Source: http://castells.ac/nueva-normativa-laboral-2019-medidas-urgentes-del-rd-ley-6-2019/
Timestamp: 2020-05-27 21:02:23
Document Index: 414300674

Matched Legal Cases: ['artículo 9', 'artículo 11', 'artículo 22', 'artículo 28', 'artículo 14', 'artículo 37', 'artículo 38', 'artículo 37']

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NUEVA NORMATIVA LABORAL 2019: MEDIDAS URGENTES DEL RD-LEY 6/2019
NUEVA NORMATIVA LABORAL 2019: MEDIDAS…
En el Día internacional de la Mujer Trabajadora, entró en vigor el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, en el que se establecen una serie de medidas urgentes con el objeto de conseguir una igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, tanto en la vida personal como profesional.
Tal y como pone de manifiesto el preámbulo de esta norma “el derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación”
A continuación, se exponen de manera sucinta, las medidas más importantes adoptadas por este Real Decreto Ley.
Medidas para combatir la discriminación por razón de sexo (art.9, 12, 22 y 28 ET)
Nulidad de discriminación salarial.
Se modifica el artículo 9 ET y se establece que, en caso de nulidad del contrato por discriminación salarial, se tendrá derecho a las retribuciones correspondientes por trabajo de igual valor.
La igualdad en la contratación en los contratos de formación y aprendizaje.
Se modifica el artículo 11 ET y se señala que, ante los contratos de prácticas y de formación y aprendizaje, las situaciones de violencia de género interrumpirán el cómputo de duración de dichos contratos de forma obligatoria.
Sistema de calificación profesional.
A tenor de lo dispuesto en el artículo 22 ET, la definición de los grupos profesionales ha de contener un análisis correlacional entre los siguientes puntos:
criterios de encuadramiento, y
Igualdad de remuneración por razón de sexo y registro de salarios.
Modificación del artículo 28 ET estableciéndose la obligación de abonar la misma retribución por trabajos de igual valor. El mismo valor se refiere a condiciones y requisitos equivalentes.
Asimismo, se establece la obligación a la empresa de llevar a cabo un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales de la plantilla, según la metodología siguiente:
desagregados por sexos
distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor,
proporción de mujeres y hombre en los diferentes niveles profesionales.
Además, las empresas de al menos 50 personas trabajadoras cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, deberán informar en el registro de salarios la justificación a ese promedio superior al 25%.
La igualdad en el período de prueba.
Se modifica el artículo 14 ET relativo al periodo de prueba y se establece de forma expresa que la resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento o cuidado de hijos, salvo con motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. (recae sobre la empresa probar que concurren dichos motivos, siendo nulo el cese en caso de no poder probarlos)
Además de lo anterior, se incluye la violencia de género como causa de interrupción del periodo de prueba si hay acuerdo entre las partes.
En materia de jornada de trabajo como medida de conciliación de la vida familiar y laboral.
Adaptación de la jornada.
Se establece que las personas trabajadoras podrán solicitar adaptaciones para conciliación en los siguientes puntos:
Duración y distribución de la jornada
Forma de prestación (a distancia)
En caso de tener hijos dicha adaptación se podrá solicitar hasta que cumplan los 12 años de edad.
El procedimiento de dicha solicitud es el siguiente: Si existe la posibilidad de negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio. En caso contrario se seguirán los siguientes puntos:
Solicitud de adaptación de jornada
Negociación por 30 días (como máximo)
Respuesta por escrito de la empresa: a) Aceptación. b) Alternativas.c) Negativa argumentada.
Mediante la modificación del artículo 37.3 ET, se elimina el permiso retribuido por nacimiento de hijo. A su vez, mediante el 37.4 ET, se amplía el permiso de lactancia. Cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el disfrute podrá extender se hasta que el lactante cumpla 12 meses con la reducción proporcional de salario a partir de los 9 meses.
Cuando se ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor se prevé una ampliación consistente en la reserva del puesto de trabajo que se extenderá hasta un máximo de 18 meses. (antes era de 12 meses)
Situaciones de nacimiento y cuidado del menor.
Modificación del artículo 38 ET mediante el cual se establece que el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de 12 meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas interrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que deberán disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
Asimismo, el nacimiento, suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrá de disfrutarse a jornada completa.
Ampliación en supuestos de discapacidad.
Se prevé una ampliación de 2 semanas adicionales (una por cada progenitor) para los hijos en los supuestos de discapacidad, ya sea por:
En situación de guarda con fines de adopción.
En situación de acogimiento.
Nueva prestación. Ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
Mediante el artículo 37.4 ET se prevé una ampliación del permiso de lactancia cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, consistente en la extensión del disfrute hasta que el lactante cumpla 12 meses con la reducción proporcional de salario a partir de los 9 meses. No obstante, para tener derecho a dicha prestación deberán tenerse en cuenta los siguientes puntos:
Carencia en función de la edad
Solo se puede reconocer a uno de los progenitores
100% de la base reguladora en proporción a la reducción de jornada.
La igualdad en los despidos objetivos y disciplinarios.
Se igualan las características de los despidos objetivos y disciplinarios de la siguiente manera:
Nulidad en despidos objetivos.
Se incrementa la protección de 9 a 12 meses.
Procedente si se acredita la causa objetiva.
Nulidad salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias.
2. Nulidad en despidos disciplinarios.
Art. 55 ET
Procedente si se acredita la causa disciplinaria.
Derechos de información de los Representantes de los trabajadores.
Se amplía el derecho de información de los representantes de los trabajadores en las siguientes materias:
Derecho a recibir, al menos anualmente, información sobre la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Datos de proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales,
Medidas adoptadas para favorecer la igualdad
A partir del 1 de abril de 2019 podrán celebrarse convenios especiales de los cuidadores no profesionales en situación de dependencia. Dichos convenios tienen las siguientes características:
Surtirán efectos desde la fecha de reconocimiento de la prestación económica de dependencia, siempre que se solicite dentro de los 90 días naturales siguientes a esa fecha.
Transcurrido dicho plazo, surtirán efectos desde la fecha en que se haya solicitado su suscripción.
Las cuotas a la Seguridad Social por Formación Profesional establecidas cada año serán abonadas conjunta y directamente por el IMSERSO a la TGSS.
La obligación de la negociación e implantación de un Plan de Igualdad se exige a todas las empresas con al menos 50 o más personas trabajadoras; si bien se establece un periodo transitorio a contar desde el 7/3/2019 en los siguientes términos:
De 151 a 250 pax. – Plazo=1 Año.
De 101 a 150 pax. – Plazo=2 Años.
De 50 a 100 pax. – Plazo=3 Años.
A tal fin, deberá realizarse un diagnóstico previo que se llevará a cabo mediante las siguientes fases:
Negociación – Representantes de los trabajadores. (si los hubiere)
Elaboración – Comisión negociadora del Plan de igualdad.
Información – Facilitar datos de la empresa.
Además, constará de, como mínimo, los siguientes puntos:
incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres,
retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Asimismo, se ha creado un Registro para los Planes de Igualdad de las Empresas como parte del Registro de convenios y acuerdos colectivos.
Category: Jurídico, LaboralBy Emiliano Giménez Costa 8 mayo, 2019 Leave a comment
Tags: abogado laboralistaderecho laborallaboralmaternidadpaternidadseguridad social
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