Source: https://www.frag-einen-anwalt.de/Muss-mein-Arbeitgeber-die-Arbeitszeiten-nach-meiner-Elternzeit-hinnehmen--f184808.html
Timestamp: 2020-08-10 09:34:14
Document Index: 345003496

Matched Legal Cases: ['§8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8']

www.frag-einen-anwalt.deArbeitsrechtKündigungMuss mein Arbeitgeber die Arbeitsze...
| 12.05.2012 10:06 |
Ich habe seit 2003 einen unbefristeten Arbeitsvertrag über 30 Wochenstunden in einem Altenheim. Seit 2007 bin ich in Elternzeit, die am 15. Mai 2012 endet (2 Kinder, geb. 2007 und 2009). Das eine Kind kann in einen Ganztageskindergarten gehen, das jüngere nur in eine Halbtagskrippe, die 12:30 schließt. Ab Oktober 2012 könnte auch die Jüngere in den Ganztageskindergarten gehen. Somit wäre ich bis Ende September gezwungen, den Arbeitsort gegen ca. 11:45 zu verlassen.
Ich teilte diese Einschränkung meinem AG im März mit, erhielt allerdings die Mitteilung, dass er darauf nicht eingehen könne. Bei einem persönlichen Gespräch dieser Tage wurde mir gleiches wiederholt mitgeteilt – entweder ich könnte, z.B. mit verringerter Arbeitszeit (20 Wochenstunden) beliebig eingesetzt werden (Früh-, Spät-, Nacht- und Wochenenddienst) oder ich solle kündigen. Der Arbeitgeber meinte, er könne mir nicht kündigen, weil er keinen Grund hätte. Es sei denn, ich würde z.B. nach dem Ende der Elternzeit nicht zur Arbeit erscheinen.
Nach Aussage des Arbeitsamtes wäre eine meinerseitige Kündigung ohne eine Sperrzeit möglich, weil ich a) seit mehr als einem Jahr nicht gearbeitet habe (und damit die Sperrzeitprüfung entfiele) und b) es ein wichtiger Grund sei, wenn sich Arbeitgeber und -nehmer nicht auf die Arbeitszeiten einigen könnten.
Nach §8 TzBfG (4) scheint der AG auf meine Zeiteinschränkungen eingehen zu müssen, wenn betriebliche Gründe nicht dagegen sprechen. Der AG argumentiert allerdings, dass es ihm nicht möglich sei, dass ich vor Ende der regulären Zeit des Frühdienstes (13:30) verschwinde, weil dann zu wenig Pflegepersonal verhanden wäre. Weiters argumentiert der AG, dass er nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz die Dienste zu verteilen hätte und deshalb nicht für bestimmte AN besondere Wunscharbeitszeiten berücksichtigen könne.
Selbst wenn ich mich jetzt zu eine ordentlichen Kündigung entscheiden würde, hätte ich ja das Problem, dass ich die Kündigungsfrist einzuhalten hätte (Arbeitsvertrag legt nichts fest, im TVÖD hab ich nichts gefunden, also vermutlich 28 Tage bis 15. eines Monats) und somit mindestens bis Mitte Juni arbeiten müsste. Diese Zeit könnte ich vielleicht mit einer Tagesmutter (statt Krippe) für das jüngste Kind überbrücken, nur würde ich dann vermutlich mehr an die Tagesmutter zu zahlen haben als ich an Lohn bekäme, ganz davon abgesehen, dass die Kinderkrippe auch weiterhin Geld kostet und das Kind aus seinem gewohnten Bekanntenkreis in der Krippe herausgerissen würde. Ich weiß nicht, ob mir noch nicht genommener, anteiliger Urlaub aus 2006 bzw. 2007 zustehen würde.
Ihr Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit und zwar in dem gewünschten Umfang wochentags bis 11.30 Uhr sollte zunächst einmal nicht so ohne weiteres von Ihrem Arbeitgeber abzulehnen sein. Schließlich verankert § 8 TzBfG einen gesetzlichen Anspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz.
Ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit und Verteilung der konkreten Arbeitszeit ist dann nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber gem. § 8 Abs.4 S. 1 TzBfG betriebliche Gründe darlegt, die dem Begehren des Arbeitnehmers entgegenstehen. Mit Gleichbehandlungsgrundsätzen hinsichtlich der Behandlung anderer Arbeitnehmer bezüglich der Arbeitszeit hat dies nichts zu tun.
Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für das Vorliegen eines betrieblichen Grundes.
Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Abs.4 S. 2 TzBfG).Es müssen allerdings erhebliche betriebliche Gründe vorliegen, um sich gegen den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers durchzusetzen. Dabei werden hohe Anforderungen gestellt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass eine wesentliche Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs vorliegt oder unverhältnismäßige Kosten entstehen würden. Bei der Umsetzung eines Teilzeitwunsches sind regelmäßig vom Arbeitgeber eine Beeinträchtigung des bisherigen Organisationsablaufs und zusätzliche Kosten in Kauf zu nehmen, allerdings nur, wenn sie in einem angemessenen Verhältnis zum Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers stehen. Bei dieser Verhältnismäßigkeitsprüfung ist zu beachten, dass das Ziel des Gesetzes letztlich die Ausweitung der Teilzeitmöglichkeiten ist. Die Einlösung des Anspruchs steht zwar unter dem Vorbehalt des Zumutbaren. Bei der Gewichtung, was dem Arbeitgeber zumutbar ist, muss bei Organisationsfragen und den Kosten jeweils eine diffenzierte Betrachtungsweise vorgenommen werden.
Nicht jede Beeinträchtigung des Betriebsablaufs rechtfertigt die Ablehnung des Anspruchs. Vielmehr muss der Arbeitgeber zumutbare Anstrengungen unternehmen, insbesondere muss er von seinem Direktionsrecht insoweit Gebrauch machen, als es ihm möglich ist, innerbetrieblich durch Umorganisation und andere Verteilung der Arbeitszeit die Störungen im Arbeitsablauf sowie in der betrieblichen Organisation aufzuheben oder zu minimieren.
In einem Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht, würde der Richter im Einzelnen nachprüfen, ob die behaupteten betrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen und zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs oder der Organisation oder der Sicherheit im Betrieb führen.
Dass durch die Einführung von Teilzeitarbeit und die Einstellung einer Zusatzkraft dem Arbeitgeber Kosten entstehen können, ist vom Gesetzgeber gesehen und in Kauf genommen worden. Erhöhte Kosten bzw. Unanehmlichkeiten in der Organisation des Arbeitsablaufs reichenjedenfalls nicht aus.
Im Ergebnis ist daher festzuhalten, dass die Begründung Ihres Arbeitgebers für die Zurückweisung Ihres Wunsches nach einem Teilzeitarbeitsplatz nicht ausreichend ist und vor einem Arbeitsgericht keinen Bestand haben dürfte. Die Unannehmlichkeiten bzw. die innerbetriebliche Umorganisation hat Ihr Arbeitgeber auf jeden Fall in Kauf zu nehmen. Dies sind keine gewichtigen Gründe, die Ihrem nachvollziehbaren Begehren auf verringerte Arbeitszeit in dem gewünschten Ausmaß entgegenstehen.
Bestehen Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber demzufolge nochmals eindeutig auf Ihren Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit.
Nach § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens vier Wochen vor dem Beginn der Verringerung seine Entscheidung schriftlich mitzuteilen (§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG).
Sobald Ihnen die schriftliche Ablehnung vorliegt ( liegt Ihnen diese bereits vor ?), sollten Sie Klage beim Arbeitsgericht einreichen, wo Sie meines Erachtens gute Aussichten haben dürften.
Kündigen sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag unter keinen Umständen, denn dann würden Sie ohne Not eine starke Rechtsposition aufgeben und Ihrem Arbeitgeber einen erheblichen Gefallen tun, denn er könnte Sie nicht ohne weiteres kündigen.
Nachfrage vom Fragesteller	12.05.2012 | 13:43
Danke für die detaillierte Antwort, die mir offenbar zu einer Klage rät. Ich gehe davon aus, dass ich trotz Klage auf Arbeit erscheinen muss. Laut Dienstplan müsste ich im Frühdienst bis 13:30 arbeiten, kann dies aber nur bis 11:45, um das jüngste Kind von der Krippe abzuholen. Wie soll ich mich am 16. Mai verhalten?
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 12.05.2012 | 18:22
wenn Ihr Arbeitgeber, was aus der Schilderung Ihres Sachverhalts nicht klar hervorgeht, nicht einen Monat vor dem gewünschten Beginn Ihren Antrag auf Arbeitszeitverringerung schriftlich abgelehnt hat, verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und gilt die Verteilung der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt ( § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG ). Hat also Ihr Arbeitgeber die Monatsfrist zur Ablehnung Ihres Antrags auf Teilzeit versäumt oder hat er nicht die Schriftform gewahrt, sondern Ihnen dies alles nur mündlich mitgeteilt, gilt die beantragte Teilzeitarbeit und die Verteilung der Stundenzahl als vertraglich vereinbart. Das heißt, die von Ihnen gewünschte Teilzeit tritt automatisch ein. Formell wirksam ist die Ablehnung nur, wenn sie dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt wird, eine Begründung ist nicht erforderlich.
Bitte prüfen Sie noch einmal, ob Ihnen eine schriftliche Ablehnung vorliegt, die Ihnen auch rechtzeitig, also einen Monat vor dem geplanten Beginn, dem 16.05.2012, zugegangen sein muss.
Sollte die schriftliche Mitteilung Ihres Arbeitgebers vorliegen und bei Ihnen fristgerecht, also einen Monat vor dem geplanten Beginn, dem 16.05.2012, zugegangen sein, ist die Ablehnung formell wirksam, jedoch unabhängig davon hinsichtlich ihres materiellen Gehalts von den Arbeitsgerichten überprüfbar.
Sie sollten am 16.05.2012 pünktlich zur Arbeit erscheinen, das Gespräch noch einmal mit Ihrem Arbeitgeber suchen und darauf hinweisen, dass Sie zu einer Klage entschlossen sind. Alsdann sollten Sie um 11.45 Uhr die Arbeit beenden.
Im Anschluss daran sollten Sie ein Anwalt aufsuchen, der Ihnen sicher weiterhelfen kann und Klage einreichen wird. Auf jeden Fall müssen Sie aber am 16.05.2012 zur Arbeit erscheinen und Ihre Dienste bis 11.45 Uhr anbieten. Ein Fernbleiben von der Arbeit würde den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung wegen Arbeitsverweigerung berechtigen.
Äußerst vorsorglich weise ich noch auf § 8 Abs. 7 TzBfG hin, wonach ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit voraussetzt, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Ausbildung. Ich gehe davon aus, dass dies in Ihrem Fall zutrifft und Ihr Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
Hinsichtlicl der weiteren anwaltlichen Beratung bzw. Klage können Sie sich auch gerne an mich wenden.
Ich wünsche Ihnen viel Erfolg und verbleibe,
Bewertung des Fragestellers 12.05.2012 | 18:55
FRAGESTELLER 12.05.2012 4,4/5,0