Source: https://www.radrstoklossa.de/fachgebiete-w%C3%BCrzburg/arbeitsrecht-standort-w%C3%BCrzburg/k%C3%BCndigung-arbeitsvertrag/
Timestamp: 2020-06-04 14:48:11
Document Index: 173514444

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 623', '§ 126', '§ 4', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 4']

Kündigung Arbeitsvertrag, Würzburg, Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Ulrich Walter Stoklossa
Kündigung des Arbeitsvertrags:
Definition der Kündigung im Arbeitsrecht:
Durch die Kündigung des Arbeitsvertrages wird dieser durch eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers (Arbeitgeberkündigung) oder des Arbeitnehmers (Arbeitnehmerkündigung) beendet. Die Kündigung stellt immer eine einseitige, empfangsbedürftige, bedingungsfeindliche und unwiderrufliche Willenserklärung dar. Sie muss gemäß § 623 BGB ferner schriftlich erklärt werden. Sie entfaltet ihre Wirkung, sofern sie nicht durch eine rechtzeitige Kündigungsschutzklage erfolgreich angegriffen wird.
Die Kündigung soll ferner den Beendigungstermin für das Arbeitsverhältnis festlegen, wobei es aber nach der einschlägigen BAG-Rechtsprechung ausreicht, wenn der Beendigungstermin anhand der Umstände zutreffend errechnet werden kann.
Wenn der Beendigungstermin in der Kündigungserklärung nicht konkret nach dem Kalender genannt wird, so muss zumindest die Länge der Kündigungsfrist erkennbar sein. Im Einzelfall muss die Kündigung dann unbedingt den notwendigen Hinweis enthalten, ob es sich dabei um eine ordentliche oder um eine fristlose Kündigung handelt. Andernfalls kann die Kündigungsfrist nicht berechnet werden. Eine Kündigung braucht ferner nicht schriftlich begründet zu werden.
Beseitigt werden kann die Wirkung der Kündigung durch eine einvernehmliche Einigung der Parteien dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen weitergeführt werden soll, Eine einseitige Rücknahme einer (wirksamen) Kündigung durch den Kündigenden ist grundsätzlich nicht wirksam.
Sonderthema: Kündigung wegen Corona zulässig?
Sofern das Kündigungssschutzgesetz anwendbar ist, also der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat und der Arbeitnehmer mehr als ein halbes Jahr im Betrieb beschäftigt ist, kann allenfalls eine ordentliche, fristgerechte Kündigung in Betracht kommen, die aus betriebsbedingten Gründen erfolgt.
Hierzu reichen generell schlechte Finanzen oder wegbrechende Neuaufträge nicht aus. Kündigungsgrund kann aber ein aktueller Arbeitswegfall sein, also wenn z. B. Arbeiten zum gewählten Beendigungszeitpunkt nicht mehr vorhanden sein werden. In dem Fall ist aber immer noch eine korrekte Sozialauswahl vorzunehmen. Auch muss die Kündigung i. d. R. verhältnismäßig sein, also geringer belastende Maßnahmen, wie z. B. Kurzarbeit, das Problem nicht lösen können. Eine Erkrankung des Arbeitnehmers an Corona reicht für eine Kündigung nicht aus, weil die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes anzuwenden sind. Fristlose Kündigungen, die duch Corona begründet werden, dürften praktisch immer unzulässig sein.
Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen:
-Schutz für Schwangere
-Auszubildende nach der Probezeit
-Mitglieder von Jugend-und Auszubildendenvertretungen
-Schwerbehindertenvertreter
-Betriebsratsmitglieder
-Personen in der Pflegezeit
-Immissionsschutzbeauftragte
-Inhaber politischer Wahlämter
-Wahlvorstände
-Personen in der Elternzeit
-Betriebliche Datenschutzbeauftragte
-Personen währen der Ableistung von Zivil- und Wehrdienst
-Personalratsmitglieder, Wahlbewerber, Wahlvorstände
Formbedürftigkeit der Kündigung:
Die Erklärung der Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Eine Übermittlung mittels Fax oder E-Mail ist unwirksam und nicht einmal zur Wahrung der Kündigungsfrist tauglich. Erforderlich ist also die rechtzeitige (fristgerechte) Zustellung einer handschriftlich unterzeichneten Urkunde einer zur Kündigung berechtigten Person beim Erklärungsempfänger nach den Grundsätzen des § 126 BGB (Namensunterschrift oder alternativ Paraffe, wenn diese notariell beglaubigt ist).
Der Name sollte ansatzweise wenigstens lesbar sein, wobei nach der Rechtsprechung gewisse "Abschleifungen" beim Namenszug erlaubt sind. Zumindest sollte aber die Länge des Unterschriftszugs dem Namen des Unterschreibenden wenigstens ansatzweise, weil bei extrem starken Abkürzungen nur eine Paraffe vorliegt und diese dann ja notariell beglaubigt sein müsste.
Bei minderjährigen Erklärungsempfängern (z. B. bei Auszubildenden) ist eine eventuelle Kündigung an die gesetzlichen Vertreter zu senden. Vertretungsberechtigt für minderjährige Kinder sind im Normalfall der gemeinsamen elterlichen Sorge beide Eltern gemeinsam. Hat ein Elternteil die alleinige elterliche Sorge oder das Aufenthaltsbestimmungsrecht, so kann die Kündigung auch an diesen Elternteil alleine gesendet werden.
Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers als Rechtsmittel gegen die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber:
Das gesetzlich vorgesehene Rechtsmittel gegen die Kündigung des Arbeitsvertrages ist die Kündigungsschutzklage. Diese ist binnen einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung beim Erklärungsempfänger beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben (siehe § 4 Abs. I KSchG). Verspätete Anrufungen der Arbeitsgerichte in Kündigungssachen haben nur extrem geringe Chancen.
Arten der arbeitsrechtlichen Kündigung:
-Arbeitgeberkündigung
-Arbeitnehmerkündigung
-ordentliche fristgerechte Kündigung
-fristlose Kündigung
-Probezeitkündigung
-Druckkündigung
Erläuterung zu den Arten der arbeitsrechtlichen Kündigung:
Sofern beachtenswerte und berechtigte Kündigungsgründe aus der Sicht des Arbeitgebers im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, kann eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig sein. Diese ist als fristlose Kündigung möglich, wie auch als fristgerechte Kündigung, je nach Schwere des Fehlverhaltens und nach sozialer Abwägung, in den meisten Fällen aber nur nach vorheriger Abmahnung des Arbeitnehmers.
Ferner können Kündigungsgründe in der Person bzw. den Eigenschaften des Arbeitnehmers vorliegen, z. B. bei Stauballergie, mangelndem Hör- oder Sehvermögen oder körperlichen Gebrechen. Dann kann ggf. eine personenbedingte Kündigung zulässig sein.
Kündigungen können auch wegen der Lage oder wegen der Situation des Betriebs, z. B. bei mangelnder Auslastung einer Abteilung des Betriebs zulässig sein. In solchen Fällen kann dann eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht kommen.
Eine fristlose Kündigung ist dagegen in der Regel nur aus verhaltensbedingten Gründen des Arbeitnehmers und bei schwerem Fehlverhalten zulässig, welches die Vertrauensgrundlage der Parteien nachhaltig erschüttert und eine Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist für eine ordentliche, fristgerechte Kündigung nicht als zumutbar erscheinen lässt. Ausnahmen gibt es bei der sog. fristlosen Kündigung mit Auslaufregelung. In einem solchen Fall wäre der Arbeitnehmer normalerweise nicht mehr ordentlich kündbar.
Als weitere Kündigungsart gibt es die Verdachtskündigung als einen besonderen Unterfall der verhaltensbedingten fristlosen Kündigung. Eine Verdachtskündigung darf auch als fristgerechte Kündigung ausgesprochen werden, muss dann aber trotzdem die Sachverhaltsvoraussetzungen einer fristlosen Kündigung erfüllen.
Ferner gibt es die Druckkündigung. Diese kann als ordentliche Kündigung manchmal zulässig sein.
Zusätzlich kann auch eine Änderungskündigung zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer nur noch zu geänderten Arbeitsbedingungen im Betrieb beschäftigt werden kann.
Kündigungsfristen bei Arbeitsverträgen:
Die Kündigungsfristen ergeben sich grundsätzlich aus § 622 BGB. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ergibt sich aus § 622 Abs. I, wonach anfangs eine Frist von 4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende gilt. Für die Kündigung eines Arbeitgebers gibt es hinsichtlich der Kündigungsfristen die die Staffelung nach § 622 Abs. II (mit einer Kündigungsfrist von maximal bis zu 7 Monaten.
Normalerweise geht die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist der gesetzlichen Kündigungsfrist vor, sofern die gesetzliche Kündigungsfrist durch den Arbeitsvertrag nicht unterschritten wird. Auch ein Tarifvertrag kann oftmals Kündigungsfristen enthalten.
Vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen.
Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen, die länger sind, als von § 622 BGB vorgesehen, sind grundsätzlich zulässig und in der Praxis teilweise auch üblich. Dabei darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer aber nicht länger sein, als für den Arbeitgeber (siehe § 622 Abs. VI BGB). Vielfach sind die Kündigungsfristen auch in Tarifverträgen erfasst. Diese sind dann vorrangig anzuwenden (siehe § 4 Abs. I TVG), wobei aber sog. Öffnungsklauseln in den Tarifverträgen enthalten sein können.
Ansonsten gilt der Grundsatz nach dem TVG, dass Tarifverträge, die den Beginn, den Inhalt und das Ende des Arbeitsverhältnisses regeln, unmittelbar und zwingend wirken.