Source: https://www.hausarbeiten.de/document/195218
Timestamp: 2020-01-18 13:02:10
Document Index: 191614201

Matched Legal Cases: ['Art. 39', 'Art. 13', 'Art. 15', 'Art. 14', 'Art. 2', 'Art. 93', 'Art. 10', 'Art. 14', 'Art. 12', 'Art. 14', 'Art. 14', 'Art. 14', 'Art. 14', 'Art. 14', 'Art. 82']

Chinesisches und deutsches Arbeitsrecht im Rechtsvergleich | Hausarbeiten publizieren
Chinesisches und deutsches Arbeitsrecht im Rechtsvergleich
45 Seiten, Note: 1,4
I. Entwicklung des chinesischen Arbeitsrechts
II. Arbeitsmarktsituation
B) Chinesisches Arbeitsrecht im Vergleich zu deutschem Arbeitsrecht
I. Arbeitsverhältnis
1. Zustandekommen eines Arbeitsvertrags
a) Formen der Beschäftigung
aa) unbefristetes Arbeitsverhältnis
bb) befristete Arbeitsverhältnisse
cc) Teilzeitbeschäftigung
b) Inhalt eines Arbeitsvertrags
c) Probezeit
2. Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
a) ordentliche Kündigung
b) außerordentliche Kündigung
c) fristlose ordentliche Kündigung
d) Kündigungsverbot
e) Massenentlassung
e) Formvoraussetzungen
3. Rechtsfolgen
a) Abfindungsregelung
b) Streitbeilegung
III. Arbeitszeiten & Überstundenregelungen
IV. Urlaubsregelung
V. Wettbewerbsverbot
VI. Kollektivrechtliche Einflüsse
1. Gewerkschaft
2. Streikrecht
VII. Betriebsübergang
C) Schlüsselfaktoren zum Erfolg
Abb. 1: Probezeitregelung
Abb. 2: Regelung über die Abfindungshöhe
Abb. 3: Ausschöpfung des Rechtswegs eines Arbeitsrechtskonflikts
Abb. 4: Regelung der Überstundensätze
Abb. 5: Urlaubsregelung
Die nachfolgende Ausarbeitung befasst sich mit der Problematik des Arbeitsrechts in der Volksrepublik China. Es wird das chinesische Arbeitsrecht mit dem deutschen Arbeitsrecht verglichen, soweit Abweichungen im deutschen Arbeitsrecht vorliegen.
Der Leser soll einen Überblick über die Arbeitsbedingungen in China erhalten. Hierbei wird zunächst auf die Entwicklung des chinesischen Arbeitsmarktes sowie über die allgemeine Arbeitsmarktsituation in China eingegangen. Daraus folgt ein Vergleich des chinesischen und deutschen Arbeitsrechts. Hier wurden die grundlegenden relevanten Themengebiete für die Praxis gewählt, wie z. B. das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses oder Regelungen über Urlaubsansprüche. Zudem wird im späteren Verlauf u. a. auf den wachsenden Einfluss des Kollektivrechts auf das chinesische Arbeitsrecht eingegangen.
Auf Grund der Entwicklung hin zu einer Marktwirtschaft und weg von einer Planwirtschaft wird in China ein Umbruch deutlich. Dieser hat nicht zu Letzt auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht in China. In der Zeit der Planwirtschaft wurden Arbeitsplätze von den Regionen und Städten verteilt. Dies musste nun reformiert werden, da die Marktwirtschaft auch in der Arbeitswelt dem Grundsatz des Angebots und der Nachfrage folgt. Die Auswirkung ist u. a., dass bspw. das Sozialversicherungsrecht in China umstrukturiert werden musste.[1]
Des Weiteren wurde im Zuge dieser Entwicklung der Arbeitsmarkt immer weiter verrechtlicht. Die Begann mit der Einführung der Bestimmungen zur Durchführung des Arbeitsvertragssystems bei Staatsunternehmen im Jahre 1986. Darauf folgte das in Kraft treten des Arbeitsgesetztes im Jahr 1994 und schließlich das Arbeitsvertragsgesetz (AVG) 2008 sowie das Schlichtungs- und Schiedsgerichtsgesetz für Arbeitskonflikte (SSG). Darüber hinaus wurde eine Vielzahl der Normen aus dem Arbeitsgesetz durch Verordnungen und Auslegungen des obersten Volksgerichts und des Ministeriums für Arbeit und Soziale Sicherung ergänzt.[2]
Dies sind die wesentlichen Rechtsgrundlagen des chinesischen Arbeitsrechts, welche nicht wie in Deutschland aus mehreren Einzelgesetzen, sondern aus einer geringen Anzahl überschaubarer Gesetze bestehen.
Vor dieser Entwicklung des Arbeitsrechts gab es in China keine arbeitsrechtlichen Bestimmungen, so wie sie heute verstanden werden. Es gab lediglich drei Arten von Arbeitern. Es gab Festangestellte die in Staatsbetrieben beschäftigt wurden, Kontraktarbeiter, die dem Zivilrecht unterlagen und die sogenannten „Kader“, die den Weisungen der Partei direkt unterlagen.[3]
In China gab es Ende 2006 eine registrierte Arbeitslosigkeit in den Städten von 4,1%.[4] Diese ist bei einer gesamten Erwerbstätigkeitsanzahl von ca. 750 Mio. Chinesen vergleichsweise niedrig.[5] Allerdings ist die Arbeitslosigkeit in ländlichen Regionen weitaus höher und beeinflusst die gesamte Arbeitslosenquote in hohem Maße.[6]
Die Ressourcen der chinesischen Arbeitskräfte sind enorm. Diese werden bislang zum größten Teil in der Industriebranche eingesetzt. Die Entwicklung im Dienstleistungssektor hingegen läuft etwas schleppend an. Dies liegt nicht zu Letzt an der fehlenden Ausbildung der Arbeiter.[7]
Jedoch ist der Anreiz für ausländische Unternehmen in China zu investieren oder durch M&A in den chinesischen Markt einzutreten ungebrochen. Ein Aspekt der dies unterstützt, sind immer noch die niedrigen Lohnkosten im Vergleich zu europäischen Ländern. Verdient ein Europäer im Durchschnitt USD 20,18 pro Stunde, liegt der Stundensatz eines chinesischen Arbeiters bei gerade USD 0,69. Somit lohnt es sich immer noch für ausländische Unternehmen in China zu produzieren, auch wenn die Produktivität in Ländern wie den USA fünfmal höher ist wie in China. Dieser noch bestehende Unterschied der Produktivität wird sich aber in den kommenden Jahren schnell angleichen.[8]
Jedoch wird das Lohngefälle zwischen den ländlichen Gebieten und den urbanen Regionen hierdurch weiter zunehmen. Dies hat zur Folge, dass sich das Lohnniveau auf Dauer angeleichen wird. Dies führt zu einem großen Veränderungsprozess innerhalb der Republikgrenzen. Dieser wird von rund 150 Mio. Wanderarbeitern und mindestens 30 Mio. unterbeschäftigten Arbeitern ausgelöst werden. Zurückzuführend auf die Geburtenrate ist, dass jährlich rund 15 Mio. neue Stellen zusätzlich geschafft werden müssen. Dies führt zu einem weiteren enormen Anstieg der Arbeitslosigkeit.[9]
Zudem gibt es in China eine hohe Anzahl von Hochschulabsolventen, die keine Beschäftigung finden. Dies liegt zum einen an der Ausbildungsmöglichkeit, da es kein Ausbildungssystem gibt, das dem deutschen ähnlich ist und zum anderen, dass immer mehr junge Leute gezwungen sind zu studieren, da sie im Vorfeld auch keine Anstellung gefunden haben. Sie erhoffen sich durch das Studium bessere Einstiegschancen, welche dennoch sehr gering sind.[10] Einer Schätzung nach zu Folge haben in China bis 2010 ca. 10 Mio. Arbeitsplätze gefehlt.[11]
Wanderarbeit ist immer noch ein zentraler Aspekt in der chinesischen Wirtschaft. Jedoch hat sich dieser Begriff gewandelt. Heute spricht man von der zweiten Wanderarbeitergeneration. Diese jungen Leute leben schon in Stadtnähe und arbeiten auch dort. Sie kommen nicht mehr vom Land, so wie ihre Eltern. Ein Großteil dieser Generation ist in der Stadt geboren und hat das harte Landleben nie kennengelernt. Mit dem Streben nach mehr Unabhängigkeit und nach einem Leben im Wohlstand wohnen diese Arbeiter in Wohnheimen mit bis zu zehn Personen in einem Zimmer, mit geringsten Standards und dem Ziel, diese Wohneinrichtungen schnellst möglich zu verlassen und in eine eigene Wohnung in der Stadt zu ziehen. Den wenigsten gelingt dieser Lebenswandel jedoch.[12]
Ein kleiner geringer Anteil hat dem Dorfleben nicht vollkommen den Rücken gekehrt. Manche kommen einmal im Jahr auf das Land zurück um ihre Familien zu sehen. Die 18- bis 34-Jährigen einiger Dörfer sind dauerhaft in den Städten um Geld für die Familien, sprich Kindern und Alten zu erarbeiten und ihnen zukommen zu lassen. Rund ein Drittel mancher Dörfer besteht nur aus Kindern und alten Menschen. Die Erträge, die die Wanderarbeiter erarbeiten sind für die dörflichen Regionen sehr hoch. Über die Hälfte des Gesamteinkommens stammt aus den Erträgen der Wanderarbeit.[13]
Des Weiteren ist die Beschäftigung informeller Arbeitnehmer[14] ein zentrales Problem in der Volksrepublik. Getrieben von einer hohen Jugendarbeitslosigkeit und dem Arm- Reich-Gefälle werden immer mehr Arbeitnehmer ohne Zahlung von Sozialabgaben eingestellt. Arbeitsrechtliche-, sozialbersicherungsrechtliche- sowie steuerliche Regelungen werden bei informell Beschäftigten gerne vernachlässigt. Im Jahr 2009 konnte man jedes zweite Arbeitsverhältnis, welches in China begründet wurde als informell bezeichnen. Auffallend ist, dass die Positionen die von informell Beschäftigten nicht einer bestimmten Bevölkerungsschicht oder –art zuzuordnen sind. Es sind sowohl ältere als auch junge Menschen in informellen Beschäftigungsverhältnissen. Nicht zu Letzt um die steigende Altersarmut zu verhindern oder um einen mehr oder wenig erfolgreichen Berufseinstieg zu erlangen.[15]
Um die Rechte des informellen Beschäftigens zu schützen, wurde u.a. das Arbeitsvertragsgesetz von der Regierung erlassen. Dennoch bestehen auch hier in der Praxis erhebliche Defizite, da nicht nur die Kontrolle der Normen sondern auch die Sanktionen nicht eindeutig beschrieben werden.[16]
Das chinesische Arbeitsrecht ist dem Deutschen recht ähnlich. Nachfolgend werden die wesentlichen Merkmale des chinesischen Arbeitsrechts erläutert und bei Abwandlungen zum deutschen Arbeitsrecht, werden diese explizit erläutert.
Das AVG findet ausschließliche Anwendung für Arbeitsverhältnisse, die in der Volksrepublik China geschlossen werden.[17] Demzufolge ist die Qualifikation als Arbeitgebers nur dann gegeben, wenn der Arbeitgeber keine natürliche Person ist. Vielmehr handelt es sich im Sinne dieses Gesetzes um Arbeitgeber, die eine Qualifikation zum Führen eines Betriebes mit sich bringen, wie z.B. eine Gewerbelizenz oder die Registrierungsurkunde.[18]
Kann der Arbeitgeber diese Dokumente nicht herbeiführen, kann er zum Ersatz des hieraus resultierenden Schadens, einer Abfindung für den Arbeitnehmer und einer angemessen Vergütung seines Angestellten verpflichtet werden. Diese Regelung findet Anwendung, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit bereits aufgenommen hat und diese ausübt.[19]
Bevor ein Arbeitsverhältnis zu Stande kommt, räumt das AVG dem Arbeitgeber Fragerechte ein. Zudem wird er verpflichtet dem Arbeitnehmer über die Arbeitsbedingungen, Tätigkeitsfeld, Entlohnung, etc. Auskunft zu erteilen. In Bezug auf die Fragerechte des Arbeitgebers z.B. über die körperliche Fitness oder das Alter wird dem Arbeitnehmer Kraft Gesetz kein Recht zur Lüge eingeräumt. Dies ist in Deutschland bei bestimmten Fragen des Arbeitgebers zulässig. Es bleibt abzuwarten, ob sich ein solches Recht im Sinne des Arbeitnehmerschutzes durch das oberste Volksgericht durchsetzen wird.[20]
Das chinesische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen zwei Arten von Arbeitsverträgen, zum einen den Individualarbeitsvertrag und zum anderen den Kollektivarbeitsvertrag.[21] Im weiteren Verlauf wird zunächst auf individuelle Arbeitsverträge eingegangen. Die kollektivrechtlichen Einflüsse auf Arbeitsverhältnisse und auf das chinesische Arbeitsrecht werden im weiteren Verlauf der Arbeit erläutert.
Das Schriftformerfordernis ist keine Neuerung des AVG. Dies gab es bereits schon im AG. Jedoch sind durch das AVG die Sanktionen bei Nichteinhaltung hinzugekommen.
Es muss demnach spätestens einen Monat nach Beginn der Beschäftigung ein Arbeitsvertag in schriftlicher Form vorliegen.[22] Dieser muss dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.[23]
Kommt es zu einem Verstoß des Schriftformerfordernisses innerhalb eines Monats nach Arbeitsaufnahme, dann drohen erhebliche Sanktionen für den Arbeitgeber. Dieser wird dann zu einer Zahlung des doppelten Monatsgehaltes gezwungen. Maßstab bei der Berechnung ist dann der Kollektivvertrag, sofern dieser existent ist, sonst wird das Gehalt einer vergleichbaren Tätigkeit berücksichtigt.[24]
Aus deutscher Sicht ist alleine die Vorstellung der Zahlung des doppelten Monatsgehaltes nicht vorhanden. Sieht man sich allerdings die praktische Geltendmachung dieses Recht eines chinesischen Arbeitnehmers an, ist auch hier fraglich, ob der Arbeitnehmer sein Recht einklagt.[25]
Zudem ist die Zahlung des doppelten Monatsentgeltes auf maximal elf Monate beschränkt worden.[26]
Desweitern ist nach Ablauf einer Jahresfrist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer unbefristet anzustellen. Dies gilt ebenso für die Zeit in der kein schriftlicher Vertag vorlag.[27]
Ist die Schriftform gewahrt und kommt es zu einem Vertragsschluss, besteht weiterhin die Möglichkeit von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite den bestehenden Arbeitsvertrag zu modifizieren. Das Schriftformerfordernis ist jedoch für das Wirksamwerden der Modifikation unumgänglich.[28]
Das chinesische Arbeitsrecht sieht drei unterschiedliche Arten der Beschäftigung vor. Grundsätzliche unterscheidet das AVG zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen.[29]
Das unbefristete Arbeitsverhältnis wird ohne zeitliche Begrenzung und somit wie im deutschen Arbeitsrecht auf unbestimmte Zeit geschlossen.[30] Das chinesische Arbeitsrecht sieht jedoch vor, dass wenn nicht innerhalb eines Jahres ein schriftlicher Arbeitsvertrag unterzeichnet wird, automatisch ein unbefristetes Anstellungsverhältnis geschlossen wurde.[31] Zudem wird dem Arbeitnehmer nach zehn Jahren der ununterbrochenen Beschäftigung in einem Unternehmen ein Recht auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingeräumt. Demnach wird der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer unbefristet zu beschäftigen.[32]
Nicht geregelt ist die praktische Umsetzung der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Es ist nicht klar, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis schon vor Ablauf der Befristung anbieten muss oder ob der noch gültige befristete Vertrag erst auslaufen muss, um die 10-Jahresfrist zu gewähren. Dies stellt sich für die etwaige Berechnung von Ersatzansprüchen als Herausforderung dar.[33]
Ein weiterer Grund in dem ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden muss liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer eingestellt wird, der weniger als zehn Jahre bis zum gesetzlichen Renteneintritt innehat und mindestens zehn Jahre zuvor beim selben Arbeitgeber ununterbrochen beschäftigt war. Eingrenzend zu nennen ist jedoch die Tatsache, dass im Unternehmen ein Arbeitsvertragssystem erstmalig umgesetzt werden muss, so dass diese Vorschrift Anwendung findet.[34]
Des Weiteren steht dem Arbeitnehmer ein unbefristeter Arbeitsvertrag zu, wenn bereits zwei Verlängerungen von befristeten Arbeitsverhältnissen vorliegen und kein Kündigungsgrund nach Art. 39 AVG gegeben ist.[35]
Wird von Arbeitgeberseite gegen die vorausgegangenen Vorschriften verstoßen, so sieht das AVG Rechtsfolgen vor. Zu diesen zählt der Ersatzanspruch in Form einer doppelten Entgeltforderung des Arbeitnehmers, für jeden einzelnen Monat in dem er nicht rechtmäßig als unbefristet Beschäftigter angestellt war.[36] Hierzu reicht es aus, wenn der Arbeitgeber es aus welchen Gründen auch immer, versäumt hat dem Arbeitnehmer ein entsprechendes Angebot vorzulegen. Dies muss somit nicht vorsätzlich geschehen, Fahrlässigkeit reicht hier schon aus, um Ersatzansprüche geltend zu machen.[37]
In Deutschaland ist solch eine Regelung bislang nicht bekannt. Zudem ist es in der praktischen Umsetzung fraglich, ob ein Arbeitnehmer diesen Anspruch im Laufe seiner gesamten Beschäftigungszeit geltend machen wird, unter Berücksichtigung des instabilen chinesischen Arbeitsmarktes.[38]
Das AVG sieht zwei Möglichkeiten der Befristung vor. Zum einen die zeitliche Befristung gem. Art. 13 AVG und die aufgabengebundene Befristung gem. Art. 15 AVG. Es ist in keinem der Befristungsmöglichkeiten ein sachlicher Grund, wie im deutschen Arbeitsrecht, erforderlich. Darüber hinaus ist grundsätzlich auch keine zeitliche Obergrenze einer Befristung festgelegt. Die einzigen Ausnahmen ergeben sich aus Art. 14 AVG.[39]
In China werden mehr befristete als unbefristete Arbeitsverhältnisse geschlossen. Im Zeitraum 2003 bis 2005 waren 60 % der geschlossenen Arbeitsverträge befristete Verträge mit einer maximalen Vertragslaufzeit von bis zu drei Jahren. Unbefristete Verträge wurden zum größten Teil im Verwaltungssektor geschlossen. Die Quote lag hier bei 20 %.[40]
In der Praxis werden mit befristeten Arbeitsverhältnissen sogenannte Kettenarbeitsverhältnisse gefördert. Dies bedeutet, dass mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber hintereinander geschaltet werden können.[41]
In Deutschland wurden diese Kettenarbeitsverträge durch das BAG als rechtswidrig und somit als verboten erklärt. Die Begründung hierfür ist offensichtlich, da das Kündigungsschutzrecht zugunsten des Arbeitnehmers nicht gewahrt werden kann.[42]
[1] Vgl. Bu, Einführung in das Recht Chinas, S. 255f.
[2] Vgl. Bu, Einführung in das Recht Chinas, S. 256f.
[3] Vgl. Geffken, Arbeit in China, S. 41.
[4] Vgl. China Internet Information Center [b], China: Fakten und Zahlen 2007, http://german.china.org.cn/china/archive/2007figures/2008-01/24/content_9582492.htm, (Stand: 01.06.2011).
[5] Vgl. Shenkar, Chinas Jahrhundert, S. 163.
[6] Vgl. Bu, Einführung in das Recht Chinas, S. 256.
[7] Vgl. Shenkar, Chinas Jahrhundert, S. 162f.
[8] Vgl. Shenkar, Chinas Jahrhundert, S. 173f.
[9] Vgl. Shenkar, Chinas Jahrhundert, S. 178.
[10] Vgl. China 9, Jobs und Lokaler Arbeitsmarkt in China, http://www.china9.de/kultur/arbeiten-china-arbeitsmarkt.php, (Stand: 01.07.2011).
[11] Vgl. Bu, Einführung in das Recht Chinas, S. 256.
[12] Vgl. Ngai/Lee, Aufbruch der zweiten Generation, S. 243f.
[13] Vgl. Neue Züricher Zeitung AG, Chinas Wanderarbeiter blicken Bange in die Zukunft, http://www.nzz.ch/nachrichten/wirtschaft/aktuell/chinas_schuftende_wanderarbeiter_blicken_bange_in_die_zukunft_1.2109002.html, (Stand: 03.07.2011).
[14] Der Begriff des Arbeitnehmers wird an dieser Stelle und im weiteren Verlauf geschlechtsneutral verwendet. Umfasst werden weibliche sowie männliche Arbeitnehmer.
[15] Vgl. Braun, Das Ende der billigen Arbeit in China, S. 11.
[16] Vgl. Braun, Das Ende der billigen Arbeit in China, S. 187.
[17] Vgl. Art. 2 Abs. 1 AVG (Übersetzung ins Deutsche von: Geffken, Rolf, Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz).
[18] Vgl. Bu, Einführung in das Recht Chinas, S. 259.
[19] Vgl. Art. 93 AVG (Übersetzung ins Deutsche von: Geffken, Rolf, Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz).
[20] Vgl. Li/Frik, NZA 2008, 86 (86).
[21] Vgl. Binding/Thum, RdA 2008, 347 (351).
[22] Vgl. Art. 10, Abs. 1 AVG (Übersetzung ins Deutsche von: Geffken, Rolf, Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz).
[23] Vgl. Binding/Thum, RdA 2008, 347 (350).
[24] Vgl. Li/Frik, NZA 2008, 86 (87).
[25] Vgl. Li/Frik, NZA 2008, 86 (87).
[26] Vgl. Bu, Chinese Business Law, S.278.
[27] Vgl. Art. 14 Abs. 3 AVG (Übersetzung ins Deutsche von: Geffken, Rolf, Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz).
[28] Vgl. Bu, Chinese Business Law, S. 289.
[29] Vgl. Art. 12 AVG (Übersetzung ins Deutsche von: Geffken, Rolf, Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz).
[30] Vgl. Art. 14 Abs. 1 AVG (Übersetzung ins Deutsche von: Geffken, Rolf, Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz).
[31] Vgl. Art. 14 Abs. 3 (Übersetzung ins Deutsche von: Geffken, Rolf, Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz).
[32] Vgl. Art. 14 Abs. 1 Nr. 1 AVG (Übersetzung ins Deutsche von: Geffken, Rolf, Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz).
[33] Vgl. Binding/Thum, RdA 2008, 347 (352).
[34] Vgl. Art. 14 Abs. 1 Nr. 2 AVG (Übersetzung ins Deutsche von: Geffken, Rolf, Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz).
[35] Vgl. Art. 14 Abs. 1 Nr. 3 AVG (Übersetzung ins Deutsche von: Geffken, Rolf, Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz).
[36] Vgl. Art. 82 Abs. 2 AVG (Übersetzung ins Deutsche von: Geffken, Rolf, Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz).
[37] Vgl. Binding/Thum, RdA 2008, 347 (352).
[38] Vgl. Li/Frik, NZA2008, 86 (88).
[39] Vgl. Li/Frik, NZA 2008, 86 (88).
[40] Vgl. Wang, ZchinR 2010, 90 (5).
[41] Vgl. Wang, ZchinR 2010, 90 (4).
[42] Vgl. Wang, ZchinR 2010, 90 (5).
SRH Fachhochschule Heidelberg
Stephanie Gierlichs (Autor)
V195218
9783656209454
9783656212652
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Stephanie Gierlichs (Autor), 2011, Chinesisches und deutsches Arbeitsrecht im Rechtsvergleich, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/195218
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