Source: https://hamburger-consulting-forum.de/sozialvertraeglicher-personalabbau-das-konzept-der-doppelten-freiwilligkeit/
Timestamp: 2019-06-17 03:03:20
Document Index: 254420203

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 113', '§ 110', '§ 1', '§ 1', '§ 95', '§ 102', '§ 113']

Sozialverträglicher Personalabbau – Das Konzept der doppelten Freiwilligkeit | Hamburger Consulting Forum e.V.
Sozialverträglicher Personalabbau – Das Konzept der doppelten Freiwilligkeit
Marcel Halgmann, M.A. - BLC Business & Law Consulting GmbH| 12.05.2017 12.05.2017 |Fachbeitrag
Personalabbau ohne betriebsbedingte Kündigungen – kann das in der Praxis funktionieren?
Betriebsänderungen gehen nicht selten mit einschneidenden personellen Maßnahmen einher. Ein rechtssicherer Personalabbau erfolgt in der Regel durch Aufhebungsverträge und den gleichzeitigen Wechsel der Beschäftigten in eine Transfergesellschaft. Der Weg dahin ist mitunter steinig, sind die Verhandlung eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans doch mit Zielkonflikten verbunden. Einerseits sollen die Betriebsparteien einen möglichst sozialverträglichen Personalabbau anstreben und andererseits die wirtschaftliche Umsetzbarkeit durch das Unternehmen im Blick haben.
Worin besteht die doppelte Freiwilligkeit?
Vor der Durchführung einer geplanten Betriebsänderung nach § 111 BetrVG, hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat gem. § 113 Abs. 3 BetrVG über einen Interessenausgleich zu verhandeln. Im Anschluss steht die Verhandlung eines Transfersozialplans auf der Agenda von Arbeitgeber und Betriebsrat. Dieser enthält ein Freiwilligenprogramm, das von doppelter Freiwilligkeit gekennzeichnet ist. Die Umsetzung des Konzepts der doppelten Freiwilligkeit verläuft in vier Phasen: I. die „Freiwilligenphase“, II. die „Direktansprache“, III. die Sozialauswahl und IV. die betriebsbedingte Kündigung.
Die Freiwilligenphase
Nach Abschluss der Verhandlungen sind alle von der Betriebsänderung betroffenen Beschäftigten über die anstehenden Entlassungsmaßnahmen zu informieren. Den Mitarbeitern wird der Wechsel in eine Transfergesellschaft gem. §§ 110, 111 SGB III angeboten. Bei Unterschrift des 3-seitigen Vertrags, bietet der Arbeitgeber den Mitarbeitern die sog. „Sprinterprämie“ an. Damit wird das freiwillige Ausscheiden eines Mitarbeiters aus dem Betrieb vor Ende der Kündigungsfrist honoriert. Innerhalb einer im Interessenausgleich und Sozialplan festgelegten Frist, kann sich der Mitarbeiter freiwillig bei einer innerbetrieblichen, neutralen „Clearingstelle“ zum Eintritt in die Transfergesellschaft melden. Der Arbeitgeber stellt der „Clearingstelle“ eine Liste der unverzichtbaren Mitarbeiter zur Verfügung. Hierzu zählen bspw. Leistungsträger, die der Arbeitgeber unbedingt im Betrieb halten möchte. Die „Clearingstelle“ prüft die doppelte Freiwilligkeit. Überdies ist der Arbeitgeber nicht informiert, welche Arbeitnehmer sich bei der „Clearingstelle“ gemeldet haben. Nach der Prüfung werden die Personalabteilung und der Mitarbeiter in Kenntnis gesetzt, dass der 3-seitige Vertrag inklusive sämtlicher individuellen Sozialplanansprüche ausgestellt wird. Dies geht mit dem Beginn der vereinbarten Rückmeldefrist einher. Wurden mit Ablauf der Frist nicht genügend 3-seitige Verträge unterzeichnet, beginnt die Phase „Direktansprache“.
Hier spricht der Arbeitgeber die Beschäftigten individuell innerhalb einer von den Betriebsparteien vereinbarten Frist an. Er weist auf die Option und die Vorteile des Übertritts in die Transfergesellschaft hin. Im Interessenausgleich und Sozialplan ist festzulegen, wer angesprochen werden darf. Die Kriterien der Sozialauswahl, gem. § 1 Abs. 1 KSchG, der Altersteilzeit und der Beschäftigung von Mitarbeitern im Übergang nach der Ausbildung sind zu beachten. Den Mitarbeiter obliegt es, sich für das Angebot des Arbeitgebers zu entscheiden oder es ohne rechtliche Konsequenzen abzulehnen. Erneut wird nach Ablauf der Frist geprüft, ob die Anzahl der unterzeichneten 3-seitigen Verträge den Planungen des Arbeitgebers entspricht. Andernfalls erfolgt die Sozialauswahl, eine anerkannte Variante neben der Berücksichtigung von Namenslisten des Betriebsrats, gem. § 1 KSchG Abs. 5. Während die Namensliste eine sog. „Negativliste“ darstellt, entspricht die doppelte Freiwilligkeit einer „Positivliste“, was die Außenwirkung des Personalabbaus verbessert.
Die formale Sozialauswahl gem. § 95 BetrVG, wird vom Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam oder nur vom Arbeitgeber vorgenommen. Den Mitarbeitern, die nach der Sozialauswahl von betriebsbedingten Kündigungen bedroht sind, wird in dieser Phase vom Arbeitgeber verdeutlicht, dass sie betroffen sind. Erneut unterbreitet der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeitern das Angebot, in die Transfergesellschaft zu wechseln. Er macht gleichzeitigt deutlich, dass alternativ die betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Beabsichtigt ein Mitarbeiter im Unternehmen zu verbleiben, ist dieser 12 Monate lang abgesichert. Der Vorteil der Transfergesellschaft ist, dass die Sozialauswahl umgangen werden kann.
Lehnt ein Arbeitnehmer das Angebot, in die Transfergesellschaft zu wechseln, ab, kündigt ihm der Arbeitgeber nach vorheriger Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG betriebsbedingt. Die Betriebsparteien können in einer Protokollnotiz vereinbaren, dass der Betriebsrat innerhalb der 7-tägigen Anhörungsfrist dem Mitarbeiter den Wechsel in die Transfergesellschaft letztmals anbieten kann. Andernfalls endet das Beschäftigungsverhältnis mit Ablauf der individuellen Kündigungsfrist. Alternativ besteht die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage. Der Arbeitgeber ist gem. § 113 Abs. 1 BetrVG zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile verpflichtet, wenn er ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung abweicht. Von betriebsbedingten Kündigungen betroffene Arbeitnehmer sind dann berechtigt, beim Arbeitsgericht Klage zu erheben. Infolgedessen kann der Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen verurteilt werden.
Was zeichnet die doppelte Freiwilligkeit aus?
Betriebsbedingte Kündigungen werden weitestgehend vermieden. Die freiwillige Entscheidung durch den Mitarbeiter ist stets sichergestellt. Gleiches gilt für den Verbleib von Leistungsträgern für den Arbeitgeber. Von Beginn an bezieht dieser den Betriebsrat in die Unternehmerische Planung ein, was mit einer Verringerung von Widerstand in der Belegschaft einhergeht. Durch die Festlegung der Beschäftigungs- und Qualifizierungsziele der Transfermaßnahmen findet ein sozialverträglicher Personalabbau statt.
Kaum zu glauben: Mit diesem Konzeptansatz lassen sich Quoten von deutlich über 90% realisieren. Mitarbeiter verlassen freiwillig, sozialverträglich und rechtsicher das Unternehmen.
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