Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2020&nr=24213&linked=urt
Timestamp: 2020-07-12 12:21:08
Document Index: 190121425

Matched Legal Cases: ['§ 117', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 21', '§ 7', '§ 21', '§ 15', '§ 20', '§ 21', '§ 20', '§ 21', '§ 19', '§ 20', '§ 84', '§ 167', '§ 84', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 117', '§ 102', '§ 21', '§ 15', '§ 88', '§ 90', '§ 99', '§ 90', '§ 102', '§ 102', '§ 21', '§ 15', '§ 88', '§ 99']

Verknüpftes Dokument, siehe auch: Urteil des 7. Senats vom 26.2.2020 - 7 AZR 121/19 -
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 26.2.2020, 7 AZR 61/19
ECLI:DE:BAG:2020:260220.U.7AZR61.19.0
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 26. November 2018 - 17 Sa 397/17 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, als es der Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. Februar 2017 - 16 Ca 5933/16 - stattgegeben und die Bedingungskontrollklage abgewiesen hat.
Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund Flugdienstuntauglichkeit des Klägers.
Die Beklagte ist eine Fluggesellschaft. Bei ihr ist aufgrund Tarifvertrags eine Personalvertretung für die im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG gebildet. Der Kläger ist bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 30. Mai 2000 seit dem 11. Juni 2000 als Flugbegleiter beschäftigt. Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise:
Herr S wird ab dem 11.06.2000 als Flugbegleiter in F beschäftigt.
L kann Herrn S an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen einsetzen.
Die gegenseitigen Rechte und Pflichten sowie eine nähere Beschreibung der Art der Tätigkeit ergeben sich aus den für den Bereich Kabinenbesatzungen geltenden Tarifverträgen, den Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils geltenden Fassung, den Dienstvorschriften bzw. Anweisungen und aus den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages.“
Nachdem die dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit des Klägers festgestellt und dem Kläger bekanntgegeben worden war, unterrichtete die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 12. September 2016, das dem Kläger am 16. September 2016 zuging, darüber, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund festgestellter dauerhafter Flugdienstuntauglichkeit gemäß § 20 MTV Nr. 2 am 31. März 2017 ende. Weiter heißt es in dem Schreiben ua.:
„Bitte informieren Sie uns mit dem beiliegenden Formblatt bis zum 10. Oktober 2016, ob Sie an einer Tätigkeit am Boden interessiert sind. Falls Interesse besteht, werden wir Ihnen bei der Suche nach einem Arbeitsplatz am Boden behilflich sein.
Eine Tätigkeit am Boden ist selbstverständlich davon abhängig, ob eine - Ihren Anforderungen und Qualifikationen - entsprechende Stelle zu besetzen ist und Sie hierfür entsprechend den Regeln für interne Stellenausschreibungen für Bodenarbeitsplätze ausgewählt werden. Außerdem muss die Besetzung der freien Stelle für einen Zeitpunkt vorgesehen sein, der vor Beendigung Ihres Bordarbeitsverhältnisses liegt, wenn Sie als interner Bewerber berücksichtigt werden wollen.“
Nachdem der Kläger sein Interesse an einer Tätigkeit im Bodendienst bekundet hatte, lud die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 1. November 2016 zu einem „BEM-Boden-Gespräch“ für den 19. Dezember 2016 ein. Der Kläger bat aus gesundheitlichen Gründen um Terminsverlegung. Daraufhin schlug die Beklagte dem Kläger drei Alternativtermine für ein „BEM-Boden-Gespräch“ vor.
Mit seiner beim Arbeitsgericht am 9. September 2016 eingegangenen und der Beklagten am 16. September 2016 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, sein Arbeitsverhältnis habe nicht nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 geendet. Die dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit allein führe nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Erst die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit beim Arbeitgeber rechtfertige die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber müsse daher dem Arbeitnehmer einen anderen, für ihn geeigneten Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen dürfe. Ein solches Angebot sei nicht erfolgt. Die Beklagte treffe hinsichtlich des Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten eine erweiterte Darlegungslast, da sie vor der Beendigungsmitteilung kein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt habe. Der erweiterten Darlegungslast sei die Beklagte nicht nachgekommen. Zudem scheitere die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch daran, dass die Personalvertretung zuvor - unstreitig - nicht angehört worden sei.
Der Kläger hat zuletzt - soweit für die Revision von Bedeutung - mit dem Klageantrag zu 3. beantragt
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 zum 31. März 2017 beendet worden ist.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe infolge dauerhafter Flugdienstuntauglichkeit des Klägers nach § 20 MTV Nr. 2 am 31. März 2017 geendet. Auf das Bestehen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit komme es nicht an. Jedenfalls gebe es keine geeignete Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger im Bodendienst. Die Grundsätze der erweiterten Darlegungslast wegen nicht ordnungsgemäßer Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements fänden bei der auflösenden Bedingung keine Anwendung. Sie treffe aber auch deshalb keine erweiterte Darlegungslast hinsichtlich des Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, weil sie dem Kläger mit Schreiben vom 1. November 2016 die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ordnungsgemäß angeboten und der Kläger dieses Angebot nicht angenommen habe.
Das Arbeitsgericht hat dem Bedingungskontrollantrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.
Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache, soweit das Landesarbeitsgericht der Berufung der Beklagten stattgegeben und den Bedingungskontrollantrag abgewiesen hat. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann dieser Antrag nicht abgewiesen werden. Der Senat kann auf der Grundlage der bisher getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien wegen dauerhafter Flugdienstuntauglichkeit des Klägers nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 am 31. März 2017 geendet hat.
1. Die auflösende Bedingung gemäß § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 gilt nicht nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als eingetreten. Der Kläger hat die Bedingungskontrollklage rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erhoben.
b) Bei Anwendung dieser Grundsätze hat der Kläger rechtzeitig Bedingungskontrollklage erhoben. Die Beklagte hat den Kläger mit Schreiben vom 12. September 2016 darüber unterrichtet, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund Eintritts der auflösenden Bedingung gemäß § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 am 31. März 2017 enden werde. Die Dreiwochenfrist begann damit weder mit der Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den Kläger noch mit dem Zugang des Unterrichtungsschreibens der Beklagten vom 12. September 2016, sondern am 31. März 2017 als dem von der Beklagten in dem Unterrichtungsschreiben angegebenen Zeitpunkt des Bedingungseintritts zu laufen und endete am 21. April 2017. Der Kläger hat die Bedingungskontrollklage bereits nach Zugang des Unterrichtungsschreibens der Beklagten vom 12. September 2016 mit der der Beklagten am 16. September 2016 zugestellten Klage erhoben. Der in der Klageschrift angekündigte Antrag zu 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund einer dauernden Flugdienstuntauglichkeit des Klägers im worden beendet ist, ist zwar nicht an §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG orientiert und gibt die auflösende Bedingung selbst nicht ausreichend wieder. Aus der Klagebegründung und dem der Klageerweiterung mit Schriftsatz vom 20. September 2016 beigefügten Unterrichtungsschreiben der Beklagten vom 12. September 2016 ergibt sich jedoch, dass der Kläger von Anfang an geltend gemacht hat, das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der auflösenden Bedingung nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 am 31. März 2017 geendet. Letztlich kann dies dahinstehen. Der Kläger hat den Klageantrag zu 3. in seiner jetzigen, an §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG orientierten Fassung bereits vor Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist am 7. Februar 2017 in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht gestellt.
b) Bei Anwendung dieser Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht die Bedingungskontrollklage mit einer rechtsfehlerhaften Begründung abgewiesen. Der Kläger ist zwar dauerhaft flugdienstuntauglich. Das Landesarbeitsgericht hat aber zu Unrecht nicht geprüft, ob für den Kläger eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst bestand.
1. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob für den Kläger, der eine Weiterbeschäftigung im Bodendienst vor dem Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist am 31. März 2017 verlangt hat, keine Beschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst bestanden hat. Das Landesarbeitsgericht wird diese Prüfung nachzuholen und dabei Folgendes zu beachten haben.
a) Entgegen der Ansicht des Klägers sind Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei anderen Konzerngesellschaften nicht in Betracht zu ziehen. § 19 Abs. 3 MTV Nr. 2, auf den § 20 Abs. 3 MTV Nr. 2 hinsichtlich der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit verweist, beschränkt die Weiterbeschäftigung auf eine andere Tätigkeit „innerhalb der Gesellschaft“ und damit auf die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten (vgl. zur Vorgängerregelung BAG 16. Oktober 2008 - 7 AZR 185/07 - Rn. 25). Eine über den MTV Nr. 2 hinausgehende Weiterbeschäftigungspflicht der Beklagten folgt schon deshalb nicht aus Ziff. 1 des Arbeitsvertrags vom 30. Mai 2000, weil dieser nur einen vorübergehenden Einsatz des Klägers bei einem anderen Unternehmen zulässt.
b) Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob die Beklagte mit ihrer Behauptung, für den Kläger gebe es keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, ihrer Darlegungslast nachgekommen ist. Das wäre nicht der Fall, wenn die Beklagte entgegen den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX in der hier maßgeblichen, bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (aF; seit dem 1. Januar 2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen oder nicht ordnungsgemäß unternommen hätte.
Nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Feststellungen dazu, ob der Kläger innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war, sind bislang nicht getroffen. Dies wird das Landesarbeitsgericht nachzuholen haben.
Sollte die Beklagte zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements verpflichtet gewesen sein, wird das Landesarbeitsgericht weiter zu prüfen haben, ob die Beklagte ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt hat oder ob sie ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchführen konnte, weil der Kläger auf ein regelkonformes Zustimmungsersuchen seine Zustimmung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht erteilt hat (vgl. BAG 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 38 mwN). Diese Prüfung ist nicht deshalb entbehrlich, weil die Beklagte den Kläger zu einem „BEM-Boden-Gespräch“ erst eingeladen hat, nachdem dem Kläger das Unterrichtungsschreiben der Beklagten über den Eintritt der auflösenden Bedingung zugegangen war. Den Arbeitgeber trifft keine erweiterte Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, wenn er zwar nach Zugang des Unterrichtungsschreibens, aber noch vor dem Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt oder versucht hat.
aa) Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2. Das betriebliche Eingliederungsmanagement dient bei festgestellter Flugdienstuntauglichkeit vielmehr dazu, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst zu erkennen und zu entwickeln mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Dieses Ziel kann noch bis zum Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 durch ein betriebliches Eingliederungsmanagement erreicht werden, da die auflösende Bedingung nicht eintritt, wenn bis zu diesem Zeitpunkt eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gefunden wird. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann sich auch noch nach dem Zugang des Unterrichtungsschreibens bis zum Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 ergeben (vgl. BAG 5. Juli 1990 - 2 AZR 542/89 - zu 4 der Gründe).
bb) Der Zeitpunkt des Zugangs des Unterrichtungsschreibens ist für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Bestehens oder Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten unerheblich. Eine rechtsgestaltende Wirkung kommt dem Unterrichtungsschreiben - anders als einer Kündigung - nicht zu (BAG 16. Januar 2018 - 7 AZR 622/15 - Rn. 26, BAGE 161, 266). Der Bedingungseintritt hängt nicht von dem Unterrichtungsschreiben ab. Das Unterrichtungsschreiben setzt auch nicht die tarifvertragliche Auslauffrist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 in Gang; diese knüpft an die Feststellung und die Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an. Durch das Unterrichtungsschreiben soll der Arbeitnehmer über den Bedingungseintritt und den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis gesetzt werden; dies kann auch schon vor dem Bedingungseintritt erfolgen. Den Arbeitgeber trifft daher auch dann keine erweiterte Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, wenn er ein betriebliches Eingliederungsmanagement erst nach Zugang des Unterrichtungsschreibens, aber vor dem Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 durchgeführt oder versucht hat. In diesem Fall hat der Arbeitgeber sich keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile durch Unterlassen eines (ordnungsgemäßen) betrieblichen Eingliederungsmanagements verschafft, die durch Erweiterung seiner Darlegungs- und Beweislast ausgeglichen werden müssten.
2. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Eintritt der auflösenden Bedingung nicht von einer Beteiligung der bei der Beklagten nach § 117 Abs. 2 BetrVG gebildeten Personalvertretung abhängt. Hierfür fehlt es schon an einer entsprechenden Rechtsgrundlage. Eine solche findet sich nicht im Gesetz. Insbesondere ist § 102 BetrVG nicht entsprechend auf die Mitteilung des Bedingungseintritts iSv. § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG anzuwenden. Auch die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren tarifvertraglichen Regelungen sehen eine Beteiligung der Personalvertretung im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund des Eintritts einer auflösenden Bedingung nicht vor. Dabei kann dahinstehen, ob der Tarifvertrag Personalvertretung für das Bordpersonal vom 15. November 1972 (im Folgenden TV PV) oder der Tarifvertrag Personalvertretung Nr. 2 für das Bordpersonal vom 3. Februar 2017 (im Folgenden TV PV Nr. 2) Anwendung findet. Ein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung beim Eintritt einer auflösenden Bedingung folgt entgegen der Ansicht des Klägers weder aus § 88 TV PV noch aus § 90 Abs. 1 TV PV noch aus den entsprechenden Vorschriften in §§ 99, 102 TV PV Nr. 2. § 90 TV PV und § 102 TV PV Nr. 2, die ebenso wie § 102 BetrVG die Mitbestimmung bei Kündigungen regeln, finden auf die Unterrichtung über den Bedingungseintritt iSv. § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG keine entsprechende Anwendung. Die Unterrichtung über den Eintritt der auflösenden Bedingung stellt auch keine personelle Maßnahme iSv. § 88Abs. 1 TV PV und § 99 TV PV Nr. 2 dar.