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Timestamp: 2020-08-10 11:41:41
Document Index: 277280271

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', '§ 70', '§ 37', '§ 622', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 4', '§ 4', '§ 3', '§ 20', '§ 291', '§ 13', '§ 14', '§ 14', '§ 312', '§ 312', '§ 14', '§ 13', '§ 312', '§ 355', '§ 7', '§ 13', 'EuG', 'EuG', 'BGH', '§ 14', '§ 823', 'Art. 1', '§ 622', '§ 15', '§ 167', 'EuG', '§ 34', '§ 15', '§ 1', '§ 7', 'EuG', '§ 612', '§ 82', '§ 305', '§ 14', '§ 14', '§ 4', '§ 626', '§ 70', '§ 70', '§ 126', '§ 126', '§ 126', '§ 126', '§ 126', '§ 126', '§ 70', '§ 37', '§ 70', '§ 37', '§ 815', '§ 55', '§ 850', '§ 850', '§ 307', 'Art. 9', '§ 622', 'EuG', '§ 622', '§ 622', '§ 622', 'EuG', 'EuG', '§ 622', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 622', 'EuG', '§ 622', '§ 11', '§ 42', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'BGH', 'Art. 12', 'Art. 20', '§ 70', '§ 70', '§ 37', '§ 106', '§ 106']

Adjurem: Infos & News
Hier haben wir einige Informationen für Sie zusammengestellt. Wir konzentrieren uns dabei auf die für Sie hoffentlich interessanten Entscheidungen. Außerdem finden Sie immer wieder zusätzliche Tipps für Ihre praktische Arbeit.
Safe-Harbor-Abkommen ungültig (EuGH Urt.v. 06.10.2015)
"Generalunternehmerhaftung" für Auftraggeber nach MiloG möglich! (seit 01.01.2015)
Änderungen Fernabsatz ab 13.06.2014
Gesetz zur Reform der elterlichen Sorge (19.05.2013)
Verzicht auf Urlaubsabgeltung zulässig (14.05.2013)
Unwirksame Befristung (BAG, 18.07.2012, 7 AZR 443/09)
Informationsanspruch abgelehnter Bewerber (EuGH Urt 19.04.12)
Frage nach Schwerbehinderung zulässig (BAG 16.02.2012)
Dies und Das !!!
Sachgrundlose Befristung auch bei "Zuvor-Beschäftigung“ (06.04.11)
Kein Widerruf der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten (23.03.2011)
Entschädigung wegen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren (03.03.2011)
Bewerberrecherche im Web (09.11.2010)
Keine Ablehnung der Altersteilzeit im Blockmodell aus Kostengründen (BAG v. 17.08.2010)
Mail wahrt Ausschlussfrist § 70 BAT/§ 37 TVöD (BAG 07.07.2010)
Neues Pfändungsschutzkonto (ab.01.07.2010)
Verschwiegenheitsreglung über Vergütung unwirksam (LAG M-V 21.10.09)
Zusatzurlaub für Schwerbehinderte ist abzugelten (BAG 23.03.10)
Berechnung Kündigungsfristen: § 622 Abs. 2 S. 2 BGB europarechtswidrig (EuGH 19.01.2010)
Steuerwirksame Gestaltung des Zuflusses einer Abfindung (BFH 11.11.2009)
Fristlose Kündigung bei Rauchen ohne Ausstempeln (ArbG Duisburg 14.09.09)
kw-Vermerk allein kein Befristungsgrund (BAG 02.09.2009)
Schadensersatz von Universität Bonn (VG Köln 28.05.2009)
Freistellung von der Haftung - Ausschlussfrist (BAG 25.06.2009)
Abmahnung wegen Weigerung, an Personalgespräch teilzunehmen (BAG 23.06.2009)
Safe-Harbor-Abkommen ungültig: Konsequenzen und Lösungen
Das Safe-Harbor-Abkommen, dass im Jahr 2000 zwischen der USA und der EU-Kommission abgeschlossen wurde, ist ungültig (EuGH Urteil v. 06.10.2015, C-362/14).
Welche Konsequenzen für den Datenschutz ergeben sich daraus? Formal gesehen kann man jetzt (noch) übergangsweise auf die EU-Standardvertragsklauseln zurückgreifen. Der EuGH hat die Geltung dieser Regelungen noch nicht aufgehoben. Die Klauseln gelten also weiter, sie leiden aber an demselben Problem wie das Safe-Harbor-Abkommen. Denn auch die Standardvertragsklauseln zwischen Firmen können nicht vor einem Zugriff der US-Behörden schützen, weil die Regelungen des US-Patriot-Act als Gesetz vorrangig gelten. Entsprechendes gilt für die sog. Binding Corporate Rules, mit denen sich manche internationalen Konzerne selbst verpflichten.
Nach aktuellem Stand gibt es insbesondere eine Möglichkeit, wie Unternehmen, die personenbezogene Daten von europäischen Bürgern in den USA verarbeiten wollen, dies rechtmäßig tun können: Über eine wirksame Einwilligung (vgl. § 4 I BDSG) des Betroffenen! Die Einwilligung ist aber nur wirksam, wenn die Betroffenen VORHER ordnungsgemäß informiert wurden (vgl. § 4a I BDSG). Dazu müssen die Unternehmen die Betroffenen vorab darüber aufklären, wo und zu welchen Zwecken welche Daten verarbeitet und genutzt werden und insbesondere auch darüber, dass US-Behörden jederzeit auf die Daten zugreifen können! Wenn die Vorabinformationen korrekt formuliert sind, werden viele Nutzer wohl einfach zustimmen, um den jeweiligen Internetdienst weiter nutzen zu können. Bei zunehmender Sensibilisierung für den Datenschutz wird es aber auch vermehrt Ablehnungen geben. Hinzu kommt, dass die Nutzer ihre Einwilligung jederzeit widerrufen können und das Unternehmen darauf zügig reagieren muss.
Eine andere Möglichkeit ist die Versendung von komplett und wirksam verschlüsselten personenbezogenen Daten. Ob das aber wirklich schützt, insbesondere beim Einsatz von staatlichen Supercomputern, wage ich zu bezweifeln.
Jedenfalls sind die ca. 4500 Unternehmen, die die Safe-Harbor-Grundsätze angewendet haben, gut beraten, sich schnell andere Lösungen zu überlegen, z.B. eine Speicherung der personenbezogenen Daten ausschließlich in der EU oder einem anerkannt sicheren Drittland. Auch die EU wird mittelfristig nicht umhin können, eine neue Vereinbarung mit den USA über den Datenschutz zu treffen.
Für Fragen hierzu steht Ihnen gerne Herr Rechtsanwalt Musiol zur Verfügung.
Seit 01.01.2015: "Generalunternehmerhaftung" für Auftraggeber nach MiloG möglich!
Seit dem 01.01.2015 gilt das Mindestlohngesetz (MiLoG). § 3 MiLoG regelt das Verbot, den Mindestlohn zu unterschreiten. Gemäß § 20 MiLoG sind Arbeitgeber verpflichtet, den Mindestarbeitslohn von 8,50 EUR pro Zeitstunde an alle Arbeitnehmer ab 18 Jahren zu bezahlen.
Das MiLoG sieht bei einem Verstoß, der eine Ordnungswidrigkeit ist, Bußgelder von bis zu 500.000,- EUR vor. Dabei soll sich die Geldbuße berechnen aus dem nicht gezahlten Mindestlohn, mal 2, plus 30 %, wobei sich bei Vorsatz der Betrag nochmals verdoppelt. Über die Geldbußen hinaus umfass der Strafenkatalog des MiLoG auch noch den Ausschluss von öffentlichen Vergabeaufträgen. Bei nachgewiesenem Vorsatz könnte dem Auftraggeber sogar eine Beihilfe zu einer Straftat z.B. nach §§ 291, 266a StGB vorgeworfen werden.
Zusätzlich kann es noch zu einer Auftraggeberhaftung, auch "Generalunternehmerhaftung" genannt, kommen: § 13 MiLoG verweist auf § 14 Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG). Nach § 14 S.1 AEntG haftet der Auftraggeber für Verpflichtungen eines beauftragten Unternehmers, "eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts (...) wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat“. Ein Auftraggeber ist "Generalunternehmer" in diesem Sinne, wenn er sich zur Erfüllung einer ihm obliegenden werk- oder dienstvertraglichen Pflicht eines oder mehrere Subunternehmer bedient.
Eine zahlenmäßige Begrenzung der Subunternehmer-Kette sieht das Gesetz nicht vor! Je länger diese Kette, desto höher ist das Risiko. Alle beteiligten Unternehmen haften als Gesamtschuldner. Man kann dabei also direkt den Auftraggeber in Anspruch nehmen. Der Auftraggeber hat seinerseits im Falle einer Haftung ggf. einen Ausgleichsanspruch gegen andere Beteiligte. Noch nicht abschließend geklärt ist hierbei, welche Folgen eine Insolvenz des haftungspflichtigen Nachunternehmers hat. Der Auftraggeber haftet hier verschuldensUNabhängig für Verstöße der (Sub)Unternehmer! Es kommt also NICHT darauf an, ob der Auftraggeber weiß, dass der Mindestlohn von Subunternehmern nicht korrekt gezahlt wird. Vom Haftungsumfang kommt es auf die Nettoentgelte an, die nur für die tatsächlich geleistete Arbeit zu zahlen sind.
Vertraglich kann diese Haftungsregelung NICHT ausgeschlossen werden. Vom Verschuldensvorwurf dieser Auftraggeberhaftung kann man sich nur entlasten, wenn man nachweist, dass man als Auftraggeber weder weiß bzw. fahrlässig nicht weiß, dass der Auftragnehmer-Unternehmer UND dessen Subunternehmer ihren Verpflichtungen zur Zahlung des Mindestlohns nicht nachkommen. Der Auftraggeber kann das eigene Haftungsrisiko zumindest mindern, indem er seine Auftragnehmer auf die Vorgaben hinweist, dies kontrolliert und sich die Einhaltung versichern lässt. Hier gibt es mehrere Möglichkeiten. Gerne berät Herr Rechtsanwalt Musiol Sie hierzu.
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NEU: Änderungen im Fernabsatz ab 13.06.2014 in Kraft!
Speziell Onlineunternehmer müssen seit dem 13.06.2014 ihre AGBs und die Widerrufsbelehrung an das neue Recht anpassen. Insbesondere die Pflichten beim Fernabsatzkauf wurden geändert, die neuen Regelungen finden Sie in § 312 ff. BGB (neue Fassung). Es gibt keine Übergangsfrist, die neuen Regelungen gelten sofort ab dem 13.06.2014.
Grundlage war die EU-Verbraucherrechterichtlinie 2011/83/EU (VRRL). Die hat man dann u.a. durch Änderungen des BGB und des EGBGB (Bundesgesetzblatt Teil I , 2013, Nr. 58 vom 27.09.2013, Seite 3642) in nationales Rechts umgesetzt. Ein sog. Fernabsatzvertrag im Sinne von § 312c BGB n.F. liegt dann vor, wenn ein Unternehmer (vgl. Def. in § 14 BGB) und ein Verbraucher (vgl. neue Def. in § 13 BGB) für die Vertragsverhandlungen und Vertragsschluss ausschließlich Fernkommunikationsmittel verwenden. Fernkommunikationsmittel sind gem. § 312c Abs. 2 BGB n.F. z.B. Briefe, Kataloge, Telefonanrufe, Fax, E-Mails, SMS u.s.w.. Nach der gesetzlichen Definition für den Fernabsatz gehört dazu schließlich auch noch, dass der Vertragsschluss im Rahmen eines für den Fernabsatz organisierten Vertriebs- oder Dienstleistungssystems erfolgen muss.
Wir haben hier einige (nicht abschließende!) Hinweise zu den komplexen Neuregelungen zusammengestellt:
Europaweites, einheitliches Widerrufsrecht von 14 Tagen (vgl. § 355 Abs. 2 BGB n.F.).
Nur Rücksendung der Ware genügt nicht mehr, nun muss der Kunde/Verbraucher den Widerruf eindeutig erklären. Er darf dies z.B. auch mündlich am Telefon tun. Weil der Kunde/Verbraucher aber die Beweislast für einen rechtzeitigen Widerruf trägt, sollte sicherheitshalber die Textform verwendet werden.
Neuerdings muss der Online-Unternehmer dem Kunden/Verbraucher zusätzlich vor Bestellabgabe ein Muster-Widerrufsformular zur Verfügung stellen. Allerdings muss der Kunde das Formular nicht benutzen, er kann auch in anderer Form widerrufen.
Außerdem muss der Unternehmer zahlreiche Informationspflichten erfüllen, dabei ist das amtliche Musterformular zu verwenden. Dieses Muster muss inhaltlich den individuellen Besonderheiten des Bestell- und Versendesystems beim Unternehmer angepasst werden.
Bei unterbliebener - oder falscher Belehrung durch den Unternehmer erlischt das Widerspruchsrecht des Kunden/Verbrauchers spätestens nach 12 Monaten und 14 Tagen.
Neu ist auch, dass nun grundsätzlich der Kunde/Verbraucher den Rücktransport der Ware zahlen muss. Hier kommt es auf die Details der Vereinbarung an.
Am 19.5.2013 ist das Gesetz zur Reform der elterlichen Sorge nicht miteinander verheirateter Eltern in Kraft getreten. Nun hat ein unverheirateter Vater die Möglichkeit, auch gegen den Willen der Mutter ein gemeinsames Sorgerecht durchzusetzen. Das gemeinsame Sorgerecht kann auch entstehen, wenn nur ein Elternteil dies beantragen. Wichtig ist und bleibt aber das Kindeswohl.
Gerne berät Sie Herr Rechtsanwalt Schmidt zu den Details der Neuregelung.
Verzicht auf Urlaubsabgeltung zulässig
Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Ein Verzicht setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer überhaupt die Möglichkeit hatte, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen. Einzelvertragliche Vereinbarungen, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen generell ausschließen, sind wegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unwirksam. (vgl. BAG, Urt. vom 14.05.2013, 9 AZR 844/11)
Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann trotz Vorliegens eines Sachgrunds aufgrund besonderen Umstände ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich und unwirksam sein. Die Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und 13 Befristungen sprechen dafür, dass das beklagte Land die Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Das Verfahren wurde an das LAG zurückverwiesen.
Informationsanspruch abgelehnte/r Bewerber/in (EuGH, Urt. v. 19.04.2012, C-415/10)
Eine abgelehnte Bewerberperson, die schlüssig darlegt, dass sie die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, hat keinen Anspruch auf Auskunft darüber, ob ein Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.
Allerdings hat der EuGH bereits in einem vorhergehenden Urteil (v. 21.07.2001, C-104/10, "Kelly", Rn. 30; nun zitiert in C‑415/10, Rn. 36) entschieden, dass es der sich bewerbenden Person obliegt, die sich auf die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes beruft, zunächst Tatsachen glaubhaft zu machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen. Nur wenn diese Person solche Tatsachen glaubhaft macht, hat der Arbeitgeber sodann nachzuweisen, dass keine Verletzung des Diskriminierungsverbots vorliegt.
Die Informationsverweigerung darf also nicht die EU-Richtlinien gegen Diskriminierungen beeinträchtigen. Das nationale Gericht muss nun prüfen, ob die (totale) Informationsverweigerung ein Indiz für eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung sein kann. Hierbei sind alle Umstände des Ausgangsrechtsstreits zu berücksichtigen.
Unser Tipp: Grundsätzlich halten wir es für richtig, dass ein Arbeitgeber seinen internen Abwägungen nicht komplett offenbaren muss. Es bleibt aber offen, wie die nationalen Gerichte mit diesem Urteil umgehen. Argumentiert die abgelehnte Person geschickt, können die Gesamtumstände des Einzelfalls auch ohne die Informationspflicht eine Diskriminierung vermuten lassen. Ein Indiz hierür kann durchaus eine totale Informationsblockade sein. Wenn ein Gericht die Vermutung bejaht, muss der Arbeitgeber diese Vermutung widerlegen.
+ Arbeitgebern empfehlen wir, klare Bewertungskriterien für die Auswahl zu verwenden und den gesamten Bewerbungsprozess genau zu dokumentieren. Um einen AGG-Missbrauch abwehren zu können, sollte der Arbeitgeber überdies die Ernsthaftigkeit der Bewerbung prüfen.
+ Die Bewerber/innen sollten ihrerseits wegen der kurzen Fristen des AGG schnell reagieren.
Der Arbeitgeber darf nach 6 Monaten in einem Arbeitsverhältnis, nachdem ein behinderter Mensch den Sonderkündigungsschutz erworben hat, nach der Schwerbehinderung fragen. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen (BAG, Urteil vom 16.02.2012, 6 AZR 553/10).
Grundsätzlich liegt ein Grund zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor, wenn ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit mit dem dienstlichen PC "Raubkopien" anfertigt (BAG Urt. 16.07.2015 - 2 AZR 85/15).
Framing fremder Inhalte aus anderen Webseiten (hier: Link zu YouTube-Video) ist keine Urheberrverletzung, wenn der geschützte Inhalt mit Zustimmung des Rechteinhabers im Internet für alle zugänglich ist (BGH Urt. 09.07.2015, I ZR 46/12 – Die Realität II).
Eine Ausbildungsvergütung ist vermutlich unangemessen, wenn sie die in
einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte Ausbildungsvergütung um mehr als 20% unterschreitet. Der Ausbildende kann diese Vermutung aber widerlegen mit bes. Umständen. (BAG, Urt. 29.04.15, 9 AZR 108/14)
Leistungen, die nicht als unmittelbares Entgelt für die Arbeitsleistung dienen (z.B. Urlaubsgeld, Jahressonderzahlung), dürfen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Eine Änderungskündigung zur Durchsetzung einer solchen Anrechnung ist unwirksam. (ArbG Berlin, Urt. 04.03.2015, 54 Ca 14420/14).
Allein der Bezug von gesetzlicher Altersrente rechtfertigt nicht eine Befristung nach § 14 I Nr. 6 TzBfG, außer die Befristung dient zusätzlich einer konkreten Nachwuchsplanung des Arbeitgebers (BAG, Urt. 11.02.2015, 7 AZR 17/13).
Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings (§§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG) kann verwirken, dafür genügen jedoch ein bloßes „Zuwarten“ oder die Untätigkeit des Anspruchstellers nicht (BAG, Urt. 11.12.2014, 8 AZR 838/13).
Möchte ein Arbeitnehmer eine bessere Zeugnisnote als "befriedigend", muss er im Streitfall entsprechend bessere Leistungen vortragen und ggf. beweisen. Dies gilt auch, wenn in der Branche überwiegend gute- und sehr gute Noten vergeben werden (BAG, Urt. 18.11.2014, 9 AZR 584/13).
Es ist keine Altersdiskriminierung, wenn ein Arbeitgeber freiwillig seinen älteren Arbeitnehmern (hier: 58 Jahre) jährlich 2 Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmren gewährt (BAG, Urt. 21.10.2014, 9 AZR 956/12).
Die zeitliche Staffelung der Kündigungsfristen für eine Arbeitgeberkündigung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit in § 622 Abs. 2 BGB ist keine mittelbare Altersdiskriminierung (BAG Urt. 18.09.14, 6 AZR 636/13).
Die nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG erforderliche Schriftform kann auch durch eine Klage gewahrt werden. Gem. § 167 ZPO genügt der rechtzeitige Eingang bei Gericht, wenn die Klage „demnächst“ zugestellt wird. (BAG, Urt. v. 22.05.2014, 8 AZR 662/13)
Eine fehlerhafte Ladung zur Betriebsratssitzung kann durch die ordnungsgemäß geladenen beschlussfähigen BR-Mitglieder geheilt werden, wenn die Anwesenden einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. (BAG Beschl. v. 15.4.2014, 1 ABR 2/13 (B))
Die Richtlinie über die Vorratsspeicherung von Daten (2006/24/EG v. 15.03.2006) ist ungültig. Sie bewirkt einen Eingriff von großem Ausmaß und besonderer Schwere in die Grundrechte. Dieser Eingriff ist nicht auf das absolut Notwendige beschränkt. (EuGH, PM v. 08.04.14, Urt. C-293/12 und C-594/12)
Für den Anspruch nach § 34 BDSG auf Auskunft über gespeicherte personenbezogene Daten im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis ist das Arbeitsgericht zuständig. (BAG Beschl. v. 03.02.2014, 10 AZB 77/13)
Der Bund und die Gewerkschaften (ver.di, dbb beamtenbund, tarifunion) haben sich am 06.09.2013 auf eine neue Entgeltordnung zum TVöD für die Tarifbeschäftigten des Bundes geeinigt. Die neue Entgeltordnung tritt am 01.01.2014 in Kraft. Angeblich konnten die Tätigkeitsmerkmalen auf ca. 1.000 Merkmale (zuvor ca. 3000!) reduziert werden. Diverse Bereiche wurden neu geregelt.
Ermessen bei Versetzung: Bei Versetzungen muss der Arbeitgeber (hier: Arbeitsagentur) bei der Auswahl die Grundsätze billigen Ermessens beachten. Eine Auswahl, die nur Beschäftigte einbezieht, die vorher befristete Arbeitsverträge hatten, ist unzulässig (BAG Urt. 10.07.2013, 10 AZR 915/12).
Bestimmtheit einer Kündigung: Eine ordentliche Kündigung ist dann bestimmt, wenn der Kündigungstermin oder eine Kündigungsfrist angegeben wird. Der Hinweis auf eine gesetzliche Regelung genügt nur, wenn der Empfänger damit selbst ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. (BAG, Urt. 20.06.2013, 6 AZR 805/11)
Arbeitszeit bei fehlender Vereinbarung: Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Danach bemisst sich einerseits die Arbeitspflicht und andererseits die Vergütungspflicht (BAG Urt. 15.05.2013, 10 AZR 325/12).
Indizien für Benachteiligung: Wer eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Benachteiligungen im Bewerbungsverfahren beansprucht, muss Indizien dafür vortragen, dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist (BAG Urt. 21.02.2013, 8 AZR 180/12).
Beförderungsstop im Eilverfahren: Bei mehreren geplanten Beförderungen muss der Dienstherr grundsätzlich sämtliche Beförderungen bis zum Abschluss des gerichtlichen Eilverfahrens unterlassen, wenn diese Gegenstand eines Antrags auf gerichtlichen Eilrechtsschutz sind. Zudem dürfen Anlassbeurteilungen die Regelbeurteilungen lediglich fortentwickeln (BVerwG, Beschluss v. 22.11.12, 2 VR 5.12).
Ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Der Arbeitgeber kann nach seinem Ermessen anordnen, das der Arbeitnehmer bei einer Erkankung eine ärztlichen Bescheinigung bereits am ERSTEN Erkrankungstag vorlegen muss. Das gilt nicht, wenn eine andere Regelung (insb. ein Tarivertrag) ausdrücklich etwas anderes sagt (BAG, Urt. 14.11.2012, 5 AZR 886/11).
Altersdiskriminierung: Eine entschädigungspflichtige Altersdikriminierung kann bei einer Stellenausschreibung auch dann vorliegen, wenn die Stelle nicht besetzt wird (BAG, Urt. vom 23.08.2012, 8 AZR 285/11).
Arbeitsunfähigkeit und Urlaub: Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 S.3 BUrlG so auszulegen, dass der gesamte Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt (BAG, 07.08.12, 9 AZR 353/10; m.H.a. EuGH 22.11.2011 KHS-Entscheidung).
Mehrarbeit: Der Arbeitgeber muss Mehrarbeit gem. § 612 Abs. 1 BGB zusätzlich vergüten, wenn eine andere Vergütungsvereinbarung fehlt und eine Mehrarbeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Das ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt (hier 1.800,-€ br/Mon.) bezieht (BAG, Urt. vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10
Entschädigung: Lädt ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen nicht gem. § 82 Satz 2 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch ein, ist das ein Indiz für eine Benachteiligung. Kann sich der Arbeitgeber nicht durch einen Gegenbeweis entlasten, muss er eine Entschädigung zahlen (BAG, Urt. v. 16.02.2012, 8 AZR 697/10).
Zeugnis: "Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt.", ist in Ordnung. Die Zeugnisformulierung "kennen gelernt" erweckt nach objektivem Empfängerhorizonts nicht Eindruck von Desinteresse und fehlender Motivation (BAG, Urt. v. 15.11.2011, 9 AZR 386/10).
***Unser TIPP: Wir überprüfen Arbeitszeugnisse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern und helfen auch bei der Formulierung. Dadurch kann man weitere Differenzen vermeiden. Gerne machen wir Ihnen einen Pauschalpreis.
Prüfpflichten Arbeitsplatz: Jeder Arbeitgeber, nicht nur solche des öffentlichen Dienstes, sind verpflichtet zu prüfen, ob ein freier Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Bewerber besetzt werden kann. Geschieht dies nicht, dann ist dies ein Indiz dafür, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat (vgl. BAG Urt. v. 13.10.2011, 8 AZR 608/10).
***Unser TIPP: Um Ärger und Entschädigungsforderungen zu vermeiden, sollte man frühzeitig die Vertretung für schwerbehinderte Menschen und die Mitarbeitervertretung beteiligen.
Pauschalabgeltung Überstunden: "Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten." Diese Pauschalabgeltung von Überstunden ist nicht nicht klar und verständlich und mangels hinreichender Transparenz unwirksam (BAG Urt. v. 17.8.2011, 5 AZR 406/10).
***Unser TIPP: Arbeitsvertäge sind meist AGB´s, also gilt auch das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen nach §§ 305 ff BGB. Arbeitnehmer gelten als Verbraucher. Trotzdem sollte man die Unterschiede bei Verträgen zwischen Verbrauchern und Unternehmern im Blick haben. Gerne unterstützen wir Sie bei der Formulierung von Arbeitsverträge, auch bei Befristungen und bei der Prüfung einzelner Klauseln.
Sachgrundlose Befristung auch bei "Zuvor-Beschäftigung“
Die sachgrundlose Befristung ist jetzt auch dann möglich, wenn eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ist ganz neu, hiermit ändert das BAG das bisher geltende Recht. Gem. § 14 Abs. 2 S.1 TzBfG war eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags für max. zwei Jahren zulässig, wenn gem. § 14 Abs. 2 S.2 TzBfG nicht zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Neuerdings soll eine solche "Zuvor-Beschäftigung“ in diesem Sinne dann nicht vorliegen, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergebe sich aus dem Sinn und Zweck der Regelung und aus einer verfassungskonformen Auslegung. (BAG, Urt v. 06.04.2011, 7 AZR 716/09; PM v. 06.04.11)
Unser TIPP: Arbeitgeber sollten hiermit sehr vorsichtig umgehen, eine Verfassungsbeschwerde ist nicht auszuschließen.
Weder die Entscheidung des Arbeitgebers, zukünftig die Aufgaben eines Beauftragten für den Datenschutz durch einen externen Dritten wahrnehmen zu lassen ("Outsourcing"), noch die Mitgliedschaft im Betriebsrat stellen einen wichtigen Grund für den Widerruf dar. Nach § 4 f Abs. 3 Satz 4 BDSG i.V.m. § 626 BGB analog kann die Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz nur aus wichtigem Grund widerrufen werden. Das Gesetz gewährt dem Datenschutzbeauftragten also einen besonderen Abberufungsschutz, um die Unabhängigkeit und die weisungsfreie Ausübung des Amtes zu stärken. Eine Abberufung ist nur aus wichtigem Grund möglich, wenn eine Fortsetzung des Rechtsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Bei der erstmaligen Bestellung kann der Arbeitgeber frei entscheiden, ob er einen internen oder externen Datenschutzbeauftragten bestellt. Hat er sich für einen internen Beauftragten bestellt, kann er nicht dessen Bestellung allein mit der Begründung widerrufen, er wolle nunmehr einen Externen konzernweit mit dieser Aufgabe beauftragen. Allein in einer solchen Organisationsentscheidung liegt kein wichtiger Grund. Ebenso wenig rechtfertigt die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat, die Zuverlässigkeit eines Beauftragten für den Datenschutz in Frage zu stellen. (Quelle: BAG, Urteil 23.03.2011, 10 AZR 562/09)
Tipp: Hier scheint die Beauftragung eines externen Datenschutzbeauftragen aus Unternehmersicht das flexiblere Instrument zu sein. Hier finden Sie weitere Informationen zum Datenschutzrecht und wann die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten zwingend geboten ist. Herr Rechtsanwalt Musiol ist seit einigen Jahren auch als externer Datenschutzbeauftragter für Unternehmen tätig. Gerne steht er Ihnen für eventuelle Fragen zur Verfügung.
Das Bundesverwaltungsgericht hat kürzlich entschieden, dass einer schwerbehinderten Bewerberin um ein Richteramt in Baden-Württemberg und in Bayern jeweils eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zusteht, weil sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Zur Begründung wurde auf die Noten verwiesen. Der Arbeitgeber darf neben einer nachgewiesenen beruflichen Qualifikation auf Examensnoten aber nur abstellen, wenn er ein bestimmtes Notenniveau vorab und bindend in dem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle festgelegt hat, so das BVerwG. Dies war hier nicht der Fall. Zu klären ist jetzt noch die konkrete Höhe der Entschädigung. (Quelle: BVerwG, Urteile vom 03.03.2011, 5 C 15.10 und 16.10)
Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern informiert sich rund die Hälfte (49 %) aller Unternehmen im Internet über seine Bewerber. Das hat eine repräsentative Umfrage des Hightech-Verbands BITKOM unter 1.504 Geschäftsführern und Personalchefs ergeben. Die Firmen nutzen vor allem Internet-Suchmaschinen, um zusätzliche Informationen über Bewerber zu gewinnen. Jedes sechste Unternehmen sucht auch in Facebook und StudiVZ. Rechtlich gibt es bislang keine Einschränkungen für Internet-Recherchen über Bewerber. Ein neues Datenschutzgesetz für Beschäftigte ist aber in Arbeit und soll, nach Zustimmung im Bundestag, voraussichtlich 2011 in Kraft treten. Wichtig ist, Informationen über sich, die eigene Meinung und Fotos nur KONTROLLIERT zu äußern. Bitkom gibt noch einige Tipps, worauf Bewerber im Web achten sollten. (Quelle: Bitkom)
Keine Ablehnung der Altersteilzeit im Blockmodell aus Kostengründen
Am 17.08.2010 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil (Az. 9 AZR 401/09) ) über die Ablehnung eines Antrages auf Altersteilzeit im Blockmodell entschieden. Die Richter des 9. Senats haben ausgeführt, dass der Antrag nicht allein mit dem Hinw eis auf eine Weisung des Innenministeriums abgelehnt werden kann, wonach das Blockmodell zu teuer sei. Eine solche einseitige Weisung sei im Tarifrecht nicht vorgesehen.
Herr Rechtsanwalt Musiol hat dieses Verfahren als Prozessbevollmächtigter des Klägers erfolgreich abgeschlossen. Er steht gerne für Rückfragen zur Verfügung.
Inzwischen hat das BAG (Urteil vom 17.08.2010, 9 AZR 414/09; siehe Homepage des BAG) in einer anderen Parallelsache ähnlich entschieden. Auch dort ging es um Altersteilzeit im öffentlichen Dienst, dem generellen Ausschluss des Blockmodells und der zwingend erforderlichen rechtmäßigen Ermessensausübung. Der Kläger hat auch dort seinen Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages im Blockmodell erfolgreich durchsetzten können.
Ausschlussfrist nach § 70 BAT gewahrt durch E-Mail
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7.7.2010, 4 AZR 549/08)
Zur Wahrung der Ausschlussfrist und des Schriftlichkeitsgebots nach § 70 Satz 1 BAT bedarf es NICHT der Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB (= eigenhändigen Unterzeichnung der Urkunde durch Namensunterschrift von Seiten des Ausstellers). Es genügt die Einhaltung der Textform des § 126b BGB. Diesen Anforderungen wird auch eine E-Mail gerecht.
Die §§ 126 ff. BGB gelten unmittelbar nur für Rechtsgeschäfte. Die Geltendmachung eines An spruchs zur Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist ist kein Rechtsgeschäft, sondern rechtsgeschäftsähnliche Handlung. Auf eine solche sind die §§ 126 ff. BGB allenfalls analog anwendbar. Die Geltendmachung im Sinne einer tariflichen Ausschlussfrist ist keine Willenserklärung, sondern rechtsgeschäftsähnliche Handlung. Nach der Rechtsprechung des BAG ist das in § 126 BGB vorgesehene Formerfordernis auf Rechtsgeschäfte beschränkt. Auf rechtsgeschäftsähnliche Erklärungen ist die Bestimmung nicht unmittelbar anzuwenden. Eine entsprechende Anwendung von § 126 BGB auf die Geltendmachung eines Anspruchs zur Wahrung der tariflichen Ausschlussfrist des § 70 BAT ist nicht geboten. Entscheidend ist aber für die Geltendmachung auch per Mail, dass dem Geltendmachungsschreiben die Erhebung bestimmter, als noch offen bezeichneter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durch Lesen einer textlichen Nachricht entnommen werden kann. Person und Identität des Erklärenden stehen schon dann fest, wenn dessen Name angegeben wird. Der Arbeitgeber kann dann erkennen, von wem die Erklärung abgegeben wurde. Vollständigkeit und inhaltlicher Abschluss der Erklärung lassen sich durch die Anbringung einer Grußformel, die maschinenschriftliche Namenswiedergabe oder Ähnliches unmissverständlich kenntlich machen.
Da § 37 TVöD der Regelung in § 70 BAT entspricht, gilt die vorgenannte Entwcheidung des BAG auch für den Bereich des TVöD. Auch hier kann man also die Ausschlussfrist in § 37 TVöD durch eine E-Mail wahren. Dabei muss man aber - unabhängig von der Form der Geltendmachung - immer daran denken, dass für die richtige, fristwahrende Geltendmachung noch weitere Voraussetzungen zu beachten sind. Insbesondere muss klar sein, was genau man haben möchte. Der Anspruch ist möglichst klar zu beschreiben. Auch der eigene Name und die Anschrift sollte ausdrücklich genannt werden. Schließlich sollte sich der Absender den Erhalt der Mail am besten schriftlich bestätigen lassen, denn er muss im Streitfall den Zugang seiner Mail beweisen.
Neues Pfändungsschutzkonto (sog. "P-Konto")
Mit Wirkung ab dem 01.07.2010 wurde das sog. Pfändungsschutzkonto eingeführt. Danach kann ein Betrag von 985,15 EUR dem Zugriff der Gläubiger entzogen werden, indem das Girokonto in ein sog. P-Konto umgewandelt wird.
Das Pfändungsschutzgesetz, dessen Regelungen zum 01.07.2010 in Kraft treten, hat den Pfändungsschutz für Guthaben auf Girokonten geändert. Die Regelungen in dem § 815k ZPO n.F. enthalten nun auch Regelungen zu dem neuen Pfändungsschutzkonto. Ein solches Konto können sich nur Privatpersonen und Einzelunternehmer einrichten lassen. Entweder man lässt ein neu eröffnetes Konto sofort als P-Konto anlegen oder man kann von seiner Bank bezüglich eines bereits bestehenden Girokontos verlangen, dass die Bank innerhalb von 4 Geschäftstagen mit Rückwirkung zum Ersten des Monats das bestehende reguläre Konto in ein P-Konto umwandelt. Allerdings darf jeder generell nur ein einziges P-Konto haben. Wenn bei der eigenen Bank also ein solches P-Konto eingerichtet wurde, darf man auch bei einer anderen Bank kein weiteres P-Konto mehr einrichten. Weil alle P-Konten in der SCHUFA gemeldet werden, darf sich die Bank dort erkundigen, um einen Missbrauch zu verhindern. Bei ledigen Einzelpersonen ohne Unterhaltspflichten wird maximal einen Betrag von 985,15 EUR vor dem Zugriff der Gläubiger geschützt. Sofern Unterhaltspflichten bestehen und/oder sonstige außerordentliche Bedürfnisse (z.B. Krankheitskosten), kann der gerade genannte Sockelbetrag auch noch ansteigen. Für die Zeit vom 01.07.2010 bis zum 31.12.2011 kann man selbst entscheiden, ob man ein P-Konto einrichten möchte oder ob man das bisherige Girokonto fortführt. Nach dieser Phase gibt es den Kontopfändungsschutz nur noch für das P-Konto, der reguläre Pfändungsschutz (vgl. § 55 SGB I bzw. § 850I ZPO n.F (=§ 850k ZPO a.F)) entfällt dann. Viele Einzelheiten in diesem Zusammenhang sind noch ungeklärt, hier wird sicherlich die Rechtsprechung in den nächsten Jahren für eine Klarstellung sorgen müssen.
Als Schuldner wird man jetzt überlegen müssen, ob man ein solches P-Konto einrichtet. Die Banken werden sich darüber kaum freuen, weil dies Zusatzkosten und Zusatzaufwand auslöst. Zu bedenken ist auch, dass jedes eingerichtete P-Konto automatisch der SCHUFA gemeldet wird. Dadurch leidet natürlich die persönliche Kreditwürdigkeit.
Als Gläubiger kann man versuchen, etwaige Zahlungen unmittelbar an deren Quelle (zum Beispiel beim Arbeitgeber) zu pfänden. Auch sollte verstärkt über die Möglichkeit der Pfändung andere Gegenstände nachgedacht werden.
Verschwiegenheitsreglung über Vergütung unwirksam
(Quelle: LAG Meckl.-Vorpom., Urteil v. 21.10.2009, Az. 2 Sa 237/09)
Eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach ein Arbeitnehmer Verschwiegenheit über seine Arbeitsvergütung zu wahren hat, auch gegenüber Arbeitskollegen, ist unwirksam. Die Unwirksamkeit ergibt sich aus zwei Gründen:
Erstens ist die Klausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben und verstößt deshalb gegen § 307 BGB. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt: Urteil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08) ist der Arbeitgeber auch bei der Lohngestaltung dem Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet. Die einzige Möglichkeit für den Arbeitnehmer festzustellen, ob er Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz hinsichtlich seiner Lohnhöhe hat, ist das Gespräch mit Arbeitskollegen. Ein solches Gespräch ist nur erfolgreich, wenn der Arbeitnehmer selbst auch bereit ist, über seine eigene Lohngestaltung Auskunft zu geben. Könnte man ihm derartige Gespräche wirksam verbieten, hätte der Arbeitnehmer kein Erfolg versprechendes Mittel, Ansprüche wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Rahmen der Lohngestaltung gerichtlich geltend zu machen.
Zweitens verstößt die Klausel auch gegen Art. 9 Abs. 3 GG. Dort ist die Koalitionsfreiheit geregelt. Die Klausel würde auch Mitteilungen über die Lohnhöhe gegenüber einer Gewerkschaft verbietet, wenn ein betroffene Arbeitnehmer dort Mitglied ist. Sinnvolle Arbeitskämpfe gegen ein Unternehmen wären so nicht möglich, weil die Gewerkschaft die Lohnstruktur nicht in Erfahrung bringen kann.
Jede Klausel ist anders. Sie sollten die Verschwiegenheitsklausel in Ihrem Arbeitsvertrag genau prüfen, ob inhaltlich die gleiche- oder eine entsprechende Formulierung enthalten ist, die auch Gegenstand des vorstehenden Urteils war. Nur dann kann man das Ergebnis des Urteils (= Unwirksamkeit) übertragen. Wenn die Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag tatsächlich unwirksam ist, dann brauchen Sie derzeit nichts zu unternehmen. Denn das Risiko einer Unwirksamkeit trägt der Arbeitgeber. Erteilt er eine Abmahnung und stützt sich dabei auf eine unwirksame Klausel, dann ist die Abmahnung rechtswidrig und muss wieder entfernt werden.
Zusatzurlaub für Schwerbehinderte ist abzugelten
(Quelle: BAG, Urteil vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09)
Der gesetzliche Mindesturlaub (maximal 24 Urlaubstage) muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der neueren BAG-Rechtsprechung auch dann finanziell abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Der Anspruch auf Zusatzurlaub für Schwerbehinde teilt das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs. Beide Ansprüche sind am Ende des Arbeitsverhältnisses auch dann abzugelten, wenn der Arbeitnehmer bis dahin arbeitsunfähig ist.
ABER: Die Tarifvertragsparteien können bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.
Sämtliche Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Minsdestanspruch hinausgehen, müssen beantragt und tatsächlich genommen werden. Wenn die Zeit bis zum Verfall knapp ist, sollte unmittlbar im Anschluss an die Arbeitsunfähigkeit Urlaub genommen werden. Gelingt dies nicht, verfallen die Ansprüche, eine Abgeltung ist dann auch nicht mehr möglich. Vielleicht kann man in dem einen oder anderen Fall auch mit dem Arbeitgeber über eine freiwillige Abgeltung verhandeln. Eine Einigung sollte aber unbedingt schriftlich getroffen werden.
Berechnung Kündigungsfristen: § 622 Abs. 2 S. 2 BGB europarechtswidrig
(Quelle: EuGH (Große Kammer), Urteil vom 19.01.2010, C 555/07; curia.europa.eu)
Die Klägerin war seit ihrem vollendeten 18. Lebensjahr bei einer Firma beschäftigt. Im Dezember 2006 wurde unter Berücksichtigung der gesetzlichen Frist nach § 622 BGB die Kündigung zum 31.01.2007 erklärt. Der Arbeitgeber berechnete die Kündigungsfrist von einem Monat unter Zugrundelegung einer Beschäftigungsdauer von nur drei Jahren (Zeit ab 25. Lebensjahr), obwohl die Arbeitnehmerin tatsächlich seit zehn Jahren beschäftigt war. Begründet wurde diese Berechnung mit Hinweis auf die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz. 2 BGB. Danach sind bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, NICHT zu berücksichtigen. Die Klägerin meint, dies sei rechtswidrig. Wenn man die ganze Beschäftigungszeit von 10 Jahren berücksichtigen würde, dann hätte der Arbeitgeber gem. § 622 Abs. 2 Unterabs. 1 Nr. 4 BGB eine viermonatige Kündigungsfrist einhalten müssen. Diese Frist entspreche einer zehnjährigen Betriebszugehörigkeit. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf als Berufungsgericht hat die Frage der Rechtmäßigkeit dann dem EuGH gestellt.
Der EuGH hat jetzt die Rechtsansicht der Klägerin bestätigt. Die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz. 2 BGB verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.
Diese EuGH Entscheidung überrascht nicht, zumal der EuGH bereits in seiner Entscheidung vom 22.11.2005 Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Altersgrenze hat erkennen lassen. Verschiedene Landesarbeitsgerichte haben deshalb auch schon die Altersgrenze nicht mehr angewendet oder die Revision zugelassen. Die Entscheidung des EuGF ist richtig, weil es keine tragfähige Begründung für diese Altersgrenze gibt, die besonders Arbeitnehmer mittleren Alters übermäßig belastet.
Zu Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten hat der EuGH entschieden, dass eine Richtlinie nicht selbst Verpflichtungen für einen Einzelnen begründen kann. Man kann als Privatperson also kein unmittlbares Recht daraus ableiten. Aber der EuGH hat auch entschieden, dass die Gerichte die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz. 2 BGB unangewendet lassen können. Unter Rn. 51 führt der EuGH aus:
"51 Es obliegt daher dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 anhängig ist, im Rahmen seiner Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Unionsrecht ergibt, sicherzustellen und die volle Wirksamkeit des Unionsrechts zu gewährleisten, indem es erforderlichenfalls jede diesem Verbot entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt (vgl. in diesem Sinne Urteil Mangold, Randnr. 77)."
Die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz. 2 BGB sollte also ab sofort nicht mehr angewendet werden.
(Quelle: BFH, Urteil vom 11.11.2009, IX R 1/09)
Die Klägerin hat von ihrem früheren Arbeitgeber wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung in Höhe von 75.000 DM erhalten. Grundlage dieser Zahlung war zunächst eine Betriebsvereinbarung (Sozialplan) vom 26.09.2000. Auf der Grundlage eines Interessenausgleichs schloss die Klägerin einen Vertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses bei einer Auffanggesellschaft. Danach endete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 14.11.2000; mit Wirkung zum 15.11.2000 trat die Klägerin in das bis zum 30.11.2002 befristete neue Arbeitsverhältnis ein. Auch wurde im Oktober 2000 vereinbart, dass der steuerpflichtige Teil der Abfindungszahlung erst im Januar 2001 an die Klägerin ausgezahlt werden sollte. Dies geschah auch. Die Klägerin hat dann die erhaltene Abfindung erst in der Steuererklärung für 2001 angegeben. Das Finanzamt erließ einen Einkommensteueränderungsbescheid für das Jahr 2000 und berücksichtigte die Abfindung steuerlich mit den Einkünften für das Jahr 2000. Der Einspruch der Klägerin blieb ohne Erfolg, dagegen hat sie das Klageverfahren vor dem Verwaltungsgericht und auch vor dem Bundesfinanzhof (BFH) gewonnen. Die Gerichte bestätigten, dass die Abfindung erst im Jahr 2001 zugeflossen und auch nur in diesem Jahr zu versteuern war.
Nach Ansicht des BFH sind die Einnahmen gem. § 11 Abs. 1 Satz 1 EStG innerhalb des Kalenderjahres bezogen, in dem sie dem Steuerpflichtigen zugeflossen sind. Nicht laufend gezahlter Arbeitslohn ist in dem Kalenderjahr bezogen, in dem er dem Arbeitnehmer zugeflossen ist. Der Zufluss ist zu bejahen, sobald der Steuerpflichtige über den Arbeitslohn wirtschaftlich verfügen kann. Die Fälligkeit eines Anspruchs allein --vor seiner Erfüllung-- führt noch nicht zu einem gegenwärtigen Zufluss. Entscheidend ist allein der uneingeschränkte, volle wirtschaftliche Übergang des geschuldeten Gutes oder das Erlangen der wirtschaftlichen Dispositionsbefugnis darüber.
Grundsätzlich können Gläubiger und Schuldner einer Geldforderung im Rahmen der zivilrechtlichen Gestaltung des Erfüllungszeitpunkts auch die steuerrechtliche Zuordnung der Erfüllung zu einem Veranlagungszeitraum gestalten (vgl. BFH-Urteil vom 24. September 1985 IX R 2/80, BFHE 145, 507, BStBl II 1986, 284; Offerhaus, a.a.O., 321). Ist es den Beteiligten etwa möglich, von vornherein die Zahlung einer Abfindung für die Auflösung eines Dienstverhältnisses auf einen anderen Zeitpunkt als den der Auflösung des Dienstverhältnisses zu terminieren, der für sie steuerlich günstiger scheint, so kann es ihnen auch nicht verwehrt sein, die vorherige Vereinbarung --jedenfalls vor der ursprünglich vereinbarten Fälligkeit-- im Einvernehmen und beiderseitigem Interesse wieder zu ändern (Offerhaus, a.a.O., 321). Rechtsmissbrauch (§ 42 AO) kommt in derartigen Fällen regelmäßig nicht in Betracht.
Wenn Sie Abfindungszahlungen erhalten und die Auszahlung regeln, dann sollten Sie durchaus überlegen, ob man eine Auszahlung nicht auf einen für Sie steuerlich günstigen Zeitpunkt verschiebt. Das sollte man aber mit Augenmaß tun. Wenn die Auszahlung länger verschoben wird und die Firma zwischenzeitlich insolvent wird, dann kann die Abfindung "weg" sein.
Fristlose Kündigung bei Rauchen ohne Ausstempeln
(Quelle: Arbeitsgericht Duisburg, Urteil vom 14.09.09, 3 Ca 1336/09)
Die Arbeitnehmerin hat den Raucherraum aufgesucht um zu rauchen, ohne sich zuvor bei der elektronischen Zeiterfassung abzumelden. Bei den ersten drei Verstößen hatte sie Abmahnungen erhalten. Dann hat die Beschäftigte weitere dreimal - zudem an unmittelbar aufeinander folgenden Tagen - die Vorschriften nicht eingehalten und geraucht, ohne sich vorher in der Zeiterfassung abzumelden. Nun erklärt der Arbeitgeber die fristlose Kündigung.
Zu Recht, wie das Arbeitsgericht meint. Gilt im Betrieb die Regelung, dass die Beschäftigten bei Raucherpausen auszustempeln haben, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn eine Arbeitnehmerin trotz Abmahnung wiederholt Pausen im Raucherraum verbringt, ohne die vorgeschriebene Zeiterfassung zu bedienen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, das Rauchen am Arbeitsplatz zu untersagen (BAG v. 19.5.2009, 9 AZR 241/08, NZA 2009, 1540; grundlegend BAG v. 19.1.1999, 1 AZR 499/98, NZA 1999, 546). Ein Anspruch auf bezahlte Raucherpausen besteht - sofern nicht vom Arbeitgeber gestattet - nicht.
Ist für eine Raucherpause auszustempeln, so bedeutet dies, dass Raucherpausen nicht zur bezahlten Arbeitszeit gehören. Bedient ein Arbeitnehmer die vorgeschriebene Zeiterfassung nicht, so veranlasst er den Arbeitgeber, ihm Entgelt zu zahlen, ohne die geschuldete Leistung erbracht zu haben. Verstöße in diesem Bereich rechtfertigen eine fristlose Kündigung. Erledigt ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit private Angelegenheiten, ohne - wie für Arbeitsunterbrechungen vorgesehen - in der Arbeitszeiterfassung eine entsprechende Korrektur vorzunehmen, so rechtfertigt dies auch ohne vorangehende Abmahnung den Ausspruch einer Kündigung (LAG Hamm v. 30.5.2005, 8 (17) Sa 1773/04, NZA-RR 2006, 353). Das unbefugte Verlassen des Arbeitsplatzes kann im Einzelfall nach vorangegangener Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (LAG Rheinland-Pfalz v. 1.4.2004, 11 Sa 1383/03, n. v.). Ein - auch einmaliger - Arbeitszeitbetrug rechtfertigt in der Regel eine außerordentliche Kündigung (BAG v. 24.11.2005, 2 AZR 39/05, NZA 2006, 484). Weiter heißt es in dem Urteil, dass ein „Vergessen“ kein Rechtfertigungsgrund für ein Fehlverhalten (LAG Hamm v. 17.2.2006, 10 Sa 1869/05, n. v.) sei.
Zuerst einmal: Private- und dienstliche Tätigkeiten sollten man immer streng trennen. Außerdem hören wir immer wieder von dem "Volksglauben", wonach immer drei Abmahnungen vor einer Kündigung nötig sind. Das stimmt nicht. Sofern es sich nicht um kleine Bagatellverstöße handelt, kann der Arbeitgeber bereits nach der ERSTEN Abmahnung eine Kündigung aussprechen. Daran sollten beide Parteien denken.
kw-Vermerk allein kein Befristungsgrund
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.09.2009, 7 AZR 162/08)
Aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages war die Klägerin von 2003 bis 2006 bei der beklagten Körpe rschaft beschäftigt. Im September 2006 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01.01.2007 bis zum 31.12.2007 ab. In dem vom Vorstand der Beklagten aufgestellten, von der Vertreterversammlung festgestellten und der Bundesregierung genehmigten Haushaltsplan der Beklagten für das Jahr 2007 waren 67 Stellen der Entgeltgruppe der Klägerin (hier: EG 5) mit dem Vermerk „kw 31.12.2007“ versehen. Die Beschäftigte hat dagegen geklagt, dass Ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung zum 31.12.2007 endete.
Die Klage war erfolgreich. Allein die Beschäftigung der Klägerin auf einer mit einem kw-Vermerk versehenen Stelle rechtfertigt die Befristung nicht. Das BAG führt hierzu aus, dass eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG dann sachlich gerechtfertigt sei, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet werde, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt seien, und er entsprechend beschäftigt werde. Eine Befristung nach dieser Vorschrift erfordere die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, die vom Haushaltsgeber im Haushaltsplan für eine Aufgabe von vorübergehender Dauer mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen seien.
Dagegen reicht es nicht, wenn lediglich ein kw-Vermerk ausgebracht wird. Allein daraus ergibt sich auch nicht, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers nur ein vorübergehender betrieblicher Bedarf besteht (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG), so das BAG.
Die Regelung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist eigentlich konzipiert als Sonderregelung für den öffentlichen Dienst. Deshalb wird in der Literatur vertreten, dass diese Regelung auf privatrechtlich organisierte Arbeitgeber NICHT angewendet werden darf. In der vorliegenden Entscheidung hat das BAG genau diese Frage offen gelassen, obwohl es sich bei dem Arbeitgeber um eine Selbstverwaltungskörperschaft des öffentlichen Rechts handelte, der seinen Haushalt nicht durch Gesetz regelt, sondern diesen von den eigenen Organen aufstellen lässt. Weil jedoch bereits die Voraussetzungen der Befristungsregelung nicht vorlagen, kam es auf die Frage der Anwendbarkeit wohl (leider) nicht mehr an.
Privatrechtlich organisierte Arbeitgeber, also auch solche Institutionen, die dem öffentlichen Dienst angenähert und Zuwendungsempfänger sind, sollten hier kein Risiko eingehen. Bei der Vereinbarung einer Befristung mit Sachgrund sollte man sich als privatrechtlich organisierte Arbeitgeber möglichst nicht auf die Regelung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen, bis das BAG die Frage der Geltung abschließend entschieden hat.
Schadensersatz von Universität Bonn
(Quelle: Urteil des Verwaltungsgerichts Köln v. 28.05.2009, rechtskräftig)
Die Universität Bonn hatte die Verordnung der Landesregierung vom 25.01.2005 , nach der ein besonderes Zulassungsverfahren für beruflich qualifizierte Studienbewerber ohne allgemeine Hochschulreife einzuführen war, bis 2007 nicht umgesetzt und eine Zulassung der Klägerin, die sich in Bonn als Köchin um ein Studium der Ernährungswissenschaften beworben hatte, abgelehnt. Nachdem das Verpflichtungsverfahren in der Berufungsinstanz anhängig war, wurde aufgrund einer Ersatzvornahme der Landesregierung im Wege der Rechtsaufsicht am 12.03.2008 eine Prüfungsordnung in Kraft gesetzt. Die Klägerin bestand daraufhin am 10.07.2008 die Zugangsprüfung. Das Klageverfahren wurde dahin umgestellt, durch das Gericht festzustellen, dass die Universität verpflichtet sei, den überwiegend aus der Verzögerung resultierten Schaden zu ersetzen.
Das VG betrachtete den Anspruch als begründet und gestand vor allem der Universität als Körperschaft des öffentlichen Rechts auch bei einer Umstellung des Studiengangs vom Diplom- auf den Bachelor-Abschluß keine Fristen für die Umsetzung des Gesetzesbefehls der Landesregierung zu. Der Anspruch des beruflich qualifizierten Studienbewerbers aus der ZugangsprüfungsVO (NRW) v. 24.01.2005 auf Zulassung zur Zugangsprüfung verpflichtete die Hochschulen, unverzüglich eine Prüfungsordnung zu erlassen, auch wenn personelle oder finanzielle Engpässe bestanden (wie BGH v. 11.01.2007 in NJW 2007, 830, 832). Art. 12 Abs. 1 u. 3 Abs. 1 GG gebieten, bei laufender Umstellung auf einen Bachelor-Studiengang gleichzeitig parallel die Zugangsvoraussetzungen für beruflich qualifizierte Bewerber so rechtzeitig zu schaffen, dass diese wie Bewerber mit Hochschulreife am allgemeinen Zulassungsverfahren teilnehmen können. Die rechtswidrig nicht erfolgte Umsetzung der Rechtsverordnung der Landesregierung (Verstoß gegen Art. 20 Abs. 3 Grundgesetz) ist grundsätzlich geeignet, Schadensersatzansprüche des benachteiligten Studienbewerbers auszulösen.
Verzögert eine Universität oder Fachhochschule durch rechtswidrige Entscheidungen bei Beginn der Ausbildung oder während des Studiums den Abschluß, sollte dafür gesorgt werden, dass die Verpflichtung der Hochschule zum späteren Ausgleich eines eventuellen Schadens bereits dem Grunde nach anerkannt wird und die einzelnen Schadenspositionen zeitnah dokumentiert werden. (Bei Fragen wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt und Fachanwalt für Verwaltungsrecht Schlagermann)
Hier sehen Sie die aktuelle Meldung aus dem Bonner General-Anzeiger vom 29.09.2009:
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2009 - 8 AZR 236/08 -)
Ein angestellter Arzt hat einen Behandlungsfehler gemacht und musste deshalb Schadensersatz und Schmerzensgeld zahlen. Gegen das entsprechend Urteil des Oberlandesgerichts hatte der Arzt keine Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt, das Urteil wurde nach einem Monat rechtskräftig. R und sieben Monate später machte der Arzt gegenüber seinem Arbeitgeber den Anspruch auf Freistellung von den Schadensersatzansprüchen geltend, zu denen er verurteilt worden war. Dieser Anspruch war jedoch inzwischen verfallen.
Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien die Geltung der Ausschlussfrist nach § 70 BAT vereinbart. Danach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Angestellten schriftlich geltend gemacht werden. Der Freistellungsanspruch wurde fällig, nachdem der Arzt keine Nichtzulassungsbeschwerde gegen das Berufungsurteil des Oberlandesgerichts eingelegt und damit seine Rechtsverteidigung gegen die gerichtlich geltend gemachten Ansprüche seiner Patienten eingestellt hatte.
Gerade weil Ausschlussfristen zu einer "Vernichtung" des Anspruches führen, sollte man hier kein Risiko eingehen. Unabhängig davon, ob Ansprüche tatsächlich von der Ausschlussfrist erfasst werden oder nicht, sollten alle denkbaren Ansprüche vorsichtshalber schriftlich geltend gemacht werden. Übrigens: Der TVöD und der TV-L enthalten eine dem § 70 BAT entsprechende Ausschlussfrist in § 37 TVöD/TV-L.
Abmahnung wegen Weigerung, an Personalgespräch teilzunehmen
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.2009 - 2 AZR 606/08 -)
Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten möchte der Arbeitgeber (=Beklagte) eine Verminderung des 13. Monatsgehalts erreichen. Die Arbeitnehmerin (=Klägerin) lehnte dies ab. Weil in einem gemeinsamen Gespräch keine Einigung zu erzielen war, lud der Arbeitgeber allle Arbeitnehmer/innen zu Einzelgesprächen ein, um sie (einzeln) zu dem Gehaltsverzicht zu überre den. Die Klägerin erschien zwar im Büro des Personalleiters, erklärte jedoch, nur zu einem gemeinsamen Gespräch unter Einbeziehung der übrigen Mitarbeiterinnen bereit zu sein. Ein solches gemeinsames Gespräch lehnte die Beklagte ihrerseits ab und erteilte der Klägerin eine Abmahnung. Die Klägerin habe ihre Arbeitsleistung (in Form eines Personalgesprächs) verweigert.
Die Klägerin erhebt Klage und verlangt die Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte. Das BAG gibt ihr Recht und meint, die Klägerin war zur Teilnahme an dem Personalgespräch nicht verpflichtet. Die Weisung, an dem Gespräch teilzunehmen, betraf keinen der von § 106 Gewerbeordnung (GewO) abgedeckten Bereiche. Sie betraf weder die Arbeitsleistung noch Ordnung oder Verhalten im Betrieb, sondern ausschließlich eine von der Beklagten gewünschte Änderung des Arbeitsvertrags. Das Weisungsrecht beinhaltet dagegen nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu verpflichten, in dem es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung (hier: Absenkung der Arbeitsvergütung) gehen soll.
Aus Arbeitgebersicht sollte man vorher prüfen, um was es geht und ob die Weisung wirklich vom Direktionsrecht nach § 106 GewO abgedeckt ist. Wichtig ist auch, nur klare, eindeutige Weisungen zu erteilen und dies auch schriftlich zu dokumentieren. Unklare Weisungen sind eine schlechte Basis für arbeitsrechtliche Maßnahmen.
Aus Arbeitnehmersicht sollte man sehr vorsichtig sein bei der Frage, ob man einer Weisung folgt oder nicht. Der Arbeitnehmer trägt das Risiko einer Fehleinschätzung. Wenn die Weisung nämlich korrekt war und man folgt ihr nicht, sind Abmahnung und Kündigung die Folgen.
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Ein Autofahrer ist zu schnell gefahren. Aber ... geblitzt wurde er nur, weil ihn ein schneller Hase überholt hat! Hier das Urteil des Amtsgerichts als PDF-Datei:
Rind "Anita" wurde fotografiert und mit dem Bild Werbung gemacht. Schön für Anita, aber hat deshalb ihre Eigentümerin einen Zahlungsanspruch gegen den Fotografen? Wurde gar das Persönlichkeitsrecht von Anita verletzt? Hiermit hat sich das Amtsgericht Köln beschäftigt, das Urteil vom 22.06.2010 (111 C 33/10) können Sie HIER als PDF-Datei herunterladen. Ob Anita jetzt eine Modelkarriere anstrebt, ist nicht bekannt. ;-)