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Timestamp: 2019-10-20 05:40:56
Document Index: 163974071

Matched Legal Cases: ['Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 1', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 24', '§ 15', '§ 102', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 112', '§ 112', '§ 113', '§ 111', '§ 113', '§ 111', '§ 111', '§ 613', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 2', '§ 613', '§ 21', '§ 21', '§ 613']

Arbeitsrechtslexikon > B > Be > Betriebsübergang - Beteiligung des Betriebsrats
EG-Vorgaben
Übergangs- und Restmandat
Anhörung bei Kündigungen
Information und Beratung bei Betriebsänderungen
Interessenausgleich und Sozialplan, Nachteilsausgleich
Restmandat - 1
Restmandat - 2
Sozialplanänderung
Die Entscheidung, ein Unternehmen oder einen Betrieb zu kaufen oder zu verkaufen, fällt in der Regel außerhalb der Arbeitnehmervertretung. Auf der anderen Seite sind es aber oft und gerade die Mitarbeiter, für die sich bei einem Betriebsübergang einiges ändert. Ihrer Interessenvertretung steht daher eine Fülle von Beteiligungsrechten zu. Zumal es gerade Sinn und Zweck der Vorschriften zum Betriebsübergang ist, die Kontinuität des Betriebsrats zu gewährleisten.
1. EG-Vorgaben
Behält das Unternehmen, der Betrieb oder der Unternehmens- bzw. Betriebsteil nach dem Übergang seine Selbstständigkeit, "bleiben die Rechtsstellung und die Funktion der Vertreter oder Vertretungen der vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer unter den gleichen Bedingungen erhalten, wie sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs aufgrund von Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder aufgrund einer Vereinbarung bestanden haben, sofern die Bedingungen für die Bildung der Arbeitnehmervertretung erfüllt sind" (Teil II. Art. 5 Abs. 1 Satz 1 RiLi77/187/EWG vom 14.02.1977; ABl. Nr. L 61/26, u.a. geändert durch RiLi 98/50/EG vom 29.06.1998 - ABl. Nr. L 201/88).
Erlischt das Mandat der Vertreter der vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer aufgrund des Übergangs, so gelten für diese Vertreter weiterhin die nach den Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedsstaaten vorgesehenen Schutzmaßnahmen (Teil II. Art. 5 Abs. 2 RiLi 77/187/EWG).
Veräußerer und Erwerber sind verpflichtet, die Vertreter ihrer jeweiligen von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer über Folgendes zu informieren (Teil II Art. 6 Abs. 1 Satz 1 RiLi 77/187/EWG):
den Zeitpunkt bzw. den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer,
Der Veräußerer ist zudem verpflichtet, den Vertretern seiner Arbeitnehmer diese Informationen rechtzeitig vor dem Vollzug des Übergangs mitzuteilen (Teil II Art. 6 Abs. 1 Satz 2 RiLi 77/187/EWG). Die gleiche Verpflichtung trifft den Erwerber. Rechtzeitig heißt bei ihm: auf jeden Fall, bevor die Arbeitnehmer von dem Übergang hinsichtlich ihrer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen unmittelbar betroffen werden (Teil II Art. 6 Abs. 1 Satz 3 RiLi 77/187/EWG). Weitere Bestimmungen gibt es in den Absätzen 2 bis 6.
2. Beteiligungsrechte nach dem BetrVG
Wenn Erwerber und Veräußerer sich darüber einig werden, dass ein Betrieb oder Betriebsteil des bisherigen Inhabers auf den neuen übergehen soll, ist das ihre Entscheidung. Der Betriebsrat ist dabei nicht zu beteiligen. Er kann den Betriebsübergang auch nicht verhindern. Seine Mitbestimmungsrechte nach dem BetrVG sind aber auch so gewahrt.
2.1 Übergangs- und Restmandat
Wird ein Betrieb gespalten, so bleibt sein Betriebsrat im Amt und führt die Geschäfte für die ihm bislang zugeordneten Betriebsteile weiter, soweit sie
die Voraussetzungen von § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllen und
nicht in einen Betrieb eingegliedert werden, in dem ein Betriebsrat besteht (Übergangsmandat, § 21a Abs. 1 Satz 1 BetrVG).
Das Übergangsmandat endet, sobald in den Betriebsteilen ein neuer Betriebsrat gewählt und das Wahlergebnis bekannt gegeben ist, spätestens jedoch sechs Monate nach Wirksamwerden der Spaltung, § 21a Abs. 1 Satz 3 BetrVG.
Werden Betriebe oder Betriebsteile zu einem Betrieb zusammengefasst, so nimmt der Betriebsrat des nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer größten Betriebs oder Betriebsteils das Übergangsmandat wahr, § 21a Abs. 2 Satz 1 BetrVG. § 21a Abs. 1 u. 2 BetrVG gelten auch, wenn die Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben und Betriebsteilen im Zusammenhang mit einer Betriebsveräußerung oder einer Umwandlung nach dem Umwandlungsgesetz erfolgt, § 21a Abs. 3 BetrVG. Geht ein Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung unter, so bleibt dessen Betriebsrat so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist (§ 21b BetrVG - Restmandat). Rest- und Übergangsmandat sollen sicherstellen, dass es keine betriebsratslose Zeit gibt.
Geht das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds per Teilbetriebsübergang auf einen neuen Arbeitgeber über, erlischt sein Mandat nach § 24 Nr. 3 BetrVG. Der besondere Kündigungsschutz nach § 15 KSchG bleibt ihm trotzdem erhalten. Widerspricht er dem Übergang, ist er weiterhin Arbeitnehmer des übergebenden Betriebs. Er behält somit auch sein Betriebsratsmandat.
2.2 Der richtige Ansprechpartner
Die betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrats richten sich gegen den Arbeitgeber. Wer bei einem Betriebsübergang (schon oder noch) Arbeitgeber ist, wird danach bestimmt, wann der Betriebsübergang erfolgt bzw. erfolgt ist. Als Adressat kommen daher sowohl der alte Arbeitgeber als auch der neue in Betracht. Welcher von beiden der richtige ist, entscheidet der Zeitpunkt des Übergangs. Genauso wichtig wie für den Betriebsrat ist es auch für den Arbeitgeber, seinen Ansprechpartner zu kennen (s. auch: Mitbestimmung - Betrieb, Mitbestimmung - Unternehmen).
2.3 Anhörung bei Kündigungen
Werden im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang Kündigungen erforderlich, muss der Arbeitgeber nach Maßgabe des § 102 BetrVG beim Betriebsrat das Anhörungsverfahren durchführen (Betriebsrat - Anhörung bei Kündigungen).
Im Normalfall geht ein ganzer Betrieb auf den Erwerber über und der Betriebsrat geht als Arbeitnehmervertretung als Ganzes einfach mit. In diesem Fall muss der Betriebsrat vor dem Übergang vom alten Arbeitgeber, nach dem Betriebsübergang vom neuen Arbeitgeber angehört werden.
Hat ein Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widersprochen, hat das zur Konsequenz, dass sein Arbeitsverhältnis beim abgebenden Arbeitgeber bleibt. Der Betriebsrat des neuen Arbeitgebers muss daher vor Ausspruch einer Kündigung nicht gehört werden, ebenso wenig der Betriebsrat des abgegebenen Betriebes (BAG, 21.03.1996 - 2 AZR 559/95).
2.4 Information und Beratung bei Betriebsänderungen
Ein Betriebsübergang allein ist noch keine Betriebsänderung. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat allerdings über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten, § 111 Satz 1 BetrVG.
Als Betriebsänderungen i.S. des § 111 Satz 1 BetrVG gelten nach § 111 Satz 3 BetrVG:
Einschränkungen und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
Die Elevator-Brauerei hat sich vorgenommen, die lästige Konkurrenz aufzukaufen. Sie macht einer kleinen bayrischen Privatbrauerei ein Übernahmeangebot, das diese nicht ablehnen kann. Der Betriebsrat der Privatbrauerei weiß von seinen Kollegen, dass die Elevator-Brauer eine neue Abfüllstraße eingeführt haben, die mit der Hälfte an Personal auskommt. Um weiterhin rentabel und auf Expansionskurs arbeiten zu können, ist der Einsatz dieser modernen Anlage auch im übernommenen Betrieb geplant. Es wird zu Entlassungen kommen.
In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern darf der Betriebsrat sogar bei seiner Arbeit einen Berater hinzuziehen (§ 111 Satz 2 BetrVG).
Es gibt Betriebsübergänge, da ändert sich mit Ausnahme des neuen Arbeitgebers gar nichts. Es gibt aber auch Betriebsübergänge, wo sich gravierende Änderungen abzeichnen. In diesen Fällen müssen alle Beteiligten, alter und neuer Arbeitgeber und der Betriebsrat, sorgfältig prüfen, ob und welche Unterrichtungs- und Beratungsrechte in Betracht kommen (Betriebsänderung).
In allen Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist nach § 106 Abs. 1 Satz 1 ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Dieser Wirtschaftsausschuss ist nach § 106 Abs. 2 BetrVG rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens zu informieren. Der Übergang des Betriebes auf einen anderen Arbeitgeber ist ein Vorhaben i.S. des § 106 Abs. 3 Nr. 10 BetrVG, das die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren könnte.
2.5 Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung
Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen (§ 92a Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Diese Vorschläge können insbesondere
eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit,
die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit,
neue Formen der Arbeitsorganisation,
Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe,
die Qualifizierung der Arbeitnehmer,
Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihre Vergabe an andere Unternehmen
sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm
zum Gegenstand haben (§ 92a Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Da bietet es sich also auch im Falle eines Betriebsübergangs an, etwas für die betroffenen Mitarbeiter zu tun. Die - vielleicht - nachteiligen Folgen des Arbeitgeberwechsels können auf diese Weise gering gehalten werden. Zum Verfahren § 92a Abs. 2 BetrVG.
2.6 Interessenausgleich und Sozialplan, Nachteilsausgleich
Betriebsrat und Unternehmer können zunächst einen Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung vereinbaren, § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Darüber hinaus haben sie die Möglichkeit, einen Sozialplan aufzustellen, § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Über § 113 Abs. 3 BetrVG kann ein Nachteilsausgleich vorgenommen werden, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Beteiligung des Betriebsrats bei einem Betriebsübergang in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
3.1 Abfindungsanspruch
Der Abfindungsanspruch nach § 113 Abs. 1 BetrVG entsteht in dem Zeitpunkt, in dem der Unternehmer mit der Durchführung der Betriebsänderung beginnt, ohne bis dahin mit seinem Betriebsrat einen Interessenausgleich versucht zu haben (s. dazu BAG, 16.08.2011 - 1 AZR 44/10). § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG sieht als "Betriebsänderung" i.S.d. § 111 Satz 1 BetrVG u.a. die "Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen" an. Ein Betriebsübergang i.S.d. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB ist in der Regel keine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG. Aber: Besteht der Betriebsübergang nicht im bloßen Wechsel vom alten auf den neuen Inhaber, sondern werden im Zusammenhang mit ihm Maßnahmen durchgeführt, die eines - oder gar mehrere - Tatbestandsmerkmale des § 111 BetrVG erfüllen, kann auch ein Betriebsübergang als "Betriebsänderung" i.S.d. § 111 BetrVG gesehen werden (BAG, 14.04.2015 - 1 AZR 223/14 - mit Hinweis auf BAG, 11.11.2010 - 8 AZR 169/09 - und BAG, 25.01.2000 - 1 ABR 1/99).
3.2 Amtsniederlegung
Möchten die Mitglieder des Betriebsrats mit Restmandat ihr Amt nicht mehr ausüben, kommt eine Amtsniederlegung in Betracht. Besteht der Betriebsrat ohnehin nur noch aus einem Mitglied und gibt es nicht mal mehr eine Belegschaft, kann die Erklärung, das Amt niederzulegen, gegenüber dem Arbeitgeber abgegeben werden (BAG, 12.01.2000 - 7 ABR 61/98).
3.3 Betriebsänderung
Die Beteiligungsrechte des Betriebrats nach §§ 111, 112 BetrVG kommen dann in Betracht, wenn der Betriebsübergang mit Maßnahmen verbunden ist, die einen der Tatbestände des § 111 Satz 2 Nr. 1-5 BetrVG erfüllen. In diesem Fall handelt es sich um eine Betriebsänderung, deren Folgen mit einem Sozialplan abgefedert werden können (BAG, 25.01.2000 - 1 ABR 1/99).
3.4 Gesamtbetriebsrat
Eine Frage, die das Gesetz nicht beantwortet, ist: Was passiert mit einem Gesamtbetriebsrat, wenn die Betriebe des alten Inhabers auf einen neuen übertragen werden? Nach Auffassung des BAG endet das Amt des Gesamtbetriebsrats, wenn der Betriebsveräußerer alle seine Betriebe an zwei andere, rechtlich selbstständige Unternehmen abgibt (BAG, 05.06.2002 - 7 ABR 17/01 - mit dem Hinweis, dass unentschieden geblieben ist, ob ein Gesamtbetriebsrat überhaupt fortbesteht, wenn sämtliche Betriebe eines Unternehmens zusammen auf einen Erwerber übergehen).
3.5 Haftungsbeschränkung
Für Abfindungsansprüche aus einem Sozialplan, den der Insolvenzverwalter nach § 2 SozplKonkG geschlossen hat, gelten die Grundsätze über die Beschränkung der Haftung des Betriebserwerbers nach § 613a Abs. 1 BGB (BAG, 15.01.2002 - 1 AZR 58/01 - mit dem Hinweis, dass die Grundsätze der Haftungsbeschränkung im Konkurs selbst dann ein Einstehenmüssen für Abfindungsforderungen aus einem Sozialplan verhindern, wenn der Betrieb seine Identität behält und der Betriebserwerber betriebsverfassungsrechtlich an die Rechte und Pflichten aus dem normativ fortwirkenden Sozialplan eingetreten ist).
3.6 Restmandat - 1
Das so genannte Restmandat setzt voraus, dass ein Regelungsbedarf da ist, der die Betriebsstilllegung überdauert. Ist das nicht der Fall, endet das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis zwischen den Betriebspartnern mit der tatsächlichen Stilllegung des Betriebs und der daraus resultierenden Beendigung der Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer und Betriebsräte (BAG, 14.08.2001 - 1 ABR 52/00; zur Annahme eines Restmandats vor Einführung der §§ 21a, 21b BetrVG siehe auch BAG, 31.05.2000 - 7 ABR 78/98).
3.7 Restmandat - 2
Der Betriebsrat bleibt nach § 21b BetrVG in Fällen, „in denen der Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung untergeht, so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit in Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist.“ Aber: geht der Betrieb unter Wahrung seiner Identität nach § 613a Abs. 1 BGBauf einen neuen Inhaber über, ist für die Annahme eines Restmandats kein Raum (s. dazu BAG 24.05.2012 - 2 AZR 62/11). Der Betriebsrat behält in diesem Fall „uneingeschränkt das ihm durch Wahl übertragene Vollmandat zur Vertretung der dem Betrieb zugehörigen Arbeitnehmer und zur Wahrung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben“ (s. dazu BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 62/11 - und BAG, 11.10.1995 - 7 ABR 17/95). Auch der Widerspruch einzelner Mitarbeiter gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber ist „für sich genommen kein Vorgang, an den ein Restmandat anknüpfen könnte“ (BAG, 08.05.2014 - 2 AZR 1005/12).
3.8 Sozialplanänderung
Hat der Betriebsrat ein Restmandat, werden alle im Zusammenhang mit der Betriebsstilllegung stehenden Beteiligungsrechte davon erfasst. Dazu gehört auch die Änderung eines Sozialplans (BAG, 05.10.2000 - 1 AZR 48/00).
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