Source: https://www.wikilabour.it/Print.aspx?Page=Stress%20lavoro%20correlato
Timestamp: 2019-05-26 21:23:53+00:00
Document Index: 15731115

Matched Legal Cases: ['art. 21', 'art. 1', 'art. 28', 'art. 55', 'art. 29', 'art. 31', 'art. 32', 'art. 28', 'art. 6', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 1218', 'art. 2087']

Stress lavoro correlato e burnout - Wikilabour - Dizionario dei diritti dei lavoratori
Modificata il sabato, 26 novembre 2016 02:51 da redazione — Categorizzata come: Danni - Tipologie di danno, Rapporto di lavoro - Svolgimento, Salute e sicurezza
Fonti normative - Obblighi di prevenzione
Cosa fare - Tempi - A chi rivolgersi
Benché venga spesso utilizzato il concetto di mobbing quale espressione per definire ogni situazione di malessere e disagio sul luogo di lavoro, nell’ambito clinico ed anche nel panorama giuridico (prevalentemente giurisprudenziale ma anche normativo) sono con maggiore precisione delineate figure differenti e maggiormente specifiche a descrizione delle varie situazioni di conflittualità lavorativa che danneggiano il lavoratore ma anche l’organizzazione aziendale così come, in senso più ampio, la collettività.
Nel nostro ordinamento lo stress lavoro-correlato è definito nell'Accordo europeo stipulato a Bruxelles l'8 ottobre 2004 (recepito in data 9 giugno 2008 per via di Accordo Interconfederale), come una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono adatti a corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro.
L’individuo, si legge nell'accordo, è assolutamente in grado di sostenere una esposizione di breve durata alla tensione, che può essere considerata positiva, ma ha maggiori difficoltà a sostenere una esposizione prolungata ad una pressione intensa. Inoltre, individui diversi possono reagire differentemente a situazioni simili e lo stesso individuo può reagire diversamente di fronte a situazioni simili in momenti diversi della propria vita.
Lo stress, viene precisato nell'accordo summenzionato, non è una malattia ma una situazione di prolungata tensione (di-stress), che può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc. e che può portare a ridurre l’efficienza sul lavoro e a determinare un cattivo stato di salute.
Data la complessità del fenomeno stress, l'accordo non ha inteso fornire una lista esaustiva dei potenziali indicatori di stress ma ha precisato che, comunque, un alto tasso di assenteismo, una elevato turn over del personale, frequenti conflitti interpersonali o lamentele da parte dei lavoratori sono alcuni dei segnali che possono denotare un problema di stress lavoro-correlato.
Tra le fonti normative a disciplina della materia – e specificamente in tema di prevenzione del fenomeno - meritano inoltre specifico richiamo la Legge 3 agosto 2007, n° 123, ed il D.Lgs. 9 aprile 2008, n° 81 e la legge 183/2010, che all’art. 21 ha previsto i Comitati Unici di Garanzia atti a garantire pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni delle amministrazioni pubbliche.
Le prime disposizioni hanno previsto la valorizzazione di accordi aziendali, territoriali e nazionali nonché, su base volontaria, dei codici di condotta ed etici e delle buone prassi che orientino i comportamenti dei datori di lavoro, anche secondo i principi della responsabilità sociale, dei lavoratori e di tutti i soggetti interessati, al fine del miglioramento dei livelli di tutela definiti legislativamente Legge 3 agosto 2007, n° 123, art. 1, lett. l).
Inoltre l’oggetto della valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004, alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione D.Lgs. 9 aprile 2008, n° 81, art. 28).
Il mancato rispetto di tale ultima disposizione espone l'azienda a conseguenze sanzionatorie sia civili che penali.
La valutazione dei rischi presenti nei luoghi di lavoro è un obbligo indelegabile da parte del datore di lavoro (la cui violazione è sanzionata anche penalmente a mente dell'art. 55 del D.Lgs. 81/2008), attuato in collaborazione con il servizio di prevenzione e protezione, con il medico competente e previa consultazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (v. art. 29 D.Lgs. 81/2008).
Il datore di lavoro ha peraltro facoltà, a mente dell'art. 31 del D.Lgs. 81/2008 di avvalersi di competenze professionali esterne, necessarie per integrare, ove occorra, l'azione di prevenzione e protezione del servizio. Nello specifico dello stress lavoro-correlato si ricorre, normalmente, alla consulenza di psicologi o medici del lavoro.
Ulteriore esplicita previsione in materia è quella dettata dall'art. 32 del D.Lgs. n° 81/2008, che stabilisce l'obbligatorietà della formazione specifica per le figure della sicurezza, disponendo che “per lo svolgimento della funzione di responsabile del servizio prevenzione e protezione”, è necessario possedere “un attestato di frequenza, con verifica dell’apprendimento, a specifici corsi di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e da stress lavoro-correlato”.
Con riguardo alle tempistiche per la valutazione del rischio stress lavoro correlato, il D.Lgs. 81/2008, come modificato dal D.Lgs. 106/09, all'art. 28, comma 1 bis prevede detta decorrenza a far data dall'elaborazione delle linee-guida da parte della Commissione Consultiva Permanente per la salute e sicurezza sul lavoro prevista all'art. 6 stesso decreto “e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far data dal 1° agosto 2010”. Tale termine è stato poi prorogato e l'obbligo è definitivamente entrato in vigore il 1° gennaio 2011.
Nel mentre, nelle varie regioni d'Italia, sulla base delle indicazioni previste alla normativa in tema di salute e sicurezza e dalle leggi e delibere regionali sono stati costituiti dei Laboratori di approfondimento sul tema “stress e lavoro”.
In particolare, il Laboratorio costituito nella Regione Lombardia, il 10 dicembre 2009 ha emanato (e trasmesso alla Commissione Consultiva Permanente) “gli indirizzi generali per la valutazione e gestione del rischio stress lavorativo alla luce dell'accordo europeo 8.10.2004”.
Ha poi definito i metodi e gli strumenti volti ad analizzarlo, costituiti sia da una valutazione oggettiva (ovvero una “fotografia” obiettiva della realtà organizzativa dell'impresa) sia una valutazione soggettiva (questionari ai lavoratori o gruppi omogenei), in linea con le previsioni contenute nell'accordo europeo.
Il 17 novembre 2010 la Commissione consultiva permanente ha emanato le linee guida di livello nazionale, molto più scarne e sintetiche rispetto alle indicazioni provenienti dai livelli regionali.
In caso contrario, il datore di lavoro ne darà conto del DVR avrà semplicemente l'obbligo di monitorare periodicamente la situazione.
A prescindere da tali scarne indicazioni, si ritiene che il rischio stress vada valutato approfonditamente, così come prevede l'accordo quadro del 2004, visto il grave impatto sociale del fenomeno e la normativa vigente sia a livello internazionale/comunitario, sia a livello interno (in primis: art. 2087 c.c.).
Per ulteriori indicazioni sulla normativa prevenzionale e per un più generale inquadramento in essa del fenomeno e delle eventuali responsabilità dei vertici aziendali anche sul piano penale (contravvenzioni e delitto di lesioni colpose) si rimanda alla voce Salute e sicurezza.
E' di estrema importanza che – in caso di assenze per malattia – la diagnosi del medico di base, pur sintetica (ad es. depressione, ansia, attacchi di panico, ecc.) attesti – se ricorrono gli estremi – che la patologia è riconducibile al contesto lavorativo (e dunque, ad es.: depressione reattiva a problematiche in ambito lavorativo).
L'azione risarcitoria si prescrive in dieci anni, trattandosi di responsabilità contrattuale (legata alla violazione dell'art. 2087 c.c.).
Naturalmente è consigliabile attivarsi tempestivamente, sia per prevenire l'aggravarsi dei danni, sia per ragioni pratiche-processuali: in cause in cui le testimonianze sono di fondamentale importanza, il trascorrere del tempo rischia di far perdere memoria storica ai testimoni e rischia dunque di compromettere la buona riuscita della causa.
La prima richiesta sanzionatoria riguarda la condanna dell'azienda a rimuovere i fattori di stress e ad adottare ogni misura atta ad evitare il perpetuarsi della situazione.
E' tuttavia molto frequente che situazioni di stress ingenerino danni alla persona oltreché patrimoniali.
Con riguardo ai danni patrimoniali, possono essere esposte le spese mediche affrontate, se in relazione con la situazione di stress, nonché – qualora allo stress consegua la perdita del posto di lavoro per licenziamento o per dimissioni conseguono i relativi danni in base alla legge.
Al riguardo la pronuncia delle SU 11 novembre 2008, n° 26972 enuncia la risarcibilità del danno non patrimoniale nella sua componente di danno alla vita di relazione (o esistenziale) in tutti i casi di lesione di diritti inviolabili di portata costituzionale, quali quelli, espressamente richiamati, di violazione dell’art. 2087 c.c.. Il dovere di protezione stabilito da tale articolo, infatti, è fondato sugli artt. artt. 32, 1, 2, 4 e 35 della Costituzione, che tutelano la salute e la dignità personale del lavoratore.
Nei casi di stress lavoro-correlato e di burnout il lavoratore ha l'onere di allegare la presenza di fattori stressanti (orari, ruoli indefiniti, turnistiche faticose, condizioni igienico-sanitarie non conformi alla normativa, ecc.) in violazione dell'art. 2087 c.c. e della normativa in tema di prevenzione e sicurezza.
Spetta invece al datore di lavoro allegare e dimostrare, in base all’art. 1218 c.c., di aver garantito, direttamente o tramite fattiva vigilanza e intervento sull’operato dei collaboratori, la protezione legislativamente richiesta ex art. 2087 c.c.., ovvero la prova dell’esatto adempimento o la non imputabilità dell'inadempimento.
In particolare, il datore di lavoro avrà l'onere di provare di aver rispettato la normativa in tema di salute e sicurezza, di aver compiuto una corretta e puntuale valutazione del rischio sulla base dei criteri indicati dall'accordo europeo del 2004 e dalle successive disposizioni interne sopra richiamate e di avere svolto, in generale, una adeguata attività di prevenzione, sorveglianza, monitoraggio , formazione, sul rischio stress secondo le più attuali conoscenze tecniche e scientifiche.
Si veda il paragrafo “Oneri di allegazione e di prova dei danni” alla voce Mobbing
Su segnalazione dell'ISPESL, Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoro, ci pervengono i seguenti contributi scientifici:
ISPESL - Dipartimento di Medicina del Lavoro