Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=16233:2016legno&catid=185&Itemid=139
Timestamp: 2019-06-25 02:11:22+00:00
Document Index: 162146066

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 37', 'art. 37', 'art. 22', 'art. 19', 'art. 23', 'art. 46', 'art. 31']

Parti: Federlegno Arredo e Feneal-Uil, Filca-Cisl. Fillea-Cgil
Settori: Edilizia-Legno, Legno, arredamento ecc.
Art. 1 punto 1.3 Decentramento, ristrutturazioni, modifiche tecnologiche, organizzative e produttive
1.2 Sistema di informazioni
Art. 5 Versamento contributi sindacali
Art. 6 Quota di servizio sindacale Feneal Filca Fillea
8.6 Formazione dei lavoratori
Art. 7 bis Benessere organizzativo
Art. 19 Orario normale di lavoro in regime di flessibilità
Art. 25 Banca ore
Art. 30 Contratto di lavoro a tempo determinato e contratto di somministrazione
Art. 39 Premio di risultato
Art. 43 Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
57 Previdenza complementare - Arco Art. 57 bis Assistenza sanitaria integrativa
Art. 63 Decorrenza e durata
Art. 76 Trattamento in caso di Malattia o di infortunio non sul lavoro (anche 95 e 111)
Art. … Lavori disagiati (può essere il 118 bis?)
Parte settima: Regolamentazione dell’apprendistato professionalizzante Per gli apprendisti assunti dal 26 aprile 2012
Regolamentazione dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certifica to di specializzazione tecnica superiore
Il giorno 13 dicembre 2016, tra Federlegno Arredo e Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil, è stata raggiunta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle Aziende operanti nei settori Legno, Sughero, Mobile ed Arredamento e Boschivi e Forestali, 1.4.2016/31.3.2019, sulla base di quanto riportato in allegato.
Le direzioni delle aziende con più di 75 dipendenti informeranno, preventivamente, nel corso di un apposito incontro, le RSU e, tramite le Organizzazioni Imprenditoriali, i sindacati di categoria sulle:
- Operazioni di scorporo o di decentramento non temporaneo al di fuori dello stabilimento, di significative fasi dell’attività produttiva in atto qualora queste influiscano sull’occupazione;
l’informazione comprenderà la tipologia dell’attività da decentrare e la sua localizzazione.
Nei contratti relativi al decentramento produttivo aventi le caratteristiche di cui sopra, le aziende committenti inseriranno una clausola relativa all’osservanza, da parte delle aziende esecutrici, delle norme contrattuali del settore merceologico a cui esse appartengono e di quelle relative alla tutela del lavoro.
Di norma annualmente, le aziende ed i gruppi, intendendosi per tali l’insieme delle aziende partecipate (possesso di almeno il 26% del pacchetto azionario) articolate su più unità produttive di significativa importanza nell'ambito del territorio nazionale che occupano complessivamente più di 150 dipendenti per i gruppi e più di 40 per le singole aziende, assistite dall’Associazione imprenditoriale nella cui area di competenza si trova la Direzione Generale dell’azienda interessata, e con l’eventuale assistenza della Federlegno Arredo, forniranno alle RSU, assistiti dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, nel corso di un apposito incontro, informazioni relative:
- alle prospettive economiche e produttive con riferimento ai prevedibili riflessi sulla situazione occupazionale ivi compreso l’utilizzo dei relativi strumenti contrattuali e/o di legge;
- alla struttura occupazionale scomposta per sesso e classi di età, tipologia contrattuale nonché i livelli di salario a parità di mansione e le mansioni
- agli appalti che comportino significativi variazioni sull’assetto produttivo/aziendale
Le aziende che hanno stipulato accordi che prevedono un premio di risultato sulla base di quanto stabilito di quanto stabilito dagli accordi interconfederali in vigore, forniranno alle RSU, le informazioni necessarie per la gestione del premio.
Le parti, a livello aziendale, si incontreranno di norma entro il primo quadrimestre di ciascun anno solare, al fine di esaminare congiuntamente il godimento delle ferie e i permessi retribuiti sulla base del calendario annuo.
Le parti convengono che la realizzazione della formazione è una delle condizioni fondamentali perché i lavoratori rispettino le norme di sicurezza.
Il datore di lavoro assicura che ogni lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata come stabilito dall'articolo 37 del D.Lgs. 81/2008 ad integrazione di quanto previsto dall’art. 22 del D.Lgs. 626/94, con riferimento al proprio posto di lavoro e alla propria mansione.
La durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione sono definiti dall'art. 37, 2° comma del D.Lgs. 81/2008.
Il datore di lavoro assicura, altresì, che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in merito ai rischi specifici previsti dalle nonne di legge in materia.
7. I preposti ricevono a cura del datore di lavoro e in azienda, un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza del lavoro. I contenuti della formazione di cui al precedente periodo comprendono:
I lavoratori che prestino la loro opera in cantieri verrà erogata la seguente formazione:
- 16 ore una tantum qualora operino per la prima volta in un cantiere
- 8 ore annuali di formazione aggiuntive a quelle previste dall’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 ad integrazione di quanto previsto dall’art. 22 del D.Lgs. 626/94. Le suddette ore dovranno essere specificatamente dedicate alla sicurezza in cantiere.
Le ore verranno effettuate da istituti di formazione accreditati dalle Regioni e dalle Province autonome di Trento e Bolzano.
La prevenzione è una azione che, volendo mantenere le condizioni ottimali dì salute del personale e di rispetto delle persone, nel contempo opera per aumentare la coesione e la produttività presente in azienda.
Per ottenere entrambi gli obiettivi, le parti concordano di intraprendere azioni al fine di contrastare rischi alla salute, promuovendo il benessere organizzativo aziendale, poiché tutte le lavoratrici e i lavoratori, hanno diritto ad un ambiente sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali, su un piano di uguaglianza, reciproca correttezza e rispetto.
Sia le imprese, sia i lavoratori e le lavoratrici, hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Tutto ciò può essere realizzato, attraverso sia i codici di comportamento previsti dal vigente CCNL, sia dall’analisi delle condizioni fisiche e psicologiche sostenute dai lavoratori nonché della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Al fine rimuovere eventuali ostacoli, è opportuno porre sotto osservazione le condizioni di lavoro, così da preservare l’azienda da simili evenienze.
Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell’anno o dell'esercizio produttivo, possono avere esigenze connesse a fluttuazioni di mercato e/o a caratteristiche di stagionalità della domanda.
Inoltre, le nuove normative sugli ammortizzatori sociali rendono necessaria una migliore gestione degli orari di lavoro che tengano conto dei “picchi” e “flessi” produttivi, anche al fine di ridurre al minimo il loro utilizzo.
Le parti convengono che l'orario di lavoro in regime di flessibilità debba essere utilizzato al meglio e prioritariamente rispetto agli altri istituti che regolano la prestazione lavorativa, tenuto conto delle necessità produttive ed organizzative delle aziende.
Qualora vengano attivati programmi di flessibilità, il ricorso al lavoro straordinario, per gli stessi soggetti, sarà possibile solo una volta raggiunto il tetto massimo di orario in regime di flessibilità.
Le aziende potranno disporre orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità per anno solare, per tutta l’unità produttiva o per singoli reparti consistenti nel prolungamento o nella riduzione del normale orario settimanale di lavoro, nei periodi di maggiore/minore intensità produttiva ai quali corrisponderanno equivalenti riposi di conguaglio o recuperi di prestazione nei periodi di minore/maggiore intensità produttiva. In tal caso l’orario normale di lavoro sarà articolato prevedendo settimane con prestazioni lavorative superiori all’orario contrattuale e settimane con prestazioni lavorative inferiori all’orario contrattuale.
L’azienda dispone di quattro livelli all’anno di superamento dell’orario ordinario di lavoro così articolati
1 ° livello: sino a 45 ore annuali
2° livello: da 46 a 80 ore annuali
3° livello: da 81 a 96 ore annuali
4° livello: da 97 a 112 ore annuali
Al fine dell'attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità le aziende daranno alle RSU comunicazione preventiva, nel corso di un apposito incontro, delle esigenze di effettuazione della flessibilità sia a salire che a scendere rispetto al normale orario. In tale incontro verrà inoltre definito congiuntamente il programma e le modalità con cui si prevede di effettuare i riposi compensativi o i recuperi di prestazione tenuto conto delle esigenze tecnico/produrti ve delle aziende.
Nel caso in cui non si verificasse la compensazione in minor orario entro 12 mesi dalla scadenza dell’anno solare in cui si sono effettuati gli orari in regime di flessibilità, le ore lavorate saranno retribuite con la maggiorazione dello straordinario relativo al periodo di effettuazione, detraendo la maggiorazione già erogata, quale quota anticipata.
Le ore di recupero della maggior prestazione, se non recuperate entro i termini del comma precedente, potranno, a richiesta del lavoratore, essere accantonate in banca ore compatibilmente alle esigenze tecnico/produttive dell’azienda.
Su richiesta, l’azienda fornirà alle RSU o, in mancanza, alle OOSS un rendiconto delle prestazioni suddivise in 4 livelli e sull’andamento degli orari a recupero a salire o scendere e dell’eventuale utilizzo delle ore a gestione individuale.
Nel caso di ricorso a trattamenti di ammortizzatori sociali o per prevenire gli stessi, come previsto dalle norme, potranno essere utilizzati anche in forma collettiva, prima o alternativamente al ricorso agli ammortizzatori, le ore accantonate e non utilizzate in banca ore. In tal caso le aziende informeranno preventivamente le RSU o le Organizzazioni Territoriali
I lavoratori non potranno rifiutare i programmi di flessibilità come sopra definiti, se non per giustificati e comprovati motivi di impedimento.
Considerata l'importanza per le aziende di poter gestire nel modo più flessibile l'organizzazione e gli orari di lavoro per corrispondere a precise esigenze produttive e di mercato, le partì convengono sull'opportunità di demandare, a intese a livello aziendale con l'eventuale partecipazione delle organizzazioni territoriali, la sperimentazione di orari di lavoro in regime di flessibilità oltre le 112 ore sopra previste, nel limite della legislazione vigente.
Nel caso in cui, nell’applicazione di quanto previsto dal regime di flessibilità sorgessero controversie interpretative le parti interessate ricorreranno alle parti stipulanti il presente contratto. Le parti stipulanti interverranno nel termine di 7 giorni.
È istituita una Banca Ore Individuale operante dall’1/1/2000.
- Le ore a fronte delle ex festività, non godute;
- i permessi eventualmente non fruiti entro Tanno di maturazione riferiti alle riduzioni di orario previste dal CCNL;
- eventuali ore di prestazioni straordinarie (riposo compensativo) fermo restando il pagamento della percentuale di maggiorazione di competenza, prevista per le ore straordinarie nel caso in cui il lavoratore, non intenda percepire la relativa retribuzione;
- le ore derivanti da mancati recuperi di flessibilità come da art. 19.
I permessi confluiti nella Banca Ore Individuale saranno fruiti, a gruppi di 4 ore o 8 ore, da parte del lavoratore, previo preavviso di tre giorni lavorativi. L’azienda, provvederà ad accordare la richiesta per un massimo del 5% compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative dell’azienda.
Al 31/12 di ogni anno, il lavoratore potrà richiedere il pagamento delle ore accantonate o parte di esse. Le ore non retribuite resteranno accantonate sul conto individuale e segnalate sul cedolino paga a far data dal mese di gennaio del nuovo anno solare.
Al 31 dicembre del suddetto nuovo anno solare, le eventuali ore che risultassero ancora accantonate, verranno retribuite con la retribuzione in atto in quel momento.
L'assunzione con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge integrate dalla regolamentazione del presente articolo.
Le aziende, annualmente, entro il mese di giugno informeranno, nel corso di un apposito incontro, le RSU o le OO.SS. territoriali, sull’andamento dei contratti a tempo determinato e di somministrazione in essere.
In applicazione di quanto previsto dall’art. 23 d.lgs. n. 81/2015, il numero dei lavoratori che possono essere occupati con contratto a tempo determinato non potrà superare il 20% calcolato su base semestrale, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’unità produttiva.
Le frazioni sono arrotondabili all'unità superiore.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 5 (aziende da 0 a 5 dipendenti) resta ferma la possibilità di utilizzare fino a 2 contratti, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’ impresa.
Ove se ne ravvisi la necessità, con accordo con le RSU o in loro assenza con le rappresentanze territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, possono essere elevate le percentuali di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e possono essere individuate altre fattispecie di esclusione dalla limitazione percentuale sopraindicata.
Inoltre sono escluse dalle percentuali sopraindicate le assunzioni a tempo determinato per:
> attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;
> allestimento di stands fieristici, show-room;
> attività connesse a corners ed esposizioni;
> attività che comportano l’impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato previo accordo con le RSU o in assenza delle RSU, con le OO.SS. territoriali per la verifica delle citate condizioni;
> Avvio di una nuova attività che deve essere riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 12 mesi. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi.
> lancio di un prodotto o di un servizio innovativo: il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione o prova. La durata di sperimentazione o prova non può superare i 12 mesi dall’inizio della produzione del prodotto o della prestazione del servizio.
Con accordo con le RSU o in loro assenza con le rappresentanze territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, si potrà prolungare il periodo di 12 mesi.
I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo adeguati all'esperienza lavorativa ed alla tipologia di attività e ai rischi elettivi ambientali.
Inoltre gli stessi lavoratori potranno avere accesso a progetti formativi di cui all'art. 46 del presente contratto.
Nel caso di assunzione a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale, la durata del contratto stesso potrà essere anticipata fino a due mesi prima dell’inizio del congedo e posticipata di un mese rispetto al rientro in servizio del lavoratore sostituito per consentire un congruo periodo di affiancamento.
C) Contratto dì somministrazione
Ogni dodici mesi l’azienda comunicherà, anche per il tramite dell’associazione territoriale dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, alle RSA o RSU o, in mancanza, alle OO.SS. di categoria, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Per quanto non espressamente normato dal presente CCNL in materia di contratti a termine e somministrazione, le parti rimandano alla normativa vigente.
Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una eventuale armonizzazione.
Sulla base di quanto previsto dai decreti n. 67/2011, 214/2011 e successive modifiche e integrazioni in relazione alle agevolazioni per attività usuranti e, nello specifico, per i lavoratori notturni, le parti convengono che le aziende effettuino una dichiarazione annuale all’Inps per ciascun lavoratore che abbia effettuato in corso d’anno prestazioni notturne e/o festive o su turni avvicendati, contenente le informazioni sul numero e la tipologia delle ore prestate e i relativi giorni, rilasciandone copia al lavoratore.
Norma generale applicata a tutte le tipologie di apprendistato
Nelle aziende con più di 10 dipendenti, il numero di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente a tempo indeterminato, per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il numero totale degli occupati specializzati e qualificati in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, può assumere tre apprendisti.
Per instaurare un contratto di apprendistato è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo. Deve inoltre essere previsto un periodo di prova ai sensi dell’art. 31 del presente contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l’apprendista è destinato a svolgere.
È fatto comunque divieto di retribuzione a cottimo.
Il periodo di apprendistato iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell’apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, e di alta formazione e ricerca inerenti alla mansione di cui al contratto di assunzione. […]
Le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali. Il contratto di apprendistato professionalizzante può altresì essere stipulato con soggetti che abbiano compiuto i 17 anni di età e siano in possesso di qualifica professionale ai sensi della legge 28 marzo 2003 n. 53.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda tenuto conto delle capacità formative in azienda e dei soggetti esterni.
Terzoo Periodo Mesi
AD3-AD2-AD1-AC5-AC4-AC3
AC2-AS4-AS3
AC1-AS2
AS1-AE4-AE3
Le parti si riservano la possibilità di individuare, ai sensi del T.U. D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167 lavorazioni ad alto contenuto di professionalità di tipo artigianale per cui prevedere durate maggiori dell’istituto.
• primo periodo; 3 mesi
• secondo periodo: 3 mesi
• terzo periodo: 4 mesi
Le parti si danno reciproco impegno di trasmettere agli organismi bilaterali regionali le indicazioni utili alla definizione dei profili professionali dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza che verranno definiti nell’ambito delle attività dell’OBL.
Le parti convengono che il numero dei contratti di apprendistato stipulati e le relative qualifiche da raggiungere, dovranno essere comunicati annualmente alla scadenza di ciascun anno a cure delle aziende interessate e tramite le associazioni imprenditoriali territoriali all’OBL.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione formale 120 ore medie annue retribuite di cui 40 trasversali e 80 specifiche. Per completare l’addestramento dell’apprendista in possesso di titolo di studio post - obbligo idoneo rispetto all’attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 80 ore medie annue retribuite, comprensive delle ore destinate alla formazione sulla sicurezza.
La formazione è integrata dall'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'azienda, finalizzata all'acquisizione delle competenze di base e trasversali.
Le parti sottoscrivono in allegato al presente articolato, gli iter formativi sia specifici (80 ore) sia trasversali (40 ore).
Per gli iter formativi dei profili professionali non previsti dal CCNL, valgono i contenuti riferiti al profilo professionale della categoria di destinazione finale dell’apprendista.
Le parti verificheranno la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali.
L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all’azienda.
La formazione formale professionalizzante e quella trasversale potranno essere svolte all’interno dell’azienda da parte delle imprese formative che presentino, pertanto:
• Risorse umane idonee a trasferire competenze
• Tutor con formazione e competenze tecnico professionali adeguate formalmente e concretamente acquisite
• Locali idonei ai fini del corretto svolgimento della formazione in relazione alla tipologia della formazione stessa.
Il PFI, da allegare al contratto di apprendistato professionalizzante, definisce il percorso formativo del lavoratore in coerenza con il profilo formativo relativo alla qualificazione da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.
Il PFI indica gli obiettivi formativi, i contenuti e le modalità di erogazione della formazione nonché il nome del tutor e le sue funzioni nell’ambito del contratto di apprendistato professionalizzante. Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione formalizzata, dell’impresa, del tutor e del lavoratore in contratto di apprendistato professionalizzante. In questo caso il lavoratore potrà essere assistito dalle RSU o dalle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori competenti per territorio.
Le competenze acquisite durante la formazione formale e non formale dovranno essere registrate sul libretto personale del lavoratore definito tra le parti contrattuali,
Le parti concordano che in caso di intervenute modifiche legislative si incontreranno per una valutazione e per apportare gli eventuali interventi al presente istituto.
La disciplina dell’apprendistato per gli operai e gli impiegati nell’industria del legno del sughero del mobile e dell’arredamento è regolata dalle norme di legge e dalle nonne del presente contratto in quanto applicabili e dalle particolari disposizioni che seguono.
Le parti individuano nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, uno strumento utile per inserire nel mondo del lavoro i giovani e per combattere la dispersione scolastica, mediante il coinvolgimento dei soggetti poi identificati in percorsi di alternanza tra istruzione e lavoro che portano all’acquisizione di una qualifica.
Ai sensi del D.Lgs. n. 81/2015 artt. sull’apprendistato, possono essere assunti con il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, i soggetti che abbiano compiuto i quindici anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.
Qualora l’apprendista dopo il raggiungimento della qualifica professionale proseguisse l’iter formativo con la frequenza del corso annuale per il conseguimento del diploma quadriennale il contratto di apprendistato verrà prolungato di un anno.
Qualora l’apprendista proseguisse l’iter formativo per il conseguimento della certificazione tecnica superiore o del diploma di istruzione secondaria superiore, il contratto di apprendistato verrà prolungato di un anno.
Qualora l’apprendista non venga ammesso all’anno successivo è facoltà dell’azienda recidere il contratto di lavoro con il periodo di preavviso previsto dal vigente CCNL.
Possono inoltre essere stipulati contratti di apprendistato di durata non superiore a due anni, per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di stato.
I soggetti, in alternanza alle ore di lavoro, frequenteranno corsi di qualifica organizzati da Enti certificati dalle Regioni sulla base dei profili formativi identificati nell’accordo tra Governo, Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano per la definizione di un sistema nazionale di certificazione delle competenze comunque acquisite in apprendistato, a norma dell’articolo 46 comma 1 D.lgs n. 81/2015.
L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative.
Assunzione […]
Nota a verbale: nelle Regioni o Province Autonome ove, alla data della firma del presente accordo, siano presenti accordi firmati dalle parti sociali a livello territoriale che disciplinano l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, le aziende potranno scegliere quale regolamentazione applicare fermo restando che i rapporti in essere non potranno cambiare disciplina.
Le parti concordano la possibilità di assumere con contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'articolo 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25 gennaio 2008, per attività di ricerca, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.
L'azienda che intende stipulare un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro, secondo lo schema definito con il decreto di cui all'articolo 46 del Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81, comma 1. Il suddetto protocollo stabilisce, altresì, il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione a carico del datore di lavoro in ragione del numero di ore di formazione svolte in azienda, anche in deroga al limite di cui all'articolo 2, comma 147, del decreto-legge 3 ottobre 2006, n. 262, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 novembre 2006, n. 286, i principi e le modalità di attribuzione dei crediti formativi sono definiti con il decreto di cui all'articolo 46, comma 1. La formazione esterna all'azienda è svolta nell'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e nei percorsi di istruzione tecnica superiore e non può di norma essere superiore al 60% dell’orario ordinamentale.
Il piano formativo individuale e il protocollo di formazione comprendono puntualmente anche la formazione in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e quella relativa alla disciplina lavoristica di riferimento.
Inquadramento e relativo trattamento economico […]