Source: http://institutdutravail.u-bordeaux.fr/La-documentation/L-Actualite-juridique/L-Actualite-juridique-Mai-2018
Timestamp: 2018-10-21 11:04:15+00:00
Document Index: 193499695

Matched Legal Cases: ['art. 622', "l'article 2", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 2', 'art. 11', 'art. 11', 'arrêt ', 'art. 11', "l'article 40", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 700"]

L'Actualité juridique - Mai 2018 - Institut du travail
Un 1er mai qui ne peut pas être comme les autres, à l’évidence, car c’est un cinquantenaire qui est fêté cette année. Et chacun le sait, certains caps quand on les passe sont plus marquants que d’autres, sont l’occasion de bilans, de regards portés vers l’avenir, de questionnements, l’un d’entre eux pouvant justement conduire à se demander si cet anniversaire tient de la célébration ou de la commémoration.
Un 1er mai qui ne doit pas être comme les autres, à l’évidence, car c’est le contexte qui l’impose. Un contexte de réformes d’abord. Des réformes qui touchent le droit social, mal expliquées au grand public, donc mal appréhendées dans les principes qu’elles ébranlent et les changements qu’elles impliquent. Des réformes qui touchent le rail, l’accès à l’enseignement supérieur, l’asile et l’immigration, parfois abordées de façon biaisée ou incomplète, souvent mal relayées quant à l’ampleur des réactions qu’elles suscitent. Un contexte de grèves ensuite. Des mouvements souvent présentés sous l’angle de la crispation, à travers les témoignages d’usagers mécontents, parfois minimisés, comme l’occupation des universités, et peu analysés sous l’angle de l’incompréhension des fins qui les portent et des peurs qu’elles cristallisent. Des mouvements qui peuvent aussi à certains égards rassurer : le goût pour la révolte existe encore, tout sentiment d’injustice n’a pas disparu. Même à l’heure où le délit de solidarité résiste (Ceseda, art. 622-1) et où la tentation de remplacer la fraternité par l’adelphité s’exprime (Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes, 18 avril 2018), l’Homme n’est donc pas seulement producteur ou consommateur. Il reste possible d’ « éveiller en chacun ce que l’ordinaire des jours éteint » (J.-M. Le Bris, Boomerang, France Inter, 26 avril 2018).
Feuilleton des ordonnances Macron 2017, suite et fin....
La publication au journal officiel du 31 mars 2018 de la loi de ratification n°2018-217 des ordonnances dites Macron (en date du 22 septembre 2017[1] pour les cinq premières et du 20 décembre 2017 pour la sixième[2], dite "ordonnance balai") marque la fin du processus de réforme du code du travail initié à l'été 2017.
Le projet de loi avait fait l'objet le 21 février dernier d'un recours par soixante députés devant le Conseil constitutionnel qui, par sa décision du 21 mars 2018, a déclaré partiellement conforme à la constitution ladite loi.
Le recours portait sur de nombreux points visant, bien entendu, "l'ordonnance balai" au motif qu'elle outrepasserait le cadre de la loi d'habilitation, mais visait aussi de nombreuses autres mesures prises par les ordonnances du 22 septembre 2017.
La loi de ratification récemment entrée en vigueur précise, supprime ou complète nombre de mesures relatives notamment :
- aux accords collectifs (I)
- au comité social et économique (II)
-aux règles relatives à la rupture du contrat (III)
- aux mesures touchant le CDD, le CDI de chantier et le contrat d'apprentissage (IV)
-aux dispositions relatives aux accords de compétitivité, à qui elle donne la qualification légale d'accords de performance collective (V)
I - Des mesures relatives aux accords collectifs en demi-teinte
La loi de ratification tente d'apporter des précisions à la notion de "garanties au moins équivalentes" employée pour la première fois dans les ordonnances du 22 septembre dernier. Elle définit la place de l'accord de groupe et complète les dispositions relatives aux conditions de révision et de dénonciations des accords collectifs.
Des précisions insuffisantes quant à la notion de "garanties au moins équivalentes"
L'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 a organisé les règles d'articulation entre les conventions de branche et d'entreprise via la création de trois blocs[3] rassemblant chacun différents thèmes de négociation. C'est ainsi que pour les 13 thèmes du bloc 1, l'accord de branche prime sur l'accord d'entreprise antérieurement ou postérieurement conclu, sous réserve que ce dernier n'assure pas des garanties au moins équivalentes. En revanche, dans le cadre des thèmes composant le bloc 2, est reconnue la simple faculté à la branche de prévoir une clause de verrouillage qui ne peut s'exercer qu'à l'égard des accords d'entreprise conclus postérieurement. Néanmoins, et malgré la présence d'une telle clause, un accord d'entreprise peut encore trouver à s'appliquer lorsqu'il assure des garanties au moins équivalentes. Cette notion clé dans le cadre de l'articulation des normes conventionnelles de niveau différent n'avait pas été définie par l'ordonnance 2017-1385 et constituait un des points soulevés dans le cadre de la saisine du Conseil constitutionnel.
Si la loi de ratification apporte quelques précisions, celles-ci ne permettent malheureusement pas de répondre à l'ensemble des interrogations. Selon l'article 2-1 14° de ladite loi, la comparaison doit s'opérer "par ensemble de garanties se rapportant à la même matière"(articles L 2253-1 et L 2253-2 modifiés). Si, et seulement a priori, nous pouvons raisonnablement penser que la comparaison s'effectue pour l'ensemble des salariés conformément à la jurisprudence antérieure de la chambre sociale de la Cour de cassation relative à l'application du principe de faveur, le sens à donner au terme de matière est sujet à caution. Par matière, faut-il entendre notamment les 13 matières composant le bloc 1 et les 4 constituant le bloc 2? Si une telle conception était à retenir, une comparaison globale aurait à être effectuée ce qui n'est pas sans susciter quelques réticences lorsque, dans le cadre de la dite matière, plusieurs avantages peuvent être concernés. La comparaison aurait à être effectuée toutes garanties confondues.
Outre ces quelques précisions relatives aux conditions d'appréciation des "garanties au moins équivalentes", la loi de ratification rattache l'accord de groupe à la catégorie des conventions d'entreprise.
Le rattachement de l'accord de groupe à la catégorie des conventions d'entreprise
La loi El Khomri du 8 août 2016 avait permis à l’accord de branche d'aborder l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise. Or, la loi de ratification, en précisant que l'accord de groupe appartient à la catégorie des conventions d'entreprise, au même titre que l'accord d'entreprise et l'accord d'établissement, pousse encore plus avant la logique initiée par la loi travail plaçant ainsi au même rang, dans la hiérarchie des accords collectifs, l'accord de groupe et l'accord d'entreprise ou d'établissement (article L. 2232-11 du Code du travail).
Les conditions de révision et de dénonciation des accords collectifs sont également précisées par la loi de ratification.
Des précisions relatives aux conditions de révision et de dénonciation des accords collectifs
Le Conseil constitutionnel avait été saisi sur la possibilité dans les Toutes Petites Entreprises (TPE) de conclure un accord sur la base d'un projet proposé par l'employeur, ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, sans passer par l'intermédiaire des représentants ou délégués au motif que cela méconnaissait le principe de participation et de liberté syndicale. Ces dispositions, insérées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail, ont été jugées conformes à la Constitution.
La loi de ratification a néanmoins apporté des précisions relatives aux conditions de révision et de dénonciation des accords collectifs conclus dans les entreprises de moins de 11 salariés ou dans celles dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés mais qui sont dépourvues d'élu du personnel. Il appartient dès lors à l'employeur d'élaborer l'avenant de révision et de le soumettre au personnel pour approbation à la majorité des deux tiers.
Pour ce qui est de la dénonciation, les dispositions prévues par la loi revêtent un caractère supplétif. Ce n'est que dans le silence de l'accord lui-même que devront donc être appliquées les procédures prévues par la loi. La dénonciation peut alors intervenir soit à l'initiative de l'employeur, suivant les règles de droit commun fixées par l'article L. 2261-9 du Code du travail (respect d'un délai de préavis de 3 mois, notification de la décision aux autres signataires et dépôt à la DIRECCTE et au greffe du Conseil de Prud'hommes), soit à l'initiative des salariés, mais seulement une fois par an, dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord et sous réserve que la dénonciation émane des deux tiers du personnel. Les salariés doivent alors notifier leur décision collectivement et par écrit à l'employeur et la déposer auprès du DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud'hommes. Comme en cas de dénonciation par l'employeur, la dénonciation par les salariés est soumise à un préavis de trois mois. De manière également classique, s'applique un délai de survie de12 mois au cours duquel les salariés peuvent négocier un accord ; à défaut d'accord de substitution, les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération (articles L. 2261-10 et 2261-13 du Code du travail). La loi El Khomri avait en effet substitué au principe du maintien des avantages individuels acquis, la garantie de percevoir annuellement la rémunération versée au cours des douze derniers mois. Or, la loi de ratification apporte une nouvelle définition de la rémunération garantie (article 21-I de la loi) laquelle correspond aujourd'hui à celle versée en application de la convention ou de l'accord dénoncé mais également en application du contrat de travail (article L. 2261-13 modifié du Code du travail). Elle peut désormais prendre la forme d'une indemnité correspondant à la différence entre le montant de la rémunération qui était due au salarié en vertu de la convention ou de l'accord dénoncé et de son contrat de travail, et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s'il existe, et de son contrat de travail (article L. 2261-14 modifié du Code du travail).
Outre les règles relatives aux accords collectifs, les mesures touchant la mise en place et le fonctionnement du Comité social et économique sont également retouchées, précisées ou complétées par la loi de ratification (II).
II/ La révision à géométrie variable des dispositions relatives au Comité social et économique (CSE)
La loi de ratification apporte nombre de précisions ayant trait à cette nouvelle institution résultant de la fusion de l'ensemble des institutions représentatives du personnel et qui constitue une des mesures phares de la réforme opérée. Elle en précise les règles d'application transitoire et de constitution, modifie partiellement les mesures ayant un lien avec la santé et la sécurité des salariés et les modalités de prise en charge des expertises.
Des règles transitoires et de constitution précisées
Au titre des règles transitoires relatives à la mise en place du CSE, la loi de ratification reconnait tout d'abord la possibilité d'une mise en place anticipée dans toutes les entreprises où les mandats arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019.
Pour se faire, la réduction de la durée des mandats d'un an est soumise à un accord collectif ou à la décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel. De plus, lorsque l'entreprise compte plusieurs établissements dans le cadre desquels les mandats se renouvellent à des échéances différentes, si l'ordonnance 1386-2017 prévoyait la possibilité par accord collectif ou décision de l'employeur de proroger ou réduire la durée des mandats des anciennes institutions représentatives pour assurer la mise en place du CSE, la loi de ratification ajoute que cet accord ou décision peut fixer, pour le premier cycle électoral suivant la mise en place du CSE, des durées de mandat des représentants des comités d'établissement différentes pour chaque établissement, dans une limite comprise entre 2 et 4 ans.
Ensuite, la loi de ratification précise simplement que la mise en place d'un CSE central ne s'impose que dans les entreprise d'au moins 50 salariés (article 6, 7°, article L. 2313-1 du Code du travail) conformément à ce qui était prévu antérieurement pour la mise en place d'un comité d'entreprise central.
En revanche, la loi de ratification modifie de façon plus substantielle les règles en lien avec la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Des mesures en lien avec la protection de la santé et de la sécurité des salariés modifiées
Une atteinte à la protection de la santé et de la sécurité des salariés avait été soulevée dans le cadre de la saisine du Conseil constitutionnel en raison de la réduction des pouvoirs de prévention et d'alerte jusqu'à présent accordés au CHSCT et, sauf cas particuliers, de la restriction apportée à la présence obligatoire de la commission santé sécurité aux entreprises d'au moins 300 salariés alors que les risques sont liés à l'activité de l'entreprise et non à sa taille. La loi de ratification généralise la formation à la santé et à la sécurité jusque-là réservée à ceux qui siégeaient au sein de la commission santé sécurité, à l'ensemble des membres du CSE.
Elle permet aussi au CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés d'exercer le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et le droit d'alerte en cas de danger grave et imminent contrairement à ce qu'avait initialement prévu l'ordonnance.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, elle supprime l'obligation de réunion mensuelle des élus du CSE et, en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, elle prévoit la réunion du CSE de plein droit (article L. 2315-27 modifié du Code du travail).
La loi de ratification modifie encore les modalités de financement des expertises.
La modification des modalités de financement des expertises
Désormais, des expertises normalement cofinancées par le CSE et l'employeur seront prises en charge à 100% par l'employeur. Il en est ainsi dans les entreprises d'au moins 300 salariés s'agissant de l'expertise décidée par le CSE en vue de préparer la négociation périodique sur l'égalité professionnelle à titre de sanction lorsque la BDES ne comporte aucun indicateur relatif à l'égalité professionnelle et en cas d'insuffisance du budget de fonctionnement du CSE pour toutes les expertises habituellement cofinancées (article L. -2313-81 2°). La possibilité de recourir à un expert habilité en cas d'introduction de nouvelles technologies est ouverte aux CSE des entreprises de 50 salariés alors que l'ordonnance la réservait aux seules entreprises comptant au moins 300 salariés.
Nombre de mesures relatives à la rupture du contrat sont également retouchées par la loi de ratification (III).
III/ Un florilège de mesures relatives à la rupture du contrat de travail
La loi de ratification apporte un certain nombre de modifications aux règles initialement posées par les ordonnances du 22 septembre 2017 en matière de rupture du contrat, qu'il s'agisse de mesures relatives au licenciement ou à la rupture conventionnelle collective.
Des mesures relatives au licenciement retouchées
L'essentiel des modifications opérées en ce domaine a trait au contenu obligatoire des lettres de licenciement mais aussi aux modalités d'appréciation du motif économique du licenciement opéré dans une entreprise appartenant à un groupe international et enfin, à l'application du barème du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La révision à la marge du contenu obligatoire des lettres de licenciement
Suite à l'ordonnance 2017-1387 prévoyant la possibilité pour les employeurs d'utiliser des lettres types de licenciement, un décret du 29 décembre 2017[4] en a proposé six modèles qui pourront être modifiés par simple arrêté pris par le gouvernement. De plus, la loi de ratification a supprimé l'obligation dans les modèles de lettres de licenciement de rappeler les droits et obligations de chaque partie. Certains tentent de légitimer une telle suppression en arguant que cela évite les confusions entre les mentions obligatoires (motif du licenciement, priorité de réembauche , congé de reclassement, de sécurisation professionnelle etc...) et les mentions qui ont une simple valeur informative (obligation ou dispense d'exécuter le préavis, modalités de remise au salarié des documents relatifs la rupture du contrat ...) d'autant que les employeurs ne sont pas obligés d'utiliser les modèles de lettre de licenciement. Gageons malgré tout qu'un grand nombre y ait recours par simple facilité.
L'argumentaire nous semble quoiqu'il en soit fort contestable. En effet, la coexistence de mentions obligatoires et des indications à simple valeur informative ne semble pas poser plus de difficultés dans le cadre d'une lettre de licenciement que dans un contrat de travail par exemple. De plus, cela participe à une meilleure garantie des droits. Or, parmi ces droits, figure celui, pour le salarié, de demander ultérieurement des précisions sur le motif de licenciement à son employeur, droit nouveau, instauré par les ordonnances du 22 septembre 2017 suite à la modification des règles relatives à la motivation du licenciement. Or, lorsque ce droit n'est pas exercé, l'insuffisance de motivation, ne prive pas à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ne peut ouvrir droit qu'à une indemnité qui ne peut pas excéder un mois de salaire. Il nous apparait dès lors fort regrettable que la loi de ratification ait supprimé l'exigence relative au rappel des droits et obligations des parties.
La loi de ratification prévoit par ailleurs une exception aux nouvelles modalités d'appréciation du motif économique dans les entreprises appartenant à un groupe international.
L'appréciation du motif économique au-delà des entreprises implantées en France possible en cas de fraude
Les auteurs de la saisine du Conseil Constitutionnel évoquaient une atteinte à l'emploi caractérisée par la limitation de l'appréciation des difficultés économiques au seul territoire français pour les entreprises appartenant à un groupe international. En effet, lorsqu'un licenciement pour motif économique intervient dans une entreprise appartenant à un groupe international, le caractère réel et sérieux de ce licenciement doit s'apprécier au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et à celui des entreprises du groupe établies sur le territoire national. Néanmoins, la loi de ratification autorise désormais expressément le juge à s'affranchir de cette limite géographique en cas de fraude. (article 11-1 3°, article L. 1233-3 alinéa 12 modifié) ce que n'avait certes pas envisagé l'ordonnance 2017-1382 du 22 septembre 2017 mais qui avait été évoqué initialement. Cela contribue en effet à éviter voire à empêcher la création, l'organisation de difficultés économiques artificielles à la seule fin d'organiser l'insolvabilité d'un site français ou une baisse des commandes au profit d'un site situé à l'étranger. Il ne faut malgré tout pas se leurrer sur la prévision d'une telle exception : en effet, il est toujours possible, en vertu d'un principe général du droit de plaider la fraude devant le juge même si sa tâche ne sera pas, en ce domaine, aisée, dans la mesure où il sera complexe d'obtenir des informations détenues par des sociétés implantées à l'étranger.
Enfin, la loi de ratification apporte un certain nombre de précisions relatives à l'application du barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Des précisions quant à l'application du barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse
La violation du principe de l'égalité par la mise en place du barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse avait été également soulevé devant le Conseil Constitutionnel qui ne l'a toutefois pas reconnue.
S'il était prévu par l'ordonnance 2017-1387 que le juge puisse tenir compte des indemnités de licenciement perçues par le salarié pour fixer le montant de l'indemnité prud'homale dans le respect des planchers et plafonds du barème, la loi de ratification exclut l'indemnité légale de licenciement de cette règle. Aussi, le juge pourra seulement tenir compte des indemnités conventionnelles supra légales, s'il souhaite utiliser cette possibilité de réduire les dommages et intérêts prévus par le barème.
Par ailleurs, le barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne s'applique pas en cas de prise d'acte ou de résiliation produisant les effets d'un licenciement nul. La loi de ratification a réécrit l'article L. 1235-1 du Code du travail qui énumère la liste des licenciements nuls[5].
Les mesures relatives à la rupture conventionnelle collective complétées
La loi de ratification complète la liste les mentions obligatoires de l'accord de rupture conventionnelle collective en rajoutant d'une part, la précision de sa durée d'application (durée pendant laquelle il est possible d'engager des ruptures de contrat sur le fondement de l'accord), d'autre part, la détermination des modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et enfin, les modalités d'exercice du droit de rétractation des parties comme l'énoncé des mesures visant à faciliter l'accompagnement des salariés (en plus de celles destinées à faciliter leur reclassement interne). Or, aux actions d'accompagnement déjà prévues (actions de formation, de validation des acquis de l'expérience, de reconversion, actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salarié), .vient d'être ajouté, par la loi de ratification, le recours au congé de mobilité. Désormais, un accord de rupture conventionnelle collective peut prévoir le recours au congé de mobilité dont elle étend, en outre, le bénéfice à toutes les entreprises sans condition d'effectif.
Par ailleurs, et nous ne pouvons que nous en réjouir, la loi de ratification renforce le contrôle de la DIRECCTE sur l'accord portant rupture conventionnelle collective en l'étendant au caractère précis et concret des mesures d'accompagnement et de reclassement externe des salariés (article 11-1 15° de la loi, article L. 1237-19-3 du Code du travail) et oblige l'employeur en cas de refus de validation à négocier un nouvel accord avec les syndicats en tenant compte des éléments mis en avant par l'administration pour refuser la validation. Il appartiendra alors à l'employeur d'informer les représentants du personnel de la reprise de la négociation et de transmettre l'accord si accord il y a .au DIRECCTE (article 11-7 17° de la loi, article L. 1237-19-6 du Code du travail)
IV/ Modifications relatives au CDD saisonnier, au CDI de chantier et au contrat d'apprentissage
Dans le domaine du contrat saisonnier, la loi de ratification précise que les règles prévues à l'article L. 1244-2-2 du Code du travail qui fixe les conditions et les modalités du droit à reconduction du contrat pour la saison suivante ne sont que supplétives : priorité est donc donnée aux dispositions conventionnelles de branche ou d'entreprise sur le sujet lorsqu'il en existe (article 22-1 de la loi; article L. 1244-2-2 du Code du travail). De plus, s'agissant des salariés protégés, l'autorisation administrative n'est désormais plus exigée que lorsque l'employeur envisage de rompre le contrat avant l'échéance du terme ou de ne pas renouveler le contrat en dépit d'une clause contractuelle ou conventionnelle de reconduction et ce, dans un délai qui n'est plus précisé, la loi de ratification ayant supprimé le délai d'un mois avant le terme du contrat antérieurement posé.
Celle-ci n'est donc plus requise lorsque le CDD arrive à son terme qu'il y ait ou pas de clause de reconduction pour la saison suivante.
Dans le cadre des CDI de chantier, création des ordonnances Macron, la loi de ratification prévoit la possibilité pour l'accord de branche étendu de mettre en place une priorité de réembauche en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun au profit du salarié licencié. Dans une telle hypothèse, le dit accord doit alors en fixer la durée et les modalités de mise en œuvre (article 11-1 10° de la loi et article L. 1236-9 du Code du travail).
La loi de ratification comporte encore plusieurs mesures relatives au contrat d'apprentissage qui devrait prochainement être réformé et destinées à favoriser la mobilité des apprentis notamment sur le territoire de l'Union Européenne. Elle prévoit ainsi la possibilité d'une exécution dudit contrat en partie à l'étranger et ce, pendant un an au maximum. L'apprenti relèvera alors de la seule responsabilité de l'entreprise ou du centre de formation du pays d'accueil, notamment en matière de rémunération, de durée du travail, de santé et de sécurité au travail, de repos hebdomadaire et jours fériés selon les règles applicables dans le pays d'accueil.
Il sera rémunéré par l'entreprise du pays d'accueil, selon le niveau de salaire applicable dans le pays en question. A défaut d'avoir la qualité de salarié ou assimilé dans ledit pays, il restera couvert par la sécurité sociale française pour les risques maladie, vieillesse, accidents du travail et maladies professionnelles.
Enfin, en matière de télétravail, la loi de ratification lève la restriction relative à son organisation via un accord employeur/salarié en l'absence de toute charte ou accord collectif condition qui était posée par l'ordonnance du 22 septembre 2017[6]. Désormais, peu importe le caractère occasionnel ou pas de cette forme de travail, il peut être organisé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
De plus, si une charte de télétravail ou un accord collectif est mis en place, il/elle doit prévoir les conditions de passage en télétravail en cas de pic de pollution de l'air.
Enfin, la loi de ratification apporte des précisions relatives aux accords de compétitivité désormais désignés sous le vocable d'accords de performance collective (V).
V/ Des accords de compétitivité baptisés accords de performance collective
Les auteurs de la saisine du Conseil Constitutionnel soutenaient encore que la liberté contractuelle serait également affectée de manière illégitime car l'atteinte portée par les accords de compétitivité qui s'imposent aux contrats de travail n'est pas justifiée par un motif d'intérêt général, lesdits accords pouvant être conclus hors de toute difficulté au seul motif de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise.
La loi de ratification apporte des précisions sur les accords de compétitivité qu'elle baptise accords de performance collective (article 2-1, 16°; article L. 2254-2 du code du travail). Cet accord qui a pour objet d'aménager la durée du travail et/ou la rémunération des salariés, et/ou de fixer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise a vocation à se substituer aux clauses du contrat de travail y compris si elles sont moins favorables au salarié. La loi de ratification précise qu'un tel accord peut modifier une convention de forfait annuel sans qu'il soit nécessaire d'obtenir l'accord exprès du salarié ni de le formaliser par écrit (article 2-1 16° de la loi, article L. 2254-2 du Code du travail). La loi de ratification précise les modalités d'information du salarié : l'employeur doit ainsi les informer par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application de l'accord. Cette information marque le point de départ du délai d'un mois dont dispose le salarié pour faire connaître par écrit à l'employeur son refus
Si le salarié peut refuser l'application de l'accord, l'employeur peut engager une procédure de licenciement ce, dans un délai fixé par la loi de ratification à deux mois à compter de la notification du refus à son encontre let la rupture repose automatiquement sur une cause réelle et sérieuse. Dans cette hypothèse, le compte personnel de formation est abondé par l'employeur à hauteur d'au moins 100 heures
Donc, un accord de performance collective s'impose de la même manière aux salariés disposant d'un forfait annuel en heures ou en jours qu'aux autres salariés. Il semblerait néanmoins qu'un accord de performance collective ne puisse pas imposer de convention de forfait à un salarié qui n'en dispose pas. La conclusion d'une convention de forfait doit toujours faire l'objet de l'accord du salarié et être établie par écrit (article L. 3121-55 du Code du travail).
[1] Ordonnances n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, 2017-1388 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective, et 2017-1389 relative à la prévention de la pénibilité.
[2] Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
[3] Bloc 1 : salaires minima hiérarchiques, classifications, mutualisation des fonds de financement du paritarisme, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, garanties collectives de protection sociale complémentaires, aménagement du temps de travail (possibilité d'aménager le temps de travail para accord d'entreprise sur une période supérieure à l'année et pouvant aller jusqu'à trois ans, création d'une durée d'équivalences, définition du nombre d'heures minimal entraînant la qualification de travailleur de nuit), temps partiel (durée minimale, taux de majoration des heures complémentaires, recours aux avenants de compléments d'heures) durée du travail, durée totale, renouvellement, délai de carence et de transmission des CDD et des contrats de travail temporaire, conditions de recours au CDI de chantier, égalité hommes/femmes, conditions et durée de renouvellement de la période d'essai, transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire, mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice dans les deux cas visés par les 1° et 2° de l'article L. 1251-7, rémunération minimale d'un salarié porté et montant de l'apport d'affaires °
Bloc 2 : Prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, nombre de délégués syndicaux et valorisation de leur parcours syndical, primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Bloc 3 : tous les thèmes qui ne relèvent pas du bloc 1 et du bloc 2.
[4] Décret 2017-1820 du 29 décembre 2017, JO du 30 décembre 2017.
[5] Le barème ne s'applique pas :
-au licenciement en violation d'une liberté fondamentale
- au licenciement consécutif à des faits de harcèlement moral ou sexuel
- au licenciement discriminatoire
- au licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- au licenciement consécutif à la dénonciation de crimes et délits
- au licenciement lié à l'exercice de son mandat par un salarié protégé (représentants du personnel etc...)
- au licenciement en violation de règles de protection prévues en cas de maternité, de paternité, d'adoption ou pendant les périodes de suspension du contrat liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle
- et aussi aux ruptures qui, pour ces mêmes raisons, produisent les effets d'un licenciement nul (demande en résiliation judiciaire, prise d'acte et démission requalifiée en prise d'acte).
[6] L'ordonnance restreignait la possibilité d'organiser le télétravail via un accord employeur/salarié en dehors d'une charte ou d'un accord collectif aux situations de télétravail occasionnelles.
La réparation du préjudice d’anxiété : à quand la fin d’une réparation discriminatoire ?
À quelques jours d’intervalle, plusieurs décisions relatives aux conditions pour obtenir réparation du préjudice d’anxiété des travailleurs exposés à l’amiante ont été rendues. Par une série d’arrêts en date du 29 mars 2018 (v. par ex. CA Paris, Pôle 6, ch. 8, 29 mars 2018, n° 13/12586, SSL 9 avril 2018, p. 14), la cour d’appel de Paris affiche une volonté de résistance face à une jurisprudence pourtant bien établie de la Cour de cassation. Résistance propre à réactiver les critiques adressées à la Haute juridiction à l’encontre de la reconnaissance trop restrictive du préjudice d’anxiété. Toutefois, dans un arrêt rendu le 5 avril 2018, la Chambre sociale réaffirme sa position sur les conditions d’ouverture du droit à indemnisation de ce préjudice (Cass. soc., 5 avril 2018, n°16-19.010, inédit).
Depuis 2010 (Cass. soc., 11 mai 2010, n°09-42.241 à 09-42.257, Bull. civ. V, n°106, D. 2010. 2048, note C. Bernard ; RTD Civ. 2010. 564, obs. P. Jourdain), les juges reconnaissent un préjudice d’anxiété aux salariés exposés à l’amiante qui se caractérise par le fait que le salarié se trouve dans « une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante ».
Petit à petit, la Cour de cassation est venue préciser et délimiter les règles d’indemnisation des préjudices subis par les salariés exposés à l’amiante. Le régime prétorien de réparation repose ainsi sur la particularité que le préjudice d’anxiété peut être indemnisé dès lors que le salarié qui l’invoque est éligible au dispositif de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (Acaata) mis en place par l’article 41 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale[1]. L’éligibilité du salarié est acquise lorsque celui-ci a travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante[2].
Du reste, il suffit que le salarié ait travaillé dans l’un de ces établissements pour que, ipso facto, soit caractérisée l’existence d’un préjudice spécifique d’anxiété ouvrant droit à réparation[3]. À ce titre, certains auteurs ont reproché à la Cour de cassation d’objectiver ce préjudice essentiellement subjectif[4] et d’en systématiser l’indemnisation. D’autres ont, à juste titre, estimé qu’il s’agissait davantage de réparer un préjudice d’exposition des salariés travaillant dans ces établissements[5].
Toutefois, d’une condition suffisante, l’éligibilité au dispositif institué par la loi du 23 décembre 1998 est devenue une condition impérieuse du droit à indemnisation. La Haute juridiction a, en effet, décidé que « la réparation du préjudice d’anxiété n’est admise, pour les salariés exposés à l’amiante, qu’au profit de ceux remplissant les conditions prévues par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et l’arrêté ministériel » (Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-26.175, Bull. civ. V, n° 41).
Nonobstant, là encore, de nombreuses critiques, la position de la Cour de cassation n’a pas fluctué[6], celle-ci allant jusqu’à préciser que « le préjudice moral résultant pour un salarié du risque de développer une maladie induite par son exposition à l’amiante est constitué par le seul préjudice d’anxiété, qui répare l’ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance d’un tel risque » (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-15.130, RCA 2017, n°12, com. 311, obs. H. Groutel). Comment interpréter une telle affirmation différemment d’un aveu de l’impossibilité de réparer un préjudice moral subséquent à une exposition à l’amiante en dehors de la reconnaissance du préjudice d’anxiété, réservé aux seuls salariés bénéficiant de l’Acaata ?
Si l’on peut concevoir qu’une définition rigoureuse des conditions de réparation du préjudice d’anxiété soit choisie afin d’éviter l’afflux de recours en indemnisation, l’on cerne mal les raisons qui sous-tendent le rejet systématique par la Haute juridiction des demandes présentées par des salariés exposés à un risque résultant de la présence d’amiante sur leur lieu de travail si celui-ci n’est pas répertorié parmi les établissements ouvrant droit à la préretraite amiante[7]. Cette ligne jurisprudentielle est d’autant plus incompréhensible que, comme le relève un auteur[8], dans un arrêt – certes non publié – du 22 juin 2016 (Cass. soc., 22 juin 2016, n°14-21.014 à 14-21.101), la Chambre sociale admet que « le préjudice d’anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition à un risque créé par l’amiante, est constitué par les troubles psychologiques qu’engendre la connaissance de ce risque par les salariés » permettant ainsi aux travailleurs, exposés à d’autres substances toxiques et ayant engagé des actions en indemnisation contre leur employeur, espérer voir leur préjudice d’anxiété réparé[9].
Est-ce à dire que pour tous les salariés ne pouvant bénéficier du dispositif de l’Acaata, l’indemnisation de leur anxiété nécessiterait d’avoir développé une maladie professionnelle et de prouver la faute inexcusable de l’employeur pour obtenir réparation de ce préjudice extrapatrimonial ?
Tel n’est pas l’avis de la cour d’appel de Paris pour qui, le salarié qui s’est trouvé exposé à des fibres d’amiante doit pouvoir prétendre à la réparation du préjudice moral qui en découle.
Par une série d’arrêts rendus le 29 mars 2018, la cour d’appel de Paris accorde la réparation de leur préjudice d’anxiété à des agents de plusieurs centrales thermiques de la société EDF, non inscrites sur la liste des établissements ouvrant droit, pour leurs salariés, à la préretraite amiante, qui, déboutés de leurs demandes en première instance, avaient fait appel du jugement.
Sans surprise, devant la juridiction d’appel, l’argumentaire avancé par l’employeur repose sur l’irrecevabilité de la demande d’indemnisation du salarié « car elle tend à l’indemnisation d’un préjudice qualifié de préjudice d’anxiété et, qu’en vertu d’une jurisprudence bien établie de la Cour de cassation, sont seuls recevables à obtenir l’indemnisation de ce préjudice, les salariés travaillant dans certains établissements, inscrits sur une liste dressée par arrêté ministériel […] ». Or, la société EDF ne figure pas sur cette liste.
La cour d’appel de Paris rappelle tout d’abord que le salarié demande« réparation de son préjudice moral ou d’anxiété sur le fondement du droit commun de la responsabilité contractuelle et, en particulier,de l’obligation de sécurité dont la société EDF en sa qualité d’employeur, est débitrice envers ses salariés ». Elle précise ensuite que les termes de « préjudice d’anxiété »« sont retenus et employés dans des situations où la victime invoque l’inhalation de substances nocives autres que l’amiante » et ajoute « qu’au-delà des mots, qui ne peuvent suffire à créer ou écarter un préjudice, c’est la description de ce préjudice, sa réalité et son imputabilité à la société EDF qui, selon le droit commun de la responsabilité, doivent déterminer l’appréciation par la cour de l’indemnisation requise par l’appelant ». Enfin, elle affirme que « comme les salariés des entreprises « listées », les salariés qui ont travaillé pour la société EDF et ont été exposés à l’inhalation de poussières d’amiante sont en mesure d’éprouver, eux aussi, l’inquiétude permanente de voir se déclarer à tout moment l’une des graves maladies liées à cette inhalation ».
La cour d’appel de Paris dénie donc au préjudice d’anxiété un caractère exclusif et estime ainsi que le droit à indemnisation ne doit pas être uniquement rattaché au régime spécifique de préretraite amiante institué par la loi du 23 décembre 1998. Elle considère en effet que le régime dérogatoire créé par la Cour de cassation n’a pas pour effet d’écarter l’application du droit commun de la responsabilité civile : « si, au nom d’un statut social dérogatoire, réservé par la loi à certains salariés, est admis pour ceux-ci un droit à voir indemniser “leur préjudice d’anxiété” dans des conditions également dérogatoires – au regard du caractère systématique de l’indemnisation de ce préjudice qui décharge les salariés concernés du fardeau de toute preuve – les dispositions et le régime général de la responsabilité demeurent, en effet, applicables aux salariés exposés à l’amiante, travaillant pour des entreprises “non listées” ».
Preuve de son désaccord avec la Haute juridiction, la cour d’appel de Paris énonce que la réparation du préjudice d’anxiété peut trouver son fondement dans la méconnaissance, par l’employeur, de son obligation de sécurité. Elle retient ainsi que le salarié est « recevable à invoquer la responsabilité de son ancien employeur, du fait de l’inexécution par celui-ci de son obligation de sécurité puisque la société EDF l’a fait travailler dans des conditions qui ont provoqué chez lui, l’inhalation de poussières d’amiante ».
Soulignons au passage que les magistrats de la cour d’appel refusent d’examiner les mesures que l’employeur « prétend avoir mises en œuvre » estimant qu’elles ne sauraient l’exonérer de sa responsabilité. Un raisonnement qui s’écarte, encore une fois, de l’infléchissement opéré à propos de l’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur, initié par la Haute cour dans un arrêt du 25 novembre 2015 (Cass. soc. 25 novembre 2015, n°14-24.444, D. 2016. 144, chron. P. Flores ; Dr. soc. 2016. 457, étude P.-H. Antonmattei).
La Cour d’appel soutient donc que lorsque le salarié n’est pas éligible à l’Acaata, le droit commun de la responsabilité civile contractuelle doit s’appliquer. Les conditions d’une telle responsabilité étant, en l'espèce, réunies, la cour d’appel alloue, en conséquence, au salarié une somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice.
La position de la cour d’appel témoigne de la volonté de mettre fin à la restriction des bénéficiaires de la réparation du préjudice d’anxiété et à l’exclusion des travailleurs exposés à l’amiante pouvant démontrer avoir effectivement été exposé à la fibre.
La pugnacité des juges du fond permettra-t-elle de fragiliser l’édifice jurisprudentiel construit par la Cour de cassation ? Il faut l’espérer car le fait que certains salariés ne puissent prétendre à l’indemnisation « d’un préjudice moral au titre de leur exposition à l’amiante, y compris sur le fondement d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité »[10], apparaît difficilement justifiable lorsque ceux-ci, soumis à l’inhalation de fibres d’amiante dans le cadre de leur activité professionnelle, sont en mesure de rapporter la preuve de la réalité et de l’étendue de leur angoisse.
[1] Peu importe qu’un salarié n’ait pas bénéficié de l’Acaata, dès lors qu’il en remplit les conditions d’adhésion, il peut prétendre à la réparation de son préjudice d’anxiété (Cass. soc., 3 mars 2015, n°13-20.486).
[2] S’y ajoute parfois l’obligation pour les travailleurs de prouver qu’ils ont, pendant cette période, exercé l’un des métiers visés par l’arrêté ministériel fixant la liste des établissements ouvrant droit au bénéfice de l’Acaata (Cass. soc., 25 mars 2015, n°13-21.716).
[3] Initialement, le salarié devait établir la réalité de son préjudice, ce qui impliquait notamment d’apporter la preuve de se soumettre à des contrôles et examens médicaux réguliers afin de justifier de son état d’inquiétude. Cette exigence a été abandonnée par les plus hauts magistrats qui acceptent désormais la réparation du préjudice d’anxiété sans la subordonner à une surveillance médicale régulière (Cass. soc., 4 décembre 2012, n°11-26294, Bull. civ. V, n°316, Gaz. Pal 14 février 2013, p. 19, obs. M. Mekki).
[4] V. F. Meyer, « Exposition à l’amiante, renoncement au préjudice d’anxiété et obligation de sécurité », RDT 2016. 272.
[5] V. M. Develay, « Du préjudice d’angoisse au préjudice d’exposition », RLDC 2013, n°5041.
[6] V. par ex. Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-19.037.
[7] Tout comme le rejet des recours formés par des salariés de sous-traitants ayant travaillé sur des sites d’entreprises donneuses d’ordre figurant sur la liste des établissements dont le personnel est éligible à l’Acaata. La Cour de cassation a, en effet, considéré, dans trois arrêts rendus le 11 janvier 2017 (Cass. soc., 11 janvier 2017, n°15-50.080, 15-17.162 et 15-17.164) que les salariés d’une société sous-traitante, intervenus sur les sites d’entreprises mentionnés par l’arrêté ministériel de classement, ne sont pas admis à se prévaloir d’un préjudice d’anxiété à l’encontre de leur employeur, celui-ci n’étant pas inscrit sur la liste des établissements visés par le dispositif spécifique de cessation anticipée d’activité.
[8] M. Keim-Bagot, Cah. Soc. sept. 2017, n°121j5, p. 412.
[9] Espoirs déçus par les arrêts rendus le 7 juillet 2017 par la cour d’appel de Metz (CA Metz, Chambre sociale-section 2, 7 juillet 2017, n° 16/02990) : les juges du fond estiment que le préjudice d’anxiété est strictement réservé aux travailleurs de l’amiante. D’anciens mineurs lorrains qui avaient pourtant obtenu la reconnaissance d’un tel préjudice devant le conseil des prud’hommes de Forbach ont donc été déboutés en appel.
[10] Formule utilisée par la la Cour de cassation : v. Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-15.130 et Cass. soc., 5 avril 2018, n°16-19.010.
Rupture conventionnelle : la rétractation intervient au jour de l’envoi de la lettre
Selon l’article L. 1237-13 alinéa 3 du Code du travail, à compter de la date de signature de la rupture conventionnelle entre les deux parties, « chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie ». Si le législateur exige expressément que la rétractation prenne la forme d’un écrit, il ne dit rien en revanche de la date qui doit être prise en compte pour fixer le moment où intervient la rétractation. La question est pourtant essentielle dans la mesure où cette faculté est enserrée dans un délai limité. Dans cet arrêt du 14 février 2018, publié au bulletin, la Cour de cassation apporte un éclaircissement bienvenu.
En l’espèce, une rupture conventionnelle avait été conclue le 12 mars 2009. Par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée le 27 mars 2009 et reçue par l’employeur le 31 mars, le salarié notifia à l’employeur qu’il exerçait de son droit de rétractation. La convention de rupture fut homologuée le 2 avril 2009 et le salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de ladite convention. Le 20 octobre 2016, la cour d’appel de Versailles rejeta ses prétentions. Après avoir observé que le délai de rétractation expirait le vendredi 27 mars 2009 à minuit et que le salarié avait adressé le 27 mars 2009 à l'employeur sa lettre de rétractation, les juges soulignèrent que celui-ci ne l'avait reçue que le 31 mars 2009, soit après l'expiration du délai. La Cour de cassation va alors censurer le raisonnement entrepris. Au visa de l’article 1237-13 du Code du travail, la chambre sociale énonce : « une partie à une convention de rupture peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu'elle adresse à l'autre partie, dans le délai de quinze jours calendaires qu'il prévoit, une lettre de rétractation ». Elle ajoute « qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait exercé son droit de rétractation dans le délai imparti par l'article L. 1237-13 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, la cour d'appel a violé le texte susvisé ». La solution mérite d’être approuvée.
En matière de contrats entre absents, deux modèles peuvent être envisagés au moment de fixer la date de prise d’effet de la volonté exprimée par l’un des protagonistes. Selon le premier, incarné par la théorie de la réception, le contrat est réputé formé lorsque le pollicitant – celui qui forme une offre de contrat – reçoit l’acceptation de l’offre. Le second modèle, associé à la théorie de l’émission, considère que la formation du contrat est au contraire fixée au jour où le destinataire de l’offre exprime son acceptation, peu important que le pollicitant ait ou non connaissance, à ce moment, de cette manifestation de volonté. En l’occurrence, la date de prise d’effet de la rétractation du salarié devait être appréhendée à l’aune de l’une ou l’autre branche de cette alternative ; c’est la seconde qui a reçu les faveurs de la chambre sociale de la Cour de cassation.
Le choix de la théorie de l’émission a l’avantage de prendre en compte le caractère précaire de la rupture conventionnelle pendant les quinze jours calendaires suivant la signature. En effet, l’un des arguments classiquement avancé au soutien de la théorie de la réception tient à la protection des attentes légitimes de la partie dont l’engagement est suspendu à la volonté de son partenaire, qu’il s’agisse d’une volonté créatrice ou destructive. Or, le délai de rétractation prévu au titre de la rupture conventionnelle rend l’engagement des parties plus précaire, plus fragile. Par conséquent, l’argument tiré de l’espérance légitime de son exécution n’est guère pertinent en l’espèce.
Au plan pratique, la solution contribue à assurer aux parties – le salarié comme l’employeur – le bénéfice d’un délai de réflexion effectif et intégral. Ce délai ne saurait en effet être amputé du nombre de jours nécessaires, et aléatoire, à l’acheminement du courrier de rétractation. En ce sens, la solution mérite d’être mise en perspective avec la volonté de la Cour de cassation de « sécuriser » (sic) le contentieux de la rupture conventionnelle. Que ce soit en matière de prescription de l’action en nullité (voir nos obs. sous Cass. soc., 6 déc. 2017, no 16-10220, FS-PB, Cah. soc. 2018, n°303) ou de vices du consentement (Y. LEROY, op. cit.), la chambre sociale n’admet que de manière exceptionnelle l’annulation de la rupture conventionnelle. Partant, on peut se réjouir d’une décision qui permet au salarié, comme à l’employeur, de remettre en cause un mode de rupture qui pourrait difficilement l’être à l’échéance du délai de rétractation.
En l’absence de BDES, les délais de consultation sont inopposables au CE
Pour exercer ses attributions consultatives, le comité d’entreprise doit pouvoir disposer d’informations précises et d’un délai d'examen suffisant.
Publiée au Bulletin de la Cour de cassation, la décision du 28 mars 2018 rendue par la Chambre sociale montre l’importance et le lien particulier qui existent entre la base de données économiques et sociales (BDES) et la consultation du comité d’entreprise (CE). En effet, selon les juges, lorsque l’employeur n’a pas mis à la disposition de l’instance la base de données économiques et sociales, le délai de consultation relatif à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ne peut commencer à courir (Soc. 28 mars 2018, n° 17-13081 ; JurisData n° 2018-004761). Les membres du comité d’entreprise ne sont alors pas tenus par ce délai pour demander des informations complémentaires.
Cet arrêt peut également être le prétexte d’un rappel des modifications apportées à la BDES par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017. En effet, la réécriture des dispositions relatives aux consultations et aux informations récurrentes du comité social et économique s’inscrit dans la nouvelle architecture du Code du travail[1] et entraîne des changements qui, s’ils ne sont pas significatifs, méritent d’être présentés en raison de leur intérêt pratique et procédural pour les représentants du personnel.
I – Inopposabilité des délais de contestation en l’absence de BDES
Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la BDES rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. Elle doit permettre de donner une vision claire, précise et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise. Sa conception, son élaboration, sa mise en place et son maintien à jour sont à la charge de l’employeur qui définit, également, les modalités d’accès, de consultation, d’utilisation et d’actualisation de la base de données[2]. Si la loi n’a pas prévu de sanction spécifique à l’absence de BDES, l’entreprise qui ne remplit pas cette obligation s’expose à une action pénale pour délit d’entrave[3].
Par ailleurs, le comité d’entreprise dispose d’un délai d’examen des informations fournies par l’employeur pour lui permettre d’« exercer utilement sa compétence ». A l’expiration de ce délai et en l’absence d’avis, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif[4]. En cas d’informations jugées insuffisantes, les membres du CE peuvent saisir le tribunal de grande d’instance qui ordonne, en la forme des référés, la communication des éléments manquants. Le tribunal a également la faculté d’ordonner la prolongation du délai de consultation en cas de difficultés particulières d’accès aux informations[5].
La délivrance de l’information – soit par la délivrance matérielle des documents prévus par le Code du travail, soit par l’avis informant les membres du CE de l’insertion de ces données dans la BDES – marque le point de départ de ce délai. Le lien entre BDES et délai de consultation est donc évident. L’intérêt de la décision du 28 mars dernier réside dans la réponse que les juges apportent à la question de savoir si ce délai est opposable ou non au comité d’entreprise en l’absence de BDES.
Dans l’affaire soumise à l’examen des juges, le comité d’entreprise a été réuni à plusieurs reprises d’une part, en l’espace de six mois, en vue de sa consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (entre octobre 2014 et mars 2015) et, d’autre part, en vue d’une nouvelle organisation (entre mars et juin 2015). Après la dernière réunion de juin, les représentants du personnel saisissent le président du TGI afin de constater que le délai de consultation n’a pas couru, afin d’ordonner la production de documents complémentaires et la prorogation du délai d’examen. La Cour d’appel rejette la demande des membres du comité d’entreprise, ceux-ci ayant agi au-delà du délai de consultation préfix fixé par la loi. Cette analyse est censurée par la Cour de cassation. En effet, la BDES, document obligatoire, constitue « le support de préparation » de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Dès lors qu’elle n’est pas mise à la disposition du comité d’entreprise par l’employeur, le délai de consultation ne peut courir. La décision des juges d’appel doit donc être cassée.
La Cour de cassation insiste sur le lien étroit entre la BDES et la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Ce lien trouve sa justification dans la rédaction même de l’article L 2323-7-1 alors applicable à l’affaire : la BDES est le support de préparation de la consultation sur les orientations stratégiques. Deux questions se posent alors. La solution dégagée à l’occasion de l’arrêt du 28 mars est-elle transposable aux deux autres consultations récurrentes : celle sur la situation économique et financière et celle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi[6] ? De même, qu’en est-il à l’occasion des consultations ponctuelles ? Sous l’empire des dispositions légales alors applicables, aucun argument de texte n’autorise, semble-t-il, à transposer la solution de la décision commentée aux autres consultations récurrentes comme ponctuelles. Elle se limiterait à la seule consultation sur les orientations stratégiques.
Cependant, peut-être peut-on avancer qu’il en sera autrement après les ordonnances Macron. En effet, le nouvel article L 2312-18 du Code du travail précise que la BDES « rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition » du comité social et économique (CSE). Selon le dictionnaire, est « nécessaire » ce dont la présence ou l’action rend seule possible une fin, un effet, ce dont on ne peut se passer. Le rôle décisif de la BDES est donc réaffirmé. Si la BDES n’est plus le « support de préparation de la consultation », elle en est devenue le préalable nécessaire. La décision du 28 mars dernier prend ainsi une importance nouvelle. L’absence de BDES expose l’employeur à l’inopposabilité du délai de consultation outre la sanction d’une condamnation pour délit d’entrave.
Enfin, l’article L 2312-18 précité est inséré dans le paragraphe « ordre public » de la sous-section consacrée aux consultations et aux informations récurrentes, sous le nouvel article L 2312-17 qui énonce les trois consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière et politique sociale de l’entreprise). Ainsi, l’inopposabilité du délai d’examen affirmée par la Cour de cassation s’appliquerait à l’ensemble de celles-ci. En revanche, s’agissant des consultations et des informations ponctuelles, l’inopposabilité du délai de consultation est plus incertaine, car ces consultations sont précisées dans une sous-section différente[7] de celle relative aux consultations récurrentes et à la BDES.
Enfin, depuis les ordonnances Macron, chaque entreprise peut adapter la liste et le contenu des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE par un accord majoritaire. De même, le délai d’examen du CSE peut être aménagé. Il convient d’en faire un bref exposé.
II – Modification des délais de consultation et adaptation du contenu de la BDES
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité social et économique doit disposer d’une information précise et d’un délai d’examen suffisant que les ordonnances Macron ont modifiés.
Antérieurement, la BDES était obligatoirement mise en place par l’employeur dans les entreprises comptant au moins 50 salariés. Son contenu était fixé dans ses grands thèmes (investissements, fonds propres et endettement, rémunérations des salariés et des dirigeants, etc.) lesquels étaient détaillés règlementairement tout en variant selon que l’entreprise comptait plus ou moins 300 salariés[8]. Dorénavant, un accord d’entreprise majoritaire sans possibilité de référendum[9] ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur avec le CSE adopté à la majorité des membres titulaires du comité peut définir d’une part l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES et, d’autre part, ses modalités de fonctionnement (droit d’accès, niveau de mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts, support, etc.)[10]. La BDES mise en place conventionnellement doit néanmoins comporter les thèmes suivants : l’investissement, social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les fonds propres, l’endettement, les rémunérations des salariés et des dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise[11]. Enfin, ce même accord peut également prévoir d’intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations sur les rémunérations, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la gestion des emplois et des parcours professionnels[12] ainsi qu’aux consultations ponctuelles[13].
A défaut d’accord, l’employeur met en place unilatéralement la base de données[14] et prend soin de la tenir à jour[15]. Les informations contenues dans la base de données portent les thèmes obligatoires quasi-identiques à ceux cités ci-dessus[16]. En outre, les dispositions règlementaires détaillent le contenu de ces thèmes obligatoires selon que l’entreprise compte plus ou moins 300 salariés. Enfin, comme auparavant, ces informations portent sur les deux années précédentes et l’année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes [17].
S’agissant du délai de consultation des informations, il doit être suffisant. Sous l’empire des dispositions légales antérieures aux ordonnances Macron, un accord d’entreprise pouvait fixer le délai conventionnel sans que celui-ci ne puisse être inférieur à 15 jours. A défaut d’un accord d’entreprise, le délai d’examen était fixé à un mois[18], porté à deux mois en cas d’intervention d’un expert, à trois en cas de saisine d’un ou de plusieurs CHSCT et à quatre lors de la mise en place d’une instance de coordination des CHSCT[19]. Ces textes ont été abrogés. Dorénavant, un accord d’entreprise majoritaire[20] ou, en l’absence de délégué syndical, un accord conclu entre l’employeur et le CSE[21] fixe notamment le contenu, la périodicité[22] et les modalités des consultations ainsi que les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus[23]. A défaut d’un tel accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la transmission des informations. Le délai est porté à deux mois en cas d’intervention d’un expert ou à trois mois si une ou plusieurs expertises sont réalisées dans le cadre d’une consultation intervenant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement[24]-[25].
Pour terminer, il convient de préciser que dans ce dernier cas, un régime spécifique s’applique. L’ordre et les délais d’examen par le CSE central et les comités d’établissement peuvent être déterminés par accord d’entreprise. A défaut, les comités d’établissement doivent rendre leur avis à l’instance centrale au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Sinon, le CSE d’établissement est réputé avoir rendu un avis négatif. Le CSE central doit, quant à lui, rendre son avis dans les délais d’un, deux ou trois mois comme prévus ci-dessus[26].
[1] Chaque thème était organisé en trois parties : ordre public, champ de la négociation et dispositions supplétives.
[2] C. trav., ancien art. L 2323-4 et, pour le CSE, art. L 2312-18.
[3] Cette action est déclenchée par les représentants du personnel de l’entreprise ou à la suite de la transmission d’un procès-verbal de l’inspecteur du travail (amende de 7500 €).
[4] C. trav., ancien art. L 2323-3 et, pour le CSE, art. L 2312-15 et art. L 2312-16.
[5] C. trav., ancien art. L 2323-4 et, pour le CSE, art. L 2312-15.
[6] C. trav., ancien art. L 2323-6 et, pour le CSE, art. L 2312-17.
[7] C’est-à-dire la sous-section 4 et non la sous-section 3.
[8] C. trav., anciens art. L 2323-8, R 2323-8 et R 2323-9.
[9] Le référendum semble impossible en l’espèce, car l’article L 2313-21 vise expressément le premier alinéa de l’article L 2232-12. Or, l’organisation du référendum est prévue qu’aux alinéas deux et suivants.
[10] A défaut d’accord d’entreprise, un accord de branche peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données dans les entreprises de moins de 300 salariés – C. trav., art. L 2312-21 dernier al.
[11] Autrement dit, il s’agit des thèmes qui étaient précédemment énoncés à l’ancien article L 2323-8 du Code du travail à l’exception de la sous-traitance.
[12] En effet, l’art. L 2312-21 al. 3 vise les négociations obligatoires prévues à l’art. L 2242-1, au 1° de l’art. L 2242-11 ou à l’art. L 2312-8.
[13] C. trav., nouvel art. L 2312-21.
[14] On notera également qu’en l’absence d’accord, la BDES est tenue à la disposition des représentants du personnel sur un support informatique pour les entreprises d’au moins 300 salariés et sur un support informatique ou papier pour les autres entreprises – C. trav., art. R 2312-12.
[15] C. trav., art. L 2312-23 et art. L 2312-36.
[16] Dans ce cas, la BDES doit également préciser les informations relatives à la sous-traitance et aux transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.
[17] C. trav., art. L 2312-36 et art. R 2312-7 à R 2312-15.
[18] Sauf si la loi prévoyait des délais précis : introduction de nouvelles technologies (C. trav., anciens art. L 2323-13 et L 2323-14), bilan social (C. trav., ancien art. L 2323-72), mise en place d’un accord d’intéressement (C. trav., art. L 3313-2), plan de formation (C. trav., art. L 6323-9).
[19] C. trav., ancien art. L 2323-4.
[20] Sans possibilité de référendum.
[21] Adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel de l’instance.
[22] La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à trois ans.
[23] C. trav., nouvel art. L 2312-19.
[24] C. trav., nouvel art. R 2312-6.
[25] Le délai de consultation minimal de 15 jours a donc disparu.
[26] C. trav., art. R 2312-6 II.
« Vers un droit à la poursuite du contrat de travail ou à la réintégration du salarié dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul » (A propos de l’arrêt Soc. 28 mars 2018, n° 16-20.020, F-D, Sté Reder c/ R, et de l’article L. 1235-3-2 du Code du travail).
Rupture du contrat de travail – Prise d’acte - Harcèlement – Effets d’un licenciement nul – Droit à la poursuite du contrat de travail ou à la réintégration.
En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail ayant les effets d’un licenciement nul, le salarié dispose d’un droit à la poursuite de son contrat ou à la réintégration, selon l’arrêt commenté qui semble appliquer, par anticipation, les dispositions de l’article L. 1235-3-2 Code du travail, créé en 2017 et modifié par la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Jusqu’à présent, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait refusé d’accorder au salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, le droit à la poursuite de son contrat ou à la réintégration dans son entreprise (pour un représentant du personnel : Soc. 29 mai 2013, n° 12-15.974, FS-PB : « …la prise d'acte de la rupture par un salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut être rétractée ; il en résulte qu'un salarié protégé qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail, ne peut ultérieurement solliciter sa réintégration dans son emploi »). En effet, la prise d’acte est classiquement justifiée « en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail » (Soc. 26 mars 2014, n° 12-23.634, PB), parce que « les manquements de l’employeur à ses obligations empêchent la poursuite du contrat de travail » (Soc. 14 octobre 2015, n° 14-12.193, PB). Cette position a évolué en 2018, sous l’influence de la Cour de cassation (1) et de la réforme Macron (2).
1/ Par un arrêt de rejet en date du 28 mars 2018, inédit mais important(Soc. 28 mars 2018, n° 16-20.020, diffusé par Editions Francis Lefebvre, Vos fils d’actualité du 19 avril 2018), la Chambre sociale semble amorcer une évolution dans sa position concernant le droit au maintien du salarié dans l’entreprise après une prise d’acte, ce droit, ainsi que le droit à sa réintégration, étant désormais consacrés par le nouvel article L. 1235-3-2 du Code du travail (issu de la loi n° 2018-217 de mars 2018 « ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social », JO 31 mars).
En l’espèce, une salariée, initialement embauchée en qualité d’assistante de clientèle, avait été promue « superviseur junior » en 2011. Deux ans plus tard, le 2 mars 2013, la salariée aurait eu un comportement incompatible avec ses obligations professionnelles justifiant, selon son employeur, un avertissement, qui lui est notifié le 25 mars 2013. La salariée conteste alors cette première sanction disciplinaire. Le 4 avril suivant, elle est convoquée à un entretien préalable, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire, sur le fondement d’autres comportements inappropriés au cours de la même journée du 2 mars 2013, faits établis par le visionnage des caméras de surveillance. La société consulte alors le comité d'entreprise sur le projet de licenciement de la salariée en raison de sa qualité de membre du CHSCT ; l’IRP, en partage de voix, n’émet aucun avis. Le 25 avril 2013, la société notifie à la salariée une mutation disciplinaire. En arrêt maladie à compter du 27 avril, la salariée refuse, le 24 mai, la mutation et sollicite un maintien dans ses fonctions.
Le 16 juillet 2013, elle saisit le conseil de prud’hommes de demandes d'annulation de l'avertissement et de la mutation disciplinaire et sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral et pour modification de son contrat de travail non justifiée, sans son accord, malgré sa qualité de salariée protégée. En cours de procédure, le 18 septembre 2014, cinq mois après les faits, elle notifie à la société une prise d'acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur.
La Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 12 mai 2016, considère que la salariée a bien été victime d’un harcèlement moral et que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul.
L’employeur forme alors un pourvoi devant la Cour de cassation qui rejette ses demandes. Selon la Cour de cassation, la Cour d’appel a exactement fait ressortir que « l'employeur avait commis des manquements qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'elle a pu en déduire que la prise d'acte, faite en cours de procédure après une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, était justifiée et produisait les effets d'un licenciement nul ». Ainsi, la condition des manquements « rendant impossible la poursuite du contrat de travail » est toujours visée pour justifier la prise d’acte, mais cette dernière n’est pas obligatoirement notifiée immédiatement après les faits graves. Le salarié peut se maintenir dans l’entreprise et continuer à être payée, durant cinq mois dans la présente affaire, avant de soulever la prise d’acte.
En pratique, la résiliation judiciaire présente l’avantage de permettre au salarié de se maintenir dans l’entreprise, notamment durant un arrêt maladie, et de continuer à être rémunéré. La prise d’acte, sollicitée dans un second temps, constitue l’outil irremplaçable pour en sortir, sur le fondement des manquements de l’employeur, quand la situation n’est plus tenable. La position de la Cour de cassation dans le présent arrêt conforte la prise d’acte. Elle semble faire une application par anticipation de la loi, dont l’évolution récente emprunte la même direction.
2/ Le Code du travail consacre désormais différentes règles, dont le droit au maintien dans l’entreprise (consacré par l’arrêt précité) et le droit à la réintégration du salarié en cas de prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul. Il précise également les modalités de l’indemnisation du salarié (Ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiées et modifiées par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 précitée).
Si la prise d’acte justifiée produit généralement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle produit dans certaines hypothèses légales les effets d’un licenciement nul. La Cour de cassation a ainsi eu l’occasion de juger que lorsqu’un salarié titulaire d'un mandat électifou de représentation prend acte de la rupture de son contrat en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, lorsque les faits invoqués et établis par le salarié présentent une certaine gravité (Soc. 4 juillet 2012, n° 11-13.346), soit, dans le cas contraire, d'une démission. La prise d’acte produit encore les effets d’un licenciement nul, dans les cas où les manquements de l’employeur sont une cause de nullité de la rupture du contrat de travail, comme en matière de harcèlement (Soc., 8 juillet 2015, n° 14-13.324, F-D : « …la cour d'appel, après avoir jugé que la salariée avait été victime de faits répétés de harcèlement moral, a constaté que l'employeur, bien qu'informé de tels faits n'avait pris au jour de la rupture aucune mesure pour les faire cesser et que la salariée pouvait légitimement craindre la perpétuation des agissements de harcèlement moral lors de son retour dans l'entreprise où l'auteur du harcèlement pouvait toujours se manifester puisque l'employeur ne s'était pas encore décidé de le licencier ; qu'elle a pu en déduire que cette situation rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle »). Dans ce dernier arrêt, la Cour laisse entendre qu’en présence d’un licenciement préalable du harceleur, la victime qui avait pris acte de la rupture aurait pu envisager une poursuite de son contrat de travail en cas de licenciement du harceleur ; c’est aujourd’hui légalement autorisé.
Les nouveaux textes, l’article L. 1235-3-2 qui renvoie à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, consacrent un régime juridique de la prise d’acte ayant les effets du licenciement nul. Ils fixent au sein du chapitre relatif aux « Contestations et sanctions des irrégularités du licenciement », tant le droit de l’indemnisation du salarié que son droit au maintien ou à la réintégration dans l’entreprise.
Dans sa première version de 2017, l’article L. 1235-3-2 nouveau, issu de l’Ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 sept. 2017 (art. 2), disposait seulement : « Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L. 1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L. 1235-3 ». Cet article comportant le barème d’indemnisation « encadré » applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse, certains auteurs s’interrogeait sur l’application d’un tel barème à des ruptures ayant les effets d’un licenciement nul (A. Lyon-Caen, Ordonnances Macron. Commentaires pratiques et nouvelles dispositions du code du travail, éd. D, 2018, p. 279).
Pour mettre fin à l’incertitude, la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018 (art. 11) a complété ledit article dans le sens de l’exclusion du barème d’indemnisation « encadrée » applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, lorsque la rupture produit les effets d'un licenciement nul (L. 1235-3-2), il est fait application de l’article L. 1235-3-1nouveau (créé en 2017 et modifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11), qui liste les causes de nullités pouvant entacher la rupture du contrat, leurs conséquences en matière d’indemnisation et le droit au maintien ou à la réintégration du salarié.
Tout d’abord, cet article liste les causes de nullités de la rupture suivantes : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel ; 3° Une rupture discriminatoire ; 4° Une rupture consécutive à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Une rupture d'un salarié protégé en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Une rupture d'un salarié en méconnaissance des protections en matière de maternité, paternité, adoption et éducation des enfants, ou aux cours des périodes de suspension du contrat de travail en ATMP.
Ensuite, le même article précise qu’en cas de le licenciement nul, règle applicable à la prise d’acte ayant les mêmes effets, le barème d’indemnisation « encadrée » de l'article L. 1235-3 n'est pas applicable.Le salarié bénéficie donc d’un droit à une indemnisation déplafonnée hypothèse qui sera probablement le plus souvent recherchée devant les juges.
Enfin, l’article prévoit que « lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible », le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, dans des conditions précisées par l’article et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Le salarié dispose donc d’un droit de poursuite de son contrat de travail ou de réintégration en application de cet article en cas de prise d’acte.
En définitive, l’arrêt analysé du 28 mars 2018 et les dispositions du Code du travail, sans la nommer, attestent d’une évolution importante des règles applicables à la prise d’acte.
Pour être complet et à titre de rappel, selon une jurisprudence classique, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements graves reprochés à son employeur, rendant impossible la poursuite de la relation de travail, en l’absence de nullité entachant la rupture, elle produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire, ceux d'une démission. Dans le cas de manquements justifiés, en vertu de l’article L. 1235-3 (modifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11, sur la question de l’indemnisation) « le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis », ce qui était déjà le cas avant les Ordonnances Macron.Le salarié ou l’employeur peut refuser cette réintégration, le juge octroie alors au salarié une indemnité, mise à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés du barème de l’article. Feu le versement d’une indemnité qui ne pouvait être inférieure aux salaires des six derniers mois, due sans préjudice du versement de l’indemnité de licenciement.
In fine, il convient de rappeler que, conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions initiales sont applicables aux licenciements « prononcés » postérieurement à la publication de ladite ordonnance et donc aux licenciements notifiés après le 24 septembre 2017 (Les Guides RF, Réforme du code du travail. Ordonnances Macron et code consolidé, éd. Groupe Revue Fiduciaire, 1re éd. 2018) et, pour les dernières modifications issues de la loi de ratification, postérieurement au 1er avril 2018.
N° de pourvoi : 16-20020
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 mai 2016), que Mme D..., engagée par la société Reder (la société) en qualité d'assistante de clientèle, à compter du 1er janvier 2010, a été promue superviseur junior le 29 juin 2011 ; que, le 25 mars 2013, la société lui a notifié un avertissement au motif d'un comportement incompatible au vu de ses obligations en tant que superviseur le 2 mars 2013 ; qu'ayant contesté cet avertissement, la salariée a, le 4 avril 2013, fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire, au motif que le visionnage des caméras de surveillance avait montré qu'elle avait eu d'autres comportements inappropriés au cours de la journée du 2 mars 2013 ; que le comité d'entreprise, consulté sur le projet de licenciement de la salariée en raison de sa qualité de membre du CHSCT, n'a pas émis d'avis, étant en partage de voix, et que la société a, le 25 avril 2013, notifié à la salariée sa mutation disciplinaire n'entraînant pas de modification du contrat de travail ; que la salariée a été placée en arrêt maladie le 27 avril 2013 et a, le 24 mai suivant, refusé cette mutation et demandé à être maintenue dans ses fonctions ; qu'après avoir, le 16 juillet 2013, saisi la juridiction prud'homale de demandes d'annulation de l'avertissement et de la mutation disciplinaire et de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral et modification de son contrat de travail non justifiée, sans son accord malgré sa qualité de salariée protégée, elle a, le 18 septembre 2014, notifié à l'employeur une prise d'acte de la rupture de son contrat ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que la salariée a subi un harcèlement moral et que sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement nul et, en conséquence, de la condamner à lui payer des sommes à ce titre et en réparation du préjudice moral spécifique résultant du harcèlement moral, alors, selon le moyen :
1°/ que ne peuvent constituer un harcèlement moral que des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que ne peut être assimilée à des actes répétés de harcèlement moral la mise en oeuvre, sur une très courte période (un mois) en quatre années de collaboration, de deux sanctions disciplinaires jugées disproportionnée, pour l'une, non justifiée, pour l'autre, mais dont il n'est pas contesté que la mise en oeuvre a été suspendue, ainsi que la remise en main propre devant les collègues d'une mise à pied conservatoire, à propos de faits partiellement reconnus par la salariée ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°/ qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que le harcèlement moral prétendument subi par la salariée constituait un manquement de l'employeur à ses obligations faisant produire à la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail les effets d'un licenciement nul ; qu'ainsi, il existe un lien de dépendance nécessaire entre les motifs de l'arrêt concernant le harcèlement moral et ceux concernant les effets de la prise d'acte, de telle sorte que la cassation à intervenir sur la première branche du moyen emportera, par application des dispositions des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la censure par voie de conséquence du chef de l'arrêt ayant dit que la prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement nul ;
3°/ que la prise d'acte ne produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse que si les faits invoqués à l'encontre de l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'en se bornant à retenir, pour dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée devait produire les effets d'un licenciement nul, les seuls « manquements de l'employeur », la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé de manquement grave ou de manquement faisant obstacle à la poursuite du contrat, a violé les articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1237-2 du code du travail ;
4°/ que la prise d'acte ne produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse que si les faits invoqués à l'encontre de l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'en jugeant en substance que le seul prononcé de deux sanctions disciplinaires jugées avérées mais disproportionnée pour l'une, injustifiée pour l'autre mais non mise en oeuvre, ainsi que la remise en main propre devant les collègues d'une mise à pied conservatoire, faits qui se sont déroulés sur une période d'un mois sur quatre années de collaboration justifiait que la salariée prenne acte de la rupture de son contrat de travail le 18 septembre 2014, soit un an et demi plus tard, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1237-2 du code du travail ;
Et attendu qu'ayant retenu, par une appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de preuve fournis par les parties, le caractère disproportionné de l'avertissement du 25 mars 2013, la nullité de la mise à pied conservatoire du 8 avril 2013 et qu'il résultait des circonstances de la rétrogradation disciplinaire prononcée le 25 avril 2013 à l'encontre de la salariée une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et que la salariée avait subi un harcèlement moral, la cour d'appel a fait ressortir que l'employeur avait commis des manquements qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'elle a pu en déduire que la prise d'acte, faite en cours de procédure après une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, était justifiée et produisait les effets d'un licenciement nul ;
D'où il suit que le moyen, sans objet en sa deuxième branche tirée d'une cassation par voie de conséquence, n'est pas fondé pour le surplus ;
Condamne la société Reder aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Reder et la condamne à payer à Mme D... la somme de 3 000 euros ;
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris , du 12 mai 2016
Luca Bento de Carvalho