Source: https://www.migrapolis.pl/pl/dzialy-tematyczne/prawa-pracownicze/umowa-o-prace
Timestamp: 2019-09-21 00:46:46+00:00
Document Index: 30450296

Matched Legal Cases: ['art. 39', 'art. 41', 'art. 177', 'art. 186', 'art. 186', 'art. 13', 'art. 6', 'art. 22']

Migrapolis.pl - Umowa o pracę
Umowa o pracę daje pracownikowi uprawnienia, których nie daje umowa cywilno-prawna w zakresie m.in.:
udzielania corocznego, płatnego urlopu wypoczynkowego (20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat),
możliwości dokształcania się na koszt pracodawcy,
zaliczenia okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia m.in. do świadczeń emerytalnych,
zasad wypowiadania umowy, w tym ochrony pewnej kategorii pracowników przed wypowiedzeniem im umowy,
zasad wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
zasiłków macierzyńskich czy wychowawczych.
Od umowy o pracę odprowadzane są składki na ubezpieczenie społeczne oraz zdrowotne, a także zaliczka na podatek.
Umowa o pracę może być rozwiązana m.in. poprzez:
Porozumienie stron – złożenie przez pracownika i pracodawcę oświadczeń woli co do rozwiązania stosunku pracy (nie ma wymogu zachowania formy szczególnej; może być zawarte w każdym momencie trwania umowy).
Rozwiązanie z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia – środek dostępny dla obydwu stron umowy, w przypadkach określonych w KP. Stanowi czynność prawną jednostronną, tzn., że brak zgody drugiej strony nie ma znaczenia prawnego. Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno być złożone w formie pisemnej. Wypowiedzenie bez zachowania tej formy jest skuteczne, ale dokonane z naruszeniem prawa, co uzasadnia roszczenia pracownika o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, o przywrócenie do pracy. albo o zasądzenie odszkodowania. Oznacza to, że pracodawca musi się liczyć z uwzględnieniem roszczeń przez sąd pracy, jeżeli pracownik wystąpi o ich zasądzenie na drogę sądową. Obie strony powinny podpisać się pod wypowiedzeniem, a jeśli pracownik odmawia przyjęcia i podpisania wypowiedzenia, pracodawca powinien mieć świadka na to, iż takie wypowiedzenie wręczył. Nie można wypowiedzieć umowy pracownikowi znajdującemu się na zwolnieniu lekarskim.
Gdy jest zawierana z cudzoziemcem, musi mieć formę pisemną, bowiem stanowi ona jeden z warunków uznania pracy cudzoziemca za legalną (dotyczy to również umów cywilno-prawnych). Pisemna forma ma duże znaczenie dowodowe – pozwala stwierdzić, czy umowa miała charakter stosunku pracy. Uchylanie się pracodawcy od potwierdzenia na piśmie umowy o pracę, zawartej z pracownikiem, stanowi wykroczenie i podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Sprawdzenie (przed zatrudnieniem cudzoziemca), czy posiada on ważny dokument uprawniający do pobytu na terytorium Polski, zrobienie kopii wskazanego dokumentu oraz przechowywanie tej kopii przez cały okres świadczenia pracy przez cudzoziemca.
Jeżeli cudzoziemiec nie jest zwolniony z posiadania zezwolenia na pracę, pracodawca powinien wystąpić o odpowiedni dokument, zezwalający cudzoziemcowi na podjęcie legalnej pracy (więcej na ten temat można przeczytać w artykule: Legalna Praca).
Informowanie cudzoziemca o działaniach podejmowanych w związku z postępowaniem o udzielenie lub przedłużenie zezwolenia na pracę, decyzjach o wydaniu, odmowie lub uchyleniu zezwolenia.
Zachowanie należytej staranności w postępowaniach o zezwolenie i przedłużenie zezwolenia na pracę cudzoziemca.
Przekazanie cudzoziemcowi jednego egzemplarza zezwolenia na pracę albo oryginału oświadczenia zarejestrowanego przez pracodawcę w powiatowym urzędzie pracy.
Przedstawienie cudzoziemcowi przed podpisaniem umowy jej tłumaczenia na język dla niego zrozumiały.
W terminie 7 dni od zawarcia umowy poinformowanie pracownika na piśmie o tym, ile godzin dziennie i tygodniowo będzie pracować, a także o częstotliwości otrzymywania wynagrodzenia, o ilości dni przysługującego urlopu oraz długości obowiązującego strony okresu wypowiedzenia. Informacje o godzinach, na które przypada pora nocna, miejscu, terminie i sposobie wypłaty pensji, sposobie potwierdzania obecności w pracy i sposobie usprawiedliwiania nieobecności, powinny znaleźć się w regulaminie pracy danego zakładu. Jeśli takiego regulaminu nie ma, pracodawca musi przekazać te informacje na piśmie, najpóźniej 7 dni od daty zawarcia umowy.
Zapoznanie pracownika z jego podstawowymi uprawnieniami, treścią regulaminu pracy oraz z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.
Skierowanie pracownika na wstępne badania lekarskie w celu uzyskania orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.
Założenie i prowadzenie dla każdego pracownika dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych.
Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.
Wydanie pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem (lub wygaśnięciem) umowy.
Na czas określony – wskazuje okres, na jaki została zawarta, przez określenie daty końcowej. Zasadniczo umowę rozwiązuje się z nadejściem przewidzianej daty końcowej, ale do umowy mającej trwać dłużej niż 6 miesięcy, w momencie jej zawierania, można wprowadzić zapis zezwalający na jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Takie wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną i nie wymaga uzasadnienia.
Przepisy KP nie wskazują maksymalnego okresu, na jaki może być zawarta taka umowa, ale zawarcie wieloletniej umowy na czas określony jest sprzeczne z jej istotą. Przy zbyt długich umowach, np. 5-7 lat, pracownik może dochodzić sądownie roszczeń o zawarcie umowy na czas nieokreślony.
Trzecia kolejna umowa na czas określony, podpisana przez tego samego pracodawcę i tego samego pracownika, staje się automatycznie umową o pracę na czas nieokreślony, jeśli przerwy między tymi umowami nie przekraczały jednego miesiąca. Nie dotyczy to umów na zastępstwo oraz umów zawartych w celu wykonywania pracy dorywczej, sezonowej lub realizowanej cyklicznie – pracodawca może zawrzeć dowolną ilość takich umów.
W przypadku kobiet w ciąży umowa na czas określony (także umowa na czas wykonania określonej pracy, albo na okres próbny, przekraczający 1 miesiąc), która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Powyższe rozwiązanie nie ma zastosowania przy umowie na zastępstwo.
Na okres próbny – zawiera się ją maksymalnie na 3 miesiące, przy czym nie stanowi ona umowy na czas określony. Pracodawca może zatem bezpośrednio po takiej umowie zawrzeć jeszcze dwie umowy na czas określony, bez obawy o przekształcenie trzeciej umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony.
Podlega wypowiedzeniu (bez konieczności podawania przyczyny) z zachowaniem okresów wypowiedzenia wynoszących:
Na zastępstwo – zawierana z osobą zastępującą innego pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności (np. z powodu długotrwałych zwolnień lekarskich, w okresie urlopu macierzyńskiego). Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, niezależnie od długości trwania umowy na zastępstwo.
Na czas wykonywania określonej pracy – zawierana, gdy ciężko określić termin zakończenia konkretnej pracy, powierzanej pracownikowi. Końcem tej umowy jest dzień, w którym pracownik ukończy określoną w umowie pracę. Umowa ta, co do zasady, nie podlega wypowiedzeniu. Jej wcześniejsze zakończenie możliwe jest jednak zawsze w drodze porozumienia stron.
Na czas nieokreślony – strony nie określają końcowej daty takiej umowy. Wypowiedzenie jej przez pracodawcę jest możliwe wyłącznie w przypadku zaistnienia uzasadnionej przyczyny. Długość okresów wypowiedzenia jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy.
1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.
3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony przynajmniej 3 lata.
Okres wypowiedzenia, obejmujący tydzień lub miesiąc (oraz ich wielokrotność), kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
W oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać przyczynę, uzasadniającą wypowiedzenie, oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Pracownik składający oświadczenie o wypowiedzeniu nie musi wskazywać przyczyny.
Z zastrzeżeniem wyjątków, KP wprowadza szczególną ochronę pracowników przed wypowiedzeniem im umowy o pracę, w sytuacjach przewidzianych w:
art. 39 KP (nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego),
art. 41 KP (w okresie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności),
art. 177 KP (w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego),
art. 186(1) KP (w okresie urlopu wychowawczego),
art. 186(8) KP (w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego).
Umowa o pracę nie może zawierać postanowień mniej korzystnych, niż określone w KP.
Umowa o pracę z cudzoziemcem musi uwzględniać warunki zawarte w zezwoleniu na pracę.
Datę zawarcia umowy i strony umowy (tj. pracownika i pracodawcę. Definicję pracownika znajdziemy w KP, zaś definicję pracodawcy także w Ustawie o promocji zatrudnienia, która posługuje się terminem „podmiot powierzający” i stanowi, że jest to jednostka organizacyjna, chociażby nie posiadała osobowości prawnej, lub osoba fizyczna, która na podstawie umowy lub innego stosunku prawnego powierza wykonywanie pracy cudzoziemcowi).
Rodzaj umowy o pracę.
Warunki pracy i płacy, w tym:
Miejsce wykonywania pracy – może być ono stałe i wskazane w umowie jako określony punkt, np. miejsce położenia oddziału pracodawcy. W przypadku wykonywania pracy poza stałym miejscem, pracownik znajduje się w podróży służbowej i pracodawca pokrywa należności z tego tytułu, zgodnie z odpowiednimi przepisami.
Wymiar czasu pracy – podstawowy czas pracy wynosi 8 h na dobę i przeciętnie 40 h w pięciodniowym tygodniu pracy. Gdy strony nie ustalą w umowie wymiaru czasu pracy, przyjmuje się, że jest to zatrudnienie w pełnym wymiarze.
Termin rozpoczęcia pracy – stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Jeżeli zaś termin rozpoczęcia pracy jest w umowie określony, to stosunek pracy powstaje w określonym dniu, niezależnie od tego, czy pracownik przystąpi do wykonywania pracy. W dniu nawiązania stosunku pracy rozpoczyna się okres zatrudnienia.
Zmiana któregokolwiek z postanowień umowy może nastąpić w drodze porozumienia stron albo jednostronnej decyzji pracodawcy, gdy jest na korzyść pracownika, albo w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Przejawy ochrony wynagrodzenia za pracę
Pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, do 10 dnia każdego miesiąca. Jeżeli ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Pracodawca, na żądanie pracownika, musi udostępnić mu do wglądu dokumenty, na których podstawie obliczył jego pensję. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść tego prawa na inną osobę. Umowa, na podstawie której pracownik rozporządziłby prawem do wynagrodzenia wbrew powyższemu zakazowi, jest nieważna.
Pensja powinna być wypłacana do rąk pracownika albo w inny sposób, jeżeli pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia jest możliwe tylko w przypadkach i granicach określonych przepisami KP oraz odrębnych przepisów.
Pracownik zatrudniony na pełny etat ma prawo do wynagrodzenia na poziomie co najmniej minimalnym (art. 13 KP i art. 6 Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). W 2015 r. płaca minimalna wynosi 1750 zł brutto.
Niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia, albo jego bezpodstawne obniżenie lub dokonanie bezpodstawnych potrąceń, stanowi wykroczenie i jest zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Zawarcie umowy cywilno-prawnej zamiast umowy o pracę
O tym, czy pracownik pozostaje w stosunku pracy, czy cywilno-prawnym, decyduje charakter stosunku, łączącego go z zatrudniającym, i treść umowy, a nie jej nazwa. Pracodawca zawierający umowę cywilno-prawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, sankcjonowane karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł.
Jeżeli umowa cywilno-prawna ma znamiona umowy o pracę, wówczas pracownik może żądać ustalenia przez sąd istnienia stosunku pracy. Natomiast to po stronie pracownika spoczywa ciężar udowodnienia, iż faktycznie umowa miała znamiona umowy o pracę.
W razie stwierdzenia przez sąd, że umowa w istocie swej jest umową o pracę, wola stron, by nadać jej inny charakter, pozostaje bez znaczenia. W świetle art. 22 § 1 i 11 KP, sąd może ustalić istnienie stosunku pracy także wówczas, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilno-prawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiadają cechom stosunku pracy.