Source: http://www.treffpunkt-betriebsrat.de/recht-praxis/andere-arten-beendigung-arbeitsverhaeltnisses-44
Timestamp: 2014-03-08 03:29:29
Document Index: 224523294

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 15', '§ 15', '§ 15']

Fragen zu andere Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses | Treffpunkt Betriebsrat
Zur Homepage von Treffpunkt Betriebsrat
Diese Website durchsuchen: Treffpunkt BetriebsratDie Plattform für Betriebsräte Treffpunkt Betriebsrat
Navigation: Startseite › Treffpunkt Betriebsrat › Fragen an den Betriebsrat Fragen zu andere Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Endet das Arbeitsverhältnis bei Tod des Arbeitgebers oder Übergang des Betriebs auf einen neuen Arbeitgeber (Käufer)?
Stirbt der Arbeitgeber, wird das Arbeitsverhältnis mit dem sog. Rechtsnachfolger, in der Regel dem Erben, weitergeführt. Das Arbeitsverhältnis besteht auch zu denselben Bedingungen. Der neue Arbeitgeber, kann nicht wegen des Inhaberwechsels die Arbeitsverträge beenden oder verändern.
Dasselbe gilt für den Wechsel bei Verkauf. Der wirtschaftlichen Wechsel eines Arbeitgebers wird juristisch als Betriebsübergang eines Betriebs bezeichnet und ist gesetzlich durch § 613 a BGB geregelt. Das bedeutet, es gibt einen Bestandsschutz der Arbeitsverhältnisse für ein Jahr nach dem Übergang. Kritisch ist allerdings, dass der Bestandsschutz nicht gilt, wenn der neue Inhaber zum Beispiel Mitglied eines anderen Arbeitgeberverbands und somit anderen Tarifvertrags (auch für die Arbeitnehmer schlechteren) ist (§ 613 a Absatz 1 Satz 2 BGB). Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen wegen des Betriebsüberganges ist aber unwirksam (§ 613 a Absatz 4 BGB). Kündigt der Arbeitgeber aus anderen Gründen, ist immer besonders darauf zu achten, ob nicht eigentlicher Kündigungsgrund der Betriebsübergang ist.
Muss der Arbeitgeber bei einem befristeten Arbeitsvertrag noch kündigen oder wie endet er? Was geschieht bei Weiterbeschäftigung über den Zeitpunkt des Befristungsendes hinaus?
Ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen worden, läuft dieser bei Beendigung der vereinbarten Frist aus. Eine gesonderte Kündigung oder Mitteilung ist grundsätzlich nicht notwendig, wenn nichts anderes im Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung niedergelegt ist. Allerdings ist nach § 15 Abs. 2 TzBfG eine Mitteilung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer erforderlich, wenn bei einer Zweckbefristung (s.o.) der Zweck erreicht ist und somit der befristete Vertrag endet. Damit der Arbeitnehmer nicht von der Mitteilung überrascht wird, ist (als „Kündigungsfrist“) für die Beendigung eine Frist von mindestens zwei Wochen nach Mitteilung, dass der Arbeitsvertrag endet, weil der Zweck erfüllt ist anzusetzen (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
Beispiel: Die Personalabteilung eines größeren Betriebs erhält am 31.01. die Benachrichtigung, dass die Arbeitnehmerin X aus ihrer Elternzeit am 1.03. zurückkommen wird und Vollzeit beschäftigt sein wird. Es wird der zu ihrer Vertretung beschäftigten Arbeitnehmerin Y nicht mitgeteilt. Erst am 28.02. fällt dem zuständigen Sachbearbeiter dies auf und er benachrichtigt die X, dass ihr Arbeitsvertrag mit Wirkung zum 15.02. endet, weil der sachliche Grund weggefallen ist, da Y wieder aus der Elternzeit zurückkommt. Diese Mitteilung erfolgte nicht unverzüglich. Das Verschulden der Personalabteilung ist als Verschulden des Arbeitgebers zu bewerten. Damit ist das Arbeitsverhältnis der Y unbefristet und X ebenfalls unbefristet beschäftigt. Dem Arbeitgeber bleibt nur noch die Kündigung als Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wird der Arbeitnehmer aber ohne Widerspruch des Arbeitgebers über diesen Zeitpunkt weiterbeschäftigt und nimmt der Arbeitgeber die Arbeitsleistung stillschweigend an, ist auch stillschweigend ein neuer, unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen. Der Arbeitgeber muss gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG unverzüglich wiedersprechen.
Was ist ein Aufhebungsvertrag und was ist dabei zu beachten?
Ein Aufhebungsvertrag ist ein zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossener Vertrag, in dem die vorzeitige Aufhebung und Auflösung eines bestehenden Arbeitsvertrags vereinbart wird. In Zusammenhang mit diesem Aufhebungsvertrag wird oftmals noch der Verzicht auf weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und auf eine Kündigungsschutzklage vereinbart. Die gegenseitige Versicherung, dass keine weiteren Ansprüche mehr bestehen, sollte nur dann unterschrieben werden, wenn diese tatsächlich alle abgegolten sind. Dabei ist insbesondere an Urlaubsansprüche, anteilige Urlaubs-, Weihnachtsgeld oder andere Zulagen, weitere Prämienbeteiligungen, Betriebsrentenansprüche etc. zu denken. Auch bereits eingezahlte Ansprüche von betrieblich geförderten Lebensversicherungen, vermögenswirksamen Leistungen etc. müssen beachtet werden. Daher ist ratsam, sich für den Abschluss genügend Zeit zu lassen und eine Bedenkzeit zu vereinbaren. Die Vereinbarung sollte auf jeden Fall unter Einbeziehung des Betriebsrates geschlossen werden, wenn sie überhaupt zustande kommt. Ratsam ist die Unterzeichnung nur, wenn dem Arbeitnehmer bereits einen anderen Arbeitsvertrag sicher ist. Die Zahlung einer Abfindung muss ausdrücklich vereinbart sein und auch Nachteile, die durch den Vertrag entstehen, müssen bedacht werden.
Achtung: Der einmal geschlossene Vertrag lässt sich nur in wenigen Ausnahmefällen wieder beseitigen (widerrufen). In der Praxis sind diese Widerrufe von Arbeitnehmerseite, oft mit der Begründung, dass bestimmte Folgen nicht gewusst, gewollt und beabsichtigt waren, meist erfolglos. Der Aufhebungsvertrag muss immer schriftlich geschlossen werden. Eine mündliche Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt unter bestimmten Bedingungen aufgelöst wird ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht dann weiter.
Hat man immer Anspruch auf Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags und was ist die Folge des Vertrags? Muss der Arbeitgeber darüber aufklären?
Die Abfindung wird nicht automatisch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags gezahlt, sondern muss ausdrücklich vereinbart und in dem schriftlichen Vertrag (ein bestimmter Betrag oder Zahlung von bestimmten Ratenzahlungen) festgelegt sein. Der Aufhebungsvertrag hat hinsichtlich des Arbeitslosengeldes die Folge, dass die Agentur für Arbeit eine Sperre des Arbeitslosengeldes verhangen kann. Bis zu drei Monate wird dann kein Arbeitslosengeld gezahlt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bei Abschluss des Aufhebungsvertrages auf diese Folge hinzuweisen. Vorsicht: Der Arbeitnehmer kann sich nachträglich also nicht darauf berufen, er habe diesen Umstand nicht gewusst und hätte bei Kenntnis darüber den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers beim Aufhebungsvertrag sind somit sehr eingeschränkt. Wann muss ein Arbeitnehmer mit einer Sperre des Arbeitslosengeldes rechnen?
Bei der Kündigung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber kann die Sperre des Arbeitslosengeldes verhängt werden. Das ist auch bei einer außerordentlichen Kündigung möglich. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer selbst die Arbeitslosigkeit zumindest mitverschuldet. Damit wird die Versagung des von der Sozialgemeinschaft getragenen Arbeitslosengeldes begründet.
Schlagwörter:Aufhebungsvertrag
Als angemeldeter Leser kostenlos alle Vorteile von Treffpunkt Betriebsrat wie kostenlose Downloads, unser Forum und vieles mehr nutzen!
Am besten hier gleich mal reinschauen! Navigation
treffpunkt-betriebsrat.de ist ein Service der WEKA MEDIA GmbH & Co. KGWeitere Portale von WEKA MEDIA: www.datenschutz-praxis.de | www.sifatipp.de | www.management-praxis.de | www.elektrofachkraft.de