Source: http://kobieta.dziennik.pl/aktualnosci/artykuly/325496,prawo-pracy-dla-kobiet-od-a-do-z-przeczytaj-nasz-poradnik.html
Timestamp: 2017-08-23 02:31:44+00:00
Document Index: 3075481

Matched Legal Cases: ['art. 113', 'art. 183', 'art. 218', 'Art. 183', 'art. 411', 'art. 15', 'art. 14', 'art. 52', 'art. 177', 'art. 185', 'art. 53', 'art. 55', 'art. 300', 'art. 112', 'art. 177', 'art. 176', 'art. 176', 'art. 179', 'art. 179', 'art. 179', 'art. 210', 'art. 1821', 'art. 177', 'art. 186', 'art. 186', 'art. 1864', 'art. 8', 'Art. 182', 'art. 112', 'art. 188', 'art. 188', 'art. 166']

Prawo pracy dla kobiet od A do Z. Przeczytaj nasz poradnik! - Aktualności z serwisu kobieta.dziennik.pl dziennik.pl
10.03.2011, 08:31 | Aktualizacja: 10.03.2011, 08:43
Prawo pracy dla kobiet od A do Z. Przeczytaj nasz poradnik! / Shutterstock
Opracował Przemysław Mańko WYŚLIJ PYTANIE
Zatrudnianie kobiet wymaga stworzenia im odpowiednich warunków pracy i otoczenia ich specjalną opieką. Te sprawy reguluje prawo pracy. Jakie są regulacje kodeksu pracy dotyczące urlopu macierzyńskiego i wychowawczego? Jakie są alternatywy dla tego ostatniego? Które praktyki są traktowane jako dyskryminacja w miejscu pracy? Koniecznie przeczytaj nasz poradnik!
W krajach wysoko rozwiniętych, w tym w Polsce, w ostatnich latach nastąpił znaczny wzrost aktywności zawodowej kobiet. Ma na to wpływ wiele czynników. Z jednej strony rozwój gospodarczy państwa, z drugiej coraz wyższy poziom wykształcenia kobiet, a wraz z tym rosnące aspiracje zawodowe, jak też chęć uzyskania samodzielności finansowej. Istotną rolę przy podejmowaniu decyzji o podjęciu zatrudnienia odgrywa także potrzeba poprawy sytuacji materialnej rodziny oraz chęć podniesienia standardu życia. W związku z powyższym warto wiedzieć, że stosunek pracy kobiet został poddany daleko idącej szczególnej ochronie. Zatrudnianie kobiet wymaga stworzenia im odpowiednich warunków pracy, szczególnie w niektórych okresach oraz otoczenia ich specjalną opieką. Wynika to z właściwości organizmu kobiet, który powinien być chroniony przed pracą zbyt uciążliwą, jak również ze względu na funkcje macierzyńskie.
Poradnik „Prawo pracy dla kobiet” to przewodnik zarówno dla pracodawców, jak i pracownic. Poruszamy w nim kwestie dotyczące praw, jakie ma kobieta w ciąży i po urodzeniu dziecka. Skupiamy swoją uwagę na urlopach: macierzyńskim i wychowawczym, specjalny rozdział poświęciliśmy także sytuacjom związanym z karmieniem dziecka. Poza tym w „Poradniku” poruszamy również zagadnienia dotyczące niedopuszczalnej dyskryminacji w zatrudnieniu (w tym również na etapie rekrutacji i przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych).
Kompleksowa formuła „Poradnika” z pewnością pomoże pracującym kobietom i ich pracodawcom sprawniej poruszać się w prawach i obowiązkach, które wynikają z prawa pracy. Przepisy kodeksu pracy wymieniają jedynie najczęściej stosowane przez pracodawców kryteria dyskryminacji, zakazując jednocześnie stosowania jakichkolwiek tego typu kryteriów. Jednym z takich zakazanych kryteriów stanowiących podstawę nierównego traktowania w zatrudnieniu jest rodzicielstwo. Najczęściej kryterium to jest nierozłącznie związane z dyskryminacją ze względu na płeć i dotyczy kobiet.
Pracownice w ciąży to kategoria pracowników szczególnie chroniona przez kodeks pracy. Wiele przepisów prawa pracy zakazuje lub nakazuje pracodawcy wykonywania określonych czynności prawnych w ramach stosunku pracy. Konsekwencją ustanowienia szczególnej ochrony przyszłych matek jest ograniczona swoboda pracodawcy w dysponowaniu ich czasem pracy, a także poważne ograniczenia w zakresie zatrudniania na niektórych stanowiskach. Każdej pracownicy z związku z urodzeniem dziecka przysługuje urlop macierzyński. Może ona także, bezpośrednio po jego zakończeniu, skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego. Przepisy przewidują szczególną ochronę przed zwolnieniem z pracy w okresie korzystania pracownicy z powyższych uprawnień, a pracodawca łamiący zakazy naraża się na poważną odpowiedzialność. Poza urlopem macierzyńskim i wychowawczym, pracownice-matki mają jeszcze wiele innych uprawnień, takich jak zwolnienie od pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem czy przerwa w pracy na karmienie.
Stan prawny na 1 marca 2011 r.
Konstytucja RP oraz przepisy kodeksu pracy gwarantują każdemu pracownikowi równe traktowanie w zatrudnieniu. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna (art. 113 k.p.). Dyskryminowanie bezpośrednie oznacza nierówne traktowanie konkretnego pracownika w stosunku do innego, stanowiące tzw. wzorzec porównawczy, oczywiście jeżeli te dysproporcje nie mogą być usprawiedliwione względami wyraźnie określonymi w przepisach prawa. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Dyskryminowanie może przejawiać się także zachowaniami zmierzającymi do zachęcania innych do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu albo których celem lub skutkiem jest naruszenie godności czy poniżenie lub upokorzenie pracownika, nazywane przez ustawodawcę molestowaniem.
Do dyskryminacji często dochodzi już na etapie poszukiwania pracownika i rekrutacji. Wiele ofert pracy jest skierowanych wyłącznie do mężczyzn. Podczas rozmów rekrutacyjnych kobietom zadawane są pytania dotyczące ich stanu cywilnego, czy są w ciąży, ewentualnie, czy planują dzieci w przyszłości. Pracodawca poszukujący pracownika powinien pamiętać, że dyskryminujące będzie stwierdzenie wprost, iż poszukiwana osoba to wyłącznie kobieta czy wyłącznie mężczyzna, chyba że oznaczenie płci jest wymogiem wynikającym wprost z przepisów prawa lub jest usprawiedliwione specyfiką działania pracodawcy (np. gdy chodzi o prace uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiet). Podejrzenie o dyskryminację może także wzbudzić ukryte zasugerowanie, że pracodawca preferuje pracownika o określonej płci (np. przez użycie nazwy stanowiska niewskazującej na płeć, ale zaznaczenie, że to „kandydatki” powinny przesyłać CV na określony adres) lub takie zdefiniowanie wymagań, że spełnić je może wyłącznie osoba określonej płci. Co istotne, samo podanie nazwy stanowiska w rodzaju męskim czy żeńskim nie stanowi dyskryminacji – poszukiwanie więc inżyniera czy księgowego nie oznacza, że pracodawca od razu wykluczył z rekrutacji kobiety. Jednak najbardziej bezpiecznym rozwiązaniem jest stosowanie w ogłoszeniach o pracę neutralnych sformułowań typu „zatrudnimy osobę na stanowisko sekretarki/sekretarza, asystentki/asystenta”. Należy podkreślić, że nawet działania utrudniające, ale nieuniemożliwiające zatrudnienie danej grupy pracowników mogą zdaniem sądu stanowić naruszenie przepisów antydyskryminacyjnych.
Pracodawca poszukuje pracownika na stanowisko górnika, na którym zgodnie z przepisami szczególnymi kobieta nie może wykonywać pracy (np. względy bezpieczeństwa pracy). W tej sytuacji pracodawca ma prawo wyraźnie zaznaczyć w ofercie pracy, że poszukuje tylko i wyłącznie mężczyzny. Takie działanie nie będzie dyskryminacją, ponieważ istnieje obiektywna przyczyna zachowania pracodawcy, którą jest przepis prawa powszechnego.
W przypadku naruszenia zakazu niedyskryminowania kandydatów do pracy pracodawca będzie musiał wypłacić dyskryminowanej osobie odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Kodeks pracy nie określa w tym przypadku maksymalnej wysokości takiego odszkodowania. Jego wysokość zostanie ustalona stosownie do okoliczności całej sprawy przez sąd pracy. Osoba dyskryminowana nie ma natomiast prawa do roszczenia o nawiązanie stosunku pracy. Ciężarem udowodnienia, że dyskryminacja w procesie rekrutacji nie miała miejsca, jest obciążony pracodawca, a kandydat musi jedynie uprawdopodobnić, że miała ona miejsce. Dlatego też pracodawca powinien zwracać szczególną uwagę na treść zamieszczanych w jego imieniu ogłoszeń o pracy, ponieważ bardzo często udowodnienie, że obiektywne przesłanki uniemożliwiają zatrudnienie kandydata na danym stanowisku, może okazać się trudne lub wręcz niemożliwe.
Należy jednocześnie podkreślić, że nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników dyskryminowanych, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w k.p. Dzięki tej regulacji jest możliwe zwiększenie zatrudnienia wśród pracowników, którzy dotąd byli rekrutowani w znaczącej mniejszości.
Miejskie Zakłady Autobusowe, aby zwiększyć udział kobiet w pracy na stanowisku kierowcy, zdecydowały się na wyraźne wskazanie w ofertach pracy, że preferują obecnie kobiety na stanowisko kierowcy. Takie działanie jest tzw. dyskryminacją pozytywną, a więc zgodną z obowiązującym prawem, mającą na celu zwiększenie zatrudnienia kobiet dotąd pomijanych w rekrutacji.
Kolejnym etapem rekrutacji narażającym pracodawcę na zarzut dyskryminacji jest przeprowadzanie rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem do pracy. Obecnie wielu pracodawców ma już świadomość, że pytania – „czy ma Pani zamiar mieć dzieci w ciągu najbliższych trzech lat?” – są z punktu widzenia zakazu dyskryminowania ze względu na płeć niedopuszczalne. Jednak często osoby rekrutujące podejmują próbę uzyskania tego typu informacji w sposób pośredni. Takim sposobem może być np. zadawanie pytań: „Co Pani sądzi o dzieciach?”, „Czy godziny pracy naszej firmy nie będą kolidowały z Pani obowiązkami rodzinnymi?”. Pozornie mogłoby się wydawać, że taki sposób uzyskania zakazanej informacji jest zgodny z prawem, ponieważ rekrutujący nie pyta o plany bądź też sytuację rodzinną kandydatki, a jedynie o jej ogólny stosunek do dzieci czy dogodność godzin pracy. Jednak poza szczególnymi przypadkami rekrutowania kobiet na stanowiska związane z opieką nad dziećmi (gdy taka informacja jest z obiektywnych przyczyn potrzebna) pytania tego typu są jedynie próbą obejścia prawa. Należy podkreślić, że polskie sądy coraz częściej dopuszczają w procesie dowody z nagrań audio czy wideo, dlatego też pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę, jakie pytania zadają osoby rekrutujące potencjalnych pracowników. Ważne jest stworzenie dokładnego planu rozmowy kwalifikacyjnej na długo przed jej rozpoczęciem i właściwe jej udokumentowanie do celów dowodowych.
Wymienione zasady uzyskiwania informacji od kandydata w procesie rekrutacji dotyczą również tworzenia kwestionariuszy osobowych. Przepisy kodeksu pracy różnicują dane, których można żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie i od pracownika. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie musi ujawnić dane służące jej identyfikacji i wskazujące na jej przydatność do pracy. Ograniczony katalog tych danych ma zapobiegać odmowie zatrudnienia np. ze względu na rodzicielstwo.
Od kandydata do pracy pracodawca może żądać podania następujących danych:
• miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),
• świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
• innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów (np. oświadczenia o niekaralności od kandydata do pracy).
Danych dotyczących stanu rodzinnego (imiona, nazwiska, daty urodzenia dzieci) pracodawca może żądać od pracownika dopiero po nawiązaniu stosunku pracy i tylko w sytuacji, gdy jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych czy dni wolnych na opiekę nad dzieckiem).
Podczas spotkania z kandydatem do pracy nie mogą pojawić się pytania o plany osobiste na przyszłość, np. założenie rodziny czy macierzyństwo. Wszelkie kwestie dotyczące życia osobistego nie mogą być tematem rozmowy kwalifikacyjnej. Niedopuszczalne są m.in. następujące pytania: czy zamierza Pani założyć rodzinę? czy jest Pani w ciąży? czy planuje Pani powiększenie rodziny? ile ma Pani dzieci? gdzie pracuje Pani mąż? Niedopuszczalne jest też domaganie się od kandydatki na pracownika zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że kandydatka nie jest w ciąży, nawet jeżeli w zakładzie pracy wykonuje się prace zabronione kobietom w ciąży. To pracownica z własnej inicjatywy powinna doręczyć stosowny dokument.
Dyskryminacja w trakcie zatrudnienia
Do dyskryminacji ze względu na płeć lub rodzicielstwo może dochodzić również w trakcie zatrudnienia pracownika. Najczęstszymi przejawami dyskryminacji w zatrudnieniu są:
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia,
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
• różnicowanie wynagrodzeń przy braku usprawiedliwionych obiektywnych przyczyn.
Przepisy gwarantują pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Kodeks pracy definiuje prace o jednakowej wartości jako prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Kwalifikacje zawodowe powinny być potwierdzone odpowiednimi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym. Oznacza to, że niedopuszczalna jest sytuacja, w której mężczyzna i kobieta zatrudnieni na takim samym stanowisku otrzymują różne wynagrodzenie. Pracodawca nie może niekorzystnie ukształtować warunków zatrudnienia pracownika, blokować jego awansu czy ograniczać dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych ze względu na jego płeć. Pracownik, który doświadczył dyskryminacji, może wystąpić do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie od pracodawcy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto dopuszczenie się dyskryminacji przez pracodawcę może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika ze skutkiem natychmiastowym. Sankcje na pracodawców dopuszczających się dyskryminacji nakładają również przepisy prawa karnego, zgodnie z którymi złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika jest zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 (art. 218 § 1 k.k.).
Art. 183a § 1 k.p.
Zakaz wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy. Ochronie trwałości zatrudnienia nie podlegają jedynie pracownice, z którymi zawarto umowy o pracę na okres próbny nieprzekaraczający 1 miesiąca (tzn. krótszy niż miesiąc – czyli np. na 2 tygodnie lub równy 1 miesiąc), zatrudnione na zastępstwo nieobecnego pracownika oraz zatrudnione na podstawie umowy na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy, która rozwiąże się przed upływem 3. miesiąca ciąży. Pozostałe pracownice są objęte ochroną trwałości zatrudnienia od pierwszego dnia ciąży, niezależnie od rodzaju umowy o pracę, na podstawie której zostały zatrudnione. Okres ochronny rozpoczyna się z chwilą zajścia pracownicy w ciążę, albowiem dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 15 stycznia 1988 r. sygn. akt I PRN 74/87, niepublikowany). Zakaz wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę ciężarnej pracownicy jest bezwzględny i oznacza, że:
• nie można wręczyć wypowiedzenia pracownicy, która jest w ciąży,
• nie może dojść do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem także wtedy, gdy pracodawca wypowiedział już pracownicy umowę, a potem okazało się, że jest ona w ciąży – i to zarówno w sytuacji, kiedy pracownica była w ciąży w dniu wypowiedzenia, jak i wtedy, gdy w ciążę zaszła już w okresie wypowiedzenia (wyrok SN z 2 czerwca 1995 r. sygn. akt I PRN 23/95, OSNAP z 1995 r. nr 22, poz. 276).
Zdaniem Sądu Najwyższego: dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie ciąży nie jest istotny termin przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o ciąży, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 15 stycznia 1988 r. sygn. akt I PRN 74/87, niepublikowany). Oznacza to, że nie ma znaczenia, czy w chwili dokonania wypowiedzenia pracodawca wiedział o ciąży pracownicy oraz czy pracownica dostarczyła zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę. W celu ochrony istnienia stosunku pracy ważne jest wyłącznie to, czy w chwili dokonania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę pracownica była w ciąży – nawet jeśli w chwili dokonywania tej czynności sama o ciąży nie wiedziała.
Pracownica była zatrudniona u pracodawcy X od 3,5 roku, przy czym od 1 stycznia 2010 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (wcześniej był 3-miesięczny okres próbny, a następnie umowa na czas określony). 29 kwietnia 2010 r. pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę. Umowa powinna rozwiązać się z upływem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, czyli 31 lipca 2010 r. 28 lipca 2010 r. pracownica dostarczyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że jest w 5. tygodniu ciąży – pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia. W tej sytuacji pracodawca powinien wycofać wypowiedzenie, gdyż nie można rozwiązać umowy z pracownicą w ciąży.
W wypadku gdy pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, a pracodawca (mimo przedłożonego przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży) nie cofnie wypowiedzenia – może ona przed sądem pracy żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania. Pracownicy w razie przywrócenia do pracy i jej podjęcia przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.
Pracownica była zatrudniona u pracodawcy Y od 4 lat na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. 29 kwietnia 2010 r. pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę. Umowa powinna rozwiązać się z upływem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, czyli 31 lipca 2010 r. 31 lipca 2010 r. umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu wypowiedzenia. 12 sierpnia pracownica dostarczyła byłemu pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że jest w 10. tygodniu ciąży, co oznacza, że zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownicę do pracy. W przypadku gdyby pracodawca odmówił przywrócenia do pracy, może ona żądać przywrócenia do pracy przed sądem pracy. Pracownicy będzie wtedy przysługiwało wynagrodzenie za okres od chwili powiadomienia pracodawcy o ciąży do dnia przywrócenia do pracy.
14 maja 2010 r. pracodawca Z., w związku z przedłożeniem przez pracownicę zaświadczenia potwierdzającego, że jest w ciąży, wycofał złożone 29 kwietnia 2010 r. wypowiedzenie umowy o pracę. 3 lipca 2010 r. pracownica poroniła. Z tym dniem ustała przysługująca jej szczególna ochrona stosunku pracy. Pracodawca nie zmienił zdania i nadal chce zwolnić pracownicę. W tej sytuacji musi ponownie wypowiedzieć jej umowę o pracę. Jeśli zrobi to do końca lipca (należy pamiętać, że pracownica będzie chroniona przed wypowiedzeniem umowy o pracę w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego), umowa rozwiąże się z upływem 3-miesięcznego wypowiedzenia, czyli 31 października 2010 r.
Prawo pracy przewiduje tylko jeden wyjątek, kiedy pracodawca może wręczyć pracownicy w ciąży wypowiedzenie umowy o pracę – jest nim ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. Możliwość rozwiązania umowy z pracownicą w ciąży dotyczy jednak tylko jednego rodzaju upadłości – upadłości likwidacyjnej. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale składu 3 sędziów z 16 marca 2010 r. (sygn. akt I PZP 2/10, Biul. SN z 2010 r. nr 3, poz. 28): przepis art. 411 § 1 k.p., wyłączający ochronę pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, ma zastosowanie tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika (art. 15 Prawa upadłościowego) i nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (art. 14 ust. 1 Prawa upadłościowego).
Jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa i reprezentuje ona ciężarną pracownicę, to w takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek uzgodnić z organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Jeśli natomiast nie działa organizacja związkowa lub nie reprezentuje ona pracownicy (pracownica nie należy do związku ani nie zwróciła się do związku o obronę swoich praw pracowniczych) – decyzję o tym, kiedy tej pracownicy zostanie wręczone wypowiedzenie w związku z upadłością lub likwidacją firmy, pracodawca podejmuje samodzielnie.
Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę. W konsekwencji wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest niedopuszczalne w okresie ciąży pracownicy. Oznacza to, że:
• pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia zmieniającego pracownicy w ciąży,
• pracodawca ma obowiązek cofnąć wypowiedzenie zmieniające, jeśli pracownica przedłoży zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że w momencie otrzymania wypowiedzenia zmieniającego była w ciąży,
• pracownica, która – nie będąc w ciąży – złożyła oświadczenie woli o odmowie przyjęcia warunków pracy proponowanych przez pracodawcę, a następnie zaszła w ciążę przed datą rozwiązania stosunku pracy wskutek tego wypowiedzenia, nie działała pod wpływem błędu, w związku z czym uchylenie się przez nią od skutków prawnych oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków nie jest skuteczne, tzn., że nie może cofnąć swojej decyzji, a umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (wyrok SN z 16 czerwca 2009 r. sygn. akt I PK 17/09, M. P. Pr. z 2010 r. nr 1, poz. 27).
Przepisy prawa pracy przewidują wyjątki dopuszczające dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do pracownicy w ciąży. Wręczenie wypowiedzenia zmieniającego pracownicy będącej w ciąży jest dopuszczalne, gdy firma zatrudnia 20 lub więcej pracowników – w sytuacji gdy przeprowadzane są zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (grupowe lub indywidualne) na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2008 r. nr 237, poz. 1654). Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne także w przypadku wejścia w życie nowego lub zmiany obowiązującego układu zbiorowego, a także regulaminu wynagradzania. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie wynagrodzenia tej pracownicy, pracodawca ma obowiązek wypłacać jej dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Dodatek wyrównawczy wypłacany jest według zasad określonych w § 7–10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2003 r. nr 230, poz. 2292).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy
W okresie ciąży dopuszczalne jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Niezbędnym warunkiem jest jednak uzyskanie zgody zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę. Zgoda zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę musi być uprzednia, tzn. nastąpić przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednak rozwiązanie umowy bez uzyskania zgody nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, mimo że to działanie jest bezprawne. Skutkuje odpowiedzialnością pracodawcy za popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika. W tej sytuacji pracownica będzie mogła wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o uznanie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia za bezskuteczne oraz o przywrócenie do pracy. Jeżeli pracownica nie jest zrzeszona w żadnym związku zawodowym, a w zakładzie pracy działa kilka zakładowych organizacji związkowych, może ona zwrócić się z wnioskiem o objęcie jej ochroną do wybranej organizacji związkowej. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę, pracodawca uzgadnia z nią rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa wskazana przez pracownicę nie wyrazi zgody na reprezentowanie jej interesów lub gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, można uznać, że wymóg uzyskania przez pracodawcę zgody zakładowej organizacji na rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą nie obowiązuje jako niemożliwy do spełnienia. W tej sytuacji pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu pracownicy samodzielnie. Jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 w zw. z art. 177 § 1 k.p. pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 § 1 k.p.), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 164/98, OSNAP z 1999 r. nr 11, poz. 366).
Należy jednocześnie przypomnieć, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest możliwe jedynie w 3 wypadkach:
Pracownica jest zatrudniona na czas nieokreślony na stanowisku sprzedawcy w sklepie kosmetycznym. 14 czerwca 2010 r. dostarczyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że jest w ciąży. 10 sierpnia 2010 r. została przyłapana na próbie kradzieży kosmetyków. U pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa. W tej sytuacji pracodawca może samodzielnie podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownicy
W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie jest dopuszczalne rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w art. 53 § 1 i 2 k.p. niezawinionych przez pracownicę. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownik, który jest nadal niezdolny do pracy, w tym kobieta w ciąży niezdolna do pracy, może otrzymać świadczenie rehabilitacyjne. Kobieta w ciąży, której przyznano świadczenie rehabilitacyjne, może je pobierać jedynie do dnia poprzedzającego dzień porodu, ponieważ od dnia porodu przysługuje jej zasiłek macierzyński. Przypadki takie będą jednak – jak się wydaje – wyjątkowo rzadkie, gdyż sam wydłużony okres zasiłkowy jest już niemal równy normalnemu okresowi trwania ciąży (ok. 9 miesięcy). Mogą one dotyczyć np. kobiet, które przed zajściem w ciążę były niezdolne do pracy i wykorzystały część okresu zasiłkowego, a w okresie ciąży nadal pozostają niezdolne do pracy.
W okresie ciąży zarówno pracodawca, jak i pracownica mogą wystąpić z propozycją rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron. W pewnych okolicznościach ciężarna pracownica może uchylić się od wcześniejszego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Ma wówczas roszczenie o ustalenie, że umowa trwa nadal, nawet wtedy gdy to ona wystąpiła z inicjatywą rozwiązania umowy (wyrok SN z 3 lutego 1993 r. sygn. akt I PZP 72/92, niepublikowany). Uprawnienie takie przysługuje pracownicy, gdy w momencie składania takiego oświadczenia nie wiedziała o tym, że jest w ciąży. W takiej sytuacji może je odwołać jako oświadczenie złożone pod wpływem błędu. Zasada ta wynika z kodeksu cywilnego. Stanowi on bowiem, że błąd jest wadą oświadczenia woli uprawniającą osobę, która złożyła to oświadczenie pod jego wpływem, do uchylenia się od skutków prawnych tego oświadczenia. Natomiast pracownica, która zawarła porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę lub zmiany warunków pracy lub płacy, nie będzie mogła uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli, jeżeli w dniu zawarcia porozumienia wiedziała, że jest w ciąży (wyrok SN z 10 listopada 1998 r. sygn. akt I PKN 431/98, OSNAP z 1999 r. nr 24, poz. 792). W razie sporu kwestię tę będzie badał sąd pracy. Pracownica nie będzie mogła uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli i żądać uznania, że umowa trwa nadal, jeżeli w dacie składania oświadczenia woli nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie (por. cyt. wyżej wyrok SN z 3 lutego 1993 r. sygn. akt I PZP 72/92).
W dniu 15 lipca 2010 r. pracownica wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę 31 lipca 2010 r. na mocy porozumienia stron. 19 lipca pracodawca zgodził się na zaproponowane warunki ustania stosunku pracy. Natomiast 22 lipca pracownica dowiedziała się, że jest w 5. tygodniu ciąży. W tym samym dniu odwołała swoje oświadczenie woli dotyczące rozwiązania umowy o pracę. W tej sytuacji pracodawca powinien to odwołanie uwzględnić. Gdyby pracodawca miał wątpliwości, czy faktycznie pracownica w chwili składania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie wiedziała, że jest w ciąży i nie uznał odwołania oświadczenia woli, pracownica może odwołać się do sądu pracy. W takim przypadku do sądu będzie należało ustalenie, czy pracownica mogła skutecznie odwołać się od złożonego oświadczenia woli, tj. czy, składając to oświadczenie, nie wiedziała o ciąży.
Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracownicę
W okresie ciąży pracownica może zarówno wypowiedzieć umowę o pracę, jak też – w sytuacjach określonych w art. 55 k.p. (czyli w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niej, np. niewypłacania w terminie wynagrodzenia) – rozwiązać ją bez wypowiedzenia. Zakaz wypowiadania i rozwiązania umowy w czasie ciąży pracownicy dotyczy tylko pracodawcy. Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron pracownica, która w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę nie wiedziała, że jest w ciąży, może – powołując się na działanie pod wpływem błędu – uchylić się od skutków oświadczenia woli, czyli wycofać wypowiedzenie lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Pracownica nie może oczywiście cofnąć swojego oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, jeśli w czasie gdy je składała, wiedziała, że jest w ciąży. Również jeśli pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia, w sytuacji gdy sama tę umowę wypowiedziała – nie może cofnąć swojego oświadczenia woli, chyba że pracodawca wyrazi na to zgodę. Takie stanowisko prezentuje Sąd Najwyższy, który orzekł, że: pracownica nie może cofnąć swojego oświadczenia, jeżeli w dacie składania tego oświadczenia nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie (wyrok SN z 3 lutego 1993 r., sygn. akt I PZP 72/92).
Pracownica zatrudniona na czas nieokreślony 28 maja 2010 r. złożyła wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownicę obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Umowa o pracę rozwiąże się więc 31 sierpnia 2010 r. 25 sierpnia pracownica dowiedziała się, że jest w 5. tygodniu ciąży. W związku z tym złożyła do pracodawcy pismo, w którym odwołała złożone przez siebie wypowiedzenie umowy o pracę oraz zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę. Na podstawie przedłożonego zaświadczenia pracodawca ustalił, że pracownica nie była w ciąży w momencie składania wypowiedzenia umowy o pracę i odmówił cofnięcia wypowiedzenia. W tej sytuacji pracodawca postąpił prawidłowo. Oczywiście mógłby przychylić się do wniosku pracownicy, ale w opisanym przypadku nie ma takiego obowiązku.
Kodeks pracy nie chroni ciężarnej pracownicy przed wygaśnięciem umowy o pracę. Umowa o pracę wygasa poza sytuacją śmierci samej pracownicy:
• z dniem śmierci pracodawcy,
• z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownicy w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
Ciężarna pracownica była zatrudniona w zakładzie fryzjerskim. Właścicielka zakładu zmarła, nie pozostawiając spadkobierców, którzy przejęliby zakład. W takim przypadku mimo ciąży umowa o pracę wygasa z dniem śmierci właścicielki zakładu.
Ochrona trwałości zatrudnienia pracownic w ciąży, z którymi zawarto terminowe umowy o pracę, tj. na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, polega nie tylko na tym, że nie można rozwiązać ani wypowiedzieć tych umów, ale także na tym, że z mocy prawa ulegają one przedłużeniu do dnia porodu, ale tylko wtedy, gdy rozwiązując się w terminie w nich określonym – rozwiązałyby się po upływie 3. miesiąca ciąży. W takim przypadku umowy te ulegają samoistnie przedłużeniu do dnia porodu i rozwiązują się w tym dniu.
Pracownica jest zatrudniona na czas określony do 30 czerwca 2010 r. Termin porodu wyznaczony jest na 30 lipca 2010 r. Umowa o pracę zostaje przedłużona do dnia porodu, nawet jeśli nastąpił on później niż przewidywana data porodu wyznaczona przez lekarza w czasie ciąży pracownicy. W omawianym przypadku, jeśli poród nastąpił np. 8 sierpnia, umowa o pracę obowiązuje do 8 sierpnia.
Udokumentowanie stanu ciąży należy do lekarza, który wystawia odpowiednie zaświadczenie lekarskie. Przepisy kodeksu pracy nie określają sposobu obliczenia 3. miesiąca ciąży, co sprawia, że należy w tym zakresie sięgnąć do zasady, iż w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 300 k.p.). Stosując tę zasadę, Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2001 r. (sygn. akt I PKN 231/00, OSNAP z 2002 r. nr 21, poz. 515) wskazał, że do obliczenia tego terminu ma zastosowanie art. 112 k.c. W wyroku z 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 33/02, OSNP z 2004 r. nr 12, poz. 204) Sąd Najwyższy doprecyzował, że termin upływu 3. miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).
Nie wszystkie umowy terminowe podlegają przedłużeniu do dnia porodu. Przedłużeniu do dnia porodu nie ulegają umowy terminowe zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc – jeśli uległyby rozwiązaniu przed upływem 3. miesiąca ciąży.
Pracownica zatrudniona na podstawie umowy na czas określony zawartej na okres od 1 stycznia 2010 r. do 31 sierpnia 2010 r. 16 sierpnia 2010 r. przedłożyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że jest w 5. tygodniu ciąży. W tym przypadku umowa o pracę rozwiąże się z upływem terminu, na jaki została zawarta, w dniu jej rozwiązania bowiem nie upłynie 3. miesiąc ciąży.
Ponadto nie ulegają przedłużeniu umowy zawarte z:
• pracownicą zatrudnioną na czas zastępstwa innego pracownika, w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
• pracownicą tymczasową, zatrudnioną przez agencję pracy tymczasowej do wykonania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika,
– nawet gdyby miały ulec rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży np. w 6. miesiącu ciąży.
Pracownica zatrudniona w celu zastępstwa pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym zaszła w ciążę. 31 sierpnia 2010 r. zastępowana pracownica wróciła do pracy. W tym czasie pracownica zatrudniona na zastępstwo była już w 7. miesiącu ciąży. W tej sytuacji umowa zawarta na zastępstwo, mimo zaawansowanej ciąży pracownicy, rozwiąże się z chwilą powrotu do pracy zastępowanego pracownika.
To, że umowy zawarte z pracownicą tymczasową czy zatrudnioną na zastępstwo nie ulegają przedłużeniu do dnia porodu, nie znaczy, że pracownice te są pozbawione pozostałej ochrony. Nie można wypowiedzieć umowy o pracę ciężarnej pracownicy zatrudnionej na zastępstwo, dokąd nie wróci do pracy zastępowany pracownik, gdyż dopiero wtedy rozwiąże się umowa o pracę zawarta z tą pracownicą (i jeśli nastąpi to nawet na miesiąc przed porodem, to umowa nie ulegnie przedłużeniu do tego dnia).
Warunki zatrudnienia kobiet w ciąży
Kodeks pracy nie tworzy szczególnych regulacji dotyczących czasu pracy kobiet w ciąży, lecz wprowadza zakazy i odstępstwa od ogólnych zasad obowiązujących w tym zakresie. Ograniczenia te zawarte są zarówno w przepisach regulujących czas pracy, jak i w przepisach o ochronie rodzicielstwa. Wspólnym mianownikiem wszystkich regulacji jest ochrona zdrowia ciężarnych kobiet przez wyeliminowanie niedogodności związanych z różną organizacją czasu pracy. Ustalając czas pracy ciężarnej pracownicy, pracodawca musi pamiętać o:
• zakazie zlecania pracy w godzinach nadliczbowych i zatrudniania w porze nocnej,
• zakazie zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy bez zgody pracownicy,
• przestrzeganiu 8-godzinnej normy dobowej wobec pracownicy zatrudnionej w systemie równoważnego czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej,
• zakazie delegowania poza stałe miejsce pracy – bez zgody pracownicy.
Jedno z najistotniejszych ograniczeń dla pracodawcy wiąże się z ustaleniem maksymalnej dobowej normy czasu pracy. Trzeba jednak zaznaczyć, że generalnie kobiety w ciąży obowiązują takie same normy jak innych pracowników. Ograniczenia dotyczą systemów i rozkładów czasu pracy, w których dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy. I tak pracodawca nie może swobodnie dysponować czasem pracy ciężarnych kobiet zatrudnionych w ramach systemu równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej, a także wykonującej pracę w ruchu ciągłym. Kobieta ciężarna nie może pracować dłużej niż 8 godzin i to niezależnie od obowiązującego ją rozkładu czasu pracy. Istotne jest również to, że pracownica nie ponosi z tego tytułu ujemnych konsekwencji finansowych. Jeżeli jej wymiar czasu pracy w danym systemie nie może przekraczać 8 godzin z uwagi na stan ciąży, zachowuje ona prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy.
Pracownica pracuje w ruchu ciągłym. Według rozkładu czasu pracy w 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym ma ona do przepracowania 2 dni z przedłużoną do 12 godzin normą czasu pracy. Jeżeli pracownica zatrudniona w ruchu ciągłym jest w ciąży, obejmuje ją ograniczenie dobowej normy czasu pracy. Oznacza to, że nie może ona wykonywać pracy w przedłużonych dniówkach, a jej maksymalny dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin. Za nieprzepracowane godziny w ustalonych dniach zachowa ona jednak prawo do wynagrodzenia.
Pracodawca musi także przestrzegać zakazu zatrudniania ciężarnych pracownic w godzinach nadliczbowych. Zakaz ten wiąże pracodawcę bezwzględnie, co oznacza, że przestrzeganie go nie zależy od jego woli i nie może być przedmiotem innych unormowań wewnątrzzakładowych osłabiających kodeksowe gwarancje. Bezwzględny charakter tego zakazu oznacza także, że zgoda pracownicy na pozostawanie w pracy dłużej nie będzie skuteczna, a odmowa wykonywania tego rodzaju pracy nie może oznaczać dla niej żadnych ujemnych skutków. Naruszenie tego zakazu przez pracodawcę będzie stanowić natomiast wykroczenie przeciwko prawom pracowników. Na odpowiedzialność wykroczeniową narazi się pracodawca, jeżeli zatrudni ciężarną pracownicę w nadgodzinach, niezależnie od motywu swojego postępowania. Do powstania odpowiedzialności nie jest istotne, czy przemawiały za tym szczególne potrzeby pracodawcy, czy też praca w godzinach nadliczbowych była w interesie chronionej pracownicy.
Pracodawca musi także pamiętać o ograniczeniach dotyczących wykonywania pracy w porze nocnej. Podobnie jak w przypadku nadgodzin celem zakazu zatrudniania ciężarnych kobiet w nocy jest wyeliminowanie niedogodnych warunków pracy. Również ten zakaz wiąże pracodawcę w sposób bezwzględny. Oznacza to, że praca nocna nie jest dozwolona, nawet gdyby pracownica wyraziła na to zgodę. Pracodawca, zatrudniając pracownicę w porze nocnej, jest zobligowany na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy, tak aby nie pracowała ona w nocy. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść ją do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy lub zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest zobowiązany zatrudnić ją przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Ochrona macierzyństwa ustanowiona w kodeksie pracy ma w zasadzie charakter bezwzględny. Tylko w nielicznych przypadkach pracodawca może być zwolniony z ustawowych ograniczeń, pod warunkiem że zgodę na to wyrazi pracownica korzystająca z ochrony. Z sytuacją taką mamy do czynienia w przypadku zatrudnienia kobiety ciężarnej w systemie przerywanego czasu pracy. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w tym systemie czasu pracy. Może ona jednak wyrazić zgodę na taką organizację czasu pracy.
Pracodawca zatrudnia pracowników w ramach przerywanego czasu pracy. Grafik pracownicy przewiduje, że wykonuje ona pracę w godzinach rannych (5 godzin) i późnym popołudniem (3 godziny). System przerywanego czasu pracy ma szczególny charakter w tym względzie, że praca jest wykonywana w dwóch odcinkach czasowych przedzielonych przerwą. Wynikająca stąd uciążliwość wyłącza możliwość stosowania go wobec kobiety w ciąży, chyba że pracodawca uzyska na to zgodę. Jeżeli więc pracownica zgodzi się na wykonywanie pracy według ustalonego grafiku, pracodawca może zatrudniać ją mimo ciąży w takim systemie czasu pracy.
Dodatkowe ograniczenia dla pracodawcy wiążą się z zatrudnianiem ciężarnej pracownicy przy obsłudze monitorów ekranowych, ale tylko wtedy gdy pracownica ma kontakt z komputerem powyżej 4 godzin na dobę. Jeżeli pracuje ona przy komputerze w czasie dłuższym niż dopuszczalny, pracodawca powinien ograniczyć czas pracy przy komputerze do dozwolonej liczby godzin, a gdyby skrócenie okazało się niemożliwe lub niecelowe, przenieść ją do innej pracy. Żadna z wymienionych zmian nie może pociągać za sobą ujemnych konsekwencji w sferze płacowej pracownicy.
Jedna z pracownic przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest w ciąży. Po kilku dniach dostarczyła drugie zaświadczenie, z którego wynika, że nie wolno jej pracować przy komputerze. Sporadyczny kontakt z komputerem czy nawet codzienny, ale krótszy niż 4 godziny nie stanowi dla ciężarnej pracownicy przeszkody w wykonywaniu dotychczasowej pracy. Przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania określonej pracy mogą jednak, tak jak ma to miejsce w opisywanym przypadku, wynikać także z przedłożonego orzeczenia lekarskiego. Wówczas pracodawca zobowiązany jest dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach prawa pracy oraz w przedłożonym orzeczeniu lekarskim. Jeżeli nie jest możliwe zorganizowanie pracy w sposób eliminujący zagrożenie dla jej zdrowia ani też przeniesienie jej do innej pracy, pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownicę na okres ciąży ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Ze względu na ewentualne bądź spodziewane macierzyństwo prawo pracy otacza pracownice szczególną ochroną. Żaden pracodawca nie może zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia (art. 176 k.p.). Niektóre prace są szczególnie uciążliwe lub szkodliwe tylko dla kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią – inne dla kobiet w ogóle. Przepis art. 176 k.p. nie definiuje jednak pojęcia tego typu prac i odsyła do wykazu stanowiącego załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2002 r. nr 127, poz. 1092). Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią wzbronione są:
• wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kj na zmianę roboczą,
• ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej:
– 3 kg – przy pracy stałej,
– 5 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej),
• ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej:
– 12,5 N – przy pracy stałej,
– 25 N – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej),
• nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej:
– 30 N – przy pracy stałej,
– 50 N – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej),
• ręczne przenoszenie pod górę – po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30o, a wysokość 5 m – ciężarów o masie przekraczającej:
– 2 kg – przy pracy stałej,
– 3,75 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej),
• przewożenie ciężarów o masie przekraczającej:
– 12,5 kg – przy przewożeniu na taczkach jednokołowych,
– 20 kg – przy przewożeniu na wózkach 2-, 3- i 4-kołowych,
– 75 kg – przy przewożeniu na wózkach po szynach,
Ponadto kobiet w ciąży oraz karmiących piersią nie można zatrudniać przy pracach:
• w mikroklimacie zimnym i gorącym,
• narażających na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz przy monitorach ekranowych,
• w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
• w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
• grożących ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi (np. pracy w wymuszonym rytmie – przy taśmie produkcyjnej).
Jeżeli pracownica będąca w ciąży jest zatrudniona przy pracy szczególnie uciążliwej lub szkodliwej dla jej zdrowia, zabronionej tej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne – np. przy pracy w wykopach oraz w zbiornikach otwartych – pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę na czas ciąży do innej pracy, a jeżeli nie jest to możliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia. (art. 179 § 1 k.p.). Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracy wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne (np. prace w pozycji wymuszonej, prace wewnątrz zbiorników i kanałów), jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. W przypadku gdy przeniesienie nie jest możliwe (np. pracodawca nie dysponuje odpowiednim stanowiskiem pracy), należy zwolnić pracownicę z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 1 i 5 k.p.).
Pracownica zatrudniona w laboratorium przeprowadzającym badania w kierunku chorób zakaźnych przedłożyła pracodawcy zaświadczenie o ciąży. Pracodawca przeniósł pracownicę na czas ciąży do pracy w rejestracji. Pracownica świadczy pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 6.00 do 14.00. Pozostaje to w zgodzie z przepisami z zakresu ochrony macierzyństwa.
Pracownica, która jest zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy przy taśmie produkcyjnej, przedłożyła pracodawcy zaświadczenie o ciąży. Ponieważ pracodawca nie dysponuje innym stanowiskiem, które mógłby powierzyć pracownicy, skrócił jej czas pracy do 4 godzin dziennie z zamiarem wypłaty wynagrodzenia za pełny wymiar czasu pracy. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Pracownica w ogóle nie może świadczyć pracy w wymuszonym rytmie i powinna być w tej sytuacji całkowicie zwolniona z obowiązku jej wykonywania.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pozostałych pracach wymienionych w rozporządzeniu, a więc przy pracach zakazanych ze względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe, ale nie w sposób definitywny (np. ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej wskazane wyżej wartości) jest zobowiązany dostosować warunki pracy pracownicy do wymogów określonych rozporządzeniem lub ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeśli dostosowanie warunków lub skrócenie czasu pracy jest niecelowe lub niemożliwe, należy pracownicę przenieść do innej pracy bądź zwolnić z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas. Skrócenie czasu pracy bądź inne rozwiązania ograniczające dotychczasową pracę powinno mieć miejsce także wówczas, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży wynikają z orzeczenia lekarskiego.
Pracownica zatrudniona na stanowisku fakturzystki, wykonująca pracę przy użyciu komputera, przedłożyła pracodawcy zaświadczenie o ciąży. Pracodawca nie skrócił jej czasu pracy, a jedynie na 4 godziny dziennie przeniósł ją do działu wysyłki, gdzie prowadzi ewidencję podawczo-odbiorczą oraz kopertuje firmową korespondencję. Łącznie pracuje 8 godzin, w tym 4 godziny przy monitorze ekranowym. Powyższe pozostaje w zgodzie z przepisami prawa pracy.
W przypadku gdy ciężarna pracownica przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, pracodawca powinien dostosować jej warunki pracy do wymagań określonych w zaświadczeniu lekarskim lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia pracownicy. Jeżeli nie ma takiej możliwości – musi przenieść pracownicę do innej pracy. A gdy i przeniesienie do innej pracy nie jest możliwe, ma obowiązek zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy.
Gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie jej wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
Po ustaniu przyczyny uzasadniającej przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (czyli np. po urodzeniu dziecka lub zaprzestaniu karmienia, a także po dostosowaniu jej pierwotnego stanowiska pracy tak jak tego wymagało zaświadczenie lekarskie), pracodawca ma obowiązek ponownie dopuścić pracownicę do pracy określonej w jej umowie o pracę i w wymiarze czasu pracy wynikającym z tej umowy (art. 179 § 6 k.p.). Gdyby okazało się, że pracodawca miał obowiązek przenieść ciężarną pracownicę do innej pracy albo zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy, jednak nie zrobił tego ani nie dostosował warunków jej pracy w taki sposób, aby nie zagrażały one jej zdrowiu ani bezpieczeństwu, ciężarna pracownica może odmówić wykonywania wzbronionej jej pracy. Prawo powstrzymania się od wykonania pracy wzbronionej daje pracownicy art. 210 § 1 k.p. Powstrzymanie się od pracy w takiej sytuacji nie może być uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych i nie może pociągać za sobą negatywnych konsekwencji dla pracownicy, np. zwolnienia dyscyplinarnego.
Ochrona zdrowia pracownicy w ciąży polega również na nałożeniu na pracodawcę obowiązku udzielania pracownicy w ciąży zwolnień od pracy na czas badań lekarskich, które:
• są związane z jej ciążą,
• są zalecane przez lekarza,
W takiej sytuacji skierowanie od lekarza jest dla pracodawcy wiążące. Nie ma obowiązku udzielenia ciężarnej pracownicy zwolnienia od pracy na czas badania niezaleconego przez lekarza, nawet jeśli badanie to jest związane z ciążą (np. dodatkowe, pozaplanowe badanie usg wykonywane z inicjatywy pracownicy). Aby pracodawca mógł być pewien, że ma udzielić zwolnienia, pracownica powinna przedstawić dokument (zaświadczenie), z którego wynika, że badania zlecił lekarz i są one związane z jej ciążą. Zwolnienie pracownicy ciężarnej od pracy służy przeprowadzeniu określonych badań i obejmuje:
• czas bezpośredniego poddania się badaniom,
• czas potrzebny na dotarcie do miejsca wykonywania badań i powrót z tych badań oraz
• czas potrzebny na przeprowadzenie innych czynności związanych z badaniem.
Kodeks pracy nie wprowadza żadnych ograniczeń, jeżeli chodzi o liczbę zwolnień na badania w okresie ciąży. Tak więc pracodawca musi każdorazowo zwalniać pracownicę ciężarną na czas konieczny do przeprowadzenia badań, jeżeli spełniają one opisane wyżej warunki.
Za czas nieobecności w pracy spowodowany koniecznością poddania się badaniom lekarskim pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Nabycie prawa do urlopu macierzyńskiego związane jest z urodzeniem dziecka w czasie pozostawania w stosunku pracy, bez względu na rodzaj umowy o pracę, wymiar czasu pracy, staż pracy, rodzaj zatrudnienia (powołanie, mianowanie, umowa o pracę, spółdzielcza umowa o pracę, umowa o pracę nakładczą). Jest to uprawnienie osobiste pracownicy, które może być wykorzystane wyłącznie w naturze. Obecne przepisy przewidują różne sytuacje, w jakich urlop macierzyński jest udzielany.
Za poród uważa się zakończenie ciąży trwającej co najmniej 22 ukończone tygodnie. Zakończenie ciąży trwającej krócej niż 22 tygodnie jest poronieniem, a tym samym pracownicy nie przysługuje urlop macierzyński, lecz jedynie zasiłek chorobowy za czas niezdolności do pracy związanej z poronieniem.
Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która w czasie trwającego zatrudnienia w ramach stosunku pracy urodziła dziecko. Prawo do urlopu, po spełnieniu kryteriów określonych w przepisach kodeksu pracy oraz w określonym w nich wymiarze, może także nabyć pracownik, ojciec lub opiekun dziecka.
Pracownica ubiegająca się o urlop macierzyński powinna złożyć u pracodawcy:
• wniosek o urlop macierzyński,
• zaświadczenie lekarskie o przewidywanej dacie porodu (w przypadku wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego przed porodem),
• akt urodzenia dziecka.
Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym. Oznacza to, że do przysługującego pracownicy wymiaru urlopu macierzyńskiego należy wliczyć również niedziele i święta oraz inne dni, które np. ze względu na obowiązujący pracownicę rozkład czasu pracy były dla niej dniami wolnymi od pracy.
Celem urlopu macierzyńskiego jest zagwarantowanie kobiecie możliwości odpoczynku i przygotowania się do porodu w ostatnim okresie ciąży, a następnie zapewnienie regeneracji sił i powrotu do normalnego stanu zdrowia matce, jak również opieki nowo urodzonemu dziecku. Dlatego zgodnie z przepisami kodeksu pracy co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu, a po porodzie przysługuje pozostała część urlopu macierzyńskiego, niewykorzystana przed porodem, aż do wyczerpania pełnego przysługującego wymiaru urlopu. Z powyższych przepisów wynika, że dopuszczalne jest wykorzystanie przed porodem części urlopu macierzyńskiego dłuższej niż 2 tygodnie – bez ograniczenia jej górnej wysokości. Określenie minimalnej części urlopu macierzyńskiego przed porodem nie oznacza, że urlop w tym wymiarze musi być przez pracownicę bezwzględnie przed porodem wykorzystany. Pracownica może, lecz nie musi, z tego uprawnienia skorzystać. Obligatoryjny charakter ma tylko urlop macierzyński przypadający po porodzie.
W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Natomiast, jeśli dojdzie do zgonu dziecka po upływie 8. tygodnia życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, z pozostałej części tego urlopu może skorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala. Należy zauważyć, że hospitalizacja dziecka nie musi mieć miejsca bezpośrednio po porodzie, ale również później, w trakcie urlopu macierzyńskiego oraz że istnieje obowiązek wykorzystania przez pracownicę po porodzie co najmniej 8 tygodni tego urlopu, co wiąże się z potrzebą regeneracji jej organizmu. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić udokumentowany zaświadczeniem lekarskim wniosek pracownicy o przerwę w wykorzystywaniu urlopu. Pracownica powinna kontynuować urlop macierzyński po wyjściu dziecka ze szpitala.
Urlop ten jest udzielany przy skróceniu urlopu macierzyńskiego przez pracownicę-matkę. Rodzice pozostający w zatrudnieniu mają możliwość podziału między sobą urlopu macierzyńskiego. Jest to możliwe tylko w przypadku, gdy:
• pracownica-matka wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu (98 dni) i rezygnuje z jego dalszej części na rzecz ojca dziecka oraz
• pracownik-ojciec obligatoryjnie wykorzysta pozostałą jego część.
Z urlopu macierzyńskiego nie może skorzystać ojciec, który nie pozostaje w zatrudnieniu. Dotyczy to ojców prowadzących działalność gospodarczą, bezrobotnych itp. Aby skorzystać z tego uprawnienia, ojciec dziecka nie musi natomiast pozostawać z jego matką w związku małżeńskim.
Pracownicy przysługuje prawo do 20 tygodni urlopu macierzyńskiego. Po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu macierzyńskiego przypadających po porodzie złożyła wniosek o skrócenie urlopu macierzyńskiego. Mąż pracownicy jest zarejestrowany w miejscowym urzędzie pracy jako bezrobotny, nie ma więc prawa do urlopu macierzyńskiego. W tej sytuacji pracodawca nie może uwzględnić wniosku pracownicy i skrócić przysługującego jej urlopu macierzyńskiego. Pracownica może wrócić do pracy dopiero po wykorzystaniu pełnych 20 tygodni urlopu macierzyńskiego.
• pracownica powinna złożyć swojemu pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z dalszej części urlopu macierzyńskiego – najpóźniej w ciągu 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku należy dołączyć zaświadczenie wystawione przez pracodawcę zatrudniającego ojca dziecka, w którym potwierdzony jest termin rozpoczęcia przez niego urlopu,
• pracownik powinien wystąpić z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o udzielenie mu urlopu macierzyńskiego; we wniosku należy wskazać termin rozpoczęcia korzystania z części urlopu macierzyńskiego, który musi przypadać bezpośrednio po terminie rezygnacji przez matkę dziecka; do wniosku dołącza się oświadczenie matki dziecka o rezygnacji z części urlopu, wraz z wykazaniem, że w wyznaczonym terminie wykorzysta ona co najmniej 14 tygodni przysługującego jej urlopu macierzyńskiego.
Wymiar urlopu macierzyńskiego przysługujący pracownikowi-ojcu stanowi różnicę między ustawowym wymiarem urlopu macierzyńskiego a wymiarem urlopu już wykorzystanym przez matkę dziecka. Jeżeli matka dziecka nie miała prawa do urlopu macierzyńskiego, np. prowadziła działalność gospodarczą albo była bezrobotna, pracownik-ojciec dziecka nie będzie miał prawa do części urlopu macierzyńskiego.
Pracownica, której przysługiwał urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni, po wykorzystaniu 16 tygodni urlopu macierzyńskiego przypadających po porodzie złożyła wniosek w sprawie rezygnacji z dalszej części urlopu. W tej sytuacji pracownik-ojciec korzystający z pozostałej części urlopu macierzyńskiego musi wykorzystać 4 tygodnie urlopu macierzyńskiego – nie może przerwać tego urlopu i wcześniej wrócić do pracy.
Przepisy kodeksu pracy przewidują jedną sytuację, w której podział urlopu macierzyńskiego między matkę a ojca dziecka lub dzieci jest obowiązkowy. Sytuacja taka ma miejsce, gdy pracownica po wykorzystaniu po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego wymaga ze względu na stan zdrowia opieki szpitalnej i nie może sprawować osobistej opieki nad dzieckiem. W takim wypadku pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającego okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Korzystanie przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego ulega przerwaniu na okres jej pobytu w szpitalu. Po wyleczeniu pracownica będzie uprawniona do korzystania z części urlopu macierzyńskiego, która pozostanie do upływu ustawowego okresu urlopu macierzyńskiego, z uwzględnieniem okresu korzystania z urlopu macierzyńskiego przez pracownika-ojca dziecka. Ustawodawca nie określił, jaka jest sytuacja prawna pracownicy, której urlop macierzyński uległ przerwaniu ze względu na konieczność leczenia szpitalnego. Należy jednak uznać, że pracownica w okresie leczenia szpitalnego i niekorzystania z urlopu macierzyńskiego powinna być traktowana jako pracownik niezdolny do pracy wskutek choroby, uprawniony do wynagrodzenia lub do zasiłku z ubezpieczenia społecznego z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby.
Prawo do niewykorzystanej części urlopu przysługuje również pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, jeśli w czasie urlopu macierzyńskiego pracownica zmarła. Wymiar należnego pracownikowi urlopu będzie zależał od tego, kiedy nastąpił zgon pracownicy, oraz od tego, czy pracownica korzystała z urlopu macierzyńskiego przed porodem.
Dodatkowy urlop macierzyński jest fakultatywną częścią urlopu macierzyńskiego. Oznacza to, że uprawniony pracownik może, ale nie musi, z niego skorzystać. Jeżeli pracownik zdecyduje się skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, pracodawca ma obowiązek uwzględnić jego wniosek i udzielić dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze określonym we wniosku. Przepisy kodeksu pracy przewidują stopniowe zwiększanie wymiaru dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W roku 2011 urlop ten w przypadku urodzenia jednego dziecka nie będzie mógł przekroczyć 2 tygodni, a w przypadku więcej niż jednego dziecka – 3 tygodni. Z kolei w latach 2012–2013 odpowiednio 4 tygodni i 6 tygodni. Pełny wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie przysługiwał dopiero w 2014 r. i od tego roku pracownica będzie miała prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
• do 6 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
• do 8 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka.
Z dodatkowego urlopu może skorzystać również ojciec dziecka, gdy:
• korzystał on z części obligatoryjnego urlopu niewykorzystanego przez matkę (po wykorzystaniu przez nią co najmniej 14 tygodni) albo
• całą obowiązkową część urlopu wykorzystała matka – w tym przypadku pracownik wykazuje we wniosku termin zakończenia urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.
Pracownik-ojciec dziecka nie będzie mógł jednak skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, jeśli sama matka dziecka nie miała prawa do urlopu macierzyńskiego.
Urlopu dodatkowego udziela się jednorazowo na tydzień lub jego wielokrotność. Przedłużanie ani dzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego jest niedopuszczalne. Oznacza to, że pracownica lub pracownik nie może złożyć wniosku o udzielenie np. 10 dni dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Natomiast jeśli pracownik, który ma np. prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 2 tygodni, złoży wniosek o udzielenie 1 tygodnia dodatkowego urlopu macierzyńskiego, nie może wystąpić z kolejnym wnioskiem o udzielnie dodatkowego urlopu macierzyńskiego.
Dodatkowy urlop musi być udzielony bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. „Bezpośrednio” oznacza tyle, co „bez przerwy”. A zatem, należy uznać, że pracownik, który powrócił już do pracy, nie będzie miał prawa do skorzystania z dodatkowej części urlopu. Prawa do dodatkowego urlopu macierzyńskiego nie będzie miał również pracownik, który po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego korzystał z urlopu wypoczynkowego. W sytuacji gdy pracownik chce skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, wiążący dla pracodawcy jest wniosek o urlop wypoczynkowy przypadający bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim.
Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownicy lub pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Od 1 stycznia 2010 r. pracownik może przebywać na dodatkowym urlopie macierzyńskim i jednocześnie pracować zawodowo w niepełnym wymiarze czasu pracy, jednak nie wyższym niż połowa etatu (art. 1821 § 4 i 5 k.p.). Pracownik, który chce skorzystać z takiej możliwości, powinien złożyć pisemny wniosek, najpóźniej na 7 dni przed rozpoczęciem takiego zatrudnienia, wskazując:
• wymiar czasu pracy, w jakim zamierza świadczyć pracę – np. 1/3 etatu, ale maksymalnie 1/2 etatu,
• okres łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego z dorabianiem – równy bądź krótszy od dodatkowego urlopu macierzyńskiego.
Wniosek o podjęcie zatrudnienia w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracownik może złożyć osobno już po złożeniu wniosku o dodatkowy urlop macierzyński. Nie ma jednak przeszkód, aby połączyć go z wnioskiem o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić prawidłowo złożony wniosek. W takim przypadku dodatkowy urlop macierzyński należy się w ramach pozostałego dobowego wymiaru czasu pracy zatrudnionej, wolnego od pracy.
Dopuszczenie do pracy po urlopie macierzyńskim
Nierzadko zdarza się, że podczas długiej nieobecności pracownika w firmie zachodzą poważne zmiany organizacyjne. Dotychczas zajmowane stanowisko mogło ulec likwidacji, a obowiązki rozdzielone między pozostałych pracowników. Może zdarzyć się również, że pracodawca po zakończonym okresie szczególnej ochrony chce rozstać się z pracownikiem, który wcześniej niewłaściwie wykonywał swoje obowiązki. Osoba powracająca z urlopu macierzyńskiego ma prawo domagać się dopuszczenia jej do pracy. Uprawnienie to nie oznacza jednak, że powróci ona zawsze na to samo stanowisko, które zajmowała przed urlopem macierzyńskim. Jeżeli dopuszczenie do pracy na dotychczasowym stanowisku byłoby niemożliwe, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy na stanowisku równorzędnym lub innym, jeżeli odpowiada ono jego kwalifikacjom zawodowym. Tym innym stanowiskiem może być również stanowisko niższe od dotychczas zajmowanego. W każdym jednak przypadku pracownik jest uprawniony do wynagrodzenia, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Pracodawca, powierzając inne stanowisko, nie musi nawet wręczać pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, chyba że chce jednocześnie zmienić pracownikowi inne warunki zatrudnienia, np. miejsce pracy. Pogląd ten został wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1984 r. (sygn. akt I PRN 129/84, OSNC z 1985 r. nr 7, poz. 93). Choć rozstrzygnięcie to zapadło na podstawie takiej samej regulacji odnoszącej się do urlopu wychowawczego, to ze względu na brzmienie przepisów zachowuje on swoją aktualność w odniesieniu do nowej regulacji powrotu z urlopu macierzyńskiego.
Zdarza się jednak, że pracodawca nie może zaproponować pracownikowi żadnego stanowiska, nawet niższego od zajmowanego przed urlopem, albo że pracownik odmówił wykonywania pracy na zaproponowanym stanowisku. W takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 3 listopada 1994 r. (sygn. akt I PRN 77/94, OSNP z 1995 r. nr 2, poz. 24) dopuścił tę możliwość, jeżeli pracodawca nie może zatrudnić pracownika na jakimkolwiek z wyżej opisanych stanowisk (tj. stanowisku dotychczasowym, równorzędnym lub innym, odpowiadającym kwalifikacjom). Wyrok ten również zapadł w odniesieniu do pracownika powracającego z urlopu wychowawczego, lecz ze względu na analogiczne brzmienie przepisu, należy uznać, że zachowuje on swoją aktualność. Pracodawca, który chce rozwiązać istniejący stosunek pracy z pracownikiem powracającym z urlopu macierzyńskiego powinien jednak dodatkowo mieć na względzie zakaz dyskryminowania pracowników. Dokonując interpretacji przepisów unijnych dyrektyw, Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z 11 października 2007 r. (sprawa C-460/06) uznał, że ochrona pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego obejmuje nie tylko ochronę przed decyzją pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, lecz również zakazuje pracodawcy rozpoczynania działań przygotowawczych do takiej decyzji przed upływem szczególnej ochrony.
Urlop wypoczynkowy pracownicy, która urodziła dziecko i przebywała na urlopie macierzyńskim, traktuje się w sposób wyjątkowy. Pracownica może po zakończeniu urlopu macierzyńskiego wrócić do pracy, skorzystać z urlopu wychowawczego bądź skorzystać z prawa, jakie daje jej kodeks pracy i bezpośrednio po urlopie macierzyńskim wykorzystać cały przysługujący jej urlop wypoczynkowy. Pracodawca w związku ze złożonym przez pracownicę wnioskiem jest zobowiązany udzielić jej urlopu zaległego oraz bieżącego i nie może odmówić ich udzielenia.
Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Jest jednak związany takim wnioskiem pochodzącym od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 590/00, OSNP z 2003 r. nr 14, poz. 336). Należy zaznaczyć, że z prawa takiego może także skorzystać ojciec dziecka, jeśli korzystał z urlopu macierzyńskiego. Wątpliwości może budzić określenie „bezpośrednio”. Przyjmuje się, że warunek ten jest spełniony, jeśli pierwszym dniem urlopu wypoczynkowego będzie dzień następny po dacie zakończenia urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu macierzyńskiego – uwzględnia się w tym przypadku dni pracy pracownika. Jeśli więc pracownikowi w trakcie roku kończy się umowa – pracodawca po urlopie macierzyńskim może udzielić urlopu w wymiarze tylko tylu dni, do ilu pracownik ma prawo do dnia zakończenia umowy. W każdej innej sytuacji (np. przy umowie na czas nieokreślony lub przy umowie trwającej dłużej niż rok, w którym udzielono urlopu wypoczynkowego) na wniosek pracownika należy mu udzielić całego przysługującego urlopu w danym roku – bez względu na to, czy po tym urlopie pracownik powróci do pracy, czy też skorzysta z urlopu wychowawczego.
Pracownica zatrudniona na czas nieokreślony przebywała na urlopie macierzyńskim do 12 lipca 2010 r. Następnie złożyła wniosek o urlop wypoczynkowy od 13 lipca (wniosek dotyczy urlopu zaległego za rok 2009 i cały za 2010 r.). Po wykorzystaniu urlopu pracownica zamierza iść na urlop wychowawczy. W tej sytuacji pracodawca jest związany wnioskiem pracownicy i ma obowiązek udzielić urlopu zaległego oraz urlopu za 2010 r. w pełnym przysługującym wymiarze, nawet jeśli wie, że pracownica będzie korzystała z urlopu wychowawczego.
Pracownica zatrudniona na czas nieokreślony przebywała na urlopie macierzyńskim do 15 grudnia 2010 r. Następnie złożyła wniosek o urlop wypoczynkowy za 2010 r. (20 dni) od 16 grudnia 2010 r. do 13 stycznia 2011 r. Następnie złożyła wniosek o urlop wypoczynkowy za 2011 r. – od 14 stycznia 2011 r. W tej sytuacji pracodawca jest zobowiązany uwzględnić pierwszy wniosek urlopowy pracownicy i udzielić urlopu wypoczynkowego za 2010 r. Kolejny wniosek o urlop od 14 stycznia 2011 r. nie jest już wnioskiem o urlop bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Pracodawca może ten wniosek uwzględnić, ale nie ma takiego obowiązku.
Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie urlopu macierzyńskiego
Urlop macierzyński chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Jest to czas szczególny dla rodzica, który powinien skupić się na opiece na dzieckiem i nie martwić się o swoje zatrudnienie. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Przepisy o ochronie przed wypowiedzeniem w czasie urlopu macierzyńskiego stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Prawo pracy przewiduje okoliczności, które umożliwiają zwolnienie kobiet w czasie ich urlopu macierzyńskiego. Okoliczności te możemy podzielić zarówno na zdarzenia zależne od kobiet, jak i zdarzenia, na które nie mają one żadnego wpływu. Do pierwszej grupy zaliczymy przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Do takich przyczyn należą:
• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy w takim trybie.
Do drugiej grupy zaliczymy przypadki:
• ogłoszenia likwidacji pracodawcy oraz
• ogłoszenia upadłości pracodawcy.
Upadły lub likwidowany pracodawca ma obowiązek uzgodnić z organizacją związkową, reprezentującą zwalnianą pracownicę, termin rozwiązania umowy. Warto zauważyć, że pracodawca ma prawo zwolnić pracownicę, jeśli doszło do formalnego ogłoszenia upadłości lub likwidacji. Nie może tego uczynić, jeśli nastąpiło faktyczne unieruchomienie zakładu pracy, ale nie ma formalnego aktu ogłoszenia upadłości lub zarządzenia o likwidacji.
W sytuacji kiedy u pracodawcy dochodzi do zwolnień grupowych, ma on prawo wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim. Jeżeli wypowiedzenie spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego. Dodatek przysługuje do końca okresu, w którym pracownica korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Pracownica, której pracodawca wypowiedział umowę o pracę, ma prawo wystąpienia do sądu pracy z pozwem. Może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy, odszkodowania. Jeżeli pracownica nie wystąpi do sądu z pozwem, umowa o pracę się rozwiąże. W przypadku jeśli wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione lub umowę rozwiązano z naruszeniem prawa, sąd powinien uwzględnić żądanie pracownicy. Może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne lub przywrócić pracownicę do pracy. W zamian tych roszczeń sąd może zasądzić odszkodowanie. Dzieje się tak w przypadku, kiedy przywrócenie pracownicy do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Po podjęciu pracy w wyniku przywrócenia pracownicy przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.
Szczególna ochrona przysługująca kobiecie w ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego kończy się wraz z upływem tego urlopu. Oznacza to, że pracodawca nie podlega już ograniczeniom w wypowiadaniu i rozwiązywaniu z nią umowy o pracę wynikającym z art. 177 § 1 k.p. Stosunek pracy takiego pracownika podlega jedynie ogólnej, powszechnej ochronie zgodnie z przepisami prawa pracy. Warto jednak pamiętać o pewnych szczególnych uregulowaniach, które modyfikują sytuację takiego pracownika w porównaniu do reszty załogi.
Do urlopu wychowawczego są uprawnieni rodzice lub opiekunowie dziecka. Przepisy traktują na równi w zakresie prawa do urlopu wychowawczego oboje rodziców. Przy ustalaniu prawa do urlopu wychowawczego nie ma znaczenia, czy drugie z rodziców lub opiekunów jest pracownikiem. Warunkiem nabycia prawa do urlopu wychowawczego jest pozostawanie w zatrudnieniu przez co najmniej 6 miesięcy. Przy ustalaniu, czy pracownik ma wymagany okres zatrudnienia, sumuje się okresy zatrudnienia u różnych pracodawców, niezależnie od przerw występujących między tymi okresami (ogólny staż pracy). Nie jest wymagane, aby w okresie zatrudnienia pracownik faktycznie świadczył pracę. Tak więc prawo do urlopu wychowawczego przysługuje m.in. pracownicy, która była zatrudniona przez co najmniej 6 miesięcy, ale przez znaczną część tego okresu była najpierw niezdolna do pracy z powodu choroby, a następnie korzystała z urlopu macierzyńskiego. W tak szerokim ukształtowaniu uprawnień do urlopu wychowawczego przejawia się troska ustawodawcy o interes dziecka.
Do stażu uprawniającego pracownika do urlopu wychowawczego wliczamy wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia na podstawie stosunku pracy oraz inne okresy, których wliczenie nakazują przepisy rangi ustawowej (np. okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych).
Prawo do urlopu wychowawczego zależy od istnienia stosunku pracy. Urlop wychowawczy przysługuje bowiem tylko osobom zatrudnionym w formie pracowniczej (umowa o pracę, powołanie, mianowanie itd.). Stąd w przypadku zatrudnienia pracownika na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy czy na zastępstwo urlop wychowawczy nie będzie obejmował okresu dłuższego niż do czasu, na który dana umowa została zawarta.
Pracownica A przebywa na urlopie wychowawczym. Na jej miejsce została przyjęta pracownica B (na podstawie umowy na zastępstwo). Pracownica B również zaszła w ciążę (urodziła dziecko w lipcu 2010 r.) i po urlopie macierzyńskim też ma zamiar prosić o urlop wychowawczy. Urlop wychowawczy pracownicy A kończy się 27 czerwca 2011 r. Pracownica B będzie mogła korzystać z urlopu wychowawczego tylko do dnia powrotu do pracy pracownicy zastępowanej, gdyż z chwilą jej powrotu stosunek pracy się rozwiąże. Prawo do urlopu wychowawczego jest prawem pracownika, a zatem urlop ten może być wykorzystywany wyłącznie w trakcie trwania stosunku pracy. Kodeks pracy stanowi, że pracodawca udziela urlopu wychowawczego na okres wskazany we wniosku. Jednak nigdy nie może udzielić go na czas przypadający po zakończeniu stosunku pracy. Datę ustania stosunku pracy wyznacza w każdym przypadku termin urlopu wychowawczego udzielonego pracownicy przez pracodawcę (wyrok z 4 czerwca 2002 r. sygn. akt I PKN 11/01, Prok. i Pr. z 2003 r. nr 3, poz. 41). Pracownica B w swoim wniosku powinna wystąpić o urlop wychowawczy do dnia ustania zatrudnienia. Jednakże nawet wówczas, gdy pracownica złoży wniosek o urlop z terminem zakończenia po 27 czerwca 2011 r. (np. do końca grudnia 2011 r.), warto poinformować ją, że jeśli pracownica zastępowana wróci wcześniej do pracy, to urlop wychowawczy ulegnie skróceniu. Powrót zastępowanej pracownicy oznacza bowiem rozwiązanie umowy na zastępstwo (a fakt korzystania przez zastępczynię z urlopu wychowawczego tego nie zmienia).
Prawo do urlopu wychowawczego nie jest uzależnione od braku możliwości zapewnienia opieki dziecku przez innego domownika. Opieka osoby udającej się na urlop nie musi mieć charakteru wyłącznego. Jeżeli pracownik pozostaje w dwóch stosunkach pracy, z uprawnienia do urlopu wychowawczego może skorzystać u obu pracodawców bądź tylko u jednego z nich (zasada ta ma odpowiednie zastosowanie w przypadku zatrudnienia u większej liczby pracodawców). Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi w wymiarze do 3 lat na jedno dziecko i może on być wykorzystany najwyżej w 4 częściach, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4. roku życia (art. 186 k.p.). Jeżeli zatem pracownik nie zdoła do ukończenia przez dziecko 4. roku życia wykorzystać pełnych 3 lat tego urlopu lub wykorzystywał go w 4 częściach, to pozostała część tego urlopu nie będzie już pracownikowi przysługiwała.
Pracownica będąca matką 3-letniego dziecka wykorzystała u poprzedniego pracodawcy A urlop wychowawczy na to dziecko w jednej części w wymiarze 2 lat. Po ponownym zatrudnieniu wystąpiła, po upływie pół roku zatrudnienia, do nowego pracodawcy B o udzielenie jej na to dziecko pozostałego 1 roku urlopu wychowawczego. Pracodawca B nie będzie mógł w związku z wiekiem dziecka udzielić pracownicy pełnego roku tego urlopu, a jedynie taką jego cześć, którą pracownica zdoła wykorzystać do 4. urodzin tego dziecka.
Urlop wychowawczy w związku z urodzeniem podczas porodu więcej niż jednego dziecka przysługuje w wymiarze nieprzekraczającym 3 lat, nie dłużej niż do ukończenia 4. roku życia przez dziecko urodzone jako pierwsze (wyrok SN z 28 listopada 2002 r. sygn. akt II UK 94/02, OSNP z 2004 r. nr 6, poz. 106).
Dodatkowy urlop wychowawczy ze względu na stan zdrowia dziecka
Pracownikowi wychowującemu dziecko z potwierdzonym orzeczeniem o niepełnosprawności w celu sprawowania osobistej opieki nad tym dzieckiem przysługuje prawo do dodatkowych 3 lat urlopu wychowawczego, które mogą być wykorzystane do ukończenia przez to dziecko 18. roku życia. Warunkiem udzielenia takiego urlopu wychowawczego jest przedłożenie pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecka (art. 186 § 2 k.p.). Dodatkowy urlop wychowawczy na opiekę nad takim dzieckiem może być udzielony niezależnie od tego, czy na to dziecko został wykorzystany urlop wychowawczy, zanim osiągnęło ono wiek 4 lat czy też nie. Jednak oba te urlopy (do 4. i 18. roku życia) mogą być wykorzystane najwyżej w czterech częściach każdy.
Pracownik, który chce skorzystać z urlopu wychowawczego, musi złożyć pracodawcy pisemny wniosek co najmniej 2 tygodnie przed rozpoczęciem przewidywanego okresu tego urlopu. Forma pisemna wniosku jest w tym przypadku obowiązkowa. Pracodawca nie ma podstaw do rozpatrywania wyłącznie ustnego wniosku pracownika w tym zakresie. Pisemny wniosek pracownika o udzielenie urlopu wychowawczego powinien wskazywać:
• datę rozpoczęcia urlopu wychowawczego,
• okres jego trwania (datę zakończenia),
Pracownik ma obowiązek dołączyć do wniosku o urlop wychowawczy stosowne oświadczenia drugiego rodzica lub opiekuna dziecka w przypadku, kiedy oboje chcieliby korzystać wspólnie z urlopu wychowawczego. W oświadczeniu należy wskazać, przez jaki okres drugie z rodziców lub opiekun będzie korzystał razem z pracownikiem z urlopu (przez maksymalny możliwy okres – 3 miesiące czy krócej). Złożenie oświadczenia drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego nie jest wymagane w razie:
• ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów dziecka,
• gdy zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia, np. drugie z rodziców jest uznane za zaginione.
Jeżeli zachodzi któryś z wymienionych przypadków, pracownik dołącza dokumenty potwierdzające ww. okoliczności, np. orzeczenie sądu rodzinnego o pozbawieniu władzy rodzicielskiej drugiego z rodziców czy zwolnieniu z opieki drugiego z opiekunów. Jeżeli dołączenie dokumentów nie jest możliwe, do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracownik dołącza pisemne oświadczenie w tej sprawie.
Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego wraz z oświadczeniami pracodawca umieszcza w części B akt osobowych pracownika.
Pracownikowi, któremu przysługuje prawo do urlopu wychowawczego i który złożył w tym zakresie stosowny wniosek, pracodawca nie może odmówić tego urlopu. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu wychowawczego pracownikowi w terminie i na okres wskazany we wniosku. Jeżeli jednak pracownik złożył pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego bez zachowania 2-tygodniowego terminu do jego rozpoczęcia, pracodawca udziela pracownikowi urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu tego terminu.
Pracownik wystąpił 1 czerwca 2010 r. z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie 3-letniego urlopu wychowawczego, począwszy od 8 czerwca 2010 r. W związku z tym, że pracownik nie zachował 2-tygodniowego terminu liczonego od dnia złożenia wniosku do rozpoczęcia urlopu, pracodawca nie jest związany terminem rozpoczęcia urlopu wychowawczego wskazanym przez pracownika we wniosku. Musi jednak udzielić pracownikowi tego urlopu najpóźniej od 15 czerwca 2010 r. Nie ma przeszkód, aby pracodawca, mimo niezachowania tego terminu, udzielił pracownikowi urlopu w dniu wskazanym przez niego we wniosku.
Pracownik ma możliwość wycofania wniosku o udzielnie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Dokonuje się tego przez złożenie oświadczenia o wycofaniu wniosku na piśmie. Warto podkreślić, że chodzi tu o 7 kolejnych dni, a nie o 7 dni roboczych czy 7 dni pracy pracownika zgodnie z jego rozkładem czasu pracy. Pracodawca nie może nie uznać wycofania przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu, jeżeli pracownik dokona tego z 7-dniowym wyprzedzeniem. Pracodawca nie może też uzależniać możliwości wycofania wniosku od jego uzasadnienia. Pracownik nie ma obowiązku informowania pracodawcy o przyczynach wycofania wniosku o urlop.
Urodzenie kolejnego dziecka w czasie urlopu wychowawczego
Urodzenie przez pracownicę kolejnego dziecka w czasie przebywania przez nią na urlopie wychowawczym nie przerywa tego urlopu. W takim przypadku pracownica nie nabywa prawa do urlopu macierzyńskiego, jednak ma prawo do zasiłku macierzyńskiego w trakcie urlopu wychowawczego. Po zakończeniu zasiłku macierzyńskiego pracownica kontynuuje wykorzystywanie urlopu wychowawczego udzielonego jej na pierwsze dziecko, jeżeli nie został on wyczerpany. Nie ma również przeszkód prawnych, aby pracownik po urlopie macierzyńskim wykorzystanym na drugie dziecko złożył do pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego na pierwsze dziecko, jeżeli są spełnione warunki do skorzystania z tego urlopu. Po wykorzystaniu urlopu wychowawczego na pierwsze dziecko pracownik będzie mógł zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego na drugie dziecko.
Pracownica urodziła pierwsze dziecko i po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego udała się na 3-letni urlop wychowawczy. Po 2 latach wykorzystywania tego urlopu przerwała go i wróciła do pracy. Po miesiącu pracy pracownica urodziła drugie dziecko. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego na drugie dziecko pracownica będzie mogła skorzystać z pozostałej części niewykorzystanego urlopu wychowawczego na pierwsze dziecko. Pozostały 1 rok urlopu wychowawczego przysługującego pracownicy na pierwsze dziecko zdąży bowiem ona wykorzystać w całości przed ukończeniem przez to dziecko 4. roku życia.
Jednoczesne korzystanie z urlopu przez rodziców
Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie przebywać na takim urlopie przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. W takim przypadku do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego należy dołączyć pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o okresie, w którym zamierza on skorzystać z takiego urlopu.
Kodeks pracy stanowi, że w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Oceny, czy dane zajęcie wyłącza możliwość sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem czy nie, należy dokonywać w każdym konkretnym przypadku. Podjęcie pracy polegającej na pisaniu felietonów do regionalnej gazety zasadniczo nie wpłynie negatywnie na możliwość sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, podczas gdy podjęcie studiów podyplomowych za granicą w sytuacji, kiedy dziecko zostaje w Polsce – zazwyczaj wyłącza możliwość sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Zazwyczaj przyjmuje się, że trwałe zaprzestanie sprawowania opieki nad dzieckiem ma miejsce np. w sytuacji, gdy pracownik oddał dziecko do adopcji, dziecko wyjechało z drugim rodzicem lub opiekunem za granicę lub do odległej miejscowości. W literaturze prawa pracy istnieją poglądy, że podjęcie przez pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym pracy w pełnym wymiarze czasu pracy powoduje trwałe zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem i jest sprzeczne z celem urlopu wychowawczego. W takim przypadku pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Jednak nie zawsze będzie to regułą.
Pracownik zatrudniony w zakładzie na stanowisku informatyka korzysta z 3-letniego urlopu wychowawczego na dziecko. W trakcie tego urlopu pracownik zatrudnił się u innego pracodawcy w pełnym wymiarze czasu pracy w formie telepracy na stanowisku programisty. Pracownik ten wykonuje niemal wszystkie obowiązki służbowe w domu, co pozwala mu na jednoczesne sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku pracodawca nie może przerwać urlopu wychowawczego, ponieważ nie doszło do trwałego zaprzestania opieki nad dzieckiem.
Ochrona pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym
Od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego rozpoczyna się szczególna ochrona przed zwolnieniem z pracy tego pracownika. Takiemu pracownikowi pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nim umowy o pracę w okresie od dnia złożenia tego wniosku do dnia zakończenia urlopu wychowawczego. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (w trybie dyscyplinarnym).
Jeżeli pracownik złożył wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego wcześniej niż 2 tygodnie przed wskazanym terminem rozpoczęcia urlopu, ochroną objęty jest dopiero 2 tygodnie przed terminem rozpoczęcia urlopu.
Indywidualne wypowiedzenia umów o pracę pracowników przebywających na urlopach wychowawczych są możliwe na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych z przyczyn niedotyczących pracownika (przyczyny ekonomiczne, reorganizacja zakładu), nawet w sytuacji gdy nie zachodzi warunek upadłości lub likwidacji pracodawcy (uchwała SN z 15 lutego 2006 r. sygn. akt II PZP 13/05, OSNP z 2006 r. nr 21–22, poz. 315). Dotyczy to jednak tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Należy też wspomnieć, że oczywiście można wypowiedzieć umowę o pracę pracownikom przebywającym na urlopie wychowawczym nie tylko na podstawie zwolnień indywidualnych, ale również w ramach zwolnień grupowych.
Ochrona stosunku pracy pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym nie występuje w przypadku, gdy wniosek o udzielenie tego urlopu został złożony już po czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę. Nie ma przy tym znaczenia, czy czynności tej dokonał pracodawca czy pracownik. A zatem, gdy pracownik złożył wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego po wypowiedzeniu mu umowy o pracę, pracodawca udziela mu urlopu wychowawczego nie na okres wskazany we wniosku, lecz do dnia rozwiązania umowy o pracę związanego z tym wypowiedzeniem.
Zakończenie urlopu wychowawczego ma miejsce z reguły w terminie wskazanym we wniosku o ten urlop. Możliwe jest jednak wcześniejsze zakończenie urlopu wychowawczego, które może wynikać zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Pracownik korzystający z urlopu wychowawczego może z niego zrezygnować:
• w każdym czasie – za zgodą pracodawcy,
• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.
Jeżeli pracodawca zgadza się na przerwanie urlopu wychowawczego i natychmiastowy powrót pracownika do pracy, to nie ma przeszkód prawnych, by dopuścił on tego pracownika do pracy w każdym czasie. Pracodawca może to uczynić nawet w kolejnym dniu po zawiadomieniu pracownika o chęci przerwania urlopu i powrotu do pracy. Gdyby jednak pracodawca nie wyrażał na to zgody, pracownik będzie mógł podjąć pracę dopiero po upływie 30 dni od zawiadomienia pracodawcy o rezygnacji z dalszego korzystania z urlopu wychowawczego. Po upływie 30-dniowego terminu pracodawca jest już zobowiązany do dopuszczenia pracownika do pracy. W tym przypadku chodzi o 30 dni kalendarzowych, a nie o dni robocze czy dni pracy pracownika wynikające z jego rozkładu czasu pracy.
Możliwość odwołania pracownika z urlopu wychowawczego przez pracodawcę została ograniczona jedynie do dwóch przypadków. Po pierwsze, w sytuacji gdy pracodawca ustali, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, a po drugie, w przypadku stwierdzenia, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka (poza przypadkiem dozwolonego 3-miesięcznego okresu). Wówczas pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Pracownik, który nie zgadza się z decyzją pracodawcy, może domagać się ustalenia przed sądem pracy faktu prawidłowego korzystania z urlopu wychowawczego. Jeżeli jednak pracownik nie odwołuje się od decyzji pracodawcy i mimo wszystko nie stawia się do pracy, to jego postępowanie może stanowić podstawę dla pracodawcy do rozwiązania z tym pracownikiem umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym.
Dopuszczenie pracownicy do pracy po urlopie wychowawczym
Po powrocie z urlopu wychowawczego pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika na dotychczas zajmowanym przez niego przed urlopem stanowisku pracy. Jeżeli pracodawca nie ma takiej możliwości, musi zaproponować pracownikowi stanowisko równorzędne do poprzednio zajmowanego lub inne odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym (art. 1864 k.p.). Wynagrodzenie, jakie pracodawca musi przyznać pracownikowi powracającemu z urlopu wychowawczego, nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego innemu pracownikowi wykonującemu pracę na stanowisku, które zajmował ten pracownik przed urlopem wychowawczym. Oznacza to, że pracownik, który był zatrudniony na określonym stanowisku pracy, po powrocie z urlopu wychowawczego powinien otrzymać takie wynagrodzenie, jakie w dniu jego powrotu otrzymuje kolega lub koleżanka z pracy zatrudnieni na zajmowanym przez niego przed urlopem lub takim samym stanowisku pracy.
Mianem stanowiska równorzędnego określa się takie, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowania nie mniejsze od posiadanych poprzednio (uchwała SN z 27 września 1979 r. sygn. akt I PZP 37/79, OSNCP z 1980 r. nr 2, poz. 22). Przy zatrudnieniu pracownicy po zakończonym urlopie wychowawczym na stanowisku innym niż zajmowane przed urlopem, jednak równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym od pobieranego przed tym urlopem, nie jest wymagane wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy (wyrok SN z 1 października 1984 r. sygn. akt I PRN 129/84, OSNCP z 1985 r. nr 7, poz. 93).
Również płaca osoby zatrudnionej w akordowym systemie wynagrodzenia podlega ochronie. Pracownik po powrocie z urlopu wychowawczego powinien mieć zapewnioną taką samą stawkę osobistego zaszeregowania, jaka była wcześniej ustalona w umowie o pracę (uchwała SN z 10 grudnia 1979 r. sygn. akt I PZP 40/79, OSNCP z 1980 r. nr 6, poz. 111).
Pracownice X i Y były zatrudnione w zakładzie pracy na stanowisku sprzątaczek z wynagrodzeniem 1200 zł każda. Pracownica X po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego złożyła pracodawcy wniosek o udzielenie 3-letniego urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W czasie korzystania z urlopu wychowawczego przez pracownicę X pracownica Y otrzymywała każdego kolejnego roku pracy podwyżkę wynagrodzenia o 200 zł brutto. Ponadto pracodawca wprowadził w tym czasie dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach sprzątaczek stałą premię kwartalną w wysokości 40% wynagrodzenia. Po powrocie pracownicy X z 3-letniego urlopu wychowawczego pracownica Y zarabiała na stanowisku sprzątaczki 1800 zł brutto i przysługiwała jej premia kwartalna w wysokości 40%. Pracodawca musi zatem zatrudnić pracownicę X powracającą z urlopu wychowawczego na stanowisku sprzątaczki lub innym równorzędnym, odpowiadającym jej kwalifikacjom, z wynagrodzeniem co najmniej 1800 zł brutto + premia kwartalna 40%.
Może się jednak zdarzyć, że na zajmowanym przez pracownika przed urlopem wychowawczym stanowisku pracy nikt nie jest już zatrudniony, np. z powodu zmiany profilu działalności zakładu pracy. Wówczas pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu wychowawczego na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom z wynagrodzeniem, jakie otrzymują pracownicy o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu, zatrudnieni na tych równorzędnych lub innych stanowiskach pracy. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wynagrodzenia należnego pracownikowi zatrudnionemu na poprzednio zajmowanym przez niego stanowisku pracy. Jeżeli na takim stanowisku nie ma już zatrudnionych pracowników, wynagrodzenie pracownika należy ustalić na poziomie nie niższym od tego, jakie otrzymywał przed urlopem wychowawczym oraz nie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Okres urlopu wychowawczego w dniu jego zakończenia wlicza się do okresu zatrudnienia określającego zakres uprawnień pracowniczych zależnych zarówno od stażu ogólnego (np. prawa do urlopu wypoczynkowego i jego wymiaru), jak i stażu zakładowego, nabytego u konkretnego pracodawcy (np. wysokość odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach). Wliczenie okresu urlopu wychowawczego do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze, nie może nastąpić w czasie jego trwania, wliczeniu temu podlegają tylko okresy zakończonego urlopu wychowawczego.
Pracownica przebywała łącznie 7 lat na urlopie wychowawczym. Z urlopu w takim wymiarze skorzystała na troje swoich dzieci. W tym przypadku do stażu pracy należy zaliczyć jej całe 7 lat, kiedy była na urlopie wychowawczym.
Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownicy powracającej z urlopu wychowawczego
Obliczanie należnego urlopu wypoczynkowego po odbytym urlopie wychowawczym należy zacząć przede wszystkim od ustalenia wymiaru przysługującego urlopu. Jak wiadomo, wymiar przysługującego urlopu zależy od stażu pracy. Jeżeli wynosi on mniej niż 10 lat, to należy się 20 dni urlopu, a jeżeli jest dłuższy niż 10 lat, to wymiar urlopu wypoczynkowego będzie wynosił 26 dni. Maksymalny wymiar urlopu wychowawczego może wynieść 3 lata, przy czym można go wykorzystać w maksymalnie 4 częściach i tylko do czasu, kiedy dziecko nie ukończy 4 lat. Obliczenie należnego urlopu wypoczynkowego po urlopie wychowawczym zależy od dwóch kwestii:
• czy urlop wychowawczy rozpoczął się i zakończył w tym samym roku czy też nie,
• czy pracownica wykorzystała już jakąś część bieżącego urlopu wypoczynkowego przed przejściem na urlop wychowawczy czy nie.
Kwestie te są istotne, ponieważ pracodawca zmniejsza proporcjonalnie wymiar urlopu wypoczynkowego w roku, w którym pracownica wraca do pracy. W okresie przybywania na urlopie wychowawczym pracownik nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że każdy miesiąc przebywania na urlopie wychowawczym zmniejsza należny wymiar urlopu wypoczynkowego o 1/12. Okres przebywania na urlopie wychowawczym wlicza się natomiast do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego.
Pracownicy w 2011 r. przysługuje 20 dni urlopu wypoczynkowego. Od 1 do 31 stycznia pracownica świadczyła pracę – w tym czasie nie korzystała z urlopu wypoczynkowego. Od 1 lutego do 30 maja będzie na urlopie wychowawczym, a zatem należny jej urlop wypoczynkowy zostanie proporcjonalnie zmniejszony o 4/12, gdyż urlop wychowawczy będzie trwał 4 miesiące. Dlatego w 2011 r. pracownica nabędzie prawo do 14 dni urlopu wypoczynkowego (20/12 x 8 = 13,33, po zaokrągleniu 14 dni).
Pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim do 15 maja 2008 r., a bezpośrednio po urlopie złożyła wniosek o urlop wypoczynkowy (zaległy + 26 dni urlopu bieżącego za 2008 r.). Następnie 1 lipca 2008 r. rozpoczęła urlop wychowawczy i wykorzystała go w całym należnym wymiarze, czyli 3 lata. Wróciła do pracy 1 lipca 2011 r. Wymiar przysługującego pracownicy urlopu w 2011 r. będzie następujący:
• za rok 2008 – urlop nie przysługuje, pracownica wykorzystała urlop w pełnym wymiarze przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego,
• za rok 2009 i 2010 – urlop nie przysługuje, gdyż w czasie urlopu wychowawczego nie nabywa się prawa do urlopu wypoczynkowego,
• za rok 2011:
– jeżeli pracownica ma umowę na czas dłuższy niż do końca roku, to urlop przysługuje w wymiarze proporcjonalnym (co w praktyce oznacza, że w sytuacji gdy pracownica wróciła 1 lipca, będzie mogła wykorzystać urlop za pozostałe 6 miesięcy, tj. 6/12 z 26 dni, czyli 13 dni),
– jeżeli pracownica ma umowę na czas określony, np. do końca sierpnia, to wtedy będzie mogła wykorzystać urlop za 2 pozostałe do końca umowy miesiące, tj. lipiec i sierpień (2/12 urlopu, tj. 4,333... dnia, po zaokrągleniu 5 dni).
Obniżenie wymiaru czasu pracy – alternatywa dla urlopu wychowawczego
Na podstawie przepisów kodeksu pracy zarówno pracownicy, jak i pracownikowi uprawnionym do urlopu wychowawczego przysługuje prawo skorzystania z instytucji, mającej zastępczy charakter wobec urlopu wychowawczego. Zamiast skorzystać z urlopu wychowawczego mogą oni wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy – nie więcej jednak niż do połowy pełnego etatu – przez okres, w którym mają prawo korzystać z urlopu wychowawczego. Wskazane uprawnienie jest dużym udogodnieniem dla rodziców, którzy chcą pogodzić opiekę nad dzieckiem z pracą zawodową. Trzeba jednak podkreślić, że pracownik, któremu pracodawca obniżył wymiar czasu pracy, nie może jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego. Pracownik musi więc zdecydować, które z uprawnień wybierze.
Należy przyjąć, że pracownik może skorzystać z tego uprawnienia przez cały okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. W sytuacji gdy wniosek ten nie obejmuje całego okresu, w którym pracownik mógłby korzystać z tego uprawnienia, może on złożyć kolejny wniosek, w którym będzie wnosił bądź to o przedłużenie korzystania z tego uprawnienia w kształcie określonym w poprzednim wniosku, bądź też wystąpi z wnioskiem, w którym określi inny wymiar czasu pracy niż wynikający z poprzedniego wniosku, a mieszczący się w dopuszczalnych granicach. Innymi słowy, możliwa jest np. sytuacja, w której pracownik zatrudniony dotąd na cały etat po złożeniu pierwszego wniosku będzie pracował przez pół roku na pół etatu, po upływie tego okresu zaś złoży kolejny wniosek, w którym wystąpi o umożliwienie mu pracy przez następne pół roku w wymiarze 3/4 etatu. Jednak w odróżnieniu od urlopu wychowawczego, który może być dzielony, z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy pracownik musi korzystać w sposób ciągły. Przepisy kodeksu pracy nie regulują kwestii rezygnacji pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy. Należy przyjąć, że skoro korzystanie przez pracownika z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby on korzystać z urlopu wychowawczego, jest jego prawem, to mimo skorzystania z tego prawa przez złożenie stosownego wniosku może on z niego zrezygnować, składając pracodawcy stosowne oświadczenie woli (propozycję powrotu do wykonywania pracy w wymiarze obowiązującym przed jego obniżeniem). Skoro bowiem pracownik może w sposób wiążący dla pracodawcy zrezygnować z urlopu wychowawczego za uprzednim 30-dniowym zawiadomieniem, to tym bardziej może zrezygnować z jego substytutu, którym jest wykonywanie pracy w częściowym wymiarze.
Jeżeli oboje rodzice dziecka są zatrudnieni, to z prawa do obniżenia wymiaru etatu w tym samym czasie może korzystać tylko jedno z nich.
Pracownik, który chce skorzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy, musi spełnić warunki wymagane do uzyskania urlopu wychowawczego. Są to:
• odpowiedni okres zatrudnienia (co najmniej 6-miesięczny, ogólny staż pracy),
• wiek dziecka (do 4 lat bądź – w przypadku gdy z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika – ta granica wieku jest przesunięta do ukończenia przez nie 18. roku życia),
• złożenie pracodawcy stosownego wniosku na piśmie.
Warto przy tym pamiętać, że prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy przysługuje przez okres, w którym pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wychowawczego, a więc przez 3 lata.
Po urlopie macierzyńskim pracownica wykorzystała 1 rok urlopu wychowawczego, następnie na 1 rok wróciła do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, a obecnie chciałaby znowu skorzystać z urlopu wychowawczego. W takim przypadku może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie takiego urlopu na kolejny rok. Łącznie okres urlopu wychowawczego i okres pracy w zmniejszonym wymiarze czasu pracy nie może przekroczyć 3 lat.
Pracownik uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego składa pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Powinien też to zrobić najpóźniej na 2 tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. We wniosku pracownik wskazuje wymiar zmniejszonego etatu oraz okres, przez jaki zamierza świadczyć pracę w obniżonym wymiarze. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Jeżeli wniosek o obniżenie wymiaru etatu został złożony bez zachowania wspomnianego 2-tygodniowego terminu, pracodawca obniża uprawnionemu pracownikowi wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku.
Ochrona trwałości stosunku pracy korzystającego z obniżonego wymiaru czasu pracy
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownikowi, który złożył wniosek o obniżenie etatu, nie można również przez wspomniane 12 miesięcy zmienić warunków pracy i płacy.
Art. 182 k.p.
Do korzystania w ciągu dnia roboczego z przerwy w pracy uprawnione są pracownice karmiące dzieci piersią. Przerwy na karmienie są udzielane na wniosek pracownicy na podstawie jej oświadczenia. Na żądanie pracodawcy pracownica zobowiązana jest jednak udokumentować ten fakt odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Należy dodać, że żaden przepis nie określa wieku dziecka, do którego pracownica może korzystać z przerwy na karmienie. Coraz częściej pracownice karmią dziecko nawet dłużej niż do ukończenia przez nie pierwszego roku życia. W razie wątpliwości, czy pracownica rzeczywiście nadal karmi dziecko, pracodawca ma prawo zażądać aktualnego zaświadczenia lekarskiego. Liczba i długość przerw na karmienie dziecka piersią uzależniona jest nie tylko od liczby dzieci, które karmi pracownica, ale również od jej dobowego wymiaru czasu pracy (co wiąże się z zatrudnieniem na część etatu). Pracownicy zatrudnionej na czas krótszy niż 4 godziny dziennie nie przysługują przerwy na karmienie. W przypadku kiedy czas pracy pracownicy mieści się w przedziale od 4 do 6 godzin na dobę, ma ona prawo do jednej półgodzinnej przerwy na karmienie, a jeśli karmi więcej niż jedno dziecko do przerwy 45-minutowej. Natomiast pracownica zatrudniona w dobowym wymiarze czasu pracy powyżej 6 godzin korzysta z dwóch półgodzinnych przerw na karmienie, a pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko z dwóch przerw po 45 minut każda.
Pracownica jest zatrudniona na 1/4 etatu, pracuje: w poniedziałek 4 godziny, we wtorek 4 godziny i w środę 2 godziny i karmi piersią jedno dziecko. Będzie miała zatem prawo do półgodzinnej przerwy w poniedziałek i wtorek, natomiast w środę przerwa nie będzie jej przysługiwała.
Pracownica karmiąca dziecko, zatrudniona na 1/2 etatu, pracuje: w poniedziałek 8 godzin, w środę 6 godzin i w piątek 6 godzin. Będzie więc miała prawo do dwóch półgodzinnych przerw w poniedziałek, natomiast w środę i piątek do jednej półgodzinnej przerwy w pracy.
Przerwy na karmienie na wniosek pracownicy mogą być udzielane łącznie. W praktyce zamiast przerw przypadających w ciągu dnia roboczego pracownica najczęściej korzysta ze skrócenia dnia roboczego przez późniejsze rozpoczynanie pracy lub odpowiednio wcześniejsze jej kończenie. Wydaje się, że z braku w kodeksie pracy przepisu zakazującego wyżej wskazanej praktyki pracodawcy są związani wnioskiem pracownicy o zastąpienie przerwy skróceniem dnia roboczego. Należy przy tym podkreślić, że pracownica nie może korzystać z przerw na karmienie, sumując ich czas, np. w skali tygodnia.
Pracownica mająca prawo do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie złożyła wniosek do pracodawcy o udzielanie tych przerw łącznie przez skrócenie jej czasu pracy w piątek do 3 godz. Pracodawca nie może zaakceptować takiego wniosku. Ze względu na cel przerwy na karmienie piersią skrócenie czasu pracy może bowiem następować tylko w ramach jednej dniówki pracowniczej.
Przerwa na karmienie dziecka jest wliczana do czasu pracy, bez względu na to, czy przypada w środku godzin pracy czy też na początku lub na końcu. Za czas tych przerw pracownicy przysługuje wynagrodzenie w takiej samej wysokości, w jakiej uzyskałaby je, gdyby w tym czasie pracowała. Przy określaniu wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu, przy czym składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.
Czas pracy pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do lat 4
Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. W systemach czasu pracy, które dopuszczają przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy (równoważnym, ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej), czas pracy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie może przekraczać 8 godzin. Za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem jego wymiaru z powyższego powodu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Zakazy powyższe mają jednak charakter tylko warunkowy – nie obowiązują, gdy pracownik wyrazi zgodę na pracę w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnienia tego może korzystać jedno z nich. W przypadku ochrony ustanowionej ze względu na sprawowanie opieki ważne jest, aby dziecko przebywało wraz z opiekunem we wspólnym gospodarstwie domowym i żeby opiekun sprawował opiekę faktycznie. Krótkotrwała, kilkugodzinna przerwa, np. w związku z oddaniem dziecka na krótki czas do żłobka czy przedszkola, nie oznacza zaprzestania sprawowania opieki. Także korzystanie z pomocy ze strony rodziny czy pomocy domowej nie pozbawia ochrony przewidzianej analizowanym przepisem. Oddanie natomiast dziecka na wychowanie innej osobie albo rezygnacja z wychowywania dziecka powoduje wygaśnięcie ochrony.
Zgoda pracownika na pracę w opisanych wyżej warunkach może być udzielona w dowolnej formie – również ustnej. Zgoda taka musi być jednak udzielona każdorazowo w konkretnym przypadku – nie można jej udzielić generalnie. Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych bez zgody pracownika dotyczy także pracy zarządzanej ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, jak również ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Przez zakaz delegowania pracownika poza stałe miejsce pracy należy rozumieć zakaz skierowania pracownika bez jego zgody do pracy w innej miejscowości niż w tej, w której znajduje się siedziba pracodawcy bądź pracownik stale pracuje. W doktrynie pojawiła się również interpretacja, że w przypadku dużych miast zakaz można odnosić także do oddelegowywania pracownika do pracy w tym samym mieście, ale w miejscu, do którego dojazd jest utrudniony i zajmuje dużo czasu.
Zwolnienie od pracy dla pracownika wychowującego dziecko w wieku do 14 lat
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Prawo do dni wolnych z tytułu wychowywania dziecka przysługuje tylko do dnia 14. urodzin dziecka. W dniu 14. urodzin dziecka pracownikowi nie przysługuje już prawo do zwolnienia, gdyż wychowuje dziecko, które osiągnęło już wiek 14 lat. Taki sposób liczenia terminu wykorzystania zwolnienia wynika z prawa cywilnego, gdyż w kodeksie pracy nie został przewidziany żaden specjalny sposób ustalenia wieku dziecka. Dlatego też jego wiek oblicza się według zasad określonych w art. 112 k.c. Pracodawca na początku roku kalendarzowego ma prawo zażądać od pracownika oświadczenia o tym, czy będzie, czy też nie będzie korzystał ze zwolnienia z tytułu wychowywania dziecka w wieku do 14 lat. Oświadczenie takie przechowuje się w aktach osobowych pracownika w części B. Przewidziane w art. 188 k.p. 2 dni zwolnienia „na dziecko” mogą być przez pracownika wykorzystane w dowolnym terminie, w ciągu jednego roku kalendarzowego. Kodeks pracy nie określa, w jakiej formie pracownik ma poinformować pracodawcę o zamiarze skorzystania z dni wolnych z tytułu wychowywania dziecka w wieku do 14 lat. Zazwyczaj pracodawcy ustalają obowiązek uprzedniego składania wniosków o „dni na dziecko”, z podaniem terminu wykorzystania tego zwolnienia. Nie jest to jednak obligatoryjne. Jeżeli pracownik nie wykorzysta tego zwolnienia w danym roku kalendarzowym, nie może go przenieść na rok następny i uprawnienie to przepada. Nie ma przeszkód, żeby dni wolne z tytułu wychowywania dziecka w wieku do 14 lat przypadały bezpośrednio przed lub po urlopie wypoczynkowym pracownika.
Często w sytuacji, kiedy ojciec lub opiekun dziecka pracuje, a matka nie pozostaje w stosunku pracy (np. jest bezrobotna, prowadzi własną działalność gospodarczą, zajmuje się prowadzeniem domu), pracodawcy mają wątpliwości, czy uprawnienie do tego zwolnienia przysługuje ojcu lub opiekunowi dziecka. Jednak z przepisu art. 188 k.p. wynika, że uprawnienie do zwolnienia przysługuje pracownikowi, a więc osoba, która nie pozostaje w stosunku pracy, nie może korzystać z uprawnienia określonego w tym przepisie. Jeśli pracownikiem jest tylko ojciec dziecka, to tylko on może skorzystać z tego uprawnienia i tak samo korzysta z niego tylko matka, jeśli jedynie ona jest pracownikiem. Fakt, że dziecko ma zapewnioną opiekę niepracującego (względnie niebędącego pracownikiem) rodzica lub opiekuna, nie stanowi przeszkody w udzieleniu pracownikowi zwolnienia z tytułu wychowywania dziecka w wieku do 14 lat, ponieważ z kodeksu pracy nie wynika, by było to zwolnienie celowe udzielane np. w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Podobna sytuacja jest wtedy, gdy jedno z rodziców lub opiekunów przebywa na urlopie wychowawczym. Mimo że oboje są w tym czasie pracownikami, to rodzic lub opiekun przebywający na urlopie wychowawczym nie świadczy pracy i ze zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia może skorzystać tylko drugie z rodziców lub opiekun, który nie korzysta z urlopu.
„Urlop okolicznościowy” z tytułu urodzenia się dziecka
Pracodawca ma obowiązek udzielić 2 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia pracownikowi, któremu urodziło się dziecko. Wymiar przysługującego zwolnienia jest taki sam bez względu na liczbę urodzonych dzieci. Nie ma narzuconego przez przepisy powszechne obowiązku przedstawienia dokumentu uprawniającego do zwolnienia. Pracodawca może zatem w ogóle nie żądać zaświadczenia, tylko poprzestać na oświadczeniu pracownika, że dane wydarzenie miało miejsce albo nastąpi. W praktyce dokumenty takie są wymagane. Może to być każdy dokument, z którego wynika, że dane zdarzenie miało miejsce. W przypadku zwolnienia z tytułu urodzenia się dziecka pracownika najczęściej jest to akt urodzenia lub zaświadczenie ze szpitala.
Jednemu z pracowników urodziły się bliźniaki. W takiej sytuacji pracownikowi przysługują również tylko 2 dni zwolnienia okolicznościowego.
Liczba dni wolnych jest niezależna od liczby urodzonych dzieci. Jego celem jest bowiem ułatwienie załatwienia formalności związanych z porodem, których liczba z reguły nie zwiększa się w sytuacji, gdy pracownikowi urodzi się więcej niż jedno dziecko.
Zwolnienie w związku z urodzeniem się dziecka przysługuje praktycznie tylko ojcu dziecka. Matka dziecka od dnia porodu wykorzystuje urlop macierzyński, do którego 2 dni z tytułu urodzenia się dziecka nie dolicza się. Jednak może ona wykorzystać wskazane 2 dni zwolnienia po powrocie z urlopu macierzyńskiego.
Pracodawca powinien udzielić zwolnienia okolicznościowego w terminie wskazanym przez pracownika, jeśli termin ten pokrywa się z terminem danego zdarzenia albo obejmuje bliskie temu zdarzeniu dni, ze względu na cel, jakiemu służy. Należy uznać, że co do zasady wykorzystanie tego zwolnienia z tytułu urodzenia się dziecka pracownika powinno nastąpić w dniach następujących bezpośrednio po urodzeniu się dziecka, zwłaszcza w dniu powrotu matki z dzieckiem ze szpitala i następnym. Ponieważ jednak przepisy nie precyzują terminu, udzielenie tego zwolnienia w terminie nawet znacznie późniejszym jest dopuszczalne i zgodne z prawem, jeżeli pracownik ma uzasadnione powody do późniejszego skorzystania z tego zwolnienia. W każdym zatem przypadku należy badać, czy wskazany przez pracownika termin zwolnienia nie tylko pokrywa się z danym zdarzeniem (wtedy oczywiste jest, że zwolnienie okolicznościowe danej osobie przysługuje), ale także, czy może on być związany z tym zdarzeniem. Należy podkreślić, że zwolnienie to nie ma charakteru wypoczynkowego, lecz ma za zadanie m.in. ułatwienie pracownikowi wykonania czynności wynikających z danego wydarzenia.
Pracownik wnioskuje o zwolnienie okolicznościowe w tydzień po urodzeniu się dziecka. W tej sytuacji zwolnienie powinno zostać udzielone, gdyż konsekwencją urodzenia się dziecka jest obowiązek dokonania zgłoszenia urodzenia w urzędzie stanu cywilnego, złożenie odpowiednich dokumentów do pracodawcy matki dziecka itp., które to czynności będą wykonywane po otrzymaniu wypisu dziecka ze szpitala.
Nie można określić ogólnych ram czasowych dla wszystkich możliwych przypadków. Należy pamiętać przede wszystkim o racjonalnym podejściu do korzystania pracowników z tego prawa. Zwolnienie to udzielane jest na wniosek pracownika, a zatem pracodawca nie ma możliwości jednostronnego udzielenia go w terminie wystąpienia danego zdarzenia. W razie korzystania z urlopu wypoczynkowego w czasie porodu przez pracownika-ojca należy uznać, że możliwe jest wykorzystanie 2 dni zwolnienia po wykorzystaniu urlopu. Powstanie zdarzeń uzasadniających domaganie się udzielenia zwolnienia okolicznościowego – w tym wypadku urodzenia dziecka – nie jest bowiem przyczyną przerywającą wykorzystywany urlop wypoczynkowy. Zgodnie z art. 166 k.p. przerwanie urlopu następuje tylko w przypadkach dotyczących bezpośrednio pracownika:
• czasowej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą,
Decydujące znaczenie ma tutaj podstawa wprowadzenia regulacji przyznającej dni wolne w określonych życiowych sytuacjach. Ma ona na celu umożliwienie w każdym przypadku (także np. osobom nieposiadającym prawa do urlopu wypoczynkowego) otrzymania dnia lub 2 dni wolnego w razie wystąpienia powszechnie uznawanych za ważne wydarzeń w życiu człowieka. Jeżeli zaś w danym okresie pracownik nie świadczy pracy, nie trzeba go od niej zwolnić. Oczywiście pracodawca może zgodzić się na przerwanie urlopu wypoczynkowego (ale już nie macierzyńskiego – pracownica może zrezygnować z urlopu macierzyńskiego dopiero po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni tego zwolnienia od pracy) na wniosek pracownika.
Od 1 lipca 2010 r. pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego. Zgodnie ze złożonym wnioskiem urlopowym urlop miał trwać do 16 lipca. W dniu 6 lipca pracownikowi urodziło się dziecko. W związku tym złożył wniosek o urlop okolicznościowy na 7 i 8 lipca oraz udzielnie niewykorzystanego w związku z tym urlopu wypoczynkowego w dniach 19–20 lipca. W tej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku uwzględniać wniosku pracownika i przerywać trwającego urlopu wypoczynkowego.
Urlop wychowawczy a umowa terminowa przeczytaj »
Tagi: kodek pracy, dyskryminacja, urlop macierzyński, urlop wychowawczy, ciąża, poradnik, prawo pracy
Komisja Europejska już nie oskarża Polski o dyskryminację