Source: http://newsletter.aul-seminare.de/m/12750931/
Timestamp: 2018-11-18 17:17:30
Document Index: 17383346

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 76', '§ 28', '§ 27', '§ 27', '§ 72']

in dieser Ausgabe unseres Newsletters möchten wir zu Beginn auf unser kommendes Netzwerktreffen in Detmold hinweisen. Es findet am 02. Oktober 2018 von 09:30 Uhr - 15.00 Uhr in der Kiewningstraße 1, Detmold statt. Beim Thema Wissens- und Handlungskompetenz in der betrieblichen Interessenvertretung geht es u.a. um Systematische Bildungsplanung im Gremium, Coaching und Teamentwicklung. Anmeldungen sind bis 25.09.2018 per Email info@aul-seminare.de möglich.
Unser Bildungsprogramm 2019 erscheint Mitte September. Der Versand in die Dienststellen und Betriebe erfolgt sofort nach Drucklegung. Im Newsletter Oktober werden wird auf unsere neuen Angebote besonders hinweisen. Viel "Neues" wünschen wir Euch in unserem Newsletter.
Filialleiter darf in den Betriebsrat gewählt werden
Ist ein Filialleiter zwingend ein leitender Angestellter und somit nicht in den Betriebsrat wählbar? Diese Frage hatte das Arbeitsgericht Neumünster zu klären.
Sachverhalt: Die Arbeitgeberin, ein bundesweit agierendes Unternehmen in der Systemgastronomie, hat mit der zuständigen Gewerkschaft einen Tarifvertag geschlossen. Daraufhin haben die Filialmitarbeiter in Teilregionen jeweils einen gemeinsamen Betriebsrat gewählt. Vorsitzender des Betriebsrates in einer Teilregion war ein Filialleiter, der laut schriftlichem Arbeitsvertrag nicht befugt war, gegenüber den ihm unterstellten Mitarbeitern Arbeitgeberentscheidungen zu treffen.
Nach einigen Jahren erhielt eben dieser Filialleiter von der Arbeitgeberin eine Stellenbeschreibung, in welcher ihm Befugnisse zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern seiner Filiale zugesprochen wurden. Die dazu überreichte Personalvollmacht hatte der Filialleiter nicht unterschrieben. Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Filialleiter selbstständig Einstellungen und Entlassung durchgeführt hat. Bei der nun erneut durchgeführten Betriebsratswahl wurde der Filialleiter wieder in den Betriebsrat und dort zum Vorsitzenden gewählt. Die Arbeitgeberin focht diese Wahl an. Als Begründung gab sie an, der Filialleiter sei ein leitender Angestellter i. S. v. § 5 Abs. 3 BetrVG und hätte somit nicht in den Betriebsrat gewählt werden dürfen.
Entscheidung: Die Richter erklärten hingegen die Betriebsratswahl für rechtens. Der geltende Arbeitsvertrag des Filialleiters sieht keine Status als leitender Angestellter vor. Er könne arbeitsvertraglich weder selbstständig einstellen noch kündigen. Eine einvernehmliche Abänderung des Arbeitsvertrages durch die Übersendung einer (neuen) Stellenbeschreibung sah das ArbG Neumünster ebenso wenig wie eine Berechtigung der Arbeitgeberin, den Status des Filialleiters einseitig abzuändern. Außerdem beschränke sich die etwaige Personalkompetenz nur auf seine Filiale. Mit Blick auf die Vielzahl von Filialen in der hierfür relevanten Teilregion kann nicht vom Status eines leitenden Angestellten gesprochen werden. Beschwerden hiergegen sind möglich, der Beschluss ist noch nicht rechtskräftig.
Quelle: ArbG Neumünster, Beschluss vom 27.06.2018, 3 BV 3a/18
﻿﻿Betriebsrat 1 - Aller Anfang ist schwer
08. - 12.10.2018 in Marburg
08. - 12.10.2018 in Paderborn
22. - 26.10.2018 in Berlin
10. - 14.12.2018 in Köln
﻿Betriebsrat 2 - Von der Einstellung bis zur Kündigung﻿
26. - 30.11.2018 in Erfurt
﻿Betriebsrat 3 - Mitbestimmung - Betriebsvereinbarungen
12. - 16.11.2018 in Eisenach
Fit für den Vorsitz Teil 2 ﻿
Termin: 05. - 09.11.2018
Referenten: Sigrun Ahle, Arbeit und Lernen Detmold GmbH
Sachverhalt: Der Arbeitgeber betreibt an einem Flughafen verschiedene Concept Stores und beschäftigt etwa 250 Mitarbeiter. Er beabsichtigt, eine auf etwa 17 Minuten konzipierte Schulung zum Sicherheitsbewusstsein bei der IT-Nutzung durchzuführen. Dazu möchte er der Belegschaft in Kleingruppen eine Präsentation vorstellen. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zu dieser Schulung. Daraufhin wurde einvernehmlich eine Einigungsstelle eingesetzt. Die Beilegung des Streits scheiterte daran, dass sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat nicht auf die Anzahl der Beisitzer der Einigungsstelle einigen konnten. Deshalb hat der Arbeitgeber einen Antrag auf gerichtliche Bestellung der Einigungsstelle eingeleitet. Er ist der Meinung, dass für diesen Fall die Regelbesetzung der Einigungsstelle mit zwei Beisitzern je Seite mehr als ausreichend sei. Der Betriebsrat meint, dass eine Besetzung mit drei Beisitzern je Seite erforderlich sei, da die Schulung jährlich und für rund 250 Mitarbeiter stattfinden solle. Daher sei es angemessen neben dem Betriebsrat und einem rechtskundigen Berater noch einen Beisitzer mit technischer Fachkenntnis hinzuzuziehen.
Entscheidung: Das Gericht gab dem Arbeitgeber Recht. Die Besetzung der Einigungsstelle mit zwei Beisitzern je Seite sei vollkommen ausreichend. Dies entspreche dem Regelfall. Darüber hinaus richte sich die Anzahl der Beisitzer nach der Schwierigkeit und dem Umfang der Streitigkeit. Eine weitere Rolle spiele die Zumutbarkeit der mit einer höheren Zahl von Beisitzern entstehenden Kosten. Wenn die Entscheidung der Einigungsstelle außergewöhnlich weitreichenden Auswirkungen habe, könne das beispielsweise eine zusätzliche personelle Verstärkung der Fachkompetenz in der Einigungsstelle rechtfertigen. Auf der anderen Seite müsse aber berücksichtigt werden, dass Effizienz und Arbeitsfähigkeit der Einigungsstelle durch eine zu hohe Zahl an Beisitzern leiden können. In der Praxis sei meist schon die Terminabsprache deutlich schwieriger, je mehr Beisitzer unter einen Hut gebracht werden müssen. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) schreibt aber vor, dass die Einigungsstelle unverzüglich tätig werden müsse (§ 76 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Im vorliegenden Fall sei kein Grund erkennbar, der zwei weitere Beisitzer in der Einigungsstelle rechtfertige. Maßgebend seien allein die zu behandelnden Sach- und Rechtsfragen. Die Betriebsgröße als solche rechtfertige keine Erhöhung. Auch die Anzahl der möglicherweise relevanten Mitbestimmungstatbestände rechtfertige dies nicht. Außerdem stehe es dem Betriebsrat natürlich frei, eine Position mit einem IT-Sachverständigen zu besetzen.
Rhetorik 2 - Sicher und Souverän Reden und Vorträge halten﻿
Ort: Novotel Hotel, Berlin
Referentin: Esta Schlenther-Möller, Supervisorin, Konfliktberaterin
Fit für den Vorsitz Teil 3 - Öffentlichkeitsarbeit
Termin: 03. - 07.12.2018
Kein interner BR - Ausschuss für Öffentlichkeitsarbeit
§ 28 Betriebsverfassungsgesetz
(1) Der Betriebsrat kann in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben übertragen. Für die Wahl und Abberufung der Ausschussmitglieder gilt § 27 Abs. 1 Satz 3 - 5 entsprechend. Ist ein Betriebsausschuss gebildet, kann der Betriebsrat den Ausschüssen Aufgaben zu selbstständigen Erledigung übertragen. § 27 Abs. 2 Satz 2 - 4 gilt entsprechend.
Der Betriebsrat kann Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben übertragen. Dies war auch einem Gremium aus Berlin-Brandenburg bekannt, der daraufhin einen Ausschuss für Öffentlichkeitsarbeit bildete, welcher die Mitarbeiter regelmäßig über sämtliche Betriebsratstätigkeiten und Neuigkeiten informieren sollte.
Der Arbeitgeber hielt diesen Ausschuss für nichtig, stellte vor Gericht einen entsprechenden Antrag – und bekam Recht. Denn: Ausschüsse müssen sich mit „fachspezifischen Themen“ befassen. Öffentlichkeitsarbeit gehört jedoch zu den „laufenden Geschäften“ und ist eine regelmäßig wiederkehrende Aufgabe. Für diese ist der Betriebsausschuss zuständig, es bedarf keines gesonderten Ausschusses. (LAG Berlin-Brandenburg, 15.02.2018, 14 TaBV 675/17)
Referenten: Thomas Schlingmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Friedrich Streatmanns, MdB, ehemalige Sozialrichter
Zustimmung des Personalrates bei Befristungen
Sachverhalt: Eine Lehrerin schloss am 14./19. August 2014 mit dem Bundesland Nordrhein-Westfalen zum wiederholten Male einen befristeten Arbeitsvertrag im Rahmen einer Elternzeitvertretung für die Zeit vom 20. August 2014 bis zum 24. Dezember 2014.
Vor Abschluss des Arbeitsvertrages hatte das Land den Personalrat mit Antragsformular vom 30. Juli 2014 um Zustimmung zur Einstellung der Arbeitnehmerin gebeten. Auf dem Antragsformular, das dem Personalrat laut Eingangsstempel am 12. August 2014 zuging, war »verzichtet auf Stellungnahme« angekreuzt. Darunter befand sich das handschriftlich eingesetzte Datum »14.8.14«.
Vor Gericht machte die Arbeitnehmerin die Unwirksamkeit der Befristung geltend, da sie nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt sei. Nachdem das Arbeitsgericht ihre Befristungskontrollklage noch abgewiesen hat, machte die Arbeitnehmerin später vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) erstmals geltend, die Befristung sei auch deshalb unwirksam, weil die Zustimmung des Personalrats zu der Befristung bei Abschluss des Arbeitsvertrages am 14./19. August 2014 nicht vorgelegen habe.
Entscheidung: Mit dieser Argumentation hatte sie vor dem LAG und schließlich auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) Erfolg. Nach Ansicht des BAG hat das Bundesland das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Landespersonalvertretungsgesetz für das Land Nordrhein-Westfalen (LPVG NW) bei der Vereinbarung der Befristung vom 14./19. August 2014 verletzt. Eine solche Maßnahme bedarf nämlich der vorherigen Zustimmung des Personalrats, andernfalls ist sie unwirksam.
Quelle BAG vom 21.03.2018, Aktenzeichen 7 AZR 408/16
Arbeitsrecht 2 - Arbeitszeit, Entgeltfortzahlung, Urlaub, Haftung﻿
Termin: 26.11. - 30.11.2018
Ort: Hotel Mercure Mitte, Hannover
Streikbrecher dürfen Prämie erhalten
Ein bestreikter Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, mit Prämen die zum Streik aufgerufenen Arbeitnehmer von einer Streikbeteiligung abzuhalten. Dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts dürfte die Streikbereitschaft vieler Kolleginnen und Kollegen betreffen. Denn immer mehr Arbeitgeber versuchen eine Spaltung innerhalb der Belegschaft zu erreichen. Am Ende geht dies immer zu Lasten der Arbeitnehmer. Daher gilt es, einem solchen Angebot entschieden entgegen zu treten.
Sachverhalt: Der Kläger ist bei dem beklagten Einzelhandelsunternehmen als Verkäufer vollzeitbeschäftigt. In den Jahren 2015 und 2016 wurde der Betrieb, in dem er eingesetzt ist, an mehreren Tagen bestreikt. Dazu hatte die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) aufgerufen mit dem Ziel, einen Tarifvertrag zur Anerkennung regionaler Einzelhandelstarifverträge zu schließen. Vor Streikbeginn versprach der Arbeitgeber in einem betrieblichen Aushang allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen und ihrer regulären Tätigkeit nachgehen, die Zahlung einer Streikbruchprämie. Diese war zunächst pro Streiktag i.H.v. 200 Euro brutto (bei einer Teilzeitbeschäftigung entsprechend anteilig) und in einem zweiten betrieblichen Aushang i.H.v. 100 Euro brutto zugesagt. Der Kläger, der ein Bruttomonatseinkommen von 1.480 Euro bezog, folgte dem gewerkschaftlichen Streikaufruf und legte an mehreren Tagen die Arbeit nieder. Mit seiner Klage hat er die Zahlung von Prämien – insgesamt 1.200 Euro brutto – verlangt und sich hierfür vor allem auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Entscheidung: Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Nach Auffassung des BAG liegt in der Zusage der Prämienzahlung an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese sei aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Der Arbeitgeber wolle mit der freiwilligen Sonderleistung betrieblichen Ablaufstörungen begegnen und damit dem Streikdruck entgegenwirken.
Vor dem Hintergrund der für beide soziale Gegenspieler geltenden Kampfmittelfreiheit handele es sich um eine grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers. Für diese gelte das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Danach sei die ausgelobte Streikbruchprämie – auch soweit sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg – nicht unangemessen gewesen.
Vorinstanz LArbG Hannover, Urt. v. 18.05.2017 - 7 Sa 815/16
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 39/2018 v. 14.08.2018
Termin: 19. - 20.11.2018