Source: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=REPORT&reference=A7-2013-0428&language=PL
Timestamp: 2018-02-18 08:53:49+00:00
Document Index: 56976042

Matched Legal Cases: ['art. 294', 'art. 79', 'art. 294', 'art. 56', 'art. 10', 'art. 32', 'art. 34', 'art. 9', 'art. 4', 'art. 7', 'art. 21', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 15', 'art. 17', 'art. 33', 'art. 6', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 11', 'art. 56', 'art. 20', 'art. 2', 'art. 18', 'art. 9', 'art. 13', 'art. 14', 'art. 9', 'art. 14', 'art. 9', 'art. 5', 'art. 12', 'art. 5', 'art. 12', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 18', 'art. 4', 'art. 9', 'art. 11', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 11', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 11', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 20', 'art. 16', 'art. 50', 'art. 37', 'art. 79', 'art. 153', 'art. 79', 'art. 153', 'art. 153', 'art. 1', 'art.15', 'art. 79', 'art. 153', 'art. 153', 'art. 153', 'art. 79', 'art. 153', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 3', 'art. 16', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 14', 'art. 15', 'art. 27', 'art. 56', 'art. 56', 'art. 16', 'art. 15', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 56', 'art. 56', 'art. 2', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 14', 'art. 2', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 14', 'art. 14', 'art. 14', 'art. 7', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 16']

SPRAWOZDANIE w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy sezonowej - A7-0428/2013
Procedura : 2010/0210(COD)
Dokument w ramach procedury : A7-0428/2013
PV 05/02/2014 - 6
CRE 05/02/2014 - 6
PV 05/02/2014 - 9.1
P7_TA(2014)0072
643k 595k
PE 464.960v03-00 A7-0428/2013
w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy sezonowej
(COM(2010)0379 – C7-0180/2010 – 2010/0210(COD))
Sprawozdawca komisji opiniodawczej (*): Alejandro Cercas, Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych
OPINIA Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych(*)
– uwzględniając wniosek Komisji przedstawiony Parlamentowi i Radzie (COM(2010)0379),
– uwzględniając art. 294 ust. 2 oraz art. 79 ust. 2 lit. a) i b) Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, zgodnie z którymi Komisja przedstawiła wniosek Parlamentowi (C7–0180/2010),
– uwzględniając uzasadnione opinie przedstawione – na mocy protokołu (nr 2) w sprawie stosowania zasad pomocniczości i proporcjonalności – przez czeską Izbę Poselską, czeski Senat, holenderski Senat, holenderską Izbę Drugą, austriacką Radę Narodową i austriacką Radę Związkową, w których to opiniach uznano, że projekt aktu ustawodawczego nie jest zgodny z zasadą pomocniczości,
– uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 4 maja 2011 r.(1),
– uwzględniając opinię Komitetu Regionów z dnia 31 marca 2011 r.(2),
– uwzględniając zobowiązanie przedstawiciela Rady, przekazane pismem z dnia 6 listopada 2013 r., do zatwierdzenia stanowiska Parlamentu Europejskiego, zgodnie z art. 294 ust. 4 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej,
– uwzględniając sprawozdanie Komisji Wolności Obywatelskich, Sprawiedliwości i Spraw Wewnętrznych oraz opinie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych, jak również Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia (A7-0428/2013),
w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu wykonywania pracy sezonowej
uwzględniając wniosek Komisji Europejskiej,(4)1
uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego(5)2,
uwzględniając opinię Komitetu Regionów(6)3,
(1) W celu stopniowego ustanawiania przestrzeni wolności, bezpieczeństwa i sprawiedliwości Traktat przewiduje przyjęcie środków w dziedzinie azylu, imigracji i ochrony praw obywateli państw trzecich.
(1a) Traktat stanowi, że Unia jest zobowiązana rozwijać wspólną politykę imigracyjną mającą na celu zapewnienie, na każdym etapie, skutecznego zarządzania przepływami migracyjnymi i sprawiedliwego traktowania obywateli państw trzecich przebywających legalnie w państwach członkowskich. W tym celu Parlament Europejski i Rada mają przyjmować środki dotyczące warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich i określające prawa tych osób.
(2) W programie haskim, przyjętym przez Radę Europejską w dniach 4–5 listopada 2004 r., stwierdzono, że legalna migracja będzie odgrywać ważną rolę w dalszym rozwoju gospodarczym, oraz zwrócono się do Komisji o przedstawienie planu polityki w dziedzinie legalnej migracji, w tym procedur przyjmowania, umożliwiającego szybkie reagowanie na zmieniający się popyt na pracę migrantów na rynku pracy.
(3) Rada Europejska w dniach 14–15 grudnia 2006 r. uzgodniła podjęcie w 2007 r. szeregu działań, obejmujących m.in. opracowanie sprawnie zarządzanych polityk w dziedzinie legalnej imigracji – w pełni respektujących kompetencje krajowe – aby pomóc państwom członkowskim w zaspokajaniu obecnego i przyszłego zapotrzebowania na pracowników. Rada Europejska wezwała również do zastanowienia się nad środkami ułatwiającymi migrację czasową.
(4) Europejski pakt o imigracji i azylu, przyjęty przez Radę Europejską w dniach 15–16 października 2008 r., wyraża zobowiązanie Unii Europejskiej i jej państw członkowskich do prowadzenia sprawiedliwej, skutecznej i spójnej polityki w celu podejmowania wyzwań i wykorzystywania szans w zakresie migracji. Pakt stanowi podstawę wspólnej polityki imigracyjnej, prowadzonej w duchu solidarności państw członkowskich i współpracy z państwami trzecimi oraz opartej na odpowiednim zarządzaniu przepływami migracyjnymi, co leży nie tylko w interesie państw przyjmujących, lecz również państw pochodzenia i samych migrantów.
(5) W programie sztokholmskim, przyjętym przez Radę Europejską na posiedzeniach w dniach 10–11 grudnia 2009 r., uznano, że imigracja zarobkowa może przyczynić się do większej konkurencyjności i aktywności gospodarczej oraz że, w kontekście ważnych wyzwań demograficznych, które wystąpią w UE w przyszłości wraz ze zwiększonym popytem na siłę roboczą, elastyczne polityki imigracyjne w istotny sposób będą przyczyniały się do rozwoju gospodarczego i wyników gospodarczych Unii w perspektywie długoterminowej. W programie tym podkreślono również znaczenie zapewnienia sprawiedliwego traktowania obywateli państw trzecich przebywających legalnie na terytorium państw członkowskich oraz optymalizacji powiązania między migracją a rozwojem. W programie zachęca się Komisję Europejską i Radę do dalszego wdrażania planu polityki w dziedzinie legalnej migracji.(7)
(6) Niniejsza dyrektywa powinna przyczynić się do skutecznego zarządzania przepływami migracyjnymi w szczególnej kategorii, jaką stanowi czasowa migracja sezonowa, oraz do zapewnienia pracownikom sezonowym godziwych warunków pracy i życia, poprzez określenie sprawiedliwych i przejrzystych zasad przyjmowania i pobytu ▌ oraz określenie praw pracowników sezonowych, przy jednoczesnym zapewnieniu zachęt i zabezpieczeń mających zapobiec przekraczaniu dozwolonych okresów pobytu lub zmienianiu się pobytów czasowych w pobyty stałe. Ponadto przepisy określone w dyrektywie 2009/52/WE Parlamentu Europejskiego i ▌ Rady z dnia 18 czerwca 2009 r. przewidującej minimalne normy w odniesieniu do kar i środków stosowanych wobec pracodawców zatrudniających nielegalnie przebywających obywateli krajów trzecich(8) przyczynią się do zapobiegania przekształcaniu się takich pobytów czasowych w pobyty, na które nie wydano zezwolenia.
(6a) Państwa członkowskie powinny wykonywać przepisy niniejszej dyrektywy bez dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub inne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną zgodnie – w szczególności – z dyrektywą Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne(9) oraz dyrektywą Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy(10).
(7) Niniejsza dyrektywa powinna być stosowana bez uszczerbku dla zasady preferencji ▌unijnej w odniesieniu do dostępu do rynku pracy w państwach członkowskich, wyrażonej w odpowiednich postanowieniach odpowiednich aktów przystąpienia.
(8) Niniejsza dyrektywa powinna pozostawać bez uszczerbku dla zapisanego w ▌Traktacie▌ prawa państw członkowskich do określenia wielkości napływu obywateli państw trzecich przybywających na ich terytorium z państw trzecich w celu podjęcia pracy sezonowej.
(9) Niniejsza dyrektywa nie powinna wpływać na warunki świadczenia usług w ramach art. 56 TFUE. Niniejsza dyrektywa nie powinna szczególności wpływać na warunki zatrudnienia, które, zgodnie z dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, mają zastosowanie wobec pracowników delegowanych przez przedsiębiorstwo posiadające siedzibę w państwie członkowskim do świadczenia usługi na terytorium innego państwa członkowskiego.
(9a) Niniejsza dyrektywa ma objąć swoim zakresem bezpośrednie stosunki pracy między pracownikami sezonowymi a pracodawcami. Jednak jeżeli prawo krajowe państwa członkowskiego umożliwia przyjmowanie obywateli państw trzecich jako pracowników sezonowych poprzez agencje pośrednictwa pracy lub agencje pracy tymczasowej mające siedzibę na jego terytorium i mające bezpośrednią umowę z pracownikiem tymczasowym, takie agencje nie powinny być wyłączone z zakresu stosowania niniejszej dyrektywy.
(10) Przy transponowaniu niniejszej dyrektywy państwa członkowskie powinny, w stosownym przypadku w porozumieniu z partnerami społecznymi, sporządzić wykaz tych sektorów zatrudnienia, w których występuje działalność uzależniona od rytmu sezonowego. Działalność uzależniona od rytmu sezonowego zazwyczaj występuje w sektorach takich jak rolnictwo ▌i ogrodnictwo, szczególnie w okresie siewu lub zbiorów, lub sektor turystyczny, szczególnie w okresie urlopowym.
(10a) Jeżeli tak postanowiono w prawie krajowym oraz zgodnie z zasadą niedyskryminacji określoną w art. 10 TFUE, państwa członkowskie przy wykonywaniu przepisów niniejszej dyrektywy o charakterze opcjonalnym są upoważnione do korzystniejszego traktowania obywateli określonych państw trzecich w porównaniu z obywatelami innych państw trzecich.
(11) Złożenie wniosku o przyjęcie w charakterze pracownika sezonowego powinno być możliwe jedynie wtedy, gdy wnioskodawca przebywa poza terytorium państw członkowskich.
(11a) Odmowa przyjęcia danej osoby do celów określonych w niniejszej dyrektywie może nastąpić z uzasadnionych powodów. W szczególności można odmówić przyjęcia danego obywatela państwa trzeciego, jeżeli na podstawie oceny faktów państwo członkowskie uzna, że taki obywatel stanowi potencjalne zagrożenie dla porządku publicznego, bezpieczeństwa publicznego lub zdrowia publicznego.
(11b) Niniejsza dyrektywa powinna pozostawać bez uszczerbku dla stosowania dyrektywy 2008/115/WE z dnia 16 grudnia 2008 r. w sprawie wspólnych norm i procedur stosowanych przez państwa członkowskie w odniesieniu do powrotów nielegalnie przebywających obywateli państw trzecich(11).
(12) Niniejsza dyrektywa nie powinna negatywnie wpływać na prawa obywateli państw trzecich, którzy już legalnie przebywają w państwie członkowskim, do wykonywania pracy, w przypadku gdy prawa takie już zostały przyznane.
(12a) W przypadku państw członkowskich stosujących w pełni dorobek Schengen zastosowanie w całej rozciągłości mają: rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 810/2009 z dnia 13 lipca 2009 r. ustanawiające Wspólnotowy Kodeks Wizowy(12) (kodeks wizowy), rozporządzenie (WE) nr 562/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006 r. ustanawiające wspólnotowy kodeks zasad regulujących przepływ osób przez granice(13) (kodeks graniczny Schengen) oraz rozporządzenie Rady (WE) nr 539/2001 z dnia 15 marca 2001 r. wymieniające państwa trzecie, których obywatele muszą posiadać wizy podczas przekraczania granic zewnętrznych, oraz te, których obywatele są zwolnieni z tego wymogu(14).
Powyższe wiąże się z tym, że w przypadku pobytów nieprzekraczających 90 dni warunki przyjmowania pracowników sezonowych na terytorium państw członkowskich stosujących w pełni dorobek Schengen są regulowane wymienionymi instrumentami, a niniejsza dyrektywa powinna wyłącznie regulować kryteria i wymogi dostępu do zatrudnienia. W przypadku państw członkowskich niestosujących w pełni dorobku Schengen, z wyjątkiem Zjednoczonego Królestwa i Irlandii, zastosowanie ma wyłącznie kodeks graniczny Schengen. Przepisy dorobku Schengen, o których mowa w niniejszej dyrektywie, należą do tej części dorobku Schengen, w której Irlandia i Zjednoczone Królestwo nie uczestniczą, a zatem nie mają one do nich zastosowania.
(12b) Jeśli chodzi o zatrudnienie w charakterze pracownika sezonowego, niniejsza dyrektywa określa kryteria i wymogi odnoszące się do przyjmowania oraz powody odmowy i cofnięcia lub nieprzedłużenia/nieodnowienia w przypadku pobytów nieprzekraczających 90 dni. Jeżeli do celów wykonywania pracy sezonowej wydaje się wizy krótkoterminowe, zastosowanie mają odpowiednio stosowne przepisy dorobku Schengen dotyczące warunków wjazdu i pobytu na terytorium państw członkowskich oraz podstawy odmowy, przedłużenia, unieważnienia lub cofnięcia takich wiz. W szczególności osobie ubiegającej się o wizę powinny być zgodnie z art. 32 ust. 2 i art. 34 ust. 6 kodeksu wizowego przedstawiane na standardowym formularzu, określonym w załączniku VI do kodeksu wizowego, wszelkie decyzje w sprawie odmowy, unieważnienia lub cofnięcia wizy oraz powody stanowiące ich podstawę.
(12c) W przypadku pracowników sezonowych przyjmowanych na pobyty dłuższe niż 90 dni niniejsza dyrektywa powinna określać zarówno warunki przyjmowania i pobytu na terytorium państw członkowskich, jak i kryteria i wymogi dostępu do zatrudnienia w państwach członkowskich.
(13) Niniejsza dyrektywa powinna przewidywać elastyczny system wjazdu oparty na zapotrzebowaniu i obiektywnych kryteriach, takich jak ważna umowa o pracę lub wiążąca oferta pracy określająca zasadnicze aspekty umowy lub stosunku pracy.
(14) Państwa członkowskie powinny mieć możliwość stosowania testu wykazującego, że dane miejsce pracy nie może zostać obsadzone w oparciu o zasoby krajowego rynku pracy.
(14a) Państwa członkowskie powinny móc odrzucić wniosek o przyjęcie, zwłaszcza gdy obywatel państwa trzeciego nie spełnił obowiązku wynikającego z poprzedniej decyzji w sprawie przyjęcia w charakterze pracownika sezonowego, który to obowiązek polegał na opuszczeniu terytorium państwa członkowskiego po wygaśnięciu zezwolenia do celów pracy sezonowej.
(14b) Państwa członkowskie powinny móc wymagać od pracodawcy, by współpracował z właściwymi organami i przedstawiał wszelkie stosowne informacje niezbędne do zapobiegania ewentualnym przypadkom nadużycia lub nieprawidłowego stosowania procedury określonej w niniejszej dyrektywie.
(15) Wprowadzenie jednej procedury prowadzącej do wydania jednego łącznego zezwolenia stanowiącego zarówno zezwolenie na pobyt, jak i zezwolenie na pracę powinno przyczynić się do uproszczenia przepisów obowiązujących obecnie w państwach członkowskich. Nie powinno to wpłynąć na prawo państw członkowskich do wyznaczania organów krajowych i określania, w jaki sposób powinny one uczestniczyć w tej jednej procedurze, zgodnie z krajową specyfiką organizacji i praktyki administracyjnej.
(15a) Wyznaczenie właściwych organów na podstawie niniejszej dyrektywy powinno pozostawać bez uszczerbku dla roli i obowiązków, jakie w zakresie rozpatrywania wniosku i podejmowania decyzji w jego sprawie mają inne organy i, w odpowiednich przypadkach, partnerzy społeczni, zgodnie z krajowym prawem lub krajową praktyką.
(15b) Niniejsza dyrektywa przewiduje pewną elastyczność państw członkowskich w odniesieniu do zezwoleń, które mają być wydawane do celów przyjmowania (wjazdu, pobytu i pracy) pracowników sezonowych. Wydawanie wiz długoterminowych zgodnie z art. 9 ust. 2 lit. a) pozostaje bez uszczerbku dla możliwości wydawania przez państwo członkowskie uprzednich zezwoleń w celu świadczenia pracy w tym państwie członkowskim. Niemniej jednak w celu zadbania o to, by warunki zatrudnienia przewidziane w niniejszej dyrektywie były sprawdzane i przestrzegane, w zezwoleniach należy zaznaczać, że zostały one wydane do celów pracy sezonowej. W przypadku gdy wydawane są wyłacznie wizy krótkoterminowe, państwa członkowskie powinny wykorzystywać do tego celu rubrykę „uwagi” w naklejce wizowej.
(15c) Na potrzeby wszelkich pobytów nieprzekraczających 90 dni w okresie 180 dni państwa członkowskie powinny wydawać albo wizy krótkoterminowe, albo wizy krótkoterminowe wraz z zezwoleniem na pracę, w przypadku gdy obywatel państwa trzeciego jest zobowiązany posiadać wizę zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 539/2001. Jeżeli obywatel państwa trzeciego nie podlega obowiązkowi wizowemu lub jeżeli państwo członkowskie nie stosuje art. 4 ust. 3 tego rozporządzenia, państwo członkowskie powinno wydać takiemu obywatelowi zezwolenie na pracę. Na potrzeby wszelkich pobytów przekraczających 90 dni państwa członkowskie powinny wydawać jedno z następujących zezwoleń: wizę długoterminową, zezwolenie dla pracownika sezonowego albo zezwolenie dla pracownika sezonowego wraz z wizą długoterminową, jeżeli na mocy prawa krajowego do wjazdu na dane terytorium wymagana jest wiza długoterminowa. Nic nie stoi na przeszkodzie, by państwa członkowskie wydawały zezwolenia na pracę bezpośrednio pracodawcom.
(15d) Jeżeli wiza jest wymagana jedynie do celów wjazdu na terytorium państwa członkowskiego, a obywatel państwa trzeciego spełnia warunki niezbędne do wydania mu zezwolenia dla pracownika sezonowego, dane państwo członkowskie powinno przyznać temu obywatelowi państwa trzeciego wszelkie ułatwienia w celu umożliwienia mu uzyskania wymaganej wizy i powinno zadbać o to, by właściwe organy skutecznie w tym celu współdziałały.
(16) Państwa członkowskie powinny ustalić maksymalny czas pobytu, który powinien być ograniczony do ▌okresu ▌wynoszącego od pięciu do dziewięciu miesięcy, co w połączeniu z definicją pracy sezonowej powinno zapewnić autentycznie sezonowy charakter tej pracy. Należy wprowadzić przepis, który pozwala, w ramach tego maksymalnego czasu pobytu, na przedłużenie umowy lub zmianę pracodawcy, pod warunkiem że nadal spełnione będą kryteria przyjęcia. Ma to służyć ograniczeniu ryzyka nadużyć, na jakie mogą być narażeni pracownicy sezonowi, jeśli będą związani z jednym pracodawcą, a jednocześnie umożliwić elastyczne reagowanie na rzeczywiste zapotrzebowanie pracodawców na siłę roboczą. Możliwość zatrudnienia się przez pracownika sezonowego u innego pracodawcy w ramach warunków określonych w niniejszej dyrektywie nie powinna pociągać za sobą możliwości szukania przez pracownika sezonowego zatrudnienia na terytorium państw członkowskich, w czasie gdy jest bezrobotny.
(16a) Podejmując decyzję o przedłużeniu lub odnowieniu zezwolenia do celów pracy sezonowej, państwa członkowskie powinny móc brać pod uwagę sytuację na rynku pracy.
(16b) W przypadku gdy pracownik sezonowy został przyjęty na pobyt nieprzekraczający 90 dni i gdy państwo członkowskie podejmuje decyzję o przedłużeniu mu pobytu ponad te 90 dni, wiza krótkoterminowa powinna zostać zastąpiona albo wizą długoterminową, albo zezwoleniem dla pracownika sezonowego.
(17) Biorąc pod uwagę pewne aspekty migracji cyrkulacyjnej oraz szanse ▌pracowników sezonowych▌ będących obywatelami państw trzecich na zatrudnienie na więcej niż jeden sezon, a także ▌interesy pracodawców unijnych polegające na tym, by mogli polegać na stabilniejszej i już wyszkolonej sile roboczej, obywatelom państw trzecich ▌działającym w dobrej wierze należy zapewnić możliwość korzystania z uproszczonych procedur przyjmowania, ▌jeżeli osoby te zostały przyjęte jako pracownicy sezonowi w ▌ państwie członkowskim co najmniej raz w okresie poprzednich 5 lat i zawsze spełniały wszystkie kryteria i respektowały wszystkie warunki wjazdu i pobytu w danym państwie członkowskim przewidziane w niniejszej dyrektywie. Takie rozwiązania nie powinny naruszać wymogu, by zatrudnienie miało charakter sezonowy, ani stanowić obejścia tego wymogu.
(17a) Państwa członkowskie powinny zrobić wszystko, by zapewnić udostępnianie wnioskodawcom informacji o warunkach wjazdu i pobytu, w tym o prawach i obowiązkach oraz gwarancjach proceduralnych określonych w niniejszej dyrektywie, a także wszelkich dokumentach niezbędnych do złożenia wniosku z myślą o pobycie i pracy na terytorium państwa członkowskiego w charakterze pracownika sezonowego.
(17b) Państwa członkowskie powinny przewidzieć skuteczne i proporcjonalne sankcje wobec pracodawców w przypadku nieprzestrzegania przez nich obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy. Sankcje te mogą być sankcjami przewidzianymi w art. 7 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2009/52/WE z dnia 18 czerwca 2009 r. Takie sankcje powinny obejmować, w stosownych przypadkach, obowiązek wypłacenia przez pracodawcę odszkodowania pracownikom sezonowym. Należy wdrożyć mechanizmy niezbędne do tego, by pracownicy sezonowi mogli otrzymać odszkodowanie, do którego mają prawo, nawet wtedy, gdy nie przebywają już na terytorium danego państwa członkowskiego.
(18) Należy ustanowić zbiór zasad regulujących procedurę rozpatrywania wniosku o przyjęcie w charakterze pracownika sezonowego. Procedury te powinny być skuteczne i wykonalne, powinny uwzględniać zwykłe obciążenie pracą administracji państw członkowskich, a także powinny być przejrzyste i sprawiedliwe, tak aby zapewnić osobom zainteresowanym odpowiednią pewność prawa.
(18a) W przypadku wiz krótkoterminowych gwarancje proceduralne są regulowane odpowiednimi przepisami dorobku Schengen.
(18b) Właściwe organy państw członkowskich powinny podjąć decyzję w sprawie wniosku o zezwolenie do celów pracy sezonowej jak najszybciej. W odniesieniu do wniosków o przedłużenie lub odnowienie, jeżeli zostały złożone w okresie ważności zezwolenia, państwa członkowskie powinny podjąć wszelkie racjonalne działania mające na celu zadbanie o to, by pracownik sezonowy nie był zmuszony do przerwania swojego stosunku pracy z tym samym pracodawcą z powodu trwających procedur administracyjnych lub by nie uniemożliwiło mu to zmiany pracodawcy. Wnioskodawcy powinni złożyć wniosek o przedłużenie lub odnowienie jak najszybciej. W każdym wypadku pracownik sezonowy powinien mieć możliwość pozostania na terytorium danego państwa członkowskiego i w stosownym przypadku dalszego świadczenia pracy do czasu podjęcia przez właściwe organy ostatecznej decyzji w sprawie wniosku.
(18c) Z uwagi na charakter pracy sezonowej zachęca się państwa członkowskie do niepobierania opłat za rozpatrzenie wniosku. W przypadku gdy państwo członkowskie mimo wszystko postanawia pobierać opłatę, taka opłata nie powinna być nieproporcjonalna ani wygórowana.
(19) Wszyscy pracownicy sezonowi powinni móc korzystać z zakwaterowania zapewniającego odpowiedni standard życia, a właściwy organ powinien być informowany o zmianie tego zakwaterowania. Jeżeli zakwaterowanie jest organizowane przez pracodawcę lub za jego pośrednictwem, czynsz nie powinien być zbyt wygórowany w stosunku do wynagrodzenia netto pracownika sezonowego i do jakości zakwaterowania; czynsz płacony przez pracownika sezonowego nie powinien być automatycznie potrącany z przysługującego mu wynagrodzenia; pracodawca powinien zapewnić pracownikowi sezonowemu umowę najmu lub równoważny dokument, w którym podano warunki najmu danego zakwaterowania, a ponadto pracodawca powinien zadbać o to, by zakwaterowanie spełniało ogólne normy zdrowotne i normy bezpieczeństwa obowiązujące w danym państwie członkowskim.
(19a) Obywatelom państw trzecich będącym w posiadaniu ważnego dokumentu podróży i zezwolenia do celów pracy sezonowej wydanego na mocy niniejszej dyrektywy przez państwo członkowskie stosujące w pełni dorobek Schengen należy zezwalać na wjazd na terytorium państw członkowskich stosujących w pełni dorobek Schengen i na swobodne przemieszczanie się po ich terytorium przez okres wynoszący do 90 dni w okresie 180 dni zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 562/2006 i art. 21 Konwencji wykonawczej do układu z Schengen z dnia 14 czerwca 1985 r. między rządami państw Unii Gospodarczej Beneluksu, Republiki Federalnej Niemiec oraz Republiki Francuskiej w sprawie stopniowego znoszenia kontroli na wspólnych granicach(15) (konwencja wykonawcza do układu z Schengen).
(20) Z uwagi na szczególnie delikatną sytuację pracowników sezonowych będących obywatelami państw trzecich oraz na czasowy charakter ich zadania istnieje potrzeba ▌zapewnienia skutecznej ochrony ich praw, również w dziedzinie zabezpieczenia społecznego, regularnego kontrolowania przestrzegania przepisów i pełnego gwarantowania poszanowania zasady traktowania ich na równi z pracownikami, którzy są obywatelami przyjmującego państwa członkowskiego, poprzez przestrzeganie zasady takiej samej płacy za taką samą pracę w tym samym miejscu pracy, poprzez stosowanie układów zbiorowych i innych porozumień dotyczących warunków pracy zawartych na wszelkich możliwych szczeblach lub przewidzianych na mocy obowiązującego prawa, zgodnie z krajowym prawem i krajową praktyką, na takich samych warunkach, jakie mają zastosowanie wobec obywateli przyjmującego państwa członkowskiego.
(20a) Niniejsza dyrektywa powinna mieć zastosowanie bez uszczerbku dla praw i zasad określonych w Europejskiej karcie społecznej z dnia 18 października 1961 r. oraz, w stosownych przypadkach, Europejskiej konwencji o statusie prawnym pracowników migrujących z dnia 24 listopada 1977 r.
(21) Do pracowników sezonowych będących obywatelami państw trzecich powinny mieć zastosowanie – obok przepisów ustawowych, administracyjnych i wykonawczych mających zastosowanie do pracowników będących obywatelami przyjmującego państwa członkowskiego – na takich samych warunkach jak wobec obywateli przyjmującego państwa członkowskiego orzeczenia arbitrażowe oraz umowy i układy zbiorowe zawarte na wszelkich szczeblach, zgodnie z krajowym prawem i krajową praktyką danego przyjmującego państwa członkowskiego.
(22) Pracownikom sezonowym będącym obywatelami państw trzecich należy zapewnić równe traktowanie w odniesieniu do tych działów zabezpieczenia społecznego, które są wymienione w art. 3 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego(16). Niniejsza dyrektywa nie harmonizuje przepisów państw członkowskich o zabezpieczeniu społecznym ani nie obejmuje pomocy społecznej. Stanowi ona tylko o stosowaniu zasady równego traktowania w dziedzinie zabezpieczenia społecznego do osób objętych jej zakresem osobowym. Niniejsza dyrektywa nie powinna przyznawać obywatelom państw trzecich, którzy mają interesy transgraniczne związane z różnymi państwami członkowskimi, szerszych praw w dziedzinie zabezpieczenia społecznego niż prawa już przewidziane w obowiązującym prawodawstwie ▌Unii.
Z uwagi na czasowy charakter pobytu obywateli państw trzecich przyjętych do celów pracy sezonowej na mocy niniejszej dyrektywy i bez uszczerbku dla rozporządzenia Rady (WE) nr 1231/2010 państwa członkowskie powinny mieć możliwość wyłączenia świadczeń rodzinnych i świadczeń dla bezrobotnych z zasady równego traktowania pracowników sezonowych oraz możliwość ograniczenia zastosowania zasady równego traktowania wobec kształcenia i szkolenia zawodowego, a także ulg podatkowych.
Niniejsza dyrektywa nie przewiduje łączenia rodzin. Ponadto niniejsza dyrektywa nie przyznaje praw odnoszących się do sytuacji leżących poza zakresem zastosowania ▌prawodawstwa UE jako takiego, na przykład do członków rodziny przebywających w państwie trzecim. Nie powinno to jednak wpływać na prawa osób pozostających przy życiu po pracowniku sezonowym, które swoje prawa wywodzą od tego pracownika sezonowego, do otrzymania renty rodzinnej, w czasie gdy przebywają w państwie trzecim. Pozostaje to bez uszczerbku dla niedyskryminującego stosowania przez państwa członkowskie krajowych przepisów przewidujących zasady de minimis dotyczące składek emerytalnych. Należy wdrożyć mechanizmy służące zapewnieniu skutecznego objęcia pracownika sezonowego zabezpieczeniem społecznym podczas pobytu oraz, w stosownych przypadkach, eksportowania jego praw nabytych.
(22a) Prawo Unii nie ogranicza uprawnień państw członkowskich do organizowania swoich systemów zabezpieczenia społecznego. W związku z brakiem harmonizacji na szczeblu Unii to państwo członkowskie określa warunki przyznawania świadczeń z tytułu zabezpieczenia społecznego, a także kwotę takich świadczeń i okres, na jaki są przyznawane. Korzystając z tych uprawnień, państwa członkowskie powinny jednak przestrzegać prawa Unii.
(22b) Wszelkie ograniczenia zasady równego traktowania w dziedzinie zabezpieczenia społecznego na mocy niniejszej dyrektywy powinny pozostawać bez uszczerbku dla praw przyznanych w ramach stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1231/2010 z dnia 24 listopada 2010 r.
(22c) W celu zagwarantowania właściwego egzekwowania przepisów niniejszej dyrektywy, a w szczególności przepisów dotyczących praw, warunków pracy i zakwaterowania, państwa członkowskie powinny zadbać o to, aby istniały odpowiednie mechanizmy monitorowania pracodawców oraz aby w odpowiednich przypadkach przeprowadzano na terytorium tych państw skuteczne i odpowiednie kontrole. Wyboru pracodawców poddawanych kontroli powinno się dokonywać przede wszystkim w oparciu o ocenę ryzyka przeprowadzaną przez właściwe organy w państwach członkowskich, przy uwzględnieniu takich czynników, jak sektor działalności danego przedsiębiorstwa oraz ewentualne uprzednie naruszenia.
(23) W celu ułatwienia egzekwowania przepisów niniejszej dyrektywy państwa członkowskie powinny wdrożyć skuteczne mechanizmy, dzięki którym pracownicy sezonowi będą mogli odwoływać się na drodze sądowej i wnosić skargi bezpośrednio lub za pośrednictwem właściwych ▌osób trzecich, takich jak związki zawodowe lub inne organizacje▌. Jest to uznawane za konieczne po to, by uwzględnić sytuację, gdy pracownicy sezonowi nie wiedzą o istnieniu mechanizmów egzekwowania przepisów lub niechętnie z nich korzystają w swoim własnym imieniu z obawy przed możliwymi konsekwencjami. Pracownicy sezonowi powinni również mieć dostęp do odpowiedniej ochrony sądowej zapobiegającej wiktymizacji w związku ze złożoną skargą.
(24) Ponieważ zamierzone cele, a mianowicie wprowadzenie specjalnej procedury przyjmowania▌, przyjęcie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu wykonywania pracy sezonowej oraz określenie ich praw jako pracowników sezonowych, nie mogą zostać osiągnięte w sposób wystarczający przez państwa członkowskie, natomiast możliwe jest lepsze ich osiągnięcie na poziomie Unii, Unia może podjąć działania zgodnie z zasadą pomocniczości ▌określoną w art. 5 Traktatu o Unii Europejskiej, uwzględniając politykę imigracyjną i politykę zatrudnienia na szczeblu europejskim i krajowym. Zgodnie z zasadą proporcjonalności, określoną w tym artykule, niniejsza dyrektywa nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tych celów.
(25) Niniejsza dyrektywa respektuje prawa podstawowe i jest zgodna z zasadami uznanymi ▌w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej, w szczególności jej art. 7, art. 15 ust. 3, art. 17, 27, 28, 28, 31 i art. 33 ust. 2, zgodnie z art. 6 Traktatu o Unii Europejskiej.
(25a) Zgodnie ze wspólną deklaracją polityczną państw członkowskich i Komisji z dnia 28 września 2011 r. dotyczącą dokumentów wyjaśniających państwa członkowskie zobowiązały się dołączać do powiadomienia o środkach transpozycji – w uzasadnionych przypadkach – jeden lub większą liczbę dokumentów wyjaśniających związki między elementami dyrektywy a odpowiadającymi im częściami krajowych instrumentów służących transpozycji. W odniesieniu do niniejszej dyrektywy ustawodawca uznaje, że przekazanie takich dokumentów jest uzasadnione.
(26) Zgodnie z art. 1 i 2 Protokołu (nr 21) w sprawie stanowiska Zjednoczonego Królestwa i Irlandii w odniesieniu do przestrzeni wolności, bezpieczeństwa i sprawiedliwości, załączonego do Traktatu o Unii Europejskiej i do Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, oraz bez uszczerbku dla art. 4 tego protokołu, te państwa członkowskie nie uczestniczą w przyjęciu niniejszej dyrektywy, nie są nią związane ani jej nie stosują.
(27) Zgodnie z art. 1 i 2 Protokołu (nr 22) w sprawie stanowiska Danii, załączonego do Traktatu o Unii Europejskiej i do Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, Dania nie uczestniczy w przyjęciu niniejszej dyrektywy, nie jest nią związana ani jej nie stosuje▌.
1. Niniejsza dyrektywa określa warunki wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu wykonywania pracy w charakterze pracowników sezonowych oraz określa prawa pracowników sezonowych.
2. W przypadku pobytów nieprzekraczających 90 dni przepisy niniejszej dyrektywy mają zastosowanie bez uszczerbku dla dorobku Schengen, a w szczególności rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 810/2009 z dnia 13 lipca 2009 r., rozporządzenia (WE) nr 562/2006 oraz rozporządzenia Rady (WE) nr 539/2001 z dnia 15 marca 2001 r.
1. Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do obywateli państw trzecich, którzy przebywają poza terytorium państw członkowskich i ubiegają się o przyjęcie lub zostali przyjęci, na warunkach niniejszej dyrektywy, na terytorium państwa członkowskiego w celu wykonywania pracy w charakterze pracowników sezonowych. Niniejsza dyrektywa nie ma zastosowania do obywateli państw trzecich, którzy w chwili składania wniosku przebywają na terytorium państw członkowskich, z wyjątkiem przypadków, o których mowa w art. 11a.
1a. Przy transponowaniu niniejszej dyrektywy państwa członkowskie sporządzają, w stosownym przypadku w porozumieniu z partnerami społecznymi, wykaz tych sektorów zatrudnienia, w których występuje działalność uzależniona od rytmu sezonowego. Wykaz sektorów, w których występuje działalność uzależniona od rytmu sezonowego, może zostać przez państwo członkowskie zmieniony, w stosownym przypadku po konsultacjach partnerami społecznymi. Państwa członkowskie informują Komisję o takich zmianach.
a) wykonujących działalność w imieniu przedsiębiorstw posiadających siedzibę w innym państwie członkowskim w ramach świadczenia usług w rozumieniu art. 56 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, w tym oddelegowanych przez przedsiębiorstwa posiadające siedzibę w państwie członkowskim w ramach świadczenia usługi zgodnie z dyrektywą 96/71/WE,
b) będących członkami rodzin obywateli Unii, którzy skorzystali z prawa do swobodnego przemieszczania się w jej granicach, zgodnie z dyrektywą 2004/38/WE z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie prawa obywateli Unii i członków ich rodzin do swobodnego przemieszczania się i pobytu na terytorium państw członkowskich,
c) którym – wraz z członkami rodziny i bez względu na obywatelstwo – na mocy umów zawartych między Unią i państwami członkowskimi a państwami trzecimi lub między Unią a państwami trzecimi przysługuje prawo do swobodnego przemieszczania się równoważne prawu przysługującemu obywatelom Unii.
a) „obywatel państwa trzeciego” oznacza każdą osobę, która nie jest obywatelem Unii Europejskiej w rozumieniu art. 20 ust. 1 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej;
b) „pracownik sezonowy” oznacza obywatela państwa trzeciego, który zachowuje główne miejsce pobytu w państwie trzecim, lecz przebywa legalnie i tymczasowo na terytorium państwa członkowskiego do celów zatrudnienia w celu wykonywania działalności uzależnionej od rytmu sezonowego na podstawie jednej lub kilku umów o pracę zawartych na czas określony bezpośrednio między danym obywatelem państwa trzeciego a pracodawcą posiadającym siedzibę w tym państwie członkowskim;
c) „działalność uzależniona od rytmu sezonowego” oznacza działalność, która jest związana z konkretnym okresem w roku ze względu na jakieś powtarzające się wydarzenie lub typ wydarzeń, podlegające uwarunkowaniom sezonowym, kiedy to zapotrzebowanie na siłę roboczą jest znacznie wyższe niż zapotrzebowanie związane ze zwyczajowymi działaniami;
d) „zezwolenie dla pracownika sezonowego” oznacza zezwolenie wydawane zgodnie ze wzorem określonym w rozporządzeniu Rady (WE) nr 1030/2002 z dnia 13 czerwca 2002 r. ustanawiającym jednolity wzór dokumentów pobytowych dla obywateli państw trzecich, opatrzone adnotacją o pracy sezonowej i upoważniające jego posiadacza do pobytu i pracy na terytorium państwa członkowskiego przez okres przekraczający 90 dni na warunkach określonych w niniejszej dyrektywie;
da) „wiza krótkoterminowa” oznacza zezwolenie wydane przez państwo członkowskie, jak to przewidziano w art. 2 pkt 2 lit. a) kodeksu wizowego, lub wydane zgodnie z prawem krajowym państwa członkowskiego niestosującego w pełni dorobku Schengen;
e) „wiza długoterminowa” oznacza zezwolenie wydane przez państwo członkowskie, jak to przewidziano w art. 18 konwencji z Schengen, lub wydane zgodnie z prawem krajowym państwa członkowskiego niestosującego w pełni dorobku Schengen;
f) „procedura jednego wniosku” oznacza procedurę prowadzącą, na podstawie jednego wniosku o zezwolenie na pobyt i pracę dla obywatela państwa trzeciego na terytorium państwa członkowskiego, do wydania decyzji w sprawie wniosku o zezwolenie dla pracownika sezonowego;
g) „zezwolenie do celów pracy sezonowej” oznacza jedno z zezwoleń, o których mowa w art. 9, upoważniające jego posiadacza do pobytu i pracy na terytorium państwa członkowskiego, które wydało takie zezwolenie na warunkach określonych w niniejszej dyrektywie;
h) „zezwolenie na pracę” oznacza zezwolenie wydane przez państwo członkowskie zgodnie z prawem krajowym do celów pracy na terytorium tego państwa członkowskiego.
1. Przepisy niniejszej dyrektywy stosuje się bez uszczerbku dla korzystniejszych przepisów zawartych w:
a) prawodawstwie Unii, w tym w umowach dwustronnych i wielostronnych zawartych między Unią lub między Unią i jej państwami członkowskimi z jednej strony a jednym państwem trzecim lub większą liczbą tych państw z drugiej strony;
b) umowach dwustronnych lub wielostronnych zawartych między jednym państwem członkowskim lub większą liczbą tych państw a jednym państwem trzecim lub większą liczbą tych państw.
2. Niniejsza dyrektywa nie wpływa na prawo państw członkowskich do przyjęcia lub utrzymania korzystniejszych przepisów dotyczących obywateli państw trzecich, do których dyrektywa ma zastosowanie, w związku z art. 13, 13a, 14, 16 i 17 niniejszej dyrektywy.
Artykuł 5 Kryteria i wymogi odnoszące się do przyjmowania do celów zatrudnienia w charakterze pracownika sezonowego na pobyty nieprzekraczące 90 dni
1. Wnioski o przyjęcie do państwa członkowskiego na warunkach określonych w niniejszej dyrektywie na pobyt nieprzekraczający 90 dni są składane wraz z▌:
a) ważną umową o pracę lub, jeśli tak przewiduje krajowe prawo lub rozporządzenia administracyjne, lub praktyka, wiążącą ofertą pracy w charakterze pracownika sezonowego w danym państwie członkowskim u pracodawcy posiadającego siedzibę w tym państwie członkowskim, określającymi miejsce i rodzaj pracy, czas trwania zatrudnienia, wynagrodzenie i godziny pracy na tydzień lub miesiąc, wymiar ewentualnego płatnego urlopu, oraz, w stosownych przypadkach, inne właściwe warunki pracy, a także, jeśli to możliwe, datę podjęcia zatrudnienia;
b) ▌dowodem posiadania ubezpieczenia zdrowotnego na wszystkie rodzaje ryzyka, od których zazwyczaj ubezpieczeni są obywatele danego państwa członkowskiego– lub, jeżeli tak stanowi prawo krajowe, dowodem złożenia wniosku o takie ubezpieczenie – na okresy, w których takie ubezpieczenie i związane z nim uprawnienia nie przysługują w związku z pracą wykonywaną w danym państwie członkowskim ani nie wynikają z takiej pracy;
c) dowodem, że pracownik sezonowy będzie dysponował odpowiednim zakwaterowaniem lub że zostanie mu zapewnione odpowiednie zakwaterowanie, zgodnie z postanowieniami art. 14.
1a. Państwa członkowskie wymagają, by warunki wymienione w ust. 1 lit. a) były zgodne z mającymi zastosowanie przepisami, układami zbiorowymi lub praktykami.
2. W oparciu o dokumenty przedstawione na mocy ust. 1 państwa członkowskie wymagają, by pracownik sezonowy nie korzystał z ich systemów pomocy społecznej.
3. Państwa członkowskie mogą wymagać, by wnioskodawca przedstawił dokumenty potwierdzające, że obywatel państwa trzeciego spełnia warunki określone w prawie krajowym dotyczące wykonywania zawodu regulowanego, zgodnie z definicją zawartą w dyrektywie 2005/36/WE, wskazanego w umowie o pracę lub wiążącej ofercie pracy.
4. Rozpatrując wniosek o zezwolenie, o którym mowa w art. 9 ust. 1, państwa członkowskie niestosujące w pełni dorobku Schengen sprawdzają, czy obywatel państwa trzeciego nie stanowi zagrożenia pod względem nielegalnej imigracji i czy zamierza opuścić terytorium państw członkowskich najpóźniej w dniu wygaśnięcia zezwolenia.
Artykuł 5a Kryteria i wymogi odnoszące się do przyjmowania w charakterze pracownika sezonowego na pobyty przekraczające 90 dni
b) dowodem posiadania ubezpieczenia zdrowotnego na wszystkie rodzaje ryzyka, od których zazwyczaj ubezpieczeni są obywatele danego państwa członkowskiego – lub, jeżeli tak stanowi prawo krajowe, dowodem złożenia wniosku o takie ubezpieczenie – na okresy, w których takie ubezpieczenie i związane z nim uprawnienia nie przysługują w związku z pracą wykonywaną w danym państwie członkowskim ani nie wynikają z takiej pracy;
c) dowodem, ▌że pracownik sezonowy będzie dysponował odpowiednim zakwaterowaniem lub że zostanie mu zapewnione odpowiednie zakwaterowanie, zgodnie z postanowieniami art. 14.
2. W oparciu o dokumenty przedstawione na mocy ust. 1 państwa członkowskie wymagają, by pracownik sezonowy dysponował wystarczającymi środkami na utrzymanie w czasie swojego pobytu bez potrzeby korzystania z ich systemów pomocy społecznej.
3. Obywatele państw trzecich, których uważa się za osoby stanowiące zagrożenie dla porządku publicznego, bezpieczeństwa publicznego lub zdrowia publicznego, nie są przyjmowani do celów niniejszej dyrektywy.
4. Rozpatrując wniosek o zezwolenie, o którym mowa w art. 9 ust. 2, państwa członkowskie sprawdzają, czy obywatel państwa trzeciego nie stanowi zagrożenia pod względem nielegalnej imigracji i czy zamierza opuścić terytorium państw członkowskich najpóźniej w dniu wygaśnięcia zezwolenia.
5. Państwa członkowskie mogą wymagać, by wnioskodawca przedstawił dokumenty potwierdzające, że obywatel państwa trzeciego spełnia warunki określone w prawie krajowym dotyczące wykonywania zawodu regulowanego, zgodnie z definicją zawartą w dyrektywie 2005/36/WE, wskazanego w umowie o pracę lub wiążącej ofercie pracy.
6. Obywatele państw trzecich posiadają ważny dokument podróży określony w prawie krajowym. Państwa członkowskie wymagają, by okres ważności dokumentu podróży obejmował co najmniej okres ważności zezwolenia do celów pracy sezonowej. Państwa członkowskie mogą również wymagać, by okres ważności dokumentu podróży przekraczał planowany czas pobytu o maksymalnie 90 dni oraz by dokument podróży był wydany w ostatnich dziesięciu latach i zawierał co najmniej dwie wolne strony.
Artykuł 5b Wielkość napływu
Niniejsza dyrektywa nie wpływa na prawo państwa członkowskiego do określania wielkości napływu obywateli państw trzecich na swoje terytorium do celów pracy sezonowej. Na tej podstawie i do celów niniejszej dyrektywy wniosek o zezwolenie do celów pracy sezonowej może zostać uznany za niedopuszczalny lub może zostać odrzucony.
Artykuł 6 Powody odmowy
1. Państwa członkowskie odrzucają wniosek o zezwolenie do celów pracy sezonowej, jeżeli:
a) warunki określone w art. 5 lub 5a nie są spełnione; lub▌
b) przedstawione dokumenty zostały uzyskane w wyniku oszustwa lub zostały podrobione lub przerobione▌
1a. Państwa członkowskie w stosownych przypadkach odrzucają wniosek o zezwolenie do celów pracy sezonowej, jeżeli:
a) pracodawca został poddany sankcjom zgodnie z prawem krajowym za pracę nierejestrowaną lub nielegalne zatrudnienie lub jeżeli przedsiębiorstwo pracodawcy jest likwidowane lub zostało zlikwidowane na mocy krajowych przepisów o niewypłacalności, lub gdy nie jest prowadzona żadna działalność gospodarcza; lub
b) pracodawca został poddany sankcjom na mocy art. 12a.
2. Państwa członkowskie mogą sprawdzić, czy dane wolne miejsce pracy mogą ▌objąć obywatele danego państwa członkowskiego lub obywatele innych państw członkowskich Unii, lub obywatele państw trzecich legalnie przebywający w państwie członkowskim, w którym to przypadku mogą one odrzucić wniosek. Niniejszy ustęp ma zastosowanie bez uszczerbku dla zasady preferencji unijnej wyrażonej w odpowiednich postanowieniach odpowiednich aktów przystąpienia.
3. Państwa członkowskie mogą odrzucić wniosek o zezwolenie do celów pracy sezonowej, jeżeli:
a) pracodawca nie wypełnił swoich obowiązków prawnych dotyczących zabezpieczenia społecznego, podatków, praw pracowniczych, warunków pracy lub warunków zatrudnienia przewidzianych w mających zastosowanie przepisach lub układach zbiorowych; lub
b) w ciągu 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających dzień złożenia wniosku pracodawca zlikwidował pełnoetatowe miejsce pracy w celu stworzenia wolnego miejsca pracy, które próbuje obsadzić, korzystając z niniejszej dyrektywy;
c) obywatel państwa trzeciego nie spełnił obowiązków wynikających z poprzedniej decyzji w sprawie przyjęcia w charakterze pracownika sezonowego.
4. Bez uszczerbku dla ust. 1 we wszelkich decyzjach o odrzuceniu wniosku bierze się pod uwagę konkretne okoliczności danej sprawy, w tym interesy pracownika sezonowego, i respektuje się zasadę proporcjonalności.
5. Powody odmowy wydania wizy krótkoterminowej są regulowane stosownymi przepisami rozporządzenia (WE) nr 810/2009.
Artykuł 7 Cofnięcie zezwolenia do celów pracy sezonowej
1. Państwa członkowskie cofają zezwolenie do celów pracy sezonowej wydane na podstawie niniejszej dyrektywy, jeżeli:
a) dowody przedstawione do celów art. 5 lub 5a zostały uzyskane w wyniku oszustwa lub ▌zostały podrobione lub przerobione▌, lub
b) jego posiadacz przebywa w państwie członkowskim w celach innych niż te, na które uzyskał zezwolenie.
1a. Państwa członkowskie ▌w stosownych przypadkach cofają zezwolenie do celów pracy sezonowej wydane na podstawie niniejszej dyrektywy,
a) ▌pracodawca został poddany sankcjom zgodnie z prawem krajowym za pracę nierejestrowaną lub nielegalne zatrudnienie lub jeżeli przedsiębiorstwo pracodawcy jest likwidowane lub zostało zlikwidowane na mocy krajowych przepisów o niewypłacalności, lub gdy nie jest prowadzona żadna działalność gospodarcza; lub
b) ▌pracodawca został poddany sankcjom na mocy art. 12a.
2. Państwa członkowskie mogą cofnąć zezwolenie do celów pracy sezonowej wydane na podstawie niniejszej dyrektywy, jeżeli:
a) przepisy art. 5 lub 5a nie zostały wypełnione lub przestały być wypełniane; lub
b) pracodawca nie wypełnił swoich obowiązków prawnych dotyczących zabezpieczenia społecznego, podatków, praw pracowniczych, warunków pracy lub warunków zatrudnienia przewidzianych w mających zastosowanie przepisach lub układach zbiorowych; lub
c) pracodawca nie wypełnił obowiązków wynikających z umowy o pracę; lub
d) w ciągu 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających dzień złożenia wniosku pracodawca zlikwidował pełnoetatowe miejsce pracy w celu stworzenia wolnego miejsca pracy, które próbuje obsadzić, korzystając z niniejszej dyrektywy.
3. Państwa członkowskie mogą cofnąć zezwolenie do celów pracy sezonowej przyznane na podstawie niniejszej dyrektywy, jeżeli obywatel państwa trzeciego ubiega się o ochronę międzynarodową na mocy dyrektywy Rady 2011/95/UE z dnia 13 grudnia 2011 r. lub jeżeli obywatel państwa trzeciego ubiega się o ochronę zgodnie z prawem krajowym, zobowiązaniami międzynarodowymi lub praktyką danego państwa członkowskiego.
4. Powody unieważnienia lub cofnięcia wizy krótkoterminowej są regulowane stosownymi przepisami rozporządzenia (WE) nr 810/2009.
5. Bez uszczerbku dla ust. 1 we wszelkich decyzjach o cofnięciu zezwolenia bierze się pod uwagę konkretne okoliczności danej sprawy, w tym interesy pracownika sezonowego, i respektuje się zasadę proporcjonalności.
Artykuł 7a Obowiązek współpracy
Państwa członkowskie mogą wymagać, by pracodawca przedstawił wszelkie stosowne informacje niezbędne do wydania, przedłużenia lub odnowienia zezwolenia do celów pracy sezonowej.
PROCEDURA I ZEZWOLENIA DO CELÓW PRACY SEZONOWEJ
Artykuł 8 Dostęp do informacji
1. Państwa członkowskie zapewniają wnioskodawcom łatwy dostęp do informacji na temat ▌ wszelkich dokumentów niezbędnych do złożenia wniosku oraz ▌informacji na temat wjazdu i pobytu, w tym na temat praw i obowiązków pracownika sezonowego oraz gwarancji proceduralnych mu przysługujących.
2. Obywatele państw trzecich, którym wydano zezwolenia do celów pracy sezonowej, otrzymują na piśmie informacje na temat przysługujących im na mocy niniejszej dyrektywy praw i obowiązków, w tym procedur wnoszenia skarg.
Artykuł 9 Zezwolenia do celów pracy sezonowej
1. W przypadku pobytów nieprzekraczających 90 dni państwa członkowskie wydają obywatelowi państwa trzeciego, który wypełnił przepisy art. 5 i do którego nie mają zastosowania powody określone w art. 6, jedno z następujących zezwoleń do celów pracy sezonowej, bez uszczerbku dla zasad wydawania wiz krótkoterminowych określonych w rozporządzeniu (WE) nr 810/2009 i w rozporządzeniu (WE) nr 1683/95 z dnia 29 maja 1995 r.:
a) wizę krótkoterminową, ze wskazaniem, że wydaje się ją do celów pracy sezonowej;
b) wizę krótkoterminową, ze wskazaniem, że wydaje się ją do celów pracy sezonowej, i zezwolenie na pracę wydawane zgodnie z prawem krajowym,
c) zezwolenie na pracę ze wskazaniem, że wydaje się je do celów pracy sezonowej, jeżeli obywatel państwa trzeciego jest zwolniony z obowiązku wizowego ▌
▌zgodnie z zgodnie z załącznikiem II do rozporządzenia (WE) nr 539/2001, a państwo członkowskie nie stosuje w stosunku do niego art. 4 ust. 3 tego rozporządzenia.
▌2. W przypadku pobytów przekraczających 90 dni państwa członkowskie wydają obywatelowi państwa trzeciego, który wypełnił przepisy art. 5a i do którego nie mają zastosowania powody określone w art. 6, jedno z następujących zezwoleń do celów pracy sezonowej:
a) wizę długoterminową, ze wskazaniem, że wydaje się ją do celów pracy sezonowej;
b) zezwolenie dla pracownika sezonowego;
Przy transponowaniu niniejszej dyrektywy państwa członkowskie przewidują wyłącznie jedno z zezwoleń, o których mowa w lit. a, b) i c).
2a. Bez uszczerbku dla dorobku Schengen państwa członkowskie określają, czy wniosek ma składać obywatel państwa trzeciego czy pracodawca.
▌Obowiązek określenia przez państwa członkowskie, czy wniosek ma składać obywatel państwa trzeciego czy pracodawca, pozostaje bez uszczerbku dla wszelkich rozwiązań wymagających, by w procedurze uczestniczyli obydwoje.
3. Zezwolenie dla pracownika sezonowego, o którym mowa w ust. 2 lit. b) i c), jest wydawane przez właściwe organy państw członkowskich zgodnie ze wzorem określonym w rozporządzeniu Rady (WE) nr 1030/2002. Państwa członkowskie umieszczają na zezwoleniu adnotację o tym, że jest ono wydawane do celów pracy sezonowej.
4. W przypadku wiz długoterminowych, zgodnie z art. 18 konwencji z Schengen oraz z pkt 12 załącznika do rozporządzenia Rady (WE) nr 1683/95 z dnia 29 maja 1995 r., państwa członkowskie wprowadzają w rubryce „uwagi” w naklejce wizowej ▌adnotację, że wiza została wydana do celów ▌pracy sezonowej.
5. Państwa członkowskie mogą podać dodatkowe informacje dotyczące stosunku pracy pracownika sezonowego w formie papierowej lub mogą zamieścić takie dane w formacie elektronicznym, o którym mowa w art. 4 rozporządzenia (WE) 1030/2002 i w części a) pkt 16 załącznika do tego rozporządzania.
6. Jeżeli wiza jest wymagana jedynie do celów wjazdu na terytorium państwa członkowskiego, a obywatel państwa trzeciego spełnia warunki niezbędne do wydania mu zezwolenia dla pracownika sezonowego na mocy ust. 2 lit. c), dane państwo członkowskie przyznaje temu obywatelowi państwa trzeciego wszelkie ułatwienia w celu umożliwienia mu uzyskania wymaganej wizy.
7. Wydanie wizy długoterminowej zgodnie z art. 9 ust. 2 lit. a) pozostaje bez uszczerbku dla możliwości wydania przez państwo członkowskie uprzedniego zezwolenia w celu świadczenia pracy w tym państwie członkowskim.
Artykuł 10 Wnioski o zezwolenie dla pracownika sezonowego
Artykuł 11 Czas pobytu
1. Państwa członkowskie określają maksymalny okres pobytu pracowników sezonowych na pięć do dziewięciu miesięcy w każdym okresie dwunastu miesięcy. Po upływie tego okresu obywatel państwa trzeciego opuszcza terytorium państwa członkowskiego, chyba że dane państwo członkowskie wydało mu zezwolenie na pobyt do celów innych niż praca sezonowa na mocy prawa krajowego lub prawa Unii.
2. Państwa członkowskie mogą ustalić maksymalny okres, przez który pracodawca może zatrudniać pracowników sezonowych w każdym okresie dwunastu miesięcy. Okres ten jest równy co najmniej maksymalnemu okresowi pobytu, o którym mowa w ust. 1.
Artykuł 11a Przedłużenie pobytu lub odnowienie zezwolenia do celów pracy sezonowej
1. W ramach maksymalnego okresu, o którym mowa w art. 11 ust. 1, i pod warunkiem że wypełnione zostały przepisy art. 5 lub 5a i nie występują powody określone w art. 6 ust. 1, ust. 1a i, w stosownych przypadkach, ust. 3, państwa członkowskie umożliwiają pracownikom sezonowym jednokrotne przedłużenie pobytu, jeżeli pracownicy sezonowi przedłużają swoją umowę z tym samym pracodawcą.
2. Państwa członkowskie mogą podjąć decyzję, zgodnie ze swoim prawem krajowym, o umożliwieniu pracownikom sezonowym przedłużenia umowy z tym samym pracodawcą i przedłużenia pobytu więcej niż jeden raz, pod warunkiem że nie zostaje przekroczony maksymalny okres, o którym mowa w ust. 1.
3. W ramach maksymalnego okresu, o którym mowa w art. 11 ust. 1, i pod warunkiem że wypełnione zostały przepisy art. 5 lub 5b i nie występują powody określone w art. 6 ust. 1, ust. 1a i, w stosownych przypadkach, ust. 3, państwa członkowskie umożliwiają pracownikom sezonowym jednokrotne przedłużenie pobytu w celu zatrudnienia się u innego pracodawcy.
4. Państwa członkowskie mogą podjąć decyzję, zgodnie ze swoim prawem krajowym, o umożliwieniu pracownikom sezonowym zatrudnienia się u innego pracodawcy i przedłużenia pobytu więcej niż jeden raz, pod warunkiem że nie zostaje przekroczony maksymalny okres, o którym mowa w ust. 1.
5. Do celów ust. 1–4 państwa członkowskie akceptują złożenie wniosku, w sytuacji gdy pracownik sezonowy przyjęty na warunkach niniejszej dyrektywy znajduje się na terytorium danego państwa członkowskiego.
6. Państwa członkowskie mogą odmówić przedłużenia pobytu lub odnowienia zezwolenia do celów pracy sezonowej, jeżeli dane wolne miejsce pracy mogą objąć obywatele danego państwa członkowskiego lub obywatele innych państw członkowskich Unii, lub obywatele państw trzecich legalnie przebywający w danym państwie członkowskim. Niniejszy ustęp ma zastosowanie bez uszczerbku dla zasady preferencji unijnej wyrażonej w odpowiednich postanowieniach odpowiednich aktów przystąpienia.
7. Państwa członkowskie odmawiają przedłużenia pobytu lub odnowienia zezwolenia do celów pracy sezonowej, jeżeli dobiegł końca maksymalny czas pobytu określony w art. 11 ust. 1.
8. Państwa członkowskie mogą odmówić przedłużenia pobytu lub odnowienia zezwolenia do celów pracy sezonowej wydanego na podstawie niniejszej dyrektywy, jeżeli obywatel państwa trzeciego ubiega się o ochronę międzynarodową na mocy dyrektywy Rady 2011/95/UE z dnia 13 grudnia 2011 r. lub jeżeli obywatel państwa trzeciego ubiega się o ochronę zgodnie z prawem krajowym, zobowiązaniami międzynarodowymi lub praktyką danego państwa członkowskiego.
9. Artykuł 7 ust. 1a i ust. 2 lit. b), c) i d) nie mają zastosowania do pracownika sezonowego, który ubiega się o zatrudnienie u innego pracodawcy zgodnie z ust. 3, jeżeli przepisy te mają zastosowanie do poprzedniego pracodawcy.
10. Powody przedłużenia wizy krótkoterminowej są regulowane stosownymi przepisami rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 810/2009 z dnia 13 lipca 2009 r.
11. Bez uszczerbku dla art. 5a ust. 3 i 6 oraz art. 6 ust. 1 we wszelkich decyzjach w sprawie wniosku o przedłużenie lub odnowienie bierze się pod uwagę konkretne okoliczności danej sprawy, w tym interesy pracownika sezonowego, i respektuje się zasadę proporcjonalności.
Artykuł 12 Ułatwienie ponownego wjazdu
1. Państwa członkowskie▌:
▌ułatwiają ponowny wjazd obywatelom państw trzecich, którzy zostali przyjęci do tego państwa członkowskiego w charakterze pracowników sezonowych co najmniej jeden raz w okresie poprzednich pięciu lat i którzy w czasie każdego ze swoich pobytów w pełni respektowali warunki mające zastosowanie do pracowników sezonowych określone w niniejszej dyrektywie.
a) zwolnienie z przedłożenia jednego lub kilku dokumentów, o których mowa w art. 5 lub 5a;
b) wydanie kilku zezwoleń dla pracownika sezonowego w ramach jednego aktu administracyjnego;
c) przyspieszona procedura prowadząca do wydania decyzji w sprawie wniosku o zezwolenie dla pracownika sezonowego lub o wizę długoterminową;
d) pierwszeństwo przy rozpatrywaniu wniosków o przyjęcie w charakterze pracownika sezonowego, w tym wzięcie pod uwagę poprzedniego przyjęcia przy podejmowaniu decyzji w sprawie wniosków w związku z wyczerpywaniem się limitów wielkości napływu.
Artykuł 12a Sankcje wobec pracodawców
1. Państwa członkowskie ustanawiają sankcje wobec pracodawców, którzy nie spełnili obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy, przy czym w przypadku pracodawców, którzy poważnie naruszają swoje obowiązki określone w niniejszej dyrektywie, sankcje te obejmują również odebranie możliwości zatrudniania pracowników sezonowych. Sankcje te są skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.
2. Państwa członkowskie dbają o to, by jeżeli zezwolenie do celów pracy sezonowej zostało cofnięte na podstawie art. 7 ust. 1a i ust. 2 lit. b), c) i d), pracodawca był zobowiązany do wypłaty pracownikowi sezonowemu odszkodowania zgodnie z procedurami określonymi w prawie krajowym. Wszelkie zobowiązania obejmują wszelkie nieuregulowane obowiązki, które pracodawca musiałby uszanować, gdyby zezwolenie do celów pracy sezonowej nie zostało cofnięte.
3. Jeżeli pracodawca jest podwykonawcą, który naruszył przepisy niniejszej dyrektywy, główny wykonawca i każdy podwykonawca pośredniczący, jeżeli nie spełnili wymogów należytej staranności określonych w prawie krajowym:
a) mogą podlegać sankcjom określonym w ust. 1;
b) mogą być zobowiązani, obok lub w miejsce pracodawcy, do wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi sezonowemu zgodnie z ust. 2; oraz
c) mogą być zobowiązani, obok lub w miejsce pracodawcy, do wypłaty pracownikowi sezonowemu zaległych należności na mocy prawa krajowego.
Państwa członkowskie mogą w ramach prawa krajowego ustanowić bardziej rygorystyczne przepisy dotyczące odpowiedzialności.
Artykuł 13 Gwarancje proceduralne
1. Właściwe organy państwa członkowskiego podejmują decyzję w sprawie wniosku o zezwolenie do celów pracy sezonowej i powiadamiają o niej wnioskodawcę na piśmie niezwłocznie, ale nie później niż 90 dni od daty złożenia kompletnego wniosku, zgodnie z procedurami powiadamiania ustanowionymi w prawie krajowym danego państwa członkowskiego.
1a. W odniesieniu do wniosków o przedłużenie pobytu lub odnowienie zezwolenia na mocy art. 11a państwa członkowskie podejmują wszelkie racjonalne działania mające na celu zadbanie o to, by pracownik sezonowy nie był zmuszony do przerwania swojego stosunku pracy z tym samym pracodawcą z powodu trwających procedur administracyjnych lub by nie uniemożliwiło mu to zmiany pracodawcy.
Jeżeli ważność zezwolenia do celów pracy sezonowej wygasa w czasie trwania procedury przedłużenia lub odnowienia, zgodnie z prawem krajowym, państwa członkowskie zezwalają pracownikowi sezonowemu na pobyt na swoim terytorium do czasu podjęcia przez właściwe organy decyzji w sprawie wniosku, pod warunkiem że wniosek został złożony w okresie ważności zezwolenia i że nie upłynął okres, o którym mowa w art. 11 ust. 1. W takim przypadku państwa członkowskie mogą między innymi podjąć decyzję o:
a) wydaniu krajowego zezwolenia na pobyt czasowy lub równoważnego zezwolenia, do czasu podjęcia decyzji, lub
b) zezwoleniu pracownikowi sezonowemu na wykonywanie pracy w tym okresie.
2. Jeśli informacje lub dokumenty dostarczone na poparcie wniosku są niekompletne, właściwe organy powiadamiają wnioskodawcę w rozsądnym terminie o konieczności przedstawienia dodatkowych informacji i ustalają rozsądny termin na ich przedstawienie. Bieg terminu, o którym mowa w ust. 1, ulega zawieszeniu do czasu otrzymania przez te organy koniecznych dodatkowych informacji.
3. Powody decyzji o uznaniu wniosku o zezwolenie do celów pracy sezonowej za niedopuszczalny lub odrzuceniu wniosku o zezwolenie do celów pracy sezonowej, lub o odmowie przedłużenia pobytu lub odnowienia zezwolenia do celów pracy sezonowej są podawane wnioskodawcy na piśmie. Powody decyzji o cofnięciu zezwolenia do celów pracy sezonowej są podawane na piśmie zarówno pracownikowi sezonowemu, jak i – jeśli tak przewiduje prawo krajowe – pracodawcy.
3a. Wszelkie decyzje o uznaniu wniosku o zezwolenia do celów pracy sezonowej za niedopuszczalny lub odrzuceniu wniosku, odmowie przedłużenia pobytu lub odnowienia lub o cofnięciu zezwolenia do celów pracy sezonowej podlegają zaskarżeniu w danym państwie członkowskim zgodnie z jego prawem krajowym. W pisemnym powiadomieniu podaje się informację, do którego sądu lub organu administracyjnego należy złożyć odwołanie, a także podaje się termin złożenia takiego odwołania.
4. Gwarancje proceduralne dotyczące wiz krótkoterminowych są regulowane stosownymi przepisami rozporządzenia (WE) nr 810/2009.
Artykuł 13a Opłaty i koszty
1. Państwa członkowskie mogą wymagać uiszczania opłat za rozpatrzenie wniosku zgodnie z niniejszą dyrektywą. Opłaty nie są nieproporcjonalne ani wygórowane. Opłaty za wizy krótkoterminowe są regulowane stosownymi przepisami dorobku Schengen. Jeżeli takie opłaty są uiszczane przez obywatela państwa trzeciego, państwa członkowskie mogą postanowić, że jest on uprawniony do otrzymania od pracodawcy zwrotu tej opłaty zgodnie z prawem krajowym.
2. Państwa członkowskie mogą wymagać od pracodawców pracowników sezonowych pokrycia:
b) kosztów ubezpieczenia zdrowotnego, o którym mowa w art. 5 ust. 1 lit. b) i art. 5a ust. 1 lit. b).
Jeżeli koszty te są pokrywane przez pracodawców, nie żąda się ich zwrotu od pracownika sezonowego.
Artykuł 14 Zakwaterowanie
1. Państwa członkowskie wymagają ▌przedstawienia dowodów na to, że pracownik sezonowy będzie korzystał przez cały czas pobytu z zakwaterowania zapewniającego odpowiedni standard życia zgodnie z krajowym prawem lub krajową praktyką. O zmianie zakwaterowania pracownika sezonowego informuje się odpowiedni organ.
a) od pracownika sezonowego można wymagać płacenia czynszu, który nie jest zbyt wygórowany w stosunku do jego wynagrodzenia netto i do jakości danego zakwaterowania. Taki czynsz nie jest automatycznie potrącany z wynagrodzenia pracownika sezonowego;
b) pracodawca zapewnia pracownikowi sezonowemu umowę najmu lub równoważny dokument, w którym jasno podano warunki najmu danego zakwaterowania;
c) pracodawca dba o to, by zakwaterowanie spełniało ogólne normy zdrowotne i normy bezpieczeństwa obowiązujące w danym państwie członkowskim.
Artykuł 14a Pośrednictwo publicznych służb zatrudnienia
Artykuł 15 Prawa wynikające z zezwolenia do celów pracy sezonowej
W okresie ważności zezwolenia, o którym mowa w art. 9, jego posiadacz korzysta co najmniej z następujących praw:
a) prawo do wjazdu i pobytu na terytorium państwa członkowskiego wydającego zezwolenie,
b) wolny dostęp do całego terytorium państwa członkowskiego wydającego zezwolenie z zachowaniem ograniczeń przewidzianych w prawie krajowym;
c) prawo do wykonywania określonej aktywności zawodowej, na którą wydano zezwolenie, zgodnie z prawem krajowym.
Artykuł 16 Prawo do równego traktowania
a) warunków zatrudnienia, w tym minimalnego wieku pracownika, oraz warunków pracy, w tym wynagrodzenia i zwolnienia, godzin pracy, urlopu i dni wolnych od pracy oraz wymogów bezpieczeństwa i higieny pracy▌;
b) prawa do strajku i podejmowania akcji protestacyjnych, zgodnie z krajowym prawem i krajową praktyką przyjmującego państwa członkowskiego, wolności zrzeszania się i zgromadzeń oraz członkostwa w organizacjach reprezentujących pracowników lub wszelkich organizacjach zrzeszających pracowników określonych zawodów, w tym praw i świadczeń przyznawanych przez takie organizacje, między innymi prawa do negocjowania i zawierania układów zbiorowych, bez uszczerbku dla krajowych przepisów dotyczących porządku publicznego i bezpieczeństwa publicznego;
d) działów zabezpieczenia społecznego określonych w art. 3 ▌rozporządzenia (WE) nr 883/2004;
e) dostępu do towarów i usług oraz zaopatrzenia w powszechnie dostępne towary i usługi, z wyłączeniem lokali mieszkalnych, bez uszczerbku dla swobody zawierania umów zgodnie z prawem unijnym i krajowym;
▌Pracownicy sezonowi z państw trzecich przenoszący się do państwa trzeciego lub osoby pozostające przy życiu po takim pracowniku sezonowym, które przebywają w państwie trzecim i których prawa wynikają z praw takiego pracownika sezonowego, otrzymują ustawowe emerytury lub renty, które wynikają z poprzedniego zatrudnienia pracownika sezonowego i do których praw nabyto zgodnie z ustawodawstwem określonym w art. 3 rozporządzenia (WE) nr 883/2004, na tych samych warunkach i w tej samej stawce co obywatele danego państwa członkowskiego przenoszący się do państwa trzeciego▌.
(i) odnośnie do ust. 1 lit. d) – poprzez wyłączenie świadczeń rodzinnych i świadczeń dla bezrobotnych, bez uszczerbku dla rozporządzenia Rady (WE) nr 1231/2010;
(ii) odnośnie do ust. 1 lit. g) – poprzez ograniczenie jej zastosowania do kształcenia i szkolenia zawodowego, które jest bezpośrednio związane z określoną aktywnością zawodową, oraz poprzez wyłączenie stypendiów i pożyczek na naukę i utrzymanie lub innych stypendiów i pożyczek;
(iii) w odniesieniu do ust. 1 lit. i), jeśli chodzi o ulgi podatkowe – poprzez ograniczenie jej stosowania do przypadków, gdy zarejestrowane lub zwyczajowe miejsce pobytu członków rodziny pracownika sezonowego, dla których występuje on o te ulgi, znajduje się na terytorium danego państwa członkowskiego.
3. Prawo do równego traktowania przewidziane w ust. 1 pozostaje bez uszczerbku dla prawa państwa członkowskiego do cofnięcia zezwolenia do celów pracy sezonowej lub odmowy przedłużenia lub odnowienia takiego zezwolenia zgodnie z art. 7 i 11a.
Artykuł 16a Monitorowanie, ocena i kontrole
1. Państwa członkowskie ustanawiają środki służące zapobieganiu ewentualnym nadużyciom i służące nakładaniu sankcji w przypadku wystąpienia naruszeń. Środki te obejmują monitorowanie, ocenę i, w stosownych przypadkach, kontrole zgodnie z krajowym prawem lub praktykami administracyjnymi.
Artykuł 17 Ułatwienie wnoszenia skarg
1. Państwa członkowskie dbają o istnienie skutecznych mechanizmów pozwalających pracownikom sezonowym na wnoszenie skarg przeciwko pracodawcom, bezpośrednio lub za pośrednictwem stron trzecich, które zgodnie z kryteriami określonymi w prawie krajowym mają uzasadniony interes w zapewnieniu przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy, lub za pośrednictwem właściwego organu państwa członkowskiego, jeżeli tak stanowią przepisy krajowe.
2. Państwa członkowskie dbają o to, aby strony trzecie, które zgodnie z kryteriami określonymi w prawie krajowym mają uzasadniony interes w zapewnieniu przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy, mogły brać udział we wszelkich postępowaniach administracyjnych lub postępowaniach cywilnych przewidzianych w celu wykonania niniejszej dyrektywy – z wyjątkiem procedur i decyzji dotyczących wiz krótkoterminowych – w imieniu pracownika sezonowego lub wspierając go, za jego zgodą.
3. Państwa członkowskie zapewniają pracownikom sezonowym taki sam dostęp, jak ten, z którego korzystają inni pracownicy w podobnej sytuacji, do środków służących ochronie przed zwolnieniem lub innymi formami niekorzystnego traktowania przez pracodawcę, będącymi reakcją na skargę złożoną w przedsiębiorstwie lub na uruchomienie procedury sądowej mającej na celu wyegzekwowanie przepisów niniejszej dyrektywy.
Artykuł 18 Dane statystyczne
1. Państwa członkowskie przekazują Komisji dane statystyczne dotyczące liczby wydanych po raz pierwszy zezwoleń do celów pracy sezonowej ▌oraz, w miarę możliwości, liczby obywateli państw trzecich, którym przedłużono/odnowiono lub cofnięto zezwolenie do celów pracy sezonowej. Dane te uwzględniają podział na obywatelstwo ▌oraz▌, w miarę możliwości, okres ważności zezwolenia i sektor gospodarki.
2. ▌Dane statystyczne, o których mowa w ust. 1, odnoszą się do okresów referencyjnych o długości jednego roku kalendarzowego i są przekazywane Komisji w ciągu sześciu miesięcy po zakończeniu roku referencyjnego. Pierwszym rokiem referencyjnym jest [rok następujący po dniu, o którym mowa w art. 20 ust. 1].
3. Dane statystyczne, o których mowa w ust. 1, są przekazywane zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 862/2007 Parlamentu Europejskiego i Rady(17).
Artykuł 19 Sporządzanie sprawozdań
Co trzy lata – za pierwszym razem nie później niż [trzy lata od daty transpozycji niniejszej dyrektywy] – Komisja składa Parlamentowi Europejskiemu i Radzie sprawozdanie ze stosowania niniejszej dyrektywy w państwach członkowskich oraz proponuje wszelkie niezbędne zmiany.
Artykuł 20 Transpozycja
1. Nie później niż (30 miesięcy od daty publikacji w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej) państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy. Teksty tych przepisów przekazują niezwłocznie Komisji ▌.
Artykuł 21 Wejście w życie
Artykuł 22 Adresaci
Niniejsza dyrektywa skierowana jest do państw członkowskich zgodnie z Traktatem o funkcjonowaniu Unii Europejskiej.
Dz.U. C 218 z 23.7.2011, s. 97.
Dz.U. C 166 z 7.6.2011, s. 59.
1 Dz.U. C … z …, s. … .
2 Dz.U. C … z …, s. … .
3 Dz.U. C … z …, s. … .
Dz.U. L 239 z 22.9.2000, s. 90.
Dz.U. L 199 z 31.7.2007, s. 23.
W przyjętym w 2005 r. komunikacie Komisji pt. „Plan polityki w dziedzinie legalnej migracji” przewidziano przyjęcie wniosku dotyczącego dyrektywy w sprawie warunków wjazdu i pobytu pracowników sezonowych, uznając, że „w niektórych sektorach (…), w których wielu imigrantów pracuje nielegalnie w niebezpiecznych warunkach, istnieje regularne zapotrzebowanie na pracowników sezonowych”. Komisja przedstawiła swój wniosek w lipcu 2010 r., uwzględniając w pakiecie również wniosek dotyczący przenoszenia pracowników wewnątrz przedsiębiorstwa.
Sprawozdawca wyraża stanowcze przekonanie, że dyrektywa ta jest potrzebna, aby przeciwdziałać wykorzystywaniu pracowników sezonowych, zwłaszcza w świetle niedawnych wydarzeń (szczególnie w Rosarno we Włoszech, choć dotyczyć to może każdego z państw członkowskich).
Ponadto zapotrzebowanie na pracowników sezonowych spoza UE jest powszechnym zjawiskiem w większości państw członkowskich, toteż ramy regulacyjne na szczeblu UE, ułatwiające zarządzanie migracją pracowników, mogłyby stanowić rzeczywistą wartość dodaną. W tym kontekście należy również zauważyć, że stworzenie legalnych szlaków migracyjnych może odegrać istotną rolę w zmniejszaniu atrakcyjności nielegalnej migracji i ograniczaniu związanego z nią wykorzystywania pracowników. Istotne jest również to, że w przedmiotowej dyrektywie dużą uwagę zwraca się na kwestię równego traktowania na unijnym rynku pracy w celu zapewnienia poszanowania warunków płacowych i warunków pracy. Ogólnie sprawozdawca przyjmuje zatem ten wniosek z zadowoleniem , pragnie jednak zauważyć, że niektóre przepisy wymagają zasadniczego wzmocnienia.
2. Ogólny przegląd wniosku
Przedmiotowy wniosek ustanawia szybką procedurę przyjmowania obywateli państw trzecich zatrudnionych jako pracownicy sezonowi, w oparciu o wspólną definicję i kryteria zatrudniania pracowników sezonowych. Wniosek określa warunki wydawania pracownikom sezonowym zezwolenia na pobyt i pracę, określając maksymalny okres pobytu na sześć miesięcy w roku kalendarzowym, jak również definiuje prawa pracowników sezonowych.
Sprawozdawca wyraża zadowolenie, że celem wielu przepisów jest zapewnienie większej ochrony pracownikom sezonowym. Należą do nich m.in. następujące rozwiązania:
• przyjęcie w danym kraju jest uzależnione od istnienia umowy o pracę lub wiążącej oferty pracy określającej wynagrodzenie i inne warunki zatrudnienia;
• pracodawcy są zobowiązani do przedstawienia dowodów na to, że pracownik sezonowy będzie mógł korzystać w czasie swojego pobytu z odpowiedniego zakwaterowania;
• upoważnione strony trzecie, takie jak związki zawodowe czy organizacje pozarządowe, będą mogły wnosić skargi w imieniu pracowników sezonowych, by zadbać o prawidłowe stosowanie zasad.
Wniosek przewiduje także równe traktowanie względem pracowników będących obywatelami państw przyjmującego w odniesieniu do niektórych praw (art. 16). Pamiętając o tym, że większość postanowień powyższego artykułu należy do wyłącznych kompetencji Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych, sprawozdawca wyraża przekonanie, że przepisy te mają zasadnicze znaczenie oraz że należy je dalej wzmacniać, by zagwarantować pracownikom równe traktowanie.
3. Najistotniejsze poprawki
Sprawozdawca uważa, że wniosek Komisji zawiera pewne istotne postanowienia, jednak jego zdaniem postanowienia te można by jeszcze wzmocnić, wprowadzając w nich pewne zmiany i dodając elementy uwzględnione w niniejszym projekcie sprawozdania. Należą do nich:
Wniosek Komisji obejmuje jedynie obywateli krajów trzecich mieszkających poza UE. Jednak aby zadbać o kompleksowe podejście do pracy sezonowej niniejsza dyrektywa powinna również dotyczyć obywateli krajów trzecich już zamieszkujących w UE, którzy nie są uprawnieni do podjęcia pracy na mocy istniejących przepisów. Co więcej, niniejsza dyrektywa nie powinna ignorować obecnej sytuacji w sektorze pracy sezonowej, w której wielu obywateli krajów trzecich o nieuregulowanym statusie zatrudnia się na warunkach pozwalających na ich wyzyskiwanie. Dlatego tacy obywatele krajów trzecich powinni mieć przez okres przejściowy możliwość ubiegania się na mocy niniejszej dyrektywy o zatrudnienie w charakterze pracownika sezonowego.
Biorąc pod uwagę sektorowy zakres dyrektywy, należy stwierdzić, że niektóre działania w sektorze rolnictwa, ogrodnictwa i turystyki mają z natury rzeczy charakter sezonowy i cechują się zmiennością wymagań dotyczących zatrudniania pracowników w zależności od sezonu. Dlatego należy jasno wymienić powyższe sektory jako objęte zakresem przedmiotowej dyrektywy. Biorąc jednak pod uwagę dużą rozbieżność sytuacji w państwach członkowskich dodatkowe działania spoza tych sektorów mogą zostać objęte zakresem niniejszej dyrektywy, powinno to jednak następować jedynie za zgodą partnerów społecznych.
Informowanie pracowników sezonowych stanowi ważne narzędzie zmniejszające ich podatność na wykorzystywanie. Dlatego też potencjalnym pracownikom sezonowym i pracodawcom należy udostępniać informacje, które powinny pozwolić im na dokonanie świadomego wyboru dotyczącego ubiegania się o status pracownika sezonowego lub składania wniosku o zatrudnienie pracowników sezonowych. Ponadto w momencie otrzymywania zezwolenia pracownicy sezonowi powinni otrzymać na piśmie informacje o przysługujących im na mocy niniejszej dyrektywy prawach. Należy również utworzyć punkty kontaktowe, by informować pracowników sezonowych i doradzać im.
Wniosek Komisji zakłada, że na pobyt krótszy niż trzy miesiące pracownik sezonowy powinien otrzymywać wizę nie zaś zezwolenie na pracę. Zasadność tego rozwiązania nie wynika jasno z wniosku, a co istotniejsze nie wynika z niego również, czy prawa związane z zezwoleniem na wykonywanie pracy sezonowej mają zastosowanie również do osób pracujących na podstawie wizy. Dlatego aby zapobiec powstaniu dwóch kategorii pracowników sezonowych posiadających różne prawa w zależności od długości pobytu, wszystkim pracownikom sezonowym należy wydać zezwolenie na pracę sezonową.
Sprawozdawca popiera proponowane przez Komisję przepisy stanowiące, że maksymalny okres pobytu wynosi sześć miesięcy. Wątpliwe wydaje się określenie dłuższych okresów pobytu jako pracę sezonową, może to również prowadzić do nadużyć systemu na niekorzyść pracowników sezonowych. Co więcej, maksymalny okres pobytu należy obliczać w odniesieniu do okresu 12 miesięcy, a nie do roku kalendarzowego, aby uwzględnić sezon zimowy, który nie mieści się w roku kalendarzowym. Ponadto należy uwzględnić sytuację, w której pracownicy sezonowi mogą być uprawnieni do pozostania w danym państwie członkowskim na podstawie innego zezwolenia lub wizy i w związku z tym nie muszą wracać do swoich krajów pochodzenia.
Kary nakładane na pracodawców
Sprawozdawca uważa, że należy wprowadzić oddzielne przepisy dotyczące kar nakładanych na pracodawców. Ponadto uwzględniając fakt, że pracownicy sezonowi znajdują się w mniej korzystnej sytuacji, należy zapewnić im zadośćuczynienie w przypadku, gdy ich pozwolenie na prace zostanie cofnięte w wyniku niewypełnienia przez pracodawcę obowiązków wynikających z przepisów prawa.
Wniosek Komisji zawiera również katalog powodów odrzucenia wniosku, lub cofnięcia czy też odmowy odnowienia zezwolenia pracownika sezonowego obejmujący przypadki, w których na pracodawcę nałożono karę za nielegalne zatrudnianie pracowników. Aby zapewnić pracownikom sezonowym należytą ochronę, katalog ten należy rozszerzyć na kary za naruszanie postanowień dyrektywy oraz nieprzestrzeganie warunków pracy lub praw pracowniczych. Biorąc jednak pod uwagę trudniejszą sytuację pracowników sezonowych, pozwolenie na prace powinno być cofane jedynie wówczas, jeżeli służy to ich interesom.
Sprawozdawca uważa, że przepis wymagające od pracodawcy dowiedzenia, że pracownicy sezonowi będą korzystać z odpowiedniego zakwaterowania, stanowi pozytywny element wniosku Komisji. Należy jednak wzmocnić ten przepis, przywołując wymogi zawarte w przepisach krajowych i wynikające z utartej praktyki, jak również pewne minimalne normy zalecane przez Komitet Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych Organizacji Narodów Zjednoczonych. Co więcej, nie należy dopuścić do naliczania zbyt wysokiego czynszu w porównaniu z jakością zakwaterowania oraz wynagrodzeniem. Czynsz ten nie może być podwyższany podczas pobytu pracownika sezonowego.
Pracodawca powinien pokryć niektóre koszty, które są bezpośrednio związane z pracą sezonową, w tym koszty podróży, wizy i ubezpieczenie zdrowotnego na okres nieobjęty umową o pracę. Pokrycie przez pracodawcę kosztów podróży ułatwi pracownikom sezonowym powrót do miejsca pochodzenia wraz z wygaśnięciem ich pozwolenia na pracę.
Wniosek Komisji nie zawiera żadnych postanowień dotyczących nadzoru i kontroli, które sprawozdawca uważa za niezbędne, by zadbać o pełne poszanowanie praw pracowników sezonowych i postanowień przedmiotowej dyrektywy. Dlatego projekt sprawozdania zawiera poprawki gwarantujące, że państwa członkowskie ustanowią takie mechanizmy nadzoru i kontroli.
Usprawnienie procedury wnoszenia skarg
Z uwagi na fakt, że pracownicy sezonowi są znacznie bardziej podatni na wykorzystywanie, należy zapewnić istnienie skutecznych mechanizmów umożliwiających im składanie skarg bezpośrednio lub za pośrednictwem stron trzecich. Wniosek przewiduje, że strony trzecie mogą wnosić skargi w imieniu pracowników sezonowych. Postanowienie to należy jednak wzmocnić, tak by zagwarantować, że państwa członkowskie ustanowią skuteczne mechanizmy pozwalające pracownikom sezonowym lub stronom trzecim na wnoszenie skarg. Co więcej, ochrona przed wiktymizacją ma zasadnicze znaczenie w sprawieniu, że pracownicy sezonowi chcący złożyć skargę, rzeczywiście sięgną po to rozwiązanie, bez obaw, że w związku z tym będą narażeni na nieprzyjemności ze strony pracodawcy.
Pan Juan Fernando López Aguilar
Do wiadomości: Pervenche Berès,
Przedmiot: Opinia w sprawie podstawy prawnej wniosku dotyczącego dyrektywy w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy sezonowej (COM (2010) 379)
W piśmie z dnia 4 lipca 2011 r. przewodnicząca Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych, która jest komisją zaangażowaną w rozumieniu art. 50 regulaminu, przy czym komisją prowadzącą w tej procedurze jest Komisja Wolności Obywatelskich, Sprawiedliwości i Spraw Wewnętrznych, zwróciła się do Komisji Prawnej w trybie art. 37 regulaminu, żeby rozpatrzyła kwestię podstawy prawnej ww. wniosku dotyczącego dyrektywy.
Komisja gruntownie rozpatrzyła sprawę i doszła do następujących wniosków.
Komisja zaproponowała dla dyrektywy będącej przedmiotem wniosku podstawę prawną z art. 79 ust. 2 lit. a) i b) TFUE, który znajduje się w tytule V o przestrzeni wolności, bezpieczeństwa i sprawiedliwości, w części trzeciej TFUE pt. „Polityki i działania wewnętrzne Unii”. Należy mieć na uwadze, że przepis ten podlega postanowieniom protokołu nr 21 w sprawie stanowiska Zjednoczonego Królestwa i Irlandii oraz protokołu nr 22 w sprawie stanowiska Danii. Na mocy tych protokołów Dania nigdy nie uczestniczy w przyjęciu środków, zaś Zjednoczone Królestwo i Irlandia mogą zdecydować, czy chcą uczestniczyć.
Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych uważa, że zaproponowana podstawa prawna nie jest właściwa dla dyrektywy, i sugeruje dodanie art. 153 ust. 1 lit. a), b) i g) TFUE, który znajduje się w tytule X o polityce społecznej, w części trzeciej TFUE, zatytułowanej „Polityki i działania wewnętrzne Unii”. Stwierdzono, że uzasadnieniem dla dodatkowej podstawy prawnej jest fakt, że wniosek dotyczący dyrektywy nie reguluje jedynie spraw migracyjnych, ale także kwestie praw pracowniczych danych kategorii pracowników.
Komisja przedstawiła wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy sezonowej (COM(2010) 379) w dniu 13 lipca 2010 r. w nawiązaniu do komunikatu Komisji pt. „Plan polityki w dziedzinie legalnej migracji” (COM(2005) 669) oraz w odpowiedzi na program haski z listopada 2004 r. (COM(2005) 184), w którym wezwano Komisję do przedstawienia planu polityki w dziedzinie legalnej migracji, m.in. obejmującego procedury przyjmowania, dzięki któremu będzie można szybko reagować na zmieniający się popyt na pracę imigrantów na rynku pracy.
W komunikacie Komisji zatytułowanym „Plan polityki w dziedzinie legalnej migracji” określono wskazówki na okres pozostający do realizacji programu haskiego (lata 2006-2009), a także wskazano, jakie zadania i inicjatywy legislacyjne zamierza podjąć Komisja, by kontynuować opracowywanie konsekwentnej polityki UE w dziedzinie legalnej migracji. W odniesieniu do kategorii pracowników sezonowych w ww. komunikacie Komisji wyznaczono system, w którym przewidziano by „pozwolenie na pobyt i pracę umożliwiające obywatelom krajów trzecich pracę przez określoną liczbę miesięcy w roku w okresie 4-5 lat. Pieczątki wjazdu i wyjazdu powinny zapobiegać nadużyciom. Chodzi tutaj o zapewnienie państwom członkowskim niezbędnej siły roboczej, a jednocześnie zagwarantowanie zainteresowanym imigrantom bezpiecznego statusu prawnego i perspektywy regularnej pracy, co służyłoby ochronie tej kategorii pracowników o szczególnie słabej pozycji i przyczyniłoby się do rozwoju ich krajów pochodzenia(1).
II. PODSTAWA PRAWNA PROPONOWANA PRZEZ KOMISJĘ
W uzasadnieniu wniosku Komisja stwierdziła, że odpowiednią podstawą prawną jest art. 79 ust. 2 lit. a) i b) TFUE, który brzmi następująco:
(a) warunki wjazdu i pobytu, jak również normy dotyczące procedur wydawania przez Państwa Członkowskie długoterminowych wiz i dokumentów pobytowych, w tym do celów łączenia rodzin;
(b) określenie praw obywateli państw trzecich przebywających legalnie w Państwie Członkowskim, w tym warunków dotyczących swobody przemieszczania się i pobytu w innych Państwach Członkowskich.
III. ZAPROPONOWANA DODATKOWA PODSTAWA PRAWNA
Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych proponuje dodanie do podstawy prawnej art. 153 ust. 1 lit. a), b) i g), który brzmi następująco:
1. Mając na względzie urzeczywistnienie celów określonych w artykule 151(2), Unia wspiera i uzupełnia działania Państw Członkowskich w następujących dziedzinach:
(a) polepszania w szczególności środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników;
(b) warunków pracy;
(g) warunków zatrudnienia obywateli państw trzecich legalnie przebywających na terytorium Unii.
Przepisy te podlegają wykładni w związku z art. 153 ust. 2, który brzmi następująco:
"2. W tym celu Parlament Europejski i Rada:
(a) mogą przyjąć środki w celu zachęcania do współpracy między Państwami Członkowskimi w drodze inicjatyw zmierzających do pogłębiania wiedzy, rozwijania wymiany informacji i najlepszych praktyk, wspierania podejść nowatorskich oraz oceny doświadczeń, z wyłączeniem jakiejkolwiek harmonizacji przepisów ustawowych i wykonawczych Państw Członkowskich;
(b) mogą przyjąć, w dziedzinach określonych w ustępie 1 litery a)–i), w drodze dyrektyw, minimalne wymagania stopniowo wprowadzane w życie, z uwzględnieniem warunków i norm technicznych istniejących w każdym z Państw Członkowskich. Dyrektywy te unikają nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń, które utrudniałyby tworzenie i rozwijanie małych i średnich przedsiębiorstw.
Rada, stanowiąc jednomyślnie na wniosek Komisji, po konsultacji z Parlamentem Europejskim, może zadecydować o stosowaniu do ustępu 1 litery d), f) i g) zwykłej procedury prawodawczej(3).
IV. PODEJŚCIE EUROPEJSKIEGO TRYBUNAŁU SPRAWIEDLIWOŚCI
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości wybór podstawy prawnej wspólnotowego aktu prawnego musi być oparty na obiektywnych okolicznościach, które mogą zostać poddane kontroli sądowej; należy do nich w szczególności cel i treść aktu prawnego(4).
W przypadku, gdy analiza aktu prawnego „wykaże, że wyznaczono mu dwa cele lub ma dwie części składowe, a jeden z tych aspektów można zidentyfikować jako główny lub przeważający, podczas gdy drugi ma jedynie charakter pomocniczy, wówczas ten akt prawny należy wydać na pojedynczej podstawie prawnej, tj. na tej podstawie, która wymagana jest z racji głównego lub przeważającego celu lub takiej części składowej”(5).
W drodze wyjątku, „jeśli zostanie ustalone, że akt prawny realizuje jednocześnie kilka celów, które są nierozdzielnie ze sobą związane, przy czym żaden z tych celów nie jest drugorzędny lub pośredni w stosunku do pozostałych, akt ten musi zostać oparty na odpowiednich podstawach prawnych”(6).
Niemniej „zastosowanie podwójnej podstawy prawnej jest wykluczone, gdy procedury określone dla każdej z tych podstaw prawnych nie są ze sobą zgodne”(7).
V. CEL I TREŚĆ WNIOSKU
W pkt 6 preambuły do dyrektywy będącej przedmiotem wniosku przypomniano, że dyrektywa ta „powinna przyczynić się do skutecznego zarządzania przepływami migracyjnymi w zakresie szczególnej kategorii czasowej migracji sezonowej poprzez określenie sprawiedliwych i przejrzystych zasad wjazdu i pobytu, przy jednoczesnym zapewnieniu zachęt i zabezpieczeń mających zapobiec zmienianiu się pobytów czasowych w pobyty stałe”.
W tym celu we wniosku Komisji przewidziano uproszczoną procedurę przyjmowania pracowników sezonowych z państw trzecich w oparciu o wspólne definicje i kryteria. W art. 1-13 dyrektywy będącej przedmiotem wniosku znajdują się przepisy regulujące procedurę przyjmowania.
W pkt 20 preambuły przypomniano, że „z uwagi na szczególnie niepewną sytuację pracowników sezonowych z państw trzecich oraz czasowego charakteru ich pracy istnieje potrzeba jasnego określenia warunków pracy mających zastosowanie do takich pracowników, aby zapewnić pewność prawną poprzez wprowadzenie przy określaniu tych warunków odniesień do ogólnie wiążących instrumentów, takich jak ustawy lub powszechnie obowiązujące układy zbiorowe, gwarantujących skuteczną ochronę praw pracowników sezonowych z państw trzecich”.
W tym celu w art.15-16 przedmiotowej dyrektywy ustanowiono ww. prawa i odwołano się do wiążących instrumentów, które stosuje się do tej kategorii pracowników.
VI. USTALENIE WŁAŚCIWEJ PODSTAWY PRAWNEJ
Mając na uwadze, że celem i treścią wniosku jest 1) określenie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy jako pracownicy sezonowi oraz 2) określenie praw przysługujących tej kategorii pracowników, art. 79 ust. 2 lit. a) i b) TFUE stanowi właściwą podstawę prawną.
VII. ANALIZA ZAPROPONOWANEJ DODATKOWEJ PODSTAWY PRAWNEJ
Artykuł 153 ust. 1 lit. a) i b) TFUE traktuje o środowisku pracy i pozapłacowych aspektach warunków i zasad zatrudniania pracownika. Przepisy tego artykułu regulują takie kwestie jak organizacja i wykonywanie pracy, szkolenie, umiejętności i warunki zatrudnienia, zdrowie, bezpieczeństwo i higiena pracy.
W świetle powyższej analizy takie kwestie nie stanowią kluczowych aspektów wniosku, które uzasadniałyby odwołanie do przedmiotowych przepisów jako dodatkowej podstawy prawnej przy ograniczeniach wyznaczonych przez Trybunał Sprawiedliwości.
Jeżeli chodzi o art. 153 ust. 1 lit. g) TFUE, dotyczy on warunków zatrudnienia obywateli państw trzecich legalnie przebywających na terytorium Unii. Jednak w art. 153 ust. 2 akapit trzeci przewidziano psecjalną procedurę legislacyjną dla art. 153 ust. 1 lit. g) (Rada stanowi jednomyślnie zgodnie ze specjalną procedurą ustawodawczą, po konsultacji z Parlamentem Europejskim i wymienionymi wyżej Komitetami). Z tego względu przedmiotowa podstawa prawna jest niezgodna z art. 79 ust. 2 lit. a) i b) TFUE, który przewiduje zwykłą procedurę ustawodawczą (zob. ww. sprawę C-338/01 Komisja przeciwko Radzie).
Nie jest to wszelako jedyna niezgodność. Uznaje się, że art. 153 TFUE, na podstawie którego przyjmuje się prawodawstwo dla całej Unii, nie można zastosować w związku z art. 79 TFUE, ponieważ Dania w ogóle nie uczestniczy w przyjmowaniu prawodawstwa w trybie tego artykułu, zaś Zjednoczonemu Królestwu i Irlandii przysługuje w jego zakresie prawo opcji.
W świetle powyższej analizy art. 79 ust. 2 lit. a) TFUE jest jedyną właściwą podstawą prawną dyrektywy będącej przedmiotem wniosku.
Na posiedzeniu w dniu 22 listopada 2011 r. Komisja Prawna odpowiednio postanowiła – 18 głosami „za” przy jednym głosie wstrzymującym – zalecić, by za jedyną właściwą podstawę prawną dyrektywy będącej przedmiotem wniosku przyjęto art. 79 ust. 2 lit. a) i b) TFUE.
COM(2005) 669, s. 9.
Unia i Państwa Członkowskie, świadome podstawowych praw socjalnych wyrażonych w Europejskiej Karcie Społecznej, podpisanej w Turynie 18 października 1961 roku oraz we Wspólnotowej Karcie Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników z 1989 roku, mają na celu promowanie zatrudnienia, poprawę warunków życia i pracy, tak aby umożliwić ich wyrównanie z jednoczesnym zachowaniem postępu, odpowiednią ochronę socjalną, dialog między partnerami społecznymi, rozwój zasobów ludzkich pozwalający podnosić i utrzymać poziom zatrudnienia oraz przeciwdziałanie wykluczeniu.
Podkreślone przez Komisję Prawną.
Sprawa C-178/03, Komisja przeciwko Parlamentowi Europejskiemu i Radzie, Zb.Orz 2006, s. I-107, pkt 41.
Tamże, pkt 42.
Sprawa C-338/01 Komisja przeciwko Radzie Zb.Orz. 2004, s. I-4829, pkt 55.
Tamże, pkt 56.
OPINIA Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych(*) (1.12.2011)
na temat wniosku dotyczącego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy sezonowej
Sprawozdawca: Sergio Gaetano Cofferati
Przedmiotowy wniosek w sprawie dyrektywy dotyczy warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy sezonowej i stanowi kluczowy element w dążeniach do ustanowienia globalnej wspólnej polityki Unii Europejskiej w dziedzinie politycznych strategii migracyjnych. Wniosek ten wchodzi w skład pakietu dotyczącego legalnej migracji, który został zapowiedziany przez Komisję pod koniec 2005 r., i który przewiduje przyjęcie pięciu różnych środków ustawodawczych mających na celu uzupełnienie i rozwinięcie w sposób spójny wspólnotowej polityki migracyjnej. Pierwszy środek, tzn. dyrektywa w sprawie niebieskiej karty (dyrektywa 2009/50/WE), został przyjęty w dniu 25 maja 2009 r. Wniosek w sprawie dyrektywy dotyczącej jednego zezwolenia został natomiast przyjęty w pierwszym czytaniu w Parlamencie w dniu 24 marca 2011 r. i obecnie jest przedmiotem dyskusji w Radzie i Parlamencie. Obecnie omawiany wniosek w sprawie dyrektywy został przedstawiony równocześnie z wnioskiem w sprawie dyrektywy dotyczącej przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa (COM(2010)0378).
Omawiana dyrektywa będzie musiała uwzględniać istniejące ustawodawstwo wspólnotowe w dziedzinie migracji i będzie musiała być z nim spójna.
Główne cele tej dyrektywy są następujące:
– ustalenie wspólnych ram z jasnymi, właściwymi i przejrzystymi dla regułami obowiązującymi obywateli państw trzecich, którzy przyjeżdżają do Europy i przebywają w Europie w związku z pracą sezonową (zwanych dalej „pracownikami sezonowymi”);
– przewidzenie zachęt i środków służących uniknięciu sytuacji, w której pracownicy sezonowi pozostają nielegalnie we Wspólnocie Europejskiej po upływie ważności uzyskanego zezwolenia;
– ochrona pracowników sezonowymi przy jednoczesnym niedopuszczeniu do sytuacji, w której narażeni by byli na wyzysk oraz na niegodne warunki pracy i życia.
Jako sprawozdawca podkreślam, że niniejsze sprawozdanie dotyczy jedynie tych części wniosku w sprawie dyrektywy, które wchodzą w zakres kompetencji Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych (punkt 20, 21 i 22 preambuły oraz art. 3 ust. f) i art. 16, a także, jeżeli chodzi o wyłączenia związane z rynkiem pracy i z zabezpieczeniem społecznym, punkt 9 preambuły i art. 2 ust. 2 lub łącznie (punkt 7, 10, 12, 13, 14, 19 i 23 preambuły oraz art. 3 ust. b) i c), art. 4 ust. 2, art. 5 ust. 1) lit. a) i d), art. 6 ust. 2, art. 14 i 17).
Głównym tematem, z którym należy się zmierzyć w kontekście tej dyrektywy oraz w świetle kompetencji naszej komisji są sytuacje wyzysku oraz niegodne warunki, w których wielu pracowników sezonowych jest dzisiaj zmuszonych żyć i pracować.
Z tego punktu widzenia istotne jest zwłaszcza, by podkreślić, że pracownicy sezonowi w największym stopniu narażeni wyzysk to osoby przebywające nielegalnie na terenie Unii Europejskiej. W ramach walki z nielegalną migracją niezbędnym instrumentem jest dyrektywa w sprawie kar stosowanych wobec pracodawców zatrudniających nielegalnie przebywających obywateli krajów trzecich (dyrektywa 2009/53/WE), jednak omawiana dyrektywa może również wnieść w tę walkę cenny wkład, gdyż zmierza do ustanowienia jasnych, wspólnych i przejrzystych ram prawnych dotyczących wjazdu i pobytu imigrantów w celu podjęcia pracy sezonowej w jednym z państw członkowskich, a tym samym sprzyja korzystaniu z legalnych kanałów migracji.
W celu ochrony praw pracowników sezonowych sprawozdawca uważa, że należy postępować w pełni zgodnie z deklaracją Parlamentu zawartą w rezolucji z dnia 26 września 2007 r. w sprawie planu polityki w dziedzinie legalnej migracji, w który to plan wpisuje się przedmiotowy wniosek w sprawie dyrektywy: „przypomina o konieczności uniknięcia stosowania podwójnych standardów praw wobec różnych kategorii pracowników oraz do zabezpieczenia zwłaszcza praw pracowników sezonowych i stażystów pobierających wynagrodzenie, którzy w większym stopniu narażeni są na nadużycia”.
Osiągnięcie tego celu jest istotne nie tylko ze względów równości i sprawiedliwości społecznej, ale także jest konieczne w celu poszanowania godności pracowników sezonowych oraz w celu uznania wkładu jaki wnoszą oni poprzez swoją pracę, podatki i składki na zabezpieczenie społeczne w społeczno-ekonomiczny rozwój państw członkowskich i Unii Europejskiej. Ze względów demograficznych i z uwagi na charakterystykę swojej siły roboczej, Unia Europejska potrzebuje tych pracowników, tak jak potrzebuje pracowników migrujących w ujęciu ogólnym, a pracownikom tym należy zagwarantować sprawiedliwe i godne warunki pracy i życia.
W celu ochrony praw pracowników sezonowych konieczne jest zapewnienie pełnego ich respektowania, zwłaszcza, chociaż nie tylko, w zakresie warunków pracy, zasady traktowania pracowników sezonowych będących obywatelami krajów trzecich na równi z obywatelami przyjmującego państwa członkowskiego. Pełna zgodność z tą zasadą jest warunkiem niezbędnym w celu uniknięcia sytuacji dumpingu społecznego i nieuczciwej konkurencji.
Ponadto elementem kluczowym do zapewnienia pracownikom sezonowym godnych warunków życia jest zakwaterowanie: należy dopilnować, by pracownicy ci mieli „odpowiednie zakwaterowanie”, poprzez dokładniejsze wyjaśnienie, co to określenie oznacza. Ponadto nie należy dopuścić do sytuacji, w której pracownicy sezonowi narażeni są na wyzysk lub muszą poświęcić zbyt dużą część swojego wynagrodzenia netto na pokrycie kosztów wynajmu mieszkania.
Innym istotnym elementem są również kontrole. Poza opracowaniem skutecznego sytemu ułatwiającego zgłaszanie skarg, należy uruchomić skuteczne i szczegółowe mechanizmy inspekcji i monitorowania, należy również oddać do dyspozycji organów odpowiedzialnych za kontrolę zgodności ze środkami przewidzianymi w niniejszej dyrektywie wszelkie zasoby, które są im niezbędne do jak najlepszego wypełniania ich zadań.
Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych zwraca się do Komisji Wolności Obywatelskich, Sprawiedliwości i Spraw Wewnętrznych, jako do komisji przedmiotowo właściwej, o naniesienie w swoim sprawozdaniu następujących poprawek:
Odniesienie 5 a (nowe)
- uwzględniając Kartę praw podstawowych Unii Europejskiej, w szczególności jej art. 15 ust. 3 oraz art. 27, 28, 31 i 33,
Odniesienie 5 b (nowe)
- uwzględniając konwencję nr 97 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) dotyczącą pracowników migrujących,
Odniesienie 5 c (nowe)
- uwzględniając konwencję nr 143 MOP dotyczącą migracji w niewłaściwych warunkach oraz popierania równości szans i traktowania pracowników migrujących,
Odniesienie 5 d (nowe)
- uwzględniając konwencję nr 102 MOP dotyczącą minimalnych norm zabezpieczenia społecznego,
Odniesienie 5 e (nowe)
- uwzględniając konwencję nr 118 MOP dotyczącą równości traktowania własnych i obcych obywateli w dziedzinie zabezpieczenia społecznego,
Odniesienie 5 f (nowe)
- uwzględniając konwencję nr 111 MOP dotyczącą dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu,
Odniesienie 5 g (nowe)
- uwzględniając zalecenie nr 86 MOP dotyczące pracowników migrujących,
Odniesienie 5 h (nowe)
- uwzględniając zalecenie nr 151 MOP dotyczące pracowników migrujących,
Citation 5 i (new)
- uwzględniając konwencję nr 98 MOP dotyczącą stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych,
(7) Niniejszą dyrektywę należy stosować bez uszczerbku dla zasady preferencji UE w odniesieniu do dostępu do rynku pracy państw członkowskich, wyrażonej we właściwych postanowieniach aktów przystąpienia.
(7) Niniejszą dyrektywę należy stosować bez uszczerbku dla zasady preferencji UE w odniesieniu do dostępu do rynku pracy państw członkowskich, wyrażonej we właściwych postanowieniach aktów przystąpienia. W szczególności preferencyjnie należy traktować pracowników z państw członkowskich, do których w dalszym ciągu mają zastosowanie przepisy przejściowe w zakresie dostępu do rynku pracy.
(7a) Niniejsza dyrektywa powinna określać warunki i prawa pracowników sezonowych będących obywatelami państw trzecich, przy pełnym poszanowaniu odpowiednich konwencji MOP.
(9) Niniejsza dyrektywa nie wpływa na warunki świadczenia usług w ramach art. 56 TFUE. Niniejsza dyrektywa nie powinna mieć w szczególności wpływu na warunki zatrudnienia, które, zgodnie z dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, stosuje się wobec pracowników delegowanych przez przedsiębiorstwo posiadające siedzibę w państwie członkowskim do świadczenia usługi na terytorium innego państwa członkowskiego.
(9) Niniejsza dyrektywa nie wpływa na warunki świadczenia usług w ramach art. 56 TFUE, w szczególności na warunki zatrudnienia, które, zgodnie z dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, stosuje się wobec pracowników delegowanych przez przedsiębiorstwo posiadające siedzibę w państwie członkowskim do świadczenia usługi na terytorium innego państwa członkowskiego. Pracownicy sezonowi nie powinni być oddelegowywani przez przedsiębiorstwa mające siedzibę w danym państwie członkowskim w celu świadczenia usług na terytorium innego państwa członkowskiego.
(10) Prace uzależnione od rytmu sezonowego zazwyczaj występują w sektorach takich jak rolnictwo, w okresie siewu lub zbiorów, lub okresie urlopowym w branży turystycznej.
(10) Prace uzależnione od rytmu sezonowego występują w sektorze rolnictwa i ogrodnictwa, na przykład w okresach siewu lub zbiorów, a także w okresie urlopowym w sektorze turystyki. Państwa członkowskie powinny mieć możliwość decydowania, przy udziale partnerów społecznych i w porozumieniu z nimi, o uznawaniu dodatkowej działalności uzależnionej od rytmu sezonowego za działalność sezonową, do celów przewidzianych w niniejszej dyrektywie.
Również ogrodnictwo jest sektorem uzależnionym od rytmu sezonowego, a w niektórych państwach członkowskich nie wchodzi ono w zakres pojęcia „rolnictwo”. Należy zatem wyjaśnić, że wchodzi ono w zakres niniejszej dyrektywy.
(12) Niniejsza dyrektywa nie powinna wpływać na prawa obywateli państw trzecich już przebywających legalnie w państwie członkowskim do wykonywania pracy, w przypadku, gdy prawa takie zostały przyznane.
(12) Niniejsza dyrektywa nie powinna szkodzić prawom obywateli państw trzecich już przebywających legalnie w państwie członkowskim do wykonywania pracy.
Poprawka ta ma charakter techniczny i ma na celu dokładniejsze wyjaśnienie, iż niniejsza dyrektywa nie powinna mieć negatywnego wpływu na prawa obywateli państwa trzecich już przebywających legalnie w państwie członkowskim w celu pracy.
(13) Niniejsza dyrektywa powinna przewidywać elastyczny system wjazdu dostosowany do zapotrzebowania, w oparciu o obiektywne kryteria, takie jak ważna umowa o pracę lub wiążąca oferta pracy, określająca poziom wynagrodzenia stosowanego wobec pracowników sezonowych w danym sektorze.
(13) Niniejsza dyrektywa powinna przewidywać elastyczny system wjazdu dostosowany do zapotrzebowania, w oparciu o obiektywne kryteria, takie jak ważna umowa o pracę lub wiążąca oferta pracy, określająca zasadnicze aspekty umowy lub stosunku pracy.
Właściwe władze powinny mieć możliwość zapewnienia, że wszystkie aspekty umowy lub stosunku pracy, określone w unijnym prawie, są w pełni zgodne z przepisami określonymi w niniejszej dyrektywie, zwłaszcza jeżeli chodzi o traktowanie na równi z obywatelami przyjmującego państwa członkowskiego, zgodnie z postanowieniami art. 16.
(14) Państwa członkowskie powinny mieć możliwość stosowania testu, wykazującego, że dane stanowisko nie może zostać obsadzone w oparciu o krajowy rynek pracy.
(14) W celu dopilnowania, by napływ obywateli krajów trzecich nie wpłynął negatywnie na rynek pracy, państwa członkowskie powinny mieć możliwość stosowania testu, wykazującego, że dane stanowisko nie może zostać obsadzone w oparciu o krajowy rynek pracy obywatelami danego państwa członkowskiego, innymi unijnymi obywatelami lub obywatelami krajów trzecich przebywającymi legalnie w danym pastwie członkowskim i na mocy prawa UE lub prawa krajowego będącymi już na ryku pracy tego państwa członkowskiego.
(17a) Państwa członkowskie powinny wprowadzić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające kary wobec pracodawców w przypadku nieprzestrzegania obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy. Takie kary powinny w stosownych przypadkach obejmować odpowiednie zadośćuczynienie dla pracowników sezonowych. Państwa członkowskie mogłyby również nakładać na takich pracodawców dodatkowe kary, takie jak pozbawienie możliwości korzystania z subwencji publicznych, pomocy publicznej lub dotacji, pozbawienie możliwości ubiegania się o zamówienia publiczne, nakaz zwrotu subwencji publicznych, pomocy publicznej lub dotacji, w tym środków unijnych zarządzanych przez państwa członkowskie, lub też czasowe lub trwałe zamknięcie zakładów wykorzystywanych do popełnienia naruszenia.
(19) W celu zapewnienia pracownikom sezonowym odpowiedniego zakwaterowania w czasie ich pobytu, w tym m.in. rozsądnego kosztu tego zakwaterowania, należy wprowadzić przepis zobowiązujący pracodawców do przedstawiania dowodów dotyczących zakwaterowania, zapewnianego przez nich samych lub osoby trzecie.
(19) W celu zagwarantowania pracownikom sezonowym odpowiedniego zakwaterowania zapewniającego godny standard życia w czasie ich pobytu, należy wprowadzić przepis zobowiązujący pracodawców do przedstawiania dowodów dotyczących zakwaterowania, zapewnianego przez nich samych lub przez osoby trzecie. Koszty tego zakwaterowania nie powinny być nadmierne i powinny odpowiadać cenom rynkowym takiego zakwaterowania w danym regionie. Koszty czynszu nie powinny być automatycznie potrącane z wynagrodzenia pracownika sezonowego. W celu zapewnienia przejrzystości, pracownicy sezonowi powinni otrzymać umowę najmu, w której warunki i koszty zakwaterowania są jasno określone. Przepisy te pozostają bez uszczerbku dla przysługującej pracownikom sezonowym możliwości swobodnego decydowania o ich zakwaterowaniu.
Zmiana zakwaterowania musi być każdorazowo zgłaszana właściwym organom.
(20) Z uwagi na szczególnie niepewną sytuację pracowników sezonowych z państw trzecich oraz czasowego charakteru ich pracy istnieje potrzeba jasnego określenia warunków pracy mających zastosowanie do takich pracowników, aby zapewnić pewność prawną poprzez wprowadzenie przy określaniu tych warunków odniesień do ogólnie wiążących instrumentów, takich jak ustawy lub powszechnie obowiązujące układy zbiorowe, gwarantujących skuteczną ochronę praw pracowników sezonowych z państw trzecich.
(20) Z uwagi na szczególnie niepewną sytuację pracowników sezonowych z państw trzecich oraz czasowy charakter ich pracy istnieje potrzeba zapewnienia skutecznej ochrony praw pracowników sezonowych z państw trzecich, a w obszarze zabezpieczenia społecznego istnieje potrzeba regularnego sprawdzania przestrzegania i zapewnienia pełnego poszanowania zasady równego traktowania pracowników sezonowych z pracownikami będącymi obywatelami przyjmującego państwa członkowskiego, w szczególności w związku z zasadami określonymi w art. 15, 21 i 34 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, przestrzegając tym samym zasady równej płacy za taką samą pracę w jednym miejscu pracy, stosując się do układów zbiorowych i innych ustaleń dotyczących warunków pracy zawartych na wszystkich możliwych szczeblach lub przewidzianych na mocy obowiązującego prawa, zgodnie z prawem krajowym i praktyką, na takich samych warunkach, jak te mające zastosowanie do obywateli przyjmującego państwa członkowskiego.
(20a) Państwa członkowskie powinny jak najszybciej ratyfikować międzynarodową konwencję o ochronie praw pracowników migrujących oraz członków ich rodzin, przyjętą przez Zgromadzenie Ogólne ONZ w dniu 18 grudnia 1990 r.
Punkt 20 b preambuły (nowy)
(20b) Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie bez uszczerbku dla praw i zasad zawartych w Europejskiej Karcie Społecznej z dnia 18 października 1961 r.
(21) W przypadku braku systemu uznawania układów zbiorowych za powszechnie stosowane, państwa członkowskie mogą opierać się na układach zbiorowych, które są powszechnie stosowane do wszystkich podobnych przedsiębiorstw w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle lub układach zbiorowych, które zostały zawarte przez najbardziej reprezentatywne w skali kraju organizacje przedstawicieli pracodawców i pracowników oraz są stosowane na całym terytorium kraju.
(21) Niezbędne jest, by do pracowników sezonowych będących obywatelami państw trzecich miały zastosowanie, poza przepisami ustawowymi, administracyjnymi i wykonawczymi obowiązującymi pracowników będących obywatelami przyjmującego państwa członkowskiego, także orzeczenia arbitrażowe oraz umowy i układy zbiorowe zawarte na wszelkich poziomach zgodnie z prawem i praktyką krajową danego przyjmującego państwa członkowskiego, na takich samych warunkach, jak te mające zastosowanie do obywateli przyjmującego państwa członkowskiego.
(22) Pracownikom sezonowym z państw trzecich należy przyznać równe traktowanie w odniesieniu do tych działów zabezpieczenia społecznego, które są wymienione w art. 3 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Tym niemniej dyrektywa nie powinna przyznawać obywatelom państw trzecich, którzy mają interesy transgraniczne związane z różnymi państwami członkowskimi, szerszych praw w dziedzinie zabezpieczenia społecznego niż prawa już przyznane w obowiązującym prawodawstwie UE. Ponadto niniejsza dyrektywa nie powinna przyznawać praw odnoszących się do sytuacji leżących poza zakresem prawodawstwa UE jako takiego, np. w odniesieniu do członków rodziny zamieszkujących w państwie trzecim. Pozostaje to bez uszczerbku dla niedyskryminującego stosowania przez państwa członkowskie krajowych przepisów przewidujących zasady de minimis dotyczące składek na systemy emerytalne.
(22) Objęcie pracowników sezonowych odpowiednim zabezpieczeniem społecznym jest kluczowym elementem niniejszej dyrektywy i stanowi warunek zapewnienia im godnych warunków pracy i życia podczas pobytu w Unii. Pracownikom sezonowym z państw trzecich należy przyznać równe traktowanie w odniesieniu do tych działów zabezpieczenia społecznego, które są wymienione w art. 3 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Tym niemniej dyrektywa nie powinna przyznawać obywatelom państw trzecich, którzy mają interesy transgraniczne związane z różnymi państwami członkowskimi, szerszych praw w dziedzinie zabezpieczenia społecznego niż prawa już przyznane w obowiązującym prawodawstwie UE. Ponadto niniejsza dyrektywa nie powinna przyznawać praw odnoszących się do sytuacji leżących poza zakresem prawodawstwa UE jako takiego, np. w odniesieniu do członków rodziny zamieszkujących w państwie trzecim. Pozostaje to bez uszczerbku dla niedyskryminującego stosowania przez państwa członkowskie krajowych przepisów przewidujących zasady de minimis dotyczące składek na systemy emerytalne. Bez uszczerbku dla umów dwustronnych przewidujących objęcie lepszym zabezpieczeniem społecznym państwa członkowskie powinny ustanowić mechanizmy zapewniające skuteczne zabezpieczenie społeczne w trakcie pobytu, a także w stosownych przypadkach mechanizmy eksportu praw nabytych. Mogą to być specjalne dostosowania dotyczące między innymi okresu próbnego lub okresu oczekiwania na nabycie praw.
Punkt 22 a preambuły (nowy)
(22a) Prawo Unii nie ogranicza prawa państw członkowskich do organizowania własnych systemów zabezpieczenia społecznego. W związku z brakiem harmonizacji na poziomie Unii, do poszczególnych państw członkowskich należy określenie w ramach własnych przepisów warunków, na jakich przyznawane są świadczenia zabezpieczenia społecznego, a także wysokości tych świadczeń oraz okresu, w którym świadczenia te przysługują. Wykonując to prawo, państwa członkowskie powinny jednak przestrzegać prawa Unii.
Punkt 22 b preambuły (nowy)
(22b) Państwa członkowskie powinny zapewnić co najmniej równe traktowanie obywatelom krajów trzecich, którzy pozostają w stosunku pracy, lub którzy po przepracowaniu pewnego okresu zostali zarejestrowani jako bezrobotni. Jakiekolwiek ograniczenia równego traktowania w zakresie zabezpieczenia społecznego na mocy niniejszej dyrektywy powinny pozostawać bez uszczerbku dla praw przyznanych w związku ze stosowaniem rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1231/2010 z dnia 24 listopada 2010 r. rozszerzającego rozporządzenie (WE) nr 883/2004 i rozporządzenie (WE) nr 987/2009 na obywateli krajów trzecich, którzy nie są jeszcze objęci tymi rozporządzeniami jedynie ze względu na swoje obywatelstwo.
Punkt 22 c preambuły (nowy)
(22c) W celu zapewnienia właściwego egzekwowania przepisów niniejszej dyrektywy, a w szczególności postanowień dotyczących praw, warunków pracy i zakwaterowania, państwa członkowskie powinny zadbać o to, aby istniały odpowiednie mechanizmy nadzoru pracodawców, agencji rekrutacyjnych lub innych pośredników na rynku pracy oraz aby przeprowadzano na ich terytorium skuteczne i odpowiednie kontrole. W celu zwiększenia skuteczności tych kontroli państwa członkowskie powinny zapewnić udzielenie właściwym organom na mocy przepisów krajowych odpowiednich uprawnień i środków do przeprowadzania kontroli, oraz do gromadzenia i przetwarzania wyników wcześniejszych kontroli w celu skutecznego wdrażania niniejszej dyrektywy, a także zadbać o zapewnienie wystarczającej liczby pracowników posiadających umiejętności i kwalifikacje niezbędne do skutecznego przeprowadzania kontroli.
Skuteczny system monitorowania i kontroli jest niezbędny w celu zapewnienia pełnego poszanowania praw pracowników sezonowych oraz przepisów niniejszej dyrektywy przez cały okres pobytu pracowników sezonowych.
(23) W celu ułatwienia egzekwowania przepisów niniejszej dyrektywy, wyznaczone osoby trzecie, takie jak związki zawodowe lub inne organizacje powinny móc wnosić skargi, aby zapewnić skuteczne stosowanie dyrektywy. Jest to konieczne, aby uwzględnić sytuacje, gdy pracownicy sezonowi nie wiedzą o istnieniu mechanizmów egzekwowania przepisów lub niechętnie korzystają z nich w swoim własnym imieniu z obawy przed możliwymi konsekwencjami.
(23) W celu ułatwienia egzekwowania niniejszej dyrektywy, państwa członkowskie powinny wprowadzić skuteczne mechanizmy, dzięki którym pracownicy sezonowi będą mogli odwoływać się na drodze sądowej i wnosić skargi bezpośrednio lub za pośrednictwem właściwych osób trzecich, takich jak związki zawodowe lub inne organizacje. Jest to konieczne, aby uwzględnić sytuacje, gdy pracownicy sezonowi nie wiedzą o istnieniu mechanizmów egzekwowania przepisów lub niechętnie korzystają z nich w swoim własnym imieniu z obawy przed możliwymi konsekwencjami. Pracownicy sezonowi powinni również mieć dostęp do odpowiedniej ochrony sądowej zapobiegającej wiktymizacji w związku ze złożoną skargą.
Punkt 23 a preambuły (nowy)
(23a) Obywatelom państw trzecich mającym zezwolenie na pracę na terytorium państw członkowskich powinny przysługiwać takie same warunki pracy jak obywatelom Unii.
2. Niniejsza dyrektywa nie ma zastosowania do obywateli państw trzecich prowadzących działalność w imieniu przedsiębiorstw posiadających siedzibę w innym państwie członkowskim w ramach świadczenia usług w rozumieniu art. 56 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, m.in. oddelegowanych przez przedsiębiorstwa posiadające siedzibę w państwie członkowskim w ramach świadczenia usługi zgodnie z dyrektywą 96/71/WE.
2. Niniejsza dyrektywa nie ma zastosowania do obywateli państw trzecich prowadzących działalność w imieniu przedsiębiorstw posiadających siedzibę w innym państwie członkowskim w ramach świadczenia usług w rozumieniu art. 56 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, m.in. oddelegowanych przez przedsiębiorstwa posiadające siedzibę w państwie członkowskim w ramach świadczenia usługi zgodnie z dyrektywą 96/71/WE. Pracownicy sezonowi nie są oddelegowywani przez przedsiębiorstwa mające siedzibę w danym państwie członkowskim w celu świadczenia usług na terytorium innego państwa członkowskiego.
2a. Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do sektora rolnictwa, ogrodnictwa i turystyki. Państwa członkowskie, przy udziale partnerów społecznych i w konsultacji z partnerami społecznymi, mogą podjąć decyzję o rozszerzeniu zakresu stosowania niniejszej dyrektywy o dodatkową działalność, która jest uzależniona od rytmu sezonowego.
Niektóre rodzaje działalności w sektorze rolnictwa, ogrodnictwa i turystyki w sposób naturalny podlegają rytmowi sezonowemu, co pociąga za sobą okresy, w których w sektorach tych jest szczytowe zapotrzebowanie na siłę roboczą, w zależności od rytmu sezonowego (patrz przykłady w pkt 10 preambuły). Uwzględniając zróżnicowaną sytuację w poszczególnych państwach członkowskich, pewna dodatkowa działalność, która nie wchodzi w skład wymienionych sektorów, może zostać objęta zakresem stosowania niniejszej dyrektywy, jednakże stać się to może jedynie za zgodą organizacji przedstawicieli pracodawców i pracowników.
Artykuł 3 – litera b)
(b) „pracownik sezonowy” oznacza obywatela państwa trzeciego, który zachowuje miejsce zamieszkania w państwie trzecim, lecz przebywa tymczasowo na terytorium państwa członkowskiego w celu podjęcia pracy w sektorze działalności uzależnionym od rytmu sezonowego, na podstawie przynajmniej jednej umowy o pracę zawartej na czas określony bezpośrednio między obywatelem państwa trzeciego a pracodawcą posiadające siedzibę w państwie członkowskim;
(b) „pracownik sezonowy” oznacza obywatela państwa trzeciego, który przebywa tymczasowo, przez okres maksymalnie 12 miesięcy, na terytorium państwa członkowskiego w celu podjęcia pracy w sektorze działalności uzależnionym od rytmu sezonowego, w ramach art. 2 ust. 2 lit. a), na podstawie przynajmniej jednej umowy o pracę zawartej na czas określony bezpośrednio między obywatelem państwa trzeciego a pracodawcą posiadające siedzibę w państwie członkowskim;
Poprawka o charakterze technicznym, mająca na celu spójność z innymi zmianami dotyczącymi definicji i zakresu stosowania.
Artykuł 3 – litera c)
(c) „działalność uzależniona od rytmu sezonowego” oznacza działalność, która jest związana z danym okresem roku jakimś wydarzeniem lub ciągiem wydarzeń, w czasie którego występuje zapotrzebowanie na siłę roboczą znacznie przekraczające zapotrzebowanie konieczne do zazwyczaj prowadzonej działalności;
(c) „działalność uzależniona od rytmu sezonowego” oznacza działalność, która jest związana z danym okresem roku jakimś wydarzeniem lub powtarzającym się ciągiem wydarzeń powiązanych z warunkami sezonowymi, w czasie którego regularnie i w sposób przewidywalny występuje zapotrzebowanie na siłę roboczą znacznie przekraczające zapotrzebowanie konieczne do zazwyczaj prowadzonej działalności;
Aby dana działalność została uznana za sezonową, powinna ona być ściśle związana z danym okresem roku, kiedy zapotrzebowanie na siłę roboczą jest regularnie i w sposób przewidywalny wyższe niż zazwyczaj.
Artykuł 3 – litera f)
(f) „powszechnie obowiązujący układ zbiorowy” oznacza układ zbiorowy, który musi być przestrzegany przez wszystkie przedsiębiorstwa w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle. W przypadku braku systemu uznawania układów zbiorowych za powszechnie stosowane, państwa członkowskie mogą, jeśli podejmą taką decyzję, opierać się na układach zbiorowych, które są powszechnie stosowane do wszystkich podobnych przedsiębiorstw w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle lub układach zbiorowych, które zostały zawarte przez najbardziej reprezentatywne w skali kraju organizacje przedstawicieli pracodawców i pracowników oraz są stosowane na całym terytorium kraju.
Wszystkie układy zbiorowe powinny być stosowane na równi także w przypadku zatrudnionych w UE pracowników sezonowych z państw trzecich. Nie ma zatem potrzeby podawania żadnej definicji powszechnie obowiązującego układu zbiorowego.
2. Niniejsza dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich do przyjęcia lub utrzymania korzystniejszych przepisów dotyczących osób, do których dyrektywa ma zastosowanie, w związku z art. 13-17 niniejszej dyrektywy.
2. Niniejsza dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich do przyjęcia lub utrzymania korzystniejszych przepisów dotyczących obywateli krajów trzecich, do których dyrektywa ma zastosowanie, w związku z art. 13-17 niniejszej dyrektywy.
Techniczna zmiana mająca na celu wyjaśnienie, że wszelkie bardziej korzystne przepisy powinny odnosić się wyraźnie do obywateli krajów trzecich (potencjalnych pracowników sezonowych zgodnie z art. 13 i pracowników sezonowych zgodnie z art. 14-17).
Artykuł 5 – ustęp 1 – litera a)
(a) ważną umowę o pracę lub, zgodnie z prawem krajowym, wiążącą ofertę pracy jako pracownik sezonowy w danym państwie członkowskim u pracodawcy posiadającego siedzibę w tym państwie członkowskim, określającą stopę wynagrodzenia i godziny pracy w tygodniu lub miesiącu oraz, w stosownych przypadkach, inne właściwe warunki pracy;
(a) ważną umowę o pracę lub, zgodnie z prawem krajowym, wiążącą ofertę pracy jako pracownik sezonowy w danym państwie członkowskim u pracodawcy posiadającego siedzibę w tym państwie członkowskim, określającą zasadnicze aspekty umowy lub stosunku pracy, jak określono w art. 2 dyrektywy Rady 91/533/WE z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy1, zgodnie z przepisami art. 16 niniejszej dyrektywy;
1 Dz.U. L 228 z 18. 10.1991, s. 32.
Poprawka ta ma na celu umożliwienie właściwym władzom zapewnienia, że wszystkie aspekty umowy lub stosunku pracy, określone w unijnym prawie, są w pełni zgodne z przepisami określonymi w niniejszej dyrektywie, zwłaszcza jeżeli chodzi o traktowanie na równi z obywatelami przyjmującego państwa członkowskiego, zgodnie z postanowieniami art. 16.
Artykuł 5 – ustęp 1 – litera d)
(d) dowód posiadania zakwaterowania zgodnie z art. 14.
(d) dowód, że pracownik sezonowy będzie miał odpowiednie zakwaterowanie lub zostanie mu zapewnione odpowiednie zakwaterowanie, zgodnie z postanowieniami art. 14.
Powinno to umożliwić właściwym organom dopilnowanie, by pracownicy sezonowi otrzymali należyte zakwaterowanie, zgodnie z wymogami art. 14.
2. Państwa członkowskie mogą sprawdzać, czy dane wolne miejsce pracy nie mogłoby zostać obsadzone przez obywateli krajowych lub UE albo obywateli państw trzecich przebywających legalnie w danym państwie członkowskim i na mocy prawa UE lub prawa krajowego już są na rynku pracy tego państwa członkowskiego, i odrzucić wniosek.
2. Państwa członkowskie mogą badać sytuację na swoich rynkach pracy i sprawdzać, w sposób terminowy i przejrzysty, czy dane wolne miejsce pracy nie mogłoby zostać obsadzone przez obywateli danego państwa członkowskiego, innego obywatela Unii lub obywateli państw trzecich przebywających legalnie w danym państwie członkowskim i na mocy prawa UE lub prawa krajowego już będących na rynku pracy tego państwa członkowskiego, i odrzucić wniosek.
Poprawka o charakterze technicznym/językowym wyjaśniająca sens postanowienia.
2a. Prywatne agencje zatrudnienia lub agencje zajmujące się migracją nie obciążają osób poszukujących pracy ani pracowników żadnymi opłatami w zamian za organizację pracy sezonowej czy migracji do prac sezonowych.
1. Pracodawca, który nie wypełnił zobowiązań wynikających z postanowień niniejszej dyrektywy, podlega skutecznym, proporcjonalnym i odstraszającym karom. Tacy pracodawcy są wykluczeni ze składania wniosków o pracowników sezonowych przez rok lub kilka kolejnych lat.
2. W przypadku podwykonawstwa, państwa członkowskie dbają, aby główny wykonawca i wszyscy pośredniczący podwykonawcy ponosili odpowiedzialność za wszelkie naruszenia przepisów niniejszej dyrektywy i podlegali za nie skutecznym, proporcjonalnym i odstraszającym karom.
3. Państwa członkowskie zadbają o to, by w przypadku cofnięcia pracownikowi sezonowemu pozwolenia na pracę zgodnie z postanowieniami art. 7 ust. 2 lit. b), ba) lub bb), miał on prawo do otrzymania od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia, jak również o istnienie mechanizmów ułatwiających taką procedurę.
Państwa członkowskie zobowiązują pracodawców pracowników sezonowych do przedstawienia dowodów na to, że pracownik sezonowy będzie korzystał z zakwaterowania zapewniającego odpowiedni standard życia. Jeśli pracownicy sezonowi muszą płacić czynsz za takie zakwaterowanie, jego koszt nie jest nadmierny w stosunku do ich wynagrodzenia.
1. Państwa członkowskie zobowiązują pracodawców pracowników sezonowych do przedstawienia dowodów na to, że pracownik sezonowy będzie korzystał z odpowiedniego zakwaterowania zapewniającego godziwe warunki życia, zgodnie z przepisami krajowymi i praktyką, przez cały czas obowiązywania umowy o pracę. Takie zakwaterowanie zapewnia co najmniej warunki i wyposażenie niezbędne dla zdrowia, bezpieczeństwa, wygody i żywienia, potwierdzone przez właściwe organy. Przepisy te pozostają bez uszczerbku dla przysługującej pracownikom sezonowym możliwości swobodnego decydowania o ich zakwaterowaniu.
2. Pracownik sezonowy otrzymuje umowę najmu lub dokument równoważny, w których jasno określone są warunki i koszty zakwaterowania na okres jego pobytu. Jeśli pracownik sezonowy musi płacić czynsz za takie zakwaterowanie, jego koszt nie jest nadmierny w stosunku do jego wynagrodzenia netto i w stosunku do jakości zakwaterowania, a także nie jest on automatycznie potrącany z wynagrodzenia.
3. Zmiana zakwaterowania musi być każdorazowo zgłaszana właściwym organom. Nowe zakwaterowanie musi spełniać warunki określone w ust. 1 i 2.
Zakwaterowanie musi być odpowiednie i zgodne z wymogami prawa krajowego i z praktyką krajową, a także z pewnymi postanowieniami podstawowymi. Te postanowienia podstawowe są zgodne ze wskaźnikami określającymi odpowiednie warunki zakwaterowania ustalonymi przez Komitet Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ. Pobieranie wysokiej kwoty czynszu w stosunku do wynagrodzenia netto pracownika sezonowego lub w stosunku do jakości tego zakwaterowania jest jednym ze sposobów wyzyskiwania pracowników. Dlatego należy temu zapobiec.
Państwa członkowskie nakładają na pracodawców pracowników sezonowych obowiązek pokrycia kosztów podróży pracowników sezonowych z miejsca pochodzenia do miejsca pracy w danym państwie członkowskim oraz kosztów podróży powrotnej.
Państwa członkowskie mogą wymagać od pracodawców pracowników sezonowych pokrycia:
(a) kosztów wizy i, w stosownych przypadkach, wszystkich kosztów obsługi związanych z wizą;
(b) kosztów ubezpieczenia zdrowotnego, o którym mowa w art. 5 ust. 1 lit. c).
Jeżeli koszty te pokrywane są przez pracodawców, nie mogą być potrącane z płacy pracownika sezonowego.
Niektóre koszty bezpośrednio związane z zatrudnieniem do pracy sezonowej muszą być pokrywane przez pracodawcę. Pokrywanie przez pracodawcę kosztów podróży ułatwi powrót pracowników sezonowych do ich miejsca pochodzenia po wygaśnięciu zezwolenia.
Niezależnie od przepisów mających zastosowanie do stosunku zatrudnienia, pracownicy sezonowi są uprawnieni do:
Pracownicy sezonowi korzystają z równego traktowania z obywatelami przyjmującego państwa członkowskiego co najmniej w odniesieniu do:
1. warunków pracy, w tym wynagrodzenia i zwolnienia oraz wymogów bezpieczeństwa i higieny na stanowisku pracy, mających zastosowanie do pracy sezonowej jak określono w przepisach ustawodawczych, wykonawczych lub administracyjnych lub powszechnie obowiązujących układach zbiorowych w państwie członkowskim, do którego zostali przyjęci na podstawie niniejszej dyrektywy.
1. warunków zatrudnienia, w tym minimalnego wieku podjęcia pracy, oraz warunków pracy, w tym wynagrodzenia i zwolnienia, godzin pracy, urlopów i dni wolnych od pracy, a także wymogów bezpieczeństwa i higieny na stanowisku pracy, jak określono w przepisach ustawodawczych, wykonawczych lub administracyjnych lub układach zbiorowych oraz umowach zawartych na wszelkich poziomach zgodnie z prawem i praktyką krajową przyjmującego państwa członkowskiego, na takich samych warunkach, jak te mające zastosowanie do obywateli przyjmującego państwa członkowskiego.
W przypadku braku systemu uznawania układów zbiorowych za powszechnie stosowane, państwa członkowskie mogą, jeśli podejmą taką decyzję, opierać się na układach zbiorowych, które są powszechnie stosowane do wszystkich podobnych przedsiębiorstw w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle lub układach zbiorowych, które zostały zawarte przez najbardziej reprezentatywne w skali kraju organizacje przedstawicieli pracodawców i pracowników oraz są stosowane na całym terytorium kraju;
2. równego traktowania z obywatelami przyjmującego państwa członkowskiego przynajmniej w odniesieniu do:
(a) wolności zrzeszania się i zgromadzeń oraz członkostwa w organizacjach reprezentujących pracowników, jak również wszelkich organizacjach zrzeszających pracowników określonych zawodów, w tym świadczeń przyznawanych przez takie organizacje, bez uszczerbku dla krajowych przepisów dotyczących porządku publicznego i bezpieczeństwa publicznego;
2. wolności zrzeszania się i zgromadzeń oraz członkostwa w organizacjach reprezentujących pracowników, jak również wszelkich organizacjach zrzeszających pracowników określonych zawodów, w tym praw i świadczeń przyznawanych przez takie organizacje, między innymi prawa do negocjowania i zawierania umów zbiorowych, a także prawa do strajku i podejmowania działań związkowych, zgodnie z prawem i praktyką krajową przyjmującego państwa członkowskiego, bez uszczerbku dla krajowych przepisów dotyczących porządku publicznego i bezpieczeństwa publicznego;
(b) przepisów prawa krajowego dotyczących działów zabezpieczenia społecznego określonych w art. 3 rozporządzenia Rady (WE) nr 883/2004;
3. działów zabezpieczenia społecznego określonych w art. 3 rozporządzenia (WE) nr 883/2004; w związku z brakiem harmonizacji na poziomie Unii, do poszczególnych państw członkowskich należy określenie w ramach własnych przepisów, zgodnie z przepisami Unii, niedyskryminacyjnych zasad przyznawania świadczeń zabezpieczenia społecznego, a także wysokości tych świadczeń oraz okresu, w którym świadczenia te przysługują;
(c) po przeniesieniu do państwa trzeciego wypłaty ustawowych świadczeń emerytalnych opartych na wcześniejszym zatrudnieniu pracownika na takich samych warunkach, jak obywatele danego państwa członkowskiego;
(d) dostępu do towarów i usług oraz dostaw towarów i świadczenia usług dostępnych ogółowi społeczeństwa, z wyjątkiem procedur zakwaterowania i doradztwa świadczonego przez urzędy pracy;
4. dostępu do towarów i usług oraz dostaw towarów i świadczenia usług dostępnych ogółowi społeczeństwa na mocy prawa krajowego. Niniejszy ustęp nie narusza swobody zawierania umów zgodnie z przepisami krajowymi i unijnymi.
5. edukacji i szkolenia zawodowego;
6. uznawania dyplomów, świadectw i innych kwalifikacji zawodowych zgodnie z odpowiednimi procedurami krajowymi i przepisami unijnymi;
7. ulg podatkowych, pod warunkiem że pracownik jest uznany w danym państwie członkowskim za rezydenta do celów podatkowych;
Pracownicy z krajów trzecich przenoszący się do państwa trzeciego lub – w razie śmierci takiego pracownika – pozostali przy życiu członkowie rodziny, których miejsce pobytu znajduje się w państwie trzecim, a ich prawa wynikają z praw tego pracownika, otrzymują ustawowe świadczenia z tytułu wieku, obrażeń doznanych w związku z zatrudnieniem, inwalidztwa lub śmierci, które wynikają z poprzedniego zatrudnienia pracownika i do których osoby te nabyły prawa zgodnie z prawodawstwem określonym w art. 3 rozporządzenia (WE) nr 883/2004, na tych samych warunkach i w tej samej wysokości, co obywatele danego państwa członkowskiego przenoszący się do danego państwa trzeciego.
Artykuł 16 – punkt 2 a (nowy)
2a. wypłaty zaległych należności przez pracodawców. Za naruszenia dotyczące art. 16 pracodawca zobowiązany jest do zapłaty:
(a) całego wynagrodzenia należnego obywatelowi państwa trzeciego;
(b) wszelkich należnych podatków i składek na ubezpieczenie społeczne, w tym odpowiednich kar administracyjnych.
1. Państwa członkowskie zadbają o istnienie odpowiednich mechanizmów nadzoru pracodawców, agencji rekrutacyjnych i innych pośredników na rynku pracy oraz o przeprowadzanie odpowiednich i regularnych kontroli na swoim terytorium, by zapewnić pełne poszanowanie przepisów niniejszej dyrektywy, w szczególności odnośnie do praw, warunków pracy i zakwaterowania, przez cały okres pobytu pracownika sezonowego w danym państwie członkowskim.
Państwa członkowskie dopilnowują, by organizacje reprezentujące interesy pracowników miały dostęp do miejsca pracy i, za zgodą pracownika, do zakwaterowania.
2. Państwa członkowskie dbają, aby co najmniej 10% pracodawców oferujących zatrudnienie sezonowe na ich terytorium było objętych coroczną kontrolą.
3. Wyboru pracodawców poddawanych kontroli dokonuje się w oparciu o wyniki oceny ryzyka opracowywanej przez właściwe organy w państwach członkowskich, przy uwzględnieniu takich czynników jak sektor działalności danego przedsiębiorstwa oraz ewentualne uprzednie naruszenia.
Skuteczny system monitorowania i kontroli jest niezbędny w celu zapewnienia pełnego poszanowania praw pracowników sezonowych oraz przepisów niniejszej dyrektywy.
Artykuł 17 – akapit -pierwszy (nowy)
Państwa członkowskie zadbają o istnienie skutecznych mechanizmów pozwalających pracownikom sezonowym na wnoszenie skarg przeciwko pracodawcom, agencjom rekrutacyjnym lub innym pośrednikom na rynku pracy, bezpośrednio lub za pośrednictwem stron trzecich, które zgodnie z kryteriami przewidzianymi w przepisach krajowych są zasadnie zainteresowane zadbaniem o poszanowanie przepisów niniejszej dyrektywy, lub za pośrednictwem właściwego organu państwa członkowskiego, jeżeli tak stanowią jego przepisy.
Biorąc pod uwagę narażenie pracowników sezonowych na wyzysk, kluczowe znaczenie ma udostępnienie im skutecznych mechanizmów składania skarg bezpośrednio przez nich lub za pośrednictwem osób trzecich.
Państwa członkowskie zapewniają, aby osoby trzecie, które zgodnie z kryteriami określonymi w prawie krajowym mają uzasadniony interes w zapewnieniu przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy, mogły brać udział we wszelkich postępowaniach administracyjnych lub sądowych przewidzianych w celu wdrożenia niniejszej dyrektywy, w imieniu pracownika sezonowego lub wspierając go, za jego zgodą.
Państwa członkowskie zapewniają, aby osoby trzecie, które zgodnie z kryteriami określonymi w prawie krajowym mają uzasadniony interes w zapewnieniu przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy, mogły brać udział we wszelkich postępowaniach administracyjnych lub sądowych przewidzianych w celu wdrożenia niniejszej dyrektywy, w imieniu pracownika sezonowego lub wspierając go, za jego zgodą i po przekazaniu jasnych i wyczerpujących informacji.
Państwa członkowskie przyjmują środki, jakie są niezbędne do ochrony pracowników sezonowych przed wszelkimi zwolnieniami lub nieprzychylnym traktowaniem przez pracodawcę, będącymi reakcją na skargę złożoną w przedsiębiorstwie lub na uruchomienie procedury sądowej mającej na celu doprowadzenie do przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy.
Ochrona przed wiktymizacją pracowników sezonowych, którzy złożyli skargę, jest niezbędna, aby mechanizm składania skarg był dla nich realną opcją, a także niezbędna jest ze względu na konieczność ochrony pracowników sezonowych, którzy są szczególnie podatni na zagrożenia.
Warunki wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy sezonowej
COM(2010)0379 – C7-0180/2010 – 2010/0210(COD)
Komisja(e) zaangażowana(e) - Data ogłoszenia na posiedzeniu
Regina Bastos, Heinz K. Becker, Jean-Luc Bennahmias, Philippe Boulland, Milan Cabrnoch, David Casa, Alejandro Cercas, Derek Roland Clark, Sergio Gaetano Cofferati, Marije Cornelissen, Karima Delli, Sari Essayah, Ilda Figueiredo, Thomas Händel, Marian Harkin, Liisa Jaakonsaari, Danuta Jazłowiecka, Jean Lambert, Olle Ludvigsson, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Konstantinos Poupakis, Sylvana Rapti, Licia Ronzulli, Jutta Steinruck, Traian Ungureanu, Andrea Zanoni
Leonardo Domenici, Dimitrios Droutsas, Sylvie Guillaume, Karin Kadenbach, Guido Milana
OPINIA Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia (27.1.2011)
(COM(2010) 379 – C7-0180/2010 – 2010/0210(COD))
Sprawozdawczyni komisji opiniodawczej: Antigoni Papadopoulou
Istnieje strukturalne zapotrzebowanie na pracę sezonową w Unii Europejskiej nie tylko w związku z wyzwaniami demograficznymi, przed którymi stoi UE, i starzeniem się ludności, a sytuacja ta z pewnością ulegnie w przyszłości pogorszeniu, ale również w związku ze znacznym brakiem pracy w tym sektorze.
Wniosek dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy sezonowej określa wspólne wymogi UE dotyczące przyjmowania i pobytu tych osób oraz praw pracowników sezonowych z krajów trzecich.
W nawiązaniu do zaproponowanej dyrektywy sprawozdawczynię odpowiedzialną za sporządzenie niniejszej opinii niepokoi kwestia uwzględniania aspektu płci – z jednej strony pozytywnie odnosi się ona do środków zachęcających do migracji wahadłowej, jednak z drugiej strony wyraża głębokie zaniepokojenie trudną sytuacją wielu pracowników sezonowych, zwłaszcza kobiet.
Mimo iż opracowanie precyzyjnych danych statystycznych jest trudne, widać wyraźnie, że istotną część ludności migrującej stanowią kobiety. Fakt ten należy w pełni uwzględnić w celu skutecznego zarządzania przepływami migracyjnymi, w szczególności spowodowanymi pracą sezonową.
W wielu krajach kobiety znajdują się w szczególnie trudnej sytuacji w wyniku ubóstwa połączonego z nieodpowiednim zakresem ubezpieczenia, niewystarczającymi świadczeniami socjalnymi, umiejętnościami (szkoleniami) i zasobami finansowymi oraz braku stosownej wiedzy na temat swoich praw. Ponadto padają one ofiarą uprzedzeń i stereotypów opartych na płci, rasie i wyznaniu oraz innym formom dyskryminacji. Wszystkie te problemy i inne trudności z nimi związane komplikują jeszcze bardziej życie kobiet wykonujących pracę sezonową, zwłaszcza jeżeli mają one inne obowiązki, takie jak opieka nad niepełnoletnimi dziećmi.
Kobiety wykonujące pracę sezonową są często zatrudniane do prac w gospodarstwach rolnych w okresie siewu i zbiorów oraz w branży turystycznej w okresie wakacyjnym. W wielu przypadkach zleca się im jednak dodatkowe zadania nieprzewidziane w umowie o pracę sezonową, w tym prace domowe czy opiekę nad osobami starszymi, niepełnosprawnymi lub dziećmi. Nie należy utrzymywać obecnych nierówności w zakresie płac lub warunków zatrudnienia pracowników sezonowych wynikających ze zmieniającego się zapotrzebowania na usługi migrujących pracowników sezonowych stanowiących szczególną kategorię, z udzielanych im specjalnych zachęt i gwarancji lub stojących przed nimi wyzwań. W niniejszej opinii należy zwrócić szczególną uwagę na potrzebę ochrony dzieci korzystających z zakwaterowania udzielanego pracownikom sezonowym oraz na zagwarantowanie całkowitego przestrzegania wymogów zdrowotnych i wymogów bezpieczeństwa migrujących pracownic sezonowych, które są w ciąży, właśnie urodziły dziecko lub karmią piersią.
Kobiety wykonujące pracę sezonową muszą mieć świadomość swoich praw, warunków umowy o pracę sezonową i charakteru zadań, które mają wykonywać, tak aby nie musiały wykonywać prac domowych ani pracować jako opiekunki w wymiarze większym niż sobie tego życzą lub aby nie padły ofiarą handlu ludźmi ani nie były zmuszane do prostytucji. Kobiety wykonujące pracę sezonową znajdują się często w trudniejszej sytuacji, ponieważ nie mają świadomości istnienia mechanizmów wnoszenia skarg lub niechętnie z nich korzystają z obawy, że wpłynie to negatywnie na możliwość zatrudnienia w przyszłości.
Niezbędne jest zatem jednoznaczne określenie praw i obowiązków pracowników sezonowych w sektorach gospodarki spełniających kryteria pracy sezonowej, aby zapobiegać arbitralnym lub niedopuszczalnym warunkom pracy lub wykorzystywaniu pracowników. Konieczne jest również stworzenie bezpiecznego systemu opieki prawnej nad pracownikami sezonowymi oraz podjęcie skoordynowanych środków i regularne przeprowadzanie kontroli przez władze w celu ustanowienia wiążących minimalnych wymogów w zakresie godziwego wynagrodzenia, zakwaterowania i godziwych warunków sanitarnych.
Odpowiednie szczegóły dotyczące wjazdu i pobytu, kompleksowe informacje o prawach pracowników oraz wszelkie niezbędne dokumenty powinny być dostępne w języku pracownika sezonowego. Należy również umożliwić usługi tłumacza ustnego, tak by nawet pracownicy będący analfabetami, w szczególności kobiety, mogli uzyskać wszelką możliwą pomoc w pełnym zrozumieniu swoich praw, ułatwiającą im odwoływanie się na drodze sądowej w sprawie naruszenia tych praw, niewłaściwego traktowania, wykorzystywania seksualnego lub innych form wykorzystywania.
W niniejszej opinii należy także podkreślić potrzebę podejmowania wszelkich działań na rzecz poprawy sytuacji kobiet w zakresie pracy sezonowej w drodze edukacji/szkoleń i programów wsparcia dostosowanych specjalnie do ich potrzeb. Poprzez korzystanie z odpowiednich instrumentów, wymianę dobrych praktyk między państwami członkowskimi i skoordynowane działania związków zawodowych lub innych organizacji z państw trzecich można by osiągnąć trwałą i systematyczną poprawę ich wiedzy, umiejętności, mobilności i „migracji wahadłowej”, co przyniosłoby korzyści UE, państwom trzecim i samym pracownikom sezonowym. Celem jest poprawa wydajności, konkurencyjności i rozwoju gospodarczego państw członkowskich w celu skutecznego promowania/realizowania celów strategii EU2020, co ma zapewnić bardziej społeczny charakter Europy, a także zagwarantowanie ochrony obywatelom krajów trzecich wykonujących pracę sezonową.
Poza tym w niniejszej opinii należy podkreślić potrzebę kierowania się kryteriami uwzględniania problematyki płci przy sporządzaniu i realizacji budżetów krajowych, aby zagwarantować wystarczające środki oraz dokładną kontrolę i ocenę skuteczności ukierunkowanych programów i zachęt w celu ochrony praw pracowników stałych i sezonowych oraz wzmocnienia spójności społecznej.
Systematyczne opracowywanie danych statystycznych dotyczących migracji sezonowej odnoszących się do kobiet stanowi najbardziej racjonalną podstawę realizacji odpowiedniej polityki mającej na celu sprostanie wyzwaniom i problemom wynikającym z migracji sezonowej.
(6) Niniejsza dyrektywa powinna przyczynić się do skutecznego zarządzania przepływami migracyjnymi w zakresie szczególnej kategorii czasowej migracji sezonowej poprzez określenie sprawiedliwych i przejrzystych zasad wjazdu i pobytu, przy jednoczesnym zapewnieniu zachęt i zabezpieczeń mających zapobiec zmienianiu się pobytów czasowych w pobyty stałe. Ponadto przepisy określone w dyrektywie 2009/52/WE Parlamentu Europejskiego i Rady przewidującej minimalne normy w odniesieniu do kar i środków stosowanych wobec pracodawców zatrudniających nielegalnie przebywających obywateli państw trzecich przyczyni się do zapobiegania przekształcaniu się takich pobytów czasowych w pobyty nielegalne.
Niniejsza dyrektywa powinna ponadto przyczynić się do ochrony kobiet przed niepewnymi formami zatrudnienia i wyzyskiem.
(6a) Oczekuje się, że dyrektywa ta przyczyni się do zwalczania nielegalnej migracji, nielegalnego zatrudnienia i szarej strefy, które to zjawiska są nadal obecne i sprzyjają działalności oszustów i sieci organizacji przestępczych, których ofiarami padają zazwyczaj bezbronne kobiety i dzieci.
(6b) W dyrektywie należy uwzględnić fakt, że według raportów ONZ, OECD, Międzynarodowej Organizacji Pracy i innych organizacji wysoki odsetek migrantów sezonowych przybywających każdego roku do UE stanowią kobiety z krajów trzecich dotknięte ubóstwem, analfabetyzmem i niskim poziomem życia.
Punkt 6 c preambuły (nowy)
(6c) Niniejsza dyrektywa powinna także uwzględniać przeszkody, które napotykają zazwyczaj kobiety migrujące wykonujące pracę sezonową, zwłaszcza kobiety z niepełnoletnimi dziećmi, które poza trudnościami w przystosowaniu się do innego kraju i nieznanego środowiska pracy padają również ofiarą uprzedzeń, stereotypów opartych na płci, rasie, kolorze skóry i wyznaniu oraz innych form dyskryminacji.
(16a) Otrzymując zezwolenie na pracę, pracownicy sezonowi z państw trzecich powinni być należycie informowani o swych prawach i obowiązkach. Informacji tej powinny udzielać właściwe organy przyjmującego państwa członkowskiego. Sankcjami należy obłożyć wszelkie naruszenia ich praw przez pracodawców i/lub stronę trzecią, a także podejmowanie pracy niezgłoszonej równolegle do pracy sezonowej.
(16b) Pracownicy sezonowi powinni znać swoje prawa i mieć świadomość, że ich zatrudnienie musi mieć czysto sezonowy charakter, zwłaszcza w przypadku kobiet, które poza obowiązkami ustalonymi w umowie o pracę sezonową muszą często wykonywać dodatkowe zadania obejmujące pomoc w pracach domowych lub opiekę nad osobami starszymi, niepełnosprawnymi bądź małymi dziećmi lub też mogą być nawet zmuszane do prostytucji.
(19a) Władze powinny przeprowadzać regularne kontrole mające ustalić, czy warunki zakwaterowania pracowników sezonowych są właściwe, celem upewnienia się, że pracownicy ci mają zapewnione odpowiednie warunki życia i normy sanitarne, zwłaszcza w odniesieniu do zakwaterowania, w którym przebywają również dzieci. W przypadku odkrycia nieprawidłowości organy przeprowadzające kontrole powinny być uprawnione do kierowania wobec pracodawców stosownych zaleceń i nakładania kar finansowych na sprawców tych nieprawidłowości.
(20a) Aby zapewnić bezpieczeństwo kobiet pracujących, które częściej niż mężczyźni są zatrudniane do pracy sezonowej, niezbędne są jasne i odpowiednie przepisy określające prawa pracownic w zakresie negocjowania z pracodawcami warunków pracy i skupiające się w szczególności na specjalnych przepisach w zakresie bezpieczeństwa. Przepisy te powinny obejmować wszystkie niekorzystne sytuacje, jakie pracownice mogą napotkać, oraz dostęp do opieki zdrowotnej o wysokiej jakości.
(23a) Pracownicy sezonowi mogą być podatni na różne formy wykorzystywania przez swoich pracodawców (wykorzystywanie seksualne, zobowiązanie do wykonywania dodatkowych zadań lub do pracy w nadmiernym wymiarze godzin, niedopuszczalne warunki pracy, czy nierówne wynagrodzenie). W związku z tym należy usprawnić komunikację między organami rządowymi, lokalnymi, związkami zawodowymi i innymi organizacjami celem zacieśnienia ich współpracy w zakresie wspierania pracowników sezonowych obu płci poprzez przygotowywanie odpowiednich programów służących poprawie ich sytuacji, szkolenie i wspieranie ich oraz opracowywanie strategii w zakresie rozwiązywania ich problemów.
Punkt 23 b preambuły (nowy)
(23b) Dostarczanie statystyk na temat pracy sezonowej w państwach członkowskich powinno również pomóc w uświadamianiu różnic pomiędzy krajami i wskazywaniu roli i specyficznych problemów kobiet zatrudnianych do pracy sezonowej.
3. Państwa członkowskie mogą odrzucić wniosek, jeśli dany pracodawca był karany zgodnie z prawem krajowym za nierejestrowaną pracę lub nielegalne zatrudnianie.
3. Państwa członkowskie mogą odrzucić wniosek, jeśli dany pracodawca był karany zgodnie z prawem krajowym za nierejestrowaną pracę lub nielegalne zatrudnianie czy też nękanie, niewłaściwe traktowanie lub wykorzystywanie pracowników.
Państwa członkowskie podejmują konieczne środki, aby udostępnić informacje o warunkach wjazdu i pobytu, w tym o prawach oraz wszystkich dokumentach koniecznych do złożenia wniosku o zezwolenie na pobyt i pracę na terytorium państwa członkowskiego jako pracownik sezonowy.
Państwa członkowskie podejmują konieczne środki, aby udostępnić informacje o warunkach wjazdu i pobytu, w tym o prawach oraz wszystkich dokumentach koniecznych do złożenia wniosku o zezwolenie na pobyt i pracę na terytorium państwa członkowskiego jako pracownik sezonowy. Informacje te są podawane w sposób bezpośredni i zrozumiały dla osób reprezentujący każdy poziom wykształcenia.
1. Pracownikom sezonowym zezwala się na pobyt nieprzekraczający sześciu miesięcy w roku kalendarzowym, po którym to okresie powracają do państwa trzeciego.
1. Pracownikom sezonowym zezwala się na pobyt nieprzekraczający sześciu miesięcy w roku kalendarzowym, po którym to okresie powracają do państwa trzeciego, chyba że na mocy prawa krajowego są uprawnieni do pobytu na podstawie innego rodzaju zezwolenia lub wizy.
Państwa członkowskie zobowiązują pracodawców pracowników sezonowych do przedstawienia dowodów na to, że pracownik sezonowy będzie korzystał z zakwaterowania zapewniającego odpowiedni standard życia i wyznacza urzędnika lub wydział odpowiedzialny za:
(i) przeprowadzanie regularnych kontroli standardu zakwaterowania i warunków życia;
(ii) kierowanie do pracodawców odpowiednich zaleceń oraz
(iii) nakładanie kar finansowych na pracodawców, którzy nie stosują się do tych zaleceń.
Jeśli pracownicy sezonowi muszą płacić czynsz za takie zakwaterowanie, jego koszt nie jest nadmierny w stosunku do ich wynagrodzenia.
Artykuł 15 – litera c a) (nowa)
(ca) prawa do odmowy wykonania dodatkowych zadań bez poniesienia za to kary (dotyczy to na przykład prób wymuszania na migrujących kobietach wykonujących pracę sezonową wykonywania prac domowych lub świadczenia opieki nad osobami starszymi, niepełnosprawnymi czy małymi dziećmi lub zmuszania ich do prostytucji, co narusza warunki umowy o pracę sezonową).
Artykuł 16 – ustęp 1 – część pierwsza
1. warunków pracy, w tym wynagrodzenia i zwolnienia oraz wymogów bezpieczeństwa i higieny na stanowisku pracy, mających zastosowanie do pracy sezonowej jak określono w przepisach ustawodawczych, wykonawczych lub administracyjnych lub powszechnie obowiązujących układach zbiorowych w państwie członkowskim, do którego zostali przyjęci na podstawie niniejszej dyrektywy bez dyskryminacji ze względu na płeć i przy pełnej zgodności z normami w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracownic sezonowych, które są w ciąży, właśnie urodziły dziecko lub karmią piersią.
Państwa członkowskie zapewniają, aby osoby trzecie, które zgodnie z kryteriami określonymi w prawie krajowym mają uzasadniony interes w zapewnieniu przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy, mogły brać udział we wszelkich postępowaniach administracyjnych lub sądowych przewidzianych w celu wdrożenia niniejszej dyrektywy, w imieniu pracownika sezonowego lub wspierając go, za jego zgodą. Państwa członkowskie informują pracowników sezonowych o istnieniu mechanizmów wnoszenia skarg, gwarantujących skarżącym łatwy dostęp do odwoływania się na drodze sądowej w sprawie naruszenia ich praw, niewłaściwego traktowania lub nękania.
Programy służące integracji społecznej w państwach przyjmujących
Państwa członkowskie wprowadzają przyspieszone programy i środki w celu skutecznego udzielania informacji pracownikom sezonowym, zarówno mężczyznom, jak i kobietom, oraz pomagania im w opanowaniu w podstawowym zakresie języka państwa przyjmującego. Pracownicy sezonowi uzyskują wiedzę roboczą w obszarach prawa dotyczących warunków zatrudnienia oraz kultury, zwyczajów i norm społeczeństwa europejskiego, w którym będą żyć i pracować, w celu zapewnienia wzajemnego poszanowania różnorodności, a przez to lepszej adaptacji i integracji z korzyścią dla obu stron oraz dla osiągnięcia celów strategii UE 2020.
Anne Delvaux, Christa Klaß, Katarína Neveďalová, Norica Nicolai, Antigoni Papadopoulou, Rovana Plumb, Joanna Senyszyn
Komisja(e) zaangażowana(e)
Jan Philipp Albrecht, Edit Bauer, Arkadiusz Tomasz Bratkowski, Carlos Coelho, Cornelia Ernst, Monika Flašíková Beňová, Nathalie Griesbeck, Salvatore Iacolino, Sophia in ‘t Veld, Timothy Kirkhope, Svetoslav Hristov Malinov, Véronique Mathieu Houillon, Roberta Metsola, Louis Michel, Claude Moraes, Jacek Protasiewicz, Judith Sargentini, Kyriacos Triantaphyllides, Axel Voss, Josef Weidenholzer, Tatjana Ždanoka, Auke Zijlstra
Michael Cashman, Anna Maria Corazza Bildt, Franco Frigo, Petru Constantin Luhan, Jan Mulder, Sir Graham Watson
Phil Bennion, Françoise Castex, Alejandro Cercas, Spyros Danellis, Andrew Duff, Marian Harkin, Claudiu Ciprian Tănăsescu, Derek Vaughan
Ostatnia aktualizacja: 24 stycznia 2014 Informacja prawna