Source: https://www.seebfloripa.org.br/juridico/parecer-juridico-da-mp-927-2020/
Timestamp: 2020-06-04 05:38:30+00:00
Document Index: 45621681

Matched Legal Cases: ['artigo 7', 'artigo 15', 'artigo 16', 'artigo 476', 'artigo 476', 'artigo 18', 'artigo 476', 'artigo 18', 'In casu', 'artigo 476', 'artigo 18', 'artigo 18']

Parecer jurídico da MP 927/2020 | Sindicato dos Bancários de Florianópolis e Região - SEEB
Parecer jurídico da MP 927/2020
A Secretaria de Assuntos Jurídicos publica o parecer da Assessoria Jurídica do Sindicato sobre a MP 927/2020. É um trabalho extenso que aborda todos os aspectos relacionados à última medida provisória do governo federal. Representa a mais recente e oportunista tentativa de alteração das relações trabalhistas. Diferente do que percebemos em relação à maioria dos governos estaduais e municipais, a edição desta MP demonstra toda a incapacidade e irresponsabilidade do presidente da república e sua equipe para enfrentar a pandemia mundial.
A Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, foi editada para regular as relações trabalhistas no território nacional durante o estado de calamidade pública declarado pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.
Importante atentar para o fato de que referido Decreto Legislativo estabeleceu os efeitos da declaração do estado de calamidade pública até 31.12.2020, exclusivamente para fins de dispensa de atingimento de metas fiscais, conforme previsto na Lei de Responsabilidade Fiscal.
Por sua vez, a MP redigida pelo Executivo somente tem, por força constitucional, prazo máximo de vigência de 60 dias, prorrogados por mais 60, caso não aprovada pelo parlamento (art. 62, §3º, da CF/88).
As medidas tendentes a minimizar e mitigar o impacto da crise advinda da pandemia gerada pelo Covid-19 se baseiam na necessidade de isolamento e quarentena, para evitar o aumento do contágio do vírus.
Inicialmente, destaca-se que o fundamento legal para a instituição de regramento das relações trabalhistas de forma diferenciada é extraído do art. 501 da CLT, que trata das situações de força maior. Ou seja: já há previsão legal regulando as relações laborais em casos de crise gerados por força maior.
O Capítulo VIII do Título IV da Seção VI da CLT chegou a ter previsão, inclusive, de norma estabelecendo a excepcional redução salarial (no montante máximo de 25% dos salários). Este dispositivo (art. 503 da CLT), todavia, não foi recepcionado pela Constituição Federal, que expressamente assegura a intangibilidade remuneratória, em seu art. 7º, VI, somente autorizando em caso de redução da jornada de trabalho, através de negociação com a entidade sindical representativa da categoria profissional.
Traz-se tal reflexão apenas em razão da previsão contida no art. 18 da debatida MP, no sentido de possibilitar a suspensão contratual pelo período de quatro meses, com a consequente ausência de pagamento de salários (sob o pretexto falacioso de oferecimento de cursos de capacitação aos empregados), que traduz-se em norma flagrantemente inconstitucional, à luz de disposição expressa da Carta Magna e dos Princípios contidos no caput do art. 7º, de progressividade de direitos e vedação ao retrocesso social.
O que buscou o legislador constitucional foi a consolidação de garantias, assegurando não poderem sofrer qualquer recuo, independentemente do contexto político, econômico ou social que viessem a se desvelar nos próximos anos, que é exatamente a situação que vivemos no momento.
Após duras críticas da população e do próprio parlamento, o Executivo Federal veio a revogar referido dispositivo legal (através da MP nº 928, de 23 de março de 2020), deixando claro, todavia, através do Ministro da Economia (Paulo Guedes), que o Governo Federal ainda pretende implementar medidas de austeridade que afetarão os rendimentos do trabalhador[1], na contramão do que prevê a Constituição Federal.
Não é demais salientar que a MP traz em sua essência um elastecimento desmedido e ilimitado do poder de gestão do empregador no que tange aos contratos de trabalho de seus empregados, alargando a licitude de alterações e modificações contratuais, sem qualquer forma de controle ou negociação com as instituições (Ministério Público, sindicatos, etc). A premissa básica que permeia todo o conteúdo legal é a de permissão ao empregador (para as mais diversas medidas) e a de desprezo pelas normas negociadas de forma coletiva, ratificando integralmente os acordos individuais (em desrespeito ao Princípio da Proteção, em face da desigualdade de forças entre as partes em uma negociação).
Ainda, necessário destacar que, embora a MP estabeleça, em seu art. 1º, que trata de medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda, tal “exposição de motivos” se mostra falaciosa, na medida em que não veda a dispensa dos empregados.
Sucintamente, o texto legal em questão abrange os trabalhadores em geral (inclusive temporários, domésticos e rurais – arts. 32), autorizando aos empregadores que adotem as seguintes medidas:
Estes oito eixos foram regulamentados de forma diferenciada da atualmente existente na CLT e nas legislações que os regem ordinariamente.
Para a implementação do regime de teletrabalho, cuja modalidade já havia sido inserida na legislação trabalhista pela Lei nº 13.467/17 (arts. 75-A e ss.), não será mais exigido do empregador que haja acordo entre as partes, sendo desnecessário o registro da alteração contratual de forma prévia. Todavia, a comunicação deverá ser feita ao empregado com antecedência mínima de 48 horas.
Será objeto de contrato entre as partes, à exemplo do que já estabelecido no art. 75-D da CLT (no caso da MP, firmado previamente ou em até 30 dias da alteração do regime de trabalho), a estipulação acerca da responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do teletrabalho. A exceção se aplica nos casos em que o trabalhador não dispuser da infraestrutura para o exercício do labor de forma remota, quando o empregador fornecerá os equipamentos em forma de comodato e pagar pela infraestrutura, ou, na impossibilidade, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Importante atentar para o fato de que não se aplica, ao teletrabalho, as disposições atinentes à jornada de trabalho, nos termos do art. 62, III, da CLT. Ou seja: mesmo quando haja labor de forma extraordinária, não será feito o pagamento de horas extras. Isso é ainda mais impactante em se considerando que o art. 4º, §5º, da MP 927/20, deixa claro que:
Assim, os trabalhadores podem ser acionados por whatsapp ou qualquer outro aplicativo de mensagem fora de seu horário de trabalho, indistintamente, sem receber nada mais por esse período.
As disposições atinentes ao trabalho remoto se estendem aos estagiários e aprendizes (art. 5º da MP 927/20).
A segunda medida de enfrentamento elencada pelo Governo é a antecipação das férias individuais, independentemente de o trabalhador já ter completado o período aquisitivo.
Nesse caso, não são asseguradas as garantias conforme estabelecido na legislação celetista, havendo prazos diferenciados para comunicação, pagamento e gozo:
– o prazo para comunicação das férias reduz de 30 dias para 48 horas;
– o prazo para pagamento do salário das férias passa a ser o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, e do terço constitucional fica prorrogado até o dia 20.12.2020, em oposição aos 2 dias anteriores ao início do período de férias previsto no art. 145 da CLT;
– o período mínimo de gozo das férias passa a ser de cinco dias, contrariamente ao estabelecido na CLT, que prevê possibilidade de usufruir as férias em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Com relação à concessão de férias coletivas, de igual forma há redução do prazo para comunicação ao grupo de empregados (48 horas de antecedência), estando expressamente afastadas as disposições celetistas com relação à matéria, tanto no que tange ao limite de dias e períodos de férias, quanto com relação as comunicações ao órgão ministerial competente e aos sindicatos.
Necessário enfatizar que, no caso da antecipação do gozo das férias (tanto individuais, quanto coletivas) para fins de compensação do período não trabalhado, o próprio instituto das férias perde completamente seu escopo, que é o de promover descanso e lazer ao trabalhador, de forma a preservar sua saúde física e mental, além de garantir a convivência familiar e social.
Os feriados não religiosos (e mesmo esses, desde com a concordância escrita dos trabalhadores) poderão ser utilizados, de igual forma, para compensação dos dias não trabalhados ou do saldo do banco de horas, se for o caso.
Frisa-se que as antecipações de férias e feriados não se compatibiliza com a modificação do regime de trabalho para teletrabalho, vez que, nessa situação, o empregado estará efetivamente à disposição do empregador, prestando serviço.
A compensação através de Banco de Horas, por sua vez, poderá se dar mediante acordo individual – em contrariedade ao que dispõe o art. 7º, XIII, da CF/88, que prevê a compensação de jornada somente através de acordo ou convenção coletiva de trabalho -, podendo ser feita em até 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública (enquanto que o prazo previsto no art. 59, §5º, da CLT, é de seis meses).
O Capítulo VII apresenta disposições acerca da suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho.
A MP 927/2020, ao permitir a suspensão das exigências administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho, está na contramão do combate a pandemia causada pela propagação do COVID-19. A suspensão agrava o quadro sanitário no país, colocando em risco a saúde pública.
O Brasil, segundo dados da OIT, é o quarto país em que mais ocorre acidentes de trabalho no mundo, e, diante do quadro de pandemia e da necessidade de proteção da saúde dos trabalhadores, o Governo Federal, através da MP 927/2020, suspende as exigências administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho.
A suspensão atinge, inclusive, a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais, colocando em risco à vida de trabalhadores, uma vez que tais padrões são de extrema importância para a saúde dos mesmos.
No que tange a Segurança e Medicina do Trabalho, a matéria está regulada no Capítulo V, artigos 154 a 201 da CLT, além das Normas Regulamentadoras (NRs) de segurança e saúde no trabalho.
Estes dispositivos estão em consonância com o inciso XXII do artigo 7º da CF, que estabelece como direito dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Apesar da grande maioria das empresas e instituições bancárias, realizarem apenas formalmente os exames médicos periódicos, trata-se de uma garantia que deve ser defendida, pois se insere dentro dos direitos básicos dos trabalhadores.
Neste momento as medidas de proteção e segurança do trabalho, são ainda mais necessárias, pois os trabalhadores que continuam prestando serviços presencialmente estão muito mais expostos ao risco de contaminação com o COVID -19.
Os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, segundo o parágrafo 1º, serão realizados no prazo de sessenta dias contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, que ficou definida como sendo 31 de dezembro de 2020.
Porém, a própria MP 927/2020, reconhece que a suspensão das normas de segurança e medicina do trabalho pode representar risco para a saúde dos trabalhadores, ao dispor, no parágrafo segundo, do artigo 15, que esses exames poderão ser realizados, caso o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado.
O risco maior na ausência de exames periódicos é para aqueles trabalhadores que estão dentro do grupo de risco para o Corona, ou seja, pessoas com mais de sessenta anos, asmáticos e os que tem doenças pulmonares.
O artigo 16 da MP 927/20 é uma afronta à dignidade humana, pois os treinamentos periódicos e eventuais previstos em normas regulamentadores de segurança e saúde, têm como objetivo prevenir acidentes, ajudar o trabalhador a saber como agir em casos acidentes inevitáveis, contribui na redução de custos e aumenta a qualidade do serviço. Este dispositivo é, portanto, mais uma forma de precarizar as condições de trabalho.
O prazo para realização desses treinamentos foi estabelecido para noventa dias contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, facultando ao empregador a decisão de realizar esses treinamentos na modalidade de ensino a distância.
A MP 927/2020 faculta ao empregador suspender o trabalho das comissões internas de prevenção de acidentes. A CIPA é uma obrigação prevista no art. 163 da CLT e está dentro do contexto de prevenção de acidentes de trabalho.
Com o teletrabalho, a segurança e medicina do trabalho é um tema que apresenta ainda mais relevância, frisa-se.
Sem um ambiente de trabalho saudável e seguro, continuaremos no ranking dos campões em acidentes de trabalho, com mortes, lacerações, esmagamentos, eletrocutamento, ferimentos, puncturas e outras lesões que são provocadas por governos comprometidos em satisfazer a ganância dos que buscam incessantemente o lucro.
Uma questão que pode gerar dúvida é sobre a responsabilidade do empregador, na hipótese, do empregado contrair o COVID-19 no trabalho.
Merece destaque a preocupação do Governo em blindar o empregador negligente, que não se assegurou de tomar as medidas de proteção com relação aos seus empregados (especialmente de isolamento), isentando-o da possibilidade de ser responsabilizado por doença ocupacional em caso de contaminação destes. É bem verdade que excepciona os casos em que haja comprovação de nexo causal. Mas, na prática, como o trabalhador vai conseguir demonstrar que contraiu o vírus dentro do ambiente laboral? Entende-se que o nexo causal já resta caracterizado pela simples exposição dos seus trabalhadores à movimentação das ruas, ao terem que se deslocar ao trabalho, por exemplo.
Então, embora o art. 29 da MP estabeleça que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal, entendemos que a responsabilidade do empregador nesse caso é objetiva, especialmente, naqueles Estados, como Santa Catarina, em que há Decreto considerando estado emergencial, e que a propagação do vírus é comunitária.
A responsabilidade objetiva significa que é do empregador o ônus de demonstrar que o trabalhador não contraiu o vírus no trabalho, especialmente, se o empregado está dentro do grupo de risco.
Por estas razões, entendemos que o empregador é responsável na hipótese do empregado adoecer por contrair o COVID-19 e, se acionado judicialmente, terá que provar que o empregado não adoeceu no trabalho e nem no deslocamento até o local de trabalho.
O art. 18 da Medida Provisória, talvez o mais polêmico de todos (cuja revogação se deu através da MP nº 928, de 23 de março de 2020), assim estabelecia:
O artigo 476-A da CLT que trata sobre a suspensão do contrato de trabalho para o empregado participar de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador prevê a observância de dois requisitos essenciais para a sua legalidade: a) previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e b) aquiescência formal do empregado.
A MP 927/2020 alterava, portanto, as disposições da CLT ao não exigir quaisquer requisitos para validação da suspensão do contrato de trabalho. Ao contrário, atribui a prerrogativa ao empregador, sem necessidade de concordância do empregado e negociação coletiva.
O artigo 476-A estabelece a obrigatoriedade da negociação coletiva para este tipo de suspensão e a concordância expressa do empregado, portanto, a MP ao dispensar a negociação fere a Constituição Federal que reconhece os acordos e convenções coletivas como direitos sociais dos trabalhadores.
O parágrafo primeiro do art. 476-A também determina que somente após a autorização concedida por intermédio da convenção ou acordo coletivo, o empregador poderá realizar a suspensão contratual.
A prerrogativa do empregador para decidir por esta suspensão (o parágrafo primeiro do artigo 18 da MP 927/2020 não obrigava o empregador a ajustar previamente com o empregado essa possibilidade, pois utilizava o verbo “poderá”, ou seja, tratava-se de uma faculdade do empregador ajustar com o empregado a suspensão do contrato de trabalho) viola a Constituição e o artigo 476-A.
O artigo 18 da MP 927/2020 é inconstitucional porque a Constituição prevê como um dos direitos sociais do trabalhador a irredutibilidade salarial e a proteção do salário na forma da lei, sendo lícita a redução salarial somente em casos excepcionais, com a redução da jornada e através de negociação coletiva, e jamais de forma individual, dada a disparidade de forças entre patrão e empregado.
In casu, a suspensão do contrato de trabalho para curso de aperfeiçoamento, sem a prévia negociação coletiva e sem a concordância do empregado, tal como disposto na MP 927/2020, não assegura a proteção ao salário, vez que concede poderes ao empregador para decidir sobre o pagamento ou não salários ao empregado, por meio da disparatada justificativa de aperfeiçoamento profissional.
O parágrafo segundo do art. 18 da MP também está dissociado do previsto no parágrafo terceiro do artigo 476-A da CLT, que exige a negociação coletiva para definir o valor da ajuda compensatória mensal.
O parágrafo terceiro do artigo 18 da MP também não contempla a garantias mínimas asseguradas pela Constituição, pois os benefícios concedidos pelo empregador deverão integrar o contrato de trabalho, sob pena de ferir o direito de igualdade de tratamento assegurado constitucionalmente.
Importante frisar que a legislação trabalhista em se tratando de suspensão do contrato para participação do empregado em curso de aperfeiçoamento, condiciona sua validade à prévia negociação coletiva. isto porque, este instrumento constitui numa poderosa arma para o empregador para justificar o não pagamento de salários, apesar de o empregado continuar vinculado à empresa e se aperfeiçoamento também contribui para alcançar o objetivo do empreendimento econômico.
Ademais, sabe-se do pleno desequilíbrio na relação de emprego, que o acordo individual, nada mais será do que imposição do empregador.
Neste sentido, destacamos a nota da ANAMATRA – Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho -, representativa de quase 4 mil magistrados e magistradas do Trabalho de todo o Brasil
Em pleno contexto de tríplice crise – sanitária, econômica e política , a MP nº 927 lança os trabalhadores e as trabalhadoras à própria sorte. Isso acontece ao privilegiar acordos individuais sobre convenções e acordos coletivos de trabalho, violando, também, a Convenção nº 98 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A medida, outrossim, torna inócua a própria negociação, ao deixar a critério unilateral do empregador a escolha sobre a prorrogação da vigência da norma coletiva. Afirma-se a possibilidade de se prolongar a suspensão do contrato de trabalho por até quatro meses, sem qualquer garantia de fonte de renda ao trabalhador e à trabalhadora, concedendo-lhes apenas um “curso de qualificação”, que dificilmente poderão prestar em quarentena, e limitando-se a facultar ao empregador o pagamento de uma ajuda de custo aleatória, desvinculada do valor do salário-mínimo.
Enquanto que a Medida Provisória representa um disparate constitucional e coloca o empregado numa situação de gravíssima precarização e vulnerabilidade, para o empregador também representa um risco, caso mais tarde, seja considerada inconstitucional pelo Supremo, porque obrigará o pagamento dos salários e demais verbas do período da suspensão.
Além do mais, não havendo prestação de serviços pelos empregados, a empresa deixa de produzir, ficando igualmente sem faturamento e sem movimentar a economia.
Diante desse quadro, pode o empregado recusar a suspensão do seu contrato de trabalho, nos termos do artigo 18 da MP?
A última medida estabelecida na MP 927/20 prevê a possibilidade de recolhimento diferido do FGTS, prorrogando os referentes a março, abril e maio para julho/2020, com a possibilidade de parcelamento em seis vezes, desde que o empregador declare as informações até 20 de junho.
Embora se entenda a medida como tentativa de reduzir os custos empresariais momentaneamente, é certo que acarretará em redução do montante do fundo do FGTS, cujo saque poderia ser autorizado para que os mais afetados tivessem acesso a meios para garantir sua subsistência e tratamento, se necessário.
Outras disposições foram inseridas na Medida Provisória em comento, cabendo chamar a atenção ao que dispõe o art. 26, que prevê a possibilidade de os estabelecimentos de saúde firmarem acordos individuais para prorrogação da já extensa jornada dos profissionais da área, autorizando inclusive a adoção de escalas suplementares entre a 13ª e a 24ª horas do intervalo interjornada.
Referida previsão deixa de considerar os riscos do atendimento de saúde feito por um profissional que não pôde repor suas energias adequadamente, com o necessário repouso, e que pode vir a ficar, portanto, menos diligente com os procedimentos de saúde necessários ao combate do Covid-19.
Ademais, tal disposição não se coaduna com o disposto no art. 7º, XII, da CF/88, que, reitera-se, estabelece um número máximo de horas trabalhadas (8 diárias e 44 semanais), e somente pode sofrer alterações através de negociação coletiva, e jamais de acordo individual.
Feitas tais considerações, conclui-se que, embora não em sua totalidade, a MP 927/20 apresenta um enorme número de disposições contrárias ao texto constitucional, como mencionado nas linhas antecedentes. Mas, em especial, sua maior violação se extrai da sua essência ultraneoliberalista de auto-regulamentação das relações laborais entre as partes, com alargamento indefinido do poder decisório do empregador em face da reduzida capacidade de negociação do empregado, que pela sua essência, é inegavelmente hipossuficiente, tanto jurídica, quanto economicamente.
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