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Timestamp: 2017-01-24 23:49:57
Document Index: 84452609

Matched Legal Cases: ['Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH']

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1 2 Themen und Veranstaltungen präsentiert vom Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke Wir möchten Sie auf nachfolgende Publikationen aus unserem Team Arbeitsrecht aufmerksam machen: Kürzung des Urlaubsanspruchs nach 17 BEEG auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Michael Hoffmann, Juris PraxisReport Arbeitsrecht, Ausgabe 2/2015 vom 14. Januar 2015 Zudem möchten wir Sie noch auf die nachfolgende Veranstaltung aufmerksam machen: Am 4. März 2015 referieren Dr. Anke Freckmann und Katharina Müller gemeinsam mit Joachim Breithaupt und Dirk Roßmann aus unserem Tax-Team im Rahmen der RIW- Fachkonferenz Internationaler Mitarbeitereinsatz in Frankfurt a.m. zu den Themen Formen des Auslandseinsatzes, Internationaler Mitarbeitereinsatz und Sozialversicherungsrecht. Nähere Informationen sowie die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen: Top Thema: Personalarbeit aktuell Bundesarbeitsgericht stellt klar: Bei Arbeitszeugnissen ist Gut nicht das neue Befriedigend... 3 Verwirkung von Schmerzensgeldansprüchen... 4 Compliance Starkes Übergewicht als Behinderung?... 5 Restrukturierung Widerspruch nur gegen den zuletzt erfolgten Betriebsübergang möglich von 9 Osborne Clarke3 Top Thema: Personalarbeit aktuell Bundesarbeitsgericht stellt klar: Bei Arbeitszeugnissen ist Gut nicht das neue Befriedigend Eine durchschnittliche Leistung gibt auch weiterhin nur einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mit der Note befriedigend. Verlangt der Mitarbeiter eine bessere Note, muss er eine entsprechende überdurchschnittliche Leistungserbringung darlegen und beweisen. Instanzgerichte waren zuletzt von diesen Grundsätzen abgewichen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt aber noch einmal klargestellt, dass trotz möglicher anderer tatsächlicher Gegebenheiten ein durchschnittliches Zeugnis weiterhin die Note befriedigend trägt (BAG, Urteil v. 18. November AZR 584/13). Der Sachverhalt Die Klägerin war vom 1. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 in der Zahnarztpraxis der Beklagten als Bürokraft und im Empfangsbereich tätig. Sie war u.a. für Praxisorganisation, Terminvergabe, Führung und Verwaltung der Patientenkartei, Organisation der Dienst- und Urlaubspläne, Patientenbetreuung und Praxisqualitätsmanagement zuständig. Die Beklagte stellte der Klägerin im Anschluss an ihre Tätigkeit bei ihr ein Abschlusszeugnis aus. Dieses schloss im Rahmen der Abschlussbewertung mit der Formulierung zur vollen Zufriedenheit und entsprach somit der Note befriedigend. Hiergegen setzte sich die Klägerin mit rechtlichen Mitteln zur Wehr. Eine derartige Benotung stelle tatsächlich eine unterdurchschnittliche Bewertung dar und sei nicht zu rechtfertigen. Ihre Leistungen seien mit einem gut zu bewerten und entsprechend in der Abschlussbewertung mit stets zur vollen Zufriedenheit zu umschreiben. Das Arbeitsgericht sowie das LAG Berlin-Brandenburg gaben der Klage statt. Sie beriefen sich auf empirische Studien und einen darauf basierenden Fachaufsatz, wonach die überwiegende Mehrzahl, nämlich 86,6 % der Arbeitszeugnisse der Note gut oder sehr gut entspricht: Dem Arbeitnehmer könne daher nicht länger der Nachweis dafür auferlegt werden, er sei in die Gruppe der schwächsten 13,4 % aller Beschäftigten zu Unrecht eingereiht worden. Gut sei somit als neue Durchschnittsnote zu sehen. Wenn der Arbeitgeber lediglich ein befriedigend vergeben wolle, sei er dafür beweisbelastet, dass die Leistung des Mitarbeiters unterdurchschnittlich gewesen sei. Note gut stelle die mittlere Note der Zufriedenheitsskala dar, sondern weiterhin die Note befriedigend. Dies ändere sich auch nicht dadurch, dass inzwischen in der arbeitsrechtlichen Praxis tatsächlich die weit überwiegende Mehrheit der untersuchten Arbeitszeugnisse die Abschlussnote gut oder sogar sehr gut enthalte. Zwar richte sich der Zeugnisanspruch im Rahmen des 109 Abs. 1 Satz 3 GewO auf eine sogenannte wohlwollende Schlussnote, dennoch müsse es sich inhaltlich um ein wahres Zeugnis handeln. Begehre der Arbeitnehmer entgegen dem mittleren Richtwert eine Bewertung im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala, so müsse er auch weiterhin darlegen, warum er eine entsprechend überdurchschnittliche Benotung verdiene. Die Beweislast hierfür verbleibe beim Arbeitnehmer. Hinweise für die Praxis Das Urteil des BAG ist aus Arbeitgebersicht zu begrüßen. Es schafft erfreulicherweise Klarheit dahingehend, dass es weiterhin den Arbeitnehmern obliegt, Leistungen oberhalb der Note befriedigend nachzuweisen. In der Praxis gestaltet es sich für den Mitarbeiter erfahrungsgemäß oft schwierig, überdurchschnittliche Leistungen darzulegen. Dies wird aber auch durch die Grundsätze vor abgestuften Darlegungs- und Beweislast teilweise ausgeglichen. Trotzdem stellt die Zeugnisnote oberhalb des Durchschnitts wohl auch weiterhin eine wichtige Verhandlungsposition für den Arbeitgeber, beispielsweise bei Gesprächen über eine gütliche Einigung in Kündigungsschutzprozessen, dar. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Andreas Grillo Innere Kanalstr Köln T E Das zweitinstanzlich zuständige LAG Berlin-Brandenburg bestätigte die Entscheidung. Die Entscheidung Das BAG lehnte eine Änderung der bisherigen Rechtsprechung nun allerdings ab und wies die Klage ab. Nicht die 3 von 9 Osborne Clarke4 Top Thema: Personalarbeit aktuell Verwirkung von Schmerzensgeldansprüchen Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 11. Dezember 2014 (8 AZR 838/13) entschieden, dass ein Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings gemäß 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB i.v.m. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG grundsätzlich verwirken kann. In dem entschiedenen Fall ist jedoch nach Ansicht des BAG keine Verwirkung eingetreten, da für ein Verwirken ein bloßes Zuwarten oder eine Untätigkeit des Anspruchstellers nicht ausreicht. Der Sachverhalt Der Kläger macht gegen seinen früheren Vorgesetzten einen Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Höhe von mindestens EUR ,00 geltend. Er stützt sich dabei auf mehrere Vorfälle in den Jahren 2006 bis Bei diesen Vorfällen sieht sich der Kläger durch seinen früheren Vorgesetzten isoliert, herabgewürdigt und schikaniert. Der letzte Vorfall soll am 8. Februar 2008 stattgefunden haben. Unter anderem wegen Depression war der Kläger im Jahr 2007 an 52 Tagen, im Jahr 2008 an 216 Tagen und im Jahr 2009 durchgängig bis August arbeitsunfähig. Die Klage ging Ende Dezember 2010 bei Gericht ein. Die Entscheidung Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) hat einen möglichen Schmerzensgeldanspruch des Klägers abgelehnt (Urteil v. 25. Juli Sa 525/11). Das LAG hat seine Entscheidung darauf gestützt, dass etwaige Schmerzensgeld- oder Entschädigungsansprüche des Klägers als verwirkt anzusehen sind. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem achten Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Erfolg. Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Aufgrund der Entscheidung des BAG muss das LAG nun prüfen, ob tatsächlich ein Mobbinggeschehen festzustellen ist. Allerdings liegt nach Ansicht des BAG im vorliegenden Fall keine Verwirkung vor. Demnach ist eine Verwirkung grundsätzlich nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen. Das im entschiedenen Fall erfolgte bloße Zuwarten reiche für eine Verwirkung nicht aus, da dies nicht als treuwidrig anzusehen ist. Das BAG begründet dies damit, dass ein Unterlassen nur dann das Umstandsmoment einer Verwirkung begründet, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung besteht. Zudem hat das BAG festgestellt, dass in der vorzunehmenden Gesamtabwägung nicht auf eventuelle Beweisschwierigkeiten auf Seiten des Anspruchsgegners abgestellt werden darf. Das durch Richterrecht geschaffene Institut der Verwirkung darf demnach in seiner Anwendung nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen wird. Hinweise für die Praxis Aufgrund der Entscheidung des BAG steht fest, dass Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings grundsätzlich verwirken können. Dieser Punkt sollte daher insbesondere bei der Verteidigung gegen Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings berücksichtigt werden. Allerdings sollte dabei nun auch beachtet werden, dass ein bloßes Zuwarten oder eine Untätigkeit des Anspruchstellers für eine Verwirkung alleine grundsätzlich noch nicht ausreichend ist. In diesen Fällen ist vielmehr zu prüfen, ob der Anspruch möglicherweise bereits verjährt ist. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, bitte kontaktieren Sie: Vincent Moser Nymphenburger Str München T E Nach Auffassung des BAG kann ein Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings grundsätzlich verwirken. 4 von 9 Osborne Clarke5 Compliance Starkes Übergewicht als Behinderung? Schwere Adipositas eines Arbeitnehmers kann unter Umständen eine Behinderung und somit einen Diskriminierungsgrund darstellen, wenn sie zu deutlichen Einschränkungen bei der Teilhabe am Arbeitsleben führt. Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) aktuell entschieden (Urteil v. 18. Dezember 2014 C-354/13). Der Sachverhalt Der Kläger arbeitete seit 1996 als Tagesvater bei der Beklagten, einer dänischen Kommune. Während der gesamten Dauer der Beschäftigung war der Kläger adipös gemäß der Definition der Weltgesundheitsorganisation. Im Rahmen ihres Gesundheitsprogrammes gewährte die Beklagte finanzielle Zuschüsse, um dem Kläger durch Sportprogramme und andere Aktivitäten bei der Gewichtsreduzierung zu helfen. Nach einer längeren, familiär bedingten Auszeit bekam der Kläger im Jahre 2010 mehrere unangekündigte Besuche der bei der Beklagten für ihn verantwortlichen pädagogischen Beauftragten, welche feststellte, dass sich das Gewicht des Klägers kaum verändert hatte. Nachdem aufgrund von rückläufigen Kinderzahlen in der Kommune das Arbeitsaufkommen auch für den Kläger rückläufig war, beschloss die Beklagte, eine Stelle im Bereich der Kinderbetreuung abzubauen. Auf Vorschlag der pädagogischen Beauftragten entschloss sich die Beklagte, sich von dem Kläger zu trennen und informierte ihn dementsprechend. In den folgenden Gesprächen zwischen den Parteien wurde auch seine schwere Übergewichtigkeit thematisiert. Nach Erhalt seiner Kündigung machte der Kläger gerichtlich Schadensersatz geltend mit der Begründung, er sei durch die Beklagte bei der Auswahlentscheidung bezüglich des zu kündigenden Arbeitnehmers wegen seiner Adipositas diskriminiert worden. Das zuständige Gericht beschritt das Vorabentscheidungsverfahren beim EuGH, um durch diesen die Frage klären zu lassen, ob Adipositas vom europäischen Diskriminierungsverbot und der EU-Richtlinie 2000/78 (in Deutschland umgesetzt durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erfasst wird. Auch die betreffende Richtlinie (RL) verbiete eine Diskriminierung wegen Übergewichtigkeit nicht. Allerdings stellte der EuGH klar, dass starkes Übergewicht unter Umständen vom Diskriminierungs-verbot erfasst sein kann, wenn es sich dabei letztlich um eine Behinderung handelt und somit der Anwendungsbereich der RL eröffnet ist. Eine Behinderung in Form einer Adipositas liegt vor, wenn sie eine Einschränkung mit sich bringt, die u. a. auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die einen Arbeitnehmer in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können. Treten solche Umstände im Zusammenhang mit starkem Übergewicht auf (also z.b. eingeschränkte Mobilität, Auftreten von Krankheitsbildern), so ist eine Ungleichbehandlung wegen dieser Behinderung unzulässig. Hinweise für die Praxis Das Urteil dürfte nicht ohne Auswirkung auf die deutsche Rechtsprechung bleiben. Bisher sind deutsche Gerichte davon ausgegangen, dass Übergewichtigkeit für sich keine Behinderung darstellt, sondern eine solche allenfalls in Form von Folgekrankheiten, wie etwa Diabetes, vorliegen kann. Dies kann künftig im Einzelfall nunmehr anders zu beurteilen sein. Das neue Diskriminierungsrisiko ist nicht nur für das Kündigungsrecht, sondern insbesondere auch für das Bewerbungsverfahren zu beachten. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Yann Brugière Innere Kanalstr Köln T E Die Entscheidung Der EuGH arbeitete in seiner Entscheidung zunächst heraus, dass es sich bei Adipositas um keinen Diskriminierungstatbestand handelt, der von den EU-Verträgen erfasst wird. Ein Verstoß gegen das allgemeine europäische Diskriminierungsverbot scheide daher grundsätzlich aus. 5 von 9 Osborne Clarke6 Restrukturierung Widerspruch nur gegen den zuletzt erfolgten Betriebsübergang möglich Der Sachverhalt Die Klägerin war seit 1980 bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Am 1. September 2007 ging der Beschäftigungsbetrieb der Klägerin von der Beklagten auf die V GmbH (V) über. Die Klägerin wurde hierüber durch ein Unterrichtungsschreiben der V vom 26. Juli 2007 informiert. Dieses Schreiben war fehlerhaft, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Parallelfall feststellte (Urt. v. 26. Mai AZR 18/10). Bach dem Betriebsübergang arbeitete die Klägerin zunächst für die V. Am 1. Dezember 2008 erfolgte ein weiterer Betriebsübergang, von der V auf die T GmbH (T). Die Klägerin arbeitete darauf für die T und widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses nicht. Zudem unterschrieb sie den von der T angebotenen neuen Arbeitsvertrag zu schlechteren Arbeitsbedingungen. Erst mit Schreiben an die Beklagte vom 7. Oktober 2011 widersprach die Klägerin dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses von der Beklagten auf die V. Das Arbeitsverhältnis mit der T wurde nach Betriebssilllegung mit Vergleich vom 10. Juli 2013 gegen Zahlung einer Abfindung beendet. Die Klägerin erhob im Jahr 2012 Klage auf Feststellung, dass zwischen ihr und der Beklagten über den 1. September 2007 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Das Arbeitsgericht Gera hat die Klage abgewiesen (Urt. v. 25. Juni Ca 241/12). Die Berufung der Klägerin wurde vom Landesarbeitsgericht Erfurt wurde zurückgewiesen (Urt. v. 5. September Sa 280/12). Die Entscheidung Die anschließende Revision der Klägerin blieb ebenfalls ohne Erfolg. Das BAG befand, der Widerspruch könne nach einem zweiten Betriebsübergang nur noch den Übergang des Arbeitsverhältnisses von Erst- auf Zweiterwerber betreffen. Ob sodann ein weiterer Widerspruch gegen den Übergang vom ursprünglichen Betriebsinhaber auf den Ersterwerber möglich ist, ließ das BAG offen. Mit diesem Urteil setzte das BAG die zuvor mit Urt. v. 24. April AZR 369/13 aufgestellte Begründungslinie fort. Dem Wortlaut des 613a Abs. 6 Satz 2 BGB nach kann der Widerspruch gegenüber dem neuen und dem alten Arbeitgeber erklärt werden. Ein Arbeitgeber könne schon nach den Definitionen allgemeiner Wörterbücher nur dann bisherig sein, wenn er bis jetzt (Brockhaus-Wahrig) oder bis zum heutigen Tag (Duden) Arbeitgeber war. Dies könne nur die Person sein, die Betriebsinhaber direkt vor dem aktuellen Betriebsinhaber war. Ein früherer Arbeitgeber verliere durch den erneuten Betriebsübergang die Stellung als bisheriger Arbeitgeber. Neben systematischen Erwägungen sprächen auch Sinn und Zweck der Norm für eine solche Auslegung. Durch das Widerspruchsrecht soll sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer nicht für einen Arbeitgeber arbeiten muss, den er nicht frei gewählt hat. Dieses Problem stelle sich jedoch nur in Bezug auf den letzten Übergang zwischen Erstwerber V und Zweiterwerber T. Der gegenüber der Beklagten abgegebene Widerspruch würde sich nur gegen die Verpflichtung richten, bei V zu arbeiten. Dieses Problem stelle sich jedoch nicht mehr, da das Arbeitsverhältnis erneut übergegangen war und die Klägerin nun für T, nicht aber für V arbeitete. Es gab daher für keinen schutzwürdigen Grund mehr, V als Arbeitgeberin abzulehnen. Dementsprechend hätte die Klägerin ab dem Betriebsübergang von V auf T nur den Widerspruch gegen den damit verknüpften Übergang ihres Arbeitsverhältnisses von V auf T erklären können. Hinweise für die Praxis Das Urteil betrifft den Sonderfall, dass ein Arbeitsverhältnis von mehreren Betriebsübergängen betroffen ist und dazu die Unterrichtung über den ersten Übergang und dessen Folgen unwirksam war. Für diesen Fall stellt das BAG deutlich fest, dass der Arbeitnehmer nur dem jeweils letzten Übergang widersprechen kann. Zumindest bis zum wirksamen Widerspruch gegen den darauffolgenden Übergang ist der Widerspruch gegen den ersten Übergang nicht möglich. Ein ehemaliger Betriebsinhaber muss nicht damit rechnen, dass ein Arbeitnehmer durch geschicktes Aussprechen des Widerspruches direkt zu ihm zurückkehren kann. In Bezug auf ein etwaiges nachfolgendes Widerspruchsrecht gegen den ersten Betriebsübergang wäre in jedem Fall zu prüfen, ob dieses nicht bereits verwirkt ist. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Michael Hoffmann Assessor Innere Kanalstr Köln T E 6 von 9 Osborne Clarke7 Beratungsspektrum Wir beraten Ihr Unternehmen in allen Bereichen des Arbeitsrechts, sowohl bei der täglichen Personalarbeit als auch bei Unternehmenskäufen und Restrukturierungen. Machen Sie sich unsere Kompetenz zu Nutze und vermeiden Sie kostspielige Überraschungen! Unsere Experten Setzen Sie auf ein Team aus Juristen mit großer praktischer Erfahrung. Die Qualifizierung als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist für uns selbstverständlich. Auf Grund ihrer anerkannten juristischen Expertise halten unsere Anwälte regelmäßig Vorträge und Seminare. Sie veröffentlichen Fachbücher sowie Beiträge für Gesetzeskommentare und wissenschaftliche Fachzeitschriften. 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Bestellen auch Sie unseren monatlich erscheinenden arbeitsrechtlichen E- Mail-Newsletter. Dieser Service ist selbstverständlich kostenfrei. Die bisherigen Ausgaben finden Sie auf unserer Webseite unter Publikationen. Warum Osborne Clarke? Exzellente Qualität Serviceorientierung Responsiveness Zügige Bearbeitung Praxisnahe Beratung mit klaren Empfehlungen Dokumente für den HR-Bereich geeignet zur sofortigen Anwendung 7 von 9 Osborne Clarke Januar 20158 Unser Team Wir freuen uns auf eine gute Zusammenarbeit. Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke. Dr. Anke Freckmann T F E Annabel Lehnen T F E Dr. Timo Karsten Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E Dr. Thomas Leister, MBA Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E Dr. David Plitt, LL.M. (LSE) Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E Sonja Riedemann, LL.M. (LSE) T F E Sabine Wahl, LL.M. (Köln / Paris I) T F E Katharina Müller, LL.M. oec. T F E Vincent Moser T F E 8 von 9 Osborne Clarke9 Unser Team Andreas Grillo T F E Karoline Kettenberger, LL.M. (Köln/Paris I), T F E Sylvia Wörz T F E Yann Brugière T F E Viktoria Winstel T F E Rebecca Fischer T F E Michael Hoffmann Assessor T F E Köln T +49 (0) München T +49 (0) Hamburg T +49 (0) Diese Publikation wird monatlich erstellt und kostenfrei per versandt. Sind Sie noch nicht für den Newsletter angemeldet, können Sie ihn bei Melanie Nagler unter bestellen oder Ihre Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Unsere arbeitsrechtlichen Publikationen finden Sie auch online auf unserer Webseite unter: Diese Zusammenfassung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt nicht den individuellen Rechtsrat. Die Komplexität und der ständige Wandel der Rechtsmaterie machen es jedoch notwendig, Haftung und Gewähr auszuschließen. Für weitere Fragen steht Ihnen Osborne Clarke natürlich jederzeit gerne zur Verfügung. 9 von 9 Osborne Clarke Ähnliche Dokumente
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