Source: https://openjur.de/u/171446.html
Timestamp: 2019-06-18 14:00:09
Document Index: 21050395

Matched Legal Cases: ['§ 242', '§ 242', '§ 611', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 17', '§ 15', '§ 15', '§ 39', '§ 611', '§ 14', '§ 14']

BAG, Urteil vom 13.08.2008 - 7 AZR 513/07 - openJur
Urteil vom 13.08.2008 - 7 AZR 513/07
BAG, Urteil vom 13.08.2008 - 7 AZR 513/07
openJur 2011, 97436
Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 20. Juni 2007 - 6 Sa 11/07 - wird zurückgewiesen.
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristung zum 30. September 2006 geendet hat, 2. die Beklagte zu verurteilen, mit der Klägerin eine Änderungsvereinbarung dahingehend abzuschließen, dass die Klägerin von der Beklagten mit Wirkung ab 1. Oktober 2006 als "Vollbeschäftigte" nach Maßgabe des Arbeitsvertrags vom 23. Januar 2006 bis zum 22. Januar 2008 weiterbeschäftigt wird, hilfsweise, der Klägerin ein dahingehendes Angebot zu unterbreiten, 3. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin als Angestellte nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung in Vollzeit über den 30. September 2006 hinaus weiterzubeschäftigen.
aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden. Danach sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden (st. Rspr., vgl. etwa BAG 17. November 1998 - 1 AZR 147/98 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 162 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 79, zu III 1 a der Gründe; 10. März 1998 - 1 AZR 509/97 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 207 = EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 40, zu 1 a der Gründe; 15. November 1994 - 5 AZR 682/93 - BAGE 78, 272 = AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 121 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 61, zu I 1 der Gründe). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt (BAG 17. November 1998 - 1 AZR 147/98 - aaO, zu III 1 der Gründe). Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Dies beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt (vgl. etwa BAG 19. August 1992 - 5 AZR 513/91 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 102 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 52, zu II 3 a der Gründe) .
bb) Es kann für den Streitfall dahinstehen, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz überhaupt Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines - weiteren befristeten oder unbefristeten - Arbeitsvertrags sein kann (bejahend: KR/Bader 8. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 84; KDZ-Däubler KSchR 7. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 23; verneinend: APS/Backhaus 3. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 112a; MünchArbR/Buchner 2. Aufl. § 39 Rn. 118; ErfK/Preis 8. Aufl. § 611 BGB Rn. 311). Aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt sich jedenfalls keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Verlängerung eines wirksam sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Insoweit genießt der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang. Dies folgt aus Sinn und Zweck von § 14 Abs. 2 TzBfG.
Dörner Gräfl Koch Güner Gerschermann
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