Source: http://www.finanztip.de/arbeitsvertrag-anfechtung/
Timestamp: 2017-10-16 23:40:17
Document Index: 332619968

Matched Legal Cases: ['§ 123', '§ 119', '§ 121', '§ 626', '§ 134', '§ 138']

Anfechtung und Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses - Finanztip
StartRecht & SteuernAnfechtung des Arbeitsverhältnisses
In Kürze: Ein Arbeitsverhältnis (der Arbeitsvertrag) kann angefochten werden, wenn sich eine der Parteien bei Abschluss des Arbeitsvertrages geirrt hat, bedroht oder arglistig getäuscht wurde. Eine arglistige Täuschung liegt in der Regel nicht vor, wenn der Arbeitgeber eine unzulässige Frage an den Stellenbewerber gestellt hatte und der jetzige Arbeitnehmer lediglich die Unwahrheit auf die unzulässige Frage gesagt hat.
Die Bestimmungen im BGB zur Anfechtbarkeit wegen arglistiger Täuschung gelten entsprechend auch für die Wirksamkeit von Arbeitsverträgen (vgl. § 123 BGB). Innerhalb der Anfechtungsfrist von einem Jahr kann bei Erklärung der Anfechtung der Arbeitsvertrag sofort mit Wirkung für die Zukunft aufgelöst werden. Da Bewerber auf unzulässige Fragen sogar falsch antworten dürfen, kann auch nur insoweit eine arglistige Täuschung vorliegen, wenn die gestellte Frage zulässig war.
Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen Drohung oder Irrtums wird sicherlich nur in sehr seltenen Fällen in Betracht kommen. § 119 BGB lautet: "Wer bei der Abgabe einer Willenserklärung über deren Inhalt im Irrtum war oder eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollte, kann die Erklärung anfechten, wenn anzunehmen ist, dass er sie bei Kenntnis der Sachlage und bei verständiger Würdigung des Falles nicht abgegeben haben würde. Als Irrtum über den Inhalt der Erklärung gilt auch der Irrtum über solche Eigenschaften der Person oder der Sache, die im Verkehr als wesentlich angesehen werden."
Die Anfechtbarkeit wegen Irrtums setzt ein "Irren" voraus und die Frist ist sehr kurz. So muss die Anfechtung ohne schuldhaftes Zögern (unverzüglich) nach Bekanntwerden des Anfechtungsgrundes erfolgen (§ 121 BGB). Allgemein wird die Frist von 2 Wochen aus dem Dienstvertragsrecht bei fristloser Kündigung (vgl. § 626 Abs. 2 BGB) als Maßstab hierzu herangezogen.
Wie andere schuldrechtliche Verträge auch, kann auch ein Arbeitsvertrag im Einzelfall nichtig sein (Beispiel: Verstoß gegen gesetzliches Verbot nach § 134 BGB (Arbeitsschutzgesetz, Gleichbehandlungsgrundsatz) oder bei einem sittenwidrigen Arbeitsvertrag gemäß § 138 BGB). In weniger schlimmen Fällen kann die Ausübung des Arbeitsverhältnisses über einen längeren Zeitraum dazu führen, dass ein Berufen auf die Nichtigkeit nach Treu und Glauben nicht mehr greift.
Anfechtung nach Arbeitsbeginn für die Zukunft
Eine erfolgreiche Anfechtung sorgt grundsätzlich dafür, dass der angefochtete Vertrag rückwirkend als unwirksam angesehen wird. Es wird so getan, als habe der Vertrag nie existiert. Als Folge sind die von beiden Seiten erbrachten Leistungen wieder "rückabzuwickeln".
Vor Aufnahme des Arbeitsverhältnisses gelten auch die allgemeinen Regeln zur Nichtigkeit der Anfechtung. Der Arbeitsvertrag ist dann (vor der Arbeitsaufnahme) von Anfang an nichtig. Nach Aufnahme des Arbeitsverhältnisses sieht es anders aus, weil eine erbrachte Arbeitsleistung nicht rückabgewickelt werden kann. Aus diesem Grund kann das ("faktische") Arbeitsverhältnis nur mit sofortiger Wirkung für die Zukunft beendet werden. Bestimmte Sonderleistungen können allerdings zurückgefordert werden.
Beispiel: Anfechtung eines Arbeitsverhältnisses wegen Bewerbung mit gefälschtem Zeugnis. Vermutlich sind derzeit noch viele Mitarbeiter mit gefälschtem Zeugnis in guter oder weniger guter Stellung. In den Medien wird über derartige Fälle zumeist nur berichtet, wenn zum Beispiel ein Oberarzt oder ein bekannter Politiker erwischt wurde. Hier liegt ein klarer Fall von arglistiger Täuschung vor. Nach der Rechtsprechung (z.B. LAG Baden-Württemberg vom 13.10.2006 - 5 Sa 25/ 06) ist eine das Arbeitsverhältnis beendende Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung durch Einreichung gefälschter Bewerbungsunterlagen auch dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer jahrelang (hier 7 Jahre) beanstandungsfrei seine Arbeitsleistung erbracht hat.