Source: https://www.igmetall-berlin.de/aktuelles/meldung/mitbestimmung-nutzen-psychische-belastungen-minimieren/
Timestamp: 2019-12-09 06:22:20
Document Index: 121593180

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 87', '§ 80', '§ 87', '§ 618', '§ 5', '§ 618', '§ 15', '§ 85', '§ 87', '§ 87']

Mitbestimmung nutzen - psychische Belastungen minimieren :: IG Metall Berlin
Es ist alltägliche Praxis in einer Anwaltskanzlei oder in der Rechtsberatung der Geschäftsstelle der IG Metall in Berlin: Da kommt eine junge Betriebswirtin in die Beratung, berichtet weinend davon, dass sie mit der Menge der ihr übertragenen Arbeit nicht klar kommt, so gerne eine Familie gründen würde und sich nicht traut, schwanger zu werden. Da kommt der Facharbeiter aus einer großen zur Metallindustrie gehörenden Fabrik, der 59 Jahre alt ist, und sagt, dass er nicht mehr kann: Die Arbeitsmenge sei zu viel, das Tempo zu hoch und sein Arzt würde ihn gerne für längere Zeit "aus dem Verkehr ziehen", eigentlich möchte er ganz raus aus dem Erwerbsleben.
Die Fälle häufen sich: Langzeitkranke wollen einen Aufhebungsvertrag abschließen und raus aus dem Betrieb, Abmahnungen wegen „Low Performance“ häufen sich, weil Arbeitnehmer zu viele Fehler machen oder vermeintlich zu langsam sind. Auch die „Mobbing“- und „Bossing“-Fälle nehmen zu und jedes Mal wird deutlich, dass regelmäßig der Druck am Arbeitsplatz der Hintergrund dieser Fälle ist und „Täter“ Druck auf „Opfer“ ausüben, um sich vermeintlich zu entlasten.
Die Empirie spricht für sich
Die Zahlen sprechen für sich: 60 Prozent aller Beschäftigten fühlen sich durch Arbeitsverdichtung und beschleunigte Informationsflüsse psychisch unter einen enormen Druck gesetzt. Im Jahr 2005 waren noch 32,3 Prozent der Frühverrentungen durch psychische Erkrankungen verursacht, während es im Jahre 2012 schon 42,1 Prozent waren. Die Zahlen steigen jedes Jahr weiter an. Ungefähr 14 Prozent aller betrieblichen Fehltage im Jahr sind auf psychische Erkrankungen zurückzuführen, Tendenz steigend. Die Auswirkungen der immer häufiger auftretenden psychischen Erkrankungen macht ein Vergleich deutlich: Im Durchschnitt aller Diagnosen wird ein Arbeitnehmer pro Jahr für rund 13 Tage krankgeschrieben. Bei Depressionen und beim „Burnout“ hingegen liegt der Mittelwert bei 64 Fehltagen pro Jahr.
Der "Burnout" als schleichende Tiefenerschöpfung mit depressiven Episoden ist weit verbreitet und er versteckt sich gut: Die Vorboten zeigen sich zunächst in Form konkreter Stresssignale wie Rückenschmerzen, Kopfschmerzen, Magenschmerzen, Schlafprobleme, Appetitlosigkeit. Die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers sinkt, die Fehlerhäufigkeit steigt, was wiederum weiteren Stress verursacht. Sehr oft werden diese Stresssymptome nicht als Vorboten einer Tiefenerschöpfung ("Burnout") erkannt. Sehr oft werden diese Stresssymptome nicht mit der Situation am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht, sondern es werden vielmehr im privaten Umfeld die Ursachen gesucht. Das ist auch der Grund, warum eine Früherkennung im Betrieb auf Grundlage einer seriösen arbeitswissenschaftlich fundierten Diagnostik – das alles bietet die gut gemachte geordnete Gefährdungsbeurteilung – so wichtig ist.
Die Reaktion des Gesetzgebers: Aufnahme der psychischen Belastungen in den Katalog (§ 5 Abs. 3 Ziffer 6 ArbSchG)
Das Problem wird in weiten Teilen der Gesellschaft und in der Politik seit längerer Zeit lebhaft diskutiert. Der Gesetzgeber hat im Jahr 2013 insoweit reagiert, als dass in den Katalog der Gefährdungen nunmehr die psychischen Belastungen aufgenommen wurden, sodass der Arbeitgeber diese Belastungen von Gesetzes wegen regelmäßig im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung ermitteln und bewerten muss. Die Bewertung durch den Arbeitgeber fällt jedoch aus Sicht der betroffenen Beschäftigten sehr oft unbefriedigend aus und Maßnahmen zur Stressreduktion werden in den seltensten Fällen ergriffen. Das Gesetz ist gut gemeint, lebt aber nicht.
Der Betriebsrat hat starkes Mitbestimmungsrecht bei der Analyse der Gefährdungen und der Festlegung von Maßnahmen
An dieser Stelle ist deshalb von größter Bedeutung, dass dem Betriebsrat (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) ein zwingendes und sehr starkes Mitbestimmungsrecht bei der Methodik und der Verfahrensweise der Gefährdungsbeurteilung im Betrieb zusteht. Ohne Betriebsrat gibt es keinen effektiven Arbeitsschutz. Das gilt im besonderen Maße für die Vermeidung von psychischen Erkrankungen und übermäßigen Belastungen am Arbeitsplatz. Arbeitsschutzbehörden sind zwar zuständig, die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes und des Arbeitszeitgesetzes zu überwachen und Verstöße zu sanktionieren. Wenn aber ein Betrieb damit rechnen muss, alle 270 Jahre einmal kontrolliert zu werden, dann erweist sich die staatliche Aufsicht als stumpfes Schwert. Die Mitarbeiter der Berufsgenossenschaften und der staatlichen Aufsichtsorgane betonen daher immer wieder: In Deutschland lebt der Arbeitsschutz ganz überwiegend vom Engagement der Betriebs- und Personalräte.
Herzstück der Gefährdungsbeurteilung: Die Festlegung von „Grenzwerten“ – auch bei psychischen Belastungen
Der Betriebsrat bestimmt mit, welche Risikofelder für psychische Belastungen (Umgebung des Arbeitsplatzes, Arbeitstätigkeit, Arbeitsorganisation, Vorgesetztenverhalten und Gruppen- bzw. Betriebsklima) nach welchen Maßstäben bewertet werden. Von politisch immens wichtiger Bedeutung ist dabei die konkrete Festlegung von "Grenzwerten" für bestimmte Belastungsfaktoren, die bei den Beschäftigten negative psychische Auswirkungen haben. Wird nämlich der Grenzwert „gerissen“, setzt arbeitgeberseitig eine Handlungspflicht ein. Diese kann mit umfangreichen Veränderungen der Arbeitsumgebung, der Arbeitsorganisation und der abgeforderten Arbeitsmenge verbunden sein und entsprechend Kosten auf Seiten des Arbeitgebers verursachen. Das erklärt, warum hier Betriebsräten und ihren Belegschaften nichts geschenkt wird.
Die Methodik der Gefährdungsbeurteilung muss von Betriebsparteien gemeinsam festgelegt werden
Die Methodik ist mitbestimmungspflichtig und muss von den Betriebsparteien gemeinsam festgelegt werden: Die Ermittlung von Gefährdungen wird beispielsweise durch Befragung der Beschäftigten auf Grundlage von standardisierten und von Arbeitswissenschaftlern entworfenen Fragebögen, durch moderierte Workshops, durch Beobachtung und Experteneinschätzungen sowie persönliche Befragung von Beschäftigten vorgenommen. Wie und welche Gefährdungen mit welcher Methodik auf Basis welcher Soll-Werte ermittelt und bewertet werden, unterliegt der vollen Mitbestimmung des Betriebsrates.
Sternstunde der Mitbestimmung: Festlegung von Maßnahmen
Die "Sternstunde" für die Mitbestimmung liegt allerdings darin, aus den ermittelten und ggf. eine bestimmte Grenze überschreitenden Belastungen Maßnahmen abzuleiten, die die Belastungen zu reduzieren geeignet sind. An dieser Stelle wird es interessant. Denn es stellt sich die Frage, inwieweit der Betriebsrat tatsächlich eine Reduzierung der Arbeitsmenge, eine andere Arbeitsorganisation oder einen anderen Umgang der Vorgesetzten mit den Beschäftigten – notfalls über ein Einigungsstellenverfahren – durchsetzen kann. In der Praxis liegen nicht allzu viele Erkenntnisse für die Durchsetzung effektiver stressreduzierender Maßnahmen durch Betriebsräte vor, jedoch sind die wenigen Beispiele durchaus ermutigend. Wichtige Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Reichweite der festzulegenden Maßnahmen werden in den nächsten Monaten erwartet.
Wie sollte der Betriebsrat konkret vorgehen?
Der Betriebsrat hat es in der Hand, unter Hinzuziehung eines Arbeitswissenschaftlers als Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 BetrVG) sich den notwendigen Sachverstand zu verschaffen, um eine gut konzipierte Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung und zur Durchsetzung von stressreduzierenden Maßnahmen auf den Weg zu bringen. Empfehlungen für kompetente Arbeitswissenschaftler gibt gerne die Geschäftsstelle der IG Metall in Berlin. Wie im Betriebsrat die vielfältigen Handlungsmöglichkeiten geschickt genutzt werden können, stellen zudem die Autorinnen Sabine Heegner und Cornelia Danigel in einem Aufsatz in der Fachzeitschrift für Betriebsräte "Arbeitsrecht im Betrieb" in der September-Ausgabe 2019 auf Seite 10 ff. unter dem Titel "Psychische Gefährdung und Beurteilung" ausführlich dar. Die Lektüre dieses Aufsatzes ist dringend zu empfehlen und er kann beim Verfasser dieses Artikels unter kummert@dka-kanzlei.de abgerufen werden.
Am Rande: Auch die Regulierung der Arbeitszeit ist Schutz vor „Burnout“
Nur am Rande sei erwähnt, dass Betriebsräte auch die von Arbeitszeitsystemen und Arbeitszeitkonten im Auge behalten sollten, denn die Lage und Verteilung der Arbeitszeit und die Belastung mit Mehrarbeit nimmt stetig zu. In jedem Jahr fallen zwei Milliarden Überstunden an, von denen eine Milliarde nicht vergütet werden („graue Überstunden“). Wer „Burnouts“ auf Seiten der Beschäftigten verhindern will bzw. die übermäßige Belastung eindämmen will, muss überlange Arbeitszeiten vermeiden, bezahlte und vor allem unbezahlte Überstunden verhindern, Nachtschichten eindämmen, Schichtarbeit klug gestalten und Entlastungszeiten einplanen, durchgearbeitete Pausen verhindern und die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeit sicherstellen.
Angriffe auf das geltende Arbeitszeitrecht trotz Zunahme der psychischen Erkrankungen
Von Seiten der Arbeitgeber werden zurzeit die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes heftig angegriffen, da im Zuge der Digitalisierung Entgrenzung und ständige Erreichbarkeit von Arbeitgeberseite verlangt werden. Insbesondere die Ruhezeitregelung und auch die auf den Arbeitstag bezogene Höchstdauer der Arbeitszeit werden zunehmend infrage gestellt. Im Sinne eines effektiven Gesundheitsschutzes und zur Vermeidung übermäßiger psychischer Belastungen am Arbeitsplatz sind diese Angriffe zurückzuweisen, sollte das Arbeitszeitgesetz verteidigt und es sollten die starken Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG genutzt werden, um die Erosion der letzten (ohnehin nicht allzu starken) Hürden im Arbeitszeitrecht zu verhindern. Angesichts der Angriffe auf das geltende – noch dazu europarechtlich abgesicherte – Arbeitszeitrecht stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeberseite der volkswirtschaftliche und letztlich auch betriebliche Schaden, der durch längerfristige Burnout-Erkrankungen und die damit verbundenen Kosten erzeugt wird, bewusst ist. Es ist in jeder Hinsicht widersinnig, die Zunahme von psychischen Erkrankungen und Fehlzeiten zu beklagen und gleichzeitig die letzten Hürden einer Begrenzung belastender Arbeitszeiten beseitigen zu wollen.
Rechte betroffener Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
Das Bild wäre nicht rund, wenn nicht Erwähnung finden würde, dass Beschäftigte (§ 618 Abs. 1 BGB) den Arbeitgeber auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) in Anspruch nehmen und diesen Anspruch auch einklagen können. Diese Gefährdungsbeurteilung muss vollständig und methodisch angemessen erfolgen, der Arbeitgeber hat jedoch einen großen Ermessenspielraum und wird die „Grenzwerte“ für sich günstig interpretieren. Ist ein Betriebsrat vorhanden, kann der Arbeitgeber lediglich gezwungen werden, mit dem Betriebsrat Verhandlungen über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung aufzunehmen.
Weiterhin kann der einzelne Beschäftigte direkt gegen eine unzumutbare ihn übermäßig belastende Zuweisung einer übergroßen Arbeitsmenge vorgehen und sich auf § 618 Abs. 1 BGB berufen. Der Arbeitgeber muss sich bei der Zuweisung der Arbeitsmenge an der durchschnittlichen Leistungsfähigkeit eines vergleichbaren Beschäftigten orientieren und auf bestimmte Leistungseinschränkungen (Erkrankungen, Behinderungen) Rücksicht nehmen.
Der Beschäftigte kann und sollte im Eigeninteresse eine Überlastungs- bzw. Gefahrenanzeige (§§ 15 und 16 ArbSchG) beim Arbeitgeber erstatten, wenn die Überlastung erkennbar ist. Der Mitarbeiter muss den Arbeitgeber – auch um Haftungsrisiken für sich selbst zu vermeiden, die ihm bei unterlassener Mitteilung drohen – informieren, wenn eine Gefahr für ihn selbst oder andere Personen besteht. Brauchbare Muster können ebenfalls unter kummert@dka-kanzlei.de beim Verfasser dieses Artikels abgerufen werden.
Jeder Beschäftigte, der eine unzumutbare Belastung erfährt und bereits einschlägige körperliche Symptome aufweist, kann sich gem. § 85 BetrVG beim Betriebsrat beschweren. Dieser kann die Beschwerde annehmen und den Arbeitgeber auf geeignete Abhilfemaßnahmen – zum Beispiel: Reduktion der Arbeitsmenge – in Anspruch nehmen. Hilft der Arbeitgeber nicht ab, kann der Betriebsrat ein Einigungsstellenverfahren durchführen. Eine solche Beschwerde sollte gut begründet und mit professioneller Hilfe vorbereitet werden, damit sie nicht zum „Rohrkrepierer“ wird.
Betriebsräte haben über ihr starkes paritätisches Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) einen Zugriff auf das Verfahren der Ermittlung und der Bewertung der Gefahren. Wichtig ist auch, dass der Betriebsrat (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) zwingend mitzubestimmen hat, welche konkreten Maßnahmen aus einer Gefährdungsbeurteilung abzuleiten und umzusetzen und später auf ihre Wirksamkeit zu evaluieren sind. Der Betriebsrat hat daher eine effektive Handlungsmöglichkeit, krankmachende Arbeitsbedingungen (notfalls über ein Einigungsstellenverfahren) zu beseitigen und die betriebliche Wirklichkeit ein gutes Stück zu verändern. Es muss jedoch festgestellt werden, dass in vielen Betrieben Betriebsräte dieses starke Mitbestimmungsrecht nicht nutzen, um der zum Teil brutalen Leistungsintensivierung etwas entgegenzusetzen und um Tiefenerschöpfungszustände („Burnout“) bei betroffenen Beschäftigten zu vermeiden. Das kann und sollte sich ändern.
Betroffene Beschäftigte haben darüber hinaus individuelle Rechte, sollten aber zur Kenntnis nehmen, dass nichts und niemand so stark ist wie der Betriebsrat, der kollektive Rechte auf seiner Seite weiß.