Source: https://www.kkulig.pl/blog/pierwsze-przeksztalcenie-umow-terminowych
Timestamp: 2018-12-12 23:34:02+00:00
Document Index: 6676419

Matched Legal Cases: ['art. 251', 'art. 112', 'art. 251', 'art. 112', 'art. 114', 'art. 112', 'art. 114', 'art. 112', 'Art. 112', 'art. 251', 'art. 112', 'art. 114', 'art. 114', 'art. 114']

< Powrót14.10.2018Autor: Karol Kulig
W listopadzie tego roku po raz pierwszy od nowelizacji art. 251Kodeksu pracy, która miała miejsce 22 lutego 2016 r., wprowadzającej m.in. limit 33. miesięcy zatrudnienia terminowego, upłynie wspomniany limit. Konsekwencją tego może być przekształcenie się dotychczasowych umów o pracę zawartych na czas określony w umowy zawarte na czas nieokreślony. Dla wystąpienia skutku w postaci przekształcenia umowy nie ma żadnego znaczenia wola stron stosunku pracy. Nie można się też uchronić przed powyższymi konsekwencjami w inny sposób niż rozwiązując umowy zawarte na czas określony przed przekroczeniem limitu. Ale też nie ma co panikować. Naruszenie limitu zatrudnienia terminowego, prócz konieczności wskazywania przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny tego wypowiedzenia, niczego nie zmieni w dotychczasowej relacji.
Wspomnę tylko, że brak obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia w przypadku umów zawartych na czas określony wcale nie oznacza, że może ona nie istnieć. Już dzisiaj rozwiązując umowę terminową bez jakiegokolwiek uzasadnionego powodu, pracodawca łamie prawo. W gorszej sytuacji są jednak niestety pracownicy, których w taki sposób zwolniono, bo to oni mają trudniejszą sytuację, jeśli chodzi o dochodzenie swoich roszczeń. Może się to niebawem zmienić, bo głosy o tym, że polskie przepisy o braku konieczności wskazywania przyczyn wypowiedzenia przy umowach terminowych mogą być niezgodne z prawem europejskim pojawiały się już przy okazji wyroku TS z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie Nierodzik (C-38/13).
Pewność skutku, niepewność terminu
We wstępie do niniejszego tekstu celowo nie wskazałem konkretnej daty, kiedy najwcześniej upłynie limit 33 miesięcy. Choć sprawa na pozór wydaje się prosta, to skoro przez ponad dwa lata nie ujednolicono stanowiska w tej kwestii, wątpliwości jak były tak i pozostają aktualne. Na domiar złego w sprawie stanowisko zajęło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, choć niestety w dość niefrasobliwy sposób. A skutki upływu limitu 33. miesięcy mogą odbić się czkawką nie komu innemu tylko pracodawcom.
Na pierwszy rzut oka można by sądzić, że skoro limit 33. miesięcy obowiązuje od 22 lutego 2016 r., to upłynie on z końcem 22 listopada 2018 r. Taki sposób liczenia terminów odpowiadałby zasadom przewidzianym w art. 112 k.c., gdzie terminy oznaczone w tygodniach, miesiącach lub latach kończą się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu. Powyższe stanowisko zaaprobowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Tyle że wypowiedź Ministerstwa można traktować jedynie jako kierunek interpretacji, który niekoniecznie musi znaleźć potwierdzenie w praktyce orzeczniczej sądów pracy. A wątpliwości są, i to dość słuszne.
Termin nieciągły a termin nieprzerwany
Analizując przepis art. 251§ 1 k.p. oczywistym jest, że limit 33. miesięcy zatrudnienia terminowego nie jest terminem ciągłym, skoro przepis mówi o „łącznym okresie zatrudnienia na podstawie umów o pracę”. Umów, a nie umowy. Stąd okresów zatrudnienia może być kilka. Oznacza to, że jak ktoś wraca ponownie do pracy po kilkumiesięcznej przerwie, to limit zatrudnienia nie zaczyna biegnąć na nowo (jak w przypadku terminów przedawnienia roszczeń), ale biegnie dalej.
Co to oznacza dla limitu 33. miesięcy zatrudnienia terminowego? Zgodnie z regulacjami Kodeksu cywilnego, jeśli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana (jak w naszym przypadku), to miesiąc liczy się za dni 30. Innymi słowy limit 33 miesięcy wcale nie jest limitem 33 miesięcy, ale 990 dni. W efekcie upływ limitu zatrudnienia terminowego nastąpi nie 22 listopada 2018 r., jak twierdzi Ministerstwo, ale 8 listopada 2018, czyli 2 tygodnie wcześniej.
Ktoś powie, że przecież przepisy nowelizujące Kodeks pracy obowiązują od 22 lutego 2016 r., i skoro mówimy o najwcześniejszym przekształceniu, to umowa musiała trwać nieprzerwanie. Najwcześniejszy skutek w postaci przekształcenia umów może wszak nastąpić albo w stosunku do umowy zawartej dokładnie w dniu 22 lutego 2016 r., albo w stosunku to umowy terminowej zawartej przed tym dniem, do której od dnia nowelizacji zaczął być liczony limit. Nie ma zatem problemu z niepełnymi miesiącami.
Pojawiają się głosy, że jak umowa trwa w sposób nieprzerwany, to bieg terminu należy liczyć zgodnie z art. 112 k.c., a dopiero kiedy wystąpiła choćby jednodniowa przerwa pomiędzy umowami, zastosowanie powinien mieć art. 114 k.c. i przeliczanie miesięcy na 30 dni. Niektórzy łączą też obydwie metody, zaliczając pełne miesiące kalendarzowe zgodnie z art. 112 k.c., a niepełne przeliczając zgodnie z art. 114 k.c. Sprawę komplikuje wydany przeszło 20 lat temu wyrok SN, gdzie stwierdzono, że w przypadku nabywania uprawnień pracowniczych terminy powinny być liczone nie w oparciu o przepisy k.c., ale w rozumieniu potocznym (wyrok z 19.12.1996 r., I PKN 47/96). Czyli jeśli ktoś zawarł umowę o pracę w dniu 1 września na okres jednego miesiąca, to rozwiąże się ona nie 1 października, ale 30 września.
Niespójności w stanowiskach
Jak jest w przypadku limitu 33. miesięcy? Zaczynając od art. 112 k.c., nie może on mieć zastosowania z bardzo prostego powodu. Niemożliwym byłoby ustalenie upływu tego limitu przy kilku umowach terminowych, a więc w sytuacji przerwania jego biegu. Art. 112 k.c. mógłby mieć zastosowanie wyłącznie do umów i terminów nieprzerwanych. A przepis art. 251§ 1 k.p. z pewnością nie mówi o nieprzerwanym terminie.
Również koncepcja łącząca zasadę art. 112 k.c. z art. 114 k.c. jest według mnie nieprawidłowa, bo przepisów tych nie stosuje się łącznie. Termin może być albo ciągły, albo nieciągły. Nie ma nic pomiędzy.
Wreszcie stanowisko SN o potocznym rozumieniu terminów w prawie pracy również wydaje się mętne i historyczne, a ponadto prowadzące do nierównego traktowania pracowników i zleceniobiorców. Wspomnieć też trzeba, że tłem wyroku SN było nabywanie przez pracownika prawa do urlopu po przepracowaniu miesiąca. Pogląd przyjęty przez Sąd był korzystniejszy dla pracownika, bo - wracając do wcześniejszego przykładu - prawo do urlopu pracownik nabywa już po przepracowaniu okresu od 1 do 30 września, a nie od 1 września do 1 października. Zastosowanie argumentacji SN do limitu 33. miesięcy prowadziłoby do skutku odwrotnego, systemowo niekorzystnego dla pracownika, bo umowa terminowa przekształciłaby się w bezterminową później niż gdyby zastosować art. 114 k.c. A przecież sensem wprowadzenia limitu 33. miesięcy było zapewnienie większej stabilizacji zatrudnienia. Im wcześniej ta stabilizacja nastąpi, tym lepiej. Zatem systemowo bardziej pożądanym jest to, aby umowa szybciej przekształciła się w bezterminową. Mówię systemowo, bo dla pracownika wcale nie musi to być bardziej pożądane. To co uważa pracownik nie ma jednak znaczenia.
Dlatego też dostrzegając niespójności we wszystkich alternatywnych metodach liczenia terminów, w mojej ocenie jedynym właściwym sposobem liczenia limitu 33. miesięcy jest ten z zastosowaniem art. 114 k.c. (tj. 990 dni zatrudnienia terminowego). A to oznacza, że najwcześniejsze przekształcenie umów nastąpi już 8 listopada 2018 r.
Moment rozwiązania umowy
Kiedy zatem obecne umowy terminowe należałoby rozwiązać? Skoro umowa terminowa może przekształcić się w tę zawartą na czas nieokreślony już 8 listopada, a pracodawcy chcieliby tego uniknąć, należałoby je wypowiedzieć z wyprzedzeniem tak, aby obecne umowy rozwiązały się przed tym dniem. Jeśli okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, wypowiedzenie powinno nastąpić do końca września.
Zamieszanie może powodować jednak stanowisko Ministerstwa, które przyjęło, że przekształcenie umowy nie wpływa na prawidłowość wypowiedzenia dokonanego przed przekształceniem. Miałoby to oznaczać, że dopuszczalnym byłoby wręczenie wypowiedzenia aż do momentu przekształcenia (czyli do 8 listopada), nawet gdyby okres wypowiedzenia upłynął już po przekształceniu. Istotna ma być data wręczania wypowiedzenia a nie upływ okresu wypowiedzenia. Mówimy oczywiście o wypowiedzeniu „aktualnej” umowy na czas określony, a więc bez konieczności wskazywania przyczyny wypowiedzenia. Przekształcenie umowy nie pozbawi pracodawcy możliwości jej rozwiązania, wskazując przyczynę wypowiedzenia. Będzie to jednak bardziej utrudnione.
Czy zatem można wypowiedzieć „aktualną” umowę zawartą na czas określony w październiku lub tuż przed 8 listopada, nawet gdyby termin wypowiedzenia upływał już po przekształceniu umowy w bezterminową, bez wskazywania przyczyny wypowiedzenia? Moim zdaniem może to być ryzykowne. Znane są już wyroki Sądu Najwyższego, w których pomimo formalnej i merytorycznej prawidłowości wypowiedzenia w momencie jego wręczania pracownikowi, stawało się ono wadliwe i bezprawne po wystąpieniu w okresie wypowiedzenia okoliczności niezależnych od pracodawcy (np. wyrok SN z dnia 29 marca 2001, I PKN 30/00).
Przywołuję tutaj znany kazus kobiety, która w ciążę zaszła w okresie wypowiedzenia, i tym sposobem – zdaniem SN - wręczone jej wypowiedzenie stało się wadliwe, choć w dniu jego wręczania pracownica w ciąży nie była. Oczywiście obydwa stany faktyczne są diametralnie różne. Nie można jednak jednoznacznie stwierdzić, którą ścieżkę interpretacji przepisów wybiorą sądy pracy. A przyjęcie wykładni, że przekształcenie umowy powoduje konieczność wskazania przyczyny wypowiedzenia, choćby zostało ono wręczone przed przekształceniem, może być ocenione jako wykładnia „korzystniejsza” dla pracownika.
W konsekwencji pracodawcy, którzy rozważają wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony przed upływem terminu 33. miesięcy, powinni tego dokonać z takim wyprzedzeniem, aby umowa rozwiązała się przed nadejściem tego terminu, albo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy powinni wskazać przyczynę wypowiedzenia. W przeciwnym wypadku może okazać się, że negatywne konsekwencje opieszałości, w postaci orzeczenia o przywróceniu do pracy, a bardziej realnie w postaci odszkodowania, poniesie pracodawca.
*Tekst ukazał się również na portalu Prawo.pl