Source: https://www.migalhas.com.br/depeso/324963/breve-analise-da-suspensao-temporaria-do-contrato-de-trabalho
Timestamp: 2020-07-03 15:42:23+00:00
Document Index: 142275477

Matched Legal Cases: ['artigo 1', 'artigo 1', 'artigo 7', 'artigo 9', 'artigo 9', 'artigo 10', 'artigo 11', 'artigo 8', 'artigo 12', 'artigo 13', 'artigo 14', 'artigo 25', 'artigo 634']

Breve análise da suspensão temporária do contrato de trabalho - Migalhas de Peso
/Migalhas de Peso/Breve análise da suspensão temporária do contrato de trabalho
Daniel Machado Borges e Ricardo Calcini
A suspensão temporária do contrato de trabalho pode ser aplicada aos contratos de aprendizagem e de jornada parcial, mas nada menciona expressamente a respeito do contrato de estágio.
Para melhor compreensão da temática posta em análise, necessário, de início, transcrever a fonte legal que embasa a suspensão do contrato de trabalho:
O “caput” do artigo é simplório sobre a possibilidade da suspensão do contrato de trabalho, permitindo pelo prazo máximo de 60 dias, com a faculdade de dividir em dois períodos de 30 dias.
O empregador que optar pelo formato fracionado, e não se utilizar dos 60 dias permitidos pela MP, não poderá se utilizar de uma terceira suspensão fracionada, a fim de completar os 60 dias de suspensão do contrato de trabalho.
A suspensão do contrato de trabalho só pode ser feita uma única vez.
O parágrafo primeiro é taxativo e impõe o acordo escrito individual da suspensão do contrato de trabalho, caso contrário não terá nenhuma validade e se interpretará como inexistente a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Claro é que o período anterior à suspensão temporária do contrato de trabalho não pode ser computado como tal, uma vez que o acordo individual firmado entre empregador e empregado só terá validade dois dias depois que foi firmado o acordo individual de suspensão temporária do contrato de trabalho.
O parágrafo segundo trata dos direitos e obrigações do empregado durante a suspensão temporária do contrato de trabalho.
O inciso I garante ao empregado todos os benefícios do contrato de trabalho vigentes até suspensão temporária.
Neste ponto há diversas lacunas sobre o que seria benefício ou não.
O vale-transporte possui regramento próprio (Lei nº 7.418/1985), e não poderia ser interpretado propriamente dito como benefício. Isso porque o artigo 1º assim dispõe:
Ora, se o vale-transporte apenas serve para o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, qual sua necessidade de quitação, visto que o contrato de trabalho está temporiamente suspenso?
Logo, o vale-transporte se tornará inútil, porque o intuito de suspensão temporária é para que o empregado fique em isolamento social na sua residência, ou seja, não é para sair em nenhuma hipótese da residência, só em caso de extrema necessidade.
O Decreto nº 95.247/1987, que regulamenta o vale-transporte, em seu artigo 1º, inciso IV, também dispõe:
Art. 1º São beneficiários do Vale-Transporte, nos termos da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, os trabalhadores em geral, tais como:
IV - os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador.
Lá em 1987, o legislador já previa o trabalho domiciliar, ou seja, a pessoa que labora de sua residência. Instituiu-se, assim, que o fornecimento do vale-transporte só é devido para os deslocamentos do empregado para a prestação de serviço, para o percebimento da remuneração diretamente na localidade do empregador ou para quaisquer motivos relacionados à relação de emprego.
Ainda, no Decreto supramencionado, o artigo segundo ratifica que o vale-transporte tem o fim de deslocamento do empregado da residência-trabalho e vice-versa:
Já o artigo 7º, §§ 1º e 2º, do Decreto nº 95.247/1987, determina:
A aplicação conjunta dos §§ 1º e 2º permitirá a suspensão temporária do fornecimento do vale-transporte, pelo mesmo prazo que perdurará a suspensão temporária do contrato de trabalho, uma vez que há alteração das circunstâncias do inciso II, ou seja, o empregado não realizará o deslocamento da residência-trabalho e vice-versa, semelhante a situação de gozo de férias ou afastamento por concessão de benefícios previdenciários, assim como o único fim do vale-transporte é para o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, conforme compromisso firmado pelo empregado.
Outro benefício que poderia ser suspenso temporariamente pelo mesmo prazo da suspensão temporária do contrato de trabalho é o vale-refeição ou vale-alimentação concedido única e exclusivamente para alimentação do empregado durante a jornada de trabalho.
Utilizaremos o termo vale-refeição, na medida em que atende e descreve muito melhor a sua finalidade aplicada.
Primeiro, deverá se consultar o regramento específico de cada empregador ou categoria sindical, uma vez que se trata de benefício firmado em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ou, ainda, por mera liberalidade do empregador.
Segundo, na prática ordinária, o que se assemelha ao vale-transporte, o empregado em gozo de férias ou afastado com percebimento de benefício previdenciário, também tem o vale-refeição suspenso pelo mesmo prazo que perdurará as férias ou afastamento do trabalho.
Agora, os demais benefícios que o empregado goza na vigência do contrato de trabalho, como, por exemplo, plano de assistência médica e ou odontológica, cesta básica, etc., não poderiam ser suspensos, uma vez que eles são provenientes da relação de emprego, mas não tem vínculo com o labor ordinário do empregado. De mais a mais, não interferem na prestação de serviço do empregado para o empregador, esteja ela ativa ou suspensa temporariamente.
Cuida o parágrafo terceiro da normalização das atividades do contrato de trabalho após dois dias do fim do estado de calamidade pública decretado pelo Presidente da República, caso isso ocorra antes do prazo de 60 dias ou prazo inferior, que tenha sido assim firmado entre empregado e empregador, ou pela resolução do contrato individual de suspensão temporária, ou pela faculdade unilateral do empregador de pôr termo final ao acordo individual de suspensão temporária.
O parágrafo quarto serve para assegurar ao empregado a veracidade da suspensão temporária do contrato de trabalho, vetando o contato entre empregador e empregado sobre questões da atividade laboral, independente do formato ilícito adotado pelo empregador.
Caso ocorra qualquer tipo de labor pelo empregado durante a suspensão temporária, o acordo individual é descaracterizado, outrossim, é nulo, retroagindo a data da ilícita suspensão temporária.
Ao empregador que não cumprir rigorosamente a suspensão temporária foram impostas sanções pesadas, sendo elas: (i) ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período; (ii) às penalidades previstas na legislação em vigor; e (iii) às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.
Por fim, o parágrafo quinto estabelece que as empresas com receita bruta anual superior a R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), no ano-calendário de 2019, só poderão suspender temporariamente o contrato de trabalho dos seus empregados mediante o pagamento mensal a título de ajuda compensatória mensal não inferior a 30% (trinta por cento) do valor do salário percebido pelo empregado na vigência do contrato de trabalho, e que perdurará pelo mesmo prazo da suspensão temporária firmado em acordo individual entre empregador e empregado, observando o “caput” deste artigo e o contido no artigo 9º desta MP.
Percebe-se que o entendimento é de que as empresas com altos faturamentos possuem condições de ajudar mensalmente os empregados com o contrato de trabalho suspenso temporariamente, sem que lhe sejam causados grandes prejuízos financeiros, ao contrário de médias e pequenas empresas que possivelmente poderiam decretar recuperação judicial, culminando com os fins das atividades e demissão de todos os empregados.
Busca-se de alguma forma manter os empregos e a vida dos empregadores.
A ajuda compensatória mensal poderá ser superior a 30%, visto que é mais benéfico ao empregado, mas nunca inferior ao percentual estabelecido na MP 936/2020.
Há uma enorme lacuna dentro da base de cálculo estabelecida no referido parágrafo.
Determina-se que a base de cálculo seja o valor de salário do empregado, mas não estabelece qual gênero de salário.
Há empregados que o salário-base é ínfimo, mas a remuneração final é gigante, seja pelo labor extraordinário, seja pelo labor noturno, seja pelo labor com agentes insalubres ou perigosos, seja pelo pagamento variável de comissionamento ou percentual etc.
A interpretação pode ser em diversas linhas de entendimento.
Primeira, é o pagamento da ajuda compensatória mensal sobre o valor do salário-base, uma vez que não há proibição desse entendimento.
Segunda, é o pagamento da ajuda compensatória mensal sobre o valor do salário com as devidas integrações mensais, já que o texto legal não restringe o termo do valor de salário.
Terceira, é o pagamento da ajuda compensatória mensal sobre o valor do salário com as devidas integrações mensais variáveis, mas que podem ser consideradas das três últimas remunerações ou da média dos últimos dozes meses, semelhante ao aplicado na remuneração de férias e décimo terceiro salário.
Não foi inserido expressamente no texto legal a respeito das empresas com receita bruta inferior a R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais).
Portanto, conclui-se que os empregados destas empresas apenas serão remunerados durante a suspensão temporária pelo Poder Público, sem nenhuma ajuda compensatória mensal a ser quitada pelo empregador.
Ainda, forçoso discorrer sobre o artigo 9º citado no final do parágrafo quinto:
O “caput” claramente permite que o contrato de trabalho seja suspenso temporariamente com o percebimento cumulativo da ajuda compensatória mensal paga pelo empregador com o “Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda” a ser quitado pelo poder público.
Isso com o intuito de não permitir o total esfriamento da economia brasileira, com a devida ajuda governamental, medida imprescindível para manutenção dos empregos e amortização dos prejuízos financeiros dos empregadores.
O parágrafo primeiro busca regulamentar a ajuda compensatória mensal retro instituída pela MP 936/2020.
O inciso I se aplica parcialmente a suspensão temporária, uma vez que ela deverá ser instituída por acordo individual entre empregado e empregador.
Por cautela, apesar do parágrafo quinto do artigo anterior expressamente determinar ajuda compensatória de 30% apenas aos empregados de empresa com receita bruta anual superior a R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano-calendário de 2019, é indispensável que no acordo individual de suspensão temporária do contrato de trabalho faça constar qual será a ajuda compensatória mensal destinada ao empregado, mesmo o empregador não contribuindo mensalmente com nenhum valor.
O inciso II deixa transparente que se trata de verba essencialmente indenizatória, ou seja, livre de tributação ou encargos fiscais, assim como não poderá integrar a remuneração mensal do empregado para as demais verbas contratuais.
Se alongando a respeito do tema, pode ser interpretada que a suspensão temporária não computará para o período aquisitivo de férias, assim como para o pagamento do décimo terceiro salário do ano-calendário de 2020.
Os inciso III, IV, V e VI, só reforçam o caráter indenizatório concedido a ajuda compensatória mensal, uma vez que isenta a incidência da contribuição fiscal, contribuição previdenciária e quaisquer outros tributos incidentes sobre o salário do empregado, e não servirá para base de cálculo do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Culminando com a seara tributária do empregador, que terá a faculdade de excluir “... do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.”.
Isso porque, como já diz o próprio nome, não é salário, mas ajuda compensatória mensal, para tempos difíceis para toda a humanidade.
O artigo 10 assim dispõe:
Estabelece a garantia provisória no emprego para o empregado acolhido pelo “Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda”, uma vez que o Poder Público no intuito de salvaguardar os empregos e a economia, em tempos conturbados, nunca visto anteriormente, interveio com valores de destinação orçamentária distinta a que se destinam neste momento.
Busca-se remunerar mensalmente o empregado para manutenção da economia e do seu próprio sustento e de sua família, a fim de atender as necessidades básicas de uma pessoa comum, e, de certa forma, para financiar parcialmente o salário dos empregados de empregadores do setor privado, para que esses últimos (empregadores do setor privado) não sejam super onerados com salário de empregado não ativo.
Enfim, a garantia provisória é para manter o emprego do trabalhador após o término da suspensão temporária do contrato de trabalho, o qual foi subsidiado com dinheiro público mediante a concessão do “Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda”. O intuito é manter o emprego durante a suspensão, de modo que deve ser mantido provisoriamente ao final da suspensão, até para se justificar a ajuda pública em tempos de calamidade.
Inciso I garante que durante a suspensão temporária do contrato de trabalho o empregador não poderá dispensar o empregado acolhido pelo benefício emergencial.
No inciso II é determinado o prazo de permanência da garantia provisória após o fim da suspensão temporária, o qual terá prazo idêntico ao que perdurou o acordo individual de suspensão temporária do contrato de trabalho.
O parágrafo primeiro estabelece as consequências para a situação da dispensa sem justa causa dentro da garantia provisória, seja durante a suspensão temporária ou após o seu encerramento.
Garante a quitação ordinária das verbas rescisórias contempladas na legislação especializada.
Outrossim, tendo o empregado e o empregador firmado acordo individual de suspensão temporária do contrato de trabalho por 60 dias, por consequência a garantia provisória do emprego também deve durar pelos mesmos 60 dias.
Caso o empregado seja dispensado sem justa causa após os 30 dias que se iniciou a suspensão temporária, o empregado deverá quitar todos os haveres rescisórios ordinários, mais o salário dos 30 dias que ficou suspenso o contrato de trabalho, mais os 30 dias que faltavam para encerrar a suspensão do contrato de trabalho e mais 60 dias do tempo de garantia provisória do emprego, ou seja, o empregador pagaria o salário integral do empregado pertinente a 120 dias.
Para os casos de pedido de demissão ou dispensa por justa causa do empregado não se aplicam as indenizações aqui concedidas ao empregado, o que não ocorre na modalidade de justa causa do empregador.
Rege o artigo 11:
Faculta, que além do acordo individual para suspensão temporária do contrato de trabalho, também pode ser aplicada a negociação coletiva, seja por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo, observando os parâmetros do artigo 8º.
Como o foco do estudo é em suspensão temporária do contrato de trabalho, daremos atenção especial para o parágrafo quarto, que determina expressamente a comunicação do acordo individual de suspensão temporária do contrato de trabalho para o sindicato da categoria, dentro do prazo de dez dias corridos, a contar da data que o acordo individual foi firmado.
Obviamente que em caso de negociação coletiva, é dispensável referida comunicação ao sindicato da categoria.
No artigo 12 temos a seguinte determinação:
Art. 12. As medidas de que trata o art. 3º1 serão implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados:
Há expressos requisitos para que possa o empregador aplicar a suspensão temporária do contrato de trabalho, mas não são cumulativas, portanto, só lhe será negada a suspensão temporária se não atender um dos requisitos.
Primeiro, o empregado deve ter o percebimento mensal de salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais). Pode se interpretar como salário-base ou salário e mais integrações, já que só menciona salário.
Segundo, para empregado com formação de nível superior e, cumulativamente, tenha salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, que hoje é no valor de R$ 6.101,06 (seis mil e cento e um reais e seis centavos)2, ou seja, com salário igual ou superior a R$ 12.202,12 (doze mil e duzentos e dois reais e doze centavos).
Não atendido alternativamente requisitos acima referidos é vetada a suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual, sendo permitida apenas mediante convenção coletiva ou acordo coletivo.
Para mera complementação do estudo, transcrevemos o artigo 13:
A suspensão temporária do contrato de trabalho não pode prejudicar os serviços públicos e as atividades essenciais descritas na Lei nº 7.783/1989 e Lei nº 13.979/2020.
O artigo 14 trata da penalidade pelo descumprimento das normativas pertinentes a suspensão temporária do contrato de trabalho:
A multa prevista no artigo 25 da Lei nº 7.998/19903 tem caráter administrativo, sendo dispensada a dupla visita pelo fiscal do trabalho e são aquelas determinadas no artigo 634-A, inciso I, da CLT:
d) de R$ 10.000,00 (dez mil reais) a R$ 100.000,00 (cem mil reais), para as infrações de natureza gravíssima.
Em arremate, finalizamos com a assertiva de que a suspensão temporária do contrato de trabalho pode ser aplicada aos contratos de aprendizagem e de jornada parcial, mas nada menciona expressamente a respeito do contrato de estágio.
1 Art. 3º São medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda:
2 http://www.previdencia.gov.br/2020/01/portaria-oficializa-reajuste-de-448-para-beneficios-acima-do-minimo-em-2020/
3 Art. 25. As infrações às disposições desta Lei pelo empregador acarretam a aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
*Daniel Machado Borges é advogado com ênfase na área trabalhista, com 15 anos de experiência. Coordenador Trabalhista nas esferas consultivas e contenciosas de empresas multinacionais na Morelli Advogados. Membro da Comissão de Estudos de Compliance da Ordem dos Advogados do Brasil de São Paulo e ex-membro da Comissão de Direito do Trabalho da Ordem dos Advogados do Brasil de São Paulo. Foi colunista no site da Revista VOCÊ S/A (Editora Abril) no ano de 2007.
*Ricardo Calcini é mestre em Direito pela PUC/SP. Professor de Direito do Trabalho da FMU. Especialista nas Relações Trabalhistas e Sindicais. Organizador do e-book digital “Coronavírus e os Impactos Trabalhista” (Editora JH Mizuno). Palestrante e Instrutor de eventos corporativos “in company” pela empresa Ricardo Calcini | Cursos e Treinamentos, especializada na área jurídica trabalhista com foco nas empresas, escritórios de advocacia e entidades de classe.