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Timestamp: 2020-02-19 09:57:28
Document Index: 103087374

Matched Legal Cases: ['§ 311', '§ 241', '§ 82', '§ 71', '§ 82', '§ 15', '§ 242', '§ 123', 'Art. 33', '§ 90', '§ 11', '§ 1', 'EuG', '§ 9', '§ 7', '§ 10', '§ 19', '§ 19', '§ 72', '§ 30', 'Art. 4', '§ 203']

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Karl-Ulrich Langer: Arbeitsrecht im Einstellungsverfahren: Das Anbahnungsverhältnis (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.2.2)
Unter Anbahnungsverhältnis versteht man die Rechtsbeziehungen zwischen künftigem Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die daraus erwachsen, dass tatsächlich Vertragsverhandlungen über den Abschluss eines Arbeitsvertrages aufgenommen worden sind.
Mit der Aufnahme solcher Verhandlungen entsteht zwischen den Verhandlungspartnern ein gesetzliches Schuldverhältnis, aus dem zwar keine einklagbaren primären Leistungspflichten (also z.B. kein Anspruch auf Einstellung) sondern Sekundärpflichten, d.h. Verhaltenspflichten zur gegenseitigen Sorgfalt und Rücksichtnahme entstehen.
Bei Verletzung dieser Sekundärpflichten können Schadenersatzansprüche erwachsen, die auf das „negative Interesse“ gerichtet sind. Abgeleitet wurden diese Ansprüche nach herrschender Auffassung aus dem Grundsatz von Treu und Glauben, aus dem der Rechtsgrundsatz folgt, dass derjenige, der sich zum Zwecke der Aufnahme von Vertragsverhandlungen in den Einflussbereich eines anderen begibt, in angemessenem Umfang die Berücksichtigung seiner Interessen verlangen kann.*
Diese bislang neben den geschriebenen Gesetzen und insbesondere neben dem BGB in Rechtsprechung und Literatur entwickelten Grundsätze sind durch das Schuldrechtsreformgesetz ausdrücklich geregelt worden.*
So bestimmt § 311 Abs. 2 BGB, dass ein Schuldverhältnis mit Pflichten nach § 241 Abs. 2 BGB auch durch
Das Anbahnungsverhältnis beginnt im Arbeitsrecht mit der Übersendung von Bewerbungsunterlagen, unabhängig davon, ob es sich um eine Blindbewerbung oder eine Bewerbung aufgrund einer Stellenausschreibung handelt.
Sodann folgt die Einladung des oder der ausgesuchten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch. Eine solche Einladung wird in aller Regel nach einer Vorauswahl nach den Kriterien der Eignung und Befähigung unter den eingegangen Bewerbungen ausgesprochen.
Beendet ist das Anbahnungsverhältnis, wenn mit dem Bewerber ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder bei Nichtberücksichtigung des Bewerbers die Bewerbungsunterlagen zurückgesandt werden.
Öffentliche Arbeitgeber trifft in diesem Zusammenhang die besondere Pflicht gem. § 82 S. 2 SGB IX: Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Eine Einladung ist nur dann entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.
Wer öffentlicher Arbeitgeber in diesem Sinne ist, definiert § 71 Abs. 3 SGB IX: Als öffentliche Arbeitgeber gelten hiernach u.a. die obersten Landesbehörden, jede sonstige Gebietskörperschaft und jeder Verband von Gebietskörperschaften und jede sonstige Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts.
Diese Verpflichtung dient der Erhöhung der Chancen eines schwerbehinderten Bewerbers. Er hat seine Chance auch dann zu bekommen, wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Selbst wenn sich der Arbeitgeber aufgrund der Bewerbungsunterlagen schon die Meinung gebildet hat, ein oder mehrere andere Bewerber seien so gut geeignet, dass der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in die nähere Auswahl komme, muss er den schwerbehinderten Bewerber einladen. Auch wenn der schwerbehinderte Bewerber mutmaßlich schlechter geeignet ist als ein oder mehrere Mitbewerber, soll er durch die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch die Chance bekommen, den Arbeitgeber trotz der schlechteren „Papierform“ von seiner Eignung zu überzeugen.
Nur in dem Fall, dass die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, ist eine Einladung entbehrlich.
Ob die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, ist an dem vom Arbeitgeber mit der Stellenausschreibung bekannt gemachten Anforderungsprofil zu messen.*
Ob ein Bewerber offensichtlich nicht die notwendige fachliche Eignung hat, beurteilt sich nach den Ausbildungs- oder Prüfungsvoraussetzungen für die zu besetzende Stelle und den einzelnen Aufgabengebieten.*
Erfolgt entgegen der Verpflichtung aus § 82 S. 2 SGB IX keine Einladung des schwerbehinderten Bewerbers, hat dieser, sofern nicht ein Fall der offensichtlich fehlenden Eignung vorliegt, einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Besondere Pflichten öffentlicher Arbeitgeber
Allgemeine Pflichten aus dem Anbahnungsverhältnis
Karl-Ulrich Langer: Allgemeine Pflichten aus dem Anbahnungsverhältnis (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.2.2.1)
Der grundlose Abbruch von Vertragsverhandlungen begründet regelmäßig auch dann keine Schadensersatzpflichten, wenn der Abbrechende weiß, dass der andere in Erwartung des Vertrages bereits Aufwendungen gemacht hat.
Ein Schadensersatzanspruch kann hieraus nur dann entstehen, wenn der Abbrechende schuldhaft das Vertrauen auf das Zustandekommen des Vertrages erweckt hat, wenn also z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer veranlasst hat, eine sichere Stelle zu kündigen, wenn über den Inhalt des abzuschließenden Vertrages Einigkeit bestand und der Abschluss nur noch bloße Formsache war. Ersatzansprüche kommen auch in Betracht, wenn der Arbeitgeber im Hinblick auf eine zugesagte Arbeitsaufnahme bereits Aufwendungen tätigt (z.B. Beschaffung eines zugesagten Dienstwagens) und der Bewerber die Stelle nicht antritt.
Die Verhandlungspartner treffen darüber hinaus Mitteilungspflichten, deren Verletzung einen Schadensersatzanspruch nach sich ziehen kann, wenn die Parteien sich nicht hinreichend über die von der Norm abweichenden Leistungsansprüche oder Leistungsmöglichkeiten unterrichten. Insbesondere ist der Arbeitnehmer gehalten, ohne besondere Frage den Arbeitgeber darüber zu unterrichten, dass er wegen einer bereits vorliegenden Krankheit außerstande ist, die Arbeit zum vereinbarten Arbeitsbeginn aufzunehmen.*
Die gleiche Verpflichtung trifft z.B. einen Arbeitnehmer, dem bekannt ist, dass er zum vereinbarten Zeitpunkt des Arbeitsbeginns eine mehrmonatige Freiheitsstrafe antreten muss.*
Aufklärungs- und Hinweispflichten treffen aber auch den Arbeitgeber. Er hat insbesondere die Pflicht, den potenziellen Arbeitnehmer über alle Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes zu unterrichten. Das gilt allerdings nicht für Umstände, die sich von selbst verstehen, sondern insbesondere für von der Regel abweichende Gegebenheiten, wie etwa überdurchschnittliche Anforderungen oder besondere Gefahren.
Schließlich gehört zu den allgemeinen Pflichten des Anbahnungsverhältnisses insbesondere auch die Obhutspflicht hinsichtlich der sorgfältigen Aufbewahrung und Behandlung der Bewerbungsunterlagen des Arbeitnehmers.
Diese Pflicht beinhaltet zum einen, dass die Bewerbungsunterlagen nicht verschmutzt werden oder gar verloren gehen. Zum anderen müssen selbstverständlich über die im Rahmen der Vertragsverhandlungen bekannt gewordenen Geheimnisse Stillschweigen bewahrt werden. Hierzu zählen z.B. der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, die Wettbewerbsverhältnisse des Arbeitsgebers usw.
Eine Ausnahme gilt insoweit im öffentlichen Dienst für die Weiterleitung von Fragebögen zur Sicherheitsüberprüfung.
Letztendlich entstehen aus den Vertragsverhandlungen auch gewisse Schutzpflichten, die insbesondere beinhalten, dass die Gesundheit, das Eigentum, die Persönlichkeit oder andere Rechtsgüter des jeweils anderen Teils nicht verletzt werden dürfen.
Karl-Ulrich Langer: Fragerecht des Arbeitgebers (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.2.2.2)
Die seit Jahren beabsichtigte gesetzliche Regelung zum Datenschutz im Arbeitsrecht durch ein Beschäftigtendatenschutzgesetz,* das auch Regelungen zum Fragerecht des Arbeitgebers im Rahmen von Einstellungen sowie zur Zulässigkeit von medizinischen Untersuchungen usw. enthalten soll, ist bis zur Drucklegung dieses Abschnittes aus politischen Gründen nicht zustande gekommen und auch derzeit nicht in Sicht. Es ist daher bis auf weiteres von den bisherigen, ungeschriebenen, z.T. in der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen auszugehen.
In gewisser Weise nachvollziehbar ist, dass der Arbeitgeber im Rahmen des Anbahnungsverhältnisses ein Interesse daran hat, möglichst viel über seinen zukünftigen Arbeitnehmer, insbesondere über dessen persönliche und fachliche Eignung zu erfahren. Aus diesem Grunde ist der Arbeitnehmer letztlich gem. § 242 BGB verpflichtet, bestimmte Fragen des Arbeitgebers zu beantworten. Dies gilt indes wegen des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung nur für solche Fragen, an deren Beantwortung der Arbeitgeber wegen des zu begründenden Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat. Das Interesse des Arbeitgebers muss dabei objektiv so stark sein, dass dahinter das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts und an der Unverletzlichkeit seiner Individualsphäre zurücktreten muss.*
Hieraus folgt, dass der Arbeitgeber – wiederum unter Beachtung des AGG – Fragen stellen darf, die für den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz von Bedeutung sind. Dies sind insbesondere Fragen nach den beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen des Bewerbers, die grundsätzlich uneingeschränkt gestellt werden dürfen.
Solche zulässigen Fragen hat der Bewerber auch wahrheitsgemäß zu beantworten.
Soweit der Arbeitgeber unzulässige Fragen stellt, so kann der Bewerber die Beantwortung solcher Fragen ablehnen. In der Praxis ist eine solche Ablehnung jedoch kein geeignetes Mittel, denn aus der Nichtbeantwortung einer Frage könnte der zukünftige Arbeitgeber bereits gewisse Schlüsse ziehen. Es ist daher anerkannt, dass eine unzulässige Frage von Seiten des Arbeitgebers wahrheitswidrig beantwortet werden darf, ohne dass hierdurch irgendwelche negativen rechtlichen Konsequenzen eintreten.* Die unrichtige Beantwortung unzulässiger Fragen stellt insbesondere keine arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB dar, so dass der Arbeitgeber einen eventuell zustande gekommenen Arbeitsvertrag nicht wegen der unrichtigen Beantwortung einer unzulässigen Frage anfechten kann.
Beim Einsatz eines Personalfragebogens gelten die gleichen Grundsätze wie beim Fragerecht.
Hinzukommt hier das formelle Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrates bzw. Personalrates* zur Erstellung solcher Fragebögen. Die Zustimmung der Personalvertretung ändert allerdings nichts an den inhaltlichen Grenzen des Fragerechts. Unzulässige Fragen in einem Personalfragebogen bleiben also trotz einer eventuell vorliegenden Zustimmung des Personalrats oder Betriebsrats unzulässig.
Ausgehend von diesen Grundsätzen gilt im Hinblick auf die Zulässigkeit / Unzulässigkeit typischer Fragen der Arbeitgeber im Rahmen von Personalfragebögen bzw. bei Einstellungsgesprächen folgendes:
Bei einer Einstellung in den öffentlichen Dienst darf im Einstellungsgespräch nach einer früheren Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit (MfS) gefragt werden.* Das BAG hat in dieser Entscheidung ausgeführt, dass nach Art. 33 Abs. 2 GG jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt habe. Zur Eignung in diesem Sinne gehöre auch die Fähigkeit und die innere Bereitschaft, die dienstliche Aufgabe nach den Grundsätzen der Verfassung wahrzunehmen, insbesondere die Freiheitsrechte der Bürger zu wahren und rechtsstaatliche Regeln einzuhalten. Die frühere Mitarbeit für das MfS kann jedenfalls bei der Beurteilung der Eignung eine Rolle spielen. Danach ist es grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn bei der Einstellung in den öffentlichen Dienst als Kriterium auch eine etwaige frühere Stasi-Mitarbeit herangezogen wird.
Schwerbehinderung und Behinderung
Die Frage nach einer vorliegenden Schwerbehinderung war nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG uneingeschränkt zulässig. Angesichts der vielfältigen Verpflichtungen, die aufgrund einer Schwerbehinderung den Arbeitgeber treffen* wurde ihm ohne Weiteres das Recht zuerkannt, nach einer Schwerbehinderung zu fragen.* Zwei Entscheidungen des BAG aus jüngster Zeit* lassen jedoch Zweifel daran aufkommen, ob das BAG an dieser Rechtsprechung festhalten wird.
In der Entscheidung vom 07.11.2011 hat das BAG unter Hinweis auf die streitig geführte Diskussion im Schrifttum* ausgeführt: „Im Streitfall bedarf es keiner Entscheidung darüber, ob sich der Arbeitgeber weiterhin nach einer Anerkennung als Schwerbehinderter auch dann erkundigen darf, wenn die Behinderung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ohne Bedeutung ist.“
In dem Urteil vom 16.02.2012 heißt es: „Die Frage nach der Schwerbehinderung ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach Ablauf der Frist des § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX zuzulassen, um dem Arbeitgeber ein rechtstreues Verhalten zu ermöglichen, etwa im Zusammenhang mit seinen Pflichten zur behinderungsgerechten Beschäftigung.“
Hier scheint sich eine Änderung der Rechtsprechung des BAG anzudeuten, die möglicherweise die Frage nach einer Schwerbehinderung nur noch dann zulässt, wenn eine aufgrund der Schwerbehinderung konkrete Beeinträchtigung im Hinblick auf die zu besetzende Stelle zu erwarten ist.
Von der Schwerbehinderung zu unterscheiden ist die Behinderung. Die Frage nach einer bestehenden Behinderung ist nur dann zulässig, wenn die Behinderung erfahrungsgemäß die Eignung des Stellenbewerbers für die vorgesehene Tätigkeit beeinträchtigt.*
Die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin ist grundsätzlich unzulässig, weil sie in Regel eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts enthält und damit gegen das Diskriminierungsverbot des § 11 i.V.m. § 1 AGG verstößt.
Das BAG hat allerdings ausnahmsweise bei Eingreifen eines Beschäftigungsverbotes wegen der besonderen Umstände des Falles die Frage nach der Schwangerschaft für zulässig erachtet, weil in diesen Fällen die Frage zumindest auch dem Schutz der Arbeitnehmerin und ihres ungeborenen Kindes diene.*
Die vom BAG in dieser Entscheidung gegebene Begründung ist allerdings mit der Auffassung des EuGH nicht vereinbar.* Nach dieser Entscheidung verbietet es die Richtlinie 96/207 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, eine Schwangere deshalb nicht auf eine unbefristete Stelle einzustellen, weil sie für die Dauer der Schwangerschaft wegen eines aus ihrem Zustand folgenden gesetzlichen Beschäftigungsverbots auf dieser Stelle von Anfang an nicht beschäftigt werden darf. Da hiernach das Vorliegen einer Schwangerschaft und ein daraus resultierendes unmittelbar eingreifendes Beschäftigungsverbot nicht berechtigt, die Einstellung abzulehnen, darf auch in solchen Fällen nach Auffassung des EUGH nicht nach dem Bestehen einer Schwangerschaft gefragt werden.
Mit Urteil vom 04.10.2001 – C 109/00 – hat der EUGH seine Auffassung sogar noch verschärft. In diesem Urteil hat er nämlich sogar die Kündigung eines befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrages für unzulässig angesehen, obwohl die Mitarbeiterin wegen der Schwangerschaft den weitaus größten Zeitraum des befristeten Arbeitsverhältnisses überhaupt nicht zur Verfügung gestanden hätte. Die Entscheidung wirkt sich zwar auf die Bundesrepublik Deutschland nicht unmittelbar aus, da nach § 9 MuschG bei Vorliegen einer Schwangerschaft ohnehin nicht gekündigt werden darf. Da der EUGH aber auch in diesen Fällen die Frage nach der Schwangerschaft als unzulässig ansieht, dürfte eine Bewerberin, die weiß, dass sie schwanger ist, beim Einstellungsgespräch für eine befristete Tätigkeit die Unwahrheit sagen. Dies hätte nach der Entscheidung des EUGH selbst dann keine rechtlichen Konsequenzen, wenn die Beschäftigte aufgrund eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots während der gesamten Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht verfügbar ist. Der Arbeitgeber bliebe in jedem Fall zur Entgeltzahlung verpflichtet. Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages würde in diesen Fällen ebenfalls ausscheiden.
Zulässig war die Frage, ob ein Bewerber bzw. eine Bewerberin ledig, verheiratet oder verwitwet ist, bisher deshalb, weil es nach den Bestimmungen des BAT für die Höhe des Entgelts auf den Familienstand ankam.
Nach Inkrafttreten des TVöD / TV-L erscheint diese Frage als nicht mehr zulässig, da es für die Berechnung des Entgelts nach dem TVöD / TV-L auf den Familienstand nicht mehr ankommt.
Insbesondere bei gleichgeschlechtlichen Partnerschaften (nach dem LPartG) kann eine solche Frage darüber hinaus eine Diskriminierung wegen der sexuellen Identität darstellen.
Fragen nach dem schulischen und beruflichen Werdegang, nach Zeugnis und Prüfungsnoten, Diplomen und Studienschwerpunkten müssen korrekt beantwortet werden.
Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung, über die Vermögensverhältnisse Auskunft zu geben. Ausgenommen hiervon sind leitende Angestellte und solche Mitarbeiter, die besondere Vertrauensstellungen einnehmen sollen (z.B. Tätigkeit im Finanz- und Rechnungswesen oder bei Sparkassen).
Die Frage nach Lohn- und Gehaltspfändungen wird überwiegend als rechtens angesehen, da hiermit beträchtliche Verwaltungsarbeit sowohl mit haftungsrechtlichen Risiken für den Arbeitgeber verbunden sind.
Krankheiten / Körperliche Eignung
Die Frage nach gesundheitlichen Beeinträchtigungen des künftigen Arbeitnehmers ist nur insoweit zulässig, wie sie die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers auf den vorgesehenen Arbeitsplatz betrifft. Dies bedeutet, dass sich der Umfang der zulässigen Fragen und der Inhalt solcher Fragen danach richtet, auf welchem Arbeitsplatz der Bewerber oder die Bewerberin eingesetzt werden soll.
Im öffentlichen Dienst hatte der Arbeitgeber nach § 7 BAT / § 10 BMT-G das Recht, sich über die gesundheitliche Eignung des Bewerbers oder der Bewerberin durch eine Einstellungsuntersuchung Klarheit zu verschaffen. Die auf diesen tariflichen Vorschriften beruhende Praxis, bei jeder Einstellung im öffentlichen Dienst eine amtsärztliche Untersuchung vornehmen zu lassen, war mit den oben dargelegten Grundsätzen zum Fragerecht des Arbeitgebers kaum vereinbar.
Der TVöD/TV-L sieht solche generellen Einstellungsuntersuchungen folgerichtig nicht mehr vor.
Einstellungsuntersuchungen sind damit freiwillig und dürfen vom Arbeitgeber nur verlangt werden, wenn diese erforderlich erscheinen. Der untersuchende Arzt darf selbstverständlich nur das Ergebnis seiner Untersuchungen, keine Einzelbefunde (Leberwerte, Blutzuckerwerte usw.) an den Arbeitgeber weitergeben.
Umstritten ist, inwieweit der Arbeitgeber unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes berechtigt ist, prophylaktisch HIV-Tests zu verlangen.
Generell verboten sind Genom-Analysen (§§ 19–22 Gendiagnostkgesetz vom 31.07.2009 – GenDG*), d.h. die ärztliche Untersuchung auf das Vorliegen möglicher Erbanlagen für Krankheiten und sonstige körperliche und geistige Beeinträchtigungen. Nach § 19 GenDG dürfen Arbeitgeber von Beschäftigten weder vor noch nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses die Vornahme genetischer Untersuchungen oder Analysen verlangen oder die Mitteilung von Ergebnissen bereits vorgenommener genetischer Untersuchungen oder Analysen verlangen, solche Ergebnisse entgegennehmen oder verwenden.
Vorstrafen / Eingestellte Ermittlungsverfahren
Nach Vorstrafen darf gefragt werden, wenn und soweit es die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes erfordert. So können einschlägige Vorstrafen wegen Vermögensdelikten bei einer zu besetzenden Kassiererstelle in einer Sparkasse und ähnlichen Tätigkeiten sowie Verurteilungen wegen Verkehrsdelikten bei Einstellungen als Kraftfahrer von Bedeutung sein.
Eine Vorstrafe braucht allerdings auch bei zulässiger ausdrücklicher Nachfrage vom Bewerber nicht mehr angegeben zu werden, wenn sie im Bundeszentralregister (BZRG) getilgt oder zu tilgen ist oder nur noch der beschränkten Auskunft aus dem Bundeszentralregister unterliegt.
Die insoweit ebenfalls im öffentlichen Dienst durchweg anzutreffende Praxis, ohne konkreten Anlass in allen Einstellungsfällen ein polizeiliches Führungszeugnis zu verlangen, erscheint hiernach äußerst bedenklich. Zur Frage nach eingestellten Strafverfahren, die im öffentlichen Dienst durchweg noch in den Einstellungsfragebögen zu finden ist, hat das BAG jedenfalls bereits entschieden, dass eine solche Frage unzulässig ist und dementsprechend vom Bewerber falsch beantwortet werden darf.* Eine Ausnahme gilt selbstverständlich dann, wenn gesetzliche Regelungen die Einholung einer Auskunft aus dem BZRG vorschreiben. Dies ist z.B. bei der gesetzlich vorgeschriebenen Prüfung der Geeignetheit bei Einstellungen im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe der Fall (vgl. § 72 a SGB VIII, § 30a BZRG [erweitertes Führungszeugnis]).
Die Frage nach der Religionszugehörigkeit ist grundsätzlich unzulässig, da der Arbeitgeber in der Regel kein Informationsbedürfnis dafür begründen kann, dass die Religionszugehörigkeit in ursächlichem Zusammenhang mit der Tätigkeit steht.
Zulässig ist dagegen die Frage nach der Mitgliedschaft in der Scientology-Sekte. Denn zum einen hat das BAG mit Beschluss vom 23.03.1995* für Recht erkannt, dass es sich bei dieser Organisation nicht um eine verfassungsrechtlich durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG geschützte Religionsgemeinschaft handelt. Andererseits hat das BAG festgestellt, das Selbstverständnis des Scientologen dahingeht, Menschen in ihrer Umgebung zu indoktrinieren und Mitglieder, die sich von der Sekte lösen wollen, unter Druck zu setzen. Dies kann – jedenfalls bei höherwertigen Beschäftigungen – erheblichen Unfrieden am Arbeitsplatz stiften, denn die Einflussmöglichkeiten dort sind sehr groß. Im öffentlichen Dienst fällt zudem die besondere Bedeutung der freiheitlich-demokratischen Grundordnung ins Gewicht, was für die Zulässigkeit solcher Fragen bei Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses spricht.*
Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen kann die Mitgliedschaft in der Scientology-Sekte sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Insoweit hat das LAG Berlin mit Urteil vom 11.06.1997 – 13 Sa 19/97 – entschieden, dass bei innerbetrieblichen Aktivitäten für Scientology ein wichtiger Grund zu außerordentlichen Kündigung jedenfalls dann vorliegt, wenn der Arbeitnehmer Personen psychologisch zu betreuen hat, die zu ihm hierdurch in einem besonderen Abhängigkeitsverhältnis stehen.
Partei-, Gewerkschaftszugehörigkeit
Zulässig ist die Frage nach der Mitgliedschaft in einer vom Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärten Partei. Ebenso ist die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit dann zulässig, wenn der Arbeitgeber aufgrund des Tarifverbundes infolge des anzuwendenden Tarifvertrages diese Auskunft benötigt. Letzteres darf jedoch erst nach der Einstellung gefragt werden.
Eine Ausnahme wird sicherlich dann anzuerkennen sein, wenn es um die Tätigkeit bei einem Arbeitgeberverband oder einer Gewerkschaft geht. Denn in diesen Fällen dient die Frage dazu, den tendenzbezogenen Schutz bzw. die Gegnerunabhängigkeit sicherzustellen.
Karl-Ulrich Langer: Offenbarungspflichten des Bewerbers (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.2.2.3)
In Zusammenhang mit dem Fragerecht des Arbeitgebers steht die Frage, ob und wann ein Bewerber verpflichtet ist, von sich aus Tatsachen zu offenbaren, die Zweifel an seiner Geeignetheit begründen könnten.
Grundsätzlich trifft den Bewerber keine Offenbarungspflicht für ihn ungünstiger Umstände, wenn er nicht ausdrücklich danach gefragt wird. Etwas anderes gilt nur, wenn der Bewerber erkennen kann, dass die von ihm verschwiegenen Umstände die Erfüllung angemessener Leistungserwartungen des Arbeitgebers unmöglich machen oder sonst für den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.
Eine Offenbarungspflicht besteht sonach insbesondere in folgenden Fällen:
bei Erkrankungen ausnahmsweise dann, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Dienstantritts arbeitsunfähig sein wird oder mit ansteckenden Krankheiten behaftet, oder auf Dauer nicht in der Lage ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen (z.B. akute Aids-Erkrankung),
Heilverfahren während eines befristeten Arbeitsverhältnisses,
Alkoholabhängigkeit eines Berufskraftfahrers,
demnächst zu verbüßende Haftstrafe.
Karl-Ulrich Langer: Eignungstests (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.2.2.4)
Nach derzeitiger Rechtslage darf der Arbeitgeber Eignungstests durchführen, wenn er daran ein berechtigtes Interesse hat. Stets Voraussetzung für die Zulässigkeit solcher Tests ist ein Bezug zum angestrebten Arbeitsplatz und das Einverständnis des Bewerbers. Grafologische Gutachten (z.B. unter Verwendung des handgeschriebenen Lebenslaufs) sind nur mit Einverständnis des Bewerbers zulässig. Gleiches gilt für psychologische Tests, wobei diese nur von diplomierten Psychologen, die der strafbewehrten Schweigepflicht nach § 203 StGB unterliegen, durchgeführt werden dürfen.
Unter den gleichen Voraussetzungen sind Intelligenz- und Kreativitätstests sowie Stressinterviews zulässig.
Assessment-Center dienen der systematischen Erfassung von Verhaltensleistungen und Verhaltensdefiziten. Sie sind ebenfalls unter den o.g. Voraussetzungen erlaubt.