Source: https://card2brain.ch/box/20190417_rechtsbewusstes_handeln?offset=32&max=8
Timestamp: 2020-05-27 09:43:17
Document Index: 112077510

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 1']

§ 622 Abs 1 + 2 BGB ist wie folgt zu lesen:
gilt immer für Kündigungen durch den ArbeitNEHMER, es sei denn, er hat vertraglich eine längere Kündigungsfrist vereinbart und diese Vereinbarung verstößt nicht gegen § 622 Absatz 6 BGB
gilt für Kündigungen durch den ArbeitGEBER, sofern das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 2 Jahre besteht
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen.....
gilt immer für Kündigungen durch den ArbeitGEBER, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 2 Jahre bestanden hat
gilt für Kündigungen durch den ArbeitNEHMER, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass die verlängerten Kündigungsfristen für den Arbeitgeber auch für den Arbeitnehmer gelten sollen.
Achtung: Der Europäische Gerichtshof hat festgestellt, dass bei der Ermittlung der Beschäftigungsdauer auch die Zeiten zu berücksichtigen sind, die vor der Erreichung des 25. Lebensjahres liegen. Die Regelung in § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB verstößt gegen das europarechtlich vorgeschriebene Altersdiskriminierungsverbot und ist daher nicht mehr anwendbar!
§ 622 Abs. 3 BGB ist wie folgt zu lesen:
Ist eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis gemäß Absatz 4 mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden, falls nicht im Arbeitsvertrag eine noch kürzere Frist vorgesehen ist. Achtung: Diese Regelung greift nur ein, wenn eine Probezeit vereinbart wurde und bedeutet nicht, dass für jedes Arbeitsverhältnis automatisch eine Probezeit gilt!
§ 622 Abs. 4 + 5 BGB ist wie folgt zu lesen:
In einem Tarifvertrag können auch Kündigungsfristen vereinbart werden, die kürzer sind, als die gesetzlich vorgesehen Fristen.
Wenn die Voraussetzungen gemäß Absatz 5 vorliegen, kann auch in diesem Fall eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.
Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
Bei den Voraussetzungen für eine wirksame ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist danach zu unterscheiden, ob das Arbeitsverhältnis unter den allgemeinen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt oder nicht.
a) Anwendungsbereich des KSchG ist eröffnet
Das KSchG ist gemäß § 1 KSchG anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als 6 Monate bestanden hat und der Betrieb gemäß § 23 Absatz 1 Satz3 KSchG mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.
Die Zweiklassengesellschaft im Kündigungsschutz
Der sog. Schwellenwert von „mehr als 10 Arbeitnehmern“ gilt allerdings nur für dieab dem 01.01.2004 eingestellten Arbeitnehmer.
Die „Altarbeitnehmer“, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 Arbeitnehmern beschäftigt waren, fallen solange unter den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG wie in dem Betrieb noch mehr als 5 „Altarbeitnehmer“beschäftigt sind.
Sinkt die Zahl der „Altarbeitnehmer“ auf 5 oder weniger, greift das KSchG erst dann ein, wenn insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind.
Kündigungsschutzrechtlich besteht also eine „Zweiklassengesellschaft.“
Folgen der Anwendbarkeit des KSchG
Ist das KSchG anwendbar, so ist eine Kündigung gemäß § 1 Absatz 1 KSchG unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Die in Betracht kommenden Rechtfertigungsgründe sind in § 1 Absatz 2 KSchG aufgeführt, der Arbeitgeber kann also nur dann wirksam kündigen, wenn einer der Rechtfertigungsgründe für die Kündigung vorliegt.
Das Gesetz unterscheidet 3 Rechtfertigungsgründe:
personenbedingte Kündigung (persönliche Eigenschaften, keine Willenssteuerung)
verhaltensbedingte Kündigung (Gründe liegen im willensgesteuerten Verhalten)
Mit der personenbedingten Kündigung hat der Gesetzgeber dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, dass Arbeitsverhältnis zu beenden, weil der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften oder Verhältnisse nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Da der Arbeitnehmer seine persönlichen Eigenschaften und Verhältnisse in der Regel nicht beeinflussen kann, setzt eine personenbedingte Kündigung im Normalfall keine Abmahnung voraus. Als Beispiele für eine personenbedingte Kündigung kommen in Betracht:
häufige Kurzerkrankungen
andauernde Langzeiterkrankungen
dauernde Leistungsunfähigkeit
Verlust der Berufserlaubnis (Approbation)
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Es ist zu fragen, ob ein ruhiger und verständiger Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers zum Anlass für eine Kündigung nehmen würde. Bei Störungen im Leistungsbereich (Unpünktlichkeit, Art der Arbeitsleistung) wird normalerweise zunächst eine Abmahnung erteilt werden müssen, bevor gekündigt werden kann, da anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer dann sein Verhalten ändert. Bei Störungen im Vertrauensbereich (Eigentumsdelikte, Arbeitszeitbetrug) ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Als Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung kommen in Betracht:
Unpünktliche Arbeitsaufnahme
Verstoß gegen betriebliches Rauchverbot
unerlaubte private Internet- und Telefonnutzung