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Timestamp: 2019-07-18 11:43:46
Document Index: 272042952

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 241', '§ 3', '§ 4', '§ 91', '§ 4', '§ 7', '§ 4', '§ 4', '§ 13', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 241', '§ 241', '§ 241', '§ 4', '§ 138', '§ 109']

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12.04.2018, Az.: 11 Sa319/17
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Diese Norm bildet die Generalklausel, um aus einem „wichtigen Grund“ das Arbeitsverhältnis beenden zu können. Die Prüfung dieser Voraussetzung erfolgt dabei in zwei Stufen. Zunächst wird geprüft, ob ein wichtiger Grund „an sich“ vorliegt. Also ob bei Wahrunterstellung des Sachverhaltes, das Verhalten dazu geeignet ist einen wichtigen Grund überhaupt darzustellen. In einem zweiten Schritt wird dann beurteilt, ob bei Berücksichtigung der konkreten Umstände und unter Abwägung der gegenseitigen Interessen eine Kündigung gerechtfertigt ist.
Dabei müssen jedoch die konkreten Umstände für eine solche Kündigung als Grundlage auch feststehen. Eine Kündigung wegen der abstrakten Gefahr einer Pflichtverletzung ist unwirksam. Liegt der Verdacht der Begehung einer Straftat nahe, muss auch dieser Verdacht auf einer konkreten Tatsachengrundlage fußen und durch diese getragen werden. Ansonsten steht der Verdachtskündigung die Unschuldsvermutung entgegen.
Im nachstehenden Fall hat das Landesarbeitsgericht dazu ausgeführt, dass generell auch ein Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 BGB einen wichtigen Grund bilden könne. Auch außerhalb der Arbeitszeit müsse der Arbeitnehmer zwar auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen. Eine Verletzung könne also auch durch außerdienstliches Verhalten entstehen, dafür sei aber notwendig, dass durch das – rechtswidrige – außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. Es bedürfe negativer Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis, so wenn die Straftat unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen begangen werde.
Sachverhalt: Vorliegend geht es um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund fristloser Kündigung, über einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischen-, hilfsweise eines Endzeugnisses und über einen Weiterbeschäftigungsanspruch.
Der Kläger wurde zum 02.09.1991 von der Rechtsvorgängerin der Beklagten eingestellt und wurde als Chemielaborant in der Abteilung Quality Control zu einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. EUR 3.737,00 tätig. Er ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50%.
Der Betrieb der Beklagten ist in einem Chemiepark angesiedelt, in dem mehr als 5.000 Chemikalien hergestellt werden. Durch die Beklagte werden Silikone und andere fortschrittliche Werkstoffe, u.a. spezielle Silane, Elastomere, Dicht- und Klebemittel, Flüssigkeiten und Urethane erzeugt.
Im Jahr 2012 erteilte die Beklagte dem Kläger drei Abmahnungen. Unter anderem wurde mit Schreiben vom 15.05.2012 der Umgang des Klägers mit flüssigem Stickstoff abgemahnt. Im Nachgang wurde dem Kläger die Erlaubnis zur Bestellung von chemischen Stoffen entzogen und er wurde in einen anderen Bereich der Abteilung Quality Control versetzt. Dieser Bereich war von der Beklagten als sicherheitsrelevant eingestuft wurden.
Der Kläger hatte in diesem Bereich jedoch nicht mit Stoffen zutun, die geeignet wären, sprengbares Material zu produzieren. Er hatte zu solchen Stoffen Zugang, die entweder brandfördernd, ätzend, giftig, gesundheitsschädigend oder umweltgefährlich sind oder eine systemische Gefährdung darstellen, so etwa der Stoff Tuluol, das einen Grundstoff für die Herstellung von Trinitrotoluol (TNT) bildet.
Seit Mitte 2012 war der Kläger mit folgenden Aufgaben betraut:
– Probenverwaltung (inkl. Datenbankführung und -pflege, Probenentsorgung)
– Probenvorbereitung Elastomere (inkl. UV-vernetzende Systeme im Gebäude R20)
– anwendungstechnische Prüfungen (zB. Vernetzungsverhalten, Haftungsprüfungen)
-mechanisch-physikalische Analysen, zB. Druckverformungstests, Härte, Dichte, Zugversuche
-Rheologie: verschiedene Viskositätsmessungen (Kugelfall, Rotation), Mooney, Reaktivitätsmessungen
– Elektrische Prüfungen (Hochspannungskriechstromfestigkeit in Gebäude R20,
Oberflächenwiderstand)
Diese Tätigkeiten führte er in einem speziellen Gebäude Q18 im Quality Control Labor im Bereich „LSR“ (Liquid Silicon Rubber) aus, war aber auch im Gebäude R20 tätig, um dort Sonderprüfungen vorzunehmen. In diesen Gebäuden sind die Laborräume durch Zwischentüren verbunden, wobei alle Räume mit Türschlössern gesichert sind. Jeder Mitarbeiter besitzt einen Schlüssel für den Büroraum, in dem die Schlüssel der Laborräume aufbewahrt werden.
Bei Abwesenheit aller Mitarbeiter werden die einzelnen Laborräume abgeschlossen. Die Chemikalien befinden sich in abschließbaren Sicherheitsschränken, auf die die Mitarbeiter des Labors Zugriff haben. Die Zugangsberechtigung zum Labor wird streng kontrolliert und die Zuverlässigkeit und Eignung der Labormitarbeiter vor Erteilung der Zugangsberechtigung geprüft.
Auf die Beklagte ist die Störfallverordnung (StörfallVO) anwendbar. Gemäß § 3 Abs. 1 StörfallVO sind Betreiber eines Betriebsbereichs, in dem gefährliche Stoffe iSd. StörfallVO vorhanden sind, verpflichtet, die nach Art und Ausmaß der möglichen Gefahren erforderlichen Vorkehrungen zu treffen, um Störfälle zu verhindern. Gemäß § 4 Nr. 4 StörfallVO sind sicherheitsrelevante Teile des Betriebsbereichs vor Eingriffen Unbefugter zu schützen.
Der Kläger, welcher das Labor abends oft als Letzter verließ, hatte mit seinem Werksausweis auch Zugang zu allen Störfallanlagen. Am 02.08.2016 erschien der Kläger nicht zur Arbeit, da er von Polizeibeamten zu einer Polizeiwache gebracht wurde, was er der Beklagte nicht mitteilte.
Einen Tag später wurde die Beklagte auf einen Pressebericht aufmerksam, der im Zusammenhang mit dem Kläger stand. Darin hieß es, dass am 02.08.2016 in der Wohnung eines 44-jährigen Mannes chemische Substanzen gefunden worden seien, die zur Herstellung von explosiven Stoffen und Betäubungsmitteln verwendet werden könnten. Der Mann stehe im Verdacht mit Chemikalien Handel getrieben zu haben.
Am selben Tag bat der Kläger telefonisch bei seinem Teamleiter um Urlaub. Er sei derzeit zum Verhör bei der Polizei, er bestätigte dass es sich bei dem Verdächtigen aus dem Pressebericht um ihn handele.
.In einer weiteren Pressemitteilung veröffentlichte die Polizei die Information, dass in der Wohnung 1,5 Kilogramm chemischer Stoffmischungen gefunden worden sei, die als „gefährlich“ zu bewerten seien. 40 Gramm einer Substanz sei sichergestellt worden, die als „brisant“ eingestuft wurde. Zudem beschlagnahmten die Ermittler circa 1 Kilogramm einer kristallinen Chemikalie, bei der es sich nach ersten Tests um ein Betäubungsmittel handelten sollte.
Der Kläger informierte die Beklagte am 05.08.2016, dass er sich nicht mehr in Untersuchungshaft, sondern im Krankenhaus befinde und arbeitsunfähig sei.
Mit Schreiben vom 11.08.2016 hörte die Beklagte den Kläger zu dem Vorfall vom 02.08.2016, zu den diesbezüglichen Presseberichten sowie weiteren Verdachtsmomenten betreffend sein dienstliches Verhalten an. Dabei äußerten sie den Verdacht des Missbrauchs seiner Tätigkeit jetzt und in Zukunft, um strafbare Handlungen am Arbeitsplatz oder in den ihm zugänglichen Laborräumen vorzunehmen.
In einer E-Mail vom 12.08.2016 wies der Kläger den Vorwurf zurück, dass sein außerdienstliches Verhalten mit der von ihm ausgeübten Tätigkeit bei der Beklagten in Zusammenhang stehe. Er habe auch keine Chemikalien oder Geräte der Beklagten benutzt oder im Labor heimlich Synthesen durchgeführt. Die von ihm durchgeführten „qualifizierten Synthesen“ seien rein privater Natur gewesen.
Im Folgenden erhielt die Beklagte Kenntnis davon, dass der Kläger bereits wegen eines Sprengstoffvergehens im April 2016 zu einer Geldstrafe von 70 Tagessätzen zu je EUR 70,00 verurteilt worden war. Der Kläger habe Sprengsoff an einem Baum befestigen und zünden wollen, sei aber zuvor von der Polizei aufgegriffen worden. Er wollte dazu Ammoniumnitrat und Nitromethan verwenden. Diese sind im Betrieb der Beklagten nicht erhältlich.
In dem Pressebericht hießt es u.a.: „Ich habe eine Faszination für den Knall“, gab er vor Gericht als Grund an. Zwar schilderte er, er habe vorher das Gelände abgesucht, um sicher zu gehen, dass niemand in der Gegend war, der sich hätte verletzen können. Der Richter stellte jedoch fest, dass es reines Glück gewesen sei, dass nichts passiert ist. […] Nach der Tat hatten Polizisten die Wohnung des Mannes durchsucht und dort weitere gefährliche Chemikalien gefunden, […]. Offensichtlich hatte den Mann die Durchsuchung aber nicht abgeschreckt, denn Anfang August wurden die Ermittler wieder bei dem 44-Jährigen in M. vorstellig und sind dabei fündig geworden. Dabei wurden große Mengen an legal erhältlichen Chemikalien gefunden, die sich zur Herstellung von Sprengstoff eignen. Bei dem eigentlichen Routineeinsatz […] waren die Beamten auf eineinhalb Kilogramm bereits gemischten Sprengstoff gestoßen, außerdem 40 Gramm einer besonders brisanten, also sprengkräftigen Substanz. Außerdem ist ein Kilogramm Chrystal Meth sichergestellt worden. […]“
Die Beklagte erkundigte sich bei dem Kläger, was er mit „qualifizierten Synthesen“ meine und ob es zutreffe, dass die Polizei im Rahmen der Durchsuchung seiner Wohnung am 02.08.2016 sowohl Sprengstoff als auch Betäubungsmittel in nicht unerheblichem Umfang sichergestellt habe.
In der E-Mail vom 16.08.2016 antwortete der Kläger wie folgt:
„[…] mir ist sehr wohl klar dass ich keinerlei private Synthesen mehr durchführen darf. Und hätte man mir 2012 nicht zu einem Job verholfen wo ich nur noch Silikonplatten pressen darf, wäre es nie zu einer privaten Tätigkeit gekommen. Ich bin schon gestraft genug mit dem was die Presse daraus gemacht hat. […]“
Am 16.08.2016 beantragte die Beklagte Akteneinsicht zu dem abgeurteilten Vorfall, die ihr gewährt wurde. Im Rahmen dessen erfuhr die Beklagte, dass der Kläger in seiner damaligen polizeilichen Vernehmung angegeben hatte, dass er eine langweilige Arbeitstätigkeit habe, er wegen einer Versetzung im Jahr 2012 unzufrieden und deswegen in psychologischer Behandlung sei und wegen der langweiligen Arbeitstätigkeit „wieder“ mit den Sprengungen angefangen habe, um sich selbst „zu befriedigen, sozusagen“. Die Ergreifung des Klägers war damals durch aufmerksame Zeugen ermöglich worden, die laute Geräusche und Rauchwolken bemerkt hatten.
Am 17.08.2016 stellte die Beklagte beim Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien.
Am 26.08.2016 informierte die Beklagte den Betriebsrat über ihre Kündigungsabsicht und bat um Zustimmung. Dieser nahm keine Stellung. Mit Schreiben vom 01.09.2016 erteilte das Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung gemäß § 91 SGB IX, woraufhin die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 01.09.2016, dem Kläger am 02.09.2016 zugegangen, fristlos kündigte.
Mit Schreiben vom 26.05.2017 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien nochmal hilfsweise fristgemäß zum 31.12.2017, nachdem das Integrationsamt diesbezüglich seine Zustimmung erteilt und die Beklagte ihren Betriebsrat hierzu angehört hatte.
Der Kläger hat beim Arbeitsgericht Köln fristgemäß Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung eingereicht. Zudem hat er die Erteilung eines Zwischenzeugnisses, hilfsweise eines Endzeugnisses, und die Weiterbeschäftigung während des Rechtsstreits beantragt. Der Rechtsstreit wurde an das Arbeitsgericht Solingen verwiesen.
Der Kläger hat vorgetragen, er habe keine Straftat gegenüber der Arbeitgeberin oder zu ihrem Nachteil begangen, es sei keine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt worden. Die begangene Straftat sei nicht dazu geeignet eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Zwischen der außerdienstlich begangenen Straftat und dem nun laufenden Ermittlungen bestehe kein Zusammenhang zu der Arbeitstätigkeit. Man könne hier nicht auf eine Ungeeignetheit zur Verrichtung der geschuldeten Arbeitsleistung schließen.
Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die schriftliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 01.09.2016, zugegangen am 02.09.2016, nicht aufgelöst ist, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zwischenzeugnis zu erteilen, welches sich auf Führung und Leistung erstreckt und ihn in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindert und hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu 1) abgewiesen wird, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein endgültiges Arbeitszeugnis zu erteilen, welches sich auf Führung und Leistung erstreckt und ihn in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindert, die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Chemielaborant bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu 1. weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen, denn die Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt. Es liege der Verdacht nahe, der Kläger habe unzulässige oder gar illegale Experimente in ihrem Labor durchgeführt.
Es sei der Beklagten nicht zumutbar einen Mitarbeiter zu beschäftigen, der wohl mit Chemikalien unerlaubt Handel treibe, Drogen zusammenmische und sie verkaufe. Aus der polizeilichen Vernehmung im April 2016 werde ein Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis deutlich. Auch sei die Kündigung aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt. Außerdienstliches Verhalten eines Arbeitnehmers stelle einen wichtigen Grund für eine personenbedingte Kündigung dar, wenn bei objektiver Betrachtung ernsthafte Zweifel an der Zuverlässigkeit und Eignung des Arbeitnehmers für die von ihm zu verrichtende Tätigkeit bestünden.
Ein gewissenhafter Umgang des Klägers mit Chemikalien sei nicht mehr gewährleistet. Es sei davon auszugehen, dass der Kläger regelmäßig Sprengstoff herstelle und im öffentlichen Bereich zünde, ggf. Drogen konsumiere und eine Gefahr für die Sicherheit darstelle.
Der Kläger habe Zugang zu jeglichen gefährlichen Stoffen. Es sei auch möglich, dass der Kläger sich Zugang zu dem Labor im Gebäude R20 und zu den im Gebäude V14 gelagerten Chemikalien verschaffen würde. Der Kläger könne sich auch Zugang zu weiteren Chemikalien in den Produktionsbetrieben und auf dem Chemiepark verschaffen, die nicht gesondert durch Zugangsberechtigungen gesperrt seien. Da der Kläger psychisch labil sei, bilde er einen Risikofaktor.
Zudem sei die Beklagte darauf aufmerksam gemacht worden, dass der Kläger seine neue Tätigkeit im Gebäude Q18 wohl als „Strafarbeit“ ansehe, dass er Tiergeräusche, Flüche und sonstige Körpergeräusche von sich gebe und gegen Mülleimer trete, wobei sich seine Aggressionen immer nur gegen Gegenstände und nie gegen Personen richteten würden.
Zudem sei die Beklagte zur Erfüllung ihrer Betreiberpflicht aus der StörfallVO verpflichtet gewesen, den Kläger aus dem sicherheitsrelevanten Bereich des Labors auszuschließen. Unbefugte iSd. § 4 Nr. 4 StörfallVO könnten auch Arbeitnehmer eines Betreibers sein. Stelle ein Arbeitnehmer einen Risikofaktor dar, sei er im sicherheitsrelevanten Bereich, zu dem insbesondere das Chemielabor gehöre, nicht zu beschäftigen. Der Kläger stelle einen potenziellen Innentäter iSd StörfallVO dar, weswegen sie dafür Sorge tragen müsse, dass er weder die Labore noch den Betrieb insgesamt betreten könne.
Auch aus den Laborrichtlinien der Berufsgenossenschaft „Sicheres Arbeiten im Labor – Grundlagen und Handlungshilfen“ ergebe sich, dass unzuverlässiges Personal eine Gefahr darstelle.
Bereits der Verdacht des Handels mit Chemikalien und des Drogenhandels begründe die Unzuverlässigkeit des Klägers. Man müsse davon ausgehen, dass der Kläger jedenfalls zukünftig seine Stellung missbrauche und so dem Unternehmen Schaden zufügen könne.
Das Arbeitsgericht hat Beklagte verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen. Darüber hinaus hat es die Klage abgewiesen.
Die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Verdachtskündigung hätten zwar nicht vorgelegen, weil hinreichende Umstände, die den Verdacht begründen könnten, der Kläger habe Chemikalien der Beklagten entwendet oder „private“ chemische Synthesen in den Betriebsräumen der Beklagten durchgeführt, nicht ersichtlich seien, jedoch sei eine Kündigung wegen personenbedingten Gründen wirksam.
Der Kläger weise nicht die erforderliche Zuverlässigkeit und Eignung für eine sicherheitsrelevante Tätigkeit bei der Beklagten auf. Es sei von dem Sachverhalt, der aus den Presseberichten hervorgehe, auszugehen. Der Kläger habe Sprengungen im öffentlichen Bereich vorgenommen. Es sei unerheblich, dass er bisher keinen Sprengstoff mit den chemischen Stoffen hergestellt habe, die in seinem Labor im Betrieb der Beklagten vorhanden seien, denn die Möglichkeit dazu genüge bereits.
Der Kläger habe nicht darlegen können, weshalb er ein Kilogramm chemische Drogen in seiner Wohnung vorgehalten habe, wenn nicht zum Drogenhandel. Der Verdacht des Handels liege nahe und sei auch geeignet die Zuverlässigkeit des Klägers zu verneinen. Man erkenne einen verantwortungslosen Umgang mit diesen Stoffen. Dazu komme die Bereitschaft zur Begehung einer Straftat. Man könne auch eine erhebliche Drogensucht des Klägers nicht ausschließen. Das außerdienstliche Verhalten des Klägers habe durchaus Berührungspunkte mit seiner Tätigkeit gehabt, insbesondere der Frust über die Versetzung im Jahr 2012 bilde einen Zusammenhang. Man habe keine Anhaltspunkte feststellen können, dass der Kläger künftig sein außerdienstliches Verhalten ändern werde. Dabei sei von einem erheblichen Verantwortungsverstoß auszugehen.
Eine Interessenabwägung führe zu keinem anderen Ergebnis. Die Kündigung sei insbesondere nicht unverhältnismäßig. Mangels verhaltensbedingter Kündigung, habe es keiner Abmahnung bedurft. Eine Abmahnung sei auch wegen seines Umgangs mit flüssigem Stickstoff im Jahr 2012 erfolgt.
Gegen dieses Urteil hat der Kläger am 07.04.2016 Berufung eingelegt und begründet. Er bringt vor, dass bei zutreffender Würdigung des Sachverhalts eine personenbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt sei. Das Aberkennen der Zuverlässigkeit basiere auf einer falschen Bewertung und Gewichtung der Tatsachen sowie einer fehlerhaften Beweiswürdigung. Schon der Umfang der zugestandenen Tatsachen sei falsch bewertet.
Er selbst habe nur den Vorfall vom 15.04.2016 im Hinblick auf die versuchte Sprengung sowie die später erfolgte polizeiliche Wohnungsdurchsuchung und die dabei getätigten Funde von Betäubungsmittel zugestanden. Alle weiteren Feststellungen seien nur Mutmaßungen oder Behauptungen. Er betreibe keinen Handel mit Drogen. Er habe diese nur zum Eigenkonsum aufbewahrt. Sein Interesse galt dem Herstellungsprozess.
Die Menge ergebe sich aus fehlgeschlagenen Syntheseversuchen, die nicht geglückt seien. Eine Drogensucht liege aber auch nicht vor. Er konsumiere zwar gelegentlich, dies jedoch unregelmäßig und nur an den Wochenenden.
Wegen des Sprengungsversuch vom 15.04.2016 habe das Arbeitsgericht nicht auf die fehlende Eignung und Zuverlässigkeit zur Verrichtung seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung schließen dürfen. Er hätte auf der Arbeit nicht mit den verwendeten Stoffen zu tun. Zudem sei er nie wegen Unterschlagung oder des Diebstahls verurteilt wurden, was ebenfalls gegen einen solchen Verdacht spreche. Es würden keine Anhaltspunkte für die Begehung einer Straftat im dienstlichen Bereich vorliegen.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Das LAG Düsseldorf urteilte, dass die Berufung des Klägers zulässig und teilweise begründet sei.
Die Form und fristgerechte Berufung sei ausreichend begründet. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts sei auch teilweise begründet.
Die fristlose Kündigung der Beklagten vom 01.09.2016 habe das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. § 7 Satz 1 KSchG stehe nicht entgegen. Die Klagefrist sei auch durch die Anrufung eines örtlich unzuständigen Gerichts gewahrt, auch wenn die Verweisung erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG erfolgt sei. Der Kläger habe daher die dreiwöchige Klageerhebungsfrist des § 4 Satz 1 KSchG, die gem. § 13 Abs. 1 KSchG auch bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten sei, eingehalten.
Es liege kein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB vor, der zur außerordentlich fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien berechtigen würde. Gem. § 626 Abs. 1 BGB könne ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sei es auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, nicht zugemutet werden kann.
Dabei müsse festgestellt werden, ob der zur Kündigung herangezogene Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet wären, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Sei dies der Fall müsse danach festgestellt werden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteil zumutbar sei oder nicht.
Zu berücksichtigen sei, dass auch bei einer Pflichtverletzung im sog. Vertrauensbereich das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung stets geprüft werden müsse.
Denn jedes willensbestimmte Verhalten eines Arbeitnehmers sei abänderbar und deshalb grundsätzlich abmahnungsfähig und –bedürftig. Nur wenn im Einzelfall besondere Umstände vorliegen würden, weswegen eine Abmahnung nicht erfolgversprechend angesehen werden, sei sie nicht zwingend.
Besonders schwere Verstöße bedürften keiner Abmahnung, wenn nicht von einer Billigung des Verhaltens auszugehen sei und der Abreitnehmer sich bewusst gewesen sein muss, dass er mit seinem Verhalten seinen Arbeitsplatz riskiert.
Zwar könnten wichtige Gründe iSd. § 626 Abs. 1 BGB vorliegen, denn ein Entwenden von Chemikalien, das Herstellen von Sprengstoff in den Betriebsräumen des Arbeitgebers wie auch die Schädigung des Arbeitgebers und von Arbeitskollegen seien Pflichtenverstöße, die einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB bilden würden. Die außerdienstlichen Straftaten würden eine verhaltensbedingte wie auch eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
Es sei aber kein solcher verhaltensbedingter Kündigungsgrund erkennbar. Eine Weiterbeschäftigung sei zumutbar. Das Entwenden von Chemikalien, der Durchführung von qualifizierten Synthesen auf dem Betriebsgelände der Beklagten, der Schädigung der Beklagten selbst oder von der Beklagten sei nicht substantiiert dargelegt worden. Für eine Tatkündigung sei kein Anhaltspunkt ersichtlich, dass der Kläger irgendwelche Chemikalien der Beklagten entwendet haben könnte. Die zur Sprengung verwendeten Chemikalien seinen nicht auf der vorgelegten Liste der für den Kläger unmittelbar zugänglichen Chemikalien. Es fehle ein Vortrag, der darlege, dass der Kläger solche entwendet habe oder zukünftig entwenden werde.
Auch das Durchführen irgendwelcher privaten Synthesen sei nicht nachgewiesen, es fehle am substantiierten Vortrag der Beklagten. Allein die Möglichkeit und die Tatsache, dass der Kläger Gelegenheit dazu hatte würden hierzu nicht genügen. Eine Verdachtskündigung sei ungerechtfertigt, da die vorgetragenen Verdachtsmomente eine solche nicht stützen würde.
Tat- und Verdachtskündigung würden zwei unterschiedliche Kündigungsgründe bilden, die unterschiedlichen Wirksamkeitsvoraussetzungen unterliegen würden.
Der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung könne einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen. Die Kündigung könne dann gerechtfertigt sein, wenn ein auf objektive und konkrete Tatsachen gestützter dringender Verdacht vorliege, die Verdachtsmomente geeignet seien das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen habe.
Diese Voraussetzungen lägen nicht vor. Es seien keine Anhaltspunkte ersichtlich, die ein Entwenden von Chemikalien begründen könnten. Der alleinige Besitz von chemischen Verbindungen und synthetischen Drogen genüge für einen solchen Verdacht nicht. Es fehle schon an einem Nachweis, dass die gebrauchten Stoffe überhaupt bei der Beklagten vorhanden waren.
Die Beklagte hätte zu der Vermutung, der Kläger stelle Chrystal Meth her, darlegen müssen, welche Stoffe zu der Herstellung notwendig seien und ob der Kläger die Gelegenheit hatte auf diese zuzugreifen. Gleiches gelte für die Herstellung des Sprengstoffs verwandten Chemikalien Ammoniumnitrat und Nitromethan.
Es sei nicht ersichtlich, dass der Kläger Synthesen, die nicht mit seiner Arbeitstätigkeit in Zusammenhang stehen, in den Räumlichkeiten der Beklagten durchgeführt habe. Der Vortrag es habe alleine die Möglichkeit bestanden sei nicht geeignet, den Verdacht einer Pflichtverletzung zu begründen. Zudem sei nur eine Zukunftsprognose getroffen. Zwar diene eine Kündigung auch dazu, zukünftiges Fehlverhalten zu verhindern und nicht dazu, vergangenes Fehlverhalten zu bestrafen, dies aber nur dann, wenn wegen tatsächlich begangenen Pflichtverletzung oder zumindest des konkreten Verdachts einer tatsächlich begangenen Pflichtverletzung auch ein Anlass zu der Prognose bestehe. Ein substantiierter Vortrag fehle.
Eine Kündigung wegen der abstrakten Gefahr einer Pflichtverletzung sei jedoch unwirksam. Zum einen stehe die Unschuldsvermutung dem entgegen zum anderen würde so letztlich jede verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt werden.
Es liege kein Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB vor. Gemäß § 241 Abs. 2 BGB sei jede Partei eines Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet.
Der Arbeitnehmer habe seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden können.
Auch außerhalb der Arbeitszeit müsse er daher auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen. Eine Verletzung könne also auch durch außerdienstliches Verhalten entstehen, dafür sei aber notwendig, dass durch das – rechtswidrige – außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. Es bedürfe negativer Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis, so wenn die Straftat unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen begeht werde.
Auch Ermittlungen oder Aufmerksamkeit durch die Öffentlichkeit wegen einer Straftat in Bezug auf den Betrieb seien mögliche Gründe. Es bedürfe eines solchen Zusammenhangs zum Arbeitsverhältnis.
Der Arbeitnehmer verstoße mit der Begehung einer Straftat gegen die schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB, wenn sie einen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zu seiner Tätigkeit hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werde, etwa weil sie unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen begangen wurde.
Danach liege keine Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten vor, denn der Kläger habe keine Straftat unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen begangen. Es fehle am erforderlichen Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis. Auch die Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit hinsichtlich der Straftat genüge nicht. Zwar haben öffentliche Arbeitgeber ein berechtigtes und gesteigertes Interessen daran, in keinerlei Zusammenhang mit einer Straftat seiner Bediensteten gebracht zu werden, jedoch handele es sich bei der Beklagten nicht um einen öffentlichen Arbeitgeber noch sei sonst ein vergleichbares berechtigtes und gesteigertes Interesse bei der Beklagten erkennbar.
Auch die Frustration genüge nicht, um einen ausreichenden Zusammenhang zu bilden. Zwar sei die Aussage öffentlich bekannt geworden, hierauf könne die Beklagte sich jedoch nicht berufen, da sie selbst die Äußerung in den Prozess eingeführt habe.
Der weitere Vortrag der Beklagten sei Spekulation. Zudem habe die Beklagte den Betriebsrat zu solchen Vermutungen nicht angehört, so dass sie sich hierauf nicht zur Begründung der Kündigung berufen könne.
Es fehle auch ein personenbedingter Kündigungsgrund, der zur wirksamen Kündigung berechtige. Mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung werde dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitze, die geschuldete Arbeitsleistung vertragsgerecht zu erfüllen, was auch durch strafbares außerdienstliches Verhalten begründet werden könne. Dies kann zu einem Mangel seiner Eignung führen, hänge jedoch von der Art des Delikts, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb ab.
Außerdienstlich begangene Straftaten eines im öffentlichen Dienst mit hoheitlichen Aufgaben betrauten Arbeitnehmers könnten auch dann zu einem Eignungsmangel führen, wenn es an einem unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis fehle. Dabei seien die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.
Eine fristlose Kündigung könne aber nur gerechtfertigt sein, wenn ein sofortiger Eignungswegfall eintrete, der eine Weiterbeschäftigung unzumutbar erscheinen lasse. Diese Voraussetzungen würden nicht vorliegen. Dies gelte auch im Hinblick auf den Sprengversuchs vom 15.04.2016. Denn der Kläger habe nur diesen eingeräumt, den die Polizei verhindert habe.
Weitere Sprengungen seien nicht festgestellt worden, seien aber für die Beurteilung der streitgegenständlichen Kündigung aber auch unerheblich. Denn weder die versuchte noch etwaige weitere Sprengungen würden Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit des Klägers begründen.
Außerhalb des öffentlichen Dienstes bedürfe es eines unmittelbaren Zusammenhangs zwischen Verfehlung und Arbeitsverhältnisses. Dieser könne sich aus der Art des begangenen Delikts, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb ergeben. Daran fehle es hier. Sprengungen selbst würden nicht zu den Aufgaben des Klägers gehören, so dass die versuchte Sprengung an sich oder die vermuteten weiteren Sprengungen keine Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit im Hinblick auf seine konkrete Tätigkeit begründen.
Etwaige Umstände zur Herstellung des Sprengstoffs habe die beweisbelastete Beklagte nicht vorgetragen. Allein dass der Kläger für den Sprengversuch Chemikalien verwandt habe , rechtfertigte es nicht, an seiner Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit im Hinblick auf seine konkrete Tätigkeit zu zweifeln.
Ein generell unverantwortlicher Umgang mit Chemikalien könne dem Kläger angesichts des konkreten Vorwurfs nicht unterstellt werden. Es ergebe sich nichts anderes daraus, dass die Sprengung im öffentlichen Raum erfolgen sollte. Zwar sei eine solche Sprengung unverantwortlich, es bestehe aber im Hinblick auf die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit keine vergleichbare Gefahr.
Ein (unmittelbarer) Zusammenhang liege auch nicht in dem von ihm angegebenen Tatmotiv. Wegen des Tatmotivs habe er bislang keine Straftat in dienstlichem Zusammenhang begangen, sondern sich auf den außerdienstlichen Bereich beschränkt. Die bloß abstrakte Gefahr genüge nicht, um auf die fehlende Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit des Klägers schließen zu können. Der Kläger habe die Sprengung außerhalb seiner Arbeitszeit und nicht an seinem Arbeitsort ausführen wollen.
Es sei nicht Voraussetzung für die Tätigkeit des Klägers, dass er nie mit dem Gesetz in Konflikt gerate, so dass nicht jede Verfehlung zu Zweifeln an seiner Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit führen könne. Möglich sei dies zum Beispiel in der öffentlichen Verwaltung.
Der Kläger sei aber als Chemielaborant weder im öffentlichen Dienst noch sonst in hoheitlicher Funktion tätig, was eine vergleichbare Interessenlage begründen könne.
Auch die Anwendung der StörfallVO ändere daran nichts, denn die Beklagte sei wegen ihrer Verpflichtungen aus der StörfallVO einem Hoheitsträger nicht gleichzustellen.
Auch die Stellung im Betrieb lassen keine Zweifel an der Zuverlässigkeit begründen. Insbesondere ergeben sich solche Zweifel nicht daraus, dass er Zugang zu Chemikalien habe, die auch für Menschen potenziell gefährlich seien.
Ein Diebstahl oder sonstige Eigentumsverletzung sei nicht nachgewiesen. Die bloß abstrakte Gefahr habe daher keine tatsächliche Grundlage und könne ohnehin keine Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers für seine Tätigkeit begründen.
Weder die Einstufung als sicherheitsrelevanter Bereich noch die Möglichkeit sich Zutritt zu andere Gebäudeeinheiten zu verschaffen würden Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit des Klägers begründen.
Es liege keine Verpflichtung zur Kündigung aus der StörfallVO vor.Es liegt kein Anhaltspunkt dafür vor, dass der Kläger auch im dienstlichen Bereich mit dem Gesetz in Konflikt kommen könnte und es sich bei ihm um einen potenziellen Gefährder iSd. § 4 Nr. 4 StörfallVO handeln könnte.
Die Beschäftigung des Klägers führe auch nicht dazu, dass eine unzulässige Exposition gegenüber Gefahrstoffen im Betrieb der Beklagten nach Maßgabe der Laborrichtlinien der Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie „Sicheres Arbeiten im Labor- Grundlagen und Handlungshilfen“ zu vermuten wäre.
Die Richtlinien erläutern nur, dass keine hohe Exposition vorliegt, wenn fachkundiges und zuverlässiges Personal nach den einschlägigen Vorschriften und dem Stand der Technik insbesondere nach diesen Richtlinien und den laborüblichen Bedingungen arbeiten würden.
Bei dem Vortrag der Beklagte handelt es sich um einen Zirkelschluss, denn sie wolle die Zweifel an der Zuverlässigkeit des Klägers damit begründen, dass sie zuverlässiges Personal beschäftigen müsse. Die Beklagte habe aber nicht behauptet, dass der Kläger nicht nach dieser Maßgabe arbeite. Auch hier genüge die abstrakte Gefahr nicht, um Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit des Klägers zu begründen.
Der Besitz der Betäubungsmittel sei dazu ebenfalls ungeeignet. Es würde kein Interessenkonflikt zwischen den Parteien vorliegen. Eine Verrichtung seiner Tätigkeit unter Drogeneinfluss sei nicht nachgewiesen. Die Beklagte habe schon nicht substantiiert vorgetragen, dass der Kläger seine Tätigkeit unter Drogeneinfluss verrichtet hätte.
Die Herstellung von verbotenen Betäubungsmitteln sei nicht geeignet, das Vertrauen in die Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit des Klägers zu erschüttern. Für den Handel mit Drogen seien keine Anhaltspunkte, auch nicht die Menge, erkennbar. Die Beklagte sei demgemäß alleine darlegungs- und beweisbelastet gewesen.
Der Vortrag der Beklagen löse keine sekundäre Darlegungslast des Klägers aus (§ 138 Abs. 2 ZPO). Darüber hinaus sei nicht ersichtlich, dass die Beklagte nicht andere Maßnahmen hätte ergreifen können, um etwaigen Zweifeln an der Zuverlässigkeit und Eignung des Klägers Rechnung zu tragen. Sie hätte den Kläger zu anderen Arbeitsbedingungen weiter beschäftigen können, unter denen sich die eingetretene Vertragsstörung nicht mehr ausgewirkt hätte, daher sei die Kündigung unverhältnismäßig.
Auch beim Fehlen der Eignung für die vertraglich geschuldete Tätigkeit sei zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen in Betracht komme.
Die Beklagte hätte somit darlegen müssen, dass ein solcher Mangel der Eignung vorliege, der sich auch nicht durch Umorganisationen vermeiden lasse. Zu einem milderen Mittel habe die Beklagte nicht vorgetragen. Beispielsweise ist nichts dazu vorgetragen, ob die Beklagte den Zugang des Klägers zu den Chemikalien nicht hätte beschränken können. Dass dieser Vortrag notwendig gewesen sei, hätte sich auch ohne gerichtlichen Hinweis aufgedrängt.
Dem Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses sei zu Recht nicht entsprochen worden, denn gem. § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das auf sein Verlangen hin auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu erstrecken ist. Ein Zwischenzeugnis wird nicht vorgesehen.
Nur ausnahmsweise, etwa beim Vorgesetztenwechsel, bei einer Versetzung des Arbeitnehmers oder nach dem Ausspruch einer Kündigung – ggf. auch wegen der Dauer einer längeren Kündigungsfrist- könne dies beansprucht werden.
Es stehe jedoch entgegen, dass nicht festgestellt werden konnte, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung noch bestand. Die Beklagte habe mit Schreiben vom 26.05.2017 eine erneute Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum 31.12.2017 ausgesprochen. Dieser Vortrag sei auch unstreitig. Eine gerichtliche Anfechtung sei nicht vorgesehen. Daher sei der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis nicht ausreichend dargetan.
Auch der Antrag auf Weiterbeschäftigung während des Rechtsstreits sei im Ergebnis zu Recht abgewiesen worden. Der Arbeitnehmer habe nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits, wenn er in erster Instanz mit seinem Kündigungsschutzantrag obsiege.
Der Anspruch stehe dem Arbeitnehmer aber erst nach dem Ablauf der Kündigungsfrist bzw. dem durch die Kündigung avisierten Beendigungszeitpunkt zu. Wird eine erneute Kündigung ausgesprochen entfalle das Interesse an einer Weiterbeschäftigung während des Rechtsstreits, wobei dies dann nicht gelte, wenn die nachfolgende Kündigung auf denselben Gründen beruhe. Es sei jedoch nicht ersichtlich, dass das Arbeitsverhältnis nicht zum 31.12.2017 geendet habe. Damit überwiegt aber das Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers.
Tags: Landesarbeitsgericht Düsseldorf 12.04.2018 Az.: 11 Sa319/17 Verdachtskündigung wegen Drogenherstellung