Source: http://www.unitel.it/index.php?option=com_content&view=article&id=3455:trasferimento-del-dipendente-sanzione-disciplinare-possibilita&catid=132:pubblico-impiego&Itemid=159
Timestamp: 2017-11-24 18:45:29+00:00
Document Index: 68968639

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 360', 'art. 7', 'art. 360', 'art. 2106', 'art. 360', 'art. 2103', 'art. 7', 'art. 2106', 'art. 2103', 'art. 2103', 'sentenza ', 'art. 366', 'art. 2106', 'art. 366']

Trasferimento del dipendente - Sanzione disciplinare - Possibilità
Home Articoli PUBBLICO IMPIEGO Trasferimento del dipendente - Sanzione disciplinare - Possibilità
Mercoledì 12 Ottobre 2011 11:49
Corte di Cassazione Civile Sezione lavoro 6/7/2011 n. 14875
In base all’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, il trasferimento può assumere la natura di provvedimento disciplinare, se è previsto come sanzione dal contratto collettivo.
Con sentenza in data 28.11.2008/9.3.2009 la Corte di appello di Roma, in riforma della decisione di primo grado, rigettava la domanda proposta da D.L.S. nei confronti di Unicredit spa per far dichiarare l`illegittimità del licenziamento intimatogli il 31.7.2003.
Osservava in sintesi la corte territoriale che i fatti addebitati, anche in considerazione della tipologia dell`impresa bancaria e delle mansioni assegnate al dipendente, direttore di filiale, erano idonei a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario e che il potere disciplinare esercitato dal datore di lavoro non si era consumato col precedente trasferimento del lavoratore ad altra filiale e ad altre mansioni, dovendosi escludere la natura disciplinare di tale provvedimento, per l`assenza di alcuna contestazione e perchè, comunque, al momento del trasferimento erano state accertate solo alcune delle irregolarità successivamente contestate.
Per la cassazione della sentenza propone ricorso D.L.S. con due motivi. Resiste con controricorso, illustrato con memoria, l`Unicredit spa.
1. Con il primo motivo, proposto ai sensi dell`art. 360 c.p.c., n. 3 e n. 5, il ricorrente lamenta violazione della L. n. 300 del 1970, art. 7 e vizio di motivazione, ed, al riguardo, osserva che gli atti processuali evidenziavano, quale dato certo, che il datore di lavoro aveva già col provvedimento di trasferimento del 9.6.2003 esaurito il proprio potere sanzionatorio con riferimento ai fatti contestati e costituenti illecito disciplinare, sicchè il successivo licenziamento era da ritenersi adottato in violazione del principio del ne bis in idem.
Con il secondo motivo il ricorrente, prospettando ancora violazione di legge (art. 360 c.p.c., n. 3 in relazione all`art. 2106 c.c.) e vizio di motivazione (art. 360 c.p.c., n. 5), rileva come la corte di appello, omettendo di valutare le giustificazioni offerte a fronte degli addebiti contestati, aveva mancato di considerare come non fosse riscontrabile nel caso una volontà del lavoratore intesa a porre in essere un comportamento antigiuridico, essendo stata la condotta dello stesso piuttosto finalizzata alla salvaguardia dell`interesse dell`azienda, e, comunque, come la sanzione adottata non fosse proporzionata ai comportamenti contestati.
Giova, in proposito, rammentare come, secondo una diffusa opinione sia giurisprudenziale che scientifica, il trasferimento del dipendente può configurarsi come sanzione ( e, quindi, qualificarsi come trasferimento) disciplinare solo in presenza di una conforme previsione della contrattazione collettiva, potendo, in difetto, lo stesso svolgere una funzione cautelare, ovvero di strumento per la rimozione di situazioni di incompatibilità che si siano determinate fra il dipendente e l`ambiente di lavoro, che, per quanto connesso a fattispecie di potenziale rilievo disciplinare, trova fondamento, non in ragioni punitive, ma nelle esigenze di buona organizzazione e di regolare funzionamento dell`unità produttiva cui si richiama l`art. 2103 c.c..
L`inammissibilità del trasferimento come punizione disciplinare, da questo punto di vista, non evoca una intrinseca incompatibilità fra il regime delle sanzioni proprie del rapporto di lavoro e l`esercizio dello jus variandi, quanto la regola fondamentale del divieto di sanzioni atipiche, che porta ad escludere, salva la possibilità del licenziamento disciplinare, la validità di qualsiasi sanzione "non nominata", che non rinvenga, cioè, nella autonomia collettiva la sua fonte di legittimazione. E ciò in conformità alla previsione dell`art. 7 dello Statuto (ed in precedenza dello stesso art. 2106 c.c., che sul punto rinviava alle norme corporative, poi sostituite dal riferimento alle norme contrattuali comuni), laddove prevede che le "norme disciplinari" debbono "applicare" quanto in materia è stabilito da accordi e contratti collettivi, ove esistano, e riserva, pertanto, a tale sede la concreta specificazione degli addebiti e delle relative sanzioni.
Non contrasta con tali principi l`affermazione (anche di recente rinvenibile nella giurisprudenza di questa Suprema Corte: v. Cass. n. 12735/2003; Cass. n. 6462/2009) che un fatto disciplinarmente rilevante possa costituire, altresì, una delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, previste dall`art. 2103 c.c., ai fini della legittimità del trasferimento, come nel caso in cui, con congruo apprezzamento delle specifiche circostanze di fatto, il pregresso illecito disciplinare si palesi tale da suggerire, per il lavoratore che ne è autore, un immediato mutamento di sede, al fine di prevenire disfunzioni connesse alla permanenza del dipendente nello stesso ambiente di lavoro, dal momento che, anche in tale ipotesi, il trasferimento di sede che segua l`irrogazione di una sanzione disciplinare non assume carattere di pena privata e non riveste, quindi, motivazioni di per sè afflittive, ma si riconnette a ragioni, che devono essere obiettivamente riscontrate, connesse al regolare funzionamento dell`attività aziendale.
Ed eguali considerazioni valgono anche per l`ipotesi, che a quelle già esaminate in definitiva si riconnette, in cui (v. ad es Cass. n. 5423/1989) il trasferimento sia chiamato a svolgere una funzione cautelare in attesa della definizione del procedimento disciplinare, e, quindi, in relazione alle esigenze connesse alla compiuta ricostruzione dei fatti e alla conseguente adozione della sanzione definitiva. Ne deriva che, in tutte queste ipotesi, nelle quali il trasferimento non si ricollega all`esercizio, per quanto atipico, della potestà disciplinare, ma a ragioni tecniche ed organizzative, che riflettono il potere del datore di lavoro di conformazione della prestazione alle esigenze dell`impresa, la legittimità del provvedimento disciplinare prescinde dalla colpa del dipendente trasferito, così come dall`osservanza delle garanzie proprie del procedimento disciplinare, sicchè la sua validità può essere scrutinata solo alla luce dei limiti posti dall`art. 2103 c.c., e, quindi, della necessaria corrispondenza fra tale provvedimento e le finalità tipiche dell`impresa. A tali principi si è attenuta la sentenza impugnata, la quale ha accertato "che il trasferimento fu reso necessario per la non collaborazione dell`appellato, che, rimanendo nelle sue funzioni di direttore di filiale, avrebbe potuto ostacolare la prosecuzione dell`ispezione nella stessa filiale", e per il condizionamento- si deve soggiungere-che ne sarebbe derivato per i dipendenti addetti, i quali, per come risulta dalle ispezioni richiamate nella medesima sentenza, avevano già denunciato le richieste illegittimamente avanzate dal ricorrente al fine di porre in essere operazioni non conformi alla normativa aziendale.
Correttamente, pertanto, i giudici di appello hanno escluso la natura disciplinare del trasferimento, evidenziando anche la circostanza che quest`ultimo non era stato preceduto da alcuna contestazione, del tutto in coerenza con la mancanza di alcuna prova in ordine alla previsione di tale provvedimento, quale autonoma sanzione, da parte della contrattazione collettiva nel caso applicabile.
Solo per completezza, va, infine, dato atto di come la corte di merito abbia pure accertato che il provvedimento di trasferimento, anche a riconoscerne la natura disciplinare, non avrebbe potuto, in ogni caso, precludere, esaurendolo, l`esercizio del potere disciplinare, tenuto conto dei fatti, nella pronuncia puntualmente descritti, accertati successivamente allo stesso ed espressamente presi in considerazione ai fini del recesso esercitato dal datore di lavoro.
3. Il secondo motivo è, invece, inammissibile per mancata osservanza dell`art. 366 bis c.p.c., applicabile ratione temporis.
Con tale motivo, infatti, il ricorrente prospetta violazione di norme di diritto, oltre che insufficiente e contraddittoria motivazione in ordine a fatti processuali controversi e decisivi per il giudizio, senza che, tuttavia, dal relativo quesito ("Dica la Ecc.ma Corte Suprema di Cassazione se risulti fondatamente accertata e motivata la legittimità del licenziamento comminato per giusta causa, ai sensi dell`art. 2106 c.c.") risulti, per come richiesto dalla norma indicata, alcuna indicazione circa l`errore di diritto ascritto alla pronuncia impugnata, così come circa i fatti processuali rispetto ai quali si assume il vizio di motivazione.
Deve, infatti, confermarsi, in aderenza alla giurisprudenza di questa Suprema Corte, come, in particolare, l`onere imposto dall`art. 366 bis c.p.c. con riferimento al vizio di motivazione deve essere adempiuto non solo illustrando il motivo, ma anche formulando, al termine di esso e , comunque, in una parte del motivo a ciò espressamente dedicata, una indicazione riassuntiva e sintetica che costituisca un quid pluris rispetto all`illustrazione del ricorso e valga ad evidenziare, in termini immediatamente percepibili, il vizio motivazionale prospettato, e quindi l`ammissibilità del ricorso stesso (cfr. Cass. ord. n. 8897/2008; Cass. ord. n. 20603/2007; Cass. ord. n. 16002/2007).