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Timestamp: 2017-12-14 04:09:53
Document Index: 162713669

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 126', '§ 126', '§ 126', '§ 14']

Arbeitsrecht 03/2016 – Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Befristungsrecht | Stein & Partner Rechtsanwälte mbB
Arbeitsrecht 03/2016 – Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Befristungsrecht
Das Recht zur Befristung eines Arbeitsvertrages ist und bleibt kompliziert. Dies bestätigt sich auch durch ein erst kürzlich verkündetes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG):
I. Schriftformzwang
Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht mit dem Urteil vom 04.11.2015 (7 AZR 933/13) unter Aufrechterhaltung der ständigen Rechtsprechung auf folgende Gesichtspunkte hingewiesen, die für die Praxis von besonderer Bedeutung sind.
Besteht Streit über die Wirksamkeit einer Befristung, ist im Prozess die Partei für die Wahrung der Schriftform darlegungs- und beweisbelastet, die sich auf die Wirksamkeit der Befristung beruft. Das ist der Arbeitgeber.
Die Einhaltung der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG erfordert (§ 126 Abs. 1 BGB) eine eigenhändig vom Aussteller durch Namensunterschrift unterzeichnete Urkunde. Bei einem Vertrag muss nach § 126 Abs. 2 BGB die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet (§ 126 Abs. 2 S. 2 BGB).
Namenskürzel sind keine Unterschriften, die dem Schriftformerfordernis genügen.
Hinweis: Bei der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen sollte daher generell darauf geachtet werden, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber eine lesbare Unterschrift verwenden. Andernfalls besteht nach der oben zitierten Rechtsprechung des BAG die Gefahr, dass die Befristungsabrede unwirksam ist.
II. Arbeitsaufnahme vor Vertragsunterzeichnung
Die Arbeitsaufnahme vor Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages führt nach ständiger Rechtsprechung dazu, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet eingegangen wurde.
In der oben bereits zitierten Entscheidung des BAG vom 04.11.2015 (7 AZR 933/13) beschäftigt sich das Bundesarbeitsgericht nunmehr mit einer Konstellation, bei der der Arbeitgeber bei Anbahnung des befristeten Arbeitsvertrages zum Ausdruck gebracht hat, dass er den schriftlichen Abschluss des Arbeitsvertrages als Voraussetzung für die Arbeitsaufnahme sieht. In diesen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, kann der Arbeitnehmer ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen.
Konsequenz für die Praxis: Befristungsverträge sollten daher den Hinweis erhalten, dass eine im Einverständnis des Arbeitgebers liegende Arbeitsaufnahme die vorherige Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrages voraussetzt.
III. Sachgrundlose Befristung bei erstmaliger Einstellung
Für die erstmalige Einstellung und die sachgrundlose Befristung besteht ein sog. Anschlussbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Danach kann eine sachgrundlose Befristung bis zu zwei Jahren erfolgen, soweit es sich um eine erstmalige Einstellung bei dem Arbeitgeber handelt. Mit dem Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht besteht, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat aber in zwei Entscheidungen vom 26.09.2013 und 21.02.2014 gegen das BAG entschieden. Die Verfahren sind nunmehr in der Revision beim BAG wieder anhängig.
Konsequenz für die Praxis: Bevor nicht endgültig bestätigende Entscheidungen des BAG vorliegen, sollte vermieden werden, ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer zu begründen, der jemals zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war.