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Timestamp: 2020-01-29 21:29:08
Document Index: 272877278

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 141', '§ 1', '§ 16', '§ 15', '§ 1', '§ 22', '§ 628', '§ 9', 'Art. 1', '§ 823', '§ 253', 'BGH', '§ 33', '§ 1', '§ 6', '§ 15', '§ 15', '§ 61', '§ 61', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 15', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', 'Art. 267', '§ 22', 'Art. 19', '§ 3', '§ 3', '§ 22', '§ 138', '§ 322', '§ 4', 'BGH', 'BGH', '§ 139', '§ 564', '§ 72', '§ 7', '§ 1', '§ 286', '§ 1', '§ 22', '§ 15', '§ 22', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 22', '§ 286', '§ 611', '§ 33', '§ 611', '§ 22', '§ 22', '§ 33', '§ 611', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 10', '§ 22', '§ 1', 'Art. 141', '§ 22', '§ 22', '§ 3', '§ 8', '§ 22', '§ 22', 'Art. 267', '§ 22', 'Art. 19', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 286', '§ 563', '§ 561', '§ 4', '§ 563', '§ 286', '§ 22', '§ 611', '§ 33', '§ 611', '§ 22', '§ 1', '§ 15', '§ 253', '§ 3', '§ 611', '§ 611', '§ 823', '§ 823', '§ 826', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 64', '§ 533', '§ 267', '§ 529', '§ 531', '§ 67', '§ 1', '§ 1', '§ 67', '§ 72', '§ 72', '§ 258', '§ 256', '§ 611', '§ 611', '§ 16', '§ 253', '§ 611', '§ 204']

Mi, 29. Januar 2020, 22:29 | Login: User Passwort Anmelden Passwort vergessen
8 AZR 1012/08;
Auf die Revision des Beklagten, die Anschlussrevision und die Revision der KlÃ¤gerin wird das Schlussurteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 26. November 2008 - 15 Sa 517/08 - aufgehoben.
Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch Ã¼ber die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurÃ¼ckverwiesen.
Die Parteien streiten in zwei in der Revisionsinstanz verbundenen Verfahren darÃ¼ber, ob der KlÃ¤gerin fÃ¼r die Vergangenheit und die Zukunft ein Schadensersatzanspruch wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung bei einer BefÃ¶rderungsentscheidung und zu dessen kÃ¼nftiger Bezifferung AuskunftsansprÃ¼che gegen den Beklagten zustehen.
DarÃ¼ber hinaus verlangt die KlÃ¤gerin immateriellen Schadensersatz und stellt einen Feststellungsantrag betreffend Schadensersatz fÃ¼r den Zeitraum ab Dezember 2006.
Der Beklagte ist ein rechtsfÃ¤higer wirtschaftlicher Verein. Er gliedert sich in zehn Bezirksdirektionen und zwei Generaldirektionen. Eine Generaldirektion befindet sich in B, die andere in M. Beide haben eigenstÃ¤ndige Personalverwaltungen, denen jeweils eine Person vorsteht, die - mit Ausnahme der KlÃ¤gerin - bis zum 9. Dezember 2006 als Personalleiter/in bezeichnet wurden. Ãœbergeordnet war die Personaldirektion mit dem Personaldirektor. Dieser wird seit dem 10. Dezember 2006 als Personalleiter, die Personaldirektion als Personalabteilung bezeichnet.
Die 1961 geborene KlÃ¤gerin hat 1986 eine Ausbildung zur â€žstaatlich geprÃ¼ften Betriebswirtinâ€œ erfolgreich beendet. Sie war bei frÃ¼heren Arbeitgebern ua. in der Personalentwicklungsarbeit tÃ¤tig. Seit Mitte 2007 ist sie als Schwerbehinderte anerkannt.
Die KlÃ¤gerin war am 1. Januar 1993 bei dem Beklagten als Personalreferentin eingestellt worden. Zum 1. Juli 1995 wurde ihr die Stellvertretung fÃ¼r die Personalverwaltung in B mit 340 Mitarbeitern Ã¼bertragen. Ab Mai 2001 war die KlÃ¤gerin in Teilzeit fÃ¼r die Beklagte tÃ¤tig. Mit Wirkung ab 1. Januar 2006 wurde sie zur Abteilungsleiterin der Abteilung Personalverwaltung in der Personaldirektion B ernannt. Auf Basis einer â€žZusatzvereinbarungâ€œ zum Anstellungsvertrag wurde sie ab 1. Oktober 2006 mit einer wÃ¶chentlichen Arbeitszeit von 35,79 Stunden beschÃ¤ftigt. Im Jahre 2007 erhielt sie eine monatliche BruttovergÃ¼tung von 4.647,24 Euro. In Zwischenzeugnissen vom 31. Januar 1999 und 16. Februar 2007 wurde der KlÃ¤gerin bescheinigt, dass sie â€žstetsâ€œ bzw. â€žjederzeitâ€œ ihre Aufgaben â€žzu unserer vollen Zufriedenheitâ€œ erledigt habe.
Mitte der 1990-iger Jahre war Personalleiterin der Generaldirektion B Frau G und der Generaldirektion M Frau S. Beide sind Juristinnen. Hierarchisch stellte der Beklagte die Personalleiter den Abteilungsdirektoren gleich. Frau S ist FachanwÃ¤ltin fÃ¼r Arbeitsrecht und war 1990 vom Beklagten als Personalreferentin eingestellt worden. Zum 1. April 1994 Ã¼bernahm Frau G kommissarisch die Leitung der Personaldirektion und Frau S wurde zu ihrer Stellvertreterin berufen. Frau G schied Ende September 1999 bei dem Beklagten aus. Faktisch leitete die KlÃ¤gerin im Jahre 1999 die Personalverwaltung der Generaldirektion B fÃ¼r fÃ¼nf Monate bis Dr. MÃ¼ von dem Beklagten als Nachfolger fÃ¼r Frau G eingestellt wurde. Er ist Fachanwalt fÃ¼r Arbeitsrecht. Mit Wirkung vom 1. Januar 2001 wurde ihm die Amtsbezeichnung â€žPersonaldirektorâ€œ verliehen. Wegen Mutterschutzes und Erziehungsurlaubs/Elternzeit war die Personalleiterin der Generaldirektion M S vom 14. August 1999 bis 7. Juli 2005 nicht berufstÃ¤tig. Seither arbeitet sie in Teilzeit. Ihr obliegt im Wesentlichen die juristische Sachbearbeitung der Personaldirektion (ab Dezember 2006: Personalabteilung). Aufgaben der Personalleitung nimmt sie seither nicht mehr wahr. Wegen ihres absehbaren Ausfalles suchte der Beklagte mit Anzeige von Anfang August 1999 befristet fÃ¼r ca. zwei Jahre eine/n Personalleiter/in fÃ¼r M. In der Anzeige wurde ein Schwerpunkt â€žkonzeptionelle Personalarbeitâ€œ ebenso wenig erwÃ¤hnt, wie das Erfordernis eines Hochschulabschlusses. Nachdem an einer befristeten Einstellung kein Bewerber Interesse gezeigt hatte, wurde zum 1. Januar 2000 Herr R als Personalleiter der Generaldirektion M unbefristet mit einer 40-Stunden-Woche eingestellt. Der 1960 geborene und an einer Hochschule ausgebildete Diplom-Ã–konom mit dem Ausbildungsschwerpunkt Personalwesen, UnternehmensfÃ¼hrung und Organisation war bei dem Beklagten von Anfang an der Ebene der Abteilungsdirektoren, dh. mindestens einer Ebene Ã¼ber der KlÃ¤gerin, zugeordnet. Zwischen dem 1. Januar 2007 und dem 31. Juli 2008 verdiente Herr R 28.214,66 Euro mehr als die KlÃ¤gerin. Darin enthalten ist eine variable VergÃ¼tung fÃ¼r 2007 in HÃ¶he von 8.291,00 Euro. Bei dieser Differenzberechnung ist die TeilzeittÃ¤tigkeit der KlÃ¤gerin entsprechend berÃ¼cksichtigt.
Zum 1. Juli 2001 wurde der Personalleiter der Generaldirektion B und Personaldirektor Dr. MÃ¼ mit gleichbleibendem Aufgabenbereich nach M versetzt. Nachdem er zunehmend Justitiariatsaufgaben erfÃ¼llte, Ã¼bernahm die KlÃ¤gerin spÃ¤testens ab Sommer 2003 - nach ihrem Vorbringen ab 2002 - die Aufgaben der Personalverwaltung B. Entsprechend wurde sie in den JahrbÃ¼chern des Beklagten als zustÃ¤ndig fÃ¼r die Personalverwaltung B bezeichnet und zwar ab 2002 als Personalreferentin und ab 2006 als Abteilungsleiterin.
Zu ihren Aufgaben im Bereich der Personalentwicklung gehÃ¶rte ua. im Jahre 1994 die Erstellung eines Anforderungsprofils zur EinfÃ¼hrung eines elektronischen Zeiterfassungssystems. 1993/1994 und 1999 entwickelte sie ein Konzept zur Erstellung von Stellen- und TÃ¤tigkeitsbeschreibungen. FÃ¼r den Standort B fÃ¼hrte sie konzeptionell und organisatorisch MitarbeiterbeurteilungsgesprÃ¤che durch. Nach der Ãœbertragung der Traineeausbildung in den Jahren 1999/2000 auf den Personalbereich entwickelte die KlÃ¤gerin hierzu ein Konzept. Auch fÃ¼hrte sie WeiterbildungsmaÃŸnahmen und Schulungen zur DIDAS-Datenbank durch.
Zu den Aufgaben, welche die KlÃ¤gerin und Herr R jedenfalls bis zum 9. Dezember 2006 beide wahrgenommen hatten, gehÃ¶rte die Leitung der Personalverwaltung der jeweiligen Generaldirektion. Dazu zÃ¤hlte ua. die Personalbetreuung mit dem FÃ¼hren von BewerbungsgesprÃ¤chen, Abfassen von Abmahnungen, BetriebsratsanhÃ¶rungen vor KÃ¼ndigungen, die Kontroll- und Verantwortungsfunktion fÃ¼r die unterstellten Mitarbeiter sowie TÃ¤tigkeiten der eigenen allgemeinen Personalentwicklungsarbeit. Beide waren im selben Umfange zeichnungsberechtigt.
Anfang 2006 teilte Dr. MÃ¼ der KlÃ¤gerin mit, dass er wohl die Leitung der neu zu grÃ¼ndenden Rechtsabteilung Ã¼bernehmen werde. Als sein Nachfolger fÃ¼r die Personaldirektion komme aus seiner Sicht Herr R oder ein Externer in Betracht.
Zu dieser Zeit waren in den hÃ¶chsten zwei Gehaltsstufen des nachwirkenden Tarifvertrages und im auÃŸertariflichen Bereich 2/3 aller MÃ¤nner und 1/3 aller Frauen eingruppiert. 95 % der TeilzeitkrÃ¤fte waren Frauen. Der Aufsichtsrat des Beklagten bestand aus 19 MÃ¤nnern und zwei Frauen.
Am 9. Dezember 2006 erfuhr die KlÃ¤gerin von Dr. MÃ¼, dass Herr R sein Nachfolger werden solle. Mit E-Mail vom 10. Dezember 2006 bat der jetzige ProzessbevollmÃ¤chtigte der KlÃ¤gerin ua. um schriftliche PrÃ¤zisierung der geplanten MaÃŸnahme und um Mitteilung, wie sich kÃ¼nftig die Stellung der KlÃ¤gerin in der Betriebshierarchie und ihre Befugnisse darstellen sollten. Mit Aushang vom 10. Dezember 2006 informierte der Beklagte darÃ¼ber, dass Herr Personalleiter R â€žmit sofortiger Wirkung zusÃ¤tzlich zur Personalleitung der GD M die Personalleitung fÃ¼r die GD B und die Bezirksdirektionenâ€œ Ã¼bernehme.
Mit Schreiben vom 17. Dezember 2006 wies die KlÃ¤gerin gegenÃ¼ber dem Vorstandsmitglied Dr. H ua. darauf hin, dass ihr nicht klar sei, wie sich ihre Stellung in der Betriebshierarchie darstelle und mit welchen Verantwortlichkeiten sie ausgestattet bleibe und werde. DarÃ¼ber hinaus sehe sie eine frauenspezifische Benachteiligung bei der BefÃ¶rderungsentscheidung. Auch kÃ¤men auf der wirklichen FÃ¼hrungsebene Frauen nicht an, obwohl das Unternehmen weiblich dominiert sei.
AnlÃ¤sslich eines GesprÃ¤ches am 20. Dezember 2006 in B zwischen Herrn R, der KlÃ¤gerin und den drei weiteren dort tÃ¤tigen Mitarbeiterinnen der Personalverwaltung erlÃ¤uterte Herr R, dass es kÃ¼nftig die Begriffe Personaldirektion und Personalverwaltung nicht mehr geben werde. Stattdessen existiere nur noch eine Personalabteilung, die aus der â€žPersonalabteilung Mâ€œ, die er leite, sowie aus der â€žPersonalabteilung Bâ€œ, welche die KlÃ¤gerin leite, bestehe. Die KlÃ¤gerin bat darum, ihr diese unverÃ¤nderte hierarchische Einordnung schriftlich zu bestÃ¤tigen, was Herr R zusagte.
Am Nachmittag dieses Tages Ã¤uÃŸerte Herr R in einem weiteren GesprÃ¤ch mit der KlÃ¤gerin, sie solle sich Ã¼berlegen, wie sie ihre berufliche Zukunft sehe. Ãœber dieses GesprÃ¤ch hat die KlÃ¤gerin einen Aktenvermerk gefertigt.
Das Mitglied des Vorstandes der Beklagten Dr. H teilte der KlÃ¤gerin mit Schreiben vom 3. Januar 2007 ua. Folgendes mit:
â€žDer Vorstand hat entschieden, die Personaldirektion in â€šPersonalabteilungâ€˜ umzubenennen. â€šPersonalabteilungâ€˜ ist ein feststehender Begriff und fÃ¼r die Funktion in zahlreichen Unternehmen gebrÃ¤uchlich.
Die fachliche und disziplinarische Leitung der Personalabteilung Ã¼bernimmt der Personalleiter, Herr R.
Weiterhin hat der Vorstand entschieden, den Begriff â€šPersonalverwaltungâ€˜ abzuschaffen. Im Ergebnis gibt es innerhalb der GE eine Personalabteilung, welche zukÃ¼nftig als Einheit GE-weit als Dienstleister tÃ¤tig ist. Sie selbst sind innerhalb der Personalabteilung weiterhin als Abteilungsleiterin tÃ¤tig. In dieser Funktion unterstehen Sie fachlich und disziplinarisch dem Personalleiter.
Die Besetzung der Position des Personalleiters durch Herrn R wurde ausschlieÃŸlich aus fachlichen ErwÃ¤gungen heraus getroffen. GrÃ¼nde fÃ¼r eine Benachteiligung wegen des Geschlechts sind nicht gegeben. ...
Ich fordere Sie daher auf, Ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zukÃ¼nftig nachzukommen und im Rahmen Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen den Weisungen Ihres Vorgesetzten, Herrn Personalleiter R, nachzukommen. Dies bedeutet insbesondere, die durch den Vorstand beschlossene neue Organisationsstruktur des Personalbereichs im Rahmen der mittelfristigen Unternehmensplanung aktiv unternehmensintern und -extern mit umzusetzen.â€œ
Diesem Schreiben heftete ein Klebezettel von Herrn R an, wonach er den Inhalt mit Dr. MÃ¼ abgesprochen habe und keine arbeitsrechtlichen Bedenken bestÃ¼nden.
Mit Schreiben ihrer damaligen ProzessbevollmÃ¤chtigten vom 6. Februar 2007 lies die KlÃ¤gerin darauf hinweisen, dass sie als Frau diskriminiert worden sei. So erhalte sie insbesondere ein deutlich geringeres Gehalt als Herr R und sei bei dessen BefÃ¶rderung diskriminierend Ã¼bergangen worden. Auch seien ihre Kompetenzen und Befugnisse beschrÃ¤nkt worden. Gleichzeitig machte sie AnsprÃ¼che auf Ersatz des materiellen und immateriellen Schadens geltend, den sie auch bezifferte. Hierauf antwortete die ProzessbevollmÃ¤chtigte des Beklagten mit Schreiben vom 8. Februar 2007 ua., dass sich durch die Umbenennung der Personaldirektion in â€žPersonalabteilungâ€œ an der Position der KlÃ¤gerin zunÃ¤chst nichts verÃ¤ndere. Sie sei beauftragt mitzuteilen, dass derzeit unternehmensintern geprÃ¼ft werde, ob aufgrund der vollzogenen Ã„nderungen weitere MaÃŸnahmen, insbesondere auch auf der Leitungsebene in M und B erforderlich seien. Die im Schreiben des Vorstandes vom 3. Januar 2007 enthaltene Anmahnung zur Einhaltung der vertraglichen Pflichten sei kein Vorwurf der Schlecht- bzw. Minderleistung. Es habe nur bedeutet, dass die KlÃ¤gerin verpflichtet sei, innerhalb der bestehenden Hierarchie und Organisationsstrukturen ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen und den Weisungen ihres direkten Vorgesetzten, Herrn R, nachzukommen.
Am 11. April 2007 traf sich in M eine Projektgruppe â€žGehaltsbÃ¤nderâ€œ, deren Lenkungsgremium die KlÃ¤gerin angehÃ¶rte. Die Einladungen der Teilnehmer waren mittels zweier E-Mails durch Frau Ha erfolgt. In den Adresszeilen waren ua. die Namen der KlÃ¤gerin und des Herrn R aufgefÃ¼hrt. Auf die Ã„uÃŸerung der KlÃ¤gerin: â€žGuten Morgen, Herr Râ€œ erwiderte dieser den GruÃŸ nicht, sondern entgegnete: â€žWas wollen Sie denn hier? Wer hat Sie denn eingeladen? Ich hÃ¤tte Sie nicht eingeladen.â€œ Bei einem Treffen am nÃ¤chsten Tag in B erlÃ¤uterte Herr R seine Ã„uÃŸerungen dahingehend, dass die KlÃ¤gerin an solchen Veranstaltungen kÃ¼nftig per Videokonferenz teilnehmen solle. Dies diene der Kostenersparnis und ihrem effizienteren Einsatz. Als die KlÃ¤gerin entgegnete, dass sie eine weitere Teilnehmerin aus dem B Haus Ã¼ber die MÃ¶glichkeit der Videokonferenz unterrichten wolle, antwortete Herr R, dass dies etwas ganz anderes sei.
Nach Einreichung der Klage mit Schriftsatz vom 4. Mai 2007 (Klageeingang am selben Tage) fand am 22. August 2007 in M ein auÃŸergerichtliches VergleichsgesprÃ¤ch statt. In dessen Verlauf Ã¤uÃŸerte Dr. MÃ¼, die KlÃ¤gerin solle sich genau Ã¼berlegen, ob sie einen lÃ¤ngeren Rechtsstreit durchstehen kÃ¶nne, weil solche Prozesse fÃ¼r Arbeitnehmer generell sehr belastend seien. Auch solle sie prÃ¼fen, ob sie das kÃ¶rperlich und seelisch aushalte. Der jetzige ProzessbevollmÃ¤chtigte der KlÃ¤gerin erklÃ¤rte hierzu, ein lÃ¤ngerer Prozess kÃ¶nne auch fÃ¼r die vom Beklagten benannten Zeugen unangenehm sein. WÃ¤hrend dieses Wortwechsels erklÃ¤rte Dr. MÃ¼ auch, seine AusfÃ¼hrungen erfolgten â€žoff recordsâ€œ.
Mit Aushang vom 7. Januar 2008 machte der Beklagte bekannt, dass Herr R â€žPersonalleiter der GD B, GD M und der Bezirksdirektionenâ€œ mit Wirkung ab 1. Januar 2008 zum â€žDirektor Personal ernanntâ€œ wurde.
Bis zur SchlieÃŸung der Bezirksdirektion Ha am 30. September 1997 war Frau W dort als Bezirksdirektorin beschÃ¤ftigt. Sodann wurde ihr die Position einer Sachgebietsleiterin (organisatorisch unter dem Bezirksdirektor eingestuft) in der Bezirksdirektion N angeboten, welche sie auch annahm. Drei Monate spÃ¤ter wurde dort die Position der Leitung der Bezirksdirektion an Herrn Ba, Direktor der Direktion AuÃŸendienst in der Generaldirektion M, ohne Ausschreibung neu vergeben.
Mit Anzeige vom 9. April 2005 suchte der Beklagte fÃ¼r den Standort D eine/n Bezirksdirektor/in. Bewerber/Bewerberinnen sollten Ã¼ber ein Studium der Wirtschaftswissenschaften verfÃ¼gen. Die Bewerbung der Frau Gr, der dortigen stellvertretenden Bezirksdirektorin, fand keine BerÃ¼cksichtigung, obwohl sie Ã¼ber das gewÃ¼nschte Studium verfÃ¼gte. Nachdem zum BewerbungsgesprÃ¤ch nur mÃ¤nnliche Bewerber eingeladen worden waren, wurde ein Bewerber eingestellt, der Ã¼ber kein Hochschulstudium verfÃ¼gt, sondern staatlich geprÃ¼fter Betriebswirt ist.
AnlÃ¤sslich einer Abteilungsvideokonferenz im April 2008 zwischen den Standorten B und M sprach Herr R auf einen Beitrag der KlÃ¤gerin diese als â€žFrau Câ€œ an. Nachdem die KlÃ¤gerin klargestellt hatte, dass sie sich gemeldet hatte, antwortete dieser: â€žNa dann wird uns Frau K in einem halben Jahr mal Ã¼ber den Stand unterrichtenâ€œ.
Die KlÃ¤gerin vertritt die Auffassung, dass sie wegen ihres Geschlechts bei der Besetzung der Leitungsstelle der bundesweit tÃ¤tigen Personaldirektion (spÃ¤ter: Personalabteilung) des Beklagten im Dezember 2006 Ã¼bergangen worden sei und dass sie vom Beklagten nach Wahrnehmung ihrer Rechte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wiederum diskriminiert, insbesondere eingeschÃ¼chtert worden sei und ihr seitens des Beklagten Kompetenzen entzogen wÃ¼rden. Sie meint, Indiz fÃ¼r ihre Diskriminierung sei ua., dass im Zusammenhang mit der Besetzung der Stelle in D im April 2005 und ihrer Nachfrage, weshalb Frau Gr nicht in Betracht kÃ¤me, Herr Dr. MÃ¼ sinngemÃ¤ÃŸ bezogen auf ein damaliges Vorstandsmitglied geantwortet habe: â€žSie kennen ja Herrn Dr. Kr. Der will halt keine Frauenâ€œ. Ein weiteres Indiz ergebe sich aus dem zahlenmÃ¤ÃŸigen Vergleich der Zusammensetzung von Gesamtbelegschaft nach GeschlechtszugehÃ¶rigkeit einerseits und der der Direktorenstellen andererseits. Unter Verwendung der konkreten BeschÃ¤ftigungszahlen beim Beklagten und unter BerÃ¼cksichtigung der allgemein anerkannten wissenschaftlichen GrundsÃ¤tze fÃ¼r Wahrscheinlichkeitsrechnungen liege die Wahrscheinlichkeit der Geschlechterdiskriminierung einer Frau bei der BefÃ¶rderung auf eine der Direktorenstellen zwischen 98,7 und 100 %. Die Wahrscheinlichkeit der Geschlechterdiskriminierung bei dem Beklagten ergebe sich auch aus den von ihr eingereichten Privatgutachten des Diplom-Mathematikers Sch vom 10. Mai 2008 und vom 26. Juli 2008. Weiteres Indiz sei die NichtberÃ¼cksichtigung von Frau S bei der BefÃ¶rderung.
Auch sei sie durch den Aushang vom 10. Dezember 2006 betriebsÃ¶ffentlich erniedrigt worden. FÃ¼r ihre Benachteiligung durch den Beklagten sei auch ihre TeilzeittÃ¤tigkeit und damit mittelbar ihr Geschlecht verantwortlich gewesen. FÃ¼r ihre Diskriminierung sprÃ¤chen ferner VorgÃ¤nge, an denen sie als Leiterin der Personalverwaltung B - im Gegensatz zu frÃ¼heren Gepflogenheiten - nicht beteiligt worden sei. Als Reaktion auf die Geltendmachung ihrer Rechte versuche der Beklagte, ihr Kompetenzen zu entziehen. Auch habe Herr R bei dem GesprÃ¤ch am Nachmittag des 20. Dezember 2006 keinen Zweifel daran gelassen, dass er eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit ihr gerade wegen ihrer Berufung auf das AGG als nicht mehr mÃ¶glich ansehe. Mit Schreiben vom 3. Januar 2007 habe der Beklagte den falschen Eindruck erweckt, sie habe in der Vergangenheit ihre Pflichten nicht erfÃ¼llt.
Die KlÃ¤gerin hat zuletzt beantragt,
2. den Beklagten zu verurteilen, ihr in Zukunft Ã¼ber das bezogene Gehalt hinaus monatlich weitere 1.467,86 Euro brutto zu zahlen,
3. hilfsweise fÃ¼r den Fall der ZurÃ¼ckweisung des Antrages zu 1. und 2., den Beklagten zu verurteilen, ihr in Zukunft nach MaÃŸgabe der Auskunft Ã¼ber die VergÃ¼tung des Herrn R (Gehalt bis 9. Dezember 2006) gleich dem Herrn R zu zahlen,
4. den Beklagten zu verurteilen, ihr eine EntschÃ¤digung nach dem Ermessen des Gerichts zu zahlen, mindestens jedoch 60.000,00 Euro,
5. soweit nicht durch die AntrÃ¤ge zu 2., 3. und 4. bereits ausgeglichen, festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, ihr die materiellen und immateriellen SchÃ¤den zu ersetzen, die ihr im Zeitraum zwischen Dezember 2006 und Juli 2008 durch das Verhalten des Beklagten entstanden sind oder kÃ¼nftig entstehen werden aufgrund der Verletzung des Gebots der Gleichbehandlung von Mann und Frau (Art. 3 Abs. 3 GG, Art. 141 EGV, Â§ 1 AGG) durch die unterbliebene BefÃ¶rderung auf die Stelle einer Leiterin der bundesweit tÃ¤tigen Personalabteilung des Beklagten sowie durch die sonstigen Benachteiligungen, die MaÃŸnahmen nach Â§ 16 AGG darstellen, aufgrund der Verletzung der Gesundheit und aufgrund der Verletzung des PersÃ¶nlichkeitsrechts,
6. den Beklagten zu verurteilen, ihr Ã¼ber die HÃ¶he des Herrn R gezahlten variablen Entgelts fÃ¼r das laufende Jahr jeweils bis Ablauf des ersten Quartals im Folgejahr, beginnend mit dem 31. MÃ¤rz 2009, Auskunft zu erteilen.
Er behauptet, Herr R sei Anfang 2000 beim Beklagten eingestellt worden, um die konzeptionelle Personalarbeit voranzutreiben. Er habe sich schon bei seinen frÃ¼heren Arbeitgebern im Bereich der konzeptionellen, strategischen Personalarbeit einen Namen gemacht. Dies ergebe sich auch aus seinen Zeugnissen. Herr R habe ab dem Jahre 2000 fÃ¼r den Beklagten schwerpunktmÃ¤ÃŸig konzeptionelle Personalarbeit erbracht und ein Personalentwicklungskonzept erarbeitet, welches dem Vorstand mit Schreiben vom 1. September 2000 zugeleitet worden sei, der die Umsetzung befÃ¼rwortet habe. Die KlÃ¤gerin habe demgegenÃ¼ber keine Erfahrungen in der Erarbeitung von strategischen, konzeptionellen Personalprojekten. Die Vorkenntnisse und Erfahrungen des Herrn R seien nicht nur fÃ¼r die ursprÃ¼ngliche Einstellung, sondern auch fÃ¼r die BefÃ¶rderung im Dezember 2006 maÃŸgeblich gewesen. Schon von der Ausbildung, der sonstigen Vorbildung und den Kenntnissen her seien er und die KlÃ¤gerin nicht vergleichbar. Daher sei die KlÃ¤gerin als Bewerberin bei der BefÃ¶rderung im Dezember 2006 schon objektiv nicht geeignet gewesen. Zwar habe ein konkretes Anforderungsprofil nicht schriftlich vorgelegen, doch habe bei den EntscheidungstrÃ¤gern EinverstÃ¤ndnis darÃ¼ber bestanden, dass der neue Personalleiter Berufserfahrung in der strategischen, konzeptionellen Personalarbeit und ein einschlÃ¤giges UniversitÃ¤tsstudium mit Schwerpunkt Personalwesen oder ein juristisches Studium aufweisen mÃ¼sse.
Ziel des Aushanges vom 10. Dezember 2006 sei es gewesen, die Umbenennung der Personaldirektion in Personalabteilung und die Ãœbernahme der ehemals von Dr. MÃ¼ ausgefÃ¼hrten Arbeiten durch Herrn R mitzuteilen. Die Position der KlÃ¤gerin als Leiterin der Personalverwaltung B sei hierdurch nicht berÃ¼hrt worden, insbesondere seien ihr keine Kompetenzen entzogen worden. Der Aushang sei insofern allenfalls missverstÃ¤ndlich, jedenfalls nicht diskriminierend.
Soweit mit dem Schreiben der damaligen Beklagtenvertreterin vom 8. Februar 2007 weitere MaÃŸnahmen angedeutet worden seien, sei dies Ausdruck der unternehmerischen Freiheit. Im Ãœbrigen sei dieses Schreiben dem Beklagten im Sinne des Diskriminierungsrechts nicht zuzurechnen, da die RechtsanwÃ¤ltin als Dritte gehandelt habe.
Die Teilnahme der KlÃ¤gerin am 11. April 2007 am Treffen der Projektgruppe â€žGehaltsbÃ¤nderâ€œ sei nicht notwendig gewesen. Dies zeige sich schon an ihren geringen Wortmeldungen. Es sei auch darum gegangen, die Notwendigkeit von Dienstreisen genau zu prÃ¼fen. Die Nachfrage von Herrn R beruhe darauf, dass er Ã¼ber die Einladung der KlÃ¤gerin nicht informiert gewesen sei.
Bei der NichtberÃ¼cksichtigung von Frau Gr bei Bewerbungsverfahren fÃ¼r den Standort D im Jahre 2005 habe der ausgewÃ¤hlte Kandidat in dieser grÃ¶ÃŸten Bezirksdirektion Impulse fÃ¼r andere Bezirke geben sollen. Die hierfÃ¼r erforderlichen Kenntnisse seien intern nicht vorhanden gewesen. Insbesondere habe Frau Gr Ã¼ber keine Erfahrung im externen Bereich verfÃ¼gt. Das von der KlÃ¤gerin vorgelegte Zahlenmaterial zum VerhÃ¤ltnis weibliche/mÃ¤nnliche Mitarbeiter beim Beklagten allein sei nicht geeignet, den Nachweis einer Diskriminierung zu erbringen. Vorliegend sei schon nicht ersichtlich, wie viele MÃ¤nner und/oder Frauen sich jeweils zu frÃ¼heren Zeiten beworben hÃ¤tten.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. ZunÃ¤chst hat das Landesarbeitsgericht mit Teilurteil vom 30. Juli 2008 die Berufung der KlÃ¤gerin insoweit zurÃ¼ckgewiesen als sie sich gegen die Abweisung ihrer Klage auf Zahlung der Differenz zur VergÃ¼tung des Herrn R fÃ¼r den Zeitraum 1. Januar 2000 bis 9. Dezember 2006 gerichtet hatte.
Einen Anspruch der KlÃ¤gerin gegen den Beklagten auf Zahlung der Gehaltsdifferenz unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgebots hat das Landesarbeitsgericht verneint, weil die KlÃ¤gerin keine der TÃ¤tigkeit des Mitarbeiters R gleichwertige Arbeit geleistet habe. Eine Benachteiligung der KlÃ¤gerin wegen ihres Geschlechts hat das Berufungsgericht in diesem Zusammenhang nicht gesehen. Auf die Berufung der KlÃ¤gerin hat das Landesarbeitsgericht den Beklagten durch Schlussurteil zur Zahlung der Differenz zwischen der VergÃ¼tung der KlÃ¤gerin und der des Herrn R vom 1. Januar 2007 bis 31. Juli 2008 in HÃ¶he von insgesamt 28.214,66 Euro brutto und zeitlich unbegrenzt fÃ¼r die Zukunft zur Zahlung von monatlich 1.467,86 Euro brutto verurteilt. DarÃ¼ber hinaus hat es den Beklagten zur Zahlung einer EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 20.000,00 Euro und zur kÃ¼nftigen Auskunftserteilung Ã¼ber die HÃ¶he des Herrn R jeweils fÃ¼r das vergangene Jahr gezahlten variablen Entgelts verurteilt. Im Ãœbrigen hat es die Berufung der KlÃ¤gerin zurÃ¼ckgewiesen.
Mit der teilweise vom Landesarbeitsgericht und teilweise vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt der Beklagte Klageabweisung in vollem Umfange.
Die KlÃ¤gerin verfolgt mit ihrer Revision und Hilfsanschlussrevision im Wesentlichen ihre in der Berufungsinstanz gestellten AntrÃ¤ge weiter und beantragt im Ãœbrigen die ZurÃ¼ckweisung der Revision des Beklagten.
EntscheidungsgrÃ¼nde35
Die Revisionen und die Anschlussrevision sind begrÃ¼ndet.36
Der Beklagte sei der KlÃ¤gerin nach Â§ 15 Abs. 1 AGG zum Schadensersatz in HÃ¶he von 28.214,66 Euro brutto nebst Zinsen fÃ¼r die Zeit vom 1. Januar 2007 bis 31. Juli 2008 verpflichtet, weil er sie bei der Besetzung einer BefÃ¶rderungsstelle im Dezember 2006 wegen ihres Geschlechts benachteiligt habe. Die KlÃ¤gerin habe mit der vorgelegten Statistik Ã¼ber das VerhÃ¤ltnis zwischen dem Frauenanteil der Belegschaft des Beklagten einerseits und dem Frauenanteil in oberen FÃ¼hrungspositionen andererseits Indizien dargelegt, welche ihre Benachteiligung wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Grundes vermuten lieÃŸen. Als ausreichendes Indiz iSd. Â§ 22 AGG fÃ¼r die Geschlechterdiskriminierung bei der BefÃ¶rderung genÃ¼ge, dass beim Beklagten alle 27 FÃ¼hrungspositionen mit MÃ¤nnern besetzt seien, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellten. Dies kÃ¶nne nicht darauf beruhen, dass Familie und Beruf schwer vereinbar seien, weil dies sich nur darauf auswirke, ob eine Frau sich Ã¼berhaupt fÃ¼r die BerufstÃ¤tigkeit entscheide, nicht jedoch darauf, welche Hierarchiestufe sie erreiche. Aus signifikanten ZustÃ¤nden der Vergangenheit, dass nÃ¤mlich auch Frau G die Funktion der Personaldirektorin nur kommissarisch Ã¼bertragen worden sei und dass es seit 1976 keine weitere Direktorin, Bezirksdirektorin oder Vorstandsfrau beim Beklagten gebe, kÃ¶nne auf die Gegenwart geschlossen werden. DemgegenÃ¼ber sei dem Beklagten nicht der Nachweis gelungen, dass kein VerstoÃŸ gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen habe. Insbesondere sei sein Vortrag, es sei bei den wesentlichen EntscheidungstrÃ¤gern klar gewesen, dass Voraussetzung fÃ¼r die streitgegenstÃ¤ndliche BefÃ¶rderung ein einschlÃ¤giges juristisches oder ein UniversitÃ¤tsstudium mit Schwerpunkt Personalwesen sowie Kenntnisse und Erfahrungen in der Personalentwicklungsarbeit sei, unsubstantiiert. Da der Beklagte seine Auswahlkriterien vorab nicht nach auÃŸen dokumentiert habe, kÃ¶nne er sich auch nicht mehr auf diese berufen. Dies gelte auch, soweit er damit die mangelnde objektive Eignung der KlÃ¤gerin begrÃ¼nden wolle. Von der mangelnden Eignung der KlÃ¤gerin kÃ¶nne auch deshalb nicht ausgegangen werden, weil diese wie Herr R bereits zuvor die Personalverwaltung einer Generaldirektion geleitet habe. Bei diskriminierungsfreier Auswahl wÃ¤re die KlÃ¤gerin die am besten geeignete Bewerberin gewesen. Die HÃ¶he des materiellen Schadensersatzes entspreche der Differenz zwischen der tatsÃ¤chlich erhaltenen VergÃ¼tung und der VergÃ¼tung, die auf der hÃ¶herwertigen Stelle gezahlt werde. Anhaltspunkte dafÃ¼r, dass der Beklagte die Pflichtverletzung nicht zu vertreten habe und fÃ¼r ein Mitverschulden der KlÃ¤gerin lÃ¤gen nicht vor.
Die Klage auf Zahlung der kÃ¼nftigen Gehaltsdifferenzen iHv. monatlich 1.467,86 Euro brutto sei zulÃ¤ssig und begrÃ¼ndet, weil die Besorgnis bestehe, dass der Beklagte die Zahlung nicht freiwillig erbringen werde. Dieser Anspruch sei zeitlich unbegrenzt, weil die Rechtsgedanken der Â§ 628 BGB, Â§Â§ 9, 10 KSchG hier nicht einschlÃ¤gig seien. Aus denselben ErwÃ¤gungen sei auch die Klage auf Auskunft Ã¼ber die HÃ¶he des an Herrn R gezahlten variablen Entgelts begrÃ¼ndet.
Ferner sei der Beklagte verpflichtet, an die KlÃ¤gerin eine EntschÃ¤digung iHv. 20.000,00 Euro wegen einer schwerwiegenden Verletzung des PersÃ¶nlichkeitsrechts, Art. 1, 2 GG iVm. Â§ 823 BGB, zu zahlen. Sie sei bei der BefÃ¶rderung wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden, weshalb eine EntschÃ¤digung iHv. 4.000,00 Euro gerechtfertigt und angemessen sei. SchlieÃŸlich werde die KlÃ¤gerin, nachdem sie sich gegen den Eindruck des Kompetenzentzuges durch den Aushang vom 10. Dezember 2006 und eine Diskriminierung bei der BefÃ¶rderungsentscheidung wehre, herabgewÃ¼rdigt und bewusst unter Druck gesetzt. Dies zeige die Bemerkung des Herrn R vom 20. Dezember 2006, dass die KlÃ¤gerin Ã¼ber ihre berufliche Zukunft nachdenken solle, und das Schreiben vom 3. Januar 2007, in dem sie aufgefordert wurde, zukÃ¼nftig ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen und der daran befindliche Klebezettel. DafÃ¼r spreche auch das Schreiben vom 8. Februar 2007, in dem Ãœberlegungen zu Ã„nderungen auf der Leitungsebene angekÃ¼ndigt wurden, das Verhalten des Herrn R am 11. April 2007 und bei der Videokonferenz im April 2008 sowie der EinschÃ¼chterungsversuch des Herrn Dr. MÃ¼ beim auÃŸergerichtlichen VergleichsgesprÃ¤ch am 22. August 2007. Die entsprechenden Verhaltensweisen seien auch dem Beklagten zuzurechnen. FÃ¼r die zeitlich der unterbliebenen BefÃ¶rderung nachfolgenden Handlungen sei eine EntschÃ¤digung von 16.000,00 Euro gerechtfertigt. Der darÃ¼ber hinausgehende, von der KlÃ¤gerin geltend gemachte EntschÃ¤digungsanspruch stehe ihr nicht zu.
Der geltend gemachte Antrag auf Feststellung der Schadensersatzpflicht des Beklagten fÃ¼r die der KlÃ¤gerin bis Juli 2008 entstandenen materiellen und immateriellen SchÃ¤den sei in groÃŸen Teilen unzulÃ¤ssig, weil nicht ersichtlich sei, welche weiteren materiellen und immateriellen AnsprÃ¼che Ã¼ber die bereits geltend gemachten hinaus in Betracht kommen kÃ¶nnten.
B. Die zulÃ¤ssige Revision des Beklagten ist begrÃ¼ndet; sie fÃ¼hrt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils, soweit es der Klage stattgegeben hat, und zur ZurÃ¼ckverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.
I. Die Klage auf Zahlung von Schadensersatz in HÃ¶he von 28.214,66 Euro brutto nebst Zinsen ist zwar zulÃ¤ssig, aber nicht zur Endentscheidung reif.
1. Die Klage ist ausreichend bestimmt, Â§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
Aus den in der Berufungsverhandlung vom 30. Juli 2008 eingereichten VergÃ¼tungstabellen, in deren Kontext der Antrag erstmals beziffert worden ist, ergibt sich, dass er sich auf entgangenen Mehrverdienst fÃ¼r die Zeit vom 1. Januar 2007 bis einschlieÃŸlich 31. Juli 2008 bezieht und die dem Mitarbeiter R im Jahre 2007 gezahlte variable VergÃ¼tung in HÃ¶he von 8.291,00 Euro enthÃ¤lt. Auch der Ãœbergang von der Stufenklage zur bezifferten Zahlungsklage in der zweiten Instanz war zulÃ¤ssig. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass es sich hierbei nicht um eine KlageÃ¤nderung gehandelt hat (vgl. BGH 21. Februar 1991 - III ZR 169/88 - NJW 1991, 1893).
2. Den Anspruch der KlÃ¤gerin auf Schadensersatz in HÃ¶he von 28.214,66 Euro brutto nebst Zinsen hat das Landesarbeitsgericht mit einer BegrÃ¼ndung bejaht, die einer revisionsrechtlichen ÃœberprÃ¼fung nicht standhÃ¤lt.
a) Zu Recht geht das Landesarbeitsgericht zunÃ¤chst davon aus, dass die BegrÃ¼ndetheit des geltend gemachten Schadensersatzanspruchs nach dem AGG zu beurteilen ist.
Gem. Â§ 33 AGG ist auf mÃ¶gliche Benachteiligungen eines BeschÃ¤ftigten wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Grundes, welche seit dem 18. August 2006 stattgefunden haben, das AGG anzuwenden. Die NichtberÃ¼cksichtigung der KlÃ¤gerin bei der streitbefangenen Personalentscheidung erfolgte nicht vor dem 9. Dezember 2006 und damit nach dem 17. August 2006.
b) Die KlÃ¤gerin ist BeschÃ¤ftigte iSd. Â§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG, ohne dass es hierfÃ¼r darauf ankÃ¤me, ob sie fÃ¼r die Position der Leiterin der Ã¼bergeordneten Personalabteilung objektiv geeignet war.
Die objektive Eignung eines Bewerbers ist keine Tatbestandsvoraussetzung fÃ¼r einen Schadensersatzanspruch nach Â§ 15 Abs. 1 oder Abs. 2 AGG (Senat 18. MÃ¤rz 2010 - 8 AZR 77/09 - DB 2010, 1534).
c) Die zweimonatige Ausschlussfrist des Â§ 15 Abs. 4 AGG und die dreimonatige des Â§ 61b Abs. 1 ArbGG fÃ¼r die schriftliche und die gerichtliche Geltendmachung des Schadensersatzanspruchs sind durch das Schreiben der KlÃ¤gerin vom 6. Februar 2007, dem Beklagten spÃ¤testens am 8. Februar 2007 zugegangen, und die am 4. Mai 2007 eingegangene Klage gewahrt.
Dabei kann offenbleiben, ob Â§ 61b Abs. 1 ArbGG SchadensersatzansprÃ¼che gem. Â§ 15 Abs. 1 AGG Ã¼berhaupt erfasst. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde der KlÃ¤gerin am 9. Dezember 2006 telefonisch mitgeteilt, dass der Mitarbeiter R definitiv Nachfolger des Personaldirektors Dr. MÃ¼ werde. Damit begann die Frist des Â§ 15 Abs. 4 Satz 1 ArbGG erst ab diesem Zeitpunkt zu laufen, Â§ 15 Abs. 4 Satz 2 AGG.
d) Ein Schadensersatzanspruch nach Â§ 15 Abs. 1 AGG setzt voraus, dass der Anspruchsgegner gegen das Benachteiligungsverbot des Â§ 7 Abs. 1 iVm. Â§ 1 AGG verstoÃŸen hat (vgl. Senat 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08 - AP AGG Â§ 8 Nr. 1 = EzA AGG Â§ 8 Nr. 1 zum EntschÃ¤digungsanspruch nach Â§ 15 Abs. 2 AGG).
Der BegrÃ¼ndung des Landesarbeitsgerichts, warum die NichtberÃ¼cksichtigung der KlÃ¤gerin bei der Ãœbertragung der Aufgaben des Dr. MÃ¼ auf einen Nachfolger eine Benachteiligung der KlÃ¤gerin wegen ihres Geschlechts (Â§ 7 Abs. 1 iVm. Â§ 1 AGG) darstellt, folgt der Senat nicht.
aa) Die KlÃ¤gerin macht geltend, sie sei deshalb nicht Nachfolgerin des Dr. MÃ¼ geworden, weil sie eine Frau sei.
Eine unmittelbare Benachteiligung iSd. Â§ 3 Abs. 1 AGG liegt dann vor, wenn die sich nachteilig auswirkende MaÃŸnahme direkt an das verbotene Merkmal anknÃ¼pft (vgl. Senat 18. MÃ¤rz 2010 - 8 AZR 77/09 - DB 2010, 1534). Dabei kommt es nicht darauf an, ob die AnknÃ¼pfung verdeckt oder offen erfolgt. Eine verdeckte Diskriminierung ist nicht stets eine mittelbare Diskriminierung iSd. Â§ 3 Abs. 2 AGG. Sowohl die unmittelbare als auch die mittelbare Benachteiligung kÃ¶nnen offen oder verdeckt erfolgen, je nachdem, ob direkt an ein verbotenes (unmittelbare Diskriminierung) bzw. nur dem Anschein nach neutrales Merkmal (mittelbare Diskriminierung) offen oder verdeckt angeknÃ¼pft wird (vgl. Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 3 Rn. 14; Richardi NZA 2006, 881). Die Frage, ob es sich bei verdeckter Diskriminierung in Form von tatsÃ¤chlich unmittelbar an das Geschlecht anknÃ¼pfenden BefÃ¶rderungsentscheidungen um eine mittelbare oder eine unmittelbare Diskriminierung handelt, war nicht gem. Art. 267 AEUV dem Gerichtshof der EuropÃ¤ischen Union zur Vorabentscheidung vorzulegen.
FÃ¼r die Entscheidung des Rechtsstreits kommt es nÃ¤mlich letztlich nicht darauf an, ob eine verdeckte Benachteiligung eine mittelbare oder eine unmittelbare Benachteiligung darstellt, weil die Beweislastregel des Â§ 22 AGG allgemein fÃ¼r Benachteiligungen iSd. AGG und damit entsprechend der Vorgabe des Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG des EuropÃ¤ischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von MÃ¤nnern und Frauen in Arbeits- und BeschÃ¤ftigungsfragen (Neufassung) (im Folgenden: RL 2006/54/EG) sowohl fÃ¼r eine unmittelbare als auch fÃ¼r eine mittelbare Diskriminierung gilt.
bb) Zutreffend kommt das Berufungsgericht zu dem Ergebnis, dass die KlÃ¤gerin ungÃ¼nstiger behandelt worden ist als der Mitarbeiter R, dem als Nachfolger von Dr. MÃ¼ die Leitung der Personalabteilung Ã¼bertragen worden ist. In dieser MaÃŸnahme des Beklagten lag eine BefÃ¶rderung, die nach dem anzulegenden objektiven MaÃŸstab vorteilhaft war. Die Ãœbertragung hÃ¶herwertiger oder verantwortungsvollerer TÃ¤tigkeiten stellt grundsÃ¤tzlich eine gÃ¼nstige Behandlung in Form des beruflichen Aufstiegs dar. Dies gilt insbesondere, wenn - wie im Streitfalle - einem Arbeitnehmer Funktionen eines Mitarbeiters Ã¼bertragen werden, der auf einer hÃ¶heren Hierarchiestufe angesiedelt war. Dr. MÃ¼ war als Personaldirektor auf der Ebene der Direktoren angesiedelt. Dementsprechend wurde auch der Mitarbeiter R nach Ãœbertragung der von jenem ausgeÃ¼bten TÃ¤tigkeiten zum 1. Januar 2008 zum â€žDirektor Personalâ€œ ernannt.
FÃ¼r die Annahme einer Benachteiligung der KlÃ¤gerin ist es unmaÃŸgeblich, dass sie sich fÃ¼r die Position des Personalleiters nicht beworben hatte. Eine Benachteiligung iSd. Â§ 3 AGG kann auch vorliegen, wenn eine Bewerbung deshalb unterblieben ist, weil der Arbeitgeber - wie im Streitfalle - seine Auswahl ohne eine Ausschreibung der Stelle oder eine Aufforderung zu Bewerbungen getroffen hat.
cc) Ebenfalls zutreffend nimmt das Landesarbeitsgericht an, die KlÃ¤gerin sei in einer vergleichbaren Situation schlechter behandelt worden als der Mitarbeiter R.
Das Vorliegen einer vergleichbaren Situation iSd. Â§ 3 Abs. 1 AGG setzt voraus, dass die KlÃ¤gerin objektiv fÃ¼r die Position der Leiterin der Personalabteilung geeignet war, denn vergleichbar (nicht: gleich) ist die Auswahlsituation nur fÃ¼r Arbeitnehmer, die gleichermaÃŸen die objektive Eignung fÃ¼r die zu besetzende Stelle aufweisen. MaÃŸgeblich fÃ¼r die objektive Eignung ist dabei nicht das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, sondern die Anforderungen, welche der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. ZunÃ¤chst ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber Ã¼ber den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafÃ¼r geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers frei entscheiden darf. Durch das Stellen von Anforderungen an Bewerber, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkÃ¼rlich gestalten und dadurch den Schutz des AGG de facto beseitigen (BestÃ¤tigung und FortfÃ¼hrung von: Senat 18. MÃ¤rz 2010 - 8 AZR 77/09 - DB 2010, 1534). Die objektive Eignung ist zu trennen von der individuellen fachlichen und persÃ¶nlichen Qualifikation des Bewerbers, die nur als Kriterium der Auswahlentscheidung auf der Ebene der KausalitÃ¤t zwischen Benachteiligung und verbotenem Merkmal eine Rolle spielt.
Das Landesarbeitsgericht hat die objektive Eignung der KlÃ¤gerin mit einer HauptbegrÃ¼ndung und einer HilfsbegrÃ¼ndung bejaht. Zumindest letztere hÃ¤lt einer revisionsrechtlichen ÃœberprÃ¼fung stand.
So geht das Landesarbeitsgericht in dieser davon aus, dass von der objektiven Eignung der KlÃ¤gerin fÃ¼r die Leitung der Personalabteilung vor dem Hintergrund ihrer bisherigen TÃ¤tigkeit ausgegangen werden mÃ¼sse. Ob dieses Merkmal, wie das Landesarbeitsgericht annimmt, nur dann zu verneinen ist, wenn die Eignung offensichtlich fehlt, braucht ebenso wenig entschieden zu werden wie die Anwendbarkeit der Beweislastregel des Â§ 22 AGG in diesem Zusammenhang. Der Beklagte wÃ¤re bereits nach den allgemeinen GrundsÃ¤tzen des Â§ 138 ZPO gehalten gewesen darzulegen, inwiefern die KlÃ¤gerin objektiv fÃ¼r die Position der Ã¼bergeordneten Personalleitung nicht geeignet war. Sie war unstreitig seit 1995 stellvertretende Leiterin der Personalverwaltung der Generaldirektion B mit 340 Mitarbeitern, leitete diese Ende der 1990er-Jahre bereits fÃ¼r fÃ¼nf Monate faktisch, Ã¼bernahm jedenfalls ab 2003 die Aufgaben der Leitung offiziell und wurde zum 1. Januar 2006 zur Abteilungsleiterin der Generaldirektion B ernannt. Sie war dabei im gleichen Umfange wie ihr Kollege R zeichnungsberechtigt und nahm klassische Aufgaben der Personalleitung, wie etwa die DurchfÃ¼hrung von BewerbungsgesprÃ¤chen, das Verfassen von Abmahnungen oder die Fertigung von BetriebsratsanhÃ¶rungen vor KÃ¼ndigungen wahr. Sowohl bei frÃ¼heren Arbeitgebern als auch bei dem Beklagten fÃ¼hrte sie TÃ¤tigkeiten durch, welche dem Bereich der Personalentwicklung zuzuordnen waren. Bei dieser Sachlage hÃ¤tte es dem Beklagten oblegen, im Einzelnen darzutun, inwieweit sich die bisher von der KlÃ¤gerin ausgefÃ¼hrten TÃ¤tigkeiten von denen unterscheiden, die ihr Kollege R bislang erledigt hatte, und welche weiteren fachlichen und/oder persÃ¶nlichen Anforderungen der Mitarbeiter R im Gegensatz zur KlÃ¤gerin erfÃ¼llte. Der Beklagte hat sich aber nur abstrakt darauf berufen, Voraussetzungen fÃ¼r die Leitung der Personalabteilung seien ein einschlÃ¤giges UniversitÃ¤tsstudium und Vorkenntnisse im Bereich der konzeptionellen, strategischen Personalarbeit gewesen. Hinsichtlich der anfallenden TÃ¤tigkeiten fÃ¼hrt er nur aus, der Personalleiter agiere als Bindeglied zum Vorstand und berate diesen rechtlich. Weiter obliege ihm die mittelfristige Unternehmensplanung im Hinblick auf die Personalstrategie sowie die alleinige konzeptionelle Verantwortung. Dies ist im Hinblick auf die hierfÃ¼r erforderlichen FÃ¤higkeiten und die Kenntnisse des Stelleninhabers nicht aussagekrÃ¤ftig. Auch erlÃ¤utert der Beklagte nicht eindeutig, was er unter â€žmodernerâ€œ oder â€žstrategisch konzeptionellerâ€œ Personalarbeit versteht, die nach seinem Vortrag vor der Einstellung des Dr. MÃ¼ im Jahre 1999 bei ihm nicht stattgefunden hat.
dd) Die Eignung der KlÃ¤gerin ist auch nicht infolge des Teilurteils des Landesarbeitsgerichts vom 30. Juli 2008 zu verneinen. Mit ZurÃ¼ckweisung der Nichtzulassungsbeschwerde durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Februar 2009 (- 5 AZN 1023/08 -) ist das Teilurteil formell rechtskrÃ¤ftig geworden, weil die von der KlÃ¤gerin eingelegte Verfassungsbeschwerde kein Rechtsmittel darstellt und den Eintritt der formellen und materiellen Rechtskraft nicht hemmt (BAG 16. Januar 2003 - 2 AZR 735/00 - AP ZPO Â§ 322 Nr. 38 = EzA TVG Â§ 4 Ausschlussfristen Nr. 166). Der ausschlaggebende, die Klageabweisung tragende Grund wird Teil des in Rechtskraft erwachsenden Entscheidungssatzes und ist nicht allein ein Element der EntscheidungsbegrÃ¼ndung (BGH 24. Juni 1993 - III ZR 43/92 - NJW 1993, 3204). Auch wenn insofern die tatsÃ¤chlichen Feststellungen nicht an der Rechtskraft der gefÃ¤llten Entscheidung teilhaben, darf diese nicht mit dem Vorbringen ausgehÃ¶hlt werden, das rechtskrÃ¤ftige Urteil grÃ¼nde sich auf unrichtige tatsÃ¤chliche Feststellungen. Zu den Rechtskraftwirkungen gehÃ¶rt deshalb die PrÃ¤klusion der im ersten Prozess vorgetragenen Tatsachen, welche zu einer Abweichung von einer rechtskrÃ¤ftig festgestellten Rechtsfolge fÃ¼hren sollen (BGH 11. November 1994 - V ZR 46/93 - NJW 1995, 967). Die Feststellung im Teilurteil, die Positionen, auf welche die KlÃ¤gerin einerseits und der Mitarbeiter R andererseits ursprÃ¼nglich eingestellt worden seien, seien nicht auf der gleichen Hierarchiestufe angesiedelt gewesen, sagt jedoch Ã¼ber die objektive Eignung der KlÃ¤gerin fÃ¼r die im Dezember 2006 besetzte BefÃ¶rderungsstelle nichts aus. Gleiches gilt fÃ¼r die unterschiedliche QualitÃ¤t der jeweils absolvierten Ausbildungen, von der das Teilurteil ausgeht, und wegen der es ua. auch die Gleichwertigkeit der bisherigen TÃ¤tigkeiten der KlÃ¤gerin und des Mitarbeiters R verneint hat. Es ist nÃ¤mlich unklar, welche zusÃ¤tzlichen Kenntnisse und FÃ¤higkeiten die BefÃ¶rderungsstelle erfordert.
ee) Die VerfahrensrÃ¼ge des Beklagten gegen die tatsÃ¤chlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zur Eignung der KlÃ¤gerin greift nicht durch. Auch soweit er die richterliche AufklÃ¤rungspflicht nach Â§ 139 ZPO fÃ¼r verletzt hÃ¤lt, weil das Landesarbeitsgericht seinen Vortrag als unsubstantiiert angesehen und keinen Beweis erhoben habe, ohne vorher von seinem Fragerecht Gebrauch zu machen, ist die VerfahrensrÃ¼ge ebenfalls unbegrÃ¼ndet. Von einer BegrÃ¼ndung seiner Entscheidung sieht der Senat insoweit gem. Â§ 564 ZPO iVm. Â§ 72 Abs. 5 ArbGG ab.
ff) Erfolg hat jedoch die RÃ¼ge des Beklagten gegen die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Benachteiligung der KlÃ¤gerin sei wegen ihres Geschlechts erfolgt.
Eine unzulÃ¤ssige Benachteiligung nach Â§ 7 AGG kann bereits dann vorliegen, wenn einer der in Â§ 1 AGG genannten GrÃ¼nde, zu denen auch das Geschlecht zÃ¤hlt, Bestandteil eines MotivbÃ¼ndels war, das die streitbefangene Entscheidung beeinflusst hat (st. Rspr., vgl. Senat 20. Mai 2010 - 8 AZR 287/08 (A) - NZA 2010, 1006; 18. MÃ¤rz 2010 - 8 AZR 77/09 - DB 2010, 1534).
Mit der BegrÃ¼ndung des Landesarbeitsgerichts kann eine solche MitursÃ¤chlichkeit nicht angenommen werden.
Der Beklagte rÃ¼gt zu Recht, das Berufungsgericht habe Â§ 286 ZPO durch die Annahme verletzt, bereits das zahlenmÃ¤ÃŸige GeschlechterverhÃ¤ltnis in seiner Belegschaft einerseits und die ausschlieÃŸlich mÃ¤nnliche Besetzung von 27 Positionen auf der Ebene des Vorstandes, der Direktoren und der Bezirksdirektoren andererseits sei ein ausreichendes Indiz dafÃ¼r, dass das Geschlecht der KlÃ¤gerin (auch) Motiv fÃ¼r die unterbliebene BefÃ¶rderung gewesen sei.
Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene WÃ¼rdigung, ob die KlÃ¤gerin Tatsachen vorgetragen hat, die ihre Benachteiligung wegen eines verpÃ¶nten Merkmals iSd. Â§ 1 AGG vermuten lassen (Â§ 22 AGG), ist revisionsrechtlich nur daraufhin Ã¼berprÃ¼fbar, ob sie mÃ¶glich und in sich widerspruchsfrei ist, gegen Denkgesetze, ErfahrungssÃ¤tze oder andere RechtssÃ¤tze verstÃ¶ÃŸt und ob alle vernÃ¼nftigerweise in Betracht kommenden UmstÃ¤nde in sich widerspruchsfrei beachtet worden sind (Senat 17. Dezember 2009 - 8 AZR 670/08 - EzA AGG Â§ 15 Nr. 6).
Nach der gesetzlichen Beweislastregelung des Â§ 22 AGG genÃ¼gt es, dass der Anspruchssteller Indizien vortrÃ¤gt und im Streitfalle beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. An diese Vermutungsvoraussetzungen ist kein zu strenger MaÃŸstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss fÃ¼r eine VerknÃ¼pfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfÃ¼r eine Ã¼berwiegende Wahrscheinlichkeit besteht (Senat 17. Dezember 2009 - 8 AZR 670/08 - EzA AGG Â§ 15 Nr. 6).
Hat der Antragssteller ein Indiz vorgetragen, welches die Ã¼berwiegende Wahrscheinlichkeit begrÃ¼ndet, dass er wegen eines verpÃ¶nten Merkmals benachteiligt worden ist, muss nunmehr der Arbeitgeber seinerseits den vollen Beweis fÃ¼hren, dass kein VerstoÃŸ gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat (Senat 17. Dezember 2009 - 8 AZR 670/08 - EzA AGG Â§ 15 Nr. 6). Die WÃ¼rdigung, ob der Anspruchssteller der durch Â§ 22 AGG modifizierten Darlegungslast genÃ¼gt hat, unterliegt damit ebenso der freien Ãœberzeugung des Tatsachengerichts nach Â§ 286 Abs. 1 ZPO wie dies hinsichtlich der Erbringung des â€žVollbeweisesâ€œ durch die darlegungs- und beweispflichtige Partei der Fall ist (vgl. zu Â§ 611a BGB aF: Senat 24. April 2008 - 8 AZR 257/07 - AP AGG Â§ 33 Nr. 2 = EzA BGB 2002 Â§ 611a Nr. 6).
Diesem eingeschrÃ¤nkten PrÃ¼fungsmaÃŸstab hÃ¤lt die WÃ¼rdigung des Berufungsgerichts jedoch nicht stand.
ZunÃ¤chst ist dessen Annahme, dass sich auch aus Statistiken grundsÃ¤tzlich Indizien fÃ¼r eine Geschlechterdiskriminierung ergeben kÃ¶nnen, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. So weist bereits die GesetzesbegrÃ¼ndung zu Â§ 22 AGG ausdrÃ¼cklich darauf hin, dass â€žauch die Ergebnisse von Statistiken â€¦ im Rahmen der richterlichen WÃ¼rdigung des Sachverhalts einen tatsÃ¤chlichen Anhaltspunktâ€œ fÃ¼r eine Benachteiligung â€ždarstellen kÃ¶nnenâ€œ (BT-Drucks. 16/1780 S. 47). Eine Begrenzung auf FÃ¤lle mittelbarer Diskriminierung ist der GesetzesbegrÃ¼ndung nicht zu entnehmen und auch nicht geboten. Ausreichend sind nÃ¤mlich fÃ¼r die Vermutungswirkung des Â§ 22 AGG solche Indizien, die aus einem regelhaft einem MerkmalstrÃ¤ger gegenÃ¼ber geÃ¼bten Verhalten auf eine solchermaÃŸen (mit) motivierte Entscheidung schlieÃŸen lassen (vgl. Senat 24. April 2008 - 8 AZR 257/07 - AP AGG Â§ 33 Nr. 2 = EzA BGB 2002 Â§ 611a Nr. 6). Eine Vermutung fÃ¼r ein derartig regelhaftes Verhalten kann sich aus statistischen Daten aber nur dann ergeben, wenn sie sich konkret auf den betreffenden Arbeitgeber beziehen und im Hinblick auf dessen Verhalten aussagekrÃ¤ftig sind. Gegen die BerÃ¼cksichtigung von Statistiken im Rahmen des Â§ 22 AGG spricht nicht, dass damit mÃ¶glicherweise von in der Vergangenheit erfolgten Diskriminierungen auf die Gegenwart geschlossen wird. Ein regelhaft einem Geschlecht gegenÃ¼ber geÃ¼btes Verhalten kann nÃ¤mlich gerade nur durch die Betrachtung der Vergangenheit ausgemacht werden. Auch in der Literatur wird ganz Ã¼berwiegend angenommen, dass aussagekrÃ¤ftige Statistiken im Rahmen des Â§ 22 AGG eine Rolle spielen kÃ¶nnen (Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 22 Rn. 25; Schiek/Kocher AGG Â§ 22 Rn. 30; RÃ¼hl/Schmid/Viethen AGG S. 169; Meinel/Heyn/Herms AGG 2. Aufl. Â§ 22 Rn. 29; Boemke/Dankow AGG im Arbeitsrecht Â§ 10 Rn. 14; Grobys NZA 2006, 898; Windel RdA 2007, 1; Bauer/Evers NZA 2006, 893; Bayreuther NJW 2009, 806; Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 22 Rn. 11; Dahm BB 2010, 1792).
Nichts anderes ergibt sich aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Oktober 2005 (- 3 AZR 506/04 - BAGE 116, 152 = AP BetrAVG Â§ 1 Unverfallbarkeit Nr. 13 = EzA EG-Vertrag 1999 Art. 141 Nr. 19). Dort wird die Heranziehung von Statistiken nicht generell abgelehnt, sondern vorgelegtes Datenmaterial fÃ¼r die Vermutung der behaupteten Diskriminierung als nicht hinreichend aussagekrÃ¤ftig bewertet.
Die KlÃ¤gerin macht als unmittelbares Indiz fÃ¼r ihre Benachteiligung eine â€žglÃ¤serne Deckeâ€œ zwischen der Hierarchieebene, auf der sie tÃ¤tig ist (Abteilungsleiterebene), und derjenigen, auf die sie bei benachteiligungsfreier Auswahl nach ihrer Meinung hÃ¤tte aufsteigen mÃ¼ssen (Direktorenebene), geltend. Damit behauptet sie, dass Frauen regelhaft nicht in bestimmte Hierarchieebenen des Beklagten aufsteigen kÃ¶nnen. DarÃ¼ber, ob eine solche Vermutung begrÃ¼ndet ist, kann nur die statistische Betrachtung der BefÃ¶rderungspolitik des Arbeitgebers Aufschluss geben, soweit sie die fraglichen Hierarchieebenen betrifft.
Das Landesarbeitsgericht hat nicht alle vernÃ¼nftigerweise in Betracht kommenden UmstÃ¤nde in sich widerspruchsfrei und ohne VerstoÃŸ gegen Denkgesetze berÃ¼cksichtigt. Es hat aus der Besetzung der Positionen auf der Ebene oberhalb der Abteilungsdirektoren mit MÃ¤nnern und Frauen im VerhÃ¤ltnis zum Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft darauf geschlossen, dass der unstreitig weit unterdurchschnittliche Frauenanteil in den oberen FÃ¼hrungsebenen des Beklagten auf einer â€žglÃ¤sernen Deckeâ€œ beruhe. Daraus hat das Berufungsgericht auf eine regelhafte Benachteiligung von Frauen wegen des Geschlechts in der Vergangenheit geschlossen. Allein das VerhÃ¤ltnis zwischen dem Frauenanteil der Gesamtbelegschaft und dem in oberen FÃ¼hrungspositionen lÃ¤sst allerdings einen RÃ¼ckschluss auf die Ungleichbehandlung von Frauen beim beruflichen Aufstieg in bestimmte Hierarchieebenen eines Unternehmens nicht zu. Der Schluss auf eine regelhafte NichtberÃ¼cksichtigung von Frauen bei BefÃ¶rderungsentscheidungen macht zwar nicht erforderlich, dass vom Bewerber im Rahmen der Darlegung von Indizien (Â§ 22 Halbs. 1 AGG) oder vom Arbeitgeber im Rahmen der Vermutungswiderlegung (Â§ 22 Halbs. 2 AGG) alle konkreten Bewerbersituationen bei den bisherigen BefÃ¶rderungsentscheidungen dargelegt werden. Eine Benachteiligung kann nÃ¤mlich auch gerade in der Gestaltung des dem Bewerbungsverfahren zeitlich vorgelagerten Verfahrens liegen (vgl. BVerfG 16. November 1993 - 1 BvR 258/86 - BVerfGE 89, 276). Um beurteilen zu kÃ¶nnen, ob signifikant weniger Frauen als MÃ¤nner die Hierarchiestufe oberhalb einer angenommenen â€žglÃ¤sernen Deckeâ€œ erreichen, bedarf es allerdings der Feststellung, wie viele Frauen Ã¼berhaupt unterhalb dieser angekommen sind. DarÃ¼ber gibt der Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft keinen Aufschluss.
Es ist nicht frei von Denkfehlern, wenn das Landesarbeitsgericht ergÃ¤nzend zu dem Gesamtanteil an der Belegschaft darauf abstellt, bei dem Beklagten wÃ¤re mit einem Frauenanteil von 44 % auf den Ebenen vom Abteilungsdirektor abwÃ¤rts bis zu den sonstigen AT-BeschÃ¤ftigen â€žein genÃ¼gend groÃŸes Reservoire zur BefÃ¶rderung auch von Frauenâ€œ vorhanden gewesen. HierfÃ¼r mÃ¼sste nÃ¤mlich feststehen, welche Positionen auf den Ebenen â€žAbteilungsdirektor aufwÃ¤rtsâ€œ im Einzelnen existieren und von welchen Positionen darunter liegender Ebenen tatsÃ¤chlich eine BefÃ¶rderung dorthin denkbar war und ist. So wird beispielsweise die Personalleiterin einer Generaldirektion Ã¼blicherweise nicht auf die Position einer Marketingdirektorin befÃ¶rdert. Auch ansonsten besteht nicht fÃ¼r jeden Inhaber einer Position einer niedereren Ebene objektiv betrachtet eine BefÃ¶rderungsmÃ¶glichkeit auf eine hÃ¶here Ebene.
Selbst unter der PrÃ¤misse, es existiere aufgrund des Frauenanteils beim Beklagten tatsÃ¤chlich ein Reservoire fÃ¼r BefÃ¶rderungen von Frauen auf die FÃ¼hrungsebenen oberhalb der behaupteten â€žglÃ¤sernen Deckeâ€œ, berÃ¼cksichtigt das Landesarbeitsgericht in seiner Annahme, es bestehe mit Ã¼berwiegender Wahrscheinlichkeit eine â€žglÃ¤serne Deckeâ€œ, nicht alle vernÃ¼nftigerweise in Betracht kommenden UmstÃ¤nde. Als mÃ¶gliche GrÃ¼nde fÃ¼r die mangelnde ReprÃ¤sentation von Frauen oberhalb einer bestimmten Ebene geht das Landesarbeitsgericht nÃ¤mlich im Ergebnis nur von echtem Zufall oder einer diskriminierenden Haltung des Beklagten aus. So wertet es den Einwand des Beklagten, zahlreiche Direktoren hÃ¤tten BetriebszugehÃ¶rigkeiten von mehr als 30 Jahren, lediglich als EingestÃ¤ndnis, in der Vergangenheit sei mÃ¶glicherweise â€žeine Politik der Benachteiligung von Frauenâ€œ vorhanden gewesen. Allein die Tatsache, dass bei einem Arbeitgeber in FÃ¼hrungspositionen zahlreiche MÃ¤nner mit sehr langen BetriebszugehÃ¶rigkeiten arbeiten, begrÃ¼ndet ohne weitere Anhaltspunkte nicht die Vermutung fÃ¼r eine frÃ¼here diskriminierende Haltung des Arbeitgebers gegenÃ¼ber Frauen.
Soweit das Landesarbeitsgericht die gesellschaftlichen VerhÃ¤ltnisse bei seiner WÃ¼rdigung der Geschlechterverteilung nicht berÃ¼cksichtigen will, hÃ¤lt auch dies einer revisionsrechtlichen ÃœberprÃ¼fung nicht stand. Das Berufungsgericht Ã¼bersieht dabei, dass ein Arbeitgeber gar nicht in der Lage, geschweige denn verpflichtet ist, gesellschaftliche Gegebenheiten, die der ErwerbstÃ¤tigkeit und/oder dem beruflichen Aufstieg von Frauen entgegenstehen, durch seine Personalpolitik auszugleichen. Insoweit widerspricht es allgemeinen ErfahrungssÃ¤tzen, wenn das Berufungsgericht annimmt, die schlechte Vereinbarkeit von Familie und Beruf kÃ¶nne sich nicht auf den Anteil von MÃ¤nnern und Frauen in hÃ¶heren Hierarchieebenen auswirken, weil damit allenfalls erklÃ¤rt werde, dass Frauen sich generell nicht im selben MaÃŸe wie MÃ¤nner fÃ¼r eine BerufstÃ¤tigkeit entscheiden. Es entspricht vielmehr allgemeiner Lebenserfahrung, dass ein beruflicher Aufstieg hÃ¤ufig eine nicht unerhebliche FlexibilitÃ¤t voraussetzt (zB Bereitschaft zur Leistung von Ãœberstunden, Teilnahme an FortbildungsmaÃŸnahmen und Tagungen, DurchfÃ¼hrung von Dienstreisen und Versetzungsbereitschaft an andere Standorte), welche sich mit der hÃ¤ufig von Frauen ausschlieÃŸlich oder Ã¼berwiegend wahrgenommenen Kindererziehung nicht oder nur schlecht vereinbaren lÃ¤sst, und die auf niedrigeren Hierarchiestufen nicht in gleichem MaÃŸe gefordert wird. Auch wirken sich lÃ¤ngere Unterbrechungen der ErwerbstÃ¤tigkeit wegen Arbeitsfreistellungen infolge von Schwangerschaft, Mutterschutz und (bislang Ã¼berwiegend von Frauen in Anspruch genommener) Elternzeit negativ auf die Chancen zum beruflichen Aufstieg aus, obwohl der Arbeitsplatz als solcher wÃ¤hrend dieser Zeiten der Arbeitnehmerin grundsÃ¤tzlich garantiert ist. Dabei mÃ¼ssen solche Aufstiegsvoraussetzungen bzw. â€ž-hindernisseâ€œ durchaus nicht ihrerseits immer verbotene Diskriminierungen von Arbeitnehmerinnen darstellen. HÃ¤ufig kÃ¶nne diese iSd. Â§ 3 Abs. 2 AGG sachlich gerechtfertigt oder in EinzelfÃ¤llen sogar nach Â§ 8 Abs. 1 AGG zulÃ¤ssig sein.
Dass nicht die genannten Faktoren, sondern eine regelhaft diskriminierende BefÃ¶rderungspolitik des Beklagten mit Ã¼berwiegender Wahrscheinlichkeit Grund fÃ¼r die fehlende ReprÃ¤sentation von Frauen auf den FÃ¼hrungsebenen der Beklagten ist, ist auch nicht aus den vom Landesarbeitsgericht angefÃ¼hrten Vergleichszahlen anderer Unternehmen zu folgern. Der Vergleich des Anteils von Frauen auf FÃ¼hrungspositionen bei anderen Unternehmen stellt kein Indiz fÃ¼r das Vorliegen einer â€žglÃ¤sernen Deckeâ€œ beim Beklagten dar. Es fehlt insoweit an vergleichbarem und damit aussagekrÃ¤ftigem Tatsachenmaterial. Insbesondere soweit das Berufungsgericht zum Vergleich den hohen Anteil von weiblichen FÃ¼hrungskrÃ¤ften bei privaten Banken, im Gesundheits- und Sozialwesen, in der privaten Dienstleistungsbranche und bei obersten BundesbehÃ¶rden anfÃ¼hrt, ist festzustellen, dass der Beklagte als Verwertungsgesellschaft urheberrechtlicher Nutzungsrechte an Musikwerken grundsÃ¤tzlich andere Aufgaben wahrnimmt als die vom Landesarbeitsgericht zum Vergleich herangezogenen Unternehmen und es somit an einer Vergleichbarkeit der Branchen fehlt. In der Regel muss nÃ¤mlich nach Vergleichszahlen in der jeweils vergleichbaren Branche und Berufsgruppe gefragt werden (Bayreuther NJW 2009, 806). Selbst bei Heranziehung von Vergleichszahlen aus derselben Branche zeigen diese nur, welcher Frauenanteil dort Ã¼blich ist. FÃ¼r die Vermutung, dass im hier zu entscheidenden Einzelfalle eine Frauendiskriminierung vorliegt, reicht dies aber nicht aus. Es fehlt sowohl an der Ãœblichkeit als auch an irgendwelchen rechtlichen Vorgaben dafÃ¼r, dass auf allen Hierarchieebenen eines Unternehmens eine annÃ¤hernd gleiche Verteilung der Geschlechter vorliegen muss. Dazu sind die TÃ¤tigkeiten in FÃ¼hrungspositionen und solche in unteren Ebenen (zB Produktion, Verwaltung) zu unterschiedlich. Dies gilt vor allem auch hinsichtlich des Anforderungsprofils, das an die Stelleninhaber zu stellen ist.
Da das AGG bei der ÃœberprÃ¼fung von BefÃ¶rderungsentscheidungen auf den Einzelfall abstellt, genÃ¼gt es im Regelfall auch nicht fÃ¼r ein â€žIndizâ€œ iSd. Â§ 22 AGG, wenn lediglich â€žauffÃ¤llige Ungleichgewichteâ€œ beim Frauenanteil in verschiedenen Hierarchieebenen eines Unternehmens vom Anspruchssteller anhand von Statistiken bewiesen sind (vgl. auch Wendeling-SchrÃ¶der FS Pfarr S. 158). FÃ¼r die Annahme einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung von Frauen bei BefÃ¶rderungsentscheidungen bedarf es Ã¼ber die bloÃŸe Statistik hinaus weiterer Anhaltspunkte.
Zudem ist unklar, auf welchen Zeitraum sich die Zahlenangaben des Landesarbeitsgerichts beziehen und inwieweit der vom Landesarbeitsgericht verwendete Begriff der â€žFÃ¼hrungspositionâ€œ mit den streitbefangenen â€žFÃ¼hrungspositionenâ€œ beim Beklagten vergleichbar ist. Gleiches gilt, soweit das Landesarbeitsgericht ganz allgemein auf den Frauenanteil in â€žBetrieben mit 500 und mehr BeschÃ¤ftigtenâ€œ oder auf â€žGroÃŸunternehmen (mindestens 20 Mio. EUR Jahresumsatz und/oder Ã¼ber 200 BeschÃ¤ftigte)â€œ abstellt.
Die Frage, ob eine â€žglÃ¤serne Deckeâ€œ die Vermutung fÃ¼r eine Benachteiligung der KlÃ¤gerin iSd. Â§ 22 AGG begrÃ¼nden kann, oder unter welchen Voraussetzungen auf das Vorliegen einer solchen zu schlieÃŸen ist, war nicht gem. Art. 267 AEUV dem Gerichtshof der EuropÃ¤ischen Union zur Vorabentscheidung vorzulegen. Diese Fragen sind zwar entscheidungserheblich, betreffen aber nicht die Auslegung von Gemeinschaftsrecht. Vielmehr stellt die BeweiswÃ¼rdigung iSd. Â§ 22 AGG durch das nationale Gericht ausschlieÃŸlich die Anwendung nationalen Rechts dar, die durch das Gemeinschaftsrecht gerade keine Regelung erfahren hat und damit dem nationalen Gericht vorbehalten bleibt. Art. 19 Abs. 1 der RL 2006/54/EG bestimmt, dass die Mitgliedstaaten im Einklang mit dem System ihrer nationalen Gerichtsbarkeit die erforderlichen MaÃŸnahmen ergreifen, nach denen dann, wenn Personen, die sich durch die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes fÃ¼r beschwert halten und bei einem Gericht Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es dem Beklagten obliegt zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. Der ErfÃ¼llung dieser europarechtlichen Vorgabe dient Â§ 22 AGG. Wann das nationale Gericht eine glaubhaft gemachte Tatsache als ausreichendes Indiz fÃ¼r die behauptete Diskriminierung anzusehen hat, ist nicht Regelungsgegenstand der RL 2006/54/EG. Dies macht Nr. 30 der ErwÃ¤gungen zur Richtlinie deutlich. Dort heiÃŸt es: â€žEs ist jedoch klarzustellen, dass die Bewertung der Tatsachen, die das Vorliegen einer mittelbaren oder unmittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, weiterhin der einschlÃ¤gigen einzelstaatlichen Stelle im Einklang mit den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten obliegtâ€œ.
Auch die HilfsbegrÃ¼ndung des Landesarbeitsgericht hÃ¤lt einer revisionsrechtlichen ÃœberprÃ¼fung nicht stand. Das Berufungsgericht nimmt hilfsweise an, die fehlende weibliche Besetzung von FÃ¼hrungspositionen zusammen mit der Tatsache, dass der frÃ¼heren Mitarbeiterin G die Funktion der Personaldirektorin nur kommissarisch Ã¼bertragen worden sei und es seit 1976 keine weitere Direktorin mehr bei dem Beklagten gegeben habe, lasse es als Ã¼berwiegend wahrscheinlich erscheinen, dass das Geschlecht der KlÃ¤gerin Motiv fÃ¼r die unterbliebene BefÃ¶rderung gewesen sei. Bei dieser WÃ¼rdigung lÃ¤sst das Landesarbeitsgericht wesentliche UmstÃ¤nde auÃŸer Betracht. Wie dargelegt kommt allein dem Anteil der Frauen in der Ebene oberhalb der Abteilungsleiter nicht die vom Landesarbeitsgericht angenommene Vermutungswirkung zu. Die Tatsache, dass seit 30 Jahren bei dem Beklagten keine Frau Direktorin war, hat ohne Zahlenmaterial darÃ¼ber, ob und ggf. in welchem Umfange es externe oder interne Bewerbungen von Frauen oder im Betrieb fÃ¼r die BefÃ¶rderungsstelle geeignete Mitarbeiterinnen gegeben hat, keine Aussagekraft. Es kann nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht vermutet werden, dass in den vergangenen 30 Jahren so viele geeignete Mitarbeiterinnen zur VerfÃ¼gung gestanden haben, dass die mangelnde Besetzung von Direktorenstellen mit Frauen auf Diskriminierungen beruht hat. Auch insoweit hat das Landesarbeitsgericht zu Unrecht gesellschaftliche Faktoren nicht in seine WÃ¼rdigung mit einbezogen.
Die nur kommissarische Ãœbertragung der Funktion der Personaldirektorin auf die frÃ¼here Mitarbeiterin G in den 1990er-Jahren entfaltet keine Vermutungswirkung fÃ¼r eine â€žglÃ¤sernen Deckeâ€œ. Als Indiz iSd. Â§ 22 AGG fÃ¼r ein generell frauenfeindliches Umfeld ist diese, Ã¼ber zehn Jahre zurÃ¼ckliegende nur kommissarische Ãœbertragung der Direktorenposition auf die Mitarbeiterin G nicht geeignet.
3. Die Verletzung des Â§ 22 AGG iVm. Â§ 286 Abs. 1 ZPO fÃ¼hrt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (Â§ 563 ZPO), weil dieses sich auch nicht aus anderen GrÃ¼nden als richtig erweist (Â§ 561 ZPO).
a) Das Urteil erweist sich nicht deshalb als zutreffend, weil etwa Anhaltspunkte dafÃ¼r bestehen, dass die KlÃ¤gerin im Zusammenhang mit der BefÃ¶rderung des Mitarbeiters R unter VerstoÃŸ gegen Â§ 4 Abs. 1 TzBfG wegen ihrer TeilzeitbeschÃ¤ftigung und der dadurch mÃ¶glicherweise bedingten geringeren Kenntnisse und Erfahrungen in der konzeptionellen Personalarbeit benachteiligt worden ist.
Insbesondere kann die Ãœbertragung der Aufgaben der konzeptionellen Personalarbeit auf den Mitarbeiter R statt auf die KlÃ¤gerin im Januar 2000 nicht darauf beruht haben, dass die KlÃ¤gerin teilzeitbeschÃ¤ftigt war. Ihre Arbeitszeitverringerung erfolgte nÃ¤mlich nach der bindenden Feststellung des Landesarbeitsgerichts erst ab Mai 2001. Soweit der Beklagte erstinstanzlich vorgetragen hat, die KlÃ¤gerin habe wegen ihrer TeilzeittÃ¤tigkeit aus zeitlichen GrÃ¼nden ab dem Jahre 2000 nicht die MÃ¶glichkeit gehabt, Aufgaben der konzeptionellen Personalarbeit zu erledigen, beruht dieser Sachvortrag ersichtlich auf einem Versehen.
b) Der Senat ist nicht in der Lage, im Hinblick auf die weiteren vom Berufungsurteil festgestellten und als Indizien fÃ¼r eine Diskriminierung der KlÃ¤gerin in Betracht kommenden UmstÃ¤nde in der Sache selbst zu entscheiden, Â§ 563 Abs. 3 ZPO, weil er seine WÃ¼rdigung der Indizien nach Â§ 286 ZPO nicht an die Stelle der WÃ¼rdigung durch das Tatsachengericht setzen darf.
Das Landesarbeitsgericht hat - aus seiner Sicht folgerichtig - keine abschlieÃŸende AufklÃ¤rung und Gesamtbetrachtung aller von der KlÃ¤gerin vorgetragenen Hilfstatsachen vorgenommen. Werden aber von dem Arbeitnehmer, der eine Benachteiligung geltend macht, Hilfstatsachen vorgetragen, die jeweils fÃ¼r sich allein betrachtet nicht ausreichen, um die Vermutungswirkung des Â§ 22 AGG herbeizufÃ¼hren, ist vom Tatsachengericht eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen, ob diese Hilfstatsachen zur BegrÃ¼ndung der Vermutungswirkung geeignet sind (vgl. zu Â§ 611a BGB aF: Senat 24. April 2008 - 8 AZR 257/07 - AP AGG Â§ 33 Nr. 2 = EzA BGB 2002 Â§ 611a Nr. 6). Hierbei wird das Landesarbeitsgericht bei seiner WÃ¼rdigung, ob die Gesamtbetrachtung der von der KlÃ¤gerin vorgetragenen UmstÃ¤nde es als Ã¼berwiegend wahrscheinlich erscheinen lÃ¤sst, dass bei dem Beklagten ein Umfeld gegeben ist, das dem beruflichen Aufstieg von Frauen generell ablehnend gegenÃ¼ber steht, ua. folgende UmstÃ¤nde mit einzubeziehen haben: die Vergabe der Funktion der Leitung der Bezirksdirektion N an den Mitarbeiter Ba statt an die vormalige Bezirksdirektorin der geschlossenen Bezirksdirektion Ha, W, im Jahre 1997, die unterbliebene BerÃ¼cksichtigung der stellvertretenden Bezirksdirektorin des Standortes D, Gr, auf die Position der Bezirksdirektorin des Standortes zugunsten eines mÃ¤nnlichen Bewerbers, der nicht Ã¼ber das geforderte Hochschulstudium verfÃ¼gte im Jahre 2005, und die Tatsache, dass nur MÃ¤nner als Beobachter fÃ¼r das 2007 durchgefÃ¼hrte Entwicklungsaudit fÃ¼r die Ebenen Abteilungsdirektor/Abteilungsleiter fungierten. Des Weiteren kÃ¶nnte es eine Indizwirkung iSd. Â§ 22 AGG entfalten, wenn es zutrÃ¤fe, dass Dr. MÃ¼ der KlÃ¤gerin im Zusammenhang mit der nicht erfolgten BefÃ¶rderung der Mitarbeiterin Gr bezogen auf ein damaliges Vorstandsmitglied mitgeteilt hatte, dass dieser keine Frauen wolle, und wenn MÃ¤nner bei dem Beklagten stets spÃ¤testens nach zwei Jahren bei entsprechender TÃ¤tigkeit den Direktorentitel verliehen erhielten. Hinsichtlich der zeitlich nach Klageerhebung liegenden VorfÃ¤lle wird das Berufungsgericht insbesondere auch berÃ¼cksichtigen mÃ¼ssen, inwieweit diese Indizien fÃ¼r die Benachteiligung der KlÃ¤gerin wegen ihres Geschlechts sind oder lediglich - wenn auch mÃ¶glicherweise das PersÃ¶nlichkeitsrecht der KlÃ¤gerin verletzende - Reaktionen auf einen bestehenden Konflikt darstellen und als solche mit dem Geschlecht der KlÃ¤gerin nicht im Zusammenhang stehen.
II. Die Revision des Beklagten ist auch begrÃ¼ndet, soweit er sich gegen seine Verurteilung zu einer monatlichen Zahlung von 1.467,86 Euro brutto wendet.
Ein entsprechender Anspruch der KlÃ¤gerin gem. Â§Â§ 1, 7 Abs. 1, Â§ 15 Abs. 1 AGG kann mit der BegrÃ¼ndung des Landesarbeitsgerichts nicht bejaht werden. Dessen Schlussfolgerung, die KlÃ¤gerin sei wegen ihres Geschlechts nicht befÃ¶rdert und damit unzulÃ¤ssig benachteiligt worden, hÃ¤lt - wie oben dargelegt - einer revisionsrechtlichen ÃœberprÃ¼fung nicht stand.
C. BegrÃ¼ndet sind die Revisionen der KlÃ¤gerin und des Beklagten soweit sie sich gegen die Verurteilung zur Zahlung einer EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 20.000,00 Euro richten.
I. Der auf Zahlung einer EntschÃ¤digung gerichtete Klageantrag ist zulÃ¤ssig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt (Â§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO).
Dem steht nicht entgegen, dass die KlÃ¤gerin die von ihr begehrte EntschÃ¤digung in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Ein solcher Klageantrag ist hier zulÃ¤ssig, weil die Bestimmung der HÃ¶he des Anspruchs von billigem Ermessen abhÃ¤ngt und damit dem Gericht ein Beurteilungsspielraum eingerÃ¤umt wird. Ist die HÃ¶he des Anspruchs nach billigem Ermessen des Gerichts zu bestimmen, ist ein unbezifferter Klageantrag zulÃ¤ssig, wenn der KlÃ¤ger Tatsachen benennt, die das Gericht bei seiner Ermessensentscheidung heranziehen soll, und die GrÃ¶ÃŸenordnung der Forderung angibt (vgl. Senat 24. September 2009 - 8 AZR 705/08 - mwN, EzA AGG Â§ 3 Nr. 1). Diese Voraussetzungen sind erfÃ¼llt. Die KlÃ¤gerin hat einen Sachverhalt dargelegt, den das Gericht bei seiner Ermessensentscheidung heranziehen soll und der es grundsÃ¤tzlich ermÃ¶glicht, eine EntschÃ¤digung zu bestimmen. Ferner hat die KlÃ¤gerin Angaben zur GrÃ¶ÃŸenordnung der EntschÃ¤digung, nÃ¤mlich mindestens 60.000,00 Euro, gemacht.
II. Die Verurteilung des Beklagten durch das Landesarbeitsgericht zur Zahlung einer EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 20.000,00 Euro an die KlÃ¤gerin hÃ¤lt einer revisionsrechtlichen ÃœberprÃ¼fung nicht stand.
1. Zutreffend geht das Berufungsgericht bei der PrÃ¼fung der BegrÃ¼ndetheit der EntschÃ¤digungsklage davon aus, dass sich aus einer schwerwiegenden Verletzung des PersÃ¶nlichkeitsrechts ein EntschÃ¤digungsanspruch ergeben kann.
Dabei hat es auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu EntschÃ¤digungsansprÃ¼chen bei â€žMobbingâ€œ Bezug genommen. Danach ist â€žMobbingâ€œ kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage fÃ¼r AnsprÃ¼che des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder gegen Arbeitskollegen (Senat 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - AP BGB Â§ 611 Haftung des Arbeitgebers Nr. 42 = EzA BGB 2002 Â§ 611 PersÃ¶nlichkeitsrecht Nr. 8). Nicht alles, was als â€žMobbingâ€œ bezeichnet wird, ist von rechtlicher, insbesondere arbeitsrechtlicher oder schadensrechtlicher Relevanz. Macht ein Arbeitnehmer konkrete AnsprÃ¼che aufgrund â€žMobbingsâ€œ geltend, muss vielmehr jeweils geprÃ¼ft werden, ob der in Anspruch Genommene in den genannten EinzelfÃ¤llen arbeitsvertragliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. Â§ 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. Â§ 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige SchÃ¤digung iSd. Â§ 826 BGB begangen hat. Bei dieser PrÃ¼fung gilt es weiter zu beachten, dass es FÃ¤lle gibt, in denen die einzelnen vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen oder seiner Vorgesetzten bzw. des Arbeitgebers fÃ¼r sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzung darstellen, die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen jedoch zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung fÃ¼hrt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer BeeintrÃ¤chtigung eines geschÃ¼tzten Rechts des Arbeitnehmers fÃ¼hrt (vgl. Senat 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - aaO). Eine solche Systematik und Zielrichtung ist dann anzunehmen, wenn unerwÃ¼nschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die WÃ¼rde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch EinschÃ¼chterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, EntwÃ¼rdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht weitgehend der nunmehr vom Gesetzgeber in Â§ 3 Abs. 3 AGG (in Kraft seit 18. August 2006) gewÃ¤hlten Definition des Begriffes â€žBelÃ¤stigungâ€œ. Danach ist eine BelÃ¤stigung eine Benachteiligung, wenn unerwÃ¼nschte Verhaltensweisen, die mit einem in Â§ 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die WÃ¼rde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch EinschÃ¼chterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, EntwÃ¼rdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Damit hat der Gesetzgeber auch den Begriff des â€žMobbingsâ€œ umschrieben, jedenfalls soweit dieses an die nach Â§ 1 AGG verpÃ¶nten Merkmale anknÃ¼pft (vgl. Senat 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - aaO). Entsprechend kann fÃ¼r die FÃ¤lle des â€žMobbingsâ€œ eines Arbeitnehmers, gleich aus welchen GrÃ¼nden, an Â§ 3 Abs. 3 AGG angeknÃ¼pft werden. Diese Norm zeigt vor allem, dass es grundsÃ¤tzlich auf die Zusammenschau der einzelnen â€žunerwÃ¼nschtenâ€� Verhaltensweisen ankommt, um zu beurteilen, ob â€žMobbingâ€� vorliegt. Â§ 3 Abs. 3 AGG stellt nÃ¤mlich darauf ab, ob ein durch die unerwÃ¼nschten Handlungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Ein Umfeld wird aber grundsÃ¤tzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen. Damit sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Deshalb dÃ¼rfen einzelne zurÃ¼ckliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberÃ¼cksichtigt gelassen werden. Wesensmerkmal der als â€žMobbingâ€� bezeichneten Form der Rechtsverletzung des Arbeitnehmers ist damit die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen/Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung, wobei den einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen fÃ¼r sich allein betrachtet oft keine rechtliche Bedeutung zukommt (Senat 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - BAGE 124, 295 = AP BGB Â§ 611 Mobbing Nr. 6 = EzA BGB 2002 Â§ 611 PersÃ¶nlichkeitsrecht Nr. 7). Bei dieser WÃ¼rdigung ist zu berÃ¼cksichtigen, dass im Arbeitsleben Ã¼bliche Konfliktsituationen, die sich auch Ã¼ber einen lÃ¤ngeren Zeitraum erstrecken kÃ¶nnen, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen sind. Vielmehr sind die kritischen Verhaltensweisen aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise und ohne RÃ¼cksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers zu bewerten. Dies gilt auch im VerhÃ¤ltnis zu Vorgesetzten. Entsprechend stellen Weisungen, die sich im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers bewegen, und denen sich nicht eindeutig eine schikanÃ¶se Tendenz entnehmen lassen, in der Regel keine Verletzung des PersÃ¶nlichkeitsrechts dar. Gleiches kann fÃ¼r den Rahmen des Direktionsrechts Ã¼berschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare ErwÃ¤gungen des Arbeitgebers zugrunde liegen. Daneben kann es an der die einzelnen Handlungen zusammenfassenden Systematik fehlen, wenn verschiedene Vorgesetzte handeln und nicht zusammenwirken oder wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche ZwischenrÃ¤ume liegen (vgl. Senat 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - BAGE 122, 304 = AP BGB Â§ 611 Mobbing Nr. 5 = EzA BGB 2002 Â§ 611 PersÃ¶nlichkeitsrecht Nr. 6).
2. Ob ein Gesamtverhalten als eine einheitliche Verletzung von Rechten des Arbeitnehmers zu qualifizieren ist und ob einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen fÃ¼r sich genommen oder in der Gesamtschau einen rechtsverletzenden Charakter haben, unterliegt der tatrichterlichen WÃ¼rdigung und ist damit nur eingeschrÃ¤nkt revisionsrechtlich Ã¼berprÃ¼fbar.
Ob Rechte des Arbeitnehmers verletzt worden sind, muss von den Tatsachengerichten aufgrund einer GÃ¼ter- und InteressenabwÃ¤gung unter sorgsamer WÃ¼rdigung aller UmstÃ¤nde des Einzelfalles beurteilt werden. Diese WÃ¼rdigung darf dem Berufungsgericht nicht entzogen werden. Daher kann das Revisionsgericht nur Ã¼berprÃ¼fen, ob das Landesarbeitsgericht Denkgesetze oder allgemeine ErfahrungssÃ¤tze verletzt, alle wesentlichen UmstÃ¤nde des Einzelfalles beachtet und hinreichend gewÃ¼rdigt hat und ob es in die vorzunehmende GÃ¼ter- und InteressenabwÃ¤gung die wesentlichen UmstÃ¤nde des Einzelfalles in nachvollziehbarer Weise mit einbezogen hat sowie ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist (vgl. Senat 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - AP BGB Â§ 611 Haftung des Arbeitgebers Nr. 42 = EzA BGB 2002 Â§ 611 PersÃ¶nlichkeitsrecht Nr. 8).
3. Das Landesarbeitsgericht hat bei der Festsetzung der HÃ¶he einer EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 20.000,00 Euro zugunsten der KlÃ¤gerin zu Unrecht in seine Gesamtschau eine PersÃ¶nlichkeitsrechtsverletzung der KlÃ¤gerin durch die unterbliebene BefÃ¶rderung mit einbezogen.
Wie oben dargelegt durfte das Landesarbeitsgericht mit der von ihm gegebenen BegrÃ¼ndung eine solche PersÃ¶nlichkeitsrechtsverletzung nicht bejahen. Durch diese unzulÃ¤ssige Miteinbeziehung dieses Sachverhalts erweist sich die gesamte Bewertung der vom Landesarbeitsgericht angenommenen PersÃ¶nlichkeitsrechtsverletzung als rechtsfehlerhaft.
Insbesondere verstÃ¶ÃŸt das Landesarbeitsgericht dadurch gegen das Erfordernis einer Gesamtschau, dass es fÃ¼r den Fall, dass in der unterbliebenen BefÃ¶rderung der KlÃ¤gerin keine PersÃ¶nlichkeitsrechtsverletzung zu sehen sein sollte, fÃ¼r die nachfolgenden Handlungen des Beklagten â€žzumindest eine EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 16.000,00 Euroâ€œ als â€žgerechtfertigtâ€œ ansieht.
Eine solche getrennte Beurteilung ist nicht zulÃ¤ssig, weil die von der KlÃ¤gerin geltend gemachten PersÃ¶nlichkeitsrechtsverletzungen nicht eindeutig in solche aufgespaltet werden kÃ¶nnen, die im Zusammenhang mit der streitbefangenen NichtbefÃ¶rderung der KlÃ¤gerin stehen, und in solche die mÃ¶glicherweise mit der unterbliebenen BefÃ¶rderung nichts zu tun haben. Alle von der KlÃ¤gerin vorgetragenen Verletzungen stehen in einem Zusammenhang und wÃ¤ren deshalb - soweit das Landesarbeitsgericht in ihnen Bestandteile einer Verletzung des PersÃ¶nlichkeitsrechts der KlÃ¤gerin sieht - im Rahmen der erforderlichen Gesamtschau zu berÃ¼cksichtigen gewesen. Von einem solchen Zusammenhang der von der KlÃ¤gerin zur StÃ¼tzung ihres Vorwurfs der PersÃ¶nlichkeitsrechtsverletzung durch den Beklagten herangezogenen VorfÃ¤lle ist auch das Landesarbeitsgericht ausgegangen. So nimmt es beispielsweise an, dass der Beklagte mit dem Aushang vom 10. Dezember 2006 den Eindruck eines â€žKompetenzentzugesâ€œ im Zusammenhang mit der getroffenen Personalentscheidung zugunsten des Mitarbeiters R erweckt hat und dieser trotz der Schreiben vom 3. Januar 2007 und 8. Februar 2007 an die KlÃ¤gerin nach auÃŸen hin â€žweiter aufrechterhaltenâ€œ worden ist. Des Weiteren nimmt das Berufungsgericht an, dass die KlÃ¤gerin, nachdem sie sich gegen den Eindruck â€ždes Kompetenzentzugesâ€œ und einer Diskriminierung bei der BefÃ¶rderungsentscheidung gewehrt hatte, einer Behandlung ausgesetzt worden ist, die â€žsie herabwÃ¼rdigt und bewusst unter Druckâ€œ gesetzt hat. Damit stellt das Landesarbeitsgericht alle nach der streitbefangenen BefÃ¶rderungsentscheidung seitens des Beklagten der KlÃ¤gerin gegenÃ¼ber getÃ¤tigten Ã„uÃŸerungen und Verhaltensweisen in einen Zusammenhang mit der als PersÃ¶nlichkeitsverletzung gewerteten NichtbefÃ¶rderung der KlÃ¤gerin. Auch bei der Beurteilung der Schwere der PersÃ¶nlichkeitsrechtsverletzung stellt das Landesarbeitsgericht darauf ab, dass â€žein GroÃŸteil des Verhaltens des Beklagten als Reaktion auf die Wahrnehmung vermeintlicher Rechte durch die KlÃ¤gerin nach dem AGG angesehen werden kannâ€œ.
4. Eine abschlieÃŸende Entscheidung in der Sache ist dem Senat verwehrt, weil das Landesarbeitsgericht weder eine zutreffende Gesamtbetrachtung der vorgetragenen Tatsachen/Geschehnisse vorgenommen noch alle anderen von der KlÃ¤gerin vorgetragenen Tatsachen, die als einzelne Handlungen oder in der Gesamtschau rechtsverletzenden Charakter haben kÃ¶nnten, berÃ¼cksichtigt hat.
So fehlen bereits AusfÃ¼hrungen dazu, ob das Landesarbeitsgericht aufgrund einer einzelnen Handlung oder erst auf der Basis einer Gesamtschau mehrerer Handlungen eine PersÃ¶nlichkeitsrechtsverletzung angenommen hat und insbesondere, ob es insgesamt ein systematisches Verhalten sieht, durch welches ein durch EinschÃ¼chterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen worden ist. Die WÃ¼rdigung, ob insgesamt ein systematisches Verhalten vorliegt, ist gerade deshalb nÃ¶tig, weil hier mehrere Personen gehandelt haben, so dass grundsÃ¤tzlich geklÃ¤rt werden muss, ob diese zusammengewirkt haben. Auch dazu fehlen weitgehend AusfÃ¼hrungen im angefochtenen Urteil. Lediglich bezÃ¼glich des Schreibens vom 3. Januar 2007 nimmt das Landesarbeitsgericht ein Zusammenwirken zwischen Dr. MÃ¼, Dr. H und Herrn R an. DarÃ¼ber hinaus hat das Landesarbeitsgericht auch einige von der KlÃ¤gerin vorgetragene Tatsachen nicht berÃ¼cksichtigt. So ist es deren Behauptung nicht nachgegangen, dass im Zusammenhang mit der Besetzung der Stelle in D im April 2005 und ihrer Nachfrage, weshalb Frau Gr nicht in Betracht komme, Dr. MÃ¼ sinngemÃ¤ÃŸ bezogen auf ein damaliges Vorstandsmitglied geantwortet haben soll: â€žSie kennen ja Herrn Dr. Kr, der will halt keine Frauenâ€œ. Sollte diese Ã„uÃŸerung gefallen sein, kÃ¶nnte dies nicht nur auf eine beim Beklagten nicht unÃ¼bliche Frauendiskriminierung, sondern mÃ¶glicherweise in der Gesamtschau mit den Verhaltensweisen ab Dezember 2006 auch auf ein â€žfrauenfeindliches Umfeldâ€œ beim Beklagten hindeuten. Ferner hat das Berufungsgericht nicht berÃ¼cksichtigt, dass die KlÃ¤gerin, obwohl die Personalbetreuung nebst Abfassen von Abmahnungen zu ihren Aufgaben gehÃ¶rt, bei dem GesprÃ¤ch des Herrn R im Februar 2008 mit dem Mitarbeiter C. in B Ã¼ber die Aufhebung dessen Arbeitsvertrages nicht beteiligt war und die von ihr im Januar 2008 fÃ¼r A K. formulierte Ermahnung Frau S zur PrÃ¼fung vorgelegt wurde. Auch dies kÃ¶nnte in der Gesamtschau auf eine PersÃ¶nlichkeitsverletzung hindeuten.
III. Die Revision des Beklagten ist auch begrÃ¼ndet, soweit sie sich gegen die Verurteilung zur Auskunftserteilung Ã¼ber das dem Arbeitnehmer R gezahlte variable Entgelt richtet.
1. Die Klage auf Auskunft ist zulÃ¤ssig.
a) Der Klageantrag wurde zwar in dieser Form erstmals in der Berufungsverhandlung vom 30. Juli 2008 gestellt.
Ob es sich dabei um eine nachtrÃ¤gliche KlageÃ¤nderung gehandelt hat, kann dahinstehen. Auch eine solche wÃ¤re nÃ¤mlich nach Â§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. Â§ 533 ZPO zulÃ¤ssig gewesen, weil der Beklagte sich hierauf widerspruchslos eingelassen hat und deshalb nach Â§ 267 ZPO seine Einwilligung zur KlageÃ¤nderung anzunehmen ist. Ob der Antrag auf Tatsachen gestÃ¼tzt wird, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung Ã¼ber die Berufung ohnehin nach Â§ 529 ZPO zugrunde zu legen hatte, kann ebenfalls offen bleiben. Ob und inwiefern die BerÃ¼cksichtigung neuer Tatsachen im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren zulÃ¤ssig ist, richtet sich nicht nach Â§ 531 Abs. 2 ZPO, sondern nach der Spezialregelung in Â§ 67 ArbGG (BAG 25. Januar 2005 - 9 AZR 44/04 - BAGE 113, 247 = AP AEntG Â§ 1 Nr. 22 = EzA AEntG Â§ 1 Nr. 8). Hat das Berufungsgericht - wie hier - Vorbringen zugelassen, ist dies im Revisionsverfahren unanfechtbar und das vom Landesarbeitsgericht zugelassene Sachvorbringen zu berÃ¼cksichtigen, weil die Beschleunigungswirkung, der die PrÃ¤klusionsvorschrift des Â§ 67 ArbGG dient, nicht wieder herstellbar ist (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 9 AZN 1085/07 - AP ArbGG 1979 Â§ 72a Nr. 60 = EzA ArbGG 1979 Â§ 72 Nr. 37).
b) Der Antrag ist als Klage auf zukÃ¼nftige Leistung nach Â§ 258 ZPO zulÃ¤ssig. Er dient dem Ziel, den Klageantrag zu 2) um den Betrag der zukÃ¼nftigen variablen VergÃ¼tung des Mitarbeiters R zu ergÃ¤nzen.
2. Das Landesarbeitsgericht hat den Auskunftsanspruch jedoch mit einer nicht tragenden BegrÃ¼ndung bejaht.
Auch insoweit wirkt sich die unzutreffende WÃ¼rdigung des Berufungsgerichts im Rahmen der angenommen Benachteiligung der KlÃ¤gerin wegen ihres Geschlechts aus.
IV. Auf die Revision der KlÃ¤gerin war das angefochtene Urteil aufzuheben, soweit es die Klage auf Feststellung abgewiesen hat, dass der Beklagte zum Ersatz der durch sein Verhalten bis Juli 2008 der KlÃ¤gerin entstandenen und entstehen werdenden materiellen und immateriellen SchÃ¤den verpflichtet ist.
1. Der Feststellungsantrag ist nicht bereits â€žin groÃŸen Teilen unzulÃ¤ssigâ€œ, wie das Landesarbeitsgericht gemeint hat.
a) So besteht fÃ¼r den Feststellungsantrag in der in der Revisionsinstanz gestellten (beschrÃ¤nkten) Fassung insbesondere das nach Â§ 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.
Die Annahme eines Feststellungsinteresses setzt voraus, dass dem betroffenen Recht oder der Rechtslage eine gegenwÃ¤rtige Gefahr der Unsicherheit droht. Dies wird bei der Feststellung einer Schadensersatzpflicht angenommen, wenn zukÃ¼nftige, noch nicht bezifferbare SchÃ¤den mÃ¶glich sind. Dies gilt auch, wenn ihre Art, ihr Umfang und ihr Eintritt noch ungewiss sind. Allerdings muss eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts bestehen. DafÃ¼r genÃ¼gt die nicht eben entfernt liegende MÃ¶glichkeit kÃ¼nftiger Verwirklichung der Ersatzpflicht durch Auftreten weiterer, bisher noch nicht erkennbarer oder voraussehbarer Leiden (Senat 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - BAGE 122, 304 = AP BGB Â§ 611 Mobbing Nr. 5 = EzA BGB 2002 Â§ 611 PersÃ¶nlichkeitsrecht Nr. 6). Solches erscheint bezogen auf die Formulierung im Feststellungsantrag â€ždurch die unterbliebene BefÃ¶rderung auf die Stelle einer Leiterin der bundesweit tÃ¤tigen Personalabteilung des Beklagtenâ€œ fÃ¼r die Zeit ab Dezember 2006 als mÃ¶glich.
b) Gleiches gilt fÃ¼r â€žsonstige Benachteiligungen, die MaÃŸnahmen nach Â§ 16 AGG darstellenâ€œ.
c) DarÃ¼ber hinaus ist der Antrag hinreichend bestimmt gem. Â§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
Der Klageantrag muss den erhobenen Anspruch nach Inhalt und Umfang konkret bezeichnen und die Klageart ergeben. Insoweit ist bei FeststellungsantrÃ¤gen erforderlich, dass sich fÃ¼r den Fall der Klagestattgabe der objektive Umfang der Bindungswirkung der gerichtlichen Entscheidung hinreichend feststellen lÃ¤sst (BAG 23. Januar 2007 - 9 AZR 557/06 - AP BGB Â§ 611 Mobbing Nr. 4). Dabei muss der Streitgegenstand so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann (BAG 17. Juni 1997 - 1 ABR 10/97 -). Ausreichend ist allerdings, wenn der Antrag in einer dem Bestimmtheitserfordernis genÃ¼genden Weise ausgelegt werden kann. Das Gericht ist daher gehalten, eine entsprechende Auslegung des Antrages vorzunehmen, wenn hierdurch eine vom KlÃ¤ger erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermÃ¶glicht wird. Dabei darf es sich jedoch nicht Ã¼ber einen eindeutigen Antrag hinwegsetzen (vgl. BAG 17. Juni 1997 - 1 ABR 10/97 -). DarÃ¼ber hinaus gilt es bei der Beurteilung der hinreichenden Bestimmtheit zu beachten, dass ein Feststellungsantrag einerseits der Hemmung der VerjÃ¤hrung gem. Â§ 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB dient und andererseits den Grund des klÃ¤gerischen Schadensersatzanspruchs klÃ¤rt, so dass im Falle spÃ¤terer FolgeschÃ¤den nur noch der Ursachenzusammenhang mit dem Schadensereignis und die SchadenshÃ¶he nachzuweisen sind. Vor diesem Hintergrund sind die Anforderungen an die Bestimmtheit des Antrages festzusetzen. Soll ein spÃ¤terer Rechtsstreit Ã¼ber den Grund des Schadensersatzanspruchs vermieden werden, muss dieser klar aus dem Feststellungsantrag hervorgehen. Insofern war der ursprÃ¼ngliche Feststellungsantrag - wie von der KlÃ¤gerin in der Revisionsinstanz klargestellt - so auszulegen, wie es sich aus dem Tatbestand (Ziff. 5 der AntrÃ¤ge) ergibt.
2. Ob das von der KlÃ¤gerin geltend gemachte schadensersatzbegrÃ¼ndende Verhalten des Beklagten tatsÃ¤chlich vorliegt, ist eine Frage der BegrÃ¼ndetheit der Feststellungsklage und kann durch den Senat aufgrund der vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht abschlieÃŸend entschieden werden.
D. Das Landesarbeitsgericht wird bei seiner Kostenentscheidung auch Ã¼ber die Kosten der Revision mitzuentscheiden haben.
Hauck BÃ¶ck Breinlinger Die ehrenamtliche Richterin Morsch ist wegen Ausscheiden aus dem Amt an der Unterschriftsleistung verhindert. Hauck N. Schuster