Source: http://www.iolavoroliguria.it/area-cittadino/centri-per-limpiego-liguri/cpi-la-spezia/bandi-e-graduatorie-chiamate-per-disabili-e-categorie-protette-sp.html
Timestamp: 2019-07-20 12:45:09+00:00
Document Index: 139475024

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 5', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 34', 'art. 3']

Bandi e graduatorie chiamate per Disabili e categorie protette SP - Io Lavoro Liguria
Per le persone diversamente abili che vogliono entrare nel mondo del lavoro e per le aziende che vogliono inserirle nel proprio organico.
Il Prospetto informativo è una dichiarazione che le aziende dai 15 ai 35 dipendenti devono presentare al servizio provinciale competente, indicando la propria situazione occupazionale rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente alle altre categorie protette, insieme ai posti di lavoro e alle mansioni disponibili.
Il Prospetto non deve essere inviato tutti gli anni ma olo qualora, rispetto all’ultimo invio, vi siano stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. (da eliminare )
- Lavoratori occupati ai sensi della Legge n. 68/1999,
- Lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata fino a sei mesi,
- Soci di cooperative di produzione e lavoro,
- Dirigenti,
- Lavoratori assunti con contratto di inserimento o reinserimento,
- Lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore,
- Lavoratori operanti esclusivamente all’estero,
- Soggetti impegnati in lavori socialmente utili (assunti ai sensi dell’art. 7 del D.L.vo n. n. 81/2000),
- Lavoratori a domicilio,
- Lavoratori acquisiti per passaggio di appalto,
- Lavoratori in telelavoro,
- Lavoratori del sottosuolo e adibiti a trasporto del minerale (L. n. 10/11)
- Lavoratori occupati in cantiere ( L. n. 68/1999 , art. 5, c. 2).
Dal 1° gennaio 2018 i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti sono tenuti ad avere alle loro dipendenze un lavoratore disabile indipendentemente dall'effettuazione di una nuova assunzione. Tale obbligo, previsto inizialmente a decorrere 2017, è stato rinviato al 2018 per effetto del decreto Milleproroghe 2017. Le piccole e medie aziende, qualora superino la soglia dimensionale dei 14 dipendenti, dovranno di conseguenza assumere un disabile entro 60 giorni. Come si calcola l’organico? Come si assolve l’obbligo e quali sono le sanzioni previste in caso di inosservanza? Con l’inizio del 2018 finisce, nel collocamento dei disabili presso le imprese con un organico compreso tra i 15 ed i 35 dipendenti, una “sorta di moratoria”, in essere dal 17 gennaio 2000, data di entrata in vigore della legge n. 68/1999: quella che, in sostanza, subordinava l’obbligo di assumere un portatore di handicap a quando si fosse effettuata una nuova assunzione. Tale onere, come affermava l’art. 2, comma 2, del DPR n. 333/2000, doveva essere assolto nei successivi 12 mesi. Ora, tutto questo non ci sarà più e queste piccole e medie aziende dovranno, qualora risultino scoperte, assumere un disabile: hanno 60 giorni per adempiere (ad esempio, un datore di lavoro dimensionato a 15 dipendenti alla data del 1° gennaio, dovrà assolvere l’onere entro il successivo 2 marzo). Tale disposizione non è altro che l’applicazione di quanto previsto dall’art. 3, comma 2, del D.L.vo n. 151/2015 che ha abrogato il comma 2 dell’art. 3 della legge n. 68/1999.
Quando scatta l’obbligo di assunzione dei disabili…
l’onere “scatta” soltanto se il numero del personale in forza come subordinato, depurato dai lavoratori “non computabili” raggiunge la quota delle 15 unità. Probabilmente, qualche datore di lavoro che, magari, ha assunto giovani con contratto a tempo indeterminato sfruttando “Garanzia Giovani”, o le agevolazioni dell’esonero triennale o di quello biennale, potrebbe aver raggiunto la soglia, in quanto, i lavoratori, da subito, sono entrati nell’organico, cosa che, invece, non sarebbe accaduta, fino al termine della formazione, qualora si fosse proceduto all’instaurazione dei rapporti attraverso contratti di apprendistato.
… e come si assolve?
In ogni caso, l’onere deve essere assolto attraverso una richiesta nominativa indirizzata al servizio disabili del luogo ove insiste l’azienda: l’assunzione di un lavoratore, sia pure a tempo parziale, ma con un orario superiore al 50% rispetto a quello contrattuale, ottempera alla previsione legale (art. 3, comma 5, del DPR n. 333/2000). Se il datore di lavoro, per l’oggettiva struttura della propria azienda, non è in grado di effettuare una selezione del personale disabile, può sempre chiedere che lo stesso sia avviato dal servizio attraverso una delle modalità in uso (ad esempio, avviamento sui presenti rispetto ad una carenza pubblicata). Ovviamente, una richiesta di avviamento dell’unità carente sospende qualunque sanzione relativa alla mancata copertura. Un’alternativa alla ipotesi appena descritta si trova al comma 3 dell’art. 34 del D.L.vo n. 81/2015: in caso di somministrazione di lavoratore disabile per una missione di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore viene computato nella quota di riserva prevista dall’art. 3 della legge n. 68/1999: ovviamente, la “copertura” dura fino a quando il contratto di somministrazione resta in vigore.
Per quel che concerne la presentazione del prospetto informativo, si ritiene superata la nota congiunta di Ministero del Lavoro ed ANPAL del 23 gennaio 2017 con la quale si affermava che i datori di lavoro dimensionati tra i 15 ed i 35 dipendenti avevano l’obbligo di presentare il prospetto informativo soltanto in caso di una nuova assunzione. Tale indicazione era coerente con quanto disponeva la vecchia norma che, come si è detto, dal 1° gennaio 2018, non c’è più