Source: http://www.businessandbeauty.pl/urlop-na-zadanie-kiedy-i-w-jakich-okolicznosciach/?quick_view=1
Timestamp: 2020-02-17 21:45:18+00:00
Document Index: 38308015

Matched Legal Cases: ['art. 154', 'art. 168', 'art. 163', 'art.163', 'art. 152', 'art. 1672', 'art. 52', 'art. 282']

Kwiecień, 2012 | Tagi: nr8, Paweł Tokarski, prawo
Urlop na żądanie nie jest niczym innym, jak urlopem wypoczynkowym. Nie stanowi zatem odrębnego urlopu, ale mieści się i wchodzi w skład ogólnego wymiaru urlopu (art. 154 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy: dalej k.p.). W przypadku zatem pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, któremu przysługuje 20 bądź 26 dni urlopu wypoczynkowego, 4 z nich stanowią podstawę urlopu na żądanie.
Urlop na żądanie, co godne podkreślenia, przysługuje niezależnie od stażu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy oraz wysokości wymiaru urlopu wypoczynkowego. Pracownik może z niego jednak skorzystać tylko wtedy, gdy przysługuje mu do wykorzystania urlop wypoczynkowy w danym roku kalendarzowym.
Należy nadto zauważyć, iż stosuje się do niego w pełni przepisy dotyczące urlopów wypoczynkowych, poza kilkoma wyjątkami:
pracownik może go wykorzystać najpóźniej do końca roku kalendarzowego (tj. 31 grudnia), nie może go bowiem przenieść na następny rok (art. 168 k.p.)
urlop na żądanie nie jest objęty planem urlopów (art. 163 k.p.), ani porozumieniem o którym mowa w art.163 §1¹ k.p.
urlop na żądanie może być, wbrew regulacji zawartej w art. 152 k.p., przerywany. Nie ma bowiem konieczności wykorzystania przez pracownika czterech dni równocześnie, tj. pracownik może sukcesywnie wykorzystywać 1 bądź 2 dni urlopu na żądanie w dowolnej części roku bądź od razu wykorzystać 4 dni przysługującego mu urlopu na żądanie w jednym terminie.
Żądanie udzielenia urlopu wypoczynkowego może być, w związku z brakiem regulacji szczególnej, zgłoszone przez pracownika w dowolnej formie (np. telefonicznie, za pośrednictwem poczty elektronicznej). Pracownik nie musi uzasadniać bądź argumentować woli wykorzystania urlopu na żądanie. Jego żądanie wiąże się zazwyczaj z zaistnieniem sytuacji nadzwyczajnych, których pracownik nie był w stanie zaplanować i z góry przewidzieć. W związku z tym urlop na żądanie pozwala pracownikowi „zabezpieczyć się” na sytuacje wyjątkowe.
By skorzystać z urlopu na żądanie, pracownik winien zgłosić wniosek o udzielenie takiego urlopu „najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 128/06). Przykładowo, jeżeli pracownik rozpoczyna pracę o godz. 8:00, powinien najpóźniej o godz. 7:59 zgłosić żądanie udzielenia mu urlopu na żądanie.
Zgodnie z art. 1672 zd. pierwsze k.p.: „pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym”.
Na podstawie powyższego wydawać by się mogło, że pracodawca ma bezwzględny obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie. Nic bardziej mylnego. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził, iż „obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy” (wyrok SN z dnia 28 października 2009 r., II PK 123/09). W tym przypadku pracownik winien wstrzymać się z rozpoczęciem urlopu do czasu uzyskania zgody pracodawcy. W przeciwnym wypadku mogą go spotkać dotkliwe konsekwencje. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 września 2008 r. stwierdził bowiem, iż „rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.” (wyrok SN z dnia 16 września 2008 r., II PK 26/08). Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu, nim pracodawca nie wyrazi na niego zgody.
Należy jednak wskazać, iż w przypadku, gdy brak było przesłanek do nieudzielenia pracownikowi urlopu na jego żądanie, pracodawca może w konkretnym przypadku dopuszczać się wykroczenia, stosownie do treści art. 282 § 1 pkt 2 k.p. i na tej podstawie może podlegać karze grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
Tytułem podsumowania trzeba jednak nadmienić, iż urlop na żądanie jest uprawnieniem pracownika, z którego może, ale nie musi skorzystać. W przypadku jego niewykorzystania, przysługuje mu urlop wypoczynkowy na ogólnych zasadach.
Prawnik, Kancelaria Prawna Piszcz, Norek i Wspólnicy Sp. K.