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Timestamp: 2020-03-30 09:50:37
Document Index: 108455051

Matched Legal Cases: ['Art.2', '§1', '§2', '§2', 'Art.2', '§1', 'Art.6', 'Art.6', '§1', '§1', '§3', '§1', '§4', '§1', '§3', '§3', '§3', '§1', '§1', '§112', '§17', '§102', '§66', '§240', '§64', '§525', '§249', '§64', '§525', '§69', '§1', '§1', '§1', '§1', '§1', '§7', '§2', '§2', '§2', '§2', '§2', '§2', 'EuG', '§14', 'EuG', '§1', '§1', 'Art.6', 'Art.6', 'Art.6', '§10', '§1', '§1', '§2', 'EuG', 'EuG', '§14', 'EuG', 'Art.6', '§1', '§1', '§10', '§1', '§1', '§1', '§10', 'Art.8', '§10', '§10', 'Art.6', 'Art.6', '§1', '§1', '§1', '§1', '§1', '§1', '§1', '§102']

LAG Düsseldorf: Keine Altersdiskriminierung durch lineare Punktevergabe für das Lebensalter in einem Interessenausgleich
RL 2000/78/EG Art.2,6; KSchG §1; AGG §2 Abs.4
Keine Altersdiskriminierung durch lineare Punktevergabe für das Lebensalter in einem Interessenausgleich
LAG Düsseldorf, Urt. v. 16.4.2008 - 2 Sa 1/08 (nicht rechtskräftig; ArbG Wesel)
1. §2 Abs.4 AGG ist nicht europarechtswidrig. Der Diskriminierungsschutz kann im geltenden nationalen Recht durch eine europarechtskonforme Auslegung des KSchG erreicht werden (anders wohl Aufforderungsschreiben der EG-Kommission v. 31.1.2008 - 2007/23620 K (2008) 0103).
2. Das in Art.2 Abs.1 RL 2000/78/EG enthaltene europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung steht der Verwendung einer Punktetabelle zur Sozialauswahl (vgl. §1 Abs.3 Satz1 KSchG), die eine lineare Berücksichtigung des Lebensalters vorsieht, nicht im Wege, wenn sie durch legitime Ziele gerechtfertigt ist (vgl. Art.6 Abs.1 RL 2000/78/EG).
3. Einer Einzelfallprüfung im Hinblick auf die individuellen Chancen auf dem Arbeitsmarkt bedarf es auch nach Inkrafttreten des AGG nicht. Die Anforderungen des Art.6 Abs.1 RL 2000/78/EG sind auch bei einer typisierten Betrachtungsweise, wie sie einem Punkteschema eigen ist, erfüllt (im Anschluss an BAG v. 19.6.2007 - 2 AZR 304/06, EzA §1 KSchG Interessenausgleich Nr.13; BAG v. 6.9.2007 - 2 AZR 387/06, EzA §1 KSchG Soziale Auswahl Nr.78).
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer auf betriebsbedingte Gründe gestützten ordentlichen Kündigung. Der am 14.4.1961 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war aufgrund schriftlicher Arbeitsverträge vom 3.8.1990 und 1.10.1993 seit dem 7.8.1990 bei der E. GmbH, einem Bergbauspezialunternehmen mit mehr als 1.200 Mitarbeitern, als Hauer zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt von zuletzt 2.880. beschäftigt. Über das Vermögen der E. GmbH ist während der Anhängigkeit des Rechtsstreits in zweiter Instanz das Insolvenzverfahren eröffnet worden.
Unter dem 15.8.2006 vereinbarte die jetzige Insolvenzschuldnerin mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan. In dem Interessenausgleich heißt es auszugsweise:
"Präambel: Bei E. ist seit Mitte 2005 eine völlig unzureichende Auftragslage festzustellen. ... Aus diesen Zahlen folgt, dass eine Personalreduzierung unumgänglich ist, um eine Insolvenz und eine gänzliche Auflösung von E. zu vermeiden. ...
§3 Soziale Auswahl
1. a) In die soziale Auswahl werden aus Rechtsgründen nicht einbezogen: Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie Vertrauenspersonen für Schwerbehinderte. Gleiches gilt für Auszubildende und Wehr- und Zivildienstleistende sowie für Frauen während ihrer Schwangerschaft und Arbeitnehmer in der Elternzeit.
b) Ebenfalls nicht in die soziale Auswahl einbezogen werden Mitarbeiter, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen (Schlüsselkräfte), im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§1 Abs.3 Satz2 KSchG).
2. Zur sozialen Auswahl der vom Ausscheiden betroffenen Mitarbeiter wird folgender Schlüssel angewandt:
a) Je Beschäftigungsjahr: 1 Punkt; ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr: 2 Punkte, maximal 70 Punkte.
b) Für jedes volle Lebensjahr: 1 Punkt, maximal 55 Punkte.
c) Die Jahre der Betriebszugehörigkeit und die Lebensjahre werden ab 5/10 auf die nächst höhere Zahl aufgerundet und unter 5/10 auf die niedrigere Jahreszahl abgerundet.
d) Für Ehegatten und für jedes Kind, für das auf der Lohnsteuerkarte 2006 im Zeitpunkt der Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung ein Kinderfreibetrag eingetragen ist, werden zusätzlich 2 Punkte gewährt. ...
§4 Personalliste
1. Zur Durchführung der sozialen Auswahl werden Gruppen der vergleichbaren Mitarbeiter gebildet. Die soziale Auswahl findet in den Vergleichsgruppen statt.
2. Die Betriebsparteien stellen eine Personalliste der Mitarbeiter auf, die in den persönlichen Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung fallen (§1 Nr.1). Die Liste ist nach Vergleichsgruppen gegliedert. Den einzelnen Mitarbeitern werden folgende Schlüsselangaben gem. §3 Nr.2 zugeordnet: Beschäftigungsjahre, Lebensjahre, Unterhaltspflichten (Ehegatte, Kinder), Grad der Behinderung, Gleichstellung, BVS-Inhaber, Punktewerte gem. §3 Nr.2f Abs.1, Anzahl der abzuziehenden Punkte gem. §3 Nr.2 g, Gesamtzahl der sich hieraus ergebenden Sozialpunkte. ...
6. Diese Liste ist als Anlage 1 Teil der Betriebsvereinbarung und wird von den Betriebsparteien gesondert unterzeichnet. Die Liste enthält die namentliche Bezeichnung der Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll (§1 Abs.5 Satz1 KSchG) (...).“
Dem Interessenausgleich ist als Anlage 1 eine Personalliste beigefügt, die von den Betriebspartnern gesondert unterzeichnet ist. Auf dieser ist der Kläger als von der Kündigung betroffener Arbeitnehmer mit einer Gesamtpunktzahl von 79 genannt. Mit Schreiben vom 11.9.2006 kündigte die Insolvenzschuldnerin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31.3.2007. Hiergegen richtet sich seine Kündigungsschutzklage.
Das ArbG Wesel hat mit seinem am 15.2.2007 verkündeten Urteil die Klage abgewiesen und dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Kündigung vom 11.9.2006 sei sozial gerechtfertigt. Sie sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Dies werde aufgrund der namentlichen Bezeichnung des Klägers in der Personalliste des Interessenausgleichs vom 15.8.2006 gem. §1 Abs.5 Satz1 KSchG vermutet. Da im Interessenausgleich auf die Namensliste verwiesen werde und diese unter dem 15.8.2006 von den Betriebsparteien gesondert unterzeichnet worden sei, sei die Form des §112 Abs.1 Satz1 BetrVG gewahrt. Auch die von der Insolvenzschuldnerin durchgeführte soziale Auswahl sei nicht zu beanstanden. Die Herausnahme der Schlüsselkräfte sei für die Kündigung des Klägers nicht ursächlich gewesen. Auch könne die Berücksichtigung des Lebensalters nicht als ungerechtfertigte Benachteiligung des Klägers angesehen werden. Das Lebensalter sei bei der Auswahl nur ein soziales Kriterium neben anderen gewesen. Eine übermäßige Bedeutung des Lebensalters werde durch die Begrenzung der Punktzahl verhindert. Weder habe sich die Sachlage zwischen dem Abschluss des Interessenausgleichs und dem Zugang der Kündigung wesentlich geändert noch liege ein Verstoß gegen §17 KSchG bzw. gegen §102 Abs.1 Satz3 BetrVG vor.
Gegen das Urteil hat der Kläger Berufung eingelegt. Innerhalb der Berufungsbegründungsfrist ist am 1.6.2007 das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt worden.
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des ArbG Wesel vom 15.2.2007 ist zulässig. Insbesondere wahrt die am 27.12.2007 beim LAG eingegangene Begründung die Berufungsbegründungsfrist (vgl. §66 Abs.1 Satz1 ArbGG). Diese lief erst am 2.1.2008 ab. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin am 1.6.2007 hat gem. §240 ZPO i.V.m. §64 Abs.6 Satz1 ArbGG und §525 Satz1 ZPO zur Unterbrechung des Verfahrens geführt und bewirkt, dass der Lauf der zunächst bis zum 4.6.2007 verlängerten Berufungsbegründungsfrist endete und die volle Frist nach Beendigung der Unterbrechung von neuem zu laufen begann (vgl. §249 Abs.1 ZPO i.V.m. §64 Abs.6 Satz1 ArbGG und §525 Satz1 ZPO). Nach der Wiederaufnahme des Verfahrens durch den Insolvenzverwalter mit Schriftsatz vom 26.11.2007 ist das Ende der neuen Verlängerungsfrist deshalb gemäß Beschluss vom 28.11.2007 zur Klarstellung auf den 2.1.2008 festgesetzt worden.
II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage zu Recht abgewiesen. Denn das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Insolvenzschuldnerin ist durch die streitgegenständliche Kündigung vom 11.9.2006 zum 31.3.2007 aufgelöst worden. Die Kammer macht sich gem. §69 Abs.2 ArbGG die zutreffenden Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils zu eigen. Auf die Angriffe der Berufung hat sie das Folgende anzufügen:
Zutreffend hat das Arbeitsgericht die Kündigung vom 11.9.2006 nicht als rechtsunwirksam nach §1 Abs.1 KSchG angesehen. Mit der Vorinstanz ist davon auszugehen, dass zum einen das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen (§1 Abs.2 Satz1 KSchG), nach §1 Abs.5 Satz1 KSchG vermutet wird, und dass zum anderen die nur auf grobe Fehlerhaftigkeit i.S.v. §1 Abs.5 Satz2 KSchG überprüfbare soziale Auswahl gem. §1 Abs.3 Satz1 KSchG fehlerfrei erfolgt ist.
1. Der Interessenausgleich vom 15.8.2006 ist rechtswirksam. Die lineare Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen des Punktesystems für die Sozialauswahl verstößt nicht gegen höherrangiges Recht und ist damit zulässig.
a) Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs am 15.8.2006 galt das AGG vom 14.8.2006 (BGBl I, 1897) noch nicht, da es erst am 18.8.2006 in Kraft getreten ist. Ob das vereinbarte Punktesystem nach Inkrafttreten des Gesetzes wegen einer fehlenden Übergangsregelung und angesichts der Bestimmung in §7 Abs.2 AGG dessen Anforderungen genügen muss, konnte letztlich dahingestellt bleiben. Das Punkteschema ist nämlich nach Auffassung der Kammer auch unter Geltung des AGG nicht zu beanstanden.
b) Das AGG findet im Kündigungsrecht unmittelbar keine Anwendung. Nach der in §2 Abs.4 AGG geregelten Bereichsausnahme gelten für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz und damit nicht diejenigen des AGG. Diese Regelung ist das Ergebnis einer vom Gesetzgeber beabsichtigten Präzisierung des Verhältnisses von KSchG und AGG, nachdem für Kündigungen zunächst vorrangig die Bestimmungen des KSchG gelten sollen (vgl. Gesetzentwurf der BReg BT-Drucks. 16/1780, S.7; Beschlussempfehlung des Rechtsausschusses BT-Drucks. 16/2022, S.8).
aa) §2 Abs.4 AGG wird vielfach für europarechtswidrig gehalten, weil das AGG u.a. der Umsetzung der Vorgaben der RL 2000/78/EG vom 27.11.2000 (ABl. EG Nr. L 303, S.16) dient und diese Richtlinie ausdrücklich auch eine Anwendung für Kündigungen vorsieht. Umfang und Rechtsfolgen der angenommenen Europarechtswidrigkeit werden allerdings unterschiedlich beurteilt. Das Meinungsspektrum reicht von der Unanwendbarkeit des §2 Abs.4 AGG bei Kündigungen (vgl. z.B. ArbG Osnabrück v. 5.2.2007 - 3 Ca 724/06, NZA 2007, 626, 628), der teilweisen Anwendbarkeit, wobei einige Stimmen (Sagan, NZA 2006, 1257, 1260) die Wirksamkeit der Kündigungen, andere eine Entschädigung nach dem AGG prüfen wollen (Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 2.Aufl., 2008, §2 Rz.65ff.; Diller/Krieger/Arnold, NZA 2006, 890; Schrader, DB 2006, 2571, 2580; Freckmann, BB 2007, 1049, 1051), bis hin zur uneingeschränkten Anwendbarkeit der Norm (Löwisch, BB 2006, 2189, 2190).
bb) Nach Auffassung der Kammer ist die Herausnahme des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes aus dem Anwendungsbereich des AGG im Grundsatz nicht zu beanstanden (vgl. jetzt aber Aufforderungsschreiben der EG-Kommission v. 31.1.2008; hierzu Busch, AiB 2008, 184f.). Denn der Diskriminierungsschutz kann im geltenden nationalen Recht durch eine europarechtskonforme Auslegung erreicht werden (ebenso KR/Pfeiffer, 8.Aufl., 2007, AGG Rz.8; APS/Preis, 3.Aufl., 2007, Grundlagen J Rz.71c; Schlachter, in: Erfurter Komm. z. ArbR, 8.Aufl., 2008, AGG §2 Rz.17). Wenn der Gesetzgeber in Kenntnis der Anwendbarkeit der Rahmenrichtlinie auch auf Kündigungen die Umsetzung in nationales Recht vornimmt und dabei ausdrücklich regelt, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, kann dies nur bedeuten, dass er davon ausgeht, das KSchG enthalte für sich genommen bereits ausreichende Regelungen, die der Richtlinie entsprechen. Dies bedeutet weiterhin, dass das KSchG i.V.m. §2 Abs.4 AGG richtlinienkonform auszulegen ist und damit die Wertungen der RL 2000/78/EG, die im AGG zum Ausdruck gekommen sind, auf das KSchG Anwendung finden (ebenso LAG Niedersachsen v. 13.7.2007 - 16 Sa 274/07, ZIP 2008, 132). Anderenfalls würden die Normen des KSchG dem Gemeinschaftsrecht entgegenstehen, soweit sich hierin Regelungen befinden, die mit dieser Richtlinie nicht in Einklang zu bringen sind (vgl. zu dieser Problematik EuGH v. 22.11.2005 - Rs C-144/04, ZIP 2005, 2171 (m. Bespr. Thüsing, S.2149) = EzA TzBfG §14 Nr.21 - Mangold, dazu EWiR 2005, 869 (Brock/Windeln); EuGH v. 7.9.2006 - Rs C-81/05, NZA 2006,1347 - Cordero/Alonso).
c) Die lineare Punktevergabe für das Lebensalter im Interessenausgleich vom 15.8.2006 steht im Einklang mit den Regelungen des KSchG im Lichte der RL 2000/78/EG und verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Hierbei ist allerdings zunächst zu berücksichtigen, dass das KSchG bei der sozialen Auswahl (§1 Abs.3 Satz1) an das Alter anknüpft und damit jüngere Arbeitnehmer benachteiligt, die - soweit die übrigen in §1 Abs.3 Satz1 KSchG genannten Sozialkriterien gleich sind - vor den älteren Arbeitnehmern zu kündigen sind. Weiter ist zu beachten, dass die übrigen Auswahlkriterien mittelbar diskriminierend wirken können, da auch die Berücksichtigung von Schwerbehinderung und Betriebszugehörigkeit eher ältere Arbeitnehmer bevorzugt. Insoweit kann das Lebensalter gerade bei linearer Berücksichtigung im Rahmen der Auswahl der Arbeitnehmer eine erhebliche Rolle zu Lasten jüngerer Arbeitnehmer spielen. Die Ungleichbehandlung ist aber nach Art.6 RL 2000/78/EG sachlich gerechtfertigt.
aa) Nach Art.6 Abs.1 Satz1 RL 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen sowie erforderlich sind. Derartige Ungleichbehandlungen können gem. Art.6 Abs.1 Satz2a RL 2000/78/EG insbesondere Bedingungen für Entlassungen einschließen, um den Schutz älterer Arbeitnehmer sicherzustellen. Eine entsprechende Regelung enthält §10 Satz1, 2 und 3 Nr.1 AGG.
bb) Richtlinienkonform erscheint danach bei der Festlegung von Entlassungsbedingungen, wie z.B. in §1 Abs.3 Satz1 KSchG, die Berücksichtigung des Alters schlechthin (dazu neigend BAG EzA §1 KSchG Interessenausgleich Nr.13 zur Rechtslage nach Inkrafttreten des AGG). Ältere Arbeitnehmer haben auf dem Arbeitsmarkt größere Schwierigkeiten, wieder einen adäquaten Arbeitsplatz zu finden, und ein verstärkter Schutz für Arbeitnehmer mit höherem Lebensalter gegenüber Arbeitnehmern mit niedrigerem Lebensalter dient gerade dazu, die ungünstigere Situation älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt auszugleichen (ebenso die Antwort der BReg, BT-Drucks. 16/6316, S.15, auf eine Große Anfrage der Abgeordneten Dyckmans u.a., BT-Drucks. 16/3725; Preis, NZA 2006, 401, 409; vgl. auch LAG Niedersachsen v. 13.7.2007 - 16 Sa 269/07, LAGE §2 AGG Nr.3; Temming, NZA 2007, 1193, 1199). Auch nach der Rechtsprechung des EuGH steht ein - inhaltlich mit dem Verbot der Altersdiskriminierung in der RL 2000/78/EG des Rates übereinstimmender - allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts Regelungen, die an das Lebensalter anknüpfen, nicht im Wege, solange sie durch legitime Ziele gerechtfertigt sind (EuGH ZIP 2005, 2171 = EzA §14 TzBfG Nr.21 - Mangold; vgl. auch EuGH v. 16.10.2007 - Rs C-411/05, ZIP 2007, 2280 = EzA Richtlinie 2000/78/EG-Vertrag 1999 Nr.3 - Palacios, dazu EWiR 2008, 153 (Brock/Windeln)). Deren Vorhandensein steht hier nicht im Streit.
cc) Ob Art.6 Abs.1 Satz1 RL 2000/78/EG auch Ungleichbehandlungen auf jeder Altersstufe rechtfertigt, wie bei schematischen Zuweisungen der vorliegenden Art durch die Punktevergabe pro Lebensjahr, wird in Rechtsprechung und Literatur unterschiedlich gesehen.
Das BAG hat es bislang genügen lassen, wenn die Chancen auf dem Arbeitsmarkt typisiert bei der Vergabe der Punkte berücksichtigt werden, und hat deshalb - zwar für Fälle vor Geltung des AGG, aber unter Prüfung des europarechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung - eine lineare Punktevergabe für das Lebensalter für zulässig gehalten (vgl. BAG EzA §1 KSchG Soziale Auswahl Nr.78; BAG EzA §1 KSchG Interessenausgleich Nr.13 jeweils zu Fällen mit Altersgruppenbildung; vgl. auch nach Geltung des AGG LAG Niedersachsen ZIP 2008, 132; LAG Niedersachsen v. 9.11.2007 - 16 Sa 311/07, NZA-RR 2008, 348). In gleicher Weise hält ein Teil der arbeitsrechtlichen Fachliteratur die lineare Punktevergabe für das Lebensalter für europarechtskonform (vgl. Bauer/Krieger, in: Festschrift Richardi, 2007, S.177, 184; Freckmann, BB 2007, 1049, 1052; Löwisch/Röder/Krieger, BB 2008, 610, 611; zumindest bis zum Erreichen eines bestimmten Lebensalters - zwischen 52. und 60. Lebensjahr - auch Gaul/Bonanni, BB 2008, 218, 219). Teilweise wird dies aber anders gesehen (vgl. Kamanabrou, RdA 2007, 199, 202; Rolfs, NZA Beilage 1 zu Heft 7/2008, 8, 14; Hamacher/Ulrich, NZA 2007, 657, 662; vgl. auch Annuß, BB 2006, 326; Bayreuther, DB 2006, 1842, 1845; Meinel/Heyn/Herms, AGG, 2007, §10 Rz.32; Temming, NZA 2007, 1193, 1197; v. Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 14.Aufl., 2008, §1 Rz.938; Willemsen/Schweibert, NJW 2006, 2583, 2586).
dd) Die Kammer folgt der genannten Rechtsprechung des BAG und hält auch unter Geltung des AGG bei richtlinienkonformer Auslegung des KSchG eine lineare Punktevergabe für das Lebensalter grundsätzlich für zulässig. Für diese Auffassung streiten die besseren Argumente.
Die lineare Punktevergabe für das Lebensalter verfolgt legitime, vernünftige und dem gerechten Interessenausgleich dienende Ziele. Ausgehend davon, dass das Alter letztendlich auch eine pauschalierte Berücksichtigung der Arbeitsmarktchancen beinhaltet, ist es notwendig, mit zunehmendem Alter eine stärkere Schutzbedürftigkeit anzuerkennen. Dabei ist es nicht erforderlich, jeweils eine am Einzelfall ausgerichtete Abwägung der konkreten Chancen auf dem Arbeitsmarkt vorzunehmen. Bei der Festlegung eines Punkteschemas, etwa in Form einer Auswahlrichtlinie bzw. wie im Streitfall im Rahmen eines Interessenausgleichs, ist eine solche Einzelfallprüfung von vornherein nicht möglich. Da mit Hilfe des Punktesystems die zu kündigenden Arbeitnehmer erst ermittelt werden sollen, können deren konkrete Chancen auf dem Arbeitsmarkt nicht schon in das Punktesystem einfließen. Allein möglich und deshalb ausreichend ist, wenn die Arbeitsmarktchancen typisiert bei der Vergabe der Punkte berücksichtigt werden. Die lineare Berücksichtigung des Lebensalters stellt eine solche Typisierung dar. Diese trägt dem Erfahrungswert Rechnung, dass mit steigendem Lebensalter die Vermittlungschancen generell zu sinken pflegen, und führt damit - mit einer "hinnehmbaren Unschärfe“ - zur Berücksichtigung individueller Arbeitsmarktchancen, ohne dass das Alter allein und damit gewissermaßen abstrakt die Auswahl beeinflussen würde (vgl. BAG EzA §1 KSchG Soziale Auswahl Nr.78; BAG EzA §1 KSchG Interessenausgleich Nr.13). Allerdings mag es sein, dass sich die Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt in einer Region, in einer Branche oder auch bezüglich einer Tätigkeit anders darstellen können (z.B. wenn die Vermittlungschancen für jüngere Menschen schon besonders schlecht sind) und die lineare Punktevergabe für das Lebensalter deshalb zu keinem ausgewogenen Interessenausgleich führt. Ein solcher Ausnahmefall wird aber nur angenommen werden können, soweit besondere und eindeutige Umstände dafür sprechen, dass der genannte Erfahrungswert nicht zum Tragen kommt. In diesen Fällen hat eine spezifische, diesen Besonderheiten Rechnung tragende Punkteverteilung zu erfolgen (z.B. Altersgruppenbildung). Soweit solche Besonderheiten nicht vorliegen, bleibt es bei dem allgemeinen Erfahrungswert, der dann zur Rechtfertigung genügt.
ee) Von diesen Grundsätzen ist die lineare Punktevergabe für das Lebensalter im Interessenausgleich vom 15.8.2006 nicht zu beanstanden. Anhaltspunkte dafür, dass die Betriebspartner hinsichtlich der Arbeitsmarktchancen besondere Umstände hätten berücksichtigen müssen, sind nicht ersichtlich und auch vom Kläger nicht aufgezeigt worden. Eine übermäßige Bedeutung des Lebensalters wird zudem dadurch verhindert, dass für das Lebensalter maximal 55 Punkte anfallen. Auch haben die Betriebspartner der Betriebszugehörigkeit gegenüber dem Lebensalter eine höhere Bedeutung zugemessen, indem sie ab dem 11. Dienstjahr pro Dienstjahr zwei Punkte vergeben haben. Angesichts dieser Gesamtumstände kann eine unverhältnismäßige Einbringung des Alters in dem Punktesystem nicht festgestellt werden.
ff) Eine andere Beurteilung ist auch nicht deshalb geboten, weil die Betriebspartner in dem Interessenausgleich vom 15.8.2006 keine abschließende Einzelfallprüfung im Hinblick auf die individuellen Chancen auf dem Arbeitsmarkt vorgesehen haben.
(1) Im Anschluss an den zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung geltenden §10 Satz3 Nr.6 AGG a.F. (aufgehoben mit Wirkung v. 12.12.2006 durch Art.8 Abs.1 Nr.1 lit.a des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze v. 2.12.2006, BGBl I, 2742), wonach dem Alter kein genereller Vorrang gegenüber anderen Auswahlkriterien zukommen durfte, sondern die Besonderheiten des Einzelfalls und die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Beschäftigten, insbesondere die Chancen auf dem Arbeitsmarkt entscheidend sein sollten, wird die Auffassung vertreten, eine solche Einzelfallprüfung sei erforderlich (vgl. ArbG Osnabrück v. 3.7.2007 - 3 Ca 199/07, NZA 2007, 982, 986; Däubler/Bertzbach/Brors, AGG, 2007, §10 Rz.125f.; Löwisch/Röder/Krieger, BB 2008, 610, 611; Temming, NZA 2007, 1193, 1199; so auch früher zu §10 Satz3 Nr.6 AGG a.F. Bayreuther, DB 2006, 1842, 1845; Löwisch, BB 2006, 2582; Willemsen/Schweibert, NJW 2006, 2583, 2586).
(2) Die Kammer teilt diese Auffassung nicht. Das BAG hat mit Urteil vom 9.11.2006 (2 AZR 812/05, NZA 2007, 549, 552) in Bezug auf die Verwendung eines entsprechenden Punkteschemas deutlich gemacht, dass eine abschließende Einzelfallbetrachtung nicht mehr erforderlich ist. Der Arbeitgeber ist berechtigt, das Ergebnis seiner Punktvergabe der Entscheidung über die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer zugrunde zu legen. Auch wenn die Entscheidung des BAG einen Fall vor Geltung des AGG betraf, ist die Rechtslage nach Inkrafttreten des AGG im Lichte des Art.6 Abs.1 Satz1 RL 2000/78/EG nicht anders zu beurteilen. Art.6 Abs.1 der Richtlinie fordert eine Einzelfallbetrachtung nicht expressis verbis, sondern lässt es genügen, dass eine Regelung durch ein legitimes Ziel aus dem Bereich der Beschäftigungspolitik und des Arbeitsmarkts gerechtfertigt ist. Diese Anforderungen sind auch bei einer typisierten Betrachtungsweise, wie sie einem Punkteschema eigen ist, erfüllt. Ein Punktesystem erfasst zwar wegen seines abstrakt-generellen Charakters nicht die konkreten Vermittlungsmöglichkeiten des einzelnen Arbeitnehmers und ist deshalb insoweit ungenau. Im Interesse einer handhabbaren und rechtssicheren sozialen Auswahl insbesondere bei Massenentlassungen erscheint dies aber hinnehmbar. Anderenfalls wäre der Arbeitgeber gehalten, bezüglich jedes Arbeitnehmers ggf. Erkundigungen einzuholen, um dessen Vermittlungschancen sicher einschätzen zu können. Derart weitreichende Pflichten vermag die Kammer der europäischen Richtlinie nicht zu entnehmen (vgl. auch Bauer/Krieger, a.a.O., S.177, 187; Freckmann, BB 2007, 1049, 1052).
2. Auch die Anwendung der Punktetabelle im konkreten Fall lässt eine grobe Fehlerhaftigkeit i.S.v. §1 Abs.5 Satz2 KSchG (vgl. hierzu näher BAG v. 17.1.2008 - 2 AZR 405/06, juris, demnächst EzA §1 KSchG Soziale Auswahl Nr.80) nicht erkennen und führt damit nicht zur Unwirksamkeit der streitbefangenen Kündigung gem. §1 Abs.1, Abs.3 Satz1 KSchG.
Konkrete Angriffe gegen die Umsetzung der Punktetabelle hat der Kläger mit der Berufung nicht erhoben. Die erstinstanzlich geäußerten Bedenken wegen der Nichtberücksichtigung der Unterhaltsverpflichtung gegenüber seinem Sohn hat er nicht weiter verfolgt. Der Kläger hat damit keine Umstände dargelegt, die eine andere Auswahlentscheidung bedingt hätten. Der Beklagte hat dagegen in der Berufungserwiderungsschrift konkret anhand der erreichten Punktzahlen und des jeweiligen Alters der Arbeitnehmer aufgezeigt, dass der Kläger selbst dann, wenn das Lebensalter bei der Punktevergabe nicht berücksichtigt worden wäre, nicht sozial schutzwürdiger gewesen wäre als die nicht gekündigten Arbeitnehmer. Dem ist der für eine nicht ausreichende Sozialauswahl nach §1 Abs.3 Satz1 KSchG darlegungs- und beweispflichtige Kläger (vgl. §1 Abs.3 Satz3 KSchG) nicht entgegengetreten. Die Sozialauswahl war danach nicht grob fehlerhaft i.S.v. §1 Abs.5 Satz2 KSchG, zumal der Kläger in jedem Fall zur Kündigung angestanden hätte (vgl. zur Abkehr von der sog. "Dominotheorie“ BAG v. 9.11.2006 - 2 AZR 812 - 817/05, EzA §1 KSchG Soziale Auswahl Nr.71).
3. Da das in dem Interessenausgleich vom 15.8.2006 vereinbarte Punkteschema zulässig ist, bestehen auch unter diesem Aspekt keine Bedenken an der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung (§102 Abs.1 BetrVG).
Die Revision ist anhängig beim BAG unter dem Az. 2 AZR 676/08.