Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/CCAA/526063-convenio-colectivo-del-sector-de-hospedaje-ca-madrid-2013-2014-r-trabajo.html
Timestamp: 2017-08-23 10:38:34
Document Index: 374746923

Matched Legal Cases: ['Artículo 7', 'Artículo 17', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 52', 'artículo 2', 'artículo 90', 'artículo 5', 'artículo 5', 'artículo 5', 'artículo 86', 'artículo 5', 'artículo 86', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 20', 'artículo 15', 'artículo 41', 'artículo 15', 'artículo 52', 'artículo 38', 'artículo 46', 'artículo 46', 'artículo 26', 'artículo 14', 'artículo 52', 'artículo 39', 'artículo 69', 'artículo 15', 'artículo 14', 'artículo 26', 'artículo 12', 'artículo 11', 'artículo 15', 'artículo 24', 'artículo 12', 'artículo 82', 'artículo 82', 'artículo 82', 'artículo 82', 'artículo 83', 'artículo 91', 'artículo 26', 'artículo 24', 'artículo 24', 'artículo 24', 'artículo 2', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 39', 'artículo 39', 'artículo 33', 'artículo 86', 'artículo 12', 'artículo 11', 'artículo 24', 'artículo 32', 'artículo 12', 'artículo 31', 'artículo 33', 'artículo 33']

Resolución de 13 de febrero de 2014, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo, Turismo y Cultura, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Sector de Hospedaje de la Comunidad de Madrid, suscrito por la Asociación Empresarial Hotelera de la Comunidad de Madrid, UGT y CCOO.
CONVENIO COLECTIVO DE HOSPEDAJE PARA LA COMUNIDAD DE MADRID 2013-2014
Artículo 7 Contrato en formación
TÍTULO III. Jornada y tiempos de descanso
Artículo 17 Horas extra
TÍTULO IV. Clasificación profesional, movilidad funcional y ascensos
TÍTULO VII. Prevención y salud laboral. Planes de igualdad
Artículo 39 Funciones de los representantes legales de los/las trabajadores/as
Artículo 40 Garantías de los representantes de los/las trabajadores/as
Artículo 41 Organización sindical de los/las trabajadores/as en las empresas
Artículo 52 Sistema de solución extrajudicial de conflictos de trabajo. Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid
ANEXO II . CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO A EFECTOS RETRIBUTIVOS
ANEXO III . TABLAS SALARIALES FINALES 2013 Y 2014
ANEXO VI . TRABAJADORES/AS DE SERVICIOS EXTRAS
ANEXO VII . MEDIDAS ESPECÍFICAS PREVENTIVAS DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO MORAL
ANEXO VIII . PLAN DE IGUALDAD, CONCEPTO, DIAGNÓSTICO Y OBJETIVO
Competencias de las empresas y los representantes de los/las trabajadores/as en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio
ANEXO IX . ACUERDO DE JUBILACIÓN PARCIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE HOSPEDAJE DE LA COMUNIDAD DE MADRID
Examinado el texto del convenio colectivo del Sector de Hospedaje de la Comunidad de Madrid, suscrito por la Asociación Empresarial Hotelera de la Comunidad de Madrid, UGT y CC OO, el día 15 de noviembre de 2013; completada la documentación exigida en los artículos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.1.a) de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Decreto 23/2012, de 27 de septiembre, del Presidente de la Comunidad de Madrid, por el que se establece el número y denominación de las Consejerías de la Comunidad de Madrid, en relación con lo dispuesto en el Decreto 113/2012, de 18 de octubre, por el que se regulan sus competencias, esta Dirección General
Son partes firmantes de este convenio la Asociación Empresarial Hotelera de la Comunidad de Madrid (AEHM) y las centrales sindicales Federación de Trabajadores de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego de UGT de Madrid y Sindicato de Comercio, Hostelería y Turismo de CC OO de Madrid.
Se regirán por este convenio los/las trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas y establecimientos incluidos en los artículos 2 y 3 anteriormente citados. Por personal laboral se entenderá el no excluido por el Estatuto de los Trabajadores.
Con independencia de la fecha en que aparezca publicado el presente convenio en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, entrará en vigor, con efecto retroactivo, el día 1 de enero de 2013 y se aplicará hasta el 31 de diciembre de 2014. Sin embargo, no tendrán efecto retroactivo las actualizaciones salariales de los «servicios extra» ni la cuantía del seguro de vida e invalidez permanente, actualizaciones que empezarán a regir desde la publicación de este convenio en el citado boletín.
En relación a este último párrafo del artículo 5 «Denunciado el convenio, el mismo permanecerá vigente hasta la publicación de un nuevo convenio», se establece el siguiente acuerdo:
Mantener los términos del último párrafo del artículo 5 de dicho convenio, hasta el momento en que el Tribunal Supremo dicte sentencia firme y aclaratoria en relación con la validez de las cláusulas de ultraactividad contenidas en convenios colectivos aprobados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral.
En caso de que el Tribunal Supremo mantenga la tesis de la sentencia 149/2013, de 23 de julio, de la Audiencia Nacional, el convenio colectivo de Hospedaje se seguirá aplicando en los términos del último párrafo de su artículo 5.
No obstante, en caso de que el Tribunal Supremo revoque la tesis de la sentencia 149/2013 (y determine finalmente que las cláusulas de ultractividad pactadas en convenios aprobados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 no pueden entenderse como «pacto en contrario» al que se refiere el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, en su actual redacción), el último párrafo del artículo 5 «Denunciado el convenio, el mismo permanecerá vigente hasta la publicación de un nuevo convenio» quedará sin efecto, quedando vinculado ineludiblemente al texto del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores vigente a la firma del presente acuerdo.
Para todo lo referente a este tipo de contrato se estará a lo dispuesto en el ALEH, siempre y cuando su contenido no sea contrario al Estatuto de los Trabajadores.
La duración máxima de este contrato será de nueve meses dentro de un período de doce meses, entendiéndose que la época del año donde se produce esta circunstancia es 15 de enero al 15 de julio y 15 de septiembre al 15 de diciembre.
Solo estará justificada la eventualidad y la duración máxima que se pacta en el presente artículo para aquellos establecimientos que cumplan el requisito de mantenimiento de empleo fijo, previsto en el artículo 12 de este convenio.
En todo caso, el número máximo de contratos que se podrán realizar bajo esta modalidad no podrá superar el 20 por 100 sobre el total de la media anual de los/las trabajadores/as que hubieran prestado servicios en la empresa durante el año natural inmediatamente anterior al año de referencia.
Las empresas acreditarán por escrito ante la representación legal y sindical de los/las trabajadores/as el requisito de mantenimiento de empleo establecido en el artículo 12 del presente convenio. Aquellas que no tengan representación legal ni sindical lo acreditarán en el propio contrato.
Aquellos hoteles que sus necesidades no se ajusten a los períodos fijados tendrán un plazo de dos meses desde la publicación del convenio para notificar a la comisión paritaria su propuesta de cambio de períodos o temporadas, siendo aprobadas y certificadas por la misma.
En lo no dispuesto en este artículo se estará a lo establecido en la Ley 12/2001, de 9 de julio, por la que se reforma la letra B) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.
Apartado A). Contrato de trabajo a tiempo parcial.-
«Producida vacante en la empresa, bien a tiempo completo, bien a tiempo parcial, se procederá antes de realizar el proceso previsto de contratación de un/a trabajador/a no vinculado a la misma, a ofrecer necesariamente la posibilidad de su cobertura por los/las trabajadores/as con contrato a tiempo parcial del mismo puesto de trabajo, conforme al criterio de prelación de los/las trabajadores/as con contrato convertido por razones familiares, o formativas, trabajadores/as con contrato a tiempo parcial desde el inicio de su relación (incluidos fijos discontinuos) y trabajadores/as con contrato convertido a tiempo parcial sin concurrencia de razones familiares o formativas». En el supuesto de que exista más de un/a trabajador/a en las mismas circunstancias descritas, accederá a la vacante aquel que cuente con más antigüedad bajo la modalidad de a tiempo parcial.
No se podrá partir la jornada diaria si no supera las cuatro horas diarias.
El número de horas complementarias que se podrá contratar será hasta un máximo del 30 por 100 de las horas ordinarias del objeto del contrato.
Apartado B). Contrato fijo discontinuo.-
La contratación de trabajadores/as fijos discontinuos/as se regirá por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y lo regulado en el presente convenio, con sujeción a las siguientes normas:
Cuando se trate de realizar trabajos fijos y periódicos en la actividad de la empresa, pero de carácter discontinuo, los/las trabajadores/as contratados para tales trabajos tendrán la consideración de fijos discontinuos, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas deberán llamar al/a la trabajador/a al momento de reanudarse la actividad fija discontinua. El llamamiento se realizará, atendiendo al puesto de trabajo a ocupar, por el riguroso orden de antigüedad en la empresa, dentro de cada grupo profesional y puesto de trabajo. La interrupción de la ejecución del contrato se realizará aplicando los criterios anteriores en orden inverso, cesando primero el de menor antigüedad, salvo aquellos/as trabajadores/as con garantía de ocupación que no hayan cumplido la misma, en cuyo caso tendrán preferencia de permanencia estos.
La empresa podrá retrasar el llamamiento por un máximo de veinte días, siempre y cuando lo comunique por escrito al/a la trabajador/a, antes de que transcurra el tiempo máximo de inactividad o desde la fecha habitual de su llamamiento. En dicha comunicación constará la fecha cierta de su reincorporación.
El ejercicio por la empresa de las facultades establecidas en el párrafo anterior en ningún caso supondrá merma ni perjuicio a la garantía de períodos mínimos de ocupación fijados posteriormente en este artículo.
a) Cuando transcurridos veinte días naturales desde la fecha en que se vayan a llevar a cabo las actividades para las que es contratado el/la trabajador/a, y en cualquier caso, una vez transcurrido el período de inactividad que, junto con el período de garantía, complete el año.
b) Llegada la fecha prevista en la comunicación empresarial para la reincorporación, no se produjera esta.
c) Se entenderá asimismo no efectuado cuando el/la trabajador/a se viera precedido por la contratación de otro de menor antigüedad en su mismo puesto de trabajo.
En tales supuestos y a partir de las fechas en que en base a lo anterior debiera haberse producido el llamamiento o se comunicase la decisión extintiva, según el caso, el/la trabajador/a podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente.
La empresa entregará a los representantes legales de los/as trabajadores/as una copia del llamamiento de los/as trabajadores/as fijos discontinuos/as remitido a la Oficina de Empleo.
Cualquier trabajador/a contratado bajo la modalidad contractual de fijo discontinuo, durante tres períodos anuales consecutivos en la misma empresa, por tiempo igual o superior a seis meses (a la entrada en vigor del presente convenio), tendrá una garantía de ocupación anual, equivalente a la media de los últimos años y nunca superior a los diez meses.
Se establece una garantía mínima de ocupación de seis meses, salvo cuando las características de los trabajos efectuados o por la temporada en que estos se desarrollen, sea inferior a la garantía establecida.
Los/as trabajadores/as fijos discontinuos/as tendrán derecho preferente a cubrir las vacantes de trabajadores/as indefinidos/as ordinarios/as a tiempo completo (dentro de su mismo puesto de trabajo), que se produzcan en las empresas o centros de trabajo donde desarrollen su prestación laboral.
La cobertura de vacantes prevista en el apartado anterior, se realizará por orden de antigüedad en la empresa, y siempre que el/la trabajador/a que opte a la cobertura, tenga más de tres años de antigüedad en la empresa.
Para todo lo referente al período de prueba se estará a lo dispuesto en el ALEH, siempre y cuando su contenido no sea contrario al Estatuto de los Trabajadores.
A partir del 1 de enero de 2006, se establece para todas las empresas afectadas por el presente convenio que los contratos de duración indefinida supondrán un 78 por 100, sobre el total de la media anual de los/las trabajadores/as que hubieran prestado servicios en la empresa durante el año natural inmediatamente anterior al año de referencia, como consecuencia de la actividad o de la explotación que haya tenido el hotel o centro de trabajo.
A efectos de contabilizar el número de contratos indefinidos, se hará tomando como base la jornada de 1.800 horas anuales y durante todo el año. En el caso de contratos fijos a tiempo parcial, el cómputo será proporcional al número de horas trabajadas.
Se exceptúan de este cómputo los contratos efectuados por sustitución de trabajadores/as en situación de incapacidad temporal, vacaciones, maternidad, interinidad, y las horas trabajadas por los/las trabajadores/as de servicios extras, considerando como tales los regulados en el Anexo V, excepto las de los/las trabajadores/as fijos de servicios extras contratados a tiempo parcial, así como las horas extraordinarias hasta un máximo de 80 horas anuales.
A tal fin, las empresas entregarán por escrito, anualmente, a la representación legal y sindical de los/las trabajadores/as los promedios de plantilla con el procedimiento del cálculo efectuado. Esta información será entregada el primer mes del año con referencia al año anterior.
En el supuesto de que el porcentaje de fijos, en los términos establecidos, no alcance el mínimo pactado, la empresa dispondrá de cuarenta y cinco días para proceder a hacer la contratación indefinida necesaria para alcanzar dichos porcentajes. Transcurrido este plazo, el/la trabajador/a con contrato a tiempo determinado, excepto en los casos de interinidad y sustitución por incapacidad temporal, vacaciones o maternidad, tendrá derecho a reclamar su fijeza.
Las empresas están obligadas a entregar una copia básica del contrato que firme el/la trabajador/a, en un plazo no superior a diez días, en cada centro de trabajo, a la representación legal de los/las trabajadores/as (comité de empresa, delegado de personal o delegado sindical), que firmará el recibí, a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
La representación legal y sindical de los/las trabajadores/as tendrá derecho a que le sea facilitada por escrito por la empresa la composición de la plantilla tanto de los/as trabajadores/as por contrato indefinido como los que hubieran prestado servicio para la empresa con contrato temporal o eventual, así como los contratos de puesta a disposición del período que se solicite.
Se descontarán de esos veinte días los festivos que coincidan con una situación de incapacidad temporal del/de la trabajador/a así como los festivos disfrutados por el mismo, excepto si dicho festivo coincide con el día libre o con cualquiera de los períodos de vacaciones y descanso anual establecido en el artículo 20 del presente convenio.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales (salvo en los casos de ampliación de jornada previstos en el presente convenio). No obstante todos los/las trabajadores/as tendrán derecho a treinta minutos de descanso diario siempre que la jornada exceda de seis horas diarias, que se computará como trabajo efectivo, respetándose aquellas condiciones más beneficiosas.
La jornada de trabajo diaria no podrá exceder de ocho horas diarias (salvo en los casos de ampliación de jornada previstos en el presente convenio) ni dividirse en más de dos períodos en el supuesto de la partida. Entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente deberán transcurrir como mínimo doce horas.
La fijación de los horarios es facultad de la dirección de la empresa, que los establecerá previa intervención del comité de empresa o delegados/as de personal, quienes dispondrán antes de su señalamiento de un plazo de diez días para poder consultar al personal, sin más limitaciones que las fijadas por la Ley.
Las empresas de más de 50 trabajadores/as establecerán un sistema de control de asistencia que conservarán por un período de tres años, sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por sí solo, horas efectivas de trabajo.
Se posibilita la ampliación de la jornada diaria hasta un máximo de nueve horas por razones organizativas y de producción, con el objeto de adaptarla a las necesidades puntuales en mano de obra de cada empresa.
Las empresas que quieran hacer uso de dicha ampliación deberán comunicarlo a la representación legal de los/as trabajadores/as en el primer mes del año junto con el calendario laboral anual básico regulado en el artículo 15 del convenio colectivo de Hospedaje de la Comunidad de Madrid.
El número máximo de días al año en el que la jornada laboral de cada trabajador/a puede verse afectada por la ampliación es de ochenta días.
- Deberá comunicarse al/a la trabajador/a por escrito con antelación mínima de tres días.
- En circunstancias imprevisibles, excepcionales, o de fuerza mayor, el preaviso mínimo será de veinticuatro horas.
La representación legal y sindical de los/las trabajadores/as tendrá conocimiento y justificación mensual, por escrito, del número de horas realizadas por cada trabajador /a referidas a la ampliación horaria, en el centro de trabajo correspondiente.
En ningún caso este sistema de distribución de jornada, producirá alteración en las retribuciones ordinarias del/de la trabajador/a en el mes en que se produzcan las citadas alteraciones, dado el sistema de compensación pactado y sin perjuicio de la liquidación correspondiente en caso de cese anticipado del/de la trabajador/a.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, de mutuo acuerdo entre las partes se pactarán las fechas en las cuales el/la trabajador/a deberá disfrutar el día o los días que hubiera devengado como consecuencia de la prolongación de la jornada diaria, siempre dentro, del semestre natural o en el siguiente y con una antelación de quince días.
En el supuesto de existir una fracción acumulada de tiempo que no llegue a la ocho horas (acumulación de un día), la fracción de horas resultante, salvo acuerdo mutuo entre las partes para su disfrute, se acumulará, en semestres sucesivos.
A los efectos del calendario laboral se considerarán todos los días del año como laborables, por lo que en el mismo deben constar los 225 días máximo de trabajo efectivo, los 90 días libres de descanso semanal, así como los 20 días de descanso anual y los 30 días de vacaciones anuales.
- Nombre del/de la trabajador/a.
Se tendrá en cuenta para la asignación de libranzas la situación de los/las trabajadores/as separados/as o divorciados/as por convenio regulador o sentencia judicial que tengan hijos menores de hasta diez años, siempre que se haga a petición de los mismos.
Una copia de dicho calendario se entregará a la representación legal de los/as trabajadores/as para su colocación en el tablón de anuncios. Caso de no existir dicha representación, el empresario deberá colocar directamente una copia del calendario en lugar visible y accesible, para que pueda ser consultado por los/las trabajadores/as.
Las modificaciones del calendario laboral, que supongan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, salvo acuerdo entre las partes (trabajador/a de forma individual o representación legal de los/as trabajadores/as si fuera de carácter colectivo), se tramitarán conforme a lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la empresa podrá modificar el calendario laboral anual básico de cada trabajador/a por razones organizativas o de producción dos días al mes (con un máximo de veintidós días al año), pudiendo afectar el cambio o modificación a un día de libranza al mes, con un máximo de once días al año, y a un cambio de turno de trabajo o modificación horaria al mes.
La empresa deberá notificar por escrito con una antelación de siete días el cambio de día libre así como el cambio de turno, debiendo notificar con una antelación de tres días la modificación horaria.
En circunstancias imprevisibles, excepcionales, o de fuerza mayor, el preaviso mínimo será de veinticuatro horas en ambos casos.
La representación legal y sindical de los/las trabajadores/as tendrá conocimiento y justificación mensual, por escrito, de las distintas modificaciones realizadas, identificando a los/las trabajadores/as afectados y el cambio realizado en el calendario.
La empresa realizará las modificaciones atendiendo a criterios objetivos y de rotatividad en cuanto a la afectación del cambio en los/las trabajadores/as dentro de un mismo departamento.
La compensación se realizará junto a los días libres, vacaciones o descanso anual. De mutuo acuerdo se pactarán las fechas en las cuales el/la trabajador/a deberá disfrutar el día o los días que se deben compensar, siempre dentro el semestre natural o en el siguiente y con una antelación de quince días.
Todos/as los/las trabajadores/as tendrán derecho a un descanso semanal cuyo disfrute será de dos días de descanso ininterrumpidos. Dichos descansos podrán ser acumulables por períodos de hasta 14 días, si así se acordase entre los representantes de los/las trabajadores/as y la empresa en el calendario laboral (salvo en los casos expuestos en el artículo 15 del presente convenio)
Se considera hora extraordinaria toda aquella que se realice sobre la duración máxima de la jornada semanal de trabajo establecida en el calendario laboral (salvo en los casos expuestos en los artículos 14 y 15 del presente convenio, dado el sistema de compensación pactado).
Se entregará mensualmente a la representación legal de los/las trabajadores/as una relación firmada y sellada por la empresa, en la que se detalle el nombre del/de la trabajador/a y número de horas extra realizadas por cada uno de ellos.
En el caso de no existir representación legal de los/as trabajadores/as, se entregará dicha relación a cada trabajador/a afectado/a, en los mismos términos del párrafo anterior.
Los/las trabajadores/as afectados/as por el presente convenio disfrutarán, como mínimo, de un período de vacaciones de treinta días naturales ininterrumpidos al año, que deberán disfrutarse dentro del año natural, sin perjuicio de respetar aquellas otras condiciones más beneficiosas que tuvieran adquiridas.
Los/las trabajadores/as, que llevasen menos de un año al servicio de la empresa, disfrutarán de un mínimo de vacaciones proporcional a su antigüedad en la misma, no pudiendo ser compensadas económicamente.
El calendario de vacaciones se fijará en el primer mes del año, elaborándose de mutuo acuerdo entre el empresario y los representantes de los/las trabajadores/as; el criterio será rotativo. En caso de desacuerdo, se estará al procedimiento de arbitraje pactado en el presente convenio en su artículo 52.
Asimismo, si la fecha de reincorporación al trabajo coincidiese, sin solución de continuidad, con un día de descanso semanal, este deberá respetarse, reiniciándose el trabajo una vez cumplido dicho descanso.
En caso de incapacidad temporal del/de la trabajador/a, se estará a lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
a) Quince días naturales en caso de matrimonio que, a opción del/la trabajador/a, podrán disfrutarse dentro de los quince días anteriores o posteriores al mismo.
b) Dos días en los casos de nacimiento de hijos, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica y fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la Comunidad de Madrid, el plazo será de cuatro días, y de cinco días si el desplazamiento se realiza fuera de la península. Estos días serán ampliables, previa solicitud del/la trabajador/a, descontándose de vacaciones y/o descanso anual. Este supuesto también se extenderá a las parejas de hecho siempre que como tal se justifique a través del certificado de registro de parejas de hecho.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al/a la trabajador/a afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, a excepción de lo establecido en el párrafo 2 del artículo 46 de este convenio.
En el supuesto de que el/la trabajador/a por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
g) Cinco días anuales para asuntos propios, previa comunicación con un mínimo de cinco días, salvo urgencias acreditadas, a descontar de vacaciones, descanso anual o salario, a opción del/de la trabajador/a. En caso de acumularse estos días a los días de descanso semanal, la ausencia del/de la trabajador/a no podrá superar cinco días consecutivos en total. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma sección o departamento solicitasen ese derecho para el mismo día/s, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. El orden de preferencia se determinará por la fecha de recepción de la petición.
h) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de la reducción de jornada prevista en el presente apartado corresponderá al/a la trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a deberá preavisar con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
i) De conformidad con el artículo 26.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre la Prevención de Riesgos Laborales, las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
j) Exámenes: Por el tiempo indispensable para la realización de los mismos, quedando el/la trabajador/a obligado a preavisar con una antelación de cuarenta y ocho horas y a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.
k) Para aquellos/as trabajadores/as que deban renovar la formación de manipulación de alimentos (Decreto 10/2001 de la Comunidad de Madrid), el tiempo invertido en tal formación correrá por cuenta de la empresa, estableciendo la misma durante la jornada laboral o compensando con igual tiempo de descanso el tiempo invertido en formación, cuando no hubiera coincidido la formación con la jornada de trabajo.
En todos los supuestos regulados en las letras h) y l) del presente artículo, no resultará obligatoria para el/la trabajador/a la ampliación de la jornada a que se refiere el artículo 14 del presente convenio, siempre que el permiso o reducción recogidos en estas letras haya dado lugar a una disminución proporcional del salario.
Los/las trabajadores/as disfrutarán de un descanso anual de veinte días ininterrumpidos. Dicho descanso corresponde en compensación de los catorce días festivos a los que se le suman seis días más de descanso.
Se descontará de esos veinte días los festivos que coincidan con una situación de incapacidad temporal del trabajador, así como los festivos disfrutados por el mismo, excepto si dicho festivo coincide con el día libre, período de vacaciones o con el descanso continuado de veinte días regulado en este artículo. En caso de que el descuento o disfrute no sea posible realizarlo dentro del año natural, por situación de incapacidad temporal del/de la trabajador/a, se podrá descontar o disfrutar los días que le correspondan en el año inmediatamente siguiente.
El calendario de días de descanso se fijará en el primer mes del año, elaborándose de mutuo acuerdo entre el empresario y los representantes de los/las trabajadores/as; el criterio será rotativo. En caso de desacuerdo, se estará al procedimiento de arbitraje pactado en el presente convenio en su artículo 52.
Para la clasificación profesional y la movilidad funcional será de aplicación el Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería en vigor, así como las resoluciones de la comisión paritaria del citado acuerdo, publicadas al efecto en el «Boletín Oficial del Estado»:
a) Puestos de trabajo correspondientes a nivel retributivo superior. En el caso de que el/la trabajador/a hubiese de realizar trabajos correspondientes a un puesto de trabajo de nivel retributivo superior a la que ostente, percibirá la retribución correspondiente a ese nivel retributivo en todos sus conceptos. Transcurrido un período de cuatro meses ininterrumpidos o seis alternos, dentro de un período de doce meses, se estará a lo dispuesto en el artículo 39.4 del Real Decreto Legislativo 1/1995 (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
b) Puestos de trabajo correspondientes a nivel retributivo inferior. Un/a trabajador/a no podrá ser destinado a realizar trabajos de puesto correspondiente a un nivel retributivo inferior, salvo si concurren necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, siendo preciso la previa comunicación al comité de empresa, delegado de personal y delegado sindical. Tal situación, en la que el/la trabajador/a continuará percibiendo la retribución correspondiente a su nivel retributivo, no podrá prolongarse más de doce días seguidos o de veinte durante todo el año.
a) Las vacantes que se produzcan en cada puesto de trabajo serán cubiertas atendiendo a criterios de conocimiento y preparación para el cargo, prevaleciendo la antigüedad en igualdad de condiciones. Se entenderá que existe vacante cuando un/a trabajador/a hubiese cesado en la empresa por cualquier causa y no se hubiese amortizado su plaza o, cuando un/a trabajador/a viniese realizando funciones de puesto de trabajo correspondiente a nivel retributivo superior más de cuatro meses dentro del año, en cuyo caso se entenderá que dicho puesto debe ser cubierto con carácter definitivo, estando facultados los representantes de los/las trabajadores/as para instar la convocatoria al objeto de cubrir esa vacante. La plaza dejada vacante por el/la trabajador/a ascendido podrá ser cubierta por el mismo sistema, salvo que sea amortizada.
c) Los ascensos se efectuarán entre el personal del área funcional y del puesto de trabajo correspondiente al nivel retributivo inferior a la de la vacante producida, con los criterios antedichos, que serán evaluados por una comisión paritaria de valoración, compuesta por cuatro vocales: Dos designados por la empresa y dos designados por los representantes legales de los/las trabajadores/as.
d) En los supuestos en que no exista ninguna persona del puesto de trabajo correspondiente a un nivel retributivo inferior a la que se tenga que cubrir en el área funcional, podrá presentarse para cubrirla cualquier trabajador/a de la empresa.
e) Cuando se produzca vacante en los puestos de trabajo incluidos en el nivel retributivo I.A) y gobernanta/e general o encargada/o general del nivel I.B), se pondrá en conocimiento de la representación legal de los/las trabajadores/as, constituyéndose una comisión paritaria, formada por dos representantes legales de los/las trabajadores/as y por dos personas designadas por la empresa, la cual determinará si entre el personal de puesto de trabajo inferior existe algún/a trabajador/a que reúna las condiciones necesarias para cubrir la vacante, atendiendo a criterios de antigüedad, conocimientos y preparación para el cargo.
f) Se establece que los ayudantes, auxiliares, cocineros y pinches que lleven desempeñando el mismo puesto de trabajo durante más de diez años de trabajo efectivo en la misma empresa, tendrán asignado en tablas salariales un salario base exactamente igual en su cuantía y condiciones de devengo que el del puesto de trabajo correspondiente al nivel retributivo inmediatamente superior.
Con efectos 1 de diciembre de 1996 quedó suprimido el sistema retributivo de participación en el porcentaje de servicio a que se refieren los artículos 49, 52 y siguientes de la extinta ordenanza laboral para la industria de hostelería, así como el plus especial al que se refiere el anterior convenio en vigor hasta dicha fecha en su disposición adicional segunda, siendo sustituidos por la estructura salarial existente en el convenio 1996, 1997 y 1998, que se mantiene hasta la fecha y es la siguiente:
1. Salario base: Es el establecido según la categoría de los establecimientos para cada una de las categorías profesionales clasificadas a efectos retributivos, en los niveles que figuran en el Anexo III.
- Antigüedad. Con efectos 1 de diciembre de 1996 se suprimió y dejó sin efecto el devengo del complemento de antigüedad regulado en el convenio anterior al 30 de noviembre de 1996, sin que sea tampoco de aplicación lo previsto en el artículo 69 de la extinta ordenanza laboral para la industria de hostelería o en cualquier otra norma, pacto o convenio que lo regule, por lo que no se devengará tal concepto a partir de la citada fecha.
No obstante se respetará como condición «ad personam» tal complemento a los/las trabajadores/as que tengan devengadas alguna cantidad por este concepto a la fecha de la firma (30 de noviembre de 1996), practicándose una liquidación por la antigüedad devengada a la citada fecha, que se mantendrá en nómina como complemento personal de antigüedad consolidada, no siendo este concepto absorbible ni compensable y se calculará sobre el salario vigente en fecha 30 de noviembre de 1996. La cantidad reconocida ya fue objeto de revisión en los mismos porcentajes fijados en las tablas salariales de los años 1997 y siguientes y será revisable en los mismos porcentajes que se fijan para las revisión salarial determinada en este convenio durante los años 2013-2014, y los que se pacten en años sucesivos.
- Garantía personal compensatoria de porcentaje. Las empresas afectadas por el presente convenio deberán calcular, como a continuación se indica, el promedio de los conceptos salariales percibidos o devengados en los doce meses inmediatamente anteriores al 30 de noviembre de 1996. Si el promedio resultante no superase el salario base pactado desde el 1 de diciembre de 1996, este se regularizará hasta alcanzar el mismo.
a) Se hallará la cantidad global que a cada categoría corresponda en el período citado, por los siguientes conceptos:
– Salario inicial, salario fijo, porcentaje de servicio, diferencia al salario garantizado y, en su caso, plus especial de la sección primera y salarios garantizados o fijos correspondientes a las pagas extraordinarias del 20 de diciembre de 1995 y del 20 de junio de 1996, revalorizándose los referidos a 1996 en el incremento pactado del 4,3 por 100, a excepción de lo percibido en concepto de porcentaje de servicio.
b) A la cantidad antes hallada se le restará el resultado de multiplicar por 14 el salario base establecido en las tablas de los Anexos IV y V del convenio de 1996, 1997, 1998 publicado en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID de 13 de enero de 1997 para cada categoría dentro de su nivel retributivo correspondiente.
c) La diferencia que resulte se dividirá entre 12 y esta será la garantía «ad personam», que percibirá mensualmente el/la trabajador/a en concepto de «garantía personal compensatoria de porcentaje», de acuerdo con la categoría en que estaba encuadrado el/la trabajador/a a fecha 30 de noviembre de 1996.
En el caso de que la diferencia antes descrita diera como resultado una cifra negativa o igual a cero en la categoría en que el/la trabajador/a esté encuadrado a la fecha de 30 de noviembre de 1996, este no tendrá derecho a percibir dicho complemento.
d) En los supuestos de cambio de puesto de trabajo de cualquier trabajador/a con derecho a percibir esta garantía personal, la misma se mantendrá inalterable.
b) En caso de que un/a trabajador/a preste sus servicios cinco o más horas en el período comprendido entre las 22.00 y las 08.00 del día siguiente, se considerará toda la jornada nocturna a efectos de percibir el complemento de nocturnidad.
e) En los casos del mes de vacaciones, descanso anual, incapacidad temporal y días de libranza, las empresas abonarán en concepto de nocturnidad a cada trabajador/a la media de lo percibido por tal extremo en los tres últimos meses trabajados, excepto en los casos en que la prestación de servicios en horas nocturnas sea esporádica, entendiendo por esporádica la que se dé en condiciones no habituales o irregulares.
4. Complementos de vencimiento superior al mes: Gratificaciones extraordinarias.
Todos los/las trabajadores/as tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias que se harán efectivas los días 20 de junio y 20 de diciembre y se abonarán a razón de una mensualidad de salario base establecido en el presente convenio, más el complemento personal de antigüedad consolidada. Las referidas gratificaciones se devengarán por anualidades. A efectos de devengo se considerará que la paga de verano comprende del 1 de julio al 30 de junio del siguiente año y para la de Navidad del 1 de enero al 31 de diciembre. Quienes ingresen o cesen en el transcurso del año percibirán las gratificaciones prorrateándose su importe en relación al tiempo trabajado.
5. Complementos salariales en especie: Manutención.
Los/las trabajadores/as que se determinan en las tablas salariales anexas al presente convenio, tendrán derecho a recibir como complemento salarial en especie, con cargo a la empresa y durante los días en que presten sus servicios, la manutención.
A opción del/la trabajador/a, dicho complemento en especie podrá sustituirse mediante la entrega en metálico de 47,12 euros, salvo en aquellos establecimientos que no tengan obligación de dar la manutención, entendiéndose por estos los que no elaboran comida y/o no tengan servicios de restaurante.
Para los/las trabajadores/as que tuviesen necesidad de un régimen alimenticio especial, se confeccionará el menú prescrito por el doctor de la Seguridad Social.
B) Retribuciones no salariales:
- Plus de ayuda al transporte: Como compensación de los gastos de desplazamiento y medios de transporte se establece un complemento extrasalarial que se abonará a todos los puestos de trabajo, con independencia de las distancias que puedan existir entre el centro de trabajo y el domicilio del/de la trabajador/a. Este plus se devengará completo en los casos de contratos a tiempo parcial, con independencia del tiempo trabajado.
Dicho plus tendrá la cuantía de 155,67 euros mensuales durante los once meses de trabajo.
El importe mensual del plus tiene como base los días laborables, por lo que el equivalente podrá deducirse por las empresas los días que el trabajador/a falte al trabajo, excepto si se trata de las licencias retribuidas o descanso anual pactados en este convenio.
Las empresas afectadas por este convenio que tuviesen ya establecido individualmente plus de transporte para sus trabajadores/as, sumarán su cuantía a la cuantía del plus que se establece con carácter general en este artículo.
Cuando un/a trabajador/a comprendido/a entre los cincuenta y cincuenta y nueve años de edad y con una antigüedad mínima de diez años en la empresa cese en la misma por cualquier causa, a excepción hecha del despido procedente por sentencia firme, baja voluntaria, muerte, baja por invalidez permanente total o absoluta y gran invalidez, sin perjuicio de otras indemnizaciones que pudieran corresponderle, tendrá derecho al citado premio en la cuantía que se señala en la tabla adjunta, en función de sus años de antigüedad y de la edad en el momento del cese.
Cuando un/a trabajador/a de sesenta o más años y con una antigüedad mínima de diez años en la empresa cese en la misma por cualquier causa a excepción hecha del despido procedente por sentencia firme, muerte, baja por invalidez permanente total o absoluta y gran invalidez, sin perjuicio de otras indemnizaciones que pudieran corresponderle, tendrá derecho al citado premio en la cuantía que se señala en la tabla adjunta, en función de sus años de antigüedad y de la edad en el momento del cese.
Para el período del 1 de enero al 31 de diciembre de 2013 y para el período del 1 de enero de 2014 al 31 de diciembre de 2014 no existirá incremento salarial en ninguno de los conceptos salariales ni extrasalariales recogidos en el presente convenio.
A los/las trabajadores/as cuya permanencia en la empresa sea como mínimo de cuatro años y permanezcan en la misma seis meses después de haber contraído matrimonio, se les gratificará, por una sola vez, con la cantidad de 823,72 euros, con la condición de que, si causa baja voluntaria el/la trabajador/a antes de los seis meses referidos, no tendrá derecho a dicha gratificación y se le descontará de la liquidación que en su día proceda practicarse.
En caso de muerte o invalidez permanente total o absoluta o gran invalidez del/de la trabajador/a, las empresas abonarán a este o a sus causahabientes la cantidad de 20.004,02 euros, sin revisión para los años 2013 y 2014. A tal efecto, las empresas concertarán una póliza de seguro individual o colectivo, que garantizará a todos sus trabajadores/as, desde el momento del alta en las empresas, la percepción de la cuantía señalada, para sí o para sus beneficiarios, que cubra los riesgos de fallecimiento o invalidez permanente en los grados de gran invalidez, absoluta y total para su profesión habitual.
En caso de fallecimiento por suicidio del/de la trabajador/a, la cantidad indemnizatoria se percibirá si el/la trabajador/a tiene como mínimo un año de antigüedad en la empresa.
1. Los/las trabajadores/as de hospedaje que tengan a su cuidado la educación de hijos de edad inferior a dos años, se beneficiarán de las siguientes condiciones:
2. Atendiendo a las especiales circunstancias y previa justificación de las mismas, la edad establecida se ampliará a cuatro años en el caso de que la atención al menor dependa de una sola persona, ya sea por situación «de hecho» o estado civil o adopción.
3. Los/las trabajadores/as de hospedaje que tengan a su cuidado directo la educación de hijos discapacitados con una minusvalía reconocida superior al 33 por 100, y previa justificación de la misma, la edad establecida en el apartado 1 se ampliará a cuatro años.
4. Los/las trabajadores/as con hijos menores de nueve meses tendrán derecho a una hora de reducción de jornada al comienzo o final de la misma, a su elección.
En el caso de los supuestos recogidos en los puntos 1, 2, 3 y 4, no será de aplicación para el/la trabajador/a la modificación de calendario a que se refiere el artículo 15 del convenio colectivo. La ampliación de jornada expuesta en el artículo 14 será aplicable siempre que sea compatible con el turno adaptado al horario de guardería reseñado en el apartado 1.b).
Acumulación de lactancia. El derecho a la reducción de jornada de una hora diaria por lactancia, a elección del/la trabajador/a, se puede sustituir y acumularlo en jornadas completas en los siguientes términos:
- Los/las trabajadores/as que tengan la jornada completa podrán acumular su derecho en jornadas completas de permiso por lactancia, disfrutadas como acumulación al período de descanso maternal.
- Los/las trabajadores/as que tengan jornadas a tiempo parcial, mantendrán el derecho a una hora de reducción de jornada, al comienzo o al final de la misma, a su elección.
Dichos trabajadores/as, debido a la especialidad y casos específicos que pueden tener este tipo de contratos, podrán pactar con la empresa la acumulación de su derecho en jornadas completas de permiso por lactancia, debiéndose respetar como mínimo la acumulación de catorce días naturales de permiso por acumulación de lactancia.
En caso de discrepancias, el/la trabajador/a a tiempo parcial puede optar por proseguir su derecho a reducir la jornada 1 hora diariamente o por exigir la acumulación, hasta un máximo de 14 días naturales.
En ambos casos, el disfrute de la acumulación que corresponde a la hora de reducción de jornada no disfrutada día a día se realizará a continuación del período de permiso maternal que le correspondiera al/a la trabajador/a o en el que se fije de mutuo acuerdo con la empresa, siempre dentro de los nueve primeros meses, después del nacimiento del hijo/a que dé lugar al derecho de lactancia. Este permiso será retribuido a todos los efectos.
En el supuesto de que el/la trabajador/a extinguiera o suspendiese el contrato de trabajo (excepto IT), antes de que el hijo cumpla los nueve meses, la empresa podrá reducir de la liquidación, que corresponda al/a la trabajador/a, la cuantía correspondiente a los días naturales disfrutados anticipadamente, como consecuencia de la acumulación de las horas efectivas no consolidadas de permiso de lactancia, que medien desde la extinción o suspensión de contrato y la fecha en que el hijo menor cumpla los nueve meses.
5. Los/las trabajadores/as que, teniendo hijos menores y que por convenio regulador o sentencia judicial de separación o divorcio, se dispusiera que solo puedan disfrutar de la compañía de sus hijos en determinado mes de vacaciones, tendrán derecho a que su disfrute de vacaciones coincida con dicho mes.
En caso de nacimiento o adopción de un hijo, los padres del mismo que lleven prestando sus servicios en la empresa nueve meses o más tendrán derecho a percibir la cantidad de 625,15 euros por cada uno de ellos, sin revisión para los años 2013 y 2014, con la condición de que, si causa baja voluntaria el/la trabajador/a dentro de los seis meses a contar desde el hecho causante, no tendrá derecho a dicha gratificación y se le descontará de la liquidación que en su día proceda practicarse. En caso de que el padre y la madre trabajen en la misma empresa, dicho premio solo afectará a un solo trabajador; en este caso para que se produzca el descuento deberían causar baja voluntaria los dos.
No obstante, las empresas podrán sustituir esta obligación por la entrega anualmente en metálico del valor que se acuerde; este valor podrá ser prorrateado por meses, tanto a los efectos de pago, cuanto a los ingresos y ceses durante el año. La dirección de la empresa, junto con los representantes de los/las trabajadores/as dictaminarán, en cada caso, la duración y el valor en metálico de la modalidad de ropa y calzado exigida por el empresario.
Las posibles percepciones por el concepto especificado en este artículo, por referirse a la adquisición de prendas de trabajo, tienen carácter de suplidos (artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido del Real Decreto Legislativo 1/1995).
En todo caso, se deja constancia que la no exigencia por el empresario de determinada modalidad de ropa y calzado no excusará la obligación del/la trabajador/a de realizar sus funciones con arreglo a las normas usuales de la higiene.
Esta modalidad desaparece a partir del 1 de enero de 2013, si bien se mantendrá para quienes resulte de aplicación lo establecido en la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto.
En caso de cambio legislativo las partes se comprometen a la adaptación del contenido del presente artículo a la nueva regulación legal, estableciendo un plazo máximo de tres meses ampliable por acuerdo de las partes, desde la publicación de la Ley para su adaptación.
1. Los/las trabajadores/as de sesenta y un años o más o los/las trabajadores/as con sesenta años que tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967, y antes de cumplir los sesenta y cinco, que reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación a la Seguridad Social, tendrán derecho a que la empresa, siempre que se pacte de mutuo acuerdo entre las partes, les proporcione el correspondiente contrato de relevo previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilación parcial, y el/la trabajador/a manifieste su voluntad de cesar definitivamente en su prestación de servicios, al cumplir como máximo la edad legal de jubilación ordinaria.
2. Los/las trabajadores/as que pretendan hacer efectivo el derecho previsto en este artículo, habrán de preavisar a la empresa con 1 año de antelación, salvo acuerdo entre las partes.
3. Con independencia de la forma adoptada para la realización de la jornada pactada con el/la trabajador/a relevado (concentrada o distribuida), la empresa se obliga al abono y cotización periodificada de forma mensual, de las retribuciones que le correspondan al/a la trabajador/a, conforme a la jornada reducida desarrollada por el mismo.
4. La duración del contrato de los/las trabajadores/as relevistas podrá ser indefinida o igual al tiempo que le falte al/a la trabajador/a sustituido para alcanzar la edad de jubilación, teniendo un período de prueba igual al establecido en el artículo 11 de este convenio colectivo.
5. En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial (profesiones cuya cobertura por desempleados es difícil, existencia de promoción profesional, o amortización de plaza), el puesto de trabajo de este no pueda ser el mismo o uno similar que el que vaya a desarrollar el/la trabajador/a relevista, se exige la existencia de una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al/a la trabajador/a relevista no podrá ser inferior al 65 por 100 de la base por la que venía cotizando el trabajador que accede a la jubilación parcial.
6. El/la trabajador/a relevista quedará incluido en el calendario laboral regulado en el artículo 15 del presente convenio.
8. El/la trabajador/a jubilado parcialmente mediante contrato de relevo, que resulte despedido improcedentemente y no sea readmitido, tendrá derecho al cobro indemnizatorio correspondiente a la jornada que tuviera antes de acceder a la jubilación parcial.
9. Los/las trabajadores/as jubilados parcialmente, percibirán las cuantías del actual artículo 24 del convenio colectivo, conforme se expone en el acta de la comisión paritaria de fecha 30 de diciembre de 2003.
10. Los contratos de relevo temporales realizados se exceptúan del cómputo del mantenimiento de empleo fijo regulado en el artículo 12 del presente convenio colectivo.
Los/las trabajadores/as mutualistas que hayan cotizado antes del 1 de enero de 1967 pueden acceder a la jubilación parcial con sesenta años, mientras cumplan con el resto de los requisitos establecidos para cada uno de los años.
Siempre que la Ley lo permita, cabe la posibilidad para la empresa de formalizar contrato de relevo, que facilite el acceso del trabajador a la jubilación parcial y con una reducción del 85 por 100, además de realizar al/a la trabajador/a relevista un contrato indefinido a jornada completa (Anexo IX).
Se adjunta al presente convenio como parte indisoluble del mismo el acuerdo suscrito entre la patronal AEHM y sindicatos CC OO y UGT de fecha 27 de marzo de 2013 (presentado en Registro en fecha 12 de abril de 2013 en la Dirección Provincial del INSS) en relación al cumplimiento y fijación de acuerdos de jubilación anticipada conforme a la disposición final quinta del Real Decreto-Ley 5/2013 (Anexo IX).
La empresa abonará el 100 por 100 del salario desde el primer día en caso de accidente de trabajo, de hospitalización o intervención quirúrgica y desde el cuarto día en caso de enfermedad común o accidente no laboral. No abonándose los tres primeros días en caso de enfermedad común. En el supuesto de que un/a mismo/a trabajador/a, dentro del año natural, tuviera más de dos procesos de baja por enfermedad común o accidente no laboral, la empresa abonará el 100 por 100 del salario desde el quinto día a partir de la tercera baja (incluida), no abonándose, por lo tanto, los cuatro primeros días.
Si a un/a trabajador/a, dentro de los tres o cuatro primeros días de incapacidad temporal, le coincidieran alguno de sus días libres, máximo dos, no se efectuará el descuento sobre dichos días de coincidencia.
A los solos efectos del no abono de los tres o cuatro primeros días en caso de enfermedad común o accidente no laboral, el cálculo del descuento se realizará de acuerdo con la retribución mensual del trabajador, excluidas las pagas extraordinarias y la cantidad correspondiente al plus de ayuda al transporte.
En todo caso, el/la trabajador/a podrá optar por recuperar estos días con su correspondiente abono, trabajándolos.
El/la trabajador/a que faltase con justificación escrita (parte oficial de enfermedad o documento que lo sustituya), tendrá derecho a percibir una cantidad diaria equivalente a la que debiera percibir como plus de ayuda al transporte.
El/la trabajador/a con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, no siendo computable a efectos de antigüedad en la empresa.
2. Excedencia por cuidado de hijos y familiares:
a) Los/las trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
b) Tienen derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los/las trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retributiva.
El período en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este apartado, será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o puesto de trabajo equivalente. No obstante, el/la trabajador/a que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.
3. Excedencias especiales. Los/as trabajadores/as fijos con al menos un año de antigüedad en la empresa [excepto en el apartado a)], tendrán derecho a solicitar una excedencia especial con reserva del puesto de trabajo y garantía de reincorporación en los casos siguientes:
a) Cuando el motivo de la excedencia sea el atender el cuidado personal y directo de los hijos menores de tres años. Cuando el padre y la madre trabajen, solo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. Dicha situación de excedencia no podrá ser superior a tres años, contados desde la fecha del hecho causante.
b) Para cursar estudios por un tiempo no superior a tres años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a, si han transcurrido cuatro años desde el final de otra excedencia anterior, ya sea voluntaria, forzosa o especial.
Los/las trabajadores/as que gocen de derecho a excedencia podrán ser sustituidos por trabajadores/as con contratos de interinidad.
Prevención y salud laboral. Planes de igualdad
Será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y su Reglamento, así como la legislación vigente en esta materia.
1. Reconocimientos médicos. Se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como la legislación vigente en esta materia; en todo caso la frecuencia de los mismos será como mínimo de una vez al año.
a) Las partes firmantes del presente convenio se comprometen, con el fin de proteger la dignidad de las personas y en aras a mantener y crear un ambiente laboral respetuoso, a la aplicación del mismo como vía de solución para los casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo para lo cual, se establecen medidas específicas de obligado cumplimiento, conforme al protocolo de actuación que se pacta en el presente convenio colectivo, y que se encuentra recogido en el Anexo VI del mismo.
b) De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con los representantes de los/las trabajadores/as en la forma que se determine en la legislación laboral, para lo cual se establecen medidas especificas de obligado cumplimiento, conforme al plan de igualdad de actuación que se pacta en el presente convenio colectivo, y que se encuentra recogido en el Anexo VII del mismo.
Los miembros del comité de empresa, delegados/as de personal y delegados/as sindicales, como representantes legales de los/las trabajadores/as, podrán disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala de trabajadores/as del centro de trabajo respectivo:
- Hasta 50 trabajadores/as: 19.
- De 51 a 100 trabajadores/as: 26.
- De 101 a 250 trabajadores/as: 29.
- De 251 a 500 trabajadores/as: 34.
- De 501 a 750 trabajadores/as: 39.
- De 751 en adelante: 44.
Se podrán acumular los créditos horarios mensuales de todos los/las trabajadores/as, en uno o varios de ellos pudiendo llegar hasta el 100 por 100 de su jornada laboral en cada mes. En caso de que la acumulación sea del 100 por 100 esta tendrá una duración mínima de seis meses con un preaviso a la empresa mínimo de un mes, respetándose cualquier otro sistema de acumulación establecido por las partes.
El crédito horario de cada delegado/a, en las empresas de menos de 50 trabajadores/as, podrá acumularse para la asistencia del propio delegado/a a los congresos de su central sindical y cursos de formación.
1) Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y de cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2) Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3) El empresario facilitará a los representantes de los/las trabajadores/as el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, así como el contrato de puesta a disposición regulado en la Ley por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, estando legitimados los mismos para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, ante la autoridad laboral competente.
4) Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves, y en especial, en supuestos de despidos.
5) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos, ceses y los ascensos.
6) Impulsar y desarrollar los Planes establecidos en la Ley de Igualdad, de conformidad a lo establecido en el presente convenio.
f) Los miembros del comité de empresa, y este en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.
h) A los comités de empresa de los centros de trabajo que ocupen más de 125 trabajadores/as, les será facilitado por la empresa un local adecuado para desarrollar sus funciones representativas, que tendrá carácter permanente y exclusivo del comité. A los de más de 50 y menos de 125 trabajadores/as no les será exigible tal obligación, si no se dispone de local adecuado.
a) Ningún miembro, representante legal de los/las trabajadores/as podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del/de la trabajador/a en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal y delegado/a del sindicato al que pertenezcan, en el caso supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a los demás trabajadores/as, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
Asimismo, no se computará dentro del máximo legal el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegados/as de personal o de miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de convenios en los que sean afectados, en cuyo caso los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de los convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajador/a en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
d) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del comité o delegados/as de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación y congresos organizados por sus sindicatos, institutos de formación y otras entidades.
Las empresas respetarán el derecho de todos los/as trabajadores/as a sindicarse libremente; no podrán sujetar condicionar el empleo de un/a trabajador/a a la condición la premisa de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
Las empresas reconocen el derecho de los/las trabajadores/as afiliados a un sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas. Los sindicatos podrán emitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que esta sea distribuida fuera de horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
En todas las empresas deberá existir un tablón de anuncios en el que los sindicatos debidamente implantados los podrán insertar, comunicar, etcétera.
Asimismo, las empresas de más de 250 trabajadores/as estarán obligadas a proporcionar un local a las secciones sindicales legalmente constituidas.
La elección y condición de un delegado sindical en los centros de trabajo de más de 101 trabajadores/as y en las empresas de más de 150 trabajadores/as, se reconocerá a los sindicatos de hostelería de la Comunidad de Madrid, que tengan carácter de más representativos, computada su representatividad exclusivamente en la circunscripción de dicha comunidad.
4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los/las trabajadores/as en general y a los afiliados al sindicato.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as, cuando revistan carácter colectivo del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los/las trabajadores/as.
7. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al sindicato y a los/las trabajadores/as en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato, cuya representación ostente el delegado, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa en un lugar donde se garantice en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los/las trabajadores/as.
Los delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que le sean propias.
A requerimiento de los/las trabajadores/as afiliados a las centrales o sindicatos que ostentan la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual a los/las trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El/la trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de la cuenta de ahorro a que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las anteriores detracciones, salvo indicación contraria, durante períodos de un año.
Tendrán derecho a solicitar excedencia sindical con derecho a la reserva de puesto de trabajo y reincorporación automática al término de la misma, los miembros de las ejecutivas provinciales y federales de los sindicatos que tengan el carácter de más representativos en la Comunidad de Madrid.
Igualmente tendrán derecho a solicitar un permiso no retribuido, preavisando a la empresa con una antelación de una semana, por un tiempo máximo de tres meses dentro de un período de dieciocho meses los miembros de las ejecutivas provinciales y federales de los sindicatos que tengan el carácter de más representativos en la Comunidad de Madrid.
Las partes firmantes acuerdan establecer una comisión paritaria, como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio y del desarrollo y regulación de las relaciones laborales del sector. Dicha comisión se constituirá formalmente en el plazo de quince días a partir de la firma del presente convenio.
La comisión dispondrá de un local específico para el desarrollo de sus funciones, designándose en un principio en la calle Princesa, número 25 (edificio «Hexágono»), tercera planta, oficina número 5, 28008 Madrid.
El precio establecido por consulta para todas aquellas efectuadas por empresas y/o trabajadores/as no pertenecientes a algunas de las partes firmantes del presente convenio colectivo es de 200 euros por trabajador y 600 euros por empresa.
- Cláusula de sometimiento expreso al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y de dicho Instituto Laboral y su Reglamento de 16 de julio de 1998 y de 3 de octubre de 2000, a incorporar en los convenios colectivos [artículos 14 del citado Reglamento y 85.2.e) del Estatuto de los Trabajadores], así como los procedimientos de arbitraje pactados en el presente convenio o los que se soliciten a instancias de las partes:
1. Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento que esté vigente.
La solución de los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de este convenio colectivo, o de cualesquiera otros que afecten a los/las trabajadores/as y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su reglamento que esté vigente.
Las tablas salariales contenidas en el Anexo III serán de cumplimiento obligatorio para todas las empresas comprendidas dentro del ámbito de aplicación del presente convenio.
Se dará el tratamiento excepcional que seguidamente se especifica a aquellas empresas que acrediten, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme a lo establecido en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio colectivo.
1. Presentar la petición a la comisión paritaria en su domicilio, calle Princesa, número 25 (edificio «Hexágono»), tercera planta, oficina 5, 28008 Madrid, en un plazo máximo de dos días naturales, mediante carta certificada con acuse de recibo.
2. Acreditar, con la documentación pertinente, la situación origen de la petición, presentando la misma junto con la petición expuesta en apartado 1.
3. El plazo expuesto comenzará su cómputo desde la finalización del período de consultas.
En caso de que el informe fuese desfavorable, se proseguirán los trámites legales derivados del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de desacuerdo entre los componentes de la comisión paritaria con emisión de informe de partes contradictorios, se proseguirán los trámites legales derivados del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando exista pleno acuerdo entre los representantes de los/las trabajadores/as y la empresa, respecto a la procedencia y alcance del descuelgue y así se notifique a la comisión paritaria, esta se limitará al registro de tal declaración, acusando recibo de la misma y suspendiendo, respecto al caso, cualquier actuación emprendida.
Los representantes de los/las trabajadores/as están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en esta disposición, observando por consiguiente y respecto a ello, sigilo profesional.
Ante la falta de acuerdo dentro del seno de la comisión paritaria o cuando el informe no se produjese en el plazo señalado, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
Ambas partes acuerdan que en este apartado de la formación para la Comunidad de Madrid será de aplicación lo establecido en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería vigente:
a) Formación profesional: Para el desarrollo, coordinación y control de todo lo relacionado con la formación, ambas partes acuerdan la creación de una comisión paritaria de formación continua en el ámbito del presente convenio, cuya composición y funciones serán semejantes a las que se recogen en dicho acuerdo laboral para la comisión paritaria de ámbito estatal. Sus funciones serán, entre otras, la coordinación con la comisión sectorial estatal de formación y la aplicación en el ámbito de la Comunidad de Madrid (Sector de Hospedaje) de todas las tareas y funciones que se le encomienden.
b) Escuelas de formación: Asimismo, los firmantes se comprometen a que todos los proyectos de escuelas de formación profesional que se promuevan y realicen por cualquiera las partes firmantes destinados al ámbito de la Comunidad de Madrid, se estructuren en régimen tripartito, es decir, bajo responsabilidad compartida por la Administración, sindicatos y patronal.
Exclusivamente para la categoría profesional de cajero/a y auxiliares de caja y para quien ejerza habitualmente la función de caja, si se les exigiera también suplir en todo caso las faltas de caja, se establece un plus de quebranto de moneda, con carácter de suplido que prevé el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, exento por lo tanto de cotización de la Seguridad Social y por un importe de 69,33 euros mensuales.
Las empresas cotizarán a la Seguridad Social por todas las percepciones salariales que estén legalmente preceptuadas, debiendo dar conocimiento mensual de dichas cotizaciones a los comités de empresa, delegados/as de personal y delegados/as sindicales de cada centro de trabajo; igualmente están obligadas a colocar en el tablón de anuncios del centro los impresos TC1 y TC2 para información general.
En las empresas que a la fecha de la firma de este convenio, tengan convenio propio de empresa, siempre que exista acuerdo entre las partes (empresa y representación de los/as trabajadores/as) se podrán adherir al presente convenio. Respetándose los acuerdos entre partes que sean más beneficiosos a los establecidos en este convenio. Siendo garante de la citada adhesión la comisión paritaria.
Como consecuencia de la aprobación del Real Decreto-Ley 16/2005, de 31 de diciembre, y una vez estudiada la repercusión de la nueva redacción ofrecida por el mismo, la comisión paritaria del presente convenio procederá, bien a la confirmación del texto vigente (artículo 24) (en el caso de ser económicamente viable), o bien a la redacción de este artículo que varíe y evite la externalización, en caso de variar los argumentos interpretativos existentes en la actualidad, tomándose para ello el contenido y parámetros íntegros, de las opciones alternativas expuestas en el apartado III del preacuerdo sectorial de fecha 21 de junio de 2005, para el desarrollo del premio por vinculación. En caso de desacuerdo, se mantendrá vigente el contenido actual del artículo 24 del convenio colectivo
En caso de que la comisión paritaria llegara a un acuerdo de modificación del artículo 24 del convenio colectivo, el acuerdo modificativo tendrá los efectos que se determinen entre las partes.
Forma parte del presente convenio el texto completo del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de 2 de agosto de 1996 o acuerdo que lo sustituya, así como las resoluciones publicadas en el «Boletín Oficial del Estado» a tal efecto por la comisión paritaria del citado acuerdo.
Categoría primera (grupo A):
- Hoteles-apartamentos de 4 estrellas.
- Apartamentos turísticos de 4 llaves.
- Moteles de 4 estrellas.
Categoría segunda (grupo b):
- Hoteles de 3 estrellas.
- Hoteles-apartamentos de 3 estrellas.
- Apartamentos turísticos de 3 llaves.
- Moteles de 3 estrellas.
Categoría tercera (grupo c):
- Hoteles de 2 y 1 estrellas.
- Hoteles-apartamentos de 2 y 1 estrellas.
- Apartamentos turísticos de 2 y 1 llaves.
- Hostales de 3 estrellas.
- Hostales-residencia de 3 estrellas.
- Moteles de 2 y 1 estrellas.
Categoría cuarta (grupo d):
- Hostales de 2 y 1 estrellas.
- Hostales-residencia de 2 y 1 estrellas.
- Casas de huéspedes.
Cafés-bares.
CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO A EFECTOS RETRIBUTIVOS
Nivel I-A:
- Jefe/a de contabilidad o contable general.
- Primer maître/a-jefe/a de comedor-jefe/a de restaurante jefe/a de sala.
- Segundo maître-segundo jefe de comedor-segundo jefe de sala.
- Repostero/a o jefe de repostería.
- Gobernante/a general o encargado/a general.
- Segundo conserje-conserje de noche-conserje-ayudante de conserje, con diez o más años en el puesto de trabajo desempeñando las funciones de conserje.
- Oficial administrativo/a-administrativo/a.
- Jefe/a de partida.
- Jefe/a de sector.
- Encargado/a de teléfonos o telefonista de primera.
- Jefe/a de equipo o de sección de mantenimiento y servicios-encargado de trabajos de mantenimiento o servicios.
- Gobernante/a de segunda o subgobernante/a-encargado/a de sección.
- Encargado/a de lencería-encargado/a de sección.
- Especialista de mantenimiento y servicios (mecánico, calefactor, electricista, carpintero, ebanista, fontanero, pintor, tapicero, albañil, frigorista, jardinero, etcétera).
- Zurcidor/a-costurera/o.
- Marmitón.
- Botones mayor de dieciocho años.
TABLAS SALARIALES FINALES 2013 Y 2014
CONVENIO COLECTIVO DE HOSPEDAJE DE MADRID
TABLA DE SALARIOS BASE (EN EUROS), SEGÚN NIVELES SALARIALES Y CATEGORÍAS DE LOS ESTABLECIMIENTOS
Plus de transporte durante 11 meses: 155,67 euros. La manutención de este personal será de cuenta de la Empresa. El salario base de Botones menores de 18 años será para el año 2012 de 690,38 euros mensuales y el salario base para la categoría de aprendiz por 30 horas de trabajo efectivo para el año 2012 será de 683,82 euros mensuales, para los menores de 21 años y de 847,94 euros mensuales, para los de 21 años o más.
Seguro de Vida e invalidez permanente: 20.004,02 euros
Premio de natalidad: 625,15 euros
NIVEL 1 1.095 días (3 años) 3%
SALTO 1 + 1.095 días de exceso 0,05
NIVEL 2 2.190 días (6 años) 8%
SALTO 2 + 1.095 días de exceso 0,09
NIVEL 3 3.285 días (9 años) 17%
SALTO 3 + 1.825 días de exceso 0,08
NIVEL 4 5.110 días (14 años) 25%
SALTO 4 + 1.825 días de exceso 0,13
NIVEL 5 6..935 días (19 años) 38%
SALTO 5 + 1..825 días de exceso 0,07
NIVEL 6 8.760 días (24 años) 45%
SALTO 6 + 2.190 días de exceso 0,05
4º.- El resultado de la operación anterior nos dará un porcentaje determinado al que se sumará el que el trabajador/a ya había alcanzado. La suma de ambos porcentajes será el porcentaje definitivo que se aplicará al salario fijo o garantizado que corresponda al trabajador/a según su categoría, establecido en las tablas salariales fijadas en el Anexo III del Convenio firmado a 30 de noviembre de 1996.
5º.- La cuantía resultante será la cantidad que cada trabajador/a perciba en concepto de complemento personal de antigüedad consolidada.
Para el caso de que el trabajador/a, a la fecha de 30 de Noviembre de 1996 no hubiera alcanzado 1.095 días de antigüedad (NIVEL I y se encontrase en el NIVEL 0) se liquidará y calculará el complemento personal de antigüedad consolidada según el siguiente procedimiento:
NUMERO DE DÍAS TRANSCURRIDOS DESDE LA FECHA DE ANTIGÜEDAD QUE TENGA RECONOCIDA EL TRABAJADOR/A HASTA EL 30 DE NOVIEMBRE DE 1996 MULTIPLICADO POR 3 Y DIVIDIDO ENTRE 1.095.
2º.- El resultado de la operación anterior será el tanto por ciento definitivo que le corresponde, y se aplicará al salario fijo o garantizado que corresponda al trabajador/a según su categoría, establecido en las tablas salariales fijadas en el Anexo III del Convenio firmado a 30 de noviembre 1996.
1. Concepto: Se consideran servicios extraordinarios de hostelería aquellos que por las especiales características de su prestación, breve duración, carácter irregular y número de comensales o clientes, como banquetes y cócteles de celebraciones sociales, no pudieran ser prestados por los trabajadores ligados a la empresa mediante contrato fijo o cualquier otra modalidad de contrato escrito, haciendo necesario la contratación de trabajadores/as ajenos a la empresa, al efecto de prestar tal servicio extraordinario.
2. Ámbito de aplicación: El presente Anexo afecta y obliga a las empresas y establecimientos incluidos en el artículo 2 (ámbito funcional) del presente convenio, así como a los/las trabajadores/as de servicios extraordinarios que presten en las mismas los referidos servicios.
La contratación directa de los/las trabajadores/as «extras» que las empresas necesiten se realizará siempre a través de la oficina del Instituto Nacional de Empleo.
Las empresas escogerán del censo indicado en el número anterior los/as trabajadores/as que necesiten con libertad de elección de los mismos hasta el número de 10 inclusive. Los/as trabajadores/as que necesiten a partir de 11 serán también elegidos hasta un 50 por 100, siendo el otro 50 por 100 designados directamente por el Instituto Nacional de Empleo.
Este acuerdo tiene carácter parcial y deberá ser integrado en el acuerdo general que ambas representaciones y las autoridades representativas incluyan respecto al régimen de cotización de estos «extras a la Seguridad Social».
3. Condiciones salariales. Los servicios se pagarán de la siguiente forma:
- Hoteles de cinco estrellas: 70,72 euros.
- Hoteles de cuatro estrellas: 62,83 euros.
- Hoteles de tres estrellas: 57,34 euros.
4. Servicios prestados fuera de Madrid: Los servicios prestados fuera del término municipal de Madrid tendrán un recargo de 27,36 euros sobre los establecidos en el apartado anterior, con independencia del transporte ordinario, que será de cuenta de la empresa.
6. Horas extraordinarias: Las horas extraordinarias se abonarán en todo tipo de establecimientos a razón de 18,06 euros la hora.
8. Ropa de trabajo: El uniforme de los/las trabajadores/as afectados/as por el presente convenio será: chaquetilla blanca, camisa blanca, pantalón negro, calcetines negros, zapatos negros y lazo blanco o negro.
Cuando la empresa exija el uso de frac o esmoquin, deberá indemnizar al/a la trabajador/a con un plus especial de 16,11 euros por cada servicio que realice durante la vigencia del presente convenio.
9. Montaje del mobiliario y puesta a punto del servicio: Corresponde a la empresa la carga, descarga y montaje general de mobiliario y es competencia de los trabajadores extras la puesta a punto del servicio y del «desbarase».
10. Cuando un/una trabajador/a de servicios extras haya realizado (mediante contratación directa o indirecta por la empresa) un total de 150 servicios o seiscientas horas, computados en el período de un año a contar desde la fecha de la publicación del convenio, el citado trabajador tendrá derecho a reclamar su fijeza en la citada empresa donde haya realizado los servicios.
El número de horas complementarias que se podrá contratar para este tipo de contrato (contratos fijos) será de hasta un 60 por 100 de las horas ordinarias.
MEDIDAS ESPECÍFICAS PREVENTIVAS DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO MORAL
Es motivo prioritario de las partes firmantes del presente convenio colectivo el poder desarrollar medidas que tiendan o puedan evitar el acoso sexual, así como el acoso moral, en el ámbito de aplicación del convenio colectivo de hospedaje de la Comunidad de Madrid, y por otra, elaborar un protocolo de actuación para los supuestos en que tal situación se produjera.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso moral, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los/las trabajadores/as, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Los representantes de los/las trabajadores/as deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Según el Parlamento Europeo (Directiva 2002/73/CE) es:
Por último, el Código de Conducta elaborado en el seno de la Comisión de las Comunidades Europeas propone la siguiente definición:
Se considerará como tal si la conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma; si la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores/as (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esa persona a la formación profesional o al empleo, sobre la continuación en el mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo, y/o dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma».
Se considera como tal, conforme a la Ley Orgánica 3/2007 (artículo 7.2) «como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en su Nota Técnica de Prevención número 476, el «mobbing» o acoso moral es la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo. Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones laborales diarias.
III. Adopción de un código de conducta
Como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y moral en el trabajo se concreta la adopción, con las adaptaciones oportunas, del Código de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual, elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendación de dicha Comisión de fecha 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
IV. Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual y moral
Los principios básicos del protocolo de actuación deben desarrollarse bajo los principios de objetividad, confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad y debe garantizar el respeto a los derechos básicos tanto del/de la trabajador/a solicitante del expediente y presunta víctima de la situación de acoso como los del/de la presunto/a acosador/a. El objetivo de los procedimientos expuestos, es la resolución favorable de las situaciones objeto de denuncia, así como recabar la máxima información posible respecto a los hechos que se presume que podrían ser constitutivos de una situación de acoso moral, sexual o por razón de sexo y trasladar toda la información a la dirección de la empresa.
1. Procedimiento previo. En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento previo, en virtud del cual el propio trabajador/a explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si el/la trabajador/a así lo decide, y a su elección, por un representante de los/as trabajadores/as, por el superior inmediato, o por una persona del departamento de recursos humanos de la empresa.
2. Procedimiento formal. En los casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento previo, este no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.
Este se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por el trabajador que sea objeto de acoso. La persona a la que irá dirigida la denuncia será a elección del/la trabajador/a, un miembro del departamento de recursos humanos o de personal, o un miembro de la dirección de la empresa en caso de no existir departamento de RR HH. Asimismo, si así lo decidiera el/la trabajador/a, una copia de la misma será trasladada a los representantes legales del personal.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes inclusive a los representantes legales de los/las trabajadores/as, en cualquier momento del procedimiento, si así lo hubiera decidido el/la trabajador/a afectado/a o lo decidiera el denunciado, y en todo caso cuando de las actuaciones se derive la imposición de una sanción tipificada como muy grave, practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.
En todo caso, los representantes legales de los trabajadores serán informados del expediente informativo reseñado en el párrafo anterior, cuando denunciante o denunciado sea afiliado a un sindicato y al empresario le constara.
Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitaría al denunciante o al denunciado, si estos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello fuera posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.
La intervención de los representantes legales de los/las trabajadores/as, tanto como la de posibles testigos y de todos los actuantes, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.
La constatación de la existencia de acoso dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el artículo 39.12 del Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de Hostelería.
Cuando la constatación de los hechos no sea posible y no se adopten, por tanto, medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al/a la trabajador/a denunciante.
Exclusivamente cabe acción disciplinaria contra el denunciante, en el caso de constatación fehaciente en la falsedad de los hechos denunciados.
Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de los trabajadores afectados.
La Comisión Paritaria del convenio deberá ser informada de todos los casos de acoso tramitados en las empresas que finalicen con imposición de alguna sanción disciplinaria.
I. La dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual y moral, y a tales efectos expresa su deseo de que todos los trabajadores sean tratados con dignidad, no permitiendo ni tolerando los referidos casos de acoso en el trabajo.
III. Se entiende por «mobbing» o acoso moral, la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del/de la trabajador/a en sus funciones laborales diarias.
IV. Todos/as los/las trabajadores/as tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso en las áreas bajo su responsabilidad.
V. Los/las trabajadores/as tienen derecho a presentar una denuncia si se produce acoso sexual o moral, las cuales serán tratadas con seriedad, prontitud y confidencialmente. Las mismas deberán contener la descripción de los incidentes y deberán ser dirigidas, a elección del/de la trabajador/a, a un miembro del departamento de recursos humanos o de personal o al director o subdirector de la empresa. Asimismo, si el/la trabajador/a lo desea, se pondrán los hechos en conocimiento de los representantes legales de los/as trabajadores/as, los cuales intervendrán en la tramitación del expediente informativo.
VI. El artículo 39.12 del III Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de Hostelería dispone que es falta muy grave «todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella».
En las empresas de más de 250 trabajadores/as en el primer año de vigencia del convenio, y de 225 en el segundo, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los/las trabajadores/as, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los/las trabajadores/as.
Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores/as incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Siendo los objetivos prioritarios del plan de igualdad las materias que afecten a la igualdad de trato y de oportunidades en:
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que, en su caso, deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etcétera. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los/as trabajadores/as, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.
Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los/las trabajadores/as.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones, deberán negociar con los representantes de los/las trabajadores/as el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo.
Con el objeto de realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de este plan de igualdad, se creará una comisión de seguimiento constituida por la dirección de la empresa y la representación sindical de los/las trabajadores/as, que se reunirá, al menos, semestralmente o a petición de cualquiera de las partes.
Dentro de las competencias de esta comisión, figurará también el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad potenciando las actividades formativas necesarias para ello.
Las empresas dispondrán de un plazo de tres años desde la fecha de publicación del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.
ACUERDO DE JUBILACIÓN PARCIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE HOSPEDAJE DE LA COMUNIDAD DE MADRID
Reunidos en Madrid, a 27 de marzo de 2013, la comisión negociadora del convenio colectivo de Hospedaje de la Comunidad de Madrid, designa, por unanimidad, de entre sus miembros, a los siguientes representantes de las diferentes organizaciones:
Por AEHM
Don Antonio Gil Alonso.
Don Jesús Ramos Serrano.
Doña Nuria Zamorano Yuste.
Don Sérvulo Baños Prieto.
Por el sindicato UGT
Por el sindicato CC OO
Las parles intervinientes se reconocen mutuamente con capacidad jurídica suficiente para el otorgamiento del presente acuerdo de jubilación parcial, y, en su virtud,
Primero.- El convenio colectivo de Hospedaje de la Comunidad de Madrid contiene desde el año 2004 fórmulas para la potenciación y rejuvenecimiento de la plantilla, habiendo realizado un esfuerzo en el reforzamiento de medidas para el desarrollo y renovación de puestos en el sector mediante la potenciación de la jubilación parcial.
La partes firmantes coinciden en la necesidad de acometer medidas en garantía del mantenimiento y la generación de empleo que atiendan, igualmente, a una adecuada renovación de las plantillas y que ofrezcan vías de desarrollo profesional y de acceso a la jubilación y relevo que favorezcan la competitividad de la empresa y la conciliación de intereses de los trabajadores.
Que por las representaciones sindicales y en el seno de la patronal, se ha venido constatando una inquietud por el mantenimiento del empleo estable, así como el deseo de los empleados y empresarios del Sector de Hospedaje de Madrid, de poder acceder a la situación de jubilación con anterioridad al cumplimiento de la edad ordinaria señalada para la misma, atendiendo a diversas circunstancias personales y familiares, así como a las características y exigencias de los puestos de trabajo en el Sector de Hospedaje de la Comunidad de Madrid.
Asimismo, esta comisión negociadora vigente en la actualidad pone de manifiesto la existencia de numerosos supuestos en los cuales los trabajadores se han incorporado a la empresa desde una temprana edad, contando con una vida laboral dilatada y años de cotización suficientes para encuadrarse a dentro de los supuestos de jubilación flexible.
Por ello, la representación de los trabajadores, así como la propia asociación empresarial, iniciaron una negociación valorando un acuerdo de jubilación parcial para los trabajadores del sector (ya existente en la norma convencional, artículo 33), para variar el contenido del mismo, y que habilite, asimismo, su sustitución progresiva por nuevas incorporaciones.
Segundo.- Que en nuestro ordenamiento jurídico se regula un sistema de jubilación gradual y flexible, denominado jubilación parcial, la cual permite que el trabajador pueda compatibilizar su prestación laboral efectiva de servicios, reduciendo en un porcentaje determinado su jornada de trabajo y el salario que percibe, con una situación de jubilación parcial en principio, que se convertirá en ordinaria en el momento en el que cumpla la edad mínima legalmente prevista y se produzca su cese definitivo en la empresa, circunstancia regulada específicamente en el convenio colectivo sectorial.
Tercero.- Que, teniendo en cuenta que ambas partes consideran que la fórmula de la jubilación parcial, según la regulación contemplada en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, modificado por el Real Decreto-Ley 8/2010, de 20 de mayo, y demás normativa vigente a 31 de diciembre de 2012, es un mecanismo adecuado, tanto para satisfacer las legítimas expectativas de los trabajadores que cumplan una determinada edad y desean acceder a la situación de jubilación parcial, como las de las empresas representadas por la AEHM, pudiesen celebrar un contrato de relevo para complementar, como mínimo, la jornada dejada de trabajar por el trabajador que acceda a la jubilación parcial, han decidido negociar y consensuar un mecanismo interno para regular de forma ordenada la posibilidad de acceder a tal situación, así como las condiciones generales que serán de aplicación durante la misma.
Cuarto.- Que, habida cuenta, que para posibilitar el acceso a la jubilación parcial de cualquier trabajador, es necesario que concurran unas determinadas condiciones objetivas para ello, sin las cuales y de forma unilateral no se podrá acceder a la misma, las partes intervinientes, reconociéndose recíprocamente capacidad legal suficiente para ello, han negociado las condiciones para la normalización del sistema de jubilación parcial en el convenio colectivo de Hospedaje de la Comunidad de Madrid.
Primero. Ámbito de vigencia temporal y efectos.-El presente acuerdo de jubilación parcial en el convenio colectivo de hospedaje de la Comunidad de Madrid, es continuación del acuerdo suscrito en el año 2004, validado y reiterado en sucesivos convenios hasta la fecha.
Que conforme a la disposición final quinta del Real Decreto-Ley 5/2013, esta parte, acogiéndose a lo regulado en dicha norma sobre jubilación parcial y contratos de relevo vinculados a la misma, se regirá según la regulación contemplada en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, modificado por el Real Decreto-Ley 8/2010, de 20 de mayo, y demás normativa vigente a 31 de diciembre de 2012, excluyendo, por tanto, la aplicación del Real Decreto-Ley 5/2013 en las excepciones que legítimamente estipula su disposición final quinta.
La duración del presente acuerdo se establece con independencia de la vigencia del convenio colectivo sectorial, quedando las partes en cuanto a la duración del convenio colectivo al resultado de la negociación del mismo y, a falta de acuerdo, a lo establecido en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Segundo. Ámbito de aplicación.-El acuerdo de jubilación parcial en el convenio colectivo de Hospedaje de la Comunidad de Madrid será de aplicación al personal de las empresas que reúnan los requisitos legalmente exigibles en cada momento para acceder a la jubilación parcial.
En consecuencia, el presente acuerdo de jubilación parcial será de aplicación al personal que, reuniendo tanto los requisitos exigidos por la legislación vigente como los explícitamente contemplados en este acuerdo, traslade a su empresa mediante la preceptiva solicitud, su firme e inequívoca voluntad e intención de adherirse al mismo en cualquier momento de su período de vigencia.
1. Los trabajadores de sesenta y un años o más o los trabajadores con sesenta años que tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967, y antes de cumplir los sesenta y cinco, que reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación a la Seguridad Social, tendrán derecho a que la empresa, siempre que se pacte de mutuo acuerdo entre las partes, les proporcione el correspondiente contrato de relevo previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilación parcial y el trabajador manifieste su voluntad de cesar definitivamente en su prestación de servicios, al cumplir como máximo la edad legal de jubilación ordinaria.
Con el cumplimiento de las dos condiciones anteriores (mutuo acuerdo de las partes y que el trabajador manifieste su voluntad de cesar definitivamente en su prestación de servicios, al cumplir como máximo la edad legal de jubilación ordinaria), queda el empresario obligado a otorgar el contrato.
2. Los trabajadores que pretendan hacer efectivo el derecho previsto en este artículo, habrán de preavisar a la empresa con un año de antelación, salvo acuerdo entre las partes.
3. Con independencia de la forma adoptada para la realización de la jornada pactada con el trabajador relevado (concentrada o distribuida), la empresa se obliga al abono y cotización periodificada de forma mensual de las retribuciones que le correspondan al trabajador, conforme a la jornada reducida desarrollada por el mismo.
4. La duración del contrato de los trabajadores relevistas podrá ser indefinida o igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación, teniendo un período de prueba igual al establecido en el artículo 11 de este convenio colectivo.
5. En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial (profesiones cuya cobertura por desempleados es difícil, existencia de promoción profesional o amortización de plaza), el puesto de trabajo de este no pueda ser el mismo o uno similar que el que vaya a desarrollar el trabajador relevista, se exige la existencia de una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por 100 de la base por la que venía cotizando el trabajador que accede a la jubilación parcial.
9. Los trabajadores jubilados parcialmente percibirán las cuantías del actual artículo 24 del convenio colectivo, conforme se expone en el acta de la comisión paritaria de fecha 30 de diciembre de 2003.
10. Es incompatible, salvo acuerdo de las partes, una vez solicitada la jubilación parcial por el trabajador, el acceso a la jubilación especial prevista en el artículo 32 de la norma convencional.
11. Los contratos de relevo temporales realizados se exceptúan del cómputo del mantenimiento de empleo fijo regulado en el artículo 12 del presente convenio colectivo.
Los/las trabajadores/as mutualistas que hayan cotizado antes del 1 de enero de 1967, pueden acceder a la jubilación parcial con sesenta años, mientras cumplan con el resto de los requisitos establecidos para cada uno de los años.
Siempre que la Ley lo permita, cabe la posibilidad para la empresa de formalizar contrato de relevo que facilite el acceso del trabajador a la jubilación parcial y con una reducción del 85 por 100, además de realizar al/a la trabajador/a relevista un contrato indefinido a jornada completa.
En caso de que se accediera por parte de la empresa a que el contrato de relevo fuera a tiempo completo y por tiempo indefinido, se tendrá por cumplida la obligación que se fija para la empresa en el artículo 31 del convenio colectivo.
Tercero. Cambios normativos.-El presente acuerdo de jubilación parcial en el Sector de Hospedaje de Madrid ha sido concebido y negociado en base a la normativa aplicable anterior a la vigencia del Real Decreto Legislativo 5/2013, de 15 de marzo, quedando sujeto a las modificaciones de derecho necesario absoluto que pudiera establecer la normativa aplicable.
En el supuesto de que los futuros cambios legislativos pudieran modificar sustancialmente los compromisos y obligaciones asumidos en el presente acuerdo de jubilación parcial, se convocará a las partes firmantes en un plazo máximo de treinta días para acordar las medidas que procediesen para acordar la suspensión o continuidad del acuerdo de jubilación parcial por tales motivos, así como los efectos sobre los empleados adheridos al mismo.
En lo no previsto o regulado por el presente acuerdo de jubilación parcial, se estará a lo dispuesto en la normativa legal anterior a la vigencia del Real Decreto Legislativo 5/2013, de 15 de marzo.
Ambas partes se comprometen a la presentación a registro del presente acuerdo ante las autoridades y entidades gestoras procedentes, autorizando expresamente a don Román Alonso Cerezuela, con DNI número 2636256-N, a que proceda a su inscripción a los efectos oportunos.
1. «Hostelería».
55. «Servicios de alojamiento».
551. «Hoteles y alojamientos similares».
5510. «Hoteles y alojamientos similares».
552. «Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia».
5520. «Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia».
553. «Camping y aparcamientos para caravanas».
5530. «Camping y aparcamientos para caravanas».
559. «Otros alojamientos».
5590. «Otros alojamientos».
Los trabajadores que a la fecha de la firma del presente acuerdo hubieran preavisado conforme al contenido del apartado 2 del artículo 33 tendrán derecho a que la empresa les proporcione el correspondiente contrato de relevo en los términos establecidos en el artículo 33.1 del convenio colectivo de Hospedaje de la Comunidad de Madrid publicado el 19 de julio de 2011 en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, salvo que ello suponga un mayor coste a la empresa, en relación al coste que suponía la regulación anterior al Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo.