Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-37436-de-agosto-28-de-2012?documento=jurcol&contexto=jurcol_cd76c84774ae018ee0430a010151018e&vista=STD-PC
Timestamp: 2018-11-21 14:32:12
Document Index: 90584580

Matched Legal Cases: ['artículo 74', 'artículo 38', 'artículo 74', 'artículo 62', 'artículo 74', 'artículo 7', 'artículo 67', 'artículo 74', 'artículo 74', 'artículo 63', 'artículo 62', 'artículo 70', 'artículo 71']

﻿ Sentencia 37436 de agosto 28 de 2012
SENTENCIA 37436 DE 28 DE AGOSTO DE 2012
CONTENIDO:LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO NO NECESITA AGOTAR MAYORES PROCEDIMIENTOS. PUES NO SE EQUIPARA PARA UNA MEDIDA DISCIPLINARIA.
TEMAS ESPECÍFICOS:SANCIÓN DISCIPLINARIA, PROCESO DISCIPLINARIO, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA, CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, DESPIDO DEL TRABAJADOR, CARTA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA
Sentencia 37436 de agosto 28 de 2012
Radicación 37436
Se reconoce personería al doctor Juan Francisco Hernández Roa, con tarjeta profesional 35.277 del Consejo Superior de la Judicatura, como apoderado de la parte opositora, en los términos y para los efectos del memorial de sustitución de poder conferida.
Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por MARIO JAMES CHAMORRO VELÁSQUEZ contra la sentencia proferida por el Tribunal Superior de Cali el 20 de junio de 2008, en el proceso ordinario que le adelanta a la empresa BAVARIA S.A. CERVECERÍA DE CALI.
El proceso fue promovido para que, de manera principal, se ordene el reintegro del demandante al cargo que venía desempeñando al momento del despido y en las mismas condiciones que traía, con el pago de los salarios, con sus incrementos, y prestaciones sociales causados desde el despido hasta que se produzca el reintegro; y en subsidio, se disponga el pago de la indemnización convencional por despido o, en su lugar, la legal; la pensión sanción por despido después de más de 15 años de servicios y la indexación de las condenas.
Como sustento de esas pretensiones afirmó el actor que prestó sus servicios a la demandada mediante un contrato de trabajo desde el 15 de febrero de 1988 hasta el 12 de febrero de 2002, de manera ininterrumpida; que el último cargo desempeñado fue el de mecánico de tercera con un salario básico diario de $ 36.885 y promedio de $ 39.676; que el contrato terminó por despido unilateral el 12 de febrero de 2002 con invocación como causal de un supuesto uso indebido de los servicios de salud para familiares (esposa) pactados en la convención colectiva; que los hechos aducidos no son considerados como justa causa para terminar el contrato, toda vez que en el formulario de inscripción de los familiares al servicio de salud, en la parte inferior del mismo, el trabajador autoriza a la empresa descontar de su salario y prestaciones las sumas de dinero que resulten a su cargo, en un porcentaje del 100% del valor de los servicios, cuando se haga mal uso de ellos; que la empresa no dio cumplimiento al procedimiento convencional para el despido, y el reglamento interno de trabajo dispone que en esas condiciones no produce efecto la terminación del contrato, además de que era beneficiario de la convención colectiva de trabajo.
La accionada se opuso a la prosperidad de las pretensiones de condena; aceptó los extremos temporales de la relación y el último cargo desempeñado; en cuanto al despido manifestó que fue con justa causa por cuanto el uso indebido del servicio médico ofrecido por la empresa y su fraude, constituye falta grave a la luz de la ley laboral y del reglamento interno de la empresa; negó otros hechos y de los restantes, dijo que debían ser probados. Propuso las excepciones de prescripción, prescripción de la acción de reintegro, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, falta de causa en las pretensiones, pago, compensación, configuración de una justa causa, incompatibilidad del reintegro y buena fe.
El Juzgado Laboral del Circuito de Tuluá en sentencia proferida el 29 de septiembre de 2006 ordenó el reintegro del demandante y el pago de los salarios, con sus incrementos, y las prestaciones sociales causadas en el tiempo en que el trabajador estuvo cesante, con la declaración de que no hubo solución de continuidad.
Apeló la demandada y la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, mediante la sentencia recurrida en casación, revocó la decisión del juzgado y en su lugar absolvió a la demandada.
Para esta decisión empezó por precisar que según la carta de despido obrante a folios 2 y 170, la justa causa se funda en que la esposa del demandante, Sandra Patricia Estupiñán Palacios, fue inscrita como beneficiaria de los servicios de salud de la empresa, no obstante dicha señora aparece registrada y aportando como cotizante a Saludcoop desde abril de 1997 hasta junio de 2001 bajo la patronal Gobernación del Departamento de Nariño; que para acreditar la dependencia económica se aportó un certificado de la citada entidad donde la señora Estupiñán figuraba como vinculada hasta octubre 31 de 1994; que en la diligencia de descargos el trabajador no asumió responsabilidad por su falta, negó los hechos y trató de negar la vinculación laboral de su cónyuge, y que la conducta se calificó como grave en el reglamento interno y en el Código Sustantivo del Trabajo.
Aseveró que el reglamento interno de trabajo fue aportado al proceso con el cumplimiento de todos los requisitos para su oponibilidad al trabajador, incluso frente al requisito de la publicidad que dedujo del hecho de que en la demanda se hace alusión al reglamento para establecer los efectos del despido sin formalidades, de donde infirió que el trabajador era conocedor de su texto.
Seguidamente dejó entrever que no era necesario el adelantamiento del procedimiento previsto en la convención, porque éste se estableció para la imposición de sanciones disciplinarias y no para los casos de despido, dado que en este caso se trata de una facultad otorgada por la ley al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, lo que reafirmó con la transcripción y análisis de varias disposiciones del reglamento, así como una decisión de esta Corte, precisando sin embargo, que en el presente caso se observó el procedimiento para la investigación de faltas, como quiera que se escuchó al demandante y se citó a dos representantes sindicales en la audiencia de descargos.
Prosiguió e explicando que a folio 197 obra la certificación de afiliación a Saludcoop de la esposa del demandante, en la que se indica que cotizó a esa EPS a través de la Gobernación del Departamento de Nariño desde abril de 1997 hasta junio de 2001, razón que no le daba derecho al beneficio de salud prestado por la demandada, pues no ostentaba la dependencia económica; que la propia señora Estupiñán, en su declaración, aceptó la referida vinculación laboral y afirmó que la misma era conocida por el Gerente Seccional de Bavaria, quien la había aceptado y sabía que su afiliación estaba condicionada a la dependencia económica y que sólo usó el servicio en un caso de urgencia, manifestaciones que confirman los hechos que sirvieron de sustento a la empresa para el despido. La testigo Esperanza Figueroa relató la forma en que se enteró de la doble afiliación de la esposa del demandante, con lo que también se prueba la conducta que se le imputa al actor en la carta de despido. Y Miguel IIlera informó que también fue despedido ante la afiliación de familiares que no dependían económicamente de él.
Mencionó después el juzgador el numeral 4º del artículo 74 del reglamento interno, y resaltó que tiene previsto como falta grave la incursión en prohibiciones contractuales o reglamentarias o el desconocimiento de los deberes; que el artículo 38 de la convención dispone que el trabajador sólo puede afiliar a familiares que dependan económicamente de él, por lo que en este caso se desconoció el deber general contenido en el literal g) del art. 63 reglamentario (fl. 244), sin que la calificación de la gravedad corresponda al juez.
Precisó que si bien en la diligencia de descargos se afirmó que cuando fue elevada la solicitud, la cónyuge del trabajador había dejado de laborar para la gobernación, lo cierto es que con posterioridad hubo una afiliación regular a la EPS por cuenta de este empleador (folio 179), con lo que perdió su calidad de familiar dependiente de un trabajador de Bavaria, situación que no fue comunicada a la empresa, por lo que incurrió el actor en la falta grave descrita en la comunicación de despido al no ajustar su conducta a los lineamientos previstos en la cláusula 38 convencional para la prestación del servicio de salud.
El Tribunal concluyó su argumentación con las siguientes palabras:
“El acta de descargos (fl. 189), la carta de despido (fls. 2 y 170), el reglamento interno (fl. 222) y la convención colectiva (fls. 33 y ss.), así como los testimonios recaudados permiten concluir a esta Sala que la demandada siguió el trámite de ley para dar por terminado el contrato y los hechos en que se fundamentaron configuran una prohibición convencional, sancionada en el reglamento como constitutiva de falta grave…”.
Lo interpuso el demandante y con el mismo pretende que se case parcialmente la sentencia recurrida para que en sede de instancia se confirme el fallo de primer grado o en su defecto se disponga aceptar la petición subsidiaria formulada en la demanda.
Con esa finalidad formuló un cargo, que fue replicado oportunamente, en el que denuncia la violación indirecta de la ley sustantiva por aplicación indebida de los artículos 29 de la Constitución Política; 40, 55, 56, 59, 60, 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y 175, 177, 187, 194, 195, 202, 203, 213, 218, 251 y 258 del Código de Procedimiento Civil, lo que condujo a la violación indirecta de los artículos 1º, 2º, 3º, 4º, 25, 53, 83, 29 y 230 de la Constitución Política; 1º, 3º, 5º, 13, 14, 16, 18, 19, 21, 22, 23, 37, 39, 45, 47, 54, 55, 58, 61, 62, 64, 65, 467, 468, 471, 373 y 375 del Código Sustantivo del Trabajo.
Atribuye al fallo los siguientes errores evidentes de hecho que se sintetizan a continuación:
1. Dar por demostrado sin estarlo que el actor incurrió en faltas graves consistentes en haber mantenido a su esposa como beneficiaria del servicio médico organizado y suministrado por la empresa en desarrollo de la cláusula 38 de la convención colectiva de trabajo.
2. No dar por demostrado estándolo que dicha conducta del extrabajador no constituye falta grave establecida como tal en la ley, el contrato de trabajo y el reglamento interno de trabajo.
3. No dar por demostrado estándolo que en el momento en que el demandante afilió a su esposa como beneficiaria del servicio médico, ella tenía pleno derecho por no encontrarse laborando como trabajadora independiente o dependiente y por encontrarse en situación de dependencia económica de su cónyuge.
4. Dar por demostrado, sin estarlo, que la afiliación de la señora Estupiñán a la EPS Saludcoop por parte de la Gobernación del Departamento de Nariño, fue un hecho posterior al de la afiliación al servicio médico de la compañía, el cual fue conocido por la empleadora a través de su gerente regional en Ipiales, que no lo halló irregular y por tanto lo admitió por no generar perjuicios patrimoniales a la demandada.
5. No dar por demostrado que la “irregularidad” señalada en el hecho anterior, no está prevista en la convención colectiva, en el reglamento interno o en el contrato de trabajo como falta grave justificativa de la terminación del contrato de trabajo.
6. No dar por demostrado que las irregularidades en el uso de servicios médicos y odontológicos se sancionan con el pago del 100% de su costo, como lo prevé en formulario de inscripción.
7. Dar por demostrado que la falta imputada al trabajador fue investigada conforme a la cláusula 6ª de la convención colectiva, con citación e intervención de la organización sindical.
8. No dar por demostrado estándolo que la irregularidad o mal uso del servicio médico/odontológico se encontraba prescrita en la cláusula 10ª de la convención colectiva.
Los yerros se derivaron de la apreciación equivocada de la convención colectiva del trabajo, en especial las cláusulas 6ª parágrafo 3, y 38 que se refieren respectivamente al procedimiento para la investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias y a los servicios médicos para familiares; del acta de descargos; de la carta de despido, de la certificación expedida por la EPS Saludcoop (fl. 197) y del reglamento interno de trabajo. Y de la falta de estimación de la demanda introductoria del proceso y su contestación, del interrogatorio de parte del actor, el formulario de inscripción de familiares a los servicios de salud de la empresa (folio 198) y de la carta de la junta directiva del sindicato reclamando a la compañía el cumplimiento de la cláusula 6ª parágrafo 3 de la convención colectiva en el caso de la falta imputada al actor.
En la demostración empieza por advertir que el ad quem omitió señalar la fecha en que el actor afilió a su esposa al servicio médico de la compañía; manifiesta que según la fecha que aparece en la carta de despido, corresponde al 14 de febrero de 1995. Afirma que el anterior yerro es trascendente porque una cosa es afiliar a la cónyuge cuando esta se encuentra trabajando y por ende se asume que es independiente económicamente de su marido, y otra cuando la afiliación se produce cuando la beneficiaria no está trabajando y por ende carece de ingresos económicos, lo que permite pregonar la dependencia económica. Aclara que cuando el actor hizo la afiliación al servicio médico de la compañía tenía todo el derecho de hacerlo, por lo que al proceder así no incurrió en falta alguna; que lo antes dicho también muestra que las imputaciones realizadas en la carta de despido no son ciertas ya que lo realmente acontecido en términos de conducta omisiva del trabajador es no haber procedido a retirar del servicio médico a su cónyuge, conducta que explica tanto en los descargos, documento que fue apreciado erradamente, como en el interrogatorio de parte del actor, que no fue apreciado. Enfatiza que estos errores condujeron a la violación de la regla procesal que prohíbe el examen de los documentos parcialmente o escindiéndolos para derivar verdades a medias que constituyen falsedades.
Explica que el juzgador también apreció con error el artículo 74 del reglamento interno de trabajo, de cuya lectura no se infiere la calificación como falta grave de la conducta omisiva del extrabajador, con lo cual quebrantó el “artículo 62” (sic) subrogado por el D.L. 2351 de 1965, por cuanto “el numeral 21” (sic) condiciona los incumplimientos de obligaciones o violación de prohibiciones “que resulten con la (sic) exigencias en la prestación del servicio que indique la empresa y la imputación que se le hace tiene relación con la utilización de un servicio de manera convencional”. Destaca que el Tribunal también apreció mal la carta de despido al deducir que la falta imputada fue la afiliación de la cónyuge pese a no tener dependencia económica, cuando la causa alegada en dicho documento consistió en mantener afiliada a su señora en el servicio médico mientras se encontraba registrada y cotizando a la EPS Saludcoop desde el mes de abril de 1997 hasta el mes de junio de 2001. Precisa que esta falta aducida en la comunicación del despido no es constitutiva de una falta del trabajador, máxime cuando la situación fue consultada con el gerente seccional de Ipiales y el auditor interno, quienes no vieron nada irregular en ello, pues cuando se produjo la atención de una calamidad de salud se hizo por motivos de urgencia y dentro del espíritu humanitario del beneficio convencional de proteger la salud de los familiares de los trabajadores, conclusiones que se extraen de la lectura completa del acta de descargos y del interrogatorio de parte del actor.
Sostiene que el Tribunal se equivocó cuando dedujo que la cláusula 6ª parágrafo 3 de la convención establece simplemente un procedimiento convencional para la imposición de sanciones disciplinarias, sin caer en la cuenta que la norma se refiere a la investigación de faltas, o sea la acción de investigar las faltas que se pretende imputar a un trabajador y los efectos de la existencia de una falta que diera lugar a una sanción o a la decisión de terminar el contrato de trabajo; que la norma, entonces, debe aplicarse independientemente del efecto, y garantizar el derecho de defensa del trabajador, como lo definió la Corte Constitucional en el fallo de junio 17 de 1998, “S-299”. Que igualmente se equivocó al no percatarse que la empresa demandada no le envió copia a la directiva sindical de la notificación de la falta, ni la hizo comparecer a la diligencia de descargos, ni le permitió actuar en defensa del investigado, yerro que provino de la falta de estimación de la carta de 19 de febrero de 2002 enviada por la junta directiva seccional del sindicato a la empresa, obrante a folio 30, lo que llevó a la ausencia de los representantes sindicales previstos en la cláusula 6ª de la convención y a la inexistencia de la garantía convencional, todo lo cual se traduce en la ilegalidad del despido del actor. Que así mismo, el juzgador desfiguró el contenido objetivo del reglamento interno de trabajo en sus artículos 70, 71 y 74 al considerar que la terminación del contrato de trabajo no constituyó una consecuencia del procedimiento disciplinario porque ante la verificación de la falta grave podía la empresa proceder a la desvinculación, con lo que dejó entrever que no era necesario dar aplicación al procedimiento convencional de investigación de las faltas y al derecho de defensa del trabajador, aparte de ser claro que la convención modificó esos preceptos convencionales. Señala también que el ad quem desatinó al dar por demostrado que el numeral 4º del artículo 74 del reglamento interno de trabajo (fl. 260) califica como hecho grave el hecho atribuido al actor, por cuanto la prueba establece como faltas prohibiciones contractuales o reglamentarias, o el desconocimiento de deberes derivados de la relación de trabajo, y el uso del servicio médico no conlleva esa exigencia fundamental, calificación que tampoco hace la cláusula 38 de la convención.
Finalmente el recurrente se explaya en una serie de disquisiciones tendentes a mostrar cómo se produjo el quebranto de las normas Constitucionales y legales denunciadas.
Manifiesta que en el cargo se observa un colosal desconocimiento de la técnica de casación, cuyo desenlace no puede ser otro que la improsperidad del ataque. Señala, en consecuencia, que luego de indicar las normas violadas y proponer un largo y farragoso listado de errores de hecho, el recurrente se limita a presentar las pruebas sin hacer una demostración siquiera somera, de cómo la presunta apreciación errada de las mismas llevó al sentenciador a incurrir en los yerros fácticos que le atribuye al fallo, y por si fuera poco dedica parte de su escrito a presentar numerosos razonamientos de estirpe jurídica en todo ajenos a la senda escogida para el ataque, todo lo cual convierte su demanda de casación en un simple alegato de instancia.
En cuanto al fondo del ataque, considera que los errores de hechos endilgados por el recurrente al Tribunal pueden agruparse en las siguientes categorías: a) el despido del actor fue injustificado; b) la falta imputada no se encuentra prevista en el reglamento interno de trabajo como justa causa de despido; y c) el despido se hizo desatendiendo lo establecido por la convención colectiva de trabajo, en especial la cláusula 6ª, parágrafo 3º.
Para desvirtuar las aserciones del recurrente en relación con el alcance de las pruebas, dice que en la carta de despido se hace una relación exhaustiva de los hechos que motivaron la terminación de la relación de trabajo; en dicho documento se deja en claro que el actor aprovechándose indebidamente del beneficio ofrecido por Bavaria a sus trabajadores, y con el fin de cumplir los requisitos establecidos en la convención colectiva, acreditó la dependencia económica de su cónyuge mediante una constancia de la Gobernación de Nariño en la que consta que la señora Estupiñán dejó de prestar sus servicios en octubre de 1994, sin embargo dicha afiliación se mantuvo vigente mientras la citada persona se hallaba vinculada como aportante a Saludcoop desde el 1º de abril de 1997 hasta el 30 de junio de 2001, en calidad de trabajadora de la Gobernación de Nariño, como consta en el documento de folio 334. Por ello se dice en la carta de despido que el actor engañó a la empresa para obtener un beneficio al que no tenía derecho y a partir de esa constatación se le inició un proceso disciplinario en el cual el investigado no pudo excusar la falta cometida y en cambio la empresa logró establecer que su engañosa conducta encajaba dentro de las faltas calificadas como graves dentro del reglamento interno de trabajo y la legislación rectora de la materia, razón para fenecer el vínculo con justa causa, al tenor de lo dispuesto en el literal A del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 en los numerales 1º y 6º que, aunque no se citan expresamente es obvio que se alude a ellos. Considera que la empresa acreditó la justa causa invocada, y para ello empieza por reproducir la cláusula 38 de la convención y subraya que allí se estipula que el servicio médico para la cónyuge está condicionado a que esta no trabaje y dependa económicamente de su esposo, adicionalmente es patente que dicho empleado está obligado a certificar la existencia de tales hechos mediante el aporte de ciertos documentos y declaración juramentada que refrende que la cónyuge carece de rentas provenientes de capital o de trabajo. Que en consecuencia, como en el proceso se demostró que la cónyuge se hallaba vinculada como aportante a Saludcoop desde el 1º de abril de 1997 hasta el 30 de junio de 2001, en su calidad de funcionaria de la Gobernación de Nariño (fl. 334) es innegable que no cumplía con los requisitos establecidos en la convención colectiva en la medida en que durante ese lapso no dependía de su marido, quien en forma reprochable ocultó esa información a la empresa, a lo que se suma que la señora utilizó los servicios médicos como lo aceptó en su declaración, lo corroboran los documentos de folios 183 a 186 y se colige de lo dicho por el actor en la diligencia de descargos. Aclara que si bien en esta diligencia el actor dice que había recibido autorización del gerente de la factoría para afiliar a su señora al servicio médico, a pesar de encontrarse trabajando, no existe prueba alguna que lo confirme y el propio interrogado al preguntarle si tenía la copia dijo que sí la tenía, pero fue destruida con otros papeles de la maltería. En cuanto al argumento de que las irregularidades en el uso de los servicios médicos se sancionaba con el pago del 100% de su costo de acuerdo con lo consignado en el documento de folio 198, manifiesta que allí no se dice eso, pues esa información se encuentra en la prueba de folio 294, más en esta también se consigna que el trabajador se comprometió a informar a la compañía cualquier novedad de sus familiares que invalide el derecho al servicio de salud, de modo que este medio demostrativo en lugar de acreditar lo pretendido por el recurrente, confirma la existencia del hecho que invocó la empresa para terminar el contrato por justa causa.
Aclara que en la carta de despido Bavaria hace mención de que no obstante que al momento en que se produjo la afiliación de la cónyuge del actor era válido hacerlo, posteriormente su marido la mantuvo inscrita a pesar de que estaba trabajando, como ya se vio, lo que excluía el derecho de favorecerse con los servicios médicos y compelía al actor a notificarlo a la empleadora.
Explica que el artículo 67 del reglamento interno de trabajo en su numeral 1º obliga al trabajador a observar los preceptos del reglamento y el 5º le impone la obligación de comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios, y como es indudable que Bavaria asumió una parte del costo de los servicios médicos, su utilización indebida le causó un perjuicio económico; en ese mismo orden de ideas, precisa que el numeral 4º de la cláusula 74 del reglamento prevé como falta grave la transgresión de las obligaciones allí previstas, y la deliberada omisión del demandante es una falta de suficiente trascendencia para ameritar su justo despido. Se refiere por último al parágrafo 3º de la cláusula 6ª de la convención colectiva, para resaltar que allí se estipula el procedimiento al que debe ceñirse la empresa cuando en razón de alguna falta cometida por el trabajador, sea necesario aplicarle alguna sanción correctiva o disciplinaria, sin que lo mismo deba hacerse en caso de despido pues como lo ha sostenido esta Sala, dicha medida no puede ser considerada una sanción disciplinaria.
Para revocar parcialmente la sentencia del juzgado que ordenó el reintegro del demandante, y en su lugar negar las pretensiones formuladas, el Tribunal consideró en lo esencial que el despido fue con justa causa en tanto el trabajador al hacer el registro de su cónyuge al servicio de salud de la demandada cuando ella no era dependiente económica suya, y abstenerse de comunicar a la empresa que esta se había vinculado a la Gobernación del Departamento de Nariño con posterioridad a la referida inscripción, incurrió en falta grave calificada como tal en el reglamento interno de trabajo; aparte de que en realidad la empleadora para terminar el contrato de trabajo con justa causa no estaba obligada a seguir el trámite convencional, pues este fue establecido para el caso de sanciones disciplinaras pero no para despidos, sin que el reglamento califique el despido como sanción disciplinaria, aunque de todas formas consideró que en el presente caso se había surtido el procedimiento establecido en la convención colectiva.
En orden a controvertir tales razonamientos, el recurrente alega básicamente que la empresa debió seguir el procedimiento convencional para el despido y no lo cumplió, fuera de que la falta endilgada al trabajador y que dio lugar a la terminación de su contrato no está calificada como tal ni es grave, sin contar que el Tribunal aduce que el motivo que tuvo la empresa para despedir al demandante fue el que hubiese afiliado a su esposa al servicio médico de la empresa sin que esta dependiera de él, pues laboraba en el Departamento de Nariño, mientras que de la carta de despido se infiere que el motivo aducido fue que no procedió a retirarla del susodicho servicio médico una vez la señora empezó a laborar de nuevo en la aludida dependencia oficial.
Planteadas así las discrepancias ha de señalarse, antes de entrar en el examen de fondo de acusación, que esta adolece de una grave deficiencia, consistente en que al relacionar las pruebas en que el cargo se basa, omite referirse a la prueba testimonial, cuando es claro que el Tribunal se fundó en esta para proferir su decisión. En efecto, el fallo acusado citó y se apoyó en los testimonios de Michel Illera, Sandra Estupiñán (esposa del demandante) y Esperanza Figueroa de cuyos dichos dedujo la ocurrencia de los hechos que motivaron la rescisión del contrato de trabajo, de manera que esta prueba tuvo un peso relevante en la decisión. Incluso en la parte final de la sentencia, dijo el juzgador: “El acta de descargos (fl. 189), la carta de despido (fls. 2 y 170), el reglamento interno (fl. 222) y la convención colectiva (fls. 33 y ss.), así como los testimonios recaudados permiten concluir a esta Sala que la demandada siguió el trámite de ley para dar por terminado el contrato y los hechos en los que se fundamentaron configuran una prohibición convencional, sancionada en el reglamento como constitutiva de falta grave…” (resaltados no son del original).
Ha dicho reiteradamente esta Sala de la Corte que a pesar de que en el campo laboral la prueba testimonial no es calificada en casación para estructurar por sí sola un cargo, sin embargo, cuando la decisión del Tribunal se apoya también en este tipo de medio demostrativo es obligación del recurrente, además de cuestionar y acreditar el yerro denunciado con prueba calificada, controvertir también la prueba de testigos, porque de no hacerlo esta sigue sirviendo de sustento a la decisión. De manera que como aquí el juzgador se apoyó tanto en prueba documental (que si es calificada en casación del trabajo) como en testimonios, no es suficiente el ataque de la primera y el mutismo con respecto de la segunda, porque siendo ello así el cargo se resiente e impide que puedan declararse probados los errores de hecho, ni siquiera en el evento de que la prueba idónea lleve a este resultado.
En cuanto a los reparos particulares formulados por el impugnante a la sentencia del Tribunal, debe empezarse por precisar que en realidad no es claro que el juzgador haya apreciado equivocadamente la carta de despido en los términos en que plantea la demanda de casación, es decir en el sentido de que el fallo acusado afirme que el motivo del despido señalado en la carta respectiva fue la afiliación de la esposa del trabajador demandante al servicio de salud de la empresa cuando no era dependiente económicamente de él en tanto prestaba sus servicios a la Gobernación del Departamento de Nariño, porque si bien es cierto que en la parte inicial de las consideraciones el Tribunal da a entender que esta fue la razón, sin embargo más adelante precisa que si bien cuando se elevó la solicitud de afiliación al servicio médico de Bavaria la cónyuge del trabajador había dejado de laborar para la Gobernación, “lo cierto es que con posterioridad hubo una afiliación regular a la EPS por cuenta de esta patronal (fl. 197), perdiendo así su calidad de familiar dependiente del trabajador de Bavaria, situación que no fue comunicada a la empresa, incurriendo de esta manera en la falta grave descrita en la comunicación de despido al no ajustar su conducta a los lineamientos que para la prestación del servicio de salud a familiares tiene prevista la cláusula 38 convencional (fl. 60)”.
En consecuencia, ningún asidero tiene el señalamiento del recurrente de haberse equivocado el Tribunal al apreciar la carta de despido de folios 2 y 3, porque lo que dijo el juzgador en la parte arriba trascrita y que constituye su lectura definitiva de tal documento, es justamente lo que manifiesta dicha comunicación como motivo para rescindir el contrato de trabajo. En esas condiciones, entonces, no era necesario que el Tribunal señalara la fecha exacta de la afiliación, pues con la precisión de que el contrato terminó por no haber informado a la empresa que había empezado a laborar en la Gobernación de Nariño y proceder a desvincularla del servicio médico a que había sido inscrita, tal información carece de trascendencia y ninguna repercusión tiene frente a los fundamentos del fallo.
Siguiendo el hilo de la acusación, asevera el recurrente que tal hecho, vale decir, el mantenimiento de la afiliación de la esposa al servicio médico de la empresa mientras esta se encontraba cotizando a la EPS Saludcoop desde el mes de abril de 1997 hasta el mes de junio de 2001 como trabajadora de la Gobernación del Departamento de Nariño, no constituye una falta grave y por ende no podía invocarse como justa causa para la terminación de su contrato; cuestionamiento que fundamenta básicamente en el artículo 74 del reglamento interno de trabajo. Sin embargo, el ataque como viene planteado es insuficiente, porque efectivamente el tribunal se apoyó en la citada cláusula para calificar la falta como grave, en particular en su numeral 4 que según dijo califica como faltas graves incurrir en las prohibiciones contractuales o reglamentarias o desconocer los deberes, pero además complementó su argumento al conectar este artículo con el 63 literal g) ibídem que señala como deber general de los trabajadores “ser verídico en todo caso”. No obstante, al cuestionar este aspecto del fallo el recurrente se limita a alegar la apreciación equivocada del citado artículo, sin explicar de manera cabal y completa en qué consistió el yerro estimativo, manifestando solamente que el desvío surge del análisis del numeral 21 del mismo artículo 74 del reglamento en cuanto estipula que los incumplimientos de las obligaciones o la violación de las prohibiciones tiene que ver con “las exigencias en la prestación del servicio que indique la empresa”, pero es evidente que tal planteamiento no socava la conclusión del tribunal en razón de que los hechos a que se refieren los numerales 4º y 21 son diferentes y autónomos, y por otra parte nada dice en cuanto a la violación del literal g) del artículo 63 del citado reglamento.
Cabe agregar que uno de los planteamientos vertidos sin conexión con otros ni debidamente estructurados, del cargo es que la carta de despido no aparece suficientemente detallada, aserto sin ningún asidero en la realidad porque la comunicación es suficientemente explícita y aunque en verdad no especifica el literal del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo que estima violado ni la norma del reglamento, esa omisión no la invalida ni representa un vicio que comprometa su eficacia, pues una de las formas en que puede notificarse el despido es con la indicación precisa de los hechos que se imputan al trabajador sin que importe que no se señalen las normas quebrantadas por su acción u omisión.
En otras de sus afirmaciones aisladas, manifiesta el recurrente que el documento de folio 197 consistente en la certificación expedida por Saludcoop acerca de la calidad de cotizante de la cónyuge del demandante no demuestra que esta fuera dependiente económica de él. Pero este reparo no es de recibo ni muestra la ocurrencia de un desatino manifiesto del Tribunal, porque del hecho de tener la condición de cotizante por intermedio de la Gobernación de Nariño, bien puede deducirse que devengaba unos ingresos de esta entidad, sin que sea relevante para efectos de la dependencia económica, el tipo de nexo que la unía con tal entidad.
Cuestiona también el recurrente que para proceder a despedir al trabajador no se siguió el trámite convencional establecido en la cláusula sexta de la convención y que el Tribunal considerara que tal procedimiento está establecido es para la imposición de sanciones disciplinarias y no para cuando se trata de despidos los cuales no están calificados en el reglamento como sanción disciplinaria.
Para resolver la anterior crítica es menester dejar precisado que inicialmente el tribunal dio por sentado que en el presente caso se dio cumplimiento al procedimiento establecido en los numerales 1º y 2º del parágrafo 3º de la cláusula sexta de la convención; al respecto dijo: “En la convención colectiva debidamente aportada se reglamenta (fl. 33) el procedimiento que debe adelantarse para la investigación de faltas el que fue debidamente adelantado en la medida en que se escuchó al demandante y se citó a dos representantes sindicales en la audiencia de descargos (fl. 189)”. Estas afirmaciones no son específicamente rebatidas por el recurrente, quien únicamente se refiere al documento de folio 30 consistente en una carta enviada por directivos del sindicato a la gerencia de la empresa quejándose del desconocimiento de la cláusula sexta de la convención en lo relacionado con el demandante, al no discutir con la organización la falta cometida por este trabajador. Pero es claro que tal ataque no es suficiente para socavar las consideraciones del juzgador, por cuanto revisada tanto el acta de descargos, como las cartas enviadas al actor para precisarle la falta imputada y citarlo a dicha diligencia, se observa que en la primera se deja constancia de la falta de asistencia del sindicato a la misma a pesar de haber sido citado y en las segunda y tercera consta que efectivamente se envió copia de ellas al sindicato y de que fueron recibidas por su destinatario, de manera que el ataque no alcanza a destruir la inferencia del juzgador en cuanto al cumplimiento de los dos primeros numerales del parágrafo 3º de la cláusula convencional en examen, siendo pertinente agregar que el juzgador no incurre en error manifiesto cuando da mayor mérito de convicción a una prueba frente a otra, ni cuando deja de apreciar una prueba que en principio contiene una información contrapuesta a la consignada en una probanza que sí apreció, de modo que aun si se aceptara en gracia de discusión que lo que dice el documento de folio 30 se contrapone a la conclusión del Tribunal sobre el cumplimiento del trámite convencional, no habría lugar a tener como exitoso esta parte del cargo, porque no habría forma de corroborar si el Tribunal para formar su convencimiento le habría dado prevalencia a esta prueba o a las otras.
Ahora bien, en lo que se refiere a los numerales siguientes de dicha cláusula es de anotar que tampoco se vislumbran los yerros achacados, porque de su contenido y de lo contemplado en los artículos del reglamento interno de trabajo que citan tanto el Tribunal como el atacante, bien puede inferirse que se refieren exclusivamente al trámite que debe seguirse para la imposición de sanciones disciplinarias, sin que el reglamento equipare a estas el despido. En efecto, el numeral 3º empieza diciendo “Para la imposición de sanción disciplinaria a un trabajador cobijado por la Cláusula sexta de la Convención Colectiva vigente, además del procedimiento anterior, será necesario debatir el caso disciplinario con el Sindicato…” De modo, que no resulta equivocado, por lo menos no de manera protuberante, que el ad quem haya considerado que esa parte del precepto convencional se aplica solamente cuando se trata de procedimientos que concluyan con la imposición de una sanción disciplinaria, lo cual resulta más claro con la lectura de los artículos reglamentarios invocados en el fallo, pues en verdad el artículo 70 del Reglamento Interno no relaciona el despido como sanción disciplinaria y estipula que las suspensiones disciplinarias se impondrán cuando la falta no amerite la terminación del contrato de trabajo; el artículo 71 habla de que se prescindirá del trámite disciplinario allí previsto cuando la falta disciplinaria sea grave y de lugar a la terminación del contrato, normas que aparte de que no se contraponen a lo establecido en la convención, llevan al convencimiento de que cuando la conducta imputada es grave y constitutiva de justa causa para terminar el contrato de trabajo, no es necesario que se siga en su totalidad el procedimiento previsto en la convención. Importa aclarar que el anterior análisis se hace desde el punto de vista fáctico y probatorio, en correspondencia con la orientación del cargo, sin que sea factible que la cuestión sea estudiada desde el punto de vista jurídico, como lo insinúa el recurrente al plantear que se violó una doctrina de la Corte Constitucional sobre necesidad de observar el derecho de defensa del trabajador en los despidos, mucho menos si se tiene en cuenta que en el presente caso se cumplió con esa directriz general, como quiera que se realizó una diligencia de descargos al trabajador despedido.
Estudiadas las recriminaciones del recurrente al fallo del Tribunal, no asoman por ningún lado los yerros que se atribuyen.
Costas de esta actuación, a cargo del recurrente, dado que hubo réplica, En su liquidación, inclúyanse como agencias en derecho la suma de tres millones de pesos ($ 3´000.000).
En mérito de lo expuesto LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA DE CASACIÓN LABORAL, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, NO CASA la sentencia proferida por el Tribunal Superior de Cali el 20 de junio de 2008, en el proceso ordinario adelantado por MARIO JAMES CHAMORRO VELÁSQUEZ contra la BAVARIA S.A. CERVECERÍA CALI.
Costas como se dijo en la parte motiva,
Magistrados: Luis Gabriel Miranda Buelvas—Jorge Mauricio Burgos Ruiz—Elsy del Pilar Cuello Calderón—Rigoberto Echeverri Bueno—Carlos Ernesto Molina Monsalve—Francisco Javier Ricaurte Gómez.