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Timestamp: 2018-05-24 20:28:39
Document Index: 279245561

Matched Legal Cases: ['ARTÍCULO 624', 'ARTÍCULO 624', 'e contrario', 'artículo 1', 'artículo 623', 'artículo 620', 'artículo 620', 'artículo 624', 'artículo 41', 'artículo 624', 'ARTÍCULO 624', 'ARTÍCULO 1', 'ARTÍCULO 2', 'artículo 624', 'Artículo 624', 'artículo 620', 'artículo 614']

Manuel Núñez Belmonte
1 ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPÚBLICA DE COSTA RICA PROYECTO DE LEY MODIFICACIÓN DE LOS ARTÍCULOS 618, 619, 620, 623 Y 624 Y ADICIÓN DE UN ARTÍCULO 624 BIS AL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY N.º 2, DE 27 DE AGOSTO DE 1943 Y SUS REFORMAS JOSÉ MERINO DEL RÍO DIPUTADO EXPEDIENTE N.º DEPARTAMENTO DE SERVICIOS PARLAMENTARIOS
2 PROYECTO DE LEY MODIFICACIÓN DE LOS ARTÍCULOS 618, 619, 620, 623 Y 624 Y ADICIÓN DE UN ARTÍCULO 624 BIS AL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY N. 2, DE 27 DE AGOSTO DE 1943 Y SUS REFORMAS Expediente N ASAMBLEA LEGISLATIVA: La Ley N de 18 de julio de 2001 adicionó un nuevo título undécimo al Código de Trabajo, que regula la prohibición de aplicar medidas discriminatorias perjudiciales en las relaciones laborales, en armonía con las legislaciones más avanzadas sobre esta materia. Se trata, sin duda, de un progreso significativo para la protección de los derechos de las personas trabajadoras en nuestro país, a fin de adecuar la legislación vigente a los principios contenidos en los artículos 33, 56 y 57 de la Constitución Política, así como en diversos instrumentos internacionales sobre derechos humanos. A pesar de lo anterior, la normativa mencionada presenta una serie de deficiencias y omisiones que dificultan el cumplimiento de los objetivos perseguidos por las y los legisladores mediante su incorporación al Código de Trabajo y limitan notablemente su efectividad en la práctica. Por esa razón, mediante la presente iniciativa se pretende introducir una serie de modificaciones y adiciones a dicha normativa, con la finalidad de solventar las limitaciones apuntadas. De seguido se explican los principales cambios que se proponen. El título undécimo del Código de Trabajo prohíbe la aplicación en las relaciones laborales de cualquier práctica discriminatoria perjudicial fundada en razones de edad, etnia, género o religión. No cabe duda sobre la trascendencia de erradicar toda discriminación en el trabajo basada en tales razones. Sin embargo, las normas en cuestión omitieron otras formas de discriminación que se dan cotidianamente en las relaciones laborales y frente a las cuales las personas afectadas son particularmente vulnerables. Nos referimos a la discriminación por motivos como la orientación sexual, la opinión política o el origen social. De ahí que se proponga reformar los artículos 618, 619, 620, 623 y 624 para extender la prohibición expresa de discriminación y la consecuente protección para las y los afectados a aquellos actos fundados en este tipo de razones, igualmente contrarios a la dignidad humana. Lamentablemente en nuestro país es muy común que trabajadores y trabajadoras sufran efectos perjudiciales en su puesto de trabajo e, incluso la pérdida del mismo, por sostener una opinión política distinta a la de su patrono.
3 ÁREA DE PROCESOS 2 Dicha opinión puede referirse a asuntos de política electoral, pero también puede estar relacionada con otros asuntos de la realidad nacional, incluyendo el ámbito local. En estos casos, las medidas discriminatorias pueden expresarse de muchas formas, desde la aplicación de sanciones o el despido injustificado, hasta la manipulación, la intimidación o el chantaje a las personas trabajadoras para que desistan de expresar su opinión o apoyen una determinada posición política. Desde hace muchos años, estas prácticas discriminatorias se han aplicado en las elecciones nacionales, pero en el referéndum sobre el Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos, realizado el 7 de octubre de 2007, alcanzaron su máxima expresión. Pues son innumerables las denuncias existentes por presiones, amenazas y condicionamientos de la estabilidad laboral sufridos por muchas personas trabajadoras para que adoptaran o modificaran su posición política, a fin de identificarla con la posición del sector patronal. Todas estas prácticas se caracterizan por ser actos discriminatorios que lesionan el derecho de las y los trabajadores a manifestar libremente su opinión sobre asuntos de interés nacional, bajo pena de sufrir perjuicio en su trabajo por ello. Ante la gravedad y reiteración de tales situaciones, se propone establecer expresamente que son medidas discriminatorias prohibidas con base en este título: el condicionamiento de beneficios laborales, la coacción, la presión, la intimidación o la manipulación a los trabajadores para que ejerzan su voto en determinado sentido o se abstengan de votar en elecciones populares o consultas populares bajo la modalidad de referéndum. Todo lo anterior, claro está, sin excluir otras prácticas similares de discriminación por razones de opinión política que pudieran presentarse. También se establece en los demás artículos modificados que las conductas prohibidas en el título undécimo del Código de Trabajo incluyen prácticas discriminatorias basadas en "cualquier otra consideración contraria a la dignidad humana". Esto último, en razón de que la ley vigente utiliza una redacción que parece establecer una lista taxativa o cerrada de motivos en los que puede basarse el acto discriminatorio, a pesar de que las formas que puede adoptar la discriminación son diversas y cambiantes. Aunque existen supuestos más comunes que conviene prever expresamente, se considera pertinente dejar un margen de flexibilidad al juzgador, a fin de incluir otros supuestos análogos de efectos perjudiciales equivalentes, que pudieran presentarse. Esta reforma es concordante con el lenguaje adoptado por los principales instrumentos internacionales sobre la materia ratificados por nuestro país, como la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que en su artículo 1.1 prohíbe cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. El artículo 623 vigente del Código de Trabajo dispone que las medidas discriminatorias podrán ser denunciadas ante los tribunales de trabajo. Sin embargo, no existe razón alguna para limitar a la vía judicial las acciones de tutela
4 ÁREA DE PROCESOS 3 a favor de las personas afectadas por tales medidas. De manera que se establece que también podrán solicitar la protección de sus derechos en sede administrativa, por ejemplo, ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Además, de nada sirve que la ley declare que las y los trabajadores afectados tienen derecho a denunciar si no se establecen las condiciones y las garantías mínimas necesarias para el ejercicio efectivo de este derecho. Muchas personas trabajadoras no denuncian actos de discriminación que sufren en el empleo por el temor -plenamente justificado, por lo demás- a sufrir represalias. Así que resulta indispensable ampliar las facultades de las autoridades administrativas y judiciales, a fin de que estas puedan intervenir aplicando medidas cautelares dirigidas a proteger a las personas denunciantes y evitar perjuicios mayores de difícil reparación. Como es lógico, dentro de las medidas propuestas se encuentra la suspensión inmediata de los actos discriminatorios contrarios a la dignidad humana. Si una persona trabajadora está sufriendo un trato perjudicial en razón de su origen étnico, su género o cualquier otro motivo, no debe obligársele a esperar la conclusión de un largo proceso judicial para recibir protección de las autoridades públicas. El artículo 620 del Código de Trabajo prohíbe el despido discriminatorio de personas trabajadoras e impone al patrono responsable la obligación de reinstalación de quienes resulten afectados por tal medida. No obstante, la legislación no establece procedimientos y garantías adecuadas para hacer efectivo este derecho. En primer lugar, debe establecerse que quienes denuncien actos de discriminación en el trabajo o participen como testigos en los procesos donde estos actos se discutan, únicamente podrán ser despedidos por la comisión de faltas graves a los deberes derivados del contrato de trabajo y previa aplicación del debido proceso. Actualmente, las personas que denuncian la aplicación de medidas discriminatorias se encuentran desprotegidas. Están expuestas a sufrir despidos arbitrarios por el solo hecho de denunciar este tipo de conductas. Por eso, muchas personas que sufren tratos discriminatorios prefieren callar. Por la misma razón es sumamente difícil que otras personas trabajadoras acepten participar como testigos en procesos judiciales, perpetuándose así la impunidad. Ante esta problemática, se propone la creación un procedimiento similar al establecido en la Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia, N de 3 de febrero de 1995, por medio del cual se otorguen a la persona denunciante garantías mínimas, dirigidas a evitar que el despido arbitrario sea utilizado como un instrumento para silenciar denuncias por actos discriminatorios.
5 ÁREA DE PROCESOS 4 Otra deficiencia grave que presenta la normativa vigente es la ausencia de un procedimiento expedito para resolver los reclamos de reinstalación que interponen personas trabajadoras afectadas por despidos discriminatorios. Esta omisión en la práctica equivale a tornar nugatoria la prohibición de despido establecida en el artículo 620 del Código de Trabajo. Hoy en día, si una persona trabajadora es despedida por consideraciones racistas o xenófobas o por sus creencias religiosas, por ejemplo, debe acudir a la vía ordinaria laboral para solicitar la protección de sus derechos. Es decir, debe someterse a un proceso que difícilmente durará menos de dos años para hacer efectiva la garantía de reinstalación. Durante ese período, que podría alargarse mucho más, sufrirá los efectos del despido, aunque este haya sido manifiestamente arbitrario, no recibirá su salario, ni cotizará para la seguridad social. En síntesis, la normativa vigente no brinda una protección efectiva frente al despido discriminatorio y obliga a las y los trabajadores a cargar con sus efectos más gravosos, tornando en muchos casos ilusoria la pretensión de reinstalación. La realidad descrita nos lleva proponer la adición de un nuevo artículo 624 bis al Código de Trabajo, a fin de crear un procedimiento especial sumarísimo para que los juzgados de trabajo conozcan y se pronuncien en un plazo reducido sobre las peticiones de reinstalación frente a despidos discriminatorios. Por esta vía se pretende que al menos en casos graves, de violación al debido proceso o donde se hace evidente la existencia de una actuación arbitraria de parte del sector patronal, se pueda ordenar de forma inmediata la reinstalación de la persona afectada. Es importante destacar que este proceso sumarísimo solo produciría cosa juzgada formal, de manera que lo que allí se resuelva no impediría que cualquiera de las partes acuda a la vía ordinaria. La diferencia sustancial es que las y los trabajadores afectados por despidos eminentemente arbitrarios o discriminatorios no tendrán que afrontar el proceso ordinario soportando los efectos perjudiciales de dichos despidos. Por último, se pretende modificar el numeral 624 del Código de Trabajo. Esta norma establece la obligación de los patronos, a quienes se les compruebe la aplicación de despidos discriminatorios, de pagar a las personas afectadas una indemnización equivalente al importe de doce veces el salario mínimo legal correspondiente al puesto que ocupaban esas personas, además de la obligación de reinstalación. Se trata de una indemnización fija, que no necesariamente guarda relación con la magnitud del daño causado. En este sentido, si bien en algunos casos podría favorecer a la persona trabajadora afectada por un despido discriminatorio, en muchos otros podría perjudicarla. Puede ocurrir que el importe de esta indemnización sea menor al monto de los daños y perjuicios sufridos por la persona trabajadora; por ejemplo, si, como es altamente probable, la duración del despido discriminatorio fue mayor a doce meses o si la persona afectada ganaba un salario superior al salario mínimo establecido para su puesto.
6 ÁREA DE PROCESOS 5 En síntesis, el principal problema que presenta la norma vigente es que no necesariamente es concordante con el principio de reparación integral del daño causado (artículo 41 de la Constitución Política). La doctrina ha indicado que el Código de Trabajo establece derechos mínimos para la protección de las y los trabajadores. Sin embargo, en el presente caso la indemnización fija contenida en el artículo 624 opera más bien como un tope máximo, un "techo" que podría estar negándole a las personas afectadas su derecho a una reparación integral. Con el objetivo de superar las deficiencias apuntadas se establece que, en casos de despidos discriminatorios, el monto de la indemnización a pagar no podrá ser menor al importe de los salarios caídos y demás prestaciones laborales (aguinaldo, vacaciones, etc.) dejadas de percibir por las personas afectadas durante el período que duró el despido discriminatorio y hasta la fecha en que se haga efectiva la reinstalación, más los intereses de ley. Esta indemnización deberá reconocer el pago por parte del patrono a la Caja Costarricense de Seguro Social de las cuotas obrero patronales no canceladas durante ese mismo período. Además, dicha indemnización podrá incluir las reparaciones procedentes por el daño moral ocasionado que, en casos de discriminación, puede ser muy significativo. Finalmente, se contempla el supuesto de que, ordenada la reinstalación en sentencia, la persona trabajadora no desee ser reinstalada, precisamente como consecuencia de los daños sufridos por el acto discriminatorio. En tal caso, es injusto que esa decisión sea calificada como una simple renuncia, por lo que se dispone que se le reconocerán las prestaciones correspondientes a un despido sin justa causa. En virtud de las consideraciones expuestas y convencido de la necesidad de que nuestra sociedad avance hacia la erradicación definitiva de todas las formas de discriminación contraria a la dignidad humana en las relaciones laborales, someto a conocimiento de la Asamblea Legislativa el siguiente proyecto de ley para su estudio y aprobación por parte de las señoras diputadas y los señores diputados.
7 ÁREA DE PROCESOS 6 LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPÚBLICA DE COSTA RICA DECRETA: MODIFICACIÓN DE LOS ARTÍCULOS 618, 619, 620, 623 Y 624 Y ADICIÓN DE UN ARTÍCULO 624 BIS AL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY N. 2, DE 27 DE AGOSTO DE 1943 Y SUS REFORMAS ARTÍCULO 1.- Refórmanse los artículos 618, 619, 620, 623 y 624 del Código de Trabajo, Ley N. 2 de 27 de agosto de 1943 y sus reformas, que en adelante se leerán de la siguiente manera: "Artículo Prohíbese toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, género, orientación sexual, religión, opinión política, origen social o cualquier otra consideración contraria a la dignidad humana. Artículo Todos los trabajadores que desempeñen un trabajo igual gozarán de los mismos derechos, igual jornada laboral y remuneración igual, sin discriminación alguna por edad, etnia, género, orientación sexual, religión, opinión política, origen social o cualquier otra consideración contraria a la dignidad humana. Artículo Prohíbese el despido, las amenazas de despido, la aplicación de sanciones o de cualquier otra medida perjudicial contra los trabajadores por razones de edad, etnia, género, orientación sexual, religión, opinión política, origen social o cualquier otra consideración contraria a la dignidad humana. Dentro de las medidas discriminatorias por razones de opinión política se encuentran el condicionamiento de beneficios laborales, la coacción, la presión, la intimidación o la manipulación a los trabajadores para que ejerzan su voto en determinado sentido o se abstengan de votar en elecciones populares o consultas populares bajo la modalidad de referéndum. Igualmente, se prohíbe el despido de trabajadores por haber denunciado cualquier acto de discriminación en el trabajo prohibido en este título o por participar como testigos en procesos donde se conozca sobre estas denuncias. Estos trabajadores solo podrán ser despedidos por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato de trabajo, conforme con las causales establecidas en este Código y previa aplicación del debido proceso.
8 ÁREA DE PROCESOS 7 Artículo Los trabajadores tienen derecho a denunciar en sede administrativa o ante los tribunales de trabajo todo acto discriminatorio por razones de edad, etnia, género, orientación sexual, religión, opinión política, origen social o cualquier otra consideración contraria a la dignidad humana, que les perjudique en su trabajo; sin sufrir ningún tipo de amenazas o represalias por ejercer este derecho. En cualquier etapa de los procesos administrativos y judiciales donde se conozcan denuncias por discriminación en el trabajo, las autoridades administrativas competentes o los jueces de trabajo estarán facultados para ordenar, de oficio o a instancia de parte, el cese inmediato de los actos discriminatorios u otras medidas cautelares pertinentes. Estas medidas cautelares se adoptarán cuando sean necesarias para evitarle una lesión grave o de difícil reparación a la persona afectada. Artículo Los patronos a quienes se les compruebe haber cesado a trabajadores por razones de edad, etnia, género, orientación sexual, religión, opinión política, origen social o cualquier otra consideración contraria a la dignidad humana deberán reinstalarlos en su trabajo original. Además, deberán pagar a los trabajadores afectados una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados, incluyendo el daño moral en caso de comprobarse su existencia. El monto de esta indemnización no podrá ser menor al importe de los salarios y demás prestaciones laborales dejados de percibir durante el período que duró el despido arbitrario hasta la fecha en que se haga efectiva la reinstalación, más los intereses corrientes y moratorios correspondientes. También incluirá el pago íntegro a la Caja Costarricense de Seguro Social de las cuotas obrero patronales no canceladas durante ese período. En caso de que el trabajador afectado manifieste, expresamente, su deseo de no ser reinstalado, se le deberán reconocer los derechos laborales correspondientes a un despido sin justa causa, además de la indemnización establecida en el párrafo anterior." ARTÍCULO 2.- Adiciónase un nuevo artículo 624 bis al Código de Trabajo, Ley N. 2, de 27 de agosto de 1943 y sus reformas. Su texto se leerá así: "Artículo 624 bis.- Los trabajadores que sufran un despido discriminatorio prohibido de conformidad con el artículo 620 de este Código podrán gestionar ante el juzgado de trabajo de la jurisdicción que corresponda la tutela de sus derechos, mediante un proceso sumario. El juez competente, le dará trámite prioritario a esta gestión. Dentro de las siguientes cuarenta y ocho horas posteriores al recibo de la gestión, conferirá audiencia al demandado para que dentro del término de tres días rinda un informe sobre los hechos denunciados. Vencido ese término
9 ÁREA DE PROCESOS 8 convocará a las partes a una audiencia oral que deberá realizarse dentro de los diez días hábiles siguientes. Realizada la audiencia y evacuadas las pruebas ofrecidas por las partes, el juez dictará sentencia sin más trámite ordenará la reinstalación de la persona afectada si esta es procedente. Cuando proceda la reinstalación esta se ejecutará por parte del juez dentro de las veinticuatro horas siguientes al fallo. El patrono o representante patronal que se niegue a efectuar la reinstalación será condenado al pago del equivalente a un día del salario que corresponda, a favor de cada trabajador afectado, por cada día calendario en que no cumpla con dicha orden. Asimismo, la negativa a efectuar la reinstalación se considerará una infracción sancionada con la multa que establece el inciso 6) del artículo 614 de este Código. Durante este proceso no se admitirá ninguna clase de impugnación interlocutoria y la sentencia que se dicte solo admitirá recurso de apelación ante el Tribunal Superior de Trabajo, el cual deberá resolver en un plazo máximo de cuarenta y ocho horas. Lo resuelto en definitiva tiene carácter de cosa juzgada formal y no impide que las partes acudan a la vía ordinaria." Rige a partir de su publicación. José Merino del Río DIPUTADO 3 de abril de NOTA: Este proyecto pasó a estudio e informe de la Comisión Permanente de Asuntos Sociales.