Source: https://www.wirtschaftslupe.de/fusionen-und-die-haustarifvertraege-4120773/
Timestamp: 2019-09-18 17:41:25
Document Index: 185326245

Matched Legal Cases: ['§ 20', '§ 3', '§ 2', '§ 2', '§ 20', '§ 613', '§ 20', '§ 20', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 3', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 8', '§ 22', '§ 21', '§ 20', 'Art. 16', 'Art. 51', 'EuG', 'Art. 16', 'Art. 267', 'Art. 267', 'Art. 51', 'EuG', 'Art. 51', 'Art. 51', 'Art.\u200951', '§ 613', '§ 2', '§ 613', '§ 3', '§ 116', '§ 2', '§ 20', '§ 20', '§ 2', '§ 131', '§ 1922', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 20', '§ 613', '§ 20', '§ 20', '§ 3', '§ 3', '§ 5', '§ 13', '§ 20', '§ 4', '§ 321', '§ 20', '§ 613', '§ 131', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 3', '§ 6', '§ 5', '§ 4', '§ 613', '§ 20', '§ 613', '§ 20', '§ 20', '§ 21', '§ 20', '§ 242', '§ 20', '§ 20', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Fusionen — und die Haustarifverträge | Wirtschaftslupe
Fusionen - und die Haustarifverträge
3. April 2017 Rechtslupe
Fusionen — und die Haustarifverträge
Wird ein Unternehmen, bei dem ein Haus­tar­ifver­trag gilt, nach § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG auf ein anderes Unternehmen ver­schmolzen, gilt der Haus­tar­ifver­trag beim aufnehmenden — bish­er tar­i­flosen — Recht­sträger weit­er. Dieser ist damit tar­ifge­bun­den iSv. § 3 Abs. 1 TVG, so dass der Haus­tar­ifver­trag grund­sät­zlich auch für die Arbeitsver­hält­nisse der bei ihm beschäftigten Mit­glieder der tar­if­schließen­den Gew­erkschaft gilt.
Die aufnehmende Recht­strägerin ist mit Ein­tra­gung der Ver­schmelzung in das Han­del­sreg­is­ter am 26.07.2012 als aufnehmendes Unternehmen im Wege der Uni­ver­sal­sukzes­sion in die Stel­lung als Tar­ifver­tragspartei des HTV einge­treten. Insoweit hat das Bun­de­sar­beits­gericht bere­its entsch­ieden, dass nicht nur bei der Ver­schmelzung im Wege der Neu­grün­dung gemäß § 2 Nr. 2 UmwG, son­dern auch bei der Ver­schmelzung durch Auf­nahme nach § 2 Nr. 1 UmwG wegen der vom Gesetz in § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG ange­ord­neten Gesamtrecht­snach­folge ein Fir­men­tar­ifver­trag uneingeschränkt auf den neu gegrün­de­ten bzw. den aufnehmenden Recht­sträger überge­ht1. Der aufnehmende Recht­sträger tritt in beste­hende Verträge ein und wird damit Partei des für den über­tra­gen­den Recht­sträger gel­tenden Fir­men­tar­ifver­trags2. Der Fir­men­tar­ifver­trag wirkt danach kollek­tivrechtlich fort, mit der Folge, dass § 613a Abs. 1 BGB nicht zur Anwen­dung kommt3.
Gegen diese Recht­sprechung wen­det sich die aufnehmende Recht­strägerin, die selb­st die Gel­tung des HTV für die vor­mals bei der SWK GmbH beschäftigten IG Met­all-Mit­glieder annimmt, nicht. Sie bestre­it­et wed­er, Tar­ifver­tragspartei des HTV zu sein, noch die aus dem HTV erwach­senden Pflicht­en, soweit sie gegenüber den — ehe­ma­li­gen — Arbeit­nehmern der SWK GmbH beste­hen.
Die Ver­schmelzung der SWK GmbH auf die aufnehmende Recht­strägerin führt zu der in § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG ange­ord­neten Uni­ver­sal­sukzes­sion, dh. sie hat den Über­gang des gesamten Ver­mö­gens ein­schließlich der Verbindlichkeit­en auf den übernehmenden Recht­sträger zur Folge.
Der aufnehmende Recht­sträger tritt unmit­tel­bar in die Recht­spo­si­tion des ver­schmolzenen Recht­strägers “genau in der Art und Weise” ein, wie sie im Zeit­punkt der Ein­tra­gung der Ver­schmelzung bestand4. So gehen bspw. sowohl vom ver­schmolzenen Recht­sträger erteilte Voll­macht­en an Dritte als auch diesem von Drit­ten erteilte Voll­macht­en auf den aufnehmenden Recht­sträger über5. Fern­er wer­den aus öffentlich-rechtlichen Rechtsver­hält­nis­sen eingeräumte Rechte und Pflicht­en, zB Aufla­gen, Genehmi­gun­gen, von der Gesamtrecht­snach­folge grund­sät­zlich erfasst6. Auch bei der Uni­ver­sal­sukzes­sion im Erb­fall, deren Grund­sätze entsprechend auf die umwand­lungsrechtliche Gesamtrecht­snach­folge anzuwen­den sind7, bildet ein Nach­lass kein Son­derver­mö­gen in der Hand des Erben, son­dern ver­schmilzt mit dem Eigen­ver­mö­gen des Erben zu ein­er rechtlichen Ein­heit8. Dabei gehen nicht nur bere­its begrün­dete Rechte und Pflicht­en auf den Erben über, son­dern grund­sät­zlich alle ver­mö­gen­srechtlichen Beziehun­gen, auch die “unfer­ti­gen”, noch wer­den­den und schweben­den Rechts­beziehun­gen des Erblassers, also auch bed­ingte oder kün­ftige Rechte, Bindun­gen und Las­ten9. Für die Bes­tim­mung der Reich­weite ein­er überge­gan­genen Ver­tragspo­si­tion ist dabei die Ausle­gung der orig­inären Vere­in­barung von Bedeu­tung, so dass bspw. eine auf den Erben des Bür­gen überge­gan­gene Bürgschaftsverpflich­tung auch neu entste­hende Ansprüche gegen den Hauptschuld­ner erfasst, wenn sie in den Bere­ich der vom Erblass­er über­nomme­nen Verpflich­tung fall­en10. Dementsprechend dient die “Nutzung des Insti­tuts der erbrechtlichen Gesamtrecht­snach­folge für die Ver­schmelzung” dazu, eine umfassende Recht­snach­folge in gle­ich­er Weise sicherzustellen11. Die Per­son des bish­eri­gen Ver­tragspart­ners wird “vol­lum­fänglich” erset­zt, indem der Gesamtrecht­snach­fol­ger mit allen Recht­en und Pflicht­en in die Posi­tion des bish­eri­gen Ver­tragspart­ners ein­rückt12, so als hätte das aufnehmende Unternehmen sie selb­st vere­in­bart. Ausgenom­men sind lediglich Ansprüche oder Verbindlichkeit­en, deren Erlöschen aus­drück­lich bes­timmt ist oder die ihrer Natur nach nicht auf einen Gesamtrecht­snach­fol­ger überge­hen kön­nen13. Beschränkun­gen beste­hen dabei im Grund­satz nur insofern, als sie dem “ursprünglichen Ver­trag” im Wege der Ausle­gung selb­st zu ent­nehmen sind, wobei die nach­fol­gende Ver­schmelzung außer Betra­cht bleibt.
Bezo­gen auf die Rechts­fol­ge­nanord­nung in § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG ist der Fir­men­tar­ifver­trag wie jed­er andere Ver­trag zu beurteilen14. Auch für ihn bewirkt die Gesamtrecht­snach­folge seine umfassende kollek­tivrechtliche (dynamis­che) Fortwirkung und damit ein Ein­treten des aufnehmenden Unternehmens in alle sich aus einem Fir­men­tar­ifver­trag des ver­schmolzenen Unternehmens ergeben­den Rechte und Pflicht­en15. Hierzu gehören neben betrieblichen oder betrieb­sver­fas­sungsrechtlichen Regelun­gen auch Nor­men über gemein­same Ein­rich­tun­gen sowie schul­drechtliche Verpflich­tun­gen, wie etwa die Frieden­spflicht16. Soweit diese auf das ver­schmolzene Unternehmen laut­en, tritt das aufnehmende Unternehmen an seine Stelle. Um die überge­gan­genen Rechte und Pflicht­en näher zu bes­tim­men, ist bei einem Fir­men­tar­ifver­trag gedanklich die Beze­ich­nung des ver­schmolzenen Unternehmens jew­eils durch diejenige des aufnehmenden Unternehmens zu sub­sti­tu­ieren.
Die Gel­tung des HTV erstreckt sich über die ursprünglich bei der SWK GmbH beschäftigten Mit­glieder der Gew­erkschaft hin­aus jeden­falls auf die bei der aufnehmenden Recht­strägerin schon vor dem 1.01.2014 beschäftigten Arbeit­nehmer, die am 31.12 2013 Mit­glied der Gew­erkschaft waren und es noch sind. Zum einen hat die Ver­schmelzung nicht nur im Wort­laut der Gel­tungs­bere­ichs­bes­tim­mung in § 1 HTV zu ein­er Anpas­sung geführt, nach der die aufnehmende Recht­strägerin sowohl in Bezug auf die Stel­lung als Tar­ifver­tragspartei als auch im Übri­gen so an den HTV gebun­den ist, als hätte sie ihn selb­st abgeschlossen. Zum anderen enthal­ten die Regelun­gen des HTV keine Beschränkung der Tar­ifgel­tung lediglich auf die ursprünglich bei der SWK GmbH beschäftigten Mit­glieder der Gew­erkschaft. Der HTV gilt nach der Ver­schmelzung nach sein­er Gel­tungs­bere­ichs­bes­tim­mung in § 1 “für alle in der [aufnehmenden Recht­strägerin] beschäftigten Arbeiter/innen, Angestell­ten und Auszu­bilden­den, die Mit­glied der IG Met­all sind”. Eine ein­schränk­ende Ausle­gung von § 1 HTV, wonach nur ein bes­timmter Teil der gew­erkschaftlich organ­isierten Arbeit­nehmer der aufnehmenden Recht­strägerin von seinem Gel­tungs­bere­ich erfasst wird, kommt nicht in Betra­cht.
Der Wort­laut der tar­ifver­traglichen Gel­tungs­bere­ich­sregelung ist ein­deutig unternehmens- und nicht betrieb­s­be­zo­gen.
Grund­sät­zlich wer­den Haus­tar­ifverträge, soweit nichts anderes bes­timmt ist, in der Regel für alle Arbeitsver­hält­nisse des tar­if­schließen­den Unternehmens vere­in­bart17. Soweit der Gel­tungs­bere­ich sich aus­drück­lich und ohne Ein­schränkung auf die Arbeit­nehmer des tar­ifver­tragschließen­den Arbeit­ge­bers erstreckt, erfasst er jew­eils nicht nur die aktuellen — tar­ifge­bun­de­nen — Arbeitsver­hält­nisse, son­dern — neben danach begrün­de­ten Arbeitsver­hält­nis­sen — auch die Arbeit­nehmer später hinzuk­om­mender Betriebe des Arbeit­ge­bers18. Dies gilt selb­st bei zum Zeit­punkt des Ver­tragss­chlusses unvorherse­hbaren Entwick­lun­gen. Dementsprechend ist ein unternehmensweit gel­tender Fir­men­tar­ifver­trag, der sein­er­seits den BAT in Bezug nimmt, auch auf solche Betriebe anzuwen­den, die nach 1990 auf dem Gebi­et der neuen Bun­deslän­der zu dem Unternehmen hinzuka­men, obwohl — wie das Bun­de­sar­beits­gericht aus­drück­lich fest­ge­hal­ten hat — “beim Abschluss des [Tar­ifver­trags] im Jahr 1982 wed­er die Her­stel­lung der Ein­heit Deutsch­lands noch die Exis­tenz unter­schiedlich­er Tar­ifge­bi­ete im öffentlichen Dienst abse­hbar waren“19.
Nach dem klaren Wort­laut des HTV soll­ten alle Arbeits- und Aus­bil­dungsver­hält­nisse, die mit der SWK GmbH bestanden, in den Gel­tungs­bere­ich des HTV ein­be­zo­gen wer­den. Eine Beschränkung der Tar­ifgel­tung auf Arbeit­nehmer eines bes­timmten Betriebs der SWK GmbH ist ger­ade nicht vere­in­bart wor­den. Es kann deshalb dahin­ste­hen, ob und ggf. welche weit­eren Betriebe die SWK GmbH zum Zeit­punkt der Ver­schmelzung betrieben hat.
Die Tar­if­sys­tem­atik sowie der Sinn und Zweck des HTV bieten keine Anhalt­spunk­te für einen vom Wort­laut abwe­ichen­den Willen der Tar­ifver­tragsparteien, nach Zeit oder Ort bes­timmte Arbeitsver­hält­nisse mit der SWK GmbH nicht mit dem HTV zu erfassen.
Soweit in einzel­nen Tar­if­bes­tim­mungen Bezug auf die Arbeits­be­din­gun­gen der aufnehmenden Recht­strägerin genom­men wird, zB bei der Zusicherung der­sel­ben Gewinn­beteili­gung oder über­tar­i­flich­er Lohn­er­höhun­gen in § 8 HTV, lässt sich hier­aus nichts für eine Ein­schränkung des Gel­tungs­bere­ichs ent­nehmen. Arbeit­nehmern der SWK GmbH, die nicht in einem von dieser zusam­men mit der aufnehmenden Recht­strägerin geführten gemein­samen Betrieb, son­dern in einem auss­chließlich von der SWK GmbH allein geführten Betrieb beschäftigt waren, hätte ein hier­auf gestützter Anspruch nicht mit dem Argu­ment ver­weigert wer­den kön­nen, sie unter­fie­len nicht dem Gel­tungs­bere­ich des HTV.
Auch aus der Auswahl der im HTV in Bezug genomme­nen Tar­ifverträge der Met­allindus­trie des Tar­ifge­bi­ets Süd­baden lassen sich keine Ein­schränkun­gen her­leit­en. In der Bezug­nahme auf Tar­ifverträge in einem Anerken­nungs-Haus­tar­ifver­trag sind die Tar­ifver­tragsparteien nach der Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gerichts jeden­falls insoweit frei, als deren Gel­tungs­bere­ich mit dem Gel­tungs­bere­ich des ver­weisenden Tar­ifver­trags in einem engen sach­lichen Zusam­men­hang ste­ht, die Tar­ifver­tragsparteien die Ver­weisungs­bes­tim­mungen jed­erzeit aufheben, mod­i­fizieren oder erset­zen kön­nen und nicht durch die Aus­gestal­tung der Kündi­gungsregelun­gen eine zeitlich zu lange Bindung einge­hen20. Abge­se­hen davon, dass durch zahlre­iche eigen­ständi­ge und abwe­ichende Regelun­gen, zB über die regelmäßige Arbeit­szeit, zuschlags­freie Mehrar­beit, die Verteilung der wöchentlichen Arbeit­szeit (§ 3 HTV), über eine Beschäf­ti­gungssicherung durch ein Ver­bot von betrieb­s­be­d­ingten Kündi­gun­gen (§ 4 HTV) usw., von einem Anerken­nungstar­ifver­trag nur eingeschränkt aus­ge­gan­gen wer­den kann, sind diese Voraus­set­zun­gen vor­liegend erfüllt, da es sich um die Tar­if­be­din­gun­gen der ein­schlägi­gen Branche im Tar­ifge­bi­et han­delt, in der das Unternehmen seinen Sitz hat­te. Soweit hier auch Arbeit­nehmer in Betrieben ein­be­zo­gen wor­den sind oder sein soll­ten, die außer­halb des Tar­ifge­bi­ets liegen, ist dies nicht sach­widrig. Es kann ein berechtigtes Inter­esse des Arbeit­ge­bers sein, in allen Betrieben seines Unternehmens diesel­ben Arbeits­be­din­gun­gen tar­i­flich zu vere­in­baren21.
Eine Beschränkung des Gel­tungs­bere­ichs lässt sich auch nicht aus ein­er — räum­lich — eingeschränk­ten Tar­ifzuständigkeit der tar­if­schließen­den Gew­erkschaft fol­gern. Die Bezirke der IG Met­all sind nicht tar­if­fähig, son­dern han­deln beim Abschluss von Tar­ifverträ­gen für die IG Met­all als Gesam­tor­gan­i­sa­tion22, so dass es auf die Tar­ifzuständigkeit der IG Met­all als Gesam­tor­gan­i­sa­tion ankommt23. Diese aber unter­liegt in räum­lich­er Hin­sicht bun­desweit keinen Ein­schränkun­gen.
Die nach dieser Ausle­gung gewonnene Bes­tim­mung des Gel­tungs­bere­ichs des HTV erfährt auch nicht wegen der Beson­der­heit­en der erfol­gten Ver­schmelzung eine Anpas­sung.
Die oben unter 2 a dargelegten, all­ge­meinen Grund­sätze gel­ten auch für die Regelung des Gel­tungs­bere­ichs in § 1 HTV. Lässt sich der Gel­tungs­bere­ichs­bes­tim­mung im Wege der Ausle­gung eine zeitliche, örtliche oder betriebliche Beschränkung ent­nehmen, gilt diese auch für den aufnehmenden Recht­sträger. Ist der Gel­tungs­bere­ich in Bezug auf den tar­ifver­tragschließen­den Arbeit­ge­ber uneingeschränkt unternehmens­be­zo­gen auszule­gen, gilt dies auch für das aufnehmende Unternehmen. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­sion kann deshalb auch nicht von ein­er “Ausweitung” oder “Aus­dehnung” oder gar “Infizierung” gesprochen wer­den24. Es geht näm­lich nicht um eine Änderung des tar­ifver­traglichen Regelungsin­halts, son­dern um die richtige Erfas­sung dieses — unverän­dert gebliebe­nen — Inhalts des HTV25. Insoweit han­delt es sich um ein Prob­lem der Rege­lan­wen­dung mit­tels Ausle­gung und nicht der Regelän­derung.
Die Erstreck­ung ein­er unternehmens­be­zo­ge­nen Gel­tungs­bere­ichs­bes­tim­mung auf die zuvor bei dem aufnehmenden Recht­sträger begrün­de­ten Arbeitsver­hält­nisse ist als Rechts­folge ein­er Uni­ver­sal­sukzes­sion eben­so hinzunehmen wie die Ein­beziehung der von einem Über­gang ihrer Arbeitsver­hält­nisse betrof­fe­nen Arbeit­nehmer in einen bei einem übernehmenden Recht­sträger schon beste­hen­den Tar­ifver­trag26.
Soweit das Lan­desar­beits­gericht die Gel­tung des HTV für die aufnehmende Recht­strägerin ablehnt, fol­gt das Bun­de­sar­beits­gericht dem nicht.
Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­desar­beits­gerichts fol­gt eine Beschränkung nicht aus der namentlichen Nen­nung der SWK GmbH in § 1 HTV. Hier­mit wird nur in der all­ge­mein üblichen Form der Recht­sträger namentlich benan­nt, auf dessen Unternehmen sich der Tar­ifver­trag zum Zeit­punkt des Ver­tragss­chlusses bezieht. Eine darüber hin­aus­ge­hende Regelung enthält die For­mulierung nicht. Für den Gel­tungs­bere­ich nach Ein­tritt ein­er Gesamtrecht­snach­folge ergibt sich hier­aus kein­er­lei Beschränkung.
Die weit­ere Begrün­dung des Lan­desar­beits­gerichts, aus dem gemein­samen Betrieb der aufnehmenden Recht­strägerin und der SWK GmbH in S folge als geübte Prax­is ein Nebeneinan­der von Arbeitsver­hält­nis­sen, für die der HTV galt bzw. nicht galt, und weit­er, dass sich daran durch die Ver­schmelzung nichts ändern sollte, trägt nicht. Die von der Grun­dregel abwe­ichende Ausle­gung kann damit nicht begrün­det wer­den. Bei ein­er Ver­schmelzung von Unternehmen tritt grund­sät­zlich eine Uni­ver­sal­sukzes­sion ein, ohne dass es eines aus­drück­lich darauf gerichteten Wil­lens der Parteien des Ver­schmelzungsver­trags bedarf. So kön­nen im Ver­schmelzungsver­trag die Rechts­fol­gen der Uni­ver­sal­sukzes­sion grund­sät­zlich nicht, auch nicht hin­sichtlich einzel­ner Gegen­stände oder Verpflich­tun­gen gegenüber Drit­ten aus­geschlossen wer­den27. Auch aus der Erk­lärung der Tar­ifver­tragsparteien in § 9 HTV, mit­tel­fristig ein­heitliche Arbeits­be­din­gun­gen der Arbeit­nehmer der SWK GmbH und der aufnehmenden Recht­strägerin anzus­treben, lässt sich nicht schließen, sie woll­ten die unter­schiedlichen Arbeits­be­din­gun­gen im gemein­samen Betrieb per­pe­tu­ieren. Im Gegen­teil lassen § 9 Nr. 3 HTV und § 8 Nr. 1 HTV das Inter­esse der Tar­ifver­tragsparteien an ein­er Vere­in­heitlichung der Arbeits­be­din­gun­gen deut­lich erken­nen. Eine entsprechende Regelung hätte aber die rechtliche Möglichkeit der — ursprünglichen — Tar­ifver­tragsparteien voraus­ge­set­zt, für alle Mitar­beit­er des gemein­samen Betriebs ein­heitliche Arbeits­be­din­gun­gen zu schaf­fen. Vor der Ver­schmelzung hät­ten ein­heitliche Arbeits­be­din­gun­gen jedoch nur unter Ein­beziehung der aufnehmenden Recht­strägerin hergestellt wer­den kön­nen. Dies ist nicht geschehen.
Schließlich kommt eine mit der Ver­schmelzung zusam­men­hän­gende ein­schränk­ende Ausle­gung der Gel­tungs­bere­ichs­bes­tim­mung auch nicht aus all­ge­meinen Erwä­gun­gen in Betra­cht.
In der Lit­er­atur wird mit unter­schiedlich­er, teils wider­sprüch­lich­er Begrün­dung bei ein­er Ver­schmelzung eine Beschränkung der Gel­tung eines Fir­men­tar­ifver­trags auf die bish­er tar­ifge­bun­de­nen Arbeitsver­hält­nisse vertreten.
Dem liegt durchge­hend die Auf­fas­sung zugrunde, der Gel­tungs­bere­ich, den die Tar­ifver­tragsparteien für den Fir­men­tar­ifver­trag des später ver­schmolzenen Unternehmens vere­in­bart haben, könne sich generell nicht auf die Arbeitsver­hält­nisse eines — auch nur möglicher­weise — den Arbeit­ge­ber später aufnehmenden Unternehmens beziehen.
Unab­hängig von der ursprünglichen Gel­tungs­bere­ichs­bes­tim­mung, an die der aufnehmende Recht­sträger gebun­den ist, wird eine Erstreck­ung des Gel­tungs­bere­ichs des Fir­men­tar­ifver­trags (generell) verneint28. Die kollek­tivrechtliche Fort­gel­tung eines Fir­men­tar­ifver­trags könne auf der Grund­lage ein­er Gesamtrecht­snach­folge den per­son­ellen Gel­tungs­bere­ich des Tar­ifver­trags nicht ausweit­en29. Für die aufnehmende Ein­heit weise der neu hinzutre­tende Fir­men­tar­ifver­trag keine Regelungskom­pe­tenz auf, es fehle die Legit­i­ma­tion­s­grund­lage für eine Erstreck­ung30. Im Übri­gen stelle eine Erstreck­ung auf das gesamte aufnehmende Unternehmen im Fall ein­er Umwand­lung eine unzuläs­sige Abrede zu Las­ten Drit­ter dar und sei deshalb nicht möglich31.
Fern­er wird einge­wandt, auch bei ein­er unternehmens­be­zo­ge­nen Aus­gestal­tung sei eine Ausle­gungsregel her­anzuziehen, nach der sich ein Fir­men­tar­ifver­trag regelmäßig nicht auch auf im Ver­schmelzungszeit­punkt beim aufnehmenden Unternehmen beste­hende Betriebe und auf dessen schon beschäftigte Arbeit­nehmer erstreck­en könne32. Regelmäßig hät­ten die Parteien eines Fir­men­tar­ifver­trags bei Ver­tragss­chluss nicht an einen Umwand­lungs­fall gedacht und woll­ten lediglich eine für die spez­i­fis­chen Bedürfnisse des Recht­strägers adäquate Regelung tre­f­fen33. Diese Ausle­gungsregel gelte unab­hängig davon, ob der übernehmende Recht­sträger ander­weit­ig tar­ifge­bun­den sei oder nicht34. Nur so könne eine “Infizierung” des aufnehmenden Recht­strägers aus­geschlossen wer­den35.
Schließlich wird eine Dif­feren­zierung bei den Rechts­fol­gen je nach den beim aufnehmenden Recht­sträger vorge­fun­de­nen Ver­hält­nis­sen befür­wortet. Es sei danach zu unter­schei­den, ob der Fir­men­tar­ifver­trag beim ver­schmolzenen oder beim aufnehmenden Recht­sträger vere­in­bart wor­den war. Danach soll zwar der Fir­men­tar­ifver­trag des ver­schmolzenen Unternehmens nur mit dem tat­säch­lichen Bestand an tar­ifge­bun­de­nen Arbeitsver­hält­nis­sen auf den aufnehmenden Recht­sträger überge­hen. Soweit jedoch der aufnehmende Recht­sträger, nicht dage­gen das ver­schmolzene Unternehmen, an einen Fir­men­tar­ifvertag gebun­den ist, soll sich dessen Gel­tungs­bere­ich auch auf die überge­gan­genen Arbeitsver­hält­nisse erstreck­en, wenn dessen Bes­tim­mung grund­sät­zlich auch hinzuk­om­mende Betriebe erfasst36. Diese “Ausle­gungsregel” solle aber nicht gel­ten, wenn die Tar­ifver­tragsparteien selb­st aus­drück­liche Regelun­gen getrof­fen hät­ten, nach denen der Fir­men­tar­ifver­trag in jed­er denkbaren Kon­stel­la­tion für alle Betriebe des Arbeit­ge­bers gel­ten solle37.
Diese Über­legun­gen teilt das Bun­de­sar­beits­gericht nicht.
Zwar erken­nen die vorste­hen­den Ansicht­en im Falle ein­er Ver­schmelzung die kollek­tivrechtliche Fort­gel­tung eines Fir­men­tar­ifver­trags beim aufnehmenden Recht­sträger an. In der Sache sollen jedoch die Rechts­fol­gen der Uni­ver­sal­sukzes­sion für den aufnehmenden Recht­sträger beschränkt wer­den, indem ins­beson­dere tar­i­fliche Gel­tungs­bere­ichs­bes­tim­mungen im Wege ein­er “tele­ol­o­gis­chen Ausle­gung” reduziert wer­den.
Diese Absicht der Rechts­fol­gen­ver­mei­dung recht­fer­tigt es jedoch nicht, den Ausle­gungs­maßstab für die Bes­tim­mung des Gel­tungs­bere­ichs zu verän­dern und eine dog­ma­tisch nicht weit­er begrün­dete (Ausnahme-)Auslegungsregel zu etablieren.
Im Aus­gangspunkt zutr­e­f­fend weisen alle Auf­fas­sun­gen darauf hin, der Ein­tritt des aufnehmenden Unternehmens in die Tar­ifver­tragsparteis­tel­lung eines ver­schmolzenen Unternehmens stelle kein Prob­lem dar, wenn die Ver­schmelzung im Wege der Neu­grün­dung erfol­gt38 oder wenn der aufnehmende Recht­sträger — noch — keine eige­nen Arbeit­nehmer beschäftigt39. In diesem Fall soll der Fir­men­tar­ifver­trag für das aufnehmende Unternehmen ohne weit­eres in vollem Umfang gel­ten. Damit wird die “Erstreck­ung” des Gel­tungs­bere­ichs auf das aufnehmende oder neue Unternehmen im Grund­satz anerkan­nt, auch wenn dies in der Sache zwin­gend bedeutet, dass die später einzustel­len­den Arbeit­nehmer im aufnehmenden Unternehmen damit eben­falls dem Tar­ifver­trag unter­fall­en, wenn sie Mit­glieder der tar­if­schließen­den Gew­erkschaft sind.
Eine Ausle­gung des Gel­tungs­bere­ichs, die nach den konkreten Ver­hält­nis­sen, die beim aufnehmenden oder neu ent­stande­nen Unternehmen beste­hen, unter­schei­det, lässt sich jedoch nicht recht­fer­ti­gen. Die bei ein­er Uni­ver­sal­sukzes­sion geset­zlich ange­ord­nete Gesamtrecht­snach­folge unter­schei­det nicht nach den rechtlichen oder tat­säch­lichen Ver­hält­nis­sen und Anknüp­fungspunk­ten beim aufnehmenden Unternehmen. Der Bestand von Arbeitsver­hält­nis­sen oder die Gebun­den­heit an einen eige­nen Tar­ifver­trag beim aufnehmenden Unternehmen kann nicht zu unter­schiedlichen Rechts­fol­gen bei ein­er Uni­ver­sal­sukzes­sion führen.
Hinzu kommt, dass die Auf­fas­sung, die eine “Erstreck­ung” des Gel­tungs­bere­ichs auf alle nach der Ver­schmelzung beste­hen­den Arbeitsver­hält­nisse beim aufnehmenden Unternehmen bejaht, wenn dieses — anders als das ver­schmolzene Unternehmen — selb­st an einen Fir­men­tar­ifver­trag gebun­den war, dies jedoch für die umgekehrte Kon­stel­la­tion, wie im Stre­it­fall, ablehnt, inkon­se­quent ist. Zwar mögen einem aufnehmenden Recht­sträger keine großen Anpas­sung­sprob­leme entste­hen, wenn er als Partei eines Fir­men­tar­ifver­trags ein tar­i­flos­es Unternehmen auf sich ver­schmilzt und der Fir­men­tar­ifver­trag dann auch die überge­gan­genen Arbeitsver­hält­nisse erfasst. Die geset­zlich ange­ord­nete Gesamtrecht­snach­folge bei der Ver­schmelzung erlaubt jedoch eine Berück­sich­ti­gung der­ar­tiger bloß fak­tis­ch­er Ver­hält­nisse beim aufnehmenden Recht­sträger mit der Folge ein­er ger­ade ent­ge­genge­set­zten Ausle­gung der ursprünglichen Gel­tungs­bere­ichs­bes­tim­mung nicht. In der Sache geht es um dieselbe Ausle­gungs­frage40, die nicht anhand von exter­nen und nachträglich herange­zo­ge­nen Kri­te­rien unter­schiedlich beant­wortet wer­den kann.
Eine Berück­sich­ti­gung der tar­ifrechtlichen Fol­gen bere­its bei der Bes­tim­mung des Umfangs ein­er umwand­lungsrechtlich ange­ord­neten Gesamtrecht­snach­folge ist nach Auf­fas­sung des Bun­de­sar­beits­gerichts nicht angezeigt41.
Die Uni­ver­sal­sukzes­sion ist die geset­zlich ange­ord­nete Rechts­folge der Ver­schmelzung. Ganz getren­nt davon ist die Frage zu beurteilen, welche tar­ifrechtlichen Fol­gen sich aus dieser umwand­lungsrechtlich geschaf­fe­nen Sit­u­a­tion ergeben42.
Die bloßen Inter­essen eines der Beteiligten, hier: des übernehmenden Recht­strägers, kön­nen eine ein­schränk­ende Fes­tle­gung dessen, was von der geset­zlich ange­ord­neten Gesamtrecht­snach­folge bei der Uni­ver­sal­sukzes­sion an Recht­spo­si­tio­nen umfasst wird, nicht begrün­den. Eine “uner­wün­schte Aus­dehnung” der Wirkung eines Haus­tar­ifver­trags ist kein hin­re­ichen­der Grund für eine entsprechende Ein­schränkung43. Die Besei­t­i­gung oder Rel­a­tivierung ein­er geset­zlich ange­ord­neten Rechts­folge bedarf ein­er hin­re­ichen­den rechtlichen Grund­lage. An ein­er solchen fehlt es im Entschei­dungs­fall. Allein die Inter­essen des aufnehmenden Recht­strägers reichen zur Begrün­dung nicht aus. Es sind in Anlehnung an die Grund­sätze zum Weg­fall der Geschäfts­grund­lage keine Gesicht­spunk­te erkennbar, die für den übernehmenden Recht­sträger beim Fes­thal­ten am Fir­men­tar­ifver­trag zu untrag­baren, mit Recht und Gerechtigkeit schlechthin nicht mehr zu vere­in­baren­den Ergeb­nis­sen führen wür­den. Unab­hängig davon, dass bei dieser Betra­ch­tung die Inter­essen der anderen Tar­ifver­tragspartei gän­zlich unberück­sichtigt bleiben, kann hier­von ins­beson­dere angesichts der pri­vatau­tonomen Entschei­dung des aufnehmenden Unternehmens für die Ver­schmelzung und damit für die hier­mit ver­bun­de­nen Rechts­fol­gen schon generell nur in ganz sel­te­nen Aus­nah­me­fällen aus­ge­gan­gen wer­den. Dass ein Unternehmen eine rechtswirk­same Ver­schmelzung vere­in­bart und durch­führt und sich in der Folge darauf beruft, eine zwin­gende Folge der hier­durch her­beige­führten Uni­ver­sal­sukzes­sion möge nicht ein­treten, dürfte unter rechtlichen Aspek­ten — regelmäßig — ohne Belang sein.
Geset­zlich vorge­se­hene Beschränkun­gen der Gesamtrecht­snach­folge in anderen Regelun­gen dienen in erster Lin­ie dem Gläu­biger­schutz, ohne jedoch unmit­tel­bar in den Über­gang des Rechtsver­hält­niss­es mit dem früheren und jet­zt ver­schmolzenen Recht­sträger einzu­greifen; sie räu­men allen­falls nachträgliche Recht­spo­si­tio­nen ein, wie etwa das Ver­lan­gen ein­er Sicher­heit­sleis­tung (§ 22 UmwG), ggf. auch ein geson­dertes Kündi­gungsrecht44. Soweit eine Schutzbedürftigkeit des aufnehmenden Unternehmens anerkan­nt wird, wird dieser in § 21 UmwG Rech­nung getra­gen. Die Regelung greift die dort real anzutr­e­f­fend­en Fol­geprob­leme ein­er Uni­ver­sal­sukzes­sion auf und sieht für bes­timmte “unvere­in­bare” Verpflich­tun­gen oder bei ein­er “schwere[n] Unbil­ligkeit” eine Neubes­tim­mung der Verpflich­tun­gen des aufnehmenden Unternehmens vor. Dies gilt allerd­ings nur für bes­timmte gegen­seit­ige Verträge und dann nur in einem sehr eingeschränk­ten, dort näher bes­timmten Abwick­lungssta­di­um. Diese Voraus­set­zun­gen liegen im Stre­it­fall wed­er hin­sichtlich des Anwen­dungs­bere­ichs noch hin­sichtlich der dort voraus­ge­set­zten Unvere­in­barkeit oder schw­eren Unbil­ligkeit vor.
Außer­halb dieser Anpas­sungsmöglichkeit­en beste­ht für den aufnehmenden Recht­sträger als Part­ner des pri­vatau­tonom vere­in­barten Ver­schmelzungsver­trags keine anerkan­nte Schutzbedürftigkeit, da er selb­st entschei­dend zu dem Ein­tritt der Rechts­folge beige­tra­gen hat45 und im Übri­gen vorher aus­re­ichend Möglichkeit­en zur inter­esse­nangepassten Ver­trags­gestal­tung bestanden haben46.
Soweit weit­er einge­wandt wird, es liege ein bere­its — ex ante — eingeschränk­ter Inhalt der Wil­lenserk­lärun­gen der Tar­ifver­tragsparteien, die an eine Umwand­lung nicht gedacht hät­ten, vor, ist dies schon aus sys­tem­a­tis­chen Grün­den uner­he­blich. Der Ein­tritt in die von dem ver­schmolzenen Unternehmen — uU lange Zeit vorher — vere­in­barten Schuld­ver­hält­nisse im Wege der Gesamtrecht­snach­folge kann nicht davon abhängig gemacht wer­den, dass deren Ver­tragspart­ner bei der Vere­in­barung auch die Möglichkeit ein­er Umwand­lung in Betra­cht gezo­gen haben oder haben müssten. Eine solche Anforderung ist wed­er aus dem Umwand­lungsrecht ieS noch aus ein­schränk­enden Über­legun­gen zur Uni­ver­sal­sukzes­sion im All­ge­meinen bekan­nt. Dabei kann dahin­ste­hen, ob die von diesem Teil der Lit­er­atur angestrebte Rechts­folge über­haupt zum Gegen­stand ein­er wirk­samen Vere­in­barung gemacht wer­den kann, da die Rechts­fol­gen der Uni­ver­sal­sukzes­sion nach § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG auch für die Ver­tragspart­ner nicht abd­ing­bar sind47.
Unzutr­e­f­fend ist auch die Annahme, dass die (aus­drück­liche) Vere­in­barung ein­er Erstreck­ung auf das gesamte aufnehmende Unternehmen für den Fall ein­er Umwand­lung einen (Tarif-)Vertrag zu Las­ten Drit­ter darstelle bzw. den Tar­ifver­tragsparteien der über­tra­gen­den Ein­heit für die aufnehmende Ein­heit die Regelungskom­pe­tenz fehle. Dies ist schon deshalb nicht überzeu­gend, weil der aufnehmende Recht­sträger auss­chließlich auf­grund sein­er pri­vatau­tonomen Entschei­dung zum Abschluss des Ver­schmelzungsver­trags an den Haus­tar­ifver­trag des über­tra­gen­den Recht­strägers gebun­den wird. Dabei han­delt es sich nach dem Wesen der Gesamtrecht­snach­folge ab diesem Moment nicht mehr um eine von einem per­so­n­en­ver­schiede­nen Drit­ten einge­gan­gene, son­dern um eine eigene Bindung des Recht­snach­fol­gers. Auch ein Legit­i­ma­tion­sprob­lem liegt aus diesem Grunde nicht vor.
Soweit sich die aufnehmende Recht­strägerin schließlich auf eine Ver­let­zung ihrer sog. neg­a­tiv­en Koali­tions­frei­heit beruft, ist bere­its der Schutzbere­ich des Grun­drechts nicht tang­iert. Die Koali­tions­frei­heit ist bei der Gebun­den­heit an einen Haus­tar­ifver­trag von vorn­here­in nicht betrof­fen, weil ein solch­er keine Koali­tion­s­mit­glied­schaft bewirkt48. Auch dies ist lediglich die Kon­se­quenz des durch die beteiligten Recht­sträger pri­vatau­tonom geschlosse­nen Ver­schmelzungsver­trags49.
Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der aufnehmenden Recht­strägerin fol­gt auch aus Art. 16 der Char­ta der Grun­drechte der Europäis­chen Union (GRC) iVm. der Richtlin­ie 2001/23/EG des Rates zur Angle­ichung der Rechtsvorschriften der Mit­glied­staat­en über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeit­nehmer beim Über­gang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betrieb­steilen50 kein anderes Ergeb­nis. Deren Anwen­dungs­bere­ich ist nicht eröffnet.
Voraus­set­zung für die Anwen­dung der GRC ist nach Art. 51 Abs. 1 GRC die Durch­führung des Rechts der Union. Dies ist nach der Recht­sprechung des EuGH dann der Fall, wenn mit der nationalen Regelung eine Durch­führung ein­er Bes­tim­mung des Union­srechts bezweckt wird, wenn mit ihr unter das Union­srecht fal­l­ende Ziele ver­fol­gt wer­den, wenn es eine Regelung des Union­srechts gibt, die für diesen Bere­ich spez­i­fisch ist oder ihn bee­in­flussen kann51. Dies ist bei der Umset­zung von Richtlin­ien in nationales Recht regelmäßig der Fall52.
Dage­gen sind die Grun­drechte der Union im Ver­hält­nis zu ein­er nationalen Regelung nicht anwend­bar, wenn die union­srechtlichen Vorschriften keine Verpflich­tun­gen der Mit­glied­staat­en im Hin­blick auf den fraglichen Sachver­halt schaf­fen53. Dem Anwen­dungs­bere­ich der Char­ta unter­liegt das Union­srecht auss­chließlich in den Gren­zen der der Union über­tra­ge­nen Zuständigkeit­en54.
Bei der Recht­san­wen­dung im Stre­it­fall han­delt es sich nicht um die Durch­führung von Union­srecht. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der aufnehmenden Recht­strägerin ergibt sich dies nicht aus der RL 2001/23/EG. Der Stre­it der Parteien fällt nicht in deren Anwen­dungs­bere­ich.
Die RL 2001/23/EG hat den Zweck, bei einem Wech­sel des Inhab­ers eines Unternehmens oder Betriebs die hier­von betrof­fe­nen Arbeit­nehmer zu schützen; ins­beson­dere soll die Wahrung ihrer Ansprüche gewährleis­tet wer­den55. Ungeachtet der Frage, ob und inwieweit dabei auch die Inter­essen des aufnehmenden Unternehmens einzubeziehen und ggf. gegen die Inter­essen der überge­hen­den Arbeit­nehmer abzuwä­gen sind56, trifft die RL 2001/23/EG auss­chließlich Regelun­gen für die vom Veräußer­er auf den Erwer­ber überge­gan­genen Arbeitsver­hält­nisse. Im Rah­men der Prü­fung der konkreten Rechts­fol­gen für diese — ursprünglich beim Veräußer­er vorhan­de­nen — Arbeitsver­hält­nisse kön­nte damit auch Art. 16 GRC als Schranke des von der Richtlin­ie bezweck­ten Arbeit­nehmer­schutzes von Bedeu­tung sein.
Diese Voraus­set­zun­gen sind im Stre­it­fall nicht gegeben. Über die Bedin­gun­gen der auf die aufnehmende Recht­strägerin infolge der Ver­schmelzung überge­gan­genen Arbeitsver­hält­nisse stre­it­en die Parteien nicht. Zwis­chen ihnen geht es vielmehr um die Arbeits­be­din­gun­gen der schon vor dem Über­gang bei der aufnehmenden Recht­strägerin beschäftigten Arbeit­nehmer. Die RL 2001/23/EG ist für die Frage der Erstreck­ung eines Haus­tar­ifver­trags auf die beim aufnehmenden Recht­sträger vorhan­de­nen Arbeit­nehmer ohne Bedeu­tung. Die aufnehmende Recht­strägerin kann sich nicht auf einen “Schutz” berufen, der zu ihren Gun­sten durch die Richtlin­ie begrün­det und umzuset­zen wäre. Der Anwen­dungs­bere­ich der RL 2001/23/EG ist hin­sichtlich der vor­liegend allein zur Entschei­dung anste­hen­den Frage somit nicht eröffnet.
Dies kann das Bun­de­sar­beits­gericht selb­st entschei­den, ohne den Gericht­shof der Europäis­chen Union um eine Vor­abentschei­dung nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zu ersuchen.
Ein nationales let­ztin­stan­zlich­es Gericht muss der Vor­lagepflicht aus Art. 267 Abs. 3 AEUV nachkom­men, wenn sich in einem Ver­fahren eine Frage des Union­srechts stellt, die entschei­dungser­he­blich ist und nicht bere­its Gegen­stand ein­er Ausle­gung durch den Gericht­shof der Europäis­chen Union war (acte éclairé) und wenn die richtige Anwen­dung des Union­srechts nicht der­art offenkundig ist, dass für einen vernün­fti­gen Zweifel kein­er­lei Raum bleibt (acte clair)57. Dabei muss das Gericht sich hin­sichtlich des materiellen Union­srechts hin­re­ichend kundig machen, etwaige ein­schlägige Recht­sprechung des Gericht­shofs der Europäis­chen Union auswerten und seine Entschei­dung hier­an ori­en­tieren58. Hin­sichtlich des Vor­liegens der Voraus­set­zun­gen eines “acte clair” bzw. eines “acte éclairé” kommt dem let­ztin­stan­zlichen Haupt­sachegericht ein Beurteilungsrah­men zu59.
Danach beste­ht keine Vor­lagepflicht. Es liegen keine vernün­fti­gen Zweifel hin­sichtlich der richti­gen Anwen­dung von Art. 51 GRC bzw. der RL 2001/23/EG vor. Aus der RL 2001/23/EG sowie der hierzu ergan­genen Recht­sprechung des EuGH60 ergibt sich ein­deutig, dass die Richtlin­ie die Beziehun­gen des Erwer­bers zu seinen schon vor dem Über­gang vorhan­de­nen Arbeit­nehmern nicht regelt. Für ein gegen­teiliges Ver­ständ­nis find­en sich wed­er im Richtlin­ien­text noch in der hierzu ergan­genen Recht­sprechung irgendwelche Anhalt­spunk­te. Solche sind von der aufnehmenden Recht­strägerin auch nicht aus­ge­führt. Der gesamte Regelungskom­plex ist erkennbar einzig darauf angelegt, den Über­gang von Arbeitsver­hält­nis­sen zusam­men mit dem Über­gang ein­er ihre Iden­tität wahren­den wirtschaftlichen Ein­heit anzuord­nen und auszugestal­ten. Zu den beim Erwer­ber bere­its vorhan­de­nen Arbeitsver­hält­nis­sen schweigt die Richtlin­ie. Damit ste­ht zweifels­frei fest, dass hier keine union­srechtliche Vorschrift eine Verpflich­tung der Mit­glied­staat­en im Hin­blick auf den fraglichen Sachver­halt schafft und deshalb auch keine “Durch­führung des Rechts der Union” iSv. Art. 51 Abs. 1 GRC vor­liegt. Selb­st wenn man das im Hin­blick auf die Reich­weite von Art. 51 Abs. 1 GRC am weitesten gehende Urteil des Gericht­shofs in der Rechtssache Åker­berg Frans­son61 zugrunde legt, fol­gt hier­aus allen­falls, dass der Gericht­shof eine nationale Vorschrift, die nicht ein­mal zur Umset­zung ein­er europäis­chen Richtlin­ie oder im Hin­blick auf andere sekundär- oder primär­rechtliche Verpflich­tun­gen erlassen wor­den ist, als “Durch­führung des Rechts der Union” iSv. Art. 51 Abs. 1 GRC begreift, solange die Vorschrift der Wahrung von Inter­essen dient, die durch Union­srecht geschützt sind62. Die RL 2001/23/EG ver­fol­gt jedoch ger­ade nicht den Zweck, die Rechts­beziehun­gen in den Arbeitsver­hält­nis­sen zwis­chen dem Erwer­ber und seinen bere­its vor ein­er Ver­schmelzung bei ihm beschäftigten Arbeit­nehmern zu regeln.
Bun­de­sar­beits­gericht, Urteil vom 15. Juni 2016 — 4 AZR 805/14
vgl. zur Ver­schmelzung im Wege der Neu­grün­dung BAG 24.06.1998 — 4 AZR 208/97, zu 2 a der Gründe, BAGE 89, 193; zur Ver­schmelzung durch Auf­nahme 4.07.2007 — 4 AZR 491/06, Rn. 41 ff., BAGE 123, 213 [↩]
BAG 4.07.2007 — 4 AZR 491/06, Rn. 39, 41, aaO; 10.06.2009 — 4 ABR 21/08, Rn. 27; allg. Ansicht vgl. zB MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 6. Aufl. § 613a Rn. 223; ErfK/Franzen aaO § 2 TVG Rn. 26; HWK/Willem­sen/Müller-Bonan­ni aaO § 613a BGB Rn. 262; HWK/Henssler aaO § 3 TVG Rn. 47; Grau in Henssler/Moll/Bepler Der Tar­ifver­trag 2. Aufl. Teil 15 Rn.198; Hohen­statt in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstruk­turierung und Über­tra­gung von Unternehmen 4. Aufl. Teil E Rn. 101; Schaub/Ahrendt/Koch ArbR-HdB 16. Aufl. § 116 Rn. 14 [↩]
BAG 24.06.1998 — 4 AZR 208/97, zu 2 a, b der Gründe, aaO; Ahrendt RdA 2012, 129, 136 f. [↩]
KK-UmwG/Si­mon § 2 Rn. 39 [↩]
Schmitt/Hörtnagl/Stratz UmwG Umw­StG 6. Aufl. § 20 UmwG Rn. 36 [↩]
Grunewald in Lut­ter UmwG 5. Aufl. § 20 Rn. 13 [↩]
KK-UmwG/Si­mon § 2 Rn. 38; Teich­mann in Lut­ter aaO § 131 Rn. 64 f. [↩]
MünchKomm-BGB/Leipold 6. Aufl. § 1922 Rn. 126 [↩]
grdl. BGH 9.06.1960 — VII ZR 229/58, zu I 2 b der Gründe, BGHZ 32, 367; 30.06.1976 — VIII ZR 52/75, zu I 4 a der Gründe; 14.07.1997 — II ZR 122/96, zu 3 b der Gründe; für den Fall ein­er Vere­ini­gung zweier Sparkassen 21.05.1980 — VIII ZR 107/79, zu III 1 der Gründe, BGHZ 77, 167; so auch Teich­mann in Lut­ter aaO Rn. 64 ff. [↩]
BGH 30.06.1976 — VIII ZR 52/75, zu I 4 der Gründe [↩]
Teich­mann in Lut­ter aaO Rn. 65 [↩]
Rieble Anm. EzA UmwG § 20 Nr. 1; Bange Fort­gel­tung von Kollek­tivverträ­gen bei Unternehmen­su­m­struk­turierung durch Umwand­lung S. 147 f.; Teschn­er Fir­men­tar­ifver­trag und Unternehmen­su­m­struk­turierung S. 186 ff.; Winz­er Bee­in­flus­sung der Tar­ifgel­tung durch den Arbeit­ge­ber S.201 f., vgl. auch Staudinger/Annuß BGB (2016) § 613a Rn.201 [↩]
BAG 4.10.2005 — 9 AZR 598/04, zu 5 b aa der Gründe mwN, BAGE 116, 104; Schmitt/Hörtnagl/Stratz aaO § 20 UmwG Rn. 30 [↩]
Boeck­en SAE 2000, 162, 163 [↩]
Rieble Anm. EzA UmwG § 20 Nr. 1, S. 17 f.; DäublerTVG/Lorenz aaO § 3 Rn. 179 [↩]
Rieble aaO; Kempen/Zachert/Kempen TVG 5. Aufl. § 3 Rn. 156; Gaul/Otto BB 2014, 500 für die jeden­falls insoweit iden­tis­che Gesamtrecht­snach­folge bei ein­er Auf­s­pal­tung mit entspr. Zuweisung im Spal­tungs- und Über­nah­mev­er­trag [↩]
JKOS/Jacobs 2. Aufl. § 5 Rn. 51; Hromadka/Maschmann Arbeit­srecht Bd. 2 7. Aufl. § 13 Rn. 217 [↩]
Gaul/Otto BB 2014, 500, 504; Rieble Anm. EzA UmwG § 20 Nr. 1, S. 22 f. [↩]
BAG 9.12 1999 — 6 AZR 299/98, zu II 2 b der Gründe, BAGE 93, 63; so auch Wiedemann/Wank aaO § 4 Rn. 123; eben­so für eine ver­gle­ich­bare Kon­stel­la­tion BAG 28.04.1992 — 1 ABR 68/91, zu B II 2 der Gründe [↩]
BAG 29.08.2007 — 4 AZR 561/06, Rn. 28; 9.07.1980 — 4 AZR 564/78, BAGE 34, 42, 50 f.; 10.11.1982 — 4 AZR 1203/79, BAGE 40, 327, 335 [↩]
vgl. zB die Kon­stel­la­tion bei BAG 21.10.2009 — 4 AZR 396/08 — bun­desweite arbeitsver­tragliche Ver­weisung auf die Met­all­tar­ifverträge des Bezirks des Unternehmenssitzes [↩]
BAG 7.11.2000 — 1 AZR 175/00, zu 1 b ee der Gründe, BAGE 96, 208 [↩]
BAG 14.12 1999 — 1 ABR 74/98, zu B II 1 der Gründe, BAGE 93, 83 [↩]
vgl. zB Wid­man­n/­May­er-Wälzholz Umwand­lungsrecht Vorbem. zu §§ 321 ff. UmwG Rn. 29; Boeck­en SAE 2000 162, 165; Hohen­statt in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt aaO Teil E Rn. 102 [↩]
ähn­lich Bange aaO S. 148 [↩]
wie hier Rieble Anm. EzA UmwG § 20 Nr. 1, S. 22 f.; Bange aaO S. 147 f.; Teschn­er aaO S. 186 ff.; Winz­er aaO S.201 f.; vgl. auch Staudinger/Annuß aaO § 613a Rn.201; Gaul/Otto BB 2014, 500, 504 für die insoweit gle­ichge­lagerte Kon­stel­la­tion bei der par­tiellen Gesamtrecht­snach­folge gemäß § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG; im Erg. auch Trappehl/Lambrich DB 1999, 291, wen­ngle­ich krit. zu den Fol­gen [↩]
Sem­ler/Sten­gel-Kübler UmwG 3. Aufl. § 20 Rn. 8; Grunewald in Lut­ter aaO § 20 Rn. 8; Böttcher/Habighorst/Schulte UmwR § 20 UmwG Rn. 5 [↩]
etwa Boeck­en SAE 2000, 162, 165; Jacobs Tar­ifein­heit und Tar­ifkonkur­renz S.191; Picot/Schnitker Arbeit­srecht bei Unternehmen­skauf und Restruk­turierung Teil I Rn. 310: “imma­nen­ter Vor­be­halt” [↩]
Boeck­en aaO; vgl. auch Jacobs aaO [↩]
Schu­bert Die Behand­lung kollek­tivver­traglich­er Nor­menkol­li­sio­nen nach Ver­schmelzung und Spal­tung von Unternehmen S. 264 [↩]
Grau in Henssler/Moll/Bepler aaO Teil 15 Rn.202 [↩]
Wiedemann/Oetker § 3 Rn.194; Däubler RdA 1995, 136, 140; Hohen­statt in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt aaO Teil E Rn. 102; Sieg/Maschmann Unternehmen­su­m­struk­turierung aus arbeit­srechtlich­er Sicht 2. Aufl. Rn. 273; Jacobs NZA Beilage 2009, 45, 46; Boeck­en SAE 2000, 162, 165; Baeck/Winzer NZG 2013, 655, 657 [“im Zweifel”]; Grau in Henssler/Moll/Bepler aaO Teil 15 Rn.201; JKOS/Oetker aaO § 6 Rn. 145; Schu­bert aaO S. 264; Trit­tin in Bachner/Köstler/Matthießen/Trittin Arbeit­srecht bei Unternehmen­su­mwand­lung und Betrieb­süber­gang 4. Aufl. § 5 Rn. 108; Müller-Bonan­ni/Mehrens ZIP 2012, 1217, 1218 [↩]
Trit­tin aaO; ähn­lich Baeck/Winzer aaO; Noltin Anm. EzA TVG § 4 Tar­ifkonkur­renz Nr.20, S. 38 [↩]
JKOS/Oetker aaO [↩]
Hohen­statt aaO; Baeck/Winzer aaO [↩]
Grau in Henssler/Moll/Bepler aaO Teil 15 Rn.205; Baeck/Winzer aaO; Hohen­statt in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt aaO Teil E Rn. 106 [↩]
etwa Hohen­statt aaO Teil E Rn. 102; Baeck/Winzer aaO; vgl. auch die Kon­stel­la­tion bei BAG 29.08.2001 — 4 AZR 332/00, BAGE 99, 10 mit der aus­drück­lichen fir­men­tar­ifver­traglichen Erstreck­ung des Gel­tungs­bere­ichs auf “etwaige Gesamtrechts- und/oder Teil­recht­snach­fol­ger der ver­tragschließen­den Parteien” [↩]
so die Kon­stel­la­tion bei BAG 24.06.1998 — 4 AZR 208/97, BAGE 89, 193 [↩]
zB Baeck/Winzer aaO; Hohen­statt in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt aaO Teil E Rn. 101 [↩]
so zutr. Staudinger/Annuß aaO § 613a Rn.201 [↩]
eben­so Rieble Anm. EzA UmwG § 20 Nr. 1; Winz­er aaO S.201; Teschn­er aaO S. 172 ff.; vgl. auch Staudinger/Annuß aaO § 613a Rn.201 [↩]
so schon BAG 4.07.2007 — 4 AZR 491/06, Rn. 42, BAGE 123, 213; eben­so Schmitt/Hörtnagl/Stratz aaO § 20 UmwG Rn. 107; Ahrendt RdA 2012, 129, 137; Schorb ArbR 2011, 161, 163 [↩]
so aber Her­gen­röder AR-Blat­tei SD 500.2 Rn. 91, ähn­lich im Duk­tus Baeck/Winzer aaO: “… nicht sachgerecht erscheint …” [↩]
dazu Rieble ZIP 1997, 301, 305; Sem­ler/Sten­gel-Kübler aaO § 20 Rn. 12 [↩]
Schmitt/Hörtnagl/Stratz aaO § 21 UmwG Rn. 2; Grunewald in Lut­ter aaO § 20 Rn. 56; MünchKomm-BGB/Roth/Schu­bert 6. Aufl. § 242 Rn. 468 f. [↩]
vgl. dazu zB Hohen­statt in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt aaO Teil E Rn. 103; Grau in Henssler/Moll/Bepler aaO Teil 15 Rn.198; Rieble Anm. EzA UmwG § 20 Nr. 1; Braun ArbRB 2008, 83 [↩]
Grunewald in Lut­ter aaO § 20 Rn. 8 mwN [↩]
BAG 4.07.2007 — 4 AZR 491/06, Rn. 47, BAGE 123, 213; zust. Boeck­en SAE 2000, 162, 163; Ahrendt RdA 2012, 129, 136; Her­gen­röder AR-Blat­tei SD 500.2 Rn. 86 [↩]
so zutr­e­f­fend Grau in Henssler/Moll/Bepler aaO Teil 15 Rn.198; Hohen­statt in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt aaO Teil E Rn. 103 [↩]
RL 2001/23/EG [↩]
EuGH 6.03.2014 — C‑206/13 — [Sir­a­gusa] Rn. 25; 8.11.2012 — C‑40/11 — [Iida] Rn. 79 [↩]
vgl. EuGH 15.01.2014 — C‑176/12 — [AMS] Rn. 43; ErfK/Wißmann aaO Vorbe­merkung zum AEUV Rn. 5a mwN [↩]
EuGH 10.07.2014 — C‑198/13 — [Hernán­dez] Rn. 35; 13.06.1996 — C‑144/95 — [Mau­rin] Rn. 12, Slg. 1996, I‑2909 [↩]
EuGH 8.11.2012 — C‑40/11 — [Iida] Rn. 78 [↩]
dazu ausf. BAG 17.06.2015 — 4 AZR 61/14 (A), Rn. 33, BAGE 152, 12 [↩]
vgl. dazu ein­er­seits EuGH 18.07.2013 — C‑426/11 — [Ale­mo-Her­ron] Rn. 25; ander­er­seits BAG 17.06.2015 — 4 AZR 61/14 (A), Rn. 33 ff., aaO [↩]
vgl. BVer­fG 29.05.2012 — 1 BvR 3201/11, Rn. 22 [↩]
BVer­fG 15.01.2015 — 1 BvR 499/12, Rn. 9 [↩]
BVer­fG 15.01.2015 — 1 BvR 499/12, Rn. 8 [↩]
vgl. die ausf. Nachw. in BAG 17.06.2015 — 4 AZR 61/14 (A), Rn. 33 und 61, BAGE 152, 12 [↩]
EuGH 26.02.2013 — C‑617/10; vgl. dazu krit. BVer­fG 24.04.2013 — 1 BvR 1215/07, Rn. 91, BVer­fGE 133, 277 [↩]
vgl. Bergmann Han­dlexikon der Europäis­chen Union 5. Aufl. Aker­berg Frans­son, Urteil [↩]
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