Source: https://ro.scribd.com/document/90353315/anfp-proiect
Timestamp: 2019-10-23 00:12:56+00:00
Document Index: 41980181

Matched Legal Cases: ['Articolul 50', 'Articolul 51', 'Articolul 50', 'Articolul 50', 'Articolul 51', 'Articolul 54', 'Articolul 54', 'Articolul 6', 'Articolul 13', 'articolul 10']

salvareSalvați anfp proiect pentru mai târziu
Manual Resurse Umane.83 122.5 13
ntrebări frecvente în cadrul seminariilor regionale
Organizarea Resurselor Umane in Administratia Publica
Recrutarea,Selecția Și Încadrarea Funcționarilor Publici
Cum Sa Mananci Tot Ce Vrei Fara Sa Te Ingrasi
subiecte decembrie
Licenta Audit
orar 2 adp1011
1 GHID PRIVIND RECRUTAREA SI PROMOVAREA FUNCTIONARILOR PUBLICI 2 PREFATA ..........................................................................................................................4 LEGISLATIA SI PROCEDURILE PRIV IND RECRUTAREA, SELECTIA SI PROMOVAREA................................................................................................................
5 Prevederile privind recrutarea functionarilor publici n Legea nr.188/1999 ...............................5 Articolul 50 ............................................................................................................................................. ................. 5 Articolul 51 ............................................................................................................................................. ................. 6 Prevederile privind numirea functionarilor publici, n Legea nr.188/1999 ..............................9 Hotarrea de Guvern nr. 1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici ..............................................................................................................................10 Prevederi generale .................................................................................................................................... ..........10 Sectiunea 1 Prevederi comune......................................................................................................................12 Cine organizeaza concursurile?........................................................................................................................13 Stabilirea conditiilor specifice de participare la concurs................................................................................13 Publicarea................................................................................................................................. ............................13 Concursul de recrutare ................................................................................................................................... ....14 Promovarea concursului................................................................................................................................ .....14 Comisiile de concurs si comisiile de rezolvare a contestatiilor.....................................................................15 Secretariatul comisiilor.................................................................................................................................. ......16 Membrii n comisia de concurs sau comisia de solutionare a contestatiilor desemnati din partea sindicatului ............................................................................................................................... .............................16
Acest aspect este reglementat de art. 15 din potrivit caruia, un membru al comisiei de concurs, precum si la cele ale comisiei de solutionare a contestatiilor, poate fi desemnat de organizatiile sindicale reprezentative ale functionarilor publici, cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. .................................................................................................................................................. ..............................16 Accesul la informatie.................................................................................................................................. .........16 Recrutarea naltilor functionari publici..............................................................................................................16 Recrutarea functionarilor publici de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici ..............17 Recrutarea functionarilor publici de catre autoritatile si institutiile publice..............................18 Recrutarea functionarilor publici de catre Institutul National de Administratie ........................19 Anexa 1 Regulament de organizare si desfasurare a concursurilor pentru ocuparea functiilor publice .............................................................................................................................19 Activitati premergatoare desfasurarii concursului...........................................................................................19 Atributiile comisiei de concurs, comisiei de solutionare a contestatiilor, ale observatorilor reprezentanti ai sindicatului si ale secretariatului ...................................................................................................................21 Procedura de desfasurare a concursului.........................................................................................................22 Informatii privind comisia de concurs ...............................................................................................................23 Proba scrisa......................................................................................................................................... .................23 Notarea probelor si comunicarea rezultatelor.................................................................................................24 Solutionarea contestatiilor............................................................................................................................. .....24 DOSARUL DE CONCURS ...........................................................................................26 Consideratii generale ........................................................................................................26 Practici generale privind evaluarea dosarelor de nscriere ...................................................26 PROBA SCRISA.............................................................................................................27 Observatii generale...........................................................................................................27
Bibliografia concursului .....................................................................................................27 Principiile de baza ale probei scrise ...................................................................................28 Alcatuirea subiectelor de concurs.......................................................................................30 Notarea subiectelor de concurs si notarea probei scrise......................................................31 Stabilirea notei finale.........................................................................................................34 Concursul pe baza testelor grila.........................................................................................35 Formularea ntrebarilor pentru testele grila .........................................................................37 Utilizarea calculatoarelor ...................................................................................................37 INTERVIUL......................................................................................................................38 Introducere.......................................................................................................................38 Aspecte de baza...............................................................................................................39 Informatii referitoare la interviu...........................................................................................393 Planificarea interviului .......................................................................................................40 Presedintele si membrii comisiei ........................................................................................42 nceputul interviului etapa de acomodare .........................................................................44 Intervievarea candidatului..................................................................................................45 Tipuri de ntrebari..................................................................................................................................... ............46 ncheierea interviului.................................................................................................................................. .........51 Notarea interviului.................................................................................................................................. ..............51 Concluzie .........................................................................................................................52 CONCURSURILE PENTRU PROMOVARE..............................................................53 Consideratii generale ........................................................................................................53 Vechimea n functia publica si regulile privind performanta ..................................................53 Selectarea dosarelor .........................................................................................................54 Proba scrisa .....................................................................................................................54 Interviul ............................................................................................................................55 Notarea interviului.................................................................................................................................. ..............564 PREFATA Acest ghid, redactat n cadrul proiectului Phare RO 01.06.04, desfasurat n cadrul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, ofera ndrumari cu caracter general privind procesul de recrutare, selectie si promovare din administratia publica romneasca si aplicarea prevederilor actelor normative ce reglementeaza acest proces. Sunt luate n discutie procedurile aferente procesului de recrutare, selectie si promovare si prevederile legislative care reglementeaza aceste aspecte. n continuare este analizat continutul acestor prevederi si sunt prezentate anumite
proceduri administrati ve. Ghidul cuprinde ndrumari privind desfasurarea interviurilor de selectie si promovare. Aceste sectiuni ale ghidului prezinta exemple de buna practica ntlnite n alte tari, ce ar putea fi aplicate n Romnia. Ar trebui sa explicam felul n care abordam terminologia. Recrutarea este un proces n esenta procedural. Acesta trateaza procedura admiterii unui candidat ntr-un proces de selectie. n sistemul romnesc promovarea se face prin concurs (care implica verificarea dosarului de nscriere al candidatului, o proba scrisa si un interviu). Credem totusi ca exista diferente n ceea ce priveste tipul de subiecte/ ntrebari pentru recrutarea unui potential functionar public, respectiv pentru promovarea unui functionar public, iar aceste diferente sunt luate n discutie n diferitele sectiuni ale ghidului. Capitolele dedicate probei scrise si interviului pun accentul pe descoperirea si, pe ct posibil, confirmarea un potential de resurse umane, n vederea desfasurarii unor activitati noi. Aceasta sugereaza o schimbare a accentului din abordarea curenta, care se bazeaza foarte mult pe testarea cunostintelor capatate anterior. n mod ideal, cel mai potrivit candidat pentru o anumita functie este acela care contribuie cu cea mai buna combinatie de aptitudini si capacitati, care sustine cunostintele pe care le poseda, care se poate dezvolta pe sine si poate dezvolta n mod ingenios si functia pe care o ocupa. Consideram ca accentul ar trebui pus pe aptitudini si potential. Decizia finala apartine nsa comisiei de concurs, potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici si H.G. nr.1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici. 5 LEGISLATIA SI PROCEDURILE PRIVIND RECRUTAREA, SELECTIA SI PROMOVAREA Sediul materiei l reprezinta Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici republicata si H.G.nr.1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici. Prevederile privind recrutarea functionarilor publici n Legea nr.188/1999 Articolul 50 Articolul 50 din Legea nr.188/1999 stabileste conditiile pe care trebuie sa le ndeplineasca o persoana pentru a ocupa o functie publica. Acestea sunt: o Candidatul trebuie sa aiba cetatenia romna si domiciliul n Romnia. Prin aceasta nu se exclud dubla cetatenie, cetatenii naturalizati si nu se impune nici o perioada obligatorie de rezidenta. Este astfel suficient ca acesta sa fie cetatean romn, fie prin nastere fie prin naturalizare si sa aiba domiciliul n Romnia n momentul concursului. o Candidatul trebuie sa cunoasca limba romna scris si vorbit. Nu se specifica nici un mod de verificare a acestei competente dar acesta este implicit, dat fiind faptul ca cea mai mare parte a concursului se
va desfasura n limba romna iar concursul cuprinde att o proba scrisa, ct si un interviu. o Candidatul trebuie sa aiba cel putin 18 ani mpliniti. o Candidatul trebuie sa aiba capacitate deplina de exercitiu. o Candidatul trebuie sa aiba o stare de sanatate corespunzatoare functiei pentru care candideaza, atestata pe baza de examen medical de specialitate. o Candidatul trebuie sa ndeplineasca conditiile de studii prevazute de lege pentru functia publica. Aceasta prevedere ar trebui interpretata prin prisma prevederilor privind clasificarea functiilor publice (o numire ntr-o functie din clasa I solicita studii superioare de lunga durata, o functie din clasa II solicita studii superioare de scurta durata iar functiile din clasa III solicita studii medii).6 o Candidatul trebuie sa ndeplineasca conditiile specifice pentru ocuparea functiei publice. Aceste conditii specifice se regasesc n fisa postului. o Candidatul nu trebuie sa fi fost condamnat pentru savrsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra statului sau contra autoritatii, de serviciu sau n legatura cu serviciul, care mpiedica nfaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni savrsite cu intentie, care ar l-ar face incompatibil cu exercitarea functiei publice, cu exceptia situatiei n care a intervenit reabilitarea. o Candidatul nu trebuie sa fi fost destituit dintr-o functie publica n ultimii 7 ani (destituirea din functia publica se dispune prin act administrativ al conducatorului autoritatii/ institutiei publice n urmatoarele cazuri: ca sanctiune disciplinara sau daca s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar functionarul public nu actioneaza pentru ncetarea acestuia n termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate). o Candidatul nu trebuie sa fi desfasurat activitate de politie politica, astfel cum este definita prin lege. Aceasta prevedere este acoperita fie prin intermediul unei declaratii pe proprie raspundere a candidatului, fie printr-o adeverinta a Consiliului National pentru Studierea Arhivelor Securitatii. Articolul 51 Art.51 din Legea nr.188/1999, republicata, stabileste faptul ca ocuparea functiilor publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire si concurs. Aceasta ordine este obligatorie pentru ocuparea unei functii publice si asigura mobilitatea n corpul functionarilor publici prin redistribuirea functionarilor publici din corpul de rezerva si prevederea institutiei transferului, ca modalitate de ocupare a unei functii publice, nainte de organizarea concursului. Trebuie mentionat nsa faptul ca nu se au n vedere functiile publice prevazute n Planul de ocupare a functiilor publice, a caror ocupare se face n modalitatea stabilita n conformitate cu art.21 din Legea nr.188/1999.
Art. 51 alin.(2) stabileste modalitatea de organizare si gestionare a concursurilor astfel: Pentru naltii functionari publici concursul este organizat si gestionat de comisie de concurs, compusa din cinci persoane, experti n administratia publica, numiti prin decizia primului ministru la propunerea ministrului administratiei si internelor. 7 Pentru functiile publice de conducere, cu exceptia functiilor publice de sef birou si sef serviciu, concursul este gestionat de Agentia Nationala a Functionarilor Publici. Autoritatile publice si institutiile administratiei locale si centrale raspund de organizarea concursurilor pentru ocuparea functiilor de conducere de sef serviciu, sef birou, si pentru functiile publice de executie. Organizarea concursului se face dupa obtinerea avizului prealabil al Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, asa cum se mentioneaza si n art.1 alin (1) din Regulamentul de organizare si desfasurare a concursurilor din H.G. nr.1209/2003. Cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, Institutul National de Administratie are autoritatea de a organiza concursul pentru recrutarea persoanelor n vederea participarii la programe de instruire specializata n administratia publica, cu scopul numirii ntr-o functie publica. Art. 51 alin.(3) din Legea nr.188/1999 republicata stabileste o serie de principii fundamentale care stau la baza organizarii si desfasurarii concursurilor. o Acestea trebuie sa aiba la baza principiul competitiei deschise. Definitia conceptului nu contine alte cerinte n afara de acea ca toate concursurile trebuie sa fie deschise tuturor persoanelor care ndeplinesc conditiile de participare. Coroborata cu principiile care urmeaza, aceasta capata o valenta suplimentara: trebuie sa fie echitabile. Candidatii sunt evaluati numai pe baza propriilor merite si fara a se tine cont de nici un fel de alte aspecte. o Al doilea principiu este transparenta. n conditiile prevazute de legislatia n vigoare (Legea nr.544/2001 privind liberul acces la informatiile de interes public, precum si Legea nr.677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date), candidatii au anumite drepturi de acces la documentele elaborate de comisiile de concurs. Transparenta este, de obicei, nteleasa ca inexistenta unor procese sau elemente ascunse. Responsabilitatea pentru aplicarea acestui principiu revine tuturor membrilor comisiei de concurs. o Al treilea principiu se refera la meritul profesional. Toate celelalte elemente fiind egale, meritul profesional ar trebui sa determine rezultatul obtinut de candidat. Este nsa vorba de meritul profesional ntr-un anume sens: nu doar acela deja demonstrat ntr-o functie sau ntr-o succesiune de functii ci meritul profesional pentru functia publica pentru care se desfasoara concursul. Privit din aceasta perspectiva meritul implica o gndire n perspectiva : prezinta acest candidat cea 8
mai buna combinatie de aptitudini, experienta, calitati personale si potentialul de dezvoltare care sa l faca potrivit pentru a obtine acea functie? o Al patrulea principiu este competenta. Si acest aspect trebuie abordat cu atentie. Cerintele trebuie ntotdeauna stabilite n limitele competentelor necesare functiei publice pentru care se organizeaza concursul. o Al cincilea principiu este principiul sanselor egale, care permite accesul la functiile publice oricarui cetatean care ndeplineste conditiile legale. Acest principiu nu poate nsemna diminuarea principiului meritului, care a fost stabilit mai sus. O formulare mai des ntlnita ar fi acest principiu exista pentru a permite competitia fara discriminari de exemplu, pe motive etnice, de handicap, vrsta sau orientare sexuala, etc. Majoritatea acestor aspecte au fost deja acoperite explicit sau implicit prin conditiile de baza pentru ocuparea unei functii publice. Consideram ca aceasta prevedere trebuie interpretata ca un corolar al tuturor reglementarilor referitoare la discriminare ( mentionam aici prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificarile si completarile ulterioare). Art. 51 alin. (4) prevede publicarea conditiilor de desfasurare a concursului n Monitorul Oficial al Romniei, partea a III-a, cu cel putin 30 de zile nainte de data organizarii acestuia. Mentionam si prevederile art.2 din Regulamentul de organizare si desfasurare a concursurilor potrivit caruia referitoare la conditiile de desfasurare a concursului, conditiile de participare la concurs, bibliografia si actele solicitate candidatilor pentru dosarul de nscriere trebuie afisate la sediul institutiei organizatoare si daca este cazul, publicate pe pagina de Internet a autoritatii sau institutiei publice. Potrivit articolului 51 (5) persoanele care participa la concursul organizat trebuie sa ndeplineasca conditiile de vechime n specialitatea functiilor publice, prevazute de lege. Aceasta prevedere va fi coroborata cu prevederile art.9 alin (2) din HG 1209/2003. Conditiile de vechime necesare pentru participarea la concurs sunt : o Minimum 7 ani pentru functiile publice din categoria naltilor functionari publici, cu posibilitatea reducerii acestei perioade n conditiile legii; o Minimum 5 ani pentru functiile publice de conducere, cu exceptia functiilor publice de sef birou, sef serviciu, secretar al 9 comunei, precum si a functiilor publice specifice asimilate acestora; o Minimum 2 ani pentru functiile publice de conducere de sef birou, sef serviciu, secretar al comunei, precum si pentru functiile publice specifice asimilate acestora; o Minimum 5 ani pentru functiile publice de executie de grad
profesional superior; o Minimum 3 ani pentru functiile publice de executie de grad profesional principal; o Minimum 1 an, 8 luni, respectiv 6 luni, n functie de nivelul studiilor absolvite, pentru functiile publice de conducere de grad profesional asistent. Prevederile privind numirea functionarilor publici, n Legea nr.188/1999 Articolul 54(1) prevede ca numirile naltilor functionari publici sa se faca n conditiile articolului 17(1): Guvernul va numi secretarul general al guvernului, secretarul general adjunct si prefectii. Primul ministru va numi consilierii de stat, secretarii generali si secretarii generali adjuncti din ministere si alte organe specializate ale administratiei publice centrale, subprefectii. Ministrul administratiei si internelor va numi secretarul general al prefecturii, secretarul general al judetului, si al municipiului Bucuresti. Ministrul, sau conducatorul autoritatii sau institutiei publice va numi directorii generali. Numirea functionari publici de conducere cu exceptia functiilor publice de sef serviciu si sef birou si a celor care au participat la concursurile organizate de Institutul national de Administratie Publica se va face prin ordin administrativ emis de conducatorul autoritatii sau institutiei publice din administratia publica centrala si locala, la propunerea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Numirea functionarilor publici care au ocupat un post prin concursul organizat de catre institutii si autoritati publice se face prin act administrativ emis de conducatorii institutiilor si autoritatilor respective. 10 Actul administrativ de numire are forma scrisa si trebuie sa contina: temeiul legal al numirii. numele functionarului public. denumirea functiei publice. data de la care urmeaza sa exercite functia publica. drepturile salariale. locul de desfasurare a activitatii. Actul administrativ trebuie sa aiba atasata fisa postului aferenta functiei publice iar o copie a acestuia trebuie nmnata functionarului public. Articolul 54(6) prevede obligativitatea depunerii juramntului de credinta de catre orice functionar public la numirea acestuia n functia publica, iar potrivit art. 54 (7) refuzul depunerii juramntului se consemneaza n scris si atrage revocarea actului administrativ de numire n functia publica. Hotarrea de Guvern nr. 1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici Prevederi generale Articolele de nceput ale hotarrii cuprind prevederi generale care prezinta principiile de organizare a carierei functionarilor publici.
Modalitatile de dezvoltare a carierei n functia publica sunt promovarea ntr-o functie publica superioara si avansarea n gradele de salarizare. Principiile care stau la baza organizarii si dezvoltarii carierei n functia publica sunt urmatoarele: Competenta. Este definita n urmatorul mod: persoanele care doresc sa acceada la o functie publica sau sa promoveze ntr-o functie superioara, trebuie sa detina si sa confirme cunostintele si aptitudinile necesare exercitarii functiei publice respective. Acest principiu trebuie aplicat cu atentie. Persoanele din afara administratiei publice, care doresc sa acceada la o functie publica, sau chiar si cei care urmeaza a fi promovati vor dovedi foarte rar ntreaga gama de competente si cunostinte care sa le permita desfasurarea activitatilor aferente unei noi functii publice n mod satisfacator, chiar din prima zi de munca. Mai realista ar fi conditia ca respectiva persoana sa aiba un nivel de competenta si cunostinte suficient de ridicat, care, combinat cu aptitudinile, sa le permita sa faca fata atributiilor functiei.11 Competitia. Confirmarea cunostintelor si aptitudinilor necesare exercitarii unei functii publice se face prin concurs sau examen. Cel mai bun candidat trebuie sa combine cunostintele adecvate si competenta cu alte calitati cum ar fi flexibilitatea si adaptabilitatea si capacitatea de perfectionare. Egalitatea de sanse. Recunoasterea vocatiei la cariera n functia publica a oricarei persoane care ndeplineste conditiile stabilite potrivit legii. n principal textul ar trebui interpretat ca implicnd toate prevederile mpotriva discriminarii (handicap, etnie, sex, etc). Prin definitie egalitatea de sanse este anti-discriminatorie. Profesionalismul. Exercitarea functiei publice se face cu respectarea principiilor prevazute de lege. Principiile sunt prevazute n art. 3 din Legea nr.188/1999 republicata: o legalitate, impartialitate si obiectivitate; o transparenta. (prevazuta si de H.G. nr.1209/2003); o eficienta si eficacitate. o responsabilitate, n conformitate cu prevederile legale. o orientare catre cetatean. Cetateanul este persoana sau entitatea juridica n numele careia sau spre beneficiul careia este initiata actiunea. Prevederile de acest tip se ntlnesc foarte des n majoritatea tarilor, n general sub forma orientarea catre serviciu sau orientarea catre client. o stabilitate n exercitarea functiei publice. o subordonarea ierarhica. Motivarea. Aceasta este definita n termenii obligatiei autoritatilor si institutiilor publice de a identifica si aplica instrumentele motivatiei morale si materiale pentru dezvoltarea carierei functionarilor publici. De asemenea, acestea trebuie sa sprijine initiativele privind dezvoltarea profesionala individuala a functionarilor publici. Transparenta. Aceasta este definita ca obligatia autoritatilor si institutiilor publice de a pune la dispozitie tuturor celor interesati informatiile de interes public referitoare la cariera n functia publica (n conformitate cu Legea nr.544/2001
privind liberul acces la informatiile de interes public). 12 Recrutarea functionarilor publici Sectiunea 1 Prevederi comune Articolul 6 al H.G. nr.1209/2003 prevede ca recrutarea functionarilor publici se face prin concurs organizat n limita functiilor publice vacante prevazute anual n acest scop prin planul de ocupare a functiilor publice. n conformitate cu art.8 din Instructiunile pentru elaborarea Planului de ocupare a functiilor publice, aprobate prin Ordinul presedintelui ANFP nr.2753/2004, acest plan este elaborat de Agentia Nationala a Functionarilor Publici si Ministerul Finantelor Publice, pe baza propunerilor formulate de catre autoritatile si institutiile publice, si se supune spre aprobare Guvernului. Dat fiind faptul ca planul stabileste numarul de functii rezervate pentru recrutarea si promovarea functionarilor publici, consideram oportuna o prezentare a acestuia. Planul de ocupare a functiilor publice prevede: o numarul functiilor publice rezervate promovarii functionarilor publici care ndeplinesc conditiile legale; o numarul de functii publice rezervate absolventilor programelor de formare specializata n administratie publica, organizate de Institutul National de Administratie sau alte institutii similare din tara si din strainatate; o numarul functiilor publice care vor fi ocupate prin concurs; o numarul functiilor publice care vor fi nfiintate; o numarul functiilor publice care vor fi supuse reorganizarii; o numarul maxim de functii publice pentru fiecare clasa, categorie si grad profesional; o numarul maxim al functiilor publice de conducere. n mod exceptional, n conformitate cu dispozitiile art.6 alin.(2) din H.G. nr.1209/2003, este posibila organizarea unui concurs n cazurile n care functia nu a fost prevazuta n planul de ocupare. Autoritatile si institutiile publice pot organiza concurs sau pot solicita organizarea acestuia, atunci cnd o functie publica devine vacanta n timpul anului datorita unor conditii neprevazute. 13 Cine organizeaza concursurile? Concursul de recrutare se organi zeaza, potrivit art.7 din H.G. nr.1209/2003, astfel: Pentru naltii functionari publici se organizeaza o comisie de concurs. Comisia este formata din cinci personalitati, recunoscute ca specialisti n administratia publica, numite prin decizie a primului ministru la propunerea ministrului administratiei si internelor. Agentia Nationala a Functionarilor Publici organizeaza concursuri pentru ocuparea functiilor publice de conducere vacante, cu exceptia functiilor publice de conducere de sef birou si sef serviciu. Autoritatile si institutiile publice din administratia publica centrala si locala organizeaza concursuri pentru ocuparea functiilor publice de sef serviciu si sef birou, precum si pentru ocuparea functiilor publice de executie si, respectiv, functiile specifice vacante, cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Institutul National de Administratie, cu avizul Agentiei Nationale a
Functionarilor Publici, organizeaza concursuri pentru admiterea la programele de formare specializata n administratia publica, organizate n scopul numirii ntr-o functie publica. Dupa cum se poate observa, n toate cazurile concursurile se pot organiza numai cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Stabilirea conditiilor specifice de participare la concurs. Conditiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea functiilor publice generale se aproba de Agentia Nationala a Functionarilor Publici, la propunerea autoritatilor si institutiilor publice. Conditiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea functiilor publice specifice se stabilesc de autoritatile si institutiile publice, cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Acestea trebuie corelate cu conditiile specifice din fisa postului. Publicarea Conditiile de desfasurare a concursului trebuie publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a, cu cel putin 30 de zile nainte de data desfasurarii concursului, de catre autoritatea sau institutia publica ce organizeaza concursul. De asemenea, conditiile de participare, conditiile de desfasurare a concursului, bibliografia si actele solicitate candidatilor pentru dosarul de 14 nscriere trebuie publicate pe pagina de Internet a autoritatii sau institutiei publice organizatoare si afisate la sediul acesteia. Legea prevede respectarea aceluiasi termen de minimum 30 de zile si pentru publicitatea de la sediul autoritatii sau institutiei precum si pentru publicarea pe pagina de Internet. Aceste prevederi nu trebuie interpretate restrictiv, modalitatile de publicitate pot fi extinse n functie de resursele financiare disponibile astfel nct sa fie atrasi cei mai buni candidati. Concursul de recrutare Toate persoanele care ndeplinesc conditiile prevazute de lege au dreptul de a participa la concursurile organizate pentru recrutarea functionarilor publici (art. 9 din H.G. nr.1209/2003). Art.10 din H.G. nr.1209/2003 prevede ca pentru recrutarea functionarilor publici, concursul consta n trei etape: - selectarea dosarelor de nscriere al candidatilor; - o proba scrisa care va consta fie n redactarea unei lucrari, fie n rezolvarea unor teste grila - interviu. Proba scrisa si interviul sunt notate cu un numar de puncte de la 1 la 100. Pentru promovarea concursului, candidatul trebuie sa obtina o medie generala de cel putin 100 de puncte si peste 50 de puncte pentru fiecare etapa (proba scrisa sau interviu). Participarea la etapa ulterioara este conditionata de obtinerea unui punctaj minim de 50 de puncte la proba anterioara. Avnd n vedere ca H.G. nr.1209/2003 nu detaliaza modul de stabilire a subiectelor pentru proba scrisa sau structura si continutul interviului, (lasnd aceste elemente la aprecierea comisiei de concurs), vom dezvolta aceste subiecte, exemplificativ, n urmatoarele capitole ale ghidului.
Promovarea concursului Punctajul final al concursului se obtine prin cumularea punctajului obtinut la proba scrisa cu cel obtinut la proba interviu. Candidatii care obtin minimum 100 de puncte, cu un punctaj de cel putin 50 pentru fiecare proba vor fi clasati n ordine descrescatoare potrivit punctajului final obtinut. Este declarat admis, si va fi numit n functie, candidatul care a obtinut cel mai mare punctaj dintre candidatii care au concurat pentru aceeasi functie publica, cu conditia ca acestia sa fi obtinut punctajul minim necesar promovarii.15 Potrivit art.17 alin.(3) din Regulament, la punctaje egale are prioritate candidatul care a obtinut punctajul cel mai mare la proba scrisa, iar daca egalitatea se mentine, are prioritate cel care are specializari n domeniul functiei publice pentru care a candidat. n cazul n care candidatul declarat admis nu se prezinta n vederea ocuparii postului n termenul de 5 zile lucratoare, prevazut de art. 12 alin.(2) din H.G. nr.1209/2003, este decazut din dreptul de a fi numit n functia publica pentru care a candidat. n aceasta situatie, functia publica va fi ocupata de urmatorului candidat pentru functia publica respectiva, cu conditia ca acesta sa fi obtinut punctajul minim necesar promovarii. Daca urmatoarea persoana de pe lista nu a reusit sa obtina punctajul minim necesar, functia publica ramne vacanta si se organizeaza un alt concurs. Comisiile de concurs si comisiile de rezolvare a contestatiilor Articolul 13 al H.G. nr.1209/2003 prevede constituirea comisiilor de concurs si comisiilor de solutionare a contestatiilor prin act administrativ al conducatorului autoritatii sau institutiei publice organizatoare a concursului. Potrivit art. 14 din H.G. nr.1209/2003 calitatea de membru n comisia de concurs este incompatibila cu calitatea de membru n comisia de solutionare a contestatiilor iar desemnarea membrilor comisiei de concurs se face cu respectarea regimului conflictului de interese privind functionarii publici, prevazute de lege (Legea nr. 161/2003). Presedintele comisiei de concurs sau al comisiei de solutionare a contestatiilor este desemnat din rndul membrilor comisiilor prin actul administrativ de constituire a comisiilor. Membrii comisiilor nu pot fi demnitari sau rude pna la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidati. Daca exista o astfel de incompatibilitate, aceasta poate fi sesizata de persoana n cauza, de oricare dintre candidati, de conducatorul autoritatii sau de orice alta persoana interesata, situatie n care, n termen de doua zile de la data sesizarii, persoana care are competenta de numire a membrilor n comisia de concurs, trebuie sa ia masuri de nlocuire a membrului respectiv cu o alta persoana care sa ndeplineasca conditiile cerute. Pentru participarea la comisia de concurs si la cele de solutionare a contestatiilor membrilor acestora li se plateste o indemnizatie reprezentnd 20% din salariul de baza de catre autoritatea sau institutia publica al carei stat de functii este prevazuta functia publica pentru care se organizeaza concursul. Atributiile comisiilor sunt prezentate n detaliu n anexa la H.G. nr. 1209/2003. 16 Secretariatul comisiilor
Conform articolului 14(5), fiecare comisie de concurs, respectiv comisie de solutionare a contestatiilor are un secretariat a carui componenta se stabileste prin actul administrativ de constituire a comisiilor. Atributiile secretariatului sunt prevazute n anexa la H.G. nr.1209/2003. Persoanele care asigura secretariatul comisiilor de concurs si de solutionare a contestatiilor au dreptul la o indemnizatie de 10% din salariu de baza, ce este platita de catre autoritatea sau institutia publica n al carei stat de functii este prevazuta functia publica pentru care se organizeaza concursul Membrii n comisia de concurs sau comisia de solutionare a contestatiilor desemnati din partea sindicatului Acest aspect este reglementat de art. 15 din potrivit caruia, un membru al comisiei de concurs, precum si la cele ale comisiei de solutionare a contestatiilor, poate fi desemnat de organizatiile sindicale reprezentative ale functionarilor publici, cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Accesul la informatie Potrivit art.16 din H.G. nr.1209/2003, candidatii pot solicita autoritatii sau institutiei publice organizatoare a concursului informatii cu privire la documentele elaborate de comisia de concurs, respectiv de comisia de solutionare a contestatiilor. Acestia au dreptul de acces numai la informatiile de interes public. Orice candidat are acces, la solicitarea sa, la lucrarea individuala redactata n cadrul probei scrise a concursului. Recrutarea naltilor functionari publici H.G. nr. 1209/2003 contine reglementari specifice privind recrutarea naltilor functionari publici (art.18 21). Recrutarea se face prin concurs, organizat de regula anual, iar pentru functiile publice vacantate n cursul anului, se poate organiza si trimestrial. Comisia de concurs este formata din 5 personalitati recunoscute ca specialisti n administratia publica, numite prin decizie a primului ministru, la propunerea ministrului administratiei si internelor. Comisia de solutionare a contestatiilor este formata din 5 personalitati desemnate n aceleasi conditii ca cele pentru comisia de concurs. Secretariatul comisiei de concurs si al comisiei de solutionare a contestatiilor este asigurat de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici. 17 Candidatii, care trebuie sa ndeplineasca conditiile prevazute de lege pentru numirea ntr-o functie publica n Romnia, vor fi testati n urmatoarele domenii de competenta: nivelul cunostintelor generale teoretice si practice n domeniul administratiei publice; capacitate de analiza si sinteza capacitatea de a fundamenta o viziune strategica exercitarea controlului decizional previzionarea impactului deciziilor nivelul cunostintelor generale n domeniul institutiilor comunitare nivelul cunoasterii uneia dintre limbile oficiale ale Uniunii Europene. ntr-un capitol urmator al acestui ghid, vom trata n detaliu aceste cerinte. Recrutarea functionarilor publici de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici
Art. 21 si art.22 din H.G. nr.1209/2004 stabilesc conditiile de organizare a concursurilor de recrutare de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici. Prima prevedere se refera la ocuparea functiilor publice de conducere vacante cu exceptia celor de sef birou si sef serviciu, pentru care se organizeaza concurs la nivelul autoritatilor si institutiilor publice. Concursurile vor fi organizate n limita functiilor publice de conducere vacante stabilite n planul de ocupare a functiilor publice sau, n cursul anului, n situatia n care functiile devin vacante din motive neprevazute. Comisia de concurs se constituie prin ordin al presedintelui Agentiei Nationale a Functionarilor Publici si este formata din 5 membri, dupa cum urmeaza: 3 functionari publici din cadrul autoritatii sau institutiei publice n al carei stat de functii figureaza functia publica pentru care se organizeaza concursul; 2 functionari publici din cadrul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici dintre care cel putin unul detine o functie 18 publica echivalenta cu functia pentru care se organizeaza concursul. Comisia de solutionare a contestatiilor este formata din 5 membri, desemnati cu respectarea acelorasi conditii ca si comisia de concurs. Secretariatul comisiei de concurs si al comisiei de solutionare a contestatiilor se asigura de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici. Recrutarea functionarilor publici de catre autoritatile si institutiile publice Art. 23 si 24 din H.G. nr.1209/2003 reglementeaza procesul de recrutare a functionarilor publici de catre autoritatile si institutiile publice. Acestea stabilesc conditiile de organizare a concursului pentru functiile publice de executie vacante si pentru functiile de conducere de sef serviciu si sef birou si, respectiv, functiile publice specifice vacante, stabilite n planul de ocupare a functiilor publice sau, n cazul n care acestea devin vacante, n cursul anului. Se ntelege implicit faptul ca acestea pot fi organizate ori de cte ori este nevoie. Recomandam nsa planificarea judicioasa a concursurilor, att n scopul reducerii cheltuielilor, ct si pentru eficientizarea activitatii institutiei/ autoritatii publice. Comisia de concurs se constituie printr-un act administrativ al conducatorului autoritatii sau al institutiei publice n al carei stat de functii sunt prevazute functiile publice vacante. Comisia de concurs este formata din 5 membri numiti n urmatoarele conditii: o cel putin 3 sunt functionari publici, dintre care cel putin unul detine o functie publica echivalenta cu functia publica pentru care se organizeaza concursul; o un membru este reprezentant al Agentiei Nationale a Functionarilor Publici; Toti membrii comisiei trebuie sa aiba cunostintele necesare evaluarii probelor de concurs si experienta n evaluarea cunostintelor si aptitudinilor candidatilor, specifice procesului de recrutare. Recomandam de asemenea o selectie atenta a persoanelor desemnate ca membrii n comisiile de concurs, avndu-se n vedere competenta, pregatirea profesionala, obietivitatea,
precum si specialitatea functiilor publice pentru ocuparea carora se organizeaza concursul. Comisia de solutionare a contestatiilor este formata din cinci membrii, numiti n aceleasi conditii. 19 Secretariatul comisiei de concurs si al comisiei de solutionare a contestatiilor va fi asigurat de catre functionarii publici cu atributii n acest domeniu, prevazute n fisa postului. Recrutarea functionarilor publici de catre Institutul National de Administratie Potrivit art.25 din H.G. nr.1209/2003, concursul pentru admiterea la programele de formare specializata n administratia publica, care la rndul sau, va duce la numirea ntr-o functie publica, se va desfasura n baza Regulamentului privind organizarea si desfasurarea concursului national pentru admiterea la programul de formare specializata n administratia publica cu durata de 2 ani, aprobat prin hotarre a Guvernului la propunerea Ministerului Administratiei si Internelor. Conform articolului 25 (2) absolventii programului de formare specializata n administratia publica cu durata de 2 ani vor fi numiti n functiile vacante rezervate prin planul de ocupare a functiilor publice, n ordinea mediilor de absolvire, prin act administrativ al conducatorului autoritatii sau institutiei publice n cadrul careia exista functia publica vacanta, la propunerea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Anexa 1 Regulament de organizare si desfasurare a concursurilor pentru ocuparea functiilor publice Anexa 1 a H.G. nr.1209/2003 completeaza continutul general al hotarrii cu prevederi specifice. Acest capitol al ghidului urmeaza structura generala a anexei si este formulat n sectiuni separate dedicate activitatilor premergatoare desfasurarii concursului, evaluarii dosarelor de nscriere, notarii probei scrise si desfasurarii interviurilor. Activitati premergatoare desfasurarii concursului Articolele 1 3 ale anexei nr. 1 a H.G. nr.1209/2003 prevad activitatile premergatoare concursului. Potrivit art. 1, n vederea organizarii si desfasurarii unui concurs, autoritatile si institutiile publice care pot organiza concurs potrivit legii au obligatia sa solicite avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici cu cel putin 45 de zile nainte de data sustinerii concursului, iar Agentia are obligatia de a emite avizul solicitat n termen de 10 zile de la data primirii solicitarii. Solicitarea avizului trebuie sa cuprinda urmatoarele:20 o data pna la care se pot depune dosarele de nscriere; o autoritatea sau institutia publica la care se depun dosarele de nscriere; o data, ora si locul fiecarei probe din concurs; o functiile publice vacante pentru care este organizat concursul; o conditiile de studii necesare ocuparii fiecarei functii vacante; o conditii specifice prevazute n fisa postului aferenta fiecarei functii publice vacante; o bibliografia /tematica concursului;
o alte mentiuni referitoare la organizarea concursului sau la conditiile de participare la concurs. Pe baza avizului Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, nainte cu cel putin 30 de zile de data sustinerii concursului, autoritatea sau institutia publica organizatoare a concursului are urmatoarele obligatii. o sa constituie comisia de concurs si comisia de solutionare a contestatiilor; o sa publice conditiile de desfasurare a concursului n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a; o sa afiseze la sediul autoritatii sau institutiei publice si sa publice, daca este cazul, pe pagina de Internet a autoritatii sau institutiei publice organizatoare conditiile de desfasurare a concursului, conditiile de participare la concurs, bibliografia si actele solicitate candidatilor pentru dosarul de nscriere. n situatia n care concursul se organizeaza de Agentia Nationala a Functionarilor Publici, conditiile de participare la conc urs se aproba prin ordin al presedintelui Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, la propunerea autoritatilor si institutiilor publice n al caror stat de functii sunt prevazute functiile publice vacante. Publicarea detaliilor referitoare la organizarea si desfasurarea concursului este obligatia Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Agentia Nationala a Functionarilor Publici poate modifica sau completa solicitarea autoritatilor sau institutiilor publice programnd, potrivit calendarului concursurilor, desfasurarea acestuia.21 Atributiile comisiei de concurs, comisiei de solutionare a contestatiilor, ale observatorilor reprezentanti ai sindicatului si ale secretariatului Principalele atributii ale comisei de concurs sunt urmatoarele: o Selecteaza dosarele de concurs ale candidatilor. Comisia va elimina candidatii care nu ndeplinesc conditiile stabilite pentru ocuparea functiei publice pentru care candideaza. Selectarea dosarelor trebuie sa se faca n termen de 5 zile lucratoare de la data expirarii termenului de depunere a dosarelor. Rezultatele selectarii dosarelor de nscriere se afiseaza, cu mentiunea "admis" sau "respins", la sediul autoritatii ori institutiei publice organizatoare a concursului. Recomandam specificarea motivului care a stat la baza respingerii dosarului. o Stabileste subiectele pentru proba scrisa. Subiectele vor fi stabilite pe baza bibliografiei si tematicii concursului si vor fi concepute astfel nct sa testeze capacitatile de analiza si sinteza ale candidatilor. De asemenea, acestea trebuie sa fie n concordanta cu nivelul si specificul functiilor publice pentru care se organizeaza concursul. Avnd n vedere ca n lege nu se prevad alte detalii cu privire la modul de selectare a subiectelor pentru proba scrisa, acestea sunt tratate ntr-un capitol ulterior al acestui ghid. o Stabileste planul interviului si realizeaza interviul. Responsabilitatea comisiei se extinde si asupra desfasurarii si notarii
interviului. Potrivit art. 13 din Anexa nr.1 la H.G. nr.1209/2003, fiecare membru al comisiei poate adresa ntrebari candidatului. Nu se vor adresa candidatului ntrebari referitoare la opiniile politice, activitatea sindicala, religie, etnie, sex, stare materiala si origine sociala. Desfasurarea interviului face obiectul unui capitol ulterior al ghidului. o Noteaza pentru fiecare candidat fiecare proba a concursului. Sistemul de notare (acordarea punctajelor) este discutat ntr-un alt capitol al acestui ghid. o Transmite compartimentelor de resurse umane, prin secretariatul comisiei, rezultatele concursului pentru a fi comunicate candidatilor Comisiile de solutionare a contestatiilor au urmatoarele atributii specifice: o Solutioneaza contestatiile depuse de candidati cu privire la notarea fiecarei probe a concursului. o Transmit, prin secretariatul comisiei, compartimentelor de resurse umane rezultatele contestatiilor pentru a fi comunicate candidatilor.22 Secretariatul comisiei de concurs are urmatoarele atributii : o verifica respectarea procedurii de organizare si desfasurare a concursului. o ntocmeste, redacteaza si semneaza alaturi de comisia de concurs ntreaga documentatie privind activitatea specifica a acesteia. o asigura transmiterea rezultatelor concursului compartimentelor de resurse umane, pentru a fi comunicate candidatilor. o ndeplineste orice sarcini specifice necesare pentru buna desfasurare a concursului. Secretariatul comisiei de solutionare a contestatiilor ntocmeste, redacteaza si semneaza alaturi de comisia de concurs ntreaga documentatie privind activitatea specifica a acesteia si asigura transmiterea rezultatelor concursului compartimentelor de resurse umane, pentru a fi comunicate candidatilor. Procedura de desfasurare a concursului Documente necesare Candidatii care doresc sa participe la un concurs trebuie sa depuna la secretariatul comisiei de concurs n termen de 20 de zile de la data publicarii anuntului un dosar de concurs, care trebuie sa cuprinda: o copia actului de identitate o formularul de nscriere, care se poate obtine de la secretariatul comisiei. o copiile diplomelor de studii si ale altor acte care atesta efectuarea unor specializari; o copia carnetului de munca sau, dupa caz, o adeverinta care sa ateste vechimea n munca si, dupa caz, n specialitate; o cazierul judiciar; o adeverinta care sa ateste starea de sanatate corespunzatoare; o copia raportului de evaluare a performantelor profesionale individuale sau, dupa caz, recomandarea de la ultimul loc de munca (daca nu exista evaluare). o declaratia pe propria raspundere sau adeverinta care sa ateste ca
nu a desfasurat activitati de politie politica. Copiile actelor incluse n dosarul de concurs se prezinta n copii legalizate sau nsotite de documentele originale, care se certifica pentru conformitatea cu originalul de catre secretariatul comisiei de concurs.23 Informatii privind comisia de concurs Conform bunelor practici instituite, nainte de sustinerea probei scrise candidatii trebuie sa primeasca informatii succinte referitoare la membrii comisiei de concurs. Acest lucru poate fi realizat prin pregatirea unei note, accesibila eventual n sala de asteptare. Nota trebuie sa contina cel putin informatii referitoare la numele, prenumele si functiile membrilor comisiei. Proba scrisa Comisia de concurs va stabili subiectele si va alcatui seturile de subiecte pentru proba scrisa, nainte cu doua ore de nceperea acestei probe. n cazul n care proba scrisa consta n rezolvarea unor teste grila, ntrebarile pot fi formulate cu cel mult 5 zile nainte de proba scrisa, cu conditia ca numarul acestora sa fie de 3 ori mai mare dect numarul ntrebarilor stabilit pentru fiecare test grila. ntrebarile pentru fiecare test grila se aleg nainte cu doua ore de nceperea probei scrise. Selectia finala a subiectelor se face cu 2 ore nainte de nceperea probei scrise. n cazul n care, datorita numarului mare de candidati, proba scrisa se organizeaza n mai multe serii de concurs, subiectele se vor schimba la fiecare serie, cu exceptia situatiei n care se organizeaza simultan. Seturile de subiecte se semneaza de toti membrii comisiei de concurs si se nchid n plicuri sigilate purtnd stampila autoritatii sau a institutiei publice organizatoare a concursului (Anexa 1 - articolul 10). Durata probei scrise se stabileste de comisia de concurs n functie de gradul de dificultate si complexitate al subiectelor, dar nu poate depasi 3 ore. La ora stabilita pentru nceperea probei scrise, comisia de concurs prezinta candidatilor seturile de subiecte si invita un candidat sa extraga un plic cu subiectele de concurs. n continuare sunt prezentate aspecte mai detaliate care trebuie avute n vedere n timpul desfasurarii probei scrise (Anexa 1, art. 11 si 16) : Cu 30 de minute nainte de nceperea probei scrise se va face apelul nominal al candidatilor, n vederea ndeplinirii formalitatilor prealabile, respectiv verificarea identitatii. Verificarea identitatii candidatilor se face numai pe baza buletinului de identitate sau a cartii de identitate. Dupa verificarea identitatii candidatilor, iesirea din sala a acestora atrage eliminarea din concurs, cu exceptia situatiilor de urgenta n care acestia pot fi nsotiti de unul dintre membrii comisiei de concurs sau de persoanele care asigura supravegherea. Nu este permis accesul n sala de concurs nici unui candidat dupa deschiderea plicurilor cu subiecte.24 Candidatilor nu le este permisa detinerea sau folosirea vreunei surse de consultare sau a telefoanelor mobile ori a altor mijloace de comunicare la distanta. Lucrarile vor fi redactate numai pe hrtia asigurata de autoritatea sau institutia publica organizatoare a concursului, purtnd stampila acesteia pe
fiecare fila, n coltul din stnga sus. Numele si prenumele candidatului vor fi scrise n coltul din dreapta sus al primei pagini dupa care coltul se ndoaie, se lipeste si se aplica stampila autoritatii sau institutiei. Lucrarile scrise care prezinta nsemnari n scopul identificarii candidatilor se anuleaza . Candidatii care ncalca regulile de comportament n timpul probei scrise sunt eliminati din concurs. Comisia de concurs va mentiona Anulat att pe lucrare, ct si pe borderoul de predare a lucrarii, consemnndu-se aceasta n procesul-verbal. Notarea probelor si comunicarea rezultatelor Acordarea punctajului pentru fiecare proba se face pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs. Notarea probei scrise sau a interviului se face, de regula, n termen de 48 de ore, dar nu mai trziu de 3 zile de la data sustinerii probei. Punctajele obtinute, cu mentiunea "admis" sau "respins", se comunica candidatilor prin afisare la sediul autoritatii sau institutiei organizatoare a concursului cu cel putin 24 de ore nainte de sustinerea urmatoarei probe de concurs. La punctaje egale, are prioritate candidatul care a obtinut punctajul cel mai mare la proba scrisa, iar daca egalitatea se mentine, are prioritate cel care are specializari n domeniul functiei publice pentru care a candidat. Rezultatul final se va afisa la sediul autoritatii sau institutiei publice organizatoare a concursului. Punctajele finale ale concursului, n ordine descrescatoare, vor fi nscrise ntr-un centralizator nominal n care se va mentiona, pentru fiecare candidat, punctajul obtinut la fiecare dintre probele concursului, n vederea unor eventuale contestatii. Centralizatorul nominal se semneaza pe fiecare pagina de fiecare dintre membrii comisiei de concurs. Solutionarea contestatiilor Candidatii nemultumiti pot face contestatie, n termen de 24 de ore de la data afisarii punctajelor pentru fiecare proba a concursului, la sediul autoritatii sau institutiei publice organizatoare a concursului25 Comisia de solutionare a contestatiilor va analiza contestatiile si va acorda punctajele pentru fiecare dintre cele doua probe. Contestatia va fi aprobata si punctajul final acordat de comisia de concurs va fi modificat n situatia n care: - constata ca punctajele nu au fost acordate potrivit baremului si raspunsurilor din lucrarea scrisa - sau exista o diferenta mai mare de 10 puncte/proba ntre punctajele acordate de comisia de concurs si comisia de solutionare a contestatiilor. Contestatia va fi respinsa n urmatoarele situatii: - daca n urma analizarii contestatiei de concurs ca punctajele au fost acordate potrivit baremului si raspunsurilor din lucrarea scrisa; - daca ntre punctajul acordat de comisia de concurs si cel apreciat de comisia de solutionare a contestatiilor nu este o diferenta mai mare de 10 puncte/proba; - daca punctajul acordat de comisia de solutionare a contestatiilor este mai mic dect punctajul acordat de comisia de concurs. Rezultatele la contestatiile depuse vor fi afisate la sediul autoritatii sau institutiei
publice organizatoare a concursului, imediat dupa solutionarea contestatiilor. n cazul respingerii contestatiei, candidatul se poate adresa instantei de contencios administrativ.26 DOSARUL DE CONCURS Consideratii generale Candidatii care se nscriu la concursul pentru ocuparea unei functii publice vacante vor depune la secretariatul comisiei de concurs documentele enumerate la sectiunea privind Procedura de desfasurare a concursului. Art. 10 din H.G. nr.1209/2003 prevede ca selectarea dosarelor de nscriere este prima din cele trei etape ale concursului celelalte doua fiind proba scrisa si interviul. Candidatul trebuie sa ndeplineasca conditiile generale (cetatenie, vrsta, cunoasterea limbii romne, capacitatea deplina de exercitiu etc.) prevazute de art.50 din Legea nr.188/1999 republicata. Art. 9 din Regulamentul de organizare si desfasurare a concursurilor, aprobat prin H.G. nr.1209/2003, prevede de asemenea obligatia comisiei de concurs de a selecta dosarele candidatilor pe baza ndeplinirii conditiilor de participare la concurs (vechimea necesara, conditiile de studii, alte conditii specifice stabilite pentru ocuparea functiei publice). Atributiile comisiei de concurs n aceasta etapa sunt prevazute n art.4, lit.a) din Regulamentul adoptat prin H.G.nr.1209/2003: Comisiile de concurs... selecteaza dosarele de concurs ale candidatilor. Practici generale privind evaluarea dosarelor de nscriere Dosarele de nscriere reprezinta un element standard al procesului de recrutare si selectare. n mod obisnuit, acest proces este abordat n doua etape : trierea primara si trierea secundara. n administratia romneasca exista numai o singura etapa si anume trierea primara. Trierea primara este folosita pentru eliminarea candidatilor care nu ndeplinesc conditiile prevazute pentru participarea la concursul de ocupare a functiei publice respective. Recomandam o atentie sporita pentru verificarea vechimii n specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice, pe baza carnetului de munca sau a adeverintei care atesta vechimea n munca, sau dupa caz n specialitate, precum si certificarii documentelor pentru conformitate cu originalul. Dupa selectia dosarelor, urmeaza cea de-a doua proba a concursului, proba scrisa. 27 PROBA SCRISA Observatii generale Art. 10 alin.(3) din H.G. nr.1209/2003 prevede ca Proba scrisa consta n redactarea unei lucrari sau rezolvarea unor teste grila n prezenta comisiei de concurs . Dupa cum se poate observa sunt doua posibilitati alternative, care presupun modalitati si termene diferite de elaborare a subiectelor. Astfel, pentru redactarea unei lucrari, comisia va alcatui seturile de subiecte nainte cu doua ore de nceperea probei scrise.
Legea nu prevede numarul subiectelor care poate fi stabilit. Recomandam stabilirea numarului de subiecte, ca si complexitatea acestora si n functie de nivelul postului pentru care se organizeaza concurs. Daca proba scrisa consta n rezolvarea unor teste grila, ntrebarile pot fi formulate cu cel mult 5 zile nainte de proba scrisa, cu conditia ca numarul acestora sa fie de 3 ori mai mare dect numarul ntrebarilor stabilit pentru fiecare test grila. ntrebarile pentru fiecare test grila se stabilesc cu doua ore nainte de nceperea probei scrise. Bibliografia concursului Fiecare concurs pentru ocuparea unei functii publice are la baza o bibliografie ( eventual si o tematica), stabilite n functie de natura postului scos la concurs. Cu exceptia cazurilor n care concursul se organizeaza pentru ocuparea unei functii publice cu un nivel ridicat de specializare, este recomandabil ca bibliografia sa fie ct mai cuprinzatoare. Functionarilor publici li se cere tot mai multa adaptabilitate. Legislatia n vigoare asigura mobilitatea functionarilor publici. Astfel acestia pot beneficia de institutia transferului, n interes de serviciu sau la cerere, sau de institutia mutarii ntr-un alt compartiment. Se asigura att o mobilitate n cadrul administratiei publice functionarii putnd sa se transfere de la o institutie publica la alta dar si n interiorul institutiilor publice de la un compartiment la altul. De asemenea acestia mai pot beneficia de drepturile de detasare unde adaptabilitatea la noile conditii si cerinte este absolut necesara. Recomandam ca notarea lucrarii scrise sa aiba n vedere inclusiv modul n care candidatul raspunde, daca este n masura sa foloseasca limbajul n mod adecvat, daca si poate ordona ideile si poate construi o argumentatie solida, 28 daca este n masura sa interpreteze datele si materialele scrise si poate avea rezultate de calitate ntr-o perioada de timp limitata. Potrivit legii, lucrarea trebuie sa testeze n principal capacitatea de analiza si sinteza a candidatului. Principiile de baza ale probei scrise n aceasta sectiune vom trata proba scrisa de tip lucrare. Ulterior, vom aborda ntrebarile de tip grila. Dupa cum s-a mentionat mai sus, obiectivul probei scrise este acela de a testa cunostintele dar si informatiile generale, coerenta, formularea argumentelor si a concluziilor. Se impune astfel o ntrebare fundamentala, si anume: Ce urmareste sa stabileasca proba scrisa?. Exista o serie de raspunsuri separate, dar avnd legatura ntre ele : proba scrisa trebuie sa testeze cunostintele teoretice ale candidatului n domeniul n care si va desfasura activitatea; proba scrisa trebuie de asemenea sa descopere potentialul, urmarind n ce masura raspunsurile candidatului demonstreaza potential nu numai pentru ocuparea unui anumit post, ci si pentru a dovedi eficienta, n general, ca functionar public; ct de mult poate evolua candidatul n postul respectiv si, n final, daca acesta este potrivit pentru activitati mai dificile.
Potentialul este esential, ntruct face diferenta ntre foarte bun si mediocru. Evaluarea potentialului reprezinta, desigur, o sarcina dificila pentru examinatori, necesitnd un efort de gndire mai mare dect ar fi necesar, de exemplu, n cazul n care notarea se face doar pe baza de raspunsuri corecte sau gresite. De asemenea, probele scrise de tip lucrare testeaza profunzimea. Candidatul trebuie sa nteleaga clar nu numai tema data, ci si implicatiile si consecintele acesteia. Orice examinator cu experienta a ntlnit lucrari bune care au primit o nota proasta sau chiar o nota sub cea de trecere pentru ca nu a fost nteleasa si abordata tema corecta. Desigur, trebuie sa se faca distinctia ntre candidatii care trateaza un subiect ntr-un mod inedit si plin de imaginatie si cei care nu nteleg subiectul. n oricare dintre cazuri nsa, profunzimea este importanta. Proba scrisa de tip lucrare testeaza capacitatea de ordonare si de folosire eficienta a informatiilor detinute de un candidat, care prezinta relevanta pentru o anumita tema. Vrem sa insistam asupra acestui lucru. Nu se cauta sa se testeze daca respectivul candidat poate nsirui pur si simplu informatii, orict de corect redate ar fi acestea, ci daca le poate folosi n mod eficient ntr-o argumentatie bine structurata. Singure, informatiile sunt importante ntr-o foarte mica masura sau deloc. Trebuie 29 sa se aprecieze si daca acestea sunt corect exprimate si pertinente pentru argumentatia respectiva; daca sunt demonstrate implicatiile lor; si daca faptele sunt abordate corespunzator. Nu este vorba doar de niste fapte pe care candidatul trebuie sa le ordoneze, ci de prezentarea informatiilor relevante, n general. De asemenea, candidatul trebuie sa accepte diferite opinii si comentarii. n concluzie, principalul aspect l constituie folosirea eficienta a materialelor. Proba scrisa de tip lucrare testeaza capacitatea de analiza si sinteza a candidatului. De fapt, exista o prevedere legala privind testarea capacitatii de analiza si sinteza n aceasta prima parte a concursului. Acest lucru nseamna, n mod clar, mai mult dect enuntarea unor informatii concrete. n termeni de retorica, este necesara formularea unui enunt. Apoi introducerea informatiilor relevante pentru clarificarea enuntului. n al treilea rnd, este necesara explicarea cel putin a principalelor sectoare de implicatii ale enuntului si informatiilor relevante introduse. n al patrulea rnd, este necesar un proces de diferentiere ntre diferitele directii ale implicatiilor. n final, este necesara o concluzie formala sustinuta de dovezi distincte. Acest proces poate fi aplicat si n vederea evaluarii lucrarilor din cadrul probei scrise a unui concurs, cu conditia ca tema lucrarii sa permita aceasta abordare. Se poate testa n mod specific capacitatea de manipulare a datelor. Se impune din ce n ce mai mult ca functionarii publici sa poata lucra cu tehnici numerice. Acest lucru este valabil pentru toti functionarii publici, nu doar pentru cei ce lucreaza n departamentele de statistica, financiar sau economic. Analiza politicilor are la baza tot mai mult date numerice. Programele de implementare necesita aproape invariabil estimarea si
interpretarea datelor. Managementul proiectelor implica, de asemenea, lucrul cu date. n prezent, cele mai multe probe de concurs pentru functionarii publici includ teste de manipulare a datelor. Acestea sunt de doua tipuri. Primul, care corespunde testelor de tip grila, are n vedere n principal manipularea datelor prin procedee aritmetice, algebrice si interpretarea diferitelor grafice si tabele. Al doilea, asupra caruia vom insista mai mult n aceasta sectiune, l constituie lucrarea elaborata pe baza unor date. La aceasta proba, candidatilor li se prezinta un tabel statistic avnd o anumita complexitate, care variaza n functie de nivelul de examinare, si li se cere sa redacteze o lucrare care sa analizeze implicatiile tabelului respectiv. Recomandam introducerea acestor tipuri de teste, chiar daca aceasta ar nsemna responsabilitati suplimentare pentru examinatori. Toate aceste observatii trebuie avute n vedere la alcatuirea subiectelor de concurs. Acest aspect va fi abordat n paragrafele urmatoare.30 Stabilirea subiectelor de concurs Formularea subiectelor de concurs nu este o sarcina usoara. Faptul se datoreaza numarului foarte mare de subiecte care, teoretic, trebuie pregatite. Procedura de derulare a concursului impune ca membrii comisiei de concurs sa formuleze cel putin doua seturi de subiecte. Un candidat este invitat sa aleaga un plic din cele oferite, proba de concurs constnd din setul de subiecte continute n respectivul plic. Aceasta procedura are n vedere eliminarea posibilitatii unor actiuni incorecte. Subiectele trebuie stabilite cu doua ore nainte de concurs, ceea ce permite pregatirea temeinica a subiectelor. Recomandam pregatirea unor modele de raspunsuri pentru subiectele formulate. Altfel, notarea testului devine ntr-o mare masura arbitrara. n general, n practica, modelul de raspuns constituie baza folosita pentru grila de notare. n paragrafele anterioare am dorit sa sugeram cteva aspecte care trebuie luate n considerare n desfasurarea probei scrise de tip lucrare, avnd n vedere ca subiectele si gradul de dificultate trebuie sa fie adecvate nivelului postului scos la concurs. Am considerat ca durata obisnuita a probei scrise este de trei ore, ceea ce reprezinta limita maxima prevazuta de lege, ntruct este greu de imaginat ca un examen constnd n elaborarea unor lucrari pe baza unor subiecte se poate ncheia ntr-un interval de timp mult mai scurt. Recomandam formularea subiectelor astfel nct sa necesite o argumentatie. Oferim n continuare cteva exemple de formulari tipice: Citat Comentati acest citat din perspectiva XYZ. O ipoteza Argumentati aceasta ipoteza. Se are n vedere XYZ. Care sunt argumentele n favoarea acestei actiuni? n societatea romna moderna au loc XYZ. Comentati. Care sunt punctele forte si punctele slabe ale Legii N/ABC? Aduceti argumente pro sau contra teoriei ABC. Subiecte formulate printr-un singur cuvnt de exemplu Management, Constitutionalism, UE etc.
Al doilea aspect este relevanta. Subiectele alese trebuie sa fie construite pe baza bibliografiei, stabilita la rndul ei pe baza cerintelor din fisa postului. De exemplu, pentru un post n domeniul IT, subiectele se pot referi la locul ocupat de tehnologia informatiei n contextul societatii, la rolul specialistului fata de rolul utilizatorului etc. Pentru un specialist n resurse umane, subiectele pot face referire la aspecte generale referitoare la specialitatea respectiva daca activitatea de resurse umane este cu adevarat o specialitate, daca motivatia reprezinta cu adevarat o parte a stiintei management-ului si alte astfel de subiecte. 31 Sunt foarte rare sau inexistente cazurile n care se cauta un specialist strict pe un anumit domeniu, care sa nu stie si sa nu se intereseze de nimic altceva n afara specializarii sale. Trebuie subliniat faptul ca cele mai eficiente concursuri sunt cele care acopera toate aspectele mentionate mai sus, testnd potentialul, abilitatea de ordonare a faptelor si a informatiilor, forta argumentatiilor, capacitatea de analiza si sinteza si, daca este posibil, aptitudinile de lucru cu datele. De asemenea, apreciem ca simpla testare a cunostintelor concrete este, n mare masura, o pierdere de timp. n practica, informatiile se obtin prin cercetarea materialelor sursa. Important este sa se cunoasca existenta acestor materiale si modul de accesare a lor. Notarea subiectelor de concurs si notarea probei scrise Dispozitiile legale prevad ca modul de acordare a punctajului pentru proba scrisa este stabilit de catre comisia de concurs, fiind comunicat candidatilor prin afisare la locul desfasurarii concursului, la finalizarea probei scrise. Proba scrisa se noteaza cu puncte de la 1 la 100 iar notarea se face n termen de 48 de ore, dar nu mai trziu de 3 zile de la data sustinerii probei si se afiseaza la sediul autoritatii sau institutiei organizatoare a concursului. Daca este posibil, membrii comisiei de concurs vor ajunge la un consens privind punctajul acordat, n caz contrar acordarea punctajului final al probei facndu-se pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs. n majoritatea sistemelor administrative, notarea subiectelor de concurs se face pe baza unor modele de raspuns. Acestea nsa nu pot fi respectate cu strictete: prin nsasi definitia lor, lucrarile elaborate pe baza unui subiect variaza ca abordare si continut, iar un candidat inteligent poate sa porneasca de la o abordare cu totul noua, prezentnd un raspuns remarcabil. Cu toate acestea, modelele de raspuns sunt foarte utile. Prezentam n continuare o varianta de notare: un procent de 15% din nota alocat pentru prezentarea generala a raspunsului. Acest procent ar putea fi distribuit dupa cum urmeaza: o 5% pentru interpretarea corecta a subiectului. n mod indiscutabil, nota pentru ntreaga lucrare va depinde de ct de pertinent a fost raspunsul candidatului. Aici nsa se urmareste un aspect putin diferit, anume de a se verifica n ce masura candidatul a inclus n raspunsul sau o sectiune speciala n care analizeaza ntrebarea nainte de a se lansa n elaborarea propriu-zisa a lucrarii.
o 5% pentru fluenta logica a lucrarii. Se urmareste sa se verifice daca lucrarea are o introducere, o sectiune de prezentare a informatiilor, apoi de analizare a argumentelor pro si contra ipotezei respective, 32 urmata de selectarea celui mai bun argument din punctul de vedere al candidatului si daca lucrarea se ncheie printr-o concluzie clara. o 5% pentru prezentarea lucrarii. Sunt respectate paragrafele? Exista o idee centrala clara care se desprinde din fiecare paragraf? Este structura propozitiei clara? Daca sunt folosite titluri, sunt acestea bine alese? n general (daca se urmareste ceva anume) are lucrarea un aspect profesionist? un procent de 75% din nota alocat pentru stil si argumentatie. Acest procent ar putea fi distribuit dupa cum urmeaza: o 10% pentru interpretarea corecta a subiectului. De aceasta data se va verifica daca ntrebarea a fost corect interpretata de catre candidat. Este important sa se insiste asupra termenului corect. Candidatul poate forta putin maniera de abordare a subiectului, ntr-un mod perfect legitim, sau poate prezenta o interpretare care, desi fondata, nu a coincis cu cea a examinatorilor. n acest caz, candidatul nu trebuie penalizat. Pe de alta parte, n cazul n care candidatul a divagat foarte tare si nu a nteles deloc ntrebarea, problema care se pune nu mai este ct anume din procentul de 10% din nota sugerat pentru aceasta caracteristica a raspunsului trebuie alocat sau nu. Problema este cu mult mai serioasa si se impune ca ntreaga lucrare sa fie depunctata. Candidatul nu va obtine nota de trecere de 50%. Se va acorda punctaj numai pentru continutul logic si argumentatie. o 10% pentru formularea pertinenta a afirmatiilor continute n lucrare. n mod ideal, candidatul ar trebui sa prezinte principiile lucrarii n al doilea sau al treilea paragraf, expunerea sa ocupnd unul sau doua paragrafe. n termeni dialectici, este necesara enuntarea unei teze. Dupa analizarea ntrebarii, candidatul ideal va preciza pozitia pe care se va situa. Este greu de oferit un exemplu fara a avea la baza o ntrebare concreta, dar vom presupune ca subiectul se refera la responsabilitatea generala a administratiei publice. Candidatul ar trebui sa si prezinte pozitia folosind afirmatii de tipul Desi este adevarat ca sistemul administratiei publice a fost creat pentru a servi societatea civila, acest scop nu este nici uniform, nici unilateral. Nu exista o singura definitie a binelui public. Acest concept variaza n functie de timp si spatiu. De asemenea, el variaza n conceptia diferitelor persoane. Teza centrala pe care doresc sa o analizez se refera la definirea binelui public ntr-o societate pluralista. Cum poate proceda administratia publica pentru a face o distinctie corecta ntre avantajele de care beneficiaza o persoana si dezavantajele inevitabile ale altei persoane. etc.. o 10% pentru introducerea unor informatii relevante si pentru
folosirea eficienta a acestora. Acest procent poate fi mpartit n doua parti, acordndu-se 5% pentru informatii si 5% pentru utilizarea acestora, dar aceasta ar fi o divizare excesiva. Trebuie 33 subliniat aici faptul ca trebuie sa existe o cantitate semnificativa de informatii. Ne-am putea opri putin si asupra precizarii cantitate suficienta de informatii. Candidatul care prezinta o lucrare prea scurta trebuie penalizat, la fel si candidatul care scrie prea mult. Comisia va trebui sa ia decizii privind cantitatea si caracterul informatiilor. Ar trebui sa fie suficienta verificarea argumentelor prezentate sau expuse. Un numar insuficient de argumente determina pierderea unor puncte. o 25% pentru argumentatia generala. Tipul de lucrare recomandata este unul care nu se preteaza la un singur raspuns corect. n esenta, este necesara prezentarea de catre candidat a argumentelor pro si contra si realizarea unui raport just ntre ele. Aceasta parte a lucrarii este cea mai cuprinzatoare, fiind si deosebit de importanta. Candidatul ideal nu va fi atras catre o prezentare unilaterala. Trebuie sa fie expuse toate argumentele, fiecaruia fiindu-i acordata importanta cuvenita. Candidatii mai slab pregatiti au tendinta de a fi unilaterali. S-ar putea ca ei sa stie destul de bine care este concluzia la care vor sa ajunga si, prin urmare, sa deformeze prezentarea unui subiect astfel nct sa corespunda punctului de vedere la care vor sa ajunga. Acest lucru ar trebui penalizat. n mod ideal, candidatul va prezenta argumentele n mod echilibrat, nsa va merge putin mai departe n prezentarea sa. El sau ea va explora implicatiile argumentelor aduse si se va dovedi capabil sa indice inconsecventele sau problemele pe care le-ar putea ridica. Ceea ce se doreste a se evita aici este o atitudine ambigua doar de dragul argumentarii. Foarte rar se va ntmpla ca argumentele sa fie prezentate n mod echilibrat . n mod ideal ar fi necesar ca toate argumentele pertinente sa fie enumerate si analizate prin prisma unei unitati de masura rationale si consistente. o 10% pentru formularea unui argument. La un anumit punct n lucrare candidatul trebuie sa formuleze un punct de vedere. Aceasta nu se va face la ntmplare, ci acea opinie ar trebui sa decurga n mod logic din paragrafele anterioare ale lucrarii. Un candidat a carui ntreaga lucrare a condus catre o anumita idee, pentru ca apoi sa ajunga deodata la cu totul alta concluzie, merita sa fie penalizat. Un model de astfel de argumentare contradictorie ar fi : Pna acum am analizat argumentele pro si contra unui sistem total impartial al functiei publice. n realitate nsa acest fapt este imposibil. Exista multe puncte de vedere n favoarea cetateanului, care provin din Constitutie. n urmatoarea sectiune aceste argumente sunt analizate n detaliu.... 34 o 10% pentru o concluzie satisfacatoare a lucrarii. n primul rnd,
lucrarea ar trebui sa aiba o parte de ncheiere clar delimitata. Daca aceasta nu exista, nseamna ca respectivul candidat nu a alocat suficient timp pentru redactarea ei, si n acest caz ar trebui penalizat. Examenul va fi finalizat cu respectarea regulilor privind timpul alocat. Daca nu exista o ncheiere, nu ar trebui sa se ezite si sa se aloce 0 la acest punct al lucrarii. n mod ideal, concluzia ar trebui sa constea ntr-un singur paragraf separat, dar care sa fie totusi mai mult dect simple remarci tardive. Ar trebui binenteles sa cuprinda o privire de ansamblu asupra lucrarii, iar cei peste medie vor depasi aceasta cerinta. ncheierea ideala a unei lucrari ar trebui sa fie caracterizata de o oarecare eleganta si frumusete n exprimare. 10% din nota vor putea fi alocate pentru corectitudinea din punct de vedere faptic. O modalitate ar fi utilizarea unei metode de notare prin scadere. Candidatul porneste, n acest caz, de la 10 si pierde cte un punct pentru fiecare eroare de fapt demonstrabila. Aceste sisteme prin scadere sunt deseori folosite cnd se solicita un grad mare de acuratete din partea candidatului sau cnd succesul candidatilor depinde de stapnirea deplina a principiilor generale. Un exemplu ar fi examenele pentru contabilii autorizati. n acest caz procentul alocat poate fi stabilit la 70 % si candidatul pierde 10 puncte pentru fiecare eroare de principiu evidenta . Stabilirea notei finale Nu este necesar ca toate ntrebarile ntr-o proba scrisa sa aiba alocate aceleasi note. De regula, examinarea consta intr-una sau doua ntrebari principale, cteva ntrebari secundare ( sau o delimitare asemanatoare n care numarul de ntrebari este diferit ) . Legea nu contine nici o prevedere care ar ngradi utilizarea acestui tip schematic de notare n cadrul concursurilor pentru ocuparea functiilor publice, daca se considera ca acesta este cel mai potrivit. Probele scrise ofera de regula candidatilor o serie de subiecte. Este evident ca atunci cnd se da posibilitatea unei alegeri ( fiind vorba de minimum doua seturi de subiecte) standardul, si chiar tipul subiectului trebuie sa fie comparabil. n mod evident, ar fi gresit ca unele ntrebari sa fie mult mai usoare dect altele. Singura mprejurare n care acest lucru este permis este atunci cnd grila de evaluare pentru ntrebarile mai usoare este clar mai riguroasa dect pentru celelalte ntrebari. Acest lucru este greu de obtinut n practica. Ar fi de dorit ca gradul de dificultate al ntrebarilor sa fie uniform, iar standardele de notare sa se aplice echilibrat pentru toate. Odata ce grila de notare este stabilita pentru fiecare ntrebare, lucrarea trebuie sa fie examinata si notata de fiecare din membrii comisiei. 35 Este important ca membrii comisiei sa nu scrie nota acordata sau alte comentarii pe foaia de lucrare, ntruct aceasta ar putea influenta evaluarea din partea celorlalti membri. Se obisnuieste ca fiecare membru al comisiei sa utilizeze o foaie de notare si comentarii separata pentru fiecare lucrare. Dupa ce toate lucrarile au fost notate de catre membrii comisiei, presedintele comisiei va solicita fiecarui membru sa aduca la cunostinta celorlalti notele
acordate, dupa care se va face media aritmetica a notelor acordate de fiecare din membrii comisiei. Nota rezultata va fi nota finala a candidatului. n practica se obisnuieste ca, la sfrsitul sesiunii de notare, comisia de concurs sa revizuiasca toate notele acordate tuturor candidatilor , pentru a se asigura ca ordinea este cea mai potrivita si ca acei candidati aflati la limita, adica cei cu note putin deasupra sau sub pragul de 50%, au fost evaluati corect. Nu este neobisnuit ca n acest stadiu al procedurilor, notele candidatilor sa varieze putin, n special n cazul n care a existat o competitie strnsa. Diferenta nregistrata n mod obisnuit este de plus sau minus 5%. Concursul pe baza testelor grila Testele grila pot fi utilizate n probele scrise n cadrul concursurilor pentru ocuparea functiilor publice. Legea nu contine multe informatii despre acest tip de teste. Se prevede doar posibilitatea utilizarii lor si faptul ca ntrebarile pot fi formulate cu cel mult 5 zile nainte de proba scrisa, iar ntrebarile pentru fiecare test grila se aleg cu doua ore nainte de nceperea probei scrise. Formatul standard al unui test grila prezinta candidatilor o serie de ntrebari. Numarul de ntrebari depinde foarte mult de complexitatea subiectului la care se refera testul. Unele teste de matematica sau statistica pot consta chiar n 6 pna la 10 ntrebari. Alte teste pot avea chiar o suta de ntrebari sau mai multe. Candidatilor li se prezinta un numar de pna la 4 raspunsuri pentru fiecare ntrebare. Candidatii trebuie sa identifice raspunsul (urile), fie prin ncercuirea lui (lor), fie prin marcarea acestora cu semnul ` sau x . Elaborarea ntrebarilor si a raspunsurilor pentru testele grila necesita de regula foarte mult timp, efort si experienta. Iata cteva din motive : ntrebarile trebuie sa fie foarte clare, fara nici o urma de ambiguitate. Aceasta este usor de spus, nsa greu de facut. Chiar si n testele de matematica pura, este foarte usor sa se strecoare ambiguitati. Cu att mai mult este dificil sa se redacteze ntrebari clare si neambigue n forma narativa. ntinderea ntrebarilor reprezinta o problema n sine. Daca consideram 40 ca numar mediu de ntrebari pentru testele grila, aceasta nseamna ca o 36 comisie de evaluare va trebui sa formuleze pna la 120 ntrebari si 480 raspunsuri posibile. Aceasta este o munca uriasa, daca se doreste ca testul sa fie ntocmit corespunzator. Testele grila trebuie probate. Testele pilot trebuie sa ntocmite corespunzator scopului dorit si testate pe segmentul profesional adecvat , adica cel ct mai aproape de profilul posibililor candidati. Gasirea combinatiei corecte de ntrebari necesita mult timp. Este evident ca testele grila nu sunt utilizate numai n cazul subiectelor ce tin de aspecte practice, concrete. De cele mai multe ori, testele grila se utilizeaza pentru a observa capacitatea de judecata si rationament a unei persoane. Exista o ntreaga industrie creata n jurul testelor de natura psihometrica, n care testele grila reprezinta modalitatea standard de evaluare. Testele grila sunt folosite pe scara larga si n colegii sau universitati si nu numai n domeniul matematicii sau al altor stiinte exacte. Acest tip de teste se utilizeaza si la alte discipline, cum ar fi
arta, stiinte umaniste, medicina si drept. n consecinta, nu exista nici un argument mpotriva utilizarii testelor grila n sistemul de recrutare pentru functii publice. Singurele motive ar fi de natura practica, aspecte care trebuie analizate cu seriozitate. Exista o serie de proceduri standard n ce priveste elaborarea testelor grila : n general, ntrebarile ar trebui sa fie scurte - ntre un rnd si un rnd si jumatate. ntrebarile trebui sa fie formulate la diateza activa : Calculati X, Care afirmatie este adevarata?, Care afirmatie este falsa?, Care este continutul elementului Y?. ntrebarile trebuie sa fie precise si complet lipsite de ambiguitate. Structura limbajului folosit trebuie sa fie astfel aleasa nct candidatul care citeste cu atentie ntrebarea sa nu aiba nici un dubiu asupra ntelesului. Toate variantele de raspuns trebuie sa fie plauzibile, pentru a reduce sansele candidatului care alege raspunsul doar ghicind. Raspunsurile trebuie sa fie apropiate din punct de vedere logic si al exprimarii. Din nou, aceasta face ca redactarea unui test grila sa fie foarte dificila. De cele mai multe ori, ntrebarile sunt formulate astfel nct sa aiba aproximativ acelasi grad de dificultate si aceeasi pondere. Aceasta nu se ntmpla ntotdeauna. De exemplu, n unele teste ntrebarile sunt enumerate n ordine crescatoare a gradului de dificultate. O astfel de abordare nu creeaza probleme in genul de teste n care candidatul se raporteaza la un anumit standard cum este cazul n cele mai multe teste psihometrice. De 37 regula cei mai buni candidati trec foarte repede de ntrebarile usoare, nsa pot apare probleme legate de compresia notelor atunci cnd candidatii trebuie sa fie clasificati ntr-o anumita ordine. De regula se atribuie note egale tuturor ntrebarilor. n teste a caror dificultate creste progresiv, se va aloca o pondere mai mare ntrebarilor mai dificile. n testele mixte, formularul de notare poate aloca note conform unei clasificari prestabilite. Pentru teste simple, regula este ca toate ntrebarile sa aiba aceeasi pondere. Formularea ntrebarilor pentru testele grila Cea mai directa metoda pentru redactarea ntrebarilor, si totodata cea pe care o consideram cea mai potrivita pentru sistemul administratiei publice din Romnia are urmatoarele caracteristici : Toate ntrebarile au aceeasi greutate. Nota este egala cu 100 mpartit la numarul de ntrebari. Fiecare ntrebare este notata fie corect, fie fals. Nu exista nici o chestiune de nuanta. Raspunsurile la ntrebari sunt stabilite (si convenite de membrii comisiei de concurs) la momentul la care testul este redactat. Comisia nu poate decide daca un raspuns este corect sau nu. Numai casuta marcata din dreptul raspunsului, sau numai raspunsul ncercuit sunt luate n considerare de examinator. Nu dorim sa sugeram ca acesta este singurul sistem de notare posibil. Categoric, exista si alte posibilitati, insa tinnd cont de constrngerile privind
perioada de timp permisa pentru formularea testelor, precum si necesitatea de a pregati doua seturi de ntrebari, este putin probabil sa se poata redacta scheme mai complexe. Utilizarea calculatoarelor Ca regula generala, utilizarea calculatoarelor de birou este permisa n cadrul concursurilor, cu exceptia cazurilor n care sunt testate cunostinte matematice de baza. 38 INTERVIUL Introducere Daca nu se realizeaza corespunzator, interviurile nu si ndeplinesc rolul, si aceasta dintr-o serie de motive aflate n strnsa legatura. Membrii comisiei pot avea pareri diferite privind scopurile interviului. Ei nteleg rolul de concurs al interviului, precum si faptul ca rezultatul acestuia i plaseaza pe candidati n ordinea meritelor lor. Cu toate acestea, ei pot avea opinii foarte diferite privind modul n care trebuie desfasurat. Pe de o parte exista abordarea severa. Interviul trebuie sa fie o experienta dificila pentru testarea candidatului. Acesta trebuie sa fie pus n dificultate si sa simta ca a trecut prin furcile caudine. Pe de alta parte, exista ceea ce se poate numi abordare permisiva. Interviul trebuie structurat si derulat astfel nct sa permita candidatului sa dea cea mai buna masura a capacitatii sale. Pe baza acestei abordari, intervievatorul are mai mult rolul de intermediar dect cel de inchizitor. Desigur ca pot exista numeroase abordari ntre aceste doua extreme. Structura interviului poate afecta negativ buna prestatie a candidatului. n cazul interviurilor sustinute n fata unei comisii, exista pericolul grabirii procesului de punere a ntrebarilor si reducerii timpului disponibil pentru elaborarea si prezentarea raspunsurilor candidatului, n timp ce membrii ncearca fiecare sa puna cele trei sau patru ntrebari pregatite. Alte probleme ce tin de structura interviului se refera la timp. Este dificil pentru candidati sa mentina acelasi grad de concentrare mai mult de 35 40 de minute, iar interviurile care au o durata mai lunga trebuie n general evitate. Alte aspecte se refera la fluxul ntrebarilor. n general, candidatului i este greu sa treaca de la o tema de ntrebari la alta, destul de diferita, fara ca macar sa fie facuta o legatura ntre cele doua teme. Unii candidati nu se adapteaza usor unui interviu. Este adevarat ca, pentru toti candidatii, interviul este un factor de stres. Dar unele persoane se relaxeaza mult mai greu dect altele. Acest aspect trebuie avut n vedere la planificarea si programarea interviurilor. Presedintele comisiei are obligatia de a se asigura ca a avut loc adaptarea corespunzatoare a candidatului nainte de nceperea ntrebarilor. n final, exista anumite probleme de perceptie si subiectivitate. Anume, membrii comisiei sunt permanent constienti de faptul ca trebuie sa evite subiectivismul n luarea unor decizii. Dar, ntr-o anumita masura, acesta nu poate fi evitat. Cu totii suntem ntructva influentati de experienta si perceptie. Cu totii consideram anumite tipuri de personalitate mai mult sau 39
mai putin atragatoare. Cu totii suntem influentati de aparente si maniere. Unul dintre motivele pentru care se constituie comisii de concurs n locul interviurilor ntre un examinator si un candidat este acela de a nlatura subiectivismul. Printre responsabilitatile pe care le are presedintele se numara si aceea de a recunoaste si reduce la maxim aceste perceptii subiective care adesea pot fi foarte subtile. Desi intervin dificultati n derularea interviurilor n vederea selectarii candidatilor corespunzatori, interviul ramne modalitatea de selectie folosita aproape universal. Este greu de imaginat o procedura de recrutare care sa nu implice la un moment dat un interviu. Prin urmare, problema care se pune nu este cea referitoare la necesitatea organizarii unui interviu, sau chiar a constituirii unei comisii de concurs acestea sunt prevazute de lege pentru administratia publica din Romnia. Problema se refera la modul n care comisia de concurs poate deveni un instrument ct mai eficient de determinare a meritelor fiecarui candidat. Aspecte de baza ncaperea n care se desfasoara interviul trebuie sa fie linistita, bine ventilata si izolata. Trebuie sa se aiba n vedere ca interviurile sa nu fie niciodata ntrerupte. n mod normal, pe usa trebuie sa fie afisat n mod vizibil mesajul Interviu n derulare Nu deranjati. Informatii referitoare la interviu Din nou conform bunelor practici instituite, candidatii trebuie sa aiba cunostinte de baza privind interviul nainte ca acesta sa aiba loc. Cteva dintre aceste informatii pot parea evidente, dar candidatii le uita adesea datorita emotiei momentului. Din acest motiv (a se vedea mai jos), sugeram ca n preambulul interviului sa fie repetate ntotdeauna aceste informatii de baza. Acestea sunt. Faptul ca va exista o comisie n fata careia se va sustine interviul, constnd din 5 persoane. Durata probabila a interviului. Aceasta nu poate fi precizata cu exactitate. Unele interviuri pot fi mai lungi dect altele datorita timpului necesar pentru acomodarea candidatului. Se foloseste n general o estimare de 35 45 de minute (de exemplu). Punctajul minim pe care candidatul trebuie sa l obtina ( 50 de puncte). Recomandam ca la sfrsitul interviului, candidatului sa i se dea ocazia de a aduce n discutie orice aspecte importante care considera ca nu au fost atinse n timpul interviului.40 Planificarea interviului Nici un interviu nu trebuie sa aiba loc fara o planificare prealabila. Potrivit art.4 lit.c) din Regulamentul de organizare si desfasurare a concursului aprobat prin H.G. nr.1209/2003, comisia de concurs stabileste planul interviului si realizeaza interviul. Planul trebuie agreat de membrii comisiei nainte ca interviul sa aiba loc. Presedintele trebuie sa se asigure ca planul este urmat. Avnd n vedere necesitatea planificarii fiecarui interviu n parte, interviurile nu trebuie programate la intervale foarte apropiate. Se obisnuieste stabilirea unui interval de 15 20 minute ntre fiecare doua interviuri consecutive.
Interviul nu se desfasoara ca proces izolat. Trebuie analizat dosarul de nscriere. Prin urmare, sugeram ca planificarea interviului sa urmeze urmatoarele etape principale. Stabilirea duratei planificate a interviului si, prin urmare, a orei estimate la care acesta se termina. Ora de ncepere a interviului este deja stabilita n programul general al comisiei. Interviul nu trebuie sa aiba o durata mai scurta dect cea planificata. Presedintele comisiei are responsabilitatea de a se asigura ca interviul se ncadreaza n timpul planificat. Stabilirea ordinii n care vor fi puse ntrebarile si a timpului prevazut pentru fiecare membru intervievator n parte. Ordinea de intervievare ar trebui schimbata la fiecare candidat. Este important ca membrii comisiei sa stie ct timp au la dispozitie si sa l respecte cu strictete, altfel pot interveni decalari serioase. Stabilirea temelor asupra carora vor fi formulate ntrebari. Acest aspect este tratat mai n detaliu ntr-una din sectiunile urmatoare. Presedintele se asigura, de asemenea, ca ntrebarile au o succesiune logica, n masura n care acest lucru este posibil. Se spune adesea ca un interviu n vederea selectarii unui candidat trebuie sa se desfasoare ca o conversatie coordonata (si analitica). n practica, acest lucru este posibil sa nu se realizeze ntotdeauna. Cu toate acestea, daca trebuie sa intervina schimbarea abrupta a temei de discutie, presedintele va crea o punte de legatura. Formule de tipul: Multumesc pentru raspunsurile pe aceasta tema. Acum as dori sa i permit D-lui X sa va puna cteva ntrebari, cred ca n legatura cu . Aceste strategii pot parea destul de banale, dar trebuie sa fim permanent constienti de faptul ca, indiferent de aspectul exterior, candidatul se afla probabil sub foarte mult stres. Nu este suficient doar sa fie stabilite ntrebarile. Exceptnd cazul n care toti membrii comisiei cunosc foarte bine tema, persoana care propune o anumita ntrebare trebuie, de asemenea, sa indice tipurile de raspunsuri 41 pe care le asteapta. Dupa cum vom arata mai jos, aceasta abordare asigura faptul ca ntrebarile sunt construite corespunzator. ntrebarile de ncheiere ale presedintelui. n mod obisnuit n cazul interviurilor sustinute n fata unei comisii, presedintele se limiteaza la nceput doar la a pune ntrebari avnd ca scop acomodarea candidatului, fara a avea n vedere ca acestea sa constituie o baza pentru evaluarea sa. ntrebarile puse sunt de genul La ce proiect lucrati acum? Au intervenit de curnd schimbari n activitatea dvs.? Cum este organizata echipa n care lucrati? Si asa mai departe. La sfrsitul interviului, presedintele are de regula cteva ntrebari pregatite. Dar el trebuie sa fie pregatit sa renunte la ele daca situatia o cere. Acest lucru se poate ntmpla din mai multe motive. De exemplu, este posibil ca un candidat sa fi fost evident ncurcat de o ntrebare, iar n acest caz ar fi indicat ca ntrebarea respectiva sa fie reformulata pentru a mai da o sansa candidatului respectiv. O alta situatie, destul de tipica, este aceea n care un candidat s-a pierdut att de mult n timpul interviului nct ar fi inutil si
nepoliticos deopotriva ca acesta sa fie supus n continuare unor ntrebari rigide. Finalul interviului. Fiecare interviu trebuie sa aiba un final planificat, chiar daca procedura de rutina este similara pentru toti candidatii. Acest aspect va fi, de asemenea, tratat mai trziu. La nceputul sesiunii, planificarea interviurilor trebuie sa acopere cteva dintre interdictiile importante. Majoritatea sunt evidente, dar, de multe ori n practica, acestea sunt ncalcate, n general de catre noii membri ai comisiei nca nefamiliarizati cu practica intervievarii. n orice moment, un singur membru al comisiei interactioneaza cu candidatul. ntrebarile vor fi puse numai n ordinea convenita. Nici un membru al comisiei nu poate interveni n timpul intervievarii candidatului de catre un alt membru al comisiei. Numai presedintele are dreptul de a interveni si numai daca are un motiv foarte puternic. Lucrurile trebuie sa ia o turnura foarte nefireasca pentru a necesita interventia presedintelui. Membrii comisiei nu vor intra n disputa cu candidatii. Se poate spune Exista un alt punct de vedere, anume ca .. dar angajarea ntr-o disputa este cu totul altceva. Candidatul trebuie ntotdeauna tratat cu respect, indiferent ct de lipsit de inteligenta sau de judecata poate parea. Nu este rolul comisiei acela de a-l nfrnge pe candidat. Daca este evident ca un candidat nu cunoaste o tema de discutie si se pierde, multumiti-i si treceti la un alt subiect n general ceva mai usor pentru a-l ajuta sa-si recapete ncrederea. Membrii comisiei nu trebuie sa si exprime dezacordul (sau aprobarea) fata de raspunsurile date de candidati. Au existat relatari despre membri ai 42 comisiilor care au izbucnit n rs zgomotos sau chiar au mormait prostii! Dezinteresul afisat este n egala masura nerecomandat.. Presedintele si membrii comisiei Membrii comisiilor de concurs sunt desemnati pe baza experientei lor n administratia publica sau a unei pregatiri corespunzatoare. Conditia generala este ca ei trebuie sa aiba pregatirea profesionala necesara pentru a testa corect cunostintele teoretice si practice cerute pentru functia publica scoasa la concurs. Desemnarea presedintelui comisiei este esentiala. Acesta are responsabilitatea de a asigura derularea corespunzatoare a concursului, respectiv a interviului, n aceasta sectiune. n ceea ce priveste interviul, presedintele are urmatoarele responsabilitati principale. Sa stabileasca si sa controleze durata interviului. Desigur, aceasta nu este liber aleasa de presedinte. Candidatii trebuie sa fie evaluati cel putin o perioada de timp standard, minima. Sa controleze limitele si caracterul ntrebarilor. n masura n care ele sunt corecte si prezinta relevanta, membrii comisiei trebuie sa aiba libertatea
de a pune ntrebarile pe care doresc sa le puna. Presedintele are responsabilitatea de a se asigura ca fluxul ntrebarilor si modalitatea de intervievare sunt corecte si rezonabile. n cazuri extreme, este de datoria presedintelui sa ntrerupa fluxul unor ntrebari evident neadecvate. Desigur, acest lucru trebuie sa se ntmple doar n cazuri rare si doar ca ultima solutie, si implica o pricepere considerabila din partea presedintelui, daca nu trebuie schimbat cursul interviului unul dintre motivele pentru care un presedinte trebuie sa detina experienta prealabila privind comisiile de concurs. Sa l ajute pe candidat sa se acomodeze cu interviul. Sa controleze timpul petrecut de fiecare membru al comisiei pentru intervievarea candidatului. Adesea timpul reprezinta o problema, n special pentru intervievatorii neexperimentati. Acestia au tendinta de a-si depasi timpul alocat. Presedintele trebuie sa nu piarda din vedere acest aspect si sa aiba stratageme pregatite pentru a indica membrilor cnd sa se opreasca. Sa aduca la un loc toate liniile de discutie din cadrul interviului. Acest lucru nu este ntotdeauna obligatoriu, dar de cele mai multe ori devine necesar. Atunci cnd un interviu a atins teme diverse, n mod normal presedintele trebuie sa sintetizeze principalele subiecte discutate. O modalitate convenabila este aceea de a formula o introducere la ntrebarile presedintelui. De regula, acest lucru este simplu. Se spune ceva de genul: 43 Bun, pna acum am discutat X, Y si Z. Acum as vrea sa ne ndreptam atentia asupra aspectelor A,B,C.. Sa ncheie interviul. Fiecare interviu trebuie ncheiat n mod oficial. Presedintele ar trebui sa spuna ca ntrebarile au luat sfrsit si sa invite candidatul sa formuleze orice ntrebari sau puncte de vedere. Aceasta nu reprezinta o ocazie pentru reluarea interviului. n cazul n care candidatul are ceva de spus, presedintele trebuie doar sa i multumeasca si sa mentioneze ca punctul sau de vedere va fi luat n considerare. Apoi interviul se ncheie prin multumirile adresate de presedinte candidatului pentru participare. Sa prezideze discutia privind performanta candidatului dupa ncheierea interviului si retragerea candidatului. Se are n vedere acordarea unei note comune candidatului. Acest aspect este tratat n continuare. Membrii comisiei au, de asemenea, responsabilitati specifice n ceea ce priveste interviul. Iata cteva dintre responsabilitatile lor principale. Sa considere interviul drept rezultat al efortului ntregii echipe. Interviul trebuie privit ca o unitate coerenta. ntrebarile puse candidatului de catre membrii comisiei trebuie sa fie complementare. Obiectivul urmarit este ca interviul n ansamblu sa exploreze totalitatea aptitudinilor si a potentialului candidatului pentru postul respectiv. Interviul nu trebuie fie constituit dintr-o serie de mini teste separate. Cu att mai putin el reprezinta o ocazie pentru intervievator de a-si demonstra superioritatea asupra candidatului. Sa puna ntrebarile astfel nct sa permita candidatului sa dea cea mai
buna prestatie. Acest lucru nu nseamna ca ntrebarile nu pot fi incisive. Chiar trebuie sa fie. Dar ele trebuie formulate ntr-un mod clar iar candidatul trebuie ncurajat sa-si exprime opiniile folosind expresii de tipul Puteti dezvolta putin aceasta idee? Exista un alt punct de vedere ce poate fi adoptat? Care sunt punctele forte si punctele slabe ale acestui argument? Sa respecte orarul prevazut pentru interviu. n special, membrii comisiei nu trebuie sa depaseasca timpul de intervievare care le-a fost alocat. Acest lucru prezinta importanta n special n cazul comisiilor formate din multi membri. ntreg orarul poate fi dat peste cap daca membrii comisiei depasesc constant timpul ce le-a fost alocat, iar presedintele trebuie sa i opreasca de fiecare data. Sa fie un ascultator activ pe toata durata interviului. Membrii comisiei nu vor judeca, sau nu trebuie sa judece performanta doar pe baza raspunsurilor la propriile ntrebari. Ei ar trebui sa judece candidatul pe baza ntregii sale performante pe toata durata interviului. Membrii comisiei trebuie vazuti ca participanti la interviul sustinut de candidat, pe toata durata acestuia. Ei trebuie n mod evident sa si dedice ntreaga atentie candidatului. Unii membri ai comisiei iau notite n timpul interviului. Nu 44 exista obiectii cu privire la acest aspect atta vreme ct este clar ca atentia lor este ndreptata catre candidat. Sa participe pe deplin la discutia care are loc n urma interviului cu privire la performanta candidatului. De cele mai multe ori, comisiile cu experienta au tendinta de a-si forma opinii similare asupra candidatilor. Dar exista cazuri n care exista o mare diferenta de opinii. Este important ca membrii comisiei sa poata sa si mentina opiniile individuale. Este de dorit sa existe un acord, dar acesta nu este obligatoriu. nceputul interviului etapa de acomodare Este foarte important ca interviul sa debuteze bine, iar presedintele sa dedice atentie speciala acestui aspect. Trebuie sa se porneasca de la premiza ca cel care se prezinta drept candidat la un post este stresat. n marea majoritate a cazurilor, acest stres este n limite controlabile, iar interviul se va desfasura normal. Iata un mod standard de ncepere a unui interviu. Salutul. Formulele obisnuite buna dimineata buna ziua. Confirmarea identitatii. Dvs. sunteti Dl. X sau D-ra Y. Identitatea trebuia verificata nainte de intrarea candidatului n sala de interviu, dar au fost cazuri n care acest lucru nu s-a ntmplat, iar comisiile au petrecut o jumatate de ora intervievnd candidatul nepotrivit pentru postul nepotrivit. Prezentarea membrilor comisiei. Acesta este un gest obisnuit de politete. n cazul n care candidatul cunoaste un anumit membru al comisiei, acest lucru poate fi confirmat cred ca l cunoasteti deja pe Dl. X. ntrebari generale. Trebuie sa se aiba n vedere faptul ca obiectivul acestei etape a interviului este acela de a detensiona atmosfera si reduce anxietatea candidatului. Pot fi puse ntrebari de acest tip. n masura n care va fi posibil, presedintele trebuie sa ncerce sa imprime interviului un
ton conversational si sa foloseasca ntrebarile respective pentru a directiona discutia. o nteleg ca lucrati la proiectul X. Este actuala aceasta informatie? o n ce proiect sunteti implicat n prezent? o Lucrati n cadrul unei echipe? Cum este organizata? ntrebare/ntrebari introductive. Dupa ncheierea etapei preliminare (cteva minute), n mod obisnuit presedintele ncepe cu ntrebarile. Aici sunt cteva aspecte majore de care trebuie sa se tina cont. n primul rnd, aceasta este tot o etapa initiala a interviului, iar candidatul probabil ca nu s-a acomodat pe deplin. Prin urmare, ntrebarea pusa trebuie sa fie una pur introductiva. O ntrebare la care candidatul sa poata raspunde bine cu usurinta. Presedintele va folosi aceasta ntrebare pentru a directiona tonul conversational al interviului. n al doilea rnd, ntrebarea nu ar trebui luata n considerare la notarea candidatului. Partea de testare a interviului nca 45 nu a debutat. n al treilea rnd, daca este necesar n cazul unui anumit candidat, presedintele trebuie sa puna o a doua ntrebare introductiva. Legatura cu partea care urmeaza a interviului. Presedintele va face urmatoarele. o Va multumi candidatului pentru raspunsurile date pna la momentul respectiv. o Va preciza faptul ca alti membri ai comisiei (toti sau numai unii dintre acestia) vor pune ntrebari. o Va mentiona faptul ca, la sfrsit, presedintele poate avea ntrebari suplimentare. o Va mentiona faptul ca, la sfrsitul interviului, candidatul va avea ocazia de a pune ntrebari sau de a-si exprima opinii. o Va permite urmatorului intervievator sa preia candidatul. Timpul alocat procedurilor preliminare variaza n functie de candidat. Unii candidati n mod evident se acomodeaza repede si bine. Altii au nevoie de mai mult timp. Trebuie sa se aiba permanent n vedere faptul ca scopul interviului nu este acela de a vulnerabiliza candidatul. Scopul este acela de a-i permite sa arate, ntr-un mod corect si rezonabil, ceea ce are de oferit si care ar fi contributia sa ntr-un anumit post, daca ar fi selectat pentru acesta. Se recomanda ca membrii comisiei de concurs sa aiba mai mult rolul de intermediari dect cel de inchizitori, acest lucru neimplicnd nsa indulgenta. Rigurozitatea este perfect posibila n acest context. Intervievarea candidatului Principala etapa a procesului de intervievare este cea n care candidatul trebuie sa si demonstreze potentialul. Pe baza acestei etape se iau principalele decizii privind nota care va fi acordata candidatului. Prin urmare, aceasta etapa prezinta o importanta deosebita. Interviul constituie doar o parte a concursului. Exista nca doua etape: evaluarea dosarului de nscriere si proba scrisa. Prin urmare, primul aspect important este acela ca interviul sa nu reprezinte un duplicat al celorlalte etape ale concursului. El trebuie privit ca avnd functiuni distincte. Le vom enumera pe cele mai importante.
Interviul testeaza abilitatea de a comunica. n cel mai bun caz si cu participarea celor mai buni candidati, interviul urmeaza un plan dialectic. Teza o reprezinta ntrebarea si interpretarea acesteia de catre candidat. Antiteza este ordonarea faptelor si a argumentatiilor importante. Sinteza consta n formularea unor concluzii care pot fi (si sunt) fundamentate. Analiza si sinteza reprezinta, desigur, doua dintre aspectele n legatura cu care legea prevede n mod expres sa fie testate n timpul concursului. Interviul testeaza facilitatea de exprimare verbala. Caracteristicile necesare aici sunt vocabularul si sintaxa la nivel verbal, precum si46 abilitatea de ordonare a argumentatiilor. Cei care au un stil greoi si complicat nu obtin un punctaj bun. Interviul testeaza flexibilitatea. Candidatul se confrunta cu o succesiune de probleme disparate. Acest lucru nu contrazice restrictiile anterioare conform carora candidatului trebuie sa i se asigure conditiile pentru a se acomoda si pentru a fi n largul sau. n cea mai mare parte a interviului, candidatul trebuie sa treaca de la o idee la alta. Succesul este dat n principal de masura n care reuseste sa faca acest lucru. Interviul (ntr-o oarecare masura) testeaza personalitatea. Trebuie sa se aiba grija sa nu se exagereze n aceasta privinta. La urma urmelor, interviul nu este un test psihometric sau psihologic. Dar, cu aceasta rezerva, el va oferi totusi indicii importante privind personalitatea de baza a candidatului. Este acesta rigid sau flexibil? Comunica bine sau prost? Pare sa dispuna de afectiune? Pare sa aiba o reticenta deplasata sau este suficient de sociabil? Pare sa aiba simtul umorului? Desigur, toate acestea trebuie analizate din perspectiva faptului ca interviul nu reprezinta o situatie obisnuita. Tipuri de ntrebari Majoritatea intervievatorilor cunosc deja preferinta pentru ntrebarile deschise fata de cele nchise. Acest aspect este cu adevarat important n cazul n care interviul se desfasoara ca o discutie coordonata. ntrebarile nchise sunt cele la care candidatul poate raspunde printr-un singur cuvnt, de regula prin da sau nu. De exemplu: Situatia se prezinta n felul X? Politica actuala este Y? Pe de alta parte, ntrebarile deschise sunt cele prin care se verifica abilitatile de analiza si comunicare ale candidatului. De exemplu: n situatia X, care sunt punctele forte si punctele slabe ale acestei pozitii? Daca politica actuala este Y, care sunt factorii care au condus la alegerea ei? Cum ati justifica actiunea X fata de actiunea Y? Mentionam ca nu se recomanda ca ntrebarile nchise sa nu fie niciodata folosite ntr-un interviu. n mod frecvent acestea si arata utilitatea. De exemplu: Sunteti de acord cu X? apoi Care sunt punctele forte si punctele slabe ale pozitiei lui X? De asemenea, ntrebarile nchise sunt frecvent folosite ca mijloc de punctare a interviului. Dupa o discutie ndelungata generata de o ntrebare deschisa, o scurta ntrebare nchisa poate fi folosita pentru a prezenta candidatului o noua tema. n fapt, are rolul de a pune punct dupa ntrebarea anterioara. Principalul aspect care trebuie avut n vedere este acela de a nu formula ntrebari nchise cnd se
doreste angajarea candidatului ntr-o discutie. Desigur, chiar si n cazul ntrebarilor nchise, unii candidati vor intra ntr-un dialog, dar altii se vor limita la un raspuns scurt, iar scopul intervievatorilor trebuie sa fie acela de a reduce la minim momentele dificile n derularea unui interviu.47 Exista trei tipuri de ntrebari asupra carora dorim sa ne oprim pentru o analiza mai detaliata. Acestea sunt ntrebarile bazate pe informatii sau cunostinte concrete, ntrebarile analitice si ntrebarile bazate pe scenarii. Cu cteva rezerve, sugeram ca ntrebarile bazate strict pe cunostinte sa fie evitate ntr-un interviu. Motivul este acela ca rareori aceste ntrebari prezinta relevanta. O ntrebare de tipul: Care sunt prevederile articolului N din Legea XYZ? va va spune doar daca, la un moment dat, candidatul a reusit sa si aminteasca prevederea respectiva. Poate fi o ntmplare fericita candidatul pur si simplu a stiut prevederea respectiva. Poate semnifica faptul ca s-a pregatit pentru interviu nvatnd pe de rost prevederile legale. n cazul n care candidatul nu cunoaste prevederea respectiva, raspunsul sau are foarte mica relevanta. Informatia este la dispozitia tuturor si, n practica, ea poate fi gasita doar prin consultarea textului. Este ndoielnic faptul ca a face corect acest lucru implica trecerea unui test de abilitate mai important. Ceea ce cu siguranta o ntrebare bazata strict pe informatii concrete nu reuseste sa faca este sa testeze capacitatea de discriminare si gndire logica; exact ceea ce se ncearca sa se evalueze ntr-un interviu. Prin urmare, sugeram ca, n timpul interviului, formularea ntrebarilor bazate pe informatii concrete sa fie limitata. Propunem ca, daca sunt folosite, acestea sasi limiteze scopul la a conduce catre ntrebarile analitice. Astfel, poate fi formulata ntrebarea, Cunoasteti prevederile articolului N din Legea XYZ referitoare la ABC? si apoi, n functie de raspuns, intervievatorul poate continua, Cum se raporteaza aceasta prevedere la legislatia generala mpotriva discriminarii exista vreo conexiune?. n cazul n care candidatul spune ca nu cunoaste legislatia, exista doua optiuni. Prima este probabil mai adecvata n cazul candidatilor mai buni. Este vorba de a furniza informatia candidatului. Astfel: Articolul N din Legea XYZ trateaza ABC si contine urmatoarele prevederi... Din aceasta perspectiva, ce parere aveti despre aceasta legislatie din punct de vedere al . Riscul acestei abordari este posibila neliniste a candidatului datorata necunoasterii prevederii respective. Astfel, el si poate pierde concentrarea pentru o perioada de timp. Desigur, nu este neaparat lipsit de corectitudine sa supui candidatul unei anumite presiuni la un moment dat n timpul interviului, dar acest aspect trebuie stabilit de la caz la caz. Abordarea cea mai obisnuita, n situatia n care candidatul nu cunoaste informatia si recunoaste acest lucru, este de a trece mai departe la o alta tema de discutie. Unele ghiduri privind practica intervievarii sustin ideea ca ntrebarile bazate pe informatii concrete sunt indicate atunci cnd interviurile se organizeaza pentru ocuparea posturilor de functionari publici debutanti. Se argumenteaza ca functionarii publici debutanti trebuie nti sa cunoasca anumite lucruri si apoi sa le poata discrimina. Testul scris, n special daca este de tip grila, se bazeaza ntr-o masura suficient de mare pe cunostinte. n final, consideram ca este
important ca toti functionarii publici sa si poata ordona argumentatia verbala si 48 sa se exprime corect si concis, chiar si ntr-o masura variabila, n functie de vechimea n munca. Recomandam nsa, chiar si n cazul functionarilor publici debutanti, ca o pondere mai mare sa o aiba discutiile, fata de ntrebarile bazate pe informatii concrete. Cel de-al doilea tip de ntrebari care va fi luat n discutie este cel analitic. n majoritatea interviurilor, acesta va fi tipul predominant de ntrebari. n mod ideal, ntrebarea trebuie sa fie scurta, dar complexa din punct de vedere al implicatiilor sale. Formularile tipice care conduc la acest tip de ntrebari sunt urmatoarele. Va rog sa discutati argumentele pentru si mpotriva XYZ si sa mi comunicati concluziile dvs. A fost criticat ABC. De ce si care este pozitia dvs.? Care este argumentul cel mai puternic, A sau B? n ce masura a avut sau nu succes politica ABC? Cum poate fi pus n practica XYZ? Care sunt considerentele importante pentru a lua decizia X? ntrebarea trebuie sa fie astfel construita nct, n general, candidatii sa fie pregatiti sa o abordeze ntr-un anumit mod. Tipul de abordare pentru acest gen de ntrebari este prezentat n continuare. Candidatul izoleaza ntrebarea. Modul n care poate face acest lucru variaza, desigur, n functie de ntrebare, dar, n mod ideal, candidatul va folosi o formula de tipul, Aceasta ntrebare are n vedere sa stabileasca n ce masura ABC prezinta relevanta pentru/este comparabila cu/este sustinuta de etc. Candidatul introduce informatii relevante. Acestea vor fi n mod normal informatii pertinente si concrete, rareori informatii complexe construite pe baza acestora. n fapt, candidatul spune, Sa presupunem ca avem urmatoarea situatie .. n cazul n care informatiile construite pe baza datelor concrete sunt logice, nu se obisnuieste sa se penalizeze candidatul pentru o informatie gresita, desi aceasta poate fi corectata printr-o ntrebare lamuritoare. Candidatul si construieste o argumentatie. n acest stadiu, ideal ar fi ca el sa expuna argumentele logice pro si contra. n general, candidatii ar trebui sa piarda puncte la aceasta ntrebare daca prezinta o singura latura a argumentatiei. Candidatul ajunge la o concluzie rationala. Argumentele care conduc la o concluzie, precum si cele folosite n apararea acesteia, daca este cazul, constituie o parte importanta a unui raspuns bun la o ntrebare analitica. Candidatul care nu si poate exprima un punct de vedere trebuie n mod obisnuit sa fie penalizat la notare.49 ntrebarile analitice trebuie sa provoace discutii. Este neobisnuit ca o ntrebare analitica sa fie pusa si ca ea sa nu fie urmata de o ntrebare lamuritoare. ntrebarea lamuritoare are la baza, n mod normal, raspunsul candidatului la problema respectiva si l invita pe acesta sa detalieze un anumit aspect al
raspunsului sau. Pe baza acestui raspuns, ntrebarea lamuritoare trebuie sa fie mai mult sau mai putin incisiva. n cazul n care candidatul s-a prezentat bine, conform practicii obisnuite, ntrebarea lamuritoare este dificila, uneori chiar controversata. Nu este rau nici sa i se nfatiseze candidatului un punct de vedere contrar pe care acesta sa l combata, atta vreme ct modul n care ntrebarea este pusa este unul politicos. Exista doar doua situatii n care o ntrebare analitica nu trebuie sa fie urmata de o ntrebare lamuritoare. Prima este cea n care candidatul a fost n mod clar depasit de subiect si nu se mai poate obtine nimic insistnd asupra temei respective. Chiar si atunci, o ntrebare lamuritoare usoara ar putea readuce interviul pe fagasul sau. Cea dea doua situatie este cea n care intervievatorul si-a depasit timpul alocat ntrebarilor sale. Dar daca se ntmpla acest lucru, este semn de proasta organizare a interviului. Nu trebuie pusa o ntrebare analitica daca timpul este prea scurt pentru ntrebari lamuritoare. O practica mai buna ar fi aceea de a prelungi putin tema anterioara a interviului. Desigur, este important ca ntrebarile analitice sa fie pregatite cu multa atentie. Intervievatorii cu experienta si construiesc adesea un arbore decizional pentru raspunsurile ideal asteptate si au deja pregatite cel putin doua sau trei ntrebari suplimentare. Pe de alta parte, aceasta planificare nu poate merge prea departe. Interviul este un proces activ, iar intervievatorii trebuie sa fie pregatiti sa se confrunte n mod eficient cu materialul prezentat de persoana intervievata. Acesta este un sector n care experienta conteaza. Al treilea tip de ntrebari se bazeaza pe o situatie data. Candidatului i se prezinta un mic studiu de caz si i se cere sa l analizeze. Aceasta tehnica este n mod frecvent utilizata n legatura cu ntrebarile de management. Candidatului i este descrisa o problema de management, n legatura cu care trebuie sa indice actiunile care trebuie ntreprinse si motivatia acestora. Sunt apoi formulate ntrebari suplimentare pe baza raspunsului dat si adesea studiul de caz este elaborat sau modificat n cursul acestor ntrebari suplimentare. Desi trebuie sa se tina seama de cteva aspecte, acest tip de ntrebari poate fi foarte eficient. Informatiile necesare pentru rezolvarea studiului de caz sunt fie oferite candidatului prin ntrebarea respectiva, fie acesta primeste indicii privind orice tip de informatii suplimentare pe care trebuie sa le inventeze sau sa le solicite. Prin urmare, ntrebarea este n mare masura independenta de informatii. Se testeaza mai degraba aplicarea cunostintelor dect cunostintele n sine.50 ntruct nu exista un raspuns pe deplin corect (sau pe deplin gresit) la o ntrebare bazata pe un scenariu bun, candidatul este obligat sa se bazeze pe rationament (ce poate fi fundamentat) pentru a argumenta un caz. n cazul candidatilor buni, scenariul de baza poate fi adaptat pentru a lua turnuri neasteptate si dificile, interviul devenind astfel mult mai incisiv. Cu toate acestea, exista cteva aspecte de care trebuie sa se tina seama n legatura cu acest tip de ntrebari. Tranzitul catre aceste ntrebari trebuie facut cu atentie. Este dificil pentru
candidatii aflati sub stres sa preia un scenariu complicat. n majoritatea cazurilor, scenariul trebuie dezvoltat printr-o serie de ntrebari, prin urmare necesita timp. Daca se folosesc ntrebari pe baza unui scenariu bun, intervievatorul va putea adesea sa iasa din perimetrul scenariului. Timpul de pregatire este important. Acestea nu sunt ntrebari construite sau formulate ad hoc. Intervievatorul trebuie sa stie exact n ce directie se ndreapta si trebuie sa fi pregatit n prealabil cel putin cteva dintre posibilele schimbari de situatie. Scenariul trebuie sa fie realist. Teoria se dovedeste nsa a fi mai usoara dect practica. n practica, scenariile sunt aproape invariabil complicate. Pot exista informatii sau date generale complexe. n scenariile care au n vedere o problema de management, va exista att factorul de personal, ct si factorul organizational. Strategia ar fi ca scenariul sa includa suficiente informatii (pe etape), fara a fi nsa suprancarcat cu detalii irelevante n urma carora interviul ar putea degenera ntr-o disputa asupra continutului si nu asupra principiilor. n general, scenariul are o valabilitate scurta. ntrebarea circula printre candidati si nu poate fi repetata prea des, cel putin nu fara cteva schimbari fundamentale. ntrebarile de management reprezinta una dintre aplicatiile comune ale ntrebarilor formulate pe baza de scenariu, care nsa nu se limiteaza doar la acest domeniu. ntrebarile pe baza de scenariu sunt adesea folosite n legatura cu cele ce urmeaza, fara a se limita la acestea. Aspecte legate de personal Elaborarea politicilor Operatiuni si rezolvarea aspectelor problematice Planificare Dezvoltari legislative si aplicare Management de proiect Evaluare si ndrumare Contabilitate financiara si audit Lucru n echipa Statistici si management de date51 Tehnologia informatiei ncheierea interviului Dupa ce ntrebarile tuturor membrilor comisiei s-au ncheiat, presedintele are obligatia de a pune capat interviului. n multe, sau probabil n majoritatea cazurilor, presedintele va pune ntrebari cheie pentru a completa interviul. n general, aceste ntrebari sunt selectate pentru a clarifica alte parti ale interviului. De exemplu, presedintele va patrunde ntr-un sector care a fost deja explorat de un membru al comisiei, de aceasta data aprofundndu-l sau abordnd problema dintr-o alta perspectiva. De asemenea, este posibil ca presedintele pur si simplu sa formuleze o noua ntrebare, rareori fiind timp pentru mai multe ntrebari. Toate interviurile sunt ncheiate de presedinte, care va adresa multumiri candidatului pentru raspunsurile sale la ntrebarile formulate de comisia de
concurs si l va invita apoi pe acesta sa formuleze propriile ntrebari sau puncte de vedere relevante pentru interviu. Dupa cum am precizat anterior, aceasta ocazie nu va fi folosita de candidat pentru a relua interviul. n practica, relativ putini candidati au comentarii de facut. n acest caz, se obisnuieste doar sa se mentioneze ca respectivul punct de vedere va fi luat n considerare. n rarele ocazii n care candidatul are o ntrebare referitoare la interviu uneori candidatii doresc sa stie ce s-a urmarit printr-o anumita ntrebare presedintele este cel ce i va da un raspuns scurt si n termeni generali. n cazul n care presedintele nu cunoaste raspunsul, respectiva ntrebare va fi preluata de membrul comisiei care a formulat-o. Notarea interviului Legea prevede acordarea unui punctaj dintr-un total de maxim 100 de puncte. Notele individuale acordate de membrii comisiei vor fi totalizate si va fi facuta o medie. Paragrafele urmatoare contin ndrumari mai detaliate. Exista mai multe modalitati de a calcula notele ce se vor acorda. Cea mai simpla este aceea ca fiecare membru al comisiei, inclusiv presedintele, sa acorde o singura nota pentru ntregul interviu. Cei care acorda notele vor lua n considerare nu numai raspunsurile la propriile ntrebari, ci si la ntrebarile adresate de ceilalti membri ai comisiei. Notele individuale acordate de fiecare membru al comisiei sunt apoi adunate si se face o medie a acestora. 52 Concluzie Proba interviului este un proces dificil, dar care ofera satisfactii imense. O caracteristica a sa este aceea ca necesita foarte multa experienta pentru a se putea desfasura corect. Nu este o activitate care poate fi ncredintata oricui. Aptitudinile pe care le implica sunt mai putin legate de cunostintele profesionale si mai mult legate de capacitatea de a aborda probleme de dinamica a personalitatii si a grupurilor. Speram ca acest ghid se va dovedi util. Ar fi ideal ca, mpreuna cu acesta, sa fie asigurate cursuri obligatorii de instruire pentru membrii comisiilor de concurs, cursuri ce vor trebui evaluate riguros, fara a putea fi absolvite de toti participantii.53 CONCURSURILE PENTRU PROMOVARE Consideratii generale Legea nr.188/1999 defineste promovarea ca modalitate de dezvoltare a carierei functionarilor publici prin ocuparea unei functii publice superioare vacante. Legea prevede totodat c promovarea se face prin concurs sau examen. Art.43 din Hotarrea de Guvern nr.1209/2003- privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, care prevede c examenul sau concursul pentru promovare const n trei etape: q Selectarea dosarelor de nscriere q Proba scris constnd n redactarea unei lucrari sau rezolvarea unor teste grila n prezenta comisiei de concurs q Interviu Vechimea n functia publica si regulile privind performanta Legea nr.188 / 1999 prevede n art.55 c vechimea si conditiile standard de performant pentru admiterea la concursul de promovare : q Pentru promovarea ntr-o functie publica de executie din gradul profesional
principal, functionarul public trebuie sa aiba o vechime minim n gradul de asistent si n clasa corespunzatoare studiilor pe care le detine. Functionarii publici trebuie s fi obtinut cel putin calificativul foarte bine la evaluarea anual a performantelor profesionale individuale din ultimii doi ani, si trebuie s ndeplineasca cerintele functiei publice pe care vor fi promovati. q Pentru participarea la concursul pentru ocuparea unei functii publice de grad profesional superior, este necesar ca functionarul sa aiba fie minimum 2 ani de experient n functiile publice de executie din gradul profesional principal sau 4 ani n functiile publice de executie din gradul profesional asistent, n clasa corespunzatoare studiilor absolvite. Functionarii publici trebuie s fi obtinut cel putin calificativul foarte bun la evaluarea anual a performantelor profesionale individuale din ultimii doi ani anteriori, si s ndeplineasca cerintele functiei publice pe care vor fi promovati. 54 Selectarea dosarelor Acest proces este similar evaluarii dosarului de nscriere al unui candidat pentru admiterea n corpul functionarilor publici. Punctul de plecare al evaluarii dosarului ar fi verificarea ndeplinirii conditiilor de vechime n functia publica si obtinerea calificativului foarte bun (sau mai mult) la ultimele dou evaluari anuale ale performantelor profesionale individuale. Proba scrisa Legea prevede utilizarea testelor grila sau a lucrarilor scrise. Am analizat acest tip de teste si subiecte n alt capitol al manualului, si nu vom repeta acele afirmatii. Principalul motiv de ngrijorare este dificultatea elaborarii acestui tip de teste atunci cnd nu se dispune de experienta suficienta. O practica uzuala este testarea acestor seturi de ntrebari pe un esantion de personal care corespunde profilului posibililor candidati. Testele ntocmite corespunzator vor include sectiuni distincte. Toate raspunsurile trebuie sa fie plauzibile, insa nu trebuie sa fie att de generale nct sa permita alegerea celui corect prin simpla ghicire. Gradul de dificultate trebuie sa fie stabilit astfel nct un candidat de nivel mediu sa poata obtine 50 %. Sectiunile pe care le sugeram pentru cuprinsul testelor grila sunt : q ntrebari generale privind administratia publica. Acestea ar trebui sa reprezinte aproximativ 20 % din total. ntrebarile nu trebuie sa se refere pur si simplu la anumite stari de fapt, ci candidatului trebuie sa i se solicite o judecata/analiza a situatiei. Situatiile de fapt vor fi un element care va ajuta la formularea unui rationament. Am dori sa mentionam ca prin ntrebari pe teme de administratie publica se nteleg ntrebarile direct legate de legislatie, instrumente legislative si practici care guverneaza activitatea administratiei publice, cum ar fi : UE, finante publice, activitatea specifica ministerelor sau administratiei publice locale. q ntrebari legate de specificul functiei publice respective, reprezentnd aproximativ 30 % din total. ntrebarile se vor referi la aspecte caracteristice postului pe care se va face promovarea si pentru care se presupune ca acel candidat s-a pregatit. ntrebarile se vor referi la toate aspectele acelei functii publice, si vor fi enumerate n ordine ascendenta a gradului de dificultate. Toate ntrebarile vor presupune intr-o oarecare masura o activitate de
analiza. q ntrebari pe teme de management, nsumnd aproximativ 25%, sau chiar 30 % atunci cnd functia publica pe care se promoveaza este una de conducere. Conceptul de management trebuie nteles n sens larg, incluznd printre altele :55 q Structura sistemului functiei publice din Romnia administratia publica centrala si locala q Disciplina, control si reglementare q Conducere si motivare inclusiv evaluarea personalului q Managementul schimbarii inclusiv teoria grupurilor restrnse q Organizarea si planificarea activitatii n special planificarea implementarii, sisteme de monitorizare si de management al datelor q Managementul proiectelor inclusiv metodologii de control, structuri de management al proiectelor, sisteme de raportare, planificarea implementarii si obtinerea rezultatelor q ntlniri prezidarea unei ntlniri, secretariatul si membrii q Teoria managementului- principalele teorii si scoli de management q Teme actuale, nsumnd aproximativ 15 %. Pe ct posibil, aceste ntrebari nu ar trebui sa fie concrete, ceea ce se poate obtine printr-o atenta elaborare a structurii ntrebarilor. Exemple de ntrebari: Care din urmatoarele definitii ale inflatiei este cea mai corecta?, Care este procedura de numire a Presedintelui Senatului ? etc. q Operare cu date pentru care ar trebui sa fie permisa utilizarea calculatorului de buzunar. Am subliniat deja importanta acestei aptitudini pentru functionarii publici. Am sugera teste care sa implice operatii matematice de nmultire si mpartire, procente cresteri si reduceri procentuale dintr-o anumita baza, interpretarea graficelor. Notarea probei scrise Candidatii care au obtinut mai putin de 50 % vor fi respinsi. Candidatii care au obtinut 50 % sau mai mult vor fi clasificati n ordinea procentajului obtinut. Interviul Am detaliat acest subiect n alt capitol al ghidului, si acele prevederi sunt n majoritate aplicabile si interviului sustinut n vederea promovarii. Singura diferenta substantiala este continutul, n cazul interviului pentru promovare este logic ca majoritatea ntrebarilor sa se refere la administratia publica si la specificul functiei publice pe care se promoveaza. Cu toate acestea, trebuie sa existe si ntrebari cu caracter mai general. Asa cum am mai spus, nu este bine ca functionarii publici sa aiba o perspectiva limitata n ce priveste experienta anterioara, potentialul sau abordarea. Prin urmare am sugera alocarea a 25 % din interviu pentru ntrebari cu caracter general. Presedintele si membrii comisie de concurs pot conveni asupra acestor ntrebari n perioada de pregatire a concursului.56 Am sugera ca abordarea generala a interviului sa urmeze cteva din ideile prezentate aici : q Aproximativ 40% din timp va fi alocat ntrebarilor la care candidatul va raspunde pe baza cunostintelor dobndite pe parcursul activitatii desfasurate
intr-o functie publica. Am enumerat n sectiunea anterioara cteva din subiectele posibile. q Aproximativ 25% sau 30% din timp va fi alocat pentru ntrebari cu caracter general privind functia publica pe care se va face promovarea. q Restul timpului va fi alocat pentru ntrebari pe teme generale, cum ar fi eficienta administratiei publice, chiar daca acestea ar putea aduce n discutie probleme actuale ale administratiei. Asa cum am mai afirmat, scopul interviului este de atesta capacitatea de analiza si sinteza a candidatului, si nu doar cunostintele n sine. Notarea interviului n principiu nu exista nici o diferenta ntre desfasurarea interviurilor n vederea promovarii si a celor pentru intrarea n corpul functionarilor publici, iar acest aspect a fost analizat ntr-o alta sectiune a ghidului. Fiecare membru al comisiei va acorda o nota iar nota finala va reprezenta media aritmetica a notelor acordate individual de membrii comisiei de concurs.
Documente similare cu anfp proiect
Alex Hrituleac
Georgeta-Viorica Dumitriu
Mai multe de la Elena Elly