Source: https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Betriebliche_Altersversorgung.html
Timestamp: 2019-05-26 11:51:38
Document Index: 291210620

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 5', '§ 5', '§ 16', '§ 7', '§ 87', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 30', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 16', '§ 16', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7']

Betriebliche Altersversorgung - HENSCHE Arbeitsrecht
In­for­ma­tio­nen zum The­ma be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu den Fra­gen, was man un­ter ei­ner be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung ver­steht, wie der Ar­beit­ge­ber An­wart­schaf­ten auf ei­ne Be­triebs­ren­te be­grün­den kann und auf wel­che Wei­se Ver­sor­gungsz­sua­gen durch­ge­führt wer­den kön­nen.
Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann und in wel­chem Um­fang An­wart­schaf­ten auf Be­triebs­ren­ten un­ver­fall­bar wer­den und wie der Be­triebs­ren­ten­an­spruch ge­gen in­fla­ti­ons­be­ding­te Ent­wer­tung und ge­gen das Ri­si­ko der In­sol­venz des Ar­beit­ge­bers ge­schützt ist.
Was ver­steht man un­ter be­trieb­li­cher Al­ters­ver­sor­gung?
Wel­che ge­setz­li­chen Re­geln gel­ten für die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung?
Auf wel­che Wei­se kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Pen­si­ons­zu­sa­ge ab­ge­ben?
Wann folgt ei­ne Pen­si­ons­zu­sa­ge aus dem Ein­zel­ar­beits­ver­trag?
Sind Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen über Pen­si­ons­zu­sa­gen möglich?
Sind Ta­rif­verträge über Pen­si­ons­zu­sa­gen möglich?
Wann folgt ei­ne Pen­si­ons­zu­sa­ge aus ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung?
Wann folgt ei­ne Pen­si­ons­zu­sa­ge aus ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Ge­samt­zu­sa­ge?
Wann folgt ei­ne Pen­si­ons­zu­sa­ge aus ei­ner be­trieb­li­chen Übung?
Wann folgt ei­ne Pen­si­ons­zu­sa­ge aus dem ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz?
Wel­che Durchführungs­we­ge ste­hen für die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung zur Verfügung?
Ist der Ar­beit­ge­ber, falls er ei­nen der vier mit­tel­ba­ren Durchführungs­we­ge wählt, von der Haf­tung frei?
Wel­che Zu­sa­ge­for­men gibt es für die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung?
Wann wer­den An­wart­schaf­ten auf Be­triebs­ren­ten un­ver­fall­bar?
In wel­chem Um­fang sind An­wart­schaf­ten auf Be­triebs­ren­ten un­ver­fall­bar?
Wie ist die Be­triebs­ren­te ge­gen in­fla­ti­ons­be­ding­te Ent­wer­tung ge­si­chert?
Wie sind Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten und Be­triebs­ren­ten im In­sol­venz­fall geschützt?
Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Be­triebs­ren­te?
Mit be­trieb­li­cher Al­ters­ver­sor­gung sind Leis­tun­gen der Al­ters-, In­va­li­ditäts- oder Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ge­meint, die der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer aus An­lass sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses in recht­lich ver­bind­li­cher Wei­se zu­sagt, § 1 Abs.1 Satz 1 Be­triebs­ren­ten­ge­setz (Be­trAVG). Es geht al­so um die vom Ar­beit­ge­ber über­nom­me­ne recht­li­che Pflicht zu ei­ner Ren­ten­leis­tung, d.h. zur Gewährung ei­ner Be­triebs­ren­te, die die Ren­ten­ansprüche des Ar­beit­neh­mers ge­genüber den Trägern der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung ergänzen soll.
Das vom Ar­beit­ge­ber ge­mach­te, recht­lich ver­bind­li­che Ver­spre­chen ei­ner Ren­ten­leis­tung wird Ver­sor­gungs­zu­sa­ge oder Pen­si­ons­zu­sa­ge ge­nannt.
Die Be­triebs­ren­ten stel­len ei­ne Teil der vom Ar­beit­ge­ber er­brach­ten Ge­gen­leis­tung dar, d.h. sie gehören im wei­tes­ten Sin­ne zum "Ar­beits­lohn". Sie wer­den übli­cher­wei­se als ei­ne der drei „Säulen“ der fi­nan­zi­el­len Al­ters­ab­si­che­rung an­ge­se­hen; die an­de­ren bei­den Säulen sind die ge­setz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung und pri­va­te Vor­sor­ge­leis­tun­gen.
Für die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung gilt das Ge­setz zur Ver­bes­se­rung der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung, vom 19.12.1974, auch kurz „Be­triebs­ren­ten­ge­setz“ (Be­trAVG) ge­nannt.
Das Be­trAVG enthält ei­ni­ge wich­ti­ge Re­ge­lun­gen, die die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung für den Ar­beit­neh­mer verläss­lich und für den Ar­beit­ge­ber be­re­chen­bar ma­chen. Hier­zu gehören vor al­lem fol­gen­de fünf Kern­punk­te:
Die Ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers darüber, ob er sei­nen Ar­beit­neh­mern über­haupt Ver­sor­gungs­zu­sa­gen ma­chen möch­te oder nicht, steht ihm im all­ge­mei­nen frei. Das Prin­zip der Frei­wil­lig­keit von Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung wird nur durch den An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf ei­ne durch Ent­gelt­um­wand­lung fi­nan­zier­te be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung durch­bro­chen, § 1a Be­trAVG. Die­se „be­zahlt“ je­doch ge­ra­de nicht der Ar­beit­ge­ber, son­dern der Ar­beit­neh­mer, nämlich mit sei­nem um­ge­wan­del­ten Ge­halt.
Wer ei­ne Rei­he von Jah­ren un­ter Gel­tung ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­mach­ten Ver­sor­gungs­zu­sa­ge ge­ar­bei­tet hat, ver­liert sei­ne Aus­sicht auf ei­nen späte­ren Ren­ten­be­zug bzw. sei­ne „An­wart­schaft“ auch dann nicht, wenn er vor Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­det (§ 1b in Verb. mit § 2 Be­trAVG). Man spricht hier von der Un­ver­fall­bar­keit der Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten.
Ein­mal fest­ge­setz­te lau­fen­de Be­triebs­ren­ten­zah­lun­gen dürfen gemäß § 5 Abs.1 Be­trAVG nicht mit Blick auf ei­ne Erhöhung der ge­setz­li­chen Ren­ten gekürzt wer­den (Aus­zeh­rungs­ver­bot). Außer­dem dürfen bei der erst­ma­li­gen Fest­set­zung lau­fen­der Be­triebs­ren­ten­zah­lun­gen gemäß § 5 Abs.2 Be­trAVG Ver­sor­gungs­bezüge, die al­lein durch Ei­gen­beiträge des Ar­beit­neh­mers er­dient wur­den, nicht be­triebs­ren­ten­min­dernd an­ge­rech­net wer­den (An­rech­nungs­ver­bot).
Der Ar­beit­ge­ber ist da­zu ver­pflich­tet, lau­fen­de Ren­ten­leis­tun­gen im Hin­blick auf ei­ne mögli­che An­he­bung zu über­prüfen und hierüber zu ent­schei­den, d.h. er hat ei­ne An­pas­sungs­prüfungs­pflicht gemäß § 16 Be­trAVG.
Es gibt ei­nen ge­setz­lich ge­re­gel­ten Schutz der lau­fen­den Be­triebs­ren­ten und der Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten für den Fall der In­sol­venz des Ar­beit­ge­bers und der dar­aus fol­gen­den wirt­schaft­li­chen Unmöglich­keit der Erfüllung von Ver­sor­gungs­zu­sa­gen. Die­ser In­sol­venz­schutz der Be­triebs­ren­ten und der Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten ist durch den Pen­si­ons­si­che­rungs­ver­ein (PSV) mit Sitz in Köln gewähr­leis­tet, der in den ge­setz­lich be­stimm­ten Fällen für den in­sol­ven­ten Ar­beit­ge­ber ein­springt (§ 7 Be­trAVG).
Ver­sor­gungs­zu­sa­gen be­ru­hen auf - im all­ge­mei­nen frei­wil­li­gen - Erklärun­gen des Ar­beit­ge­bers. Die Art und Wei­se der vom Ar­beit­ge­ber ab­ge­ge­be­nen Erklärung ist da­bei von Be­deu­tung, wenn die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge später ein­mal geändert wer­den soll und es da­bei bei ein­zel­nen Ar­beit­neh­mern zu Ver­schlech­te­run­gen ge­genüber den bis­her gel­ten­den Ver­sor­gungs­re­ge­lun­gen kommt.
Ver­sor­gungs­ver­pflich­tun­gen können sich aus dem Ein­zel­ar­beits­ver­trag, aus ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, aus ei­nem Ta­rif­ver­trag, aus ei­ner ar­beits­ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lung, aus ei­ner Ge­samt­zu­sa­ge, aus ei­ner Be­triebsübung so­wie schließlich aus dem ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz er­ge­ben:
Ei­ne Ver­sor­gungs­zu­sa­ge kann der Ar­beit­ge­ber zunächst im Rah­men des ein­zel­nen Ar­beits­ver­trags ab­ge­ben, d.h. er kann ei­ne in­di­vi­du­el­le ver­trag­li­che Zu­sa­ge er­tei­len. Dies kommt in der Pra­xis nur sel­ten vor, da Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung in al­ler Re­gel ei­ne Viel­zahl von Ar­beit­neh­mern be­tref­fen und die da­bei gel­ten­den Re­ge­lun­gen ein­heit­lich für al­le begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer aus­ge­stal­tet wer­den müssen.
Ist ei­ne Ver­sor­gungs­zu­sa­ge aber aus­nahms­wei­se ein­mal im We­ge des In­di­vi­du­al­ver­trags er­teilt, kann der Ar­beit­ge­ber sie später nur ein­ver­nehm­lich mit dem Ar­beit­neh­mer, d.h. ver­trag­lich wie­der abändern. Ist der Ar­beit­neh­mer mit ei­ner Ände­rung nicht ein­ver­stan­den, ist ei­ne Ände­rungskündi­gung des Ar­beits­ver­trags im Ein­zel­fall nötig.
Der Ar­beit­ge­ber kann auch mit dem Be­triebs­rat ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung über ei­ne be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung ab­sch­ließen. Dann ist die Be­triebs­ver­ein­ba­rung Rechts­grund­la­ge für die Ren­ten­ansprüche der begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer.
Die Ent­schei­dung, ob über­haupt ei­ne be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung ein­geführt wer­den und wie­viel Geld dafür zur Verfügung ste­hen soll, kann der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings mit­be­stim­mungs­frei bzw. oh­ne Ein­ver­neh­men mit dem Be­triebs­rat tref­fen. Da dies al­ler­dings nicht für die nähe­re Aus­ge­stal­tung der An­spruchs­vor­aus­set­zun­gen gilt (hier greift der Mit­be­stim­mungs­tat­be­stand gemäß § 87 Abs.1 Nr.10 Be­trVG ein), sind Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zum The­ma Be­triebs­ren­ten oft an­zu­tref­fen.
Für den Ar­beit­ge­ber er­gibt sich aus ei­ner sol­chen Be­triebs­ver­ein­ba­rung der Vor­teil, bei späte­rem Ände­rungs­be­darf hierüber mit dem Be­triebs­rat spre­chen, d.h. die Ände­run­gen im We­ge ei­ner neu­en Be­triebs­ver­ein­ba­rung um­set­zen zu können.
Ansprüche auf be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung können sich wei­ter­hin auch aus ei­nem Ta­rif­ver­trag er­ge­ben. Die Ta­rif­par­tei­en sind hier­zu im Rah­men der Ta­rif­au­to­no­mie oh­ne wei­te­res recht­lich zuständig.
Be­triebs­ren­ten­ta­rif­verträge gibt es vor al­lem in großen Un­ter­neh­men und im öffent­li­chen Dienst. Will der Ar­beit­ge­ber ei­ne auf Ta­rif­ver­trag be­ru­hen­de Ver­sor­gungs­ord­nung ändern, muss er darüber mit der Ge­werk­schaft ver­han­deln.
Tra­di­tio­nell be­ru­hen vie­le Ver­sor­gungs­zu­sa­gen auf ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung. Bei der ar­beits­ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung ver­pflich­tet sich der Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung von Be­triebs­ren­ten durch in­halts­glei­che Ver­trags­mus­ter, d.h. die dies­bezügli­chen Ver­trags­re­ge­lun­gen ver­wen­det der Ar­beit­ge­ber in iden­ti­scher Wei­se ge­genüber vie­len Ar­beit­neh­mern.
Da ar­beits­ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung als Teil des Ar­beits­ver­trags an­zu­se­hen sind, war lan­ge Zeit strei­tig, ob Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung sol­che Re­ge­lun­gen in ei­ner für den Ar­beit­neh­mer nach­tei­li­gen Wei­se ändern können. Die­se Streit­fra­ge hat das BAG 1986 in der Wei­se ent­schie­den, dass ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung mit „ver­schlech­tern­der“ Wir­kung für den ein­zel­nen be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer zwar möglich ist, dass aber die ge­sam­ten fi­nan­zi­el­len Auf­wen­dun­gen des Ar­beit­ge­bers („Do­tie­rungs­rah­men“) da­bei nicht geändert wer­den dürfe (BAG, Großer Se­nat, Ur­teil vom 16.09.1986, GS 1/82).
Bei der Ge­samt­zu­sa­ge ist die Be­tei­li­gung der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer am Zu­stan­de­kom­men der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge noch ge­rin­ger als im Fal­le ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung, da der Ar­beit­ge­ber bei der Ge­samt­zu­sa­ge ei­ne nur ein­sei­ti­ge Erklärung ge­genüber der Be­leg­schaft oder ge­genüber Tei­len der Be­leg­schaft ab­gibt.
Eben­so wie ar­beits­ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung sind auch Ge­samt­zu­sa­gen als Teil des Ar­beits­ver­trags an­zu­se­hen, so dass sich auch hier das Pro­blem ei­ner späte­ren Ände­rung durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung stellt. Das oben erwähn­te Ur­teil des BAG vom 16.09.1986 gilt auch für Ge­samt­zu­sa­gen.
Wie in § 1b Abs.1 Satz 4 Be­trAVG erwähnt wird, können Ver­sor­gungs­ver­pflich­tun­gen auch aus ei­ner be­trieb­li­chen Übung fol­gen.
Mit be­trieb­li­cher Übung oder Be­triebsübung ist ei­ne den Ar­beit­neh­mer begüns­ti­gen­de Vor­ge­hens­wei­se des Ar­beit­ge­bers ge­meint, die die­ser in gleichförmi­ger Wei­se und so oft wie­der­holt, dass der Ar­beit­neh­mer dar­auf ver­trau­en kann, dass ihm ei­ne be­stimm­te Vergüns­ti­gung auf Dau­er gewährt wer­den soll. Lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne Be­triebsübung vor, hat der Ar­beit­neh­mer ei­nen Rechts­an­spruch auf die der Übung ent­spre­chen­de Vergüns­ti­gung, und zwar ins­be­son­de­re in den Fällen, in de­nen ei­ne ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung hierüber fehlt.
Ver­spricht der Ar­beit­ge­ber da­her über Jah­re hin­weg oh­ne Aus­nah­me al­len Ar­beit­neh­mern zum Bei­spiel nach zehnjähri­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit ei­ne Be­triebs­ren­te, so ist ei­ne Be­triebsübung ent­stan­den, an die der Ar­beit­ge­ber recht­lich ge­bun­den ist. Wenn er da­her zum Bei­spiel bei ei­nem be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer „ver­gisst“, in dem Gra­tu­la­ti­ons­schrei­ben zum zehnjähri­gen Fir­men­ju­biläum auf das Be­triebs­ren­ten­ver­spre­chen hin­zu­wei­sen, kann sich auch die­ser Ar­beit­neh­mer recht­lich dar­auf be­ru­fen, dass ihm ei­ne sol­che Ren­ten­be­rech­ti­gung zu­steht.
Sch­ließlich weist § 1b Abs.1 Satz 4 Be­trAVG auch dar­auf hin, dass ei­ne Ver­sor­gungs­zu­sa­ge auf dem ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­ru­hen kann.
Der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­sagt, dass der Ar­beit­ge­ber bei begüns­ti­gen­den Maßnah­men ge­genüber sei­nen Ar­beit­neh­mern kei­nen ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer aus willkürli­chen Gründen schlech­ter als an­de­re, mit ihm ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer be­han­deln darf. Wer auf­grund sach­lich nicht be­gründe­ter Umstände von ei­ner Vergüns­ti­gung wie zum Bei­spiel ei­ner Be­triebs­ren­te aus­ge­schlos­sen wird, kann die­se eben­so wie die ver­gleich­ba­ren, von der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen.
Ei­ne sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­te Schlech­ter­stel­lung wäre zum Bei­spiel der ge­ne­rel­le Aus­schluss von Teil­zeit­kräften aus ei­nem Be­triebs­ren­ten­ver­spre­chen oder die Un­ter­schei­dung zwi­schen Ar­bei­tern und An­ge­stell­ten.
Darüber hin­aus sind seit Einführung des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG), d.h. seit dem 18.08.2006, die in die­sem Ge­setz ent­hal­te­nen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te bei der Erklärung von Ver­sor­gungs­zu­sa­gen bzw. bei der Aus­ge­stal­tung von Ver­sor­gungs­ord­nun­gen zu berück­sich­ti­gen. Zwar be­stimmt § 2 Abs.2 Satz 2 AGG, dass für die be­trieb­li­che Al­ters­vor­sor­ge das Be­triebs­ren­ten­ge­setz gilt, doch kann da­mit nach all­ge­mei­ner An­sicht die Gel­tung der im AGG ent­hal­te­nen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te im Be­triebs­ren­ten­recht nicht ver­hin­dert wer­den, da dies auf ei­ne un­zuläng­li­che Um­set­zung der hin­ter dem AGG ste­hen­den EU-Richt­li­ni­en hin­aus­lau­fen würde.
Da­her wäre zum Bei­spiel die all­ge­mei­ne Her­aus­nah­me von gleich­ge­schlecht­li­chen Le­bens­part­ner­schaf­ten aus dem Kreis der in ei­ner be­trieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung ent­hal­te­nen Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung recht­lich nicht (mehr) zulässig.
Hat der Ar­beit­ge­ber ein­mal be­schlos­sen, dass es ei­ne be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung ge­ben soll (Fra­ge des "ob"), ist da­mit noch lan­ge nicht ent­schie­den, über wel­chen Weg er den begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mern Be­triebs­ren­ten zu­kom­men las­sen will (Fra­ge des "wie"). Die fünf Durchführungs­we­ge, die das Ge­setz für die Um­set­zung ei­nes Be­triebs­ren­ten­ver­spre­chens ab­sch­ließend zur Verfügung stellt, sind die Di­rekt­zu­sa­ge, bei der der Ar­beit­ge­ber die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung selbst or­ga­ni­siert, so­wie darüber hin­aus vier "mit­tel­ba­re" Durchführungs­we­ge, bei de­nen ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­trenn­te In­sti­tu­ti­on die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung ab­wi­ckelt, nämlich ent­we­der ei­ne Di­rekt­ver­si­che­rung, ei­ne Pen­si­ons­kas­se, ein Pen­si­ons­fonds oder ei­ne Un­terstützungs­kas­se.
An­de­re als die­se fünf Durchführungs­we­ge sind im Ge­setz nicht vor­ge­se­hen, d.h. ei­ner die­ser We­ge ist zwin­gend zu wählen. Die Un­ter­schie­de zwi­schen die­sen Durchführungs­for­men be­ste­hen in fol­gen­dem:
Di­rekt­zu­sa­ge: Hier führt der Ar­beit­ge­ber selbst die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung durch, d.h. er bil­det selbst die er­for­der­li­chen Rück­stel­lun­gen und or­ga­ni­siert in Ei­gen­re­gie die Ren­ten­zah­lun­gen. Auf die­se be­steht ein Rechts­an­spruch des Be­triebs­rent­ners. Ei­ne sol­che Art der Durchführung der Be­triebs­ren­ten­ver­spre­chen kommt nur für sehr große Ar­beit­ge­ber in Be­tracht, da mit die­sem Durchführungs­weg ein ho­her Ver­wal­tungs­auf­wand ver­bun­den ist. Außer­dem muss der mit den Ver­sor­gungs­zu­sa­gen be­las­te­te Ar­beit­ge­ber ei­ne lan­ge "Le­bens­er­war­tung" ha­ben, da er sich dar­auf ein­stel­len muss, jahr­zehn­te­lang Ren­ten­zah­lun­gen an ehe­ma­li­ge bzw. aus Al­ters­gründen aus­ge­schie­de­ne Ar­beit­neh­mer zu leis­ten.
Di­rekt­ver­si­che­rung: Wählt der Ar­beit­ge­ber zur Durchführung der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung den Weg der Di­rekt­ver­si­che­rung, dann schließt er ei­ne Le­bens­ver­si­che­rung auf das Le­ben des Ar­beit­neh­mers ab und räumt dem Ar­beit­neh­mer oder sei­nen Hin­ter­blie­be­nen hin­sicht­lich der Leis­tun­gen des Ver­si­che­rers ganz oder teil­wei­se ei­ne Be­zugs­be­rech­ti­gung ein (§ 1b Abs.2 Satz 1 Be­trAVG). Der Ar­beit­neh­mer ist so­mit von dem Ver­si­che­rungs­ver­trag begüns­tig­te Per­son. Die Leis­tun­gen im Ver­sor­gungs­fall wer­den durch die Le­bens­ver­si­che­rungs­ge­sell­schaft er­bracht. Auf die Zah­lun­gen der Le­bens­ver­si­che­rung be­steht ein Rechts­an­spruch des Be­triebs­rent­ners.
Pen­si­ons­kas­se: Bei die­sem Durchführungs­weg or­ga­ni­sie­ren der Ar­beit­ge­ber oder ein (Kon­zern-)Ver­bund von Ar­beit­ge­bern ei­ne Art Le­bens­ver­si­che­rungs­ge­sell­schaft, eben die Pen­si­ons­kas­se, an die wie an ei­ne pri­va­te Le­bens­ver­si­che­rung Beiträge ge­zahlt wer­den. Die Leis­tun­gen im Ver­sor­gungs­fall wer­den durch die Pen­si­ons­kas­se er­bracht. Auf die Ren­ten­zah­lun­gen der Pen­si­ons­kas­se be­steht ein Rechts­an­spruch des Be­triebs­rent­ners.
Pen­si­ons­fonds: Ein Pen­si­ons­fonds ist ei­ne Pen­si­ons­kas­se mit der Be­son­der­heit, dass die Leis­tun­gen nur in Al­ters­ren­ten be­ste­hen. In­va­li­ditäts­ren­ten er­bringt ein Pen­si­ons­fonds da­her nicht. Auf die Al­ters­ren­ten des Pen­si­ons­fonds be­steht ein Rechts­an­spruch des Be­triebs­rent­ners.
Un­terstützungs­kas­se: Un­terstützungs­kas­sen sind vom Ar­beit­ge­ber oder ei­nem Ver­bund von Ar­beit­ge­bern or­ga­ni­sier­te rechtsfähi­ge Ver­sor­gungs­ein­rich­tun­gen. Sie ähneln da­her den Pen­si­ons­kas­sen. Un­terstützungs­kas­sen schließen - und hier­in be­steht der we­sent­li­che Un­ter­schied zu al­len an­de­ren We­gen für die Durchführung der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung - grundsätz­lich ei­nen Rechts­an­spruch auf die Ver­sor­gungs­leis­tun­gen aus. Trotz die­ses Aus­schlus­ses klag­ba­rer Rechts­ansprüche auf Ren­ten­zah­lun­gen nimmt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in ständi­ger Recht­spre­chung an, daß die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge un­ter Ein­schal­tung ei­ner Un­terstützungs­kas­se ei­nen Rechts­an­spruch auf Ren­ten­zah­lun­gen be­gründet, dass die­ser An­spruch aber ganz oder teil­wei­se aus sach­li­chen Gründen vom Ar­beit­ge­ber wi­der­ru­fen wer­den kann (BAG , Ur­teil vom 17.04.1985, 3 AZR 72/83, Leit­satz 1).
Nein. Kenn­zeich­nend für die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung ist nämlich die recht­li­che Ein­stands­pflicht des Ar­beit­ge­bers für die zu­ge­sag­ten Ren­ten­leis­tun­gen. Die­se Ein­stands­pflicht trifft den Ar­beit­ge­ber un­abhängig da­von, wel­chen der oben ge­nann­ten Durchführungs­we­ge er für die Um­set­zung sei­nes Be­triebs­ren­ten­ver­spre­chens wählt: Soll­ten bei­spiels­wei­se ei­ne Di­rekt­ver­si­che­rung, ei­ne Pen­si­ons­kas­se, ein Pen­si­ons­fonds oder ei­ne Un­terstützungs­kas­se mit ih­ren Leis­tun­gen ganz oder teil­wei­se aus­fal­len, d.h. soll­ten sie – aus wel­chen Gründen auch im­mer – das vom Ar­beit­ge­ber ab­ge­ge­be­ne Be­triebs­ren­ten­ver­spre­chen nicht oder nicht vollständig erfüllen, trifft den Ar­beit­ge­ber ei­ne recht­li­che Haf­tung ge­genüber dem Ar­beit­neh­mer.
Die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge im Sin­ne des Be­triebs­ren­ten­rechts ist da­her er­folgs­be­zo­gen zu ver­ste­hen, d.h. im Sin­ne ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ab­ge­ge­be­nen Ga­ran­tie ei­ner ef­fek­tiv zu gewähren­den Ren­te.
Der Ar­beit­ge­ber kann die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge in Form ei­ner un­mit­tel­ba­ren Leis­tungs­zu­sa­ge ab­ge­ben. Dann ist er - oder je nach Durchführungs­weg auch ei­ne Di­rekt­ver­si­che­rung oder ei­ne Pen­si­ons­kas­se etc. - da­zu ver­pflich­tet, dem Ar­beit­neh­mer im Ver­sor­gungs­fall ei­ne Ren­te in be­stimm­ter Höhe zu gewähren. Bei­spiels­wei­se kann ei­ne Ver­sor­gungs­zu­sa­ge in Form der Leis­tungs­zu­sa­ge vor­se­hen, dass der Ar­beit­neh­mer pro Jahr der Be­triebs­zu­gehörig­keit 1,0 Pro­zent oder 0,75 Pro­zent sei­nes vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls zu­letzt be­zo­ge­nen re­gulären Ge­hal­tes als Be­triebs­ren­te erhält.
An­de­re For­men des Be­triebs­ren­ten­ver­spre­chens sind bei­trags­ori­en­tier­te Leis­tungs­zu­sa­ge, bei der sich der Ar­beit­ge­ber da­zu ver­pflich­tet, be­stimm­te Beiträge in ei­ne Ver­sor­gung um­zu­wan­deln (§ 1 Abs.2 Nr.1 Be­trAVG), oder auch die Bei­trags­zu­sa­ge mit Min­dest­leis­tung, bei der sich der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, Beiträge an ei­nen Pen­si­ons­fonds, ei­ne Pen­si­ons­kas­se oder ei­ne Di­rekt­ver­si­che­rung zu zah­len und das in die­ser Wei­se ge­bil­de­te Ka­pi­tal ein­sch­ließlich der er­ziel­ten Erträge für die Ren­ten­fi­nan­zie­rung zur Verfügung zu stel­len; Ein­zel­hei­ten die­ser Zu­sa­ge­form sind in § 1 Abs.2 Nr.2 Be­trAVG ge­re­gelt.
Auf­grund der im Be­triebs­ren­ten­recht zwin­gen­den Haf­tung des Ar­beit­ge­bers für künf­ti­ge Ver­sor­gungs­leis­tun­gen sind die von der Leis­tungs­zu­sa­ge ab­wei­chen­den Zu­sa­ge­for­men von eher zweit­ran­gi­ger Be­deu­tung, da sie die Ein­stands­pflicht des Ar­beit­ge­bers für künf­ti­ge Ren­ten­zah­lun­gen nicht be­sei­ti­gen. Dies gilt auch für die Zu­sa­ge­form der Ent­gelt­um­wand­lung (§ 1 Abs.2 Nr.3 Be­trAVG) und für die Um­fas­sungs­zu­sa­ge (§ 1 Abs.2 Nr.4 Be­trAVG). Rei­ne Bei­trags­zu­sa­gen sind kei­ne Ver­sor­gungs­zu­sa­gen im Sin­ne des Be­trAVG.
Wer un­ter der Gel­tung ei­ner Ver­sor­gungs­zu­sa­ge ar­bei­tet, hat die recht­lich ge­si­cher­te Aus­sicht ("An­wart­schaft"), bei wei­te­rem Ver­bleib im Be­trieb ir­gend­wann ein­mal das Ren­ten­al­ter zu er­rei­chen und so­dann ei­ne Be­triebs­ren­te be­an­spru­chen zu können.
Frag­lich ist al­ler­dings, was im Fal­le des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens gel­ten soll: Wenn ein Ar­beit­neh­mer zum Bei­spiel nach zwan­zigjähri­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit gemäß ei­ner von sei­nem Ar­beit­ge­ber ge­ge­be­nen Ver­sor­gungs­zu­sa­ge zwan­zig Jah­res-Ren­ten­bau­stei­ne mit ei­nem be­stimm­ten, vom je­wei­li­gen Jah­res­ein­kom­men abhängi­gen Wert er­wor­ben hat und so­dann im Al­ter von 45 Jah­ren aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­det, so wäre es nicht ge­recht, wenn die von ihm bis zu sei­nem Aus­schei­den er­wor­be­ne Ren­ten­an­wart­schaft er­satz­los weg­fal­len würde, wie dies früher in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen teil­wei­se vor­ge­se­hen war.
Um ei­nen sol­chen Ver­lust von Ren­ten­an­wart­schaf­ten bei vor­zei­ti­gem Aus­schei­den aus dem Ar­beits­verhält­nis zu ver­hin­dern, be­stimmt § 1b Abs.1 Satz 1 Be­trAVG fol­gen­des:
"Ei­nem Ar­beit­neh­mer, dem Leis­tun­gen aus der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung zu­ge­sagt wor­den sind, bleibt die An­wart­schaft er­hal­ten, wenn das Ar­beits­verhält­nis vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls, je­doch nach Voll­endung des [bis 31.12.2008: 30. Le­bens­jah­res][ab 01.01.2009: 25. Le­bens­jah­res] en­det und die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge zu die­sem Zeit­punkt min­des­tens fünf Jah­re be­stan­den hat (un­ver­fall­ba­re An­wart­schaft)."
Die­se Vor­schrift des Ge­set­zes schützt Ar­beit­neh­mer, die vor Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­den, vor dem Ver­lust ih­rer bis da­hin er­dien­ten Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten. Während nach bis­her gel­ten­dem Recht die Un­ver­fall­bar­keit der Ren­ten­an­wart­schaft frühes­tens bei Aus­schei­den mit 30 Jah­ren ein­trat, tritt sie ab dem 01.01.2009 auch dann ein, wenn der geschütz­te Ar­beit­neh­mer mit 25 Jah­ren aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­det, d.h. ei­ne un­ver­fall­ba­re An­wart­schaft ha­ben Ar­beit­neh­mer künf­tig be­reits dann, wenn sie zum Aus­schei­dens­zeit­punkt min­des­tens 25 Jah­re alt sind.
Die­se für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge und den Ar­beit­ge­ber fi­nan­zi­ell be­las­ten­de Neu­re­ge­lung gilt gemäß ei­ner Über­g­angs­vor­schrift erst für Be­triebs­ren­ten­zu­sa­gen ab dem 01.01.2009 (§ 30f Abs.2 Be­trAVG).
Die Höhe der durch die Un­ver­fall­bar­keit ge­si­cher­ten An­wart­schaft ist gemäß § 2 Abs.1 Satz 1 Be­trAVG zeit­an­tei­lig zu be­rech­nen. Die dem Ar­beit­neh­mer bis zu sei­nem vor­zei­ti­gen Aus­schei­den zu­ste­hen­de Ren­ten­leis­tung kann er die­ser Re­ge­lung zu­fol­ge teil­wei­se be­an­spru­chen, nämlich in dem Verhält­nis, in dem die tatsächli­che Dau­er sei­ner Be­triebs­zu­gehörig­keit zu der vol­len Be­triebs­zu­gehörig­keit steht, die er zurück­ge­legt hätte, wenn er bis zum 65. Le­bens­jahr bzw. zum Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls wei­ter ge­ar­bei­tet hätte. Bei ei­nem Aus­tritt nach zwan­zigjähri­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit im Al­ter von 45 Jah­ren führt die­se Re­ge­lung da­zu, dass dem aus­schei­den­den Ar­beit­neh­mer mit Er­rei­chen des 65. Le­bens­jah­res die Hälf­te sei­nes Ren­ten­an­spruchs zu­steht, den er mit 65. Jah­ren hätte, wäre er nicht vor­her aus­ge­schie­den.
Da­bei stellt § 2 Abs.5 Be­trAVG al­ler­dings klar, dass nach Aus­tritt des Ar­beit­neh­mers ein­tre­ten­de Verände­run­gen der Ver­sor­gungs­re­ge­lung und der Be­mes­sungs­grund­la­gen außer Be­tracht zu blei­ben ha­ben. Dies führt da­zu, dass der durch die Un­ver­fall­bar­keit ge­setz­lich geschütz­te Teil der Ren­ten­an­wart­schaft je nach­dem, wel­chen In­halt die Re­ge­lun­gen die Ver­sor­ungs­ord­nung ha­ben, deut­lich hin­ter dem ers­ten gro­ben Ein­druck ei­ner tatsächlich zeit­an­tei­li­gen Si­che­rung zurück­blei­ben kann:
Wenn die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge bei­spiels­wei­se auf das End­ge­halt des Ar­beit­neh­mers be­zo­gen ist, ihm al­so bei­spiels­wei­se pro Dienst­jahr 1,0 Pro­zent sei­nes End­ge­hal­tes als Ru­he­ge­halt ver­spro­chen wer­den, dann führt das Aus­schei­den im obi­gen Bei­spiel - nach zwan­zigjähri­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit im Al­ter von 45 Jah­ren - da­zu, dass dem aus­schei­den­den Ar­beit­neh­mer 20 Pro­zent sei­nes zum Aus­schei­dens­zeit­punkt er­reich­ten "End­ge­hal­tes" als un­ver­fall­ba­re An­wart­schaft ge­si­chert sind. Der so ge­si­cher­te bzw. un­ver­fall­ba­re Ren­ten­an­teil ist - in­fla­ti­ons­be­dingt bzw. auf­grund der Nich­berück­sich­ti­gung jahr­zen­te­lan­ger wei­te­rer Lohn­stei­ge­run­gen - im Er­geb­nis deut­lich we­ni­ger als die Hälf­te der Ren­te, die er bei wei­te­rem Ver­bleib im Ar­beits­verhält­nis mit Er­rei­chen des 65. Le­bens­jah­res er­hal­ten hätte.
Wenn der Ar­beit­neh­mer im obi­gen Bei­spiel zum Aus­schei­dens­zeit­punkt (an­ge­nom­men: 1987) 3.500 DM ver­dien­te und im Jah­re 2007 das 65. Le­bens­jahr voll­endet und in die­sem Jahr - im Fal­le der wei­te­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit - 4.500 EUR ver­dient hätte, ste­hen ihm als un­ver­fall­ba­re An­wart­schaft gemäß §§ 1b Abs.1, 2 Abs.1, Abs.5 Be­trAVG le­dig­lich (0,2 x 3.500,00 DM =) 357.90 EUR zu und nicht et­wa (0,2 x 4.500,00 EUR =) 900,00 EUR.
Der Ar­beit­ge­ber ist gemäß § 16 Abs.1 Be­trAVG da­zu ver­pflich­tet, al­le drei Jah­re ei­ne An­pas­sung der lau­fen­den Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung zu prüfen und hierüber "nach bil­li­gem Er­mes­sen" zu ent­schei­den. Da­bei sind die Be­lan­ge der Be­triebs­rent­ner und die wirt­schaft­li­che La­ge des Ar­beit­ge­bers zu berück­sich­ti­gen.
Da das Ge­setz den kon­kre­ten In­halt die­ser An­pas­sungs­prüfungs­pflicht mit die­ser Re­ge­lung nur va­ge um­reißt, fin­det sich in § 16 Abs.2 Be­trAVG ei­ne Art Ober­gren­ze. Da­nach gilt die An­pas­sungs­pflicht des Ar­beit­ge­bers als erfüllt, wenn die von ihm be­wil­lig­te An­pas­sung nicht ge­rin­ger ist als der An­stieg des Ver­brau­cher­preis­in­de­xes für Deutsch­land oder der Net­tolöhne ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer­grup­pen des Un­ter­neh­mens im Prüfungs­zeit­raum.
Das Be­trAVG schützt lau­fen­de Be­triebs­ren­ten und Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten für den Fall der In­sol­venz des Ar­beit­ge­bers und der dar­aus fol­gen­den wirt­schaft­li­chen Unmöglich­keit der Erfüllung von Ver­sor­gungs­zu­sa­gen. Träger die­ses In­sol­venz­schut­zes ist der Pen­si­ons­si­che­rungs­ver­ein (PSV) mit Sitz in Köln. Er hat die ge­setz­li­che Pflicht, in be­stimm­ten Fällen für den in­sol­ven­ten Ar­beit­ge­ber Leis­tun­gen zu er­brin­gen.
§ 7 Be­trAVG sieht vor, dass der PSV in vier ge­setz­lich ab­sch­ließend ge­nann­te Fällen Leis­tun­gen er­brin­gen muss. Die­se vier Fälle sind:
Die Eröff­nung des In­sol­venz­ver­fah­rens über Vermögen des Ar­beit­ge­bers oder über sei­nen Nach­lass (§ 7 Abs.1 Satz 1 Be­trAVG)
Die Ab­wei­sung des An­trags auf Eröff­nung des In­sol­venz­ver­fah­rens man­gels Mas­se (§ 7 Abs.1 Satz 4 Nr.1 Be­trAVG)
Der außer­ge­richt­li­che Ver­gleich (St­un­dungs-, Quo­ten- oder Li­qui­da­ti­ons­ver­gleich) des Ar­beit­ge­bers mit sei­nen Gläubi­gern zur Ab­wen­dung ei­nes In­sol­venz­ver­fah­rens, wenn ihm der Träger der In­sol­venz­si­che­rung zu­stimmt (§ 7 Abs.1 Satz 4 Nr.2 Be­trAVG)
Die vollständi­ge Be­en­di­gung der Be­triebstätig­keit im Gel­tungs­be­reich die­ses Ge­set­zes, wenn ein An­trag auf Eröff­nung des In­sol­venz­ver­fah­rens nicht ge­stellt wor­den ist und ein In­sol­venz­ver­fah­ren of­fen­sicht­lich man­gels Mas­se nicht in Be­tracht kommt (§ 7 Abs.1 Satz 4 Nr.3 Be­trAVG)
In die­sen vier ge­setz­lich ge­re­gel­ten "Si­che­rungsfällen" über­nimmt der PSV die Zah­lung der lau­fen­den Be­triebs­ren­ten. Die­se Ein­stands­pflicht be­ginnt al­ler­dings grundsätz­lich erst mit dem Be­ginn des Ka­len­der­mo­nats, der auf den Ein­tritt des Si­che­rungs­fal­les folgt (§ 7 Abs.1a Satz 1 Be­trAVG ). Das heißt für die Si­cherfälle der In­sol­ven­zeröff­nung, der Ab­wei­sung des In­sol­venz­an­trags man­gels Mas­se so­wie der vollständi­gen Be­en­di­gung der Be­triebstätig­keit im In­land bei gleich­zei­ti­ger Mas­sar­mut, dass die Be­triebs­rent­ner hier ei­ne mehr oder min­der lan­ge Zeit oh­ne In­sol­venz­schutz durch den PSV aus­kom­men müssen, da die­sen drei Si­che­rungsfällen in al­ler Re­gel ein mo­na­te­lan­ge Zeit der Zah­lungs­ver­wei­ge­rung sei­tens des in­sol­ven­ten Ar­beit­ge­bers vor­aus­geht.
Vor die­sem Hin­ter­grund wei­tet § 7 Abs.1a Satz 3 Be­trAVG die Ein­stands­pflicht des PSV aus, in­dem der ge­gen den PSV be­ste­hen­de Er­satz­an­spruch des Be­triebs­rent­ners auch rückständi­ge Ver­sor­gungs­leis­tun­gen um­fasst, so­weit die­se bis zu sechs Mo­na­ten vor Ent­ste­hen der Lei­tungs­pflicht des PSV ent­stan­den sind. Auch hier aber gibt es Fälle, in de­nen ein Schutzlücke be­steht: Wenn bei­spiels­wei­se die Tätig­keit des vorläufi­gen In­sol­venz­ver­wal­ters, d.h. die von die­sem vor­ge­nom­me­ne Prüfung der In­sol­venz­ver­fah­rens­vor­aus­set­zun­gen, mehr als sechs Mo­na­te in An­spruch nimmt, kann es zu ef­fek­ti­ven, d.h. vom PSV nicht ge­deck­ten Ausfällen bei der Ren­ten­zah­lung kom­men. Die­ser Rechts­zu­stand ist vor dem Hin­ter­grund der be­son­de­ren so­zia­len Schutz­bedürf­tig­keit von Be­triebs­rent­nern ver­fas­sungs­recht­lich be­denk­lich.
Die An­wart­schaf­ten der ak­ti­ven Ar­beit­neh­mer auf künf­ti­ge Ver­sor­gungs­leis­tun­gen sind im In­sol­venz­fall in dem Um­fang durch den PSV ge­deckt, wie sie im Fal­le der vor­zei­ti­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses durch die Un­ver­fall­bar­keits­re­ge­lun­gen geschützt wären, d.h. zeit­an­tei­lig (§ 7 Abs.3 Satz 3 Be­trAVG).
Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:
Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Be­triebs­ren­te fin­den Sie hier:
Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung
Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung ha­ben oder wenn es Pro­ble­me mit der Durch­füh­rung ei­ner Pen­si­ons­zu­sa­ge gibt, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir un­ter­stüt­zen auch ger­ne Be­triebs­rä­te bei der Aus- und Um­ge­stal­tung von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zum The­ma Be­triebs­ren­te.
Pen­si­ons­zu­sa­ge / Be­triebs­ren­ten-Be­triebs­ver­ein­ba­rung (falls vor­han­den)
Bewertung: 4.5 von 5 Sternen (12 Bewertungen)