Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/der-allgemeine-gesetzlicher-mindestlohn-und-die-ausnahmen_067021.html
Timestamp: 2020-06-03 19:38:42
Document Index: 46154458

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 26', '§ 16', '§ 9', '§ 24', 'Art. 5', '§ 24', '§ 24']

Das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns wurde beschlossen. Der Beitrag gibt einen Überblick über das Gesetz und Hinweise für Anwendungsprobleme in der Praxis.
Rechtsanspruch auf den Mindestlohn
Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab 1.1.2015 brutto 8,50 EUR je Zeitstunde. Der Mindestlohn ist „je Zeitstunde“ geschuldet. Die Vereinbarung eines Stücklohns ist damit nicht ausgeschlossen, allerdings muss gewährleistet sein, dass der Mindestlohn pro tatsächlicher geleisteter Arbeitsstunde mindestens gezahlt wird. Dasselbe gilt in den Fällen, in denen keine konkrete Arbeitszeit und/oder ein festes Monatsgehalt vereinbart ist. Die Monatsvergütung ist unter Berücksichtigung der tatsächlichen Arbeitszeit in den effektiven Bruttostundenlohn umzurechnen und darf nicht niedriger sein als der Mindestlohn. Das gilt auch für geringfügige Beschäftigungen („Mini-Jobs“). Wird z. B. ein Pauschalbetrag von 450 EUR vereinbart, ohne einen Stundensatz oder eine konkrete Arbeitszeit zu vereinbaren, sind unter Beachtung des Mindeststundenlohns von 8,50 EUR maximal 53 Arbeitsstunden im Monat geschuldet. Werden mehr Stunden tatsächlich geleistet, sind diese zusätzlich mit dem Mindestlohn zu vergüten.
Problematisch ist es, wenn sich der vom Arbeitgeber gezahlte Lohn aus verschiedenen Lohnbestandteilen zusammensetzt. Die Leistungen des Arbeitgebers sind auf den Anspruch des Arbeitnehmers auf den Mindestlohn anzurechnen, wenn der Zweck der Leistung des Arbeitgebers dem Zweck des Mindestlohns funktional gleichwertig ist (BAG, NZA 2013, Seite 392). Deshalb sind ungeachtet der Bezeichnung alle Zahlungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen, die nicht nur Aufwandsentschädigung, sondern Teil der Arbeitsvergütung sind (BAG, NZA 2009, Seite 98). Geldleistungen, die der Arbeitgeber gewährt, sind ausgehend von der tatsächlichen Arbeitsleistung des einzelnen Arbeitnehmers in Stundenlöhne umzurechnen. Allerdings bleiben „Zulagen“ und „Zuschläge“ unberücksichtigt, die der Arbeitnehmer nur erhält, wenn er auf Verlangen des Arbeitgebers ein Mehr an Arbeit leistet oder Arbeit unter besonderen, erschwerten Bedingungen erbringt. Einmal- oder Sonderzahlungen (z.B. ein jährlicher Bonus) können nur dann auf den Mindeststundenlohnanspruch angerechnet werden, wenn die Zahlung unwiderruflich erfolgt und an diese keine weiteren Voraussetzungen geknüpft werden (z.B. Betriebstreue), jeweils anteilig umgerechnet auf den Mindestlohnanspruch im Fälligkeitsmonat. Wegen der Fälligkeit des Mindestlohns spätestens im Folgemonat sind Einmalzahlungen zeitanteilig umzurechnen und nicht auf das ganze Jahr zu verteilen.
Vereinbarungen, die den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind unwirksam. Der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Mindestlohnanspruch nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen. Das hat zur Folge, dass arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschluss- oder Verfallfristen keine Anwendung finden, soweit es um den Mindestlohnanspruch geht. Anwendung findet lediglich die dreijährige Verjährungsfrist. Nach der Gesetzesbegründung soll eine Entgeltumwandlung nach dem Betriebsrentengesetz möglich bleiben.
§ 22 MiLoG definiert den „persönlichen Anwendungsbereich“ des MiLoG, regelt der Sache nach aber Ausnahmen vom Mindestlohn. Das MiLoG gilt gemäß § 22 I 1 MiLoG „für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ und damit nicht für solche Personen, die nicht als Arbeitnehmer tätig sind, also nicht für Auszubildende und für „andere Vertragsverhältnisse“ i. S. d. Berufsbildungsgesetz, die jeweils einen Anspruch auf eine „angemessene Vergütung“ haben. Daher bestimmt § 22 III MiLoG, dass vom MiLoG die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie ehrenamtlich Tätigen nicht geregelt wird. Ausgenommen vom Mindestlohn sind zudem Personen, die noch nicht 18 Jahre alt sind, ohne abgeschlossene Berufsausbildung.
Für die „Saisonarbeit“ (z.B. Erntehelfer) gibt es keine Ausnahmeregelung im MiLoG, sondern es werden lediglich (auf vier Jahre befristet) die Zeitgrenzen für die geringfügige Beschäftigung in Form der kurzfristigen Beschäftigung auf drei (statt zwei) Monate ausgeweitet.
Sonderregelung für Praktikanten
Für Praktikanten enthält § 22 I 2 MiLoG eine Sonderregelung. Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie ein Praktikum verpflichtend aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlichen geregelten Berufsakademie leisten,
ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten, ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat oder an einer Einstiegsqualifizierung nach oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach teilnehmen.
Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos waren, gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht. Danach sind Langzeitarbeitslose „Arbeitslose, die ein Jahr und länger arbeitslos sind“. Der Begriff der „Arbeitslosen“ wird wiederum in § 16 SGB III definiert. Voraussetzung ist u. a., dass sie den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit zur Verfügung stehen und sich dort arbeitslos gemeldet haben. Voraussetzung ist also, dass die Personen dem deutschen Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, das ist bei Personen, die im Ausland arbeitslos waren, nicht der Fall.
Übergangsregelung für Tarifverträge
Die Übergangsregelung für Tarifvertrag, die nach dem ursprünglichen Gesetzentwurf nur bis zum 31.12.2016 gelten sollte, wurde im Gesetzgebungsverfahren um ein Jahr verlängert. Bis zum 31.12.2017 gehen abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien dem Mindestlohn vor, wenn sie für alle unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Arbeitnehmer verbindlich gemacht worden sind.
Die Regelung erlaubt es den Tarifvertragsparteien, die nach § 9 I MiLoG vorgesehene Anpassung des Mindestlohns (siehe IV.) erst zum 1.1.2018 nachzuvollziehen. Die Änderung trägt dem Umstand Rechnung, dass bereits zum 1.1.2017 von der Mindestlohnkommission über eine Anpassung des Mindestlohns zu entscheiden ist (BT-Drs. 18/2010 (neu), 26).
Übergangsregelung für Zeitungszusteller
Erst im Gesetzgebungsverfahren wurde eine besondere Übergangsregelung für Zeitungszusteller in § 24 II MiLoG eingefügt. Diese „stufenweise Einphasung des Mindestlohns für die Zeitungszustellung“ sei erforderlich, weil die mit der Einführung des Mindestlohns einhergehenden Mehrkosten „insbesondere in ländlichen und strukturschwachen Regionen die Trägerzustellung beeinträchtigen“. Die Zustellung sei „notwendige Bedingung für das Funktionieren“ der durch Art. 5 GG geschützten freien Presse. Zeitungszusteller sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis ausschließlich periodische Zeitungen oder Zeitschriften an Endkunden zustellen; dies umfasst auch die Zustellung von Anzeigenblättern mit redaktionellem Inhalt. Diese Personen haben ab dem 1.1.2015 einen Anspruch auf 75 %, ab dem 1.1.2016 auf 85 % des Mindestlohns von 8,50 EUR (§ 24 II 1 MiLoG). Im Jahr 2015 ist also ein Mindestlohn von 6,38 EUR, im Jahr 2016 von 7,23 EUR zu zahlen. Im Jahr 2017 beträgt der Mindestlohn für Zeitungszusteller brutto 8,50 EUR je Zeitstunde (§ 24 II 2 MiLoG).
Künftige Änderungen des Mindestlohns
Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden. Die Mindestlohnkommission hat über eine Anpassung der Höhe des Mindestlohns erstmals bis zum 30.6.2016 mit Wirkung zum 1.1.2017 zu beschließen. Danach hat die Mindestlohnkommission alle zwei Jahre über Anpassungen der Höhe des Mindestlohns zu beschließen.
Sollten Sie Hilfe bei der Geltendmachung des Mindestlohnes benötigen, so vereinbaren Sie bitte einen Beratungstermin mit mir.
Sehr geehrter Herr Geißler, ich wende mich an Sie, da ich Ihren Rechtstipp "Der allgemeine gesetzlicher Mindestlohn und die Ausnahmen" gelesen habe. (Bitte beschreiben Sie hier Ihre Situation bzw. Ihren rechtlichen Beratungsbedarf mit möglichst vielen relevanten Details.)
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Rechtsanwalt Radebeul Arbeitsrecht