Source: https://efarbeitsrecht.net/kuerzung-von-urlaubsanspruechen-durch-arbeitgeber/
Timestamp: 2019-08-24 19:06:22
Document Index: 320437538

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 5', '§ 17', '§ 17', '§ 17', 'EuG', '§ 4', '§ 4', '§ 24', 'EuG', '§ 275', 'Art. 9']

Kürzung von Urlaubsansprüchen durch Arbeitgeber: Neue Grundsätze und Fallgruppen – Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
von Dr. Werner Thienemann | Mrz 22, 2019 | EFAR Beiträge | 2 Kommentare
Es ist gerade einmal einen Monat her, seit dem das BAG infolge einschlägiger EuGH-Rechtsprechung festgestellt hat, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15).
Jetzt legten die Erfurter Richter zur Frage nach, in welchen Fällen eine Kürzung des Jahresurlaubs über die gesetzlich geregelten Fälle hinaus zulässig ist. Das Gesetz sieht nämlich eine Kürzung des Jahresurlaubs nur in bestimmten Fällen vor (bspw. § 5 BUrlG). Ist aber eine Kürzung über die gesetzlich geregelten Fälle hinaus auch dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer in einem Jahr teilweise oder gar nicht arbeitet?
Für den Fall des unbezahlten Sonderurlaubs entschied das BAG nun, dass für die Berechnung der Dauer des Jahresurlaubs, Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt bleiben können (BAG v. 19. März 2019, 9 AZR 315/17). Auch die gesetzliche Kürzungsmöglichkeit für Zeiten der Elternzeit (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG) beschäftigte die Erfurter Richter am gleichen Tag.
Kürzung von Urlaubsansprüchen: Grundsätze und Beispiele
Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs für das Jahr 2020 bestehen nun zwei Möglichkeiten:
Die Zeit, in der keine Arbeitsleistung (1. Juli 2020 bis zum 31. Dezember 2020) erbracht wird, wird wie “normale” Arbeitszeit berücksichtigt. Der Berechnung des Urlaubsanspruchs werden demnach die vollen 12 Monate zugrunde gelegt. Es wird also nicht gekürzt. Der Arbeitnehmer hat also einen Anspruch auf 30 Urlaubstage.
diese vorübergehende Befreiung der Arbeitspflicht auf einer mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen Vereinbarung
Kürzung von Urlaubsansprüchen: Gesetzlich geregelte Fälle
Eine gesetzliche Kürzungsmöglichkeit besteht für Zeiten der Elternzeit (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG). Allerdings tritt die Kürzung des Urlaubs für die Elternzeit nicht automatisch ein. Vielmehr muss dieses Recht von dem Arbeitgeber aktiv ausgeübt werden. Dieses Recht muss vor, während oder nach der Elternzeit ausgeübt werden. Eine Kürzung ist nicht möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet wurde. Die Kürzung sollte daher möglichst früh, am besten gleich in der Elternzeitbescheinigung erklärt werden. Weiter darf nur für volle Monate der Elternzeit gekürzt werden, nicht für solche, die nur anteilig in die Elternzeit fallen (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG). Nach Ansicht des BAG verstößt diese Kürzungsmöglichkeit nicht gegen Europarecht (BAG v. 19. März 2019, 9 AZR 362/18; EuGH v. 4. Oktober 2018, C-12/17).
Pflegezeit/Wehrdienst
Eine gesetzliche Kürzungsmöglichkeit besteht daneben auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer Wehrdienst leistet (§ 4 Abs. 1 S. 1 Arbeitsplatzschutzgesetz) oder in denen sich der Arbeitnehmer in Pflegezeit befindet (§ 4 Abs. 4 Pflegezeitgesetz).
Für die Zeiten des Mutterschutzes sieht der Gesetzgeber dagegen ausdrücklich vor, dass die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots als “normale” Beschäftigungszeiten gelten (§ 24 S. 1 MuSchG). Die Arbeitnehmerin erwirbt also in diesen Zeiten ihren vollen Urlaubsanspruch.
Kürzung von Urlaubsansprüchen: Gesetzlich nicht geregelte Fälle
Für den vereinbarten unbezahlten Sonderurlaub (“Sabbatical”) hat das BAG nun ausdrücklich entschieden, dass eine Kürzung zulässig sei (Urteil vom 19. März 2019 – 9 AZR 315/17, Pressemitteilung). Aber aufgepasst: Dies dürfte bei einer einseitigen Freistellung (bspw. nach Ausspruch einer Kündigung) wohl anders zu beurteilen sein.
In dem aktuell zu entscheidenden Fall befand sich die Klägerin in dem Zeitraum vom 1. September 2013 bis zum 31. August 2015 im unbezahlten Sonderurlaub. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangte die Klägerin die Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014, obwohl sie im Jahr 2014 keine Arbeitsleistung erbracht hat.
Damit nimmt das BAG eine Rechtsprechungsänderung vor: Im Jahre 2014 entschieden nämlich die Erfurter Richter noch, dass die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit erfordert; so knüpfe das BUrlG den Urlaubsanspruch weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an (BAG v. 6. Mai 2014, 9 AZR 678/12).
Für die Altersteilzeit im Blockmodell dürften diese Grundsätze des BAG auch gelten, da die Arbeitsverpflichtung einvernehmlich aufgehoben wird. Während der Passivphase der Altersteilzeit dürfte der Arbeitnehmer also keinen Urlaubsanspruch erwerben (LAG Düsseldorf v. 13. Juli 2018, 6 Sa 272/18; Revision beim BAG anhängig unter 9 AZR 481/18).
Auch in Zeiten, in denen der Mitarbeiter krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, entstehen weiterhin Urlaubsansprüche (EuGH v. 4. Oktober 2018, C-12/17, Rn. 29 ff.). Eine Kürzung für solche Zeiten dürfte unzulässig sein, weil die Nichtleistung in diesem Fall nicht auf einer einvernehmlichen Vereinbarung beruht. Vielmehr beruht die Entbindung des Arbeitnehmers von seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung auf dem Gesetz (§ 275 BGB).
Auch ein rechtmäßiger Streik führt zur Aufhebung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen. Die Aufhebung erfolgt jedoch nicht auf Grundlage einer einvernehmlichen Vereinbarung, sondern ist verfassungsrechtlich geboten (Art. 9 Abs. 3 GG). Aus diesem Grund ist eine Kürzung des Urlaubsanspruchs für die Dauer der Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik nicht zulässig (BAG v. 15. Juni 1964, 1 AZR 303/63).
Alexander Hausner am 26. März 2019 um 18:27
hinsichtlich des oben angeführten Beispieles Nr. 2 und der aktuellen PM des BAG zum Verhältnis zwischen Sonderurlaub und gesetzlichem Mindesturlaub scheint mir das BAG nicht von einer Betrachtung nur der ersten Jahreshälfte auszugehen, sondern einen “dritten” Lösungsansatz zu gehen, nämlich eine Umrechnung auf “Teilzeit Null”. Das hatte der 9. Senat im Jahr 2014 noch ausdrücklich abgelehnt, worauf die PM ja auch Bezug nimmt. Damit würde m.E. der Grundgedanke des BUrlG, dass es für Urlaubansprüche nur auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses ankommt, grundsätzlich erhalten bleiben können, nur durch die Umrechung für die, im gewählten Beispiel 2. Jahreshälfte, auf Null Arbeitstage pro Woche, reduziert sich eben für diesen Zeitraum die Höhe des Urlaubsanspruches auf Null. Diese zeitanteilige Berechnung von Urlaubsansprüchen passt m.E. dann auch zu der Rechtsprechung zu Urlaubsansprüchen bei einem Wechsel von Vollzeit in Teilzeit.
Lisa Benner am 31. Juli 2019 um 17:30
Guten Abend Herr Thienemann,
vielen Dank für Ihren aufschlussreichen Artikel!
Folgende Frage bleibt bei mir in puncto Sabbatical offen: Sie beschreiben den Wegfall des Urlaubsanspruchs im Sabbatical im Falle eines “unbezahlten Urlaubs”. Wenn ein Arbeitnehmer ein Sabbatical mit Lohnverzicht absolviert und im Zeitraum der Freistellungsphase das angesparte Gehalt sowie Sozialleistungen bezieht, trifft der Urlaubswegfall in diesem Fall auch zu? Die Arbeitspflicht entfällt in diesem Fall gänzlich während der Freistellungphase.