Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2014-7&anz=33&pos=11
Timestamp: 2020-02-24 11:56:19
Document Index: 227668818

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 33', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 15', '§ 310', '§ 305', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 59', '§ 33', '§ 21', '§ 125', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 4', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 38', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 43', '§ 14', '§ 59', 'Art. 12', '§ 59', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 33', 'Art. 12', '§ 84', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 59', '§ 33', '§ 33', '§ 14', '§ 33', '§ 33', '§ 21', '§ 15', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 15', '§ 33', '§ 33', '§ 33']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.7.2014, 7 AZR 771/12
1. Das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG findet keine Anwendung, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis insgesamt anwendbarer einschlägiger Tarifvertrag eine Befristung oder auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses vorsieht.
2. Die Frist für das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 33 Abs. 3 TV-L wird erst durch die Beendigungsmitteilung des Arbeitgebers in Lauf gesetzt und nicht schon durch den Rentenbescheid.
Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2012 - 10 Sa 8/12 - wird zurückgewiesen.
Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Die/Der Beschäftigte hat den Arbeitgeber von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. ...
a) Die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist auch dann einzuhalten, wenn nicht die Wirksamkeit der Bedingung, sondern deren tatsächlicher Eintritt geklärt werden soll. Ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, hängt idR von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Bedingungsabrede ab. Die Frage des Eintritts der auflösendenBedingung ist deswegen häufig nahezu unlösbar mit der Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Bedingungsabrede verknüpft. So kann nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bei auflösendenBedingungen, die an eine Rentengewährung wegen Erwerbsminderung anknüpfen, vor allem aus verfassungsrechtlichen Gründen eine einschränkende Auslegung geboten sein. Sie dient der Wirksamkeit der Bedingungsabrede. Die Wirksamkeit der Bedingung korrespondiert mit ihren Voraussetzungen. Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit tariflicher auflösenderBedingungen sind ineinander verschränkt. Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist. Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs der Wirksamkeit und des Eintritts der auflösendenBedingung sind beide Fragen Gegenstand der Bedingungskontrollklage(st. Rspr. seit BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 18 ff., 23, BAGE 137, 292; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 12 f.).
b) Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösendeBedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösendbedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt (grundlegend BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292; 15. August 2012 - 7 AZN 956/12 - Rn. 3; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).
a) Bei den Regelungen im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 handelt es sich sowohl nach dem äußeren Erscheinungsbild als auch aufgrund der uneingeschränkten Bezugnahme auf die einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen um von dem beklagten Land als Arbeitgeber vorgegebene, für eine Vielzahl von Fällen geltende Vertragsbedingungen. Das beklagte Land wollte damit erkennbar inhaltsgleiche Vereinbarungen mit allen Arbeitnehmern treffen. Die Auslegung einer solchen typischen vertraglichen Regelung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Heranzuziehen sind dazu die für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entwickelten Grundsätze (BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 20 mwN, BAGE 136, 270). Arbeitsvertragliche Verweisungen auf Tarifverträge werden nicht von der Ausnahmebestimmung des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB erfasst. Diese gilt nur für Tarifverträge selbst, nicht aber für arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, die auf Tarifverträge verweisen (BAG 15. April 2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 67 mwN).
aa) Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist (BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73). Sie werden von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes erwartet. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, aaO).
bb) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist ausreichend (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73).
cc) Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 war für die Klägerin danach weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist für sie feststellbar. Bei dem TV-L handelt es sich um eine den BAT ersetzende Tarifbestimmung im Sinne von § 2 des Arbeitsvertrages. Der BAT in der für den Bund und die Länder geltenden Fassung wurde für den Bereich der Länder zum 1. November 2006 durch den TV-L (§ 2 TVÜ-Länder) ersetzt (BAG 18. Mai 2011 - 5 AZR 213/09 - Rn. 16). Die Frage, ob solche tariflichen Bestimmungen nicht Vertragsinhalt werden, die für die Vertragspartner bei Abschluss des Vertrages schlechterdings nicht vorhersehbar waren (vgl. dazu BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 128, 73), kann hier dahinstehen. Der mit dem Arbeitsvertrag in Bezug genommene BAT enthielt bereits in § 59 BAT eine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung wegen Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente. Eine solche Bestimmung ist im Tarifvertrag mit einem öffentlichen Arbeitgeber nicht ungewöhnlich. Vielmehr war zu erwarten, dass sie auch Bestandteil ablösender Tarifverträge sein würde.
3. Die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Regelung über die auflösende Bedingung in § 33 Abs. 2 TV-L bei teilweiser Erwerbsminderung ist nicht wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nach § 125 BGB nichtig. Zwar spricht vieles dafür, dass allein die dynamische Verweisung im Arbeitsvertrag vom 24. August 2005 auf den BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifbestimmungen in der für das Land Baden-Württemberg jeweils geltenden Fassung nicht ausreichend wäre, um insbesondere der mit § 14 Abs. 4 TzBfG auch verfolgten Warnfunktion zu genügen. Hierauf kommt es aber letztlich nicht an, da § 14 Abs. 4 TzBfG keine Anwendung findet, wenn der Arbeitsvertrag - wie hier - insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag Bezug nimmt, der seinerseits die auflösende Bedingung vorsieht.
b) Einer schriftlichen Vereinbarung über die Befristung oder auflösende Bedingung nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf es nach schon bislang ganz einhelliger Auffassung im Schrifttum dann nicht, wenn die entsprechenden Beendigungsvorschriften Bestandteil eines Tarifvertrages sind, der normativ auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Ergeben sich die Befristung oder eine auflösende Bedingung aus einem Tarifvertrag, gelten diese Bestimmungen im Falle beiderseitiger Tarifbindung nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Gleiches gilt auch für Nichttarifgebundene, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist (vgl. Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 384 f.; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 155; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 82; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 117; HaKo-Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 173; ebenso für Betriebsvereinbarungen BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30; Schaub/Koch ArbR-HdB 15. Aufl. § 38 Rn. 51). Der Senat sieht keine Veranlassung zu einer hiervon abweichenden Beurteilung.
c) Bisher musste der Senat nicht entscheiden, ob § 14 Abs. 4 TzBfG auch dann unanwendbar ist, wenn die Befristungs- oder Bedingungsregelung Bestandteil eines Tarifvertrages ist, dessen Anwendung nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien vereinbart haben, oder ob die gesetzliche Schriftform in diesem Fall gewahrt werden muss und ggf. bereits dadurch erfüllt ist, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag auf den einschlägigen Tarifvertrag verweist. Da die Arbeitsverträge in den bislang entschiedenen Fällen vor dem Inkrafttreten des TzBfG geschlossen waren, bestand im Zeitpunkt des Vertragsschlusses kein Formerfordernis für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 113, 64). Für den vorliegenden, nach Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 abgeschlossenen Vertrag kommt es hingegen auf diese Rechtsfragen an, deren Beantwortung insbesondere für tarifliche Altersgrenzen und für tarifliche, an die Bewilligung einer Rente anknüpfende auflösende Bedingungen von beträchtlicher praktischer Bedeutung ist (APS/Greiner 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 458).
aa) Die Frage, ob § 14 Abs. 4 TzBfG überhaupt anwendbar ist, wenn ein Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht, wird im Schrifttum nicht - jedenfalls nicht näher - thematisiert. Gestritten wird vielmehr im Wesentlichen darüber, ob in einem solchen Fall dem - ersichtlich als anwendbar vorausgesetzten - Schriftformerfordernis Genüge getan ist.
dd) Es spricht viel dafür, dass dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG im Falle seiner Anwendbarkeit nicht genügt wäre, wenn der einzelne Arbeitsvertrag lediglich auf einen Tarifvertrag verweist, der seinerseits eine Befristung oder auflösende Bedingung vorsieht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats hat das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht nur eine Klarstellungs- und Beweisfunktion, sondern auch eine Warnfunktion (vgl. BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 23. Juni 2004 - 7 AZR 636/03 - zu II 2 a der Gründe; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149). Dem Arbeitnehmer soll deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis - anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages - zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16 mwN, aaO). Dieser Warnfunktion wird nicht genügt, wenn ein Arbeitsvertrag lediglich pauschal auf einen Tarifvertrag verweist, ohne dass in dem vom Arbeitnehmer unterzeichneten Arbeitsvertrag ein Hinweis auf eine Befristung oder auflösende Bedingung enthalten wäre. Dem Arbeitnehmer wird in einem solchen Fall nicht unmissverständlich klargemacht, dass er einen befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag schließt. Das wird besonders deutlich in Fällen einer dynamischen Verweisung auf den jeweils geltenden Tarifvertrag. In diesen kann es sogar vorkommen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages der Tarifvertrag die maßgebliche Regelung noch gar nicht oder mit einem anderen Inhalt enthält.
(1) Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der besonderen Bedeutung der Befristung, die automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten (vgl. BT-Drs. 14/626 S. 11). Es hat - wie bereits unter I 3 c dd ausgeführt - zum einen Warnfunktion. Außerdem dient das Schriftformerfordernis einer Erleichterung der Beweisführung. Es soll unnötiger Streit über das Vorliegen und den Inhalt einer Befristungsabrede vermieden werden (BAG 3. September 2003 - 7 AZR 106/03 - zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237; 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, BAGE 119, 149; 26. Juli 2006 - 7 AZR 494/05 - Rn. 19). Dieser Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion, die entsprechend für Abreden über auflösende Bedingungen gilt, wird genügt, wenn der Arbeitnehmer zumindest ein von dem Arbeitgeber unterschriebenes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf demselben Schriftstück unterzeichnet und damit sein Einverständnis mit dem Vertragsschluss einschließlich der Befristung erklärt. Anhand einer derartigen Urkunde lässt sich ohne weiteres nachvollziehen, ob und mit welchem Inhalt eine Befristung vereinbart wurde. Auch wird dem Arbeitnehmer hierdurch vor Augen geführt, dass lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird und er nicht den Bestandsschutz eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses genießt (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 - Rn. 16, aaO).
Kommt dem Tarifvertrag eine vom Gesetzgeber anerkannte Richtigkeitsgewähr zu, so erscheint es nicht wie bei einer Regelung im Arbeitsvertrag erforderlich, dem Arbeitnehmer einen darüber hinausgehenden zusätzlichen Schutz über das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zukommen zu lassen. Eine solche, den zusätzlichen Schutz entbehrlich machende Ausgewogenheit kann allerdings nur angenommen werden, wenn der Tarifvertrag insgesamt auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und nicht nur einzelne, den Arbeitnehmer belastende Bedingungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen sind. Nur dann ist davon auszugehen, dass sie den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 27, BAGE 143, 10).
b) Tarifliche Bestimmungen, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führen, müssen den Anforderungen der arbeitsrechtlichen Befristungskontrolle genügen. Sie sind dazu nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit ggf. geltungserhaltend auszulegen (vgl. BAG 23. Februar 2000 - 7 AZR 891/98 - zu B II 1 b bb der Gründe). Der Sachgrund des Bezugs einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit ist zwar in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht genannt. Die Aufzählung ist jedoch nur beispielhaft und soll weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Gründe für Befristungen oder auflösende Bedingungen ausschließen (BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 23, BAGE 117, 255).
(1) Eine auflösende Bedingung für den Fall einer vom Rentenversicherungsträger festgestellten unbefristeten Erwerbsminderung beruht danach auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der Arbeitnehmer werde im Falle der Erwerbsminderung künftig die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen können. Teilweise erwerbsgemindert sind nach § 43 Abs. 1 Satz 2 SGB VI Arbeitnehmer, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Eine daran anknüpfende auflösende Bedingung dient einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit zu verrichten und bei dem bei einer Fortsetzung der Tätigkeit die Gefahr einer weiteren Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes besteht. Andererseits soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Diese berechtigten Interessen beider Arbeitsvertragsparteien sind grundsätzlich geeignet, einen sachlichen Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung abzugeben (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).
(2) Die verminderte Erwerbsfähigkeit stellt allein allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die Einbindung der Interessen des Arbeitnehmers durch die Anknüpfung an die rentenrechtliche Versorgung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Eine Tarifvorschrift, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall der unbefristeten vollen oder teilweisen Erwerbsminderung als sachlich gerechtfertigt ansieht, verlangt zu ihrer Wirksamkeit, dass das Arbeitsverhältnis nur bei einem voraussichtlich dauerhaften Rentenbezug enden soll (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 a aa der Gründe mwN, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).
(2) Diese von den Tarifvertragsparteien gewählte Systematik ist Folge der verfassungskonformen Auslegung der ursprünglich in § 59 Abs. 1 BAT aF geregelten auflösenden Bedingung. Der Senat hatte diese Tarifbestimmung im Hinblick auf den Schutz der Freiheit der Berufsausübung des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG einschränkend ausgelegt. Danach endete das Arbeitsverhältnis trotz der Zustellung eines Bescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit grundsätzlich nicht, wenn der Arbeitnehmer noch auf seinem bisherigen oder einem anderen, ihm nach seinem Leistungsvermögen zumutbaren freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden konnte. Die daraufhin in § 59 BAT nF entsprechend der Vorgaben der Rechtsprechung ausgestaltete Neuregelung diente der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit (dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24, BAGE 117, 255). Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene einschränkende Auslegung würde eine von den Tarifvertragsparteien nicht beabsichtigte Rechtsunsicherheit auslösen, wenn es im Einzelfall von der individuellen Leistungsfähigkeit und dem vertraglichen Umfang der Arbeitszeit abhinge, ob das Arbeitsverhältnis entweder durch Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 33 Abs. 2 TV-L endet oder ob der Arbeitnehmer für eine Weiterbeschäftigung die prozeduralen und inhaltlichen Voraussetzungen des § 33 Abs. 3 TV-L erfüllen muss. Die Systematik des Tarifvertrages wäre durch eine solche Auslegung aufgehoben.
c) Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch im Ergebnis aus anderen Gründen als richtig. Die Klägerin hat bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung des § 33 Abs. 3 TV-L ihre - nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts mögliche - Weiterbeschäftigung rechtzeitig und in der gebotenen Form verlangt.
(1) Der dauerhafte Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den gesetzlichen Kündigungsschutz nur, wenn der Arbeitnehmer durch eine dauerhafte Rentenleistung wirtschaftlich abgesichert wird. Eine Rentenbewilligung, die zu keiner rentenrechtlichen Absicherung führt, ist als Auflösungstatbestand ungeeignet. Bisher wurde es vom Senat als ausreichend angesehen, wenn die Rente der Höhe nach eine wirtschaftliche Absicherung darstellt, der Arbeitnehmer die einmal bezahlte Rente auch behalten darf, selbst wenn die Anspruchsvoraussetzungen später entfallen, und seine Interessen in diesem Fall auch im Übrigen hinreichend berücksichtigt sind (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 43; vgl. APS/Greiner 4. Aufl. § 33 TVöD Rn. 14 mwN).
(2) Unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten rechtfertigt außerdem erst die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers den Auflösungstatbestand ohne Kündigung. Die Anknüpfung des Beendigungstatbestandes an eine nur auf Antrag zu gewährende Rentenleistung wahrt das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden (vgl. BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90 - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133). Deshalb sind Veränderungen im Antragsverhalten eines Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen zu berücksichtigen. Wenn der Arbeitnehmer von seiner sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch macht und seinen Rentenantrag vor Ablauf der Widerspruchsfrist des § 84 SGG zurücknimmt oder seinen Antrag innerhalb der Widerspruchsfrist und damit vor Eintritt der Bestandskraft des Rentenbescheids einschränkt und anstelle einer Dauerrente eine befristete Rente begehrt, so treten die Rechtsfolgen der auflösenden Bedingung nicht ein (BAG 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 c aa der Gründe, BAGE 107, 241; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 23).
bb) Der Senat lässt außerdem offen, ob die Regelung in § 33 Abs. 2 bis Abs. 4 TV-L für den Fall einer teilweisen Erwerbsminderung mit den Grundsätzen der Senatsrechtsprechung zur Zulässigkeit von auflösenden Bedingungen in Einklang steht. Danach muss eine auflösende Bedingung ebenso wie die Zweckbefristung zum einen hinreichend bestimmt sein (vgl. BAG 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36 mwN). Zum anderen darf der Eintritt der Bedingung nicht vom Belieben des Arbeitgebers abhängen (vgl. dazu BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - zu II 3 b aa der Gründe mwN, BAGE 113, 184). Beides erscheint jedenfalls in den Fällen des - seinerseits allerdings grundsätzlich aus verfassungsrechtlichen Gründen gebotenen - § 33 Abs. 3 TV-L insoweit als nicht unproblematisch, als danach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des Weiterbeschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers davon abhängen soll, ob der Weiterbeschäftigung „dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe“ entgegenstehen.
(1) Der Senat ist allerdings in seiner Rechtsprechung zu der - § 33 Abs. 3 TV-L entsprechenden - Regelung in § 59 Abs. 3 BAT in der ab 1. Januar 2002 geltenden Fassung davon ausgegangen, die Zweiwochenfrist ende zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids (vgl. BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - zu I 4 b der Gründe, BAGE 113, 64; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 f., BAGE 117, 255). Er hat eine vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus Gründen der Rechtssicherheit nur berücksichtigt, wenn der Arbeitnehmer spätestens im Zeitpunkt der tarifvertraglich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das konkrete Verlangen nach einer Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geäußert hatte. Das Verlangen solle so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitgeber in der Lage war zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis im Falle der Rentenbewilligung endete oder ob es fortbestand, weil eine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers entsprechenden freien Arbeitsplatz gegeben war (dazu BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 24 mwN, aaO).
(a) An einem wirksamen Bestandsschutz würde es fehlen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits infolge der Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit automatisch einträte, ohne dass der Arbeitnehmer effektiv die Möglichkeit hätte, eine seinen Fähigkeiten entsprechende Weiterbeschäftigung zu verlangen. Um das ihm nach § 33 Abs. 3 TV-L zustehende Recht effektiv wahrnehmen zu können, muss der Arbeitnehmer wissen, welche Rechtsfolgen von einem Rentenbescheid auf sein Arbeitsverhältnis ausgehen und welche Mitwirkung ihm im Hinblick auf eine Wahrnehmung seiner Bestandsschutzinteressen nach Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsunfähigkeit obliegt. Zwar muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf sein Recht nach § 33 Abs. 3 TV-L hinweisen. Andererseits muss aber der Arbeitnehmer typischerweise nicht schon durch den Zugang des Rentenbescheids gewärtigen, dass sein Arbeitsverhältnis endet. Insbesondere im Falle der teilweisen Erwerbsminderung muss sich dem Arbeitnehmer eine Verknüpfung zwischen den sozialrechtlichen Folgen der Rentenbewilligung und dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses keineswegs aufdrängen. Der Rentenbescheid selbst zeigt dem Arbeitnehmer nur die sozialrechtlichen Folgen auf. Nicht zuletzt weil - wie oben unter I 3 d ausgeführt - die vom Gesetzgeber vorgesehene Warnfunktion des § 14 Abs. 4 TzBfG bei Anwendung eines insgesamt in Bezug genommenen Tarifvertrages nicht eingreift, würde es für die effektive Möglichkeit der Wahrnehmung des tariflichen Bestandsschutzes nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht genügen, wenn die Frist zur Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsverlangens bereits mit Zugang des Rentenbescheids in Lauf gesetzt würde, ohne dass sich der Arbeitgeber auf die daran anknüpfende Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat.
(aa) Entgegen dem Wortlaut des § 33 Abs. 2 TV-L endet das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird bzw. mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages, wenn die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids beginnt. Vielmehr tritt das Ende nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung ein (BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 36, BAGE 117, 255). Damit ist dem Interesse des Arbeitgebers an Rechtssicherheit genügt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist des § 15 Abs. 2 TzBfG sein Weiterbeschäftigungsverlangen stellt. Dann steht spätestens zum Beendigungszeitpunkt fest, ob der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung verlangt hat.
(bb) Diese Auslegung steht im Einklang mit der neueren Rechtsprechung des Senats zur Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG. Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da aber nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG der auflösend bedingte Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt (BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 14).
(2) Das Schreiben der Klägerin vom 16. Januar 2011 genügt auch den Anforderungen an ein wirksames Weiterbeschäftigungsverlangen. Die Klägerin hat zwar in dem Schreiben nicht ihre Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geltend gemacht, wie dies vom Senat in der Entscheidung vom 9. August 2000 (- 7 AZR 749/98 - zu A II 2 c der Gründe) vorausgesetzt wurde. Ausreichend ist es aber, wenn der Inhalt des Antrags mit hinreichender Deutlichkeit den Willen erkennen lässt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen (Sponer/Steinherr TV-L Stand Juni 2009 § 33 TV-L Rn. 148). Den Anforderungen an das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 33 Abs. 3 TV-L ist dadurch genügt, dass die Klägerin ihr Begehren eindeutig mit den Worten zum Ausdruck gebracht hat, „meinerseits würde ich auch sehr gerne versuchen, wieder zu unterrichten“. Dieser Wunsch wurde von dem beklagten Land auch dementsprechend gewertet. Im Antwortschreiben vom 23. März 2011 heißt es, dass die Klägerin mit Schreiben vom 16. Januar 2011 „die Weiterbeschäftigung beantragt“ hat, „die Weiterbeschäftigung“ aber wegen Nichteinhaltung der Frist des § 33 Abs. 3 TV-L nicht geprüft wurde. Die Klägerin hat die Art der gesundheitlichen Beeinträchtigungen („instabiles Bronchialsystem“) und den ihrer Einschätzung nach täglich erforderlichen Therapieaufwand in ihrem Schreiben vom 16. Januar 2011 so angegeben, dass das beklagte Land in der Lage war, geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin im Schulbereich zu prüfen.