Source: https://www.eurojuris.fr/articles/recours-cdd-successifs-et-requalification-en-cdi-37569.htm
Timestamp: 2018-09-20 09:37:58+00:00
Document Index: 210877621

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', '§ 31', '§32', '§ 33', 'arrêt ']

Comment caractériser l’abus en matière de recours aux CDD successifs ?
La Cour de Cassation invite les juridictions du fond à une analyse plus poussée des demandes de requalification qui leur sont soumises : comment alors caractériser l’abus en matière de recours aux CDD successifs ?
Toute entreprise se trouve un jour confrontée à la nécessité de pourvoir au remplacement d’un salarié absent.
Le droit français permet à cet effet de recourir notamment au contrat à durée déterminée (CDD) ; l’article L.1244-1 du Code du travail ouvrant même la possibilité à l’employeur de conclure plusieurs CDD avec un même travailleur précaire, sans interruption, pour pallier les absences successives de ses salariés. Pour être licite, le contrat doit mentionner, outre son motif, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée (article L.1242-12 du Code du travail).
Néanmoins, cette succession de contrats avec un même salarié pour assurer des remplacements trouve sa limite dans l’interdiction de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, posée à l’article L.1242-1 du Code du travail.
A défaut de respecter cette interdiction, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par le juge s’impose, avec comme conséquence, la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité de requalification ne pouvant être inférieure à un mois de salaire et, si la relation de travail a pris fin, toutes les indemnités liées à la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée (indemnité de licenciement, préavis, non-respect de la procédure, rupture sans cause réelle et sérieuse).
Jusqu’alors, en présence d’un nombre important de CDD successifs sur une période significative, les juridictions françaises requalifiaient quasi-automatiquement la relation de travail en CDI.
La Cour de Cassation considérait que le recours systématique au CDD pour faire face à un besoin permanent lié aux absences justifiait la requalification des CDD en CDI : « l’employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. Et attendu qu'ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que, pendant deux années consécutives, et quel que soit le remplacement assuré à l'occasion des cent quatre contrats à durée déterminée conclus, la salariée avait occupé le même emploi de receveuse de péage, pour des durées très limitées mais répétées à bref intervalle, que le nombre de contrat de travail à durée déterminée de remplacement au péage était important comparativement à l'effectif de l'entreprise et que le recours au contrat à durée déterminée était érigé en mode normal de gestion de la main-d’œuvre, la cour d'appel en a exactement déduit que l'emploi qu'elle occupait était lié durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise et qu'il y avait lieu de requalifier les contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée » (Cass. Soc. 26 janvier 2005, n°02-45.342).
Par un arrêt du 14 février 2018 (n°16-17.966), la Cour de Cassation assouplit sa position.
Elle considère désormais que « le seul fait pour l'employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d'œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».
En l’espèce, un agent de service avait été embauché par une association dans le cadre d’un CDD du 17 au 30 juin 2010 afin de pourvoir au remplacement d'une personne en congé maladie. Puis, après deux contrats de remplacement conclus du 8 au 29 juillet 2010 et du 1er au 29 août 2010, cette personne avait été à nouveau sollicitée en avril 2011 et avait conclu cent quatre CDD entre le 26 avril 2011 et le 27 février 2014, ce qui n’était pas sans rappeler les circonstances de l’arrêt susvisé du 26 janvier 2005.
La Cour d’Appel de Limoges avait, classiquement, confirmé la requalification en CDI, considérant que l’association « qui dispose d'un nombre de salariés conséquent est nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles, que dès lors que les remplacements prévisibles et systématiques assurés par la salariée pendant trois années constituent un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de l'association La Croisée des ans ».
La Cour de Cassation juge ces motifs insuffisants pour caractériser, au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs de l’association, que ces contrats avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association.
La Haute juridiction s’appuie sur une décision de la Cour de Justice de l’Union européenne du 26 janvier 2012 (n°C-586/10) laquelle précisait que « la clause 5, point 1, sous a), de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens que le besoin temporaire en personnel de remplacement, prévu par une réglementation nationale telle que celle en cause au principal peut, en principe, constituer une raison objective au sens de ladite clause. Le seul fait qu'un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l'embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n'implique pas l'absence d'une raison objective au sens de la clause 5, point 1, sous a), dudit accord-cadre ni l'existence d'un abus au sens de cette clause ».
Pour justifier cette position, la Cour de Justice invitait notamment à mettre en balance la précarité résultant d’une embauche en CDD, avec les objectifs généraux de politique sociale visant à permettre la conciliation vie professionnelle/vie familiale.
En effet, pour assurer l’effectivité des dispositifs nés d’une telle politique sociale (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, ou congé parental…) encore faut-il permettre à l’employeur de remplacer les salariés absents : « Attendu que la Cour de justice a précisé, dans les motifs de cette décision, que dans une administration disposant d'un effectif important, il est inévitable que des remplacements temporaires soient fréquemment nécessaires en raison, notamment, de l'indisponibilité d'employés bénéficiant de congés de maladie, de congés de maternité ou de congés parentaux ou autres, que le remplacement temporaire de salariés dans ces circonstances est susceptible de constituer une raison objective au sens de la clause 5, point 1, sous a), de l'accord-cadre CDD, justifiant tant le caractère déterminé de la durée des contrats conclus avec le personnel de remplacement que le renouvellement de ces contrats en fonction de la survenance des besoins, sous réserve du respect des exigences fixées par l'accord-cadre CDD à cet égard (§ 31), que cette conclusion s'impose d'autant plus lorsque la réglementation nationale justifiant le renouvellement de contrats à durée déterminée en cas de remplacement temporaire poursuit également des objectifs reconnus comme étant des objectifs légitimes de politique sociale (§32), que des mesures visant à protéger la grossesse et la maternité ainsi qu'à permettre aux hommes et aux femmes de concilier leurs obligations professionnelles et familiales poursuivent des objectifs légitimes de politique sociale (§ 33) ».
Néanmoins, si l’on comprend que la Cour de Cassation invite les juridictions du fond à une analyse plus poussée des demandes de requalification qui leur sont soumises, la portée de cette décision n’a rien d’évident : comment caractériser l’abus en matière de recours aux CDD successifs ?
En l’espèce, la Cour de Cassation demande au juge du fond d’examiner « la nature des emplois successifs occupés par la salariée » et « la structure des effectifs de l’association » pour vérifier si « ces contrats avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’association ».
Il s’agit finalement des indices qui avaient déjà été retenus par la Cour de Cassation dans l’arrêt susvisé du 26 janvier 2005. Dans cette affaire, les juges avaient en effet relevé que « la salariée avait occupé le même emploi de receveuse de péage, pour des durées très limitées mais répétées à bref intervalle » et que « le nombre de contrat de travail à durée déterminée de remplacement au péage était important comparativement à l'effectif de l'entreprise ».
On suivra avec intérêt la décision de la Cour de renvoi afin de découvrir les indices que celle-ci aura relevé pour décider s’il y avait abus.
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