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Timestamp: 2017-07-28 19:01:43+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 44', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 38', 'art. 57', 'art. 54', 'art. 55', 'art. 56', 'art. 27', 'art. 26', 'arrêt ']

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Vos questions, nos réponsesDélégation UniqueFaute de fixation des objectifs, les juges déterminent le montant de la prime correspondanteQuand les objectifs d’un salarié n’ont pas pu être fixés, faute d’accord entre l’employeur et le salarié, les juges déterminent le montant de la prime d’objectif et peuvent attribuer le montant maximal prévu au contrat de travail, sans prendre en référence les primes des années précédentes.
L’entreprise utilisatrice doit former le salarié intérimaire en matière de sécuritéL’entreprise qui recrute un intérimaire doit assurer sa formation lorsque des risques en matière de sécurité existent. S’il ne le fait pas, il est susceptible d’être condamné à une amende appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.
Obligation de sécurité à charge de l’entreprise utilisatrice. – L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs, notamment des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (c. trav. art. L. 4121-1).
L’entreprise qui a recours à des intérimaires devant aussi assurer leur sécurité (c. trav. art. L. 1251-21), ces mesures s’appliquent à eux de la même façon qu’aux autres salariés.
Risque pénal en cas de manquement à cette obligation. – Faute de formation appropriée d’un salarié en mission, l’entreprise utilisatrice risque une amende pénale pour défaut d’emploi d’un travailleur sans organisation de formation pratique et appropriée en matière de sécurité (c. trav. art. L. 4741-1).
C’est ce qui s’est produit dans cette affaire, après qu’un salarié intérimaire occupant un poste de manœuvre se soit blessé après avoir chuté dans une fosse profonde de plus de 5 mètres. L’entreprise utilisatrice n’est pas parvenue à prouver qu’elle avait assuré la formation en matière de sécurité du salarié mis à sa disposition, compte tenu des contraintes et des spécificités du chantier dans lequel il était employé.
Le montant de l’amende dépend du nombre de salariés concernés.- En matière d’infractions aux règles de santé et de sécurité des travailleurs, l’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernés indépendamment du nombre d’infractions relevées dans le procès-verbal (c. trav. art. L. 4741-1).
Dans cette affaire, les juges du fond ayant condamné l’employeur a deux amendes alors qu’un seul salarié était concerné par ces infractions et qu’une seule amende pouvait donc être appliquée, la Cour de cassation a censuré la décision et dit que la société en cause était condamnée pour infractions à la réglementation sur la sécurité des travailleurs à une seule amende.
Cass. crim. 10 mai 2016, n°15-80925
P-V de réunions du comité d’entreprise, visioconférence et sténographie : les modalités d’application de la loi « dialogue social » sont fixéesLa loi « dialogue social », également appelée loi « Rebsamen », a fixé ou modifié certaines modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel. Un décret du 12 avril 2016 définit leurs conditions d’application.
Dissimuler à l’inspection du travail un défaut de versement de la subvention de fonctionnement au CE peut conduire au pénalL’employeur qui déclare à un inspecteur du travail avoir versé la subvention de fonctionnement au CE, alors qu’en réalité il n’a pas régularisé la situation, encourt une condamnation au pénal pour obstacle aux fonctions de l’inspecteur du travail. L’enjeu est d’autant plus important qu’à compter du 1er juillet 2016, les sanctions en la matière sont plus lourdes.
Le volet inaptitude physique de l’avant-projet de loi « travail » de Myriam El KhomriLe texte de l’avant*projet de loi « travail » contient plusieurs mesures relatives à l’inaptitude physique. Elles visent à rapprocher le régime des deux inaptitudes (professionnelle, non professionnelle), par exemple en systématisant l’implication des délégués du personnel au niveau de la recherche de reclassement. Mais elles cherchent aussi à clarifier l’étendue des obligations des employeurs, en posant le principe selon lequel la proposition d’un poste « conforme » vaut quitus du respect de l’obligation de reclassement.
Les mesures ci-après exposées sont celles issues du texte de l’avant-projet transmis par le Gouvernement au Conseil d’État. Le projet de loi sera présenté en Conseil des ministres le 9 mars prochain, après l’examen du Conseil d’État et éventuels arbitrages de dernière minute.
Conditions de fond de l’inaptitude au poste. – Les conditions de déclaration de l’inaptitude d’un salarié seraient modifiées.
Au préalable, le médecin du travail devra avoir procédé (ou fait procéder par une équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur.
Il déclarera l’inaptitude s’il constate :
-qu’aucune mesure d’accompagnement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible ;
-et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.
À l’heure actuelle, les conditions de l’inaptitude sont fixées dans la partie réglementaire du code du travail. Une étude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise est prévue, ainsi que, sauf cas particulier, l’exigence de deux examens médicaux espacés de deux semaines (c. trav. art. R. 4624-31).
On ne retrouve pas dans l’avant-projet de loi l’exigence des deux examens. Reste à savoir ce que contiendront les futurs décrets.
Avis d’inaptitude au poste. – L’avis d’inaptitude sera accompagné des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications quant au reclassement du salarié.
Le médecin du travail serait tenu de recevoir le salarié, pour échanger avec lui sur les propositions, conclusions et indications adressées à l’employeur.
En cas d’aptitude au poste. – Si les conditions de l’inaptitude ne sont pas remplies, le salarié est donc apte. S’il y a lieu, le médecin du travail préconise des mesures d’accompagnement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail.
Échange du médecin du travail avec le salarié. – Dans tous les cas (inaptitude, aptitude), le médecin serait tenu de recevoir le salarié, pour échanger avec lui sur les propositions, conclusions écrites et indications adressées à l’employeur.
Appui conseil de l’employeur. – Le cas échéant, le médecin du travail pourrait proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé ou d’un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi pour mettre en œuvre ses préconisations.
Ne pas négliger les avis et préconisations du médecin du travail. – D’une manière générale, l’employeur resterait tenu prendre en compte les avis d’aptitude ou d’inaptitude, les propositions, conclusions écrites et indications du médecin du travail.
En cas de refus, il devra faire connaître les motifs qui s’y opposent au médecin du travail et, à l’avenir, au salarié.
Recours. – Les litiges relatifs aux avis d’aptitude ou d’inaptitude du médecin du travail, ou avec ses propositions, conclusions écrites et indications, relèveraient à l’avenir de la compétence du juge prud’homal (et non plus de l’inspecteur du travail). Le salarié ou l’employeur pourrait le saisir le Conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés, afin de faire désigner un médecin expert.
Celui qui engage le recours serait tenu d’en informer l’autre partie, comme aujourd’hui.
L’avis du médecin expert se substituerait à celui du médecin du travail. Les litiges relatifs à cet avis seraient également de la compétence du Conseil de prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.
Les deux inaptitudes se rapprochent
L’implication des DP dans la recherche de reclassement serait généralisée. – Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur est tenu de lui proposer un poste de reclassement, compte tenu des conclusions du médecin du travail et après avis des délégués du personnel (DP) (c. trav. art. L. 1226-10). En revanche, actuellement, il n’a pas à consulter les DP lorsque l’inaptitude est liée à une maladie ou un accident non professionnel (c. trav. art. L. 1226-2).
Le projet de loi prévoit d’étendre l’obligation de consultation des DP aux situations d’inaptitude liée à une maladie ou un accident non professionnel.
Indications sur une formation adaptée. – Indépendamment de ses préconisations quant au reclassement du salarié, le médecin du travail serait censé formuler, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
Il s’agit ici de la transposition à l’inaptitude non professionnelle d’une règle déjà prévue en cas d’inaptitude professionnelle.
Information du salarié en cas d’impossibilité de reclassement sur un autre poste. – En cas d’impossibilité de proposer un autre poste au salarié, l’employeur serait expressément tenu d’informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent au reclassement en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.
Cette règle n’est actuellement expressément prévue qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (c. trav. art. L. 1226-12), même s’il est fortement recommandé de faire de même en cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident « ordinaire ».
Dérogations à la recherche de reclassement. – Depuis le 19 août 2015, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur peut licencier un salarié déclaré inapte directement, sans rechercher de reclassement, si l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (c. trav. art. L. 1226-12). Si l’inaptitude est liée à une maladie ou un accident non professionnel, la recherche de reclassement reste impérative.
L’avant-projet de loi propose d’unifier le régime des deux inaptitudes (professionnelle, non professionnelle). À l’avenir, dans les deux cas, l’employeur serait dispensé de rechercher un reclassement si l’avis d’inaptitude mentionne :
-que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ;
-ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise (nouvelle hypothèse).
La même règle serait expressément insérée dans la partie du code du travail relative à l’inaptitude des salariés en CDD, afin de lever toute ambiguïté.
Sécurisation de l’obligation de reclassement. – À l’avenir, l’employeur serait réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement dès lors qu’il aura proposé, après avis des DP, « un » poste prenant en compte les propositions écrites et indications du médecin du travail.
Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de postes existants.
Cette règle, favorable aux employeurs, contribuerait à sécuriser en partie les contentieux relatifs aux licenciements et ruptures anticipées de CDD pour inaptitude.
AT / MP : sanction de la violation des règles sur la réintégration ou le reclassement
L’employeur qui licencie un salarié en CDI victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en violation de son obligation de réintégration d’un salarié apte ou, en cas d’inaptitude, en violation des règles relatives à l’obligation de reclassement, est redevable d’une indemnité spécifique, dont le montant ne peut pas être inférieur à 12 mois de salaire (c. trav. art. L. 1226-15).
Pour les licenciements qui seraient notifiés à compter de l’entrée en vigueur de la loi, le montant plancher serait divisé par deux et fixé à 6 mois de salaire.
Rappelons que dans cette même hypothèse, les salariés en CDD ont droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi et au moins égale aux salaires qu’ils auraient reçus jusqu’au terme de leur contrat (c. trav. art. L. 1226-20). Cette règle ne serait pas modifiée.
Avant-projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs (art. 44) ;
Règlement amiable d’un litige entre un employeur et un salarié : les apports de la loi MacronLe projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dit « Macron », a été définitivement adopté le 10 juillet 2015. Il étend deux procédures de règlement amiable des conflits, la médiation conventionnelle et la convention de procédure participative, jusqu’alors applicables uniquement en matière civile, aux contentieux individuels du travail.
Faute lourde : un acte préjudiciable à l’entreprise ne suffit pas, il faut caractériser l’intention de nuire du salariéLicencier un salarié pour faute lourde n’est pas chose aisée. Cela suppose que le salarié ait eu une véritable intention de nuire à l’employeur. L’importance des actes préjudiciables ne suffit pas. Dans deux affaires tranchées le 22 octobre 2015, la Cour de cassation applique ce principe à deux salariés auxquels étaient reprochées des dérives financières non négligeables.
Abus de confiance au préjudice de l’employeur et tentative d’enrichissement personnel au détriment de la société. – Dans une première affaire, un salarié, responsable import-export, a été licencié pour faute lourde car il avait détourné 60 000 € sur son compte personnel, cette somme venant du règlement partiel d’une facture par un client.
Les premiers juges ont d’abord validé ce licenciement. Le salarié avait en effet reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l’avoir perçue. De plus, il ne démontrait ni qu’il s’agissait d’un prêt personnel ni en avoir informé l’employeur. Il ne prouvait pas non plus qu’il n’y avait là ni un abus de confiance au préjudice de son employeur ni une tentative d’enrichissement personnel au détriment de la société.
Toutefois, la Cour de cassation censure cette décision car l’intention du salarié de nuire à son entreprise n’était pas caractérisée. Or, sans cette intention de nuire, il n’y a pas de faute lourde. L’affaire devra donc de nouveau être jugée (cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291 FPPB).
Rappelons à ce titre, qu’en cas de contentieux relatif à un licenciement pour faute lourde, il appartient à l’employeur de démontrer cette faute lourde et donc de prouver l’intention de nuire du salarié.
Dérives financières d’un directeur d’établissement en sa faveur et au profit d’autres salariés. – Dans une seconde affaire, le directeur d’un établissement d’accueil pour personnes âgées a été licencié pour faute lourde car :
-il s’était fait octroyer une augmentation de sa rémunération, de son coefficient ainsi qu’une prime exceptionnelle de 3 000 € ;
-il s’était accordé des « acomptes » sur salaires de 15 000 € sans prévoir les modalités de remboursement ;
-il avait fait bénéficier d’avantages anormaux deux salariés, dont sa sœur qu’il avait engagée.
Ici aussi, les premiers juges ont d’abord validé ce licenciement. Là encore, la Cour de cassation a censuré leur décision car l’intention du salarié de nuire à son entreprise n’était pas caractérisée (cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801FPPB).
Définition de la faute lourde. – Dans les deux affaires du 22 octobre 2015, la Cour de cassation donne la même définition de la faute lourde, laquelle se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. Toujours selon la Cour de cassation, cette intention de nuire implique la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur en commettant le fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.
Incidences financières d’un licenciement pour faute lourde. – Comme la faute grave, la faute lourde implique un licenciement immédiat du salarié et dispense l’employeur du paiement des indemnités de licenciement et préavis.
À la différence de la faute grave, l’employeur n’a pas, en cas de licenciement pour faute lourde, à payer l’indemnité compensatrice des congés payés non pris (c. trav. art. L. 3141-26 ; . Attention, la faute lourde n’affecte pas les droits du salarié aux indemnités compensatrices de congés payés correspondant à des périodes de référence déjà closes (cass. soc. 5 mai 2010, n° 08-41682 D). Elle ne prive le salarié de l’indemnité compensatrice que pour la période de congés payés en cours.
cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291 FPPB ; cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801 FPPB
Les risques psychosociaux ne font pas obstacle à une réorganisation si l’employeur accompagne les salariésDans un arrêt de 2011, le TGI de Paris avait annulé le processus d’externalisation mis en œuvre par Areva dans son usine de La Hague, compte tenu des risques psychosociaux encourus par les salariés concernés. Mais, pour la Cour d’appel de Paris, approuvée par la Cour de cassation, les juges du TGI auraient dû accorder plus d’importance aux mesures d’accompagnement mises en place par l’employeur.
Un projet d’externalisation source d’anxiété et de stress. – La société Areva avait entrepris d’externaliser la « direction industrielle de production d’énergie » (DI/PE) de son usine de traitement de déchets nucléaires de La Hague. Concrètement, il s’agissait de confier à un prestataire l’approvisionnement de l’usine en énergie et fluides (électricité, vapeur, eau chaude, etc.). Ce projet avait cependant été annulé par un jugement du Tribunal de grande instance de Paris du 5 juillet 2011 (TGI Paris 5 juillet 2011, n° RG 11/05780).
L’affaire avait connu un certain retentissement, car les juges avaient motivé leur décision, pour l’essentiel, par les risques psychosociaux (RPS) encourus par la soixantaine de salariés affectés à l’activité DI/PE. En effet, dans un, premier temps, les intéressés étaient censés former le personnel du prestataire. Ensuite, l’employeur avait prévu de les reclasser à d’autres postes sur le site de La Hague. Deux expertises, commandées respectivement par le comité d’entreprise et par le CHSCT, avaient mis en lumière l’impact de ce processus d’externalisation sur les salariés concernés : anxiété, stress, troubles du sommeil, dépression pour certains…
Le TGI aurait pu suspendre le projet de l’employeur, mais, devant l’ampleur des risques encours par le personnel externalisé, il avait donc préféré annuler l’opération. Cette décision a cependant été remise en cause par la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 6 mars 2014, que confirme aujourd’hui la Cour de cassation.
Des salariés suivis dans le cadre d’un plan global de prévention. – Pour la Cour d’appel de Paris, si la question des risques psychosociaux avait été particulièrement aiguë au sein de l’activité DI/PE, il fallait aussi tenir compte des mesures prises par l’employeur pour accompagner l’externalisation. Or, celui-ci avait mis en place :
-un processus de reclassement des salariés ;
-un plan global de prévention des risques psychosociaux comportant notamment un dispositif d’écoute et d’accompagnement ;
-un dispositif d’évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers.
Cette démarche s’était poursuivie dans la durée, donnant lieu à un suivi mensuel. Dans ces conditions, c’est à juste titre, décide la Cour de cassation, que la Cour d’appel de Paris a décidé qu’il n’y avait pas lieu d’interdire la mise en œuvre du projet d’externalisation.
Publication de la loi « Macron »La loi 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron » est publiée au journal officiel du 7 août 2015. Elle comporte 290 articles. Sauf dispositions particulières ou nécessité d’un décret d’application, la plupart des mesures de la loi entrent en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 8 août 2015. D’autres mesures nécessitent des ordonnances. Dans ce dernier cas de figure, pour chaque ordonnance prévue par la loi, un projet de loi de ratification sera déposé devant le Parlement dans un délai de 5 mois à compter de la publication de l’ordonnance Tour d’horizon des principales mesures sociales de cette loi.
Réforme de la justice prud’homale. – La justice prud’homale est également réformée, aussi bien au niveau de la procédure suivie devant les conseils de prud’hommes qu’à celui de ses acteurs, l’objectif du législateur était d’améliorer son efficacité. Ainsi, la procédure de la médiation conventionnelle et la procédure dite « participative », modes amiables de règlement des conflits, sont étendues aux contentieux individuels du travail. La phase de conciliation, première étape d’un procès prud’homal, est réformée. Le statut des conseillers prud’hommes et des défenseurs syndicaux est aussi réformé.
Volet « épargne salariale ». – Même si certaines mesures se détachent, notamment la réforme du régime d’attribution d’actions gratuites et la création de taux réduits de forfait social sur certains mécanismes, le volet de la loi Macron consacré à l’épargne salariale se caractérise par un très large éventail de dispositions :
Autres mesures sociales. – Cette loi se distingue également par un vaste éventail de mesures sociales qui touche à des domaines relativement variés. Un certain nombre de ces mesures concernent d’une part les institutions représentatives du personnel (IRP) et d’autre part la lutte contre le travail illégal :
Publication de la loi « Rebsamen » sur le dialogue socialLa loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a été publiée au journal officiel du 18 août. Cette loi, qui comporte 62 articles, réforme tant les institutions représentatives du personnel que les règles de négociation dans l’entreprise, mais touche aussi à l’emploi comme à la santé au travail. En voici les principales mesures.
Organisation et fonctionnement des institutions représentatives du personnel. – La loi comporte différentes mesures concernant l’organisation et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel (IRP) des entreprises de toutes tailles :
Emploi. – Différentes mesures concernent l’emploi, telles que la création d’un compte personnel d’activité (art. 38), l’instauration de la prime d’activité (art. 57 à 60), l’élargissement de l’accès au contrat de professionnalisation (art. 54), l’aménagement des contrats uniques d’insertion en faveur des seniors, le renouvellement des CDD et des contrats de mission (art. 55) ainsi que la légalisation du CDI intérimaire (art. 56).
Santé au travail. – En matière de santé au travail, la loi entend améliorer la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladie professionnelle (art. 27 et 33) et comprend, parmi d’autres mesures, des dispositions visant à sécuriser certains licenciements pour inaptitude (art. 26).
Entrée en vigueur. – Les mesures de la loi entrent en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 19 août 2015, sauf dispositions particulières ou nécessité d’un décret d’application. D’autres mesures entreront en vigueur de manière différée en 2016 ou en 2017, ou encore nécessitent des ordonnances.
Entreprises de 300 salariés et plus : bientôt la possibilité de regrouper les IRP par accord ?Le projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi qui sera examiné en séance publique par l’Assemblée nationale à compter du 26 mai 2015, prévoit la possibilité pour les entreprises de 300 salariés et plus, de regrouper par voie d’accord majoritaire tout ou partie des institutions représentatives du personnel (IRP).
Vers une possibilité de délégation unique regroupant DP, CE et CHSCT, dans les entreprises de moins de 300 salariésLe projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi prévoit la possibilité pour les entreprises de moins de 300 salariés de mettre en place une délégation unique du personnel ayant les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT.
Le droit à l’assistance d’un DS enfin éclairci !Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale¹. Mais s’agit-il d’un représentant pour l’ensemble des DP ou d’un par DP ?
L’employeur peut-il consulter les SMS échangés par ses salariés à partir d’un téléphone portable professionnel ?Oui, et même s’en servir sous certaines conditions : c’est une affaire entendue depuis un arrêt de la Cour de cassation du 10 février 2015.
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelleCette loi a introduit de nouvelles règles concernant la transparence des comptes des CE, que deux décrets viennent de préciser. Attention, la plupart sont applicables dès l’exercice 2015 !
Nouvelles obligations comptables, contenu du rapport d’activité, droit d’alerte du commissaire aux comptes, désignation d’un trésorier… : les deux décrets du 27 mars 2015* viennent fixer les règles à respecter. Parmi elles, l’obligation de tenir une comptabilité annuelle dès le 1er janvier 2015, ce, pour tous les CE, sans exception. Ce qui varie, en revanche, ce sont ses conditions d’établissement et de présentation, selon la taille et les ressources du CE. Ainsi, seuls ceux dont les recettes annuelles ne dépassent pas 153 000 € peuvent opter pour une comptabilité ultra-simplifiée.
La présentation simplifiée (obligatoirement opérée par un expert-comptable) concerne, elle, les comités d’entreprise répondant à deux des critères suivants : pas plus de 50 salariés à la clôture d’un exercice ; un plafond de
3,1 millions d’euros de ressources annuelles et de 1 550 000 € pour le total du bilan. Enfin, pour ceux communément désignés sous le nom de « grands CE », ils doivent se conformer à la présentation dite de droit commun, certifiée par au moins un commissaire aux comptes et un suppléant. Dès cette année, ils doivent également mettre en place une commission des marchés, appelée à intervenir pour des montants supérieurs à 30 000 €.
Par ailleurs, les CE sont désormais tenus d’établir un rapport d’activité présentant des informations qualitatives sur leurs activités et leur gestion financière (organisation du comité, utilisation de la subvention de fonctionnement et des ressources liées aux activités sociales et culturelles). L’état de leur patrimoine et de leurs engagements sera plus ou moins à étoffer selon leur taille.
Troisième point crucial, applicable cette fois à compter de janvier 2016 : le commissaire aux comptes pourra enclencher une procédure d’alerte s’il relève des faits pouvant compromettre la continuité de l’exploitation du CE (malversations, passif supérieur à l’actif…). Enfin, rappelons que la désignation d’un trésorier est obligatoire ; elle s’opère parmi les membres titulaires du CE.
Pour vous accompagner dans ces démarches complexes, n’hésitez pas à vous adresser à un cabinet spécialisé dans l’aide aux CE ou à un expert-comptable.
* Décrets n° 2015-357 et 2015-358 .
La DUP est elle informée et consultée comme un comité d’entreprise ordinaire?Dans le cadre des attributions économiques du comité d’entreprise, la délégation unique doit être informée sur un certain nombre de questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Ces informations lui sont remises à des périodicités variables.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés (ce qui est le cas de la délégation unique), les informations semestrielles sont remplacées par la remise d’un rapport annuel.
Quelles sont les missions de la délégation unique du personnel (DUP)? La délégation unique dans son rôle de délégués du personnel.
En tant que délégués du personnel, les élus de la délégation unique doivent notamment :
présenter au chef d’établissement les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité ainsi que les accords collectifs applicables dans l’entreprise.
saisir l’inspecteur du travail des plaintes et observations relatives à l’application du droit du travail et l’accompagner dans ses visites.
exercer les missions du comité d’hygiène et sécurité des conditions de travail (CHSCT) en l’absence de cette instance.
La délégation unique dans son rôle de comité d’entreprise.
En tant que membres du comité d’entreprise, les élus de la délégation unique sont investis de l’ensemble des missions de cette institution relevant de l’ordre économique, de la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise et du domaine de la formation professionnelle.
Quel est le rôle de délégation unique du personnel (DUP)?Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d’entreprise peut décider la mise en place d’une délégation unique de représentation du personnel. Celle-ci réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise au sein d’une même délégation élue, en confiant les missions du comité d’entreprise aux délégués du personnel. Le nombre et le crédit d’heures des délégués sont augmentés en conséquence.
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