Source: http://www.vademecumkadrowego.pl/artykul_narzedziowa,838,0,13133,przedmiot-wypowiedzenia-zmieniajacego.html
Timestamp: 2020-02-24 22:57:26+00:00
Document Index: 33448655

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 13', 'art. 78', 'art. 80', 'art. 773', 'art. 42', 'art. 45', 'art. 45']

Przedmiot wypowiedzenia zmieniającego – www.VademecumKadrowego.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Rozwiązywanie umów o pracę » Wypowiedzenie zmieniające » Przedmiot wypowiedzenia zmieniającego
Co do zasady, wypowiedzenie zmieniające dotyczy warunków zatrudnienia, które obowiązują pracownika w dniu jego wręczenia. Warto jednak pamiętać, że istnieje możliwość wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki przyszłe, które nie obowiązują w dacie złożenia oświadczenia woli pracodawcy (por. wyrok SN z 5 lipca 2012 r., sygn. akt I PK 51/12, OSNP 2013/15-16/168). Przesłanką pozwalającą uznać działanie pracodawcy za zgodne z prawem jest to, aby według treści łączącej strony umowy, warunki takie zaczęły obowiązywać w nieodległej przyszłości, szczególnie w okresie wypowiedzenia.
Pracodawca wręczył pracownicy wypowiedzenie zmieniające czasowo warunki zatrudnienia, obniżając wymiar etatu oraz proporcjonalnie wysokość wynagrodzenia na okres 9 miesięcy. Po jego upływie warunki zatrudnienia pracownicy, miały wrócić do dotychczasowego poziomu, lecz z uwagi na dalsze niskie obroty zatrudniającego ją działu pracodawca ponownie wypowiedział warunki pracy i płacy pracownicy, proponując po upływie okresu wypowiedzenia stałe zatrudnienie na część etatu.
Choć pismo pracodawcy zostało złożone w okresie, w którym pracownicę obowiązywały postanowienia poprzedniego wypowiedzenia, czasowo zmieniającego warunki zatrudnienia, w trakcie wypowiedzenia powróciła ona do pracy na pełen etat za odpowiednio wyższym wynagrodzeniem. To zaś przemawia za uznaniem, że oświadczenie pracodawcy zostało złożone zgodnie z prawem i jest skuteczne, a brak sprzeciwu pracownicy skutkuje trwałym obniżeniem wymiaru zatrudnienia i wysokości miesięcznego wynagrodzenia.
Konieczność stosowania wypowiedzenia zmieniającego dotyczy istotnych warunków zatrudnienia, a do tego grona nie wlicza się przyjętych zasad organizacji czasu pracy, gdyż nie muszą one być ustalone w umowie o pracę (por. wyrok SN z 21 marca 2014 r., sygn. akt II PK 174/13). Warto jednak pamiętać, że jeśli pracodawca określi te kwestie w treści umowy o pracę, a nie w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub w przypadku mniejszych firm w obwieszczeniu, ich zmiana wymaga stosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego.
Ważne: Jeśli strony zdecydują się na określenie w treści umowy, że pracownik jest zatrudniony w systemie podstawowym i wykonuje pracę w stałych godzinach, jakakolwiek ingerencja w taki rozkład pracy będzie wymagała stosowania wypowiedzenia zmieniającego.
W ocenie Sądu Najwyższego zasada ta znajduje odpowiednie zastosowanie w przypadku ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo w odrębnym porozumieniu, więc zmiana takiej organizacji pracy będzie wymagała wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie zmieniające pojawia się także w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2016 r. poz. 1474), dalej ustawie o zwolnieniach grupowych. Dotyczy pracowników korzystających ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, w tym pracownic w ciąży i korzystających z urlopów macierzyńskich, pracowników w okresie ochrony przedemerytalnej czy chronionych członków związku zawodowego. Gdyby wypowiedzenie zmieniające warunki zatrudnienia takiego pracownika powodowało obniżenie jego wynagrodzenia, art. 5 ust. 6 tego aktu przewiduje po jego stronie prawo do dodatku wyrównawczego. Z tego względu dodatek wyrównawczy nie musi być wprowadzany w treści wypowiedzenia zmieniającego, skoro przysługuje pracownikowi z mocy samego prawa. W efekcie wypowiedzenie zmieniające, które nie przyznaje pracownikowi prawa do takiego dodatku nie może być kwalifikowane jako wadliwe (por. wyrok SN z 12 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 304/11, OSNP 2013/15-16/170).
Pracownik korzystający z ochrony przedemerytalnej otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, z którego nie wynikało prawo do dodatku wyrównawczego. W związku z tym odwołał się do sądu pracy, podnosząc w pozwie, że wypowiedzenie jest wadliwe i domagając się na tej podstawie przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach.
Roszczenie pracownika jest bezpodstawne, gdyż omawiany dodatek przysługuje bezpośrednio w oparciu o przepis powszechnie obowiązującego prawa, więc niezamieszczenie w treści wypowiedzenia informacji o prawie do tego świadczenia nie przesądza o wadliwości oświadczenia pracodawcy.
Wypowiedzenie zmieniające może się również okazać nieodzowne w przypadku zamiaru powierzenia pracownikowi wykonywania dodatkowego rodzaju pracy. W zależności od woli i możliwości pracodawcy działanie takie wymaga albo podwyższenia wynagrodzenia stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te, które zostały przewidziane w umowie, albo wręczenia wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia (por. wyrok SN z 19 czerwca 2012 r., sygn. akt II UK 282/11). Podstawą dla roszczeń pracownika o podwyższenie wynagrodzenia proporcjonalnie do rozmiarów dodatkowych obowiązków są przepisy art. 13, art. 78 § 1 i art. 80 zdanie pierwsze K.p., więc aby uwolnić się od konieczności podwyższenia wynagrodzenia, pracodawca musi wypowiedzieć pracownikowi dotychczasowe warunki pracy.
Pracodawca zatrudnił osobę na stanowisku informatyka w celu stworzenia wewnętrznej sieci intranetowej oraz sprawowania nad nią nadzoru. W krótkim czasie okazało się, że przy odpowiedniej organizacji pracy obowiązki te są możliwe do wykonania w ramach części etatu, co skłoniło pracodawcę do dołożenia pracownikowi obowiązków. Odmówił on ich wykonywania w oparciu o polecenie służbowe, słusznie podnosząc, że nie jest ono zgodne z treścią umowy i zakresem obowiązków. Odrzucił również propozycję aneksu, domagając się proporcjonalnego podwyższenia wynagrodzenia.
Pracodawca może zmienić warunki zatrudnienia i dołożyć informatykowi nowe obowiązki bez zmiany wynagrodzenia jedynie w drodze wypowiedzenia zmieniającego i to pod warunkiem, że pracownik nie odrzuci proponowanych warunków do połowy obowiązującego okresu wypowiedzenia. Pracodawca musi bowiem liczyć się z ryzykiem, że próba zwiększenia zakresu obowiązków skończy się definitywnym rozwiązaniem umowy o pracę.
Trybu wypowiedzenia zmieniającego w niektórych przypadkach zmian płacowych nie będą musiały stosować jednostki sfery budżetowej, gdy będą one wynikiem zmian regulacji obowiązujących w sferze budżetowej rozporządzeń określających zasady wynagradzania pracowników. Sąd Najwyższy przyjął bowiem, że nowe rozporządzenie w sprawie warunków płacowych w jednostce budżetowej (art. 773 § 1 K.p.) może ipso iure, czyli bez trybu z art. 42 K.p., powodować zmianę wynagrodzenia pracownika, nawet gdy nie przewiduje się w nim już określonego dodatku do wynagrodzenia, np. za pełnienie obowiązków kasjera (por. wyrok SN z 13 sierpnia 2015 r., sygn. akt II PK 234/14).
Pracownik, któremu wypowiedziano warunki pracy lub płacy ma prawo do dochodzenia roszczeń przewidzianych w art. 45 § 1 K.p. Co więcej przyjęcie nowych warunków zatrudnienia nie pozbawia go prawa do roszczeń dochodzonych w postępowaniu przed sądem pracy. Możliwe jest również skuteczne dochodzenie przywrócenia jedynie niektórych warunków pracy lub płacy, które zostały zmienione na niekorzyść pracownika, wykonującego pracę na nowych warunkach zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, o ile nie stoi to w sprzeczności z art. 45 § 2 K.p. (por. wyrok SN z 11 lutego 2015 r., sygn. akt I PK 152/14, OSNP 2016/9/117).