgeber prüfen, ob die Höhe der Provisionen nicht geeignet ist, einen geltend gemachten Anspruch auf Überstundenvergütung zurückzuweisen.
Ob und in welchem Umfang die Arbeitsvertragsparteien wirksam vereinbaren können, dass Überstunden ganz oder teilweise mit der vertraglich vereinbarten Vergütung pauschal abgegolten sein sollen, ist in letzter Zeit wieder mehrfach Gegenstand höchstrichterlicher Entscheidungen gewesen. Über die Entscheidung des BAG vom 17.08.2011 hatten wir bereits in unserem Newsletter Dezember 2011 berichtet. In der Praxis sind die unterschiedlichsten Regelungen zur Abgeltung von Überstunden anzutreffen, von der Abgeltung sämtlicher Überstunden bis hin zu detaillierten Regelungen, wie viele Überstunden pro Woche/Monat mit der jeweiligen Grundvergütung abgegolten sein sollen und welche konkrete Vergütung für darüber hinaus geleistete Überstunden gezahlt wird. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun in einer Entscheidung vom 16.05.2012 – 5 AZR 331/11 – deren Entscheidungsgründe soeben veröffentlicht wurden, erneut mit dem Thema zu befassen.
Der Kläger war in einem nicht tarifgebundenen Unternehmen der Automobilzulieferindustrie beschäftigt. Zuletzt erhielt der Kläger bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden ein Grundgehalt von etwas mehr als EUR 2.000 brutto monatlich. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existierte nicht. Die wesentlichen Vertragsbedingungen hatten die Parteien mündlich vereinbart. Dabei ist – dies blieb letztlich unbestritten – bei der Einstellung auch vereinbart worden, dass in der vereinbarten Vergütung die ersten 20 Überstunden im Monat „mit drin“ seien.
Während der Beschäftigung leistete der Kläger regelmäßig Überstunden. Der Arbeitgeber zahlte eine Überstundenvergütung jeweils erst ab der 21. Überstunde im Monat. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhob der Arbeitnehmer Klage und verlangte zusätzliche Vergütung für die von ihm erbrachten jeweils ersten 20 Überstunden im Monat für die gesamte Zeit seiner Beschäftigung.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision des Klägers gegen die klageabweisenden Entscheidungen der Vorinstanzen zurückgewiesen und festgestellt, dass der Kläger keinen Anspruch auf zusätzliche Überstundenvergütung hat.
Das BAG hat zunächst festgestellt, dass es sich bei der mündlichen Abrede, dass die ersten 20 Überstunden im Monat „mit drin“ seien, um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB handelt. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind danach nicht nur solche, die der Arbeitgeber schriftlich auf einem vorbereiteten Vertragsformular bereithält, sondern auch solche Vertragsbedingungen, die für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen „vorformuliert, gleichsam im Kopf des Personalleiters gespeichert und den Arbeitnehmern einseitig bei Abschluss des mündlichen Arbeitsvertrages gestellt“ werden. Das Fehlen eines schriftlichen Arbeitsvertrages spricht nicht dafür, dass eine derartige Abrede „ausgehandelt“ im Sinne von § 305 Abs. 1 S. 3 BGB sei.
Weiter hat das BAG festgestellt, dass die Abgeltungsklausel nicht „ungewöhnlich“ ist, da es weit verbreitet sei, dass Arbeitgeber versuchen Überstunden pauschal abzugelten. Der Kläger konnte sich dementsprechend nicht darauf berufen, dass er mit einer derartigen Klausel nicht hätte rechnen müssen.
Im vorliegenden Fall hielt das Gericht die streitgegenständliche Klausel auch nicht mangels hinreichender Transparenz für unwirksam, da sich aus der Formulierung „mit drin“ – nicht nur im bayerischen Sprachraum – unmissverständlich ergebe, dass mit der Monatsvergütung neben der normalen Arbeitszeit eben bis zu 20 Überstunden abgegolten sind.
Eine weitergehende Inhaltskontrolle im Sinne der §§ 307 ff. BGB sah das BAG nicht veranlasst, da es in der fraglichen Klausel eine Hauptleistungsabrede – also eine Vereinbarung über den Umfang der jeweiligen Hauptleistungspflichten der Vertragsparteien – erblickte. Danach handelt es sich zumindest bei einer Klausel, die festlegt, dass mit der Grundvergütung eine bestimmte, konkret bezeichnete Anzahl von Überstunden mit abgegolten werden soll und die gleichzeitig keine Regelung dazu enthält, ob und unter welchen Umständen der Arbeitnehmer zur Ableistung derartiger Überstunden verpflichtet ist, um eine reine Abrede über die Hauptleistungspflichten „Arbeitsleistung“/“Arbeitsentgelt“, die keiner Inhaltskontrolle unterliegt.
Die auf den ersten Blick wenig spektakulär anmutende Entscheidung enthält Klarstellungen zu gleich mehreren, bislang nicht eindeutig geklärten Fragen.
Zunächst führt das BAG (zutreffend) aus, dass allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB nicht nur dann vorliegen, wenn eine Vertragspartei die Vertragsbedingungen in einem Formular schriftlich vorformuliert. „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ können auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber bestimmte Vertragsbedingungen ohne schriftliche Fixierung mehrfach einheitlich anwendet. Der Arbeitgeber kann sich demzufolge allein durch die Vermeidung eines Schriftstücks nicht von der AGB-Kontrolle befreien. Erst recht lässt sich allein aus der Tatsache, dass eine bestimmte Vereinbarung nur mündlich getroffen wurde, nicht darauf schließen, dass es sich um eine individuell ausgehandelte Vereinbarung handelt. Verwendet der Arbeitgeber diese nicht schriftlich fixierte Vertragsbedingung mehrfach, so unterliegt auch diese der AGB-Kontrolle.
Weiter hat das BAG festgestellt, dass Regelungen zur pauschalen Abgeltung einer konkret benannten Anzahl von Überstunden – die nicht gleichzeitig mit einer Regelung zu der Frage verknüpft sind, unter welchen Umständen der Arbeitnehmer verpflichtet ist, Überstunden zu leisten – als reine Hauptleistungsabrede einer Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB nicht unterliegen.
Seit das BAG festgestellt hat, dass die pauschale Abgeltung „sämtlicher Überstunden“ ohne konkrete Bezeichnung einer bestimmten Anzahl von Überstunden intransparent und damit unwirksam ist, stellt sich bei der Ausarbeitung von Arbeitsverträgen häufig die Frage, in welchem konkreten Umfang eine pauschale Abgeltung von Überstunden wirksam vereinbart werden kann. Hierzu hat die Rechtsprechung bislang – soweit ersichtlich – noch keine allgemeinverbindlichen Grundsätze aufgestellt. Aus der Entscheidung des BAG ergibt sich nun, dass in einem Umfang von bis zu 20 Stunden pro Monat eine pauschale Abgeltung wohl unproblematisch zulässig ist. Darüber hinaus lässt die Argumentation des Gerichts den Schluss zu, dass wohl auch die Vereinbarung der Abgeltung von mehr als 20 Überstunden pro Monat – bis hin zur gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit – zulässig sein muss, sofern nur die Anzahl der abzugeltenden Überstunden im Arbeitsvertrag konkret beziffert ist und die Klausel nicht gleichzeitig die Modalitäten des ob und wie der Überstundenerbringung regelt.
Lohnsteuer schuldet der Arbeitgeber im lohnsteuerlichen Sinne. Die Fälle der Arbeitnehmerüberlassung sind dabei problematisch – erst recht, wenn es sich um eine grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung handelt: Nach den Steuergesetzen haftet „neben“ dem Arbeitgeber grundsätzlich auch der Entleiher eingeschränkt für Lohnsteuer. Allerdings kann der Entleiher selbst zum lohnsteuerlichen Arbeitgeber „mutieren“, wie die finanzgerichtliche Rechtsprechung zeigt.
Arbeitnehmerüberlassung und Lohnsteuer
Bei der Arbeitnehmerüberlassung wird der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen. Steuergesetzlich ist der zivilrechtliche Arbeitgeber für die Lohnsteuer verantwortlich. Neben die Verantwortung des Arbeitgebers tritt jedoch eine Lohnsteuerhaftung des Entleihers. Diese Haftung ist zeitlich beschränkt auf die Lohnsteuer für die Zeit, für welche der Arbeitnehmer überlassen wurde, demnach auch nicht für die Zeit einer urlaubs- oder krankheitsbedingten Abwesenheit. Zudem kann diese Lohnsteuerhaftung des Entleihers bei Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassungs-Erlaubnis unter weiteren Voraussetzungen entfallen.
Damit ist der Entleiher im Vergleich zu einem (lohnsteuerlichen) Arbeitgeber in einer komfortablen Situation.
Der Entleiher als lohnsteuerlicher Arbeitgeber?
Unter bestimmten Voraussetzungen ist jedoch der Entleiher selbst als Arbeitgeber im lohnsteuerlichen Sinne haftbar. Das Finanzgericht Nürnberg hat dies mit Urteil vom 22.12.2011 bestätigt (Az. 4 K 643/10, nicht rechtskräftig).
Hierbei hatte der Entleiher den Arbeitslohn im eigenen Namen an die Arbeitnehmer ausgezahlt und sich insgesamt den Arbeitnehmern gegenüber „wie ein Arbeitgeber“ verhalten, beispielsweise über Urlaubsanträge entschieden. Die Arbeitnehmer sahen den Entleiher als ihren eigentlichen Arbeitgeber an. Der im Ausland ansässige zivilrechtliche Arbeitgeber war demgegenüber nicht einmal über die Höhe der konkreten Löhne informiert.
Damit war nach Auffassung des Finanzgerichts die Rolle des Entleihers zu der des lohnsteuerlichen Arbeitgebers – mit den entsprechenden erweiterten Haftungsfolgen – „mutiert“.
Die (noch durch den BFH zu bestätigende) Entscheidung verdeutlicht, dass der arbeitsrechtliche und der lohnsteuerliche Arbeitgeber-Begriff auseinander fallen können.
Bei einer bloß „formalen“ zivilrechtlichen Arbeitgeberposition kann sich ein Lohnsteuerprüfer durchaus auch an den Entleiher als lohnsteuerlichen Haftungsschuldner halten wollen. Das gilt insbesondere dann, wenn der verleihende Arbeitgeber nicht in Deutschland ansässig ist.
Entleiher sollten daher zunächst prüfen, ob eine Lohnsteuerhaftung möglicherweise vollständig entfällt. Wenn nicht, sollte die Rollenverteilung zwischen Entleiher und Verleiher klar geregelt und auch entsprechend gegenüber den Arbeitnehmern „gelebt“ werden, um Missverständnisse über den lohnsteuerverantwortlichen Arbeitgeber auszuschließen. In bestimmten Fällen kann auch eine gebührenfreie Lohnsteueranrufungsauskunft Rechtssicherheit vermitteln.
Bird & Bird LLP Frankfurt, Taunusanlage 1, 60329 Frankfurt a. M.
Montag, 05. November 2012, 08.30 Uhr