Source: https://www.sistemiamolitalia.it/no-al-licenziamento-collettivo-e-per-motivo-oggettivo-fino-al-16-maggio/
Timestamp: 2020-05-25 11:49:45+00:00
Document Index: 34982820

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 2', 'art. 2103', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 1']

No al licenziamento collettivo e per motivo oggettivo fino al 16 maggio | Sistemiamolitalia
Oggi parliamo dell'articolo 46 del decreto legge Cura Italia, 17 marzo 2020, n.18, che di fatto impedisce al datore di lavoro di recedere dal contratto con un licenziamento collettivo o per giustificato motivo oggettivo.
Tra le molteplici misure contenute nel decreto legge – cd. Cura Italia – 17 marzo 2020, n. 18, una in particolare merita di essere segnalata e approfondita, ed è l’articolo 46 (Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti), che di fatto impedisce al datore di recedere dal contratto con un licenziamento collettivo o per giustificato motivo oggettivo. Si tratta di un provvedimento mai adottato prima, la cui ratio è di evitare (visti i gravissimi impatti della crisi da coronavirus) che i datori, la cui attività è ferma o ridotta all’osso, licenzino i dipendenti, rinunciando a fruire degli ammortizzatori sociali ivi previsti.
Dal 17 marzo al 16 maggio compresi, ossia per 60 giorni, il datore, quale che sia il numero di dipendenti, non può recedere dal contratto per GMO ex art. 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604, o con un licenziamento collettivo ex lege n. 223/1991. Concentrandoci sul recesso per “giustificato motivo oggettivo” con preavviso (vista la prevalenza delle PMI), ricordiamo che, con tale termine si intende il recesso determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento.
Quali sono le caratteristiche del licenziamento collettivo ex lege n. 223/1991?
La ragione che giustifica il licenziamento, lungi dal dover consistere per forza nella “crisi” dell’impresa (al contrario di ciò che spesso si pensa, non è necessario un bilancio in rosso), deve coincidere con un motivo “organizzativo”, che comporti la soppressione della mansione (o posto) sino a quel momento svolta dal lavoratore da “espellere”: la Cassazione ha più volte affermato che è compito del datore dimostrare non un ipotetico stato di crisi, ma solo che si è proceduto al “riassetto” dell’impresa, per aumentare efficienza e produttività. Va poi ricordato che l’art. 2 della legge n. 604/1966 dispone che il datore deve comunicare per iscritto il licenziamento al dipendente, specificando i motivi che lo hanno determinato.
Prima recedere, il datore deve “ragionare” sulla sua organizzazione complessiva e capire se, per evitare la perdita del posto, non è possibile reperire un altro impiego, offrendo al lavoratore “in esubero” una diversa mansione, in un’altra sede o reparto, anche ove ciò comporti lo svolgimento di mansioni “inferiori”. L’art. 2103, co. 6, cod. civ., infatti, dispone che (in sede protetta o avanti alle commissioni di certificazione) possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore a conservare l’occupazione Durante tale procedura, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Almeno nei casi in cui si applica l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, occorre ricordare il più recente orientamento della Cassazione, secondo cui, poiché il giudice può ordinare la reintegra ove accerti la “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”, la “manifesta insussistenza” include la violazione dell’obbligo di repêchage, almeno qualora tale regime sanzionatorio non si riveli eccessivamente oneroso per il datore di lavoro (ricordiamo che, in caso di reintegra, il risarcimento va fino a 12 mensilità; in assenza di reintegra, il danno risarcito al lavoratore oscilla tra 12 e 24 mensilità). Occorre dunque prestare molta attenzione a tale elemento.
Quando il recesso è per “GMO”
Vi sono varie disposizioni che consentono al datore di recedere per diversi motivi: nella tabella sono indicati alcuni casi particolari, specificando se essi costituiscono GMO, e quindi se è consentito o no il recesso prima del 16 maggio prossimo (se nella colonna “STOP” è indicato “NO”, il blocco del D.L. n. 18/2020 non opera).
Procedura in ITL
Vi è un’ulteriore particolarità, che riguarda solo i datori più “grandi”, ossia quelli con più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune, o che ne hanno più di 60 in tutta Italia (se non soggetti al contratto a tutele crescenti) in tale ipotesi, l’art. 7 della legge n. 604/1966, dispone che il licenziamento per GMO deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore all’Ispettorato Territoriale del Lavoro del luogo dove il dipendente presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore. La violazione di tale procedura – peraltro anch’essa sospesa sino al 16 maggio prossimo – comporta comunque il diritto del lavoratore, se il licenziamento per motivo oggettivo è legittimo, a vedersi risarcire il danno con un’indennità che va da 6 a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Il datore (entro 15 giorni da quando il dipendente l’ha impugnato) può revocare il licenziamento: in tal caso dovrà pagare il periodo non lavorato ma non corre il rischio di vedersi dichiarare illegittimo il licenziamento e di sborsare le pesanti indennità previste per le singole ipotesi, il cui importo può arrivare fino a 36 mensilità di retribuzione.
Nota Bene – Un’altra norma che interessa i datori è l’art. 1 del decreto legge 8 aprile 2020, n. 23. Ebbene, per assicurare liquidità alle imprese con sede in Italia, colpite dall’epidemia COVID-19, diverse da banche e altri soggetti autorizzati all’esercizio del credito, si stabilisce che SACE SpA, rispettando le norme UE sugli aiuti di Stato e le condizioni dei co. da 2 a 11, concede fino al 31 dicembre garanzie a favore di banche, istituzioni finanziarie nazionali e internazionali e altri soggetti abilitati a esercitare il credito, per finanziamenti sotto ogni forma alle imprese. Quel che si evidenzia è che il co. 2, lett. l), stabilisce che ”l’impresa che beneficia della garanzia assume l’impegno a gestire i livelli occupazionali attraverso accordi sindacali”. La norma pare sottendere il fatto che l’impresa che accede a tali finanziamenti, si impegna – in caso di eventuali esuberi (ossia in vista di futuri licenziamenti) – a un previo confronto con la controparte sindacale, che dovrà necessariamente essere coinvolta, eventualmente anche per reperire, in base ai singoli accordi, soluzioni alternative, quali il ricorso alle integrazioni salariali, alle riduzioni di orario, a esodi incentivati eccetera.
Alberto Bosco | 20 Aprile 2020