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Timestamp: 2020-06-03 08:56:53
Document Index: 320709290

Matched Legal Cases: ['Art. 11', 'Art. 11', 'EGMR', 'Art. 33', 'Art. 11', 'EGMR', 'Art. 33', '§ 1', '§ 612', '§ 1', '§ 612', '§ 134', '§ 612', '§ 12', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', 'EuG', 'EuG']

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01. Juni 2014, Betriebsrat
Arbeitgeber dürfen im Zeugnis auf Freistellung wegen Betriebsratstätigkeit hinweisen
LAG Köln, Urteil vom 06.12.2013 - 7 Sa 583/12
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis dient dazu, die Leistungen eines Arbeitnehmers möglichst umfassend darzustellen. War der Arbeitnehmer wegen seiner Betriebsratstätigkeit vollständig von der Arbeit freigestellt (hier: fünf Jahre lang), führt die fehlende Erwähnung der Freistellung zu einer Lücke, die einen potenziellen Leser täuschen und den Arbeitnehmer benachteiligen könnte.
Der Kläger war insgesamt knapp zwölf Jahre bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt und zuletzt etwa fünf Jahre als Betriebsratsmitglied vollständig von der Arbeit freigestellt. Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt hatte, erteilte er dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das folgenden Satz enthielt: „Seit dem 26.04.2005 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war Herr V von seiner beruflichen Tätigkeit auf Grund seiner Mitgliedschaft in Betriebsrat freigestellt.“
Der Arbeitnehmer verlangte die Streichung dieses Satzes, was das Landesarbeitsgericht aber ablehnte. Zwar seien die Mitgliedschaft im Betriebsrat und Betriebsratstätigkeiten grundsätzlich nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers im qualifizierten Arbeitszeugnis zu erwähnen. Dies gelte jedoch nur für die ehrenamtliche Ausübung des Betriebsratsmandates. Bei einem freigestellten Betriebsratsmitglied bestehe dagegen ein unmittelbarer Bezug zwischen der Betriebsratstätigkeit und der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht. Eine Beurteilung der Leistung und Führung des Arbeitnehmers sei während der Dauer der Freistellung nicht möglich. Das Verschweigen der Betriebsratstätigkeit im Arbeitszeugnis führe daher entweder zu einem Verstoß gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit oder zu einer für den Arbeitnehmer nachteiligen Darstellungslücke.
Eine Entscheidung vom „grünen Tisch“: Das LAG Köln schwächt die Position freigestellter Betriebsratsmitglieder nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, denn der Hinweis auf die Betriebsratsfreistellung führt in vielen Branchen zu einem erheblichen Hindernis bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.
Die Entscheidung bezieht sich allerdings ausdrücklich nur auf qualifizierte Arbeitszeugnisse. Auf einfache Arbeitszeugnisse sind die Erwägungen nicht zu übertragen, denn die Freistellung ist lediglich für die Beurteilung der Leistung und Führung von Bedeutung. Auch eine Teilfreistellung darf nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden, wenn es nicht ausdrücklich gewünscht wird, denn bei Teilfreistellung ist eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung der übrigen Zeit nach wie vor möglich.
Streikverbot bleibt vorläufig trotz Europarechtswidrigkeit
Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 27.02.2014 - 2 C 1.13
Das Streikverbot gilt als Grundsatz des Berufsbeamtentums unmittelbar aus der Verfassung für alle Beamtinnen und Beamten. Außerhalb der Hoheitsverwaltung ist das statusbezogene Streikverbot aber nicht mit Art. 11 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) vereinbar. Die Auflösung dieser Kollision ist jedoch Aufgabe des Gesetzgebers.
Die Klägerin war als verbeamtete Lehrerin beim Land Nordrhein-Westfalen beschäftigt und hatte im Januar und Februar 2009 an drei Warnstreiks zur Tarifrunde des öffentlichen Dienstes teilgenommen. Dafür sollte sie eine Geldbuße von 1.500 Euro zahlen, weil sie als Beamtin nicht streiken dürfe und die Teilnahme am Streik deshalb ein Dienstvergehen sei. Hiergegen klagte sie vor dem Verwaltungsgericht und machte geltend, dass sich aus Art. 11 EMRK auch für Beamtinnen und Beamte ein Streikrecht ergebe. Das Verwaltungsgericht Düsseldorf hatte ihr unter Verweis auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) Recht gegeben, aber das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen teilte ihre Auffassung nicht und wies die Klage im Berufungsverfahren ab. Das Bundesverwaltungsgericht hat sich dem Oberverwaltungsgericht im Wesentlichen angeschlossen, hält allerdings lediglich eine Geldbuße in Höhe von 300 Euro für angemessen. Nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts gilt das Streikverbot nach wie vor als hergebrachter Grundsatz des Berufsbeamtentums nach Art. 33 Abs. 5 Grundgesetz unabhängig vom Aufgabenbereich der Beamtinnen und Beamten. Zwar stehe dieses umfassende Streikverbot im Widerspruch zu Art. 11 Abs. 2 EMRK in der Auslegung durch den EGMR; diesen Widerspruch könnten jedoch nicht die Gerichte auflösen, sondern nur der Gesetzgeber.
Das Bundesverwaltungsgericht konnte sich leider nicht zu der überfälligen Anerkennung des Streikrechts für Beamtinnen und Beamte durchringen. Obwohl es selbst den Widerspruch zum europäischen Recht feststellt, hält es an einer überkommenen Auslegung des Grundgesetzes (GG) fest und schiebt die Verantwortung an den Gesetzgeber ab. Eine klare Regelung durch den Gesetzgeber wäre wünschenswert, zwingend ist sie jedoch keineswegs. Art. 33 Abs. 5 GG sieht lediglich die Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums vor. Das Streikverbot ergibt sich erst aus der Interpretation dieser Norm durch die Rechtsprechung, das Grundgesetz lässt durchaus auch eine andere Interpretation zu. Ob der Gesetzgeber wirklich eine gesetzliche Grundlage für den Beamtenstreik schafft, ist angesichts seiner Zurückhaltung im Arbeitskampfrecht fraglich.
Von Interesse sind allerdings die Ausführungen zur Beamtenbesoldung. Das Bundesverwaltungsgericht hebt hervor, dass die Besoldung auf Grund des Alimentationsprinzips (Sicherstellung des Lebensunterhalts der Beamten durch den Staat) in einem engen Zusammenhang mit der Gehaltsentwicklung der Tarifbeschäftigten stehe. Die Amtsangemessenheit der Beamtenbesoldung sei vorrangig durch einen Vergleich mit dem Nettoeinkommen der Tarifbeschäftigten des öffentlichen Dienstes zu beurteilen. Der Gesetzgeber müsse die Entwicklung der Beamtenbesoldung deswegen an den Tarifabschlüssen im öffentlichen Dienst orientieren. Nach diesen Ausführungen ist der Gesetzgeber also grundsätzlich verpflichtet, die Tarifabschlüsse auf die Beamtenbesoldung zu übertragen. Eine bindende rechtliche Wirkung haben diese Aussagen des Bundesverwaltungsgerichts für den Gesetzgeber allerdings nicht.
Einschalten eines Rechtsanwalts rechtfertigt keine Kündigung während der Probezeit
Arbeitsgericht Dortmund, Urteil vom 12.02.2014 – 5 Sa 324/12
Auch während der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist der Arbeitnehmer durch das Maßregelungsverbot des § 612a BGB geschützt.
Die Klägerin hatte sich erfolgreich auf eine vom 15.04.2013 bis 31.10.2013 befristete Stelle im Servicebereich beworben. Bereits im Vorstellungsgespräch im März 2013 hatte sie darauf hingewiesen, dass sie schon 2012 einen dreiwöchigen Urlaub im Juni 2013 gebucht hat. Eine dazu autorisierte Mitarbeiterin des Arbeitgebers hatte ihr daraufhin diesen Urlaub auch zugesagt. Kurz nach Arbeitsaufnahme teilte ihr aber ein Vorgesetzter mit, dass dieser Urlaub nicht genehmigt werden könne. Gespräche mit weiteren Führungskräften blieben ergebnislos. Schließlich beauftragte die Klägerin einen Rechtsanwalt, der dem Arbeitgeber eine Frist bis Mitte Mai 2013 zur Entscheidung über die Urlaubsgenehmigung setzte. Statt einer Antwort kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Probezeit zum 31.05.2013.
Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, so dass das Arbeitsverhältnis erst zum vereinbarten Fristablauf am 31.10.2013 endete. Zwar sei das Kündigungsschutzgesetz mangels Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht anwendbar, jedoch sei die Klägerin auch in dieser Zeit nicht schutzlos gestellt. Zwar werde nicht wie im KSchG die soziale Rechtfertigung einer Kündigung geprüft, doch gelte in jedem Fall das Verbot der Maßregelung gem. § 612a BGB. Eine Kündigung, die hiergegen verstoße, sei nach § 134 BGB automatisch nichtig. Da der Arbeitgeber im Gerichtsverfahren das Anwaltsschreiben als Grund für die Kündigung angeführt habe, habe er die Klägerin mit der Kündigung maßregeln wollen. Beauftragt der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt zur Wahrnehmung seiner Rechte, dürfe der Arbeitgeber ihn dafür nicht bestrafen.
Dass Kündigungen wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB für nichtig erklärt werden, kommt in der veröffentlichten arbeitsgerichtlichen Praxis sehr selten vor. Das hat auch mit den rechtlichen Hürden zu tun, die abgesehen von der ohnehin bestehenden Darlegungslast den Kläger treffen. So muss zwischen der Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer und der benachteiligenden Handlung des Arbeitgebers ein unmittelbarer kausaler Zusammenhang bestehen (BAG, Urteil vom 16.02.1989 – 2 AZR 299/88). Das war im vorliegenden Fall durch die Äußerungen des Arbeitgebers im Arbeitsgerichtsverfahren eindeutig. Allerdings braucht die Maßregelungsabsicht des Arbeitgebers nicht das einzige Motiv sein (HK-ArbR/Kraushaar, § 12a BGB Rn. 18); es reicht, wenn es zu anderen Beweggründen hinzutritt. Man muss sich also nicht alles gefallen lassen!
Kürzung des Erholungsurlaubs während der Elternzeit verstößt nicht gegen Europarecht
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.01.2014 – 5 Sa 180/13 (anhängig beim BAG - 9 AZR 103/14)
Die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit zu kürzen (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG), ist europarechtlich nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber kann die Kürzungserklärung während und/oder nach der Elternzeit abgeben, auch wenn das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden soll.
Die Klägerin machte die Abgeltung von Urlaubsansprüchen gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber geltend, nachdem sie aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war. Die Urlaubsansprüche waren überwiegend während der Elternzeit der Klägerin entstanden. Das LAG hat der Klage nur für die Urlaubsansprüche stattgegeben, die nicht während der Elternzeit entstanden waren. Im Übrigen hat das LAG die Klage abgewiesen, weil die Urlaubsansprüche, so das LAG, durch eine wirksame Kürzungserklärung des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) erloschen gewesen seien.
Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der Beschäftigten für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Das LAG Rheinland-Pfalz hat in der Entscheidung (übereinstimmend mit der Rechtsprechung des LAG Hamm (Urteil vom 27.06.2013 - 16 Sa 51/13; anhängig beim BAG unter 9 AZR 725/13) und des LAG Niedersachsen (Urteil vom 29.03.2012 - 5 Sa 140/12; anhängig beim BAG unter 9 AZR 449/12) festgestellt, dass diese Vorschrift europarechtskonform und damit anwendbar sei. Die Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers gilt jedoch nur für volle Kalendermonate. Beginnt bzw. endet die Elternzeit im Laufe eines Monats, kann der Urlaub für diesen Monat nicht gekürzt werden. Einzige Voraussetzung für die Kürzung ist die Erklärung durch den Arbeitgeber. Diese Erklärung kann während der Elternzeit erfolgen, aber auch noch später nachgeholt werden. Es genügt sogar, wenn der Arbeitgeber die Erklärung erst in der Erwiderung auf eine Klage des Beschäftigten abgibt.
Ob eine klageweise Geltendmachung von Urlaubsansprüchen, die während der Erziehungszeit entstanden sind und nach § 17 BEEG gekürzt werden können, im Ergebnis erfolglos bleibt, wird man erst nach Vorliegen der Entscheidungen des BAG sagen können. Hierfür spricht allerdings, dass selbst der EuGH sich bei arbeitgeberseitigen Kürzungen aufgrund der Elternzeit großzügiger verhält als bei Kürzungen aufgrund von Abwesenheiten infolge des Mutterschutzes (so z.B. EuGH, Urteil vom 21.10.1999 - Rechtssache C-333/97, zur Kürzung einer Weihnachtsgratifikation).