Source: http://www.massimariogiurisprudenzadellavoro.it/Article/Archive/index_html?ida=77&idn=11&idi=-1&idu=-1
Timestamp: 2020-08-14 20:09:59+00:00
Document Index: 141033309

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 2104', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 7']

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Fabio Pantano, Professore associato di Diritto del laovo - Università degli Studi di Parma.
Il contributo analizza la nozione di “rendimento” del lavoratore subordinato alla luce delle più recenti trasformazioni dei modelli produttivi e delle impostazioni ricostruttive assunte dalla dottrina e dalla giurisprudenza, in ambito civilistico, sulla tradizionale distinzione tra obbligazioni di mezzi e di risultato. Alla luce di queste precisazioni sistematiche, si analizzano le implicazioni dello “scarso rendimento” sull’esercizio del potere disciplinare e di recesso del datore di lavoro. In particolare, si individua la corretta modulazione delle tutele previste dall’art. 18 Stat. lav. e dal d.lgs. n. 23/2015 per i licenziamenti illegittimi motivati in ragione dello “scarso rendimento”.
PAROLE CHIAVE: scarso rendimento - potere disciplinare - licenziamento - tutele
‘Poor performance’, breach of the working obligation and afflictive measures of the company
The contribution analyses the notion of “performance” of the employee in the light of the most recent transformations of production models and of the reconstructive approaches adopted by the scholarship and case-law, in the civil law field, on the traditional distinction between “means” and “result” obligations. In light of these systematic clarifications, the implications of the “poor performance” on the exercise of disciplinary power and dismissal are analysed. In particular, the correct modulation of the protections provided for by art. 18 Stat. lav. and by the legislative decree n. 23/2015 for illegitimate dismissals motivated by the “poor performance” is identified.
Keywords: Poor performance – disciplinary power – dismissal – protections.
1. Lo “scarso rendimento” negli itinerari ricostruttivi di dottrina e giurisprudenza - 2. Il rendimento del lavoratore e la sua valutazione nell’impresa post-fordista - 3. Il rendimento del lavoratore e l’adempimento dell’obbligazio­ne lavorativa - 4. “Scarso rendimento” ed esercizio del potere disciplinare: le sanzioni conservative - 5. Il potere di recesso del datore di lavoro giustificato dallo “scarso rendimento” - 6. L’“insussistenza” dello “scarso rendimento” e la modulazione delle tutele contro il licenziamento ingiustificato - NOTE
1. Lo “scarso rendimento” negli itinerari ricostruttivi di dottrina e giurisprudenza
Nonostante l’assenza di riferimenti nel diritto positivo, il tema dello “scarso rendimento” mantiene un importante rilievo in seno al dibattito giuslavorista, soprattutto per via del frequente utilizzo di tale motivazione per giustificare licenziamenti irrogati con riferimento alla prima o alla seconda parte dell’art. 3, legge n. 604/1966 [1]. In dottrina si registrano orientamenti differenti, seppure il rendimento del lavoratore e il suo rilievo giuridico nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato non siano stati oggetto di molti studi sistematici [2]. La maggior parte degli interventi riconduce il rendimento alla misurazione di un profilo quantitativo dell’attività lavora­tiva, assumendo che l’apporto del prestatore di opere all’azione economica dell’im­presa possa essere apprezzato secondo criteri oggettivi. Secondo alcune isolate opinioni, il raggiungimento di un quantum di prestazione costituirebbe un risultato dovuto dal prestatore di opere laddove gli aspetti “quantitativi” della prestazione si presentassero come elementi caratterizzanti la proficua collaborazione nell’impresa, in ragione della sua struttura organizzativa [3]. Molto più radicata è invece la tesi per la quale il raggiungimento di certi obiettivi non rileverebbe ai fini dell’adempimento. Il prestatore di opere sarebbe inadempiente soltanto laddove la discrepanza tra quanto realizzato e quanto atteso dall’impren­ditore si dimostrasse abnorme, sì da indicare una violazione degli obblighi di diligenza [4]. Tale ricostruzione poggia sulla convinzione, consolidata in dottrina e giurisprudenza [5], per la quale l’obbligazione lavorativa deve essere ricondotta alle obbligazioni cc.dd. “di mezzi” o “di comportamento”, e che, di conseguenza, essa non comporterebbe il conseguimento di risultati [6]. Dal punto di vista teorico, la giurisprudenza aderisce in modo uniforme a tali orientamenti, affermando che oggetto dei vincoli assunti dal prestatore di opere sarebbe soltanto la realizzazione di un comportamento conforme alle regole di diligenza configurate dall’art. 2104 c.c. L’esercizio del potere disciplinare o del recesso in conseguenza del mancato ottenimento dei risultati attesi si giustificherebbe solo in presenza di scostamenti evidenti rispetto a quelli conseguiti da altri [continua ..]
2. Il rendimento del lavoratore e la sua valutazione nell’impresa post-fordista
Tali ricostruzioni si rivelano poco convincenti alla luce dei radicali mutamenti che hanno interessato i modelli produttivi negli ultimi decenni [8]. Le discipline sociologiche e psicologiche sottolineano da tempo come l’impresa non richieda più ai lavoratori una rigida adesione a processi precostituiti ed eterodeterminati, pretendendo, al contrario, una più elevata autonomia e la capacità di risol­vere problemi operativi imprevisti o comunque non programmabili [9]. Nei sistemi tay­loristi, l’accentuata parcellizzazione delle funzioni produttive garantiva che le singole azioni e i relativi tempi potessero essere strutturati secondo sistemi operativi precostituiti in modo rigido, e la definizione specifica delle attività riduceva l’auto­nomia del prestatore di opere, spesso fino a eliminarla [10]. La soddisfazione dell’inte­resse creditorio dipendeva dalla realizzazione di quanto prescritto, nel modo più fedele possibile alle indicazioni. Il diversificarsi dei modelli produttivi e la modificazione delle caratteristiche strutturali del sistema economico hanno prodotto una radicale crisi dell’organizza­zione gerarchica dell’impresa. La definizione delle attese datoriali non trova più il tramite di una struttura organizzata in modo rigido e scientifico, con la determinazione di ruoli e compiti destinati a ripetersi per un periodo medio-lungo, secondo prescrizioni dettagliate. La trasmissione stessa delle direttive non si basa più su prescrizioni relative a comportamenti, ma sull’identificazione di obiettivi, con la conseguente enfasi dell’autonomia decisionale del prestatore di opere [11]. In un simile contesto, l’apprezzamento dell’apporto del lavoratore si distanzia sem­pre più dalla verifica della corrispondenza tra la condotta posta in essere e le prescrizioni impartite dall’impresa o le regole deontologiche proprie della “professione”, e pone in risalto l’accertamento dei risultati ottenuti [12]. Le trasformazioni strutturali delle organizzazioni economiche e della stessa concezione antropologica del lavoro attestano che la soddisfazione dell’interesse creditorio non può più, nella maggior parte dei casi, essere “misurata” tramite parametri matematici e, quindi, oggettivi [13]. Invece, la corrispondenza tra quanto realizzato dal [continua ..]
3. Il rendimento del lavoratore e l’adempimento dell’obbligazio­ne lavorativa
Permane, negli itinerari argomentativi della giurisprudenza, un’incisiva incongruenza rispetto all’impostazione dogmatica che ne costituirebbe il fondamento teorico [17]. La perdurante valorizzazione della categoria delle obbligazioni di mezzi dovrebbe comportare una precipua attenzione al comportamento del lavoratore, valutato in ragione della sua aderenza alle regole tecniche invocate dalla “natura della prestazione”, al più declinate in modo specifico rispetto alle circostanze concrete in cui ha luogo l’attività [18]. In verità, la ricostruzione dell’obbligazione lavorativa secondo lo schema delle obbligazioni di mezzi sembra motivata più dal timore di appesantire in modo eccessivo il carico debitorio del prestatore di opere [19], che da esigenze di carattere sistematico. In ambito civilistico, studi e pronunce giurisdizionali hanno smentito il valore teorico della distinzione tra obbligazioni di mezzi e di risultato [20]. Nonostante si registrino ancora opinioni dissenzienti [21], a tale bipartizione si attribuisce, tutt’al più, un valore descrittivo, indicativo di un differente atteggiarsi dell’onere probatorio [22]. Tuttavia, di rado la dottrina si spinge fino a intaccare lo schema generale della responsabilità contrattuale, che vuole in capo al creditore l’onere di allegare la mancata realizzazione del risultato e, in capo al debitore, quella di un’eventuale circostanza impeditiva. La giurisprudenza, nonostante la presa di posizione – ormai, peraltro, risalente – delle Sezioni unite, manifesta, di tanto in tanto, alcuni ripensamenti [23], ma la categoria dogmatica delle obbligazioni cc.dd. di mezzi sembra aver perso, quanto meno nel panorama civilistico, qualunque valenza ricostruttiva. Di conseguenza, se in tutte le obbligazioni è richiesta la realizzazione di un risultato e, soprattutto, l’impossibilità di provare la causa impeditiva sopravvenuta ricade sul debitore, non si rinvengono ragioni convincenti per le quali ciò non debba valere per l’obbligazione lavorativa. Attraverso ricostruzioni differenti, si perviene a soluzioni che destano perplessità, attribuendo al datore di lavoro l’onere di dimostrare che “l’inadeguatezza del risultato non sia ascrivibile all’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore ed a fattori [continua ..]
4. “Scarso rendimento” ed esercizio del potere disciplinare: le sanzioni conservative
L’utilizzo di un’aggettivazione caratterizzata da un connotato negativo (“scarso”), affiancata al rendimento, pare implicare, di necessità, l’emanazione di provvedimenti afflittivi; ma tale scelta è rimessa al datore di lavoro. Non a caso, sovente, l’autono­mia negoziale, collettiva o individuale, riconduce l’attribuzione di gratificazioni eco­nomiche o altri vantaggi alla continuità nel tempo della soddisfazione dell’interesse creditorio [29]. Invero, la scelta sull’adozione di un provvedimento premiante o repressivo in reazione all’andamento del rendimento del singolo è per intero rimessa all’impresa, senza che l’ordinamento giuridico possa intervenire in modo autoritativo su questa decisione. Laddove il lavoratore non risponda alle richieste dell’imprenditore, è quest’ulti­mo a individuare le misure gestionali più idonee e confacenti ai propri obiettivi strategici [30]. L’inadempimento dell’obbligazione lavorativa implica un’indagine sulle risposte positive alle pretese creditorie e le reazioni dell’impresa possono essere diversificate per i singoli lavoratori o per gruppi di essi, a condizione che non si rivelino discriminatorie. Nel settore privato, le scelte dell’imprenditore in merito all’oppor­tunità di ricorrere o meno al potere sanzionatorio non sono sindacabili e, di conseguenza, ha poco senso parlare di “scarso rendimento”, se con tale espressione si allude a un rendimento “negativo”, in senso generico, commisurandolo a un preteso livello “standard”, da considerare sufficiente, il quale, però, non è configurabile in termini oggettivi. Se ci si confronta con l’esercizio del potere disciplinare, occorre riflettere su co­me il rendimento si rapporti con l’applicazione del principio di proporzionalità. In tal senso, assume un rilievo centrale la funzione conservativa delle sanzioni, che pre­lude ad un ragionamento sulle effettive possibilità di ottenere una maggiore corrispon­denza tra quanto realizzato dal lavoratore e le esigenze organizzative dell’impresa, tenuto conto della vaghezza propria delle tipizzazioni dei codici disciplinari. Il datore deve articolare una riflessione credibile sulla modulazione della sanzione e convincere il giudice che, tenuto [continua ..]
5. Il potere di recesso del datore di lavoro giustificato dallo “scarso rendimento”
In quanto indice dell’entità o della rilevanza dell’adempimento il rendimento del prestatore di opere può sostenere il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. In tal caso, la natura espulsiva del provvedimento implica un diverso ragionamento dell’impresa, chiamata a giustificare il venire meno del proprio interesse a pro­seguire il rapporto. La “notevole” entità dell’inadempimento, prescritta dall’art. 3, legge n. 604/1966, attiene all’impatto del perdurare dell’inadempimento sul disegno organizzativo. Il licenziamento è legittimo se il datore è in grado di articolare un ragionamento credibile in merito all’importanza della sistematica mancata realizzazione dei risultati richiesti, a paragone del proprio progetto strategico. Alcune pronunce giurisdizionali e parte della dottrina utilizzano la categoria dogmatica del rendimento per indicare circostanze idonee a giustificare un licenzia­mento per giustificato motivo oggettivo, escludendo l’applicazione dell’art. 7 Stat. lav. [31]. Tale ricostruzione non è condivisa dalla Corte di Cassazione, anche alla luce del rilievo costituzionale assunto dal principio del contraddittorio. Si afferma che “un licenziamento che attiene alla condotta del lavoratore (…), come tale, costituisce ontologicamente un giustificato motivo soggettivo”, quindi, “deve escludersi la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo quando (…) il licenziamento è fondato su di un comportamento riconducibile alla sfera volitiva del lavoratore e lesivo dei suoi doveri contrattuali ed esprime pertanto un giudizio negativo nei suoi confronti” [32]. Tutti i licenziamenti hanno a che fare con l’organizzazione e la distinzione tra giustificato motivo soggettivo e oggettivo si annida nel fatto che, soltanto nel primo caso, la distorsione dei processi organizzativi è dovuta al comportamento del prestatore di opere [33]. Tale circostanza comporta l’applicazione dell’art. 7 Stat. lav., al fine di consentire un’adeguata difesa e, in definitiva, l’adozione di un provvedimento più ragionevole. Il rango dell’interesse tutelato dalla disposizione statutaria non consente l’esclusione del contraddittorio nella definizione del contenuto di un provvedimento afflittivo dovuto all’inadempimento [34]. Di [continua ..]
6. L’“insussistenza” dello “scarso rendimento” e la modulazione delle tutele contro il licenziamento ingiustificato
L’irrogazione del recesso datoriale sulla base del c.d. “scarso rendimento” solleva alcune peculiari questioni relative alla definizione delle tutele applicabili nel caso in cui il licenziamento sia ingiustificato. Infatti, non è sempre agevole definire a quale dei possibili rimedi elaborati dal legislatore, del 2012 e del 2015, possa essere ricondotto il licenziamento irrogato per “scarso rendimento” e, quindi, l’individua­zione dell’eventuale tutela. I maggiori problemi sono dovuti alla “rottura” sistematica provocata dai più recenti interventi normativi, i quali sembrano ignorare la coerenza intrinseca al sistema previgente. Il modello “statutario” presupponeva una connessione logica stringente tra natura giuridica dell’invalidità dell’atto e configurazione delle tutele, sicché a un provvedimento privo dei suoi presupposti, formali o sostanziali, corrispondeva, di nor­ma, la caducazione degli effetti [38]. Sotto tale punto di vista, sembra condivisibile l’opinione di chi reputa contraddittorio, nel sistema più recente, il fatto che la tutela reintegratoria possa essere ricon­osciuta soltanto in ragione dell’insussistenza del c.d. “fatto materiale” e che la modulazione delle tutele attenga a un giudizio differente rispetto a quello relativo all’ac­certamento della giustificazione del licenziamento, che invece resterebbe incentrato sulla fattispecie astratta del notevole inadempimento e, quindi, del fatto giuridico [39]. Nell’esperienza più recente dell’ordinamento italiano, il regime di invalidità del recesso si fonda sempre su due differenti norme, delle quali, la prima individua le con­dizioni necessarie affinché il negozio produca effetti, mentre la seconda definisce quali siano le conseguenze nel caso in cui il licenziamento sia irrogato in assenza di quei presupposti. Nel regime precedente al 2012, la tutela contro il licenziamento illegittimo si muoveva in una logica risarcitoria, con una netta preferenza per il modello restitutorio, identificando criteri volti alla quantificazione economica del danno soltanto per il caso in cui il lavoratore non ritenesse conveniente la restitutio in integrum, ovvero nel caso in cui questa non fosse reputata opportuna dal legislatore per via delle ridotte dimensioni aziendali [40]. In tale ultimo caso, [continua ..]