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Timestamp: 2019-08-24 13:20:55
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Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 2', 'Art. 2', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 2', 'EuG', 'EuG', '§ 15', 'EuG', 'Art. 2', 'EuG', '§ 2', 'EuG', 'EuG']

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Bereitschaftsdienst - Ruhezeiten
Das Urteil des EuGH zum deutschen Arbeitszeitgesetz
Das Simap-Urteil des EuGH
Rechtsprechung zum ArbZG nach dem Simap-Urteil des EuGH
1.1 Das Urteil des EuGH zum deutschen Arbeitszeitgesetz
Mit seinem Urteil vom 09.09.2003 hat der EuGH nunmehr auch hinsichtlich des deutschen Arbeitszeitgesetzes festgestellt, dass die Regelung, nach der Bereitschaftsdienst als Ruhezeit eingestuft wird und nur für die Zeiten, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich tätig wird, ein Ausgleich vorgesehen ist, mit der Gemeinschaftsrichtlinie 93/104/EG vom 23.11.1993 nicht zu vereinbaren ist (EuGH, 09.09.2003 - C 151/02). Das Gericht nimmt in seiner Begründung Bezug auf das Urteil vom 03.10.2000, sog. Simap-Urteil (siehe unten; EuGH, 03.10.2000 - C 303/98).
Entschieden wurde der Fall, in dem ein Assistenzarzt an einem städtischen Krankenhaus regelmäßig Bereitschaftsdienste leistet. Er hält sich hierzu im Krankenhaus auf und arbeitet, wenn er in Anspruch genommen wird. Ihm steht im Krankenhaus ein Zimmer zur Verfügung, in dem er schlafen darf, soweit er nicht in Anspruch genommen wird.
Die Tatsache, dass der Arzt durch seinen Arbeitgeber einen Ruheraum zur Verfügung gestellt bekommen hat, ändert nach Auffassung des Gerichts nichts daran, dass sich der Arzt an einem vom seinem Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen muss, um gegebenenfalls seine Leistung erbringen zu können. Gerade dieser Umstand erfüllt die Merkmale des Begriffes "Arbeitszeit" im Sinne der Richtlinie.
1.2 Reaktion des Gesetzgebers
Mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 hat der Gesetzgeber mit Wirkung zum 01.01.2004 die Arbeitsbereitschaft und den Bereitschaftsdienst insgesamt als Arbeitszeit gewertet.
Die Regelung sieht im Wesentlichen wie folgt aus:
Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind zukünftig Arbeitszeit
Weiterhin können in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung in einem abgestuften Modell längere Arbeitszeiten als 8 bzw. 10 Stunden täglich vereinbart werden:
Auf der ersten Stufe: Verlängerung der Arbeitszeit über 10 Stunden hinaus, wenn innerhalb von 12 Monaten eine durchschnittliche Höchstarbeit von 48 Stunden in der Woche erreicht wird,
Auf der zweiten Stufe: eine Verlängerung der Arbeitszeit über 8 Stunden hinaus ohne Zeitausgleich durch entsprechende Vereinbarung zwischen den Tarifparteien. Erforderlich ist jedoch eine Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers wegen der erhöhten Gesundheitsgefahr. Der Widerruf der Zustimmung ist innerhalb von sechs Monaten zulässig. Eine Verweigerung der Zustimmung oder deren Widerruf darf nicht zu Nachteilen für den Arbeitnehmer führen
2. Das Simap-Urteil des EuGH
Mit seiner Entscheidung vom 03.10.2000 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) für das Arbeitszeitrecht in der Bundesrepublik die Frage aufgeworfen, ob die bislang praktizierte Einordnung des Bereitschaftsdienstes von Krankenhausärzten als Ruhezeit noch zulässig ist (EuGH, 03.10.2000 Rs C 303/98). Das Gericht hatte aufgrund der Klage einer spanischen Gewerkschaft der Ärzte im öffentlichen Gesundheitswesen, die zum Vorabentscheidungsgesuch des spanischen Berufungsgerichtes in Valencia an den EuGH führte zu entscheiden, ob der Bereitschaftsdienst der Ärzte als Arbeitszeit zu werten ist. Dort verhielt es sich so, dass die Ärzte in einer ununterbrochenen Arbeitszeit von 31 Stunden tätig waren. Dem Arbeitstag schloss sich der Bereitschaftsdienst an und diesem folgte der gewöhnliche Arbeitstag.
In seiner Entscheidung hatte der EuGH den Arbeitszeitbegriff der Richtlinie 93/104 /EG auszulegen. Hierzu wurde seitens des Gerichtes festgestellt, dass die Richtlinie den Begriff Arbeitszeit als die Zeitspanne definiere, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Im Regelungszusammenhang mit der Richtlinie ist dieser Begriff zudem im Gegensatz zur Ruhezeit zu sehen. Beide Begriffe schließen einander nach der Auffassung des EuGH aus.
Der Bereitschaftsdienst der Ärzte der Teams zur medizinischen Grundversorgung im Ausgangsverfahren in Form persönlicher Anwesenheit erfüllt nach Auffassung des Gerichtes die Voraussetzungen des Arbeitszeitbegriffes der Richtlinie 93/104/EG. Die Ärzte arbeiten während des Bereitschaftsdienstes nach den dortigen Arbeitsverträgen/Tarifverträgen/Rechtsvorschriften und stehen dem Arbeitgeber in Form persönlicher Anwesenheit am Arbeitsplatz zur Verfügung. Zudem ist die Verpflichtung der Ärzte, sich zur Erbringung ihrer beruflichen Leistungen am Arbeitsplatz aufzuhalten und verfügbar zu sein, als Bestandteil der Wahrnehmung ihrer Aufgaben anzusehen, auch wenn die tatsächlich geleistete Arbeit von den Umständen abhängt.
Verhält es sich jedoch so, dass Ärzte ihren Bereitschaftsdienst in der Weise leisten, dass sie ständig erreichbar sind, ohne jedoch zur Anwesenheit verpflichtet zu sein - Rufbereitschaft -, ist diese Art der Bereitschaft nicht als Arbeitszeit zu werten. Nach Auffassung des Gerichtes können die Ärzte in dieser Situation freier über ihre Zeit verfügen und eigenen Interessen nachgehen, auch wenn sie für den Arbeitgeber in dem Sinne zur Verfügung stehen, dass sie erreichbar sein müssen. Als Arbeitszeit ist dann nur die tatsächliche Erbringung von Leistung anzusehen.
Wesentliches Merkmal für die Frage, ob der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit einzuordnen ist, ist danach, ob der Arbeitnehmer zur persönlichen Anwesenheit am Arbeitsplatz verpflichtet ist. Es kommt nicht darauf an, ob tatsächlich eine Inanspruchnahme erfolgt. Dies steht nach Auffassung des Gerichtes mit dem Ziel der Richtlinie 93/104/EG im Einklang, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, indem ihnen Mindestruhezeiten sowie angemessene Ruhepausen zugestanden werden. Dieses Ziel werde ernsthaft gefährdet, wenn der Bereitschaftsdienst in Form persönlicher Anwesenheit nicht unter den Begriff der Arbeitszeit fiele.
3. Rechtsprechung zum ArbZG nach dem Simap-Urteil des EuGH
Da der Bereitschaftsdienst nach der vorherrschenden Definition dadurch gekennzeichnet ist, dass sich der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsvertrages/Tarifvertrages an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hat und auf Aufforderung sofort mit der Arbeit zu beginnen hat, sind die seitens des EuGH festgestellten Voraussetzungen der Wertung des Bereitschaftsdienstes von Ärzten der Teams zur medizinischen Grundversorgung als Arbeitszeit erfüllt, mit der Folge, dass dieser nunmehr nicht mehr als Ruhezeit gewertet werden kann, wenn eine persönlichen Anwesenheit am Arbeitsplatz gefordert ist.
Hinfällig ist danach auch die Einschränkung, dass Bereitschaftsdienst nur bei tatsächlicher Inanspruchnahme als Arbeitszeit zu werten ist, da es nach dem Urteil des EuGH nicht darauf ankommt, ob eine tatsächliche Inanspruchnahme vorliegt.
Als die Auslegung des EuGH aufnehmende Entscheidung liegt das nicht rechtskräftige Urteil des Arbeitsgerichtes Kiel vom vor ArbG Kiel, 08.11.2001 - 1 Ca 2113 d/01. Dort war der Fall eines Krankenhausarztes zu entscheiden, der durch eine vertragliche Nebenabrede verpflichtet war, Bereitschaftsdienst zu leisten. Der Kläger leistete monatlich sechs Bereitschaftsdienste, die dergestalt erfolgten, dass sich der Kläger zwingend in der Klinik aufhielt und dort auf Anordnung hin tätig wurde. Das Gericht hat unter Bezugnahme auf die Entscheidung des EuGH und die Richtlinie 93/104/EG den Bereitschaftsdienst des Klägers als Arbeitszeit gewertet.
Begründet wird dies unter anderem damit, dass der Begriff der Arbeitszeit des § 2 Abs. 1 ArbZG richtlinienkonform auszulegen sei, d.h. nach Art. 2 Ziff. 1 der Richtlinie 93/104/EG und damit entsprechend der Auslegung des EuGH. Der vorherrschende Arbeitszeitbegriff sei zu eng und damit nicht richtlinienkonform. Dabei sei es unerheblich, in welchem Umfang die Ärzte regelmäßig während des Bereitschaftsdienstes tätig sind, da der EuGH in seiner Auslegung auf diesen Umstand nicht abstellt. Die Richtlinie sei hier bei der Auslegung des Arbeitszeitbegriffes auch anzuwenden, da Gemeinschaftsrecht dem nationalen Recht vorgehe.
Gegen dieses Urteil wurde inzwischen Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein eingelegt. Das LAG hat dem EuGH per Vorlagebeschluss Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob es sich auch um Arbeitszeit im Sinne des Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 93/104/EG handele, wenn es dem Arbeitnehmer während des Bereitschaftsdienstes gestattet ist zu schlafen, und ob die nationale Regelung der Kürzung der Ruhezeit bei Inanspruchnahme während des Bereitschaftsdienstes und des Ausgleiches zu einem späteren Zeitpunkt ebenfalls gegen die Richtlinie verstößt (LAG Schleswig-Holstein, 12.03.2002 - 3 Sa 611/01). Dieser Fall wurde nunmehr durch den EuGH entschieden.
Anders entschied das ArbG Lübeck im Fall der Klage eines Rettungsdienstdisponenten, den geleisteten Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zu werten und entsprechend zu vergüten (ArbG Lübeck, 17.01.2001 - 4 Ca 3055 b/00). Dort verhielt es sich so, dass der Kläger sich in einem separaten Ruheraum aufhalten durfte, sich nach seinen Vorstellungen beschäftigen und ruhen durfte. Das Gericht entschied hier unter Anwendung des vorherrschenden engen Arbeitszeitbegriffes und war der Auffassung, das Urteil des EuGH habe keine Auswirkung auf die Anwendung des § 15 BAT und das Arbeitszeitgesetz, da Adressaten der Richtlinie die Mitgliedsstaaten seien, die diese umzusetzen haben.
Mit dieser Begründung hat auch das BAG entschieden, dass trotz der Unvereinbarkeit der Regelungen mit dem Arbeitszeitgesetz die dortigen Regelungen weiterhin anzuwenden seien, da die Richtlinie eine Umsetzungspflicht für Mitgliedsstaaten begründe, sie aber im Verhältnis zwischen privaten Arbeitsvertragsparteien nicht unmittelbar anwendbar sei. Etwas anderes komme nur im Verhältnis zum staatlichen Arbeitgeber in Betracht (BAG, 18.02.2003 - 1 ABR 17/02).
Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat entschieden, dass aufgrund europarechtskonformer Auslegung der ärztliche Bereitschaftsdienst sowohl mit als auch ohne Inanspruchnahme des Arztes als Arbeitszeit zu qualifizieren sei. Gegenstand der Entscheidung war hier eine Betriebsvereinbarung über die Regelarbeitszeit und den Bereitschaftsdienst (LAG Hamburg, 13.02.2002 - 8 TaBV 10/01).
Eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes Kiel sieht eine Bindungswirkung der Entscheidung des EuGH nicht für gegeben, da eine solche Wirkung nur dann entfaltet werde, wenn die vorhandenen tatsächlichen und rechtlichen Grundlagen für die Anordnung von Bereitschaftsdienstzeiten mit denen in Spanien vergleichbar wären (ArbG Kiel, 03.06.2002 - 2 Ca 2501e /01). Dies sei nicht der Fall, da über einen Bereitschaftsdienst im Geltungsbereich des BAT zu entscheiden war, der eine Arbeitsleistung von höchstens 49 % zulässt, wogegen die Inanspruchnahme in Spanien zwischen 0% und 100% betragen konnte. Der Arbeitszeitbegriff in Deutschland sei daher anhand der Richtlinie und der dortigen Definition in Art. 2 Nr. 1 Richtlinie 93/104/EWG unter Berücksichtigung der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften/Gepflogenheiten auszulegen und nicht die Definition aus dem Urteil des EuGH zu übernehmen. Bei der dann erfolgten Auslegung kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer für die Dauer des Bereitschaftsdienstes eine Tätigkeit nicht ausübt, bzw. keine Aufgaben im Sinne der Richtlinie wahrnimmt, da er die Zeit auch schlafend verbringen kann und somit nach nationalem Recht keine Arbeitsleistung erbringt. Auch sei dem Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers durch die Begrenzung des Bereitschaftsdienstes auf 49 % hinreichend genüge getan.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat entschieden, dass der vom Arbeitnehmer in persönlicher Anwesenheit in der Rettungswache geleistete Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit anzusehen sei, weil der Arbeitnehmer in der Wahl seines Aufenthaltsortes beschränkt ist und dem Arbeitgeber uneingeschränkt zur Verfügung steht. § 2 Abs. 1 ArbZG sei richtlinienkonform dahin gehend auszulegen (LAG Niedersachsen, 17.05.2002 - 10 TaBV 22/02). Gegen dieses Urteil wurde Revision eingelegt.
Durch Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH, 05.10.2004 - C 397/01 bis EuGH, 05.10.2004 - C 403/01) ist nunmehr entschieden, dass die nationalen Gerichte auch bei Rechtsstreiten, die ausschließlich unter Privaten anhängig sind, das gesamte nationale Recht berücksichtigen und es soweit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zweckes der Richtlinie auszulegen haben, um zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel vereinbar ist. Im Falle nicht ordnungsgemäßer Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht bedeutet dies die unmittelbare Anwendbarkeit einer Richtlinie innerhalb des zu entscheidenden Rechtsstreits. Das Gericht befand im entschiedenen Fall, dass Artikel 6 der Richtlinie 93/104 EG unmittelbare Geltung im bundesdeutschen Recht entfaltet, allerdings nicht unmittelbar im Rechtsstreit unter Privaten anwendbar ist. Vielmehr habe das innerstaatliche Gericht unter Beachtung sämtlicher innerstaatlicher Vorschriften und unter weitester Auslegung derselben dafür Sorge zu tragen, dass die Richtlinie nicht verletzt werde.
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