Source: https://www.eporady24.pl/odzyskanie_naleznej_zaplaty_od_nieuczciwego_pracodawcy,pytania,2,79,1939.html
Timestamp: 2020-02-24 04:30:06+00:00
Document Index: 16371900

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 281', 'art. 96', 'art. 95', 'art. 281', 'art. 52', 'art. 61', 'art. 61']

Odzyskanie należnej zapłaty od nieuczciwego pracodawcy
Autor: Łukasz Poczyński • Opublikowane: 06.04.2010
Kilka miesięcy temu zatrudniłem się w pewnej firmie, w której miałem otrzymać umowę o pracę oraz wynagrodzenie 8 zł netto za godzinę. Umowy jednak nie otrzymałem, więc odszedłem z tej pracy. Pracodawca przelał na moje konto niższą sumę i przysłał mi umowę-zlecenie, której nie podpisałem. Podobnie postępuje z innymi pracownikami, którzy zwykle pracują nielegalnie. Co mogę zrobić, by odzyskać wyrównanie do kwoty, za którą zgodziłem się pracować? Może warto na pracodawcę nasłać PIP?
Zgodnie z art. 29 § 2 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) „umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków”.
Niedopełnienie obowiązku zawarcia umowy o prace na piśmie nie powoduje jej nieważności. Umowa zawarta w innej formie, np. ustnej, pozostaje w mocy i powinna być jedynie potwierdzona na piśmie. Niepotwierdzenie na piśmie pociąga za sobą odpowiedzialność pracodawcy. Odpowiedzialność ta ma charakter karno-administracyjny. Niepotwierdzenie na piśmie w ustalonym terminie treści i rodzaju zawartej z pracownikiem umowy o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone zgodnie z art. 281 pkt 2 K.p. karą grzywny.
Za to wykroczenie może grozić pracodawcy mandat karny w wysokości do 2000 zł (art. 96 § 1a i art. 95 § 3 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia). W przypadku gdy pracodawca odmówi przyjęcia mandatu, albo gdy inspektor pracy uzna, że kara wymierzona mandatem nie byłaby wystarczająca, może zostać skierowany wniosek o ukaranie do sądu grodzkiego. W takim przypadku kara może wynieść nawet do 30 000 zł (art. 281 pkt 2 K.p.).
Ponadto, jeśli pracodawca nie potwierdza pracownikowi warunków umowy na piśmie, wówczas pracownik może wystąpić do sądu pracy, aby ten ustalił charakter stosunku pracy. Pracownik może także zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy, który skieruje do pracodawcy wniosek o potwierdzenie stosunku pracy w formie pisemnej bądź również skieruje sprawę na drogę sądową.
Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, że ma Pan pełne prawo wystąpić do sądu z żądaniem ustalenia, iż w przedmiotowej sprawie została zawarta umowa o pracę, a co za tym idzie, łączył Pana z pracodawcą stosunek pracy, a nie umowa-zlecenie. Ponadto może się Pan oczywiście domagać zapłaty reszty wynagrodzenia zgodnie z zawartą ustną umową o pracę. W celu wykazania swoich racji może Pan powołać wszelkie dowody dopuszczone przez prawo – np. dowód z dokumentów, z zeznań świadków itp.
Najczęściej w procesach sądowych o ustalenie stosunku pracy zatrudnienie pracowników potwierdzają dokumenty (umowy, karty pracy, karty wejść), zeznania świadków czy oświadczenia stron stosunku pracy. Gdy takich brakuje, sąd może sięgnąć po inne dowody, np. wydruki rozmów telefonicznych.
Podstawową okolicznością, którą powinien Pan udowodnić, domagając się ustalenia istnienia stosunku pracy, jest to, że Pana praca musiała być wykonywana osobiście.
Kolejną ważną okolicznością, którą należy udowodnić przed sądem, jest podporządkowanie pracodawcy. Pan jako powód musi zatem wykazać, że swoich czynności nie wykonywał samodzielnie, ale pod kierownictwem pracodawcy. Istotne jest bowiem to, że pracownik jest zobowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy. Z podporządkowaniem pracownika wiąże się również odpowiedzialność dyscyplinarna, czyli możliwość zastosowania wobec niego kar porządkowych.
Kolejną ważną cechą podporządkowania pracodawcy jest obowiązek wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Stosunek pracy charakteryzuje się tym, że pracownik wykonuje przez pewien czas określony rodzaj pracy. Jeśli przedmiotem umowy było wypełnienie tylko jednego konkretnego zadania, zwykle wykluczyć można jej pracowniczy charakter. Natomiast trwałość stosunku prawnego oraz powtarzalność wykonywania pewnych czynności przez pracownika przemawiają z reguły za uznaniem, że ma on charakter pracowniczy.
Jeśli nie czuje się Pan na siłach, aby samemu wystąpić do sądu, proszę pamiętać, iż powództwo w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy może wytoczyć inspektor pracy, który może także wstępować za zgodą pracownika do postępowania w każdym jego stadium. Do wytoczenia przez inspektora powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest wymagana zgoda pracownika. Jest ona potrzebna jedynie w przypadku wstąpienia do toczącego się już postępowania.
Ponadto, jeśli praktyki opisane przez Pana w pytaniu pracodawca stosuje powszechnie, wówczas proponuję również powiadomić o tym fakcie PIP, który dysponuje stosownymi środkami prawnymi i może podjąć określone kroki w celu zdyscyplinowania pracodawcy.
Na koniec pragnę zwrócić Pana uwagę na dość istotną rzecz: fakt niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku zawarcia umowy na piśmie nie uprawnia pracownika do porzucenia pracy (czyli inaczej do bezprawnego zaprzestania pracy), co niestety miało miejsce w przedmiotowej sprawie.
Porzucenie pracy to faktyczne zaniechanie wykonywania pracy, bez prawnego uzasadnienia, które objawia się po prostu zaprzestaniem przychodzenia do zakładu pracy.
Fakt, że pracownik nie przychodzi do pracy i nie kontaktuje się z pracodawcą, może mieć dla tego ostatniego przede wszystkim ujemne skutki ekonomiczne.
Przede wszystkim porzucenie pracy upoważnia pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. jest to możliwe w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracy, a takim naruszeniem jest niewątpliwie niepodejmowanie pracy). Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest bowiem uznawana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14.12.2000 r., sygn. akt I PKN 150/00).
Ponadto, z powodu porzucenia pracy przez pracownika przysługuje pracodawcy roszczenie o odszkodowanie (art. 61.1 K.p.). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 61.2 § 1 K.p.). Żądanie od pracownika odszkodowania jest niezależne od tego, czy pracodawca poniósł jakąkolwiek szkodę na skutek porzucenia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 kwietnia 2005 r., sygn. akt III PK 2/05).
Na przyszłość więc przestrzegam przed pochopnym porzucaniem pracy, gdyż może mieć to dla Pana negatywne konsekwencje.