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Timestamp: 2019-08-21 22:49:29+00:00
Document Index: 129645374

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 18', 'art. 7', 'art.18', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 54', 'art. 18']

Il licenziamento illegittimo: in cosa consiste
Pubblicato il aprile 9, 2019 aprile 9, 2019 La Città Service
Nel nostro ordinamento la normativa di riferimento principale è contenuta nella Legge n. 604/1966 e nell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (L. n. 300/1970), che tutelano i lavoratori il cui licenziamento sia considerato illegittimo, ai quali si sono aggiunte negli ultimi anni, due importanti novità, che hanno modificato l’impianto normativo originario: la Legge n. 92/2012 ed il D.lgs. n. 23/2015. Quest’ultimo ha mutato la disciplina giuridica per i lavoratori assunti dopo la data del 7 marzo 2015, introducendo un meccanismo di tutele nuovo e parallelo al precedente.
La Legge 92/2012 ha sostituito l’originario disposto normativo dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, stabilendo una graduazione delle sanzioni in relazione alla gravità dei vizi del licenziamento illegittimo. Essa ha inoltre introdotto, per i casi di licenziamento intimato per ragioni economiche da parte dei datori di lavoro rientranti nell’ambito di applicazione dell’art. 18 della L. 300/1970 (e cioè i datori di lavoro con più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nell’ambito comunale – 5 dipendenti se imprenditori agricoli – o più di 60 dipendenti nell’ambito nazionale), una procedura di conciliazione obbligatoria, preventiva al licenziamento, contenuta nel novellato art. 7 della Legge 604/1966 da attivarsi innanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ex DTL).
La Legge 92/2012 ha inoltre previsto l’obbligo di comunicazione, nella lettera di licenziamento, delle motivazioni che hanno determinato la volontà di recedere, a pena di inefficacia del licenziamento.
Essa ha inoltre previsto la possibilità per il datore di lavoro di revocare il licenziamento entro 15 giorni dal momento in cui ha ricevuto la comunicazione dell’impugnazione da parte del dipendente. In tal caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore a percepire la retribuzione maturata prima della revoca. Tale facoltà viene confermata anche nell’ultimo intervento normativo operato dal D.lgs. n. 23/2015.
Il licenziamento deve essere impugnato con qualunque atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale, entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione, a pena di decadenza. L’impugnazione stragiudiziale è inefficace se entro i successivi 180 giorni non è depositato il ricorso nella cancelleria del Tribunale del lavoro competente oppure non è inviata alla controparte una richiesta di conciliazione o di arbitrato.
Il D.lgs. n. 23/2015 introduce un nuovo regime di tutele che privilegia la tutela indennitaria rispetto a quella reintegratoria in caso di illegittimo licenziamento dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato (c.d. contratto a tutele crescenti) a partire dal 7 marzo 2015. Di conseguenza, per i lavoratori assunti prima di tale data continueranno ad applicarsi le disposizioni dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.
Di seguito, è disponibile un dettaglio dei due regimi di tutela attualmente in vigore.
Nell’ipotesi in cui il giudice dichiari con sentenza la nullità o l’inefficacia del licenziamento, il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro ed il risarcimento del danno consistente in un’indennità alla retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento fino alla reintegrazione, in misura comunque non inferiore a 5 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo oppure al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore, in sostituzione della reintegra, un’indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto, non assoggettata a contribuzione previdenziale.
Tale tutela si applica anche ai lavoratori licenziati da datori di lavoro che occupano meno di 15 dipendenti, nonché ai dirigenti.
Procedura da seguire nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è obbligatorio da parte del datore di lavoro che occupi più di 15 dipendenti (o 5 dipendenti nel caso di imprenditori agricoli) richiedere l’attivazione di una procedura di conciliazione davanti alla Commissione di conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale del lavoro (ex DTL).
Il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.
L’ITL convoca il datore di lavoro e il lavoratore entro 7 giorni dalla ricezione della richiesta e l’incontro si svolge dinanzi alla Commissione di conciliazione costituita presso l’ITL stesso.
La procedura deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione da parte dell’ITL.
In caso di esito positivo con risoluzione consensuale del rapporto di lavoro il lavoratore, ove ne abbia i requisiti, fruisce dell’indennità di sostegno al reddito per la disoccupazione.
In caso di esito negativo e comunque decorso il termine di 7 giorni dalla ricezione della richiesta senza che venga comunicata al datore di lavoro la convocazione delle parti, il datore può comunicare il licenziamento al lavoratore.
Con la circolare n. 3/2013 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali sono individuate in dettaglio le modalità di apertura della procedura, il ruolo dell’ITL e la sua tempistica.
Ulteriori ipotesi di reintegrazione
Ai sensi dell’art. 18 della L. n. 300/1970 è previsto che il lavoratore possa venire reintegrato in caso di licenziamento illegittimo anche quando:
il fatto addotto come motivazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo risulti insussistente;
al fatto o al comportamento contestato al lavoratore sarebbe dovuta essere applicata una sanzione conservativa in base alle indicazioni della contrattazione collettiva nazionale o dei codici disciplinari applicabili.
In tali ipotesi l’indennità risarcitoria non può essere comunque superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.
Ipotesi di tutela solo indennitaria
Nelle altre ipotesi in cui il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo o della giusta causa, dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore, alle dimensioni dell’impresa, al comportamento e alle condizioni delle parti.
Nelle ipotesi di licenziamento dichiarato inefficace per difetto di motivazione o per violazione della procedura obbligatoria prevista dall’art. 7 della L. n. 604/1966, è prevista la condanna del datore di lavoro al pagamento in favore del lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Riguarda le ipotesi in cui il datore di lavoro abbia licenziato un dipendente per ragioni discriminatorie ovvero se il licenziamento sia stato intimato in forma orale, nonché gli altri casi di nullità stabiliti espressamente dalla legge (esempio licenziamento della lavoratrice a causa di matrimonio o della lavoratrice madre ai sensi dell’art. 54 del d.lgs. n. 151/2001), oltre al licenziamento illegittimo per difetto del motivo della disabilità psico-fisica del lavoratore.
In tali casi è prevista la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro disposta dal giudice e nella condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno in misura non inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Ai dirigenti non si applica il nuovo regime introdotto dal decreto sulle tutele crescenti. Il licenziamento del dirigente dichiarato nullo continua ad essere regolato, come in precedenza, dall’art. 18 commi 1, 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori.
Sia in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo che a quelli per giusta causa, il D.lgs. n. 23/2015 prevede, nei casi di accertata illegittimità, un indennizzo economico onnicomprensivo legato all’anzianità di servizio e non soggetto a contribuzione previdenziale.
In tali ipotesi, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non soggetta a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
Rispetto a tale tipo di tutela sussistono le seguenti eccezioni:
qualora l’illegittimità sia determinata da difetto di motivazione o da vizi procedurali, il giudice dichiara comunque estinto il rapporto alla data del licenziamento e l’indennità erogata non può essere inferiore a un minimo di due e superiore a un massimo di dodici mensilità,variabili in base all’anzianità aziendale.
Per le piccole imprese gli importi dell’indennizzo in caso di illegittimità del recesso sono dimezzati e possono arrivare ad un massimo di 6 mensilità. Nei casi di licenziamento discriminatorio o nullo o intimato in forma orale si applica comunque il regime di tutela previsto per le imprese di maggiori dimensioni, ossia la reintegra nel posto di lavoro.
Nelle ipotesi di violazione delle procedure o dei criteri di scelta previsti dalla Legge 223/1991, al lavoratore spetta un’indennità onnicomprensiva di importo compreso tra le 4 e le 24 mensilità. Si applica, invece, il regime della reintegrazione nel posto di lavoro per i casi di licenziamenti comunicati senza la forma scritta.
7 marzo 20170licenziamenti collettivi0licenziamento0licenziamento illegittimo
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