Source: http://institutdutravail.u-bordeaux.fr/La-documentation/L-Actualite-juridique/L-Actualite-juridique-Juillet-2018
Timestamp: 2018-10-21 11:19:29+00:00
Document Index: 85245727

Matched Legal Cases: ['art. 1832', 'art. 1833', "l'article 27", "l'article 62", "l'article 2", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

L'Actualité juridique - Juillet 2018 - Institut du travail
L’ère de l’entreprise responsable
Le nouveau PACTE, entendons le Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises, présenté en Conseil des ministres le 18 juin dernier « ambitionne de donner aux entreprises les moyens d’innover, de se transformer, de grandir et de créer des emplois » (www.economie.gouv.fr). Le projet de loi sera soumis au Parlement à partir du mois de septembre prochain selon la procédure accélérée. De la myriade de dispositions qu’il contient et qui résulte de la méthode tant affectionnée par l’exécutif - la co-construction - on retiendra la proposition de donner une rédaction nouvelle aux articles 1832 et 1833 du Code civil et, ainsi, d’envisager autrement la société. Il n’est bien sûr nullement question ici de la société qui permet de saisir le « social », de cette collectivité organisée qui partage culture, coutumes et valeurs, bref de cet état de vie collective dont on ne sait trop du reste si nos gouvernants en ont une vraie idée et quel est le projet qu’ils en portent. Il s’agit plus prosaïquement de la société immatriculée au Registre du commerce et des sociétés (RCS), de celle que l’on identifie par un siret ou un siren. Cette personne morale « instituée par deux ou plusieurs personnes qui conviennent par contrat d’affecter à une entreprise commune des biens ou leur industrie en vue de partager le bénéfice ou de pouvoir profiter de l’économie qui pourra en résulter » (C. civ., art. 1832), qui « doit avoir un objet licite et être constituée dans l’intérêt commun des associés » (C. civ., art. 1833), devrait ainsi bientôt être envisagée différemment et prendre en compte les enjeux sociaux et environnementaux.
En effet, avec l’article 61 intitulé « Consécration de la notion d’ »intérêt social » et contenu dans le projet de loi, la réécriture de ces textes du Code civil est… en marche ! Si le futur article 1832 ne devrait guère apporter de modification sur le fond, le nouvel article 1833 serait en revanche véritablement enrichi puisqu’il comporterait un nouvel alinéa disposant que « La société est gérée dans son intérêt social et en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux », sans pour autant donner une définition légale de l’intérêt social. L’article 1835 serait aussi modifié. Il disposerait que « Les statuts de la société peuvent préciser la raison d’être dont la société entend se doter dans la réalisation de son activité », sans dire ici encore ce qu’il faut entendre par raison d’être.
Ces propositions s’inscrivent dans le sillage du rapport « L’entreprise, objet d’intérêt collectif » remis le 9 mars 2018 aux ministres de l’économie et des finances, du travail, de la transition écologique et solidaire, et de la justice. Ce rapport s’interroge sur la façon de favoriser la prise en compte à long terme des intérêts des actionnaires, des salariés et des parties prenantes de l’entreprise, sur les moyens de placer la responsabilité de l’entreprise au cœur du droit des sociétés, et sur les statuts et modalités de gouvernance qui permettraient aux entreprises de poursuivre des buts plus larges que la réalisation des profits. Leurs auteurs, Nicole Notat, ancienne Secrétaire générale de la CFDT, et Jean-Domique Senard, Président du groupe Michelin, y présentent une série de recommandations d’ordre législatif.
Parmi elles, précisément, on note la recommandation faite aux entreprises de définir leur « raison d’être », d’aller au-delà du profit qui ne doit pas être une fin en soi, et de se préoccuper de leurs impacts sociaux et environnementaux. Le rapport préconise ainsi d’ajouter un second alinéa à l’article 1833 pour énoncer que « La société doit être gérée dans son intérêt propre, en considérant les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ». Si cette formule très claire n’a pas été reprise en tant que telle par le projet de loi, l’idée qu’elle porte l’a bien été. Dans le cas où le nouvel article 1832 verrait le jour, aucune société ne pourrait donc faire complètement abstraction des enjeux sociaux et environnementaux de son activité. Quant à la notion de « raison d’être » de l’entreprise, elle résulte aussi du rapport qui l’envisage comme « ce qui est indispensable pour remplir l’objet de la société », comme une formule qui synthétise ce qui donne du sens à l’objet collectif qu’est l’entreprise. « C’est un guide qui permet de déterminer les orientations stratégiques de l’entreprise et les actions collectives qui en découlent ». La notion impose de dépasser une approche de la stratégie réduite à la seule performance financière, de rendre à l’objet social son sens premier et de distinguer intérêt propre de la société et intérêt des associés.
Sans entrer plus avant dans le détail des dispositions du projet de loi Pacte qui ont de toute façon vocation à être reformulées et amendées, on s’en tiendra à une observation. Depuis quelques années maintenant, le législateur attend de l’entreprise qu’elle soit vertueuse. En effet et bien avant que la question de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) occupe le devant de la scène, la loi sur les nouvelles régulations économiques de 2001 demandait aux sociétés cotées de publier dans leur rapport de gestion annuel des informations sociales et environnementales. Ce mouvement a été amplifié par la loi « Grenelle II » de 2010 qui a conduit les sociétés françaises à être particulièrement transparentes en la matière (Loi n°2010-788 du 12 juillet 2010 portant engagement pour l’environnement), par la loi de 2013 relative à l’indépendance de l’expertise en matière de santé et d’environnement et à la protection des lanceurs d’alerte (Loi n°2013-316 du 16 avril 2013) qui reconnaît à toute personne le droit de rendre publique ou de diffuser de bonne foi une information sur un fait ou un action pouvant faire peser un risque grave sur la santé publique ou sur l’environnement et, en particulier, qui confère un statut protecteur au salarié lanceur d’alerte (CT, art. L4133-1), et plus récemment encore par la loi de 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre (Loi n°2017-399 du 27 mars 2017). Ce dernier texte impose aux entreprises de réaliser une cartographie des risques, de mettre en place des actions de prévention et d’atténuation des risques, et d’établir avec les organisations syndicales représentatives un mécanisme d’alerte et de recueil des signalements. Il a ainsi permis de donner une dimension normative, précise et effective à la RSE, et d’atténuer notablement la critique souvent formulée à son encontre : la RSE, enthousiasmante en raison des valeurs qu’elle porte, ne serait hélas qu’un concept fuyant dont le juridique ne pourrait s’emparer. Les textes les plus récents comme celui à venir démentent cette vision et permettent à la RSE de gagner en substance. De plus, en recherchant ostensiblement la responsabilisation de l’entreprise et en la conduisant à intégrer des préoccupations qu’elle n’avait peut-être pas naturellement, ils contribuent à l’éduquer et à la porter vers une nouvelle culture.
Projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : focus sur quelques mesures dans l'océan de la réforme.
Le 5 mars 2018, Mme Muriel Pénicaud, Ministre du travail, abordait à l'occasion d'une conférence de presse, les grands axes de la réforme de la formation professionnelle.
Le projet de loi "Pour la liberté de choisir son avenir professionnel" présenté en Conseil des ministres le 27 avril dernier, est, depuis le 11 juin, étudié en première lecture à l'Assemblée Nationale.
Alors que la loi de ratification des ordonnances Macron et opérant modification de ces dernières vient à peine d'être adoptée, voici qu'une nouvelle réforme majeure s'apprête à bouleverser le droit social : réforme de la formation professionnelle, de l'apprentissage, de l'assurance chômage avec des mesures destinées à garantir l'égalité professionnelle femmes-hommes et l'emploi des personnes en situation de handicap.
Le projet de loi comporte soixante-six articles répartis en trois titres à la formulation plus qu’ambitieuse : "une nouvelle société de compétences", "une indemnisation du chômage plus universelle et plus juste", "des mesures relatives à l'emploi" !
Dans l'exposé des motifs du projet de loi, le gouvernement déclare poursuive un double objectif :
- "donner de nouveaux droits aux personnes pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière" en développant et en facilitant l'accès à la formation, en rénovant l'assurance chômage accessible sous condition aux travailleurs indépendants et en créant notamment de nouveaux droits pour les salariés démissionnaires ».
- "renforcer l'investissement des entreprises dans les compétences de leurs salariés, par une simplification institutionnelle et réglementaire forte et le développement du dialogue social et économique".
Les mesures présentées viendraient ainsi compléter la réforme opérée par les ordonnances Macron en septembre dernier afin de poursuivre la transformation du modèle social.
Compte tenu de l'ampleur de la réforme, il ne s'agira pas d'étudier dans le détail l'ensemble des mesures mais d'en proposer une vision d'ensemble au caractère non exhaustif articulée autour des trois axes précités du projet de loi.
I/ Une réforme en profondeur de la formation professionnelle :
Le nouvel article L. 6323-1 du code du travail dispose que "l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré
1°A l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences
2° A l'initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L. 6323-1
3° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1 »
- L'acquisition de compétences passe non seulement par l'expérience professionnelle mais aussi par des actions de formation. Or, l'action de formation reçoit une définition dans le projet de loi. Alors que les partenaires sociaux avait, dans l'ANI du 22 février 2018, retenu une définition complexe l'appréhendant "comme une compétence combinatoire de ressources (connaissances, savoir-faire techniques et relationnels) finalisée (vise l'action), contextualisée (dépend de la situation), construite (acquise ou apprise) et reconnue", le projet de loi retient une définition plus simple "processus pédagogique permettant l'atteinte d'un objectif professionnel. Elle fait l'objet de modalités d'apprentissage identifiées pouvant comprendre des séquences de positionnement pédagogique, de formation et d'accompagnement de la personne qui suit l'action, dont les acquis sont évalués".
Il est ainsi créé une obligation de certification pour tous les organismes désireux de travailler sur fond publics (Etat, Régions) ou mutualisés (les nouveaux opérateurs de compétence créés par la réforme, Pôle Emploi, Agefiph et caisse des dépôts et consignations). Cette certification ne pourra être délivrée que par des organismes dûment accrédités ou par des instances de labellisation reconnues par France Compétences[1]. Le nouvel article L. 6316-3 du code du travail prévoit d’ailleurs la création d'un référentiel national sur la qualité qui nécessitera la consultation des différents acteurs sur le marché de la formation. Aussi, l'entrée en vigueur de ces dispositions se fera au 1er janvier 2021.
De plus, l'article L. 6321-2 du Code du travail dispose que "toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération".
Les autres actions de formation constituent elles aussi un temps de travail effectif. Deux exceptions sont néanmoins prévues s'agissant "des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut de branche, qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans une limite horaire par salarié fixée par ledit accord (article L. 6321-6 1°) et, en l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié, des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de trente heures par an et par salarié (article L. 6321-6 2°).
Outre la mise en place d'un système de solidarité financière entre les petites et moyennes entreprises et les plus grandes entreprises, lorsqu'une action de formation est à l'initiative de l'employeur, elle sera désormais assurée dans le cadre d'un plan de développement des compétences (article 6 du projet de loi). L’ANI du 23 février 2018 prévoyait de remplacer le plan de formation à l'initiative de l'employeur par un plan d'adaptation et de développement des compétences ayant pour objet de préparer les compétences nécessaires à l'entreprise pour faire face aux évolutions techniques, réglementaires et organisationnelles et de satisfaire à son obligation d'adapter les salariés à leur poste de travail.
Le compte personnel de formation, conformément au souhait des partenaires sociaux, fait l'objet d'une monétisation afin d'en assurer une meilleure lisibilité et une plus grande simplicité d'utilisation. A cet effet, une application numérique devrait être créée afin que chaque titulaire du compte puisse, en temps réel, connaître ses droits acquis, les formations disponibles mais aussi les taux d'insertion et de satisfaction de ces formations mais aussi payer la formation. Ce souci de simplification bénéficie aussi aux demandeurs d'emploi qui pourront, contrairement au système actuel, saisir la Caisse des dépôts et Consignations pour le financement d'une formation sans passer par l'intermédiaire de Pôle Emploi. L'autonomie dans la gestion du compte par son titulaire pourra sans doute favoriser une plus grande responsabilisation valorisée par la connaissance des coûts de formation et le paiement via le CPF.
Le montant du capital acquis sera identique quelle que soit la branche et quel que soit le statut (salarié, agent public, agent consulaire) et les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps plein soit cinq cents euros par année de travail dans la limite d'un plafond de cinq mille euros (800 euros par année de travail dans la limite d'un plafond de huit mille euros pour les travailleurs en Etablissement et Service d’aide par le travail).
Ensuite, c'est le système des listes de formations éligibles au CPF qui est supprimé[2].
Le CPF a dès lors vocation à rassembler l'ensemble des droits liés à la formation. Les articles L. 6322-1 à L. 6322-64 du Code du travail relatifs au congé bilan de compétences, au congé de formation pour les salariés de 25 ans et moins, au congé d'enseignement et de recherche sont abrogés. Ils seront intégrés dans le CPF de transition professionnelle.
L'apprentissage fait désormais partie de la catégorie des actions de formation. Or, il fait l'objet de profonds changements.
Le 30 janvier 2018, un rapport pour le développement de l'apprentissage établi par Mme BRUNET avait été remis au gouvernement, rapport comportant 44 propositions. L'idée qui sous-tend le dit rapport, comme le projet de loi d'ailleurs, consiste à rapprocher le contrat d'apprentissage du droit commun des contrats de travail. Or, l’encadrement de ce contrat jusque-là assuré à la fois par le code du travail, le code de l'éducation et le code des impôts est sur le point de se relâcher. En effet, conformément à la plupart des propositions du rapport Brunet, il s'agit de supprimer l'obligation d'enregistrement du contrat d'apprentissage (il devra désormais être déposé auprès de l'opérateur de compétences dans des conditions fixées par voie réglementaire selon le nouvel article L. 6224-1), d'augmenter à 29 ans révolus la limite d'âge d'entrée en apprentissage (article L. 6222-1 modifié) avec une impossibilité qu'il soit conclu en dessous de 16 ans, de mieux former les maîtres d'apprentissage (un nouvel article L. 6223-8-1 est inséré en vertu duquel "le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de mobilité. Le cas échéant, l'employeur peut remplir cette fonction. L'alinéa 2 poursuit "Les conditions de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage en application de l'article L. 6223-1 sont déterminées par voie réglementaire », et l'alinéa 3 précise que "pour les contrats conclus en application de l'article L. 6227-1 -contrats conclus par des personnes morales de droit public-, les conditions de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage sont déterminées par voie réglementaire). Il s’agit encore d’étendre à minuit l'autorisation de travail de nuit pour les apprentis mineurs de l'hôtellerie-restauration conformément aux limites prévues par la réglementation européenne, autoriser la branche du BTP par accord collectif étendu à déroger à la durée de travail journalière de 8 heures ou à la durée hebdomadaire de 35 heures dans les limites fixées par la loi[3], mais encore et surtout de supprimer le passage obligatoire devant le Conseil de Prud'hommes pour toute rupture du contrat d'apprentissage, prévoir une possibilité de licenciement pour faute grave ou inaptitude (la rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5 du Code du travail selon l'alinéa 3 du nouvel article L. 6222-18 qui précise encore qu'en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu par une obligation de reclassement) et instaurer une rupture à l'initiative de l'apprenti par démission conditionnée à un entretien préalable du médiateur consulaire au cours duquel l'apprenti serait assisté par un représentant du personnel ou par le conseiller du salarié. L'acte de rupture, si l'apprenti est mineur, devra être conjointement signé par son représentant légal. Les conditions de rupture restent cependant à préciser par décret.
De la même façon, quand l'apprenti est exclu définitivement de son centre de formation, l'employeur peut le licencier, la cause réelle et sérieuse du licenciement résidant dans l'exclusion (insertion d'un nouvel article L. 6222-18-1). Si l'apprenti n'est pas inscrit dans un nouveau centre de formation des apprentis dans un délai de deux mois suivant son exclusion définitive, son maintien dans l'entreprise est subordonné à la conclusion d'un contrat de travail dans les conditions de droit commun ou d'un avenant mettant fin à la période d'apprentissage lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée (alinéa 2 article L. 6222-18-1). A l'inverse, le nouvel article L. 6222-18-2 du code du travail dispose qu'en cas de rupture du contrat d'apprentissage, il appartient au centre de formation de prendre les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique et contribuer à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation.
La rupture du contrat d'apprentissage est ainsi facilitée tant du point de vue des causes que des modalités de rupture. Dans le système actuel, en cas de rupture, le conseil de Prud'hommes statuait en la forme des référés. Ce "verrou" de sécurité vient de sauter. Même si la rupture nécessite une faute grave ou intervient suite à l'inaptitude de l'apprenti, nul doute qu'en pratique, le nombre de ruptures de contrats d'apprentissage va augmenter de façon significative. Surprenant encore, le défaut d'obligation de reclassement de l'apprenti inapte par l'employeur. Certes, une telle mesure peut être expliquée par le fait que l'inaptitude prononcée empêche l'apprenti de poursuive l'apprentissage d'un métier et nécessite une reconversion. Il n'en demeure pas moins qu'il bénéficie de garanties moindres que les salariés de droit commun. Or, le gouvernement ne souhaitait-il pas un rapprochement du contrat d'apprentissage du droit commun des contrats ?! Quant à l'instauration d'une possibilité de démission de l'apprenti, nous nous permettons d'émettre de sérieuses craintes quant à la réalité de cette démission en pratique, malgré la procédure prévue consistant en l'entretien avec un médiateur consulaire avec l'assistance d'un représentant du personnel qui ne nous semble pas offrir les garanties nécessaires notamment du point de vue de l’émission d’une volonté libre de l’apprenti de mettre fin à son contrat.
La durée minimale du contrat d'apprentissage est abaissée de un an à 6 mois et pourra désormais être inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, le cas échéant, lors d'une mobilité à l'étranger, telle que prévue à l'article L. 6222-42. Cette durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage.( article L. 6222-7-1 alinéa 3 nouveau).
Enfin, la mobilité internationale de l'apprenti est favorisée
Outre la formation professionnelle, le projet de loi dans son titre 2 modifie de façon significative l’assurance chômage.
II/ La réforme substantielle de l'assurance chômage[4]
"Une indemnisation du chômage plus universelle et plus juste" tel est l'intitulé du Titre 2 du projet de loi qui affiche clairement l’objectif poursuivi par le Président de la République en matière de protection sociale : l’universalisation de la couverture sociale. Or, les mesures relatives à l’assurance chômage ne sont pas à la hauteur de l’ambitieux objectif fixé. En effet, l’accès à l'assurance chômage aux salariés démissionnaires, promesse de campagne du candidat Macron, est plus que restrictif tout comme la reconnaissance du droit des travailleurs indépendants à un revenu de remplacement en cas de cessation d’activité ne permettant pas d’assurer effectivement un accès universel à l’assurance chômage.
Si l'accord national interprofessionnel signé le 22 février 2018 a largement repris les orientations données par le pouvoir exécutif à savoir, l'indemnisation des salariés démissionnaires quand ils s'engagent dans une démarche de reconversion, la couverture des travailleurs indépendants et la pénalisation financière des contrats courts, le chapitre 1 du Titre 2 du projet de loi "Créer de nouveaux droits pour sécuriser les parcours et les transitions professionnelles" prévoit un accès au droit à l'assurance chômage extrêmement restrictif. Il se présente à notre sens comme un cas supplémentaire de "démission légitime"[5]. En effet, notre droit connaît un certain nombre de situations dans le cadre desquelles malgré sa démission, le salarié a un droit aux prestations de l'assurance chômage. Le projet de loi n'est donc pas innovant sur ce point dans la mesure où il ne s'agit pas de la reconnaissance de l'accès au droit à l'assurance chômage pour tout salarié démissionnaire mais d’un nouveau cas de démission ouvrant droit aux prestations de l’assurance chômage.
Le droit à indemnisation du salarié démissionnaire est ainsi conditionné à la poursuite par l'intéressé d'un projet d'évolution professionnelle présentant un caractère réel et sérieux, et renvoyant, soit à une reconversion nécessitant le suivi d'une formation, soit à un projet de création ou de reprise d'entreprise (article 26 du projet de loi). L'objectif de la mesure serait d'accompagner les mobilités professionnelles choisies. Il doit dès lors s’agir d’un véritable projet et non pas d’une simple intention d’où la nécessité de son caractère réel et sérieux, caractère exigé par les partenaires sociaux et repris par le projet de loi qui devront être appréciés par une commission mixte paritaire préalablement à la rupture du contrat de travail. Un décret précisera le fonctionnement de cette commission. Reste cependant pendante la question essentielle de la définition des critères d'appréciation qui seront utilisés[6].
La réalisation du projet est également encadrée. Le salarié devra avoir sollicité, préalablement à sa démission, un accompagnement au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP) mentionné à l'article L. 6111-6 du code du travail afin "de préparer son projet, de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer et construire un plan d'actions pour la mise en œuvre du projet"
De plus, il ne s'agit là que d'un dispositif subsidiaire : en effet, l'article 27 du projet prévoit l'obligation pour les salariés d'étudier "en priorité les dispositifs permettant une mise en œuvre du projet dans le cadre de leur contrat de travail".
Il appartient alors à l'opérateur en charge du CEP d'informer le salarié des droits qu'il pourrait faire valoir pour mettre en œuvre son projet dans le cadre de son contrat de travail actuel. Dans ce cadre, le salarié avec le concours de l'opérateur en charge du CEP établit son projet professionnel (description du projet, ainsi que du plan d'actions envisagé pour sa mise en œuvre). Ce projet, qui devra être présenté à Pôle emploi lors de l'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi, constituera la base sur laquelle sera élaboré le projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) définissant les engagements réciproques du demandeur d'emploi et de Pôle emploi.
Une fois le droit ouvert, l'allocation versée au bénéficiaire sera calculée dans les conditions prévues s'agissant de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).
Le régime juridique applicable aux démissions que la convention d'assurance chômage assimile aujourd'hui à des privations involontaires d'emploi est quant à lui préservé.
Le projet de loi instaure l'indemnisation des travailleurs indépendants en cessation d'activité. Les partenaires sociaux avaient émis un certain nombre de réserves quant à l’accès des travailleurs indépendants à l’assurance chômage notamment en raison du fait qu’ils sont rarement en situation de cessation totale d’activité et, d’autre part, en raison des difficultés de financement. Sur ce point, ils préconisaient la création d’un régime public financé par l’impôt, ouvert à tous les indépendants et distinct de l’assurance chômage des salariés, étant opposés à la prise en charge de ce nouveau coût.
Malgré les réticences émises par les partenaires sociaux, le projet de loi reconnait expressément dans son article 26 le droit pour les travailleurs indépendants à « un revenu de remplacement (…) pour les travailleurs aptes au travail et recherchant un emploi qui étaient travailleurs indépendants au titre de leur dernière activité dont la cessation est involontaire et définitive ».
Une nouvelle forme de revenu de remplacement est ainsi créée pour cette catégorie de travailleurs dénommée "allocation des travailleurs indépendants" (ATI) obéissant à des règles d'éligibilité et d'indemnisation propres afin de tenir compte des spécificités du travail indépendant.
En effet, pour bénéficier de ce revenu de remplacement, le travailleur indépendant doit justifier d’une cessation involontaire et définitive d'activité. Seuls auront droit à l'allocation les travailleurs indépendants dont l'activité a fait l'objet d'un jugement de liquidation judiciaire ou d'une procédure de redressement judiciaire, lorsque l'arrêté du plan de redressement est subordonné par le tribunal au départ du dirigeant, ou ceux qui bénéficiaient du statut de conjoint associé en cas de divorce ou de rupture d'un pacte civil de solidarité. Le projet de loi prévoit que l'allocation des travailleurs indépendants revête un caractère forfaitaire et soit versée pendant une période fixe, l’ensemble des conditions d’attribution devant encore être précisée par décret.
Enfin, dans un titre troisième le projet de loi comporte différentes mesures relatives à l’emploi (III).
III/ Florilège de mesures relatives à l’emploi
Le projet de loi comporte plusieurs mesures au bénéfice des travailleurs handicapés destinées à favoriser leur insertion professionnelle.
Ce sont tout d’abord les règles relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés qui sont modifiées (articles 40 à 42 du projet de loi).
Le législateur n'a eu de cesse, depuis la création de l'obligation d'emploi de vouloir renforcer cette obligation en raison du faible taux d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. C'est en effet la loi de 1957, puisqu’elle le nomme, qui a constitué le point de départ de la reconnaissance législative du travailleur handicapé et notamment du travailleur handicapé mental. Elle a alors repris l’obligation d’emploi de la loi du 26 avril 1924 en vertu de laquelle les entreprises de dix salariés et plus doivent embaucher à hauteur de 10 % de leur effectif des travailleurs handicapés.
En 1987, l’obligation d’emploi est renforcée dans la mesure où elle devient une obligation de résultat mais elle est fixée à 6% pour tout établissement public ou privé occupant au minimum 20 personnes.
Si l'obligation d'employer 6% de travailleurs handicapés est maintenue par le projet de loi, ce taux pourra être revu tous les 5 ans afin de tenir compte de la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active (nouvel article L. 5212-2 du code du travail).
Les règles de calcul de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés sont également modifiées ce dont nous pourrions a priori nous féliciter compte tenu des multiples biais possibles à la satisfaction d’une telle obligation qui expliquent la faible évolution du taux d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. En effet, sous l'empire de la législation actuellement en vigueur, les employeurs sont considérés comme ayant satisfait pleinement à leur obligation d'emploi s'ils font application d'un accord agréé de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement[7] prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire, un plan de maintien en emploi et au moins un plan d'insertion et de formation ou un plan d'adaptation aux mutations technologiques.
Or, leur obligation d'emploi est considérée comme partiellement remplie à partir du moment où a été accueillie en stage une personne en situation de handicap[8] ou conclu des contrats de sous-traitance avec des structures accueillant des travailleurs handicapés (entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile, établissements et services d'aides par le travail) ou avec des travailleurs handicapés indépendants.
A défaut de remplir pleinement son obligation d'emploi, l'employeur, est redevable d'une contribution annuelle à l'Association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées(Agefiph), calculée en fonction du nombre de bénéficiaires qu'il aurait dû employer et de la taille de l'entreprise.
Le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit d'une part, que le recours aux ESAT, entreprises adaptées et à des travailleurs indépendants handicapés ne soit plus une modalité d'acquittement partiel de l'obligation d'emploi mais vienne en déduction pour minorer le montant de la contribution due par l'employeur. Or, la majoration de la contribution constitue une sorte de sanction financière frappant celui qui n'a pas pleinement rempli son obligation. En considérant que le recours à des structures accueillant des personnes handicapées ou à des travailleurs handicapés indépendants ne permet plus de satisfaire partiellement l'obligation d'emploi mais permet de minorer la contribution, la mesure perd tout son sens et risque, selon nous, à affaiblir davantage cette obligation d'emploi.
D'autre part, les dépenses pouvant être déduites du montant de la contribution versée par l'employeur sont, selon le projet de loi, limitées aux dépenses destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés qui n'incombent pas déjà à l'employeur en application d'une disposition législative ou réglementaire.
Enfin, les modalités de déclaration de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés et de versement de la contribution seront modifiées par décret.
Le cadre d'intervention des entreprises adaptées est également renforcé (article 43)
Par ailleurs, les titulaires de CAE et de CIE seront pris en compte dans le calcul des effectifs mais pour les seuls dispositifs du livre 3 de la 2ème partie du code du travail, c'est à dire celles relatives aux instances représentatives du personnel sans incidence sur les charges sociales et fiscales de ces entreprises (article 46 du projet de loi).
Le projet de loi supprime encore le Conseil national de l'insertion par l'activité économique pour le remplacer par une nouvelle instance à la composition, au fonctionnement et au champ d'activité modifié (article 47) et la mention relative à la participation des missions locales aux maisons de l'emploi (article 48).
Enfin, l'article 62 du projet de loi fait peser sur l'employeur l'obligation d'afficher les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des services compétents (médecine du travail, défenseur des droits et inspection du travail).
Les discussions à l'Assemblée Nationale promettent d'être denses et animées compte tenu de l'ampleur de la réforme et des mesures envisagées. Le gouvernement semble cependant vouloir respecter le calendrier adopté afin que la réforme entre en vigueur dès le mois de septembre un an après les ordonnances Macron.
[1] France compétences est un établissement public de l’État à caractère administratif placé sous la tutelle du ministre chargé de la formation professionnelle. Il est placé sous la direction d’un directeur général et doté d’un conseil d’administration composé de représentants de l’État, d’un collège de représentants des Régions, des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, des représentants des organisations professionnelles d’employeurs représentatives et d’un collège de personnalités qualifiées (article 16 du projet de loi).
[2]Le nouvel article L. 6323-6 du Code du travail déclare éligibles au CPF d'une part, les actions de formation sanctionnées par les diplômes et titres à finalité professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles et le répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-5 du code du travail ou permettant d'obtenir un bloc de compétences au sens de l'article L. 6113-4 et, d'autre part, les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, les bilans de compétences, la préparation de l'épreuve théorique et pratique du permis de conduire, les actions de formation et d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser le projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser son activité; les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, ainsi que celles destinées à permettre aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir des compétences nécessaires à l'exercice des missions mentionnées à l'article L. 1424-2 du code général des collectivités territoriales, seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
[3] L'article L. 3162-2 serait modifié portant à 40 heures et non plus 35 la durée de travail effectif des jeunes travailleurs par semaine. Par ailleurs, la limite de 8 heures par jour pourra être augmentée dans des conditions fixées en conseil d'état "pour certaines activités et lorsque l'organisation collective du travail le justifie) de 2 heures après information de l'inspecteur du travail et du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l'élève (alinéa 2). Et l'alinéa 3 de rajouter que "pour les autres activités et à titre exceptionnel, des dérogations à la durée quotidienne peuvent être accordées par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l'élève dans la limite de deux heures par jour".
[4] Ne seront pas étudiés les mesures relatives au taux de contribution des employeurs (article 29 du projet de loi, les mesures de financement du régime d’assurance chômage (articles 30 et 31 du projet de loi en vertu desquels les contributions chômage salariales sont supprimées et remplacées, de manière pérenne, par une autre source de financement, d'origine fiscale. Il s'agirait de la contribution sociale généralisée (CSG). La contribution chômage salariale devrait être uniquement maintenue, pour partie, pour des professions obéissant à des conditions d'exercice particulières justifiant un mode de contribution spécifique), ni la réforme de la gouvernance de l’assurance chômage (articles 32 et 33 du projet de loi qui renforce le rôle d’encadrement de l’État).
[5] Accord d’application n°14 du 14 avril 2017 qui énumère les cas de démission légitime ouvrant droit aux prestations de l’assurance chômage : pour suivre la personne avec laquelle le salarié vit en couple et qui déménage pour un motif professionnel, après un mariage ou un PACS entraînant un déménagement, si le déménagement est justifié par des violences conjugales ou motivé par le placement d’un enfant handicapé dans une structure d’accueil éloignée, pour suivre ses parents quand le salarié est mineur, en cas de licenciement personnel, économique de rupture conventionnelle etc… , quand il s’agit de démissionner d’un CUI ou autre contrat d’insertion pour entrer en formation qualifiante ou d’un CDDI pour une entrée en formation qualifiante ou pas.
[6] L'ANI du 22 février 2018 prévoit que les partenaires sociaux gestionnaires de l'assurance chômage établissent une liste des critères limitatifs. Telle sera peut-être l’option retenue.
[7] La loi de 2005 (Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées) a créé l'obligation pour les organisations syndicales au niveau des branches, de négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés. Sans obligation de résultat, la négociation doit porter sur les conditions d'accès dans l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail, de maintien dans l'emploi et d'emploi. Cette négociation a lieu sur la base d'un rapport établi par les employeurs pour chaque secteur d'activité.
Au niveau de l'entreprise, la négociation annuelle obligatoire doit également aborder les questions d'emploi des travailleurs handicapés. Elle doit notamment concerner les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi ainsi que les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
A défaut d'initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois depuis la précédente négociation, une organisation salariale peut déclencher cette négociation. Les parties sont convoquées dans un délai de 15 jours. Ce sont alors les règles générales de la négociation annuelle obligatoire qui s'appliquent. Quand il existe un accord collectif sur l'emploi des travailleurs handicapés, cette obligation de négociation devient tri annuelle. Dans la fonction publique, les limites d'âge pour les concours ne sont pas opposables aux personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Les autres personnes qui ont eu un trouble de santé mais qui ne relèvent pas de l'une des catégories peuvent bénéficier aussi d'un recul de la limite d'âge. Il correspond à la durée des traitements et des soins subis sans pouvoir excéder 5 ans.
[8] Dans la limite de 2% de l'effectif et pour une durée d'au moins 35 heures
La valorisation des compétences des représentants du personnel est en marche : mode d’emploi
La loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 avait créé un dispositif national de valorisation des compétences acquises dans le cadre d’un mandat de représentant du personnel, électif ou syndical (C. trav., art. L. 6112-4). L’objectif était de promouvoir une égalité d’accès à la formation pour les représentants du personnel et les délégués syndicaux. Trois ans après, deux arrêtés du 18 juin 2018 permettent (enfin) l’entrée en vigueur de cette procédure, distincte du système de validation des acquis de l’expérience, notamment professionnelle (C. trav., art. L. 6111-1, al. 3). Le régime juridique tant attendu s’inscrit dans le cadre de la grande réforme de la formation professionnelle tant annoncée.
I. Un premier arrêté du 18 juin 2018 (n° MTRD1816141A, JO du 26), « portant création de la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical » procède donc à la création de la certification prévue à l'article L. 6112-4 du Code du travail.
La « certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical » est structurée en domaines de compétences transférables et enregistrée à l'inventaire de la CNCP (Commission nationale de la certification professionnelle), pour une période de six ans. Ce premier arrêté précise les domaines de compétences valorisées (1), les conditions de candidature (2), les modalités d'examen (3) et les règles de délivrance de la certification (4).
1. Les certificats de compétences identifiés
La mise en œuvre de la certification était conditionnée par l’identification de compétences par les partenaires sociaux et l’administration. Les domaines de compétences identifiés et les certificats de compétences (CCP) correspondants fixés sont les suivants :
Pour chaque certificat, sont précisées les connaissances et les compétences requises, ainsi que les modalités d’évaluation du candidat.
2. Les conditions d’accès à la certification
Peuvent se présenter aux sessions d'examen, en vue de l'obtention d'un ou plusieurs des certificats précités, les candidats justifiant de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d'examen, quelle qu'en soit sa durée. Ainsi, la certification s’adresse non seulement à ceux qui sont en fonction, mais aussi à ceux dont le mandat s’est éteint, ce qui concernera de nombreux salariés d’ici 2019 en raison de la fusion des IRP au profit du comité social et économique (CSE). La certification sera-t-elle un moyen de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise ?
Le candidat doit adresser au centre chargé de l'organisation de la session, une demande d'inscription aux épreuves lui permettant d'obtenir le ou les certificats précités, accompagnée d'un des justificatifs suivants, attestant de l'exercice d'activités dans le cadre d'un mandat syndical : la photocopie des autorisations d'absence précisant le volume horaire et la période concernée ; la photocopie de la décharge d'activité de service ou d'une attestation de l'employeur précisant le volume du crédit d'heures et la période concernée ; l'attestation signée d'un membre du bureau de l'organisation syndicale, précisant la fonction, la durée et la nature des activités exercées ; le cas échéant, la photocopie de l'entretien professionnel réalisé en fin de mandat syndical.
Après examen des pièces justificatives fournies, le centre agréé notifie au candidat la conformité de sa demande. Celle-ci autorise le candidat à se présenter à une session d'examen pendant deux années. Sur une période d’un an, le candidat ne peut se présenter à plus de deux sessions d’examen portant sur le même certificat de compétences professionnelles.
3. Les modalités d’examen
L'organisation des sessions d'examen est assurée par les centres de l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (ANFPA) ayant fait l'objet d'un agrément délivré par le préfet de région du lieu de déroulement de la session d'examen. Un règlement général des sessions d'examen est annexé à l’arrêté.
Au cours d'une session d'examen, le candidat est évalué par un jury composé de membres habilités par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) compétent, dont au moins :
2° Un membre issu d'une organisation syndicale représentative au niveau national ayant exercé un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical. Celui-ci est habilité, sur la base des propositions des organisations syndicales représentatives au niveau national et des demandes individuelles adressées au Direccte, pour l'ensemble des certificats de compétences professionnelles constitutifs de la certification et pour la durée de validité de la certification.
4. La délivrance de la certification
En cas de réussite au certificat de compétences professionnelles, le représentant territorial compétent du ministère chargé de l'emploi délivre un livret de certification au candidat. En cas de validation de l'ensemble des certificats de compétences professionnelles constitutifs de la certification, le représentant territorial délivre la certification.
Les certificats de compétences professionnelles obtenus peuvent permettre d'obtenir, par équivalence, un ou plusieurs blocs de compétences constitutifs d'autres certifications professionnelles, dans les conditions définies par les textes qui régissent ces dernières
L’arrêté fixe un référentiel de certification des compétences transférables qui définit les modalités d'évaluation des compétences du candidat et les documents dont le jury doit disposer lors de l'évaluation. Il détermine les objectifs et les critères d'évaluation des compétences.
Le jury prend sa décision au regard :
L’arrêté ne précise pas si le temps passé en examen est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
Le jury évalue l'ensemble des éléments susceptibles d'établir que le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances requises. La décision du jury fait l'objet d'un procès-verbal général et de procès-verbaux individuels de session adressés au Direccte compétent, dans un délai de quinze jours. Après validation du procès-verbal général et de procès-verbaux individuels de session, le Direccte délivre au candidat, en cas de réussite, le livret de certification actualisé.
II. Un second arrêté du 18 juin 2018 (n° MTRD1816142A, JO du 26),« fixant les modalités d'équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l'emploi » énumère les cinq tableaux d’équivalences entre les CCP et les titres professionnels du ministère chargé de l'emploi suivants :
TITRE PROFSSIONNEL
Le candidat doit présenter une demande d’équivalence en fournissant les justificatifs afférents au représentant territorial compétent du ministère chargé de l'emploi, conformément à l'article 2 de l'arrêté du 22 décembre 2015 susvisé. La décision de ce dernier fait l'objet d'une notification entraînant la délivrance du livret de certification du ou des certificats de compétences professionnelles du titre professionnel et, s'il y a lieu, la délivrance du titre professionnel.
L’avenir soufflera si la grande réforme de la formation professionnelle, dont voici un élément, sera une source réelle de simplification des procédures, dans l’intérêt des salariés.
Pour conclure, il convient de souligner que le salarié qui obtient une certification ne bénéficie pas d’un droit à un reclassement sur un poste correspondant à sa nouvelle classification, sauf stipulation contraire d’un accord collectif ou d’une convention collective du travail. Une réelle avancée consisterait à contraindre l’employeur à consentir au salarié « certifié » et « titré » une promotion…
Suspension du contrat de travail et accident du travail. Civ. 2e, 21 septembre 2017, CPAM des Bouches du Rhône c/ C.
La qualification d’un accident en accident du travail est source d’un contentieux régulier et nourri, l’arrêt rapporté en est une nouvelle illustration. En l’espèce, une salariée, agent de propreté de l’entreprise Onet, avait été mise à pied par son employeur. Le jour même, alors que son contrat de travail était suspendu du fait de la sanction disciplinaire, la salariée décide de se rendre au siège de l’entreprise pour s’entretenir de sa situation avec une élue du CHSCT, sur proposition de cette dernière. Elle est victime d’un accident en montant les escaliers et décède sur place malgré l’intervention d’un médecin anesthésiste réanimateur. Si la CPAM avait refusé de prendre en charge l’accident au titre de la législation professionnelle, les juges du fond avaient considéré que le décès était un accident du travail parce que la victime était présente au sein de l’entreprise en raison de la procédure de mise à pied la concernant et qu’elle était accompagnée par deux représentants du personnel. Le 21 septembre 2017, la deuxième chambre civile casse l’arrêt de la cour d’appel par un arrêt de principe rendu au visa de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Cet arrêt doit retenir l’attention pour deux raisons : en premier lieu, il rappelle les conditions d’application de la présomption du caractère professionnel de l’accident ; en second lieu, il montre que lorsque cette présomption n’est pas applicable, ce caractère professionnel ne peut être attribué qu’à des conditions strictes.
Les conditions d’application de la présomption de caractère professionnel. Dans son chapeau de tête, l’arrêt procède à un rappel ferme des deux conditions cumulatives qui permettent à une victime de bénéficier de la présomption de caractère professionnel de l’accident : celui-ci doit avoir lieu au lieu et au temps du travail. Cette présomption d’origine jurisprudentielle (Ch. Réunies, 7 avril 1921) prend appui sur les termes de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale qui dispose que l’accident du travail est celui qui survient « par le fait ou à l’occasion du travail ». Elle dispense la victime de prouver le lien de causalité entre l’accident et le travail et déplace l’objet de la preuve vers le lieu et le temps de travail, deux éléments matériels d’autant plus faciles à établir que ces notions sont classiquement interprétées largement par les juges. La présomption, simple, peut être renversée par la preuve de la soustraction de la victime à l’autorité de l’employeur au moment des faits ou de l’existence d’une cause totalement étrangère au travail.
En l’espèce, le lieu du travail pouvait être caractérisé sans difficulté : il s’entend en effet du poste de travail, mais aussi plus largement de tous les locaux de l’entreprise, de ses dépendances, d’un itinéraire défini par l’employeur et, plus largement, de tout endroit où le salarié se trouve à la demande de son employeur. Il s’agit ainsi du lieu de travail habituel comme du lieu où l’employeur a demandé au salarié de se rendre, même si c’est de façon occasionnelle. L’établissement du lieu n’était pas discuté ici. Il n’aurait de toutes façons posé aucune difficulté car, même s’il ne s’agissait pas du lieu habituel de travail de la salariée, il s’agissait du siège de l’entreprise qui l’employait.
Le temps de travail posait en revanche problème. En effet, si la jurisprudence l’entend de façon large en considérant qu’il s’agit aussi bien du temps dévolu à l’exécution de la prestation de travail, décompté pour la durée du travail, que des périodes qui en sont proches, telles celles consacrées par exemple à l’habillage ou au déshabillage, la suspension du contrat de travail s’oppose à ce que le salarié puisse être au temps du travail. Ainsi, en cas de grève, de suspension du contrat pour motif disciplinaire, d’arrêt de travail pour cause de maladie, de maternité, de congés parentaux, et aussi et même si le contrat de travail n’est pas suspendu au sens juridique du terme, en cas de congés ou de repos, le salarié ne peut pas être au temps du travail. C’était précisément la situation de la salariée victime en l’espèce : mise à pied le matin même par son employeur, son contrat de travail était suspendu au moment de l’accident. N’étant pas au temps du travail, elle ne pouvait donc se prévaloir de la présomption. L’arrêt, on ne peut plus classique de ce point de vue, s’emploie à rappeler ce principe. Rien n’empêche néanmoins à une victime d’obtenir en pareille situation la qualification professionnelle de l’accident et c’est en cela que l’arrêt doit être remarqué : en énonçant à quelle condition cela est possible, il apporte utilement à la construction jurisprudentielle.
La possible qualification professionnelle de l’accident en l’absence de présomption. Les juges permettent à la victime d’établir que l’accident s’est produit du fait du travail en démontrant qu’elle était sous l’autorité de l’employeur quand il s’est produit. L’une des illustrations classiques réside dans les manifestations organisées ou recommandées par l’employeur, hors du temps et/ou du lieu de travail, mais auxquelles le salarié ne peut se soustraire sans s’exposer à la réprobation de sa hiérarchie.
Dans les années 1980, une jurisprudence audacieuse s’est détachée de la référence à l’autorité de l’employeur et a admis la qualification professionnelle quand un rapport étroit existait entre l’accident et le travail. Les juges ont ainsi accepté cette qualification pour l’agression dont avait été victime un chef d’agence bancaire, le soir à son domicile, par des malfrats qui voulaient s’emparer des clés du coffre (Soc. 4 fév. 1987, Bull. V., n°65), pour la chute du salarié qui participait à un entraînement bénévole pendant son repos hebdomadaire (Soc. 18 nov. 1999, JCP 2001. II. 10464, note M. Badel), ou encore pour la tentative de suicide du salarié en arrêt maladie, à son domicile (Civ. 2e, 22 février 2007, LPA 6 av. 2007, n°70, p. 16, note L. Lerouge). Dans ces arrêts, les juges avaient retenu le motif de l’activité, l’intérêt du service ou encore le lien avec l’emploi pour revêtir l’accident du caractère professionnel. Ces décisions, indiscutablement équitables, entraînaient toutefois le risque de faire de l’accident du travail une notion diffuse, faute de pouvoir arrêter de façon certaine le curseur sur la ligne du lien avec le travail. À partir de quand en effet était-il possible de dire de façon indiscutable que ce lien est trop ténu pour écarter le caractère professionnel ?
Peut-être conscients des effets néfastes de ces incertitudes, les juges privilégient dans d’autres décisions une interprétation plus rigoureuse, ancrée dans la référence à l’autorité de l’employeur. A été ainsi écartée la qualification professionnelle pour le décès du salarié quand ce dernier, en congé maladie, participait à une réunion qu’aucune injonction de son employeur ni aucune nécessité du service ne lui imposait (Soc. 24 oct. 2002, TPS 2003, comm. N°27, note X. Prétot), et pour les conséquences d’une vaccination facultative faite dans la perspective d’un déplacement professionnel à l’étranger, mais dont le salarié avait pris seul l’initiative (Soc. 11 mai 2000, n°98-15632, inédit). L’arrêt rapporté s’inscrit dans cette mouvance car il se prononce clairement en faveur du rattachement de la qualification professionnelle à l’autorité de l’employeur. En effet, alors même que le rapport avec le travail était ici indiscutable puisque la présence de la salarié au siège de l’entreprise s’expliquait par le prononcé de la sanction disciplinaire qui l’amenait à rencontrer l’élue du CHSCT, la Cour de cassation ne le retient pas, contrairement à ce qu’avaient fait les juges du fond. Elle met au contraire en exergue le fait que l’intéressée s’y était rendue « de son propre chef », montrant par là même qu’il s’agissait de sa seule initiative et qu’une autorité de l’employeur ne s’était exercée en l’occurrence. Partant, l’arrêt de la Cour d’appel qui avait retenu l’accident du travail ne pouvait être cassé pour violation de la loi. La décision, certes moins favorable au salarié que celles qui se référaient au lien avec l’emploi, présente néanmoins l’intérêt d’être propice à la prévisibilité de la jurisprudence et au tracé d’un périmètre précis pour la définition de l’accident du travail. La notion gagne en précision et elle peut de la sorte constituer un appui plus solide aux demandes d’amélioration de l’indemnisation portées par les associations de victimes d’accidents du travail.
Cass. 2e civ., 21 septembre 2017, CPAM des Bouches du Rhône c/ C., n° 16-17580, inédit.
Mission et accident du travail, Cass. civ. 2e, 12 octobre 2017, Sté Manufacture française des pneumatiques Michelin c/ CPAM du Puy-de-Dôme.
L’accident de mission est un accident du travail. Toutefois, compte tenu des circonstances dans lesquelles il se produit, il est impossible de lui appliquer les critères de temps et de lieu qui ouvrent le bénéfice de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail (voir le commentaire de l’arrêt précédent). En effet, si la mission s’effectue selon les ordres et pour le compte de l’employeur, elle s’accomplit par nature hors de l’entreprise et à des moments qui peuvent très différents des horaires habituels de travail ; le travailleur peut ainsi bénéficier d’une autonomie bien plus grande tout en restant dans la sphère d’autorité de son employeur. C’est la raison pour laquelle l’accident du salarié en mission pose un problème particulier de qualification.
Jusqu’en 2001, la jurisprudence estimait que le salarié en mission été réputé sous l’autorité de l’employeur quand il accomplissait des actes qui entraient dans le champ d’application de son activité professionnelle ou de sa mission, ce qu’il lui revenait de prouver. L’accident qui se produisait dans ces circonstances était accident de mission, donc du travail. Tel n’était pas le cas en revanche quand, au moment des faits, le salarié avait cessé le travail pour un motif étranger à l’emploi dans son intérêt personnel, par exemple pour se distraire, se détendre, ou pour procéder à des actes de la vie courante comme se nourrir, se laver, se reposer. Selon cette jurisprudence, le salarié qui se blessait en se lavant ou mourait pendant son sommeil n’était pas victime d’un accident de mission.
La chambre sociale alors en charge du contentieux de la Sécurité sociale a modifié sa jurisprudence par deux arrêts du 19 juillet 2001 (Soc., 19 juil. 2001, Dr. soc. 2001. 1022, obs. X. Prétot). Selon une interprétation désormais stable et reprise par la 2e chambre civile aujourd’hui compétente, le salarié accidenté en cours de mission bénéficie d’une présomption simple d’accident du travail. Cette présomption peut être renversée par la preuve qu’il avait interrompu sa mission pour un motif personnel ou que les lésions dont il est atteint (ou son décès) ont une cause totalement étrangère au travail. On retrouve ici les deux possibilités de renversement de la présomption d’accident du travail dont bénéficie au salarié accidenté au temps et au lieu de travail : la première, autrement formulée, rappelle la soustraction à l’autorité de l’employeur ; la seconde est rigoureusement la même.
La présomption d’accident du travail dont jouit le salarié en mission est relativement solide du fait de l’interprétation que font les juges de l’interruption de la mission pour motif personnel. Ils estiment en effet que la notion doit être conçue de façon étroite et considèrent que la mission n’est pas interrompue pour un motif personnel quand le salarié se repose, se lave, bref, procède à des actes de la vie courant, ou encore passe une soirée avec des amis (Civ. 2e, 1er juillet 2003, Dr. soc. 2003. 1138). Ce n’est que quand il est manifeste que le salarié poursuivait un intérêt purement personnel au moment de l’accident que la présomption est renversée (Civ. 2e, 20 sept. 2005, Bull. II, n°227).
Cette jurisprudence, bien établie, est parfaitement illustrée par l’arrêt rapporté. La victime, un salarié de l’entreprise Michelin en mission en Chine, s’était blessée à la main en glissant alors qu’il dansait en discothèque. L’employeur avait émis des réserves lors de la déclaration de l’accident mais la caisse primaire d’assurance maladie, après enquête, avait pris en charge l’accident au titre de la législation professionnelle. L’employeur avait saisi les juridictions de Sécurité sociale pour contester la qualification retenue mais avait été débouté. La Cour d’appel avait en effet considéré que la situation dans laquelle se trouvait le salarié au moment des faits présentait un lien avec sa mission, l’employeur n’ayant pas réussi à apporter la preuve contraire.
C’est là le second intérêt de l’arrêt rapporté. À cet égard, il montre que la preuve requise pour renverser la présomption peut représenter une charge particulièrement lourde. Dans cette affaire, l’employeur aurait en effet souhaité que l’interruption de la mission pour motif personnel puisse être déduite de l’horaire très avancé auquel le salarié était en discothèque (3h du matin) et du fait qu’il y dansait, ce qui expliquait que, dans son pourvoi, il faisait valoir que la charge de la preuve avait été renversée. La Cour de cassation écarte cela. Elle rappelle en effet de façon très ferme que le salarié en mission bénéficie de la protection prévue par l’article L. 411-1 du code de la Sécurité sociale, en d’autres termes de la législation sur le risque professionnel, peu important que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, tant que la preuve n’est pas rapportée que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel. Pour la Cour de cassation, rapporter la preuve de cette interruption impose une démonstration. Aussi, si la présence du salarié dans la discothèque et l’action d’y danser n’était certes pas un acte professionnel en tant que tel, vu sa profession, il n’en demeurait pas moins qu’il incombait à l’employeur de démontrer que le salarié se trouvait dans cet établissement pour un motif personnel. Sa seule présence dans une discothèque ne pouvait suffire à démontrer qu’il n’existait aucun lien entre celle-ci et l’activité professionnelle du salarié.
Cass. civ. 2e, 12 octobre 2017, Sté Manufacture française des pneumatiques Michelin c/ CPAM du Puy-de-Dôme, n°16-22481, publié au Bulletin
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom, 28 juin 2016), que M. X... a déclaré à son employeur, la société Manufacture française des pneumatiques Michelin (l'employeur), avoir été victime d'un accident du travail survenu le 19 juillet 2013 à 3 heures du matin alors que, se trouvant en mission en Chine, il s'était blessé à la main après avoir glissé en dansant dans une discothèque ; que l'employeur a transmis cette déclaration, accompagnée de réserves, à la caisse primaire d'assurance maladie du Puy-de-Dôme (la Caisse) ; que celle-ci ayant, après enquête, pris en charge l'accident au titre de la législation professionnelle, l'employeur a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le débouter de son recours, alors, selon le moyen, que si le salarié victime d'un accident au cours d'une mission accomplie pour le compte de son employeur en dehors de l'entreprise bénéficie d'une présomption d'imputabilité de l'accident au travail, peu important qu'il soit survenu à l'occasion d'un acte professionnel ou d'un acte de la vie courante, cette présomption est renversée lorsqu'il est démontré que, lors de la survenance de l'accident, le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel ; que l'employeur doit être considéré comme rapportant la preuve d'une telle interruption de la mission lorsqu'il démontre que l'accident est survenu en un temps et en un lieu sans rapport avec la mission confiée au salarié ou l'accomplissement d'un acte de la vie courante ; qu'en revanche, est seule tenue d'apporter la preuve de ses allégations, la Caisse qui, subrogée dans les droits du salarié, prétend, qu'en dépit de ces circonstances temporelles et géographiques renversant la présomption d'imputabilité de l'accident au travail, la situation dans laquelle se trouvait le salarié au moment de l'accident présentait un lien avec la mission, l'employeur n'ayant pas à apporter la preuve contraire ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que l'accident dont a été victime M. X... est survenu à trois heures du matin pendant que celui-ci se trouvait en discothèque, circonstances de temps et de lieu qui caractérisaient l'interruption de sa mission pour un motif personnel, la société Manufacture française des pneumatique Michelin ayant ainsi rapporté la preuve qui lui incombait et renversé la présomption d'imputabilité de l'accident au travail ; qu'en retenant néanmoins qu' "il incombe à l'employeur [de] démontrer qu'il se trouvait dans cet établissement pour un motif personnel, la seule présence dans une discothèque ne pouvant suffire à démontrer qu'il n'existerait aucun lien entre celle-ci et l'activité professionnelle du salarié" et qu' "aucun des éléments versés aux débats ne permet d'exclure que M. X... se serait rendu en discothèque pour les besoins de sa mission en Chine" quand la Caisse n'alléguait pas que la présence de M. X... en ce lieu et à cette heure tardive aurait présenté un quelconque lien avec les besoins de sa mission, et en mettant ainsi à la charge de l'employeur une preuve qui ne lui incombait pas, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et ainsi violé les dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ;
Et attendu que l'arrêt relève qu'en l'espèce, si la présence de M. X... dans une discothèque et l'action de danser dans celle-ci n'est pas un acte professionnel en tant que tel, vu sa profession, il n'en reste pas moins qu'il incombe à l'employeur de démontrer qu'il se trouvait dans cet établissement pour un motif personnel, la seule présence dans une discothèque ne pouvant suffire à démontrer qu'il n'existerait aucun lien entre celle-ci et l'activité professionnelle du salarié ; qu'aucun des éléments versés aux débats ne permet d'exclure que M. X... se serait rendu en discothèque pour les besoins de sa mission en Chine, que sa présence en ce lieu aurait eu pour but, par exemple, d'accompagner des clients ou collaborateurs, ou de répondre à une invitation dans le cadre de sa mission ; que ni l'intéressé, ni le témoin mentionné sur la déclaration d'accident, ni les personnes susceptibles de donner des informations à ce sujet n'ont été interrogés et que l'indication dans le courrier de réserves que M. X... se serait rendu en discothèque "de sa propre initiative" ne résulte que d'une simple affirmation de l'employeur ;
Qu'ayant fait ressortir, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve soumis à son examen, que l'employeur ne rapportait pas la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel lors de la survenance de l'accident litigieux, ce dont il résultait que celui-ci bénéficiait de la présomption d'imputabilité au travail, la cour d'appel en a exactement déduit qu'il devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle ;