Source: https://www.pvb.ch/fr/newspublisher/shownews-30905
Timestamp: 2020-08-08 23:01:16+00:00
Document Index: 164953916

Matched Legal Cases: ['art. 15', 'art. 321', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 61', 'art. 61']

Coronavirus: nous répondons à vos questions! - APC Association du personnel de la Confédération - Avis juridique et représentation
Coronavirus: nous répondons à vos questions!
1. L’employé-e doit s’occuper d’un enfant ou d’un membre de sa famille qui est malade. A-t-il/elle droit à son salaire ?
L’employé-e a droit à une absence du travail de trois jours maximum par cas de maladie. Une extension est possible si – comme dans le cas d’une épidémie – des circonstances exceptionnelles le justifient. Lorsqu’en raison du risque élevé de contagion, il n’est pas possible d’organiser une aide externe pour s’occuper d’un enfant malade, l’obligation légale de prise en charge incombe aux parents. Dans ce cas de figure, le salaire doit continuer d’être versé au parent qui assure la prise en charge.
2. L’employé-e doit garder son ou ses enfants, car l’école a été fermée.
3. L’employé-e ne peut se rendre au travail, car les transports publics ont cessé de circuler.
4. L’employeur peut-il fermer des secteurs entiers? Le droit au salaire est-il maintenu, alors même que les employé-e-s ne travaillent pas?
L’employeur a la possibilité de fermer des secteurs entiers. Les employés conservent leur droit à leur salaire, tant qu’ils lui offrent leurs services. Ce n’est que s’ils restent à la maison sans attestation médicale d’incapacité de travail et qu’ils ne travaillent pas à domicile qu’aucun salaire ne leur est dû (art. 15, al. 1, LPers, art. 321d et 324, al. 1, CO).
5. Les employé-e-s sont priés, à court terme, de travailler ailleurs ou à la maison.
Si le lieu de travail est précisé dans le contrat de travail, l’employeur ne peut fixer unilatéralement un autre lieu de travail. S'il en résulte un temps de déplacement supplémentaire, celui-ci est considéré comme du temps de travail. Les autres dépenses encourues à ce titre sont également rémunérées. Dans des circonstances particulières, comme une pandémie, et pour une durée limitée, l’employeur peut toutefois attendre une certaine flexibilité des employé-e-s et leur demander de travailler depuis un autre lieu (par exemple en « homeoffice »), lorsque l’infrastructure le permet. L'employeur met à disposition l'infrastructure nécessaire (par exemple, des équipements de travail mobiles avec des moyens de communication) et prend en charge les coûts correspondants.
6. L’employeur renvoie une personne chez elle après des vacances, parce qu’il estime que sa destination de vacances est un lieu à risque. Ou il décrète une « interdiction de voyage » pour certaines destinations (Italie, Chine, ….).
L’employé-e peut effectivement être renvoyé chez lui, mais le droit au salaire est maintenu pendant cette période. La situation est davantage sujette à controverse lorsque la personne se rend en vacances dans une région après que l’OFSP a déclarée celle-ci zone à risque (p. ex. l’Italie en ce moment). L’employeur pourrait alors arguer que l’employé-e est responsable de son incapacité de travail et ne pas lui verser de salaire. Le même raisonnement peut s’appliquer aux « interdictions de voyage » : théoriquement, les employeurs peuvent refuser de verser un salaire ou l’entrée dans l’entreprise en cas de maladie si le voyage a été entrepris dans une région de pandémie. Mais d’un point de vue juridique, cela semble disproportionné et ne devrait pas être accepté.
7. L’employé-e ne peut plus se rendre sur son lieu de travail car les autorités sanitaires cantonales l’ont mis en quarantaine après un contact avec une personne atteinte du coronavirus. Continue-t-il de recevoir son salaire pendant cette période de quarantaine?
Selon l’art. 324a, al. 1, CO, les employé-e-s qui sont dans l’impossibilité de se présenter au travail parce qu’ils ou elles ont été mis en quarantaine sur ordre des autorités conservent leur droit au salaire.
L’art. 324a, al. 1 du Code des obligations (CO) prévoit entre autres que le salaire continue d’être versé lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part « pour des causes inhérentes à sa personne ».
Il n’existe pour l’heure aucune jurisprudence concernant la question de savoir s’il y a obligation de poursuivre le versement du salaire en cas de mise en quarantaine ordonnée par l’État. Le paragraphe ci-après présente par conséquent des extraits issus de la doctrine et une interprétation de l’art. 324a, al. 1, CO.
Lorsque des employé-e-s sont mis en quarantaine par les autorités publiques, on est en présence d’un empêchement de travailler personnel subjectif, sans faute de la part du travailleur ou de la travailleuse. Ils et elles ont par conséquent droit au maintien du versement de leur salaire en vertu de l’art. 324a, al. 1, CO. Cela doit également s’appliquer aux employé-e-s mis en quarantaine à l’étranger sur ordre des autorités nationales, ces personnes étant personnellement touchées de la même manière. Il n’y a en revanche pas d’obligation de poursuivre le paiement du salaire lorsqu’il n’y a qu’un empêchement général objectif (p. ex. une arrivée en retard due à une limitation généralisée des déplacements en raison du risque d’épidémie).
8. Les employé-e-s atteints du coronavirus doivent-ils fournir un certificat médical?
Lorsqu’une absence pour cause de maladie ou d’accident dure plus de cinq jours ouvrés, un certificat médical doit être fourni à l’autorité compétente (art. 61, al. 2, O-OPers). Les cas d’infection par le coronavirus ne font pas exception à la règle. Le Département fédéral des finances a décidé de prolonger de 5 à 10 jours ouvrés le délai pour présenter un certificat médical en cas d’absence, en vertu de l'art. 61, al. 2bis, O-OPers. Cette mesure en rapport avec la propagation du coronavirus est en vigueur du 6 mars au 30 avril 2020. Le prolongement du délai est valable même si l'absence est due à d’autres maladies.
9. L’employeur peut-il exiger des employé-e-s infectés par le coronavirus qu’ils/elles le lui annoncent?
Le certificat médical ne contient pas de diagnostic, mais seulement la durée de l’incapacité de travail probable. Les employés peuvent indiquer volontairement le motif de l’absence (p. ex. coronavirus). Le devoir d’information n’existe que si le collaborateur est au courant de sa maladie et continue d’aller travailler.
Sources: Union syndicale suisse (USS) et Office fédéral du personnel (OFPER)
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