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Timestamp: 2019-10-18 03:46:51+00:00
Document Index: 250762060

Matched Legal Cases: ['art. 1184', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

1- Les causes de rupture
Q1) L’accord mutuel des parties est-elle une cause de cessation du contrat de travail commune à tous les contrats (CDI, CDD….) ?
R) OUI, ce que la volonté commune a pu faire, l’accord de volonté peut le défaire.
Q2) L’accord mutuel des parties est-elle une cause de rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai ?
Q3) La force majeure est-elle une cause de rupture du contrat de travail ? Définissez-la.
R) OUI. Evènement inévitable, imprévisible, étranger à la volonté de l’employeur, entrainant une impossibilité absolue d’exécution (exemple : cataclysme naturel détruisant définitivement l’entreprise).
Q4) Le décès de l’employeur entraîne t-il la rupture du contrat de travail ?
R) Non, reprise des contrats par le successeur.
Q5) Le redressement judiciaire de l’employeur entraîne t-il la cessation du contrat de travail ?
R) Non, le contrat continue en principe, mais l’administrateur judiciaire peut licencier pour favoriser la survie de l’entreprise.
Q6) La maladie du salarié est-elle une cause de rupture du contrat de travail ?
R) C’est en principe une cause de suspension, mais si elle se prolonge, elle peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement par le trouble grave qu’elle apporte au fonctionnement de l’entreprise et par l’obligation de pourvoir le poste. Nullité du licenciement discriminatoire fondé sur l’état de santé (ex : séropositivité n’entraînant pas d’absences).
Q7) La faute grave et la faute lourde commises par l’une des parties sont des causes de rupture communes à tous types de contrat de travail. Qu’est-ce-qui différencie une faute lourde d’une faute grave ? Citez des exemples.
R) Les tribunaux considèrent que la faute lourde est une faute d’une particulière gravité, commise intentionnellement afin de nuire. Elle ne peut être retenue contre un salarié que si celui-ci a manifesté cette intention à l’employeur, ou à l’entreprise (Cass.Soc. 12-04-91). La faute grave présente une gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail. Exemples de fautes graves pour l’employé : refus de pointage, absences répétées et injustifiées, refus d’exécuter un ordre, ivresse ; de fautes lourdes : vol, destruction volontaire de matériel, séquestration de l’employeur lors d’une grève.
Fautes de l’employeur : ordres abusifs (grave), non paiement du salaire (lourde).
Q8) La résiliation judiciaire du contrat de travail est-elle possible ?
R) OUI, comme dans tout contrat synallagmatique, lorsqu’une des parties ne remplit pas ses engagements, l’autre n’est pas obligée de respecter les siens. C’est le conseil de prud’hommes qui prononcera la résiliation en vertu de cette « condition résolutoire toujours sous-entendue » dans ce type de contrat (art. 1184 Code Civil). Exception : le contrat d’un salarié protégé ne peut être résilié judiciairement (procédure spéciale faisant intervenir l’inspecteur du travail).
Q9) Un contrat (ou une convention collective) peut-il prévoir la rupture de plein droit du contrat de travail en raison de l’âge du salarié ou du fait qu’il peut bénéficier d’une pension de retraite ?
R) NON, nullité des clauses « couperet ». ou bien c’est l’employeur qui prend l’initiative de mettre son salarié à la retraite (si celui-ci ne peut bénéficier d’une pension de retraite à taux plein ou s’il n’a pas atteint l’âge minimal requis, l’employeur doit le licencier en respectant la procédure de licenciement, le préavis et en lui versant une indemnité soit de licenciement soit de départ à la retraite) ou bien c’est le salarié qui part volontairement à la retraite en respectant le préavis prévu en cas de licenciement (droit à l’indemnité de départ à la retraite).
Q10) Quelle est la cause de rupture propre au contrat de travail à durée déterminée ?
R) L’arrivée du terme.
Q11) Quelles sont les deux causes de rupture propres au contrat de travail à durée déterminée et indéterminée ?
R) La démission et le licenciement.
Q12) La démission du salarié doit-elle être donnée par écrit pour être valable ?
R) NON, le Code du Travail n’impose aucune forme mais les conventions collectives prévoient souvent un écrit.
Q13) Le salarié doit-il motiver sa décision de démissionner ?
R) NON, il n’a pas à le justifier.
Q14) La rupture unilatérale du CDI par l’employeur (ou licenciement) doit respecter dans tous les cas une condition de forme. Quelles sont ces conditions ?
R) Motif légitime de licenciement (personnel ou économique) c’est-à-dire fondé sur une cause réelle et sérieuse ; respect d’une procédure (variable avec le type de licenciement et le nombre de personnes licenciées).
Q15) Comment qualifie-t-on le licenciement qui ne respecte pas ces conditions ?
R) Illégitime, abusif, non fondé ; irrégulier si la forme n’est pas respectée.
Q16) Le motif personnel est-il obligatoirement constitué par une faute du salarié ?
R) NON, d’autres motifs sont légitimes : perte de confiance, insuffisance professionnelle…
Q17) Un licenciement injustifié, c’est-à-dire sans faute réelle et sérieuse, peut-il être annulé par le juge ?
Q18) Dans cette hypothèse, l’employeur peut-il être condamné par le juge à réintégrer le salarié ?
R) OUI, si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté et si l’effectif de l’entreprise est d’au moins onze salariés (sanction facultative ; une des parties peut refuser).
NON, s’il manque une ou deux de ces conditions.
Q19) Qu’advient-il si le salarié (ou l’employeur) refuse la réintégration ?
R) L’employeur est condamné à verser des DI au salarié (indemnité égale au moins à six mois de salaire).
Q20) Comment sont fixés les dommages-intérêts alloués au salarié licencié de façon injustifiée ?
R) - Par la loi : au moins six mois de salaire si les deux conditions de la réponse 18 sont remplies.
- Par le juge, s’il manque au moins une des deux conditions en cas d’abus de droit (licenciement abusif).
Q21) Dans cette hypothèse, l’employeur peut-il être condamné à rembourser aux organismes sociaux les indemnités de chômage versées au salarié ?
R) OUI (dans la limite de six mois) si le salarié licencié a au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés.
Q22) L’employeur encourt-il une sanction en cas de non-respect de la procédure de licenciement pour motif personnel ?
R) OUI, indemnité au plus égale à un mois de salaire si les deux conditions d’ancienneté du salarié et d’effectif de l’entreprise sont remplies, non cumulable avec les DI de la question 20.
Q23) Quand la nullité d’un licenciement peut-elle être prononcée par le juge ?
R) Dans les cas exceptionnels où la loi le prévoit (licenciement discriminatoire ou en cas de harcèlement sexuel, grève sans faute lourde, maternité).
Q24) En cas d’annulation du licenciement, le juge peut-il imposer la réintégration du salarié ?
R) OUI (contrairement au cas où le licenciement est injustifié ou irrégulier).
Q25) Les licenciements économiques (individuels ou collectifs) injustifiés permettent-ils aussi aux salariés de recevoir des dommages-intérêts ?
R) OUI, dans les mêmes conditions qu’en cas de licenciement personnel.
2- Les procédures de licenciement
Q1) Quelles sont les phases de la procédure à respecter en cas de licenciement d’un salarié pour motif personnel ?
R) – Convocation à un entretien (par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge).
- Entretien où l’employeur fait connaître les motifs du licenciement (assistance possible par un autre salarié de l’entreprise ou par le conseiller).
- Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception après au moins un jour franc.
Q2) Les licenciements économiques requièrent-ils l’autorisation de l’inspecteur du travail ?
R) oui ; l’information de la Direction Départementale du Travail et même contrôle de l’Administration sur la procédure suivie et sur le plan social lorsque le licenciement concerne au moins dix salariés sur une période de trente jours.
Q3) En quoi la procédure à respecter en cas de licenciement individuel pour motif économique diffère-t-elle de la procédure en cas de licenciement pour motif personnel ?
R) Même procédure avec trois variantes :
- Possibilité offerte au salarié, par écrit au cours de l’entretien, d’adhérer à une convention de conversion.
- Envoi de la lettre de licenciement au moins sept jours après l’entretien (quinze jours pour un cadre).
- Information de la Direction Départementale du Travail dans les huit jours de la lettre de licenciement.
Q7) Un salarié licencié économique bénéficie-t-il d’une priorité de réembauchage ?
R) OUI, pendant un an, si un emploi de sa qualification devient vacant (idem pour celui qui a adhéré à une convention de conversion) et seulement s’il a fait connaître à son employeur, dans les quatre mois, sa volonté d’en bénéficier.
Q8) L’employeur encourt-il des sanctions pénales s’il ne consulte pas les représentants du personnel en cas de licenciement collectif pour motif économique ?
R) OUI, peine du délit d’entrave (emprisonnement d’un an et/ ou amende de 25.000 F, doublement en cas de récidive) en cas de licenciement de deux à neuf salariés ; amende de 25.000 F par salarié concerné en cas de licenciement de dix salariés et plus.
Q9) A quelles conditions l’employeur peut-il licencier un délégué du personnel ou un membre du comité d’entreprise ?
R) l’ autorisation de l’Inspection du travail
Q10) A quelles conditions l’employeur peut-il licencier un délégué syndical ?
R) Autorisation de l’IT seulement.
Q11) Comment le contrat de travail d’un administrateur de société anonyme élu par le personnel peut-i être rompu ?
R) Sauf démission, la rupture ne peut être prononcée que par le tribunal du travail.
Q12) Qui est fondé à contrôler la réalité d’un plan social ?
R) Les tribunaux sont fondées à contrôler la validité du plan social.
Q13) Quelles sont les conséquences de l’annulation judiciaire d’un plan social ?
R) – Nullité des licenciements.
- Réintégration des salariés.
- Remboursement aux organes sociaux.
15) Depuis deux (2) mois, un de vos amis n’a pas reçu son salaire. Lasser d’essuyer des injures lorsqu’il réclame son dû, il a finalement envoyé une lettre de démission à son employeur et, après avoir respecté le préavis de quinze(15) jours prévu dans son contrat de travail, a quitté l’entreprise.
Vous lui conseillez de porter son différend devant le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts.
Sa demande a-t-elle des chances d’aboutir ?
R) OUI, la volonté de démissionner doit être libre ; or, dans le cas présent, c’est la faute de l’employeur qui a motivé la décision du salarié. Les tribunaux considèrent dans cette hypothèse qu’il s’agit d’un licenciement et non d’une démission.
16) Pendant vos congés payés, vous projetez de partir par charter en Thaïlande. Vous avez prévenu votre employeur que la date de votre retour était incertaine, la compagnie charter se réservant le droit de différer ses vols de 24 OU 48 heures et ce, sans préavis. Vos rapports étant actuellement assez tendus à la suite d’un différend relatif à la suppression d’une prime, il vous a répondu qu’il vous considérerait comme démissionnaire si vous repreniez le travail tardivement. Vous êtes finalement rentré de congé avec 24 heures de retard et votre employeur a mis sa menace à exécution. Le conseil de prud’hommes que vous avez saisi n’a pas considéré qu’il s’agisse d’une démission mais d’un licenciement.
R) La volonté de démissionner doit être clairement exprimée et non équivoque.
17) Un de vos vendeurs s’est présenté au magasin, ce matin, avec un retard d’une heure. Très vexé que vous lui en demandiez le motif, il vous a, sur un coup de tête, déclaré qu’il démissionnait et est rentré chez lui. Ayant réfléchi à l’imprudence de son attitude, il est revenu le lendemain pour vous demander d’excuser son mouvement d’humeur et de déchirer la lettre de démission qu’il vous avait entre-temps envoyée. Vous avez alors refusé de le réintégrer dans l’entreprise.
Avez-vous eu raison ?
R) NON, sa volonté de démissionner n’était pas sérieuse. Les tribunaux considèrent dans ce cas que l’employeur a licencié son salarié en s’opposant à sa reprise de fonctions.
18) M. François qui dirige son entreprise individuelle, une PME de 375 salariés en pleine expansion, a engagé, le 12 Septembre 1991, un jeune HEC, M. Laurent, pour seconder le Directeur informatique. Le contrat de travail précise : « cadre, position 1, salaire 15 000 F x 13, préavis trois (3) mois ».
Depuis le 1er Octobre 1997, M. Laurent travaille sur un projet de refonte du système de facturation qui, après essais, doit être mis en exploitation le 1er Juillet 1998 grâce a un nouvel ordinateur IBM.
Depuis le 20 Février 1999, M. Laurent qui a terminé son étude, se plaint d’être désœuvré. M. François, après avoir consulté ses cadres, s’apercevant qu’il n’a pas d’autre travail à lui proposer dans l’immédiat, accepte le principe d’un départ négocié.
Il vous interroge sur la validité d’un tel accord et sur les obligations qu’il doit respecter.
R) Sauf si l’intéressé est un salarié protégé, la rupture conventionnelle du contrat de travail est parfaitement valable : c’est le droit commun des obligations (condition : pas de vice du consentement). La jurisprudence admet aussi la validité de la cessation du contrat de travail par consentement mutuel. La cour de cassation dégage deux situations :
- résiliation pour des motifs d’ordre personnel : le salarié ne peut prétendre à aucune des indemnités dues en cas de rupture unilatérale par l’employeur ;
- résiliation pour des motifs d’ordre économique : le salarié ne doit pas supporter un préjudice financier par rapport aux avantages qu’il aurait pu retirer d’un licenciement.
Dans le cas de M. Laurent, le motif est d’ordre économique (pas de travail à lui donner dans l’immédiat) ; il convient donc de lui verser diverses indemnités (de licenciement, de préavis, de congés payés et le cas échéant de non-concurrence) comme en cas de licenciement et fixer à l’amiable une indemnisation. La procédure de licenciement individuel pour motif économique devra être respectée. Dans ce cas le reçu pour solde de tout compte ne pourra pas être dénoncé, contrairement au cas de résiliation unilatérale.
19) Dites si les comportements suivants peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel :
1° un représentant gonfle artificiellement ses notes de frais ;
2° un salarié ne respecte pas les horaires de travail ; il a fait l’objet de plusieurs avertissements ;
3° une secrétaire refuse de balayer son bureau chaque soir ;
4° un salarié se marie avec une personne qui a été salariée dans la même entreprise et qui vient d’être licenciée pour vol ;
5° une salariée n’a pas dit au moment de son embauche qu’elle allait se marier ;
6° un salarié est absent à plusieurs reprises pour subir diverses opérations chirurgicales à la suite d’un accident qu’il a eu pendant ses vacances ;
7° un salarié irascible provoque la démission de deux de ses collègues qui ne supportent pas son caractère ombrageux.
R) 1 : OUI ; 2 : OUI ; 3 : NON ; 4 : OUI, pour perte de confiance, mais à condition qu’elle soit fondée sur des éléments objectifs (Cass.Soc. 29-11-1990) ; 5 : NON ; 6 : OUI (nécessité de pourvoir le poste du fait du trouble grave causé au fonctionnement de l’entreprise) ; 7 : OUI (comportement du salarié) ou, selon le cas, incompatibilité d’humeur.
20) Dites si les situations suivantes peuvent motiver valablement un licenciement économique (individuel ou collectif) :
1° à la suite de la fusion de l’entreprise avec une autre société, nécessité de supprimer des postes qui font double emploi ;
2° baisse durable et importante du chiffre d’affaires ;
3° désir de remplacer un salarié âgé par un salarié plus jeûne et plus performant ;
4° réorganisation du service où travaille un salarié dont les qualifications sont insuffisantes pour assumer les fonctions nouvellement définies ;
5° redressement judiciaire de l’entreprise par cession ;
6° salarié refusant une mutation justifiée pour l’intérêt de l’entreprise ;
7° au cours de la période d’observation, licenciement du personnel par l’administrateur judiciaire d’une entreprise en redressement judiciaire.
R) 1 : OUI ; 2 : OUI ; 3 : NON ; 4 : OUI ; 5 : OUI ; 6 : OUI ; 7 : OUI (autorisation nécessaire du juge-commissaire).
3- Les conséquences de la rupture du contrat de travail
A- Le respect d’un préavis
Q1) A qui incombe le respect d’un préavis (ou délai-congé) en cas de rupture d’un CDI ?
R) A l’employeur qui licencie comme au salarié qui démissionne
Q2) Dans quel cas une des parties peut-elle rompre brutalement le CDI ?
R) En cas de faute grave ou lourde de l’autre partie
Q3) Quelle est la durée du préavis à respecter par l’employeur en cas de licenciement ?
R) La durée varie avec l’ancienneté (A) du salarié :
- A < six mois : durée fixée par la CC ou les usages (ou la loi dans certaines professions) ;
- six mois ≤ A < deux ans : un mois de préavis.
- A ≥ deux ans : deux mois de préavis
Q4) Le contrat de travail peut-il prévoir un délai différent ? (question 3)
R) Plus long : OUI ; moins long : NON.
Q5) La loi fixe-t-elle la durée du préavis à respecter par le salarié en cas de démission ?
R) La durée est prévue par la CC ou les usages (ou la loi dans certaines professions) : le plus souvent trois mois pour les cadres, un mois pour les employés et une semaine pour les ouvriers non-mensualisés.
Q6) Le contrat de travail peut-il prévoir une durée différente ?
R) Moins long : OUI ; plus long : NON.
Q7) Quand le préavis débute-t-il ?
R) A partir de la notification de la rupture (exemple : lettre de licenciement).
Q8) Que signifie l’expression : « le délai-congé est un délai préfix » ?
R) Il ne peut être interrompu ni suspendu, par la maladie par exemple, mais exceptions (congés payés, congé-maternité, accident du travail).
Q9) Le salarié peut-il être dispensé d’effectuer le préavis ?
R) OUI ; versement d’une indemnité compensatrice par l’employeur sauf si la demande de dispense émane du salarié. En cas de faute grave ou lourde, la dispense de préavis prive des indemnités.
Q10) Quelle est la situation du salarié pendant le préavis qu’il effectue ?
R) Respect des obligations habituelles du contrat de travail ; souvent bénéfice d’heures pour la recherche d’un emploi (deux heures par jour en général).
B- Les diverses indemnités
Q1) Quand l’indemnité compensatrice de préavis est-elle due ?
R) Lorsqu’il y a rupture brutale par l’autre partie (non respect du délai-congé) sans que la première ait commis une faute grave ou lourde, ou lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis, de sa propre initiative.
Q2) Citez des cas où l’indemnité compensatrice n’est pas due.
R) Faute rave ou lourde de l’autre partie, cas de force majeure, service national, maladie prolongée du salarié…
Q3) Comment se calcule cette indemnité de brusque rupture ?
R) Qu’elle soit de par l’employeur ou le salarié, l’indemnité est égale à la rémunération qu’aurait reçue le salarié s’il avait travaillé pendant le préavis.
Q4) Qui peut bénéficier de l’indemnité de licenciement ?
R) Seulement le salarié licencié ayant au moins deux ans d’ancienneté.
Q5) Dans quel cas le salarié en est-il privé ?
R) S’il a commis une faute grave ou lourde (ou s’il n’a pas l’ancienneté requise).
Q6) Comment se calcule l’indemnité de licenciement ?
R) Un dixième de mois de salaire par année d’ancienneté (plus un quinzième de mois au-delà de dix ans d’ancienneté) pour les salariés mensualisés ; vingt heures par année d’ancienneté pour les salariés payés à l’heure.
Q7) Quand le salarié reçoit-il une indemnité compensatrice de congés payés ?
R) Lorsqu’au moment de la rupture du contrat (CDI ou CDD) il n’a pu prendre tous les congés auxquels il a droit et à condition qu’il n’ait pas été licencié pour faute lourde, et lorsqu’il a comptabilisé dans un compte épargne-temps des jours de congés payés, dans la limite de 10.
Q8) Peut-il en être privé ?
R) Seulement s’il est licencié pour faute lourde.
Q9) Comment se calcule l’indemnité compensatrice de congés payés ?
R) Un dixième de la rémunération perçue au cours de la période de référence ou rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de congés payés.
Q10) Qu’est-ce-que l’indemnité de non-concurrence ?
R) Indemnité due au salarié (cadres le plus souvent) pour compenser le fait qu’une clause de son contrat de travail lui interdise après rupture, pendant un certain temps et / ou dans une certaine zone, d’exercer certaines activités qui pourraient faire concurrence à son ancien employeur.
21) Madame Bonnet est depuis plusieurs mois victime du harcèlement sexuel de son chef de service. A maintes reprises, il l’a menacée de sanctions si elle continuait de refuser « de céder à ses avances », et aujourd’hui elle a reçu une convocation à un entretien en vue de son licenciement. Quelques jours plus tard, elle reçoit effectivement notification de son licenciement. Elle a décidé de se défendre en portant plainte auprès du procureur de la République et en demandant au conseil de prud’hommes que soit ordonnée la réparation du préjudice subi par la rupture de son contrat de travail.
R) La loi du 22.01.92 (art. L. 122-46 Code du travail) protège contre les agissements de harcèlement sexuel de toute personne abusant de l’autorité (condition essentielle) que lui confèrent ses fonctions en interdisant de sanctionner ou de licencier celui ou celle qui a subi ou refuse den subir ces agissements. La protection s’étend à ceux qui ont témoigné de ces faits. Le licenciement (ou la sanction) est nul et le juge peut imposer sous astreinte la réintégration du salarié et le paiement des salaires dont il a été privé.
22) Le 1er juin 1989, la SARL Xénophon a engagé comme comptable M. Pirès, titulaire du BTS comptabilité et gestion des entreprises. Celui-ci a fourni pendant deux ans un travail irréprochable puis, soudainement, à partir de septembre 1995, il a opéré chaque mois de détournements d’argent qu’il a camouflés à l’aide de fausses écritures.
Découvert, il est licencié sans préavis ni indemnités le 16 mai 1999. Quinze jours pus tard, alors qu’il a restitué la totalité des sommes soustraites, il dénonce son reçu pour solde de tout compte et réclame à son employeur une indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il doit pouvoir légalement prétendre.
L’employeur doit-il la lui verser ?
R) La faute commise par le comptable est d’une particulière gravité, c’est un délit qui permet de la qualifier de faute lourde. La faute lourde est privative de toute indemnité, y compris de, l’indemnité compensatrice de congés payés qu’il réclame à tort. Son repentir ne retire rien de la gravité de la faute commise.
23) Souffrant d’insomnies, un de vos collègues prend pour dormir la nuit des calmants dont les effets se prolongent malheureusement jusqu’au milieu de la matinée. A plusieurs reprises, il a été surpris dormant à son bureau par son supérieur hiérarchique. Il vient de recevoir une lettre de convocation à un entretien qui se déroulera la semaine suivante avec le chef d’entreprise et au cours duquel sera débattu le projet de son licenciement. Il vous a demandé de l’assister lors de cet entretien et vous interroge sur les ponts suivants :
1° Son comportement est-il suffisamment fautif pour motiver son licenciement sachant qu’au cours de ses huit années de services son employeur n’a rien eu à lui reprocher ?
2° A quelles indemnités peut-il prétendre s’il est licencié ?
R ) 1° Au cours de l’entretien, l’employeur peut abandonner son projet de licenciement si vous parvenez à le convaincre que la somnolence reprochée n’est constitutive que d’une faute légère et passagère et que les huit années d’ancienneté attestent de l’assiduité et de la qualité du travail du salarié.
2° Si l’employeur maintient sa décision, le salarié pourra espérer obtenir :
- Une indemnité de licenciement (condition d’ancienneté de deux remplie) ;
- Eventuellement une indemnité compensatrice de délai-congé (rupture brutale pour faute estimée grave ou dispense e l’employeur) et une indemnité de non concurrence.
Ces indemnités peuvent être versées spontanément par l’employeur. A défaut, le salarié peut les réclamer en justice et ajouter une demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif parce que non fondé sur une cause réelle et sérieuse.
24) Vous avez confié à un de vos salariés, cadre commercial de talent, la négociation d’un gros contrat avec une entreprise allemande dont le dirigeant entretien avec lui des relations personnelles d’amitié. Au cours des ces trois derniers mois, il a travaillé presque exclusivement sur ce projet et s’est rendu à plusieurs reprises à Munich pour rencontrer son interlocuteur allemand, mettant au point, dans la totale discrétion que vous lui avez demandé d’observer, les détails du marché.
Quelques jours avant la date fixée pour la signature du contrat, ce cadre vous donne sa démission et quitte votre entreprise sans préavis, bien que son contrat de travail prévoie un délai-congé de trois mois. L’entreprise allemande vous fait savoir qu’elle abandonne le projet.
Devant l’importance du préjudice que vous cause votre salarié, vous décidez d’ester.
Quelles indemnités pouvez-vous demander ?
R) - Indemnité de brusque rupture égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé pendant le délai-congé (soit trois mois de salaire, primes et accessoires inclus).
- Dommages-intérêts pour rupture abusive, à l’appréciation du tribunal.
25) Devant le conseil de prud’hommes de Nice,, vous avez demandé réparation à votre employeur qui vous a licencié sans préavis ni indemnités pour un motif que le tribunal n’a pas estimé suffisamment grave pour priver d’indemnités.
Votre employeur a été condamné à vous verser :
- Une indemnité de brusque rupture de 9.865 F ;
- Une indemnité de licenciement de 1.973 F ;
- Une indemnité compensatrice de congés payés de 6.214 F.
1° Ces indemnités sont-elles imposables ? Sont-elles soumises à cotisations de Sécurité Sociale ?
2° Mêmes questions si vous aviez obtenu les dommages-intérêts que vous aviez demandés (le tribunal a estimé que votre licenciement néanmoins fondé).
R) 1° Indemnité de brusque rupture et indemnités de congés payés : considérées comme salaire (imposables, cotisations de sécurité sociale).
Indemnité de licenciement : non imposable, pas de cotisations de sécurité sociale.
2° Dommages-intérêts : non imposables, pas de cotisations de sécurité sociale.
26) Vous êtes délégué (e) syndical (e) dans une entreprise occupant 76 salariés et un de vos collègues vient demander conseil.
La veille, il a reçu de votre employeur une lettre recommandée avec demande d’avis de réception lui notifiant son licenciement et son obligation d’effectuer un préavis d’un mois. Le motif invoqué dans la lettre est le suivant : « insolence grave et répétée à l’égard de votre supérieur hiérarchique, perturbant gravement le fonctionnement du service ».
Il contexte le caractère de cette cause car il estime que son chef n’a pas cessé de le provoquer et de l’humilier sans raison, entraînant de sa part des réactions verbales bien compréhensibles. Il voudrait porter l’affaire devant le conseil de prud’hommes espérant obtenir des dommages- intérêts substantiels vu son ancienneté (dix ans). Malheureusement, après lui avoir déclaré leur entière solidarité, ses collègues de travail, craignant des représailles, ont tous refusé, gênés, de rédiger des attestations témoignant du harcèlement dont il a été l’objet et des situations où s’est révélé le comportement mégalomaniaque du cadre. Il n’a finalement, pour convaincre le juge du caractère abusif de son licenciement qu’une note informelle écrite hâtivement par ce supérieur hiérarchique où celui-ci montre grossièreté et mépris à son égard. Il a, par ailleurs, bien entendu, l’intention de faire état également de ses services anciens et sans faille dans l’entreprise.
Ce collègue vous pose les questions suivantes :
1° A qui incombe la preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement ?
2° A qui profite le doute, le cas échéant ?
R) 1° La procédure est dans ce cas de type inquisitoire, c'est-à-dire que la recherche de la preuve incombe au juge (dans la procédure accusatoire, c'est à chacune des parties que revient la charge de prouver ses prétentions).
La preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement doit donc être recherchée par le juge qui pourra, le cas échéant, ordonner des mesures d’instruction pour avoir un faisceau d’éléments d’appréciation susceptible de fonder sa conviction.
2° La loi du 2 août 1989 (code du travail L 122-14-3), rompant avec la jurisprudence antérieure, précise que si doute subsiste, il profite au salarié.
27) La SA « Société des Grands Magasins » employant 1.500 salariés a entrepris, au début de l’année 1198, une restructuration assortie d’une procédure de licenciement collectif concernant 120 salariés.
1° A quel moment un plan social doit-il être élaboré ?
Un plan social a été élaboré. Il a été envoyé à l’autorité administrative concernée et présenté au comité d’entreprise le 13 juillet 1998, l’administration du travail délivre un constat de carence obligeant l’employeur à compléter le plan social. Une nouvelle réunion a lieu le 7 septembre avec le comité d’entreprise qui considère les mesures d’information insuffisantes. Le 23 septembre, l’entreprise adresse à l’administration le plan social définitif comportant des dispositions nouvelles et procède au licenciement de 110 salariés non protégés le 27 septembre.
2° Que doit être le contenu du plan social ?
3° Le constat de carence de l’administration du travail oblige-t-il l’employeur à consulter le CE sur le plan social modifié ?
La Société des Grands Magasins projetait, dans la restructuration, la fermeture d’un de ses établissements.
4° La procédure de consultation du comité d’entreprise relative aux licenciements économiques est-elle suffisante pour valider en même temps la fermeture projetée de l’établissement?
Le comité d’entreprise s’estimant mal informé, décide d’agir en justice. Des salariés demandent à leur syndicat de saisir le juge des référés.
5° Quelle juridiction le comité d’entreprise doit-il saisir ?
6° Le juge est-il lié par le constat de l’administration du travail ?
7° La saisine du juge des référés peut-elle être efficace ?
Le 1er mars 1999, la juridiction saisie déclare nulle la procédure de licenciement collectif. Une salariée licenciée le 27 septembre 1998 ayant adhéré à une convention de conversion décide d’agir en référé pour obtenir sa réintégration et versement de l’ensemble de ses salaires et accessoires depuis la date de rupture de son contrat.
8° Sa demande a-t-elle des chances d’aboutir ? Vous précisez la position de la cour de cassation à ce sujet.
R) 1° Selon la cour de cassation (3 décembre 1996), la mise en œuvre d’un plan social s’impose dès lors que la modification substantielle du contrat de travail de plus de 10 salariés est décidée et que la rupture de leur contrat de travail pour motif économique est envisagée en cas de refus de la modification. C’est le cas ici, la décision de restructuration portant sur le licenciement économique de 120 salariés.
2° Le plan social doit contenir des mesures de reclassement externe et interne, les catégories professionnelles concernées, le nombre et la nature des emplois proposés dans le cadre du reclassement interne, un plan de reclassement avec des mesures précises et complètes afin d’éviter les licenciements ou d’en réduire le nombre – Cass soc 13 février 1997.
3°Oui, la procédure doit être reprise dès l’origine.
4° Non. En présence d’un projet de fermeture d’établissement et d’un projet de licenciements économiques, les deux procédures d’information et consultation du comité d’entreprise doivent être respectés (Cass soc 22 avril 1996). Le projet de restructuration pouvant avoir des incidences sur les effectifs, le CE doit disposer d’un délai d’examen suffisant pour émettre un avis de connaissance de cause.
5° Le CE doit saisir le TGI.
6° Non, le constat établi par l’administration n’a pas valeur de décision et ne lie pas le juge –Cass soc 22 avril 1996.
7° Oui. Le juge des référés peut faire cesser le trouble manifestement illicite causé par l’insuffisance du plan social et des mesures de reclassement –Cass soc 21 décembre 1996 et 13 février 1997.
8°Oui, le TGI ayant déclaré nuls les licenciements économiques. C’est la position adoptée par la cour de cassation - 13 février 1997 – dans l’affaire apposant la Samaritaine au comité d’entreprise et au syndicat CGT. La cour a prononcé nullité du plan social. La nullité qui affecte le plan social s’étend à tous les actes subséquents, particulier les licenciements prononcés par l’employeur.
C– LES OBLIGATIONS CONSECUTIVES A LA RUPTURE
Q1) Dans quels cas l’employeur doit-il délivrer un certificat de travail au salarié qui quitte l’entreprise ?
R) Dans tous les cas de cessation du contrat de travail : licenciement, démission, arrivée du terme, etc. et ce, quel que soit le type de contrat (CDI ou CDD).
Q2) Quelles mentions relatives à l’emploi doivent obligatoirement figurer su le certificat de travail ?
R) Dates d’entrée et de sortie, nature de l’emploi ou des emplois occupés (et périodes correspondantes).
Q3) La cause de cessation du contrat de travail doit-elle être indiquée dans le certificat ?
R) Non, de même, est interdite toute affirmation qui pourrait nuire au salarié.
Q4) Quand le certificat de travail doit-il être remis au salarié ?
R) Lorsqu’il quitte l’entreprise (qu’il ait ou non effectué le préavis).
Q5) L’employeur qui ne délivre pas un certificat de travail encourt-il une sanction ?
R) Oui, DI si le salarié prouve que cela lui a causé un préjudice : en outre, sanction pénale (amende de 5.000 F ; en cas de récidive amende de 10.000 F pour une personne physique. Amende 5 fois supérieure pour une personne morale).
Q6) Quelle autre attestation l’employeur doit-il délivrer au salarié ?
R) Attestation destinée à l’Assedic pour son inscription au chômage.
Q7) Au moment de son départ, le salarié signe le plus souvent un reçu pour solde de tout compte dont il garde l’un des deux exemplaires. Par ce reçu, il reconnaît avoir perçu toutes les sommes qui lui étaient dues. Cela lui interdit-il de réclamer ultérieurement des sommes auxquelles il prétend avoir droit ?
R) Non ; d’une part, le reçu peut être dénoncé dans les deux mois par lettre recommandée dûment motivée adressée à l’employeur pour contester le calcul des droits figurant dans le reçu ; d’autre part, passé ce délai, le salarié pourra réclamer le bénéfice d’autres droits qui ne figurent pas dans le reçu (mais ne pourra plus dénonce le contenu du reçu).
Q8) Quelle est, pour l’employeur, la conséquence de la non-dénonciation du reçu dans les délais ?
R) Effet libératoire en ce qui concerne les sommes envisagées par les paries au moment où le salarié a été payé, mais non en ce qui concerne des réclamations relatives à d’autres droits.
Q9) Quelle obligation un ancien salarié doit-il respecter après la rupture de son contrat de travail lorsque celui-ci contenait une clause de non-concurrence ?
R) Il doit s’interdire d’exercer, soit à titre de salarié, soit de manière indépendante, les activités professionnelles visées par la clause et qui pourraient faire concurrence à son ancien employeur pendant le temps et dans l’espace géographique prévus au contrat.
Q10) A quelles conditions une telle clause est-elle licite ?
R) Elle n’interdit pas de travailler à l’ancien salarié mais d’une application limitée, à certaines activités, dans le temps et / ou dans une certaine zone. La cour de cassation (14-05-92) ajoute que la clause doit avoir un caractère indispensable pour la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. En compensation, le salarié reçoit souvent une indemnité pendant la durée de l’interdiction, fonction de sa rémunération antérieure.
Q11) Une clause pénale dans un contrat de travail est-elle valable ?
R) Oui, c’est une somme forfaitaire qui doit être versée au moment de la rupture par celui qui n’a pas respecté ses obligations contractuelles.
Q12) Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?
R) Clause qui autorise l’employeur à se faire rembourser par le salarié le coût de la formation qu’il a payé et dont le salarié ne l’a pas fait bénéficier.
LE TRAVAIL PRECAIRE
1- Le contrat à durée déterminée
Q1) Dans quels cas une entreprise peut-elle recourir au CDD ?
R) Un CDD ne peut être conclu que :
- « pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire » correspondant à l’un des cas énumérés par la loi : il ne peut avoir pour objet ni pour effet de pouvoir durablement un emploi ;
- pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié ou favoriser l’embauche de certains chômeurs, ex : contrat de qualification ou contrat emploi-solidarité ;
- à l’issue de l’apprentissage, lorsque l’apprenti doit effectuer son service national dans un délai inférieur à un an.
Q2) La loi du 12 juillet 1990 « favorisant la stabilité de l’emploi par l’adaptation du régime des contrats précaires » précise dans quelles conditions il peut être dérogé au principe suivant lequel le contrat à durée indéterminée est la forme normale du contrat de travail. Quels sont désormais les cas de recours au CDD énumérés à l’art L122-1-1 du code du travail et visant à l’exécution d’une tâche précise et non durable ?
R) - Remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail (ou en cas d’attente de l’entrée en service du salarié recruté par CDI appelé à le remplacer).
- Accroissement temporaire d’activité.
- Emploi saisonnier ou pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature temporaire de cet emploi.
Q3) Peut-on recourir au CDD pour remplacer un salarié en grève ?
R) Non, interdiction, mais il est possible d’embaucher sous CDI.
Q4) Peut-ont recourir au CDD pour exécuter des travaux dangereux ?
R) Non, interdiction pour les travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.
Q5) Peut-on recourir au CDD après un licenciement économique du titulaire du poste à pouvoir ?
R) Non, pas dans les six mois qui suivent le licenciement (recours au CDD pour le motif d’accroissement temporaire d’activité) mais exceptions : CDD de trois mois au plus ou commande exceptionnelle à l’exportation.
Q6) Le CDD doit-il comporter un terme précis ? Quelle est durée ?
R) En principe oui ; mais dans troiscas de recours (remplacement d’un salarié, emploi saisonnier ou par usage temporaire, attente de l’entrée en service d’un salarié recruté par CDI) il peut ne pas comporter de terme précis : il doit alors être conclu pour une durée minimale.
Durée : dix huit mois (renouvellement compris) au maximum pour les contrats de date à date sauf exceptions ; pas de limite pour les contrats à durée minimale (sauf 3ème cas supra : 9 mois).
Q7) Peut-elle être renouvelée (dans la même entreprise utilisatrice pour pouvoir le même poste) ?
R) Oui, pour les contrats de date à date, mais un seul renouvellement possible sans qu’au total la durée excède 18 mois.
Q8) Quelles conditions de forme de forme du CDD ?
R) Ecrit obligatoirement avec indication précise du motif de recours au CDD ; nom, qualification du salarié éventuellement remplacé, terme ou durée minimale, désignation précise du poste, rémunération… .Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans deux jours suivant l’embauche.
Q9) Quelle est la conséquence du non respect de ces conditions ?
R) Pas d’écrit ou pas de définition précise du motif : le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer dans le délai d’un mois.
Q10) Le salarié qui n’est pas embauché définitivement au terme de son CDD a-t-il droit à une indemnité ?
R) Indemnité de précarité de 6% de la rémunération totale brute (sauf convention ou accord collectif de travail plus favorable). L’indemnité n’est pas due dans certains (emplois saisonniers, contrat conclus avec des jeunes pendant leurs vacances, bénéfice d’une formation…).
Q11) Désormais l’employeur qui conclut des CDD dans les cas où la loi l’interdit encourt des sanctions pénales. Quelles sont ces sanctions ?
R) Pour une personne physique : amende de 25.000F. En cas de récidive : amende de 50.000F et ou emprisonnement de 6 mois. Pour une personne morale, amende 5 fois supérieure.
Q12) Une entreprise peut-elle conclure successivement plusieurs CDD pour pouvoir un même poste ?
R) Il est interdit de recourir à un nouveau contrat précaire avant l’expiration d’un délai légal au tiers de la durée initiale du CDD, renouvellement compris (sanctions pénales et requalification du contrat en CDI).
2- Le contrat de travail temporaire (ou intérim)
Q1) Définir l’entrepreneur de travail temporaire.
R) Selon la loi « est entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition d’utilisateurs, des salariés, qu’en fonction d’une qualification convenue, elle embauche et rémunère à cet effet » (Loi 90-004 du 15 mai 1990 au Bénin régissant la déclaration de la main d’œuvre, les embauches et les résiliations des contrats de travail et son décret d’application N° 91-1 du 04 jan 1991.La conv de Genève de l’ OIT N° C 181 de 1997 et entrée en vigueur le 10 mai 2000.
Q2) Comment s’appelle le contrat de travail conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié temporaire ?
R) Le contrat de travail à durée déterminée ou contrat de mission.
Q3) Même question pour le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
R) Contrat de mise à disposition ou contrat de prestations
Q4) La loi du 12 juillet 1990 précise les cas où une entreprise peut, pour pourvoir un poste, recourir au travail temporaire. Quels sont ces cas ?
R) Pour les tâches non durables suivantes : remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier ou usage, temporaire. Ces tâches non durables sont appelées missions.
Q5) Dans quels cas est-il interdit de recourir au travail temporaire ?
R) Comme CDI.
Q6) Une mission d’intérim doit-elle comporter un terme précis ? Quelles est sa durée ?
R) Comme CDD.
Q7) Peut-elle être renouvelée (dans la même entreprise utilisatrice pour pourvoir le même poste) ?
Q8) Quelles conditions de forme le contrat de mission doit-il respecter ?
R) Comme CDD (sanctions pénales).
Q9) Quand ce contrat doit il parvenir au salarié ?
R) Dans les deux jours suivant sa mise à disposition (sanctions pénales).
Q10) Quelles conditions de forme le contrat de mise à disposition doit-il respecter ?
R) Ecrit (mêmes mentions que le contrat de travail à durée déterminée) établi dans les deux jours sinon nullité absolue du contrat et l’intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un CDI.
Q11) Quelle est la situation du travailleur temporaire dans l’entreprise utilisatrice ?
R) Il doit respecter les conditions de travail en vigueur dans l’entreprise utilisatrice (durée, horaires, hygiène…), il a le droit aux mêmes avantages collectifs que les salariés de l’entreprise (restaurant, transport…) mais ne peut pas participer aux élections des instances participatives du personnel, ni comme candidat, ni comme électeur. Il bénéficie du régime général de la Sécurité sociale quel que soit le régime de protection en vigueur dans l’entreprise utilisatrice.
Q12) L’entreprise utilisatrice peut-elle embaucher l’intérimaire à l’issue d’une mission en le faisant bénéficier d’un CDI ?
R) Oui, (possibilité mentionnée dans le contrat de travail).
Q13) A quelle indemnité le travailleur temporaire a-t-il droit en fin de mission ?
R) Indemnité de congé payé au Bénin et en France Indemnité de précarité de 10% de la rémunération totale brute (sauf embauche définitive par l’entreprise utilisatrice).
Q14) L’entreprise de travail temporaire est-elle responsable des dommages causés par l’intérimaire à l’entreprise utilisatrice ?
R) Oui en principe, mais les tribunaux estiment qu’il y a responsabilité seulement dans le cas où une faute peut-être reprochée à l’entreprise de TT (exemple : mauvais recrutement du salarié visiblement inapte à remplir la mission qui lui a été dévolue).
Q15) Qu’est-ce qui distingue le contrat conclu par un groupement d’employeurs du contrat intérimaire ?
R) La société d’intérim a pour activité exclusive de mettre à disposition des salariés qu’elle embauche et rémunère à cet effet, auprès de toute entreprise. Dans le groupement d’employeurs, les salariés sont en mission uniquement chez les membres du groupement.
Q16) Le contrat conclu par une association intérimaire peut-il être assimilé au contrat d’intérim ?
R) Non, les associations intermédiaires ont un statut particulier relevant de la politique de l’emploi et ont pour vocation l’insertion professionnelle (en principe pas de but lucratif).
Q17) Qu’est-ce qu’un contrat de mission-adaptation ?
R) Un contrat conclu par une société d’intérim et jeune pour une formation en alternance. Il correspond au contrat d’adaptation.
Q18) Les salariés intérimaires sont-ils pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise utilisatrice ?
Q19) En application de la loi Robien (volet offensif) l’entreprise qui bénéficie de l’allègement des cotisations sociales peut-elle recruter des travailleurs intérimaires ?
3- Les contrats d’insertion professionnelle
Q1) Définir le contrat emploi-solidarité.
R) Le CES est un contrat écrit à durée déterminée et à temps partiel visant des personnes qui ont des difficultés d’accès à l’emploi. Il permet une aide de l’Etat et ne peut être conclu par certaines entreprises.
Q2) A partir du modèle de contrat ci-après, vous préciserez :
- qui peut bénéficier d’un contrat emploi-solidarité ?
- Quel organisme peut accueillir les bénéficiaires ?
- quelles sont les caractéristiques du contrat (durée, rémunération…) ?
R) Les jeunes de seize à vingt cinq ans révolus, les chômeurs de longue durée ou d’au moins cinquante ans, les bénéficiaires du RMI, les handicapés.
- Les collectivités locales, les associations, les établissements publics.
- Contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel (trois à douze mois, parfois vingt quatre ou trente-six mois à raison de vingt heures par semaine) le salaire est une fraction du SMIG, fonction du nombre d’heures. Le CES peut se cumuler avec une activité professionnelle complémentaire à temps partiel et à durée déterminée chez un autre employeur.
Q3) Le contrat emploi-consolidé (CEC) est-il :
a) à temps plein ou à temps partiel ?
b) à durée déterminée ou indéterminée ?
c) destiné à des personnes en difficulté ?
R) a- Le CEC est à temps partiel.
b- Adurée déterminée.
c- destiné à des personnes qui ne peuvent trouver un emploi ou bénéficier d’une formation à l’issue d’un CES.
Q4) Qu’est-ce qu’un contrat initiative-emploi ?
R) Le CIE est un CDD ou un CDI à temps partiel ou à temps plein visant les personnes en difficulté. Le contrat est écrit et déposé à l’ANPE. L’employeur bénéficie d’une aide de l’Etat et de l’exonération des cotisations sociales patronales.
Q5) Le CEI peut-il être conclu pour une durée déterminée ?
R) Oui (12 à 24 mois).
Q6) Quelle rémunération perçoit le salarié sous CIE ?
R) Minimum conventionnel ou SMIC.
Q7) A partir du 1-1-98, quel type de contrat a remplacé le contrat emploi de ville ?
R) Par le contrat emploi-jeune.
Q8) A quelles personnes le contrat emploi-jeune est-il destiné ?
R) Aux jeunes sans emploi de 18 à moins de 26 ans (moins de 30 ans pour les handicapés ou ceux qui ne peuvent pas bénéficier d’allocations de chômage).
Q9) Le contrat emploi-jeune est-il
a - un CDI ou un CDD ?
b - à plein temps ?
R) a- CDI ou CDD de 5 ans.
Q10) Qu’est-ce qui distingue les contrats d’insertion professionnelle des contrats de formation en alternance ?
R) Les contrats d’insertion professionnelle peuvent contenir une formation (simple faculté) alors que dans les contrats d’insertion en alternance, la formation est obligatoire.
1- Le temps de travail
a- La durée du travail
Q1) Quelle est la durée légale du travail ?
R) Trente-neuf heures par semaine civile.
Q2) Comment l’employeur porte-t-il l’horaire de travail à la connaissance du personnel ?
Par affichage dans les lieux de travail (avec listes nominatives lorsqu’un horaire particulier s’applique à telle ou telle équipe) des heures de début et de fin de travail, des heures et de la durée du repos.
Q3) L’horaire de travail doit-il être communiqué à l’inspecteur du travail ?
R) Oui, préalablement à l’affichage.
Q4) Quelles formalités l’employeur doit-il respecter lorsqu’il projette de modifier l’horaire existant ?
R) Consultation du CE, communication du nouvel horaire à l’IT, affichage dans les lieux du travail. Si la modification est substantielle a un motif économique, respect de la procédure prévue par l’art. L321-1-2 Code du travail.
Q5) Comment l’employeur peut-il répartir dans la semaine les heures de travail ?
R) Sur quatre jours ou quatre jours et demi, sur avis conforme du CE ou des DP ou sur cinq jours et demi ou six jours. Oui, à condition d’avoir l’avis conforme du CE, ou à défaut de CE, des DP (d’où une répartition impossible dans les entreprises de moins de onze salariés), de ne pas dépasser trente-neuf heures par semaine et d’informer l’ITT.
Q6) L’employeur peut-il modifier librement la durée hebdomadaire du travail ?
R) Non, il doit se conformer à la durée légale ou aux dispositions conventionnelles.
Q7) Quelle est la durée maximale de la journée du travail ?
R) Dix heures de travail effectif (sauf dérogations).
Q8) A quelles conditions l’employeur peut-il instituer des horaires à la carte(ou individualisés) ?
R) Obtenir l’accord du CE, ou à défaut, des DP et informer l’IT ; s’i n’existe pas de CE ni de DP, obtenir l’accord de chaque salarié concerné et être autorisé par l’IT. Dans tous les cas, affichage des règles à observer : plages horaires où la présence est obligatoire, etc.
Q9) L’employeur doit-il obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour faire accomplir des heures supplémentaires à ses salariés ?
R) - Bon, dans la limite d’un contingent annuel de 130 heures par salarié (sauf convention ou accord collectif national de branche prévoyant un autre contingent) ;
- Oui, au-delà du contingent libre, et après avis du CE ou des DP.
Q10) Un salarié peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires ?
R) Non : motif réel et sérieux de licenciement.
Q11) Quelle est la durée hebdomadaire maximale du travail d’un salarié qui effectue des heures supplémentaires ?
R) 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (dérogations possibles). 48 heures pour une semaine (60 heures avec autorisation pour une période de circonstances exceptionnelles).
Q12) Quelle majoration de salaire applique-t-on aux heures supplémentaires ?
R) - 25% de la quarantième à la quarante-septième heure incluse.
- 50% à partir de la quarante-huitième heure.
Q13) L’employeur peut-il, au lieu de payer les heures supplémentaires, attribuer un repos compensateur ?
R) Oui si convention ou accord collectif : il s’agit du repos compensateur de remplacement. 125% pour les huit premières heurs, et 150% au-delà.
Q14) Un salarié qui effectue des heures supplémentaires a droit, en plus d’une rémunération majorée à un repos compensateur ?
R) Dans les entreprise de plus de dix salariés, 50% des heures accomplies au-delà de 42 heures par semaine et dans la limite du contingent libre de 130 heures, et 100% ou 50% des heures effectuées au-delà du contingent libre de 130 heures (100% de la 43ème h) ; dans les entreprises de dix salariés au plus 50% des heures effectuées au-delà du contingent de 130 heures.
Q15) A quelles conditions le salarié peut-il effectivement prendre le repos compensateur auquel il a droit ?
R) Lorsqu’il a acquis au moins huit heures de repos (une journée = huit heures) ; le repos doit être par journée entière.
Q16) Dans quel délai le salarié doit –il prendre le repos compensateur auquel il a droit ?
R) Dans les deux mois de l’ouverture du droit en dehors de la période 1er juillet-31 août, séparément de ses congés.
Q17) Par convention ou accord collectif de branche étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement n’ayant l’objet d’une opposition des syndicats majoritaires aux dernières élections professionnelles, est-il possible de déroger au régime légal exposé précédemment pour adopter un régime de modulation du temps de travail ?
R) Oui, il s’agit d’une modulation qui permet l’annulation de la durée du travail. L’accord collectif peut prévoir que la durée hebdomadaire varie sur tout ou partie de l’année à condition que sur un an, cette durée ne dépasse pas la moyenne 39 heures par semaine. Il existe actuellement trois types de modulation.
Q18) L’annualisation individuelle de la durée du travail peut-elle être décidée en l’absence de convention ou d’accord collectif ?
R) Oui –Art. L 212-2-1. Elle est décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Q19) L’annualisation individuelle de la durée est-elle obligatoirement assortie d’une réduction de la durée du travail ?
R) Non. Dans ce cas, il s’agit d’une faculté, non d’une obligation.
b- L’aménagement du temps de travail
Q20) Quels sont les salariés visés par l’annualisation individuelle de la durée du travail ?
R) La loi vise seulement les salariés qui ont des enfants à charge et qui en font la demande.
Q21) La nouvelle réparation du temps de travail fait-elle l’objet d’une modalité particulière ?
R) Oui. La nouvelle répartition fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Q22) Qu’est-ce que le lissage du salaire ?
R) Le lissage permet au salarié de recevoir une rémunération mensuelle stable ne subissant pas les fluctuations de l’horaire hebdomadaire.
Q23) L’employeur peut-il imposer la récupération des heures de travail perdues (pour intempéries, par exemple) ?
R) Oui, si elles résultent d’une interruption collective du travail (intempéries, forces majeure, journées de pont d’intervention) et à condition qu’elles soient récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant l’évènement, à raison d’une heure par jour au plus.
2- Les repos et congés
Q1) Peut-on faire travailler un employé plus de 6 jours par semaine ?
Q2) Quelle est la durée minimale du repos hebdomadaire ?
R) 24 heures consécutives (dérogations moyennant repos compensateur).
Q3) Quand le repos hebdomadaire doit-il être repris ?
R) Le dimanche (nombreuse dérogations : hôtels, hôpitaux, communes touristiques ou thermales, zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente …).
Q4) Quels sont les jours fériés ?
R) 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 Août, Toussaint, 11 novembre, Noël.
Q5) Les jours fériés sont –il obligatoirement chômés ?
R) Non, sauf le 1er mai et sauf pour les jeunes de moins de dix-huit ans travaillant dans les usines, manufactures, mines et carrières, chantiers, ateliers, ainsi que dans les offices publics et ministériels, professions libérales, société civiles, syndicats professionnels et associations (art l 222-2 code du travail).
Q6) Un jour férié chômé donne-t-il droit à une majoration de salaire ?
R) 1er mai : oui pour les salariés ; autres jours fériés : oui pour les salariés dits « mensuels » (employés et cadre payés au moins avant la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978) ; oui pour les salariés dits mensualisés (payés au moins depuis la loi de 1978) sous certaines conditions (ancienneté d’au moins 3 mois, 200 heures de travail de travail au moins accomplies dans les 12 mois précédant le jour férié, présence le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui le suit) ; non pour les autres salariés, mais de nombreuses CC sont plus favorables.
Q7) Un jour férié travaillé donne-t-il droit à une majoration de salaire ?
R) Non, sauf 1er mai (salaire double) et sauf convention plus favorable.
Q8) Les heures de travail perdues à l’occasion d’un jour férié peuvent-elles être récupérées ?
R) Non (oui pour les journées de pont entourant le jour férié).
Q9) Combien de temps un salarié doit-il avoir travaillé chez un employeur pour avoir droit à un congé payé ?
R) Au moins un mois au cours de l’année de référence.
Q10) Définissez l’année de référence.
R) 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Q11) Un salarié peut-il, en ne prenant pas les congés auxquels il a droit, cumuler son salaire et son indemnité de congés ?
R) Non, le repos doit être obligatoirement pris.
Q12) Comment calcule-t-on la durée du congé payé d’un salarié ?
R) Deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, arrondis à l’entier supérieur ; 30 jours maximum.
Q13) Les jours fériés chômés pendant la période de référence sont-ils considérés comme temps de travail effectif pour le calcul du droit au congé ?
Q14) Quels sont les jours ouvrables entrant dans la durée du congé payé ?
R) Tous les jours sauf le dimanche (ou le jour de repos hebdomadaire) et les jours fériés et chômés.
Q15) Les absences pour maladie sont-elles comptées dans le temps de travail effectif ?
Q16) Quelle est la période légale de congés payés ?
R) Du 1er mai au 31 octobre.
Q17) Un salarié peut-il prendre un congé de trente jours ouvrables en une seule fois ?
R) Non, 24 jours ouvrables au maximum.
Q18) La cinquième semaine de congés payés peut-elle être accolée aux quatre autres ?
R) Non, sauf cas particulier (étrangers …).
Q19) A quelle condition un salarié peut-il fractionner son congé ?
R) Sil prend au moins 12 jours ouvrables continus pendant la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Q20) Ce fractionnement lui donne-t-il droit à des jours de congés supplémentaires ?
R) Oui : 2 jours s’il prend au moins 6 jours en dehors de la période légale ; 1 jour s’il prend de 3 à 5 jours en dehors de la période légale.
Q21) Comment calcule-t-on l’indemnité à verser au salarié pendant ses congés payés ?
R) On choisit la méthode de calcul la plus favorable au salarié : soit un dixième de la rémunération perçue au cours de la période de référence, soit la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.
Q22) Des congés payés peuvent-ils être comptabilisés dans un compte épargne temps ?
R) Oui, par dérogation à l’art L123-1 qui prévoit que les congés doivent être pris chaque année. Le report des congés payés annuels n’est possible que dans la limite de 10 jours de congés payés par an.
Q23) Le droit à congé rémunéré se confond-il avec le droit à congé payé ?
R) Non. Le droit à congé rémunéré est établi en rapport avec le repos compensateur de remplacement ou non. Il est le plus souvent comptabilisé dans le compte épargne-temps. Le droit à congé payé est indépendant des heures supplémentaires et de leurs modalités de substitution.
Q23) La conversion de primes conventionnelles en jours de congé supplémentaires est-elle possible ?
R) Oui. Art. L.227-1.
3- L’hygiène et la sécurité
Q1) Un travailleur précaire peut-il se voir confier des travaux dangereux ?
R) Non : loi du 12 juillet 1990.
Q2) Au profit de quelles personnes l’employeur doit-il organiser une formation pratique à la sécurité du poste de travail ?
R) Salariés nouveaux ou qui changent de poste, travailleurs temporaires..
Q3) Le règlement intérieur doit-il contenir les mesures d’application en matière d’hygiène et de sécurité ?
R) Oui, c’est une rubrique obligatoire.
Q4) Qui contrôle dans l’entreprise le respect de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité ?
R) Contrôle interne par le CHSCT ; contrôle externe par l’inspecteur du travail et les caisses d’assurance maladie.
Q5) Qui a compétence pour constater les infractions à la réglementation ?
R) L’IT peut dresser un procès-verbal (précédé, le cas échéant, d’une mise en demeure).
Q6) Qui peut ordonner au chef d’entreprise des mesures urgentes en cas de danger grave ou imminent ?
R) Le juge des référés, saisi par l’IT.
Q7) La fermeture temporaire d’un atelier dangereux peut-elle être ordonnée ?
R) Oui, par le juge des référés.
Q8) Le chef d’entreprise encourt-il une responsabilité pénale en d’infraction à la réglementation relative à l’hygiène et à la sécurité ?
R) Oui, si faute personnelle (amende et même emprisonnement possible en cas de récidive).
Q9) Comment peut-il échapper à sa responsabilité ?
R) En prouvant qu’il a délégué ses pouvoirs à un préposé qui avait la compétence et l’autorité nécessaires.
Q10) Que peut faire un salarié lorsque, dans son travail, il constate un danger grave ou imminent pour sa vie ou pour sa santé ?
R) Aviser son employeur ou son représentant et quitter son poste de travail (mais non pas arrêter lesmachines).
Q11) Peut-on le sanctionner ou effectuer une retenue sur son salaire ?
Q12) Comment qualifie-t-on la faute de l’employeur lorsqu’un risque signalé a provoqué un accident de travail ou une maladie professionnelle ?
R) Faute inexcusable.
Q13) Quels sont alors les droits des salariés victimes ?
R) Indemnisation complémentaire.
Q14) Quel est le seuil d’effectif entraînant obligation de créer un CHSCT dans un établissement ?
R) Cinquante salariés (seuil atteint pendant douze mois au moins au cours des trois dernières années). Mais l’IT peut imposer un CHSCT en dessous de ce seuil en cas d’activité dangereuse.
Q15) Quelles personnes siègent au CHSCT ?
R) Le président (chef d’établissement ou son représentant) et les représentants du personnel, en nombre variant avec l’effectif (plus d’autres personnes à tire consultatif : médecin du travail…).
Q16) Qui désigne les membres composant la délégation du personnel ?
R) Un collège formé des membres élus du CE et DP. Tout salarié peut poser sa candidature.
Q17) Quelle est la durée de leur mandat ?
R) Deux ans (renouvelable).
Q18) Sont-ils des salariés protégés ?
R) Oui, comme les membres du CE.
Q19) Bénéficient-ils d’un crédit d’heures ?
R) Oui : deux à vingt heures par mois pour chaque membre, selon l’effectif de l’établissement.
Q20) Ces heures sont-elles rémunérées ?
R) Oui, comme temps de travail.
Q21) Quand le CHSCT doit-il se réunir ?
R) Au moins une fois par trimestre ; à la suite d’un accident grave ; à la demande d’au moins deux membres appartenant à la délégation du personnel.
Q22) Les heures de réunion sont-elles imputées sur le crédit d’heures ?
Q23) Quand le CHSCT est-il consulté par le chef d’établissement ?
R) Modification des cadences, transformation des postes de travail, aménagement des postes pour les accidents du travail, les handicapés, consignes d’hygiène figurant au règlement intérieur…
Q24) Le CHSCT peut-il déclencher une procédure d’alerte en cas d’urgence ?
R) Oui, il doit aviser l’employeur ou son représentant du danger grave ou imminent qu’un de ses membres a constaté ou qui lui a été signalé par un salarié. L’avis est consigné dans un registre spécial. L’employeur devra alors mener une enquête immédiate avec le membre du CHSCT qui l’a avisé et prendre les mesures qui s’imposent.
Q25) Quand une entreprise (ou un établissement) doit-elle disposer d’un service médical autonome ?
R) Si le médecin du travail doit y travailler au moins cent soixante-neuf heures par mois.
Q26) Quand doit-elle faire partie d’un service médical interentreprises ?
R) Si le médecin doit travailler pour l’entreprise moins de vingt heures par mois.
Q27) Comment calcule-t-on le temps qu’un médecin du travail doit consacrer à l’entreprise (ou l’établissement) ?
R) Selon l’effectif et la catégorie des salariés de l’entreprise : une heure par mois pour vingt employés ou quinze ouvriers ou deux salariés relevant d’une surveillance spéciale.
Q28) Quel est le statut juridique du médecin du travail ?
R) C’est un salarié (contrat écrit passé avec l’employeur ou le service enter-entreprise).
Q29) A quelles conditions l’entreprise peut-elle rompre son contrat ?
R) Accord nécessaire CE pour le licencier.
Q30) Citez des cas où un salarié doit se soumettre à un examen médical effectué par le médecin du travail ?
R) Lors de l’embauche, puis une fois par an ; en cas de grossesse, de travaux dangereux ; lors de la reprise de l’activité après une maternité, un accident du travail… Surveillance spéciale pour jeunes et travailleurs temporaires.
En vous appuyant sur l’arrêt de la cour de cassation du 14 juin 1990 (Société CGEE Alsthom : société sous-traitante, employeur de Meslet ; société Forges de Basse-Indre : donneur d’ouvrage), répondez aux questions suivantes :
1° Les carences d’un tiers (ici, le donneur d’ouvrage) peuvent-elles retirer à la faute de l’employeur (société sous-traitante) son caractère d’exceptionnelle gravité permettant de la qualifier d’inexcusable ?
2° Quelle est la conséquence de la faute inexcusable de l’employeur sur l’indemnisation du salarié victime d’un accident du travail ?
Cass.Soc. 14 juin 1990 : Sa CGEE ALSTHOM C. MESLET ET AUTRES
LA COUR ; - sur le moyen unique : Attendu que le 12 mars 1981, M. Meslet, salarié de la société CGEE Aslsthom mais travaillant pour le compte de son employeur dans les locaux de la Société Les Forges de Basse-Indre a, au cours de son travail, pris appui sur une canalisation d’acide sulfurique qui a cédé, ce qui lui a causé de graves brûlures ; - Attendu que la Société CGEE Aslsthom fait grief à l’arrêt attaqué (Rennes, 15 juin 1998) d’avoir retenu sa faute inexcusable, alors d’une part, que la cour d’appel, qui a constaté que cette société avait quant à elle inspecté le chantier et conclu à la non-existence d’un danger particulier, ne pouvait lui imputer la carence d’un procès-verbal d’inspection commune sans rechercher quelle était sa responsabilité à cet égard, en sorte que la décision est privée de base légale au regard du décret du 29 novembre 1977, alors, d’autre part, que la cour d’appel n’a pas recherché, comme elle y était invitée par les motifs des premiers juges, si la canalisation d’acide sulfurique ne présentait pas un vice caché, ce dont il aurait dû résulter que le défaut d’inspection commune ne pouvait être la clause déterminante de l’accident, en sorte que la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 452-1 du code de la Sécurité sociale et du décret précité du 29 novembre 1977, et alors, enfin, que la cause déterminante de l’accident ne peut correspondre qu’à la faute qui, absorbant toutes autres circonstances, a permis la réalisation du dommage, que la cour d’appel, qui a relevé l’inobservation par la société Les Forges de Basse-Indre de l’art R. 233-43 du Code du travail et qui a omis de statuer sur la faute commise par cette société dans le non-entretien de la douche de sécurité sans laquelle l’accident n’aurait pas été dommageable, a fait une fausse application de l’article L.452-1 du code de la Sécurité sociale ; - Mais attendu que la cour d’appel relève que la cause déterminante de l’accident consiste dans le fait d’avoir fait travailler un salarié dans un endroit exigu présentant des risques de chutes dues à l’absence de grille sur le caniveau et situé à proximité d’une canalisation qui révélait des risques évidents de rupture et contenait un produit susceptible de provoquer es brûlures d’origine chimique, sans que l’avis d’ouverture du chantier ait fait d’un risque particulier non conforme et aisément identifiable par l’étiquette qui y était apposée ; qu’en l’état de ces constatations, elle a pu estimer que la société CGEE Aslsthom avait commis une faute inexcusable et que les carences de la société Les Forges de Basse-Indre n’étaient pas de nature à retirer à cette faute son caractère d’exceptionnelle gravité ; - D’où il suit que les griefs du pouvoir ne sauraient être acceuillis.
1° Bien que la cour d’appel ait reconnu la faute du donneur d’ouvrage (défaut d’entretien d’une canalisation qui présentait des risques de rupture), elle a retenu le caractère inexcusable de la faute de l’employeur sous-traitant qui n’a pas eu conscience, au moment de l’ouverture du chantier, du danger que représentait le travail près d’une telle canalisation : il aurait dû prendre les mesures de protection qui s’imposent. La Cour Suprême a confirmé la décision en reconnaissant que « la carence de la société (donneur d’ouvrages) n’était pas de nature à retirer à cette faute son caractère d’exceptionnelle gravité ».
2° Le salarié peut prétendre alors au bénéfice de la réparation complémentaire.
I. La grève et lock-out
Q1) Qu’est-ce qu’une grève ?
R) Un arrêt collectif et connecté du travail pour des motifs d’ordre professionnel (salaires horaires…).
Q2) La grève suppose-telle une cassation complète du travail par les grévistes ?
R) Oui, la grève « perlée » dans laquelle les cadences sont ralenties est une faute passible de sanctions disciplinaires.
Q3) Les arrêts de travail répétés, de courte durée, désorganisant la production constituent-ils une grève licite ?
R) Oui, sauf volonté de désorganiser l’entreprise.
Q4) Une grève avec occupation des locaux, interdisent l’accès aux postes de travail, est-elle licite ?
R) Non, entrave à la liberté du travail.
Q5) L’employeur peut-il faire expulser par la force publique les grévistes qui occupent les locaux ?
R) Oui demande faite au président du TGI, statuant en référé.
Q6) Une grève tournante affectant successivement les services de l’entreprise est-elle licite ?
R) Sauf mise en péril de l’entreprise et sauf secteur public.
Q7) Une grève de solidarité pour protester contre le licenciement disciplinaire d’un salarié et demander sa réintégration est-elle licite ?
R) Non, sauf exception (exemple : abus de l’employeur, absence de faute grave de l’intéressé).
Q8) Une grève de solidarité pour soutenir le mouvement des grévistes d’une autre entreprise est-elle licite ?
R) Non, sauf si intérêts communs (exemple : conditions de travail).
Q9) Pour être licite, une grève suppose t- elle quelle ait été déclenchée par un syndicat ?
R) Non, licéité des grèves décidées par la « base » dite grèves sauvages.
Q10) Une grève pour des motifs autres que professionnels est-elle licite ?
R) Non, pour faute lourde.
Q11) La grève peut-elle être faite par une seule personne ?
R) En principe non, la grève étant une cessation collective du travail ; oui si le gréviste est l’unique salarié de l’entreprise ou s’il s’agit d’un mouvement national.
Q12) Un préavis est-il nécessaire de présenter les revendications à l’employeur avant de déclencher une grève ?
R) En principe non, sauf convention collective contraire et sauf secteur public dans les services publics où la grève n’est pas interdite préavis de cinq jours francs.
Q14) Les revendications professionnelles doivent-elles être raisonnables pour que la grève soit licite ?
R) Oui, selon la Cour de Cassation ; mais pour la Cour d’appel de Paris, le juge n’a pas le pouvoir d’apprécier si les revendications son fondées.
Q15) La grève rompt-elle le contrat de travail ?
R) Non, sauf pour faute lourde, la grève suspend seulement le contrat de travail.
Q16) Un salarié peut-il être licencié pour avoir participé à une grève ?
R) Non, licenciement nul sauf pour faute lourde.
Q17) La grève suspend-elle le mandat des représentants du personnel qui y participent ?
Q18) Quelle est l’incidence de la grève sur le paiement des salaires ?
R) Grévistes : retenue sur salaire ; non grévistes : paiement du salaire, sauf force majeure.
Q19) La grève a-t-elle une incidence sur le droit à congé payé ?
R) Oui, la durée de la grève n’est pas prise en compte dans le calcul du droit à congé payé.
Q20) Un jour férié et habituellement chômé dans l’entreprise doit-il être payé s’il est compris dans la période grève ?
Q21) Les non-grévistes peuvent-ils intenter une action en justice contre les grévistes qui ont les ont empêchés d’accéder à leur poste de travail ?
R) Oui, compétence du conseil de prud’hommes.
Q22) L’employeur peut-il remplacer les grévistes par des salariés embauchés dans le cadre de contrats à durée déterminée ou par intérimaires afin de maintenir la production et d’honorer les commandes des clients ?
R) Non, interdiction.
Q23) Un gréviste peut-il se faire embaucher par une autre entreprise pendant la grève ?
R) Non, sinon rupture du contrat de travail avec l’entreprise d’origine.
Q24) L’employeur est-il obligé de réintégrer les grévistes lorsque le conflit a cessé ?
R) Oui, sauf faute lourde des grévistes motivant un licenciement disciplinaire.
Q25) Qu’est-ce qu’un lock-out ?
R) Fermeture temporaire de l’entreprise décidée par l’employeur pour prévenir une grève (L.O. préventif) ou répondre à une grève (L.O. définitif)
Q26) Le lock-out consécutif à une grève est-il licite lorsqu’il constitue une mesure de rétorsion ?
Q27) Le lock-out est-il licite lorsqu’il est décidé en riposte à une grève abusive ?
Q28) Le lock-out pour des raisons de sécurité est-il licite ?
Q29) Le lock-out fondé sur la désorganisation de l’entreprise engendrée par une grève (force majeure) est-il licite ?
Q30) Quel est l’effet du lock-out sur le contrat de travail ?
R) uspension, mais si le lock-out est déclaré illicite, l’employeur devra payer les salaires.
II. Le règlement des conflits collectifs
Q1) Citez les procédures légales de règlement des conflits collectifs et dites si elles sont obligatoires ou facultatives.
R) Trois procédures facultatives : conciliation, médiation, arbitrage. Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent.
Q2) Qui peut décider du règlement d’un conflit collectif par voie de conciliation ?
R) Une convention ou un accord collectif ; à défaut le conflit peut être soumis à une commission (nationale, régionale…) à l’initiative d’une partie, du ministre du Travail ou du préfet.
Q3) Qu’est-ce-qui distingue la procédure de conciliation contractuelle de la procédure de conciliation réglementaire ?
R) La procédure contractuelle est assurée en application d’une convention ou d’un accord collectif alors que la procédure réglementaire suppose l’intervention d’une autorité publique : le DDTEFP, s’il s’agit d’un conflit local, ou le ministre du travail s’il s’agit d’un conflit national.
Q4) Quelles est la composition de la commission de conciliation ?
R) Elle comprend des représentants de l’autorité publique et des représentants des employeurs et des salariés en nombre égal.
Q5) Comment peut se régler un conflit collectif lorsque les parties ne parviennent pas à un accord à l’issue de la procédure de conciliation ?
R) Pa médiation ou arbitrage.
Q6) Par qui une procédure de médiation peut-elle être engagée ?
R) En cas d’échec de la conciliation, par le ministre du Travail ou le président de la commission de conciliation, éventuellement sur demande de l’une des parties ; directement, sans procédure préalable de conciliation
- Lorsque le conflit concerne une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel par le ministre ou le préfet, éventuellement sur demande de l’une des parties.
Q7) Qui nomme le médiateur ?
R) Les parties, si elles sont d’accord ; sinon le ministre ou le préfet.
Q8) Qui peut être nommé comme médiateur ?
R) Une personne inscrite sur la liste spéciale établie par le ministre ou le préfet, après consultation des organisations syndicales patronales et ouvrières.
Q 9) Les propositions du médiateur doivent-elles être obligatoirement appliquées dans l’entreprise concernée par le conflit ?
R) Non, les parties peuvent rejeter sa recommandation dans les huit jours.
Q10) Qu’est-ce qui distingue la recommandation du procès-verbal de conciliation ?
R) La recommandation faite par le médiateur est motivée. Elle doit être déposée dans le délai d’un mois. Elle propose un règlement du conflit et un caractère obligatoire sauf rejet dans les huit jours. Le procès-verbal de conciliation constate l’accord ou le désaccord. En cas d’accord, il met fin au conflit.
Q11) Qu’est-ce l’arbitrage ?
R) Une procédure à laquelle les parties peuvent recourir d’un commun accord et dans laquelle un arbitre désigné par elles tranchent le conflit collectif.
Q12) Qui peut être désigné comme arbitre ?
R) Toute personne désignée par les parties.
Q13) La sentence arbitrale s’impose-t-elle aux parties en conflit ?
R) Oui, sauf recours formé de la Cour Supérieure d’arbitrage (pour excès de pouvoir, par exemple).
En étudiant l’ordonnance de référé suivante du président du TGI de Paris, dites :
Q1) En quoi consiste la demande de la Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT contre la société Peugeot
Q2) Si le juge peut désigner un médiateur afin d’imposer à l’employeur une personne chargée d’organiser la négociation dans cadre d’un conflit collectif ;
Q3) Qui a autorité pour fixer les salaires en cas de conflit collectif sur les rémunérations, à défaut d’accord des partenaires sociaux dans l’entreprise ?
R1) Trois demandes sont présentées au juge :
- Dire que le refus de négocier constitue de la part de l’employeur un trouble manifestement illicite et donc une entrave au droit de grève.
- Désigner un médiateur.
- Surseoir aux licenciements et aux sanctions disciplinaires.
R2) Non, les parties doivent être d’accord pour négocier ; on peut obliger une partie à la faire par médiateur imposé par le juge. Du reste, une telle obligation aurait peu de chances de déboucher sur un accord.
R3) Le juge affirme que cette fixation relève de la seule autorité du chef d’entreprise et qu’aucun tribunal de l’ordre judiciaire n’a qualité pour statuer sur un tel problème.
Q1) Comment le salaire est-il fixé ?
R) Librement par le contrat de travail, la CC ou l’accord collectif de travail.
Q2) Existe-t-il des minima à observer ?
R) SMIC ou autres maxima fixés, dans la profession, pour chaque qualification professionnelle, par CC ou accord collectif de travail.
Q3) Comment le SMIC est-il ixé ?
R) Indexation sur l’indice national des prix à la consommation + participation au développement économique de la nation.
Q4) Quand le SMIC doit-il être révisé ?
R) Lorsque l’indice des prix augmente d’au moins 2%, le SMIC est relevé dans les mêmes proportions + révision le 1er juillet de chaque année en fonction de l’évolution de l’économie.
Q5) Existe-t-il pour les partenaires sociaux, une obligation de négocier sur les salaires ?
R) Négociation obligatoire une fois par an au moins (entreprise ou établissement où existe au moins une section syndicale représentative avec au moins un délégué syndical ; branche ou profession où existe déjà une convention de branche ou un accord professionnel).
Q6) Qu’est-ce que l’égalité de rémunération hommes/femmes ?
R) Obligation de ne pas faire de discrimination entre les sexes en versant le même salaire pour un même travail requérant les mêmes capacités, connaissances, titres, expériences …
Q7) Quels sont les éléments qui composent le salaire ?
R) Salaire de base plus compléments et accessoires de salaire.
Q8) Les avantages en nature font-ils partie du salaire ?
Q9) Les avantages en nature doivent-ils être pris en compte dans le calcul des diverse indemnités en cas de rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement, de brusque rupture, compensatrice de congés payés) ?
R) Oui, c’est pourquoi ils doivent être évalués.
Q10) Ces avantages sont-ils soumis à cotisation de sécurité sociale ?
R) Oui, sauf uniformes, vêtements professionnels.
Q11) Le salarié qui reçoit seul une gratification peut-il imposer à l’employeur qu’il lui verse encore à l’avenir une telle prime bénévole ?
R) Non, l’employeur peut la supprimer s’il s’agit d’une pure libéralité, sauf si elle est contractuelle (contrat de travail, CC, ou accord collectif).
Q12) Quand un salarié peut-il imposer à son employeur le versement d’une prime ?
R) Lorsqu’elle est contractuelle (voir question11) ou en principe, lorsqu’elle fait l’objet d’un usage constant dans l’entreprise, qu’elle est déterminée dans un mode de calcul et qu’elle est générale donc bénéficie à tout le personnel ou à une catégorie de salariés à laquelle appartient l’intéressé.
Q13) Sur une prime, l’employeur peut-il opérer une retenue par jour d’absence ?
R) Oui à condition que la retenue, n’opère aucune discrimination entre la grève et lesautres causes d’absence.
Q14) Quelle est la périodicité légale du paiement du salaire ?
R) Au minimum une fois par mois (employés et ouvriers bénéficiant de la mensualisation) deux fois par mois (salariés ne bénéficiant pas de la mensualisation) tous les trois mois (VRP).
Q15) Le salaire peut-il être payé en espèces ?
R) Oui, sauf s’il dépasse un montant fixé par décret (10.00 F actuellement).
Q16) L’employeur peut-il payer le salaire dans ses magasins de vente ?
R) Interdiction, sauf pour le personnel de ces magasins (idem pour débit de boissons).
Q17) Pendant combien de temps les salariés peuvent-ils contester le montant du salaire qu’ils ont perçu ?
R) Prescription de cinq ans.
Q18) Qu’est-ce que le super-privilège des salariés ?
R) Une garantie primant tous les autres privilèges des créanciers de l’employeur qui s’applique en cas d’ouverture d’une procédure de RJ ou de LJ de l’entreprise, au paiement des soixante derniers jours de salaire, dans la limite d’un plafond mensuel (deux fois le plafond de la sécurité sociale).
Q19) A qui le paiement des sommes visées par le super-privilège doit-il être demandé ?
R) A l’administrateur judiciaire qui doit, sur ordonnance, payer dans les dix jours du jugement d’ouverture, s’il a les fonds ; sinon, intervention de l’AGS et avance des sommes dues par les Assedic.
Q20) Les créanciers du salarié peuvent-ils, pour se payer, se saisir de son salaire ?
R) Oui, si saisie autorisée par le juge d’instance, mais seule, une partie du salaire est saisissable (quotité variable selon la tranche de salaire).
Qualifiez les avantages et paiements suivants dont bénéficient des salariés dans votre entreprise (complément de salaire ?..) :
Q1) Prime de bilan versée chaque année à tout le personnel du service comptable ;
R) Complément du salaire.
Q2) Indemnité de licenciement ;
R) N’est pas considéré comme salaire (répare le préjudice de la perte de l’emploi).
Q3) Indemnité pour rupture abusive du contrat de travail ;
R) Idem (D-I).
Q4) Prime d’ancienneté;
R) Complément de salaire.
Q5) Prime de salissure ;
R) Remboursement de frais.
Q6) Fourniture d’un uniforme dont le port est obligatoire ;
R) N’est pas considéré comme salaire (l’employé n’a pas à en supporter les frais).
Q7) Fourniture d’un logement ;
Q8) Indemnité de congé payé ;
R) Salaire.
Q9) Indemnité compensatrice de congé payé ;
Q10) Indemnité de fin de contrat déterminée ;
Depuis quatre ans, votre employeur a pris l’habitude, en décembre, de verser à tout le personnel une prime de fin d’année appelée « 13ème mois » car elle correspond pour chaque salarié au montant de son salaire brut mensuel. Cette gratification n’était cependant pas prévue dans les contrats individuels de travail. Mais cette année, la conjoncture est mauvaise dans le secteur professionnel et de nombreux clients, ayant encore de stocks importants, ont réduit considérablement leurs commandes.
Le 15 novembre, le chef d’entreprise a affiché dans les services une note expliquant ces difficultés et annonçant qu’à son grand regret il ne pourra pas, cette année, consentir le même avantage dont le versement risquerait de compromette l’emploi.
1) Que pensez-vous de cette suppression ?
2) Si le « 13ème mois » était néanmoins versé, serait-il soumis à cotisations sociales ?
3) Une autre gratification a été maintenue parce qu’elle est prévue par la convention collective à laquelle est lié l’employeur : il s’agit d’une prime d’ancienneté versée à tout salarié présent dans l’entreprise depuis plus de 2 ans. Mais l’entreprise va être absorbée par une autre société et les salariés s’inquiètent : le nouvel employeur sera-t-il tenu de respecter cette pratique ?
1) La prime ne peut pas être supprimée car elle est devenue un élément de rémunération (usage constant, fixe et général).
3) L’ancienneté de services au profit de l’ancien employeur doit être prise en compte mais concernant les obligations du nouvel employeur les solutions varient :
• S’il est lié à la même CC : il doit verser la prime ;
• S’il est lié par une autre CC : c’est en principe celle-ci qui remplacera l’ancienne, mais l’ancienne CC s’appliquera encore pendant un an pour permettre une négociation dans l’entreprise ;
• S’il n’est lié par aucune convention : maintien de la prime pendant un an (négociation) et si aucun accord n’intervient, maintien des avantages individuels acquis.
Au service du personnel de l’entreprise Suprameto à Paris (12ème), vous êtes chargé (e) du contentieux des salaires et ce mois-ci, vous devez répondre aux réclamations, et demandes suivantes :
1) Une dactylo, âgée de 17 ans estime qu’on ne peut lui payer un salaire inférieur au SMIC et réclame un rappel de rémunération ;
2) Un ouvrier qui habite à 37 km de l’entreprise réclame le bénéfice de la prise en charge par l’employeur de 50% de ses frais de transport domicile travail. Il explique qu’il doit utiliser sa voiture personnelle, car emprunter les transports en commun l’obligerait à de longs trajets en train, en RER, puis en autobus ;
3) Une ancienne salariée, licenciée pour ses retards répétés, dénonce le reçu pour solde de tout compte qu’elle a signé un mois auparavant et réclame le versement d’une indemnité de 30.000F pour rupture abusive, estimant que sont congédiement n’était pas fondé ;
4) Un comptable proteste la mention figurant sur son dernier bulletin de paye :
« retenue pour grève des 5 et 6 septembre, 620F » ;
5) Une secrétaire qui est dans l’incapacité de payer les mensualités d’un prêt personnel qui lui a été consenti est menacée par son créancier d’une saisie sur son salaire. Elle vous demande, dans ce cas, de résister à une telle saisie car elle serait sans revenus.
1) Une minoration est possible à l’égard des jeunes travailleurs (20%) avant dix sept ans, 10% entre dix-sept ans et dix-huit ans) sauf CC plus favorable et sauf ancienneté dans la branche > 6 mois.
2) L’employeur de la région parisienne prend en charge 50% des frais seulement si le salarié utilise les transports en commun et lui présente ses titres d’abonnement.
3) Une telle indemnité est fixée par le conseil de prud’hommes.
4) Protestation fondée : toute mention relative à l’exercice du droit de grève est prohibée sur le bulletin de paye. Expression conseillée : absence non rémunérée.
5) L’ordonnance de saisie rendue par le juge d’instance s’impose à l’employeur. Mais le salaire ne pourra être saisi qu’à concurrence de la quotité saisissable, variable selon la tranche du salaire annuel (un vingtième, un dixième, un cinquantième…).
L’employeur versera les sommes retenus au greffe du tribunal d’instance.
Les cotisations sociales et charges fiscales sur salaires
1) Présenter, pour l’entreprise, les charges du régime général de la Sécurité sociale ;
a) Assurance-maladie, maternité ;
b) Allocations familiales ;
c) Aide au logement ;
d) Assurance vieillesse ;
e) Versement de transport ;
f) Accident de travail.
2) Quelles sont les charges de la protection contre le chômage ?
3) Quelles sont les charges des régimes complémentaires de la sécurité sociale ?
4) Quelles sont les charges pour la formation ?
5) Quelle est la taxe sur salaires ?
6) Quel est le taux de la participation à la construction ?
7) Qu’est-ce que la CSG ?
8) Que signifie le sigle CRDS ?
9) Qu’appelle t- on zone franche ?
10) Quel intérêt présente une zone franche ?
1) Taux au 01.01.99
a) 12,8% du salaire.
b) 5,4% du salaire total.
c) 0,1% du salaire, dans la limite du plafond Sécurité Sociale,(0,4% du salaire total si effectif > neuf salariés).
d) 8.2% du salaire, dans la limite du plafond Sécurité Sociale et 1.6% du salaire total.
e) Taux variable selon la ville.
f) Taux variable avec le risque.
2) Assurance de créances des salariés : 0.25% du salaire, dans la limite de quatre fois le plafond Sécurité Sociale (fond de garantie des salaires).
- Assurance chômage : 5.13% sur la tranche de zéro franc au plafond Sécurité Sociale, et 5.26% sur la tranche allant du plafond à quatre fois le plafond Sécurité Sociale.
3 ) Cadres : retraite ARRCO : 4.5% de zéro franc au plafond Sécurité Sociale ;
- Retraite AGIRC : 12.5% du plafond à quatre fois le plafond Sécurité Sociale.
- 12.5% de quatre fois le plafond à huit fois le plafond Sécurité Sociale (répartition libre entre employeur et salarié).
- Non-cadres : 4.5% du salaire limité à trois fois le plafond Sécurité Sociale ;
4) Apprentissage : 0.5% du salaire total.
- Formation continue : 1.5% du salaire total (effectif > neuf) ou 0.15% (effectif ≥ neuf).
5) 4.25% du salaire total.
6) 0.45% du salaire total (effectif > neuf).
7) La contribution sociale généralisée.
8) Contribution pour le remboursement de la dette sociale.
9) Zone dans laquelle les entreprises bénéficient d’avantages.
10) Exonération de l’impôt direct et des cotisations sociales patronales.
Q1) Toutes les entreprises peuvent-elles conclure un accord de « participation des salariés aux résultats de l’entreprise ?
R) Oui, quelques soient l’activité et la forme.
Q2) A partir de quel effectif des entreprises sont-elles assujetties au régime légal de la participation ?
R) Cinquante (loi du 7 novembre 1990 modifiant l’ordonnance du 21 octobre 1986). Les autres peuvent l’appliquer volontairement.
Q3) Qui, dans l’entreprise, peut conclure avec l’employeur un accord de participation ?
R) Les représentants syndicaux (organisations représentatives), les membres élus du CE (majorité), le personnel (majorité des deux tiers).
Q4) Un accord de participation peut-il déroger au mode de calcul de la réserve spéciale prévue par l’ordonnance du 21 octobre 1986 ?
R) Oui, à condition que les salariés aient au moins les mêmes avantages.
Q5) Quelle est la durée d’un accord de participation ?
R) Durée déterminée ou indéterminée, au choix des partenaires (dénonciation possible par une des parties dans le deuxième cas).
Q6) L’accord doit-il être déposé à l’administration ?
R) Oui, à la direction départementale du Travail avec divers documents (exemple : procès verbal du CE, émargement du personnel…).
Q7) Pour qu’une réserve de participation soit constituée au titre d’un exercice, est-il nécessaire que l’exercice soit bénéficiaire ?
R) Oui, et que le bénéfice net soit supérieur à 5% des capitaux propres.
Q8) Comment calcule-t-on la réserve de participation dans les accords no-dérogatoires du droit commun ?
R) R = ½ (B – 5%C) x S/VA
B = bénéfice net;
S = montant brut des salaires ;
Q9) Dans l’entreprise où s’applique la participation, tous les salariés peuvent-ils en bénéficier ?
R) Oui, en principe, mais condition d’ancienneté possible pourvu que sa durée n’excède pas six mois.
Q10) Comment la réserve est-elle répartie entre les salariés bénéficiaires ?
R) Proportionnellement au salaire de chacun, dans la limite d’un plafond fixé par l’accord et dans la limite d’un plafond légal (moitié du plafond annuel Sécurité sociale).
Q11) Les salariés peuvent-ils disposer immédiatement des sommes qui leur reviennent au titre de la participation ?
R) En principe, non : indisponibilité pendant cinq ans, si accord (qui peut même réduire le délai à trois ans) ou hit ans, si absence d’accord ; mais exceptions (mariage, départ du salarié…).
Q12) Comment gère-t-on les fonds de la réserve de participation ?
R) L’ordonnance du 21 octobre 1986 offre plusieurs possibilités : attribution d’actions de l’entreprise, de SICAV, de FCP, d’un droit de créance portant intérêt, versement à un plan d’épargne d’entreprise.
Q13) Quel est le régime fiscal des sommes attribuées au titre de la participation ?
R) Déductibles du bénéfice imposable, exonérées des taxes et participations assises sur les salaires et, pour le salarié, exonérées de l’impôt sur le revenu lorsqu’elles indisponibles pendant 5 ans.
La société Gandi, spécialisée dans la restauration d’entreprise, compte 74 salariés répartis dans trois établissements tous situés dans la région parisienne : l’un à Paris (48 salariés), les autres respectivement à Bobigny (14 salariés) et Nanterre (12 salariés).
L’employeur a informé Jean de sa mutation de Paris à Bobigny. Jean est très ennuyé. Voilà plus de deux ans qu’il travaille dans l’entreprise et il vient de déménager pour se rapprocher de lieu de travail. Son employeur lui rappelle que lors de son embauche, il a signé le règlement intérieur incluant une clause de mobilité du personnel et que, de ce fait, il l’a verbalement aceptée.
1) La clause de mobilité insérée dans le règlement intérieur est-elle valable ?
2) Jean est-il tenu de s’exécuter ?
3) Quelles seraient les conséquences de non refus ? Vous préciserez les indemnités auxquelles il aura droit si le contrat de travail est rompu.
Dans l’établissement de Nanterre, l’employeur, apprenant que deux salariés Claire et Luc veulent fêter la naissance de leur enfant, décide de modifier le règlement intérieur en insérant une clause interdisant l’introduction de boissons alcoolisées dans l’entreprise. La modification décidée est affichée le jour même et est immédiatement applicable.
4) Que pensez-vous ?
Claire et Luc ont fêté l’évènement à l’extérieur de l’entreprise pendant l’heure du déjeuner. A 15 heures, M. Gandi, qui reproche à Luc d’être en état d’ébriété, décide de la soumettre à un alcootest qu’il veut lui faire subir lui-même. Aussitôt, l’employeur prononce sa mise à pied et lui demande de quitter l’entreprise sur le champ.
5) Le refus de Luc de se soumettre à l’alcootest est-il un acte d’insubordination ?
Le lendemain, Luc reçoit une lettre l’informant de son licenciement. Le motif énoncé est le suivant : faute lourde.
Par cette même lettre, l’employeur invite Luc à regagner l’entreprise afin d’exécuter son préavis.
Luc s’interroge sur le caractère et les conséquences de sa mise à pied. Il pense que son salaire lui est dû puisqu’il n’a commis aucune faute.
6) Renseignez-le.
7) Luc vous demande s’il est en droit de contester la nature de la faute qui lui est reprochée.
Les salariés de l’établissement de Paris apprennent le sort de Luc.
Vincent salarié syndiqué depuis plus de dix ans à Force ouvrière et chauffeur le plus ancien avec quatorze ans d’ancienneté décide d’agir. Il demande un entretien à l’employeur qui le lui accorde le jour même jour. Il l’informe alors de la création d’une section syndicale, de sa désignation comme délégué syndical et lui réclame les moyens d’action accordés par la loi.
8) Le chef d’entreprise lui oppose une fin de non-recevoir et soutient :
a) Que la création de la section syndicale est subordonnée à l’envoi d’une lettre recommandée ;
b) Que Vincent ne peut se désigner lui-même comme délégué ;
c) Que l’effectif de l’entreprise ne permet pas la création d’une section syndicale d’entreprise ;
Critiquez ces affirmations en fondant juridiquement votre réponse.
Vincent a trois enfants à charge. L’un d’eux, âgé de 16 ans et placé en apprentissage dans une entreprise voisine, soutient que, depuis qu’il est apprenti, n’est plus considéré comme un ayant droit au regard du droit de la sécurité sociale.
9) A-t-il raison ?
L’épouse de Vincent été malade pendant ses congés payés hésite à adresser à la caisse primaire de sécurité sociale la feuille d’arrêt maladie établie par son médecin. Elle travaille depuis trente ans dans la même société et ignore si les indemnités journalières de la sécurité sociale lui seront versées alors qu’elle est en congés payés.
10) Renseignez-la.
Réponses cas de synthèse 2
1° Règle juridique.
La loi ne prévoit pas l’insertion d’une telle clause. Le pouvoir de la direction reconnu à l’employeur lui permet seulement de prendre des dispositions propres à l’entreprise mais à l’intérieur du cadre légal. La signature du règlement intérieur par le salarié n’emporte pas acceptation par lui de la clause de mobilité. Pour être valable, celle-ci aurait dû figurer dans son contrat de travail.
2° Règle juridique
La signature du règlement intérieur n’emporte pas présomption d’acceptation de la condition de mobilité.
Son contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité, Jean n’est pas tenu se s’exécuter.
3° Règle juridique
L’application de la clause de mobilité met en cause la relation de travail et constitue une modification du contrat. On ne sait pas ici si la mutation a une cause économique ni si elle peut-être considérée comme une modification essentielle du contrat de travail.0 Lorsque la modification est substantielle mais non économique, le législateur ne prévoit pas de procédure particulière mais, selon la jurisprudence, le salarié doit être informé et disposer d’un délai suffisant pour exprimer son consentement ou son refus.
Le refus de jean autorise l’employeur à le licencier pour motif personnel s’il persiste à faire valoir la clause de mobilité.
Ayant deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de dix salariés, Jena aura droit :
- A une indemnité de licenciement égale à un dixième de mois de salaire par année de service ;
- A une indemnité compensatrice de congés payés égale à un dixième du salaire perçu dans l’année de référence ;
- A une indemnité pour licenciement abusif si l’employeur motive la rupture par le refus salarié de reconnaître son acceptation de la clause de mobilité dès lors qu’il a signé le règlement intérieur.
4° Règle juridique
La modification du règlement intérieur ne peut pas s’appliquer immédiatement. L’employeur doit au préalable respecter les prescriptions légales imposant la consultation du comité d’entreprise et du CHSCT. La modification doit, outre l’affichage, faire l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. Elle ne pourra entrer en vigueur au plus tôt qu’un mois après ces formalités de publicité. De surcroît, elle doit être communiquée, avec l’avis des représentants du personnel, à l’inspecteur du travail pour que celui-ci puisse effectuer son contrôle de légalité.
La procédure n’a pas respectée. L’employeur commet une infraction (contravention de la 4ème classe). Cependant, la disposition étant relative à l’hygiène et la sécurité dans le travail, elle peut être valablement insérée dans le règlement intérieur.
5° Règle juridique
L’employeur peut décider de faire procéder à un alcootest lorsque la disposition est insérée dans le règlement intérieur et que la mesure est justifiée par l’activité dangereuse dans l’entreprise (ex : la conduite de machines) et non pour faire constater une éventuelle faute disciplinaire. En outre, il ne peut y procéder lui-même (rep. Ministérielle).
L’insubordination est caractérisée seulement lorsque le salarié refuse les ordres donnés pour l’exécution du contrat de travail. Ici, le refus de Luc n’est donc pas un acte d’insubordination.
6° Règle juridique
La mise à pied disciplinaire est une sanction qui doit être notifiée au salarié selon une procédure légale : convocation/entretien/motivation de la sanction. Elle prive le salarié de rémunération pendant sa durée (trois à cinq jours généralement).
En revanche, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire mais une mesure provisoire permettant à l’employeur d’écarter le salariépendant la durée de la procédure de licenciement. Lorsque le salarié est licencié pour une faute grave ou lourde, la mise à pied n’est pas rémunérée. Si la faute retenue n’est ni lourde ni grave ou si finalement le licenciement n’est pas décidé, le temps de mise à pied doit être comme de travail.
Dans le cas présent, il s’agit d’une mise à pied conservatoire. La situation peut se solder par un licenciement.
7° Règle juridique
Seules la faute grave et la faute lourde sont susceptibles de priver le salarié du préavis de licenciement.
Il y a donc ici contradiction entre la qualification et la faute retenue par l’employeur (faute lourde) et le fait qu’il demande au salarié d’effectuer le préavis. Luc pourra contester la nature de la faute qui lui est reprochée.
8° a) Règle juridique
La loi n’impose pas de formation pour la création d’une section syndicale. Seul un syndicat représentatif peut décider la constitution de la section dans l’entreprise ou dans l’établissement sans critère d’effectif.
C’est le cas ici (présomption irréfragable par appartenance à un syndicat reconnu par les pouvoirs publics comme représentatif à l’échelon national).
b) Règle juridique
Le délégué syndical est désigné par le syndicat. Un salarié ne peut se désigner lui-même. La désignation suppose un effectif minimal de 50 salariés (lorsque l’effectif est inférieur, le syndicat représentatif peut désigner un délégué du personnel pour la durée de son mandat comme délégué syndical). Le syndicat porte à la connaissance de l’employeur les nom et prénom du délégué syndical par lettre recommandée avec AR ou simple lettre remise contre récépissé.
Vincent doit faire valoir que c’est le syndicat qui l’a désigné et justifier ses dires (contestation à porter devant le tribunal d’instance).
9° Règle juridique
Sont des ayants droits de l’assuré social, les membres de la famille non assurés sociaux eux-mêmes et à sa charge.
L’apprenti de moins de dix-huit ans est également un ayant droit dès lors qu’il est un enfant à charge de l’assuré social :
10° Règle juridique
Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont dues au salarié à partir du quarantième jour d’arrêt maladie à la clause primaire. Elles cumulent avec l’indemnité de congés payés, le cas échéant.
L’épouse de Vincent doit adresser son arrêt maladie à la caisse primaire. Elle bénéficiera à la fois des indemnités journalières et de l’indemnité de congés payés.
Cas de synthèse 3
La société Vénobia, qui compte 70 salariés, a pour objet le traitement des données comptables, et financières d’entreprises. Afin de s’adapter aux dernières évolutions technologies et de faire face à la concurrence européenne, le conseil d’administration, présidé par M. Tulle, décide l’implantation d’un nouveau système informatique et la création d’un établissement de 48 salariés.
A la suite e la réorganisation de la société, M Tulle licence deux salariés pour motif économique : Mme Borel, employée de bureau qui, compte-tenu de son âge (49 ans), a été considéré comme incapable de s’adapter aux nouvelles exigences de son poste et M.Malois qui n’a pas acquis les compétences nécessaires liées à la transformation de son emploi malgré la formation dont il a bénéficié au sein de la société.
Indépendamment de la réorganisation de l’entreprise, l’employeur a décidé de se séparer se Melle Chestu à qui il reproche une insuffisance professionnelle et de mettre à la retraite M. Ansto, délégué du personnel dont les conditions d’âge et d’ancienneté de services lui permettent de prétendre au bénéfice d’une pension de retraite à taux plein.
1° Son action a-t-elle une chance de succès ?
M. Malois estime que son licenciement n’a pas une cause économique et qu’il est injustifié puisqu’il n’a pas de cause réelle et sérieuse.
2° Qu’en pensez-vous ?
Melle Chestu conteste la nature de son licenciement. Elle reproche à son employeur de l’avoir écartée du bénéfice des dispositions qui ont été appliquées à Mme Borel et M.Malois à savoir :
- Proposition de convention de conversion ;
- Information du directeur départemental ;
- Proposition de reclassement ;
- Mention de la priorité de réembauchage dans la lettre lui notifiant son licenciement.
3° A-t-elle raison ?
Melle Chestu soutient également que son employeur a commis une faute en ne précisant pas, dans lettre de convocation à l’entretien précédant le licenciement, qu’elle pouvait se faire assister par un conseiller du salarié puisque dans l’entreprise Vénobia il n’y a pas de représentant du personnel.
4° Qu’en pensez-vous ?
L’employeur, après avoir convoqué M. Ansto à un entretien, lui a notifié sa mise à la retraite par lettre recommandée avec avis de réception.
Le salarié, qui ne souhaitait pas partir si tôt en retraite, décide d’agir devant le conseil de prud’hommes.
5° Dites :
a) Si l’employeur peut rompre unilatéralement le contrat en mettant le salarié à la retraite ;
b) Si, en la circonstance, la procédure légale a été respectée.
Mme Roc, salariée sous contrat à durée indéterminée depuis quinze mois, veut savoir si elle est fondée à agir devant le tribunal correctionnel car il n’y a ni délégué du personnel ni comité d’entreprise malgré l’effectif de la société.
6° Renseignez-la.
M. Brunet, syndiqué à la CGT, annonce à l’employeur qu’il vient d’être désigné comme délégué syndical et qu’il recevra incessamment la lettre recommandée du syndicat l’informant de sa désignation. Une section syndicale CGT va de ce fait être créée et M. Brunet demande à l’employeur de mettre en œuvre les moyens propres à permettre le fonctionnement de cette section.
Mais M. Tulle lui demande d’attendre. Il voudrait organiser une consultation du personnel car il sait que la plupart des salariés sont adhérents à un autre syndicat, l’INEST.
7° L’employeur peut-il empêcher la création de la section syndicale réclame par M. Brunet ?
8° M. Brunet peut-il contester la création d’une syndicale INEST ?
Parallèlement à l’action de M. Brunet, Mme Roc demande au chef d’entreprise par la lettre recommandée avec AR d’organiser l’élection des délégués du personnel et d’instaurer un comité d’entreprise.
9° L’employeur est-il tenu d’organiser l’élection des représentants du personnel ?
Vous distinguerez dans votre réponse :
a) Les délégués du personnel ;
b) Le comité d’entreprise ;
c) La délégation unique.
Réponses cas de synthèse 3
1° Règle juridique
L’inaptitude du salarié au travail qui lui est confié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc. 25 février 1985) si elle est établie par des éléments réels et précis (Cass.soc. 19 juillet 1988). Par ailleurs, l’employeur est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Il a le devoir d’assurer l’adaptation des ses salariés à l’évolution de leur emploi (Cass.soc. 25 février 1992).
D’une part, l’employeur a manqué à ses obligations ; il devait assurer la formation de Mme Borel pour lui permettre de s’adapter aux nouvelles exigences techniques de son emploi. D’autre part, si la réorganisation de l’entreprise était justifiée, en revanche l’employeur n’établissait pas que la salariée était inapte à s’adapter à l’informatisation de la société (Css.soc 19 novembre 1992) puisqu’il ne lui a pas permis de suivre une formation adéquate (Cass.soc. 5 décembre 1996).
L’action de Mme Borel va donc vraisemblablement aboutir.
Conformément à l’art L321.1, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué pour un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant de la suppression ou de la transformation d’un emploi consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
Lorsque la formation n’a permis au salarié d’acquérir les compétences requises pour occuper son poste de travail transformé, le licenciement est considéré par une jurisprudence récente de la Cour de cassation comme fondé sur une cause réelle et sérieuse de nature économique (Cass. Soc. B9 juillet 1997).
Selon la Cour suprême, dans un tel cas, pour que le licenciement soit justifié économiquement, les conditions suivantes doivent être remplies :
- L’emploi a été transformé et non supprimé ;
- Le salarié a suivi une formation en vue de son adaptation ;
- Le salarié n’a finalement pas acquis les compétences nécessaires, la formation ayant débouché sur un échec ;
- Le reclassement du salarié au sein de l’entreprise ou du groupe est impossible.
M. Malois a fait l’objet d’une formation justifiée par l’évolution de ses fonctions dans l’entreprise. Le licenciement fait bien suite à transformation d’emploi consécutive à des mutations technologiques à laquelle le salarié n’a pas su s’adapter.
Son licenciement a une cause économique et est donc juridiquement fondé.
Lorsqu’elle est établie objectivement, l’insuffisance professionnelle est une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel. Elle est indépendante de toute cause économique au sens de l’art. L.321.1 du Code du travail puisqu’elle est liée au comportement du salarié.
Compte tenu du motif de son licenciement (motif personnel), Melle Chestu n’est pas en mesure de reprocher à son employeur de ne pas avoir respecté la procédure du licenciement pour cause économique et de l’avoir exclue du bénéfice des dispositions protectrices prévues par la loi en la matière.
En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, l’employeur doit mentionner dans la lettre de convocation l’adresse des services où la liste des conseillers peut être consultée (inspection du travail ou mairie du lieu du travail). Le non-respect des dispositions relatives à l’assistance du salarié rend le licenciement irrégulier et est sanctionné par une indemnité mise à la charge de l’employeur à titre de dommage-intérêts.
Melle Chestu a raison d’agir. Les juges apprécient le préjudice pour fixer dans la limite légale l’indemnité à laquelle elle aura droit.
5° a) Règle juridique
La mise à la retraite est la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié qui peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein et qui remplit les conditions d’ouverture à la pension de vieillesse ou les conditions d’âge prévues la convention collective, l’accord collectif ou le contrat de travail (art. L.122-13). L’employeur doit respecter un préavis et verser au salarié une indemnité de départ à la retraite.
Le salarié ne peut contester la légitimité de la rupture de son contrat de travail puisqu’il réunit les conditions du bénéfice d’une pension de vieillesse à taux plein.
La loi instaure au prit des salariés investis de fonctions représentatives du personnel une procédure spécifique de rupture du contrat de travail en subordonnant celle-ci à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Il est donc interdit à l’employeur de prendre seul la décision de rompre le contrat de travail même si les conditions de mise à la retraite sont réunies.
L’employeur doit donc respecter la procédure au licenciement du délégué du personnel. Il doit solliciter l’avis du comité d’entreprise et demander l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de mettre à la retraite M. Brunet. Les conditions de mise à la retraite âge et ancienneté de service ne sont pas suffisantes à elles seules pour valider la mise à la retraite d’un salarié protégé (Cass. Soc. 16 décembre 1997).
Le délit d’entrave caractérise notamment le fait de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel ou à la constitution du comité d’entreprise. Il s’agit d’une infraction punie d’un an d’emprisonnement et / ou d’une amende de 25 000 F. L’action doit être portée devant le tribunal correctionnel. C’est le procureur de la République qui décidera de l’opportunité des poursuites.
L’effectif de l’entreprise Venobia est de soixante salariés. En principe, des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise doivent être élus. Le défaut de désignation des représentants du personnel ne constitue pas le délit d’entrave si, faute de candidats, les élections n’ont les élections n’ont pu avoir lieu.
Avant d’agir, Mme Roc devra s’assurer que l’employeur s’est effectivement abstenu d’organiser les élections et vérifier qu’il n’existe pas un procès-verbal de carence. Dans le cas présent, rien ne permet d’affirmer que l’employeur a méconnu ses obligations.
Le principe de la liberté syndicale est constitutionnellement consacré. Chaque syndicat représentatif peut constituer au sein de l’entreprise une section syndicale. Les salariés sont libres d’adhérer au syndicat de leur choix.
L’employeur ne imposer un syndicat plutôt qu’un autre, ni une section plutôt qu’une autre. C’est aux salariés d’adhérer à tel ou tel syndicat (ou de ne pas être syndiqué). C’est le syndicat représentatif qui décide la création de la section syndicale et qui désigne les délégués qui l’animeront au sein de l’entreprise.
8° Règle juridique
La représentativité d’un syndicat au niveau obéit à des critères précis dont il découle une présomption irréfragable de représentativité au niveau de l’entreprise.
L’INSET doit faire preuve de sa représentativité.
Si l’INSET n’est pas représentatif au niveau national, il faudrait prouver que ce syndicat est représentatif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, en se fondant sur le nombre de syndiqués, les cotisations, l’indépendance, l’expérience… M. Brunet ne pourrait pas alors valablement contester la création de la section INSET. Le contentieux de la création d’une section syndicale relève du TGI statuant en premier ressort (Cass. Soc. 6 mai 1985).
Conformément à la loi, l’employeur doit organiser des élections visant à instaurer des délégués du personnel lorsque l’entreprise compte au moins 11 salariés et un comité d’entreprise lorsque l’effectif est d’au moins 50. Si l’entreprise a moins de 200 salariés, une délégation unique peut être instituée par fusion des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise. Les syndicats représentatifs ont le monopole de la présentation des candidats au premier tour du scrutin.
a) L’employeur doit organiser l’élection des délégués du personnel car l’effectif est supérieur à 10 salariés. A défaut, il commet le délit d’entrave. L’élection intervient à la même date que celle du comité d’entreprise.
b) Un comité d’entreprise doit normalement être mis en place dans la société puisque l’effectif est de 118 personnes (70 + 48). Si les deux établissements qui la composent sont caractérisés par une autonomie de gestion et une comptabilité propre, il est possible de créer un comité central d’entreprise et deux comités d’établissement, même si un établissement emploie moins de 50 salariés, ce qui est le cas pour l’établissement nouvellement créé (48).
c) Puisque l’entreprise compte moins de 200 salariés, l’employeur a la faculté de décider que les délégués du personnel constitueront la délégation du personnel au comité d’entreprise. Dans ce cas, il y aura délégation unique du personnel.