Source: https://www.bag-urteil.com/26-04-2017-4-abr-37-14/
Timestamp: 2019-05-19 20:56:21
Document Index: 71672927

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 4', '§ 7', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 99', '§ 4', '§ 83', '§ 99', '§ 99', '§ 241', '§ 99']

﻿ ﻿ BAG – 4 ABR 37/14 | bag-urteil.com
NZA-RR 2017, 408
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26.04.2017, 4 ABR 37/14
Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 25. April 2014 – 9 TaBV 77/13 – aufgehoben.
4 ABR 37/14 > Rn 1
4 ABR 37/14 > Rn 2
4 ABR 37/14 > Rn 3
4 ABR 37/14 > Rn 4
4 ABR 37/14 > Rn 5
4 ABR 37/14 > Rn 6
4 ABR 37/14 > Rn 7
Der Betriebsrat hat zur Begründung seines Zurückweisungsantrags die Auffassung vertreten, es komme bei der tariflichen Anforderung allein darauf an, in welche Gehaltsgruppe die unterstellten Mitarbeiter tatsächlich eingruppiert seien. Auch seien die dem Gruppenleiter S 205 unterstellten Mitarbeiter zu Recht überwiegend in die Gehaltsgruppe VI MTV eingruppiert. Der Arbeitgeber habe auch nicht dargelegt, dass die ihm unterstellten Mitarbeiter – entgegen der tatsächlichen Handhabung – nicht in die Gehaltsgruppe VI MTV „einzugruppieren“ seien. Es komme insoweit auf die Tätigkeit und Bewertung jedes einzelnen Mitarbeiters an; eine pauschale Beschreibung und Bewertung der Tätigkeit, die in dem Arbeitsbereich stattfindet, genüge nicht. Dabei sei zu beachten, dass die betreffenden Mitarbeiter nicht lediglich für die Kfz-Schadenbearbeitung zuständig seien, sondern auch für den Bereich der Haftpflicht- und Sachversicherung. Allein in dem Bereich der Kfz-Versicherung müssten sie ca. 20 verschiedene Tarife kennen und unterscheiden. Sie leisteten eine qualifizierte Schadensachbearbeitung iSd. Tätigkeitsbeispiels der Gehaltsgruppe VI MTV. Im Übrigen könne nach § 4 Ziff. 2 Buchst. b MTV ein Angestellter, der länger als sechs Monate in einer Gehaltsgruppe eingestuft sei, bei gleichwertiger Tätigkeit nur aus einem wichtigen Grund und im Einvernehmen mit dem Betriebsrat tatsächlich niedriger tariflich eingruppiert werden.
4 ABR 37/14 > Rn 8
4 ABR 37/14 > Rn 9
4 ABR 37/14 > Rn 10
I. Der Zustimmungsersetzungsantrag ist zulässig. Die vom Arbeitgeber beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme (Umgruppierung) unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Das vom Arbeitgeber ordnungsgemäß eingeleitete Zustimmungsverfahren umfasst auch die Zuordnung der Anzahl der Berufsjahre zu einer bestimmten Vergütungsgruppe, weil sich daraus ein unterschiedliches Entgelt ergibt (vgl. dazu BAG 19. Oktober 2011 – 4 ABR 119/09 – Rn. 20 mwN; 13. November 2013 – 4 ABR 16/12 – Rn. 13). Der Betriebsrat hat die begehrte Zustimmung nach Maßgabe der gesetzlichen Regelungen in § 99 Abs. 3 BetrVG wirksam verweigert. Auch seine Begründung genügt den gesetzlichen Anforderungen, da sie sich hinreichend klar auf einen der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Widerspruchsgründe bezieht. Soweit ein Betriebsrat – wie hier – sich auf einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG beruft, müssen diese nicht ausdrücklich benannt, sondern lediglich ihrem Inhalt nach angedeutet werden (BAG 30. September 2014 – 1 ABR 32/13 – Rn. 32, BAGE 149, 182; 9. Oktober 2013 – 7 ABR 1/12 – Rn. 37). Mit der Benennung der seinerseits für zutreffend gehaltenen Gehaltsgruppe des maßgeblichen Entgeltschemas und seine auf ein tariflich vereinbartes Tätigkeitsbeispiel bezogenen Ausführungen über die „zutreffende“ Eingruppierung der dem betr. Arbeitnehmer unterstellten Mitarbeiter genügt der Betriebsrat diesen Anforderungen.
4 ABR 37/14 > Rn 11
4 ABR 37/14 > Rn 12
Für die Eingruppierung in die Gehaltsgruppen I – VIII ist die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit maßgebend. Umfasst diese mehrere Einzeltätigkeiten, die für sich allein betrachtet jeweils unterschiedlichen Gehaltsgruppen zuzuordnen wären, richtet sich die Eingruppierung nach der überwiegenden Einzeltätigkeit oder, wenn keine überwiegt, nach derjenigen Einzeltätigkeit, die der Gesamttätigkeit das Gepräge gibt. Dauert eine vorübergehend ausgeübte Tätigkeit, die einer höheren Gehaltsgruppe entspricht, ununterbrochen länger als 6 Monate, so ist die/der Angestellte vom Beginn des 7. Monats an in die höhere Gehaltsgruppe einzustufen. Eine abgeschlossene Ausbildung gibt für sich allein noch keinen Anspruch auf Bezahlung nach einer bestimmten Gehaltsgruppe. Sie ist auch keine Voraussetzung für die Eingruppierung in eine bestimmte Gehaltsgruppe.
4 ABR 37/14 > Rn 13
– Schaden- und Leistungssachbearbeitung
– Schaden- und Leistungssachbearbeitung mit erhöhten Anforderungen
– Qualifizierte Schaden- und Leistungssachbearbeitung
– Tätigkeit als Leiter oder Leiterin eines Arbeitsbereichs, sofern die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer des geleiteten Arbeitsbereichs in Gehaltsgruppe V tariflich einzugruppieren ist. Wenn keine Eingruppierung überwiegt, kommt es auf die tariflich zutreffende Eingruppierung der für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeiten an. Die Tätigkeit als Leiter setzt voraus, dass fachliche und personelle Führungsverantwortung für die Arbeitnehmer des geleiteten Arbeitsbereichs ausgeübt wird.
– Besonders qualifizierte Schaden- und Leistungssachbearbeitung
4 ABR 37/14 > Rn 14
4 ABR 37/14 > Rn 15
4 ABR 37/14 > Rn 16
4 ABR 37/14 > Rn 17
aa) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass – entgegen der vom Betriebsrat in der Rechtsbeschwerde vertretenen Auffassung – der Arbeitnehmer M nicht schon deshalb das letzte Tätigkeitsbeispiel zu der Gehaltsgruppe VII MTV erfüllt, weil die überwiegende Zahl der Mitarbeiter der von ihm geleiteten Abteilung S 205 vom Arbeitgeber tatsächlich in die Gehaltsgruppe VI MTV eingestuft sind. Dabei kommt es nicht darauf an, ob sich diese Mitarbeiter auf die Regelung des § 4 Ziff. 2 Buchst. b MTV berufen können.
4 ABR 37/14 > Rn 18
(1) Das letzte Tätigkeitsbeispiel zur Gehaltsgruppe VII MTV ist dahingehend auszulegen (zu den Kriterien der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags: vgl. etwa BAG 10. Dezember 2014 – 4 AZR 503/12 – Rn. 19 ff., BAGE 150, 184; 7. Juli 2004 – 4 AZR 433/03 – zu I 1 b aa der Gründe, BAGE 111, 204), dass es auf die tariflich zutreffende Bewertung der Tätigkeit der unterstellten Mitarbeiter ankommt und nicht auf eine eventuell fehlerhafte tatsächliche Eingruppierung, wie sie der Arbeitgeber – ggf. sogar im Einvernehmen mit dem Betriebsrat – vorgenommen hat (ebenso Seifert Tarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe 6. Aufl. Teil A § 7 MTV Rn. 2).
4 ABR 37/14 > Rn 19
(a) Dafür spricht bereits der Wortlaut des Tätigkeitsbeispiels. Hiernach ist entscheidend, wie die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer des Arbeitsbereichs „tariflich einzugruppieren ist“. Eine Eingruppierung ist allgemein ein gedanklicher wertender Vorgang, bei dem eine bestimmte Tätigkeit in ein abstraktes Vergütungsschema eingeordnet wird, indem die dort zu einzelnen Entgeltgruppen aufgestellten abstrakten Merkmale mit den Anforderungen verglichen werden, die die zu bewertende Tätigkeit an den sie ausführenden Arbeitnehmer stellt (BAG 16. März 2016 – 4 ABR 32/14 – Rn. 23, BAGE 154, 235). Durch die Infinitivkonstruktion wird deutlich, dass es nicht darauf ankommen soll, wie der Arbeitgeber die Tätigkeit der Mitarbeiter bisher bewertet bzw. in welche Gehaltsgruppe er sie eingestuft hat und nach welcher er ihnen ein Entgelt zahlt, sondern wie die „Eingruppierung“, also die abstrakte Bewertung der Tätigkeit und die Einordnung in das Vergütungsschema, vorzunehmen ist.
4 ABR 37/14 > Rn 20
4 ABR 37/14 > Rn 21
(b) Der Wortlaut wird von der Systematik und dem Sinn und Zweck des Tätigkeitsbeispiels gestützt. Nach den Einleitungssätzen zum Anhang zu § 4 Ziff. 1 MTV geben die Tätigkeitsbeispiele eine typische Zuordnung der Tätigkeit zu den abstrakten Merkmalen der Gehaltsgruppen wieder (allgemein dazu vgl. etwa BAG 20. Juni 2012 – 4 AZR 438/10 – Rn. 16 mwN). Ist das Tätigkeitsbeispiel erfüllt, sind typischerweise auch die abstrakten Anforderungen aus der entsprechenden Gehaltsgruppe erfüllt (vgl. dazu ausf. BAG 28. Januar 2009 – 4 ABR 92/07 – Rn. 27 mwN, BAGE 129, 238). Dieser Schluss gilt bei den jeweils letzten Tätigkeitsbeispielen zu den Gehaltsgruppen VI und VII MTV, aber nur bezogen auf die zutreffende Bewertung der Tätigkeit der Mitarbeiter in der jeweiligen Abteilung. Nicht aus der erhöhten Vergütung der nachgeordneten Mitarbeiter, sondern aus den höheren Anforderungen an deren Tätigkeit folgen erhöhte Anforderungen an die Tätigkeit des Arbeitsbereichsleiters, der die fachliche und personelle Führung ausübt (zB an dessen fachliches Können und die mit der Tätigkeit verbundene Fach- oder Führungsverantwortung). Bei der entsprechenden Anforderung des Tätigkeitsbeispiels geht es – wie das Landesarbeitsgericht insoweit zutreffend annimmt – um die Wertigkeit der konkreten Tätigkeit des Arbeitnehmers und nicht um die Sicherung einer innerbetrieblichen Hierarchie (sog. „Abstandsgebot“).
4 ABR 37/14 > Rn 22
4 ABR 37/14 > Rn 23
(2) Dieses Auslegungsergebnis wird auch nicht durch Praktikabilitätserwägungen in Zweifel gezogen. Zwar ist dem Betriebsrat zuzugeben, dass Tätigkeitsbeispiele durch ihre Typisierung die Eingruppierung erleichtern und dadurch Rechtsklarheit und Rechtssicherheit schaffen sollen (vgl. BAG 20. Juni 2012 – 4 AZR 438/10 – Rn. 16). Eine Erleichterung ist nicht immer gegeben, wenn Streit über die zutreffende Eingruppierung der Abteilungsmitarbeiter herrscht und im Rahmen der Prüfung des Tätigkeitsbeispiels – statt auf die vom Arbeitgeber ggf. auch unzutreffend vorgenommene Zuordnung zu den Gehaltsgruppen abzustellen – inzidenter die zutreffende Eingruppierung einer Vielzahl von Mitarbeitern erfolgen müsste. Angesichts des klaren Wortlauts, der Systematik und des Sinn und Zwecks des Tätigkeitsbeispiels gibt es jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien zur Vermeidung einer im Einzelfall aufwändigen Prüfung offenkundig unbillige Ergebnisse in Kauf nehmen wollten, wie etwa in dem vom Landesarbeitsgericht gebildeten Beispielfall zweier Arbeitsbereiche mit unterschiedlichen Eingruppierungen aus Besitzstandswahrungsgründen, oder der Konstellation, dass durch den Austausch nur eines Mitarbeiters bei gleichbleibender Tätigkeit aller Mitarbeiter und des Leiters des Arbeitsbereichs sich dessen Gehaltsgruppe ändern könnte. Dass die Tarifvertragsparteien der Praktikabilität durch die Anwendung der typisierenden Tätigkeitsbeispiele nicht absoluten Vorrang gegenüber den abstrakten Merkmalen einräumen wollten, zeigt schließlich Satz 4 der Einleitung zum Anhang zu § 4 Ziff. 1 MTV, wonach „in begründeten Ausnahmefällen“ von dem grundsätzlichen Vorrang des Tätigkeitsbeispiels zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Es ist grundsätzlich die Sache allein der Tarifvertragsparteien, durch eine geänderte Regelung eine erhöhte Praktikabilität der Vorschrift herzustellen.
4 ABR 37/14 > Rn 24
(3) Etwas anderes folgt entgegen der Auffassung des Betriebsrats auch nicht aus § 4 Ziff. 2 Buchst. b MTV, nach dem Mitarbeitern, die länger als sechs Monate bei gleichwertiger Tätigkeit in eine Gehaltsgruppe „eingestuft“ sind, dadurch Bestandsschutz gewährt wird, dass eine Herabgruppierung nur unter besonderen Voraussetzungen möglich ist. Das ergibt sich zum einen aus dem Wortlaut dieser Norm, die – anders als das hier in Betracht kommende Tätigkeitsbeispiel – an eine zu hohe „Einstufung“ anknüpft und gerade nicht an die „Eingruppierung“ iSd. zutreffenden Zuordnung der Tätigkeit zu den Tätigkeitsmerkmalen der Gehaltsgruppen. Zum anderen deutet nichts darauf hin, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien diese tarifliche Ausnahmeregelung über ihren Schutzzweck zugunsten des einzelnen betroffenen Arbeitnehmers hinaus auch mittelbar zu einer unzutreffenden – der Wertigkeit der Tätigkeit nicht entsprechenden – Eingruppierung von Arbeitsbereichsleitern führen soll.
4 ABR 37/14 > Rn 25
4 ABR 37/14 > Rn 26
4 ABR 37/14 > Rn 27
4 ABR 37/14 > Rn 28
4 ABR 37/14 > Rn 29
4 ABR 37/14 > Rn 30
4 ABR 37/14 > Rn 31
(b) Für die Zurückweisung der Beschwerde des Betriebsrats hätte es der Entscheidung bedurft, dass zumindest die Mehrheit der dem Arbeitnehmer M unterstellten sechzehn Mitarbeiter/innen, von denen der Arbeitgeber dreizehn nach der Gehaltsgruppe VI MTV, zwei nach Gehaltsgruppe V MTV und eine nach Gehaltsgruppe VII MTV vergütet, in ihrer konkreten, jeweils einzeln zuzuordnenden Tätigkeit nicht die tariflichen Anforderungen der Gehaltsgruppe VI MTV, sondern – allenfalls – der Gehaltsgruppe V MTV erfüllen, wofür ein jeweiliger Abgleich der Tätigkeiten mit den Anforderungen der in Betracht kommenden Tätigkeitsbeispiele oder der allgemeinen Oberbegriffe der Gehaltsgruppen erforderlich wäre.
4 ABR 37/14 > Rn 32
Dementsprechend hätte zunächst die Feststellung getroffen werden müssen, welche Fachkennnisse in welcher Tiefe und Breite für die Ausübung welcher Einzeltätigkeiten der unterstellten Mitarbeiter erforderlich sind. Ausgehend davon wäre ein wertender Vergleich mit den „Normalanforderungen“ anzustellen. Als Ausgangspunkt für die Bewertung, ob die in dem Oberbegriff der Gehaltsgruppe VI MTV aufgeführten „gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse“ bzw. die der „besonders gründlichen oder besonders vielseitigen Fachkenntnisse“ erforderlich sind, dienen nach der tariflichen Systematik die Fachkenntnisse eines Angestellten mit der Ausbildung eines Versicherungskaufmanns und einer Berufserfahrung gemäß Gehaltsgruppe IV MTV. Gegenüber diesen Fachkenntnissen bedarf es einer Erweiterung der Breite und Tiefe nach (vgl. BAG 20. April 1993 – 1 ABR 53/92 – zu B III 1 d der Gründe). Da es dabei um die Erfüllung der Anforderungen des Tätigkeitsmerkmals für den betroffenen Arbeitsbereichsleiter geht, können insoweit auch nicht nur summarische Prüfungen vorgenommen werden. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien geht es – wie es auch Landesarbeitsgericht und Arbeitgeber richtigerweise annehmen – um die „zutreffende Eingruppierung“ der unterstellten Mitarbeiter. Auch eine allgemeine Arbeitsplatzbewertung, die von Durchschnittsanforderungen an die unterstellten Mitarbeiter ausgeht, ist hierfür nicht ausreichend. Die Tarifvertragsparteien haben mit der entsprechenden Auffangregelung in Satz 2 des betreffenden Tätigkeitsbeispiels deutlich gemacht, dass vor einer tariflichen Bewertung der „für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeiten“ die Eingruppierung der konkreten unterstellten Mitarbeiter zu prüfen ist. Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist aber keine Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG (BAG 17. November 2010 – 7 ABR 123/09 – Rn. 27 ff. mwN, BAGE 136, 200), auf welche die Tarifvertragsparteien bei der „zutreffenden“ Eingruppierung der unterstellten Mitarbeiter abstellen.
4 ABR 37/14 > Rn 33
4 ABR 37/14 > Rn 34
(c) Die hierzu notwendigen Feststellungen und Erwägungen lassen sich dem Beschwerdebeschluss nicht entnehmen. Das Landesarbeitsgericht hat zwar – im Grundsatz zutreffend – das beschriebene Stufenverhältnis zumindest hinsichtlich der allgemeinen Anforderungen der Oberbegriffe der Gehaltsgruppen VI und V MTV seinen weiteren Erwägungen vorangestellt. Die folgenden Ausführungen, mit denen begründet werden soll, dass die dem Arbeitnehmer M unterstellten sechzehn Mitarbeiter die Anforderungen der Gehaltsgruppe VI MTV nicht erfüllen, sind nicht geeignet, die getroffene Entscheidung zu begründen. Das Landesarbeitsgericht beschränkt sich insoweit darauf, die – nach Teil I des angefochtenen Beschwerdebeschlusses streitig gebliebenen – Ausführungen des Arbeitgebers zu wiederholen und zu bewerten. Diese befassen sich jedoch nicht mit einem einzigen konkreten der dem Arbeitnehmer M unterstellten Mitarbeiter, von denen der Arbeitgeber einen sogar in die Gehaltsgruppe VII MTV eingruppiert hat, sondern beziehen sich auf die „im Durchschnitt gleich gelagerten“ Teiltätigkeiten der Mitarbeiter der „Schaden- und Leistungssachbearbeitung“.
4 ABR 37/14 > Rn 35
4 ABR 37/14 > Rn 36
4 ABR 37/14 > Rn 37
1. Dabei wird das Landesarbeitsgericht beim Arbeitgeber auf die Darlegung der tatsächlichen Grundlagen für die „zutreffende“ Eingruppierung der „überwiegenden Zahl der Arbeitnehmer“ des vom Arbeitnehmer M geleiteten Arbeitsbereichs hinzuwirken haben. Das erfordert den Bezug auf die konkreten, dort tätigen und namentlich zu benennenden und bewertenden Mitarbeiter und die von ihnen jeweils „tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten“ (§ 4 Ziff. 2 Buchst. a Satz 1 MTV). Dann wird das Landesarbeitsgericht zunächst auf Grundlage des § 83 ArbGG von Amts wegen zu ermitteln haben, welche Einzeltätigkeiten die Mitarbeiter des Fachbereichs S 205 ausüben und welche Fachkenntnisse in welcher Tiefe und Breite dafür erforderlich sind. Sodann wird es zu bewerten haben, ob die Tätigkeiten der Mitarbeiter „gründliche und vielseitige Fachkenntnisse“ oder „besonders gründliche oder besonders vielseitige Fachkenntnisse“ iSd. Tätigkeitsbeispiels der Gehaltsgruppe VI MTV erfordern. Als Ausgangspunkt für diese Bewertung dienen nach der tariflichen Systematik die Fachkenntnisse eines Angestellten mit der Ausbildung eines Versicherungskaufmanns und einer Berufserfahrung gemäß Gehaltsgruppe IV MTV. Gegenüber diesen Fachkenntnissen bedarf es einer Erweiterung der Breite und Tiefe nach (vgl. BAG 20. April 1993 – 1 ABR 53/92 – zu B III 1 d der Gründe). Insoweit wird ein wertender Vergleich durchzuführen sein. Das Landesarbeitsgericht wird ferner zu berücksichtigen haben, dass eine Eingruppierung der unterstellten Mitarbeiter in die Gehaltsgruppe VI MTV auch durch die Erfüllung des Tätigkeitsbeispiels der „Qualifizierten Schaden- und Leistungssachbearbeitung“ möglich sein kann.
4 ABR 37/14 > Rn 38
Der Senat verkennt nicht, dass dies mit erheblichem Aufwand verbunden sein kann. Angesichts der – auch vom Arbeitgeber und dem Landesarbeitsgericht geteilten – zutreffenden Auslegung des Tätigkeitsbeispiels der Gehaltsgruppe VII MTV, das auf die „tariflich zutreffende Eingruppierung“ abstellt, ist nach dem Willen der Tarifvertragsparteien eine summarische oder typisierende, am Durchschnitt orientierte Bewertung der Tätigkeit als solcher jedoch nur im Rahmen der hierfür ausdrücklich vorgesehenen Konstellation vorgesehen, in der „keine Eingruppierung überwiegt“ (Satz 2 des letzten Tätigkeitsbeispiels zur Gehaltsgruppe VII MTV); diese Voraussetzung ist im Streitfall jedoch nicht festgestellt.
4 ABR 37/14 > Rn 39
2. Das Landesarbeitsgericht wird ferner zu berücksichtigen haben, dass der Arbeitgeber die Feststellungslast für das Nichtbestehen der vom Betriebsrat zur Begründung seines Widerspruchs vorgetragenen Gründe trägt (vgl. BAG 20. April 1993 – 1 ABR 53/92 – zu B II der Gründe mwN; ebenso Fitting 28. Aufl. § 99 Rn. 290 mwN; ErfK/Kania 17. Aufl. § 99 BetrVG Rn. 42; Schaub/Koch ArbR-HdB 16. Aufl. § 241 Rn. 57; NK-GA/Preuss § 99 BetrVG Rn. 225; ebenso bereits die Gesetzesbegründung BT-Drs. VI/1786 S. 51). Die Folgen der Nichterweislichkeit von erforderlichen Tatsachen trotz der Geltung des Untersuchungsgrundsatzes im Zustimmungsersetzungsverfahren treffen den Arbeitgeber. Soweit das Landesarbeitsgericht dem Antrag des Arbeitgebers stattgegeben hat, hat es sich ua. darauf gestützt, dass mehrere, einzeln abgehandelte Umstände, die geeignet sein könnten, die unterstellten Mitarbeiter der Gehaltsgruppe VI MTV zuzuordnen, „nicht erkennbar“ seien, dass es „an hinreichenden Anhaltspunkten“ fehle usw. Soweit dies dahin zu verstehen sein sollte, dass das Landesarbeitsgericht dem Betriebsrat insoweit die Feststellungslast zuordnen wollte, wäre dies unrichtig. Das Fehlen der Widerspruchsgründe des Betriebsrats muss für eine Stattgabe des Zustimmungsersetzungsverfahrens positiv festgestellt werden. Die entsprechende Feststellungslast trägt der Arbeitgeber.