Source: http://www.gestion-ce.fr/page/2/
Timestamp: 2019-02-18 00:31:56+00:00
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Fonctionnement des horaires individualisés
Dans une entreprise, il est possible de mettre en place le système des horaires de travail individualisés. En règle générale, il est question d’une plage horaire restant fixe accompagnée d’autres plages horaires, mobiles cette fois, que les salariés peuvent organiser selon les besoins et disponibilités.
Qu’ils concernent tout ou partie de la société, le fonctionnement de ces horaires individualisés est soumis au respect de certaines règles.
Le rôle du CE ou de l’inspecteur du travail
C’est sur la demande des salariés d’une entreprise que l’employeur peut décider de mettre en place ces horaires individualisés. Ce système permet d’ailleurs un report d’heures d’une semaine à l’autre, offrant des possibilités d’amplitude variées et plus facilement adaptables, par exemple, à la vie de famille.
Afin d’être mis en application, et même si cette disposition est prévue dans les accords collectifs de l’entité, le passage à ce type d’horaires doit, avant tout, obtenir un avis favorable du CE ou des DP. En l’absence d’instance représentative du personnel, c’est alors l’inspecteur du travail qui sera mandaté pour autoriser le changement d’organisation.
Il faut savoir que, concernant l’inspecteur du travail, une absence de réponse dans les 30 jours équivaut à un avis favorable.
La définition des modalités et des limites
Selon l’article L 121-51 du Code du travail, les modalités et limites du report d’heures d’une semaine à l’autre peuvent être mentionnées dans les accords d’entreprise, voire dans les accords de branche.
En l’absence d’un quelconque accord collectif, un décret vient encadrer ce report d’heures. C’est l’article R 3121-30 qui limite à 3 le nombre d’heures pouvant être reportées. Par ailleurs, le cumul des heures reportées ne peut excéder les 10 heures.
La mise en place des horaires individualisés, pour être suspendue ou dénoncée, doit faire l’objet d’une information auprès des instances représentatives du personnel et des salariés. Cette démarche laissera un délai permettant des négociations.
Sauf dans le cas de modification individuelle ou ponctuelle n’ayant pas d’incidence sur les conditions générales de travail, si des modifications devaient être apportées aux différentes règles mises en place au démarrage des horaires individualisés, il faudra alors obtenir l’accord du CE ou des DP.
Sont considérées comme des modifications du contrat de travail tout passage d’un horaire fixe à un horaire variable (ou inversement).
Régler les cas de conflit
Une entreprise est soumise, par la loi, à une obligation de résultat quant à la santé mentale des salariés, cependant, il n’est pas toujours évident pour l’employeur de savoir ce qu’il peut mettre en œuvre ou non, notamment en cas de conflit persistant sur le lieu de travail. Un cas récent (Cour de cassation, chambre sociale, 22 juin 2017, n° 16-15.507) révèle un peu plus précisément ce qu’un employeur peut faire.
Dans le cas présent, un médecin salarié accusait une collègue d’incidents pouvant relever du harcèlement moral. Le médecin du travail a confirmé l’état de souffrance psychologique dans laquelle se trouvait cette personne et l’a rattaché à l’ambiance dans laquelle elle devait travailler. Suite à son arrêt maladie, le médecin a fini par conclure par l’inaptitude de la salariée à effectuer son emploi à cause de la persistance de cette ambiance.
L’employeur a tenté de mettre en œuvre un certain nombre de mesures pour limiter les conséquences de ce conflit persistant entre collègues. Elles n’ont cependant pas été suffisantes pour que la souffrance morale de la salariée cesse.
La Cour de cassation a alors jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de résultat lui imposant de mettre en place « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Code du travail, art. L 4121-1).
Dans le cas présent, l’employeur a négligé sa responsabilité vis-à-vis d’un conflit directement lié au travail. En effet, malgré les nombreuses remarques et propositions du médecin du travail, l’employeur a décidé de considérer « qu’il s’agissait d’un problème entre deux personnes et qu’il ne pouvait rien faire ».
Selon la Cour de cassation, l’employeur aurait dû mener un entretien tripartite impartial et aurait dû essayer de séparer les deux salariées concernées par un changement de bureau ou par un changement de poste. L’employeur aurait pu également faire appel à un tiers neutre, impartial et indépendant qui aurait pu créer un cadre d’échange favorable pour que les salariés trouvent un terrain d’entente pour régler leur conflit. Pour les grandes entreprises, la médiation peut souvent se faire en interne, à défaut un prestataires externe peut s’en occuper.
Après un arrêt de travail, un salarié a la possibilité de bénéficier d’un mi-temps thérapeutique. Le salarié se verra confier, soit dans son poste d’origine, soit sur un autre poste, un aménagement d’horaires. Le temps partiel ainsi aménagé fera l’objet d’une rémunération de l’entreprise, complétée par les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
L’aménagement du temps pour raison médicale
Suite à une maladie ou à un accident, il peut s’avérer nécessaire de réduire le nombre d’heures de travail ou d’en aménager l’organisation.
Le Médecin traitant sera à l’origine de la demande qui sera par ailleurs validée par le Médecin Conseil de la Sécurité Sociale, car c’est le Code de la Sécurité Sociale qui en régit les termes et les conditions.
Le mi-temps thérapeutique est préconisé lorsque l’état de santé du salarié ne permet pas qu’il gère son poste dans les conditions optimums ou si certains aspects du travail sont trop difficiles, par exemple la présence debout, des déplacements ou des postures avec pénibilité.
A son tour le Médecin du Travail va se prononcer sur le bien-fondé de la décision de mi-temps thérapeutique. En cas de confirmation de cette décision, l’employeur est tenu de mettre en place l’aménagement des horaires de travail en tenant compte des différentes préconisations.
La répartition des nouveaux horaires fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui déterminera l’aménagement, mais aussi la durée de la mise en place et les conditions de rémunération.
Pendant la durée d’application de ce nouveau contrat mi-temps thérapeutique, le salarié recevra de la part de son employeur la rémunération correspondant au nombre d’heures effectuées dans l’entreprise.
Par ailleurs, ce salaire sera complété par des indemnités journalières correspondant au salaire non versé par l’employeur. Les deux sommes allouées au final correspondent au salaire précédemment touché par le salarié avant son arrêt de travail et ne peuvent en aucun cas être supérieures au salaire.
Les conditions d’attribution des indemnités nécessitent que le mi-temps thérapeutique ait lieu dans la continuité de l’arrêt de travail. De plus, le motif d’arrêt et le mi-temps thérapeutique doivent être issus de la même cause.
Les compétences des DP en cas d’absence du CHSCT
En cas d’absence de CHSCT dans une entreprise ou un établissement, ce sont les délégués du personnel qui seront investis des missions de cette instance. En date du 22 février 2017, la Cour de cassation a rendu un arrêt précisant ainsi la forme de ce transfert de compétences. Cet article va mettre en évidence à partir de quel moment les délégués du personnel prennent le relai du CHSCT et le formalisme de la désignation du secrétaire.
Les entreprises concernées par ce transfert de compétences
Dans un premier temps, il est nécessaire de rappeler que les entreprises ayant moins de 50 salariés sont dépourvues de CHSCT. De ce fait, dans un deuxième temps, ce sont les délégués du personnel qui seront en charge des missions du CHSCT, avec les mêmes moyens qui sont initialement réservés aux délégués du personnel. Les délégués du personnel désignés ont donc leurs propres missions et celles du CHSCT.
Dans ce cas de figure, le Code du travail prévoit que les DP bénéficient d’heures de délégation plus importantes et que le nombre d’élus est augmenté par rapport au mandat classique. Les règles applicables sont celles énumérées dans le Code du travail prévues pour cet instance.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le collège unique constitué des élus titulaires du CE et des délégués du personnel désigne les membres du CHSCT. Suite à cela, les membres du CHSCT doivent désigner un secrétaire. Ainsi, lorsque ce sont les délégués du personnel qui sont investis des missions du CHSCT, ils doivent désigner parmi eux un secrétaire de l’instance. Le secrétaire a pour rôle :
d’élaborer l’ordre du jour des réunions du CHSCT ;
de rédiger et de diffuser des procès-verbaux de réunion ;
de rédiger les avis motivés de l’instance suite à une consultation de la part de l’employeur ;
d’être l’interlocuteur privilégié de la direction et des salariés.
Dans l’arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2017, les juges stipulent que le secrétaire désigné doit être un délégué du personnel titulaire et non suppléant. Ainsi le délégué titulaire est également titulaire dans l’instance du CHSCT et le suppléant délégué du personnel est suppléant en CHSCT. Seuls les titulaires bénéficient d’un crédit d’heures de délégation.