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Timestamp: 2017-05-27 23:08:26+00:00
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[note juridique] Congés payés : quatre semaines par an au (...)
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CNT Solidarité Ouvrière /9 mars 2017 Droit
Le droit français prévoit 2,5 de jours congés par mois de travail effectif. Certaines absences ne permettent donc pas d’acquérir ces congés mensuels. Le droit de l’Union européenne prévoit pourtant un minimum de quatre semaine de congés payés annuelles, incompressibles. La France n’a toujours pas transposé ces dispositions en droit interne malgré l’obligation qui pèse sur elle en vertu des traités européens. Dès lors, ce droit à quatre semaines de congés payés annuels n’est pas invocable, en France, par les salariés à l’encontre de leur employeur, si celui-ci est une personne privée. Les salariés disposent cependant de plusieurs recours juridiques.
Le droit au congés payés en droit interne : 2,5 jours par mois de travail effectif chez le même employeur
Selon les dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du travail :
« Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables ». Ainsi, en droit français, seul le travail effectif est pris en compte. Ce dernier est défini à l’article L. 3141-5 du code du travail et comprend notamment, outre les jours réellement travaillés, les absences pour maladie professionnelle, congé maternité et paternité, et congé pris à la suite d’un accident du travail. Dès lors, un salarié en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle, ne sera pas considéré en situation de travail effectif et n’acquerra pas de jours de congé durant cette période. Il convient cependant de noter que, depuis un arrêt de la cour de cassation du 3 juillet 2012 : « l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail » et est dès lors considéré comme du temps du travail effectif ouvrant droit à des congés payés (cass. soc. 3 juillet 2012, n° 08-44834, BC V n° 204).
Ainsi, en droit interne, tout salarié a donc droit à 2,5 jours de congé payé par mois de travail effectif. Il en va différemment en droit de l’Union Européenne. Le droit au congés payés dans le droit de l’UE : 4 semaines de congés payés pour tout travailleur quelle que soit sa situation
Ladirective 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail prévoit, en son article 7, les dispositions suivantes :
Un socle minimal de quatre semaines de congés payés est donc consacré par le droit de l’Union Européenne (UE).
Selon ce texte, la durée de congé annuelle de quatre semaine par an est incompressible et inconditionnelle. Autrement dit, peu importe que le salarié ait été en situation de travail effectif ou non : l’arrêt de travail pour raison non-professionnelle n’entame pas ce droit. Les absences injustifiées restent la seule exception à ce principe.
La Cour de Justice de l’Union Européenne a eu l’occasion d’expliciter ce principe dans un arrêt du 20 janvier 2009 sur une question préjudicielle posée par la Cour de cassation quant à la compatibilité de la réglementation française avec la directive précitée. S’agissant des périodes de repos et plus précisément du droit annuel aux congés payés, elle énonce :
« Il y a lieu de rappeler que, selon son sixième considérant, la directive 2003/88/CE a tenu compte des principes de l’Organisation internationale du travail en matière d’aménagement du temps de travail.
À cet égard, il convient de relever que […] les absences du travail pour des motifs indépendants de la volonté de la personne employée intéressée, telles que les absences dues à une maladie, […] seront comptées dans la période de service ». [...]
La directive 2003/88 n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, de courte ou de longue durée, pendant la période de référence et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période » (CJUE, Schultz-Hoff 20 janvier 2009, C-350/06 points 37 à 40).
La CJUE a rappelé sa position dans un arrêt du 24 janvier 2012 retenant que tout salarié en congé maladie « de quelque nature ou origine qu’elle soit » a droit à un minimum de quatre semaine de congés payés par an (CJUE, 24 janvier 2012, aff. C-282/10, Dominguez, point 30). Dans cet arrêt, la CJUE a donc invité la France à se mettre en conformité avec le droit européen.
La non-conformité du droit français au droit de l’Union européenne sur la question des congés payés
Dès lors, le droit français (hors cas de conventions ou d’accords collectifs plus favorables) est non-conforme à la directive 2003/88/CE, concernant la question du droit aux congés payés annuels. Cependant, malgré cette contradiction évidente, la France n’a toujours pas pris ses dispositions pour transposer intégralement la directive du 4 novembre 2003 en droit interne. La jurisprudence a indirectement pallié cette carence à propos du report de congés payés pour les salariés en arrêt maladie ne résultant pas du fait de l’employeur, ni d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Elle a en effet eu l’occasion de se positionner à ce sujet dans un arrêt du 24 février 2009 retenant qu’au regard de la finalité donnée aux congés payés par la directive 2003/88/CE : « Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail » (cass. soc. 24 février 2009, n° 07-44488, BC V n° 49).
Cependant, cette position ne résout pas la question de la non-conformité du droit français avec l’article 7 de la directive du 4 novembre 2003 concernant les quatre semaines de congés payés annuelles incompressibles que prévoit ce dernier. Les recours qui s’offrent aux salariés français face à l’imparfaite transposition de la directive 2003/88/CE Tout d’abord, il importe de rappeler qu’en l’absence de transposition conforme d’une directive dans le droit national d’un État-membre, une directive ne peut pas, par elle-même créer d’obligations à l’égard d’un particulier et ne peut donc être invoquée en tant que telle à l’encontre d’un employeur privé (voir, notamment, CJCE14 juillet 1994, Faccini Dori, ; du 7 mars 1996, El Corte Inglés, C‑192/94, JUE19 janvier 2010, Kücükdeveci, C‑555/07)
En revanche, les juridictions nationales doivent s’efforcer, en l’absence de transposition totale ou partielle d’une directive, d’examiner les dispositions de droit interne à la lumière de la directive, afin de parvenir si possible à une interprétation du droit national conforme au résultat visé par le texte européen litigieux. Il s’agit de l’obligation d’interprétation conforme (voir, notamment,CJUE 5 octobre 2004, Pfeiffer e.a., C‑397/01 à C‑403/01et CJUE19 janvier 2010, Kücükdeveci, C‑555/07).
Cependant, il arrive que ce mécanisme ne puisse aboutir. En effet, l’obligation faite au juge national par le droit de l’Union européenne d’appliquer ce principe ne peut pas servir de fondement à une interprétation contraire droit national (CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10). Or en l’espèce, la Cour de cassation a jugé que l’article L. 3141-5 du Code du travail sur le temps de travail effectif est contraire au contenu de la directive européenne précitée (Soc. 13 mars 2013, n° 11-22.285, Bull. Civ. V, n° 73). Ainsi, en l’état actuel du droit français en matière de congés payés, un salarié ne peut se prévaloir de la directive à l’encontre de son employeur, si ce dernier est une personne privée. Le salarié peut en revanche attaquer l’État français pour sa transposition parcellaire de la directive (1). En outre, il existe une exception à l’impossibilité d’un recours d’un salarié à l’encontre de son employeur pour non-respect de la directive 2008/88/CE, dans le cas où cet employeur est une personne publique ou un personne privée chargée d’une mission de service public (2).
1. Un recours en responsabilité de l’État français pour carence dans la transposition d’une directive européenne L’État n’ayant pas correctement transposé la directive 2003/88/CE, la combinaison des articles L. 3141-3 et L. 3143-5 du Code du travail fait obstacle à ce qu’un salarié français bénéficie d’au moins quatre semaines de congés payés par an, lorsqu’il a passé tout ou partie de cette année en arrêt maladie d’origine non-professionnelle.
Or, l’obligation de transposition de l’article pour les États-membres résulte du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE).
En outre, il résulte de l’article 88-1 de la Constitution que cette obligation de transposition revêt un caractère d’obligation constitutionnelle.
Ainsi, un salarié qui perd son droit aux quatre semaines de congés payés garantis par la directive est fondé à engager la responsabilité de l’État français du fait de l’inconventionnalité de l’article L. 3141-5 du Code du travail selon lequel le arrêts de travail pour raison non-professionnelle ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif (TA Clermont-Ferrand, 6 avril 2016, n° 1500608).
Un salarié dont l’employeur est une personne de droit privé n’exerçant pas une mission de service public n’est donc pas sans recours : il peut, aux termes d’une procédure en responsabilité contre l’État français, demander des dommages et intérêts à ce dernier pour transposition imparfaite de la directive européenne précitée.
2. Une application directe de la directive contre l’État employeur ou personne privée exerçant une mission de service public Il résulte d’une jurisprudence constante de la CJUE que, dans tous les cas où les dispositions d’une directive apparaissent, du point de vue de leur contenu, inconditionnelles et suffisamment précises, les particuliers sont fondés à les invoquer devant les juridictions nationales à l’encontre de l’État, soit lorsque celui-ci s’est abstenu de transposer dans les délais la directive en droit national, soit lorsqu’il en a fait une transposition incorrecte.
Or, l’article 7 de la directive 2003/88 satisfait à ces critères, dès lors qu’il met à la charge des États membres, dans des termes non équivoques, une obligation de résultat précise, de plus, elle n’est assortie d’aucune condition quant à l’application de la règle qu’elle énonce, consistant à faire bénéficier tout travailleur d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines ( CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10).
Ainsi, si la directive 2004/38/CE ne peut produire directement des effets à l’encontre des particuliers, les salariés peuvent se prévaloir des dispositions de l’article 7 de cette directive envers l’État.
En effet, conformément à une jurisprudence constante de la CJUE, les dispositions d’une directive non transposée, à partir du moment où celles-ci sont inconditionnelles et précises, sont invocables à l’encontre de l’État, pris en sa qualité d’autorité publique ou d’employeur (CJCE, 26 février 1986, M. H. Marshall, 152/84).
Ainsi, comme le rappelle la CJUE dans son arrêt Dominguez précité : « figure au nombre des entités qui peuvent se voir opposer les dispositions d’une directive susceptibles d’avoir des effets directs un organisme qui, quelle que soit sa forme juridique, a été chargé en vertu d’un acte de l’autorité publique d’accomplir, sous le contrôle de cette dernière, un service d’intérêt public et qui dispose, à cet effet, de pouvoirs exorbitants par rapport aux règles applicables dans les relations entre particuliers ». Un salarié du secteur public peut donc invoquer directement l’article 7 de la directive à l’ encontre de son employeur. En outre, les salarié des entreprises privées exerçant une mission de service public peuvent également demander le respect de la directive 2003/88/CE directement à leur employeur, devant les tribunaux français. C’est ainsi que la Régie autonome des transports parisiens (RATP) a été condamnée le 30 juin 2016, par la Cour d’appel de Paris, à payer à l’un de ses salariés une indemnité compensatrice de congés payés. En effet, la Cour d’appel de Paris a retenu que la directive 2003/88/CE s’appliquant à tous les secteurs d’activité, publics ou privés, et que la RATP étant « un établissement public industriel et commercial qui tire de la loi sa mission d’assurer un service public de transport en commun de voyageurs sous le contrôle de l’État », les dispositions de l’article 7 de la directive susmentionnée pouvaient être directement invoquées à l’encontre de la Régie autonome des transports parisiens (CA Paris, 30 juin 2016, n° 15/14434). Or les statuts du personnel et instructions générales de la RATP excluaient l’assimilation à un temps de travail effectif les périodes d’absence pour maladie non professionnelle et limitaient à un an celle relative à les périodes d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle. Ces dispositions étaient dès lors en contradiction avec l’article 7 de la directive 2003/88/CE. Lorsque l’employeur est une personne publique ou privée exerçant une mission de service public, les salariés sont fondés à demander à ce dernier le respect des dispositions de l’article 7 de la directive 2003/88 et ce, même en l’absence de transposition de celle-ci en droit interne. PS : L.S, juriste CNT-Solidarité Ouvrière