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Matched Legal Cases: ['Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 7', 'Artículo 10', 'Artículo 1', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'artículo 19', 'Artículo 6']

1 SEMINARIO SUBREGIONAL LIBERTAD SINDICAL Y GENERO LIMA, 1 AL 4 DE SETIEMBRE 2009 O. VALVERDE. OIT LIMA. - ppt descargar
Publicada porNatalia Meraz Modificado hace 3 años
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1 1 SEMINARIO SUBREGIONAL LIBERTAD SINDICAL Y GENERO LIMA, 1 AL 4 DE SETIEMBRE 2009 O. VALVERDE. OIT LIMA
2 2 SEMINARIO SUBREGIONAL EL VALOR SOCIAL DEL TRABAJO VS VALOR MERCANTIL LA IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL LOS PRINCIPIOS BASICOS DE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA LA IMPORTANCIA DE LA LS Y LA NC PARA EL EQUILIBRIO EN LAS RELACIONES LABORALES SIN LIBERTAD SINDICAL NO PUEDE HABER DIALOGO SOCIAL NI GOBERNABILIDAD DEL MERCADO LABORAL SIN SINDICATOS NO PUEDE HABER DEMOCRACIA SIN IGUALDAD Y EQUIDAD DE GENERO, TAMPOCO
3 3 INSTRUMENTOS NORMATIVOS OIT Convenio sobre el derecho de asociación (Agricultura), 1921 (núm.11) Convenio sobre el derecho de asociación (territorios no metropolitanos), 1947 (núm. 84) Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)
4 4 INSTRUMENTOS NORMATIVOS OIT Convenio sobre la protección del derecho de sindicación en la administración pública, 1978(núm. 151) y Recomendación núm 159 Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981(núm. 154) Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales (núm. 141) y Recomendación, 1975 (núm. 149) Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm.91) Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm.135) y Recomendación (núm.143)
5 5 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO CONVENIO 87 Destinado a proteger el libre ejercicio del derecho de asociación de las organizaciones de empleadores y trabajadores frente a las autoridades públicas Protege la libertad de constituir organizaciones en la legislación y en la práctica.
6 6 Derecho a constituir o afiliarse a una organización sin ninguna distinción (art. 2) Artículo 2 Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
7 7 Derecho a constituir o afiliarse a una organización sin ninguna distinción El art. 2 del C87 reconoce la universalidad de la libertad sindical: aplicable a todos los trabajadores sin ninguna distinción El convenio abarca a todas las figuras jurídicas bajo las cuales se puede desarrollar el trabajo. No discriminación con base en la ocupación, sexo, color, raza, religión, edad, lugar de residencia, estado civil, nacionalidad, opinión política Unica excepción: Fuerzas Armadas y policía, interpretado de manera estricta.
8 8 Derecho de las organizaciones de trabajadores y empleadores a redactar sus estatutos y reglamentos Artículo 3 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción. 2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
9 9 Derecho de las organizaciones de trabajadores y empleadores a redactar sus estatutos y reglamentos La legislación puede establecer requisitos formales en cuanto a los estatutos de las organizaciones, pero no los autoriza o aprueba. Son incompatibles La aprobación de los estatutos por las autoridades públicas La imposición de un modelo de estatuto La exigencia de enmiendas a los estatutos más allá de los requisitos formales Procedimiento de recurso ante un tribunal independiente e imparcial en caso de negativa de inscripción de los estatutos
10 10 Derecho a elegir libremente a sus representantes Las autoridades deben abstenerse de ejercer ningún control en los procesos electorales o injerir en las elecciones sindicales Los resultados no deben estar sujetos a la aprobación de la autoridad pública. Condiciones de elegibilidad: se deben evitar las situaciones en que las personas calificadas sean eliminadas La ley viola LS si exige no reelección, o impone caracteristicas a candidatos/as, o discrimina por nacionalidad, o tipos de empresa, etc
11 11 Derecho a organizar su administracion y actividades Posibilidad de organizar asambleas, comites o congresos sin injerencia Cubre la necesaria autonomía financiera y la independencia. No requiere autorización previa para recibir fondos. Los fondos, los locales y la correspondencia deben estar protegidos (inviolabilidad) El derecho de las organizaciones de formular su programa de acción incluye : Derecho de reunión, Derecho de acceso al lugar de trabajo de los dirigentes sindicales, Derecho a comunicarse con la administración, Derecho a obtener información, Derecho a presentar una lista de peticiones (pliego), etc.
12 12 El derecho a la huelga El C. 87 no reconoce explícitamente el derecho de huelga Sin embargo, los órganos de control consideran que este derecho se desprende de los art. 3 y 10 del convenio y que la huelga constituye un derecho fundamental de los trabajadores y de sus organizaciones
13 13 Límites aceptables al derecho de huelga (órganos de control OIT) Funcionarios públicos ejerciendo autoridad en nombre del Estado Servicios esenciales en el sentido estricto del término Servicios esenciales en el sentido estricto del término Crisis nacional aguda Crisis nacional aguda La privación del derecho de huelga requiere la atribución a las orgs de trabajadores de GARANTÍAS COMPENSATORIAS La privación del derecho de huelga requiere la atribución a las orgs de trabajadores de GARANTÍAS COMPENSATORIAS
14 14 Los servicios esenciales Aquellos servicios cuya interrupción pone en peligro la vida, salud o seguridad de toda o parte de la población La determinación de dichos servicios no debería competer al poder ejecutivo La lista de servicios esenciales puede variar según las circunstancias especiales de cada el país en el respeto del principio general Un servicio que no era esencial al comienzo de la huelga puede adquirir dicha calificación después de cierto tiempo del movimiento Los trabajadores de los servicios esenciales deben gozar de garantías compensatorias
15 15 87 Artículo 4 Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa. 3
16 16 87 Artículo 5 Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores. 3
17 17 87 Artículo 7 La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio 3
18 18 87 Artículo 10 En el presente Convenio, el término organización significa toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.
19 19 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO CONVENIO 98 Protección de los trabajadores contra actos de discriminación antisindical provenientes de los empleadores Protección de las organizaciones de trabajadores y empleadores contra actos de injerencia de unas respecto de las otras
20 20 98 Artículo 1 1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
21 21 98 (Continúa..) Artículo 1 a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
22 22 Artículo 2 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración. 98
23 23 (Continúa..) Artículo 2 2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores. 98
24 24 Protección contra actos de injerencia Total independencia de las organizaciones de trabajadores de los empleadores y sus organizaciones en el ejercicio de sus actividades, y viceversa Son necesarias disposiciones legales expresas contra los actos de injerencia. No puede imponerse nivel de negociación, ni temas, ni arbitraje obligatorio, ni prórroga forzosa. Sanciones eficaces y disuasorias Procedimientos de recurso rápidos
25 25 Artículo 3 Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artículos precedentes. 98
26 26 Artículo 4 Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo. 98
27 27 Negociación de buena fe Implica la realización de esfuerzos genuinos y consistentes de ambas partes para alcanzar un acuerdo. No implica la obligación de llegara un acuerdo Toda demora injustificada en el mantenimientode las negociaciones debe ser evitada Supone aplicar medidas que faciliten la negociación colectiva(información, estadísticas, procedimientos voluntarios diseñados para facilitarla negociación colectiva Los acuerdos alcanzados son vinculantes y tienen que ser cumplidos
28 28 98 Artículo 5 1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a la policía. 2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías prescritas en este Convenio.
29 29 98 Artículo 6 El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto.
30 30 Negociación colectiva en sector público El C.98 no se aplica a los funcionarios públicos empleados en la administración del Estado. En cambio los C.151 y C.154 sí se aplican a ellos y reconocen el derecho de los funcionarios públicos de participar en la determinación de sus condiciones de empleo y trabajo
31 31 Negociación colectiva en sector público La neg. Col. en la ad. pública es necesariamente distinta por la naturaleza del sector (existencia de estatutos, presupuestos públicos…) Se puede admitir por lo tanto cierta flexibilidad en las reglas aplicables a dicha negociación Sin embargo, dichas reglas deben permitir que se lleve a cabo una auténtica negociación
32 32 ¿ y la igualdad de género en los sindicatos, què? ¿y el liderazgo femenino, qué? ¿y la participación de las mujeres en la vida sindical?
33 33 ¿Qué significa Género? Género, es el conjunto de características que histórica, social y culturalmente se construyen y atribuyen a hombres y mujeres a partir y más allá de las diferencias sexuales. También hace referencia a los factores que contribuyen a que los hombres y las mujeres se desarrollen y proyecten de acuerdo a las expectativas que existen sobre sus roles y responsabilidades.
34 34 LOS ROLES DE GENERO El término género se emplea para analizar los roles, las responsabilidades, los obstáculos, oportunidades y necesidades de hombres y mujeres en todas las areas y contextos sociales Son comportamientos aprendidos en una sociedad, que condicionan qué actividades, tareas y responsabilidades son percibidas como femeninas o masculinas
35 35 LA DISCRIMINACION Toda distinción, exclusión o preferencia basa en motivos de raza, sexo, religión, opinión política, u origen social que tenga como efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el trabajo. Puede ser: a) directa; b) indirecta Puede ser: a) de jure; b) de facto
36 36 LA SEGREGACION OCUPACIONAL Segregación horizontal: cuando hombres o mujeres se concentran en un tipo de actividad (ocupaciones donde predomina uno de los sexos) Segregación vertical: dentro de una rama o sector, las mujeres ocupan las posiciones de menor rango
37 37 1. Desigualdades para acceder al trabajo remunerado 2. Desigual valoración económica y social de las tareas desempeñadas por mujeres. 3. Desigualdad en el acceso a los recursos productivos 4. Desigualdad en las oportunidades para participar en la toma de decisiones Determinantes de género en la vulnerabilidad de las mujeres
38 38 Las mujeres tienen una menor tasa de participación laboral debido a : Barreras que imponen las tareas domésticas y responsabilidades familiares Pautas culturales que desincentivan el trabajo femenino Falta de información y capacitación Insuficientes oportunidades de empleo Desigualdades para acceder al trabajo remunerado
39 39 INSTRUMENTOS TECNICOS 1. ANALISIS DE GENERO 2. ACCIONES POSITIVAS 3. GRUPOS DE TRANSVERSALIZACION 4. AUDITORIAS DE GENERO 5. MAPAS DE GENERO 6. BUENAS PRACTICAS
40 40 EL ANALISIS DE GENERO Es una herramienta para diagnosticar las diferencias entre mujeres y hombres respecto de sus actividades específicas, condiciones, necesidades y acceso y control sobre los recursos, así como a los beneficios para progresar profesionalmente, y a nivel de dirección. Esto requiere reunir datos desagregados por sexo e información sensible a las cuestiones de género, para la planificación y promoción de genero
41 41 LA ACCION POSITIVA Son medidas especiales y temporales a favor de las mujeres para corregir los efectos de prácticas discriminativas, y procurar la igualdad de oprotunidades. Por ejemplo: cuotas de acceso, de participación, reparto de cargas familares, eliminar estereotipos, motivar empresas para facilidades de colocación, etc.
42 42 BUENAS PRACTICAS Son una herramienta util para difundir experiencias exitosas que promuevan la equidad e igualdad de género en las acciones institucionales: (categorías básicas del enfoque de género en el mundo del trabajo) 1. Un enfoque multisectorial de la igualdad de género en la legislación, las políticas y las estrategias; 2. Políticas y planificación para la igualdad de género; 3. Utilización de datos e información desagregados por sexo;
43 43 (categorías básicas del enfoque de género en el mundo del trabajo) 4 Utilización de capacidades teóricas y prácticas en materia de género, emplazadas estratégicamente; 5 Acciones específicas de género (cuotas, cupos, etc ); 6 Refuerzo de los conocimientos y las capacidades en materia de igualdad de género; 7 Alianzas estratégicas; 8 Enfoques participativos (investigación, diseño y evaluación).
44 44 Algunas propuestas para el cambio real Visibilizar el trabajo de las mujeres a través de diagnósticos participativos que permitan documentar las condiciones de trabajo de las trabajadoras en general, y en los diferentes sectores de actividad. Difundir las areas y condiciones de trabajo, donde se ubican mayoritariamente las mujeres. Exigir y vigilar el cumplimiento de los Convenios Internacionales de la OIT ratificados en materia de igualdad (C. 100, C. 111, C. 156 y C. 183). Promover políticas y programas (internos/externos) orientados a mejorar el equilibrio entre trabajo y familia y sindicato.
45 45 más propuestas…. Garantizar su participación activa en decisiones de los órganos sindicales, comités de seguridad y salud, puestos de responsabilidad sindical en las empresas, etc. Mayor presencia de las mujeres sindicalistas en instancias bi-tripartitas, y en formulación de proyectos de legislación sociolaboral. En materia de SST, delegar o nombrar delegadas de prevención y crear Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo. Promover la igualdad a través de la negociación colectiva, asegurando pautas laborales y sociales que impidan la discriminación y el acoso sexual en el trabajo.
46 46 ¿Cómo integrar la igualdad de género desde los sindicatos? Reconociendo a las mujeres como sujetos del diálogo social bi y tripartito, y como elegibles y protagonistas en igualdad para el ejercicio del poder sindical. Asegurando el derecho de las mujeres a afiliarse, organizarse, representar, e influir en la toma de decisiones en las negociaciones internas y externas. Asignando recursos presupuestarios para el trabajo de las mujeres y la agenda de género del sindicato/Fed/CONFED Reconociendo las diferencias/brechas de equidad existentes en el mercado de trabajo - Entre hombres y mujeres - Entre mujeres (por origen social, edad,raza/etnía…)
47 47 ¿Cómo integrar la igualdad de género desde los sindicatos? Analizado con EG la estructura e historia de las organizaciones sindicales, el papel que las mujeres tienen y han tenido en ellas, la asignación de responsabilidades y el valor dado a la contribución femenina. Analizando con EG la estructura y los diferentes mecanismos de participación y representación femenina en las instancias de decisión de los sindicatos. Adecuando el sistema de formación sindical y profesional para capacitación de hombres y mujeres en género, en no- discriminación, en equidad salarial, en responsabilidades familiares, y dando formación para el liderazgo femenino. Preparación de planes y estrategias de igualdad en el lugar de trabajo, y auditorías de género, mapas, etc
48 48 ¿Cómo integrar la igualdad de género desde los sindicatos? Impulsar la negociación colectiva como una herramienta para lograr la inclusión de los temas de no- discriminación/igualdad en la agenda y procesos de la negociación colectiva. Atender la necesidades de las mujeres trabajadoras domésticas, indígenas, migrantes y trabajadoras de la economía informal (con enfasis en mujeres jóvenes) Establecer estructuras y servicios sindicales que tengan en cuenta las cuestiones de género y procedimientos formalizados para incorporar metas sobre igualdad entre hombres y mujeres en sus propias organizaciones.
49 49 … e institucionalizar las propuestas de las Secretarias de la Mujer dentro de las agendas, planes, programas, acciones, congresos, y espacios de interlocución de las centrales en la sociedad… (Plan de acción de las CS para la Igualdad entre hombres y mujeres de Perú)
50 50 NECESIDAD Y RETO: TRANSVERSALIZAR EL ENFOQUE DE GENERO EN ACCION INSTITUCIONAL DE LOS SINDICATOS, y en el diálogo social interno y externo: Identidad de género del sindicato
51 F I N (por ahora) www.oit.org.pe F I N (por ahora) www.oit.org.pe
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