Source: https://kapitalni.org/pl/artykuly/umowa-o-prace-definicja-i-przyklady,73,492
Timestamp: 2019-08-18 17:39:45+00:00
Document Index: 71540356

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 25', 'art. 29', 'art. 29', 'art. 734', 'art. 627', 'arta 1', 'arta 1']

Umowa o pracę - ich rodzaje i najważniejsze elementy każdej z nich
Gdy strony nawiązują stosunek pracy, zawierają umowę o pracę. Zgodnie z art. 22 kodeksu pracy na jej podstawie pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca - zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem.
Kodeks pracy wyróżnia trzy rodzaje umów o pracę:
Różnią się one celem oraz tym, jak długo trwają. Najkrótsza z nich to umowa na okres próbny.
Ta umowa nie potrwa dłużej niż trzy miesiące i zawiera się ją po to, aby sprawdzić, jaki kwalifikacje ma pracownik i czy jest szansa zatrudnienia go przy określonym rodzaju pracy.
Co do zasady jest to jednokrotna umowa. Można ją jednak powtórzyć, gdy:
pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy lub
minęły 3 lata od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli kandydata zatrudnia się do tego samego rodzaju pracy.
Angaż terminowy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie powinna przekroczyć trzech. Dlatego razem z trzymiesięcznym okresem próbnym maksymalne zatrudnienie terminowe w Polsce trwa trzy lata (36 miesięcy).
Co prawda art. 25 [1] § 4 kodeksu pracy dopuszcza wyjątki od tych ograniczeń czasowych, ale są one tylko cztery. Obejmują umowy:
na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, a zawarcie takiej umowy ma zaspokoić rzeczywiste okresowe zapotrzebowanie i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności.
W angażu powinna znaleźć się informacja o tym, że wystąpiły takie okoliczności. Dodatkowo zatrudniający powiadamia pisemnie lub elektronicznie właściwego okręgowego inspektora pracy o tym, że zawarł umowę o pracę z odstępstwami. Wskazuje także, dlaczego to zrobił. Na przesłanie takiej informacji ma 5 dni roboczych od podpisania angażu.
Angaż bezterminowy wskazuje tylko datę początkową, nie określa natomiast, kiedy się on skończy. Większość pracowników woli taką formę umowy, bo gwarantuje pewne i stałe zatrudnienie na lata.
Najczęściej taki kontrakt to świadoma decyzja pracodawcy o tym, że przyjmuje pracownika do firmy na etat bezterminowo.
Angaż taki będzie miał także pracownik, gdy pracodawca przeoczy, że zatrudnia go już po trzeciej umowie terminowej lub gdy minie limit 33 miesięcy etatu na czas określony. Wtedy jego umowa automatycznie przekształci się w tę na czas nieokreślony. Stanie się to z mocy prawa, bez udziału pracodawcy.
Angaż koniecznie z umową
Choć angaże mogą się różnić celem i długością, to sama umowa ma wyraźnie określać te same elementy:
miejsce jej wykonywania,
wynagrodzenie za pracę, kóre odpowiada jej rodzajowi pracy i wskazuje jego składniki,
termin rozpoczęcia pracy.
Strony powinny ją zawrzeć na piśmie (art. 29 § 2 kodeksu pracy), ale jeżeli angaż nie ma takiej formy, pracodawca musi potwierdzić pracownikowi pisemne ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków. I to zanim dopuści pracownika do pracy.
Co jeszcze może być w umowie?
Niewykluczone, że umowa na czas określony lub nieokreślony będzie zawierała także inne elementy, np. zakres obowiązków pracownika lub odsyłała do załącznika czy do regulaminu pracy. Może także zobowiązywać, aby pracownik dochował tajemnicy zawodowej.
Ponadto pracodawca ma prawo określić przypadki, jakie uznaje za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych czy zobowiązać podwładnego, aby przestrzegał zasad etyki zawodowej czy firmowego dress codu.
Integralnym elementem angażu pracowniczego może być np. umowa o:
sposobie korzystania z samochodu służbowego,
odpowiedzialności materialnej,
zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej w trakcie zatrudnienia.
Te postanowienia wynikają zazwyczaj z oddzielnych umów, ale każdy angaż wolno być bardziej rozbudować i wzbogacić o dodatkowe regulacje.
Pisemna informacja o organizacji pracy
Ponadto zgodnie z art. 29 § 3 kodeksu pracy zatrudniający także pisemnie powiadamia o:
obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego,
obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie musi ustalć regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania w niej nieobecności.
Te dane przekazuje etatowcowi najpóźniej w ciągu 7 dni od zawarcia umowy.
Pracodawcy coraz chętniej zatrudniają też na umowy o dzieło lub zlecenie.
Choć mogą być one podobne w treści i formie do umów o pracę, nimi nie są. Mają jednak kilka zalet, m.in. większą swobodę działania, samodzielność, mniejsze obciążenia składkowe, są tańsze dla angażującego, ale są też minusy – jeśli zatrudnieni w ten sposób chcą mieć więcej praw, muszą je precyzyjnie zapisać w umowie.
Podstawą nawiązania tych kontraktów jest kodeks cywilny, a nie kodeks pracy. Oznacza to, że osoba w ten sposób zaangażowana nie jest pracownikiem i nie korzysta z gwarancji zapisanych w kodeksie pracy. Nie ma np. ustawowego prawa do dni wolnych od pracy czy płatnego urlopu wypoczynkowego. Może oczywiście domagać się w umowie takich postanowień, ale jeśli mu się to uda to będzie to wynik dogadania się z zatrudniającym, a nie przywileje automatycznie wynikające z przepisów.
Nieco lepiej jest z wynagrodzeniami, szczególnie dla zleceniobiorców i wykonawców usług. Od 1 stycznia 2017 r. obowiązuje dla nich minimalna stawka godzinowa. W tym roku jest to 14,70 zł (za godzinę).
Zgodnie z art. 734 § 1 kodeksu cywilnego przyjmujący zlecenie zobowiązuje się wykonać określoną czynność na rzecz zleceniodawcy. Nie ma nad sobą pracodawcy, nie jest mu podporządkowany, a wykonywanie zleconej pracy może powierzyć kolejnej osobie.
Z kolei w umowie o dzieło (art. 627 kodeksu cywilnego) przyjmujący zamówienie zobowiązuje się wykonać dzieło, a zamawiający zapłacić za nie. Wykonawca rozliczany jest z rezultatu swojej pracy i dotyczy to konkretnie oznaczonego zadania. Wykonując je, może swobodnie i samodzielnie działać, nie musi go realizować osobiście. Jeśli jednak taki obowiązek wskaże umowa, to wykonawca musi tak postąpić. Zazwyczaj taka umowa dotyczy jednorazowej, a nie powtarzanej czynności.
Pamiętać też trzeba też o krótszym, bo 2-letnim okresie przedawnienia roszczeń niż przy stosunkach pracowniczych (3-letni). Jeśli więc angażujący nie zapłaci wynagrodzenia, wykonawca ma mniej czasu na to, aby je odzyskać.
I zlecenia, i dzieła są obciążone podatkiem dochodowym od osób fizycznych, ale składki ZUS reguluje się tylko od umów zlecenia i o świadczenie usług. Umowy o dzieło są od nich wolne. To oznacza, że osoba zatrudniona na tej podstawie nie ma prawa do ubezpieczeń emerytalnych, chorobowych, rentowych, wypadkowych ani zdrowotnych.
pieczęć pracodawcy Olsztyn, 1 kwietnia 2019 r.
zawarta 1 kwietnia 2019 r. w Olsztynie między
Miła sp. z o.o., reprezentowaną przez Wiktora Kawalca,
Anną Maliniak,
zamieszkałą w Olsztynie, przy ul. Stołowej 5,
Pracodawca zatrudnia pracownika na stanowisku: sprzedawca i aranżer stoiska w supermarkecie Muchomorek w Olsztynie na trzymiesięczny okres próbny od 1 kwietnia 2019 r. do 30 czerwca 2019 r. w pełnym wymiarze czasu pracy.
Pracownik przystąpi do pracy 1 kwietnia 2019 r.
W czasie trwania umowy o pracę na okres próbny pracownik będzie otrzymywać wynagrodzenie płatne w sposób i na warunkach określonych w regulaminie pracy przyjętym w Miła sp. z o.o. 2 lipca 2018 r. oraz regulaminie wynagrodzeń z 2 stycznia 2019 r. Obejmuje to następujące składniki:
1. wynagrodzenie zasadnicze: 2900 zł brutto (słownie: dwa tysiące dziewięćset złotych),
2. premie i dodatki na warunkach określonych w regulaminie pracy przyjętym w Miła sp. z o.o. 2 lipca 2018 r. oraz regulaminie wynagrodzeń z 2 stycznia 2019 r., w tym premia kwartalna w wysokości 20 proc., dodatek stażowy za wysługę lat.
Inne warunki zatrudnienia: pracodawca zapewnia materiały do dekoracji stoiska.
Szczegółowy zakres obowiązków pracownika stanowi załącznik nr 1 do tej umowy i jest jej integralną częścią.
Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla pracownika i pracodawcy.
Anna Maliniak Wiktor Kawalec
(data i podpis pracownika) (pieczęć i podpis pracodawcy)
Orzymałam egzemplarz tej umowy. Przyjmuję do wiadomości zakres moich czynności i obowiązków oraz treść obowiązujących u pracodawcy regulaminów pracy i wynagrodzeń.
Olsztyn, 1 kwietnia 2019 r.
Anna Maliniak
pieczęć pracodawcy Olsztyn, 1 lipca 2019 r.
zawarta 1 lipca 2019 r. w Olsztynie między
Pracodawca zatrudnia pracownika na stanowisku: sprzedawca i aranżer stoiska w supermarkecie Muchomorek w Olsztynie na czas określony od 1 lipca 2019 r. do 31 grudnia 2019 r. w pełnym wymiarze czasu pracy.
Pracownik przystąpi do pracy 1 lipca 2019 r.
W czasie trwania umowy o pracę pracownik będzie otrzymywać wynagrodzenie płatne w sposób i na warunkach określonych w regulaminie pracy przyjętym w Miła sp. z o.o. 2 lipca 2018 r. oraz regulaminie wynagrodzeń z 2 stycznia 2019 r. Obejmuje to następujące składniki:
1. wynagrodzenie zasadnicze: 3200 zł brutto (słownie: trzy tysiące dwieście złotych),
2. premie i dodatki na warunkach określonych w regulaminie pracy przyjętym w Miła sp. z o.o. 2 lipca 2018 r. oraz regulaminie wynagrodzeń z 2 stycznia 2019 r., w tym premia kwartalna w wysokości 25 proc., dodatek stażowy za wysługę lat.
Olsztyn, 1 lipca 2019 r.
List motywacyjny - jak napisać go poprawnie - gotowy przykład
Zawieszone emerytury - na jakiej zasadzie działają?