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Timestamp: 2019-12-11 15:00:04
Document Index: 347915568

Matched Legal Cases: ['§ 60', '§ 110', '§ 17', '§ 75', '§ 17', '§ 826', '§ 60', '§ 74', '§ 74', '§ 74', 'BGH', '§ 74', '§ 74', 'BGH', '§ 138', '§ 74', '§ 138']

Darstellung der rechtlichen Voraussetzungen für Wettbewerbsverbote ... | Hausarbeiten publizieren
2.1 Treuepflicht
2.2 Verschwiegenheitspflicht
2.3 Wettbewerbsverbot
2.4 Konkurrenzklausel
3 ADRESSATEN VON WETTBEWERBSVERBOTEN
3.1 Abhängig Beschäftigte
3.2 Organvertreter
4 GRUNDLAGEN DES WETTBEWERBVERBOTS
4.1 Zustandekommen durch Vertrag
4.2 Zustandekommen durch Tarifvertrag
4.3 §§ 60, 61 und 74 ff. HGB sowie § 110 GewO
4.4 Pflicht zur Ausgleichszahlung
4.5 §§ 17, 1 UWG
5 PROBLEMATIKEN BEIM NACHVERTRAGLICHEN WETTBEWERBSVERBOT Inhaltsverzeichnis - Seite VI
5.1 Erschweren des beruflichen Fortkommens
5.2 Verzicht des Arbeitgebers nach § 75a HGB
5.3 Verletzung der Wettbewerbsverbotsvereinbarung
5.3.1 Durch den Arbeitnehmer
5.3.2 Durch den Arbeitgeber
5.3.3 Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots
Auch wenn in der heutigen Zeit meist der Personalabbau im Mittelpunkt des Unternehmensinteresses steht und entsprechende Maßnahmen pro- pagiert werden, darf nicht vergessen werden, dass mit dem Abbau von Personal oft auch ein Verlust von Know-how einhergeht. Besonders gra- vierend wird es dann, wenn das Know-how nicht nur beim Unternehmen abfließt sondern direkten Konkurrenzunternehmen zu Gute kommt.
Gerade in Branchen, die durch eine hohe Innovationskraft gekenn- zeichnet sind und deren Unternehmen nur dann erfolgreich sind, wenn sie innovativer sind als die Konkurrenz bedeutet ein Know-how-Transfer für das verlierende Unternehmen gravierende Wettbewerbsprobleme.
Aber nicht nur der Bereich „Forschung und Entwicklung“ ist von einer solchen Problematik erfasst sondern auch Bereiche mit vielen und engen Kundenkontakten (z.B. der Vertrieb) oder bereichsübergreifender Verant- wortung (z.B. Führungskräfte im oberen oder im Top-Management).
Jedes Unternehmen hat ein starkes Interesse diese wichtigen Mitarbeiter - wenn sie schon nicht im Unternehmen gehalten werden können - daran zu hindern, während des Arbeitsverhältnisses oder nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen in Konkurrenz zum (ehemaligen) Arbeitgeber tätig zu werden. Eine Möglichkeit dies zu bewerkstelligen ist das Vereinbaren von Wettbewerbsverboten.
Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über das Rechtsinstitut „Wett- bewerbsverbot“ zu geben. Dazu wird zunächst das Wettbewerbsverbot von anderen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten abgegrenzt und in be- stimmten Bereichen konkretisiert. In Kapitel 3 wird dann auf die prakti- sche Bedeutung für die verschiedenen Personengruppen im Unterneh- men eingegangen. Den Hauptteil bilden die rechtlichen Grundlagen des Wettbewerbsverbots und die Möglichkeiten der Vereinbarung eines sol- chen (Kap. 4) sowie die vielleicht wichtigste Bedeutung im Zusammen- hang mit Wettbewerbsverboten: Die Problematiken beim nachvertragli- chen Wettbewerbsverbot. Dabei wird auch auf die Verletzung von verein- barten Wettbewerbsverboten eingegangen und abschließend die Gesamt- thematik kritisch gewürdigt.
Die Treuepflicht ist die wichtigste Nebenpflicht des Arbeitnehmers im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Sie wird unterteilt in Unterlassungs- und Verhaltenspflichten. „Die Unterlassungspflichten bestehen in der Hauptsache aus der Verschwiegenheitspflicht (der Arbeitnehmer muss die Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse hüten), dem Verbot der Annahme von Schmiergeldern und dem Verbot, in einem direkten Wettbewerb ge- gen den Arbeitgeber zu treten.“1
Durch die Treuepflichten sollen die Interessen des Arbeitgebers ge- wahrt werden. Ihr Umfang ist nicht allgemein festzulegen, sondern viel- mehr einzelfallbezogen zu beurteilen. Generell kann gesagt werden, je größer die Verantwortung des Arbeitnehmers - vor allem bei leitenden Angestellten - desto weitreichender die Treupflichten. Auch sind sie nicht an das Bestehen eines Arbeitsvertrages gebunden. Sie können z.B. schon mit der Aufnahme der Verhandlungen über den Arbeitsvertrag be- ginnen und wirken regelmäßig auch über die Beendigung des Arbeitsver- hältnisses hinaus nach.2
Zu den gängigen Bestandteilen eines Arbeitsvertrages gehören sog. Ge- heimhaltungsklauseln, die den Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit ver- pflichten. „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsge- heimnisse nicht zu offenbaren.“3 Solche Geheimnisse sind nicht offen- sichtliche Tatsachen, die in Zusammenhang mit der geschäftlichen Betä- tigung des Arbeitgebers stehen und nur einem begrenzten Personenkreis bekannt sind. Darüber hinaus muss die Geheimhaltung dem Willen und wirtschaftlichen Interesse des Unternehmers entsprechen.4 Das BAG unterscheidet Betriebs- von Geschäftsgeheimnissen folgendermaßen:
„Betriebsgeheimnisse beziehen sich auf den technischen Betriebsablauf, insbesondere Herstellung und Herstellungsverfahren; Geschäftsgeheim- nisse betreffen den allgemeinen Geschäftsverkehr des Unternehmens.“5
Während Einigkeit darüber herrscht, dass die Verschwiegenheitspflicht mit Abschluss des Arbeitsvertrages beginnt, ist das Ende der Verschwie- genheitspflicht umstritten. Es besteht zum einen die Auffassung, dass die Verschwiegenheitspflicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet und der Arbeitnehmer sein erworbenes Wissen unter der Einschränkung der §§ 17 Abs. 2, 1 UWG und § 826 BGB (vgl. 4.5) weiter nutzen kann. Nach einer anderen Auffassung besteht die Verschwiegenheitspflicht auch über das Arbeitsverhältnis hinaus fort oder kann zumindest entspre- chend vereinbart werden. Dies schränke den Arbeitnehmer nicht ein, da sich die Verschwiegenheitspflicht nur auf Betriebs- und Geschäftsge- heimnisse beschränkt. Seine freie berufliche Entfaltung wird demnach nicht behindert es wird ihm nur untersagt seinen beruflichen Erfolg gerade auf die Preisgabe von o.g. Geheimnissen zu gründen.6
Allerdings ist zu bemerken, dass eine Geheimhaltungsklausel, unwirk- sam ist, wenn durch sie die Grenze zum entschädigungspflichtigen Wett- bewerbsverbot überschritten wird.7 Zur Unterscheidung zwischen Ver- schwiegenheitspflicht und Wettbewerbsverbot kann gesagt werden, dass auf das geistige Eigentum an dem Wissen und den Kenntnissen abzustel- len ist. Hat der Arbeitgeber ein solches Wissen oder solche Kenntnisse dem Arbeitnehmer (z.B. Unternehmensgeheimnisse) vertrauensvoll über- lassen, greift die nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht. Hat der Ar- beitnehmer diese Kenntnisse dagegen selbst erworben, kommt i.d.R. nur ein Wettbewerbsverbot in Betracht.8
Ein Wettbewerbsverbot ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers keine Tätigkeit (in eigener oder fremder Verantwortung) aufzunehmen, die im Wettbewerb zu den Tätigkeiten des Arbeitgebers steht.9
Die Verpflichtung eines Wettbewerbsverbotes kann zum einen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses (vor allem nach § 60 HGB) bestehen und zum anderen für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (u.a. nach §§ 74 ff HGB).
In der Praxis werden Wettbewerbsverbote folgendermaßen unterschie- den:
1. Tätigkeitsbezogene Verbote
2. Unternehmensbezogene Verbote
Während tätigkeitsbezogene Wettbewerbsverbote sich allein auf spe- zielle ausführbare Tätigkeit beziehen (z.B. Vertrieb von Versicherungen), beziehen sich unternehmensbezogene Wettbewerbsverbote auf sämtliche Tätigkeiten in genau bestimmten Unternehmen. (Der Arbeitnehmer wird bspw. verpflichtet in keinem Unternehmen der Versicherungsbranche tätig zu werden.) Tätigkeitsbezogene Wettbewerbsverbote sind in der Praxis schwer zu überprüfen, da gleiche oder ähnliche Tätigkeiten in den ver- schiedenen Unternehmen unterschiedlich bezeichnet sind. Sie sind ei- gentlich nur für geschäftsführende Tätigkeiten unproblematisch, da ge- schäftsführende Personen per Gesetz - unabhängig ihrer internen Zu- ständigkeit - als „für alles zuständig“ angesehen werden.
Aufgrund der Abgrenzungsproblematik zwischen den beiden Arten und der uneinheitlichen Rechtsauffassung der Gerichte, ob ein tätigkeitsbezo- genes Wettbewerbsverbot per se auch eine unternehmensbezogene Komponente enthält, ist zu empfehlen eine solche Komponente zu ver- einbaren.10
Wird ein Wettbewerbsverbot vereinbart (z.B. im Arbeitsvertrag) wird re- gelmäßig von Konkurrenzklauseln gesprochen. Sie regeln die Ausgestal- tung des Wettbewerbsverbots, vor allem für den Zeitraum nach Beendi- gung des Arbeitsverhältnisses. Analog zu 2.3 sind sie entweder unter- nehmensbezogen (allgemeine Konkurrenzklausel) oder tätigkeitsbezogen (partielle Konkurrenzklausel).11
Da Wettbewerbsverbote mit z.T. erheblichen Kosten verbunden sind (vgl. 4.4 und 5.3), werden sie i.d.R. nur für bestimmte Personengruppen ver- einbart. Dabei lassen sich die Personen in zwei Gruppen einteilen. Zum einen in abhängig Beschäftigte, auf die die Regelungen des HGB unmit- telbar anwendbar sind und zum anderen in Organvertreter (z.B. Betriebs- ratsmitglieder, Vorstände, Aufsichtsräte) die in anderer Funktion für das Unternehmen tätig sind.
Laut dem HGB kann der Handlungsgehilfe einem Wettbewerbsverbot unterliegen. Ursprünglich fanden die Regelungen der §§ 74 ff HGB (4.3) somit ausschließlich auf die kaufmännischen Angestellten Anwendung. Seit 1969 jedoch wurde die Anwendbarkeit dieser Regelungen auch auf andere Arbeitnehmer ausgeweitet.12
Da es für die Unternehmen - wegen der zu zahlenden Karenzentschä- digung - kostenintensiv ist Wettbewerbsverbote zu vereinbaren, werden diese in der Praxis nur mit Mitarbeitern in Schlüsselpositionen geschlos- sen. Dazu zählen vor allem Führungskräfte und Mitarbeiter mit direktem Kundenkontakt.13 Ebenso sind Wettbewerbsverbote für Mitarbeiter im Bereich der Forschung und Entwicklung denkbar, da es im Interesse des Arbeitgebers liegt, derartige Know-how-träger nicht an ein Konkurrenzun- ternehmen zu verlieren. Da dies im Einzelfall einem „Berufsverbot“ gleich- kommt, werden - bspw. in der chemischen Industrie - oftmals höhere Karenzentschädigungen als gesetzlich vorgeschrieben vereinbart.14
Im Bereich der mandantenorientierten Berufe, wie Anwälte, Steuerbera- ter u.ä. ist oft nicht der Know-how-Träger an sich Gegenstand eines Wett- bewerbsverbots sondern sein Mandantenstamm. Um sich vor dem Verlust (eines Teils) des Mandantenstammes zu schützen, vereinbaren Arbeitge- ber entsprechende, dem Wettbewerbsverbot analoge, Klauseln mit ihren
Mitarbeiten. Oft werden in solchen Fällen auch Mandantenübernahmeklauseln vereinbart, in denen sich der Arbeitnehmer verpflichtet einen angemessenen Teil des Honorars, das er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit übernommenen Mandanten erzielt, an seinen ehemaligen Arbeitgeber abzuführen.15
Neben den abhängig Beschäftigten können auch Organvertreter eines Unternehmens von Wettbewerbsverboten betroffen sein. Zu solchen Organvertretern gehören bspw. Vorstände, Mitglieder des Aufsichtsrat oder des Betriebsrats16 sowie Gesellschafter.17
Grundsätzlich ist die Vereinbarung von Wettbewerbsverboten mit Organvertretern möglich. Allerdings ist dabei zu beachten, dass die Vorschriften der §§ 74 ff. HGB aufgrund der fehlenden Arbeitnehmereigenschaft eines Organvertreters nicht uneingeschränkt gelten. Daraus darf allerdings nicht die Vermutung abgeleitet werden, die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots sei ohne „Schranken“ möglich.18
Zwar hat der BGH die Anwendbarkeit der §§ 74 ff. HGB abgelehnt und im Laufe seiner Rechtsprechung deren Anwendungsmöglichkeit kon- struiert.19 Dies ist allerdings höchst umstritten. Die herrschende Meinung vertritt gegenüber der Rechtsprechung die Auffassung, dass die Vorschrif- ten der §§ 74 ff. HGB bei „wirtschaftlich und sozial abhängigen“ Organ- mitgliedern20 in jedem Falle anwendbar sei. Weiterhin zieht der BGH „die inhaltlichen Grenzen von Wettbewerbsverboten bei Organmitgliedern über § 138 BGB exakt dort, wo sie bei Arbeitnehmern nach § 74a Abs. 1 HGB verlaufen.“21 Allerdings sollte in der Praxis auf diesen Streitpunkt geachtet werden, um unliebsame Überraschungen in Bezug auf die Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbotes zu vermeiden.22
Unproblematisch ist dagegen, das Vereinbaren von Wettbewerbsverbo- ten mit Organvertretern, wenn diese gleichzeitig abhängig Beschäftigte i.S. von 3.1 sind - bspw. Betriebsräte und Arbeitnehmervertreter im Auf- sichtsrat - und sich das Wettbewerbsverbot auf ihre „eigentliche“ berufli- che Tätigkeit bezieht.
1 Jung, H.: Personalwirtschaft S. 62
2 vgl. Ehlers, A., Niemand, M.: Loyalitätspflichten S. 735 f.
3 Preis, U.: Arbeitsrecht S. 279
4 vgl. ebenda S. 280
5 BAG vom 15.12.1987 AZ 3 AZR 476/86 nicht amtlich veröffentlicht
6 vgl. Schaub, G.: Arbeitsrechts-Handbuch S. 452 f.
7 vgl. BAG vom 19.05.1998 AZ 9 AZR 394/97 RdA 1999, 224
8 vgl. Mölling, P.: Geheimnisschutzklausel und nachvertragliche Wettbewerbsverbote S. 73 ff.
9 vgl. Blomeyer, W.: Wettbewerbsverbote S. 1018
10 vgl. zur Unterscheidung zwischen tätigkeitsbezogenen und unternehmensbezoge- nen Wettbewerbsverboten ausführlicher Bauer, J., Diller, M.: Wettbewerbsverbo- te S. 72 ff
11 vgl. Schaub, G.: a.a.O. S. 479
12 vgl. Schaub, G.: a.a.O. S. 475
13 vgl. Bauer, J., Diller, M.: Wettbewerbsverbot S. 2 f.
15 vgl. Schimke, M., Engelbrecht, G.: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot S. 1355
16 Ein Mitglied des Betriebsrates ist regelmäßig abhängig Beschäftigter und dem- nach auch über den Punkt 3.1 erfasst.
17 Im Folgenden befasst sich die Arbeit ausschließlich mit den Vorständen bzw. ihren Entsprechungen in anderen Gesellschaftsformen.
18 Vgl. Schimke, M., Engelbrecht, G. a.a.O. S. 1355
19 Soweit die Vorschriften des HGB dem Schutz der Unternehmensinteressen kön- nen sie entsprechend angewendet werden. Soweit sie den Schutz des Organ- mitglieds betreffen sind sie über den Umweg des § 138 BGB anwendbar.
20 bei Nicht-Gesellschafter-Geschäftsführern sowie Vorständen regelmäßig der Fall
21 Bauer, J., Diller, M.: Wettbewerbsverbote S. 370
22 Diese Arbeit folgt der herrschenden Meinung bezüglich der Anwendbarkeit der HGB Vorschriften und macht im Folgenden keinen Unterschied zwischen Organ- vertretern und abhängig Beschäftigten.
Seminar Arbeits- und Sozialversicherungsrecht
9783638214414
9783638644679
Darstellung Voraussetzungen Wettbewerbsverbote Arbeitsverhältnis Seminar Arbeits- Sozialversicherungsrecht
Ralf Vogler (Autor), 2003, Darstellung der rechtlichen Voraussetzungen für Wettbewerbsverbote im Arbeitsverhältnis, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/16657
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