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Timestamp: 2019-08-22 16:52:02+00:00
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Risarcimento da superlavoro: oneri probatori in capo al dirigente apicale
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9 maggio 2018 Published in Diritto del lavoro Salvatore Trifirò Tommaso Targa Orazio Marano
Causa seguita dagli avv.ti Salvatore Trifirò, Orazio Marano e Tommaso Targa
Corte di Appello di Roma sentenza 3 marzo 2018
La sentenza in commento ha affrontato due temi, tra loro collegati, in relazione ad un rapporto di lavoro dirigenziale (nella specie, si trattava di un dirigente apicale di grossa azienda, a cui era riconosciuta una elevata retribuzione): il risarcimento del danno da superlavoro e da mancato godimento delle ferie, e la proporzionalità della retribuzione in ragione della responsabilità gravante sul dirigente e della particolare intensità dell’impegno richiesto.
Quanto al mancato godimento delle ferie, la sentenza ha riepilogato i principi di diritto affermati dalla Cassazione in proposito. Il dirigente che chiede il pagamento dell’indennità per ferie non godute ai sensi del d.lgs. 66/2003 deve, innanzitutto, specificare la decorrenza iniziale del periodo a cui si riferisce la domanda. Infatti, tale indennità può essere riconosciuta solamente con riferimento alle ferie non godute nell’anno di maturazione e nei 18 mesi successivi, mentre non è consentita la monetizzazione delle ferie riferibili al periodo pregresso per cui avrebbero dovuto essere state smaltite al momento della risoluzione del rapporto. E questo è un principio generale, affermato dalla Suprema Corte in relazione a qualsiasi categoria professionale.
Ciò premesso, la sentenza in commento ha richiamato la consolidata giurisprudenza della Cassazione, anche a Sezioni Unite (Cass. SS.UU. n. 9146/2009), secondo cui il dirigente che, pur avendo il potere di attribuirsi le ferie senza alcuna ingerenza da parte del datore di lavoro, non lo eserciti e non fruisca del periodo di riposo annuale, non ha diritto all’indennità sostitutiva. Ciò vale a meno che il dirigente non provi di non avere potuto fruire del riposo a causa di necessità aziendali assolutamente eccezionali ed obiettive.
Con riferimento ai periodi per cui il dirigente è decaduto dalla facoltà di chiedere l’indennità per ferie non godute - trattandosi di quelle ormai perdute, per cui non è consentita la monetizzazione - il dirigente può, comunque, chiedere un risarcimento del danno da superlavoro. In questo caso, il dirigente deve dimostrare che il datore di lavoro è stato inadempiente rispetto all’obbligo previsto dalle norme inderogabili di legge che impongono di garantire a tutti i dipendenti, inclusi i dirigenti, il godimento delle ferie annuali. Anche in questo caso, però, incombe sul dirigente un onere probatorio che deve essere assolto in modo rigoroso.
L’inadempimento del datore di lavoro deve essere addebitabile al soggetto nei cui confronti l’azione di danno viene esercitata, per cui è necessario che il mancato godimento delle ferie sia derivato da causa imputabile allo stesso datore di lavoro. Tale condizione non si verifica nel caso in cui il dirigente, per la sua posizione apicale ricoperto in azienda, pur avendo il potere di attribuirsi le ferie in piena autonomia, senza condizionamento alcuno da parte del titolare dell’impresa, non lo eserciti. In sostanza, il risarcimento del danno presuppone la prova rigorosa, a carico del dirigente, che il mancato godimento delle ferie è dipeso da una imposizione del datore di lavoro, ovvero dalla ricorrenza di imprevedibili ed indifferibili esigenze aziendali aventi carattere assolutamente eccezionale ed obiettivo. In assenza della prova di tali presupposti, si deve ritenere che il mancato godimento delle ferie discende da una autonoma scelta del dirigente, e ciò esclude la configurabilità di un inadempimento colpevole del datore di lavoro.
Quanto alla seconda questione, quella della proporzionalità della retribuzione, la sentenza ha enunciato il principio secondo cui essa deve essere valutata in considerazione delle funzioni di fatto svolte. Tale principio ha carattere generale e si applica ad ogni categoria di lavoratori nel settore pubblico e privato, compresi i dirigenti. Per quest’ultima categoria di lavoratori, vige un differenziato trattamento sotto il profilo normativo ed economico, tenuto conto in particolare dell’impossibilità di chiedere la retribuzione per il lavoro straordinario.
Anche i dirigenti e gli impiegati con funzioni direttive hanno diritto di ricevere una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro compiuto, in conformità del principio enunciato dall’art. 36 della Costituzione. Per tali lavoratori, tanto più è elevata la loro posizione nell’organigramma aziendale, la quantità del lavoro è elemento non valutabile in base a un mero criterio temporale, risultando piuttosto dall’intensità e dalla tempestività dell’impegno, spesso discontinuo e variamente concentrato, in rapporto alle più diverse esigenze aziendali.
Il fatto che le mansioni di un dirigente comportino per definizione una maggiore dedizione, anche temporale, non esclude che, nell’ipotesi di un particolare impegno lavorativo ulteriore rispetto a quello esigibile secondo standard ordinari, quest’ultimo maturi il diritto a un adeguamento della retribuzione prefissata ai sensi dell’art. 36, primo comma, della Costituzione con facoltà del giudice di ricorrere, in mancanza di più i doni elementi, a una valutazione equitativa.
Tuttavia, per ottenere una integrazione ope judicis della propria retribuzione, il dirigente deve dimostrare che, continuativamente o per un determinato periodo di tempo, gli è stata richiesta una abnegazione di notevole intensità e l’assunzione di particolari responsabilità, tali da rendere palesemente insufficiente la retribuzione pattuita.
Nel caso di specie, pur essendo pacifico che, ad un certo punto, in costanza del rapporto di lavoro, al dirigente è stata assegnata la responsabilità di una divisione aziendale ulteriore rispetto a quella di cui il medesimo era già al vertice, la sentenza in commento ha escluso il rivendicato diritto a una integrazione della retribuzione. In proposito, la sentenza - rilevato che il dirigente in questione percepiva una retribuzione molto elevata - ha ritenuto insufficiente la prospettazione di una diversità qualitativa e quantitativa delle mansioni, e il connesso rilascio di una procura con poteri di spesa: mancava la prova che i collaboratori affiancati al dirigente e la complessiva organizzazione aziendale fossero deficitari e lo avessero costretto a un livello di impegno abnorme.
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