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Timestamp: 2019-02-17 04:41:20+00:00
Document Index: 161467253

Matched Legal Cases: ['art. 2112', 'art. 41', 'art. 28', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 1406', 'art. 2112', 'art. 29']

Trasferimento di cd ramo d'azienda e successivo contratto d'appalto: dalla padella nella brace? - Avvocato del lavoro - Blog - Repubblica.it
Trasferimento di cd ramo d'azienda e successivo contratto d'appalto: dalla padella nella brace?
Quesito: Buongiorno le volevo chiedere gentilmente un'informazione in merito ad un problema che si e presentato nell'azienda dove lavoro io e altri 25 di miei colleghi. il problema consiste che la nostra azienda vuole passare i nostri contratti di lavoro a tempo indeterminato direttamente con l'azienda con contratti con un appalto di una cooperativa offrendoci il passaggio diretto con la medesima cooperativa se per favore ci può dare una mano oppure un consiglio. in attesa di una vostra risposta le porgo le mie più sincere cordialità.
Risposta: Caro Giuseppe,
L'azienda sta attuando quanto previsto dall'art. 2112 c.c., rubricato "mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda".
Tale disposizione sarà al centro dei ragionamenti del presente parere.
Il comma 6 dell'articolo citato, inserito dal legislatore del 2003 (quello della riforma cd Biagi), prevede l'ipotesi del trasferimento di ramo d'azienda con conseguente stipula di contratto di appalto, da parte proprio dell'azienda cedente, con l'acquirente o comunque cessionario del ramo ceduto.
In sostanza, proprio ciò che sta avvenendo nel suo caso: la sua azienda concorda con la cooperativa cessionaria il trasferimento del ramo o parte di azienda ed immediatamente stipula con la cooperativa stessa contratto di appalto avente ad oggetto opere o servizi forniti direttamente dal ramo ceduto.
La finalità è evidente: l'azienda "si leva dal groppone" 25 lavoratori, 25 buste paghe, 25 versamenti contributivi previdenziali al mese, e 25 lavoratori che, se la congiuntura economica non va bene, dovrebbe licenziare rispettando le (gravose) procedure del licenziamento collettivo di cui alla l. n. 223 del 1991.
Nell'economia aziendale si chiama scelta, da parte dell'azienda, tra il make o il buy, ossia decidere il perimetro dell'impresa, ciò che si fa all'interno (make) e ciò che si acquista dall'esterno (buy). Il tutto deciso ovviamente in base a convenienze economico-produttive e necessità di riduzione dei costi di produzione e di dismissione di tutte le attività non core-business.
Fin qui la teoria ed il punto di vista delle imprese. L'angolo visuale dei lavoratori è infatti decisamente diverso.
Si passa da una impresa generalmente solida e di dimensioni medio-grandi ad una impresa piccola, magari nata in occasione del trasferimento, e spesso dalla dubbia solidità economica, e tutt'altro che esterna alla prima impresa, ma di fatto emanazione della stessa.
Ciò si traduce in una perdita secca di prospettive e tutele per i lavoratori coinvolti (non sono sconosciuti casi di fallimento di queste impresette (spesso s.r.l. sottofinanziate) andate in dissesto e liquidate poco tempo dopo il trasferimento di ramo d'azienda (con buona pace dei lavoratori pressa la stessa trasferiti).
Perciò, caro Giuseppe, da un punto di vista astratto, l'operazione, è in sè assolutamente lecita dal punto di vista giuridico e insindacabile da quello economico, alla luce anche del principio di libertà dell'iniziativa economica privata di cui all'art. 41, comma 1 Costituzione.
Detto questo, e non avendo ulteriori particolari sulla vicenda, posso per il momento rendermi utile informandola, per cenni sulla complessità di una vicenda come quella che la interessa.
Nel suo caso infatti, trattandosi di un trasferimento che coinvolge un numero rilevante di lavoratori, devono essere informate le rappresentanze sindacali. Alla fase dell'informazione può seguire (normalmente è così) una fase di "esame congiunto" con i sindacati stessi.
Qualora non si raggiunga un accordo, il datore di lavoro è comunque libero di procedere, insieme al cessionario al perfezionamento dell'atto di trasferimento.
L'omissione di questa delicata fase costituisce condotta antisindacale ai sensi dell'art. 28 dello Statuto dei Lavoratori.
Per parte o ramo d'azienda si intende una "articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata" (art. 2112, comma 5 c.c.).
Orribile ed arida espressione per significare che la parte dell'azienda originaria che viene trasferita deve avere un senso dal punto di vista economico-aziendale, deve poter stare da sola sul mercato, deve essere in grado di attivare una propria autonoma fase di un processo produttivo.
Prima del 2003 il ramo d'azienda doveva essere preesistente al trasferimento e conservare la propria identità anche dopo il trasferimento. Con l'approvazione del d. lgs. n. 276 del 2003 ad opera del Governo Berlusconi, invece, il comma 5 del citato art. 2112 c.c. è stato modificato nel senso che il ramo d'azienda oggetto del trasferimento può essere identificato come tale da cedente e cessionario al momento del trasferimento stesso.
Sono venuti meno perciò i requisiti di preesistenza del ramo (che assicurava che la parte d'azienda esistesse veramente e non fosse un'invenzione estemporanea giustificata dalla necessità di liberarsi di un pò di lavoratori) e della conservazione dell'identità dello stesso (che impediva di smantellare l'articolazione appena dopo la cessione).
I lavoratori da inserire nel ramo da cedere pertanto possono essere identificati anche solo al momento del trasferimento. Bisognerà comunque controllare che la professionalità degli stessi giustifichi la loro inclusione nella parte d'azienda da cedere, secondo buona fede e correttezza e non discriminazione.
Se tutti questi requisiti sussistono, la cessione del ramo d'azienda produce l'effetto automatico del passaggio dei lavoratori coinvolti presso il cessionario, senza che questi ultimi possa dire o fare alcunchè. Non esiste nel nostro ordinamento il diritto di opposizione del singolo lavoratore al trasferimento.
La tutela in questo caso però c'è la troviamo nel codice civile, versione 1942. Se infatti i requisiti sopramenzionati relativi alla nozione di parte d'azienda, scelta dei lavoratori etc. non vengono rispettati, non di trasferimento di ramo d'azienda trattasi, bensì di cessione di singoli contratti ex art. 1406 c.c.
In tal caso, applicando quest'ultima norma, scopriamo che non c'è alcun effetto automatico nella cessione del contratto: la disposizione prevede la necessità del consenso del contraente ceduto, che significa che il singolo lavoratore può opporsi al trasferimento.
Qualora poi il trasferimento abbia comunque luogo, Lei ed i suoi colleghi avete diritto alla continuità del rapporto di lavoro e conservazione di tutti i diritti maturati presso il cedente (che sinigifica divieto assoluto di finte dimissioni e riassunzioni presso il cedente..il rapporto di lavoro continua come se nulla fosse. Stesso contratto di prima che continua senza soluzione di continuità, stessa anzianità, stesso inquadramento, stesso livello retributivo etc.).
Il trattamento collettivo (quello previsto da contratti collettivi applicati) deve continuare ad essere quello applicato dalla azienda cedente, a meno che esso non sia sostituito da specifico contratto collettivo dello stesso livello applicato dal cessionario (in ogni non si rimane privi di tutela di contratto collettivo).
E' altresi prevista la responsabilità solidale di cedente e cessionario per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Anzi, nella Sua ipotesi specifica, il comma 6 dell'art. 2112, rinviando all'art. 29, d. lgs. n. 276 del 2003, prevede espressamente la responsabilità solidale tra cedente appaltante e cessionario appaltatore per i crediti dei lavoratori del cessionario appaltatore anche successivamente alla cessazione dell'appalto (in questo caso Lei, Giuseppe, ed i suoi colleghi): trattamenti retributivi, TFR, contributi previdenziali.