Source: https://www.rechtsanwalt-jenssen.de/arbeitsrecht
Timestamp: 2018-01-22 08:11:10
Document Index: 382956413

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 7', '§ 9', '§ 622', '§ 1', '§ 3']

Arbeitsrecht • Rechtsanwalt Jenssen - Fachanwalt für Arbeitsrecht
Schwerpunkte unserer Beratung im Arbeitsrecht sind:
Ist die Kündigung unwirksam?
Nachfolgend finden Sie Informationen zu diesen Themen. Diese sollen eine erste Orientierung bieten, sie dienen nicht der Rechtsberatung und können eine Prüfung Ihres Einzelfalles nicht ersetzen.
Gekündigt - was jetzt?
Kündigungen, ob ordentlich, außerordentlich, betriebs- oder verhaltensbedingt, bilden den Schwerpunkt unserer Beratungstätigkeit im Arbeitsrecht.
Wer gekündigt wurde, steht nicht selten vor geradezu existenziellen Fragen: Was muss ich jetzt machen? Wie geht es weiter?
Viele Kündigungen halten einer gerichtlichen Prüfung nicht stand. Oft steht am Ende eines Rechtsstreits ein günstiger Vergleich - etwa die Beendigung des Arbeitsvertrages gegen eine Abfindung; oder die Unwirksamkeit der Kündigung, dann besteht das Arbeitsverhältnis weiter.
Wir erörtern, was Sie wollen und entwickeln gemeinsam mit Ihnen die richtige Strategie. Wollen Sie im Unternehmen bleiben oder eine möglichst hohe Abfindung herausholen? Vertrauen Sie unserer Erfahrung. Wir wissen, welches Ergebnis realistisch ist und beraten Sie entsprechend.
Wichtig sind aber die Fristen für Rechtsmittel:
Eine Klage muss spätestens drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden, da die Kündigung sonst als wirksam gilt, § 4 und § 7 des Kündigungsschutzgesetzes. Nach Fristablauf hat eine Klage in der Regel bereits aus formellen Gründen keinen Erfolg.
Zögern Sie daher nicht, zeitnah mit uns Kontakt aufzunehmen, damit wir Ihre Rechte wahrnehmen können!
Es kommen verschiedene Gründe dafür in Betracht, warum eine Kündigung im Einzelfall unwirksam sein kann.
Möglicherweise gehören Sie zu einer besonders geschützten Personengruppe. Hierzu zählen zum Beispiel grundsätzlich Schwangere bis zu 4 Monate nach der Entbindung (§ 9 Mutterschutzgesetz) oder Schwerbehinderte.
Mitunter gelten besondere Bestimmungen aus Tarifverträgen.
Wenn für Ihren Betrieb das Kündigungsschutzgesetz gilt, kann der Arbeitgeber Ihnen nur dann ordentlich kündigen, wenn die Kündigung gerechtfertigt ist. Hiermit ist gemeint, dass die Kündigung betriebsbedingt, personenbedingt (z. B. krankheitsbedingt) oder verhaltensbedingt begründet werden kann.
Fristlos (außerordentlich) kann Ihnen nur dann gekündigt werden, wenn es dafür einen wichtigen Grund gibt. Das sind Vorgänge oder Ereignisse, die es Ihrem Arbeitgeber unzumutbar machen, Sie noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Betrieb zu halten. Wenn Sie keine erheblichen Pflichtverletzungen begangen haben, kann Ihnen normalerweise nicht fristlos gekündigt werden.
Eine Kündigung ist auch dann nicht rechtmäßig, wenn Ihr Arbeitgeber sich nicht an die gesetzlichen Kündigungsfristen hält. Ab dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers sieht das Gesetz die folgenden Kündigungsfristen vor:
• nach 2jähriger Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Monatsende
• nach 5jähriger Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Monatsende
• nach 8jähriger Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Monatsende
• nach 10jähriger Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Monatsende
• nach 12jähriger Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Monatsende
• nach 15jähriger Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Monatsende
• nach 20jähriger Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Monatsende
Diese Fristen finden Sie in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs.
Wir prüfen die Kündigung inhaltlich und formell. Wie bereits oben erwähnt wurde, sind die Rechtsmittel gegen Kündigungen an kurze Fristen gebunden. Nehmen Sie daher am besten kurzfristig Kontakt mit uns auf.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitgeber, die mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen und für Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Kündigung mindestens sechs Monate im Betrieb tätig sind.
Auszubildende zählen nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes. Teilzeitkräfte werden entsprechend ihrer wöchentlichen Arbeitszeit anteilmäßig berücksichtigt. Teilzeitkräfte bis 20 Stunden wöchentlich werden mit einem Faktor 0,5 und bei einer Wochenarbeitszeit bis zu 30 Stunden mit einem Faktor 0,75 erfasst.
In der Regel nicht. Eine Abfindung ist im Grundsatz eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ein Anspruch kann - im Einzelfall - beispielsweise nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes oder aufgrund eines Sozialplanes entstehen. Das ist aber eher die Ausnahme, weil die rechtlichen Voraussetzungen in den meisten Fällen nicht erfüllt sind.
Aber: Oftmals begegnet eine Kündigung rechtlichen Bedenken. Zum Beispiel, wenn die betrieblichen Gründe nicht hinreichend dargetan sind, oder aus formalen Gründen. Dann ist es möglich, individuell eine Abfindung auszuhandeln. Deren Höhe hängt maßgeblich vom Prozessrisiko ab. Auch die Arbeitgeber haben ein grundsätzliches Interesse daran, einen zeitaufwendigen und unter Umständen auch teuren Kündigungsprozess zu vermeiden, an dessen Ende es durchaus heißen kann "Es wird festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist", mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zum bisherigen Gehalt.
Hier kommt es auf eine gesunde Einschätzung der Verhandlungsmasse, d.h. der Bewertung der Rechtslage und der wirtschaftlichen Interessen der Beteiligten an. Mit der Unterstützung eines guten Anwalts erhöhen Sie Ihre Chance auf den Erhalt einer angemessenen Abfindung.
Wir verfügen über die Erfahrung aus hunderten Mandaten mit entsprechenden Verhandlungen.
Wir sagen Ihnen, was Sie erwarten können - und was nicht.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel nur dann sozial gerechtfertigt, wenn ihr eine Abmahnung vorausgegangen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Abmahnung vor, "wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist."
Arbeitsverhältnisse, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt, können ohne vorherige Abmahnung nur in Ausnahmefällen - bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers - vom Arbeitgeber durch Kündigung beendet werden.
Umso wichtiger ist es aber umgekehrt, sich gegen ungerechtfertigte Abmahnungen zu wehren!
Wird eine Abmahnung erteilt, ohne dass ein hinreichender Grund vorliegt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Rücknahme und Entfernung aus der Personalakte. Nach der Entfernung aus der Personalakte ist die Abmahnung für eine spätere Kündigung nicht mehr verwertbar. Im Streitfall sollten Sie sich nicht darauf verlassen, dass Ihr Arbeitgeber eine aktenkundige Abmahnung "aus Kulanz" in der Zukunft ignoriert. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Oft genügt es, einen Anwalt einzuschalten, um die Angelegenheit auch ohne Gerichtsverfahren aus der Welt zu schaffen und das Risiko einer zukünftigen Kündigung zu verringern.
Arbeitnehmer haben bei einer Sechstagewoche - der Samstag gilt grundsätzlich als Werktag - einen gesetzlich geregelten Anspruch von mindestens 24 Werktagen Erholungsurlaub pro Kalenderjahr gemäß § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz. Viele Tarifverträge enthalten aber großzügigere Regelungen, so dass deutsche Arbeitnehmer durchschnittlich 29 Tage Urlaub im Jahr haben.
Konflikte gibt es oft beim Übertrag von Urlaub in das nächste Kalenderjahr sowie der Frage, ob dringende betriebliche Gründe einem beantragten Erholungsurlaub entgegenstehen. Grundsätzlich gilt hierbei, dass der Arbeitgeber entsprechende organisatorische Vorkehrungen treffen muss, um den Urlaub seiner Arbeitnehmer zu ermöglichen. In der Praxis der Rechtsberatung ist es hier in der Regel geboten, nach einvernehmlichen Lösungen mit dem Arbeitgeber zu suchen - denn ein gutes Arbeitsklima nicht mit unnötigen Rechtsstreitigkeiten zu belasten, ist im Interesse beider Seiten.
Arbeitnehmer oder Arbeitgeber müssen nicht unbedingt den Arbeitsvertrag kündigen: Sie können das Arbeitsverhältnis vielmehr zu jeder Zeit auch einvernehmlich beenden und statt der Kündigung einen Aufhebungsvertrag vereinbaren.
Allerdings enthält ein Aufhebungsvertrag oft eine Ausgleichsklausel. Dort heißt es dann in etwa, dass "alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sind". Ein vom Arbeitgeber einseitig vorformulierter Aufhebungsvertrag beinhaltet für den Arbeitnehmer oft Risiken und sollte nicht ohne vorherige Prüfung unterschrieben werden. Zudem drohen Nachteile, wenn der Arbeitnehmer sich im Anschluss arbeitslos meldet, weil ein freiwilliges Ausscheiden aus dem Job von der Agentur für Arbeit mit Sperrzeiten sanktioniert werden kann.
Kontaktieren Sie uns, wir beraten Sie ausführlich und verhandeln die bestmögliche Lösung mit Ihrem Arbeitgeber.
02151 620580 | Steckendorfer Str. 72, 47799 Krefeld | jenssen@rechtsanwaelte-kr.de | Impressum/Datenschutz
© 2017 Jenssen