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Timestamp: 2019-04-20 13:09:53+00:00
Document Index: 1561063

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 1381', 'art. 2437', 'sentenza ', 'art. 2']

LA BUSTA PAGA DEI DIPENDENTI DI DATORI DI LAVORO “FORFETTARI” – LA QUESTIONE DELLE RITENUTE FISCALI: PICCOLA STORIELLA POCO EDIFICANTE
Mi sia permessa una piccola divagazione in campo tributario e, altresì, di imbastire una piccola sceneggiatura. Si sa: gli aneddoti piacciono a tutti. Magari a chi frequenta questo piccolo blog piacerà anche questo: probabilmente farà più effetto su commercialisti, tributaristi e consulenti del lavoro. Mi accontenterò di questa platea, comunque non piccola e per nulla marginale.
Ecco quindi che qualche giorno fa una conoscente che chiameremo Signora Tal-dei-tali, tutta quanta soddisfatta, mi fa: “Ma che crisi e crisi! Pensa che a me è addirittura stato aumentato lo stipendio!”. Si badi bene, l’aumento in questione, per mansioni impiegatizie, non è per nulla irrilevante. Si sfiorano i duecento euro mensili. Netti.
“Beh, sarà stato senza dubbio concordato un superminino ad personam, chissà… Oppure la signora Tal-dei-tali è passata da part-time a full-time” sono i miei primi pensieri. E invece… Dopo qualche domanda impertinente scopro l’arcano: la conoscente lavora a tempo pieno come impiegata amministrativa di un piccolo artigiano il quale è passato, da qualche mese, al regime “forfettario”.
Tutto bene, quindi? C’è davvero stato un aumento di stipendio? No, non proprio, e cerchiamo quindi di capire perché, un giorno non troppo lontano, potranno arrivare intricatissimi nodi al pettine della lavoratrice e, pure, del datore di lavoro. I più smaliziati tra voi avranno già intuito qualcosa… ma facciamo luce sulla questione anche per chi, magari, mi segue solamente per le mie divagazioni puramente giuslavoristiche.
Andiamo per ordine e mettiamo sul tavolo tutte le “pedine” di questo particolare “gioco di ruolo” ambientato nel favoloso mondo del fisco italiano, A.D. 2019:
com’è noto il regime forfettario non prevede l’assoggettamento all’IRPEF ma, piuttosto, il versamento di un’imposta sostitutiva (sappiamo bene qual è la percentuale e la base imponibile sulla quale essa va applicata – non la ricordo per… decenza e per non rovinarmi la giornata);
secondariamente, il titolare di partita IVA che aderisca a tale regime non è considerato quale “sostituto di imposta” (tanto che, se si trattasse di un professionista, le sue fatture di vendita sarebbero prive di ritenuta d’acconto … e pure di IVA, ma nella nostra narrazione la maggiore tra le imposte indirette non ci deve preoccupare): ricordiamo infatti che l’art. 1 co. 69 della L. 190/2014 afferma chiaramente che“[…]I contribuenti di cui al comma 54 del presente articolo non sono tenuti a operare le ritenute alla fonte di cui al titolo III del citato decreto del Presidente della Repubblica n. 600 del 1973, e successive modificazioni; tuttavia, nella dichiarazione dei redditi, i medesimi contribuenti indicano il codice fiscale del percettore dei redditi per i quali all'atto del pagamento degli stessi non è stata operata la ritenuta e l'ammontare dei redditi stessi”.
l’attuale Governo, presieduto dal Prof. Conte, ha innalzato il fatturato annuo massimo che consente l’adesione al regime “forfettario” portandolo da euro 30.000 lordi ad euro 65.000 lordi (un altro “bel colpo” al principio, costituzionalmente garantito, della progressività delle imposte: ma lasciamo perdere anche questo aspetto…);
l’avere lavoratori dipendenti, altra cosa che è importante non dimenticare, non preclude l’adesione a tale regime fiscale e, anzi, con l’anno 2019, è stato eliminato il previgente “tetto” dei 5.000 euro come soglia massima di spesa ammissibile per eventuali lavoratori dipendenti e/o collaboratori.
ecco quindi che, proprio a causa dell’aumento della “soglia” a 65.000 euro e l’eliminazione della soglia di cui al punto precedente, non sono quindi pochi i datori di lavoro “forfettari” che attualmente occupano un lavoratore un dipendente (anche full-time… oppure due part-time) a libro paga.
Semplicemente questo: i dipendenti di piccoli imprenditori o professionisti aderenti al regime forfettario riceveranno – al pari della mia conoscente, Sig.ra Tal-dei-tali, tutta entusiasta per il suo “bell’aumento” – una busta paga che vedrà operate le sole “trattenute” contributive, assicurative e, se del caso, sindacali. Il datore di lavoro, non soggetto al versamento di IRPEF, non opererà come sostituto di imposta e, quindi, corrisponderà al dipendente uno stipendio mensile non assoggettato ad alcuna imposta.
Ecco perché la mia conoscente – ovvero la Signora Tal-dei-tali, protagonista di questo inquietante aneddoto tributario – da un mese all’altro (cioè dal mese successivo al passaggio al regime forfettario da parte del suo datore di lavoro), s’è vista aumentare in modo sensibile il “netto in busta”. Peccato che ciò sia una mera “illusione” e che tale importo non possa che essere considerato dall’Erario come un reddito (lordo) da lavoro dipendente. Ma questa notazione, non da poco, è forse conosciuta dalla Signora Tal-dei-Tali, magari un’addetta agli acquisti per nulla esperta di materia fiscale?
Mettiamo infatti il caso che la protagonista di questa vicenda non abbia mai inteso, legittimamente, presentare la propria denuncia dei redditi attraverso il modello 730 poiché, sempre per esempio, senza alcun interesse a farlo (ad esempio perché priva di qualunque detrazione, immobili di proprietà, interessi passivi sui mutui, ecc…). Ecco che, nella situazione attuale, dovrà invece dichiarare al Fisco i propri redditi da lavoro dipendente affinché essi, in mancanza di sostituto di imposta, possano essere poi debitamente tassati. E lo dovrà fare, sempre perché priva di sostituto di imposta, attraverso il Modello Unico.
Lo farà? Non lo farà? A giugno del 2020, si recherà forse da un commercialista per compilare l’opportuno Modello Unico? Avrà poi la Signora Tal-dei-tali, innocente beneficiaria di questa nuova “età dell’oro”, di questo “boom economico” (?), prudentemente accantonato quel paio di migliaia di euro necessario a liquidare la propria IRPEF, oppure avrà speso tutto quanto era finito nelle sue precedenti buste paga per fare regali a figli e conoscenti oppure per concedersi, finalmente, quella tanto agognata vacanza ai Caraibi?
Oppure, chissà… la nostra protagonista nemmeno si curerà di tutto questo. Chi l’ha mai visto un commercialista o un tributarista? E, indefettibilmente, arriveranno le dovute “notizie” da parte dell’Agenzia delle Entrate perché, come già detto sopra, l’Amministrazione Finanziaria ben conosce gli importi da questa ricevuti poiché comunicati dal datore di lavoro in sede di comunicazione della sua (di lui) dichiarazione dei redditi. Probabilmente verrà contestata una omessa dichiarazione. Ci saranno imposte dovute e non versate. Verranno esatte sanzioni ed interessi.
Chi è il responsabile di tutto ciò? Certamente l’imposta è dovuta dalla lavoratrice, in quanto soggetto percettore di reddito da lavoro (dipendente). Ma in ogni caso: si può invece imputare una sorta di “dovere” in capo al datore di lavoro “forfettario”, non (più) sostituto di imposta, in merito alla corretta informazione da fornire al proprio lavoratore dipendenti? Sarà forse opportuno, da parte di chi redige cedolini, inserire una bella nota esplicativa volta ad illustrare che il compenso è assoggettabile a successiva “falcidia” fiscale? Potrà invece la Sig.ra Tal-dei-tali, in mancanza di informazioni precise sul tema (e qui il problema è tutto quanto in capo alla parte datoriale) efficacemente ritenere, sostenendo le sue ragioni dinanzi al Giudice del Lavoro, che il suo “netto in busta” fosse invece da considerarsi come tale, cioè un importo “finito” e frutto già di calcoli basati su un differente (e maggiore) lordo? In fin dei conti, ad esempio fino a dicembre 2018, la busta paga aveva sempre recato un netto da “intascarsi” per intero…
Fantascienza? Una mia esagerazione dovuta alla mia fervida immaginazione? Non credo: si tratta di un problema che, magari, non interessa tantissimi soggetti ma che, dopo quelle due chiacchiere scambiate con la Signora Tal-dei-tali, mi sembra niente affatto remoto. Ed è un problema che già tanti commentatori, esperti in materia fiscale e consulenti del lavoro, si stanno ponendo.
Parlavamo di responsabili diretti ed indiretti di eventuali omesse dichiarazioni e di imposte non versate. Lasciatemi proseguire questa mia narrazione con una notazione polemica e “politica” che riguarda i “responsabili” ultimi della vicenda: cosa costava fare sì che anche i “contribuenti forfettari datori di lavoro” potessero operare quali sostituti di imposta almeno per quanto attiene alle imposte i propri dipendenti? Si poteva prevedere il pagamento tramite modulario F24, una soluzione agevole, pratica e semplice. Si poteva mutuare la procedura già prevista per i datori di lavoro “privati” in caso di costituzione di rapporto di lavoro domestico (l’IRPEF, tanto quella a carico del datore quanto quella a carico della “colf” viene liquidata, a cura del datore, per mezzo di un bollettino MAV trimestrale…). Si potevano adottare altre soluzioni al fine di evitare grattacapi, preoccupazioni ed incertezze in capo a chi, con le norme, ci lavoro quotidianamente. Ma di “zone grigie” del diritto, evidentemente, non ce n’è mai abbastanza.
Purtroppo un intervento chiarificatore non è stato fatto; non ancora, perlomeno. Forse, visto che siamo ancora in tempo, i “datori di lavoro forfettari” dovranno fornire, magari entro la fine di febbraio 2020, una sorta di Certificazione Unica ai propri dipendenti (i “forfettari”, come ben sappiamo, sono esentati pure dal presentare la Certificazione Unica e, ovviamente, anche il modello 770) evidenziando le somme da assoggettarsi ad imposta sulle persone fisiche … certo, potrebbe essere un’ottima idea… Ma se nel frattempo tutto quel “lordo” in più fosse già stato speso dai lavoratori dipendenti e, al momento della liquidazione dell’imposta, si trovassero all’improvviso sprovvisti di liquidità?
Ecco allora che chi scrive propende per un’altra soluzione, per lo meno in attesa di un (doveroso) intervento da parte dell’Amministrazione Finanziaria: i datori di lavoro transitati al regime “forfettario” continuino quindi ad applicare, sulle “buste paga” dei propri dipendenti, le ritenute fiscali e ad ottemperare ai relativi obblighi dichiarativi e comunicativi.
Chi accolga questo mio suggerimento si prepari però, nel frattempo, a contrastare l’eventuale intervento dell’Agenzia delle Entrate che potrebbe vedere in ciò il compimento di un “comportamento concludente” di applicazione del regime ordinario al posto di quello forfettario. Si prepari e soprattutto non si scordi, a proprio beneficio e al fine di potere rimanere a godere del ben più favorevole regime forfettario, che la norma già sopra richiamata (cioè l’art. 1, comma 69 della Legge 190/2014) statuisce che i contribuenti forfettari “non sono tenuti all’applicazione delle ritenute alla fonte”. Non essere tenuto a fare qualcosa, e qui ci viene in soccorso l’interpretazione letterale della norma (ovvero quella più pura e puntuale…), non significa, infatti, non potere fare quella stessa cosa ma potere esercitare o meno una facoltà.
In ogni caso ecco che, se prima non giungerà dall’alto un chiarimento, i problemi – di natura fiscale, ma anche di natura giuslavoristica – arriveranno… Eccome se arriveranno!
© Avvocato Michele Sacchi, 1° marzo 2019
"TAG-ALONG" E "DRAG ALONG": DALLA "COMMON LAW" ALL'ORDINAMENTO ITALIANO
Nella mia esperienza nell'ambito del diritto commerciale internazionale m'è capitato frequentemente di imbattermi nell'applicazione e nella negoziazione delle clausole cosiddette di "tag-along" e "drag-along" (e, pure, di "bring-along"), ovvero istituti derivati dalla "common law" che hanno avuto un recente, largo impiego nella nostra pratica domestica e, anzi, sono addirittura entrati nel quadro normativo societario italiano (si pensi al modello di "Start-up Innovative" consigliato dal Ministero dello Sviluppo Economico). Si tratta di clausole che, per gli effetti sostanziali sottesi, fan sì che le decisioni operate da alcuni soci abbiano un riflesso diretto ed indefettibile nei confronti degli altri soci.
In sintesi si tratta di clausole associative "di covendita e di trascinamento" che, quando inserite nello statuto o nei patti parasociali (nel primo caso l'efficacia della clausola sarà "reale", mentre nel secondo meramente "obbligatoria"), limitano il trasferimento delle quote di partecipazione nell'ambito di una società di capitali (anzi: le "drag-along" e le "bring-along" fanno... ben di più di ciò). I vantaggi che sono sottesi a tali clausole sono molteplici e, in definitiva, permettono una gestione più equa, coerente e - mi si permetta l'orrendo "prestito" anglofono - più market-friendly della vita di una compagine sociale nel momento in cui uno dei soci decida di vendere le proprie quote o azioni.
Passo quindi ad analizzare tali atipici "accessori contrattuali", operando la necessaria distinzione tassonomica funzionale a descrivere, senza pretese eccessivamente esaustive, le loro principali caratteristiche.
Con l'inserimento di una clausola di "tag-along" (il phrasal verb inglese "to tag along" significa letteralmente "accodarsi") il socio di maggioranza che intenda vendere le proprie quote o azioni ad un soggetto terzo, si obbliga a garantire l'eventuale vendita anche delle quote o azioni del socio di minoranza alle medesime condizioni. Nella pratica l'efficacia della vendita delle azioni da parte del socio di maggioranza rimane sospesa per un certo periodo di tempo (già stabilito dallo statuto o dai patti parasociali) per dare la possibilità al socio di minoranza di decidere circa l'eventuale cessione delle proprie quote. Ovviamente in capo al terzo acquirente non sorge alcun tipo di obbligo particolare (egli dovrà semplicemente stare... alla finestra ed attendere la decisione del socio di minoranza) mentre il soggetto pattiziamente vincolato è e resta il socio di maggioranza: attenzione, quindi, perché nelle trattative di vendita, pertanto, questi dovrà avere cura di fare presente al terzo eventuale acquirente dell'esistenza di questa particolare clausola di trascinamento e che la propria offerta di vendita potrebbe riguardare, nel caso in cui il socio di minoranza acconsentisse, l'intero pacchetto azionario o di quote (a parere di chi scrive, dal punto di vista dottrinario, si rientra nello schema della promessa del fatto del terzo - art. 1381 Cod. Civ. - in quanto il socio di maggioranza si obbliga nei confronti del socio di minoranza a procurargli, se del caso, un'offerta di acquisto pari a quella relativa al proprio "pacchetto" di maggioranza).
Il soggetto tutelato da questa particolare clausola, quindi, è proprio il socio di minoranza il quale è garantito di fronte ad eventuali cambiamenti della compagine sociale specialmente in quei casi in cui la partecipazione al sodalizio del socio di minoranza è dipesa, nel momento della costituzione, da scelta relative a qualità del socio di maggioranza. In parole povere: il socio "garantito" da una clausola di "tag-along" può rimanere nella società nel caso in cui il "nuovo" socio di maggioranza sia di suo gradimento, mentre può "uscirne" (e con un "indennizzo" più che soddisfacente, ovvero almeno pari a quello proporzionalmente monetizzato dal socio di maggioranza cedente) nel caso in cui il nuovo socio sia sgradito.
Come già detto, ma credo che sia opportuno un approfondimento visto che capita spesso che consulenti e commentatori non sottolineino a sufficienza questo aspetto soffermandosi invece sui soli "vantaggi" riservati al socio di minoranza, il socio di maggioranza che intenda vendere dovrà, nella pratica, aver cura di suscitare l'interesse di un eventuale cessionario disposto ad acquistare un numero di quote o azioni variabili rappresentanti la maggioranza della compagine sociale (nel caso in cui il socio di minoranza non intenda cedere le proprie quote o azioni) ovvero l'intero di essa. Sia pertanto ben chiaro che l'inserimento di una tale clausola comporta un irrigidimento del patto associativo, a tutto vantaggio del socio di minoranza il quale si vede iper-valorizzare la propria partecipazione.
Le clausole di "tag-along", peraltro, possono valere (e qui dovrà esserci la massima attenzione al momento della redazione dello statuto o dei patti parasociali) tanto nel caso di proposta di vendita dell'intero coacervo delle quote o delle azioni detenute dal socio di maggioranza quanto nel caso in cui la proposta riguardi una frazione di esse: evidentemente quanto detto sopra vale anche nel caso di vendita "frazionata", ma il riflesso sulle quote o azioni detenute dal socio di minoranza non può che essere "proquotizzato" (es.: il socio di maggioranza decide di vendere il 20% delle proprie azioni ad un dato prezzo, allora deve offrire al terzo eventuale acquirente e sempre in via condizionata, anche il 20% delle azioni del socio di minoranza).
A causa delle loro caratteristiche intrinseche, come detto non vi è alcuna menomazione del diritto di disposizione della proprietà in capo al socio di minoranza, ritengo che per l'inserimento e l'esclusione di tali clausole sia sufficiente una decisione presa a maggioranza.
Le clausole di "drag-along" (letteralmente "trascinare") tutelano invece con più forza il socio di maggioranza: infatti, in questo caso, egli consegue infatti il diritto di negoziare dinanzi ai terzi la vendita dell'intero capitale sociale, quote o azioni del socio (o dei soci) di minoranza compresi; certamente il prezzo di vendita non può che essere il medesimo, così come accade per l'esecuzione di una clausola di "tag-along".
Ecco quindi i vantaggi del socio di maggioranza sono invero piuttosto lampanti. Il beneficio del socio di minoranza è invece più sfumato e riguarda, in concreto, la sola valorizzazione delle proprie quote o azioni: infatti l'acquirente si troverebbe di fronte alla prospettiva di acquisto di un pacchetto di quote o azioni non frazionato, senza la presenza di "piccoli" (e... fastidiosi) soci di minoranza da "gestire". In sostanza - attraverso questa clausola che a mio parere configurerebbe una vera e propria opzione "call" a favore del terzo acquirente - si attuerebbe una sorta di ecumenica propagazione del(lo) (immateriale) "premio di maggioranza", anche a vantaggio del socio di minoranza il quale s'avvantaggerebbe del "peso" delle concrete attività del socio di maggioranza. Ma, ripeto, il vantaggio per il socio di minoranza è, in concreto, alquanto impalpabile. Tant'è che per il nostro ordinamento (non è così invece nei sistemi di common law, dove la vecchia massima che ricorda che "al mercato non si va disarmati" ha sempre un discreto successo) è possibile prevedere legittimamente l'inserimento di una clasuola di "drag-along" solo se il socio di maggioranza vende le quote ad un prezzo definito "equo" e cioè quando tale prezzo è uguale o superiore a quello che spetterebbe al socio di minoranza, come da disciplina comune (art. 2437 ter, commi 2 e 4, Cod. Civ.), in caso di recesso.
Le clausole di "bring-along", tassonomicamente una sorta di sottospecie delle "drag-along", pongono invece l'accento del negozio giuridico derivato sulla determinazione del terzo acquirente. Il socio di maggioranza si obbliga ad offrire la cessione del proprio pacchetto di quote od azioni potenzialmente assieme a quello del socio di minoranza, ovviamente offrendo lo stesso identico prezzo di vendita: stavolta sarà però il cessionario a decidere se acquistare il solo "pacchetto" del socio di maggioranza ovvero, in alternativa, l'intera massa di quote o azioni, senza fare distinzione tra soci di maggioranza o minoranza. Il "pallino" della partita, quindi, sarà in mano al terzo acquirente. Come nel caso delle "drag-along" il soggetto che resta alla finestra è il socio di minoranza: il suo unico beneficio, come per la clausola di "drag-along" è rappresentato da una ipotetica valorizzazione delle proprie quote o azioni.
Tanto per le "drag-along" quanto per le "bring-along", in considerazione del fatto che in entrambe le evenienze la decisione del socio di maggioranza (oppure quella del terzo cessionario) portano a dirette conseguenze in capo al socio di minoranza senza che egli possa fare valere la propria determinazione in alcun modo, ritengo che l'inserimento e l'esclusione di tali clausole debba essere necessariamente attuata con una decisione presa all'unanimità del sodalizio.
Chiunque voglia quindi approfittare delle possibilità offerte da queste particolari clausole faccia estrema attenzione e non pecchi quindi di eccessiva sicurezza: la consulenza di un notaio o di un legale esperti della materia non può essere infatti rinunciata.
© Avv. Michele Sacchi, 19 febbraio 2019
IL COMPENSO FORFETTARIO DEL LAVORO STRAORDINARIO : COME EVITARE CHE POSSA ESSERE CONSIDERATO UN “SUPERMININO”
Recentemente mi è capitato di dovermi nuovamente occupare del tema del compenso forfettario per lavoro straordinario ovvero quella parte della “busta paga” che, molto spesso, viene descritta come “Mancato Limite Orario” (MLO) od altre locuzioni equivalenti.
In sintesi si tratta – nelle intenzioni del datore di lavoro – di un riconoscimento di natura economica che opera il più delle volte “automaticamente” e che viene corrisposto invariabilmente mese per mese, senza che vi sia un controllo puntuale ed effettivo della misura oraria delle prestazioni lavorative del dipendente. Insomma: il lavoratore, a conti fatti, riceve l’emolumento ulteriore aldilà dell’effettiva prestazione lavorativa oltre il normale orario di lavoro.
Tralasciando ogni considerazione generale in merito all’istituto del lavoro straordinario, in questa sede si cercherà di riflettere sui punti critici di questo “accessorio contrattuale” al fine di fornire a una breve guida pratica che consentirà al datore di lavoro che desidererà avvalersene di evitare di incorrere in abusi ed erronee applicazioni. Ricordiamoci infatti che non esiste una regolamentazione normativa e contrattuale su questo tema.
Un aspetto che si deve assolutamente evitare quando si intende liquidare in maniera forfettaria gli straordinari è quello di utilizzare il c.d. “MLO” come una sorta di “comodo e semplice” sistema per risparmiare sugli straordinari in modo da avere, come contropartita, il dipendente (quasi sempre) a disposizione oltre il normale orario di lavoro. A parere di chi scrive questo accessorio contrattuale, invece, trova la sua corretta applicazione solamente quando, aldilà di un utilizzo entro i limiti massimi dello straordinario (in particolare: le 250 ore annue), venga attuato in quelle lavorazioni dove non sia possibile rilevare l’esatta portata oraria della prestazione ovvero dove ciò diventi alquanto complesso (se non proprio impossibile) dal punto di vista pratico. Un esempio concreto – che fa propendere per la corretta applicazione dell’”istituto” – è quello che riguarda quei lavoratori dipendenti che si trovino in unità produttive distaccate ovvero che si occupino di prestazioni discontinue ove sia molto difficile determinare quale sia il tempo dell’effettiva prestazione lavorativa e quello per lo spostamento (senza che si tratti, però, di trasfertisti) o per la preparazione della prestazione. Si pensi, per ipotesi, al responsabile commerciale di un ufficio che, per la natura stessa delle proprie mansioni, si trova spesse a lavorare fuori sede in modo anche discontinuo ovvero ad affrontare trasferte (brevi o lunghe che siano) inattese e scarsamente preavvisate.
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UN ESEMPIO DI “PRIMATO” DEL DIRITTO COMUNITARIO: L’IRRINUNCIABILITÀ DELLE FERIE, IL DIRITTO ALL’INDENNIZZO IN CASO DI MANCATA FRUIZIONE ED I SUOI LIMITI
Sono innumerevoli gli esempi del primato del diritto comunitario (o meglio: del diritto dell’Unione Europea) rispetto alla legislazione domestica dei singoli Stati Membri: a tal proposito e molto recentemente mi sono imbattuto in una questione relativa alla fruizione delle ferie da parte di una lavoratrice dipendente (si trattava del “rifiuto” della stessa ad aderire al “piano” datoriale stabilito, come di consueto, con largo anticipo). Tralasciando gli aspetti particolari della vicenda, basti dire che essa ha trovato parte della soluzione anche grazie all’attenta analisi di quanto stabilito dalla Corte di Giustizia Europea con la sentenza relativa al caso C-619/16, pubblicata lo scorso 6 novembre.
Tale recente pronuncia ha inequivocabilmente fissato il principio che un lavoratore non perde il diritto alle ferie per il solo fatto di non averle esplicitamente richieste, andando così ad interpretare (ed integrare) in modo chiaro e definitivo la norma di cui all’articolo 7 della Direttiva 2003/88. Come ben sa chi frequenta la materia del lavoro, tale fonte ha stabilito che tutti gli Stati Membri dovessero implementare norme che garantissero, inderogabilmente, 4 settimane di ferie annue senza la possibilità di sostituire tale periodo con l’elargizione di un’indennità di carattere finanziario. Una logica eccezione a tale principio avviene quando il rapporto di lavoro cessi per una ragione qualsiasi: la prassi vuole che il periodo di ferie maturate e non godute venga indennizzato assieme alle cosiddette “spettanze di fine rapporto”. Ma deve, per forza, sempre essere così? Possono quindi le parti (una contro l’altra, ovvero con concorde intendimento) “aggirare” questo vero e proprio obbligo di Legge al fine di “evitare” le ferie a favore di un indennizzo pecuniario?
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I CONTRATTI DI COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA IN AMBITO SPORTIVO DOPO LA LEGGE DI BILANCIO 2018
La questione che riguarda la liceità dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa stipulati dalle F.S.N. (Federazioni Sportive Nazionali) o dalle A.S.D. (Associazioni Sportive Dilettantistiche) ed S.S.D. (Società Sportive Dilettantistiche) è, come ben sappiamo, uno degli aspetti concreti più interessanti e critici dell'intero panorama giuridico-sportivo: essa, peraltro, è diventata ancor più dibattuta in seguito all'entrata in vigore della "Legge di Bilancio per il 2018".
Tralasciamo ogni considerazione di carattere generale (che è ben trattata ormai da molteplici ed autorevoli fonti dottrinali e giurisprudenziali) sul tema dei contratti di collaborazione e della loro (residua) validità nell'intero panorama giuslavoristico e concentriamoci invece sullo specifico “campo” dinanzi introdotto.
Il problema che molti sodalizi sportivi (fino ad arrivare al vertice e, cioè, fino alle Federazioni stesse...) si sono posti è il seguente: è quindi ancora possibile stipulare validamente contratti di collaborazione che seguano lo strettissimo alveo tracciato dal cosiddetto “Jobs Act” ovvero quel provvedimento che ha ridisegnato in modo netto, tra le altre questioni, la disciplina della “parasubordinazione”? In estrema sintesi il sottoscritto ritiene che, allo stato attuale ed anche dopo la cosiddetta "Legge di Bilancio 2018" (L.n. 205 del 27.12.2017), si possa legittimamente instaurare un rapporto di lavoro attraverso un contratto di Collaborazione Coordinata e Continuativa (co.co.co.) in ambito sportivo qualora si rispetti la norma di cui all'art. 2, comma 2, lettera d), del D.Lgs. 81/2015 (c.d. "Jobs Act") che, com'è ben noto, introduce una specifica eccezione proprio per l'ambito di cui si va discorrendo.
Il comma 358 della “Legge di Bilancio 2018” prevede che "[l]e prestazioni di cui all'articolo 2, comma 2, lettera d), del decreto legislativo 2015, n. 81, individuate dal CONI ai sensi dell'articolo 5, comma 2, lettera a), del decreto legislativo 23 luglio 1999, n. 242 [è la norma relativa ai compiti di indirizzo interpretativo ed applicativo del Consiglio Nazionale - n.d.r.], costituiscono oggetto di contratti di collaborazione coordinata e continuativa."
Il problema è che, sulla questione, il CONI non si è ancora espresso. Come agire, quindi, nel caso in cui si debba valutare l'opportunità o meno di stipulare un co.co.co. "sportivo"? Vale la pena ricordare come prima dell'entrata in vigore della Legge di Bilancio in discussione, alcune Federazioni Sportive Nazionali (ma avrebbero potuto fare la medesima cosa anche i c.d. "Enti di Promozione Sociale") avessero opportunamente licenziato apposite delibere volte ad identificare le specifiche attività inquadrabili attraverso un contratto di co.co.co. e ciò in seguito anche a quanto previsto dalla Circolare 1/2016 dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro. Mi riferisco particolarmente a quelle delibere dello scorso 2017 licenziate dalla F.I.S. - Federazione Italiana Scherma, dalla F.C.I. - Federazione Ciclistica Italiana, dalla F.I.R. - Federazione Italiana Rugby e della F.G.I. - Federazione Ginnastica d'Italia. I soggetti (cioè A.S.D. ed S.S.D.) ad esse federati hanno quindi potuto contare almeno su una sorta di "traccia" di riferimento per potere concretamente valutare quali tipi di mansioni specifiche potessero essere "coperte" da contratti di collaborazione coordinata e continuativa.
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