Source: https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2012-05-15/3-azr-511_11
Timestamp: 2018-01-22 20:40:00
Document Index: 301473764

Matched Legal Cases: ['§ 2', 'Art. 56', 'Art. 59', 'Art. 65', '§ 29', '§ 3', 'Art. 56', 'Art. 64', '§ 5', '§ 1587', '§ 1587', '§ 6', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 151', '§ 1', '§ 242', '§ 242', '§ 151', 'BGH', 'BGH', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', 'Art. 56', 'Art. 59', 'Art. 65', '§ 29', '§ 3', 'Art. 56', 'Art. 64', '§ 5', '§ 1587', '§ 1587', '§ 6', '§ 1', '§ 1']

BAG, 15.05.2012 - 3 AZR 511/11 - Betriebliche Altersversorgung; Anspruch auf Abschluss eines Versorgungsvertrages aufgrund betrieblicher Übung | anwalt24.de
Urt. v. 15.05.2012, Az.: 3 AZR 511/11
Referenz: JurionRS 2012, 23399
Aktenzeichen: 3 AZR 511/11
LAG München - 23.03.2011 - AZ: 5 Sa 928/10
ArbG München - 04.08.2010 - AZ: 16 Ca 17123/09
Beklagte (zu 1), Berufungsklägerin und Revisionsklägerin,
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 23. Februar 2011 - 5 Sa 928/10 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Beklagte verurteilt wird, der Klägerin mit Wirkung vom 1. März 2010 in Ergänzung zum bestehenden Arbeitsvertrag den Abschluss eines Versorgungsvertrages mit dem vom Arbeitsgericht München im Urteil vom 4. August 2010 - 16 Ca 17123/09 - tenorierten Wortlaut mit folgenden Änderungen anzubieten: In § 2 Abs. 2 Buchst. c muss es anstelle von "Art. 56 Abs. 1 Satz 3 und 4 BayBG sowie des Art. 59 BayBG" "Art. 65 Abs. 2 und Abs. 4 BayBG sowie des § 29 BeamtStG", in § 3 Abs. 2 anstelle von "Art. 56 Abs. 5 BayBG" "Art. 64 BayBG", in § 5 Abs. 4 anstelle von "§§ 1587 ff. BGB" "§ 1587 BGB" und in § 6 anstelle von "§ 1" "§ 1b" heißen.
(1) Soweit das Dienstverhältnis nicht durch diesen Vertrag geregelt ist, gelten die jeweiligen allgemeinen Anordnungen der Bank, insbesondere die Betriebsordnung sowie der Tarifvertrag.
(2) Soweit auch diese allgemeinen Anordnungen der Bank keinen Aufschluß geben, wird der betreffende Punkt in einer zusätzlichen Vereinbarung zwischen Frau L und der Bank geregelt. Über diesen Vertrag hinausgehende Vereinbarungen bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form.
Als zeitliche Voraussetzung ist eine 20jährige Dienstzeit im Bank- oder Sparkassenbereich, wovon mindestens 10 Jahre auf die Bank entfallen müssen zu erfüllen. Daneben müssen Leistung und Verhalten sowie die gesundheitliche Eignung die Gewährung des regulären Versorgungsrechtes rechtfertigen.
Liegen diese Voraussetzungen vor, besteht ein Rechtsanspruch des Mitarbeiters auf ermessensfehlerfreie Entscheidung. Es wird allerdings seit Jahrzehnten so verfahren, dass die Mitarbeiter bei uneingeschränktem Vorliegen aller Voraussetzungen das Versorgungsrecht erhalten haben. Dieses Vorgehen stellt eine betriebliche Übung dar, so dass sich zumindest daraus ein Anspruch auf Verleihung des regulären Versorgungsrechts ergibt.
Im Zuge der Ausgliederung des Geschäftsbereiches "Wertpapierservice" bei der Beklagten erfolgte eine Beurlaubung der Klägerin bei gleichzeitiger Aufnahme eines zweiten Vertragsverhältnisses mit der T GmbH. Die Klägerin und die Beklagte schlossen deshalb am 1. Juli 2002 folgende Vereinbarung:
"§ 1. Beginn und Ende der Beurlaubung.
§ 2. Versorgung/Anrechenbare Dienstzeiten.
Die Beurlaubung endet mit Eintritt des Versorgungsfalles. Die Höhe der ruhegehaltsfähigen Bezüge entspricht der gemäß § 1 Absatz 4 fortgerechneten bzw. von der Bank jeweils bestätigten Vergütung."
"Beurlaubungsvereinbarung
"Ihre Beurlaubungsvereinbarung mit der BayernLB
hiermit bestätigen wir, dass sich aus einer Verschmelzung der T auf die d keinerlei Veränderungen hinsichtlich Ihrer Beurlaubungsvereinbarungen mit der BayernLB ergeben. Die zwischen Ihnen und der BayernLB abgeschlossenen Beurlaubungsvereinbarungen erstrecken sich nach der Verschmelzung auf die neue 'verschmolzene' Gesellschaft. Das heißt, dass auch beurlaubten Mitarbeitern der BayernLB, die die 20-jährige Wartezeit noch nicht erfüllt haben, weiterhin eine Versorgungszusage durch die BayernLB erteilt werden kann, sofern auch die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind. Die Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherung bleibt von der Verschmelzung ebenfalls unberührt."
Die Klägerin, die am 1. März 2010 unter Berücksichtigung ihrer Vorbeschäftigung bei der Bank G und ihrer ab der Beurlaubung von der Beklagten bei der T und der d AG zurückgelegten Beschäftigungszeiten die erforderliche Bankdienstzeit von 20 Jahren, davon zehn Jahre bei der Beklagten, absolviert hatte und die Voraussetzungen "gute Leistung und Führung" sowie "gesundheitliche Eignung" erfüllte, hat die Beklagte mit ihrer Klage auf Abgabe eines Angebots zur Vereinbarung des Versorgungsrechts in Anspruch genommen. Sie hat die Auffassung vertreten, Anspruch auf Erteilung der Versorgungszusage entsprechend dem zuletzt bei der Beklagten für die Tarif-Angestellten verwendeten Vertragsmuster zu haben. Ihr Anspruch folge aus der PV 72. Zudem habe die Beklagte eine entsprechende Gesamtzusage erteilt. Dies ergebe sich nicht nur aus dem Mitarbeiterhandbuch und den ins Intranet eingestellten Präsentationen, sondern insbesondere auch aus der Personalinformation vom 28. Oktober 1994. Jedenfalls könne sie ihren Anspruch auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und eine betriebliche Übung stützen. Die Beklagte habe seit 1972 mit allen Mitarbeitern bei Erfüllung der drei Voraussetzungen (Ableistung der Beschäftigungszeit von 20 Jahren, gute Leistung und Führung und gesundheitliche Eignung) Versorgungsrechte vereinbart. Dabei habe sie keinen Vorbehalt erklärt. Zum Ende des Jahres 2008 sei das Versorgungsrecht an ca. 2.500 Mitarbeiter von insgesamt 5.200 Mitarbeitern erteilt gewesen. Lediglich 35 Mitarbeiter hätten das Versorgungsrecht nach Ablauf der Wartezeit wegen Nichterfüllung der weiteren Voraussetzungen nicht erhalten. Der Fusionsvertrag stehe der Entstehung einer betrieblichen Übung nicht entgegen. Dieser Vertrag gestatte gerade die Gewährung des Versorgungsrechts. Da die Beklagte über Jahrzehnte hinweg die Versorgungsrechte verliehen habe, komme es nicht darauf an, ob ihr bekannt gewesen sei, dass der Zusage jeweils eine Vorstandsentscheidung vorausgegangen sei. Das Kriterium der gesicherten weiteren Verwendung habe die Beklagte nicht nachträglich einseitig einführen können. Auch das Schriftformerfordernis und der Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag stünden der Entstehung von Ansprüchen aus betrieblicher Übung nicht entgegen.
(1) Für die Anpassung der Versorgungsbezüge gelten die jeweils für die Bezahlung der Tarifangestellten maßgeblichen Festsetzungen des Tarifvertrages entsprechend. Die Anpassung der Versorgungsbezüge erfolgt, wenn die Gehälter des Tarifvertrages allgemein geändert werden.
Im Übrigen gelten zusätzlich die jeweils für die Versorgung der bayerischen Staatsbeamten maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften mit Ausnahme der Vorschriften über das Übergangsgeld und das Besoldungsdienstalter entsprechend.
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, die Klage sei schon deshalb abzuweisen, da sie auf eine unmögliche rückwirkende Befreiung von der Sozialversicherungspflicht gerichtet sei. Darüber hinaus bestehe für das Klagebegehren keine Anspruchsgrundlage. Aus der PV 72 könne die Klägerin nichts zu ihren Gunsten ableiten. Diese sei kein Vertrag zugunsten Dritter. Die PV 72 enthalte eine "Kann-Bestimmung". Der Vorstand entscheide mithin über die Gewährung des Versorgungsrechts nach Ermessen. Die Kriterien der Ermessensausübung seien gegenüber der Belegschaft nie verbindlich konkretisiert oder kommuniziert worden. Auch auf eine Gesamtzusage könne die Klägerin ihr Begehren nicht mit Erfolg stützen. Sie habe keine Gesamtzusage erteilt. Sämtliche von der Klägerin in diesem Zusammenhang angeführten Dokumente hätten lediglich informatorischen Charakter. Eine betriebliche Übung sei nicht entstanden. Dies folge bereits aus dem im Arbeitsvertrag enthaltenen Freiwilligkeitsvorbehalt. Zudem habe die Klägerin kein schützenswertes Vertrauen auf Vereinbarung eines Versorgungsrechts erwerben können. Die Entscheidung hierüber habe in ihrem Ermessen gestanden. Über die Vereinbarung von Versorgungsrechten sei in jedem Jahr in dem den Mitarbeitern bekannten dreistufigen Verfahren entschieden worden. Einen Automatismus der Erteilung des Versorgungsrechts habe es demnach nicht gegeben. Zudem seien die Voraussetzungen für die Erteilung des Versorgungsrechts mehrfach geändert worden. Seit 2003/2004 sei auch das Kriterium "gesicherter Arbeitsplatz" in jedem Einzelfall geprüft worden. Dies habe sie auch in ihren Mitteilungen verlautbart. Da das Versorgungsrecht dem Mitarbeiter eine beamtenähnliche Rechtsstellung vermittle, sei dieses Kriterium eine immanente Voraussetzung für die Vereinbarung des Versorgungsrechts. Im Übrigen könne eine betriebliche Übung im öffentlichen Dienst nur in Ausnahmefällen entstehen. Sie sei an die PV 72 und an die vom Verwaltungsrat erlassenen Grundsätze über die Besoldung und Versorgung der Mitarbeiter gebunden. Da die Erteilung des Versorgungsrechts in ihrem Ermessen gestanden habe, hätten die Mitarbeiter nicht darauf vertrauen können, dass auch mit ihnen Versorgungsrechte vereinbart werden. Eine weitere Erteilung von Versorgungsrechten hätte darüber hinaus zu einer Ausweitung der arbeitgeberseitigen Belastungen und der Gewährträgerhaftung geführt.
Weder die von der Klägerin genannten Präsentationen, noch das Mitarbeiterhandbuch, noch die Personalinformation vom 28. Oktober 1994 lassen einen Rechtsbindungswillen der Beklagten dergestalt erkennen, dass sich die Beklagte unmittelbar durch diese Erklärungen gegenüber den Arbeitnehmern verpflichten wollte. Die Präsentationen, die die Beklagte in ihr Intranet eingestellt hatte, sollten die Mitarbeiter lediglich über die bei der Beklagten bestehenden Versorgungssysteme sowie die Voraussetzungen für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung und damit auch über die Voraussetzungen für die Erteilung der Versorgungsrechte informieren. Für das Mitarbeiterhandbuch ergibt sich der fehlende Rechtsbindungswille der Beklagten ausdrücklich aus dem Impressum, in welchem die Beklagte darauf hinweist, dass die Broschüre lediglich Informationszwecken dient und keine Anspruchsgrundlage für Leistungen bildet. Auch die Personalinformation vom 28. Oktober 1994 ist keine Gesamtzusage. Dies folgt nicht nur daraus, dass sie mit "PERSONAL-INFORMATION" überschrieben ist. Die Erklärung beschränkt sich auch inhaltlich auf die bloße Mitteilung, dass auch Teilzeit-Beschäftigungszeiten auf die für die Erteilung des Versorgungsrechts erforderliche Dienstzeit angerechnet werden. Damit nahm die Beklagte ein bei ihr bereits bestehendes Versorgungssystem, aus dem Ansprüche der Arbeitnehmer auf Leistungen erwachsen konnten, in Bezug und wollte insoweit erkennbar keinen von diesem Versorgungssystem unabhängigen Anspruch auf Erteilung eines Versorgungsrechts begründen.
aa) Die betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung, so zB den Abschluss einer Versorgungsver- einbarung, zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt (BAG 16. Februar 2010 - 3 AZR 118/08 - Rn. 11, AP BetrAVG § 1b Nr. 11 = EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 10; 29. April 2003 - 3 AZR 247/02 - zu I 1 der Gründe, EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 4). Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB angenommen werden kann (BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 - Rn. 88, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 9; 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 27, BAGE 127, 185; 28. Mai 2008 - 10 AZR 274/07 - Rn. 15, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 80 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 8). Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst. Liegen die Voraussetzungen des § 151 Satz 1 BGB vor, so wird allerdings nur die Verlautbarung der Vertragsannahme gegenüber dem Antragenden entbehrlich, nicht aber die Annahme als solche. Das bedeutet, dass lediglich die Annahme des Angebots des Arbeitgebers durch die Arbeitnehmer keiner ausdrücklichen Erklärung bedarf. Deshalb ist auch in diesem Fall grundsätzlich ein als Willensbetätigung zu wertendes, nach außen hervortretendes Verhalten des Angebotsempfängers erforderlich, das vom Standpunkt eines unbeteiligten objektiven Dritten aufgrund aller äußeren Indizien auf einen wirklichen Annahmewillen schließen lässt (vgl. BGH 14. Oktober 2003 - XI ZR 101/02 - zu II 2 a der Gründe, NJW 2004, 287). In welchen Handlungen eine ausreichende Betätigung des Annahmewillens zu finden ist, kann grundsätzlich nur durch Würdigung des konkreten Einzelfalles entschieden werden. Ein Schluss auf einen entsprechenden Annahmewillen ist jedoch gewöhnlich dann gerechtfertigt, wenn der Erklärungsempfänger ein für ihn lediglich vorteilhaftes Angebot nicht durch eine nach außen erkennbare Willensäußerung abgelehnt hat (vgl. BGH 12. Oktober 1999 - XI ZR 24/99 - zu II 2 b der Gründe, NJW 2000, 276).
ee) Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten steht dem Anspruch der Klägerin aus betrieblicher Übung auch kein "immanenter Freiwilligkeitsvorbehalt" entgegen. Will der Arbeitgeber vermeiden, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht, so muss er den einschränkenden Vorbehalt zwar nicht ausdrücklich formulieren, er muss ihn aber klar und deutlich zum Ausdruck bringen (vgl. BAG 16. Februar 2010 - 3 AZR 118/08 - Rn. 14, AP BetrAVG § 1b Nr. 11 = EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 10; 19. Februar 2008 - 3 AZR 61/06 - Rn. 20, AP BetrAVG § 1 Nr. 52 = EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 9). Hieran fehlt es. Die den Mitarbeitern erteilten Informationen sprechen zudem für das Gegenteil.
Die Beklagte ist zwar nach Nr. 3.2 der PV 72 verpflichtet, über die Ver- einbarung von Versorgungsrechten mit Mitarbeitern, die eine Dienstzeit von mindestens 20 Jahren aufweisen, zu entscheiden. Insoweit stellten sich die jährlichen Vorstandsentscheidungen als Vollzug der PV 72 dar. Die PV 72 ist jedoch zum einen keine Rechtsgrundlage, die der Beklagten von dritter Stelle vorgegeben wurde, vielmehr hat die Beklagte die PV 72 durch Abschluss des Fusionsvertrages vom 6. Juni 1972 selbst geschaffen. Zudem weist die PV 72 die Entscheidung über die Vereinbarung der Versorgungsrechte dem Vorstand - und damit einem Organ der Beklagten - zu und räumt diesem zudem Ermessen ein. Damit ist die Beklagte selbst befugt, autonom darüber zu entscheiden, an welchen Kriterien sie ihre Ermessensentscheidung ausrichtet. Von dieser Befugnis hat der Vorstand der Beklagten in der Weise Gebrauch gemacht, dass er die weiteren Voraussetzungen einer guten Beurteilung und einer gesundheitlichen Verfassung, die eine vorzeitige Zurruhesetzung nicht erwarten lässt, festgelegt hat, ohne einen Vorbehalt zu formulieren. Hierdurch hat er sich selbst und damit auch die Beklagte unabhängig von bindenden Vorgaben Dritter gebunden.
e) Die Klägerin hat aufgrund betrieblicher Übung iVm. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch darauf, dass die Beklagte ihr einen Versorgungsvertrag mit einem Inhalt anbietet, der dem Inhalt des von der Beklagten zuletzt für die Tarif-Angestellten verwendeten Vertragsmusters entspricht, allerdings mit folgenden inhaltlichen Änderungen: In § 2 Abs. 2 Buchst. c muss es anstelle von "Art. 56 Abs. 1 Satz 3 und 4 BayBG sowie des Art. 59 BayBG" "Art. 65 Abs. 2 und Abs. 4 BayBG sowie des § 29 BeamtStG", in § 3 Abs. 2 anstelle von "Art. 56 Abs. 5 BayBG" "Art. 64 BayBG", in § 5 Abs. 4 anstelle von "§§ 1587 ff. BGB" "§ 1587 BGB" und in § 6 anstelle von "§ 1" "§ 1b" heißen.
Parallel zu - 3 AZR 128/11 -, - 3 AZR 129/11 -, - 3 AZR 279/11 -, - 3 AZR 281/11 -, - 3 AZR 469/11 -, - 3 AZR 508/11 -, - 3 AZR 509/11 -, - 3 AZR 610/11 - (führende Sache)