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Timestamp: 2019-12-11 08:52:42+00:00
Document Index: 244754393

Matched Legal Cases: ['art. 700', 'arrêt ', "l'article 700", "l'article 8", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Mon Employeur Heures de travail supplémentaires et travail dissimulé au CPH
Discussion : Heures de travail supplémentaires et travail dissimulé au CPH
25/07/2015, 00h59 #1
Je suis en train de terminer la rédaction des conclusions pour une audience auprès du Bureau de Jugement qui se terra le mois de Novembre. Ma demande initiale discutée – si ainsi on peut dire – au Bureau de Conciliation, concernait seulement le payement de plus de 357 heures supplémentaires effectuées pendant un peu moins de 3 mois de CDD.
En soi même les conclusions ne sont pas difficiles à rédiger, naturellement si on se document un peu et, si possible, beaucoup, mais n'étant pas un « homme de droit », au fur et mesure que j'ai avancé dans ma prise de conscience de la procédure Prud’homale et de la question des heures supplémentaires non payées, je me suis rendu compte que mes demandes initiales étaient objectivement à la baisse, c'est-à-dire qu'en plus du payement des heures supplémentaires, j'ai droit au remboursement des frais établi par l'art. 700, aux congés payés (10 % de la somme que l'employeur me doit pour les heures supplémentaires qui n'a pas payé pendant la période de mon contrat), et à l'indemnité pour travail dissimulé, vu qu'il était conscient que ces heures de travail étaient effectuées.
À ce sujet j'ai « quelques » éléments pour essayer de convaincre les juges, mais rien n'est moins sûr. En effet j'ai lu que difficilement le CPH accepte de considérer la non déclaration et le non payement des heures supplémentaires comme du travail dissimulé. Pour ça il faut démontrer l’intentionnalité de l'employeur, c'est-à-dire qu'il les a dissimulé volontairement, en sachant qu'elles avaient été effectuées de la part du ou des salariés (art. L8221-5 du Code du travail ).
Or, mon argument pour le montrer serait le suivant : l'entreprise pour laquelle j'ai travaillé ne comptabilisait pas les heures de travail de tous ses employés, évidemment parce c’était son intérêt de ne pas le faire. Par contre elle comptabilisait celles des stagiaires, vu que ces derniers lui coûtait la misère de 2 euros l'heure, et que d'autre part elle avait de compte à rendre à l'institution qui lui envoie de l'étranger ces derniers chaque saison (il s'agit d'un établissement touristique qui n'est ouvert que le printemps et l'été). Moi, je détiens six photocopies de fiches horaires qui montre que seulement pendant la dernière quinzaine d'août, par exemple, les stagiaires ont travaillé environ 150 heures, donc environ 300 heures dans un mois.
Or, c'est évident que les salariés n'auraient pu travailler moins d'eux, vu que les stagiaires devaient être suivis, formés et dirigés par du personnel expérimenté et compétent. En plus de ça, mes taches et charges de travail étaient trop nombreuses et lourdes pour pouvoir travailler moins d'heures d'un stagiaire, comme j'explique dans mes conclusions.
En tout cas, comme le Code du travail l'affirme (article L3171-4) , c'est l'employeur qui doit démontrer que le salarié qui réclament le payement des heures supplémentaires qui a comptabilisé de sa propre initiative n'a pas effectué ces heures. Dans mon cas il ne le peut pas, au moins de s'assurer des faux témoignages ou de créer des faux documents. Il ne peut non plus affirmer avec crédibilité que moi, qui était un des chefs de service de l’établissement, j'ai fait une faute en négligeant de rédiger et faire signer aux autres salariés leurs fiches horaires. Pourquoi j'aurais fait rédiger et signer ces fiches aux stagiaires et pas aux autres membres de mon équipe, sinon pour le fait que le chef d’établissement m'avait ordonné de faire ça ? Pourquoi je ne l'aurait pas fait, vu qu'en ce cas j'aurais des preuves indiscutables de ce que j'affirme, c’est-à-dire que dans l’entreprise les heures supplémentaires n'était pas payées, à part celles majorées de 10 %, c'est-à-dire de la 36eme à la 39eme heure ?
Enfin, comme ça se fait que l'entreprise ait toléré pour presque trois mois une telle faute et un tel manque sans me réclamer ces fiches ? Au Bureau de Conciliation l'avocat de l'employeur a avancé la thèse que je suis parti avec les fiches horaires e que l'entreprise ne pouvait pas démontrer les heures de travail que je revendique parce que je les avais emporté avec moi, en exploitant le fait que j'avais démissionné d'aujourd'hui au lendemain.
Effectivement, j'ai démissionné de cette manière et l'entreprise l'a accepté sans demander des indemnités, comme le montre ma dernière fiche de paye, le certificat de travail et le solde de tout compte qui m'ont été envoyés par la suite. De leur côté, les juges ont écarté cet « argument » en disant que ce n'était pas du ressort du Bureau de Conciliation d'évaluer ça, et je ne crois pas qu'au Bureau de Jugement il aura beaucoup plus de succès pour les raisons que j'ai expliqué.
En plus de ça, s'il le faut, l'Inspection du Travail avait reçu un appel à mon nom pendant la période de mon contrat où je dénonçais la situation que j'ai décrit. On m'avait promis une inspection rapidement même si c’était les vacances (sic!), mais il ne l'ont pas faite. Est-ce que quelqu'un sait si cet organisme tient un inventaire des appels et des doléances ?
À part ça, est-ce que quelqu'un a une connaissance plus précise du sujet et est en mesure de me conseiller sur les possibilités de réussir dans mon démarche, les éventuelles « embuscades » que je pourrais rencontrer et les choses à faire pour gagner ?
- Il faut que dans le conclusions j'ajoute un paragraphe initiale avec ce titre : « Modification des demandes » où j'énumère les nouvelles griefs et revendications ?
- Le délai de communication des pièces et des mes notes est fixé pour le 30 juillet : je suppose qu'il s'agit de la date d'envoi de la LRAR et non de la réception de cette dernière par la partie adverse, où je me trompe ?
- Pour le travail dissimulé il faut chiffrer sa propre requête, ou c'est suffisant de demander l'indemnité prescrite à l'art. L8223-1.
Je n'ai pas encore décidé si attaquer l'employeur sur ce dernier point. J'attends quelques conseils, si c'est possible.
Dernière modification par Modérateur 17 ; 25/07/2015 à 05h49. Motif: Mise en page
25/07/2015, 06h47 #2
En pratique, les conseillers prud'hommes obligent le demandeur à chiffrer ses chefs de demande.
Les délais de communication de pièces sont en principe approximatifs, en ce sens qu'on ne vous sanctionnera pas pour deux jours de retard.
25/07/2015, 08h18 #3
Envoyé par micman
Il faudrait lister vos arguments ici. Chaque dossier étant unique, c'est difficile de vous répondre dans l'absolu.
Non, c'est inutile, vous pouvez modifier vos chefs de demandes y compris le jour de l'audience.
Les délais sont rarement respectés, surtout par les avocats. Il ne vous arrivera rien si vous avez même 3 semaines de retard.
Il faut toujours chiffrer les demandes, c'est important et rappeler la base légale.
A votre place, je le ferai sans hésiter, qui ne tente rien n'a rien.
Pour l'élément intentionnel de travail dissimulé : La mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord particulier, une dissimulation d'emploi salarié.
Vous trouverez, ou vous devrez chercher des jurisprudences sur ce point.
N'oubliez pas qu'il y a eu un revirement de jurisprudence en 2006, confirmée en 2013 : l'indemnité de travail dissimulé se cumule avec les autres indemnités, à l'exception de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ce qui rend financièrement intéressant de se battre sur ce point.
Dernière modification par Rosalina ; 25/07/2015 à 08h35.
25/07/2015, 10h01 #4
Je ne vois pas de demande au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos ?
Combien d'heures supplémentaires, payées ou réclamées au CPH, avez-vous faites ?
De quelle Convention Collective dépend cette entreprise ?
25/07/2015, 19h02 #5
Il y a eu encore un revirement de jurisprudence récemment, qui va plus loin, puisque désormais la Cour de cassation estime qu'il doit y avoir cumul entre l'indemnité de licenciement et l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (cf. Cass. Soc. 18 février 2015 n°11-10892)
Extrait de cet arrêt :
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité de licenciement, la cour d'appel retient qu'à défaut de cumul possible entre l'indemnité de travail dissimulé et l'indemnité de licenciement, il ne saurait être fait droit à cette demande et que le jugement ayant alloué au salarié une indemnité de licenciement sera donc infirmé ;
Attendu, cependant, qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 du code du travail ou en commettant les faits prévus par l'article L. 8221-5 du même code, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu'il en résulte au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, que ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ;
26/07/2015, 04h55 #6
Bien, à ce que je vois il y a du pain sur la planche. À part les blagues, j'essayerai de répondre aux principaux conseils et suggestions, mais ça sera un peu long.
Sur ce point je suis d'accord à 100 % : sans risquer, idem sans courage et motivation, c'est impossible d'arriver à quelque chose. C'est pour ça que les salariés continuent à faire des cadeaux aux employeurs et leurs situation se dégrade de plus en plus, au moins sous certains points de vue. Mais je me suis donné quelques heures de réflexion parce que ce domaine pour moi est nouveau. La seule action prud'homale que j'ai entamé il n'y a pas longtemps ce fut celle contre une autre entreprise toujours pour les heures supplémentaires non payées. Mais là ce fut facile, parce que cette dernière ne payait pas les heures supplémentaires, mais elle le comptabilisait. Donc il ne s'agissait pas de travail dissimulé, mais « seulement » non payé. Dans le cas de cette nouvelle entreprise les choses sont plus compliquées. Ici il n'y a que les heures de travail des stagiaires qui ont été calculé.
Il faudrait lister vos arguments ici.
En m'appuyant sur les fiches horaires que j'ai rédigé de ma propre initiative qui comptabilisent mes heures de travail, je vais présenter ça comme pièce fondamentale pour étayer mes demandes. Si l'employeur veut contester leur véridicité, il doit apporter des preuves contraires et plus crédibles, comme la loi le prescrit. En plus de ça, j'ai noté une bonne partie des heures des autres salariés de mon équipe, mais ce dernières ne sont pas signées parce qu'elle ne sont pas officielles, c'est-à-dire que ce n'est pas l'entreprise qui m'a demandé et autorisé de le rédiger, comme d'ailleurs les miennes. Je l'ai fait parce que si l'occasion se présentait, je leur aurait proposé de les signer, comme j'ai fait en partie, et aussi parce que l'Inspection du travail m'avait conseillé de noter un maximum d’éléments. Mais les choses se sont passées autrement. Ceci concerne avant tout la demande du payement des heures supplémentaires qui ne figurent pas dans mes bulletins de paye.
Oui et non. Théoriquement c'est comme ça, mais je n'ai pas encore trouvé une sentence de la Cassation qui reconnaît automatiquement l'identité entre les heures travaillées non payées et non comptabilisées et le travail dissimulé. Je chercherai mieux, mais pour démontrer ou renforcer la thèse de l'intentionnalité de la dissimulation du travail pour l'instant je me base surtout sur ce fait : étant donné qu'une partie du personnel de l'entreprise, les stagiaires, a rédigé et signé des fiches horaires pour tout le temps pendant lequel a travaillé et a été payées pour ses heures supplémentaires, même si la rémunération était misérable, ce fait démontre que l'employeur savait pertinemment que ses salariés travaillaient bien au-dessus de l'horaire légale et des heures déclarés et payées par lui-même, ou sinon il devra affirmer que dans son entreprise les salariés travaillaient moins, et même beaucoup moins, que les stagiaires. Mais comme ça serait été possible une chose pareille ? Il ne pourra soutenir une telle chose qu'en disant que c'était ma faute, vu que c'était moi qui avait la responsabilité de la répartition du travail du personnel de mon service.
Ce mensonge je pourrais la démasquer facilement s'il n'y aurait pas une difficulté technique, parce qu'il faut rentrer dans des détails que seulement quelqu'un qui connaît bien la profession, travaillant dans la restauration et en particulier en cuisine, pourrait comprendre facilement. Mais est-ce que les juges seront disponibles d'écouter ce genre d'arguments et ils auront la capacité de les comprendre ? En tout cas j'essayerai à commencer de l'explication des mes fonctions, taches et charges de travail : management de l'équipe de cuisine ; rapport avec les fournisseurs ; réception et stockage des marchandises ; élaboration des menus et suggestions ; mise en place ; formation des stagiaires ; contrôle de la marche à suivre ; services (2 par jour) ; nettoyage de mon poste de travail. Tout ça aidé par deux seconds, un commis et un seul plongeur, eux aussi à diriger parce que bien qu'avec des capacités et compétences, ils étaient jeunes et manquaient encore d'expérience. D'ailleurs, c'est pour cette raison que l'employeur m'avait embauché et pas seulement pour avoir une personne de plus en cuisine. Il faut considérer qu'il s'agit d'un restaurant qui travaillait beaucoup – jusqu'à 350 couverts par jour –, avec grosso modo 60 % de produit frais, donc beaucoup de matière première à traiter, et deux cuisines, une principalement pour la production et l'autre exclusivement pour le service, donc beaucoup d'aller et retour. En d'autres termes, ça demandait une quantité et intensité de travail qu'impliquait et explique le nombre très élevé d'heures supplémentaires effectué par moi et mes collègues, incluses les stagiaires. Je vous explique ces choses non pour vous ennuyer avec des questions techniques, mais parce que vous pourrait me dire si elles peuvent figurer parmi les arguments que je développerai au CPH pour défendre mes revendications.
Je dispose des copies de six fiches horaires des stagiaires qui couvrent trois semaines de travail et que mensualisées donnent respectivement plus de 300 heures le mois d'août et plus de 230 heures le mois de septembre. Elles sont parties à moitié septembre. Or, ce « détail » est d'une grande importance et constitue la deuxième difficulté, vu que l'entreprise est obligé par la loi à conserver seulement pour un an « les documents existant dans l'établissement qui lui permettent de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié » (article L611-9 du Code du travail). Ça va de soi, je pense, que ceci vaut aussi pour les stagiaires, sinon les entreprises – pas toutes – ne comptabiliserait pas leurs heures. Le problème est qu'à l'audience qui se terra à mi-novembre le délai d'un an sera déjà dépassé. C'est pour cette raison qu'au Bureau de conciliation j'ai demandé que le Conseil charge un ou des conseillers rapporteurs (article L1454-1 du Code du Travail) afin de se faire consigner ces fiches, mais les deux juges m'ont répondu d'une voix unanime : « Non, on ne peut pas faire ça ». C'est-à-dire qu'il n y a pas assez de conseillers, qu'ils ont trop d'affaires à régler, que le déplacement leur aurait coûté trop de temps, et puis cette fois aussi il y avait les vacances qui arrivaient et la fermeture saisonnière du CPH (c'était à la moitié du mois de juin). Toutefois le président a répondu : « On a compris : les stagiaires », – c'est-à-dire que c'est ça ma preuve principale et ils s'en rappelleront. On verra.
Donc, en attaquant l'employeur aussi pour le délit de travail dissimulé, ce dernier aura un double intérêt à ne pas montrer les fiches horaires en question, parce que s'il fait ça, il devra expliquer comme c'est possible que ses salariés n'aient travaillé que 169 heures par mois selon ce qu'il y a écrit dans leurs bulletins de paye quand les stagiaires travaillent plus de 300 heures, et puis pourquoi il n'a pas fait rédiger des fiches horaires aussi pour les premiers. Pour cette raison il préférera dire que c'est passé plus d'un an et que toutes les vieilles fiches horaires ont été détruites, même celles des salariés, mais de cette manière il devra reconnaître les fiches horaires que j'ai rédigé et signé moi-même avec le calcul précis des heures de travail que j'ai effectué, ou sinon il devra apporter une preuve quelconque qu'elles sont fausse.
En d'autres termes, ce que je veux dire c'est qu'au vue de la situation, dans ce cas l'accusation de travail dissimulé, bien qu'elle soit tout à fait motivée, peut être un moyen ou outil pour pousser mon ancien employeur à me payer l'intégralité des heures supplémentaires que je revendique, mais la règle d'un an lui permet de s’échapper et éviter une condamnation bien plus lourdes. Je me trompe ?
Ça serait une victoire partielle, parce que comme ça je gagnerai pour les heures supplémentaires, congés payés et COR, mais pas pour ce qui concerne le travail dissimulé, qui donne droit à une indemnité égale à six mois de salaire englobant les heures supplémentaires qui n'avaient pas été payées (article L8223-1 du Code du Travail). Le seul argument que je pourrai soulever dans ce cas est celui que j'ai cité à l'avocate de la partie adverse en privé après que les juges nous ont dit de sortir de la salle d'audience et de discuter entre nous, c'est-à-dire que bien qu'après un an la destruction des documents qui comptabilisent les heures de travail effectuées par les salariés d'une entreprise soit légale, le fait qu'elle survienne au moment où est en cours une action prud'homale visant le payement des heures supplémentairesqui n'ont pas été rémunérées, c'est quand même un indice de mauvaise fois. Elle a secoué la tête comme pour dire oui.
Donc, je me demande si et comme l'accuse de travail dissimulé est défendable. Un an d'obligation de garder les documents qui attestent les heures de travail effectuées c'est trop peu, vu que pour plusieurs raisons les audiences prud'homale se déroulent souvent plus tard.
Bonne remarque ! La raison est que je ne connaissait pas cette dernière. Je ne le dit pas pour excuser mon ignorance, mais la non connaissance de ses propres droits est très « développée » surtout dans le privé et les petites entreprises. La restauration, je crois, pour plusieurs raisons excède dans ce domaine. Si vous avez le temps, lisez ce topic : https://www.lhotellerie-restauration...de-20salaries/. Vous y trouverez une confirmation de ça par rapport au COR et en bref des explications juridiques concernant la branche.
En effet je ne connaissais que le repos compensateur que l'employeur peut choisir à la place d'une rémunération des heures supplémentaires moyennant de l'argent. Plus en bas j'ai essayé de calculer le COR appliqué à mon cas, mais je ne suis pas sûr que le calcul soit juste.
Convention Collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997Brochure n° 3292 Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 | Legifrance
Avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail - Annexe I : L'aménagement du temps de travail Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 - Textes Attachés - Avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail | Legifrance
Heures supplémentaires payées majorées de 10 % (de la 36ème à la 39ème heure) : 49,02 h.
Heures supplémentaires non payées majorées de 20 % (de la 40ème à la 43ème heure) : 49,02 h.
Heures supplémentaires non payées majorées de 50 % (de la 44ème heure) : 308,78 h.
Au total 357,8 heures supplémentaires non payées.
Le contingent d'heures supplémentaires annuel est de 360 et l'entreprise a moins de 20 salariés, donc ça donne droit à une rémunération égale à 50 % des heures supplémentaires au-delà du contingent. Or, j'ai effectué 406.82 heures supplémentaires payées et non payées au-delà des 35 heures légales (49,02 + 49,02 + 308,78). Si je déduit le 360 heures du contingent annuel ça fait 46.82 heures. Divisé par 2 ça fait 23,41 heures de COR. Ou je me trompe ?
26/07/2015, 09h29 #7
Je vais vous donner un conseil qu'il faudra impérativement suivre : vous devrez synthétiser vos arguments et éviter de vous perdre dans des détails qui n'apportent rien à l'argumentaire juridique.
Lors de la rédaction de vos écritures, dans la partie discussion : le droit et la jurisprudence (vous listez les règles applicables à vos arguments et les jurisprudences - ATTENTION : il faudra les joindre à vos pièces, le juge n'ira pas les chercher sur le net), puis, les faits.
Demander au greffe s'il ne faut pas présenter vos écritures avec des cotes de plaidoirie, et une clef USB.
C'est une erreur que les personnes qui se défendent seule commettent régulièrement. Prenez de la distance parce qu'il est très difficile d'être juge et partie.
Lors de l'audience, rappelez-vous que les juges auxquels vous allez vous adresser ne connaissent rien à votre dossier, sont par conséquent neutres et objectifs. Vous aurez un gros 10 mn pour les convaincre. Pour cela, il faut aller à l'essentiel, ne développer que les arguments importants en indiquant le numéro de pièce qui s'y rapporte.
Je vous conseille vivement d'aller assister à des audiences.
26/07/2015, 15h21 #8
Effectivement dans la discussion je me suis fait "un peu" emporter, ou plutôt j'ai suivi et développé mes pensées au fur et à mesure, au contraire que dans mes conclusions, qu'une fois terminés ne feront pas plus de six pages, avec des cotes, des paragraphes espacés, des parties mises en évidence et surtout un appui juridique (références aux textes de loi) pour chaque demande et argument qui la soutient. C'est le côté émotionnel qu'il faut contrôler et ça surtout à l'audience : je l'ai très bien compris. Derrière le droit il y a la vie concrète et derrière chaque représentation juridique d'un litige il y a un litige factuel. Pour le reste, c'est surtout un problème de langage auquel les néophytes comme moi ont du mal à s'y faire.
Merci à tout ceux qui m'ont donné des conseils qui me seront très utiles.
30/01/2016, 21h15 #9
Je reviens sur ce fil de discussion après des mois d'interruption pour témoigner des résultats des mes démarches auprès des Prud'hommes. Les CPH d'Haute-Corse m'a débouté de toutes mes demandes (le payement de 358 heures de travail supplémentaires donnant droit à environ 13 000 euros inclus les congés payés afférents et le COR, et l'indemnité pour le travail dissimulé donnant droit à environ 35 000 euros correspondants à six mois de salaire incluses ces mêmes heures supplémentaires), ainsi qu'il a débouté la partie adverse de ses demandes reconventionnelles (18 000 euros pour dommages et intérêts et 3 000 euros pour l'article 700). Par contre, il m'a condamné à 500 euros pour la rupture anticipée du contrat de travail et au payement des dépenses. La première condamnation je ne la contesterai pas, vu que c'est la seule chose de vrai et de légalement indiscutable contenue dans le jugement du CPH. Ce dernier, je me permet de le dire, est composé d'une bande de gens médiocres, incompétents et de mauvaise foi qui se sont lavés les mains en acceptant seulement ce qu'à leurs yeux était « évident » sans rentrer dans les arguments de droit et les peser sérieusement face aux faits racontés par les deux parties.
Est-ce que la mienne est une réaction rageuse ? Pas du tout. Je dis cela pour les « motivations » du jugement que les juges ont émis. Pas seulement ils m'ont « accusé » du fait que ma lettre de démission ne portait « trace d'aucune réclamation au titre d'heures supplémentaires impayées » et je n'avais « jamais contesté le règlement des ses [mes] salaires dûment encaissées, ni invoqué un mauvais décompte d'heures supplémentaires impayées, jusqu'à la saisine du Conseil de Prud'hommes ». Mais c'est mon droit ! Le salarié a trois ans pour saisir ce même Conseil en matière de salaire. Si je n'ai pas revendiqué mes heures supplémentaires pendant mon période de travail c'est parce j'avais mes motifs, et si je ne l'ai pas fait dans la lettre de démission c'était seulement parce que je me suis donné le temps de réfléchir. Ces feignants de juges n'imagines même pas combien d'heures de travail supplémentaires non payées on fait dans la branche où je travaille, c'est-à-dire la restauration, mais pas seulement dans celle-ci. Si toutes le fois qu'une chose pareille arrive on revendiquerait ses propres droits, chose toute à fait juste d'un point de vue de principe, on serait renvoyés constamment d'une entreprise à l'autre, surtout les petites entreprises qui sont la majorité. Mais ils vivent où ces gens-là, dans le pays des merveilles ? Néanmoins deux de ces mêmes juges se font passer pour les « représentants » des salariés. Sic !
Ils m'ont « accusé » même d'avoir établi moi-même les décomptes d'heures, et sans que celles-ci soit « corroborés par aucun client ». Moi, un salarié d'une entreprise de la restauration où les patrons n’arrêtent jamais de rappeler à leurs salariés que le client est roi – et, moi j'ajoute, une vache à traire, – et qu'en plus il travaille en cuisine, donc avec très peu de rapports directs avec les clients, j'aurais pu et dû faire valider mes décomptes horaires par ses derniers ! C'est au même temps de la malhonnêteté et du délire.
Mais en général la malhonnêteté, l'incompétence et la mauvaise fois des juges sont démontrées par le fait de n'avoir pas pris au sérieux l'argument juridique de la double preuve établi par le Code du travail et la jurisprudence, argument que j'ai cité dans mes conclusions avec les nécessaires références aux textes de lois. En effet, selon le Code du travail l'employeur doit fournir des preuves aptes à démentir le calcul des heures de travail de l'employé qui revendiquent des heures supplémentaires non payées, c'est-à-dire qu'il ne lui suffit pas de nier ces mêmes heures pour ne pas le devoir payer. Or, les juges ont contourné cet argument d'une manière qui ne peut être plus hypocrite. D'abord, ils ont affirmé que je n'ai apporté « aucun élément permettant d'étayer la réalisation d'heures supplémentaires et l'absence de repos compensateur », comme si le calcul des mes heures de travail établi par moi-même ne valait absolument rien et n'aurait pas valeur de preuve du moment que l'employeur n'a pas été en mesure de le contredire, et aussi les copies de six fiches horaires signés par trois stagiaires d'où sort qu'ils ont effectué plus de cent-cinquante heures de travail en quinze jours (ces derniers étaient les seuls décomptes horaires que l'employeur autorisait et exigeait pour sauvegarder le rapport avec l'institution qui lui envoyait ces mêmes stagiaires, lesquels étaient payés 2 euros l'heure supplémentaire).
Alors, étant donné que de sa part l'employeur n'a pas été en mesure de fournir un décompte des mes heures de travail, soi-disant parce que je serais parti en emportant avec moi les fiches horaires que j'aurais eu l'obligation de rédiger en tant que chef de cuisine – donc pendant deux moi et demi j'aurais eu en ma possession ces mêmes fiches horaires et lui il ne me l'auraient pas demandées comme il l'aurait du le faire chaque semaine pour comptabiliser les heures de travail des ses salariés et tenir ces documents à la disposition de l'Inspection du travail –, les juges ont accepté la thèse du repos compensateur avancé par l'avocat de la partie adverse « corroborée » par les attestations de deux larbins de l'employeur et de lui-même. Seulement, voyez-vous, il y a beaucoup de contradictions dans la thèse de la défense que le CPH n'a pas pris en considération, bien que dans les quatre cas suivants je l'aie fait remarquer à l'audience :
I - dans les trois attestations de la partie adverse on ne parle jamais de repos compensateur, mais seulement de repos hebdomadaire, dans un cas génériquement, dans un autre en spécifiant qu'il s'agissait d'un seul jour de repos par semaine et dans le troisième cas « au moins » d'un jour par semaine. La récupération commence au-delà du deuxième jours de repos hebdomadaire prévu par la Convention collective ;
II - dans ses conclusions l'avocat de l'autre partie a fait la bourde d'assimiler les repos compensateurs aux coupures qu'on prend habituellement dans la restauration quand on travaille sur deux services journaliers, comme c'était mon cas. Il s'agit de trois ou quatre heures de coupure tout au plus entre le service du midi et celui du soir, et la CCN de l'hôtellerie affirme que pour les saisonniers – dont je fais partie – le congé d'une demi journée doit être égal au moins à cinq heures et la reprise du travail doit se faire au moins dix heures après la fin de ce même congé ;
III – le Conseil n'a pas nié explicitement que j'aurais fait des heures supplémentaires au-delà de la 39ème heure hebdomadaire prévue contractuellement, mais il a considéré que pour tout heure de plus j'aurais bénéficié d'un repos compensateur. Toutefois il n'a pas dit combien d'heures et de repos. Or, il n'y a que mon décompte journalier qui quantifie mes heures de travail, et celui-ci donne comme résultat 358 heures supplémentaires. Divisées par huit heures en moyenne, ça fait environ 45 jours de repos compensateurs sur les 92 jours de ma permanence dans l'entreprise sans compter les majorations de 125 % et 150 % auxquelles les heures supplémentaires ouvrent droit. Or, 92 jours correspondent à 13 semaines lequelles donnent droit à 26 jours de repos hebdomadaire. Le résultat final est que j'aurais pris globalement au moins 71 jours de repos sur 92 jours, donc en deux mois et trois semaines je n'aurais travaillé que 21 jours, et ceci en pleine saison d'été avec les charges et les responsabilités propres à mon travail. En tout cas, ça reste à établir comme j'aurais pu cumuler 358 heures de travail supplémentaires en 21 jours plus les 478 heures qui m'ont été payées dans le limite de la 39ème heure hebdomadaire.
Naturellement tout ceci relève du paradoxe. Ce qui démontre que le CPH a été absolument injuste vis-à-vis de mes demandes et fautif dans ses motifs est le point suivant ;
IV – le salarié qui bénéficie de repos compensateur doit « être régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :
- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article
L. 212-5 ;
- le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. » (CCN des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 qui régit mon ancien contrat).
Or, il n'y a aucune trace de repos compensateur dont j'aurais bénéficié dans mes bulletins de paye ni dans des fiches annexées. Je demande donc aux « experts » de ce forum si à leurs yeux ce dernierentre autres n'est pas un élément suffisant sur lequel s'appuyer pour faire invalider en appel le rejet du CPH face à mes demandes. Indépendamment des évalutations juridiques, je le considère comme une démonstration de l’incompétence et de la mauvaise foi de conseillers malhonnêtes et corrompus.
Pour terminer, je suis à la recherche d'un avocat compétent qui prenne « à cœur » cette affaire pour faire appel, qui le fasse pour des raisons économiques – les sommes en jeu sont quand même importantes et il peut en résulter un gagne élevé en pourcentage – et au même temps professionnelles, c'est-à-dire un avocat aguerri avec la compétence, l'envie et la détermination pour engager un duel juridique. Quant à moi, ce qui me pousse à cette démarche sont des motivations économiques et au même temps morales.
30/01/2016, 23h32 #10
Très honnêtement, votre "pavé" est illisible, et j'ai un peu renoncé à le déchiffrer vers la cinquième ligne. Merci de faire une synthèse.
Que vous ne soyez pas content, vous avez perdu, c'est normal. En revanche, votre tirade sur la médiocrité et la mauvaise foi des juges n'est pas conforme à la réalité. Il y a deux juges salariés, et deux juges employeurs, ils ne vous connaissent pas, et même si l'un connaissait l'employeur, ça ne lui suffirait pas. En revanche, certaines décisions de CPH peuvent surprendre. Ce ne sont pas des juges professionnels.
Reste votre grande difficulté à prendre de la hauteur et du recul, ce qui ressort très nettement de vos écrits, ça doit pêcher de ce côté. L'évidence émotionnelle n'est pas une évidence juridique.
01/02/2016, 02h16 #11
L'évidence émotionnelle n'est pas une évidence juridique.
Mais les heures de travail le sont si l'employeur n'apporte pas la contre-preuve de la fausseté des affirmations du salarié.
L'article L3171-4 du code du travail prescrit:
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.»
De même à l'égard des preuves à fournir et de leur nature la jurisprudence est très explicite :
« ( … ) la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, et s'il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l'employeur doit produire les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;( … ) la simple production d'un document manuscrit émanant du salarié suffit à établir le nombre des heures supplémentaires effectuées ( … ) le juge ne peut, pour rejeter une demande d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié et doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, que l'employeur est tenu de lui fournir ( … ) » (Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du mercredi 15 décembre 2010, n° de pourvoi: 08-45242.) »
Vous m'avez demandé une synthèse. Voici le résumé de mon histoire.
Pendant l'été 2014 j'ai travaillé dans une entreprise employant une vingtaine de personnes en tant que responsable de cuisine dans le cadre d'un contrat saisonnier d'environ quatre mois. Trois semaines avant la fin de mon contrat, après deux provocations physiques de la part d'un autre salarié, lui même responsable d'un autre service, le refus de l'employeur et au même temps directeur de l’établissement de « calmer le jeu » entre nous deux et l'agression que par la suite j'ai subi de la part de ce dernier, je suis parti. En suite l'employeur a déclaré dans l'attestation signée que son avocat a présenté aux Prud'hommes que c'était moi qui l'avait agressé. Ceci n'a rien à voir avec la raison pour laquelle j'ai saisi le CPH, laquelle concerne le payement de 358 heures de travail supplémentaires qui n'ont pas été comptabilisées et payées par l'employeur, mais ce fut un des arguments avancés par son avocat pour formuler ses demandes reconventionnelles.
Donc il y a eu rupture anticipée du contrat de travail de ma part. La partie adverse avait demandé 5 000 euros pour ça, mais pour la rupture anticipé de la part du salarié sans accord de l'employeur mon contrat prescrivait une pénalité de « seulement » 500 euros pour le premier. Donc la condamnation au payement de cette somme que le CPH m'a infligé est tout à fait légitime, et du point de vue juridique dans ce cas le tribunal a été honnête dès deux côtés.
Au-delà de ça, le CPH a retenu presque complètement les « arguments » que l'employeur a opposé à mes revendications sans tenir aucun compte des pièces que j'ai porté au débat et des arguments juridiques qui en font des éléments susceptibles d'avoir valeur de preuve dans un cas et d'indices dans l'autre et, pire encore, il n'a pas analysé les soi-disant preuves de l'employeur. Ces pièces sont les décomptes des mes heures supplémentaires que j'ai moi-même rédigé parce que la pratique en usage dans l'entreprise excluait la comptabilisation des heures de travail effectives des ses employés à l'exception des stagiaires, et les photocopies de six fiches horaires signées par trois de ces derniers couvrant une période de trois semaines qui montrent que pendant quinze jours au moins ils avaient travaillé plus de cent cinquante heures, donc plus de trois cent heures dans un mois. Or, en agissant de cette sorte, le CPH a bafoué l'article L3171-4 du Code du travail ainsi que la sentence de la chambre sociale de la cassation cités plus haut (je précise que ce n'est pas la seule sentence qui affirme la nécessité de la « double preuve », bien au contraire, mais la plus explicite que j'ai trouvé).
Pour terminer, une question pour la personne, sûrement un avocat expérimenté qui a répondu à ma tirade, en supposant que cette fois j'aie réussi a me faire lire et comprendre et qu'elle ait envie de me répondre : si vos demandes de salarié sont rejetées par des juges prud’homaux qu'affirment que vous avait été récompensé pour vos heures de travail supplémentaires sous forme de « repos compensateur », mais ils ne se donnent pas la peine de vérifier les bulletins de paie que vous en premier et par la suite l'autre partie avez ajouté à vos dossiers respectifs, lesquels ne portent aucune trace de ce prétendu « repos compensateur », que penseriez-vous du sérieux et de l’honnêteté des vos prétendus « représentants » ? En tout cas, rassurez-vous : je ne parlais pas d'une complicité personnelle du genre de l'amitié d'un juge avec l'employeur, mais de quelque chose de bien pire et de très répandu parmi les salariés : la soumission idéologique et ce qu'elle comporte.
Dernière modification par micman ; 01/02/2016 à 02h24.
01/02/2016, 09h00 #12
D'apres ce que vous dites, le tribunal s'est contredit et n'a pas tenu compte de ses propres constatations pour vous débouter
je vous conseillerai de faire etudier ce jugement par un avocat ou un syndicat, et le cas écheant, de faire appel... en vous faisant (cette fois) assister par un professionnel
02/02/2016, 21h08 #13
Grosso modo c'est ça. Le tribunal a accepté comme véridiques les affirmations de l'avocat de la partie adverse, selon lesquelles j'aurais bénéficié de « repos compensateur » pour mes heures supplémentaires. Donc, les deux n'ont pas pas nié l'existence de ces dernières, mais le fait que je n'aurais pas eu de compensation. Un tribunal a le droit d'accepter ce qu'il veut s'il croit dans sa véridicité, mais le minimum est de le vérifier en rapport aux moyens dont il dispose et que la loi impose:
« Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, les chefs d'établissement doivent établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. » (Article L620-2 du code du travail.)
Aucun document de ce genre a été produit de la part de l'employeur et aucun repos compensateur résulte dès mes fiches de paye.
Merci pour le conseil concernant l'avocat, mais j'avais déjà décidé en ce sens. D'ailleurs, je crois que pour faire recours auprès de la chambre sociale de la cour d'appel un avocat ou un représentant syndical sont obligatoires. Mais pour gagner il faut que je trouve un bon avocat ou un bon représentant syndical, sinon ça ne servira pas. C'est d'ailleurs le problème de beaucoup de personnes dans ma situation, comme ça sort aussi de la lecture d'autres messages.
Cela dit, je ne regrette pas de m'être défendu tout seul aux Prud'hommes. Ç’a été une expérience intéressante. Entre autre chose, ça m'a appris que ce ne sont pas forcement les arguments juridiques qui font gagner, vu que les conclusions de l'avocat de l'autre partie et aussi sa plaidoirie étaient très pauvres à cet égard. Il a gagné grâce à un seul mot, « compensateur », qu'il a eu la ruse d'ajouter aux attestations mensongères de l'employeur et des ses deux larbins qui ont parlé toujours et seulement d'un ou plusieurs « repos » que j'aurais pris, en entendant par là le repos hebdomadaire. Le repos est « compensateur » quand il est donné au salarié à la place d'une rémunération monétaire pour les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire légal, c'est-à-dire la 35ème heure, et donc il concerne le contingent d'heures supplémentaires annuel ou saisonnier qui dépassent cette dernière.
03/02/2016, 08h08 #14
bien qu'il soit impossible de vous lire et comprendre intégralement, vu la longueur énorme de vos pavés,
j'en retire la conclusion, plus morale que juridique :
vous avez volontairement passé sous silence les H.SUP. que vous faisiez, dans le but inavoué de piéger l'employeur
et à ce petit jeu avec cet employeur lui aussi assez filou , vous avez perdu, il s'est montré plus malin que vous.
Et il n'y a pas besoin d'etre en Corse, ou dit-on il y a une loi spécifique au milieu Corse, pour que ce genre de comportement soit mal apprécié.
le principe de base est que les H.SUP. sont commandées par l'employeur, et que si rien n'est fait par l'employeur (par exemple via le bulletin de paye), alors le salarié devrait réclamé dès qu'il a connaissance de l'erreur.
03/02/2016, 20h52 #15
Vous ne comprenez rien du tout. Le "petit jeu" dont vous parlez est très simple : j'ai été embauché par cet employeur pour substituer une autre personne laquelle, comme j'ai su par la suite, était partie de sa propre volonté pour lui avoir demandé une augmentation de salaire qui lui a été nié. Moi aussi j'ai demandé une augmentation de salaire et il me l'a accordée, mais dans ces conditions, revendiquer aussi le payement des heures supplémentaires – 358 heures c'est beaucoup – aurait signifié la perte sûre de mon poste de travail, et en ce moment-là j'avais absolument besoin de travailler (avant le juridique il y a l'économique : ils ne vous l'ont jamais dit?). Ce n'est pas "lui aussi assez filou", mais c'est seulement lui le filou, étant donné qu'il avait pleine connaissance des heures supplémentaires et il exigeait que ses salariés les fassent, mais il ne les payiez pas. Moi j'ai travaillé et lui il ne m'a pas payé tout ce qu'il me devait. Le salarié a droit de revendiquer aux Prud’hommes, dans la limite de trois ans après la fin de son contrat, la reconnaissance de ses propres droits en matière de salaire. Il n'est pas obligé de le faire pendant la période de son travail ou par lettre à l'employeur. Appelez l'Inspection du travail, si vous ne le croyez pas, et ils vous diront la même chose et aussi de comptabiliser vos heures de travail – dans le cas où l’employeur ne le fasse pas lui-même et ne permette pas de le faire officiellement –, afin de présenter par la suite les décomptes aux juges.
Quant au milieu corse, je ne suis pas corse, et le fait d'habiter sur le continent et de me déplacer souvent pour des raisons de travail, c'est le problème majeur que je rencontre en ce moment pour donner suite à mon intention de faire appel.
Pour ce qui est des mes pavés, s'ils vous « pèsent » tellement, vous n'avez qu'a ne pas le lire.
Avant de donner du filou à quelqu'un, la prochaine fois essayez de connaître son histoire ou taisez-vous.
03/02/2016, 21h51 #16
Votre relevé manuscrit d'heures supplémentaires n'est pas forcément suffisant. Le juge a besoin d'autres éléments corroborant les informations du relevé manuscrit.....et vous n'avez pas apporté ces éléments.
http://www.legifrance.gouv.fr/affich...7833&fastPos=1
Dernière modification par zozor ; 03/02/2016 à 22h17.
04/02/2016, 02h54 #17
Merci pour la référence. Elle peut m'être utile, d'autant plus qu'il s'agit de la même convention collective que la mienne et la sentence dit le contraire de ce que vous affirmez. Il y a une salariée qui a produit des documents incomplets concernant ses heures supplémentaires, ce qui n'est pas mon cas, et la cour d'appel lui a reproché ça pour la débouter de ses demandes. À ça la sentence de la cassation répond :
« (…) que le juge ne peut rejeter une demande de rappel d'heures supplémentaires au seul motif que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ; qu'au cas présent, Mme X… [la salariée] faisait valoir qu'il appartenait à Mme Y… [l'employeur], en application de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, de décompter son temps de travail sur un document établi quotidiennement ; qu'en décidant, pour débouter la salariée, que la preuve des heures supplémentaires n'était pas établie par ses soins, sans rechercher si ses demandes pouvaient être utilement contredites par les documents quotidiens de décompte du temps de travail de Mme X... que Mme Y... était conventionnellement tenue de réaliser, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du Code du travail et de l'article 8 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail à la Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 ».
Dernière modification par micman ; 04/02/2016 à 02h58.
04/02/2016, 09h18 #18
Houlala !! Vous ne savez pas lire un arrêt de la Cour de Cassation visiblement. Cet arrêt (cassation partielle) ne dit pas du tout ça :
Vous trouverez toujours la décision des juges suprêmes (dispositif) après la formule "alors que", "mais attendu que".
Sans vouloir vous offenser, il me semble que les raisons de votre échec aux prud'hommes sont à trouver ailleurs que dans ce que vous nommez "médiocrité et mauvaise foi" des conseillers prud'hommes.
Je pense que vous mettez beaucoup trop d'affect dans la défense de votre dossier, et c'est bien compréhensible. Toutefois, vous n'avez pas su prendre le recul nécessaire pour examiner vos arguments juridiques d'un oeil critique, comme d'ailleurs ceux du défendeur.
Vous ne maîtrisez pas forcément très bien les notions juridiques que vous avez maniées. Ce qui vous a certainement amené à des erreurs d'interprétations.
Mais votre dossier est sans doute un bon dossier. Je ne peux que vous suggérer d'aller le faire examiner soit par un syndicat (il existe de très bon défenseur syndicaux), soit par un avocat. Vous disposez d'un mois pour faire appel...
04/02/2016, 12h38 #19
je ne rajouterais rien aux conseils , tout en douceur, de LORI.
Uniquement qu'au vu de cet exemple de la Cour de Cass, la 1ERE et unique question a se poser est : L'employeur (Y) de Mr MicMan a-t-il , oui ou non, fournit en pièces jointes à ses conclusions, le fameux "document quotidien de décompte du temps de travail" prescrit par la CCN des HCRB ??
Car faire une demande d'heures SUPPL à hauteur de 358 HEURES , pour 3 mois de contrat , ça c'est incroyable !
04/02/2016, 23h17 #20
Houlala !! Vous ne savez pas lire un arrêt de la Cour de Cassation visiblement.
Cette remarque ne me blesse pas du tout, bien au contraire. Mais mon objectif était de répondre à l'affirmation suivante de zozor :
Le juge a besoin d'autres éléments corroborant les informations du relevé manuscrit.....et vous n'avez pas apporté ces éléments.
La salariée a été déboutée pour le fait qu'elle « ne produisait à l'appui de sa demande que des relevés incomplets, et pour certains inexploitables des horaires prétendument réalisés et des attestations n'apportant aucun élément précis susceptible d'établir qu'elle travaillait au-delà des horaires fixés ». Si elle aurait apporté des relevés complets et sans contradiction, elle aurait pu avoir gagne de cause en raison du principe de « la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié », vu que son employeur n'avait apporté aucun élément en mesure de prouver ses horaires et contredire ses relevés. Celui-ci est le principe qui devrait guider tout salarié dans des cas similaires et le pousser à comptabiliser ses propres heures de travail de manière méthodique et précise si l'employeur ne le fait pas lui-même, vu que c'est le moyen indispensable pour se faire payer ces heures. Donc un simple document manuscrit, s'il est rédigé de cette manière, peut permettre au salarié de faire reconnaître ses droits dans le cas où l'employeur n'apporte pas des preuves contraires et crédibles. Au contraire des relevés de cette salariée, mes décomptes d'heures sont complets et je les ai rédiges selon les règles établies par la CCN des HCR, la même que celle de la salariée en question. C'est la « preuve » sur laquelle se base ma demande de payement des heures supplémentaires non payées, et les relevés de trois stagiaires signées par ces dernières constituent les éléments sur lesquels je me base pour étayer ma demande d'indemnité pour travail dissimulé parce que s'ils sont accepté comme vrais, et ils le sont, ils démontrent que l'employeur était à connaissance de la « montagne » d'heures de travail qu'on effectuait dans son entreprise. C'est une pratique récurrent dans le milieu saisonnier, mais depuis que j'ai débuté dans mon métier, c'est-à-dire il y a plus de trente années avec plus de quinze « saisons » à mon actif, ça ne m'était jamais arrivé de travailler le 43 % de mon temps de travail sans être rémunéré.
C'est vrai que mon dossier n'est pas mal, et je ne le dit pas pour me gratifier ou consoler. Même l'avocat de la partie adverse a reconnu qu'il est « bien documenté ». Naturellement il a dit ça avec « magnanimité » pour répondre à mes remarques sur les bourdes que le sien contient (la maline !). Mais l'expérience m'a appris que ça ne suffit pas. Comme j'ai déjà dit, je suis à la recherche d'un avocat. À l'époque de la procédure aux Prud'hommes je ne pouvais pas me le permettre, maintenant je peux. Mais, indépendamment de ça, je voulais tenter l'expérience et je le referai même aujourd'hui. La discriminant est que l'avocat soit un expert en droit du travail et le plus est qu'il ne défende que des salariés, non parce qu'ils sont tous des bons et des braves, mais parce que ou les uns – les salariés – ou les autres – les employeurs –, c'est comme ça. Ou sinon il faut un représentant syndical sérieux et compétent (je sais qu'il y en a). Le tout est de le/s trouver.
Cela dit, je suis ravi que vous ayez répondu encore à un des mes « pavés » parce que depuis que j'ai ouvert ce sujet vos réponses ont été celles qui m'ont permis le plus d'avancer pour leur vision générale et leur précision. Mais il y a une chose que vous avez écrit il y a quelques mois et que vous continuez à défendre sur laquelle je n'était pas d'accord à l'époque, je ne le suis pas maintenant et je ne le serai jamais, c'est-à-dire :
... les juges auxquels vous allez vous adresser ne connaissent rien à votre dossier, sont par conséquent neutres et objectifs.
C'est une illusion juridique. Dans un tribunal, surtout un tribunal comme le Prud’hommes où on statue sur des conflits qui se sont produits dans les entreprises entre salariés et employeurs, il y a deux opposés, deux parties qui se font face parce qu'elles ont des intérêts antagoniques. Dans cette situation il n'y a pas d'objectivité possible. On peut être intelligent, mais pas objectif, parce que chacun défend ses propres intérêts qui sont inconciliables du point de vue général. Il peut y avoir des compromis – conciliation, selon le terme juridique – et aussi des compromissions, pas seulement ou forcement individuelles, mais comme état d'esprit, selon la manière de se représenter le conflit et par conséquence la façon d'agir. Or, dans la société en général et donc aussi dans ses tribunaux, c'est la partie la plus forte, la plus puissante, qui a le plus d'influence, et on sait laquelle. Vous défendez les juges prud'homaux en général. Moi, par contre, je donne un jugement général sur le plan social et un jugement spécifique cas par cas sur le plan juridique, donc je ne pense pas que tous les juges prud'homaux soient à mettre sur le même plan et que tous soient condamnables pour « médiocrité et mauvaise foi ». À part ça, il y a sûrement des éléments juridiques que dans mon ignorance dans la matière je n'ai pas su relever : je l'assume, c'était le prix à payer. Mais ça ne veut pas dire forcement que mon jugement de ses juges-là soit erroné et/ou que je l'aie donné pour le fait d'être « mécontent » du résultat.
Dernière modification par micman ; 04/02/2016 à 23h26.
05/02/2016, 08h38 #21
MR MICMAN , je constate que votre dernier post est beaucoup plus équilibré , sauf sur le risque ou la tendance à généraliser son cas personnel à la France entière, par exemple par cette phrase :
C'est une illusion juridique. Dans un tribunal, surtout un tribunal comme le Prud’hommes où on statue sur des conflits qui se sont produits dans les entreprises entre salariés et employeurs, il y a deux opposés, deux parties qui se font face parce qu'elles ont des intérêts antagoniques. Dans cette situation il n'y a pas d'objectivité possible. On peut être intelligent, mais pas objectif, parce que chacun défend ses propres intérêts qui sont inconciliables du point de vue général.
De mon point de vue, aux prudhommes, vous avez OBLIGATOIREMENT 4 conseillers qui siègent, dont 2 employeurs et 2 salariés (il n'y a aucune dérogation).
Si le sujet du litige est clair et net sur le plan légal , chacun des 4 s'incline quel que soit le coté de la balance qui penche.
Dans un cas comme le votre, il s'agit d'apprécier la pertinence et l'exactitude de vos "relevés" personnels , mais aussi ceux produits par l'employeur.
Dans un tel cas, l'objectivité de chacun est toute relative, il est parfaitement normal que les 2 employeurs aient tendance a regarder avec une plus grande bienveillance les preuves de l'employeur, et les 2 conseillers salariés celles du salarié. Et qu'entre nous (je suis ici l'un des intervenants en fonction dans un CPH, bientot "A VIE" vu les reports des élections au moins 2017) , s'établisse un débat , courtois en général, vif quelquefois, et dans certains CPH (pas le mien) brutal voire caricatural. Sachez qu'ils nous arrivent, plus d'une fois, et en accord quasi immédiat à 4, de condamner un employeur manifestement véreux, ou inversement d'envoyer au tapis un salarié manifestement vindicatif à outrance.
Et lorsque aucun accord n'est possible , c'est le recours au DEPARTAGE (juge professionnel) .
Et comme vous irez en APPEL , là vous verrez beaucoup mieux ce qu 'est un manque d'objectivité : ca là, la loi (sur insistance européenne) impose la présence de TROIS JUGES , mais en pratique, par une subtilité perverse, vous n'aurez que UN SEUL JUGE devant vous , vous ne verrez apparaitre le nom des 2 autres que dans le jugement rendu , ces deux là n'ont fait qu'apposer leur signature les yeux fermés.
Et suivant que vous tomberez sur un juge "rouge" (dixit les employeurs) ou un juge "blanc" (dixit les syndicats) , le sort votre affaire est prévisible d'avance !
Enfin, dans votre cas personnel, ne pas oublier que vous etes en CORSE , faut-il vous faire un dessin ? Il y a biens d'autres liens et intérets que seulement l'appartenance au milieu des salariés ou celui des employeurs.
05/02/2016, 08h53 #22
Je suggère à Gamma62 la lecture de ce post, qui devrait lui simplifier la vie : http://forum-juridique.net-iris.fr/a...te-choses.html
Par ailleurs, sur une éventuelle partialité d'un juge en appel, elle est beaucoup moins fréquente en appel, du simple fait que l'avancement des juges professionnels tient compte de la confirmation (ou infirmation) de leurs décisions en Cassation.
05/02/2016, 09h11 #23
Vous vous bercez d'illusions tout seul. Ce que vous écrivez, c'est ce que tous ceux qui perdent en première instance écrivent. Vous préférez mettre votre échec sur le dos des conseillers prud'hommes, plutôt que de faire un retour sur votre dossier avec un oeil critique.
Je pratique les prud'hommes depuis plus de 20 ans, et, si j'ai pu constater des décisions surprenantes, c'était surtout dû au manque de formation des conseillers, ensuite à un dossier trop vite lu, enfin, un dossier mal ficelé.
Je n'ai jamais douté une seule fois de leur probité.
Du haut de votre unique expérience, il me semble juste de dire, sans vouloir vous offenser, que vous auriez plus de bonheur à avoir plus d'humilité et retravailler votre dossier, prendre d recul, et y mettre moins d'affect.
Pour finir, si vous avez l'intention d'aller en appel, prenez le temps de lire ce que j'ai écrit plus haut. En gardant le même état d'esprit, c'est mal barré.
05/02/2016, 09h52 #24
LORIE , au sujet du manque de formation des conseillers CPH , c'est vrai , mais absolument non généralisable.
Moi meme, dans les 2 premières années de ma fonction, j'ai appris sur le tas, avec les autres conseillers plus anciens et expérimentés, PLUS en moyenne 4 formations par an via mon organisation.
Ensuite, beaucoup dépend de la taille du CPH , en raison du comportement du PR et Vice-PR (de la section)
Dans un petit CPH, on tournera régulièrement et à égalité presque parfaite : par exemple , pour 6+6 conseillers et 15 audiences de BJ par an, chacun siégera 5 fois
dans un grand CPH , pour peu que le PR (salarié) et le vice-PR (employeur) veuillent ou imposent d'etre alternativement présents, cela laisse très peu de place aux autres. Exemple une section avec 18+18 conseillers, et 24 audiences de BJ (tous les 15 jours) , chaque conseiller ordinaire ne siégera que 2 fois en moyenne. Et certains ne siégeront que 1 fois par an , alors comment etre motivé et formé (sur le tas) dans une telle perspective ?
05/02/2016, 11h38 #25
Est-ce que j'ai généralisé ?! Non ! Alors ne me faites pas dire ce que je n'ai pas dis !
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