Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/60/documento/446/34.htm?id=446
Timestamp: 2020-07-05 14:45:06
Document Index: 349495206

Matched Legal Cases: ['artículo 50', 'artículo 14', 'artículo 55', 'artículo 24', 'artículo 14', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 50', 'artículo 50']

1. Ley aplicable. Reglamento Roma I
El recientemente aprobado Reglamento Roma I concede a las partes, en materia de contrato individual de trabajo, libertad de elección sobre la ley aplicable. En ausencia de elección, el Reglamento prevé que la ley aplicable al contrato individual de trabajo sea, en primer lugar, la ley del país en el que el trabajador realice su trabajo y, si no es posible determinar ésta, la ley del país dónde se sitúe el establecimiento a través del cual ha sido contratado el trabajador. (Más información)
2. Despido de mujer embarazada. Desconocimiento por el empresario del embarazo. Nulidad
El Tribunal Constitucional, en sentencia de 21 de julio de 2008, declara nulo el despido de una trabajadora embarazada, aun cuando la empresa que procedió a su despido no tuviera conocimiento de su estado de gravidez. Otorga pues el amparo solicitado por la trabajadora despedida y anula las sentencias de instancia y de suplicación que habían declarado la improcedencia del despido. (Más información)
3. Competencia judicial internacional. Contrato de trabajo
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas declara en su sentencia de 22 de mayo de 2008 que no procede, en el ámbito del contrato individual de trabajo y habiendo varios demandados de diferentes Estados miembros, demandarlos a todos ante el tribunal del domicilio de cualquiera de ellos. (Más información)
4. Contratos temporales sucesivos. Antigüedad a efectos de indemnización
En un supuesto en que se han sucedido contratos temporales concertados mediante contratos de puesta a disposición con una Empresa de Trabajo Temporal y, más tarde y sin solución de continuidad, el trabajador es contratado de forma temporal directamente por la empresa usuaria, se declara que la antigüedad del trabajador es la del primer contrato suscrito con la Empresa de Trabajo Temporal, siempre y cuando no hubiesen transcurrido más de 20 días entre un contrato y otro. Ésta es la conclusión a la que llega el Tribunal Supremo en su sentencia de 17 de enero de 2008. (Más información)
5. Despido tácito. Falta de abono de salarios e inexistencia de ocupación efectiva
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 17 de diciembre de 2007, revoca la sentencia de instancia que había estimado la pretensión de una trabajadora de extinción de su contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. La sentencia declara que la relación laboral se hallaba ya extinguida como consecuencia de un despido tácito puesto de relieve por la continuada falta de abono de salarios y la inexistencia de ocupación efectiva de la demandante. (Más información)
6. Poder de dirección del empresario. Prohibición de fumar durante el descanso
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en su sentencia de 14 de enero de 2008, considera que el acto de fumar, como expresión de libertad individual, pertenece al ámbito estricto de la vida privada e íntima del trabajador y que el ejercicio de este derecho en el tiempo diario de descanso del bocadillo fuera del recinto laboral, no es abusivo. Por lo tanto, la empresa debe abstenerse de cualquier injerencia en este sentido. (Más información)
7. Traslado. Vulneración del derecho a la intimidad personal
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Las Palmas) declara en su sentencia de 31 de enero de 2008 que constituye una vulneración del derecho a la intimidad personal, como manifestación de la dignidad de la persona, el traslado de un empleado a otro centro de trabajo como consecuencia de la relación sentimental que mantiene con otra empleada. (Más información)
8. Huelga. Ilegalidad. Falta de mediación previa y carácter novatorio
En sentencia de 6 de febrero de 2008, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana examina la legalidad de una huelga, cuya pretensión era lograr una mejora salarial a la establecida en convenio, y que se había producido sin haber tenido lugar la preceptiva mediación por no haber sido solicitada por parte del sindicato convocante. La sentencia concluye la ilegalidad de la huelga por haberse obviado un requisito formal, como es la necesaria mediación previa, así como por tener carácter novatorio de lo establecido en negociación colectiva. (Más información)
9. Grupo de empresa. Responsabilidad solidaria. Requisitos
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón analiza, en sentencia de 20 febrero de 2008, el concepto, extensión y alcance de los grupos de empresas en el ámbito del Derecho del Trabajo, así como los elementos y requisitos que deben concurrir para que la existencia de un grupo de empresas produzca consecuencias relevantes en relación con los contratos de trabajo y las responsabilidades laborales de las diferentes empresas que lo componen. (Más información)
10. Protección de datos de carácter personal. Vulneración. Datos de salud en carta de despido
Resolución R/00238/2008 de la Agencia Española de Protección de Datos de 5 de marzo de 2008
La Agencia Española de Protección de Datos, en resolución de 5 de marzo de 2008, resuelve que la empresa denunciada ha infringido la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de Carácter Personal. La empresa hizo constar datos relativos a la salud del trabajador en la carta de despido que le fue entregada y en la que se le comunicaba la extinción de su contrato por ineptitud sobrevenida. (Más información)
Ha sido aprobado el Reglamento, denominado Roma I, por el que se regula la ley que los órganos judiciales de los distintos Estados miembros deben aplicar a los contratos internacionales.
En el ámbito laboral, el Reglamento establece que su aplicación no podrá ir en detrimento de la protección que proporcionen disposiciones imperativas a los trabajadores o de disposiciones que sólo puedan excluir los trabajadores en su beneficio.
En materia de contrato individual de trabajo, el Reglamento concede a las partes libertad de elección, de modo que serán éstas las que escojan la ley que habrá de regirlo. En ausencia de elección, el Reglamento prevé que la ley aplicable al contrato individual de trabajo sea, en primer lugar la ley del país en el que el trabajador realice su trabajo y, si no es posible determinar ésta, la ley del país dónde se sitúe el establecimiento a través del cual ha sido contratado el trabajador.
No obstante, el Reglamento prevé que si del conjunto de las circunstancias se desprende que el contrato de trabajo presenta unos vínculos más estrechos con un país distinto del que se deduce aplicando las normas anteriores, será la ley de este país la que se aplique.
Sentencia de la Sala Primera del Tribunal Constitucional de 21 de julio de 2008
No constando en modo alguno el conocimiento de la empresa del estado de gravidez de la trabajadora despedida, ni existiendo otros datos indiciarios de los que pudiera deducirse la probabilidad de la lesión de un derecho fundamental, el Tribunal Constitucional (en adelante, “TC”) analiza en esta sentencia si debe declararse la nulidad del despido de la demandante en amparo.
Y en este sentido, el TC razona en primer lugar que las resoluciones judiciales que declararon la improcedencia del despido (que no su nulidad), al no considerar acreditada la existencia de un despido motivado por el embarazo, son conformes con la doctrina constitucional, pues no se aportan indicios por la trabajadora de una vulneración de su derecho fundamental (derecho a no ser discriminada por razón de sexo, al amparo del artículo 14 de la CE).
Sin embargo, el TC argumenta en segundo lugar que las resoluciones recurridas en amparo que desestimaron la pretensión de nulidad del despido de la demandante, afectaron con ello al alcance y contenido de las garantías establecidas por el legislador en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”) para proteger el derecho a la no discriminación por razón de sexo, de que forman parte las garantías frente al despido de las trabajadoras embarazadas. Y como quiera que de dicha disposición no puede deducirse en modo alguno que se haya establecido la exigencia legal de acreditar el previo conocimiento por el empresario del embarazo de la trabajadora a los efectos de la declaración de nulidad de los despidos no procedentes, se evidencia que lo que quiso el legislador fue dotar de carácter automático a la declaración de la nulidad del despido, automatismo vinculado exclusivamente a la acreditación del embarazo y a la no consideración del despido como procedente por motivos no relacionados con el mismo.
Por ello, el TC considera que las resoluciones recurridas han vulnerado la tutela judicial efectiva de la demandante (artículo 24 CE) en relación con su derecho a la no discriminación por razón de sexo (artículo 14 CE), ya que deberían haber interpretado el citado precepto del ET como configurador de una nulidad objetiva y automática, distinta de la nulidad por causa de discriminación, y al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.
Sentencia de la Sala Primera del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22 de mayo de 2008. Caso Glaxosmithkline y otros contra Pierre Rouard
En esta sentencia, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas resuelve una cuestión prejudicial sobre la interpretación del artículo 6.1 del Reglamento (CE) número 44/2001 del Consejo, de 22 de diciembre de 2000, relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil.
Este precepto prevé que una persona domiciliada en el territorio de un Estado miembro pueda ser demandada ante el tribunal del domicilio de cualquiera de los codemandados, siempre que las demandas estén vinculadas y sea oportuno tramitarlas y juzgarlas al mismo tiempo para evitar resoluciones inconciliables.
Concretamente, la cuestión prejudicial planteada por un órgano jurisdiccional francés versa sobre si la regla de competencia especial, que prevé el artículo anterior, es aplicable a un litigio promovido por un trabajador ante un órgano jurisdiccional de un Estado miembro contra dos sociedades establecidas en Estados miembros distintos o si, por el contrario, esta regla no es aplicable en materia de contratos individuales de trabajo.
El Tribunal considera que aplicar el artículo 6.1 del Reglamento al ámbito de los contratos de trabajo, supondría privar al trabajador de la protección que le garantiza el mismo Reglamento que también regula que el trabajador sólo puede ser demandado ante el tribunal del Estado miembro en cuyo territorio tenga su domicilio.
Conforme a este razonamiento, el Tribunal concluye que no procede, en el ámbito del contrato individual de trabajo y habiendo varios demandados de diferentes Estados miembros, demandarlos a todos ante el tribunal del domicilio de cualquiera de ellos.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2008
El Tribunal Supremo (en adelante, “TS”)analiza en esta sentencia cuál es la antigüedad que debe tomarse a los efectos del cálculo de la indemnización por despido, en supuestos en los que se han suscrito contratos temporales sucesivos con la misma empresa, unos concertados a través de una empresa de trabajo temporal (en adelante, “ETT”), y otros directamente con la propia empresa sin solución de continuidad.
El TS sentencia que la antigüedad del trabajador es la del primer contrato suscrito con la ETT, siempre y cuando no hubiesen transcurrido más de 20 días entre un contrato y otro.
Y todo ello porque el TS entiende que la antigüedad de un trabajador en una empresa se determina por el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo a través de diferentes contratos de clases distintas, en la medida en que la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17 de diciembre de 2007
Se analiza en esta sentencia si, contra una empresa en concurso, procede estimar una demanda de extinción contractual al amparo de lo establecido en el artículo 50.1 b) del ET con fundamento en la falta de abono del salario pactado e inexistencia de ocupación efectiva o si, por el contrario, puede entenderse que dichas circunstancias son suficientes para entender que ya no existía relación laboral al haberse producido un despido tácito.
Contra la posibilidad de considerar que se había producido un despido tácito, la trabajadora alega que el contrato no estaba extinguido por no haberse seguido un expediente colectivo de extinción contractual conforme a la Ley Concursal. En este sentido, el Tribunal aclara que el citado expediente colectivo sólo procede cuando el número de trabajadores afectados supera los umbrales fijados por la Ley Concursal, no siendo éste el caso. Por lo tanto, la ausencia de un expediente colectivo al amparo de la Ley Concursal no puede implicar necesariamente que la relación laboral siga vigente.
De conformidad con lo anterior, el Tribunal declara que, al tiempo de interponer la demanda, la relación laboral se hallaba ya extinguida como consecuencia de un despido tácito, por cuanto eran notorias y persistentes la falta de abono del salario y la inexistencia de ocupación efectiva de la demandante, no procediendo por tanto estimar la pretensión planteada de resolución del contrato al amparo del artículo 50 del ET.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 14 de enero de 2008
El Tribunal Superior de Justicia (en adelante, “TSJ”) de Navarra analiza en esta sentencia si la práctica empresarial, consistente en prohibir salir del recinto del centro de trabajo para fumar durante el descanso de bocadillo, salvo por causa justificada y previa obtención de permiso al efecto, resulta conforme a las exigencias legales. El trabajador demandante había interpuesto una reclamación contra la empresa a los efectos de que se declarara su derecho al consumo de tabaco permitiéndosele, a tal efecto, su salida del recinto laboral durante el tiempo diario de descanso.
El TSJ considera que, aunque el empresario tiene derecho a dirigir libremente la actividad laboral, este derecho debe compatibilizarse con el respeto a los derechos fundamentales del trabajador y de los que sigue disfrutando cuando lleva a cabo trabajos por cuenta ajena. Aunque se entiende que el ejercicio de estos derechos fundamentales no es absoluto y puede ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre debe quedar salvaguardado el contenido esencial del derecho fundamental. Por lo tanto, habrá que establecer en cada caso concreto si la medida empresarial adoptada se acomoda a las exigencias de proporcionalidad entre el fin pretendido y la posible restricción del derecho fundamental del trabajador afectado.
En el caso enjuiciado, se estima que existe un conflicto entre la libertad empresarial y la libertad individual del trabajador. Considera el TSJ que el acto de fumar como expresión de libertad individual pertenece al ámbito estricto de la vida privada e íntima del trabajador, y que el ejercicio de este derecho en el tiempo diario de descanso del bocadillo fuera del recinto laboral, no es abusivo. Por tanto, el TSJ declara que la empresa debe abstenerse de cualquier injerencia en este sentido y confirma la sentencia de instancia que acogió la pretensión del trabajador demandante.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias (Las Palmas) de 31 de enero de 2008
Esta sentencia declara que constituye una vulneración del derecho a la intimidad personal, como manifestación de la dignidad de la persona, el traslado de un empleado a otro centro de trabajo como consecuencia de la relación sentimental que mantiene con otra empleada.
El Tribunal establece que el derecho a la intimidad personal, constitucionalmente reconocido, confiere a la persona el poder de imponer a terceros el deber de abstenerse de realizar cualquier intromisión arbitraria o ilegal en su esfera íntima y de hacer uso de lo así conocido. El poder de dirección del empresario de modificar el contenido de la prestación concertada sólo puede afectar al ámbito laboral, sin que quepa ingerencia en los actos del trabajador situados fuera de él, salvo que la conducta extralaboral del trabajador pueda repercutir negativamente sobre el adecuado cumplimiento de la prestación o perjudicar los intereses de la empresa.
De acuerdo con lo anterior, la sentencia considera que la conducta de la empresa de separar a trabajadores en diferentes centros de trabajo, dada la relación sentimental existente entre ellos, supone una vulneración del derecho fundamental a su intimidad.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 6 de febrero de 2008
En esta sentencia, el TSJ de la Comunidad Valenciana examina la legalidad de una huelga, con el objetivo de lograr una mejora salarial, que se había producido sin haber tenido lugar la preceptiva mediación que no había sido solicitada por parte del sindicato convocante.
La sentencia aclara que la normativa vigente fija la obligatoriedad de la mediación en los supuestos en que se pretenda convocar una huelga, y que dicha mediación debe hacerse antes de la comunicación formal de la huelga. El TSJ, reproduciendo la jurisprudencia constitucional, recuerda que, aun cuando el derecho a la huelga es un derecho fundamental y las huelgas gozan de presunción de licitud y validez, la obligatoriedad de mediación y de su solicitud previa son exigencias formales que pretenden proteger otros bienes e intereses constitucionales. Por lo tanto, el incumplimiento de dichas formalidades es determinante de la ilegalidad de la huelga.
Por otra parte, cuestionada la legitimidad de la huelga por su finalidad, el TSJ entiende que ésta tiene carácter novatorio al pretender forzar la modificación, estando vigente el convenio colectivo, de unas condiciones laborales que ya están reguladas en dicho convenio. Ello lleva al Tribunal a concluir que, al ser la finalidad de la huelga la alteración de lo ya pactado en el convenio colectivo, la huelga debe ser considerada ilegal también por este motivo.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 20 de febrero de 2008
En esta sentencia se analiza el concepto, extensión y alcance de los grupos de empresas en el ámbito del Derecho del Trabajo, así como los elementos y requisitos que deben concurrir para que la existencia de un grupo de empresas produzca consecuencias relevantes en relación con los contratos de trabajo y las responsabilidades laborales de las diferentes empresas que lo componen, siendo destacable la extensión de la responsabilidad solidaria a todas las empresas que integran el grupo.
Reiterando la jurisprudencia del TS, el TSJ de Aragón considera que no es suficiente con que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para que exista una responsabilidad solidaria respecto de las obligaciones contraídas por una de ellas con sus trabajadores, sino que se requieren unos elementos adicionales, entre otros, alguno de los siguientes: (i) un funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas; (ii) la prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo; (iii) la creación de empresas aparentes sin sustento real que determine una exclusión de responsabilidades laborales; o (iv) la confusión de plantillas y de patrimonios, la apariencia externa de unidad empresarial y la unidad de dirección.
Además, el Tribunal mantiene que las consecuencias jurídico laborales de la agrupación de empresas no son siempre las mismas, sino que éstas dependen de factores como la configuración del grupo o las características de los trabajos.
La Agencia Española de Protección de Datos (en adelante “AEPD”) resuelve acerca de si la empresa denunciada ha infringido la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de Carácter Personal (en adelante “LOPD”) al hacer constar datos relativos a la salud del trabajador en la carta de despido que le fue entregada y en la que se le comunicaba la extinción de su contrato por ineptitud sobrevenida.
Ante el procedimiento iniciado por la AEPD, la empresa alegó que (i) los datos de salud del trabajador que se hicieron constar en la carta de despido para justificar la ineptitud sobrevenida de éste habían sido proporcionados de forma expresa y verbal por el afectado, (ii) dichos datos no habían sido incorporados a ningún soporte físico que permitiera realizar operaciones de tratamiento de aquéllos y (iii) de conformidad con el ET, es necesario hacer constar en la carta de despido el motivo que lo origina (en este caso la salud del trabajador provocadora de su ineptitud).
No obstante lo anterior, la AEPD considera evidente que la carta de despido de un trabajador pertenece al fichero de personal de la empresa por lo que la LOPD resulta de aplicación a este supuesto. Añade que para el tratamiento de datos de salud, es requisito el consentimiento expreso del afectado. Aunque admite la posibilidad de que dicho consentimiento expreso no conste por escrito, en este caso es preciso que pueda acreditarse que el consentimiento es una manifestación de voluntad libre, inequívoca y específica prestada, una vez se ha tenido conocimiento de la finalidad del tratamiento de los datos que se va a realizar.
Dada la imposibilidad de la empresa de acreditar el consentimiento expreso del trabajador al tratamiento de sus datos de salud con el objeto de fundamentar que carecía de facultades profesionales para llevar a cabo las tareas propias de su trabajo habitual, la AEPD considera que la empresa ha incurrido en una infracción muy grave que sanciona con 60.101,21€.