Source: http://www.uni-regensburg.de/Fakultaeten/Jura/richardi/Forschung/ArbRakt/2011-04.shtml
Timestamp: 2018-06-18 17:37:08
Document Index: 252140720

Matched Legal Cases: ['Art. 3', '§ 1037', '§ 99', '§ 33', '§ 1', '§ 1', '§ 187', '§ 412', '§ 28', '§ 14', '§ 14', '§ 613', '§ 613', '§ 670', '§ 670', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 17', '§ 612', '§ 612', '§ 308', '§ 307', '§ 14', '§ 1', '§ 615', '§ 87', '§ 9', '§ 241', '§ 74', '§ 111', '§ 54', '§ 9', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 22', '§ 613', '§ 113', '§ 9', '§ 84', '§ 15', 'EuG', 'EuG', 'BGH', '§ 5', '§ 3', '§ 306', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 7', '§ 1', '§ 9', '§ 13', '§ 310', '§ 310', 'Art. 9', '§ 145', '§ 10', '§ 97']

Arbeitsrecht Aktuell April 2011 - Lehrstuhl für Arbeitsrecht und Sozialrecht, Bürgerliches Recht und Handelsrecht
Arbeitsrecht aktuell Nr. 93
Arbeitnehmerfreizügigkeit für Beitrittsländer zur EU
PM des BMAS vom 29.4.2011
Ab 1. Mai 2011 können Bürgerinnen und Bürger aus Staaten, die der Europäischen Union im Jahr 2004 beigetreten sind (Polen, Ungarn, Tschechien, Slowakei, Slowenien, Estland, Lettland, Litauen), uneingeschränkt eine Arbeit in Deutschland aufnehmen. Sie genießen volle Arbeitnehmerfreizügigkeit, benötigen also keine Arbeitserlaubnis mehr. Nach Einschätzung des BMAS wird die volle Arbeitnehmerfreizügigkeit dazu beitragen, den Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften langfristig zu decken und die Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandorts Deutschland zu sichern. Auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) in bestimmten Branchen festgesetzte Mindestlöhne würden dafür sorgen, einen fairen Wettbewerb und eine angemessene Entlohnung sicherzustellen. (tb)
Maßnahme der Europäischen Kommission zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Förderung des Unternehmertums in der EU
PM der Europäischen Kommission vom 2.5.2011
Als Maßnahme zur Bekämpfung von Arbeitslosigkeit in der EU hat die Europäische Kommission "Youth@Work" als Teil der Initiative "Youth on the Move" ins Leben gerufen. Diese Maßnahme soll Unternehmer und junge Menschen zusammenbringen und helfen, qualitativ hochwertige und nachhaltige Jobs zu schaffen. Darüber hinaus sollen potenzielle Jungunternehmer beraten werden, um ihnen unternehmerische Fähigkeiten und Einstellungen zu vermitteln. Es findet eine Kooperation mit dem EURES-Netzwerk von Arbeitsberatern und den öffentlichen Arbeitsvermittlungen in den einzelnen Mitgliedstaaten statt. (tb)
Europäisches Parlament: Gleiche Rechte für ausländische Arbeitnehmer in Bezug auf Arbeitsbedingungen
PM des Europäischen Parlaments vom 24.3.2011
Arbeitnehmer aus dem außereuropäischen Ausland sollen nach Ansicht des Europäischen Parlaments hinsichtlich der Arbeitsbedingungen die gleichen Rechte wie EU-Bürger haben. Hierzu wurde eine Richtlinie vorgeschlagen mit dem Ziel, die Verwaltungsverfahren für Migranten, die in der EU leben und arbeiten wollen, zu straffen. Sie solle ein einheitliches Antragsverfahren für eine kombinierte Erlaubnis ("Single Permit") für Drittstaatenangehörige zum Aufenthalt und zur Arbeit im Gebiet eines Mitgliedstaates schaffen. Nicht-EU-Arbeitnehmer sollen den EU-Staatsangehörigen entsprechende Rechte in Bezug auf Bezahlung, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Arbeitszeit und Urlaubsanspruch erhalten. Die Entscheidung darüber, Nicht-EU-Arbeitnehmer in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats und seinen Arbeitsmarkt aufzunehmen, einschließlich der Festlegung der Anzahl der Personen, werde eine nationale Entscheidung bleiben. Die Mitgliedstaaten sollten in der Aufenthaltserlaubnis schon Informationen über die Arbeitserlaubnis aufnehmen - nicht zuletzt auch zur besseren Kontrolle der Einwanderung - und sollten keine zusätzlichen Dokumente ausgeben. Die neuen gemeinsamen europäischen Regeln würden auf Drittstaatsangehörige angewendet, die einen Aufenthalt und Arbeit in einem Mitgliedstaat beantragen oder die oder sich bereits rechtmäßig in einem EU-Land aufhalten. (tb)
101. Sitzung, 6.4.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
102. Sitzung, 7.4.2011:
Beratung des von der SPD-Fraktion eingebrachten Antrages "Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen gesetzlich durchsetzen" (BT-Drs. 17/5038) und Überweisung an Ausschüsse.
Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Antrages "Integration Älterer in den Arbeitsmarkt verbessern" (BT-Drs. 17/5235) und Überweisung an Ausschüsse.
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Europäischen Betriebsräte-Gesetzes – Umsetzung der Richtlinie 2009/38/EG über Europäische Betriebsräte (2. EBRG-ÄndG) und Annahme des Gesetzentwurfes (BT-Drs. 17/4808) in der vom Ausschuss für Arbeit und Soziales vorgeschlagenen geänderten Fassung (BT-Drs. 17/5399). (s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 89).
Ablehnung des von der SPD-Fraktion eingebrachten Antrages "Wirkungsvolle Sanktionen zur Stärkung von Europäischen Betriebsräten umsetzen" (BT-Drs. 17/5184).
103. Sitzung, 8.4.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
104. Sitzung, 13.4.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
105. Sitzung, 14.4.2011:
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichtes des Ausschusses für Arbeit und Soziales (BT-Drs. 17/5499) zum Antrag der Fraktion DIE LINKE "Gute Arbeit in Europa stärken – Den gesetzlichen Mindestlohn in Deutschland am 1. Mai 2011 einführen" (BT-Drs. 17/4038) und Ablehnung des Antrages.
Zweite und Dritte Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Entwurfes eines Gesetzes für die Einführung flächendeckender Mindestlöhne im Vorfeld der Einführung der Arbeitnehmerfreizügigkeit (Mindestlohngesetz) (BT-Drs. 17/4435) und Ablehnung des Gesetzentwurfes.
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichtes des Ausschusses für Arbeit und Soziales (BT-Drs. 17/5499) zum von der SPD-Fraktion eingebrachten Antrag "Gesetzlichen Mindestlohn einführen – Armutslöhne verhindern" (BT-Drs. 17/1408) und Ablehnung des Antrages.
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfes eines "Gesetzes zur Förderung der Mediation und anderer Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung" (BT-Drs. 17/5335, 17/5496) und Überweisung an den Rechtsausschuss. (s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 90)
106. Sitzung, 15.4.2011:
Beratung des von der Bundesregierung vorgelegten "Berufsbildungsbericht 2011" (BT-Drs. 17/5400) und Überweisung an Ausschüsse.
Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Antrages "Aus- und Weiterbildung stärken, Abbrüche verringern, Erfolgsquoten erhöhen" (BT-Drs. 17/5489) und Überweisung an Ausschüsse.
882. Sitzung, 15.4.2011:
Beschluss über den Verzicht auf einen Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses zum ersten Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung. (s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 91, Nr. 92)
Beschluss über den Verzicht auf einen Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses zum Gesetz zur Einführung eines Bundesfreiwilligendienstes.
Ausschusszuweisung einer Entschließung des Bundesrates "Die Chancen der Arbeitnehmerfreizügigkeit durch klare Regeln für gute Arbeit sichern".
Verordnung über die Prüfung zum anerkannten Fortbildungsabschluss Geprüfter Betriebswirt nach der Handwerksordnung und Geprüfte Betriebswirtin nach der Handwerksordnung (BGBl. Nr. 13, S. 511).
Verordnung über die Berufsausbildung zur Fachkraft für Möbel-, Küchen- und Umzugsservice (BGBl. Nr. 15, S. 558).
Verordnung über die Berufsausbildung zum Medientechnologen Druck und zur Medientechnologin Druck (Drucker-Ausbildungsverordnung – DruckerAusbV) (BGBl. Nr. 16, S. 570).
Verordnung über die Berufsausbildung zum Medientechnologen Siebdruck und zur Medientechnologin Siebdruck (Siebdrucker-Ausbildungsverordnung – SiebdrAusbV) (BGBl. Nr. 16, S. 590).
Teil II Nr. 9-13:
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 118 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Gleichbehandlung von Inländern und Ausländern in der Sozialen Sicherheit (BGBl. Nr. 10, S. 429).
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 160 der Internationalen Arbeitsorganisation über Arbeitsstatistiken (BGBl. Nr. 11, S. 461).
Ausgaben L 82-107:
Beschluss des Gemeinsamen EWR-Ausschusses Nr. 141/2010 vom 10.12.2010 zur Änderung von Anhang XVIII (Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Arbeitsrecht sowie Gleichbehandlung von Männern und Frauen) des EWR-Abkommens (ABl. L 85, S. 26).
VO (EU) Nr. 328/2011 der Kommission vom 5.4.2011 zur Durchführung der VO (EG) Nr. 1338/2008 des Europäischen Parlaments und Rates zu Gemeinschaftsstatistiken über öffentliche Gesundheit und über Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz betreffend Statistiken über Todesursachen (ABl. L 90, S. 22).
Beschluss der Kommission vom 5.4.2011 zur Gewährung von Ausnahmeregelungen für bestimmte Mitgliedstaaten bezüglich der Übermittlung von Statistiken über Todesursachen gemäß der Verordnung (EG) Nr. 1338/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates zu Gemeinschaftsstatistiken über öffentliche Gesundheit und über Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz (ABl. L 93, S. 26).
VO (EU) Nr. 349/2011 der Kommission vom 11.4.2011 zur Durchführung der VO (EG) Nr. 1338/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates zu Gemeinschaftsstatistiken über öffentliche Gesundheit und über Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz betreffend Statistiken über Arbeitsunfälle (ABl. L 97, S. 3).
Beschluss der Kommission vom 11.4.2011 zur Gewährung von Ausnahmeregelungen für bestimmte Mitgliedstaaten bezüglich der Übermittlung von Statistiken über Arbeitsunfälle gemäß der VO (EG) Nr. 1338/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates zu Gemeinschaftsstatistiken über öffentliche Gesundheit und über Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz (ABl. L 97, S. 47).
Anwendbarkeit der RL 77/187/EWG beim Übergang von Betrieben einer lokalen Gebietskörperschaft auf den Staat
Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 5. April 2011 – Rs. C-108/10 (Scattolon)
Der Generalanwalt empfiehlt das italienische Vorabentscheidungsersuchen bezüglich der Anwendbarkeit der RL 77/187/EWG dahingehend zu beantworten, dass die RL bei einem Übergang des mit Hilfsdiensten der Reinigung, Instandhaltung und Überwachung der staatlichen Schulgebäude betrauten Personals von lokalen Gebietskörperschaften auf den Staat Anwendung findet. Ferner ist nach Auffassung des Generalanwalts Art. 3 I und II der RL 77/187/EWG dahin auszulegen, dass er nicht verlangt, dass der Erwerber das vom übergegangenen Personal beim Veräußerer erreichte Dienstalter bei der Berechnung der Vergütung dieses Personals berücksichtigt, und zwar auch dann nicht, wenn der beim Erwerber geltende Kollektivvertrag vorsieht, dass die Berechnung der Vergütung in erster Linie auf dem Kriterium des Dienstalters beruht. (tk)
Keine Rechtsbeschwerde im Verfahren über die Ablehnung des Vorsitzenden einer Einigungsstelle wegen Befangenheit
BAG, Beschluss vom 17. November 2010 – 7 ABR 100/09 – Leitsatz
Das Arbeitsgericht ist in erster und letzter Instanz in voller Kammerbesetzung für die Entscheidung über einen Antrag zuständig, mit dem ein Einigungsstellenvorsitzender wegen Besorgnis der Befangenheit abgelehnt wird. Das ergibt eine Analogie zu §§ 1037 III 1, 1062 I Nr. 1 Var. 2, 1065 I 2 ZPO. (tk)
Arbeitsplatzbewertung keine Eingruppierung
BAG, Beschluss vom 17. November 2010 – 7 ABR 123/09 – Leitsatz
Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist keine Eingruppierung i.S.v. § 99 I 1 BetrVG. (tk)
Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Altersgrenze
BAG, Urteil vom 8. Dezember 2010 – 7 AZR 438/09 – Leitsatz
Die Regelung in § 33 I lit. a TVöD-V (in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung), nach der das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endete, in dem der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendete, war wirksam. (tk)
Haftung nach dem AEntG bei Insolvenz des Nachunternehmers
BAG, Urteil vom 8.12.2010 – 5 AZR 95/10 – Leitsätze
In der Insolvenz des Nachunternehmers erlischt die Haftung des Hauptunternehmers nach § 1a AEntG a.F. jedenfalls mit und im Umfang der Zahlung von Insolvenzgeld durch die Bundesagentur für Arbeit. Die Haftung des Hauptunternehmers nach § 1a AEntG a.F. geht bei der Zahlung von Insolvenzgeld weder unmittelbar nach § 187 Satz 1 SGB III noch i.V.m. §§ 412, 401 I BGB auf die Bundesagentur für Arbeit über. (tk)
Tariflicher Zusatzurlaub bei nächtlicher Bereitschaftszeit nach TV Ärzte/VKA
BAG, Urteil vom 23. Februar 2011 – 10 AZR 579/09 – Leitsatz
Bereitschaftsdienststunden, die in der Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr geleistet werden, sind Nachtarbeitsstunden i.S.v. § 28 III TV-Ärzte/VKA und lösen den tariflichen Anspruch auf Zusatzurlaub aus. (tk)
Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt
BAG, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 – Pressemitteilung Nr. 25/11
Nach § 14 II 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 II 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der "Zuvor-Beschäftigung" Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt. (tk)
Anwendung des § 613a BGB beim Übergang eines Betriebsteils
BAG, Urteil vom 7. April 2011 – 8 AZR 730/09 – Pressemitteilung Nr. 26/11
Die gesetzlichen Regelungen des § 613a BGB finden auch Anwendung, wenn nicht der gesamte Betrieb, sondern nur ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft erworben wird. Dies setzt voraus, dass die erworbenen Elemente schon beim Betriebsveräußerer eine Einheit dargestellt haben und diese vom Erwerber identitätswahrend fortgeführt wird. Damit ein Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergeht, muss der Arbeitnehmer der Einheit zugeordnet sein. (tk)
Aufwendungsersatz für das häusliche Arbeitszimmer eines Lehrers
BAG, Urteil vom 12. April 2011 – 9 AZR 14/10 – Pressemitteilung Nr. 27/11
Der Arbeitnehmer kann in entsprechender Anwendung des § 670 BGB einen Anspruch gegen den Arbeitgeber haben, ihm erforderliche Aufwendungen zu erstatten. Eine entsprechende Anwendung der dem Auftragsrecht angehörenden Vorschrift des § 670 BGB setzt jedoch eine unbewusste Regelungslücke voraus. Haben die Parteien von einer Regelung des Aufwendungsersatzes nicht versehentlich, sondern bewusst abgesehen, fehlt es an der unbewussten Regelungslücke. Ein solches bewusstes Absehen einer Regelung liegt vor, wenn anstelle eines Aufwendungsersatzanspruchs das Recht eingeräumt wurde, weitgehend frei darüber zu entscheiden, an welchem Ort und zu welcher Zeit ein Lehrer den Unterricht vor- und nachbereitet. (tk)
Altersstufen für die Bemessung der Abfindungshöhe in Sozialplänen sind zulässig
BAG, Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 764/09 – Pressemitteilung Nr. 28/11
Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan gem. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben eine Anschlussbeschäftigung zu finden als jüngere. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan unterliegt nach § 10 Satz 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung. Sie muss geeignet und erforderlich sein das von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen. Das ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union vereinbar. Die Betriebsparteien dürfen danach beispielsweise davon ausgehen, dass die Arbeitsmarktchancen der über 40-jährigen Mitarbeiter typischerweise schlechter sind als die der 30 bis 39-jährigen. (tk)
Anspruch auf Strukturausgleich gemäß TVöD nach einer Herabgruppierung
BAG, Urteil vom 14. April 2011 – 6 AZR 726/09 – Pressemitteilung Nr. 30/11
Im Vergütungssystem des BAT war bei Ausübung bestimmter Tätigkeiten nach Erfüllung der erforderlichen Bewährungszeit der Aufstieg des Angestellten in eine höhere Vergütungsgruppe vorgesehen (Bewährungsaufstieg). Ebenso konnten Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsordnung zu einem Aufstieg führen (Fallgruppenaufstieg). Die Höhe der Grundvergütung hing von der Vergütungsgruppe und von der erreichten Lebensaltersstufe ab. Darüber hinaus waren familienstands- und kinderbezogene Entgeltbestandteile vorgesehen. Ortszuschlag der Stufe 2 erhielten u.a. verheiratete Angestellte, Ortszuschlag der Stufe 3 und der folgenden Stufen Angestellte, denen Kindergeld zustand, wobei sich die Stufe nach der Zahl der zu berücksichtigenden Kinder richtete. Das Vergütungssystem des TVöD sieht einen Bewährungs- oder Fallgruppenaufstieg und eine Vergütungserhöhung mit zunehmendem Lebensalter grundsätzlich nicht mehr vor. Kinderbezogene Entgeltbestandteile werden nur noch gezahlt, wenn Besitzstandsregelungen Anwendung finden. Für aus dem Geltungsbereich des BAT in den TVöD übergeleitete Beschäftigte haben die Tarifvertragsparteien teilweise einen Strukturausgleich vereinbart, um Exspektanzverluste in Bezug auf die Höhergruppierung und die Vergütung nach Lebensaltersstufen abzumildern, und bestimmt, dass der Strukturausgleich ab dem 1. Oktober 2007 zu zahlen ist. Im TVÜ-Bund haben sie in einer Tabelle zu jeder "Vergütungsgruppe bei In-Kraft-Treten TVÜ" für bestimmte Lebensaltersstufen und die Stufe 1 sowie die Stufe 2 des Ortszuschlags jeweils die Höhe des Ausgleichsbetrags und die Dauer der Zahlung des Strukturausgleichs festgelegt. Die tarifliche Stichtagsregelung stellt bezüglich der den Anspruch auf Strukturausgleich begründenden Voraussetzungen auf den Zeitpunkt des Inkrafttretens des TVÜ-Bund ab. Fällt später eine Voraussetzung weg, hindert dies den Anspruch auf Strukturausgleich in der festgesetzten Höhe nur dann, wenn die Tarifvertragsparteien dies angeordnet haben. Dies ist bei Höhergruppierungen und Veränderungen der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Fall, nicht jedoch bei Herabgruppierungen. (tk)
BAG, Urteil vom 19. April 2011 – 3 AZR 154/09 – Pressemitteilung Nr. 31/11
Nach § 1a I 1 BetrAVG kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass ein Teil seiner künftigen Entgeltansprüche durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet wird. Von dieser Bestimmung kann in Tarifverträgen – auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer – abgewichen werden; allerdings haben abweichende Bestimmungen zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach § 17 III BetrAVG nur dann Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der "einschlägigen" tariflichen Regelung vereinbart ist. Das setzt voraus, dass der Tarifvertrag in Bezug genommen wird, der bei Tarifgebundenheit der Parteien räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich gelten würde. (tk)
Vergütung eines Bauarbeiters bei Auslandseinsatz richtet sich nach § 612 BGB
BAG, Urteil vom 20. April 2011 – 5 AZR 171/10 – Pressemitteilung Nr. 32/10
Entsendet ein Unternehmen des Bauhauptgewerbes einen Bauarbeiter vorübergehend zum Arbeitseinsatz ins Ausland und treffen die Parteien für diesen Einsatz keine Vergütungsregelung, schuldet der Arbeitgeber nach § 612 BGB die übliche Vergütung. Diese richtet sich nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn), sofern im vergleichbaren Wirtschaftskreis tatsächlich keine höhere Vergütung für Auslandseinsätze gewährt wird. Ob in diesen Fällen der Mindestlohn West oder der Mindestlohn Ost zu zahlen ist, bestimmt sich nach dem Einstellungsort. (tk)
Kein grundloser Widerruf einer in AGB geregelten Zulage, ergänzende Vertragsauslegung in Altfällen
BAG, Urteil vom 20. April 2011 – 5 AZR 191/10 – Pressemitteilung Nr. 33/11
Der Widerruf einer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen versprochenen Leistung des Arbeitgebers darf nicht grundlos erfolgen. Seit dem 1. Januar 2002 müssen die Widerrufsgründe in der Vertragsklausel angegeben werden. Fehlt diese Angabe, ist die Klausel nach §§ 308 Nr. 4, 307 BGB unwirksam. Die hierdurch entstandene Vertragslücke kann in vor dem 1. Januar 2002 vereinbarten Klauseln im Wege ergänzender Vertragsauslegung geschlossen werden. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der gesetzlichen Übergangsfrist bis zum 31. Dezember 2002 eine Anpassung der Klausel an den strengeren Rechtszustand angetragen hat. (tk)
BAG, Urteil vom 28. April 2011 – 8 AZR 769/09 – Pressemitteilung Nr. 34/11
Die Anweisung an einen Arbeitnehmer, mit asbesthaltigem Material ohne Schutzmaßnahmen zu arbeiten, kann die bewusste Inkaufnahme von Gesundheitsschäden des Arbeitnehmers beinhalten. Die Haftung des Arbeitgebers für mögliche Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der Arbeiten mit asbesthaltigen Bauteilen erleidet, setzt voraus, dass der zuständige Vorgesetzte dem Arbeitnehmer die Tätigkeit zugewiesen hat, obwohl ihm bekannt war, dass der Arbeitnehmer damit einer besonderen Asbestbelastung ausgesetzt wird. Zudem muss der Vorgesetzte eine Gesundheitsschädigung des Klägers zumindest billigend in Kauf genommen haben. (tk)
BSG, Urteil vom 13. April 2011 – B 14 AS 98/10 R – Medieninformation Nr. 13/11
Ist bei einer vom Jobcenter veranlassten Arbeitsgelegenheit gegen Mehraufwandsentschädigung (sog. Ein-Euro-Job) das Merkmal der Zusätzlichkeit nicht erfüllt und der Ein-Euro-Job daher nicht rechtmäßig, so steht dem betroffenen Leistungsempfänger ein öffentlich-rechtlicher Erstattungsanspruch zu. Hinsichtlich der Höhe des Erstattungsanspruchs ist davon auszugehen, dass der Maßnahmenträger für die Arbeit des Leistungsempfängers das übliche Arbeitsentgelt, beispielsweise nach dem einschlägigen Tarifvertrag, hätte aufwenden müssen. Dem daraus resultierenden Betrag sind die vom Jobcenter erbrachten Grundsicherungsleistungen, einschließlich der zu tragenden Aufwendungen für die gesetzliche Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung, gegenüber zu stellen. Hierbei können jedoch nur Sozialleistungen berücksichtigt werden, die der Leistungsempfänger für die Zeit erhalten hat, in der er durch seine Arbeitsleistung eine Bereicherung des Maßnahmenträgers bewirkt hat. (tk)
Herausgabepflicht für einen vom Arbeitgeber überlassenen PKW bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses
LAG Nürnberg, Urteil vom 25. Januar 2011 – 7 Sa 521/10 – Leitsätze
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich, ist der Arbeitnehmer unabhängig von der Frage, ob die Kündigung wirksam ist, auf Verlangen des Arbeitgebers zur Herausgabe des ihm überlassenen PKW verpflichtet. Etwas anderes gilt in Anlehnung an den Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung nur dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Verweigert der Arbeitnehmer die Herausgabe des Fahrzeugs, kann dies einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Im Einzelfall kann eine vorherige Abmahnung geboten sein. (tk)
Unangemessene Benachteiligung durch Stichtagsklausel zur Bonuszahlung
LAG München, Urteil vom 10. Februar 2011 – 2 Sa 718/10 – Leitsatz
Die Mitteilung des Arbeitgebers, dass Teile eines Bonus erst 18, 30 bzw. 42 Monate nach dem Ende der Bonusperiode ausgezahlt werden und dass Auszahlungsvoraussetzung das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zahlungszeitpunkt ist, stellt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 I 1 BGB dar. (tk)
OT Mitgliedschaft in der Satzung des Landesverbandes des Bayerischen Einzelhandels
LAG München, Urteil vom 16. Februar 2011 – 5 Sa 883/10 – Leitsatz
Die Satzung des Landesverbandes des Bayerischen Einzelhandels (jetzt: Handelsverband Bayern Der Einzelhandel e.V.) enthält für Tarifangelegenheiten eine klare und eindeutige Trennung der Befugnisse von Mitgliedern mit und ohne Tarifbindung. (tk)
Übernahme eines Auszubildenden als sonstiger Sachgrund für eine Befristung
LAG Nürnberg, Urteil vom 2. März 2011 – 2 Sa 307/09 – Leitsatz
Die beabsichtigte Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Ausbildung kann als sonstiger Sachgrund die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14 I 1 TzBfG rechtfertigen. (tk)
Grundsätze zur Konfiguration des Betriebsrats-PCs
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 4. März 2011 – 10 TaBV 1984/10 – Leitsätze
Die Konfiguration des Betriebsrats-PCs einschließlich der Anmeldeprozedur bestimmt der Betriebsrat grundsätzlich allein. Aufgrund des Strukturprinzips der Betriebsverfassung, dass jede Betriebspartei ihre Sachen selbst regelt, gelten die datenschutzrechtlichen Bestimmungen des Betriebes für die Arbeit am Betriebsrats-PC nur, soweit der Betriebsrat diese für sachgerecht erachtet. Der Betriebsrat kann bei der Verarbeitung personenbezogener Daten unter Beachtung des Persönlichkeitsrechts der betroffenen Beschäftigten selbst die datenschutzrechtlichen Details bestimmen. Das Bundesdatenschutzgesetz ist subsidiär zum Betriebsverfassungsgesetz (§ 1 III BDSG). (tk)
Ausfallzeiten wegen verspäteter betrieblicher Umsetzung einer tariflichen Arbeitszeitverlängerung fallen in den Risikobereich des Arbeitgebers
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4. März 2011 – 6 Sa 2331/10 – Leitsätze
Der Arbeitgeber trägt gemäß § 615 Satz 3 BGB das Risiko, wenn er eine tarifvertragliche Verlängerung der Arbeitszeit infolge einer Verkürzung bezahlter Pausenzeiten wegen Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates aus § 87 I Nr. 2 BetrVG erst zu einem späteren Zeitpunkt durch einen neuen Dienstplan umsetzen kann. Es stellt einen Verstoß gegen den arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz dar, wenn der Arbeitgeber sich darauf beschränkt, durch eine verzögerte Umsetzung einer tarifvertraglichen Arbeitszeitverlängerung entstandene Minuszeiten lediglich mit vorhandenen Arbeitszeitguthaben der Arbeitnehmer und damit in unterschiedlicher Höhe zu verrechnen. (tk)
Keine Nutzung von Kredit- und Tankkarten des Arbeitgebers für private Zwecke
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 15. März 2011 – 2 Sa 526/10 – Pressemitteilung vom 8. April 2011
Vom Arbeitgeber ausgehändigte Tankkarten und Kredit- oder Kontokarten dürfen regelmäßig nur für dienstliche Zwecke benutzt werden. Eine behauptete Erlaubnis zur Verwendung für private Zwecke muss der Arbeitnehmer beweisen. (tk)
Gegenstandswert eines Auflösungsantrages im Kündigungsschutzverfahren
LAG Hamburg, Beschluss vom 1. April 2011 – 5 Ta 8/11 – Leitsatz
Kraft ausdrücklicher gesetzlicher Regelung wird der Auflösungsantrag, der im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage nach den §§ 9, 10 KSchG gestellt wird, dem Gegenstandswert nicht hinzugerechnet. (tk)
Beeinträchtigung der Glaubensfreiheit durch Arbeitsanweisung
LAG Hamm, Urteil vom 20. April 2011 – 4 Sa 2230/10 – Pressemitteilung vom 21. April 2011
Ein Arbeitnehmer, der sich darauf beruft, dass die Befolgung einer Arbeitsanweisung ihn in seiner Glaubensfreiheit beeinträchtigt, muss nachvollziehbar darlegen, dass er ohne innere Not nicht von einer aus seiner Sicht zwingenden Verhaltensregel absehen könne. (tk)
V. Arbeitsgerichte
Keine Pflicht zum Tragen einer Piloten-Mütze nur für Männer
ArbG Köln, Urteil vom 5. April 2011 – 12 Ca 8659/10 – Pressemitteilung vom 7. April 2011
Ein Pilot ist nicht verpflichtet, seine Cockpit-Mütze in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich zu tragen, solange der Arbeitgeber ausschließlich das männliche Cockpitpersonal hierzu verpflichtet. (tk)
VI. Verwaltungsgerichte
Kein genereller Anspruch auf Einrichtung eines Telearbeitsplatzes aus dem Bundesgleichstellungsgesetz
VG Trier, Urteil vom 1. März 2011 – 1 K 1202/10.TR – Pressemitteilung Nr. 7/2011
Bundesbeamten steht kein genereller Anspruch auf Einrichtung eines Telearbeitsplatzes aus den Vorschriften des Bundesgleichstellungsgesetzes zu. Die Bewilligung eines solchen Arbeitsplatzes steht vielmehr im pflichtgemäßen Ermessen der Behörde, das sich an den dienstlichen Möglichkeiten und haushaltsrechtlichen Erwägungen zu orientieren hat. (tk)
Das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers
RAe Dr. Martin Lüderitz/Dr. Klaus Pawlak, Hamburg, NZA 2011, 313-319
Der Beschluss des BVerfG v. 24.6.2010 - 1 BvL 5/10 gebe Anlass, die in der Unternehmenspraxis oft nicht genutzten Möglichkeiten zur Reduzierung des Annahmeverzugslohns näher darzustellen. Die Verfasser zeigen verschiedene Handlungsmöglichkeiten auf, die einerseits das oft beklagte Prozessrisiko vor dem vermeintlich arbeitnehmerfreundlichen Arbeitsgericht minimieren und andererseits die obere Grenze für Abfindungsverhandlungen absenken könnten. (fg)
Neue Rechte von Leiharbeitnehmern gegenüber Entleihern
RA Dr. Mark Lembke, LL.M. (Cornell), Frankfurt a.M./Heidelberg, NZA 2011, 319-325
Der Verfasser gibt Auskunft über die geplante Neuregelung im AÜG auf Grundlage des Gesetzesentwurfs der Bundesregierung v. 31.12.2010 über ein "Erstes Gesetz zur Änderung des AÜG" (BR-Drs. 847/10). Das Gesetz setze die Vorgaben der am 5.12.2008 in Kraft getretenen Leiharbeitsrichtlinie um. Der Gesetzesentwurf sehe praxisrelevante neue Rechte für Leiharbeitnehmer vor, die diese gegenüber dem Entleiher vor den Arbeitsgerichten einklagen könnten. Weitere Änderungen im AÜG stünden bevor. (fg)
Die Arbeitnehmerüberlassung – Eine verfassungswidrige Überregulierung?
Prof. Dr. Ralph Hirdina, Aschaffenburg, NZA 2011, 325-330
Der Verfasser wirft die Frage auf, ob der europäische Richtliniengeber und der deutsche Gesetzgeber mit ihren Bestimmungen zur Regelung des Schutzes von Leiharbeitnehmern eine verfassungswidrige Überregulierung vorgenommen hätten. Nach Ansicht des Verfassers sei diese Frage zu bejahen. (fg)
Wie frei ist der Arbeitgeber? - Betriebliche Altersversorgung und Mitbestimmung -
RAe Dr. Elmar Schnitker/Dr. Ulrich Sittard, Köln, NZA 2011, 331-335
Die betriebliche Mitbestimmung bei der Altersversorgung bereite nach wie vor eine Vielzahl von Problemen. Klarstellungsbedarf bestehe auf Grund der Rechtsprechung des BAG insbesondere in der Frage der Nachwirkung im Fall der Kündigung. Ebenso sei zu klären, ob es sinnvoll wäre, für den Bereich der betrieblichen Altersversorgung eine Regelungskompetenz des Betriebsrats für ausgeschiedene Mitarbeiter anzunehmen. Die Praxis sei angehalten, die handgreiflichen Vorteile der betrieblichen Mitbestimmung für Unternehmen zu erkennen. So sei die Betriebsvereinbarung als Regelungsinstrument der Individualzusage in vielen Bereichen überlegen. (fg)
Kleidung im Arbeitsverhältnis
Dr. Wiebke Brose, LL.M. (Köln/Paris)/PD Dr. Stefan Greiner/Prof. Dr. Ulrich Preis, Köln/Bochum/Köln, NZA 2011, 369-380
Bekleidungsvorschriften im Arbeitsverhältnis würden nicht allein in den Kopftuchfällen relevant. Die Autoren befassen sich mit der Rechtswirksamkeit von Vereinbarungen oder Maßnahmen, die bestimmte Kleidungsstandards vorschreiben und beschreiten damit das Spannungsfeld zwischen berechtigten Arbeitgeberinteressen und Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers. Die Verfasser erarbeiten ein abgestuftes System, das diese gegenläufigen Interessen gerecht zum Ausgleich bringen soll. (fg)
Arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen des CGZP-Beschlusses
Prof. Dr. Rainer Schlegel, Berlin/Gießen, NZA 2011, 380-385
Der Verfasser beleuchtet die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Folgen der Verneinung der Tariffähigkeit der CGZP im Beschluss des BAG v. 14.12.2010 - 1 ABR 19/10. Unmittelbare Folge des Beschlusses sei, dass alle mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge von Anfang an unwirksam seien. Dadurch könnten sich Ansprüche auf Nachzahlung von Arbeitsentgelt ergeben. Habe dem Leiharbeitnehmer höheres Arbeitsentgelt zugestanden, seien insoweit höhere Gesamtsozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen, wobei zwischen laufendem Arbeitsentgelt und Einmalzahlungen zu unterscheiden sei. Probleme bereite freilich die nachträgliche Ermittlung der Höhe des tatsächlich zustehenden Arbeitsentgelts. (fg)
Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Abgabe eidesstattlicher Versicherungen zur Unterstützung seines Arbeitgebers
RAe Daniel Gehlhaar/Dr. Mirko Möller, Dortmund, NZA 2011, 385-390
Die Verfasser werfen die Frage auf, ob und gegebenenfalls unter welchen Umständen ein Arbeitnehmer nach §§ 241 II, 242 BGB verpflichtet sein könne, zu Gunsten seines Arbeitgebers eine eidesstattliche Versicherung abzugeben, um diesen etwa im Rahmen gerichtlicher, insbesondere wettbewerbsrechtlicher Streitigkeiten zu unterstützen. Die Verfasser sehen den Arbeitnehmer zur Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung verpflichtet, solange er nach den Grundsätzen von Treu und Glauben keine berechtigten Interessen entgegenhalten könne. Eine Verweigerung könne andernfalls sogar zur Kündigung führen. (fg)
RA Dr. Alexius Leuchten, München, NZA 2011, 391-394
Für gewöhnlich falle es dem gekündigten Arbeitnehmer schwer, während des Schwebens des Kündigungsschutzprozesses die zur Erhaltung seines Lebensstandards notwendigen Einkünfte zu erzielen. Ganz anders sei die Situation, wenn der Arbeitnehmer im Wettbewerb zu dem alten Arbeitnehmer arbeiten könne, gerade dann, wenn er Know-How-Träger sei. Nach noch herrschender Rechtsprechung riskiere er in diesem Falle aber eine außerordentliche Kündigung wegen verbotener Wettbewerbstätigkeit. Während die Rechtsprechung des BAG auf den Grad und die Intensität der Wettbewerbstätigkeit des Arbeitnehmers abstelle, schlägt der Verfasser eine Lösung anhand der gesetzlichen Regelung des § 74a HGB vor und zwar im Rahmen der Prüfung der Frage, ob der Anspruch des Arbeitgebers auf Aufrechterhaltung eines Wettbewerbsverbots überhaupt seinem berechtigten geschäftlichen Interesse diene und ob es nach Ort, Zeit oder Gegenstand als unbilliges Erschweren des Fortkommens des Arbeitnehmers zu sehen sei. (fg)
Mindestlohnanforderungen im internationalen Arbeitsrecht
Prof. Dr. Marita Körner, München, NZA 2011, 425-430
Die Autorin unterzieht das Spektrum des Niedriglohnsektors auf internationaler, insbesondere auf europäischer Ebene einer näheren Betrachtung und zieht Schlussfolgerungen für den nationalen Gesetzgeber. Deutschland sei in vielfältiger Weise völkerrechtlich verpflichtet, angemessene Entgelte der in Deutschland Beschäftigten zu sichern. Dabei werde ein Branchenmindestlohn internationalen Anforderungen nicht gerecht. Anzustreben sei ein landeseinheitlicher Mindestlohn, wie er in 20 von 27 EU-Mitgliedstaaten gelte. Die Höhe habe sich an dem zu orientieren, was im jeweiligen Land mindestens für Sozialleistungen als angemessen betrachtet werde. Der Mindestlohn müsse aber das auch ohne Erwerbsarbeit gewährte Sozialleistungsniveau übertreffen. Kombilohnmodelle erfüllten internationale Anforderungen regelmäßig nicht. (fg)
Abgrenzung zwischen Vorbereitungshandlung und Betriebs(teil-)Stilllegung
RAe Dr. Sören Langner, LL.M./Volker Widhammer, Köln/Essen, NZA 2011, 430-437
Bei Betriebsänderungen sei in jeder Phase der Planung, Vorbereitung und Durchführung für die Betriebsparteien die Abgrenzungsfrage von großer Bedeutung, ab welchem Zeitpunkt der im Einzelnen beabsichtigten Maßnahmen die Beteiligungsrechte der zuständigen Arbeitnehmervertretung gemäß §§ 111 ff. BetrVG bereits eingreifen oder ob noch eine nicht beteiligungspflichtige Vorbereitungshandlung vorliege. Sowohl die unterlassene als auch die unzureichende Beteiligung der zuständigen Arbeitnehmervertretung könne weitreichende kollektiv-, individual- und ordnungs- bis strafrechtliche Folgen haben. Die Abgrenzung sei anhand der von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien zumeist gut zu bewältigen. Gebildete Fallgruppen ermöglichten dem Praktiker eine Orientierung. Entscheidend sei grundsätzlich, ob durch die Maßnahme die Fortführung oder Wiederaufnahme der betrieblichen Tätigkeit vereitelt werde und der Arbeitgeber dadurch das "Ob" und das "Wie" der Betriebsänderung vorwegnehme. (fg)
Zulässigkeit der Errichtung eines Konzernbetriebsrats durch den konzernweit einzigen Gesamtbetriebsrat
RiArbG Klaus Wollwert, Köln, NZA 2011, 437-442
Nach der bisher h.M. sei die Errichtung eines Konzernbetriebsrats gemäß § 54 BetrVG nur dann möglich, wenn in einem Konzern mindestens zwei Gesamtbetriebsräte bestünden und mindestens eine der Arbeitnehmervertretungen , sofern diese mehr als 50% der Konzernarbeitnehmer repräsentiere, entsprechendes beschließe. Neuerdings werde in der Literatur vertreten, dass die Errichtung eines Konzernbetriebsrats bereits dann zulässig sei, wenn sich der konzernweit einzige Gesamtbetriebsrat, der ebenfalls das erforderliche Quorum an Arbeitnehmern repräsentiere, hierfür ausspreche. Der Verfasser legt dar, dass ein Konzernbetriebsrat nicht durch den zustimmenden Beschluss des konzernweit einzigen Gesamtbetriebsrats wirksam errichtet werden könne. (fg)
Tarifliche Ausschlussfristen auf dem Prüfstand des Verfassungsrechts
RA Prof. Dr. Stefan Nägele/StA Dr. Nils Fabian Gertler, Stuttgart/Karlsruhe, NZA 2011, 442-445
Mit dem Beschluss v. 1.12.2010 - 1 BvR 1682/07 habe sich das BVerfG erstmals zu tarifvertraglichen Ausschlussfristen geäußert und dabei ein Urteil des LAG Köln (v. 23.1.2007 – 13 Sa 954/06) wegen Verstoßes gegen das Gebot effektiven Rechtsschutzes aufgehoben. Mit dieser Entscheidung habe das BVerfG weitgehend unbemerkt der Rechtsprechungstradition des BAG zur Wahrung tarifvertraglicher Ausschlussfristen eine deutliche Absage erteilt. Die Gerichte seien daran gehalten, zukünftig auf die verfahrensrechtlichen und verfahrenstechnischen Folgen ihrer Auslegung materiellen Rechts und deren Vereinbarkeit mit dem Gebot effektiven Rechtsschutzes zu achten. (fg)
Zusagen auf betriebliches Ruhegeld nach dem System des BetrAVG
RA Dr. Johannes Schipp, Gütersloh, NZA 2011, 445-449
Der Gesetzgeber habe einen numerus clausus für die betriebliche Altersversorgung bereitgestellt. Nur wenn die Voraussetzungen des jeweiligen Zusagetyps erfüllt würden, greife der Schutz des BetrAVG. Für die verschiedenen Zusagetypen stünden unterschiedliche Durchführungswege bereit. Der Arbeitgeber könne sich dabei verpflichten, die Leistung selbst zu erbringen. Er könne sich aber zur Abwicklung eines externen Versorgungsträgers bedienen. Der gesetzlich eingeräumte Anspruch auf Entgeltumwandlung durchbreche den Grundsatz der Vertragsfreiheit. Arbeitgeber könnten daher auch gegen ihren Willen zu betrieblichen Versorgungsleistungen verpflichtet werden. (fg)
Gestaltung von Leiharbeitsverträgen nach dem Beschluss des BAG zur Tarifunfähigkeit der CGZP - Ausschlussklauseln und Verjährungsverkürzung -
RAin Dr. Kerstin Reiserer, Heidelberg, DB 2011, 764-766
Infolge der ex-tunc Nichtigkeit der Tarifverträge der CGZP bestünden rückwirkend Vergütungsansprüche der Leiharbeitnehmer gegen ihre Arbeitgeber aufgrund § 9 Nr. 2 AÜG, sofern sie bislang eine geringere Vergütung als vergleichbare Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb erhalten haben. Die Verfasserin untersucht, ob diese Vergütungsansprüche ausgeschlossen sein können. Dabei kommt sie zu dem Ergebnis, dass Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Arbeitnehmer, als auch eine vertraglich verkürzte Verjährung diese Folge herbeiführen könnten. Sollten solche Regelungen nicht getroffen worden sein, bleibe allein die Möglichkeit einer Ausgleichsklausel, in der die gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegen eine angemessene Vergütung abbedungen werden. Ausschlussklauseln, die im Entleiherbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer gelten, seien hingegen nicht geeignet, die Ansprüche auszuschließen. Aufgrund des im Sozialversicherungsrecht geltenden Entstehungsprinzips könnten Nachzahlungspflichten gegenüber den Sozialversicherungsträgern nicht beseitigt werden. Dort sei aber die vierjährige Regelverjährung zu berücksichtigen. (mm)
Pflicht zu Unisextarifen in der betrieblichen Altersversorgung? - Auswirkungen der EuGH-Entscheidung vom 1.3.2011 -
Prof. Dr. Ulrich-Arthur Birk, Bamberg, DB 2011, 819-821
Aufgrund der zum Verbraucherrecht ergangenen Entscheidung des EuGH v. 1.3.2011 - Rs. C-263/09, in der festgestellt wurde, dass Versicherungsverträge hinsichtlich der Leistungen und Prämien nicht zwischen Männern und Frauen differenzieren dürfen, müsse diese Frage für betriebliche Altersversorgungssysteme neu gestellt und entsprechend der Entscheidung des EuGH beantwortet werden. Das Lohngleichheitsgebot sei ebenfalls spätestens ab dem 21.12.2012 dahingehend auszulegen, dass für Altersversorgungssysteme Unisextarife anzuwenden seien. Altversorgungszusagen müssten zu diesem Zeitpunkt geändert werden. Im Hinblick darauf empfiehlt der Verfasser eine Anpassung nach oben, da dies eine Spaltung der Belegschaft, die infolge einer Absenkung der bisherigen Zusage zulasten der bislang besser gestellten entstünde, vermeide. (mm)
Insolvenzplan: Fortführung betrieblicher Altersversorgung durch den Arbeitgeber - Praktische Erfahrungen aus Sicht des PSVaG -
Wilhelm Bremer, Köln, DB 2011, 875-879
Der Beitrag enthält eine Bestandsaufnahme über die rechtlichen Möglichkeiten der Fortführung der betrieblichen Altersversorgung im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers. Dabei werden insbesondere die von der Regelabwicklung abweichend möglichen Gestaltungen im Insolvenzplan betrachtet. (mm)
Rechtliche Aspekte der "gläsernen Decke" - Rechtsfolgen diskriminierender Beförderungsentscheidungen -
Prof. Dr. Maritna Benecke, Augsburg, DB 2011, 934-938
Zunächst untersucht die Autorin § 22 AGG dahin, wie ein zur Beweislastumkehr führender Indizienbeweis im Falle einer unmittelbaren Diskriminierung erbracht werden kann. Ein bloßer Statistikbeweis reiche hier, anders als bei der mittelbaren Diskriminierung, nicht aus; zu diesem müssten vom Anspruchsteller vielmehr noch weitere Indizien vorgetragen werden. Schließlich wird in dem Beitrag weiter auf die Frage eingegangen, ob im Falle der diskriminierenden Nichtbeförderung der Schadensersatzanspruch zeitlich unbegrenzt ist. Die Verfasserin spricht sich dagegen aus und plädiert aus Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten für eine grds. einjährige Schadensersatzpflicht, d.h. der Diskriminierende muss die Gehaltsdifferenz eines Jahres als Schadensersatz leisten. Ob ein darüber hinausgehender Schaden entstanden sei, müsse der Diskriminierte im Einzelfall darlegen. (mm)
Betriebsrentenrechtliche Anwartschaften in der Insolvenz des Arbeitgebers - Ein Rechtsprechungsbericht -
VorsRiBAG a.D. Dr. Gerhard Reinecke, Erfurt, DB 2011, 995-998
In jüngerer Zeit seien einige Streitfragen zu Betriebsrentenanwartschaften in der Insolvenz des Arbeitgebers beantwortet worden. Der Autor stellt diese Entscheidungen in seiner Rechtsprechungsübersicht dar. (mm)
Klassiker im neuen Kleid: Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit bei einem Betriebsübergang
RA Dr. Andreas Schönhöft/RAin Sarah E. Haug, Hamburg/Stuttgart, BB 2011, 821-826
Für den Betriebserwerber sowie für den übernommenen Arbeitnehmer sei die Frage der einschlägigen Gewerkschaftszugehörigkeit zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs nach § 613a I 3 BGB weichenstellend und könne unmittelbare Folgen für die Arbeits- und Vergütungsbedingungen haben. Es stelle sich daher die Frage, welche Mittel dem Betriebserwerber zur Unterscheidung der organisierten und der nicht organisierten Arbeitnehmer zur Verfügung stünden. Die Autoren belegen, dass die Zulässigkeit einer Frage des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit bei Betriebsübergang nicht schlechthin verneint werden könne, jedenfalls im Fall der Tarifbindung überwiege das Arbeitgeberinteresse an der Beantwortung der Frage dem Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers. (fg)
Arbeitsrechtliches Auswirken des RegE-ESUG
RiBAG Dr. Bertram Zwanziger, Erfurt, BB 2011, 887-890
Der Entwurf eines "Gesetz[es] zur weiteren Erleichterung der Sanierung von Unternehmen" (BR-Drs. 127/11) sehe zwar keine Änderung des Insolvenzarbeitsrechts der §§ 113, 120-128 InsO vor, wirke sich aber dennoch indirekt auf die wirtschaftliche und rechtliche Position der Arbeitnehmer aus. Die Bundesregierung verspreche sich mit dieser Änderung eine Stärkung der Sanierungschancen und damit den Erhalt von Arbeitsplätzen. Der Autor erläutert die Auswirkungen des Entwurfs im Einzelnen. (fg)
BB-Rechtsprechungsreport zum Urlaubsrecht im Jahr 2010
Prof. Dr. Frank Hohmeister, Hagen, BB 2011, 890-893
Der Autor gibt im Anschluss an die Rechtsprechungsübersicht des Jahres 2009 (BB 2010, 1599 ff.) einen Überblick der wichtigsten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaubsrecht. (fg)
Neuer Dämpfer für die Leiharbeit durch das BAG
RA Dr. Alexander Bissels, Köln, BB 2011, 893 f.
Der Verfasser stellt die Entscheidung des BAG v. 23.3.2011 – 5 AZR 7/10 dar, in welcher das BAG feststellte, dass die beim Entleiher geltenden Ausschlussfristen nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen i.S.d. § 9 Nr. 2 AÜG gehören und damit auch vom Leiharbeitnehmer nicht einzuhalten seien. Nach Ansicht des Autors könne aber eine Ausschlussfrist zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer vereinbart werden. (mm)
Betriebliches Eingliederungsmanagement: Notwendige Eigeninitiative betroffener Arbeitnehmer
Dr. Franz-Josef Rose/Surmila Ghorai, LL.M. (U.S.A.), Frankfurt a.M., BB 2011, 949-954
Die Autoren verdeutlichen die Bedeutung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 II SGB IX für die betriebliche Praxis und im Speziellen die notwendige Eigeninitiative des betroffenen Arbeitnehmers. Der in das Unternehmen zurückkehrende Arbeitnehmer sei verpflichtet, sich aktiv an den integrativen Maßnahmen zu beteiligen. Andernfalls entstünden Nachteile, die insbesondere beim Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung deutlich würden. (fg)
Kündigung des Geschäftsführer-Dienstvertrags – Zulässigkeit und Grenzen der Genehmigung durch Gesellschafterbeschluss
RiArbG Dr. Thomas Kühn, Berlin, BB 2011, 954-957
Die Beendigung der Beziehung zwischen GmbH und Geschäftsführer stelle sich als eine der fehleranfälligsten Herausforderungen der gesellschaftsrechtlichen Praxis dar. Nicht selten träten Vertreter für die zuständigen Organe auf. Es frage sich, ob und innerhalb welcher Grenzen das zuständige Organ die ausgesprochene Kündigung noch genehmigen könne, wenn dem Vertreter bei Ausspruch der Kündigung die entsprechende Vertretungsmacht fehle. Das nach dem Gesellschaftsvertrag zuständige Organ könne die Genehmigung der Kündigung erklären, sogar nach Ablauf der Kündigungsfrist mit Rückwirkung. Eine Genehmigung komme nur dann nicht in Frage, wenn der Geschäftsführer die vom Vertreter behauptete Vertretungsmacht unverzüglich beanstande oder wenn der "Vertreter" nicht im Namen dieser, den Geschäftsführer beschäftigenden Gesellschaft auftrete. (fg)
Der "volatile" Arbeitnehmer – Wettbewerb im und außerhalb des Arbeitsverhältnisses
RA Oliver Kittner, Frankfurt a.M., BB 2011, 1013-1017
Die Abwanderung besonders leistungsfähiger Arbeitnehmer begründe nicht selten die Gefahr, dass diese nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis in Wettbewerb zum ehemaligen Arbeitgeber träten. Der Arbeitgeber müsse sich dann über die vielfältigen Möglichkeiten des arbeits- und wettbewerbsrechtlichen Schutzes bewusst sein und die rechtlichen sowie vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten präventiv und repressiv vernünftig und zweckmäßig einsetzen. Auch die Rechtsprechung müsse sich der Tatsache bewusst werden, dass nicht mehr allein der Schutz des Arbeitnehmers im Vordergrund stehe, vielmehr das Arbeitsverhältnis in seiner Bedeutung als Wettbewerbsverhältnis zu betrachten und die gegenseitigen Interessen in diesem Lichte umfassend zu berücksichtigen seien. (fg)
Die Reichweite des Wettbewerbsverbotes im gekündigten Arbeitsverhältnis
RAe Dr. Erwin Salamon/Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, BB 2011, 1018-1022
Das vertragliche Wettbewerbsverbot bestehe auch während eines Kündigungsschutzprozesses, in dem der Arbeitnehmer mit Erfolg die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend mache. Nehme der Arbeitnehmer dennoch den Wettbewerb auf, stünden dem Arbeitgeber vielfältige Möglichkeiten zur Verfügung, insbesondere der Ausspruch einer weiteren außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätte dann aber auch zur Folge, dass der Arbeitnehmer den Wettbewerb fortsetzen könne. Deshalb müsse im Einzelfall abgewogen werden, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sinnvoll sei. Vor Geltendmachung des Wettbewerbsverbots sei noch anzudenken, ob das Verhalten des Arbeitnehmers strafbar sei. Bei der Vielfalt von Handlungsmöglichkeiten sei von Bedeutung, sich Handlungsoptionen nicht durch voreiliges Handeln zunichte zu machen. (fg)
Die Abmahnung – arbeitsrechtlich und personalführungstechnisch aktuelle Aspekte
RA Dr. Frank Wetzling/RAin Maren Habel, Mainz-Gustavsburg, BB 2011, 1077-1084
Die Verfasser stellen in 19 Einzelpunkten wichtige Aspekte aus dem Bereich der Abmahnung dar. Dabei beziehen sie aktuelle Rechtsprechung mit ein. (fg)
BB 2011, 830 f., 896, 959 f., 1086 f..
Rainer Huke: Tariffähigkeit einer Spitzenorganisation – Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) (BAG v. 14.12.2010 – 1 ABR 19/10)
RAin Dr. Ute Bartholomä, München: Urlaubsabgeltung – keine Verschiebung des Ruhenszeitraums des Arbeitslosengeldes bei Zahlung von Krankengeld (BAG v. 17.11.2010 – 10 AZR 649/09)
RA Dr. Roland Gastell, Berlin: Schadensersatz – Erstattung von Detektivkosten (BAG v. 28.10.2010 – 8 AZR 547/09)
RA Dr. Horst Metz, Köln: Keine monatliche Betriebsrente bereits ab Vollendung des 60. Lebensjahrs (ArbG Hagen v. 15.2.2011 – 5 Ca 1302/10)
Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern bei Betriebsschließung
RA Dr. Hermann H. Haas, Hamburg, FA 2011, 98-102
Der besondere Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern bestehe nicht, wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb vollständig schließt oder die Betriebsabteilung, in der das betroffene Betriebsratsmitglied tätig sei, ohne Fortbeschäftigungsmöglichkeit für diesen stilllegt. Der Gesetzgeber erkenne in § 15 IV und V KSchG Fallgestaltungen an, in denen der Schutzzweck des besonderen Kündigungsschutzes nicht zutreffe, weil eine Kausalität zwischen der bisherigen Betriebsratstätigkeit und der ausgesprochenen Kündigung nicht bestehe bzw. der Zwang zur Fortbeschäftigung des Betriebsratsmitglieds wirtschaftlich unsinnig wäre. (fg)
Der Rosenbladt-Drehtür-Effekt
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., FA 2011, 103-105
Die Rosenbladt-Entscheidung des EuGH (v. 12.10.2010, C-45/09, FA 2010, 367) eröffne neue Chancen und Risiken für die Arbeitsvertragsparteien. Sie werfe die Frage auf, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis gerade zwangsweise beendet worden sei, und der anschließend als Bewerber für die Besetzung seines bisherigen Arbeitsplatzes wieder vor der Arbeitgebertür stehe, die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses oder zumindest eine Neugründung verlangen könne (Drehtür-Effekt). Dieser Effekt könne auf Grundlage der neuen EuGH-Rechtsprechung nur mittelbar eintreten. Doch seien die Schadenersatzfolgen für den Arbeitgeber beträchtlich. (fg)
Haftungsrechtliche Risiken und Nebenwirkungen von Leitsätzen
RA Volker Wagner, Gießen, FA 2011, 106-108
Der BGH sehe einen Leitsatz dann als amtlich verfasst i.S.d. § 5 I UrhG an, wenn er von einem Mitglied des Spruchkörpers mit dessen Billigung formuliert und der Öffentlichkeit zugänglich gemacht worden sei. Unerheblich sei, ob eine dienstliche Verpflichtung zur Abfassung von Leitsätzen bestehe. Vielmehr komme es darauf an, ob der Inhalt der Verlautbarung erkennbar dem Gericht zuzurechnen sei. Diese Leitsätze seien urheberrechtlich nicht geschützt. Dagegen könnten nicht amtlich verfasste Leitsätzte gerichtlicher Entscheidungen als Bearbeitung wie selbständige Werke nach § 3 UrhG geschützt sein. (fg)
Ende der Tarifeinheit – Eckdaten eines neuen Arbeitskampfrechts
Prof. Dr. Martin Henssler, Köln, RdA 2011, 65-76
Nach der seit langem erwarteten und deshalb wenig überraschenden Aufgabe der älteren Senatsrechtsprechung der Tarifeinheit durch das BAG sehe sich die Praxis trotz zahlreicher Publikationen nur unzureichend auf die neuen Herausforderungen vorbereitet. Der Verfasser stellt deshalb Eckdaten eines neuen Arbeitskampfrechts dar. Das Ergebnis der Ausarbeitung fasst er in zehn Thesen zusammen. (fg)
Systemdenken im Betriebsverfassungsrecht
Prof. Dr. Thomas Lobinger, Heidelberg, RdA 2011, 76-92
Der Verfasser unternimmt einen Versuch einer konsequent zivilrechtlichen Strukturierung der Betriebsverfassung. Der Mehrwert einer möglichst weit getriebenen zivilrechtlichen Strukturierung des Betriebsverfassungsrechts, das in seiner Geschichte nicht durchgängig von privatrechtlichen Ansätzen geprägt gewesen sei, ergebe sich schon daraus, dass nur so im Betriebsverfassungsrecht Reden und Handeln wieder zusammenfänden. Man könne die betriebliche Mitbestimmung schlecht dem Privatrecht zuschlagen, ohne hieraus dann auch die entsprechenden dogmatischen Konsequenzen zu ziehen. Auch würde ein zivilrechtliches Denken zur Reduktion von Komplexität beitragen. (fg)
Geltungserhaltende Reduktion und/oder ergänzende Vertragsauslegung im Rahmen der AGB-Kontrolle arbeitsvertraglicher Abreden?
RiinBAG Dr. Anja Schlewing, Erfurt, RdA 2011, 92-99
Die Autorin legt das Verhältnis der geltungserhaltenden Reduktion zur ergänzenden Vertragsauslegung dar. Der in vielen Entscheidungen anzutreffende Hinweis auf das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion habe nach dem Inkrafttreten des AGBG und auch später nach der Integration der arbeitsvertraglichen Abreden in das AGB-Kontrollrecht seine Berechtigung gehabt. Mittlerweile sei er nicht nur überflüssig, sondern der Rechtsfindung auch nicht dienlich, habe er doch zum Aufbau überflüssiger Streitpositionen geführt und sage nichts aus, welche Rechtsfolgen eine unangemessene Klausel auslöse. Diese ergäben sich aus § 306 BGB und nicht aus dem Verbot der geltungserhaltenden Reduktion. (fg)
Leitender Angestellter auch in der Elternzeit?
RA Dr. Sebastian Verstege, Düsseldorf, RdA 2011, 99-102
Der Verfasser geht der Frage nach, ob der Rechtsstatus eines leitenden Angestellten infolge der Inanspruchnahme von Elternzeit erhalten bleibe. Er tritt dabei einer Auffassung entgegen, die diese Frage angesichts der während der Elternzeit fehlenden Ausübung arbeitsvertraglicher Tätigkeit verneine. Diese Ansicht beruhe auf falschen Erwägungen. Unter Zugrundelegung einer Rückkehrprognose ließen sich Fragen des nachträglichen Wegfalls der Rechtstellung überzeugend lösen. (fg)
Die mittelbare Diskriminierung als Instrument überindividueller Verhaltenssteuerung
Prof. Dr. Klaus Adomeit/Dr. Jochen Mohr, Berlin, RdA 2011, 102-108
Die Verfasser besprechen das Urteil des BAG v. 22.4.2010 (6 AZR 966/08). Eine mittelbare Diskriminierung gemäß § 3 II AGG erfordere nach Ansicht des Ersten und Sechsten Senats des BAG nicht notwendig einen statistischen Nachweis. Vielmehr genüge, wenn sich das jeweilige Kriterium bei wertender typisierender Betrachtung dazu eigne, eine Gruppe von Personen, bei denen eines der Merkmale des § 1 AGG vorliege, im Verhältnis zu Personen, die ein Merkmal nicht aufwiesen, wesentlich stärker zu benachteiligen. Statistische Nachweise seien aber insbesondere dann nicht entbehrlich, wenn statistische Daten vorlägen. Der Kläger müsse deshalb, damit eine mittelbare Benachteiligung gemäß §§ 3 II, 22 AGG auch ohne statistischen Nachweis indiziert sei, substantiiert darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass ihm ein solcher nicht möglich oder unverhältnismäßig aufwendig sei. Eine drittbezogene Benachteiligung wegen des Geschlechts erfülle nach der im Ergebnis überzeugenden Ansicht des Sechsten Senats nicht den Tatbestand des Benachteiligungsverbots des § 7 I AGG i.V.m. §§ 1, 3 AGG. (fg)
Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil wegen eines Bagatelldelikts am Beispiel der "Emmely"-Entscheidung
Prof. Dr. Jörg-Andreas Weber, LL.M., Freiburg, RdA 2011, 108-119
Der Verfasser wirft die Frage auf, ohne eingehend auf die einzelnen Begründungsschritte der Emmely-Entscheidung des BAG (Urteil vom 10. 6. 2010 - 2 AZR 541/09) einzugehen, ob die Entscheidung nicht anders hätte ausfallen können, wenn die beklagte Arbeitgeberin – äußerst hilfsweise – die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragt gehabt hätte. Dazu bedürfe es der Klärung des Verhältnisses von § 9 I 2 KSchG zu § 13 I 3 KSchG. (fg)
Prof. Dr. Reinhard Richardi, Regensburg, RdA 2011, 119-123
Das Urteil des Sechsten Senats des BAG v. 22.7.2010 (6 AZR 847/07) bilde einen Markstein in der Anerkennung des kirchlichen Arbeitsrechts durch das BAG. Es sehe zwar davon ab, für auf dem Dritten Weg zustande gekommene Arbeitsvertragsregelungen eine Bereichsausnahme aus der Gesetzesregelung über Allgemeine Geschäftsbedingungen wie nach § 310 IV 1 BGB für Tarifverträge anzunehmen, gelange aber zu dem Ergebnis, dass sie wie Tarifverträge daraufhin zu überprüfen seien, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstießen. Neu sei, dass dies unabhängig davon gelte, ob sie tarifvertragliche Regelungen des öffentlichen Dienstes ganz oder mit im Wesentlichen gleichen Inhalten übernähmen. Der Senat stütze seine Begründung zur eingeschränkten Kontrolle über kirchliche Arbeitsvertragsregelungen, die auf dem Dritten Weg entstanden seien, anders als der Vierte Senat auf eine angemessene Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten im Sinne von § 310 IV 2 BGB. Der Verfasser unterzieht die Entscheidung einer kritischen Würdigung. (fg)
Tarifeinheit und Verfassung
Prof. Dr. Richard Giesen, München, ZfA 2011, 1-44
Das BAG habe 2010 seine über 50-jährige Rechtsprechung aufgegeben, nach welcher in einem Betrieb für gleiche Arbeitsverhältnisse nur ein Tarifvertrag gelten könne. Nunmehr könnten in einem Betrieb auch im Fall sich überschneidender Geltungsbereiche unterschiedliche Tarifverträge zur Anwendung kommen. Der Wegfall der Tarifeinheit führe vor allem für große, arbeitsteilig und kapitalintensiv wirtschaftende Unternehmen zu bedrohlichen Szenarien. Nicht zuletzt deswegen hätten BDA und DGB am 4.6.2010 den Vorschlag gemacht, den Grundsatz der Tarifeinheit gesetzlich zu regeln. Das Grundgesetz erlaube dieses. Das gelte insbesondere für den von DGB und BDA gemachten Vorschlag, der die Tarifeinheit im Betrieb nach Maßgabe des Mehrheitsprinzips normiere und eine entsprechende Friedenspflicht vorsehe. Selbst wenn man darin einen Eingriff in die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 III GG sähe, wäre dieser im Interesse eines funktionsfähigen Tarifvertragssystems gerechtfertigt. (fg)
Vorbehalte in der arbeitsrechtlichen Vertragsgestaltung – Wie viel Flexibilität soll das AGB-Recht zulassen?
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, ZfA 2011, 45-70
Das Spannungsverhältnis zwischen dem Arbeitgeberinteresse an einer flexiblen Ausgestaltung des Arbeitsvertrages und dem Arbeitnehmerinteresse an einer verlässlichen Ausgestaltung seines Verdienstes sei nur schwer aufzulösen und auch durch die Erstreckung der AGB-Kontrolle auf das Arbeitsrecht nicht entschärft. Eine in sich geschlossene Einordnung des Freiwilligkeitsvorbehalts in das AGB-Recht sei trotz eingehender Bemühungen des Zehnten Senats des BAG noch nicht gelungen. Der Beitrag geht der Frage nach, wie viel Flexibilität das AGB-Recht der arbeitsrechtlichen Vertragsgestaltung belasse. Besondere Aufmerksamkeit wird der Rechtskontrolle von Freiwilligkeitsvorbehalten gewidmet. (fg)
Das neue Arbeitskampfrecht des Bundesarbeitsgerichts
Prof. Dr. Matthias Jacobs, Hamburg, ZfA 2011, 71-94
Die Urteile des Ersten Senats zum Unterstützungsstreik und zum Flashmob könnten weder im Ergebnis noch in der dogmatischen Begründung überzeugen. Unterstützungsstreiks und Flashmob seien keine von der Koalitionsfreiheit geschützten Kampfmaßnahmen. Die Kampfmittelfreiheit bestehe schon im Ansatz nicht unbegrenzt, vielmehr müsse der Arbeitskampfbegriff funktionsbezogen vertragsrechtlich gedeutet werden. Auch bei weitem Verständnis des Kampfmittelbegriffs und bei Vornahme der Begrenzung in der Verhältnismäßigkeit seien Unterstützungsstreik und Flashmob nicht typischerweise zur Sicherung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie im umkämpften Tarifgebiet erforderlich. Der Unterstützungsstreik sei überdies bereits nicht typischerweise geeignet. Die Handhabung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes des Senats, die in beiden Fällen zu dem gegenteiligen Ergebnis führe, überzeuge nicht. Es bestehe Anlass zur Korrektur. (fg)
Gesamtzusagen in der Rechtsgeschäftslehre
Dr. Sebastian Kolbe, München, ZfA 2011, 95-119
Die Gesamtzusage sei kein Fall kollektivarbeitsrechtlicher Normsetzung, müsse vielmehr individual- und vertragsrechtlich begriffen und deshalb in den Bereich der Rechtsgeschäftslehre eingeordnet werden. Sie werde nicht einseitig vom Arbeitgeber diktiert, sondern als Mehrheit von Verträgen nach den Regeln der §§ 145 ff. BGB mit den betreffenden Arbeitnehmern abgeschlossen. Doch sei bei der Auslegung der Gesamtzusage deren kollektive Dimension zu berücksichtigen. Damit sei vor allem der Vereinheitlichungszweck angesprochen, der zur einheitlichen und in der Regel objektiven Auslegung gegenüber allen Arbeitnehmern dränge. Der besondere Kollektivbezug komme auch bei dem Wegfall der Geschäftsgrundlage zur Geltung. Zu beachten sei schließlich, dass das ArbGG und die ZPO –anders als das materielle Recht – keine Rücksicht auf den Kollektivbezug der Gesamtzusage nähmen, sondern strikt deren individualrechtlichen Charakter im Blick hätten. (fg)
Die hybride Rechtsnatur des Weisungsrechts des Arbeitgebers
RA Dr. Miguel Enriquez, LL.M. (Harvard), Zürich, ZfA 2011, 121-159
Der Verfasser untersucht die Rechtsnatur des arbeitsrechtlichen Weisungsrechts. Er legt die hybride Rechtsnatur des Weisungsrechts des Arbeitgebers dar, das einerseits Gestaltungsrecht, andererseits – im weitaus größeren Umfang – bloßes Konkretisierungsrecht sein könne. Der Verfasser veranschaulicht die Relevanz der Bestimmung der Rechtsnatur an einem Beispiel: Stelle ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einseitig von der Arbeitspflicht frei, so spreche der Arbeitgeber im Zweifel einen Verzicht auf die Arbeitsleistung aus und verbinde diesen Verzicht mit einem Arbeitsverbot. Während es sich beim Arbeitsverbot um ein frei widerrufliches Konkretisierungsgeschäft handle, sei der Verzicht ein unwiderrufliches Gestaltungsgeschäft. Bezüglich dieses Verzichts nehme die h.M. zu Unrecht an, dass die einseitige Freistellung von der Arbeitspflicht widerruflich erklärt werden könne. (fg)
Die Entwicklung des arbeitsrechtlichen Schrifttums im Jahr 2009
Prof. Dr. Andreas Feuerborn, Düsseldorf, ZfA 2011, 161-284
Im Anschluss an Abbo Junker, Die Entwicklung des arbeitsrechtlichen Schrifttums im Jahr 2008 (ZfA 2009, 617), gibt der Autor einen Überblick dieser Entwicklung in 2009. (fg)
Die tariflichen Konsequenzen des CGZP-Beschlusses
Prof. Dr. Christiane Brors, Oldenburg, AuR 2011, 138-141
Das BAG habe am 14.12.2010 (1 ABR 19/10) festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig sei. Die Autorin stellt die Konsequenzen dieser Entscheidung dar und geht dabei den Fragen nach, inwieweit der CGZP-Beschluss die Wirksamkeit der vor 2010 von der CGZP alleine abgeschlossenen Tarifvertrag berührt und ob der 2010 abgeschlossene Tarifvertrag für die Organisationsbereiche der christlichen Einzelgewerkschaften Bestand haben könne, die neben der CGZP unterzeichnet hätten. Sie gelangt zu dem Ergebnis, dass die von der CGZP allein und im Zusammenwirken mit "christlichen" Einzelgewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge nichtig seien. (fg)
Verjährung von Nachzahlungsansprüchen der Leiharbeitnehmer nach Feststellung der Tarifunfähigkeit der CGZP
Prof. Dr. Peter Schüren, Münster, AuR 2011, 142-144
Der Verfasser wirft die Frage auf, ob die Nachzahlungsansprüche der Leiharbeitnehmer, die seit 2003 nach CGZP-Tarifen bezahlt worden seien, auch für die Jahre 2003 bis einschließlich 2007 heute noch durchgesetzt werden könnten oder ob sie verjährt seien. Er stellt fest, dass die Ansprüche dieser Arbeitnehmer auf Nachzahlung der gesetzlichen Vergütung gemäß § 10 IV AÜG nicht verjährt seien. Die Verjährung sei bis zur Vorlage der Entscheidungsbegründung des BAG gehemmt gewesen. Die Rechtsfrage, von der diese Ansprüche abhängig gewesen seien, die Tariffähigkeit der CGZP beim Abschluss des jeweils relevanten Haus- oder Flächentarifs, habe außerhalb des einzelnen Arbeitsverhältnisses gelegen und sei bis zum Vorliegen der Entscheidungsgründe zum Beschluss des BAG v. 14.12.2010 unklar gewesen. Dem Arbeitnehmer sei nicht zuzumuten gewesen, eine Entscheidung über die Tariffähigkeit der CGZP im Verfahren nach § 97 V ArbGG zu erzwingen. (fg(
Prof. Dr. Peter Wedde, Frankfurt a.M., AuR 2011, 145-148
Der Verfasser würdigt die 90-jährige Geschichte der Akademie der Arbeit in der Universität Frankfurt a.M. (fg)
Zur Geschichte des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes
Matthias Bauer, Frankfurt a.M., AuR 2011, 149-155
Der gewerkschaftliche Rechtsschutz habe in über 100 Jahren seines Bestehens erhebliche Änderungen erfahren. Er habe die Effizienz gesteigert und die Qualität erhöht und sei heute fester Bestandteil der von den Gewerkschaften für ihre Mitglieder bereit gestellten Dienstleistungsangebote. (fg)
Die Europäische Privatgesellschaft – Damoklesschwert für die Mitbestimmung?
Dr. Sebastian Sick, LL.M., Düsseldorf/Rainald Thannisch, Berlin, AuR 2011, 155-159
Aus Arbeitnehmersicht bestünden große Sorgen, dass die geplante Umsetzung eines Statutes über die Europäische Privatgesellschaft Anreize für eine Umgehung oder Vermeidung der in vielen europäischen Staaten bewährten Unternehmensmitbestimmung biete. Unternehmen, die mittels ausländischer Rechtsform die Mitbestimmung fragwürdig umgehen wollten, könnten sich mittels der Societas Privata Europaea endgültig reinwaschen. (fg)
Arbeitsgerichtliche oder zivilgerichtliche Zuständigkeit bei Kündigung eines Directors einer Limited
RA Niklas Korff, Hamburg, AuR 2011, 159-161
Das LAG Stuttgart (6 Ta 11/09) habe jüngst über den Rechtsweg für die Klage des Directors einer Komplementär-Limited einer Limited & Co. KG entscheiden müssen. Nachdem schon das Arbeitsgericht seine arbeitsgerichtliche Zuständigkeit verneint habe, habe das LAG Stuttgart die sofortige Beschwerde des Directors zurückgewiesen. Zwar komme das LAG Stuttgart zum richtigen Ergebnis, doch greife der Weg der Entscheidungsfindung zu kurz. (fg)
Beiträge von Florian Gleich (fg), Thomas Klein (tk).