Source: https://www.agv-stade.de/der-arbeitgeberverband/wir-beziehen-stellung?start=10
Timestamp: 2020-04-07 23:38:05
Document Index: 105788780

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Fridays for Future ruft vom 20. – 27. September 2019 zu Demonstrationen unter dem Titel „globaler Klimastreik“ auf. Weltweit sollen Menschen auf die Straße gehen und für die Einhaltung des Pariser Klimaschutz-Abkommens demonstrieren. Nicht nur Schüler sollen sich beteiligen, sondern auch Arbeitnehmer. In Deutschland findet diese Aktion unter dem Motto #AlleFürsKlima am 20. September 2019 statt, während in Berlin das Klimakabinett tagt und der Klimaaktionsgipfel der Vereinten Nationen in New York bevorsteht.
Überblick zur Rechtslage bei politischen Aktionen
Ein Streik ist nach gefestigter Rechtsauffassung des BAG ein Gegenstand einer Arbeitskampfmaßnahme, nicht aber aus politischen Gründen gerechtfertigt. Bei dem „Klimastreik“ handelt es sich um eine Demonstrationsmaßnahme, die sich gegen staatliche Organe der Legislative oder Exekutive richtet, gegen die Arbeitgeber gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig.
Während ihrer Freizeit hingegen können Beschäftigte an derartigen Aktionen teilnehmen. Das kann bei Arbeitnehmern, die mit Vertrauensarbeitszeit oder Gleitzeitkonten ohne Kernarbeitszeit arbeiten, dazu führen, dass die Teilnahme an einem politischen Streik keinen Verstoß gegen die Arbeitszeit darstellt, wenn diese Arbeitnehmer die zeitliche Lage ihrer Arbeit frei bestimmen können. Dasselbe gilt im Falle einer Teilnahme während der Pausenzeit.
Die Gewerkschaften unterstützen zwar die Ziele von Fridays for Future, weisen aber darauf hin, dass nicht zu einem gegen die Arbeitgeber gerichteten Streik aufgerufen wird.
Reaktionsmöglichkeiten der Arbeitgeber
Wollen die Arbeitgeber Aktionen zum sogenannten Klimastreik während der Arbeitszeit nicht dulden, so können sie gegenüber teilnehmenden Beschäftigten weitgehend mit denselben rechtlichen Mitteln reagieren wie auf andere rechtswidrige Streiks.
Bereits vor einigen Monaten behandelten wir die Frage, ob das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfassungsgemäß ist. Wir stellten damals den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018, in dem das Bundesverfassungsgericht die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011 gekippt hatte, vor. In Abänderung der bisherigen Rechtsprechung des 7. Senates des Bundesarbeitsgerichts hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Das Bundesarbeitsgericht war in ständiger Rechtsprechung seit dem Jahr 2011 der Auffassung, dass das Zuvorbeschäftigungsverbot dann nicht eingreifen würde, wenn die Vorbeschäftigung länger als drei Jahre zurückliegen würde. Aktuell gibt es zu dieser Problematik ein weiteres Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. August 2019, Aktenzeichen 7 AZR 452/17. Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung.
Die Klägerin war in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten als Hilfsarbeiterin eingestellt. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht (LAG Schleswig Holstein, Urteil vom 27. Juni 2017, 4 Sa 221/16) hatte ihr stattgegeben.
Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte Erfolg. Laut BAG ist die Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (1 BVL 7/14, 1 BVR 1375/14) können und müssen die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach unter anderem dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, lagen nach Meinung des BAG nicht vor.
Die Entscheidung des BAG überzeugt nicht wirklich und erzeugt für den Anwender Rechtsunsicherheit. Stellte das Bundesverfassungsgericht zutreffend und überzeugend darauf ab, dass der Gesetzgeber in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG weder eine Dreijahresfrist noch eine andere Jahresfrist gewollt hat, versucht das BAG nun über den Umweg eines unzumutbaren Falls eine Fristenlösung aufrechtzuerhalten. Wann genau eine Unzumutbarkeit anzunehmen ist, kann der Rechtsanwender schwerlich voraussehen. Es sollte deshalb nach Möglichkeit bei einer Zuvorbeschäftigung in der Vergangenheit auf eine Sachgrundbefristung ausgewichen werden, bei der das Zuvorbeschäftigungsverbot gerade keine Rolle spielt.