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Timestamp: 2018-05-27 05:15:34+00:00
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Le temps de travail du cadre-dirgeant et du travailleur à temps partiel - Cours de droit
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Le temps de travail du cadre-dirgeant et du travailleur à temps partiel
Par coursdedroit dans Droit du travail le 5 Janvier 2017 à 02:35
Temps de travail : le point sur les statuts spéciaux
Situation de certaines catégories de salarié par rapport au temps de travail.
Soit parce qu’ils sont peu protégés, comme les cadres dirigeants et les salariés à temps partiel sont les mieux protégés
§1 – Les cadres dirigeants
Prévu à l’article L3111-2§1 : L’essentiel du droit du temps de travail ne s’applique pas aux cadres dirigeants.
Pour un cadre dirigeants pas besoin de respecter les durées maximales, le repos minimum.
Règlementation sur travail de jour et de nuit qui n’est pas appliqué pour les cadres dirigeants.
La seule chose qui demeure application sont les congés payés.
La catégorie cadre dirigeant doit être définie avec soin.
Article 3111-2§2
L3111-2 al 2
cadres auxquels sont confiés des responsabilités importantes, ils ont une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. En fin ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération appliqués dans leurs entreprises.
Article 17 de la directive de 2003 les mini protections pourraient ne pas s'appliquer pour les cadres dirigeants.
Soc 3 Juin 2009, DHR sa rémunération est la deuxième et participe au comité de direction. C'est un cadre dirigeant.
Soc 31 Janvier 2012 femme qui est responsable de la collection homme. La chambre sociale refuse qu'on la qualifie de cadre dirigeant parce qu'elle ne participe pas à la direction de l'entreprise.
Ce qui n'est pas dit c'est riche, niveau de rémunération les plus élevés.
30 Novembre 2011, une entreprise d'une location de groupe, le salarié avait le niveau le plus élevé à part le propriétaire, il ne reçoit pas d'ordres il décide de façon autonome de la direction des hommes, des taxis. Le patron le licencie et il demande son salaire avec des heures supp, il participe à la direction, niveau de rémunération élevé, cadre dirigeant donc.
§2 : Les salariés à temps partiel
17% des salariés à temps partiel aujourd'hui.
salariés pauvres = fraction du SMIC.
Un salarié à temps partiel travaille moins que 35 heures par semaine. Cela peut être modulé (même régime que pour la modulation d’un salarié à temps plein).
1. Durée contractuelle de base
Disposition obligatoire du contrat qui est un contrat obligatoire écrit. Cette durée est stipulée en toute liberté. Il n’y a pas de minimum pour le moment. La future loi, dans un futur article L3123-14-1 prévoit une durée minimale de 24h/semaine. Il y aura des exceptions bien sur. Donc le tiers-temps terminé ainsi que le mi-temps. On tente de résorber l’idée de travailleur pauvre.
Exceptions : Dans certain cas, le travail à temps partiel même très partiel peut être justifié en trouvant sa source dans l’organisation du service. Exemple : les étudiants de – de 26 ans ou encore les exceptions prévues par une convention de branche étendue qui devra prévoir des garanties sur la régularité des horaires. En l’absence d’une telle convention, la règle demeure avec les exceptions suivantes : le salarié pourra travailler moins à la condition d’en faire la demande. La demande du salarié devra être écrite et motivée. Les motivations recevables seront limitées à 2 :
- La volonté de cumuler avec d’autres activités qui lui permettront de dépasser les 24h.
- Les contraintes personnelles.
Il est possible de faire travailler un peu plus ses salariés grâce aux heures complémentaires.
2. Les heures complémentaires
On ne parle pas d’heures supplémentaires qui sont au-delà de la durée légale du travail à temps plein. Les heures complémentaires ne vont pas jusqu’à la durée légale du travail.
Ces heures complémentaires permettent une certaine flexibilité pour les salariés à temps partiel mais ces heures sont encadrées. En principe, on ne peut pas dépasser 1/10 de la durée contractuelle de base en heures complémentaires (donc si 24h/semaine pas plus de 2,4 heures). Cette flexibilité peut être augmentée par convention collective qui peut aller jusqu’à 1/3 (donc si 24/semaine alors 7,5 heures). La loi a prévu, par analogie aux heures supplémentaires, que les heures travaillées au-delà de la limité de 10% devront donner lieu à une rémunération supplémentaire de 25%.
Les heures complémentaires peuvent être refusées par le salarié si elles vont au-delà des normes (le tiers ou le dixième). S’il y a une clause contractuelle qui fixe la limite des clauses complémentaires, cette clause ne saurait être dépassée sans que le salarié use de son droit de refus.
En outre, il est prévu un délai de prévenance minimum de trois jours.
Article 3123-17 et suivants (futur article ???).
3. Avenants
Avenants contractuels pour modifier le contenu du contrat durant une période limitée. On passe le salarié de temps partiel à temps plein pour quelques semaines.
Cas d’espèce du 24/11/1998 à la cour de cassation : salarié qui avait sont travail à temps partiel mais on lui faisait signer en plus des CDD pour une durée courte pour remplacer des absents. La cour de cassation a considéré que toutes les heures qui étaient faites au-delà de la durée de base du contrat de travail initial à temps partiel méritaient la qualité d’heures complémentaires (donc paiement à taux majoré).
Par la suite, on a eu plusieurs arrêts qui disaient que les salariés à temps partiel qui signaient des avenants qui se rapprochaient du temps plein devaient être considérés comme des travailleurs à temps plein.
Soc. 7/12/2010 >> toute heure travaillée au-delà de la durée contractuelle initiale devait être considéré comme une heure complémentaire que cela soit une requête unilatérale de l’employeur ou par avenant. Pour comprendre l’arrêt, il faut comprendre qu’il est une réaction à une pratique de contournement de la loi et donc sa portée ne va sans doute pas au-delà de cette pratique. La cour de cassation prohibe le passage d’un état à un autre, par avenant, de manière temporaire. S’il y avait eu une modification contractuelle définitive, cela serait acquis.
Articles L3123-25 et suivants futurs. En cas de convention collective de branche étendue seulement, il sera possible de prévoir le droit de stipuler des avenants temporaires. Ces avenants seront limités dans le temps (pas plus de 8 avenants temporaires/an). Ces avenants seront efficaces (en-dessous de la limite fixée par l’avenant ce ne sont pas des heures complémentaires). Les heures supérieures à l’avenant seront payées à un taux majoré comme des heures complémentaires.
B. La répartition
La répartition peut-elle être prévue au départ ?
1. La répartition initiale de base du temps de travail
Cette disposition est contractuelle (article L3123-14 CT prévoit qu’une clause du contrat de travail à temps partiel doit prévoir la répartition de la durée du travail par jour, semaine ou sur une durée plus longue lorsque le temps de travail organisé de manière modulée). Dans cette répartition, on a mis les jours, les semaines, mais pas les horaires. On devra être informé par écrit des horaires. C’est une information unilatérale.
Pas plus d’une interruption par jour et l’interruption ne doit pas dépasser 2 heures. Cela permet de limiter l’amplitude de la journée de travail. Exceptions : par convention collective étendue ou par accord d’entreprise.
L’article L3122-6 de la loi Warsmann du 22/03/2012 prévoit, a contrario, que si on impose un temps de travail modulé, les salariés à temps partiel peuvent refuser ce passage à la modulation du temps de travail. Cette modulation entraînant une modification du temps de travail pour les salariés à temps partiel.
La répartition initiale peut être modifiée.
2. La modification de la répartition
Cela suppose d’avoir eu une répartition initiale. Dans quel cas le salarié peut-il refuser ce changement sans risquer un licenciement ? Y-a-t-il des délais à respecter pour l’employeur ?
a) Le refus
Lorsqu’une répartition a été prévu, celle-ci est prévue dans le contrat donc c’est une disposition contractuelle pour le salarié à temps partiel. Donc, il existe un droit au refus du salarié. Mais, s’il y a une clause contractuelle de flexibilité alors il y a une exception.
Cette clause de flexibilité se retrouve à l’article L3123-14 >> cette clause fixe les cas où l’employeur pourra modifier la répartition unilatéralement et la nature de cette modification unilatérale (enlever ou rajouter des heures). Ces clauses sont efficaces. Réciproquement, si on est en-dehors de la clause, le salarié a un droit de refus.
Le législateur est intervenu pour faire des exceptions à l’exception. Dans certains cas, le salarié pourra quand même refuser (L3123-24):
- En cas de formation (étudiant).
- Obligations familiales impérieuses.
- La possibilité d’un travail complémentaire.
L’employeur doit-il respecter un minimum de délai de prévenance pour la répartition du temps de travail ?
Article L3123-21 >> pour toute modification de la répartition, le délai est de 7 jours. Ceci est susceptible d’être réduit à 3 jours en raison d’une convention collective d’entreprise ou de branche étendue.
Pour qu’il y ait modification, il faut déjà une répartition. S’il n’y a pas de répartition contractuelle, il n’y a pas de délai.
Autre problème, la jurisprudence a tenté d’intervenir pour protéger les salariés à temps partiel en se disant que la modification inopinée de la répartition pourrait les empêcher d’effectuer un travail complémentaire.
+ Soc. 29/02/2004 >> il y avait trop de variations. Pour la cour de cassation, il était impossible pour le salarié de prévoir raisonnablement son rythme de travail. Le salarié était en pratique constamment à la disposition de l’employeur. Cet arrêt requalifie le contrat en contrat à temps plein (donc arriérés de salaire).
+ Soc. 9/01/2008 non publié >> cet arrêt va encore plus loin. Le rythme était fixe, il n’y avait pas de variation mais le rythme était trop chaotique pour pouvoir trouver un travail complémentaire. Le salarié était encore une fois à la disposition permanente de l’employeur et donc requalification en contrat de travail à temps plein.
Est-ce que cette jurisprudence va tenir face à la nouvelle loi ? Pas si sûr.
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