Source: http://www.infermieristicamente.it/articolo/7190/l-orario-di-lavoro-nel-comparto-sanita--a-che-punto-siamo/
Timestamp: 2018-01-21 20:08:12+00:00
Document Index: 146265943

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art.2', 'art. 18', 'art.8', 'art.1460', 'art. 34', 'art. 7', 'art. 14', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 17']

L'orario di lavoro nel comparto sanità. A che punto siamo? - Infermieristicamente - Nursind, il sindacato delle professioni infermieristiche
L'orario di lavoro nel comparto sanità. A che punto siamo?
Vito Antonucci Infermiere, esprime le sue considerazioni, attraverso la tesi sull'orario di lavoro, a conclusione del corso di formazione sindacale. Come si è visto a distanza di 13 anni dall’approvazione del D.lgs n. 66 che in parte recepiva la Direttiva comunitaria 93/104 del Consiglio Europeo del 23 novembre 1993, molti aspetti legati alla reale applicazione pongono dubbi e difficoltà.
Sopratutto ci chiediamo se, possono essere altrettanto felici gli operatori sanitari ora che, almeno sulla carta, sono venute meno le deroghe all’art. 7 del D.Lgs n. 66/2003?
Sperimentazioni europee e realtà italiana
Nel maggio 2015 due articoli dell’Economist e dell’Indipendent associano lo stato di maggior felicità degli Olandesi rispetto al resto degli europei al fatto che, molti di essi in particolare le donne (76.6%), lavorano in regime di orario ridotto ed impiegano il tempo libero a fare sport (il 53% degli adulti si allena in media 4 volte a settimana), stare coi figli, godersi la bicicletta, insomma grazie al part-time riescono a conciliare salute e sorriso.
La legislazione vigente definisce orario di lavoro: “qualsiasi periodo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del suo datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni” e periodo di riposo: qualsiasi periodo che non rientra nell’orario di lavoro (art.2 D.Lgs. n. 66/2003).
Il testo recita “Ferma restando la durata normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità”.
La durata dell’orario ordinario è stabilita dai contratti collettivi nella misura di 36 ore settimanali per il personale del comparto e 38 per la dirigenza. Secondo la norma il riposo giornaliero deve essere fruito in modo “consecutivo” all’interno delle ventiquattro ore. Non sono quindi più contemplati quei turni che prevedono la mattina e la notte nello stesso giorno, le lunghe guardie, i turni che prevedono la sequenza “pomeriggio-mattina” senza le undici ore di distacco tra i due turni.
La norma di recepimento italiana prevede due sole eccezioni al principio del riposo giornaliero consecutivo nelle 24 ore (11 ore), le attività frazionate durante la giornata ed i regimi di reperibilità, rimane comunque il limite massimo giornaliero dedicato al lavoro delle 12,50 ore.
Per quanto riguarda l’istituto della pronta disponibilità, istituto già presente nel D.P.R. 20 maggio 1987, n. 270 art. 18 (“è caratterizzato dall’immediata reperibilità del dipendente e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio nel più breve tempo possibile dalla chiamata, secondo intese da definirsi in sede locale”), occorre distinguere tra “pronta disponibilità passiva” in cui il lavoratore si mette a diposizione per una eventuale chiamata da parte del datore di lavoro e tale attività non può essere equiparata alla reale prestazione lavorativa “pur essendo a disposizione del loro datore di lavoro, in quanto devono poter essere raggiungibili … possono gestire il loro tempo in modo più libero e dedicarsi ai propri interessi”. Diverso è il caso in cui segua la chiamata (pronta disponibilità attiva).
In questa situazione secondo l’interpretazione del ministero del lavoro, la pronta disponibilità, sospenderebbe ma non interromperebbe il riposo giornaliero e quindi il riposo andrebbe calcolato in modo “frazionato” sommando le ore precedenti alla chiamata a quelle successive alla fine della prestazione lavorativa. Su questo punto non sono del tutto d’accordo i giuristi “in caso di chiamata l’attività prestata interrompe il periodo di pronta disponibilità e fa cominciare la prestazione lavorativa, al termine del quale scatta il periodo di riposo giornaliero”.
Altra questione collegata all’applicazione del D.Lgs 66/2003 è quella legata alla durata massima dell’orario di lavoro giornaliero. Molti ritengono che tale limite viene ricavato sottraendo le 11 ore di riposo alle 24 ossia 13 ore attenuate dai 10 minuti di riposo dopo sei ore (art.8 D.Lgs: n.66/2003) di lavoro continuativo (quindi 12.50). Da notare che non sono previste sanzioni per la mancata fruizione della pausa, la violazione ha quindi una rilevanza esclusivamente contrattuale, potendo il lavoratore eccepire l’inadempimento e rifiutarsi di lavorare ininterrottamente per oltre sei ore a norma dell’art.1460 Codice Civile.
Il R.D. 15 marzo 1923, n.692 fissava la durata massima del lavoro giornaliero in otto ore a cui si potevano aggiungere due ore di lavoro straordinario, quindi l’applicazione della normativa comunitaria rischia di essere peggiorativa. In realtà il diritto al riposo giornaliero e la durata massima della prestazione lavorativa giornaliera sono diritti distinti ed assolvono ad esigenze diverse.
IL CCNL del personale del Comparto Sanità stabilisce “una durata della prestazione non superiore alle dodici ore continuative a qualsiasi titolo prestate”. Inoltre per quanto riguarda in particolare gli operatori sanitari è lecito chiedersi se carichi di lavoro e turni che concorrono a determinare fatica e stress possano convivere con organizzazioni che si dedicano alla prevenzione dei rischi per non esporre i paziente a danni e tutelare sia loro che gli operatori.
Per quanto riguarda invece l’applicazione contrattuale, essa prevede la settimana lavorativa ordinaria su cinque o sei giorni: come si potrebbero quindi far convivere turni di 12 ore sia con la fruizione di alcuni istituti contrattuali (ferie, permessi, assenze per lutto, permessi ex legge 104), sia con la corresponsione di alcune indennità (presenza)? Eppure i turni di 12 ore spesso si prospettano come conseguenza dell’applicazione della norma comunitaria.
Una recente revisione della letteratura ha analizzato gli effetti e gli esiti sul personale infermieristico di turni di lavoro di 8 e 12 ore. I risultati degli studi mostrano che i turni di 12 ore, se pur in parte accettati dagli infermieri, rispetto a quelli di 8, tendono ad affaticare maggiormente il personale infermieristico, ciò si associa a più alti livelli di burnout a livello biologico, psicologico e sociale, a più frequenti errori terapeutici che possono portare ad una bassa qualità dell’assistenza, ad una riduzione delle prestazioni in termini qualitativi, soprattutto nelle ultime ore. I possibili errori si verificano nel passaggio di consegne, nella somministrazione di farmaci, nell’identificazione dei pazienti e portano ad un aumento dell’insoddisfazione dei pazienti e del rischio di insorgenza di ulcere da pressione dovute alla loro scarsa mobilizzazione.
Anche il clima organizzativo non risente certo di benefici anzi gli effetti emersi mostrano una scarsa collaborazione tra gli operatori, un minor lavoro di squadra ed un aumento della conflittualità tra colleghi. Altri possibili effetti sono l’aumento dei tassi di malattia e il peggioramento della qualità del sonno. Gli unici vantaggi dei turni di 12 ore sembrerebbero una riduzione dei costi per le aziende e una maggiore disponibilità di tempo libero per il personale, ma avendo più tempo libero, è emerso, viene richiamato a lavorare in altri reparti il doppio delle volte. E’ chiaro che l’introduzione di turni di 12 ore dovrebbe essere preceduta da una attenta valutazione del livello di complessità assistenziale del reparto e delle caratteristiche del personale, tenendo conto che nel nostro paese oltre il 50% degli infermieri attivi ha più di 50 anni.
A questo proposito meritano una citazione i risultati (pubblicati dall’Independent) di un progetto condotto in Svezia all’interno di una casa di riposo, che per un anno ha fatto lavorare i dipendenti su un turno di 6 ore, pur mantenendo la retribuzione di 8 ore. I ricercatori hanno concluso che le 68 infermiere coinvolte nel progetto si sono ammalate la metà di quanto accaduto alle loro colleghe che effettuavano orario tradizionale. Inoltre, sono risultate 2,8 volte meno inclini a prendersi giorni di permesso dal lavoro. In pratica lavorando meno ore sono riuscite a dare più continuità al loro rapporto con i pazienti ed hanno aumentato le attività svolte con gli anziani. Inoltre si sono dichiarate più felici delle loro colleghe e con maggiori energie da dedicare alle cure, che ne hanno beneficiato in qualità. Resta però da valutare la sostenibilità economica di un operazione di questo tipo.
Altra questione è quella che riguarda il cosiddetto “tempo-tuta” (in sanità tempo “cambio divisa” o “tempo di vestizione”), se[7] “tale operazione è diretta dal datore di lavoro che ne disciplina il tempo e il luogo di esecuzione, allora rientra nell’orario di lavoro e spetta la retribuzione” eppure nonostante sia riconosciuto universalmente dalla giurisprudenza, molte aziende non si sono ancora adoperate al fine di dare attuazione a tale precetto anche se sono numerose le vertenze legali vinte dagli operatori ricorrenti.
Come abbiamo visto a distanza di 13 anni dall’approvazione del D.lgs n. 66 che in parte recepiva la Direttiva comunitaria 93/104 del Consiglio Europeo del 23 novembre 1993, molti aspetti legati alla reale applicazione pongono dubbi e difficoltà. Recentemente due Euro parlamentari italiani hanno presentato alla commissione U.E. una interrogazione inerente proprio il recepimento della direttiva 93/104/CE (ora 2003/88/CE). Nella risposta il Commissario europeo per l’occupazione, gli affari sociali, le competenze e la mobilità del lavoro, Marianne Thyssen scrive: “per quanto riguarda l’applicazione della direttiva nei singoli casi, la Commissione sottolinea che gli organismi nazionali di applicazione e organi giurisdizionali sono le autorità più idonee ad agire”. Purtroppo a questo punto si pone un altro quesito: chi controlla il controllore?
“La democrazia, come attualmente la conosciamo, è basata su un malinteso relativo alla realtà della natura umana e dell’organizzazione sociale. Fino a quando le nebbie non si saranno alzate dalla nostra filosofia sociale e politica non potremo essere certi che la democrazia si muova nella direzione della libertà umana e dell’autonomia personale”.
Vito Antonucci Infermiere
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14/12/2016 15:34
Nell'articolo del collega Antonucci è presente un'inesattezza e precisamente nel passaggio in cui scrive che "secondo l’interpretazione del ministero del lavoro, la pronta disponibilità (attiva ), sospenderebbe ma non interromperebbe il riposo giornaliero e quindi il riposo andrebbe calcolato in modo “frazionato” sommando le ore precedenti alla chiamata a quelle successive alla fine della prestazione lavorativa. Sull'argomento il Ministero lavoro nell' interpello 31/2007 scrive: “….nel caso in cui i lavoratori addetti alla manutenzione di impianti e macchinari con obbligo di reperibilità (Ccnl Cartai Industria) vengano richiamati in servizio, i riposi giornalieri e settimanali decorrono nuovamente dalla cessazione della prestazione lavorativa, rimanendo escluso il computo di ore eventualmente già fruite.” Sull'argomento si legga inoltre il parere di L.Benci del 10 /6/ 2014 al collegio IPASVI di Savona Sul riposo giornaliero dopo una pronta disponibilità attiva, auspico un intervento "forte " del NURSIND presso la magistratura del lavoro al fine di "dare" un diritto,oggi negato, nel silenzio complice dei confederali ( che definiscono la P.D. lavoro frazionato o lavoro intermittente a seconda dei momenti ) a questi lavoratori Un saluto
Vito Antonucci
15/12/2016 21:32
Gent.le collega G D, grazie per il tuo contributo, in effetti già nel testo avevo segnalato che "Su questo punto non sono del tutto d’accordo i giuristi",( con nota a piè di pagina- Luca Benci, “Undici ore di riposo giornaliero, più facile a dirsi che a farsi” www.quotidianosanita.it), altro aspetto è quello che riguarda le circolari ministeriali ad es. ti segnalo: "Ministero del Lavoro – Prot. n. 2830 - Milano, 29 Febbraio 2016". Inoltre bisogna tener presente che non è prevista nessuna decurtazione del monte ore dovuto. Saluti Vito Antonucci Infermiere
19/12/2016 09:08
Grazie dell'articolo. Una domanda: "E' legittimo il turno NOTTE (21-07) NOTTE (21-07)che si fa in molte realtà? Secondo me no perchè pur essendoci più di 11 ore di stacco fra le 7 e le 21 non ci sono 16 ore di riposo nell'arco di 24 ore nelle quali si volge un turno notturno, che, mi pare dovrebbe essere di massimo otto ore nelle 24 ore. Scusi la confusione, saluti.
19/12/2016 18:43
Gent.le collega Antonucci che taluni giuristi e management aziendale non abbiano un pensiero "a favore " del diritto alle 11 ore consecutive di riposo non mi sorprende ( pensiamo a cosa hanno combinato questi signori in materia di lavoro e gestione del personale !!!) Da semplice infermiere "reperibile " permettimi un ragionamento. E’ necessario a mio avviso distinguere i due momenti della prestazione : regime di reperibilità ( c.d. reperibilità passiva dove si è a casa in attesa della chiamata ) e orario di lavoro (c.d. reperibilità attiva dove sei in ospedale ) IL D.lg. N. 66/2003 S.M.I. DEFINISCE QUALE a) Orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni ( equivale alla c.d. reperibilità attiva ) b) Lavoro straordinario: “il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro”, vale a dire quell'attività prestata, nei comparti del pubblico impiego, oltre le 36 ore settimanali previa autorizzazione del datore di lavoro ( in caso di c.d. reperibilità attiva si può parlare di “lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro”? la risposta non può essere che affermativa ) Dunque nel d.lgs. n.66/03 e nei vari CCNL Comparto Sanità esistono due tipologie di orario di lavoro: ordinario e straordinario Esiste poi una prestazione contrattuale ( nessuna legge norma la P.D.) strumentale ed accessoria per rispondere a situazioni di emergenza : la pronta disponibilità che consiste nell'attesa a casa della chiama in servizio per cui è previsto il ristoro del disagio attraverso una apposita indennità: questa si può definire regime di P.D. ? In caso di chiamata il lavoratore entra appieno nell'orario di lavoro come definito dal decreto 66/03: al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni . Ne è riprova che si tratta di orario di lavoro è che le ore effettuate in c.d. “reperibilità attiva” possono essere ,a richiesta del dipendente, poste in pagamento come lavoro straordinario o utilizzate come” orario ordinario” a copertura del dovuto ordinario ( CCNL 98/01 art. 34 c.6) Ne consegue che la c.d. “reperibilità attiva” altro non è che orario di lavoro e le undici ore di riposo decorrono dalla fine della prestazione lavorativa come prevede il decreto 66/03 art. 7 (...il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore ) (vedi anche Circolare n.8/2005 punto 12 del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali e L’interpello N. 31/2007 del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali ) Mi domando e domando poi perché la nota del ministero del lavoro n. 2830 29/2/2016 ,come altre note post art. 14 legge 161/ 2014 molto” schierate “, eviti di menzionare l’interpello N. 31/2007 del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali. Forse non lo conoscono. Concludo da semplice infermiere che a pensar male si fa peccato ma spesso ci si indovina.......... Un saluto
21/12/2016 22:15
Per R P IL LAVORO NOTTURNO (artt. da 11a15) La legge definisce: il periodo notturno: periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’ intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino lavoratore notturno: chi svolge durante il periodo notturno almeno 3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale 80 giorni lavorativi all’anno di lavoro notturno, riproporzionati in caso di lavoro a tempo parziale Il lavoro notturno viene prestato solo da personale idoneo; i contratti collettivi di lavoro stabiliranno i requisiti dei lavoratori notturni ed i casi di esclusione. E’ comunque vietato adibire al lavoro le donne, dalle ore 24.00 alle ore 6, nel periodo compreso tra l’accertamento dello stato di gravidanza ed il compimento di un anno di età del bambino. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno: la lavoratrice madre con figlio di età inferiore a 3 anni o in alternativa il lavoratore padre con lei convivente; la lavoratrice o lavoratore che rappresentino l’unico genitore affidatario di un figlio convivente minore di 12 anni; la lavoratrice/tore con soggetto disabile a carico.
La ringrazio della risposta, ma la mia domanda nasceva da quanto ho letto in una scheda della FSI a commento dell'entrata in vigore della legge 330/10/2014 n.161 e della quale riporto il link:http://www.fsinazionale.it/home/wp-content/uploads/2015/11/FSI_NOTA_orario_di_lavoro_europeo.pdf ed alcuni pezzi: Il D. Lgs. 66/2003, per quanto riguarda il lavoro notturno, costituisce l'aggiornamento del D.Lgs 532/99. L'art. 13, co. 1 del D. Lgs. 66/2003 sancisce in 8 ore la durata media del lavoro notturno nelle 24 ore ed il successivo periodo di riposo. Il limite, trattandosi di un lavoro particolarmente penoso e stressante, è ovviamente da intendersi come tempo di lavoro massimo nell'arco delle 24 ore. Anche in questo caso l'inizio delle 24 ore parte dal momento dell'entrata in servizio. La Circolare n. 8 del 2005 emanata dal Ministero del Lavoro chiarisce in modo inequivocabile questa disposizione: "Ai sensi dell'articolo 13 del D.Lgs. n. 66/2003, per tutti i lavoratori notturni, l'orario non può superare le 8 ore, in media, nell'arco di 24 ore calcolate dal momento di inizio dell'esecuzione della prestazione lavorativa. Tale limite costituisce, data la sua formulazione, una media fra ore lavorate e non lavorate pari ad 1/3 (8 ore su 24)" Riflessioni derivanti 1. La durata del riposo, dopo un turno di lavoro o guardia notturna, è condizionata dal dettato dell'art. 13, co. 1 e dall'art. 17, commi 1 e 4. del D.Lgs. 66/2003. 2.In conseguenza della definizione di "arco temporale" (precedentemente ricordata), le 24 ore, entro cui conteggiare le ore di lavoro notturno, sono da calcolare a partire dall'inizio del turno notturno. 3.Per quanto detto precedentemente, è illegittima la previsione di turni di lavoro ravvicinati quali l'effettuazione di due turni di lavoro notturno consecutivi, ovviamente fatte salve condizioni eccezionali e imprevedibili. 4. La durata minima del riposo dopo lavoro notturno non è contrattabile al livello periferico. Le chiedo: è corretta la parte in cui sostiene che è illegittima l'effettuazione di due turni di lavoro notturno consecutivi? In base a questa interpretazione ci si può opporre alla effettuazione di questo turno o c'è qualcosa che mi sfugge e fa sì che sia legittimo ( a parte casi eccezionali e non ripetuti) fare due notti consecutive? grazie della pazienza auguri
Caro R P, nel caso illustrato, "lavoro notturno" può essere definito quello svolto tra le 24 e le 7, oppure tra le 23 e le 6 o tra le 22 e le 5; il resto è tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale, inoltre nel calcolo della media (e già la normativa dice"non può essere inferiore alle 7 ore). So che non è semplice e ad onor del vero non tutti concordano sulla fattibilità di tale modello orario di lavoro, ma ad oggi non conosco sentenze a favore di lavoratori che hanno inoltrato ricorso nonostante tali modelli di turnistica siano largamente utilizzati anche nei settori metalmeccanici, industria lattiero casearia ecc... Per quanto riguarda invece il recupero del tempo-lavoro effettuato in regime di chiamata in Pronta Disponibilità, è si vero che è possibile (rinunciando al pagamento dello straordinario- festivo/e o notturno), ma se il servizio è terminato alle 8 ed il rientro in servizio è previsto per le 14, ma in via del tutto ipotetica aspetto le 11 ore prima di rientrare e rientro alle 19, dovrò comunque recuperare le 5 ore non effettuate, mentre il servizio effettuato in Pronta Disponibilità potrebbe essere durato solo 1/2 ora. Saluti e buone feste a tutti.
02/02/2017 20:54
Giustappunto: http://www.quotidianosanita.it/marche/articolo.php?articolo_id=47484
29/04/2017 00:23
Salve, nella mia uo (sala parto), noi ostetriche lavoriamo 2 su turni di 12 ore (7-19.15), e una su turno europeo (7-14.00; 13.00-21), la sovrapposizione delle colleghe a turno europeo esiste perché danno il cambio per la mezz'ora di pausa, alle colleghe che fanno le 12 ore. La mia domanda verte proprio sulla pausa. Esiste un obbligo di legge tale per cui è necessario sostituire le colleghe che vanno in pausa? Considerando che le rimanenti 2 ostetriche concorderebbero nel' accollarsi il lavoro della collega in pausa per la mezz'ora? Grazie anticipatamente per la risposta.
29/04/2017 18:35
Gentile collega, la pausa di almeno 10 minuti è obbligatoria per legge, Decreto n. 66 del 2003...il lavoratore ha diritto ad almeno dieci minuti di pausa per ogni turno di lavoro che superi le sei ore giornaliere (e undici ore di riposo consecutive tra un turno e l’altro). Non ho ben capito, se nella vostra azienda è stata regolamentata una pausa di mezzora....tra i turni? Per la mensa/pasto (che per il CCNL deve essere fruita al di fuori dell'orario di lavoro)? Forse per il turno di 12 ore è stata prevista una pausa di mezzora, mentre per gli altri turni "corti" no?
Vale Nurse
01/07/2017 22:32
Buona sera! Forse sono off topic ma la legge di cui parlate riguarda anche tale argomento. Per il discorso delle 250 ore annuali di straordinario ho letto solo conseguenze per l'azienda. Ma per il lavoratore? Le conseguenze del superare questo monte orario?
03/07/2017 21:58
Le conseguenze per l'azienda sono state apportate proprio in difesa del lavoratore. Il lavoratore ha il compito di vigilare e dove possibile cercare di recuperare lo straordinario ed evitare che questo venga programmato. Ovviamente per una disamina puntuale bisognerebbe valutare gli eventuali accordi e/o regolamenti integrativi aziendali.