Source: https://www.deutsche-anwaltshotline.de/rechtsberatung/105881-arbeitszeitenreduzierung---arbeitsvertrag-abaendern
Timestamp: 2018-11-15 06:18:47
Document Index: 63431453

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 77', '§ 133', '§ 2', '§ 26', '§ 2', '§ 8', '§ 2', '§ 5', '§ 4', '§ 7', '§ 7', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 6', '§ 7', '§ 3', '§ 2', '§ 8', '§ 2', '§ 4', '§ 3', '§ 6', '§ 7', '§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 32', '§ 41', '§ 41', '§ 3', '§ 7', '§ 7', '§ 10', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 6', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 234', '§ 8', '§ 8', '§ 144', '§ 38', '§ 144', '§ 144', '§ 144']

Arbeitszeitenreduzierung - Arbeitsvertrag abändern
Ich bin seit 2007 in einer kleinen Familien GmbH an der ich zu 25 % beteiligt bin als normaler Angestellter (der rechtliche Status wurde über
die Krankenkasse abgeklärt) Geschäftsführer mit einem Anteil von 50 % ist mein Bruder. Es gibt einen normalen Arbeitsvertrag für mich. Da ich im Februar 2012 56 Jahre alt geworden bin, möchte ich bis zu meinem
63 Lebensjahr die Möglichkeit der Altersteilzeit in Anspruch nehmen,
welches ja durchaus noch gültig ist, auch wenn es keine Förderung
von der Agentur für Arbeit mehr gibt.
Es soll kein Blockmodell, sondern die klassische Form mit 50 % Arbeitszeitreduzierung gewählt werden.
Wie regelt man dies? durch neuen Vertrag oder durch Zusatzvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag.
Wir haben die Absicht eine Aufstockung des Arbeitsverdienstes
auf 87,5 % des letzten Nettolohnes vorzunehmen, sowie die Rentenversicherung auf 100 % aufzustocken. Kann man das vereinbaren ?
Ich hatte mir so einen Art jährlichen Inflationsausgleich beim Gehalt vorgestellt, kann bzw. darf man das vereinbaren ?
Desweiteren lege ich Wert darauf, das dieser Vertrag auch bei besonderen Umständen (z.b. der Firma geht es wirtschaftlich sehr schlecht) gekündigt werden kann. Was kann man da vereinbaren ?
Die Vereinbarung darf in dieser Hinsicht von der Agentur für Arbeit
nicht zu beanstanden sein, d.h. sie darf mir dann keine Sperrzeit verhängen können.Wie muss die Formulierung da lauten?
Mit dem "Gesetz zur Förderung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand" ist seit dem 01.08.1996 das Altersteilzeitgesetz (AltTZG) in Kraft.
Das AltTZG wurde inzwischen wiederholt geändert und ergänzt.
Das AltTZG regelt im Wesentlichen die Voraussetzungen für die Gewährung von Leistungen der Bundesagentur für Arbeit zur Förderung der Altersteilzeitarbeit. Die Eckpunkte des Gesetzes enthalten eine Verringerung der Arbeitszeit mit einem vorgezogenen Rentenbezug und bestimmen die Anspruchsvoraussetzungen für die Altersteilzeitarbeit.
Für bis zum 31.12.2009 eingetretene Altersteilzeitfälle übernimmt die Bundesagentur für den Arbeitgeber die im Altersteilzeitgesetz vorgesehene (Mindest-)Aufstockung beim Gehalt und bei der Rente. Voraussetzung ist aber, dass die Firma den frei werdenden Arbeitsplatz mit einem Arbeitslosen oder einem zuvor Ausgebildeten besetzt. Die Gewährung der Förderleistungen setzt u.a. den Beginn der Altersteilzeitarbeit vor dem 1. Januar 2010 voraus (§ 1 Abs. 2 AltTZG). Mit dem Jahressteuergesetz 2008 vom 20. Dezember 2007 (BGBl. I S. 3150) wurde klargestellt, dass das Altersteilzeitgesetz als Mantelgesetz trotz Auslaufens der Förderleistungen fortbesteht und auch für die Voraussetzungen von Altersteilzeitarbeit bei deren Aufnahme nach dem 31. Dezember 2009 maßgebend bleibt. Die mit der Altersteilzeitarbeit verbundenen sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Konsequenzen gelten demnach unverändert.
Sie kommen nicht mehr in den Genuss dieser Altfallregelung.
Für die Aufnahme einer Altersteilzeit müssen Sie folgende Voraussetzungen erfüllen:
Altersteilzeitarbeit im Sinne des Altersteilzeitgesetzes liegt vor, wenn der Arbeitnehmer
das 55. Lebensjahr vollendet hat,
nach dem 14.02.1996 aufgrund einer Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber, die sich zumindest auf die Zeit bis zu einem Anspruch auf Altersrente erstreckt, seine Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit (im Blockmodell durchschnittlich) vermindert hat,
weiterhin versicherungspflichtig beschäftigt im Sinne des Dritten Buches Sozialgesetzbuch ist und
innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeitarbeit mindestens 1.080 Kalendertage aufgrund einer Beschäftigung, einer Entgeltersatzleistung oder eines Krankentagegeldes von einem privaten Krankenversicherungsunternehmen der Versicherungspflicht nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch oder aufgrund einer Beschäftigung der Versicherungspflicht nach den Vorschriften eines EU/EWR-Mitgliedstaates unterstand.
Zudem muss der Arbeitgeber aufgrund eines Tarifvertrags, einer Regelung der Kirchen und der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften, einer Betriebsvereinbarung oder einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer
das Regelarbeitsentgelt um mindestens 20 % aufstocken, wobei die Aufstockung auch weitere Entgeltbestandteile umfassen kann, und
zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge mindestens in der Höhe des Beitrags zahlen, der auf 80 % des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit entfällt, begrenzt auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90 % der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Regelarbeitsentgelt, höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze.
Bei einer Altersteilzeitarbeit im sogenannten Blockmodell ist ein Zeitraum von bis zu drei Jahren (ohne besondere tarifvertragliche Regelungen) und von zurzeit bis zu zehn Jahren (mit besonderen tarifvertraglichen Regelungen) zulässig.
Nach § 2 Abs. 3 Satz 2 AltTZG müssen die Leistungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 AltTZG (= Aufstockungsbeträge und zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge) bei einer Altersteilzeit die länger als sechs Jahre dauert, nur für einen Zeitraum von sechs Jahren erbracht werden. Gleichwohl liegt im Gesamtzeitraum (z.B. von zehn Jahren) Altersteilzeit im Sinne des Altersteilzeitgesetzes vor (vgl. hierzu auch Begründung zum Entwurf eines Gesetzes zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen - Bundestags-Drucksache 13/10033 S. 21 zu Artikel 7 Nr. 2 Buchst. b).
Mit dem Jahressteuergesetz 2008 vom 20. Dezember 2007 (BGBl. I S. 3150) wurde klargestellt, dass das Altersteilzeitgesetz als Mantelgesetz trotz Auslaufens der Förderleistungen fortbesteht und auch für die Voraussetzungen von Altersteilzeitarbeit bei deren Aufnahme nach dem 31. Dezember 2009 maßgebend bleibt. Die mit der Altersteilzeitarbeit verbundenen sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Konsequenzen gelten demnach unverändert.
Seit 2011 können Arbeitnehmer nur dann Altersteilzeit in Anspruch nehmen, wenn diese in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.
Das ist die erste Hürde, die zu nehmen wäre. Nachdem Sie zu tarifvertraglichen Regelungen nichts geschrieben haben, gehe ich davon aus, dass Ihr Betrieb keinem Tarifvertrag unterliegt.
Demzufolge wäre die Vereinbarung der Altersteilzeit nur über eine Betriebsvereinbarung zu erreichen.
Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber.
Betriebsvereinbarungen sind schriftlich niederzulegen. Ihr Geltungsbereich erstreckt sich grundsätzlich auf alle Arbeitnehmer des Betriebes, es sei denn es werden für einzelne Arbeitnehmergruppen ausdrücklich Sonderregelungen geschaffen.
Inhaltlich können Betriebsvereinbarung die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer (grundsätzlich jedoch nicht zu deren Ungunsten) oder allgemeine Betriebsverhältnisse betreffen, wie z.B. die Einführung eines Betriebskindergartens.
Nicht Gegenstand der Vereinbarung können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen sein, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden können.
Ausgeschlossen sind darüber hinaus Regelungen, die die private Lebensgestaltung der Arbeitnehmer betreffen. So hat das BAG in dem Urteil BAG 11.07.2000 - 1 AZR 551/99 eine Betriebsvereinbarung für unzulässig erklärt, nach der Arbeitnehmer verpflichtet wurden, sich an den Kosten einer Kantinenverpflegung zu beteiligen, auch wenn sie diese nicht in Anspruch nahmen. Das BAG sah hierin eine unzulässige Lohnverwendungsregelung.
Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend, d.h. der Arbeitnehmer hat einen unmittelbaren Anspruch aus der Betriebsvereinbarung gegen den Arbeitgeber.
Bezüglich des Anspruchs des Betriebsrat ist wie folgt zu unterscheiden (BAG 18.05.2010 - 1 ABR 6/09):
Der Anspruch auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung aus eigenem Recht steht grundsätzlich dem Betriebsrat zu, der selbst Partei der Betriebsvereinbarung ist.
Schließt der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat in originärer Zuständigkeit mit dem Arbeitgeber Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen, hat der nicht beteiligte örtliche Betriebsrat aus eigenem Recht grundsätzlich keinen Anspruch auf Durchführung der Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarung.
Etwas anderes gilt, wenn die Betriebsvereinbarung einem nicht an deren Abschluss beteiligten Betriebsrat ausdrücklich eigene Rechte einräumt.
Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können die von ihnen getroffenen Regelungen jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann auch Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Danach geht die jüngere Norm der älteren vor. Allerdings kann eine neue Betriebsvereinbarung bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schmälern oder entfallen lassen. Die Möglichkeit einer Rückwirkung normativer Regelungen ist durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt (BAG 23.01.2008 - 1 AZR 988/06).
Betriebsvereinbarungen können gemäß § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Dabei kann es sich auch um eine Teilkündigung handeln, wenn der gekündigte Teil einen selbstständigen Regelungsinhalt hat, der auch in einer eigenen Betriebsvereinbarung geregelt werden könnte (BAG 06.11.2007 - 1 AZR 826/06).
Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung bedarf keiner besonderen Form. Sie muss aber unmissverständlich und eindeutig sein. Hierzu ist die Kündigungserklärung erforderlichenfalls gemäß § 133 BGB auszulegen (BAG 19.02.2008 - 1 AZR 114/07).
Das BAG hat im August 2001 seine Rechtsprechung bestätigt, wonach zwischen der Wirksamkeit und den Rechtsfolgen einer Kündigung von Betriebsvereinbarungen über betriebliche Altersversorgung zu unterscheiden ist. Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung durch den Arbeitgeber braucht nicht begründet zu werden und unterliegt keiner gerichtlichen Inhaltskontrolle. Davon zu unterscheiden sind die Kündigungswirkungen, die begrenzt sind (BAG 01.08.2001 - 4 AZR 82/00).
Die Gewährung von Leistungen setzt voraus, dass der in Altersteilzeit beschäftigte Arbeitnehmer innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeit mindestens 1.080 Kalendertage in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) oder nach den Vorschriften eines Mitgliedstaates, in dem die Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates der Europäischen Union Anwendung findet, gestanden hat (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 AltTZG). Die Arbeitszeit dieser Beschäftigung muss nicht der tariflichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit entsprochen haben. Die Beschäftigungszeit kann beispielsweise auch durch eine mehr als geringfügige Teilzeitbeschäftigung erfüllt werden.
Hat der Arbeitnehmer innerhalb der Fünfjahresfrist Arbeitslosengeld oder eine andere Entgeltersatzleistung im Sinne des § 26 Abs. 2 SGB III (z.B. Krankengeld, Versorgungskrankengeld) bezogen, werden auch die Zeiten des Leistungsbezugs als versicherungspflichtige Beschäftigungszeiten berücksichtigt.
Die Altersteilzeit ist vor ihrem Beginn zu vereinbaren. Die Vereinbarung ist so abzufassen, dass die Altersteilzeit zumindest bis zum frühestmöglichen Zeitpunkt reicht, zu dem der Arbeitnehmer eine Altersrente (ggf. auch eine geminderte) beanspruchen kann. Liegt das vereinbarte Ende der Altersteilzeit dagegen vor dem Erreichen des Rentenalters, sind die Voraussetzungen des Altersteilzeitgesetzes nicht erfüllt. Der Zeitpunkt des frühestmöglichen Rentenbeginns wird in aller Regel durch eine entsprechende Auskunft des zuständigen Rentenversicherungsträgers nachzuweisen sein.
Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers muss in einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert werden (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AltTZG).
Bisherige Arbeitszeit ist die wöchentliche Arbeitszeit,
die mit dem Arbeitnehmer unmittelbar vor dem Übergang in die Altersteilzeitarbeit vereinbart war,
jedoch höchstens die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vereinbarte Arbeitszeit.
Ist die unmittelbar vor dem Übergang in die Altersteilzeitarbeit vereinbarte Arbeitszeit niedriger als der errechnete Durchschnittswert der letzten 24 Monate, ist nur die unmittelbar vor dem Übergang in die Altersteilzeitarbeit vereinbarte Arbeitszeit Ausgangsbasis für die Halbierung der Arbeitszeit, da es sich bei der Regelung unter 2. nur um eine Höchstgrenze handelt, die sich selbst nicht erhöhend auswirkt.
Um zu erreichen, dass von einer betrieblich umsetzbaren Arbeitszeit ausgegangen werden kann, ist es zulässig, dass der errechnete Durchschnittswert unter 2. auf die nächste volle Stunde nach unten oder nach oben gerundet wird (die Regelungen der kaufmännischen Rundung finden keine Anwendung).
Hier möge nachstehendes Beispiel diese Voraussetzungen erläutern:
Beginn der Altersteilzeit 01.08.2012
Vereinbarte Arbeitszeit am 31.07.2012 35 Std./wöchentlich
vom 01.08.2012 bis 31.12.2012 (5 Monate) 30 Std./wöchentlich
vom 01.01.2013 bis 31.07.2014 (19 Monate) 35 Std./wöchentlich
(5 × 30 + 19 × 35) : 24 33,958 Std./wöchentlich
Obwohl die unmittelbar vor dem Übergang in die Altersteilzeit vereinbarte Arbeitszeit 35 Std./wöchentlich betragen hat, können als bisherige Arbeitszeit nur 33,958 Std./wöchentlich zugrunde gelegt werden (durchschnittliche Arbeitszeit der letzten 24 Monate). Die ermittelte durchschnittliche Arbeitszeit kann auf die nächste volle Stunde gerundet werden; in diesem Fall kann die bisherige Arbeitszeit 33 oder 34 Std./wöchentlich betragen.
Der Arbeitnehmer muss auch nach der Reduzierung der Arbeitszeit arbeitslosenversicherungspflichtig, also mehr als geringfügig beschäftigt bleiben. Mehr als geringfügig ist eine Beschäftigung nur dann, wenn das aus dieser Beschäftigung erzielte Arbeitsentgelt mehr als 400,00 EUR monatlich beträgt (vgl. § 8 SGB IV).
Die Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über die Altersteilzeitarbeit muss sich nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AltTZG zumindest auf die Zeit bis zu einem Anspruch auf eine Altersrente erstrecken. In Anlehnung an § 5 Abs. 1 und § 4 Abs. 2 AltTZG ist dies der Zeitpunkt
zu dem, bei Befreiung von der Rentenversicherungspflicht, ein ungeminderter Anspruch auf eine Altersrente besteht bzw. vorher eine vergleichbare Leistung einer Versicherungs- oder Versorgungseinrichtung oder eines Versicherungsunternehmens beansprucht werden kann oder
zu dem eine (ggf. geminderte) Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder
zu dem eine ähnliche Leistung öffentlich-rechtlicher Art (z.B. eine ausländische Altersrente)
Bei Vereinbarungen, nach denen die Altersteilzeitarbeit vor den genannten Zeitpunkten endet, liegt von Beginn an Altersteilzeitarbeit im Sinne des Altersteilzeitgesetzes nicht vor. Dies gilt nur dann nicht, wenn sich die Altersteilzeitarbeit im Zeitpunkt der Vereinbarung, die nachweislich auf der Grundlage von in der Zeit vom 1. Januar 2004 bis zum 30. April 2004 erteilten maschinellen Rentenauskünften der Rentenversicherungsträger geschlossen wurden, bis zum frühestmöglichen Beginn einer Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeitarbeit erstreckt hat, diese jedoch aufgrund der Anhebung der Altersgrenzen durch das RV-Nachhaltigkeitsgesetz vom 21. Juli 2004 (BGBl. I S. 1791) noch nicht im direkten Anschluss an die Altersteilzeitarbeit beansprucht werden kann.
Altersteilzeitarbeit kann höchstens bis zum Ablauf des Monats des Erreichens der Regelaltersgrenze vereinbart werden, da ab dem Folgemonat Versicherungsfreiheit in der Arbeitslosenversicherung eintritt. Bei Vereinbarung eines Teilzeitmodells über diesen Zeitpunkt hinaus ist daher die Voraussetzung der Altersteilzeitarbeit nach dem Altersteilzeitgesetz nur bis zum Ablauf des Monats des Erreichens der Regelaltersgrenze erfüllt. Altersteilzeitvereinbarungen im Blockmodell, die über den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze hinaus vereinbart werden, erfüllen von Beginn an die Voraussetzungen der Altersteilzeitarbeit nach dem Altersteilzeitgesetz nicht, da in diesen Fällen in der Zeit bis zum Ablauf des Monats des Erreichens der Regelaltersgrenze die Hälftigkeit der wöchentlichen Arbeitszeit nicht gegeben sein wird. Dies gilt bei der Verlängerung einer bestehenden Altersteilzeitvereinbarung im Blockmodell über diesen Zeitpunkt hinaus ab dem Zeitpunkt, zu dem die Verlängerung vereinbart wird. Allerdings kann im Anschluss an eine Altersteilzeitarbeit eine Beschäftigung nach § 7 Abs. 1 SGB IV bzw. in Zeiten der Freistellungsphase eine Beschäftigung nach § 7 Abs. 1a SGB IV fortbestehen Altersteilzeitarbeit im Blockmodell kann allein auf gesetzlicher Grundlage nur für einen Zeitraum von bis zu drei Jahren vereinbart werden. Nur bei einer entsprechenden tarifvertraglichen, einer tarifvertraglich zugelassenen betrieblichen oder einer kirchlichen Regelung bzw. der Regelung einer öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaft ist Altersteilzeitarbeit in diesen Fällen bis zu sechs Jahre möglich (§ 2 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 AltTZG). Nicht tarifgebundene Arbeitgeber im fachlichen und zeitlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages zur Altersteilzeit können entsprechende tarifvertragliche Regelungen übernehmen (§ 2 Abs. 2 Satz 2 AltTZG) oder bei einer Tariföffnungsklausel auf der Grundlage des Tarifvertrages abweichende Betriebsvereinbarungen treffen (§ 2 Abs. 2 Satz 3 AltTZG). Auf den persönlichen und räumlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages kommt es hierbei nicht an. Unter den vorgenannten Voraussetzungen kann im Blockmodell nach § 2 Abs. 3 AltTZG Altersteilzeitarbeit auch über einem Zeitraum von mehr als sechs Jahren vereinbart werden.
Soweit Tarifverträge mit entsprechenden Regelungen ohne Nachwirkung enden, kann Altersteilzeitarbeit im Blockmodell nach dem Auslaufen des Tarifvertrages nur noch für bis zu drei Jahre vereinbart werden. Dies gilt auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber im Geltungsbereich des ausgelaufenen Tarifvertrages. § 2 Abs. 2 Satz 5 AltTZG findet in diesen Fällen keine Anwendung (vgl. Gesetzesbegründung in BT-Drs. 13/9818 S. 14).
Umfasst die Altersteilzeitarbeit Phasen der kontinuierlichen und diskontinuierlichen Verteilung der Arbeitszeit, ist Altersteilzeitarbeit auch ohne tarifliche Regelung im Rahmen des § 2 Abs. 2 AltTZG über einen Gesamtzeitraum von mehr als drei Jahren hinaus möglich, wenn die Phasen der diskontinuierlichen Verteilung der Arbeitszeit drei Jahre nicht überschreiten. Bei Vereinbarungen über Altersteilzeitarbeit im Blockmodell über mehr als drei oder sechs Jahre liegt von Beginn an Altersteilzeitarbeit nach dem Altersteilzeitgesetz nicht vor, wenn die Voraussetzungen nach § 2 Abs. 2 und 3 AltTZG für die drei oder sechs Jahre überschreitende Altersteilzeitarbeit nicht erfüllt sind.
Auch hierzu möchte ich Ihnen ein Beispiel geben, auch wenn das Blockmodell derzeit bei Ihnen nicht bevorzugt wird:
Es wird Altersteilzeitarbeit über acht Jahre im kombinierten Block- und Teilzeitmodell ohne tarifvertragliche Regelung nach § 2 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 2. Alt. AltTZG vereinbart.
Arbeitsphase (Vollzeit) 01.07.2012 - 31.12.2013
Arbeitsphase (hälftige Teilzeit) 01.01.2014 - 31.12.2018
Freistellungsphase 01.01.2019 - 30.06.2020
Da der Zeitraum der diskontinuierlichen Verteilung der Arbeitszeit insgesamt drei Jahre nicht überschreitet, liegt für den Gesamtzeitraum von acht Jahren Altersteilzeitarbeit vor. Eine tarifvertragliche Regelung nach § 2 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 2. Alt. AltTZG ist hierfür nicht erforderlich.
Was unter bisheriger wöchentlicher Arbeitszeit zu verstehen ist, ist in § 6 Abs. 2 AltTZG näher bestimmt. Hierbei handelt es sich um die Arbeitszeit, die mit dem Arbeitnehmer vor dem Übergang in die Altersteilzeitarbeit vereinbart war, höchstens im Durchschnitt der letzten 24 Monate. Arbeitszeiten, die über die tarifliche regelmäßige Arbeitszeit hinaus vereinbart wurden, sind ebenfalls zu berücksichtigen. Mehrarbeitsstunden bleiben hingegen unberücksichtigt.
Zeiten des Entgeltersatzleistungsbezugs, des unbezahlten Urlaubs, des Fortbestands der Beschäftigung nach § 7 Abs. 3 Satz 1 SGB IV, der Kurzarbeit oder einer Pflegezeit nach § 3 PflegeZG verlängern den Bemessungszeitraum von 24 Monaten nicht. Sie bleiben aber bei der Ermittlung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit unberücksichtigt. Dies gilt auch für Zeiten der Arbeitszeitverkürzung ohne Lohnausgleich aufgrund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung zur Beschäftigungssicherung.
Die für die Altersteilzeitarbeit ermittelte maßgebende wöchentliche Arbeitszeit (Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit) ist für die gesamte Altersteilzeitarbeit einzuhalten. Veränderungen dieser Arbeitszeit sind grundsätzlich nicht zulässig. Dies gilt auch bei späteren Erhöhungen der tarifvertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit (vgl. u.a. BAG-Urteil vom 11. April 2006 - 9 AZR 369/05). Im Rahmen der Arbeitszeitflexibilisierung kann jedoch eine im Rahmen der tarifvertraglichen Änderung erhöhte wöchentliche Arbeitszeit innerhalb der Arbeitsphase durch Freistellungen so abgebaut werden, dass die nach wie vor maßgebende wöchentliche Arbeitszeit nicht verändert wird. Wird die Arbeitszeit durch Tarifvertrag reduziert. Ist hiervon auch das Altersteilzeitarbeitsverhältnis erfasst, ist eine Anpassung der wöchentlichen Arbeitszeit i.S.d. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AltTZG für die Altersteilzeitarbeit unschädlich. Gleiches gilt, wenn die Arbeitszeit nach § 8 TzBfG reduziert wird.
Beim Blockmodell darf die Arbeitszeit im Durchschnitt die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit nicht überschreiten. Soweit die Altersteilzeitarbeit Phasen der kontinuierlichen und diskontinuierlichen Verteilung der Arbeitszeit umfasst, gilt dies für den Gesamtzeitraum der Altersteilzeitarbeit. Auf die Verteilung der Arbeitszeit in einzelnen Phasen der Altersteilzeitarbeit kommt es dabei nicht an. Sofern Altersteilzeitarbeit im Blockmodell im Rahmen des § 2 Abs. 3 AltTZG über mehr als sechs Jahre vereinbart wird, ist es für die Annahme von Altersteilzeitarbeit im Gesamtzeitraum unter den übrigen Voraussetzungen ausreichend, wenn die Arbeitszeit innerhalb des Gesamtzeitraumes im Durchschnitt eines Zeitraumes von sechs Jahren die Hälfte der bisherigen Arbeitszeit nicht übersteigt. Dabei ist die zeitliche Lage dieses Zeitraumes im Gesamtzeitraum - unabhängig von einer Förderung nach § 4 AltTZG - für die Altersteilzeitarbeit unerheblich.
Das Regelarbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit ist vom Arbeitgeber um mindestens 20 % aufzustocken, wobei die Aufstockung auch weitere Entgeltbestandteile umfassen kann. Das Regelarbeitsentgelt ist nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a i.V.m. § 6 Abs. 1 AltTZG das auf einen Monat entfallende sozialversicherungspflichtige Arbeitsentgelt, das der Arbeitgeber im Rahmen des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses regelmäßig zu erbringen hat. Es handelt sich somit grundsätzlich um die Hälfte des ohne Altersteilzeitarbeit maßgeblichen laufenden Arbeitsentgelts (sogenanntes Vollzeitarbeitsentgelt). Bei Vereinbarungen nach § 7b SGB IV ist für Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung und der Freistellung das in dem jeweiligen Zeitraum fällige laufende Arbeitsentgelt als Regelarbeitsentgelt maßgebend.
Das Regelarbeitsentgelt ist ggf. jeden Monat neu festzusetzen (z.B. bei variablen Entgeltbestandteilen). Dabei darf das Regelarbeitsentgelt die monatliche Beitragsbemessungsgrenze des SGB III nicht überschreiten. Zum Regelarbeitsentgelt können - neben dem laufenden Arbeitsentgelt - z.B. gehören: Vermögenswirksame Leistungen, Prämien und Zulagen, Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit, Sachbezüge und sonstige geldwerte Vorteile wie Kraftfahrzeugüberlassung zum privaten Gebrauch des Arbeitnehmers.
Arbeitsentgelte, die einmalig (z.B. Jahressondervergütungen), nicht regelmäßig oder nicht für die vereinbarte Arbeitszeit (z.B. Mehrarbeitsvergütung) gezahlt werden, bleiben unberücksichtigt. Einmalzahlungen, die in jedem Kalendermonat zu einem Zwölftel ausgezahlt werden, verlieren ihren Charakter als Einmalzahlungen. Die entsprechenden Beträge erhöhen das laufende Regelarbeitsentgelt.
Zulagen gehören zum Regelarbeitsentgelt, wenn sie für bestimmte Arbeiten gewährt werden, die nach dem Arbeitsvertrag regelmäßig (monatlich) zu leisten sind und auch künftig durch den Arbeitgeber abgefordert werden sollen. Hierzu können z.B. gehören Schmutzzulagen, Leistungs- und Erschwerniszulagen, Zulagen für Rufbereitschaft. Unschädlich ist, wenn der Arbeitnehmer die Zulagen begründende Tätigkeit in einzelnen Monaten tatsächlich nicht ausübt.
Zum regelmäßig zu zahlenden sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt gehören auch solche Zulagen, deren Anfall nicht von vornherein feststeht, wenn eine rückschauende Betrachtung ergibt, dass sie tatsächlich zuletzt regelmäßig erzielt worden sind. Hierfür ist Monat für Monat, in welchem jeweils eine versicherungspflichtige Zulage erzielt worden ist, festzustellen, ob diese Zulage in den jeweiligen zurückliegenden drei Monaten durchgehend als versicherungspflichtiger Entgeltbestandteil angefallen ist. Ist dies der Fall, zählt die im jeweiligen Abrechnungsmonat zu zahlende Zulage zum Regelarbeitsentgelt, andernfalls nicht. Zeiten einer Abwesenheit des Arbeitnehmers (Urlaub, Krankheit) werden bei der Festlegung des jeweiligen Referenzzeitraumes von drei Monaten ausgeklammert.
Dem Arbeitgeber bleibt die Aufstockung unregelmäßig zu zahlender Zulagen unbenommen (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a 2. HS. AltTZG).
Für die Altersteilzeitarbeit sind zur Rentenversicherung zusätzliche Versicherungsbeiträge mindestens in der Höhe des Beitrags zu zahlen, der auf 80 % des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit entfällt, begrenzt auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90 % der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Regelarbeitsentgelt, höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze.
Zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge sind für das Vorliegen von Altersteilzeitarbeit nicht erforderlich, wenn das Arbeitsentgelt aus der Altersteilzeitarbeit bereits 90 % der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze erreicht bzw. überschreitet.
Auch hierzu möchte Ich Ihnen ein Berechnungsbeispiel geben.
Eintritt der Altersteilzeit 01.10.2011
(2012: West 5.600,00 EUR) 5.040,00 EUR
Regelarbeitsentgelt 1.500,00 EUR
Differenzbetrag/Höchstbetrag 3.540,00 EUR
80 % des Regelarbeitsentgelts 1.200,00 EUR
Zusätzlicher Beitrag zur Rentenversicherung
(= 19,6 % aus 1.200,00 EUR) 235,20 EUR
Regelarbeitsentgelt 2.840,00 EUR
Differenzbetrag/Höchstbetrag 2.200,00 EUR
80 % des Regelarbeitsentgelts 2.272,00 EUR
(= 19,6 % aus 2.200,00 EUR) 431,20 EUR
Die Aufstockungsbeträge zum Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit und die zusätzlichen Beiträge zur Rentenversicherung sind nach § 3 Nr. 28 EStG steuerfrei (und damit auch beitragsfrei), wenn die Voraussetzungen des § 2 AltTZG vorliegen (z.B. Vollendung des 55. Lebensjahres, Verminderung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit auf die Hälfte). Die genannten Aufstockungsleistungen sind grundsätzlich auch dann steuerfrei, soweit sie die im Altersteilzeitgesetz genannten Mindestbeträge übersteigen. Dies gilt jedoch nur, soweit die Aufstockungsbeträge zusammen mit dem während der Altersteilzeit bezogenen Nettoarbeitslohn monatlich 100 % des maßgebenden Vollzeitarbeitslohns nicht übersteigen. Steuerfreiheit ist auch gegeben, wenn der Anspruch des Arbeitgebers auf die Erstattungsleistungen erlischt, ruht oder nicht besteht, weil z.B. der freigemachte Arbeitsplatz nicht wiederbesetzt wird. Die Steuerfreiheit kommt dagegen nicht mehr in Betracht, wenn die Altersteilzeitarbeit beendet wird oder der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet hat.
Die steuerfreien Aufstockungsbeträge zum Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit unterliegen dem Progressionsvorbehalt nach § 32b EStG; sie sind deshalb grundsätzlich in der Einkommensteuererklärung anzugeben. Der Progressionsvorbehalt bewirkt, dass die Aufstockungsbeträge zwar steuerfrei bleiben, dass aber das übrige steuerpflichtige Einkommen mit dem Steuersatz besteuert wird, der sich ergäbe, wenn die Aufstockungsbeträge der Steuerpflicht unterliegen würden. Ggf. können sich aufgrund des Progressionsvorbehalts Steuernachforderungen des Finanzamtes ergeben. Nähere Auskünfte hierzu erteilt die Finanzverwaltung.
Der Arbeitgeber hat die Aufstockungsbeträge nach dem Altersteilzeitgesetz dem Arbeitnehmer gegenüber zu bescheinigen (vgl. § 41 Abs. 1 und § 41b Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 EStG). Werden Aufstockungsleistungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchstabe a AltTZG von der Bundesagentur für Arbeit (BA) direkt an den Arbeitnehmer gezahlt (z.B. für Zeiten des Krankengeldbezugs), erhält der Arbeitnehmer von der BA einen entsprechenden Nachweis über die geleisteten Aufstockungsbeträge.
Altersteilzeitarbeit beginnt bei Vorliegen der maßgeblichen Voraussetzungen grundsätzlich frühestens nach Abschluss der schriftlichen Vereinbarung. Die rückwirkende Vereinbarung von Altersteilzeitarbeit ist aufgrund der Auswirkungen von Altersteilzeitarbeit auf das Versicherungsverhältnis ausgeschlossen, da in abgewickelte Versicherungsverhältnisse nicht eingegriffen werden darf.
Dies gilt insbesondere im Blockmodell, in dem die Ansparung von Wertguthaben (Vorarbeit) für eine Freistellung nach § 7 Abs. 1a SGB IV vereinbart wird. Diese Wertguthabenvereinbarung nach § 7b SGB IV kann nur für die Zukunft abgeschlossen werden.
Bereits abgelaufene Arbeitszeiten, in denen tatsächlich keine Altersteilzeitarbeit ausgeübt worden ist, können daher nicht nachträglich in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis umgewandelt werden. Eine Rückdatierung von Altersteilzeitverträgen ist demnach rechtlich nicht zulässig.
Weiter haben Sie die Frage nach einer etwaigen Arbeitslosigkeit nach der Altersteilzeit gestellt.
Hierzu möchte ich Ihnen folgende Überlegungen mit geben:
Sinn und Zweck einer Altersteilzeit besteht grundsätzlich darin, dass der Arbeitnehmer in den Ruhestand wechselt.
Da der Wechsel in den Ruhestand gleichzeitig mit lebenslänglichen Abschlägen bei der Rente in Höhe von bis zu 18 % verbunden ist, kommt alternativ zum Wechsel in den Ruhestand auch ein vorübergehender Wechsel in die Arbeitslosigkeit nach Beendigung der Altersteilzeit in Betracht. Der Gesetzgeber schließt den Bezug von Arbeitslosengeld im Anschluss an die Altersteilzeit nicht aus. Allerdings bemisst sich das Arbeitslosengeld nach Beendigung der Altersteilzeit nur noch nach dem versicherungspflichtigen Bruttoeinkommen während der Altersteilzeit; d.h. maßgebend für die Berechnung des Arbeitslosengeldes nach Beendigung der Altersteilzeit ist das halbe frühere Vollzeiteinkommen.
Eine Ausnahme hiervon besteht gem. § 10 ATG nur in den Fällen, in denen die Altersteilzeit zu einem Zeitpunkt endet, zu dem der Arbeitnehmer noch nicht die Voraussetzungen für vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung erfüllt. Ähnlich wie das Arbeitslosengeld II richtet sich in diesem Fall das Arbeitslosengeld nach demjenigen Arbeitsentgelt, dass der Arbeitnehmer erzielt hätte, wenn er seine Arbeitszeit nicht im Rahmen der Altersteilzeit vermindert hätte.
Trotz des nach einer Altersteilzeit erheblich verminderten Arbeitslosengeldes wird zur Reduzierung der Rentenabschläge vermehrt die Arbeitslosigkeit dem unmittelbaren Wechsel in die Rente vorgeschaltet.
Um das auch während der Zeit der Arbeitslosigkeit garantierte Nettoeinkommen beim Kombimodell abzusichern, werden die dort notwendigen Beträge entweder bereits während der Altersteilzeit im Rahmen der steuerfreien Aufstockungsbeträge gezahlt oder aber als gesonderte Abfindung nach Beendigung der Altersteilzeit. Sollen die für den finanziellen Ausgleich nach Beendigung der Altersteilzeit notwendigen Beträge bereits während der Altersteilzeit gezahlt werden, so kann dies nicht durch eine besondere Kennzeichnung dieser Beträge erfolgen, sondern nur dergestalt, dass während der Altersteilzeit eine höhere Nettoabsicherung festgeschrieben wird, als tatsächlich beabsichtigt war. Der Mitarbeiter muss in diesem Fall in Eigenregie während der Altersteilzeit die notwendigen Rücklagen bilden. Der Vorteil einer Erhöhung der monatlichen Aufstockungszahlungen - bis maximal 100% des alten Nettoeinkommens - besteht darin, dass die Aufstockungen, wie oben dargestellt, steuerfrei sind. Von daher lässt sich ein großer Teil der nach Beendigung der Altersteilzeit durch anschließende Arbeitslosigkeit entstehenden finanziellen Nachteile steuerfrei durch Vorauszahlungen während der Altersteilzeit ausgleichen.
Alternativ bzw. ergänzend kommt in Betracht, dem Arbeitnehmer eine Abfindung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen
Das Kombi-Modell hat darüber hinaus den Vorteil, dass der Zeitpunkt des Renteneintritts nach hinten geschoben wird. Ausgehend von einem Maximalanspruch beim Arbeitslosengeld von 18 Monaten und einer Kürzung dieser Anspruchsdauer wegen einer Sperrzeit um 25%, ergibt sich eine verbleibende Bezugsdauer von 13,5 Monaten. Unter Berücksichtigung der zu überbrückenden Sperrzeit von drei Monaten kann der Mitarbeiter also 16,5 Monate später als ursprünglich vorgesehen in die Rente wechseln. Da der Rentenabschlag 0,3% je Monat beträgt, reduziert der Mitarbeiter den lebenslänglich hinzunehmenden Rentenabschlag auf diese Weise um circa 5%.
Beim Bezug von Arbeitslosengeld darf allerdings, wie oben dargestellt, nicht außer Acht gelassen werden, dass sich das Arbeitslosengeld nunmehr nur nach dem versicherungspflichtigen Einkommen während der Altersteilzeit richtet. Der Arbeitslosengeldanspruch ist also relativ gering. Um diesen Nachteil auszugleichen, wird üblicherweise bei Anwendung des Kombi-Modells eine entsprechende Abfindungszahlung des Arbeitgebers gezahlt, mit der der Mitarbeiter dann während der Arbeitslosengeldphase sein Einkommen auf das bisherige Altersteilzeitniveau aufstocken kann.
Alternativ kommt in Betracht, die Nettoabsicherung während der Altersteilzeit zu erhöhen, so dass der Mitarbeiter während der Dauer der Altersteilzeit Rücklagen für die sich anschließende Arbeitslosengeldphase bilden kann.
Schließlich wollten Sie noch eine Inflationsausgleichsklausel vereinbart wissen. Dazu ist folgendes zu sagen:
§ 1 Abs. 1 PrKG übernimmt fast wörtlich das Preisklauselverbot aus § 2 PaPkG. Die Vorschrift lautet:
"Der Betrag von Geldschulden darf nicht unmittelbar und selbsttätig durch den Preis oder Wert von anderen Gütern oder Leistungen bestimmt werden, die mit den vereinbarten Gütern oder Leistungen nicht vergleichbar sind."
Viele Anpassungsklauseln fallen schon nicht in den Anwendungsbereich der Vorschrift. Das gilt etwa für Klauseln, in denen die Verpflichtung zur Ausgleichszahlung an die Steigerung der gesetzlichen Altersrente geknüpft wird, weil Bezugspunkt weder Güter noch Leistungen i. S. von § 1 Abs. 1 PrKG sind. Darüber hinaus sieht § 1 Abs. 2 PrKG vor, dass das Verbot für bestimmte Klauseln nicht gilt. Auch insoweit dürfte es sich - mit Ausnahme der Regelung in Nr. 4 - um Klauseln handeln, bei denen es an der erforderlichen Automatik fehlt und die deshalb auch ohne gesonderte Erwähnung nicht von dem Verbot betroffen wären.
Bei diesen erlaubten Vereinbarungen handelt es sich zum einen um so genannte Leistungsvorbehaltsklauseln (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 PrKG), nämlich Klauseln, "die hinsichtlich des Ausmaßes der Änderung des geschuldeten Betrages einen Ermessensspielraum lassen, der es ermöglicht, die neue Höhe der Geldschuld nach Billigkeitsgrundsätzen zu bestimmen". Daher können in Arbeitsverträgen z. B. Klauseln zulässigerweise vereinbart werden, die bestimmen, dass das Gehalt jährlich den persönlichen Leistungen, mindestens jedoch entsprechend der jeweiligen Inflationsrate angeglichen wird. Eine solche Klausel lässt jedenfalls nach oben einen gewissen Ermessensspielraum und führt daher nicht zu einer automatischen Anpassung. So entschied beispielsweise das LAG Hessen, NZA-RR 2004, 184 [LAG Hessen 23.06.2003 - 16 Sa 1558/02].
Abschließend noch ein Hinweis zur Kündbarkeit wegen schlechter wirtschaftlicher Lage der Firma. Es wäre im Einzelnen zu prüfen, ob eine betriebsbedingte Kündigung möglich ist oder ob die Firma selbst überhaupt dem Kündigungsschutz unterliegt.
Hinsichtlich einer etwaigen Insolvenzabsicherung ist folgendes zu beachten:
Das Altersteilzeitgesetz sieht in § 8 a ATG seit 1.7.2004 vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Insolvenzsicherung zu schaffen, wenn das vom Arbeitnehmer in der Altersteilzeit aufzubauende Wertguthaben einen Betrag in Höhe des dreifachen des Regelarbeitsentgeltes nach § 6 Abs. 1 ATG einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag übersteigt. Dort, wo also eine Freistellungsphase von mehr als drei Monaten im Rahmen der Altersteilzeit vorgesehen ist, muss bei Durchführung der Altersteilzeit im Blockmodell kraft Gesetz eine Insolvenzsicherung erfolgen.
Hinsichtlich der Art der Insolvenzsicherung hat der Gesetzgeber in § 8a Abs. 1 ATG ausdrücklich festgeschrieben, dass bilanzielle Rückstellungen sowie zwischen Konzernunternehmen begründete Einstandspflichten, insbes. Bürgschaften, Patronatserklärungen oder Schuldbeitritte, nicht als geeignete Sicherungsmittel für die nunmehr gesetzlich geforderte Insolvenzsicherung gelten. Aufgrund dieses Ausschlusses der früher, d.h. bis 30.6.2004 üblichen Sicherungsmittel bleibt den Unternehmen nur die Möglichkeit, auf die früher wegen der unmittelbaren finanziellen Belastung ungeliebten Möglichkeiten von Bankbürgschaften oder Versicherungsmodellen zurückzugreifen, sofern die Altersteilzeit im Blockmodell durchgeführt werden soll.
Die BA nennt in ihren neuen Dienstanweisungen zu § 8a ATG neben den bereits erwähnten Sicherungsmitteln der Bankbürgschaft und des Versicherungsmodells als weitere geeignete Insolvenzsicherungsmodelle die Absicherung im Wege der dinglichen Sicherheit (bspw. Verpfändung von Wertpapieren, insbes. Fonds) zu Gunsten der Arbeitnehmer oder das Modell der doppelseitigen Treuhand.
Ausdrücklich klargestellt hat der Gesetzgeber in § 8a ATG darüber hinaus, dass das Unternehmen die von ihm zusätzlich zum Altersteilzeitentgelt gezahlten Aufstockungsbeträge, d.h. insbes. die über den gesetzlichen Aufstockungsbetrag hinausgehenden freiwilligen Aufstockungsbeträge, ebenso wenig wie die zusätzlich zur Rentenversicherung gezahlten Beiträge, auf die von ihm zu beschaffende Insolvenzsicherung anrechnen darf. Das vom Arbeitnehmer im Blockmodell während der Arbeitsphase zu erarbeitende Wertguthaben muss also durch das Unternehmen in voller Höhe insolvenzgesichert werden. Die Insolvenzsicherung muss insofern vom ersten Tag der Arbeitsphase an sichergestellt sein.
Nicht der Insolvenzsicherung unterliegen allerdings die vom Arbeitgeber in der Freistellungsphase zu erbringenden Aufstockungsbeträge. Soll die Altersteilzeit im Blockmodell also effektiv gegen eine Insolvenz des Unternehmens abgesichert werden, ist es zwingend notwendig, dass im Rahmen des Altersteilzeitvertrages vereinbart wird, dass das Unternehmen über die gesetzlich vorgesehene Insolvenzsicherung hinaus auch die vom Arbeitgeber gem. dem Altersteilzeitvertrag geschuldeten Aufstockungsbeträge hinsichtlich des bereits aufgebauten Wertguthabens in die Insolvenzsicherung einbezieht.
Um zu vermeiden, dass Arbeitgeber die Insolvenzsicherung nicht oder nicht in geeigneter Form durchführen, hat der Gesetzgeber des Weiteren in § 8a Abs. 3 ATG ausdrücklich die Verpflichtung aufgenommen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die zur Sicherung des Wertguthabens ergriffenen Maßnahmen schriftlich nachzuweisen hat. Dieser schriftliche Nachweis hat nach Ablauf des ersten Monats der im Blockmodell durchgeführten Altersteilzeit und anschließend alle sechs Monate zu erfolgen. Alternativ zu dem vom Gesetzgeber vorgesehenen schriftlichen Nachweis im Sechs-Monats-Rhythmus können sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine anderweitige Form des Nachweises der Insolvenzsicherung einigen. Diese anderweitige Form des Nachweises muss allerdings der gesetzlichen Regelung gleichwertig sein. In der Praxis dürfte es kaum eine anderweitige geeignete Form des Nachweises geben.
Kommt das Unternehmen seinen Pflichten zur Insolvenzsicherung bzw. zum Nachweis einer geeigneten Insolvenzsicherung nicht nach, ist der Arbeitnehmer in Altersteilzeitverhältnissen berechtigt, den Arbeitgeber schriftlich aufzufordern, innerhalb eines Monats eine geeignete Insolvenzsicherung entsprechend den Vorschriften des § 8a Abs. 3 ATG nachzuweisen. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nach, kann der Arbeitnehmer nach Ablauf des vorerwähnten Monats Sicherheit in Höhe des bereits erwirtschafteten Wertguthabens durch den Arbeitgeber verlangen. Diese Sicherheitsleistung kann nunmehr nur noch durch Stellung eines tauglichen Bürgen oder durch Hinterlegung von Geld oder von Wertpapieren, die nach § 234 Abs. 1 und 3 BGB zur Sicherheitsleistung geeignet sind, erfolgen. Dem Arbeitnehmer steht insofern ein einklagbarer Anspruch gegen das Unternehmen zu. Eine konzernangehörige Gesellschaft scheidet auf Grund der eindeutigen Regelung in § 8a ATG als tauglicher Bürge insofern aus.
Der Hinweis in § 8a ATG, dass die Insolvenzsicherung dann zwingend erforderlich ist, wenn ein Wertguthaben in Höhe des dreifachen Betrages des Regelarbeitsentgeltes aufgebaut wird, bedeutet, dass bei Altersteilzeitmodellen in Form des sog. Konti-Modells, d.h. tägliche Verkürzung der Arbeitszeit, keine Insolvenzsicherung notwendig ist. Wird die Arbeitszeit tatsächlich täglich halbiert, baut der Mitarbeiter kein Wertguthaben auf. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall, wie auch seine übrigen Kollegen, nur hinsichtlich des zukünftigen Bestandes seines Arbeitsverhältnisses dem Insolvenzrisiko des Unternehmens ausgesetzt. Einer gesonderten Absicherung dieses allgemeinen Risikos bedarf es über das im Sozialgesetzbuch III geregelte Insolvenzgeld hinaus nicht.
Eine Sperrzeit ist nur bei Vorliegen folgender Voraussetzungen zu befürchten:
Die verschiedenen Tatbestände des versicherungswidrigen Verhaltens sind in § 144 SGB III definiert. Je nach Schwere des Fehlverhaltens kann die Arbeitsagentur von drei Wochen bis hin zu zwölf Wochen die Leistungen sperren.
Demgegenüber führt die pflichtwidrige verspätete oder versäumte Arbeitsuchendmeldung (§ 38 Abs. 1 SGB III) zur Verhängung einer Sperrzeit für den Zeitraum von einer Woche.
Des Weiteren laufen mehrere Sperrzeittatbestände, die durch dasselbe Ereignis begründet werden, nacheinander in der Reihenfolge des § 144 Abs. 1 Nr. 2-7 SGB III ab.
Während einer von der Arbeitsagentur ausgesprochenen Sperrzeit ruht der Anspruch eines Arbeitslosen auf Leistung. Die Ruhenswirkung bewirkt eine zeitliche Sperrwirkung hinsichtlich des Leistungsbezuges, berührt aber nicht das Stammrecht an sich.
Die Arbeitsagentur ist zur Verhängung von Sperrzeiten verpflichtet, wenn dafür die gesetzlichen Gründe vorliegen - diesbezüglich gibt es keinen Ermessensspielraum.
Eine Sperrzeit wird aber nur dann verhängt, wenn der Arbeitslose für sein Verhalten keinen wichtigen Grund gelten machen kann (ein wichtiger Grund ist z.B. eine Kündigung wegen unzumutbarer Arbeitsbedingungen oder eine Krankheit, welche die Arbeitsaufnahme unmöglich machte).
Der Arbeitslose kann sich auf einen wichtigen Grund i.S.d. § 144 SGB III berufen, wenn er das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelungen löst, sofern er mit einer rechtmäßigen Kündigung durch den Arbeitgeber aus nicht verhaltensbedingten Gründen rechnen muss und dieser Grund auch objektiv vorgelegen hat (vgl. BSG, 12.07.2006 - B 11a AL 47/05 R).
Inwieweit ein wichtiger Grund bei einer drohenden oder unausweichlichen, aber noch nicht ausgesprochenen rechtswidrigen Kündigung vorliegt, hat der Senat in der o.g. Entscheidung offengelassen (vgl. BSG, SozR 3-4300, § 144 Nr. 12 S. 34 m.w.N).
Grundsätzlich gibt es aber keine rechtliche Verpflichtung, gegen eine bereits erfolgte rechtswidrige Kündigung durch den Arbeitgeber vorzugehen (vgl. BSG, 24.04.2002 - B 11 AL 89/01 R).
Ein wichtiger Grund für die Lösung eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses zugunsten der Aufnahme einer befristeten Beschäftigung kann angenommen werden, wenn im Zeitpunkt der Lösung objektiv eine konkrete Aussicht bestand, dass das neue Beschäftigungsverhältnis sich in ein dauerhaftes umwandelt (vgl. BSG, 26.10.2004 - B 7 AL 98/03 R).
Auch kann sich ein Arbeitnehmer auf einen - die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ausschließenden - wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung berufen, wenn ihm ansonsten eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen zum gleichen Zeitpunkt droht (vgl. BSG 12.7.2006 - B 11a AL 47/05 R).
Der Arbeitslose hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen. Somit weist das Gesetz dem Arbeitslosen die Beweislast für die Tatsachen zu, die sich aus seinem Verantwortungsbereich ergeben. Dieses gilt auch dann, wenn sich der Anspruchsteller nachträglich auf Gründe bezieht, für deren Aufklärung die Arbeitsagentur mangels entsprechender zeitnaher Angaben des Arbeitslosen zunächst keinen Anlass hatte.
Ist eine Kündigung nur fingiert, z.B. wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eigentlich einen Aufhebungsvertrag geschlossen und nur zur Erlangung von Arbeitslosengeld ein Kündigungsschreiben aufgesetzt haben, führt dies zu einer Sperrzeit. Eine Sperrzeit kann auch eintreten, wenn der Arbeitslose ein angebotenes Leiharbeitsverhältnis nicht angenommen hat oder nicht angetreten ist (BSG, 08.11.2002 - B 11 AL 31/01 R).