Source: https://www.ra-kotz.de/versetzung_reiseleiterin_direktionsrecht.htm
Timestamp: 2018-10-20 07:32:38
Document Index: 370791725

Matched Legal Cases: ['§ 307', '§ 106', '§ 1', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 253', '§ 253', '§ 259', '§ 1', '§ 106', '§ 69', '§ 1', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 1', '§ 106', '§106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106']

Az: 10 Sa 972/10
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom 14.06.2010 – 3 Ca 105/10 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Reichweite des der Beklagten zustehenden Direktionsrechtes hinsichtlich der Bestimmung des Arbeitsortes der Klägerin.
Im Verlaufe des Arbeitsverhältnisses war die Klägerin – abgesehen von kurzfristigen Aufgaben im Zusammenhang mit der Reorganisation von Zielgebieten – wie folgt eingesetzt:
Fuerteventura vom 10.02.1991 bis 01.04.1991
(bzw. Dez. 1990 – Feb. 1991)
Gran Canaria 01.04.1993 bis 31.10.1993
Mallorca vom vom 01.11.1993 bis 15.10.1998
Cancun/Mexiko vom 15.10.1998 bis 15.02.1999
“die Verfügungsklägerin über den 30.04.2009 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Chefreiseleiterin in ihrer Betriebsstätte auf Teneriffa […] zu beschäftigen”
Da der Klägerin mit dem vorgenannten Schreiben vom 08.10.2009 jedoch auch ausdrücklich mitgeteilt worden war, dass ihr nicht zugesichert werden könne, nach Rückkehr aus Ägypten “dauerhaft” auf Teneriffa eingesetzt zu werden, hat sie am 18.01.2010 beim Arbeitsgericht Klage erhoben und ursprünglich beantragt, festzustellen, dass (1.) die Klägerin auf der spanischen Insel Teneriffa als Chefreiseleiterin dauerhaft zu beschäftigen ist und (2.) eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort nicht statthaft ist.
Der im Arbeitsvertrag enthaltene Versetzungsvorbehalt sei gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Eine danach allein nach Maßgabe des § 106 Satz 1 GewO mögliche Versetzung weg von der Insel Teneriffa überschreite stets die Grenzen billigen Ermessens. Das ergebe sich bereits aus dem Umstand, dass eine solche Versetzung stets eine “Auslandsversetzung” bedeuten würde. Hinzu komme, dass sie zwischenzeitlich ihren Lebensmittelpunkt auf der Insel Teneriffa gefunden habe und dort sprachlich und kulturell sowie gesellschaftlich voll integriert sei. Die in Deutschland lebende Mutter sei schwer erkrankt. Von Teneriffa aus seien Flüge nach Deutschland kurzfristig und kostengünstig verfügbar. Dies stelle sich für andere Orte der Welt gänzlich anders dar.
Nach Antragsänderung hat die Klägerin erstinstanzlich zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, sie auf Teneriffa als Chefreiseleiterin dauerhaft zu beschäftigen.
Mit Urteil vom 14.06.2010 hat das Arbeitsgericht die Klage als unbegründet abgewiesen. Nach dem Arbeitsvertrag könne die Klägerin nicht verlangen, dauerhaft nur auf Teneriffa beschäftigt zu werden. Der Arbeitsvertrag garantiere lediglich einen Anspruch auf Beschäftigung als Chefreiseleiterin. Eine Festlegung auf einen bestimmten Arbeitsort, insbesondere auf die Insel Teneriffa, enthalte er nicht. Der in § 1 Satz 2 des Arbeitsvertrages verwendete Begriff “unter Vorbehalt” könne nur so verstanden werden, dass das Zielgebiet gerade nicht garantiert sei. Wenn der Beklagten durch den anschließenden Satz 3 der Vertragsklausel sogar das Recht vorbehalten sei, das Zielgebiet während der Saison zu ändern, folge daraus erst recht, dass dieses auch nach bzw. vor einer Saison geändert werden könne. Die Sätze 2 und 3 gäben damit eine bei Chefreiseleiterinnen vorliegende Selbstverständlichkeit wieder. Sie begründeten keinen das Versetzungsrecht gem. § 106 GewO einschränkenden bestimmten Arbeitsort, den die Arbeitnehmerin beanspruchen könnte. Eine andere Betrachtung widerspräche dem Wesen einer Tätigkeit als Chefreiseleiterin, für die ein Wechsel der Zielorte typisch sei. Ein Anspruch auf dauerhafte Beschäftigung auf Teneriffa ergebe sich auch nicht aus der eventuellen Unwirksamkeit der Versetzungsklausel. Auf diese könne es nur ankommen, wenn ein bestimmter Arbeitsort vereinbart wäre, was aus den genannten Gründen jedoch zu verneinen sei. Die Klägerin sei durch § 106 GewO geschützt. Aufgrund der darin enthaltenen Bindung an billiges Ermessen seien einseitige, die Interessen der Klägerin nicht berücksichtigende Änderungen des Arbeitsortes unzulässig. Bei ihren Ermessensentscheidungen werde die Beklagte auch zu berücksichtigen haben, dass der Arbeitsort der Klägerin seit 2001 nicht verändert worden sei und dadurch eine besondere Integration in die Umstände am aktuellen Arbeitsort stattgefunden habe.
Mit ihrer Berufung wendet sich die Klägerin gegen dieses Urteil. Sie bringt vor, die Argumentation des Arbeitsgerichts zum einstweiligen Verfügungsverfahren sei nicht einschlägig. Das einstweilige Verfügungsverfahren entfalte hier die Wirkung, dass Versetzungen nicht mehr möglich seien. Die einstweilige Anordnung sei rechtskräftig.
Darüber hinaus seien die Annahmen des erstinstanzlichen Urteils zum Sachverhalt in einigen entscheidenden Punkten nicht zutreffend. So habe die Klägerin unwidersprochen vortragen, dass die Parteien sich im Jahre 2000 einvernehmlich auf Teneriffa als alleiniges Zielgebiet geeinigt hätten. Die Vereinbarung sei am 19.12.2000 gegen 10.00 Uhr morgens in der damaligen Firmenzentrale in L. mit dem Geschäftsführer der Beklagten ohne Einschränkung getroffen worden. Zu keinem Zeitpunkt sei ein Vorbehalt mehr diesbezüglich vereinbart oder vorgesehen gewesen. Demgemäß liege der Arbeitsort vertraglich fest. Wegen der weiteren gegen die “Annahmen des erstinstanzlichen Urteils zum Sachverhalt” gerichteten Rügen wird auf die Berufungsbegründung, dort insbesondere Seite 10 bis 12 verwiesen.
Soweit die erstinstanzliche Entscheidung in rechtlicher Hinsicht davon ausgehe, dass eine wirksame Versetzungsklausel vorliege, sieht die Klägerin einen Widerspruch zur höchstrichterlichen Rechtsprechung über die Zulässigkeit von arbeitsvertraglichen Versetzungsklauseln. Der in Rede stehende Arbeitsvertrag kenne weder ein Abwägungsgebot noch eine bestimmte funktionale Zuweisungsbeschränkung. Die Klausel über die Zielgebietsänderung beinhalte auch keine Zusicherung, dass ein weiterer Einsatz als Chefreiseleiterin geschehe. Jedenfalls sei weder eine zeitliche Einschränkung noch eine örtliche Limitierung vorgesehen. Damit werde de facto eine „weltweite Versetzungsklausel” geschaffen, wobei noch nicht einmal den Arbeitnehmer schützende Fristen vorgesehen seien. Die Annahme des Arbeitsgerichts, die Beklagte könne die Klägerin ggf. auch nach § 106 GewO jederzeit versetzen, entspreche nicht dem Inhalt der Norm. Jede Versetzung der Klägerin von Teneriffa weg sei eine „Versetzung außerhalb der Bundesrepublik Deutschland”, wofür § 106 GewO nicht mehr Grundlage sein könne. Es sei allgemein anerkannt, dass die Vorschrift eine Versetzung innerhalb der Bundesrepublik Deutschland, nicht aber darüber hinaus für dauerhafte Regelungen gestatte. Sei arbeitsvertraglich die Versetzungsmöglichkeit nicht eingeschränkt, so könne diese bundesweit ausgeübt werden (vgl. Preiss in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 10. Aufl. [2010], § 106 GewO Rz 16) aber nicht schrankenlos und weltweit. Die Argumentation, dies müsse ggf. bei Reiseleitungspersonal anders gesehen werden, verfange nicht. Abgesehen davon, dass auch Chefreiseleiter den sozialen Schutz ihres Arbeitsvertrages benötigten, berücksichtige sie nicht die Unterscheidung zwischen „normalen” Reiseleiterinnen und Reiseleitern und „Chefreiseleiterinnen und -reiseleitern”. Letztere Arbeitnehmergruppe übe eine Leitungsfunktion aus und habe organisatorische Aufgaben zu bewältigen. Wollte man annehmen, dass allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer in einem „Reiseunternehmen” beschäftigt sei, schon eine unbeschränkte Versetzungsmöglichkeit gebe, müsse man dies konsequenterweise auch auf sämtliches in der Bundesrepublik Deutschland (z.B. in der Zentrale) beschäftigte Personal anwenden.
Da die Beklagte in ihrer bisherigen Vertragspraxis – wie das einstweilige Verfügungsverfahren zeige – Versetzungen ohne Abwägung nach billigem Ermessen praktiziert habe und ihr Rundschreiben aus Februar letzten Jahres belege, dass sie auch zukünftig routinegemäß und ohne Einbeziehung der Arbeitnehmerinteressen Derartiges beabsichtige, habe die Klägerin für den Fall, dass eine Versetzungsmöglichkeit über Teneriffa hinaus bejaht werden sollte, zumindest Anspruch darauf, dass die notwendige Vorgehensweise geklärt werde. Dem dienten die mit der Berufungsbegründung gestellten Hilfsanträge.
Mit Schreiben vom 19.11.2010 hat das Berufungsgericht auf verschiedene verfahrensrechtliche Aspekte sowie Fragen der Zulässigkeit und Begründetheit von Haupt- und Hilfsantrag hingewiesen. Wegen der hierauf erfolgten Darlegungen der Klägerseite wird auf deren Schriftsatz vom 16.12.2010 verwiesen. Während der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht hat der Klägervertreter im Hinblick auf die Bedeutung des Wortes “dauerhaft” im Hauptantrag klargestellt, dass dieses im Sinne von “ausnahmslos” zu verstehen sei. Die Beklagte habe weder ein vertragliches noch ein gesetzliches Recht, der Klägerin eine andere Tätigkeit an einem anderen Arbeitsort als Teneriffa zuzuweisen.
Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichtes Duisburg vom 14.06.2010 – 3 Ca 105/10, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin dauerhaft als Chefreiseleiterin auf der Insel Teneriffa zu beschäftigen, hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem vorstehenden Antrag, die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin lediglich zukünftig unter Abwägung billigen Ermessens aufgrund ihrer persönlichen Situation und unter Ersatz der ihr entstehenden Kosten für die Verlegung ihres Wohnsitzes bei der Versetzung zu versetzen.
Das Arbeitsgericht habe die Klage zu Recht abgewiesen. Entscheidend bleibe, dass die Klägerin Chefreiseleiterin sei und ein bestimmter Arbeitsort eben nicht vereinbart worden sei. Allen Reiseleitern sei zudem mehrfach mündlich und zudem mit E-Mail vom 29.10.2009 mitgeteilt worden, dass eine ständige Rotation notwendig sei. Diese E-Mail hätten alle Reiseleiter erhalten.
Entgegen der Behauptung der Klägerin sei auch nicht am 19.12.2000 gegen 10.00 Uhr morgens in der Firmenzentrale der Beklagten in …. irgendeine Vereinbarung dahingehend getroffen worden, dass die Klägerin ohne Einschränkung ausschließlich auf Teneriffa eingesetzt werde. Wegen des weiteren Vorbringens der Beklagtenseite wird auf die Berufungsbeantwortung Bezug genommen.
bb) Während der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht hat der Klägervertreter erklärt, das im Hauptantrag verwendete Wort “dauerhaft” sei im Sinne von “ausnahmslos” zu verstehen. Mit dieser Klarstellung genügt der Hauptantrag den zivilprozessualen Bestimmtheitsanforderungen.
Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs enthalten. Der Streitgegenstand muss so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Will der Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch klageweise durchsetzen, so muss er im Antrag die begehrte Beschäftigung nach Art und Umfang konkret bezeichnen, um dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO zu entsprechen. Gerade wenn es um die Grenze zwischen der dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegenden Dispositionsfreiheit und den vertraglich gebundenen Faktoren des Arbeitsverhältnisses geht, muss die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beschäftigung oder die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung so präzise bezeichnet werden, dass keine Unklarheiten bestehen und ein hierauf gerichtetes Leistungsurteil vollstreckbar ist (vgl. BAG vom 22.10.2008 – 4 AZR 735/07, Rn. 53 f.; BAG vom 24.01.2001 -7 ABR 2/00 , beide dokumentiert bei juris). Nichts anderes kann für die Frage gelten, an welchem Ort der Arbeitnehmer ggf. beschäftigt werden darf.
Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzung bestehen für den Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten. Er kann die Berechtigung der Versetzung im Rahmen einer Feststellungsklage klären lassen. Darüber hinaus hat er die Möglichkeit, den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Rahmen einer Klage auf künftige Leistung gemäß § 259 ZPO durchzusetzen (vgl. BAG vom 25.08.2010 – 10 AZR 275/09 unter Hinweis auf BAG vom 13.04.2010 -9 AZR 36/09 und BAG vom 29.10.1997 – 5 AZR 573/96, allesamt dokumentiert bei juris). Voraussetzung für eine derartige Klage ist die Besorgnis, dass der Schuldner sich andernfalls der rechtzeitigen Leistung entziehen werde.
Wie sich dem Tenor und den Entscheidungsgründen der einstweiligen Verfügung entnehmen lässt, bestand der Streitgegenstand des dortigen Verfahrens darin, entgegen einer konkret von der Beklagten in Ausübung des Direktionsrechtes vorgenommenen Versetzungsmaßnahme (die Klägerin sollte danach ab 01.05.2009 in Mexiko tätig werden) über den 30.04.2009 hinaus die (Weiter-) Beschäftigung auf Teneriffa anzuordnen. Diesem Begehren hat das Arbeitsgericht stattgegeben. Dabei hat es ausweislich seiner Entscheidungsgründe die Grenzen des der Beklagten zustehenden Direktionsrechtes schon deshalb als überschritten abgesehen, weil mit der konkret angegriffenen Versetzung nach Mexiko unzulässiger Weise sowohl eine inhaltliche Veränderung der Arbeitsbedingungen (nur noch Tätigkeit einer “verantwortlichen Reiseleiterin” anstelle der Tätigkeit einer “Chef-Reiseleiterin”) als auch eine Entgeltkürzung einhergegangen sei. Demgegenüber bekämpft die Klägerin im hiesigen Verfahren nicht eine konkrete Direktionsmaßnahme. Die klarstellende Erklärung des Klägervertreters während der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht lässt deutlich erkennen, dass es ihr – ausgehend von der Rechtsauffassung, die Beklagte habe weder ein vertragliches noch ein gesetzliches Recht, sie an irgendeinem anderen Arbeitsort als Teneriffa zu beschäftigen – im hiesigen Rechtsstreit darum geht, ganz generell jede Versetzung weg von Teneriffa auszuschließen. Das ist ein anderer, über den Gegenstand der einstweiligen Verfügung hinausgehender Streitgegenstand.
(a) In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht erblickt die Berufungskammer in der unter § 1 des Anstellungsvertrages vom 04.02.1992 getroffenen Abrede keine Einschränkung des der Beklagten nach § 106 Satz 1 GewO bezüglich der Bestimmung des Arbeitsortes zustehenden Direktionsrechtes. Sie folgt uneingeschränkt den diesbezüglichen Erwägungen des Arbeitsgerichts unter II a) der Entscheidungsgründe und stellt dies hiermit zwecks Vermeidung bloßer Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Die unter § 1 Satz 2 zu findende Formulierung “Das Zielgebiet ist Mallorca unter Vorbehalt” kann in der Tat nicht anders verstanden werden, als dass das Zielgebiet damit gerade nicht vertraglich garantiert, d.h. nicht i.S.d. § 106 Satz 1 GewO festgelegt werden sollte. Sie zielt vielmehr gerade darauf ab, der Beklagten trotz Erwähnung des Zielgebietes Mallorca die durch § 106 Satz 1 GewO eingeräumte Befugnis “vorzubehalten”, die Klägerin an einen anderen Arbeitsort versetzen zu können.
Die oft zu findende Festlegung eines bestimmten Orts in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Beschränkung auf einen bestimmten Ort. Es werde damit klargestellt, dass weiter § 106 Satz 1 GewO und damit die Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte gelte (BAG vom 13.04.2010 – 9 AZR 36/09, dokumentiert bei juris, Rn. 27 unter Hinweis auf Preis/Genenger NZA 2008, 969, 970J. Nichts anderes bedeutet die hier verwendete Formulierung. Zutreffend hat das Arbeitsgericht in seinen weiteren Erwägungen unter II b) auch auf den Kontext mit dem dritten Satz des § 1 hingewiesen. Wenn sich die Beklagte darin das Recht vorbehält, das Zielgebiet sogar während der Saison zu ändern, so erschießt sich daraus deutlich, dass es der Beklagten auch mit dem in Satz 2 zum Ausdruck gebrachten Vorbehalt darum ging, sich ihre Versetzungsbefugnis zu erhalten.
Wie bereits dargelegt, haben die Parteien mit der bei Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages gewählten Formulierung “Das Zielgebiet ist Mallorca unter Vorbehalt” nicht das der Beklagten durch § 106 Satz 1 GewO im Hinblick auf die Bestimmung des Arbeitsortes eingeräumte Direktionsrecht einschränken, sondern vielmehr gerade die der Beklagten nach dieser Norm zustehende Versetzungsbefugnis trotz vertraglicher Erwähnung des Zielgebietes Mallorca erhalten wollen. Angesichts dieses schriftlich dokumentierten Ausgangswillens der Parteien bedarf es für die Annahme, mit der von Klägerseite behaupteten mündlichen Abrede über eine Zielgebietsänderung hätten diese nicht nur das Zielgebiet Mallorca gegen Teneriffa austauschen wollen, sondern den darüber hinausgehenden Änderungswillen verbunden, die bisher bestehende Versetzungsbefugnis zu beseitigen und den Arbeitsort fortan vertraglich i.S.d. §106 Satz 1 GewO festzulegen, konkreter Anhaltspunkte.
Solche finden sich jedoch weder im Sachverhalt noch im Sachvortrag der Klägerin. Die Klägerin stellt keine konkreten Behauptungen über den genauen Inhalt des angeblich am 19.12.2000 geführten Gesprächs auf. Sie erläutert auch nicht, welchen konkreten Äußerungen des Geschäftsführers der Beklagten sie den entsprechenden Aussagewert beigemessen hat. Ihr Vortrag erschöpft sich in der pauschalen und von Beklagtenseite sehr wohl bestrittenen Behauptung, dass die Parteien sich auf Teneriffa als alleiniges Zielgebiet geeinigt hätten, diese Vereinbarung “ohne Einschränkung” getroffen worden und “zu keinem Zeitpunkt ein Vorbehalt mehr diesbezüglich vereinbart oder vorgesehen” gewesen sei. Damit ist gerade nicht vorgetragen, dass “positiv” über einen Wegfall der bisher vorbehaltenen Versetzungsbefugnis gesprochen worden wäre. Es mag sein, dass der Geschäftsführer der Beklagten bei Gelegenheit der angeblichen Einigung über den Wechsel des Zielgebietes nicht noch einmal ausdrücklich den im schriftlichen Arbeitsvertrag niedergelegten Vorbehalt wiederholt hat. Dem allein kann jedoch nicht die Bedeutung eines beredeten Schweigens mit der von Klägerseite gewünschten vertragsändernden Wirkung beigemessen werden. Die Befugnis, den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort versetzen zu können, stellt aus der Perspektive des Arbeitgebers regelmäßig eine wichtige Vertragsbedingung dar, die ihm Flexibilität bei der Koordination seiner Arbeitnehmer und der Gestaltung der Arbeitsbedingungen sichert. Für die Berufungskammer liegt es auf der Hand, dass das für die Reisebranche in ganz besonderer Weise gilt und dies auch der Klägerin als erfahrener Chefreiseleiterin klar gewesen sein musste. Wird zudem berücksichtigt, dass nicht erkennbar ist, aus welchem Grunde die Beklagte eine Befugnis von solch zentraler Bedeutung hätte aufgeben sollen, so kann bei objektiver Betrachtung der gegebenen Situation aus der Perspektive der Klägerin eine – nach ihrer Behauptung – “ohne Einschränkung” getroffene Einigung über den Wechsel des Zielgebietes redlicher Weise nicht zugleich auch als Aufgabe der im Arbeitsvertrag ausdrücklich vorbehaltenen Versetzungsbefugnis verstanden werden. Anders lägen die Dinge, wenn eine die Ausübung des Direktionsrechtes fortan ausschließende Festschreibung des Arbeitsortes i.S.d. § 106 Satz 1 GewO expliziter Gegenstand des Gesprächs gewesen wäre. Das war aber offenbar gerade nicht der Fall.
(c) Der Arbeitsort der Klägerin hat sich auch nicht deshalb in einer die Versetzungsbefugnis der Beklagten aus § 106 Satz 1 GewO ausschließenden Weise auf die Insel Teneriffa konkretisiert, weil die Klägerin – von mehr oder minder kurzfristigen Unterbrechungen abgesehen – schon seit einigen Jahren im Zielgebiet Teneriffa eingesetzt wird, dort zwischenzeitlich ihren Lebensmittelpunkt gefunden hat und dort nach ihrem Vorbringen sprachlich, kulturell sowie gesellschaftlich voll integriert ist.
Es ist in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung anerkannt, dass sich Arbeitspflichten nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren können. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, auf Grund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (BAG vom 13.03.2007 – 9 AZR 433/06, dokumentiert bei juris, dort Orientierungssatz 2 sowie Rn. 50 m.w.N.).
Dass ein Arbeitnehmer sich im Laufe der Zeit bezüglich der Gestaltung seines persönlichen Umfeldes an der ausgeübten Tätigkeit und insbesondere am Ort seiner Arbeitsleistung ausrichtet, ist nur eine Folge der langjährigen Tätigkeit und begründet, ohne dass weitere Umstände hinzutreten, keine Konkretisierung auf einen bestimmten Arbeitsort. Auch aus dem Umstand, dass ein Vertragspartner auf das Bestehen eines vertraglich vereinbarten Rechtes über einen längeren Zeitraum nicht hinweist, darf der andere Vertragspartner nicht den Schluss ziehen, sein Vertragspartner werde von seinem Recht keinen Gebrauch mehr machen (BAG vom 13.03.2007 – 9 AZR 433/06, dokumentiert bei juris, dort Orientierungssatz 2 sowie Rn. 50 ff. m.w.N.).
bb) Ist die der Beklagten durch § 106 Satz 1 GewO eingeräumte Weisungsbefugnis bezüglich des Arbeitsortes, an dem die Klägerin die Arbeitsleistung zu erbringen hat, im hiesigen Fall also nicht “von außen”, d.h. durch Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften dahingehend eingeengt, dass jedwede andere Zuweisung eines Arbeitsortes außerhalb von Teneriffa per se rechtswidrig wäre, könnte sich eine den Klageantrag gleichwohl rechtfertigende Einengung nur noch aus einer “inneren”, d.h. im Rahmen der von der Beklagten anzustellenden Billigkeitserwägungen angesiedelten Beschränkung ergeben.
(1) Wie das Arbeitsgericht zutreffend hervorgehoben hat, wird die Beklagte bei allen Entscheidungen über die künftigen Einsätze der Klägerin im Rahmen der nach Maßgabe des § 106 Satz 1 GewO anzustellenden Ermessenserwägungen auch zu berücksichtigen haben, dass sich das Zielgebiet, in dem die Klägerin eingesetzt wird, von zeitlich befristeten Ausnahmen abgesehen, seit 2001 nicht verändert hat und dadurch eine gewisse Integration in die Umstände am aktuellen Arbeitsort stattgefunden hat. Dieser Ansatz steht in Einklang mit der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, wonach eine Leistungsbestimmung billigem Ermessen i.S.d. § 106 Satz 1 GewO entspricht, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (vgl. z.B. BAG vom 25.08.2010 – 10 AZR 275/09 unter Hinweis auf BAG vom 13.04.2010 – 9 AZR 36/09 und BAG vom 23.09.2004 – 6 AZR 567/03, beide dokumentiert bei juris). Unzweifelhaft stellt die zeitliche und örtliche Verfestigung eines Arbeitsverhältnisses einen wesentlichen Umstand dar, der auch im hier gegebenen Fall einer (Chef-) Reiseleiterin von einigem Gewicht sein dürfte. Ausschließlichkeitscharakter kommt ihm jedoch nicht zu. Wie alle anderen den jeweiligen Einzelfall kennzeichnenden Umstände und Interessen ist er lediglich ein Aspekt des einheitlichen Abwägungsvorgangs, aufgrund dessen die Beklagte unter Berücksichtigung aller für und wider sprechenden Gesichtspunkte eine Entscheidung zu treffen hat. Davon, dass diese Entscheidung ungeachtet aller übrigen denkbaren Umstände des Einzelfalles stets zugunsten eines Einsatzes der Klägerin auf der Insel Teneriffa vorprogrammiert wäre, kann keine Rede sein.
(a) Es mag fraglich sein, ob ein Arbeitnehmer, der ohne nähere Vereinbarung des Arbeitsortes im Inland eingestellt und in einem im Inland gelegenen Betrieb beschäftigt wird, auf der Grundlage des Direktionsrechtes aus § 106 GewO in ausländische Betriebe versetzt werden kann. Pauschale Antworten werden sich auf diese Frage kaum geben lassen. Gewiss erscheint es auf den ersten Blick irritierend, dass es zulässig sein könnte, den für den deutschen Betrieb eines amerikanischen Unternehmens eingestellten Arbeitnehmer allein kraft einseitiger Arbeitgeberweisung in die in Amerika gelegene Zentrale versetzen zu können. Auf der anderen Seite leuchtet es allerdings auch nicht ein, weshalb die Versetzung des Arbeitnehmers von einem in Aachen angesiedelten Betrieb in die nur wenige Kilometer entfernten Niederlande per se unzulässig, eine solche nach Frankfurt an der Oder jedoch prinzipiell möglich sein sollte. Das gilt jedenfalls dann, wenn – wie hier – nach wie vor deutsches Arbeitsrecht anwendbar wäre. Die Lösung dürfte in all diesen Fällen nicht in einer abstrakt generellen Beschränkung des Anwendungsbereiches des § 106 GewO und auch nicht in einer generellen Beschränkung des innerhalb des Anwendungsbereiches des § 106 GewO gegebenen Ermessenspielraums des Arbeitgebers zu finden sein. Näher dürfte es vielmehr liegen, die tatsächlichen Umstände und vertraglichen Gegebenheiten des Einzelfalles zunächst daraufhin zu untersuchen, ob die Parteien (konkludent) eine Festlegung des Arbeitsortes oder auch nur des möglichen Einsatzgebietes i.S.d. § 106 GewO auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland getroffen haben. Dann wäre aufgrund dieser vertraglichen Festlegung eine Versetzung ins Ausland nur noch einvernehmlich oder im Wege der Änderungskündigung möglich. Aber selbst für den Fall, dass sich eine solche vertragliche Begrenzung nicht feststellen ließe, bleibt festzuhalten, dass die Rechte des Arbeitnehmers jedenfalls insoweit gewahrt sind, als den mit einem Ortswechsel verbundenen Umständen im Falle der Versetzung ins Ausland je nach Situation (Entfernung und Erreichbarkeit des Einsatzortes, Gegebenheiten vor Ort etc.) ganz erhebliches Gewicht im Rahmen des nach § 106 GewO erforderlichen Abwägungsprozesses zukommen dürfte.
(b) Für die Entscheidung des Rechtsstreits bedarf es keiner Vertiefung dieser Problematik und keiner Beantwortung der aufgeworfenen Fragen. Denn die Klägerin wurde nicht für einen Einsatz im Inland angestellt, sondern von vornherein für einen solchen im Ausland. Und dies zudem als Reiseleiterin, d.h. für eine Position, mit der sich – wie das Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet hat – nach allgemeinem Verständnis kaum eine besondere Ortsgebundenheit verbindet. Das mag bei einer Chefreiseleiterin zwar graduell anders sein, nicht aber prinzipiell. Weshalb bei der Anstellung für die Tätigkeit einer (Chef-) Reiseleiterin im Ausland bei expliziter Vereinbarung deutschen Arbeitsrechts aber ausgerechnet § 106 GewO nicht oder nur noch mit der Maßgabe Anwendung finden sollte, dass die Norm nur eine Versetzung innerhalb des einmal zugewiesenen ausländischen Staates ermöglicht und jedwede Versetzung in ein anderes Land per se die Grenzen billigen Ermessens i.S.d. § 106 GewO sprengen würde, erschließt sich dem Berufungsgericht nicht. Gerade weil aufgrund der von den Vertragsparteien getroffenen Rechtswahl deutsches Recht und damit § 106 GewO zur Anwendung kommt, besteht für einen solch rigiden Eingriff in die vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten der Parteien, der im Übrigen ebenso willkürlich wäre wie die oben aufgezeigte Begrenzung des inländischen Arbeitsverhältnisses, kein Bedürfnis. Denn das von § 106 GewO bereitgestellte Instrumentarium gewährleistet auch in diesen Fällen eine sach-und interessengerechte Lösung. Zweifellos zählt es auch im Falle der Versetzung einer (Chef-) Reiseleiterin zu den wesentlichen, nach der oben zitierten höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG vom 25.08.2010 – AZR 275/09; BAG vom 13.04.2010 – 9 AZR 36/09 und BAG vom 23.09.2004 – 6 AZR 567/03, allesamt a.a.O.) im Rahmen des Abwägungsprozesses zu berücksichtigenden Umständen i.S.d. § 106 GewO, wie sehr sich ihr Arbeitsverhältnis zeitlich und örtlich bisher verfestigt hat, in welchen Zeitabständen sie von welchem bisherigen Arbeitsort im Ausland an welchen anderen Arbeitsort versetzt werden soll und wie sich die Verhältnisse am jeweiligen Ort darstellen. Einen nachvollziehbaren Grund, warum trotz Verpflichtung der Beklagten, all diese Aspekte im Rahmen einer Gesamtabwägung angemessen zu berücksichtigen, nur eine Versetzung innerhalb von Spanien oder nach dem Verständnis der Klägerin offenbar sogar nur auf der Insel Teneriffa den Interessen beider Parteien gerecht werden könnte, nicht aber z.B. eine solche ins benachbarte Portugal, auf die Azoren oder auf eine andere kanarische Insel, vermag die Berufungskammer nicht zu erkennen. Der von Klägerseite angestellte Vergleich mit dem in der Bundesrepublik Deutschland (z.B. der Zentrale) beschäftigten Personal führt in diesem Zusammenhang zu keinem Erkenntnisgewinn. Für dieses Personal mag sich aus den Umständen ihres Arbeitsverhältnisses eine konkludente Festlegung ihres Arbeitsortes oder -gebietes ergeben. Sollte dies nicht so sein, fügt sich auch ihr Fall ins System, denn wie alle anderen Entscheidungen im Anwendungsbereich des § 106 GewO könnte sich auch eine Entscheidung über ihre Versetzung ins Ausland nur dann als billig und damit rechtswirksam erweisen, wenn der zweifelsohne gewichtige Umstand der Versetzung ins Ausland von noch gewichtigeren Umständen und Interessen auf Seiten der Arbeitgeberin übertroffen werden würde.
2. Der im Berufungsverfahren gestellte Hilfsantrag ist bereits unzulässig. Der Hilfsantrag beinhaltet bei näherer Betrachtung zwei Begehren, die beide unzulässig sind. Mit dem Begehren, die Beklagte dazu zu verurteilen, die Klägerin “unter Abwägung billigen Ermessens aufgrund ihrer persönlichen Situation” zu versetzen, verfolgt die Klägerin nichts anderes als die Bindung der Beklagten an die Vorgaben des § 106 GewO. Eine solch pauschale Verurteilung zur Beachtung der ohnehin geltenden Regeln ist völlig unbestimmt. Sie hat keinerlei vollstreckbaren Inhalt. Mit ihr ist nicht der geringste Erkenntnisgewinn darüber verbunden, was zwischen den Parteien rechtens sein soll. Sie ist also in Anknüpfung an die oben dargestellten Erwägungen zur Zulässigkeit des Hauptantrages unzulässig.
Soweit die Klägerin erstmals mit der Berufung begehrt, die Beklagte dazu zu verurteilen, der Klägerin im Falle einer Versetzung “Ersatz der ihr entstehenden Kosten für die Verlegung ihres Wohnsitzes ” zu leisten, gilt im Ergebnis nichts anderes. Ungeachtet der Frage, auf welche materielle Anspruchsgrundlage sich das Begehren der Klägerin stützen könnte, ist die begehrte pauschale Verurteilung zur Kostenerstattung ersichtlich unbestimmt.