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Timestamp: 2019-08-19 21:13:11
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Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 64', 'Artículo 9', 'in fine', 'Artículo 2333', 'Artículo 24']

PODER EJECUTIVO NACIONAL - Respuesta de la República Argentina al cuestionario para la segunda ronda de Comité de...
Ley de procedimientos Administrativos. N° 19.549 y Reglamento de Procedimientos Administrativos Decreto 1759/71 (t.o. 1991)
PODER EJECUTIVO NACIONAL RESPUESTA – Capítulo Primero – 1. a) v
1.a. v.2 C onvenio de Cooperación con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD): Ley 23.396
1.a. v.3 Sistemas de Cooperación Técnica y Financiera: Ley 23.283 y concordantes
1.a. v.3 Sistema de Inteligencia Nacional: Ley 25.520
PODER EJECUTIVO NACIONAL RESPUESTA DE LA REPUBLICA ARGENTINA Capítulo Primero – 2. b)
1. Objetivo perseguido: Operacionalizar la aplicación del régimen de contrataciones de personal. Logros
2. Objetivo perseguido: Optimizar los niveles de transparencia en la gestión de personal. Logros : Régimen de acumulación e incompatibilidad de cargos.
3 Objetivo perseguido: Elaborar perfiles de puestos tipo correspondientes a las áreas de apoyo que atraviesan transversalmente las distintas jurisdicciones. Logros
Recursos de impugnación previstos para los sistemas de selección
Los recursos previstos para la impugnación tanto de los actos dictados por los Órganos de Selección, como por las autoridades competentes para la designación, son los mismos disponibles contra cualquier acto administrativo. Rige al respecto lo dispuesto por el Artículo 1º del Decreto 772/96, conforme al cual, en el ámbito de la Administración Pública Nacional centralizada y descentralizada, salvo excepciones expresas, son de aplicación únicamente los procedimientos establecidos por la Ley Nacional de Procedimientos Administrativos Nº 19.549 y por el Reglamento de Procedimientos Administrativos aprobado por Decreto Nº 1759/72 (t. o. 1991). Este Reglamento prevé los siguientes recursos: Recurso de Reconsideración, Recurso Jerárquico y Recurso de Alzada.
El Recurso de Reconsideración procede contra todo acto administrativo definitivo o que impida totalmente la tramitación del reclamo o pretensión del postulante, así como también contra los actos interlocutorios o de mero trámite que lesionen un derecho subjetivo o un interés legitimo. Este Recurso se interpone ante el mismo órgano que dictó el acto impugnado, quien debe resolverlo; y en caso de denegación, conlleva la interposición subsidiaria del Recurso Jerárquico, aunque no mediare manifestación expresa del postulante en tal sentido.
El Recurso Jerárquico procede contra todo acto administrativo definitivo o que impida totalmente la tramitación del reclamo o pretensión del postulante, para lo cual no es necesario haber deducido previamente recurso de reconsideración. Este Recurso se interpone ante la autoridad que dictó el acto impugnado, quien debe elevarlo al Ministerio o Secretaría de la Presidencia en cuya jurisdicción actúe dicha autoridad. Corresponde a los titulares de dichos Ministerios y Secretarías de la Presidencia resolver definitivamente este tipo de Recursos, salvo que se trate de actos emanados de ellos, en cuyo caso resuelve el Presidente de la Nación. Corresponde señalar que tales resoluciones, sin perjuicio de ser susceptibles del Recurso de Reconsideración, “agotan la instancia administrativa”, paso necesario para acudir a la instancia judicial.
En el caso de entes y organismos autárquicos son de aplicación los recursos previstos en sus respectivos estatutos; no obstante, contra los actos administrativos definitivos o que impiden totalmente la tramitación del reclamo o pretensión del postulante — emanadas del órgano superior de tales entes autárquicos, incluidas las universidades nacionales— procede, a opción del interesado, el Recurso de Alzada o la acción judicial pertinente. Este Recurso debe ser resuelto por el titular del Ministerio o Secretaría de la Presidencia en cuya jurisdicción actúe el ente u organismo autárquico de que se trate.
En cuanto a los recursos de impugnación previstos en los procedimientos de selección del SINAPA, cabe diferenciar las instancias de elaboración del “orden de mérito provisorio” y del “orden de mérito definitivo”. En la primera, los interesados pueden efectuar impugnaciones, y los veedores observaciones, ante el Órganos de Selección, en base a las cuales éste rectifica o ratifica el orden de mérito que remite a la autoridad que dispuso la convocatoria (ministro o secretario de la Presidencia).
A su vez, esta autoridad debe evaluar las impugnaciones y observaciones que se hubieren efectuado y aprobar el orden de mérito definitivo. Cabe destacar también que, una vez aprobado el orden de merito definitivo, dicha autoridad debe notificarlo fehacientemente26 a los interesados, momento a partir del cual pueden interponer los Recursos administrativos recién descriptos (Reconsideración y/o Jerárquico); circunstancia que también debe estar incluida en dicha notificación.
Selección de textos normativos referidos a recursos de impugnación.
TITULO III SISTEMAS DE SELECCIÓN
ARTICULO 30.- El orden de mérito provisorio deberá darse a conocer a los interesados, de conformidad con lo que se establezca por Resolución del Secretario de la Función Pública de la PRESIDENCIA DE LA NACION.
Dentro de los CINCO (5) días hábiles de la notificación, los aspirantes podrán impugnar el precitado orden ante el órgano de selección, el que deberá expedirse dentro de los CINCO (5) días hábiles de vencido el plazo para impugnar del último aspirante notificado.
ARTICULO 32.- Dentro de los CINCO (5) días hábiles de notificado el orden de mérito definitivo, podrá recurrirse ante la autoridad que hubiere dictado el acto aprobatorio, la cual resolverá en forma definitiva dentro de los DIEZ (10) días hábiles de vencido el plazo para recurrir del último postulante notificado.
ARTICULO 33.- Las designaciones y promociones no podrán formalizarse hasta tanto recaiga resolución definitiva en los recursos que se interpusieren.
RESPUESTA – Capítulo Primero – 1. a) v:
Excepciones relevantes en relación con los anteriores aspectos
1.a. v.1 Régimen de Contrataciones: Decreto N° 1184/01.
Una de las principales excepciones al Sistema recién mencionado lo constituye el Régimen de Contrataciones previsto en Artículo 64 de la Ley 11.672 – Complementaria Permanente del Presupuesto (t.o. 2005) –, instrumentado por el Decreto 1184/01, que regula los contratos de locación de servicios prestados a título personal por profesionales independientes.
Este régimen cubre la “zona gris” entre la contratación de servicios privados y el empleo de personal en relación de dependencia, por lo tanto, en atención a la definición de “función pública” contenida en el Artículo I de la CICC, y en virtud de la referida “prestación a título personal”, se incluye en esta primera parte de la Respuesta al Cuestionario y no en la referida ut infra a la adquisición de bienes y servicios27.
En este sentido, el régimen establece que los honorarios que se fijen en los respectivos contratos deben equipararse con las escalas retributivas del escalafón SINAPA, los que en ningún caso pueden superar la remuneración prevista para la máxima categoría de dicho escalafón.
Resulta oportuno señalar también que, mediante esta modalidad, también se lleva a cabo la contratación de asistentes técnicos y consultores, locales o internacionales, previstos para la ejecución de proyectos o programas especiales, cuya financiación proviene de organismos internacionales o multilaterales de crédito en virtud de convenios específicos que se celebran a tal efecto (por ejemplo, con el “Banco Mundial”: Banco Internacional de Reconstrucción y Fomento - BIRF)28.
En lo que respecta a autoridades rectoras, de administración y de control de este sistema, establece que el funcionario de nivel político que ejerza la máxima responsabilidad sobre los servicios técnico-administrativos de cada Ministerio, Secretaría de la Presidencia u organismo descentralizado y Fondo Fiduciario nacional, tendrá a su cargo la administración y control del Régimen. Estos funcionarios deben asegurar que la nómina de las personas contratadas se encuentre disponible en la página web correspondiente a la jurisdicción o entidad de que se trate, así como también remitir esa información a la SGP29.
El Régimen exige que el funcionario que propicia la contratación de un profesional bajo sus términos, debe elevar a las mencionadas autoridades un informe que contenga: las razones que aconsejan su realización; los objetivos que se procuran alcanzar; un cronograma del programa de trabajo y los plazos estimados para su ejecución; los honorarios propuestos y el financiamiento previsto. Dicho informe, con todos sus antecedentes, debe ser conservado por la Unidad de Recursos Humanos de la jurisdicción o entidad de que se trate.
En cuanto la eficiencia de estas contrataciones, el Régimen establece que el funcionario que solicitó la contratación es responsable de su ejecución y del cumplimiento de los objetivos dentro de los plazos previstos, aprobando de corresponder los informes de avance y final y debiendo elevar a la máxima autoridad de la jurisdicción los resultados alcanzados, el grado de cumplimiento de las metas propuestas y una evaluación de la labor cumplida por las personas contratadas.
Finalmente, cabe destacar que mediante el Decreto 707/05, a efectos preservar el correcto funcionamiento de este sistema y evitar que se desvirtúe su utilización para encubrir verdaderas situaciones de relación de dependencia, se dispuso un piso mínimo de honorarios ($1.512 por dedicación completa) a partir del cual la contratación debe realizarse mediante el Régimen de Contrataciones del Artículo 9º de la Ley Marco.
1.a. v.2 Convenio de Cooperación con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD): Ley 23.396
El Convenio de Cooperación con el PNUD, aprobado por la Ley 23.396, enuncia las condiciones básicas en las cuales este organismo presta asistencia a la República Argentina para llevar a cabo proyectos de desarrollo y se ejecutan tales proyectos.
Este Convenio se aplica a toda asistencia del PNUD y, en especial, rige los Acuerdos que se celebran con el PNUD (u otros organismos que canalizan parte de su asistencia por medio del PNUD, como por ejemplo el Banco Mundial y el Banco Interamericano de Desarrollo – BID), para definir con más detalle los pormenores de tal asistencia y las respectivas responsabilidades del PNUD y el Gobierno. En tal sentido, cabe precisar que usualmente estos Acuerdos prevén un Organismo de Ejecución (o Unidad Ejecutora de Proyecto) que consiste en alguna dependencia u organismo de la Administración, tanto centralizada como descentralizada.
En virtud de este Convenio, el PNUD puede brindar asistencia mediante: los servicios de expertos asesores y consultores, incluidas empresas u organizaciones consultoras, seleccionados por el PNUD o por la Unidad Ejecutora y responsables ante ellos; los servicios de expertos operacionales seleccionados por la Unidad Ejecutora para que desempeñe funciones de índole operacional, ejecutiva o administrativa en calidad de funcionarios del Gobierno o como empleados de las entidades que el Gobierno designe; los servicios de Voluntarios de las Naciones Unidas.
Resulta pertinente diferenciar los contratos celebrados con asesores y consultores conforme este régimen, de los celebrados en virtud del Decreto 1184/01, en particular cuando se trata de Proyectos BIRF (Banco Mundial). En tal sentido, corresponde señalar que, los proyectos financiados o cofinanciados por el BIRF pueden o no regirse por el Régimen de Contrataciones del Decreto 1182/01, según las condiciones que éste entienda pertinentes para cada programa o proyecto en particular30; mientras que los apoyados por el PNUD, sin el BIRF, no se rigen por dicho Régimen en ningún caso.
En este sentido, cabe destacar que los términos en los cuales se celebra cada Acuerdo por un proyecto específico, deben ajustarse a las normas del “Manual de Gestión de Proyectos de Cooperación Técnica Ejecutados por el Gobierno”, cuyo Capítulo 4 contempla específicamente procedimientos para la selección de consultores, tanto internacionales como nacionales31.
En este último caso, establece que los contratos deben tener una duración máxima de un año y que la Unidad Ejecutora debe de efectuar la búsqueda y evaluación de un mínimo de tres postulantes que cumplan con los requisitos para cada función y de preseleccionar un candidato para ser contratado. Los antecedentes de este proceso de búsqueda y evaluación deben ser conservados y pueden ser solicitados en cumplimiento de planes de auditoría. Este procedimiento de selección no es aplicable cuando se trata de la renovación de un contrato dentro del mismo proyecto o de una continuación del proyecto original.
Otra excepción, vigente en algunas jurisdicciones y organismos del PEN (por ejemplo, el Ministerio de Defensa y el Ministerio de Justicia), la constituyen los sistemas de cooperación técnica y financiera realizada en base a leyes-convenio entre el Estado Nacional y ciertas entidades del ámbito privado, en virtud de la cuales el PEN delega en éstas la realización de determinadas tareas, y la cobranza de las tasas o aranceles correspondientes a tales tareas, a cambio de recibir apoyo en recursos materiales, humanos o económicos de parte de tales entidades; ello sin perjuicio de mantener sus potestades regulatorias y poder de policía administrativa en las materias de que se trate.
En este sentido, las tareas delegadas generalmente consisten en actividades de registro de ciertos bienes (armas, automóviles, etc.) cuyo alto grado de dispersión geográfica y demográfica hacen aconsejable su delegación en entidades civiles sin fines de lucro cercanas a los usuarios y afines a tales materias, como lo son las cámaras empresarias o gremiales de tales actividades.
En cuanto a la provisión de recursos humanos, de forma similar a los regímenes de contrataciones ya descriptos (tanto de la Ley Marco como del Decreto 1184/01), estos sistemas prevén mecanismos de selección en los que se definen las necesidades y los perfiles del personal a contratar en forma previa a la contratación, y también intervienen las respectivas Unidades de Recursos Humanos; pero a diferencia de ellos, la aprobación de la contratación suele recaer en el titular de la correspondiente jurisdicción y no en el Presidente de la Nación o el Jefe de Gabinete de Ministros.
Además, otra diferencia fundamental, es que la responsabilidad emergente de estos contratos de empleo (por ejemplo en materia de aportes jubilatorios, indemnizaciones por despido, etc.) no recae en las jurisdicciones u organismos donde se realiza la prestación laboral, sino en la entidad que provee dichos recursos humanos. En virtud de ello, el vínculo entre estos funcionarios32 y tales entidades se rigen por las leyes comunes, la LCT o el Código Civil según se trata de una prestación laboral o una locación de servicios u obra.
Otra excepción relevante, la constituye el Sistema de Inteligencia Nacional, integrado por la Secretaría de Inteligencia de la Presidencia de la Nación, la Dirección Nacional de Inteligencia Criminal de la Secretaría de Seguridad Interior del Ministerio del Interior y la Dirección Nacional de Inteligencia Estratégica Militar del Ministerio de Defensa, así como también, por la Escuela Nacional de Inteligencia.
Cabe señalar que, sin perjuicio de las consabidas particularidades que rigen la materia en el derecho comparado, la legislación argentina fija pautas tendientes a garantizar la equidad, publicidad y eficiencia en la contratación del personal involucrado en este sistema.
En tal sentido, se destacan el conjunto de restricciones contenidas en el Título II y el Artículo 2333 del Título VII, dispuestas con el objeto de proteger los derechos y garantías de los habitantes; así como también la prescripción de dar a publicidad los Estatutos Especiales que dicte el Presidente de la Nación con los deberes, derechos, sistema de retribuciones, categorías, régimen disciplinario, previsional y demás normativas inherentes al régimen laboral del personal alcanzado por esta Ley.
En cuanta las pautas que deben regir tales Estatutos Especiales, en el caso de la Secretaría de Inteligencia, el Artículo 24 establece que su personal estará integrado por “Personal de planta permanente” (que revistará en los niveles o categorías que establezcan las normas reglamentarias); “Personal contratado” (que lo estará por tiempo determinado para la prestación de servicios de carácter transitorio o eventual) y “Personal de Gabinete” (que será de carácter transitorio y designado por el titular de la Secretaría de Inteligencia para prestarle asesoramiento, cuyo número no podrá exceder el 2% de la dotación total del personal de planta permanente de dicha Secretaría y sólo podrá durar en sus funciones durante la gestión de quien lo haya nombrado).
En cuanto al Personal de planta permanente, cabe señalar que se encuentra vigente el Estatuto para el Personal de la Secretaría de Inteligencia y para el Personal Civil de Inteligencia de los Organismos de Inteligencia de las Fuerzas Armadas, aprobado mediante Decreto 1088/03, conforme al cual, los nombramientos de dicho personal deben ser efectuados por el Secretario de Inteligencia y los Jefes de Organismos de las Fuerzas Armadas.
Asimismo, en cuanto al Personal contratado, cabe señalar que mediante el Decreto 777/02 se exceptúa a la Secretaría de Inteligencia de los alcances del Decreto N° 491/02 anteriormente citado, por lo que dichas contrataciones no requieren la intervención del Presidente de la Nación.
Se mencionan a continuación los principales proyectos desarrollados por la Autoridad de Aplicación34 durante el año 2005 relacionados con el punto a):
1. Objetivo perseguido: Operacionalizar la aplicación del régimen de contrataciones de personal.
Logros: Reorganización del régimen de contrataciones de servicios personales. Contribuyó a actualizar y modernizar la aplicación de los regimenes de contrataciones de personal aportando al logro de una gestión de personal acorde a las necesidades de un Estado Moderno.
Sistemas de contratos con relación de dependencia implementado en aproximadamente 300 casos. Sistemas de contratos sin relación de dependencia implementado, aproximadamente 400 casos. Se atendieron y evacuaron alrededor de 180 consultas realizadas por los Ministerios y Organismos, con relación a la instrumentación de los referidos contratos.
2. Objetivo perseguido: Optimizar los niveles de transparencia en la gestión de personal.
Logros: Régimen de acumulación e incompatibilidad de cargos. Mediante las directivas que se imparten a los distintos organismos se hacen cesar situaciones de incompatibilidad y se contribuye a evitar la repetición de casos análogos en el futuro, logrando una mejor gestión en la materia.
Se compulsó y verificó la vigencia de la normativa inherente al régimen de acumulación de cargos (de antigua data en la mayoría de los casos). Se fijaron criterios uniformes y objetivos para el análisis de los distintos supuestos presentados, manteniéndose fluidas relaciones con la Oficina Anticorrupción.
En materia de incompatibilidades y/o acumulación de cargos, se elaboraron aproximadamente 160 dictámenes sobre presuntas incompatibilidades, detectadas por la Oficina Anticorrupción, esta Oficina Nacional de Empleo Público, o por denuncia de particulares. En los casos pertinentes se instruyó a los organismos involucrados para que adoptaran las medidas necesarias para hacer cesar las incompatibilidades.
3 Objetivo perseguido: Elaborar perfiles de puestos tipo correspondientes a las áreas de apoyo que atraviesan transversalmente las distintas jurisdicciones.
Logros: Homologación de puestos de trabajo. Contribuyó a mejorar la gestión integral e integrada de personal en la APN, introduciendo nuevos conceptos en materia de gestión de personal, aportando mayor transparencia y objetivad a los procesos de selección.
Se elaboraron 30 perfiles tipo correspondientes a las áreas Administración y Finanzas, Personal y Jurídicos. Se pusieron a disposición en la página web de la Subsecretaría de la Gestión Pública. Se capacitó a 20 responsables de las áreas de personal en la elaboración y uso de perfiles de puestos. Se asistió técnicamente a aproximadamente 20 organismos en la elaboración de unos 42 perfiles específicos, para ser utilizados en los procesos de selección.