Source: http://arbeitnehmeranwalt.blogspot.de/2012/08/
Timestamp: 2017-07-24 22:33:01
Document Index: 362277106

Matched Legal Cases: ['§ 94', '§ 94', '§ 94', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§\n2']

Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walters Blog: August 2012
Das ist per se nicht unbedingt verwerflich, kann aber auch zu Problemen führen, etwa wenn das Ergebnis einer Umfrage dann gegen die Interessen einzelner Arbeitnehmer eingesetzt werden soll. Ich habe derzeit eine Sache laufen, in der es unter anderem um den Bezug eines Jobtickets geht. Der Arbeitgeber hat per E-Mail eine Umfrage unter seinen Mitarbeitern durchgeführt, ob denn ein grundsätzliches Interesse an dem Bezug eines Jobtickets bestünde. Nachdem eine knappe Mehrheit die
Möglichkeit eines Jobtickets begrüßen würde, hat der Arbeitgeber daraus
prompt eine vertragliche Verpflichtung zur Nutzung und vor allem zur Zahlung des Jobtickets für alle Mitarbeiter konstruiert. Das ist natürlich eine sehr interessante Rechtsauffassung aber eben hierum dreht
sich eben jetzt der Streit. Wenn man nämlich ohnehin schon wenig verdient, können 45,00 EUR monatlich für ein Jobticket, das man nie nutzt, auch eine Menge Geld sein.
Jedenfalls hat der Betriebsrat (ein solcher besteht in dem Betrieb zu dem oben beschriebenen Fall leider nicht) gemäß § 94 BetrVG bei Personalfragebögen ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Das sollte der BR
auch tunlichst wahrnehmen. Insbesondere bei Mitarbeiterbefragungen steht ja doch recht schnell die Frage im Raum, mit welchem Zweck die Befragung durchgeführt werden soll und was mit den erhobenen Daten passiert und ob Angaben im Fragebogen möglicherweise zurückverfolgt werden können. Da kommen schnell Unmut und Misstrauen auf, wenn hier nicht vom BR aus dafür Sorge getragen wird, dass die Anonymität bei der Durchführung der Befragung gewährleistet ist.
Als Personalfragbogen gilt eigentlich alles, was dazu dient, Auskünfte und Informationen über Arbeitnehmer zu erheben und was in irgendeiner Form formularmäßig durchgeführt wird. Da ist es dann egal, ob das ein Fragebogen auf Papier ist oder eine Maske auf dem Rechner, in
die man seine Daten oder auch nur seine Meinung eingibt. Angenommen, auf einer Facebookseite des Arbeitgebers würde die Funktion, Fragen zu stellen, die Facebook zur Verfügung stellt, für den Zweck einer Mitarbeiterbefragung eingesetzt – auch das wäre ein Personalfragebogen im Sinne des § 94 BetrVG. Allerdings wäre hier dem BR auch anzuraten, diese konkrete Art der Durchführung strikt abzulehnen. Schon alleine, weil die dort eingegebenen Antworten nie anonym sind und weil jeder Kunde des Unternehmens, der sich per Druck auf „Gefällt mir“ zum Fan der
Seite gemacht hat, das Ergebnis lesen kann. Abwegig, sagen Sie? Meine Erfahrung lehrt mich, dass es keine Idee gibt, auf die Menschen und damit auch Arbeitgeber nicht kommen. Und wenn ich dann auch noch Nachrichten lese, in denen von Arbeitnehmerinnen nach 25 Jahren fristlos
gekündigt werden, weil sie unter einer abfälligen Äußerung des Ehemannes über den Arbeitgeber der Frau bei Facebook „Gefällt mir“ geklickt hat, dann halte ich es auch für möglich, dass Arbeitgeber auf die lustige Idee kommen, die Stimmung im Betrieb mittels einer Facebookumfrage zu erfassen. Als mitbestimmungspflichtige Personalfragebögen gelten übrigens aus § 94 Abs.2 BetrVG auch die Erfassung von persönlichen Daten im Arbeitsvertrag und die Aufstellung allgemeiner Bewertungsgrundsätze.
Da es zu der ureigenen Aufgabe des BR gehört, durch Betriebsvereinbarungen über die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen zu wachen, sollte das natürlich auch in jeder Betriebsvereinbarung zur Einführung eines Fragebogens seinen Niederschlag finden. Von daher verbietet es sich eigentlich schon von selber, dass beispielsweise in einem Bewerberfragebogen Angaben zu Geschlecht, Behinderung, ethnischer Herkunft, Alter, Religion oder sexueller Identität abgefragt werden. Auch sollte darauf geachtet werden, dass derartige Angaben nicht etwa durch Umwege ermittelt werden,
etwa durch die Frage nach dem Geburtsdatum, dem Geburtsort oder der Konfession. Zur reinen Vorauswahl hinsichtlich geeigneter Bewerber sind derartige Angaben auch überhaupt nicht erforderlich. Und falls der Arbeitgeber meint, dass dies doch so sei, dann möge er bitteschön einmal
darlegen, warum jetzt einer dieser Punkte für die Besetzung gerade dieser Stelle so furchtbar wichtig ist. Im Übrigen sollte das eigentlich
auch im Interesse des Arbeitgebers liegen, wenn er sich nicht einer Schadenersatzklage wegen Verstoßes gegen das AGG ausgeliefert sehen will.
Dies sind jetzt nur Beispiele dafür, worauf man achten sollte. Für gewöhnlich kommen einem Fragen nach dem Geschlecht oder dem Geburtsdatum
innerhalb eines Fragebogens ja nicht sofort verfänglich vor. Und wenn der Arbeitgeber meint, er brauche das alles, um schon einmal die Papiere
fertigen zu können … nun ja … derartige Angaben werden wohl auch nicht zu spät sein, wenn das Arbeitsverhältnis bereits begründet worden ist. Und spätestens im Bewerbungsgespräch sieht er ja dann live und in Farbe,
ob es sich um einen Mann oder eine Frau handelt, welches Alter derjenige in etwa hat und wie sich das mit der Hautfarbe verhält.
Konzentrieren Sie sich aber bitte nicht nur auf die Einhaltung des AGG. Auch alle anderen Rechtsvorschriften wollen Berücksichtigung finden, damit sie sich nicht vernachlässigt fühlen. Stellen Sie sich bei
jeder Frage anhand der Formulierung am besten immer die Frage danach, ob diese geeignet sein könnte, anschließend Schindluder damit zu betreiben. Falls Sie die Frage mit Ja beantworten, verweigern Sie die Zustimmung.
Ende 2011 bewarb sich unser Lehrer erneut, wobei mittlerweile die Frist zur Tilgung der Angabe im Führungszeugnis abgelaufen war. Da tauchte es also nicht auf mit dem Ergebnis, dass er die Stelle bekam. Im
Zentralregister allerdings war die Tilgungsfrist noch nicht abgelaufen.
Als bei dem Dienstherrn aber aus irgendeinem Grunde in alten Akten rumgegraben wurde, fiel bei der Gelegenheit die Anfrage aus dem Jahr 2009 auf und der Dienstherr widerrief die Ernennung.
Das Verwaltungsgericht Mainz ist hier jetzt der Meinung, dass der Lehrer zwar nicht von sich aus hätte angeben müssen, dass er einschlägig
vorbestraft sei, weil es ja schließlich im Führungszeugnis nicht mehr auftaucht. Wenn aber der Dienstherr sonst irgendwie dahinter komme, dann
müsse er das dennoch gegen sich gelten lassen. Zumindest soll das wohl so lange gelten, wie der Eintrag im Zentralregister noch drin ist.
Fazit: hätte der Lehrer im Jahr 2009 einfach die Klappe gehalten und sich gar nicht erst beworben, wäre er heute noch Lehrer. Ich finde ja, die Tatsache, dass er seinerzeit brav angefragt hat und dabei seine Vorstrafe offengelegt hat, sprich entweder dafür, dass er aus der Tat und der Verurteilung etwas gelernt hat. Oder eben, dass er schlicht maßlos naiv ist, wenn er meinte, er würde mit so einer Vorstrafe als Lehrer eingestellt.
Es scheint aber dennoch vorzukommen, wie in einer Sache, die das Sozialgericht Stuttgart (Urteil vom 22.03.2012 - S 13 U 6176/09 ) zu entscheiden hatte. Dort war ein Maurer, der acht Jahre zuvor einen Arbeitsunfall mit schweren Verletzungen, u.a. ein Schädel-Hirn-Trauma, erlitten hatte und aufgrund der sich anschließenden sehr eingeschränkten
Arbeitsfähigkeit eine Teilerwerbsminderungsrente bezog, in einem Swingerclub zusammengebrochen und erlitt einen epileptischen Anfall. Das
Ganze nachts um vier.
Die zuständige Berufsgenossenschaft war hierzu jetzt allerdings nicht der Meinung, einen erhöhen Rentensatz zahlen zu sollen, bloß weil der Kerl sich bei nächtlichen Vergnügungen im Swingerclub verlustiert hat. Im Übrigen sei das ja wohl kaum die Folge des Arbeitsunfalls vor acht Jahren, sondern eher auf die unklaren Umstände vor Ort in einem solchen Etablissement und während des Anfalls, eine anzunehmende Übermüdung zurückzuführen. Auch die Einmaligkeit des Vorgangs spräche ja
wohl eher gegen einen tatsächlichen du rechtlichen Zusammenhang mit dem
vorherigen Arbeitsunfall.
Bekanntermaßen ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags
ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren darf dieser sodann höchstens dreimal verlängert werden nach (§ 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG). Diese Vorschrift betrifft aber wirklich nur die Befristungen, die ohne Sachgrund vereinbart wurden. Gibt es einen Sachgrund für eine Befristung, so kann die Befristung auch theoretisch bis zur Rente fortgeführt werden, solange hinter der Befristungsabrede kein Rechtsmissbrauch steckt.
Aber Vorsicht! Von der Grundregel der höchstens zweijährigen sachgrundlosen Befristung gibt es auch Ausnahmen! Wird ein Unternehmen ganz neu gegründet, so kann hier tatsächlich auch bis zu vier Jahren bei mehrfacher (das Gesetz nennt hier keine Obergrenze mehr!) Verlängerung ohne Sachgrund befristet werden (§ 14 Abs. 2a S. 1 TzBfG).
Ist der einzustellende Arbeitnehmer älter als 52 Jahre und war unmittelbar vor der Einstellung mindestens vier Monate ohne Beschäftigung oder hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder war in einer arbeitsfördernden Maßnahme, so ist eine Befristung bis zu fünf (!)
Jahren zulässig. Auch hier kann wieder mehrfach verlängert werden (§ 14
Abs. 3 TzBfG).
Insgesamt können aber auch sowohl die zulässige Höchstbefristung als
auch die Anzahl der bis dahin zulässigen Verlängerungen in einem Tarifvertrag abweichend von der Grundregel geregelt werden (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Auch hierbei setzt das Gesetz zunächst keine ausdrücklichen Grenzen. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG können nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien, welche prinzipiell in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallen, die entsprechenden Regelungen aus dem Tarifvertrag durch einzelvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag vereinbaren.
Letzterer Fall soielt u.a. im Wachgewerbe eine Rolle. Dort ist in §
2 Nr. 6 Sätze 1 und 2 des Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (MRTV) vereinbart,
dass ohne sachlichen Grund sowohl die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 42 Monaten als auch bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige Verlängerung zulässig ist. Dieser Tarifvertrag und die entsprechende Bezugnahme auf diese Klausel war Gegenstand einer Sache, die das BAG zu entscheiden hatte (Urteil vom 15.
August 2012 - 7 AZR 184/11). Hier hat das BAG zwar proklamiert, dass die an sich zulässige abweichende Regelung in Tarifverträgen auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers getroffen werden darf, dies aber aufgrund europarechtlicher und verfassungsrechtlicher Gründen auch nicht ganz schrankenlos sein könne. Wo genau diese Schranken aber nun liegen sollen, sagt uns das BAG allerdings leider nicht, da es für den zu entscheidenden Fall nicht relevant war und deswegen auch nicht zu entscheiden war.
Dieses hat nunmehr die letzte Befristung der klagenden Arbeitnehmerin für Unwirksam erklärt (Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09). Die Arbeitnehmerin war über elf Jahre hinweg insgesamt 13 mal als Vertretungskraft befristet eingestellt worden. Die Vertretung als solche ist durchaus ein geeigneter und zulässiger Sachgrund für eine befristete Anstellung. Das BAG hat hier auch nochmals klargestellt, dass
prinzipiell auch nichts dagegen einzuwenden ist, wenn ein Dauervertretungsbedarf (der bei einer Justizbehörde wie dem LG Köln als größtes deutsches Landgericht naturgemäß vollkommen normal ist, weil irgendjemand bei der Betriebsgröße immer für längere Zeit erkrankt, in der Reha, schwanger oder aus sonst irgendeinem Grunde längere Zeit weg ist) dazu führt, einen Arbeitnehmer immer wieder und auch über eine längere Zeit hinweg befristet zu beschäftigen. Dies soll nach der Entscheidung des BAG aber dann nicht gelten, wenn die immer wieder vereinbarte Befristung sich als rechtsmissbräuchlich darstellt, was – wie so häufig – stets eine Frage des Einzelfalls und der besonderen Umstände ist. Hierbei soll insbesondere die Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander
folgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen sein. Im vorliegenden
Fall sah das BAG bei 13 aufeinander folgenden Befristungen in elf Jahren einen solchen Rechtsmissbrauch als gegeben.
Mit Blick auf den ersten Fall werden die Justizbehörden jetzt höchstwahrscheinlich das große Rotieren anfangen, um sämtliche Kettenbefristungen zu überprüfen und gegebenenfalls in unbefristete Arbeitsverhältnisse umzuwandeln. Diese ganzen Kettenbefristungen haben natürlich ihre Ursache darin, dass wen die Politik von Bürokratieabbau und Einsparungen beim Staat redet, maßgeblich Personalkosten insbesondere im Bereich der Justiz meint. Ich war neulich (als Zuschauer) bei einer Verhandlung beim LAG Köln, in der es auch um eine Befristung ging und der Vorsitzende meinte, er würde sehnsüchtig auf die
Entscheidung des BAG warten, da er einige seiner Damen furchtbar gerne endlich mal unbefristet einstellen würde, er es aber wegen Vorgaben aus Düsseldorf derzeit nicht könne. Na, da kann er den Damen ja mal gute Nachrichten überbringen.
Ausgerechnet eine Tierschutzorganisation wurde letztlich wegen Verstoßes gegen das Tierschutzgesetz (!) zur Kostenerstattung für den Einsatz einer Amtstierärztin und weiterer Tierschutzmaßnahmen in Höhe von 457,00 EUR verurteilt (VG Freiburg 2 K 972/10; Pressemitteilung
). Man kann jetzt sagen, das sei nicht viel – aber ehrenamtlich motivierte Tierschützer sind auch nicht selten furchtbar klamm, weswegen
der hier ausgeurteilte Betrag schon weh getan haben dürfte, zumal Prozesskosten und gegebenenfalls Reisekosten für die Prozessbeteiligten ja auch noch hinzu kommen. Im September 2009 führte eben jene Tierschutzorganisation eine sogenannte Tierrettungsfahrt durch, bei welcher sie 43 Hunde aus Portugal zur Rettung vor einer sogenannten Tötungsstation in einem Kleinlaster nach Deutschland bringen wollten, um sie dann in an andere Tierschutzvereine und Tierheime zur Weitervermittlung zu liefern. Dumm nur, dass die engagierten Weltverbesserer es dabei vollkommen unterlassen haben, sich auf der bis dahin 30stündigen Fahrt auch nur ein
Stück um die Tiere zu kümmern – kein Auslauf, kein Wasser, keine Nahrung; nichts außer in Transportboxen auf wahrscheinlich nicht allzu viel Raum eingesperrt zu sein. Aufgefallen ist das Ganze, als der Kleintransporter wegen schon von außen sichtbarer Überladung (!)
von der Autobahnpolizei angehalten wurde. Diese hat sofort eine Amtstierärztin hinzugezogen, welche dann auch nicht lange gefackelt hat und die Tiere in ein Tierheim nach Offenburg zur Versorgung vor dem weiteren Transport in einem sodann aber bitteschön verkehrssicheren Fahrzeug verbracht hat. Hierbei stellte sich dann auch raus, dass die 43
Hunde vollständig verwahrlost, vernachlässigt und vor allem dehydriert (!)
waren. Teilweise müssen die in einem wirklich erbärmlichen Zustand gewesen sein. Während der gerichtlichen Verhandlung wollte die Klägerin dem Gericht auch noch allen Ernstes weismachen, dieser Zustand sei noch die Manifestation des erlittenen Traumas auf der Tötungsstation gewesen.
Übrigens wurde bei der Gelegenheit auch festgestellt, dass die Fahrt
bis zum eigentlich vorgesehen Zielort noch etwa weitere 12 bis 15 Stunden gedauert hätte. Ich nehme an, ebenfalls ohne Auslauf, Wasser etc.