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Timestamp: 2017-07-20 16:19:19+00:00
Document Index: 237856249

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Droit du travail – Les commentaires d'Ucuetis | Jurisprudence et législation commentées
01 juillet 2016	Rabotage libéral de la jurisprudence de droit du travail ? (2/2)
III. Appréciations sur la réformation
D’abord, quelle urgence y avait-il au déboulé soudain d’une réformation aussi radicale et lourde de conséquences, sans crier gare, et à son application immédiate à des instances engagées devant la Cour de cassation avant son irruption ? Quel étonnement pour les salariés concernés et leurs avocats, auxquels la constance régulière de la jurisprudence en vigueur aux moments des pourvois pouvait donner des gages raisonnables de succès de leurs recours ! Force est de relever qu’en la circonstance la chambre sociale n’a pas accompli son aggiornamento sur la question de l’application dans le temps d’une jurisprudence nouvelle. Alors que la première chambre civile, quasi initiatrice du principe d’absence de droit acquis à une jurisprudence figée ou immuable1, a pris un virage complet par un arrêt du 6 avril 2016 (n° 15-10.552, PBRI)2, dans les même temps que les arrêts commentés de la chambre sociale, celle-ci a réaffirmé une position inébranlable de droit transitoire au moment où elle affichait sa doctrine nouvelle privative de droits. Elle effet, elle a décidé le 17 mai 2016 « que la sécurité juridique invoquée sur le fondement du droit à un procès équitable prévu par l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, ne saurait consacrer un droit acquis à une jurisprudence immuable, l’évolution de la jurisprudence relevant de l’office du juge dans l’application du droit » (n° 14-23138, inédit).
Ensuite, l’application du droit ne fait pas toujours bon ménage avec le bon sens ou l’équité. Sans reprendre chacun des manquements illustrés par la jurisprudence répudiée et examinés à l’occasion des arrêts récents, il est manifeste, il va de soi, que la plupart des situations envisagées occasionnent infailliblement un préjudice direct et personnel au salarié créancier de l’obligation méconnue. Ne pas pouvoir s’inscrire à Pôle Emploi parce que l’attestation exigée et, ou, le dernier bulletin de paie n’ont pas été remis par l’employeur ; encourir des risques de poursuites judiciaires pour l’exercice d’une activité professionnelle tombant sous le coup d’une clause de non-concurrence annulable ; recevoir une rémunération inférieure au SMIC ; se voir infliger une sanction disciplinaire non prévue par la convention collective ; ne pas avoir été mis en mesure de bénéficier des dispositions dont l’objet est de préserver dans la mesure du possible, sinon du souhaitable, la santé du travailleur … ; sont de plein droit, automatiquement, inévitablement, indiscutablement, à l’origine d’un préjudice dont seule l’évaluation reste à débattre.
Enfin, la règle de droit trouve-t-elle son compte dans les décisions observées ? Deux approches, qui peuvent se cumuler.
D’une part, parmi les manquements les plus fréquemment rencontrés en jurisprudence plusieurs constituent des infractions pénales : le fait de ne pas remettre au salarié un bulletin de paie lors du paiement du salaire (c’était le cas dans l’affaire jugée le 13 avril 2016), comme le fait de remettre un bulletin de paie non conforme aux exigences de l’article R. 3243-1 du code du travail – comme, par exemple, ne mentionnant pas l’intitulé de la convention collective applicable –, sont punis de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe (article R. 3246-2) ; le fait de ne pas attribuer à un salarié le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures (articles L. 3131-1 et L. 3131-2), est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (article R. 3153-1). Or, le préjudice de la victime est consubstantiel à l’infraction dont les éléments sont constitués. Le but de l’action civile, qu’elle peut exercer devant la juridiction répressive ou devant le juge civil (prud’homal), est la réparation de ce préjudice.
D’autre part, du point de vue du seul droit contractuel, ce n’est pas sans raison que nombre des arrêts passés et présents visent ou font référence à l’article 1147 du code civil : « Le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part. » Les manquements en question dans toutes les affaires jugées relèvent en effet de la responsabilité contractuelle. Ils opposent à un contractant – l’employeur – auquel l’inexécution d’une obligation résultant pour lui du contrat est imputée par son cocontractant – le salarié. Le texte précité est la mise en mesure de l’article 1142 du même code : « Toute obligation de faire ou de ne pas faire se résout en dommages et intérêts, en cas d’inexécution de la part du débiteur. » En vertu du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié les bulletins de paie, le reçu pour solde de tout compte, l’attestation pour Pôle Emploi ; d’accorder un congé quotidien de onze heures au moins ; de verser un salaire au moins égal au SMIC ; de soumettre le salarié à certaines visites médicales… Toutes obligations portées par le contrat de travail. En vertu des deux textes précités combinés, le salarié, créancier déçu, peut soit forcer l’exécution de l’obligation oubliée, soit demander des dommages et intérêts, lesquels valent alors exécution. Exécution forcée et dommages et intérêts ont sens égal. Il devrait s’en évincer que le manquement de l’employeur peut être réparé par l’exécution forcée ou par des dommages et intérêts, aucune de ces deux modalités ne devant imposer la preuve d’un préjudice quelconque. Ce point de vue ne semble pas partagé par tous. Une autre approche, propre au droit du contrat de travail, pourrait sans doute être retenue, qui s’opposerait à la jurisprudence nouvelle de la chambre sociale. Il a été écrit que les obligations de l’employeur résultent du contrat de travail. Elles ne naissent pas directement, immédiatement, du contrat lui-même, dans lequel elles ne sont pas stipulées. Pour la plupart, elles ne sont pas discutées par les parties dans le temps pré-contractuel (s’il en existe.) Elles sont indirectes, médiates mais certaines et parfois d’ordre public (si la chose a encore un sens), imposées à l’employeur par la loi ou le règlement. Le contrat est le déclencheur des obligations que l’employeur. Elles ne peuvent donc pas être considérées de la même manière que les clauses d’un contrat de droit commun, débattues et convenues par les parties elles-mêmes. Renoncer à juger que les manquements de l’employeur à des obligations de cette nature n’occasionnent pas nécessairement un préjudice au salarié pourrait équivaloir à leur abrogation de fait, à la programmation de leur désuétude, plus grand-chose ne s’opposant alors à l’auto-simplification de leurs obligations par les chefs d’entreprises. Le fond des droits passerait dans la trappe déjà ouverte pour leur mise en œuvre. 1. Par exemple, 21 mars 2000 (n° 98-11.982, PB ; 9 octobre 2001, n° 00-14.564). Pour la chambre sociale : 25 juin 2003, n° 01-46.479, B. V n° 206 ; 22 septembre 2010, n° 09-40968, B. V n° 191 (outre de nombreux arrêts inédits.)
2. «… Attendu, cependant, que, si la jurisprudence nouvelle s’applique de plein droit à tout ce qui a été fait sur la base et sur la foi de la jurisprudence ancienne, la mise en oeuvre de ce principe peut affecter irrémédiablement la situation des parties ayant agi de bonne foi, en se conformant à l’état du droit applicable à la date de leur action, de sorte que le juge doit procéder à une évaluation des inconvénients justifiant qu’il soit fait exception au principe de la rétroactivité de la jurisprudence et rechercher, au cas par cas, s’il existe, entre les avantages qui y sont attachés et ses inconvénients, une disproportion manifeste ; que les assignations en cause, dont les énonciations étaient conformes à la jurisprudence de la première chambre civile, ont été délivrées à une date à laquelle la société et les consorts X… ne pouvaient ni connaître ni prévoir l’obligation nouvelle de mentionner le texte édictant la peine encourue ; que, dès lors, l’application immédiate, à l’occasion d’un revirement de jurisprudence, de cette règle de procédure dans l’instance en cours aboutirait à priver ces derniers d’un procès équitable, au sens de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, en leur interdisant l’accès au juge ; qu’il n’y a donc pas lieu d’annuler les assignations …» Publié dans Préjudice nécessairement causé au salarié, Présomption de préjudice, Preuve du préjudice du salarié	|
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30 juin 2016	Rabotage libéral de la jurisprudence de droit du travail ? (I)
Henri Decaisne (1799-1852)Henri Ier le Libéral, comte de Champagne et de Brie (? – 1180) (musée national des châteaux de Versailles et de Trianon)
La profession de foi libérale inspirerait-elle désormais la chambre sociale de la Cour de cassation ? Certes, l’ensemble de cette source particulière de droit n’en est pas encore imprégné en totalité. Certes, dans le domaine encore réduit sur lequel elle marque pour l’instant une trace, le fond du droit n’est pas véritablement entamé – le juge le pourrait-il au demeurant ? Mais un revirement récent d’une jurisprudence assurée et perdurable insinue l’idée qu’un régime d’irresponsabilité de l’employeur du fait de ses manquements pourrait être en marche. Quoi de plus libéral, en effet ? Les décisions qui impriment cette orientation ont pour cible l’adverbe nécessairement qu’elles bannissent du vocabulaire de la responsabilité contractuelle du fait de l’employeur. Pour le salarié, il n’y a plus nécessairement préjudice. La présomption de preuve de l’existence d’un préjudice attachée à la constatation par le juge de faits établis par le salarié à l’encontre de l’employeur est abandonnée, condamnée. Le salarié doit désormais faire la preuve tant du fait dommageable que du dommage qui en résulte pour lui, dont le juge appréciera le montant. Plusieurs arrêts récents, tournant résolument le dos à une doctrine que l’on pensait de fer, mettent en œuvre la règle nouvelle. Approchons les pour, d’abord, se souvenir que d’un manquement naissait nécessairement un préjudice ; pour, ensuite, tenter de découvrir la nécessité qu’il y avait de faire ce qui vient d’être fait ; pour, enfin, apprécier le fondement de la réformation proclamée.
I. Du manquement naissait nécessairement le préjudice
Lorsqu’il est d’affirmation, l’adverbe nécessairement peut avoir deux sens. Ou bien il donne à un acte, un événement, un fait, la force invincible d’un besoin absolu, impératif ; la nuit succède nécessairement au jour ; il faut nécessairement manger pour vivre… Ou bien il indique que l’effet produit par une cause est infaillible, qu’il s’impose sans que l’on puisse l’écarter, le refouler, en dénier l’existence. « Dès que l’art et l’argent sont en contact, nécessairement ça cogne fort » (Jean Échenoz, Je m’en vais) … C’est dans cette seconde acception que le droit, les juridictions, en usent d’abondance pour caractériser la force fatale, irrésistible, d’une conséquence. Telle action ou abstention entraîne nécessairement la conséquence alléguée par une partie, admise par le juge. L’adverbe introduit alors l’espérance ou l’affirmation d’une présomption. En droit du travail, tout spécialement, son usage marquait jusqu’aux décisions les plus récentes la reconnaissance d’une présomption de préjudice en faveur du salarié. Ce n’était qu’une présomption simple, que l’employeur pouvait combattre, encore que les exemples jurisprudentiels de cette réplique soient quasi inexistants. Le domaine d’application en était vaste. Retenons, parmi les arrêts les moins anciens mais faisant un tour assez complet du domaine, que causaient nécessairement un préjudice au salarié, dont il n’appartenait au juge que d’apprécier souverainement le montant : le licenciement prononcé en méconnaissance des règles protectrices des salariés victimes d’un accident du travail, lequel est nul (6 mai 1998, n° 96-40.506, B. V n° 229) ; la non-remise de l’attestation pour l’ASSEDIC ou Pôle Emploi ou leur délivrance tardive (29 septembre 2014, n° 13-13.661, B. V n° 209 ; 24 juin 2015, n° 14-13.829, P+B ; 17 mars 2016, n° 15-11.332, inédit) ; la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle (12 janvier 2011, n° 08-45.280, inédit ; 23 mars 2011, n° 09-67.211 ; 13 janvier 2016, n° 14-10.641, inédit) ; le manquement de l’employeur à l’obligation de payer une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance (19 janv. 2012, n° 10-31005 et suivants, inédit et 17 mars 2016, n° 14-22.121, inédit) ; l’utilisation par l’employeur d’une sanction en violation des dispositions conventionnelles applicables (4 décembre 2013, n° 12-23.930, B. V n° 295) ; les manquements de l’employeur aux obligations de faire procéder à un examen médical d’embauche et aux visites médicales périodiques (11 juillet 2012, n° 11-11.709, inédit ; 9 juillet 2014, n°13-12.267, inédit ; 27 janvier 2016, n° 14-17.912, inédit) ; le paiement tardif des compléments maladie (30, septembre 2014, n° 13-16.758, inédit) ; le manquement de l’employeur, bien qu’il y soit légalement tenu, à l’obligation de mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’aucun procès-verbal de carence (soc. 20 janvier 2015, n° 13-23.431, PB) ; – le défaut de respect du repos quotidien de onze heures (17 févr. 2016, n° 13-28.791, inédit) ; le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise (16 mars 2016, n° 14-14.658, inédit). II. Quelle nécessité y avait-il de faire ce qui a été fait ?
Le signal du retournement est donné par un arrêt du 13 avril 2016 (n° 14-28.293). L’affaire était celle d’un salarié qui avait saisi un conseil de prud’hommes de demandes tendant à la remise sous astreinte, par l’employeur, de divers documents. Les documents lui avaient remis lors de l’audience de conciliation. Il avait alors demandé la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la tardiveté. Il avait été débouté. Pour critiquer le jugement devant la Cour de cassation, il avait invoqué la violation des articles L. 3243-2 et R. 1234-9 du code du travail et 1147 du code civil et la forteresse jurisprudentielle qu’il croyait inébranlable. Non lui a répondu la chambre sociale : « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; … le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. » La publication de l’arrêt au Bulletin et sa mention au Rapport annuel de la Cour de cassation ont été décidées, signaux qui ne trompent pas sur l’émergence d’une jurisprudence nouvelle, que la chambre a confirmée avec les mêmes seuls mots par trois arrêt postérieurs.
1. Le 17 mais 2016, alors qu’en vertu de l’article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie doit comporter l’indication notamment de la convention collective de branche applicable au salarié, mention faisant présumer de manière irréfragable la volonté de l’employeur d’en faire application dans l’entreprise, la chambre a jugé que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci [relevant] du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond , … la cour d’appel [qui] a relevé que la salariée, qui occupait un poste de cadre administratif et détenait la moitié du capital social de la société employeur, était en mesure de connaître la convention collective applicable – (par quels moyens ?) – et d’en vérifier l’application et qu’elle ne démontrait pas l’existence d’un préjudice » a justifié sa décision (n° 14-21.872, inédit). (On ne dira du silence gardé par l’arrêt sur les moyens qui auraient permis au salarié de connaître la convention applicable. On ne dira rien non plus du modèle affiché par la décision qui mesure l’effectivité des droits du salarié à la graduation de sa position hiérarchique et, ou, sociale dans l’entreprise.)
2. Le 17 mai 2016, encore, par une décision dont la publication au Bulletin a été décidée (n° 14-20.578), la chambre a rejeté le moyen invoqué par un salarié qui soutenait que la stipulation d’une clause de non-concurrence nulle dans son contrat de travail lui avait nécessairement occasionné un préjudice : « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond »,en sorte « … que la cour d’appel,[qui a] constaté que le salarié n’avait subi aucun préjudice résultant de l’illicéité de la clause de non-concurrence » a justifié sa décision. S’il est vrai que l’intéressé avait exercé l’activité interdite par la clause après la cessation des relations de travail, il n’est pas indifférent de relever qu’il avait pris acte de la rupture de son contrat en l’imputant à l’employeur. Quelques jours auparavant – ô paradoxe ! ô disharmonie !- la 1ère chambre civile de la Cour de cassation avait approuvé une cour d’appel d’avoir jugé que les différentes fautes commises par un salarié, dont la violation de la clause de non-concurrence inscrite à son contrat de travail, avaient nécessairement causé un préjudice à la société qui l’employait (14 avril 2016, n° 15-13.858, inédit).
3. Le 16 juin 2016, la chambre a rejeté le pourvoi d’un salarié qui faisait notamment grief à un arrêt d’appel de l’avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts devant réparer le préjudice entraîné par le défaut de remise ou la remise tardive au salarié des documents nécessaires à la détermination exacte de ses droits. Le motif du rejet est désormais mais en même temps surprenant : « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond qui ont constaté que, dans la mesure où le salarié ne pouvait percevoir d’allocations chômage, il ne pouvait arguer d’aucun préjudice » (n° 15-15.982). Quoi donc ? Il est établi que l’intéressé ne pouvait percevoir d’allocations chômage mais il ne pouvait arguer d’aucun préjudice du fait du manquement de l’employeur ! De quels documents s’agissait-il ? On voudrait qu’il n’ait pas été question de l’attestation pour Pôle Emploi car le compréhension de l’arrêt en serait encore plus difficile.
Pourquoi ce rabotage jurisprudentiel ? Les arrêts n’en disent rien ou pas grand-chose. On aimerait pouvoir saisir l’adéquation des (très sommaires) motifs des arrêts avec les circonstances laissées discrètes des espèces qu’ils tranchent. Quelle réflexion, quelle analyse juridique, voire doctrinale, ont conduit vers la solution, la sous-tendent ? Aucune ébauche de pédagogie au support d’un motif décisoire laconique. Les plaideurs, les citoyens, les juristes, seraient-ils indignes d’explications ? La justice pourrait-elle être encore affaire d’initiés ? Les exigences de la Cour européenne de sauvegarde des droits de l’homme en matière d’office du juge ont-elles été prises en considération ? Une occasion a été manquée. La proximité dans le temps des affaires rapportées fait regretter qu’elles n’aient pas été réunies pour être jugées dans un même mouvement, à la même audience, comme cela a été vu dans le passé dans d’autres cas, afin que des décisions claires, ordonnées et pédagogiques soient prononcées sur un sujet essentiel aux droits des salariés.
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30 janvier 2016	Coemploi : l’aporie l’a tué
Mauritus Cornelis Escher, Perspective paradoxale
Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 décembre 2015 (n° 14-19.316 et suivants, sera publié au Bulletin) nous rappelle la définition jurisprudentielle du coemploi : « hors état de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts d’activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière… »
La clarté de la proposition « hors état de subordination », par quoi commence la définition, n’est pas aveuglante. Subordination de qui ? Par rapport à qui ? Des salariés, soumis à deux sociétés pour l’exécution de leur contrat de travail ? D’une société par rapport à une autre ? Mais on est satisfait malgré tout. On se dit, on se prend à espérer, que celui qui s’immisce dans les affaires d’un autre – toute immixtion n’est pas abusive, frauduleuse, illégitime – doit assumer sa part de responsabilité dans les actes auxquels il est associé. C’est tant mieux pour les salariés qui ont ainsi deux débiteurs potentiels.
Que nenni ! Les Juges du quai de l’Horloge reprennent aussitôt… de la main droite ce qu’ils viennent d’accorder… de la main gauche. À moins que, selon ce que dit Saint Matthieu à propos de l’aumône, leur main gauche ne sache pas ce que fait leur main droite (ou le contraire).
En effet, les constatations d’une cour d’appel, illustration quasi idéale des éléments constitutifs du coemploi tel que le sens vient d’être affirmé, condamnent cependant son arrêt qui est cassé et annulé pour violation de la loi : « … en statuant comme elle l’a fait, alors que le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et soient en étroite collaboration avec la société mère, et que celle-ci ait pris durant les quelques mois suivant la prise de contrôle de la filiale des décisions visant à sa réorganisation dans le cadre de la politique du groupe, puis ait renoncé à son concours financier destiné à éviter une liquidation judiciaire de la filiale, tout en s’impliquant dans les recherches de reclassement des salariés au sein du groupe, ne pouvait suffire à caractériser une situation de coemploi… »
Tout y était, pourtant.
L’immixtion de la société mère dans la gestion économique et sociale de la filiale était caractérisée, au-delà assurément de « la nécessaire coordination des actions économiques entre sociétés du même groupe » : prise du contrôle par la première des décisions de la seconde visant à sa réorganisation, concours financier de la société mère pour éviter la liquidation judiciaire de la filiale puis cessation de ce concours, implication dans la politique sociale de la filiale. La confusion de direction résultait du constat selon lequel les dirigeants de la filiale provenaient du groupe. La confusion des intérêts des deux entreprises se déduisait inévitablement de ces observations. Enfin, la confusion d’activités dans les domaines du bâtiment et des travaux publics ressortait nécessairement de l’objet des entreprises en présence que les juges, qu’ils soient du fond ou de cassation, ne pouvaient ignorer par la procédure qui leur a été soumise.
Ainsi, les mêmes poids d’un même étalonnage n’ont pas la même pesanteur selon que l’intention est d’affirmer un principe tout en refusant son application à qui répond à la pesée. Mais, c’est bien qu’il n’y a pas (plus) de place pour le coemploi au sein des groupes de sociétés. Les groupes ont gagné cette paix, après avoir redouté l’extension de la mise en jeu de leur responsabilité sociale par les salariés des sociétés qui les composent. Le paradoxe aurait sans doute pu être évité. Gageons que la force des habitudes jurisprudentielles lui assurera une longue existence.
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22 décembre 2015	Hiver
Hiver vous n’êtes qu’un vilain. Giuseppe Arcimboldo, Portrait de l’Hiver
Hiver vous n’êtes qu’un vilain,
Hiver vous n’êtes qu’un vilain !
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12 décembre 2015	La force majeure, cause de rupture des contrats de travail (2/2)
La première partie de l’étude a été consacrée à la définition de la force majeure et à l’approche de ses éléments constitutifs – imprévisible, irrésistible, insurmontable – tels qu’ils sont entendus par la jurisprudence, notamment de la chambre sociale de la Cour de cassation. Cette seconde partie tend à la caractérisation en pratique de cette cause d’exonération de responsabilité contractuelle au travers du contrôle qu’en exerce la Cour de cassation sur les décisions des juges du fond. ______________________________
II. Illustrations jurisprudentielles de la force majeure comme mode de rupture des contrats de travail
L’oeil de Luis
11. Parmi les éléments de la nature, la chambre sociale de la Cour de cassation a été appelée à se prononcer, par l’un de ses trois arrêts du 12 février 2003, sur des conséquences du passage du cyclone Luis sur l’île de Saint-Martin, le 4 septembre 1995, qui avait entraîné la destruction d’une partie importante d’un village-hôtel. L’exploitant en avait licencié les salariés en se prévalant de la force majeure. La Cour a dit que la cour d’appel qui avait « relevé que la destruction partielle du village-hôtel occasionnée par le passage du cyclone ne rendait pas impossible la reprise de l’exploitation de l’hôtel, après remise en état, et, partant, la poursuite du contrat de travail des salariés » avait légalement fait droit aux demandes indemnitaires des intéressés en réparation de leur préjudice (01-40.916 à C 01-40.923). Les conséquences du cyclone n’étaient pas insurmontables.
12. Les méfaits de l’homme. Sous cette dénomination on peut ranger la guerre menée sur un territoire étranger, lointain. La guerre du Golfe persique est entrée à trois reprises au moins à la Cour de cassation. Dans une première affaire, hors domaine du droit du travail, une commune de France métropolitaine avait annulé un carnaval qu’elle avait prévu d’organiser. Elle avait alors demandé, sous le prétexte imaginée de la force majeure tirée de ce conflit, la résolution d’un contrat de commande de fournitures et de prestations pour la manifestation. Elle s’est vu répondre par la 1ère chambre civile, par des motifs à la lecture desquels il est renvoyé, qu’elle se moquait du monde (14 janvier 1997, n° 95-11145, B I n° 21). Dans une deuxième affaire, une entreprise qui avait financé le voyage et l’hébergement de cinq cents membres de son personnel à Marrakech du 21 au 24 janvier 1991 avant d’y renoncer en raison d’une aggravation de la crise du Golfe, puis qui avait demandé à son prestataire de services, en invoquant la force majeure, le remboursement des sommes qu’elle lui avait versées, a connu le même type de réponse que dans la précédente affaire (1ère ch. civ. 8 décembre 1998, n° 96-17811, B I n° 346).
13. Enfin, dans une troisième affaire, la chambre sociale a statué sur la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un mannequin, engagé par contrat à durée déterminée prenant effet le 5 décembre 1990 pour se terminer le 8 septembre 1991, d’abord informé par son employeur qu’en raison de difficultés résultant de la crise du Golfe il avait décidé la fermeture de l’établissement pour congés anticipés du 4 février au 18 février, puis ensuite mise en chômage partiel du 19 au 28 février, Une cour d’appel avait décidé que la force majeure était caractérisée. Non, lui a dit la chambre sociale qui a cassé son arrêt : en statuant comme elle l’a fait, « alors qu’elle avait relevé, d’une part, que la crise du Golfe était contemporaine de la signature du contrat de travail, ce dont il résultait que son incidence sur l’exécution de celui-ci n’était pas imprévisible, d’autre part, que l’événement avait pu être surmonté par l’employeur, fut-ce au prix d’une fermeture temporaire de l’établissement puis d’un ralentissement de l’activité, ce dont il se déduisait qu’il n’était pas irrésistible, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations » (10 décembre 1996, n° 93-44847, inédit).
14. L’attentat est à ranger dans la catégorie des méfaits de l’homme. Hors le champ du droit du travail, mais utile pour l’approche de la force majeure, un arrêt de la chambre commerciale du 21 avril 1992 qui approuve un tribunal de grande instance d’en avoir écarté la revendication par une société civile immobilière désireuse d’éluder le paiement de droits d’enregistrements et de pénalités annexes afférents à un projet de lotissement non réalisé après un attentat à l’explosif en Corse : « … en retenant que l’attentat invoqué n’avait concerné qu’un baraquement de chantier et avait eu de faibles conséquences pécuniaires et qu’ainsi la preuve de la force majeure n’était pas rapportée, le tribunal a répondu en les écartant aux conclusions… » (90-16708, inédit).
15. L’agression peut être un cas de force majeure. Ainsi en a décidé la 1ère chambre civile dans une affaire étrangère au droit de travail mais dont la solution peut y être transposée. La SNCF a été exonérée de toute responsabilité dans la mort d’un voyageur frappé d’un coup de couteau par un autre passager : « après avoir constaté que M. Y… s’était soudainement approché d’Éric X… et l’avait poignardé sans avoir fait précéder son geste de la moindre parole ou de la manifestation d’une agitation anormale, la cour d’appel a estimé qu’un tel geste, en raison de son caractère irrationnel, n’eût pu être empêché ni par un contrôle à bord du train des titres de transport, faute pour les contrôleurs d’être investis du pouvoir d’exclure du train un voyageur dépourvu de titre de transport, ni par la présence permanente d’un contrôleur dans la voiture, non plus que par une quelconque autre mesure à bord du train ; … elle en a déduit à bon droit que l’agression commise par M. Y… présentait pour la SNCF un caractère imprévisible et irrésistible » (n° 10-15811, B V n° 123).
16. La situation économique de l’entreprise. Ni la chute des commandes de l’unique client de l’employeur – qui ne présente pas un caractère insurmontable et n’a pour effet que de rendre plus onéreuse l’exécution du contrat -, ni ses difficultés financières et de fonctionnement, ni la fermeture de son magasin pour cause économique, ne caractérisent la force majeure (ch. soc. 30 juin 1988, n° 85-43791, inédit ; – 20 février 1996, n° 93-42663, B V n° 59 ; – 20 octobre 1998, n° 96-41325, inédit).
17. Quant à l’état matériel de l’entreprise, l’incendie peut-il être une cause d’exonération des obligations contractuelles de l’employeur ? Un incendie ayant détruit les ateliers et les stocks d’une entreprise de charcuterie, plusieurs salariés avaient été licenciés pour force majeure. Une cour d’appel avait jugé que la rupture des contrats de travail constituait, en l’absence de force majeure, des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Le pourvoi de l’employeur a été rejeté : « la cour d’appel qui a relevé que l’employeur, qui appartenait à un groupe, n’établissait nullement que la destruction par l’incendie des bâtiments de production rendait impossible la reprise de l’exploitation, après reconstruction, et par là celle des contrats de travail, a légalement justifié sa décision… » (ch. soc. 7 décembre 2005, n° 04-42907, inédit). Sous la même rubrique, peut être notée la fermeture administrative de l’établissement employeur, par décision du préfet prise au motif qu’une s’y était produite, qui ne constitue pas, sans autre motif plus explicite, un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée (ch. soc. 28 juin 2005, n° 03-43192, inédit).
18. La maladie de l’employeur dès lors que celui-ci ne justifie ni de la gravité ni des conséquences réellement entraînées sur son activité professionnelle ne l’autorise pas à rompre avant son terme, sur le fondement de la force majeure, le contrat de travail à durée déterminée de son salarié (ch. soc. 2 juin 1999, n° 97-41695, inédit). Rappelons l’arrêt de l’Assemblée plénière déjà cité du 14 avril 2006 (supra n° 9) qui a jugé que présentait les caractères de la force majeure, la grave maladie qui avait frappé le fabricant d’une machine, imprévisible au moment de la conclusion de la commande et irrésistible lors de son exécution puisqu’il en était décédé (n° 02-11168). L’accent doit être mis sur le caractère surmontable ou non, irrésistible ou non, du fait survenu en travers de l’exécution du contrat.
19. Il était jugé que l’inaptitude du salarié consécutive à un accident du travail (ou une maladie professionnelle) « qui ne peut être constatée que par le médecin du Travail, dans les conditions prévues aux articles R. 241-51 et R. 241-51-1 du code du travail – devenus les articles R. 4624-21 et R. 4624-31- , ne constitue pas un cas de force majeure justifiant la rupture immédiate du contrat à durée déterminée, mais autorise seulement l’employeur à en demander la résiliation judiciaire, dans les conditions prévues à l’article L. 122-32-9 du code du travail – devenu L. 1226-20 » (ch. soc. 23 mars 1999, n° 96-40181, B V n° 136 ; – 12 février 2003, n° 00-46660, B V n° 50). Mais l’article 49 de la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011, dite de simplification et d’amélioration du droit, a réécrit l’article L. 1243-1 du code du travail, qui prévoit désormais : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. » (Cette rédaction n’a pas été affectée par l’article 6 de la loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 – dite de simplification de la vie des entreprises – qui n’a fait qu’ajouter un alinéa 2, sans portée sur la force majeure, à l’article L. 1243-1.) L’inaptitude du salarié est un cas particulier de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, qui s’ajoute à la faute grave ou la force majeure. L’article L. 1226-20, dont la rédaction a été modifiée par la loi du 17 mai 2011 pour tenir compte de la disposition insérée à l’article L. 1243-1, reste applicable. Ces règles ne visent que l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
20. La maladie du salarié n’est pas un cas de force majeure permettant la rupture du contrat de travail à durée déterminée avant son terme (elle n’est pas non plus une faute grave) (ch. soc. 9 octobre 2001, n° 99-42967, inédit). Elle n’est pas insurmontable. Il peut y être remédié par un (autre) contrat de travail à durée déterminée. La solution est la même en cas de décès du salarié, relativement à ses éventuelles conséquences sur les contrats de travail d’autres salariés : « … les juges du fond, qui ont constaté que le décès de l’acteur principal ne faisait pas obstacle à la poursuite de la production de la série télévisée avec un autre acteur, ont caractérisé le fait que la poursuite du contrat » à durée déterminée d’une comédienne « n’était pas impossible et ont ainsi légalement justifié leur décision » de lui allouer des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la rupture anticipée (ch. soc. 12 février 2003, n° 99-42985, B V n° 50).
21. L’aptitude professionnelle du salarié. Trois situations trouvent places. En premier lieu, le retrait de l’agrément exigé pour l’exercice d’une activité : un croupier d’un casino ayant fait l’objet d’une telle mesure de la part du ministre de l’intérieur, avec exclusion des salles de jeux, avait été licencié pour cas de force majeure. Sur son action prud’homale, l’arrêt d’appel qui l’avait débouté de ses demandes a été approuvé par la Cour de cassation : « … ayant constaté que la décision ministérielle… précisait que l’exclusion des salles de jeux prononcée à l’encontre de M. X… valait retrait d’agrément à son égard, la cour d’appel… a décidé à juste titre que cette mesure constituait un cas de force majeure privatif des indemnités de rupture » (ch. soc. 7 mai 2002, n° 00-42370, B V n° 143).22. En deuxième lieu mais en sens inverse, il a été jugé dans une autre espèce que le retrait d’une habilitation pouvait ne pas être constitutif de la force majeur. Un salarié de la société Air France qui exerçait son activité professionnelle dans la zone réservée de l’aéroport d’Orly, s’était vu retirer par décision préfectorale son titre de circulation en zone aéroportuaire. Son contrat de travail avait été résilié pour fait du prince. Ayant saisi la juridiction prud’homale pour faire juger que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, il avait obtenu satisfaction devant les juges du fond. Le pourvoi en cassation de la société Air France, condamnée au paiement de diverses indemnités et de dommages-intérêts, a été rejeté : «… la cour d’appel, qui a retenu que les conditions de mise en œuvre de la force majeure ou du fait du prince n’étaient pas réunies en l’espèce et a rappelé à bon droit que la situation résultant du retrait d’une habilitation par l’autorité publique en raison du comportement du salarié titulaire de l’habilitation ne constitue pas, en soi, un cas de force majeure, a… légalement justifié sa décision » (ch. soc. 12 septembre 2012, n° 11-12547, inédit). La contradiction entre ces deux décisions n’est qu’apparente. Dans la première affaire, le croupier, qui était interdit de salles de jeux, ne pouvait plus être employé dans l’établissement ; pour l’employeur l’interdit était insurmontable. Dans la seconde affaire, seule la zone aéroportuaire était interdite au salarié auquel d’autres activités de sa qualification pouvaient être confiées dans d’autres zones ; l’obstacle n’était pas insurmontable.
22. En troisième et dernier lieu une affaire qui touche à l’aptitude professionnelle du salarié est proche de celle de Mme X…, dans l’affaire jugée le 4 novembre 2015. Elle pourrait – devrait ? – inspirer la cour d’appel de renvoi qui connaîtra à nouveau de son affaire. Il s’agit de l’échec à un examen de qualification. Cette espèce est la suivante. Un contrat de travail à durée déterminée de qualification-adultes prévoyait de manière expresse, du commun accord des parties, qu’un second échec de la salariée aux épreuves d’un diplôme professionnel constituerait de plein droit un cas de force majeure rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle et exonèrerait l’employeur du paiement de toute indemnité. L’éventualité des deux échecs successifs s’étant réalisée, le contrat avait été rompu par l’employeur. La rupture avait été jugée illicite par une cour d’appel. Son arrêt a été approuvé : « justifie légalement sa décision la cour d’appel qui a considéré que l’échec à un certificat de formation professionnelle d’un salarié engagé par contrat de qualification à durée déterminée ne saurait constituer un cas de force majeure, justifiant la rupture anticipée du contrat de travail par l’employeur » (29 octobre 2008, n° 07-40066, B V n ° 205). Le motif de cassation est sibyllin. Mais il peut s’en déduire, d’une part, qu’il n’est pas dans le pouvoir des parties à un contrat de travail de fixer à l’avance les causes de la rupture de leurs relations et, particulièrement, les cas de la force majeure justificative d’une rupture anticipée ; d’autre part, que les échecs successifs à un examen professionnel ne son pas imprévisibles.
23. Quelle conclusion tirer des cas jurisprudentiels ? Par delà les éléments constitutifs classiques de la force majeure, on retiendra l’idée que la reconnaissance de cette cause d’exonération de responsabilité paraît premièrement – parfois presque exclusivement – soumise à la condition de l’insurmontabilité des conséquences du fait allégué ; le débiteur de l’obligation de faire ou de ne pas faire doit être désarmé, impuissant, autre solution de rechange. Dès qu’il apparaît qu’il pouvait y remédier, les surmonter même au prix de l’aggravation sa propre situation, la force majeure est écartée par le juge. Les autres conditions – imprévisibilité et irrésistibilité – ne sont bien souvent mobilisées qu’en renfort de l’impossibilité de surmonter l’adversité, qui doit être absolue. Enfin, notons que la Cour de cassation exerce un contrôle lourd sur cette question de qualification juridique.
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11 décembre 2015	La force majeure, cause de rupture des contrats de travail (1/2)
1. La décision d’un directeur de thèse de cesser l’encadrement d’une doctorante justifie-t-elle la rupture, au titre de la force majeure, du contrat de travail à durée déterminée de l’intéressée par l’entreprise qui avait intérêt à la recherche ? C’est pour avoir répondu de manière fort maladroite à cette question qu’un arrêt de cour d’appel a été cassé (Cour de cassation, chambre sociale, 4 novembre 2015, n° 14-22851, en cours de publication au Bulletin des arrêts des chambres civiles). L’affaire est celle de Mme X…, engagée par l’association Institut du porc (IFIP) en qualité d’ingénieur de son pôle économie, par un contrat d’une durée déterminée de trois ans, du 6 avril 2009 au 5 avril 2012, pour la préparation d’une thèse financée par une bourse (convention industrielle de formation pour la recherche ou CIFRE), mise en œuvre sous la cotutelle de l’IFIP, de l’Institut national de recherches agronomiques (INRA) et de l’école d’agronomie Agrocampus Ouest. Le directeur de thèse, chargé de recherches à l’INRA, ayant notifié à l’IFIP le 15 novembre 2010 sa décision de cesser l’encadrement de la thèse, ladite association notifia à l’intéressée, le 13 décembre 2010, la rupture du contrat pour disparition de son objet.
2. Mme X… saisit un conseil de prud’hommes qui jugea la rupture injustifiée au regard de l’article L. 1243-1 du code du travail. Appel de l’IFIP. La cour d’appel débouta Mme X… par des motifs assez filandreux : « … l’examen de l’ensemble des mails échangés confirme que c’est bien le directeur de thèse, rattaché à l’INRA, qui a pris la décision d’arrêter l’encadrement de la thèse pour « absence de maîtrise des notions fondamentales pour l’appréhension des enjeux de la filière porcine » ; … la décision de l’INRA d’arrêter l’encadrement de la thèse, [ayant entraîné] la rupture des conventions CIFRE et du contrat de collaboration scientifique IFIP/INRA a constitué pour l’IFIP une situation de force majeure, privant le contrat à durée déterminée, de son objet, … alors que l’employeur qui recrute un salarié en contrat à durée déterminée doit justifier d’un motif précis et que le contrat à durée déterminée ne peut comporter qu’un seul motif, celui de Mme X… ne pouvait se poursuivre, faute de support financier et universitaire ainsi que de possibilité d’accueil à mi-temps à l’INRA, outre que l’IFIP perdait également le bénéfice de la possibilité d’utiliser le résultat des travaux de la doctorante, que l’IFIP ne pouvait être contraint à transformer le contrat en contrat à durée déterminée classique, alors que le besoin d’un poste d’ingénieur en contrat à durée déterminée au Pôle économie n’existait pas. » La cassation s’imposait. Elle arriva : « … en statuant ainsi par des motifs impropres à caractériser un cas de force majeure, la cour d’appel a violé les » articles L. 1243-1 et L. 1243-4 dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011.
3. Avant tout, quel est, en l’espèce sur laquelle la chambre sociale a statué, ce contrat d’une durée déterminée inhabituelle de trois ans ? La règle de droit commun est que la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois comprenant la durée de son renouvellement (articles L. 1242-8 et L. 1243-13 du code du travail), et exception faite des cas limitativement prévus par le code dans lesquels elle peut être portée à vingt-quatre mois.
4. Le dispositif des conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE), dont a bénéficié en l’espèce Mme X…, a pour objet de subventionner toute entreprise établie en France qui embauche un doctorant pour une collaboration de recherche avec un laboratoire public. Les CIFRE sont financées par le ministère chargé de l’enseignement supérieur et de la recherche qui en a confié la mise en œuvre à l’Association nationale de la recherche et de la technologie (ANRT). Les conventions individuelles ont une durée maximale de trente-six mois. Elles associent trois partenaires cocontractants : une entreprise, un doctorant et un laboratoire qui assure l’encadrement de la thèse. L’entreprise, d’une part, recrute le doctorant en contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail à durée indéterminée et, d’autre part, signe avec le laboratoire un contrat de collaboration qui spécifie les conditions de déroulement des recherches et les clauses de propriété des résultats obtenus par le doctorant. Lorsque le doctorant est recruté en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à celle de la convention (3 ans en général). Il entre alors dans les prévisions de l’article L.1242-3.2° du code du travail qui renvoie au décret la détermination de la durée des contrats conclus par un employeur qui s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; les articles D. 1242-3 et D. 1242-6 en sont les dispositions réglementaires auxquelles. Les causes et circonstances de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée conclu dans le cadre du dispositif CIFRE sont celles du droit commun, à savoir de l’article L. 1243-1 du code du travail.
I. La force majeure, cause de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et cause de cessation du contrat de travail à durée indéterminée
5. Eu égard à la date à laquelle les relations contractuelles ont été établies entre Mme X… et l’IFIP (6 avril 2009), la Cour de cassation a appliqué l’article L. 1243-1 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 (dite de simplification et d’amélioration de la qualité du droit) : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure. »
6. La force majeure a été définie par la survenance d’un « événement imprévisible et irrésistible qui, provenant d’une cause extérieure au débiteur d’une obligation ou à l’auteur d’un dommage, le libère de son obligation ou l’exonère de sa responsabilité » (voir le Vocabulaire juridique, sous la direction de Gérard Cornu). L’article 1148 du code civil, qui ne la définit pas, en tire la conséquence qu’« Il n’y a lieu à aucun dommages et intérêts lorsque, par suite d’une force majeure ou d’un cas fortuit, le débiteur a été empêché de donner ou de faire ce à quoi il était obligé, ou a fait ce qui lui était interdit. »
7. En droit du travail, depuis trois arrêts du 12 février 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation en retient globalement cette définition : « la force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture du contrat de travail s’entend de la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat » (n° 99-42985, 00-46660 et 01-40.916 à 01-40923). Ces décisions s’inscrivent dans la suite d’un arrêt de la 1ère chambre civile du 6 novembre 2002, qui avait jugé que « la seule irrésistibilité de l’événement caractérise la force majeure » (n° 99-21203, B. I n° 258). Il en découle que la force majeure n’est pas une cause de rupture propre au contrat de travail à durée déterminée. Il n’est pas distingué selon la nature à durée déterminée ou indéterminée du contrat.
8. Caractères de la force majeure. Deux conditions doivent être remplies cumulativement pour qu’elle soit établie. Tout d’abord, l’évènement de force majeure doit être extérieur au débiteur de l’obligation ; il ne doit avoir aucune part à sa survenance. Cette condition s’impose tant à la personne du cocontractant lui-même qui l’invoque que dans les personnes qui lui sont liées, qui ne sont donc pas des tiers à son égard (par exemple, salarié ; sous-traitant ; prestataire de services ; autorité de tutelle – voir ch. soc. 15 avril 1970, n° 69-40161, B. V n° 249). Il faut voir là une application de la règle édictée par l’article 1122 du code civil, « On est censé avoir stipulé pour soi et pour ses héritiers et ayants cause, à moins que le contraire ne soit exprimé ou ne résulte de la nature de la convention. » Dans l’affaire de la doctorante, Mme X…, il apparaît bien que le directeur de la thèse qui a mis fin à sa tutelle n’
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22 novembre 2015	Le reçu pour solde de tout compte (2/2)
Résumé : L’étude consacrée au reçu pour solde de tout compte que l’employeur doit établir après la rupture du contrat de travail puis le soumettre à la signature du salarié, dont une première partie a été publiée le 21 novembre est née d’un arrêt important rendu le 4 novembre 2016 par la chambre sociale de la Cour de cassation, l’une des quatre décisions prononcées sur ce sujet depuis sa modification législative réalisée par la loi du 25 juin 2008. La première partie, après un rappel historique, a abordé les questions de la nature juridique du reçu et de l’obligation impérative faite à l’employeur de l’établir. A quel moment le reçu pour solde de tout compte doit-il être établi, quelles sont les mentions qu’il doit comporter et quelle est son autorité, quelle en est la forme et quand et comment peut-il être dénoncé par le salarié ? ________________________________
4. Moment du reçu pour solde de tout compte. Sous l’empire des textes en vigueur avant la réforme de 2008, la jurisprudence décidait que le reçu ne pouvait être signé par le salarié qu’après la cessation définitive des relations de travail, à tout le moins pendant le temps du préavis dont il avait été dispensé de l’exécuter. Il était considéré à juste titre que l’accord du salarié ne pouvait être libre et éclairé qu’autant qu’il n’était plus sous l’autorité hiérarchique de l’employeur. Les arrêts sont nombreux (par exemple : ch. soc., 23 juin 1888, n° 85-42.985 ; – 7 février 1990, 87-40.172 ; – 25 octobre 1990, n° 86-45.125 ; – 22 juin 1994, 98-43.473 ; – 9 octobre 1996, n° 95-40.316 ; – 19 mai 1999, n° 97-41.653 ; tous arrêts publiés au Bulletin). Pour les mêmes raisons la solution est la même aujourd’hui. Elle est imposée par la rédaction du texte en vigueur laquelle fait état de « … l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail… ». La chambre sociale a repris la règle par son arrêt précité du 18 décembre 2013. Le caractère désormais bilatéral du reçu fait que si l’employeur semble pouvoir l’établir quand bon lui chante, il ne doit en aucun cas le présenter au salarié tant que celui-ci se trouve dans sa dépendance.
5. Mentions et autorité du reçu pour solde de tout compte. L’ancien article L. 122-17, dont la recodification à droit constant sous le numéro L. 1234-20 n’avait pas modifié la rédaction, prévoyait que le reçu faisait l’inventaire des sommes reçues par le salarié lors de la résiliation ou de l’expiration du contrat de travail. La rédaction de 2008, qui est comparable à celle de sa devancière – le reçu doit faire l’inventaire des sommes versées – conserve toute sa signification à la jurisprudentielle acquise du texte. Littéralement, il n’a donc pas d’effet libératoire à l’égard des sommes omises, de bonne ou de mauvaise foi et qui n’ont pas été versées ; le paiement peut en être réclamé même au-delà du délai de six mois de la date de sa signature, sous réserve des règles de la prescription. Bref, comme avant 2008, le reçu pour solde de tout compte n’a valeur que d’un simple reçu des sommes qui y figurent. C’était bien le sens de l’abondante jurisprudence élaborée sous l’empire de l’ancien article L. 122-17 devenu L. 1234-20, avant la réforme de 2002 (par exemple : ch. soc. 5 février 1992, n° 88-44.794 ; – 24 novembre 1993, n° 89-45.727 ; – 9 avril 1996, n° 94-41.861 ; – 30 octobre 1996, n°93-44.058 ; – 8 juillet 1997, n° 94-42.553 ; – 19 mai 1998, n° 96-40.735 ; tous publiés au Bulletin). La solution conserve son autorité, de même que la jurisprudence qui décide que le reçu ne peut avoir d’effet libératoire tant en ce qui concerne les sommes dont le montant n’était ni fixé ni connu du salarié lors de sa signature (soc. 29 janvier 1997, n° 92-45.132, publié), qu’à l’égard des droits futurs éventuels de l’intéressé (soc. 6 avril 1994, n° 92-41.782, publié). À l’évidence, ces sommes ou droits ne peuvent avoir été envisagés lors de son établissement.
6. Le reçu ne doit pas être rédigé en termes généraux. S’il l’est, il n’a que la valeur de reçu de la somme qui y figure et, si, rédigé de cette manière, il détaille néanmoins quelques sommes, il n’a d’effet libératoire qu’à l’égard de ces sommes. La jurisprudence est abondante ; relevons (tous publiés au Bulletin) : soc. 8 juillet 1997, n° 94-42.553 ; – 19 mai 1998, n° 96-40.735 ; -30 juin 1998, n° 96-40.394 ; – 9 décembre 1998, n° 96-43.410 ; – 19 janvier 1999, n° 96-45.380 ; – 4 janvier 2000, n° 97-43.052 ; – 16 mai 2000, n° 97-44.886). Sa pérennité se dessine aujourd’hui, sous l’empire de la loi nouvelle de 2008 (soc. 15 janvier 2013, n° 11-17.152, inédit ; – 9 juillet 2014, n° 13-14.178, inédit). Surtout, l’article L. 1234-20, alinéa 2, dans sa rédaction de 2008 énonce expressément qu’il n’a en tout état de cause d’effet libératoire que pour les sommes qui y sont mentionnées.
7. La forme du reçu pour solde de tout compte est régie par l’article D. 1234-7 du code du travail : « Le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire. Mention en est faite sur le reçu. / L’un des exemplaires est remis au salarié. » Il a été vu que le reçu est un acte bilatéral, synallagmatique et que son caractère contractuel n’est pas contestable. Il est imposé comme acte essentiel à l’occasion de la rupture du contrat de travail ; il est créatif de droits et d’obligations pour les deux parties en présence. Pourquoi,alors, avoir abaissé les dispositions précitées de l’article D. 1234-7 en les renvoyant à un décret simple ? Les règles relatives aux contrats et conventions sont législatives. C’est plutôt l’article 1325 du code civil qui, en ce domaine, devrait recevoir application : « Les actes sous seing privé qui contiennent des conventions synallagmatiques ne sont valables qu’autant qu’ils ont été faits en autant d’originaux qu’il y a de parties ayant un intérêt distinct… » On devrait en déduire qu’à défaut d’accomplissement de la formalité du double exemplaire le reçu pour solde de tout compte n’est pas valable. La mention reçu pour solde de tout compte doit avoir été écrite de la main du salarié (soc. 26 juin 1986, n° 84-45.950, – 17 février 1993, n° 89-45.064, publiés). La date de sa signature, qui fait courir le délai de dénonciation, doit être certaine (soc. 10 février 1998, n° 95-40.271, publié).
8. La dénonciation du reçu pour solde de tout compte est aujourd’hui prévue par l’alinéa 2 de l’article L. 1234-20 dans sa rédaction de 2008, « Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. » L’article D. 1234-8 du code du travail précise qu’il est dénoncé par lettre recommandée. Même question que supra n° 7 : pourquoi la forme de la dénonciation d’un acte de nature contractuelle, qui équivaut à la mise en œuvre d’une condition résolutoire pour inexécution de ses obligations par l’autre partie (l’employeur), est-elle descendue au rang du décret simple ? Mais l’essentiel étant que la formalité soit accomplie au bon moment, il faut rappeler la jurisprudence qui attache les mêmes effets de dénonciation à la saisine du conseil de prud’hommes dont l’employeur est informé dans le délai de la forclusion (soc. 21 mai 1997, n° 94-42.005, publié).
9 Le délai de la forclusion, laquelle forclusion est une fin de non-recevoir (soc. 5 juillet 1989, n° 86-42.855 et 86-43.633, publié), était de deux mois avant la loi de 2002. La mention devait en être portée en toutes lettres dans le reçu, à peine d’inopposabilité au salarié. L’allongement du délai, porté à six mois par la loi de 2008, justifie-t-il l’abandon de son indication dans le reçu ? L’effectivité d’un droit n’est réelle que si ses titulaires sont informés de son existence et des modalités de soin exercice. Dès lors, le soupçon s’insinue. Le législateur n’aurait-il pas fait disparaître la mention du délai pour étouffer, limiter, les contestations et sécuriser mieux encore les employeurs ? C’est oublier que la Cour européenne des droits de l’homme juge qu’au sens de l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales le doit à un tribunal et à son accès doit être concret et effectif et que les limitations légitimes qui peuvent être apportées à son exercice ne doivent pas les restreindre à un point tel qu’ils s’en trouvent atteints dans leur substance même.Taire au salarié qu’il peut contester le reçu pour solde de tout compte et qu’il dispose à cette fin d’un délai de six mois, n’est-ce pas porter une atteinte à son droit à un tribunal qui en atteint la substance ? La existent peut-être des pistes de réflexion et d’action pour les salariés, leurs avocats et les juges. Soulignons qu’aucun grief ne peut être fait à la cour de cassation d’avoir jugé comme elle l’a fait le 4 novembre 2015, dès lors qu’aucun moyen pris de la violation de l’article 6 de la Convention européenne n’avait été invoqué par le salarié ni devant les juges du fond ni, a fortiori, devant elle.
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21 novembre 2015	Le reçu pour solde de tout compte (1/2)
L’arrêt prononcé le 4 novembre 2015 par la chambre sociale de la Cour de cassation à propos du formalisme et de la portée libératrice du reçu pour solde de tout compte (n° 14-10.657, en cours de publication au Bulletin des arrêts des chambres civiles) retient l’attention. Il est l’une des trois premières décisions rendues sur cette question par la Haute juridiction depuis l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008, qui a profondément modifié la rédaction de l’article L. 1234-20 du code du travail (y compris un arrêt de non-lieu à renvoi au Conseil constitutionnel d’une question présentée comme étant prioritaire de constitutionnalité). Il invite à se pencher sur le régime encore neuf du reçu pour solde de tout compte et à s’interroger sur l’exacte mesure de la réforme de 2008. A-t-elle bouleversé les règles acquises ? On peut d’ores et déjà noter que l’atteinte la plus lourde de risques pour les salariés est l’effacement de l’obligation de faire figurer dans le document l’indication du délai à l’expiration duquel sa dénonciation devient irrecevable – il fallait sécuriser les employeurs. Mais il sera également vu que la théorie générale des contrats et le recours à la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales pourraient faire barrière à l’atteinte aux droits de la défense. Pour le reste, peut-être beaucoup de bruit pour pas grand-chose…
L’affaire jugée par la chambre sociale était celle d’un vendeur de véhicules automobiles, démissionnaire de son emploi. Le 29 juillet 2010, il avait signé un document indiquant qu’une certaine somme lui était versée par l’employeur pour solde de tout compte, somme ainsi ventilée dans le document : salaire brute, prime dite VN, indemnité d’épargne-temps et indemnité de congés payés. Le 4 février 2011, il avait saisi un conseil de prud’hommes d’une action dirigée contre son ancien employeur pour avoir paiement de commissions. Une cour d’appel lui avait répondu que le reçu avait produit son effet libératoire pour l’employeur à la date de sa demande. Son pourvoi en cassation a été rejeté par l’arrêt précité : « … la cour d’appel ayant souverainement retenu que le reçu pour solde de tout compte, non dénoncé dans le délai de six mois, faisait mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, en a exactement déduit que ce reçu avait un effet libératoire.
1. Évolution législative du reçu pour solde de tout compte. Il trouve son origine dans une pratique patronale. Pour se garantir de réclamations postérieures à la cessation des relations de travail, les patrons avaient pris l’habitude de demander aux travailleurs de reconnaître, par un document écrit qu’ils devaient signer, que les sommes qui leur étaient dues leur avaient été payées. De la sorte, les salariés renonçaient à revendiquer tout autre paiement au titre du contrat de travail rompu. Avaient-ils une connaissance suffisante de leurs droits ? Leur consentement était-il éclairé ? Pour répondre à ces interrogations, une loi du 8 octobre 1946, insérant un article 24 A dans le livre 1er du code du travail de l’époque, avait donné au salarié la faculté de demander la résiliation du reçu par lettre recommandée adressée à l’employeur dans les sept jours à compter de la date de sa signature. Le délai était bref, mais une brèche était ouverte dans l’intangibilité de l’acte. Dans un deuxième temps, la question avait été régie par le code du travail réécrit en 1973, dont l’article L. 122-17 disposait : « Le reçu pour solde de tout compte délivré par le travailleur à l’employeur lors de la résiliation ou de l’expiration de son contrat peut être dénoncé dans les deux mois de la signature. / La dénonciation doit être écrite et dûment motivée. La forclusion ne peut être opposée au travailleur : a) Si la mention « pour solde de tout compte » n’est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature ; b) Si le reçu ne porte pas mention, en caractère très apparents du délai de forclusion./ Le reçu pour solde de tout compte régulièrement dénoncé ou, à l’égard duquel la forclusion ne peut jouer, n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent. »
L’article 187 de la loi du 17 janvier 2002, dite de modernisation sociale, tenant compte de l’évolution jurisprudentielle, avait modifié ce texte pour lui donner une rédaction ramassée et simple : « Lorsqu’un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à l’employeur à l’occasion de la résiliation ou de l’expiration de son contrat, il n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent. » Avec la recodification du code du travail ce texte en deviendra, à droit constant, l’article L. 1234-20.
Enfin, c’est l’état actuel du droit, la loi du 25 juin 2008, autre manifestation du syndrome de modernisation, cette fois du marché du travail, a adopté une nouvelle rédaction du texte : « Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. / Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.» Cette réforme est la mise en œuvre de l’article 11 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, qui énonce en termes identiques : « Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire des sommes reçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. La signature du salarié atteste du fait que l’employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu pour solde de tout compte. Cette signature peut être dénoncée par le salarié dans un délai de 6 mois. Au delà de celui-ci, il est libératoire. » Il s’est agi, notamment selon les débats en première lecture devant l’Assemblée nationale, en réintroduisant le caractère libératoire délaissé en 2002, de sécuriser les employeurs…
2. Nature du reçu pour solde de tout compte. La loi de 2008 a transformé la nature juridique du reçu pour solde de tout compte. Auparavant, il était un acte, un engagement, unilatéral du salarié qui le délivrait à l’employeur ; un double effet lui était attaché : d’une part le salarié accusait réception des sommes qui y figuraient ; d’autre part, il était libératoire pour l’employeur. Son caractère contractuel faisait que, pour l’essentiel, il était soumis, par les dispositions spéciales du code du travail, au régime des engagements unilatéraux de l’article 1103 du code civil. Des arrêts anciens avaient souligné le nature d’acte unilatéral du document en retenant que l’employeur avait obtenu reçu pour solde de tout compte du salarié (par ex., ch. soc. 9 févr. 1972, n° 71-40.031, B. V, n° 114).
La loi de 2008 a fait du reçu un acte bilatéral, synallagmatique. Aux termes de la rédaction nouvelle de l’article L.1234-20, le reçu est successivement (primo) « établi par l’employeur » auquel (secundo) « le salarié donne reçu » en le signant. Il reste de nature contractuelle (voir infra n° 6) et conserve les mêmes effets que par la passé, accusé de réception par le salarié des sommes mentionnées, libération de l’employeur. Mais il faut relever que la circonstance qu’il soit dressé de manière unilatérale par l’employeur impose particulièrement à celui-ci le respect de l’obligation contractuelle de bonne foi (article 1134 du code civil), tant dans son établissement que dans sa présentation à la signature du salarié. Son effet libératoire et la forclusion qui le consacre devraient être appréciés notamment à l’échelle de cette obligation.
3. L’employeur est-il tenu d’établir le reçu pour solde de tout compte ? On pouvait douter du caractère obligatoire du document sous le régime de la loi de 2002. L’article L. 1234-20 disposait alors «Lorsqu’un reçu pour solde de tout compte est délivré… », paraissant ainsi réduire l’accomplissement de la formalité à une simple faculté. Il est vrai que le reçu était un acte unilatéral du salarié et qu’il avait pu être considéré qu’aucune obligation ne pouvait lui être imposée. Le doute n’est plus permis aujourd’hui. L’article L. 1234-20 modifié est rédigé en la forme impérative : « Le solde de tout compte, établi par l’employeur… » C’est impératif et il serait paradoxal qu’une réforme destinée à sécuriser les employeurs ne leur offre qu’une garantie facultative, dont l’oubli ou l’omission les priverait de la sécurité juridique escomptée. Dans le même sens, la circulaire du ministère du travail DGT n° 2009-5 du 17 mars 2009 indique avec netteté que le texte « confère un caractère impératif à l’établissement du reçu pour solde de tout compte à l’occasion de toute rupture du contrat de travail… » Signalons encore que la Cour de cassation a jugé le 18 décembre 2013 que « l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail… » (n° 12-24.985, inédit). Enfin, la production, renfort à l’obligation de l’employeur d’établir le document, de la copie du reçu est exigée du salarié privé d’emploi pour son inscription à Pôle emploi. Mais il va de soi que le salarié n’a pas l’obligation de signer l’acte. Rien n’est donc changé par rapport à l’ancien régime.
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26 août 2015	Crécy
26 août 1346, défaite de Crécy, début de la Guerre de Cent Ans
Jean de Wavrin, Bataille de Crécy
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04 août 2015	Hospices de Beaune
4 août 1443, fondation des hospices de Beaune, hôpital pour les pauvres, par Nicolas Rolin, chancelier du duc de Bourgogne Philippe III le Bon et son épouse, Guigone de Salins.
Nicolas Rolin par Théodore Jolimont, d’après Rogier Van der Weyden (musée Rolin, Autun)
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