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Timestamp: 2020-01-29 18:45:05
Document Index: 81462695

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 7', '§ 3', '§ 10', '§ 4', '§ 11', '§ 10', '§ 126']

Entgelttransparenz | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Ziel des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz) ist, gemäß § 1 das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen und zu verhindern, dass Frauen und Männer unterschiedlich vergütet werden.
Das Gesetz beinhaltet neben Berichtspflichten für Unternehmen ab einer Größe von 500 Beschäftigten vor allem einen individuellen Auskunftsanspruch der Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern in Bezug auf das Entgelt vergleichbarer Kolleginnen oder Kollegen des anderen Geschlechts.
Arbeitsrecht: Rechtliche Grundlage ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz - EntgTranspG) v. 30.6.2017 (BGBl 2017 I S. 2152). Das Gesetz ist am 6.7.2017 in Kraft getreten.
1 Anwendungsbereich und Definitionen
Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes umfasst neben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch Beamtinnen/Beamte, Soldatinnen/Soldaten und Richterinnen/Richter. Insofern gilt der allgemeine arbeitsrechtliche Begriff der Arbeitnehmereigenschaft im Sinne einer persönlichen Abhängigkeit, charakterisiert durch die Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung und sowie der Eingliederung in die betriebliche Organisation.
§ 7 EntgTranspG enthält ein Entgleichheitsgebot, wonach in Beschäftigungsverhältnissen für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als einem Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts. Verboten ist demzufolge gemäß § 3 EntgTranspG zunächst die unmittelbare Benachteiligung in Entgeltfragen, d. h. es ist untersagt, für die Bezahlung direkt nach dem Geschlecht zu unterscheiden. Ähnlich wie im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), untersagt das Gesetz auch die mittelbare Benachteiligung, die zwar oberflächlich betrachtet an einem neutralen Kriterium ansetzt, jedoch im Ergebnis ein Geschlecht im Verhältnis zum anderen benachteiligt. Bei der mittelbaren Benachteiligung ist eine sachliche Rechtfertigung nicht ausgeschlossen, wenngleich dies in der Praxis schwierig zu begründen ist.
2 Individueller Auskunftsanspruch
2.1 Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten
Der Anspruch nach § 10 EntgTranspG besteht nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, womit der Gesetzgeber bezwecken möchte, dass Kleinunternehmen nicht mit dem organisatorischen Aufwand belastet sind, den die Abwicklung eines solchen Auskunftsverfahrens mit sich bringt. Maßstab ist die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb des Auskunft verlangenden Arbeitnehmers. Die Anzahl der Beschäftigten im Gesamtunternehmen oder Konzern, also die Zusammenrechnung von Beschäftigten mehrerer Betriebe des Unternehmens, ist hingegen nicht zulässig. Darüber hinaus hat das Gesetz den Auskunftsanspruch auch im Hinblick auf regionale Unterschiede eingeschränkt, indem der Arbeitgeber, der in verschiedenen Regionen unterschiedliche Entgelte gewährt, darüber nicht Auskunft erteilen muss.
2.2 Vergleichsgruppe mit mindestens 6 Beschäftigten
Nicht zuletzt aus datenschutzrechtlichen Gründen muss der Arbeitgeber kein Vergleichsentgelt angeben, wenn nur weniger als 6 Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts eine vergleichbare Tätigkeit ausüben. Bei Unterschreitung dieser beschäftigten Anzahl besteht die Gefahr, dass auf die individuellen Gehälter der Kollegen geschlossen werden kann und zufällige Ergebnisse zustande kommen.
Eine sogenannte Vergleichstätigkeit übt aus, wer am gleichen Arbeitsplatz tätig ist oder eine gleichartige Tätigkeit ausübt. Weitergehend hat der Gesetzgeber auch eine gleichwertige Tätigkeit einbezogen. Ob dies der Fall ist, ist gemäß § 4 Abs. 2 EntgTranspG ausdrücklich nur nach objektiven Kriterien wie Ausbildungsanforderungen, Umfang der (Personal-)Verantwortung und den Arbeitsbedingungen zu bestimmen. Unterschiede in der individuellen Leistungsfähigkeit der zu vergleichenden Arbeitnehmer oder andere subjektive Elemente sind nicht zu berücksichtigen.
2.3 Inhalt des Anspruchs
Inhalt des Auskunftsanspruchs ist nicht die Angabe der konkreten Gehälter aller vergleichbaren Kollegen bzw. Kolleginnen. Vielmehr kann der Arbeitnehmer nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG die Angabe eines nach dem statistischen Median errechneten durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts, bezogen auf ein Kalenderjahr, verlangen.
Der statistische Median ist der Mittelwert, der in einer Aufstellung von Werten der Größe nach in der mittleren Position steht.
Darüber hinaus haben Beschäftigte Anspruch auf die Angabe des Durchschnittsentgelts für bis zu maximal 2 Entgeltbestandteilen, wie z. B. Weihnachtsgeld oder einer Prämie. Schließlich sind ihnen auch die Kriterien zu nennen, nach denen ein Arbeitgeber ohne Tarifbezug die Höhe der Entgelte der zu vergleichenden Arbeitnehmer bestimmt.
2.4 Form und Adressat des Auskunftverlangens
Der Auskunftsanspruch muss gemäß § 10 Abs. 2 EntgTranspG lediglich in Textform i. S. d. § 126b BGB geltend gemacht werden. Daher ist eine E-Mail ausreichend. Um missbräuchliche Auskunftverlangen zu verhindern, verlangt das Gesetz die Angabe einer nach Ansicht des Arbeitnehmers vergleichbaren ...
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