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Timestamp: 2018-12-12 23:04:34
Document Index: 182157421

Matched Legal Cases: ['§ 3', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', '§ 7']

Anwaltskanzlei Glock ∙ Merkel ∙ Bauer: Ausgabe Nr. 2, 2009
I. ArbG Stuttgart: Arbeitnehmer + arbeitsunfähig + Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums = Verpflichtung zur Rückgabe des Dienstwagens
II. BAG: Arbeitnehmer haben auch bei Dauererkrankung Anspruch auf Urlaubsabgeltung
III. LAG Baden-Württemberg: Herabstufung einer Führungskraft bei der Daimler AG ist unzulässig
B. Ausgewählte aktuelle Gesetzesänderungen
I. Gesetz zur steuerlichen Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung
II. Gesetz über das Verfahren des elektronischen Entgeltnachweises
III. Novelle für Arbeitnehmerdatenschutz nun doch nicht?
C. Arbeitsrecht Heute
Das Recht der Bonuszahlungen im Wandel der Zeit
I. Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung
II. Das BAG stärkt das Instrumentarium der Arbeitgeber zur Beschäftigungssicherung
der 2. Newsletter des Jahres 2009 der Anwaltskanzlei Glock & Professionals ist erschienen. Zu den bekannten Rubriken "Aktuelle Rechtsprechung" und "Wichtige Gesetzesänderungen" im Arbeitsrecht, wurde eine neue mit dem Namen "Arbeitsrecht Heute" hinzugefügt. In Abständen informieren wir Sie darin über aktuelle Entwicklungen des Arbeitsrechts und deren Auswirkungen auf ihre Arbeit als leitender Angestellter oder Unternehmer bei der Führung eines Unternehmens.
Ist ein Arbeitnehmer noch nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums arbeitsunfähig krank, kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, seinen Dienstwagen an den Arbeitgeber zurückzugeben.
Dies hat das Arbeitsgericht Stuttgart mit Urteil vom 25. Februar 2009 (20 Ca 1933/08) entschieden und wies die Klage ab, ließ wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache für den Kläger aber die Berufung zu.
Mit der Klage machte der Kläger gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Entzugs der privaten Nutzungsmöglichkeit an dem Dienstwagen geltend. Der Kläger wurde von seiner beklagten Arbeitgeberin nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums zur Rückgabe des Dienstwagens aufgefordert. In diesem Falle habe der Kläger keinen Anspruch auf Schadensersatz wegen Entzugs der privaten Nutzungsmöglichkeit an dem Dienstwagen, da es an einer gesetzlichen Anspruchsgrundlage hierfür mangele.
Kern der Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart ist die Aussage, dass die Privatnutzungsbefugnis eine Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers sei. Sobald der Arbeitnehmer krankheitsbedingt keine Arbeit mehr leiste, entfalle daher der arbeitsvertragliche Anspruch auf Einräumung der privaten Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens. Wenn überhaupt, könne sich dieser Anspruch, als Bestandteil des Entgeltfortzahlungsanspruchs aus § 3 Abs. 1 EFZG ergeben. Mit der Beantwortung dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht jedoch nicht befassen, da der Kläger bereits weit nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von dem Arbeitgeber zur Rückgabe des Dienstwagens aufgefordert wurde. Zu diesem Zeitpunkt stehe dem Kläger jedenfalls kein Anspruch auf Einräumung der Privatnutzungsmöglichkeit an dem Dienstwagen zu. Das Arbeitsgericht Stuttgart begründet seine Auffassung unter anderem mit dem Hinweis, dass sich die nach dem Entgeltfortzahlungszeitraum entstehenden Krankengeldansprüche nach dem Arbeitsentgelt bemessen würden, "zu dem auch Sachbezüge wie die Nutzungsüberlassung eines Dienstfahrzeugs gehören.". Für das Nutzungsrecht an dem Wagen erhalte der Arbeitnehmer daher einen Lohnersatz. Daneben könne er nicht auch noch die Nutzungsüberlassung in natura verlangen.
Fazit: Zumindest im Ergebnis ist der Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart zuzustimmen. Sie liegt auf einer Linie mit der bereits durch das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22. Juni 2001 (Az.: 11 (6) Sa 391/01) und 29. November 1995 (Az.: 2 Sa 843/95) entstandenen gerichtlichen Auffassung in dieser Frage. Es ist also zu erwarten, dass sich an dem Urteilsspruch im Falle einer Berufung nichts ändern wird.
Bei einer vertraglich vereinbarten Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung können Arbeitgeber den Dienstwagen jedenfalls nach Ablauf des Entgeltfortzahlungsanspruches zurückverlangen.
Nachdem der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits mit Urteil vom 20. Januar 2009 (C-350/06 und C-520/06) in den beiden miteinander verbundenen Sachen Stringer und Schultz-Hoff entschieden hat, dass der von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleistete Anspruch auf Mindestjahresurlaub von 4 Wochen auch entsteht, wenn der Arbeitnehmer im gesamten Bezugszeitraum oder in Teilen davon arbeitsunfähig erkrankt ist, folgt der, nach dem Geschäftsverteilungsplan für Urlaubsrecht, zuständige 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) dem EuGH mit Urteil vom 24. März 2009 (BAG 9 AZR 983/07). Damit gibt der Senat seine bisherige Rechtsprechung auf.
In der dem 9. Senat vorgelegten Klage verlangte die Klägerin die Abgeltung ihrer Teilurlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006.
"Die Klägerin erlitt im Juni 2006 einen Schlaganfall. Sie war aufgrund dieser und einer später auftretenden anderen Krankheit vom 2. Juni 2006 zumindest bis zum 29. August 2007 ununterbrochen arbeitsunfähig. Das Arbeitsverhältnis endete durch Kündigung des beklagten Vereins am 31. Januar 2007." (BAG 9 AZR 983/07, Rn. 6)
Der Neunte Senat gab ihrer Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen in Teilen statt. Soweit die Klägerin Abgeltung ihrer gesetzlichen Urlaubsansprüche verlangte, war die Revision begründet. Den Anspruch auf Abgeltung des über den gesetzlichen Urlaubsanspruches hinausgehenden vertraglichen Urlaubsanspruchs erkannte der Senat nicht an.
In Übernahme der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs erkennt nun auch der 9. Senat des BAG an, dass ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums nicht erlischt, "wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit auf bezahlten Urlaub nicht ausüben konnte." (EuGH 20. Januar 2009, C-350/06 und C-520/06 [Schultz-Hoff] Rn. 33 und 52).
§ 7 Abs. 3 und 4 BUrlG sind daher so zu verstehen, "dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrank[en] und deswegen arbeitsunfähig sind." (BAG 9 AZR 983/07, Rn. 59).
Fazit: In den Fällen von Langzeiterkrankungen führt die Rechtsprechungsänderung des 9. Senats des BAG zu einer wesentlichen Neuerung im Urlaubsrecht, die sowohl für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedeutsam sind.
Bei Vorliegen der Voraussetzungen bauen langzeiterkrankte Arbeitnehmer nunmehr fortlaufend Urlaubsansprüche auf, die im Falle der Beendigung abzugelten sind.
Dies könnte Arbeitgeber dazu zwingen langzeiterkrankte Arbeitnehmer früher zu kündigen als dies bisher der Fall war, um einen weiteren Aufbau der Urlaubsabgeltungsansprüche zu verhindern.
Festzuhalten bleibt, dass nur der gesetzliche Mindesturlaub durch die Rechtsprechungsänderung geschützt ist. Für einen darüber hinausgehenden vertraglichen Urlaubsanspruch gilt die bisherige BAG-Rechtsprechung.
Im Zuge der Umstrukturierung sah das sog. "Neue Management Modell" eine Herabstufung der Führungskräfte der untersten Ebene auf die Sacharbeiterebene vor. Damit war keine niedrigere Vergütung, sondern eine Beschränkung der Befugnis zur privaten Nutzung von Dienstwagen verbunden. Die Umstrukturierung sollte zu einer weiteren Flexibilisierung und Beschleunigung der Berichtswege und Entscheidungsprozesse im Konzern beitragen.
Gegen die genannte Herabstufung wehrten sich diverse Führungskräfte. Mit Urteil vom 20. April 2009 hat das LAG Baden-Württemberg in dem ersten Verfahren nun entschieden, dass eine derartige Herabstufung einer Führungskraft nicht einseitig, im Rahmen des Direktionsrechts erfolgen könne. Vielmehr sei eine Änderungskündigung erforderlich. Dies gelte selbst dann, wenn wie hier die Herabstufung nicht eine niedrigere Vergütung, sondern eine Beschränkung der privaten Nutzung von Dienstwagen zur Folge hätte.
Fazit: Das letzte Wort wird noch nicht gesprochen sein. Die Daimler AG wird höchstwahrscheinlich in Revision gehen.
Das Urteil zeigt jedoch, dass im Rahmen von Umstrukturierungen von Unternehmen Vieles schnell und direkt durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gelöst werden kann. Bei anderen Angelegenheiten jedoch ist meist der "dornige Weg" der Änderungskündigung der einzige der zum Ziel einer effektiven und reaktionsschnellen Unternehmensstruktur führt.
Am 22. Januar 2009 hat der Bundestag in zweiter und dritter Lesung das "Gesetz zur steuerlichen Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung" verabschiedet. Am 01. April 2009 ist das Gesetz in Kraft getreten.
Durch das Gesetz wird der steuer- und abgabenfreie Höchstbetrag für die vergünstigte Überlassung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen auf 360,- Euro angehoben. Die Arbeitnehmer-Sparzulage für vermögenswirksame Leistungen in betriebliche und außerbetriebliche Beteiligungen werden auf 20 % angehoben. Ferner wird eine neue Fondskategorie "Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögen" eingeführt.
Nachdem am 5. März 2009 der Bundestag und am 6. März 2009 der Bundesrat der Beschlussempfehlung des Vermittlungsausschusses zugestimmt hat, wird das Gesetz nach seiner Verkündigung im Bundesgesetzblatt in Kraft treten. Der Regelbetrieb für das Verfahren des elektronischen Entgeltnachweises (ELENA-Verfahren) ist hingegen erst ab Anfang 2012 vorgesehen.
Das ELENA-Verfahren soll Anfang 2012 das papiergebundene, kostenintensive, fehlerträchtige und zeitaufwendige Bescheinigungswesen ablösen.
In einem Artikel vom 24. April 2009 berichtete die FAZ über eine Einigung der Bundesregierung auf eine Verbesserung des Arbeitnehmerdatenschutzes im Rahmen der Novellierung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG).
Laut einem Bericht der Online-Ausgabe der Frankfurter Rundschau vom 6. Mai 2009 scheint es nunmehr unwahrscheinlich geworden zu sein, "dass die Novelle wie geplant bis Monatsende verabschiedet wird". Der Grund für die Verzögerung ist der im Rahmen der Novellierung des BDSG neu einzufügende Paragraph 32.
Zur Verbesserung des Datenschutzes von Arbeitnehmern, sollen Arbeitgeber nur Unterlagen aufbewahren dürfen, die "zur Begründung, Durchführung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich sind".
In einer Bundestagsanhörung zu der Gesetzesnovelle lehnten Wirtschaftsverbände diesen Paragraphen explizit ab, da hierdurch eine neue Rechtslage geschaffen werde. Der juristische Stab des Innenministeriums hingegen ist der Auffassung, dass durch den neuen Paragraph 32 die ohnehin bereits bestehende Rechtslage abgebildet würde.
Es bleibt also abzuwarten, ob die Gesetzesnovelle noch in dieser Legislaturperiode verabschiedet und verbindlich wird.
Die Finanz- und Wirtschaftskrise lässt weder die Judikative noch die Exekutive in Deutschland in Ruh. Beide Lager begegnen der Krise mit ihren Mitteln. Die Einen aus politischen, die Anderen aus rechtlichen Motiven.
Auf Vorlage der Bundesjustizministerin Brigitte Zypries hat die Bundesregierung am 11. März 2009 eine Formulierungshilfe zum Handels- und Aktienrecht beschlossen. Mit dem Gesetzesentwurf, der durch die Fraktionen von SPD und CDU/CSU in den Bundestag eingebracht werden soll, hofft die Ministerin, dass Anreize für eine nachhaltige und auf Langfristigkeit ausgerichtete Unternehmensentwicklung gesetzt werden. Die Ministerin erkennt ausdrücklich an, dass "es dabei gar nicht um die Höhe der Vergütung" gehe, sondern "darum, bei einer erfolgsabhängigen Bezahlung die richtigen Anreize zu setzen." Sollte das Gesetz in Kraft treten, werden Aufsichtsräte bei der Festsetzung der Vergütung von Vorständen auf folgende Neuerungen zu achten haben:
Bei der Festsetzung der Vergütung soll das Kriterium der "Leistung des Vorstandsmitglieds" mit herangezogen werden.
Die Gesamtbezüge haben sich an der "üblichen Vergütung" zu orientieren. Abzustellen ist dabei auf die Branchen-, Größen- und Landesüblichkeit, obwohl auch das Lohngefüge innerhalb des Unternehmens herangezogen werden könnte.
Dem Aufsichtsrat wird vorgegeben, dass insbesondere bei den variablen, performanceabhängigen Lohnbestandteilen "langfristige Verhaltensanreize" gesetzt werden. Der Aufsichtsrat hat beispielsweise daher darauf zu achten, "dass an Bilanzparametern ausgerichtete erfolgsabhängige Vergütungen nicht durch außerordentliche Gewinne (z.B. Beteiligungsverkäufe) oder volatile Buchgewinne aufgebläht werden können." Das Setzen langfristiger Anreize bedeutet im Falle von Aktien, die als Vergütung gewährt werden, die Verlängerung der Haltefristen.
Das Voraussetzungsniveau für eine nachträgliche Herabsetzung der Vorstandsgehälter wird erheblich gesenkt. Bisher mussten zwei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein. Es musste eine wesentliche Verschlechterung in den Verhältnissen der Gesellschaft eingetreten sein und eine Weitergewährung des Gehaltes musste eine schwere Unbilligkeit für die Gesellschaft darstellen. Die Formulierungshilfe stellt auf die "Lage der Gesellschaft" ab, welche sich verschlechtert haben muss. Verzichtet wird dabei auf das Merkmal einer wesentlichen Verschlechterung. Zudem muss die Weitergewährung von Vorstandsgehältern lediglich unbillig sein.
Die Verlagerung des Beschlusses der Vergütung der Vorstandsmitglieder von dem Aufsichtsrat auf ein anderes Gremium, wie einen Personalausschuss, soll zur Verbesserung der Transparenz ausgeschlossen werden. Die Festsetzung der Vorstandsvergütung ist danach allein dem Aufsichtsrat vorbehalten. Der Personalausschuss soll eine rein vorbereitende Funktion haben.
Am 23. April 2009 wurde der bereits beschlossene Gesetzesentwurf von einer Arbeitsgruppe aus SPD und CDU nochmals aufgeschnürt und mit weiteren deutlich scharfen Regelungen versehen. Laut einem Artikel von Zeit-Online vom 7. Mai 2009 verständigte sich die Arbeitsgruppe unter Leitung vom stellv. Fraktionsvorsitzenden der CDU/CSU Wolfgang Bosbach und SPD-Fraktionsvizechef Joachim Poß auf folgende weitere Regelungen:
Vorstandsmitglieder sollen 2 Jahre warten müssen bis sie in den Aufsichtsrat wechseln. Hiervon ausgenommen sind Vorstandsmitglieder von Familienunternehmen.
Der Vorschlag, dass eine Person nur noch 5 statt 10 Aufsichtsratsmandate inne haben dürfe, wurde fallen gelassen.
Weitere Einzelheiten sind noch offen und in der Diskussion. Das gesamte Gesetzespaket soll dennoch vor der Sommerpause durch den Bundestag verabschiedet werden.
Während der Wirtschaftskrise sind die Unternehmer für ein möglichst großes Instrumentarium an Mitteln zur Senkung ihrer Kosten dankbar. Der Sanierungstarifvertrag ist ein solches Instrument. Häufig verzichten hierin Gewerkschaftsmitglieder zum Zwecke der Beschäftigungssicherung auf ihnen zustehende Sonderleistungen. Für den Verzicht wird ihnen zumeist eine niedrigere Ersatzleistung in Form eines Geldanspruches zugesprochen. Dies weckt natürlich Begehrlichkeiten bei Arbeitnehmern ohne Gewerkschaftszugehörigkeit.
Diesen Interessen von Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern schob das BAG mit Urteil vom 18. März 2009 (BAG 4 AZR 64/08) einen Riegel vor. Der 4. Senat des BAG befand, dass ein Tarifvertrag Bonuszahlungen nur für bestimmte Mitarbeiter vorsehen darf. Daher sei eine tarifvertragliche Differenzierungsklausel, nach der nur Gewerkschaftsmitglieder Anspruch auf eine Ersatzleistung zum Ausgleich für den Verzicht auf die Sonderzahlung hatten, zulässig.
Mit diesem Urteil erfüllt das BAG die Interessen der Arbeitgeber wie auch die der Gewerkschaften. In Zeiten des Abnehmens der Zahl von Gewerkschaftsmitgliedern können durch derartige tarifvertragliche Klauseln Anreize gesetzt werden, um Arbeitnehmer für Gewerkschaften zu werben. Für die Arbeitgeber wird hingegen ein Instrument zur Beschäftigungssicherung gestärkt, das ein Wegbrechen von Know-how durch betriebsbedingte Entlassungen verhindert.