Source: https://neuigkeiten-arbeitsrecht.blogspot.com/2013/11/
Timestamp: 2017-11-21 02:24:49
Document Index: 56111840

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 129', '§ 131', '§131', '§131']

Rechtfertigt der Entzug des Doktortitels eine Kündigung?
Stichworte: Kündigungsschutzrecht Nein, jedenfalls nicht generell meint das LAG Düsseldorf. Alleine das unberechtigte Führen eines Doktortitels rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung.
In dem beim LAG Düsseldorf (Az. 2 Sa 950/13) anhängigen Fall ging es um einen Abteilungsleiter und Diplom-Kaufmann, der seinen Doktortitel in den USA erworben hatte. Nach einer anonymen Anzeige war ihm der Doktortitel wieder aberkannt worden. Dies nahm sein Arbeitgeber zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung.
Nach Einschätzung des LAG Düsseldorf erfolgte diese Kündigung zu unrecht. Die Entziehung des Doktorgrades alleine reiche alleine nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Der Nachweis, dass der Arbeitnehmer arglistig über seinen Doktorgrad getäuscht habe, sei dem Arbeitgeber nicht gelungen. Vielmehr habe der Arbeitnehmer glaubhaft versichert, den Titel nicht gekauft, sondern seine Doktorarbeit nach bestem Wissen und …
Standort: Giessen, Giessen
Stichworte: Wettbewerbsrecht Gut gemeint und doch eine teure Angelegenheit für den Arbeitgeber:
Auch Arbeitgeber haben Facebook als Werbeplattform für sich entdeckt. Teilweise werden Mitarbeiter sogar darum gebeten, die eigene Facebook-Fanpage des Arbeitgebers mit "Gefällt mir" zu markieren. Preisen Mitarbeiter über Facebook zudem noch die Produkte des Arbeitgebers an, kann dies einen tollen Werbeeffekt haben, mitunter kann dies den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen.
In einem vom LG Freiburg (Az. 12 O 83/13) entschiedenen Fall hatte ein Verkäufer eines Autohauses auf seiner privaten Facebookseite unter Verweis auf das namentlich genannte Autohaus sowie seine dienstliche Telefonnummer für zum Verkauf stehende PKW geworden. Dabei hatte er allerdings verschiedene Angaben nicht gemacht, die vorgeschrieben sind, etwa den Kraftstoffverbrauch oder die CO2-Emissionswerte. Auch ein Impressum fehlte sowie die Angabe der…
Ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, so ist sie nur bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren zulässig. Zudem kann das Arbeitsverhältnis innerhalb dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängert werden. Eine sachgrundlose Befristung ist allerdings gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bis ins Jahr 2011 hinein war dieser Wortlaut ernst zu nehmen. Wann in der Vergangenheit einmal ein Beschäftigungsverhältnis zwischen den Parteien des befristeten Arbeitsvertrages bestanden hat, war irrelevant. Daher konnte sogar eine Jahrzehnte zurückliegende Vorbeschäftigung zur Unzulässigkeit der sachgrundlosen Befristung führen.
Im Jahr 2011 hat das BAG (Urt. v. 06.04.2011 – 7 AZR 716/09) eine Kehrtwende vollzogen. Das BAG legt den Wortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nunmehr verfassungskonform aus und ist der Auffassung, dass ein ze…
Hat ein Gläubiger des Arbeitnehmers gegen diesen einen Zahlungstitel erwirkt, kann er im Wege der Zwangsvollstreckung den Lohnanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber pfänden. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall den über dem unpfändbaren Einkommen liegenden Nettolohnanteil an den Gläubiger abführen.
Die Berechnung des pfändbaren Lohnes kann sich als schwierig darstellen, insbesondere wenn zum normalen Lohn weitere Gehaltsbestandteile dazukommen, die ganz oder zum Teil unpfändbar sind. Beispielsweise ist ein Weihnachtsgeld bis zur Höhe von 500 Euro unpfändbar.
Das BAG hat in diesem Jahr (Urt. v. 17.04.2013 - 10 AZR 59/12) höchstrichterlich die Frage entschieden, wie in einem solchen Fall die Berechnung des pfändbaren Lohns vorzunehmen ist. Während die meisten LAGs und ihnen folgend die Praxis bis dato von der sog. Bruttomethode ausgegangen waren, nach der die pfändungsfreien Bezüge als Bruttobetrag vom Gesamtbruttoeinkommen abzusetzen und dann die Steuer und Sozialversiche…
LAG Hessen zur Kündigung wegen Privatnutzung des Diensthandys
Stichworte: Widerruf privater Diensthandynutzung Diensthandys sind mittlerweile weit verbreitet. Problematisch ist oft, dass keine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Nutzung des Handy getroffen wird. Meistens wird das Handy schlicht übergeben und es wird mehr oder weniger nebulös über eine Privatnutzung gesprochen.
So war es auch in dem vom LAG Hessen (Urt. v. 10.10.2013 - 12 Sa 312/09) jüngst entschiedenen Fall. Das LAG Hessen hatte u.a. über eine verhaltensbedingte Kündigung wegen der aus Sicht des Arbeitgeber unrechtmäßigen privaten Nutzung des Diensthandys zu entscheiden. Der Arbeitnehmer hatte das Diensthandy bereits im Jahr 2000 ausgehändigt bekommen und vorgetragen, der Geschäftsführer habe damals gesagt, er dürfe das Handy "ruhig mal privat" nutzen. Der Arbeitgeber behauptete dagegen, im Jahr 2005 habe sich dies auch für den klagenden Arbeitnehmer geändert. So hätte…
Fachanwalts…
Neues zu Sonderzahlungen mit Mischcharakter
Stichworte: Stichtagsklausel Sonderzahlung Sonderzahlungen und ihr Wegfall bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor einem bestimmten Stichtag waren in der Vergangenheit immer wieder Gegenstand der obergerichtlichen Rechtsprechung.
Typisches Beispiel sind Klauseln, die die Auszahlung eines Weihnachtsgeldes vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum 31.12. des jeweiligen Jahres abhängig machen. Wie wichtig hier eine saubere Unterscheidung hinsichtlich der einzelnen Arten von Sonderzahlungen und eine saubere Vertragsgestaltung sind, kann nur immer wieder betont werden. Sonderzahlungen lassen sich grundsätzlich nach ihrem Zweck differenzieren. Dienen sie ausschließlich der Belohnung der Betriebstreue, so sind Stichtagsregelungen, die zu ihrem Wegfall führen, grundsätzlich möglich. Handelt es sich um Sonderzahlungen, die zumindest auch als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung anzusehen sind, ist eine S…
Keine Altersdiskriminierung durch Höchstaltersgrenze im Leistungsplan einer Unterstützungskasse!
Stichworte: Höchstaltersgrenze Altersversorgung Das BAG hat gestern einen weiteren Baustein zu seiner Altersgrenzenrechtsprechung hinzugefügt.
Geklagt hatte eine 1944 geborene Arbeitnehmerin, die von 1996 - 2010 bei der Arbeitgeberin bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt war. Streitgegenständlich war der Anspruch der Klägerin auf eine betriebliche Altersversorgung. Der Klägerin war eine Altersversorgung nach dem Leistungsplan der Unterstützungskasse zugesagt worden. Dieser Leistungsplan sah allerdings vor, dass eine Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung nur dann erworben werden kann, wenn die Aufnahme der Tätigkeit bei dem Arbeitgeber erst nach Vollendung des 50. Lebensjahres erfolgte. Die Klägerin erblickte hierin insbesondere eine Diskriminierung wegen ihres Alters.
Ihre Klage blieb allerdings auch vor dem BAG erfolglos. Nach Auffassung des BAG ist die Bestimmung im Leistungsplan der Unterstützungskasse …
Elektronische Wählerliste und Stimmabgabevermerk im Rahmen der Betriebsratswahl
Wählerliste Stimmabgabevermerk Aufgabe des Wahlvorstandes einer Betriebsratswahl ist es, eine Liste der Wahlberechtigten (Wählerliste), getrennt nach Geschlechtern, aufzustellen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Wahlvorstand die hierfür erforderlichen Auskünfte zu erteilen und die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, § 2 Abs. 2 WO. Aktiv und passiv wahlberechtigt sind nur Arbeitnehmer, die in der Wählerliste eingetragen sind. Ein Abdruck der Wählerliste ist vom Tag der Einleitung der Wahl bis zum Abschluss der Stimmabgabe an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. Sie kann ergänzend zudem auf elektronischem Wege bekannt gemacht werden.
Wesentliche Bedeutung hat die Wählerliste auch bei der Stimmabgabe. Am Wahltag gibt die Wählerin oder der Wähler im Wahllokal ihren oder seinen Namen an und wirft den Wahlumschlag, in den der Stimmzettel eingelegt ist, in die Wahlurne ein, nachdem die Stimmabgabe in d…
Insolvenzanfechtung nach Zwangsvollstreckung des Vergütungsanspruchs
Stichworte: Insolvenzanfechtung Vergütung
Die Regelungen über die Insolvenzanfechtung in §§ 129ff. InsO sollen die Insolvenzgläubiger vor benachteiligenden Rechtshandlungen vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens schützen. Nach § 131 Abs. 1 InsO ist eine Rechtshandlung anfechtbar, die einem Insolvenzgläubiger eine Sicherung oder Befriedigung gewährt hat, die er nicht oder nicht in der Art oder nicht zu der Zeit zu beanspruchen hatte. Die benachteiligende Handlung muss zudem in den letzten drei Monaten vor der Insolvenzantragsstellung oder danach vorgenommen worden sein. Ist die Handlung im zweiten oder dritten Monat vor Antragsstellung vorgenommen worden ist daneben erforderlich, dass der Schuldner bereits zahlungsunfähig war (§131 Abs. 1 Nr. 2 InsO) oder der Gläubiger wusste, dass die Handlung die Insolvenzgläubiger benachteiligte (§131 Abs. 1 Nr. 3 InsO).
Als eine die Insolvenzgläubiger benachteiligende Handlung kommt auch …