Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=15711:confimi2016&catid=185&tmpl=component&print=1&layout=default&Itemid=139
Timestamp: 2019-11-12 00:24:56+00:00
Document Index: 47063249

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 23', 'art. 4', 'art. 60', 'art. 21', 'art. 60', 'art. 9', 'art. 44', 'art. 10', 'art. 44', 'art. 46', 'art. 44', 'art. 43', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 18', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 27', 'art. 46', 'art. 37', 'art. 67', 'art. 7']

Data firma: 22 luglio 2016
Parti: Confimi Impresa Meccanica e Fim-Cisl, Uim-Uil
Settori: Metalmeccanici, Confimi
Capitolo Primo, sez. I - Comitato Paritetico Tecnico-Scientifico
Linee guida - lavoro agile
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore - apprendistato di alta formazione e ricerca
Art. 19 - Orario multiperiodale e flessibilità della prestazione
Art. 21 - Regime di fruizione dei PAR e Conto ore
Art. 23 - Contrazione temporanea dell'orario di lavoro Art. 27 - Lavoro straordinario, notturno e festivo
Art. 30bis - Ferie e permessi solidali.
Art. 36 - Minimi tabellari e determinazione dei minimi di paga oraria
Art. 46 - Welfare integrativo e bilateralità
Art. 51 - Congedi parentali
Art. 53 - Diritto allo studio
Art. 63bis - Sistemi informatici e telematici
Art. 83 - Decorrenza e durata - "Una tantum"
Ipotesi di Accordo di rinnovo del CCNL per la piccola e media industria manifatturiera metalmeccanica e della installazione di impianti
In data 22 luglio 2016 tra Confimi Impresa Meccanica e Fim-Cisl, Uim-Uil si è concordata la presente Ipotesi di Accordo per il rinnovo del CCNL, che decorre dal 1° giugno 2016 al 31 maggio 2019.
Dopo il paragrafo "Intese modificative" della Premessa, è inserito il seguente paragrafo.
Le parti riconoscono che la negoziazione territoriale può introdurre misure specifiche per migliorare la competitività delle industrie metalmeccaniche del territorio, favorendo la flessibilità organizzativa e l'ottimizzazione dei costi, garantendo al tempo stesso il coinvolgimento dei lavoratori, attraverso un miglioramento del trattamento economico individuale e il conseguimento dei benefici contributivi e fiscali previsti dalla normativa vigente. Nel confronto a livello territoriale, sono privilegiati i seguenti temi: occupazione - andamento industriale - pari opportunità e azioni positive - formazione - salute e sicurezza - welfare - reti per il lavoro e ricollocazione.
L'art. 4 - Tipologie contrattuali è modificato come segue.
Fermi restando gli accordi aziendali in materia, il contratto di lavoro a tempo determinato e la somministrazione di lavoro a tempo determinato sono regolati dalla legge salvo quanto previsto alle successive lettere A) e C)
Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo e ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato.
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi aziendali e/o territoriali, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, inclusi tra questi gli apprendisti, in forza all’1 gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Sono esenti dai limiti quantitativi di cui sopra i contratti a termine conclusi:
- nelle fasi di avvio di nuove attività per un periodo di 24 mesi, ridotti a 18 mesi in caso di avvio di una nuova linea/modulo di produzione;
- da imprese start-up innovative e per lo svolgimento delle attività stagionali di cui alle lettere b) e c) dell'art. 23 del d.lgs. n. 81/2015;
- per la sostituzione di lavoratori assenti;
- con lavoratori di età superiore a 50 anni;
- con lavoratori iscritti nelle liste del collocamento obbligatorio di cui alla legge n. 68/1999;
- nelle ulteriori ipotesi indicate dalle disposizioni di legge, dai contratti collettivi aziendali e/o territoriali;
- con i lavoratori assunti a norma dell’art. 4, lettera A);
- con i lavoratori impiegati in attività da svolgere da parte di aziende contoterziste e c non producono manufatti propri (a titolo esemplificativo: attività di manutenzione), a fronte di specifici impegni contrattuali e limitatamente al periodo della loro durata. In tal caso, per ogni singolo impegno contrattuale, l’azienda dovrà provvedere a informare preventivamente le RSU o, in loro mancanza, le organizzazioni sindacali di categoria, fornendo i dati inerenti: il tipo di attività da svolgere; la durata del contratto; il committente; il numero minimo e massimo di lavoratori a termine da impiegare e le caratteristiche professionali di cui sono in possesso. Le RSU o le organizzazioni sindacali di categoria potranno richiedere un incontro all'azienda e, in tal caso, questo dovrà tenersi nei successivi 7 giorni. Qualora emergano discordanze sulla possibilità di escludere i lavoratori in questione dal limite quantitativo di cui si tratta, le parti potranno richiedere l'intervento del Comitato tecnico territoriale, composto dalle strutture locali di Confimi, Fim e Uilm.
I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente e adeguato in materia di sicurezza e salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni, così come previsto dall'art. 60, lettera b).
Ai sensi dell'art. 21, comma 2, della legge [dlgs] 15 giugno 2015, n. 81, oltre alle attività stagionali individuate con decreto ministeriale - e, fino alla sua adozione, di quelle previste dal D.P.R. n. 1525/1963 -, le Parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell'attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno.
L'individuazione della stagionalità così definita nonché la determinazioni dei periodi di intensificazione dell'attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell'arco dell'anno solare, saranno concordate dalla Direzione aziendale con le Rappresentanze sindacali unitarie e le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.
Ai soli fini di quanto previsto dal 9° comma della presente lettera A), si considera anche l'attività lavorativa svolta in somministrazione di manodopera.
Stabilizzazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro
Richiesta di trasformazione - Aziende con almeno 100 dipendenti
3) Le imprese con almeno 100 dipendenti nell'ambito della percentuale del 4% del personale in forza a tempo pieno alla data della richiesta:
a) accoglieranno/ per il tempo necessario, le richieste motivate, e debitamente documentate, da:
- necessità di assistere i genitori, il coniuge o il convivente more uxorio, i figli, e gli altri familiari conviventi, senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap;
- necessità di accudire i figli fino al compimento dei 13 armi.
b) valuteranno positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, le richieste motivate, e debitamente documentate, da:
- necessità di assistere familiari conviventi, senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, che accedano a programmi terapeutici e/o di riabilitazione per tossicodipendenti;
Le imprese con almeno 100 dipendenti che abbiano raggiunto la percentuale del 4 % accoglieranno, fino al 5% del personale in forza a tempo pieno alla data della richiesta e per il tempo necessario, le richieste motivate, e debitamente documentate, dalla necessità di assistere i genitori, il coniuge o il convivente more uxorio, i figli, e gli altri familiari conviventi, senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap.
Richiesta di trasformazione - Aziende con meno 100 dipendenti
Le imprese con meno di 100 dipendenti, nell’ambito della percentuale massima del 3% dei lavoratori in forza a tempo pieno, valuteranno positivamente in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivata dalle ragioni indicate al comma precedente.
Nel caso di valutazione negativa da parte dell'impresa in relazione alla infungibilità o allo scostamento dalle suddette percentuali, sarà svolto un confronto con le Rappresentanze Sindacali Unitarie per individuare una idonea soluzione.
3 bis) In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole elastiche di cui al successivo comma 7.
4) Nelle ipotesi che non rientrano nei casi di cui al punto 3) e fino a un massimo complessivo del 4%, l'accettazione della richiesta del lavoratore di avvalersi del part-time sarà valutata dall'impresa in relazione alle esigenze tecnico-organizzative. L'azienda, su richiesta delle rappresentanze sindacali unitarie, informerà le medesime sui motivi del diniego della richiesta avanzata dal lavoratore.
4bis) I lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa, certificata dall'unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno, previa richiesta del lavoratore.
4-ter) Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti di quello ancora spettante ai sensi del Capo V del d.lgs. n. 151/2001 (cd astensione facoltativa), la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.
Le imprese con meno di 100 dipendenti che abbiano raggiunto la percentuale del 3 % accoglieranno, fino al 4% del personale in forza a tempo pieno alla data della richiesta e per il tempo necessario, le richieste motivate, e debitamente documentate, dalla necessità di assistere i genitori, il coniuge o il convivente more uxorio, i figli, e gli altri familiari conviventi, senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap.
C) - Lavoro in somministrazione
Contratto "Socrate" per l’occupazione
16.1 lavoratori assunti con OSC saranno formati in modo adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni, così come previsto dall'art. 60, lettera b). I lavoratori assunti con OSC saranno coinvolti in percorsi di addestramento.
Le parti, in considerazione delle esigenze legate all'incremento della produttività, alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, e consapevoli della necessità di accompagnare il cambiamento già in atto dovuto all'impiego delle nuove tecnologie, intendono promuovere lo strumento del lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavoro allo scopo di consentire una maggiore adattabilità alle diverse e nuove esigenze dei lavoratori e delle aziende.
Tale modalità di lavoro, contraddistinta dallo svolgimento della prestazione lavorativa in parte all'interno ed in parte all'esterno dei locali aziendali, con la possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici e in assenza di postazione fissa, potrà essere introdotta previo accordo individuale.
A livello aziendale, anche sulla base di specifico accordo tra Azienda e RSU, sono definite le condizioni e le modalità del lavoro agile, con riferimento agli aspetti relativi alla sicurezza, alla messa a disposizione degli strumenti tecnici e della connessione, e quelli riguardanti i trattamenti aziendali previsti per i lavoratori.
In sede di contrattazione aziendale, sono definite dalle parti le condizioni e le modalità del lavoro agile anche con riferimento a previsioni specifiche collegate al raggiungimento di un determinato obiettivo o al conseguimento di un risultato, laddove l'articolazione temporale della prestazione di lavoro lo consenta.
Nell'accordo individuale, in coerenza con l'eventuale accordo aziendale stipulato, sono definite le specifiche modalità che qualificano il rapporto di lavoro del singolo lavoratore, inclusa la previsione di fasce di reperibilità e delle modalità tecniche che permettano al lavoratore di essere raggiungibile dall'azienda, convenendo sin d'ora che la singola giornata in lavoro agile è convenzionalmente quantificata in 8 ore o nel diverso orario giornaliero praticato in azienda.
Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile, ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che eseguono le medesime mansioni esclusivamente all'interno
Dell’azienda e senza pregiudizio per lo sviluppo dei percorsi professionali e i processi di informazione e partecipazione in atto in azienda.
Le parti, successivamente all' approvazione definitiva della normativa in materia, valuteranno l'opportunità di integrare o modificare le presenti previsioni.
L'art. 9 è sostituito dal seguente:
"L'apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani, ai sensi dell'art. 44 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 e al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato giovani di età non inferiore ai 18 anni, salvo le deroghe consentite dalla legge, e non superiore ai ventinove.
La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato subordinato a quanto previsto dalle disposizioni legislative vigenti.
Per quanto non è contemplato dalle disposizioni di legge e dal presente articolo valgono per gli apprendisti le norme del vigente CCNL.
La durata minima del contratto è di 6 mesi; la durata massima del contratto è pari a 36 mesi. Per i lavoratori in possesso di titolo di studio (diploma di istruzione secondaria superiore o laurea) inerente alla professionalità da conseguire tale durata sarà ridotta di 6 mesi.
Saranno assunti lavoratori con inquadramento finale in 7a, 8a e 9a categoria solo se in possesso di laurea inerente. Le figure professionali per le quali è prevista la mobilità in 3a categoria così come stabilito come stabilito dall'art. 10 lettera B) punto II e punto III (linee a catena), al termine del periodo di apprendistato saranno inquadrate in 3a categoria; per le sole figure professionali addette a produzioni in serie svolte su linee di montaggio semplice quando le mansioni siano caratterizzate da attività brevi, semplici e ripetitive e comunque non ricomprensibili nella declaratoria della 3a categoria, la durata massima sarà pari a 24 mesi.
I periodi di apprendistato professionalizzante o i periodi di apprendistato per la qualifica ed diploma professionale svolti per la durata di almeno 12 mesi, presso più datori di lavoro, saranno valorizzati ai fini della durata complessiva del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività. In tal caso la durata del contratto di apprendistato sarà ridotta di 6 mesi.
A tal fine, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del contratto, il datore di lavoro è tenuto a registrare r esperienza di apprendistato nel libretto secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
Tale documentazione deve essere presentata dal lavoratore all'atto dell'assunzione per ottenere il riconoscimento della riduzione della durata del contratto di apprendistato.
Le Parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dagli schemi esemplificativi definiti in via esemplificativa dal vigente CCNL - allegato 2 profili formativi o da altri specifici profili eventualmente presenti in azienda.
Le Parti in via esemplificativa individuano le seguenti tematiche collegate alla realtà aziendale/professionale: conoscenza dei servizi di settore e del contesto aziendale; conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscenza e utilizzo delle tecniche e dei metodi di lavoro; conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale; conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico on the job e in affiancamento.
La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall'offerta formativa pubblica, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell'art. 44 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.
La formazione effettuata e la qualifica professionale a fini contrattuali, eventualmente acquisita, saranno registrate nel libretto formativo del cittadino. In attesa della piena operatività del libretto formativo del cittadino, le Parti del contratto individuale provvedono all'attestazione dell'attività formativa utilizzando il modello standard definito nel CCNL.
Il tutor/referente aziendale gestisce l'accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l'inserimento e l'integrazione dell'apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del PFI, verifica la progressione dell'apprendimento e attesta, anche ai fini dell'art. 46, comma 2, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, il percorso formativo, compilando la scheda di rilevazione dell'attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall'apprendista per presa visione. Il tutor può essere lo stesso imprenditore.
Le Parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel PFI, il cui schema è allegato al presente CCNL, il percorso formativo del lavoratore in coerenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualifica ai fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.
Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell'impresa e del tutor/referente aziendale.
Attività in cicli stagionali
Ai sensi dell'art. 44, comma 5, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, le Parti concordano che sono attività svolte in cicli stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno.
Per tali attività sarà consentita la stipulazione di contratti di apprendistato professionalizzante anche a tempo determinato, per una durata che comunque non potrà essere inferiore a 6 mesi.
L'individuazione della stagionalità così definita, nonché la determinazione dei periodi di intensificazione dell'attività produttiva e le eventuali diverse modalità di svolgimento del rapporto di lavoro rispetto a quanto previsto dal presente contratto saranno concordate dalla Direzione aziendale con le Rappresentanze sindacali unitarie e le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.
Le Parti riconoscono l’importanza dell’apprendistato di alta formazione e ricerca per la formazione di figure professionali di alto profilo in grado di favorire, a valle di un percorso di formazione e lavoro, lo sviluppo di idee e progetti innovativi nelle imprese.
Le Parti, pertanto, si impegnano, per incentivare il ricorso all'apprendistato di alta formazione e di ricerca, a diffondere le Convenzioni stipulate con gli Istituti Tecnici e professionali, con le Università e con gli Istituti di ricerca territori.
- il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 ha disciplinato, all'articolo 43, l'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, quale tipologia contrattuale strutturata «in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni»;
- l'articolo 43, sopra richiamato, prevede che «possono essere assunti con il contratto di cui al comma 1, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a tre anni o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale»;
- l'articolo 43 prevede, altresì, che «possono essere stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a quattro anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore,, per l'acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore»;
- il D.Lgs. n. 81/2015 ha inoltre disciplinato all'articolo 45 l'apprendistato di alta formazione e ricerca, prevedendo che «possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all’articolo 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25 gennaio 2008, per attività di ricerca, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo»;
- il D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce con riferimento sia all'apprendistato di cui all’art. 43, sia all’apprendistato di cui all'art. 45, che «per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta»;
- il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'istruzione, dell'università e della ricerca e del Ministro dell'economia e delle finanze, del 12 ottobre 2015 ha definito ai sensi dell'articolo 46, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, gli standard formativi dell'apprendistato, che costituiscono livelli essenziali delle prestazioni ai sensi dell'articolo 16 del D.Lgs. n. 226 del 2005.
Premesso altresì che: - la regolamentazione dell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per il certificato di specializzazione tecnica superiore, per attività di ricerca o per percorsi di alta formazione è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano ai sensi degli artt. 43 e 45 del D.Lgs. n. 81/2015;
- ai sensi dell'articolo 42, comma 5, del D.Lgs. 81/2015, alcuni aspetti della disciplina del contratto di apprendistato sono affidati ad accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
- gli artt. 43, comma 7, e 45, comma 3, del D.lgs 81/15 prevedono una percentuale retributiva del 10% della retribuzione dovuta per le ore di formazione a carico del datore di lavoro e che le Parti convengono sull'opportunità di valorizzare tale impegno:
Valutato che: - le Parti ritengono che sia opportuno favorire un maggiore ricorso all'apprendistato di primo e terzo livello, in virtù dell'integrazione tra sistema formativo e lavoro che caratterizza tali contratti, quale importante strumento per consentire ai giovani l'acquisizione di titoli di studio nell'ambito dell'istruzione e formazione professionale di competenza regionale, dell'istruzione tecnica e professionale di competenza statale, nonché di titoli dell'alta formazione e per la ricerca, utili all'inserimento nel mercato del lavoro e al contrasto della dispersione scolastica e universitaria.
1) il piano formativo individuale e il protocollo di formazione (artt. 43, comma 6, e art. 45, comma 2), comprendano puntualmente anche la formazione in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e quella relativa alla disciplina lavoristica di riferimento;
7) le Parti promuovono azioni congiunte di informazione e comunicazione per chiarire le implicazioni normative, amministrative e contrattuali dell'apprendistato di primo e terzo livello, anche valorizzando gli strumenti informativi già prodotti in materia, a livello territoriale o di categoria.
L'art. 18 è sostituito dal seguente:
"Art. 18 - Orario di lavoro
Fatto salvo quanto previsto al successivo art. 19, la durata massima settimanale del lavoro ordinario viene fissata in 40 ore.
Nel caso di ripartizione dell'orario settimanale su 6 giorni, il lavoro cessa di massima alle ore 13,00 del sabato, fatta eccezione in ogni caso per le attività di cui al comma 12 del presente articolo e quanto previsto dall'articolo 21.
Nei casi di più turni, per prestazioni che richiedano continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di un numero di ore corrispondente alla metà del turno. Quando non sia possibile addivenire alla tempestiva sostituzione e le mansioni siano tali che dalla sua assenza possa derivare pregiudizio alla produzione ed al lavoro di altri lavoratori, in via eccezionale, il termine di cui innanzi potrà essere prolungato per tutta la durata del turno. Queste prolungate prestazioni per le ore che eccedono l'orario ordinario giornaliero sono considerate straordinarie e come tali retribuite.
I lavoratori addetti a turni avvicendati beneficeranno di mezzora retribuita per la refezione nelle ore di presenza in azienda.
Fatto salvo quanto già previsto dal presente articolo, è permessa la deroga al riposo minimo giornaliero per le attività di lavoro a turni esclusivamente ogni volta che il lavoratore, in via eccezionale e su richiesta scritta, è autorizzato a cambiare turno e non può fruire fra la fine del servizio di una squadra e l'inizio di quella della squadra successiva del riposo minimo giornaliero che in ogni caso sarà almeno pari ad 8 ore; in tale ipotesi sarà riconosciuta una protezione adeguata.
La Direzione aziendale fornirà annualmente alla Rappresentanza Sindacale Unitaria informazioni circa l’utilizzo della presente deroga.”
L'art. 19 è sostituito dal seguente.
"Art. 19 - Orario multiperiodale e flessibilità della prestazione
Ferma restando la normale durata settimanale del lavoro ordinario, fissata in 40 ore, le Parti riconoscono idonea l’adozione, alternativamente, di:
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale;
- altre distribuzioni dell’orario di lavoro nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, realizzate attraverso il regime di flessibilità, al fine di sopperire a temporanei incrementi dell’attività dovuti a flussi non ordinari o non programmabili di clientela.
Orario multiperiodale programmato
L’articolazione plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale è realizzata in regime ordinario, alternando settimane con orari diversi, rispettando la media di 40 ore settimanali in un periodo non superiore a sei mesi e sulla base di un calendario prefissato per l’intero periodo stesso.
In tal caso l'orario massimo settimanale non può eccedere le 48 ore e quello minimo non può essere inferiore alle 32 ore.
Nel caso in cui l'azienda intenda utilizzare l'orario multiperiodale programmato, ne dà comunicazione scritta alle Rappresentanze Sindacali Unitarie, laddove presenti, e all’Associazione territoriale di riferimento, aderente al sistema di Confimi Industria, specificando le modalità di attuazione e il calendario di aumento e recupero dell'orario. L'Associazione territoriale informa tempestivamente le strutture territoriali di Fim e Uilm. Tali informazioni sono altresì ricomprese tra quelle previste dal Capitolo Primo, sez. II, a livello territoriale e aziendale, di cui al presente CCNL.
Tale periodo può essere esteso fino a 12 mesi, come previsto dalle vigenti disposizioni di legge, al verificarsi delle seguenti ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro:
- attività a carattere stagionale;
- sperimentazioni tecniche, produttive e organizzative;
- esecuzione di più commesse concomitanti nella stessa unità produttiva.
In tali ipotesi, l’introduzione dell’orario multiperiodale è preceduta da un esame congiunto, a carattere non ostativo, tra la Direzione aziendale e le Rappresentanze Sindacali Unitarie, laddove presenti, circa le modalità di attuazione e A calendario di aumento e recupero dell'orario. In assenza di Rappresentanze Sindacali Unitarie, l'azienda ne dà direttamente comunicazione scritta all’Associazione territoriale di riferimento, aderente al sistema di Confimi Industria, specificando le modalità di attuazione e il calendario di aumento e recupero dell'orario. L’Associazione territoriale informa tempestivamente le strutture territoriali di Fim e Uilm.
Segue - Norme comuni
Qualora tale calendario preveda una distribuzione dell’orario anche in giornate non cadenti nel periodo settimanale in cui è distribuito l'orario normale di lavoro, di regola coincidenti con la giornata di sabato, con esclusione delle domeniche e delle festività, le relative modalità di attuazione sono specificamente concordate, a livello aziendale, con le Rappresentanze Sindacali Unitarie e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori firmatarie del CCNL. Le parti si danno atto che, in tal caso, la contrattazione aziendale non ha carattere ostativo rispetto alle norme di cui sopra. Le parti convengono che, in base alle esigenze di tempestività, rincontro ha luogo non oltre il quinto giorno dalla comunicazione della Direzione aziendale alle Rappresentanze Sindacali Unitarie.
L'avvio dell'orario multiperiodale è comunicato ai lavoratori interessati con un preavviso di almeno 10 giorni lavorativi.
Nell’ipotesi che il calendario prefissato comporti, in fase di avvio o in corso di realizzazione, scostamenti rispetto a quanto comunicato, le variazioni sono tempestivamente esaminate con la RSU, laddove presenti, e rese note ai lavoratori interessati con un preavviso di almeno 5 gg lavorativi.
In mancanza di rispetto delle modalità di attuazione e recupero dell’orario multi periodale prefissato, le ore di prestazione lavorativa rese in tale regime, ulteriori rispetto alle 40 ore settimanali e non compensate nell’arco del periodo programmato, sono considerate lavoro straordinario, con l’applicazione di una maggiorazione aggiuntiva rispetto alle maggiorazioni normalmente applicate in azienda, pari al 7% onnicomprensivo, da calcolarsi sui minimi tabellari conglobati.
Al fine di rendere più concreto l'adeguamento delle capacità aziendali, con un maggior utilizzo degli impianti, alle esigenze dell'andamento produttivo e di mercato e sulla scorta delle previsioni di vendita, nonché a fronte di variazioni d’intensità dell’attività lavorativa dell’azienda o di parte di essa, di progetti temporanei di studio, ricerca e sviluppo prodotti, di calamità naturali, l'azienda può ricorrere, anche per singoli reparti, tipi di lavorazioni o gruppi di lavoratori alla flessibilità settimanale o plurisettimanale dell'orario normale di lavoro*
* Vedere allegato 1 “Le parti, in relazione a orario multiperiodale programmato, flessibilità e prestazioni straordinarie, confermano che esse sono dovute dai lavoratori nell'ambito del rispetto delle norme contrattuali vigenti e ciò rappresenta interpretazione autentica e manifestazione di volontà contrattuale.
In alternativa all'orario multiperiodale programmato, la Direzione aziendale può ricorrere direttamente, con un preavviso normalmente di 5 giorni lavorativi e anche per singoli reparti, tipi di lavorazioni o gruppi di lavoratori, alla flessibilità settimanale o plurisettimanale dell'orario normale di lavoro.
I regimi di flessibilità comportano variazioni di orario, comunque contenute nei limiti massimi di 48 ore e minimi di 32 ore settimanali, tali da lasciare invariato mediamente il normale orario di lavoro di 40 ore. Le compensazioni possono attuarsi anche tramite altre modalità equivalenti. Rimane ferma la normale retribuzione del lavoratore per 40 ore settimanali.
In tale ipotesi, la Direzione aziendale comunica preventivamente le modalità di attuazione e i tempi di implementazione e recupero dell'orario settimanale alle rappresentanze sindacali unitarie, le quali possono chiedere un esame congiunto sulle modalità e sulla programmazione adottata.
La distribuzione della prestazione può essere articolata anche in giornate non cadenti nel periodo settimanale in cui è distribuito l'orario normale di lavoro, di regola coincidenti con la giornata di sabato, con esclusione delle domeniche e delle festività. In tal caso, le modalità di attuazione oltreché i tempi di implementazione e recupero dell'orario settimanale di cui al presente articolo sono concordate, a livello aziendale, con le Rappresentanze Sindacali Unitarie e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori firmatarie del CCNL. Le parti si danno atto che, in tal caso, la contrattazione aziendale non ha carattere ostativo rispetto alle norme di cui sopra. Le parti convengono che, in base alle esigenze di tempestività, l'incontro ha luogo non oltre il terzo giorno dalla comunicazione della Direzione aziendale alle Rappresentanze Sindacali Unitarie.
Nell'ipotesi di cui al comma precedente, l'utilizzo della flessibilità in giornate non cadenti nel periodo settimanale in cui è distribuito l'orario normale di lavoro, non potrà superare le 48 ore annue, o le 80 complessive ore in caso di utilizzo congiunto con lo straordinario. […]
La Direzione aziendale, le Rappresentanze Sindacali Unitarie e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori firmatarie del CCNL possono concordare a livello aziendale altre forme di flessibilità della prestazione.
Nel caso in cui non risulti possibile rispettare la programmazione circa le modalità di attuazione e i tempi di implementazione e recupero, le ore di prestazione lavorativa, in regime di flessibilità, ulteriori rispetto alle 40 ore settimanali e non compensate nell'arco del periodo programmato, sono considerate lavoro straordinario, con l'applicazione di una maggiorazione aggiuntiva rispetto alle maggiorazioni normalmente applicate in azienda, pari al 7% onnicomprensivo, da calcolarsi sui minimi tabellari conglobati."
Il primo periodo dell’art. 27 - Lavoro straordinario, notturno e festivo, è sostituito dal seguente.
"è considerato lavoro straordinario quello eseguito oltre l'orario normale settimanale, ovvero oltre l'orario normale giornaliero adottato aziendalmente, nell'ambito dei cicli di orario settimanale o plurisettimanale di cui all'articolo 19."
L'art. 46 - Welfare integrativo e bilateralità è sostituito dal seguente
Le Parti convengono che una valida bilateralità possa contribuire a qualificare le relazioni industriali e un compiuto sistema partecipativo per migliorare la condizioni di imprese e lavoratori attraverso la definizione di strumenti messi a loro disposizione.
In tale ambito si identifica come prioritario elemento di impegno bilaterale il welfare integrativo, finalizzato ad una maggiore sicurezza sociale dei lavoratori e contemporaneamente strumento per la competitività dell’impresa.
Il presente articolo sulla formazione professionale e continua non assolve agli obblighi sulla prevenzione e la sicurezza, e quindi sono fatte salve le ore utilizzate per la formazione in materia di sicurezza di cui all'art. 37 del D.Lgs n. 81 del 2008.
All’art. 67 - Provvedimenti disciplinari, sono inseriti i seguenti primo e secondo capoverso.
Le inosservanze del lavoratore ai doveri di cui all’articolo 62 comporteranno l'irrogazione dei provvedimenti disciplinari con proporzionalità relativa alla infrazione riscontrata e alla sua gravità.
Fermo restando l’obbligo di affissione del codice disciplinare di cui all’art. 7 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, la validità dei provvedimenti disciplinari conservativi è subordinata al rispetto di quanto previsto dall'articolo 84, nelle forme ivi previste.
Entro il mese di settembre 2016 dalla data di sottoscrizione dell'ipotesi di accordo, le parti si riuniranno, con il compito di pervenire alla stesura definitiva dei testi contrattuali per la pubblicazione. In tale sede, saranno effettuate le opportune armonizzazioni tra il presente Accordo di rinnovo e il testo contrattuale previgente.