Source: https://es.scribd.com/document/203233192/mitrab
Timestamp: 2019-04-20 14:18:54
Document Index: 34749330

Matched Legal Cases: ['artículo 72', 'artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 45', 'artículo 42', 'Artículo 47', 'Artículo 7', 'Artículo 48', 'Artículo 186', 'Artículo 95', 'Artículo 97', 'Artículo 94', 'Artículo 96', 'Artículo 186', 'Artículo 298', 'Artículo 296', 'Artículo 297']

Cargado por Alex Ruiz Briones
4ºMEDIO_TECNPROF_DERECHOLABORAL
Nicole Vera Control2
En la citada circular se dispone: Con base en lo resuelto por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia No.
30 de las 9 horas del 05 de marzo de 1993, en lo sucesivo, cuando un trabajador no se presente a sus labores por el período que actualmente, según reglamentación vigente amerite un despido, no se debe cursar la acción de despido, sino documentar el caso como una renuncia implícita del puesto y disponer de la respectiva plaza. En relación con lo transcrito, en concreto se consulta: [...] indique si se debe proceder al inicio de una investigación administrativa, en cuyo caso se estaría facilitando al trabajador su derecho al trabajo mientras se lleva a cabo el procedimiento o en su defecto si con solo una detallada comunicación al trabajador con una referencia de los hechos es suficiente para concluir la relación laboral para luego generar las acciones de personal por renuncia implícita por dejación del puesto En orden a atender lo consultado es necesario analizar, al menos, tres supuestos distintos que podrían generar alguna confusión en cuanto a la aplicación de la circular transcrita infra. Tales supuestos son el abandono de trabajo propiamente dicho, las ausencias injustificadas y la renuncia implícita del trabajador. DESPIDO POR ABANDONO DE TRABAJO El abandono de trabajo se presenta en aquellos supuestos en que el trabajador abandona, injustificadamente, el lugar de trabajo. En este supuesto el trabajador se presenta a laborar, y estando en el lugar de trabajo deja de hacer, sin justificación alguna, las funciones que le corresponden. Puede ser que el trabajador se vaya del lugar de trabajo o que estando ahí deje de hacer lo que le corresponde. Posteriormente el trabajador –el mismo día u otro- regresa a realizar sus labores. Este supuesto se encuentra regulado en el artículo 72, inciso a), en relación con el 81, inciso i), del Código de Trabajo. De acuerdo con esas disposiciones, para que el abandono de trabajo configure una causal de despido, el trabajador debe haber sido apercibido previamente por una vez por el patrono, y vuelve a incurrir en el abandono de trabajo. Excepcionalmente, dependiendo de las circunstancias, el abandono de trabajo puede configurar -sin necesidad de apercibimiento- una falta grave suficiente para fundamentar un despido. En los supuestos de abandono de trabajo para ejercer el poder disciplinario -salvo que se configure la causal de ausencias injustificadas- debe realizarse la investigación administrativa tendiente a acreditar la existencia de la falta, así como su gravedad y consecuencias jurídicas. En estos supuestos no es de aplicación la circular que comentamos, pues es necesario, como se ha dicho, instruir un procedimiento para determinar si el abandono de trabajo existió, y si, dadas las circunstancias concretas del caso, configuró o no una falta grave. DESPIDO POR AUSENCIAS INJUSTIFICADAS Cuando estamos en presencia de la causal de ausencias injustificadas, para dar lugar a una sanción disciplinaria, no se requiere una investigación administrativa en sentido estricto, pues la investigación se reduce a la constatación de las ausencias y la falta de justificación de esas ausencias en los términos previstos por la reglamentación vigente. En ese sentido la Sala Constitucional ha señalado: [...] la jurisprudencia de esta la Sala ha señalado de forma clara que en tratándose de ausencias injustificadas de labores, estamos ante situaciones que se establecen por la mera constatación, por parte de las jerarquías, sin que entonces se requiera instruir un
al no existir en la legislación laboral un aparte que contemple la pérdida de derechos laborales por la renuncia del trabajador a su empleo. por lo que sería recomendable una aclaración al respecto. así que la empresa deberá pagar todas y cada una de las prestaciones sociales en proporción al tiempo que el trabajador haya laborado. caso en el cual la ley no prevé consecuencia alguna para el empleado. la empresa deberá pagar las indemnizaciones del caso. implica un despido injustificado. Este supuesto tampoco es el que se contempla en la circular que se analiza. . la ley no contempla que por renunciar al trabajo se pierda el derecho a ellas. en razón de que ese medio probatorio se basta por sí mismo para demostrar lo que interesa. cualquiera que este sea. Recibimos constantes inquietudes de nuestros usuarios relacionadas con las consecuencias que puede sufrir un empleado si decide terminar de forma unilateral uncontrato de trabajo. Si la ley no contempla un hecho o sanción de forma expresa. el texto de la circular puede generar alguna confusión en cuanto a su aplicación en estos supuestos. no tiene el efecto de modificar el resultado obtenido de una simple constatación en el Registro de Asistencia. debe pagar multas o sanciones de ningún tipo. Si el trabajador decide renunciar con justa causa. Respecto a las prestaciones sociales. Hasta la vigencia de la ley 789 de 2002. toda vez que el que se haya ausentado injustificadamente de su centro de trabajo en repetidas ocasiones y que haya marcado la tarjeta de asistencia sin estar presente en ese lugar. por tanto. el trabajador puede renunciar a su trabajo sin justa causa. puesto que una terminación con justa causa. el trabajador no pierde el derecho a que se le liquiden sus prestaciones sociales cuando decide renunciar a su empleo. indicó: ".. existía la figura del preaviso para el trabajador. Ni siquiera en los casos en que el trabajador decide de forma intempestiva renunciar al empleo pierde sus derechos. por lo que el hecho de que no se le haya concedido audiencia de previo a imponer la sanción que impugna. Existe la creencia que si un empleado renuncia a su trabajo. no se viola el principio del debido proceso en esos casos. ni como ya se expuso. Sin embargo. es una actividad de simple constatación que no requiere procedimiento alguno. ya que el verificar en los registros respectivos si se ausentó sin permiso de su centro de trabajo. además de tener que pagar una “multa” pierde el derecho a lo que comúnmente conocemos como liquidación. Igualmente.procedimiento administrativo para poder sancionar. tal sanción es inaplicable.No lleva razón el recurrente al afirmar que se ha violado en su perjuicio la garantía constitucional al debido proceso. (Voto de las 16 horas con 30 minutos del 25 de febrero de 1998) [El subrayado no es del original]. figura que desapareció con la ley 789 de 2002. Sobre el tema la Sala en sentencia N° 3146-95 de las 17:27 horas del día 14 de junio de 1995.. Ergo. constituye un elemento objetivo cuya constatación es fácilmente verificable por parte de la autoridad recurrida. y de no hacerlo debería pagar una indemnización a la empresa. esto es que el trabajador debía dar un preaviso a la empresa. por tanto el trabajador no debe pagar multa o indemnización alguna. que no es otra cosa que las prestaciones sociales. por ello la intervención o no del recurrente no tiene la virtud de modificar lo allí resuelto. Un trabajador puede renunciar a su trabajo con o sin justa causa en el momento en que a bien lo considere oportuno. debido a que es lo mismo despedir sin justa causa que obligar al trabajador a renunciar con justa causa [por el incumplimiento de las obligaciones pactadas por parte del empleador].
que bien podría la empresa intentar hacer cumplir.com 2104 Obligar al trabajador a renunciar implica indemnizarlo ¿Reducir la jornada de trabajo implica desmejorar las condiciones laborales del trabajador? ¿Puedo renunciar al trabajo una vez termine la licencia de maternidad? Comentarios de la corte constitucional sobre los derechos laborales irrenunciables Faltar un día al trabajo sin una justa causa o sin permiso del empleador puede significar perder dos días de sueldo ador por su trabajo. Abandonar el cargo o renunciar sin previo aviso es una conducta no muy loable que se debe evitar.Lo anterior no quiere decir que el trabajador no deba informar a su empresa su decisión de no prestarle más sus servicios. cualquier estipulación o condición pactada y no contenida en la legislación laboral que desmejoren las condiciones del trabajador serán ineficaces. Si un trabajador encuentra un mejor empleo. por lo que se debe ser prudente a la hora de firmar pactos o acuerdos por fuera del contrato de trabajo. Se fija por medio del Decreto de Salarios Mínimos. sí puede tener consecuencias sociales. algunas empresas hacen firmar documentos que no hacen parte del contrato de trabajo. tiene todo el derecho a renunciar al actual. etc. e inclusive hacerlo sin previo aviso. y de no hacerlo deberán pagar una indemnización a la empresa. TABLA DE SALARIOS MINIMOS COSTA RICA VIGENTE A PARTIR DEL 1 DE JULIO DE 2013 . pero como mínimo debe tener la responsabilidad de notificar a su patrón para que éste pueda tomar las medidas del caso como es el conseguir un reemplazo. pues no debemos olvidar que en el futuro podemos necesitar referencias y recomendaciones de nuestros anteriores empleadores y lo mejor es procurar que estas sean excelentes. Si bien no hay tiene ninguna consecuencia legal. por tanto debemos actuar acorde con lo que esperamos de nuestros empleadores. Esta maniobra es un intento de la empresa por revivir lo que la ley 789 de 2002 eliminó. no porque sea sancionable no hacerlo. Para complementar       Guía Laboral Gerencie. el cual modifica en forma automática los salarios que sean inferiores a los ahí estipulados. Sin embargo. documentos que contienen compromisos de carácter civil. pero que desde el punto de vista laboral no tiene efecto alguno. sino por el sentido de responsabilidad que debe caracterizar a toda persona. puesto que como bien lo establece el artículo 43 del código sustantivo del trabajo. Existen algunas empresas que exigen a sus empleados firmar un documento en el cual el empleado se compromete a notificar con 30 días de anticipación su decisión de retirase de la empresa.
.463.790. Artículo 44.47 ¢562.82 ¢391.168.219. Silvícola.97 ¢9. SALARIOS MINIMOS ¢8.. Pesquero) Trabajadores no calificados Trabajadores semicalificados Trabajadores calificados Trabajadores especializados GENÉRICOS (por mes) Trabajadores no calificados Trabajadores semicalificados Trabajadores calificados Agrícola.62 ¢26.14 ¢468.375. 37784-MTSS del 26 de junio del 2013. (por mes) Trabajadores de especialización superior ¢820.83 Técnicos medios de educación diversificada Trabajadores especializados Técnicos de educación superior Diplomados de educación superior Bachilleres universitarios Licenciados universitarios RELATIVO A FIJACIONES ESPECÍFICAS Recolectores de café (por cajuela) Recolectores de coyol (por kilo) Servidoras domésticas (más alimentación).19 Fundamento legal: Decreto Ejecutivo No.86 ¢413. el trabajador podrá darlo por terminado avisando al empleador por escrito con quince días de anticipación.646.516.97 ¢11.Cuando el contrato fuere por tiempo indeterminado.AGRICULTURA.549.72 ¢9. .03 ¢17.78 ¢277.564.99 ¢332.95 ¢382.98 ¢152.073.50 ¢257.412. Publicado en La Gaceta No.La terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo o renuncia no afecta el derecho adquirido del trabajador por antigüedad conforme el Artículo 45 de este código.568.630. (Subsectores: Ganadero.618.383. 132 del 10 de julio del 2013 rtículo 43.18 ¢310.
el . Cuando el reintegro se declare con lugar y el empleador no cumpla con la resolución judicial. además de la indemnización por la antigüedad. en el mismo puesto que desempeñaba y en idénticas condiciones de trabajo. el tribunal respectivo deberá hacerlo dentro de un plazo de sesenta días de recibidas las diligencias. 2)Veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año.Cuando la terminación del contrato por parte del empleador se verifique en violación a las disposiciones prohibitivas contenidas en el presente código y demás normas laborales. si se declara con lugar el reintegro. una suma equivalente al cien por ciento de la misma. al pago de los salarios dejados de percibir y a su reintegro. este deberá pagarle al trabajador. Ambos plazos son fatales y a los jueces y magistrados que no resolvieren dentro de los términos señalados. Artículo 46. o tenga carácter de represalia contra éste por haber ejercido o intentado ejercer sus derechos laborales o sindicales.. el trabajador tendrá acción para demandar su reintegro ante el Juez del Trabajo.Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y sin causa justificada pagara al trabajador una indemnización equivalente a: 1)Un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de trabajo. En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente..En el caso de los trabajadores del campo. estos podrán hacer la notificación al empleador verbalmente en presencia de dos testigos. El Juez del trabajo deberá resolver estos casos dentro de los treinta días desde que se interpuso la demanda y en el caso de apelación. o constituya un acto que restrinja el derecho del trabajador. Artículo 45. quedando obligado el empleador.
.El empleador puede dar por terminado el contrato sin más responsabilidad que la establecida en el artículo 42. o la parte proporcional que corresponda al período de tiempo trabajado. mayor de un mes y menor de un año.. Artículo 47. . sin perjuicio del pago de otras prestaciones o indemnización a que tuviere derecho. pero el empleador deberá pagar en concepto de indemnización una cantidad equivalente entre dos meses y hasta seis meses de salario. cuando el trabajador incurra en cualquiera de las siguientes causales: a)Falta grave de probidad.Cuando se trate de trabajadores de confianza descritos en el acápite a) del Artículo 7 del presente Código no habrá reintegro. Se entiende por salario adicional o décimo-tercer mes la remuneración en dinero recibido por el trabajador en concepto de salario ordinario conforme este Código. siempre y cuando el trabajador tenga un mínimo de un año continuo de trabajo.superior respectivo a petición de la parte agraviada le aplicará una multa equivalente al diez por ciento del salario de las respectivas autoridades. Artículo 48. b)Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo. d)Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno. c)Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños económicos a la empresa. El empleador podrá hacer valer este derecho dentro de los treinta días siguientes de haber tenido conociTodo trabajador tiene derecho a que su empleador le pague un mes de salario adicional después de un año de trabajo continuo. que hayan causado graves daños a la empresa.
Dichas normativas serán obligatorias durante el tiempo establecido y deberán prever disposiciones..miento del hecho. salvo cuando se devengare salario por comisiones. a la orden de un empleador.. cotizaciones y deducciones de cualquier especie. Artículo 186. alimentación. sobre categorías de trabajadores. séptimo día. los asuetos. emitirá en el momento oportuno normativas que regulen las actividades laborales relacionadas con el cultivo de café. tareas. en estos casos se pagará conforme el salario más alto recibido durante los últimos seis meses. descansos.El Ministerio del Trabajo. por lo menos. tiene la misma protección que el salario mínimo.El salario correspondiente al décimo tercer mes es inembargable... al destajo y cualquier otra modalidad compleja. educación y otros aspectos relacionados con las . y estará exento del pago de todo impuesto. Artículo 95. vivienda. obra. jornadas. subsidios por enfermedad y otros que determinaré la ley. descuentos. agropecuarias o forestales. caña de azúcar.. tabaco y otros rubros agrícolas. salarios. transporte. Artículo 97. vacaciones. los permisos con o sin goce de salario.Artículo 94..El salario adicional anual o décimo tercer mes se pagará conforme al último mes de salario recibido. salvo para el cumplimiento de las obligaciones de prestar alimentos. o dentro de los primeros diez días después de terminado el contrato de trabajo. Artículo 96. en cada ciclo productivo y previa consulta con organismos estatales competentes y las organizaciones de empleadores y trabajadores interesadas.Para efectos del pago del décimo-tercer mes serán también consideradas como tiempo efectivo de trabajo: las vacaciones disfrutadas.Son trabajadores del campo los que desarrollan sus labores en las faenas agrícolas. las ausencias justificadas.El décimo-tercer mes deberá ser pagado dentro de los primeros diez días del mes de diciembre de cada año. algodón. higiene y seguridad ocupacional. rtículo 185. En caso de no hacerlo el empleador pagará al trabajador una indemnización equivalente al valor de un día de trabajo por cada día de retraso.
El Ministerio del Trabajo.. el incidente promovido después será rechazado. transporte. con excepción de los incidentes de ilegitimidad de personería e incompetencia de jurisdicción.. rtículo 185.. podrá rechazar el incidente.Todo incidente originado en un hecho que acontezca durante el juicio. séptimo día. vivienda. Artículo 186. jornadas.condiciones de trabajo en el campo.. todo incidente se resolverá en la sentencia. Artículo 298. De los incidentes Artículo 296.Son trabajadores del campo los que desarrollan sus labores en las faenas agrícolas.Salvo que el presente código autorice expresamente un trámite especial. algodón. salvo que se trate de vicio que anule el proceso o de una circunstancia esencial para la marcha del juicio. emitirá en el momento oportuno normativas que regulen las actividades laborales relacionadas con el cultivo de café. sobre categorías de trabajadores. agropecuarias o forestales. educación y otros aspectos relacionados con las condiciones de trabajo en el campo.Si el incidente fuera improcedente. pero si ésta practicara una gestión posterior a dicho conocimiento. vacaciones.El juzgador. si lo considera conveniente. tareas.. que deberán resolverse de previo. en cada ciclo productivo y previa consulta con organismos estatales competentes y las organizaciones de empleadores y trabajadores interesadas. salarios. higiene y seguridad ocupacional. Dichas normativas serán obligatorias durante el tiempo establecido y deberán prever disposiciones. a la orden de un empleador. tabaco y otros rubros agrícolas. por lo menos. alimentación. la resolución podrá ser impugnada en segunda instancia. . deberá promoverse a más tardar el siguiente día hábil que el hecho llegue a conocimiento de la parte respectiva. caña de azúcar. Artículo 297. tículo 295. descansos..
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