Source: https://www.iberley.es/convenios/empresa/convenio-colectivo-empresa-compania-levantiva-bebidas-gaseosas-s-colebega-s-1600300
Timestamp: 2018-12-10 07:27:34
Document Index: 261295460

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 39', 'artículo 3', 'artículo 40', 'artículo 40', 'artículo 2', 'artículo 3', 'artículo 12', 'artículo 2', 'artículo 3', 'artículo 4', 'Artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 5', 'Artículo 4', 'artículo 7', 'Artículo 7', 'artículo 37', 'artículo 46', 'Artículo 10', 'artículo 64', 'Artículo 10', 'artículo 68', 'artículo 9', 'artículo 35', 'artículo 2', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 4']

Convenio Colectivo de Empresa de COMPAÑIA LEVANTIVA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A. (COLEBEGA, S.A.)
Convenio Colectivo de Empresa de COMPAÑIA LEVANTIVA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A. (COLEBEGA, S.A.) (90010632011996) de BOE
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de COMPAÑIA LEVANTIVA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A. (COLEBEGA, S.A.) (90010632011996) de BOE
Código: 9010632
Código Nuevo: 90010632011996
Boletín Oficial del Estado nº 157 del 29/06/2018
...Representación de los trabajadores... ...Vacaciones... ...Convenio colectivo... ...Horas complementarias... ...Movilidad funcional... ...Delegado de personal... ...Días naturales... ...Jornada laboral... ...Comité intercentros... ...Horas extraordinarias... ...Incapacidad temporal... ...Contrato a tiempo parcial... ...Centro de trabajo... ...Puesto de trabajo...
...Visto el texto del VI Convenio colectivo de la empresa Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.A.U. (COLEBEGA) (Código de Convenio n.º:... ...Vacaciones... ...Convenio colectivo... ...Horas complementarias... ...Movilidad funcional... ...Delegado de personal... ...Incapacidad temporal... ...Comité intercentros... ...Formación profesional... ...Días naturales... ...Centro de trabajo... ...Puesto de trabajo... ...Representación de los trabajadores...
Convenio Colectivo de Empresa de COMPAÑIA LEVANTIVA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A. (COLEBEGA, S.A.) Resolucion de 25 de mayo de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo de la Compañia Levantina de Bebidas Gaseosas, SA -COLEBEGA-. Codigo de Convenio n.º: 90010632011996. COMPAÑIA LEVANTIVA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A. (COLEBEGA, S.A.) Convenio Colectivo de Empresa de COMPAÑIA LEVANTIVA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A. (COLEBEGA, S.A.) (90010632011996) de BOE
C. Colectivo , Revision Resolucion de 12 de junio de 2018, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo de la Compañia Levantina de Bebidas Gaseosas, SLU. 29/06/2018 Boletín Oficial del Estado 01/01/2017 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 12 de febrero de 2016, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo de Compañia Levantina de Bebidas Gaseosas, SAU. 23/02/2016 Boletín Oficial del Estado 01/01/2015 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 25 de mayo de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo de la Compañia Levantina de Bebidas Gaseosas, SA -COLEBEGA-. Codigo de Convenio n.º: 90010632011996. 08/06/2012 Boletín Oficial del Estado 01/01/2012 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo RESOLUCION de 3 de octubre de 2007, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo de Compañia Levantina de Bebidas Gaseosas, S. A. Codigo de Convenio n.º 9010632. 24/10/2007 Boletín Oficial del Estado 01/01/2007 No Vigente
Resolucion de 12 de junio de 2018, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo de la Compañia Levantina de Bebidas Gaseosas, SLU. (Boletín Oficial del Estado núm. 157 de 29/06/2018)
Visto el texto del VII Convenio colectivo de la empresa Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.L.U. -COLEBEGA- (código de convenio n.º 90010632011996), que fue suscrito, con fecha 1 de marzo de 2018, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Empleo, resuelve:
VII CONVENIO COLECTIVO COMPAÑÍA LEVANTINA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.L.U. (COLEBEGA)
El presente convenio colectivo de condiciones de trabajo, de ámbito interprovincial, es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado Español y regirá en todos los centros de trabajo y demás dependencias de la Compañía levantina de bebidas gaseosas, S.L.U., en adelante Colebega.
El presente convenio incluye a la totalidad del personal contratado por la Empresa, cualquiera que fuere el tipo de contrato de trabajo que les una con Colebega, así como los que puedan ser contratados durante la vigencia del convenio, sin más excepciones que el personal indicado en el apartado 3, del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2017 y estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2019. No obstante, entrarán en vigor a la fecha de firma del presente Convenio (1 de marzo 2018), los artículos 4.1, 4.2, 4.3, 4.4, 7.3, 7.6, 7.7, 7.8 y 8.5. Sus efectos salariales se retrotraerán al día 1 de enero de 2017 tal y como figura en la Disposición Transitoria Sexta.
Sin merma de la autoridad reconocida a la Dirección, la representación legal de los trabajadores/as tendrá la función de asesoramiento, orientación y propuesta en lo referente a la organización y racionalización del trabajo, conforme a los fines legalmente atribuidos a los representantes sindicales. Los nuevos sistemas que se adopten no perjudicarán la situación profesional ni económica de los trabajadores/as, todo lo contrario, tenderán a mejorar las condiciones de los mismos.
La empresa tiene como principio básico el máximo respeto a la condición del trabajador/a, sin discriminación de sexo, edad, nacionalidad e ideología, tanto política como sindical, no debiendo por tanto adoptar medida discriminatoria alguna.
Facultad y responsabilidad que la Dirección de la empresa ejercerá sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 41, 64 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores en relación con las competencias de los representantes de los trabajadores/as.
Los trabajadores/as afectados por el presente convenio se encuadrarán en alguno de los grupos profesionales regulados en el artículo 2.3, en función de sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Ese encuadramiento se realizará sobre la base de la ponderación conjunta de los factores y elementos que a continuación se indican:
Grupo A: Grupo de iniciación: Los trabajadores/as se incorporarán a este grupo al ingresar por primera vez a la empresa, ascendiendo al grupo que corresponda una vez superado el periodo de prueba de treinta días naturales.
Grupo B: Los trabajos son de ejecución autónoma que exigen, habitualmente, iniciativa y razonamiento. Las funciones comportan, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudado por otros trabajador/aes/as.
La Dirección de la empresa, previa consulta al órgano competente de representación de los trabajadores/as, podrá graduar los grupos profesionales, en función de la complejidad de la estructura, de los efectivos humanos con que cuente y de la dificultad de las tareas a afrontar, desdoblándolos en dos o más subgrupos, sin perjuicio, en todo caso, de la movilidad funcional pactada que se seguirá desarrollando en el seno de los grupos profesionales.
2.4.1 Movilidad funcional: De conformidad con el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales que son precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. En este sentido, el trabajador/a podrá ser libremente destinado sucesivamente a realizar distintas tareas u ocupar otros puestos dentro de su grupo profesional, asumiendo la empresa la responsabilidad de complementar la formación o entrenamiento conveniente, si resultase necesario.
2.4.2 Movilidad dentro de los grupos profesionales: Cuando un trabajador/a, en el ejercicio de la movilidad funcional, sea trasladado de un puesto de trabajo a otro de distinto nivel, dentro de su grupo, percibirá el complemento de nivel salarial correspondiente desde el primer día, si el puesto es de nivel superior.
Si el puesto es de nivel inferior, el trabajador/a mantendrá el complemento de origen, cuando lo tenga consolidado, salvo si el cambio de puesto a un nivel inferior obedece a la voluntad de las partes, amortización del puesto de trabajo ocupado, ineptitud sobrevenida, o inadaptación a los nuevos requerimientos técnicos del puesto, el cambio supondrá el cobro del complemento de nivel salarial de la ocupación efectivamente desempeñada.
2.4.3 Movilidad funcional entre los grupos profesionales: La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional, sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificase y por el tiempo imprescindible para su atención.
Ningún trabajador/a podrá realizar funciones de grupo profesional superior, por un periodo mayor de seis meses durante un año y ocho durante dos años, salvo que la realización de esas funciones obedezca a sustituciones por incapacidad temporal, maternidad, vacaciones, excedencia o licencia (en todos estos casos no se consolidaría el grupo profesional). En el supuesto de que se realizaran tales funciones, sin existir las salvedades relacionadas, por un período de cinco meses continuados en un año o siete alternos en dos años, la empresa vendrá obligada a convocar una promoción interna para cubrir la vacante en el puesto correspondiente, siguiendo para ello el procedimiento del artículo 3.3 de este convenio. En cualquier caso el trabajador/a percibirá las diferencias salariales desde el primer día.
En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La empresa comunicará esta situación a los representantes de los trabajadores/as y mantendrá la retribución de origen sin merma alguna, salvo los supuestos de amortización del puesto de trabajo o cambio voluntario pactado en cuyos casos el trabajador/a pasaría a percibir las retribuciones correspondientes a las nuevas funciones que desempeñe.
En el supuesto de que la empresa recuperara alguno de los puestos amortizados, el trabajador/a que lo ocupaba tendrá preferencia para cubrir la nueva vacante producida.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador/a y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo, como ya se ha dicho, en los casos de encomiendas de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen de conformidad con lo acordado en el presente artículo.
Como consecuencia del natural intercambio de los recursos humanos entre los distintos centros de trabajo de la empresa, para obtener la mejor estructura organizativa y asegurar el funcionamiento y el futuro de los actuales centros de trabajo, se ha convenido que, cuando por razones de índole económica, técnica, organizativa o de producción y de acuerdo con el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, resulte necesario cubrir uno o varios puestos de trabajo en algún centro de la empresa, y ello implique la necesidad de cambiar de domicilio, la Dirección, de conformidad con el procedimiento señalado, procederá al traslado del trabajador/a más idóneo, si bien éste percibirá en concepto de indemnización por los gastos que se pudieran ocasionar, y por una sola vez, las siguientes cantidades:
- Indemnización básica, 15.426,55 euros brutos.
- Y por cada ascendiente o descendiente en primer grado, del trabajador/a o su cónyuge, dependientes de éste y que convivan en el domicilio familiar, 2.065,08 euros brutos.
Alternativamente a las indemnizaciones del apartado b) anterior, el trabajador/a podrá optar por alguna de las siguientes posibilidades:
1. Doce meses de alquiler por un importe de hasta 1.249,53 euros, más 185,27 euros por cada uno de los familiares definidos en b), siempre importes brutos y mensuales.
2. Dieciocho meses de alquiler por un importe de hasta 969,54 euros, más 136,89 euros por cada uno de los familiares definidos en b), siempre importes brutos y mensuales.
3. Veinticuatro meses de alquiler por un importe de hasta 823,66 euros, más 124,41 euros por cada uno de los familiares definidos en b), siempre importes brutos y mensuales.
Para el cobro de las anteriores cantidades el trabajador/a deberá justificar documentalmente el alquiler.
La Dirección de la empresa, al objeto de determinar la identidad del trabajador/a afectado, tendrá en cuenta necesariamente la voluntariedad entre el personal más idóneo, y, de no haber voluntarios, lo designará teniendo en cuenta las siguientes condiciones:
Traslado: Tramitación del traslado forzoso de acuerdo a lo establecido en el artículo 40, apartados 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
- Preaviso: Los trabajadores/as que sean trasladados de su centro de trabajo de origen a otro centro de trabajo de la empresa serán preavisados, como mínimo, con cuarenta días de antelación.
- Puesto de trabajo: Será equivalente, si existiera vacante, sin perjuicio de que se modifiquen las funciones, jornada y horario, en aras a la adaptación al puesto de destino. En cualquier caso se garantizará, como mínimo, el nivel salarial de origen, salvo lo dispuesto en el artículo 2.4.2 párrafo tercero de este convenio.
- Antigüedad: El trabajador/a trasladado será el más idóneo a criterio de la Dirección y a igualdad de idoneidad, el de menor antigüedad en el grupo profesional, departamento o área funcional.
- Desplazamiento: El trabajador/a tendrá derecho al reembolso de los gastos del viaje inicial a la población de destino, y de la estancia con un máximo de siete días en las condiciones que se acuerde. Si fuera preciso dispondrá de otro viaje, en condiciones similares, de dos días, para que la familia tome contacto con la población de destino. Hasta que se traslade su familia, con un límite de tres meses, se abonará al trabajador/a un viaje a su domicilio de origen cada dos semanas.
El trabajador/a afectado por un traslado geográfico no podrá ser trasladado nuevamente en un plazo de cinco años, salvo que voluntariamente lo acepte o que el centro de trabajo en el que presta sus servicios cese en su actividad.
El ingreso de los trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales sobre contratación, vigentes en cada momento, y a las específicas que figuran en el presente convenio.
La empresa comunicará a los representantes de los trabajadores/as todas las contrataciones que tenga previsto realizar, con suficiente antelación a su realización, especificando el número de trabajadores/as a contratar, la modalidad de los contratos y la duración de los mismos. En casos especiales podrá prescindirse del procedimiento normal, pero dando cuenta a los diferentes comités de centro o delegados de Personal, el día siguiente hábil, de las circunstancias especiales que concurren en el caso, procediéndose en consecuencia.
1. Personal fijo: Es el que presta sus servicios en la empresa de un modo permanente una vez superado el período de prueba.
Cuando la Empresa tuviera necesidad de cubrir determinados puestos de trabajo con personal fijo a tiempo completo, se cubriría con el personal fijo-discontinuo y fijo a tiempo parcial, que voluntariamente desee pasar a fijo continuo y estuviera desempeñando dichos puestos; a tal fin se realizará concurso-oposición entre dichos trabajadores/as para cubrir las plazas necesarias, conforme al procedimiento establecido en el artículo 3.3.
2. Personal fijo-discontinuo o de campaña: Es aquél que figurando en el correspondiente escalafón, presta servicios en trabajos fijos con carácter discontinuo que no se repiten en fecha cierta, pero que se producen a lo largo de la temporada o campaña tradicional en el sector de bebidas refrescantes, cuya duración máxima está comprendida entre el 1.º de marzo y el 31 de octubre de cada año.
El orden de llamamiento del personal adscrito al escalafón del centro de trabajo se producirá entre los trabajadores/as del grupo profesional que se necesite, a cuyo efecto se tendrán en cuenta las exigencias del puesto a cubrir y la antigüedad del trabajador/a llamado, y a la vista de las necesidades productivas del centro de trabajo, departamento o sección.
A tal efecto, anualmente se confeccionarán las relaciones de trabajadores/as fijos-discontinuos por centro de trabajo, entre la empresa y los comités de centro o delegados de personal, determinando la especialidad o puesto de trabajo, grupo profesional, antigüedad y el departamento o sección.
El llamamiento de los trabajadores/as fijos-discontinuos para incorporarse al centro de trabajo, departamento o sección se efectuará mediante carta certificada con acuse de recibo remitida al domicilio del trabajador/a que conste en la empresa. Si el trabajador/a no se incorporase, salvo caso de enfermedad justificada, perderá la condición de trabajador/a fijo-discontinuo una vez transcurridos ocho días hábiles desde que la carta certificada hubiera sido entregada en el domicilio señalado por el trabajador/a.
3. Personal eventual y eventual de campaña: Es el contratado para la realización de trabajos exigidos por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Su duración no puede ser superior a ciento ochenta días naturales en el período de los doce meses precedentes.
Eventual de campaña: Censos de eventuales preferentes: La empresa, a 31 de diciembre de cada año, actualizará el censo de eventuales con todos los productores que se encuentren escalafonados, por riguroso orden de antigüedad, donde constará el domicilio de los mismos a cuyo efecto los trabajadores/as vendrán obligados a comunicar cualquier modificación. Una copia de este censo se remitirá al comité de empresa o delegados de personal.
Los trabajadores/as eventuales deberán ser avisados durante la campaña con dos días laborables de antelación a la fecha de su incorporación efectiva. En caso que se avise con tiempo inferior, la empresa respetará durante dos días laborables, a contar del aviso realizado por la misma, su orden de prioridad en el censo.
En caso de contratación de eventuales por duración superior a quince días laborables perderá el trabajador/a que no acuda toda su vinculación con la empresa.
Los trabajadores/as eventuales de los censos cesarán al término de las causas que hayan motivado su ingreso, a cuyo efecto los despidos se harán con previo aviso de tres días, pero en todos los casos los despidos se harán comenzando por los más modernos.
1) El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a tiempo completo comparable.
2) El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.
3) Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
4) Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
a. El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador/a. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.
b. Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial cuya jornada de trabajo sea igual o superior a diez horas semanales en cómputo anual, de acuerdo con lo establecido en el artículo 12.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.
c. El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
Ambas partes acuerdan que el número de horas complementarias no podrá exceder del 60 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.
d. La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador/a deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de dos días.
e. Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la seguridad social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la seguridad social.
5) Personal interino: Es el contratado por la empresa para sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Se especificará en el contrato del personal interino el nombre, apellidos y grupo profesional del trabajador/a sustituido y la causa de la sustitución.
6) Personal contratado para obra o servicio determinado: Es el contratado para la realización de una obra o un servicio determinado.
7) Empresas de trabajo temporal: La empresa podrá recurrir a esta modalidad de contratación, excepto en los casos en que las funciones del puesto a cubrir puedan ser desarrolladas por algún trabajador/a relacionado en alguno de los escalafones mencionados en el apartado 2 de este artículo que, en esos momentos, no esté prestando sus servicios en la empresa.
En el supuesto de contratación a través de esta modalidad, se participará previamente a los representantes de los trabajadores/as para que manifiesten lo que consideren oportuno.
La promoción profesional interna o ascenso se produce cuando existe un puesto vacante o de nueva creación, no cubierto por movilidad funcional, y se decide ocuparlo internamente con un trabajador/a de un grupo profesional inferior al grupo al que está adscrito el puesto, salvo lo dispuesto en el artículo 2.4.3 del presente convenio colectivo.
La participación de los representantes de los trabajadores/as en los concursos-oposiciones, se realizará a través de dos representantes designados por el comité de centro o delegados de personal, que actuarán como comisión de concursos-oposiciones en representación de los trabajador/aes/as, cuyo nombramiento se mantendrá durante la vigencia del presente convenio, salvo que por necesidad manifiesta deba ser sustituido, delegándoles autoridad plena en los concursos-oposiciones, con el fin de mantener su independencia e imparcialidad y fomentar su especialización técnica.
Las convocatorias se publicarán como mínimo con treinta días de antelación a la fecha de realización de las pruebas de evaluación, salvo situaciones de urgencia, previo acuerdo con la comisión de concursos-oposiciones correspondiente. A las convocatorias podrán presentarse todos los trabajadores/as que lo deseen, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 3.2.1, que señala el derecho preferente de los trabajadores/as fijos discontinuos y fijos a tiempo parcial a optar a las plazas de las vacantes de los puestos de trabajo fijos a tiempo completo desempeñadas por los mismos, siendo admitidos al concurso-oposición aquellos trabajadores/as que cumplan los requisitos mínimos exigidos, en su caso, en la convocatoria.
En la baremación que se realice, la antigüedad se valorará con 0,6 puntos por trienio, con un máximo de una proporción de 2 puntos sobre 10, que se sumarán a la puntuación media obtenida por el trabajador/a en el conjunto de las pruebas realizadas.
Tribunales: Cuando sea preciso para clasificación del personal o para cubrir las vacantes que se produzcan, se celebrará prueba de aptitud entre los trabajadores/as aspirantes a cubrir la plaza, conforme al procedimiento anterior, a cuyo efecto se constituirán tribunales integrados por:
- Dos representantes designados por la Dirección.
- Dos representantes designados por la representación legal de los trabajadores/as.
- Un ingeniero o titulado especialista en la materia o profesión de que se trate.
Los cinco componentes de este tribunal tendrán voz y voto, ostentando la presidencia uno de los representantes de la empresa y la secretaría uno de los elegidos por la representación legal de los trabajadores/as.
La empresa facilitará los medios precisos al efecto y, por su parte, los trabajadores/as aceptan el compromiso de adquirir los conocimientos y destrezas necesarias para actualizar su competencia profesional, tanto en el ámbito de la especialidad de su puesto de trabajo como en el de las especialidades conexas. Para ello se comprometen a acudir a los cursos que se organicen a tales fines, de conformidad con lo establecido en el punto 3 del presente artículo.
a) Formación necesaria: Es la formación indispensable para la ejecución de las funciones del puesto de trabajo. Entre otras, se considerará formación necesaria aquélla que se derive de la implantación de nuevos sistemas informáticos y nuevas tecnologías. Esta formación deberá impartirse dentro del horario laboral o, de no ser posible y tenerse que efectuar fuera del mismo, será retribuida como una hora ordinaria del salario de grupo más complemento de puesto, en estos casos la asistencia del trabajador/a a los mismos será de carácter voluntario, en este último caso se buscará un horario compatible con la conciliación de la vida laboral y familiar.
La jornada laboral durante la vigencia del convenio será de cuarenta horas a la semana, a razón de ocho horas diarias por cada día laborable y de lunes a viernes. No obstante, durante la activación del Turno de Fin de Semana regulado en el artículo 4.3, la Jornada Laboral para el personal adscrito al mismo pasará a ser de lunes a domingo, a razón de 8 horas de lunes a viernes y de 12 horas en sábado, domingo/festivo, computándose las cuarenta horas antes mencionadas en cómputo promedio.
El personal del departamento comercial realizará su trabajo a tarea, por lo que la jornada diaria podrá ser superior o inferior a ocho horas diarias al objeto de atender las necesidades de servicio, respetando las cuarenta horas de jornada semanal y el descanso de doce horas entre jornadas. Cuando la semana de trabajo incluya un festivo, los preventistas que lleven a cabo el adelantamiento de la tarea prevista para ese día cobrará por cada festivo recuperado el importe de 149,07 euros. Este importe se actualizará conforme a lo establecido en el Convenio.
Cuando los días 24 y 31 de diciembre coincidan en día laborable de lunes a viernes, se aplicará una reducción de jornada de 8 horas para cada uno de los días. No obstante se deberá garantizar la correcta atención de las necesidades existentes en esos días en los distintos departamentos como el área Comercial u otras áreas necesarias, necesidades que la Empresa argumentará. En dicho caso de no realización de la reducción de 8 horas en los días 24 y 31 de diciembre, el momento de disfrute se establecerá previo aviso con quince días. La concesión simultánea de varios permisos en un mismo departamento tendrá el límite de dos trabajadores/as o el diez por ciento del número de los trabajadores/as del departamento. En dicho caso el 24 y 31 se podrá requerir una jornada laboral de 4 horas.
Con independencia de la jornada establecida, y previa notificación a los representantes de los trabajadores/as, se podrán contratar trabajadores/as para una jornada diferente, respetando, en todo caso el máximo de la jornada laboral, y el descanso mínimo de doce horas entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente.
Cuando estos trabajadores/as sean contratados para jornada continuada, tendrán derecho a los descansos establecidos en convenio.
La empresa podrá establecer una distribución distinta de la jornada mediante pactos individuales o grupales en los que podrán intervenir los representantes de los trabajadores/as si así lo solicitasen los interesados.
Anualmente el trabajador/a dispondrá de un día para asuntos propios. Para su disposición será imprescindible el previo aviso con quince días, salvo asunto urgente e imprevisible que pueda ser constatado. La concesión simultánea de varios permisos en un mismo departamento tendrá el límite de dos trabajadores/as o el diez por ciento del número de los trabajadores/as del departamento. Con el día de asuntos propios no se podrán componer puentes.
Las vacaciones serán disfrutadas por todo el personal iniciándose entre los meses de marzo y octubre, ambos inclusive, salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador/a. Se disfrutarán por turnos rotativos entre todo el personal de los diferentes departamentos, hasta capataz de turno inclusive, según sistema de rotación que se haya venido haciendo en año anterior.
Aquellas personas del Área Industrial que deseen realizar las vacaciones de forma partida podrán realizarlo siempre y cuando lo hayan solicitado en el mes de noviembre del año anterior. Para ello se realizará un sistema rotativo dentro de los periodos establecidos en el párrafo primero. El personal que desee realizar las vacaciones de forma partida, deberá solicitarlo a su Responsable, antes del inicio de cada año natural y hasta el 30 de Noviembre. En base a las solicitudes se realizará el calendario de este colectivo. La adscripción a este sistema será válida para un periodo completo de ciclos de vacaciones de cada una de las áreas.
El personal con contrato temporal tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de las vacaciones que le correspondan.
Grupo A: 14,50 euros/mes.
Grupo B: 16,95 euros/mes.
Grupos A y B: 19,37 euros/mes.
Cuando las vacaciones coincidan con una situación de incapacidad temporal o con periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, y por paternidad, se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 4.3 Turno de fin de semana.
Se establece un nuevo sistema de trabajo en fin de semana, de acuerdo con la siguiente regulación:
1. Para atender los aumentos de producción que exigen los ciclos estacionales o la concurrencia de eventos circunstanciales y las necesidades de mantenimiento correctivo y preventivo de las instalaciones, se implanta el turno de trabajo en fin de semana o festivo, que se realizará hasta un máximo de 26 fines de semana anuales por persona entre los meses de marzo a octubre (26 sábados y 26 domingos/festivos) y en tres semanas que fijará la Dirección de la Empresa en la precampaña de Navidad, comprendida entre el mes de Noviembre y el 23 de Diciembre inclusive.
2. Los turnos de fin de semana estarán integrados por equipos que prestarán servicios diurnos y nocturnos los sábados y/o domingos/festivos en que permanezca implantado el turno de fin de semana, con la siguiente distribución horaria:
- Turno 1 sábado: De 6 a 18 horas. (12 h.).
- Turno 2 sábado: De 18 a 06 horas. (12 h.).
- Turno 1 domingo: De 6 a 18 horas. (12 h.).
- Turno 2 domingo: De 18 a 06 horas. (12 h.).
Las jornadas realizadas de lunes a viernes serán en turnos de 8 horas. Los trabajadores/as que realicen turnos de fin de semana tendrán un tiempo de descanso compensatorio equivalente en el periodo de campaña para garantizar la media de jornada de 40 horas semanales en cómputo promedio. Dicho descanso será continuado si se programan sábado y domingo. Se generará igualmente descanso compensatorio en el caso de que se trabaje en festivo, así como, en el caso de que el festivo caiga de lunes a viernes y el trabajador tenga establecido descanso en dicho día.
3. Las Secciones a las que afecta la implantación del turno de fin de semana son aquellas que conforman el Área Industrial y Almacén, y expresamente: Fabricación; Fabricación Líneas; Fabricación Auxiliares/Procesos; Almacén de Producción; Almacén Logístico; Mantenimiento y Control de Calidad.
El resto de secciones mantendrán sus jornadas establecidas hasta la fecha. En caso de cambio de sección o departamento el personal mantendrá su condición de jornada como más beneficiosa, es decir la adscripción voluntaria al turno de fin de semana. Se exceptúa de lo anterior, el personal que en su contrato se establezca específicamente su adscripción al sistema de turno fin de semana regulado en el presente artículo.
4. La adscripción de personal al turno de fin de semana será obligatoria para todo el personal de las áreas mencionadas en el punto anterior.
No obstante lo anterior, y en atención a la condición más beneficiosa o derecho adquirido a lo largo de los años, la adscripción al turno de fin de semana será voluntaria para el personal que se relaciona en el Anexo I del Acta de Acuerdo del VII Convenio Colectivo de 1 de marzo de 2018. Este personal, que voluntariamente se adscriba al turno de fin de semana, deberá hacerlo con carácter anual, antes del inicio de cada año natural, y siempre que no se sobrepase el número máximo de personas que la Empresa establezca. En caso de exceso de voluntarios, se estará a la fecha de solicitud de adscripción y, en su defecto, a la mayor antigüedad en la Empresa. El personal voluntario del Anexo 1 finalmente adscrito, deberá mantener su adscripción durante todo el año y en compensación por ello percibirá un plus mensual de 90 euros brutos (12 pagas), en concepto de «Plus adscripción turno fin de semana». Dicho plus no será de aplicación al personal que se adscriba durante el año en curso, así como al personal no incluido dentro del anteriormente mencionado Anexo I del Acta de 1 de marzo de 2018.
De no existir suficiente personal para completar los equipos necesarios, la Dirección de la Empresa, juntamente con el Comité de Centro, buscarán soluciones alternativas.
5. La totalidad de los trabajadores/a adscritos al turno de fin de semana, además del disfrute del descanso compensatorio (hora por hora) percibirán un importe por día efectivamente trabajado en sábado, de 189 euros brutos, en concepto de «Prima 12 h. sábado» y por día efectivamente trabajado en domingo o festivo, de 216 euros brutos, en concepto de «Prima 12 h. domingo/festivo»
No cabrá, por tanto, en ningún caso, la compensación del trabajo en fin de semana o festivo como si de horas extras se tratara.
Los trabajadores/as que presten sus servicios en el turno 2 antes mencionado (sábado/domingo/festivo de 18 a 06 horas), percibirán adicionalmente el plus de nocturnidad recogido en el artículo 5.7 del presente Convenio.
6. La notificación a los trabajadores/as adscritos de la puesta en marcha del turno en fin de semana se preavisará con 10 días naturales de antelación.
La empresa valorará que a igual perfil y conocimiento técnico del puesto y de la tarea, se programara prioritariamente al colectivo de personal que haya manifestado su voluntad de adscribirse al turno de fin de semana, sea o no personal del Anexo I del Acta de 1 de marzo de 2018.
7. La planificación de los fines de semana será en turnos de 4 semanas. En el caso que por necesidades o concurrencias de la producción fuera necesario replanificar turnos, se podrá efectuar con las siguientes limitaciones:
- Sólo podrá afectar como máximo hasta un 30% del personal del departamento al que se haya planificado turno de fin de semana.
- Se tendrá en cuenta la voluntariedad para los cambios salvo que no se completen los turnos de esta forma, en cuyo caso será la empresa la que decida qué trabajadores/as se ven afectados.
- Las horas de más o de menos que se hubieren realizado, se podrán reprogramar en el mismo año y a partir del siguiente cuadrante de 4 semanas, sin alterar el cuadrante presente publicado.
8. En el caso de que al finalizar el año natural se produjera un exceso de jornada, el mismo sería considerado como horas extraordinarias, aplicándose lo establecido en el artículo 5.11. Por el contrario, en el caso de que existiera un defecto de jornada, el trabajador/a no deberá recuperar las horas que le faltaran para completar la jornada anual.
9. Se acuerda la constitución de una comisión de seguimiento paritaria que se reunirá a instancia de cualquiera de las partes para evaluar la aplicación de lo pactado en este artículo.
Artículo 4.4 Entrada/Salida flexible en los puestos de oficina.
El personal de oficina contará con la opción de una hora de margen de flexibilización del horario de entrada/salida, teniendo un mínimo de 45 minutos para comer. Los viernes efectuarán una jornada de 7 horas intensiva, recuperando la hora restante en el resto de días de la semana.
1. Tiempo flexible de entrada: De 8.00 h a 9.00 h.
2. Tiempo fijo (de lunes a jueves): De 9.00 h a las 17.00 h.
Desde la hora de entrada a la hora de salida de lunes a jueves deberán transcurrir 8,15 horas efectivas de trabajo y 7,00 horas efectivas el viernes. La jornada intensiva del viernes no supondrá una reducción de la jornada semanal que correspondería de no realizar la misma.
En cualquier caso, se tendrá especial consideración por el personal cuyos horarios repercutan en el desarrollo normal del trabajo, en atención a que dichos horarios deben garantizar la operativa de cada uno de los departamentos. En dichos casos, cuya necesidad será argumentada por la Empresa, la flexibilidad horaria la determinará el Jefe de Departamento.
También se respetarán aquellos horarios actuales que hasta la fecha pudiera haber en la compañía, contabilizándose en estos casos especiales, como tiempo flexible de entrada el correspondiente a la hora posterior al inicio de la jornada que actualmente tienen establecido, disponiendo igualmente de un mínimo de 45 minutos para comer, y siempre dentro del margen actual de flexibilidad de 8 a 9 horas.
El personal cuya retribución fuese estipulada por trabajo a tiempo u obra, percibirá, en razón de su jornada anual completa de trabajo, el salario establecido de acuerdo a la siguiente estructura: salario base de grupo y complementos salariales
Los salarios anuales para los trabajadores/as de los distintos grupos profesionales serán los señalados en el anexo II.
Son las retribuciones vinculadas a las condiciones personales del trabajador/a, a su puesto de trabajo y/o a la realización del trabajo en cantidad o calidad, y que no han sido valoradas al determinar su salario base de grupo.
Este complemento, en el momento de su aplicación, se acordará con los representantes de los trabajadores/as designados en el comité intercentros o de centro según corresponda, previamente a su aplicación.
Son la parte de las percepciones salariales que se derivan de las condiciones personales del trabajador/a y que no han sido valoradas al fijar su salario base de grupo y su complemento de nivel salarial.
Si por necesidades de la empresa y por el tiempo imprescindible, se estableciese un turno de noche, se abonará un suplemento del 40 por ciento para los trabajadores/as que realicen su trabajo durante el período comprendido entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente, que se calculará sobre el salario base de grupo y el complemento de nivel salarial.
El plus mensual (doce pagas) que se abona al personal del departamento de juventud por su trabajo nocturno es de doscientos cuarenta euros con cincuenta y seis céntimos brutos (240,56 euros brutos).
Se crea un plus de asistencia al trabajo en la cuantía de 109,32 euros brutos trimestrales, para todo empleado de la empresa que haya efectivamente trabajado la totalidad del trimestre natural (enero a marzo, abril a junio, julio a septiembre y octubre a diciembre), no siendo computables las faltas de asistencia como consecuencia de licencias retribuidas.
Aquellos trabajadores/as que hayan finalizado su contrato fijo, dentro de uno de los trimestres citados y hubieren cumplido la asistencia requerida, percibirán en su finiquito la parte proporcional del plus en vigor.
Para los trabajadores/as que hayan percibido el plus de asistencia los cuatro trimestres del año natural, se incrementará la cantidad total en un cinco por ciento, siempre y cuando el nivel de absentismo en la empresa no supere el tres por ciento en el citado año natural. Cualquier modificación de este porcentaje de incremento estará supeditada a la disminución del absentismo en la empresa.
Los trabajadores/as fijos discontinuos, fijos a tiempo parcial o con contrato de duración determinada percibirán este plus siempre que hayan efectivamente trabajado, al menos, 90 días naturales dentro del año en curso, sin causar inasistencia al trabajo que resulte computable a estos efectos. Esta cantidad se percibirá con la liquidación del último contrato formalizado en el año natural correspondiente. Cuando el contrato comience y/o finalice dentro de un trimestre y no hayan causado inasistencia al trabajo durante ese trimestre cobrarán la parte proporcional que les corresponda.
En ningún caso el número de horas extraordinarias podrá ser superior a ochenta al año por trabajador/a, salvo lo previsto en el punto 2.º) de este artículo.
No obstante lo anterior, las horas extraordinarias trabajadas podrán ser compensadas por acuerdo entre empresa y trabajador/a, por otras de descanso según el baremo siguiente:
A partir del primero de enero de 2017:
- Vehículo propio: 0,39 euros brutos por kilómetro recorrido, más los procedentes de peajes y, en su caso, los de aparcamiento debidamente justificados.
- Transporte público: el gasto efectivamente realizado y justificado.
- El efectivamente realizado y justificado en uno de los establecimientos acordados y contratados por la empresa, incluyendo desayuno.
- Hasta 19,50 euros para la comida y 22,20 euros para la cena, aportando el justificante de pago correspondiente.
Los gastos regulados en este artículo serán compensados o abonados a través de la nómina, sobre la base de las liquidaciones y aporte de justificantes que se realicen en el mes anterior cumplido.
La empresa, en los casos de enfermedad común o accidente no laboral, abonará a los trabajador/aes/as, desde el primer día de la baja al decimoquinto inclusive, el 85 por ciento de su salario base de grupo, complementos de puesto de trabajo y, en su caso, complementos personales del mes anterior a la fecha de baja, en la primera incapacidad transitoria del año natural, siendo ese porcentaje del 80 por ciento en la segunda y sucesivas.
A partir del día decimosexto de la baja, los trabajadores/as en situación de incapacidad transitoria percibirán, con cargo a la empresa, hasta un máximo del cien por cien calculado según lo expresado en el párrafo anterior.
En los supuestos de baja por incapacidad transitoria con hospitalización, y mientras ésta se mantenga, o derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, la empresa abonará a sus trabajadores/as el citado cien por cien de su salario normal desde el primer día de la misma.
Para los trabajadores/as de distribución, los porcentajes establecidos en los párrafos precedentes se aplicarán sobre su base de cotización del mes anterior.
Si por modificación legal se variase el actual sistema de abono de las prestaciones por incapacidad transitoria, la empresa satisfará los porcentajes y conceptos aquí recogidos, pudiendo compensar las cantidades que con cargo a la seguridad social u organismo similar, se abonen al trabajador/a.
Al objeto de adaptar el redactado del Convenio a la regulación vigente en materia de jubilación y jubilación parcial, las Partes acuerdan la modificación del artículo 7.2 del Convenio, que queda redactado del siguiente modo:
«Los trabajadores/as que cumpliendo los requisitos y exigencias legales para jubilarse anticipadamente optaran por jubilarse al alcanzar la edad establecida en cada momento para acceder a la jubilación ordinaria, se les abonará la cantidad de 1.674,09 euros brutos de una sola vez.
El trabajador/a que teniendo derecho a ello, opte por jubilarse anticipadamente, podrá hacerlo percibiendo las siguientes cantidades que serán revisadas anualmente al I.P.C. real de los años de vigencia del presente convenio:
- A los 63 años: dos anualidades de 9.469,64 euros brutos la primera, y la restante actualizada con el incremento que experimente el IPC.
- A los 64 años: una anualidad de 9.469,64 euros brutos.
Estas anualidades se abonarán: la primera en el momento en que se produzca la jubilación, y las restantes durante el mes de enero del 2.º año.
Para tener derecho a las cantidades acordadas de jubilación que se establecen en el presente artículo, será preceptivo que el trabajador/a tenga al menos quince años de antigüedad en la empresa.
Solamente podrá acogerse a estas cantidades anualmente un cinco por ciento de la plantilla fija de la empresa. En el supuesto que se produzcan solicitudes de jubilación anticipada, acogiéndose a las cantidades estipuladas en el presente artículo superiores al cinco por ciento de la plantilla, la comisión paritaria establecerá quién tiene acceso a las mismas, siguiendo criterios de antigüedad en la empresa, cargas familiares o similares. A los efectos de determinar los aspirantes a estas cantidades, los trabajadores/as que durante el año natural cumplan las edades establecidas en el presente artículo y piensen acogerse al mismo, deberán solicitarlo a la empresa por escrito antes del 31 de diciembre anterior.
En caso de fallecimiento del trabajador/a jubilado anticipadamente, las cantidades pendientes de cobro serán percibidas por sus herederos legales, en los plazos establecidos.
Jubilación parcial: En materia de jubilación parcial se estará a lo establecido en la Ley General de la Seguridad Social.»
La empresa mantendrá concertados, para toda la vigencia de este convenio, los seguros necesarios para cubrir las contingencias expresadas en el presente artículo, para los trabajadores/as que permanezcan ininterrumpidamente durante un año en la empresa, mientras esté vigente la relación laboral:
a) Invalidez profesional total y permanente: 17.000 euros.
b) Invalidez permanente y absoluta por accidente: 29.130 euros (sumando el capital de a).
c) Fallecimiento por cualquier causa: 17.000 euros.
d) Fallecimiento por accidente: 40.782 euros (sumando el capital de c).
e) Fallecimiento por accidente de circulación: 17.000 euros (sumando el capital de c y d).
Cuando se produzca cualquiera de los casos que cubre el presente seguro y se haya presentado la documentación exigida por la compañía aseguradora, y ésta se muestre conforme con el abono de la prestación concertada, si en el transcurso de treinta días a contar desde el cumplimiento de estos requisitos, la compañía aseguradora no hiciera efectivo el importe de la referida prestación, la empresa adelantará el mismo al beneficiario del seguro, recuperándolo cuando efectúe el pago la compañía aseguradora.
La empresa, a través de los servicios médicos que designe, realizará una vez al año un examen médico a cada trabajador/a que lo desee, entregándose por escrito al mismo el resultado de dicho examen. Los exámenes médicos se realizarán de acuerdo con las normas y disposiciones vigentes y cuantos requisitos sean sugeridos, de manera razonada, por el comité de seguridad y salud y los servicios médicos competentes.
La empresa abonará una ayuda equivalente a 186,75 euros, durante doce meses al año, por cada hijo disminuido físico, psíquico o sensorial, independientemente de las prestaciones de la seguridad social.
Para la percepción de esta ayuda, los trabajadores/as que lo soliciten deberán presentar los justificantes necesarios, de acuerdo con el baremo exigido por la seguridad social que acredite una minusvalía de al menos un 33 por ciento.
COLEBEGA creará un fondo de ciento treinta mil euros (130.000) cuya finalidad estará destinada a atender las peticiones que los trabajadores/as, que permanezcan durante un año en la empresa y mientras esté vigente la relación laboral, puedan realizar en materia de préstamos personales.
1. Cuantía: Hasta un máximo de 5.000 euros.
2. Devolución: veinticuatro meses con tres meses de carencia y sin intereses, deduciéndose de su nómina mensual en veinticuatro partes iguales. Todo ello sin perjuicio de la aplicación de la normativa fiscal que considera como ingresos del trabajador/a, los intereses legales dejados de percibir por la empresa.
La jefatura de personal comunicará la petición a la comisión de estudio, constituido por dos representantes del comité de centro o delegados de personal y el propio jefe/a de personal. La comisión de estudio informará a la Dirección que procederá a decidir sobre los préstamos solicitados.
El personal en activo que lleve 10 años de servicio ininterrumpido en la empresa, percibirá un premio especial de 350 euros brutos y por una sola vez, a los 20 años de 700 euros brutos también por una sola vez, y a los 30 años 1050 euros brutos también por una sola vez, importes los cuales se percibirán en el mes de diciembre.
El nuevo sistema del premio por años de servicio que aquí se establece, resultará de aplicación a partir de la firma del VII Convenio Colectivo. De forma excepcional, los trabajadores/as que a la firma acrediten más de 20 años pero menos de 25 años de servicio, percibirán el premio de 700 euros brutos indicado en el párrafo anterior, en el momento en el que cumplan los 25 años en la Empresa.
Artículo 7.8 Ayuda por estudios.
La Empresa abonará una ayuda de 125 euros brutos anuales por curso escolar e hijo/a del trabajador/a, con edades comprendidas entre los 0 y los 23 años ambos inclusive (edad cumplida a 31 de diciembre), y que cursen sus estudios oficiales en centro reconocido, quedando incluidas como excepción las guarderías reconocidas. Dicha ayuda podrá solicitarla el personal fijo de plantilla, el personal fijo discontinuo en alta y en proporción al tiempo trabajado al año, y el personal con contratos temporales en alta y en proporción al tiempo trabajado en virtud del año de solicitud.
La solicitud de ayuda escolar se realizará entre el mes de octubre y noviembre y se tendrá que adjuntar Certificación Escolar Oficial o documento análogo expedido por el centro en el que el hijo/a curse los estudios y se percibirá en la nómina de Diciembre.
El régimen de licencias retribuidas se regulará con carácter general por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores/as y con carácter especial por lo regulado en el presente convenio.
Los trabajadores/as, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
b) En los casos de enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, y en el nacimiento de un hijo, tres días laborables. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento superior a setenta y cinco kilómetros, la licencia será de seis días naturales.
e) Por el tiempo imprescindible y hasta un total de ocho horas anuales, para la firma de contratos públicos de carácter privado que requieran la presencia ineludible del trabajador/a dentro de su jornada laboral; avisando con la debida antelación y entregando el justificante oportuno de la gestión realizada.
Las trabajador/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Los/las trabajadores/as, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en caso de que ambos trabajen.
Previo aviso no inferior a un mes, los/las trabajadores/as podrán acumular al periodo de baja por maternidad un máximo de catorce días naturales, en compensación al no disfrute de este derecho de reducción de la jornada diaria.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 37.6 del vigente Estatuto de los Trabajadores, quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajador/es/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el convenio, la maternidad y paternidad se regirán por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la ley de igualdad y demás normativa concordante.
Se establece la posibilidad de solicitar un permiso no retribuido de un mínimo de 30 días y un máximo de 60 en los siguientes casos:
- Por cuidado por enfermedad grave cuando se justifique un grado de dependencia total de padres, hijos, cónyuges, que convivan con el trabajador.
- Exámenes oficiales (Cursos Universitarios o Formación Profesional), por una vez al año.
- Fallecimiento de un familiar hasta el segundo grado de consanguineidad en el caso de que éste se produzca fuera del país y por ello conlleve un desplazamiento.
Para la concesión del permiso deberá acreditarse debidamente la concurrencia de alguno de los supuestos establecidos, aportando la documentación oportuna para ello.
El disfrute del permiso conllevará la suspensión de la cotización en el periodo del disfrute y no computará a efectos de antigüedad.
En el caso que en el mismo puesto hubiera más de una solicitud, se concederá por orden de solicitud y el Responsable deberá valorar la posibilidad del permiso simultáneo.
Los trabajadores/as tendrán acceso al régimen de excedencias regulado en el Estatuto de los Trabajadores, pero, además, aquéllos que tengan una antigüedad de al menos un año en la empresa, podrán solicitar excedencia voluntaria por una duración no inferior a cuatro meses, ni superior a cinco años, no computando el tiempo en dicha situación a ningún efecto.
En el transcurso del primer periodo o año y cursada la petición de reingreso por parte del trabajador/a, la empresa vendrá obligada a su readmisión en el mismo grupo profesional en el que venía desempeñando sus tareas con anterioridad. La readmisión obligatoria en estas condiciones sólo será aplicable a las excedencias voluntarias mientras no coincidan simultáneamente en número superior al 3% de los trabajadores/as fijos en plantilla. A partir de dicho umbral las excedencias pasarán a regirse, en cuanto a los derechos de reingreso y readmisión, por lo establecido al respecto en el artículo 46.5 del ET.
Las faltas cometidas por los trabajadores/as se considerarán leves, graves o muy graves, en atención a su naturaleza.
Serán consideradas como faltas graves las cometidas contra la disciplina del trabajo o contra el respeto debido a superiores, compañeros y subordinados, simular la presencia de otro trabajador/a fichando por él, ausentarse del centro de trabajo sin permiso dentro de la jornada, fingir enfermedad o pedir permiso alegando causas no existentes, inobservar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, la falta de asistencia injustificada, las de naturaleza análoga y, en general, la reincidencia o reiteración en faltas leves, dentro del término de seis meses.
Se considerarán faltas muy graves el fraude, hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo; los malos tratos de palabra u obra, o la falta grave de respeto y consideración a los superiores o a sus familiares, y/o a los compañeros o subordinados; el acoso sexual; la deslealtad; el abuso de confianza; la violación de secretos de la empresa; la embriaguez habitual o toxicomanía cuando incida negativamente en el trabajo; el abuso de autoridad; las de naturaleza análoga, y, en general, la reincidencia o reiteración en faltas graves, dentro del término de un año.
Las sanciones que puedan imponerse en cada caso, según la falta, serán las siguientes:
- Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación escrita y/o suspensión durante un día de empleo y sueldo.
- Por faltas graves: amonestación escrita y suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días; inhabilitación para el ascenso durante un año.
- Por faltas muy graves: amonestación escrita y suspensión de empleo y sueldo por más de quince días y hasta sesenta; inhabilitación para el ascenso durante cuatro años; despido.
La empresa anotará en el expediente personal de los trabajadores/as las sanciones por faltas graves o muy graves que les fueran impuestas, pudiendo hacer constar, asimismo, la reincidencia en faltas leves.
Artículo 10.1 Representación de los trabajadores/as en la empresa. Derechos sindicales.
La empresa reconoce a los trabajadores/as elegidos, conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores, como legítimos representantes de todos los trabajadores/as adscritos a los centros de trabajo, y tienen, como fundamental misión, la defensa de los intereses de sus representados, la negociación de sus condiciones colectivas ante el empresario, y la colaboración con la empresa en el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en el convenio colectivo.
La Dirección, de conformidad con lo establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, informará, con carácter previo a su ejecución, de las decisiones adoptadas en relación con las siguientes cuestiones: reestructuraciones de plantilla y ceses totales, parciales, definitivos o temporales de la misma, reducción de la jornada, traslado total o parcial de las instalaciones, planes de formación profesional, implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos, y valoración de puestos de trabajo.
Artículo 10.2 Comité intercentros.
1. Se constituye el comité intercentros de Colebega, como el órgano colegiado y unitario de representación de todos los trabajadores/as de la empresa.
A) La negociación colectiva en el marco global de la empresa y de cualquier otro tipo de pactos de carácter general, que afecte al conjunto de los trabajador/es/as. Todo ello sin perjuicio de las competencias y cometidos, que en sus respectivos ámbitos puedan tener los comités de centro, delegados de personal y delegados sindicales.
A los efectos de la negociación colectiva este Comité se podrá ampliar hasta doce miembros, designándose por y entre los representantes de los trabajadores/as los titulares y suplentes, respetando la proporcionalidad obtenida por los sindicatos.
De la acumulación del crédito horario se dará cuenta a la Empresa por años naturales y por escrito, tanto del representante o representantes que vayan a acumular más horas de las que anualmente les correspondan según el citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores/as como del representante o representantes que vayan a cedérselas.
Los trabajadores/as afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales, de conformidad con el Título IV de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
1. Los representantes de los trabajadores/as tendrán derecho, fuera de sus horas de trabajo, a distribuir información sindical en la empresa, siempre que no perturbe el normal desarrollo del trabajo en la misma.
3. Las centrales sindicales con presencia en la empresa, conforme con lo señalado en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, podrán gestionar ante la Dirección, previa manifestación de voluntad de los trabajadores/as afiliados, el correspondiente descuento en las nóminas de las cuotas de afiliación.
5. Los representantes sindicales tienen derecho a la excedencia forzosa, siempre que resultaran elegidos para cargos dentro del sindicato de relevancia comarcal, provincial, autonómica o estatal, de conformidad con el artículo 9.º.1.b) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
9. La empresa informará previamente a los representantes de los trabajadores/as y delegados sindicales de las concesiones de actividades a terceros que actualmente realice por cuenta propia, siempre que afecte al mantenimiento de los puestos de trabajo de su plantilla actual.
Los trabajadores/as de la empresa, en cualquiera de sus centros de trabajo, tienen derecho a reunirse en asamblea.
Esta podrá ser convocada por los comités de centro, los delegados de personal o por un número de trabajadores/as no inferior al 33% de la plantilla del centro en cuestión.
Por ello la empresa se compromete a planificar la prevención, realizando una evaluación inicial de riesgos y a su actualización periódica; a elaborar un plan de medidas concretas de acción preventiva, adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados, y a asegurarse de que dichas medidas son efectivas para el conjunto de los fines propuestos; y, por último, a informar y formar a los trabajadores/as para que adquieran un conocimiento del alcance real de los riesgos derivados de su trabajo y de la forma de prevenirlos y evitarlos.
2. El trabajador/a tiene la obligación de velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo, y la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional a causa de sus actos u omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario. El incumplimiento por el trabajador/a de sus obligaciones tendrá la consideración de falta laboral.
Los comités de centro o los delegados de personal designarán entre sus miembros a los delegados de prevención que les corresponda en función de la plantilla del centro, de conformidad con el artículo 35 de la citada Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En aquellos casos en que algún trabajador/a de la empresa cuyo desempeño de su puesto de trabajo conlleve la tenencia de permiso de conducir y éste le sea retirado, por un motivo distinto de una incapacidad física o psíquica, la empresa deberá proporcionarle otro puesto de trabajo en tanto dure la privación, manteniéndole la misma categoría profesional y salario (salvo conducción temeraria o bajo los efectos de sustancias que hagan perder la capacidad de conducción en cuyo caso el salario cubierto será el del puesto que se le asigne) y reintegrándole en su puesto de trabajo anterior una vez recuperado el citado permiso.
En el caso de que la privación del permiso de conducir fuese decretada por sentencia firme dictada por un juzgado de lo penal, derivada de un acto cometido en horario laboral y/o conduciendo un vehículo de la empresa, el compromiso pactado en este artículo tendrá una duración máxima de un año; si bien, en un supuesto superior y una vez cumplida la sanción de retirada del permiso de conducir, el trabajador/a afectado tendrá derecho a reincorporarse a la empresa en el puesto de trabajo que ésta le proporcione, considerándose a todos los efectos esta situación como una excedencia.
Cada año la empresa facilitará a todo el personal de los grupos profesionales A, B y C (excluyendo al personal administrativo) afecto a las áreas industrial y comercial, de forma alternativa, un uniforme de verano y uno de invierno compuesto por las siguientes prendas:
- Para el área industrial:
- Para el área comercial:
El personal mencionado al que la empresa no le facilite el calzado, percibirá la cantidad de 51,61 euros dos veces al año, en las mismas fechas que se reciban las prendas de vestuario. La empresa podrá exigir los comprobantes necesarios para controlar que estas cantidades efectivamente se destinan a tal fin.
Disposición final primera. Disposición derogatoria.
El presente convenio colectivo deroga expresa y completamente el anterior de fecha 17 de noviembre de 2015.
A partir de la firma del presente convenio, a los trabajadores/as de los grupos A, B y C, que ostenten complemento personal no les será absorbido ni compensado en caso de promoción profesional interna ni en ningún otro supuesto. No están incluidos en esta limitación los empleados que perteneciendo a los grupos profesionales D, E ó F detenten responsabilidad o jefatura de un departamento, tengan personal a su mando o sean de especial confianza de la Dirección, no están incluidos en esta relación los gestores de cuentas, los supervisores y los técnicos, salvo que voluntariamente aceptaran ser incluidos en alguna forma de retribución variable.
La comisión estará compuesta por tres representantes de los trabajadores/as y tres representantes de la empresa, designados de entre los miembros de la mesa negociadora del convenio, pudiendo ser además nombrados hasta dos suplentes por cada una de las partes.
Por medio del presente convenio los representantes de los trabajadores/as y de la empresa Colebega, se adhieren expresamente al V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales.
Así mismo para la solución de conflictos individuales, las partes acuerdan que éstos se negociarán, en cada centro de trabajo, entre el comité de centro o delegados de personal, y la Dirección, si así lo solicita el trabajador/a afectado. Ambas partes podrán estar asistidas por los asesores que estimen convenientes.
La redistribución de los salarios de los trabajadores/as entre los conceptos de la estructura salarial se hará de la siguiente manera: La diferencia entre el salario real (excluidos, en su caso, los conceptos variables y la antigüedad consolidada) y el salario base de grupo más el complemento de puesto de trabajo que corresponda figurará, en su caso, bajo el concepto de complemento personal como garantía «ad personam», no siendo compensable ni absorbible. Estos complementos personales se incrementarán en lo que se pacte en sucesivos convenios o revisiones salariales.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 2.4.2, tercer párrafo, si algún trabajador/a, en virtud de la movilidad funcional, fuera cambiado de un puesto de trabajo con algún tipo de concepto variable, en función de la tarea que realice, a otro sin ese tipo de remuneración, el concepto variable se transformará en un complemento personal absorbible y compensable que se calculará conforme al promedio percibido en los doce meses anteriores efectivamente trabajados.
Aquellos trabajadores/as que a la firma del presente convenio tuviesen reconocida, y así la viniesen disfrutando, una jornada laboral inferior a la pactada, y en horario determinado, la mantendrán como condición más beneficiosa «ad personam».
Se respetarán los beneficios colectivos en materia de jornada que disfruten por la anterior regulación los trabajadores/as de la antigua Colebega.
Disposición transitoria sexta. Incrementos salariales.
En los años 2017, 2018 y 2019, el incremento salarial sobre todas las cuestiones de índole económica del Convenio Colectivo, se calcularán de la siguiente forma:
a) Para el año 2017, las cuestiones de índole económica del Convenio se incrementarán en el 1.6%, consolidándose en las tablas salariales siendo la base de cálculo para los incrementos del año siguiente.
b) Para el año 2018, las cuestiones de índole económica del Convenio se incrementarán en el 1,5%. No obstante, en el caso de que el IPC real a 31 de diciembre de 2017 superase el 1,5%, el incremento para el año 2018 será el correspondiente al mencionado IPC, aplicándose una vez conocido éste. Se consolidará en las tablas salariales siendo la base de cálculo para los incrementos del año siguiente.
c) Para el año 2019, las cuestiones de índole económica del Convenio se incrementarán en el 1,5%. No obstante, en el caso de que el IPC real a 31 de diciembre de 2018 superase el 1,5%, el incremento para el año 2019 será el correspondiente al mencionado IPC, aplicándose una vez conocido éste. Se consolidará en las tablas salariales siendo la base de cálculo para los incrementos del año siguiente.
d) Si el IPC real a 31 de diciembre de 2019 fuese superior al incremento aplicado en 2019, el diferencial resultante se aplicará a las tablas correspondientes al año 2020, abonándose la diferencia en una sola paga en el mes de marzo de dicho año 2020.
Se exceptúa del sistema de incremento anterior los conceptos económicos reflejados en convenio que tengan un procedimiento de revisión específico.
Disposición transitoria séptima. Disposición transitoria histórica relativa a la aplicación de los antiguos complementos de puesto de trabajo, actualmente complementos de nivel salarial.
a) Que el trabajador/a esté bien clasificado en su grupo profesional.
b) Que el trabajador/a esté clasificado en un grupo profesional diferente y por debajo del que le corresponde.
c) Que el trabajador/a esté clasificado en un grupo profesional diferente y por encima del que le corresponde.
b') El trabajador/a a partir de la entrada en vigor de este Convenio será debidamente clasificado y la diferencia entre su nuevo salario base de grupo y el anterior se detraerá de su complemento personal si lo hubiere, además de aplicársele el complemento de puesto de trabajo que le corresponda tal y como se ha descrito en la disposición transitoria primera y artículos y disposiciones concordantes.
c') Procederá la reclasificación profesional de conformidad con el grupo que le corresponda; no obstante ello y sin renunciar a lo que posteriormente se indica, la empresa, a aquellos trabajadores/as que a la firma del presente convenio pudiera afectarles, les mantendrá su salario base de grupo de acuerdo con su clasificación profesional anterior, por lo que el complemento de puesto de trabajo que se les aplique será de un importe que sea tal que sumado a su salario base de grupo no supere el sumatorio que arrojaría el salario base de grupo que les correspondería por su puesto de trabajo y el complemento del puesto que efectivamente desempeñan.
Disposición transitoria octava. Definición de puestos de trabajo.
La Dirección de recursos humanos definirá y propondrá al comité intercentros, todos y cada uno de los puestos de trabajo del Anexo I, incorporándose de pleno derecho al texto del presente convenio cuando así quede acordado entre los representantes de los trabajadores/as y la empresa.
El personal de comercial que deba trabajar con vehículo de empresa recibirá un sistema telefónico de manos libres.
Los trabajadores/as de los grupos A, B y C que en el año 2003 y anteriores, que como consecuencia de su reclasificación profesional en nivel superior vieron compensado salarialmente su ascenso, percibirán una cantidad equivalente al 40% del importe absorbido el año en que se produjo la absorción, que se incorporará a su salario como complemento personal. Para percibir tal cuantía será condición imprescindible la conformidad expresa del trabajador/a afectado.
Excepcionalmente, durante el presente ejercicio 2018, el personal de producción interesado en disfrutar sus vacaciones en el presente ejercicio de forma partida conforme establece el artículo 4.2, deberá comunicarlo por escrito al Departamento de RRHH en el plazo de 10 días desde la fecha de firma del presente VI Convenio.
Excepcionalmente, durante el presente ejercicio 2018, el personal de las secciones a que hace referencia el artículo 4.3 tendrá hasta el 31 de marzo de 2018 para adscribirse al sistema de turno de fin de semana con las condiciones establecidas en el mencionado artículo 4.3, comunicándolo a tal efecto por escrito al departamento de RRHH, el cual informará de ello a la Comisión de seguimiento prevista en el referido artículo. El personal incluido en el Anexo I del Acta de 1 de marzo de 2018 que se adscriba dentro del plazo anteriormente mencionado, percibirá el plus de adscripción establecido en el artículo 4.3 a partir de la nómina correspondiente al mes de abril.
En aras a acompañar el crecimiento Industrial, en el mes de la firma del Convenio (marzo 2018) se procederá a realizar 40 contratos indefinidos en el Área Industrial distribuidos en las diferentes secciones según necesidades determinadas por la compañía. Asimismo, en el mes de enero de 2019 se procederán a realizar 16 contratos indefinidos adicionales.
Las Comisiones derivadas del presente Convenio que se encarguen de su gestión y desarrollo estarán formadas por las Partes firmantes del Convenio.
ADTVO.-FINANCIERA
DIRECCIÓN / RR.HH.
ADMINISTRATIVO/A N1
MAQUINISTA N1
OPERARIO/A LIMPIEZA PRODUCCIÓN
ADMINISTRATIVO/A N2
CARRETILLERO/A MAQUINISTA N2
OPERARIO/A SERVICIO LIMPIEZA
G.P.V. N2
ADMINISTRATIVO/A N3
CARRETILLERO/A B
OPERARIO/A LAVADOR-ENGRASADOR
MAQUINISTA N3
MECÁNICO ENGRASADOR
PINTO/AR TRANSPORTES
G.P.V. N3
MECÁNICO/A VENDING
MONTADOR/A PUBLICIDAD
RELACIONES EXTERNAS N3
ADMINISTRATIVO/A N4
CAPATAZ N4
ELECTRICISTA TRANSPORTES
MAQUINISTA N4
MECÁNICO/A TRANSPORTES
OPERARIO/A CALDERAS
SANITIZADOR/A
TÉCNICO/A JARABISTA
G.P.V. N4
PREVENTISTA N4
RELACIONES EXTERNAS N4
OPERADOR/A INFORMÁTICO
ADMINISTRATIVO/A N5
CAPATAZ N5
ELECTRÓNICO/A INSTRUMENTISTA
PREVENTISTA N5
ADMINISTRATIVO/A N6
CAPATAZ N6
COORDINADOR/A N6
ADJUNTO/A A RELACIONES EXTERNAS
PREVENTISTA N6
PROMOTOR/A N6
ENCARGADO/A N7
TÉCNICO/A RESPONSABLE N7
COORDINADOR/A N7
GESTOR CUENTAS N7
RESPONSABLE N7
SUPERVISOR/A ALIMENTACIÓN MODERN
CONTABLE COORDINADOR/A N7
JEFE/A EXPLOTACIÓN
COORDINADOR/A N8
ENCARGADO/A N8
RESPONSABLE N8
DELEGADO RESPONSABLE N8
JEFE/A N8
JEFE/A N9
COORDINADOR/A N9
JEFE/A DEPARTAMENTO N9
JEFE/A DEPARTAMENTO N10
COORDINADOR/A N10
GERENTE ÁREA N10
JEFE/A N10
GERENTE N11
JEFE/A DEPARTAMENTO N11
GERENTE ÁREA N11
GERENTE N12
JEFE/A DEPARTAMENTO N12
DIRECTIVOS / AS
Salarios convenio 2017 (incremento 1,6%)
Complemento de nivel salarial
Salario de ingreso
1.429,51
22.872,19
1.479,09
23.467,16
25.157,46
25.774,99
2.948,88
28.106,34
5.744,26
2.051,03
30.901,72
27.672,26
6.765,83
34.438,09
11.013,28
2.647,29
38.685,54
1.902,58
30.441,31
11.720,54
42.161,85
15.941,65
46.382,96
21.045,95
3.656,41
51.487,26
2.012,68
24.152,11
4.106,11
57.647,11
31.688,71
4.734,16
65.183,72
3.403,82
40.845,88
5.497,26
74.340,88
36.813,01
3.404,76
40.857,10
5.705,57
77.670,11
Euros hora
Nivel 5 y 6
- Ayudar a detectar las necesidades de formación de todo el personal incluido en este convenio.
- Proponer a la Dirección los planes de formación, en base a las necesidades detectadas en la organización, contemplado en esos planes:
' El programa y las acciones formativas.
' Los participantes en las acciones, por grupos profesionales y centros de trabajo, concretando los criterios de selección de los participantes.
' El calendario de ejecución de los planes (lugar, fecha y horario), de acuerdo con las circunstancias de cada caso.
' Los recursos y medios necesarios para la realización de las acciones formativas.
- Informar a todos los trabajadores del Plan de Formación.
- Solicitar las subvenciones que legalmente fuesen procedentes.
- Colaborar en el seguimiento y resultado de los planes, de acuerdo con los objetivos establecidos, y valorar la adecuación del contenido, resultados e incidencias en su realización.
- Los acuerdos serán adoptados por mayoría absoluta de sus miembros.
- De los acuerdos alcanzados se levantará el acta correspondiente, llevándose para su control y registro el correspondiente libro de actas.
Prima de distribución
Distribuidores antigua COLEBEGA
Camión 16 tn.
Gaseoseros con carretilla: 24,63.
Gaseoseros sin carretilla: 76,26.
Delegaciones camión pequeño: 63,34.
Delegaciones camión mediano: 76,26.
Delegaciones camión 16 tn.: 82,10.
Sector (trabajadores con incentivos variables):
Vendedor: 146,27.
Ayudante: 139,36.
Distribuidores antigua Cebega:
Camión pequeño: 27,65.
Camión mediano: 36,10.
Camión 16 Tn.: 41,46.
Cuando el trabajador (distribuidor antigua Cebega) no pueda realizar un segundo viaje como consecuencia de la distancia y circunstancias que concurran, la prima a cobrar se verá incrementada en 18,04 €.