Source: https://afaqichtirakiya.wordpress.com/2014/11/07/lavant-projet-du-code-du-travail-une-reforme-non-justifiee-annonciatrice-dune-regression-sociale-2eme-partie/
Timestamp: 2016-12-02 17:57:22+00:00
Document Index: 278770635

Matched Legal Cases: ['art 69', 'art 138', 'art 568', 'art 604', 'art.32', 'art.12', 'art641', 'art 641', 'art.306', 'art.292', 'art28']

L’avant-projet du code du travail : Une reforme non justifiée annonciatrice d’une régression sociale-2ème partie | آفاق إشتراكية - Perspectives Socialistes
L’avant-projet du code du travail : Une reforme non justifiée annonciatrice d’une régression sociale-2ème partie
by hiwarichtirakiyin sur	7 novembre 2014	CONTRIBUTION (2/3)
Ce qui changera en matière de droits individuels Pour les partisans de la nouvelle réforme la législation du travail de 1990-1994 n’offre plus un cadre adapté aux relations professionnelles pour la nouvelle étape caractérisée, selon eux, parle recul du salariat, l’ampleur du chômage des jeunes, la tendance sensible à la précarisation des conditions d’emploi, l’expansion du secteur informel et une absence de maturation de la négociation collective.
Or l’avant-projet du code du travail élargit la possibilité du recours au CDD pour des nouveaux cas tels le «démarrage d’activités nouvelles de production de biens ou de service » ou pour l’ « accomplissement de travaux afin prévenir des risques potentiels dans l’entreprise ».Selon le nouveau texte un CDD ne peut pas faire l’objet de plus de trois (03) renouvellements successifs soit quatre (04) contrats successifs dont la durée cumulée n’est pas limitée. De plus la notion de renouvellements successifs n’est pas précisée (Deux CDD séparés de quelques jours ne sont pas considérés comme successifs par la pratique actuelle).
La période d’essai maximale est fixée à 06 mois (12 mois pour les postes à haute qualification y compris pour les CDD)(article 32). Durant cette période d’essai la relation de travail peut être résiliée à tout moment sans indemnité ni préavis. Le code du travail Marocain, par exemple, prévoit une période d’essai d’un mois pour les ouvriers et 06 mois pour les postes qualifiés dans le cas d’un CDI. Dans le cas d’un CDD cette période est de un (01) mois quelle que soit la qualification avec en sus un droit de préavis de 08 jours en cas de résiliation.
b)- Le travail intérimaire :
Le texte introduit le travail intérimaire qui est l’une des formes les plus précaires de l’emploi, exposant son titulaire à une vulnérabilité plus grande que dans le cas d’un CDD. Contrairement aux normes du travail des pays qui ont codifié ce type d’emploi, l’avant-projet ne contient pas de dispositions de protection aussi bien des travailleurs intérimaires que ceux de la société utilisatrice (statut et droits des travailleurs intérimaires, non affectation à des travaux dangereux, non remplacement d’un salarié licencié pour motif économique, des travailleurs grévistes ou d’un médecin du travail absent, etc…). En France par exemple « Le recours au travail temporaire ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise quel que soit son motif ».
c)-La sous-traitante :
d)- Travail à temps partiel :
e)- Les apprentis :
f)- Le marchandage :
g)-La modification du contrat de travail :
Dans aucun pays au monde la part des CDD dans la structure totale de l’emploi n’égale celle de l’Algérie (> 40 %).En France par exemple « environ 3 salariés sur 10en CDD ou en intérim une année donnée accèdent à un CDI l’année suivante ; 62 % des personnes en CDD une année donnée obtiennent un CDI au cours des trois années suivantes. C’est ce qui explique que les CDD représentent aujourd’hui à peine un dixième des emplois même si les embauches se font majoritairement en CDD » (Centre d’analyse stratégique : le travail et l’emploi dans 20 ans». En Algérie ce taux dépasse les 40 % et il n’est pas rare de trouver des travailleurs en CDD durant dix (10) voire quinze (15 ans). Et avec ça on veut plus de précarité et moins de règlementation.
En matière de diminution ou d’augmentation de la durée hebdomadaire du travail pour certains postes de travail présentant une pénibilité ou des périodes d’inactivité, L’avant-projet donne le pouvoir à l’employeur de fixer unilatéralement « la liste des postes concernés et de préciser pour chacun d’entre eux, le niveau de réduction ou d’augmentation de la durée du travail effectif» alors que la négociation collective ne déterminera que la liste des travaux concernés. Selon la législation en vigueur toutes ces mesures sont tributaires d’accords collectifs.
Les femmes seront autrement plus pénalisées. En plus de la levée de l’interdiction de leur travail de nuit et de l’insignifiance des sanctions en cas de violation de l’interdiction de leur confier des travaux qui exigent un effort excédant leur force elles doivent faire face à une discrimination salariale qui va s’accentuer avec cette flexibilité qui les rendra plus vulnérables. Aucune disposition particulière pour protéger les femmes contre toute discrimination ne figure dans l’avant-projet. 3- Le Harcèlement sexuel (articles 56 à 59) :
Dans les pays de l’OCDE et même au Maroc ces faits constituent des « fautes graves commises par l’employeur, le chef d’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié » qui a droit à des réparations au tribunal social nonobstant toute poursuite pénale.
Une banalisation des licenciements pour ajuster l’emploi :
La législation actuelle n’autorise que deux (02) types de licenciements : le licenciement pour raison disciplinaire ou la compression d’effectif pour raison économique.
L’actuel avant-projet introduit plusieurs autres motifs tels la rupture anticipée du CDD, le licenciement d’un CDI pour incapacité totale du travail, la fermeture de l’entreprise. Par ailleurs le pouvoir de l’employeur en matière de licenciement disciplinaire a été considérablement renforcé au moment où la sanction des employeurs pour licenciements irréguliers a été assouplie. Enfin les indemnités de licenciement et les réparations en cas de licenciements abusifs prévus par l’avant-projet sont inférieures à celles en vigueur dans les pays de la région.
4.1- Le licenciement disciplinaire :
4.2- la compression d’effectif : un licenciement au moindre cout :
La loi en vigueur (L90-11.art 69)stipule que « Il est interdit à tout employeur qui a procédé à une compression d’effectif de recourir sur les mêmes lieux de travail à de nouveaux recrutements dans les catégories professionnelles des travailleurs concernés par la compression d’effectifs. ». Cette interdiction a été supprimée dans l’avant-projet.
4.3- Le licenciement pour incapacité totale de travail :
4.4- la rupture conventionnelle : un licenciement à l’amiable :
4.5- La rupture anticipée et sans raison du CDD par l’employeur sans raison légalisée :
4.6- La fermeture de l’entreprise :
En Tunisie la fermeture provisoire de l’entreprise lorsqu’elle découle d’une sanction administrative donne droit aux travailleurs à un maintien de salaire à concurrence de trois mois. En Algérie la relation de travail est suspendue le premier jour.
Au Maroc La fermeture définitive de l’entreprise peut être assimilée à un licenciement collectif et ouvre droit aux travailleurs au bénéfice des indemnités de licenciement correspondantes. Ce qui n’est pas le cas en Algérie ou aucune indemnité n’est prévue ni en cas de fermeture provisoire ni en cas de fermeture définitive.
5- Un assouplissement des sanctions pénales en cas de non-respect de la loi :
L’actuel législation stipule que tout contrevenant aux dispositions de la loi, relatives à la durée légale hebdomadaire de travail, à l’amplitude journalière de travail, aux heures supplémentaires, au travail de nuit, aux repos légaux, au congé annuel et aux conditions d’emploi des jeunes travailleurs et des femmes est puni d’une amende (…) appliquée pour chacune des infractions constatées et autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés.
Dans l’avant-projet ces sanctions ont été considérablement assouplies puisque l’amende (minimale de 10 000 DA) ne sera appliquée qu’une seule fois quel que soit le nombre de travailleurs concernés (autrement dit la contravention sera divisée par 1000 s’il y a autant de travailleurs concernés).
Les infractions relatives à l’obligation de versement à terme échu de la rémunération due aux travailleurs ou à la discrimination entre les travailleurs en matière d’emploi, de rémunération ou de conditions de travail constituent dans la législation actuelle un délit passible de prison. Dans l’avant-projet Ils ne constituent que des contraventions.
Cela est un mauvais signal adressé aux employeurs pour ne pas respecter la législation. Pourtant le ministre du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité sociale, parlant du nouvel avant-projet du code du travail, avait plaidé pour « le durcissement de la loi relative aux règles et à la procédure de recrutement qui est loin d’être dissuasive pour nombre d’employeurs… » (Le quotidien d’Oran 02 février 2014).
Les fraudes en matière sociales (art 138 et 139) telles l’emploi des travailleurs non affiliés à la sécurité sociale ou leur non déclaration, les fausses déclarations, l’emploi d’un travailleur étranger ou son marchandage ne seront pas sanctionnés selon l’avant-projet. Alors que la lutte contre l’informel est l’un des buts assignés à cet avant-projet selon ses promoteurs.
6- Moins de protection en matière d’Hygiène, sécurité et médecine du travail :
Rappelons que la législation en matière d’hygiène, de sécurité et de médecine du travail en vigueur (L.88-07) stipule que « la protection de la santé des travailleurs par la médecine du travail est partie intégrante de la politique nationale de santé. » et que la « la médecine du travail a pour but :
de promouvoir et maintenir le plus haut degré de bien-être physique et mental des travailleurs dans toutes les professions et en vue d’élever le niveau des capacités de travail et de création,
de prévenir et protéger les travailleurs des risques pouvant engendrer des accidents ou des maladies professionnelles et de tout dommage causé à leur santé,
– d’identifier et de surveiller, en vue de réduire ou d’éliminer tous les facteurs qui, sur les lieux de travail, peuvent affecter la santé du travailleur.
Par ailleurs les conventions internationales, ratifiées par l’Algérie, définissent les risques professionnels comme étant des « atteintes à la santé du travailleur qui résultent du travail, sont liés au travail ou surviennent au cours du travail »
Or selon l’avant-projet l’employeur n’endosse l’entière responsabilité des mesures de prévention à mettre en place et en assume les conséquences en cas de préjudice causé ou de défaillance ayant entamé un accident du travail grave ou une maladie professionnelle» (art 568).Ce qui exclut de facto tous les dommages causés à la suite d’accidents du travail « non graves », des maladies « à caractère professionnel » mais non classées par la législation de la sécurité sociale comme « maladies professionnelles ». Quelle est cette logique, et que vaut la santé ou même la vie d’un travailleur quand il est stipulé que ce dernier peut être licencié pour « faute grave » s’il porte atteinte aux biens de l’employeur mais que ce dernier ne sera tenu pour responsable que des accidents de travail graves et des maladies professionnelles.
Cette précarité de la santé et même de la vie des travailleurs se retrouve aussi dans les changements introduits dans les obligations faites à l’employeur en matière de sécurité et de santé et surtout dans l’assouplissement des sanctions en cas d’infractions. Citons à titre d’exemple :
Les sanctions prévues par la législation en vigueur, qui allaient de l’amende à une peine d’emprisonnement en cas de récidive, en cas de manquement par l’employeur aux obligations suivantes :
s’assurer que les travaux confiés aux femmes, aux travailleurs mineurs et travailleurs handicapés n’exigent pas un effort excédant leur force »
assurer aux apprentis une surveillance médicale particulière
d’intégrer la sécurité des travailleurs dans le choix des techniques et technologies et dans l’organisation du travail.
Mettre en place, à sa charge, la médecine du travail s’exerce sur les lieux mêmes du travail.
De soumettre tout travailleur ou apprenti aux examens d’embauche, périodiques, spéciaux et spontanés à sa demande.
Instituer des commissions paritaires d’hygiène et de sécurité (s’il occupe plus de neuf (9) travailleurs en CDI).
Ont vu l’amende prévue réduite et la peine d’emprisonnement, en cas de récidive, supprimée.
Même la disposition qui stipule que « le tribunal peut décider la Fermeture totale ou partielle de l’établissement, jusqu’à l’exécution des travaux prescrits parla législation en vigueur, en vue d’assurer l’hygiène et la sécurité des travailleurs. » a été supprimée.
A titre d’exemple la sanction pénale prévue en cas de non mise en place de la médecine du travail est une amende allant de 10 000 DA à 100 000 Da (soit le 1/100éme du cout salarial d’un médecin du travail pour ne parler que de ce cout) et aucune sanction n’est dorénavant prévue en cas de non mise en place de la commission d’hygiène et de sécurité.
En cas de négligences grave ayant entrainé des accidents graves (comprendre y compris la mort) la sanction varie entre 01 à 03 années de prisons.
La disposition stipulant que « les apprentis doivent faire l’objet d’une surveillance médicale particulière » a été carrément supprimée dans l’avant-projet.
Les prescriptions particulières d’hygiène et de sécurité applicables aux secteurs du bâtiment, des travaux publics et de l’hydraulique prévues par l’actuelle législation notamment la mise en place d’une structure et d’une commission d’hygiène et de sécurité quel que soit le nombre des travailleurs ont disparu dans le nouveau projet. Pourtant le secteur du BTPH est le secteur où l’on observe le plus d’accidents de travail dus non seulement aux risques professionnels avec des causes d’accidents nombreuses liées à la nature de ces activités mais aussi au bas niveau de formation des travailleurs. Alors qu’un chapitre a été consacré, par l’avant-projet, à l’interdiction de fumer, qui est déjà codifiée par le droit commun.
Il ne sera plus fait obligation à l’employeur d’instituer des commissions d’hygiène et de sécurité au sein des unités d’un organisme lorsque son organisation comprend plusieurs unités ou de lieux de travail distincts (art 604 à 606) alors « les collaborateurs de l’employeur chargés par ce dernier dans le cas où existe plusieurs entreprises ou lieux de travail distincts seront personnellement et pénalement responsables de toutes infraction en matière de sécurité et de santé au travail.
La législation en vigueur (L.88-07-art.32) prévoit que la commission d’hygiène et de sécurité, le préposé à l’hygiène et à la sécurité, ainsi que le médecin du travail peuvent saisir, à tout moment, l’inspecteur du travail, « en cas de constat d’une négligence flagrante ou d’un risque pour lequel des mesures appropriées n’ont pas été prises ». Cet article est prévu d’être remplacé par l’article 614 de l’avant-projet qui ne prévoit cette saisine que dans le cas de « situations ou risques professionnels graves » sans définir ce qui sera considéré comme grave.
Tous les articles relatifs à la prévention, au contrôle et aux sanctions de l’employeur ont été remplacés dans le même sens pour définir le danger ou le risque c’est-à-dire en leur ajoutant l’adjectif « grave ».
– Les membres des commissions d’hygiène et de sécurité ne sont pas protégés contre les sanctions disciplinaires.
7- Le pouvoir de poursuite de l’inspecteur du travail remis en cause :
Parmi les principales missions de l’inspecteur du travail, la surveillance et le contrôle de l’application de la législation du travail en vigueur viennent en tête. Pour cela il dispose de pouvoirs d’injonction et de poursuite (judiciaire). L’actuel projet reconduit, en apparence seulement, les mêmes missions et d’attributions dévolues à l’inspecteur du travail par l’actuelle législation et prévoient les mêmes actes par lesquels l’IT peut procéder lorsqu’il constate un manquement ou une violation de la loi (observations écrites, mise en demeure, procès-verbal d’infraction en sus des PV de conciliations et de non-conciliation).
Dans la législation en vigueur (L.90-03-art.12), il est précisé que : « Lorsque l’inspecteur du travail constate la violation flagrante de dispositions impératives des lois et règlements il fait obligation à l’employeur d’avoir à s’y conformer, dans un délai qui ne peut excéder huit (8) jours. A défaut, par l’employeur d’avoir exécuté ladite obligation dans le délai prescrit, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal et en saisit la juridiction compétente qui statue à sa première audience par une décision exécutoire nonobstant opposition ou appel ». L’avant-projet a supprimé cette disposition pour la remplacer par un article(art641) qui semble entretenir une confusion entre la mise en demeure qui doit être adressée à l’employeur pour mise en conformité avec la loi et le procès-verbal d’infraction qui est un constat d’infraction, établi après le délai fixé par la mise en demeure et qui doit être adressé à une instance judiciaire.
Cet art 641 stipule en effet «Lorsque les travailleurs sont exposés à des risques graves résultant d’emplacements ou de procédés de travail particulièrement insalubres ou dangereux, l’inspecteur du travail dresse immédiatement un procès-verbal d’infraction et met en demeure l’employeur de prendre des mesures de prévention adaptées aux risques à prévenir. Cette mise en demeure est consignée sur le registre des mises en demeure. » Cet article ne précise pas à qui doit être adressé le PV d’infraction et les suites qui lui seront réservées.
L’article 612 relatif au contrôle de l’application de la législation en matière de sécurité et santé au travail précise que« Lorsque des infractions à cette législation sont constatées (ici le mot grave n’est pas utilisé) l’inspecteur du travail met le responsable de l’organisme employeur en demeure pour mettre fin aux dites infractions ». Mais il n’est pas précisé s’il doit établir un procès-verbal d’infraction en cas de refus de l’employeur de s’y conformer (à quoi servirait la mise en demeure dans ce cas ?).
Autrement dit l’inspecteur du travail n’usera de son pouvoir de poursuite qu’en cas de violations flagrante des dispositions légales et d’atteinte grave à la santé des travailleurs. Pour le reste la flexibilité dicte la tolérance.
8- Une justice du travail qui ne sera plus du côté du faible :
Tous les changements apportés par l’avant-projet du code du travail vont à l’encontre des intérêts des travailleurs et de certains de leurs droits acquis. La justice du travail ne sera plus du côté de la partie faible du contrat et dans certains cas servira de chambre d’enregistrement de la volonté des employeurs.
1). Le premier changement important est introduit par l’article 287 qui ne considère plus comme exécutoires les jugements des sections sociales rendus en matière de réintégration, d’annulation des sanctions, de délivrance de certificats de travail ou de bulletins de paie ou ordonnant l’application d’un accord de conciliation. Tous ces jugements étaient rendus en premier et dernier ressort par le tribunal de première instance.
Les travailleurs seront moins protégés contre abus non seulement à cause de la procédure judiciaire supplémentaire longue et couteuse qui leur sera imposée (l’appel) mais aussi et surtout par le fait que, contrairement aux juridictions d’appel, le tribunal social de première instance est composé outre d’un magistrat président, de deux assesseurs représentant les travailleurs et de deux assesseurs représentant les employeurs avec, il est important de le souligner, voix délibérative depuis les lois de 1990.Ainsi les partenaires sociaux sont associés sur un pied d’égalité et la présence de ces assesseurs apporte à l’instance judiciaire un plus sur la réalité et le vécu du monde du travail.
Même le nombre des assesseurs lui-même est réduit par l’avant-projet de quatre (04) à deux (02) (un représentant les employeurs et un représentant les travailleurs) renforçant le risque de dysfonctionnement du tribunal social en cas d’absence d’un assesseur. Curieusement l’avant-projet a maintenu les alinéas de l’actuelle loi codifiée sur la base de quatre 04 assesseurs et non deux (02) à savoir : « La section sociale peut valablement siéger en la présence d’au moins un (1) assesseur travailleur et un (1) assesseur employeur ? » et « En cas de défaillance des assesseurs travailleurs ou des assesseurs employeurs … ». Ceci constitue une contradiction de taille.
Gageons qu’à cause de ce seul changement le nombre de litiges qui ne seront plus résolus en faveur des travailleurs connaitra une augmentation exponentielle.
2) De plus les jugements de réintégration même ayant acquis la force de la chose jugée (après appel) ne pourront plus donner lieu à un jugement sous astreinte journalière pour obliger l’employeur de les appliquer.
2) L’article 288 stipule que l’exécution provisoire est de plein droit pour les décisions judiciaires relatives à l’annulation des décisions de licenciement prononcées à l’encontre des délégués
Syndicaux et des délégués du personnel. Par quel moyen les concernés peuvent-ils faire valoir cette exécution provisoire en cas de refus de l’employeur ? Le hic c’est que même lorsque cette décision sera définitive (jugement après appel) le travailleur ne pourra pas la faire appliquer non plus puisque les jugements ordonnant la réintégration ne peuvent donner lieu à un jugement sous astreinte (art.306).
3) Le même article 288 stipule que l’exécution provisoire est de plein droit pour les décisions judiciaires relatives au paiement des salaires et indemnités de plus de six (06) mois avec caution (notons que selon la législation actuelle cette exécution est sans caution). Ce changement aura pour conséquence de soumettre le travailleur qui en est muni, aux difficultés de trouver une caution le plaçant hors d’État de la donner (surtout s’il est sans salaire). Ceci constituera un déni de droit.
4) La durée de la période de conciliation est prolongée de 07 jours au détriment du travailleur dans l’avant-projet qui a aussi supprimé l’obligation faite à l’inspecteur du travail de « remettre, séance tenante, au demandeur un exemplaire du procès-verbal de non conciliation » en cas d’absence de l’employeur aux 02 séances de conciliation sans qu’aucun délai ne soit fixé.
5) « L’assistance judiciaire de plein droit à tout travailleur ou apprenti dont le salaire est inférieur au double du salaire mensuel minimum garanti » prévue par la législation actuelle est supprimée dans l’avant-projet puisque l’art.292 renvoie ce bénéfice « à la législation en vigueur ». Or cette dernière n’accorde cette assistance de plein droit pour les travailleurs que lorsque le litige porte sur un accident du travail ou une maladie professionnelle (art28.6 du code civil).
6) Le taux de l’astreinte journalière a été réduit de 25 % du Salaire mensuel minimum garanti à 15%. Il faut souligner qu’en termes de valeur réelle, le SNMG de 1990 (année de la loi en vigueur) est supérieur au SNMG 2014 (année de l’avant-projet).Cela veut dire que cette réduction en défaveur du travailleur n’est pas justifiée économiquement.
7) Enfin soulignons que l’avant-projet n’inclut pas dans les compétences des sections sociales, les litiges relatifs à l’élection et au fonctionnement du comité de participation (à ne pas confondre avec « les délégués du personnel » qui sont une institution distincte ») ainsi que ceux relatifs à la gestion des œuvres sociales. Une omission ?
Alger octobre 2014. BOUDERBA Nouredine Poste graduation en management des entreprises.
« L’avant-projet du code du travail : Une reforme non justifiée annonciatrice d’une régression sociale- 3ème partie
L’avant-projet du code du travail : Une reforme injustifiée annonciatrice d’une régression sociale-1ére partie. »