Source: http://www.adecco.cgt.fr/acquis-sociaux/au-travail.html
Timestamp: 2018-04-23 05:34:08+00:00
Document Index: 60943454

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SALARIÉ(E)S EN CDI INTERIMAIRE D'ADECCO Pour tout savoir sur vos congés payés
Vous devez poser vos congés
2015/2016 avant
Si vous n'avez pas pris tous vos
congés prenez-les au plus vite pour ne pas les
Ils ne vous seront en aucun cas payés !
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INTERIMAIRES EN CDI I – VOS CONGES PAYES
Comment fonctionne le droit du travail ?
Les règles sur tes droits sont inscrites dans le Code du Travail. Il contient toutes les obligations réglementaires applicables à toutes les professions.
Vient ensuite les conventions collectives : elles sont le résultat d'accords signés entre les syndicats d'employeurs et ceux des salariés d'une même branche d'activité (comme l'intérim). Les conventions collectives prévoient les qualifications, les salaires, les indemnités de déplacement, les primes...
En dessous des conventions collectives il peut exister des accords d'entreprises signés entre syndicats et la direction de l'entreprise.
Internet permet aujourd'hui un accès plus facile à toutes ses informations
Pour retrouver le code du travail en quelques clics, le ministère du travail a crée un outil EXCEL qui est une version informatisée du Code du travail. Il est mis à jour en temps réel. Son sommaire, très pratique, facilite la recherche. A consommer sans modération.
lien vers le CODIT
La convention collective doit être accessible en entreprise à tous les salariés. Mais il existe également une version informatisée, accessible à tous, constamment.
lien vers la convention collective du travail temporaire (permanent et intérimaire)
Vos droits chez Adecco ?
Les Accords Permanents (pour la non discrimination)
Les accords d'entreprises c'est quoi ?
Les accords Adecco
Nouvelle conséquence pour « simplifier et sécuriser la vie de l'entreprise » et des patrons...
Une nouvelle loi, publiée courant janvier 2014 modifie les conditions de modification du contrat de travail à compter du 1er juillet 2014
Pour modifier un contrat de travail pour raisons économiques, l'employeur devait :
- Notifier sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ;
- Laisser un délai d'un mois au salarié pour se prononcer.
- A défaut de réponse du salarié, dans le délai d'un mois, le salarié est
réputé avoir accepté la modification proposée par l'employeur.
Lorsque l'entreprise se trouve en procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.
Le délai de droit commun d'un mois est alors réduit à 15 jours.
Ces dernières semaines ont été très riches en nouveautés juridiques....
Nous vous proposons de retrouver la liste sur les liens suivants :
→ Dans les nouveautés décembre 2014
Retrouvez le calendrier des nouvelles publications au Journal Officiel
→ Dans les nouveautés janvier 2015
Retrouvez les infos sur l'augmentation du SMIC, le changement du barème des indemnités de déplacement, panier...et les nouveaux dispositifs / cotisations
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives (article L 3121-33 du Code du travail). Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur, mais pas inférieur.
La pause ne peut pas être fractionnée en deux pauses de 15 minutes, y compris par un accord d'entreprise (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-28.612).
A noter : l'employeur ne peut pas interrompre le travail quotidien des salariés au cours de la période de 6 heures pour s'éviter d'accorder aux salariés les 20 minutes de pause obligatoire à partir de six heures de travail quotidien (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-26.793 et n° 11-21.599).
Indemnités kilométriques vélo : l'expérience c'est maintenant. Dans le cadre d'un déplacement « domicile-lieu de travail » est ainsi instaurée, à titre expérimental à compter du 2 juin 2014, le versement d'indemnité kilométriques vélo, à raison de 0,25 €/ km parcouru. Le communiqué de presse confirme que cette indemnité n'est pas cumulable à la prise en charge des frais de transports collectifs, sauf s'il s'agit de trajets complémentaires (vélo + train par exemple).
Heures majorées pour un temps partiel
Il arrive effectivement que le contrat proposé est un temps partiel mais qu'en réalité, le salarié effectue plus d'heures que prévu....Dans ce cas, ces heures sont dénommées heures complémentaires dans la limite de 10%. et supplémentaire au delà. Par exemple : pour un contrat de 25 h par semaine, si le salarié a travaillé 27h30 : il a effectué 2h30 complémentaires. Par contre si le salarié a effectué 30h00 : il a réalisé 2h30 complémentaires et 2h30 supplémentaires.
>> les heures complémentaires inférieures au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées de 10 %
>> les heures complémentaires autorisées par un accord collectif et effectuées au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées d'au moins 25 % sauf si l'accord spécifie une majoration inférieure.
Conformément aux dispositions de l'article R 4228-20 du code du travail, aucune boisson alcoolisée n'est autorisée sur le lieu de travail, à l'exception :
De la bière ;
Du cidre ;
Du poiré.
Le décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014 ajoute un alinéa à l'article R. 4228-20 du code du travail.
Cet alinéa indique que lorsque la consommation des boissons alcoolisées visées par le 1er alinéa (vin, bière, cidre et poiré) est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident.
En d'autres termes, l'interdiction de consommation de tout alcool sur le lieu de travail par l'employeur est désormais possible, dans la mesure où cette interdiction se trouve conforme au but recherché.
Il est confirmé : les congés payés que le salarié n'a pas pu prendre du fait d'une absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle doivent être reportés. Dans un arrêt récent, la Cour de cassation précise que ce report est acquis même en cas d'absences successives pour ces différents motifs ( accident du travail, puis maladie, puis rechute de l'accident du travail). Cette solution semble parfaitement logique et s'inscrit dans l'évolution jurisprudentielle initiée en la matière depuis plusieurs années.
Cet arrêt permet également d'éclaircir un point : la Cour de cassation n'accorde aucune valeur au document signé par le salarié déclarant qu'il avait soldé ses droits à congés payés acquis au titre des deux dernières années. Un salarié ne peut donc valablement renoncer à ces congés payés non pris.
Période d’essai : nouvelle indemnité compensatrice légale
Durant la période d'essai, l'employeur peut, comme le salarié, décider d'arrêter sans avoir à justifier du motif de la rupture et sans mettre en oeuvre les règles de licenciement (procédure avec différentes étapes légales : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement, etc..).
Il existe cependant quelques obligations de la part de l'employeur à connaître...
- En effet, s'il s'agit d'une fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur, celle doit être fondée sur l'appréciation des compétences professionnelles de l'intéressé et en aucun cas sur un motif discriminatoire.
- Si l'employeur invoque une faute commise par le salarié comme motif de rupture de la période d'essai, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire fixée par l'article L1332-2 du Code du travail. Sinon, il s'expose à une condamnation à des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire.
- L'employeur est tenu au respect d'un délai de prévenance qui augmente en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise. Il est valable en cas de CDI mais aussi de CDD comprenant une période d'essai d'au moins 1 semaine.
Le Code du travail impose à l'employeur de respecter un délai de prévenance d'une durée de :
* 24 heures si le salarié est présent dans l'entreprise depuis moins de 8 jours,
* 48 heures si le salarié est présent dans l'entreprise depuis une durée comprise entre 8 jours et 1 mois,
* 2 semaines pour une durée de présence de plus d'un mois,
* 1 mois après 3 mois de présence.
Sauf cas de faute grave du salarié, l'employeur qui ne respecte pas ce délai de prévenance légal minimal s'expose au paiement d'une indemnité compensatrice au profit du salarié. ( article L1221-25 du Code du travail).
Le calcul prend en compte le montant des salaires, les avantages que le salarié aurait dû percevoir s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance sans oublier l'indemnité compensatrice de
congés payés (également présumée acquise).
Nouvelle cassations - Spécial Intérim
L'année 2013 a été riche en nouveaux arrêts de la Cour de Cassation, apportant ainsi de nouveaux outils pour la défense des salariés précaires :
- Nullité d'un licenciement lorsqu'il est prouvé que celui-ci est la conséquence directe d'une action en justice d'un salarié contre son employeur (arrêt du 6 février 2013 - 11-11.470 et suivants) ;
- Un contrat de mission conclu pour le remplacement d'un salarié absent ne peut être immédiatement suivi d'un contrat de mission conclu pour un accroissement temporaire d'activité (24 avril 2013 - 12.11-793) ;
- Un employeur ne peut mettre licencier un salarié dans le but de mettre fin à un litige les opposant en justice (arrêt du 9 octobre 2013 - 12-17.882) ;
- Nullité de la fin du contrat à durée déterminée lorsque qu'une exécution provisoire de requalification en contrat à durée indéterminée a été notifiée à l'employeur avant la fin de celui-ci (arrêt du 18 décembre 2013 - 12-27.383 et suivants) ;
L'année 2014 a bien commencé et gageons qu'elle sera aussi fructueuse que 2013 :
- Un contrat à durée déterminée doit être requalifié en contrat à durée indéterminée dans le cas d'un accroissement exceptionnel d'activité lorsque le délai de carence n'est pas respecté (12 juin 2014 - 13-16362) ;
Jugements devant être prononcés prochainement en Cour d'Appel
- La fin du contrat à durée déterminée peut-elle, dans certains cas constituer un dommage imminent lorsque l'issue probable d'une requalification ne fait aucun doute ?
Appel total du référé du 27/12/2013 - CPH Saint-Nazaire) - prononcé du jugement en appel devant la Cour d'Appel de Rennes prévu le 5 septembre 2014.
- Une exécution provisoire ordonnant la continuité du CDI faisant suite à une requalification peut-elle être suspendue ?
Appel total des jugements des 15 mai 2014 - Jugement du CPH de Saint-Nazaire et 7 juillet 2014 - Jugement du CPH de Saint-Nazaire)
- prononcé du jugement demandant l'arrêt de l'exécution provisoire en appel devant le Premier Président de la Cour d'Appel de Rennes prévu le 19 Août 2014.
L'ordonnance de référé du 27 décembre 2013 apporte une solution innovante en ce sens qu'il s'agit d'une requalification quasi-automatique :
L'entreprise utilisatrice demandait à l'entreprise de travail temporaire de conclure avec l'intérimaire des missions d'une durée inférieure à un mois, peut-être afin d'empêcher à celui-ci d'avoir gain de cause avant la fin de la mission, mais surtout afin d'éviter l'augmentation de son effectif (les missions d'intérim inférieures à un mois ne rentrant pas dans l'effectif des seuils sociaux
- Soit l'entreprise utilisatrice conserve ses salariés dont les contrats ont été requalifiés en première instance (24 mars 2014 - CPH Laon) dans l'attente du jugement en appel et l'on se retrouve dans le cas de figure du jugement du Premier Président de la Cour d'Appel d'Amiens du 28 mai 2014 (RG 14/00061 et 14/00062) décidant de ne pas suspendre l'exécution provisoire de droit ;
- Soit l'entreprise utilisatrice licencie ses salariés et l'on se retrouve dans le cas de figure de l'arrêt de cassation du 6 février 2013
- Soit l'entreprise utilisatrice met fin au CDD en considérant que le terme initialement prévu sur le contrat à durée déterminée est toujours valable et l'on se retrouve dans le cas de l'arrêt de cassation du 18 décembre 2013 ;
- Soit l'entreprise utilisatrice met en dispense de présence le salarié afin de supprimer le lien de subordination s'enfermant ainsi toute possibilité de licencier celui-ci puisqu'elle ne le considère pas comme son salarié (Appel total des deux jugements du 15 mai 2014 et 7 juillet 2014 du CPH de Saint-Nazaire - Audience devant la Cour d'Appel prévisible en début 2015
L'employeur s'enferme dans une procédure juridique qu'il ne peut plus maitriser, la logique étant implacable
Dans le dernier cas, le juge départiteur a pris la précaution d'indiquer dans ses motivations, la poursuite des relations contractuelles "en cours" dans l'attente qu'il soit statué sur la requalification du contrat au fond en application de l'article L.1251-40 du Code du Travail.
La requalification des contrats de missions obtenue, et en cas de départage, le juge départiteur ne pourra constater que, la seule possibilité légale pour un employeur de se séparer d'un salarié en contrat à durée indéterminée est une procédure de licenciement individuel (article L.1231-1 du Code du Travail), et, en l'absence de celle-ci, n'aura d'autre choix que de statuer que le contrat à durée indéterminée existe toujours.
L'indemnité de requalification étant obligatoire en application de l'article L.1251-41 du Code du Travail et soumise à CSG-RDS pour la fraction dépassant le montant de l'indemnité minimale d'un mois, le rappel de salaire devient donc inéluctable du fait de l'exécution provisoire de droit en application des articles R.1454-14 et R.1454-28 du Code du Travail ayant pour conséquence l'obligation d'établir un bulletin de paye (Cas. Soc. 19 mai 1998 - Pourvoi n° 97-41.874). Une fois le bulletin de paye obtenu, l'intérimaire devient donc salarié.
S'il ne l'obtient pas, l'employeur se rend coupable de travail dissimulé en application de l'article L.8221-5 du Code du Travail. Le salarié n'aura plus qu'à le poursuivre pour ce fait en justice, empêchant ainsi son licenciement par l'employeur (arrêt du 6 février 2013 et application des articles L.1121-1 et L.1132-3-3 du Code du Travail).
De plus, rien n'empêche le salarié de poursuivre également l'entreprise de travail temporaire sur un autre moyen (Cas. Soc. 20 mai 2009 - Pourvoi n° 07-04.755).
Par exemple, l'article L.1251-19 du Code du Travail indique que le montant de l'indemnité compensatrice des congés payés ne peut être inférieur à un dixième de la rémunération totale brute du salarié, à ne pas confondre avec l'indemnité de congés payés (article L.3141-22 du Code du Travail). Devrait donc être pris également en compte pour le calcul de l'ICCP, le treizième mois s'il existe, les différentes primes et indemnités ainsi que l'indique la circulaire DRT n°92-14 du 29 août 1992.
Deux sociétés de travail temporaires se sont fait ainsi condamner par des tribunaux des affaires de sécurité sociale (TASS) : Manpower (Cour d'Appel de Lyon - Sécurité Sociale - 4 Mars 2014 - RG 13/05248) et Adecco (Cour d'Appel d'Orléans - Chambre des Affaires de Sécurité Sociale - 26 Septembre 2012 - RG 10/02261), à rapprocher de l'arrêt de la Cour d'Appel de Toulouse - Ch. 4 - Sect. 2 - 16 mai 2014 - n° 13/00087).
Enfin, rappelons que le juge de référé ne peut ordonner une requalification d'office (Cas. Soc 30 octobre 2013 - Pourvoi n° 12-21.205). Il faut donc privilégier en référé, la poursuite des relations contractuelles en cours avec l'entreprise utilisatrice, dans l'attente du jugement de requalification au fond.
Flash info : La rupture conventionnelle
Comment s'opère la rupture conventionnelle ?
Quelle est la position de la CGT Adecco face à la rupture conventionnelle?
Attention une rupture conventionnelle peut maintenant être signée dès l'entretien !!!!!
Il faut être très prudent. En effet, dans un arrêt du 3 juillet 2013, la Cour de cassation a jugé qu'une rupture conventionnelle peut être signée dès l'entretien au cours duquel cette rupture est négociée. En effet, selon elle, les textes applicables (c. trav. art. L. 1237-12) n'instaurent pas de délai entre l'entretien et la signature de la convention, il n'y a donc pas lieu d'en exiger un.
Ainsi, si l'on s'en tient aux délais obligatoires, il suffit d'un bon mois et c'est plié pour l'entreprise mais et le salarié dans tout ça ???
Depuis sa création en 2008, le nombre de ruptures conventionnelles n'a cessé d'augmenter. Les ETT proposent aux salariés en difficulté le licenciement négocié par ce biais. Harcelés, isolés, déstabilisés professionnellement, des salariés sont amenés à accepter ce type de transaction dans des conditions défavorables.
Les propositions de rupture conventionnelle sont dégainées sur les plus isolés, les plus fragiles.
Pour les salariés, le seul moyen de résister est de contester les avertissements et toutes sortes de reproches qui leur sont adressés.
C'est quoi une rupture conventionnelle ?
C'est une solution pour se débarrasser des salariés. En principe, c'est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Or, en pratique, exposés à une hiérarchie sans scrupules, accusés de prétendue insuffisance professionnelle et craignant la faute grave, nombreux salariés sont poussés vers la porte en acceptant leur licenciement sous forme de rupture conventionnelle en échange d'une petite indemnité non négociable !!
Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens) (c. trav. art. L. 1237-12), le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ( un salarié délégué syndical ou un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié) ; soit, en l'absence d'IRP dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Salarié, faites-vous assister- n'allez jamais seul à ces entretiens.
La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ne croyez pas que vous allez pouvoir négocier votre indemnité, vous aurez le minimum !!
Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous). Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail. Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013)
Afin d'éviter les décisions trop hâtives, le salarié dispose d'un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention (c. trav. art. L. 1237-13) au cours duquel il peut réfléchir, se faire conseiller et éventuellement revenir sur son accord.
Pour se prémunir de toute difficulté, le salarié a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Il n'a pas à motiver sa décision.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables , à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l'assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle...(c. trav. art. L. 1237-14).
A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise.
S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période..
Attention, la rupture conventionnelle n'est jamais faite en faveur du salarié, au contraire.
Appuyez-vous sur la CGT. Les Directions abandonnent généralement très vite lorsque cette résistance prend un caractère solidaire. Les entreprises tiennent à leur image de marque et craignent toute publicité sur ces sujets.