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Timestamp: 2020-02-17 00:07:07
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La diferencia entre traslado y desplazamiento está en la temporalidad
por Veronica Cruz Tro de Audiolís | 16 Oct 2019 | 0 Comentarios
Norma reguladora en la materia
Traslado Laboral. Cambio de Residencia
Los traslados podrán ser individuales o colectivos
Procedimiento para efectuar el traslado
Traslados en fraude de Ley
Trabajadores con la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo
Decisión unilateral del Empresario
Contenido de la Orden de Comunicación
La diferencia entre traslado y desplazamiento de un trabajador propuesto por la empresa radica en el carácter temporal o coyuntural del desplazamiento.
El desplazamiento es un cambio del lugar de ejecución del trabajo cuya duración no puede superar los 12 meses en un período de 3 años, superado este umbral adquiere el carácter de traslado.
El traslado es un cambio de centro de trabajo con carácter indefinido o por tiempo determinado superior a doce meses en un período de tres años, ya que tales desplazamientos exigirían del trabajador el traslado de la residencia familiar.
Quedan excluidos de la regulación del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores contratados específicamente para realizar trabajos en centros de trabajo móviles o itinerantes.
El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, regula los traslados y los desplazamientos temporales impuestos por el empresario por razones económicas, técnicas, organizativas y de producción, fijando el procedimiento y los efectos de las decisiones empresariales.
Debemos hablar de movilidad geográfica cuando el traslado de un trabajador a un centro de trabajo distinto de la misma empresa exige e implica un cambio de residencia, justificado este cambio en la existencia de razones relacionadas con la competitividad, la productividad u organización técnica o del trabajo en la propia empresa.
Las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción en las que el empresario justifique el traslado del trabajador deben ser demostradas judicialmente ante una posible decisión de impugnación por parte del trabajador.
La ley deja sin determinar cuándo un cambio de centro de trabajo “exige cambio de residencia del trabajador”, así que hay que estar a lo determinado por la Jurisprudencia, que exige el análisis de los elementos tales como:
El cambio de localidad del centro de trabajo.
La lejanía del nuevo centro de trabajo del domicilio del trabajador. A veces, los convenios colectivos concretan un número de kilómetros determinado como la distancia a partir de la cual se entiende la existencia de traslado, sin que este criterio establecido convencionalmente pueda ser definitivo, debiendo estar a las circunstancias particulares de cada caso concreto.
Los medios de transporte facilitados por la empresa.
Las compensaciones que ofrezca la empresa en contrapartida al cambio.
El cambio de residencia has de ser objetivo y derivado de las necesidades propias del trabajador, ya que su traslado diario a su nuevo centro de trabajo puede resultarle imposible y notablemente gravoso.
Con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad del traslado, la decisión debe ser notificada por el empresario al trabajador.
Una vez notificada el trabajador tendrá derecho a optar entre:
Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios y de los familiares a su cargo, en los términos acordados entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los límites establecidos en los convenios colectivos.
Estos gastos han sido concretados por las normas convencionales, refiriéndose a los gastos de locomoción personal y de transporte del mobiliario, ropa y demás enseres del hogar y, en ocasiones, también, a indemnizaciones o gratificaciones extraordinarias con motivo del traslado.
El trabajador puede decidir extinguir su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año y con un máximo de 12 mensualidades.
Impugnación de la decisión empresarial
Impugnar la decisión ante la Jurisdicción Social, siendo el Juez quién declare si el traslado está o no justificado, decidiendo sobre el derecho del trabajador a su reincorporación al centro de trabajo de origen. El fundamento de la impugnación podrá ser uno de los siguientes:
La falta de causa.
El incumplimiento por el empresario del procedimiento legalmente establecido para los traslados colectivos.
La existencia de fraude de ley, en los términos del artículo 40.1 del ET.
No haber respetado la empresa el derecho de prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores.
Hay que distinguir entre los traslados individuales o plurales y los colectivos, según afecten a más o menos de un número determinado de trabajadores en atención al número de trabajadores de la empresa en un período de tiempo determinado.
Son considerados traslados colectivos:
Los que afectan a la totalidad del centro de trabajo– no necesariamente a toda la empresa- siempre que este ocupe a más de 5 trabajadores.
A los que, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, afecten en un período de 90 días al menos a:
El traslado deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 15 días, y versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.
El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la comunicación referida.
La falta de constitución de la comisión no impedirá el inicio y transcurso del período de consultas. Durante todo el proceso se exigirá que las negociaciones se hagan de buena fe y con vistas a la consecución de un acuerdo.
Las posiciones de las partes tras su conclusión son notificadas a la autoridad laboral para su puesta en conocimiento. Terminado el período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión. Esta decisión puede ser reclamada en conflicto colectivo o a través de una acción individual.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.
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El articulo 40.1 del ET prevé la posibilidad de que el empresario actúe en fraude de la Ley, y establece como sanción la declaración de nulidad de dicho traslado.
Conforme a lo establecido en el artículo 40.4 del ET, los trabajadores víctimas de violencia de género tienen preferencia a traslado de centro de trabajo, dice así:
“Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva”.
Las notas distintivas del desplazamiento temporal son:
Las empresas pueden realizar desplazamientos temporales de sus trabajadores, y exigirles que residan en población distinta de la de su domicilio habitual, recibiendo por ello, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
La temporalidad es el elemento definitorio de los desplazamientos por excelencia, la ley presume que a partir de los 12 meses los desplazamientos exigen el traslado de la residencia habitual. El artículo 40.4 ET fija el máximo de 12 meses en un período de 3 años, por ello los desplazamientos que superen este tiempo tendrán el tratamiento jurídico de traslados.
Los desplazamientos deben ser excepcionales y no habituales.
Estos desplazamientos habrán de estar justificados en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo de aplicación a estos supuestos todo lo ya indicado con respecto de los traslados y sus causas.
Como hemos indicado, el desplazamiento temporal en un periodo de 3 años no puede exceder de 12 meses, si lo supera será considerado traslado.
En el caso de desplazamientos superiores a 3 meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Para los desplazamientos temporales bastará con la decisión unilateral del empresario, y aunque el trabajador se oponga por vía judicial, mientras el tribunal no dicte sentencia, deberá obedecer la decisión empresarial y tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, en caso contrario, podría ser sancionado disciplinariamente por desobediencia.
El trabajador podrá oponerse a la orden de desplazamiento en vía judicial, en los mismos términos previstos para los traslados individuales: la falta de causa, el incumplimiento por el empresario del régimen legal de preferencia de los representantes legales de los trabajadores y/o no respetar el período de preaviso.
En la comunicación que el empresario haga al trabajador debe especificarse que el cambio a población distinta de la de su residencia habitual no constituye traslado, sino un “simple desplazamiento”, concretándose el tiempo aproximado de su duración, así como el ofrecimiento de los gastos de viaje y dieta.
En esta orden de desplazamiento debe dejarse constancia de las razones justificativas del desplazamiento, con objeto de que el trabajador pueda, de creerlo conveniente, impugnar judicialmente la decisión empresarial por falta de causa.
Aunque el Estatuto de los Trabajadores no dice nada al respecto, esta comunicación deberá hacerse por escrito, con base a la exigencia general de comunicación escrita al trabajador de los elementos esenciales del trabajo y, entre ellos del lugar de trabajo.
El empresario debe pagar al trabajador los gastos de viaje (gastos de desplazamiento y alojamiento) y las dietas fijadas por los convenios colectivos. El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio colectivo de aplicación.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a los que se refiere el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
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