Source: https://www.mggvoltaire.com/la-decision-attendue-de-la-cour-de-cassation-sur-la-liberte-religieuse-dans-lentreprise-rendue-ce-jour/
Timestamp: 2020-08-06 12:24:26+00:00
Document Index: 33980139

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La décision attendue de la Cour de cassation sur la liberté religieuse dans l'entreprise rendue ce jour - MGG Voltaire
Rappelons que la CJUE, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, X… et ADDH, C-188/15), a considéré que « L’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ».
Par arrêt du même jour (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15), elle a également précisé que « L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive.
La Cour de justice a précisé, dans les motifs de cette dernière décision, s’agissant du refus d’une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l’employeur, qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l’employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.
Dans son arrêt du 22 novembre 2017, la Cour de cassation juge « qu’il en résulte que l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ; qu’en présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.«
En l’espèce, aucune clause de neutralité ne figurait dans le règlement intérieur de l’entreprise ni dans une note de service relevant du même régime légal. La Cour en a déduit que le licenciement pour faute prononcé en raison du non-respect d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé constitue une discrimination directe.
Dans son communiqué diffusé sur son site Internet, la Cour de cassation indique que « La chambre sociale se place ainsi dans le sillage de l’arrêt rendu par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation dans l’affaire Baby Loup (Assem. plén. 25 juin 2014, n° 13-28.369, Bull. Assem. plén. n° 1) qui avait admis la validité d’une clause de neutralité générale dans une association dès lors qu’elle ne concernait que le personnel en contact avec les enfants et que, s’agissant d’une association de dimension réduite employant seulement dix-huit salariées, la mesure de licenciement était légitime et proportionnée. En se référant à la mission de l’employeur de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, la chambre sociale s’est inspirée du nouvel article L. 1321-2-1 du code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, inapplicable en l’espèce s’agissant de faits antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi, qui permet l’introduction dans le règlement intérieur des entreprises privées d’une clause de neutralité, disposition législative dont la compatibilité avec le droit de l’Union européenne est désormais incontestable. Cette décision, qui définit ainsi le cadre d’instauration d’une politique de neutralité au sein des entreprises privées, ne s’oppose pas à la négociation au sein de l’entreprise de chartes d’éthique portant sur les modalités du “vivre ensemble” dans la communauté de travail. Mais de telles chartes sont dénuées de caractère obligatoire et ne sauraient fonder un licenciement pour motif disciplinaire dans le cas du non-respect par un salarié des préconisations qu’elles comportent. »