Source: https://blogs.alternatives-economiques.fr/darmon/2012/05/29/deux-arrets-qui-confirment-le-controle-strict-exerce-par-la-cour-de-cassation-sur-la-qualification-de-harcelement-moral-jurisprudence-de-la-cour-de
Timestamp: 2019-01-21 23:58:56+00:00
Document Index: 11270522

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Deux arrêts qui confirment le contrôle strict exercé par la Cour de cassation sur la qualification de harcèlement moral (jurisprudence de la Cour de cassation) | | Jacques Darmon | Les blogs d'Alternatives Économiques
Deux arrêts qui confirment le contrôle strict exercé par la Cour de cassation sur la qualification de harcèlement moral (jurisprudence de la Cour de cassation)
Deux jurisprudences du 16 mai 2012 abordent de façon assez proche l'obligation, pour les juges du fond, d'apprécier si les faits "précis et concordants", établis par le salarié, et pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Ainsi, des faits isolés apparaissant sans grande signification isolément peuvent acquérir du sens si on les considère dans leur articulation d'ensemble. Et permettent alors au juge de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Le premier arrêt - Cass. soc. n° 10-10623, publié au Bulletin - indique clairement la façon qu'a la Cour de cassation d'appréhender l'ensemble des faits présentés par un salarié pour en conclure ou non à un harcèlement moral. Cet arrêt permet aussi de constater que les appréciations du médecin du travail font partie des éléments concourant à établir un harcèlement moral.
Les faits : une salariée a été embauchée, en 1993, comme barmaid dans un casino. Après un congé pour formation d'octobre 2005 à mai 2006 puis une prise de ses congés payés jusqu'en juillet 2006, elle reprend son travail mais à un poste d'hôtesse d'accueil standardiste qui lui a été proposé par son employeur suite à des difficultés avec ses collègues du bar. Il n'y a pas eu d'avenant établi à son contrat de travail alors que son emploi a été modifié. Du fait d'insuffisance dans son nouveau poste, son employeur lui remet en main propre, le 24 août 2006, une lettre lui indiquant qu'elle sera réaffectée à son poste de barmaid le 1er septembre 2006 et fait pression pour qu'elle la signe. Elle est en arrêt maladie à compter du 25 août 2006 et ne reprend pas son activité par la suite. Dans un courrier adressé à son employeur, elle lui fait part de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en évoquant le harcèlement moral qu'elle a subi.
Elle saisit le conseil de prud'hommes pour faire reconnaître sa prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et demander une indemnisation pour le harcèlement moral subi.
La Cour de cassation est saisie d'un pourvoi de la salariée car la cour d'appel n'a pas reconnu le harcèlement moral. De façon incidente, l'employeur se pourvoit en cassation contre le fait que le licenciement a été reconnu sans cause réelle et sérieuse du fait qu'il l'a remise à son poste initial car si " l'employeur peut assortir sa décision d'affectation d'un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire, une telle condition requiert l'accord exprès du salarié ". Or aucun document ne vient étayer ce consentement. Ce moyen de l'employeur sera donc considéré comme non fondé.
La salariée demande, au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, la reconnaissance du harcèlement moral. En effet malgré les constations suivantes faites par la cour d'appel : " l'attestation d'un client du casino faisant état du dénigrement de l'intéressée par ses collègues et du fait qu'elle était bousculée par ceux-ci au bar ", " la salariée a travaillé un nombre de nuits inférieur à celui de ses collègues pendant la période du 4 octobre 2004 au 9 janvier 2005, elle ne démontre pas avoir été volontairement défavorisée à ce titre ", " que l'attestation du responsable de service et membre du comité de direction de la société rapportant des propos tenus par le nouveau directeur à l'encontre de la salariée, ne présente pas de garanties suffisantes de sincérité ", " que la réaffectation de la salariée dans son ancien emploi, postérieure de plus d'un an et demi aux faits non établis précités, constitue dès lors un fait isolé et ne saurait permettre de présumer l'existence d'un harcèlement moral " et " qu'enfin, si les certificats médicaux produits, notamment le certificat du médecin du travail, attestent des répercussions sur l'état de santé mental de la salariée des mauvaises relations que celle-ci entretenait avec ses collègues et de la décision de l'employeur de la réaffecter à son ancien poste, ces éléments ne permettent pas dans leur ensemble de présumer un harcèlement moral. "
La Cour de cassation ne partage pas le même point de vue et l'exprime dans ses attendus : " Attendu cependant que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses propres constatations que la salariée avait déposé une plainte pénale nominative contre deux collègues dénommées pour des dégradations commises sur son véhicule, qu'elle avait bénéficié d'un nombre de nuits travaillées inférieur à celui de ses collègues, qu'elle avait fait l'objet d'une rétrogradation unilatérale de ses fonctions, que deux témoins faisaient état du dénigrement observé à son égard, et que les certificats médicaux produits attestaient des répercussions sur son état de santé de cette situation ainsi que des problèmes relationnels rencontrés avec ses collègues, la cour d'appel a violé les textes susvisés ".
Elle casse donc l'arrêt de la cour d'appel en ce qu'il n'a pas accordé d'indemnités pour harcèlement moral et renvoie devant une autre cour d'appel.
Voir l'arrêt de la cour en cliquant ici.
Le deuxième arrêt du 16 mai 2012 consacré au harcèlement moral - Cass. soc n° 10-15238, publié au Bulletin - apporte en plus une précision quant à la façon dont la prise d'acte peut être déclarée. Cela confirme ainsi une jurisprudence de 2007 indiquant qu'il n'y a aucun formalisme prévu pour la prise d'acte de la rupture (Cass. soc. du 4 avril 2007 n° 05-42847, non publié).
Les faits : un salarié a té embauché en 2003 en qualité de responsable administratif par une entreprise de transport. En septembre 2005, il saisit le conseil de prud'hommes par une lettre de son conseil indiquant que le salarié se considérait en rupture de son contrat de travail imputable à son employeur du fait de manquement à des obligations contractuelles et un harcèlement moral.
Le salarié se pourvoit en cassation car les juges n'ont pas considéré que le courrier adressé au conseil de prud'hommes constituait une prise d'acte de la rupture. Mais " si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c'est à la condition qu'elle soit adressée directement à l'employeur ". Et, dans le cas présent, " il ne résulte pas des constatations de l'arrêt que l'avocat du salarié ait adressé directement à l'employeur une prise d'acte de la rupture au nom du salarié ". Le moyen n'est donc pas fondé.
Mais au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, la Cour de cassation reprend dans ses attendus la même argumentation que dans l'arrêt précédent " en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ".
La cour d'appel a néanmoins relevé les faits suivants : " le salarié soutenait que les agissements reprochés à son employeur étaient constitutifs de harcèlement moral à son encontre, a retenu que le fait que M. X... ait reçu des messages relatifs à son remplacement ne pouvait être reproché à l'employeur auquel il était loisible, dès lors qu'il avait envisagé de licencier l'intéressé, d'anticiper le départ de celui-ci en publiant des annonces pour pourvoir son poste ; que les courriers adressés par le salarié à son employeur pour se plaindre de ses conditions de travail avaient été établis pour certains alors qu'il était en arrêt de travail pour maladie ; que la mission d'archivage qui lui a été confiée n'était pas étrangère à ses fonctions ; que les agissements dénoncés, outre qu'ils étaient anodins, étaient intervenus principalement les jours de reprise du travail de M. X... et pouvaient se justifier par son absence antérieure ; que la contestation par l'employeur du caractère professionnel de l'accident dont a été victime le salarié le 5 mai 2005 ne caractérisait aucun manquement ; que l'engagement d'une procédure de licenciement ne saurait être considéré comme du harcèlement ."
La Cour de cassation en conclut qu'alors qu'il " lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés " et casse donc l'arrêt avec renvoi vers une autre cour d'appel.
Une petite remarque personnelle : je trouve dans ces deux arrêts que la limite entre l'appréciation du respect du droit qui est le rôle dévolu à la Cour de cassation et celui de l'appréciation des faits du ressort du juge du fond est très ténue. Voir ici.