Source: https://institutionen.erzbistum-koeln.de/diagmav-koeln/service/kirchlicherdienst/
Timestamp: 2020-01-27 10:06:44
Document Index: 338069899

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 616', '§ 10', '§ 10', '§ 40', '§ 2', '§ 25', '§ 620', '§ 21', '§1', '§ 1', '§ 25', '§ 25', '§ 25', '§ 2', '§ 38', '§ 38', '§ 20', '§ 22', '§ 33', '§ 33', '§ 15', '§ 1', '§ 1', '§ 32', '§ 11', '§1', '§ 2', '§ 11', '§ 17', '§ 17', '§ 10', '§ 5', '§ 4', '§ 12', '§ 6', '§ 4', '§ 7']

Was ist die DiAG MAV
Termine DIAG Seminar
DIAG MAV aktuell
Schulungen nach MAVO
Kirchlicher Arbeitsgerichtshof (KAGH)
Kirchliches Arbeitsgericht Köln (KAG Köln)
Kirchliches Amtsblatt des Erzbistum Köln
Kurier Spezial
Voraussetzung ist, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das 55. Lebensjahr vollendet haben. Sie müssen in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis im Sinne des SGB III stehen und in den letzten fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeit mindestens 1080 Kalendertage versicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein.
In einer Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter muss die Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert werden, und zwar bezogen auf die gesamte Zeit der Altersteilzeit. Das reduzierte Beschäftigungsverhältnis muss weiterhin versicherungspflichtig im Sinne SGB III sein. Altersteilzeit kann längstens 10 Jahre dauern. Die Altersteilzeitvereinbarung muss für einen Zeitraum abgeschlossen werden, bis eine Rente wegen Alters beantragt werden kann.
Arbeitsrechtliche Kommission des Deutschen Caritasverbandes. Aufgabe ist es, die AVR zu erarbeiten und fortzuentwickeln. Die AK setzt sich zusammen aus 28 Vertretern der Dienstgeber und 28 Vertretern der Mitarbeiterseite (§ 1 Abs. 1, § 2 Abs. 1 der Ordnung der AK des Deutschen Caritasverbandes.
Offizielles Organ des Erzbistums Köln zur Veröffentlichung von
Erlassen des Erzbischofs z.B. (MAVO-Veränderungen, KAVO, AVR)
Päpstlichen Verlautbarungen
Kirchlichen Mitteilungen über Fort-, Weiterbildung und Personalchronik
Bekanntmachungen des Generalvikariates
Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge regelt allgemein § 616 BGB. Arbeitsbefreiung in besonderen Fällen ist in § 10 BAT, § 10 AVR, § 40 KAVO geregelt. In den dort aufgeführten Fällen hat der Mitarbeiter Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung seiner Dienstbezüge.
Verantwortlich: die Leitung der Einrichtung
Kontrollfunktionen: die einzelnen Berufsgenossenschaften / das Amt für Umweltschutz. Die MAV vor Ort trägt die Mitverantwortung nach MAVO
Richtlinien für Arbeitsverträge in Einrichtungen des Dt. Caritasverbandes
Die AVR findet Anwendung in allen in der Bundesrepublik gelegenen Einrichtungen und Dienststellen, die dem Deutschen Caritasverband angeschlossen sind (§ 2 AT der AVR).
BAG MAV
Bundesarbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen (§ 25 Abs. 5 MAVO der Rahmenordnung). Die BAG ist ein Zusammenschluss aller Diözesanen Arbeitsgemeinschaften der Mitarbeitervertretungen im Bereich der Deutschen Bischofskonferenz.
Bundesangestelltentarifvertrag. Der BAT findet Anwendung im Öffentlichen Dienst und ist Maßstab für die Vergütung aller Berufsgruppen im Sozial- und Gesundheitsbereich. Voraussichtlich wird der BAT durch den TVöD abgelöst.
Beamtenähnliche Arbeitsverhältnisse
Spezielle Arbeitsverhältnisse, besonders im kirchlichen Bereich (für sog. Planstelleninhaber), deren Inhalt sich durch weitgehenden Bezug auf das staatliche Beamtenrecht (bei Titel, Arbeitszeit, Besoldung, Laufbahnen usw.) auszeichnet, vornehmlich in der kirchlichen Verwaltung und im Schulwesen. Staatliche Titel können mit Zusätzen im Kirchendienst (z.B. Verwaltungsoberrat i.K.) beim Bistum oder im Ersatzschuldienst (z.B. Studienrat i.E.) bei Ordens- und sonstigen Trägern vergeben werden.
Befristete Arbeitsverträge sind grundsätzlich zulässig (§ 620 BGB). Sie werden auf einen bestimmten Zeitpunkt eingegangen und enden entweder durch Zeitablauf (Zeitbefristung) oder Zweckerreichung (Zweckbefristung). Zeitbefristung bedeutet, dass der Arbeitsvertrag für ein kalendermäßig genau festgelegten Zeitraum geschlossen wird. Zweckbefristet ist ein befristeter Arbeitsvertrag dann, wenn die Laufzeit des Vertrages durch die Beschaffenheit oder den Zweck des Dienstes bestimmt ist. Hierzu gehört die Vertretung eines langfristig erkrankten Arbeitnehmers. Einschlägig ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
Nach einem festgelegten Zeitraum wechselt der Mitarbeiter in einer höhere Vergütungsgruppe, ohne dass sich die auszuübende Tätigkeit ändert (§ 21 a KAVO; Anlage 1 Ia der AVR). Der Bewährungsaufstieg ist erfüllt, wenn der Mitarbeiter mindestens eine ausreichende Leistung erbracht hat.
Bischöfe, denen die Sorge für eine Diözese anvertraut ist, werden Diözesan-bischöfe genannt ( Can. 376). Dem Diözesanbischof kommt in der ihm anvertrauten Diözese die ganze, ordentliche, eigenberechtigte und unmittelbare Gewalt zu, die zur Ausübung eines Hirtendienstes erforderlich ist (Can. 381 - §1). Dem Diözesanbischof wird die Leitungsgewalt für die ihm anvertrauten Diözese übergeben. Die Leitungsgewalt wird unterschieden in gesetzgebende, ausführende und richterliche Gewalt. Das bedeutet, dass der Diözesanbischof gleichzeitig Gesetzgeber und höchster Richter in seinem Bistum ist (Can. 135 § 1 ff.). Dies ist natürlich nur ein kleines Spektrum der Aufgaben eines Diözesan-bischofs. Im Buch II Artikel 2 des CIC sind die umfangreichen Aufgaben und die Verantwortung des Diözesanbischofs ausführlich dargestellt.
andere Bezeichnung für à Diözese
Codex Juris Canonici (CIC)
Der Codex Juris Canonici ist das Gesetzbuch der katholischen Kirche und in seiner jetzigen Fassung seit dem 1. Adventssonntag 1983 gültig. Im CIC sind allgemeine Normen enthalten, wie kirchliche Gesetze, Vorschriften für die Übertragung von Kirchenämtern, Rechte und Pflichten aller Gläubigen, Aufgaben der Diözesanbischöfe, die innere Ordnung der Teilkirchen z.B. die Aufteilung in Pfarren und Dekanaten bis hin zur Regelung für Verkündigungsdienst in der Kirche und Heildienst der Kirche in Form von Sakramenten. Daneben werden Fragen des Kirchenvermögens die Besonderheit des kirchlichen Strafgesetzbuches, das Gerichtswesen, Streitverfahren, besondere Arten von Verfahren, wie z.B. das Ehenichtigkeitsverfahren bis hin zum Verfahren zur Amtsenthebung oder Versetzung von Pfarrern geregelt.
Staatliche bzw. kircheneigene Vorschriften, die im Gegensatz zum Persönlichkeitsschutz (siehe à Personalakten) diejenigen persönlichkeitsrelevanten Daten schützt, die in selektierbaren Dateien der elektronischen Datenverarbeitung (EDV) gespeichert sind und dort verarbeitet werden. Mitbestimmungsrelevant sind allein die Dateien, die Daten von Mitarbeitern (z.B. Personaldaten, Arbeitszeit, Telefon, Beihilfedaten) enthalten.
Diözesane Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen. In § 25 MAVO ist die Diözesane Arbeitsgemeinschaft geregelt. Die genauen Aufgaben der DiAG MAV Köln finden sich im § 25 Abs. 2 MAVO i.V.m. den Sonderbestimmungen zu § 25 MAVO.
Die Legaldefinition für den Begriff des Dienstgebers ist im § 2 Abs. 1 MAVO enthalten. Danach ist Dienstgeber der Rechtsträger der Einrichtung.
§ 38 MAVO Nur zu den in § 38 Abs. 1 in den Ziff. 1-11 festgelegten Tatbeständen und nach den Möglichkeiten des Abs. 2 können Dienstvereinbarungen abgeschlossen werden. Die Dienstvereinbarung ist ein Vertrag, der zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung schriftlich abgeschlossen werden muss. Die Dienstvereinbarung trägt die Unterschrift des Dienstgebers und des Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung und ist an geeigneter Stelle zu veröffentlichen.
Eine Diözese ist der Teil des Gottesvolkes, der einem Diözesanbischof anvertraut wird (Can. 369). In der örtlichen Begrenzung der Diözese übt dieser Ortsbischof die ihm zustehenden Rechte und Pflichten aus.
In der Bundesrepublik Deutschland hat die Kirche verfassungsgemäß das Recht, ein eigenes Regelungsverfahren zu schaffen, um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Gestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse zu beteiligen. Das Tarifvertragssystem mit dem zu seinen Funktionsvoraussetzungen gehörenden Arbeitskampf sichert nicht die Eigenart des kirchlichen Dienstes. Streik und Aussperrung widersprechen den Grunderfordernissen des kirchlichen Dienstes.
Die Dienstgemeinschaft als das maßgebende Strukturelement des kirchlichen Dienstes gebietet es, dass unterschiedliche Interessen bei Dienstgebern und Mitarbeitern unter Beachtung des Grundkonsenses aller über den kirchlichen Auftrag ausgeglichen werden. Diesem Zweck dient es, dass die Kirche mit paritätisch besetzten Kommissionen zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechtes (KODA) einen Weg zur Regelung der Vergütung und anderen Arbeitsbedingungen geht. Die Kompetenz der arbeitsrechtlichen Kommission eröffnet die Möglichkeit, dass jeder Interessenkonflikt Gegenstand einer Schlichtung sein kann. Das durch die Kirche geschaffene Arbeitsrechts-Regelungsgesetz (KODA-Ordnungen) sichert und fördert die Beteiligung der Mitarbeiter an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen. Es leistet damit zugleich einen Beitrag für die vom Kirchenverständnis getragene Dienstgemeinschaft. (Grundordnung des kirchlichen Dienstes vom 22.09.1993)
Die Vergütung nach der KAVO, der AVR und auch dem BAT richtet sich nach der Tätigkeit und der Ausbildung (§ 20 KAVO, Anl. 1 I AVR, § 22 BAT). Erfüllt der einzustellende Mitarbeiter diese Voraussetzung, muss er entsprechend der einschlägigen Vorschriften eingruppiert werden. Die Zustimmung der Mitarbeitervertretung zur Eingruppierung erfolgt nach §§ 33, 35 Abs. 1 Ziff. 1 MAVO.
Siehe Artikel Kirchliche Gerichtsordnung
Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses. Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters bedarf der Zustimmung der Mitarbeitervertretung nach §§ 33, 34 MAVO.
Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub)
Der Anspruch auf Elternzeit (früher Erziehungsurlaub) ist im § 15 ff. Bundeserziehungsgeldgesetz geregelt. Ein Anspruch auf Elternzeit haben Mütter und Väter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Die Elternzeit kann geltend gemacht werden
zur Betreuung eines Kindes für das die Personensorge zusteht,
eines Kindes des unverheirateten Vaters, der nicht sorgeberechtigt ist, mit Zustimmung der sorgeberechtigten Mutter, eines Kindes das in Vollzeitpflege genommen wurde,
eines Kindes das mit dem Ziel der Annahme in Obhut genommen wurde (Adoption)
und im Härtefall auch ein Enkelkind, oder eines Kindes des Bruders, Schwester, Neffen oder einer Nichte.
Eine weitere Voraussetzung ist, dass Kind muss mit der anspruchsberechtigten Person im selben Haushalt leben und von ihr betreut werden. Während der Elternzeit kann bis zu 30 Std. gearbeitet werden. Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes wobei ein Anteil bis zu 12 Monaten, bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres übertragen werden kann. Mütter können die Elternzeit erst im Anschluss an die Mutterschutzfrist nehmen, Väter bereits mit der Geburt des Kindes.
Fortbildung ist ein Begriff des durch Gesetz geregelten Berufsbildungsrechts. Von Fortbildung wird gesprochen bei inner- und außerbetrieblichen Schulungsmaßnahmen. Berufliche Fortbildung ist ein Teil der Berufsausbildung.(§ 1Abs. 1 BBiG). Ziel ist es, berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern, techn. Entwicklung anzupassen oder beruflich aufzusteigen (§ 1 Abs. 3 BBiG). Neben dieser engen Definition des Begriffes Fortbildung werden sonstige Schulungen und Lehrgänge als Fortbildungsmaßnahme bezeichnet, wenn sie nicht der bloßen Anweisung oder Einarbeitung eines Mitarbeiters dienen, z.B. EDV-Schulungen. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Anwendungsbereich der KAVO gilt die Anlage 25 KAVO.
Frauenförderung hat das Ziel, die Benachteiligung von Frauen im beruflichen Bereich zu beseitigen und Gerechtigkeit zwischen Männern und Frauen herzustellen; also betrifft sie Männer und Frauen gleichermaßen. Gemeint ist der Abbau von Barrieren im Berufsleben; Frauenförderung zielt daher auf die Beseitigung von direkter, struktureller Diskriminierung und wird in vielen Unternehmen als integraler Bestandteil der Personalentwicklungskonzeptionen begriffen. Frauenförderpläne müssen maßgeschneidert für die jeweiligen betrieblichen Bedingungen und Verwaltungsstrukturen erstellt und erarbeitet werden.
Während im Öffentlichen Dienst und in der privaten Wirtschaft das Thema Frauenförderung bereits seit längerem diskutiert wird, kommt die Diskussion in der Kirche nur langsam in Gang und ist abhängig vom Engagement einzelner Frauen und Männer.
Für die Kirche als Arbeitgeberin lassen sich eine Vielzahl von Handlungsfeldern aufzeigen: Frauenförderung in der betrieblichen Berufsausbildung, bei der Stellenbesetzung, beim beruflichen Aufstieg durch Fort- und Weiterbildung, durch die Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufs- und Familienarbeit, durch die Erstellung eines Frauenförderplans, die Einstellung einer Frauenbeauftragten...
Wegen der Einheit des kirchlichen Dienstes und der Dienstgemeinschaft als Strukturprinzip des kirchlichen Arbeitsrechts schließen kirchliche Dienstgeber keine Tarifverträge mit Gewerkschaften ab. (Aber) die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des kirchlichen Dienstes können sich in Ausübung der Koalitionsfreiheit als kirchliche Arbeitnehmer zur Beeinflussung der Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen in Vereinigungen (Koalitionen) (damit sind Berufsverbände und Gewerkschaften gemeint) zusammenschließen, diesen beitreten und sich in ihnen betätigen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind berechtigt, innerhalb ihrer Einrichtung für den Beitritt zu diesen Koalitionen zu werben, über deren Aufgaben und Tätigkeit zu informieren sowie Koalitionsmitglieder zu betreuen (Grundordnung des kirchlichen Dienstes vom 22.09.93).
Für MitarbeiterInnen bei Kirche und Caritas kommen folgende Gewerkschaften infrage: ver.di; Gewerkschaft Erziehung u. Wissenschaft. Berufsverbände z.B.: Zentralverband der MitarbeiterInnen in Einrichtungen der katholischen Kirche Deutschlands e.V. (ZKD), Katholische Arbeitnehmer-Bewegung, Philologen-Verband , Marburger Bund, Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK).
Die Höhergruppierung bedeutet, dass ein/e Mitarbeiter/in von einer Gehaltsstufe in die nächst höhere Gehaltsstufe aufsteigt. Die Höhergruppierung kann aufgrund des Bewährungsaufstieges erfolgen oder durch das Hineinwachsen in eine höherwertige Tätigkeit.
Jede MAV sollte ihre Identiät suchen, finden, ausdrücken und gegenüber dem Dienstgeber durchsetzen, denn Identität heißt auch: emotionales Gleichsetzen mit einer anderen Person (dem Gegenübersitzenden).
Netzwerk internationaler Datenkommunikation mit Zugriff über Server (Computer mit Modem oder ISDN-Karte); Provider (z.B. T-Online, NetCologne) und lokaler Telefonleitung; für Mitarbeitervertretungen wichtig als Hilfe zur Beschaffung von Informationen (Gesetze, Urteile im Arbeitsrecht, Termine) und zur schnellen und preiswerten Kommunikation per eMail (elektronische Post). Die wichtigsten DiAG-Adressen sind erreichbar unter der Adresse der Bundesarbeitsgemeinschaft der DiAGen: http://www.BAG-MAV.de
Mitarbeiter/innen erhalten nach einer Jubläumsdienstzeit von 25 Jahren 613,55 € nach 40 Jahren 1.022,58 € und nach 50 Jahren 1.227,10 € Jubiläums¬zuwendung. Die Jubiläumsdienstzeit in der KAVO umfasst alle Zeiten einer entgeltlichen Tätigkeit im Dienst der katholischen Kirche, ihrer Einrichtungen und Verbände unbeschadet ihrer Rechtsform (§ 32 KAVO). Nach der AVR wird abgestellt auf die Beschäftigungszeit (§ 11 AT AVR).
>KAVO
Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung Nordrhein-Westfalen Die KAVO gilt für Arbeitsverhältnisse von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des (Erz-) Bistums, der Kirchengemeinden, Gemeindeverbände und überpfarrlichen Einrichtungen einschl. deren unselbständigen Einrichtungen. §1(1) KAVO
Kommission zur Ordnung des diözesanen Arbeitsvertragsrechts. Für NRW ist die Regional-KODA gegründet worden. Die Kommission setzt sich zusammen aus 15 Dienstgeber- und 15 Dienstnehmervertreter/innen. Aus jedem Bistum werden 2 Dienstnehmervertreter gewählt und dem ZKD steht das Recht zu, weitere 5 Dienstnehmervertreter zu bestimmen. Aufgabe der KODA ist es, die KAVO fortzuentwickeln.
Das Kirchliche Arbeitsgericht ist seit dem 01.07.2005 installiert worden. Das Kirchliche Arbeitsgericht ist zuständig in Rechtsstreitigkeiten aus dem Recht nach Artikel 7 Grundordnung (KODA, AK) und bei Streitigkeiten aus der Mitarbeitervertretungsordnung. Ausdrücklich muss darauf hingewiesen werden, dass das Kirchliche Arbeitsgericht in Arbeitssachen (individuelle Streitigkeiten) nicht zuständig ist.
Unter gewissen Voraussetzungen ist die Möglichkeit gegeben nunmehr eine zweite Instanz bei dem Kirchlichen Arbeitsgerichtshof anzurufen. Im Gegensatz zum Kirchlichen Arbeitsgericht gibt es für Regelungsstreitigkeiten eine Einigungsstelle (siehe Einigungsstelle).
Kirchliche Zusatzversorgungskasse. Die Zusatzversorgungskasse hat die Aufgabe, den Arbeitnehmern des kirchlichen und caritativen Dienstes eine zusätzliche Alters-, Berufsunfähigkeits-, ­Erwerbsunfähigkeits- und Hinterbliebenen-Versorgung sicherzustellen und zu gewährleisten (§ 2 der Satzung der KZVK). Alle versicherungspflichtigen Arbeitnehmer sind unverzüglich bei der Kasse anzumelden (§ 11). Versicherungspflichtig ist jeder Arbeitnehmer, der das 17. Lebensjahr vollendet hat und nach seinem Arbeitsvertrag in diesem Arbeitsverhältnis keine geringfügige Beschäftigung und keine nebenberufliche Beschäftigung ausübt sowie nicht als Studierender versicherungsfrei ist, und der von Beginn des Arbeitsverhältnis an bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres die Wartezeit erfüllen kann und bei dem keine Ausnahmen von der Versicherungspflicht (§ 17) bestehen. Leistungen werden erst nach einer Wartezeit von 60 Umlagemonaten erfüllt.
Zu der unverzichtbaren Literatur für eine MAV gehört ein aktueller MAVO-Kommentar, die Zeitschrift ZMV , eine aktuelle Textsammlung von Arbeitsgesetzen und je nach Zugehörigkeit zur verfassten Kirche oder zum Caritasverband das entsprechende Richtlinienwerk. Dies ist zum einen die
Kirchliche Arbeits- u. Vergütungsordnung KAVO (nur in Loseblattform erhältlich) bzw. die
Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen-Caritasverbandes AVR- (sowohl als Loseblattsammlung als auch gebunden erhältlich).
Sollte der Dienstgeber den BAT anwenden, so gehört zur MAV-Grundausstat­tung jeweils eine aktuelle Fassung des BAT, entweder für den kommunalen (Gemeinde-) Bereich oder aber für den Bereich Bund/Land. Die Kosten für diese Literatur trägt der Dienstgeber nach § 17 MAVO.
Mitarbeitervertretung, die in jeder Einrichtung existieren sollte, in denen mindestens 5 wahlberechtigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt werden, von denen mindestens 3 wählbar sind.
Mitarbeitervertretungsordnung. Dies ist das kirchliche Mitbestimmungsgesetz, das jeweils vom Ortsbischof erlassen wird und nicht in die Disposition der Dienstgeber und Mitarbeitervertretungen gestellt ist.
Psycho-Terror am Arbeitsplatz, der krank machen kann. Die Gratwanderung, zu unterscheiden zwischen berechtigter Kritik am Verhalten des Einzelnen und dem Versuch, kostengünstig Personal abzubauen. Siehe auch dazu den Artikel in diesem Heft!
Eine Form der Arbeitszeit im Arbeitsleben, die besonders belastend ist und dementsprechend, wie von der Arbeitsmedizin gefordert, als Ausnahmedienst und nicht als Regeldienst ausgeübt werden darf.
Die Wahrnehmung einer beruflichen Aufgabe, die neben einem Hauptarbeitsverhältnis ausgeübt wird. Die Ausübung der Nebentätigkeit ist zulässig, es sei denn, dass durch diese Nebentätigkeit die Arbeitskraft des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin oder berechtigte Interessen des Dienstgebers erheblich beeinträchtigt werden. (§ 10 KAVO, § 5 Abs. 2 AT AVR).
Die Ansprüche aus der AVR können nur durch die AK geändert werden. Die AVR ist nicht in die Disposition der Arbeitsvertragsparteien gestellt. Um in einzelnen Fällen von den Vorschriften der AVR abzuweichen, kann eine Öffnungsklausel vereinbart werden. Die Zulässigkeit der Öffnungsklausel muss allerdings in den AVR für den einzelnen Fall durch die entsprechenden Kommissionen vereinbart werden. Öffnungsklauseln gibt es nur in den AVR!
Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden muss eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten bewährt werden und von 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitten von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden (§ 4 ArbZG). Während der Ruhepause ist der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt und kann sich grundsätzlich frei bewegen und ausruhen. Daraus ist allerdings nicht herzuleiten, dass dem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt werden muss, den Betrieb verlassen zu können. Vielmehr ist es zulässig, den Aufenthalt auch während der Ruhepausen auf die Einrichtung zu beschränken, um in etwaigen Notfällen eingreifen zu können.
Eine Personalakte ist grundsätzlich jede Sammlung von schriftlichen Unterlagen über einen Mitarbeiter der Einrichtung. Zur Personalakte gehören die Bewerbungsunterlagen, Personalaufzeichnungen des Vorgesetzten, Zwischenzeugnisse, ärztliche Atteste, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Aufgrund des Inhalts der Personalakte ist der Dienstgeber verpflichtet, diese Akte vertraulich zu behandeln. Die Personalakte ist keine Datei im Sinne des Datenschutzes, weil sie nicht durch automatisierte Verfahren umgeordnet und ausgewertet werden kann. Der Mitarbeiter hat das Recht, ohne Angaben von Gründen jederzeit innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit Einsicht in seine Personalakte zu nehmen. (§ 12 KAVO, § 6 AT AVR)
In den Dienstverhältnissen auf denen die AVR und KAVO Anwendung findet, ist eine Probezeit von 6 Monaten die Regel (§ 4 KAVO, § 7 Abs. 4 AT AVR). Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 1 Monat zum Monatsende beendet werden. Die Kündigung kann auch noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden. Die Probezeit kann verändert werden und stellt allerdings eine Änderung des Arbeitsvertrages dar. Sie bedarf deshalb einer einvernehmlichen Regelung zwischen den Vertragsparteien und ist nie einseitig möglich.
Neuzeitlicher Begriff für die Herausforderung, das Überleben von Sozialeinrichtungen und Krankenhäusern, angesichts der sich zuspitzenden Konkurenz­situation auf dem Gebiet des Gesundheitswesens zu sichern.
Ausgehend vom Prinzip der Subsidiarität organisiert der Staat viele seiner Aufgaben im Sozial- und Bildungsbereich nicht selbst, sondern überlässt dies privaten (z.B. kirchlichen) Trägern, die wiederum einen bestimmten Anteil der finanziellen Aufwendungen aus staatlichen Mitteln erhalten. Der Refinanzierungssatz kann an den tatsächlichen Aufwendungen (z.B. Lohnzahlungen, Handwerkerrechnungen, Mieten) orientiert sein oder pauschal festgesetzt werden und ist in NW ebenso wie in den anderen Ländern je nach dem betreffenden Bereich unterschiedlich (z.B. in NW Bereich Schulen 94% der lfd. Kosten). Die Bedarfsrefinanzierung erfordert einen hohen Prüfungsaufwand und öffnet staatliche Kontrollmöglichkeiten für jeden Einzelfall, sichert jedoch dem Träger auch bei steigenden Kosten einen entsprechenden Ersatz. Die Pauschalisierung der Zuschüsse gibt dem Träger einen größeren Verfügungsspielraum, birgt jedoch die Gefahr einer schrittweisen Reduzierung (Deckelung) in sich.
Im kirchlichen Dienst gibt es die Individualschlichtung. Diese ist zuständig bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber. Für den Bereich der Streitigkeiten zwischen Mitarbeitervertretung und Dienstgeber besteht nunmehr seit 01.07.2005 entweder das Kirchliche Arbeitsgericht oder die Einigungsstelle.
Teilzeitbeschäftigte sind Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit vergleichbarer vollzeitig beschäftigter Arbeitnehmer in einer Einrichtung. Teilzeitbeschäftigung kann vorkommen als Geringfügige-, Nebenberufliche- oder Aushilfsbeschäftigung, als unbefristete oder befristete Beschäftigung. Teilzeitbeschäftigte dürfen aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung nicht benachteiligt werden, deshalb ist es selbstverständlich, dass es eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gibt, dass Gratifikationen und Sonder- und Sozialleistungen sowie Urlaub den Teilzeitbeschäftigten gewährt werden muss. Zur Leistung von Mehrarbeit ist der Teilzeitbeschäftigte nicht verpflichtet, er kann natürlich Mehrarbeit leisten. Solange die regelmäßige Wochenarbeitszeit des Vollbeschäftigten nicht überschritten wird, hat der Teilzeitbeschäftigte keinen Anspruch auf Überstundenzuschläge. Überschreitet der Teilzeitbeschäftigte die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, so hat er wie jeder Vollzeitarbeitnehmer Anspruch auf volle Überstunden- oder Mehrarbeitsvergütung. Zu beachten ist insbesondere das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Im Zeitalter des technischen Fortschritts ist es unbedingt notwendig, bei der Anschaffung bzw. Ersatzinstallation einer Telefonanlage darauf zu achten, was der Dienstgeber alles über die Telefonleitung kontrollieren kann. Die MAV kann die Mitarbeiter/innen vor Verstößen gegen den Datenschutz durch den Abschluss einer Dienstvereinbarung schützen. (siehe Datenschutz).
Urlaub hat den Zweck, den Arbeitnehmer zum Zwecke der Erholung von der Arbeitsverpflichtung unter Fortzahlung seiner Bezüge freizustellen. Der Ur-laubsanspruch ist höchst persönlich und kann nicht abgetreten werden. Er muss sich stets auf das Urlaubsjahr beziehen, das grundsätzlich dem Kalenderjahr entspricht. Nur in Ausnahmefällen kann Resturlaub in das Folgejahr mit übernommen werden. Grundsätzlich soll der Urlaub mit Hinblick auf den Erholungscharakter zusammenhängend gewährt werden, mindestens allerdings ist nach der AVR und der KAVO ein zusammenhängender Urlaub von 14 Tagen zu gewähren. Wird der Urlaub nicht im Kalenderjahr und auch nicht zum Übertragungszeitpunkt angetreten, verfällt der Urlaubsanspruch, auch dann, wenn aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Übertragungszeitpunkt der Urlaub nicht genommen werden konnte.
Vertrauensvolle Zusammenarbeit ist der Grundsatz, der bei der Zusammenarbeit zwischen Dienstgebern und Mitarbeitervertretungen vorherrschen sollte. Orientiert man sich an diesem Grundsatz, so könnte ein Großteil aller Konflikte leicht beigelegt werden.
Alle Arbeitnehmer/innen haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Man unterscheidet zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Das einfache Zeugnis stellt eine Bestätigung über Art und Dauer der Beschäftigung dar. Das qualifizierte Zeugnis unterscheidet sich von dem einfachen Zeugnis dadurch, dass auch Aussagen über Leistung und Führung im Arbeitsverhältnis enthalten sind. Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin, wenn besondere Gründe vorliegen. Dies könnte z.B. sein, wenn ein Mitarbeiter sich anderweitig bewerben möchte, oder wenn er innerhalb der Einrichtung versetzt wird oder eine langjährige Vorgesetzter aus dem Dienst ausscheidet. Das Zeugnis muss schriftlich erteilt werden und dem Gebot der Wahrheit entsprechend. Die Wahrheitspflicht umfasst alle Fragen des Zeugnisrechtes.
Rudolf Wimmers
Arbeitsrechtliche Instanzen für das Erzbistum Köln
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