Source: https://www.lavoripubblici.it/news/2008/07/FINANZA-E-FISCO/3614/ULTERIORE-NOTA-ESPLICATIVA-DELL-ANCE
Timestamp: 2019-07-21 19:02:42+00:00
Document Index: 120669842

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 23', 'art. 29', 'art. 1', 'art. 40', 'art. 55', 'art. 36']

ULTERIORE NOTA ESPLICATIVA DELL’ANCE
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Il decreto legge n. 112 del 25 giugno 2008 recante Disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione tributaria” è stato pubblicato sul Supplemento ordinario n. 152 alla Gazzetta Ufficiale n. 147 dello scorso 25 giugno, ed è entrato in vigore lo stesso giorno. Le misure ivi contenute sono dirette ad incoraggiare la maggiore propensione delle imprese ad assumere e a promuovere una agevole regolarizzazione dei rapporti di lavoro irregolari. Tale provvedimento reca tra l’altro importanti innovazioni in materia lavoristica e previdenziale delle quali si fornisce, qui di seguito, una prima illustrazione.
Art. 19 - Abolizione del divieto di cumulo tra pensione e redditi di lavoro
A decorrere dall’1 gennaio 2009 le pensioni di anzianità (solo quelle dirette) diventano totalmente cumulabili con i redditi da lavoro autonomo e dipendente. Sempre dalla stessa data saranno totalmente cumulabili con i predetti redditi anche le pensioni (sempre solo quelle dirette) conseguite nel regime contributivo in via anticipata rispetto ai 65 anni per gli uomini e ai 60 per le donne.
Inoltre, in merito alle pensioni liquidate interamente con il predetto sistema contributivo :
a) saranno totalmente cumulabili con i redditi da lavoro autonomo e dipendente le pensioni di vecchiaia anticipate, liquidate con anzianità contributiva pari o superiore a 40 anni;
b) saranno interamente cumulabili con i redditi da lavoro autonomo e dipendente le pensioni di vecchiaia liquidate a soggetti con età pari o superiore a 65 anni per gli uomini e 60 anni per le donne.
Art. 21- Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato
L’intervento legislativo sul contratto di lavoro a tempo determinato consente alle parti sociali comparativamente più rappresentative, a ogni livello di contrattazione (nazionale, territoriale, aziendale), di introdurre una disciplina ad hoc, anche in deroga alla normativa di legge, in tema di stabilizzazione dei rapporti di lavoro decorsi 36 mesi e in relazione ai regimi di precedenza dei lavoratori a termine in caso di nuove assunzioni.
Secondo la relazione illustrativa al disegno di legge per la conversione del decreto n. 112, con tale intervento si intende valorizzare l’autonomia delle parti sociali che, anche a garanzia di una reale tutela dei lavoratori, possono valutare meglio del legislatore le esigenze del settore, del territorio o della singola impresa.
Al contrario, una disciplina rigida ed inderogabile potrebbe rivelarsi controproducente per gli stessi lavoratori, con le imprese costrette a interrompere i rapporti di lavoro prima dello scadere dei 36 mesi, al fine di evitare la conversione a tempo indeterminato. Lo stesso vale per il diritto di precedenza, dove soltanto la contrattazione collettiva appare in grado di valutare le circostanze del caso.
Sempre in tema di lavoro a termine, pur confermando che il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la regola, si chiarisce che il ricorso a prestazioni di lavoro a durata limitata non deve rispondere ad esigenze di carattere eccezionale, ma a motivi oggettivi, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.
Art. 23 - Modifiche alla disciplina del contratto di apprendistato
Sull’apprendistato si mira a una piena valorizzazione dell’autonomia collettiva, rinviando alle parti sociali la possibilità di costruire un modello più efficiente e meno frammentato di formazione.
Sulla base anche di alcuni importanti chiarimenti della Corte Costituzionale, la quale ha affermato - nella sentenza n. 50 del 2005 - rientrare nella competenza delle Regioni unicamente l’offerta formativa pubblica, viene stabilito che, in caso di formazione esclusivamente aziendale, i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, oppure agli enti bilaterali.
I contratti collettivi e gli enti bilaterali determineranno altresì, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità di erogazione della formazione, le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.
Viene confermato il tetto massimo di sei anni per l’apprendistato, ma si supera quello minimo di due anni, lasciando in tal modo alle parti sociali la possibilità di determinare periodi anche inferiori purché funzionali alle esigenze del settore o alle caratteristiche di ciascun periodo formativo.
Art. 23, comma 5 - Abrogazione di comunicazioni in materia di apprendistato
Il comma 5 dell’art. 23, in primo luogo, abroga la comunicazione dovuta alle Regioni, vincolante per fruire delle agevolazioni contributive, del nominativo dell’apprendista e del tutor dello stesso entro 30 giorni dall’assunzione (norma che era stata introdotta dalla legge n. 196/97). In secondo luogo, è abrogato l’obbligo di comunicazione delle informazioni alle famiglie (o a chi presta la patria potestà) per gli apprendisti minorenni. Inoltre, i datori di lavoro non saranno più tenuti a comunicare entro 10 giorni al collocamento i nominativi di quelli che, al termine del percorso di apprendimento, non l’abbiamo conseguita. Né dovranno comunicare i nominativi degli apprendisti che hanno compiuto 18 anni di età ed effettuato un biennio di addestramento pratico, ai quali non sia stata attribuita la qualifica. Infine, chi deve assumere un praticante non sarà più tenuto, preventivamente, a sottoporre il giovane a una visita sanitaria.
Art. 29 - Trattamento dei dati personali
L’art. 29 tende ad affrontare la questione degli oneri amministrativi legati alla tutela della riservatezza, i quali costituiscono da tempo un’area sensibile soprattutto per le imprese, come emerge dal Protocollo di intesa tra il Ministro per la funzione pubblica e Confindustria del marzo 2006 e dal Piano d’azione per la semplificazione e la qualità della regolazione, definitivamente approvato dal Consiglio dei ministri nello scorso mese di giugno.
Le norme in esame contengono le iniziative di semplificazione degli adempimenti in materia di privacy, compatibili con la lettera e con lo spirito delle direttive comunitarie recepite dal codice in materia di protezione dei dati personali, di cui al decreto legislativo n. 196 del 2003.
L’attuazione di tali interventi riduce significativamente l’onere burocratico che grava sulle imprese, concentrandosi sugli adempimenti introdotti nell’ordinamento interno all’atto del recepimento del diritto comunitario.
Gli obiettivi degli interventi in oggetto sono i seguenti:
semplificare l’onere della redazione del documento programmatico sulla sicurezza. La norma (comma 1) sopprime l’obbligo di tenere un documento programmatico sulla sicurezza in tutti i casi in cui vengano trattati solo dati personali e in cui l’unico eventuale dato sensibile sia costituito dalla malattia dei dipendenti senza indicazione della diagnosi. In questa ipotesi, i soggetti interessati sono tenuti a rendere una autocertificazione dalla quale emerga che l’unico dato sensibile trattato è costituito dallo stato di salute o di malattia dei dipendenti e che il relativo trattamento è eseguito nel rispetto delle misure minime di sicurezza (articoli 33-35 del decreto n. 196) e del disciplinare tecnico (allegato B del decreto n. 196). Le piccole e medie imprese possono, inoltre, beneficiare di un documento programmatico sulla sicurezza a carattere semplificato (comma 2) e, in caso di mancato perfezionamento dell’intervento di semplificazione entro due mesi dalla entrata in vigore della norma in oggetto, tutte le piccole e medie imprese possono sostituire il documento programmatico sulla sicurezza con l’autocertificazione (comma 3);
semplificare la notifica al Garante per la protezione dei dati personali del trattamento di determinati dati. Per ottemperare all’obbligo di notificare al detto Garante il trattamento di determinati dati personali (come quelli genetici o idonei a rivelare lo stato di salute), i soggetti interessati sono tenuti ad utilizzare un modello predisposto dallo stesso Garante che, nella formulazione attuale, richiede numerose informazioni non previste dalla disciplina comunitaria. Era richiesto, inoltre, ai soggetti interessati di dotarsi della firma digitale per la notifica. L’intervento, al comma 4, specifica quali siano, nel decreto n. 196 citato, le sole informazioni che, conformemente alla direttiva comunitaria, possono essere chieste in sede di notificazione. Esso, inoltre, elimina ogni riferimento alla firma digitale nella sottoscrizione della notificazione, consentendo al Garante di stabilire, ai sensi del comma 5 dell’articolo 38 del decreto 196, altre modalità semplificate di individuazione del mittente.
Art. 39 - Libro unico
I primi 7 commi dell’articolo 39 disciplinano il nuovo ‘‘libro unicò’ sul lavoro. Con l’esclusione del solo datore di lavoro domestico, i datori di lavoro privati dovranno istituire e tenere il libro unico del lavoro nel quale iscrivere i lavoratori subordinati, i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto lavorativo. Per ciascun lavoratore, sul libro andranno indicati il nome e cognome, il codice fiscale e, ove ricorrano, la qualifica e il livello, la retribuzione base, l’anzianità di servizio, nonché le relative posizioni assicurative. Relativamente alle modalità di compilazione, per ciascun mese di riferimento nel libro unico andrà effettuata ogni annotazione relativa a dazioni in danaro o in natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro, comprese le somme a titolo di rimborso spese, le trattenute a qualsiasi titolo effettuate (quindi sia quelle fiscali o quelle contributive che quelle sindacali, per esempio), le detrazioni fiscali, i dati relativi agli assegni per il nucleo familiare, le prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali. Le somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario andranno indicate specificatamente. Il libro unico, ancora, dovrà contenere un calendario delle presenze da cui risulti, per ogni giorno, il numero di ore di lavoro effettuate da ciascun lavoratore subordinato, nonché l’indicazione delle ore di straordinario, delle eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite, delle ferie e dei riposi. Nell’ ipotesi in cui al lavoratore venga corrisposta una retribuzione fissa o a giornata intera o a periodi superiori è annotata solo la giornata di presenza al lavoro. Le annotazioni (come detto mensilmente) andranno effettuate entro il giorno 16 del mese successivo a quello di riferimento.
L’attuazione della disciplina è rimessa a un provvedimento del Ministro del lavoro. Questo decreto, da emanarsi entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore della manovra di che trattasi, dovrà stabilire le modalità e i tempi di tenuta e conservazione del libro unico nonché la disciplina del relativo regime transitorio.
Il libro unico sostituirà anche l’attuale cedolino paga, disciplinato dalla legge n. 4/1953. Infatti, è previsto che con la consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate nel libro unico, il datore di lavoro adempia agli obblighi di cui alla predetta legge.
Relativamente al regime sanzionatorio, la violazione dell’obbligo di istituzione e di tenuta del libro unico sarà punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 500 a 2.500 euro; l’omessa esibizione agli organi di vigilanza, invece, con la sanzione pecuniaria amministrativa da 200 a 2.000 euro. I consulenti del lavoro (inclusi i professionisti equiparati) che, senza giustificato motivo, non ottemperino entro 15 giorni alla richiesta degli organi di vigilanza di esibire la documentazione in loro possesso, saranno puniti con la sanzione amministrativa da 250 a 2.000 euro o, in caso di recidiva della violazione, da 500 a 3.000 euro. Salvo i casi di errore meramente materiale, l’omessa o infedele registrazione dei dati che determini differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali sarà punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 150 a 1.500 euro e se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori da 500 a 3.000 euro. La violazione dell’obbligo di scritturazione entro il termine del giorno 16 del mese successivo a quello di riferimento è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 100 a 600 euro; se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori la sanzione va da 150 a 1.500 euro. La mancata conservazione del libro unico (il termine sarà previsto dal decreto di attuazione) sarà punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 100 a 600 euro. Alla contestazione di tutte le sanzioni amministrative provvedono gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza.
Art. 40 - Tenuta dei documenti di lavoro ed altri adempimenti formali
La disposizione interviene in materia di norme per l’ordinamento della professione di consulente del lavoro, in particolare prevedendo che i documenti dei datori di lavoro per lo svolgimento dell’attività di cui all’articolo 2 della legge n. 12/79, possono essere tenuti presso lo studio dei consulenti stessi o degli altri professionisti indicati nell’art. 1, comma 1, della citata legge.
La norma inoltre prevede che all’atto dell’assunzione, prima dell’inizio della attività di lavoro, i datori di lavoro pubblici e privati, siano tenuti a consegnare ai lavoratori una copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 9 bis, comma 2, della legge n. 608/96 e s.m., adempiendo in tal modo anche alla comunicazione di cui al Dlgs n. 152/97.
Tale obbligo si intende assolto nel caso in cui il datore di lavoro consegni al lavoratore, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, copia del contratto individuale di lavoro che contenga anche tutte le informazioni previste dal citato decreto n. 152.
I commi 4 e 5 dell’art. 40 semplificano il prospetto disabili relativo al rispetto del collocamento obbligatorio. I datori di lavoro, pubblici e privati, dovranno inviare in via telematica agli uffici competenti il prospetto informativo dal quale risultino il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva, nonché i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili.
L’adempimento non andrà più ripetuto annualmente. Infatti, se rispetto all’ultimo prospetto inviato non avvengono cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, il datore di lavoro non è tenuto a inviare un nuovo prospetto. Al fine di assicurare l’unitarietà e l’omogeneità del sistema informativo lavoro, il modulo per l’invio del prospetto informativo, nonché la periodicità e le modalità di trasferimento dei dati, verranno definiti con apposito decreto ministeriale. I prospetti saranno pubblici e gli uffici competenti, al fine di rendere effettivo il diritto di accesso ai predetti documenti amministrativi, dovranno disporre le loro consultazioni nelle proprie sedi, negli spazi disponibili aperti al pubblico.
Viene soppresso, infine, il rilascio della certificazione da parte di uffici competenti dalla quale risulti l’ottemperanza agli adempimenti sul collocamento obbligatorio. Tale situazione, necessaria per partecipare alle gare di appalto, sarà autocertificata.
Art. 41 - Modifiche alla disciplina in materia di orario di lavoro
È stata rivisitata la definizione di “lavoratore mobile”, riferendo tale qualifica a tutte le imprese che impiegano personale per il trasporto sia per conto proprio che per conto di terzi.
Relativamente al lavoratore notturno, viene inserita la precisazione che per considerare ‘‘notturnò’ un lavoratore in base alle condizioni definite dai contratti collettivi è necessario che egli comunque svolga durante il periodo notturno ‘‘almeno tre orè’ di lavoro, così come previsto per la definizione legale.
In merito alla materia dei riposi, le modifiche riguardano, in primo luogo, quello giornaliero, con l’introduzione di una ulteriore deroga alla consecutività delle 11 ore di riposo. Il lavoratore ha diritto a un periodo di riposo giornaliero di 11 ore consecutive ogni 24 ore; la detta consecutività può essere derogata in caso di attività caratterizzata da periodi di lavoro frazionati durante le giornate e, con le modifiche della manovra governativa di che trattasi, anche per le attività caratterizzate da ‘‘regimi di reperibilità’’.
Per quanto riguarda il riposo settimanale, inoltre, poiché tale periodo di almeno 24 ore consecutive ( di regola in coincidenza con la domenica) va a cumularsi con le ore di riposo giornaliero (di 11 ore come sopra detto), per rendere maggiormente flessibile il riscontro di tale obbligo, tale manovra introduce la possibilità di verificare il rispetto delle 35 ore di sosta “come media in un periodo non superiore a 14 giorni”.
Ultima novità riguarda il regime delle deroghe e, in particolare, la materia dei riposi giornalieri, delle pause, e del lavoro notturno. Finora, disposizioni alternative potevano essere decise dalla contrattazione collettiva nazionale.
Con la presente manovra si consente che, in assenza di disposizioni da parte dei c.c.n.l., le deroghe possano essere fissate anche mediante contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Sono state apportate modifiche anche al regime sanzionatorio. È stato riscritto l’articolo 18 - bis, comma 4, del decreto legislativo n. 66/03 al fine di non riproporre la sanzione prevista per la violazione del riposo settimanale (articolo 9, comma 1, da 105 euro a 630 euro).
È prevista una nuova sanzione amministrativa nell’articolo 18 - bis che va da 130 a 280 euro per le violazioni dell’articolo 9, comma 3. Si tratta, in particolare, dell’ ipotesi in cui il datore di lavoro consente al lavoratore di godere del riposo settimanale in un giorno diverso dalla domenica senza rientrare tra le attività ammesse a tale deroga.
Sono, inoltre, state esonerate le imprese (con più di 10 dipendenti) dall’obbligo di informare periodicamente la Dpl dell’eventuale superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, attraverso lavoro straordinario ( articolo 4, comma 5). È stata abrogata la comunicazione avente periodicità annuale, circa l’esecuzione di lavoro notturno in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici (articolo 12, comma 2).
Viene, inoltre, abolita la sanzione - prevista nel decreto n. 81/08 - relativa alla sospensione di un’attività imprenditoriale in caso di violazione della normativa sull’orario di lavoro. Mentre è confermata la suddetta sanzione per le reiterate violazioni della normativa sulla salute e sicurezza del lavoro.
Art. 53 - Razionalizzazione del processo del lavoro
Al fine di garantire una maggiore trasparenza e soprattutto tempi certi per la decisione viene stabilito che, esaurita la discussione orale e udite le conclusioni delle parti, il giudice del lavoro non solo debba dare lettura del dispositivo ma debba altresì esporre anche le ragioni di fatto e di diritto della decisione stessa. Per ottimizzare i tempi anche in casi particolarmente complessi deve essere fissato nel dispositivo un termine non superiore a sessanta giorni per il deposito della sentenza.
Infine, vengono tra l’altro abrogati:
gli indici di congruità della manodopera previsti dalla legge n. 296/06 (finanziaria 2007);
l’obbligo di presentare le dimissioni volontarie su un apposito modulo predisposto dal Ministero del lavoro ( si fa presente che è già scomparsa dal sito internet del Dicastero la sezione che era stata appositamente dedicata al nuovo sistema chiamato “Mdv”);
libri matricola e libri paga, sostituiti - come sopra detto - da un libro unico del lavoro.
la sanzione amministrativa pecuniaria da 2.500 a 10.000 euro - prevista dall’art. 55, comma 4, lett. h del D.lgs n. 81/08 - a carico del datore di lavoro e del dirigente qualora, nell’ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto e di subappalto, non abbiano munito i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro.
Si trattava, infatti, di una duplicazione sanzionatoria, in quanto il medesimo adempimento è già sanzionato ai sensi della successiva lettera m), in caso di violazione dell’articolo 24, comma 8.
Si ricorda che rimane in vigore l’obbligo di munire comunque il personale occupato di apposita tessera di riconoscimento ai sensi dell’art. 36-bis, commi 3-4-5 della legge 4 agosto 2006, n. 248, norma non abrogata dal citato testo unico su salute e sicurezza.
Viene invece ripristinato il lavoro a chiamata che era stato abolito dalla legge n. 247/07, la quale consentiva deroghe per i soli settori del turismo e dello spettacolo, se previste dai contratti collettivi sottoscritti dai sindacati più rappresentativi.