Source: http://mojafirma.infor.pl/raport-dnia/212873,Konsekwencje-wprowadzenia-pracy-zmianowej.html
Timestamp: 2017-01-22 20:22:08+00:00
Document Index: 33856004

Matched Legal Cases: ['art. 128', 'art. 2', 'art. 132', 'art. 136', 'art. 137', 'art. 133', 'art. 146', 'art. 150', 'art. 133', 'art. 15110', 'art. 1519', 'art. 1519', 'art. 15111']

Konsekwencje wprowadzenia pracy zmianowej - Temat Dnia - Infor.pl
PORTAL INFOR.PLKsiegowość firmSektor publicznyKsiegowość budżetowaBiznesKadryPrawoBiura rachunkoweSklep | IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEPSzukajSzukajPrawo dla firmPRAWO DLA FIRMPodatkiPrzedsiębiorca w sądzieWindykacjaSpółkiPrawo handlowePrawo autorskieOdszkodowaniaKodeksyDziałalność gospodarczaMoja firmaMOJA FIRMAZakładam firmęJak założyć firmęMała firmaUmowy w firmieSamochód w firmieDotacje unijneE-firmaLeasingLeasing w firmieZamówienia publiczneFirma w UEPraca i ZUSZarządzanieZARZĄDZANIEEtykieta w biznesieKorespondencja w biznesieSzkoleniaManagerPersonelSekretariatOutsourcingFinanseFINANSEKredytyInwestycjeKarty kredytoweLokatyBudżet domowyKursy walutBiznes i finanseMotoDomBiura rachunkoweKodeks pracy 2017Nowa PKPiR 2017VAT 2017SklepNiezbędnik:KalkulatoryWskaźnikiAkty prawne ujednoliconeDzienniki ustawTerminarzDrukiNewsletterUmowy w firmiereklamaJesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Konsekwencje wprowadzenia pracy zmianowejKonsekwencje wprowadzenia pracy zmianowejZastosowanie systemu pracy zmianowej umożliwia zatrudnienie pracownika w niedziele i święta, jak również skrócenie tygodniowego okresu odpoczynku. Należy jednak pamiętać o zakazie pracy w święta w placówkach handlowych. Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2017 r. (książka)Podatkowa Księga Przychodów i Rozchodów 2017VAT zwolnienia i stawki Instrukcje, jak ustalić należny podatekJednolity Plik Kontrolny - Ewidencja VAT od 1 stycznia 2017Komplet żółtych książek – Podatki 2017VAT 2017. KomentarzBiuletyn VATMonitor Prawa Pracy i UbezpieczeńMonitor KsięgowegoPrzez pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni (art. 128 § 2 pkt 1 k.p.). Mając na względzie definicję zawartą w Kodeksie pracy, należy również pamiętać o definicji pracy zmianowej zawartej w art. 2 ust. 5 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Przepisy dyrektywy definiują pracę zmianową „jako każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni”. reklamareklama Oznacza to, że cechą charakterystyczną pracy zmianowej jest zmiana pracowników na tych samych stanowiskach. Nie jest zatem pracą zmianową na przykład praca, w której pracownik pracuje w jednym tygodniu 3 dni od godziny 6.00 do 14.00, a 2 dni od 14.00 do 22.00, a w następnym tygodniu 2 dni od godziny 6.00 do 14.00, a 3 dni od 14.00 do 22.00, jeżeli nie zmienia innego pracownika na tym stanowisku. Można rozróżnić dobowy i tygodniowy wymiar odpoczynku. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Kodeks pracy przewiduje od tej zasady pewne odstępstwa. Okres 11-godzinnego odpoczynku może nie być zachowany w przypadku: • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 1 i 2 k.p.), • pracowników zatrudnionych w systemie pracy polegającym na dozorze urządzeń lub pozostawaniu w pogotowiu do pracy (art. 136 § 2 k.p.), • pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (art. 137 k.p.). Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 k.p.). Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy (art. 146 k.p.). W praktyce jednak nie zawsze można zorganizować pracę w trybie zmianowym, gdyż np. zadaniowy czas ma szczególną formę organizacji godzin pracy i wprowadzenie pracy zmianowej byłoby sprzeczne z naturą tego systemu czasu pracy. Istotą zadaniowego czasu pracy jest to, że pracownik sam decyduje o godzinach wykonywania powierzonych zadań, co wyklucza możliwość pracy zmianowej, która opiera się na planowaniu godzin pracy. Wprowadzenie pracy zmianowej u pracodawcy, łącznie z ustaleniem liczby zmian (najczęściej dwie lub trzy), odbywa się najczęściej za pośrednictwem układu zbiorowego pracy, regulaminu lub obwieszczenia pracodawcy, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym ani nie jest zobligowany do ustalenia regulaminy pracy (art. 150 § 1 k.p.). Podstawową konsekwencją wprowadzenia pracy zmianowej jest możliwość ograniczenia pracownikowi tygodniowego okresu nieprzerwanego wypoczynku, na co wprost zezwala ustawodawca. W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin (mniejszą niż 35 godzin), nie może być on jednak krótszy niż 24 godziny liczone od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej (art. 133 § 2 k.p.). Kolejną konsekwencją wprowadzenia pracy zmianowej jest możliwość zatrudniania pracowników w niedziele i święta (art. 15110 pkt 3 k.p.). Nie jest jednak tak, że każdy pracodawca, wprowadzając pracę zmianową, może zawsze zatrudniać pracowników w niedziele i święta. Należy pamiętać np. o zakazie pracy w święta w placówkach handlowych. Praca w święta w palcówkach handlowych jest niedozwolona, podobnie jeżeli święto przypada w niedzielę (art. 1519a § 1 k.p.). Natomiast praca w niedziele, która nie jest świętem, o którym mowa w ustawie o dniach wolnych od pracy, jest dozwolona w placówkach handlowych, ale tylko przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (art. 1519a § 3 k.p.). Pracodawca, wprowadzając pracę zmianową, umożliwiającą zatrudnianie pracowników w niedziele i święta, musi jednak pamiętać o tym, że zatrudnienie pracowników w tych dniach rodzi po jego stronie pewne obowiązki. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest zobowiązany przede wszystkim zapewnić inny dzień wolny od pracy, a jeżeli nie ma takiej możliwości, to wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto (art. 15111 § 2 i § 3 k.p). Jeżeli praca była wykonywana w niedzielę, dzień wolny powinien być udzielony w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Natomiast w zamian za pracę w święto dzień wolny powinien być udzielony w ciągu przyjętego u pracodawcy okresu rozliczeniowego. Przy czym udzielenie dnia wolnego jest niezależne od liczby godzin przepracowanych w niedzielę lub święto (wyrok SN z 4 czerwca 1982 r., III PZP 17/82), oznacza to, że przepracowanie przez pracownika chociażby godziny w niedzielę nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia dnia wolnego. Praca zmianowa nie wpływa na liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym przyjętym u danego pracodawcy. Jeżeli pracodawca przewiduje rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedzielę i święta, to powinien zapewnić pracownikom łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel i świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Marcin Jamrozik Podstawa prawna: • ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (DzU z 1951 r. nr 4, poz. 28 ze zm.), • dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE L 299, 18.11.2003 r., s. 9), • wyrok SN z 4 czerwca 1982 r. (III PZP 17/82, OSNC 1982/10/148). 12Następna »Tweet
Autor:Marcin JamrozikŹródło:Zdjęcia