Source: https://www.prawo-pracy.pl/dni_wolne-a-67.html
Timestamp: 2019-05-19 19:02:39+00:00
Document Index: 65616914

Matched Legal Cases: ['art. 1513', 'art. 128', 'art. 130', 'art. 129', 'art. 130', 'art. 147', 'art. 130', 'art. 147', 'Art. 147', 'art. 130', 'art. 147', 'art. 130', 'art. 1512', 'art. 1512', 'art. 139', 'art. 139', 'Art. 139', 'art. 142', 'art. 1512', 'De lege ferenda']

Znawcy przepisów o czasie pracy
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2005-07-01
W artykule omówiono publikację zawartą w Monitorze Prawa Pracy Nr 6 z 2005 r. świadczącą o rzekomej niemożliwości sensownej wykładni przepisów o czasie pracy. Autor artykułu odpowiada poprawnie na wszystkie pytania, zadając kłam tendencyjnemu urabianiu opinii o rzekomym bezsensie obowiązujących przepisów o czasie pracy.
W Monitorze Prawa Pracy Nr 6 z 2005 r. ukazała się specyficzna publikacja pt. „Z poczty elektronicznej: problemy czasu pracy – wybór pytań i prób odpowiedzi”. Autor publikacji stawia tezę, iż przepisy o czasie pracy są tak nonsensowne, że nie można ich poprawnie interpretować.
Publikacja ta jest przykładem albo kompletnego braku znajomości przepisów o czasie pracy, albo tendencyjnym urabianiem opinii publicznej w zakresie rzekomo nonsensownych rozwiązań działu szóstego Kodeksu pracy, co ma sprzyjać, jak sądzę, partykularnym interesom niektórych pracodawców, którzy chcieliby w stosunku pracy postępować dowolnie wbrew podstawowym zasadom prawa pracy.
Na podstawie tego tekstu sądzę, że Redakcji Monitora Prawa Pracy brakuje wyraźnie specjalisty z zakresu problematyki czasu pracy i dlatego w tym miejscu, przytaczam zamieszczone w Monitorze pytania wraz z właściwymi odpowiedziami.
„Zgodnie z obowiązującym mnie rozkładem czasu pracy mam wszystkie soboty i niedziele wolne od pracy. W marcu 2005 r. zostałem niespodziewanie wezwany do pracy w celu usunięcia awarii systemu komputerowego.
Pracę wykonywałem w nocy z soboty na niedzielę w godzinach od 1.30 do 5.00. Pracodawca odmówił mi udzielenia w zamian dnia wolnego od pracy, tłumacząc, że nie wykonywałem pracy w dniu wolnym, bowiem miała ona miejsce w przedziale czasowym, który jeszcze nie jest niedzielą (zaczyna się ona bowiem dopiero od 6.00, a już nie jest sobotą – czyli wykorzystałem przysługujące mi w tym tygodniu dni wolne od pracy. Czy stanowisko pracodawcy jest uzasadnione?
Zagadnienie jest niezwykle skomplikowane tym bardziej, ze tak do końca nie wiadomo, co kryje się pod pojęciem dnia wolnego od pracy. W doktrynie jeszcze nie rozstrzygnięto, czy przedział czasowy, w którym Pan pracował, przypadał w sobotę, niedzielę, czy też w inny dzień tygodnia. Rozwiązanie tego problemu wymaga czasu. Proszę o cierpliwość”.
Jeśli pracodawca nie określił inaczej przedziału czasowego niedzieli, czyli niedziela kodeksowa trwa od 6.00 w niedziele do 6.00 w poniedziałek, to pracownik pracował w sobotę i dlatego po myśli art. 1513 K.p. powinien otrzymać inny dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy.
„W mojej firmie obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Praca odbywa się w stałych godzinach (od 8.00 do 16.00) od poniedziałku do piątku. Tak też było w pierwszym tygodniu okresu rozliczeniowego przypadającego na luty 2004 r.
Tydzień ten zaczynał się od niedzieli. Inspektor pracy kontrolując przestrzeganie przepisów o czasie pracy, zwrócił nam uwagę, iż w tym tygodniu – rozumianym zgodnie z art. 128 § 3 pkt 2 jako siedem kolejnych dni kalendarzowych – pracownicy nie mieli zapewnionego 35 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.
Od początku pierwszego dnia kalendarzowego (tj. od godziny 0.00 w niedzielę) do końca ostatniego dnia kalendarzowego (tj. do godziny 24.00 w sobotę) tego tygodnia rzeczywiście nie ma wymaganego okresu odpoczynku.
Wydaje mi się to nielogiczne. Czy organizując pracę pięć dni w tygodniu po osiem godzin na dobę w stałym rozkładzie można w ogóle naruszyć przepisy o czasie pracy?
Jak widać z opisanej sytuacji – można.”
Pracownicy mieli zapewniony wymagany odpoczynek tygodniowy, ponieważ pojęcia odpoczynku tygodniowego nie należy łączyć z okresem rozliczeniowym. Jeżeli więc w styczniu 2004 r. pracownicy także pracowali przez cały miesiąc od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00, to wszystko było w porządku.
„Wymiar czasu pracy w marcu 2004 r. obliczony zgodnie z zasadami określonymi w art. 130 § 1 i 2 K.p. wyniósł aż 184 godziny [tak, to prawda – przyp. aut.].
Dzieląc ów wymiar przez liczbę tygodni przypadających w tym miesiącu (tj.4 i 3/7), przeciętna norma tygodniowa wychodzi wyższa niż kodeksowa tj. ok. 41,5 godziny.
Czy planując pracownikowi w tym miesiącu rozkład czasu pracy zgodnie z obowiązującym wymiarem zaplanowałam pracę w godzinach nadliczbowych? Jaka jest prawidłowa odpowiedź na to pytanie?
A jaką Pani sobie życzy?”
W marcu 2004 r. normatywny czas pracy wyniósł 184 godziny, co daje równo średnio 40 godzin tygodniowo:
40 x 4 i 3/5 = 184
Mnożyć trzeba przez 3/5 a nie 3/7, ponieważ w myśl art. 129 § 1 K.p. mamy zasadę średnio pięciodniowego tygodnia pracy.
„W mojej firmie obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy a praca odbywa się również w niedziele i święta. W maju i grudniu 2005 r. święta (1 i 3 maja oraz 25 i 26 grudnia) przypadną w jednym tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli w inne dni niż niedziela.
Zgodnie z art. 130 § 2 zd. 2 K.p. wymiar czasu pracy w tych miesiącach będzie obniżony o osiem godzin tylko z tytułu jednego z tych świąt.
Z drugiej jednak strony, zgodnie z art. 147 K.p. liczba dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym nie może być niższa od sumy wszystkich niedziel, świąt przypadających poza niedzielami (bez względu na ich układ w kalendarzu) i dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Od dni pracy w ww. miesiącach muszę zatem odliczyć po dwa święta, a wymiar pomniejszyć nie o 16, ale o osiem godzin. Przecież to nielogiczne (...).
Nie tylko to”.
Wbrew temu, co napisano w pytaniu, pomiędzy art. 130 § 2 K.p. i art. 147 K.p. nie istnieje żadna rozbieżność, gdyż pierwszy z nich dotyczy normatywnego czasu pracy a drugi liczby dni wolnych od pracy.
Art. 147 K.p. nie powoduje zatem odmiennego sposobu obliczania normatywnego czasu pracy w rozumieniu art. 130 § 2 K.p., ponieważ norma czasu pracy obniżona o 8 godzin w obu omawianych przypadkach miesięcy maja i grudnia 2005 r. i tak spowoduje ten skutek, że zarówno dni 1 maja i 3 maja a także 25 grudnia i 26 grudnia 2005 r. będą dla pracownika dniami wolnymi od pracy.
Gdyby natomiast w te dni zarządzić pracę, wówczas po myśli art. 147 K.p. pracownik musi mieć zagwarantowaną liczbę dni wolnych odpowiadającą przepracowanym niedzielom i świętom wszystkim, jakie kalendarzowo występują, mówiąc potocznie „na czerwono”.
Normatywny czas pracy wyliczony, zgodnie z art. 130 § 2 K.p. określa natomiast, ile godzin pracownik może przepracować w danym okresie rozliczeniowym w dniach innych niż „czerwone” Opisany problem w ogóle więc nie istnieje.
„Przepisy Kodeksu pracy nie określają formy, w jakiej ma być prowadzona karta ewidencji czasu pracy.
Stąd też zgodnie z powszechnie wyrażaną opinią dopuszcza się również formę elektroniczną (z możliwością wydruku w tradycyjnej formie). Jednocześnie przepis paragrafu 8a rozporządzenia MPiPS z 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (...) przewiduje, iż do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wniosek o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z art. 1512 § 1 K.p. wniosek pracownika w tym przedmiocie powinien mieć formę pisemną. Ewidencja czasu pracy w moim zakładzie jest prowadzona w formie elektronicznej.
Gdzie w takim razie mam przechowywać pisemne wnioski pracowników o udzielenie czasu wolnego, abym nie spotkała się z zarzutem naruszenia przepisu ww. rozporządzenia?
Blisko twardego dysku.”
Pisemne wnioski pracownika sporządzane w trybie art. 1512 § 1 K.p. należy przechowywać w aktach personalnych pracownika, w tej części, w której przechowuje się np. wnioski w sprawie udzielenia nieplanowanego urlopu wypoczynkowego, urlopu bezpłatnego itp.
„W pobliżu granicy z Czechami mam mały terminal, w którym prace przeładunkowe prowadzone są w dwóch miejscach oddalonych od siebie o trzy godziny. Nie mogąc zapewnić pracownikom w czasie tej przerwy żadnej innej pracy, chciałem wprowadzić tzw. system przerywany.
Dowiedziałem się jednak, że zgodnie z art. 139 § 3 K.p. system ten można stosować tylko na podstawie postanowień układu zbiorowego pracy. Podobnie jak u ogromnej większości średnich i małych pracodawców w naszym kraju nie działają u mnie związki zawodowe.
Zastanawiam się w związku z tym nad dwoma problemami:
1) komu w istocie przepis o przerywanym czasie pracy miał ułatwić racjonalną organizację czasu pracy?
2) jak rozwiązać opisaną wyżej sytuację?
Ad 1) Nie wiem;
Ad 2) Przenieść siedzibę terminalu do Czech albo pozostawiając go w kraju, zmienić branżę na rolnictwo lub hodowlę, bo tam zgodnie z art. 139 § 4 K.p. może Pan stosować przerywany czas pracy na podstawie zawartej z pracownikiem umowy o pracę.”
Art. 139 § 3 K.p. dopuszcza możliwość wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy w drodze układu zbiorowego pracy.
Nie oznacza to jednak, aby taki system nie mógł zostać wprowadzony za zgodą zainteresowanego pracownika wyrażoną w treści umowy o pracę.
Przepis ten ma charakter ochronny, toteż ograniczenia wynikające z zawartej umowy z pracownikiem należy traktować jako dalej idące aniżeli ustalenia układu zbiorowego pracy. W konsekwencji, także poza rolnictwem i hodowlą istnieje możliwość stosowania przerywanego systemu czasu pracy, jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę w treści umowy o pracę, co pozostaje w zgodzie z art. 142 K.p.
Chodzi jednak o to, aby nie nadużywać stosowania tego systemu i dlatego ustawodawca wymaga pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.
„Pracuję w znanej firmie produkującej dość specyficzne środki transportu. Jej funkcjonowanie w związku ze specyfiką realizowanych zamówień (pod indywidualne potrzeby odbiorcy) jest dotknięte głęboko arytmia, która w praktyce oznacza kilkumiesięczny okres pracy, po której następuje blisko dwumiesięczna przerwa, podczas której pracują wyłącznie pracownicy służb technicznych (remonty, przygotowanie urządzeń do kolejnych zamówień).
Pracownicy bezpośrednio produkcyjni w tym czasie nie mają pracy, w związku z czym byli dotychczas zatrudniani na podstawie terminowych umów o prace (na czas realizacji zamówień), a w przerwach stawali się bezrobotnymi.
Wspólnie ze związkami zawodowymi chcielibyśmy zmienić tę sytuację i zatrudnić pracowników produkcyjnych na podstawie umów na czas nieokreślony.
Takie rozwiązanie byłoby jednak możliwe przy spełnieniu jednego podstawowego warunku – wydłużenia okresu rozliczeniowego do co najmniej 10 miesięcy, co umożliwiłoby elastyczne rozliczanie czasu pracy i nadałoby w ten sposób sens ekonomiczny zatrudnieniu na podstawie umów na czas nieokreślony.
Takie rozwiązanie dla wszystkich zainteresowanych stron, zastosowano na podstawie porozumienia zbiorowego w dwóch innych krajach UE (w tym w Niemczech), w których funkcjonują bliźniacze do naszego zakłady.
Pracownicy i reprezentujące ich związki zawodowe są bardzo zainteresowani zastosowaniem podobnego rozwiązania ze względu na płynące stąd dla nich ewidentne korzyści z zatrudnienia beztreminowego.
Czy możemy w związku z tym wydłużyć za zgoda organizacji związkowych okres rozliczeniowy do 10 miesięcy?
Przy prawidłowym rozliczaniu czasu pracy pracownika w aspekcie należnego wynagrodzenia za pracę, wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy np. do 12 miesięcy, w podanym stanie faktycznym nie rozwiązuje jeszcze sytuacji.
Konieczne byłoby zawarcie indywidualnych umów z pracownikami, które przewidywałby gwarancję wynagrodzenia za pracę w okresie rozliczeniowym a nie w skali miesięcznej, jak to ma miejsce obecnie (por. art. 1512 § 2 K.p.).
Proponowana w tym zakresie odmienna wykładnia A. Sobczyka nie znajduje podstaw normatywnych i jest zwykłym obejściem obowiązujących przepisów prawa (por. A. Sobczyk „Wynagrodzenie a rozkład czasu pracy” PiZS z 2005 r. Nr 4, a także T. Nycz „Umowne wynagrodzenie gwarancyjne” w serwisie prawo-pracy.pl w Części dla Pracownika – Wynagrodzenie).
W konsekwencji, proponowane w pytaniu rozwiązanie polegające wyłącznie na przedłużeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy, z punktu widzenia interesów pracodawcy postępującego zgodnie z przyjętym porządkiem prawnym, najprawdopodobniej nie jest do zaakceptowania.
Gdyby natomiast przyjąć wydłużony okres rozliczeniowy czasu pracy oraz zmiany treści umowy o pracę każdego pracownika na gwarancyjne wynagrodzenie w skali okresu rozliczeniowego, to takie rozwiązanie niekoniecznie musiałoby odpowiadać interesom każdego pracownika.
Rzeczywiście natomiast w tym zakresie ustawodawca nasz określił sztywne bariery w zakresie dopuszczalnych okresów rozliczeniowych, co wymaga rozważenia celowości przy budowie nowego Kodeksu pracy.
De lege ferenda, równie dobrze można dopuścić możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego w treści umowy o pracę.
Porównywanie naszego ustawodawstwa pracy z rozwiązaniami innych państw UE jest o tyle wątpliwe, że określone rozwiązania tkwią w całym systemie prawa pracy, który w danym kraju ma własną, odrębną specyfikę.
System ten trzeba więc zmieniać całościowo, w sposób spójny kompleksowo a nie fragmentarycznie.
Na końcu autor tego opracowania wzywa do przesyłania projektów nowych rozwiązań przepisów o czasie pracy.
Wydaje się jednak, że tak długo jak nasi prawnicy nie są uczeni na uniwersytetach logiki praktycznej – wykładniowej, a jedynie tłucze im się do głowy logikę teoretyczną, żadne rozsądne nowe projekty działu szóstego Kodeksu pracy nie mają szans zaistnieć, zwłaszcza jeśli jeszcze do tego dodać, że prawnicy – humaniści totalnie zapominają podstawowe założenia arytmetyki, bez której przepisów o czasie pracy nie da się poprawnie interpretować.
0.011276960372925 sek.