Source: https://m2dsplille.hypotheses.org/201
Timestamp: 2019-05-25 10:48:57+00:00
Document Index: 36529100

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

LES TESTS SALIVAIRES DE DÉTECTION DES PRODUITS STUPÉFIANTS NE NÉCESSITENT PAS L’INTERVENTION DU MÉDECIN DU TRAVAIL | Droit de la protection sociale
LES TESTS SALIVAIRES DE DÉTECTION DES PRODUITS STUPÉFIANTS NE NÉCESSITENT PAS L’INTERVENTION DU MÉDECIN DU TRAVAIL
Publié le 27/02/2017 par celineleborgne
Références : CE, 4e et 5e ch. Réun., 5 déc. 2016, Sté SOGEA Sud, Req. n° 394178, Rec. Lebon ; JCP S 2017, 1022, note Th. Noël.
Résumé : Un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l’existence d’une consommation récente de substance stupéfiante. Il ne revêt pas, par suite, le caractère d’un examen de biologie médicale au sens des dispositions de l’article L. 6211-1 du Code de la santé publique et n’est donc pas au nombre des actes qui, en vertu des dispositions de son article L. 6211-7, doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité. N’ayant pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi, sa mise en oeuvre ne requiert pas l’intervention d’un médecin du travail. Enfin, aucune autre règle ni aucun principe ne réservent le recueil d’un échantillon de salive à une profession médicale.
Mots-clés : test salivaire ; produits stupéfiants ; article L. 6211-1 du Code de la santé publique ; article L. 6211-7 du Code de la santé publique ; examen de biologie médicale ; biologiste médical ; aptitude médicale des salariés ; médecin du travail.
Les accidents du travail et maladies professionnelles représentent un risque majeur aussi bien pour les salariés que pour les employeurs. Pour les salariés, le danger va l’affecter de manière directe sur sa santé physique ou mentale voire les deux à la fois. Pour les employeurs le risque est d’abord financier avec une baisse de la productivité mais surtout avec l’enjeu de la tarification pour les accidents du travail. Cette tarification fixée par la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) est directement liée aux nombres d’accidents relevés au sein de l’entreprise ou du secteur pour les plus petites.
Les coûts liés aux accidents du travail sont particulièrement élevés dans certains secteurs tels le secteur du bâtiment et des travaux publics qui représente le plus haut niveau de risque d’accident. En 2013, le BTP occupe 8,5 % des salariés mais recense 16,3 % des accidents avec arrêt et 26,8 % des décès accidentels (Source : INRS http://www.inrs.fr/actualites/statistiques-BTP-2014.htmls). La source de ces accidents est variée allant du simple non-respect accidentel des consignes d’utilisation du matériel à des pratiques dangereuses ou encore du fait de l’absence de protection pour les salariés. L’accident peut aussi avoir été provoqué en raison de la consommation d’alcool. Selon une expertise de l’Institut National de la Santé et de la Recherche Médicale de 2003 environ 10 % à 20 % des accidents du travail étaient liés à l’alcool (Source : INRS http://www.inrs.fr/actualites/statistiques-BTP-2014.htmls). La consommation de drogue pour sa part a connu une croissance récente qui s’est aussi retrouvé au sein des entreprises avec les mêmes conséquences que pour l’alcool et l’augmentation du risque de provoquer un accident du travail. Face à ce potentiel danger, certaines entreprises ont réagi et ont mis en place des tests sur les salariés pour vérifier la consommation de ces produits illicites afin d’écarter tout risque.
Dans une espèce du 5 décembre 2016 (CE, 4e et 5e ch. Réun., 5 déc. 2016, Sté SOGEA Sud, Req. n° 394178, Rec. Lebon, JCP S 2017, 1022, note Th. Noël) une société du bâtiment avait prévu dans son règlement intérieur une clause relative au contrôle des salariés quant à l’alcool et la drogue. La dite clause prévoyait la possibilité d’un contrôle aléatoire des salariés affectés à un poste dangereux. Le test était alors effectué par un supérieur hiérarchique du salarié contrôlé. L’objectif de ces tests était de s’assurer que le salarié n’avait pas consommé de produits stupéfiants pour éviter l’irréparable. La clause précisait que le salarié pouvait refuser d’être dépisté et était en droit d’exiger une contre expertise. En cas de dépistage positif le salarié pouvait alors être exposé à une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement.
L’inspecteur du travail a alors été saisi de ce document en l’application des formalités nécessaires pour la mise en place du règlement intérieur au sein de l’entreprise. Ce dernier a alors estimé que les dispositions relatives au contrôle pour l’alcool et les drogues portaient une atteinte disproportionnée aux libertés individuelles des salariés de l’entreprise en dépit de son objectif de sécurité. Conformément à ses pouvoirs, l’inspecteur avait alors enjoint à l’employeur de retirer les dispositions litigieuses en question. La société a alors saisi le tribunal administratif de Nîmes afin d’annuler la décision de l’inspecteur du travail au motif d’un excès de pouvoir.
Dans son jugement, le Tribunal Administratif a annulé la dite décision le 27 mars 2014 (TA Nîmes, 27 mars 2014, Req. n° 1201512, inédit, RJS 11/14, Comm. n° 775). La Cour administrative d’appel de Marseille a, sur appel du ministre chargé du travail, annulé ce jugement et rejeté la demande de la société dans un arrêt du 21 août 2015 (CAA Marseille, 21 août 2015, Req. n° 14MA02413, inédit). Selon la Cour Administrative d’Appel les dépistages pour la drogue, à l’inverse des dépistages pour l’alcool par éthylotest, supposaient d’obtenir des données cliniques précises soumises au secret médical et donc rendait impossible le dépistage par un supérieur hiérarchique ou l’employeur tant dans sa pratique que dans son interprétation pour une éventuelle sanction.
Cependant, le Conseil d’Etat, dans un arrêt du 5 décembre 2016 (n° 394178), a reçu favorable la demande de l’entreprise et a annulé l’arrêt de la Cour Administrative d’Appel. Pour la plus haute juridiction administrative le dépistage des stupéfiants par des tests salivaires est rendu possible pour un supérieur hiérarchique ou l’employeur. Dès lors, une interrogation majeure se pose sur le fait de savoir en quoi la possibilité de tester les salariés sur les drogues répond-elle à un impératif de prévention des accidents et de sécurité dans l’entreprise dès lors qu’elle est strictement encadrée ?
Selon le Conseil d’Etat, les tests n’ont pour objectif que de détecter la prise de drogue et non pas de déterminer quel produit stupéfiant a consommé le salarié. Ainsi ces tests n’étant pas de réels examens biologiques le recours à du personnel qualifié pour de telles expertises n’est pas nécessaire. Ensuite l’atteinte qui doit être prévue par le règlement intérieur, contrairement à ce qu’affirmait l’inspecteur du travail, n’est pas disproportionnée eu égard à l’objectif de sécurité pesant sur l’employeur. De plus, le salarié contrôlé disposait selon le dit règlement intérieur de la possibilité de contester ce dépistage par une contre-expertise. Le Conseil d’Etat rappelle néanmoins que les contrôles prévus ici ne portent que sur des salariés affectés à des postes potentiellement dangereux.
Dans un premier temps la haute juridiction administrative va donc autoriser ces tests légitimés par la prévention des accidents du travail et le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur (I). Cependant le juge administratif va fixer d’emblée le contour de ces contrôles et les limites à y apporter afin de ne pas porter atteinte en profondeur aux droits du salarié (II).
I.- LE POSSIBLE DÉPISTAGE PAR L’EMPLOYEUR POUR LA PRÉVENTION D’ACCIDENT
Le Conseil d’Etat a rendu possible le dépistage des drogues par un simple salarié de l’entreprise supérieur hiérarchique sans avoir à recourir à un médecin du travail (A). Cependant, cette habilitation jurisprudentielle s’inscrit dans le cadre plus large des accidents du travail et surtout de l’obligation de sécurité de l’employeur (B).
A.- Des tests sans intervention du médecin du travail
La plus haute juridiction administrative a accepté dans cet arrêt de permettre au supérieur hiérarchique ou l’employeur d’effectuer des tests par le contournement de l’obligation de secret professionnel. En effet, le Conseil d’Etat a ainsi jugé que les tests salivaires permettant de détecter la consommation de produits stupéfiants n’était pas un examen de biologie médicale. Cette affirmation est essentielle car elle dispense de recourir au professionnel de santé qualifié qu’est le médecin du travail pour effectuer ces dits tests de dépistage.
Le Conseil d’Etat va donc exclure d’appliquer l’article L. 6211-1 du Code de la santé publique pour ces tests salivaires relevant l’usage de drogues. Cet article précise quels sont les catégories d’actes qui peuvent être définis comme des actes médicaux. Ces examens de biologie médicale devant selon l’article L. 6211-7 du même code alors être effectué par un biologiste ou sous sa responsabilité (par exemple, au sein d’un laboratoire d’analyse).
Cette lecture faite par le Conseil d’Etat peut à la lumière du texte de l’article L. 6211-1 du Code de la santé publique être critiqué. En effet l’article dispose qu’ « un examen de biologie médicale est un acte médical qui concourt à la prévention, au dépistage, au diagnostic ou à l’évaluation du risque de survenue d’états pathologiques ». Le texte précise donc que le dépistage est un acte médical mais le Conseil d’Etat va retenir le contraire. De plus en l’espèce le règlement intérieur de l’entreprise permettait de recourir à un test salivaire qui détectait simultanément pas moins de six substances stupéfiantes. Cet élément permet de rajouter au fait que ces tests salivaires sont donc de réels dépistages.
Mais le Conseil d’Etat ne se contente pas de préciser que ces tests salivaires ne sont pas des examens médicaux mais il précise que l’objectif de ces dits tests n’est pas de détecter le produit consommé par le salarié mais simplement de le détecter. Ainsi, le Conseil d’Etat répond à l’argumentation précédente en excluant le fait qu’il ne s’agit pas d’un dépistage car l’objectif n’est pas d’obtenir une réelle analyse de la santé du salarié. Le supérieur hiérarchique ou l’employeur ne vont pas rechercher si le salarié est physiologiquement et physiquement apte à exercer son emploi (ou tout autre emploi). Cette prérogative reste celle du médecin du travail. De plus, le juge administratif rajoute que de façon globale la récupération d’un échantillon de salive ne relève pas de la seule faculté d’un professionnel de santé mais de toute personne.
Ainsi, cette solution essaye de répondre à un enjeu de santé publique majeur au sein de l’entreprise. Mais cette position du Conseil d’Etat peut paraître à contre-courant par rapport à d’autres positions. Le Comité Consultatif National d’Ethique (CCNE), dont la principale mission est de rendre un avis sur les enjeux de société (V. L. n° 2011-814 du 7 juillet 2011 relative à la bioéthique, JO n° 157, 8 juil. 2011, p. 11826, ainsi que L. n° 2016-87 du 2 février 2016 créant de nouveaux droits en faveur des malades et des personnes en fin de vie, JO n° 28, 3 févr. 2016), a estimé dans un avis sur le dépistage des drogues que ces tests devaient être effectués sous la responsabilité du service de santé au travail (SST) (Avis CCNE n° 114 du 19­ mai ­2011, « Usage de l’alcool, des drogues et toxicomanie en milieu de travail »). Une autre position est celle de l’administration. Pour celle-ci, seul un médecin (de préférence un médecin du travail) doit pouvoir réaliser ces contrôles. Et enfin le Conseil National de l’Ordre des Médecins quant à lui estime que n’importe quel médecin doit être habilité à réaliser ces tests salivaires (Lettre du Conseil National de l’Ordre des Médecins du 3 septembre 2012). Il existe donc autant de solutions que de personnalités s’étant exprimées sur le sujet. Au delà même de cette question éthique ces tests salivaires représentent un réel enjeu pour les employeurs eu égard à leur obligation de sécurité.
B.- Un contrôle lié à l’obligation de sécurité de l’employeur justifiant une sanction
Il faut resituer cet arrêt dans le contexte plus général de l’obligation de sécurité des employeurs car en matière d’accident du travail les employeurs ont une lourde responsabilité qui pèse sur eux. Pour rappel, le principe de l’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale des salariés.
Cette obligation de sécurité représente un enjeu majeur dans la vie de l’entreprise car il s’agit d’un poste de dépense lourd et plus encore pour les petites et moyennes entreprises. Il l’est également un enjeu déterminant pour les salariés quant à la reconnaissance des accidents en accidents du travail et maladies professionnelles. Ainsi, c’est sur cette obligation de sécurité que le Conseil d’Etat va se baser pour habiliter le supérieur hiérarchique ou l’employeur à effectuer des tests salivaires. On retrouve ainsi l’argument précédent qui est de dire que ces tests ont pour objectif de seulement savoir s’il y a eu consommation de stupéfiants ou non. Ces tests, toujours selon la haute juridiction administrative, n’ont pour d’autre objet que d’assurer la sécurité au sein de l’entreprise.
Cet argument paraît davantage adapté dans ce contexte plutôt que dans celui de l’acte non médical. En effet il apparaît cohérent qu’un individu sous l’emprise de produits stupéfiants soit une potentielle source importante de risque envers les autres salariés et lui-même. Il s’agit alors par ces tests d’éviter que des salariés ne se blessent et provoquent des accidents du travail blessant d’autres salariés ou lui-même voire pire pour les tâches les plus dangereuses.
De plus, selon le Conseil d’Etat, sur la base de ces tests sous réserve de se révéler positifs, l’employeur est à même de pouvoir sanctionner le salarié. Et cette sanction disciplinaire peut même aller jusqu’au licenciement de ce dernier. Le licenciement peut paraître excessif mais il faut là encore replacer cette sanction dans le contexte de l’obligation de sécurité. Ainsi, eu égard à l’intensité de cette obligation pour l’employeur, il n’apparaît pas illogique qu’un employeur puisse licencier un salarié qui peut potentiellement faire courir un risque important sur la santé physique et mentale des autres salariés ou de lui-même.
En comparaison avec la jurisprudence sur les conséquences d’un test positif en matière d’alcool, le juge suprême administratif va au-delà de sa propre jurisprudence. En effet pour le Conseil d’Etat les contrôles par éthylotest ne doivent avoir que pour objet de prévenir un danger immédiat ou de faire cesser ce dernier. Le juge administratif rejetait la possibilité pour l’employeur de se servir de ces tests afin de sanctionner le salarié selon des arrêts du 9 octobre 1987 (CE, 1re et 4 SSR, 9 oct. 1987, Regie nationale des usines Renault, Req. n° 72220, Tables Rec. Lebon) et du 12 novembre 1990 (CE, 1re et 4 SSR, 12 nov. 1990, Req. n° 96721, Tables Rec. Lebon).
La comparaison avec la jurisprudence sur les tests d’alcoolémie est importante ici car la clause du règlement intérieur visée ici n’est pas limitée aux drogues mais bien au contrôle de la drogue et de l’alcool (CE, Sect., 1er févr. 1980, Peintures Corona, Req. n° 06361, Rec. Lebon). Selon une partie de la doctrine (F. Champeaux, SSL n° 1750, 26 déc. 2016), cette évolution serait la conséquence d’un rapprochement de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. La Haute juridiction judiciaire acceptait déjà pour sa part que l’employeur puisse se servir des résultats de tests d’alcoolémie pour sanctionner le salarié. Cette solution résulte notamment de deux arrêts du 22 mai 2002 (Cass. soc., 22 mai 2002, Société Piani, n° 99-45.878, Bull. civ. V, n° 176, p. 175) et du 24 février 2004 (Cass. soc., 24 févr. 2004, Société Charvet, n° 01-47.000, Bull. civ. V, n° 60, p. 56).
En matière de stupéfiants la chambre sociale a récemment pu préciser dans un arrêt du 27 mars 2012 (Cass. soc., 27 mars 2012, Société Air Tahiti Nu, n° 10-19.915, Bull. civ. V, n° 106, JCP S 2012, 1245, note P. Rozec et B. Dezandre) que la sanction de l’employeur de licencier pour faute grave un salarié ayant reconnu avoir consommé des drogues était légitime. Cependant le juge judiciaire n’a pas encore eu à trancher sur les tests salivaires par exemple dans un contexte relevant de la contestation du licenciement ou d’une sanction disciplinaire.
Ainsi, le Conseil d’Etat autorise l’employeur ou son supérieur hiérarchique à effectuer des tests de dépistage sur les salariés car il ne s’agit pas d’actes médicaux mais surtout car il s’agit d’assurer la sécurité et d’éviter les accidents du travail. Néanmoins, cette habilitation donnée par le juge administratif n’est pas sans limite et ce dernier fixe un encadrement et des limites à ces contrôles.
II.- LES LIMITES DE LA LÉGITIMITÉ DU CONTRÔLE
Le juge suprême administratif a de suite préciser dans cet arrêt les contours de ce contrôle qui doit être prévu par le règlement intérieur par le fait que cette habilitation impérativement prévue par le règlement intérieur soit limitée à des postes potentiellement dangereux (A). Ce dernier a également réaffirmé que ce contrôle ne doit pas porter atteinte aux libertés fondamentales du salarié et respecter ses droits (B).
A.- Le rôle nécessaire du règlement intérieur et les postes qualifiés comme « hyper sensibles »
A l’instar des contrôles d’alcoolémie, les tests en matière de stupéfiants doivent être prévus par le règlement intérieur de l’entreprise. Il faut néanmoins remarquer que les faits de l’espèce se recentrent autour de certains postes de travail dangereux et non l’intégralité des salariés.
Concernant le règlement intérieur, on retrouve la condition générale de ne pas porter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée par rapport au but recherché. En l’espèce, les dispositions litigieuses du règlement intérieur sont celles-ci :
« a) Mesures générales applicables à l’ensemble du personnel
L’introduction, la distribution et la consommation d’alcool et de drogue sont strictement interdites dans les locaux de l’entreprise et ses dépendances. Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de drogue. Tout manquement à l’une de ces obligations est de nature à justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Dans certaines circonstances particulières (…) l’employeur pourra accorder des dérogations en matière de consommation modérée d’alcool et en fixera les modalités.
b) Mesures particulières applicables aux postes hypersensibles drogue et alcool.
L’employeur a identifié, en collaboration avec le médecin du travail, et avec la collaboration et la consultation des délégués du personnel, les postes dits hypersensibles. Les salariés affectés à ces postes de travail font l’objet des mesures suivantes : (…) Contrôle aléatoire effectué sur les lieux de travail. La mise en œuvre d’une politique de prévention efficace justifie de veiller à ce que les salariés qui occupent des postes hypersensibles drogue et alcool ne soient pas, pendant l’exécution de leur travail, en état d’ébriété et/ou sous l’emprise de produits stupéfiants.
Aussi la Direction s’autorise à organiser des contrôles aléatoires afin de vérifier si les salariés ne sont pas sous l’emprise d’alcool et/ou de drogue. La Direction pourra ainsi imposer : (…) s’agissant de la drogue, le contrôle sera effectué par un test salivaire permettant le dépistage simultané de six substances prohibées. Le test ne permet pas d’identifier précisément la catégorie de drogue qui a été consommée par le salarié mais simplement d’établir qu’il y a bien eu consommation de drogue. (…)
Les tests devront être pratiqués par un supérieur hiérarchique qui aura reçu une information appropriée sur la manière d’administrer les tests concernés et d’en lire les résultats. A ce titre, il devra respecter scrupuleusement la notice d’utilisation rédigée par le fournisseur, s’assurer que le test de dépistage se trouve en parfait état (validité et conservation) et veiller à éviter toute circonstance susceptible d’en fausser le résultat.
Avant d’être soumises au test de dépistage, la ou les personnes concernées devront être préalablement informées que celui-ci ne pourra être effectué : qu’avec l’accord de la personne contrôlée ; la personne chargée du contrôle devra préciser toutefois qu’en cas de refus, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. (…)
Les salariés soumis au contrôle auront la faculté de demander une contre expertise médicale qui devra être effectuée dans les plus brefs délais. (…) Dans l’hypothèse d’un contrôle positif, le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. »
Cette condition n’est pas originale mais confirme la jurisprudence constante (V. Cass. soc., 14 mai 1992, Bull. civ. V, n° 309 sur le fondement de 1134 du Code civil ou encore Cass. soc., 16 nov. 1996, Bull. civ. V, n° 392)). Ainsi le seul fait de devoir prévoir un tel dispositif dans le règlement intérieur n’est pas intéressant en soi mais ce qui est important de relever ici c’est le contexte du règlement intérieur. En effet, même si le règlement intérieur est établit unilatéralement par l’employeur sa rédaction suppose l’information et la consultation des représentants élus du personnel. Cette rédaction suppose donc une certaine collaboration entre l’employeur et les élus sous peine d’avoir un climat social délétère au sein de l’entreprise. Mais surtout ce qui est important de relever ici c’est qu’en prévoyant que de tels contrôles doivent être prévus dans le règlement intérieur alors l’inspecteur du travail conserve un rôle clé. Ce dernier dispose en effet du pouvoir de contrôler ces clauses afin d’éviter tout excès. En son absence dans le règlement intérieur la sanction est donc simple : les tests ne seront pas acceptés.
Ce qui est important de noter ici c’est que le Conseil d’Etat s’arrête sur les circonstances de l’espèce relatives au fait que les contrôles ne portent sur des salariés affectés à des postes à haut risque. Cette circonstance est essentielle car de façon concrète il s’agit de postes pour lesquels les salariés sont les plus à mêmes de mettre en danger d’autres (qu’il s’agisse de salariés de l’entreprise ou de tiers extérieurs) voire de se mettre soi-même en danger. Il s’agit donc de postes particulièrement sensibles à la consommation de stupéfiants (et d’alcool). En l’espèce, s’agissant d’une entreprise de construction on peut aisément imaginer la situation d’un conducteur de pelleteuse ou encore celle d’un ouvrier manipulant des outils perforants ou travaillant en hauteur. Il s’agit donc de situations concrètes créatrices de dangers constants et sources récurrentes d’accidents du travail.
Cette circonstance est importante et permet ainsi au Conseil d’Etat de réduire la portée de l’habilitation d’effectuer des tests à une seule partie des salariés susceptibles de commettre de façon plus que probable des accidents du travail en raison de l’ingestion de produits illicites. Dés lors on peut s’interroger quant au fait qu’une telle solution jurisprudentielle puisse à l’avenir être élargie ou non à l’ensemble des salariés d’une entreprise qu’il soit affecté à un poste dangereux ou non.
B.- La nécessaire absence d’atteinte aux droits et libertés du salarié
Le juge suprême administratif conscient que ces tests bien qu’ayant pour objectif d’éviter les accidents du travail sont une source évidente d’atteinte aux libertés fondamentales du salarié. Le Conseil d’Etat va donc fixer des limites pour éviter des contrôles intrusifs dans la vie du salarié.
La première limite est celle déjà abordée de ne pas porter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée au but recherché. Cette limite générique s’applique à l’ensemble des dispositions que pourraient mettre en place l’employeur et qui pourrait porter atteinte aux libertés fondamentales du salarié. C’est le cas en l’espèce mais c’est aussi le cas pour des dispositions complètement différentes. La chambre sociale de la Cour de cassation exige la même chose pour les clauses relatives à l’emploi (type clause de dédit-formation ou clause de non concurrence) pour ne pas porter atteinte à la liberté fondamentale de travailler.
La seconde limite est davantage spécifique aux tests. Le salarié doit disposer du droit de demander une contre-expertise médicale en cas de test positif. Cette contre-expertise doit être à la seule charge de l’employeur. Ainsi, le salarié devra se soumettre aux contrôles de détection (à l’inverse de ce qui s’est produit en l’espèce) mais ce dernier bénéficiera d’une possible contre-expertise afin de contredire le test effectué par le supérieur hiérarchique. Cette contre-expertise peut être justifié par deux raisons. La première étant d’ordre technique. En effet, les tests en matière de drogue à l’inverse des tests en matière d’alcool ne sont pas aussi techniquement perfectionnés. Les tests pour les stupéfiants sont donc susceptibles d’être biaisés. La seconde raison étant davantage d’ordre juridique. La contre-expertise à l’instar de ce qui est fait pour les accidents du travail et les maladies professionnelles permet de se défendre devant une décision d’une telle importance. Ainsi, le Conseil d’Etat avec cette limite va réduire l’impact de sa décision qui autorise tout de même la sanction du salarié voire son licenciement par cette possibilité offerte au salarié d’apporter la preuve du contraire.
La troisième limite est celle du secret professionnel portant sur les résultats du test. En effet, à l’inverse des tests quant au contrôle de l’alcool, les tests salivaires pour la drogue permettent de déterminer quel type de produit stupéfiant a consommé le salarié. Et si le Conseil d’Etat accepte, comme dit précédemment, le fait qu’un supérieur hiérarchique ou un employeur réalise ce genre de tests sans recourir à un médecin celui qui effectue les tests reste soumis au secret professionnel. Ce secret a ainsi pour ambition de limiter l’atteinte faite aux droits du salarié au sein de l’entreprise. Même si l’objectif d’éviter les accidents du travail paraît important les droits du salarié reste plus fondamentaux encore et leur atteinte sanctionnée selon le Conseil d’Etat.
Ce contenu a été publié dans médecin par celineleborgne. Mettez-le en favori avec son permalien.