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Timestamp: 2018-11-18 16:55:35
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Matched Legal Cases: ['artículo 161', 'artículo 2', 'artículo 37', 'artículo 38', 'artículo 14', 'artículo 34', 'artículo 43', 'artículo 40', 'artículo 37', 'artículo 4', 'artículo 46', 'artículo 15', 'artículo 4', 'artículo 17', 'artículo 95', 'artículo 8', 'artículo 26']

A continuación, puede consultar las distintas leyes o normas relacionadas con los derechos de los trabajadores que se encuentran vigentes en la actualidad. Se le ofrece una breve reseña así como el texto íntegro de la norma.
1. Sector privado
Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 161 bis de la Ley General de la Seguridad Social en cuanto a la anticipación de la jubilación de los trabajadores con discapacidad en grado igual o superior al 45%.
Este Real Decreto permite las personas con deficiencia auditiva con un grado de discapacidad legalmente declarado igual o superior al 45% y que adolezcan de una enfermedad o discapacidad comprendida en el listado regulado en la norma, jubilarse de forma anticipada, concretamente a partir de los 56 años.
Es aplicable a todos los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia incluidos en cualquiera de los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social. Para poder beneficiarse de este Real Decreto es preciso haber cotizado efectivamente 15 años a la seguridad social, estar dado del alta o en situación asimilada en el momento de causar el derecho en la Seguridad Social, adolecer de una enfermedad taxativamente listadas en el artículo 2 de la norma y tener 45% de grado de discapacidad legalmente declarado.
Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado.
Este Real Decreto tiene por objeto regular los contenidos comunes del programa de empleo con apoyo como medida de integración laboral de las personas con discapacidad en el sistema ordinario de trabajo, en cumplimiento de lo dispuesto en artículo 37.1 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos. El empleo con apoyo consiste en un conjunto de actividades de orientación y acompañamiento individualizado que prestan, en el propio puesto de trabajo, preparadores laborales especializados a los trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral que realizan su actividad en empresas normalizadas, del mercado ordinario de trabajo, en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos similares.
La importancia de este Real Decreto para las personas con deficiencia auditiva radica en que son consideradas como un colectivo de especiales dificultades a la hora de acceder y mantener el empleo. Como consecuencia, la Disposición adicional primera titulada “Personas sordas y con discapacidad auditiva” incluye como destinatarios finales del programa de empleo con apoyo a las personas sordas y con discapacidad auditiva, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%, por tanto una persona con deficiencia auditiva que conozca de la ejecución de proyecto de empleo con apoyo, y quiera participar como demandante, podrá solicitarlo así a la entidad que lo esté ejecutando. Se amplía el abanico de posibilidades de inserción laboral de las personas sordas o con discapacidad auditiva dentro del mercado ordinario de trabajo.
Igualmente es importante para las entidades que trabajan con el colectivo con deficiencia auditiva (asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro, los centros especiales de empleo, etc.), ya que pueden promover programas y pujar por las subvenciones dirigidas a la ejecución de proyectos empleo con apoyo.
Real Decreto 306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualizan la cuantía de las sanciones establecidas en el orden social.
Mediante este Real Decreto se persigue el cumplimiento de los empresarios de su obligaciones legales para con las personas con discapacidad, se regulan las infracciones y se establecen los baremos de las sanciones en atención a la gravedad de la infracción cometida. Se siguen tipificando como muy graves los incumplimientos en materia de decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de discapacidad en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. También serán infracciones muy graves los acosos por razón de discapacidad y las acciones consistentes en establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de discapacidad.
Por incumplir la cuota de reserva se podía sancionar antes de este Real Decreto por un importe que iba de los 300,52€ a los 3.005,06€. A partir del RD, se elevan las sanciones considerablemente, podrán ir de los 626€ a los 6.250€. Si la sanción es por discriminación, las sanciones se elevan en la misma proporción, podrán imponerse sanciones por un importe desde 6.251€ a 187.515€.
Esta norma supone una herramienta muy útil de coacción frente a los empresarios infractores, podrán ser denunciados frente a la inspección de trabajo y sancionados ejemplarmente.
Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.
Se detallan las disposiciones mínimas para la protección de los trabajadores contra los riesgos para su seguridad y su salud derivados o que puedan derivarse de la exposición al ruido, en particular los riesgos para la audición. Se establece el límite del daño auditivo en 80 decibelios y todo lo que supere esta cifra, se considera perjudicial.
Por lo tanto, el empresario está obligado a evaluar el ruido ambiental, eliminar la exposición del ruido en su origen, proporcionar protectores auditivos, informar a los trabajadores sobre el ruido en su puesto de trabajo, practicar un reconocimiento médico y mantener la vigilancia médica cada uno, tres o cinco años según el nivel de ruido, archivar los resultados de las evaluaciones de riesgos y de los controles médicos, delimitar los puestos de trabajo y restringir el acceso a los mismos, e informar de los programas destinados a disminuir la generación o propagación del ruido a los delegados.
Este Real Decreto deroga el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, por el que se establecen medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2%, con el objetivo de simplificar y agilizar trámites. Desarrolla de forma reglamentaria los supuestos excepcionales por los que las empresas pueden quedar exentas de cumplir el cupo del 2% conforme al artículo 38.1 de la LISMI. Tal posibilidad es excepcional, sólo podrá darse cuando así se recoja en acuerdos dentro de una negociación colectiva sectorial (por ejemplo convenio colectivos) o por voluntad del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral. En todo caso, las empresas que se sustenten en la excepcionalidad deben aplicar las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.
Dichas medidas alternativas son:
Contratación de bienes y servicios con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad.
Donaciones a fundaciones o asociaciones de utilidad pública que fomenten la formación, la inserción laboral y la creación de empleo de personas con discapacidad.
La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo.
La excepcionalidad se encuentra regulada en la Orden de 24 de julio de 2000 por la que se regula el procedimiento administrativo referente a las medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores discapacitados en empresas de 50 o más trabajadores reguladas por el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero. (BOE del 9 de agosto), en lo que no se oponga al RD364/2005.
Esta Ley tiene como objetivo, entre otras cosas, fomentar la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, para dar cumplimiento de las Directivas Europeas vigentes en ese momento y reforzar el principio de igualdad consagrado en el artículo 14 de la Constitución. La Sección 3 del Capítulo 3 del Título 2 pretende luchar contra las discriminaciones basadas en la religión o convicciones, la discapacidad, la edad y la orientación sexual, estableciendo medidas para que el principio de igualdad de trato y no discriminación sea real y efectivo en el acceso al empleo, la afiliación y la participación en las organizaciones sindicales y empresariales, las condiciones de trabajo, la promoción profesional y la formación profesional ocupacional y continua, así como en el acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional y la incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.
Entre el artículo 34 y el artículo 43 se encuentran los aspectos más determinantes en materia de discriminación por discapacidad en el ámbito laboral. Se pueden resumir:
No cabe discriminación alguna por razón de discapacidad. No se considerará discriminación cuando, la característica o acción que provoca la discriminación, sea un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
Incorpora a la LISMI la definición de los conceptos de discriminación directa e indirecta.
Ampara las medidas de acción positiva a favor de personas con discapacidad destinadas a prevenir o compensar las desventajas del colectivo.
Siempre que exista indicios fundados de discriminación, la carga de prueba en un proceso jurisdiccional social le corresponde al demandado y no a la persona con discapacidad presuntamente discriminada, lo que facilita en gran medida la defensa de sus derechos (artículo 40, modifica la Ley del Procedimiento Laboral).
Modifica y se introduce el artículo 37 bis de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de Minusválidos, los empresarios estarán obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, salvo que tales medidas supongan una carga desproporcionada.
Fomenta los planes de igualdad dentro de la empresa y la negociación colectiva para combatir todo tipo de discriminación.
Real Decreto 1539/2003, de 5 de diciembre, por el que se establecen coeficientes reductores de la edad de jubilación a favor de los trabajadores que acrediten un grado importante de discapacidad.
Este Real Decreto permite las personas con deficiencia auditiva con un grado de discapacidad legalmente declarado igual o superior al 65% jubilarse de forma anticipada. En aplicación de los cálculos establecidos, se les reduce un cuarto de año por cada año que tengan cotizado a la Seguridad Social, respecto de la edad ordinaria de acceso a la pensión de jubilación, actualmente fijada en los 65 años. Se exige que la persona trabajadora acredite un grado de discapacidad del 65%, y si además precisa de la ayuda de una tercera persona para la realización de los actos esenciales de la vida, justificado tal extremo legalmente, se amplía la reducción del coeficiente, siendo minorado medio año por cada año cotizado.
Únicamente es aplicable a los trabajadores por cuenta ajena del Régimen General y de los Regímenes Especiales Agrario, de Trabajadores del Mar y de la Minería del Carbón y también a los trabajadores autónomos.
Para poder beneficiarse de este Real Decreto es preciso haber cotizado como mínimo 15 años, estar dado del alta o en situación asimilada en el momento de causar el derecho en la Seguridad Social, y tener cumplidos los 52 años, en ningún caso se podrá acceder a la jubilación anticipada sin haber alcanzado esa edad.
Tras la redacción dada por el artículo 4 de la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se regulan las sanciones adicionales que se impondrán a los empresarios que hayan cometido las infracciones tipificadas en materia de igualdad en el empleo y protección por desempleo de las personas con discapacidad. Entre estas sanciones, los empresarios se exponen a perder automáticamente las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios que hayan podido obtenerse; podrán ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período máximo de dos años; e incluso, en determinados casos, se verán obligados a la devolución de las cantidades obtenidas indebidamente y las no aplicadas o aplicadas incorrectamente, todo ello conforme a la redacción vigente del artículo 46.1 del Real Decreto.
Esta ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores a través de implantación de medidas y de la organización de actividades necesarias para prevenir los riesgos a los que estamos expuestos en el trabajo. Entre tales medidas, el artículo 15.d obliga al empresario a adaptar el trabajo a la persona, dar la posibilidad de elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con el objetivo de atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
La discapacidad puede hacer a la persona más vulnerable frente los riesgos laborales si no se adoptan las medidas de accesibilidad adecuadas en el puesto de trabajo. Vemos por tanto que accesibilidad y riesgos laborales son conceptos estrechamente ligados. El empresario tiene la obligación de adoptar las medidas de accesibilidad necesarias en el puesto de trabajo conforme la Ley 13/1982, de 7 de abril y la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, y además debe cumplir con las obligaciones de prevención de riesgos laborales. En conclusión, este precepto sirve de respaldo jurídico para exigir las medidas de accesibilidad oportunas para evitar riesgos laborales, Como son, en el caso de las personas con deficiencia auditiva: alarmas y avisos luminosos; ubicación adecuada del lugar físico en el puesto de trabajo; espacios diáfanos… entre otras. Cabe también este precepto para argumentar una posible reducción de la jornada laboral, siempre y cuando se acompañen certificados e informes médicos que aconsejen por motivos de salud a tal disminución de las horas de trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores es la norma básica de carácter laboral que tiene por objeto la regulación de las relaciones de trabajo entre trabajadores y empresarios. En lo que atañe a las personas con discapacidad destacar el artículo 4.2.c) que incluye dentro de los derechos de los trabajadores, el derecho a no ser discriminado ni directa ni indirectamente en el empleo o una vez empleados; y el artículo 17 del mismo texto, que proscribe de nuevo cualquier tipo de discriminación, tanto directa como indirecta, por razón de discapacidad. Conforme este último artículo cualquier precepto reglamentario, cláusula que pueda incorporarse a los convenios colectivos, pacto o decisión unilateral que pueda adoptarse por parte del empresario, que suponga una discriminación por razón de discapacidad, será nulo de pleno derecho y carecerá de efectos jurídicos.
Esta Ley aprueba el Estatuto que regulará el régimen jurídico aplicable a los funcionarios de carrera y, en su caso, a los laborales que estén al servicio de la gran mayoría de Administraciones Públicas. Las personas con deficiencia auditiva que hayan accedido al empleo público pueden encontrar en este Estatuto derechos importantes similares a los que se regulan el Estatuto de los Trabajadores en el ámbito laboral privado, como son:
El derecho de cualquier empleado público a no ser discriminado por razón de discapacidad.
Los derechos a permisos y reducciones de jornada para el cuidado de familiares con discapacidad (art. 48.1, 49, 89.4).
Reserva de ofertas de empleo público no inferior al 5% de las vacantes para personas con discapacidad y las obligación de realizar las adaptaciones en el proceso de selección para las personas con discapacidad, así como para el desempeño de sus funciones (Art. 59).
Los artículos 52 y 53 se dedican al Código de Conducta de los empleados públicos, que deberán actuar con arreglo al principio de accesibilidad y evitando toda actuación que pueda producir discriminación por razón de discapacidad, de tal forma que si una persona con deficiencia auditiva es objeto de discriminación por su condición, sus ayudas técnicas, por acudir a una gestión acompañado de intérprete de lengua de signos o sufre un trato vejatorio o no adecuado puede denunciar esta conducta. El funcionario infractor podrá ser sancionado por falta muy grave conforme al artículo 95.2. que tipifica las faltas disciplinarias, considerando como muy graves toda actuación que suponga discriminación y el acoso por razón de discapacidad.
Desarrolla la previsión de adaptación de tiempos del artículo 8.1 del Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre. La ampliación del tiempo en las pruebas selectivas no se autoriza de forma automática sino que debe ser solicitada al tribunal calificador con anterioridad a las pruebas para su valoración sobre la procedencia. Es importante prestar atención al Anexo de la Orden, que debe servir de guía para que los componentes de los tribunales calificadores puedan adoptar sus decisiones según la discapacidad y grado de la misma que se trate, en virtud del cual se resolverá asignando un tiempo extra siempre y cuando así se considere de justicia. Se expone una clasificación entre los tipos de deficiencia auditiva y sordera, asignando tiempos extras en los procesos selectivos a cada modalidad.
Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad.
El objetivo este Real Decreto es fomentar la práctica de acciones positivas que favorezcan la igualdad de oportunidades, manteniendo y respetando la igualdad de condiciones de acceso que debe imperar entre los candidatos a la cobertura de puestos de empleo público.
Los beneficios destacables que supondría la efectiva aplicación de este texto comentado desde el punto de vista de las personas sordas son las siguientes:
Establece una reserva del 5% en las plazas de oferta de empleo público. Las plazas que no se cubran se acumularán al cupo del 5% de la oferta siguiente.
Establece como posibilidad el convocar de forma independiente esta reserva de plazas para personas con discapacidad sin especificar y caben reservas específicas para personas con determinadas discapacidades con lo cual se habilita a las entidades públicas a convocar plazas exclusivamente para personas con deficiencia auditiva.
Para propiciar la igualdad, se extiende esta reserva a los procesos de promoción.
Se incorporan diversas medidas de adaptación y ajustes razonables a las necesidades de las personas con discapacidad en el desarrollo del proceso selectivo y en el lugar de trabajo.
Se da preferencia en la elección de destino a las personas con discapacidad.
Se prevé la obligación de la Administración a la adaptación de los puestos de trabajo.
Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre empleo público de personas con discapacidad.
Establece que la Administración Pública en cualquier proceso selectivo destinado a proveer los cargos públicos deberá reservar al menos un 5% de las plazas para personas con discapacidad, independientemente de la Administración que se trate.
3. Autoempleo
Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización: informe de contenidos en materia de discapacidad.
Esta ley contiene una serie de medidas en diversos ámbitos para incentivar la cultura emprendedora y facilitar el inicio de actividades empresariales. Se mejoran los incentivos al autoempleo de las personas con discapacidad en comparación con el Real Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
Es especialmente destacable, el artículo 26 por el cual se crean nuevos incentivos a la creación de empleo de personas con discapacidad, además de una nueva deducción por este mismo motivo. En resumen, será deducible de la cuota íntegra la cantidad de 9.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 33% e inferior al 65%, contratados por el sujeto pasivo, dicha cantidad se incrementa a 12.000 euros en el caso de contratación de personas con discapacidad en un grado igual o superior al 65%.
La norma tiene por objeto potenciar y facilitar la iniciativa empresarial, se adoptan medidas, con carácter de urgencia, dirigidas, entre otros objetivos, a desarrollar la estrategia de emprendimiento y empleo joven. El articulado recoge una serie de políticas activas destinadas a las personas con discapacidad, medidas de acción positiva para promover el empleo autónomo del colectivo.
Las medidas enfocadas al fomento del emprendimiento y el autoempleo de los jóvenes, con o sin discapacidad, en resumen son las siguientes:
Los jóvenes nuevos emprendedores menores de 30 años podrán compatibilizar la prestación por desempleo con el inicio de la actividad por cuenta propia.
Los jóvenes menores de 30 años que accedan al autoempleo únicamente pagarán 50€ mensuales de cotización a la seguridad social durante los 6 primeros meses. Durante los dos años y medio siguientes disfrutarán de bonificaciones y reducciones.
Se regulan nuevos incentivos fiscales en el IRPF y en el impuesto sobre Sociedades para apoyar los proyectos emprendedores.
Se amplían las posibilidades de capitalización del desempleo para iniciar una actividad emprendedora.
Se mejoran los incentivos empresariales y se promueve la contratación de jóvenes en empresas ordinarias.
Las personas con discapacidad con certificado de discapacidad legalmente declarado igual o superior al 33% que accedan al autoempleo disfrutarán de mejoras en las bonificaciones y reducciones en la cuota del régimen especial de trabajadores autónomos sin límites de edad en la mayoría de los casos o con ampliación de este limite en comparación con el limite general establecido para las personas sin discapacidad. Algunas de estas medidas de acción positiva son:
Solo los autónomos con discapacidad pueden bonificarse sin límite de edad.
Los incentivos reforzados para jóvenes con discapacidad de cualquier sexo se aplican a los menores de 35 años, mientras que en el caso de jóvenes sin discapacidad el límite es de 30 años (salvo mujeres, en que se aplica a menores de 35 en la primera opción de incentivos)
Reducciones y bonificaciones superiores en el caso de autónomos con discapacidad. La cuota de 50 € al mes dura, en el caso de los autónomos con discapacidad, 12 meses, en lugar de seis meses.
Establece, de forma explícita, el reconocimiento de los derechos de los trabajadores autónomos con discapacidad, y el derecho a la no discriminación, en los términos recogidos en la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. En resumen, las personas con deficiencia auditiva que pretendan establecerse por cuenta propia deben saber que esta ley:
Garantiza la igualdad de oportunidades en el acceso y mantenimiento del trabajo autónomo, prohibiendo cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta, por razón de diversidad funcional en respeto a la citada LIONDAU (art.4).
Protege contra el acoso que tenga su causa en la discapacidad del trabajador.
Equipara el derecho a la jubilación anticipada de los trabajadores con discapacidad por cuenta ajena a los trabajadores autónomos que cumplan los requisitos, y establece las reducciones y bonificaciones de las que gozarán estos empleados autónomos (art.26 y Disposición Adicional Segunda).
Predica la especial atención a las personas con discapacidad en las políticas de fomento del trabajo autónomo.