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Timestamp: 2019-06-20 01:27:07+00:00
Document Index: 129148889

Matched Legal Cases: ['art. 36', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 20', 'art. 35', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 5', 'art. 7']

Metalmeccanici - Cooperative: IPACC 8 luglio 2003
Tipologia: Ipotesi di accordo di rinnovo
Parti: Ancpl-Legacoop, Federlavoro e Servizi-Confcooperative, Aicpl-Agci e Fim-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm-Uil
Disciplina generale - Sezione I
Nota a verbale. - Organismi Bilaterali per il settore metalmeccanico
Art. 3 - Commissione nazionale per la formazione professionale e l'apprendistato.
3.1 - Commissione nazionale.
3.2 - Commissioni territoriali.
A) Livello territoriale
D) Molestie sessuali e mobbing sul lavoro
Disciplina generale - Sezione II
Art. 3 - Locali e attrezzature.
Disciplina generale - Sezione III
C) Contratti di lavoro temporanei.
D) Telelavoro.
Art. 4-B) - Quadri.
 Aggiornamento e formazione professionale.
 Responsabilità civile e/o penale.
 Coperture assicurative.
 Brevetti.
Art. 4 bis - Gruppo di lavoro paritetico per la modifica del sistema di inquadramento professionale.
 Permessi annui retribuiti
Art. ____ - Congedi per la formazione.
Art. 42 - Commissioni di studio.
Disciplina speciale - Parte I
Allegato n. ___
Codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali - Il mobbing
3) Procedure da adottare in caso di molestie sessuali e mobbing
4) Procedura informale - Intervento della consigliera/e
5) Ricorso consensuale all'arbitrato
Regolamento per l'individuazione e la nomina della/del consigliera/e di fiducia
Ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 16 luglio 1999 per gli addetti alle aziende cooperative metalmeccaniche
Il presente CCNL sostituisce il precedente CCNL 16.7.99 a tutti gli effetti e, dunque, anche ai fini del comma 3, art. 36, disciplina generale, sezione III.
Le parti stipulanti il presente CCNL convengono che di tutti i diritti e istituti previsti nella disciplina generale, sezioni I e II, nonché di ogni ulteriore diritto che il presente contratto attribuisce ad esse parti saranno destinatari altresì i sindacati stipulanti in data 13.9.94 l'Accordo per la costituzione delle RSU (allegato 4 del presente contratto).
Le parti convengono di costituire entro il 30.9.03, un Gruppo di lavoro paritetico con il compito di individuare comparti omogenei per caratteristiche organizzative, tecnologiche e di mercato tali da giustificare la definizione di discipline specifiche nell'ambito del presente contratto.
- il mutamento di quadro nell'ambito istituzionale scolastico con particolare riferimento all'ampliamento dell'obbligo scolastico ed alle conseguenti nuove prospettive di riqualificazione che si impongono obbligatoriamente alla formazione professionale;
I lavoratori, di qualunque livello, devono essere incentivati a migliorare continuamente il proprio sapere professionale e le proprie prestazioni.
I lavoratori sono depositari delle conoscenze e delle competenze da cui dipende la performance dell'azienda e, pertanto, sono il suo principale elemento di competitività.
Le condizioni attuali del mercato globale richiedono però una maggior flessibilità, sia in termini di competenze, sia in termini di adattabilità e di mobilità.
Le imprese cooperative sono quindi esortate a investire sui propri lavoratori e a creare le condizioni per fornire ad essi quelle conoscenze che assicurino loro un percorso professionale all'interno dell'azienda, una loro maggiore impiegabilità nel mercato del lavoro. Contemporaneamente ciò accrescerà la competitività delle imprese per le quali lavorano.
Questo nuovo "contratto sociale" permette alle imprese di conseguire, nello stesso tempo, i seguenti obiettivi: attrarre e trattenere i lavoratori, valorizzare le loro potenzialità, sviluppare le competenze in maniera continua, equilibrare gli interessi delle parti coinvolte.
Tutto ciò premesso, fermo restando quanto previsto dall'Accordo Interconfederale tra Centrali cooperative e Cgil, Cisl, Uil, le parti stipulanti, consapevoli che per rispondere ai problemi sopra delineati, occorre arricchire il ruolo delle parti sviluppando ulteriori forme partecipative e di collaborazione, esprimono la volontà di realizzare congiuntamente, in coerenza con gli schemi confederali, iniziative che si configurino come efficaci ed efficienti modalità di accesso di tipo settoriale, alle opportunità offerte dal sistema formativo.
È pertanto obiettivo condiviso la valorizzazione delle potenzialità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riguardo al personale femminile, alle fasce deboli e ai lavoratori coinvolti in processi di mobilità, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori.
A tal fine le parti convengono, anche alla luce delle esperienze realizzate, di consolidare e sviluppare le attività delle Commissioni paritetiche di cui al successivo art. 3, che opereranno in collaborazione e sinergia con Coopform, nelle modalità stabilite nella nota a verbale al presente articolo, e con Foncoop, per la progettazione e la realizzazione di tutte le attività formative utili al settore.
Organismi Bilaterali per il settore metalmeccanico
Le parti stipulanti concordano di istituire un Gruppo di lavoro che, entro settembre 2004, presenti alle parti medesime un progetto operativo per la creazione di una sezione specifica all'interno di Coopform Nazionale per il settore Metalmeccanico avente l'obiettivo di essere interlocutore attivo e supporto alle attività delle Commissioni nazionali e territoriali previste dall'art. 3 del presente contratto.
La specifica sezione di Coopform, dal momento della sua costituzione, sarà, tra l'altro, interlocutore di Foncoop per quanto attiene ai progetti di settore per l'ambito metalmeccanico.
La suddetta sezione collaborerà con le Commissioni territoriali per la formazione professionale, laddove queste ultime lo richiedano, al fine di realizzare iniziative sperimentali sul territorio in materia di formazione.
Misure e modalità di finanziamento della specifica sezione di Coopform, se necessario anche a carico dell'imprese, saranno successivamente definite in funzione dei contenuti dei progetti proposti a livello nazionale e territoriale.
Le parti stipulanti convengono di costituire entro 3 mesi dalla data di sottoscrizione del presente contratto, un gruppo di lavoro paritetico, formato da 6 rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti, assegnando loro, oltre a quello ad essa attribuito dall'art. 5 del vigente CCNL per la disciplina dell'apprendistato, il compito di:
(a) individuare le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, con riferimento all'evoluzione delle tecnologie impiegate;
(b) operare, in collegamento con l'Organismo paritetico nazionale di cui all'Accordo interconfederale del 1994, affinché le politiche formative elaborate in sede legislativa e amministrativa, risultino coerenti con le esigenze di cui alla precedente lett. a);
(c) individuare iniziative dirette a favorire adeguati interventi formativi a favore delle fasce deboli e dei lavoratori coinvolti in processi di mobilità;
(d) individuare modalità e strumenti diretti ad agevolare l'accesso dei lavoratori a tempo determinato ad opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione al fine di un ottimale impiego professionale.
Le parti convengono di istituire, nei territori con significativo insediamento di cooperative metalmeccaniche, gruppi di lavoro paritetici, formati da 3 rappresentanti effettivi e 3 supplenti di parte sindacale e da 3 rappresentanti effettivi e 3 supplenti di parte cooperativa, con il compito di intervenire sugli argomenti di cui al precedente punto 3.1, nonché quello di promuovere idonee attività di formazione a favore delle lavoratrici e dei lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui all'art.___, disciplina generale, sezione III.
L'attività dei suindicati gruppi si svilupperà in un rapporto di collaborazione con gli Organismi paritetici bilaterali ove esistenti.
a) Le parti concordano sull'istituzione, nei territori con insediamento cooperativo significativo, di un Tavolo Territoriale (TdPT) finalizzato ai seguenti obiettivi:
- promuovere campagne di informazione e sensibilizzazione per la prevenzione di comportamenti di molestia sul lavoro;
- valutare la possibilità di sperimentare iniziative di azioni positive, in particolare quelle sulla flessibilità d'orario di cui all'art. 9, legge 8.3.00 n. 53 e al Decreto interministeriale 15.5.01;
c) In vista del raggiungimento degli obiettivi di cui al punto a) l'Organizzazione territoriale fornirà, su richiesta motivata, al TdPT informazioni relativamente a:
- l'occupazione femminile per categoria professionale e livello d'inquadramento;
- il numero di lavoratori assunti e la loro ripartizione per sesso, categoria e livello, nonché i budget delle assunzioni;
In tale senso il TdPT si esprimerà con suggerimenti e indicazioni finalizzati ad individuare possibili soluzioni aziendali che consentano la piena espressione e valorizzazione delle professionalità femminili.
d) I soggetti costituenti il TdPT sono membri delle rispettive Organizzazioni.
Di volta in volta può essere concordata e definita numericamente la partecipazione al TdPT di membri delle Direzioni Aziendali e di lavoratori/trici delle aziende cooperative metalmeccaniche.
Dette sessioni, in accordo con il lavoro svolto dal TdPT, elaboreranno progetti sperimentali di azioni positive, volte a realizzare la parità di trattamento per quanto attiene l'accesso al lavoro, la promozione e le condizioni di lavoro.
b) Le parti s'impegnano ad esaminare eventuali iniziative formative che:
Le parti invitano le aziende e le rappresentanze dei lavoratori ad adottare un codice di condotta per la lotta contro le molestie sessuali e i comportamenti di mobbing sul lavoro, in coerenza con la procedura contenuta nell'allegato ___ del presente CCNL.
L'esercizio del diritto di assemblea di cui all'art. 20, legge n. 300 del 20.5.70, avrà corso nel rispetto delle seguenti modalità:
Analogo diritto di assemblea viene riconosciuto anche nelle unità produttive con meno 15 dipendenti, nel limite massimo di 8 ore annue retribuite, salvo che non ricorra l'ipotesi di cui al comma 2, art. 35, legge 20.5.70 n. 300.
A tale monte ore annuo viene aggiunta, a far data dall'1.1.04, un'ulteriore ora esclusivamente dedicata da un canto, all'informazione ai lavoratori sui temi della salute e della sicurezza e dall'altro, alle problematiche della previdenza complementare. Tali assemblee saranno tenute, di norma, fuori dalle unità produttive medesime, con le modalità di cui sopra in quanto compatibili.
Considerando la peculiarità dell'impresa cooperativa, ove i lavoratori costituiscono una risorsa imprescindibile per il suo sviluppo, le tipologie contrattuali previste dal presente articolo costituiscono anche una modalità propedeutica all'eventuale inclusione nella base sociale.
All'interno della procedura informativa prevista dal punto B), art. 7, disciplina generale, sezione I, le parti verificheranno periodicamente l'eventuale sussistenza delle condizioni del consolidamento di detti rapporti.
Tale accordo dovrà essere sottoscritto da tutte le parti firmatarie del presente CCNL.
Fermo restando quanto previsto dall'Accordo interconfederale 23.7.98, si conviene quanto segue:
- la Direzione comunica, di norma 5 giorni prima, alla RSU il numero dei lavoratori interinali, la qualifica, le modalità e la durata dell'utilizzo e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo. ove ricorrano motivate ragioni d'urgenza e necessità, la predetta comunicazione è fornita entro i 3 giorni successivi alla stipula del contratto di fornitura;
- secondo quanto disposto dall'art. 7, comma 2, legge n. 196/97, ai lavoratori interinali è riconosciuto il diritto a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici;
1) Le Parti considerano il telelavoro una modalità della prestazione finalizzata a cogliere le esigenze organizzative dell'impresa e, compatibilmente con le stesse, le esigenze dei dipendenti.
2) Per telelavoro s'intende la prestazione effettuata in via normale e con continuità dal dipendente, presso il proprio domicilio o in luogo idoneo diverso, ma comunque fisso esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale, con il prevalente supporto di strumenti telematici. Lo svolgimento di prestazione in telelavoro non muta la natura giuridica del rapporto di lavoro.
3) Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta anche in via telematica o con collegamento remoto da operatori di vendita, lavoratori addetti all'assistenza tecnica presso la clientela etc. Sono altresì esclusi dalla presente disciplina i call-center organizzati in autonome unità produttive.
6) Per i dipendenti telelavoristi le clausole normative ed economiche del CCNL s'intendono sostituite da quelle speciali riportate nel presente articolo, limitatamente però, alle particolari disposizioni in esse contemplate.
7) Ferma restando la durata della prestazione complessivamente prevista dall'art. 5, disciplina generale, sezione III del CCNL, le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, ferma restando una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto nell'impresa. Tali modalità saranno definite a livello aziendale.
8) Ai dipendenti svolgenti prestazione in telelavoro, si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i dipendenti che svolgono analoga attività lavorativa in azienda, ferma restando l'esistenza delle condizioni di sicurezza previste dalla legge per le abitazioni civili.
In tal senso l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire, per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro, nonché le condizioni di esercizio del controllo da parte del responsabile aziendale di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza.
12) Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso all'attività sindacale che si svolge nell'impresa, eventualmente anche tramite apposita connessione informativa.
15) La prestazione disciplinata dal presente punto rappresenta una modalità da privilegiare in caso di congedo per grave infermità così come prevista dalla legge 8.3.00 n. 53, art. 4, comma 1 e regolata dall'art. ___ del presente CCNL.
19) Le parti, tenuto conto del carattere innovativo della normativa sul telelavoro, della esigenza di valutarne il reale impatto nelle imprese, l'evoluzione legislativa e gli eventuali adattamenti contrattuali che si rendessero necessari, convengono di realizzare, nell'ambito dell'Osservatorio nazionale di cui all'art. 5.1, disciplina generale, sezione I del presente CCNL, in apposita Commissione congiunta, un monitoraggio sull'applicazione della presente normativa.
Le parti stipulanti, nel convenire che l'attuale sistema di inquadramento professionale risalente al 1973 può essere utilmente modificato tenendo nella dovuta considerazione i rilevanti cambiamenti organizzativi e tecnologici intervenuti nel corso degli ultimi decenni nelle aziende metalmeccaniche che influiscono sulle modalità della prestazione dei lavoratori, concordano di istituire un Gruppo di lavoro composto da 6 componenti per ciascuna parte, che può essere integrato con un paritetico numero di esperti, cui è attribuito il compito di sottoporre alla decisione finale delle Parti stipulanti una proposta modificativa dell'attuale disciplina contrattuale in materia.
Il Gruppo di lavoro sarà insediato entro il mese di settembre 2003 e dovrà presentare le proprie proposte in tempo utile per consentire alle Parti stipulanti di assumere una decisione non oltre il 30.6.06 in modo tale da rendere operativo il reinquadramento concordato del personale in forza secondo la nuova disciplina entro gennaio 2007.
Una prima verifica sull'attività svolta dal Gruppo di lavoro sarà compiuta dalle Parti stipulanti nel mese di dicembre 2004; in tale occasione, qualora le parti fossero nelle condizioni di valutare positivamente il lavoro svolto potranno consolidarne i risultati.
Il Gruppo di lavoro dovrà, tra le altre ipotesi che potranno essere proposte e analizzate, valutare e dare consistenza tecnico/operativa a un'ipotesi d'inquadramento fondata su un sistema articolato su "fasce professionali omogenee" a loro volta suddivise in "gradienti di professionalità".
A decorrere dal febbraio 2007 si avvierà la seconda fase, dedicata all'implementazione aziendale del sistema. A tale fine, il Gruppo di lavoro avrà il compito di definire un "Manuale del sistema di inquadramento" quale supporto alla definizione delle figure professionali presenti in azienda ed alla loro classificazione all'interno del nuovo sistema d'inquadramento.
Le parti prenderanno in considerazione in sede nazionale l'evoluzione della politica industriale nel Mezzogiorno per esaminare l'applicazione presso i nuovi insediamenti produttivi di articolazioni e di regimi d'orario, diversi da quelli previsti dall'art. 5, disciplina generale, sezione III, con lo scopo di assicurare un ampliamento dei livelli di occupazione e una più elevata utilizzazione degli impianti.
Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità assuma comportamenti tali da rendere inutile la richiesta di intervento non sarà riconosciuta l'indennità di reperibilità e si attiverà la procedura disciplinare di cui agli artt. 23 e ss. della presente parte generale.
Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità le aziende riconosceranno al lavoratore un compenso specifico [...]
A) La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro costituisce un obiettivo condiviso dall'azienda e dai lavoratori, a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti. Coerentemente con questo obiettivo, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) collaborano, nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche e organizzative.
B) Il datore di lavoro all'interno dell'azienda ovvero dell'unità produttiva oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, è tenuto, consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i RLS, ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti.
- provvede affinché i lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all'organizzazione della formazione il RLS;
In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti. I lavoratori in particolare devono:
- segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso d'urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al RLS.
- il registro degli infortuni sul lavoro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro di almeno un giorno: nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato. Le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'Organo di vigilanza;
E) In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il RLS secondo quanto previsto dall'Accordo interconfederale 5.10.95 in applicazione dell'art. 18, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative e dall'Accordo interconfederale 5.10.95. Sono fatti salvi gli accordi aziendali in materia.
"Le parti convengono di istituire, a decorrere dall'1.1.00, la Banca ore per tutti i lavoratori e per tutte le ore di straordinario prestate oltre le 80 ore annue per le imprese fino a 200 dipendenti ed oltre le 32 ore annue per tutte le altre, a secondo delle volontà espresse.
- I lavoratori che dichiarano formalmente entro il mese successivo alla prestazione straordinaria di volere il riposo, potranno fruirlo secondo le modalità e quantità già previste per il "conto ore". Per le ore di straordinario che confluiscono nella Banca-ore verrà corrisposta la maggiorazione onnicomprensiva pari al 50% di quella prevista per il lavoro straordinario nelle varie modalità di esplicazione, da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.
Alle RSU, secondo l'art. 8, disciplina speciale, parte I, saranno fornite informazioni, informa aggregata sul rapporto tra ore accantonate e le ore di straordinario effettuate extra franchigia.
I riposi accantonati dovranno essere fruiti dal singolo lavoratore secondo le modalità e alle condizioni già previste per l'utilizzo dei permessi annui retribuiti di cui al paragrafo Permessi annui retribuiti di cui all'art. 5, disciplina generale, sezione III. Al termine del periodo, le eventuali ore ancora accantonate sono liquidate con la retribuzione in atto."
Identiche modifiche s'intendono apportate all'art. 7, disciplina speciale, parte III.
I) Si considerano rientranti fra detti lavoratori esclusivamente i seguenti: autisti, motoscafisti, infermieri, addetti alle cabine di produzione e di trasformazione dell'energia elettrica, addetti alla sorveglianza, al presidio e/o conduzione di apparecchiature e impianti (ad esempio di climatizzazione e del calore, distribuzione fluidi, linee e condotte di gas e acqua, segnaletica stradale e ferroviaria, allarme, ecc.) anche con sporadici interventi di manutenzione, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portinai, guardiani diurni e notturni.
Per molestia sessuale s'intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti;
- insistiti apprezzamenti verbali e sgradevoli ammiccamenti a carattere sessuale;
- le ripetute richieste implicite o esplicite di rapporti sessuali non graditi;
- le foto pornografiche o altro materiale analogo esibito inopportunamente nei luoghi di lavoro;
- i messaggi scritti, o gli oggetti, pesantemente allusivi;
- i contatti fisici intenzionali indesiderati;
- promesse esplicite o implicite di carriera o di agevolazioni e privilegi in cambio di prestazioni sessuali;
- intimidazioni, minacce e ricatti subiti per aver respinto comportamenti finalizzati al rapporto sessuale.
Per mobbing si intendono:
tutti quegli atti e comportamenti posti in essere da datori di lavoro, capi intermedi e colleghi, che si traducono in atteggiamenti persecutori, attuati in forma evidente, con specifica determinazione e carattere di continuità, atti ad arrecare danni rilevanti alla condizione psicofisica del lavoratore, ovvero anche al solo fine di allontanarlo dalla collettività in seno alla quale presta la propria opera.
In particolare le attività di mobbing si sostanziano in atti di ostilità, attacchi alla reputazione, creazione di falsi pettegolezzi, insinuazioni malevole, segnalazioni diffamatorie, attribuzioni di errori altrui, carenza di informative o informazioni volutamente errate al fine di creare problemi, controlli e sorveglianza continui, minacce di trasferimenti, apertura di corrispondenza, difficoltà di permessi o ferie, assenza di promozioni o passaggi di grado, ingiustificata rimozione da incarichi già ricoperti, svalutazione dei risultati ottenuti.
- è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale o mobbing nelle definizioni sopra riportate;
- è sancito il diritto delle operatrici/operatori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti ostili o comportamenti molesti;
- è istituita la figura della/del Consigliera/e di Fiducia, denominata/o d'ora in poi Consigliera/e, il cui ruolo, l'ambito di intervento, i requisiti culturali e professionali e le modalità di nomina sono definite nell'allegato regolamento;
- nei confronti degli autori/autrici di molestie sessuali e mobbing si applicano le misure disciplinari secondo quanto previsto nel presente CCNL di settore e nei regolamenti interni delle cooperative.
Le cooperative al momento dell'adozione del codice, anche con il coinvolgimento delle OOSS, entro un periodo certo e definito, introdurranno le opportune modifiche o integrazioni ai Regolamenti che contenessero norme in contrasto o contraddittorie rispetto al Codice stesso.
Le Associazioni s'impegnano a dare un'ampia diffusione al presente Codice di comportamento e, in particolare, sulle procedure da adottarsi in caso di molestie e mobbing allo scopo di affermare una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona, anche attraverso formazione/informazione ai dipendenti con la collaborazione della/del Consigliera/e di fiducia.
La lavoratrice/lavoratore che ritenga essere vittima di molestie, ricatti sessuali o mobbing, può scegliere fra le seguenti procedure di denuncia e di eventuale composizione della conseguente situazione e/o controversia:
- procedura informale e riservata;
- il ricorso all'arbitrato;
- denuncia formale.
In caso di mobbing e molestie sessuali sul posto di lavoro la persona vittima potrà rivolgersi alla/al Consigliera/e designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
La procedura informale e riservata consiste nel tentativo di composizione della controversia mediante rapporto diretto con l'autore/autrice delle molestie sessuali o del mobbing.
La Consigliera/il Consigliere, ove la persona oggetto di molestie sessuali o mobbing lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio e ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente al presunto autore/autrice che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro. L'intervento della Consigliera/re deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.
La Consigliera/il Consigliere di Fiducia può procedere all'acquisizione di elementi utili per l'accertamento dei fatti con l'eventuale audizione di colleghi e altre eventuali persone informate dei fatti.
Successivamente il Consigliere/la Consigliera di fiducia convoca le parti effettuando un tentativo di composizione pacifica della controversia.
L'intervento della Consigliera/e dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi e in assoluta riservatezza, in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.
Le parti consensualmente, qualora non intendano giungere alla composizione pacifica prevista dall'articolo precedente o nell'ipotesi che il tentativo di composizione pacifica non vada a buon fine, possono chiedere al/alla Consigliera/e di Fiducia di risolvere la controversia in sede arbitrale.
Per la presente procedura si fa riferimento a quanto previsto al punto 8, comma d) del Protocollo nazionale di relazioni sindacali sottoscritto tra le parti il 5.4.90.
Ove la persona oggetto di molestie sessuali o mobbing non ritenga di far ricorso alla procedura informale, ovvero qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, anche avvalendosi dell'assistenza della/del Consigliera/e, al/alla propria Dirigente o al Dirigente del Personale, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
Qualora la persona autrice di molestia o mobbing sia un/una dirigente la denuncia formale deve essere inoltrata direttamente al Consiglio d'amministrazione.
Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora la Direzione del personale, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i fatti, adotterà le misure organizzative opportune per la cessazione immediata dei comportamenti di molestia, d'intesa con le OOSS e sentita la Consigliera/e, al fine di ripristinare un ambiente di lavoro improntato al rispetto della libertà e della dignità delle persone.
Qualora la/il presunto/a autore di molestie sessuali o mobbing sia il/la dirigente, le idonee organizzative saranno individuate dal Consiglio d'amministrazione d'intesa con le OOSS, sentita la Consigliera/e.
In attesa della conclusione del procedimento disciplinare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, la cooperativa, nel rispetto della legge n. 125/91, potrà adottare un provvedimento di trasferimento in via temporanea al fine di ristabilire un clima sereno; questo, nel caso vi siano sedi distaccate e compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali.
È data la possibilità agli interessati di un colloquio per esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza della Consigliera/e di fiducia e/o delle OOSS. È comunque auspicabile che per entrambe le persone il trasferimento non avvenga in sedi che creino disagio.
L'Azienda, anche in forma associativa con altre cooperative, individua le modalità, le forme e le sedi per l'eventuale sostegno psicologico alle persone vittime di molestie o mobbing. In tal senso possono essere sottoscritte convenzioni con le strutture pubbliche o con cooperative sociali esistenti sul territorio.
Nei programmi di formazione del personale delle Cooperative dovranno essere incluse informazioni circa gli orientamenti aziendali adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali e del mobbing e alle procedure da seguire qualora la molestia o il mobbing abbia luogo.
La cooperativa che recepisce il presente codice dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della liberà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali o mobbing.
Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione dei/delle dirigenti che dovranno pertanto, con la collaborazione e anche su proposta del/della Consigliera di Fiducia, essere impegnati a promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali e del mobbing nei luoghi di lavoro.
Sarà cura della cooperativa promuovere, in collaborazione con il/la Consigliera/e di Fiducia, d'intesa con le OOSS e le Associazioni del movimento cooperativo firmatarie del presente CCNL, la conoscenza e la diffusione tra le lavoratrici e i lavoratori del Codice di Comportamento contro le molestie sessuali e il mobbing anche attraverso assemblee interne.
Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato a tutti gli operatori e le operatrici della cooperazione sul comportamento da adottare per la prevenzione e per la soluzione di molestie sessuali e di mobbing.
Sarà cura delle Associazioni firmatarie del presente CCNL promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di Comportamento nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali e il mobbing. A tale scopo la Consigliera/e, d'intesa con i Tavoli Territoriali di Pari Opportunità (TdPT) laddove esistano, provvederà a trasmettere annualmente, all'Osservatorio nazionale, un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente codice.
I soggetti firmatari del presente Codice di Comportamento contro le molestie sessuali e il mobbing s'impegnano ad incontrarsi periodicamente per verificare gli esiti ottenuti con l'adozione del Codice di Comportamento e a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.
Il presente regolamento fa parte integrante dell'allegato Codice di Comportamento contro le molestie sessuali e mobbing per il personale della cooperazione metalmeccanica.
La cooperativa per l'adozione del Codice di Comportamento contro le molestie sessuali e mobbing istituisce il/la Consigliere/a di Fiducia, anche in forma associativa con altre cooperative, al quale si possono rivolgere le persone vittime di molestie e mobbing.
La/Il Consigliera/e di Fiducia è una figura di tutela e di garanzia, può essere interna od esterna alla cooperativa, agisce in piena autonomia e, tra le sue attività, particolare rilievo avrà l'azione preventiva e informativa. In tal senso potrà avanzare proposte alla cooperativa per la formazione e l'informazione del personale, compresi i dirigenti.
Può svolgere il proprio ruolo anche per più cooperative di piccole dimensioni dello stesso territorio preferibilmente accorpando settori omogenei dì attività.
L'Azienda dovrà impegnarsi a mettere a disposizione della/del Consigliere tutti gli strumenti necessari per lo svolgimento dei propri compiti garantendo la riservatezza della sua attività. A questo proposito l'Azienda deve, nei limiti delle proprie disponibilità, individuare un luogo specifico dove la Consigliera/e possa svolgere il proprio compito.
Il/La Consigliera/e di Fiducia sarà dotata di mezzi e strumenti adeguati per adempiere ai propri compiti in piena autonomia. L'ammontare di tali mezzi e strumenti, a partire dalle ore necessarie a svolgere il proprio compito, dovrà essere concordato tra la cooperativa/e e le OOSS territoriali sulla base delle effettive necessità di applicazione del presente Codice nelle Aziende.
La/Il Consigliera/e svolge attività di prevenzione attraverso iniziative di tipo culturale, formativo e informativo in stretto rapporto con l'Azienda, per diffondere una cultura improntata al rispetto della dignità delle persone tale da garantire un sereno ambiente di lavoro e per l'eliminazione di ogni forma di discriminazione.
La Consigliera/e svolge un compito di sostegno e assistenza alle persone vittime di molestie sessuali e mobbing che richiedono il suo intervento per la soluzione informale e/o formale dei casi.
Promuove, in collaborazione con l'azienda, gli accertamenti preliminari e fornisce il supporto tecnico alle indagini nei casi di denunce formali e informali dì molestie sessuali e mobbing.
Indica le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali e mobbing e a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
Ai fini del conseguimento del rispetto dei principi del presente accordo e nel rispetto della legge n. 125/91, ha la facoltà di verificare, qualora vi siano fondati motivi, che le procedure aziendali in merito a trasferimenti, percorsi di carriera, riconoscimenti professionali, orari di lavoro particolari, compresi i turni notturni, partecipazione ad aggiornamento o formazione, non siano stati viziati da atteggiamento di molestia sessuale o mobbing avanzando, se del caso, proposte per una maggiore tutela delle lavoratrici e dei lavoratori.
Provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del CCNL un'apposita relazione sullo stato di attuazione del Codice di Comportamento.
Il/La Consigliere/a di Fiducia dovrebbe essere preferibilmente interna all'azienda e possedere i requisiti culturali e professionali necessari da sviluppare anche attraverso un'adeguata formazione.
- esperienza dimostrabile in tema di diritto del lavoro e di diritti delle donne e degli uomini;
- dovrà, inoltre, avere la fiducia dell'azienda e del personale e delle OOSS là dove presenti;
- avere la capacità di operare con assoluta discrezione e riservatezza.
Qualora non sia possibile individuare tra il personale interno una figura con le caratteristiche necessarie si può ricorrere, previo confronto con le OOSS, anche attraverso intese interaziendali territoriali, ad un soggetto esterno da nominare come Consigliera/e.
Il/La Consigliere/a per meglio assolvere il proprio compito deve essere persona conosciuta, di fiducia e legittimata a svolgere il proprio ruolo.
L'individuazione delle persone in possesso dei requisiti necessari e interessate a svolgere l'incarico avverrà anche dietro presentazione di una dichiarazione di disponibilità alla Cooperativa.
L'individuazione del/la Consigliere/a avverrà d'intesa tra la Cooperativa e le OOSS aziendali territoriali.
L'incarico durerà 3 anni. Può essere rinnovato alla scadenza. Qualora si verifichino situazioni che denotino insoddisfazione e comprovata incapacità a svolgere il ruolo, l'incarico può essere revocato, d'intesa tra la cooperativa e le OOSS.