Source: http://www.dbb-nrw.de/service/tariflexikon/glossar/K/117/
Timestamp: 2016-05-02 10:38:53
Document Index: 365064956

Matched Legal Cases: ['Art. 9', '§ 47', '§ 15', '§ 14', '§ 15', '§ 623', '§ 57', '§ 34', '§ 34', '§ 53']

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Kindererziehungszeiten sind die Zeiten der Erziehung eines Kindes in den ersten drei Lebensjahren, bei Geburten ab dem 1. Januar 1992. Bei Geburten vor dem 1. Januar 1992 wird nur das erste Lebensjahr eines Kindes als Kindererziehungszeit angerechnet. Die Kindererziehungszeiten gelten in der gesetzlichen Rentenversicherung als Beitragszeiten und werden auf die Wartezeiten für die Rente angerechnet. Darüber hinaus werden Zeiten der Erziehung bis zum 10. Geburtstag des Kindes als so genannte Berücksichtigungszeiten angerechnet. Nach dem Rentenreformgesetz 1999 vom 16. Dezember 1997 werden Erziehende ab dem 1. Juli 2000 so behandelt, als würden sie das Durchschnitts-einkommen erzielen. Sie erhalten also einen Entgeltpunkt pro Jahr der Kindererziehung. Gleichzeitig werden seit dem 1. Juli 1998 Entgeltpunkte für Kindererziehungszeiten neben den durch Beitragszahlung erworbenen Entgeltpunkten berücksichtigt, um berufstätige Mütter nicht zu benachteiligen. Koalitionsfreiheit
Die Koalitionsfreiheit ist in Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) garantiert. Sie steht jedermann zu und beinhaltet das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu verhindern suchen, sind nichtig. Zu unterscheiden ist die positive Koalitionsfreiheit, die das Recht des einzelnen auf Beitritt zu einer und Betätigung in einer Koalition schützt und die negative Koalitionsfreiheit, die das Recht beinhaltet, einer Koalition fernzubleiben oder eine Koalition wieder zu verlassen. Hierzu zählt insbesondere das Recht Tarifverträge abzuschließen.
Das Kollektivarbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen der Arbeitgeberseite und den Vertretungsorganen der Arbeitnehmer. Der einzelne Arbeitnehmer ist nicht der direkte Adressat, sondern „seine“ Vertretungsorgane wie z.B. Betriebsrat, Personalrat oder Gewerkschaft.
Im kollektiven Arbeitsrecht sind im Wesentlichen zwei Ebenen zu unterscheiden. Auf überbetrieblicher Ebene stehen sich Arbeitgeber(verbände) und Gewerkschaften gegenüber, die auf den Abschluss von Tarifverträgen hinwirken. Im betrieblichen Bereich sind es in der Regel der Arbeitgeber und der Betriebsrat. Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer eines bestimmten Betriebes gegenüber dem Arbeitgeber. Daneben kommen noch Beteiligungsrechte der Arbeitnehmerschaft bei wirtschaftlichen und unternehmerischen Entscheidungen (zum Beispiel durch das Mitbestimmungsgesetz) in Betracht. Im kollektiven Arbeitsrecht geht es also um die Regelung der Rechtsbeziehungen der arbeitsrechtlichen Koalitionen (Tarifvertragsparteien) sowie der Belegschaftsvertretungen (Betriebs- und Personalräte) zu den Mitgliedern und den Vertragspartnern.
Siehe auch Arbeitsrecht
Bei längerer Erkrankung zahlt der Arbeitgeber, je nach Dauer der Beschäftigungszeit, einen Zuschuss zum Krankengeld der Krankenkasse. Als Krankengeld erhält der Angestellte grundsätzlich 70 Prozent des erzielten regelmäßigen Arbeitsentgelts (§ 47 Abs. 1 S.1 SGB V). Der Krankengeldzuschuss wird in Höhe des Unterschiedsbetrages der tatsächlichen (Brutto-) Barleistungen des Sozialversicherungsträgers und der fiktiven (das heißt, um die gesetzlichen Abzüge verminderten) Nettourlaubsvergütung bezahlt. Anspruch auf Krankengeldzuschuss hat auch derjenige, der in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherungsfrei oder von der Versicherungspflicht befreit ist. Der Zuschuss wird längstens bis zum Ende der 39. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit gezahlt.
Siehe auch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Ist der Arbeitnehmer durch Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert (arbeitsunfähig), zahlt der Arbeitgeber für sechs Wochen das Arbeitsentgelt fort. Krankheit in diesem Sinne ist auch eine Arbeitsverhinderung, die durch einen Unfall verursacht ist. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Erkrankung länger als drei Kalendertage, so ist eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauf folgenden Arbeitstag der Dienststelle vorzulegen.
Die Kündigung wegen Krankheit, das heißt, wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, ist eine der häufigsten Anwendungsfälle der personenbedingten Kündigung. Selbstverständlich gelten dabei zum Schutz des Arbeitnehmers strenge Anforderungen.
Zu einer Kündigung können entweder häufige Kurzerkrankungen oder eine lang andauernde Erkrankung berechtigen. Das Bundesarbeitsgericht prüft die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Krankheit in drei Stufen. Erstens muss eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers vorliegen. Hinzukommen muss zum zweiten eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch die Erkrankung. Eine solche Beeinträchtigung liegt zum Beispiel vor, wenn es zu Störungen des Arbeitsablaufs kommt oder es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, Ersatzpersonal zu beschaffen. Auch eine starke wirtschaftliche Belastung wegen hoher Entgeltfortzahlungen stellt eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen dar. Dieser Gesichtspunkt ist insbesondere bei häufigen Kurzerkrankungen von Relevanz, da der Arbeitgeber bei einer lang andauernden Erkrankung nur für maximal sechs Wochen zur weiteren Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet ist und danach die Krankenkasse Krankengeld zahlt. Liegen eine negativen Zukunftsprognose und die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vor, so wird vom Gericht auf der dritten Stufe eine Interessenabwägung anhand der Umstände des Einzelfalls vorgenommen. In diese Abwägung fließen zum einen die durch die Krankheit verursachten Belastungen für den Arbeitgeber ein und zum anderen sämtliche den Arbeitnehmer betreffenden Umstände. Eine Rolle spielen unter anderem Alter, Familienstand und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, das Vorhandensein von Personalreserven, die konkrete betriebliche Situation, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen Verlauf sowie eventuelle betriebliche Ursachen für die Erkrankung. Bei einer lang andauernden Erkrankung kommt eine Kündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nur als letztes Mittel in Betracht und setzt voraus, dass dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen zu einer Kündigung nicht mehr zumutbar sind.
Eine Abmahnung ist vor Ausspruch einer Kündigung nicht erforderlich, da es sich bei einer Erkrankung nicht um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt.
Siehe auch Kündigung
Kurzarbeit ist eine reduzierte Regelarbeitszeit aufgrund eines Ausnahmezustandes. BAT, MTArb und BMT-G sahen Kurzarbeit nach Maßgabe der Anlage 5 bzw. 14 vor (§ 15 Abs. 5 BAT, § 14 Abs. 7 BMT-G, § 15 Abs. 5 MTArb). Die Tarifvertragsparteien konnten sich jedoch nicht auf diese Anlagen einigen, deshalb waren die bestehenden gesetzlichen Regelungen ausschlaggebend. Doch auch aus diesen Regelungen lässt sich die Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit im Öffentlichen Dienst nicht ableiten. Auch für den Bereich des BAT-O ist trotz gegenteiliger Aussage des BAT-O die Einführung von Kurzarbeit nicht möglich, da dieser in diesem Punkt laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 1994 zu unbestimmt ist und keine Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit regelt. Im TVöD / TV-L findet der Begriff der Kurzarbeit keine Erwähnung mehr.
Das Kündigungsschutzgesetz ermöglicht zwar die Einführung von Kurzarbeit, jedoch nur, wenn konkrete Voraussetzungen vorliegen. Danach muss der Arbeitgeber gezwungen sein, Massenentlassungen vorzunehmen und er darf nicht in der Lage sein, eine Beschäftigung im vollen Umfang aufrecht zu erhalten. Dies ist im Öffentlichen Dienst nicht möglich. Dies gilt insbesondere, wenn durch Tarifvertrag – wie in einigen Bundesländern geschehen – betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind.
Die Kündigung ist das letzte äußerste Mittel des Arbeitsrechts. Von ihr soll nur Gebrauch gemacht werden, wenn alle anderen Rechtsbehelfe ausgeschöpft sind. Eine Kündigung ist deshalb im Regelfall nur nach einer vorausgegangenen Abmahnung wirksam. Jedoch bedarf es dieser nicht bei schweren Pflichtverletzungen, deren Rechtmäßigkeit für den Beschäftigten ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Der Ausspruch der Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die dem jeweiligen Empfänger in Schriftform gemäß § 623 BGB zugehen muss.
Kündigung: Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn der Kündigende unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass er das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden will. Eine außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung voraus. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Auf Verlangen des anderen Teils muss der Kündigende den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Die Kündigung kann nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeit-punkt, in dem der Kündigende von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Siehe auch Verdachtskündigung, Krankheitsbedingte Kündigung, Personenbedingte Kündigung und Betriebsbedingte Kündigung
Kündigung: Ordentliche Kündigung
Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man eine Maßnahme, ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossenes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung bestimmter Fristen zu beenden. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer erfordert keinen Kündigungsgrund. Im BAT war für die Kündigung des Arbeitgebers vorgesehen, dass er den Kündigungsgrund in dem Kündigungsschreiben angeben soll (§ 57 Satz 2 BAT / -O). Im TVöD / TV-L ist eine entsprechende Regelung nicht mehr enthalten. Der Grundsatz der Kündigungsfreiheit gilt somit auch für den Arbeitgeber. Er ist jedoch dadurch eingeschränkt, dass im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eine sozial ungerechtfertigte Kündigung unwirksam ist (siehe Kündigungsschutz).
Kündigung: Personenbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung trifft ihn jedoch in der Regel kein Verschulden. Ein häufiger Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen einer dauerhaften krankheitsbedingten Leistungsminderung. Weitere Gründe können zum Beispiel mangelnde Fähigkeiten, Eignung oder fehlende Fachkenntnisse sein. In Fällen einer personenbedingten Kündigung ist stets zu prüfen, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann. Er muss vor einer Kündigung gegebenenfalls vorrangig einen Arbeitsplatz zu schlechteren Bedingungen anbieten.
Kündigung: Änderungskündigung
Auch die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung. Der Angestellte kann das Änderungsangebot annehmen und das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortsetzen oder das Angebot ablehnen. Bei Ablehnung des Angebotes endet das Arbeitsverhältnis fristgemäß. Der Angestellte kann das Angebot aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist und die Änderungskündigung durch die Arbeitsgerichte überprüfen lassen.
Eine ordentliche Kündigung setzt die Einhaltung der Kündigungsfrist voraus. In § 34 Abs. 1 TVöD bzw. § 34 Abs. 1 TV-L bzw. § 53 Abs. 1 bis 3 BAT / -O ist eine von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichende Regelung getroffen worden, welche sich nach der Beschäftigungszeit richtet. Maßgebend ist die erreichte Beschäftigungszeit am Tage des Zugangs der Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung und steigt in Stufen je nach Dauer der Beschäftigungszeit.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, kann der Arbeitnehmer im Wege der Klage zum Arbeitsgericht die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses verfolgen. Ist auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur unter der Voraussetzung, dass ein die Kündigung rechtfertigender Grund besteht, ordentlich kündigen. Als taugliche Rechtfertigungsgründe kommen verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Gründe in Betracht. Das KSchG findet auf Arbeitsverhältnisse – die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben – Anwendung, die zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern bestanden haben. Arbeitsverhältnisse, die bis zum 31. Dezember 2003 begonnen haben, fallen in den Geltungsbereich des KSchG, wenn sie länger als sechs Monate in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern bestanden haben. Beruft sich der Arbeitnehmer auf den Mangel einer sozialen Rechtfertigung oder andere Unwirksamkeitsgründe, so muss er die Klage innerhalb einer Frist von drei Wochen erheben, ansonsten gilt das Fehlen als geheilt. Diese Frist gilt auch für Änderungskündigungen. Das Fehlen eines wichtigen Grundes, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, kann im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ebenfalls nur innerhalb von drei Wochen geltend gemacht werden.
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