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Timestamp: 2020-01-28 11:00:11
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Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 45', 'artículo 53', 'artículo 37', 'artículo 47', 'artículo 64', 'Artículo 7', 'artículo 35', 'artículo 9', 'artículo 45']

BOE.es - Documento BOE-A-2015-7077
Documento BOE-A-2015-7077
«BOE» núm. 151, de 25 de junio de 2015, páginas 52798 a 52832 (35 págs.)
BOE-A-2015-7077
Visto el texto del Plan de igualdad de la empresa Avanza Externalización de Servicios, S.A. (código de acuerdo n.º 90100612112015) que fue suscrito con fecha 17 de diciembre de 2012, de una parte por los designados por la dirección de la empresa en su representación, y de otra por las secciones sindicales de USO y UGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
PLAN DE IGUALDAD DE AVANZA
La Empresa Avanza Externalización de Servicios declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato entre hombres y mujeres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra política corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por esta la «situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de un Plan de Igualdad que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre hombres y mujeres en la empresa, y por extensión en el conjunto de la sociedad.
Luis del Olmo Casalderrey, Consejero Delegado.
El artículo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajador/aes y trabajador/as (RLT).
El Plan de Igualdad de Avanza Externalización de Servicios se estructura en los siguientes apartados:
Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. (Art. 3 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.)
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concebidas por las mismas. (Art. 5 Ley 3/2007.)
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. (Art. 43 Ley 3/2007.)
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. (Art. 6.1. Ley 3/2007.)
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.1 Ley 3/2007.)
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.2. Ley 3/2007.)
Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. (Art. 7.3. Ley 3/2007.)
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. (Art. 7.4. Ley 3/2007.)
Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (Art. 28 Estatuto Trabajadores.)
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. (Art. 8 Ley 3/2007.)
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. (Art. 9 Ley 3/2007.)
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias. (Art. 10 Ley 3/2007.)
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. (Art. 11 Ley 3/2007.)
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. (Art. 12.1 Ley 3/2007.)
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajador/aes y las trabajador/aes en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. (Art. 44.1 Ley 3/2007.)
Este Plan de Igualdad es de aplicación en todo el territorio español para Avanza Externalización de Servicios y por consiguiente engloba a la totalidad del plantilla, incluido el personal de alta dirección.
Ver Anexo 1. Diagnóstico.
Para alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se determina un plazo de vigencia de cinco años, a contar desde su firma.
1.4 Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
a. Utilizar denominaciones no sexistas en los puestos de trabajo en las ofertas de empleo.
b. Incorporar un lenguaje no sexista a los procesos de difusión tanto por canales internos como externos (web, portal de empleo, anuncios prensa…) de las ofertas de la empresa.
c. En los anuncios que se publiquen, se eliminará cualquier término, expresión o imagen que contenga estereotipos de género.
Número de ofertas publicadas con compromiso / número total de ofertas publicadas
Proporcionar a la Comisión de Seguimiento el número de contrataciones de mujeres y de hombres.
Nº de mujeres contratadas.
Nº de hombres contratados.
Persona responsable medida 1.Persona responsable de velar por la igualdad de trato y oportunidades.
Proporcionar a la Comisión de Seguimiento el número de contrataciones de mujeres y de hombres por tipo de contrato.
Nº de mujeres contratadas según tipo de contrato.
Nº de hombres contratados según tipo de contrato.
Realizar un plan a largo plazo (5 años), dirigido a sensibilizar a la plantilla en igualdad
N.º de personas que recibieron sensibilización en igualdad.
Objetivo específico 4.1: Establecer una tendencia que llegue a alcanzar un porcentaje de promoción de mujeres, en relación a la «presencia equilibrada» de género en la empresa.
Nº de veces que se ha aplicado la acción positiva.
Nº de mujeres/ hombres promocionados por aplicación de la acción positiva.
Difundir un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
Objetivo específico 7.1: Mejorar los derechos legalmente establecidos para las personas víctimas de la violencia de género contribuyendo, así, en mayor medida a su protección.
Conforme al tenor literal del apartado 6 del vigente artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores «Los trabajadores víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
En caso de violencia de género aumentar la duración del traslado de centro de trabajo hasta un año con reserva del puesto. Terminado este periodo la trabajador/a podrá solicitar el regreso a su puesto o la continuidad en el nuevo.
N.º de canales revisados/ Nº total de canales.
9. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Objetivo específico 9.1.: Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla.
Nº de mujeres y hombres que participan en formación y/o son promocionados estando disfrutando de algún derecho relacionado con la conciliación.
Objetivo específico 9.2: Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla.
Nº de veces que se ha solicitado y aplicado para mujeres y hombres la adaptación.
El personal de Dirección deberá dar ejemplo y adoptar, a título personal, medidas de conciliación para concienciar a la plantilla de la importancia que tienen las mismas en la cultura corporativa de la empresa.
Nº de veces que se ha solicitado y aplicado por sexo.
La necesidad de que los Planes de Igualdad contemplen unos sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados, es independiente a la obligación prevista, para la empresa, en el artículo 47 de la mencionada norma y el artículo 64 del Estatuto de los Trabajador/aes, en el sentido de informar a la RLT del Plan de Igualdad y la consecución de sus objetivos; de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como de la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, y, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
La fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad de Avanza Externalización de Servicios permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.
10. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará la Comisión de Seguimiento y Evaluación que se creará para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las acciones programadas
La Comisión de Seguimiento y Evaluación tendrá la responsabilidad de realizar el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad
La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de Avanza Externalización de Servicios, estará compuesta por 1 representantes de la Empresa y 2 representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del mismo.
Participación y asesoramiento en la forma de adopción de las medidas.
Elaboración de un informe anual que reflejará el avance respecto a los objetivos de igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido, proponiendo, en su caso, medidas correctoras.
La Comisión realizará, también, funciones asesoras en materia de igualdad.
Desarrollo de aquellos preceptos que las personas negociadoras de este Plan hayan atribuido a la Comisión, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que resulten necesarias.
Conocimiento trimestral, semestral o anual, en función de lo pactado, de los compromisos acordados y del grado de implantación de los mismos.
Reflejar el grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan y de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las medidas.
Posibilitar una buena transmisión de información entre las áreas y/o departamentos y las personas involucradas, de manera que el Plan se pueda ajustar a sus objetivos y adaptar para dar respuesta continuada a las nuevas situaciones y necesidades según vayan surgiendo.
Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa, de la pertinencia de las medidas del Plan a las necesidades de la plantilla, y, por último, de la eficiencia del Plan.
La identificación de posibles acciones futuras.
Teniendo en cuenta la vigencia del Plan, se realizará una seguimiento con la siguiente periodicidad:
La evaluación será anual.
El nivel de corrección de las desigualdades detectadas en los diagnósticos.
El grado de consecución de los resultados esperados.
El nivel de desarrollo de las medidas emprendidas.
El grado de dificultad encontrado/ percibido en el desarrollo de las acciones.
El tipo de dificultades y soluciones emprendidas.
Los cambios producidos en las medidas y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad.
El grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la empresa.
Los cambios en la cultura de la empresa: cambio de actitudes del equipo directivo, de la plantilla en general, en las prácticas de RRHH, etc.
La reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres.
Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación será necesaria la disposición, por parte de la empresa, de la información estadística de conformidad con los formatos facilitados en el diagnóstico de situación.
Avanza Externalización de Servicios, es una empresa que considera a los trabajador/aes y trabajador/as que la componen su principal atractivo y que estimula el desarrollo del potencial humano y profesional de sus trabajador/aes y trabajador/as, no admitiendo conductas que atenten contra los derechos fundamentales y la dignidad.
Avanza Externalización de Servicios con la participación de los sindicatos con representación en la Comisión de Igualdad, ha desarrollado un protocolo de actuación que garantice un clima adecuado de convivencia, igualdad de oportunidades, libre de acoso, de intimidación y sin discriminación. Dicho procedimiento se difundirá mediante los canales previstos de comunicación para que todos los trabajador/aes y trabajador/as conozcan esta declaración y el procedimiento de actuación delante de los posibles casos de acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual.
Con el compromiso de preservar la salud, la dignidad, la integridad física y moral de todos los trabajador/aes y trabajador/aas, Avanza reconoce la necesidad de prevenir todo tipo de acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual, imposibilitando la aparición y erradicando todo el comportamiento que se manifieste en este sentido. Pero el éxito de la prevención de este tipo de conductas tan solo es posible con la plena concienciación de todos los miembros que forman parte de la empresa. Con este objetivo se necesita disponer de un mecanismo interno de actuación, con la máxima garantía de confidencialidad y de protección de las personas afectadas, con el fin de afrontar las quejas que puedan producirse, y que éstas se canalicen y se resuelvan dentro de la empresa.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajador/aes y trabajador/aas (en adelante RLT), tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
«Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona trabajador/a.»
Avanza Externalización de Servicios y la Representación Legal de sus Trabajador/aes y Trabajador/aas se compromete a crear, mantener y proteger con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad del conjunto de personas que trabajan en su seno.
A fin de cumplir con el deber de la empresa de velar por la seguridad y salud de los trabajador/aes y trabajador/aas, y de adoptar medidas para protegerla, así como para defender el derecho de todos los trabajador/aes y trabajador/aas a ser tratados con dignidad, se ha realizado el siguiente protocolo en base a los siguientes principios:
1.1 Avanza Externalización de Servicios rechaza, de manera contundente, cualquier tipo de acoso y declara, expresamente, que los considera inaceptables e intolerables, sin atender quien sea la víctima o el acosador.
1.2 Todos los trabajador/aes y trabajador/aas tienen derecho a un ambiente de trabajo adecuado, libre de problemas de intimidación y deben tener garantizada la ayuda a la persona que lo sufra, estableciendo las medidas disciplinarias oportunas y aquellas, de carácter corrector, que eviten que dicha situación pueda volver a repetirse.
1.3 Tienen derecho, igualmente, a que se garantice que este tipo de denuncias se tramitarán observando un riguroso respecto a la intimidad, confidencialidad, objetividad y neutralidad que queden garantizados a través de este protocolo. Las personas participantes estarán sujetas al secreto y sigilo profesional tal y como se recoge en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, debiendo así mismo observar lo dispuesto en la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de Carácter Personal, y en el resto de normativa diferente a la protección de datos de carácter personal y sanitario.
Acoso sexual: Según el Artículo 7.1 de la L.O. 3/ 2007, es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: Art. 7.2 de la L.O 3/2007, es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Art. 7.3 Se consideran en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Art. 7.4 El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considera también acto de discriminación por razón de sexo.
El presente protocolo tiene por objeto establecer en Avanza Externalización de Servicios un procedimiento de actuación para el caso de que algún trabajador/a o trabajador/aa que detecte o considere que es objeto de acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual, pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia o no de un caso de acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual y se adopten las medidas pertinentes, según los casos.
Todos los trabajador/aes y trabajador/aas que prestan sus servicios para Avanza Externalización de Servicios independientemente del tipo de contrato laboral que dispongan, tienen derecho a iniciar el presente protocolo, presentando una denuncia si detectan o se sienten víctimas de un posible acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual.
La empresa junto a los RLT de cada centro de trabajo, asumen la obligación de dar a conocer este protocolo a todo el personal de Avanza, así como la necesidad de su cumplimiento estricto.
Organización/composición.
Cuando una trabajadora sea víctima de acoso sexual o por razón de sexo, lo denunciará a la Responsable de Igualdad o al dpto. de Relaciones Laborales, quienes tendrán la misión de canalizar las quejas y denuncias que por acoso sexual, razón de sexo y orientación sexual se produzcan, actuando con el/la trabajador/a/a para tratar de llegar a una solución del conflicto y emitiendo un informe de investigación resultante.
La Responsable de Igualdad y los miembros de RRLL encargados/as de investigar la denuncia, se reunirán de forma inmediata, cuando una de las partes tenga conocimiento de una posible situación de acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual. Dicha reunión se pondrá en común la información disponible así como cualquier documento que se haya presentado. Posteriormente, ambas partes pondrán en común las acciones a seguir así como la necesidad o no de activar este protocolo.
Una vez finalizada la investigación realizarán un informe de conclusiones, que incluirá alegaciones particulares si no ha podido llegarse a una decisión unánime, e informará de los hechos como «constitutivos de acoso» o «no constitutivos de acoso»
Los miembros que investigan el posible caso de acoso se regirán por lo estipulado en la legislación vigente sobre estos temas, y serán las personas a las que deben dirigirse los trabajador/aes y trabajador/aas para informar de una situación de posible acoso sexual, esta comunicación deberá realizarse por escrito.
Recibir las denuncias de posible acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual.
Atender al trabajador/a/es que, solicita ayuda, a la mayor brevedad.
Investigar los casos de forma objetiva y neutral, con discreción y rigurosa confidencialidad.
Proponer, el asesoramiento de profesionales o asesores, internos o externos, ajenos a los asesores confidenciales.
Elaborar, el informe de conclusiones y proponer posibles medidas a adoptar.
Supervisar el efectivo cumplimiento de las resoluciones acordadas como consecuencia de casos de acoso.
Cualesquiera otras que se pudieran derivar la naturaleza de sus funciones y de lo contemplado en este protocolo.
Derechos de la persona que se siente acosada:
Ser escuchada y asesorada.
Ser protegida.
Derechos de la persona acosadora:
A la presunción de inocencia y a defenderse de las acusaciones.
Ser escuchada y recibir un trato justo.
Conocer la naturaleza de la queja..
Cualquier trabajador/a o trabajador/aa, que considere que está siendo objeto de un presunto acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual, lo pondrá en conocimiento de la Responsable de Igualdad o de cualquier miembro del Dpto. de RRLL, utilizando cualquier medio escrito disponible.
También podrán denunciar casos de presunto acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual, los representantes legales de los trabajador/aes y trabajador/aas, así como cualquier trabajador/a o trabajador/aa que tenga conocimiento de la existencia de casos de esta naturaleza.
Identificación y firma del trabajador/a/a que formula la denuncia.
Puesto de trabajo y la ubicación del mismo.
Persona o personas que, presuntamente, están cometiendo el acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual.
Una vez que la denuncia se encuentre en poder de la Responsable de Igualdad o del Dpto. de RRLL, se mantendrá una entrevista con la presunta víctima, en el plazo máximo de los 2 días laborales siguientes a su recepción, salvo en casos de fuerza mayor, en los que la entrevista se realizará en el menor plazo de tiempo posible.
A partir de la primera entrevista, con la presunta víctima, solicitarán relato detallado y pormenorizado de las distintas personas en calidad de víctimas, testigos, y autor/es de conductas indeseadas.
Las personas que estén llevando a cabo la investigación, procederán a la evaluación de la incidencia, tratando de determinar la existencia o no de acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual, para ello se utilizarán herramientas de objetivación y valoración apropiados, y se abrirá el correspondiente «Expediente de Investigación por presunto acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual». Dicho expediente estará formado por el conjunto de documentos que acreditan dicha situación, tales como pruebas, declaraciones testificales, relación cronológica de los hechos, y cuantas se consideren oportunas para la aclaración de los mismos. Todo ello se documentará por escrito levantándose las correspondientes actas.
Se iniciará la apertura de expediente informativo encaminado a averiguar y constatar los hechos denunciados, dándose audiencia a todas las personas intervinientes, testigos, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y verificación de los hechos denunciados.
En el plazo máximo de 30 días las personas que han tenido la entrevista con la presunta víctima deben emitir el informe correspondiente. Este plazo podrá ser prorrogado previa justificación por el mismo periodo de tiempo (30 días más).
Si el caso fuera encuadrado como de acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual, se deberá comprobar el grado de cumplimiento de las recomendaciones realizadas en los informes de conclusiones, dentro de los plazos establecidos en los mismos, supervisar la evolución del trabajador/a afectado, tanto en lo que se refiere a los daños sobre su salud como a la adecuación de las medidas organizativas correctoras, así como la aplicación de las medidas disciplinarias impuestas.
Adoptar cuantas medidas correctoras estime oportunas.
Valorar las medidas correctores propuestas por los asesores.
Aplicar las medidas cautelares si son necesarias.
Aplicar si es necesario, el régimen disciplinario, siguiendo los mecanismos establecidos en convenio u orden superior.
Velar que se efectúe el seguimiento y control de las medidas propuestas.
Informar al Comité de Seguridad y Salud, al servicio de prevención y la Comisión del Plan de Igualdad.
Responsable de Igualdad y Relaciones Laborales:
Investigar las posibles situaciones de acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual que se produzcan en Avanza.
Informar y asesorar a la persona afectada.
Elaborar y emitir informe con posibles medidas adoptar.
Efectuar el seguimiento de la implantación de las medidas propuestas.
Asesorar a la Responsable de Igualdad y RRLL que se harán cargo de la investigación.
Seguimiento de los procesos de acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual que se hayan gestionado.
Dirección de Avanza:
Fomentar como cultura institucional el respeto a la dignidad del trabajador/a, y dar ejemplo de buenas prácticas laborales y de conducta.
Los Trabajadores/as y trabajador/a:
Asumir la cultura institucional para la dignidad en el trabajo.
Comunicar las situaciones de posible acoso que observen o padezcan en su entorno.
Participar en la investigación de los hechos, aportando la información de que dispongan, colaborando así con los asesores confidenciales, bien a instancia de ésta o notificando a la misma.
Calle Alcalá, 37 28014.
Madrid - Distrito Centro.
Centros de Información y Atención a la Mujer.
Telefónicamente al número 900 19 10 10.
Por carta ordinaria dirigida al Instituto de la Mujer.
Área Jurídica -C/ Condesa de Venadito, 34- 28027 Madrid.
Organismos de igualdad de las Comunidades Autónomas.
www.migualdad.es/mujer/politicas/localizacion.
Directiva 2006/54/CE.
Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres dice en relación al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajador/aes y trabajador/aas.
El principio de igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer aprobado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de .979 y ratificado por España en 1983.
Igualmente, existe mención a este derecho en el ámbito comunitario con el Tratado de Ámsterdam en 1.999 siendo un objetivo integrar el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres en todas las políticas de la Unión. Posteriormente la Directiva 2002/73/CE se refiere a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, a la información y a la promoción profesional y condiciones de trabajo.
Igualmente, nuestro texto constitucional establece en su artículo 35: »todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo».
Como queda probado, el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres está reconocido en nuestro ordenamiento desde hace varios años; no obstante, y en base al artículo 9.2 CE (donde se establece la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva) el pleno reconocimiento de la igualdad entre hombres y mujeres se ha reconocido mediante la Ley Orgánica 3 / 2007, de 22 de Marzo (en adelante LOIEMH).
En cumplimiento de dicha obligación legal y de lo establecido en el artículo 45.2 LOIEHM, dado que Avanza cuenta con más de 250 trabajadores, y todo ello en concordancia con el articulo 88 del Convenio colectivo de Contact Center, es intención de esta mercantil elaborar el Plan de igualdad en cumplimiento de la legislación vigente.
Avanza Externalización de Servicios (en adelante Avanza) es una Compañía encuadrada en el sector de Outsourcing.
La estrategia empresarial de Avanza tiene su fundamento en los siguientes valores que se pasan a detallar:
Compromiso: predisposición a dar soluciones a las necesidades de los clientes, trabajadores y accionistas de una manera ética, con vocación de servicio y orientación a los resultados, esforzándonos en cumplir lo que decimos.
Entusiasmo: trabaja con ilusión y optimismo para alcanzar nuestros objetivos como empresa.
Profesionalidad: el conocimiento y el Know-How aportados por las personas que participan en todos y cada uno de los servicios que ofrecemos.
Diferencia: La credibilidad es una fortaleza importante en nuestra empresa. Nuestros clientes y empleados nos reconocen por nuestras soluciones fuera de la marca. Esto nos destaca frente a la competencia. Valoramos una mente abierta y nos gusta la innovación en general
Por todo lo expuesto la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres debe ser una prioridad en el Plan estratégico de la empresa, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos en la Compañía. No obstante, a la hora de elaborar el plan de igualdad, la LOIEHM debe ser interpretada teniendo en cuenta la realidad actual de Avanza así como la realidad actual del entorno social y empresarial. Para ello, a continuación pasamos reflejar el diagnostico cuantitativo de la empresa.
Plantilla por provincias 2011
Composición de la plantilla según antigüedad 2011
Plantilla según tipo de contrato 2011
Temporal t.parcial/ temporal minusválidos.
Jornada según sexo 2011
Parcial (hasta 50%).
Parcial (más 50%).
Distribución de la plantilla por bandas salariales 2011
Distribución según jornada y retribución 2011
Responsabilidades familiares 2011
Con hijos %
Sin hijos %
Personas que recibieron formación en 2011
Acciones formativas 2011
Carretillero Valencia.
Carretillero Málaga.
Gestión Laboral en Portugal.
Taller de Consolidación de Grupos.
Carretillero Valladolid.
Equipo ventas excelente.
Carretillero Madrid.
Carretillero Barcelona.
Taller Posicionamiento Comercial.
Liderazgo y desarrollo.
Excel Barcelona.
Inglés On-line.
SAGE interno.
Gestión Procesos en la Org.
Seminario SCOR.
SAGE Externo.
Carretillero Agosto.
Gases R 134A.
Manejo de Palas.
Plantilla por edades
Entre 26-35 años.
Entre 36-50 años.
Mayores de 51 años.
Misión: nuestra misión es ser socios estratégicos de nuestros clientes, ayudándoles a crear valor a través de la Externalización de Servicios, conociendo sus necesidades, compartiendo riesgos e implantando con nuestra profesionalidad y de un modo ético, servicios especializados a su medida, que hagan que nos perciban como una empresa diferente.
Diferencia: La credibilidad es una fortaleza importante en nuestra empresa. Nuestros clientes y empleados nos reconocen por nuestras soluciones fuera de la marca. Esto nos destaca frente a la competencia. Valoramos una mente abierta y nos gusta la innovación en general Clientes
Avanza Servicios Externalizados adopta la Gestión de Calidad como cultura empresarial, y manifiesta su orientación al cliente en un constante esfuerzo por:
Calidad: Mejora continúa de la eficacia del Sistema de Calidad y vinculación total entre el Sistema de Calidad y el desarrollo de nuestros Servicios.
Enfoque a la excelencia en los servicios de Contact Centers y BPO.
Gestión excelente de Recursos Humanos, buscando el desarrollo del trabajador, su formación y su desempeño en un entorno de trabajo agradable y equilibrado con vida familiar y personal.
Equilibrio de intereses entre trabajadores, clientes, accionistas y sociedad.
Equilibrio entre personas, procesos y tecnología.
Profesionalidad, compromiso, flexibilidad, entusiasmo y diferencia en el desarrollo de nuestros servicios.
Enfoque a resultados en los servicios que externalizamos.
Adopción de criterios éticos y de Responsabilidad Social Corporativa en la gestión diaria.
Avanza incorpora la RSC como estrategia de empresa, tal y como queda recogido en nuestra misión: «Este propósito, debemos llevarlo a cabo equilibrando los intereses de nuestros empleados, clientes, accionistas y sociedad».
En Avanza trabajamos activamente para que no existan desigualdades laborales de ninguna tipología, para lo que llevamos a cabo una labor integradora de personal en riesgo de exclusión social (personal con discapacidad, mujeres, mayores de 45 años etc.).
Enfoque de la RSC en Avanza.
Tablones Solidarios mensuales con diferentes acciones sociales.
Fomento del empleo para colectivos en riesgo de exclusión social.
Correo electrónico Avanza Solidaria.
Apdo. Avanza Solidaria en la intranet de la Compañía.
Apdo. Avanza Solidaria en la revista interna.
Adhesión al Pacto de las Naciones de RSC.
Convenios con numerosas fundaciones y ONG, a través de los cuales nos ofrecen colectivos en riesgo de exclusión social para incorporar en nuestros procesos de selección de personal.
Colaboraciones benéficas y donaciones a diversas ONG.
Memoria de RSC según las directrices de la GRI (actualmente en proceso).
a) Fuentes de Reclutamiento Externas
Portales de Internet: infojobs, monster, laboris, trabajando.es, discapnet.es, etc.
Fundaciones y CAIL (Centros de Apoyo a la Intermediación Laboral): Famma Cocemfe, Fundación Once, Red Interlabora Cruz Roja, Cogami, Fundación Afim, Asociación de Mujeres de Opañel, Fundación Aprocor, Fundación Gayarre, Fundación Prodis, Fundación Salto, Madrid Te Integra, Agencia para el Empleo de la CAM, Asociación de Sordos de Madrid, Fundación Adecco, Inder Incorpora etc.
Prensa Escrita: El país, el mundo, ABC, siete días, segunda mano…
Existe un «Directorio de Reclutamiento», también establecido en el PG06 donde quedan registrada todas las fuentes de reclutamiento disponible, así como la forma de acceder a ellas. Dentro de este directorio se incluyen fuentes de reclutamiento de colectivos con riesgo de exclusión.
Candidatos referenciados de empleados/as.
No existe metodología de publicar las vacantes de formar interna.
Web de empleo propia: « Un empleo para ti ».
¿Qué puestos/departamentos intervienen en cada fase del proceso? ¿Quién o quienes tienen la última decisión sobre la incorporación?
Fase de Reclutamiento y Selección: Equipos de RRHH.
Fase de Formación: Equipos de Formación de cada servicio.
La decisión última de incorporación de los candidatos/as la tiene el Departamento de RRHH y el servicio.
En la redacción de las ofertas de empleo, se utiliza siempre un lenguaje neutral y no sexista, incorporando siempre el femenino en todos los textos: Se necesitan «administrativos/as» por ejemplo. Desde el Departamento Corporativo de RRHH se hace seguimiento de todas las publicaciones para velar por el cumplimiento de este parámetro. También se lanzan directrices y mensajes a los equipos de selección de toda España para recordar esta directriz y fomentar la incorporación de colectivos con riesgo de exclusión social.
Test (aptitud/ personalidad).
Pruebas informáticas y de idiomas.
No existen barreras internas, aunque para ciertos puestos existen barreras externas, en este caso escasez de CV,S de mujeres para ciertos puestos.
El primer paso es colgar una convocatoria de promoción interna, donde se especifica el puesto que es necesario cubrir, el número de vacantes, a qué personal del servicio va dirigido y la fecha en la que se llevara a cabo, además de esto, se establecen los requisitos mínimos para poder participar en la promoción interna (mínimo de antigüedad que tiene que tener el trabajador para poder presentarse u otros requisitos específicos que indique el servicio…).
Los trabajadores/as que cumplan los requisitos y estén interesados/as en participar en la promoción interna, cumplimentan una solicitud de participación y la firman.
Posteriormente se elabora la «Matriz de Competencias» necesarias para el puesto al que se dará cobertura. En ella se especifican las competencias requeridas para el puesto a promocionar y qué pruebas se aplicarán en el proceso (ejercicio de grupo, individual, etc.) para evaluar esas competencias.
Una vez puntuados y valorados los participantes en todas las pruebas realizadas se lleva a cabo la puesta en común entre los técnicos de selección que han participado en la promoción para tener una visión global del proceso y específica del perfil.
En la puesta en común se evaluarán por competencias cada uno de los candidatos en las distintas pruebas por los diferentes evaluadores de RRHH, consiguiendo de esta manera una valoración más objetiva de cada candidato/a. El departamento de RRHH evalúa el potencial y solicita datos de desempeño a los departamentos de operaciones, y con esta información se toma la decisión por parte de RRHH.
Cada departamento de Operaciones (servicios) evalúa el desempeño en función de los objetivos marcados en el servicio. Se disponen de datos de desempeño en todos los servicios. En ningún caso las responsabilidades familiares de los candidatos y candidatas evaluados podrían influir en la decisión de promocionar a uno u otro candidato o candidata, sino que la decisión se lleva a cabo por los criterios anteriormente descritos (competencias y desempeño).
Este proceso está reflejado en el PG 6-A Procedimiento de Promoción interna. La solicitud de proceso de promoción, así como los distintos perfiles y pruebas a realizar, se materializan también en la aplicación ARH Premium.
Todos los trabajadores de la Compañía tienen derecho a hacer uso de los beneficios sociales negociados por la empresa para ellos:
Área salud y bienestar (precios especiales para empleados en Sanitas, fisioterapia, gimnasios, oftalmología, psicología…).
Área vehículos: Talleres Sadeco, Toyota, Herz.
Área ocio y viajes: Talonarios hotel plannet Hobby, viajes 2000, kars.
Área regalos: Regalísimos.
Área seguros: Caser, Santa Lucía…
Área belleza: Depilación láser, productos de belleza.
Área niños: Ropa bebé primera edad, planeta Magic, disfraces barullo…
Área alimentación y gastronomía: Productos ibéricos.
Área banca: Openbank, Bankinter, Deutche Bank, Barclays…
Área educación: precios especiales en guarderías (los solecitos), Trinity London…
Área webs de descuentos por internet.
Avanza, como empresa Socialmente Responsable se esfuerza por lograr la integración de todo tipo de colectivos con especiales dificultades para el acceso al mercado laboral (personas con discapacidad, personas inmigrantes, jóvenes, mujeres, mayores de 45 años etc.).
Fundación Adecco: hombres y mujeres mayores de 45 años, personal con discapacidad, mujeres con responsabilidades familiares no compartidas, víctimas de violencia de género y madres de familias numerosas.
Cruz Roja: personas con discapacidad, jóvenes, mujeres, mayores de 45 años.
Asociación SER: personas con discapacidad intelectual.
Asociación de Mujeres de Opañel: mujeres en situación de desventaja social (inmigrantes, con escasa formación, hogares monoparentales, violencia de género, sobrecarga familiar etc.).
Fundación Once: personal con discapacidad.
Famma Cocemfe: personal con discapacidad.
Agencia para el empleo de la CAM: inserción laboral de mujeres, jóvenes, mayores de 45 años y personal con discapacidad.
Madrid te integra: inserción laboral de personas con discapacidad.
COGAMI: inserción laboral de personas con discapacidad.
Programa Incorpora: mujeres, discapacitados/as, inmigrantes, jóvenes, mayores de 45 años, parados/as de larga duración.
Avanza no solo es una empresa transmisora de los valores de igualdad de oportunidades y sino también una empresa Socialmente Responsable y comprometida con colectivos en riesgo de exclusión social, o con mayores dificultades para el acceso al mercado laboral.
Hemos recibido una mención especial en los premios «Empresa más» que otorga Cruz Roja, que reconocen la trayectoria y colaboración de las empresas con la inclusión social a través de la integración laboral, dentro del proyecto: «Construyendo la integración a través del empleo».
En relación al acoso laboral AVANZA dispone de un procedimiento de acoso laboral en el cual está establecido el procedimiento a seguir. Dicho procedimiento será de aplicación para las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.