Source: https://www.studiocataldi.it/guide_legali/rapporto_di_lavoro/la-successione-nel-rapporto-di-lavoro-e-il-trasferimento-d-azienda.asp
Timestamp: 2019-03-23 17:19:57+00:00
Document Index: 130969941

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 1406', 'art. 2112', 'art. 2112', 'sentenza ', 'art. 2112', 'art. 2112']

La successione nel rapporto di lavoro e il trasferimento d'azienda
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Al contrario del lavoratore, il datore di lavoro può essere sostituito anche nella perduranza del rapporto. Guida alla successione nel rapporto di lavoro e al trasferimento d'azienda
Avv. Valeria Zeppilli - Per il lavoratore non è possibile, salvo casi eccezionali, la cessione del rapporto di lavoro.
Ciò sia in ragione della natura strettamente personale della prestazione lavorativa, sia perché, al momento della cessazione del rapporto, ogni lavoratore ha diritto a una prestazione alla quale non può rinunciare.
Di conseguenza, nei casi in cui un lavoratore cessi il proprio rapporto per far subentrare un altro lavoratore (ad esempio il figlio), si deve parlare di una fattispecie complessa in cui il rapporto di lavoro che si estingue e quello che si costituisce restano del tutto autonomi.
Le citate eccezioni a tale regola riguardano, ad esempio, il lavoro ripartito, il lavoro a domicilio e il lavoro dei portieri.
Diverso è il caso del datore di lavoro: anche nella perduranza del rapporto di lavoro questi può infatti essere sostituito.
Se in generale tale modificazione soggettiva senza soluzione di continuità può avvenire, secondo quanto previsto dagli articoli 1406 e seguenti del codice civile, per effetto di un accordo tra le parti, la modalità con la quale essa si verifica più comunemente è rappresentata dal trasferimento d'azienda.
Il trasferimento d'azienda | Il trasferimento di ramo d'azienda | Esclusioni | Effetti del trasferimento d'azienda | Licenziamento e dimissioni | Consultazione sindacale | Trasferimento delle aziende in crisi | Giurisprudenza
Con riferimento specifico alla disciplina lavoristica, la fonte che regolamenta l'istituto del trasferimento d'azienda è rappresentata dall'articolo 2112 del codice civile.
In forza di tale norma, per trasferimento d'azienda deve intendersi qualsiasi operazione che, a seguito di una cessione contrattuale o di una fusione, comporta il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento. Tale attività, nel trasferimento, conserva la propria identità a prescindere sia dalla tipologia negoziale sia del provvedimento sulla base del quale è attuato il trasferimento (quindi anche in caso di usufrutto o di affitto di azienda, che comportano un trasferimento temporaneo).
È chiara la volontà del legislatore di concentrare la sua attenzione solo sull'effetto della sostituzione nella titolarità di un'attività economica organizzata senza dare alcuna rilevanza al mezzo tecnico a tal fine utilizzato.
Il trasferimento di ramo d'azienda
L'articolo 2112 c.c., nel regolare il trasferimento d'azienda secondo le modalità che vedremo più avanti, estende espressamente la disciplina dettata anche al trasferimento del ramo di azienda.
Ci si riferisce, in particolare, a quella parte dell'azienda che costituisce un'articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata.
Ai fini dell'applicazione della norma codicistica, tuttavia, al momento del trasferimento tale parte dell'azienda deve essere identificata espressamente come tale dal cedente e dal cessionario.
Occorre sin da ora precisare che determinate operazioni non possono essere considerate come ipotesi di trasferimento d'azienda.
Ci si riferisce, innanzitutto ai casi in cui un nuovo imprenditore subentra in un appalto che già era affidato a un altro imprenditore, utilizzando la propria organizzazione e senza il trasferimento del complesso aziendale.
Ci si riferisce, poi, a determinate operazioni societarie, come la trasformazione, la modifica della denominazione e la cessione del pacchetto societario.
Effetti del trasferimento d'azienda
Tutto ciò chiarito in via generale, vediamo ora quali effetti produce il trasferimento d'azienda sul rapporto di lavoro.
L'effetto principale è rappresentato dalla continuazione dello stesso con il cessionario e dalla conservazione, da parte del lavoratore, di tutti i diritti che derivano dal rapporto (come quelli fondati sul contratto individuale di lavoro, quelli che derivano dall'anzianità di servizio presso il cedente e quello all'intero TFR).
L'articolo 2112 c.c. prevede, poi, che a seguito del trasferimento, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo in cui questo è stato posto in essere sono obbligati in solido sia il cedente che il cessionario. Viene comunque lasciata salva la possibilità che il lavoratore consenta la liberazione del cedente con le procedure di cui agli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile.
Ultimo, rilevante, effetto del trasferimento d'azienda è rappresentato dall'obbligo, per il cessionario, di applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, sino al momento della loro scadenza. Resta salvo il caso in cui tali contratti siano sostituiti dal altri (del medesimo livello e anche peggiorativi) applicabili all'impresa del cessionario.
Nel disciplinare il trasferimento d'azienda, il legislatore si sofferma in maniera specifica anche sui licenziamenti e sulle dimissioni.
In particolare, l'articolo 2112 c.c. prevede che il trasferimento non costituisce di per sé motivo di licenziamento e che la facoltà di esercitare il recesso datoriale è regolamentata dalla normativa generale in materia.
Dall'altro canto, tuttavia, se le condizioni di lavoro subiscono una modifica sostanziale nei tre mesi successivi al trasferimento d'azienda, il lavoratore può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui al primo comma dell'articolo 2119 c.c., ovverosia senza preavviso e ricevendo un'indennità di importo pari a quello dell'indennità sostitutiva del preavviso di licenziamento.
Nei casi in cui il trasferimento riguardi un'azienda in cui sono complessivamente occupati più di quindici dipendenti (o un suo ramo), è necessario l'esperimento di una procedura di consultazione sindacale, regolamentata dall'articolo 47 della legge numero 428/1990.
In particolare, in simili casi il cedente ed il cessionario devono dare comunicazione per iscritto del trasferimento alle rispettive rappresentanze sindacali unitarie, ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali costituite nelle unità produttive interessate e ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato, con almeno venticinque giorni di anticipo rispetto al perfezionamento dell'atto dal quale deriva il trasferimento o al raggiungimento di un'intesa vincolante tra le parti, se precedente.
Se le rappresentanze aziendali mancano, la comunicazione ai sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi resta e tale obbligo può essere assolto anche per il tramite dell'associazione sindacale alla quale il cedente e il cessionario aderiscono o conferiscono mandato.
L'informazione deve avere come oggetto innanzitutto la data o la data proposta del trasferimento e i motivi dello stesso. Essa, inoltre, deve riguardare le conseguenze giuridiche, economiche e sociali del trasferimento per i lavoratori e le eventuali misure previste nei confronti di questi.
Se entro sette giorni dal ricevimento della predetta comunicazione le rappresentanze sindacali o i sindacati di categoria ne facciano richiesta, il cedente e il cessionario devono avviare un esame congiunto con i soggetti sindacali richiedenti. A tale onere si provvede nel termine massimo di sette giorni dalla ricezione della richiesta.
In ogni caso, se entro dieci giorni dal suo inizio non si raggiunge un accordo, la consultazione si intende esaurita.
L'ottemperanza a tale previsioni è fondamentale, in quanto il loro mancato rispetto da parte del cedente o del cessionario costituisce una forma di condotta antisindacale.
La legge precisa, peraltro, che gli obblighi d'informazione e di esame congiunto devono essere assolti anche quando la decisione del trasferimento è presa da altra impresa controllante e anche quando quest'ultima non trasmette le informazioni necessarie.
Trasferimento delle aziende in crisi
Il medesimo articolo 47 della legge numero 428/1990 disciplina in maniera peculiare anche il caso in cui il trasferimento d'azienda riguardi delle imprese in crisi.
In simili ipotesi è infatti possibile la deroga alle disposizioni di cui all'articolo 2112 c.c., seppure solo a seguito della stipula di un contratto collettivo nel corso della procedura di consultazione sindacale.
Più nel dettaglio, le possibilità di deroga riguardano innanzitutto i casi di trasferimento di aziende delle quali sia stato accertato lo stato di crisi o sia stata disposta l'amministrazione straordinaria con continuazione o mancata cessazione dell'attività o di quelle per le quali vi sia stata la dichiarazione di apertura della procedura di concordato preventivo o l'omologazione dell'accordo di ristrutturazione dei debiti.
In tali ipotesi, infatti, l'articolo 2112 c.c. trova applicazione alle condizioni e nei termini previsti dall'accordo raggiunto in sede di consultazione sindacale, purché solo quando questo garantisce il mantenimento, anche parziale, dell'occupazione.
La possibilità di deroga si ha, poi, anche nel caso in cui il trasferimento riguardi imprese nei confronti delle quali vi sia stata dichiarazione di fallimento, omologazione di concordato preventivo consistente nella cessione dei beni, emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa o di sottoposizione all'amministrazione straordinaria.
In tali ipotesi, se la continuazione dell'attività non sia stata disposta o sia cessata e nel corso della consultazione sindacale sia stato raggiunto un accordo circa il mantenimento anche parziale dell'occupazione, l'applicazione dell'articolo 2112 viene meno, a meno che dall'accordo risultino condizioni di miglior favore.
È anche possibile che l'accordo escluda dal trasferimento il personale eccedentario e che quest'ultimo continui a rimanere, in tutto o in parte, alle dipendenze dell'alienante.
In ogni caso, i lavoratori che non passano alle dipendenze dell'acquirente, dell'affittuario o del subentrante hanno il diritto di precedenza nelle assunzioni che questi ultimi dovessero effettuare entro un anno dalla data del trasferimento o entro il periodo maggiore eventualmente stabilito dagli accordi collettivi.
Se tali lavori vengono assunti dall'acquirente, dall'affittuario o dal subentrante in un momento successivo al trasferimento d'azienda, tuttavia, l'articolo 2112 c.c. non trova applicazione.
Ecco alcune sentenze rilevanti in materia di trasferimento d'azienda.
"Per "ramo d'azienda", come tale suscettibile di autonomo trasferimento riconducibile alla disciplina dettata per la cessione di azienda, deve intendersi ogni entità economica organizzata in maniera stabile la quale, in occasione del trasferimento, conservi la sua identità e (come affermato anche dalla Corte di Giustizia, sentenza 24 gennaio 2002, in C-51/00) consenta l'esercizio di una attività economica finalizzata al perseguimento di uno specifico obiettivo. Il relativo accertamento presuppone la valutazione complessiva di una pluralità di elementi, tra loro in rapporto di interdipendenza in relazione al tipo di impresa, consistenti nell'eventuale trasferimento di elementi materiali o immateriali e del loro valore, nell'avvenuta riassunzione in fatto della maggior parte del personale da parte della nuova impresa, dell'eventuale trasferimento della clientela, nonché del grado di analogia tra le attività esercitate prima o dopo la cessione, in ciò differenziandosi dalla cessione del contratto ex art. 1406 cod. civ. che attiene alla vicenda circolatoria del solo contratto e comporta la mera sostituzione di uno dei soggetti contraenti, nonché il consenso del lavoratore ceduto" (Cass. n. 9361/2014)
"Non esiste una valida cessione del ramo d'azienda, ai sensi dell'art. 2112 c.c., quando manca la presenza di un autonomo impulso organizzativo tale da permettere allo stabilimento ceduto di funzionare autonomamente sul mercato" (Cass. n. 1456/2013)
"Il trasferimento del pacchetto azionario di maggioranza di una società di capitali non integra gli estremi del trasferimento d'azienda ai sensi dell'art. 2112 c.c., in quanto non determina la sostituzione di un soggetto giuridico ad un altro nella titolarità dei rapporti pregressi, ma solo modifica gli assetti azionari interni sotto il profilo della loro titolarità, ferma restando la soggettività giuridica di ogni società anche se totalmente eterodiretta" (Cass. n. 6131/2013)
"In tema di trasferimento d'azienda, l'effetto estintivo del licenziamento illegittimo intimato in epoca anteriore al trasferimento medesimo, in quanto meramente precario e destinato ad essere travolto dalla sentenza di annullamento, comporta che il rapporto di lavoro ripristinato tra le parti originarie si trasferisce, ai sensi dell'art. 2112 c.c., in capo al cessionario, dovendosi escludere che osti a tale soluzione l'applicazione della direttiva 77/187/CE, la quale prevede - secondo l'interpretazione offerta dalla Corte di giustizia CE - che i lavoratori licenziati in contrasto con la direttiva debbono essere considerati dipendenti alla data del trasferimento, senza pregiudizio per la facoltà degli Stati membri di applicare o di introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori" (Cass. n. 8641/2010)
"All'accordo sindacale di natura transattiva che preveda la risoluzione dei rapporti di lavoro con l'imprenditore cedente e la costituzione di nuovi autonomi rapporti di lavoro con il cessionario, deve riconoscersi – per la preminenza della esigenza di salvaguardia del posto di lavoro sull'interesse alla continuità dei singoli rapporti di lavoro – efficacia vincolante nei confronti dei lavoratori iscritti alle associazioni stipulanti o che abbiano successivamente aderito all'accordo anche nella parte in cui esso libera il nuovo datore di lavoro dall'onere del riconoscimento dell'anzianità pregressa di servizio, contenendo esso una deroga convenzionale, pienamente valida, al principio della continuità di lavoro stabilito dall'art. 2112, primo comma, c.c." (Cass. n. 14098/2001)