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Timestamp: 2019-12-11 22:23:49
Document Index: 106246735

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 78', '§ 14', '§ 14', '§ 78', '§ 94', '§ 78', '§ 78', '§ 94', '§ 78', '§ 8', '§ 66', '§ 256', '§ 17', '§ 17', '§ 256', '§ 533', '§ 533', '§ 529', '§ 78', '§ 253', '§ 253', '§ 894', '§ 894', '§ 611', '§ 12', '§ 14', '§ 17', '§ 7', '§ 17', '§ 167', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 14', 'EuG', 'EuG', '§ 15', '§ 78', '§ 280', '§ 823', '§ 78', '§ 14', '§ 14', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 280', '§ 823', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 612', '§ 78', '§ 22', '§ 22', '§ 138', '§ 138', '§ 94', '§ 94', '§ 94', '§ 78', '§ 280', '§ 72']

(1.) Gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
(2.) Der Wirksamkeit der sachgrundlosen Befristung gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG steht eine Betriebsratstätigkeit nicht entgegen.
(3.) Nach ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts enden die nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern ebenso wie diejenigen anderer Arbeitnehmer mit Ablauf der vereinbarten Befristung. Dem steht auch nicht der Sonderkündigungsschutz aus § 15 KSchG entgegen.
(4.) Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Richtlinie EGRL 14/2002 zum Mindestschutz für Arbeitnehmervertreter, der im deutschen Recht auch bei nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen von Betriebsratsmitgliedern gewährleistet ist.
(5.) Eine unzulässige Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern liegt vor, wenn gerade wegen der Betriebsratstätigkeit eine Nichtübernahme in ein unbefristetes oder in ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis erfolgt.
(6.) Eine Benachteiligung liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Kontinuität der Betriebsratsarbeit nicht gefährdet ist, Betriebsratsmitglieder nicht grundsätzlich bei der Verlängerung von befristeten Verträgen oder Entfristung solcher Verträge unberücksichtigt bleiben und die Auswahl der weiterbeschäftigten Personen nach einem von ihm erstellten Bewertungssystem erfolgt.
Der Kläger ist als Versandmitarbeiter bei der Beklagten befristet beschäftigt. Er wurde in den Betriebsrat gewählt und leistet regelmäßig Betriebsratsarbeit. Auch nach seiner Wahl in den Betriebsrat wurde sein Arbeitsverhältnis erneut durch eine Verlängerungsvereinbarung mit einer sachgrundlosen Befristung verlängert.
Die Beklagte beabsichtigte nicht alle befristeten Arbeitsverhältnisse über das Jahr 2014 hinaus zu beschäftigen. Zur Vorbereitung einer Auswahl unter den bis zum Jahresende befristet beschäftigten Arbeitnehmern führte sie ein Beurteilungs- und Auswahlverfahren durch. Der Kläger erzielte nach dem Punkteschema der Beklagten insgesamt 180 von möglichen 280 Punkten und erreichte in der nach Punkten gestaffelten Reihenfolge der 1.036 befristet beschäftigten Arbeitnehmer den 354. Platz. Die Beklagte beschloss nicht mehr als 250 der befristeten Arbeitsverhältnisse fortzusetzen. Soweit nach den gesetzlichen Vorgaben der sachgrundlosen Befristung eine weitere Verlängerung bis zum 30.06.2015 nicht mehr möglich war, entfristete die Beklagte die Arbeitsverhältnisse. Im Ergebnis wählte die Beklagte anhand ihres Bewertungsschemas 246 der bis zum 31.12.2014 befristet beschäftigten Arbeitnehmer aus und schloss mit 36 Arbeitnehmern unbefristete Folgeverträge sowie mit 210 Arbeitnehmern bis zum 30.06.2015 befristete Folgeverträge ab. Dem Kläger bot die Beklagte eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um einen Monat bis zum 31.01.2015 an. Der Kläger begehrt die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses, mit der Begründung, er sei nur wegen der von ihm ausgeübten Betriebsratstätigkeit nicht über den 31.01.2015 hinaus unbefristet verlängert und damit wegen seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel vom 24.06.2015 – 5 Ca 188/15 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses des als Betriebsratsmitglied tätigen Klägers sowie im Wege des Hilfsantrages um einen Schadensersatzanspruch des Klägers auf Abschluss eines Arbeitsvertrages.
Der am …..1983 geborene Kläger war zunächst aufgrund Arbeitsvertrages vom 29.10.2013 befristet vom 19.11.2013 bis zum 31.12.2013 als Versandmitarbeiter vollzeitig gegen eine Vergütung von 1.795,92 € brutto monatlich bei der Beklagten, einem seit Oktober 2013 betriebstätigen Logistik-Dienstleister in einer Unternehmensgruppe des Online-Versandhandels, beschäftigt. Die Parteien verlängerten das befristete Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung vom 20./27.12.2013 bis zum 31.12.2014.
Am 14.06.2014 wurde bei der Beklagten erstmalig ein Betriebsrat gewählt. Der Kläger wurde in den 13-köpfigen Betriebsrat gewählt und leistete seitdem als Betriebsratsmitglied an ein bis zwei Tagen pro Woche regelmäßig Betriebsratsarbeit.
Die Parteien verlängerten das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis erneut durch Verlängerungsvereinbarung vom 23.12.2014 bis zum 31.01.2015. Sie gehen übereinstimmend von einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses gem. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG aus.
Die Beklagte erteilte dem Kläger ein Zwischenzeugnis vom 10.11.2014it einer Beschreibung seiner Arbeitsaufgaben. Ohne Leistungs- und Verhaltensbeurteilung endete das Zwischenzeugnis mit einem Abschlusssatz, in dem die Beklagte dem Kläger für seine „bisherige wertvolle Arbeit“ dankte und ihm „weiterhin viel Erfolg“ wünschte.
Bei der Beklagten waren im Dezember 2014 insgesamt etwa 1.400 Arbeitnehmer tätig, von denen 1.036 Arbeitnehmer bis zum 31.12.2014 befristet und die übrigen Arbeitnehmer unbefristet beschäftigt waren. Die Beklagte beabsichtigte, nach den Vorgaben einer Obergesellschaft zum sog. „Headcount“ zum Jahresende 2014 nur die im Headcount angegebene Zahl von befristeten Arbeitsverhältnissen über den 31.12.2014 hinaus fortzusetzen. Zur Vorbereitung einer Auswahl unter den bis zum Jahresende befristet beschäftigten Arbeitnehmern führte sie bis zum 13.12.2014 ein Beurteilungs- und Auswahlverfahren durch die jeweiligen Vorgesetzten durch. Dabei vergab sie für die vier Auswahlkriterien Produktivität, Qualität, Einsatzbereitschaft und Verhalten der Arbeitnehmer nach einem von ihr festgelegten Punkteschema Punkte für sehr gute, gute, durchschnittliche und ungenügende Beurteilungen. Die Beklagte beteiligte den Betriebsrat trotz dessen mehrfacher Aufforderung weder bei der Aufstellung der Auswahlkriterien noch bei der Erstellung des Punkteschemas. Neben der Festlegung der Punkte für die jeweilige Bewertung der vier Kriterien legte die Beklagte fest, dass Mitarbeiter mit einer ungenügenden Bewertung in einem der vier Kriterien unabhängig von der erreichten Gesamtpunktzahl nicht weiter beschäftigt werden sollten. Weiter legte sie fest, dass Arbeitnehmer mit einer krankheitsbedingten Fehlquote von mehr als 7 % nach einer Einzelfallprüfung nur eingeschränkt Angebote zur Fortsetzung der Arbeitsverhältnisse erhalten sollten. Die Reihenfolge der Arbeitnehmer mit gleicher Punktzahl bestimmte die Beklagte unter Berücksichtigung der krankheitsbedingten Fehlzeiten.
Für den Kläger beurteilte dessen vorgesetzter Area Manager seine Leistungen wie folgt: Produktivität sehr gut, Qualität gut, Einsatzbereitschaft gut, Verhalten durchschnittlich. Damit erzielte der Kläger nach dem Punkteschema der Beklagten insgesamt 180 von möglichen 280 Punkten und erreichte in der nach Punkten gestaffelten Reihenfolge der 1.036 befristet beschäftigten Arbeitnehmer den 354. Platz. Innerhalb der Gruppe der 22 mit 180 Punkten bewerteten Arbeitnehmer wurde der Kläger mit einer krankheitsbedingten Fehlquote von 1,28 % an fünfter Stelle geführt.
Nach Mitteilung des Headcounts am 22.12.2015 durch ihre Obergesellschaft beschloss die Beklagte die Fortsetzung von nicht mehr als 250 der befristeten Arbeitsverhältnisse über den 31.12.2014 hinaus. Hinsichtlich der Dauer der Fortsetzung differenzierte sie danach, ob eine Verlängerung der sachgrundlosen Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG unter Berücksichtigung der gesetzlich längstens zulässigen Befristungsdauer von zwei Jahren bei bis zu drei zulässigen Verlängerungen innerhalb der zwei Jahre möglich war. Soweit diese Voraussetzungen erfüllt waren, verlängerte die Beklagte die Arbeitsverhältnisse der zuerst in ihrer Bewertungsliste aufgeführten Arbeitnehmer befristet bis zum 30.06.2015. Soweit nach den gesetzlichen Vorgaben der sachgrundlosen Befristung eine weitere Verlängerung bis zum 30.06.2015 nicht mehr möglich war, entfristete die Beklagte die Arbeitsverhältnisse. Im Ergebnis wählte die Beklagte anhand ihres Bewertungsschemas 246 der bis zum 31.12.2014 befristet beschäftigten Arbeitnehmer aus und schloss mit 36 Arbeitnehmern unbefristete Folgeverträge sowie mit 210 Arbeitnehmern bis zum 30.06.2015 befristete Folgeverträge ab. Mit Ausnahme von 10 Arbeitnehmern, die eine krankheitsbedingte Ausfallquote von mehr als 7 % im Jahr 2014 aufwiesen, schloss die Beklagte mit den auf den Plätzen 1 bis 256 gelisteten Arbeitnehmern Folgeverträge ab.
Von den verbleibenden 790 bis zum 31.12.2014 befristet beschäftigten Arbeitnehmern bot die Beklagte denjenigen Arbeitnehmern eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um einen Monat bis zum 31.01.2015 an, die bereits mehr als ein Jahr bei ihr beschäftigt waren, um diesen den Übergang zu erleichtern. Von insgesamt 127 entsprechenden Verlängerungsangeboten um einen Monat nahmen 45 Arbeitnehmer einschließlich des Klägers dieses Angebot an.
Mit der vorliegenden Klage vom 19.02.2015, bei Gericht am selben Tag eingegangen und der Beklagten am 25.02.2015 zugestellt, hat der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses bis zum 31.01.2015 verlangt mit der Begründung, er sei nur wegen der von ihm ausgeübten Betriebsratstätigkeit nicht über den 31.01.2015 hinaus unbefristet verlängert und damit wegen seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden (§ 78 Satz 2 BetrVG). Er sei in sämtlichen für die Bewertung der Beklagten relevanten vier Bereiche stets sehr gut gewesen und sei entsprechend regelmäßig mündlich bewertet worden. Deshalb sei ihm im Zwischenzeugnis für seine bisherige wertvolle Arbeit gedankt worden und sei er wiederholt als Vorarbeiter eingesetzt worden. Bei zutreffender Bewertung mit „sehr gut“ in allen vier Kriterien ohne Berücksichtigung seiner Betriebsratstätigkeit hätte er ausreichend Punkte für seine Übernahme bei der Beklagten erreicht. Die Richtigkeit der Bewertung von drei Kriterien mit gut bzw. durchschnittlich hat der Kläger bestritten und die Vernehmung seines Vorgesetzten als Zeugen zu der Frage beantragt, wann dieser den Kläger wie bewertet habe.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 23.12.2014 vereinbarten Befristung am 31.01.2015 beendet worden ist;
2. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Versandmitarbeiter weiterzubeschäftigen.
Sie hat ausgeführt, die Betriebsratstätigkeit des Klägers sei ohne Relevanz für die Bewertungs- und Befristungsentscheidung der Beklagten gewesen. Die Bewertung sämtlicher 1.036 bis zum 31.12.2014 befristet beschäftigter Arbeitnehmer sei nach Einschätzung der jeweiligen Vorgesetzten ausschließlich anhand der vier Kriterien erfolgt. Für den Kläger sei derselbe Bewertungsmaßstab wie für alle anderen Arbeitnehmer herangezogen worden. Das dem Kläger im November 2014 erteilte Zwischenzeugnis sei ohne Relevanz für die im Dezember 2014 erfolgte Beurteilung.
Das Arbeitsgericht hat die auf Entfristung gerichtete Klage mit der Begründung abgewiesen, die sachgrundlose Befristung und Verlängerung des Arbeitsvertrages des Klägers sei gem. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG wirksam. Eine Sonderregelung für die Befristung von Betriebsratsmitgliedern bestehe, anders als im Kündigungsschutz, nicht. Eine Berücksichtigung der Betriebsratstätigkeit des Klägers bei der letzten Verlängerung des Arbeitsvertrages sei nicht feststellbar. Das Arbeitsgericht hat weiter, ohne dass ein solcher Antrag von dem Kläger gestellt worden wäre, einen Anspruch des Klägers auf Abschluss eines Fortsetzungsarbeitsvertrages ab dem 01.02.2015 mit der Begründung abgelehnt, der Kläger habe das Vorliegen einer Benachteiligung wegen seiner Betriebsratstätigkeit als Voraussetzung für einen entsprechenden Schadensersatzanspruch nicht dargelegt. Es fehlten Anhaltspunkte dafür, dass ein solcher Folgevertrag wegen der Betriebsratstätigkeit des Klägers nicht abgeschlossen worden sei.
Gegen dieses dem Kläger am 20.07.2015 zugestellte Urteil wendet er sich mit der am 19.08.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufungsschrift und der innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 19.10.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufungsbegründungsschrift.
Der Kläger trägt vor, die Befristung seines Arbeitsverhältnisses mit der letzten Verlängerung sei bereits per se unwirksam, weil er als Betriebsratsmitglied einen besonderen Bestandsschutz für sein Arbeitsverhältnis genieße. Eine sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG könne für Betriebsratsmitglieder unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben nur eingeschränkt in der Weise erfolgen, dass zumindest die Amtszeit des Betriebsratsmitglieds von der Befristungszeit abgedeckt sei, um auf diese Weise die Kontinuität der Betriebsratstätigkeit zu sichern. Die Befristung sei im Übrigen unwirksam, weil der Kläger dadurch gem. § 78 Satz 2 BetrVG benachteiligt werde, denn ihm sei ausschließlich wegen seiner Betriebsratstätigkeit ein befristetes Arbeitsverhältnis anstelle eines unbefristeten angeboten worden. Deshalb sei die Befristungsabrede als solche unwirksam. Die Beklagte habe keinem Betriebsratsmitglied eine unbefristete Beschäftigung angeboten, was die bestehende Vermutung der Benachteiligung bestärke. Obwohl die Qualität seiner Arbeit stets hohe Ansprüche erfüllt habe, habe die Beklagte den Kläger nur wegen seiner Betriebsratstätigkeit unzutreffend schlechter als sehr gut in allen vier Kriterien bewertet. Die Darstellung der Beklagten, sie habe anhand des Bewertungssystems objektiv alle Arbeitnehmer in gleicher Weise bewertet, sei eine Schutzbehauptung. Tatsächlich diene das Bewertungssystem der Aussortierung unliebsamer Arbeitnehmer einschließlich der Betriebsratsmitglieder. Das Bewertungssystem könne nicht herangezogen werden, weil die Beklagte entgegen § 94 BetrVG den Betriebsrat bei dessen Aufstellung nicht beteiligt habe. Weiter sei das Bewertungssystem nicht zu berücksichtigen, weil Fehlzeiten von Arbeitnehmern wegen geleisteter Betriebsratstätigkeit oder Arbeitsunfähigkeit bei der Produktivität nicht berücksichtigt würden, ebenso wie eine etwaige Schwerbehinderung. Für den Fall der Wirksamkeit der Befristung bestehe ein Schadensersatzanspruch des Klägers auf Neuabschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages, weil die Nichtverlängerung nach Ablauf der einmonatigen Befristung ausschließlich wegen der Betriebsratstätigkeit des Klägers erfolgt sei und den Kläger i.S.d. § 78 Satz 2 BetrVG benachteilige. Da kein anderer Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses ersichtlich sei, könne der Kläger sich auf die Vermutung stützen, dies liege ausschließlich in seiner Betriebsratstätigkeit. Die Beklagte habe seine stets sehr guten Arbeitsleistungen bewusst abgewertet, um dem Kläger wegen seiner Betriebsratstätigkeit einen Folgevertrag zu verweigern.
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel vom 24.06.2015 - 5 Ca 188/15 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht aufgrund einer Befristung zum 31.01.2015 beendet wurde, sondern unbefristet fortbesteht;
2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Versandmitarbeiter weiterzubeschäftigen;
3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger mit Wirkung zum 01.02.2015 ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages zu unterbreiten, wonach der Kläger unbefristet, im Übrigen zu den Arbeitsbedingungen aus dem mit ihm geschlossenen und zweimal verlängerten Arbeitsvertrag vom 29.10.2013 zu beschäftigen ist.
Sie führt unter Vertiefung und Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vortrags aus, ein Fall der Benachteiligung des Klägers gem. § 78 Satz 2 BetrVG scheide aus, da die Betriebsratstätigkeit des Klägers für die Bewertung und für die Befristungsentscheidung keine Rolle gespielt hätten. Der Kläger sei vielmehr ausschließlich nach den Bewertungskriterien wie alle anderen befristet beschäftigten Arbeitnehmer bewertet worden. Drei befristet beschäftigte Ersatzmitglieder des Betriebsrates seien über den 31.12.2014 hinaus beschäftigt worden, dabei eine Arbeitnehmerin unbefristet und zwei Arbeitnehmer bis zum 30.06.2015. Dies belege, dass die Beklagte nicht grundsätzlich Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern nicht verlängere. Zeiten der Betriebsratstätigkeit und etwaiger Arbeitsunfähigkeit sowie Einschränkungen aufgrund einer Schwerbehinderung würden bei der Bewertung der produktiven Tätigkeit nicht berücksichtigt, sondern nach einem im Einzelnen geschilderten System unberücksichtigt bleiben. Die Wahrung etwaiger Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gem. § 94 BetrVG bei der Aufstellung der Bewertungsgrundsätze sei für die Frage einer Benachteiligung des Klägers gem. § 78 Satz 2 BetrVG wegen seiner Betriebsratstätigkeit unerheblich. Der Kläger sei im Übrigen darlegungs- und beweispflichtig für überdurchschnittliche Leistungen, wobei ähnliche Maßstäbe wie bei der Darlegungs- und Beweislastverteilung bei Zeugnisbeurteilungen anzuwenden seien. Für den Fall einer Benachteiligung des Klägers könne dieser keinesfalls eine unbefristete Beschäftigung, sondern allenfalls eine weitere Befristung bis zum 30.06.2015 beanspruchen, da er anderenfalls besser gestellt werde, als die mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 16.10.205 (Bl. 118 ff. d. A.) und den Schriftsatz der Beklagten vom 28.12.2015 (Bl. 167 ff. d. A.) Bezug genommen.
Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gem.§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und gem. §§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
Die Berufung des Klägers hat jedoch in der Sache keinen Erfolg und ist unbegründet. Es ist weder die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien durch die letzte Verlängerung des Arbeitsvertrages bis zum 31.01.2015 unwirksam noch hat der Kläger einen Schadensersatzanspruch auf Abgabe eines Arbeitsvertragsangebotes rückwirkend zum 01.02.2015.
1. Die vom Kläger gestellten Anträge sind zulässig.
1.1. Hinsichtlich des auf Entfristung gerichteten Feststellungsantrages zu 1. ergibt sich das gem. § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse unmittelbar aus § 17 Satz 1 TzBfG. Der Kläger verfolgt mit dem bereits in der ersten Instanz angefallenen Antrag eine Befristungskontrollklage gem. § 17 Satz 1 TzBfG. Dem letzten Halbsatz des Antrages „… sondern unbefristet fortbesteht“ kommt keine eigenständige Bedeutung als allgemeiner Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Es handelt sich um einen bloßen Antrags-Annex, mit dem der Kläger klarstellt, dass es ihm um eine unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der aus seiner Sicht unwirksamen Befristung geht. Andere Beendigungstatbestände als die Befristungsabrede sind zwischen den Parteien nicht im Streit.
1.2. Der in erster Instanz nicht gestellte Hilfsantrag zu 3., mit dem der Kläger im Wege des Schadensersatzanspruchs die Abgabe eines Vertragsangebotes verfolgt, ist ebenfalls zulässig. Der Zulässigkeit des Antrages steht nicht entgegen, dass er erst in der Berufungsinstanz angebracht wurde. Es handelt sich um eine gem. § 533 ZPO zulässige Klageänderung. Gem. § 533 ZPO sind Klageänderungen in der Berufungsinstanz zulässig, wenn die andere Partei einwilligt oder das Gericht die Klageänderung für sachdienlich hält und die Klageänderung auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Durch die beanstandungslose Einlassung auf den auf Schadensersatz gerichteten Hilfsantrag hat die Beklagte ihre Einwilligung mit der Klageänderung konkludent erklärt. Darüber hinaus ist die Klageänderung im Wege des Hilfsantrages sachdienlich. Die Sachdienlichkeit ist nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilen, wobei entscheidend der Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit ist. Sachdienlichkeit liegt vor, wenn die Klage zwar bereits in erster Instanz hätte geändert werden können, durch Zulassung der Klageänderung in der Berufungsinstanz aber ein neuer Prozess vermieden wird. Der Sachdienlichkeit steht nicht entgegen, dass dadurch eine Tatsacheninstanz verlorengeht (vgl. BAG, Urteil vom 26.02.1986 - 7 AZR 503/84 - juris).
Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Das bisherige Prozessergebnis kann verwertet werden. Der Hilfsantrag setzt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Befristung voraus. Mit dem Hilfsantrag wird ein neuer Prozess zwischen den Parteien vermieden, wobei der Hilfsantrag auf Tatsachen gestützt wird, die die Kammer ohnehin ihrer Entscheidung über die Wirksamkeit der Befristung zugrunde zu legen hat. Die Parteien streiten hinsichtlich des Haupt- und des Hilfsantrages darum, ob der Kläger wegen seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden ist (§ 78 Satz 2 BetrVG).
1.3. Der Hilfsantrag zu 3. ist auch hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein auf die Abgabe einer Willenserklärung gerichteter Antrag ist bestimmt i. S. v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn er so gefasst ist, dass der Inhalt der nach § 894 Satz 1 ZPO fingierten Erklärung klar ist. Geht es um den Abschluss eines Arbeitsvertrags, muss die nach § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben geltende Willenserklärung den für eine Vertragseinigung notwendigen Mindestinhalt umfassen (essentialia negotii). Nach § 611 Abs. 1 BGB gehören hierzu auf jeden Fall die „versprochenen Dienste“, also Art und Beginn der Arbeitsleistung. Der Umfang der Arbeitsleistung und die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmen sich ggf. nach den üblichen Umständen. Eine Einigung über weitere Inhalte ist nicht erforderlich, solange klar ist, dass eine bezahlte Tätigkeit vereinbart ist (vgl. hierzu näher BAG 13. Juni 2012 - 7 AZR 169/11 - Rn. 20 m. w. N.).
Danach ist vorliegend der Inhalt des mit der Angebotserklärung zu unterbreitenden Arbeitsvertrags ausreichend konkretisiert. Der Zeitpunkt der Wirkung der Willenserklärung ist bezeichnet. Die wesentlichen Vertragsbestandteile sind wegen der Bezugnahme auf die bisherigen Arbeitsbedingungen hinlänglich beschrieben.
1.4. Dem Antrag fehlt nicht das Rechtsschutzbedürfnis, weil der Kläger auch die Möglichkeit gehabt hätte, selbst ein Vertragsangebot abzugeben und auf dessen Annahme durch die Beklagte zu klagen. Ein berechtigtes Interesse an der Abgabe eines Angebots durch die Beklagte, über dessen Annahme der Kläger sodann entscheiden kann, hat er bereits deshalb, weil es im Falle des Zustandekommens des Vertrags kein einseitiges, § 12 Satz 1 KSchG entsprechendes Lösungsrecht des Arbeitnehmers gibt (BAG, Urteil vom 25. Juni 2014 – 7 AZR 847/12 - Rn. 22-24).
2. Die Verlängerungsvereinbarung der Parteien vom 23.12.2014, mit der sie ihr Arbeitsverhältnis bis zum 31.01.2015 befristet verlängert haben, ist wirksam gem. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Die Befristung ist sowohl formal als auch materiell wirksam.
2.1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist des § 17 Satz 1 TzBfG mit seiner Klage vom 19.02.2015 geltend gemacht, die der Beklagten „demnächst“ im Sinne des § 167 ZPO zugestellt worden ist.
2.2. Bei der Verlängerung des zwischen den Parteien seit dem 19.11.2013 bestehenden Arbeitsvertrages handelt es sich um eine sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, wie zuletzt zwischen den Parteien unstreitig war. Gem. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Vorliegend haben die Parteien mit dem ursprünglichen Arbeitsvertrag vom 29.10.2013 dessen kalendermäßige Befristung bis zum 31.12.2013 vereinbart und diesen befristeten Vertrag zweimal, zuletzt durch die Verlängerungsvereinbarung vom 23.12.2014 bis zum 31.01.2015 verlängert. Bei der sachgrundlosen Befristung bedurfte es keiner sachlichen Rechtfertigung für die Befristung noch ist eine solche zwischen den Parteien vereinbart worden. Es bestand zwischen den Parteien auch vor der ursprünglichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung vom 29.10.2013 nicht bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, dessen Bestand ggf. eine sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ausgeschlossen hätte. Aus der Regelung in § 1 Abs. 1 des ursprünglichen Arbeitsvertrages, wonach der Kläger „als Versandmitarbeiter/in befristet zur Aushilfe eingestellt“ worden ist, ergibt sich nicht eine mit sachlichem Grund gem. § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG erfolgte Befristung. Nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten ist die Formulierung, der Kläger werde zur Aushilfe tätig, ausschließlich im Hinblick auf die gesetzlich mögliche Verkürzung von Kündigungsfristen vereinbart worden, von der im Ausgangsvertrag Gebrauch gemacht worden ist. Selbst wenn die Vereinbarung einer Tätigkeit zur Aushilfe als Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG anzusehen wäre, stünde dies einer sachgrundlosen Zeitbefristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG nicht entgegen, da allein die Angabe eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag nicht dazu führt, dass die Parteien die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeschlossen hätten (vgl. BAG, Urteil vom 29.06.2011 - 7 AZR 774/09 - juris Rz. 20 m. w. N.).
2.3. Der Wirksamkeit der sachgrundlosen Befristung gem. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG steht die Betriebsratstätigkeit des Klägers seit Juni 2014 nicht entgegen. Aufgrund der Betriebsratstätigkeit des Klägers ist auch keine Einschränkung/Beschränkung der Befristungsmöglichkeit geboten.
Die Kammer geht mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass die nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern ebenso wie diejenigen anderer Arbeitnehmer mit Ablauf der vereinbarten Befristung enden. Der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 TzBfG ist weder aus Gründen nationalen Rechtes noch aus unionsrechtlichen Gründen teleologisch dahingehend zu reduzieren, dass er auf Betriebsratsmitglieder keine Anwendung fände. Dies ergibt sich insbesondere nicht aus den Regelungen des § 15 KSchG betreffend den Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, da sich dieser ausdrücklich nur auf Kündigungen und nicht auf die sonstige Beendigung von Arbeitsverhältnissen einschließlich der Befristung erstreckt. Auch während des Sonderkündigungsschutzes eines Betriebsratsmitglieds gelten Befristungsabreden uneingeschränkt fort (vgl. BAG, Urteile vom 25.06.2014 - 7 AZR 847/12 - Juris Rz. 16; vom 05.12.2012 - 7 AZR 698/11 - Juris Rz. 36 ff.). Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Richtlinie 2002/14/EG zum Mindestschutz für Arbeitnehmervertreter, der im deutschen Recht auch bei nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen von Betriebsratsmitgliedern gewährleistet ist.
In Artikel 7 der Richtlinie 2002/14/EG heißt es: "Die Mitgliedsstaaten tragen dafür Sorge, dass die Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung ihrer Funktion einen ausreichenden Schutz und ausreichende Sicherheiten genießen, die es ihnen ermöglichen, die ihnen übertragenen Aufgaben in angemessener Weise wahrzunehmen." Das nationale Recht muss insoweit nur einen Mindestschutz gewährleisten. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) hat der Unionsgesetzgeber den Mitgliedstaaten bei den für die Arbeitnehmervertreter zu treffenden Schutzmaßnahmen und den zu bietenden Sicherheiten ein weites Ermessen eingeräumt. Dies ergibt sich sowohl aus dem Wortlaut von Artikel 7 der Richtlinie 2002/14/EG, als auch aus dem Umstand, dass diese nur einen allgemeinen Rahmen mit Mindestvorschriften vorsieht. Der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmervertreter muss im Rahmen geeigneter Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren überprüfen lassen können, ob der Grund für diese Entscheidung nicht seine Eigenschaft oder die Ausübung seiner Funktion als Vertreter ist und es müssen angemessene Sanktionen für den Fall anwendbar sein, dass sich herausstellen sollte, dass zwischen dieser Eigenschaft oder dieser Funktion und der gegenüber diesem Vertreter ausgesprochenen Kündigung ein Zusammenhang besteht (EuGH, 11. Februar 2010 - C-405/08 - NZA 2010, 286). Aus der Richtlinie folgt nicht, dass der Kündigungsschutz, der für Betriebsratsmitglieder nach § 15 KSchG gilt, auch für befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder in der Weise ausgestaltet werden müsste, dass diese einen Anspruch auf eine unbefristete Beschäftigung haben. Der von Artikel 7 der Richtlinie geforderte Mindestschutz wird unter anderem durch §§ 78 Satz 2, 119 BetrVG (i. V. m. § 280 Abs. 1 BGB oder § 823 Abs. 2 BGB) gewährleistet (vgl. LAG Niedersachsen, Urteil vom 08. August 2012 – 2 Sa 1733/11 – Juris Rz. 80).
Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2002 (7 AZR 611/00 - juris) ergibt sich entgegen der Einschätzung des Klägers nichts anderes. Gegenstand dieser Entscheidung ist die Wirksamkeit einer Zweckbefristung des Arbeitsvertrages mit einem Betriebsratsmitglied für die Dauer seines Betriebsratsamtes, wobei die Kontinuität der Betriebsratsarbeit durch diese Zweckbefristung in geeigneter und erforderlicher Weise gewährleistet werden sollte. Diese Konstellation ist mit der vorliegenden in tatsächlicher Hinsicht nicht vergleichbar, da im vorliegenden Fall die Kontinuität der Betriebsratsarbeit nicht zur Disposition stand. Da von 13 Betriebsratsmitgliedern unstreitig zum Jahresende 2014 zehn Betriebsratsmitglieder über unbefristete Arbeitsverträge verfügten und eine Vielzahl von Ersatzmitgliedern teilweise befristet und überwiegend unbefristet bei der Beklagten beschäftigt waren, war die Kontinuität der Betriebsratsarbeit gewährleistet und blieb dies unabhängig von der Frage der Dauer des Arbeitsverhältnisses des Klägers.
2.4. Die bis zum 31.01.2014 befristete Verlängerungsvereinbarung der Parteien ist nicht wegen einer Benachteiligung des Klägers aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit gem. § 78 Satz 2 BetrVG unwirksam. Die Richtigkeit der Behauptung des Klägers, er sei nur wegen seiner Betriebsratstätigkeit unzutreffend schlecht bewertet worden und nur deshalb nicht über den 31.01.2015 hinaus beschäftigt worden, ist nicht feststellbar.
Im Hinblick auf die vom Kläger gerügte Benachteiligung gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die keine Betriebsratstätigkeit ausüben, könnte der Kläger ggf. eine Gleichbehandlung, aber keine Besserstellung verlangen. Unstreitig hat die Beklagte mit den bis zum 31.12.2014 befristet beschäftigten Arbeitnehmern über den Fristablauf hinaus unbefristete Verträge nur dann abgeschlossen, wenn eine weitere Verlängerung der sachgrundlosen Befristung nach den Vorgaben des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht mehr möglich war. Denjenigen übernommenen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse innerhalb der Vorgaben des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG noch bis zum 30.06.2015 verlängert werden konnten, hat die Beklagte ausschließlich bis zum 30.06.2015 verlängerte befristete Verträge angeboten. Zu dieser – deutlich größeren – Gruppe der Arbeitnehmer gehört auch der Kläger, dessen im November 2013 begründetes und nachfolgend bis zum 31.12.2014 nur einmal verlängertes Arbeitsverhältnis im Rahmen der sachgrundlosen Befristung ohne Weiteres bis zum 30.06.2015 hätte verlängert werden können. Soweit der Kläger daher die Entfristung verlangt, führte dieses Begehren zu einer Besserstellung des Klägers und kann deshalb nicht auf § 78 Satz 2 BetrVG gestützt werden.
In Betracht kommt jedoch, als Minus zum Antrag des Klägers, ein Anspruch auf Abschluss eines bis zum 30.06.2015 befristeten Arbeitsvertrages, wenn der Kläger wegen seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt wurde. Eine solche Benachteiligung macht der Kläger geltend, indem er behauptet, die einheitlich als Bewertungsgrundlage herangezogene Beurteilung von Leistung und Verhalten der befristet beschäftigten Arbeitnehmer nach dem von der Beklagten vorgegebenen Punktesystem sei bezüglich seiner Bewertung wegen der Betriebsratstätigkeit bewusst schlechter als zutreffend erfolgt. Damit behauptet der Kläger, wegen der konsequenten Verknüpfung von Beurteilungs- und Befristungsentscheidung sei die Betriebsratstätigkeit jedenfalls mittelbar der alleinige Grund für die nur einmonatige Fristverlängerung seines Arbeitsvertrages. Der Anwendungsbereich des § 78 Satz 2 BetrVG im Hinblick auf die Dauer der Befristung der Verlängerungsvereinbarung ist damit eröffnet. Auch unter Zugrundelegung dieser eingeschränkten möglichen Rechtsfolge ist jedoch eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht feststellbar.
2.4.1. Dem unionsrechtlich gebotenen Schutz eines Betriebsratsmitglieds vor einer im Zusammenhang mit einer Befristung stehenden Benachteiligung kann durch § 78 Satz 2 BetrVG - ggf. i. V. m. § 280 Abs. 1 und/oder § 823 Abs. 2 BGB - Rechnung getragen werden. Danach dürfen Mitglieder des Betriebsrats nicht wegen ihrer Tätigkeit benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Die Bestimmung dient u.a. der inneren und äußeren Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder, die ohne Furcht vor Maßregelungen und Sanktionen des Arbeitgebers ihr Amt ausüben können sollen (vgl. BAG 20. Januar 2010 - 7 ABR 68/08 - Rz. 10 m. w. N.). Sie erstreckt sich jedenfalls auch auf „amtierende“ Ersatzmitglieder der in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Gremien (vgl. Fitting 26. Aufl. § 78 Rz. 2 m. w. N.) und gilt unabhängig davon, ob das Gremiumsmitglied in einem unbefristeten oder in einem befristeten Arbeitsverhältnis steht. Eine Benachteiligung i. S. v. § 78 Satz 2 BetrVG ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht. Eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich. Es genügt die objektive Schlechterstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern (vgl. BAG 20. Januar 2010 - 7 ABR 68/08 – Juris Rz. 11 m. w. N.). Die verbotene Benachteiligung kann sowohl in einer einseitigen Maßnahme des Arbeitgebers als auch in einer vertraglichen Vereinbarung liegen. Eine Maßnahme rechtsgeschäftlicher oder tatsächlicher Art kann in einem Unterlassen bestehen, etwa indem einem von § 78 Satz 2 BetrVG geschützten Mandatsträger Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt (vgl. zu § 612a BGB BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 34 m. w. N.). Daher kann die Nichtübernahme eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes oder in ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis eine unzulässige Benachteiligung darstellen, wenn sie gerade wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt (vgl. z.B. Thüsing in Richardi BetrVG 13. Aufl. § 78 Rz. 23 m. w. N.). Sich hierüber erforderlichenfalls unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Überzeugung zu bilden, ist Sache des Tatsachengerichts. Ist ein Arbeitnehmer bereits bei Abschluss der Befristungsabrede Betriebsratsmitglied - das wird regelmäßig nur bei Vertragsverlängerungen in Betracht kommen - kann auch die Befristungsabrede als solche unwirksam sein. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur wegen seiner Betriebsratsmitgliedschaft lediglich ein befristetes statt eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses anbietet (BAG, Urteil vom 05. Dezember 2012 - 7 AZR 698/11 - Juris Rz. 47).
Bei einem Streit über die unzulässige Benachteiligung eines Betriebsratsmitgliedes durch den Arbeitgeber gilt ein abgestuftes System der Darlegungs-, Einlassungs- und Beweislast. Grundsätzlich trägt das Betriebsratsmitglied, das den Arbeitgeber wegen einer Benachteiligung in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für deren Vorliegen. Dies entspricht dem allgemeinen Grundsatz, wonach derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen trägt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 25.04.2013 - 8 AZR 287/08 – Juris Rz. 35).
Es gibt keinen Erfahrungssatz, wonach die Entscheidung eines Arbeitgebers, mit einem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied einen Folgevertrag von nur einem Monat abzuschließen, auf dessen Betriebsratstätigkeit beruht. Daher ist weder Raum für eine entsprechende tatsächliche Vermutung noch für die Grundsätze des Anscheinsbeweises. Auch die Beweislastregel des § 22 AGG findet weder unmittelbar noch entsprechend Anwendung. Allerdings ist die in § 22 AGG zum Ausdruck kommende gesetzgeberische Wertung zu berücksichtigen, wonach es demjenigen, der eine Benachteiligung aus einem von der Rechtsordnung missbilligten Grund geltend macht, nicht durch die prozessuale Beweislastverteilung in unzumutbarer Weise erschwert werden darf, die sich daraus ergebenden Ansprüche gerichtlich durchzusetzen. Bei der Frage, ob der Abschluss eines längeren Folgevertrages vom Arbeitgeber wegen der Betriebsratstätigkeit abgelehnt wird, handelt es sich um eine in der Sphäre des Arbeitgebers liegende „innere Tatsache“, die einer unmittelbaren Wahrnehmung durch den Arbeitnehmer nicht zugänglich ist. Daraus folgt, dass der klagende Arbeitnehmer trotz fehlender genauer Kenntnis ohne Verstoß gegen seine zivilprozessuale Wahrheitspflicht gem. § 138 Abs. 1 ZPO die Behauptung aufstellen darf, ihm sei gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines längeren Folgevertrages verweigert worden. Der Arbeitgeber muss sich zu dieser Behauptung wahrheitsgemäß erklären (§ 138 Abs. 1 und 2 ZPO), worauf der Arbeitnehmer die Angaben des Arbeitgebers ggf. zu widerlegen hat (vgl. BAG, Urteil vom 25.06.2014 - 7 AZR 847/12 - Juris Rz. 36 ff. zur Frage der Benachteiligung durch die Verweigerung des Abschlusses eines Folgevertrages).
2.4.2. Vorliegend hat der Kläger neben seiner Position als Betriebsratsmitglied zunächst keine weiteren Anhaltspunkte für eine Veranlassung der Beklagten, ihn wegen der Betriebsratstätigkeit benachteiligen zu wollen, vorgetragen. Insbesondere hat der Kläger weder angegeben, er habe in seiner Funktion als Betriebsratsmitglied Auseinandersetzungen mit der Beklagten geführt, noch hat er dargelegt, dass sein Vorgesetzter oder ein anderer Vertreter der Beklagten ihm gegenüber jemals Kritik hinsichtlich der Ausübung seiner Betriebsratstätigkeit oder Übernahme des Betriebsratsmandats geäußert hätten.
Soweit der Kläger im Berufungsverfahren behauptet hat, kein Betriebsratsmitglied sei nach dem 31.12.2014 unbefristet weiterbeschäftigt worden, ist dies zwar zutreffend, indiziert aber keine generelle Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern im Allgemeinen oder des Klägers im Besonderen. Der Kläger hat insoweit versäumt anzugeben, dass 10 der insgesamt 13 Betriebsratsmitglieder im Dezember 2014 bereits unbefristet bei der Beklagten beschäftigt waren, ebenso wie 24 der insgesamt 38 Ersatzmitglieder des Betriebsrates. Die Beklagte hat weiter unbestritten auf die Behauptung des Klägers zur fehlenden Entfristung von Betriebsratsmitgliedern dargelegt, dass zwei Ersatzmitglieder über den 31.12.2014 hinaus bis zum 30.06.2015 befristet beschäftigt wurden und ein Ersatzmitglied nach dem Jahresende 2014 unbefristet übernommen wurde. Im Hinblick darauf ist nicht feststellbar, dass die Beklagte etwa grundsätzlich Betriebsratsmitglieder bei der Verlängerung von befristeten Verträgen oder bei der Entfristung solcher Verträge unberücksichtigt ließe.
Auf die Behauptung des Klägers, er sei wegen seiner Betriebsratstätigkeit nur für einen Monat und nicht länger befristet über den 31.12.2014 hinaus beschäftigt worden, hat die Beklagte im Einzelnen dargelegt, dass sie bei der Auswahl der max. 250 im Headcount vorgesehenen weiter zu beschäftigenden Arbeitnehmer aus der Gesamtheit der 1.036 befristet beschäftigten Arbeitnehmer nach dem von ihr erstellten Bewertungssystem Punkte vergeben hat und die Auswahlentscheidung an der Zahl der erreichten Punkte ausgerichtet war. Diese Entscheidung sowie die weitere Entscheidung der Beklagten, bei den zu übernehmenden Arbeitnehmern hinsichtlich einer sechsmonatigen Befristung und einer Entfristung danach zu differenzieren, ob die sachgrundlose Befristung noch verlängerbar war, sind zwischen den Parteien unstreitig.
Die Beklagte hat weiter im Einzelnen dargelegt, auf welcher Grundlage sie für jedes der vier maßgeblichen Kriterien anhand der Beurteilung des jeweiligen Vorgesetzten Punkte vergeben hat. Sie hat erläutert, aus welchen Gründen der Kläger bei den vier Kriterien welche Beurteilung und damit welche Punktzahl erhalten hat. Die Beklagte hat insbesondere nachvollziehbar erläutert, anhand welcher Zahlen zu gepickten und gepackten Produkten sie die Produktivität der Arbeitnehmer beurteilt hat. Sie hat ausgeführt, dass die Häufigkeit und Schwere von Fehlern bei der Arbeitsleistung für die Bewertung der Qualität der Arbeit herangezogen wurde, dass die Motivation und Flexibilität beim Einsatz an anderen als den gewohnten Arbeitsstellen für das Kriterium der Einsatzbereitschaft relevant war, und dass das Verhalten der Arbeitnehmer gegenüber ihren Kollegen und Vorgesetzen sowie das Vorliegen etwaiger Abmahnungen, Ermahnungen oder Beschwerden für die Beurteilung des Verhaltens maßgeblich waren. Auf den Einwand des Klägers hin, die Beklagte habe bei ihrer Beurteilung Zeiten der Betriebsratsarbeit und der Arbeitsunfähigkeit sowie Erschwernisse aufgrund einer etwaigen Schwerbehinderung zulasten der jeweils Betroffenen berücksichtigt, hat die Beklagte im Einzelnen und vom Kläger unwidersprochen vorgetragen, wie sie unter Einsatz ihres Zeiterfassungssystems solche Zeiten herausgerechnet hat. Nach der nachvollziehbaren Darstellung der Beklagten sind Zeiten, in denen wegen Betriebsratstätigkeit oder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit keine für die Beklagte produktive Arbeit geleistet werden konnte, vollständig unberücksichtigt geblieben, so dass von den Vorgesetzten für keines der vier Kriterien negative Rückschlüsse gezogen werden konnten. Auf welche Weise eine Schwerbehinderung individuell berücksichtigt worden ist, hat die Beklagte zwar nicht im Einzelnen ausgeführt. Da der Kläger nicht als schwerbehinderter Mensch anerkannt ist und auch ohne entsprechende Anerkennung keine gesundheitliche Beeinträchtigung vorgetragen hat, kann dies vorliegend dahinstehen.
Auf dieses Vorbringen der Beklagten hin hat der Kläger behauptet, er sei in allen beurteilten Kriterien sehr gut gewesen und deshalb von seinem Vorgesetzten unzutreffend beurteilt worden. Der Kläger hat weiter ausgeführt, sein Vorgesetzter habe ihm immer wieder mündlich mitgeteilt, er arbeite in jeder Hinsicht sehr gut. Dabei hat der Kläger weder näher präzisiert, welches der Kriterien wann von dem Vorgesetzten als „sehr gut“ beurteilt worden ist, noch hat er Beweis für seine Behauptung angeboten. Soweit der Kläger in erster Instanz die Befragung des Vorgesetzten als Zeugen zu der Frage angeregt hat, wann dieser den Kläger wie bewertet habe, hat das Arbeitsgericht dies zutreffend als Ausforschungsbeweis beurteilt und dessen Erhebung zutreffend abgelehnt. Eine Präzisierung des klägerischen Vortrags einschließlich eines Beweisangebotes ist daraufhin nicht erfolgt.
Entgegen der Einschätzung des Klägers ergibt sich die Unrichtigkeit der Bewertung seines Vorgesetzten nicht aus dem Zwischenzeugnis, das der Kläger im November 2014 erhalten hat. Dies scheitert bereits daran, dass das Zwischenzeugnis keine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung enthält, sondern lediglich die Aufgaben des Klägers aufführt. Der im letzten Satz gegenüber dem Kläger ausgedrückte Dank für seine „wertvolle Arbeit“ ist zwar als positive Anerkennung der Arbeit des Klägers zu bewerten, lässt jedoch keinen Rückschluss darauf zu, ob die mit „gut“ bewerteten Kriterien der Qualität und Einsatzbereitschaft sowie die durchschnittliche Bewertung des Verhaltens des Klägers unzutreffend sein könnten. Eine solche Schlussfolgerung ergibt sich auch nicht aus der Behauptung des Klägers, er sei immer wieder in anderen Bereichen eingesetzt worden und habe neue Arbeitnehmer angelernt. Bei unterstellter Richtigkeit dieses Vortrags, von der die Kammer ausgeht, ergibt sich kein Rückschluss darauf, dass der Kläger in allen vier Kriterien mit „sehr gut“ zutreffend zu bewerten war.
2.4.3. Unabhängig von der Frage der Richtigkeit der Bewertung der vier Kriterien durch den Vorgesetzten des Klägers ist eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Betriebsratstätigkeit auch im Falle der unzutreffenden Bewertung nicht feststellbar. Soweit der Vorgesetzte des Klägers, wie vom Kläger behauptet, dessen Leistungen bei der Qualität der Arbeit und der Einsatzbereitschaft sowie bei der Beurteilung des Verhaltens unzutreffend schlechter als „sehr gut“ beurteilt hat, ergibt sich daraus zunächst ausschließlich die Schlussfolgerung, dass der Vorgesetzte in diesem Fall eine unzutreffende Beurteilung abgegeben hat. Dass der Vorgesetzte eine solche unzutreffende Beurteilung nur wegen der Betriebsratstätigkeit des Klägers abgegeben hätte, lässt sich dagegen nicht feststellen. Da kein Indiz vom Kläger dafür vorgetragen worden ist, dass gerade und besonders die Betriebsratstätigkeit des Klägers den Vorgesetzten zu einer schlechteren als sehr guten Beurteilung veranlasst hätte, kann allein aufgrund der Position des Klägers als Betriebsratsmitglied auf einen solchen Zusammenhang nicht geschlossen werden.
2.4.4. Soweit der Kläger meint, das nicht mit dem Betriebsrat gem. § 94 BetrVG abgestimmte Bewertungssystem der Beklagten könne wegen Verstoßes gegen § 94 BetrVG nicht angewandt werden, ergibt sich daraus keine für den Kläger günstige Schlussfolgerung. Soweit das Bewertungssystem der Beklagten außer Betracht gelassen wird, ist erst recht nicht ersichtlich, aus welchem Grund die auf einen Monat beschränkte Befristung des Arbeitsvertrages des Klägers eine Benachteiligung wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellen könnte. Dass die Beklagte unter Verstoß gegen § 94 BetrVG ohne Beteiligung des Betriebsrates Auswahlrichtlinien aufgestellt hat und nutzt, kann Ansprüche des Betriebsrats gegenüber der Beklagten begründen. Die unstreitig erfolgte einheitliche Anwendung des ohne Beteiligung des Betriebsrates aufgestellten Bewertungssystems durch die Beklagte führt jedoch nicht dazu, dass darin gerade eine Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern und insbesondere des Klägers zu sehen wäre. Die einseitige Einführung der Bewertungskriterien durch die Beklagte führt im vorliegenden Verfahren lediglich dazu, dass die Beklagte sich nicht darauf beschränken konnte, die vom Kläger erzielte Punktzahl mitzuteilen, sondern dass sie im Einzelnen vorzutragen hatte, welche Kriterien aufgrund welcher Umstände wie eingestuft wurden. Diese Voraussetzungen hat die Beklagte bereits erstinstanzlich erfüllt und mit ihrem zweitinstanzlichen Vortrag noch vertieft.
2.4.5. Der Kläger hat im Kammertermin im Berufungsverfahren erstmalig erklärt, sein Vorgesetzter habe ihm gegenüber geäußert, er sei nur wegen seiner Betriebsratstätigkeit schlecht beurteilt worden. Diese von der Beklagten bestrittene Behauptung des Klägers kann - unabhängig von der Frage der Berücksichtigung trotz des späten Vortrags - keine für den Kläger günstige prozessuale Auswirkung haben, weil der Kläger auch auf gerichtliche Nachfrage im Termin kein Beweisangebot für seine Behauptung unterbreitet hat.
3. Der uneigentliche Hilfsantrag betreffend die vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers fällt nicht zur Entscheidung an, da der Kläger mit dem Entfristungsantrag weder insgesamt noch teilweise obsiegt hat.
4. Der Kläger hat keine Schadensersatzanspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der Beklagten ab dem 01.02.2015.
Der zulässige Antrag ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebotes durch die Beklagte aus § 78 Satz 2 BetrVG i. V. m. §§ 280 Abs. 1, 823 Abs. 2, 249 Abs. 1 BGB im Wege des Schadensersatzes. Diese Regelungen sind zwar grundsätzlich geeignet, einen auf Abschluss eines Folgevertrages gerichteten Anspruch eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitgliedes zu begründen, wenn ein solcher vom Arbeitgeber gerade wegen der Betriebsratstätigkeit des Arbeitnehmers verweigert wird.
Vorliegend ist jedoch gerade nicht feststellbar, dass dem Kläger wegen seiner Betriebsratstätigkeit eine Beschäftigung im Anschluss an den 31.01.2015 verweigert worden ist. Feststellbar ist vielmehr, dass der Kläger, wie sämtliche 1.036 bis zum 31.12.2014 befristet beschäftigten Arbeitnehmer der Beklagten, von dieser im Rahmen der von ihr aufgestellten Bewertungsgrundsätze anhand der vier Kriterien bewertet worden ist und diese Bewertung durch den Vorgesetzten des Klägers dazu geführt hat, dass der Kläger in der Reihenfolge der Beurteilungen erst an der 354. Stelle eingeordnet worden ist. Damit gehörte der Kläger nicht zu den ersten 256 Arbeitnehmern, von denen 246 Arbeitnehmer ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.06.2015 bzw. in 36 Fällen auf unbefristete Fortsetzung erhalten haben. Dass die Beurteilung des Klägers durch den Vorgesetzten im Hinblick auf die Betriebsratstätigkeit des Klägers negativer als zutreffend ausgefallen wäre, ist weder ersichtlich noch vom Kläger ausreichend dargelegt und unter Beweis gestellt worden. Auf die entsprechenden Ausführungen unter Ziff. 2.4. des Urteils wird Bezug genommen.
Die Revision war nicht zuzulassen, da keiner der Zulassungsgründe des § 72 Abs. 2 ArbGG vorlag. Insbesondere handelt es sich um eine am Einzelfall orientierte Entscheidung ohne grundsätzliche rechtliche Bedeutung. Divergenzen zur obergerichtlichen Rechtsprechung sind nicht ersichtlich.