Source: https://lagen.nu/dom/ad/2011:37
Timestamp: 2019-04-25 12:25:08+00:00
Document Index: 628671

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 4']

AD 2011 nr 37 | lagen.nu
Ett flygbolag har i en enlighet med en så kallad avtalsturlista sagt upp bl.a. 25 kabinanställda på grund av arbetsbrist. De lokala avtalsparterna angav i överenskommelsen om avtalsturlistan att en del av den övertalighet som förelåg skulle hanteras genom uppsägningar av de arbetstagare som var "pensionsberättigade", eftersom de därigenom hade sin försörjning tryggad. Av det mellan avtalsparterna gällande kollektivavtalet framgår att pensionsberättigad är den som fyllt 60 år. Tvisten har avsett huvudsakligen två frågor. Den ena frågan har avsett om åtgärden att säga upp de 25 kabinanställda, i enlighet med den överenskomna avtalsturlistan, inneburit att arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen och om uppsägningarna varit sakligt grundade enligt anställningsskyddslagen. Den andra frågan har avsett om de 25 arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen genom att de i den lokala överenskommelsen även undantagits från företrädesrätt till återanställning.
Diskrimineringsombudsmannen; Flygarbetsgivarna; Scandinavian Airlines System SAS
Flygarbetsgivarna och Scandinavian Airlines System SAS i Stockholm.
Med anledning av en arbetsbristsituation hos Scandinavian Airlines System SAS (SAS) träffade SAS och Scandinavian Cabin Crew Association (SCCA) - Unionens lokala organisation för de kabinanställda hos SAS - i mars/april 2010 en lokal överenskommelse om bl.a. avsteg från turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen, en s.k. avtalsturlista. Överenskommelsen innebar dels uppsägning av de kabinanställda som var "pensionsberättigade", dels att dessa arbetstagare inte skulle ha rätt till företrädesrätt till återanställning. Överenskommelsen omfattade 49 arbetstagare. De var alla pensionsberättigade enligt den mellan avtalsparterna gällande pensionsöverenskommelsen. Arbetstagarna hade rätt till full tjänstepension då de alla hade fyllt eller skulle fylla 60 år före utgången av juni månad 2010. SAS sade i maj 2010 upp dessa arbetstagare.
1. ogiltigförklara uppsägningarna av de 25 arbetstagare som framgår av domsbilagan, (uteslutes här),
Under våren 2010 rådde inom SAS en svår ekonomisk situation. Lokala förhandlingar fördes mellan SAS och SCCA under perioden den 5 mars-13 april 2010 om den arbetsbristsituation som uppstått. Övertaligheten inom den svenska kabinkåren uppgick till motsvarande 80 heltidstjänster. SAS och SCCA träffade en lokal överenskommelse om hur övertaligheten skulle hanteras. Överenskommelsen framgår av ett protokoll från förhandlingarna och består av två huvuddelar. För det första kom parterna överens om att anställda motsvarande 40 FTE, dvs. heltidsanställningar, skulle erbjudas frivillig pensionsavgång i form av "förtidspension". Erbjudandet omfattade arbetstagare som fyllt 55 år. För det andra kom parterna överens om att den resterande övertaligheten skulle hanteras genom uppsägningar enligt en mellan parterna träffad avtalsturlista som omfattade de arbetstagare som var pensionsberättigade eller som skulle bli det senast den 30 juni 2010. Av protokollet framgår att parterna valde denna lösning då dessa arbetstagare redan hade sin försörjning tryggad. Parterna kom därutöver överens om att de arbetstagare som sades upp inte skulle ha företrädesrätt till återanställning.
Avtalsturlistan, bilaga till förhandlingsprotokollet, omfattar 49 personer. Arbetstagarna är antecknade efter födelsedatum. De är födda under perioden den 31 augusti 1943-11 juni 1950. Samtliga personer på listan hade alltså fyllt eller skulle fylla 60 år före den 12 juni 2010.
Om berättigade syften uttalas i förarbetena att syftet att främja äldre arbetstagares möjligheter att få eller behålla ett arbete är ett exempel på syfte som typiskt sett bör anses godtagbart. Ett erbjudande om ålderspension, som behandlas i förarbetena, kan inte jämställas med att sägas upp på grund av att det föreligger en rätt till tjänstepension. I förarbetena anges också att flygbolag som vänder sig till allmänheten inte bör få ställa upp ålder som ett kriterium vid utbildning eller anställning av flygvärdinnor (se prop. 2007/08:95 s. 179 f.). Undantaget från skyddet mot åldersdiskriminering som följer av 32 a och 33 §§anställningsskyddslagen är motiverat av socialpolitiska mål, men är inte tillämpligt här. Av förarbetena till införandet av den s.k. 67-årsregeln framgår att regleringen infördes för att stävja just bruket av kollektivavtalsfästa "pensionsåldrar".
SAS erbjöd frivilliga pensionsavgångar till de kabinanställda mellan 55-60 år och som alltså inte hade rätt till full tjänstepension enligt kollektivavtalet. Beträffande de uppsagda arbetstagarna, som har rätt till full tjänstepension, undersökte SAS inte möjligheten med frivilliga pensionsavgångar. SAS frågade inte dem om de ville avsluta anställningen genom pension. Det ankommer på arbetsgivarparterna att visa att en förhandlingslösning med frivilliga pensionsavgångar även avseende dem som var 60 år eller äldre inte hade varit en framkomlig väg.
Det har gjorts flera undersökningar om resenärernas preferenser. Av en undersökning från slutet av 1980-talet framgår bl.a. att manliga affärsresenärer uttryckt att de föredrar yngre kabinpersonal. Det finns inget som tyder på att passagerarna ändrat preferenser sedan dess. Yngre kabinanställda utgör alltjämt en konkurrensfördel. Detta framgår bl.a. av en artikel från januari 2010 enligt vilken flygbolaget Thai Airways, för att få en yngre framtoning, erbjuder kabinanställda som fyllt 45 år ett frikostigt avgångsvederlag om 30 månadslöner och av en artikel från augusti 2009 enligt vilken chefen för flygbolaget Aeroflot uppgett att flygvärdinnor ska vara "slående vackra, iögonfallande och med klädstorlek 40 eller mindre". Enligt en annan artikel från januari 2010 har flygbolaget British Airways sagt upp sin Hong Kong-baserade kabinpersonal över 45 år. Enligt DO:s mening är de uppfattningar som kommer till uttryck i nämnda artiklar inte isolerade till där berörda flygbolag, utan de delas även av SAS.
SAS erlägger pensionspremie till Alecta till dess CC fyller 60 år. Härvid skall den försäkrade pensionsnivån efter avgång baseras på den lön - med undantag för anciennitetsberoende lönehöjningar - som skulle ha gällt för vederbörande vid fortsatt tjänstgöring som CC. Fram till 60 års ålder erhåller CC pension från SAS vilken skall motsvara den vid varje tidpunkt i Alecta försäkrade månatliga ålderspensionen vid 60 års ålder.
Mot denna bakgrund träffade parterna därför en överenskommelse den 13 april 2010. Övertaligheten uppgick till motsvarande 80 heltidstjänster. För att hantera övertaligheten hade parterna kommit överens om att först erbjuda kabinanställda, motsvarande upp till 40 heltidstjänster, avgång med avtalad "förtidspension". Detta gällde de arbetstagare som fyllt 55 år. Parterna kunde konstatera att tillräckligt intresse för en sådan pensionslösning fanns i den gruppen. För den resterande övertaligheten kom parterna överens om att träffa en avtalsturlista omfattande samtliga kabinanställda som var pensionsberättigade från och med den 30 juni 2010 och tidigare. Parterna valde denna väg då dessa individer redan hade sin försörjning tryggad. I stället för att säga upp 125 arbetstagare ”nerifrån i listan” uppnådde bolaget samma sparkrav genom att säga upp de 49 personerna i avtalsturlistan. Det stämmer att ingen av de 25 arbetstagarna i målet skulle ha blivit uppsagd om SAS i stället hade genomfört uppsägningar ”nerifrån i listan".
Bakgrunden till att parterna valde att avtala bort företrädesrätten till återanställning för de uppsagda var följande. Av de kabinanställda som SAS sagt upp under år 2009 var många fortfarande arbetslösa. Deras företrädesrätt hade som redan angetts förlängts. Av statistik från Trygghetsrådet framgår att det är svårare för uppsagd kabinpersonal att få ett nytt arbete jämfört med andra yrkesgrupper. Den av DO ingivna statistiken är missvisande, bl.a. därför att den jämför med en åldersgrupp mellan 30-40 år. De 125 arbetstagare som SAS skulle ha sagt upp om bolaget följt de vanliga turordningsreglerna, var mellan 39 och 50 år.
SAS åtgärder var alltså inte baserade på arbetstagarnas ålder utan på att arbetstagarna var pensionsberättigade. Det har alltså inte varit fråga om någon direkt diskriminering. Åtgärderna har - till skillnad mot vad som gällde i den av DO åberopade domen i EU-domstolens mål C-499/08 (Andersen) - inte trätt in med automatik när kabinpersonalen uppnått en viss ålder. De uppsagda personerna var mellan 59 och 65 år. Arbetstagarna har alltså inte blivit uppsagda eller fråntagits någon rätt med automatik när de uppnått en viss ålder. Det var i stället fråga om en situation där det blev nödvändigt att på grund av arbetsbrist säga upp kabinanställda och där SAS - tillsammans med SCCA - vid valet av vilka som skulle sägas upp tog sociala hänsyn genom att i första hand säga upp de arbetstagare som redan hade sin försörjning tryggad genom fullt intjänad tjänstepension. Parternas utgångspunkt var vad som var bäst för kollektivet som helhet.
I mars och april 2010 fördes lokala förhandlingar mellan SAS och Unionens lokala organisation för de kabinanställda hos SAS, SCCA, med anledning av övertalighet bland de kabinanställda som motsvarade 80 heltidstjänster. En överenskommelse om hur övertaligheten skulle hanteras träffades med följande innehåll. För det första erbjöds kabinanställda, motsvarande 40 heltidstjänster, möjlighet att avsluta sina anställningar genom förtidspension enligt det mellan parterna gällande kollektivavtalet. Detta erbjudande avsåg anställda mellan 55 och 60 år. Parterna kunde, efter att erbjudanden lämnats, konstatera att det fanns tillräckligt intresse för pensionserbjudandet bland dessa anställda. SAS och SCCA kom därefter, vid ett förhandlingstillfälle den 13 april 2010, överens om att den resterande övertaligheten skulle hanteras genom uppsägningar av de arbetstagare som var "pensionsberättigade". Av förhandlingsprotokollet framgår bl.a. följande.
Som framgår av den ovan återgivna texten från förhandlingsprotokollet träffade SAS och SCCA även en överenskommelse om att de arbetstagare som skulle sägas upp inte skulle ha "rätt till återanställning". I samband med uppsägningarna informerade SAS de uppsagda arbetstagarna om detta. I målet synes ostridigt att avtalet i denna del avsett att avtala bort de uppsagda arbetstagarnas företrädesrätt till återanställning.
DO för talan för 25 av de kabinanställda som omfattas av avtalsturlistan och som sades upp av SAS i enlighet med avtalsturlistan. De 25 arbetstagarna är födda under perioden den 17 september 1946-9 juni 1950. Vid uppsägningstidpunkten i maj 2010 var de alltså mellan 59 och 63 år fyllda.
Arbetsdomstolen har hållit huvudförhandling. Vid denna har på DO:s begäran hållits förhör under sanningsförsäkran med arbetstagarna S.L., R.E. och E.H. På arbetsgivarparternas begäran har hållits förhör under sanningsförsäkran med ekonomidirektören vid SAS M.L. och vittnesförhör med den tidigare personalchefen vid SAS T.P. och den tidigare chefen för kabinpersonalen vid SAS L.W.N. samt med f.d. ordföranden i SCCA P.A.G. Parterna har åberopat skriftlig bevisning.
Anställningsskyddslagen innehåller ingen reglering om skyldighet att avsluta anställningen på grund av att arbetstagaren har rätt till pension eller lyfter pension. Däremot finns en reglering i 32 a § om rätt att kvarstå i anställningen till 67 års ålder och en reglering i 33 § om att arbetsgivaren genom ett förenklat förfarande kan avsluta arbetstagarens anställning vid denna tidpunkt. Rätten att kvarstå i anställning till 67 års ålder gäller om annat inte följer av anställningsskyddslagen, t.ex. att det föreligger saklig grund för uppsägning. Regleringen är tvingande enligt 2 §. Det är alltså inte tillåtet att avtala, vare sig i enskilt avtal eller i kollektivavtal, om avgångsskyldighet - skyldighet att lämna anställningen vid viss angiven ålder - före 67 års ålder. Däremot hindrar bestämmelsen inte att avtal träffas om ålder för när arbetstagaren har rätt att lämna anställningen med pension. Vid införandet, år 2001, av den s.k. 67-årsregeln infördes en övergångsbestämmelse om att de kollektivavtal som hade en reglering som innebar en avgångsskyldighet före 67 års ålder skulle sakna verkan i den delen, efter i vart fall utgången av år 2002. Från och med år 2003 är alltså alla bestämmelser i kollektivavtal om avgångsskyldighet före 67 års ålder ogiltiga.
Före införandet av 67-årsregeln i 32 a § anställningsskyddslagen följde av 33 § samma lag att om en arbetsgivare ville att en arbetstagare skulle lämna sin anställning när arbetstagaren uppnådde den ålder som medförde skyldighet att avgå med ålderspension så kunde arbetsgivaren använda det ovannämnda förenklade förfarandet. Om det inte fanns någon avtalad avgångsskyldighet kunde detta förenklade förfarande för att avsluta anställningen användas när arbetstagaren fyllde 67 år. Regler om avgångsskyldighet fanns för de flesta arbetstagare i kollektivavtal och i förordning och den vanligaste åldern för avgångsskyldighet var 65 år. Det var för att möjliggöra för dem som ville fortsätta sitt arbete till 67 års ålder, men som omfattades av en genom avtal eller på annat sätt reglerad avgångsskyldighet vid 65 års ålder eller tidigare, som rätten att kvarstanna i arbetet till 67 års ålder infördes.
Därutöver har SAS och SCCA träffat en överenskommelse, ett kollektivavtal, om att de uppsagda arbetstagarna "inte har rätt till återanställning". Som redan anförts får det anses ostridigt att med detta avses att avtalsparterna avtalat om avsteg från regleringen i 25 § anställningsskyddslagen om att de uppsagda arbetstagarna inte ska ha företrädesrätt till återanställning. DO har emellertid inte gjort gällande att SAS tillämpat överenskommelsen i denna del och att någon av de 25 arbetstagarna gått miste om någon möjlighet till återanställning. Det kan därför ifrågasättas om arbetstagarna genom själva avtalstecknandet missgynnats i lagens mening på så sätt att det därav följer skyldighet att utge diskrimineringsersättning. Arbetsdomstolen återkommer senare, i ett särskilt avsnitt, till bedömningen såvitt avser avtalet om undantag från företrädesrätt till återanställning och fortsätter prövningen såvitt avser uppsägningarna och huruvida dessa varit i strid mot diskrimineringslagen.
Arbetsgivarparterna har dock gjort gällande att de 25 arbetstagarna inte kan anses ha varit i en jämförbar situation, i jämförelse med de kabinanställda som inte omfattades av avtalsturlistan. Skälet härtill är, enligt arbetsgivarparterna, att de andra kabinanställda inte hade sin försörjning tryggad. För Arbetsdomstolen framstår det som uppenbart att de 25 arbetstagarna varit i en jämförbar situation med de kabinanställda som inte blev uppsagda. Parterna är överens om att det förelåg en arbetsbristsituation samt att SAS och SCCA var överens om att den inte kunde lösas utan uppsägningar. Den fråga som SAS stod inför var att avgöra vilka av de kabinanställda som skulle sägas upp. SAS hade att välja mellan att tillämpa lagens turordningsregler eller att, om möjligt, träffa en avtalsturlista. I den situationen var de som kom att sägas upp i en jämförbar situation med dem som inte sades upp. Att det urvalskriterium som valdes - att arbetstagarna var pensionsberättigade - skiljer grupperna åt kan enligt Arbetsdomstolens mening inte anses innebära att det inte förelåg en jämförbar situation.
Arbetsdomstolen gör mot denna bakgrund följande bedömning. Arbetstagarna sades upp på grund av arbetsbrist i enlighet med den mellan SAS och SCCA träffade avtalsturlistan. Avtalsturlistan, som alltså angav vilka arbetstagare som skulle sägas upp, omfattade kabinanställda som var eller senast den 30 juni 2010 skulle bli pensionsberättigade. Arbetstagarna valdes ut för uppsägning på den grunden att de till skillnad från de övriga arbetstagarna var pensionsberättigade. Pensionsberättigad är enbart den som fyllt 60 år. Kriteriet pensionsberättigade får därmed anses oupplösligt förenat med arbetstagarnas ålder. Det står därmed klart att det förelegat ett direkt orsakssamband mellan uppsägningarna - beslutet om vilka som skulle sägas upp - och de 25 arbetstagarnas ålder. De 25 arbetstagarna har alltså utsatts för direkt åldersdiskriminering när SAS valde att säga upp dessa arbetstagare på grund av arbetsbrist.
Arbetsgivarparterna har gjort gällande att överenskommelsen om avsteg från anställningsskyddslagens turordningsregler och uppsägningarna i enlighet med avtalsturlistan haft ett berättigat syfte. De har anfört att det förelåg arbetsbrist och att det var nödvändigt att säga upp kabinanställda samt att SAS - tillsammans med SCCA - vid valet av vilka som skulle sägas upp tog sociala hänsyn genom att säga upp de personer som redan hade sin försörjning tryggad. Det berättigade syftet var alltså, enligt arbetsgivarparterna, att trygga försörjningen för så många som möjligt bland de kabinanställda hos SAS. De har anfört att uppsägningarna, i enlighet med avtalsturlistan, innebar att den anställda kabinpersonalen som helhet fick sin försörjning tryggad eftersom de som var pensionsberättigade hade rätt till full tjänstepension och den övriga personalen fick behålla sina arbeten och slapp gå ut i arbetslöshet. Det nu angivna syftet var det enda syftet som låg bakom parternas överenskommelse och SAS åtgärder, enligt arbetsgivarparterna.
Arbetsdomstolen finner, mot bakgrund av vad som ovan redovisats, att det väsentliga är att syftet med en särbehandling på grund av ålder kan bli föremål för rättslig prövning och att det därvid prövas om "särbehandlingen på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål", se direktivtexten artikel 6.1. Vid prövningen ska beaktas att berättigade mål är socialpolitiska mål, som rör t.ex. sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning och att dessa, som EU-domstolen uttalat, ska vara av allmänintresse. Som kommer att framgå av det följande är det faktum att särbehandlingen i detta fall följer av ett lokalt kollektivavtal av underordnad betydelse för bedömningen varför det inte är nödvändigt för att avgöra målet att ta ställning till den fråga som DO här har väckt.
I överenskommelsen om avtalsturlistan anger avtalsparterna, SAS och SCCA, att de valt den aktuella lösningen, eller "vägen" som det uttrycks i protokollet, eftersom de arbetstagare som var pensionsberättigade redan hade sin försörjning tryggad. DO har, som redovisats, gjort gällande att det för SAS del även förelåg andra syften bakom att just de pensionsberättigade valdes ut. Arbetsgivarparterna har till stöd för att särbehandlingen enligt dem har varit tillåten åberopat enbart att syftet var att trygga försörjningen för hela kabinkollektivet, varför Arbetsdomstolen prövar det syftet.
Arbetsgivarparterna har till stöd för att det av dem åberopade syftet är berättigat åberopat vad som anges i förarbetena (prop. 2007/08:95 s. 181) om det fallet att en arbetsgivare i samband med t.ex. turordningsförhandlingar erbjuder äldre arbetstagare ålderpension och på det sättet möjliggör för yngre arbetstagare att ha kvar sin anställning. I motiven anges att "sådana särbestämmelser eller förfaranden får sägas ha ett legitimt syfte". Enligt Arbetsdomstolens mening framgår dock inte av propositionsuttalandet att det även ska anses legitimt eller berättigat att i en turordningssituation träffa en överenskommelse om att säga upp äldre arbetstagare på grund av att de har rätt till tjänstepension före 67 års ålder, som SAS gjort. Uttalandet får dock anses ge stöd för att det skulle kunna vara legitimt att särbehandla en viss åldersgrupp genom att, som SAS gjorde, ge erbjudanden om frivillig "förtidspension" till dem mellan 55 och 60 år. Att ett sådant erbjudande innebär särbehandling följer av att andra arbetstagare som inte tillhör åldersgruppen inte kommer i fråga för erbjudandet. Slutsatsen av det anförda är att det inte kan anses uttryckligen framgå av förarbetena att SAS agerande av lagstiftaren ansetts som legitimt.
Att det kan vara i överensstämmelse med arbetslivsdirektivet att ha en åldersgräns för när en anställning kan avslutas framgår av EU-domstolens praxis, t.ex. avgörandena i mål C-411/05 (Palacios de la Villa) och mål C-45/09 (Rosenbladt). Palacios de la Villa-målet avsåg en reglering som innebar skyldighet för arbetstagare att lämna sin anställning vid pensionsåldern 65 år. EU-domstolen fann att den regleringen hade, sedd i sitt sammanhang, till syfte att reglera den nationella arbetsmarknaden för att bland annat minska arbetslösheten och främja sysselsättningen och att det inte kunde betvivlas att ett sådant mål av allmänt intresse var berättigat. Åtgärden kunde inte heller betraktas som ”en överdriven kränkning” eftersom lagstiftningen inte enbart grundade sig på ålder utan även tog i beaktande att arbetstagarna vid utgången av sin yrkeskarriär fick ekonomisk kompensation i form av ålderspension vars nivå inte var oskälig. Regleringen ansågs därmed förenlig med direktivet. EU-domstolen uttalade sig på liknande sätt i Rosenbladt-målet enligt följande. Att ett anställningsavtal automatiskt upphör för dem som uppfyller de villkor avseende ålder och premieinbetalningar som uppställs för deras rätt till pension är sedan länge ett inslag i arbetsrätten i ett flertal medlemsstater och är vanligt förekommande i anställningsförhållanden. Denna mekanism vilar på en avvägning mellan politiska, ekonomiska, sociala, demografiska och/eller budgetmässiga överväganden och är avhängig valet att förlänga arbetslivet för arbetstagarna eller tvärtom tidigarelägga pensionsåldern för dem. EU-domstolen fann att mål av det slag som åberopats av den tyska regeringen i princip ”på ett objektivt och rimligt sätt” ”inom ramen för nationell rätt" fick anses motivera en sådan särbehandling på grund av ålder.
Som redan redovisats har dock den svenska lagstiftaren, genom regleringen i 32 a och 33 §§anställningsskyddslagen, i lag fastställt en ålder för när en arbetsgivare får avsluta ett anställningsförhållande på grund av uppnådd ålder, nämligen 67 år. Avtalsturlistan och de vidtagna uppsägningarna synes vara i strid mot den regleringen.
Det är inte svårt att förstå att i den situation som förelåg för SAS med många år av ekonomiska problem och uppsägningar samt med ett starkt tryck på parterna - SAS och SCCA - att hitta en förhandlingslösning, så framstod den valda lösningen som den minst ingripande för kabinkollektivet som helhet, med beaktande av hur en uppsägning skulle påverka de olika arbetstagarnas möjlighet till inkomst. Vid bedömningen måste dock beaktas att uppsägningarna i enlighet med avtalsturlistan varit åldersdiskriminerande och att särbehandlingen, för att vara tillåten, måste anses objektivt motiverad.
På samma sätt som EU-domstolen fann i Andersen-målet framstår SAS åtgärd att säga upp samtliga pensionsberättigade som en allt för ingripande åtgärd. Uppsägningarna kan sägas ha inneburit en form av tvångspensionering. Arbetsgivarparterna har beskrivit de uppsagda arbetstagarnas situation på så sätt att eftersom de var pensionsberättigade, "kunde gå i pension", blev de inte arbetslösa på grund av att de sades upp. Arbetstagarna i målet för en ogiltighetstalan och önskar således ha sina anställningar kvar. De arbetstagare som hörts i målet har uppgett att de har en sådan ekonomisk situation att de, trots pensionen, anser sig behöva arbeta. Trots rätten till tjänstepension får de uppsagda arbetstagare som önskar fortsätta att arbeta således betraktas som arbetslösa vid uppsägningstidens utgång. I målet är därutöver ostridigt att arbetstagarna inte ens tillfrågades om de önskade ta ut sin ålderspension och sluta sina anställningar eller om de kunde tänka sig att avsluta sina anställningar i utbyte mot någon form av ekonomisk kompensation, utöver den avtalade tjänstepensionen. Att vissa av de uppsagda arbetstagarna redan kan ha börjat lyfta sin tjänstepension, förändrar inte i detta fall bedömningen. Det är en effekt av den mellan parterna träffade pensionsöverenskommelsen, som alltså ger en rätt att lyfta pension under den pågående anställningen hos SAS.
Arbetsdomstolen har ovan funnit att av EU-domstolens praxis får anses följa att det är i överensstämmelse med arbetslivsdirektivet att i den nationella rättsordningen ha en åldersgräns för när en anställning upphör eller kan upphöra om det vid den uppnådda åldern föreligger en rätt till ålderspension. Mot den bakgrunden har Arbetsdomstolen funnit att det av arbetsgivarparterna åberopade syftet - att i en arbetsbristsituation trygga försörjningen för samtliga kabinanställda - skulle kunna vara ett berättigat syfte som en del av den nationella sysselsättningspolitiken, att främja tillgången till sysselsättning genom att denna tillgång fördelas bättre mellan generationerna.
Arbetsgivarparterna har, på motsvarande sätt som när det gäller avtalsturlistan och uppsägningarna, invänt att undantaget från företrädesrätten inte inneburit något missgynnande i en jämförbar situation, att åtgärden varken inneburit direkt eller indirekt diskriminering och har i sista hand - om åtgärden inneburit åldersdiskriminering - gjort gällande att det i vart fall varit fråga om en befogad särbehandling enligt 2 kap. 2 § 4 diskrimineringslagen. Arbetsgivarparterna har bl.a. anfört följande. Överenskommelsen om avsteg från företrädesrätten hade samma bevekelsegrund som avtalsturlistan då den innebar ökad möjlighet till tryggad försörjning för de kabinanställda som sagts upp år 2009 och som fortfarande var arbetslösa. Åtgärden innebar att möjligheten för de tidigare uppsagda att komma i fråga för återanställning och tryggad försörjning ökade, medan de som undantogs, de som sades upp, redan hade sin försörjning tryggad genom att de var pensionsberättigade och alltså hade rätt till full tjänstepension.
I förarbetena (prop. 2007/08:95 s. 398 f.) anges sammanfattningsvis följande om hur diskrimineringsersättningen bör bestämmas. Utgångspunkten vid beräkningen av diskrimineringsersättningen bör vara allvaret i den överträdelse av lagens bestämmelser om diskrimineringsförbud som skett. Flera omständigheter är av betydelse vid den bedömningen. Ytterst måste sammanvägningen av de olika faktorerna göras med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. Vid bedömningen av hur stor diskrimineringsersättningen ska vara bör vidare det allmänna intresset av att diskriminering inte förekommer i samhället särskilt beaktas. I varje enskilt fall ska alltså diskrimineringsersättningen bestämmas så att den utgör en rimlig kompensation till den drabbade - utifrån allvaret i den överträdelse av lagstiftningen som han eller hon utsatts för - och dessutom bidrar till att på ett effektivt sätt motverka förekomsten av diskriminering i samhället.
Dom 2011-05-04, målnummer A-110-2010
Ledamöter: Cathrine Lilja Hansson, Marianne Lishajko (revisionssekreteraren i Högsta domstolen; tillfällig ersättare), Per-Anders Edin, Lars Josefsson och Lars P Merkel. Enhälligt.
A-110-2010
1 kap. 4 §, 2 kap. 1 § och 2 § och 5 kap. 1 § och 3 §diskrimineringslagen (2008:567)
7 §, 34 § och 38 § lagen (1982:80) om anställningsskydd
AD 1983 nr 107
Uppsägning_på_grund_av_arbetsbrist
Prop. 2015/16:128: Ett särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden4.3.1