Source: https://m.hausarbeiten.de/document/210380
Timestamp: 2020-08-11 00:47:23
Document Index: 329226277

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 18', '§ 623', '§ 126', '§ 623', '§ 126', '§ 125', '§ 623', '§ 22', '§ 9', '§ 130', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 23', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 22', '§ 5', '§ 3', 'Art. 48', '§ 2', '§ 45', '§ 11', '§ 10', '§ 9', '§ 9', '§ 134', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 102', '§ 9', '§ 74', '§ 5', '§ 5', '§ 9', '§ 187', '§ 193', '§ 1', '§ 626', '§ 623', '§ 126', '§ 1', '§ 14', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 15']

Untersuchung des Sonderkündigungsschutzes im - Hausarbeiten.de
von Diana Schaffer (Autor)
2 Grundlegendes zur Kündigung
2.2 Arten von Kündigungen
2.2.1 Die außerordentliche Kündigung
2.2.2 Die ordentliche Kündigung
3 Abgrenzung des allgemeinen vom besonderen Kündigungsschutz
3.1 Begriff des allgemeinen Kündigungsschutzes
3.2 Begriff des besonderen Kündigungsschutzes
4 Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz
4.1 Geschützter Personenkreis
4.2 Voraussetzungen des Kündigungsschutzes
4.2.1 Schwangerschaft und Entbindung
4.2.2 Kündigung durch den Arbeitgeber
4.2.3 Nachträgliche Mitteilung der Schwangerschaft oder Entbindung
4.3 Rechtsfolgen der Verletzung des Kündigungsverbots
4.4 Zulassung durch die Aufsichtsbehörde
4.5 Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung
4.5.1 Befristung
4.5.2 Eigenkündigung
4.5.3 Aufhebungsvertrag
4.5.4 Erhaltung von Rechten
5 Kündigungsschutz während der Elternzeit
5.1 Geltungsbereiche
5.2 Inanspruchnahme der Elternzeit
5.3 Teilzeitbeschäftigung
5.4 Befreiung vom Kündigungsschutz durch Landesbehörden
5.5 Kündigungsschutzklage
5.6 Sonderkündigungsrecht des Arbeitnehmers
6 Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz
6.2 Ausnahmen vom Kündigungsschutz
6.3 Kenntnis des Arbeitnehmers von der SB-Eigenschaft
6.4 Zustimmung des Integrationsamtes
6.5 Die außerordentliche Kündigung
7 Kündigungsschutz während des Wehrdienstes
7.1 Geltungsbereich des Arbeitsplatzschutzes
7.2.2 Vor und nach dem Wehrdienst
7.2.3 Außerordentliche Kündigung
7.2.4 Eignungsübung
8 Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung und Personalvertretung
8.1 Persönlicher Geltungsbereich
8.2 Zeitlicher Geltungsbereich
8.2.1 Beginn des Kündigungsschutzes
8.2.2 Ende des Kündigungsschutzes
8.3 Zulässigkeit der ordentlichen Kündigung bei Betriebs- und Betriebsabteilungsstilllegung
8.4 Außerordentliche Kündigung
8.5 Zustimmungsverfahren im Rahmen des Betriebsverfassungsrechts
Ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechtes ist der Kündigungsschutz. Der Gesetzgeber hat im Verlauf seiner Tätigkeit eine Vielzahl an Normen erlassen, welche den Arbeitnehmer vor einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses schützen sollen.1 Das deutsche Arbeitsrecht kennt zahlreiche Kündigungsbeschränkungen, die von dem Prinzip der Kündigungsfreiheit bis hin zu den zeitlich begrenzten absoluten Kündigungsverboten reichen können. Letzteres wird auch als Sonderkündigungsschutz bezeichnet. Dieser verstärkt die Schutzvorschriften des KSchG. Nennenswerte Beispiele hierfür sind die Schutzvorschriften des § 9 MuSchG sowie der Sonderkündigungsschutz für Elternzeitberechtigte gem. § 18 BEEG.2 Dies sind nur zwei allgemein bekannte Regelungen aus einer Vielzahl von speziellen Kündigungsschutzvorschriften. Der Sonderkündigungsschutz ist vielgestaltig und sehr kompliziert geregelt. In den bekannten Großkommentaren zum Kündigungsschutz wird die Gesetzesmaterie auf über 2.000 Seiten kommentiert, was diese selbst für Fachkräfte sehr schwer durchschaubar macht.3
Als erster Punkt soll die Frage geklärt werden, was genau sich hinter dem Begriff Kündigung verbirgt, welche Arten es gibt und welche gesetzlichen Regelungen hierbei zu beachten sind. Im Anschluss daran wird eine Unterscheidung in allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz vorgenommen. Nach der Begriffserklärung des Sonderkündigungsschutzes werden im weiteren Verlauf dieser Arbeit die wichtigsten Arbeitnehmergruppen und ihr Sonderkündigungsschutz charakterisiert. Erst daran wird ersichtlich, in welchen Sonderkündigungsschutz im Arbeitsrecht Konstellationen überhaupt von einem Sonderkündigungsschutz gesprochen werden kann. Diese Bachelor-Thesis befasst sich hauptsächlich mit der Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes durch den Gesetzgeber. Angrenzende Themen, wie der tarifvertragliche Sonderkündigungsschutz können aufgrund der räumlichen Vorgaben in der vorliegenden Arbeit nicht diskutiert werden.
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die ein Arbeitsverhältnis zu einem angegebenen Zeitpunkt in der Zukunft aufgelöst werden soll. Sie beendigt das Arbeitsverhältnis auch gegen den Willen des Vertragspartners, da sie auf dem Willen nur einer Arbeitsvertragspartei beruht. Die Kündigung ist ein Gestaltungsrecht4, das nur zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erfolgen muss. Die Kündigung ist rechtswirksam, ohne dass es der Zustimmung des Vertragspartners bedarf.5
Seit dem 01.05.2000 muss die Kündigung gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen, eine mündliche Kündigung ist somit nicht mehr wirksam. Ziel dieser Änderung ist es, mehr Rechtssicherheit zu gewährleisten und eine Nachweisbarkeit darzubieten, inwieweit die Kündigung tatsächlich ausgesprochen wurde. Ein weiteres Ziel beinhaltet die Bewahrung vor übereilter Beendigung des Vertragsverhältnisses.
Das Kündigungsschreiben muss in der Form des § 126 Abs. 1 BGB erfolgen. Erforderlich ist deshalb eine eigenhändige Namensunterschrift oder das Kündigungsschreiben muss mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet sein. Bei der Erstellung der Erklärung bedarf es keiner Ort- und Zeitangabe. Das Kündigungsschreiben kann individuell gestaltet werden, es ist nicht notwendig, dass es eigenhändig verfasst wurde. Wichtig hierbei ist, dass die Unterschrift unterhalb des Textes steht, da sie die Kündigungserklärung räumlich abdecken soll. Ist dies nicht der Fall, sondern ist die Unterschrift zum Beispiel auf dem Briefumschlag platziert, ist die Kündigung unwirksam.6 Sonderkündigungsschutz im Arbeitsrecht Der § 623 BGB besagt, dass die elektronische Form der Kündigung ausgeschlossen ist. Somit findet die Textform des § 126b BGB keine Anwendung.7
Gemäß § 125 S. 1 BGB ist das Kündigungsschreiben nichtig, wenn die Schriftform nicht gewahrt ist. Die Kündigung muss demzufolge nachgeholt werden. Unter Umständen kann das bei fristgebundenen Kündigungen zum Verlust des Kündigungsrechtes durch Fristablauf führen.
Der Inhalt einer Kündigung muss unmissverständlich erkennen lassen, dass und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll. Das Wort „Kündigung“ muss nicht enthalten sein, damit diese wirksam ist. Eine Angabe des Kündigungsgrundes ist laut § 623 BGB grundsätzlich nicht erforderlich.8 Ausnahmen hiervon sind außerordentliche Kündigungen für das Berufsausbildungsverhältnis in § 22 Abs. 3 BBiG und laut § 9 Abs. 3, S. 2 MuSchG die Kündigung gegenüber einer Schwangeren.9
Laut § 130 BGB muss die Willenserklärung dem Empfänger zugehen. Das Kündigungsschreiben wird dann wirksam, wenn es in den Hoheitsbereich des Empfängers gelangt. Wenn ein Empfangsbote die Kündigung aushändigt, wird die Kündigungserklärung in dem Moment der Überreichung wirksam.10
Aus rechtssytematischer Sicht gibt es fünf Kündigungsarten um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Dazu zählt die ordentliche Kündigung, die grundsätzlich als befristete Kündigung ausgestaltet ist und damit den Parteien des Arbeitsverhältnisses einen zeitlich befristeten Kündigungsschutz gewährt und der außerordentlichen Kündigung, die nach § 626 Abs. 1 BGB dann zulässig ist, wenn eine Fortsetzung des Dauerschuldverhältnisses unzumutbar geworden ist. Neben Sonderkündigungsschutz im Arbeitsrecht diesen zwei Grundkündigungsarten existieren noch: die Kündigung vor Dienstantritt, die Änderungskündigung und die Teilkündigung.11
Die strengste Maßnahme zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die außerordentliche Kündigung, da sie, ohne irgendwelche Kündigungsfristen einhalten zu müssen, sofort wirksam ist. Die Gründe für die Kündigung müssen so gravierend sein, dass sie eine weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien unmöglich machen. Geregelt wird die außerordentliche Kündigung im § 626 BGB.12
Voraussetzung für die fristlose Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Eine außerordentliche Kündigung kann nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen ausgesprochen werden. Gründe für eine fristlose Kündigung können z. B. gegeben sein durch: Arbeitszeitbetrug, Arbeitsverweigerung, unentschuldigtes Fehlen, Unpünktlichkeit, unberechtigten Urlaubsantritt, Urlaubsüberschreitung, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und Schlechtleistung.13
Jeder Arbeitsvertrag ist ordentlich kündbar. Dieses Recht kann vom Arbeitnehmer frei ausgeübt werden, wenn er sich dabei an die geltenden Regelungen hält. Der Arbeitgeber ist beschränkt durch den allgemeinen Kündigungsschutz nach §§ 1ff. KSchG und zugunsten bestimmter Arbeitnehmergruppen, die unter den besonderen Kündigungsschutz fallen.14 Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines besonderen Grundes wirksam kündigen. Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann laut § 622 Abs. 1 BGB unter einer Sonderkündigungsschutz im Arbeitsrecht Fristeinhaltung von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Monats beendet werden.15
Auflistung der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB:
- zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Monats.
- fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Monats.
- acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Monats.
- zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Monats.
- zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Monats.
- fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Monats.
- zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Monats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden die Zeiten, die vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers entstanden sind, nicht mit berücksichtigt16
Die gewährte Absicherung, welche umfassend im § 1 KSchG verfasst ist, wird als der typische allgemeine Kündigungsschutz angesehen.17 Gegenstand des Kündigungsschutzgesetzes ist die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers18 durch den Arbeitgeber. Wenn die Kündigung nicht aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, diese mit einer Kündigungsschutzklage anzufechten. Voraussetzung für das Bestehen des KSchG ist die Erfüllung der Anforderungen an die Betriebsgröße, welche im § 23 KSchG genauer erläutert ist.19
Keine Anwendung findet das Kündigungsschutzgesetz bei Betrieben, die fünf oder weniger Mitarbeiter beschäftigen. Nach neuem Recht gilt die Grenze von mehr als zehn Arbeitnehmern nur für diejenigen, die ab dem 01.01.2004 neu eingestellt wurden. Entscheidend zur Berechnung des Schwellenwertes sind die Größenverhältnisse des Betriebs zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.20 Die Anwendung des KSchG schließt Organmitglieder einer juristischen Person und vertretungsberechtigte Gesellschafter einer Personengesellschaft aus.21
Leitende Angestellte, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, werden in den allgemeinen Kündigungsschutz unter Berücksichtigung einiger Ausnahmen einbezogen. Im Sinne des § 14 KSchG kann der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer angemessenen Entschädigung selbst dann durchsetzen, wenn die Kündigung eigentlich ungerechtfertigt wäre. Der Auflösungsantrag seitens des Arbeitgebers bedarf laut § 14 KSchG keiner
Begründung. Die Höhe der Abfindungssumme wird durch das Gericht entschieden. Das Gericht hat diesem Antrag stets stattzugeben.22
Der allgemeine Kündigungsschutz ist gebunden an eine Wartezeit von sechs Monaten, welche ab dem rechtlich vereinbarten Termin des Arbeitsverhältnisses beginnt. Nach § 1 Abs. 2 KSchG muss das Arbeitsverhältnis in dem „selben Betrieb oder Unternehmen“ länger als sechs Monate bestehen.23 Innerhalb dieser Wartezeit hat der Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, ohne dass es einer sozialen Rechtfertigung i. S. v. § 1 Abs. 1 KSchG bedarf.24
Der Gedanke, der hinter dem allgemeinen Kündigungsschutz steht, ist die Gewährung des Minimalschutzes für alle Arbeitnehmer gegenüber einer Kündigung aus willkürlichen oder sachfremden Gründen.25
Der besondere Kündigungsschutz verstärkt den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG.26 Von dem besonderen Kündigungsschutz kann nur dann gesprochen werden, wenn dieser nur bestimmten Arbeitnehmern zur Verfügung steht. Dieser begrenzte Kreis von Arbeitnehmern unterscheidet sich von den „normalen“ insofern, dass sie aufgrund bestimmter personenbezogener Umstände wie einer Schwangerschaft oder wegen der Wahrnehmung bestimmter Ämter und Aufgaben in besonderer Weise vor dem Verlust des Arbeitsverhältnisses zu schützen sind. Meist können Arbeitnehmer, denen der Sonderkündigungsschutz zusteht, ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis aufgrund körperlicher Umstände, welche durch mögliche krankheitsbedingte Fehlzeiten noch verstärkt werden, nur begrenzt erfüllen.
Die inhaltliche Gestaltung des Sonderkündigungsschutzes durch den Gesetzgeber ist breit gefächert. Dies kann zum Beispiel einen tätigkeitsbezogenen Sonderkündigungsschutz im Arbeitsrecht Benachteiligungsschutz umfassen oder es kann auch beinhalten, dass die Kündigungsmöglichkeit gänzlich ausgeschlossen ist.27
Im weiteren Verlauf der vorliegenden Arbeit werden nur die wichtigsten Fälle des Sonderkündigungsschutzes bearbeitet: der Mutterschutz, der Kündigungsschutz während der Elternzeit, der Schwerbehindertenschutz, der Schutz für Wehrdienstleistende und der Schutz der Mitglieder von Betriebsverfassungsorganen. Darüber hinaus gibt es noch eine Reihe von Fällen, auf die hier nicht weiter eingegangen werden kann: für Auszubildende nach Ablauf der Probezeit § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG; für Personen in Pflegezeit § 5 PflegeZG, für Beauftragte, wie zum Beispiel den Immissionsschutzbeauftragten, den Störfallbeauftragten oder den Betriebsbeauftragten für Abfall usw., für Abgeordnete des Europaparlaments § 3 Abs. 3 EuAbgG, des Bundestags Art. 48 Abs. 2 S. 2 GG, § 2 Abs. 3 S. 2 AbgG, der Länderparlamente sowie ggf. der Gemeindevertretungen und Kreistage, für ehrenamtliche Richter wegen der Übernahme oder Ausübung des Amtes § 45 Abs. 1a S. 3 DRiG und für Inhaber eines Bergmannversorgungsscheines § 11 BergVersSchG Saarland; § 10 BergVersSchG NRW.28
Das Mutterschutzgesetz gewährt einer Frau während ihrer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung einen besonderen Kündigungsschutz, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung zur Zeit der Kündigung bekannt war oder innerhalb von vierzehn Tagen nach dem Kündigungszugang mitgeteilt wird. Dies ist geregelt im § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG. Das Überschreiten der zweiwöchigen Frist ist unbedenklich, wenn es auf einem von der Frau nicht vertretbaren Grund beruht und die Mitteilung schnellstens nachgeholt wird. In besonderen Fällen kann die für den Arbeitsschutz zuständige Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle laut § 9 Abs.3 S. 1 MuSchG ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.
Eine ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers ohne vorherige Zulässigkeitserklärung ist nach § 134 BGB nichtig. Eine weitere Besonderheit im Kündigungsschutzrecht steht im Satz 2 des § 9 Abs. 3 MuSchG. Dieser formuliert die Angabe des zulässigen Grundes im Kündigungsschreiben als Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Neben dem Schutz gegen Gefahren am Arbeitsplatz und einem Schutz vor finanziellen Nachteilen aufgrund schwangerschaftsbedingter Ausfälle oder von Beschäftigungsverboten etabliert das MuSchG einen Sonderschutz vor dem Verlust des Arbeitsplatzes. Zweck des Mutterschutzes ist es, der werdenden Mutter bzw. Wöchnerin den Arbeitsplatz trotz möglicher Leistungsminderungen oder Arbeitsunfähigkeit zu erhalten.29
Der Sonderkündigungsschutz nach § 9 MuSchG gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, für Selbstständige, die dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff unterliegen sowie für Heimarbeiterinnen oder Gleichgestellte. Ist eine Frau nur den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt, genießt sie den besonderen Kündigungsschutz nur, wenn die Gleichstellung ausnahmsweise auf den Kündigungsschutz des HAG erstreckt ist. Die Ausnahme zulasten im Familienhaushalt Beschäftigter ist aufgehoben worden. Sind die Arbeitsverträge mit mehreren Beschäftigten derart miteinander verbunden, dass sie nur allen ggü. gemeinsam beendet werden können, wirkt sich das Kündigungsverbot des § 9 MuSchG zugunsten der nicht im Geltungsbereich erfassten Personen aus. Ein Beispiel wäre hierfür das Hausmeisterehepaar. Für Job-Sharing- Arbeitsverhältnisse gilt das Gleiche.30 Auf den Umfang der Beschäftigung, die Staatsangehörigkeit, eine Versicherungspflicht oder das Alter der Frauen kommt es nicht an.
Vom MuSchG erfasst werden Arbeiterinnen und Angestellte, Aushilfen, kurzfristig Beschäftigte, Hausangestellte, nebenberufl. Beschäftigte, Mehrfachbeschäftigte, Arbeitnehmerinnen im Gruppenarbeitsverhältnis, in mittelbarem oder im Leiharbeitsverhältnis, Auszubildende, Umschüler oder Volontäre31 und in ABM Beschäftigte. Wenn eine Arbeitnehmerin über die Kündigungsfrist hinaus weiterbeschäftigt wird, hat das zur Folge, dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird; demgemäß ist das MuSchG anwendbar. Nach § 102 BetrVG unterliegen die Weiterbeschäftigungsverhältnisse den Schutzpflichten des MuSchG, nicht aber § 9 MuSchG. Nicht erfasst werden im MuSchG mangels Bestehens eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses nach innerstaatl. Verständnis Hausfrauen, Arbeitslose, Selbstständige, Organmitglieder und andere arbeitgeberähnliche Personen, Handelsvertreterinnen, mithelfende Familienangehörige ohne Arbeitsvertrag, karitativ, ehrenamtlich oder religiös Tätige, Schülerinnen und Studentinnen, arbeitnehmerähnliche Personen, Frauen im Wiedereingliederungsverhältnis gem. § 74 SGB V sowie Beamtinnen und Soldatinnen.32
Die Arbeitnehmerin muss zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs schwanger sein bzw. ihr Kind darf den fünften Lebensmonat noch nicht erreicht haben. Der Schwangerschaftsnachweis kann grundsätzlich in beliebiger Form erfolgen, zweckmäßig ist die Bescheinigung gem. § 5 Abs. 2 MuSchG. Das Einsetzen des Kündigungsschutzes beginnt nach Meinung des BAG infolge widerleglicher Vermutung aus dem ärztl. bescheinigten Tag der Entbindung abzüglich 280 Tage. Wenn der tatsächliche Schwangerschaftsbeginn nachgewiesen werden kann, ist die Vermutungsregel irrelevant.33
Der Arbeitgeber kann einen Schwangerschaftsnachweis verlangen, welcher in der Regel durch ein ärztliches Attest erfolgt. Gemäß § 5 Abs. 3 MuSchG hat er die Kosten für die Schwangerschaftsfeststellung zu tragen.34 Da § 9 MuSchG den Kündigungsschutz nur bei tatsächlicher Schwangerschaft gewährt, ist die Kündigung wirksam, wenn eine Schwangerschaft irrtümlich angenommen wurde. Mit dem Ablauf des vierten Monats nach der Entbindung endet der Kündigungsschutz.35 Eine Entbindung liegt nur vor, wenn das Kind lebend geboren wird.36 Dies schließt eine Fehlgeburt oder einen Schwangerschaftsabbruch aus. Liegt der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nach der Fehlgeburt der Arbeitnehmerin, ist diese wirksam. Berechnet wird die Dauer der Viermonatsfrist nach den Bestimmungen der §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB. Diese Frist endet mit dem Ablauf des nachfolgenden vierten Monats nach dem Tag der Entbindung. Die Frist kann auch an einem Sonnabend, Sonntag oder Feiertag enden, da der § 193 BGB hier nicht gilt. Wurde das Kind beispielsweise am 31.10. geboren, endet die Frist am 28.02. des Folgejahres. Ist dieses ein Schaltjahr, endet die Frist am 29.02., wobei es keine Rolle spielt, auf welchen Wochentag dieser fällt. Tritt nach Ablauf dieser Schutzfrist eine erneute Schwangerschaft der Arbeitnehmerin ein, bleibt der besondere Kündigungsschutz ununterbrochen bestehen.37
Der besondere Kündigungsschutz der werdenden Mutter sowie der Arbeitnehmerin nach der Entbindung gilt gegenüber jeder arbeitgeberseitigen Kündigung, gleichgültig, ob diese als ordentliche oder außerordentliche, als Beendigungs- oder als Änderungskündigung erklärt worden ist oder ob sie im Rahmen einer Massenentlassung erfolgte. Er erfasst auch die Kündigungen vor Dienstantritt. Außerfrage steht auch, ob die Kündigung gemäß §§ 1, 2 KSchG sozial gerechtfertigt oder nach § 626 BGB wirksam wäre. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob sie aus anderen Gründen, wie zum Beispiel der unterbliebenen bzw. nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats oder der Verletzung der Schriftform gemäß § 623 BGB unwirksam ist. Das Kündigungsverbot schließt auch Kündigungen im Insolvenzverfahren des Arbeitgebers uneingeschränkt ein.38
1 Wickede, Sonderkündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, S. 33.
2 Preis, NZA 1997, 1257.
3 Brox/ Rüthers/ Henssler, Arbeitsrecht, Rn. 465.
4 Gestaltungsrechte geben die Befugnis, ohne die Mitwirkung eines anderen auf eine bestehende Rechtslage einzuwirken.
5 Busemann/Schäfer, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, Rn. 1ff.
6 Preis, in: Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, Rn. 152ff.
7 Michalski, Arbeitsrecht, Rn. 277.
8 Wollenschläger, Arbeitsrecht, Rn. 390 ff.
9 Busemann/Schäfer, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, Rn. 118.
10 Brox/ Rüthers/Henssler, Arbeitsrecht, Rn. 431.
11 Preis, in: Großkommentar zum Kündigungsrecht, Grundlagen E. Rn. 1 ff.
12 Lieb, Arbeitsrecht, Rn. 380.
13 Preis, in: Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, Rn. 606ff.
14 Busemann/Schäfer, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, Rn. 286.
15 Marschollek, Arbeitsrecht, Rn. 430ff.
16 Linck, in: Arbeitsrecht-Handbuch, § 126 Kündigungsfristen Rn. 16f.
17 Wickede, Sonderkündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, S. 190.
18 Nur wer Arbeitnehmer im allgemeingültigen Rechtssinne ist, fällt unter das KSchG.
19 Rolfs, Studienkommentar zum Arbeitsrecht, § 1 KSchG Rn. 1ff.
20 http://www.rechtswoerterbuch.de [20.11.2012].
21 Rolfs, Studienkommentar zum Arbeitsrecht, § 14 KSchG.
22 http://www.arbeitsrecht-karlsruhe.de [20.11.2012].
23 Busemann/Schäfer, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, Rn. 414.
24 Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, Rn. 398.
25 Wickede, Sonderkündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, S. 190.
26 Eylert/Sänger, RdA 2010, Heft 1, S. 24.
27 Wickede, Sonderkündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, S. 190ff.
28 Eylert/Sänger, RdA 2010, Heft 1, S. 38f.
29 Eylert/Sänger, RdA 2010, Heft 1 S. 30.
30 Schlachter, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 9 MuSchG Rn. 2.
31 Ein Volontär bzw. eine Volontärin ist eine Person, die eine innerbetriebliche Berufsvorbereitung absolviert, ohne dabei offiziell den Status eines Auszubildenden inne zu haben.
32 Schlachter, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 9 MuSchG Rn. 2 ff.
33 Schlachter, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 9 MuSchG Rn. 2ff.
34 Stahlhacke, in: Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, Rn. 1299.
35 Meisel/Sowka, Mutterschutz und Erziehungsurlaub, § 9 MuSchG Rn. 100c.
36 Stahlhacke, in: Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, Rn. 1320.
37 Meisel/Sowka, Mutterschutz und Erziehungsurlaub, § 9 MuSchG Rn. 101ff.
38 Rolfs, in: Kündigungsrecht, § 9 MuSchG Rn. 43.
9783656418771
9783656419662
v210380
Kündigung Kündigungsschutz Mutterschutz Schwerbehinderte Elternzeit Sonderkündigungsschutz Arbeitsrecht
Diana Schaffer (Autor)
Die Elternzeit als arbeitsrechtlicher Teil des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (§ 15 ff. BEEG)