Source: https://www.arbeitsrecht-rheinland-pfalz.de/bundesarbeitsgericht/detailansicht/artikel/voller-jahresurlaub-trotz-kurzfristiger-unterbrechung-des-arbeitsverhaeltnisses.html
Timestamp: 2017-05-25 14:09:34
Document Index: 126206689

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 5', '§ 7', 'Art. 2', 'Art. 4', '§ 5', '§ 4', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 6', '§ 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'EuG', '§ 5', '§ 5', 'Art. 4', '§ 286', '§ 288']

Voller Jahresurlaub trotz kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses: Arbeitsrecht Rheinland-Pfalz
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Urteil vom Dienstag, 20. Oktober 2015 - Von: 9 AZR 224/14
Voller Jahresurlaub trotz kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
1. Jedenfalls dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien vor Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses vereinbaren und nur eine kurzfristige Unterbrechung eintritt, sind beide Arbeitsverhältnisse urlaubsrechtlich als Einheit zu betrachten. Es entsteht deshalb ein Anspruch auf Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet und der Arbeitnehmer mit seiner Gesamtbeschäftigungsdauer die sechsmonatige Wartezeit des § 4 BUrlG erfüllt hat (Umkehrschluss aus § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG).
(2.) Für die Berechnung der Wartezeit ist der rechtliche Bestand eines Arbeitsverhältnisses maßgeblich. Jedoch führt nicht jede kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses zur Unterbrechung der Wartezeit. Die bisherige Rechtsprechung des Senats wird nicht uneingeschränkt aufrechterhalten. (3.) Zumindest in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor dessen zwischenzeitlicher Beendigung feststeht, dass das Arbeitsverhältnis nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht kein Abgeltungsanspruch, sondern der im Kalenderjahr geschuldete Urlaub ist ungekürzt zu gewähren. Wäre die kurzfristige rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses urlaubsrechtlich zu berücksichtigen, wäre der entstandene Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Mit Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses begänne ein davon unabhängiger neuer urlaubsrechtlicher Zeitraum. Dies widerspräche dem Vorrang von Urlaub durch Freizeitgewährung gegenüber dem Abgeltungsanspruch.
Tenor 1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 19. Februar 2014 - 1 Sa 1273/13 - wird zurückgewiesen.
„Art. 2: Dauer
… Art. 4: Gehalt/Urlaub/Zusatzleistungen
… Der Arbeitnehmer hat einen jährlichen Urlaubsanspruch von 26 Arbeitstagen.
…“ Die Beklagte gewährte dem Kläger im Jahr 2012 insgesamt drei Arbeitstage Urlaub. Mit Schreiben vom 23. November 2012 verlangte der Kläger von der Beklagten zunächst die Abgeltung von insgesamt 33 Urlaubstagen iHv. 3.995,97 Euro brutto und setzte ihr eine Zahlungsfrist bis zum 30. November 2012.
II. Dem Kläger standen entgegen der Auffassung der Beklagten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für das Jahr 2012 - abzüglich der gewährten drei Urlaubstage - noch 23 Tage Vollurlaub und nicht nur 17 Tage Teilurlaub zu. Denn der Kläger schied nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus (Umkehrschluss aus § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG).
b) Der Wortlaut des § 4 BUrlG gebietet es nicht, für die Erfüllung der Wartezeit nur Zeiten eines rechtlich ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Selbst für die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, dessen Wortlaut ausdrücklich das Bestehen des Arbeitsverhältnisses ohne Unterbrechung verlangt, nimmt die Rechtsprechung für den Fall, dass es an einer nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fehlt, an, es könne eine rechtliche Unterbrechung unschädlich sein, wenn die Dauer der tatsächlichen Unterbrechung verhältnismäßig kurz sei und zwischen den aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang bestehe (BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 54/12 - Rn. 20, BAGE 145, 184). Der Wortlaut des § 4 BUrlG verlangt das Bestehen des Arbeitsverhältnisses „ohne Unterbrechung“ - anders als § 1 Abs. 1 KSchG - schon nicht.
d) Schließlich gebietet das BUrlG die Auslegung, dass zumindest in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor dessen zwischenzeitlicher Beendigung feststeht, dass das Arbeitsverhältnis nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, kein Abgeltungsanspruch entsteht, sondern der im Kalenderjahr geschuldete Urlaub ungekürzt zu gewähren ist. Wäre die kurzfristige rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses urlaubsrechtlich zu berücksichtigen, wäre der entstandene Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Mit Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses begänne ein davon unabhängiger neuer urlaubsrechtlicher Zeitraum. Dies widerspräche dem Vorrang von Urlaub durch Freizeitgewährung gegenüber dem Abgeltungsanspruch.
aa) Eine Urlaubsabgeltung kommt nur in Betracht, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Deshalb hat die Rechtsprechung angenommen, dass ein Ausbildungsverhältnis und ein sich unmittelbar anschließendes Arbeitsverhältnis urlaubsrechtlich als Einheit anzusehen seien, obwohl das bisherige Ausbildungsverhältnis ende und ein neues Vertragsverhältnis (Arbeitsverhältnis) beginne. Dies wurde damit begründet, dass die fortdauernden Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien eine Urlaubsabgeltung ausschlössen (BAG 29. November 1984 - 6 AZR 238/82 - zu 2 a der Gründe, BAGE 47, 268).
(1) Das BUrlG verfolgt primär das Ziel, den Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlte Freizeit zu verwirklichen und demgemäß die Abgeltung des Urlaubs nur in unvermeidbaren Ausnahmefällen zuzulassen (BAG 5. November 1970 - 5 AZR 154/70 - zu 2 der Gründe, BAGE 23, 41). § 7 Abs. 4 BUrlG statuiert insoweit mittelbar ein Abgeltungsverbot im bestehenden Arbeitsverhältnis. Im Gesetzesentwurf der SPD-Fraktion zum BUrlG vom 23. Januar 1962 war dies noch klarer formuliert. Nach dessen § 6 Abs. 3 sollte eine Abgeltung des Urlaubs nur statthaft sein, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr als Freizeit gewährt werden kann (BT-Drs. IV/142, abgedr. in RdA 1962, 142). Nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kann, sollte die Abgeltung erlaubt sein. Die Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG will eine Ausnahme vom finanziellen Abgeltungsverbot allein für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulassen, um den Arbeitnehmer in diesem Fall vor einem völligen Anspruchsverlust zu schützen (BAG 20. September 2011 - 9 AZR 416/10 - Rn. 22, BAGE 139, 168). Diese Grundsätze stehen im Einklang mit Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtlinie, ABl. EU L 299 vom 18. November 2003 S. 9). Danach darf der jedem Arbeitnehmer nach Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie zustehende bezahlte Mindestjahresurlaub außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Damit geht auch die Richtlinie grundsätzlich von einem Abgeltungsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis und vom Vorrang des Freizeitanspruchs aus (vgl. zur Richtlinie 93/104/EG in der Fassung der Richtlinie 2000/34/EG EuGH 6. April 2006 - C-124/05 - [Federatie Nederlandse Vakbeweging] Rn. 29 ff., Slg. 2006, I-3423).
3. Da der Kläger nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausschied, fand keine Zwölftelung des Urlaubsanspruchs nach § 5 Abs. 1 BUrlG statt (Umkehrschluss aus § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG). Ihm stand deshalb für das Jahr 2012 der ungekürzte arbeitsvertragliche Vollurlaub iHv. 26 Arbeitstagen zu (Art. 4 des Arbeitsvertrags). Hiervon sind drei Urlaubstage abzuziehen. Über 17 Urlaubstage ist rechtskräftig entschieden worden. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte damit zu Recht verurteilt, weitere sechs Urlaubstage abzugelten.
III. Der Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB.