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Timestamp: 2020-02-24 18:52:57
Document Index: 177177400

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 611', '§ 124', '§ 626', '§ 611', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1', 'Art. 140', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 1', '§ 18', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 628', '§ 628', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 130', '§ 626', '§ 1']

BAG Urteil vom 21.01.1999 - 2 AZR 665/98 (veröffentlicht am 21.01.1999) | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
BAG Urteil vom 21.01.1999 - 2 AZR 665/98 (veröffentlicht am 21.01.1999)
Auch schuldlose Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können ausnahmsweise einen wichtigen Grund zur verhaltensbedingten Arbeitgeberkündigung darstellen (Bestätigung der ständigen Senatsrechtsprechung, Urteile vom 27. Juli 1961 – 2 AZR 225/60 – AP Nr. 24 zu § 611 BGB Ärzte, Gehaltsansprüche und vom 31. Januar 1996 – 2 AZR 181/95 – RzK III 1 a Nr. 77; Klarstellung zu: Senatsurteil vom 14. Februar 1996 – 2 AZR 274/95 – AP Nr. 26 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung).
LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 11.12.1997; Aktenzeichen 7 Sa 526/96)
ArbG Kaiserslautern (Urteil vom 27.07.1993; Aktenzeichen 1 Ca 785/93)
1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 11. Dezember 1997 – 7 Sa 526/96 – aufgehoben.
2. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 27. Juli 1993 – 1 Ca 785/93 – wird zurückgewiesen.
festzustellen, daß das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 15. April 1993 aufgelöst worden ist,
die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.
1. Die Anwendung des § 626 Abs. 1 BGB durch das Berufungsgericht kann vom Revisionsgericht nur eingeschränkt daraufhin überprüft werden, ob der Sachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben, und ob bei der erforderlichen Interessenabwägung alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalls daraufhin überprüft worden sind, ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zur ordentlichen Beendigung bzw. Beendigungsmöglichkeit fortzusetzen. Die Bewertung der für und gegen die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung sprechenden Umstände liegt weitgehend im Beurteilungsspielraum der Tatsacheninstanz. Hält sich die Interessenabwägung im Rahmen des Beurteilungsspielraums, kann das Revisionsgericht die angegriffene Würdigung nicht durch seine eigene ersetzen (ständige Rechtsprechung: Senatsurteile vom 26. August 1976 – 2 AZR 377/75 – und vom 2. April 1987 – 2 AZR 418/86 – AP Nr. 68 und 69 zu § 626 BGB; vom 29. Januar 1997 – 2 AZR 292/96 – BAGE 85, 114 = AP Nr. 131 zu § 626 BGB und vom 5. Februar 1998 – 2 AZR 227/97 – AP Nr. 143 zu § 626 BGB, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen). Auch dieser eingeschränkten Überprüfung halten die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts nicht stand.
2. Zutreffend geht das Berufungsgericht allerdings davon aus, daß das Verhalten des Klägers an sich geeignet war, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und sind nach der Rechtsprechung an sich geeignet, eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (Senatsurteil vom 26. Mai 1977 – 2 AZR 632/76 – BAGE 29, 195 = AP Nr. 5 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht; vgl. Senatsurteil vom 18. Juli 1957 – 2 AZR 121/55 – AP Nr. 1 zu § 124 a GewO). Nichts anderes gilt für grobe Beleidigungen gegenüber Arbeitskollegen, wenn diese in ihrer Beharrlichkeit eine ernstliche Störung des Betriebsfriedens, der betrieblichen Ordnung und des reibungslosen Betriebsablaufes verursachen (vgl. Senatsurteil vom 30. September 1993 – 2 AZR 188/93 – EzA Nr. 152 zu § 626 BGB n. F.). Wenn das Landesarbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil ausführt, die von der Beklagten vorgelegten Schreiben des Klägers hätten tiefgreifende Beleidigungen und ehrabschneidende Unterstellungen gegenüber Dienstvorgesetzten und Kollegen zum Inhalt und die in diesen Schreiben enthaltenen Beschimpfungen stellten grobe Verletzungen der dem Kläger obliegenden Verhaltenspflichten dar, so ist dies rechtlich nicht zu beanstanden. Dem Berufungsgericht ist auch darin zu folgen, daß die vom Kläger dargelegten Differenzen mit den betroffenen Vorgesetzten und Arbeitskollegen, die Richtigkeit der Sachdarstellung des Klägers zu seinen Gunsten unterstellt, nach den Gesamtumständen nicht geeignet waren, einen Rechtfertigungsgrund dafür darzustellen, daß der Kläger sich fortlaufend derart beleidigend bzw. verleumderisch zur Wehr setzte.
a) Nach der ständigen Senatsrechtsprechung bildet zwar bei der verhaltensbedingten Kündigung der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers im Rahmen der Interessenabwägung ein wichtiges, oft das wichtigste Abgrenzungskriterium. Deshalb können verhaltensbedingte Gründe eine außerordentliche Kündigung in der Regel nur dann rechtfertigen, wenn der Gekündigte nicht nur objektiv und rechtswidrig, sondern auch schuldhaft seine Pflichten aus dem Vertrag verletzt hat (Senatsurteile vom 27. Juli 1961 – 2 AZR 255/60 – AP Nr. 24 zu § 611 BGB Ärzte, Gehaltsansprüche; vom 16. März 1961 – 2 AZR 539/59 – BAGE 32, 214 = AP Nr. 2 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung; vom 4. April 1974 – 2 AZR 452/73 – BAGE 26, 116 = AP Nr. 1 zu § 626 BGB Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat; vom 30. September 1993 – 2 AZR 188/93 – EzA Nr. 152 zu § 626 BGB n. F.; vom 7. Oktober 1993 – 2 AZR 226/93 – BAGE 74, 325 = AP Nr. 114 zu § 626 BGB „grundsätzlich”; vom 21. November 1996 – 2 AZR 357/95 – AP Nr. 130 zu § 626 BGB und vom 4. Juni 1997 – 2 AZR 526/96 – AP Nr. 137 zu § 626 BGB, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen). Wie die Betonung des Regel-/Ausnahmeverhältnisses zeigt, ist der Senat dabei von dem Rechtsgrundsatz ausgegangen, daß auch ein schuldloses Verhalten des Arbeitnehmers unter besonderen Umständen den Arbeitgeber zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigen kann (vgl. insbesondere Senatsurteile vom 27. Juli 1961 – 2 AZR 255/60 –, aaO und vom 31. Januar 1996 – 2 AZR 181/95 – RzK III 1 a Nr. 77; ebenso schon RAG Urteil vom 22. Mai 1940 – RAG 222/39 – ARS 40, 52 unter Hinweis auf RAG Urteile vom 11. Januar 1928 – RAG 34/27 – ARS 2, 27 und vom 25. April 1936 – RAG 12/36 – ARS 27, 11; Hueck, KSchG, 4. Aufl., § 1 Rz 35; Hueck/Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, 7. Aufl., Band 1, S. 582 f.). Auch das Senatsurteil vom 10. Dezember 1992 (– 2 AZR 271/92 – AP Nr. 41 zu Art. 140 GG) nimmt auf diese ständige Senatsrechtsprechung, insbesondere das Senatsurteil vom 27. Juli 1961 (– 2 AZR 255/80 –, aaO) Bezug, kann also nicht als Beleg für die Ansicht in Anspruch genommen werden, eine verhaltensbedingte Kündigung setze stets ein Verschulden des Arbeitnehmers voraus.
b) Soweit das Landesarbeitsgericht sich demgegenüber der in der Literatur vertretenen Ansicht (Preis, DB 1990, 630, 685, 688; Ascheid, Kündigungsschutzrecht, Rz 430; HK-KSchG/Dorndorf § 1 Rz 531; Löwisch, KSchG, 7. Aufl., § 1 Rz 85; KR-Fischermeier, 5. Aufl., § 626 BGB Rz 139; a. A. Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 6. Aufl., Rz 680; Hueck/von Hoyningen- Huene, KSchG, 12. Aufl., § 1 Rz 279; Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, 3. Aufl., § 18 Rz 27; KR-Etzel, 5. Auf., § 1 KSchG Rz 423), angeschlossen hat, eine verhaltensbedingte Kündigung setze stets ein Verschulden des Arbeitnehmers voraus, folgt der Senat dem nicht, sondern hält auch nach erneuter Überprüfung an der bisherigen Senatsrechtsprechung fest. Sollte das Senatsurteil vom 14. Februar 1996 (– 2 AZR 274/95 – AP Nr. 26 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung), das ohne den Zusatz „regelmäßig” ein Verschulden des Arbeitnehmers bei der verhaltensbedingten Kündigung voraussetzt, dahingehend verstanden werden können, der Senat habe damit ohne jede Einschränkung eine verhaltensbedingte Kündigung vom Vorliegen des Verschuldens des Arbeitnehmers abhängig gemacht, so wird daran nicht festgehalten.
c) Der Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB unterscheidet nicht zwischen den in § 1 Abs. 2 KSchG ausdrücklich erwähnten verhaltensbedingten, personenbedingten bzw. betriebsbedingten Kündigungsgründen. Erwähnt wird die durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers veranlaßte außerordentliche Arbeitgeberkündigung lediglich in § 628 Abs. 1 Satz 2 BGB bei der Regelung der Frage der Vergütung. Hier unterscheidet der Gesetzgeber aber ausdrücklich danach, ob die Arbeitgeberkündigung wegen eines Umstandes erfolgt, den der Arbeitnehmer zu vertreten oder nicht zu vertreten hat. Wenn bei der Vergütungsfrage (§ 628 Abs. 1 Satz 2 BGB) die fristlose Arbeitgeberkündigung (§ 626 Abs. 1 BGB) wegen eines schuldlosen vertragswidrigen Arbeitnehmerverhaltens neben der Kündigung wegen eines schuldhaften vertragswidrigen Arbeitnehmerverhaltens geregelt ist, so läßt dies den Schluß zu, daß im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB auch ein unverschuldetes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers jedenfalls ausnahmsweise einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen kann (vgl. zur Entstehungsgeschichte der Vorschrift Jakobs/Schubert, Die Beratung des bürgerlichen Gesetzbuchs, §§ 626 bis 628, S. 821, 824 f.). Deshalb entspricht es der Gesetzeslage, wenn die Rechtsprechung bei der Prüfung verhaltensbedingter Kündigungsgründe (Beleidigung etc.) ein Verschulden des Arbeitnehmers nicht stets für erforderlich gehalten, sondern nur bei der vorzunehmenden Interressenabwägung berücksichtigt hat (so schon RAG Urteil vom 22. Mai 1940 – RAG 222/39 – ARS 40, 52, 58).
Das Verschulden des Arbeitnehmers stellt nur im Regelfall ein taugliches Abgrenzungskriterium zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung dar. Zwar wird normalerweise dann, wenn der Arbeitnehmer sich anders verhalten kann, aber nicht anders verhalten will, ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund und im umgekehrten Fall, wenn der Arbeitnehmer sich nicht anders verhalten kann, ein personenbedingter Kündigungsgrund naheliegen. Dies gilt jedoch nicht ausnahmslos. So kann das Fehlen der fachlichen Eignung als personenbedingter Kündigungsgrund durchaus persönlich vorwerfbar sein, wenn sich der Arbeitnehmer etwa die erforderliche fachliche Eignung schuldhaft nicht verschafft oder durch Fortbildungsmaßnahmen nicht aufrecht erhalten hat (Rüthers/Henssler, ZfA 1988, 31, 44). Umgekehrt kann ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers die betriebliche Ordnung bzw. die im Betrieb einzuhaltenden Sicherheitsvorschriften derart nachhaltig stören, daß dem Arbeitgeber eine Aufrechterhaltung dieses Zustandes selbst dann nicht zumutbar ist, wenn dem Arbeitnehmer seine Vertragspflichtverletzung nicht vorwerfbar ist (Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 8. Aufl., § 130 I 2 a, S. 1170). Gefährdet etwa der Arbeitnehmer durch sein Fehlverhalten die Sicherheit des Betriebes oder stört durch fortlaufende Tätlichkeiten, schwerste Beleidigungen etc. schwerwiegend die betriebliche Ordnung, so muß der Arbeitgeber unter Umständen äußerst schnell hinreichende Maßnahmen ergreifen, um ein weiteres derartiges Fehlverhalten, das eine Weiterbeschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers unzumutbar macht, durch eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit diesem Arbeitnehmer zu unterbinden. Für die oft nur durch Sachverständigengutachten mögliche Klärung der Frage, ob der Arbeitnehmer für sein Fehlverhalten auch voll verantwortlich ist, bleibt in derart gravierenden Fällen oft keine Zeit mehr. Das für die Abgrenzung zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung maßgebliche Schwergewicht der Störung liegt in solchen Fällen auch nicht in einer – bei langjähriger ordnungsgemäßer Arbeitsleistung oft fraglichen – fehlenden Eignung des Arbeitnehmers, sondern allein in den verschuldeten oder unverschuldeten Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, die für die Zukunft weitere derartige Pflichtverstöße in einem unzumutbaren Ausmaß erwarten lassen. Gerade die Erkenntnis, daß auch der verhaltensbedingte Kündigungsgrund zukunftsgerichtet ist und deshalb die verhaltensbedingte Kündigung keinen Sanktionscharakter hat (a. A. noch Weller, Arbeitsrecht der Gegenwart, 20, 77, 79), legt es schließlich nahe, bei der Abgrenzung, ob zu erwartende Arbeitspflichtverletzungen des Arbeitnehmers seine Weiterbeschäftigung unzumutbar machen, von dem eher systemfremden Erfordernis abzusehen, es müsse ohne jede Einschränkung stets ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegen.
d) Ein solcher Ausnahmefall, daß fortlaufende Vertragspflichtverletzungen des Arbeitnehmers auch ohne Verschulden einen verhaltensbedingten wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen, liegt hier nach dem vom Landesarbeitsgericht festgestellten Sachverhalt vor. Die Abgrenzung, ob ein personenbedingter oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt, richtet sich in erster Linie danach, aus welchem der – in der gesetzlichen Bestimmung des § 626 Abs. 1 BGB nicht einmal gesondert aufgeführten – Bereiche die sich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses nachteilig auswirkende Störung kommt (BAG Urteil vom 13. März 1987 – 7 AZR 724/85 – AP Nr. 37 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Die Störquelle lag hier allein im Bereich der verhaltensbedingten Kündigungsgründe. Die fortlaufenden Vertragspflichtverletzungen des Klägers hatten, wovon auch das Berufungsgericht ausgeht, bei Ausspruch der Kündigung ein Ausmaß erreicht, daß sie an sich einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellten. Bedenken hinsichtlich der persönlichen Eignung des tariflich nicht mehr ordentlich kündbaren Klägers, der viele Jahre lang offenbar seine Arbeit beanstandungsfrei verrichtet hat, spielten demgegenüber bei dem Kündigungsentschluß der Beklagten keine entscheidende Rolle.
Entgegen der Annahme des Berufungsgerichts waren die Vertragspflichtverletzungen des Klägers auch so schwerwiegend, daß die Ausführungen des Sachverständigengutachtens zu der Frage des Verschuldens des Klägers nicht von vornherein geeignet waren, eine verhaltensbedingte Kündigung auszuschließen. Wenn das Landesarbeitsgericht, ohne damit im Ergebnis von dem von ihm angenommenen Verschuldenserfordernis abzurücken, die Schwere der Pflichtverletzungen des Klägers mit der Überlegung in Zweifel zieht, das Fehlverhalten des Klägers habe im wesentlichen nur bei den jeweiligen Empfängern der Schreiben zu einer nachvollziehbaren Verärgerung geführt, so greift dies zu kurz. Wer wie der Kläger über einen längeren Zeitraum hinweg, wie dies das Landesarbeitsgericht festgestellt hat, Dienstvorgesetzte und Kollegen beschimpft und mit Schreiben traktiert, die ohne hinreichenden Anlaß schwere Beleidigungen und ehrabschneidende Unterstellungen zum Inhalt haben, gefährdet durch ein derartiges „nicht differenzierendes Umsichschlagen” die betriebliche Ordnung und den Betriebsfrieden. Nicht zuletzt im Interesse der anderen Arbeitnehmer darf der Arbeitgeber regelmäßig solchen gezielten Versuchen, mit vertragswidrigen Mitteln die eigenen Interessen durchzusetzen, nicht nachgeben, sondern muß durch geeignete Maßnahmen, notfalls eine verhaltensbedingte Kündigung, die betriebliche Ordnung und den Betriebsfrieden bzw. wenn er darüber hinaus Handgreiflichkeiten zu befürchten hat, die betriebliche Sicherheit wiederherstellen können. In derartigen Extremfällen wie dem vorliegenden muß es dem Arbeitgeber grundsätzlich möglich sein, auf das objektiv vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers angemessen zu reagieren, ohne daß es entscheidend wäre, ob der betreffende Arbeitnehmer letztlich schuldhaft gehandelt hat.
Etzel, Bitter, Bröhl, Nielebock, Bartel
Veröffentlicht am 21.01.1999 durch Anderl, Amtsinspektorin als Urkundsbeamter der Geschäftsstelle
Haufe-Index 436242
BAGE, 367
RdA 2000, 109
SAE 2000, 85