Source: https://www.btimmerman.fr/actualites/articles-metiers/page/103/
Timestamp: 2020-02-27 22:41:55+00:00
Document Index: 122737765

Matched Legal Cases: ['art. 1190', 'art. 1162', 'art. 150', 'arrêt ', 'art. 1131', 'art. 1']

Articles métiers Archives | Page 103 sur 229 | Cabinet Bernard TIMMERMAN
Augmentation générale de la cotisation patronale chômage, suppression de la surtaxation des CDD pour accroissement d’activité et de l’exonération pour embauche d’un jeune… L’Unedic fait le point sur tout ce qui change au 1-10-2017.
Contribution chômage de droit commun
Une contribution exceptionnelle temporaire
est mise en place jusqu’au 30 septembre 2020 au plus tard.
Son taux, à la charge exclusive des employeurs, est de 0,05%.
Le taux des contributions applicable aux rémunérations versées à compter du 1er octobre 2017 est donc porté en conséquence à 6,45 % réparti comme suit :
– 4,05 % à la charge des employeurs,
A noter : La circulaire précise que la contribution exceptionnelle temporaire n’est pas distincte des contributions générales et n’a donc pas à être renseignée dans un code type de personnel
(CTP) spécifique sur les déclarations adressées à l’Urssaf.
Les rémunérations, dès lors qu’elles sont versées à compter du 1-10-2017
, donnent lieu à l’application des taux ci-dessus, y compris lorsqu’elles se rapportent à une période d’emploi antérieure à cette date (sauf pour les employeurs d’au plus 9 salariés autorisés à décaler la paie en la rattachant à la période d’emploi).
Les règles habituelles en matière de détermination des taux et plafonds restent en effet applicables jusqu’au 31-12-2017, y compris pour les employeurs qui pratiquent le décalage de paie.
Suppression de la majoration due au titre des CDD pour surcroît d’activité
a majoration de la part des contributions à la charge de l’employeur due au titre des CDD d’une durée inférieure ou égale à 3 mois, conclus pour accroissement temporaire d’activité, est supprimée pour les rémunérations versées à compter du
1-10-2017.
Un CDD pour accroissement temporaire d’activité, d’une durée de 2 mois, est exécuté du 1-9 au 31-10-2017, l’employeur ne pratiquant pas le décalage de paie. La majoration est due sur les rémunérations versées en septembre 2017, mais pas sur celles versées en octobre 2017.
Le remboursement de la majoration en cas d’embauche du salarié en CDI à l’issue du CDD pour accroissement temporaire d’activité peut intervenir, même si le CDD est transformé en CDI après le 30-9-2017.
Par exemple, avec une transformation du CDD en CDI le 1-11-2017, l’employeur est fondé à demander le remboursement de la majoration versée sur la paie de septembre 2017.
Maintien de la majoration due au titre des CDD d’usage
La majoration de 0,5 % de la part patronale des contributions dues au titre des CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois, demeure applicable jusqu’au 31 mars 2019
. Ainsi, pour lces contrats, la part de la contribution à la charge de l’employeur est fixée à 4,55 % (4,05 % + 0,50 %).
Rémunérations versées par des organismes tiers pour le compte de l’employeur
La majoration de la part patronale des contributions dues pour les CDD d’usage
est adaptée pour les rémunérations versées aux salariés, en lieu et place des employeurs, par des organismes tiers payants et tiers déclarants.
– les indemnités de congés payés versées par les caisses de congés payés dans les secteurs du BTP, du spectacle, du transport et de la manutention portuaire ;
– les compléments de rémunération versés par les sociétés de perception et de répartition des droits (SPRD) aux artistes-interprètes, en vertu d’accords collectifs ou spécifiques, et calculés au prorata du cachet initial de l’artiste.
Pour les CDD concernés par la majoration de la part patronale des contributions, l’organisme tiers calcule la majoration
due en appliquant le taux majoré correspondant à la part de rémunération qu’il verse, pour le compte de chaque employeur, aux salariés titulaires d’un CDD dans le champ de la majoration.
Ce principe s’applique aux rémunérations versées par l’organismes à compter du 1-10-2017. De même, les compléments de rémunération versés à compter de cette date par les sociétés de perception et de répartition des droits (SPRD) ayant la nature juridique de salaire, sont assujettis à la majoration de la part patronale des contributions sans tenir compte de dates de diffusion.
Suppression de l’exonération pour l’embauche de salariés de moins de 26 ans
L’exonération de la part patronale des contributions accordée à l’employeur en cas d’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans, dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai, est supprimée à compter du 1-10-2017
Dès lors que l’employeur en fait la demande, cette exonération continue de s’appliquer jusqu’à son terme
lorsque toutes les conditions prévues pour en bénéficier, et notamment la confirmation de la période d’essai du salarié, sont remplies au plus tard le 30-9-2017.
L’employeur est alors exonéré du paiement de la part de la contribution à sa charge pendant 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus ou pendant 4 mois, dans les entreprises de moins de 50 salariés.
A notre sens, le bénéfice de l’exonération au-delà du 30-9-2017 n’est donc possible que si les conditions suivantes sont remplies au plus tard à cette date :
le salarié est âgé de moins de 26 ans à la date de prise d’effet du contrat à durée indéterminée et la période d’essai est confirmée ou le jeune a été embauché sans période d’essai.
Contrat de travail ouvrant droit à l’exonération de la part patronale des contributions.
Une entreprise de moins de 50 salariés embauche un salarié âgé de moins de 26 ans à la date de prise d’effet de son contrat de travail. Sa période d’essai est confirmée au cours du mois de septembre 2017 : les rémunérations versées au titre des mois d’octobre 2017 à janvier 2018 seront exonérées de la part patronale des contributions.
Contrat de travail n’ouvrant pas droit à l’exonération de la part patronale des contributions
Une entreprise de moins de 50 salariés embauche un salarié âgé de moins de 26 ans à la date de prise d’effet de son contrat de travail. Sa période d’essai est confirmée au cours du mois d’octobre 2017 : les rémunérations versées au titre des mois de novembre 2017 à février 2018 ne seront pas exonérées de la part patronale des contributions.
Le revenu de solidarité active étant revalorisé au 1er septembre, la fraction absolument insaisissable du salaire l’est en conséquence également.
Le revenu de solidarité active (RSA
) est revalorisé de 1,62 % au 1er septembre 2017.
Ainsi, le montant du RSA est porté à :
– 545,48 € par mois pour une personne seule sans ressources ;
– 933,95 € par mois pour une personne seule avec un enfant ;
– 1 145,51 € par mois pour un couple avec deux enfants.
En conséquence, à partir de cette date, la fraction de salaire absolument insaisissable
, que le salarié doit conserver en toute circonstance, chaque mois, est portée à 545,48 €.
Une clause de garantie de passif impose à l’acquéreur des parts sociales d’informer le cédant de tout passif nouveau ; une autre impose cette information en l’assortissant d’un délai et d’une sanction. Cette dernière, spéciale par rapport à la première, doit s’appliquer.
L’article 3 d’une convention de garantie de passif conclue à l’occasion d’une cession de parts sociales est intitulé « conditions de mise en œuvre » et prévoit que l’acquéreur s’engage à informer « sans délai » les cédants par lettre recommandée AR de tout événement susceptible d’entraîner l’application de la garantie, de sorte que ceux-ci puissent faire valoir leur opinion. L’article 5, intitulé « information des cédants
», précise que l’acquéreur s’engage à informer les cédants « dans un délai
de 15 jours » par lettre recommandée AR de tout événement susceptible de révéler un passif « à peine de déchéance » de la garantie.
L’acquéreur informe les cédants de l’apparition d’un passif sans respecter le délai de 15 jours mais il demande l’application de la garantie en faisant valoir que les deux clauses
sont contradictoires
et que, dans le doute, la convention doit s’interpréter en faveur de celui qui a contracté l’obligation d’information, si bien que le non-respect du délai
ne doit pas entraîner la déchéance de la garantie.
La cour d’appel d’Aix-en-Provence écarte cette argumentation. Les deux clauses se contredisent (la première ne stipulant ni délai ni sanction, tandis que la seconde prévoit un délai de 15 jours et la sanction de son non-respect), ce qui rend nécessaire leur interprétation :
– l’article 3 constitue un énoncé général dont l’article 5 précise les modalités, ce qui, en application de l’adage « speciala generalibus derogant » (la règle spéciale déroge aux règles générales), conduit à faire primer les dispositions particulières
de l’article 5 sur celles, plus générales, de l’article 3 ; en outre, cette interprétation apparaît conforme à l’économie d’une garantie de passif, qui est de permettre le règlement des difficultés au fur et à mesure de leur révélation, la garantie n’ayant pas vocation à perdurer selon le bon vouloir de l’acquéreur ;
– il convient bien d’appliquer la méthode d’interprétation du Code civil selon laquelle, dans le doute, le contrat s’interprète contre le créancier et en faveur du débiteur (art. 1190 issu de ord. 10-2-2016, ex-art. 1162) mais, au cas particulier, cela conduit à interpréter la convention en faveur du débiteur
de la garantie de passif (et non de l’obligation d’information), à savoir les cédants.
La primauté de la règle spéciale sur les règles générales
est un principe d’application constante. Par exemple, dans un cas où une clause statutaire prévoyait dans un premier paragraphe que, « en cas de pluralité des associés, toutes les contestations qui pourraient surgir entre associés (…) relativement aux affaires sociales ou à l’exécution des présents statuts seront soumises aux tribunaux compétents » et, dans un second paragraphe, que les mêmes contestations étaient soumises à une procédure d’arbitrage sans que soit visé le cas d’une pluralité d’associés, ce second paragraphe a été jugé applicable à un litige entre associés, le premier ne faisant que rappeler le droit commun en matière de compétence judiciaire (CA Paris 25-2-2016 n° 15/17043 : RJDA 6/16 n° 494).
Dans l’affaire ci-dessus, l’application de l’article 5 était favorable aux cédants puisqu’il précisait la sanction du non-respect du délai
d’information. Si l’article 3 avait été reconnu applicable, la déchéance n’aurait pas joué de plein droit. En effet, à défaut de précision sur la sanction de l’obligation d’information dans la clause, les juges apprécient souverainement si l’inexécution de cette obligation entraîne la déchéance de la garantie (pour un exemple, Cass. com. 25-1-2017 n° 15-17.137 F-D : BRDA 5/17 inf. 4).
Cette affaire souligne l’intérêt pour les parties de rédiger avec soin la convention
de garantie pour éviter les clauses contradictoires et les incertitudes liées à leur interprétation.
La cession de titres d’une PME de moins de dix ans
à la date de leur souscription ou de leur acquisition peut ouvrir droit, sous certaines conditions
, à un abattement renforcé
qui vient réduire la plus-value imposable (CGI art. 150-0 D, 1 quater-B). Ce dispositif, mis en place par la loi de finances pour 2014 afin de favoriser notamment l’investissement au capital des petites et moyennes entreprises, s’applique, entre autres conditions, si la société dont les titres sont cédés n’est pas issue d’une concentration
, d’une restructuration
, d’une extension
ou d’une reprise
d’activités préexistantes.
Dans une réponse ministérielle du 7 septembre 2017, l’administration rappelle que cette condition doit être appréciée à la date de la constitution de la société concernée. Ainsi, le fait qu’une PME acquiert un fonds de commerce plusieurs années après
, dans le cadre d’une opération de croissance externe
, ne remet pas en cause le bénéfice de l’abattement pour durée de détention renforcé, toutes autres conditions étant par ailleurs remplies.
Cette réponse apportée par l’administration ne constitue pas en soi une nouveauté puisqu’elle ne fait que préciser la doctrine existante résultant directement des termes de la loi et figurant au BOI-RPPM-PVBMI-20-30-10 n° 60 (RM-VI-11060). Il y est stipulé que la société émettrice des titres ou droits cédés ne doit pas avoir été créée
dans le cadre d’une concentration, restructuration ou extension ce qui, de facto, n’exclut pas d’éventuelles restructurations ultérieures.
Le plafond d’exonération de taxe d’habitation s’établirait à 27 000 € de revenu fiscal de référence pour une personne seule et 43 000 € pour un couple sans enfant. Pour les ménages concernés, l’exonération serait totale à partir de 2020.
D’ici trois ans, 80 % des foyers ne devraient plus payer de taxe d’habitation. C’est l’une des promesses d’Emmanuel Macron lors de la campagne pour la présidentielle, confirmée depuis à plusieurs reprises. Gérald Darmanin, le ministre des comptes publics, a indiqué mercredi au « Club de l’économie – Le Monde – LCI » que le plafond de revenu pour être exonéré serait fixé à 27 000 € pour une personne seule, 43 000 € pour un couple sans enfant, 49 000 € pour un couple avec un enfant. Ces montants correspondent au revenu fiscal de référence. Le plan du gouvernement prévoit que l’exonération de taxe d’habitation se ferait en trois temps, avec une première diminution d’un tiers du montant de la taxe due en 2018 pour tous les ménages concernés, puis un deuxième tiers en 2019 et une exonération totale en 2020.
Le barème des indemnités accordées par le juge prud’homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est l’une des mesures phares que le Gouvernement projette d’instaurer par ordonnance. Retour sur le dispositif envisagé.
La réforme du Code du travail que le Gouvernement veut mettre en œuvre par ordonnances n’en est encore qu’au stade du projet – de nombreuses instances doivent encore être consultées, et la version définitive des ordonnances ne sera connue qu’après leur adoption en Conseil des ministres, en principe le 20 septembre 2017.
Mais les projets d’ordonnances ayant été mis en ligne sur le site du Ministère du travail le 31 août 2017, le décorticage des mesures envisagées a commencé. En lumière : le projet de barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quel montant ? Quand et comment sera-t-il appliqué ?
Un barème qui s’imposerait au juge en cas de licenciement abusif
Le pouvoir d’appréciation du juge prud’homal serait restreint
Actuellement, lorsqu’un licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge prud’homal applique une sanction qui diffère selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise :
– si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et travaille pour une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge peut proposer sa réintégration dans l’entreprise ou, à défaut, lui accorder d’au moins 6 mois de salaire brut : au-delà de ce minimum légal, le juge apprécie souverainement le montant des dommages et intérêts, qu’il fixe en fonction du préjudice subi par le salarié ;
– si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou qu’il travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, il a droit à des dommages et intérêts dont le juge apprécie souverainement le montant en fonction du préjudice subi.
Ces indemnités se cumulent avec les indemnités de rupture (indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés et de non-concurrence) et, le cas échéant, avec la réparation d’autres préjudices (par exemple, en cas de licenciement dans des conditions vexatoires).
Le juge peut notamment tenir compte, pour apprécier le préjudice subi par le salarié et fixer le montant de l’indemnité, de l’âge de l’intéressé au moment de la rupture, de son ancienneté, de sa difficulté à retrouver un emploi, de la perte d’avantages financiers, etc.).
Pour fixer le montant des dommages et intérêts, le juge peut, depuis 2015, tenir compte d’un barème indicatif de dommages et intérêts.
Le barème tel qu’envisagé par les ordonnances réduirait considérablement la marge de manœuvre laissée au juge prud’homal pour apprécier le préjudice subi par le salarié. En effet :
– son application serait obligatoire ;
– le barème fixerait non seulement une indemnité minimale, d’un montant inférieur à celui actuellement prévu par le Code du travail, mais également une indemnité maximale au-delà de laquelle le juge ne pourrait pas aller.
En outre – mais ce n’est qu’une possibilité, laissée à l’appréciation du juge – le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement versée au salarié au moment de la rupture pourrait être déduit des dommages et intérêts accordés.
Le barème s’appliquerait également en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail ou de résiliation judiciaire du contrat prononcées aux torts de l’employeur.
Des maxima identiques pour tous les salariés
Les montants minima et maxima de l’indemnité pour licenciement abusif seraient progressifs en fonction de l’ancienneté
du salarié. Le juge pourrait accorder une indemnité dont le montant serait compris dans les fourchettes suivantes :
Des minima inférieurs dans les entreprises de moins de 11 salariés
Par dérogation, le montant de l’indemnité minimale accordée aux salariés travaillant pour une entreprise de moins de 11 salariés serait le suivant :
Après 10 ans d’ancienneté, le minima serait de 3 mois, comme pour les salariés d’entreprises employant au moins 11 personnes.
6 mois de salaire minimum en cas de nullité du licenciement
Lorsque le licenciement est jugé nul, le salarié pourrait prétendre, comme actuellement, à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire brut. S’y ajouteraient le salaire – lorsqu’il est dû – qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ainsi que, le cas échéant, les indemnités de rupture. Le juge retrouverait donc son pouvoir d’appréciation du préjudice subi dans cette situation.
Les cas de nullité de la rupture concernés seraient les suivants :
– violation d’une liberté fondamentale du salarié ;
– licenciement d’une victime ou d’un témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel ;
– licenciement consécutif à une action en justice en matière de discrimination, d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– violation de la protection accordée aux lanceurs d’alerte ;
– violation de la protection accordée aux représentants du personnel ;
– violation de la protection liée à la maternité ;
– violation de la protection accordée aux victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.
La sanction de 6 mois de salaire minimum s’appliquerait également dans des situations qui, actuellement, donnent lieu au versement d’une indemnité d’au moins 12 mois de salaire
. Seraient concernés les licenciements économiques nuls en raison d’une absence ou d’une insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, ou d’un défaut de validation ou d’homologation de ce plan, ainsi que certains licenciements d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (non réintégration après un arrêt de travail ou manquement à l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude physique).
Le maintien d’une rémunération importante au profit du dirigeant d’une société et l’octroi d’avances à une entreprise également dirigée par l’intéressé, alors que la situation financière de la société est dégradée, constituent des fautes de gestion.
Les dirigeants d’une société en liquidation judiciaire peuvent être condamnés à supporter tout ou partie de l’insuffisance d’actif, s’ils ont commis une faute de gestion ayant contribué à l’insuffisance d’actif (C. com. art. L 651-2).
Jugé qu’a commis des fautes de gestion en lien direct avec l’insuffisance d’actif (445 000 €) d’une société de conseil mise en liquidation judiciaire le dirigeant qui, alors que les résultats de la société
sont lourdement déficitaires
et dans un contexte de dégradation de son chiffre d’affaires :
– a maintenu
, voire l’a augmentée, à un niveau très important pour représenter, charges incluses, le montant du chiffre d’affaires de la société ;
– a fait consentir des avances
sur la trésorerie de la société au bénéfice d’une autre entreprise qu’il dirigeait.
Par suite, le dirigeant a été condamné à combler l’insuffisance d’actif à hauteur de 200 000 €.
Il a déjà été jugé que constitue une faute de gestion le fait pour le dirigeant de s’octroyer une rémunération excessive eu égard à la situation financière de la société (Cass. com. 4-1-2000 n° 97-10.389 D : RJDA 5/00 n° 57 ; Cass. com. 31-5-2016 n° 14-24.779 F-D : BRDA 12/16 inf. 9) ou d’user des biens de la société pour favoriser une autre personne morale ou entreprise dans laquelle il est intéressé directement ou indirectement (par exemple, Cass. com. 7-12-1999 n° 97-12.173 D : RJDA 4/00 n° 458 ; CA Paris 31-3-2015 n° 14/12592 : RJDA 8-9/15 n° 595).
Dans la présente affaire, les juges ont relevé que, pour le dernier exerce clos avant la mise en liquidation judiciaire de la société :
– le chiffre d’affaires de la société n’avait été que de 65 536 € pour une perte de 100 860 € liée à des charges d’exploitation s’élevant à près de 150 000 €, dont plus de 51 000 € correspondant à la rémunération du dirigeant ;
– le bilan faisait apparaître une somme de 69 810 € correspondant aux avances consenties à l’autre entreprise.
Le RSI a publié en ligne l’édition 2017 de son guide consacré aux micro-entrepreneurs. Y sont intégrées les modifications opérées par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2015 et la loi Sapin II. Le guide précise notamment les conséquences de l’option pour le paiement des cotisations minimales.
L’édition 2017 du guide du micro-entrepreneur
est disponible sur le site internet
du RSI (www.rsi.fr). Sur le plan social, le guide apporte des précisions attendues
sur le statut des micro-entrepreneurs qui optent pour le versement des cotisations minimales dues par les travailleurs indépendants.
Cette édition tient compte des dispositions de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation économique dite loi Sapin II. Est ainsi signalée la possibilité de relever du régime de la micro-entreprise tout en exerçant son activité en entreprise unique à responsabilité limitée
(EURL). Le guide rappelle également aux nouveaux micro-entrepreneurs l’obligation d’ouvrir un compte bancaire
dédié à leur activité professionnelle dans le délai d’un an à compter de la déclaration de création de leur entreprise.
Pour rappel, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2015 a prévu la possibilité pour les micro-entrepreneurs de demander que leurs cotisations ne soient pas inférieures au montant minimal
des cotisations des autres travailleurs indépendants pour les cotisations suivantes
– pour les artisans, industriels et commerçants : cotisations supplémentaires d’indemnités journalières, de retraite de base et d’invalidité-décès ;
– pour les professions libérales : cotisations de retraite de base.
Cette possibilité permet aux micro-entrepreneurs dont le revenu est faible de disposer d’une meilleure protection sociale
, notamment de valider des trimestres de retraite et, pour les artisans et commerçants, de bénéficier d’indemnités journalières maladie.
La loi n’indiquait pas les conséquences de cette option
sur le régime applicable au micro-entrepreneur : celui-ci demeure-t-il soumis au régime micro-social ou bascule-t-il dans le régime de droit commun ?
se caractérise par le calcul des cotisations et contributions sociales sur le chiffre d’affaires ou les recettes non commerciales déclarés périodiquement (mois ou trimestre) suivant un taux unique dépendant de l’activité exercée.
Le RSI précise que l’option pour le paiement des cotisations minimales fait basculer les micro-entrepreneurs dans le régime de droit commun
. Ceux-ci conservent le bénéficie du régime micro-fiscal.
Les micro-entrepreneurs doivent en conséquence effectuer une déclaration annuelle de leurs revenus
via la déclaration sociale des indépendants à l’instar des autres travailleurs indépendants.
Leurs cotisations sont calculées sur la base de leurs revenus
déclarés selon les modalités de droit commun (appel des cotisations provisionnelles puis régularisation sur la base du revenu réel).
Autre conséquence de l’option pour les cotisations minimales : le micro-entrepreneur bénéficie de l’Accre
pendant un an au lieu de 3 ans.
Pour bénéficier de l’option, le micro-entrepreneur doit adresser un formulaire d’option
au centre de paiement du RSI ou à l’Urssaf :
– dans les 3 mois suivant la création de l’activité pour une application immédiate ;
– au plus tard le 31 décembre pour une application au 1er janvier de l’année suivante.
L’option choisie est valable
tout au long de l’année civile pour laquelle elle est exercée. Elle est, sauf dénonciation avant le 31 octobre, reconduite
pour l’année suivante.
La révocation du directeur général d’une société par actions simplifiée est justifiée par un motif grave, ce dirigeant ayant commis des fautes de gestion personnelles qui portent atteinte à l’intérêt social, peu important le quitus donné au président.
d’une société par actions simplifiée (SAS), spécialisée dans la construction et la vente de maisons individuelles, prévoient que le président et le directeur général ne peuvent être révoqués que pour un motif grave et que toute révocation intervenant sans un tel motif ouvre droit à des dommages-intérêts. Le directeur général est révoqué pour motif grave, la SAS lui reprochant diverses fautes de gestion
commises au cours d’un exercice. Pour contester la gravité du motif et demander à la société des dommages-intérêts, le directeur général soutient notamment qu’il avait la charge de la gestion de la société avec le président
, sans aucune répartition statutaire des pouvoirs entre eux et que le président a obtenu quitus
de sa gestion sur l’exercice concerné.
Cet argument est rejeté. Le directeur général a commis des fautes personnelles
portant atteinte à l’intérêt social
qui constituent un motif grave de révocation, peu important le quitus donné au président. En effet, le directeur général a pris une décision inadaptée
d’augmentation des tarifs de vente des maisons commercialisées (hausse de 8 % sans tenir compte du marché et de la concurrence), suivie presque aussitôt de décisions contradictoires
(autorisation donnée aux commerciaux d’appliquer les anciens tarifs puis d’accorder des remises de 3 à 4 % par rapport aux nouveaux tarifs). Ces décisions ont provoqué une désorganisation des équipes commerciales, un manque de clarté tarifaire pour la clientèle et, par suite, une perte de parts de marché
qui s’est traduite par un exercice en baisse par rapport au précédent (138 maisons vendues contre 190). Les revirements successifs du directeur général démontrent son inadaptation aux fonctions
de direction, au détriment du bon fonctionnement et des résultats de la société.
Les modalités et les causes de révocation des dirigeants de SAS sont, dans le silence de la loi, librement fixées
En pratique, la révocation du dirigeant de SAS sans indemnité est souvent subordonnée à l’existence d’un juste motif
(par référence au juste motif de révocation imposé par le Code de commerce pour le directeur général de société anonyme) ou à l’existence d’une « faute grave » ou « lourde », ou encore, comme en l’espèce, à l’existence d’un « motif grave ».
Il a été jugé que le quitus
donné par l’assemblée générale à la gestion du dirigeant empêche de le révoquer pour faute de gestion (CA Paris 27-1-1983 : BRDA 13/83 p. 9 ; CA Paris 15-4-2010 n° 08/24496 : RJDA 10/10 n° 956). Par ailleurs, la faute de gestion ne constitue pas toujours une faute ou un motif grave de révocation. La solution dépend de l’analyse des circonstances de fait. Ainsi, jugé que le défaut d’anticipation des problèmes de trésorerie de la société, l’absence de mesures de gestion correctives et le fait de ne pas avoir réalisé de bonnes prévisions de chiffre d’affaires traduisaient une insuffisance professionnelle
du président d’une SAS qui ne pouvait pas être qualifiée de faute grave (CA Paris 30-4-2014 n° 13/12230). En revanche, a commis des fautes graves de gestion le dirigeant d’une société unipersonnelle ayant pris des décisions d’investissement à long terme qui se sont révélées gravement préjudiciables à la rentabilité de la société, en méconnaissance des orientations explicites contraires de l’associé unique (CA Paris 27-5-2014 n° 14/00698).
Pour limiter les conflits, il est conseillé aux associés de donner dans les statuts des précisions sur la nature des comportements qu’ils entendent qualifier de graves, sans toutefois s’enfermer dans une liste exhaustive.
Franchise de distribution : consistance du savoir-faire du franchiseur
L’annulation d’un contrat de franchise de distribution est refusée lorsque le franchiseur a communiqué au franchisé un savoir-faire pratique, secret, substantiel et identifié, constitué par un « savoir-sélectionner » les produits et un « savoir-vendre ».
Une société souscrit un contrat de franchise pour l’exploitation d’un magasin de proximité à dominance alimentaire. Poursuivie par le franchiseur pour le non-paiement de factures, la société franchisée demande l’annulation du contrat pour défaut de cause, reprochant au franchiseur de ne pas lui avoir transmis un véritable savoir-faire.
Après avoir précisé que le savoir-faire est un ensemble d’informations pratiques
non brevetées, résultant de l’expérience du franchiseur et testées par celui-ci, ensemble qui est secret, substantiel et identifié
, la Cour de cassation rejette la demande. En effet, la cour d’appel a souverainement retenu que le franchiseur avait transmis au franchisé un savoir-faire comprenant un « savoir-sélectionner » les produits, constitué par l’offre à la vente par le franchiseur de produits sélectionnés conditionnés spécialement et bénéficiant d’une notoriété incontestable, et un « savoir-vendre » résultant de la délivrance de conseils adaptés pour la vente de ces produits.
1° Le contrat de franchise est annulable en l’absence de transfert d’un savoir-faire par le franchiseur au franchisé. Pour les franchises conclues avant le 1er octobre 2016
, l’annulation est prononcée pour absence de cause (C. civ. ex-art. 1131 ; Cass. com. 30-1-1996 n° 94-13.792 D : RJDA 6/96 n° 775). Pour celles conclues à compter de cette date
, l’annulation peut être fondée, à notre avis, sur le nouvel article 1169 du Code civil (issu de l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016), en vertu duquel un contrat à titre onéreux est nul lorsque, au moment de sa formation, la contrepartie convenue au profit de celui qui s’engage est illusoire ou dérisoire.
2° La Cour de cassation retient ici la définition du savoir-faire
donnée par le règlement européen d’exemption des accords de distribution (Règl. 330/2010 du 20 avril 2010 art. 1, g). Le règlement précise les caractéristiques auxquelles doit répondre le savoir-faire (art. précité) : « secret » signifie que le savoir-faire n’est pas généralement connu ou facilement accessible ; « substantiel » se réfère au savoir-faire qui est significatif et utile à l’acheteur aux fins de l’utilisation, de la vente ou de la revente des biens ou des services contractuels ; « identifié » signifie que le savoir-faire est décrit d’une façon suffisamment complète pour permettre de vérifier s’il remplit les deux conditions précédentes.
Pour une illustration de l’appréciation par les juges de la transmission d’un savoir-faire dans une franchise de services, voir CA Paris 7-12-2016 n° 14/09212 : BRDA 3/17 inf. 11.