Source: https://es.scribd.com/document/291709827/Lectura-1-Liquidacion-de-Sueldos
Timestamp: 2019-04-19 12:54:58
Document Index: 174903663

Matched Legal Cases: ['artículo 59', 'artículo 12', 'Artículo 52', 'artículo 166', 'artículo 169', 'artículo 169', 'artículo 150', 'artículo 151']

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Documentos en Disponibilidad de Ministrab
Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión
Profesora: Patricia Sansinena
Unidad 1: Liquidación de
1.1. Introducción – Nociones Básicas
Unidad, Ud. debe
mencionada en esta
lectura y relacionarla
y comentarios aquí
Todas las obligaciones que impone el derecho del trabajo primordialmente a cargo
del empleador, requieren de una organización y método para su eficiencia y debido
cumplimiento. Por ello el fondo o sustancia debe encontrarse debidamente
respaldado por un sistema completo y definido, siendo ésta la temática que
habremos de abordar.
El deber fundamental del empleador en el marco del contrato de trabajo es
precisamente el pago del salario.
Por imperio de las normas protectorias fijadas en la LCT (Ley de Contrato de
Trabajo) deben ser respetadas y cumplidas las formalidades y temporalidad que la
misma ley de fondo establece, todo lo que debe ser conocido por el responsable de
las llamadas Liquidaciones de sueldo, para garantizar la regularidad y orden en
materia de pago de salario y demás conceptos económicos.
A los fines de brindar el fundamento legal del deber antes relacionado,
corresponde citar a estos efectos en primer lugar el art. 74 de la ley de contrato de
trabajo 20744 y sus reformas, que fija como uno de los deberes del empleador el
Art. 74. - Pago de la remuneración.
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración
debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
Recuerde que el texto
completo de esta ley
Surge de la redacción de la norma que la obligación queda configurada no sólo por
el pago del importe que represente el salario, sueldo o remuneración sino que
también deberá ser cumplido este pago en los tiempos y formalidades que ha
dispuesto la base normativa citada.
Este artículo reconoce su antecedente en lo previsto por el art 14 bis de la
mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en
las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
Profesor: Patricia J. Sansinena
Puede comprobarse que la primera idea consignada como derecho fundamental es
la percepción de una retribución por el hecho del contrato del trabajo que merece
la adjetivación de “Justa” con todo lo que implica esta concepción.
Retribución Justa. El salario que el trabajador dependiente reciba como
contraprestación por el desempeño de su labor, deberá ser digno, equitativo y
proporcional a la importancia de la misma, pero principalmente esta retribución
deberá ser suficiente, de manera que posibilite su subsistencia.
El salario debe tener el alcance suficiente para solventar las necesidades básicas del
grupo familiar del asalariado, sin lo cual carecería la remuneración del carácter de
"justa". Esto armoniza con el concepto de “dignidad” que debe alcanzar todo el
espectro de situaciones de la relación de trabajo, como muestra de vocación de
lograr llegar a la idea de “Trabajo Decente” que promueve la OIT (Organización
La justicia en la retribución, es un derecho social del trabajador, que gracias a su
consagración Constitucional debe prevalecer por encima de las remuneraciones
que podrían surgir de conjugar la oferta y la demanda (tesis liberal de salario
justo), o bien de la que podrían pactar en forma directa y libre empleador y
empleado, ya que para la determinación del "salario justo" deberán valorarse,
además de la importancia del trabajo prestado, las necesidades en materia
alimentaria, de salud, vivienda, indumentaria, y educación obligatoria, no solo del
trabajador, sino también de su núcleo familiar, siendo contemplada incluso hasta
la posibilidad de ahorro, del grupo familiar.
Las variables económicas suelen impactar y colisionar a la vigencia de una justicia
en los salarios de los trabajadores, quedando los mismos muchas veces
esclavizados a los regímenes políticos de turno independientemente de las
necesidades de subsistencia de toda persona que ofrece su fuerza de trabajo,
entendiendo que el nivel remuneratorio para entenderse “justo” debiera posibilitar
un modo de vida razonable para el empleado y su grupo familiar.Visión de la Iglesia: Existe una difundida versión según la cual la justicia en los
salarios nada tiene que ver con la productividad del trabajo en la Doctrina Social de
la Iglesia. Ello no es así. La encíclica Quadragesimo anno, de 1931, ya hablaba de la
situación de la empresa como uno de los criterios de salario justo. Juan XXIII en
Mater et magistra, de 1963, afirma: "... Ahora bien, para fijar equitativamente el
salario del trabajador, debe tenerse en cuenta: primero, la aportación de cada uno
al proceso productivo; segundo, las condiciones económicas de la empresa…” La
Constitución Pastoral Gaudium et spes lo vuelve a reconocer cuando dice: "...la
remuneración del trabajo debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia
una vida digna en el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta
el cargo y la productividad de cada uno, la capacidad del establecimiento y el bien
común" (1965)
Y lo vuelve a reconocer Juan Pablo II, en 1981, cuando en su Laborem exercens, habiendo enfatizado el trabajo en sentido subjetivo (el valor del trabajo derivado de la
dignidad de la persona) aclara que "... Esto no quiere decir que el trabajo humano,
desde el punto de vista objetivo, no pueda o no deba ser de algún modo valorizado
y cualificado" (En Vaticano II Documentos Conciliares, Paulinas, Bs.As., 1981, pág.
210. 4. Pág. 90.)
Igualdad remuneratoria: Por cierto que se encuentra superada la situación que
disponía remuneraciones inferiores para la mujer por igual tarea que el hombre,
esto como cuestión indiscutible en la actualidad, con la prevención o posibilidad de
una denuncia por discriminación que podría intentarse.
Igual remuneración por igual tarea (La igualdad de los iguales por
igual tarea en iguales circunstancias).- Este precepto responde a la
necesidad de impedir, en general, todo tipo de discriminación salarial en función
del sexo de los trabajadores, de sus edades, nacionalidades, creencias políticas o
religiosas, o de cualquier otro tipo de diferencias.
La mentada igualdad salarial debe operar cuando la tarea desempeñada es de igual
clase, en igual época, durante el mismo lapso, en iguales condiciones, y para el
mismo empleador y bajo el mismo convenio colectivo de trabajo.
Sin embargo, una importante corriente doctrinaria, (Bidart Campos, Linares
Quintana, Romero, Vázquez Vialard), sostiene que en diferentes condiciones de
antigüedad, eficiencia, capacidad de producción, rendimiento o responsabilidad, el
empleador puede otorgar a determinados trabajadores premios, algún plus, en
definitiva remuneraciones más altas.
Formas de ser estimado: Existen diferentes pautas y parámetros para
determinar los salarios, pues influyen en esto las políticas de mercado, las luchas
sindicales, la Cuestión Social de los trabajadores, la economía imperante en el país,
todos factores de gran presión en esta cuestión de conformación de los salarios El
Mercado por ejemplo: se fijan los precios de los bienes incluyendo el precio del
En reciente publicación el gobernador de Entre Ríos manifestó: “Es justo aumentar
el salario de los docentes, pero por el momento no podemos hacerlo, estimó
Uribarri”.
“De todo lo que ingresa a las arcas provinciales y luego de las
remesas a los municipios, el 39% se destina a educación”, aseguró
el Gobernador de la Provincia Sergio Urribarri antes de expresar
que: “Los docentes pueden decir que este año no se les dio ningún
aumento salarial pero somos responsables y el año pasado, con
excedentes financieros, fuimos la provincia que más aumentó los
salarios. Hasta ahora no podemos otorgar más incremento, pero
apenas podamos lo vamos a hacer porque es necesario, es justo”.
Otro factor de valoración para el salario es “el costo de vida” o el precio de la
canasta familiar, si bien este aspecto nos llevaría a la concepción primitiva que
asigna al salario como único aspecto su cuestión “alimentaria”.
d) Deben estar ligados con el rendimiento en el trabajo (primas. vivienda digna. No debiera ser esto el único aspecto. con el objeto de evitar el desplazamiento de los operarios a los puestos mejor remunerados. vivienda. como el salario contribuye a una parte importante del costo de cualquier trabajo. Sansinena -5- . Por otra parte. Del salario depende también el nivel de vida del empleado y su posición social. 116. es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia. Ley de Contrato de Trabajo Recuerde que el texto completo de esta ley se encuentra disponible en los anexos de legislación del La redacción del artículo nos demuestra que un salario digna debe permitir el desarrollo integral del empleado conjuntamente con su núcleo familiar. . incentivos). educación. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. asistencia sanitaria. diversiones). vacaciones y previsión. b) Deben estar en relación con la clase de trabajo realizada. por esto se determina un piso infranqueable por debajo del cual no puede admitirse la fijación del precio por el trabajo cumplido. de modo que le asegure alimentación adecuada. (LCT) Salario mínimo vital. vestuario. Los salarios deben satisfacer las siguientes condiciones: a) Deben ser suficientes para cubrir las necesidades fisiológicas y psicológicas de los trabajadores y sus familias (comida. las empresas tratarán de pagar los salarios mínimos para producir a precios inferiores a la competencia y estar en mejor situación para obtener mayores beneficios. por ello es que la normativa laboral ha regulado como piso mínimo el denominado “Salario Mínimo vital y Móvil”. c) Deben ser similares a los de otras empresas de la localidad para los mismos trabajos. transporte y esparcimiento. educación. vestido.Concepto. Todas estas circunstancias contribuyen a aumentar las presiones de los trabajadores para lograr mejores salarios.La fijación del Salario Justo es uno de los grandes problemas que tiene permanentemente planteado a cualquier empresa. en su jornada legal de trabajo. el cual debiera servir para los beneficios que le asigna la ley de contrato de trabajo cuando establece: Art. pues debiera ser mayor el espectro a considerar.
carecerá del carácter de justa retribución. es decir. debe precisamente ser vital. el debido conocimiento de los valores salariales del convenio que deba ser aplicado. Sansinena -6- . o aumentos en el costo de vida. como el Dr. suficiente. todos los empleados privados alcanzados por un Convenio. o bien requiriendo escalas en el Ministerio de Trabajo o repartición provincial vinculada con el mismo. nivel general (suministrado por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos). Cualquier salario. tomando como tope básico inferior. sino que el mismo. 1. El complemento de "mínimo". como lo dispone la ley 24013. permitirá que el salario se reacomode y siga siendo vital y justo. Salario Mínimo Vital y Móvil.2 Tipos de Liquidación Salario convencional: Superando el “salario mínimo”. indicó que la forma de ajuste sería conforme al índice de precios al consumidor. aunque pactado. el cual regiría solamente para las actividades no convencionadas. con respecto a este concepto. siendo su responsabilidad actualizarse en los valores antes de cada emisión de recibos.Ya hemos dicho que el salario mínimo es el que se designa por acuerdo en el Consejo del Salario Mínimo vital y móvil. Determinado sector de la doctrina. por cuanto la mayoría de los trabajadores reconocen en su actividad la vigencia de un Convenio Colectivo. es precisamente que sea vital. sería el monto más bajo e irreductible. Esta movilidad o ajuste. La ley 22. La atribución de "móvil" hecha al salario. encontrará los valores actualizados para este concepto. todo lo que logra consultando con el mismo sindicato. siempre se fija con criterio superior al del “salario mínimo vital y móvil”. justo. aun ante el devenir de hechos que tiendan a hacerle perder su poder adquisitivo. que se halle por debajo del fijado como salario mínimo-vital. Es fundamental para el encargado de liquidar sueldos. Superando esta base. significa su protección ante la inflación. tienen otro salario obligatorio en el llamado SALARIO CONVENCIONAL. e) Deben estar ligados al resultado económico de la empresa y participar de los beneficios obtenidos en la misma. que esta retribución sea basta. Bidart Campos por ejemplo. fluctuaciones en los precios de los bienes de consumo. responde a que el Salario Mínimo Vital y Móvil que se fije. . siendo ésta la correcta de aplicar en las respectivas actividades El denominado “Salario Convencional”.Lo que hace que una remuneración sea justa. en cuanto al monto que fija para el mismo. que posibilite la subsistencia y cubra las necesidades "vitales" del trabajador y su núcleo familiar. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. pues no basta con que la norma cumpla en fijar un Salario Mínimo Vital y Móvil. Salario Mínimo Vital y Móvil En los anexos del módulo Ud. no duda en sostener la posibilidad de someter a control Judicial de constitucionalidad la norma que asigna la cifra de ese salario.311. Este salario es acordado entre la entidad sindical de cada actividad y las cámaras empresarias. que posibilite al trabajador y a su grupo familiar la vida decorosa y digna de acuerdo a su nivel. mediante el cual la negociación salarial y paritarias determinan categorías y escalas de salarios para cada una de las categorías.
se incorpore totalmente al Básico de Convenio. hasta marzo la liquidación no tendrá variaciones.A. cuando el total del acuerdo junio de 2011. Datos para la liquidación .E. en abril recién tendremos novedades. no tenemos novedades respecto a la liquidación de diciembre y enero.Antigüedad: 0 . Suele contener los beneficios que la negociación obtiene. Sansinena -7- .C.Obra Social: O. .S.Tipo de Jornada: Completa .Categoría: Administrativo A . a manera de ejemplo. Como todos los meses.Básico: $ 3. Vemos un ejemplo de estos salarios.32 . Empleados de Comercio: liquidación de sueldo Febrero de 2012 Liquidación de haberes para el mes de Febrero de 2012 según el nuevo acuerdo de empleados de comercio. desarrollaré un caso muy sencillo para liquidar el mes de Febrero de 2012. Para la liquidación de haberes de Febrero de 2011 de Empleados de Comercio CCT 130/75.Ya incorporados los acuerdos anteriores al básico.Afiliado al Sindicado: No Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J.044.C.
Solución Propuesta Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. Sansinena -8- .
40 CCT 130/75).30 Que es lo mismo que aplicar el 30% directamente sobre el básico: Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. 3.044. Asistencia y Puntualidad: $239.044.20 = $ 913.10 Por lo tanto: + 213. lo que totalizaba un 23%. por lo tanto para esta caso sería: $ 3. en diciembre. Sansinena -9- .89 es la doceava parte del básico más antigüedad (Art. pero es el 1% del básico de convenio por cada año de antigüedad. Recordemos que el aumento se aplica sobre el básico de Noviembre.30 Hasta el mes pasado era de $ 700. e incluía los dos primero trámos de aumento.20.044. debemos aplicarle el último tramo restante del aumento que es del 7%.10 + 700.32 Surge de la escala salarial publicada por FAECyS. Conceptos Remunerativos Básico: $3.32 / 12 = $253.69 Conceptos No Remunerativos Acuerdo Colectivo Junio 2011: $ 913. Ahora.32 x 7% = $ 213. 15% de mayo/junio y 8% en septiembre. Ver Antigüedad: En esta caso es cero porque no tiene antigüedad.
este porcentaje puede cambiar. Hay que tener en cuenta también que según la zona.5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS según el Art.30 / 12 = 76. $ 3.30 Asistencia y puntualidad: $76.11 Retenciones Sobre las sumas Remunerativas se calcula: • 11% de Jubilación • 3% de Obra Social • 3% Según Ley 19.32 x 30% = $ 913. espero haberme explicado correctamente y no haberme equivocado ni la interpretación ni en los cálculos. Sansinena . se determina calculando la doceava parte de las sumas no remunerativas. Hasta aquí el desarrollo del ejemplo. 913. Hay que tener en cuenta también que según la zona.044. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. 100 del CCT 130/75 • 2% con destino al sindicato para empleados afilaidos al gremio. este porcentaje puede cambiar.10 - .5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS según el Art. Sobre las sumas no remunerativas se calcula: • 3% de Obra Social • 2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de Comercio según el Art. 100 del CCT 130/75 • 2% con destino al sindicato para empleados afiliados al gremio. Para este ejemplo consideré que no está afiliado por eso no se hizo el cálculo.032 • 2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de Comercio según el Art.11 Al igual que con los conceptos remunerativos. sin antigüedad. 100 del CCT 130/75 • 0. si adicionales ni items a cuenta de futuros aumentos. Como siempre. 100 del CCT 130/75 • 0. tomé un ejemplo simple. Para este ejemplo consideré que no está afiliado por eso no se hizo el cálculo.
acompañamos una nota en este sentido. por noveno año consecutivo el. Sansinena . Así los consejeros designados buscarán definir el nuevo ingreso mínimo. El sindicalismo reclamará un piso salarial de 2.900 pesos Tanto la CGT como la CTA esperan lograr un aumento del 25%. Desde el Ministerio de Trabajo buscan consensuar aumentos A partir de las 10 de hoy se encontrarán en la sede del Ministerio de Trabajo las comisiones de trabajo de empresarios y de representantes sindicales para desarrollar. Es de esta manera que participa en las negociaciones para la determinación del SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL. el subsidio por desempleo.11 - . la canasta básica y la incorporación de los trabajadores Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. Consejo del Empleo. reinvindicando al salario como el derecho fundamental del trabajador. El rol de los Sindicatos en la negociación salarial El sindicalismo defiende los derechos de los trabajadores. la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.
mientras que para validar las resoluciones será necesario contar con las dos terceras partes de los integrantes. Sin perjuicio de esa decisión señalaron que el SMVM debe ser fijado en $3. Como anticipó BAE. ni el titular de la CGT Azopardo Hugo Moyano ni otros dirigentes leales al camionero. Pedro Wasiejko. ratificó que “la canasta básica y el combate contra el trabajo irregular serán los ejes del reclamo de la corriente”. De llegar a ese porcentaje el SMVM oscilaría en los 2. dijo que esperan “consensuar un aumento salarial sin piso ni techo como ha sido siempre”. tanto titulares como sus respectivos suplentes. valor que consideran el promedio de las paritarias que se homologaron este año en el marco de las negociaciones salariales. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. El titular del CSMVM. Si no se alcanza ese número el ministro Tomada tiene facultad para laudar en la definición del monto del salario mínimo. Con la mitad más uno de los 32 integrantes designados (16 empresarios y el mismo número de dirigentes sindicales) el consejo tendrá quórum. Los referentes gremiales que sostienen la nueva central obrera asistirán al encuentro con la expectativa de poder lograr un 25% de incremento sobre el monto actual de $2. Uno de los tres consejeros titulares que representará a la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA) que responde al dirigente docente Hugo Yasky. Entre las 16 representaciones patronales se encuentran las entidades agropecuarias.300.500. Sansinena . asistirán al consejo. cuestión que reclamarán “por afuera” del consejo.12 - .000 pesos. municipales y provinciales. de las cuales sólo Coninagro y Confederaciones Rurales confirmaron su participación. La Federación Agraria de Eduardo Buzzi no asistirá y se sumará a la protesta que realizará la CTA de Pablo Micheli frente a Trabajo exigiendo un salario mínimo de 5.900 pesos. Carlos Tomada.
siempre por encima de los mínimos inderogables. las retribuciones están en relación con el rendimiento del trabajo del operario que ocupa el puesto. Sansinena . sin tener en cuenta ni las aptitudes ni el interés por el operario en su trabajo. Estos esquemas se pueden aplicar como incentivo para el trabajador asalariado Igualmente se aplican en los jerárquicos no convencionados. En los Salarios con Calificación al Mérito. Estas categorías son alternativas de incentivación de los trabajadores mediante acuerdos convencionales en los que se fije un adicional en el salario considerando la productividad o rinde superando mínimos de producción en relación a cada empleado. En los Salarios con Incentivos. según su calificación por el mérito. la retribución de cada puesto de trabajo varía de acuerdo con las condiciones del operario que lo ocupa. Las corporaciones suelen utilizar sistemas de incentivos variables para alinear el comportamiento de los empleados con los objetivos de la organización. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. Los Salarios Simples se fijan exclusivamente en función del puesto de trabajo. se puede logar tomando como referencia una clasificación de los salarios en: Fundamentalmente existen tres clases de salarios: · Salarios Simples · Salarios con Incentivos · Salarios con Calificación por el Mérito.13 - . Existe una tendencia hacia la determinación de estímulos en el trabajo materializados a través de componentes salariales determinados por la proactividad del empleado. Clasificación de Salarios Las normas superadoras en relación a la determinación del salario.
distribución de "stock options"). Tiene como objetivo motivar e incrementar el compromiso (hacia el trabajo. "bonos" dinerarios anuales asociados a los resultados logrados en el período) y de largo plazo (por ejemplo. Están expresamente normados. procura impactar en los comportamientos de los miembros de la organización. empecemos estableciendo una distinción básica entre los sistemas de incentivos de corto plazo (por ejemplo.14 - . puesto. grupal o general de los empleados. Ahora bien. Debería brindarle al empleado una base de seguridad económica mínima para cubrir sus principales necesidades. Sansinena . Podemos definir un esquema salarial con la siguiente ecuación: Salario base + Beneficios + Incentivos a corto plazo + Incentivos a largo plazo SALARIO BASE: Ingreso mensual determinado por la organización conforme un parámetro (jerarquía. Un sistema de incentivos no es más que una herramienta de gestión que. tipo de tarea). como muchas otras. BENEFICIOS: Pagos en especie o en dinero que voluntariamente otorga el empleador. INCENTIVOS A CORTO PLAZO: Ingreso periódico que está sujeto al desempeño individual. Su objeto es mejorar la calidad de vida de los empleados ante contingencias. el grupo y/o la organización) Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J.
archivo y control necesarios. Además busca incentivar la permanencia de los ejecutivos. por mes y por año. ¿Es posible el cotejo del salario con las remuneraciones de otros países? El Centro de Estudios de la Nueva Economía (CENE) de la Universidad de Belgrano (UB). INCENTIVOS A LARGO PLAZO: Es un programa de reconocimiento para alienar los intereses del personal clave con los intereses de la organización.15 - . Víctor Beker. Sansinena . fue elegido para desarrollar en el país la página www. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. La globalización permite todo. dirigido por el Dr.ar donde quien consulta completa un "mini-test" que como resultado le arroja el sueldo que cobran colegas del área por hora. (empleadorempleado) Es útil en este sentido generar su propia organización mediante procedimiento escrito que se respetará cada mes quedando como papel de trabajo que grafique el cumplimiento de todas las tareas de liquidación. Pautas sugeridas para este esquema operativo de liquidación de salarios: • Llevar durante el mes un registro de las novedades que ocurrieran con cada trabajador conjuntamente con los cambios que pudieren notificarse en relación a las obligaciones laborales (por ejemplo: que se aprobare con efecto a regir en el mes en curso una actualización de escalas salariales de convenio). Sistemas de liquidación de haberes: Es importante llevar un orden a la hora de realizar la liquidación de sueldos de cualquier empresa. ya que en la misma se deben tener en cuenta muchas variables al momento de liquidar: Recomendación: Previo a emitir liquidaciones de haberes deberá consultar: a) escalas salariales de convenio b) variaciones en los porcentuales de retenciones o en el aplicativo vigente que surge en las páginas de AFIP.elsalario.com.
Controlar las vacaciones que se deban liquidar. . Realizar los controles de las retenciones de Ganancias. . en igual sentido los días del GREMIO que se entienden como feriados en el tratamiento económico. las siguientes enunciaciones: Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J.Doble ejemplar. antes enunciados. Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador. por ello son de cumplimiento obligatorio. o en las condiciones del artículo 59 de esta ley. 140. 138. se debe dar la orden al sistema para que emita los recibos. El recibo de pago deberá necesariamente contener. o ineficacia probatoria. si fuese el caso. si bien en la actualidad la informática aplicada por vigencia de nuevos aplicativos de AFIP. Verificar los días feriados del mes. Verificar los elementos para la liquidación de las obligaciones sociales que se emiten en los formularios F 931. Estas formas se deben respetar bajo riesgo de nulidad de los asientos. Verificar ausencias injustificadas que se deban deducir. A través de los referencidos aplicativos de AFIP el sistema procesa los datos e informaciones existentes en el sistema de datos que obtiene el Régimen de “Mi Simplificación”. debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador. Existen disponibles para mejor sistematización Programas de liquidación de sueldos que se adquieren para mejor manejo simplificado de todo este proceso . Una vez cumplidos los controles. • • • • • • • • • • • • Ley de Contrato de Trabajo Recuerde que el texto completo de esta ley se encuentra disponible en los anexos de legislación del Mantener actualizado y con la carga de todas las novedades en el sistema que se utiliza para las liquidaciones a fin de no arruinar la emisión de los recibos por falta de modificación o aplicación de los cambios. Sansinena . 139. Ley 20744: Art.Contenido necesario. Art. y luego semestrales o anuales.Recibos y otros comprobantes de pago.Son interesantes auxiliares en todo el proceso de liquidación de sueldos. Emitir un borrador de las liquidaciones para control. El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar. Formalidades: La ley de Contrato de Trabajo impone formatos especiales para la documentación laboral vinculada con la tarea de liquidación de sueldos. los que deberán ajustarse en su forma y contenido en las disposiciones siguientes: Art. Control y archivo de los adelantos de dinero que se efectúen a los empleados. como mínimo.16 - . . conjuntamente con la impresión de las Hojas del Libro de sueldos y jornales (se llevan en hojas numeradas informatizadas) y listados varios complementarios para contabilizar resultados económicos mensuales.
27/9/1996). se indicarán los importes totales de estas últimas. Modelos de Recibo Preste atención a los modelos de este documento que se ofrecen como ejemplos a partir de la página 23 del presente módulo. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas. 1º de la Ley N° 24.T). número de éstas. f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley. importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.L. i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.250/67.I. y el porcentaje o comisión asignada al trabajador. expresado en números y letras.U.U. y si se tratase de remuneración por pieza o medida. En los trabajos remunerados a jornal o por hora. g) Importe neto percibido. h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley. a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (C. (Inciso sustituido por art. Sansinena . e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda.17 - . embargos y demás descuentos que legalmente correspondan. el número de jornadas u horas trabajadas. b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (C. 27/9/1996).692 B. con indicación substancial de su determinación.I. c) Todo tipo de remuneración que perciba.O.O. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J.). (Inciso sustituido por art. firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos. d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.692 B. 1º de la Ley N° 24.
Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago. Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago. que no reúnan algunos de los requisitos consignados. Art. previsional. o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral. El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate. de los no remuneratorios al igual que otra columna para las deducciones legales y convencionales. Los recibos respetan un formato que contiene columnas para dividir los rubros remuneratorios. asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción. 142. . éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades. otro con la firma del empleador.- El recibo debe ser en doble ejemplar: uno con la firma del empleado. La emisión de los recibos debe respetar la correcta denominación de cada uno de los conceptos que se liquida. los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes. El importe de remuneraciones por vacaciones.Recibos separados. con indicación de las unidades. Art. 143. El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores. podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias.Validez probatoria. por cualquiera de los conceptos referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley.18 - . Sansinena . comercial y tributaria. . 141. Art. . En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros.Plazo.Conservación . licencias pagas. valor por unidad y resultado total.
requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos. cómo deben liquidarse los rubros que lo componen. cuáles son los datos que deben figurar en los mismos.Recibos y otros comprobantes de pago especiales.19 - . EL RECIBO DE SUELDO El recibo de sueldo es uno de los documentos más importantes con que cuenta el trabajador para acreditar su relación laboral. mediante resolución fundada.Renuncia. • si se incluyeron las horas extras trabajadas en el periodo liquidado. es fundamental conocer cómo debe estar confeccionado. 144.Libros y registros . Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. Además. • si lo que figura en el recibo como SALARIO NETO es lo que efectivamente le depositan para el cobro. planillas o documentos similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades previstas en esta ley. Toda mención que contravenga esta disposición será nula. 145. Sansinena . . Art. . es importante que cada trabajador verifique si en su recibo: • consta su real fecha de Ingreso.Exigencia del recibo de pago. en cuya columna central se aclara la forma de liquidación que deben aplicar los empleadores en cada concepto. Art. impide utilizar el mismo como prueba de pago de los conceptos. la veracidad de sus enunciaciones. 146. en actividades determinadas. La autoridad de aplicación. Entonces. Más abajo incluimos un ejemplo. la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz contralor de su pago. La firma que se exigiera al trabajador en libros. podrá establecer. -----------------------------------------La falta de firma del recibo por el empleado. Art. El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie. . Nulidad. ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador.
• si la categoría que figura en el recibo es la efectivamente cumplida. es necesario conocer cuáles conceptos son remunerativos y cuáles no remunerativos.(es importante conocer las tareas correspondan a cada categoría) Es importante también saber cómo se calculan las retenciones. conforme las tareas que realiza el trabajador. habitación) Premios Bonificaciones adicionales (antigüedad. Sansinena . Las mismas se liquidan sobre aquellos rubros denominados “remunerativos” que componen el salario.20 - . No son remunerativos: Viáticos con comprobantes Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. título) Propinas habituales y no prohibidas Salarios por enfermedad inculpable Salarios por accidentes de trabajo Preaviso Sueldo anual complementario Feriados Horas extraordinarias Licencias especiales Vacaciones gozadas Gratificaciones. Son remunerativos: Sueldo básico Comisiones Viáticos sin comprobantes Remuneraciones en especie (comida. Para ello. • si se encuentran completos y correctos los datos del empleador y del trabajador.
Aunque algunas empresas le suman aumentos acordados con sus trabajadores. da derecho al trabajador a efectuar el reclamo que corresponda. Antigüedad: Se otorga de acuerdo con el convenio y puede ser una suma fija mensual por la cantidad de años trabajados o una suma porcentual anual. sanitarios y guarderías Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (art. Retenciones: El sistema legal de la seguridad social impone al empleador el deber de actuar como agente de retención respecto de las remuneraciones abonadas al personal. Horas extras: Se pagan cuando se extiende la jornada laboral y. Pero nunca puede figurar un monto menor al sueldo básico de Convenio. en un día normal. Indemnizaciones por: omisión del preaviso. acuerdo por empresa y los dados por las mismas compañías. vacaciones no gozadas. accidente de trabajo. Sansinena . despido del delegado gremial (violación a la estabilidad) Asignaciones familiares Reintegro de gastos Subsidios por desempleo Asignaciones por becas Transporte gratuito desde o hacia la empresa. estando todo el equipo gremial a disposición de cualquier consulta. Premios: Son de distinto tipo y dependen de variables independientes: los convenios específicos. ------------------------------------------------------------------------------------------El sueldo básico: Es generalmente el que figura por convenio de actividad para una determinada categoría. servicios recreativos. En un día feriado el valor de la hora se incrementa el 100%. separados del sueldo básico. 103 bis de la LCT) Prestaciones complementarias (art. Adicionales: Algunas empresas otorgan incrementos salariales pero bajo otras denominaciones como Plus por productividad y/o A cuenta de futuros aumentos.21 - . 223 bis de la LCT) Cualquier divergencia en alguno de estos datos o error en la forma de liquidación. Estas retenciones están configuradas por deducciones Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. el 50% más. 105 de la LCT) Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo (art. despido arbitrario.
ayuda escolar anual. Descuento INSSJP: Es otro descuento del 3% que se destina al INSSJP (Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y PensionadosPAMI). Obra Social: La empresa le retiene el 3% que luego deposita a la AFIP (de ese monto entre el 10 y el 15% se destina al ANSSAL). las empresas aportan una suma equivalente al 5. y por defunción. hijo discapacitado. Hay asignaciones por matrimonio.56% de la masa salarial al referido organismo que éste destina a casos especiales. se aplica según cada gremio y va directo a la entidad sindical.22 - . Se calcula como el 50% del mejor sueldo del primer semestre y el 50% del mejor sueldo del segundo semestre e incluye las horas extras. • Maternidad: En el caso de la asignación por maternidad. Sansinena . --------------------------------------------------- Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. SAC: Otro beneficio que tienen los trabajadores es el Sueldo Anual Complementario (SAC). que ronda el 2 y el 3%. conocido también como aguinaldo. Ejemplo: • • • • Jubilación: Para los trabajadores adheridos al sistema jubilatorio de Reparto (estatal) el descuento es del 11%. adopción. Para ello. Cuota sindical: No es obligatoria y el porcentaje. Se paga cada seis meses. prenatal. maternidad. los trabajadores perciben asignaciones a través del ANSES. hijo. conforme los porcentajes de cada subsistema que no percibirá el trabajador porque son remitidos al financiamiento de los institutos de la seguridad social. la mujer recibe durante tres meses un monto equivalente a su sueldo pero que no paga la empresa sino el referido organismo de la seguridad social (ANSES). Asignaciones: En determinados casos.
Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. Sansinena . dejando constancia de $ 0. SALARIO FAMILIAR HIJOS AYUDA ESCOLAR HIJO DISCAR PRENATAL LUGAR Y FECHA SON $ TOTAL ADICIONALES FIRMA BENEFICIARIO IMPORTE NETO A COBRAR Modelo de documentación Laboral: Recibo.23 - . Recibo de Sueldo RECIBO DE HABERES LIQUIDACION HABERES IMPORTE TOTALES ORIGINAL EMPLEADOR SUELDO DOMICILIO PRESENTISMO CUIT N° HORAS EXTRAS 50 % FECHA ULTIMO DEPOSITO LAPSO DEPOSITADO EN BANCO CALIFICACION PROFESIONAL N° CUIL HORAS EXTRAS 100 % AUSENCIAS SAC BENEFICIARIO VACACIONES FECHA DE INGRESO TOTAL HABERES DEDUCCIONES JUBILACION IMPORTE REMUNERACION CORRESPONDIENTE AL MES % LEY 19.00 haber recibido un duplicado de este recibo.032 % CUOTA SINDICAL % OBRA SOCIAL FAECYS RECIBI CONFORM E LA SUM A DE PESOS % % ANSAL % TOTAL DEDUCCIONES IMPORTE LIQUIDO ADICIONALES IMPORTE En concepto de mis haberes correspondientes al periodo arriba indicado y según la presente liquidacion.
Sansinena .24 - . Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J.
ya que el empleador destina todo el importe bruto al empleado. SUELDO BRUTO es el importe total antes de los descuentos (retenciones de aportes y sindicato). Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. para abonar obligaciones legales del empleado ante su Obra Social. Sansinena . Además el Sueldo Bruto es el Sueldo contractual por excelencia ya que de no detallarse si se trata de Sueldo Bruto y Neto se entenderá como Bruto. Una parte relacionada con la liquidación del Sueldo del empleado (Área del Empleado) y otra parte relacionada con los conceptos que debe ingresar el empleador (Área del Empleador). su Jubilación o su Cuota Sindical. El Sueldo Bruto pertenece todo al empleado.25 - . El empleador le da una parte en mano (Sueldo Neto) y otra parte la deposita en la AFIP y/o en el Sindicato de parte del empleado. ESQUEMA DE LIQUIDACIÓN Existen dos partes importantes en una liquidación de sueldos.
SUELDO NETO es el sueldo luego de efectuarse las retenciones o sea el sueldo de bolsillo o sueldo en mano. APORTES son las retenciones de importes por parte del empleador destinados para el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.J. En la actualidad las contribuciones ascienden al 23 % y se calculan sobre el Sueldo Bruto. para el I.S.26 - . (Área Empleador) Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J.000 tendrá una Retención por Aportes de $ 170 y resultara un Sueldo Neto de $ 830. SUELDO BRUTO 1000 APORTES 17 % ( 170 ) SUELDO NETO 830 CONTRIBUCIONES A su vez el Empleador tiene la obligación de ingresar un % en concepto de Contribuciones que no le descontará al empleado.N. Ejemplo Un sueldo Bruto de $ 1. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y pensionados y la Obra Social.S. Dicho sueldo debe constar como recibido efectivamente en mano en el RECIBO DE SUELDOS. En la actualidad el porcentaje total de Aportes es de 17% y se calcula sobre el Bruto.P. Sansinena .
registrado y rubricado. Sansinena . En el Área del empleado se descuenta el Sindicato (mas adelante explicaremos con detalles las características de este concepto). Y también la Retención del Impuesto a las Ganancias que se le retiene a determinados montos de remuneración. Es un concepto que se le retiene al empleado para ser depositado en el sindicato correspondiente. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J.R. En el Área del Empleador.Ley de Contrato de Trabajo Los empleadores deberán llevar un libro especial. el mismo debe abonar un Seguro de Vida obligatorio y la A.27 - . en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. (Seguro contra accidentes y enfermedades del trabajo que desarrollaremos mas adelante) LAS REMUNERACIONES SE REGISTRAN EN UN LIBRO LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES Artículo 52º . EMPLEADO EMPLEADOR SUELDO BRUTO Menos CONTRIBUCIONES 23 % APORTES 17 % Igual SUELDO NETO Entre el empleador y el empleado Solo el empleador A este esquema se le incorporan otros conceptos tanto en la liquidación del empleado como en los conceptos que paga el empleador.T.
Sansinena . cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada. de regímenes a los que no les es aplicable la Ley Nº 20. especie solamente un 20%.704 Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador. mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario.28 - . Dicha cuenta especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límite de extracciones. mediante cheque en las condiciones de la ley. ni costo alguno para el trabajador. o depositándolo en lo que se denomina “ Cuenta Sueldo” Ley 26. ARTICULO 2º — Los haberes o prestaciones de la seguridad social que integran el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) como aquellas comprendidas en el Sistema de Pensiones No Contributivas serán abonadas de acuerdo a lo prescripto en el artículo anterior. podrán pagarse mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. Se debe consignar: Datos totales del empleador 9 Nombre del empleado 9 Estado civil 9 Fecha de ingreso y egreso 9 Remuneraciones asignadas y percibidas 9 Detalle de asignaciones familiares 9 Otros datos necesarios Cuenta Sueldo El salario al trabajador se puede abonar en dinero en efectivo.744. en cuanto a su constitución.
C. a partir del mes de Marzo de 2012. Para los jubilados y pensionados: Único medio de pago: En el marco de lo dispuesto por la Resolución ANSES N° 16 del 24 de Enero de 2012 que establece que “el pago de los haberes y las prestaciones que integran el Sistema Previsional Argentino (SIPA) y el Sistema de Pensiones no Contributivas que se realice en entidades habilitadas que posean cajeros automáticos se efectuará mediante acreditación en “cuenta sueldo de la Seguridad Social”. debe contener un esquema en el cual se detallen las fechas fundamentales obligatorias de cumplir en el proceso de liquidaciones salariales.A. Marzo: Pago de la asignación familiar por ayuda escolar anual.C.572 presentados por el trabajador que afecten el período anterior. Sobre el esquema general antes referido.A. Si bien en la actualidad el régimen del SUAF (Sistema Único de Asignaciones Familiares) conduce a la mayoría de los empleadores en el régimen de pago directo de las asignaciones familiares por ANSES. deberán efectuar la totalidad de los pagos mediante su acreditación en una cuenta abierta a esos efectos ------------------------------------------------------- ESQUEMA DE LIQUIDACION DE HABERES ANUAL Previsionar la organización del proceso de liquidación. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. Diciembre: Se abona la segunda cuota de S. se debiera ampliar con obligaciones especiales contenidas en el convenio colectivo de aplicación. (Sueldo Anual Complementario). Deducción anual del impuesto a las ganancias (gastos médicos. Citando como ejemplo: Febrero: Para el ajuste del Impuesto a las Ganancias (Reintegro o Retención) del ejercicio anterior. Deriva de modificaciones del F. o bien en normas internas de la empresa. Junio: Se abona la primera cuota de S. servicio doméstico).29 - . Octubre: Comenzar con el armado y notificación de las vacaciones anuales. las entidades que conforman la Red de Pagos de ANSES. Sansinena .
Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. Analizar los conceptos remuneratorios y no remuneratorios que le corresponderán a cada empleado. comparando Altas y Bajas producidas. Verificar otros conceptos como Cuotas sindicales. Pasos a seguir: 1. Determinar y calcular horas extras si fueran cumplidas. realizando obras o ejecutando actos. ------------------------------------------------------------------------------------------ 1. Fin de la relación de trabajo. sin perjuicio que resulte posible aplicar otros formatos iguales en su eficiencia. Controlar retenciones de impuesto a las Ganancias. Cálculo y control de embargos y cuotas alimentarias sobre el salario. En primer término se deben considerar los trabajadores que devengarán liquidaciones. Verificar si corresponde liquidar el día del gremio. Sansinena . Verificar si corresponde pago de feriados. con verificación vencimiento de Póliza. Préstamos cumplidos al trabajador. 2. Controlar porcentajes por Seguridad Social. Seguros: de vida obligatorio. los que pueden ser modificados por supuestos como: • • • Recategorización del personal Incidencia de gratificaciones o premios Control de antigüedad o retroactivos 3. Días Feriados. Licencias sin goce de haberes.3 Jornada legal de trabajo JORNADA DE TRABAJO “Tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo prestando servicios. De corresponder pago de asignaciones familiares el valor de las mismas conforme el nivel remuneratorio del empleado. sin que pueda utilizar dicho lapso para beneficio propio”. ESQUEMA MENSUAL Este método se incluye como ejemplo de organización. verificando: • • • • • • • • • • • • • • • Ausencias injustificadas. Sanciones. Determinar cantidad de días que se deben liquidar por cada empleado.30 - .
Lapso de 8 horas diarias y 48 semanales. Cuando un trabajador alterne. Los menores entre 14 y 16 años. tendrán una jornada de 8 horas diarias y 48 semanales. en virtud de la existencia de un agente hostil que actúa sobre la salud de las personas produciendo enfermedades profesionales. tendrán una jornada de 6 horas diarias y 36 semanales. b) Jornada mixta salubre – insalubre: aquella en la que un mismo trabajador alterna horas de trabajo prestados en un ambiente salubre. por lo que el trabajador culmina su jornada antes de su horario de salida. El empleador deberá tener en cuenta un lapso de 12 horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente a fin de asegurar al trabajador un tiempo mínimo de recuperación. 3) Jornada en ambientes declarados insalubres: actividad laboral desarrollada dentro del ambiente del establecimiento sobre el que pesa una declaración de insalubridad dictada por la autoridad administrativa. Si una persona trabaja más de 3 horas en un ambiente insalubre. en cuyo caso cobrará los minutos acumulados como horas extras. Sansinena . Las mujeres pueden trabajar en iguales condiciones que los hombres.00 horas. cada hora de trabajo en el ambiente insalubre se computará como 1 hora y 20 minutos. 2) Jornada Nocturna: jornada que se desarrolla dentro del horario nocturno. Estos minutos sólo pueden restarse de la jornada diaria y no se puede aplicar ninguna compensación económica. Los de 16 a 18. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. La otra es que el trabajador preste sus servicios por el horario completo. Está comprendida entre las 21.00 horas y las 20. horas prestadas en ambiente insalubre con otras prestadas en ambientes que no lo son. La primera es la de restar del horario los minutos acumulados. En el caso de los menores va entre las 6.00. a) Jornada Mixta diurna nocturna: aquella en la que un mismo trabajador alterna horas durante la noche. con autorización de los padres. se considera que toda la jornada se prestó en dicho ambiente y por ende rige la reducción de la misma a 6 horas diarias y 36 semanales. Cada hora de trabajo después de las 21 horas será computada como 1 hora con 8 minutos. 6 horas diarias o 36 semanales sin rebaja de los salarios.00 horas del día siguiente. 4) Jornada Mixta: horario de trabajo que alterna dos tipos de jornada con distinto tratamiento. En el caso de los menores está prohibida.00 horas y las 21. en una misma jornada. Al finalizar la jornada se suman los 8 minutos acumulados y el empleador podrá optar dos alternativas. Ley Jornada de Trabajo Recuerde que el texto completo de la ley 11544 y sus actualizaciones se encuentra disponible en el anexo de legislación del módulo.00 horas de un día hasta las 6. y otras en un ambiente declarado insalubre por la autoridad de aplicación.31 - . de 7 horas por noche y 42 por semana. • Clasificación: 1) Jornada Diurna: entre las 6.
32 - . natalicios o fallecimientos de próceres. Sansinena . festividades religiosas. se divide por 200. O sea duplica su valor FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES ¿ QUÉ ES UN DIA FERIADO ? Son días que “la ley impone una obligada inactividad”. Un hora extra al 50 % será igual a 15 x 50% más . HORA SUPLEMENTARIA Es la hora que excede el tiempo normal diario o semanal. En estos días se celebran o conmemoran episodios o hechos heroicos.50 valor hora extra al 50 % Cuando la hora extra es cumplida. Se abona con aumento.para determinar el valor de una hora. Ejemplo: Sueldo mensual $ 3000. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. su aumento es igual a un 100% de la hora normal. Los mismos se establecen por legislación: Sólo se reconocen los FERIADOS NACIONALES ¿ QUÉ ES UN DIA NO LABORABLE ? Los días no laborables también responden a la conmemoración o celebración religiosa o histórica. sábado después de 13. se abonan con aumento del 50 % . con resultado de $ 15 el valor de la hora normal. aunque en este caso el empleador puede optar por trabajar o porque los dependientes no presten servicios sin ningún tipo de afectación de sus haberes. igual a 22. Todas las horas extras cumplidas de lunes a viernes y sábados hasta las 13 hs. domingo y feriado.
En otras palabras. Sansinena . Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. corresponderá dividir su salario por 25. y el día de la Fiesta del Sacrificio (Id Al-Adha) FORMA DE LIQUIDAR Ahora bien. en cuyo caso. o convencional.DOS (2) días. • Para los jornaleros por día o por hora: se debe abonar el día o las horas más otra cantidad igual. y de la Pascua Judía (Pesaj) los DOS (2) primeros días y los DOS (2) últimos días. • Para el trabajador que cobra comisiones y otras formas variables: en estos casos la determinación del salario se efectuará tomando como base el promedio percibido en los treinta días inmediatamente anteriores al feriado. el número de horas que normalmente trabajan por día. en el caso de que no concurrieran a trabajar día se determinará de acuerdo con lo que normalmente el trabajador percibe por día o por hora. la LCT fija el cálculo de la siguiente manera: • Para los trabajadores mensualizados: si presta servicios en un día feriado.445. para el caso que preste tareas en un día feriado conforme dispone el artículo 166 percibirá la remuneración normal de los días laborables más una de cantidad igual. el empleador decide si se abre el establecimiento o permanece cerrado. teniendo en cuenta. También para los que profesen la religión islámica. el promedio de lo percibido en los seis días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado o el que corresponde al menor número de días trabajados. sin que esto altere el sueldo del trabajador. UN (1) día.) Además. dividiendo el total por el número de días u horas normales de trabajo que hay en esos treinta días. más un día más que se calcula como de vacaciones. en el caso de los jornaleros por hora. • Como ocurre con el descanso. • Para los destajistas: se tomará como salario base. la cual se calculara conforme dispone el artículo 169 de la LCT. las mismas serán canceladas al 100% por haber sido realizadas en un día feriado. Jueves santo es día no laborable (Ley Nº 24. es decir. el día posterior a la culminación del ayuno (Id Al-Fitr). el Día del Perdón (lom Kipur). adicionando a su vez otro día igual que se liquidará como se indicó anteriormente y surge del artículo 169 de la LCT. las horas trabajadas en un feriado se liquidarán a valor normal.33 - . salvo que superen en límite legal. para determinar el valor de acuerdo a las formas de pago. En este sentido. (de 8 horas diarias o 48 horas semanales). Para obtener el promedio se suma todo lo percibido como remuneración en los últimos treinta días. para determinar el monto a pagar se considera que corresponde abonar el valor del día. el día del Año Nuevo Musulmán (Hégira). se declaró día no laborable: los días del Año Nuevo Judío (Rosh Hashana).
ESQUEMAS PARA LIQUIDAR OTROS CONCEPTOS REMUNERATORIOS SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO Pautas: • Controlar cantidad de empleados que deberán percibir el SAC. • Determinar si han completado semestre íntegro o si existen disminuciones. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. En cambio el SAC se paga en dos cuotas. Excepciones: No se consideran para su liquidación los lapsos en los que el trabajador no tiene derecho al cobro de salario porque el SAC es un “salario diferido” que se gana a “día a día” y acompaña al sueldo normal. • Cotejar los valores de SAC para concordar con las bases mínimas de aportes y contribuciones que el sistema exige. • Verificar según el momento de pago del SAC si debe correlacionarse con Ganancias. quincenal o mensual. esto con las planillas de asistencia. accidente y vacaciones se considera tiempo trabajado. Incluye: Los períodos de enfermedad. Diferencia: El salario normal se paga en forma diaria. -------------------------------------------------------------------------------------- El Sueldo Anual Complementario (SAC) o Aguinaldo Es el 50 % de la mayor remuneración mensual percibida por el trabajador dentro de los semestres que terminan en los meses de junio y diciembre de cada año. ------------------------------------------------------------------------------------------- • Determinar los días del semestre por los que deberá calcularse para cada trabajador. El cálculo es la mitad del mejor sueldo dividido por 6 y multiplicado por la cantidad de meses trabajados. Cese: El trabajador tiene derecho a percibir la parte del SAC proporcional de la fracción del semestre trabajad cuando se produzca la extinción del contrato laboral.34 - . Sansinena . la primera el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año. • Comparar conceptos remunerativos devengados para determinar la mayor remuneración devengada en el semestre como debe procederse para su cálculo. Liquidación: Se liquida de manera proporcional al tiempo trabajado en cada semestre.
Sansinena . Forma de cálculo: Ejemplo: REMUNERACIONES SEMESTRE COMPLETO ENERO 2000 FEBRERO 1500 MARZO 2500 ABRIL 1450 MAYO 1500 JUNIO 1700 SAC PRIMER SEMESTRE: 2500 / 2 = $ 1250 (SAC) ------------------------------------------------------------------------------------------- SI NO DEVENGA REMUNERACIONES SEMESTRE COMPLETO: Cálculo: 181 (días del semestre) --------------50 % mayor remuneración 92 (días trabajados) ---------------.35 - .x x = 92 x valor del 50 % = valor del SAC proporcional al tiempo trabajado 181 Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J.
.4 Vacaciones ESQUEMA PARA LIQUIDAR VACACIONES • Es menester organizar el cronograma del día de vacaciones para cada trabajador de acuerdo a la funcionalidad del área en la que desarrolla tareas conforme el período de vacaciones que le corresponde según su antigüedad...........- • Cumplir con la notificación a cada trabajador de la fecha de inicio de vacaciones y la fecha en que debe retornar • Controlar los días de vacaciones que le corresponderán a cada trabajador según la antigüedad y el tiempo trabajado en el año ------------------------------------------------------------------------------------------Modelo de nota otorgando vacaciones: Córdoba............... Deberá Ud..... muy atentamente........ Firma empleador Firma trabajador ------------------------------------------------------------------------------------------Importante: Las vacaciones se deben comunicar 45 días antes del inicio de la licencia.... Saludo a Ud. 154 de la LCT... Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. correspondientes al año................... (Trabajador) Con motivo del otorgamiento del descanso anual y en virtud de lo dispuesto por el art...de....... desde el día....hasta el día.....36 - ........... horas....Si consideramos antigüedad aniversario: el 2 de enero de 2005 tendrá cinco años de antigüedad.. a las.. 1........... Ejemplo: si el trabajador ingresa el dos de enero del año 2000 y debe gozar las vacaciones del año 2005......de..días de vacaciones..... le comunicamos que de acuerdo a su antigüedad en la empresa gozará de. Esta fecha es la que se debe consignar en la nota de comunicaciones..... reincorporarse a cumplir tareas el día. Sansinena .... Señor. Fundamental: el cálculo de la antigüedad para el goce de vacaciones se debe cumplir considerando antigüedad del trabajador al 31 de diciembre del año de vacaciones...
Licencia ordinaria. ------------------------------------------------------------------------------------------Art. para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley. b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10). d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años. de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. tendrá más días de vacaciones.37 - . es decir que tendría cinco años y once meses – al superar los cinco años. se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas. Comienzo de la licencia. 150. La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado.Requisitos para su goce. . las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. como mínimo. . Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. El trabajador. 151. El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años. Para vacaciones se computa al 31 de diciembre de 2005. Art. c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20). Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles. deberá haber prestado servicios durante la mitad. Sansinena .
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley. cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate. Licencia proporcional. 154. . podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados. mediante resolución fundada. Su cómputo. Art. o por otras causas no imputables al mismo. 152. debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque. los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional. computable de acuerdo al artículo anterior. El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Sansinena . En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas. se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. La autoridad de aplicación. . con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador. Se computarán como trabajados. Art. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. Comunicación.Falta de tiempo mínimo. ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.Época de otorgamiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes.38 - .Tiempo trabajado. Art. 153. . o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito. gozará de un período de descanso anual. en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.
vale tener presente: • • • • 14 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 5 años. Por otra parte. al 31 de diciembre de 2007 tendría más de 5 años de antigüedad (5 años y 13 días) por lo tanto le corresponden 21 días de vacaciones. hay que aclarar que cada empresa deberá determinar los días hábiles de acuerdo con el régimen propio de trabajo (si se trabaja o no el sábado. PAUTAS A CONSIDERAR Entre el 1º de octubre y el 30 de abril los empleadores deben otorgar el descanso anual. Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento. Sansinena . si se trabaja o no los días optativos. formalidades. sección o sector donde se desempeñe. etc. 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años. por ejemplo. entre otras cuestiones que hacen a la correcta liquidación. 18 de la Ley de Contrato de Trabajo se computa como antigüedad el tiempo anterior de servicio efectivo que el trabajador pudiese haber tenido en la misma empresa. lugar de trabajo. la modalidad de contratación del trabajador. la Ley de Contrato de Trabajo fija pautas tales como que "el trabajador tendrá que haber prestado servicios la mitad como mínimo de los días hábiles comprendidos en el año" pero. el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos. depende de la antigüedad que el trabajador tendría en el empleo al 31 de diciembre del año al cual corresponden las vacaciones. 21 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 10 años. se debe tener presente que computan como días trabajados aquellos en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional (vacaciones. fraccionamiento y otros.). Cuestiones cómo estas reflejan las particularidades de la liquidación para cada caso.39 - . No obstante. formalidades. y las mismas se acuerden individualmente o por grupo. Los empleadores deben tener en cuenta requisitos. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. etc. Por ejemplo. Pautas legales En cuanto a la cantidad de días de vacaciones. fallecimiento. la forma de comunicar las licencias. de acuerdo con el art. 28 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 20 años.) o por estar enfermo o accidentado o por otras causas no imputables al mismo. Cómo computar los plazos. si el trabajador ha ingresado el 18 de diciembre de 2002. exámenes. Así. En este sentido. plazos.
éste no podrá reclamar su pago sumado al pago de las vacaciones. Formalidades Es importante tener presente que las vacaciones se deben notificar por escrito con 45 días de anticipación.". Cuando los feriados coinciden con las vacaciones. quien podrá o no admitir como justa la causal de suspensión que se invoque (art. partiendo de la base de que el pago del feriado obedece al principio de no rebajar la remuneración del trabajador. si no hubiesen logrado trabajar la mitad de los días laborables del año. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. Adicionalmente. 153 L. No obstante. deberá contar con autorización previa del Ministerio de Trabajo. Por otra parte. y Jurisprudencia. En este sentido. Sin embargo.C. Para el caso de que el empleador dispusiese el cierre del establecimiento y hubiese trabajadores cuyo período de vacaciones fuese inferior al lapso de cierre o no tuviesen derecho a vacaciones en razón de su reciente ingreso. la normativa vigente indica que corresponde que arranquen un día lunes y.). para que el empleador pueda legalmente suspenderlos. cuando los trabajadores no llegaron a prestar servicios la mitad de los días laborables del año. siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa. las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea. o por estar enfermo o accidentado o por otras causas no imputables al mismo. si se trata de un matrimonio que trabaja a las órdenes de un mismo empleador. y no pagarle salarios. CNACT. E.T. la ley indica que gozarán de un día de vacaciones por cada veinte días de trabajo efectivo. c/ Ditievsen y Cía.40 - . 25/10/67 "Maroscia. la licencia debe comenzar al siguiente hábil. Trabajadores de temporada y otros casos Cuando se trate de trabajadores "de temporada" el período para gozar de vacaciones es al terminar cada ciclo de temporada. Sala II. la Ley de Contrato de Trabajo nada aclara.. a razón de un día por cada veinte trabajados. se consideran como días trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia convencional o legal. Esto es así dado que en este último pago se encuentra abonado el salario correspondiente al día feriado (Resolución Nº 48 del 28/7/48 del entonces Ministerio de Trabajo y Previsión de la Nación). si ese día fuese feriado o día no laborable optativo y la empresa no trabajase. Sansinena .
el período de descanso que no gozó por estar enfermo. sino de un pedido del empleado. De acuerdo con las normas establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo. Por lo tanto. Por otra parte. Indudablemente que en estos casos el trabajador deberá dar aviso al empleador denunciando su domicilio provisorio de residencia si se encontrare en algún lugar de veraneo. • Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. etc. destajo. Sansinena . una vez dado de alta. • Remuneraciones variables (horas extras. por la que se ha reconocido que el trabajador que se enferma durante las vacaciones tiene derecho a completar. 18/12/50) no controvertida. Corte Bs. Si se interrumpen las vacaciones por enfermedad o accidente.41 - . Fraccionamiento Nuestro actual régimen legal no admite el fraccionamiento de las vacaciones. que a continuación detallamos. las vacaciones se abonan multiplicando el valor de cada día de vacaciones por el número de días corridos de vacaciones que le correspondan al trabajador según la antigüedad. Para determinar el valor de cada día de vacaciones es necesario observar distintos procedimientos de acuerdo con las diversas modalidades de pago. A pesar de ello. a) Jornaleros por día u hora El valor del último jornal horario o diario se multiplica por el número de horas o de días corridos de vacaciones.) Se suman los importes percibidos por tales conceptos durante el año al cual correspondan las vacaciones.. e incluso cuando el goce fraccionado haya sido acordado expresamente entre empleador y empleado. premios. por si el empleador quisiese verificar la enfermedad a través de algún servicio de contralor de ausentismo. Sup. aclaramos que sobre el particular existe jurisprudencia (Moreira c/Swiff. quedan fuera del esquema legal vigente todos los otros supuestos de goce de vacaciones por períodos parciales. de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo. o a opción del trabajador durante los últimos seis meses inmediatamente anteriores al goce de la licencia. Legislación Laboral Comercial e Industrial. la retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo. no existen antecedentes de otras causales que determinen la interrupción del goce de las vacaciones. aun cuando ello no provenga de la voluntad del empleador. salvo el supuesto contemplado en el art. que permite acumular a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiese gozado. As. 164 de la LCT. Fuera de lo explicado. comisiones. a los fines del pago de las vacaciones. vale tener en claro que la Ley de Contrato de Trabajo nada dice al respecto.
1 Arizmendi Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. 1. El resultado será la hora promedio o el día promedio. que deberá multiplicarse por las horas o días de vacaciones. De esta forma se obtiene el valor de una hora extra promedio que deberá multiplicarse por las 112 horas de vacaciones que le corresponden.1 Licencias por Convenio Muchos Convenios Colectivos consideran licencias especiales de diverso tipo que el profesional debe conocer acabadamente para realizar una liquidación correcta. No obstante que atienden situaciones diferentes estas licencias especiales que podrán ser consultas en el art. Ejemplo: Trabajador que normalmente trabaja 8 horas diarias. • Se divide la suma obtenida por el número de días o de horas que hay en el año o en el semestre. trabajo extra. se divide por 25 (art. b) Trabajadores remunerados con sueldo mensual • El valor del último sueldo mensual. Otros. comisiones. • Remuneraciones variables (horas extras.5 Licencias especiales La ley de Contrato de Trabajo reconoce a favor del trabajador la posibilidad de disponer de un número determinado de días que le servirán para atender requerimientos especiales. dividen el importe mensual por el número de días que tiene el mes en el cual se concedieron las vacaciones. etc. se liquidan en la misma forma que los días de vacaciones. se procede de idéntica forma que la explicada para jornaleros.). suspensiones. destajo. Algunos empleadores dividen el sueldo por 30 ó 25 según sea el divisor que utilizan para otros casos (descuentos. efecto que se conoce como "plus vacacional".42 - . según el caso. Sansinena . Destacamos que la división por 25 produce un incremento en el importe de las vacaciones. es decir. Procedimiento para abonarle 14 días de vacaciones: 1º) se multiplica el valor del último jornal por el número de horas que le corresponde de vacaciones (8 horas diarias X 14 días = 112 horas de vacaciones. No obstante aclaramos que el divisor más generalmente usado y aceptado es 30. efectuando un promedio semestral. pero registra horas extras en el último semestre. 2º) Se suma el importe percibido en concepto de horas extras en el último semestre. y en los convenios colectivos respectivos .). diferentes de los períodos de descanso anual. 158 de la LCT. premios. a fin de guardar una mayor correlación entre el sueldo y los días de trabajo. etc. El resultado se divide por el número de horas que hay en el semestre. 155 Ley de Contrato) y el resultado obtenido se multiplica por el número de días corridos de vacaciones.
puede ser objeto de afectaciones como los descuentos. El ejercicio corresponde al año calendario. el Gobierno suba esos guarismos para disminuir el peso del impuesto sobre los salarios.782 para trabajadores solteros. y de $ 7. horas extras. los rubros no remunerativos y los beneficios sociales. Deducciones generales Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. adicionales establecidos en cada convenio. *No se deducen los embargos. sueldo anual complementario prorrateado. Las claves para saber si es correcto el descuento que realiza el empleador para llegar al impuesto a pagar son las siguientes: El mínimo no imponible del Impuesto a las Ganancias de la 4ª categoría es de $ 5. si se está pagando el sueldo el 1 de agosto. El esquema es así: *Remuneraciones brutas. previstos en el convenio correspondiente Otros descuentos establecidos por leyes nacionales o provinciales. una vez que no parezca que se rinde a presiones de Hugo Moyano. sino que sólo pueden admitirse en la medida que exista una obligación legal para ello. Un ejemplo: Descuento para el Impuesto a las Ganancias. Se presenta a continuación un artículo de interés. Claves para saber si es correcto el descuento en el sueldo por el impuesto a las Ganancias Por Dolores Olveira dolveira@cronista. e interesa conocer los parámetros que se aplican. del estudio JL Ceteri y Asociados. explicó José Luis Ceteri. *Menos.998 para casados con dos hijos. o sea. va del 1 de enero al 31 de diciembre.032 Aportes al sindicato. aunque se espera que. se considera el percibido. 1. que no pueden ser libremente pactados. las tablas y las deducciones que se computan son las correspondientes al mes en que se pagan los sueldos. cuotas alimentarias o los descuentos efectuados por compras de mutuales *Subtotal: Sueldo Neto.6 Descuentos DESCUENTOS: El salario del trabajador. antigüedad. 3% obra social y 3% ley 19. *Menos: Aportes legales de recibo: 11% jubilación. Al momento del cálculo. tienen que considerarse las tablas acumuladas de agosto. Aquí se incluye sueldo básico. no se tiene en cuenta el concepto de devengado.43 - . Sansinena .com Los trabajadores en relación de dependencia que superan el mínimo no imponible sufren todos los meses una retención del impuesto a las Ganancias sobre su salario. premios.
$ 62.44 - .23.23 por año. Importes anuales: Cónyuge $ 14.000 anuales. Intereses hipotecarios. Cuotas a planes de salud del empleado y sus cargas de familia.600) Conceptos no remunerativos: 24. Seguro de vida.000 Subtotal: 129. Pago a cuenta a deducir en la liquidación anual. Liquidación anual (en pesos): Remuneraciones 10.000 Afiliado al Sindicato Seguro de vida anual pagado $ 1.000 es equivalente a un sueldo mensual neto. Gastos de movilidad y viáticos de los viajantes y corredores. Hasta $ 12. Hasta el 34% del Impuesto retenido por los depósitos.300 Deducciones Generales: Seguro de vida: (996. Hasta el 5% de la ganancia neta.200 c/u . Hasta $ 996. Donaciones. El siguiente es un ejemplo de cómo aplicar el anterior esquema: Mes de liquidación: diciembre de 2012 Empleado soltero Sueldo bruto mensual: $ 10.135.960 anuales Deducción especial.Hijos $ 7.960 por año. Sin límites.100).otras cargas $ 5. Ceteri hizo notar que la retención total anual sobre un salario de $ 10.000 (incluye el SAC) Aportes legales 17%: (22. *Subtotal: Ganancia Neta *Menos: Deducciones personales: Mínimo no imponible.303.400 . Hasta el 5% de la ganancia neta.23 anuales. Hasta $ 20.208 anuales Cargas de familia.521. Sindicato 2%: (2. $ 12. Sansinena . Servicio doméstico.400 c/u.com/economiapolitica/Claves-para-saber-si-es-correcto-eldescuento-en-el-sueldo-por-el-impuesto-a-las-Ganancias-20120725-0053.23) (Tope anual autorizado) Ganancia neta: 128. Honorarios médicos y gastos de internación del empleado y los familiares a cargo.000 x 13 = 130. Deducción anual.77 Retención Total Anual = 9.000.cronista. http://www. *Total: Ganancia Neta Sujeta a Impuesto acumulada al momento que se liquida *Aplicación de las tablas anuales de cálculo de la retención (que son progresivas y van del 9% al 35%) *Menos: Retenciones acumuladas hasta el mes anterior Retención o devolución pura del mes n Menos: Impuesto al cheque. Tope 5% de la ganancia neta. Aportes a sociedades de garantía recíproca. Hasta $ 996.208) Ganancia neta sujeta a impuesto = 53. Según valores autorizados por la DGI. Gastos de sepelio del empleado o sus familiares a cargo.html Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J.77 Deducciones personales Mínimo no imponible: (12.000 Conceptos no remunerativos mensuales: $ 2.960) Deducción especial = (62.
la posibilidad de realizar controles. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. y el poder reglamentario. proporcionalidad. en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa. sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad. Este último consiste en determinar las “reglas” que van a regir el comportamiento dentro de cada establecimiento. transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción. normas internas que en la mayoría de los casos quedan plasmadas en el Reglamento Interno de cada empresa.45 - . tiene determinadas facultades que le confiere la Ley de Contrato de Trabajo vigente en todo el país. y es el poder disciplinario del empleador ¿Qué es el poder disciplinario y en qué consiste? La función del poder disciplinario del empleador es corregir la conducta de aquellos trabajadores que cometan faltas o incumplimientos a las obligaciones que le imponen la ley. OTRAS SITUACIONES QUE GENERAN DESCUENTOS PODER DISCIPLINARIO: El empleador. desde su rol de propietario de la empresa donde los trabajadores prestan tareas. SON CORRECTIVAS El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador. Estas facultades se encuentran relacionadas con la dirección de la empresa. el reglamento interno de la empresa y su propio contrato de Trabajo. Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral. El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por estos incumplimientos. Sansinena . no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria. el Convenio Colectivo que los rige. tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo. está sujeta a ciertos límite. Entre estas facultades figura una que reviste particular importancia.
Las remuneraciones superiores al SMVM serán embargables en la siguiente proporción: 1. por ello se deben descontar de la liquidación mensual correspondiente al mes en que se aplicó la suspensión. y las indemnizaciones derivadas de la relación laboral son embargables en la proporción que la ley establece. salvo por deudas alimentarias.Remuneraciones que superen al SMVM pero que no lo dupliquen. OTRO DESCUENTO: Se descuentan los días de ausencia injustificada del trabajador. el Salario Mínimo Vital y Móvil. es inembargable. Este decreto establece que las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada periodo mensual. de ahora en más SMVM. 147) introduce la noción de cuota de embargabilidad la cual es determinada por el Decreto 484/87. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. Asimismo. Introducción El sueldo.46 - . así como cada cuota del sueldo anual complementario (SAC) son inembargables en tanto y en cuenta sean iguales o inferiores al SMVM. serán embargables hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediera del SMVM. Afín de proteger al trabajador frente a sus acreedores.. la LCT (art. inembargabilidad del salario mínimo vital y móvil y un ejemplo práctico para ver como se determina el porcentaje a embargar. Los días de suspensión no devengan salario. Sansinena . SAC inclusive. Embargo de Sueldo En este breve artículo se explica lo referente al embargo de sueldo. a ser: cuota de embargabilidad.
como calcular el límite de dinero a embargar. Dado que el salario del trabajador en este ejemplo supera pero no duplica el SMVM. Sansinena . recomendamos leer el siguiente apartado del artículo donde siempre vamos a publicar el salario mínimo. serán embargables hasta el veinte por ciento (20%) del importe excedente del SMVM. te mostramos como calcular un embargo. más específicamente. En su art.670 . el cual vas a tener que tener en cuenta para realizar tu cálculo.47 - . Ejemplo 1 | Remuneración que excede el SMVM vigente pero no lo duplica SMVM: $ 2. la Productividad y el Salario Mínimo. Remuneración: $ 3500 Operatoria: $ 3. Es decir. no serán aplicables en el caso de cuotas por alimentos o litisexpensas. 4. Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. Sin embargo. Vital y Móvil es el encargado de fijar el SMVM. A fines prácticos..670. 2. vital y móvil actualizado. el embargo máximo será de 830 x 10 % o sea igual a $ 83. Del SMVM y ejemplo práctico El Consejo Nacional del Empleo.500 -$ 2. monto a considerar para el embargo. 484/87 establece que los limites de embargabilidad antes comentados. En idénticas proporciones son pasibles de embargo las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato de trabajo o su extinción. solo puede embargarse hasta el 10% del excedente del SMVM.670 = $ 830.Remuneraciones superiores al doble del SMVM. el D. las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante. A continuación. los siguientes ejemplos van a estar basados en la suposición de un SMVM de $ 2.
000 $ 6.330. Fuente: http://www.SMVM = Resultado • Si la remuneración es igual al SMVM. se puede embargar hasta el 10 % del Resultado.com. no se puede embargar. vemos que este salario supera al doble del SMVM.48 - . por lo que se puede embargar hasta el 20% del monto que exceda del SMVM. Mismo cálculo ha de realizarse en el caso de que el embargo afecte a una indemnización derivada de la relación laboral. el embargo máximo será de $ 3.670 = $ 3. Por último.000-$ 2. En este caso.ar/embargo‐de‐sueldo Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. se puede embargar hasta el 20 % del Resultado. • Si la remuneración duplica al SMVM. Nuevamente. la fórmula para calcular el límite de embargabilidad siempre es: Remuneración .laboralis.670 Remuneración: $ 6. monto a considerar para el embargo. recordemos que a efectos del cálculo de la base embargable debemos considerar el SAC cuando corresponda.333 x 20 % que es igual a $ 666. Ejemplo 2 | Remuneración que duplica al SMVM vigente SMVM: $ 2. • Si la remuneración es superior al SMVM pero no lo duplica. Sansinena . Siguiendo lo legalmente previsto.
Sansinena . • Analizar días trabajados en el semestre para el pago del SAC proporcional • Efectuar liquidación final del impuesto a las ganancias • Verificar adelantos de dinero para ser contabilizados con liquidación final. • Comenzar a preparar cuando el sistema lo certificaciones de servicio y certificado de trabajo • Tener presente que son dos los tipos de certificados que se deben preparar: Uno que determine los aportes cumplidos al sistema previsional en certificaciones de ANSES (en la actualidad el sistema informático de ANSES los emite.49 - . ESQUEMA PARA LIQUIDACIONES FINALES: TOPICOS A CONSIDERAR • Individualizar empleados que deben recibir estas liquidaciones finales • De acuerdo a la causal de extinción verificar los conceptos que se deberán liquidar • Considerar los días trabajados en el último mes o mes de baja • Analizar días de vacaciones no gozadas que se le deberán liquidar. decretos y resoluciones administrativas mencionadas en la lectura.edu. www.uesiglo21. • Otro certificado es el de trabajo : contiene datos laborales (será explicado en el módulo 2) permita las Bibliografía Lectura 1 Leyes.ar Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión Profesor: Patricia J. luego de ingresar el formulario o declaración para el 931 de AFIP.
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