Source: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/versetzung_idesk_PI42323_HI522454.html
Timestamp: 2019-11-19 00:07:44
Document Index: 138021957

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 99', '§ 106', '§ 99', '§ 106', '§ 95', '§ 81']

Versetzung | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Versetzung ist die durch den Arbeitgeber vorgenommene einseitige Änderung des Arbeitsplatzes. Es gibt den arbeitsvertragsrechtlichen (individualrechtlichen) und den betriebsverfassungsrechtlichen (kollektivrechtlichen) Versetzungsbegriff. Die arbeitsvertragsrechtliche Versetzung ist die Änderung des Aufgabenbereichs nach Ort, Art, Zeit und/oder Umfang der Tätigkeit durch Direktionsrecht. Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff ist in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert und erfordert zu ihrer Wirksamkeit die vorherige Zustimmung eines vorhandenen Betriebsrats bzw. deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht (§ 99 Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 BetrVG).
Arbeitsrecht: Wichtige Rechtsgrundlagen sind § 106 GewO und §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG.
1 Arbeitsvertragsrechtliche (individualrechtliche) Versetzung
Es hängt vom Inhalt des Arbeitsvertrags ab, ob der Arbeitgeber die Versetzung einseitig kraft seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) anordnen kann, oder ob der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag so genau beschrieben ist, dass die Versetzung nur mit dessen Einverständnis oder im Wege der Änderungskündigung erfolgen kann. Denn aufgrund seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber einseitig die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung näher bestimmen. Er kann – je nach Vertragsinhalt – auch einen Wechsel in der Art der Beschäftigung vorschreiben oder den Arbeitsbereich verkleinern.
Ist die Tätigkeit des Arbeitnehmers durch den Arbeitsvertrag sowohl ihrer Art und ihrer Zeit wie auch der Arbeitsstelle nach genau bestimmt, bedeutet jede Zuweisung einer anderen Tätigkeit oder eines anderen Arbeitsplatzes eine Änderung des Arbeitsvertrags, die nicht einseitig vom Arbeitgeber herbeigeführt werden kann. Dann ist eine arbeitsvertragsrechtliche Versetzung nicht möglich.
Im Notfall ist der Arbeitnehmer allerdings grundsätzlich immer verpflichtet, vorübergehend Arbeiten zu übernehmen, die von seinen arbeitsvertraglichen Aufgaben abweichen.
Das Versetzungsrecht kann über die vorstehend beschriebenen Grenzen hinaus durch Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag erweitert werden. Dies gilt auch für die Versetzung auf einen geringerwertigeren Arbeitsplatz, die sonst grundsätzlich unzulässig ist, selbst wenn das bisherige Arbeitsentgelt weitergezahlt wird.
2 Billigkeitskontrolle bei einer individualrechtlichen Versetzung
Bei Ausübung des Direktionsrechts muss der Arbeitgeber einen sachlichen Grund haben und eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss somit, soweit möglich, Rücksicht auf besondere Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers durch die Weisung nehmen. Selbst wenn die Versetzung grundsätzlich nach den vorstehenden Ausführungen arbeitsvertraglich zulässig ist, findet das Versetzungsrecht dort seine Grenzen, wo die Versetzung nach billigem Ermessen nicht mehr zumutbar ist, was gerichtlich überprüfbar ist.
3 Betriebsverfassungsrechtliche Versetzung
Ist in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat gewählt, hat der Arbeitgeber diesen vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Versetzung zu geben und dessen Zustimmung zu der geplanten Versetzung einzuholen.
Die Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes wird in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert: Danach ist sie die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung. Letztere Bestimmung gilt vor allem für Außendienstmitarbeiter oder Springer.
Der "Arbeitsbereich" wird in § 81 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 S. 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben. Er ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt vor, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" anzusehen ist. Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, aus einer Änderung der Art der Tätigkeit, d. h. der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein. Maßgebe...