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Timestamp: 2018-02-20 19:11:03+00:00
Document Index: 165030356

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 31", "l'article 2", 'arrêt ', "l'article 7", 'arrêt ', "l'article 7"]

La délimitation de la frontière entre changement des conditions de travail et modification du contrat de travail fait l’objet d’une jurisprudence abondante.
Dans une affaire soumise à la Cour de cassation le 2 mars 2011, un serveur travaillait depuis 8 ans sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties du lundi au vendredi de 9 à 16 h. Suite à la cession du fonds de commerce, son nouvel employeur l’informe qu’il travaillera désormais du mercredi au samedi de 9 à 15 h et de 16 à 18 h ainsi que le dimanche de 9 à 15 h et de 16 à 17 h (sur ce dernier point l’employeur bénéficie d’une autorisation permanente au sens de l’art. L. 3132-12 C. tr.).
Licencié pour motif disciplinaire après son refus, le salarié saisit le conseil de prud’hommes en se plaçant sur le terrain de la modification du contrat de travail qui requiert par principe l’accord des parties.
Pour sa défense, l’employeur invoque la jurisprudence constante selon laquelle, à défaut de clause expresse contractualisant les horaires de travail et sous réserve d’abus, la fixation des jours et horaires de travail relève de son pouvoir de direction.
A l’appui de sa demande, l’employeur fait valoir qu’il peut réorganiser les horaires à sa guise, tant qu’il n’en résulte pas une modification de la durée de travail ou de la rémunération, sans avoir à solliciter l’accord préalable du salarié sur ce qui ne s’analyse qu’en un changement des conditions de travail. Il ajoute qu’aucun abus ne peut lui être reproché en l’état, sa décision étant justifiée par la fermeture du bar de nuit, qui l’a conduit à réorganiser les horaires de tous les employés.
Selon la Cour de cassation, la nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser salarié. En d’autres termes, le bouleversement complet des horaires, qui n’incluaient pas à l’origine le travail des samedis et dimanches, a fait basculer ce changement dans la sphère de la modification contractuelle.
La Haute Cour n’est pas revenue sur le fait que le salarié soit amené à travailler le samedi, jour ouvrable comme un autre. En revanche, les juges indiquent que le fait de travailler le dimanche se heurte au principe du repos dominical qui, selon la loi, est fixé ce jour-là dans l’intérêt des salariés (art. L. 3132-3 C. tr.).
Selon la Cour de cassation, priver le salarié de repos dominical est une modification du contrat. Peu importe donc que l’employeur bénéficie, comme en l’espèce, d’une autorisation permanente et de plein droit l’autorisant à ouvrir ses portes le dimanche.
En conclusion, si l’employeur peut modifier librement les plannings de travail du personnel à temps plein, il ne peut imposer à un salarié employé uniquement les jours ouvrables de venir travailler à l’avenir le dimanche. Cette privation du repos dominical suffit en effet à caractériser une modification du contrat de travail.
Cass. soc. 2 mars 2011, n° 09-43223
Dans l'attente du résultat des négociations relatives à la nouvelle convention d'assurance chômage, les partenaires sociaux ont prorogé la durée de validité de la convention d'assurance chômage en cours jusqu'à la date d'entrée en vigueur des textes devant s'y substituer et au plus tard jusqu'au 31 mai 2011 (au lieu du 31 mars 2011).
La convention de reclassement personnalisé (CRP) a fait l'objet d'un accord de prorogation similaire.
Dernière étape restante, l’agrément de ces accords par les pouvoirs publics.
Accords nationaux interprofessionnels de sécurisation du régime d'assurance chômage et de sécurisation de la CRP du 3 mars 2011
Il est courant que l’employeur fixe des objectifs à atteindre par les salariés et assortisse ces objectifs d’une rémunération variable (commissions, pourcentage…). Le versement de cette partie variable de la rémunération est alors conditionné par l’atteinte des objectifs. La jurisprudence considère que ce type de clause est parfaitement licite, la fixation des objectifs relevant du pouvoir de direction (Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41.838).
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, il s’agissait d’un ingénieur commercial dont le contrat de travail prévoyait qu’il percevrait un salaire fixe mensuel auquel pourrait s'ajouter une rémunération variable d'un montant annuel fixe en cas d'atteinte d'objectifs déterminés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable (PRV). Dans le PRV établi pour l’année 2005, l’employeur avait conditionné le versement de la partie variable à la réalisation de 3 objectifs (contre 2 antérieurement). Le salarié n’étant pas parvenu à atteindre ces objectifs, sa rémunération variable avait diminué. Il a saisi le Conseil des prud’hommes pour obtenir un rappel de prime en invoquant le régime de la modification du contrat de travail.
La question posée à la Cour était de savoir si cette modification qui avait pour effet de réduire sa rémunération variable devait s’analyser en une modification du contrat de travail ?
La jurisprudence considérait que dès lors que la rémunération variable est susceptible d’être réduite, le régime de la modification contractuelle devait donc primer dans tous les cas de figure (notamment Cass. soc. 7 juillet 2009, n°08-40963).
Dans cet arrêt du 2 mars 2011, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence. La Haute cour considère que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
Ainsi, alors même que cette modification peut avoir un impact sur la rémunération, le régime de la modification contractuelle est écarté lorsque le contrat de travail ne prévoit pas une fixation d’un commun accord des parties.
Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977
Les jours fériés légaux sont fixés l’article L. 3133-1 du code du travail, à savoir : « Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : Le 1er Janvier, Le lundi de Pâques, Le 1er Mai, Le 8 Mai, L'Ascension, Le lundi de Pentecôte, Le 14 Juillet, L'Assomption, La Toussaint, Le 11 Novembre, Le jour de Noël. ». Hormis le 1er mai, l’ensemble des autres jours fériés sont des jours fériés ordinaires qui peuvent être travaillés, sauf usage ou dispositions conventionnelles contraires.
En 2008, le 1er mai et le jeudi de l’Ascension tombaient le même jour. Les dispositions légales et règlementaires étant muettes sur le traitement de ce cas précis, la question s’est posée de savoir si, dans ce cas de figure, les salariés ont droit à une compensation ?
La Direction générale du travail avait alors diffusé une note, le 16 janvier 2008, indiquant que si la convention collective prévoit que l’Ascension est un jour férié chômé, les salariés absents le 1er mai doivent bénéficier d’un jour de repos supplémentaire dans l’année au titre du jeudi de l’Ascension.
Elle reprenait la solution rendue dans un arrêt de la Chambre sociale du 21 juin 2005 (n°03-17412), qui avait eu à juger une affaire similaire, dans la branche de l’hospitalisation privée à but non lucratif (convention FEHAP) ; mais cette convention prévoit expressément que lorsqu’un jour férié est travaillé ou lorsqu’il coïncide avec un jour de repos, les salariés ont droit à un repos compensateur.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 28 septembre 2010 (n° 09-42281) a ensuite indiqué qu’en 2008, les salariés n’ont pas droit à un jour de repos supplémentaire en présence de dispositions conventionnelles précisant que les salariés bénéficient de 11 jours fériés. Cette solution s’écartait donc de la position retenue par l’administration du travail.
Plus récemment, la Haute Cour a décidé que le bénéficie d'un repos compensateur supplémentaire ou d'une indemnité compensant ce jour de repos est subordonnée aux dispositions conventionnelles (Cass. soc. 30 novembre 2010, n°09-42990 et n°09-69330) :
Dans la première affaire, l'article 31 de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main du 3 novembre 1994 prévoit que les ouvriers bénéficient en plus du paiement de la journée du 1er mai, du paiement de tous les jours fériés dont le jeudi de l'Ascension : la chambre sociale de la Cour de cassation considère que les salariés devaient recevoir l'indemnisation correspondant au jeudi de l'Ascension dont ils avaient été privés dans la mesure où ces deux jours coïncidaient.
Dans la seconde affaire, l'article 2-20 de la convention collective nationale des activités du déchet dispose qu'à compter de 3 mois d'ancienneté, les salariés ont droit à des jours de congés, rémunérés, correspondant aux 11 jours de fêtes légales, tout en précisant que le personnel ayant travaillé l'un de ces jours bénéficiera soit d'un repos payé soit d'une indemnité équivalente. Par conséquent, les salariés étaient fondés à prétendre à 11 jours de congés payés au titre des fêtes légales, peu important que deux fêtes tombent le même jour.
La Chambre sociale a de nouveau statué sur cette question dans un arrêt du 2 mars 2011 (n°09-42346). Dans cette affaire, l'article 7 de l'accord national du 22 juin 1979 relatif à la mensualisation dans divers branches des industries agro-alimentaires, étendu par arrêté du 19 février 1980, prévoit que "Tous les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle".
La Chambre sociale décide dans cet arrêt les jours fériés légaux sont au nombre de 11 selon l'article L. 3133-1 du code du travail et que, « selon l'article 7 de l'accord étendu du 22 juin 1979, tous les jours fériés légaux sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle, en conséquence le salarié était en droit de prétendre à onze jours fériés sans réduction de salaire, à l'exclusion de la journée de solidarité, y compris lorsque deux jours fériés tombent le même jour, la position contraire aboutissant à n'accorder que dix jours. »
Selon cet arrêt, lorsque deux jours fériés coïncident, les salariés ont droit à une compensation, même si celle-ci n’est pas expressément prévue par la convention collective.
Cass. soc. 28 septembre 2010, n° 09-42281
Cass. soc. 30 novembre 2010, n°09-42990
Cass. soc. 30 novembre 2010, n°09-69330
Cass. soc. 2 mars 2011, n°09-42346
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