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Timestamp: 2018-02-23 18:35:01+00:00
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DIF et maladie : WILLEMS CONSULTANTS
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DIF et maladie
Deux questions relatives au DIF et à la maladie. Peut-on se former pendant un congé maladie et le congé maladie est-il pris en compte pour le calcul du DIF ?
Peut-on faire un DIF pendant un arrêt maladie ?
Sur le principe, c’est envisageable. En effet, la formation en DIF en dehors du temps de travail n’est pas une activité professionnelle, il s’agit d’un temps personnel consacré à la formation et indemnisé à ce titre, qui n’est pas incompatible avec la maladie dès lors que les temps de présence obligatoires à domicile sont respectés. Par exemple, une entreprise a réalisé en DIF des cours de langue par téléphone avec un salarié immobilisé chez lui du fait d’une jambe cassée. Ou encore, un salarié en longue maladie a suivi une formation (horaires libres) avant la reprise de son activité. Au plan juridique, pas d’incompatibilité donc. Par contre, subsiste la question d’un éventuel accident du travail pendant la formation. La sécurité sociale accepte difficilement, pour ne pas dire pas du tout, une déclaration d’accident du travail pour quelqu’un qui est déjà arrêté. Ce type de difficulté existe déjà pour les représentants du personnel. La Cour de cassation juge depuis des années que la suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat. Un salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en congé maternité peut donc exercer son mandat de représentation, et avoir des heures de délégation cumulables avec le congé. En cas d’accident, le contentieux est toutefois inévitable avec la CPAM qui a du mal à admettre ce qui est pourtant juridiquement possible.
Ingres - Stratonice ou la maladie d'Antiochus - 1866
Le congé maladie est-il pris en compte pour le calcul du DIF ?
L’article D. 6323-3 du Code du travail prévoit que les congés de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou de congé parental d’éducation sont pris en compte pour le calcul du DIF. Faut-il en conclure que les autres congés (maladie mais aussi maternité, de formation, sans solde,…) ne sont pas pris en compte pour le DIF ? Non. La loi prévoit que tout salarié titulaire d’un contrat de travail bénéficie de 20 heures de DIF par an. Le ministère du travail a refusé d’étendre les accords prévoyant que les congés non rémunérés par l’entreprise n’étaient pas pris en compte au titre du DIF au motif que le DIF était acquis que le contrat soit exécuté ou non. Il faut en fait distinguer la suspension du contrat, prise en compte au titre de l’ancienneté et qui ouvre droit au DIF que le congé soit rémunéré ou pas, et l’interruption du contrat, qui n’est pas prise en compte pour l’ancienneté et qui n’ouvre pas droit au DIF. L’interruption est la règle pour un congé sans solde, pour un congé sabbatique ou pour un congé création d’entreprise à temps plein. Pas pour un congé maladie qui doit donc être pris en compte dans le calcul du droit au DIF.
00:50 Publié dans DROIT DE LA FORMATION | Lien permanent | Commentaires (4) | Tags : dif, maladie, formation, temps de travail, congé
« La formation en DIF en dehors du temps de travail n’est pas une activité professionnelle », néanmoins la finalité de ce dispositif est professionnelle (sur l’objet de la formation professionnelle continue voir art. L 6311-1 du Code du travail). Dès lors une formation en DIF ne peut se faire pendant un arrêt de travail dû à une maladie ou à un accident de travail. En effet, pendant la période de suspension, les obligations contractuelles sont également suspendues et le salarié n’est plus sous l’autorité de son employeur. La cour de cassation en déduit que le salarié n’a pas à poursuivre une collaboration avec l’employeur (cass.soc, 15 juin 1999 n°96-44.772, Bull.civ. V, n°279).
Or pour reprendre votre exemple, une entreprise qui réalise en DIF des cours de langue par téléphone avec un salarié immobilisé chez lui du fait d’une jambe cassée, poursuit sa collaboration avec ce dernier. Ce qui est contraire au droit positif.
En cas d’accident, il n’est pas étonnant que le contentieux soit inévitable avec la CPAM qui ne fait qu’appliquer la loi.
En vertu de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale « Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise. »
Il résulte de ce texte, que l'imputabilité du caractère professionnel à l’accident (c’est à dire un accident en relation avec le travail), pour des lésions soudainement apparues, est retenue lors du respect de 2 conditions cumulatives :
• L'existence d'un lien de subordination effectif au moment de l'accident, c'est à dire la survenance d'un accident lors de l'exécution d'un contrat de travail ;
• La survenance de l'accident en temps et lieu de travail.
Or, pendant un arrêt de travail dû à une maladie ou à un accident de travail, aucune de ces deux conditions ne peut bien évidemment être réunie.
De même la CPAM ne peut appliquer, pour les raisons évoquées au dessus, l’article L.412-8-2 du Code de la sécurité sociale qui fait bénéficier de la protection relative aux accidents : « les personnes effectuant des stages de formation professionnelle continue pour les accidents survenus par le fait ou à l'occasion de cette formation y compris si cette formation est effectuée par des salariés en partie hors du temps de travail ». En effet la suspension des obligations contractuelles pendant un arrêt de travail dû à une maladie ou à un accident de travail ne permet pas de poursuivre une collaboration entre l'employeur et le salarié, et ne peut donc être assimilé dans le cadre de la formation professionnelle continue à du hors temps de travail. S'il n'y a pas de définition juridique du hors temps de travail, ce qui est sûr, c'est qu'il s'agit d'un "temps gris" où le salarié en formation n’est pas libre de vaquer à ses occupations personnelles (obligation d'assiduité) et ne doit pas véritablement répondre aux sollicitations de son employeur...
Écrit par : Fethi Fouzi | 02/07/2008
Merci de votre commentaire. Il me semble que votre raisonnement repose sur une assimilation rapide et sur un oubli.
Pour l'assimilation, il s'agit de dire que la formation étant professionnelle, il s'agit d'une activité professionnelle supposant une poursuite de la collaboration avec l'employeur. Or, le DIF HTT n'est pas une poursuite de la collaboration. Il s'agit de l'affectation d'un temps personnel disponible à une activité de formation. La qualification du temps reste fondamentalement du temps personnel. Ce qui justifie l'indemnisation du salarié et non sa rémunération.
Quant à l'oubli, l'article L. 6323-15 prévoit que le salarié bénéficie d'une protection contre le risque AT pendant le DIF HTT ou TT. La protection est donc assurée de par la loi, sans cotisation supplémentaire.
La sécurité sociale a clairement du mal avec les situations de cumul, d'où mon exemple avec les heures de délégation et les représentants du personnel.
Si j'admets qu'une certaine logique peut conduire à trouver paradoxal une formation pendant une maladie, je pense que techniquement le droit le permet et qu'il n'y a pas d'incompatibilité de principe.
Écrit par : Sapiac | 02/07/2008
Merci pour votre réponse. Malheureusement, subsiste une contradiction évidente dans votre raisonnement. Cette contradiction vient du fait que vous avez une lecture partielle du droit. Vous vous contentez de lire le code du travail et négligez complètement le code de la sécurité sociale.
Je vous cite « Or, le DIF HTT n'est pas une poursuite de la collaboration. Il s'agit de l'affectation d'un temps personnel disponible à une activité de formation. La qualification du temps reste fondamentalement du temps personnel ». En même temps, vous rajoutez « l'article L. 6323-15 prévoit que le salarié bénéficie d'une protection contre le risque AT pendant le DIF HTT ou TT. La protection est donc assurée de par la loi, sans cotisation supplémentaire ». Une protection certes, mais encore faut-il pouvoir qualifier l’accident « d’accident du travail ». Or et d’où la contradiction, comment admettre un « accident du travail » sur un temps que vous qualifiez de personnel ? Je vous rappelle qu’en droit de la sécurité sociale, l’accident du travail est constitué lorsque plusieurs critères sont réunis :
-	le caractère soudain de l’événement (éblouissement, coupure, chute…) ou l’apparition soudaine d’une lésion (douleur lombaire à l’occasion d’une manutention), critères qui distinguent l’accident de la maladie, laquelle apparaît de façon lente et progressive ;
-	l’existence d’une lésion corporelle, quelle que soit son importance. Ce critère est apprécié largement ; a même été retenue l’apparition de troubles psychiques à la suite d’un entretien d’évaluation ;
-	et surtout le caractère professionnel, c’est-à-dire la survenance de l’accident par le fait ou à l’occasion du travail. La victime doit être placée sous la subordination juridique d’un employeur (critère qui exclut le salarié qui est en arrêt de travail dû à une maladie ou à un accident de travail,) et l’accident survient soit au cours de la réalisation de son travail soit à l’occasion de celui-ci (accident lors d’un déplacement ou d’une mission effectuée pour le compte de l’employeur, blessures à la suite d’une rixe survenue en dehors du temps et du lieu de travail mais pour des motifs liés à l’activité professionnelle).
Ainsi, comme vous l’avez souligné, l’accident d’un représentant du personnel dans l’exercice de son mandat constitue un accident du travail car la cour de cassation admet le caractère professionnel des accidents survenus par le fait ou à l’occasion de l’exercice des fonctions représentatives, dès lors que celles-ci sont exercées dans les conditions et limites fixées par les textes. En revanche, ne sont pas considérés comme tels les accidents qui se produisent pendant la suspension du contrat de travail (grève, congés, mise à pied) ou lorsque le salarié s’est soustrait à l’autorité de l’employeur (pour accomplir un travail personnel par exemple).
Vous avez raison, l’article L. 6323-15 du Code du travail dispose que pendant la durée d’une formation DIF hors temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail. Ce qui suppose que dès lors que le salarié rentre en formation, même s’il s’agit d’une formation hors temps de travail, le salarié n’est pas libre de vaquer à ses occupations personnelles (obligation d'assiduité). En outre suivre une formation dans le cadre du DIF c’est suivre une formation financé et indemnisé par l’employeur, qui plus est, est une formation choisie ou du moins accepté par lui (même si l’initiative vient du salarié). Il en résulte que la finalité du DIF est bien professionnelle et par conséquent le salarié ne rompt pas sa collaboration avec l’employeur. L’accident survenu en dehors du temps et du lieu de travail mais pour des motifs liés à l’activité professionnelle (en l’occurrence ici la formation) peut être qualifié d’accident du travail par le juge.
En revanche, je ne vois pas comment la CPAM ou encore l’employeur puisse admettre le caractère professionnel d’ un accident survenu pendant un arrêt de travail dû justement à un accident de travail alors que le salarié est censé avoir coupé pendant cette période toute collaboration professionnelle, y compris celle de se former, avec son employeur ?
Écrit par : Fethi Fouzi | 03/07/2008
Merci pour votre analyse. Je crains que notre désaccord ne persiste, mais c'est un plaisir d'argumenter. Je vous concède aisément ne pas avoir la même proximité avec le code de la sécurité sociale que je peux l'avoir avec le code du travail. Dont acte.
Pour autant, il me semble que l'on ne peut aborder la question du DIF HTT si l'on persiste à raisonner avec les cadres juridiques traditionnels et que l'on refuse l'innovation juridique que constitue ce dispositif dont le régime demeure à construire.
Pour en venir à votre argument que je reformule : impossible de concilier le temps personnel et le caractère professionnel de l'accident du travail. Il faut admettre que le temps du DIF est un temps professionnel et donc qu'il est incompatible avec la maladie (merci de me reprendre si je déforme votre pensée).
Ma conviction est que le DIF est un temps nouveau, qui relève à la fois du temps personnel (le salarié consacre un temps disponible à la formation) et du champ professionnel (l'entreprise finance la formation qui se situe dans le champ de la formation professionnelle comme vous le soulignez à juste raison). Et le droit assure la protection (accident du travail) d'un temps personnel au vu de sa finalité professionnelle.
Nous voici face à un temps chauve-souris : voyez mes plumes, je suis du temps personnel, voyez mes ailes, je suis du temps professionnel.
Si l'on raisonne par exclusion et étanchéité à partir des qualifications existantes et que l'on refuse de voir que le DIF créé une qualification nouvelle du temps, alors on aboutit à votre solution. Si l'on accepte de considérer que le DIF HTT créé une nouvelle catégorie de temps, personnel à finalité professionnelle au régime mixte, alors quelques horizons juridiques nouveaux s'entrouvrent. J'ai la faiblesse de croire en l'innovation dans cette affaire.
Écrit par : Sapiac | 03/07/2008