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Timestamp: 2020-04-10 02:48:53+00:00
Document Index: 164345090

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Le principe de neutralité religieuse dans l’entreprise - Amado Avocats
08 Sep Le principe de neutralité religieuse dans l’entreprise
Publié à 19:04h dans Non classifié(e)	par	amado
LA CLAUSE DE NEUTRALITE DANS LE REGLEMENT INTERIEUR DE L’ENTREPRISE :
Evolution légale et jurisprudentielle :
Article 9 – Liberté de pensée, de conscience et de religion :
Article 10 – Liberté d’expression :
« Il résulte de la combinaison des articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du code du travail que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » indiquait la Cour de cassation dans le second arrêt Baby Loup du 25 Juin 2014 (Arrêt n° 612 du 25 juin 2014 (13-28.369) – Cour de cassation – Assemblée Plénière –ECLI:FR:CCASS:2014:AP00612).
Depuis 2016, l’article L 1321-2-1 du Code du Travail indique désormais : « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »
La Cour de justice de l’Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, X… et ADDH, C-188/15), a a indiqué qu’une règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe :
La Cour conclut que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de la directive.
En revanche, une telle interdiction est susceptible de constituer une discrimination indirecte s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données. Toutefois, une telle discrimination indirecte peut être objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse, pourvu que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires. Il appartient à la Cour de cassation belge de vérifier ces conditions
Par un autre arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15), la Cour de justice précise que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive.
La Cour de Justice dit pour droit : « L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive.
En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier ».
La Cour de Justice a établi la note de synthèse suivante : “Une règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe
Cependant, en l’absence d’une telle règle, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle de nature à écarter l’existence d’une discrimination.” https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2017-03/cp170030fr.pdf
La Cour de Cassation dans son arrêt du 22 Novembre 2017 précise désormais :
“Il en résulte que l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients”.
POSSIBILITE D’INTRODUIRE UNE CLAUSE DE NEUTRALITE DANS LE REGLEMENT INTERIEUR DE L’ENTREPRISE EN RESPECTANT LES CONDITIONS SUIVANTES :
Il n’est possible d’introduire une clause de neutralité qu’aux conditions suivantes :
ce principe de neutralité doit s’appliquer à tous les salariés, quelque soit leur religion et ne peut être poursuivi par un employeur que de façon générale et indifférenciée
une telle clause de neutralité est uniquement applicables aux salariés se trouvant en contact avec les clients.
Eléments auxquels la Cour de Justice ajoute la nécessité d’un “objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse, pourvu que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires”.
Pas d’indemnité d’éviction sans immatriculation !