Source: https://www.studiovalettini.net/diritto-del-lavoro
Timestamp: 2017-10-18 18:11:12+00:00
Document Index: 46821022

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2087', 'art. 279', 'art. 7', 'art. 2087', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 9', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 18', 'art. 2533', 'art. 18', 'art. 32', 'art. 6', 'art. 32', 'art. 6', 'art. 2476', 'art. 2476', 'art. 2476', 'art. 669', 'art. 2476', 'art. 2625', 'art. 669', 'art. 2476', 'art. 2408', 'art. 2409', 'art. 2470', 'art. 669', 'art. 2378', 'art.2409', 'sentenza ', 'art. 2476', 'art. 111', 'art. 41', 'art. 41', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 149', 'Cass. Sez. ', 'sentenza ', 'art. 41', 'sentenza ', 'art. 53']

Consulenza legale diritto del lavoro | Avvocato | Aulla, MS
Consulenza legale di diritto del lavoro, anche a La Spezia
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CdA Genova sentenza 185-16
Part-time in edilizia e contribuzione virtuale: la Corte d'Appello di Genova dice no all'Inpsa
I fatti: l'INPS con circolare 6/2010 ha modificato il proprio precedente atteggiamento ritenendo che – in caso di superamento del limite stabilito dal CCNL edilizia – si debba applicare la contribuzione virtuale sulla base dell’orario pieno come previsto dai CCNL: "Per ogni rapporto stipulato in violazione di tale limite, la carenza di legittimazione contrattuale alla stipula comporta l'applicazione della contribuzione virtuale, come se il rapporto non fosse a tempo parziale". In buona sostanza, poiché i CCNL Edilizia prevedono delle clausole di contingentamento dei contratti conclusi a tempo parziale rispetto a quelli full-time, l'INPS ritiene che l'eventuale superamento delle percentuali stabilite dal CCNL debba far derivarne la "trasformazione", ai soli fini contributivi, dei contratti ultra-percentuale in contratti a tempo pieno.
La Corte di Appello di Genova (sentenza n.185/16, allegata, Rel. Dr. Bellè), viceversa, ha accolto le istanze delle società appellante, annullando l'avviso di addebito che ha dato origine al giudizio, ritenendolo illegittimo in quanto contrario alla normativa relativa ai part-time. In particolare, la Corte - ragionando come ragiona la società appellante da noi difesa - ha ritenuto che non fosse legittimo limitare la stipula di contratti a tempo parziale attraverso i CCNL poiché, per la normativa europea - come anche trasposta nell'ordinamento italiano (ratione temporis, nel D. Lgs. 61/00) - la stipula di contratti part-time non viene in alcun modo limitata ed anzi agevolata, né vi sono norme che consentano di limitarne l'utilizzo (né attraverso leggi, né tantomeno con CCNL): dunque di conseguenza è illegittimo richiedere la contribuzione (virtuale) sui rapporti conclusi in violazione dei limiti stabiliti dal CCNL di categoria.
Il D. Lgs. 213/2010 interviene a modificare un precedente decreto (179/2009) che aveva esplicitamente "salvato" (così si esprime la norma del 2009) numerose norme precedenti al 1970: tra queste vi era la Legge 292/1963 [1]. Tale norma – come è noto – prescriveva (e, si anticipa, prescrive) la vaccinazione obbligatoria per alcune categorie di lavoratori, obbligatorietà in seguito estesa, dal D.M. del 1975, ai lavoratori portuali.
Il D. Lgs. 213/2010 apporta delle modificazioni al D. Lgs. 179/2009, integrando l’allegato 1, espungendo alcune norme dall'allegato 2, sostituendo alcune norme dell'allegato 1, ma la L. 292/63 contenuta nell'allegato 1 del D. Lgs. 179/09 non figura tra le espunzioni operate dal D. Lgs. 213/2010. Appare pertanto a chi scrive che la norma "salvata" dal D. Lgs. 179/09 rimanga impregiudicata dall'intervento del D. Lgs. 213/2010; cioè, per essere più chiari, la L. 292/63 così come non abrogata dalla 179/09, rimane in vigore per l’intervento della 213/10, avendo tale ultima norma abrogato norme o parti di norme diverse da quella. Vero è che l’intervento legislativo crea qualche dubbio – visto il non felice lessico utilizzato – ma davvero pare che tale soluzione possa ritenersi incontrovertibile: la vaccinazione antitetanica – in particolare come estesa dal D.M. del 1975 ai lavoratori del porto – è vincolante in forza della legge del 1963.
Una volta che si è chiarita la obbligatorietà di tale vaccino per legge, è il caso di soffermarsi sul comportamento del datore e del medico ai sensi del D. Lgs. 81/08, visto che il datore, ai sensi dell’art. 2087 cc, è "tenuto ad adottare […] le misure che […] sono necessarie a tutelare l’integrità fisica […] dei prestatori di lavoro" e per giurisprudenza costante, il datore adempie a tale onere allorquando prova in ogni modo di aver posto in essere tutte le misure necessarie alla tutela della salute dei lavoratori: così il D. Lgs. 81/08 – art. 279 – afferma, con riferimento alle vaccinazioni da valutare in base alla tipologia di rischio, che il datore deve porre a disposizione dei lavoratori i vaccini efficaci per quel determinato tipo di attività da somministrare a cura del medico competente ed il medico deve fornire adeguate informazioni sul controllo cui essi sono sottoposti, informandoli altresì su vantaggi e svantaggi della vaccinazione e della non vaccinazione.
Ma vi è di più; per giurisprudenza costante (seppur datata cfr. ex multis Cass. 4171/86) il datore di lavoro deve porre in essere non soltanto quelle misure di prevenzione dedotte dal D. Lgs. 81/08 - da ritenersi norme minime di sicurezza - ma è tenuto ad adottare tutti quei presidi che secondo la particolarità dell’attività svolta debbano ritenersi adeguati alla tutela della salute dei lavoratori. Né si può ritenere che l’aver posto a disposizione il vaccino – in materia regolamentata per legge – al lavoratore possa far venir meno gli obblighi gravanti sul datore, in quanto per giurisprudenza costante, trattandosi di materia sottratta alla libera disponibilità delle parti, il rischio per la salute viene meno soltanto con l’effettiva adozione del presidio necessario da parte del datore. Non vi potrebbe, per esemplificare, essere un accordo – tacito o espresso – al venir meno di quei presidi atti a tutelare la salute come resi obbligatori per legge: accordo che potrebbe desumersi dal rifiuto del lavoratore a sottoporsi alla vaccinazione e il conseguente pati del datore; vista la naturale soggezione del lavoratore al potere datoriale, la mancata sottoposizione ad un dovere determinato per legge, sarebbe quasi certamente interpretato come un inadempimento datoriale e non una scelta del lavoratore [2].
Ove la legge imponga – come si è detto – la vaccinazione antitetanica, il rapporto tra benefici clinici ed effetti collaterali è in buona sostanza superato per norma di legge, pertanto non vi dovrebbe essere alcuna facoltà del lavoratore di rifiutarsi. Potrebbe permanere – non trattandosi di vaccino a tutela dell’intera collettività, ma soltanto dell’integrità fisica del singolo lavoratore – qualche dubbio in riferimento alla libertà di autodeterminarsi di ogni singolo individuo, ma ragionamenti più volte espressi dalla giurisprudenza farebbero propendere per l’obbligatorietà, a tutela dell’interesse della collettività inteso quale onere previdenziale di curare il lavoratore ammalatosi sul luogo di lavoro [3].
Si ritiene pertanto che si sia di fronte ad un vero obbligo di vaccinare e al corrispettivo onere (non diritto) di sottoporsi alla vaccinazione. Si potrebbe pertanto ritenere che il lavoratore che si rifiuti di sottoporsi al vaccino antitetanico debba essere dichiarato inidoneo alle mansioni per cui risulti obbligatoria la vaccinazione, secondo quell'obbligo sopra ricordato gravante sul datore di lavoro di adibire ad una determinata mansione il lavoratore soltanto allorquando questi sia del tutto idoneo a svolgerla (ed il lavoratore non vaccinato, non sarebbe idoneo). Per quanto appena detto, è il caso di sottolineare che eventuali certificazioni sull'esenzione dai vaccini possono essere negativamente valutate sul piano del diritto del lavoratore alla conservazione del posto; non trattasi pertanto di semplice esenzione all'obbligo – che non ha alcun valore di fonte legale – ma di certificato che, in ragione del vaccino, delle sue interazioni, delle sue somministrazioni, dovrà essere valutato attentamente dal medico competente, eventualmente consentendogli, si ritiene, di certificare l’inidoneità – temporanea fino all'effettiva sottoposizione al vaccino, o piena, in caso di impossibilità di sottoposizione – alla mansione a rischio. In difetto di esenzioni conseguenti a certificazioni mediche, si potrebbe finanche pensare possibile punire disciplinarmente – ovviamente a seguito dell’iter disciplinare ex art. 7 St. Lav. – il dipendente che si rifiuti di sottoporsi alla vaccinazione in quanto contrario agli obblighi su di lui gravanti, anche di diligenza e fedeltà, ex artt. 2104 cc e 20 D. Lgs. 81/08.
In ogni caso ed a ogni fine si suggerirebbe di inserire nel documento teso alla valutazione dei rischi il tetano e il conseguente vaccino come misura a tutela della salute dei lavoratori adibiti alle mansioni a rischio di contagio.
[1] Cfr. il n. 1899 dell’All. 1 del D. Lgs. 179/09
[2] Cfr. a tal riguardo, Cassazione 5024/03: "L’obbligo del datore di lavoro di garantire la salute del lavoratore in quanto bene primario e indisponibile sussiste anche in relazione alle condotte volontarie e di segno contrario del dipendente, sicché è configurabile, ai sensi dell’art. 2087 cod. civ., la responsabilità del datore di lavoro per l’infortunio subito da un dipendente per l’esercizio dell’attività lavorativa anche a fronte di una condotta imprudente di quest’ultimo, se tale condotta è stata determinata, o quanto meno agevolata, da un assetto organizzativo del lavoro non rispettoso delle norme antinfortunistiche, assetto conosciuto o colpevolmente ignorato dal datore di lavoro, che nulla abbia fatto per modificarlo al fine di eliminare ogni fonte di possibile pericolo".
[3] Pare interessante citare Cass. 3160/93, ove la Cassazione ha condannato penalmente il datore di lavoro per non aver licenziato due lavoratrici che avevano rifiutato di sottoporsi a visita in materia (esposizione a vapori di piombo) nella quale ovviamente non viene in rilievo la tutela della salute della collettività: "il controllo periodico a contatto con sostanze tossiche è posto non solo nell'interesse del singolo, bensì in quello superiore della collettività, essendo noto il peso degli invalidi sull'economia nazionale".
Il c.d. Collegato Lavoro (L.183/2010) ha apportato una serie di modifiche alla vigente disciplina giuslavoristica, delle quali si vuol dare un qualche conto in questo incontro.
Premesso – necessariamente – che le novità non possono prescindere da una qualche visione d’insieme, sarà pertanto oggetto del presente contributo un’analisi della disciplina dei licenziamenti alla luce proprio di quello che è l’intervento legislativo operato attraverso il c.d. Collegato Lavoro.
2. I licenziamenti in generale
I licenziamenti nel diritto italiano – salvo sporadici casi, dei quali non si può discutere in questa sede per mancanza di tempo – devono avere forma scritta e sostanzialmente si riconducono a 2 ipotesi, normate dalla L.604/66 e dagli artt. 2118 e 2119 cc: il licenziamento disciplinare per cause che non consentono la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (licenziamento per giusta causa) ed il licenziamento per cause non imputabili a comportamenti del lavoratore, ma ascrivibili ad esigenze obiettive dell’azienda quale, ad esempio, la mancanza di lavoro (licenziamento per giustificato motivo oggettivo).
Permangono alcuni spazi per diverse ipotesi (licenziamento per superamento del periodo di comporto, licenziamento ad nutum, licenziamento del lavoratore in prova, del dirigente, licenziamento per giustificato motivo soggettivo…) per i quali come si è detto non si può che rimandare ad altri incontri o a manuali in materia.
Tornando alle "due grandi famiglie" dei licenziamenti per giusta causa e giustificato motivo oggettivo, si cercherà di fare una brevissima analisi dei due istituti, ripercorrendo le novità da ultimo apportate.
Preliminarmente è necessario ricordare la norma dell'art. 5 L. 604/66: "L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro"; sia con riguardo al licenziamento per giusta causa che al licenziamento per giustificato motivo, sarà dunque onere del datore dimostrare la veridicità di quanto sostenuto con il licenziamento. Corollario di tale principio è la c.d. immutabilità del licenziamento: il datore che abbia intimato un licenziamento per un determinato motivo, non potrà modificare in corso di causa la ragione del licenziamento che pertanto si cristallizzerà al momento dell’irrogazione (per essere chiari, se si intima un licenziamento per riduzione di lavoro, non si potrà in corso di causa dimostrare che il lavoratore si era comportato negligentemente e sarebbe stato passibile di un licenziamento disciplinare, perché – ormai – il licenziamento si era cristallizzato per riduzione di lavoro).
Il licenziamento per giusta causa (o licenziamento disciplinare) è quel provvedimento che il datore di lavoro assume nei confronti di quel lavoratore che abbia compiuto uno o più comportamenti addebitabili e che abbiano gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto lavorativo.
Fondamentale – perché si possa intimare un licenziamento per giusta causa – è l’affissione di un codice (o regolamento) disciplinare e il rispetto di un procedimento - che prevede la contestazione al lavoratore della mancanza - solo all'esito del quale il datore può irrogare il provvedimento di licenziamento (art. 7 L. 300/70).
Il regolamento disciplinare è cosa diversa – nella sostanza – dal regolamento richiesto dall'art. 9 L. 142/2001 e in buona sostanza esemplifica i comportamenti cui sono tenuti i lavoratori con le eventuali sanzioni in caso di trasgressione. Inoltre il codice disciplinare deve essere portato a conoscenza di tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile; in generale si prevede che la mancata affissione sia causa di nullità del licenziamento disciplinare, ma una giurisprudenza relativamente stabile ha chiarito che comportamenti di disvalore sociale tale da avere sanzione penale (un furto, una rissa…) possano essere oggetto di sanzione disciplinare a prescindere dall'affissione.
In ogni caso, effettuata l’affissione del codice disciplinare, vi è poi la necessità di rispettare l’iter disciplinare previsto dall'art. 7 L. 300/1970 che si possono esemplificare come di seguito:
- Contestazione disciplinare con termine per il lavoratore di rispondere entro un termine fissato dai contratti collettivi (non inferiore a giorni 5);
- Eventuale risposta del lavoratore (o sua audizione ove richiesta);
- Sanzione disciplinare (nel caso di specie: licenziamento senza preavviso).
Il mancato rispetto di tale procedimento rende illegittimo il licenziamento – a prescindere dalla sua correttezza nel merito – e può essere causa di riassunzione (ove si applichi l'art. 18 L. 300/70) o di risarcimento del danno (in caso di tutela obbligatoria ex art. 8 L. 604/66).
4. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Come si è detto poc’anzi, il licenziamento per esigenze aziendali è irrogato (per iscritto) dal datore per ragioni connesse a ragioni aziendali (mancanza di lavoro, di commesse…).
Sostanzialmente, in questo caso diversamente dal precedente non è necessario il rispetto di alcun particolare iter, ma il lavoratore è tenuto ad avere il preavviso di licenziamento, secondo i termini previsti dal CCNL applicabile.
Come nel caso precedente – ma con qualche difficoltà probatoria ulteriore – è il datore di lavoro che dovrà provare sussistenti le ragioni che hanno portato al provvedimento espulsivo: sarà pertanto necessario che il datore comprovi in un eventuale giudizio che effettivamente sussistono le ragioni aziendali (mancanza di lavoro o di commesse…) che hanno condotto al licenziamento e che il lavoratore licenziato non potesse essere reimpiegato in ulteriore posto di lavoro (c.d. obbligo di repechage).
In difetto di tali prove, il lavoratore potrà richiedere il risarcimento del danno e/o la reintegra (sempre sulla base del binomio di poc’anzi: art. 18 L. 30/70 – art. 8 L. 604/66).
5. Lo scioglimento del rapporto con il socio – lavoratore
Un discorso particolare merita lo scioglimento del rapporto con il socio lavoratore; non perché vi siano particolari difficoltà applicative (quanto si è detto supra vale anche per il socio lavoratore), ma perché il socio lavoratore può veder cessato il proprio rapporto di lavoro automaticamente in caso di scioglimento del rapporto sociale.
Ove il socio lavoratore venga escluso dalla compagine sociale per gravi inadempienze delle obbligazioni che derivino dalla legge o dal contratto sociale (e per le ulteriori motivazioni di cui agli artt. 2286-2288-2531-2533 cc) il rapporto di lavoro viene automaticamente a cessare e sulla scorta dell’art. 2 L.142/2001 non vi può essere applicazione dell’art. 18 L. 300/70: per essere più chiari, l’esclusione del socio lavoratore deliberata per suo inadempimento del regolamento, farà venir meno de plano il rapporto lavorativo e – in caso di effettiva dimostrazione dell’inadempimento – non vi potrà essere la reintegra nel posto di lavoro.
Diverso è il caso contrario: cioè, ben potrà rimanere in vita il rapporto associativo-mutualistico, pur venuto meno il rapporto lavorativo e – ove il rapporto lavorativo venga meno per motivazioni diverse da quelle previste dall'art. 2533 cc e pertanto in ragione di inadempimenti che non si riverberino sulla sfera sociale – il lavoratore potrà anche essere reintegrato ai sensi dell’art. 18 L. 300/70.
6. In ultimo: il Collegato Lavoro
Cercando ora di concludere l’intervento, si farà un brevissimo sunto delle novità introdotte in subiecta materia dall'art. 32 L. 183/2010.
Tale norma ha modificato l’art. 6 L. 604/66 – imponendo al lavoratore un ulteriore termine di decadenza – ed ha ampliato il novero dei provvedimenti sottoposti al regime decadenziale appena introdotto.
Il legislatore ha introdotto un termine di decadenza ulteriore per il lavoratore che intenda far sottoporre al vaglio di un Tribunale la correttezza del licenziamento irrogatogli dal datore di lavoro.
A seguito dell’entrata in vigore del Collegato lavoro, un lavoratore che intenda contestare la legittimità di un licenziamento, dovrà impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta (o entro 60 giorni dalla comunicazione dei motivi se non contestuale) [1] e dovrà rispettare un ulteriore termine per non veder decaduto il proprio diritto a contestare il licenziamento: il lavoratore dovrà pertanto instaurare – entro "il successivo termine di 270 giorni" – la causa di lavoro mediante il deposito del ricorso [2].
Come detto tale regime decadenziale [3] deve essere applicato anche ad altre ipotesi che – a ben vedere – poco hanno a che fare con i licenziamenti: si applicherà pertanto alle cessazioni del rapporto in conseguenza del termine apposto (nel contratto a tempo determinato), si applicherà ai trasferimenti, si applicherà alla cessione del ramo d’azienda, al recesso da contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto.
Ma si rimanda alla lettura dell'art. 32 L. 183/2010 per l’analisi dettagliata delle fattispecie cui si applicherà il nuovo regime.
Per il resto, si può affermare che – relativamente ai licenziamenti e cioè alla materia trattata – la novità sostanziale sia l’introduzione del nuovo regime decadenziale e qualche chiarimento sul fatto che le nuove disposizioni si applicano a tutti i casi di invalidità e di inefficacia del licenziamento.
[il presente contributo è stato liberamente tratto da quanto emerso al Convegno "il Collegato lavoro, principi e occasioni perse" si è svolto in data 23 giugno 2011 presso la Sala Convegni del CAMEC - La Spezia]
[1] E fin qui nulla di nuovo sotto il sole… Questa è in buona sostanza – a parte alcune aggiunte operate dal Collegato lavoro – la norma dell’art. 6 L.604/66.
[2] Vi è stato ampio dibattito sull'interpretazione che debba essere data all'inciso "successivo termine"; in dottrina, ed in attesa di un contributo giurisprudenziale che oggi ancora manca, pare maggioritario l’indirizzo in base al quale il dies ad quem debba essere il giorno in cui è stata spedita l’impugnativa del licenziamento. Ma non manca chi parta dal momento del ricevimento del licenziamento, contando poi i 60 giorni ed i 270 di conseguenza (con un termine totale mai inferiore ai 330 giorni).
[3] Invero comprensibile, alle volte il datore di lavoro si vedeva far causa a distanza di anni dal licenziamento, con tutte le difficoltà relative alla prova della legittimità del licenziamento (di cui come si è detto è onerato del datore) e con la possibilità di vedersi condannato per inerzia di terzi a pagare somme ingentissime.
Ammissibilità della tutela cautelare prima dell'instaurazione del giudizio ex art. 2476/3 C.C.
Dott.ssa Marianna Galiotto. R.G. 2010/41584.
In caso di proposizione del ricorso d’urgenza con il quale un socio chiede ai sensi degli artt. 669 bis e ss. C.p.c. e art. 2476 comma 3 C.C. la revoca del socio-amministratore unico dalla carica ricoperta a fronte della gravissima crisi economica in cui versa la società e del pericolo che l’amministratore stesso reiteri comportamenti dannosi, il Tribunale riconosce la possibilità della tutela cautelare prima dell’instaurazione del giudizio a cognizione ordinaria ex art. 2476 terzo comma C.C.
Considerato che subito dopo la notifica del ricorso cautelare ex art. 669 bis e ss. C.p.c. e 2476 comma 3 C.C. l’amministratore unico del quale veniva chiesta la revoca ha rassegnato le sue dimissioni, deve essere dichiarata cessata la materia del contendere, tuttavia, apparendo le condotte esposte a suo carico di gravità tale da giustificare la revoca ex art. 2476 C.C. e considerato che in relazione alle stesse l’amministratore convenuto non ha dato alcuna spiegazione, né svolto alcuna difesa, vi è motivo di disporre la compensazione delle spese in ragione ella metà; ponendo la restante quota a carico di parte convenuta.
La pronuncia del Tribunale di Milano prende le mosse dalla proposizione di un ricorso cautelare ex artt. 669 bis e ss. C.p.c. e 2476 comma 3 C.C., a mezzo del quale il socio di minoranza della Soc. N.T. S.r.l. esponeva di avere esercitato il suo diritto di informazione e controllo come previsto ex lege e di aver accertato l’esistenza di gravi irregolarità compiute dall'amministratore S.B. (integrale perdita del capitale sociale – falsità di elementi del bilancio – inattendibilità della contabilità di cassa – appropriazione indebita – conclusione di contratti in potenziale conflitto di interessi – omesso deposito bilancio presso la sede legale nei quindici giorni antecedenti la convocazione dell’assemblea - impedito esercizio del diritto di controllo del socio di minoranza ex art. 2625 C.C. - sede legale fittizia – sospetto di avvenuta falsificazione di firma).
Instaurata la causa, parte convenuta S.B., amministratore unico, costituendosi in giudizio dichiarava di rassegnare le proprie dimissione dalla carica ricoperta, dimissioni che venivano formalizzate nell'assemblea all'uopo fissata con contestuale nomina di nuovo amministratore.
Alla successiva udienza veniva, pertanto, dato atto che quanto accaduto in assemblea e contestualmente dichiarata la cessazione del contendere; ciò nonostante parte ricorrente insisteva affinché venisse adottata la decisione sulle spese.
Il Tribunale si pronunciava sia su quest’ultimo aspetto, adottando il criterio della soccombenza virtuale sia in merito alla proponibilità di ricorso ante causam ex art. 669 bis e ss. C.p.c. in un caso come quello in esame.
In ordine alla questione della ammissibilità o meno della domanda di revoca dell’amministratore ante causam, il Tribunale aderiva alla tesi che riconosce la possibilità della tutela cautelare prima dell’instaurazione del giudizio a cognizione ordinaria ex art. 2476 C.C. comma 3, in sintonia con il diffuso orientamento espresso dalla giurisprudenza di merito. Osserva il Tribunale che la modifica dell'art. 2408 C.C. e l'esclusione di ricorrere nell'ambito delle S.r.l. al procedimento giudiziale di controllo ex art. 2409 C.C. sembra avere introdotto la legittimazione ad agire di ciascun socio, sia il potere di chiedere in caso di gravi irregolarità nella gestione della società, che sia adottato un provvedimento di revoca degli amministratori medesimi, così privilegiando in tale fattispecie societaria il potere di controllo dei soci rispetto all'intervento giudiziario.
Specifica ulteriormente la pronuncia che in difetto di espressa limitazione del potere di chiedere la revoca cautelare in argomento si può concludere che con la collocazione della previsione in esame nello stesso comma dell'art. 2470 C.C. concernente l’azione di responsabilità, il legislatore abbia voluto consentire la domanda di revoca dell’amministratore, non solo nel caso di preventivo esercizio della causa di merito (azione di responsabilità).
Nell'ordinamento vige, infatti, un principio generale secondo il quale la tutela cautelare è sempre esperibile prima del giudizio di merito, salvo diversa espressa previsione legislativa (ad esempio art. 669 ter C.p.c. e in senso derogativo l'art. 2378 comma 3 C.C.).
La Corte Costituzionale, investita del giudizio in cui si denunciava l'illegittimità costituzionale dell'inapplicabilità dell'art.2409 C.C. alle società a responsabilità limitata, ha escluso una lettura restrittiva dei poteri dei soci di richiedere la revoca dell'amministratore, laddove ha testualmente evidenziato che la qualificazione di cautelare, data dalla legge alla misura di revoca, ben può essere intesa nel senso strumentale (ed anticipatorio rispetto) ad un'azione volta ad ottenere una sentenza di revoca degli amministratori, perciò solo che nella gestione della società sono presenti gravi irregolarità e vi è mero pericolo di danno per la medesima (sent. n. 481/2005).
La pronuncia in esame entra anche nel merito delle censure mosse alla condotta dell’amministratore unico del quale veniva chiesta la revoca cautelare per gravi irregolarità nella gestione e che non ha dato alcuna spiegazione delle condotte a lui imputabile, né svolto alcuna difesa.
In particolare l’omessa indicazione nel bilancio 31.12.2008 di debiti tributari per €….. di cui egli aveva avuto tempestiva contezza in ragione della notifica degli avvisi di accertamento tributari e i prelievi ingiustificati dal conto corrente intestato alla società per € ……., paiono, da sole, di gravità tale da giustificare la revoca ex art. 2476 C.C.
La pronuncia dispone anche in merito alle spese del giudizio, nonostante l’intervenuta cessazione della materia del contendere operando sulla base del criterio della soccombenza virtuale.
La statuizione sulle spese, a parere del Tribunale va, infatti, adottata anche in caso di dichiarazione di cessazione della materia del contendere, tenuto conto delle complessive esposizioni di cui agli artt. 669 novies e ostie C.p.c. e delle esigenze di economia di giudizio ricavabili dal principio della ragionevole durata del processo, ex art. 111.
Considerato, quindi, che il Signor B.S. ha rassegnato le dimissioni dopo la notifica del ricorso, le spese venivano compensate nella misura della metà.
Malattia professionale, concausa extralavorativa, diritto alla prestazione
Tribunale di Massa - Sez. lavoro - Sentenza 782 del 10 dicembre 2008 - Giud. E. Agostini - T.G. (Valettini, Buttini) contro INAIL (contumace)
Malattia professionale, concausa extralavorativa, applicazione del principio di equivalenza delle cause
Malattia professionale – diritto alla prestazione - accertamento in corso di causa - diversità della malattia accertata con quella richiesta ma ad essa correlabile – sussiste
Sussiste il diritto dell'assicurato al riconoscimento di una malattia professionale ad eziologia multifattoriale allorquando venga accertato che l'esposizione professionale abbia svolto un ruolo di concausa efficiente secondo il principio di equivalenza delle cause di cui all'art. 41 c.p.
Sussiste il diritto dell'assicurato al riconoscimento di una malattia professionale accertata nel corso del giudizio ma diversa da quella richiesta in via amministrativa, allorquando il quadro patologico accertato sia inquadrabile in una qualsiasi della malattia professionali, non essendo il giudice vincolato alla definizione medica dei fatti morbosi dedotti in causa ma soltanto da questi ultimi.
Motivi della decisione – La domanda è fondata e pertanto deve essere accolta.
Infatti il CTU medico legale, eseguite le necessarie indagini ed esaminata la documentazione medica ha concluso che, pur tenendo conto dei fattori di rischio extra lavorativi (fumo di sigaretta), il ricorrente era affetto da BPCO, in relazione alla quale la esposizione professionale a sostanze irritanti (gas e fumi di saldatura) aveva svolto un ruolo di concausa efficiente, escludendo quindi la denunciata asbestosi polmonare; che il danno lavorativo era quantificabile, facendo riferimento alla tabella di cui all'allegato del D.M. 12/07/2000 nella misura del 20% con decorrenza dalla domanda amministrativa.
Le conclusioni della predetta CTU devono essere condivise, in quanto fondate su accurati accertamenti e sorrette da corretta ed esauriente motivazione.
In particolare si osserva che appare condivisibile l’applicazione da parte del CTU del principio di equivalenza delle cause, di cui all'art. 41 c.p secondo il quale le cause concorrenti (preesistenti simultanee e sopravvenute) sono tutte e ciascuna causa dell’evento, a meno che una causa sia da sola sufficiente a cagionare l’evento.
Quanto alla ipotizzata inaccoglibilità del ricorso perché in via amministrativa è stata avanzata domanda di riconoscimento di asbestosi polmonare, deve osservarsi, in fatto, che la sintomatologia descritta nel primo certificato di malattia allegato alla domanda amministrativa è compatibile e correlabile con la malattia riscontrata a seguito delle operazioni peritali.
In diritto deve condividersi la giurisprudenza della SC che ha precisato che, identificati i fatti denunciati, la qualificazione medica della malattia compete al giudice con l’ausilio del CTU.
In tema di malattie professionali, la qualifica dell'affezione denunziata come silicosi non limita a tale malattia l'indagine del giudice, il quale deve accertare, essendo vincolato solo da fatti morbosi dedotti, e non della loro definizione medica, se il quadro patologico sia inquadrabile in una qualsiasi delle malattie professionali, tabellate o meno (tenuto conto della estensione della tutela assicurativa alle malattie non tabellate, per effetto della sentenza della Corte Costituzionale n. 179 del 1988). Pertanto, il giudice che, nell'escludere, sulla base degli accertamenti disposti, la presenza della silicosi, riscontri una broncopneumopatia cronica ostruttiva, tiene conto di questa fini della richiesta rendita per malattia professionale (così Cass. sez. L sentenza n. 6175 del 19 giugno 1999).
A differenza di quanto disposto dall'art. 149 c.p.c. Per i giudizi in materia di invalidità pensionabile e in materia assistenziale, nelle controversie aventi per oggetto il riconoscimento della malattia da causa di servizio, e pertanto riguardanti una specifica infermità, sussiste l'esigenza dell'identità del fatto materiale denunziato con il fatto oggetto del giudizio, sicché non è possibile dare ingresso ad infermità sopravvenute nel corso del procedimento, dovendo restare immutato l'oggetto della domanda lungo il suo iter amministrativo e giudiziale. E'invece consentita una diversa qualificazione medica del fatto, data dal consulente tecnico d'ufficio ovvero dal giudice (v. Cass. Sez. L, Sentenza n. 7959 del 01/06/2002, evidenziazione a cura della scrivente).
Parte resistente deve essere dichiarata tenuta e condannata a corrispondere in favore del ricorrente l'indennizzo in capitale, nella misura indicata nell'apposita tabella, per danno biologico di gradi pari al 20% a far data dal 1-08-04 (primo giorno del mese successivo a quello di presentazione della domanda amministrativa), oltre agli accessori di legge.
NOTA - La sentenza fa corretta applicazione dei principi sanciti dalla giurisprudenza di legittimità.
La diretta applicazione della regola contenuta nell'art. 41 c.p., per cui il rapporto causale tra evento e danno è governato dal principio della equivalenza delle condizioni, secondo il quale va riconosciuta l'efficienza causale ad ogni antecedente che abbia contribuito,anche in maniera indiretta e remota, alla produzione dell'evento, mentre solamente se possa essere con certezza ravvisato l'intervento di un fattore estraneo all'attività lavorativa, che si di per sé sufficiente a produrre l'infermità tanto da far degradare altre evenienze a semplici occasioni, deve escludersi l'esistenza del nesso eziologico richiesto dalla legge, è stato, da ultimo, ribadito anche dalla sentenza n. 14770 del 4 giugno 2008.
Per quanto attiene alla seconda massima, la giurisprudenza di legittimità richiama l'applicabilità dell'art. 53 DPR 1124/65 il quale non fa obbligo all'assicurato di qualificare la malattia professionale denunciata, prescrivendo soltanto che alla denunciata, prescrivendo soltanto che alla denuncia sia allegata una relazione della sintomatologia accusata dall'ammalato stesso e quello rilevato dal medico (vedasi Cass. n. 7854 del 19 maggio 2003 anche per quanto riguardo la distinzione in un caso analogo tra "emendatio libelli" e "mutatio libelli").
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