Source: http://bhpekspert.pl/Article1107.html
Timestamp: 2019-04-24 11:58:19+00:00
Document Index: 53997776

Matched Legal Cases: ['art. 243', 'art. 245', 'art. 244', 'art. 52', 'art. 254', 'art. 35', 'art. 291']

Lepsze mediacje czy sąd ? :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Pracodawca-Pracownik: Lepsze mediacje czy sąd ? Autor : God
JAK ROZSTRZYGNĄĆ SPÓR O ROSZCZENIE ZE STOSUNKU PRACY
Pracodawca, który naruszy prawa pracownicze, nie może liczyć na to, że pracownik poprosi o mediację i zadowoli się postępowaniem pojednawczym. Zatrudniony bowiem może od razu skierować sprawę do sądu pracy. Kodeks pracy przewiduje dwa sposoby rozstrzygania sporów: mediację i postępowanie sądowe. Oczywiście najlepiej, gdy szef i podwładny rozwiążą spór na drodze polubownej (art. 243 k.p.). Jeśli mediacja nie przyniesie rezultatu albo strony w ogóle z niej zrezygnują, czego nie można wykluczyć, wtedy sprawę trzeba skierować do sądu pracy. Jest to rozwiązanie ostateczne
Jeśli zapadła decyzja o mediacji, trzeba powołać komisję pojednawczą. W dużych firmach, w których działa zakładowa organizacja związkowa, komisję powołują wspólnie pracodawca i ta organizacja. Natomiast w przedsiębiorstwach, w których nie ma związków zawodowych, komisję powołuje samodzielnie przedsiębiorca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.
Zasady działania komisji, czas jej trwania i liczbę jej członków ustalają sami zainteresowani. Trzeba tylko spełnić jeden wymóg: komisja przeprowadza postępowanie w zespołach składających się co najmniej z trzech członków (art. 245 w zw. z art. 244 § 3 k.p.).
Kto do komisji pojednawczej
Decydujący głos w sprawie obsadzenia komisji pojednawczej ma w zasadzie pracodawca. Ustawa ściśle określa, kogo nie można powołać na jej członków:
¦ osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
¦ głównego księgowego;
¦ radcy prawnego, który realizuje obsługę prawną pracodawcy - nie ma znaczenia, czy jest on zatrudniony w firmie na podstawie umowy o pracę, czy np. na umowie-zleceniu;
¦ osoby, która prowadzi w firmie sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.
Pracodawca - ustalając z drugą stroną zasady działania komisji - może nie zgodzić się na powołanie określonego pracownika, jeżeli uzna, że jego wybór mógłby np. nie sprzyjać obiektywnemu rozstrzygnięciu sporu.
Wniosek składa pracownik
Wniosek o wszczęcie postępowania przed komisją pojednawczą może złożyć wyłącznie pracownik. Pracodawca może jedynie wykazać inicjatywę i szukać porozumienia z podwładnym, zanim ten złoży wniosek o postępowanie przed komisją pojednawczą. Bez wątpienia takie załagodzenie sporu jest dużo prostsze.
W sytuacji gdy spór dotyczy rozwiązania, wygaśnięcia bądź nawiązania stosunku pracy, pracownik będzie mógł złożyć wniosek do komisji pojednawczej jedynie przed upływem tych dwóch terminów - 7 dni i 14 dni. Po ich upływie rozpatrzeniem sprawy zajmie się już sąd pracy.
Komisja pojednawcza powinna rozstrzygnąć spór w ciągu 14 dni od momentu otrzymania wniosku. Jeśli nie dotrzyma tego terminu, to w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy postępowanie pojednawcze zakończy się z mocy prawa z upływem tego terminu, a w innych sprawach z upływem 30 dni. Ma to zapobiegać przeciąganiu postępowania przed komisją pojednawczą.
Wpis do protokołu
Gdy szef dojdzie z podwładnym do porozumienia i zawrą ugodę przed komisją pojednawczą, należy to potwierdzić wpisem do protokołu posiedzenia zespołu, który rozstrzygał spór. Protokół powinny podpisać strony sporu oraz wszyscy członkowie zespołu, którzy z ramienia komisji pojednawczej zajmowali się sprawą.
Ugoda musi być zgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego. Jeśli nie będzie spełniała tego podstawowego warunku, pozostanie dla pracownika bezużyteczna, gdyż sąd nie nada jej klauzuli wykonalności.
Szybko wykonaj ugodę
Pracodawca powinien wykonać ugodę dobrowolnie, niezwłocznie po jej podpisaniu. Jeżeli np. podwładny domagał się rozliczenia godzin nadliczbowych, to powinien otrzymać pieniądze zaraz po podpisaniu ugody. Gra na zwłokę nie przyniesie szefowi żadnych korzyści, a wręcz może narazić go na dodatkowe koszty. Jeśli bowiem nie wykona ugody dobrowolnie, pracownik może w sądzie uzyskać klauzulę wykonalności, a potem złożyć wniosek do komornika o wyegzekwowanie należności. Wówczas pracodawca zapłaci nie tylko należność główną, ale i koszty egzekucyjne.
W ramach ugody zawartej przed komisją pojednawczą szef zgodził się wypłacić podwładnemu wynagrodzenie za zaległe nadgodziny z ostatnich 12 miesięcy oraz wypłacić dwie obiecane premie uznaniowe. Łącznie około 35 tysięcy złotych. Pracownik nie otrzymał pieniędzy. Złożył więc do sądu wniosek o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności, a otrzymawszy tytuł wykonawczy, wystąpił do komornika o wyegzekwowanie pieniędzy. Komornik zajął konta bankowe pracodawcy, otrzymał od niego należną sumę, a oprócz niej również koszty egzekucyjne, które w tym wypadku przekroczyły 5 tysięcy złotych.
Można iść na ustępstwa
Samo zawarcie ugody, a nawet złożenie do sądu pracy wniosku o nadanie jej klauzuli wykonalności nie wyklucza możliwości ustępstw z obu stron. Szef powinien więc się zastanowić, czy warto zwalniać pracownika bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.), jeśli ten potem będzie się odwoływać do sądu, co oznacza stratę czasu i koszty finansowe. Oczywiście nie dotyczy to sytuacji, gdy np. kierowca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków - jego roszczenia oddali każdy sąd. Ale gdy podstawa zwolnienia w trybie natychmiastowym jest wątpliwa, może lepiej iść na ustępstwo i np. zmienić tryb rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, niż narażać się na koszty związane ze sprawą sądową.
Jeśli nie dojdzie do ugody, pracownik może postąpić dwojako. W ciągu 14 dni od zakończenia postępowania pojednawczego może skierować pozew do komisji pojednawczej i zażądać, aby niezwłocznie przekazała sprawę sądowi pracy. Ma też prawo wnieść pozew bezpośrednio do sądu pracy (zob. art. 254 k.p.).
Sprawami o roszczenia ze stosunku pracy zajmują się:
¦ sądy pracy, będące odrębnymi jednostkami organizacyjnymi sądów rejonowych;
¦ sądy pracy i ubezpieczeń społecznych, będące odrębnymi jednostkami sądów okręgowych.
Sądy pracy nie zajmują się sporami, które dotyczą:
¦ ustalania nowych warunków pracy i płacy;
¦ stosowania norm pracy;
¦ pomieszczeń w hotelach pracowniczych.
Kto ponosi koszty
Do niedawna obowiązywała zasada, że postępowania przed sądem pracy w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy są wolne od opłat sądowych. Od 2 marca 2006 r. jest inaczej (ustawa z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, DzU nr 167, poz. 1398).
¦ Pracownik musi zapłacić tzw. podstawową opłatę w wysokości 30 zł od: zażalenia, stwierdzenia niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia, apelacji oraz skargi kasacyjnej (art. 35 ust. 1 ww. ustawy).
¦ Pracodawca, występujący przeciwko pracownikowi z roszczeniem majątkowym, np. o odszkodowanie za wyrządzoną przez pracownika szkodę, musi zapłacić 5 proc. wartości przedmiotu sporu.
¦ Jeśli wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 tys. zł, koszty ponoszą pracodawca i pracownik. Wnoszą opłatę stosunkową, którą pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych. Jej wysokość jest nie niższa niż 30 zł i nie wyższa niż 100 tys. zł.
Szef ma obowiązek zapewnić komisji odpowiednie warunki lokalowe oraz środki techniczne, które umożliwią jej właściwe funkcjonowanie. On również pokrywa koszty działalności komisji. Wydatki te obejmują także równowartość utraconego przez pracownika wynagrodzenia w związku z jego udziałem w postępowaniu pojednawczym.
Z chwilą zgłoszenia przez pracownika wniosku o wszczęcie postępowania pojednawczego automatycznie ustaje bieg:
¦ 7-dniowego terminu na wniesienie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę;
¦ 14-dniowego terminu na wniesienie do sądu pracy żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania w wypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bądź wygaśnięcia umowy o pracę;
¦ 14-dniowego terminu na wniesienie do sądu pracy żądania rozwiązania umowy o pracę w wypadku odmowy przyjęcia do pracy.
Kiedy roszczenia się przedawnią
Jeśli dojdzie do przedawnienia, ani pracodawca, ani pracownik nie będą mogli dochodzić przysługujących im roszczeń. Oznacza to, że zobowiązany do świadczenia skutecznie uchyli się od zaspokojenia roszczeń.
¦ Termin 3-letni to podstawowy termin przedawnienia; rozpoczyna się od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Wiąże on zarówno pracodawcę, który np. zamierza dochodzić od pracownika wierzytelności z tytułu udzielonych mu zaliczek, jak i pracownika, który np. zamierza wystąpić z roszczeniem o ekwiwalent za niewykorzystany urlop (zob. art. 291 § 1 k.p.).
¦ W sytuacji gdy pracodawca dochodzi naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika, istnieją trzy różne terminy przedawnienia: roczny, 3-letni oraz 10-letni.
- Roczny termin przedawnienia dotyczy szkód wyrządzonych przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Termin przedawnienia upływa po roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu szkody.
- 3-letni termin przedawnienia obowiązuje wtedy, gdy pracodawca w ciągu roku od wyrządzenia szkody nie dowiedział się, kto był jej sprawcą. Po upływie tego okresu (3 lata) roszczenie ulega przedawnieniu niezależnie od tego, czy pracodawca dowiedział się, kto był sprawcą szkody, czy nie.
- 10-letni okres przedawnienia stosuje się w sytuacji, gdy pracownik umyślnie wyrządził pracodawcy szkodę.
Uwaga: Terminy przedawnienia roszczeń mają charakter bezwzględnie wiążący. To oznacza, że ani pracodawca, ani pracownik nie mogą jednostronnie ani w drodze zawartej między sobą umowy przedłużyć czy skrócić terminów przedawnienia roszczeń. Będzie to nieważne z mocy prawa i nie wywoła żadnych skutków prawnych.
Postępowanie pojednawcze nie służy tylko interesom pracownika. Przedsiębiorca, któremu podwładny wyrządził szkodę, może domagać się od niego odszkodowania, kierując sprawę od razu do sądu pracy, nawet jeżeli pracownik zaproponuje mediację. Szef nie musi przystać na jego propozycję.
Tworzenie strony: 0,642566919327 sekund.