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Timestamp: 2020-08-15 10:47:40+00:00
Document Index: 137988046

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L'existence d'un différend entre l'employeur et le salarié affecte-t-elle la validité de la rupture?
Existence d'un différend et conclusion d'une rupture conventionnelle.
L’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié affecte-t-elle la régularité d’une rupture conventionnelle de contrat de travail? (Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13865, publié au bulletin, http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027451922&fastReqId=1143676687&fastPos=1 )
C’est à cette question, a priori saugrenue, que devait répondre la cour de cassation.
Saugrenue, car au premier abord, on pourrait penser que la rupture conventionnelle est prévue pour des hypothèses de mésentente entre les parties. Lorsqu’elles choisissent de se séparer, c’est précisément parce que la relation de travail n’est pas au beau fixe. On imagine mal un employeur et un salarié se séparer par excès d’amour. C’est le plus souvent en raison d’une mésentente qu’ils mettent fin à la relation.
Cependant les praticiens et la doctrine ont tôt fait de s’émouvoir des pressions dont pourrait faire l’objet le salarié signataire d’une telle convention, les garanties procédurales prévues par la loi étant peu nombreuses. Plusieurs juridictions avaient été saisies de ce problème, rendant des décisions divergentes. Certaines décidaient que la rupture conventionnelle est irrégulière en présence d’un litige préexistent (CAA, Marseille, 2 octobre 2012, JCP 2012 éd. Soc., 1535, refusant d’homologuer la rupture conventionnelle d’un salarié protégé, dès lors qu’un litige, avéré par une instance prud’homale en cours, préexistait), d’autres retenant au contraire sa validité (CA Lyon, 07 mai 2012, Juris-Data 2012-009899, fortement motivé et se référant notamment aux travaux parlementaires).
Dans l’arrêt commenté, la cour de cassation retient la validité de principe de la rupture conventionnelle, en l’assortissant de réserves :
« Si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ».
La preuve d’un contentieux préexistent n’affectera donc plus à elle seule la régularité de la rupture. De très nombreuses ruptures échappent ainsi à une annulation inévitable.
La réserve mentionnée, relative à une rupture imposée laisse cependant perplexe. Elle ne recouvre aucune notion juridique. La cour de cassation vise par la suite la notion de vices du consentement, standard de droit commun quand il s’agit de s’assurer de la qualité du consentement d’un justiciable. Le dol ou la violence peuvent cependant apparaitre bien difficiles à démontrer pour le salarié. La solution retenue contraindra à la casuistique.
La cour de cassation est manifestement à la recherche d’une solution équilibrée, entre sécurité juridique pour l’employeur, et intégrité du consentement pour le salarié. L’équation risque d’être compliquée à résoudre. Le salarié continue à être potentiellement soumis à des pressions de toutes natures, parfois exercées de manière discrète par l’employeur. Ce dernier ne bénéficie toujours pas d’une procédure sûre et efficace pour mettre fin au contrat de travail. La contestation et la chicane seront toujours possibles. La haute juridiction a réitéré cette position de principe, ajoutant que les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain d'appréciation quant à l'existence d'une telle pression "ou contrainte" (Cass. soc 03 juillet 2013, 12-19268, publié au bulletin, http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027670684&fastReqId=202890725&fastPos=1
Dans cet arrêt, rendu quelques seimaines seulement après le précédant, la Cour de cassation ne fait plus aucune référence à la notion de vice du consentement...
La cour profite de cette occasion pour préciser que la rupture conventionnelle peut être signée, sans irrégularité, à l'issue de l'entretien préalable, sans qu'aucun délai de réflexion ne doive être respecté.
La solution pourrait passer par une modification des textes, accroissant au profit du salarié les garanties procédurales. Pourquoi ne pas, par exemple, autoriser le salarié à se faire assister d’un avocat pendant cette procédure ? L’auxiliaire de justice est garant des intérêts de son client, débiteur d’une obligation de conseil et d’information à son égard. Le salarié qui aura accepté la rupture dans ces conditions aura été assisté et protégé, parfois par un avocat spécialisé en droit du travail. Tant et si bien qu’il ne lui sera pas aisé de prétendre ensuite que son consentement lui a été extorqué.
Rupture conventionnelle conclue pendant un arrêt maladie.
La recherche d'un équilibre entre qualité du consentement du salarié à la rupture conventionnelle et sécurité juridique se poursuit (Cass.soc 30 sept. 2013, n°12-19711, JCP éd. E, 31 oct. 2013, 1606). La Cour de cassation vient de valider, par principe, les ruptures conventionnelles conclues par un salarié en période d'arrêt pour cause de maladie. L'intérêt de cet arrêt n'est pas mince:
-de nombreux inspecteurs du travail, procédant à une lecture des circulaires qui leur était propre, avaient décidé par principe l'illicété de ces ruptures; selon l'inpecteur auquel l'homologation était demandée, celle-ci était accordée ou rejetée...
-bien souvent, la rupture conventionnelle intervient dans un climat de litige, ou à tout le moins de défiance entre les parties, dont la délivrance d'arrêts de travail est la traduction; invalider la rupture dans ces hypothèses aurait vidé le mécanisme d'une grande partie de son intérêt pratique.
En l'espèce, après avoir rappelé que l'existence d'un litige entre les parties n'est pas de nature en soi à vicier la rupture, la Cour de cassation valide la rupture au motif le consentement du salarié était libre et éclairé, alors même que celui-ci était en arrêt maladie depuis près de neuf mois lors de la conclusion de l'accord. L'énonciation de la règle est cependant fort discrete, figurant au suplus dans une décision non publiée au bulletin.
Rupture sur rupture vaut, ou comment rompre un contrat de travail déjà rompu.
La force créatrice de la cour de cassation surprend souvent les praticiens du palais, tant certaines décisions remettent en cause des principes semblant établis, cartésiens et incontournables. La souplesse des principes se justifie parfois par la nécessité de fluidifier les relations individuelles de travail.
Soit un salarié qui démissionne, ou un employeur qui licencie. Le contrat de travail est rompu. Mais que les deux, ensemble, décident par la suite de signer une rupture conventionnelle, homologuée par l'administration (qui ne sera probablement pas informée de l'historique des péripéties contracuelles), elle sera valable et produira ses effets. C'est ce qu'enseigne la lecture d'un arrêt rendu le 3 mars 2015, publié au bulletin des arrêts de la cour de cassation ( https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030324839&fastReqId=2061271428&fastPos=1 )
Tant pis pour les principes et pour la logique. Tant pis pour l'assurance chomage, qui indemnisera un salarié pourtant démissionnaire. Tant pis pour le salarié, ainsi privé de la possiblité de contester un licenciement souvent irrégulier et d'en demander l'indemnisation (un tel revirement de cuti n'intervient pas par hasard). Tant mieux pour la paix sociale, et le désengorgement des tribunaux. Amen.
Une question demeure. Quid si pôle emploi apprenait l'existence de la manoeuvre?