Source: http://www2.trabajo.gob.pe/el-ministerio-2/sector-trabajo/direccion-general-de-trabajo/boletines/boletines-2017/boletin-no-78/
Timestamp: 2020-01-25 04:38:28
Document Index: 355063774

Matched Legal Cases: ['artículo 43', 'artículo 23', 'artículo 80', 'Artículo 80', 'artículo 7', 'Artículo 7', 'artículo 32', 'Artículo 32', 'artículo 7', 'artículo 1', 'artículo 32', 'artículo 32']

boletin no 78 | Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
boletin no 78
Nº 078 - Julio 2017 - "La calificación del personal de dirección o de confianza"
La calificación del personal de dirección o de confianza: Entre los hechos y las formas. A propósito de la Casación Laboral N° 11137-2014-Lima
Por Javier H. Espinoza Escobar
Mediante la Casación N0 11137-2014 , la Corte Suprema ha señalado que cuando se califique a un trabajador como de confianza, se deben cumplir estrictamente con los requisitos establecidos en el artículo 43° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). Por lo que, si el empleador no logra acreditar o demostrar que los trabajadores laboran en contacto directo con el personal de dirección, que tienen acceso a información de carácter reservado y que el trabajo efectuado tiene injerencia en la marcha de la empresa; entonces aquellos no pueden ser calificados como trabajadores de confianza..
Desde nuestro punto de vista, esta sentencia no hace sino confirmar la trascendencia del principio de primacía de la realidad como principio basilar del Derecho del Trabajo peruano cuyo ámbito de aplicación es lo suficientemente amplio para aplicarse a diversas situaciones en las que se pretenda –fraudulentamente- ocultar la verdadera naturaleza de un acuerdo o de una decisión unilateral del empleador. Además, se reafirma su estrecha relación con el principio protector recogido en el artículo 23 de la Constitución Peruana (CP) pues su adecuada aplicación trae consigo el respeto de los derechos e intereses de los trabajadores.
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D.S. Nº 003-97-TR
D.S. Nº 001-96-TR
Reglamento de ley de fomento al empleo
Decreto Legislativo N° 713
D.S. Nº 007-2002-TR
D.S. Nº 010-2003-TR
Aprueban texto único ordenado de la ley de relaciones colectivas de trabajo
D.S. N° 012-92-TR
Aprueban el Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713 sobre los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada
Casación Laboral N° 2306-2004-Lima
Establecen que la ONP es la entidad competente para reconocer y declarar pensiones derivadas de derechos pensionarios legalmente obtenidos al amparo del D.L. Nº 20530
Casación Laboral Nº 2943-2015-Lima
Casación Laboral 18450-2015-Lima
Casación Laboral N° 11137-2014-Lima
D.S Nº 012-2017-TR
Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 30555, Ley que incorpora al Régimen Laboral del Decreto Legislativo Nº 728 a los trabajadores profesionales, no profesionales, asistenciales y administrativos de ESSALUD que se encuentran bajo el Régimen de Contratación Administrativa de Servicios" Descargar
¿Cuáles son los requisitos para celebrar un contrato de trabajo de exportación no tradicional? ¿Existe causal de desnaturalización para este tipo de contratos?
El artículo 80º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece lo siguiente:
CAPITULO IX: DE LOS OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
“Artículo 80.- Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley N° 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos.
Conforme a ello, los contratos de exportación no tradicional, configuran una modalidad contractual adicional a las previstas por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, siendo que para su aprobación, deberá cumplirse con los requisitos establecidos en su propia norma: El Decreto Ley Nº 22342, Ley de promoción de exportaciones no tradicionales.
La mencionada norma, establece en su artículo 7º su ámbito de aplicación, indicando que:
“Artículo 7.- Considérase empresa industrial de exportación no tradicional, para los efectos del presente capítulo, a la que exporte directamente o por intermedio de terceros, el 40% del valor de su producción anual efectivamente vendida.” (…)
Así, el artículo 32º del Decreto Ley Nº 22342, establece los requisitos formales para la validez de los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales. Dicho artículo indica lo siguiente:
“Artículo 32.- Las empresas a que se refiere el artículo 7 del presente Decreto Ley. Podrán contratar personal eventual, en el número que requieran, dentro del régimen establecido por Decreto Ley Nº 18138, para atender operaciones de producción para exportación en las condiciones que se señalan a continuación:
La contratación dependerá de:
(1) Contrato de exportación, orden de compra o documentos que la origina.
(2) Programa de Producción de Exportación para satisfacer el contrato, orden de compra o documento que origina la exportación;
Los contratos se celebrarán por obra determinadaen términos de la totalidad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y podrán realizarse entre las partes cuantas veces sea necesario, observándose lo dispuesto en el presente artículo;
En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de exportación, orden de compra o documento que la origine, y
El contrato deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para su aprobación dentro de sesenta (60) días, vencidos los cuales si no hubiere pronunciamiento, se tendrá por aprobado”.
Al respecto, si bien el Decreto Ley N° 22342 no establece las causales de desnaturalización de los contratos de exportación no tradicional, de conformidad con el artículo 1º de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional, dicho tribunal es el órgano supremo de interpretación y control de la constitucionalidad, el mismo que en reiteradas ocasiones ha señalado que se consideran desnaturalizados los contratos sujetos a la modalidad bajo el régimen laboral especial del Decreto Ley Nº 22342, cuando en ellos no se precisen las causas objetivas de la contratación. Así, el fundamento 7 del Expediente Nº 03735-2011-PA/TC, ha indicado que:
“7. De otro lado también es pertinente señalar que un contrato de trabajo sujeto a modalidad suscrito bajo el régimen laboral especial del Decreto Ley Nº 22342 se considera desnaturalizado cuando en él no se consigna en forma expresa la causa objetiva determinante de la contratación.
En efecto, en este régimen laboral especial las causas objetivas determinantes de la contratación se encuentran previstas en el artículo 32º del Decreto Ley Nº 22343, cuyo texto dispone que “la contratación dependerá de:
Contrato de exportación, orden de compra, documentos que la origina.
Programa de producción de exportación para satisfacer el contrato, orden de compra o documento que origina la exportación”.(El resaltado es nuestro)
Siguiendo la misma línea interpretativa que el Tribunal Constitucional, nuestra Corte Suprema, mediante Casación Laboral Nº 2047- 2015 – Arequipa, ha indicado la posibilidad de renovación o prorroga de los contratos en empresas de exportación no tradicional, no sujetos a un plazo máximo alguno, siempre que se cumpla con los requisitos esenciales para la validez de dichos contratos. Así, en los Considerandos Décimo Sexto y Décimo Sétimo ha indica que:
Décimo Sexto: Como se ha señalado en abundante jurisprudencia la relación laboral que se desenvuelve formalmente dentro del marco legal del Decreto Ley N° 22342 se desnaturaliza si no se ha cumplido con los requisitos esenciales para dotar de validez a dichos contratos. En esta misma línea se ha pronunciado el Tribunal Constitucional [1]cuando sostiene que un contrato de trabajo sujeto a modalidad bajo el régimen especial del Decreto Ley N° 22342 se considera desnaturalizado cuando no se consigna en forma expresa la causa objetiva determinante de la contratación. Estas causas objetivas se encuentran previstas en el artículo 32° del Decreto Ley citado, cuyo texto dispone: “la contratación dependerá de:
1) contrato de exportación, orden de compra o documentos que la origina y
2) Programa de Producción de Exportación para satisfacer el contrato, orden de compra o documento que origina la exportación”.
Décimo Sétimo: Nuestra legislación, en estricto no contiene ninguna restricción ni limitación para que un trabajador pueda suscribir contratos de trabajo bajo el régimen especial previsto en el Decreto Ley N° 22342, cuantas veces sea necesario, empero ello exige que se debe cumplir estrictamente con las formalidades previstas en la ley, para evitar el fraude a la legislación laboral. (…) (El resaltado es nuestro)
Conforme a ello, en caso de desnaturalización del contrato de exportación no tradicional por no establecer la causa objetiva de contratación, deberá aplicarse las normas generales del régimen laboral común bajo un contrato a plazo indeterminado, en cuyo caso el trabajador solo podría ser despedido por una causa relacionada con su conducta o capacidad laboral, caso contrario, esto configuraría un Despido Arbitrario sujeto a un pago indemnizatorio.
Cabe indicar, que la terminación del contrato de trabajo de duración determinada desnaturalizado también podrá calificar como un Despido Incausado, por lo que el trabajador, dependiendo de cada caso, podría solicitar su reposición en el puesto de trabajo.
[1] Expediente N° 4153-2010-PA/TC; 2109-2011-PA/TC; 1818-2011-PA/TC; 1778-2011-PA/TC
CASACIÓN LABORAL N° 17819-2015, CAJAMARCA
Octavo: De otro lado, la Corte Suprema de Justicia a través de la Casación N° 628-2003 Ica, señaló que: “si bien se reconoce la facultad del empleador de transferir al trabajador de un lugar a otro, sin embargo tal facultad no es ilimitada sino que subordina al cumplimiento de determinados requisitos, destacándose que tal traslado no debe constituir perjuicio al trabajador”. En ese sentido, puede darse el traslado del trabajador siempre que tenga razones justificadas para ello, y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador.
Noveno: Pronunciamiento sobre el caso concreto
En el presente proceso, el tema controversial radica en que mediante carta de fecha uno de marzo de dos mil trece, que corre en fojas dos, la demandada le comunicó al actor que por las necesidades operativas tomó la decisión de transferirlo a la Sede de Alpamarca, correspondiente a la Unidad Minera Volcán localizada en el Departamento de Junín, para desarrollar las mismas funciones que venía realizando.
Ante esta situación, el demandante remitió a la demandada un documento de fecha catorce de junio de dos mil trece, que corre de fojas siete a doce, solicitando el cese de los actos de hostilidad y se deje sin efecto el traslado al proyecto minero Alpamarca; sin embargo, dicho requerimiento nunca fue respondido.
Es preciso señalar, que en dicho documento se advierte que el traslado del proyecto minero Cerro Corona situado en Cajamarca hacia la sede de Alpamarca, localizada en el Departamento de Junín, ha originado un perjuicio económico al trabajador, toda vez que este refiere que la demandada nunca se comunicó para otorgarle los viáticos que corresponderían a los gastos de alojamiento y alimentación.
Asimismo, se debe indicar que en el Informe Oral llevado a cabo en esta Sala Suprema, el demandante reafirmó el perjuicio que la demandada le ocasionó al ser trasladado a la sede de Alpamarca, al no percibir la misma remuneración que percibía en el proyecto minero Cerro Corona, alegación que no fue negada por la apoderada de la demandada.
Décimo: De lo expuesto, se puede concluir que si bien la demandada ordenó el traslado del actor debido a las necesidades operativas de la empresa; sin embargo, dicho traslado no debió perjudicar las condiciones de trabajo del demandante, toda vez que cualquier movimiento de personal de un lugar a otro no puede ser motivo de una rebaja remunerativa, menos aún, que el accionante tenga que solventar los gastos de hospedaje y alimentación, cuando la demandada ha reconocido que en otros proyectos solventaba los viáticos a los demás trabajadores; es por ello, que no resulta factible el traslado del demandante cuando este está perjudicando la remuneración del trabajador, configurándose en un acto de hostilización en contra del demandante.