Source: https://www.ngawa-avocat-paris.fr/abandon-de-poste/
Timestamp: 2019-01-16 16:45:06+00:00
Document Index: 30935789

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Avocat Abandon de Poste :contester le licenciement abusif (indemnités...)
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Avocat en droit du travail à Paris, le cabinet Ngawa vous assiste et vous informe sur vos droits de salariés en cas d’abandon de poste. Le salarié qui abandonne son poste risque le licenciement. C’est pourquoi il faut prendre quelques précautions avant d’abandonner son poste et d’être licencié(perte de salaire, perte des indemnités de licenciement, aucune indemnité ASSEDIC…
Il convient dans un premier temps de bien définir ce qu’est exactement un abandon de poste. En effet, un départ légitime de votre poste de travail (parce que vous êtes souffrant ou parce que l’un de vos proches vient d’avoir un accident) ne pourra pas avoir les mêmes conséquences qu’une absence non justifiée sur plusieurs jours. (Notamment si vous aviez auparavant demandé une autorisation d’absence qui vous avez été refusée par exemple pour prendre quelques jours de vacances ou faire le pont…)
Votre employeur vous a licencié pour abandon de poste. Le cabinet d’avocat licenciement pour abandon de poste de maître Sylvanie Ngawa va contester le motif invoqué par l’employeur pour obtenir des indemnités de licenciement majorées de divers dommages et intérêts. Pour obtenir l’indemnisation qui vous est due si le motif “abandon de poste” est abusif, il faut saisir le conseil de Prud’hommes. Ainsi votre employeur va être convoqué avec son avocat droit du travail pour un premier rendez-vous de conciliation et si aucune solution amiable n’est trouvée il devra justifier le licenciement devant les juges prud’homaux lors de l’audience au tribunal( Conseil de Prud’hommes).
Dans la très grande majorité des cas, le licenciement pour abandon de poste est qualifié par l’employeur comme étant une faute grave. Le salarié considéré par sa hiérarchie comme ayant abandonné son poste se trouve ainsi licencié pour faute grave. Or le licenciement faute grave prive le salarié d’une éventuelle indemnisation. Saisir le conseil de Prud’hommes pour licenciement abusif et faire requalifié le licenciement est une méthode qui permet d’obtenir une indemnisation. Lorsque le salarié a quitté son poste pour un motif légitime et qu’il a prévenu sa hiérarchie le licenciement pourra être reconnu comme nul et donner lieu à réintégration au sein de l’entreprise ou à des dommages et intérêts beaucoup plus conséquent.
Le salarié qui se voit prescrire un arrêt de travail par son médecin traitant doit prévenir rapidement l’employeur de son absence, puis justifier de son état en lui faisant parvenir le certificat médical initial et ses éventuelles prolongations. Le délai pour procéder à ces formalités est souvent fixé par les conventions collectives ou les usages à 48 heures. Si l’absence du salarié est programmée, l’employeur doit être prévenu dès que possible : une information tardive est fautive et peut justifier un licenciement .
⇒ Arrêt de la cour de Cassation Chambre sociale du 21 novembre 2012 (Chambon Vve Andriam Boavonjy c/ Peronne)
LA COUR, en l’audience publique du 17 octobre 2012, ou étaient présents : M. Chollet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Brinet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Vallée, conseiller, M. Aldigé, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Sur le rapport de Mme Brinet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de Mme Chambon, de la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat de MM. Peronne, Chatenet, et Vanhill et du cabinet d’orthopédie, de traumatologie et de chirurgie osseuse de la clinique La Châtaigneraie et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué (CA Riom 23 novembre 2010, 4e ch. civ. soc.), que Mme Chambon a été engagée, le 1er septembre 2004, par une société civile professionnelle de médecins, en qualité d’aide-opératoire ; qu’elle a été licenciée le 26 septembre 2008 ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale ;
Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes en réintégration et en paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ne permet pas d’imposer au salarié des obligations que la loi ou le contrat ne mettent pas à sa charge ; qu’il résultait des propres énonciations de l’arrêt que, selon son contrat de travail, Mme Chambon n’avait d’autre obligation que de prévenir immédiatement son employeur de son absence et de justifier cette absence par la production d’un certificat médical dans les 48 heures ; qu’en déclarant néanmoins que Mme Chambon avait méconnu l’obligation d’exécution de bonne foi de son contrat de travail en informant son employeur de son absence le 22 septembre 2008 de ce qu’elle devait s’absenter le 23 septembre 2008 pour subir une intervention chirurgicale programmée depuis le mois de juillet précédent, la cour d’appel a violé l’article L 1222-1 du Code du travail;
Et attendu ensuite qu’après avoir relevé que la salariée s’était volontairement abstenue d’informer son employeur avant le 22 septembre 2008 de ce qu’elle serait absente à compter du lendemain pour subir une intervention chirurgicale programmée depuis le mois de juillet devant entraîner un arrêt de travail prévisible de plusieurs semaines, alors qu’elle savait pertinemment qu’une telle absence était susceptible de perturber le fonctionnement du service de chirurgie orthopédique dans lequel elle était assistante opératoire, la cour d’appel a constaté que la salariée, avait, selon un témoignage, agi dans l’intention de nuire à ses employeurs ;
Condamne Mmee Chambon aux dépens ;
Vu l’article 700 du Code de procédure civile, rejette la demande de la SCP Thouin-Palat et Boucard ;
OBLIGATION DE DÉCLARATION DE L’EMPLOYEUR (Interruption d’activité / Avis d’arrêt de travail)
L’assuré doit se trouver dans l’obligation d’interrompre son travail en raison de son incapacité physique médicalement constatée par une prescription d’arrêt de travail. Son médecin lui délivre un certificat d’arrêt de travail indiquant la durée probable de l’arrêt et l’endroit où il peut être visité.
Le malade doit adresser un exemplaire de ce certificat à la caisse dans les 2 jours suivant l’interruption de travail. Il en communique également un exemplaire à l’employeur. Dès réception du certificat, l’employeur doit déclarer l’arrêt de travail via la DSN de manière à permettre à la caisse de vérifier les droits de l’assuré aux indemnités, de les calculer et de les verser.
En cas de reprise anticipée du travail avant l’expiration de l’arrêt maladie, l’assuré doit en avertir la caisse dans les 24 heures et l’employeur doit la déclarer via la DSN.
L’attribution des indemnités est subordonnée à la seule constatation de l’incapacité physique de l’assuré de reprendre une activité salariée quelconque, et non pas seulement de reprendre son ancien emploi .
Le délai d’envoi du certificat à la caisse n’est pas applicable aux personnes blessées lors d’un acte de terrorisme (CSS art. L 169-2, 3°).
En cas de prolongation d’arrêt de travail, l’indemnisation n’est maintenue que si la prolongation est prescrite par le médecin auteur de la prescription initiale ou par le médecin traitant de l’assuré, sauf impossibilité justifiée par ce dernier ou de prolongation prescrite par le remplaçant du médecin prescripteur, par un spécialiste consulté à la demande du médecin traitant ou prescrite à l’occasion d’une hospitalisation (CSS art. L 162-4-4 et R 162-1-9-1).
En cas d’envoi tardif de l’avis d’arrêt de travail ou de prolongation, la caisse informe l’assuré de la sanction applicable en cas de nouvel envoi tardif dans les 24 mois suivant la date de prescription de l’arrêt.
En cas de nouvel envoi tardif, et sauf hospitalisation de l’assuré ou impossibilité avérée d’envoyer l’avis en temps utile, le montant des indemnités journalières versées entre la date de prescription et la date d’envoi est réduit de 50 % (CSS art. D 323-2).
Par ailleurs, la caisse peut refuser l’attribution des indemnités journalières pour la période antérieure à l’envoi de l’avis, lorsque celui-ci a été adressé au-delà du délai prescrit ce qui a rendu impossible tout contrôle de la caisse pendant cette période.
Lorsqu’un arrêt de travail est prescrit à l’occasion d’une cure thermale, l’assuré ne peut en principe prétendre à aucune indemnité journalière, sauf lorsque le total des ressources de la famille ne dépasse pas le plafond prévu par l’article D 323-1 du CSS.
LICENCIEMENT JUSTIFIÉ SI EMPLOYEUR NON INFORMÉ
L’absence de justification de la maladie ne constitue en aucun cas la manifestation d’une volonté non équivoque de démissionner (jurisprudence constante). Elle peut toutefois justifier un licenciement pour faute, en particulier lorsque l’employeur est laissé dans l’ignorance des raisons de l’absence du salarié malgré des relances.
La cour d’appel ayant constaté que le salarié avait attendu dix-neuf jours pour adresser un avis d’arrêt de travail pour maladie à l’employeur, en dépit de deux lettres de ce dernier l’invitant à s’expliquer sur son absence, a pu décider que ce comportement constituait une faute grave.
JURISPRUDENCE ABANDON DE POSTE FAUTE GRAVE
Attendu selon l’arrêt attaqué (CA Aix-en-Provence, 6 février 2008, 9e ch. B) que M. Veschambre, masseur kinésithérapeute a conclu avec la société Axium kinésithérapie le 26 avril 2004 un contrat d’assistanat de kinésithérapie libérale ; que la cour d’appel a déclaré que cette convention était un contrat de travail, dit que la rupture de ce contrat était fondée sur une faute grave du salarié, et débouté ce dernier de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et de ses demandes en paiement, hormis celle tendant au paiement d’un rappel de salaires ;
Attendu que M. Veschambre fait grief à l’arrêt d’avoir dit son licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu’en période de suspension du contrat du contrat de travail, seul un manquement du salarié à son devoir de loyauté peut justifier un licenciement disciplinaire ; qu’en retenant, à l’appui de sa décision, que M. Veschambre avait manqué à son obligation de loyauté, cependant qu’un tel grief n’était pas invoqué dans la lettre de licenciement, laquelle se bornait à invoquer un abandon de poste inexpliqué, la cour d’appel a violé l’article L 1232-6 du Code du travail ; alors, en second lieu et en toute hypothèse, que ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté constitutif d’une faute grave le fait pour un salarié, qui a informé son employeur qu’il était malade, de ne lui transmettre qu’avec retard la justification de son arrêt de travail ; qu’en décidant le contraire, la cour d’appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5 et L 1235-1 du Code du travail ;
Mais attendu, que la cour d’appel qui a constaté que le salarié avait, en dépit de deux lettres de l’employeur l’invitant à s’expliquer sur son absence, attendu dix-neuf jours pour lui adresser un avis d’arrêt de travail pour maladie, a pu décider, sans dénaturation, que le comportement de l’intéressé rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave ;
La Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que la non-justification par le salarié de prolongations d’un arrêt de travail, même après relance de l’employeur, ne constitue pas une faute grave dès lors que ce dernier était informé de l’état de santé du salarié par la production du certificat médical initial . La situation est différente lorsque le salarié ne justifie pas de l’arrêt de travail initial malgré les injonctions de l’employeur. Ce dernier peut alors être le cas échéant fondé à prononcer un licenciement pour faute grave. La Cour de cassation l’a admis à plusieurs reprises (EXEMPLE 1: cas où le salarié n’avait pas répondu aux deux mises en demeure de l’employeur transmises respectivement une semaine puis 15 jours après le début de son absence. EXEMPLE 2 : cas où le salarié n’avait transmis ses justificatifs que deux mois après le début de son arrêt de travail en dépit des relances de l’employeur)
CODE DU TRAVAIL ARTICLE L 1226-5
Art. L. 1226-5 Tout salarié atteint d’une maladie grave au sens du 3o et du 4o de l’article (L. no 2015-1702 du 21 déc. 2015, art. 59) «L. 160-14» du code de la sécurité sociale bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
Les salariés atteints d’une maladie longue et coûteuse bénéficient d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux nécessités par leur état de santé. En dehors de ce cas, le salarié souhaitant suivre un traitement médical ou consulter un médecin durant ses heures de travail doit en principe obtenir l’autorisation préalable de l’employeur. Mais le fait de quitter son poste sans autorisation pour un tel motif ne constitue pas, en soi, une cause de licenciement.
CODE DU TRAVAIL ARTICLE L 122-45
Il résulte de l’article L 122-45 du Code du travail qu’aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé. Dès lors, le fait de quitter son poste en raison de son état de santé pour consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier un licenciement.
ARRET DE LA COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE (3 juillet 2001 FS-PF, Brehon c/ SARL SNS Services.)
Attendu que Mme Brehon a été engagée, en qualité d’attachée technico-commerciale, le 27 août 1993, par la société SNS Services, qui était antérieurement la société SNS dont elle était salariée depuis le 1er avril 1990 ; qu’elle a quitté son poste le 24 novembre 1993 pour se rendre chez le médecin dont elle a obtenu un arrêt de travail à compter de cette date ; qu’elle a été licenciée pour faute grave, l’employeur lui reprochant son absence sans autorisation, le 24 novembre 1993 ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement d’indemnités de préavis, de licenciement, congés payés et de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail […] ;
Vu l’article L 122-45 du Code du travail ;
Attendu qu’il résulte de ce texte qu’aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé ;
Attendu que, pour retenir le caractère fautif du comportement de Mme Brehon justifiant son licenciement, la cour d’appel a considéré que, si la salariée avait produit un certificat médical lui prescrivant un arrêt de travail à compter du 24 novembre 1993, elle avait néanmoins quitté son poste sans obtenir l’autorisation de son employeur pour se rendre chez le médecin ;
Qu’en statuant ainsi, alors que le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier le licenciement, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
Par ces motifs : Casse et annule, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 18 décembre 1998, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens.
Portée qu’il convient de donner à l’article L 122-45 du Code du travail dans le domaine de l’état de santé du salarié.
La Cour de cassation admet que ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié .Toutefois, elle a décidé récemment que l’employeur ne peut pas se contenter de motiver le licenciement par ces perturbations mais doit viser, dans la lettre de licenciement, la nécessité du remplacement définitif de l’intéressé .
Il est également admis que ce texte prohibe tout licenciement motivé par l’état de santé du salarié dès lors que l’inaptitude de ce dernier n’aura pas été régulièrement constatée par le médecin du travail : un tel licenciement est nul. Jugé ainsi pour un licenciement prononcé au seul motif du classement en invalidité de la 2e catégorie, et dans un cas où les conditions prévues à l’article R 241-51-1 du Code du travail – exigence notamment du double examen médical – n’ont pas été remplies .
Mais si les applications jurisprudentielles de l’article L 122-45 du Code du travail, relativement à l’état de santé du salarié, se sont principalement focalisées sur le licenciement du salarié bénéficiant d’un arrêt de travail pour maladie, ce texte a une portée plus large puisqu’il dispose qu’« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié » en raison de (…) son état de santé ou de son handicap. Doit-on déduire de ce texte que, dès lors qu’il est dicté par son état de santé, le comportement d’un salarié ne peut pas être considéré comme fautif dans la mesure où en décider autrement reviendrait à autoriser indirectement le prononcé d’une sanction en raison de l’état de santé ?
En l’espèce, il n’était pas contesté que la salariée avait quitté son poste de travail en raison d’un tel état mais sans avoir toutefois prévenu l’employeur ; pour la cour d’appel, ce comportement ne relevait pas de la faute grave mais constituait néanmoins une faute suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement dans la mesure où si la salariée souhaitait, en raison de son état de santé, se rendre chez le médecin pendant ses heures de travail, il lui appartenait de solliciter l’autorisation de son supérieur. Une telle analyse est censurée par la décision ci-dessus reproduite : la Haute Juridiction affirme, au visa de l’article L 122-45 du Code du travail, que le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier le licenciement. Une telle solution est néanmoins soumise à condition : encore faut-il que le salarié justifie s’être rendu chez un médecin. Par ailleurs, si ce comportement ne constitue pas en lui-même une faute, l’expression « en soi » utilisée par l’arrêt laisse supposer qu’un autre grief, tiré des circonstances entourant l’abandon de poste, pourrait être retenu à l’encontre du salarié. Il appartiendra à la jurisprudence ultérieure de définir ces circonstances qui pourront varier en fonction de chaque espèce.
PREUVE QUE L EMPLOYEUR A ÉTÉ INFORMÉ
En cas de litige, il revient au salarié de prouver qu’il a informé en temps utile l’employeur de son arrêt de travail pour maladie.
ARRET COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIAL (31 janvier 1985 Chiappini c/ Sté François Soppelsa-Dominique Melgrani)
Sur le deuxième moyen, pris de la violation de l’article 16 du Code de procédure civile, L 122-14-2 et L 122-14-3 du Code du travail et 455 du Nouveau Code de procédure civile ;
Attendu que Mme Chiappini, clerc de notaire au service de la Société civile professionnelle Soppelsa-Melgrani s’est trouvée en congé de maladie régulier à partir de juillet 1979 jusqu’au 12 décembre, date à laquelle elle n’a pas repris son travail ; que le 17 janvier 1980, elle a envoyé à son employeur un certificat médical attestant qu’elle pouvait reprendre son travail le 28 janvier et que la Société civile professionnelle Soppelsa-Melgrani lui a alors fait savoir, le 22 janvier, qu’elle considérait le contrat comme rompu depuis le 13 décembre ; qu’à la suite de plusieurs sommations interpellatives adressées par la salariée à l’employeur pour réitérer sa demande de reprise de travail, celui-ci l’a convoquée le 28 janvier 1980 à un entretien préalable au licenciement ; que Mme Chiappini ne s’y est pas rendu et a adressé à la société civile professionnelle une prolongation d’arrêt de travail jusqu’au 25 février, date à laquelle elle a assigné l’employeur devant le conseil de prud’hommes en paiement de diverses indemnités et de dommages-intérêts pour licenciement sans motif et procédure irrégulière ; que la cour d’appel l’a déboutée de toutes ses demandes, aux motifs qu’elle avait commis une faute grave, et que la procédure poursuivie par l’employeur n’était pas irrégulière ;
Qu’il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir violé l’article 16 du Nouveau Code de procédure civile et l’article L 122-14-3 du Code du travail en soulevant d’office les moyens pris de ce que l’envoi tardif d’un certificat médical de prolongation de maladie constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement sans que les parties aient été invitées à présenter leurs observations en se fondant sur des faits que l’employeur n’avait pas lui-même qualifiés de cause réelle et sérieuse et d’avoir renversé la charge de la preuve en faisant peser sur la salariée la démonstration de l’inexactitude du fait qualifié par l’employeur de cause réelle et sérieuse ;
Mais attendu d’une part, que la cour d’appel qui a donné aux faits leur exacte qualification n’a pas soulevé d’office un moyen nouveau et s’est fondée sur des éléments discutés contradictoirement par les parties, d’autre part, qu’en relevant que la salariée n’établissait pas qu’elle avait informé l’employeur en temps utile de la prolongation de son absence laquelle constitue en raison des circonstances une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle n’a pas inversé la charge de la preuve dès lors qu’il appartenait à Mme Chiappini tenue de prévenir son employeur de la prolongation de son arrêt de travail, d’en apporter la preuve ;
Que le deuxième moyen ne saurait être accueilli ;
Sur le troisième moyen, pris de la violation de l’article 11 B 1er de la convention collective nationale du notariat du 13 octobre 1975 ;
Attendu que Mme Chiappini fait également grief à la cour d’appel de l’avoir déboutée de sa demande en paiement de l’indemnité pour non-respect de la procédure prévue par la convention collective du notariat, alors que le versement de l’indemnité conventionnelle de procédure réclamé par la salariée est soumis à la seule condition de la constatation du caractère abusif du licenciement à l’issue d’une procédure formée devant la juridiction compétente ;
Mais attendu que la cour d’appel qui a estimé qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur de n’avoir pas respecté la procédure, la salariée en congé de maladie ayant pris l’initiative de la procédure prud’homale sans attendre le déroulement de la procédure de licenciement et qui n’a pas constaté le caractère abusif du licenciement, n’avait pas à condamner l’employeur au paiement de l’indemnité conventionnelle de procédure ;
Vu l’article L 122-8 du Code du travail et l’article 11 de la convention collective nationale du notariat ;
Attendu que pour décider que Mme Chiappini avait commis une faute grave, la cour d’appel a énoncé que l’attitude de la salariée avait été injurieuse pour avoir adressé à son employeur sans autre correspondance un certificat de reprise de travail suivi d’une notification par huissier avec procès-verbal interpellatif puis de nouvelles notifications avec interpellations ;
Qu’en statuant ainsi, alors que le seul envoi de sommations interpellatives sur la reprise de son travail ne pouvait constituer la faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
Casse et annule, mais seulement en ce qui concerne les indemnités de licenciement et de préavis, l’arrêt rendu entre les parties le 8 juillet 1982 par la cour d’appel de Bastia ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties au même et semblable état où elles étaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, à ce désignée par délibération spéciale prise en la chambre du conseil.
ABANDON DE POSTE CERTIFICAT MEDICAL
Un certificat médical d’arrêt de travail raturé ou falsifié n’est pas valable: Arrêt cour de cassation chambre social: Jurisprudence du 5 janvier 1984 (Leloutre c/ Rassemblement pour la République)
Sur le premier moyen, pris de la violation des articles L 122-14-3 et L 122-14-4 du Code du travail, 12 et 16 du Code de procédure civile ;
Attendu que M. Jacques Leloutre, engagé le 29 octobre 1973 par le Rassemblement pour la République en qualité d’agent de surveillance et licencié le 23 avril 1978, fait grief à l’arrêt attaqué de l’avoir débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la maladie par lui invoquée pour justifier son absence n’était pas établie, le certificat médical qu’il avait produit étant entaché de ratures et de surcharges qui lui ôtaient toute valeur, Alors que cette cause de licenciement n’avait jamais été invoquée par l’employeur qui s’était borné à alléguer la nécessité de procéder au remplacement du salarié en raison de la durée de sa maladie, que la Cour d’appel avait ainsi relevé d’office un motif nouveau sans provoquer au préalable la discussion contradictoire des parties, et qu’en substituant ledit motif à celui initialement invoqué par l’employeur, elle avait reconnu l’absence de caractère réel et sérieux de ce premier motif ;
Mais attendu que M. Leloutre n’ayant pas demandé que lui soient énoncées les causes réelles et sérieuses de son licenciement, son employeur était en droit d’invoquer au cours de la procédure tels griefs qui lui paraîtraient opportuns ; qu’il appert des mentions de l’arrêt que le Rassemblement pour la République a fait plaider devant la Cour d’appel que les avis d’arrêts de travail et attestations de paiement de prestations produits par le salarié révélaient que celui-ci occupait plusieurs emplois en même temps et faisait supporter irrégulièrement à chacun de ses employeurs les charges de ses absences pour maladie ; qu’examinant les pièces médicales versées aux débats et soumises à la libre discussion des parties, les juges du fond ont constaté que le certificat produit par M. Leloutre à la suite de son absence d’avril 1978 portait des ratures et des surcharges le rendant illisible ; qu’ils ont estimé que ces altérations lui enlevaient toute valeur probante de sorte que la maladie invoquée par le salarié pour justifier son absence n’était pas établie et que le licenciement de l’intéressé reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que, par cette appréciation qui échappe aux critiques du pourvoi, ils ont légalement justifié leur décision ;
Sur le second moyen, pris de la violation des articles 954 alinéa 3 du Code de procédure civile et L 122-14-4 du Code du travail ;
Attendu que M. Leloutre reproche également au même arrêt de n’avoir pas fait droit à sa demande d’indemnité pour licenciement irrégulier, Alors que Celle-ci n’avait été écartée par le premier juge qu’en raison de l’interdiction du cumul de cette indemnité, avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui avaient été alloués par le tribunal d’instance, et que, dès lors qu’elle refusait lesdits dommages-intérêts, la Cour d’appel aurait dû accorder cette indemnité ;
Mais attendu que l’omission de statuer ne peut donner lieu qu’au recours prévu par l’article 463 du Code de procédure civile et est insusceptible d’ouvrir droit à un pourvoi en cassation ;
CERTIFICAT MEDICAL DE COMPLAISANCE (DOUTE SUR LA REALITE DE LA MALADIE)
Un doute sur la réalité de la maladie ne permet pas à l’employeur de prononcer un licenciement, sauf à prouver que le salarié a produit un certificat médical frauduleux ou de complaisance .
Le fait pour un salarié de s’en tenir aux prescriptions d’arrêt de travail du médecin qu’il a consulté n’a pas un caractère fautif en l’absence d’un certificat de complaisance de ce praticien.
JURISPRUDENCE COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIAL (13 juillet 2004 F-P, Bernard c/ Baussand.)
Vu l’article L 122-24-4 du Code du travail ;
Attendu que, selon un contrat à durée déterminée du 8 janvier 2001, M. Bernard a été engagé par M. Baussand comme pharmacien assistant, à Cluses (Haute-Savoie) ; qu’alors qu’il se trouvait en congé, le salarié s’est vu prescrire un arrêt de travail par un médecin à Ally-sur-Noye (Oise), pour la période des 30 et 31 mars 2001 ; que l’employeur a rompu le contrat de travail pour faute grave, le 22 mai 2001, aux motifs que l’absence pendant cette période du salarié, qui n’avait fourni aucune explication et ne l’avait pas prévenu, était injustifiée et non autorisée, et que l’arrêt de travail avait été établi par un médecin situé à plus de 700 km de Cluses ; que, contestant le bien-fondé de cette rupture, M. Bernard a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, le jugement énonce qu’il est manifeste que M. Bernard voulait, pour des raisons qui lui sont propres, avoir ses deux jours de disponibilité, que la production du certificat médical par l’intéressé n’est pas un élément probant du fait qu’il a été établi par un médecin situé à 700 km de Cluses le jour où il devait reprendre son activité et qu’en conséquence, le salarié s’est octroyé unilatéralement deux jours de disponibilité malgré l’opposition formelle de l’employeur ;
Attendu, cependant, que le fait pour un salarié de s’en tenir aux prescriptions du médecin qu’il a consulté n’a pas un caractère fautif, en l’absence d’un certificat de complaisance de ce praticien ;
Casse et annule, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 17 juin 2002, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Bonneville ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud’hommes de Thonon-les-Bains.
Par conséquent, la remise par le salarié d’un certificat médical d’arrêt de travail laisse présumer la réalité de son indisponibilité. Aussi appartient-il à l’employeur, qui ne peut bien entendu contester le bien-fondé de l’appréciation médicale portée par le praticien sur l’état de santé du salarié, d’apporter, le cas échéant, la preuve contraire qu’il s’agit en réalité d’un certificat de complaisance .
A défaut, le contrat de travail se trouve suspendu .
Il s’ensuit logiquement qu’un salarié ne peut être sanctionné pour avoir cessé d’exécuter sa prestation de travail durant la période fixée par le certificat médical.
En l’espèce, les faits pouvaient paraître assez troublants, dans la mesure où le salarié, qui n’avait pas eu l’autorisation de son employeur de prendre quelques jours de vacances, avait néanmoins obtenu d’un médecin exerçant en un lieu situé à plus de 700 km de son lieu de travail, là où précisément il entendait prendre un congé, un arrêt de travail pour la période correspondant à ce congé vainement sollicité. Aussi l’employeur l’avait-il licencié pour faute grave.
Le conseil de prud’hommes en rejetant, à partir de ces considérations, la demande du salarié qui contestait le bien-fondé de son licenciement, a été censuré dès lors qu’il n’était même pas allégué que le certificat d’arrêt de travail était un certificat de complaisance.
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