Source: https://capital.advogarant.de/rechtsanwalt/gebiete/rechtsanwalt-fuer-arbeitsrecht/arbeitsvertrag
Timestamp: 2018-10-18 12:33:46
Document Index: 86703150

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 145', '§ 2', '§ 612', '§ 305', '§ 622']

Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht | AdvoGarant.de
Der Arbeitsvertrag regelt Rechte und Pflichten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Als Hauptpflichten gilt für den Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung, für den Arbeitgeber die Zahlung von Entgelt. Entgegen langläufiger Meinung muss dieser nicht schriftlich geschlossen werden. Für beide Parteien bietet sich die Schriftform aber an, weil im Streitfall der Arbeitsvertrag als Beweis dient. Der Arbeitsvertrag wird als Dienstvertrag eingeordnet und man findet dazu Regelungen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), genauer gesagt in den §§ 611 - 630 BGB.
Rechtsanwältin Ines Verspohl
Rechtsanwalt Dieter Rohrbeck
Der Arbeitsvertrag: Kein Muss aber ein Plus
Hauptmerkmal des Arbeitsvertrages als Dienstvertrag ist die soziale Abhängigkeit des Arbeitnehmers als Dienstverpflichteten vom Arbeitgeber. Soziale Abhängigkeit liegt typischerweise immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich seine Arbeitszeit nicht frei einteilen kann und an Weisungen des Arbeitgebers gebunden ist. Abzugrenzen ist der Arbeitsvertrag demnach von den freien Dienstverträgen, die für alle freien Berufe wie Rechtsanwälte oder Ärzte gelten.
Ausnahmsweise kann ein lediglich mündliche geschlossener Arbeitsvertrag von Vorteil sein. Dies etwa dann, wenn der Arbeitnehmer bereits durch Lohn- bzw. Gehaltsabrechnungen die Dauer seines Arbeitsverhältnisses und die Höhe seines Lohnes bzw. Gehalts nachweisen kann. Hier könnte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag fixierte nachteilige Änderungen durchsetzen.
Zustandekommen des Arbeitsvertrages
Auch wenn der Arbeitsvertrag wie gesehen nicht schriftlich niedergeschrieben sein muss, müssen für seine Wirksamkeit dennoch die allgemeinen Vorschriften über das Zustandekommen von Verträgen beachtet werden. Für einen wirksamen Vertrag braucht es immer ein Angebot (Antrag) und eine Annahme, vgl. §§ 145 - 157 BGB. Das Angebot zum Abschluss des Arbeitsvertrages muss so konkret sein, dass der Annehmenden nur noch ja sagen können muss. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von den essentialia negotii, den wesentlichen Bedingungen eines Vertrages.
Die Schriftform ist aber nicht nur aus Beweisgründen zu empfehlen. So kann beispielsweise ein befristeter Arbeitsvertrag nicht mündlich geschlossen werden. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist hierfür die Schriftform zwingend erforderlich. Ohne diese ist der Vertrag zwar nicht unwirksam, wird aber unbefristet geschlossen.
Sollte dennoch ein mündlicher Vertrag geschlossen worden sein, verbleibt dem Arbeitnehmer immer noch die Möglichkeit sich zumindest die wesentlichen Vertragsbedingungen vom Arbeitgeber schriftlich belegen zu lassen. Dies muss der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes (NachwG) sogar spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn machen.
Der zumeist wichtigste Aspekt im Arbeitsleben und auch im Arbeitsvertrag ist die Höhe der Bezahlung bzw. Vergütung. Man kann zwar annehmen, dass diese als wesentliche Bedingung immer im Vertragsangebot mit enthalten sein muss. Dass dem nicht so ist, sagt § 612 Abs. 2 BGB ausdrücklich: Ist keine Regelung über die Vergütung getroffen worden, gilt die üblicherweise zu zahlende Vergütung. Dass überhaupt eine Vergütung zu zahlen ist, gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Dies ist bei Arbeitsverträgen grundsätzlich der Fall.
Neben der Höhe der Vergütung und der persönlichen Arbeitsleistung, finden sich im Arbeitsvertrag auch Regelungen über den Arbeitsort, die Dauer des Urlaubs, der Arbeitszeit oder Kündigungsfristen. Für jede Regelung gilt zumeist ein spezielles Gesetz, das dem Arbeitgeber Grenzen bei der Arbeitsvertragsgestaltung auferlegt. So gilt für die Festlegung des Urlaubs das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) oder für die Arbeitszeit das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Ebenso hat der Arbeitgeber die §§ 305 - 310 BGB zu beachten, da Arbeitsverträge meistens vorformuliert und damit allgemeine Geschäftsbedingungen sind. Die für den Arbeitnehmer wichtigen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB gesetzlich verankert. Schließlich finden sich grundsätzlich auch Regelungen zur Probezeit und Überstunden. Bei alle dem ist zu beachten, dass es wegen der Vertragsinhaltsfreiheit letztlich Sache des Arbeitgebers ist, welche Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen werden.
Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob ihr Arbeitsvertrag oder einzelne Regelungen darin wirksam sind, kontaktieren Sie am besten einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht. Diesen finden Sie auf advogarant.de
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