Source: http://studiolegalelambrou.it/2017/12/14/omessa-comunicazione-al-datore-di-lavoro-dellassenza-per-malattia-e-licenziamento-cass-n-26465-2017-valentina-catalani/
Timestamp: 2019-09-24 08:40:24+00:00
Document Index: 74654139

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 2104', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 9', 'art. 10']

OMESSA COMUNICAZIONE AL DATORE DI LAVORO DELL’ASSENZA PER MALATTIA E LICENZIAMENTO (CASS. N. 26465/2017) – Valentina Catalani – Studio legale Lambrou
OMESSA COMUNICAZIONE AL DATORE DI LAVORO DELL’ASSENZA PER MALATTIA E LICENZIAMENTO (CASS. N. 26465/2017) – Valentina Catalani
Con sentenza n. 26465 dell’08/11/2017 la Corte di Cassazione torna ad affrontare un tema più volte sottoposto all’attenzione della giurisprudenza: la legittimità o meno del licenziamento intimato al dipendente che si assenti dal lavoro per malattia, omettendo di comunicare al datore di lavoro l’assenza e le ragioni della stessa.
Il caso ha interessato un lavoratore del settore industria metalmeccanica, licenziato con preavviso per essersi assentato dal lavoro per oltre quattro giorni consecutivi, omettendo la prescritta comunicazione e la trasmissione di copia della certificazione medica attestante lo stato di malattia al suo datore di lavoro. Il dipendente aveva pertanto impugnato l’irrogato licenziamento, deducendo, in particolare, che la propria condotta rientrava tra quelle per le quali il contratto collettivo di categoria contempla sanzioni conservative e non la più grave sanzione espulsiva del licenziamento con preavviso.
Come noto, l’obbligo del lavoratore, in caso di malattia, di informare prontamente il datore di lavoro dell’assenza e di inviargli il relativo certificato medico, si ricollega al dovere di diligenza ex art. 2104 c.c., nonché ai doveri di correttezza e buona fede (artt. 1175 – 1176 c.c.), che implicano che il lavoratore si renda collaborativo e operoso, al fine di garantire al datore la possibilità di sostituirlo prontamente e di poter organizzare diversamente le proprie attività. In altri termini, si pone la necessità di bilanciare il legittimo esercizio di un diritto del lavoratore con l’esigenza di non arrecare danno e di non compromettere il futuro lavorativo dell’organico aziendale.
La sentenza in oggetto, tenuto conto di tali principi, e facendo applicazione della disciplina contrattuale, oggetto della controversia, rappresentata dal c.c.n.l. industria metalmeccanica del 20 gennaio 2008, è pervenuta alla conclusione della legittimità del licenziamento comminato al lavoratore, per assenza ingiustificata, ancorché fondata su uno stato di malattia esistente. La Corte Suprema ha infatti rilevato che l’art. 2 del citato ccnl prevede, tra gli altri, l’obbligo del lavoratore di avvisare l’azienda entro il primo giorno di assenza e l’obbligo di inviare all’azienda il certificato medico entro il secondo giorno di assenza. L’inadempimento di uno di tali obblighi rende l’assenza ingiustificata, salvo il caso di giustificato impedimento.
La Corte ha inoltre ritenuto che, in caso di assenza ingiustificata, le sanzioni conservative di cui all’art. 9 del ccnl trovano applicazione nell’ipotesi in cui il lavoratore non giustifichi l’assenza entro il giorno successivo a quello dell’inizio della stessa o comunque non la giustifichi per un periodo inferiore a quattro giorni. Diversamente, se l’assenza ingiustificata si prolunghi oltre quattro giorni consecutivi, si applica la sanzione del licenziamento con preavviso, come previsto dall’art. 10. Ebbene, nel caso di specie il comportamento silente del lavoratore aveva avuto una durata ben superiore a quattro giorni, corrispondenti ad altrettanti giorni di assenza ingiustificata; ipotesi cui il contratto collettivo di categoria collega la sanzione del licenziamento con preavviso.
La Corte è così pervenuta alla conclusione secondo cui l’assenza è ingiustificata quando vi è stata omissione del comportamento attivo prescritto a carico del lavoratore; omissione che rende l’assenza ingiustificata anche se fondata su uno stato di malattia effettivamente esistente. Ciò in quanto “… La ratio di tale disciplina è evidente e corrisponde all’esigenza di rendere edotto il datore di lavoro nel più breve tempo possibile dell’assenza di un suo dipendente; la cadenza degli adempimenti è preordinata a consentire all’imprenditore di provvedere con tempestività ad assumere gli interventi organizzativi necessari ad assicurare il buon funzionamento dell’impresa e della produzione. Le parti sociali hanno valutato, con apprezzamento insindacabile dei contrapposti interessi, che il protrarsi dell’assenza non assistita dall’adempimento degli obblighi suddetti costituisce inadempimento così grave da giustificare il licenziamento, in quanto trascende il limite di tollerabilità di un’assenza non giustificata”.
Pertanto, nella stessa prospettazione delle parti collettive il concetto di assenza ingiustificata, posto a fondamento del licenziamento, non riguarda soltanto la mancanza di ragione giustificativa in senso assoluto, ma anche la mancata rituale comunicazione al datare di lavoro dell’esistenza della malattia o del suo prolungamento. Difatti, la segnalazione dell’assenza entro i termini prescritti dal ccnl è imposta al fine di tutelare la corretta esecuzione dell’attività: si tratta di un interesse del datore (e degli utenti) differente da quello della verifica dell’effettività della patologia.
Alla luce di tali rilievi, e conformemente alla pressoché unanime giurisprudenza, in caso di contestazione disciplinare finalizzata al licenziamento, intimata a seguito degli omessi avvisi di comunicazione dell’assenza, il lavoratore potrà difendersi solo dimostrando che tali omissioni siano state determinate da un legittimo impedimento al quale il lavoratore non ha in alcun modo concorso, come lo stesso stato patologico. In tal caso incomberà sullo stesso lavoratore l’onere di dimostrare di non essere stato in grado di informare tempestivamente il datore di lavoro della propria assenza, per causa a lui non imputabile. (In tal senso si veda Cass. 15226/2016; Cass. 11798/2012).
La citata giurisprudenza pertanto realizza il giusto contemperamento tra l’esigenza di tutelare il legittimo impedimento del lavoratore nello svolgimento della prestazione lavorativa e l’esigenza di non arrecare alla controparte datoriale il pregiudizio derivante da inesatte o tardive comunicazioni che possono arrecare danno alla funzione sociale che assolve l’attività di impresa.
monicaL2018-10-23T15:45:58+02:0014 Dicembre 2017|