Source: https://eljuegodelacorte.nexos.com.mx/?author_name=erick-lopez-serrano
Timestamp: 2019-01-20 01:17:06
Document Index: 40202740

Matched Legal Cases: ['artículo 12', 'artículo 41', 'artículo 85', 'artículo 387', 'artículo 123', 'artículo 52', 'Artículo 133', 'Artículo 11']

Erick López Serrano | El Juego de la Suprema Corte
La Suprema Corte y la precariedad laboral: el caso de los árbitros de fútbol
¿Cómo es que el derecho del trabajo ha contribuido a consolidar un régimen de precariedad laboral? ¿Qué papel juega el derecho laboral dentro de la creciente concentración de la riqueza y su escasa distribución? Éstas son dos de las preguntas más apremiantes que el derecho del trabajo tendría que plantearse. Las figuras jurídicas como la estabilidad en el empleo, el reparto de utilidades e, incluso, la jornada máxima de ocho horas son, para millones de personas en México, algo ajeno a su realidad postulados únicamente en papel.
Para responder esas preguntas tendríamos que observar la práctica del derecho laboral, es decir, cómo es que se materializan o no los preceptos legales. En este tenor, un buen botón de muestra lo constituye la reciente resolución emitida por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) en torno a un árbitro del futbol mexicano. Dentro del boletín de prensa 080/2018,1 la Segunda Sala “determinó que un árbitro no guarda ni puede guardar una relación laboral con la Federación Mexicana de Fútbol Asociación (FEMEXFUT) en el ejercicio de sus actividades”.2
Este caso en concreto deriva de un juicio laboral llevado a cabo por un árbitro. Dentro del juicio, la FEMEXFUT negó que tuviera una relación laboral con el árbitro, puesto que aseguró que el árbitro actor se trata sólo de un “afiliado derivado”. La Junta Especial Número 15 de la Local de Conciliación y Arbitraje de la Ciudad de México determinó darle la razón a la FEMEXFUT y debido a esto la absolvió del pago de todas las prestaciones reclamadas al considerar que “la relación que unió a las partes fue de diversa naturaleza que la laboral”.
Pero ¿qué es un afiliado derivado? Dentro del Estatuto Social de la FEMEXFUT3 está establecido que hay dos tipos de afiliados: directos y derivados. Los primeros son “los clubes del sector profesional” (es decir, equipos como el América y los Pumas,) o amateur; mientras que los segundos son los directivos, jugadores, miembros del cuerpo técnico y árbitros (artículo 12). Esto quiere decir que la parte demandada (la FEMEXFUT) impuso sus propios criterios y clasificaciones respecto de las personas que de algún modo u otro desempeñan sus actividades en el mundo del futbol profesional y amateur. Después de esto, lo que la Junta tuvo que acreditar fue que el actor tenía la categoría de “afiliado derivado”, esto a partir del propio Estatuto, el Reglamento de la Comisión de Árbitros (un reglamento que deriva a su vez de los artículos 19, 49 y 72 del Estatuto) y la confesión del actor de que es afiliado. De esta manera, no se demostró que entre las partes existiera una relación de tipo civil (por ejemplo, un contrato de servicios profesionales) o alguna otra de naturaleza distinta a la laboral, sino tan solo que el árbitro cuenta con una cierta categoría estatutaria.
En contraposición a la Junta, el Decimocuarto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, concluyó por mayoría de votos en la sentencia dictada, dentro del juicio de amparo directo 1165/2016,4 que entre las partes sí existía una relación de trabajo. El Tribunal basó su conclusión en el propio Reglamento de la Comisión de Árbitros, puesto que en él está establecido que la Comisión de Árbitros propone a la FEMEXFUT los “honorarios y viáticos” que han de pagarse a los árbitros; además de designar unilateralmente qué partidos han de pitar los árbitros e impone obligaciones que sólo pueden entenderse en un marco de subordinación laboral (por ejemplo, contar con una condición física determinada, aprobar ciertos exámenes, acatar reglas en torno a su quehacer, etcétera). Además, consideró que los árbitros debían equipararse a los deportistas profesionales “en tanto que invierten mucho tiempo entrenando y practicando su destreza para desempeñar adecuadamente su función”,5 por lo que les resultaría aplicable el capítulo especial que la Ley Federal del Trabajo contempla para los deportistas profesionales (artículos 292 a 303).
Sin embargo, la Segunda Sala de la Suprema Corte admitió el amparo en revisión 3257/2017 hecho valer por la FEMEXFUT, al revocar dentro de la sentencia la decisión del Tribunal Colegiado. La Sala se enfocó en evaluar qué debe entenderse por “deportista profesional”, y concluyó que los árbitros no pueden ser ubicados dentro de ese rubro:
El creador de la Ley únicamente consideró como deportistas profesionales a los jugadores de los distintos deportes que ahí menciona “(…) y otros semejantes (…)”; no obstante, con esta última expresión –y otros semejantes–, no se colige que hubiere dejado abierta la posibilidad de incluir a otros diversos participantes distintos de los jugadores, verbigracia el ‘arbitro’. Esto es así, puesto que la letra de la ley resulta clara al señalar a quienes atribuye el carácter de deportistas profesionales”.6 [Énfasis del autor]
Después de excluir la posibilidad de que los árbitros puedan ser considerados deportistas profesionales, la Segunda Sala aseveró que al ser “afiliados derivados” no pueden ser considerados trabajadores, sino que son más bien una “autoridad” dentro del campo de juego, como si esa función en la cancha excluyera su condición de empleados:
[Los árbitros] ostentan la calidad de afiliados derivados de la Federación sin que pueda considerárseles como trabajadores de las empresas o clubes o incluso de la propia Federación, ya que de acuerdo con lo establecido en el artículo 41, del Reglamento de la Comisión de Árbitros, uno de los requisitos que deberán colmarse para poder desempeñarse como árbitro, es el de no pertenecer a una empresa o club, o bien, tener el carácter de jugador; de ahí que la actividad que realizan no pueda equipararse a la de los deportistas profesionales, máxime que ostentan una calidad diversa como sería la de una autoridad en los partidos para los que son designados, tal como se advierte del artículo del citado reglamento.”7 [Énfasis del autor]
Lo que la Sala deja de lado, de manera preocupante, es que aun cuando se considere que los árbitros no pueden quedar comprendidos conceptualmente dentro del capítulo especial de deportistas profesionales de la Ley Federal del Trabajo, el resto de la ley si es aplicable. Es decir, si no pueden ser contemplados como trabajadores “especiales”, deberían seguir siendo trabajadores a secas. En este sentido, el que sean considerados por un documento elaborado unilateralmente por la FEMEXFUT como “afiliados derivados”, no excluye el hecho de que los árbitros no tienen independencia para ejercer su trabajo (como podría tenerla un prestador de servicios profesionales), sino que dependen de que la Comisión de Árbitros los designen. Esto implica que no pueden intervenir para fijar sus percepciones, pues sólo reciben los que la FEMEXFUT determina a propuesta de la Comisión, y son capacitados por esta misma Comisión por lo que deben seguir sus reglas. En suma, se encuentran subordinados a la FEMEXFUT y sus organismos y ninguna otra relación jurídica de ninguna naturaleza explica la relación existente entre las partes.
Por si todo esto no bastara, el artículo 85 del Estatuto Social de la FEMEXFUT obliga a sus afiliados (es decir, a árbitros, jugadores y directores técnicos) a renunciar “a presentar una disputa ante los tribunales ordinarios”, pues de hacerlo pueden hacerse acreedores a sanciones y, con ello, ser expulsados como afiliados. Esto implica que pierden la posibilidad de volver a dedicarse al mundo del futbol profesional o amateur en México. Es difícil imaginar otro quehacer profesional en donde si decides defender tus derechos ante un órgano jurisdiccional, pierdes la posibilidad de seguir dedicándote a lo que sabes hacer, pues en nuestro país la única vía para ejercer actividades profesionales dentro del futbol es hacerlo dentro de la organización encabezada por la FEMEXFUT.
En conclusión, quien decida ser árbitro en nuestro país puede estar seguro de que las ofensas que puede recibir en los estadios no será lo peor de su profesión. Por un lado, quien le da órdenes y fija sus condiciones laborales puede decidir de manera unilateral su destino y, por el otro, la Suprema Corte de nuestro país no lo considerará como un trabajador. Si bien este precedente no implica necesariamente que en todos los casos el resultado de un juicio sea el mismo, sí constituye un obstáculo difícil de librar procesalmente. ¿Por qué abunda la precarización laboral en nuestro país? Aquí una de las varias respuestas posibles: por sentencias como ésta, emitidas por la Suprema Corte.
Erick López Serrano. Labora como dictaminador en una Junta Especial de Conciliación y Arbitraje del Estado de Morelos. Es maestro en derecho y tecnología por la universidad de Tilburg, Holanda. Twitter: @eLoseRR
1 Véase el Boletín de Prensa 080/2018 “LA SEGUNDA SALA DE LA SUPREMA CORTE DETERMINÓ QUE LA ACTIVIDAD DEL ÁRBITRO DE FÚTBOL NO SE HOMOLOGA AL TRABAJO DE LOS FUTBOLISTAS PROFESIONALES” Suprema Corte de Justicia de la Nación.
2 Boletín de Prensa 080/2018 “LA ACTIVIDAD DEL ÁRBITRO DE FÚTBOL NO SE HOMOLOGA AL TRABAJO DE LOS FUTBOLISTAS PROFESIONALES” SCJN.
3 Estatuto de la Federación Mexicana de Futbol Asociación A.C. 2007.
4 Amparo directo 1165/2016. Decimocuarto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.
5 Amparo directo 1165/2016. p. 40.
6 Amparo en revisión 3257/2017. p. 41.
7 Amparo en revisión 3257/2017. p. 62.
Los errores de la reforma laboral pendiente II/II
5) El impacto del deber de exhibir pruebas en la demanda en el contexto de una economía informal y de precariedad laboral
Actualmente, las pruebas se presentan con posterioridad a que el patrón contesta la demanda. La iniciativa propone obligar a los trabajadores a que anexen a la demanda todas sus pruebas, justo como de hecho ya ocurre en el proceso relativo a los trabajadores al servicio del gobierno federal. El problema con esta modalidad procesal es que si la mayoría de la gente labora en el sector informal, en la medida en que esta clase de empleados acudan a defender sus derechos y muestren desde el primer momento que no cuentan con documentos o evidencia sólida que respalde sus reclamos en un proceso, la estrategia o defensa del patrón podrá combatir con mayor facilidad lo que de inmediato podrá percibir como un caso débil. En mi experiencia a nivel local como funcionario, entre un 30 y un 50% de las defensas opuestas por micro, pequeñas y hasta medianas empresas es la de negar la existencia de la relación de trabajo. Ante este escenario procesal, como los trabajadores suelen no contar con contratos, recibos de pago o seguridad social, sus posibilidades de éxito en un juicio se reducen a un error del abogado de la parte demandada en la prueba de inspección, alguna confesión ficta o a que presente buenos testigos.
En este contexto, imponer la obligación de aportar pruebas de inmediato acrecentaría a mi juicio las posibilidades que un patrón dentro de la economía informal tiene para no arreglarse o para enfrentar un juicio a sabiendas de que tiene amplias posibilidades de obtener un resultado favorable, lo que a la larga contribuiría a consolidar la precariedad laboral existente.
6) La tardanza de los juicios
a) La oralidad. La iniciativa describe varios ejemplos de cómo otras ramas del derecho han ido transitando a procesos en donde predomina ahora la oralidad. Pareciera que el legislador recién descubre las bondades de la oralidad (teóricamente, traería aparejada una mayor celeridad, transparencia y legitimidad de las sentencias, además de depurar el foro), olvidando que dicha característica existe en La Ley Federal del Trabajo desde 1980. ¿Por qué, entonces, si existe desde hace décadas, la oralidad no ha ayudado a encarnar sus supuestas bondades? Presupuestos insuficientes, la falta de preparación y capacitación de quienes somos funcionarios, las cargas de trabajo, la comodidad de los litigantes (que así no necesitan dedicar toda una mañana a un solo juicio) o hasta nuestra extendida cultura del machote y, en general, una amplia tendencia de juzgadores y abogados para hacer subsistir una práctica del derecho laboral en donde la pobreza argumentativa abunda, pueden fungir como respuestas tentativas a esa pregunta. Para que funcione la oralidad no basta que así se decrete, sino que debe realizarse un análisis de los motivos que hicieron fracasar un principio que existe en el papel desde hace décadas para que así puedan atacarse las causas que lo hicieron ineficaz.
b) ¿Cómo acelerar el trámite de los juicios? Uno de los problemas mayúsculos del derecho del trabajo es la tardanza en el desarrollo de los juicios. Los trabajadores deben esperar años para saber si tienen derecho a recibir algo; mientras que las micro, pequeñas y medianas empresas pueden recibir golpes económicos de gravedad derivados de juicios larguísimos. En relación con lo anterior, a fin de combatir semejante demora la iniciativa “brinda especial énfasis” en cuatro aspectos: inmediación (un principio existente en la ley desde 1980, art. 685), derecho a una defensa adecuada (que desde 2012 se vinculó a la exigencia de contar con titulados en derecho para prescindir de los “coyotes”, algo que por sí solo no trae aparejada calidad en el desempeño de la profesión), uniinstancialidad (que ha existido siempre en materia laboral) y algunos ajustes en torno a las notificaciones y el desahogo de pruebas, éstas sí con visos de coadyuvar en el desarrollo de los procesos.
En torno a las notificaciones, dos ajustes me parecen especialmente pertinentes. Por un lado, se elimina la necesidad de tener que acudir dos veces a la fuente de trabajo para emplazar al patrón, lo cual hace desaparecer actuaciones (las relacionadas con el citatorio) que no ayudaban a asegurar que el llamamiento a juicio se hiciera correctamente. Por otro lado, la posibilidad de practicar el emplazamiento en cualquier lugar en donde algún demandado pueda ser encontrado (art. 818) puede facilitar que dicho llamamiento se lleve a cabo, pero convendría quizá, más que utilizar a dos testigos, apoyarse en el uso de las TIC (fotos o video) para respaldar la diligencia.
En relación a las pruebas, la imposición de la obligación consistente en que las partes presenten a sus propios testigos puede reducir varios meses de cualquier proceso laboral. Actualmente, es frecuente que los abogados de las partes propongan testigos como última opción para acreditar algo, para lo cual aseguran nunca poder presentarlos directamente. Al dejar abierta esta posibilidad ocurren dos cosas: o los actuarios deben tratar de citar a juicio a los testigos, lo cual de suyo se complica debido al elevado número de diligencias que tienen a su cargo, o se pide el auxilio de la fuerza pública, lo que también implica varios meses de intentos. Hasta ahora, tanto la ley como los criterios jurisprudenciales se han resistido a admitir lo que es una práctica habitual de litigio: los abogados preparan a los declarantes (de la misma forma en que preparan a sus clientes sobre lo que deben decir o no en juicio), por lo que el desahogo final de la prueba no depende de que la Junta o la policía presente a los testigos, sino de si los abogados contaron con los testigos y pudieron prepararlos. Sin embargo, la regla general propuesta en la iniciativa se tambalea al establecerse que “cuando realmente estuvieren imposibilitados” para presentar a sus testigos, pueden pedir al juzgador que los cite; de dejarse esta salvedad, el término “realmente” generará un sinnúmero de interpretaciones judiciales que podrían hacer que la norma perdiera eficacia.
En resumen, algunas medidas procesales concretas, como las que se han descrito, pueden tomarse para reducir los tiempos de trámite de un juicio, pero para tomar las decisiones adecuadas se requiere de un marco estadístico riguroso a fin de identificar los problemas recurrentes y poder así realizar los ajustes normativos pertinentes.
c) La existencia de dos procedimientos en paralelo. La mayor parte de los juicios laborales surgen cuando la relación laboral termina. Esto resulta entendible en un marco de precariedad laboral, pues la mayoría de los empleados aguantamos prácticamente lo que sea necesario con tal de conservar el trabajo. Cuando el vínculo concluye ya no hay nada que perder y, por ello, es tras el despido que suele reclamarse el pago de todo aquello que se adeuda (prestaciones, horas extras, comisiones, etc.). Así, en la casi totalidad de juicios laborales coexiste una acción principal (indemnizatoria o reinstalatoria, ambas derivadas del despido) con el reclamo de prestaciones accesorias (todo lo que no depende del despido como aguinaldo, primas, bonos, horas extras, etc.).
La iniciativa propone ahora generar dos vías en donde antes había solo una. Por un lado, se tramitaría un procedimiento especial para la reinstalación o indemnización por despido y, por el otro, se seguiría una vía ordinaria para el pago del resto de prestaciones. Debido a que las etapas son distintas y los términos de sus desahogos también, las vías no podrían tramitarse de forma conjunta e, inclusive, la propia propuesta prohíbe acumular las vías (art. 969). ¿Cómo puede este esquema, entonces, generar un modelo de impartición de justicia completa y expedita? Por el contrario, la división puede crear complicaciones procesales innecesarias.
7. El aspecto colectivo
Se propone que el Instituto Federal de Conciliación y Registro Laborales, que sería el encargado del registro de sindicatos y contratos colectivos, esté integrado por un Consejo Técnico constituido por 4 representantes del gobierno, 4 del sector patronal y 4 de organizaciones sindicales. Una de las principales intenciones de la reforma constitucional en materia de trabajo del 2017 fue precisamente liminar el tripartismo, que por décadas fue una mera simulación en muchos casos; mientras que en otros fue pretexto para que las cúpulas empresariales o sindicales incidieran en defensa de intereses concretos. Por ello, el intento legislativo por reintroducir el tripartismo ahora en la dependencia dedicada a regular los registros de la vida colectiva laboral representa un retroceso. Las representaciones empresariales y sindicales que se proponen se vinculan con organismos patronales cupulares o las organizaciones sindicales nacionales que por décadas han secuestrado la auténtica vida sindical poniéndose al servicio de los gobernantes en turno y, por ello, no puede esperarse que una dependencia integrada de esa manera sea capaz de impulsar un ambiente laboral colectivo en donde los trabajadores puedan organizarse de verdad para defender sus derechos y los patrones dejen de ser sometidos al chantaje y extorsión de sindicatos que solo existen en el papel.
Si al tripartismo propuesto se suman los múltiples requisitos de procedibilidad que se proponen a fin de que los trabajadores puedan exigir la celebración de un contrato colectivo o disputar su titularidad (arts. 1008 y 1027) o irse a la huelga (art. 1004), se avizora ya la creación de un pantano burocrático que, aunque sujeto a revisiones judiciales, podría dificultar innecesariamente un ejercicio auténtico de los derechos colectivos. La propuesta contenida en el artículo 387 (“Tratándose de personas físicas o morales que no tengan trabajadores a su servicio, la solicitud de celebración de contrato y el emplazamiento a huelga que se presente para este objeto, se deberán archivar por improcedentes”) es altamente preocupante pues si se le vincula con la extendida práctica del outsourcing, descrita líneas arriba, podría generar que abundaran los contratos colectivos con empresas cascarón que no son las propietarias de los medios de producción, creándose así un laberinto procesal y corporativo que en los hechos haría prácticamente inviable cualquier intento de ejercer el derecho de huelga o celebrar un contrato con la empresa que de verdad controla la unidad económica.
Para concluir, habría con subrayar que la iniciativa priista no introduce herramientas jurídicas que nos permitan regular de un mejor modo nuestro entorno laboral actual ni contribuye a atacar o siquiera disminuir los problemas más apremiantes del mundo del trabajo. Preparada en secrecía, no es difícil advertir que fue diseñada para consolidar el status quo en el que sólo unos cuantos, las mismas cúpulas empresariales y sindicales de siempre, llevan las de ganar.
Erick López Serrano. Dictaminador de una Junta Especial de Conciliación y Arbitraje en el Estado de Morelos. Maestro en Derecho y Tecnología por la Universidad de Tilburg, Holanda.
Los errores de la reforma laboral pendiente I/II
El 25 de febrero se cumplió el plazo de un año que el Constituyente Permanente fijó para que el Congreso de la Unión hiciera las adecuaciones legislativas necesarias a fin de implementar la reforma constitucional en materia de trabajo publicada en 2017. Senadores del PRI y PRD han presentado ya iniciativas en este sentido, pero la Cámara de Diputados ha ordenado realizar una “amplia consulta” a fin de debatir con mayor profundidad las modificaciones legislativas. Considerando que la iniciativa del PRI se preparó en virtual secrecía, el llamado a la consulta es una buena oportunidad para debatir públicamente sobre la dirección que el derecho del trabajo debería tomar en el futuro. En este contexto, es que planteo en este par de textos algunos de los puntos más relevantes en tal sentido, tomando como punto de partida la iniciativa priista considerando que es la que mayores posibilidades tiene de ser el sustrato de la nueva legislación laboral.
Breve contexto del mundo del trabajo en México
Si tuviésemos que destacar cuatro conceptos clave para describir el panorama laboral actual de México, tendríamos que referirnos a la precariedad laboral, la economía informal, la desigualdad económica y el sindicalismo simulado. La primera se refiere al entorno de trabajo caracterizado por la inseguridad acerca del futuro de la relación laboral, la degradación de las condiciones de trabajo y un salario insuficiente para cubrir necesidades mínimas, una precariedad que incluso “se ha agudizado en el sexenio actual“. En el caso de la economía informal, de acuerdo al INEGI, en el 2017, el 57% de la población ocupada laboraba en ese sector de la economía, un sector que sin embargo apenas representa el 22.6% del PIB; aunque el desempleo en 2017 era de alrededor de 3.3%, la realidad para millones de mexicanos es que cuentan con empleos mal pagados e inestables. Si a ello sumamos una honda desigualdad económica —es decir, una acumulación de riqueza en un porcentaje minoritario de la población— que en el mundo laboral se refleja en la escasez de trabajos bien remunerados y la concentración territorial de las oportunidades de obtener un buen empleo, el panorama es más bien sombrío. A lo anterior, tendríamos que agregar un sindicalismo de simulación que el gobierno insiste en elogiar bajo el eufemismo de “paz laboral”. Mientras en el sector público sindicatos poderosos, como aquellos de los sectores petrolero y educativo, poco abonan a la impartición de mejor servicios y se empeñan en proteger los privilegios de unos pocos, en el sector privado los llamados “contratos de protección” marcan la pauta de una vida laboral caracterizada por la ausencia de organizaciones gremiales que de verdad defiendan los intereses de los empleados.
El primer fracaso del derecho laboral
Aunque desde 1917 se constitucionalizaron diversas protecciones mínimas para la clase trabajadora en el país, no puede decirse que a un siglo de distancia los postulados del artículo 123 hayan calado hondo en nuestro mundo laboral. Desde el punto de vista jurídico, la estabilidad en el empleo es uno de los principios de nuestro derecho del trabajo, pero este postulado tiene vigencia sólo en el papel. Una institucionalidad débil y un cuarto de siglo de políticas neoliberales, han erosionado la eficacia de nuestra Ley Federal del Trabajo, que parece postula reglas muy distantes a la realidad que sufren a diario millones de mexicanos. Así, tanto las protecciones legales como las ventajas procesales existentes a favor de la clase trabajadora han palidecido frente a fenómenos como el outsourcing, la extendida coacción para firmar renuncias en blanco o de forma periódica, la contratación “por honorarios” o por “servicios profesionales” o la práctica procesal de negar la relación de trabajo. Tal y como se ha practicado en las últimas décadas, es insostenible afirmar que el derecho del trabajo ha cumplido con su objetivo.
El fracaso que se avecina
Desde luego, si quisiéramos reducir la precariedad laboral, el tamaño de la economía informal, la desigualdad económica y el sindicalismo simulado, el derecho del trabajo sería insuficiente para acometer semejante tarea por sí solo. Sin embargo, la iniciativa priista está muy lejos de poder fungir como una herramienta eficaz para paliar esos cuatro fenómenos, como intentaré explicarlo en los siguientes puntos.
1) Un mal diagnóstico
Dentro de las 37 páginas de la exposición de motivos de la iniciativa se enumeran instrumentos jurídicos de todo tipo, se transcriben jurisprudencias, se repiten lugares comunes y se parafrasean algunas de las normas jurídicas implementadas, pero lo que brilla por su ausencia es una explicación de qué problemas laborales y jurisdiccionales se quiere atacar, qué opciones hay para hacerlo y por qué se considera que la opción elegida es la mejor. Dos botones de muestra: (i) “Una de las acciones que con mayor [sic] se tramitan en las Juntas de Conciliación y Arbitraje son las relativas a la nulidad de los convenios celebrados entre trabajadores y patrones”. Además de la mala redacción, llama la atención que el origen de esta afirmación se desconoce. En mi experiencia de diez años como funcionario judicial en una junta de conciliación y arbitraje en Morelos, he visto pocos juicios en donde se demande la nulidad de un convenio; he atestiguado, en cambio, que existe una mayor incidencia de casos en los que se obliga a los empleados a suscribir de forma periódica renuncias o convenios que se registran ante las autoridades laborales a fin de condicionar así su continuidad en el empleo. Mi experiencia no implica desde luego que así ocurra en todo el país, pero para sostener una afirmación como la de la iniciativa tendría que contarse con estudios estadísticos que el legislador no cita y cuya existencia desconozco. La respuesta al problema “detectado” radica en volver inatacables judicialmente los convenios, una medida que aunque ya avalada por nuestra Suprema Corte me parece no contribuye a paliar una situación de hecho —el uso recurrente de convenios o renuncias bajo presión para disminuir responsabilidades laborales— probablemente más grave que el problema enunciado por los legisladores.
(ii) La sustanciación de un juicio se “retrasa en la mayoría de los casos por la resolución respectiva a prestaciones accesorias al conflicto principal”. Así, de acuerdo a la iniciativa, los juicios laborales se demoran por años debido a que no se resuelve lo relativo al aguinaldo o las vacaciones. Esta aseveración es un auténtico sinsentido que revela un absoluto desconocimiento de la práctica del derecho laboral, pues de hecho lo relativo al análisis de las prestaciones legales accesorias es bastante simple: una trabajadora las reclama, el patrón debe demostrar su pago y si no lo hace se dicta condena. Sostener que la resolución relativa a las prestaciones accesorias es el motivo principal de retraso equivale a mostrar una ignorancia total de aquello que intenta regularse o a hacer gala de cinismo.
2) Omisiones significativas
a) Los derechos humanos de los trabajadores. Supuestamente, con la iniciativa se aspira a generar “procedimientos laborales orales que […] aseguren el respeto absoluto a los derechos humanos de los justiciables” y a la par dice buscar “un equilibrio en aquellos casos donde se esté ante grupos de especial vulnerabilidad, en principio los trabajadores, las micro y pequeñas empresas, y otros como las mujeres cuando se vulneran las normas de trabajo por su condición de género, niños, personas adultas o en situación de discriminación”. Las intenciones son encomiables y alcanzar esos objetivos es urgente, pero la única norma introducida para conseguir esos fines se refiere a que los Procuradores de la Defensa del Trabajo deben “prestar especial atención” a mujeres trabajadores y personas en condiciones de vulnerabilidad (art. 687); además, dos artículos transitorios imponen a las autoridades laborales el deber de desarrollar competencias para proteger a grupos vulnerables y de incorporar “asesoría legal con perspectiva de género”.
Estas breves disposiciones son, desde luego, insuficientes para generar salvaguardas jurídicas eficaces frente a la posibilidad de que diversos derechos humanos de los trabajadores sean lesionados en el entorno laboral. Si quisieran tomarse en serio los objetivos descritos en la iniciativa tendría que pensarse, por ejemplo, en introducir acciones de tutela de derechos humanos, medidas de reparación (de no repetición, de satisfacción, educativas, indemnizatorias etc.), protecciones reforzadas a personas en situación de vulnerabilidad (mujeres embarazadas, personas con discapacidad), una mejor definición del acoso laboral o mobbing, o dejar de discriminar legalmente a las más de dos millones de trabajadoras domésticas que entre cosas no tienen derecho a gozar de la seguridad social. Hay muchas posibilidades normativas, pero el legislador ha optado sólo por la demagogia.
b) El entorno digital. Los avances tecnológicos de las últimas décadas, vinculados al uso masivo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), sumados a una creciente automatización han traído aparejados impactos importantes en el mundo laboral. Mientras la automatización abona a la precariedad laboral, el uso de las TIC está incrementando la vigilancia dentro y fuera de la fuente de trabajo, siendo cada día más difícil separar lo laboral de lo personal. Cualquier regulación laboral debe preocuparse por abordar estos impactos, pero eso parece no importar a los legisladores.
En las reformas de 2012, se reconoció como trabajo a domicilio “el que se realiza utilizando TIC” (art. 311) y se introdujeron reglas en torno al desahogo de documentos digitales, pero ambas adecuaciones han resultado insuficientes tanto para tratar de regular los impactos negativos de la tecnología en el mundo laboral como para evaluar de mejor manera dentro de un proceso la evidencia digital.
Nuestro marco jurídico laboral no puede considerarse acorde con los tiempos si no aborda con mayor cuidado, seriedad y acuciosidad estos dos aspectos cuya omisión en la iniciativa priista es significativa.
3) La conciliación
Un aspecto positivo. Gracias a la figura de la confidencialidad, se propone que nada de lo expuesto por las partes en sede conciliatoria pueda ser incorporado luego en un juicio, ni que los funcionarios que condujeron las pláticas puedan ser llamadas como testigos. Esto puede permitir a los trabajadores, patrones y quienes los asistan poner las cartas sobre la mesa para así tratar de acercar sus posiciones. Este incentivo podría ser útil.
Un aspecto negativo. La iniciativa sostiene que el modelo de conciliación propuesto es un modelo “ágil y sencillo [que] dota a la sociedad de una herramienta de autocomposición que le permita resolver por sí misma los conflictos que se generen en ella evitando la intervención de la autoridad jurisdiccional en el común de los casos”. Sin embargo, lo que el articulado propuesto genera es precisamente el incentivo contrario. Cuando se establece (art. 942 fracción VII) que, de no alcanzar las partes un arreglo, los hechos que se refieran en la demanda no pueden modificarse con respecto a los que se plantearon en la conciliación, se está obligando a los trabajadores a realizar su planteamiento procesal total desde que se busque un posible arreglo, desde antes de judicializar el conflicto. Dependiendo de la complejidad de cada caso, quien defienda los intereses de una trabajadora tendrá que estudiar y plantear el asunto (desde un punto de vista estratégico procesal) desde el momento de la conciliación, lo que previsiblemente constituiría una dificultad para que las partes pudieran solventar de inmediato sus diferencias, ya que los honorarios del abogado podrían obstaculizar un arreglo. Si, por el contrario, se permitiera que las partes acudieran a ventilar sus problemas sin posturas jurídicas formales de por medio, se generaría un espacio más adecuado para que ellas alcanzaran un convenio.
4) El problema del outsourcing
En las últimas décadas, tanto en México como en muchos otros países han aumentado y prosperado compañías que se dedican sólo a “administrar personal”, un eufemismo que se refiere a que fungen como intermediarios y asumen la responsabilidad patronal unas empresas “cascarón” que no cuentan con medios de producción ni generan utilidades y se dedican meramente a rentarle trabajadores a otras compañías que de esa manera reducen sus cargas fiscales y laborales, además de que al no repartir utilidades incrementan sus ganancias. En nuestro país, estas empresas de outsourcing han florecido gracias al desdén de las autoridades por hacerle frente a un fenómeno que contribuye a apuntalar la desigualdad económica, la precariedad laboral y el adelgazamiento tanto del erario como de los ingresos de las instituciones de seguridad social.
En este tenor, hasta ahora, no han sido las autoridades laborales quienes han liderado el combate a este esquema, en vez de las fiscales. Aunque el Secretario del Trabajo federal ha anunciado que el tema del outsourcing será retirado de la iniciativa, esto tampoco es una buena noticia. Las normas hasta ahora existentes no han fungido como una buena base normativa para reducir el problema. En el mundo del litigio que he podido conocer, tanto en Morelos como en la Ciudad de México, es recurrente la práctica procesal en la que varias personas morales se dividen las actividades de la unidad económica, una (la outsourcing o insourcing) se asume como responsable de la relación laboral, mientras otras (propietarios de los activos de la empresa, titulares de los derechos de propiedad intelectual, de la comercialización de bienes y servicios, quienes celebran contratos, etc.) niegan tener relación alguna con quien las demanda o incluso niegan tener algún trabajador en general. Tanto quienes trabajamos en las Juntas como los Tribunales Colegiados y las Inspecciones del Trabajo hemos sido timoratos a la hora de enfrentar esta práctica a fin de no solaparla y, por ello, se requieren ajustes normativos tendientes a disminuir y controlar la práctica del outsourcing.
En noviembre de 2015, Victor Collins fue encontrado muerto dentro de la bañera de su compañero de trabajo James Bates. Éste declaró que ambos se encontraban juntos, pero que se fue a dormir dejando al hoy fallecido, junto a alguien más, en su propia casa. Al despertar, según su versión, encontró el cadáver de su ex-compañero. Tras haber hallado signos materiales de un posible asesinato —el cuerpo presentaba lesiones propias de una riña y los alrededores de la bañera se habían limpiado alterando con ello la escena del delito—, en febrero Bates fue acusado de homicidio y como parte de la investigación se solicitó al gigante de Internet Amazon que proporcionara un inusual “testimonio”. La información almacenada en un equipo Echo de la propia empresa adquirido por el acusado, así como los datos contenidos en la llamada “nube” de la misma compañía norteamericana. La intención de los investigadores era la de determinar si el acusado se encontraba en el lugar de los hechos o si incluso algo de lo ocurrido había quedado grabado en formato de audio.
El dispositivo Echo es una especie de bocina, un cilindro con siete micrófonos que recaba órdenes de voz y las procesa no en el propio equipo (que no es más que una especie de filtro) sino dentro de la nube de Amazon. Así, Echo es capaz de informar al usuario que así lo pregunte sobre el clima del día, de sintonizar alguna estación de radio o de programar la música deseada en Spotify, por ejemplo. Este dispositivo forma parte del llamado “Internet de las cosas” (en inglés, la expresión Internet of Things dio lugar al ya usual acrónimo IoT), que no es sino el hecho de que múltiples aparatos de todo tipo tengan la capacidad de generar o almacenar datos que son luego transmitidos o procesados en la red. Estos aparatos van desde los cada vez más ubicuos teléfonos inteligentes, pasando por relojes y automóviles, hasta refrigeradores o termostatos.
Parte vital del desarrollo del IoT es el llamado cómputo en la nube, en virtud del cual la carga mayor del almacenamiento y procesamiento de la información ya no ocurre dentro de los propios equipos, sino que se da dentro de potentes servidores propiedad de grandes compañías como Amazon, Google, Facebook o Microsoft. Los dispositivos se conectan a la red y hacen las veces de portales a través de los cuales se goza de algún servicio en línea o que depende para su funcionamiento de esa conectividad.
Aunque el término de “nube” ya lleva años siendo del todo habitual en áreas tecnológicas, científicas, administrativas, empresariales o de medios de comunicación, en nuestro país el concepto prácticamente no ha sido discutido jurídicamente. En México, una quizá demasiado técnica definición de la nube se encuentra contenida en el artículo 52 del Reglamento de la Ley de Protección de Datos Personales en Protección.1 Fuera de las abstracciones normativas, en cuanto a la aplicación del concepto a algún caso concreto es difícil encontrar un ejemplo judicial. Así, por ejemplo, en el portal de la Suprema Corte mexicana que sistematiza las tesis jurisprudenciales no aparece ningún resultado bajo el término “nube”. Por su parte, la Corte Suprema estadunidense utilizó una definición bastante más accesible de acuerdo a la cual el cómputo en la nube “es la capacidad de los dispositivos conectados a Internet para mostrar datos almacenados en servidores remotos y no en los mismos dispositivos”.2
Así, a partir del cómputo en la nube y del fenómeno del Internet de las cosas, lo único que podemos tener por seguro es que se generarán infinidad de datos e información que pueden tener repercusiones dentro de un conflicto legal. Este verdadero tsunami de evidencias digitales, que por ahora apenas empieza a verse en el horizonte en México, traerá consigo múltiples efectos, entre los cuales quiero resaltar brevemente los siguientes:
a) Prácticamente ninguna rama del derecho será inmune a la influencia del IoT. El caso de la acusación contra Bates es un asunto penal, pero imagine usted los siguientes escenarios: ¿Podría determinarse una conducta negligente en la alimentación de menores de edad en base a los datos generados por un refrigerador? ¿Es deseable que las aseguradoras obtengan datos de sus clientes en base a sus hábitos de ejercicio registrados en sus relojes o en el modo en que manejan registrado en sus automóviles? ¿Es sano que los patrones monitoreen prácticamente todo el tiempo a sus empleados mediante cualquier tipo de dispositivo en nombre de la sacrosanta productividad?
b) El problema de la accesibilidad. Esta cuestión reviste una particular importancia pues puede contribuir a ahondar el clasismo en el litigio, de suyo ya un enorme reto. ¿A qué me refiero con esto? Quien pueda contratar los servicios de abogados e ingenieros que sean capaces de explotar a su favor la evidencia digital contará con una ventaja difícil de alcanzar para su contraparte. Esto debido a que esta clase de expertos será escasa por varios años, sus servicios serán previsiblemente caros, lo que consolidará una tendencia ya muy arraigada en nuestro sistema: los mejores servicios jurídicos podrán ser gozados solo por quienes cuentan con los recursos suficientes.
Además del costo de los expertos, hay que considerar los tecnicismos y, no menos relevante, las condiciones fijadas por las compañías proveedoras de servicios en Internet —pensados para proteger a las empresas y casi nunca en facilitar el ejercicio de los derechos de los consumidores. Otra dificultad consiste en que tanto los usuarios como los operadores jurídicos difícilmente podemos siquiera imaginar cómo operan los programas, softwares o algoritmos que dan vida al IoT, por lo que es complicado saber cómo explotar la información generada con los dispositivos de la mejor manera posible.
c) Todo sistema es hackeable. Ningún sistema informático es enteramente seguro, por lo que siempre hay que tomar precauciones a la hora de evaluar la evidencia digital. A su vez, las alteraciones o manipulaciones indebidas pueden estudiarse, pero hacerlo tiene un costo muy alto que nos vincula a lo expuesto líneas arriba.
d) El delicado balance con la privacidad. Acceder a la información contenida en los dispositivos del IoT representará en algunos casos invasiones a la privacidad cuya gravedad no justificará su uso. No será posible fijar reglas generales y, por ello, tendrán que realizarse análisis casuísticos que sometan a estudio si cada acceso a la información resulta necesario y proporcional.
e) Las pruebas en solitario dejarán de gozar de fuerza, cediendo su lugar a una red de evidencias. Volviendo al caso Bates, los investigadores no fincaron su acusación solo en la información derivada del Echo, pero sí en cambio aspiraron a robustecerla con esos datos. Otro dispositivo del IoT vinculado al caso consiste en unos sensores que registran el suministro de agua, sensores gracias a los cuales pudo determinarse que entre la una y las tres de la mañana de la noche del deceso, en el domicilio del acusado se utilizaron 530 litros de agua, lo que junto a la evidencia material tradicional permiten presumir un intento por alterar la escena del delito. La importancia de vincular pequeños datos crecerá junto al IoT.
Los anteriores son apenas unos ejemplos de las consecuencias que, desde el punto de vista probatorio, puede tener el Internet de las cosas. Lo cual, sobra subrayar, hay que tenerlo muy presentes pues en ocasiones parecemos olvidar que, si queremos defender derechos o asegurar el cumplimiento de obligaciones, es indispensable probar nuestros reclamos o nuestras defensas. Mientras no seamos capaces de robustecer nuestros procesos, y dentro de ellos los aspectos probatorios, ante la avasalladora tecnología en que vivimos nuestros derechos seguirán existiendo solo en el papel.
1 Por cómputo en la nube se entiende el “modelo de provisión externa de servicios de cómputo bajo demanda, que implica el suministro de infraestructura, plataforma o software, que se distribuyen de modo flexible, mediante procedimientos de virtualización, en recursos compartidos dinámicamente”.
2 “Cloud computing is the capacity of Internet-connected devices to display data stored on remote servers rather than on the device itself”. La definición se puede encontrar en la resolución del caso Riley v California de 2014, página 21 consultable aquí.
Verónica1 trabajaba como ayudante de cocina en un restaurante de la Ciudad de México. Los 200 pesos de salario diario que percibía, apenas le permitían cubrir sus necesidades básicas. Entonces con 36 años, Verónica tuvo que enfrentar un embarazo de alto riesgo, lo que provocó que tuviera que ausentarse algunos días de la fuente de trabajo (en un mes, por ejemplo, le fueron extendidos seis días de “incapacidad” en una clínica del IMSS). La situación molestó a su empleador, quien empezó a asignarle ciertas labores incómodas (como limpiar ciertas áreas de difícil acceso) y a verbalizar constantemente su actitud discriminatoria (utilizando frases como “embarazada no me sirves” o “si con trabajo puedes contigo misma, ahora con bebé menos podrás con la chamba”2). Hasta que, finalmente, la despidió. Justo en el momento en que Verónica tenía más necesidad de su empleo, fue separada de él solo por estar embarazada.
Desafortunadamente, el caso de Verónica no es una excepción, al menos dos estudios dan cuenta de ello. El Panorama de Violencia contra las Mujeres en México (basada a su vez en la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares o ENDIREH 2011), realizado por el INEGI y el INMUJERES arroja que el 91.3% de las mujeres han sufrido alguna forma de discriminación en el trabajo; del mismo ENDIREH se desprende que el 14.9% de las mujeres encuestadas afirmó haber padecido algún tipo de discriminación relacionada con el embarazo (ya sea la exigencia de presentar un certificado de ingravidez para ingresar al trabajo o ser despedidas por su estado). Por otro lado, el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México ha documentado 160 casos entre 2013 y 2015 de mujeres que han padecido este tipo de discriminación; de hecho, en 2014, el 48.19% de las denuncias recibidas por dicho Consejo se trataba de mujeres despedidas por estar embarazadas.
Ahora bien, ciertamente, desde el ámbito jurídico, son cada vez más los instrumentos existentes que tienden a generar protecciones en torno a este tipo específico de discriminación. La propia Ley Federal del Trabajo prohíbe expresamente a los patrones exigir certificados de no embarazo o despedir a sus empleadas por estar embarazadas.3 A nivel internacional, por ejemplo, mediante la Convención Sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer;4 en el ámbito nacional, gracias a la Ley General de Acceso de las Mujeres a una vida libre de violencia o a la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación; y en el terreno local, con las leyes estatales que hacen eco de leyes federales como señaladas. Esto significa, pues, que existen no pocas normas que reconocen la desventajosa situación de mujeres como Verónica y generan ciertas protecciones normativas. A las disposiciones legislativas, se suman criterios jurisprudenciales que reconocen el deber para toda clase de juzgadores de aplicar la perspectiva de género e, inclusive, ya se ha utilizado para resolver algunos casos justo de despido por embarazo.5
Sí existen, pues, estudios y encuestas oficiales que dan cuenta del problema, así como leyes y criterios judiciales que constituyen herramientas con las cuales lidiar jurídicamente con situaciones como la sufrida por Verónica. ¿Cuál es, entonces, el principal obstáculo para impartir justicia en estos asuntos? Siguiendo el caso de Verónica (actualmente pendiente de ser resuelto dentro del juicio de amparo directo 36/2016 ante el Décimo Segundo Tribunal Colegiado en Materia del Trabajo del Primer Circuito) expongo tres dificultades clave.
a) La invisibilización institucional del problema. A pesar de que en el expediente laboral la trabajadora manifestó que había sido obligada desde el inicio de la relación de trabajo a firmar una hoja en blanco (al ser cuestionada sobre la renuncia reconoció la firma que la calzaba “pero no lo demás”) y que se acreditaron las dificultades de salud que tuvo que enfrentar la empleada (cuyo embarazo, incluso, tuvo que ser interrumpido semanas después del despido), la Junta Especial de Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal que conoció del asunto hizo una valoración tradicional del documento, enfocado solo en analizar si la firma fue puesta por la trabajadora. Así, su análisis no solo ignoró aplicar la perspectiva de género, sino que asumió un piso parejo para las partes en donde la trabajadora habría abandonado su empleo justo cuando más lo necesitaba. Durante el desahogo del juicio quedó demostrado que el patrón dio de alta ante el IMSS a la empleada con un salario inferior al reconocido por ambas partes y que a otra empleada con la misma categoría (una testigo presentada por el propio patrón) le pagaba un sueldo inferior (una falta al principio del principio“a igual trabajo igual, igual salario”), además de que el único documento aportado como prueba fue la renuncia; sin embargo, este sospechoso entorno tampoco le dijo nada al juzgador, quien de manera mecánica se limitó a revisar el documento exhibido cerrando los ojos a todo el contexto probatorio y socio-laboral que lo rodea.
b) Los costos. El litigio laboral se prolongó por casi tres años. En el ámbito laboral, los abogados de los trabajadores suelen cobrar un porcentaje de lo que se obtenga en un juicio, esquema que permite que los empleados recién despedidos puedan encarar un procedimiento jurisdiccional. Sin embargo, casos como el de Verónica, con laudos absolutorios que se dedican a repetir patrones decisorios, en los que los resultados suelen ser formalistas, representan más gastos que ingresos para los representantes. En el juicio laboral se reclamó la reparación del daño, pero incluso nuestra Suprema Corte ha considerado que ese reclamo debe hacerse por vía civil, lo que duplicaría los costos ya sea para los abogados (en caso de que quisieran seguir dos procedimientos) o para la propia afectada (quien difícilmente podría sufragar los gastos que implicarían dos juicios). A ello debe sumarse que si bien es cierto que las Procuradurías de la Defensa del Trabajo ofrecen servicios gratuitos, éstas se limitan a realizar reclamos y planteamientos de formato (ya sea por cargas de trabajo, ignorancia o política) y casi nunca formulan estrategias que se salgan de lo habitual.
c) La enseñanza y la capacitación. ¿Podría esperarse que en los cientos de escuelas que enseñan derecho en el país y que han proliferado en los últimos años se impartan conocimientos jurídicos con perspectiva de género? Si se toma en cuenta que en general la calidad educativa no abunda, difícilmente puede esperarse lo contrario en este tema concreto. Por otro lado, las Juntas de Conciliación y Arbitraje son más un órgano de control político que uno jurisdiccional, y su sujeción al poder ejecutivo no permite que en sus agendas se encuentre presente el respeto a los derechos humanos, tema sobre el cual poca conciencia y capacitación existe, especialmente en relación a la protección reforzada que las mujeres deberían de gozar.
Es cierto: existen ya múltiples herramientas jurídicas que teóricamente podrían facilitar la defensa de los derechos de las mujeres en el trabajo. Sin embargo, a la hora de aterrizar ese andamiaje legal en la práctica es fácil percibir que estamos aún muy lejos de hacerlo una realidad. Mientras charlaba con Verónica sobre la posibilidad de escribir este artículo y de exponer su caso, ella me contaba que había presenciado recientemente, en otro centro de trabajo, que una compañera suya se encontraba padeciendo el mismo tipo de discriminación que ella había sufrido. “Eso no es justo”, me comentaba. No lo es, efectivamente. Pero para que situaciones como éstas dejen de quedar impunes, litigantes y juzgadores tendríamos que ser un poco más responsables y creativos, justo como Verónica lo es.
Erick López Serrano. Antiguo apoderado legal de Verónica. Twitter: @eLoseRR
1 Verónica ha preferido que sus apellidos no se mencionen.
2 Como lo refiere la doctora en sociología Norma M. Frías, “las mujeres en riesgo de maternidad son socialmente concebidas como individuos con incapacidad temporal, con limitaciones para desempeñar ciertas actividades por poner en riesgo el embarazo y el producto, y más vulnerables a los malestares y enfermedades […] Otras razones [de la discriminación por embarazo] están ligadas a la maximización de beneficios al querer evitar el ausentismo laboral por complicaciones asociadas con el embarazo o atención médica rutinaria, reticencia a pagar las prestaciones de maternidad y a otorgar los permisos que marca la legislación (como la lactancia), e incluso a negativas a formar a un/a sustituto/a”.
3 Artículo 133.- Queda prohibido a los patrones o a sus representantes:
[…] XIV. Exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo; y
4 Artículo 11 […] 2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para:
5 Véase, por ejemplo, la tesis de rubro “DESPIDO INJUSTIFICADO POR MOTIVO DE EMBARAZO. SI EL PATRÓN SE EXCEPCIONA Y PRESENTA LA RENUNCIA DE LA TRABAJADORA, A ÉL CORRESPONDE DEMOSTRAR TAL EXTREMO Y A LA JUNTA RESOLVER DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO, Y NO SOLO CONSIDERAR LO QUE A ELLA LE PERJUDICA”.