Source: http://institutdutravail.u-bordeaux.fr/La-documentation/L-Actualite-juridique/L-Actualite-juridique-Mars-2018
Timestamp: 2019-05-22 02:38:45+00:00
Document Index: 58186369

Matched Legal Cases: ["l'article 8", "l'article 8", "l'article 8", "l'article 62", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

L'Actualité juridique - Mars 2018 - Institut du travail
L'Actualité juridique - Mars 2018
La frénésie réformatrice du modèle social français se poursuit… Après les ordonnances visant à réformer le Code du travail, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 a introduit des changements majeurs pour le financement de la couverture santé, largement fiscalisée, et pour l’organisation de la Sécurité sociale, la gestion de la Sécurité sociale des travailleurs indépendants étant désormais dévolue aux organismes du régime général. Sont encore à venir les réformes de la formation professionnelle, de l’apprentissage, et de l’assurance chômage pourtant déjà réformée en 2017, Emmanuel Macron souhaitant instaurer un nouveau régime de « chômage universel » qui indemniserait les indépendants, artisans et commerçants, et les salariés démissionnaires.
Concernant l’assurance chômage précisément, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord de principe ce 22 février 2018 (Accord national interprofessionnel du 22 février 2018 relatif à la réforme de l’assurance chômage). Conformément aux souhaits présidentiels, le texte de 13 pages prévoit d’ouvrir un droit aux allocations aux salariés démissionnaires quittant leur emploi pour mener un nouveau projet professionnel, après instruction par un conseil en évolution professionnelle (CEP) et validation par une instance indépendante de Pôle emploi. Le projet devra être réel et sérieux, et consister dans une formation qualifiante longue ou dans une formation complémentaire identifiée à la suite d’une validation des acquis de l’expérience. Le bénéfice de « l’allocation d’aide au retour à l’emploi projet » (AREP) sera aussi soumis à une condition minimale de 7 ans dans l’emploi. Ce serait ainsi entre 14000 et 23000 salariés qui pourraient être concernés, et le coût du dispositif pour l’assurance chômage en année pleine serait compris entre 180 et 330 millions d’euros. L’objet de ce nouveau droit est, selon les partenaires sociaux, de sécuriser le parcours des salariés sur le marché du travail, d’accompagner la décision de démission et la préparation du projet d’évolution professionnelle pour que les risques de surestimation de retour emploi et de de désinsertion professionnelle soient évités.
La question du chômage des indépendants qui avait pourtant fait l’objet d’un volumineux rapport au mois d’octobre 2017 (« Ouverture de l’assurance chômage aux travailleurs indépendants », IGAS IGF) n’a donné lieu qu’à des propositions a minima : le patronat étant hostile à de nouvelles cotisations patronales, l’ANI envisage la création d’un régime public de protection financé par l’impôt, ouvert à tous les travailleurs indépendants et distinct de l’assurance chômage des salariés, qui pourrait verser une prestation spécifique en cas de fait générateur strict comme la liquidation judiciaire de l’entreprise. Il envisage aussi que, dans la continuité de ce qui existe aujourd’hui, des régimes privés puissent proposer des prestations complémentaires mieux adaptées aux situations individuelles. Quant à la situation des travailleurs économiquement dépendants comme ceux des plateformes (Uber, Deliveroo, Airbnb…), elle ne fait l’objet d’aucune proposition, un groupe de travail devant plancher sur la recherche de dispositifs appropriés les concernant et rendre ses conclusions avant la fin de l’année 2018.
L’ANI aborde enfin la question épineuse des contrats courts d’1 mois ou moins, relevant que le nombre de ces contrats a presque triplé au cours de ces 20 dernières années. Il prévoit que les organisations représentatives d’employeurs et de salariés dans l’ensemble des branches devront ouvrir des négociations pour déterminer les moyens de développer l’installation durable dans l’emploi et éviter les risques d’enfermement dans des situations de précarité. Elles devront établir un diagnostic quantitatif et qualitatif des situations de recours aux contrats courts sous toutes leurs formes et, sur cette base, adopter des mesures permettant de modérer leur utilisation, prendre des moyens pour accompagner le développement des compétences des salariés et pour favoriser l’accès à l’emploi durable pour les populations les plus éloignées de l’emploi. L’accord rappelle aussi que si ces mesures étaient insuffisantes, le gouvernement pourrait mettre en œuvre un système de bonus-malus sur les cotisations patronales d’assurance chômage. Concernant la gouvernance et le pilotage de l’Unédic enfin, l’ANI réaffirme que la négociation paritaire continue de définir en toute autonomie les règles d’indemnisation et le niveau de ressources nécessaires » du régime, avec l’objectif, à terme, de se passer de la garantie financière accordée par l’État. Les partenaires sociaux demandent une « clarification » des responsabilités entre la solidarité nationale et l’assurance-chômage. Ils proposent ainsi la tenue d’une « conférence pour l’emploi » avec l’État afin de fixer des « objectifs communs au régime de solidarité », c’est-à-dire les minima sociaux, « et au régime assurantiel », c’est-à-dire l’assurance-chômage et de réaffirmer les « principes fondamentaux d’un paritarisme utile ».
L’ANI a été immédiatement critiqué par la ministre du travail Muriel Pénicaud qui n’a pas caché sa déception. Estimant sans doute que la feuille de route présidentielle n’avait pas été suffisamment respectée, elle a regretté le caractère timoré des dispositions et a estimé que le « big bang… nécessaire pour le système » n’était pas intervenu. La réforme est attendue via un grand projet de loi qui sera présenté au Parlement. Se fera-t-elle à marche forcée ?
Le point sur la LFSS pour 2018
La loi n°2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018 est entrée en vigueur après que la Conseil constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution l’essentiel de ses dispositions (Décision n°2017-756 DC du 21 décembre 2017). Elle emporte pour l’avenir de notre système de protection sociale des modifications majeures tant en ce qui concerne son financement que son organisation.
L’une des mesures qui a à juste titre particulièrement retenu l’attention réside dans l’augmentation de 1,7 point des taux de la contribution sociale généralisée (CSG), augmentation associée à plusieurs dispenses totales ou partielles de cotisations sociales. L’article 8 de la LFSS pour 2018 qui les instaure a logiquement fait l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel, les députés requérants lui reprochant de méconnaître le principe d’égalité.
Selon les députés, l'article 8 comportait des dispositions relatives à l'assurance chômage et, pour cette raison, il n’avait pas sa place dans une LFSS. Les députés lui reprochaient, par ailleurs, d'avoir été adopté sans avoir fait l'objet d'une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d'employeurs, en méconnaissance des dispositions du code du travail, et faisaient valoir que les exigences de clarté et de sincérité du débat parlementaire n’avaient pas été respectées. Le Conseil constitutionnel estime néanmoins que Les paragraphes VI et VII de l'article 8 prévoient la prise en charge par l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale de tout ou partie des contributions salariales d'assurance chômage dues en 2018 et le versement du produit correspondant à l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage. Les quatre branches du régime général de la sécurité sociale « assurent l'équilibre financier de l'Agence », selon une répartition fixée par arrêté des ministres chargés du budget et de la sécurité sociale en fonction des soldes prévisionnels de ces branches. En conséquence, si les dispositions relatives aux contributions salariales d'assurance chômage sont étrangères au domaine de la loi de financement de la sécurité sociale, le législateur a entendu procéder à une réforme d'ensemble consistant à diminuer les cotisations sociales des actifs et, à cette fin, à faire prendre en charge par l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale le financement, en 2018, de la réduction des contributions salariales d'assurance chômage. Dès lors, dans les circonstances particulières de l'espèce, les paragraphes VI et VII de l'article 8 pouvaient trouver leur place dans la LFSS.
Les requérants contestaient par ailleurs les dispositions de l’article 8 prévoyant la suppression totale partielle de certaines cotisations sociales et l’augmentation de la CSG. Plus précisément, l’article en cause modifie l'article L. 241-2 du code de la sécurité sociale afin de supprimer la cotisation salariale d'assurance maladie pesant sur les salariés agricoles et non agricoles, ces mêmes salariés étant aussi dispensés, en 2018, du paiement de tout ou partie de la contribution salariale d'assurance chômage. L’article 8 de la LFSS prévoit encore la réduction, dans la limite de 5 points, des taux des cotisations d'allocations familiales et d'assurance maladie et maternité pesant sur les travailleurs indépendants non agricoles dont les revenus d'activité sont inférieurs à un seuil fixé par décret (CSS, art. L613-1 et L621-3) et sur les travailleurs indépendants agricoles (C. rur. pêc., art. L731-35). Parallèlement, il rehausse de 1,7 point les taux de la CSG applicables aux revenus d'activité et de remplacement, aux revenus du patrimoine ou aux produits de placement, aux sommes engagées ou produits réalisés à l'occasion des jeux et aux pensions de retraite ou d'invalidité.
Les députés auteurs de la saisine reprochaient notamment à ces dispositions de méconnaître les principes d'égalité devant la loi et devant les charges publiques dès lors que la hausse des taux de la contribution sociale généralisée n’était compensée par d'autres mesures que pour certains des redevables de cet impôt. Était ainsi instituée une différence de traitement injustifiée entre les actifs du secteur privé, qui bénéficient de réductions des cotisations sociales, et les retraités, qui n'en bénéficient pas. Était également instituée une différence de traitement injustifiée entre les salariés du secteur privé, qui bénéficient de telles réductions, et les agents publics, qui n'en bénéficient pas. Une autre différence de traitement injustifiée résultait aussi de ce que les demandeurs d'emploi ne sont, par exception, pas soumis à la hausse de la contribution sociale généralisée. En outre, la dégressivité des cotisations d'assurance maladie et maternité applicables aux travailleurs indépendants en fonction de leurs revenus était contraire au principe d'égalité devant la loi dès lors que ces travailleurs bénéficient d'un niveau de prestations identique quels que soient leurs revenus.
Le Conseil constitutionnel écarte les griefs tirés de la méconnaissance des principes d'égalité devant la loi et devant les charges publiques. Il juge que la différence de traitement opérée par le législateur par l'augmentation des taux de la contribution sociale généralisée de 1,7 point pour tous les éléments de son assiette, à l'exception notamment des allocations chômage et des pensions de retraite ou d'invalidité des personnes à revenus modestes, est justifiée par la différence de situation existant entre des personnes percevant des revenus modestes et les autres. Est également justifié par une différence de situation le choix du législateur d'aménager des réductions de cotisations au profit des agents du secteur privé mais non pour les titulaires de pensions de retraite ou d'invalidité et les fonctionnaires, seuls les premiers étant soumis à des cotisations d'assurance maladie et d'assurance chômage. Le Conseil constitutionnel juge en outre que la dégressivité des cotisations familiales et d'assurance maladie et maternité pesant sur les travailleurs indépendants n'est pas contraire au principe d'égalité dès lors que le niveau des prestations auxquelles elles ouvrent droit ne dépend pas de la durée de cotisation ni du niveau des revenus d'activité sur lesquels ont porté ces cotisations.
Une autre des mesures phare de la LFSS pour 2018 réside dans la réforme de la protection sociale des travailleurs indépendants issue de l’article 15, article également déféré devant le Conseil constitutionnel. Cet article supprime le régime social des indépendants (RSI), modifie les règles d'affiliation à l'assurance vieillesse de certaines professions libérales, et transfère au régime général la gestion du recouvrement et des régimes d'assurance maladie et vieillesse des indépendants. Le Code de la Sécurité, dans ses articles L611-1 et suivants, est très largement réécrit. L’article 15 de la LFSS crée corrélativement un réseau spécifique pour les travailleurs indépendants au sein du régime général. Sont ainsi institués un Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants et des instances régionales de la protection sociale des travailleurs indépendants. Le Conseil a notamment pour rôle de veiller à la bonne application aux travailleurs indépendants des règles du code de la sécurité sociale relatives à leur protection sociale et à la qualité du service rendu aux travailleurs indépendants par les organismes assurant le recouvrement des cotisations et le service des prestations, et de déterminer des orientations générales relatives à l'action sanitaire et sociale déployée spécifiquement en faveur des travailleurs indépendants. Selon les députés auteurs de la saisine, la réforme de la protection sociale des travailleurs indépendants proposée par l’article 15 était insuffisamment éclairée par les annexes jointes au projet de LFSS. Par ailleurs, elle était d'une ampleur trop importante pour être débattue dans les délais d'examen d'un projet de loi. Il en résultait une méconnaissance des exigences de clarté et de sincérité du débat parlementaire. Le Conseil constitutionnel écarte ces griefs et juge que l’article 15 a été adopté selon une procédure conforme à la Constitution.
Il faut aussi retenir de la LFSS pour 2018 ses dispositions en matière de santé, plusieurs d’entre elles ayant aussi donné lieu à la saisine du Conseil constitutionnel, sans succès là encore. Ont en effet été jugés conformes à la Constitution l'article 62 selon lequel les relations entre les caisses d'assurance maladie et les chirurgiens-dentistes sont régies par les dispositions du règlement arbitral à compter du 1er janvier 2018, l’article 63 modifiant la loi du 26 janvier 2016 de modernisation du système de santé et décidant de ne maintenir la généralisation du tiers payant sur la part des dépenses prise en charge par l’assurance maladie obligatoire que pour les bénéficiaires de l'assurance maternité et les bénéficiaires de l’assurance maladie atteints de certaines affections de longue durée, et l’article 70 modifiant certaines règles relatives à la contractualisation dans le secteur médico-social.
Parmi les mesures les plus remarquées, on notera l’élargissement de la couverture vaccinale avec désormais 11 vaccins obligatoires pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2018 (ajout des vaccins contre la coqueluche, la rougeole, les oreillons, la rubéole, les infections invasives à Haemophilus influenzae de type b, le méningocoque de sérogroupe C, les infections invasives à pneumocoque et le virus de l'hépatite B) (CSP, art. L3111-2.-I.), le remboursement à 100 % d’une consultation unique de prévention des cancers du sein et du col de l'utérus pour les femmes de 25 ans, l’augmentation du forfait journalier hospitalier à 20 €, le développement de la télémédecine, la remise d’un rapport avant le 31 mars 2018 sur le calendrier de mise en œuvre opérationnelle du tiers payant intégral (dispense d'avance de frais par les patients) et sur les prérequis techniques à cette mise en œuvre, et le report au 1er janvier 2019 du plafonnement des tarifs des soins dentaires. Sont aussi programmées l’évolution à la hausse du prix du tabac à rouler, des cigarillos et des cigares du prix du paquet de cigarettes afin d'aboutir à un paquet à 10 € en 2020, et la modulation de la « taxe soda » en fonction du taux de sucre contenu dans les boissons concernées. Selon une appellation tout à fait inédite, ces taxes apparaissent sous le nom de « fiscalité comportementale »…
Pour terminer, on retiendra de la LFSS pour 2018 quelques nouveautés notables pour les autres branches de la Sécurité sociale. Pour la branche famille, elle prévoit la majoration de 30% du complément de libre choix du mode de garde pour les familles monoparentales sur les gardes d'enfants réalisées à compter du 1er octobre 2018, revalorise l’allocation de soutien familial (+6 € au 1er avril 2018) et le montant majoré du complément familial (+16,80 € à la même date). La prime de naissance, stable depuis 2013, sera augmentée pour tenir compte de l’inflation. En revanche, la LFSS aligne à partir du 1er avril 2018 les conditions de ressources et les montants de l’allocation de base de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) et le complément familial. Cette baisse des plafonds de ressources devraient avoir pour conséquence la diminution du nombre de familles bénéficiaires. De plus, l’allocation de base de la Paje versée aux parents d’enfants de moins de 3 ans doit baisser de 184 € à 169 € à compter du 1er avril. Pour la branche AT-MP, la LFSS prévoit l’amélioration de l’indemnisation des victimes de maladies professionnelles déclarées à partir du 1er juillet 2018. Enfin, pour la branche vieillesse, elle programme l’augmentation progressive de l’allocation de solidarité des personnes âgées (ASPA) à 903 € par mois d’ici 2020 et reporte au 1er janvier 2019 la revalorisation annuelle des pensions de retraite qui devait avoir lieu au 1er octobre 2018.
Prise d’acte et garantie AGS ne font pas bon ménage ! Cass. soc. 20 décembre 2017, n°16-19517, FS-PB
L'Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) intervient en cas de redressement, de liquidation judiciaire de l'entreprise ou encore, sous certaines conditions, en procédure de sauvegarde. Elle en garantit le paiement conformément aux conditions fixées par le code du travail aux articles L. 3253-6 et suivants. Initialement limité aux seules créances salariales, le domaine de prise en charge de la garantie AGS a été progressivement étendu, aussi bien par le législateur – avec notamment la loi de financement de la Sécurité sociale pour 1997 y intégrant les cotisations sociales précomptées – qu’aux termes de la jurisprudence. La Cour de cassation a ainsi élargi la couverture AGS aux créances indemnitaires résultant d’une exécution défectueuse du contrat de travail, telles les condamnations pécuniaires consécutives à des faits de harcèlement par exemple. La décision sous commentaire s’inscrit pourtant à rebours de ce mouvement expansionniste.
En l’espèce, une procédure de redressement judiciaire avait été ouverte par jugement du 5 février 2014. Le 28 mars suivant, le salarié prit acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Le 25 février 2015, le tribunal de commerce arrêta un plan de redressement de l’entreprise sous la forme d’un plan de continuation. Dans un arrêt du 27 avril 2016, la cour d’appel de Bordeaux débouta le salarié de ses demandes et jugea, par ailleurs, que l’indemnité pour travail dissimulé n’avait pas à être garantie par l’AGS. Le salarié interjeta appel au motif que selon l’article L. 3253-8 du code du travail la garantie résultant du régime AGS couvre les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant, notamment, pendant la période d’observation. Or, le salarié avait pris acte de la rupture du contrat de travail au cours de ladite période. Il s’ensuit que l’indemnité pour travail dissimulé étant due à compter de la rupture, celle-ci devait être garantie par le CGEA de Bordeaux. La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoir, énonçant que « les créances résultant de la rupture du contrat de travail visées par l’article L. 3253-8 2° du code du travail, s’entendent d’une rupture à l’initiative de l’administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur ». Le salarié ayant pris acte de la rupture du contrat de travail, la garantie AGS n’était donc pas due pour l’indemnité de travail dissimulé allouée au salarié. La chambre sociale se livre ici à une interprétation très critiquable de l’article L. 3253-8 2° précité.
Rappelons que l’article L. 3253-8 du code du travail dresse une liste exhaustive des créances couvertes par l’AGS. Parmi elles, le 2°a) mentionne « les créances résultant de la rupture des contrats de travail (…) pendant la période d’observation » suivant le jugement d’ouverture d’une procédure collective. Cette période, d’une durée de 6 mois renouvelable une fois, s’ouvre à compter du jugement d’ouverture de la procédure collective. Elle a pour objet de dresser un bilan comptable de l’entreprise afin d’envisager les restructurations nécessaires à son maintien. En l’espèce, le critère temporel de la rupture du contrat de travail ne posait aucune difficulté. Le salarié avait pris acte de la rupture se son contrat moins de deux mois après le jugement d’ouverture, soit au début de la période d’observation.
Au prix d’une interprétation très restrictive – pour ne pas dire contra legem ­- de l’article L. 3253-8 2° la Cour de cassation va néanmoins rejeter les demandes indemnitaires du salarié. En effet, le législateur institue ici une garantie des AGS sur la base d’un critère temporel, sans distinguer selon que la rupture intervienne à l’initiative du salarié – et l’on peut ajouter ici à la prise d’acte l’hypothèse de la résiliation judiciaire – ou suite à une décision de l’administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur. La restriction posée par la chambre sociale de la Cour de cassation ne trouve donc aucune justification dans la lettre des textes. Pire encore, elle affaiblit considérablement les conséquences indemnitaire attachées à la prise d’acte, dont la finalité est précisément d’imputer, non sans risques, les conséquences de la rupture à une mauvaise exécution du contrat de travail. Au lendemain plafonnement légal des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, voilà qui n’augure rien de bon en matière de réparation effective des préjudices subis par les salariés.
Salarié protégé et rupture conventionnelle : la saisine du juge administratif s’impose
En droit du travail, certains salariés sont « exposés » du fait de leur mandat électif ou de représentation des salariés et bénéficient à ce titre d’une protection exorbitante du droit commun[1]. Leur employeur ne peut en conséquence les licencier[2], prononcer la rupture de leur contrat de travail à durée déterminée[3], conclure avec eux une rupture conventionnelle[4], rompre à l’amiable leur contrat dans le cadre d’un accord mobilité ou d’un accord portant rupture conventionnelle collective[5] ou encore transférer leur contrat lors d’un transfert partiel d’entreprise[6], sans avoir obtenu une autorisation de l’inspecteur du travail. Bien que protectrice, cette intervention de l’autorité administrative peut susciter un éclatement du contentieux entre les juridictions administrative et judiciaire. La séparation des pouvoirs empêche en effet le juge judiciaire d’apprécier la légalité des décisions administratives que constituent ces autorisations délivrées par l’inspection du travail, ce qui oblige les salariés protégés à saisir la juridiction administrative. Un arrêt récent de la chambre sociale de la Cour de cassation, relatif à la contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé, illustre parfaitement cet enchevêtrement de compétences[7]. Dans cette affaire, un salarié protégé avait saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle conclue avec son employeur et autorisée par l’inspecteur du travail. Les juges du fond s’étaient déclarés incompétents et l’avaient invité à mieux se pourvoir[8].
Devant la Cour de cassation, le salarié continuait d’invoquer la compétence de l’ordre judiciaire en prétendant avoir été victime d’un harcèlement moral. Une telle argumentation n’aura pas réussi à emporter la conviction de la chambre sociale qui déboute le salarié de l’ensemble de ses demandes. Cet arrêt de rejet ne doit pas surprendre. Contrairement aux salariés ordinaires, les salariés protégés ne peuvent en effet se prévaloir du bloc de compétences constitué par le législateur en 2008 et sont obligés de saisir le juge administratif lorsqu’ils entendent obtenir l’annulation d’une rupture conventionnelle autorisée (I). Par ailleurs, l’invocation de faits de harcèlement moral ne pouvait influer sur cette répartition de compétences. Dans le contentieux du licenciement des salariés protégés prononcé pour inaptitude, une réserve de compétence au profit du juge judiciaire a certes été admise par la Cour de cassation lorsque des faits de harcèlement moral sont en cause[9]. Toutefois, cette réserve jurisprudentielle s’explique et se justifie par l’amenuisement de l’objet du contrôle de l’inspecteur du travail qu’avait opéré le Conseil d’État quelques semaines auparavant[10]. En l’absence d’un amenuisement similaire relativement à la rupture conventionnelle, l’admission d’une réserve de compétence au profit du juge judiciaire par la Cour de cassation n’était donc pas envisageable. Il n’est pas certain d’ailleurs qu’elle eut été souhaitable (II).
I. L’incompétence du juge judiciaire pour apprécier la validité de la rupture conventionnelle autorisée d’un salarié protégé
Confirmation de l’inapplicabilité du bloc de compétences aux salariés protégés[11]. L’introduction du mécanisme de la rupture conventionnelle en droit du travail s’est accompagnée de la constitution d’un bloc de compétences au profit du juge judiciaire[12]. L’article L. 1237-14, alinéa 4 du code du travail dispose à ce titre que « l’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention » et que « tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif ». Cette création est appréciable. En privilégiant « la simplicité sur l’orthodoxie du partage habituel des compétences civile et administrative »[13], le législateur a en effet évité les écueils habituels de l’éclatement du contentieux, à savoir le découragement du justiciable et la perte inutile de temps et d’argent[14]. Un tel éclatement du contentieux aurait en outre été peu compatible avec l’objectif de sécurisation et de simplification recherché par la rupture amiable du contrat de travail[15].
Le champ d’application de ce bloc de compétences est en revanche resté longtemps incertain. En effet, et par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-14 du code du travail qui consacre ce bloc de compétences, la rupture conventionnelle des salariés protégés est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues pour le licenciement de ces derniers[16]. La circulaire DGT n° 2008-11 du 2 juillet 2008, relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée, prévoit d’ailleurs que « les recours formés contre les décisions des inspecteurs du travail autorisant ou refusant l’autorisation de rupture conventionnelle sont formés devant le ministre et/ou devant le tribunal administratif selon la règle de droit commun »[17]. Des incertitudes avaient cependant pu naître du fait de la rédaction de l’article L. 1237-15 du code du travail qui dispose que les salariés protégés « peuvent bénéficier des dispositions de la présente section ». On aurait ainsi pu considérer que les salariés protégés devaient être en mesure de se prévaloir, comme les salariés ordinaires, du bloc de compétences de l’article L. 1237-4 du code du travail. Par un arrêt du 26 mars 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation a toutefois repoussé une telle interprétation[18]. Elle a en effet clos les débats sur l’applicabilité du bloc de compétences au salarié protégé en affirmant l’impossibilité pour le juge judiciaire d’apprécier, en l’état d’une autorisation administrative, la validité de la rupture conventionnelle. Dans l’arrêt soumis au commentaire, la chambre sociale de la Cour de cassation ne fait donc que confirmer cette inapplicabilité du bloc aux salariés protégés.
La nécessité pour le salarié protégé de saisir le juge administratif. En droit administratif, les actes administratifs bénéficient « d’une présomption de conformité au droit »[19]. Le particulier est ainsi contraint d’apporter la preuve de leur non-conformité – dans le cadre d’un recours pour excès de pouvoir ou d’une exception d’illégalité – pour faire tomber cette présomption[20]. Lorsqu’un salarié protégé, dont la rupture conventionnelle a été autorisée[21], souhaite en obtenir la nullité, il doit dès lors rechercher l’annulation de cette autorisation administrative devant le juge administratif. À défaut, les dispositions de l’autorisation ont « autorité de la chose décidée » et tout ce qui a été examiné par l’inspecteur du travail s’impose au conseil de prud’hommes éventuellement saisi. Ce dernier ne peut en conséquence apprécier la validité de la rupture conventionnelle et plus particulièrement le consentement du salarié[22]. C’est ce que rappelle en l’espèce la Cour de cassation lorsqu’elle énonce que « le juge judiciaire ne pouvait en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur et au salarié bénéficiaire d’une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du
salarié ».
Les salariés protégés doivent ainsi se tourner vers la juridiction administrative. Cette saisine du juge administratif à titre principal s’impose d’autant plus que contrairement au contentieux du licenciement pour lequel le juge judiciaire peut, à certaines conditions, apprécier à titre incident la légalité d’une autorisation de licenciement, l’éventuelle déclaration d’illégalité de la décision d’autorisation de la rupture conventionnelle ne semble au contraire emporter aucune conséquence pour le salarié[23]. En effet, si l’illégalité de l’autorisation de licenciement permet au juge judiciaire de recouvrir sa compétence pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement, la situation est ici différente puisque la conclusion d’une rupture conventionnelle n’est pas subordonnée à l’existence d’un motif justificatif. L’inspecteur du travail s’assure seulement du respect de la procédure et de la liberté du consentement du salarié protégé. L’éventuelle illégalité de l’autorisation ne devrait donc pas permettre au juge judiciaire d’apprécier la cause réelle et sérieuse de la rupture[24]. C’est dès lors véritablement l’annulation de l’autorisation de la rupture devant le tribunal administratif qui doit être obtenue par le salarié. Seule celle-ci peut permettre au salarié de prétendre à sa réintégration ou à une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque l’annulation a pour motif l’absence de consentement ou l’existence d’un lien avec l’exercice du mandat[25].
II. L’absence de réserve de compétence du juge judiciaire en présence d’un harcèlement moral
Une absence logique de réserve de compétence. Au soutien de son pourvoi, le salarié protégé se plaignait d’avoir été victime d’un harcèlement moral. En l’invoquant, le salarié protégé souhaitait sans doute qu’une réserve de compétence du juge judiciaire soit consacrée par la Cour de cassation en ce domaine. Rappelons en effet que depuis quelques années, les Hautes Juridictions s’entendent pour ôter du champ de contrôle de l’inspecteur du travail un certain nombre d’éléments[26]. Le Conseil d’État a notamment ôté du contrôle de l’inspecteur du travail, relatif au licenciement d’un salarié protégé prononcé pour inaptitude, l’existence d’un harcèlement moral[27]. L’administration du travail n’a plus ainsi à contrôler la cause de l’inaptitude pour autoriser le licenciement des salariés protégés et c’est au conseil de prud’hommes qu’il revient de connaître de tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude, lorsque celle-ci est attribuable à un manquement de l’employeur à ses obligations[28]. Cette technique de l’amenuisement du contrôle de l’autorité administrative permet de limiter les hypothèses d’éclatement du règlement du litige entre les juridictions administrative et judiciaire. En effet, tout ce qui n’a pas été contrôlé par l’autorité administrative échappe à la compétence de la juridiction administrative. Réduire le contrôle de l’inspecteur du travail revient ainsi à limiter l’intervention potentielle du juge administratif dans le contentieux de la rupture du contrat de travail des salariés protégés et à accroître, par voie de conséquence, les hypothèses dans lesquelles le conseil de prud’hommes est susceptible de régler l’entier litige. Compte tenu du lien existant entre le contrôle dévolu à l’administration et l’éclatement des litiges, et dans le but de limiter les hypothèses de double saisine, on aurait ainsi pu penser qu’une réserve de compétence allait également être consacrée relativement à la rupture conventionnelle. « Le temps n’est plus en effet à la défense d’un pré carré mais à la définition d’une répartition des compétences entre les juridictions judiciaires et administratives la plus opérationnelle possible, donc la plus lisible pour les employeurs et les salariés »[29]. Les dispositions de l’article L. 1237-15 du code du travail qui énoncent que l’autorisation de la rupture conventionnelle est délivrée « dans les conditions prévues par le code du travail pour le licenciement de ces salariés » plaidaient d’ailleurs en faveur d’une extension de la réserve de compétence au domaine de la rupture conventionnelle.
Ces arguments n’auront pas emporté la conviction de la chambre sociale de la Cour de cassation qui écarte la compétence du juge judiciaire, y compris lorsque le salarié « soutient que son consentement aurait été obtenu par suite d’un harcèlement moral ». Elle refuse ainsi de consacrer une réserve de compétence au profit du juge judiciaire en ce domaine. La solution n’est en réalité pas surprenante. La consécration d’une réserve de compétence n’est en effet que la conséquence d’un amenuisement du champ de contrôle de l’autorité administrative, réduction que seul le Conseil d’État peut opérer. Or, en l’absence d’un tel amenuisement, le raisonnement de la Cour de cassation ne pouvait être autre et le rejet des moyens du salarié s’imposait.
Une réserve de compétence peu souhaitable. La pérennité de cette solution demeure cependant incertaine puisque le Conseil d’État n’a jamais eu à se prononcer, à notre connaissance, sur le contrôle par l’inspecteur du travail de l’existence d’un harcèlement moral ayant vicié le consentement du salarié dans le contexte particulier de la rupture conventionnelle. Or, au regard de la politique jurisprudentielle précédemment exposée, l’amenuisement du contrôle de l’autorité administrative sur ce point s’avère tout à fait envisageable. Cette politique est rendue possible par l’absence de délimitation précise, que ce soit dans la loi ou dans les textes règlementaires, de l’objet du contrôle de l’inspecteur du travail lorsqu’il doit autoriser la rupture du contrat de travail des salariés protégés. Seul le lien avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé est expressément visé dans les textes et constitue le noyau dur du contrôle de l’inspecteur du travail[30]. En dehors de celui-ci, le Conseil d’État bénéficie en conséquence d’une réelle marge de manœuvre dans la délimitation des pouvoirs de contrôle de l’inspecteur du travail et peut dès lors influer sur les répartitions de compétences. En ce qui concerne l’autorisation de la rupture conventionnelle du contrat des salariés protégés, l’étendue du contrôle n’est pas précisée dans les textes mais l’on peut penser qu’il est au minimum équivalent à celui opéré par le Direccte pour les salariés ordinaires et porte ainsi sur la liberté du consentement du salarié[31]. Or, comme le rappellent certains auteurs, la « protection de la liberté du consentement est principalement assurée sur le terrain de la violence ». La chambre sociale, à l’égard d’un salarié ordinaire, a par exemple admis la violence morale dans une hypothèse où lors de la signature de la convention de rupture la salariée avait été victime de harcèlement moral[32]. En l’absence d’une obligation règlementaire pour l’inspecteur du travail de s’assurer de l’absence d’un harcèlement moral, le Conseil d’État pourrait, cependant, parfaitement l’exclure du champ de contrôle de l’inspecteur du travail.
Bien que possible, cet amenuisement n’en est pas pour autant souhaitable. La clarification des compétences résultant de l’amenuisement du champ de contrôle de l’autorité administrative se réaliserait au prix d’un certain nombre d’inconvénients et particulièrement celui d’un abaissement du contrôle a priori effectué par l’inspecteur du travail. Ce dernier pourrait ainsi être conduit à autoriser une rupture conventionnelle frappée de nullité comme nous venons de le voir. D’un autre côté, exiger le contrôle systématique de l’existence d’un harcèlement moral multiplierait encore davantage les hypothèses d’éclatement du règlement du litige. Plus le contrôle de l’autorité administrative est étendu, plus la compétence du juge judiciaire se trouve limitée, et plus probable est alors la confrontation à la pluralité juridictionnelle. Il n’est, par ailleurs, pas certain que le salarié soit toujours conscient d’avoir été victime d’un harcèlement moral au moment où il lui appartient de présenter ses observations écrites ou orales ou lors de la phase d’enquête contradictoire[33]. Face aux inconvénients respectifsdu contrôle extensif et du contrôle amputé, on pourrait transposer la proposition formulée par le rapporteur public du Conseil d’État dans ses conclusions de l’affaire sur le contrôle de la cause fautive du licenciement d’un salarié inapte à l’hypothèse de la rupture conventionnelle[34]. Celui-ci avait en effet préconisé de faire dépendre le contrôle de l’inspecteur du travail du comportement du salarié pendant la phase d’enquête contradictoire préalable à la décision administrative[35]. Il en résulterait que si le salarié protégé n’évoque pas, durant la phase d’enquête contradictoire, avoir été victime d’un harcèlement, il devrait pouvoir s’en plaindre directement devant le juge judiciaire en même temps que la contestation de la rupture conventionnelle. Le noyau dur du contrôle dévolu à l’inspecteur du travail – l’existence d’un lien avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé – persisterait, mais au-delà, le champ du contrôle pourrait varier en fonction des éléments invoqués par le salarié durant la phase d’enquête. Une telle proposition ne résoudrait cependant pas la question de la confrontation du salarié à la pluralité juridictionnelle lorsqu’il informe par écrit l’inspecteur de l’existence d’un harcèlement moral ou qu’il précise pendant la phase contradictoire avoir été victime d’un harcèlement moral. Ces différentes impasses auxquelles conduisent les précédentes propositions convainquent en réalité de la nécessité de constituer un bloc de compétences au profit du juge judiciaire en ce domaine. Ce bloc permettrait en effet de consacrer le contrôle « variable » précédemment évoqué, sans risque que les salariés ne soient influencés par la crainte d’être exposés à la pluralité juridictionnelle. La constitution de ce bloc devrait d’ailleurs dépasser le seul contentieux de la rupture conventionnelle et concerner le contentieux de la rupture du contrat de travail des salariés protégés dans son ensemble[36].
[1] L’expression « exposition » est directement inspirée d’un article du Professeur Jean-Maurice Verdier : J.-M. Verdier, « Les représentants des salariés “protégés ou exposés” ? Liberté fondamentale et logique de statut », in Analyse juridique et valeurs en droit social : mélanges en l’honneur de Jean Pélissier, Dalloz 2004, p. 571. Le statut protecteur des représentants des salariés est désormais codifié aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail.
[2] Sur ce point, consulter l’ouvrage référence : H. Rose et Y. Struillou, Droit du licenciement des salariés protégés, 5e éd., Économica 2015, coll. Droit, 1656 p.
[3] Sur ce point, voir : H. Rose et Y. Struillou, Droit du licenciement des salariés protégés, op. cit., n° 16.2.2, p. 290. La protection spéciale s’applique dans les situations suivantes : « i. Rupture du contrat avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave du salarié ; ii. Rupture du contrat avant l’échéance du terme en cas de force majeure ; iii. Non-renouvellement du contrat comportant une clause de report du terme ; iiii. Échéance du terme du contrat sans clause de renouvellement ou de report de terme à son issue ; iiiii. Fin du contrat à durée déterminée sans terme précis ».
[4] Article L. 1237-15 du code du travail.
[5] Articles L. 1237-18-4 et L. 1237-19-2 du code du travail.
[6] Article L. 2414-1 du code du travail. Voir récemment : Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-24.005 : Bull. civ., V, à paraître.
[7] Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-14.880 : Bull. civ., V, à paraître.
[8] Rappelons que lorsque l’affaire relève de la compétence d’une juridiction administrative, le juge judiciaire qui décline sa compétence n’est jamais tenu de désigner la juridiction de l’autre ordre et doit seulement inviter les parties à mieux se pourvoir. L’éventuelle désignation ne s’impose d’ailleurs aucunement au juge de l’autre ordre. Sur ce point : L. Cadiet et E. Jeuland, Droit judiciaire privé, 9e éd., LexisNexis 2016, n° 286, p. 240.
[9] Cass. soc., 27 nov. 2013, n° 12-20.301: Bull. civ., V, n° 286 ; Dr. soc. 2014, p. 32, rapp. N. Sabotier ; JCP S 2014, 1129, note C. Leborgne-Ingelaere.
[10] CE, 4e et 5e s.-s. r., 20 nov. 2013, n° 340591, Mme C : Dr. soc. 2014, p. 25, concl. G. Dumortier ; JCP S 2014, 1129, note C. Leborgne-Ingelaere.
[11] Seuls sont concernés les salariés protégés visés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail. Pour les salariés qui bénéficient de règles de protection contre le licenciement, la règle reste l’homologation et le contentieux relève ainsi du conseil de prud’hommes. Pour les salariés dont le contrat a été suspendu à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, voir : Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297 : Bull. civ., V, n° 219 ; RDT 2014, p. 684, note B. Lardy-Pélissier. Pour les salariés dont le contrat a été suspendu pendant le congé maternité, voir : Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149 : Bull. civ., V, n° 58.
[12] Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
[13] G.-P. Quétant, « Homologation de la rupture conventionnelle devant le conseil des prud’hommes », JSL 2009, n° 247, p. 4. Également en ce sens : L. Pécaut-Rivolier, « Le paradoxe d’un contentieux éclaté », in Ph. Waquet (dir.), 13 paradoxes en droit du travail, Lamy 2012, coll. Lamy Axe droit, 2012, p. 383, spéc. p. 392 : « Le législateur a su dépasser les clivages pour favoriser un système fonctionnel ».
[14] En ce sens : V. Orif, « Les nouveaux blocs de compétences », Dr. soc. 2017, p. 618 (citant lui-même : L. Cadiet, J. Normand et S. Amrani-Mekki, Théorie générale du procès, 2e éd., PUF 2013, spéc. p. 425). Également en ce sens : G. Couturier et É. Serverin, « Quel contentieux pour la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée ? », RDT 2009, p. 205.
[15] Ce risque d’éclatement avait été mis en évidence et dénoncé par certains auteurs peu après la conclusion de l’ANI du 23 janvier 2008 : X. Prétot, « L’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative : quelques réflexions », Dr. soc., 2008, p. 316. C’était en effet à l’occasion de cet accord interprofessionnel qu’était apparue la volonté de confier à l’administration un rôle dans la procédure de la rupture conventionnelle.
[16] Article L. 1237-15 du code du travail.
[17] Circulaire DGT n° 2008-11 du 2 juillet 2008 relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée, p. 8.
[18] Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136 : Bull. civ., V, n° 91 ; RDT 2014, p. 330, note G. Auzero ; JCP S 2014, 1137, note G. Loiseau.
[19] J. Waline, Droit administratif, 26e éd., Dalloz 2016, coll. Précis, n° 446, p. 457.
[20]Ibid. Sur ce point, voir également la jurisprudence citée : R.-G. Schwarzenberg, L’autorité de chose décidée, 1969 et M. Nihoul, Les privilèges du préalable et de l’exécution d’office, La Chartre 2002, 792 p.
[21] Lorsque la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé n’a pas été autorisée (soit parce que l’autorisation n’a pas été demandée, soit parce qu’elle a été refusée), les éventuelles contestations relèvent seulement du conseil de prud’hommes.
[22] Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136, op. cit.
[23] La jurisprudence n’a, à notre connaissance, jamais eu à se prononcer sur cette question et les principaux manuels sont silencieux sur ce point.
[24] Un salarié protégé pourrait toutefois se prévaloir de l’illégalité de l’autorisation devant le juge administratif pour mettre en cause la responsabilité de l’État. Sur cette action particulière, voir : H. Rose et Y. Struillou, Droit du licenciement des salariés protégés, op. cit., spéc. p. 1410.
[25] Certains auteurs considèrent que l’annulation de l’autorisation de la rupture conventionnelle devrait donner droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse quel que soit le motif de l’annulation : M. Cohen et L. Milet, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, 13e éd., LGDJ 2017, coll. Traités, n° 2955, p. 1239. Ils critiquent à ce titre un arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence (CA Aix-en-Provence, 17e ch. B, 13 sept. 2012, n° 10/23292) qui a « rejeté la demande d’indemnisation d’un salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que le vice de forme dont était affectée la décision de l’inspecteur du travail jusqu’à son annulation n’était pas imputable à l’employeur ». Ces derniers établissent certainement un parallèle avec la situation des salariés ordinaires. « À partir du moment où la convention de rupture est annulée par le juge, l’acte juridique litigieux se trouve rétroactivement effacé. Le salarié doit dès lors pouvoir retrouver son emploi ou un emploi équivalent. Dans les cas où la réintégration n’est pas possible ou n’est pas souhaitable, la rupture devrait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, à tout le moins, produire les effets d’un tel licenciement » (G. Auzero, D. Baugard et E. Dockès, Droit du travail, 31e éd., Dalloz 2017, coll. Précis, n° 423, p. 467, spéc. p. 469). À notre sens, la cour d’appel ne fait en réalité ici que transposer la jurisprudence relative aux conséquences de l’annulation d’une autorisation de licenciement d’un salarié protégé. L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne découle pas en effet de la seule annulation de l’autorisation et dépend des motifs de l’annulation. Cette jurisprudence ne conduit donc aucunement à traiter plus défavorablement les salariés protégés que les salariés ordinaires mais s’explique par la particularité du contentieux de la légalité d’un acte administratif qui offre des causes d’annulation plus importantes. L’employeur « peut alors supporter les conséquences financières d’irrégularité qui ne lui sont pas imputables ». En ce sens : P. Morvan, Restructurations en droit social, 4e éd., LexisNexis 2017, coll. Droit et professionnels, n° 1132, p. 820.
[26] Le dialogue des juges est en ce domaine nécessaire. Les juridictions des deux ordres doivent en effet retenir une délimitation identique du champ d’intervention de l’administration du travail, sous peine d’aboutir à des dénis de justice.
[27] CE, 4e et 5e s.-s. r., 20 nov. 2013, n° 340591, op. cit. Sur cet amenuisement, voir notamment : Y. Struillou, « Le dialogue des juges en matière d’inaptitude physique du salarié protégé », RJS 2014, p. 71 – Th. Kapp, « Le licenciement d’un salarié protégé inapte dans un contexte de harcèlement moral », SSL 2014, n° 1614, p. 6 – Ch. Radé, « Le sort du salarié protégé inapte à la suite d’un harcèlement », Dr. soc. 2014, p. 24 – J. Mouly, « Le licenciement d’un salarié protégé fondé sur une inaptitude physique consécutive à un harcèlement – Une “cause” à revoir », Dr. soc. 2014, p. 129.
[28] Cass. soc., 27 nov. 2013, n° 12-20.301, op. cit. Conf. : Cass. soc., 15 avr. 2015, nos 13-21.306 et 13-22.469 : Bull. civ., V, n° 78 ; JCP S 2015, 1258, note P.-Y. Verkindt.
[29] Y. Struillou, « Le nouveau visage de la justice du travail en France », RDT 2013, p. 26, spéc. p. 27.
[30] Articles R. 2421-7 et R. 2421-16 du code du travail : « L’inspecteur du travail et, en cas de recours hiérarchique, le ministre examinent notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé ». Ces textes concernent le licenciement des salariés protégés mais ils sont applicables à la rupture conventionnelle par l’effet de l’article L. 1237-15 du code du travail. Sur ce noyau dur, voir : CE, avis, 21 sept. 2016, Plessis,n° 396887 : Lexbase Hebdo éd. S 2016, n° 671, obs. Ch. Radé. Le Conseil d’État considère en l’espèce que l’inspection du travail ne peut autoriser un licenciement motivé par l’inaptitude du salarié protégé lorsqu’elle résulte d’une dégradation de l’état de santé en lien direct avec des obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives.
[31] Également en ce sens : G. Auzero, « L’articulation de la rupture conventionnelle et de la transaction », RDT 2014, p. 330, spéc. p. 333.
[32] Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332 : Bull. civ., V, n° 24 ; RDT 2013, p. 258 note F. Taquet.
[33] Article R. 2421-19 du code du travail : « L’inspecteur du travail met à même le salarié de lui présenter ses observations écrites, et sur sa demande, des observations orales. À cette occasion, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat. Sans préjudice des dispositions précédentes, l’inspecteur du travail peut en outre procéder à une enquête contradictoire telle que définie à l’alinéa 1er de l’article R. 2421-4 ».
[34] G. Dumortier, « L’administration doit-elle vérifier que l’inaptitude du salarié protégé n’a pas été causée par un harcèlement ? – Conclusions (contraires) du rapporteur public », Dr. soc. 2014, p. 25. Également en faveur de ce contrôle « variable », voir : Ch. Radé, « Autorisation de licenciement du salarié protégé inapte : deux poids, deux mesures ! », Lexbase Hebdo éd. S 2016, n° 671.
[35] Article R. 2421-4 du code du travail.
[36] Sur ce point : M. Galy, Le pluralisme juridictionnel en droit du travail, Thèse Bordeaux (dactyl.) 2017, n° 206 et suiv.
Le juge prud’homal ne peut aggraver la qualification de la faute disciplinaire. Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-17.199, FS-P+B
En droit, d’une manière générale, la définition de la faute et l’identification de sa gravité constituent des opérations fort délicates. Le droit du travail n’échappe naturellement pas à ce phénomène, qui est même probablement aggravé par le fait que ces qualifications ne dépendent pas seulement du juge prud’homal, mais qu’elles reposent, dès le départ, sur une prise de position de l’employeur. En effet, comme l’énonce l’article L. 1331-1 du Code du travail, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ». Cette qualification reste, fort heureusement, étroitement contrôlée par le juge prud’homal qui peut intervenir de deux manières. Il peut d’abord juger que les agissements du salarié ne sont pas fautifs parce qu’ils ne constituent la violation d’aucune obligation professionnelle ou contractuelle, ou parce qu’ils relèvent de la sphère de sa vie privée par exemple ; il peut également décider, si les agissements sont bels et bien fautifs, que la gravité réelle de la faute ne correspond pas à celle choisie par l’employeur et que, par exemple, la faute lourde doit être requalifiée en faute grave ou en faute sérieuse ce qui, on le sait, peut avoir d’importantes conséquences, ce qu’illustre d’ailleurs l’arrêt du 20 décembre 2017 présenté.
Un salarié, placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle, avait été licencié pour « cause réelle et sérieuse », selon les termes employés par la lettre de licenciement, qui lui reprochait d’avoir tenu des propos à connotation sexuelle, d’avoir adopté un comportement indécent, des attitudes et des gestes déplacés. Le salarié demanda l’annulation du licenciement en invoquant les dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail. Le premier de ces textes interdit de licencier un salarié dont le contrat est suspendu en raison de la survenance d’un risque professionnel, à l’exception des cas dans lesquels l’employeur justifie « soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ». Le second frappe de nullité tout licenciement prononcé au mépris de cette protection. Le licenciement ayant été prononcé pour « cause réelle et sérieuse », c’est-à-dire pour faute sérieuse, il estimait ainsi que la gravité de la faute était insuffisante.
La cour d’appel saisie de l’affaire refusa cette demande et jugea qu’il lui appartenait de donner aux faits invoqués par l’employeur leur véritable qualification, que les agissements du salarié revêtaient une « gravité certaine » rendant impossible le maintien de son contrat de travail. Il s’agissait en somme d’une faute grave permettant le licenciement du salarié malgré les règles protectrices spécifiques. La chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision au visa des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail. Après avoir rappelé la substance de ces textes, elle considère que « le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur ». Les juges d’appel étaient, par conséquent, tenus de prononcer la nullité du licenciement illicite, parce que prononcé pour faute sérieuse.
Ce n’est, à vrai dire, pas la première fois que la chambre sociale de la Cour de cassation interdit aux juges du fond d’aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur[1]. Cette position avait déjà été adoptée, en 2013, à propos d’un salarié gréviste licencié pour faute grave[2], faute que les juges prud’homaux avaient requalifiée en faute lourde[3]. Si la portée de cette décision ne faisait qu’assez peu de doute au regard de la généralité de la formule alors employée[4], la chambre sociale confirme dans l’arrêt présenté que la restriction du pouvoir de requalification de la faute ne se limite pas aux contentieux des conflits collectifs de travail, mais concerne tout type de faute, quel que soit le contexte dans lequel elle a été commise et le régime juridique en cause.
Non seulement l’interdiction d’aggraver la qualification de la faute n’est pas réservée au contentieux de la grève, mais elle s’applique à toute qualification fautive, quelle que soit son intensité. Dit autrement, il n’est pas seulement interdit au juge d’aggraver la faute grave en faute lourde, il lui est également impossible de requalifier une faute sérieuse en faute grave. Cela permet de penser que les autres configurations (requalification d’une faute simple en faute sérieuse ou en faute grave, d’une faute sérieuse en faute lourde) sont également proscrites.
Le champ, déjà fort étendu, de cette règle peut sans doute être encore élargi, quoiqu’il soit ici nécessaire de procéder à une interprétation plus audacieuse de l’argumentation retenue par la chambre sociale. L’interdiction d’aggraver la qualification de la faute est-elle autonome du droit du licenciement, s’impose-t-elle au juge lorsque la sanction de la faute n’est pas un licenciement, mais, par exemple, une rupture anticipée de contrat à durée déterminée ou le prononcé d’une mise à pied disciplinaire que le règlement intérieur pourrait réserver à la seule commission d’une faute au moins légère ?
En 2013, la chambre sociale décidait que « le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement », ce qui laissait supposer qu’un lien étroit existait entre l’interdiction d’aggraver la qualification et le prononcé d’un licenciement. Quoique la décision présentée soit toujours relative à une hypothèse de licenciement, cette autonomie est nettement moins franche dans l’argumentation retenue aujourd’hui puisque la chambre sociale considère que « le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur et qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave ». La séparation des deux incises par la conjonction de coordination « et » pourrait marquer la volonté de conférer une autonomie à la règle de qualification et aboutir à une interdiction générale et absolue d’aggraver la qualification initialement retenue par l’employeur. Cela corroborerait l’idée selon laquelle le droit disciplinaire et, en particulier, les règles relatives à la qualification de la faute ont exclusivement vocation à protéger le salarié et ne pourraient, par conséquent, être invoquées qu’à condition de permettre de défendre les intérêts de celui-ci : dans son intérêt, le juge peut alléger la qualification, mais en aucun cas l’aggraver[5].
Sébastien Tournaux
[1] Elle l’admettait jusqu’à la fin du XXe siècle, v. par ex. Cass. soc., 3 juin 1998, n° 96-40.027, inédit.
[2] Ce qui n’est pas permis à l’employeur qui ne peut licencier un gréviste qu’à condition que celui-ci ait commis une faute lourde, v. C. trav., art. L. 2511-1, alinéa premier.
[3] Cass. soc., 26 juin 2013, n° 11-27.413, Dr. soc. 2013, p. 757 note J. Mouly.
[4] V. en ce sens les propos d’une magistrate de la chambre sociale de la Cour de cassation, C. Sommé, D. 2014, p. 302.
[5] J. Mouly, préc.
Pascal Marichalar, Qui a tué les verriers de Givors ? Une enquête de sciences sociales, Paris, Editions La Découverte, 2017, 251 p.
Entre juin 2013 et juin 2016, Pascal Marichalar, sociologue et chercheur au CNRS, a réalisé une enquête sur les conditions de travail qui avaient cours dans une verrerie de Givors, fermée en 2003. Il s’agissait, pour lui, d’appuyer le combat d’une association d’anciens salariés « victimes de maladies qui se ressemblent beaucoup » et engagés dans de nombreuses procédures judiciaires. De cette enquête, il tire un livre qui constitue un témoignage précieux sur les mobilisations actuelles en matière de santé au travail[1]. Ce livre est traversé par deux principaux questionnements. Le premier concerne les conditions dans lesquelles la mobilisation des verriers de Givors a été rendue possible. Le second porte sur les obstacles qu’ils ont rencontrés et qui ont compliqué la reconnaissance de leur état de « victimes ».
Les travaux réalisés sur les « grandes affaires » ayant marqué l’histoire récente du droit de la santé et de la sécurité au travail, qu’il s’agisse du contentieux de l’amiante, des pesticides ou des risques psychosociaux, montrent que les travailleurs concernés ne se positionnent pas immédiatement comme des « victimes ». Bien au contraire, l’affirmation de leur état de « victimes » est l’aboutissement d’un parcours et d’une prise de conscience parfois très tardifs. Les anciens verriers de Givors ont dû accomplir un long chemin depuis les mobilisations qu’ils avaient engagées contre la fermeture de leur usine, en 2003, jusqu’aux premières demandes de reconnaissance en maladies professionnelles, déposées à partir de 2009. Il leur a fallu passer de la défense de cet emploi qui leur avait assuré une certaine sécurité matérielle, une identité professionnelle forte, à la dénonciation des conditions dangereuses dans lesquelles ils avaient travaillé durant de nombreuses années. Pascal Marichalar parle, à ce titre, de « condition contradictoire qui affecte aujourd’hui une grande part du monde ouvrier ».
Le changement d’attitude s’est d’abord opéré par un constat, celui de la survenance de maladies et de décès précoces chez les verriers. Une réalité difficile à regarder en face, mais qui s’imposera notamment grâce à l’intervention de certaines épouses qui lèveront le voile sur une situation qui n’est pas encore perçue comme une anomalie statistique. Mercedes Cervantes aura cette réaction à l’annonce du décès d’un ancien collègue de son mari : « Il y a encore un mort, mais vous n’êtes pas en train de vous rendre compte que vous êtes tous en train de mourir les uns après les autres ? Vous ne vous posez pas de questions ? ». Cette révélation va aussi avoir besoin d’être consolidée par l’apport de savoirs extérieurs, issus de chercheurs (le groupe d’Annie Thébaud-Mony), d’avocats, de personnes engagées, qui donneront une consistance plus dense au probable lien entre ces pathologies et le travail dans la verrerie. Enfin, il faut souligner le rôle déterminant joué par une association, au départ destinée à développer de simples activités de loisirs entre anciens salariés. Réunie autour d’un local concédé par la direction au moment de la négociation du plan social qui scella la fermeture de l’usine[2], cette association sera le lieu au sein duquel la mobilisation se construira. Le livre témoigne ainsi de la progressive évolution de la position des verriers, de leurs hésitations et finalement de leur décision d’extérioriser leur souffrance et de la porter devant les médias et les institutions compétentes (politiques, de sécurité sociale, judiciaires).
Le second questionnement qui anime le livre concerne « l’accommodement » avec lequel la société réagit « à cette mise en danger » des travailleurs. Les premières pages s’ouvrent sur les désillusions qui ont accompagné, en 2014, la décision de la Cour de cassation italienne dans l’affaire Eternit. Celle-ci, par une interprétation singulière des règles de prescription, revint sur les lourdes condamnations prononcées en appel contre les ex-dirigeants d’une entreprise qui avaient exposé, en toute conscience, leurs salariés à l’amiante[3].
C’est alors « l’injustice » que l’auteur interroge à travers son travail au côté des verriers de Givors. Il rejoint, en ce sens, les réflexions développées par Alain Supiot dans les propos qui ouvrent sa leçon inaugurale au Collège de France[4]. Se référant à l’expérience de Kafka, alors que celui-ci travaillait aux « Assurances ouvrières contre les accidents pour le royaume de Bohême », le Professeur Supiot rappelle que : « l’indemnisation des accidents du travail était le prix à payer pour le traitement des déchets humains de l’entreprise industrielle, prix calculé au plus juste tant est grande la résignation des faibles vis-à-vis des forts, tant est enracinée la soumission des gens du village aux messieurs du Château. »
Sous l’expression « gouvernement des travailleurs malades », Pascal Marichalar décrit comment le système de réparation issu des lois de 1898 et de 1919 contribue à rendre invisible la réalité des risques professionnels et à décourager leur indemnisation effective. Les verriers de Givors « découvrent que chaque étape (…) semble avoir été définie dans un seul but : restreindre le nombre de personnes qui seront reconnues, tout en projetant l’apparence d’une procédure qui se fonderait uniquement sur la connaissance scientifique ». A travers la description des difficultés rencontrées par l’un des verriers pour constituer son dossier (maladie hors tableau), il montre l’enjeu d’être atteint de la « bonne maladie », celle prévue par un tableau, et le rôle déterminant des médecins pour accompagner les victimes, rôle que ceux-ci se refusent parfois à jouer sérieusement[5].
La mobilisation des verriers de Givors s’inscrit dans une démarche collective, visant à établir, d’une part, la dangerosité des conditions de travail auxquelles ils ont tous été confrontés (substances et procédés employés) et, d’autre part, que cette dangerosité était connue ou aurait dû l’être. Seulement, les procédures de reconnaissance en maladies professionnelles individualisent et diluent le traitement de leur mobilisation. Pascal Marichalar décrit alors précisément les différentes actions judiciaires engagées (sur le plan pénal ou civil – préjudice d’anxiété –) et l’incompréhension avec laquelle certaines décisions et argumentations des juges sont accueillies. A une expérience vécue (la connaissance intime du travail qu’ils ont accompli pendant de nombreuses années, éclairée par l’apport des savoirs de tous ceux qui se sont ensuite engagés à leurs côtés) et douloureuse (le nombre de malades et de morts), on oppose des discours sur la causalité incertaine qui sonnent comme une fin de non-recevoir à ce qui les pousse encore à agir : leur volonté de comprendre et de dénoncer une situation « d’injustice ».
[1] Les témoignages écrits ou filmés sont nombreux sur ce sujet. V., par exemple, le documentaire « Les sentinelles » de Pierre Pezerat, ainsi que l’ouvrage d’A. Thébaud-Mony, V. Daubas-Letourneux, N. Frigul et P. Jobin (dir.), Santé au travail : approches critiques, Paris, Editions La Découverte, 2012.
[2] Le livre consacre quelques pages édifiantes au montage financier qui a permis la « liquidation » très rentable de cette entreprise, pourtant bénéficiaire.
[3] L. d’Ambrosio, « Amiante et droit pénal : quelques réflexions sur l’affaire Eternit de Turin », Revue de droit du travail, 2014, p. 418 et s.
[4] La leçon inaugurale d’Alain Supiot est accessible depuis le site du Collège de France.
[5] Il rapporte notamment la réaction d’un professeur spécialiste en pathologies professionnelles qui accueille un verrier atteint d’un cancer et son épouse d’un « Alors, on a besoin de sous ? ».
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