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Timestamp: 2017-10-20 16:15:18+00:00
Document Index: 39016286

Matched Legal Cases: ['artigo 146', 'artigo 203', 'artigo 117', 'Artigo 1', 'artigo 7', 'artigo 422', 'artigo 483']

Assédio moral no ambiente de trabalho - Trabalho - Âmbito Jurídico
Beatriz Marcella Della Mura Moreira
Resumo: O presente artigo visa uma abordagem ampla ao tema: “assédio moral no ambiente de trabalho”. Apesar de ser uma matéria muito conhecida, poucas pessoas sabem o real significado do termo, e, o que ele abrange. Com a leitura deste, é possível ter um conhecimento considerável acerca do assunto, de uma forma simples e direta.[1]
Palavras-chave: Assédio. Moral. Danos. Trabalho.
Abstract: This article aims at a broad approach to the theme: "bullying in the workplace". Although it is a very well-known subject, few people know the real meaning of the term, and, what it covers. By reading this, you can have considerable knowledge about the subject, in a simple and straightforward way.
Keywords: Harassment. Moral. Damage. Job.
Sumário: Introdução. 1.Histórico. 2.Fundamento legal. 3Dedinição. 4.Formas de caracterização. 4.1.A realização ou não de ato abusivo ou hostil. 4.2.Repetição. 4.3.Frequência. 4.4.Duração. 4.5.Intenção. 4.5.1.Quanto à saúde do assediado. 5.Momento de caracterização. 6.Formas de assédio. 6.1.Formas, vertical ou bossing, horizontal e mista. 6.1.1. Assédio vertical ou bossing. 6.1.2. Assédio horizontal. 6.1.3.Assédio misto. 6.2.Forma individual, coletiva e mista. 6.2.1. Forma individual. 6.2.2. Formas coletivas. 6.2.3. Mista. 7.Das provas do assédio moral. 7.1. Prova dos fatos. 7.1.1.A prova do dano psíquico e físico. 7.2.Nexo de causalidade. 8.Indenização.9.Competência. Conclusão. Referências.
O presente artigo abordará um tema muito discutido, porém, desclassificando a ideia que grande parte das pessoas tem a respeito, inclusive, as que de alguma forma estiveram diretamente ligadas a essa situação.
O assédio moral no ambiente de trabalho vai muito além de uma situação ofensiva e/ou vexatória. Para a caracterização de tal conduta, é necessário a análise do ocorrido para então, poder constatar se é realmente um assédio moral ou apenas dano moral.
A diferença entre as duas condutas supracitadas, é que, para a consumação, no assédio moral deverá ocorrer danos físicos e/ou psíquicos, já no dano moral, ocorre apenas a situação vexatória.
Muitas pessoas desconhecem o conceito do assédio e o equiparam ao dano moral, e, o presente abordará as diferenças entre ambos, dando mais ênfase ao assédio moral, que é o tema principal.
É de fundamental importância entender o início e o progresso do assédio moral para abordar com mais precisão o assunto.
Inicialmente, começou a abordagem do tema com entrevistas que eram feitas às pessoas para relatar fatos que ocorriam em seu dia a dia no ambiente de trabalho. Através desse estudo científico, realizado preliminarmente por Heiz Leymann, foi constatado que o impacto causado no ambiente de trabalho vai além do que é presenciado no momento, causando uma grande influência até na saúde das pessoas.
Essa análise auxiliou na diferenciação dos casos de assédio e dano moral, onde muitas pessoas relatavam que se sentiam assediadas, entretanto, isso não lhes causava nenhum impacto sobre sua saúde psíquica e/ou mental do, podendo ser enquadrado apenas como dano moral, onde causava uma situação vexatória ao funcionário.
Os pioneiros da tese do assédio moral Klaus Niedl, Heiz Leymann, Marie-France Hirigoyen, Harals Ege e Dieter Zapf contribuíram para o aprimoramento da tese do assédio moral no ambiente de trabalho a qual vinha sendo foco de estudos de algumas publicações esparsas.
O estudo científico e sua teoria são novos, entretanto o assédio moral não, pois existem histórias desde os tempos da bíblia.
Não existe nenhuma legislação específica do ponto de vista penal ou trabalhista disponso sobre o assédio moral no trabalho, como encontrado em outros direitos, por exemplo, o francês.
Algumas iniciativas foram tomadas no âmbito municipal e estadual m relação aos servidores públicos, assim, podemos dizer que a primeira essência da proteção legal foi na Adsministração Direta por meio do Projeto de Lei nº 425/1999 advinda da Câmara Municipal de São Paulo.
Existem Projetos de Leis tramitando no Congresso Nacional afim de que seja criada uma Legislação federal, inclusive na tipificação penal, sendo como exemplo o PL 4.742/2001 e 5.971/2001.
O primeiro Projeto de Lei supracitado que incluir no artigo 146 A do Código Penal a seguinte redação:
“146-A: Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou trata-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.” “Pena: Detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos”.
O segundo Projeto, propõe a inserção no Código Penal do artigo 203-A, com a seguinte redação:
“203-A: Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica”. “Pena: Detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa.”
Sob a óptica administrativa, foi proposto o Projeto de Lei 4.591/2001, o qual determina aplicação de penalidades à prática de assédio moral por parte de servidores públicos da União, Autarquias, Fundações Públicas Federais a seus subalternos alterando a Lei 8.212/1990, sugerindo o acréscimo do artigo 117-A na seguinte forma:
“É proibido aos servidores públicos praticarem assédio moral contra seus subordinados, estando esses sujeitos às seguintes penalidades disciplinares:
III – Destituição do Cargo ou comissão;
V – Demissão.”
Apesar de ainda não conter Legislação Federal sobre o assunto, é de suma importância destacar que a proteção contra tal ato não está desamparada, pois são encontrados na Constituição Federal, Doutrina e Jurisprudência são usadas para égide do trabalhador.
Vejamos abaixo cada uma das disposições de proteção contra o Assédio Moral no âmbito do trabalho:
Artigo 1º Inciso III da Constituição Federal:
A dignidade da pessoa humana está diretamente ligada a tal ato, pois todo ser humano é dotado desse preceito, e tal constitui o princípio máximo do estado democrático de direito.
No mesmo seguimento, o entendimento do jurista Jorge Luiz de Oliveira da Silva:
“O assédio moral vem a ser um conjunto de ações e/ou omissões depreciativas, reiteradas e prolongadas, que possuem o objetivo delimitado de determinar na vítima uma descompensação psicológica, de forma a desestabilizá-la para com seu ambiente de trabalho. Em outras palavras, poderíamos afirmar que o assédio moral no ambiente de trabalho nada mais é do que a perseguição injustificada que incide sobre a vítima, acarretando uma série de distúrbios psicológicos, que acabam por resultar consequências danosas também na saúde física, nas relações sociais e no contexto financeiro. Ressalte-se que o assédio moral é um processo, não se caracterizando por uma só ação isolada, ainda que esta tenha o condão de gerar danos psicológicos ou morais.”
No mesmo sentido, magistral acórdão oriundo do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais - 3ª Região, que com precisão ímpar, aborda o assunto:
“Assédio Moral. Caracterização. O termo “Assédio Moral” foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempo que entrou para o mundo jurídico. O que se denomina assédio moral, também conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia), harcèlement moral (França), acoso moral (Espanha), terror psicológico ou assédio moral entre nós, além de outras denominações, são, a rigor, atentados contra a dignidade humana. De início, os doutrinadores o definiam como "a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego" (cf. Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, na Suécia, falecido em 1999, mas cujos textos foram compilados na obra de Noa Davenport e outras, intitulada Mobbing: Emotional "Abuse in The American Work Place"). O conceito é criticado por ser muito rigoroso. Esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também na via contrária, e entre colegas de trabalho com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência. Não se confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima. Se a hipótese dos autos revela violência psicológica intensa sobre o empregado, prolongada no tempo, que acabou por ocasionar, intencionalmente, dano psíquico (depressão e síndrome do pânico), marginalizando-o no ambiente de trabalho, procede a indenização por dano moral advindo do assédio em questão.”
Nada obstante, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo – 2ª Região, assim se posicionou acerca da matéria:
“Assédio Moral. Repercussões sociais. A questão da ofensa à moral conflagra um subjetivismo oriundo da própria condição de cada indivíduo. Não se sente menos constrangido o trabalhador que escolhe adotar uma postura conciliadora, preferindo não detonar uma crise no ambiente de trabalho que fatalmente o prejudicará, pois a questão aqui transcende a figura do ofendido, projetando as conseqüências pela supressão do seu posto de trabalho a quem dele eventualmente dependa economicamente. O fantasma do desemprego assusta, pois ao contrário da figura indefinida e evanescente que povoa o imaginário popular, este pesadelo é real. É o receio de perder o emprego que alimenta a tirania de alguns maus empregadores, deixando marcas profundas e às vezes indeléveis nos trabalhadores que sofrem o assédio moral. Exposta a desumanidade da conduta do empregador, que de forma aética, criou para o trabalhador situações vexatórias e constrangedoras de forma continuada através das agressões verbais sofridas, incutindo na psique do recorrente pensamentos derrotistas originados de uma suposta incapacidade profissional. O isolamento decretado pelo empregador, acaba se expandindo para níveis hierárquicos inferiores, atingindo os próprios colegas de trabalho. Estes, também por medo de perderem o emprego e cientes da competitividade própria da função, passam a hostilizar o trabalhador, associando-se ao detrator na constância da crueldade imposta. A busca desenfreada por índices de produção elevados, alimentada pela competição sistemática incentivada pela empresa, relega à preterição a higidez mental do trabalhador que se vê vitimado por comportamentos agressivos aliado à indiferença ao seu sofrimento. A adoção de uma visão sistêmica sobre o assunto, faz ver que o processo de globalização da economia cria para a sociedade um regime perverso, eivado de deslealdade e exploração, iniquidades que não repercutem apenas no ambiente de trabalho, gerando grave desnível social. Daí a corretíssima afirmação do Ilustre Aguiar Dias de que o "prejuízo imposto ao particular afeta o equilíbrio social."
Também podemos citar outros artigos como fundamento legal, sendo exemplo o artigo 7º, inciso VI, e, 225 caput, ambos da Constituição Federal, os quais impõem ao empregador que garanta um ambiente de trabalho seguro e sadio, livre de fenômenos maléficos que causem dano à saúde física e/ou psíquica do trabalhador, sob pena de serem responsabilizados.
Ainda encontramos disposto no Código Civil, em seu artigo 422, o princípio da boa-fé nos contratos, que, acaba permitindo frente a um assédio moral, a rescisão indireta do contrato de trabalho com base nas alíneas “a”, “b” ou “e” do artigo 483 da CLT, tendo o trabalhador direito ao recebimento de todas as verbas devidas a uma demissão sem justa causa, caso seja demonstrada a responsabilidade do empregador.
É a exposição dos trabalhadores (as) a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas.
Desta definição básica, abordaremos os elementos que a caracterizam, bem como sua diferença com outros institutos jurídicos e os problemas psicológicos e sociais causados nas relações de trabalho.
4. FORMAS DE CARACTERIZAÇÃO
Nos tópicos seguintes iremos abordar as formas de caracterização do assédio moral, demonstrando as condições que precisam estar presentes para a figura jurídica, pois se não restarem comprovados todos os requisitos para tal, não haverá presença de assédio moral e, sim, dano moral.
Também será levantada a análise de ocorrer uma simulação do assédio, conhecido por falso mobbing ou falso assédio.
As análises dessas questões tornam-se necessárias para que a conduta seja realmente considerada assédio moral. A confusão pode ocorrer pelo fato do tema ter sua definição aberta, facilitando assim, excessos criados pelos leigos ao assunto, excessos estes que devem ser reprimidos quando não estiverem presentes todos os elementos de caracterização de tal conduta.
Agora será feita uma abordagem para cada elemento de caraterização do assédio moral no ambiente de trabalho.
4.1. A REALIZAÇÃO OU NÃO DE ATO ABUSIVO OU HOSTIL
É de observar que os atos abusivos e hostis terão de ser realizados de forma sistemática e repetitiva durante certa frequência de forma consciente. É caracterizada pela ação ou omissão dos atos supra, conforme dispõe artigos 186 a 188 do Código Civil:
“Art. 186: Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 188: Não constituem atos ilícitos:
A identificação do assédio não é fácil, pois muitas vezes ele surge de pequenas atitudes que acometem o “alvo”, e não como uma vontade impetuosa, instantânea e perceptível como se pode observar em uma tortura, por exemplo.
Vale destacar que o assédio moral não existe apenas nas relações de trabalho, também podem ser encontrado em relações de marido e mulher, escola, namoro, entre outros.
4.2. REPETIÇÃO
A repetição pode ocorrer com o mesmo ato ou omissão e, também, com atos e omissões diferentes.
Essas repetições provocam à vítima uma instabilidade emocional muito grande, causando um abalamento psicológico, muitas vezes acompanhado de doenças ou com uma propensão maior a desenvolvê-las.
A repetição não pode ser vista de forma apartada, pois, pode haver tão somente a repetição de atos e não haver frequência e duração, o que não poderia ser caracterizado assédio.
É necessário destacar que um ato só não é assédio, pode ser configurado outro tipo de violência psíquica, como por exemplo, a calúnia.
4.3. FREQUÊNCIA
Os estudos realizados por Heiz Leymann, destacaram que as pessoas que passaram pelo teste sofriam com as práticas abusivas e hostis de assédio ao menos uma vez na semana.
É cabível ressaltar que, se não houver essa frequência semanal, não poderá ser caracterizado o assédio a que nível internacional é reconhecido.
Por se tratar apenas de estatísticas, é de grande valia observar que assim como há em toda regra, neste caso também e passível de análise uma exceção, pois algumas pessoas podem sofrer os atos ou omissões de forma mais frequente e outras menos, o que fez com que chegasse nessa média semanal.
Outra regra passível de exceção seria essa da duração, que segundo o estudo realizado por Leymann, a média de duração tem que ser de seis meses.
A exceção nesta situação seria para casos onde as consequências da agressão já conseguiriam ser demonstradas em muito menos tempo, como ocorre com uma grande parte das vítimas.
O assédio não cessa de forma espontânea jamais, é sempre necessária uma intervenção de terceiros para interromper.
A duração é um aspecto de suma importância para a prevenção, pois, segundo Leymann, em todos os casos estudados se houvesse a intervenção de alguma outra pessoa, os fatos dificilmente seriam enquadrados como assédio.
4.5. INTENÇÃO
Será que em todos os casos o assediador sabe que está realizando o assédio? Eis uma questão que gera muitas divergências.
Para tal ato, se faz necessária a existência da intenção, ou seja, a vontade do assediador precisa ser comprovada, é inescusável a comprovação de dolo. Neste sentido, segue abaixo jurisprudência:
“TRT-PR-26-06-2007 ASSÉDIO MORAL. METAS DE PRODUTIVIDADE. COBRANÇAS. LIMITE DA RAZOABILIDADE NÃO EXCEDIDO. IMPROCEDÊNCIA. O assédio moral não se confunde com a natural pressão decorrente do mercado cada vez mais competitivo do mundo globalizado, ou mesmo com o exercício regular do direito do empregador exigir produtividade de seus empregados (Gonçalves Júnior, Mário. O assédio moral, o stress e os portadores de DDA. Publicada no Juris Síntese nº 44. Nov/Dez de 2003). A prova oral trazida aos autos demonstra a existência de metas de produção, sem qualquer qualificativo que permita considerá-las exacerbadas, impossíveis ou inatingíveis, ausente, ainda, qualquer evidência de imposições diferenciadas à Autora ou de cobranças além dos limites da razoabilidade. Não demonstrada lesão a direito personalíssimo, improcede indenização por danos morais postulada. Recurso ordinário do Reclamado a que se dá provimento, neste particular.”
“TRT-PR-28-11-2006 ASSÉDIO MORAL X DANO MORAL. A prática de assédio moral no âmbito trabalhista ocasiona graves lesões de ordem psíquica e-ou física ao trabalhador, configurando inegável dano à sua moral. Não obstante a doutrina não conceituar o instituto, há certos elementos que contribuem para sua configuração, dentre os quais se destacam: violação à imagem ou integridade do trabalhador; violação propositada (degradação deliberada) em que haja intenção de prejudicar a saúde psíquica do trabalhador; intensidade da violência psicológica, que deve ser grave na concepção objetiva do homem médio; repetição da conduta assediadora por razoável lapso de tempo suficiente à causar lesões. Ainda que no caso em análise não haja elementos suficientes para caracterizar o assédio moral, resta indene de dúvida que a atitude da empregadora em empregar ameaça velada por motivos eleitoreiros, causando temor de iminente dispensa, é reprovável e causou lesão na esfera moral do obreiro, sendo a reparação medida que impõe”.
Existe essa necessidade do dolo, pois muitas vezes pode ser que haja apenas mal-entendidos por fata de comunicação ou até mesmo de respeito. Neste caso, se os assediadores se retratam, ou seja, pedem desculpas, não há de se falar em assédio.
Podem ocorrer casos também em que há o dolo, porém, em decorrência da falta de comunicação, o assediador não sabe que seus atos afetam tanto o psicológico da vítima. Isso ocorre até pelo fato das diferenças, pois muitas vezes algo que parece ser normal a uma pessoa não é para outra.
Se após a comunicação da vítima com o assediador, o mesmo continuar com as práticas hostis, mesmo que não haja a intenção, este será responsabilizado, visto que tomou conhecimento que suas ações de alguma forma faziam mal à vítima e os continuou.
4.5.1. QUANTO À SAÚDE DO ASSEDIADO
Vários sintomas podem surgir do assédio, por isso é importante que se prove que os atos causaram à vítima problemas físicos e/ou psicológicos. Segue jurisprudência neste sentido:
“ACÓRDÃO Nº: 20070074237. Nº de Pauta: 127. PROCESSO TRT/SP Nº: 00030200604702002. RECURSO ORDINÁRIO - 47 VT de São Paulo. RECORRENTE: 1. Plano Indústria e Comercio de Plásticos. 2. Graciana Ferreira do Nascimento. EMENTA: Assédio moral. Indenização. Caracterização. O assédio moral pressupõe agressão continuada e grave, a ponto de causar perturbação na esfera psíquica do trabalhador. Revela também discriminação, pois é especificamente dirigida e concentrada na pessoa daquele indivíduo determinado. Serve, ainda, a algum propósito eticamente reprovável. Hipótese em que, porém, a indicação é de encarregada que se dirigia a todos, indistintamente, de forma grosseira e inadequada”.
Na esfera civil, para fins de indenização, se não há o dano não há prejuízo, por isso há de se provar os reais danos sofridos pelo assediado, se a pessoa não foi eivada não devemos falar em reparação, pois não houve prejuízo.
O assédio em si não deve ser considerado doença, apenas os problemas advindos do ato, exemplo, ansiedade. Não há de ser observado apenas se a vítima se encontra doente, mas sim se a causa dessa doença física e/ou psíquica decorre do assédio, uma vez que, pode o trabalhador estar doente, mas não por problemas relacionados ao trabalho.
Há alguns casos em que a vítima sofra com sintomas causados pelo ato, como por exemplo, ânsia, stress, depressão, distúrbios de sono, e, atribua as causas a si mesma. Isso ocorre pelo desconhecimento da existência do assédio moral. Neste caso estamos diante de um assédio moral, mesmo a vítima não sabendo que está amparada legalmente.
5. MOMENTO DE CARACTERIZAÇÃO
O assediador deverá agir no ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício faz suas funções, pois se agir fora de suas funções não haverá responsabilidade do empregador.
Neste sentido vejamos:
“O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. TRT DA 2ª. REGIÃO – Acórdão nº 20070426362 – Processo nº 00437-2006-314-02-00-3 – Ano 2006 – 12ª Turma. Data de publicação: 15/06/2007”.
6. FORMAS DE ASSÉDIO
O assédio moral pode ser individual ou coletivo, vertical ou horizontal, masculino ou feminino, ascendente ou descendente, patológico ou estratégico, grupal ou individual, profissional ou familiar. Abaixo veremos detalhadamente o que cada um representa.
6.1. FORMAS, VERTICAL OU BOSSING, HORIZONTAL E MISTA
6.1.1. ASSÉDIO VERTICAL OU BOSSING
6.1.1.1. ASSÉDIO VERTICAL DESCENDENTE
Quando ele é realizado de cima para baixo, ou seja, por um responsável hierárquico que abusa de seu poder de direção. Esta forma de assédio é mais comum que o vertical ascendente.
Segundo Heinz Leymann, em todos os casos que analisou, parece que o superior hierárquico acreditava que sua posição e sua autoridade eram questionadas, ocorrendo assim, o medo de perder o controle de seus subordinados.
6.1.1.2. ASSÉDIO VERTICAL ASCENDENTE
O assédio é vertical ascendente quando ele é de baixo para cima, ou seja, operado por um subordinado ou mais contra o superior hierárquico.
Neste caso, os subordinados agridem seu superior hierárquico por que se opõem a indicação deste responsável, na maioria das vezes, o chefe é atacado geralmente em razão de seu autoritarismo, de sua hostilidade ou de sua parcialidade.
“Funcionários indenizarão chefe agredido verbalmente: Desembargadora Marilene Bonzanini Bernardi. Em decisão unânime, a 9ª Câmara Cível do TJRS responsabilizou casal de trabalhadores por agressão, praticada por seus dois filhos, com 15 e 16 anos, contra o superior hierárquico. Conforme o Colegiado, os réus são responsáveis pelos atos ilícitos cometidos pelos menores. À época dos fatos estava em vigência o Código Civil de 1916, segundo o qual a menoridade terminaria aos 21 anos completos. A vítima deve receber R$ 10 mil por danos morais, corrigido monetariamente pelo IGP-M, acrescido de juros legais. Os dois trabalhadores devem efetuar, solidariamente, o pagamento”.
Esta forma de assédio é menos frequente do que a vertical descendente e a entre colaterais.
6.1.2. ASSÉDIO HORIZONTAL
O assédio horizontal compreende colegas do mesmo nível hierárquico, sendo nomeado simples quando o assédio é de um trabalhador a outro, ou, coletivo quando um grupo de trabalhadores assedia um colega.
Alguns exemplos que levam ao assédio horizontal são: um grupo se esforça para constranger uma pessoa a aceitar regras formuladas pela maioria; uma ou mais pessoas escolhem como alvo um indivíduo em situação de fraqueza; e, até mesmo pela diferença da vítima, como, sexo, nacionalidade, religião, aparência física, etc.
Esta forma de assédio recebe o nome de bullying ou de harassment (nos Estados Unidos) e é marcada por comportamentos que levam à agressividade no entre companheiros e não somente um fenômeno com finalidade específica de excluir alguém da empresa.
6.1.3. ASSÉDIO MISTO
O assédio misto é a mistura do horizontal e vertical, o que significa que ocorre numa relação de hierarquia, como por exemplo, entre colegas de mesmo nível hierárquico.
Veremos na prática como ocorre com o seguinte acórdão:
“TRT-PR-03-02-2006 DOENÇA PROFISSIONAL. (LESÃO POR ESFORÇOS REPETITIVOS) ASSÉDIO MORAL. DANO MORAL COMPROVADO. ...Como suas condições de saúde já não permitiam à produtividade nos níveis almejados, o que, por certo, comprometia os lucros, a solução encontrada foi tornar o ambiente de trabalho insuportável a ponto de levar ao pedido de desligamento e, assim, evitar os custos da dispensa sem justa causa. As atitudes descritas nos autos tipificam o assédio moral, praticado até mesmo pelos próprios colegas que, certamente, prestigiados pelo novo empregador, a ele se aliaram no comportamento opressivo e humilhante. TRT-PR-23044-2001-012-09-00-8-ACO-03097-2006-2ª. TURMA. Relator: MARLENE T. FUVERKI SUGUIMATSU. Publicado no DJPR em 03-02-2006.”
6.2. FORMA INDIVIDUAL, COLETIVA E MISTA
6.2.1. FORMA INDIVIDUAL
Neste caso, o objetivo do assediador é puramente de destruição do outro para sua própria valorização.
Os psiquiatras definem as pessoas que agem desta forma como indivíduos com uma personalidade perversa, narcisista, obsessiva ou paranoica.
6.2.2. FORMAS COLETIVAS
6.2.2.1. ESTRATÉGICA OU ORGANIZACIONAL
Nesta situação, observamos que a intenção é a eliminação dos trabalhadores tidos como incômodo para a empresa.
Neste sentido, um indivíduo é eleito para ser representante desta estratégia, o qual ficará incumbido de usar os meios necessários para fazer com que o trabalhador se demita.
Os meios são, por exemplo, pressioná-lo, fixar aos empregados objetivos cada vez mais inatingíveis, sendo que, caso não os alcance, o mesmo começa a questionar-se, culpar-se.
Uma situação de equiparação para fácil entendimento, seria quando a empresa resolve demitir trabalhadores com salários altos ou para evitar custos com a demissão.
6.2.2.2. INSTITUCIONAL
O assédio institucional aparece como se estivesse ligado à forma de organização do trabalho, que, cria uma sobrecarga no mesmo, aumentando o estresse, entre outros.
É tido como forma de estratégia de gestão da equipe dos trabalhadores.
6.2.2.3. TRANSVERSAL
Neste caso, um grupo escolherá uma pessoa para ser a vítima.
6.2.3. MISTA
Aqui, haverá tanto o assédio coletivo como o individual.
Seja qual for o tipo de assédio, em todos os casos o mesmo só ocorre porque há uma permissão da organização de forma direta e/ou indireta. Por isso, as empresas têm o dever de não deixar que ocorra, sob pena de serem responsabilizadas.
7. DAS PROVAS DO ASSÉDIO MORAL
Como analisado no decorrer do presente, o assédio não deve ser confundido com dano moral, pois para caracterização do assédio é necessário a comprovação de danos físicos e/ou psíquicos e não apenas provar os fatos. Faz-se necessário a comprovação de danos, pois se assim não o fosse, qualquer conduta seria enquadrada ao assédio moral.
Ocorre que na maioria das vezes não é fácil provar que se é vítima de assédio, pois na maioria das vezes as pessoas não sabem que estão sendo assediadas e acabam não guardando provas. Neste caso, uma orientação externa é sempre necessária, seja de um psicólogo, médico ou até mesmo um advogado.
É de suma importância distinguir o verdadeiro do falso assédio, e, nessa questão, as provas ganham uma fundamental importância.
7.1. PROVA DOS FATOS
Os fatos devem ser provados, se assim não o for, não haverá direito a indenização, pois através da comprovação desses atos que o empregado demonstrará que o empregador não cumpriu com o seu dever de garantir a saúde segurança e do mesmo.
“Assédio moral. Descaracterização. Tratamento deselegante. Ofensa não pessoal. ...Se as atitudes do preposto não se dirigiam de forma específica à reclamante, não tinham por finalidade impeli-la a deixar o emprego ou aceitar alteração prejudicial de seu contrato de trabalho, não configurada a ofensa pessoal e nem se pode tomar tal conduta como revestida da gravidade necessária para a caracterização do assédio moral. TRT – 3ª Região. Recurso Ordinário. Processo nº 03595-2005-091-03-00-3. Data de publicação do DJMG: 09/05/2006, p. 17. 6ª Turma. Relatora Convocada: Taísa Maria Macena de Lima”
Para comprovar os fatos, admitem-se todas as formas de provas lícitas de direito, tais como, e-mails; post-its; testemunha, ainda que apenas uma; gravação telefônica entre as partes envolvidas, não podendo ser intermediada por terceiro, pois seria considerada prova ilícita por se tratar de interceptação.
“Ementa: RECURSO DE REVISTA - DANOS MORAIS-ASSÉDIO MORAL-TRATAMENTO DESRESPEITOSO - AGRESSÕES VERBAIS - LESÃO À DIREITO DA PERSONALIDADE DO EMPREGADO. Para o deferimento de indenização por danos morais é necessária a violação de algum dos valores imateriais do cidadão, como a honra, a imagem, o nome, a intimidade e a privacidade, que englobam os chamados direitos da personalidade. (...) No caso, o Tribunal Regional deixa claro que a preposta da reclamada e chefe da autora dispensava habitualmente tratamento desrespeitoso, ofensivo e humilhante contra a reclamante, proferindo insultos verbais e fazendo cobranças exageradas. Tal situação viola direito da personalidade da obreira e enseja o pagamento de danos morais. Recurso de revista conhecido e provido”.
Existem pequenos atos difíceis de serem provados, pois requerem maior percepção, são pequenos sinais que pessoas próximas não conseguem perceber. O magistrado deverá levar em conta a apreciação de todas as provas admitidas em direito, para que facilite ao trabalhador a comprovação dos fatos.
7.1.1. A PROVA DO DANO PSÍQUICO E FÍSICO
Para que ocorra o assédio é necessária a comprovação de que a vítima adquiriu no mínimo problemas psíquicos, e, eventualmente físicos, pois algumas pessoas são imunes a tratamentos hostis, ou seja, não sofrem nenhum tipo de transtorno. Os problemas físicos poderão ou não ser somados aos psíquicos, entretanto, não é necessário para efetiva comprovação, já que apenas os danos psicológicos já caracterizam o assédio.
A degradação da saúde da vítima pode ser comprovada por histórico médico, tendo que ficar constatado que os problemas ocorreram em decorrência do assédio.
7.2. NEXO DE CAUSALIDADE
Será importante uma apuração das condições que evidenciam o assédio e, acima de tudo, das provas, do nexo de causalidade e dos efetivos prejuízos, cabendo ao julgador, em última análise, esta consulta. Sem isso, não haverá assédio, mas sim, um falso assédio.
A Resolução 1488, de 11 de fevereiro de 1998, do Conselho Federal de Medicina, serve como referência para a análise de nexo causal:
O nexo de causalidade deve estar irrefutavelmente comprovado, caso contrário não haverá responsabilidade.
A reparação de danos morais e materiais têm como base a Constituição Federal:
“Art. 5º, inciso V da Constituição Federal “é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem”.
Também encontra embasamento no Código Civil:
“Art. 186 do Código Civil: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”
Os atos que resultam em assédio moral possui efeito que leva à indenização por dano moral, pois ultrapassa o âmbito profissional, vez que interferem na saúde física e mental da vítima e corrói a sua autoestima:
“Recurso Ordinário nº 1315.2000.00.17.00.1, relatado pela juíza Sônia das Dores Dionízio. “No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho e, por consequência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado”.
As consequências dos processos que giram em torno das alegações de assédio moral, quando procedentes ao empregado, geram essencialmente, três tipos de reparação: a primeira é a rescisão indireta do contrato de trabalho, hipótese que se assemelha à justa causa favorável ao empregado, pois, mantém o direito ao recebimento de todas as verbas rescisórias; outra visa à proteção da dignidade do trabalhador, que é a indenização por danos morais; a terceira é a indenização por danos materiais, em alguns casos em que os prejuízos psicológicos causados ao trabalhador sejam tão grandes a ponto de gerar gastos com medicamentos e tratamentos.
Os valores das condenações nos processos com esse pedido, na maior parte dos casos, variam entre R$ 10.000,00 e R$ 30.000,00. O ministro Ives Gandra Martins Filho, em uma das primeiras decisões do TST pertinentes ao tema (RR 122/2001-036-12-00.0), ressalta que a ausência de critérios específicos para fixação de dano moral na legislação trabalhista “leva o julgador a lançar mão do princípio da razoabilidade, cujo corolário é o princípio da proporcionalidade, pelo qual se estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão à imagem e à honra e o valor monetário da indenização imposta”.
A fixação de valores para dano moral, conforme vem sendo adotada pelo TST, tem dupla finalidade: compensar a vítima pelo dano moral sofrido e, também, punir o infrator, a fim de coibir a reincidência nesse tipo de prática.
Após a Emenda Constitucional 45/2004, os casos de dano moral decorrentes das relações de trabalho passaram a ser de encargo da Justiça do Trabalho.
Diante disso, todos os casos de reparação aos danos sofridos pelo assédio moral, tanto na esfera moral como na material, deverão ser processadas e julgadas pela Justiça Especializada Trabalhista.
Como discorrido durante todo o trabalho, o Assédio Moral é um fato atual e tem que ser tratado com seriedade pelas empresas.
Na maioria das vezes, o empregador a precisa passar por uma adaptação para o controle e aniquilação total da prática para que o fato não volte a ocorrer, principalmente na intervenção entre os funcionários, quando o assédio ocorre de forma horizontal (entre os próprios funcionários hierarquicamente igualados), pois, mesmo que não tenham ciência do ocorrido, serão responsabilizados e arcarão com os danos causados à vítima.
O empregado também deve ficar atento aos sinais, pois, podem confundir o poder diretivo com abuso de poder, não podendo, de forma alguma, se submeter a essas situações, e, nunca pensar que faz parte se suas atividades laborativas aceitar e tolerar situações rudes e humilhantes.
https://trt-9.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/18983529/25292005562909-pr-2529-2005-562-9-0-9-trt-9
https://books.google.com.br/books?hl=pt-BR&lr=&id=vTzQ8PW49DcC&oi=fnd&pg=PA16&dq=ass%C3%A9dio+moral+no+trabalho&ots=_YieEihAs0&sig=8u82I8aMBjGLSH1GAgcoa9UgbYI#v=onepage&q=ass%C3%A9dio%20moral%20no%20trabalho&f=true
https://trt-9.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/18977024/893220056902-pr-8932-2005-6-9-0-2-trt-9
http://www.investidura.com.br/biblioteca-juridica/obras/livros/1615-livro-assedio-moral-no-trabalho-caps-1-7
http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=4996
[1] Trabalho orientado pelo Prof. Rodrigo Freschi Bertolo: graduação em Direito pelo Centro Universitário de Votuporanga (2004). Especialista em Direito Constitucional pela Unisul/IDP (2007). Especialista em Direito Processual pela Unama (2008). Especialista em Direito do Trabalho e Previdência Social pelo Centro Universitário Toledo (2012). Especialização em andamento em Direito Previdenciário (Uniderp). Doutorado em Direito Constitucional em andamento, na Universidad de Buenos Aires. Advogado no escritório de advocacia Páez & Bertolo e Professor Universitário da Universidade Camilo Castelo Branco.
MOREIRA, Beatriz Marcella Della Mura. Assédio moral no ambiente de trabalho. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XX, n. 161, jun 2017. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=19029&revista_caderno=25>. Acesso em out 2017.