Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2009_6125/travail_n_3555/f_rupture_contrat_travail_16031.html
Timestamp: 2020-05-25 01:43:28+00:00
Document Index: 143281827

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La transaction, ayant pour objet de prévenir ou de terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail.
En cas de discussion sur la date de la transaction, il appartient à la cour d’appel de rechercher à quelle date la transaction avait été conclue précisément et, à défaut de pouvoir la déterminer, d’en déduire que l’employeur ne rapportait pas la preuve, qui lui incombait, que la transaction avait été conclue postérieurement au licenciement.
Soc., 1 er juillet 2009
Arrêt n° 1523 FS-P+B
N° 08-43.179 - CA Saint Denis de La Réunion, 6 mai 2008
La Cour de cassation décide d’une manière constante qu’une transaction sur les conséquences pécuniaires de la rupture d’un contrat de travail ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture intervenue et devenue définitive par la réception, par le salarié, de la lettre de licenciement dans les conditions requises par l’article L. 1232-6 du code du travail (notification de la lettre recommandée avec avis de réception, Soc., 14 juin 2006, pourvoi n° 04-43.123, Bull. 2006, V, n° 215, Soc., 18 février 2003, Bull. 2003, V, n° 61, p. 58).
S’appuyant sur cette jurisprudence, un salarié contestait la validité d’une transaction comme étant antérieure à la notification de son licenciement. La Cour d’appel l’a débouté aux motifs que, même s’il était établi que la date inscrite sur la transaction, date postérieure au licenciement était fausse, le salarie ne rapportait pas la preuve que la transaction avait été signée avant qu’il ne reçoive la lettre de licenciement avec accusé de réception.
Il s’agissait donc pour la Cour de cassation, par le présent arrêt, de déterminer sur qui pesait la charge de la preuve de la date de la transaction lorsque cette date était incertaine.
La Chambre sociale juge que la charge de la preuve de la date de la transaction pèse sur l’employeur. Elle précise cependant qu’il appartient à la Cour d’appel de rechercher quelle était cette date et qu’à défaut de pouvoir la déterminer, elle doit en déduire que l’employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait que la transaction avait été conclue postérieurement au licenciement.
Cette solution est à lire à la lumière de l’arrêt du 28 mai 2002 (Soc. 28 mai 2002, pourvoi n° 99-43.852, Bull. 2002, V, n° 182) par lequel la chambre sociale avait dit que « la nullité d’une transaction résultant de ce qu’elle a été conclue avant la notification du licenciement est une nullité relative instituée dans l’intérêt du salarié, qui ne peut être invoquée par l’employeur. »
En effet, si la règle selon laquelle une transaction sur les conséquences du licenciement doit être conclue après la notification du licenciement est une règle protectrice du salarié, il est logique que la charge de la preuve de cette date pèse sur l’employeur. A défaut, cette règle perdrait son caractère de protection du salarié.
* Etendue du pouvoir du juge
S’il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail décidées par l’employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation.
Arrêt n° 1609 FS-P+B
N° 08-40.046 - CA Paris, 8 novembre 2007
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
L’article L. 1233-2 du code du travail dispose que « Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. »
Le pouvoir de contrôle par le juge du caractère réel et sérieux d’un licenciement économique est donc parfaitement fondé, mais pose cependant la délicate question de son étendue : jusqu’où le juge demeure-t-il dans les limites de l’article L. 1233-2, quand s’immisce-t-il dans la liberté de gestion stratégique de l’employeur ?
Si l’appréciation de l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 15 janvier 2003, pourvoi n° 00-44.793, inédit), de même que celle de la nécessité de la réorganisation mise en oeuvre pour la sauvegarder (Soc., 29 avril 1998, pourvoi n° 96-40.520, inédit), l’assemblée plénière de la Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 8 décembre 2000 la limite de l’office du juge : « Attendu, cependant, que les licenciements ont une cause économique réelle et sérieuse lorsqu’il est établi que la réorganisation de l’entreprise, qui entraîne des suppressions d’emplois, est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ; Qu’en statuant comme elle a fait, alors, d’une part, qu’elle reconnaissait que cette condition était remplie dans les trois hypothèses de réorganisation envisagées initialement par l’employeur, alors, d’autre part, qu’il ne lui appartenait pas de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les solutions possibles, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Ass. plén., 8 décembre 2000, pourvoi n° 97-44.219, Bull. civ. 2000, Ass. plén., n° 11).
Cette solution fut reprise par la chambre sociale dans un arrêt du 27 juin 2001 : « Qu’en statuant comme elle a fait, sans indiquer en quoi la solution retenue par l’employeur n’était pas nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et alors qu’il ne lui appartenait pas de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les solutions possibles, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Soc., 27 juin 2001, pourvoi n° 99-45.817, inédit).
Par conséquent, dès lors que le juge constate que la réorganisation ayant entraîné le licenciement était nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, et que cette compétitivité était réellement menacée, le licenciement a une cause réelle et sérieuse, nonobstant le fait qu’une autre réorganisation eût été possible pour parvenir au même résultat.
Le présent arrêt mérite attention car la jurisprudence offre le plus souvent des exemples de situations dans lesquelles les juges du fond n’ont pas dépassé leur office (Soc., 5 avril 2005, pourvoi n° 02-42.604 ; Soc., 20 juin 2007, pourvoi n° 05-45.924 ; Soc., 11 juin 2008, pourvoi n° 07-40.658 ; inédits), ce qui justifie sa publication.
En l’espèce, un salarié avait été engagé par une fondation gérant un service public hospitalier en qualité de médecin en chirurgie infantile, devenu par la suite responsable du département d’urologie infantile. Il fit l’objet d’un licenciement économique collectif dans le cadre d’une réorganisation de l’établissement, ayant pour effet la suppression du service de pédiatrie, rendue nécessaire pour la sauvegarde de sa compétitivité. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une action tendant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Les juges d’appel ont fait droit à sa demande, aux motifs « qu’il importe de vérifier la pertinence des mesures prises au regard des objectifs économiques poursuivis, et qu’il n’est pas justifié de l’impact de la fermeture du service pédiatrie pour remédier au déficit globalement enregistré par la fondation au titre de son entière activité, d’autant qu’elle a été suivie par le redéploiement de ses activités dans les secteurs gériatrie, cancérologie et unité de soins intensifs en cardiologie, tous largement plus onéreux, et par la création d’un pôle mère-enfant dans le prolongement de laquelle s’inscrivait logiquement le maintien de la chirurgie infantile ».
La chambre sociale censure les juges du fond.
Elle réaffirme qu’il « appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail décidées par l’employeur ». En effet, l’article L. 1233-3 du code du travail dispose que le licenciement est économique s’il résulte de mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail « consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».
Cependant, la chambre sociale rappelle également que le juge « ne peut se substituer à ce dernier [l’employeur] quant aux choix qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation ».
*Indemnité pour défaut d’information de l’administration du travail
L’indemnité prévue pour défaut d’information de l’administration du travail sur le projet de licenciement économique collectif n’est pas due lorsque l’entreprise occupe habituellement moins de onze salariés ou que le salarié a moins de deux ans d’ancienneté.
Arrêt n° 1606 FS-P+B sur le moyen du PI
N° 07-44.591 - CA Chambery, 20 septembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Le présent arrêt rappelle les conditions dans lesquelles le juge accorde au salarié compris dans un licenciement pour motif économique l’indemnité prévue par l’article L. 1235-12 du code du travail en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel et d’information de l’autorité administrative.
L’article L. 1235-14, 2° du code du travail est à cet égard très clair puisqu’il dispose : « Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives à la sanction du non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’autorité administrative, prévue par l’article L. 1235-12 ».
Après avoir rappelé, au visa de ces deux articles, que l’indemnité prévue pour défaut d’information de l’administration du travail sur le projet de licenciement économique collectif n’est pas due lorsque l’entreprise occupe habituellement moins de onze salariés ou que le salarié a moins de deux ans d’ancienneté, la chambre sociale casse l’arrêt de la cour d’appel qui avait condamné un employeur à payer une indemnité pour non-respect des procédures d’information de l’autorité administrative, alors même qu’elle avait constaté que l’association-employeur ne comptait que six salariés, ce dont il résultait qu’elle en occupait habituellement moins de onze.
L’indemnité ne sera pas due non plus dans l’hypothèse d’un salarié appartenant à une entreprise employant habituellement plus de onze salariés mais ayant une ancienneté inférieure à deux ans.
Les mêmes solutions seront applicables dans le cas où l’employeur omet de consulter les représentants du personnel sur les licenciements.