Source: http://haas-law.de/schwerpunkte/arbeitsrecht/urlaub-trotz-krankheit.html
Timestamp: 2017-10-19 00:04:30
Document Index: 216604720

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Arbeitsrecht: Das Problem begegnet vielen Arbeitnehmern und Arbeitgebern immer wieder. Ein Arbeitnehmer erkrankt im laufenden Kalenderjahr und kann deshalb seine Arbeitsleistung über das ganze Kalenderjahr oder einige Monate hinweg nicht erbringen. Oftmals genesen Arbeitnehmer auch in den Folgemonaten nicht, so dass sich dann die Frage stellt, was aus dem Anspruch auf Erholungsurlaub wird.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entsteht der Anspruch auf Erholungsurlaub nach einmalig erfüllter Wartezeit in jedem Kalenderjahr neu mit Beginn des Kalenderjahres. Der Anspruch entsteht für das Kalenderjahr, so dass er grundsätzlich auch innerhalb dieses Kalenderjahres zu nehmen ist. Nur wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, kann der Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Er muss in diesem Fall in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden, 7 Abs. 3 BUrlG. Kann noch offen stehender Urlaub vom Arbeitnehmer deshalb nicht mehr genommen werden, weil das Arbeitsverhältnis endet, wandelt sich der noch ausstehende Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in einen Urlaubsabgeltungsanspruch, also in einen Geldanspruch um.
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG bedeutet Urlaub die bezahlte Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Dementsprechend steht das BAG auf dem Standpunkt, dass bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit der Urlaubsanspruch des jeweiligen Arbeitnehmers verfällt. Das BAG argumentiert: Urlaub ist die bezahlte Freistellung von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung. Ist ein Arbeitnehmer aber arbeitsunfähig, ist er nicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet. Ist er hierzu aber nicht verpflichtet, kann er nicht freigestellt werden mit der Folge, dass der Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. am Ende des Übertragungszeitraums ersatzlos verfällt. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nach der Rechtsprechung des BAG an dieselben Voraussetzungen geknüpft wie der Urlaubsanspruch selbst. Er ist also lediglich ein Ersatz für den Urlaubsanspruch und besteht unter den identischen Voraussetzungen. Folglich verfällt er auch unter den identischen Voraussetzungen.
Eine Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf hielt diese Rechtsprechung für nicht mit EG-Recht vereinbar und legte einen neuen Fall bei dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor. Der EuGH entschied in der Rechtssache C-350/06 am 20. Januar 2009 nun dahingehend, dass die bisherige Rechtsprechung des BAG nicht mit der Richtlinie 2003/88 zu vereinbaren sei. Deren Artikel 7 fordere, dass die Mitgliedsstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind. Der EuGH führt in seiner Entscheidung aus, der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub sei als "einen besonders bedeutsamen Grundsatz des Sozialrechts der Gemeinschaft anzusehen, von dem nicht abgewichen werden darf und den die zuständigen nationalen Stellen nur in den in der Richtlinie ausdrücklich gezogenen Grenzen umsetzen dürfen."
Daraus schließt der EuGH, dass es mit der Richtlinie nicht vereinbar sei, dass Urlaub verfällt, weil er infolge Krankheit nicht hat genommen werden können. Dementsprechend könne auch der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht verfallen, wenn das Arbeitsverhältnis ende und nicht genommener Urlaub auch nicht mehr im Arbeitsverhältnis genommen werden könne.
Diese Rechtsprechung steht in diametralem Gegensatz zur Rechtsprechung des BAG. Das LAG Düsseldorf wird nun im Sinne des EuGH entscheiden. Ob der Fall dann noch einmal zum BAG kommt und dort entschieden werden muss, bleibt abzuwarten.
Derzeit müssen insbesondere Arbeitgeber überlegen, ob sie ihre bisherige Praxis beibehalten wollen. Oft ist es so, dass langzeiterkrankte Arbeitnehmer nicht entlassen werden, weil der Entgeltfortzahlungszeitraum in der Regel nach sechs Wochen endet und diese Arbeitnehmer den Arbeitgeber "nichts mehr kosten". Sie konnten dann über Monate, ja über Jahre hinweg arbeitsunfähig erkrankt bleiben, blieben gleichwohl Arbeitnehmer des Arbeitgebers. Verfahren Arbeitgeber weiterhin nach diesem Schema, summieren sich die Jahresurlaubsansprüche der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des EuGH. Steht dann irgendwann einmal fest, dass der Arbeitnehmer wieder genesen ist, kann er zunächst seinen gesamten angesparten Urlaub nehmen. Endet das Arbeitsverhältnis, ist der nicht genommene und angesammelte Urlaub finanziell abzugelten.