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Timestamp: 2016-07-23 19:14:07
Document Index: 364533425

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 5', '§ 14', '§ 5', 'Art. 30', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Sachgrundlose Befristung – im öffentlichen Dienst | Rechtslupe
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Sachgrundlose Befristung – im öffentlichen Dienst	14. Januar 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 3 Minuten	Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich.
Der Anwendbarkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG steht nicht entgegen, dass es sich bei der Arbeitgeberin um eine öffentliche Arbeitgeberin handelt.
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gilt für öffentliche Arbeitgeber ebenso wie für private Arbeitgeber. Der Wortlaut der Regelung unterscheidet nicht zwischen öffentlichen und privaten Arbeitgebern. Eine eingeschränkte Anwendbarkeit folgt auch nicht aus dem Gesetzeszweck. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen soll es zum einen dem Arbeitgeber ermöglichen, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren; zum anderen soll die befristete Beschäftigung für den Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein2. Dieser Gesetzeszweck kann auch durch sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit öffentlichen Arbeitgebern erreicht werden.
Eine Einschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eröffneten Befristungsmöglichkeiten für öffentliche Arbeitgeber ist auch nicht unionsrechtlich geboten. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG entspricht der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge3. Nach § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung haben die Mitgliedstaaten zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse entweder sachliche Gründe zu bestimmen, die eine Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse rechtfertigen (Buchst. a), oder die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse (Buchst. b) oder die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Arbeitsverhältnisse (Buchst. c) festzulegen. Der deutsche Gesetzgeber hat mit der Regelung in § 14 Abs. 2 TzBfG von der durch § 5 Nr. 1 Buchst. b und Buchst. c der Rahmenvereinbarung eröffneten Möglichkeit, die Dauer befristeter Arbeitsverhältnisse und die zulässige Anzahl der Verlängerungen festzulegen, Gebrauch gemacht4. Die Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie gilt für alle befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne Unterscheidung danach, ob sie an einen öffentlichen oder an einen privaten Arbeitgeber gebunden sind5. Die Rahmenvereinbarung ist ihrerseits mit Art. 30 GRC vereinbar6.
vgl. BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/09, Rn. 22, BAGE 137, 275↩
BAG 22.01.2014 – 7 AZR 243/12, Rn. 35↩
EuGH 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 67↩
BAG 22.01.2014 – 7 AZR 243/12, Rn. 35 f.↩
Weitere Informationen:Sachgrundlose BefristungRechtsmissbrauch bei der sachgrundlosen BefristungSachgrundlose Befristung und tarifliche Mindestdauer eines…Verlängerung sachgrundlos befristeter Verträge – undDer bis zur geplanten Übernahme eines Auszubildenden…Die stillschweigende befristete Verlängerung eines…	Weiterlesen auf der Rechtslupe:
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