Source: http://www.caselaw.de/document?di=de096e52-af5f-47f3-bc1a-8442d9a78e1d
Timestamp: 2019-03-23 21:18:33
Document Index: 143977383

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 25', '§ 5', '§ 25', '§ 26', '§ 158', '§ 4', '§ 26', '§ 2', '§ 1', '§ 623', '§ 5', '§ 1', '§ 4', '§ 4', '§ 8', '§ 559', '§ 106', '§ 2', '§ 622', '§ 622', 'Art. 3', 'Art. 9', 'Art. 3', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 25', '§ 5', '§ 2', '§ 8', '§ 622', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 622', '§ 134', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 25', '§ 89', '§ 89', '§ 622', '§ 134', '§ 622', '§ 622', '§ 89', '§ 89', '§ 89', '§ 89', '§ 89', '§ 622', '§ 89', '§ 622', '§ 89', '§ 622', '§ 89']

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2 AZR 381/18
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 18.10.2018, 2 AZR 381/18 ECLI:DE:BAG:2018:181018.U.2AZR381.18.0 Parallelentscheidung zu führender Sache - 2 AZR 374/18 - Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 1. Februar 2018 - 7 Sa 767/17 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Tatbestand Die Parteien streiten über die Änderung von Arbeitsvertragsbedingungen durch die Beklagte.
Nach § 3 Abs. 2 TV Ratio TDG sind, wenn eine Gesamtheit gleicher Arbeitsplätze wegfällt, alle bislang auf diesen Arbeitsplätzen beschäftigten Arbeitnehmer in die BQE zu versetzen. Gemäß § 5 Abs. 1 TV Ratio TDG erhalten sie ein Angebot auf Abschluss eines entsprechenden Änderungsvertrags. Alternativ können sie einen Auflösungsvertrag mit Abfindungsregelung wählen _(§ 5 Abs. 2 TV Ratio TDG)_. Lehnt ein Arbeitnehmer beide Angebote ab, erfolgt nach § 5 Abs. 3 Satz 1 TV Ratio TDG eine Kündigung unter Aufrechterhaltung des Angebots zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu entsprechend geänderten Bedingungen in der BQE. Abweichend von § 25 MTV TDG gelte dafür eine Kündigungsfrist von drei Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats _(§ 5 Abs. 3 Satz 2 TV Ratio TDG)_. Nach § 25 Abs. 3 MTV TDG beträgt die Kündigungsfrist für beide Teile nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens drei Jahren zwei Monate und für eine arbeitgeberseitige Kündigung nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zwölf Jahren sieben Monate jeweils zum Ende eines Kalendermonats. § 26 MTV TDG bestimmt einen besonderen Kündigungsschutz für ältere und länger beschäftigte Arbeitnehmer. Nach seinem Abs. 3 bleibt bei diesen eine ordentliche Kündigung zum Zwecke der Änderung des Arbeitsvertrags möglich, wenn eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist.
Der Kläger hat zuletzt beantragt festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 18. August 2016 unwirksam ist.
Entscheidungsgründe Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Änderungsschutzantrag gegen die Kündigung zum 15. September 2016 zu Recht abgewiesen. Die weiteren Änderungsschutzanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.
1. Die Beklagte hat mit dem Schreiben vom 18. August 2016 eine unbedingte Kündigung zum 15. September 2016 ausgesprochen. Zudem hat sie erklärt, das Arbeitsverhältnis „hilfsweise“ zum 31. März 2017 und „äußerst hilfsweise“ zum nächstmöglichen Termin zu kündigen. Diese beiden Kündigungen standen unter einer - zulässigen - auflösenden Rechtsbedingung _(§ 158 Abs. 2 BGB)_. Die Beklagte hat sie nur für den Fall ausgesprochen, dass die Arbeitsvertragsbedingungen nicht aufgrund einer vorrangigen Kündigung geändert worden sein sollten _(für das Verhältnis von mehreren Beendigungskündigungen zueinander vgl. BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 15, BAGE 152, 47)_. Andernfalls soll auch das mit der bedingten Kündigung verbundene Vertragsangebot hinfällig sein.
3. Sein Klagebegehren ist dahin auszulegen, dass der Kläger sämtliche Kündigungen angreift, die beiden hilfsweise erklärten allerdings nur dann, wenn nicht schon die jeweils „vorgehende“ die Arbeitsvertragsbedingungen geändert haben sollte. Die weiteren Änderungsschutzanträge sind deshalb als unechte Hilfsanträge zu verstehen. Sie sind zwar mit Klageerhebung rechtshängig geworden und würden damit die Frist des § 4 Satz 1 KSchG wahren. Ihre Rechtshängigkeit ist aber auflösend bedingt durch den Misserfolg des jeweiligen „Vor-antrags“ _(vgl. BAG 21. November 2013 - 2 AZR 598/12 - Rn. 17 ff., BAGE 146, 353)_.
4. Alle Änderungsschutzanträge sind in die Revisionsinstanz gelangt. Hat das Berufungsgericht den Hauptantrag abgewiesen und dementsprechend nicht über einen unechten Hilfsantrag entschieden, fällt letzter dem Revisionsgericht an, wenn der Kläger ihn in seinen Revisionsantrag einbezieht _(vgl. BAG 16. November 2010 - 9 AZR 573/09 - Rn. 46 f., BAGE 136, 156)_. So liegt es hier. Das Berufungsgericht hat den gegen die Kündigung zum 15. September 2016 gerichteten Hauptantrag abgewiesen und daher nicht über die unechten Hilfsanträge gegen die hilfsweise erklärten Kündigungen entschieden. Dem Revisionsantrag lässt sich jedenfalls unter Heranziehung der Revisionsbegründung entnehmen, dass der Kläger sich weiterhin ggf. auch gegen diese beiden Kündigungen wehren möchte.
1. Die ordentliche Änderungskündigung war nach § 26 Abs. 3 MTV TDG zulässig und zugleich sozial gerechtfertigt iSv. § 2 Satz 1, § 1 Abs. 2 KSchG, weil eine Beschäftigung des Klägers zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr möglich war, und die Beklagte sich darauf beschränkt hat, eine hinreichend bestimmte Änderung vorzuschlagen, die der Kläger billigerweise hinnehmen musste _(zu diesen Anforderungen BAG 18. Mai 2017 - 2 AZR 606/16 - Rn. 11)_. Das Vertragsangebot genügte auch dem sich nicht nur auf die Kündigungserklärung erstreckenden Schriftformerfordernis des § 623 BGB _(dazu BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 576/09 - Rn. 22 f.)_.
a) Der Kläger konnte nicht mehr zu den bisherigen Vertragsbedingungen beschäftigt werden. Der Betrieb DTDB ist zum 31. Juli 2013 stillgelegt worden. Es kann dahinstehen, ob die Beklagte den Kläger unmittelbar in einen anderen „echten“ Betrieb hätte versetzen dürfen _(vgl. __BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 86/11 - Rn. 28 und Rn. 38 ff., BAGE 143, 217 für den inhaltsgleichen TV Ratio DTKS__)_. Nach den revisionsrechtlich bindenden Feststellungen des Berufungsgerichts bestand keine Möglichkeit, ihn auf einem geeigneten freien Arbeitsplatz in einem solchen Betrieb weiterzubeschäftigen. Deshalb kam allein ein Wechsel in eine BQE in Betracht. Dieser musste entsprechend den sich aus § 5 Abs. 1 und Abs. 3 TV Ratio TDG ergebenden Vorgaben entweder durch einen Änderungsvertrag oder den Ausspruch einer Änderungskündigung bewirkt werden. Entgegen der Auffassung des Klägers fand der TV Ratio _TDG_ im Kündigungszeitpunkt aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme noch auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung. Der TV Bereichsausnahme DTDB war von der Verweisungsklausel erfasst. Der Kläger „gehörte“ noch dem Betrieb DTDB iSv. § 1 Abs. 1 TV Bereichsausnahme DTDB „an“. Daran hatte dessen Stilllegung zum 31. Juli 2013 nichts geändert. Zweck des TV Bereichsausnahme DTDB war es ausweislich seines § 4 gerade, den TV Ratio TDG zur Anwendung zu bringen. Ein „Ratio-Fall“, der eintrat, während ein Arbeitnehmer dem Betrieb DTDB zugeordnet war, sollte vollständig nach den Regelungen des TV Ratio TDG abgewickelt werden, weshalb bis zum Abschluss der entsprechenden personellen Maßnahme die Zuordnung des Arbeitnehmers zum Betrieb DTDB fingiert wird. Mit den Kündigungen vom 18. August 2016 ging es gerade - erst - darum, den Kläger angesichts der Stilllegung des Betriebs DTDB - nunmehr wirksam - der BQE zuzuweisen.
bb) Entgegen seiner Ansicht konnte für den Kläger nicht unklar sein, ob er in die BQE nach dem TV Ratio TDG in seiner Modifikation durch § 4 TV Bereichsausnahme DTDB, also in die BQE der Beklagten, _oder_ in deren Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit TPS wechseln sollte. Eine solche Alternativität bestand nicht. „BQE“ ist ein abstrakter tariflicher Arbeitstitel. Die BQE ist zu bilden und konkret zu bezeichnen. TPS (vormals V) ist die BQE der Beklagten. Es handelt sich nicht um zwei verschiedene, sondern um ein und dieselbe betriebliche Einheit.
dd) Welche genauen tariflichen Regelungen seine Tätigkeit als Arbeitnehmer in der BQE „TPS“ ab dem 16. September 2016 bestimmen sollten, konnte der Kläger durch Einsicht in den TV Ratio TDG feststellen _(vgl. BAG 21. März 2018 - 7 AZR 428/16 - Rn. 32; 14. Juni 2017 - 7 AZR 390/15 - Rn. 22)_. Bei seiner Behauptung, er habe den Tarifvertrag nicht mehr im Intranet einsehen können bzw. die Beklagte habe gegen ihre Pflicht aus § 8 TVG verstoßen, eine vollständige Fassung des TV Ratio TDG im Betrieb bekanntzumachen, handelt es sich um neuen, in der Revisionsinstanz nach § 559 Abs. 1 ZPO unbeachtlichen Sachvortrag. Im Übrigen führte ein Bekanntmachungsmangel nicht zur Unbestimmtheit des Änderungsangebots in der Kündigung vom 18. August 2016.
ff) Soweit der Kläger einwendet, es sei für ihn nicht ersichtlich gewesen, welche konkreten Einsätze die Beklagte ihm zuweisen werde, betrifft dies eine Frage der Vertrags_durchführung_ nach § 106 GewO iVm. den Bestimmungen des TV Ratio TDG und nicht den hier allein maßgeblichen Vertrags_inhalt_.
b) Die Beklagte hat dem Kläger nicht - wie er meint - eine zu kurze Frist zur Annahme des Vertragsangebots gesetzt. Allerdings hätte dies auch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung geführt. Vielmehr wäre (nur) die gesetzliche Frist des § 2 Satz 2 KSchG ausgelöst worden _(BAG 18. Mai 2006 - 2 AZR 230/05 - Rn. 20, BAGE 118, 190)_.
aa) Gemäß § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB sind tarifvertragliche Regelungen grundsätzlich zulässig, die zusätzliche Kündigungstermine (hier: zum 15. eines Kalendermonats) und einheitliche Kündigungsfristen ohne Staffelung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit (hier: durchweg Kündigungsfrist von drei Wochen) vorsehen. Die Tarifvertragsparteien müssen sich selbst bei der Schaffung allgemeiner Kündigungsfristenregelungen nicht an dem „Modell“ des § 622 Abs. 2 BGB orientieren _(vgl. BAG 23. April 2008 - 2 AZR 21/07 - Rn. 13 ff., BAGE 126, 309)_.
(1) Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG ist mit Blick auf die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie und die den Tarifvertragsparteien dementsprechend zukommenden Einschätzungsprärogativen, Beurteilungs- sowie Ermessensspielräume erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen _(BAG 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 36 f.)_.
(2) Hiernach liegt ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG nicht darin, dass § 5 Abs. 3 Satz 2 TV Ratio TDG sämtliche erfassten Arbeitsverhältnisse ungeachtet ihrer Beschäftigungsdauer hinsichtlich der Kündigungsfrist _gleich_ behandelt. Die „Einheitsfrist“ gilt ausschließlich für die in § 5 Abs. 3 Satz 1 TV Ratio TDG vorgesehene Änderungskündigung. Deren Ausspruchs bedarf es nur, wenn der Arbeitnehmer die Vertragsangebote nach § 5 Abs. 1 und Abs. 2 TV Ratio TDG abgelehnt hat. Dadurch hat er zum einen die Möglichkeit ungenutzt gelassen, mit der nach § 25 MTV TDG von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängigen, „normalen“ Frist für eine Arbeitgeberkündigung gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Zum anderen hat er erkennen lassen, dass er - obgleich eine Versetzung in die BQE droht - unbedingt am Arbeitsverhältnis festhalten will. Deshalb durften die Tarifvertragsparteien annehmen, er werde das mit der Änderungskündigung verbundene, von ihnen als sachgerecht, ja alternativlos bewertete Vertragsangebot entsprechend § 5 Abs. 1 Satz 2 TV Ratio TDG mit der Folge unter dem Vorbehalt nach § 2 KSchG annehmen, dass er allenfalls in die BQE wechseln muss, nicht aber sein Arbeitsverhältnis verlieren wird. Bezogen auf eine solche Versetzung im Wege der Änderungskündigung kommt es nicht wesentlich auf die Beschäftigungsdauer an. Eine entsprechende Differenzierung wäre sogar sinnwidrig gewesen. Sie hätte ggf. dazu geführt, dass lange beschäftigte Mitarbeiter erst später Qualifizierungs-, Vermittlungs- und ggf. Ausgleichsleistungen nach §§ 8, 10 TV Ratio TDG hätten beanspruchen können.
bb) Ein Konflikt mit § 622 Abs. 6 BGB wird vorliegend nicht schon dadurch vermieden, dass die kurze Kündigungsfrist und die zusätzlichen Kündigungstermine in § 5 Abs. 3 Satz 2 TV Ratio TDG für _beide_ Vertragsparteien bestimmt wären. Für eine solche Gleichstellung haben die Tarifvertragsparteien keine Veranlassung gesehen, weil der Arbeitnehmer, bevor eine Änderungskündigung nach § 5 Abs. 3 Satz 1 TV Ratio TDG in Betracht kommt, durch die Ablehnung der ihm nach § 5 Abs. 1 und Abs. 2 TV Ratio TDG alternativ zu unterbreitenden Angebote gezeigt hat, dass er nicht von sich aus einen Wechsel in die BQE ermöglichen und noch nicht einmal gegen Zahlung einer Abfindung das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Eine Erstreckung der kurzen Kündigungsfrist auf eine entsprechende Änderungs- oder eine Beendigungskündigung des Arbeitnehmers in der gegebenen Situation musste den Tarifvertragsparteien überflüssig erscheinen.
(1) Nach § 622 Abs. 6 BGB ist es unzulässig, für die Kündigung durch den Arbeit_nehmer_ eine _längere_ Frist zu vereinbaren als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine Vereinbarung, die für die Arbeitnehmerkündigung eine längere Frist vorsieht als für die Arbeitgeberkündigung und ggf. auch die Kündigungstermine weiter gehend beschränkt, ist insoweit nach §§ 134, 139 BGB nichtig. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten damit, ohne dass dies in § 622 Abs. 6 BGB gesondert hätte bestimmt werden müssen, ebenfalls die kurze Frist und die zusätzlichen Kündigungstermine. Dadurch wird dem von § 622 Abs. 6 BGB - allein - geschützten Interesse des Arbeitnehmers an gleicher „Mobilität“ am besten entsprochen _(insoweit zutreffend HaKo/Spengler 6. Aufl. BGB § 622 Rn. 46)_. Für den Streitfall bedeutet dies, dass § 25 Abs. 3 MTV TDG nichtig wäre, soweit dort für eine Kündigung des Arbeitnehmers in der gegebenen Situation eine längere Frist als drei Wochen und ein „Ausschluss“ der Kündigung zum 15. eines Kalendermonats bestimmt ist.
(2) Eine zusätzliche „Heraufsetzung“ der Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber scheidet aus. Soweit der Senat in einer früheren Entscheidung davon ausgegangen ist, § 89 Abs. 2 HGB sei insoweit entsprechend anzuwenden _(BAG 2. Juni 2005 - 2 AZR 296/04 - Rn. 14 ff., BAGE 115, 88; bloß referierend BAG 16. Januar 2018 - 7 AZR 312/16 - Rn. 41)_, hält er daran nicht fest. Die Voraussetzungen für eine analoge Anwendung von § 89 Abs. 2 HGB liegen nicht vor. Es fehlt sowohl an einer planwidrigen Regelungslücke als auch an einer vergleichbaren Interessenlage.
(a) Bei einem Verstoß gegen das Verbot _längerer_ Fristen für die Kündigung durch den Arbeit_nehmer_ nach § 622 Abs. 6 BGB schaffen schon die §§ 134, 139 BGB einen sachgerechten Ausgleich. Dem von der Vorschrift allein geschützten Mobilitätsinteresse des Arbeitnehmers wird durch die (Teil-)Nichtigkeit der Vereinbarung über die Kündigungsfristen für eine Eigenkündigung nicht nur am besten, sondern zugleich in ausreichender Weise entsprochen. Durch eine „Heraufsetzung“ der Frist für eine Arbeitgeberkündigung würde ein Mindestbestandsschutz bewirkt, den § 622 Abs. 6 BGB nicht gewährleistet. Im Übrigen ginge die „Heraufsetzung“ angesichts der (Teil-)Nichtigkeit der Vereinbarung über die Kündigungsfrist(en) für arbeitnehmerseitige Kündigungen ins Leere. Von Rechts wegen gilt für Arbeitnehmer- und Arbeitgeberkündigungen (bereits) eine gleich kurze Kündigungsfrist. Dies trägt dem Normzweck des § 622 Abs. 6 BGB vollständig Rechnung.
(b) Ganz anders liegt es bei § 89 Abs. 2 HGB. Nach § 89 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 HGB können die Kündigungsfristen des § 89 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HGB durch Vereinbarung verlängert werden. Dabei darf nach § 89 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 HGB die Frist für den _Unternehmer_ nicht _kürzer_ sein als für den Handelsvertreter. Bei Vereinbarung einer kürzeren Frist für den Unternehmer gilt nach § 89 Abs. 2 Satz 2 HGB die für den Handelsvertreter vereinbarte Frist. Damit schützen § 622 Abs. 6 BGB und § 89 Abs. 2 HGB jeweils unterschiedliche Interessen der vermeintlich „schwächeren“ Vertragspartei. Während § 622 Abs. 6 BGB eine relative „Mindest_mobilität_“ des Arbeitnehmers garantiert, gewährleistet § 89 Abs. 2 HGB einen relativen Mindest_bestandsschutz_ für den Handelsvertreter. Anders als bei § 622 Abs. 6 BGB bedarf es in § 89 Abs. 2 HGB einer eigenständigen Rechtsfolgenanordnung. Mit der bloßen Nichtigkeit der kürzeren Kündigungsfrist für den Unternehmer würde der Normzweck verfehlt. Für den Unternehmer würden sogar nur die gesetzlichen Mindestfristen gelten.
Koch Rachor Niemann K. Schierle Söller
Paragraphen in 2 AZR 381/18
27 5 TDG
26 622 BGB
10 89 HGB
9 25 TDG
6 26 TDG
5 2 KSchG
2 623 BGB
1 3 TDG
1 4 TDG
1 8 TDG
1 10 TDG
1 8 TVG
Original von 2 AZR 381/18
Teilen von 2 AZR 381/18