Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/zamestnanci-pozaduji-flexibilni-pracovni-uvazky-110115.html
Timestamp: 2020-04-02 20:01:22+00:00
Document Index: 20622250

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 52', '§ 53', '§ 61', '§ 67', '§ 316', '§ 109', '§ 38', '§ 80', '§ 79', '§ 109', '§ 317', '§ 78', '§ 80']

Zaměstnanci požadují flexibilní pracovní úvazky | epravo.cz
ID: 110115upozornění pro uživatele
S růstem ekonomiky a zvýšenou poptávkou po zaměstnancích se objevují nové trendy v zaměstnávání a na trhu práce. Pracovníci s e již nespokojují s tradičními formami práce, jako je např. pevná pracovní doba, ale požadují flexibilní způsoby zaměstnávání. Důvody jsou zřetelné: sladění pracovního a rodinného života, více volného času, přizpůsobení organizace pracovní doby vlastním potřebám, možnosti pracovat doma apod. Naše pracovněprávní předpisy, zejména zákoník práce (dále ZP), tyto formy práce umožňují.
Možnost flexibility nemůžeme posuzovat bez zachování jistoty v pracovněprávních vztazích. Pracovněprávní předpisy v ČR představují komplexní ochranu zaměstnanců před možným zneužitím prvků pružnosti. Např. zaměstnavatel může dát výpověď z pracovního poměru jen z důvodů, které jsou konkrétně uvedeny v zákoně (§ 52 ZP), musí splnit zákonné podmínky pro platnost výpovědi (§ 52 ZP), výpověď nemůže dát v době nemoci zaměstnance nebo těhotenství zaměstnankyně (§ 53 ZP), výpověď musí projednat s odborovou organizací, pokud na pracovišti existuje (§ 61 ZP), při skončení pracovního poměru musí ve stanovených případech poskytnout odstupné (§ 67 ZP), musí dodržovat ochranu soukromí zaměstnance na pracovišti (§ 316 ZP) apod.
Jak v Evropské unii ?
Flexibilita pracovního úvazku je jen jednou stránkou věci. Neobejde se bez požadavku jistoty jak ze strany zaměstnavatele tak i zaměstnance. Jedná se o požadavek flexijistoty. Ten je zakotven i v „ucelených pokynech Evropské unie pro zvyšování požadavků na pracovní místa“. V pokynu EU č. 21 se uvádí: „s ohledem na úlohu sociálních partnerů podporovat flexibilitu spolu s jistotou zaměstnání a snižovat segmentaci trhu práce“. Tyto prvky se propojují s opatřeními v oblastech práce na černo, předcházení hospodářským změnám, organizace práce a změn v postavení v zaměstnání apod. Opatření v rámci „flexijistoty“ směřují k řešení tří klíčových výzev Lisabonské strategie v oblasti zaměstnanosti, to je ke zvyšování přizpůsobivosti pracovníků, motivování většího počtu lidí ke vstupu na trh práce a zvyšování investic do lidského kapitálu a celoživotního učení.
Opatření v zemích EU
Řada členských států již dříve přijala řadu legislativních opatření k zajištění flexijistoty. Například dánský přístup, často uváděný jako „vzorový model“, spočívá na třech pilířích: nízké ochraně před propouštěním, širokém přístupu k „štědrým“ dávkám v nezaměstnanosti a aktivní politice trhu práce. Důraz klade na aktivaci a opětovné zapojování do trhu práce. V poměru k hrubému domácímu produktu je Dánsko členským státem, který na aktivní politiku trhu práce vynakládá nejvíce prostředků z celé EU. Nezaměstnaní jsou povinni pravidelně kontaktovat veřejnou službu zaměstnanosti a sestavovat si osobní „akční plány“. Dánský trh práce se vyznačuje vysokou dynamikou: okolo jedné třetiny pracovních sil každoročně změní zaměstnání a průměrná délka zaměstnání v jednom podniku – nepatrně méně než 8 let – je v mezinárodním srovnání nízká.
Dne 16.4.2019 europoslanci podpořili zavedení minimálních práv zaměstnanců (ve směrnici „ pracovníků“) při práci na vyžádání či pro platformy, jako je například Uber. Jde o nové druhy flexibilních pracovních úvazků. Cílem směrnice je zvýšit transparentnost zaměstnání v nových flexibilních formách práce Nová pravidla vyžadují, aby zaměstnanci byli plně informováni o základních aspektech svého zaměstnání, včetně náplně práce, délky pracovního dne, počtu pracovních hodin v případě flexibilní pracovní doby a odměn. Délka zkušební doby by měla být stanovena ve všech členských státech na maximálně šest měsíců.
Většina z těchto zákonných pravidel je v našem právním systému (zejména v ZP) již uplatňována a v praxi využívána.
Konto pracovní doby je podle ZP významnou formou flexibility pracovního režimu. Zaměstnavatel v něm nemusí rozvrhovat stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu. Konto smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace.
Jedná se o jiný způsob a zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. K uplatnění konta pracovní doby a délce období nemusí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. Konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nemůže být zavedeno rovněž u zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů uvedených v § 109 odstavec 3 ZP. Jsou to např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob.
Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:
Částečný pracovní úvazek patří mezi nejdůležitější flexibilní formy. Evropská unie zdůrazňuje ve svých opatřeních tyto formy zaměstnávání a orientuje na ně členské státy. Česká republika je jednou ze zemí, kde se tento způsob zaměstnávání jen velmi pomalu rozbíhá. Česko je podle čerstvé statistiky Eurostatu co do počtu lidí pracujících na kratší úvazek čtvrté od konce mezi zeměmi EU.. Za průměrem zaostáváme třikrát. Na kratší úvazek u nás pracuje jen šest procent lidí, kdežto průměr zemí EU je přes sedmnáct procent. Většina lidí u nás pracuje na plný úvazek (91 % žen a 98 % mužů).
Nízké procento zaměstnaných v ČR na zkrácené (částečné) pracovní úvazky rozhodně nelze omlouvat nedostatečnou právní úpravou. V zákonech překážky ke zřizování kratších úvazků nebo jiných flexibilních forem zaměstnávání nejsou. ZP upravuje problematiku částečných úvazků především v souvislosti s úpravou pracovní doby a doby odpočinku a zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců.
Zaměstnanci v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek se zaručuje právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce - (§ 38 ZP).
Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době - (§ 80 ZP ). V této souvislosti je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou „ pracovní dobu. „Kratší“ pracovní doba je výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, kdežto „zkrácená“ pracovní doba může být provedena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. např. v obtížném pracovním prostředí apod. V těchto případech není zaměstnanci snižována mzda a má nárok na mzdu za plně stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 odstavec 3 ZP). Příklad :Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40 hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem, zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně. Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně.
Sebelepší právní předpsiy nám k rozšíření částečných pracovních úvazků nepomohou.K tomu bude třeba přijmout řadu dalších opatření, zejména v ekonomické a daňové oblasti, jako je tomu v řadě zemí Evropské unie.Nejčastější formou podpory zaměstnavatelů i zaměstnanců, kteří zvolí tento způsob zaměstnávání, jsou vládní programy nebo opatření podporující rozvoj částečných úvazků pomocí finančních pobídek. Jsou to např. úlevy na daních (Velká Británie), snížení příspěvků na sociální zabezpečení (Francie, Belgie), přímé dotace zaměstnavatelům nebo zaměstnancům. Tyto programy jsou často cílené na různé skupiny pracovní síly, na nezaměstnané nebo lidi ve skupině 60 – 64 let.
Mnozí zaměstnavatelé již v současnosti uplatňují významnou formu flexibilního zaměstnávání :sdílené pracovní místo. S novou legislativní úpravou počítá návrh novely zákoníku práce, který je v současnosti v legislativním řízení v orgánech vlády.
Zaměstnavatel se může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou se stejným druhem práce dohodnout, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby.
Dohoda musí být uzavřena se zaměstnancem písemně a musí obsahovat bližší pravidla pro rozvržení pracovní doby. Dohodu lze sjednat na dobu určitou nebo neurčitou. Dohodu nelze uzavřít u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3. ZP. To jsou např. zaměstnanci státu, územního samosprávného celku, příspěvkových organizací apod.
Zaměstnanci budou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny tohoto rozvrhu jsou povinni zaměstnavateli písemně oznámit 2 dny předem, nedohodnou-li se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel.
Flexibilní prvky zaměstnávání jsou i v právní úpravě práce z domova. Jsou zdůrazněny v § 317 ZP. Tito zaměstnanci mohou k provádění sjednaných prací a úkolů používat své vlastní nářadí, stroje nebo jiné předměty. Tuto závažnou okolnost je třeba dohodnout v pracovní smlouvě. Měla by obsahovat konkrétní údaje, zda zaměstnanci budou používat své vlastní nářadí a pracovní předměty nebo zda zaměstnavatel poskytne potřebné předměty sám. V případě, že dojde mezi ním a zaměstnancem k dohodě o používání vlastních předmětů zaměstnanců, nemělo by se v pracovní smlouvě zapomenout na určení výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za použití jeho nářadí, zařízení, a předmětů potřebných pro výkon práce. Jde o paušální částky zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů i za případnou spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště.
U zaměstnanců z domova se předpokládá osobní výkon práce, přestože u nich je prakticky vyloučena soustavná kontrola, zda vykonávají sjednané práce bez pomoci cizích osob, zejména rodinných příslušníků. Proto rozsah práce, který zaměstnavatel určuje množstvím materiálu a předává zaměstnanci ke zpracování (např. materiál k výrobě zdravotnických pomůcek, potřeb apod.) nemá většinou přesahovat množství práce, jaké podle konkrétních norem spotřeby práce odpovídá týdenní pracovní době obecně stanovené pro výkon prací tohoto druhu.
Další formy flexibility
umožňuje ZP. Jedná se např.o o pružné rozvržení pracovní doby.Je to zvláštní pracovní režim, který zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel. Zaměstnanec je povinen odpracovat základní pracovní dobu podle předem stanoveného rozvrhu pracovní doby. V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m) ZP.Jedná se o období, které je rozhodující pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Je to nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích a jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Flexibilita a provozní důvody
Flexibilitu pracovněprávních vztahů podporují i pracovní poměry na dobu určitou. Budou –li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Tím se realizuje flexibilní forma zaměstnávání.Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by u zaměstnavatele existovala situace, že by bylo možné na něm spravedlivě požadovat, aby byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, mohl by se zaměstnanec tohoto sjednání domáhat, případně i uplatňovat návrhem na soudní řízení podle § 80 občanského soudního řádu (zákon č.99/1963 Sb.)
Kombinace různých úvazků
sdílení jednoho pracovního místa,
využívání zaměstnávání prostřednictvím agentur práce apod.
Pojem „flexicurity“ neboli „flexijistota“ je definován jako kombinace termínu „flexibility“ (pružnost, flexibilita) a termínu „security“ (ochrana, zabezpečení) na trhu práce.Umožňuje zvýšit jak produktivitu, tak i kvalitu pracovních míst zaručením určité míry ochrany a jistoty zaměstnancům. Přitom podnikům je umožněna pružnost nutná k vytváření pracovních míst v závislosti na měnících se potřebách trhu. Otázka flexijistoty se dotýká všech aspektů snah o reformu pracovního trhu v EU.