Source: http://docplayer.fi/15265058-Selvitys-tasa-arvo-ja-yhdenvertaisuustilanteesta.html
Timestamp: 2017-10-22 15:50:58+00:00
Document Index: 3892785

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta - PDF
Download "Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta"
1 Liite 1. Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta Kouvolan kaupunki Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta 1
2 1. Miehet ja naiset Kouvolan kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,9 % ja miehiä 16,1 %. Naisvaltaisin ammattiryhmä on puhtauspalveluhenkilöstö ja miesvaltaisin tekninen henkilöstö. Kaavio 1 Miesten ja naisten sijoittuminen eri ammattiryhmiin 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Naiset Miehet Palkkakartoitus Tasa-arvolakiin sisältyvä samapalkkaisuusperiaate on keskeisin tasa-arvon toteutumisen edellytys ja mittari. Periaate tarkoittaa sitä, että työnantajan on maksettava palveluksessaan oleville nais- ja miestyöntekijöille samantasoista tehtäväkohtaista palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Työtehtävien samanarvoisuus tarkoittaa sitä, että työn vaativuustekijät, osaaminen, kuormitus ja työolot ovat keskeisiltä osiltaan samanarvoisia. Työntekijän ominaisuudet, kuten sukupuoli, ikä tai perhesuhteet eivät saa vaikuttaa arviointiin ja sen tulokseen. Opettajien palkat määräytyvät kiinteästi opetustason ja opettajan oman koulutuksen ja kelpoisuuden perusteella eikä sukupuolella siten ole merkitystä palkkauksessa. Teknisen sopimuksen palkan määräytymisen periaatteissa keskeistä on asiantuntijuus ja sen mukaan arvioitu tehtäväkohtainen palkka. Vaativuustekijät määrittelevät saman palkan samanarvoisesta työstä. Tehtäväkohtaisissa palkoissa KVTES:n ja TS:n piirissä näkyy vielä kuntien yhdistymisen aiheuttamat erilaiset tehtäväkohtaiset palkat, vaikka harmonisointia on tehty vuosittain. Organisaatiomuutosten aiheuttamat sisäiset siirrot ovat tuoneet omat haasteensa palkkojen yhdenmukaistamisissa. 2
3 Taulukko 1 Palkkakartoitus (naisten palkka % miesten palkoista) Hinnoittelutunnus/ Lukumäärä Tehtäväkohtainen palkka Naisten palkka ammattiryhmä keskimäärin /kk % miesten Naiset Miehet Naiset Miehet palkoista KVTES Hinnoittelutunnus: Hinnoittelemattomat , ,42 92,6 Virasto- ja laitospalvelu , ,41 93,8 Kirjastotoimi , ,67 100,0 Vapaa-aika ja kulttuuritoimi , ,25 101,8 Terveydenhuollon hoitohenkilöstö , ,16 100,7 Sosiaalihuollon henkilöstö , ,75 102,0 Päivähoidon henkilöstö , ,38 102,7 Lomituspalvelut , ,93 98,9 TEKNISET Palkkaryhmä I , ,39 109,1 Palkkaryhmä II , ,97 93,3 LÄÄKÄRIT , ,65 89,6 OVTES Rehtorit , ,40 94,5 Peruskoulu Lehtori, aineenopettaja , ,38 99,6 Erityisopetuksen opettaja , ,16 99,2 Luokanopettaja , ,76 99,3 Lukio Lehtori , ,67 97,2 Ammattioppilaitos Opetushenkilöstö yhteiset aineet , ,82 86,5 Lehtori, ammatilliset aineet , ,51 99,9 Tuntiopettaja , ,35 103,9 Palkkakartoituksessa on mukana vain vakinainen henkilöstö. Jos ryhmään kuuluvien henkilöiden lukumäärä on alle 6, ei tietoja esitetä. Yleisesti ottaen samasta/samanarvoisesta työstä maksetaan samaa tehtäväkohtaista palkkaa. 3
4 Henkilökohtaisten palkanlisien vertailu Henkilökohtaisten palkanosien vertailussa ennen kuntien yhdistymistä myönnetyt palkanosat ovat edelleen voimassa eikä kaupungilla ole ollut taloudellisista syistä mahdollista sijoittaa henkilökohtaisiin lisiin kuin minimitason korjaavia toimia. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta suurin haaste on yhdenmukaistaa henkilökohtaiset lisät henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnin mukaisille tasoille. Teknisten sopimuksen kohdalla henkilökohtainen lisä määräytyy hieman eri perustein kuin muissa sopimuksissa, ja se on muita sopimusaloja keskeisempi osa palkkausjärjestelmää. Teknisten sopimuksessa henkilökohtainen lisä on ollut käytössä jo huomattavasti kauemmin kuin muilla sopimusaloilla. Miesten ja naisten sijoittuminen vakituisiin ja määräaikaisiin tehtäviin Kouvolan kaupungin toteuttamat henkilöstövähennykset näkyvät selvästi työttömien työllistämistoimien heikkenemisenä vuonna Tavoitteena oli vähentää kahden vuoden aikana 600 henkilöä. Lasku on kohdentunut tasapuolisesti vakituisiin ja määräaikaisiin. Tasa-arvon näkökulmasta vähennykset ovat kohdistuneet kaikkiin ryhmiin. Taulukko 2 Miesten ja naisten sijoittuminen vakituisiin ja määräaikaisiin tehtäviin Palvelussuhde Yhteensä 2013 Muutos-% ed. vuodesta Miehet Naiset Yhteensä 2014 Kokoaikaiseaikaiseaikaiset Osa- Koko- Osaaikaiset Vakinaiset ,7 % Määräaikaiset ,6 % - joista työllistettyjä ,1 % Yhteensä ,5 % 4
5 alle Henkilöstön ikärakenne ja sukupuolijakauma Kouvolan kaupungin ikärakenne painottuu yli 50-vuotiaisiin työntekijöihin ja sukupuolijakautuma on kunta-alalle tyypillisesti naisvaltainen. Kaavio 2 Henkilöstön ikärakenne sukupuolen mukaan ja yli alle ja yli Miehet Naiset Kaavio 3 Henkilöstön sukupuolijakauma toimialoittain 5
6 Miesten ja naisten perhevapaiden käyttö Äitiysvapaalla oli vuoden 2014 aikana 156 henkilöä ja isyysvapaata käytti 33 henkilöä. Vanhempainvapaata käytti 147 henkilöä (146 naista ja 1 mies), hoitovapaata 202 henkilöä (193 naista ja 9 miestä) sekä tilapäistä hoitovapaata 692 henkilöä (621 naista ja 71 miestä). 2. Henkilöstökysely tasa-arvon tilasta Kouvolan kaupungin henkilöstön tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tilaa kartoitettiin webropolkyselyllä marraskuussa Tasa-arvon tilaa selvitettiin työhyvinvointikyselyn yhteydessä. Kysely lähetettiin kaikille kaupungin työntekijöille henkilökohtaiseen työsähköpostiin. Kyselyyn oli mahdollista vastata myös paperilomakkeella. Kyselyyn vastattiin nimettömästi. 2.1 Vastaajien perustiedot Kyselyyn vastasi 2519 työntekijää eli vastausprosentti oli 40. Konsernipalveluista vastaajia oli 62, hyvinvointipalveluista 1970 ja kaupunkikehityksen toimialalta 487 vastaajaa. Vastausprosentit vaihtelivat hieman palveluketjuittain: Konsernipalvelut 60 % Hyvinvointipalvelut / Kasvun ja oppimisen palveluketju 39 % Hyvinvointipalvelut / Aikuisväestön palveluketju 44 % Hyvinvointipalvelut / Ikääntyneiden palveluketju 32 % Kaupunkikehitys 44 % Kyselyn tulokset raportoitiin toimialoittain. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tilan selvittämiseksi kysyttiin vastaajien taustatietoja. Jotkut vastaajista eivät ilmoittaneet kaikkia perustietojaan, joten perustietojen määrät on ilmoitettu kysymykseen vastanneiden mukaan. Vastaajista oli miehiä 359 (14,4 %) ja naisia 2130 (85,6 %). Vastaajista 278 (11 %) ilmoitti olevansa esimiesasemassa. Vastaajien ikäryhmä noudattelee kaupungin henkilöstön ikäjakaumaa. Suurin osa vastaajista (38,2 %) kuului ikäryhmään vuotiaat, johon kuului kaupungin henkilöstöstä 35 % ( ). Vastaajista 85 % oli vakituisia ja 15 % määräaikaisia työntekijöitä. Määräaikaisten työntekijöiden osuus vastaajista oli pienempi kuin määräaikaisten työntekijöiden osuus 21,4 % koko kaupungin henkilöstöstä ( ). Vastaajista lähes 75 % oli työskennellyt kaupungin palveluksessa yli 6 vuotta. 2.2 Koulutukseen pääsy ja kehittymisen mahdollisuudet Henkilöstökyselyssä selvitettiin henkilöstön kokemuksia koulutukseen pääsystä ja työssä kehittymisen mahdollisuuksista. Kaikkien vastaajien keskiarvo kysymykseen 15 (n. 2507) oli 7,04 ja kysymykseen 16 (n. 2508) 6,83. Tuloksissa oli eroja taustamuuttujittain. Kaupunkikehityksen vastaajat kokivat pääsevänsä muita toimialoja huonommin työnantajan järjestämiin koulutuksiin ja heillä oli työssään huonommat kehittymisen mahdollisuudet. 6
7 Nuoremmat työntekijät kokivat pääsevänsä iäkkäämpiä työntekijöitä huonommin työnantajan järjestämiin koulutuksiin, samoin alle vuoden kestäneessä työsuhteessa olleet työntekijät. Miehet kokivat pääsevänsä naisia huonommin koulutuksiin. Määräaikaiset työntekijät kokivat olevansa huonommassa asemassa koulutukseen pääsyn suhteessa sekä työntekijät verrattuna esimiesasemassa oleviin vastaajiin. Kaavio 4 Koulutukseen pääsy ja kehittymisen mahdollisuudet toimialoittain 7,5 7 6,5 6 5,5 Kopa (n=61) Hypa (n=1961) Kake (n=485) 15. Olen päässyt hyvin työnantajan järjestämiin koulutuksiin (asteikko 1-10) 16. Minulla on työssäni hyvin kehittymisen mahdollisuuksia (asteikko 1-10) Kopa (n=61) Hypa (n=1961) Kake (n=485) 7,5 7,1 6,8 7,1 6,9 6,4 7
8 Kaavio 5 Koulutukseen pääsy ja kehittymisen mahdollisuudet ikäryhmittäin alle 20 v (n=7) v (n=175) v (n=389) v (n=742) v (n=956) yli 60 v (n=229) 15. Olen päässyt hyvin työnantajan järjestämiin koulutuksiin (asteikko 1-10) 16. Minulla on työssäni hyvin kehittymisen mahdollisuuksia (asteikko 1-10) alle 20 v (n=7) v (n=175) v (n=389) v (n=742) v (n=956) yli 60 v (n=229) 2,3 6,6 6,8 6,9 7,3 7,1 5,9 6,9 7 6,8 6,8 6,6 Kaavio 6 Koulutukseen pääsy ja kehittymisen mahdollisuudet palvelussuhteen laadun mukaan 7,5 7 6,5 6 5,5 Vakinainen (n=2117) Määräaikainen (n=370) 15. Olen päässyt hyvin työnantajan järjestämiin koulutuksiin (asteikko 1-10) 16. Minulla on työssäni hyvin kehittymisen mahdollisuuksia (asteikko 1-10) Vakinainen (n=2117) Määräaikainen (n=370) 7,2 6,3 6,8 6,9 8
9 Kaavio 7 Koulutukseen pääsy ja kehittymisen mahdollisuudet palvelusajan mukaan Kaavio 8 Koulutukseen pääsy ja kehittymisen mahdollisuudet sukupuolen mukaan 7,5 7 6,5 6 Nainen (n=2122) Mies (n=360) 15. Olen päässyt hyvin työnantajan järjestämiin koulutuksiin (asteikko 1-10) 16. Minulla on työssäni hyvin kehittymisen mahdollisuuksia (asteikko 1-10) Nainen (n=2122) Mies (n=360) 7,1 6,6 6,9 6,5 9
10 Kaavio 9 Koulutukseen pääsy ja kehittymisen mahdollisuudet henkilöstöryhmän mukaan 8 7,5 7 6,5 6 Esimies (n=278) Työntekijä (n=2216) 15. Olen päässyt hyvin työnantajan järjestämiin koulutuksiin (asteikko 1-10) 16. Minulla on työssäni hyvin kehittymisen mahdollisuuksia (asteikko 1-10) Esimies (n=278) Työntekijä (n=2216) 8 6,9 7,6 6, Eriarvoinen kohtelu tai syrjintä Henkilöstökyselyssä selvitettiin henkilöstön kokemuksia eriarvoisesta kohtelusta tai syrjinnästä erilaisista asioista tai syistä johtuen. Vastauksissa oli eroja eri vastaajaryhmien välillä. Kaupunkikehityksessä koettiin muita toimialoja enemmän eriarvoista kohtelua työmäärän jakautumisessa ja tiedonsaannissa. Hyvinvointipalveluiden eriarvoisen kohtelun kokemukset liittyivät muita toimialoja enemmän työtilojen tai työvälineiden jakoon. Konsernipalveluissa koettiin muita toimialoja enemmän eriarvoista kohtelua palkkauksessa. Yli 60-vuotiaat työntekijät kokivat muita enemmän eriarvoista kohtelua urakehityksessä ja vuotiaat palkkauksessa. Nuorilla työntekijöillä oli kokemuksia ikäsyrjinnästä vanhempia työntekijöitä merkittävästi enemmän. Määräaikaisilla työntekijöillä oli vakituisia enemmän eriarvoisuuden kokemuksia urakehityksessä ja ikäsyrjinnässä. Vakituiset työntekijät kokivat määräaikaisia enemmän eriarvoisuutta palkkauksessa samoin miehet enemmän kuin naiset ja esimiesasemassa olevat enemmän kuin työntekijäasemassa olevat vastaajat. 10
11 Taulukko 3. Eriarvoisen kohtelun tai syrjinnän kokemukset toimialoittain Taulukko 4. Eriarvoisen kohtelun tai syrjinnän kokemukset ikäryhmittäin 11
12 Taulukko 5. Eriarvoisen kohtelun tai syrjinnän kokemukset palvelussuhteen laadun mukaan Taulukko 6. Eriarvoisen kohtelun tai syrjinnän kokemukset palvelusajan mukaan 12
13 Taulukko 7. Eriarvoisen kohtelun tai syrjinnän kokemukset sukupuolen mukaan Taulukko 8. Eriarvoisen kohtelun tai syrjinnän kokemukset henkilöstöryhmittäin. 13
14 3. KuntaQ-kysely Lokakuussa 2014 kartoitettiin Työterveyslaitoksen KuntaQ-kyselyn avulla työhyvinvoinnin tilaa. Kyselyyn vastasi 3438 kaupungin työntekijää, joten vastausprosentiksi saatiin 63. Vastausprosentit vaihtelivat toimialoittain: konsernipalvelut (88 vastaajaa) 85 % hyvinvointipalvelut (2839 vastaajaa) 64 % kaupunkikehitys (511 vastaajaa) 56 % Kyselyssä tiedusteltiin vastaajilta työpaikalla esiintyvää syrjintää ja sen kohdistumista vastaajaan eri syistä. Vastaava kysely tehtiin vuonna Syrjinnän kokemukset ovat vähentyneet kaupunkitasolla. Syrjinnän kokemukset asemasta tai mielipiteestä johtuen ovat lisääntyneet Kaupunkikehityksessä edelliseen kyselyyn verrattuna. Taulukko 9. Syrjinnän kokemukset KuntaQ-kyselyssä vuosina 2012 ja 2014 toimialoittain 14