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Timestamp: 2018-08-20 17:20:36+00:00
Document Index: 132556718

Matched Legal Cases: ['art.2', 'art.3', 'art.13', 'art.141', 'art.23', 'art.1', 'art.3', 'art.9', 'art. 7', 'art. 9', 'art.4', 'art.1', 'art. 4']

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I DIRITTI delle DONNE Aggiornamento a cura della Commissione Pari Opportunità
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1 GUIDA PRATICA I DIRITTI delle DONNE Aggiornamento a cura della Commissione Pari Opportunità Provincia Autonoma di Trento Commissione Provinciale per le pari opportunità tra uomo e donna 2005
2 2 I diritti delle donne : guida pratica / aggiornamento a cura della Commissione Provinciale Pari Opportunità. Trento : Provincia Autonoma di Trento. Commissione provinciale per le pari opportunità tra uomo e donna, p. : tab. ; 21 cm Il compl. del tit. precede il tit. 1. Donna Diritto I. Trento (Provincia). Commissione provinciale per le pari opportunità tra uomo e donna
3 Questa nuova edizione della guida, che segue quelle già pubblicate dalla Commissione provinciale per le pari opportunità negli anni scorsi, si propone di fornire un quadro aggiornato ed esauriente delle leggi varate in favore delle donne, ad ogni livello. Questa materia continua ad evolversi, parallelamente ad una sempre maggiore consapevolezza collettiva riguardo ai diritti delle donne e alle forme palesi ed occulte di discriminazione a cui sono sottoposte, nel quadro di una più generale rilettura della società, dei suoi tempi, dei suoi bisogni, che tiene finalmente nel giusto conto le differenze di genere e si sforza al tempo stesso di migliorare le condizioni di vita e di lavoro di tutti i cittadini, indipendentemente dal loro sesso. In questo senso la Commissione provinciale per le pari opportunità ha svolto e continua a svolgere un lavoro prezioso: un lavoro che coniuga iniziative di sensibilizzazione con attività di studio e di ricerca. Pubblicazioni come questa costituiscono, dunque, un presupposto indispensabile per qualsivoglia azione, in campo legislativo ma non solo. Lorenzo Dellai Presidente Provincia Autonoma di Trento 3
5 Il percorso verso un ruolo sempre più attivo e incisivo delle donne richiede costantemente di essere accompagnato da azioni di supporto e di approfondimento. La debolezza e la forza delle donne deve riuscire ad esprimersi con voce chiara, con azioni visibili, con presenza sia in ambito privato sia in ambito pubblico, al fine di rappresentare la propria specificità accanto a tutte quelle che compongono l intera società civile. Non può esserci vero sviluppo se non si realizza l uguale diritto di partecipazione di uomini e donne ai processi decisionali: le stesse decisioni potranno ottenere più efficacia se riescono a comprendere i bisogni molteplici dei cittadini. Ma la partecipazione presuppone conoscenza, strumentazione adeguata, capacità di osservazione ed elaborazione. Questo opuscolo, che la Commissione provinciale pari opportunità ha realizzato e aggiornato, costituisce uno dei tanti tasselli indispensabili per la costruzione di quell insieme di conoscenze per accedere al mondo delle norme, delle regole e delle opportunità, che può sembrare a volte troppo vasto ed intricato. Si tratta di un iniziativa pensata in particolare per le donne, ma in realtà vuole essere uno dei tanti percorsi per arrivare ad una cittadinanza paritaria. Iva Berasi Assessore Solidarietà internazionale, Emigrazione, Sport e Pari Opportunità 5
7 Il presente libretto è frutto di un lavoro congiunto delle componenti l attuale Commissione Provinciale per le Pari Opportunità che ciascuna con le proprie competenze hanno aggiornato le edizioni precedenti realizzate dalle scorse Commissioni. A queste colleghe che ci hanno preceduto va la nostra gratitudine per aver dato il via ad un idea che ha avuto molta approvazione sul nostro territorio e che da Trento si è propagata ad altre realtà italiane: raccogliere una sintesi delle leggi che riguardano le donne e i loro diritti in uno strumento di facile consultazione. Già dagli anni 70, infatti, sono state introdotte nell ordinamento italiano varie leggi che hanno profondamente mutato la condizione della donna e novità, miglioramenti e aggiornamenti sono stati introdotti successivamente. Molte di tali leggi, tuttavia, pur essendo in vigore da anni, sono ancora scarsamente applicate e, per ottenere quanto in esse riconosciuto, sono necessarie determinazione e tenacia; ma utili sono anche la solidarietà e il sostegno delle donne per non perdersi di coraggio negli ostacoli da affrontare. Per come è stato concepito, questo libretto non fornisce il quadro completo dei diritti che riguardano le donne, la cui applicazione dipende comunque anche dall interpretazione che ne viene data dagli organismi amministrativi e dal giudice. É quindi importante rivolgersi comunque ai soggetti che possono aiutare a garantire la migliore applicazione possibile, e possono dare le ulteriori informazioni necessarie. La presente pubblicazione ha valore puramente informativo e non può essere ritenuta esauriente, per cui si consiglia di tener presente l indicazione A chi ti puoi rivolgere posta alla fine di ogni singolo capitolo. La Commissione provinciale per le pari opportunità fra uomo e donna si augura che, contribuendo alla conoscenza delle leggi, accompagni le donne nella presa di coscienza di sé e del proprio ruolo nella società, con sempre più rafforzate tenacia e sicurezza. 7
8 Oltre alle Autrici esterne alla Commissione che hanno dedicato a quest opera la loro preziosa professionalità (Stefania Scarponi e Eleonora Stenico), ringraziamo l aiuto di Francesca Carneri, Michela Ossanna, Giuseppe Diano e Viviana Tarter. La Commissione provinciale per le pari opportunità tra uomo e donna 8
9 La Commissione provinciale per le pari opportunità tra uomo e donna è stata istituita in provincia di Trento nel 1993 allo scopo di promuovere tra le donne il dibattito sulle tematiche delle pari opportunità e della questione femminile. Attualmente è composta da Annelise Filz Presidente Claudia Villotti Vice Presidente Emanuela Zambotti Consigliera di Parità (in carica fino a gennaio 2006) Giovanna Camertoni Anna Cova Giovanna Covi Isa Cubello Lorenza Dallapiccola Dolores De Cia Ivana Di Camillo Rosa Fontana Donata Loss Lucia Martinelli Maria Angela Nicolao Paola Trenti Indirizzo: Commissione provinciale per le pari opportunità tra uomo e donna Via Jacopo Aconcio, Trento tel.: fax: Consigliera di Parità tel.: fax:
11 SOMMARIO 15 ORGANISMI PER LA PROMOZIONE DELLE PARI OPPOR- TUNITÀ E PER LA TUTELA DEI DIRITTI DELLE DONNE 15 Commissione Pari Opportunità 15 Consigliera di Parità 17 IL LAVORO 19 Pari Oppportunità 21 Azioni positive nel lavoro 21 La formazione professionale 21 Congedi per la formazione 22 Orari di lavoro flessibili, ricorso al lavoro a part time reversibile, al telelavoro, alla flessibilità sui turni, banca delle ore 23 Carriera professionale 24 Partecipazione delle donne alle Commissioni di concorso 24 Pari opportunità e imprenditoria femminile 26 Parità e divieto di discriminazione nel lavoro 30 Tipologie di rapporto di lavoro 30 Contratti di lavoro flessibili 30 Lavoro somministrato 33 Contratto di inserimento 34 Lavoro intermittente (o lavoro a chiamata) 35 Job-sharing (o lavoro in coppia) 38 Lavoro a tempo parziale 43 Lavoro a progetto 45 Lavoro occasionale 47 Lavoro di notte 49 Molestie sul lavoro 51 Mobbing 53 Lavoro: avviamento, rientro e cambiamento 55 Pensioni 62 Se sei minorenne 64 Minimo vitale 11
12 67 CONCILIAZIONE TRA VITA FAMILIARE E VITA PROFES- SIONALE: maternità, paternità, lavoro di cura e tutela delle casalinghe 68 Maternità, Paternità, Cura dei figli 80 Sostegno alla maternità 83 Lavoro di cura 86 I buoni servizio o accompagnamento 88 Pacchetto famiglia e previdenza sociale 89 Assicurazione antinfortunistica per le casalinghe 91 DIRITTO DI FAMIGLIA 93 Patrimonio comune, conto in banca e forme di risparmio 94 Fideiussione 94 Impresa familiare 94 Morte del coniuge successione 98 Separazione 98 Separazione consensuale 98 Separazione giudiziale 99 Se i figli sono affidati a te 100 Divorzio 101 Convivenza 104 Maternità 105 Affidamento familiare 106 Adozione 110 Difesa legale 110 Famiglie miste 112 Se sei minorenne: potestà 113 GENITORIALITÀ CONSAPEVOLE 114 Sessualità e procreazione 114 Istituzione dei consultori familiari 114 Interruzione di gravidanza 118 Sterilità-infertilità e Procreazione medicalmente assistita 118 Alcune note sulla procreazione medicalmente assistita 119 Accesso alle tecniche di procreazione medicalmente assistita 12
13 121 IL DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE SULLA BASE DELL O- RIENTAMENTO SESSUALE 122 Orientamento sessuale 124 La famiglia anagrafica 126 La discriminazione sul posto di lavoro fondata sull orientamento sessuale 129 I DIRITTI DELLE DONNE IMMIGRATE 130 Diritti fondamentali 130 Cittadini/e comunitari/e e non 131 Condizioni per l accesso al lavoro 133 Riconoscimento di titoli di studio esteri 133 Diritto alla difesa 134 Assistenza sanitaria 135 Gravidanza 135 Sfruttamento 135 Divieto di discriminazione 137 VIOLENZA DI GENERE 138 Maltrattamenti 141 Violenza sessuale 141 Legge in vigore 144 Pedofilia 148 Prostituzione 151 INDIRIZZI E RIFERIMENTI UTILI AVVERTENZA: QUESTO LIBRETTO NON FORNISCE IL QUADRO COMPLETO DEI DIRITTI CHE RIGUARDANO LE DONNE, LA CUI APPLICAZIONE DIPENDE COMUNQUE ANCHE DALLA INTERPRETAZIONE CHE NE VIENE DATA DAGLI ORGANI AMMINISTRATIVI E DAL GIUDICE. É QUINDI IMPORTANTE RIVOLGERSI COMUNQUE AI SOGGETTI CHE POSSONO AIUTARE A GARANTIRE LA MIGLIORE APPLICAZIONE POSSIBILE,E DARE LE ULTERIORI INFORMAZIONI NECESSARIE. 13
15 ORGANISMI PER LA PROMOZIONE DELLE PARI OPPORTUNITÀ E PER LA TUTELA DEI DIRITTI DELLE DONNE COMMISSIONE PARI OPPORTUNITÀ Oltre agli organismi nazionali (Ministero Pari opportunità, Commissione pari opportunità e Comitato pari opportunità presso il Ministero del lavoro, nonché Consigliera nazionale p.o.) la Commissione pari opportunità è istituita presso la Provincia Autonoma di Trento (L.P. 41/93 e s.m.) con il compito di effettuare indagini conoscitive sui problemi riguardanti la condizione femminile, formulare proposte che armonizzino la normativa e gli interventi provinciali, esprimere pareri sui disegni di legge della Giunta Provinciale, sul piano di intervento di politica del lavoro e sul piano triennale della formazione professionale; promuovere l adozione di azioni positive da parte dei soggetti che operano in ambito provinciale per la rimozione degli ostacoli alla realizzazione della parità. La Commissione è formata da 15 componenti (3 designati dal Consiglio provinciale e 12 rappresentanti eletti da associazioni e movimenti femminili provinciali) che abbiano provate esperienze di carattere scientifico, culturale, professionale, economico e politico. In tutti i comparti del lavoro pubblico la materia delle pari opportunità è oggetto della contrattazione integrativa. I contratti collettivi possono prevedere l istituzione dei Comitati per le pari opportunità, che dal 1987 rientrano tra le forme di partecipazione nell ambito del sistema delle relazioni sindacali. Ogni contratto collettivo può regolamentare in forme differenti questi organismi. CONSIGLIERA DI PARITÀ La Consigliera di Parità è la figura istituzionale preposta dalla legge ad intervenire in modo specifico sulle tematiche delle Pari Opportunità tra uomo e donna legate al mondo del lavoro.(legge 15
16 n. 125 del 10 aprile 1991 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro e decreto legislativo n. 196 del 23 maggio 2000 Disciplina dell attività delle consiegliere e dei consiglieri di parità e disposizioni in materia di azioni positive ). La Consigliera di Parità collabora con le istituzioni competenti in materia di lavoro per rilevare e rimuovere situazioni discriminanti, promuove buone prassi e azioni positive a favore dell inserimento e della permanenza delle donne nel mondo del lavoro e ha la possibilità di agire in giudizio in caso di discriminazione diretta o indiretta, individuale o collettiva. In Trentino la Consigliera di Parità è nominata dalla Giunta provinciale in seguito a una procedura selettiva, tra persone che abbiano maturato un esperienza tecnico-professionale nelle materie della parità e della promozione delle pari opportunità nel lavoro (legge provinciale 10 dicembre 1993 n. 41 Interventi per la realizzazione delle pari opportunità fra uomo e donna e successive modifiche). Se necessiti di informazioni o ritieni di aver subito o subire una discriminazione di genere nell ambito lavorativo puoi rivolgerti gratuitamente alla Consigliera di Parità. 16
19 PARI OPPORTUNITÀ La promozione della parità uomo donna è entrata a far parte anche delle competenze esplicite della Unione europea come uno dei compiti prioritari (Trattato UE art.2, c.1). Il Trattato prevede infatti (art.3, c.2) che l azione della comunità europea mira ad eliminare le disuguaglianze nonché a promuovere la parità tra i sessi. Si tratta di un principio che è rafforzato dall impegno a combattere le discriminazioni, sia quelle basate sul sesso sia quelle dovute alla razza, origine etnica, religiosa o a convinzioni personali, gli handicap, l età e le tendenze sessuali (art.13). Al riguardo sono state emanate delle direttive che vietano le discriminazioni basate sui fattori descritti, la n.43/2000, in relazione alla razza ed all origine etnica, e la n.78 /2000, c.d. direttiva quadro in materia di discriminazioni nell occupazione, che sono state trasposte nel nostro ordinamento con i d.lgs. n.215 e 216 del Infine è stata emanata un ulteriore direttiva in materia di parità uomo donna, n.73/2002, che ha sostituito e completato la precedente direttiva n.207/76, trasposta con d.lgs.145/2005, in GU n.173. Di conseguenza l Unione europea sostiene e completa l azione degli Stati membri in materia di promozione delle pari opportunità. Tali norme rafforzano le previsioni già esistenti, che riguardano sia l affermazione del principio di eguaglianza tra uomini e donne sia la promozione delle azioni positive. Si è consolidata, infatti, una visione che considera legittime anche misure dirette specificamente a vantaggio delle donne, se sono dirette ad assicurare la realizzazione delle pari opportunità (art.141), confermata dalla Carta dei Diritti Fondamentali (Nizza 2000) inserita nel testo della Costituzione Europea all art.23. Inoltre la DCEE 72/2003 all art.1, a) prevede che gli Stati facenti parte della UE devono prendere in considerazione la realizzazione dell obiettivo della parità uomo donna nell attività legislativa, regolamentare ed amministrativa. Le azioni positive consistono in particolari strategie o misure specifiche adottate per valorizzare la differenza positiva di atteggiamenti culturali e di comportamento 19
20 delle donne, e per contrastare gli ostacoli che si frappongono ad una effettiva eguaglianza tra uomini e donne nella società e nelle opportunità di lavoro. Secondo i programmi di azione comunitaria, adottati negli ultimi anni, le azioni positive hanno l obiettivo di eliminare le disparità e discriminazioni nel mercato del lavoro, e di promuovere la partecipazione delle donne alle sedi e momenti decisionali, in modo da realizzare una trasformazione complessiva delle istituzioni e politiche sociali, e delle condizioni di lavoro, corrispondenti alle indicazioni fornite dalla Conferenza internazionale di Pechino. La materia delle azioni positive in Italia è fondata sul principio definito dall art.3, 1 e 2 comma, della Costituzione, in tema di eguaglianza, ed è regolamentata dalla legge n.125 del 1991 (Azioni positive per la realizzazione della parità uomodonna ), dal decreto legislativo n. 196 del 2000 (Attività delle consigliere e dei consiglieri di parità), dalla legge sulla riforma del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni T.U. 165/2001, nonché dalla legge n.53/2000, in parte divenuta T.U. 151/2001 (Sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e per il coordinamento dei tempi nelle città) nonché da altre disposizioni. Anche le recenti direttive europee che vietano le discriminazioni hanno ribadito il principio secondo il quale la promozione delle azioni positive non contrasta con tali divieti. 20
21 AZIONI POSITIVE NEL LAVORO Le azioni positive nell ambito del lavoro possono riguardare diversi campi di intervento fra cui: LA FORMAZIONE PROFESSIONALE - per es. mediante corsi di formazione realizzati a livello territoriale, destinati specificamente alle donne, specie se disoccupate. Puoi averne notizia informandoti presso: la Commissione pari opportunità, gli uffici del lavoro e le agenzie del lavoro - corsi realizzati dalle pubbliche amministrazioni per i dipendenti. Le P.A. sono tenute a verificare che sia rispettata nella scelta delle persone che vi partecipano la percentuale di donne corrispondenti al complesso totale delle donne dipendenti della amministrazione interessata. Se viene realizzato un corso di formazione nella tua amministrazione, e se sei interessata, verifica se tale percentuale è stata rispettata. Le pubbliche amministrazioni devono inoltre fare in modo che i corsi si tengano con modalità che non rendano la partecipazione delle donne troppo difficoltosa, ed in modo da conciliare vita professionale e vita familiare. Se il corso si tiene lontano da casa, o in orari incompatibili con quelli della normale vita familiare puoi chiedere che siano modificati. CONGEDI PER LA FORMAZIONe (artt Legge n.53 del 2000) Per favorire il completamento della formazione durante l arco della vita, sono previste alcuni congedi appositi, di cui puoi chiedere al datore di lavoro di usufruire. Chi ha almeno cinque anni di anzianità presso la propria azienda o amministrazione, può chiedere di sospendere il rapporto di lavoro, per non più di 11 mesi, continuativi o frazionati, per tutto l arco della vita, per ottenere il titolo di studio di secon- 21
22 do grado, o il diploma universitario o di laurea, e anche per partecipare ad attività formative diverse da quelle realizzate nel proprio posto di lavoro oppure finanziate dal proprio datore di lavoro. Il posto di lavoro verrà conservato ma senza diritto alla retribuzione, e senza che il congedo sia calcolato nell anzianità di servizio, ma si potrà procedere al riscatto o al versamento dei contributi volontari, e richiedere l anticipazione del trattamento di fine rapporto. Si potrà richiedere, se si ritiene utile, il prolungamento del limite di età per il pensionamento. Il congedo può essere rifiutato oppure rinviato solo in caso di comprovate esigenze organizzative, secondo le regole fissate dai contratti collettivi. Il congedo non si cumula con le ferie, la malattia o altri congedi, e viene interrotto solo da una grave e documentata infermità. Si può chiedere, inoltre, un congedo per la formazione continua secondo piani aziendali o territoriali, ed in base alla disciplina posta dai contratti collettivi, che potranno essere anche collegati a riduzioni dell orario di lavoro, finanziabili dalle regioni. Anche in questo caso valgono le regole circa l anticipazione del trattamento di fine rapporto, e del prolungamento dell età pensionabile. Vi sono inoltre corsi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo per maternità, paternità, oppure parentale (v. oltre) e che possono essere finanziati, a carico dello Stato, con il Fondo per l occupazione. ORARI DI LAVORO FLESSIBILI, RICORSO AL LAVORO A PART TIME REVERSIBILE, AL TELELAVORO, ALLA FLESSIBILITÀ SUI TURNI, BANCA DELLE ORE (art.9 l.n.53/2000) Uno degli obiettivi di pari opportunità, per favorire l occupazione femminile, prevede interventi sull organizzazione del lavoro, anche per rendere più agevole la conciliazione tra vita familiare e professionale. Alcuni progetti di azione positiva prevedono la realizzazione di orari di lavoro flessibili nell interesse delle dipendenti, per ovviare alle esigenze di cura dei bambini, o di altre incombenze di cura. Informati se nel tuo luogo di lavoro esistono azioni positive di questo tipo, che possono essere finanziate con denaro pubbli- 22
23 co proprio per agevolare la lavoratrice madre o il lavoratore padre anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo. I finanziamenti possono essere concessi anche per finanziare il ricorso al telelavoro, al lavoro a domicilio, al tempo parziale reversibile, che consente di ritornare al tempo pieno quando siano cessate le esigenze particolari connesse alla cura dei figli, le iniziative riguardanti le banche delle ore. Sono finanziabili anche progetti per consentire alle imprenditrici (o agli imprenditori), o alle lavoratrici (o ai lavoratori autonomi), che si dedichino alla cura dei figli al di sotto degli otto anni, di farsi sostituire da altri imprenditori o lavoratori autonomi (vedi anche maternità e lavoro di cura). CARRIERA PROFESSIONALE Alcune azioni positive affrontano il problema delle difficoltà che le donne incontrano nello sviluppo di carriera, dovute a fattori come gli atteggiamenti culturali, i pregiudizi circa la minor produttività della donna, o incapacità di assumere responsabilità; oppure dovute ad altre circostanze di tipo oggettivo che la sfavoriscono, come la minore anzianità, o le minori possibilità di seguire corsi di formazione professionale, oppure i carichi familiari. Occorre allora verificarne le ragioni, e la possibilità di introdurre rimedi adeguati. In alcuni casi si tratta di vere e proprie discriminazioni (vedi oltre). Ma anche quando non sia provata la discriminazione, si prevede una procedura che tende a riequilibrare la presenza delle donne nei livelli più elevati e che può avvenire in vari modi, da definire in un piano di azione positiva, anzitutto verificando se le donne siano in numero inferiore a quello degli uomini negli alti livelli di carriera professionale Le pubbliche amministrazioni, se effettuano una selezione o un bando di concorso, sono tenute: - ad indicare in modo esplicito che il posto è destinato sia a uomini che a donne. Questo vale anche in tutti gli altri casi in cui si effettuano selezioni da parte di datori di lavoro pubblici 23
24 e privati - a garantire pari opportunità, e dunque, anzitutto, a prendere in considerazione le candidature delle donne che siano in possesso dei requisiti per accedere al posto - a prevedere piani di azioni positiva per favorire l inserimento delle donne nelle attività e posizioni gerarchiche dove il divario fra i due generi è non inferiore ai due terzi a svantaggio delle donne. In attuazione di tale piano di azione positiva, se la donna non viene assunta, nè promossa a vantaggio di un candidato maschio, e a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale, l amministrazione pubblica deve fornire i motivi dettagliati della sua decisione in modo che sia possibile controllare se siano direttamente o indirettamente discriminatori (art. 7 d.lgs. n.196/00) (vedi anche divieto di discriminazione). Anche in settori diversi della pubblica amministrazione, può egualmente trovare applicazione la regola che rende legittimo accordare la preferenza alla donna, se è numericamente molto inferiore ai dipendenti uomini, se possieda capacità professionali equivalenti o quasi equivalenti, a condizione che le candidature siano oggetto di un esame obiettivo che tenga conto della situazione di ciascun candidato. Si tratta di un principio riconosciuto dalla Corte di Giustizia Europea (CGE 6 luglio 2000 C- 407/98). PARTECIPAZIONE DELLE DONNE ALLE COMMISSIONI DI CONCORSO (art. 9 DPR 487/94) Nelle commissioni di concorso, per l accesso alle pubbliche amministrazioni, occorre riservare alle donne, che abbiano le qualità richieste per parteciparvi, almeno un terzo dei componenti, salvo casi di motivata impossibilità, allo scopo di garantire la loro partecipazione ai processi decisionali. PARI OPPORTUNITÀ E IMPRENDITORIA FEMMINILE La promozione delle pari opportunità riguarda anche le donne imprenditrici, ed è stata prevista con la legge n.215 del 1991, rife- 24
25 rita alle azioni positive per l imprenditoria femminile, che consistono in agevolazioni finanziarie e contributi di spesa, nonché in azioni di formazione. Ne hanno diritto: - imprese individuali di cui titolare sia una donna - società cooperative, società di persone, di cui la maggioranza numerica di donne non sia inferiore al 60% della compagine sociale - società di capitali (s.r.l., s.p.a.) dove le quote di partecipazione siano per almeno 2/3 di proprietà di donne e gli organi di amministrazione siano costituiti per almeno 2/3 da donne Le imprese devono appartenere ai settori previsti. 25
26 PARITÀ E DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE NEL LAVORO Il principio di parità tra uomini e donne prevede che le donne abbiano diritto ad accedere a qualunque lavoro in condizioni di parità con gli uomini ed il diritto allo stesso trattamento per un lavoro eguale oppure equivalente. Solo dal 1966 è stata riconosciuta la possibilità per le donne di accedere al pubblico impiego, e progressivamente il diritto si è esteso fino al recente provvedimento che ne riconosce il diritto anche alla carriera militare (d.lgs ). Il principio di parità prevede il divieto di discriminazione tra i due sessi (legge n.903/77, legge n.125/91 art.4, come modificato dall art.1, lett.a) e b) d.lgs. n.145/2005): - nell accesso al lavoro, con qualunque tipo di assunzione ed in qualunque settore - nella formazione professionale - nella carriera professionale - nel tipo di lavoro che viene affidato - nella retribuzione - nel licenziamento - nelle condizioni di lavoro - e in ogni altro aspetto del rapporto di lavoro. Sono vietati i comportamenti discriminatori diretti e indiretti, palesi oppure occulti, come: - test di gravidanza al momento dell assunzione - colloqui in sede di assunzione in cui venga chiesto se sei sposata, o se hai figli o se hai intenzione di averne - rifiuto di assumerti perché sei donna (salvo per il lavoro nel settore della moda arte e spettacolo se il genere è essenziale per lo svolgimento del lavoro) - rifiuto di assumerti perché il lavoro prevede orari notturni - rifiuto di assumerti se sei incinta (v. oltre tutela della maternità) - rifiuto di assumerti perché il lavoro è pesante (se non è previsto dal contratto collettivo) 26
27 - richiesta del requisito militesente (anche se le donne possono entrare nell esercito, restano comunque numericamente molto meno degli uomini). Sono altresì vietate le discriminazioni indirette, che dipendono dall uso di requisiti che, anche se apparentemente neutri, in realtà sfavoriscono le donne, perché in percentuale sono in grado di soddisfare tale requisito molto meno degli uomini. (Il discorso si applica anche in modo rovesciato nei confronti degli uomini). Il divieto non opera se tali requisiti siano essenziali per il lavoro da svolgere, ovvero non siano possibili alternative (art. 4 L.125/91). Sono quindi vietati, per esempio, particolarmente al momento dell assunzione, ma anche ai fini della promozione, o per il trattamento retributivo etc. i requisiti consistenti in : - altezza minima stabilita in modo eguale per uomini e donne, e secondo parametri eccessivamente elevati rispetto alla media - particolari capacità di forza fisica - particolari requisiti professionali che le donne acquisiscono meno frequentemente - numero di giornate di presenza sul lavoro (ai fini di particolari voci retributive, v. anche alla voce lavoro a tempo parziale) - particolare anzianità (v. anche lavoro a tempo parziale) Si tratta di requisiti sospetti e di cui dovrà essere dimostrata la essenzialità per lo svolgimento del lavoro. Controlla se nel tuo posto di lavoro viene rispettato questo divieto ed eventualmente fallo valere rivolgendoti alla Consigliera provinciale di parità, ad un avvocato, al rappresentante sindacale. In questi casi si può trattare di discriminazioni a carattere collettivo e la Consigliera di parità può intervenire anche autonomamente con ricorso davanti al giudice. Anche la diversità di trattamento tra uomini e donne - può essere discriminatoria. Esempi: Agli uomini che svolgono determinati compiti lavorativi è attri- 27
28 buito un inquadramento professionale che non viene riconosciuto alle donne che svolgono le stesse mansioni. La retribuzione media che gli uomini ricevono (a parità di lavoro) è superiore a quella ricevuta dalle donne, per l incidenza di voci retributive che le donne non ricevono. Il dato statistico può essere l indizio di una discriminazione in atto. Es. Assunzioni Sul totale degli aspiranti a posti di lavoro poche donne in rapporto alle candidate vengono assunte mentre gli uomini riescono ad ottenere una percentuale di posti più vicina alla loro consistenza numerica. Es. Carriera Ai livelli più elevati della scala professionale sono presenti numericamente molte meno donne degli uomini (su 100 dirigenti solo 10 donne). Si tratta di una forma di discriminazione molto diffusa. In alcuni casi dipende da sottoinquadramento delle mansioni più tipicamente femminili, oppure dalle condizioni di lavoro (per es. solo certi livelli di inquadramento prevedono la possibilità di orari ridotti (su questo vedi anche la voce lavoro a tempo parziale). Es. Retribuzione - La retribuzione corrisposta ai dipendenti è mediamente superiore a quella percepita dalle dipendenti donne (per es. perché solo ai dipendenti maschi viene affidato il lavoro straordinario, oppure compiti che prevedono integrazioni retributive). - La retribuzione corrispondente ai lavori che più frequentemente sono svolti da donne è minore di quella prevista per i lavori svolti dagli uomini. Se si riscontra una situazione come queste o simile, si dovrà accertare se ciò dipenda da una discriminazione in atto, anche se non vi è stato un atto preciso che l ha determinata. Puoi rivolgerti alla Consigliera di parità, che è competente per ampliare le operazioni di verifica ed individuare il modo più adatto per intervenire. 28
29 In molti casi è l atteggiamento individuale che determina le discriminazioni, per il pregiudizio che le donne siano meno brave, meno presenti, meno capaci. Altri casi di discriminazione possono riguardare il lavoro a tempo parziale (vedi oltre alla voce Lavoro a tempo parziale). Se ritieni che sussista una situazione discriminatoria puoi rivolgerti alla Consigliera di parità provinciale, oppure al Collegio istruttorio presso il Comitato nazionale di pari opportunità del Ministero del lavoro, oppure ad un avvocato. Secondo il quadro definito dalle direttive europee e dai d. lgss. 215 e 216 del 2003, si possono combattere anche le discriminazioni multiple, come quelle in cui si somma l essere donna con l essere persona di particolare razza, oppure origine etnica. Le discriminazioni di razza sono vietate non soltanto con riferimento al lavoro, sia dipendente che autonomo, ma anche: - alle prestazioni sociali - all istruzione - ai beni e servizi ed alla loro fornitura, come per quanto riguarda l accesso al credito, nonché all alloggio. Anche le molestie oppure il mobbing possono essere fenomeni discriminatori, qualora consistano nella realizzazione di un comportamento indesiderato, adottato per uno dei motivi vietati per es. la razza oppure l origine etnica, oppure il sesso con lo scopo oppure l effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, umiliante oppure offensivo (vedi anche la voce molestie). Sono vietate, inoltre, le discriminazioni per orientamento sessuale, salvo che in alcuni ambiti, quelle per età, per disabilità, o convinzioni personali, salvo le deroghe consentite. 29