Source: http://dehner-verdi.blogspot.de/2011_10_01_archive.html
Timestamp: 2017-08-21 23:36:18
Document Index: 252032590

Matched Legal Cases: ['§ 616', '§12', '§ 5', '§ 2', '§ 8', '§102', '§102', '§102']

Dehner – ver.di – Infoblog: Oktober 2011
MINIJOB, DA IST MEHR FÜR SIE DRIN TEIL 4
VERSICHERUNGSSCHUTZ BEI ARBEITSUNFALL
Alle geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse unterliegen der gesetzlichen Unfallversicherungspflicht.
Unfallversicherungsschutz besteht auch für die im Privathaushalt beschäftigten Personen.
Nur enge Verwandte, die im Haushalt unentgeltlich arbeiten, sind grundsätzlich nicht gesetzlich unfallversichert.
Genauere Informationen erhalten Sie bei der für Sie zuständigen Berufsgenossenschaft., die für diesen Personenkreis zuständig ist.
Ihr Arbeitgeber kann Ihnen die für Sie zuständige BG nennen..
Haben Sie also bei der Arbeit oder auf dem Hin- oder Heimweg einen Unfall, benachrichtigen Sie den Betrieb.
Die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung ( Berufsgenossenschaft) trägt alleine der Arbeitgeber.
Sie sind auch dann über die Berufsgenossenschaft abgesichert, wenn keine Beiträge für Sie abgeführt werden.
LOHNFORTZAHLUNG, WENN IHR KIND KRANK WIRD
Da Sie in der Regel nicht selbst Mitglied einer Krankenkasse sein werden, haben Sie in diesem Fall auch keinen Anspruch auf Krankengeld.
Die Arbeitgeberin muss Sie jedoch unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts "für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" von der Arbeit freistellen, wenn Sie Ihr Kind unter zwölf Jahren betreuen müssen.
In einem Urteil des Bundesarbeitgerichts (5 AZR 392/78) wird dabei von einem Zeitraum von fünf Arbeitstagen pro Jahr ausgegangen.
Lassen Sie sich von Ihrem Kinderarzt/in eine Bescheinigung darüber ausstellen, dass Ihr Kind wegen einer Erkrankung betreut werden muss, und geben Sie diese im Betrieb ab.
Einige Tarifverträge schließen Gehaltsvortzahlungen aus, weil davon ausgegangen wird, dass die Eltern von der Krankenkasse Geld erhalten, was für Sie als geringfügig Beschäftigte aber nicht zutrifft.
Lassen Sie sich in diesem Fall eingehend rechtlich beraten.
Nach Ansicht von Arbeitsrechtler/innen wäre hier das Bürgerliche Gesetzbuch anzuwenden (§ 616 BGB), nach dem die Arbeitgeberin zu Lohnfortzahlungen verpflichtet ist.
Im nächsten Beitrag informieren wir Sie über:
Ihr Recht bei Schwangerschaft,
Eingestellt von Eisbär um 16:59 Kommentare:
Labels: Arbeitsrecht, Gerechtigkeit
Minijob, da ist mehr für Sie drin Teil3
ARBEITSZEIT AUF ABRUF UND LOHNFORTZAHLUNG IM KRANKHEITSFALL
Arbeitszeit auf Abruf
Arbeit auf Abruf (KapovAz = kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit)
findet bei Dehner im Alltag immer häufiger statt.
Die meisten Beschäftigten wissen nicht, dass der Gesetzgeber in §12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes Mindeststandards geregelt hat, die in einem Arbeitsvertrag geregelt sein müssen.
So muss die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen.
Ist dies nicht der Fall, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart.
Das bedeutet in der Praxis, dass Sie immer nachträglich einen Lohnanspruch über Ihre tatsächlich geleistete Arbeit hinaus haben. Nämlich eine Aufstockung auf 10 Arbeitsstunden, wenn Sie weniger als 10 Stunden gearbeitet und einen den Stunden entsprechenden Lohn erhalten haben.
Darüber hinaus gilt, dass die Arbeitgeberin die Arbeitsleistung für mindestens drei Arbeitsstunden pro Arbeitseinsatz in Ansspruch nehmen und damit bezahlen muss.
würden Sie kürzere Zeit eingesetzt, dann haben Sie trotzdem einen Zahlungsanspruch auf drei Stunden.
Von dieser gesetzlichen Regelung kann allerdings durch Tarifvertrag abgewichen werden.
Auf einen solchen Tarifvertrag kann im Arbeitsvertrag auch für nicht tariflich gebundene Parteien verwiesen werden.
Wenn- wie so oft- nur ein mündlicher Arbeitsvertrag vorliegt, gelten die gesetzlichen Mindeststandards.
Das heißt, Sie können nachträglich eine erhöhte Zahlung verlangen, solange der Anspruch nicht verjährt oder der Anspruch bei Geltung eines Tarifvertrages verfallen ist.
IHR ANSPRUCH AUF LOHNFORTZAHLUNG BEI KRANKHEIT
Alle Beschäftigten haben das gleiche Recht auf Entgeldfortzahlung im Krankheitsfall für sechs Wochen.
Also auch geringfügig Beschäftigte.
Ihren Anspruch müssen Sie geltend machen, indem Sie dem Betrieb unverzüglich Ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlichen Dauer mitteilen.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, müssen Sie spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorlegen.
Entgeldfortzahlung können Sie auch für den Fall einer Kur zu medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation beanspruchen, sofern diese ärztlich verordnet ist, und stationär in einer entsprechenden Klinik oder Einrichtung durchgeführt wird.
Hierfür müssen Sie dem Betrieb den Zeitpunkt und die Dauer der Kur mitteilen, sowie eine ärztliche Bescheinigung und die Bewilligung durch den Sozialleistungsträger vorlegen.
Im nächsten Beitrag geht es um,
Versicherungsschutz bei Unfall und der Lohnfortzahlung, wenn Ihr Kind krank wird.
Eingestellt von Eisbär um 23:54 Kommentare:
Minijob, da ist mehr für Sie drin Teil 2
Tarifvertragliche Leistungen und andere Leistungen,
Bei Dehner stehen Ihnen auf jeden Fall mindestens alle geregelten Leistungen zu, die im Manteltarifvertrag geregelt werden.
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz stehen Ihnen alle Leistungen zu, die auch Vollzeitbeschäftigte in Ihrem Betrieb erhalten.
Das Bundesarbeitsgericht spricht von einer Diskriminierung, wenn geringfügig Beschäftigte von Leistungen ausgenommen werden, die andere Arbeitnehmer/innen erhalten.
(3AZR 370/88 vom 28.08.1993)
Das heißt, Sie haben auch Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld bei der Fa. Dehner.
(Dies wird normalerweise im Stundenlohn verrechnet)
die Arbeitgeberin bezahlt freiwillig Urlaubs- und Weihnachtsgeld an Vollzeitbeschäftigte im Betrieb.
In beiden Fällen besteht Anspruch auf anteilige Leistung.
Entsprechend haben Sie auch Anspruch auf Zahlung von vermögenswirksamen Leistungen durch den Betrieb.
IHNEN STEHT AUCH ERHOHLUNGSURLAUB ZU
Alle Beschäftigten haben einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erhohlungsurlaub.
Während des Urlaubs ist das Entgeld weiterzuzahlen, das zu zahlen wäre, wenn Sie arbeiten würden.
ES GIBT KEINE LOHN- UND GEHALTSABZÜGE BEI URLAUB:
Im Tarfvertrag oder im Arbeitsvertrag ist geregelt, wie lange der Urlaub dauert. Das sind sechs Wochen im Jahr laut Tarifvertrag.
Falls kein Tarifvertrag besteht, und auch im Arbeitsvertrtrag nichts geregelt wurde, haben Sie nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Mindestanspruch von 24 Werktagen (Samstage werden mitgezählt)
Das entspricht einem Jahresurlaub von vier Wochen.
Schwerbehinderten stehen in jedem Fall fünf zusätzliche Tage zu.
Ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen bei einer 5- Tage- Woche ergibt sechs Wochen Jahresurlaub.
Angenommen, Sie arbeiten drei Tage in der Woche, dann haben Sie 3/5 des Jahresurlaubs, also 18 Urlaubstage.(sechs Wochen Jahresurlaub)
Bei 2 Arbeitstagen pro Woche haben Sie 2/5, also 12 Arbeitstage, die auch sechs Wochen Jahresurlaub ergeben. Usw.
Wenn Sie keinen tariflichen Urlaubsanspruch haben, gilt das Bundesurlaubsgesetz.
Wenn Sie unregelmäßig viele Arbeitstage pro Woche arbeiten, muss ein Durchschnitt berechnet werden, der sich an der Urlaubshöhe der Vollzeitbeschäftigten orientiert.
Die Urlaubsdauer darf wegen Krankheiten oder anderer Fehlzeiten, wie z.B. Mutterschutz, nicht gekürzt werden.(Ausnahme: Elternzeit).
Wenn Sie im Urlaub krank werden, müssen Sie ein ärztliches Attest über die Arbeitsunfähigkeit vorlegen.
Auf den vollen Jahresurlaub haben Sie in der Regel Anspruch, wenn Sie eine 6- monatige "Wartezeit"
erfüllt haben, es sei denn, der Tarifvertrag sieht etwas anderes vor.
Waren Sie über einen kürzeren Zeitraum beschäftigt, steht Ihnen anteiliger Urlaub zu.
Endet Ihr Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte, haben Sie Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
(§ 5 Bundesurlaubsgesetz).
DER FEIERTAG MUSS BEZAHLT WERDEN
Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf Lohnvortzahlung an Feiertagen.
(§ 2 Entgeldvortzahlungsgesetz)
Voraussetzung ist, dass Sie an diesem Tag hätten arbeiten müssen, wenn kein Feiertag gewesen wäre.
Den Anspruch haben Sie auch, wenn die anfallende Arbeit ersatzweise an einem anderen Tag geleistet wird.
Regelmäßige Arbeitstage: Donnerstag
Wenn Donnerstag ein Feiertag ist und Sie stattdessen Mittwoch, Freitag und Samstag arbeiten, dann müssen Sie Lohn für alle vier Tage erhalten.
Wenn Sie diese Ansprüche nicht erhalten:
wenden Sie sich an Ihren Betriebsrat, oder an die zuständige Gewerkschaft
Bei dem nächsten Beitrag berichten wir über das Thema:
Arbeitszeit auf Abruf und Lohnfortzahlung bei Krankheit
Eingestellt von Eisbär um 01:08 Kommentare:
Minijobs, da ist mehr für Sie drin ! Beitrag 1
Warum Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen sollten:
Grundsätzlich ist zu empfehlen, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen.
Doch auch mündliche Arbeitsverträge sind schriftlichen gleichzusetzen.
Sollte es zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Ihnen und Ihrem Betrieb kommen, welche Leistungen vereinbart waren, müssen Sie es beweisen.
Das ist natürlich bei einer nur mündlichen Vereinbarung schwieriger oder sogar ganz unmöglich.
SCHLIEßEN SIE DAHER EINEN SCHRIFTLICHEN ARBEITSVERTRAG !
Durch das Nachweisgesetz haben Sie sogar einen rechtlichen Anspruch auf schriftliche Festlegung folgender Punkte:
. Name und Anschrift der Vertragsparteien
. Arbeitsort
. Beginn und ggf. Befristung
. Bezeichnung der zu leistenden Arbeit
. Höhe und Zusammensetzung der Vergütung
. die vereinbarte Arbeitszeit
Bitte regeln Sie auch die Tage und die Arbeitsz. von bis mit der Marktleitung. (Krankheit, Urlaub u.s.w.)
. die Dauer des Erhohlungsurlaubs
. die Kündigungsfristen
. die anzuwendenden Tarifverträge
Die Arbeitgeberin muss Sie außerdem schriftlich darauf hinweisen, dass Sie den Rentenversicherungsbeitrag aufstocken können.
Dies ist für Sie wichtig, um " Riester-Förderung " für Ihre Alterssicherung zu erhalten.
Sollten Sie bisher ohne schriftlichen Arbeitsvertrag tätig sein, können Sie ihre Arbeitgeberin auffordern, diese schriftlichen Angaben zu machen.
Sollten Sie vor diesem Schritt zurückschrecken:
Alle aufgeführten Rechte gelten auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag
Geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf anteilig gleichen Lohn wie Vollzeitbeschäftigte.
Wenn im Betrieb generell ein Tarifvertrag angewandt wird oder eine Betriebsvereinbarung besteht, gelten die Regelungen auch für Sie.
Wenn Sie bei Dehner schon arbeiten, und laut Teilzeit- Befristungsgesetz Ihre Arbeitszeit auf Geringfügige Beschäftigung reduzieren;
UNTERSCHREIBEN SIE KEINEN NEUEN ARBEITSVERTRAG MIT SCHLECHTEREN BEDINGUNGEN.
Diese Regelungen beziehen sich auf Monats- als auch auf Wochen- und Stundenlöhne.
Bei einer Tariferhöhung haben Sie dann grundsätzlich auch Anspruch darauf.
Wichtig kann es hiefür sein, dass Sie bereits vorab im Arbeitsvertrag die Zahl der Arbeitsstunden festgelegt haben.
Stundenkürzungen aus diesen Gründen müssen Sie nicht hinnehmen.
Diese können jedoch dann sinnvoll sein, wenn durch die Lohnerhöhung die Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird, d.h. wenn Sie mehr als 400,- Euro im Monat verdienen würden und Sie dieses nicht wollen.
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Bei dem nächsten Beitrag geht es um Urlaub und Feiertage.
Ich hoffe, diese Thema findet wieder viele interessierte Leser.
KÄMPFT FÜR EUER RECHT
Eingestellt von Eisbär um 01:12 Kommentare:
Labels: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Arbeitszeit, Aus den Märkten, Aus der Unternehmenszentrale, Gesamtbetriebsrat, Recht
MINIJOBS DA IST MEHR FÜR SIE DRIN
Der Anteil der Erwerbstätigen im Minijobbereich steigt ständig. Dabei
stellen Frauen die Mehrheit der geringfügig Beschäftigten.
Minijobs können für manche eine Chance bedeuten, für andere ist es eine Notwendigkeit.
Wichtig ist, Minijobs haben denselben arbeitsrechtlichen Schutz wie sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen.
Das Diskriminierungsverbot nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz gewährleistet, dass Minijobs bei den Arbeitsbedingungen nicht schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigungen behandelt werden.
Wir wöllen Ihnen Informationen über die Vielfalt der gesetzlichen Regelungengeben und sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte unterstützen.
Wir werden Sie mit den unten aufgeführten einzelnen Beiträgen in regelmäßigen Abstand informieren:
. Gilt das Arbeitsrecht auch für Minijobs?
. Habe ich Anspruch auf Tariflohn?
. Wie ist das mit Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?
. Bin ich bei einem Arbeitsunfall versichert?
. Wie ist das mit der Lohnfortzahlung, wenn mein Kind krank wird?
. Welche Rechte habe ich als "Minijobberin" , wenn ich schwanger bin?
. Welche Rechte habe ich im Kündigungsfall?
Bei Dehner werden immer mehr 400€ Jobler eingestellt.
Wir werden, hoffe ich, einen guten Beitrag leisten, die Minijobler auf ihre Rechte hinzuweisen.
Immer wieder werden die Geringfügigen getrimmt, gedultete Arbeitnehmer/innen zu sein.
Das meint die Marktleitung:
Sie müssen froh sein, daß sie einen Job z. B. nach der Schwangerschaft, oder nach dem Mutterschaftsurlaub, u.s.w bei Dehner wieder einen Job bekommen.
Wir lassen uns nicht herabsetzen!
Eingestellt von Eisbär um 00:41 Kommentare:
Labels: Arbeitsrecht, Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Arbeitsvertrag, Arbeitszeit
Achtung Mamas und Papas!!
Der Umgang der Dehner Führungskräfte mit Müttern und Vätern die aus der Elternzeit zurückkommen ist meistens sehr Familienfeindlich. Dies betrifft überwiegend Frauen die nach der Elternzeit nur noch Teilzeit arbeiten können.
Hier zeigt der größte Teil Dehner Führungskräfte wenig soziale Kompetenz. Den betroffenen Kolleginnen werden fast alle Möglichkeiten genommen Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren.
Die meisten Argumente (von denen kaum eines arbeitsrechtlich von Bedeutung ist) sind:
Man muss nach der Elternzeit wieder die gleiche Stundenzahl arbeiten wie davor
Teilzeit geht nur wenn man einen neuen Arbeitsvertrag unterschreibt (oft mit schlechteren Vereinbarungen)
Es gibt keine festen Arbeitszeiten; man muss total flexibel sein
Wenn man wieder anfängt zu Arbeit hat man 3 Monate Probezeit
Die Dehner Führung verschweigt den Betroffenen Müttern und Vätern, und die Wissen es oft nicht besser, das das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 8) ganz eindeutige Regelungen vorsieht.
Die betroffenen Beschäftigten müssen 3 Monate vor Beginn der kürzeren Arbeitszeit den Arbeitgeber informieren. Die Schriftform ist hier zu empfehlen. Es muss in dem Schreiben der Umfang der Verringerung stehen sowie die genaue Verteilung der Arbeitszeit (z.B. nur von 9 -13 Uhr) enthalten sein.
Der Arbeitgeber kann nur ablehnen wenn betriebliche Gründe dagegen stehen. Diese muss er dann auch innerhalb einer Frist von 4 Wochen benennen.
Die Dehner Betriebsräte helfen bei Fragen gerne weiter.
Wenn in Eurem Dehner Markt noch kein Betriebsrat besteht dann hilft der Dehner Gesamtbetriebsrat bei der Wahlvorbereitung für die Betriebsratswahlen.
Eingestellt von Isnogud um 05:23 Keine Kommentare:
Kündigungsschutz! – Wahrheit oder Mogelpackung ?
In Betrieben mit einem Betriebsrat, muss jede geplante Kündigung zuvor beim Betriebsrat angehört werden. (§102 BetrVG)
Der Betriebsrat hat wiederum 7 Tage bei ordentlicher und 3 Tage bei fristloser Kündigung Zeit darüber zu beraten.
Widerspruch kann der Betriebsrat einlegen wenn folgende Punkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt wurden (§102 Abs. 3):
• Soziale Auswahl
• Wenn die Person unter geänderten Vertragsbedingungen in einer anderen Abteilung weiterbeschäftigt werden kann
• Wenn die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungsmaßnahmen erfolgen kann
Ansonsten können nur Bedenken gegen eine Kündigung geäußert werden. (§102 Abs. 2)
Der Unterschied ist, dass bei einem Widerspruch des Betriebsrates ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht bis zur Kündigungsschutzklage. Dies muss der /die Gekündigte/r beim Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung einreichen.
Wichtig: Der Arbeitgeber kann auch dann, wenn der Betriebsrat Widerspruch eingelegt oder Bedenken geäußert hat, die Kündigung aussprechen.
Den Widerspruch oder die Bedenken muss er der Kündigung beifügen.
Das bedeutet, dass es keinen wirklichen Kündigungsschutz gibt. Der Arbeitgeber wird mich immer los. Das einzige was nicht geht ist „hire and fire“. Es gibt gesetzliche und/oder tarifliche Kündigungsfristen, wenn wie bei uns der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband ist und sich an einen Manteltarifvertrag hält.
Trotzdem kann der BR im Kündigungsfall eine wesentliche Unterstützung sein:
• Der BR klärt MA über Ihre Rechte auf und hilft dabei, die richtigen Schritte zu unternehmen. z.B.. sollte man NIE einen Aufhebungsvertrag unterschreiben
• Wenn gewünscht begleitet der BR zu allen Gesprächen z.B. mit der Personalabteilung
• Der BR vermittelt den Kontakt zur Rechtsberatung der Gewerkschaft, die für Verdi-Mitglieder kostenlos ist. (Die Mitgliedschaft beinhaltet eine Arbeitsrechtsschutzversicherung!)
Ohne Betriebsrat sind MA der totalen Willkür ausgeliefert!
Eingestellt von Isnogud um 21:09 Kommentare:
Aufhebungsvertrag – Das sollten Sie wissen!
Warum sollten Sie keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben?
1. Sie verzichten damit auf das Recht, eine Kündigungsschutzklage einzureichen.
2. Sie bekommen eine sogenannte Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit
Was tun, wenn Sie damit konfrontiert werden?
1. Nicht unterschreiben. Unter seriösen Partnern ist es selbstverständlich, dass Verträge gelesen und rechtlich überprüft werden.
2. Kommen Sie damit sofort zum Betriebsrat (sofern einer im Markt besteht)
Noch ein Schlusswort zu disziplinarischen Gesprächen und Konflikten mit Vorgesetzen…..
Es ist Ihr gutes Recht, zu jedem derartigen Gespräch und zu jedem Zeitpunkt einen Betriebsrat Ihrer Wahl hinzuzuziehen. Sollte die/derjenige nicht da sein, können Sie die Verschiebung des Termins verlangen.
Nutzen Sie alle Möglichkeiten, die Ihnen das Arbeitsrecht bietet.
Sollte sich bei dem Test heraustellen, das Sie gemobbt werden, machen Sie sofort einen Termin beim Betriebsrat. Warten Sie keinen Tag länger, denn Mobbing macht krank und hört nicht von selber auf.
Labels: Arbeitsrecht, Betriebsrat
Eingestellt von Isnogud um 20:00 Keine Kommentare:
Labels: Mobbing, Recht
Leistungsdruck, Dumpinglöhne und Befristungen
Von den derzeit rund 4800 Beschäftigten in den zwei nordhessischen Betrieben arbeiten 60 Prozent mit befristeten Verträgen. Sie stehen unter enormem Leistungsdruck, hoffen sie doch, eine Festeinstellung zu erreichen. "Aber das erfüllt sich nur für die wenigsten", berichtet Jaedicke. Hinzu kommt die schlechte Bezahlung. Steht einem Packer nach dem Tarifvertrag für den Versandhandel ein Stundenlohn von mindestens 11,47 Euro zu, bekamen Packer bei Amazon in Bad Hersfeld bisher höchstens 11,12 Euro.
Erst Anfang September 2011 hat es bei Amazon die erste Lohnerhöhung seit fünf Jahren gegeben. Aufs Jahr gerechnet macht der Unterschied zum Tarif für einen Packer, der nur Frühschicht arbeitet, aber immer noch 2526 Euro aus, mit Wechselschichtzulage mindestens 4228 Euro. Außerdem fehlen den Amazon-Packern die tariflichen Zuschläge für Sonn- und Feiertage, Einmalzahlungen, vermögenswirksame Leistungen, der volle Lohn von Anfang an und mehr Urlaub.
Neu Eingestellte kommen für sechs Monate in eine niedrigere Lohngruppe. Jetzt hat die Geschäftsführung beim Betriebsrat in Bad Hersfeld beantragt, diese Zeit auf zwölf Monate auszudehnen. Damit soll, so vermutet Julian Jaedicke, die gerade gewährte Lohnerhöhung refinanziert werden. In der Region hätten sich diese schlechten Arbeitsbedingungen mittlerweile herumgesprochen, berichtet der Gewerkschafter. Für Amazon werde es immer schwieriger, neue Beschäftigte zu finden. Zuletzt seien 400 Leiharbeiter/innen aus Polen angeheuert worden.
ver.di-Betriebsgruppe wird aufgebaut
Im Rahmen des Organizing-Projekts von ver.di wollen Julian Jaedicke und sein Kollege Heiner Reinmann neben dem bereits bestehenden Betriebsrat eine gut funktionierende ver.di-Betriebsgruppe aufbauen. Die mit den Befristungen verbundene Angst der Beschäftigten, sich als Gewerkschaftsmitglied zu bekennen, macht dem Duo die Arbeit schwer. Dennoch können die beiden schon Erfolge aufweisen. Die Mitgliederzahl wurde verdreifacht, und immer öfter ist im Betrieb der ver.di-Schlüsselanhänger mit der Kampfente zu sehen. Wichtig ist auch eine Vernetzung mit Amazon-Kolleg/innen an anderen Standorten. Deshalb wurde auch der neue gewerkschaftliche Infoblog gestartet. Das Ziel ist ein Tarifvertrag für Amazon, da sind alle Amazonier/innen gefragt.
Die Redaktion des Dehner-Infoblog erklärt sich solidarisch mit den Beschäftigten bei Amazon/Bad Hersfeld und an den anderen Standorten, wo um faire Löhne, unbefristete Arbeitsverträge und um einen Tarifvertrag gekämpft wird!
Quellen: http://www.verdi-news.de/ (14.09.2011)
Eingestellt von Isnogud um 21:57 Keine Kommentare:
Labels: In eigener Sache, ver.di
Konfliktfelder innerhalb von Betrieben können sehr vielfältig sein. So mancher Betriebsrat kann ein Lied davon singen. Allein die Verhandlungen um eine Betriebsvereinbarung können aufreibend und nicht immer konfliktfrei verlaufen. Doch in einigen Branchen kämpfen die Arbeitgeber inzwischen mit immer härteren Bandagen. Da lässt ein Arbeitgeber den Betriebsratsvorsitzenden seines Unternehmens von einem Detektiv beschatten. Einer Verkäuferin soll wegen zwei Pfandbons im Wert von 1,30 Euro gekündigt werden. Und vier Kassiererinnen sollen ihren Job verlieren, weil sie eine Trinkgeldkasse geführt haben. Diese Beispiele zeigen, dass die Beschäftigten heutzutage Betriebs- und Personalräte dringender brauchen denn je.
Betriebsräte machen hier den Unterschied. Denn sie können dafür sorgen, dass die Rechte der Beschäftigten trotz zunehmender Leiharbeit und prekärer Beschäftigungsverhältnisse nicht zu kurz kommen. Und sie können dafür sorgen, dass Konflikte fair ausgetragen werden. Egal, ob es um Auseinandersetzungen mit der Chefetage oder um Mobbing am Arbeitsplatz durch die Kollegen geht.
Wer innerlich kündigt, braucht Hilfe
Denn auch solche Konflikte am Arbeitsplatz nehmen zu. Grund dafür sind insbesondere die zunehmenden psychischen Belastungen durch Leistungsverdichtung und immer schnellere Veränderungsprozesse. Gleichzeitig ändert sich auch das soziale Verhalten. Immer mehr Menschen klagen über ein schlechtes Betriebsklima, das durch Intrigen und Konkurrenzdenken gekennzeichnet ist. Und solch ein Klima entlädt sich nicht selten in unterschiedlichen sozialen Konflikten bis hin zum Mobbing. Das hat Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit der Menschen in den Betrieben. Und es wirkt sich auch auf die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens aus. Wer solchen Konflikten ausgesetzt ist, reagiert oft gleich: Fehlzeiten werden häufiger, die innere Kündigung wird ausgesprochen, es wird nur noch Dienst nach Vorschrift abgeleistet. Das führt in Deutschland zu einem wirtschaftlichen Gesamtschaden von rund 50 Milliarden Euro pro Jahr. Ein großer Teil davon entsteht durch Krankenkosten und Rehabilitationsmaßnahmen.
Entsprechend liegt es sowohl im Aufgabenbereich der betrieblichen Interessenvertretung als auch der Unternehmensleitung, auf diese Entwicklung zu reagieren. Ein gutes Konfliktmanagement ist gleichzeitig Teil eines guten Gesundheitsmanagements. Ziel ist es, eine faire Betriebskultur zu gestalten, in der sich die Menschen auch in Veränderungsprozessen „mitgenommen“ fühlen und nicht in Konkurrenz untereinander geraten.
Kenntnis und Kompetenz ist gefragt
Der Betriebsrat hat im Rahmen seiner Überwachungsfunktion hier einen klaren Auftrag: Er muss dafür sorgen, dass betriebliche Konflikte rechtzeitig und adäquat bearbeitet werden und sich nicht zu gesundheitsschädlichem Mobbing entwickeln können. Um von Seiten des Betriebsrates in die Konfliktentwicklung eingreifen zu können, braucht es Kenntnisse und Kompetenzen. Hier hilft ver.di weiter und vermittelt Weiterbildungsmaßnahmen und entsprechende Trainings. Denn angesichts des wachsenden Drucks und zunehmender Konflikte braucht es unerschrockene Betriebsräte mit Mut und Engagement.
Eingestellt von Isnogud um 03:33 Kommentare:
Labels: Betriebsratswahlen, Gewerkschaft
Minijobs, da ist mehr für Sie drin ! Beitrag...