Source: https://www.rechtstipps.de/beruf-arbeit-ausbildung/arbeitnehmer/bausteine-des-arbeitsvertrages-checkliste-und-formulierungshilfen
Timestamp: 2017-07-28 16:59:04
Document Index: 347693196

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 16', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 12', '§ 1', '§ 125', '§ 622', '§ 622', '§ 5']

Der Arbeitsvertrag sollte alle wesentlichen Punkte regeln
Ob Sie Ihr erstes Arbeitsverhältnis eingehen, auf einen neuen Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber wechseln oder Ihren bisherigen Vertrag ändern (z.B. reduzieren Sie Ihre bisherige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden auf 30, um Ihr Kind betreuen zu können), Sie sollten auf den Abschluss des Arbeitsvertrages besondere Sorgfalt verwenden. Er sollte alle wesentlichen Vereinbarungen rund um den Arbeitsplatz enthalten.
Als Teilzeitarbeitnehmer sollten Sie auf arbeitsrechtliche Besonderheiten hinsichtlich Ihrer Rechte und Pflichten in einem Teilzeitarbeitsverhältnis achten (z.B.: Erhalten Sie Entgeltbestandteile in voller Höhe oder dürfen diese anteilig entsprechend Ihrer Arbeitszeit gekürzt werden?).
Aus Beweisgründen empfiehlt es sich, von Ihrem Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu verlangen (z.B. müssen Sie im Streitfall die Höhe Ihres Entgelts oder die Anzahl Ihrer Urlaubstage beweisen) – selbst wenn der Vertrag grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden kann. Denn Schriftform ist nicht zwingend vorgeschrieben, damit ein wirksames Arbeitsverhältnis zustande kommt.
Ausnahme: Das Gesetz verlangt Schriftform (z.B. muss bei befristeten Verträgen die Befristungsabrede schriftlich festgehalten werden) oder eine Tarif- oder Betriebsvereinbarung bestimmt dies. Allerdings wird auch in diesen Fällen ein Arbeitsverhältnis geschlossen, spätestens wenn Sie angefangen haben, für Ihren Arbeitgeber zu arbeiten.
So benutzen Sie die Checkliste
Mithilfe der folgenden Übersicht können Sie prüfen, ob ein Ihnen vorliegender Vertragsentwurf Ihres Arbeitgebers alle Regelungspunkte enthält. Die erste Spalte der folgenden Übersicht enthält Formulierungshilfen
. Diese zeigen auf, wie üblicherweise die Regelung in einem Arbeitsvertrag lautet.
Die Checkliste kann Ihnen auch zur Vorbereitung auf Vertragsverhandlungen hilfreich sein. Denn wir weisen darin auf mögliche Auswirkungen einer Formulierung hin.
Legen Sie einen Arbeitsort vertraglich genau fest, können Sie nicht durch einseitige Weisungen Ihres Arbeitgebers an einen anderen Ort versetzt werden.
Auch wenn Sie aufgrund einer mündlichen Vereinbarung tätig werden und Ihnen kein schriftlicher Vertrag vorliegt, können Sie die Übersicht zur Hand nehmen und sich darüber informieren, welche Punkte nach den Vorgaben des Nachweisgesetzes (NachwG) geregelt werden müssen. Denn Sie können von Ihrem Arbeitgeber verlangen, dass die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festgehalten werden (§ 2 Abs. 1 NachwG).
Vorteil für Sie: Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorenthalten, und sind Sie deshalb beispielweise nicht in der Lage, bestimmte Ansprüche rechtzeitig durchzusetzen, haben Sie unter Umständen Schadenersatzansprüche gegen Ihren Arbeitgeber.
Als Teilzeitarbeitnehmer gilt für Sie grundsätzlich nichts anderes. Auf mögliche Besonderheiten, auf die Sie bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages achten sollten, weisen wir Sie im Rahmen der Übersicht hin.
Da es auf die Umstände des Einzelfalls ankommt, sollten Sie deshalb auf alle Fälle prüfen, ob der Vertrag weitere, Ihrer persönlichen Situation entsprechende Fragen regeln sollte.
Wurden alle Zusagen und Vereinbarungen festgehalten, auf die Sie sich im Vorstellungsgespräch geeinigt haben?
Lassen Sie sich beim Abschluss oder der Änderung eines Arbeitsvertrages unter Umständen fachlich beraten (z.B. sind Sie im Zweifel, ob eine bestimmte Regelung im Arbeitsvertrag zulässig ist), beispielsweise von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder den Rechtsberatungsstellen der Gewerkschaften.
Checkliste zum Inhalt eines Arbeitsvertrages
Das muss der Arbeitsvertrag mindestens regeln (§ 2 Abs. 1 NachwG)
Darum geht es und so kann es formuliert werden:
Das sollten Sie dazu wissen:
Achten Sie auf die genaue Bezeichnung des Arbeitgebers (z.B. Unternehmensform), etwa wenn dieser mehrere eigenständige Firmen unterhält (z.B. mehrere GmbHs).
Das spielt insbesondere eine Rolle, wenn Sie gegen Ihren Arbeitgeber gerichtlich vorgehen (z.B. wollen Sie sich gegen eine Kündigung wehren). Denn den Klagegegner müssen Sie eindeutig bezeichnen.
Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage bei Gericht einreichen. Bezeichnen Sie Ihren Arbeitgeber dabei falsch, ist die Klage nicht wirksam erhoben. Ihnen droht dann allein aus diesem Grund, den Prozess zu verlieren.
Frau/Herr (Name) wird ab dem (Datum) eingestellt.
Achten Sie darauf, dass das richtige Datum eingesetzt wird.
Der Beginn des Arbeitsverhältnisses ist insbesondere relevant für die Berechnung Ihres Urlaubsanspruchs, den Beginn der Kündigungsfrist oder der Sozialversicherungspflicht (z.B. hinsichtlich der Erfüllung von Beschäftigungszeiten, etwa für den Bezug von Arbeitslosengeld).
Das Arbeitsverhältnis endet am (Datum).
Alternative: Herr/Frau (Name) wird befristet zur (Angabe eines Sachgrundes, z.B. Vertretung) eingestellt.
Herr/Frau (Name) wird ohne Sachgrund befristet eingestellt.
Fehlt diese schriftliche Angabe zur Befristung, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dieses kann unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen auch vor Ablauf der beabsichtigten Befristung gekündigt werden (§ 16 Satz 2 TzBfG).
Sieht ein befristeter Arbeitsvertrag die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung nicht ausdrücklich vor, kann das befristete Arbeitsverhältnis vor Ablauf des in der Befristungsabrede vereinbarten Datums nicht ordentlich gekündigt werden. In der Praxis regeln aber die meisten Arbeitsverträge die Kündigungsmöglichkeit unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist.
Beachten Sie: Die außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses wegen schwerer Vertragspflichtverletzungen ist immer möglich (z.B. verlängern Sie eigenmächtig Ihren Urlaub).
Achten Sie auch darauf, dass in den Vertrag aufgenommen wird, ob Sie mit – und wenn ja, aufgrund welchen Sachgrundes (z.B. § 14 Abs. 1 TzBfG) – oder ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) befristet beschäftigt werden.
Die sachgrundlose Befristung ist höchstens für zwei Jahre bei 3-maliger Verlängerungsmöglichkeit innerhalb der zwei Jahre möglich. Vorausgesetzt, Sie waren in den drei Jahren davor nicht bei demselben Arbeitgeber beschäftigt.
Ob der vom Arbeitgeber behauptete Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG tatsächlich vorliegt, können Sie gerichtlich überprüfen lassen. Beachten Sie, dass Sie dann spätestens drei Wochen nach Ablauf der Befristung Klage beim Arbeitsgericht erheben müssen.
Frau/Herr (Name) wird in der Hauptniederlassung in (Ort) beschäftigt. Sie/Er verpflichtet sich jedoch, auf Anordnung des Arbeitgebers auch in anderen Betriebsteilen zu arbeiten.
Enthält der Vertrag eine solche Versetzungsklausel, verpflichten Sie sich, auch an einem anderen Ort zu arbeiten.
In diesem Fall ist das Direktionsrecht Ihres Arbeitgebers erweitert, und er kann Sie einseitig anweisen, an einem anderen Ort tätig zu sein. Deshalb sollten Sie sich darum bemühen, den Einsatzbereich vertraglich genau festzulegen, und zwar in Bezug auf den Arbeitsort, die Betriebsstätte und die geschuldete Tätigkeit.
Beachten Sie: Versetzt Ihr Arbeitgeber Sie und haben Sie deshalb einen weiteren Anfahrtsweg zur Arbeit, müssen Sie die höheren Fahrtkosten grundsätzlich selbst tragen. Ausnahme: Sie haben mit Ihrem Arbeitgeber vereinbart, dass er Ihnen die entstehenden Fahrtkosten ersetzt. Eine solche Vereinbarung sollte zu Beweiszwecken schriftlich festgehalten werden.
Das Aufgabengebiet von Frau/Herrn (Name) umfasst (hier eine möglichst konkret und umfassende Arbeitsplatzbeschreibung ergänzen).
Frau/Herrn (Name) kann bei Bedarf auch eine andere oder zusätzliche, ihrer/seiner Vorbildung und ihren/seinen Fähigkeiten entsprechende zumutbare Tätigkeit übertragen werden.
Das NachwG schreibt zwar nur eine kurze Charakterisierung Ihres Tätigkeitsbereiches vor. Dennoch empfiehlt sich, grundsätzlich eine möglichst genaue Vereinbarung Ihres Aufgabengebietes in den Vertrag aufzunehmen (z.B. nehmen Sie Bezug auf die Formulierung in der Stellenanzeige).
Denn möchte der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte Tätigkeit ändern, kann er dies nur durch einvernehmliche Vertragsänderung – also mit Ihrer Zustimmung – oder einseitig aufgrund einer Änderungskündigung. Gegen diese können Sie sich mittels Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren. Dort wird geprüft, ob die Kündigung nach dem KSchG sozial gerechtfertigt ist.
Ist hingegen die Tätigkeitsbeschreibung allgemein gefasst oder enthält sie einen Versetzungsvorbehalt, darf der Arbeitgeber Ihnen in diesem Rahmen nach billigem Ermessen gleichwertige andere Tätigkeiten zuweisen.
Beachten Sie aber: Eine weite Tätigkeitsbeschreibung kann unter Umständen im Falle betriebsbedingter Kündigungen für Sie auch vorteilhaft sein (z.B. für ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit). Denn dann sind Sie regelmäßig im Rahmen der Sozialauswahl mit einer größeren Anzahl von vergleichbaren Arbeitnehmern austauschbar.
Die monatliche Bruttovergütung beträgt € (Betrag). Sie wird jeweils am Letzten eines Kalendermonats fällig. Zusätzlich erhält Frau/Herr (Name) jeweils freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft eine jährliche Weihnachtsgratifikation in Höhe von € (Betrag), die mit der Vergütung für den Monat Dezember ausgezahlt wird.
Erhalten Sie variable Entgeltbestandteile, sollten Sie darauf achten, dass die Berechnungsgrundlage angegeben wird (z.B. für Zuschläge/Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen).
Wichtig ist auch die Regelung der Fälligkeit, das heißt, wann Ihr Gehalt jeweils an Sie auszuzahlen ist.
Auch wenn Ihr Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf eine Gratifikation (z.B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld) ausschließt, kann dieser unter Umständen dennoch für Sie entstehen.
Ihr Arbeitgeber hat über einen längeren Zeitraum (das heißt, mindestens drei Jahre) vorbehaltlos in gleicher Höhe diese Gratifikation bezahlt, und Sie durften darauf vertrauen, dass er dies auch weiterhin tun wird.
Ein solcher Anspruch aufgrund sogenannter betrieblicher Übung
ist dann Bestandteil Ihres Arbeitsvertrags. Er kann nur mit Ihrem Einverständnis im Wege einer Vertragsänderung oder per Änderungskündigung mit Wirkung für die Zukunft beseitigt werden.
Vertragsklauseln zu zusätzlichen Leistungen (z.B. Gratifikationszahlungen), die Ihnen vom Arbeitgeber vorgegeben werden, müssen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (sogenannte AGB) transparent und widerspruchsfrei sein (BAG, Urteil vom 20.1.2010, 10 AZR 914/08, NZA 2010 S. 445). Sie können diese vom Arbeitgeber verwendeten Vertragsklauseln vor dem Arbeitsgericht auf ihre Angemessenheit hin überprüfen lassen. Unklarheiten verwendeter Klauseln gehen dabei stets zulasten des Arbeitgebers.
Mehrdeutig ist die Formulierung, eine bestimmte Gratifikation werde freiwillig und jederzeit widerruflich gezahlt. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer ohne weitere Einschränkung einen Anspruch auf die Zahlung der Gratifikation (LAG Hamm, Urteil vom 11.11.2011, 19 Sa 858/11 ).
Beachten Sie aber, dass die Höhe Ihrer Vergütung nicht der AGB-Kontrolle unterliegt.
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt (Anzahl) Stunden. Deren Lage richtet sich nach der Anweisung des Arbeitgebers.
Deren Lage richtet sich nach den betrieblichen Bedürfnissen.
Die Arbeitszeit beginnt um (Uhrzeit) und endet um (Uhrzeit) mit Pausen von (Uhrzeit) bis (Uhrzeit).
Hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an (z.B. besteht eine Betriebsordnung, die auch die Arbeitszeiten regelt).
Wie genau Sie Ihre Arbeitszeit regeln, hängt darüber hinaus von den Bedürfnissen Ihres Arbeitgebers und auch von Ihrem Verhandlungsgeschick ab.
Achten Sie aber unbedingt darauf, dass die Anzahl der von Ihnen zu leistenden Stunden pro Woche oder pro Monat in den Vertrag aufgenommen wird. Häufig sind Arbeitszeit bzw. Stundenumfang auch im einschlägigen Tarifvertrag geregelt.
Sollten weder Ihr Arbeitsvertrag noch ein einschlägiger Tarifvertrag Angaben zum Stundenumfang enthalten, kommt ein Arbeitsverhältnis auf Abruf
in Betracht. Hinsichtlich des Beschäftigungsumfangs ist dann von einer wöchentlichen Arbeitszeit von zehn Stunden auszugehen (§ 12 TzBfG).
Frau/Herr (Name) hat Anspruch auf (Anzahl) Tage bezahlten Erholungsurlaub pro Jahr.
Ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch beträgt für Vollzeitbeschäftigte in der 6-Tage-Woche 24 Werktage, in der 5-Tage-Woche 20 Werktage (§§ 1, 3 BUrlG).
Im Arbeitsvertrag können Ihnen nur mehr, nicht aber weniger Urlaubstage gewährt werden. Häufig sieht auch ein einschlägiger Tarifvertrag einen weiter gehenden Urlaubsanspruch vor.
Achten Sie als Teilzeitarbeitnehmer bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs darauf, dass er im Vergleich zu den Vollzeitbeschäftigten anteilig richtig berechnet wird.
Als Schwerbehinderte anerkannte Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr (§ 125 SGB IX).
Beachten Sie, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündbar ist, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde (vgl. oben).
Die außerordentliche (fristlose) Kündigung wegen schwerer Vertragspflichtverletzungen kann im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden.
Häufig sehen einschlägige Tarifverträge längere oder auch deutlich kürzere Kündigungsfristen als das Gesetz in § 622 BGB vor (z.B. im Baugewerbe oder in der Zeitarbeitsbranche).
Manche Tarifverträge sehen einen Sonderkündigungsschutz für besonders schutzwürdige langjährig beschäftigte Arbeitnehmer vor. Diese dürfen unter bestimmten Voraussetzungen nur noch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich, dagegen aber nur noch sehr eingeschränkt oder gar nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Die Regelungen in den Tarifverträgen sind sehr unterschiedlich, informieren Sie sich!
Hinweis auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarung
Der Tarifvertrag für (Branche) ist einschlägig.
Vorsicht ist geboten bei einer allgemeinen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, da dieser für Sie nachteilige Regelungen beinhalten kann.
Achten Sie insbesondere auf tarifliche Ausschlussfristen (vgl. unten)! Häufig enthalten Tarifverträge Ausschluss- bzw. Verfallsfristen, innerhalb derer Sie Ihre Rechte geltend machen müssen. Versäumen Sie diese Frist, gehen Sie leer aus – auch wenn Sie eigentlich im Recht sind.
Unser Rechtstipp: Informieren Sie sich daher bei der Gewerkschaft über den Inhalt des Tarifvertrages. Wichtige Tarifverträge im Volltext mit Übersichten und Anmerkungen finden Sie auch im Internet unter www.rechtsrat.ws.
Das kann der Arbeitsvertrag darüber hinaus regeln
Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Sie haben nur eine Probezeit, wenn dies ausdrücklich vereinbart ist. Die 2-wöchige Kündigungsfrist ergibt sich in diesem Fall aus § 622 Abs. 3 BGB.
Eine Probezeit kann im Arbeitsverhältnis höchstens für sechs Monate vereinbart werden.
Beachten Sie, dass einige Tarifverträge eine sehr viel kürzere Probezeitkündigungsfrist vorsehen (z.B. wenige Tage in der Zeitarbeitsbranche, Gebäudereinigung oder im Baugewerbe).
Frau/Herr (Name) ist verpflichtet, jede Nebentätigkeit, auch eine unentgeltliche, dem Arbeitgeber anzuzeigen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, diese zu untersagen, wenn berechtigte betriebliche Interessen bestehen.
Teilzeitarbeitnehmer aufgepasst: Ein Nebentätigkeitsvorbehalt kann nur ausnahmsweise wirksam vereinbart werden. Dabei gilt: Anzeigen müssen Sie Nebentätigkeiten Ihrem Arbeitgeber grundsätzlich immer.
Untersagt werden kann sie Ihnen von Ihrem Arbeitgeber aber nur, wenn Ihr Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, Ihnen die Nebentätigkeit zu untersagen (z.B. wollen Sie nebenbei für ein Konkurrenzunternehmen arbeiten).
Frau/Herr (Name) verpflichtet sich, Überstunden zu leisten. Diese gelten bis zu einem Umfang von (Anzahl) Stunden pro Monat als mit dem Gehalt abgegolten.
Arbeitsverträge enthalten häufig Vertragsklauseln, wonach eine bestimmte Anzahl von Überstunden pauschal mit der Vergütung bereits abgegolten ist. Das ist grundsätzlich zulässig.
Aber: Eine solche Vertragsklausel muss der AGB-Kontrolle genügen. Sie darf also nicht intransparent sein oder eine Seite unangemessen benachteiligen.
Unwirksam ist deshalb eine Klausel, mit der alle erforderlichen und dem Umfang nach nicht eingeschränkten Überstunden abgegolten sein sollen (BAG, Urteil vom 1.9.2010, 5 AZR 517/09, NZA 2011 S. 917).
Sinnvoll ist auch eine Regelung darüber, wie geleistete Überstunden honoriert werden (z.B. durch Freizeitausgleich oder durch Bezahlung).
Teilzeitarbeitnehmer aufgepasst: Fehlt die ausdrückliche vertragliche Vereinbarung, Überstunden zu leisten, müssen Sie als Teilzeitarbeitnehmer grundsätzlich keine Überstunden erbringen.
Wenn Sie sich gleichwohl dazu verpflichten, sollten Sie unbedingt auch deren Vergütung regeln (z.B. Überstundenvergütung/-zuschläge).
Frau/Herr (Name) ist verpflichtet, jede Arbeitsverhinderung und ihre voraussichtliche Dauer bereits am ersten Tag anzuzeigen und für den Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit am dritten Werktag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
Beachten Sie: Ihr Arbeitgeber darf aber auch verlangen, dass Sie die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits am ersten Tag vorlegen (z.B. bei einer Kurzerkrankung; § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG) – und zwar ohne Begründung (BAG, Urteil vom 14.11.2012, 5 AZR 886/11 ).
Frau/Herr (Name) verpflichtet sich, die im Rahmen ihrer/seiner Tätigkeit zur Kenntnis gelangten geschäftlichen Angelegenheiten auch über die Laufzeit des Vertrages hinaus geheim zu halten und nicht anderweitig zu nutzen.
Eine Regelung zur Verschwiegenheitspflicht kann in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Sie kann sich wirksam aber nur auf Tatsachen beziehen, die nicht ohnehin jedermann allgemein zugänglich sind, sondern einen Zusammenhang zum Geschäftsbetrieb haben.
Beachten Sie aber: Selbst wenn Ihr Arbeitsvertrag keine solche ausdrückliche Vereinbarung enthält, sind Sie verpflichtet, während und auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse nicht zu verbreiten.
Frau/Herr (Name) hat Anspruch auf die Erstattung von Reisekosten nach den jeweils geltenden Reisekostenrichtlinien des Arbeitgebers.
Teilzeitarbeitnehmer aufgepasst: Hier gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz. Das heißt, Sie dürfen ohne sachlichen Grund nicht von solchen Leistungen ausgeschlossen werden, auch wenn diese im Vertrag nicht ausdrücklich vereinbart wurden.
Der Arbeitgeber stellt Frau/Herrn (Name) einen Dienstwagen der Kategorie (Fahrzeugtyp) zur Verfügung. Das Fahrzeug darf auch zu privaten Zwecken genutzt werden.
Ihr Arbeitgeber wird Ihnen möglicherweise einen Pkw zur Verfügung stellen, wenn dies für die Arbeitstätigkeit erforderlich ist (z.B. bei Außendienstmitarbeitern, Servicetechnikern).
Um Unklarheiten zu vermeiden, sollte im Vertrag genau geregelt werden, wer die Auswahl des Pkw vornimmt (z.B. Ihr Arbeitgeber oder Sie) und welche Pkw-Kategorie geschuldet wird (z.B. Fabrikat, Typ, Ausstattung, Preislimit).
Unbedingt vertraglich festzuhalten ist, ob Sie den Pkw auch zu Privatfahrten nutzen dürfen. Ist bezüglich einer Privatnutzung nichts vereinbart, dürfen Sie den Pkw ausschließlich für Dienstfahrten nutzen.
Die Zusage der Privatnutzung kann nicht einseitig von Ihrem Arbeitgeber widerrufen werden, sondern nur mit Ihrer Zustimmung geändert oder per Änderungskündigung beseitigt werden.
Ist Ihnen die private Nutzung des Pkws gestattet, besteht dieses Nutzungsrecht auch in Zeiten der Arbeitsabwesenheit. Vorausgesetzt, es handelt sich um Zeiten, in denen Sie auch Ihre Vergütung weiter bekommen (z.B. Urlaub, bezahlte Freistellung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in den ersten sechs Wochen, Mutterschutz).
Es empfiehlt sich, eine Regelung hinsichtlich der Rückgabemodalitäten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen (z.B.: Wann und wo muss der Wagen an welche Person zurückgegeben werden?).
Frau/Herr (Name) verpflichtet sich, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von (Anzahl) Jahren nicht in Konkurrenz zum Arbeitgeber zu treten. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung wird eine Vertragsstrafe in Höhe von € (Betrag) vereinbart. Für die Dauer des Wettbewerbsverbotes erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von € (Betrag).
Mit dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich auch die Pflicht zur Wettbewerbsenthaltung. Gegen eine Konkurrenztätigkeit kann Ihr Arbeitgeber sich bis zu einer Höchstgrenze von zwei Jahren nur durch Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots absichern. Vorausgesetzt, er kann sich hierfür auf ein berechtigtes geschäftliches Interesse berufen.
Das Wettbewerbsverbot muss zwingend schriftlich vereinbart werden, und es muss Ihnen ein die Bedingungen des Wettbewerbsverbots enthaltendes Vertragsexemplar ausgehändigt werden, andernfalls ist es unwirksam.
Als Gegenleistung muss Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Entschädigung zahlen. Diese muss mindestens für jedes Jahr des Verbots die Hälfte der zuletzt von Ihnen bezogenen Vergütung erreichen.
Wegen der üblicherweise steigenden Gehaltsentwicklung muss nicht zwingend ein fixer Geldbetrag genannt werden. Doch die Berechnungsgrundlage der Zahlung muss klar angegeben sein, sodass kein Zweifel über die Höhe der zu leistenden Zahlung besteht. Ist die zugesagte Entschädigung niedriger als die Hälfte der zuletzt von Ihnen bezogenen Vergütung, sind Sie nicht an das Wettbewerbsverbot gebunden.
Wird das Wettbewerbsverbot auf eine längere Zeit als zwei Jahre abgeschlossen, sind Sie dennoch nur zwei Jahre gebunden.
Das Wettbewerbsverbot muss klar formuliert sein und der AGB-Kontrolle genügen.
Unwirksam sind beispielsweise Vertragsklauseln, mit denen das Wettbewerbsverbot an den Eintritt einer Bedingung geknüpft wird (z.B.: Für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine fristlose Entlassung verschuldet (...).).
Ausschluss-/Verfallsfristen
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen drei Monate nach Ablauf des Fälligkeitsmonats, spätestens drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht wurden.
Wird der Anspruch schriftlich abgelehnt oder äußert sich der Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten eingeklagt wird.
Eine Ausschluss-/Verfallsfrist müssen Sie unbedingt beachten. Denn nach Fristablauf ist Ihr Anspruch verloren, selbst wenn Sie ihn ursprünglich mit Erfolg hätten durchsetzen können!
Im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfristen müssen als Allgemeine Geschäftsbedingungen aber immer auch der AGB-Kontrolle genügen. Sie müssen also transparent sein und dürfen nicht eine Seite unangemessen benachteiligen.
Das bedeutet, Ihr Arbeitgeber muss Sie ausdrücklich darauf aufmerksam machen. Die Fristen müssen drucktechnisch hervorgehoben werden. Die Ausschlussklausel muss deutlich vom restlichen Vertragstext abgehoben sein und darf insbesondere nicht unter einer anderen Überschrift versteckt sein.
Die in älteren Arbeitsverträgen noch häufig vereinbarten kürzeren Fristen als die im Beispiel genannten zwei 3-Monats-Fristen sind unwirksam. Folge: In einem solchen Fall ist keine wirksame Ausschlussfrist vereinbart, und Sie können Ihren Anspruch grundsätzlich so lange durchzusetzen versuchen, bis Verjährung eintritt (z.B. bei Zahlungsansprüchen grundsätzlich nach drei Jahren).
In der vertraglichen Ausschlussfrist muss auch klar formuliert sein, ab wann die Ausschlussfrist zu laufen beginnt (z.B. ab Fälligkeit des Anspruchs). Andernfalls ist sie ebenfalls unwirksam.
Häufig finden sich auch in Tarifverträgen Verfalls- bzw. Ausschlussfristen. Ist für Sie ein Tarifvertrag einschlägig, sollten Sie sich selbst rechtzeitig darüber informieren. Das gilt auch, wenn in Ihrem Arbeitsvertrag auf eine entsprechende Tarifregelung verwiesen wird.
Beachten Sie: Tarifliche Ausschlussfristen laufen auch ohne Ihre Kenntnis. Ihr Arbeitgeber muss Sie darauf nicht ausdrücklich aufmerksam machen.
Und weiter: Im Tarifvertrag können auch erheblich kürzere Ausschlussfristen als drei Monate vereinbart werden (z.B. enthalten einige Tarifverträge in der Zeitarbeitsbranche Ausschlussfristen mit zwei 1-Monats-Fristen). Hier findet keine AGB-Kontrolle statt.
Änderungen und Ergänzungen dieses Arbeitsvertrages sind nur gültig, wenn sie schriftlich vereinbart werden.
Eine solche Klausel hat grundsätzlich Beweisfunktion (z.B. soll Streit über den Inhalt von Vereinbarungen verhindert werden).
Mündliche Absprachen können dennoch wirksam sein, wenn Sie sich einvernehmlich mit Ihrem Arbeitgeber über das Schriftformerfordernis hinwegsetzen.
Darauf sollten Sie achten, wenn Sie einen bestehenden Vertrag ändern
Die folgenden Hinweise gelten insbesondere, wenn Sie von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung wechseln.
Sicherung bereits erworbener Rechte
(z.B. Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung)
Frau/Herr (Name) behält ihre/seine bisher erworbenen Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung. Dies gilt gleichfalls für alle Ansprüche, die aus der Dauer ihrer/seiner Betriebszugehörigkeit resultieren.
Beschreiben Sie die erworbenen Rechtspositionen möglichst genau. Dann kann es später hierüber nicht zum Streit kommen.
Insbesondere spielt die Frage der Betriebszugehörigkeit eine wichtige Rolle für erworbene Rechtspositionen, beispielsweise wenn aufgrund eines Tarifvertrages die ordentliche Unkündbarkeit an die Betriebszugehörigkeit anknüpft (z.B. im TVöD).
Sicherung zukünftiger Rechte
(z.B. an Leistung und Qualifikation geknüpfte Gehaltserhöhungen)
Alle Leistungen, die an die Dauer der Betriebszugehörigkeit geknüpft sind, werden auf der Basis des Eintrittsdatums vom (Datum) erbracht.
Stellen Sie klar, dass Ihr Eintrittsdatum in die Firma als Vollzeitbeschäftigter maßgebend ist.
Dies kann beispielsweise relevant sein für die Gewährung von Gratifikationen, Urlaubsansprüchen oder Gehaltserhöhungen, die sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit orientieren.
Einzelkapitel: 1. Der Arbeitsvertrag sollte alle wesentlichen Punkte regeln