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Timestamp: 2014-09-16 07:23:12
Document Index: 133421875

Matched Legal Cases: ['artículo 89', 'artículo 39', 'artículo 49', 'artículo 65', 'in fine', 'artículo 67', 'artículo 65', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 9', 'artículo 89', 'artículo 3', 'artículo 72']

Escritorio Jurídico Morao & Asociados.: LA RELACIÓN LABORAL O CONTRATO DE TRABAJO EN EL PROCESO
Escritorio Jurídico Morao & Asociados.
Abogado Justo Ramón Morao Rosas
LA RELACIÓN LABORAL O CONTRATO DE TRABAJO EN EL PROCESO
El trabajo es una garantía constitucional. El artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece: “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:1) Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales, prevalece la realidad sobre las formas y apariencias.2) Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.3) Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.4) Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.5) Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones políticas, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.6) Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social”.Además, debemos observar las personas en el derecho del trabajo. Así, el artículo 39 de la Ley Orgánica del Trabajo, señala: “Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra.La prestación de sus servicios debe ser remunerada.”El artículo 49, expresa: “Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.Cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éste como la persona que se beneficia de esa explotación, se considerarán patronos”.Vemos así que el contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona, llamada trabajador, se obliga a prestar un servicio personal a otra, llamada patrono o empleador, mediante el pago de un salario o remuneración.El artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo señala: “Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba.Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de los de la relación laboral”.En tanto que el contrato de trabajo está definido en el artículo 67: “El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicio a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración”.La relación en ambas disposiciones es la misma pero si el contrato de trabajo es por escrito, significa que con el simple hecho de la escritura queda demostrada la prestación del servicio; en tanto que en la relación verbal o sin escritura, debe probarse esa relación. La relación laboral crea vínculos jurídicos entre el trabajador y el empleador caracterizado por la subordinación o dependencia del trabajador a la adecuada dirección o vigilancia del empleador, y todo ello conlleva consecuencias jurídicas previstas en la Ley Orgánica del Trabajo para el momento la extinción o terminación de la relación o contrato de trabajo. Los elementos que caracterizan y determinan como de naturaleza laboral la relación o contrato son: a) La prestación de un servicio personal por cuenta ajena; b) Bajo condición de subordinación o dependencia que es elemento esencial de la relación o contrato de trabajo; y c) El pago de un salario o remuneración.Sintetizando los tres elementos observaremos lo siguiente:a) La prestación de un servicio en forma personal consiste en poner su fuerza física o intelectual en beneficio de otra persona, sea natural o jurídica. Es decir, por cuenta ajena está relacionado con el beneficio que recibe la persona producto del esfuerzo del trabajador. b) La subordinación o dependencia está relacionada con el sometimiento del trabajador a la orden o bajo la dirección del empleador. El patrono tiene el poder de dirección, vigilancia y disciplina en el trabajo encomendado; y c) El salario o remuneración que constituye otro elemento esencial y constitutivo de la relación de trabajo, está representado por el provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobre sueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Es decir, es la retribución que percibe el trabajador originado en el servicio prestado, así como por cualquier otro tipo de ingreso, provecho o ventaja derivado de la labor siempre que el ingreso cumpla con el requisito de la regularidad y permanencia. El contrato o relación de trabajo está definido en la ley y no está sujeto a formalismo o condición alguna en cuanto a la prueba que evidencie el vínculo jurídico, basta la prestación de un servicio en forma personal por cuenta ajena y bajo subordinación para que exista una presunción iuris tantum. Las presunciones son las consecuencias que la ley o el juez sacan de un hecho conocido para establecer uno desconocido.La presunción iuris tantum es aquella que puede ser desvirtuada con prueba en contrario, a diferencia de la presunción iuris et de iuris, que no admite prueba en contrario. Por ejemplo, el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo, ya señalado, establece una presunción iuris tantum a favor la persona que presta un servicio personal; y de conformidad con lo previsto en el artículo 1.397 del Código Civil: “La presunción dispensa de toda prueba a quien la tiene a su favor”.En cambio, la presunción iuris et de iuris la encontramos en el artículo 1.395 del Código Civil, entre las cuales se señala la autoridad que da la ley a la cosa juzgada.El contrato de trabajo es un acuerdo entre trabajador y empleador y, por consiguiente, origina desde su firma consecuencias jurídicas. Desde la suscripción del contrato queda demostrado la vinculación jurídica laboral, a menos que se alegue que dicho contrato obedece a una naturaleza distinta a la laboral, es decir, que es distinto, por ser de naturaleza civil o mercantil. En ambos casos existe una vinculación jurídica que produce consecuencias, lo que sucede es que el simple hecho del contrato constituye pruebas a favor del trabajador, de la existencia de una relación de trabajo y, por tanto, corresponde al patrono o empleador demostrar o desvirtuar la naturaleza laboral del contrato. El Juez es en definitiva el llamado por la ley para calificar la relación de los hechos que han sido sometido a su consideración y para ello debe tomar en cuenta tres principios fundamentales que rigen el proceso laboral; y ellos son, el principio de primacía de la realidad, el principio indubio pro operario y la irrenunciabilidad de los derechos laborales.Principio de Primacía de la Realidad. Según este principio, el contrato de trabajo o relación de trabajo está considerado como un contrato realidad, por lo tanto, es la prestación del servicio y por consiguiente es el hecho mismo del trabajo el que determina la relación laboral, sin que sea válido contra ella las apariencias o actos con que se pretenda ocultar o disfrazar el servicio prestado. Basta que se haya prestado un servicio personal en condiciones de subordinación o dependencia y pago de un salario para estar en presencia de una relación laboral con todas sus consecuencias jurídicas. Es la realidad de los hechos, la situación objetiva como se cumpla el acto del servicio, lo que determina la relación, independientemente del acto que condiciona su nacimiento. El principio indubio pro operario está determinado por la inclinación a favor del prestador del servicio cuando existen dudas razonables con relación a una norma jurídica, o concurrencia de varias normas, por consiguiente en caso de dudas o conflictos de norma deberá adoptarse aquella que sea más favorable al trabajador. Este principio está contenido en el artículo 9 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, que establece: “Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o la interpretación de una norma legal o en caso de colisión entre varias normas aplicables al mismo asunto, se aplicará la más favorable al trabajador. En caso de dudas sobre la apreciación de los hechos o de las pruebas, se aplicará igualmente la que más favorezca al trabajador. La norma adoptada se aplicará en su integridad”.En cuanto a la irrenunciabilidad de los derechos laborales ya se ha mencionado el ordinal 2° del artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, sobre la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, a menos que la relación haya concluido, en cuyo caso es posible la transacción o convenimiento. Además, el artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo señala: “En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores.PARÁGRAFO ÚNICO: La irrenunciabilidad no excluye la posibilidad de conciliación o transacción siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. La transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada”.CARGA PROBATORIA EN EL PROCESO LABORAL. La carga probatoria está relacionada con la obligación que impone la ley a los litigantes para acreditar la verdad de los hechos afirmados en el proceso. En el proceso laboral, cuando no existe contrato escrito, basta que el demandante o trabajador demuestre que prestó un servicio personal por cuenta ajena, bajo subordinación y pago de un salario, para presumir la existencia de un contrato de trabajo, con todas las consecuencias legales que ello implica. En consecuencia, probados estos elementos, la carga probatoria de desvirtuarlos la asume en su totalidad el demandado o patrono.Así, el artículo 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo establece: “Salvo disposición legal en contrario, la carga de la prueba corresponde a quien afirme hechos que configuren su prestación o a quien los contradiga, alegando nuevos hechos. El empleador, cualquiera que fuera su presencia subjetiva en la relación procesal, tendrá siempre la carga de la prueba, de las causas del despido y del pago liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de trabajo. Cuando corresponda al trabajador probar la relación de trabajo gozará de la presunción de su existencia cualquiera que fuere su posición en la relación procesal”.Cabe destacar que en el proceso laboral no se admite como en el proceso civil, la contestación dada en forma general bajo la fórmula: “Rechazo y contradigo la demanda en todas y cada una de sus partes, tanto en los hechos como en cuanto al derecho”. Esta forma de contestar, admisible en el proceso civil, obedece a la naturaleza del reparto o distribución de la carga de la prueba, en el sentido de que en principio la carga de la prueba la asume quien afirma el hecho y no la persona que niega el hecho. En cambio, en el proceso laboral la carga de la prueba está a cargo del empleador o patrono, ya que el trabajador solamente debe demostrar la prestación del servicio personal para que surja una presunción iuris tantum de la existencia de la relación laboral, la cual debe ser desvirtuada por el patrono, en sus tres elementos, por cuenta ajena, bajo subordinación y el pago de un salario. Por ello, en el proceso laboral, no basta negar en forma general los hechos del libelo, sino que la contestación de la demanda debe ser clara en cuanto a los hechos invocados en el libelo que se admiten como ciertos y los que se niegan o rechazan, exponiéndose los motivos del rechazo. Asimismo, podrá expresarse los hechos y fundamentos de la defensa que se creyere conveniente alegar.Se tendrán por admitidos aquellos hechos indicados en la demanda respectiva, de los cuales al contestar la demanda, no se hubiere hecho la requerida determinación, expuestos los motivos del rechazo ni apareciere desvirtuado por ninguno de los elementos del proceso.En consecuencia, y en resumen de lo expuesto, concluimos afirmando que el thema decidendum en el proceso laboral estará determinado por las afirmaciones de hecho expuestas en el libelo, y por la forma en que el patrono o empleador presente la contestación de la demanda, y todo ello con apoyo de las pruebas aportadas.
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Justo Ramón Morao Rosas
Abogado en ejercicio, egresado de la Universidad Central de Venezuela. Especializado en Derecho Procesal. Ex-Juez de Departamento.
Autor de las obras de naturaleza procesal: El Abogado Litigante Frente al Proceso Civil: Guía Práctica del Juicio Ordinario y Breve; y El Nuevo Proceso Penal y Los Derechos del Ciudadano. Ambas ediciones agotadas.
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