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Timestamp: 2019-11-21 05:32:54
Document Index: 366702045

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 17', '§ 18', '§ 168', '§ 15', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 626']

Ordentliche Kündigung: Kündigungsgründe und Kündigungsschutz | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Dieser Beitrag stellt das Erfordernis nach einem Kündigungsgrund in Zusammenhang mit dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz, dem Kündigungsschutz nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch sowie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz dar. Ebenso geht er auf die Möglichkeit des Nachschiebens von Kündigungsgründen in einem laufenden Prozess ein.
Der allgemeine Kündigungsschutz ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz, insbesondere dessen § 1 KSchG. Sonderkündigungsschutz folgt u. a. aus § 17 MuSchG, § 18 BEEG, § 168 SGB IX, § 15 KSchG.
1 Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG
Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber setzt nur dann einen Kündigungsgrund voraus, wenn Kündigungsschutz besteht. Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d. h. insbesondere ein Kündigungsgrund vorliegt.
Voraussetzung für die persönliche Anwendung des KSchG ist nach § 1 Abs. 1 KSchG, dass das betroffene Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat (gesetzliche Regelwartezeit). Dabei bleiben jedoch kurzfristige Unterbrechungen von z. B. 4 Wochen unberücksichtigt, insbesondere wenn sie auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt sind.
Voraussetzung für die betriebliche Anwendbarkeit des KSchG ist, dass in dem Betrieb (bzw. in der Verwaltung) in der Regel mehr als 10 (Vollzeit-)Arbeitnehmer beschäftigt sind – sog. Kleinbetriebsklausel.
Für sog. "Alt-Arbeitnehmer", deren Arbeitsverhältnis vor dem 1.1.2004 begonnen hat, gilt weiterhin ein Schwellenwert von 5 Arbeitnehmern, jedoch vorausgesetzt, dass sich insgesamt noch mehr als 5 "Alt-Arbeitnehmer" zum Kündigungszeitpunkt im Betrieb befinden. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Zur Berufsbildung Beschäftigte sind nicht mitzuzählen. Dabei erfasst § 23 Abs. 1 KSchG nur Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. Für die Geltungsvoraussetzungen des KSchG ist im Prozess der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.
Außer dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es für besondere Personengruppen spezielle Kündigungsschutzvorschriften, die besondere Kündigungsgründe erfordern. Besondere Kündigungsschutzbestimmungen gelten etwa nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) sowie für schwerbehinderte Arbeitnehmer oder die ihnen Gleichgestellten nach dem SGB IX. Außerdem genießen Betriebsratsmitglieder, Arbeitnehmer in Elternzeit, Pflegezeit oder Familienpflegezeit und Wehrpflichtige sowie Abgeordnete besonderen Kündigungsschutz. In manchen Fällen ist auch vor Ausspruch der Kündigung, ggf. zusätzlich zum besonderen Kündigungsgrund, die Zustimmung einer Behörde (z. B. Schwangere, Mütter, Elternzeitler, Pflegezeitler, Familienpflegezeitler, Schwerbehinderte) oder eines Kollegialgremiums (z. B. Betriebsrat) erforderlich.
Kündigungsschutz aus Arbeits- und Tarifvertrag
Außer diesen gesetzlich geregelten allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzbestimmungen können sich auch aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag besondere Kündigungsbeschränkungen ergeben, nach denen Arbeitgeberkündigungen aus bestimmten Gründen nicht zulässig oder an erhöhte Anforderungen geknüpft sind.
So ist in manchen Tarifverträgen als Rationalisierungsschutz oder als Schutz für ältere Arbeitnehmer geregelt, dass Arbeitnehmer unter gewissen Voraussetzungen (z. B. 20 Jahre Betriebszugehörigkeit, Lebensalter von 50 Jahren) nicht ordentlich gekündigt werden dürfen. Eine Kündigung ist dann nur möglich, wenn ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB vorliegt. Dies setzt Tatsachen voraus, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteilnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Inwieweit tarifliche Unkündbarkeitsregelungen, die an das Lebensalter und/oder die Betriebszugehörigkeit anknüpfen, mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu vereinbaren sind, hat die Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt. Dies hängt maßgeblich von der Ausgestaltung im Einzelfall ab.
Kündigungsbeschränkungen können sich auch aus dem Arbeitsvertrag ergeben. So kann im Arbeitsvertrag außer einer von der gesetzlichen Regelung abweichenden Kündigungsfrist auch ein Kündigungsschutz vereinbart werden, der nach der gesetzlichen Regelung nicht vorgeschrieben wäre (z. B. der Ausschluss der ordentlichen Kündigung).
3 Kündigungsschutz in sonstigen Fällen
Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen für den allgemeinen oder den besonderen Kündigungsschutz nicht vor und fehlen arbeits- ...