Source: https://www.studiomarchetti.net/it/news/2020-02-12-licenziamento-formulare-offerta-conciliazione/
Timestamp: 2020-02-25 13:16:06+00:00
Document Index: 176808666

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 9', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 8', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 6', 'art. 410', 'art. 7']

Licenziamento: quando e come formulare l’offerta di conciliazione - Studio Marchetti Osimo - Ancona
Tutto si può dire ma meno che in quasi cinque anni dalla entrata in vigore del decreto attuativo del Jobs Act, il D.L.vo n. 23/2015, sia il Ministero del Lavoro, attraverso la Direzione Generale dei Rapporti di Lavoro e delle Relazioni Industriali, che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro da cui funzionalmente dipendono le articolazioni territoriali degli Ispettorati, si siano spesi in indicazioni circa le questioni sollevate dal D.L.vo n. 23/2015 sulle c.d. tutele crescenti ed, in particolar modo, sulla conciliazione facoltativa prevista dall’art. 6.
E sì che ce ne sarebbe stato bisogno atteso che le problematiche operative sono notevoli, pur se le modifiche introdotte dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 194 del 7 novembre 2018 hanno, indirettamente, tolto molto “appeal” alle conciliazioni relative ai dipendenti assunti, a partire dal 7 marzo 2015, dalle imprese dimensionate oltre le 15 unità.
Il silenzio “tombale” dei vertici dell’Amministrazione è stato, ora, rotto da una nota, la n. 148 del 10 gennaio 2020, inviata dall’INL all’Ufficio Legislativo del Ministero del Lavoro e per conoscenza a tutti gli Ispettorati del Lavoro nella quale, allegando un quesito posto dall’ITL di Milano, si chiedono chiarimenti in relazione alla tempistica relativa alla formulazione dell’offerta di conciliazione avanzata dal datore di lavoro.
Prima di entrare nel merito del contenuto della nota richiamata credo, prioritario, spiegare in poche righe, perché ritengo che la sentenza della Corte Costituzionale sopra citata abbia, indirettamente inciso sul gradimento, della conciliazione facoltativa, pur alla luce delle modifiche introdotte nel corso del 2018 con il decreto Dignità che ha aumentato gli importi, rispetto al testo originario del 2015.
Con l’art. 3-bis, del D.L. n. 87/2018 convertito, con modificazioni, nella legge n. 96 è stato, infatti, stabilito che il datore di lavoro può offrire nella conciliazione facoltativa un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’IRPEF e non assoggettato ad alcun contributo previdenziale pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura, comunque, non inferiore a tre (prima erano due) e non superiore a 27 mensilità (prima erano 18). Per i datori di lavoro che non raggiungono i limiti dimensionali dei 16 dipendenti e per le associazioni di tendenza, l’ammontare delle somme sopra indicate è dimezzato e, in ogni caso, non può superare il limite delle 6 mensilità (art. 9 del D.L.vo n. 23/2015).
La sentenza della Consulta n. 194/2018, invece, occupandosi dell’art. 3, comma 1, ha affermato che l’indennità risarcitoria legata alla sola anzianità aziendale, seppur importante, può essere integrata dal giudice sulla base dei criteri individuati dall’art. 8 della legge n. 604/1966 (numero dei dipendenti dell’impresa, contesto socio economico, comportamento tenuto dalle parti, ecc.). Di conseguenza, il licenziamento illegittimo non ha più un costo fisso e predeterminato ma può variare, per le imprese dimensionate sopra le quindici unità, fino ad un massimo di trentasei mensilità, partendo da una base non inferiore alle sei, secondo la nuova previsione contenuta nell’art. 3-bis D.L. n. 87/2018.
La possibilità di ricorrere in giudizio e, magari, nelle more dello stesso, raggiungere una conciliazione con importi economici ben superiori a quelli che, ad accettazione del licenziamento, può ottenere aderendo all’offerta conciliativa (il valore è prefissato dalla norma), può senz’altro, spingere l’ex lavoratore dipendente da un’azienda con un organico superiore alle 15 unità a non accettare l’offerta conciliativa ed a percorrere strade diverse, tenendo anche conto delle possibilità (art. 2), peraltro già presente nel quadro normativo, legata alle reintegra qualora venga dimostrata, ad esempio, la nullità del licenziamento nei casi previsti dalla legge, il suo carattere discriminatorio o ritorsivo, l’inefficacia, o l’assenza di giustificazione della disabilità nel portatore di handicap : in questo senso il “gradimento” della conciliazione facoltativa sembra, in gran parte, scemato.
Passo, ora ad esaminare la nota dell’INL.
L’Ispettorato territoriale del Lavoro di Milano, attraverso la propria struttura interregionale, ha chiesto se la procedura conciliativa possa esaurirsi oltre il termine previsto dall’art. 6 (60 giorni).
L’INL propende, alla luce dell’analisi letterale della norma, per una soluzione positiva in quanto l’istituto è volto a deflazionare il contenzioso ed a soddisfare gli interessi dei lavoratori.
La risposta sembra giusta anche perché il Legislatore afferma che il datore di lavoro può offrire la somma entro i 60 giorni successivi al licenziamento: quindi, in tale arco temporale, l’offerta è valida e, sovente, viene formulata allorquando l’ex dipendente ha impugnato il provvedimento (ciò accade, spesso, a ridosso della scadenza temporale sopra citata).
Tale orientamento, già espresso negli anni scorsi dalla dottrina, è fatto proprio dall’INL, con la sottolineatura che l’offerta deve avvenire entro il termine perentorio dei 60 giorni ma che, una volta accettata dal lavoratore, essa può essere formalizzata anche in tempi successivi: ciò dipende anche dal fatto che le parti debbono fare i conti con soggetti terzi (le c.d. “sedi protette”, tra cui commissione provinciale di conciliazione istituita ex art. 410 cpc presso ogni ITL) il cui calendario di appuntamenti potrebbe essere abbastanza pieno di impegni.
Del resto, che si possa andare ben oltre i termini legali sopra richiamati, lo si evince anche dall’ultimo periodo del comma 1, laddove si afferma che le “eventuali somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro, sono soggette al regime fiscale ordinario” e non sono, quindi, esenti da IRPEF. Se le parole, quindi, hanno un senso, si può ben arguire che per la risoluzione complessiva della controversia (accettazione del licenziamento e “sistemazione delle pendenze economiche” per le quali vi sono, a parte, determinati conteggi da verificare), si possa ben “sforare” il termine dei sessanta giorni.
La nota si sofferma sul contenuto dell’offerta conciliativa recapitata al lavoratore: somma corrispondente al “quantum” previsto dalla norma sulla base dell’anzianità aziendale dell’ex dipendente con l’impegno a corrispondere la stessa “in sede protetta”, attraverso assegno circolare.
La nota n.148/2020 sembra peccare di estrema formalizzazione, laddove sostiene che nella proposta il datore di lavoro deve inserire gli estremi dell’assegno circolare (che, quindi, deve già essere stato rilasciato da un istituto bancario).
Francamente, tale passaggio non si desume dal dettato formativo, laddove si dice che la conciliazione avverrà con la consegna, in sede protetta, di un assegno circolare contenente la somma, riferita all’intercorso rapporto di lavoro e legata all’anzianità aziendale, rispetto alla quale non si paga l’IRPEF ed il lavoratore rinuncia alla impugnativa del licenziamento. E’ davanti, ad esempio, alla commissione provinciale di conciliazione che il datore di lavoro si dovrà presentare con l’assegno circolare contenente l’importo preciso già indicato nell’offerta: a mio avviso, il datore potrà farsi rilasciare dal proprio istituto di credito una volta ricevuta l’accettazione da parte del lavoratore, atteso che, per tutti gli effetti conseguenti (fiscali e previdenziali), è in quella sede che si formalizza il tutto.
C’è, poi, un’altra questione non secondaria: se la commissione di conciliazione o altro organismo “protetto” non si limita a fare da “passacarte” ma, ad esempio, entra nel merito dell’offerta, potrebbe verificarsi l’ipotesi che, per una ragione qualsiasi, ci si renda conto che il contenuto dell’offerta sia stato, più o meno consapevolmente (perché sulla somma non si paga l’IRPEF) “gonfiato”, magari ricomprendendovi una “quota parte” relativa ad un “precedente periodo in nero”, o altre voci. A mio avviso, l’organo ha il dovere (atteso che sulle somme c’è un vantaggio fiscale a carico della collettività) di chiedere al datore di lavoro di riformulare la proposta economica e, di conseguenza, di fissare un aggiornamento onde consentire allo stesso di richiedere alla propria banca l’emissione di un assegno circolare con la somma precisa risultante dai calcoli della commissione di conciliazione.
a) con la accettazione della somma offerta a titolo conciliativo il lavoratore accetta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e rinuncia alla impugnazione dello stesso anche nel caso in cui la stessa sia stata già proposta in giudizio;
b) il lavoratore ha diritto alla NASpI, in perfetto “pendant” con la conciliazione obbligatoria ex art. 7 della legge n. 604/1966, come, chiaramente, affermato, dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 13/2018, in quanto l’accettazione della proposta non muta il titolo della risoluzione del rapporto di lavoro che resta come recesso datoriale, comportando, unicamente, la rinuncia all’impugnativa;
c) il datore di lavoro è tenuto al pagamento del contributo di ingresso alla NASpI, nella misura e secondo le previsioni della norma e delle indicazioni fornite dall’INPS.
Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2020/02/12/licenziamento-formulare-offerta-conciliazione