Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/befristung-nach-dem-wisszeitvg-und-die-vertragsverlaengerung-3107965
Timestamp: 2020-07-14 07:14:31
Document Index: 141954655

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 14', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 57', 'Art. 5', '§ 242', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 23', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', 'EuG', 'EuG']

Befristung nach dem WissZeitVG - und die Vertragsverlängerung | Rechtslupe
Eine Ver­trags­ver­län­ge­rung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG setzt – anders als eine Ver­trags­ver­län­ge­rung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG – nicht vor­aus, dass die Ver­län­ge­rungs­ver­ein­ba­rung noch wäh­rend der Lauf­zeit des zu ver­län­gern­den Ver­trags getrof­fen wird. Es ist auch nicht erfor­der­lich, dass sich die Lauf­zeit des neu­en Ver­trags unmit­tel­bar an den vor­he­ri­gen Ver­trag anschließt. Viel­mehr ist inner­halb der jewei­li­gen Höchst­be­fris­tungs­dau­er nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG auch der mehr­fa­che Neu­ab­schluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge zuläs­sig.
Die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit nicht pro­mo­vier­tem wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nal ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren zuläs­sig. Nach abge­schlos­se­ner Pro­mo­ti­on, dh. in der sog. Post­doc-Pha­se, ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG eine Befris­tung bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren – im Bereich der Medi­zin bis zu einer Dau­er von neun Jah­ren – mög­lich. Eine Befris­tung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt vor­aus, dass sie nach Abschluss der Pro­mo­ti­on ver­ein­bart wird [1]. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 WissZeitVG ver­län­gert sich die zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er in der Post­doc-Pha­se in dem Umfang, in dem Zei­ten einer befris­te­ten Beschäf­ti­gung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und Pro­mo­ti­ons­zei­ten ohne Beschäf­ti­gung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zusam­men weni­ger als sechs Jah­re betra­gen haben [2]. Inner­halb der jeweils zuläs­si­gen Befris­tungs­dau­er sind nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG auch Ver­län­ge­run­gen eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags mög­lich.
Im hier ent­schie­de­nen Fall wur­de die Befris­tung nach der Pro­mo­ti­on ver­ein­bart, die zuläs­si­ge Befris­tungs­höchst­dau­er nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG wur­de durch die Befris­tung nicht über­schrit­ten. Der Zeit­raum vom Abschluss der Pro­mo­ti­on bis zum Ablauf der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit am 31.08.2012 über­schrei­tet zwar die grund­sätz­lich in der sog. Post­doc-Pha­se zuläs­si­ge Höchst­be­fris­tungs­dau­er von sechs Jah­ren um zwei Jah­re und zwei Wochen. Die zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er in der Post­doc-Pha­se hat­te sich jedoch nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 WissZeitVG um zwei Jah­re und zwei Mona­te ver­län­gert. Die Zeit der Beschäf­ti­gung der wiss. Mit­ar­bei­te­rin ab dem 16.10.2000 bis zu ihrer Pro­mo­ti­on am 17.08.2004 betrug drei Jah­re und zehn Mona­te. Da die wiss. Mit­ar­bei­te­rin nach ihrem eige­nen Vor­trag im Jahr 2002 mit der Pro­mo­ti­on begon­nen hat­te, ver­län­ger­te sich die zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er nach Abschluss der Pro­mo­ti­on um die Zeit des ver­blei­ben­den Res­tes von zwei Jah­ren und zwei Mona­ten. Daher konn­te das Arbeits­ver­hält­nis nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ins­ge­samt nach Abschluss der Pro­mo­ti­on am 17.08.2004 für die Dau­er von acht Jah­ren und zwei Mona­ten befris­tet wer­den.
Eine Ver­trags­ver­län­ge­rung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG setzt – anders als eine Ver­trags­ver­län­ge­rung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und nach § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG 1996 [3] nicht vor­aus, dass die Ver­län­ge­rungs­ver­ein­ba­rung noch wäh­rend der Lauf­zeit des zu ver­län­gern­den Ver­trags getrof­fen wird und sich die Lauf­zeit des Ver­län­ge­rungs­ver­trags unmit­tel­bar an den zu ver­län­gern­den Ver­trag anschließt [4]. Die enge Aus­le­gung des Ver­län­ge­rungs­be­griffs in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG beruht dar­auf, dass § 14 Abs. 2 TzBfG grund­sätz­lich nur ein sach­grund­los befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en bis zu einer Höchst­dau­er von zwei Jah­ren gestat­tet. Inner­halb die­ses Zeit­raums sind maxi­mal drei Ver­trags­ver­län­ge­run­gen zuläs­sig, wenn der zeit­li­che Höchst­rah­men nicht bereits durch den ers­ten Ver­trag aus­ge­schöpft wur­de. Eine dem Rege­lungs­zu­sam­men­hang in § 14 Abs. 2 TzBfG ver­gleich­ba­re gesetz­li­che Aus­ge­stal­tung, die allein den erst­ma­li­gen Abschluss eines Arbeits­ver­trags und dar­an anschlie­ßen­de Ver­län­ge­run­gen, nicht aber den Neu­ab­schluss eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags inner­halb der vor­ge­se­he­nen zeit­li­chen Höchst­gren­ze zulas­sen wür­de, fehlt im Son­der­be­fris­tungs­recht des § 2 WissZeitVG. Für die Mög­lich­keit des Neu­ab­schlus­ses eines Arbeits­ver­trags nach einem been­de­ten Arbeits­ver­hält­nis spricht viel­mehr die Anrech­nungs­re­ge­lung in § 2 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG, wonach auf die Höchst­be­fris­tungs­dau­er von zwölf Jah­ren alle befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­se mit mehr als einem Vier­tel der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit, die an einer deut­schen Hoch­schu­le oder einer For­schungs­ein­rich­tung abge­schlos­sen wur­den, anzu­rech­nen sind [5]. Dies setzt vor­aus, dass nicht nur ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag mit dar­an anschlie­ßen­den Ver­län­ge­run­gen ermög­licht wird, son­dern dass der Abschluss meh­re­rer befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge – ggf. auch mit meh­re­ren Arbeit­ge­bern und mit zeit­li­chen Unter­bre­chun­gen – nach den Rege­lun­gen des WissZeitVG zuläs­sig ist. Das Gesetz ver­bie­tet daher nicht den erneu­ten Abschluss eines nach den Bestim­mun­gen des WissZeitVG befris­te­ten Ver­trags [6], son­dern ermög­licht ihn. Dem Begriff der "Ver­län­ge­rung" kommt des­halb kei­ne geson­der­te recht­li­che Rele­vanz zu. Ent­schei­dend ist inso­weit allein die Ein­hal­tung der gesetz­li­chen Höchst­gren­zen.
§ 2 Abs. 1 WissZeitVG begeg­net nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts kei­nen uni­ons­recht­li­chen Beden­ken. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ent­spricht der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge [7].
Nach § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ergrei­fen die Mit­glied­staa­ten, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zu ver­mei­den, eine oder meh­re­re der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis Buchst. c der Rah­men­ver­ein­ba­rung genann­ten Maß­nah­men. Ent­schließt sich ein Mit­glied­staat zu einer oder zu meh­re­ren die­ser Maß­nah­men, hat er das uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­ne Ziel der Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zu gewähr­leis­ten [8]. Wie der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on in meh­re­ren Ent­schei­dun­gen aus­ge­führt und geklärt hat, ist es Auf­ga­be der natio­na­len Gerich­te, im Rah­men ihrer Zustän­dig­keit die­sem Ziel bei der Aus­le­gung der natio­na­len Vor­schrif­ten Rech­nung zu tra­gen [9].
Mit § 2 Abs. 1 WissZeitVG hat sich der natio­na­le Gesetz­ge­ber – bei bei­den; vom jewei­li­gen Qua­li­fi­zie­rungs­stand abhän­gi­gen Befris­tungs­grund­la­gen – für das Erfor­der­nis einer Höchst­be­fris­tungs­dau­er ent­schie­den. Dies genügt den Anfor­de­run­gen von § 5 Abs. 1 Buchst. b der Rah­men­ver­ein­ba­rung [10]. Eine am Qua­li­fi­ka­ti­ons­ziel ori­en­tier­te Maxi­mal­be­fris­tungs­dau­er und die Anrech­nungs­be­stim­mung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG wir­ken der rechts­miss­bräuch­li­chen Inan­spruch­nah­me der Son­der­be­fris­tungs­tat­be­stän­de nach dem WissZeitVG ent­ge­gen. Die Rah­men­ver­ein­ba­rung erkennt aus­weis­lich des zwei­ten und des drit­ten Absat­zes ihrer Prä­am­bel sowie der Nrn. 8 und 10 ihrer All­ge­mei­nen Erwä­gun­gen an, dass befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge für die Beschäf­ti­gung in bestimm­ten Bran­chen oder bestimm­ten Beru­fen und Tätig­kei­ten cha­rak­te­ris­tisch sind [11]. Mit den Befris­tungs­höchst­gren­zen nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG soll einer­seits den Mit­ar­bei­tern ein hin­rei­chen­der Zeit­raum zur Qua­li­fi­zie­rung und den Hoch­schu­len zur Nach­wuchs­för­de­rung offen­ste­hen; ande­rer­seits zwingt die Rege­lung Hoch­schu­len und Nach­wuchs­wis­sen­schaft­ler dazu, die Qua­li­fi­zie­rung in ihren Abschnit­ten Pro­mo­ti­ons­pha­se und Post­doc-Pha­se zügig vor­an­zu­trei­ben, wenn das Pri­vi­leg der befris­te­ten Beschäf­ti­gung genutzt wer­den soll [12]. Ins­ge­samt bezwe­cken die Rege­lun­gen des "Son­der­be­fris­tungs­rechts" nach dem WissZeitVG – eben­so wie die der vor­ma­li­gen §§ 57a ff. HRG – einen ange­mes­se­nen Aus­gleich der Inter­es­sen zwi­schen der Hoch­schu­le, wel­che die Wis­sen­schafts­frei­heit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch neh­men kann, und deren wis­sen­schaft­li­chem Per­so­nal [13]. Der uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­nen Miss­brauchs­kon­trol­le ist mit der – bereits nach natio­na­lem Recht gebo­te­nen – Rechts­miss­brauchs, Ver­trags­ge­stal­tungs- oder Umge­hungs­kon­trol­le (§ 242 BGB) Rech­nung getra­gen [14].
Die wiss. Mit­ar­bei­te­rin macht ohne Erfolg gel­tend, die Anrech­nungs­re­ge­lung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG sei unwirk­sam, soweit die­se befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit einer Arbeits­zeit­ver­pflich­tung bis zu einem Vier­tel der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit von der Anrech­nung aus­neh­me. Auf die Wirk­sam­keit die­ser Aus­nah­me­re­ge­lung kommt es vor­lie­gend nicht an.
Die Befris­tung ist ent­ge­gen der Ansicht der wiss. Mit­ar­bei­te­rin auch nicht rechts­miss­bräuch­lich.
Eine zusätz­li­che Prü­fung der Wirk­sam­keit der Befris­tung nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs [15] ist nicht gebo­ten. Die­se Prü­fung ist nach der im Anschluss an die Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs in der Rechts­sa­che Kücük [16] ent­wi­ckel­ten Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vor­zu­neh­men bei der Kon­trol­le einer durch einen Sach­grund gerecht­fer­tig­ten Befris­tung, der meh­re­re befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge vor­aus­ge­gan­gen sind und die sich somit als das letz­te Glied einer Befris­tungs­ket­te dar­stellt. Bei der Befris­tung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG han­delt es sich nicht um eine Sach­grund­be­fris­tung, son­dern um eine sach­grund­lo­se Befris­tung.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 9. Dezem­ber 2015 – 7 AZR 117/​14
BAG 24.08.2011 – 7 AZR 228/​10, Rn. 23, BAGE 139, 109[↩]
BAG 24.08.2011 – 7 AZR 228/​10, Rn. 23, aaO[↩]
vgl. hier­zu etwa BAG 20.02.2008 – 7 AZR 786/​06, Rn. 9; zu § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG 1996 25.10.2000 – 7 AZR 483/​99, zu B II 1 der Grün­de[↩]
Krau­se in Geis Hoch­schul­recht in Bund und Län­dern Stand Sep­tem­ber 2015 § 2 WissZeitVG Rn. 14; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 13, 23; APS/​Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 23; KR/​Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 44; Münch­Komm-BGB/Hes­se 6. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 40; Schlach­ter in Laux/​Schlachter TzBfG 2. Aufl. Anh. G § 2 Rn. 13[↩]
zutref­fend KR/​Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 44[↩]
vgl. Krau­se in Geis Hoch­schul­recht in Bund und Län­dern Stand Sep­tem­ber 2015 § 2 WissZeitVG Rn. 14; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7[↩]
vgl. EuGH 13.03.2014 – C‑190/​13 – [Már­quez Samoha­no] Rn. 59; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 39; 23.04.2009 – C‑378/​07 bis – C‑380/​07 – [Angeli­da­ki] Rn. 106, aaO[↩]
BAG 24.08.2011 – 7 AZR 228/​10, Rn. 35, BAGE 139, 109[↩]
vgl. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 75; 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fia­min­go ua.] Rn. 59; 13.03.2014 – C‑190/​13 – [Már­quez Samoha­no] Rn. 51[↩]
BAG 24.08.2011 – 7 AZR 228/​10, Rn. 29, BAGE 139, 109[↩]
vgl. zur Miss­brauchs­kon­trol­le einer sach­grund­lo­sen Befris­tung BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11, BAGE 145, 128[↩]
Befristetes ArbeitsverhältnisHochschuleVertragsverlängerungWissenschaftliche MitarbeiterinWissZeitVG