Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/die-ruege-durch-nicht-den-kuendigungsberechtigten-vorgesetzten-und-der-kuendigungsverzicht-3104119
Timestamp: 2020-01-17 23:57:10
Document Index: 252631558

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 69', '§ 133', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 43']

Die Rüge durch nicht den kün­di­gungs­be­rech­tig­ten Vor­ge­setz­ten – und der Kün­di­gungs­ver­zicht | Rechtslupe
Die Rüge durch nicht den kündigungsberechtigten Vorgesetzten - und der Kündigungsverzicht
Durch eine Ver­trags­rü­ge, die in for­mel­ler Wei­se ergeht und zur Per­so­nal­ak­te gelangt, erklärt der Arbeit­ge­ber im Regel­fall einen kon­klu­den­ten Kün­di­gungs­ver­zicht. Eine sol­che Ver­trags­rü­ge begrün­det eben­so wie eine Abmah­nung das berech­tig­te Ver­trau­en des Arbeit­neh­mers dar­auf, dass der Arbeit­ge­ber in Bezug auf das gerüg­te Ver­hal­ten auf den Aus­spruch einer Kün­di­gung ver­zich­tet.
Auch ein Vor­ge­setz­ter, der nur abmah­nungs, nicht aber kün­di­gungs­be­rech­tigt ist, kann mit bin­den­der Wir­kung auf den Aus­spruch einer Kün­di­gung ver­zich­ten. Mit der Abmah­nungs­be­fug­nis geht regel­mä­ßig die Befug­nis zum Kün­di­gungs­ver­zicht ein­her.
Eine schwer­wie­gen­de schuld­haf­te Pflicht­ver­let­zung eines Arbeit­neh­mers kann eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 626 Abs. 1 BGB recht­fer­ti­gen. Dabei kann ein Grund für die Kün­di­gung nicht nur in der Ver­let­zung der ver­trag­li­chen Haupt­leis­tungs­pflich­ten, son­dern auch in einer Ver­let­zung von ver­trag­li­chen Neben­pflich­ten lie­gen.
Zunächst bedarf es der Prü­fung, ob der Sach­ver­halt "an sich", d.h. typi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund geeig­net ist. Sodann ist zu prü­fen, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Fal­les und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le – jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist – zuge­mu­tet wer­den kann 1.
Bei der Prü­fung, ob dem Arbeit­ge­ber eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers trotz Vor­lie­gens einer erheb­li­chen Pflicht­ver­let­zung jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zumut­bar ist, ist in einer Gesamt­wür­di­gung das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der sofor­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an des­sen Fort­be­stand abzu­wä­gen. Es hat eine Bewer­tung des Ein­zel­falls unter Beach­tung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes zu erfol­gen 2. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt nur in Betracht, wenn es kei­nen ange­mes­se­nen Weg gibt, das Arbeits­ver­hält­nis fort­zu­set­zen, weil dem Arbeit­ge­ber sämt­li­che mil­de­ren Reak­ti­ons­mög­lich­kei­ten unzu­mut­bar sind. Als mil­de­re Reak­tio­nen sind ins­be­son­de­re Abmah­nung und ordent­li­che Kün­di­gung anzu­se­hen. Sie sind dann alter­na­ti­ve Gestal­tungs­mit­tel, wenn schon sie geeig­net sind, den mit der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung ver­folg­ten Zweck – die Ver­mei­dung des Risi­kos künf­ti­ger Stö­run­gen – zu errei­chen 3.
In Anwen­dung die­ser Grund­sät­zen stell­te in hier ent­schie­de­nen Fall der pri­va­te Abtrans­port des Bruch­hol­zes wäh­rend der eige­nen Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers mit einem stadt­ei­ge­nen Fahr­zeug des Bau­hofs unter Ein­satz eines städ­ti­schen Fah­rers wäh­rend des­sen Arbeits­zeit ohne ent­spre­chen­de Geneh­mi­gung ein Ver­hal­ten dar, das an sich geeig­net ist, einen wich­ti­gen Grund im Sin­ne von § 626 Abs. 1 BGB dar­zu­stel­len.
Dabei kann dahin­ste­hen, ob Herr L. in dem Gespräch am 27.01.2014 auf eine Fra­ge des Arbeit­neh­mers, ob er "den LKW haben kön­ne", geschwie­gen hat – so die Behaup­tung des Arbeit­neh­mers – oder ob er den Arbeit­neh­mer aus­drück­lich ange­wie­sen hat, den Trans­port selbst zu orga­ni­sie­ren – so die Behaup­tung der Arbeit­ge­be­rin. Denn von einer Geneh­mi­gung durf­te der Arbeit­neh­mer in bei­den Fäl­len nicht aus­ge­hen. Der eigen­mäch­ti­ge Ein­satz von Betriebs­mit­teln und eige­ner und frem­der; vom Arbeit­ge­ber ver­gü­te­ter Arbeits­zeit für pri­va­te Zwe­cke ist als wich­ti­ger Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung an sich geeig­net.
Trotz Vor­lie­gens eines "an sich" geeig­ne­ten Kün­di­gungs­grun­des bedarf die Fra­ge, ob dem Arbeits­ge­ber bei einer Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist zuzu­mu­ten ist, kei­ner Beant­wor­tung. Wie das Arbeits­ge­richt rechts­feh­ler­frei fest­ge­stellt hat, kommt eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung wegen der Nut­zung des stadt­ei­ge­nen LKWs nebst Fah­rer durch den Arbeit­neh­mer schon des­halb nicht in Betracht, weil die­ser Vor­wurf in kün­di­gungs­recht­li­cher Hin­sicht ver­braucht ist. Mit der Rüge die­ses Ver­hal­tens durch das Schrei­ben vom 05.02.2015 hat die Arbeit­ge­be­rin kon­klu­dent auf ihr Kün­di­gungs­recht ver­zich­tet.
Der Arbeit­ge­ber kann sowohl bei einer außer­or­dent­li­chen als auch bei einer ordent­li­chen Kün­di­gung auf ein auf bestimm­te Grün­de gestütz­tes und kon­kret bestehen­des Kün­di­gungs­recht durch eine ent­spre­chen­de Wil­lens­er­klä­rung ein­sei­tig ver­zich­ten 4. Regel­mä­ßig liegt im Aus­spruch einer Abmah­nung der kon­klu­den­te Ver­zicht auf das Recht zur Kün­di­gung aus den in ihr gerüg­ten Grün­den. Der Arbeit­ge­ber gibt mit einer Abmah­nung zu erken­nen, dass er das Arbeits­ver­hält­nis noch nicht als so gestört ansieht, als dass er es nicht mehr fort­set­zen könn­te 5. Ein Ver­zicht kann aller­dings nur dann ange­nom­men wer­den, wenn die Ver­trags­rü­ge deut­lich und unzwei­fel­haft zu erken­nen gibt, dass der Arbeit­ge­ber den Pflicht­ver­stoß hier­mit als aus­rei­chend sank­tio­niert und die Sache als erle­digt ansieht 6. Nur wenn der Arbeit­ge­ber ein­deu­tig zu erken­nen gibt, dass er aus einer Pflicht­ver­let­zung kei­ne (wei­te­ren) Kon­se­quen­zen zie­hen will, ist auch ein ent­spre­chen­des Ver­trau­en des Arbeit­neh­mers gerecht­fer­tigt 7. Lässt hin­ge­gen der Inhalt des Schrei­bens selbst an kei­ner Stel­le erken­nen, dass der Arbeit­ge­ber dar­in bereits eine in irgend­ei­ner Wei­se abschlie­ßen­de Sank­ti­on auf das Fehl­ver­hal­ten sah, kann dies nicht wegen der Über­schrift "Abmah­nung" anders gewer­tet wer­den 8. Dass der Arbeit­ge­ber die Sache noch nicht als erle­digt ansieht, muss sich nicht aus der Ver­trags­rü­ge selbst, son­dern kann sich auch aus den Umstän­den erge­ben 9. Maß­ge­bend für das Ver­ständ­nis des Inhalts der Wil­lens­er­klä­rung ist der objek­ti­ve Emp­fän­ger­ho­ri­zont 10.
Aus­ge­hend von die­sen Grund­sät­zen ist das Schrei­ben der Arbeit­ge­be­rin vom 05.02.2014 als kon­klu­den­ter Kün­di­gungs­ver­zicht zu wer­ten.
Das Schrei­ben ent­hält im ers­ten Teil die Umschrei­bung des gerüg­ten Sach­ver­halts und sodann die Fest­stel­lung, dass hier­in ein Ver­stoß gegen kon­kret benann­te Dienst­vor­schrif­ten lie­ge. Des Wei­te­ren ent­hält es die Aus­sa­ge, dass Herr L. den Arbeit­neh­mer als des­sen ver­ant­wort­li­cher Vor­ge­setz­ter schrift­lich abmah­ne.
Aus der Sicht eines objek­ti­ven Emp­fän­gers in der Posi­ti­on des Arbeit­neh­mers impli­ziert der Wort­laut des Schrei­bens, ins­be­son­de­re die For­mu­lie­rung "Als Ihr ver­ant­wort­li­cher Vor­ge­setz­ter mah­ne ich Sie hier­mit […] schrift­lich ab" – wie es bereits das Arbeits­ge­richt zutref­fend gewür­digt hat – zum einen eine Sank­ti­ons­ab­sicht und zum ande­ren die Aus­sa­ge, dass der Vor­fall damit abge­schlos­sen ist und der Arbeit­neh­mer mit einer Kün­di­gung wegen die­ses Pflich­ten­ver­sto­ßes nicht mehr rech­nen muss. Dies ergibt sich aus fol­gen­den Über­le­gun­gen: Nach einem Pflich­ten­ver­stoß ste­hen dem Arbeit­ge­ber unter­schied­lich weit­rei­chen­de arbeits­recht­li­che Sank­tio­nen zur Ver­fü­gung. Wählt der Arbeit­ge­ber unter die­sen Sank­tio­nen die Abmah­nung aus, ist aus Sicht des Arbeit­neh­mers grund­sätz­lich nicht damit zu rech­nen, dass zusätz­lich noch eine Kün­di­gung erfolgt. Denn mit der Abmah­nung gibt der Arbeit­ge­ber gera­de zu ver­ste­hen, dass er das Arbeits­ver­hält­nis noch nicht als so gestört ansieht, als dass er es been­den woll­te. Etwas ande­res gilt nur dann, wenn sich der Arbeit­ge­ber wei­te­re Maß­nah­men aus­drück­lich vor­be­hält. Dies ent­spricht der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 11.
Auch im vor­lie­gen­den Fall durf­te der Arbeit­neh­mer das Schrei­ben vom 05.02.2014 als abschlie­ßen­de Sank­ti­on ver­ste­hen. Dabei kann dahin­ge­stellt blei­ben, ob es die flan­kie­ren­den Äuße­run­gen des Herrn L. bei der Über­ga­be des Schrei­bens, wonach mit Unter­zeich­nung der Abmah­nung durch den Arbeit­neh­mer wie­der "Frie­de-Freu­de-Eier­ku­chen" sei und erst bei einer noch­ma­li­gen unbe­fug­ten Nut­zung des LKW eine Kün­di­gung dro­he, tat­säch­lich gege­ben hat. Selbst wenn – abwei­chend von der Wer­tung des Arbeits­ge­richts – das Bestrei­ten die­ser Äuße­run­gen durch die Arbeit­ge­be­rin als hin­rei­chend sub­stan­ti­iert ange­se­hen und zu Guns­ten der Arbeit­ge­be­rin ange­nom­men wird, dass Herr L. kei­ne der­ar­ti­gen Äuße­run­gen getä­tigt hat, ändert dies nichts am Vor­lie­gen eines Kün­di­gungs­ver­zichts. Denn aus­ge­hend von den oben ange­stell­ten Über­le­gun­gen hat die Arbeit­ge­be­rin auch ohne beglei­ten­de Äuße­run­gen allein mit dem Schrei­ben vom 05.02.2014 aus der Sicht eines objek­ti­ven Emp­fän­gers einen Kün­di­gungs­ver­zicht erklärt.
Zwar ist in die­sem Fall zwei­fel­haft, ob es sich bei dem Schrei­ben über­haupt um eine kün­di­gungs­vor­be­rei­ten­de Abmah­nung im arbeits­recht­li­chen Sin­ne han­delt. Denn dem Schrei­ben als sol­chem fehlt jeder Hin­weis dar­auf, dass im Wie­der­ho­lungs­fall mit wei­te­ren arbeits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen zu rech­nen ist. Damit fehlt es an der für eine kün­di­gungs­vor­be­rei­ten­de Abmah­nung erfor­der­li­chen Warn­funk­ti­on 12. Jeden­falls stellt das Schrei­ben vom 05.02.2014 aber eine sog. Ver­trags­rü­ge dar 13. Auch mit einer Ver­trags­rü­ge geht jedoch regel­mä­ßig, d.h. soweit sich nicht aus der Erklä­rung selbst oder den sie beglei­ten­den Umstän­de etwas Gegen­tei­li­ges ergibt, ein kon­klu­den­ter Kün­di­gungs­ver­zicht ein­her, jeden­falls wenn sie – wie vor­lie­gend – in for­mel­ler Wei­se ergeht und zur Per­so­nal­ak­te gelangt. Die­se Fra­ge wird in Recht­spre­chung und Lite­ra­tur indes­sen nicht ein­heit­lich beant­wor­tet 14. Sie ist nach Auf­fas­sung der Kam­mer aus den fol­gen­den Grün­den zu beja­hen: Maß­geb­lich für die grund­sätz­li­che Annah­me eines Kün­di­gungs­ver­zichts bei Aus­spruch einer Abmah­nung ist nicht die Ankün­di­gung, dass (erst) im Wie­der­ho­lungs­fall gekün­digt wird, mit­hin das war­nen­de Ele­ment der Abmah­nung, son­dern der Umstand, dass der Arbeit­ge­ber aus meh­re­ren ihm zu Ver­fü­gung ste­hen­den Reak­ti­ons­mög­lich­kei­ten nicht die Kün­di­gung, son­dern ein ande­res, mil­de­res Mit­tel aus­wählt. Bereits die Aus­wahl die­ses (mil­de­ren) Mit­tels begrün­det, sofern sich aus dem Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers nichts Gegen­tei­li­ges ergibt, das berech­tig­te Ver­trau­en des Arbeit­neh­mers dar­auf, dass der Arbeit­ge­ber auf den Aus­spruch einer Kün­di­gung in die­sem Fall ver­zich­tet. Denn woll­te der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis anläss­lich des gerüg­ten Sach­ver­halts been­den, wäre die (zusätz­li­che) Ergrei­fung eines mil­de­ren Mit­tels sinn­los. Dabei kommt es dann aber nicht dar­auf an, ob das mil­de­re Mit­tel eine Abmah­nung im arbeits­recht­li­chen Sin­ne dar­stellt, oder ob es sich um eine blo­ße Ver­trags­rü­ge han­delt. Die Ver­trags­rü­ge stellt im Ver­gleich zur Abmah­nung, eben weil sie das war­nen­de Ele­ment nicht ent­hält und aus die­sem Grund auch nicht eine even­tu­el­le spä­te­re Kün­di­gung vor­be­rei­ten kann 15, das weni­ger weit­rei­chen­de Sank­ti­ons­mit­tel dar. Auf die­ses muss aber der soeben dar­ge­leg­te Grund­satz erst recht Anwen­dung fin­den, denn wenn der Arbeit­neh­mer eine blo­ße Ver­trags­rü­ge, d. h. nicht ein­mal eine kün­di­gungs­vor­be­rei­ten­de Abmah­nung erhält, muss er erst recht nicht damit rech­nen, dass der Arbeit­ge­ber sein Fehl­ver­hal­ten als so gra­vie­rend ein­stuft, dass er es als Anlass für eine Kün­di­gung nimmt.
Die­se Sicht­wei­se stellt ent­ge­gen der Rechts­auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin auch kei­ne unbil­li­ge Benach­tei­li­gung des Arbeit­ge­bers dar. Es ist nicht unbil­lig, dem Arbeit­ge­ber das Risi­ko auf­zu­bür­den, dass eine von ihm anläss­lich einer Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers aus­ge­spro­che­ne Maß­nah­me als abschlie­ßend gewer­tet wird. Denn er hat es in der Hand, wie er bei der Sank­tio­nie­rung von Pflicht­ver­let­zun­gen vor­geht. Er kann ohne wei­te­res die Annah­me eines kon­klu­den­ten Kün­di­gungs­ver­zichts aus­schlie­ßen, indem er sich bei der Rüge eines Ver­hal­tens wei­te­re Maß­nah­men aus­drück­lich vor­be­hält.
Im vor­lie­gen­den Fall wur­den wei­te­re Maß­nah­men indes­sen weder aus­drück­lich vor­be­hal­ten noch las­sen die sons­ti­gen Umstän­de dar­auf schlie­ßen, dass die Arbeit­ge­be­rin die Ange­le­gen­heit noch nicht als erle­digt betrach­te­te.
Das Schrei­ben vom 05.02.2014 ent­hält kei­nen aus­drück­li­chen Vor­be­halt wei­te­rer Maß­nah­men. Im Gegen­teil lässt die gewähl­te For­mu­lie­rung "Als ihr ver­ant­wort­li­cher Vor­ge­setz­ter…" aus der Sicht eines objek­ti­ven Emp­fän­gers dar­auf schlie­ßen, dass mit die­sem Schrei­ben die zustän­di­ge Per­son die abschlie­ßen­de Sank­ti­on für das Fehl­ver­hal­ten ergrif­fen hat. Der Hin­weis, dass die Abmah­nung der Per­so­nal­ab­tei­lung zuge­lei­tet wer­de, kann aus Emp­fän­ger­sicht nur als Infor­ma­ti­on dar­über ver­stan­den wer­den, dass das Schrei­ben – wie all­ge­mein für Abmah­nun­gen üblich – in die Per­so­nal­ak­te des Arbeit­neh­mers auf­ge­nom­men wird. Aus der Sicht eines objek­ti­ven Emp­fän­gers dient der Satz dazu, den for­mel­len Cha­rak­ter der Sank­ti­on deut­lich zu machen. Ein wei­te­rer Erklä­rungs­ge­halt, ins­be­son­de­re ein Vor­be­halt wei­te­rer Maß­nah­men, kann in den Satz nicht hin­ein­ge­le­sen wer­den.
Der Annah­me eines kon­klu­den­ten Kün­di­gungs­ver­zichts steht ent­ge­gen der Rechts­auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin auch nicht ent­ge­gen, dass Herr L. auf Sei­ten der Arbeit­ge­be­rin nicht kün­di­gungs­be­rech­tigt ist.
Unstrei­tig war Herr L. gegen­über dem Arbeit­neh­mer als des­sen wei­sungs­be­rech­tig­ter Vor­ge­setz­ter abmah­nungs­be­fugt. Die Pra­xis bei der Arbeit­ge­be­rin ent­spricht der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, in der aner­kannt ist, dass als abmah­nungs­be­rech­tig­te Per­so­nen nicht nur kün­di­gungs­be­rech­tig­te, son­dern alle Mit­ar­bei­ter in Betracht kom­men, die auf­grund ihrer Auf­ga­ben­stel­lung dazu befugt sind, ver­bind­li­che Anwei­sun­gen hin­sicht­lich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Wei­se der arbeits­ver­trag­lich geschul­de­ten Arbeits­leis­tung zu ertei­len 16BGB § 626 Rn 111)).
Die Annah­me des Arbeits­ge­richts, mit der Abmah­nungs­be­fug­nis gehe regel­mä­ßig die Befug­nis zum Kün­di­gungs­ver­zicht ein­her, hält die Kam­mer im Ergeb­nis für über­zeu­gend, unab­hän­gig davon, ob die Abmah­nungs­be­fug­nis expli­zit über­tra­gen wor­den ist oder ob sie sich allein aus der Vor­ge­setz­ten­stel­lung ergibt. Wer ein Fehl­ver­hal­ten durch eine Abmah­nung sank­tio­nie­ren und den Arbeit­neh­mer vor einer Kün­di­gung im Wie­der­ho­lungs­fall war­nen darf, hat es in der Hand, die Sank­tio­nie­rung des aktu­el­len Fehl­ver­hal­tens durch eine Kün­di­gung zu ver­hin­dern. Auf die über­zeu­gen­den Aus­füh­run­gen des Arbeits­ge­richts hier­zu wird ver­wie­sen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Der Hin­weis der Arbeit­ge­be­rin, es müs­se das Arbeit­ge­ber­in­ter­es­se berück­sich­tigt wer­den, die Ent­schei­dungs­spiel­räu­me der Kün­di­gungs­be­rech­tig­ten nicht zu beschrän­ken, kann nicht zu einem ande­ren Ergeb­nis füh­ren. Zwar ist nach­voll­zieh­bar, dass der Arbeit­ge­ber dar­an inter­es­siert sein kann, nur dem Kreis der kün­di­gungs­be­rech­tig­ten Per­so­nen die ver­bind­li­che Ent­schei­dungs­be­fug­nis dar­über zuzu­wei­sen, ob auf ein Fehl­ver­hal­ten mit einer Kün­di­gung reagiert wird oder nicht. Die­ses Inter­es­se recht­fer­tigt es aber nicht, Abmah­nun­gen, die von Vor­ge­set­zen aus­ge­spro­chen wor­den sind, die nur abmah­nungs, aber nicht kün­di­gungs­be­rech­tigt sind, von vorn­her­ein die Kün­di­gungs­ver­zicht­wir­kung abzu­spre­chen.
Denn für den Emp­fän­ger der Abmah­nung ist im Ein­zel­fall nicht erkenn­bar, ob der Abmah­nen­de auch kün­di­gungs­be­rech­tigt ist bzw. ob er zugleich in Voll­macht eines Kün­di­gungs­be­rech­tig­ten han­delt. Dies ergibt sich nur aus den vom Arbeit­ge­ber fest­ge­leg­ten Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tu­ren bzw. den Abläu­fen vor Aus­spruch der Abmah­nung, die dem Arbeit­neh­mer nicht not­wen­di­ger­wei­se bekannt sind. Der Emp­fän­ger erkennt ledig­lich, dass sein Vor­ge­setz­ter auf ein Fehl­ver­hal­ten mit einer Abmah­nung (oder auch einer for­mel­len Ver­trags­rü­ge) reagiert. Nach dem objek­ti­ven Emp­fän­ger­ho­ri­zont (§§ 133, 157 BGB) muss er die­se Wil­lens­er­klä­rung so ver­ste­hen, dass der Arbeit­ge­ber damit von ande­ren, mög­li­cher­wei­se eben­falls bestehen­den Sank­ti­ons­mög­lich­kei­ten kei­nen Gebrauch gemacht hat 17. Denn der Arbeit­neh­mer wird regel­mä­ßig anneh­men, dass ent­we­der der abmah­nen­de Vor­ge­setz­te selbst letzt­ent­schei­dungs­be­fugt ist oder dass sank­tio­nie­ren­de Maß­nah­men ihm gegen­über nur im Ein­ver­neh­men mit den inso­weit letzt­ent­schei­dungs­be­rech­tig­ten Per­so­nen aus­ge­spro­chen wer­den.
Dies darf er auch bil­li­ger­wei­se anneh­men. Auch inso­weit kommt zum Tra­gen, dass die recht­li­che Wirk­sam­keit einer vom Arbeit­ge­ber erklär­ten Abmah­nung oder Kün­di­gung allein in den Risi­ko­be­reich des Arbeit­ge­bers fällt. Wählt er eine Orga­ni­sa­ti­ons­ge­stal­tung, bei der Abmah­nungs- und Kün­di­gungs­be­fug­nis­se aus­ein­an­der­fal­len und will er sich die Letzt­ent­schei­dung über eine Kün­di­gung durch die kün­di­gungs­be­fug­ten Per­so­nen vor­be­hal­ten, obliegt es ihm, die Orga­ni­sa­ti­ons­ab­läu­fe ent­spre­chend zu gestal­ten. Dies kann er rea­li­sie­ren, indem er den Abmah­nungs­be­rech­tig­ten vor­gibt, dass bei dem Aus­spruch von Ver­trags­rü­gen bzw. Ermah­nun­gen jeweils ein Vor­be­halt für wei­te­re Maß­nah­men zu erklä­ren ist oder aber dadurch, dass Abmah­nun­gen vor ihrem Aus­spruch von kün­di­gungs­be­rech­tig­ten Per­so­nen geneh­migt wer­den müs­sen. Die Annah­me der Arbeit­ge­be­rin, dass der Arbeit­ge­ber bereits durch die Funk­ti­ons­tren­nung als sol­che hin­rei­chend klar­ge­stellt habe, sich die Ent­schei­dung über eine Kün­di­gung vor­be­hal­ten zu wol­len, ver­mag die Kam­mer als eine zu ein­sei­tig an den Orga­ni­sa­ti­ons­in­ter­es­sen des Arbeit­ge­bers ori­en­tier­te Sicht­wei­se nicht zu über­zeu­gen. Denn die von der Arbeit­ge­be­rin ange­führ­te Funk­ti­ons­tren­nung kommt bei der kon­kre­ten Erklä­rung einer Abmah­nung oder einer Ver­trags­rü­ge nicht zum Aus­druck.
Zwar ist auf Sei­ten des Arbeit­ge­bers das nach­voll­zieh­ba­re Inter­es­se an einer mög­lichst unkom­pli­zier­ten Mög­lich­keit der Dele­ga­ti­on von ledig­lich par­ti­el­len Ent­schei­dungs­be­fug­nis­sen grund­sätz­lich anzu­er­ken­nen. Dem steht jedoch das berech­tig­te Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an Rechts­si­cher­heit gegen­über, wel­ches ange­sichts der auf Arbeit­ge­ber­sei­te sehr ein­fach zu rea­li­sie­ren­den Mög­lich­keit, in Abmah­nungs- bzw. Ver­trags­rü­ge­schrei­ben wei­te­re Maß­nah­men aus­drück­lich vor­zu­be­hal­ten bzw. Abmah­nun­gen und Ver­trags­rü­gen einem Geneh­mi­gungs­vor­be­halt zu unter­wer­fen, über­wiegt.
Die feh­len­de Kün­di­gungs­be­rech­ti­gung des Herrn L. ändert somit nichts dar­an, dass er die Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers mit dem Schrei­ben vom 05.02.2014 abschlie­ßend sank­tio­niert und damit zugleich einen die Arbeit­ge­be­rin bin­den­den Ver­zicht auf den Aus­spruch einer (außer­or­dent­li­chen) Kün­di­gung erklärt hat.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg, Urteil vom 20. Mai 2015 – 6 Sa 83/​14
BAG v.09.06.2011 – 2 AZR 381/​10, Rn. 12 [↩]
BAG v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 34 [↩]
BAG v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 34 – juris[↩]
BAG v. 26.11.2009 – 2 AZR 751/​08, Rn. 11 – juris; BAG v.02.02.2006 – 2 AZR 222/​05, Rn. 22 [↩]
BAG v. 26.11.2009 – 2 AZR 751/​08, Rn. 12 – juris; BAG v.02.02.2006 – 2 AZR 222/​05, Rn. 22 [↩]
BAG v.06.03.2003 – 2 AZR 128/​02, Rn. 23 – juris; BAG v.02.02.2006 – 2 AZR 222/​05, Rn. 22 [↩]
BAG v.06.03.2003 – 2 AZR 128/​02, Rn. 29 [↩]
BAG v.06.03.2003 – 2 AZR 128/​02, 3. Leit­satz und Rn 29 [↩]
BAG v. 13.12 2007 – 6 AZR 145/​07, Rn. 24 [↩]
BAG 26.11.2009 – 2 AZR 751/​08, Rn. 14 [↩]
BAG v. 26.11.2009 – 2 AZR 751/​08, Rn. 12 – juris; BAG v.02.02.2006 – 2 AZR 222/​05, Rn. 22 – juris[↩]
vgl. zur Warn­funk­ti­on der Abmah­nung BAG v.19.02.2009, 2 AZR 603/​07, Rn. 17 – juris; Staudinger/​Preis (2012) BGB § 626 Rn 108[↩]
vgl. zur Unter­schei­dung zwi­schen Abmah­nung und blo­ßer Ver­trags­rü­ge BAG v. 10.11.1988 – 2 AZR 215/​88, Rn. 37 ff. – juris; Staudinger/​Preis (2012) BGB § 626 Rn 110[↩]
beja­hend: BAG v. 10.11.1988 – 2 AZR 215/​88, Rn. 41 – juris; LAG Rhein­land-Pfalz v. 12.02.2004 – 6 Sa 1276/​03, Rn. 61; Dörner/​Vossen in: Ascheid/​Preis/​Schmidt, Kün­di­gungs­recht, 4. Aufl.2012, § 626 BGB, Rn.19; Ulrich in: Moll, Mün­che­ner Anwalts­hand­buch Arbeits­recht, 3. Aufl.2012, § 43, Rn. 106; ver­nei­nend dem­ge­gen­über BAG v. 09.03.1995 – 2 AZR 644/​94, Rn. 37 – juris; offen las­send: BAG v. 06.03.2003 – 2 AZR 128/​02, Rn. 23 [↩]
vgl. BAG v. 10.11.1988 – 2 AZR 215/​88, Rn. 37 ff. – juris[↩]
BAG v. 18.01.1980 – 7 AZR 75/​78, 3. Leit­satz und Rn 22 – juris; Staudinger/​Preis 2012[↩]
BAG v. 26.11.2009 – 2 AZR 751/​08, Rn. 12 – juris[↩]
AbmahnungKündigungsgrundKündigungsverzichtVerhaltensbedingte KündigungVertragsrüge