Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2009_3408/quatrieme_partie_jurisprudence_cour_3412/droit_travail_3442/rupture_contrat_travail_3455/licenciement_15382.html
Timestamp: 2020-05-28 18:25:38+00:00
Document Index: 304920893

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2.1. Formalités de licenciement
2.2. Licenciement pour motif économique
2.3. Licenciement pour motif personnel
Formalités prévues par des dispositions conventionnelles
Contrat de travail, rupture – Licenciement – Licenciement disciplinaire – Formalités préalables – Formalités prévues par des dispositions conventionnelles ou un règlement intérieur – Inobservation – Portée
Soc., 21 janvier 2009, Bull. 2009, V, n° 17, pourvoi n° 07-41.788
Depuis 1999 (Soc., 23 mars 1999, Bull. 1999, V, n° 134, pourvoi n° 97-40.412), la chambre sociale décide que la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur, de donner son avis sur un licenciement envisagé par un employeur constitue une garantie de fond, en sorte que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse. Il s’agit d’une jurisprudence constante, réaffirmée depuis lors à de nombreuses reprises (Soc., 28 mars 2000, Bull. 2000, V, n° 136, pourvoi n° 97-43.411 ; Soc., 11 juillet 2000, Bull. 2000, V, n° 272, pourvoi n° 97-45.781).
Notre Cour énonce également que l’avis de l’organisme consulté doit être donné selon une procédure régulière, et le licenciement prononcé sans que le conseil ait rendu son avis selon une procédure conforme aux exigences conventionnelles n’a pas de cause réelle et sérieuse (Soc., 16 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 9, pourvoi n° 98-43.189 ; Soc., 29 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 221, pourvoi n° 03-44.376).
La même solution est retenue lorsque le salarié n’a pas été informé de son droit de saisir un conseil de discipline (Soc., 31 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 45, pourvoi n° 03-43.300), de demander la réunion d’un conseil paritaire (Soc., 18 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 310, pourvoi n° 03-48.370), ou n’a pas été informé de sa faculté d’exercer un recours suspensif devant une commission paritaire pour qu’elle donne son avis sur le licenciement (Soc., 21 octobre 2008, Bull. 2008, V, n° 195, pourvoi n° 07-42.170).
L’arrêt rendu le 21 janvier 2009 étend cette jurisprudence à l’information qui doit être donnée par l’employeur à un organisme, alors même que l’avis de celui-ci sur le licenciement n’est pas exigé par le texte conventionnel.
En l’espèce le licenciement d’un salarié avait été prononcé sans que l’employeur n’en avise au préalable le délégué du personnel ou à défaut le président de la commission de conciliation et la cour d’appel avait considéré que le non respect de ces dispositions formelles n’était pas de nature à affecter la légitimité de la rupture.
La Cour de cassation censure l’arrêt en énonçant que l’avis au délégué du personnel ou au président de la commission de conciliation, mis à la charge de l’employeur par les dispositions conventionnelles, constitue une garantie de fond dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Par cet arrêt notre Cour renforce sa jurisprudence dont il résulte que l’inobservation de toute formalité conventionnelle permettant de garantir les droits du salarié, et en particulier les droits de la défense, lors de la mise en oeuvre par l’employeur de son droit disciplinaire, doit recevoir une sanction rigoureuse affectant le fond du licenciement.
Conventions internationales – Accords et conventions divers – Convention internationale du travail n° 158 – Article 11 – Applicabilité directe – Effet
Soc., 3 juin 2009, Bull. 2009, V, n° 141, pourvois n° 08-40.981 à 08-40.983 et 08-41.712 à 08-41.714
Il résulte de l’article 11 de la Convention internationale du travail n° 158, dont, en vertu de l’article premier, l’application peut être assurée par voie de convention collective ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, que si le travailleur qui va faire l’objet d’une mesure de licenciement a droit à un préavis d’une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, un Etat peut néanmoins, aux termes du b du paragraphe 2 de son article 2, exclure du champ d’application de l’ensemble ou de certaines des dispositions de la Convention notamment les travailleurs n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable. Respecte un tel délai raisonnable la législation française excluant, par application des dispositions combinées des articles L. 1237-1 et L. 1234-1 du code du travail, un droit à préavis pour les salariés ayant une ancienneté de services continus inférieure à six mois. Dès lors, est légalement justifiée la décision d’une cour d’appel qui, après avoir constaté que n’était pas établie l’existence d’un délai-congé d’usage dans le secteur de la production audiovisuelle après exécution d’un contrat de travail pendant 14 jours, a rejeté la demande d’indemnité de préavis.
Voir le commentaire supra, rubrique contrat de travail, organisation et exécution du travail (A), emploi et formation (1), p. 322.
Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Reclassement – Obligation de l’employeur – Etendue
Soc., 4 mars 2009, Bull. 2009, V, n° 57, pourvoi n° 07-42.381
Il résulte de l’article L. 321-1, alinéa 3, du code du travail, désormais codifié à l’article L. 1233-4, que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l’intéressé dans un emploi de même catégorie que celui qu’il occupe ou dans un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord de l’intéressé, dans un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
Le salarié peut-il renoncer à l’obligation de reclassement ou accepter d’en restreindre l’étendue ? En d’autres termes, cette obligation d’origine légale est-elle à la disposition des parties au contrat de travail ?
Il existe des arguments en faveur d’une réponse négative. D’abord, les dispositions de l’article L. 321-1 du code du travail, en faisant de l’impossibilité du reclassement l’un des éléments nécessaires à la justification du licenciement économique, ne viseraient pas seulement à assurer l’exécution de bonne foi du contrat de travail mais aussi à faire du reclassement un instrument de la politique de l’emploi en permettant le maintien des salariés en activité, objectif de protection d’un intérêt général. L’obligation de reclassement pourrait donc relever de l’ordre public de direction plutôt que de l’ordre public de protection. Ensuite, l’alinéa 3 de l’article L. 122-14-7 du code du travail qui énonçait que les parties ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles posées en matière de licenciement à la section relative à la résiliation du contrat à durée indéterminée, laquelle ne concernait pas le licenciement pour motif économique sauf exceptions (ainsi, l’article L. 122-14-2 sur le contenu de la lettre de licenciement, l’article L. 122-14-3 sur l’obligation pour l’employeur de communiquer certains éléments et l’article L. 122-14-4 sur les sanctions du licenciement économique), est devenu l’article L. 1231-4 du code du travail aux termes duquel l’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues par le titre traitant de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, lequel inclut le licenciement pour motif économique et notamment l’article L. 1233-4 relatif à l’obligation de reclassement.
Toutefois, l’article L. 321-1 du code du travail autorise le salarié à refuser une proposition de reclassement dans un emploi de catégorie inférieure et la jurisprudence a admis que le salarié pouvait refuser une offre de reclassement sans distinguer selon que cette offre emportait ou non modification du contrat de travail (Soc., 29 janvier 2003, Bull. 2003, V, n° 28, pourvois n° 00-46.322 et 00-46.323 ; Soc., 11 octobre 2006, pourvoi n° 05-43.019 ; Soc., 11 octobre 2006, pourvoi n° 05-43.020). Ceci exclut que le reclassement relève, du moins en son intégralité, de l’ordre public de direction.
En réalité, le reclassement comporte deux phases. Dans la première, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement. Dans la seconde, il lui appartient de faire au salarié des propositions précises et individualisées de reclassement. Si la première paraît relever de l’ordre public de direction dans la mesure où il s’agit d’augmenter les chances de maintien de l’activité professionnelle du salarié en élargissant le plus possible l’offre de reclassement, la seconde laisse place à une renonciation par le salarié à des possibilités de reclassement, avant même qu’elles ne lui aient été proposées, à la condition qu’elle intervienne à l’occasion d’une offre de reclassement, après que l’employeur a recherché les emplois disponibles susceptibles d’être proposés, et que l’intéressé exprime une volonté non équivoque et éclairée.
C’est ainsi qu’il a été décidé qu’une cour d’appel qui avait constaté, d’une part, que dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur avait proposé un poste à la salariée que celle-ci avait refusé en invoquant son souhait, pour des raisons familiales, de ne pas s’éloigner de son domicile pour l’exercice de son activité professionnelle, et, d’autre part, que l’employeur, qui avait fait des recherches dans ce périmètre géographique, justifiait de l’absence de poste disponible en rapport avec les compétences de l’intéressée, avait pu en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de reclassement (Soc., 13 novembre 2008, Bull. 2008, V, n° 217, pourvoi n° 06-46.227).
En revanche, l’employeur ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser (Soc., 24 juin 2008, Bull. 2008, V, n° 138, pourvois n° 06-45.870 à 06-45.876). Et, ainsi que le précise l’arrêt du 4 mars 2009 à l’origine de ce commentaire, l’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimée à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ; en particulier, l’employeur qui se borne à solliciter de ses salariés qu’ils précisent, dans un questionnaire renseigné avant toute recherche et sans qu’ils aient été préalablement instruits des possibilités concrètes de reclassement susceptibles de leur être proposées, leurs voeux de mobilité géographique en fonction desquels il limite ensuite ses recherches et propositions de reclassement, ne satisfait pas à son obligation de reclassement.
Licenciement en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral
Contrat de travail, exécution – Harcèlement - Harcèlement moral – Dénonciation de faits de harcèlement moral – Sanction interdite – Portée
Voir le commentaire supra dans la rubrique égalité de traitement, discrimination, harcèlement (D), harcèlement (3), p. 347.
Possibilité de prononcer une autre sanction
Contrat de travail, exécution – Employeur – Pouvoir disciplinaire – Rétrogradation – Refus du salarié – Portée
Soc., 11 février 2009, Bull. 2009, V, n° 41, pourvoi n° 06-45.897
Un employeur a découvert qu’un salarié engagé en qualité de directeur commercial, qui faisait preuve d’insubordination fréquente, avait commis diverses indélicatesses au préjudice de la société, et lui reprochant une faute grave, il a souhaité, à titre de sanction, prononcer sa rétrogradation.
Cette mesure impliquant la modification du contrat de travail, elle ne pouvait être appliquée sans le consentement du salarié.
Ce dernier ayant refusé d’accepter cette sanction, l’employeur a prononcé finalement le licenciement pour faute grave.
La cour d’appel a jugé ce licenciement pour faute grave justifié.
Le salarié s’est pourvu en cassation, arguant du fait que la faute grave étant celle qui empêche le maintien d’un salarié fautif dans l’entreprise, dès lors que l’employeur avait proposé initialement une rétrogradation à titre de sanction, il avait admis par là-même qu’une telle impossibilité n’existait pas.
Dans son argumentation, le pourvoi faisait valoir que si la Cour de cassation admet le licenciement pour cause réelle et sérieuse lorsque le salarié refuse une sanction alternative au licenciement, elle ne permet pas en revanche qu’il soit prononcé un licenciement pour faute grave dans un tel cas de figure.
Jusqu’à un arrêt de 1998 en effet, la Cour de cassation estimait justifié par son seul refus, le licenciement d’un salarié qui n’acceptait pas une mesure de modification de son contrat de travail infligée à titre de sanction par l’employeur, dès lors que ladite sanction était justifiée (Soc., 9 octobre 1991, Bull. 1991, V, n° 400, pourvoi n° 87-45.326 et Soc., 19 novembre 1997, Bull. 1997, V, n° 384, pourvoi n° 94-44.784).
Par un arrêt du 16 juin 1998 (Soc., 16 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 320, pourvoi n° 95-45.033), la chambre sociale a décidé que l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir de sanction lorsque le salarié n’a pas accepté la modification de son contrat de travail décidée à titre de sanction, mais que cette mesure ne peut être appliquée qu’avec le consentement dudit salarié.
L’employeur exerçant son pouvoir disciplinaire peut ainsi prononcer le licenciement du salarié (Soc., 16 juin 1998 déjà cité et 31 janvier 2007, pourvoi n° 04-42.669).
La chambre sociale a jugé également qu’un tel licenciement peut être valablement prononcé pour faute grave, la régularité de la procédure disciplinaire tenant à ce qu’elle a été mise en oeuvre dans un délai restreint à compter de la découverte des faits sanctionnés (Soc., 7 juillet 2004, Bull. 2004, V, n°°193, pourvoi n°°02-44.476).
Ainsi, dans un tel cas, l’argument tiré de l’acquisition de la prescription prévue par l’article L. 122-44 du code du travail, devenu l’article L. 1332-4 du même code, ne pourrait prospérer puisqu’il résulte de cet arrêt, qui est dans le droit fil de la doctrine de la Cour de cassation sur cette question, que ce qui importe est le délai dans lequel est mis en oeuvre la procédure de licenciement après la découverte des faits fautifs par l’employeur.
Une position similaire a été adoptée en matière de faute lourde (Soc., 31 janvier 2007, pourvoi n° 04-42.669), mais cet arrêt n’est pas publié.
Des interprétations différentes sont cependant apparues, notamment dans la presse spécialisée.
Pour éviter toute spéculation sur ce sujet, il importait que la chambre sociale énonce par une formule claire sa position en la matière.
C’est chose faite avec le présent arrêt qui affirme que « l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, aux lieu et place de la sanction refusée ».
Contrat de travail, rupture – Licenciement – Indemnités – Indemnité de l’article L. 8223-1 du code du travail – Attribution – Conditions – Travail dissimulé – Eléments constitutifs – Elément intentionnel – Caractérisation – Nécessité
Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié. Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui alloue à un salarié l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail au seul motif que le producteur avait proposé aux participants la signature d’un « règlement participants » au lieu d’un contrat de travail, un tel motif inopérant équivalant à une absence de motif