Source: https://www.tabelleretributive.it/ccnl_Turismo_-_Cooperative_(Confsal_-_Unci).html
Timestamp: 2019-06-27 00:45:20+00:00
Document Index: 28473789

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art.6', 'art.1', 'art. 55', 'art. 48', 'art. 2527', 'art. 2094', 'art. 4', 'art. 36', 'art. 54', 'art. 2', 'art. 46', 'art.23', 'art. 1']

﻿ Terziario e Servizi - Turismo - Cooperative (Confsal - Unci) - Turismo - Cooperative (Confsal - Unci)
Le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori firmatarie in qualità di OO.SS. comparativamente più rappresentative ritengono di aver dato con il contratto, una prima importante risposta alle esigenze, da più parti rappresentate, per un cambiamento della contrattualistica nazionale in un’ottica di rilancio reale dell’occupazione, fattore indispensabile per una espansione strutturale dell’economia e della produttività del Paese e ribadiscono che il CCNL deve essere considerato un complesso unitario ed inscindibile.
Le parti ritengono anche che per il rilancio dell’occupazione, in un’ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, avrà un ruolo centrale l’affiancamento all’azienda di tipo tradizionale della cooperativa caratterizzata dalla figura del socio co-imprenditore, cioè del lavoratore imprenditore di se stesso.
Tale centralità riservata al socio co-imprenditore, infatti, garantirà un adeguamento dell’azione produttiva ai cicli dell’economia, superando gli influssi negativi che i periodi di stagnazione economica producono sull’occupazione.
Nel presente contratto si reputa opportuno tenere presente quanto previsto dalla Legge 3 aprile 2001 n. 142 e succ. modd. ed, in particolare, l’art. 3 che disciplina il trattamento economico del socio lavoratore e l’art.6 che prevede per le cooperative la definizione di un regolamento in cui siano contenuti il richiamo ai contratti collettivi applicati e le modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative da parte dei soci lavoratori e dalla legge 14 febbraio 2003 n. 30 e dal D. LGS 276/03 e dal D.Lgs 251 del 6 ottobre 2004.
Le Parti ritengono che i rapporti di lavoro pertinenti le forme tipiche ed atipiche ammissibili in base all’art.1 della Legge 142/01 e succ. modd. sono da considerarsi fattispecie ricomprese nella disciplina regolamentata dal presente articolato.
Le parti riconoscono che le imprese cooperative hanno caratteristiche peculiari rispetto al restante mondo imprenditoriale. Le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori firmatarie si impegnano a porre in essere iniziative politiche affinché le disposizioni legislative consentano la più ampia valorizzazione dell’impresa cooperativa in Italia.
- Il primo, di livello nazionale, mirato a realizzare un quadro normativo generale, ed uno standard retributivo a garanzia dell’equità distributiva dei salari che dovendo necessariamente avere come riferimento l'intero territorio nazionale, nel farsi carico delle situazioni di particolare sofferenza e disagio riscontrabili nel Mezzogiorno e nelle aree a più bassa produttività e redditività del lavoro, garantisca comunque un trattamento economico dignitoso e proporzionato alla qualità e quantità del lavoro svolto.
Le parti ribadiscono, per concludere, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali e degli obiettivi da conseguire. in tutti gli ambiti territoriali, perché una parte non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a retribuire i risultati conseguiti in ragione dell’impegno partecipativo della componente lavoro.
- Complessi turistici - ricettivi dell' aria aperta;
Per il rinnovo del presente C.C.N.L. è necessario che una delle Parti dia, almeno tre mesi prima della relativa scadenza, la disdetta presentando le proposte per un nuovo C.C.N.L. per consentire l'apertura delle trattative.
La contrattazione collettiva territoriale sarà svolta in sede regionale, provinciale o aziendale. Essa riguarda materie ed istituti stabiliti dal presente C.C.N.L., diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione nazionale.
b) premio assiduità/presenza il cui ammontare è regolamentato dalla direzione aziendale. Gli importi degli eventuali elementi economici integrativi sono variabili e non predeterminabili nè utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale.
f) realizzazione di un incontro, a livello regionale o provinciale, fra le parti stipulanti il presente CCNL, per l’approvazione dei contratti di inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, nel rispetto di quanto previsto all’art. 55 co. 2 del D.LGS 10/9/03 n. 276;
h) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione ragionale o provinciale dal presente C.C.N.L., mediante specifiche clausole di rinvio.
Nell'arco di vigenza del presente C.C.N.L. potrà aversi una sola fase negoziale a livello regionale o provinciale, da svolgere conformemente alla seguente procedura:
Le parti convengono che, considerati i costi che il presente CCNL comporta per l’assistenza alla stipulazione e per la successiva consulenza, le cooperative aderenti e non, che applicano il presente contratto, verseranno alla Sede Centrale dell’UNCI un contributo pari allo 0,50% del monte salari mensile corrisposto ai soci lavoratori e ai lavoratori dipendenti attraverso la convenzione INPS come da circolare n. 105/03.
Le Aziende consegneranno ai lavoratori dipendenti e ai soci lavoratori l’apposito modulo che consente al lavoratore di rifiutare tale richiesta che dovrà essere consegnata all’Azienda entro il mese di febbraio successivo alla data di sottoscrizione del presente CCNL.
Nei confronti dei soci lavoratori sono mantenuti i diritti sindacali previsti dal titolo III della L. 300/70 subordinandone però l’esercizio al principio di compatibilità con lo status di socio lavoratore così come previsto ai sensi della Legge 3 aprile 2001 n. 142.
Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia direttamente nei confronti dei datori di lavoro che fanno richiesta di adesione all’Ente Bilaterale di cui al presente CCNL.
L’assunzione dovrà risultare da atto scritto, contenente le seguenti indicazioni.
7. l’indicazione del numero di iscrizione al libro matricola;
La lettera di assunzione deve inoltre indicare il cognome e nome e/o la ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale, la posizione INPS del datore di lavoro nonché tutti quei dati o notizie previste dalla legge.
Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore dipendente assunto nuovamente per le medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 10 mesi nell’arco di 2 anni antecedenti la data di nuova assunzione.
Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l’assunzione del lavoratore si intenderà confermata ed il periodo stesso sarà cumulato all' anzianità di servizio.
È demandata alla contrattazione aziendale ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.
- l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore come i contatti con i colleghi e l’accesso alle informazioni della Associazione;
Con riferimento all’orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore le seguenti norme previste dal decreto legislativo 84/2003 n. 66:
3. L’integrazione economica a carico della azienda cessa con l’esaurimento del periodo di conservazione del posto.
Il periodo di apprendistato è utile ai fini della maturazione dell’anzianità aziendale anche con riferimento agli aumenti periodici di anzianità.
Nelle Regioni o Province autonome che non hanno ancora provveduto all’emanazione della relativa legge regionale in materia il contratto rimanda, per l’instaurazione del contratto di apprendistato, alle norme previdenti al D.Lgs. 276/03, cioè alla Legge 25/55 e Legge 196/97.
1. contratto di apprendistato per l’espletamento di diritto-dovere di istruzione e formazione finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale: durata non superiore a tre anni (giovani dai 15 ai 18 anni di età);
Dal 13°al 24°mese l’80%
Quanto ai contenuti dell’attività formativa si stabilisce che la durata è pari a 120 ore.
La formazione teorica deve essere svolta secondo le modalità previste dalla contrattazione aziendale internamente o esternamente all’azienda.
2. contatto di apprendistato professionalizzante: qualifica attraverso una formazione sul lavoro e un’ apprendimento tecnico-professionale: durata da due a sei anni (giovani dai 18 ai 29 anni);
- retribuzione: l’inquadramento dell’apprendista può essere inferiore fino a 2 livelli rispetto a quello previsto per i lavoratori aventi le mansioni che l’apprendista deve conseguire. E’ vietato stabilire il compenso secondo tariffe di cottimo.
- formazione interna o esterna all’azienda: monte ore 120 ore annue. La formazione formale può essere espletata attraverso strutture accreditate oppure nell’impresa stessa.
La tipologia del contratto di apprendistato per il conseguimento di un diploma o per percorsi formativi di alta formazione, per i soli profili che attengono alla formazione, la regolamentazione e la durata dell’apprendistato è demandata alle Regioni e Province autonome, in accordo con le Associazioni Territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.
La formazione all’interno delle aziende inerisce al rapporto contrattuale.
E’ fatto obbligo di avviare a visita medica di idoneità prima dell’inizio del rapporto di lavoro.
Per la mancata attuazione del percorso per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione (art. 48
D.Lgs. 276/03) per i minori si sono ristretti gli spazi di accesso all’apprendistato. In attesa della riforma della scuola, per i minori sono ancora valide le vecchie norme (Leggi nn. 25/55 e 196/97).
Le parti convengono che la cooperativa o azienda può occupare come apprendisti non più del cinquanta per cento del personale specializzato o qualificato in essere presso di essa.
L’assunzione dell’apprendista diviene definitiva compiuto il periodo di prova.
Per l’assunzione di un apprendista a tempo parziale non si richiede la convalida della Direzione Provinciale del Lavoro.
Solo le Leggi Regionali e delle Province autonome possono prevedere l’obbligo di richiesta, all’Ente Bilaterale (EBUC) di parere di conformità, a condizione che questo non abbia natura di autorizzazione e non sia in contrasto con i principi costituzionali di libertà sindacale.
Il monte ore minimo di formazione formale interna o esterna per l’apprendistato professionalizzante costituisce in 120 ore annue il limite minimo che in nessun caso può essere ridotto.
Nell’ipotesi in cui l’apprendista sia già in possesso di alcune competenze, il datore di lavoro potrà tenere conto di ciò per rimodulare il percorso di formazione formale.
Dal computo del periodo di apprendistato vanno esclusi tutti i periodi di interruzione del rapporto che siano imputabili al lavoratore (come i giorni di assenza per malattia, infortunio e astensione obbligatoria per maternità) sia quelli che dipendano da comprovate esigenze produttive dell’azienda.
- per avvenuto conseguimento della qualifica; nel corso del rapporto l’apprendista ha diritto alla valutazione delle competenze acquisite e dei crediti formativi maturati.
Quando il rapporto di apprendistato si trasforma in un normale rapporto di lavoro subordinato, il periodo di apprendistato è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio.
All’apprendista sono estese le disposizioni in materia di indennità giornaliera di malattia secondo la disciplina generale prevista per i lavoratori subordinati.
In caso di infortunio sul lavoro all’apprendista si applicano le norme previste per i lavoratori subordinati.
L’UNCI precisa che l’apprendistato per il settore della cooperazione va rivisto anche ai sensi dell’art. 2527 c.c. (socio in prova). Pertanto l’apprendista oltre al raggiungimento di una qualifica professionale deve anche svolgere un percorso formativo idoneo all’acquisizione di conoscenze atte al superamento dello status di socio in prova nei tempi previsti per l’apprendistato.
4. esecuzione di commesse che, per la specificità del prodotto o delle lavorazioni, richiedano l’impiego di professionalità e specializzazione diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale.
6. aumento temporaneo delle attività, derivanti da richieste di mercato, dall’acquisizione di commesse, dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall’attività di altri settori;
7. esigenze lavorative temporanee, per le quali l’attuale legislazione consente il ricorso al contratto a termine;
9. adempimento di pratiche di natura tecnico-contabile-amministrativa-commerciale, aventi carattere non ricorrente o che comunque non sia possibile attuare con l’organico in servizio;
Dal computo del periodo di lavoro temporaneo vanno esclusi tutti i periodi di interruzione del rapporto sia che siano imputabili al lavoratore (come i giorni di assenza per malattia, infortunio e astensione obbligatoria per maternità) sia quelli che dipendano da comprovate esigenze produttive dell’azienda.
Quando il rapporto di apprendistato si trasforma in un normale rapporto di lavoro subordinato, il periodo di detto lavoro è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio.
a) assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa. Pertanto ogni socio o lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa;
b) hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro, nel qual caso il rischio della impossibilità della presunzione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta all’altro obbligato;
d) le dimissioni o il licenziamento di uno dei soci o lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale salvo diversa intesa tra le parti. Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta della cooperativa, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un contratto di lavoro subordinato di cui all’art. 2094 c.c.
Il contratto di lavoro intermittente che può essere stipulato anche a tempo determinato è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione dell’azienda che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei casi ed alle condizioni che seguono.
L’impresa può far ricorso al contratto di lavoro intermittente per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, per esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, per le quali non sia possibile stipulare contratti a tempo parziale, per l’impossibilità o comunque la difficoltà di predeterminare i periodi di prestazione lavorativa.
- salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt.4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs 626/1994 e succ. modd.
c) indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonchè delle modalità di rilevazione della prestazione;
L’azienda è tenuta ad informare con cadenza annuale le OO. SS. dei lavoratori e dei datori di lavoro sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
Nel contratto di lavoro intermittente è stabilita la misura dell’indennità mensile di disponibilità divisibile in quote orarie, che deve essere corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso garantisce la disponibilità all’azienda in attesa di utilizzazione.
Per i periodi nei quali il lavoratore garantisce al datore di lavoro la propria disponibilità in attesa di utilizzazione, l’importo dell’indennità mensile di disponibilità è determinato nel 25% della retribuzione prevista dal presente contratto.
La retribuzione mensile, da prendere a base di riferimento per la determinazione dell’indennità, è costituita da:
L’indennità di disponibilità è esclusa da l computo di ogni istituto di legge o dal presente contratto collettivo.
In caso di malattia o di altro evento indipendente dalla volontà del lavoratore che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata il lavoratore è tenuto ad informare l’azienda preventivamente specificando la durata dell’impedimento con le modalità previste dal presente CCNL e documentandone la motivazione.
Le disposizioni che precedono si applicano soltanto nel caso in cui il prestatore di lavoro si obblighi contrattualmente a rispondere alla chiamata dell’azienda. In tal caso il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare il diritto dell’azienda a risolvere il contratto con restituzione della quota di indennità di disponibilità eventualmente già corrisposta e riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, nonché in applicazione dell’art. 36 della legge 276/03 un risarcimento del danno pari all’importo corrispondente alle quote orarie di indennità di disponibilità relative al periodo di prestazione rifiutata.
Il trattamento economico normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa nonchè delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale,maternità, congedi parentali.
Le parti convengono, per quanto di loro competenza, di attuare gli strumenti più idonei, di natura sia contrattuale che legislativa, al fine di utilizzare al meglio l'istituto del contratto di inserimento o reinserimento diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro.
Ai sensi dell’art. 54 e ss. del decreto legislativo 10/9/03 n. 276 e del Protocollo d’Intesa stipulato tra le Parti possono essere stipulati contratti di inserimento:
Con contrattazione aziendale può essere previsto il contratto di inserimento anche per i lavoratori con età compresa tra i trenta e i quaranta anni, con l’ammissione in cooperativa come nuovi soci di categoria speciale in ragione dell’interesse alla loro formazione ovvero al loro inserimento nell’impresa, alle stesse condizioni previste per gli altri soggetti di cui ai comma precedenti. I soci ammessi alla categoria speciale non possono in ogni caso superare un terzo dei numero totale dei soci in servizio.
L' assunzione a tempo indeterminato di soci e di lavoratori dipendenti privi di specifica esperienza i lavorativa, si applica per un periodo di 24 (ventiquattro) mesi il trattamento retributivo di seguito riportato:
- colonie montane, marine e curative che abbiano nell’anno solare un periodo di inattività non inferiore a 70 giorni continuativi o 120 non continuativi.
Tutti i dipendenti possono essere assunti a contratto a tempo determinato. Le eventuali prestazioni lavorative straordinarie eccedenti il normale orario di lavoro settimanale potranno dare luogo, per i lavoratori a tempo determinato delle aziende a carattere stagionale, anziché al trattamento economico maggiorato, al godimento di riposi compensativi di pari durata alla scadenza del contratto a termine, che in tal caso deve intendersi automaticamente prorogato. I congedi di conguaglio nonché i permessi non goduti concorrono, insieme ai riposi compensativi del lavoro straordinario, alla proroga del contratto a termine. Conseguentemente il calcolo dei ratei di ferie e tredicesima mensilità terrà conto dell’intera diversa durata del rapporto e la eventuale frazione di mese darà luogo alla liquidazione di tanti ventiseiesimi di un dodicesimo della gratifica per tredicesima mensilità e ferie suddette per quante sono le giornate risultanti. È comunque escluso da tale criterio e computo il trattamento di fine rapporto. Il socio lavoratore o il lavoratore dipendente che non intenda avvalersi di quanto previsto dal presente articolo è tenuto a darne comunicazione scritta all’atto dell’assunzione.
Il rapporto a tempo parziale è considerato mezzo idoneo ad agevolare l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro ed ha la funzione di consentire la flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività nell'ambito della giornata, della settimana o dell'anno e nel contempo una risposta valida ad esigenze individuali dei lavoratori. Questo contratto può essere esteso anche ai soci e ai dipendenti assunti a tempo determinato o con contratto di inserimento.
Nel contratto a tempo parziale di tipo orizzontale, anche a tempo determinato, il datore ha facoltà di richiedere al dipendente lo svolgimento di prestazioni supplementari (lavoro reso oltre l’orario concordato nel contratto individuale) nei limiti dell’orario a tempo pieno.
Il lavoro supplementare può essere richiesto anche per i lavoratori dipendenti con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto quando non sia raggiunto l’orario per il tempo pieno settimanale.
Le prestazioni di lavoro supplementare così come regolamentate dal presente contratto e cioè nei limiti dell’orario di lavoro settimanale dei dipendenti a tempo pieno, non richiede il consenso del lavoratore dipendente a tempo parziale.
La maggiorazione retributiva è quella prevista nel presente contratto. È possibile per necessità lavorative, modificare la collocazione temporanea per ogni forma di contratto a tempo parziale (clausola flessibile). Le suddette necessità vanno illustrate alla rappresentanza sindacale, ove esistente, con preavviso di almeno due giorni. È possibile incrementare la prestazione lavorativa (clausola elastica) solo nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto e che l’incremento può essere eventuale e limitato nel tempo e va richiesto solo per casi di necessità del datore riconosciute dalla rappresentanza sindacale aziendale, ove esistente.
Con l’accordo tra le parti il rapporto può trasformarsi da tempo pieno a tempo parziale o viceversa.
Ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs.25.02.2000 n. 61, come modificato dall’art. 46 del D.Lgs 10.9.2003 n. 276, il datore di lavoro è tenuto a far convalidare dalla Direzione Provinciale del Lavoro la Trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, ad informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare.
E’ consentita la stipula di contratti part time per i dipendenti che hanno compiuto i 55 anni di età.
i soci lavoratori ed i lavoratori dipendenti che svolgono funzioni ad elevato contenuto professionale, caratterizzate da iniziative ed autonomia operativa ed ai quali sono affidate, nell’ambito delle responsabilità ad essi delegate, funzioni di direzione esecutiva di carattere generale o di un settore organizzativo di notevole rilevanza dell’azienda (direttore gerente, responsabile del personale, responsabile dell’amministrazione, capo settore attività spettacolistiche, attrazioni e accoglienza, capo settore ristorazione, capo settore commerciale, capo settore vendite, capo settore tecnico, capo cuoco responsabile del coordinamento di più cucine);
i soci lavoratori ed i lavoratori dipendenti che svolgono mansioni che comportano sia iniziativa che autonomia operativa nell’ambito e in applicazione delle direttive generali ricevute, con funzioni di coordinamento e controllo o ispettive di impianti, reparti e uffici per le quali è richiesta una particolare competenza professionale (supervisore parco, responsabile di settore tecnico, marketing, amministrativo, commerciale, attrazione, accoglienza, ristorazione, vendite, servizi generali, capo cuoco, cassiere centrale, capo ufficio tecnico o amministrativo, infermiere diplomato, interprete);
i soci lavoratori ed i lavoratori dipendenti che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che comportano particolari conoscenze tecniche ed adeguate esperienze ed i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell’ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una specifica ed adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione teorica e tecnico-pratica (coordinatore di zona parco, capo assistente giochi acquatici, capo barman, capo laboratorio di pasticceria e gelateria, direttore servizio mensa, capo assistente bagnanti, capo operaio, istruttore di ginnastica correttiva);
- dall’11° al 24° mese successivo all’accantonamento il recupero può essere stabilito dal lavoratore previo preavviso al datore di lavoro. Trascorso il suddetto termine, sarà il datore di lavoro, nei sei mesi successivi, a fissare il recupero previo accordo con il lavoratore.
Per necessità a causa dell’intensità dell’attività le cooperative possono far superare, in determinati periodi dell’anno, il normale orario settimanale.
La compensazione tra ore in supero e ore in riduzione dovrà avvenire entro dodici mesi dall’inizio della flessibilità.
I soci e i lavoratori dipendenti percepiranno la normale retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli con riduzione di orario.
Ai sensi del co.III dell’art.23 della Legge n. 56/1987 è consentita l’assunzione diretta dei lavoratori extra per periodi non superiori a tre giorni e nei seguenti casi:
La definizione della retribuzione del personale assunto ai sensi del presente articolo è demandata alla contrattazione di II livello o aziendale tenuto conto della classe dell’esercizio e delle condizioni locali. In mancanza di accordi locali il compenso orario da corrispondere è quello uguale ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dello stesso livello maggiorato del 10%.
1. 15% (quindici percento) per le prestazioni di lavoro dalla 41° (quarantunesima) alla 48° (quarantottesima) ora settimanale (c. d. lavoro supplementare);
2. 25% (venticinque percento) per le prestazioni di lavoro eccedenti la 48° (quarantottesima) ora settimanale;
Il lavoro straordinario prestato in modo fisso e continuativo nei limiti previsti dal presente CCNL e dalla legge, non può in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell'orario di lavoro nè può trasformare la relativa retribuzione per straordinario in retribuzione ordinaria.
In caso di comprovata disgrazia familiare, con legami di stretto vincolo di parentela (parentela di 1° grado ed eccezionalmente di 2° grado), o nei casi di grave calamità naturale, il datore di lavoro e il lavoratore dipendente concorderanno un congedo straordinario retribuito, nel limite massimo di 5 (cinque) giorni di calendario, che sarà strettamente rapportato alle reali esigenze di assenza, reclamate dalla natura della disgrazia o dall'evento calamitoso
Il lavoratore dipendente che sia adibito, con carattere di continuità per almeno tre mesi, a mansioni superiori e diverse da quelle dell’assunzione, percepirà la retribuzione corrispondente al nuovo livello retributivo acquisito.
Art. 33 - Personale non soggetto a limitazione d’orario
Le Parti si danno atto che nel richiamarsi alle vigenti norme di legge sull’orario di lavoro, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall’ art. 1 del RDL n. 692/1923, il quale esclude dalla limitazione dell’orario di lavoro i lavoratori dipendenti con funzioni direttive svolgenti determinate mansioni.
I lavoratori dipendenti di cui sopra hanno diritto ad una indennità speciale nella misura del 20% (venti per cento) della paga base nazionale.
Art. 34 - Interruzione - sospensione – soste – riduzione d’orario - recuperi
I periodi di sosta dovuti a cause di forza maggiore o a interruzioni concordate tra lavoratore e datore di lavoro possono essere recuperati, purchè i conseguenti prolungamenti d’orario non eccedano il limite massimo di un’ora al giorno e siano disciplinati da un accordo tra le parti.
1. in caso di malattia il lavoratore dipendente non in prova, ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per assenza continuativa o frazionata fino ad un massimo di 180 giorni nell’arco dell’anno solare. Lo stesso vale per il lavoratore dipendente con contratto part-time orizzontale. Per il lavoratore dipendente con contratto part-time verticale o misto il periodo di conservazione del posto fermo restando il riferimento ad un arco temporale di due anni in caso di più assenze verrà riproporzionato al livello aziendale alla metà delle giornate lavorate concordate tra le parti in un anno solare, indipendentemente dalla durata dell’orario di lavoro in esse prestato.
2. in caso di infortunio sul lavoro e/o malattia professionale, il lavoratore dipendente non in prova, ha diritto alla conservazione del posto fino a quando dura l’inabilità temporanea che impedisca totalmente e di fatto al lavoratore dipendente medesimo di attendere al lavoro e comunque non oltre la data indicata nel certificato definitivo di abilitazione alla ripresa del lavoro resta salvo quanto previsto dalla legge 6 agosto 1975 n. 419 per la conservazione del posto per i lavoratori affetti da TBC.
Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio, questi possono risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo trattamento di fine rapporto. Ove ciò non avvenga e il datore non proceda al licenziamento il rapporto rimane sospeso salvo la decorrenza dell’anzianità agli effetti del preavviso.
A fronte del protrarsi dell’assenza a causa di malattia grave e continuativa, regolarmente documentata, il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un ulteriore periodo di aspettativa fino a guarigione clinica, debitamente comprovata che consenta al lavoratore di assolvere alle precedenti mansioni e comunque di durata non superiore a
Non è richiesta documentazione attestante il protrarsi della permanenza per l’intera giornata lavorativa. Si applicano pertanto, sia relativamente alla certificazione che ai termini di invio, i criteri relativi alle giornate di ricovero. Le ulteriori giornate di ricovero in "day hospital" dovranno essere documentate con ulteriore certificato medico.
1) i primi 3 (tre) giorni (carenza) vengono retribuiti, nella percentuale del 60% (sessanta percento) in caso di ricovero in ospedale o se la malattia sia superiore a 10 (dieci) giorni lavorativi;
2) per il socio e per il lavoratore dipendente con anzianità di lavoro fino a 2 (due) anni: la cooperativa integra la prestazione INPS fino a garantire il 90% (novantapercento) dell'intero trattamento economico fino al 180° giorno;
3) per il socio e per il lavoratore dipendente con anzianità di lavoro superiore a due anni: integrazione del trattamento INPS fino al 95% (novantacinque percento) dell’intero trattamento economico fino al 180° giorno.
2. il 1°, 2°, 3° giorni successivi alla data dell'evento il 60% (sassantapercento) della retribuzione percepita a carico del datore di lavoro solo in caso di ricovero ospedaliero.
3. Per i giorni successivi al 4° giorno fino a fine infortunio, il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna integrazione della prestazione erogata dall’INAIL.
Il periodo di fruizione continuativa, di almeno due settimane, da parte del lavoratore, riguarda il periodo estivo nella fascia 1° luglio – 31 agosto.
c. che il periodo richiesto sia considerato di aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità ad alcun altro effetto.
b. per tre mesi successivi alla data del parto o alla data di interruzione della gravidanza avvenuta dopo il 180° giorno di gestazione: per data di inizio della gestazione si intende il 300° giorno anteriore la data presunta del parto.
I riposi in questione, usufruibili anche in unica soluzione hanno la durata di un’ora ciascuno (ridotti a mezz’ora se la lavoratrice usa l’asilo nido o la camera di allattamento allestiti dal datore di lavoro) e sono da considerarsi, ai fini della durata della prestazione giornaliera, come ore di lavoro a tutti gli effetti. Spetta un solo riposo giornaliero se l’orario è inferiore alle sei ore di effettivo lavoro.
- durante il periodo di assenza obbligatoria la dipendente ha diritto ad una indennità pari all'80% (ottanta per cento) della normale retribuzione posta a carico dell'INPS, come stabilito dall'articolo 74 della Legge 23 dicembre 1978 n. 833.
Per consentire l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età il datore può:
- autorizzare la fruizione di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro come:
h) l’orario di lavoro flessibile in entrata o in uscita;
j) l’orario concentrato;
Le parti si impegnano entro il 31/06/2007 ad effettuare la scelta sulla possibile costituzione di uno specifico Fondo o sull’adesione di fondi già esistenti.
- l’intero importo del TFR maturato nel corso dell’anno in cui il lavoratore chiede l’adesione al Fondo stesso.
Se la rescissione del rapporto di lavoro è richiesta dal lavoratore inquadrato dal I al VI livello, i tempi di preavviso sono pari a trenta giorni di calendario indifferentemente dal Livello di inquadramento e dall’anzianità posseduta dal lavoratore interessato.
E' proibito al lavoratore dipendente prestare la propria opera presso realtà produttive che svolgano attività in concorrenza con quella del datore di lavoro.
1. Nel quadro delle più generali intese tra le Parti stipulanti il presente CCNL, preso atto dell’istituzione dei Fondi
- DIRITTO ALLO STUDIO: 150 ore nel triennio utilizzabili anche in un solo anno, elevate a 250 per la frequenza di corsi per il recupero della scuola dell’obbligo nonché di lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri.
a) devono essere correlati all’attività aziendale e destinati al miglioramento della preparazione professionale specifica;
Per non rischiare rallentamenti nell’attività aziendale possono contemporaneamente fare ricorso ai predetti permessi:
Il lavoratore è tenuto a fornire all’azienda in aggiunta al certificato di iscrizione, ogni tre mesi, un certificato di frequenza
I permessi non saranno retribuiti in caso di ripetizione dell’esame nello stesso anno accademico per più di due volte.
- al fine di completare la scuola dell’obbligo;
Al lavoratore con anzianità inferiore ai 3 anni vengono riconosciute 120 ore di permesso non retribuito nell’intero anno solare.
Il monte ore triennale per i permessi sopra esposti è l’ammontare dell’orario annuale di effettivo lavoro (con esclusione di ferie, festività soppresse ecc.) moltiplicato per 3(tre).
- in genere per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti o obblighi di servizio che non comportino pregiudizio agli interessi dell’azienda.
- per essere sotto l’effetto di sostanze alcoliche o droghe durante il disimpegno delle proprie specifiche attribuzioni attinenti la sicurezza dell’azienda o, per il personale viaggiante, stradale;
- per furto o danneggiamento volontario al materiale dell’azienda;
- per costruzione entro le officine dell’azienda di oggetti per uso proprio o per conto terzi, con danno dell’azienda stessa;
L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta la datore di lavoro.
Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extra-giudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.
Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2.5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.
L’indennità di anzianità è dovuta al prestatore si lavoro in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
Al personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora abbia piena e completa responsabilità per errori; che comportano l’obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete una indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 3% (tre percento) mensile della paga base nazionale.
Gli aumenti periodici biennali sono pari al 2% (due per cento) della paga nazionale e decorrono dal primo giorno del mese successivo a quello di compimento del biennio.
1 1540.52 0 0 30.81 173 26
2 1432.03 0 0 28.64 173 26
3 1374.11 0 0 27.48 173 26
4 1200.37 0 0 24.01 173 26
5 1084.54 0 0 21.69 173 26
6 968.71 0 0 19.37 173 26
7 884.09 0 0 17.68 173 26
8 797.03 0 0 15.94 173 26
Appr. prof. 1 1374.11 0 0 0 173 26
Appr. prof. 2 1200.37 0 0 0 173 26
Appr. prof. 3 1084.54 0 0 0 173 26
Appr. prof. 4 968.71 0 0 0 173 26
Appr. prof. 5 884.09 0 0 0 173 26
Appr. prof. 6 797.03 0 0 0 173 26
Appr. prof. 7 797.03 0 0 0 173 26
Appr. 1 - Tipo A - 1° periodo 1374.11 0 0 0 173 26
Appr. 1 - Tipo A - 2°periodo 1432.03 0 0 0 173 26
Appr. 1 - Tipo A - 3° periodo 1486.28 0 0 0 173 26
Appr. 1 - Tipo B - 1° periodo 1374.11 0 0 0 173 26
Appr. 1 - Tipo B - 2°periodo 1432.03 0 0 0 173 26
Appr. 1 - Tipo B - 3° periodo 1486.28 0 0 0 173 26
Appr. 2 - Tipo A - 1° periodo 1200.37 0 0 0 173 26
Appr. 2 - Tipo A - 2° periodo 1374.11 0 0 0 173 26
Appr. 2 - Tipo A - 3° periodo 1403.07 0 0 0 173 26
Appr. 2 - Tipo B - 1° periodo 1200.37 0 0 0 173 26
Appr. 2 - Tipo B - 2°periodo 1374.11 0 0 0 173 26
Appr. 2 - Tipo B - 3° periodo 1403.07 0 0 0 173 26
Appr. 3 - Tipo A - 1° periodo 1084.54 0 0 0 173 26
Appr. 3 - Tipo A - 2° periodo 1200.37 0 0 0 173 26
Appr. 3 - Tipo A - 3° periodo 1287.24 0 0 0 173 26
Appr. 3 - Tipo B - 1° periodo 1084.54 0 0 0 173 26
Appr. 3 - Tipo B - 2°periodo 1200.37 0 0 0 173 26
Appr. 3 - Tipo B - 3° periodo 1287.24 0 0 0 173 26
Appr. 4 - Tipo A - 1° periodo 968.71 0 0 0 173 26
Appr. 4 - Tipo A - 2°periodo 1084.54 0 0 0 173 26
Appr. 4 - Tipo A - 3° periodo 1142.46 0 0 0 173 26
Appr. 4 - Tipo B - 1° periodo 968.71 0 0 0 173 26
Appr. 4 - Tipo B - 2°periodo 1084.54 0 0 0 173 26
Appr. 4 - Tipo B - 3° periodo 1142.46 0 0 0 173 26
Appr. 5 - Tipo A - 1° periodo 884.09 0 0 0 173 26
Appr. 5 - Tipo A - 2°periodo 968.71 0 0 0 173 26
Appr. 5 - Tipo A - 3° periodo 1026.63 0 0 0 173 26
Appr. 5 - Tipo B - 1° periodo 884.09 0 0 0 173 26
Appr. 5 - Tipo B - 2°periodo 968.71 0 0 0 173 26
Appr. 5 - Tipo B - 3° periodo 1026.63 0 0 0 173 26
Appr. 6 - Tipo A - 1° periodo 797.03 0 0 0 173 26
Appr. 6 - Tipo A - 2°periodo 884.09 0 0 0 173 26
Appr. 6 - Tipo A - 3° periodo 926.4 0 0 0 173 26
Appr. 6 - Tipo B - 1° periodo 797.03 0 0 0 173 26
Appr. 6 - Tipo B - 2°periodo 884.09 0 0 0 173 26
Appr. 6 - Tipo B - 3° periodo 926.4 0 0 0 173 26
Appr. 7 - Tipo A - 1° periodo 797.03 0 0 0 173 26
Appr. 7 - Tipo A - 2°periodo 840.56 0 0 0 173 26
Appr. 7 - Tipo B - 1° periodo 797.03 0 0 0 173 26
Appr. 7 - Tipo B - 2°periodo 840.56 0 0 0 173 26