Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=16103:2016form&catid=185&Itemid=139
Timestamp: 2019-06-17 11:07:29+00:00
Document Index: 96913718

Matched Legal Cases: ['art. 39', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 41', 'art. 4', 'art. 36', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 23', 'art. 60', 'art. 7', 'art. 1', 'art. 107', 'art. 14', 'art. 17', 'art. 2119', 'art. 2105', 'art. 100', 'art. 70']

Validità: 27.07.2016 - 27.07.2019
Parti: Uai, Unapri, Assidal, Anif, Confsal-Faspi, Fedarmec, Confsaap e Firas-SPP, Uips, Alppi, Immexa
Validità ed efficacia del contratto
Parte prima - Sistemi di relazioni sindacali
Titolo I - Relazioni sindacali a livello nazionale di settore
Art. 1 Contrattazione nazionale, esame su quadro socio economico e materie negoziali di settore
Art. 2 Esame su quadro socio economico e materie negoziali a livello nazionale di settori e/o aree omogenee
Titolo II - Relazioni Sindacali a Livello Decentrato
Art. 3 Secondo livello di contrattazione
Art. 4 Procedure per la pratica attuazione del secondo livello di contrattazione territoriale e/o aziendale
Art. 5 Gestione dei licenziamenti individuali a livello decentrato
Art. 6 Composizione delle controversie a livello decentrato
Art. 7 Tentativo obbligatorio di conciliazione
Art. 8 Collegio arbitrale
Art. 9 Controversie collettive
Titolo III - Attività sindacale
Art. 10 Rappresentanze sindacali - permessi per attività sindacale
Art. 11 Rappresentanze sindacali aziendali - Rappresentanze sindacali unitarie
Art. 13 Referendum
Parte seconda - Bilateralità e welfare
Titolo IV - Strumenti Bilaterali Nazionali Intersettoriali
Art. 15 Comitato Paritetico Nazionale
Art. 16 Osservatorio Nazionale
Art. 17 Gruppo di lavoro per le parti opportunità
Art, 18 Contribuzione alla bilateralità di settore
Art. 19 Fondo Tutela Legale (FTL)
Art. 20 Ente Bilaterale Nazionale intersettoriale (Ebafos)
Art. 21 Enti Bilaterali territoriali
Art. 22 Cassa sanitaria integrativa
Art. 23 Previdenza complementare
Titolo V - Tutele contrattuali
Art. 24 Tutela della dignità della persona sul lavoro
Art. 25 Tutela della integrità psicofisica dei lavoratori
Art. 26 Tutela della salute e della sicurezza sul lavoro
Art. 27 Informazione e formazione dei lavoratori
Art. 28 Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Titolo VI - Formazione
Art. 29 Obiettivi della formazione
Art. 30 Formazione continua
Parte terza - Disciplina dei rapporti di lavoro
Titolo VII - Classificazione e declaratoria
Art. 31 Classificazione del personale
Art. 32 Mansioni promiscue
Titolo VIII - Assunzione e durata del periodo di prova
Art. 33 Assunzione
Titolo IX - Apprendistato
Art. 35 Disciplina dell'apprendistato
Art. 36 Disciplina comune dell'apprendistato
Art. 37 Apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale
Art. 38 Apprendistato professionalizzante
Art. 39 Apprendistato di alta formazione e ricerca
Art. 40 Apprendistato per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche e per altre esperienze professionali
Art. 41 Apprendistato in cicli stagionali
Art. 42 Clausola di salvaguardia e avviso comune in materia di apprendistato
Titolo X - Lavoro a tempo parziale
Art. 44 Durata della prestazione di lavoro a tempo parziale
Art. 45 Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale
Art. 46 Tutela ed incentivazione del lavoro a tempo parziale
Art. 47 Ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale
Art. 48 Clausole elastiche del rapporto di lavoro a tempo parziale
Art. 49 Denuncia del patto in regime di clausole elastiche
Art. 50 Lavoro supplementare e straordinario
Art. 51 Principio di non discriminazione e riproporzionamento
Art. 52 Quota giornaliera ed oraria della retribuzione
Art. 53 Mensilità supplementari - Tredicesima
Art. 54 Festività
Art. 55 Riposi aggiuntivi e permessi retribuiti
Art. 57 Periodo di prova - Periodo di comporto - Termini di preavviso
Titolo XI - Contratti a tempo determinato
Art. 59 Modalità di impiego
Art. 60 Lavoro extra
Art. 61 Contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto
Art. 62 Contratti a termine per studenti universitari o scuole superiori
Titolo XII - Contratti flessibili
Art. 63 Contratto di reimpiego
Art. 64 Contratto di lavoro intermittente
Titolo XIII - Somministrazione
Art. 65 Somministrazione di lavoro
Titolo XIV - Telelavoro e Lavoro agile
Art. 66 Telelavoro
Art. 67 Disciplina del telelavoro
Art. 68 Diritti e doveri del telelavoratore
Art. 69 Dotazioni strumentali in telelavoro
Art. 70 Controlli a distanza e diritti sindacali
Art. 71 Diritti di informazione
Art. 72 Contrattazione aziendale per telelavoro
Art. 73 Infortunio in telelavoro
Art. 74 Misure di protezione e prevenzione
Art. 75 Lavoro Agile
Art. 76 Trattamento normativo ed economico del lavoro agile
Art. 77 Diritti e doveri nel lavoro agile
Art. 78 Dotazioni strumentali nel lavoro agile
Art. 79 Infortunio in lavoro agile
Art. 80 Formazione
Art. 81 Misure di protezione e prevenzione
Art. 82 Orario normale settimanale
Art. 83 Articolazione e flessibilità dell'orario settimanale
Art. 84 Banca delle ore
Art. 85 Lavoro notturno
Art. 86 Norme generali del lavoro straordinario
Art. 87 Maggiorazione del lavoro straordinario
Titolo XVII - Riposo settimanale e festività
Art. 90 - Festività abolite
Titolo XVIII - Ferie
Art. 91 - Misura del periodo di ferie
Art. 92 Determinazione del periodo di ferie
Art. 93 Normativa retribuzione ferie - normativa per cessazione di rapporto - irrinunciabilità - richiamo lavoratore in ferie
Titolo XIX - Permessi - Congedi - Aspettative - Assenze
Art. 94 Permessi e congedi retribuiti
Art. 95 Congedi per eventi e cause familiari retribuiti
Art. 96 Permessi per handicap (Benefici ai genitori di figli handicappati minorenni)
Art. 97 Permessi per donatori di sangue
Art. 98 Aspettative per tossicodipendenza e dipendenza da alcool
Art. 99 Congedi familiari non retribuiti
Art. 100 Giustificazione delle assenze
Art. 101 Diritto allo studio
Titolo XX - Tutela della maternità e della paternità
Art. 102 Normativa
Art. 103 Adozione e/o affidamento
Art. 104 Diritto alla conservazione del posto e divieto di licenziamento
Art. 105 Astensione dal lavoro e permessi per assistenza al bambino
Art. 106 Congedo parentale a ore
Titolo XXI - Trasferte e Trasferimenti
Art. 107 Missioni e/o trasferte
Art. 108 Trasferimenti
Titolo XXII - Malattie e infortuni
Art. 111 Obblighi del lavoratore
Art. 112 Periodo di comporto per malattia
Art. 116 Quota giornaliera per malattia e infortunio - festività cadenti nel periodo di malattia o infortunio
Art. 117 Aspettativa non retribuita per malattia
Art. 118 Periodo di comporto - aspettativa non retribuita per infortunio
Art. 119 Rinvio alle leggi
Titolo XXIII - Sospensione del lavoro
Art. 120 Sospensione
Titolo XXIV - Anzianità di servizio
Art. 121 Decorrenza anzianità di servizio
Art. 122 Computo anzianità frazione annua
Titolo XXV - Anzianità convenzionale
Art. 123 Anzianità convenzionale
Titolo XXVI - Passaggi di qualifica
Art. 124 Mansioni promiscue
Art. 125 Passaggi di livello
Titolo XXVII - Scatti di anzianità
Art. 126 Scatti di anzianità
Titolo XXVIII - Trattamento economico
Art. 127 Normale retribuzione
Art. 128 Retribuzione mensile
Art. 129 Frazionamento della retribuzione
Art. 130 Paga base conglobata
Art. 131 Assorbimenti
Art. 132 Trattamento personale di promozione a provvigione
Art. 133 Indennità di cassa e maneggio denaro
Art. 134 Tredicesima mensilità
Art. 135 Reperibilità
Titolo XXIX - Risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 136 Comunicazione del recesso
Art. 137 Licenziamento simulato
Art. 138 Termini di preavviso
Art. 139 Indennità sostitutiva del preavviso
Art. 140 Trattamento di fine rapporto
Art. 141 Corresponsione del trattamento di fine rapporto
Art. 142 Anticipazione del trattamento di fine rapporto
Titolo XXX - Norme disciplinari
Art. 145 Obblighi del prestatore di lavoro
Art. 146 Divieti
Art. 147 Rispetto orario di lavoro
Art. 148 Comunicazione mutamento di domicilio
Art. 149 Provvedimenti disciplinari
Titolo XXXI - Indumenti ed attrezzi di lavoro
Art. 150 Divise e beni aziendali
Titolo XXXII - Condizioni di miglior favore
Art. 151 Condizioni di miglior favore
Titolo XXXIII - Esclusività di stampa e deposito
Art. 152 Esclusività di stampa
Art. 153 Deposito
Art. 154 Decorrenza e durata
Allegato A - Paga base conglobata
Allegato B - Paga base conglobata (Art. 130 comma 3)
Allegato 1 Libretto formativo
Allegato 2 Delega sindacale
Allegato 3 Contratto di apprendistato
Allegato 4 Secondo livello di contrattazione
Allegato 5 Bilateralità intersettoriale
Contratto collettivo nazionale di lavoro degli enti e delle PMI esercenti la formazione professionale
Il giorno 27 luglio 2016 presso la sede nazionale dell’Ente Bilaterale Nazionale Ebafos in Roma, si sono riunite le seguenti OO.SS.: Uai - Unione artigiani italiani e PMI […], Unapri - Unione autonoma professionisti italiani […], Assidal - Associazione sindacale datori di lavoro [...], Anif - Associazione nazionale imprenditori e professionisti per la formazione imprenditoriale e della sicurezza sul lavoro […], Confsal - Faspi - Confederazione autonoma sindacati piccoli imprenditori […], Fedarmec - Federazione aziende recupero e mediazione e credito […], Confsaap - Confederazione sindacale autonoma attività produttive […] e Firas-SPP - Federazione italiana responsabili e addetti alla sicurezza - servizio di prevenzione e protezione […], Uips - Unione italiana professionisti della sicurezza […], Alppi - Associazione lavoratori pensionati e precari italiani […], Immexa - Immigrati extracomunitari associati [...], per la revisione ed il rinnovo del CCNL di settore per i dipendenti degli Enti e delle PMI esercenti la formazione professionale.
Dopo un ampio dibattito le suddette Confederazioni, Federazioni e Sindacati nelle rispettive autonomie negoziali ed organizzative, hanno inteso sottoscrivere il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti degli Enti di Formazione.
Detto contratto, redatto in tredici copie originali, una per ogni Organizzazione firmataria, oltre una copia per l'archivio del Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro ed una per il Ministero e delle Politiche Sociali è composto da una Premessa, trentatré Titoli, centocinquantaquattro articoli, più sette allegati, di cui due allegati contenenti cinque Tabelle riepilogative, che nel loro insieme costituiscono un corpus inscindibile.
In considerazione dell'evoluzione delle relazioni sindacali nell’ambito dei settori sopra enucleati, vieppiù in ragione del significativo mutamento dei modelli organizzativi delle attività professionali ed imprenditoriali, con il presente CCNL si intende dare una risposta efficace alle esigenze di un mercato del lavoro in costante cambiamento.
Il Legislatore nazionale, anche sulla spinta di quello comunitario, ha introdotto in Italia una disciplina organica sulla prevenzione, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, da ultimo raccolta nel T U. D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i..
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Intersettoriale, disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le Aziende/Enti formativi ed il relativo personale dipendente.
Il presente CCNL Intersettoriale ha dato l'avvio ad una nuova stagione di relazioni attraverso la costruzione di un moderno sistema di contrattazione in grado di fornire risposte mirate in relazione alle diverse realtà imprenditoriali e territoriali del Paese, considerato anche il fondamentale ruolo della formazione in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro, nel contesto economico-sociale, per la specificità della materia, per la qualità e quantità dell'occupazione assicurata, per la capillare diffusione nel territorio ed in tutti i settori merceologici. Ne consegue un modello di relazioni sindacali e di contrattazione ispirato ai principi della sussidiarietà territoriale, del federalismo, della bilateralità e della partecipazione. Un modello che aiuta lo sviluppo, migliora le condizioni dei lavoratori all'Interno ed all'esterno dei luoghi di lavoro, aumenta la competitività delle imprese, favorisce l'innovazione ed una formazione di qualità nell'arco dell'intera vita lavorativa, nonché è in grado di fornire risposte adeguate alla questione salariale.
Il presente sistema di relazioni sindacali può infatti concorrere a creare le condizioni, attraverso la valorizzazione della contrattazione territoriale/aziendale e della bilateralità, per incrementare la produttività, migliorare la competitività delle imprese, offrire risposte più funzionali alle condizioni produttive e professionali delle differenti realtà presenti nel Paese, sostenere le parti sociali nella ricerca di soluzioni che consentano di governare i fattori di crescita delle imprese e di migliorare le condizioni economiche, sociali e professionali dei lavoratori.
Le parti riconoscono la centralità della bilateralità Intersettoriale, quale elemento fondamentale per offrire risposte concrete ed efficaci ai nuovi bisogni manifestati dai lavoratori e dalle imprese, nell'ambito di un modello di relazioni di tipo partecipativo.
In tal senso, già in passato i comparti hanno dimostrato di saper rispondere alle sfide imposte dai cambiamenti economico-produttivi, attraverso la realizzazione di strumenti e percorsi innovativi, basati sulla valorizzazione del territorio, sul forte coinvolgimento e sulla responsabilizzazione delle parti sociali, nell’ottica di un confronto partecipato, costruttivo e condiviso.
L'attuale situazione economica italiana, caratterizzata da rischi di recessione, da bassi tassi di occupazione soprattutto dei giovani e delle donne, da un divario crescente fra il nord ed il sud del Paese, dalla perdita di competitività delle imprese, da una bassa produttività dei lavoro e, nel contempo, dalla perdita dei potere d'acquisto dei salari medi, richiede interventi significativi anche sul fronte dei sistemi di relazioni sindacali.
Inoltre, gli obiettivi di elevato valore sociale che persegue la bilateralità Intersettoriale, in materia di welfare ed ammortizzatori sociali, attraverso il percorso virtuoso di integrazione fra risorse pubbliche e private, rendono contestualmente prioritaria la necessità che venga garantita la piena applicazione ed effettività della contrattazione collettiva e del sistema della bilateralità nei confronti di tutti i soggetti tenuti all'applicazione dei CCNL.
Tutto ciò premesso, si è addivenuti alla stipula del presente Contratto Collettivo Nazionale Intersettoriale di Lavoro per i dipendenti degli Enti di formazione.
Il presente Contratto Collettivo di Lavoro sostituisce il precedente firmato in data 7 aprile 2015, con decorrenza dal 27 luglio 2016 e disciplina, in maniera unitaria e per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro dipendente posti in essere dagli Enti ed Aziende del settore della Formazione Professionale.
Le attività delle aziende cui si applica il presente CCNL sono:
- Istituti Riconosciuti
- Istituti e scuole private equiparate.
Al sistema contrattuale cosi disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di rispettare la sfera di applicazione e far rispettare ai propri iscritti, per il periodo di loro validità, il contratto stesso e le norme stipulate in base ai criteri da esso previsti.
- Impegno a verbale -
Considerati gli sviluppi del processo di inclusione operati dalle parti a favore dei lavoratori titolari di rapporti di lavoro non subordinato si ribadisce l'impegno a monitorare l'evoluzione del mercato del lavoro per fornire ulteriori risposte alle esigenze dei citati lavoratori.
Le parti stipulanti il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ritengono che l’accesso dei datori di lavoro ai benefici normativi e contributivi previsti dalle normative di diverso livello (regionali, nazionali, comunitarie) nonché l’accesso alla formazione continua erogata dai fondi interprofessionali debbano essere subordinati alla integrale applicazione degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli territoriali o aziendali stipulati dalle OO.SS. cui i datori di lavoro decidano liberamente di aderire, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 39 della Costituzione.
Le parti firmatarie si danno atto che verranno promosse azioni di sensibilizzazione nel rispetto della normativa prevista dalla legge n. 296 del 2006 in materia di trasparenza delle imprese.
Le parti concordano nel considerare la stagionalità del lavoro come una caratteristica specifica rinvenibile anche nel settore della formazione, che si pone come servizio professionale per tutte le aziende, ivi comprese quelle notoriamente stagionali, come già disciplinate da legge. Il lavoro stagionale, nelle sue diverse accezioni (ciclico, climatico, fieristico, etc.) identifica un connotato strutturale del settore, alla luce del quale si rendono necessarie adeguate politiche legislative e contrattuali atte a incrementare progressivamente il periodo di attività delle imprese ed a tutelare i livelli di reddito dei lavoratori, salvaguardandone l’occupabilità e incentivando la permanenza nel settore.
A tal fine, le parti hanno sviluppato un insieme combinato di politiche attive del lavoro che contemplano interventi sul versante della formazione continua, del sostegno al reddito, dell’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro.
Per il raggiungimento di tali finalità, le parti congiuntamente richiedono al Governo di estendere il beneficio della riduzione del cuneo fiscale e contributivo anche in caso di:
- assunzione di lavoratori ai quali la contrattazione attribuisce il diritto di precedenza nella riassunzione;
- trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, con applicazione del beneficio sin dalla data di prima assunzione;
- trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, anche nell’ambito di un contratto a tempo determinato;
- incremento pluriennale dell’occupazione realizzato mediante assunzioni a tempo determinato, anche a tempo parziale.
Le parti concordano inoltre di sviluppare congiuntamente il livello di interlocuzione con le amministrazioni e gli enti nazionali e territoriali nell’ottica di una maggiore condivisione delle politiche di individuazione del lavoro stagionale, contraddistinto da elevati picchi di produzione in limitati periodi dell'anno, anche richiedendo la modificazione delle normative in contrasto con tali obiettivi.
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, le Federazioni e le OO.SS. firmatarie del presente CCNL si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto della evoluzione normativa e del quadro socio - economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi di riorganizzazione, di ammodernamento e di innovazione tecnologica.
Il contratto collettivo nazionale riconosce alle aziende il diritto di poter impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro, che si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente contratto, garantendo ai dipendenti i trattamenti economici cosi come dettato dall’Art. 36 della Costituzione.
Alla contrattazione collettiva nazionale sono demandati tutti gli elementi quadro del rapporto di lavoro e del trattamento retributivo base dei lavoratori dipendenti, delle agibilità ed agevolazioni sindacali riconosciute alle Parti stipulanti, nonché le seguenti materie:
a. costituzione e funzionamento della Commissione di Garanzia e Conciliazione;
b. finanziamento e partecipazione all'Ente Bilaterale;
c. costituzione e funzionamento delle Commissioni Paritetiche e per le Pari Opportunità.
Annualmente, di norma dopo l'incontro a livello nazionale di settore, le rispettive parti impegnate nella pratica attuazione di questo livello di relazioni sindacali si incontreranno per avviare specifici confronti di approfondimento e di ricerca di possibili iniziative tese al governo della prevedibile evoluzione dei processi di riforma e di sviluppo dell’intera area e dei riflessi che potranno verificarsi sui settori, singolarmente o cumulativamente, cosi come richiamati nella premessa.
1. La contrattazione collettiva decentrata si esercita a livello regionale e/o territoriale e/o aziendale, sulle materie e sugli istituti demandati dal presente contratto collettivo e/o dalla legge.
2. Al secondo livello le Parti firmatarie possono definire intese temporaneamente modificative degli istituti del CCNL riguardanti le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, l’orario e l’organizzazione del lavoro, innovazione dei modelli organizzativi o dei processi, ai fine di favorire sistemi partecipativi tesi all'incremento della qualità e produttività del lavoro, l'emersione, la stabilizzazione e l’incremento dell’occupazione, nonché la gestione di crisi settoriali o di filiera.
3. Nel secondo livello le Parti definiranno con specifici accordi, in accordo con le esigenze delle strutture lavorative, i modelli partecipativi per la realizzazione e la partecipazione a tutte le attività formative avuto riguardo ai seguenti criteri:
a) le modalità di svolgimento dei percorsi formativi, ivi compresi i percorsi formativi connessi al contratto di apprendistato di cui al titolo IX del presente CCNL;
b) i criteri di partecipazione e individuazione dei lavoratori;
c) le modalità di orario dei lavoratori in formazione;
d) la definizione di un monte ore annuo di congedi. Tali accordi, potranno essere stipulati anche in raccordo con le Autorità regionali e/o territoriali preposte alla formazione.
4. A questo livello, inoltre, le parti potranno costituire strumenti bilaterali quali:
a) Ente Bilaterale Intersettoriale Regionale, con gli scopi e le modalità previste nella specifica sezione della Parte Seconda del presente CCNL;
b) Commissioni Paritetiche Territoriali Intersettoriali, per la gestione dei licenziamenti individuali o plurimi (Legge 604/66 e s.m.i., D.Lgs. 23/2015), delle controversie individuali o plurime di cui alla legislazione vigente, trasmettendone la composizione all'Ente Bilaterale Intersettoriale Nazionale e, ove costituito, all'Ente Bilaterale Intersettoriale Regionale al quale, se convenuto, potrà anche essere assegnato il compito di gestione di suddette attività;
c) Referenti regionali e/o territoriali di Settore e/o di Area omogenea e delle rispettive OO.SS. dei lavoratori quali soggetti delegati alla divulgazione e alla promozione/predisposizione di progetti formativi per la formazione continua. I nominativi di tali referenti dovranno essere comunicati al Fondo e all'Ente Bilaterale Intersettoriale Nazionale e, ove costituito, all'Ente Bilaterale Intersettoriale Regionale:
d) Organismi Paritetici Territoriali (OPT) cosi come previsti dall'Accordo applicativo del D.Lgs n. 81/2008 e s.m.i., in materia di salute e sicurezza.
Le parti, in attesa della costituzione degli enti bilaterali territoriali, avvieranno articolazioni dell'Ente Bilaterale Intersettoriale Nazionale, a livello territoriale, denominate sportelli, con compiti di promozione e gestione delle prestazioni che il presente CCNL delega aita bilateralità di settore.
Agli sportelli saranno altresì affidate, in particolare e in via sperimentale, quelle di promozione e sostegno all’occupazione giovanile, anche mediante accordi territoriali finalizzati alla diffusione della Garanzia Giovani o di diversi strumenti atti a favorirne l’ingresso nel mondo del lavoro,
6. Le condizioni per la costituzione degli sportelli ed il finanziamento delle attività sono definite dalle Parti firmatarie secondo quanto previsto da allegato al presente CCNL.
1) La declinazione degli accordi a livello decentrato, territoriale o regionale, afferisce i seguenti istituti:
- flessibilità dei regimi di orario di lavoro, dei turni e dei riposi; multiperiodale;
- banca delle ore e picchi intensivi di lavoro;
- benessere organizzativo - welfare contrattuale e pari opportunità;
- lavoro agile o smart-working;
- policy retributive legate alla produttività e/o competitività;
- accordo sulla detassazione degli elementi non fissi della retribuzione;
- specifici accordi finalizzati all’incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende;
- indennità di funzione, reperibilità, disponibilità,
- tutela delle condizioni di lavoro e dell'Integrità fisica dei lavoratori;
- individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta;
- formazione continua e determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
- determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all'art. 18 L. 300/70;
- Individuazione di profili, mestieri e mansioni che, per specificità territoriale o merceologica, siano riconducibili alla disciplina del lavoro stagionale, nelle more dell’emanazione del decreto interministeriale introdotto dal D.Lgs. 81/2015;
- Diversa articolazione delle percentuali di contingentamento dei contratti a tempo determinato ed in somministrazione;
- disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio.
- specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività dell’aziende;
- individuazione degli strumenti di gestione autonoma dell'organizzazione e delle forme di flessibilità ed innovazione nella gestione dei rapporti di lavoro, ivi compresi lavoro agile e co-working;
- modalità di corresponsione della retribuzione;
- orario di lavoro, flessibilità e multiperiodale, banca delle ore;
- turni, soste e recuperi;
- premi di produzione o di risultato, accordo sulla detassazione/decontribuzione degli elementi di efficientamento e produttività;
- indennità di funzione, reperibilità, disponibilità;
- godimento delle ferie e gestione dei residui, anche in modo collettivo;
- permessi, genitorialità e congedi parentali;
- congedi per formazione e studio;
- mensa/indennità sostitutiva o buoni pasto per le aziende settore turismo;
- regolamentazione fasce ed indennità di disponibilità e/o reperibilità;
- trasferte e trasferisti;
- igiene ed ambiente di lavoro;
- obbligo di aggiornamento del RLS e dei lavoratori cui sono state affidati ruoli o compiti in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;
- welfare aziendale e benessere organizzativo;
- determinazione dei programmi di aita professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
- ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
- individuazione di profili, mestieri e mansioni che, per specificità aziendale o merceologica, siano riconducibili alla disciplina del lavoro stagionale;
- adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni dell’azienda;
- la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai telecentri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore.
- tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e/o territoriale;
- Disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione aziendale dal CCNL o da disposizioni legislative, mediante specifiche clausole di rinvio.
• Le clausole degli accordi locali difformi rispetto alla regolamentazione nazionale non hanno efficacia se non autorizzati dalla Commissione Nazionale di Garanzia;
• L’accordo aziendale è stipulato dalla RSA o, in mancanza, dalle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL ed ha efficacia per tutti ì dipendenti se entro i dieci giorni successivi alla sigla dell’accorso non venga presentata richiesta di referendum da almeno il 30% degli addetti;
Le parti firmatarie concordano nel privilegiare percorsi di contrattazione collettiva aziendale che tengano conto delle specificità territoriali, settoriali ed organizzativo-aziendali, al fine di rendere maggiormente performanti e partecipative le relazioni sindacali applicate, anche attraverso l'inserimento di strumenti di flessibilità e di welfare aziendale.
4. Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell'unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. Copia delle comunicazioni dovranno essere contemporaneamente consegnate alla Direzione dell'esercizio.
1. Nelle unità aziendali ove siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza nell'unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l'unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.
2. La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell'Impresa con sufficiente anticipo e con l'indicazione dell’ordine del giorno.
3. Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali durante l'orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all'anno normalmente retribuite.
4. Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende, in considerazione delle loro finalità ricettive e di pubblica utilità. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l'eventuale servizio di vendita al pubblico.
Le parti hanno concordato di istituire i sotto elencati strumenti bilaterali con gli scopi, i ruoli, la composizione, la sede di lavoro e le procedure di costituzione e di funzionamento così come definiti nei successivi articoli che ad essi fanno riferimento.
Sono strumenti bilaterali nazionali di settore, strumentali alla realizzazione delle finalità del presente CCNL e di quanto ad essi demandato dalla legge:
A) il Comitato paritetico nazionale;
B) l’Osservatorio Nazionale;
C) il Gruppo di lavoro per le pari opportunità;
D) l'Ente Bilaterale Intersettoriale Nazionale (Ebafos);
E) Cassa di assistenza sanitaria integrativa
In considerazione della rilevanza strategica degli interventi posti in essere negli anni a favore di tutti coloro che operano nelle strutture ed aziende, le parti firmatane concordano di avviare un processo di rafforzamento e razionalizzazione del sistema bilaterale intersettoriale, in attuazione dei principi di efficienza, semplificazione, sostenibilità, trasparenza e sussidiarietà.
Le strutture di Ebafos e la Cassa sanitaria integrativa, in particolare, opereranno sinergicamente nell'erogazione delle tutele ai propri aderenti.
Le Parti intendono adottare ogni strumento idoneo a favorire appropriati momenti di confronto atti a prevenire conflittualità ed eventuali contenziosi, anche in sede giudiziaria e convengono di attenersi alle procedure indicate agli articoli seguenti.
Al fine di assicurare la massima efficacia ed efficienza di azione paritetica nelle complessive aree geografico-territoriali e nei diversi comparti merceologici, il Comitato Paritetico Nazionale ha declinato Commissioni, Organismi e Gruppi di lavoro in base ai criteri di specificità di ogni singola area e necessità. Fra questi, in via non esaustiva, la Commissione Paritetica Nazionale Intersettoriale e l’Organismo Paritetico Nazionale.
Commissione Paritetica Nazionale Intersettoriale
1. La Commissione Paritetica Nazionale Intersettoriale, costituita presso l’Ente Blaterale Nazionale Intersettoriale, ha il compito di esaminare le controversie collettive relative alla autentica e corretta interpretazione ed integrale applicazione del presente CCNL, nonché il costante monitoraggio della corretta attuazione dei doveri incombenti sulle Parti anche attraverso l’interpretazione autentica del CCNL, ovvero delle singole clausole contrattuali oggetto di eventuali controversie o interventi diretti su problematiche e/o situazioni di rilievo.
11. La Commissione Paritetica Nazionale ha facoltà di delegare alla Commissione Regionale le problematiche inerenti la contrattazione decentrata territoriale.
Organismo Paritetico Nazionale intersettoriale
1. L'Organismo Paritetico Nazionale Intersettoriale promuove lo sviluppo di azioni inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro, raccoglie ed analizza procedure di buona prassi a fini prevenzionistici, programma la progettazione di piani annuali e pluriennali finalizzati ad elevare il livello qualitativo della prevenzione, le qualità e costanza delle attività formative e la ricerca di azioni di finanziabilità della stessa, anche per mezzo del Fondo Interprofessionale.
2. L’Organismo, costituito ed operante presso le sede dell’Ente Bilaterale Nazionale Intersettoriale, è composto da n. 2 rappresentanti per ogni OO.SS. firmataria del presente CCNL. I membri i saranno designati dalle rispettive parti sopra richiamate entro 30 (trenta) giorni dalla firma del presente accordo. Ciascuna rappresentanza potrà revocare e sostituire in qualsiasi momento il proprio membro nella Commissione dandone comunicazione alle altre parti. Per ogni rappresentante potrà essere indicato un supplente e la comunicazione dei membri e dei membri supplenti designati dovrà essere trasmessa alla Presidenza dell’Ente Bilaterale Nazionale Intersettoriale,
3. Per tutte le attività inerenti la convocazione, l'organizzazione delle riunioni e la verbalizzatone delle decisioni assunte in sede di Organismo Paritetico Nazionale, le Parti Sociali stipulanti si affidano alla Segreteria all’uopo costituita.
4. L’Organismo Paritetico Nazionale Intersettoriale promuove la costituzione di organismi paritetici territoriali e di commissioni specifiche sulla sicurezza per comparto e/o settore merceologico.
5. Coordina e monitora costantemente gli OPT e le commissioni sulla sicurezza settoriali, assicura l'asseverazione alle policy nazionali, la qualità della consulenze ed assistenza erogata ai datori di lavoro e della formazione erogata ai prestatori di lavoro. Definisce a livello nazionale ed a livello territoriale le specifiche procedure e tecnicismi per l'erogazione di formazione in modalità e-learning, in ossequio alle norme di legge e di prassi.
Per la specifica normativa di costituzione e funzionamento dell’Organismo Paritetico Nazionale Intersettoriale, si rinvia al Regolamento condiviso fra le Parti firmatarie.
1. L'Osservatorio Nazionale è lo strumento che l'Ente Bilaterale Nazionale Intersettoriale può istituire per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
b) riceve ed organizza le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell'Ente Bilaterale Nazionale Intersettoriale, inviando a quest'ultimo, con cadenza semestrale, i risultati trasmessigli dagli Enti Bilaterali Territoriali;
d) riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l'utilizzo degli accordi in materia di contratti d'inserimento e apprendistato nonché dei contratti a termine inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale, all'Ente Bilaterale Nazionale;
e) riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione;
f) predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti di apprendistato o di inserimento/reinserimento.
3. L'Ente Bilaterale Nazionale può istituire un proprio Osservatorio Territoriale che svolge, a livello locale, le medesime funzioni dell'Osservatorio Nazionale realizzando una fase d’esame e di studio, idonea a cogliere gli aspetti peculiari delle diverse realtà presentì nel territorio e a consentire la stima dei fabbisogni occupazionali.
1. Il Gruppo di lavoro per le pari opportunità, che opererà presso la sede dell'Ente Bilaterale Nazionale Intersettoriale, ha il compito di formulare e seguire i progetti di azioni positive volti a garantire la rimozione di tutti gli ostacoli che impediscono il raggiungimento delle pari opportunità sul lavoro.
2. Il Gruppo di Lavoro per le Pari Opportunità è composto di n. 2 membri per ognuna delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL. I membri saranno designati dalle rispettive parti sopra richiamate, entro 30 (trenta) giorni dalla firma del CCNL. Per ogni rappresentante potrà essere indicato un supplente e la comunicazione dei membri e dei membri supplenti designati dovrà essere trasmessa alla Presidenza dell’Ente Bilaterale Nazionale.
3. Il Gruppo di Lavoro per le Pari Opportunità opererà secondo le procedure e le modalità previste da apposito regolamento operativo.
1. Le Parti firmatarie concordano che l'Ente Bilaterale Nazionale Intersettoriale, Ebafos, costituisce lo strumento/struttura ai quale le Parti intendono assegnare ruoli compiti e funzioni finalizzali ad offrire un sistema plurimo di servizi qualitativi, rivolto a tutti gli addetti ai settori, siano essi lavoratori dipendenti o professionisti. Nell'ottica della più ampia applicazione della bilateralità, ad Ebafos è demandata la gestione centralizzata delle attività delle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione, qualificazione professionale e sostegno al reddito. Quest'ultima attività sarà concretizzata con l'ausilio del fondo di solidarietà eventualmente costituito dalle federazioni firmatarie dal presente CCNL.
2. L’Ente Bilaterale Nazionale intersettoriale attua, promuove, concretizza e valorizza:
A. la divulgazione, con le modalità più opportune, delle relazioni sul quadro normativo e socio - economico dei vari settori ed aree professionali, sulle relative prospettive di sviluppo, anche coordinando indagini, rilevazioni, stime e proiezioni, al fine di fornire alle parti stipulanti il CCNL il supporto necessario alla realizzazione degli incontri di cui al Titolo I - artt. 1 e 2.
B. studi e ricerche sul quadro economico e produttivo dei settori e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulla consistenza/tipologia della forza lavoro occupata, l’analisi dei fabbisogni occupazionali e ove richiesto dal Fondo Paritetico interprofessionale, l’analisi dei fabbisogni formativi e professionali, anche predisponendo l'assistenza tecnica per la formazione continua;
C. specifiche convenzioni in materia di formazione continua, qualificazione, riqualificazione professionale, apprendistato, tirocini formativi e/o di orientamento anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, locali, europee e internazionali nonché con Università e con altri organismi orientati ai medesimi scopi, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
G. iniziative in merito allo sviluppo dell’organizzazione delle aziende e strutture datoriali, finalizzate all'avvio delle procedure di qualità e alla tutela della salute e sicurezza negli ambienti di lavoro;
I. studi, ricerche ed iniziative (anche utilizzando le competenze o le possibili sinergie che le professioni del settore consentono) relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva, nonché assume funzioni operative in materia, previa specifica intesa tra le parti firmatarie dello specifico Accordo Applicativo al D.Lgs. n. 81 del 2008.
J. studi e ricerche, anche ai fini statistici, sulla vigente legislazione sul lavoro e sulla contrattazione del settore, confrontandole con la situazione di altri settori a livello nazionale e con le altre situazioni ed esperienze vigenti nei paesi della Unione Europea;
K. istituisce e gestisce l'Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali e ne coordina le attività, anche riguardo alla specificità delle "Relazioni sindacali e di lavoro" dei settori e le relative esperienze bilaterali. Riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione telematica al CNEL ed al MLPS, ai fini della registrazione;
M. attraverso apposite Commissioni di indirizzo, composte dai rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali all’esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro intermittente od accessorio, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva;
N. Su istanza anche di una delle Parti Sociali stipulanti, all'Ente Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti derivanti dall'attuazione delle norme contrattuali. Potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell'orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell'attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. Le risultanze del lavoro svolto e relazionato alle Parti firmatarie, confluiranno nelle procedure di integrazione del presente CCNL;
O. svolge la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all'Articolo 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si intendono attuare con i soci lavoratori. Per la certificazione dei contratti di lavoro, l'Ente si avvale di apposita Commissione Nazionale di Certificazione;
R. gli adempimenti che le parti a livello di contrattazione collettiva nazionale, decideranno congiuntamente di attribuire all'Ente Bilaterale Nazionale Intersettoriale;
S. il sostegno per la gestione della bilateralità e l'assistenza contrattuale anche mediante la costituzione di una commissione paritetica per il coordinamento e il monitoraggio del mercato del lavoro. Il sostegno agli enti bilaterali territoriali e agli sportelli territoriali di cui all’art. 3;
T. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi l'Ente Nazionale potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione.
U. L'Ente Bilaterale Nazionale Intersettoriale ha, inoltre, il compito di ricevere e supervisionare, anche a fini statistici
U1. gli accordi di secondo livello di settore;
U2. gli accordi forniti dalle singole strutture territoriali e/o dalle varie aree, relativi alla definizione di intese in materia di "Mercato del Lavoro", "Flessibilità", "Regimi di Orario, "Salute e Sicurezza" e "Classificazione", nonché le intese relative alla "Formazione" e alla "Attività Sindacale";
U3. i dati forniti dalle organizzazioni internazionali a cui aderiscono i rispettivi sindacati delle attività professionali e dei lavoratori;
U4. le comunicazioni concernenti la nomina dei membri e dei membri supplenti designati dalle rispettive parti quali rappresentanti e componenti gli strumenti bilaterali: "Commissione paritetica nazionale" e "Gruppo per Le pari opportunità", nonché la nomina dei "Referenti regionali;
U5. le altre funzioni affidategli dal contratto collettivo e dalla legge;
V. Gli organi di gestione dell'Ente Bilaterale Nazionale Intersettoriale sono composti su base paritetica tra le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro. La costituzione degli Enti Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio di Amministrazione di Ebafos nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento.
3. L'Ente Bilaterale Nazionale potrà, al suo interno, articolarsi in dipartimenti riferibili ai settori ed aree di cui alla sfera di applicazione del presente CCNL.
4. L'Ente Bilaterale Nazionale è disciplinato dallo Statuto e dal Regolamento.
Ebafos Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro e a tal fine promuove:
d) le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l'acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto;
e) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
Ebafos Territoriale svolge tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time e lavoro intermittente.
Per la certificazione dei contratti di lavoro, l’Ebafos Territoriale si avvale di apposite commissioni di certificazione presenti su tutto il territorio, sostituite all’uopo dalla Commissione Nazionale di Certificazione in caso di ridotta presenza a livello locale.
Le Parti considerano inammissibile e pertanto condannano ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale all'interno dell'ambiente di lavoro e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale. A tale proposito si condanna ogni atto o comportamento a carattere sessuale anche di natura meramente verbale, se indesiderato e offensivo della dignità e libertà della persona che lo riceve ovvero quei comportamenti suscettibili di creare ritorsioni, ricatti, minacce ovvero un clima di intimidazione nei confronti del lavoratore. Le aziende devono impegnarsi ad adottare, d’intesa con le RSA e/o le rappresentanze sindacali territoriali, ogni iniziativa ed intervento utile a prevenire tale problematica, portandola a conoscenza di tutti i propri dipendenti.
Le parti riconoscono la necessità di avviare interventi di prevenzione diretti al contrasto di ogni forma di emarginazione, discriminazione, vessazione e sopruso ai danni del lavoratore, fino ai più gravi fenomeni di mobbing, con persecuzioni sistematiche e gravi pressioni psicologiche o di violenza morale volte ad isolare il lavoratore ovvero a metterlo in cattiva luce per indurlo alle dimissioni, esercitate da parte di colleghi e/o suoi superiori.
Ferma restando l’applicazione di quanto previsto dalla normativa di legge vigente in materia, le parti si impegnano ad elaborare un "Codice di condotta per la tutela della dignità della persona", quale strumento contrattuale utile sia dal punto di vista sociale che da quello della gestione di eventi indubbiamente caratterizzati da aspetti di grande Le Parti stipulanti concordano sull’esigenza primaria di favorire la ricerca di n clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza.
Su tale materia, al fine di migliorare le condizioni di lavoro nei settori, le parti convengono di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare l'integrità psicofisica dei lavoratori sulla base di quanto previsto dalle norme di legge vigenti nonché dalle buone prassi e da codici di comportamento.
A tale fine è prevista l'attivazione di sportelli informativi sui diritti e sulle tutele dei lavoratori affetti da patologie oncologiche e la possibilità di stipulare convenzioni con organizzazioni no profit o strutture sanitaria pubbliche e/o private per garantire una serie di servizi previdenziali e sociali gratuiti per i malati oncologici e le famiglie assistite.
Il datore di lavoro è tenuto ad attivare tutte le iniziative atte a garantire la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro, in ottemperanza del dettato del D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i., anche in considerazione del D.M. 12/12//2000 cosi come modificato dal D.M. 3.12.2012 che riconosce, tra gli altri, riduzioni del tasso medio di tariffa Inail sulla base dei seguenti criteri di valutazione:
a) strutturazione del servizio prevenzione e protezione e dei sistemi di pronto soccorso, di emergenza ed antincendio;
b) caratteristiche tecniche delle attrezzature, delle macchine e degli impianti;
c) modalità di attuazione della sorveglianza sanitaria;
d) livello di informazione/formazione dei lavoratori;
e) stato della programmazione delle misure di prevenzione e protezione.
La pratica attuazione delle modalità previste dal presente articolo nonché ogni iniziativa migliorativa orientata alla diminuzione dell'incidenza del fenomeno infortunistico, allo sviluppo ed alla sensibilizzazione della cultura della sicurezza, sono demandate alla contrattazione di secondo livello, territoriale o aziendale, in funzione delle specificità per settore, filiera o area professionale omogenea.
Le Parti stipulanti il presente CCNL, al fine di migliorare le condizioni di lavoro nelle imprese, convengono di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore dipendente sulla base di quanto in materia previsto dalle norme di legge vigenti nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.
Nei casi previsti dalla legge e dagli accordi contrattuali ai vari livelli, il datore di lavoro fornirà gratuitamente idonei mezzi protettivi osservando tutte le precauzioni igieniche che il lavoratore dipendente dovrà utilizzare secondo le disposizioni aziendali, curando altresì la conservazione dei mezzi protettivi avuti in consegna.
Ciascun lavoratore dipendente deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella degli altri dipendenti presenti sul luogo di lavoro, sui quali possono ricadere gli effetti delle sue azioni od omissioni.
In particolare ai lavoratori è prescritto di:
a. osservare le disposizioni e le istruzioni Impartite da! datore di lavoro e dai superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale;
b. utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze ed i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza;
c. utilizzare in modo appropriato ì dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
d. segnalare immediatamente al datore di lavoro o al responsabile della sicurezza, deficienze dei mezzi e dispositivi di cui alle lettere b) e c), nonché le altre eventuali condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizie al datore di lavoro o al responsabile della sicurezza;
e. non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza, ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori dipendenti;
f. sottoporsi ad eventuali controlli sanitari previsti nei loro confronti;
g. contribuire, insieme al datore di lavoro o al responsabile della sicurezza, all'adempimento di tutti gli obblighi imposti dall'autorità competente o comunque necessari per tutelare la sicurezza e la salute dei dipendenti durante il lavoro.
La formazione e, ove previsto, l'addestramento specifico devono avvenire in occasione della costituzione del rapporto di lavoro o dell'Inizio della utilizzazione, qualora si tratti di:
a. somministrazione di lavoro;
b. del trasferimento o cambiamento di mansioni;
c. dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro, nuove tecnologie, etc.
• concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, Organi di vigilanza, controllo, assistenza;
• rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda.
Per la durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione si rimanda all'Accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano del 21 dicembre 2011 e s.m.i..
Il datore di lavoro è altresì tenuto ad assicurare che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata in merito ai rischi specifici di cui al D.lgs. n. 81/2008 successivi.
Alla formazione di base del lavoratore provvede, durante l'orario di lavoro, l'azienda mediante programmi di 4 ore annue per i singoli lavoratori, attraverso moduli tenuti da formatori esperti (D.Lgs n. 81/2008 e ss.mm. e Accordo 21.12.2011). Ad essa andrà affiancata una formazione specifica di misura diversificata rispetto alla casse di rischio.
Un'adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico deve essere previsto per quei lavoratori incaricati di attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione della emergenza.
I lavoratori debbono frequentare i percorsi formativi di aggiornamento, ogni 5 anni dall'effettuazione dell'ultimo corso formativo, della durata minima di 6 ore con argomenti che non riproducano contenuti già proposti nei corsi base ma abbiano attinenza con:
a. approfondimenti giuridico-normativi;
b. aggiornamenti tecnici sui rischi ai quali sono esposti i lavoratori;
c. aggiornamenti su organizzazione e gestione della sicurezza nell'impresa;
d. fonti di rischio e relative misure di prevenzione.
La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con l'Ebafos, durante l'orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori.
Il contenuto della formazione deve essere facilmente comprensibile ai lavoratori per permettere loro di acquisire le conoscenze e competenze necessarie in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Ove la formazione riguardi lavoratori stranieri, essa avviene previa verifica della comprensione e conoscenza della lingua veicolare utilizzata nel percorso formativo.
La formazione potrà essere erogata anche in modalità e-learning, tramite l’Organismo Paritetico Territoriale, laddove previsto dall’evoluzione normativa e di prassi ed a condizione che vengano rispettati i requisiti tecnologici e di monitoraggio continuo dei processi formativi, richiesti a garanzia della qualità ed efficacia dell’azione formativa.
Le competenze acquisite a seguito dello svolgimento delle attività di formazione sono registrate nel libretto formativo del cittadino di cui all'art. 2 comma 1 lett. l) del D.lgs. n. 276/2003 e ss.mm. e costituiscono crediti permanenti.
Ai lavoratori sarà rilasciata una certificazione dell'avvenuta formazione e l'Organismo paritetico territoriale terrà un'anagrafe in merito.
I contenuti specifici della formazione rispetto ad attività e mansioni nonché una diversa durata dei corsi, fermo restando le durate minime suddette, sono demandate alla contrattazione aziendale che potrà prevedere una modulazione diversa anche dell'aggiornamento periodico in relazione all'evoluzione dei rischi o alla insorgenza di nuovi rischi.
Per quanto non espressamente disciplinato si richiama il D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. nonché i collegati atti legislativi ed amministrativi.
L’elezione e/o designazione del RLS costituisce un iniziativa delle OO.SS firmatarie.
Nelle aziende o unità produttive con oltre 15 dipendenti, il RLS è eletto o designato dai lavoratori nell'ambito delle rappresentanze sindacali in azienda.
In assenza di RSA, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno. In assenza di elezione, le funzioni dovranno essere svolte dal Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST).
L’elezione del RLS si svolge a suffragio universale diretto e a scrutino segreto. Risulteranno eletti i lavoratori che hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima della elezione i lavoratori nominano tra loro il segretario del seggio elettorale, il quale a seguito dello spoglio delle schede provvede a redigere il verbale delle elezioni.
Hanno diritto al voto tutti i dipendenti e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto sia a tempo indeterminato che determinato che prestano la propria attività nelle unità lavorative, purché la durata del contratto di lavoro consenta lo svolgimento del mandato.
La durata dell’Incarico è di 3 anni. Il verbale di elezione è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Rispetto agli ambiti di propria competenza e in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, il RLS:
• È consultato in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda e consultato sulla designazione del Responsabile e degli Addetti al servizio di prevenzione e protezione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro;
• Formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti dalle quali è, di noma, sentito;
• Partecipa alla riunione periodica;
Può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il datore di lavoro consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso. Il RLS, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il RLS, su sua richiesta e per l’espletamento della sua funzione, riceve copia del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR). L’esercizio delle funzioni di RLS è Incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione.
Espletamento funzioni e permessi
8 ore annue nelle aziende fino a 15 dipendenti;
20 ore annue nelle aziende da 16 a 50 dipendenti.
Per l'espletamento degli adempimenti sopra previsti, l’attività svolta in merito è considerata tempo di lavoro.
Il RLS deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell’incarico senza perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l’accesso ai dati contenuti, in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.
Il RSL ha diritto a una formazione specifica in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.
I contenuti specifici della formazione del RSL sono stabiliti nel rispetto dei seguenti contenuti minimi:
La formazione dei RSL, i cui oneri sono a carico dell'azienda datrice di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli previsti per la loro attività. Alla formazione del RSL può provvedere l’azienda di concerto con la RSA.
Ai RLS sarà rilasciata una certificazione dell’avvenuta formazione e l'Organismo paritetico territoriale terrà un'anagrafe in merito. La formazione dei RLS deve essere periodicamente ripetuta in relazione alla evoluzione dei rischi o alla insorgenza di nuovi rischi.
Dimissione del RLS
In caso di dimissione del RSL, subentra nella carica colui che ha ottenuto il maggior numero di voti.
Il RLS dimissionario esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.
I permessi retribuiti spettano al subentrante, in ragione di pro-rata annuo.
1. aggiornare e migliorare il livello professionale degli addetti occupati nel settore e più in generale attivare un processo di valorizzazione dalle risorse umane;
2. adeguare l’offerta di prestazione lavorativa alle richieste delle aziende e delle società di servizi operanti nel settore;
3. migliorare il livello di servizio e di qualità offerto dalle aziende e strutture di servizi, al fine di ottimizzare la produttività ed elevare il livello di competitività;
4. rispondere, anche attraverso la definizione di crediti formativi, alle istanze di cambiamento dei profili, delle competenze e delle conoscenze professionali derivanti sia da processi di innovazione, anche tecnologica, che da quanto legislativamente potrà essere innovato in tema di profili professionali, in particolare quelli attinenti all'area socio/sanitaria;
5. rispondere all'esigenza di formazione sui principi generali e sulle problematiche delle attività professionali nonché sul loro ruolo nell’ambito dell’economia e della società italiana ed europea,
6. promuovere esperienze di alternanza scuola/università/lavoro nelle realtà aziendali, per avvicinare i giovani ai vari settori, incoraggiare la propensione all’attività e formare adeguatamente i futuri dipendenti e collaboratori.
7. incoraggiare tra gli addetti occupati nel settore il conseguimento del titolo di scuola secondaria superiore se non posseduta, anche tramite convenzioni con istituti scolastici;
8. rispondere all’esigenza di formazione, tramite la predisposizione di specifici progetti con eventuali fondi dedicati, per i lavoratori occupati nel settore con contratti di inserimento/reinserimento e, ove consentita dalla legislazione e/o da norme contrattuali anche tramite la predisposizione di specifici progetti a favore di occupati e di addetti al settore con rapporto di apprendistato, collaborazione coordinata e continuativa; collaborazione a progetto; partila IVA in monocommittenza; formazione/lavoro quali stage e praticantato;
9. Aggiornare la formazione riguardante il mondo del lavoro e le sue regolamentazioni, nonché la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro:
10. incrementare i livelli occupazionali, superando altresì le maggiori difficoltà di accesso al lavoro presenti nelle aree del Mezzogiorno e per alcune fasce sociali più deboli;
11. conoscere almeno una lingua dell'Unione Europea in aggiunta alla lingua madre.
1) che alcuni degli interventi di formazione continua, in particolare quelli più frequentemente richiesti dai datori di lavoro e dai lavoratori dell’Area Tecnica e dell'Area Sanitaria saranno relativi alla tematica: "Ambiente e Sicurezza";
2) di fornire le linee guida operative affinché l’Ente Bilaterale Intersettoriale Nazionale Ebafos possa svolgere la propria azione in un quadro complessivo condiviso dalle parti sociali, in armonia con quanto previsto dal presente CCNL;
3) che agli Enti Blaterali Regionali, all'atto della loro costituzione ed effettiva messa a regime, potranno essere assegnate le attività e le analisi dei fabbisogni formativi e quelle di monitoraggio e di verifica qualitativa dei risultati formativi.
1. L’apprendistato è disciplinato dal D.Lgs. n. 81/2015 e dalla normativa contenuta nel presente titolo.
2. Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere d'istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a. contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
3. Le Parti concordano la disciplina dell'istituto dell’apprendistato professionalizzante ed il contratto di apprendistato a cicli stagionali, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili.
4. A tal fine le Parti, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale, anche in relazione alla fase formativa, concordano di identificare l'attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati e finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti.
La disciplina comune si applica a tutte le tipologie di apprendistato contenute nel presente titolo
A. Contratto di apprendistato
L'assunzione deve avvenire con un contratto di apprendistato redatto in forma scritta, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, con specifica delle mansioni affidate, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale.
Il parere di conformità del piano formativo individuale è di competenza dell'ente bilaterale intersettoriale.
Il datore di lavoro dovrà richiedere, anche a mezzo PEC, entro 30 giorni dall'assunzione, l'assistenza dell'Ente bilaterale Ebafos per il rilascio del parere di conformità del percorso formativo secondo la modulistica predisposta dallo stesso.
Ove l'ente bilaterale non sì esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà approvata.
Contestualmente all’assunzione dovrà essere consegnato all’apprendista un libretto formativo nel quale verrà registrato il percorso formativo svolto.
I periodi di apprendistato svolti in precedenza presso altri datori di lavoro, per lo stesso profilo professionale saranno computati ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente CCNL purché l'addestramento si riferisca alle stesse specifiche mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore a 12 mesi.
Il rapporto di apprendistato professionalizzante in cicli stagionali, previsto dall'articolo 44, comma 5, del d.lgs. 81/2015, potrà essere articolato in più stagioni, attraverso più rapporti stagionali di durata non inferiore ai 4 mesi, l'ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro quarantotto mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione. Sono utili ai fini del computo della durata dell'apprendistato stagionale anche le prestazioni di breve durata eventualmente rese nell'intervallo tra una stagione e l'altra.
Resta confermata la regolamentazione e definizione a livello territoriale della disciplina dell'apprendistato in cicli stagionali, per filiera o distretto o area merceologica.
B1.Durata del periodo di apprendistato
Livello d’inquadramento
1° livello 36 mesi
4° livello 36 mesi
5° livello 30 mesi
6° livello 24 mesi
In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro di durata superiore a 80 giorni, il periodo di apprendistato potrà essere prolungato per eguale periodo di sospensione.
I periodi di congedo per maternità e per congedo parentale, comportano la sospensione del periodo formativo, il cui decorso riprenderà al termine dell’astensione, per un periodo pari a quello di avvenuta ed effettiva sospensione.
C. Retribuzione
È vietata la retribuzione a cottimo dell'apprendista per tutte le tipologie di apprendistato; […]
D. Obblighi del datore di lavoro
In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato, il datore di lavoro che intenda procedere all'assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo:
Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c, non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.
E. Doveri dell’apprendista
d. osservare le norme disciplinari generali, previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
È necessaria la presenza di un tutor interno per l’apprendistato che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa ed avrà il compito di seguire l'attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato, nel rispetto delle previsioni contenute ne! presente accordo.
Il tutor per l'apprendistato, il nominativo del quale dovrà essere indicato nel contratto di apprendistato, può essere il datore di lavoro oppure persona a tal uopo delegata, a condizione che abbia già conseguito almeno la qualifica professionale individuata nel piano formativo e che possieda competenze adeguate ed un livello di Inquadramento pari o superiore a quelle che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.
Alla fine di ogni anno di apprendistato è previsto un colloquio tra il tutore l'apprendista per verificare l’attuazione del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incontrate nell'esecuzione del contratto di apprendistato, eventuali miglioramenti da adottarsi nel restante periodo di apprendistato.
G. Contenuti Formativi e registrazione della formazione
L’Impegno formativo dell’apprendista per l'apprendistato professionalizzante è determinato in un monte ore annuo di formazione interna e/o esterna all'Azienda non inferiore ad 80 ore per i livelli 1° -2°- 3°, 70 ore per i livelli 4°e 5°, mentre per il livello 6° l'impegno formativo non dovrà essere inferiore a 60 ore per ogni anno di durata del rapporto di apprendistato.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Enti di formazione ovvero gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
È facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. L’attività formativa potrà essere di tipo teorico, pratico e teorico/pratico anche tramite utilizzo di Formazione a distanza.
Per la formazione degli apprendisti le aziende potranno fare riferimento ai Profili Formativi elaborati dall'Ente Bilaterale, che terranno conto delle qualificazioni professionali contenute nel Repertorio nazionale di cui all’articolo 8 del D.Lgs. 16.1.2013, n. 13, nell'ambito del Quadro europeo delle qualificazioni (art. 41, co. 1-3, D.Lgs. 15.6.2015, n. 81).
È prevista la presenza di un Tutor o referente aziendale, quale figura di riferimento dell'apprendista.
L'offerta formativa di tipo professionalizzante e di mestiere sarà integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio.
Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, in coerenza con le previsioni normative regionali così come previsto all'art. 4 del D.Lgs 167/2011 in cinque aree al fine di perseguire gli obiettivi formativi articolati nei seguenti ambiti:
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
f. conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto
Le Parti firmatarie del presente accordo, considerano altresì valide ai fini della sperimentazione, le eventuali offerte formative realizzate tra Regioni/Province autonome ed associazioni territoriali datoriali e sindacali.
La formazione dovrà essere registrata sul libretto formativo del cittadino. La registrazione della formazione erogata dal datore di lavoro, in assenza del libretto formativo del cittadino, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso supporti informatici tracciabili e fogli firma. A tal fine potrà essere utilizzato come riferimento il format di registro di seguito allegato. In assenza del libretto formativo del cittadino, la predetta certificazione sulla formazione svolta, varrà anche ai fini dell'attestazione sul percorso formativo. In ogni caso il datore di lavoro dovrà conservare, per le verifiche eventualmente fatte da parte degli organi di controllo tutta la documentazione (in particolare quella delle ore di formazione), a dimostrazione dell’avvenuta formazione dell'apprendista (iscrizione o attestazioni per la partecipazione a corsi esterni, documenti contabili, fogli presenza, documentazione per la formazione interna etc.).
H. Proporzione numerica e percentuale di conferma
In aziende in cui il numero di dipendenti è inferiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100 per cento dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa, salvo diversa disposizione migliorativa di legge.
In aziende in cui il numero di dipendenti è superiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il rapporto due a tre rispetto ai lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa
Per poter assumere lavoratori apprendisti con il contratto di apprendistato professionalizzante, il datore di lavoro con oltre 50 dipendenti deve aver mantenuto in servizio almeno il 20% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti, a livello nazionale. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa o giustificato motivo e i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova.
La disposizione di cui al comma che precede non trova applicazione quando, nei diciotto mesi precedenti all'assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto o qualora il datore di lavoro abbia alle proprie dipendenze un numero di lavoratori dipendenti non superiore a 3. Inoltre la disciplina della percentuale di conferma non trova applicazione per le altre tipologie di apprendistato.
I. Requisiti e capacità formativa
Per tutte le tipologie di apprendistato, i datori di lavoro potranno altresì avvalersi per l'erogazione della formazione, trasversale di base o professionalizzante di strutture esterne accreditate per la formazione continua, secondo la normativa regionale vigente, presso le Regione o Provincia autonoma in cui queste hanno la propria sede oppure di strutture riconosciute da parte dell'Ente bilaterale.
1. Le parti firmatarie del presente CCNL, auspicando un maggiore e migliore utilizzo del contratto di apprendistato di primo livello, quale canale di inserimento dei giovani nel settore e quale strumento per un'efficace attuazione della Garanzia Giovani, manifestano la propria disponibilità ad eventuali sperimentazioni che il Ministero del lavoro e delle Politiche sociali o le singole Regioni intendano promuovere nell'ambito della normativa vigente.
2. È demandata alla contrattazione nazionale o di secondo livello la sottoscrizione di accordi che rendano operativa tale tipologia contrattuale e la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale, nel rispetto degli standard generali fissati dalle singole Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano. In assenza di essi trova applicazione la normativa relativa all'apprendistato professionalizzante in quanto compatibile ed eccezion fatta per gli aspetti relativi alla retribuzione.
3. L'erogazione della formazione dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l'efficacia dell'intervento formativo medesimo.
Le Parti convengono che potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi D.lgs n. 226/2005 e s.m.i..
A) Piano formativo
I contenuti formativi del piano formativo sono di natura professionalizzante.
Qualora, ai sensi del D.Lgs. 167/2011, sussista l’obbligo di effettuare la formazione trasversale di base perché offerta delle Regioni ai datori di lavoro, per i contenuti e la durata della stessa si rinvia a quanto previsto dalle stesse, secondo le linee guida adottate in Conferenza Stato-Regioni per l'apprendistato professionalizzante.
B) Durata e percorso formativo
La durata della formazione e del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere e il percorso formativo dell'apprendista sono definiti in relazione alla qualifica professionale e al livello d’inquadramento previsto dal presente CCNL (art. 36, disciplina comune, lettera G). L’apprendistato professionalizzante e di mestiere non è ammesso per le qualifiche del livello VII. La durata minima del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere e di sei mesi e la durata massima di trentasei mesi.
L'erogazione della formazione, sia trasversale di base che professionalizzante, dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l'efficacia dell’Intervento formativo medesimo.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, cosi come quelle svolte presso strutture di formazione accreditate, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi nella misura in cui sono inerenti al nuovo contratto di apprendistato e al profilo professionale.
Le ore di formazione trasversale di base e quelle professionalizzanti sono comprese nell'orario normale di lavoro.
Le parti firmatarie del presente CCNL manifestano la propria disponibilità a delegare alla contrattazione di secondo livello la disciplina della formazione finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali cosi come disciplinata dalle Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano. La delega riguarda solamente l'integrazione di quanto previsto dal vigente CCNL.
C) Modalità per l'erogazione della formazione
La formazione può essere svolta anche in aula, nonché n modalità e-learning ed in tal caso l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtuale e con strumento di tele-affiancamento o video-comunicazione da remoto. L'attività formativa, svolta all’interno dell'azienda, dovrà comunque garantire l’erogazione della formazione ed avere risorse umane idonee per poter trasferire le conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in ambienti e strutture idonee a tale scopo, anche per quanto riguarda le attrezzature tecniche,
D) Formazione professionalizzante e di mestiere
- la conoscenza dei servizi e delle attività di consulenza dell’ente e/o impresa di servizi formativi;
- la conoscenza delle basi tecniche e teoriche della professionalità e delle attività seguite, nonché la loro concreta applicazione all’Interno dell’ente e/o società di servizi;
- conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (p.e. software, le attrezzature e i diversi strumenti di lavoro, le nuove tecnologie di telecomunicazione etc.);
- conoscenze specifiche di eventuali seconde o terze lingue che sono richieste nel contesto e nell'attività;
- la conoscenza e l'utilizzo delle misure di sicurezza individuali e di tutela ambientale specifiche del settore.
La durata della formazione del contratto di apprendistato e il percorso formativo dell'apprendista sono definiti in relazione al percorso previsto per l'acquisizione del titolo, dottorato di ricerca (bando di concorso e regolamento universitario) o diploma da conseguire. Al fine di consentire un adeguato inserimento nella realtà professionale di riferimento, la durata del contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca può essere prorogata per un periodo massimo di 12 mesi, in ogni caso la durata può essere ridotta in caso di crediti formativi o esperienze professionali riconosciute dagli istituti scolastici e universitari o dall'università nell'ambito del bando e del regolamento per il dottorato di ricerca. L'apprendistato di alta formazione e di ricerca non è ammesso per le qualifiche del Livello V, VI e VII.
L’erogazione della formazione dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l'efficacia dell'intervento formativo medesimo. Le ore di formazione, la loro articolazione e le modalità di erogazione del percorso formativo sono quelli definiti nei percorsi stabiliti dall'istituzione scolastica o universitaria e saranno inseriti nel piano formativo.
Qualora l’apprendista accumuli un notevole ritardo nel proprio percorso formativo può essere previsto, in via sperimentale, nell'ambito di quanto eventualmente già disciplinato dai singoli percorsi formativi degli istituti scolastici e universitari, la conversione dell'apprendistato di alta formazione e ricerca in un contratto di apprendistato professionalizzante.
Le parti firmatarie del presente CCNL manifestano la propria disponibilità ad eventuali sperimentazioni che il Ministero del lavoro e delle Politiche sociali, le Università, le altre Istituzioni formative o le singole Regioni e Province Autonome intendano promuovere nell'ambito dell’apprendistato in percorsi di alla formazione e di ricerca.
È delegata alla contrattazione di secondo livello la disciplina di quanto previsto dall’art. 45 e segg. del D.Lgs. n. 81/2015.
L’art. 45, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 disciplina la possibilità di svolgere il periodo di praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche anche con un rapporto di apprendistato.
Le parti definiscono il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche come l'attività che deve essere obbligatoriamente svolta presso un professionista abilitato secondo la disciplina del rispettivo Ordine o Collegio di appartenenza prima di essere ammessi a sostenere gli esami di abilitazione all'esercizio della professione.
Il periodo di praticantato ai fini dell’accesso alle professioni ordinistiche ha la funzione di consentire al praticante l'acquisizione di conoscenze culturali e professionali, nonché di apprendere i fondamenti pratici e deontologici della professione, e ciò non solo al fine di prepararsi adeguatamente per l’esame di abilitazione, ma anche per garantire comunque la piena e corretta preparazione professionale e deontologica dell'aspirante professionista anche attraverso un'attività lavorativa all'interno dello studio professionale.
Le parti pertanto convengono, in considerazione del carattere innovativo di questa tipologia di apprendistato, di riunirsi entro sei mesi dalla sottoscrizione del presente accordo e disciplinare in modo compiuto tale istituto. Potranno comunque essere avviate sperimentazioni a livello territoriale, anche in riferimento alle buone pratiche già realizzate.
Per apprendistato in cicli stagionali s'intende quel contratto di apprendistato la cui durata è temporalmente legata al ciclo delle stagioni.
Per tutti i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali è prevista la possibilità di assumere apprendisti con contratti di lavoro a termine.
In tali casi la durata del percorso formativo dell’apprendista stagionale, che il precedente articolo 38 lettera b) regolamenta con riferimento all'anno, dovrà essere proporzionato rispetto alla effettiva durata del rapporto contrattuale instaurato con l'apprendista.
Il datore di lavoro potrà assumere più volte, a tempo determinato, l'apprendista nel corso di complessivi 48 mesi dalla data della prima assunzione; ai fini del computo della durata dell'apprendistato stagionale sono utili anche le brevi attività lavorative svolte nell'intervallo tra una stagione e l'altra.
Tale diritto non spetta ai lavoratori licenziati dall'azienda per giusta causa.
Le parti, nel ritenere che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere mezzo idoneo ad agevolare l'incontro fra domanda e offerta di lavoro, ne confermano la sua funzione, tesa a consentire il raccordo fra i flussi di attività dalle strutture lavorative con la composizione degli organici oltre che come risposta ad esigenze dei lavoratori anche già occupati.
In tutte le ipotesi in cui per disposizione di legge o per una corretta interpretazione e applicazione del CCNL, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel numero complessivo dei dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno cosi come definito dal presente contratto, con arrotondamento all'unità della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno.
Ai soli fini dell’applicabilità della disciplina di cui al titolo III Attività Sindacale, della Legge 20/5/1970, n. 300. I lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere quale che sia la durata della loro prestazione lavorativa.
1. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, ai sensi dell'art. 12 bis del D.Lgs. n. 61/2000 e altre patologie invalidanti, per i quali residui una ridotta capacita lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore
2. Ai sensi dell'art. 12 bis, comma 2, del D.Lgs. n. 61/2000 in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nei casi in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'alt
3. comma 3, della legge 5/2/1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto dei ministro della sanità 5/2/1992, pubblicato nel supplemento ordinano alla Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26/2/1992 è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
3. I genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai Servizi Sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale, hanno diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori.
4. Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.
Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto nella struttura, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato.
In relazione al numero di contratti a termine attivabili, i datori di lavoro devono attenersi ai seguenti criteri:
- Le strutture che occupano fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato possono assumere fino a 3 lavoratori a termine;
- Le strutture che occupano da 6 a 15 dipendenti non possono eccedere il 50% arrotondato a! numero intero superiore, del numero dei lavoratori a tempo indeterminato (es. per 7 dipendenti, fino a 4 lavoratori a termine);
- Le strutture che occupano da 16 a 30 dipendenti non possono eccedere il 40% arrotondato al numero intero superiore del numero dei lavoratori a tempo indeterminato (es. per 16 dipendenti, fino a 6 lavoratori);
- Le strutture che occupano un numero di dipendenti superiore a 30 non possono eccedere, arrotondato al numero intero superiore, il limite del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato.
La base di computo è costituita dai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, che risultino iscritti nel libro unico del lavoro all'atto dell'attivazione dei singoli rapporti di cui al presente articolo. Le frazioni di unità si computano per intero.
I predetti limiti non si applicano alle fattispecie disciplinate nel comma 3 dell'art. 23 del D.Lgs. 81/2015, nonché alle seguenti ulteriori casistiche:
a) nella fase di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi elevabili a 24 mesi dalla contrattazione territoriale o aziendale. Tali periodi potranno essere incrementati previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive o di servizio operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. n. 218/1978;
b) per le imprese start-up innovative di cui all'articolo 25 dalla legge n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite;
c) per lo svolgimento di attività stagionali;
d) per il lavoro stagionale e temporanei incrementi dell'attività dovuti a flussi non ordinari o non programmabili di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico;
e) per ragioni di carattere sostitutivo;
f) per i lavoratori di età superiore a 50 anni;
g) per la sperimentazione di nuovi modelli di orario di lavoro che necessitano di personale ulteriore rispetto a quello in organico, limitatamente ad un periodo massimo di sei mesi;
h) per la sperimentazione di nuovi modelli organizzativi orientati all’efficienza organizzativa, produttiva, di conciliazione dei tempi lavoro-famiglia, innovazione dei processi interni ed esterni anche in riferimento a nuove o diverse modalità di lavoro. Periodo di sei mesi, prolungabile a massimo dodici mesi in sede di contrattazione di secondo livello;
i) per la manutenzione straordinaria degli impianti e/o per interventi atti a limitare danni a cose e persone;
h) lavorazioni connesse a vincolanti termini di esecuzione.
Per il contratto di lavoro intermittente trovano applicazione gli artt. 13 -18 del DLgs. 81/2015.
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere, in aggiunta a quanto previsto ordinariamente, almeno i seguenti elementi:
Il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
Per il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato oppure indeterminato trovano applicazione le norme di legge richiamate negli artt. 30-40 del D.Lgs. n. 81/2015.
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può essere stipulato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'attività ordinaria dell’Impresa. […]
c. per le imprese e datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008, e successive modifiche.
Le Parti convengono che il datore di lavoro ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato non superiore al 30% annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l'azienda stessa, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività ovvero per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. La percentuale di cui sopra è ricompresa in quella già disciplinata nell’art. 60 per i lavoratori assunti con contratti a tempo determinato.
Per telelavoro si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata presso il proprio domicilio o in luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, ma comunque fisso, con il prevalente supporto di strumenti telematici che consentano le comunicazioni a distanza tra lavoratori, sede aziendale ed eventuali referenti esterni.
Rientrano nella definizione di telelavoro:
a. domiciliare (telelavoro): svolto presso l'abitazione del telelavoratore;
b. hoteling: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi centri che non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore né con gli uffici aziendali.
Il centro di telelavoro o la singola postazione presso il domicilio del telelavoratore non configurano una unità produttiva autonoma dell'azienda, seppur soggette alle specifiche norme di tutela e sicurezza sul lavoro.
Non possono essere svolte con modalità di telelavoro quelle mansioni che richiedono, per loro intrinseca natura, la presenza del lavoratore fuori dai locali aziendali, quali ad esempio:
d. lavoratori addetti all’assistenza tecnica presso la clientela;
e. ogni altra mansione che preveda, per il suo svolgimento, una presenza fisica In un determinato luogo estraneo ai locali aziendali.
Il telelavoro può essere concesso dal datore di lavoro ovvero richiesto dal lavoratore per tutte quelle mansioni che non richiedano il contatto con il pubblico/clientela ovvero attività di controllo sul lavoro di altri dipendenti o l'accesso a materiali e/o informazioni che per natura o per logistica non possono essere posti fuori dall'azienda stessa. La valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione dello stesso è di esclusiva competenza del datore di lavoro.
A titolo meramente esemplificativo, il telelavoro non può essere concesso ai lavoratori i dipendenti che occupino le seguenti mansioni:
a. personale direttivo;
b. coordinamento e gestione del personale;
c. cassieri;
d. promotori di servizi con contatto diretto col pubblico;
e. amministrativi preposti al riscontro dei documenti contabili e di fornitura;
f. personale ausiliario di vigilanza e controllo;
h. logistica;
l. ogni altra mansione di contenuti assimilabili alle precedenti, nonché quelle disciplinate nel secondo livello di contrattazione.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse, rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, come da accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore, ferma restando una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro concordato tra le parti.
La prestazione dell'attività lavorativa in telelavoro non incide sull'Inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica de! rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali né ha alcun effetto sull’inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL.
I rapporti di telelavoro possono essere instaurati ex novo oppure trasformati rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali fisici della struttura lavorativa.
Resta inteso che il telelavoratore è in organico presso la struttura lavorativa di origine, ovvero, in caso di instaurazione ex novo, presso l'unità lavorativa indicata nella lettera di assunzione. L'attività di telelavoro, anche con lo scopo di mantenere i rapporti con i colleghi di lavoro, potrà prevedere rientri periodici nell'impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con I colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per svolgimento di attività non lavorabili a distanza. Tali modalità di rientro saranno definite con apposito accordo tra le parti.
Il dipendente in telelavoro assolverà alle proprie mansioni con diligenza, attenendosi all'osservanza delle norme legali e contrattuali, nazionali ed aziendali, nonché alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali.
3. pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determino nella struttura lavorativa;
4. definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi In regime di telelavoro, quali la determinazione dell'orario (parziale totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge o di contratto;
5. garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale, ossia di analoghi livelli qualitativi dell'attività svolta nella struttura lavorativa, da parte del singolo lavoratore;
6. esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente nella struttura lavorativa, ivi compresi i rientri nei locali della stessa:
7. assunzione da parte del datore di lavoro dei costi della strumentazione di lavoro informatica e/o telematica salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri ritenuti idonei dal datore di lavoro;
8. inviolabilità del domicilio del lavoratore, salvo gli accessi strettamente necessari per l’allestimento della postazione e l'adempimento degli obblighi che gravano sul datore;
9. inapplicabilità al telelavoratore delle norme sull'orario di lavoro e degli altri istituii direttamente correlati allo svolgimento della prestazione in un luogo di pertinenza del datore di lavoro;
10. conservazione dei diritti sindacali e della partecipazione all'attività sindacale che si svolge in azienda;
11. applicazione delle norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i dipendenti che svolgono attività lavorativa in azienda;
il telelavoratore domiciliare dovrà:
- consegnare all'azienda un certificato di conformità alle disposizioni vigenti dell'impianto elettrico installato presso l'unita immobiliare in cui viene resa la prestazione in remoto, sottoscritto da tecnico abilitato;
Condividendo la necessità di favorire un maggior equilibrio tra l'attività lavorativa e la vita privata dei lavoratori, si promuove l'applicazione del telelavoro a favore delle lavoratrici e dei lavoratori, per il periodo successivo al rientro in servizio dopo il congedo di maternità o paternità, con durata flessibile da concordare in azienda sino al compimento del primo anno di vita del bambino.
Gli agenti della instaurazione e/o trasformazione della nuova modalità di lavoro sono rispettivamente il datore di lavoro ed il lavoratore. Il lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato, potrà essere assistito dalla RSU/RSA, o in caso d sua assenza, dalla struttura territoriale di una delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL.
Le modalità pratiche all’espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro concordate tra le Parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di inizio e/o trasformazione della modalità di lavoro.
Il lavoratore dipendente che passa al telelavoro nel corso del rapporto di lavoro, conserva integralmente il proprio status precedentemente acquisito.
La responsabilità in materia di rispetto della normativa relativa alla protezione dei dati, è in capo al telelavoratore che deve aver cura degli strumenti di lavoro ed informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature.
Il telelavoratore è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro. […]
È fatto obbligo al telelavoratore, salvo patto contrario espresso, di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o di unità lavorativa, per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro anche per via telematica. In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l'aggiornamento tecnico/organizzativo, il lavoratore dovrà rendersi disponibile, previo preavviso di almeno un giorno, per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
Il datore di lavoro può instaurare strumenti di controllo nel rispetto delle vigenti normative nazionali e comunitarie relativa ai videoterminali e fermo restando il divieto dell'utilizzo di dispositivi ovvero del controllo quantitativo o qualitativo tramite software, all’insaputa del lavoratore.
L'azienda dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell’Inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza e igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare.
Al telelavoratore sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente, di pari livello e mansione, Impiegato presso i locali dell’azienda ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell'azienda.
Il lavoratore deve essere messo dal proprio datore di lavoro nelle condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili ed impiegati presso il medesimo datore di lavoro ed ha diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispone e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
La postazione remota del lavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro e resteranno di proprietà aziendale.
In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali fomite al lavoratore, lo stesso dovrà darne pronta comunicazione al datore di lavoro che potrà inviare presso il domicilio del lavoratore, dopo aver concordato un orario, un proprio tecnico ovvero un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto e operare le necessarie riparazioni/sostituzioni. Il rifiuto senza giustificato motivo di far accedere il tecnico, ove non configuri comportamenti più gravi, comporterà l'automatica estinzione del rapporto di telelavoro e il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.
[…] Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore nella struttura lavorativa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
Art. 70 - Controlli a distanza e diritti sindacali
Eventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti dovranno essere concordate con il lavoratore, con congruo anticipo rispetto all’effettuazione.
Ai lavoratori che espletino telelavoro, viene riconosciuto il diritto di accesso all’attività sindacale che si svolge nella struttura lavorativa, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro Tale diritto è finalizzato a consentire ai lavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso nella struttura lavorativa.
Il datore di lavoro è tenuto ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire un’informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti nella struttura lavorativa.
Anche ai fini di quanto previsto dall’art. 7 della legge 300/1970, il datore di lavoro provvederà a mettere a disposizione di ciascun telelavoratore, una copia dei CCNL applicato, considerando con ciò assolto l’obbligo di pubblicità.
Eventuali comunicazioni, anche di natura sindacale, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.
Art. 72 - Contrattazione aziendale per telelavoro
Alla contrattazione aziendale è demandata:
a. la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l'effettiva autonoma gestione dell'organizzazione al telelavoratore dipendente;
b. ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
c. l'adozione di misure idonee a prevenire l'isolamento del lavoratore;
d. l’adozione di misure idonee a permettere l'accesso alle informazioni dell’azienda;
f. l’individuazione dell'eventuale fascia di reperibilità;
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità, dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell'inizio del contratto di telelavoro.
Le Parti convengono di svolgere un’azione congiunta nei confronti dell'Inail e delle istituzioni preposte al fine di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del telelavoro nei locali domestici.
In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni, saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del responsabile di prevenzione e protezione della struttura lavorativa e da parte del delegato alla sicurezza par verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate.
In datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si attenga alle suddette disposizioni.
I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti. Si fa rinvio, in tal senso all’accordo applicativo del D.Lgs. 81/2008.
Per lavoro agile si intende una modalità più flessibile di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato quanto ai luoghi ed ai tempi di lavoro, finalizzata a regolare forme innovative di organizzazione del lavoro, agevolando così la conciliazione dei tempi di vita familiare e di lavoro ed aumentando la produttività.
La genesi del lavoro agile è legata alle grandi innovazioni tecnologiche che hanno radicalmente modificato le modalità di interconnessione ed i modi con cui si producono beni e servizi.
Le principali caratteristiche di flessibilità del lavoro agile sono riconducibili a:
a) assenza di vincoli logistici, il lavoratore può prestare la propria attività lavorativa ovunque, utilizzando le tecnologie telematiche che consentono la connessione senza alcuna postazione fissa;
b) possibile utilizzo di strumenti e connessioni di proprietà dello stesso lavoratore (Bring Your Own Device);
c) assenza di vincoli di orario e dei sistemi di rilevazione e/o controllo dello stesso;
d) attenzione delle aziende ai temi di responsabilità sociale;
e) cambiamento dei bisogni e delle esigenze dei lavoratori, work lite balance;
f) necessità di risparmiare sui costi aziendali.
Nel caso di disposizioni di legge o di accordi interconfederali, inerenti il lavoro agile, le parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente accordo con le stesse eventualmente procedere con le necessarie armonizzazioni.
Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che può essere eseguita in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Il lavoro agile ha l'obiettivo di migliorare l’efficacia lavorativa utilizzando come punto di forza la flessibilità professionale e la responsabilizzazione dei lavoratori in termini di risultati, efficacia ed efficienza della prestazione.
Il lavoratore ed il datore di lavoro concordano, in modo volontario e formale, le soluzioni innovative adottabili per riorganizzare gli spazi e le modalità flessibili di lavoro, favorire il contatto e l'aggregazione, utilizzare l’impiego di tecnologie avanzate che consentano la collaborazione digitale da remoto, autogestione da parte del lavoratore degli orari di lavoro e dei tempi di riposo in funzione della misurazione del lavoro in termini di risultati.
La durata dell'accordo individuale può essere a tempo indeterminato o determinato, nonché anche per una parte della prestazione settimanale. Ciascuno dei contraenti può recedere dall'accordo prima della scadenza del termine, se l'accordo è a tempo determinato, o senza preavviso, se l'accordo è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una giusta causa. In mancanza di giusta causa, il recesso dall'accordo a tempo indeterminato deve essere preceduto da un preavviso espressamente indicato nell'accordo e comunque non inferiore a 30 giorni.
Durante J periodo di svolgimento del lavoro in modalità agile, il dipendente ha diritto di ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti degli altri lavoratori
subordinati che svolgono la prestazione lavorativa esclusivamente all'interno dell’azienda, a parità di mansioni svolte.
Il datore di lavoro mantiene inalterato il proprio potere direttivo, di controllo e disciplinare. Nell’accordo individuale verranno specificate le modalità di controllo, anche in forma di geolocalizzazione, nei limiti fissati dalla legge o dal contratto di secondo livello.
L'accordo individuale deve precisare gli eventuali comportamenti disciplinarmente rilevanti ulteriori a quelli contenuti nel codice disciplinare applicato dal datore di lavoro.
Il dipendente in lavoro agile è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro. Il lavoratore non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi In concorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro da cui dipende.
La responsabilità in materia di rispetto della normativa relativa alla protezione dei dati, è in capo al lavoratore che deve aver cura della dotazione strumentale di lavoro affidatagli ed informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti della stessa.
La prestazione dell'attività lavorativa in lavoro agile non incide sull'Inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali né ha alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL.
Il dipendente in regime di lavoro agile conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all'attività sindacale che si svolge nell'impresa.
Il datore di lavoro mette a disposizione la dotazione strumentale ed i collegamenti telematici atti a favorire il lavoro agile, inclusi quelli relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza dei dati gestiti.
L'azienda è responsabile della fornitura e della manutenzione degli strumenti informatici e/o telematici eventualmente utilizzati dal lavoratore per lo svolgimento della prestazione lavorativa in regime di lavoro agile se non diversamente pattuito nell'apposito accordo attuativo.
Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore dipendente per fini professionali.
È inoltre tenuto ad informare prontamente il lavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati.
Art. 79 - Infortunio in lavoro agile
Al dipendente in lavoro agile è garantita la copertura contro gli infortuni per tutti gli eventi che si possano verificare durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, a condizione che l'infortunio sia causato da un rischio connesso con la prestazione lavorativa.
Gli infortuni che avvengono durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa, al di fuori dei locali aziendali, sono considerati come infortuni in itinere, quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
Le Parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al lavoro agile.
Il lavoratore in modalità agile è tenuto ad utilizzare con diligenza la strumentazione di lavoro In dotazione, nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere la stessa e a non consentire ad altri l’utilizzo della stessa.
La durata normale dell’orario di lavoro è fissata in 40 ore settimanali. Per orario di lavoro s'intende quanto disposto dall'art. 1, comma 2, del D.Lgs. 8/4/2003, n. 66.
Per lavoro effettivo deve intendersi ogni lavoro che richiede un'applicazione assidua e continuativa; non rientra in tale accezione il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi goduti sia all'Interno che all'esterno dell’azienda e le soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero.
Per i lavoratori discontinui o con mansioni prevalenti di semplice attesa o custodia, la durata normale del lavoro effettivo è di 45 ore settimanali.
Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta normalmente servizio e non abbia necessità di recarsi prima presso la sede lavorativa, l'orario di lavoro decorrerà dal momento in cui raggiungerà tale luogo. In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto è strettamente necessario al lavoratore, in rapporto alla distanza e al mezzo di locomozione, per raggiungere la sede. Le spese di trasporto, vitto e pernottamento saranno rimborsate dal datore di lavoro secondo le norme contenute nell'art. 107 del presente CCNL.
La durata massima dell'orario di lavoro è soggetta alla disciplina legislativa vigente.
Art. 83 Articolazione e flessibilità dell’orario settimanale
L'orario settimanale di lavoro può essere distribuito su cinque o sei giornate, in considerazione dell’estrema variabilità delle esigenze dei settori aderenti al presente contratto.
I lavori di intervento sugli impianti, e tutti quei servizi che debbono essere eseguiti al di fuori del normale orario di lavoro, per il regolare espletamento delle suddette attività ovvero per garantire la sicurezza degli stessi preposti, nonché le verifiche e le prove straordinarie ovvero la realizzazione dell'inventario annuale, possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali in tema di distribuzione dell’orario di lavoro.
Considerate le particolari caratteristiche dei settori a cui il presente contratto si riferisce, nonché per far fronte alle variazioni dell'intensità di lavoro, l’orario normale settimanale di lavoro potrà essere calcolato con riferimento alla durata media delle prestazioni lavorative rese nel corso di sei mesi. Nel caso del superamento dell’orario normale, saranno dunque riconosciute al lavoratore le equivalenti compensazioni in altrettanti periodi di minore intensità lavorativa.
Ai fini dell’applicazione della flessibilità dell’orario di cui al presente articolo, il periodo temporale di 6 mesi decorre dalla data di avvio del programma di flessibilità.
A livello decentrato territoriale o aziendale possono essere concordate misure di maggiore ampiezza applicativa dell'orario plurisettimanale.
Le parti, riconoscendo l’opportunità che i lavoratori siano messi in condizione di utilizzare i riposi compensativi scaturenti dall’applicazione di regimi di orario plurisettimanale di cui al precedente articolo 83, nonché, in alternativa dal superamento dell'orario di lavoro normale di cui al precedente articolo 82, convengono di istituire la banca delle ore.
Tutte le tipologie di lavoro eccedente l’orario di lavoro settimanale, nella forma scelta dalle Parti e/o dall’azienda, potranno confluire nella Banca delle Ore al netto delle maggiorazioni orarie spettanti per prestazioni straordinarie. Per quanto concerne il lavoro straordinario, in presenza di ricorso da parte dell'Azienda a regimi di orario plurisettimanale, questo inizierà decorrere dalla prima ora successiva all'orario definito.
La fruizione delle ore maturate avverrà con richiesta scritta presentata dal lavoratore in via preventiva con almeno due giorni di anticipo, ovvero con programmazione di periodi di ridotta prestazione lavorativa.
Ai fini del diritto di precedenza, fa fede la data della richiesta.
I riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore.
I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per usufruire dei riposi compensativi, non dovranno superare la percentuale del 10% della forza occupata ed escludendo dai periodi dell'anno interessati all’utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per la giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell’arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della forza occupata. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato.
In caso di mancata richiesta di fruizione dei riposi compensativi per le ore depositate in banca ore, il datore di lavoro potrà, entro il 31 Dicembre di ogni anno, individuare il periodo entro il quale il lavoratore debba comunque procedere alla fruizione delle ore maturate e residue relative all’anno precedente.
L'Azienda dovrà tenere registrazione delle ore in regime di flessibilità dandone comunicazione periodica ai lavoratori, alle RSA e all'Ente Bilaterale Territoriale di riferimento.
Accordi territoriali e/o aziendale attraverso le rappresentanze sindacali aziendali (RSA), se costituite, oppure con le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, possono prevedere diverse modalità in materia di flessibilità di orario di lavoro.
Sono fatti salvi eventuali accordi collettivi decentrati in essere in materia di flessibilità.
Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quello prestato tra le 22.00 e le 6.00.
Le parti, visto il D.Lgs. n. 66/2003, tenuto conto delle caratteristiche strutturali dei vari settori, hanno concordato sulla opportunità che tale materia venga disciplinata a livello di settore e/o area omogenea oppure dalla contrattazione di secondo livello, sulla base di quanto il succitato Decreto delega alle parti sociali.
Pertanto, nell'ambito dei confronto a livello sopra richiamato, potranno essere definiti specifici accordi in materia di lavoro notturno che, fatti salvi gli obblighi inerenti ai controlli medici preventivi e periodici di cui all’art. 14 del D.Lgs. n. 66/2003, potranno disciplinare, con apposite norme, tematiche, quali:
Definizione di lavoro notturno - Limitazioni al lavoro notturno - Durata della prestazione - Trasferimento al lavoro diurno - Riduzione dell’orario di lavoro e Maggiorazione retributiva - Rapporti sindacali - Doveri di informazione - Misure di protezione personale e collettiva.
È in ogni caso vietato adibire al lavoro notturno:
a) le donne, dalle ore 24 alle ore 6, nel periodo che intercorre tra l'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino;
b) i minori, per un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22 e le 6 o tra le ore 23 e le 7, salvo quanto previsto dall'art. 17 del D.Lgs. n. 977/1967.
Non sono inoltre tenuti al lavoro notturno;
A) i lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali, ai sensi di legge, residui una ridotta capacità lavorativa;
B) la lavoratrice madre, anche adottiva o affidataria, di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
C) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
D) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5/2/1992, n. 104 e successive modificazioni.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni di lavoro straordinario a carattere individuale entro il limite massimo di 250 ore annue. L'eventuale rifiuto del lavoratore ad effettuare prestazioni di lavoro straordinario deve essere giustificato.
Le parti concordano che una quota pari al 50% delle ore di straordinario effettuate, possa confluire, al netto della maggiorazione economica oraria, previo accordo con il lavoratore e sentita - ove presente - la RSU aziendale, nella Banca delle Ore. […]
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 25% sulla quota oraria della normale retribuzione. Resta salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, ai sensi delle disposizioni di legge vigenti.
Il riposo settimanale cade normalmente di domenica, salvo le specifiche casistiche applicabili ai servizi essenziali al pubblico, per i quali la determinazione è riservata a livello aziendale e/o territoriale e/o di settore.
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale verranno retribuite con una maggiorazione pari al 25% sulla quota oraria della normale retribuzione, fermo restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo in altro giorno della settimana da concordare, avuto riguardo alle disposizioni legislative vigenti in materia. […]
Il lavoratore straniero ovvero con esigenze religiose diverse - e solo se ¡e esigenze organizzative lo permettano - può beneficiare di un riposo settimanale in un giorno diverso da quello normalmente operato dal datore di lavoro. […]
5. È vietato adibire le donne al lavoro notturno, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
6. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione di detti permessi la lavoratrice deve presentare al datore di lavoro apposita domanda e consegnare successivamente, la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami.
10. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio, valgono le norme di legge e i relativi regolamenti vigenti.
Titolo XXII - Malattia e infortunio
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l’orario normale, salvo nel caso di prestazioni di lavoro straordinario e/o supplementare.
1. Fermo restando quanto previsto nel presente contratto per le assenze ingiustificate e per i ritardi, l'inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
- multa in misura non eccedente l'importo di 4 (quattro) ore di retribuzione;
- sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10 (dieci);
- licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo;
- licenziamento disciplinare per giusta causa senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge (licenziamento in tronco).
7. Esclusivamente in via esemplificativa si elenca, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l'entità degli stessi:
a) Ammonizione verbale: in caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente;
b) Ammonizione scritta: è un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà all'Azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di grado superiore della sospensione fino ad un massimo di 10 giorni.
xi) atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, comprensivo dei comportamento persecutorio e vessatorio (stalking);
xii) La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di sospensione non prescritti fa incorrere il lavoratore nel provvedimento del licenziamento
e) Licenziamento: secondo quanto previsto dall'art. 2119 del c.c. e fatta salva ogni altra azione legale, il provvedimento di licenziamento per giusta causa si applica alle mancanze più gravi che non consentono la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro.
Le parti hanno individuato le fattispecie riconducibili a ragioni di fedeltà verso il datore di lavoro in armonia con le norme di cui all’art. 2105 del c.c., nonché delle violazioni del vincolo fiduciario, della concorrenza, della grave violazione del segreto d'ufficio e dei casi previsti dall'art. 100 (giustificazione delle assenze) del presente Contratto:
ix) esecuzione di lavori all'interno dell'azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l'orario di lavoro;
x) rissa o vie di fatto nella sede di lavoro;
xvii) grave violazione degli obblighi in materia di sicurezza del lavoro come II rifiuto del lavoratore di utilizzare i dispositivi di protezione individuali, il rifiuto di partecipare alle visite mediche disposte dal datore di lavoro oppure dal medico competente, l'assenza ingiustificata dagli obblighi formativi;
xix) altri casi previsti da clausole individuali sottoscritte nelle sedi delle commissioni di certificazione ai sensi dell'art. 70 e seguenti del D.lgs. 276/03;
È parimenti a carico del datore del lavoro la spesa relativa agli indumenti che i dipendenti sono tenuti ad usare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari.
Qualunque modificazione da lui fatta arbitrariamente a quanto messo a sua disposizione darà diritto all’azienda di rivalersi sulle sue competenze per il danno subito, previa contestazione formale dell’addebito.