Source: http://wolf-scherer.de/betriebsratsanhoerung.html
Timestamp: 2020-07-03 09:47:33
Document Index: 39562211

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 95', '§102', '§ 102']

Betriebsratsanhörung - Dr. jur. Thomas Wolf - Fachanwalt für Arbeitsrecht in Büdingen und Butzbach
Anhörung des Betriebsrates vor einer Kündigung
Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam! Auch die mangelhafte Betriebsratsanhörung – z.B. durch unvollständige Angaben zur Person des Arbeitnehmers, zur Kündigung oder zum Kündigungsgrund – kann zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen!
Bei der Anhörung des Betriebsrates unterlaufen dem Arbeitgeber häufig formelle Fehler. Rügen Sie deshalb im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens die fehlende oder mangelhafte Anhörung des Betriebsrates!
Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat – sofern ein solcher existiert – anzuhören.
Die Verpflichtung zur Anhörung besteht auch bei in den Betrieb eingegliederten Auszubildenden, Teilzeitbeschäftigten (z.B. Aushilfen) und befristet Beschäftigten. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam!
Der Betriebsrat muss vor Ausspruch der geplanten Kündigung informiert werden. Dies kann schriftlich oder mündlich erfolgen, eine bestimmte Form ist nicht zwingend vorgeschrieben.
Aus Beweisgründen ist eine schriftliche Form sinnvoll!
Die Mitteilung des Arbeitgebers muss in der Regel folgende Informationen enthalten:
Alter, Familienstand, Anzahl der unterhaltsberechtigten Kinder, Dauer der Betriebszugehörigkeit, tatsächlich ausgeübte Tätigkeit
Umstände die einen besonderen Kündigungsschutz des betroffenen Arbeitnehmers begründen können
Informationen zur Kündigungsart und Kündigungsfrist
Außerordentliche Kündigung oder
Informationen zu den Kündigungsgründen
Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe mitteilen, auf die er die Kündigung stützen will und die aus seiner Sicht die Kündigung rechtfertigen (§ 102 Absatz 1 BetrVG). Diese müssen möglichst genau dargelegt werden, damit der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen auf Grund der Informationen beurteilen kann, ob es sinnvoll ist, gegen die Kündigung durch Widerspruch zu intervenieren.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist beispielsweise genau darzulegen, warum gerade der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt und warum dieser nicht anderweitig eingesetzt werden kann. Auch die für die Sozialauswahl maßgeblichen Umstände, sind mitzuteilen.
Der allgemeine Verweis auf eine schlechte Auftragslage genügt nicht!
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung wegen häufigen Kurzerkrankungen müssen dem Betriebsrat die genauen Fehlzeiten des Arbeitnehmers, alle für die Zukunftsprognose relevante Umstände und wirtschaftliche und organisatorische Belastungen für den Betrieb mitgeteilt werden. Demgegenüber ist bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit die Mitteilung der wirtschaftlichen Belastung entbehrlich.
Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert zusätzliche Informationen zum vorgeworfenen Pflichtverstoß, bereits ausgesprochenen Abmahnungen wegen ähnlicher Pflichtverstöße und Gegendarstellungen dazu. Außerdem Ausführungen darüber, warum ein milderes Mittel im konkreten Fall nicht in Betracht kommt.
Auf Umstände, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat, kann er sich im Kündigungsschutzprozess nicht mehr ohne weiteres berufen, da der Betriebsrat dazu nicht gehört wurde. Ein „Nachschieben“ von Kündigungsgründen ist – vor diesem Hintergrund – grundsätzlich nicht mehr möglich. Die im Anhörungsverfahren mitgeteilten Gründe müssen die Kündigung rechtfertigen.
Auch bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit, in der grundsätzlich kein Kündigungsschutz besteht, sind dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen! Keine Verpflichtung zur Anhörung besteht jedoch bei der Kündigung eines leitenden Angestellten. Rein vorsorglich empfiehlt sich auch hier ein Anhörungsverfahren durchzuführen.
Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen (§ 102 Absatz 1 BetrVG). Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen.
Der Betriebsrat kann außerdem innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung gemäß § 102 Absatz 3 BetrVG widersprechen, bei
fehlerhafter Sozialauswahl,
Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG,
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz,
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen,
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei geänderten Vertragsbedingungen – sofern der Arbeitnehmer einverstanden ist.
Der Widerspruch des Betriebsrates hat, ebenso wie die Mitteilung von Bedenken, nicht die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung zur Folge! Allerdings begründet der frist- und ordnungsgemäße Widerspruch des Betriebsrates einen Anspruch des Arbeitnehmers, diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Urteil bei unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen (§102 Absatz 5 BetrVG! Hieraus können sich erhebliche finanzielle Vorteile für den Arbeitnehmer ergeben. Weiter verbessert sich die Verhandlungsposition über eine mögliche Abfindungszahlung deutlich.
Der Widerspruch ist frist- und ordnungsgemäß, wenn dieser innerhalb einer Woche nach Anhörung schriftlich unter Angabe von Gründen des § 102 Absatz 3 BetrVG eingelegt wird und Tatsachen enthält – aus denen sich ein entsprechender Widerspruchsgrund ergibt.
Der Arbeitnehmer muss den Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, indem er – vor Ablauf der Kündigungsfrist – seine Weiterbeschäftigung verlangt! Andernfalls verliert er seinen Anspruch!
Hat der Betriebsrat keine Einwände gegen die beabsichtigte Kündigung, kann er dieser zustimmen oder sich schlicht nicht äußern. Die Zustimmung wird dann nach Fristablauf fingiert.