Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&amp;Art=en&amp;az=4%20AZR%20371/15
Timestamp: 2019-05-22 12:48:08
Document Index: 1350365

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 133', '§ 133', '§ 133', '§ 305', '§ 307', '§ 305', '§ 77', '§ 77']

ECLI:DE:BAG:2018:200618.U.4AZR371.15.0
1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 20. Mai 2015 - 17 Sa 1746/14 - wird zurückgewiesen.
2. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 20. Mai 2015 - 17 Sa 1746/14 - aufgehoben, als es die Klage in Höhe von 756,24 Euro und die Feststellung bezgl. Lohngruppe II, Lohnstaffel b abgewiesen hat. Insoweit wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - einschließlich der Kosten der Revision und der Nebenintervention - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags die Auffassung vertreten, schon der Arbeitsvertrag verweise hinsichtlich der Lohnhöhe nicht auf die Tarifverträge des Einzelhandels, es sei vielmehr unter § 4 Nr. 2 des Arbeitsvertrags ausdrücklich ein konkreter Stundenlohn vereinbart worden. Jedenfalls liege eine Gleichstellungsabrede vor, die nicht geändert worden sei. In der Änderungsvereinbarung aus März 2005 liege kein Neuabschluss der Klausel aus § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrags. Ihr sei es bei Verwendung des Einleitungssatzes hinsichtlich der Weitergeltung von in der Änderungsvereinbarung nicht aufgeführten Regelungsgegenständen erkennbar nur darauf angekommen, keinen redaktionell ganz neuen Arbeitsvertrag zu verfassen. Zudem sei zu diesem Zeitpunkt klar erkennbar gewesen, dass sie sich von den tarifvertraglichen Regelungen zumindest hinsichtlich der Hauptleistungspflichten - wozu neben der ausdrücklich geänderten Arbeitszeit auch das Entgelt gehöre - habe lösen wollen. In den „Personalveränderungen“ seien deshalb die dort genannten und tatsächlich gezahlten Vergütungen als künftig arbeitsvertraglich geschuldet jeweils neu vereinbart worden. Letztlich seien Ansprüche des Klägers aufgrund der jahrelang unterbliebenen Geltendmachung und der insoweit anstandslosen Weiterarbeit zumindest verwirkt.
Das Arbeitsgericht hat der Klage hinsichtlich des in der Revision noch gestellten Feststellungsantrags und - in der Sache - dem Zahlungsantrag zu 1. stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufungen beider Parteien den Feststellungsantrag abgewiesen und dem in der Berufung erweiterten Zahlungsantrag weitgehend stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgen die Parteien ihre bisherigen Prozessziele weiter.
I. Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat für den Zeitraum bis zum 31. Dezember 2014 die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung eines Entgelts, das sich nach dem LTV berechnet, zu Recht angenommen und die Beklagte für diesen Zeitraum zur Zahlung der - rechnerisch unstreitigen - Entgeltdifferenz von 2.097,44 Euro brutto nebst Zinsen verurteilt.
a) Die in § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrags aus dem Jahre 1989 enthaltene Verweisung auf die jeweiligen Entgelttarifverträge des Einzelhandels in Nordrhein-Westfalen ist - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat - iSd. früheren Rechtsprechung des Senats als eine Gleichstellungsabrede auszulegen.
dd) Zudem spricht die weitere Vertragsdurchführung nicht für die Auffassung der Beklagten. Die fehlende Weitergabe von Tariflohnerhöhungen durch die Beklagte im Anschluss an den Änderungsvertrag sowie die jahrelange unterbliebene Geltendmachung durch den Kläger sind bloße Unterlassungen. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann ein „bloßes Nichtstun“ vielerlei Gründe haben. Aus ihm können daher nicht in gleichem Maße Rückschlüsse auf den Vertragswillen gezogen werden, wie aus einer jahrelangen dynamischen Weitergabe der jeweiligen Tariflohnerhöhungen. Der Erfüllung einer (vermeintlich) eigenen Verpflichtung durch positives Tun wird regelmäßig eine eingehendere und kritischere Prüfung des Bestehens der Verpflichtung durch den Leistenden vorangegangen sein als der Nichterfüllung durch den Nichtleistenden. Gerade bei zweifelhafter Vertragslage liegt die Annahme einer schlicht vertragswidrigen Nichtleistung wesentlich näher als die einer notfalls überobligatorischen Leistung. Hinsichtlich der Nichtgeltendmachung von Ansprüchen durch den Kläger sind zudem - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat - unterschiedliche Motive denkbar.
aa) Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts unterliegen nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung. Sowohl die Feststellung, ob eine Willenserklärung vorliegt, also auch die Auslegung nichttypischer Erklärungen sind grundsätzlich den Tatsachengerichten übertragen und in der Revisionsinstanz nur eingeschränkt nachprüfbar. Dabei ist die Frage, ob eine Erklärung als Willenserklärung anzusehen ist, nach dem Maßstab des § 133 BGB zu beurteilen. Das Revisionsgericht überprüft, ob die Rechtsvorschriften über die Auslegung von Willenserklärungen und Verträgen (§§ 133, 157 BGB) richtig angewandt sind, ob dabei gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen und das tatsächliche Vorbringen der Parteien vollständig verwertet oder ob eine gebotene Auslegung völlig unterlassen worden ist (BAG 17. Juni 2003 - 3 AZR 462/02 - zu III 1 der Gründe mwN).
4. Danach steht dem Kläger jedenfalls die Entgeltdifferenz für die Zeit bis zum 31. Dezember 2014 zu. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist dieser Anspruch nicht verwirkt. Dabei kann offenbleiben, ob lediglich - konkrete, wiederkehrende - Leistungen aus einem vertraglichen Dauerschuldverhältnis verwirken können - wofür viel spricht - und dies aber nicht für die vertragliche Grundlage gelten kann (sh. bereits etwa BAG 10. Dezember 2014 - 4 AZR 991/12 - Rn. 22; 22. Februar 2012 - 4 AZR 580/10 - Rn. 43). Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, eine im Rahmen der Verwirkung nach Treu und Glauben neben dem Zeit- und Umstandsmoment erforderliche Disposition der Beklagten liege nicht vor.
Zwar hat der Kläger längere Zeit mit der Geltendmachung des tariflichen Entgelts zugewartet. Es mangelt jedoch schon am Umstandsmoment. Der Kläger hat eine Abweichung der Beklagten von der Entgeltvereinbarung aus dem Arbeitsvertrag iVm. der Änderungsvereinbarung aus März 2005 nicht durch eine eigene Handlung oder ein ihm in dieser Weise zurechenbares Unterlassen bestätigt. Eine Pflicht des Arbeitnehmers, vertragswidrige Minderleistungen des Arbeitgebers innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu beanstanden, andernfalls die - bisher vertragswidrige - Minderleistung neuer rechtmäßiger Vertragsinhalt werde, gibt es nicht. Auch die Revision verweist nicht auf ein solches Verhalten des Klägers.
1. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu ausgeführt, die Parteien hätten mit der Personalveränderung 2015 den Lohn des Klägers neu vereinbart. Statt - wie bisher - einer jeweils befristeten Funktionszulage sollte er ab dem 1. Januar 2015 den Lohnbetrag erhalten, den er vorher als Summe aus Monatsentgelt und Funktionszulage erhalten hatte. Ein Wille des Klägers, mit dieser Änderung lediglich die Funktionszulage zu entfristen, sei in der Erklärung nicht zum Ausdruck gekommen. Er hätte auch im Hinblick auf den zu dieser Zeit schon laufenden Rechtsstreit seine Zustimmung unter den Vorbehalt eines bestimmten Prozessausgangs stellen können, habe dies aber nicht getan. Im Übrigen habe er nicht bestritten, dass die in der Personalveränderung 2015 angegebene Vergütungsgruppe der innerbetrieblichen Vergütungsordnung diesem Lohn entspricht.
2. Diese Ausführungen halten einer revisionsrichterlichen Kontrolle weder unter dem Gesichtspunkt der für die Auslegung von allgemeinen Geschäftsbedingungen uneingeschränkten Überprüfbarkeit (vgl. zu den Maßstäben insoweit BAG 14. Dezember 2011 - 4 AZR 26/10 - Rn. 29 mwN) noch unter Berücksichtigung der nur eingeschränkten Überprüfbarkeit nach §§ 133, 157 BGB für atypische Willenserklärungen stand.
(1) Der Kläger weist zu Recht darauf hin, dass sich die Personalveränderung 2015 thematisch bruchlos in die tatsächlichen Regelungsbereiche der vorhergehenden Personalveränderungen einreiht. In der Personalveränderung 2010 ist eine bis zum Ende des Jahres befristete Zahlung einer Funktionszulage von 100,00 Euro monatlich geregelt. Die gleichfalls vom Landesarbeitsgericht nicht als Vertragsänderung angesehene Personalveränderung 2012 hat denselben Regelungsinhalt, nämlich die auf ein Jahr befristete Funktionszulage von 100,00 Euro. Hier ist - im Gegensatz zu dem Formular von 2010, aber wie in der Personalveränderung 2015 - die „Gesamtsumme“ der Vergütung aufgeführt. Gleiches gilt für die Personalveränderung 2014, die gleichfalls nur die tatsächliche Weitergewährung der schon seit 2010 gezahlten, aber jeweils befristeten Funktionszulage regelt. In der Sache ist in der dann folgenden und vom Landesarbeitsgericht grundlegend abweichend beurteilten Personalveränderung 2015 nichts anderes geregelt als die „Entfristung“ der Funktionszulage von 100,00 Euro. Diese Summe ist in der Spalte „bisher“ zusammen mit der - auch nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts - unzutreffenden Angabe von „Lohn/ Gehalt/ Garantiegehalt“ - aufgeführt und entfällt in der Spalte „künftig“. Stattdessen ist das in der linken Spalte unzutreffende bisherige Gehalt um 100,00 Euro erhöht worden. Es bedürfte eines erheblichen argumentatorischen Aufwandes, allein hieraus die Vereinbarung einer grundlegend neuen Vergütungsabrede zu folgern, vor allem weil sich sowohl aus der Personalveränderung 2015 selbst als auch aus der nachfolgenden Praxis der Durchführung des Arbeitsverhältnisses für den Kläger auf den Cent genau dasselbe Entgelt ergab wie vor der Unterzeichnung der Urkunde.
(2) Die vom Landesarbeitsgericht für die gegenteilige Auslegung der Personalveränderungen 2010, 2012 und 2014 angeführten Argumente treffen im Grundsatz auch für die Auslegung der Personalveränderung 2015 zu und sind bei deren Bewertung nicht ohne eine weitere inhaltliche Begründung auszuschließen. So ist auch bei der Personalveränderung 2015 „nicht ersichtlich, dass die Parteien überhaupt über etwas anderes als die Gewährung einer Zulage verhandelt haben“ und „dass der Kläger den Willen hatte und ihn auch kundgetan hat, die innerbetriebliche Vergütungsordnung als arbeitsvertraglich maßgebend festzuschreiben. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass auch über die Entlohnung nach der neuen Vergütungsordnung, nicht nur über die Funktionszulage verhandelt wurde“ (UA S. 24 und 25, zur Personalveränderung 2012). Insoweit hat das Landesarbeitsgericht für die Personalveränderung 2015 keinerlei abweichende Feststellungen getroffen. Es ist aber gleichwohl jeweils vom Gegenteil ausgegangen. Es hat insbesondere nicht begründet, warum es bei den Personalveränderungen von 2012 und 2014 trotz der Angabe der - vom Landesarbeitsgericht der innerbetrieblichen Vergütungsordnung zugeordneten - „Vergütungsgruppe III“ davon ausgegangen ist, dass der Kläger damit gerade nicht diese Vergütungsordnung „als arbeitsvertraglich maßgebend“ festschreiben wollte (UA S. 25), dagegen in der Personalveränderung 2015 die dort angegebene - vom Landesarbeitsgericht gleichfalls der innerbetrieblichen Vergütungsordnung zugeschriebene - Vergütungsgruppe „VGO/Anl.-2/L 2“ als für den Kläger erkennbar der Interessenlage der Beklagten entsprechende neue vertragliche Entgeltgrundlage angesehen hat (UA S. 26).
b) Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts über die Vertragsänderung zum 1. Januar 2015 lässt sich auch nicht mit der Annahme begründen, der Unterzeichnung der Personalveränderung 2015 sei jedenfalls eine mündliche Einigung mit dem entsprechenden Inhalt vorausgegangen. Auch hierzu fehlt es an tatsächlichen Feststellungen. Der Kläger hat eine solche mündliche Einigung stets bestritten. Die Beklagte hat hierzu keinerlei substantiierten Vortrag erbracht. Für einen zwingenden Rückschluss auf eine solche detaillierte Einigung über die Veränderung der vertraglichen Entgeltgrundlage kann sich das Berufungsgericht nicht allein auf den Inhalt der Personalveränderung stützen und hat dies im Übrigen auch bei den vorhergehenden Personalveränderungen gerade nicht getan. Die schriftliche Unterzeichnung eines Dokuments kann - insbesondere wenn sie selbst keinen konstitutiven rechtsgeschäftlichen Charakter hat - zwar grundsätzlich den Inhalt einer vorherigen mündlichen Einigung wiedergeben. Eine solche bloße Möglichkeit genügt aber nicht. Dem Landesarbeitsgericht ist es verwehrt, sich hierauf als - im Ergebnis entscheidungserhebliche - feststehende Tatsache zu stützen, ohne dies ausdrücklich auszusprechen und zu begründen und damit nachvollziehbar zu machen.
3. Weil die Auffassung des Landesarbeitsgerichts über die Änderung der Entgeltvereinbarung zum 1. Januar 2015 rechtsfehlerhaft ist, muss auch die Entscheidung über den davon abhängigen Zahlungsanspruch des Klägers in - rechnerisch unstreitiger - Höhe von 756,24 Euro brutto nebst Zinsen aufgehoben werden. Ein hiervon unabhängiger Klageabweisungsgrund besteht nicht; insbesondere ist auch diese Forderung nicht verwirkt (dazu oben I 4).
1. Bei der Frage, ob es sich bei der Urkunde „Personalveränderung 2015“ unmittelbar um die Abgabe zweier übereinstimmender Willenserklärungen handelt, wird es sich damit auseinanderzusetzen haben, dass insbesondere die von der Beklagten selbst in allen Formularen der „Personalveränderung“ verwandte Formulierung einer „vorläufigen Massnahme“ gegen die Annahme einer rechtsgeschäftlichen Willenserklärung des Klägers sprechen dürfte, mit der dauerhaft das vereinbarte Entgelt neu geregelt werden sollte. Die „Aufklärung“ über die aus der „vorläufigen Massnahme“ sich ergebenden Folgen setzt die in der „Personalveränderung“ dokumentierte „vorläufige Massnahme“ voraus und streitet daher gegen die Auffassung, diese Rechtsfolge sei erst durch die mit der Unterschrift des Klägers abgegebenen Willenserklärungen herbeigeführt worden (BAG 27. März 2018 - 4 AZR 151/15 - Rn. 46).
2. Das Landesarbeitsgericht wird weiter zu überprüfen haben, ob die Personalveränderung 2015 einer Überprüfung nach den Grundsätzen der Vertragskontrolle gem. §§ 305 ff. BGB standhält. Dass die Eintragungen vom Arbeitgeber vorformuliert waren, ist nicht zweifelhaft. Sie unterliegen damit zumindest als von ihm gestellt der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Hierzu gehört auch die Überprüfung der Einhaltung des Bestimmtheitsgebots, das dann verletzt ist, wenn die Klausel vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 - Rn. 14, BAGE 135, 250). Es erscheint fraglich, ob die von der Beklagten angestrebte Rechtsfolge einer grundlegenden Veränderung der Entgeltvereinbarung für den Kläger im Rahmen des Möglichen klar und verständlich zum Ausdruck gekommen ist. Auch dem weiteren Angriff der Revision, es handele sich um eine überraschende und damit unwirksame Klausel iSv. § 305c Abs. 1 BGB, wird nachzugehen sein. Dabei kann das Überraschungsmoment umso eher zu bejahen sein, je belastender die Bestimmung ist (BAG 29. August 2012 - 10 AZR 385/11 - Rn. 26).
3. Hinsichtlich der Frage, ob die Parteien, insbesondere der Kläger die in der Betriebsvereinbarung geregelte Vergütungsordnung - möglicherweise über deren normative Wirkung nach § 77 Abs. 4 BetrVG hinaus - zum Inhalt ihres Arbeitsvertrags machen wollten, werden die Parteien Gelegenheit erhalten müssen, zur möglichen Unwirksamkeit dieser Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 3 BetrVG Stellung zu nehmen.