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Timestamp: 2020-01-26 13:13:05
Document Index: 104060054

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 5', '§ 92', '§ 92', '§ 72', '§ 64', '§ 83', '§ 562', '§ 2', '§ 3', '§ 6', '§ 96', '§ 98', '§ 97', '§ 97', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 94', '§ 94', '§ 94', '§ 94', '§ 94', '§ 2', '§ 94', '§ 2', '§ 94', '§ 50', '§ 2', '§ 50', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 563', '§ 50', '§ 58', '§ 5', '§ 6', '§ 50', '§ 80', '§ 50', '§ 5', '§ 6', '§ 23', '§ 94', '§ 5', '§ 92', '§ 64', '§ 256', '§ 83', '§ 562', '§ 94', '§ 2', '§ 92', '§ 6', '§ 96', '§ 98', '§ 97', '§ 97', '§ 87', '§ 2', '§ 2', '§ 50', '§ 2', '§ 4', '§ 5', '§ 563', '§ 50', '§ 58', '§ 5', '§ 6', '§ 80', '§ 23']

17.06.2015 · IWW-Abrufnummer 177548
Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 17.03.2015 – 1 ABR 48/13
Das Unternehmen der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin gehört zur N-Group, einem Anbieter für Lebensmittellogistik. Dieses hat mehrere Niederlassungen in Deutschland und eine zentrale Personalabteilung. Antragsteller ist der in der Niederlassung in H gebildete Betriebsrat. Die Beteiligten zu 4. bis 21. sind die in den anderen Betrieben gewählten Betriebsräte. Am 21./25. Februar 2011 schloss die Arbeitgeberin mit dem bei ihr gebildeten und zu 3. beteiligten Gesamtbetriebsrat eine "Betriebsvereinbarung über die Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen auf der Grundlage von Mitarbeiterjahresgesprächen" (GBV MJG). Die nach ihrem § 7 Satz 2 bis zum 31. Dezember 2012 befristete GBV MJG wurde - inhaltlich unverändert - zuletzt am 29. November 2013 bis zum 31. Dezember 2015 verlängert. Sie lautet auszugsweise:
Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer im Sinne des § 5 BetrVG , die in einer KVN-Niederlassung beschäftigt sind und deren Arbeitsverhältnisse unbefristet sind.
Gegenstand des Gespräches ist die Bestandsaufnahme über die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten, über Herausforderungen und Entwicklungen im Aufgabenbereich des Mitarbeiters und die Leistungsentwicklung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin. Dieses Gespräch ersetzt nicht die laufende Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/in.
Das unterschriebene Gesprächsprotokoll wird in der Personalakte abgelegt und dem/der Mitarbeiter/in in Kopie ausgehändigt.
Der GBR ist bei Schulungsmaßnahmen im Rahmen dieser GBV zu beteiligen. Darüber hinaus kann der örtliche Betriebsrat Mitglieder zur Teilnahme an den Schulungen von Führungskräften entsenden."
Die Anlage 1 zur GBV MJG enthält einen "Leitfaden", der "der Führungskraft als Orientierungshilfe für das Mitarbeiterjahresgespräch" dient. In ihren Ziffern 1 bis 6 sind Fragen zu den Themen "Besprechung des Aufgabenfeldes des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin", "Besprechung des Leistungsstandes des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin", "Persönliche und berufliche Zielvorstellungen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin", "Besprechung der Zusammenarbeit zwischen den Beteiligten", "Ableitung von Aktivitäten zur Personalentwicklung" und "Sonstige Themen, Anliegen und Wünsche" formuliert. Die Anlagen 1a bis 1d zur GBV MJG sind jeweils ein "Leitfaden zur Besprechung des Leistungsstandes", wobei die Anlage 1a das "Führungsverhalten", die Anlage 1b "kaufmännische Mitarbeiter", die Anlage 1c den "gewerblichen Bereich" und die Anlage 1d "Fahrer" betrifft. Sie enthalten standardisierte "Anforderungen" und als "Orientierungshilfe" vier Bewertungsstufen. Die mit Unterschriftsleisten für die Führungskraft und den Mitarbeiter versehene Anlage 2 zur GBV MJG enthält - differenziert nach kaufmännischen und gewerblichen Mitarbeitern - Formulare für die "Ergebnisse aus dem Mitarbeiterjahresgespräch". Hier können sowohl der Mitarbeiter als auch der Vorgesetzte bezogen auf das "Aufgabenfeld", den "Leistungsstand", die "berufliche Entwicklung", die "Zusammenarbeit" und "weitere Gesprächsanliegen" Bewertungen abgeben und Maßnahmen vorschlagen. Die Anlage 3 zur GBV MJG ist eine "Qualifizierungsmatrix" mit auszufüllenden Feldern für den "Name(n) des Mitarbeiters", dessen "Position", die "Maßnahme" sowie einer Unterschriftenleiste.
1. festzustellen, dass die zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Arbeitgeberin geschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung über die Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen auf der Grundlage von Mitarbeiterjahresgesprächen vom 21. Februar 2011 auf den Betrieb H der Arbeitgeberin keine Anwendung findet;
2. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zur Meidung eines Ordnungsgeldes von bis zu 10.000,00 Euro im Einzelfall zu unterlassen, Mitarbeitergespräche auf der Grundlage dieser Gesamtbetriebsvereinbarung über die Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen auf der Grundlage von Mitarbeiterjahresgesprächen vom 21. Februar 2011 mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Betriebs H der Arbeitgeberin zu führen.
I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Insbesondere bestehen keine Bedenken gegen ihre Statthaftigkeit. Sie ist vom Landesarbeitsgericht mit verkündetem Entscheidungsausspruch zugelassen worden, § 92 Abs. 1 Satz 1 ArbGG . Soweit in den Gründen des angefochtenen Beschlusses ausgeführt ist, "für die Zulassung der Rechtsbeschwerde" habe "keine Veranlassung" bestanden, hindert das die Zulässigkeit des eingelegten Rechtsmittels nicht. Nach § 92 Abs. 1 Satz 2, § 72 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG ist die Rechtsbeschwerdezulassung in den Beschlusstenor aufzunehmen. Daher kann eine im Ausspruch der Entscheidung erfolgte Zulassung in den Gründen nicht wirksam ausgeschlossen werden (zum Revisionsverfahren BAG 19. März 2003 - 5 AZN 751/02 - BAGE 105, 308).
aa) Nach seinem Wortlaut ist der Antrag auf die Feststellung der "Nichtanwendung" der GBV MJG im Betrieb H gerichtet. Eine derartige auf die "relative Unwirksamkeit" einer Gesamtbetriebsvereinbarung in einem bestimmten Betrieb beschränkte Feststellung ist nicht von vornherein unzulässig (vgl. BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 17, BAGE 120, 146). Sie ist insbesondere möglich und sachgerecht, wenn sich die Frage der Geltung einer Gesamtbetriebsvereinbarung nicht zwingend einheitlich für alle Betriebe des Arbeitgebers beantworten lässt (vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B I 1 der Gründe, BAGE 109, 71). Das macht der antragstellende Betriebsrat allerdings nicht geltend. Auch klärte die erstrebte Feststellung in ihrem buchstäblichen Verständnis nicht die zwischen den Beteiligten umstrittene Rechtsfrage der Zuständigkeit des die GBV MJG schließenden Gesamtbetriebsrats. Bei dessen - unterstellter - Unzuständigkeit für die in der GBV MJG geregelte Angelegenheit wäre die Gesamtbetriebsvereinbarung als eine freiwillige zu verstehen. Eine solche vermag zwar nicht die zwingende Mitbestimmung und nicht die betriebsverfassungsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten der örtlichen Betriebsräte zu beschränken. Sie trifft aber Regelungen - mit normativem Geltungsanspruch - typischerweise für den Fall, dass eine Regelung auf betrieblicher Ebene unterbleibt (vgl. zu einem vom Gesamtbetriebsrat geschlossenen vorsorglichen Sozialplan BAG 17. April 2012 - 1 AZR 119/11 - Rn. 23 mwN, BAGE 141, 101; zu einer Treueprämie BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 406/13 - Rn. 27). Da keine betriebliche Regelung existiert, bliebe ein auf die "Nichtanwendung" der GBV MJG gerichtetes Feststellungsziel schon aus diesem Grund erfolglos.
2. Im Hinblick auf den so verstandenen Antrag sind neben dem Antragsteller und der Arbeitgeberin auch der Gesamtbetriebsrat und die örtlichen Betriebsräte in dem Verfahren zu hören. Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller und dem Arbeitgeber diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligt in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist ( BAG 10. Dezember 2013 - 1 ABR 43/12 - Rn. 17). Vorliegend sind der Gesamtbetriebsrat und die örtlichen Betriebsräte von der Entscheidung über den Verfahrensgegenstand in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition unmittelbar betroffen. Mit der erstrebten Feststellung stünde fest, dass der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss der GBV MJG unzuständig ist. Damit wäre zugleich geklärt, dass die Zuständigkeit für eine Regelung in der streitbefangenen Angelegenheit bei den örtlichen Betriebsräten liegt.
3. Mit der von ihm gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht nicht annehmen, der Antrag zu 1. sei unbegründet. Wegen dieses Rechtsfehlers unterliegt die angefochtene Entscheidung der Aufhebung, § 562 Abs. 1 ZPO .
bb) Die Bestimmungen von § 2 Satz 7, § 3 Satz 3 iVm. Anlage 1 , § 6 und Anlage 3 GBV MJG, wonach ua. aus den Mitarbeiterjahresgesprächen für die Mitarbeiter Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen abgeleitet werden können und ggf. Maßnahmen zu ihrer Entwicklung vereinbart werden und grundsätzlich jede Führungskraft "in der Anwendung des Mitarbeiterjahresgespräches geschult" wird, führen ebenfalls nicht zur Annahme eines Mitbestimmungsrechts. Nach den insoweit in Betracht kommenden Beteiligungsrechten der §§ 96 und 98 BetrVG bestehen für die Betriebsparteien vor allem Förderungspflichten, die sich in näher ausgestalteten Ermittlungs- und Beratungspflichten des Arbeitgebers und in Vorschlags- und Beratungsrechten des Betriebsrats niederschlagen. Gemäß § 98 Abs. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei der "Durchführung" von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Der Begriff ist abzugrenzen von dem der "Einführung" von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung in § 97 Abs. 1 , Abs. 2 BetrVG , über die mit dem Betriebsrat lediglich zu beraten ist ( BAG 24. August 2004 - 1 ABR 28/03 - zu B II 2 c der Gründe, BAGE 111, 350). Die in der GBV MJG geregelte Angelegenheit betrifft keine Durchführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen. Auch ein Anwendungsfall des § 97 Abs. 2 BetrVG , wonach der Betriebsrat unter näher bestimmten Voraussetzungen bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen hat, liegt nicht vor.
cc) Die in der GBV MJG näher gestaltete Durchführung von Mitarbeiterjahresgesprächen unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG .
(1) Nach dieser Bestimmung hat der Betriebsrat in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch Verhaltensregeln oder sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Arbeitnehmer hieran zu beteiligen. Sie sollen an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens gleichberechtigt teilnehmen. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG allerdings nur mitzubestimmen bei Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen. Dagegen sind Maßnahmen, die das sog. Arbeitsverhalten regeln sollen, nicht mitbestimmungspflichtig. Dies sind solche Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert und abgefordert wird ( BAG 25. September 2012 - 1 ABR 50/11 - Rn. 14 mwN). Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten aus, so kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt ( BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 46/01 - zu B I der Gründe, BAGE 101, 285).
(2) Nach diesen Grundsätzen regelt die GBV MJG keine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG . Sie macht Vorgaben zur Gestaltung, Dokumentation, Information und Beratung sowie - ohne nähere Einzelheiten - zur Schulung im Zusammenhang mit Mitarbeiterjahresgesprächen. Nach den näher vorgegebenen Themen des Mitarbeiterjahresgesprächs ( Anlage 1 zur GBV MJG), den Leitfäden zur Besprechung des Leistungsstandes ( Anlagen 1a bis 1d zur GBV MJG) und dem Ergebnisprotokoll ( Anlage 2 zur GBV MJG) betrifft die GBV MJG insgesamt die Bewertung des Leistungsstandes der Arbeitnehmer und konkretisiert die Pflichten der Führungskraft bei der Durchführung des Mitarbeiterjahresgesprächs sowie der Beurteilung des Mitarbeiters. Nach ihrem objektiven Regelungsgehalt ist die in der GBV MJG gestaltete Maßnahme damit auf die Konkretisierung des Arbeitsverhaltens gerichtet. Soweit die Anlagen zur GBV MJG formalisierte Vorgaben treffen, kann allein hieraus nicht auf einen Regelungsgehalt der Koordinierung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer geschlossen werden. Die bloße Standardisierung des Arbeitsverhaltens bewirkt keine Zuordnung zum Ordnungsverhalten (vgl. hierzu BAG 25. September 2012 - 1 ABR 50/11 - Rn. 16). Ebenso folgt aus vereinzelten Aspekten der Leitfäden - etwa dem Punkt "Zusammenarbeit" im Ergebnisprotokoll nach der Anlage 2 zur GBV MJG - keine Zurechnung der geregelten Angelegenheit zum Ordnungsverhalten. Das Mitarbeiterjahresgespräch ist in seiner Ausgestaltung nicht geprägt durch Fragen des betrieblichen Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer. Eine das Arbeitsverhalten betreffende Maßnahme wird nicht dadurch mitbestimmungspflichtig, dass sie ggf. einen Randbereich des Ordnungsverhaltens berührt.
dd) Die in der GBV MJG geregelte Angelegenheit unterliegt aber der Mitbestimmung nach § 94 Abs. 2 BetrVG . Mit der GBV MJG sind allgemeine Beurteilungsgrundsätze iSd. § 94 Abs. 2 BetrVG aufgestellt.
(1) Nach § 94 Abs. 2 BetrVG bedarf die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des Betriebsrats. Das Beteiligungsrecht ermöglicht es dem Betriebsrat nicht, von sich aus an den Arbeitgeber heranzutreten und von diesem die Aufstellung von allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen zu verlangen ( BAG 23. März 2010 - 1 ABR 81/08 - Rn. 20). Entschließt sich der Arbeitgeber aber, allgemeine Beurteilungsprinzipien einzuführen, hat der Betriebsrat deren Inhalt mitzubestimmen. Die Art und Weise der Aufstellung ist nicht entscheidend. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze iSv. § 94 Abs. 2 BetrVG sind Regelungen, die eine Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer verobjektivieren oder vereinheitlichen und an Kriterien ausrichten sollen, die für die Beurteilung jeweils erheblich sind. Beurteilungsgrundsätze sind stets auf die Person eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bezogen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist danach die Frage, nach welchen Gesichtspunkten Arbeitnehmer insgesamt oder in Teilen ihrer Leistung oder ihres Verhaltens beurteilt werden sollen. Mit solchen allgemeinen Grunds