Source: https://www.ebinforma.it/page/39/
Timestamp: 2020-05-31 06:03:03+00:00
Document Index: 71180736

Matched Legal Cases: ['art. 32', 'art. 51', 'art. 51', 'art. 1', 'art. 38', 'art. 38', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 37', 'art. 8']

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Trattamento dati personali: aggiornata la Convenzione UE
E’ pronto per essere sottoscritto il protocollo predisposto dal Comitato dei ministri del Consiglio d’Europa con cui si provvede all’aggiornamento della Convenzione n. 108 del 1981 in materia di dati personali. L’integrazione si è resa necessaria a fronte delle nuove tecnologie che consentono il trattamento automatizzato dei dati.
Il Comitato dei ministri del Consiglio d’Europa da notizia, in data 21 maggio 2018, dell’avvenuto completamento del processo di modernizzazione della Convenzione 108 del 1981 in materia di protezione degli individui rispetto al trattamento automatizzato dei dati personali, alla luce delle nuove tecnologie attualmente in uso. Il Protocollo rafforza i compiti delle Autorità di protezione dati e del Comitato della Convenzione, per il rispetto dei principi della Convenzione.
Il nuovo Protocollo sarà aperto alla firma il 25 giugno, in occasione della sessione dell’Assemblea Parlamentare del Consiglio d’Europa.
Il Protocollo si rivolge anche ai paesi che, ad oggi, non fanno parte del Consiglio d’Europa, in accordo a quanto previsto dal Regolamento (UE) 2016/679 che entrerà in vigore il prossimo 25 maggio.
Tra le novità previste i punti principali riguardano:
il rafforzamento degli obblighi di trasparenza a carico dei titolari del trattamento;
l’ampliamento dei diritti degli interessati, incluso il diritto a non essere soggetto a decisioni puramente automatizzate e a conoscere la logica del trattamento;
maggiori garanzie per la sicurezza dei dati, incluso l’obbligo di notificare i data breach, e di assicurare un approccio di privacy by design.
Capacità e requisiti professionali degli RSPP e degli ASPP
La normativa prevenzionistica di base (art. 32, T.U. sicurezza sul lavoro) disciplina le capacità ed i requisiti professionali che devono possedere i responsabili (RSPP) e gli addetti (ASPP), interni o esterni, dei servizi di prevenzione e protezione (SPP), costituti in azienda in funzione della natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro e relativamente alle attività lavorative svolte.
Per lo svolgimento delle funzioni di RSPP e ASPP è necessario essere in possesso di un titolo di studio non inferiore al diploma di istruzione secondaria superiore (salvo poter dimostrare di aver svolto la funzione di RSPP o ASPP, professionalmente o alle dipendenze di un datore di lavoro, almeno per sei mesi alla data del 13 agosto 2003, se non in possesso di tale titolo di studio), nonché di un attestato di frequenza, con verifica dell’apprendimento, a specifici corsi di formazione (moduli A e B, base e specialistico), adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro e relativi alle attività lavorative.
Per lo svolgimento della funzione di RSPP è necessario altresì possedere un attestato di frequenza, con verifica dell’apprendimento, a specifici corsi di formazione (modulo C), in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e da stress lavoro-correlato, di organizzazione e gestione delle attività tecnico amministrative e di tecniche di comunicazione in azienda e di relazioni sindacali.
N.B. I corsi di formazione citati sono stati disciplinati dall’Accordo Stato-Regioni del 26 gennaio 2006 fino al 3 settembre 2016; da tale data l’Accordo del 2006 è stato infatti superato dal vigente Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016.
Esonero dai corsi di formazione
Il Testo unico sicurezza sul lavoro prevede inoltre che i soggetti, in possesso di talune lauree riconosciute corrispondenti ai sensi della normativa vigente, siano esonerati dalla frequenza dei corsi di formazione (moduli A e B, base e specialistico). L’Accordo Stato-Regioni del 2016 ha individuato ed elencato precisamente le lauree di cui trattasi:
laurea magistrale conseguita in una delle classi LM-4, da LM-20 a LM-25, LM26, da LM-27 a LM-35, di cui al decreto del Ministro Università del 16 marzo 2007;
laurea specialistica conseguita in una delle classi 4/S, da 25/S a 38/S, di cui al decreto del Ministro Università del 28 novembre 2000;
laurea magistrale conseguita nella classe LM/SNT 4, di cui al decreto del Ministro Università del 8 gennaio 2009;
laurea conseguita nella classe L/SNT 4, di cui al decreto del Ministro Università del 19 febbraio 2009;
laurea conseguita in una delle classi 4, 8, 9, 10, di cui al decreto del Ministro Università del 4 agosto 2000;
laurea conseguita in una delle classi L7, L8, L9, L17, L23, di cui al decreto del Ministro Università del 18 marzo 2006.
Sono altresì validi, ai fini dell’esonero, tutti i diplomi di laurea del vecchio ordinamento di Ingegneria ed Architettura, conseguiti ai sensi del R.D. n. 1652/1938. Costituisce infine titolo di esonero dalla frequenza dei corsi previsti (moduli A, B, C), relativamente a ciascun modulo (moduli A, B, C), il possesso di un certificato universitario attestante il superamento di uno o più esami relativi ad uno o più insegnamenti specifici del corso di laurea nel cui programma siano presenti i contenuti previsti nell’Accordo 2016 o l’attestato di partecipazione ad un corso universitario di specializzazione, perfezionamento o master i cui contenuti e le relative modalità di svolgimento siano conformi ai contenuti dell’Accordo 2016.
L’obbligo dell’aggiornamento per RSPP e ASPP si inquadra a pieno titolo nella formazione continua da attuare durante l’intero arco della vita lavorativa. In relazione ai compiti di RSPP e ASPP, l’aggiornamento non deve essere di carattere generale o mera riproduzione di argomenti e contenuti già proposti nei corsi base, ma deve trattare evoluzioni, innovazioni, applicazioni pratiche e approfondimenti collegate al contesto produttivo e ai rischi specifici del settore di interesse.
L’Accordo del 2016 ha puntualmente indicato le tematiche oggetto di aggiornamento, le modalità di erogazione della formazione e i soggetti formatori titolati. Le ore minime complessive dell’aggiornamento sono fissate in base al ruolo svolto e sono rispettivamente pari a 20 ore nel quinquennio per l’ASPP e pari a 40 ore nel quinquennio per l’RSPP. È preferibile che il monte ore complessivo di aggiornamento sia distribuito nell’arco temporale del quinquennio. L’aggiornamento può essere ottemperato anche per mezzo della partecipazione a convegni o seminari, a condizione che essi trattino delle materie o i cui contenuti siano coerenti con le tematiche previste, e comunque per un numero di ore che non può essere superiore al 50 % del totale di ore di aggiornamento complessivo (ASPP: 10 ore, RSPP: 20 ore).
Ai fini dell’aggiornamento per RSPP e ASPP, la partecipazione a corsi di formazione:
finalizzati all’ottenimento e/o all’aggiornamento di qualifiche specifiche come quelle di dirigenti e preposti, di lavoratori incaricati alla gestione delle emergenze e al primo soccorso, non è valida a riconoscere il credito formativo
per l’ottenimento del modulo specialistico B (SP1, SP2, SP3, SP4), non è valida a riconoscere il credito formativo
per formatore per la sicurezza sul lavoro (decreto 6 marzo 2013), è valida a riconoscere il credito formativo
per l’aggiornamento a coordinatore per la sicurezza nei cantieri (CSP/CSE), è valida a riconoscere il credito formativo.
L’aggiornamento della formazione per RSPP e ASPP è obbligatorio ed ha decorrenza quinquennale, a partire dalla conclusione del Modulo B- base. Per i soggetti esonerati invece, l’obbligo di aggiornamento quinquennale decorre o dal 15 maggio 2008 (data di entrata in vigore del decreto 81) o dalla data di conseguimento della laurea, se avvenuta dopo il 15 maggio 2008.
La data del 15 maggio 2018 (termine del secondo quinquennio di aggiornamento; il primo è scaduto il 15 maggio 2013) ha riguardato non tutti gli ASPP e RSPP, ma solo i soggetti esonerati dalla formazione alla data di entrata in vigore del decreto 81, poiché in possesso di laurea riconosciuta idonea.
Gli RSPP e ASPP, che non hanno maturato il credito formativo richiesto, devono, come conseguenza, sospendere temporaneamente lo svolgimento delle proprie funzioni. Con riguardo infatti all’Accordo Stato-Regioni del 25 luglio 2012, all’Interpello n. 15/2015 e all’Accordo 7 luglio 2016, l’ASPP o il RSPP, che non adempia l’obbligo di aggiornamento nei tempi previsti, perde la propria operatività, fino al completamento del monte ore di aggiornamento previsto.
Per poter esercitare la propria funzione, gli RSPP e gli ASPP devono, in ogni istante, poter dimostrare che in ogni quinquennio hanno partecipato a corsi di formazione, per un numero di ore non inferiore a quello minimo previsto. L’assenza della totale frequenza ai corsi di aggiornamento non fa comunque venir meno il credito formativo parziale nel frattempo maturato, ma solo il completamento dell’aggiornamento, pur se effettuato in ritardo, consente di ritornare a svolgere la funzione esercitata.
Costo del lavoro dipendente: premi INAIL e adempimenti delle aziende
I costi che il datore di lavoro è chiamato a sostenere, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato, sono composti, oltre che dalla contribuzione previdenziale, anche dagli oneri assistenziali dovuti all’INAIL e, in alcuni casi, alla Cassa edile. La determinazione del premio dovuto per la copertura dal rischio di infortuni e dalla malattia professionale è strettamente collegata alla tipologia di attività svolta dall’azienda e dalle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. Come si calcola il tasso di premio? Quando si ha diritto alle agevolazioni tariffarie per il miglioramento delle condizioni di sicurezza e di igiene?
Il rapporto assicurativo con l’INAIL si costituisce automaticamente al verificarsi dei presupposti soggettivi e oggettivi stabiliti dalla legge, ovvero, di norma, all’atto della presentazione all’INAIL della denuncia dell’attività esercitata. A tutela dei lavoratori dipendenti, la legge prevede l’applicazione del principio dell’automaticità delle prestazioni: l’erogazione dell’indennità spettante al lavoratore avviene anche nel caso in cui il datore di lavoro non abbia provveduto al versamento dei contributi dovuti all’INAIL.
Il datore di lavoro, contestualmente all’inizio della propria attività lavorativa, è tenuto a presentare, con modalità telematiche, all’INAIL la denuncia di esercizio per la valutazione dei rischi ed il calcolo del premio di assicurazione.
La denuncia deve contenere tutti gli elementi, le notizie e le indicazioni richiesti con i servizi telematici, ed in particolare l’attività esercitata, le lavorazioni svolte e l’ammontare annuo presunto delle retribuzioni dei lavoratori in relazione alle lavorazioni stesse.
N:B. Ogni variazione successiva alla presentazione della denuncia di iscrizione o di esercizio deve essere comunicata per via telematica all’INAIL.
Entro 30 giorni dalla data di presentazione della denuncia, l’INAIL rilascia il certificato di assicurazione e conteggio del premio in cui sono riportati:
gli elementi per il calcolo del premio assicurativo, derivanti dalle specifiche attività denunciate, dai soggetti assicurati e dalle retribuzioni indicate
l’importo del premio dovuto e la relativa data di scadenza sulla base delle retribuzioni, effettive o convenzionali corrisposte durante il periodo assicurativo, e dal tasso del premio, determinato dalle lavorazioni dichiarate. Si tratta, dunque, della traduzione numerica della gravità del rischio della lavorazione. Le tariffe dei premi sono distinte per settore: industria; artigianato; terziario; altre attività.
Premi INAIL – Esempio di calcolo
Lavoratore dipendente, impiegato d’ufficio
Tasso di premio: 15 per mille
Retribuzione complessiva annuale: 20.000 euro
Premio INAIL: 20.000 / 1.000 x 15 = 300 euro.
Con la circolare n. 13/2018, l’INAIL ha fornito le istruzioni operative per l’applicazione della riduzione dell’importo dei premi e contributi dovuti per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali applicabile a tutte le tipologie di premi e contributi oggetto di riduzione.
La riduzione è applicata per legge in attesa dell’aggiornamento delle tariffe dei premi e contributi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha stabilito che la riduzione dei premi e dei contributi di competenza dell’anno 2018 è pari al 15,81%: essa si applica, dunque, alla rata anticipata dovuta per il 2018 e alla regolazione o conguaglio dovuto per il medesimo anno, da versare con l’autoliquidazione nel 2019.
Con riferimento alle lavorazioni iniziate da non oltre un biennio, per i soggetti che hanno già presentato e per i quali è stata accettata nel corso del biennio la riduzione sarà applicata automaticamente, senza necessità di una ulteriore istanza.
Per il periodo successivo al primo biennio, le aziende possono ottenere l’oscillazione del tasso per prevenzione: l’INAIL premia con uno “sconto” denominato “oscillazione per prevenzione” (OT/24), le aziende che eseguono interventi per il miglioramento delle condizioni di sicurezza e di igienenei luoghi di lavoro, in aggiunta a quelli minimi previsti dalla normativa in materia (D.L. n. 81/2008 e s.m.i.).
N.B. La riduzione riconosciuta dall’INAIL opera solo per l’anno nel quale è stata presentata la domanda ed è applicata dall’azienda stessa, in sede di regolazione del premio assicurativo dovuto per lo stesso anno
Contribuzione e accantonamento presso le Casse edili
Le Casse edili sono enti paritetici che operano a livello provinciale, finanziate esclusivamente dai contributi a carico dei datori di lavoro e dei lavoratori del settore edile.
La nascita delle Casse edili e la loro attività è stata resa necessaria a causa delle pecularità del settore edile, un settore caratterizzato dalla frammentazione delle imprese, in cui le ridotte dimensioni aziendali e la mancanza di continuità nei rapporti di lavoro hanno richiesto l’introduzione di strumenti di tutela specifici, integrativi di quelli pubblici.
Le Casse edili assicurano ai lavoratori del settore l’erogazione di una serie di prestazioni retributive:
gli scatti di anzianità, che presupponendo l’occupazione per un tempo minimo nella stessa impresa, riuscirebbero difficilmente a maturare a causa della elevata mobilità e discontinuità dei rapporti di lavoro, causati dalla durata temporanea dei cantieri.
Il datore di lavoro edile deve versare alla Cassa mensilmente:
gli accantonamenti, pari all’8,50% per il pagamento agli operai sia delle Ferie e al 10% per la corresponsione della Gratifica Natalizia;
i contributi, con aliquota variabile per provincia dal 7 al 10%, inclusa la quota posta a carico del lavoratore che varia tra l’1% e l’1,50%.
Retribuzione oraria contrattuale: 10,50
Retribuzione lorda: 10,5 x 168 = 1764 euro
Maggiorazione cassa edile 1764/100x 18,5% = 326,34
Contributo cassa edile c/dipendente = 1764/100 x 0,42% = 7,4
Imponibile contributivo = 2.082,94 euro
Ritenute previdenziali c/dipendente = 197,58 euro
Imponibile fiscale = 1.885,36 euro
Imposte sul reddito = 350 euro
Accantonamento cassa edile = 240,48 euro
Retribuzione netta corrisposta = 1.294,88
Anche per i tirocinanti è necessario versare il premio INAIL?
I soggetti promotori sono tenuti ad assicurare i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro presso l’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), nonché presso idonea compagnia assicuratrice per la responsabilità civile verso terzi. Le coperture assicurative devono riguardare anche le attività eventualmente svolte dal tirocinante al di fuori dell’azienda e rientranti nel progetto formativo e di orientamento
Come e quando è possibile sospendere l’iscrizione in Cassa edile?
Nel caso in cui l’impresa non abbia manodopera occupata, cantieri attivi nelle Province di gestione della Cassa o in caso di trasferimento dei lavoratori in altra Provincia per lavori edili, per un periodo superiore ai 90 giorni, può essere richiesta la temporanea sospensione della posizione in Cassa Edile.
Il diritto alla liquidazione si raggiunge quando la Cassa ha registrato a favore dell’operaio almeno 2.100 ore in un biennio (ore lavorate, di malattia, infortunio, 88 ore per mese di servizio militare, 88 per congedo matrimoniale).Si tiene conto degli scatti biennali (ogni due anni l’importo orario aumenta fino ad un massimo di cinque scatti) e della qualifica, sulla base delle ore normali lavorate nell’anno precedente quello di liquidazione.
Welfare aziendale: e se l’azienda copre le spese di trasporto solo ad uno o più dipendenti?
Il datore di lavoro può, volontariamente o in esecuzione di un contratto collettivo, rimborsare le spese sostenute dal lavoratore per l’acquisto di abbonamenti per il trasporto pubblico (locale, regionale e interregionale) per sé o per i propri familiari. Tali spese di trasporto possono, inoltre, essere indennizzate con l’anticipazione di somme in denaro o con l’acquisto diretto dei titoli di viaggio da parte dell’azienda. Condizione imprescindibile affinché le assegnazioni non entrino a far parte dell’imponibile fiscale è che le stesse siano destinate alla generalità dei lavoratori o a determinate categorie di essi. Cosa succede se, diversamente, sono riconosciute a uno o più dipendenti?
Tra le recenti novità introdotte dalla legge di Bilancio 2018 (legge 27 dicembre 2017, n. 205), merita una particolare menzione la modifica apportata all’art. 51, D.P.R. n. 917/1986 (TUIR) in materia di welfare aziendale.
La legge di Bilancio ha infatti introdotto al comma 2 della richiamata disposizione, la lettera d-bis), a mezzo della quale è stata prevista la possibilità per il datore di lavoro di riconoscere – volontariamente o in esecuzione di un contratto collettivo (sia di primo che di secondo livello) – il rimborso delle spese sostenute dal lavoratore per l’acquisto di abbonamenti per il trasporto pubblico (locale, regionale e interregionale) per sé o per i propri familiari.
Oltre al rimborso al dipendente, le summenzionate spese di trasportopossono anche essere indennizzate attraverso l’anticipazione di somme in denaro, ovvero attraverso l’acquisto diretto dei titoli di viaggio da parte del datore. Tuttavia, condizione imprescindibile affinché tali assegnazioni non entrino a far parte dell’imponibile è che le stesse siano destinate alla generalità dei lavoratori o a determinate categorie di essi.
Inoltre, come specificato dall’Agenzia delle Entrate con la circolare n. 5/E del 29 marzo 2018, per garantire l’esclusione dal reddito di lavoro dipendente della misura in discorso è altresì necessario che il datore di lavoro acquisisca e conservi la documentazione attestante il corretto utilizzo delle somme da parte del lavoratore, coerentemente con le finalità per le quali le stesse sono state corrisposte.
Vantaggi per il lavoratore e il datore di lavoro
La possibilità più sopra descritta, oltre a costituire un importante incentivo all’utilizzo dei mezzi pubblici per gli spostamenti quotidiani, rappresenta un indubbio vantaggio economico per il lavoratore (oltreché per il datore), il quale – se destinatario diretto della misura in discorso – gioverebbe della riduzione del costo relativo al trasporto per recarsi a lavoro.
Quanto appena detto determina una sostanziale inversione di tendenza rispetto al passato, in cui il regime agevolato dell’esenzione dal reddito imponibile era circoscritta al valore delle prestazioni di servizi di trasporto collettivo offerte dall’azienda – direttamente o per il tramite soggetti terzi – all’intera platea dei dipendenti, ovvero a specifiche categorie di lavoratori.
In ogni caso, sia nella prima che nella seconda ipotesi, il requisito della generalità risulta dirimente rispetto all’imponibilità o meno delle prestazioni riconosciute.
Benefici per uno o più dipendenti
Cosa accade quindi nell’ipotesi in cui tale criterio non risulti rispettato, ovvero laddove il datore intenda riconoscere la copertura delle spese di trasporto soltanto ad uno o più dipendenti?
La soluzione a tali quesiti non è univoca e dipende sostanzialmente dalla modalità di indennizzo adottata dal datore di lavoro stesso. Infatti, nell’ipotesi in cui le spese affrontate dal lavoratore nel tragitto casa-lavoro vengano compensate con l’erogazione di una determinata somma di denaro, la stessa risulterà interamente imponibile, costituendo un trattamento economico aggiuntivo rispetto a quello previsto dalle norme contrattuali.
Viceversa, laddove per il compimento del tragitto casa-lavoro il datore metta a disposizione del lavoratore un servizio di trasporto (anche attraverso la corresponsione del titolo di viaggio), tale ipotesi soggiacerà alla disciplina di cui all’art. 51, comma 3, TUIR, la quale prevede l’esenzione dal reddito imponibile del valore dei beni ceduti o dei servizi prestati se complessivamente non superiore nel periodo d’imposta a 258,23 euro. Tuttavia, nell’ipotesi in cui il valore ecceda la richiamata soglia di legge, lo stesso concorrerà alla formazione dell’imponibile per il suo intero valore.
Oltre al problema appena evidenziato collegato al trattamento contributivo e fiscale delle somme e dei servizi riconosciuti dal datore per la copertura del tragitto casa-lavoro, con lo spostamento quotidiano del lavoratore si pone l’ulteriore questione relativa alla rilevanza (ed al conseguente trattamento economico) dei tempi necessari al dipendente a raggiungere la propria sede lavorativa, anche nell’occasione di lavoro in trasferta.
Tale aspetto, finito più volte sotto la lente di ingrandimento del giudice – anche comunitario – , sarà oggetto di un prossimo intervento in cui verranno esaminate le varie eventualità connesse allo spostamento del dipendente, tenuto anche conto di quanto previsto in materia da alcuni contratti collettivi.
Assegni per il nucleo familiare: quando e come il datore di lavoro deve erogarli
L’INPS ha reso noti i livelli di reddito familiare per la corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare – ANF dal 1° luglio 2018 al 30 giugno 2019. La rivalutazione è stata operata sulla base della variazione percentuale dell’indice dei prezzi al consumo calcolata dall’ISTAT tra il 2016 e il 2017 ed è pari a +1,1 per cento. L’ANF è una prestazione corrisposta ai lavoratori dipendenti, ai parasubordinati e ai pensionati. La concessione e la misura dell’assegno dipendono dal numero dei componenti il nucleo familiare e dai redditi complessivi posseduti. Come si calcola? Quando il datore di lavoro è tenuto ad erogarlo?
Con la circolare n. 68/2018, l’INPS ha diramato le tabelle dei limiti reddituali per ottenere l’assegno nucleo familiare per il periodo dal 1° luglio 2018 al 30 giugno 2019. La materia è regolata dalla legge n. 153/88 la quale prevede che i livelli di reddito familiare per la corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare sono rivalutati annualmente, con effetto dal 1° luglio di ciascun anno, in misura pari alla variazione dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, calcolato dall’ISTAT, intervenuta tra l’anno di riferimento dei redditi per la corresponsione dell’assegno e l’anno immediatamente precedente.
A tal proposito, la variazione percentuale dell’indice dei prezzi al consumo calcolata dall’ISTAT tra l’anno 2016 e l’anno 2017 è risultata pari a +1,1 per cento; tenendo conto di tale variazione, sono stati rivalutati i livelli di reddito delle tabelle contenenti gli importi mensili degli assegni al nucleo familiare, in vigore per il periodo 1° luglio 2018 – 30 giugno 2019.
E’ da sottolineare che, la prestazione in esame è stata interessata da una serie di interventi che spesso, creano confusione negli operatori ed anche negli stessi soggetti aventi diritto.
Vediamo di fare ordine sulla materia, evidenziando gli aspetti principali e soffermarci su alcune questioni di particolare importanza.
L’ANF è una prestazione istituita per aiutare le famiglie dei lavoratori dipendenti, parasubordinati e pensionati titolari di prestazione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria dei dipendenti, che hanno un reddito complessivo al di sotto delle fasce stabilite ogni anno per legge.
La concessione o meno e la misura dell’assegno dipendono dal numero dei componenti il nucleo familiare e dai redditi complessivi da essi posseduti. L’assegno per il nucleo familiare è concesso a domanda dell’interessato e può essere richiesto se il reddito complessivo del nucleo familiare, costituito almeno per il 70% da lavoro dipendente, non supera i limiti stabiliti ogni anno dalla legge.
italiani e stranieri, dipendenti da aziende italiane operanti in Italia, o all’estero in Paesi convenzionati
soci di cooperativa che lavorano alle dipendenze della stessa detenuti, dipendenti dell’amministrazione penitenziaria o di ditte private appaltatrici dei lavori
ai caratisti, agli armatori e ai proprietari armatori imbarcati su navi da pesca da loro stessi armate;
ai titolari di una prestazione temporanea:
assenti per malattia con almeno 1 settimana di lavoro prestato nei 30 giorni precedenti l’evento morboso
in malattia tubercolare
assente per infortunio per un massimo di 90 giorni per ogni singolo evento (con esclusione delle ricadute e postumi da pregresso infortunio).
Per cosa può essere richiesto
L’assegno per il nucleo familiare può essere richiesto solo su una prestazione lavorativa o previdenziale pensionistica e non pensionistica. Può essere richiesto anche sulla prestazione lavorativa o previdenziale dell’altro coniuge solo se il richiedente stesso, affidatario dei figli, risulta separato, divorziato, oppure disoccupato non titolare di prestazione previdenziale.
E’ richiesta la convivenza per i figli naturali, legalmente riconosciuti da entrambi i genitori e i figli affidati dall’autorità giudiziaria a seguito di separazione.
L’ammontare dell’assegno per il nucleo familiare varia in base:
al reddito dell’anno solare precedente
al numero dei componenti il nucleo familiare
alla tipologia del nucleo familiare (presenza di minori, inabili, un solo genitore, ecc.).
In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso del mese, o comunque in data diversa da quella del periodo di paga adottato, l’assegno spetta a decorrere rispettivamente dal e fino al giorno di inizio o fine del rapporto di lavoro.
Il legislatore si è occupato, in maniera particolare, dei nuclei con più figli. Nell’ipotesi di nuclei familiari con più di tre figli o equiparati di età inferiore a 26 anni compiuti, l’art. 1, comma 11, lett. d), della legge 296/2006, ai fini della determinazione dell’assegno, considera rilevanti al pari dei figli minori anche i figli studenti o apprendisti di età superiore a 18 anni compiuti ed inferiore a 21 anni compiuti. In merito all’individuazione dei nuclei destinatari della norma, è necessario considerare tutti i figli ed equiparati ex art. 38 del DPR n. 818/57 presenti nel nucleo familiare, di età inferiore a 26 anni, senza tener conto del carico fiscale, dalla convivenza, dello stato civile e dalla qualifica (studente, apprendista, lavoratore, disoccupato). Infatti, rileva a tal fine il solo stato di figlio o equiparato ex art. 38 citato.
In presenza dei presupposti di cui fatto cenno in precedenza, rilevano al pari dei figli minori entrando a far parte del nucleo familiare ai fini dell’assegno, anche i figli tra i 18 ed i 21 anni, purché studenti o apprendisti. Ne deriva, che i figli tra i 18 ed i 21 anni studenti o apprendisti sono equiparati ai figli minori anche ai fini dell’applicazione delle tabelle relative agli assegni per il nucleo familiare ed i redditi percepiti dagli stessi dovranno essere conteggiati per la determinazione del reddito complessivo del nucleo familiare.
Saranno esclusi dal numero dei componenti e dalla determinazione del reddito familiare, oltre ai figli di età compresa tra i 18 e i 21 anni, non aventi la qualità di studente o la qualifica di apprendista, anche i figli di età compresa tra i 21 e i 26 anni, anche se studenti o apprendisti, i quali rilevano solo ai fini dell’individuazione del nucleo numeroso.
Per studente deve intendersi il figlio o equiparato che frequenta una scuola pubblica o legalmente riconosciuta, secondaria di primo o secondo grado, un corso di formazione professionale o di laurea.
Venendo meno il requisito del numero dei figli (almeno 4) di età inferiore a 26 anni o con la perdita della qualifica di studente o di apprendista o con il compimento del ventunesimo anno di età, tale equiparazione cessa e i figli ultradiciottenni vengono esclusi dal nucleo familiare, tranne che si trovino, a causa di infermità o difetto fisico o mentale, nell’assoluta e permanente impossibilità di dedicarsi ad un proficuo lavoro.
Per quanto concerne l’erogazione dell’assegno ai figli ed equiparati di età compresa tra i 18 e 21 anni studenti o apprendisti, sarà necessario ottenere l’autorizzazione dell’INPS in base alle modalità attualmente vigenti per le altre fattispecie per le quali è previsto il rilascio di apposita autorizzazione.
L’art. 1, comma 559 della legge 311/2004, ha stabilito che, a decorrere dal periodo di paga in corso al 1° gennaio 2005, l’assegno per il nucleo familiare viene erogato al coniuge dell’avente diritto. Con decreto del 4 aprile 2005, sono state dettate le disposizioni di attuazione. Legittimato all’esercizio del diritto è il coniuge non titolare di un autonomo diritto alla corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare, ossia il coniuge che non ha un rapporto di lavoro dipendente ovvero non è titolare di pensione o di prestazione previdenziale derivante da lavoro dipendente. Con ciò s’intende che l’accertamento dei requisiti che danno titolo al riconoscimento del diritto ed alla determinazione dell’importo dell’assegno continua ad avvenire in base alle disposizioni vigenti in materia con riferimento all’avente diritto e che il dettato del comma 559 riguarda esclusivamente l’erogazione materiale della prestazione relativa all’intero nucleo familiare.
Si sottolinea che tale diritto può essere esercitato anche dal coniuge dei soggetti iscritti alla gestione separata dei lavoratori autonomi, di cui all’art. 2, comma 26 della legge 335/95.
In merito a tale questione l’INPS ha precisato (messaggio 12790/2006) che il datore di lavoro, anche in caso di richiesta successiva alla risoluzione del rapporto di lavoro, è obbligato al pagamento dell’assegno per il nucleo familiare.
Si pone il problema della competenza al pagamento dell’assegno per il nucleo familiare per periodi pregressi durante i quali il lavoratore è stato occupato presso un datore di lavoro diverso da quello presso il quale lavora al momento in cui intende inoltrare la domanda di prestazione (ovvero al momento stesso non occupato). A tal proposito, viene ricordato che le norme (art. 37 del DPR 797/1955, così come modificato dall’art. 8 della legge 1038/1961) stabiliscono l’obbligo nei confronti del datore di lavoro di anticipare, per conto dell’INPS, la prestazione familiare.
Se il datore di lavoro si rifiuti di corrispondere l’assegno ad un ex dipendente, la sede INPS competente per territorio cui perviene la denuncia di tale inadempienza, dopo aver esperito infruttuosamente ogni formalità idonea ad interessare il datore di lavoro stesso, dovrà segnalare l’azienda alla Direzione Provinciale del Lavoro, ora DTL, per i provvedimenti di competenza.
Apprendistati efficaci e di qualità: l’Europa definisce criteri comuni
L’apprendistato è uno strumento essenziale dei sistemi di istruzione e formazione professionale, che rafforza il legame tra il mondo del lavoro e dell’istruzione, assicurando benefici sia agli apprendisti-discenti, sia ai datori di lavoro. E’ da queste considerazioni che prende le mosse l’accordo siglato dagli Stati membri UE per “apprendistati efficaci e di qualità”. L’accordo, che ha preso la forma di una raccomandazione, incoraggia la creazione di professionalità altamente qualificate in grado di rispondere alle esigenze del mercato e prevede criteri comuni per le condizioni di apprendimento e di lavoro: quali?
La Commissione europea, nell’ottobre 2017, ha dato vita ad un’iniziativa per promuovere l’apprendistato in Europa consacrata nella proposta di un quadro europeo per apprendistati efficaci e di qualità che ha assunto – nel 2018 – la forma di una raccomandazione del Consiglio UE e che ha preso spunto, da un lato, da quanto previsto dalla Nuova agenda per le competenze per l’Europa lanciata nel giugno 2016, e dall’altro, dai principi cardine dell’Unione che incardinano nel pilastro europeo dei diritti sociali, il ruolo fondante del diritto a un’istruzione, a una formazione e a un apprendimento permanente di qualità e inclusivi. 14 sono i criteri fondamentali a cui gli Stati membri e le parti interessate dovrebbero attenersi per sviluppare apprendistati efficaci e qualitativamente validi affinchè si produca un aumento della occupabilità e dello sviluppo personale degli apprendisti contribuendo alla creazione di manodopera altamente qualificata e preparata, in grado di soddisfare le esigenze del mercato del lavoro.
Dunque, per la Commissione, è imprescindibile che l’esperienza lavorativa e formativa che passa per l’apprendistato venga migliorata – sempre nel pieno rispetto dei sistemi scolastici e di formazione dei Paesi membri – affinchè i giovani la possano utilizzare sempre più come corsia preferenziale di accesso al mondo del lavoro e i datori di lavoro ne beneficino in modo maggiore e con maggiore soddisfazione.
La parte teorica che si apprende sui banchi di scuola deve essere in grado di sposarsi con la pratica, con il reale mondo del lavoro allo scopo di facilitare la transizione dalla scuola al mercato del lavoro aumentando, attraverso l’apporto di nuovi capitali umani e know-how, la competitività dei sistemi di mercato e dell’economia.
I sette criteri per valutare gli apprendistati
Ai fini della valutazione della qualità e dell’efficacia di un apprendistato, la Commissione ha definito sette criteri per le condizioni di apprendimento e di lavoro:
1) contratto scritto
2) risultati di apprendimento
3) supporto pedagogico
4) componente del posto di lavoro
5) retribuzione e/o compenso
6) protezione sociale
Le sette condizioni-quadro
Sette sono anche i criteri per le condizioni-quadro:
1) quadro di regolamentazione
2) partecipazione delle parti sociali
3) sostegno alle imprese
4) percorsi flessibili e mobilità
5) orientamento professionale e sensibilizzazione
7) assicurazione qualità e monitoraggio dei percorsi di carriera.
Finanziamenti e mobilità
La Commissione promuove l’applicazione di tali criteri tramite opportuni finanziamenti europei. I dati rilasciati nell’ottobre 2017 indicavano che il Fondo sociale europeo attribuisce all’istruzione e alla formazione fino a 27 miliardi di EUR, mentre l’UE sostiene gli apprendistati anche attraverso diversi altri strumenti. Inoltre, l’Alleanza europea per l’apprendistato ha reso disponibili 750.000 posti per i giovani e almeno 390.000 posti di apprendistato erano già stati offerti nel quadro della Garanzia per i giovani, in quanto l’apprendistato è una delle quattro opzioni che dovrebbero essere offerte ai giovani dopo quattro mesi di disoccupazione.
Da ricordare anche il programma Erasmus+ che promuove la mobilità degli apprendisti e include una nuova iniziativa ErasmusPro finalizzata a sostenere nel periodo 2018-2020 il collocamento presso imprese all’estero di 50 000 studenti che frequentano corsi di formazione professionale.
La raccomandazione del Consiglio UE
Ed è in questo contesto che si inserisce l’Accordo siglato a marzo 2018 dai partners europei sul tema dell’apprendistato e che, come detto, ha preso la forma di una raccomandazione.
La raccomandazione indica – e qui ci sono i punti di contatto con i criteri emessi dalla Commissione e ripresi sopra – che dovrebbe essere concluso un accordo scritto per definire i diritti e gli obblighi dell’apprendista, del datore di lavoro e, se del caso, dell’istituto di istruzione e formazione professionale nell’ambito di un quadro di regolamentazione chiaro e coerente.
Dovrebbero inoltre esserci risultati chiari che conducono a qualifiche riconosciute. Gli apprendisti dovrebbero ricevere una retribuzione o un compenso di altro tipo gli apprendisti e dovrebbero avere diritto alla protezione sociale. Dovrebbe essere fornito orientamento professionale, tutoraggio e sostegno agli apprendisti prima e durante l’apprendistato al fine di garantire risultati positivi e, infine, dovrebbe essere fornito supporto pedagogico a insegnanti, formatori e tutor, in particolare nelle micro, piccole e medie imprese. Il quadro rispetta i contenuti delle comunicazioni sulla nuova agenda per le competenze per l’Europa e su Investire nei giovani d’Europa, e contribuisce al pilastro europeo dei diritti sociali.
Durante la terza settimana europea della formazione professionale, che avrà luogo nel mese di novembre 2018, la Commissione avvierà nuovi servizi di sostegno all’apprendistato, che contribuiranno ad attuare il quadro.