Source: http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Abwicklungsvertrag.html
Timestamp: 2017-03-27 20:30:39
Document Index: 243306425

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 623', '§ 623', '§ 144', '§ 159', '§ 144', '§ 1', '§ 1']

HENSCHE Arbeitsrecht: Abwicklungsvertrag
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­wick­lungs­ver­trag: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Le­sen Sie hier, was ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag von ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag un­ter­schei­det und wel­che Feh­ler Sie als Ar­beit­neh­mer ver­mei­den soll­ten.
Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, was in ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag üb­li­cher­wei­se ge­re­gelt wird, war­um sich ei­ne schrift­lich Fi­xie­rung des Ver­trags emp­fiehlt und ob Sie durch ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be ver­mei­den kön­nen.
Auf die­ser Web­sei­te steht auch ein Mus­ter­ver­trag „Auf­he­bungs­ver­trag nach Kün­di­gung (Ab­wick­lungs­ver­trag)“ zum kos­ten­lo­sen Down­load be­reit.
Was ver­steht man un­ter ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag?
Was wird in ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag ge­re­gelt?
Was un­ter­schei­det ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag von ei­ner Kündi­gung?
Was un­ter­schei­det ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag von ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag?
Muss ein Ab­wick­lungs­ver­trag schrift­lich ver­ein­bart wer­den?
Kann man durch ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den?
Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ab­wick­lungs­ver­trag? Was kön­nen wir für Sie tun?
Was ver­steht man un­ter ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag? Ein Ab­wick­lungs­ver­trag ist ei­ne zwei­sei­ti­ge, d.h. ver­trag­li­che Re­ge­lung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, mit der die Fol­gen ei­ner vom Ar­beit­ge­ber zu­vor aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung ein­ver­nehm­lich ge­re­gelt wer­den. Ein Ab­wick­lungs­ver­trag kann auch ver­ein­bart wer­den, wenn ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis demnächst ausläuft. Was wird in ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag ge­re­gelt? Ein Ab­wick­lungs­ver­trag, der nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ver­ein­bart wird, enthält in der Re­gel zwei hauptsächli­che Ver­ein­ba­run­gen:
Der Ar­beit­neh­mer erklärt, dass er die vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung als wirk­sam an­sieht und da­her kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wird.
Der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet sich im Ge­gen­zug da­zu, dem Ar­beit­neh­mer zum Aus­gleich für den Ver­lust sei­nes Ar­beits­plat­zes ei­ne Ab­fin­dung zu zah­len.
Darüber hin­aus ist es sinn­voll und üblich, dass im Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne ggf. gewünsch­te Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­fris­ten ge­re­gelt ist, dass man sich über den In­halt ei­nes Zeug­nis­ses oder zu­min­dest auf die Zeug­nis­no­te verständigt und über ggf. vom Ar­beit­neh­mer zu be­an­spru­chen­de Rest­zah­lun­gen (an­tei­li­ge Ein­mal­zah­lun­gen, Pro­vi­sio­nen, Ziel­ver­ein­ba­rungs­prämi­en, Ur­laubs­ab­gel­tung usw.).
Was un­ter­schei­det ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag von ei­ner Kündi­gung? Während ei­ne Kündi­gung das Ar­beits­verhält­nis be­en­det, oh­ne dass da­zu das Ein­verständ­nis des gekündig­ten Ver­trags­part­ners er­for­der­lich ist, kommt ein Ab­wick­lungs­ver­trag nur zu­stan­de, wenn bei­de Ver­trags­par­tei­en mit ihm ein­ver­stan­den sind. Ei­ne Kündi­gung ist ei­ne ein­sei­ti­ge rechts­ge­stal­ten­de Erklärung, ein Ab­wick­lungs­ver­trag da­ge­gen ei­ne zwei­sei­ti­ge Re­ge­lung. Ab­ge­se­hen von die­sem Un­ter­schied gibt es noch ei­nen an­de­ren: Ei­ne Kündi­gung zielt auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses (und auf sonst nichts), während ein Ab­wick­lungs­ver­trag die Fol­gen der be­vor­ste­hen­den Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses re­gelt, d.h. die­se Be­en­di­gung nicht selbst her­beiführt. Ab­wick­lungs­verträge wer­den da­her oft nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ver­ein­bart, sind aber wie oben erwähnt auch sinn­voll, wenn ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis demnächst ausläuft und die Fol­gen die­ser Ver­trags­be­en­di­gung ge­re­gelt wer­den sol­len.
Was un­ter­schei­det ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag von ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag? Während ein Auf­he­bungs­ver­trag un­mit­tel­bar das Ar­beits­verhält­nis be­en­det und da­her die­sel­be recht­li­che Wir­kung wie ei­ne Kündi­gung hat, setzt ein Ab­wick­lungs­ver­trag vor­aus, dass die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses be­reits aus an­de­ren Gründen ein­tritt, d.h. der Ab­wick­lungs­ver­trag soll nicht selbst die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses her­beiführen, son­dern nur die Ein­zel­hei­ten der aus an­de­ren Gründen oh­ne­hin be­vor­ste­hen­den Be­en­di­gung re­geln.
Die­se Un­ter­schei­dungs­li­nie ist al­ler­dings in vie­len Fällen nicht wirk­lich ein­deu­tig, da man oft dar­an zwei­feln kann, ob ei­ne dem Ab­wick­lungs­ver­trag vor­aus­ge­gan­ge­ne Kündi­gung (oder ei­ne Be­fris­tungs­ab­re­de) recht­lich wirk­sam ist. Ge­ra­de sol­che Zwei­fel an der recht­li­chen Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung oder Be­fris­tungs­ab­re­de soll der Ab­wick­lungs­ver­trag ja be­sei­ti­gen, je­den­falls aus Sicht des Ar­beit­ge­bers. Oh­ne sol­che Zwei­fel würden sich Ar­beit­ge­ber nur sel­ten auf ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ein­las­sen, ge­schwei­ge denn ei­ne Ab­fin­dung zah­len. Ziel all des­sen ist, mit dem Ab­wick­lungs­ver­trag Rechts­si­cher­heit in be­zug auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu schaf­fen.
Ein Auf­he­bungs­ver­trag un­ter­schei­det sich von ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag dem­zu­fol­ge da­durch, dass er kei­ne vor­aus­ge­gan­ge­ne Kündi­gung vor­aus­setzt, wo­hin­ge­gen sich ein Ab­wick­lungs­ver­trag ge­ra­de auf ei­ne sol­che Kündi­gung (oder Be­fris­tung) be­zieht und de­ren meist zwei­fel­haf­te Rechts­wirk­sam­keit be­sie­gelt. Wo­durch die Ver­trags­be­en­di­gung letz­ten En­des ju­ris­tisch her­bei­geführt wird, bleibt aber bei den meis­ten Ab­wick­lungs­verträgen un­klar. Denn man weiß nicht (und wird auf­grund des Ab­wick­lungs­ver­trags auch nie durch ein Ge­richts­ur­teil er­fah­ren), ob die dem Ab­wick­lungs­ver­trag vor­an­ge­gan­ge­ne Kündi­gung wirk­sam war (dann be­en­det sie den Ver­trag und der Auf­he­bungs­ver­trag bestätigt das nur) oder ob sie un­wirk­sam war (dann führt erst der Auf­he­bungs­ver­trag die Ver­trags­be­en­di­gung her­bei).
Auf der Gren­ze zwi­schen Auf­he­bungs- und Ab­wick­lungs­ver­trag steht auch ei­ne Ver­ein­ba­rung, die nach Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kündi­gung ge­trof­fen wird und die die lau­fen­de Kündi­gungs­frist verkürzt. Hier ist die schrift­li­che Ver­ein­ba­rung drin­gend zu emp­feh­len, um nicht die Un­wirk­sam­keit der Ver­ein­ba­rung we­gen Ver­s­toßes ge­gen das für Auf­he­bungs­verträge gel­ten­de Schrift­for­mer­for­der­nis (§ 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) zu ris­kie­ren.
Muss ein Ab­wick­lungs­ver­trag schrift­lich ver­ein­bart wer­den? Wie erwähnt, sind Auf­he­bungs­verträge eben­so wie Kündi­gun­gen nach dem Ge­setz (§ 623 BGB) un­wirk­sam, wenn sie nicht schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den. Zur Wah­rung der Schrift­form ist es er­for­der­lich, dass der Auf­he­bungs­ver­trag auf ei­ner Ur­kun­de bzw. ei­nem Stück Pa­pier fest­ge­hal­ten wird und dass die­se Ur­kun­de bzw. Stück Pa­pier von bei­den Par­tei­en un­ter­schrie­ben wird. Bei der Kündi­gung als ein­sei­ti­ger Erklärung genügt die Un­ter­schrift des Kündi­gen­den auf der Ur­kun­de. Da die elek­tro­ni­sche Form durch das Ge­setz aus­drück­lich aus­ge­schlos­sen ist, ist ei­ne Kündi­gung eben­so wie ein Auf­he­bungs­ver­trag per E-Mail recht­lich wir­kungs­los.
Beim Ab­wick­lungs­ver­trag ist da­ge­gen die Be­ach­tung der Schrift­form durch das Ge­setz nicht ein­deu­tig vor­ge­schrie­ben. Da­her können Ab­wick­lungs­verträge im Prin­zip auch "per Hand­schlag" oder per E-Mail in recht­lich bin­den­der Wei­se ab­ge­schlos­sen wer­den. Dies gilt je­den­falls dann, wenn dem Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne wirk­sa­me Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers vor­aus­ge­gan­gen ist. Zwei­fel­haft ist die Rechts­la­ge da­ge­gen, wenn der Ar­beit­ge­ber zwar zu­vor ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat, die­se aber (mögli­cher­wei­se) un­wirk­sam war. Dann könn­te man die Mei­nung ver­tre­ten, dass erst der Ab­wick­lungs­ver­trag die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses her­beiführt, so dass der "Ab­wick­lungs­ver­trag" in Wahr­heit, d.h. un­ter Berück­sich­ti­gung sei­ner ob­jek­ti­ven recht­li­chen Fol­gen als Auf­he­bungs­ver­trag an­zu­se­hen ist. Da recht­li­che Zwei­fel an der Wirk­sam­keit ei­ner vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung prak­tisch im­mer möglich sind, ist drin­gend zu emp­feh­len, Ab­wick­lungs­verträge schrift­lich zu fi­xie­ren, um späte­re Dis­kus­sio­nen über die Wirk­sam­keit der ih­nen vor­aus­ge­gan­ge­nen Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers (und da­mit des Ab­wick­lungs­ver­trags) von vorn­her­ein zu ver­mei­den. Außer­dem hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass Kla­ge­ver­zichts­ver­ein­ba­run­gen un­ter be­stimm­ten Umständen als Auflösungs­verträge im Sin­ne von § 623 BGB an­zu­se­hen sind und da­her nur wirk­sam sind, wenn sie schrift­lich ge­trof­fen wer­den, d.h. auf Pa­pier fest­ge­hal­ten und von Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ge­mein­sam un­ter­schrie­ben wer­den. Als form­bedürf­ti­ge Auflösungs­verträge sieht das BAG da­bei sol­che Kla­ge­ver­zichts­ver­ein­ba­run­gen an, die "im un­mit­tel­ba­ren zeit­li­chen und sach­li­chen Zu­sam­men­hang mit dem Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ge­trof­fen wer­den" (BAG, Ur­teil vom 19.04.2007, 2 AZR 208/06). Da­her liegt je­den­falls in fol­gen­den Fällen kein wirk­sa­mer Ab­wick­lungs­ver­trag vor:
Der Ar­beit­neh­mer erhält im Per­so­nalbüro die Kündi­gung und erklärt münd­lich, dass ihn "al­le mal gern ha­ben" könn­ten und er ganz froh sei, end­lich "aus dem La­den draußen" zu sein.
Der Ar­beit­neh­mer erhält im Per­so­nalbüro die Kündi­gung und un­ter­schreibt auf der Ko­pie der Kündi­gung, die der Ar­beit­ge­ber zur Per­so­nal­ak­te nimmt, fol­gen­de Erklärung: "Hier­mit bestäti­ge ich den Er­halt der obi­gen Kündi­gung und ver­zich­te auf die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge."
In bei­den Äußerun­gen des Ar­beit­neh­mers kann man ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag se­hen, der aber in bei­den Fällen man­gels Schrift­form un­wirk­sam ist.
Kann man durch ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den? An­ders als ein Auf­he­bungs­ver­trag, der im All­ge­mei­nen Nach­tei­le beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld in Ge­stalt ei­ner min­des­tens zwölfwöchi­gen Sperr­zeit mit sich bringt, be­stand die­ses Ri­si­ko im Fal­le des Ab­schlus­ses ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags nach früher all­ge­mein ver­tre­te­ner An­sicht nicht. Da­her wur­de als Al­ter­na­ti­ve zu ei­nem Auf­he­bungs­ver­trags un­ter In­k­auf­nah­me ei­ner Sperr­zeit von Ar­beits­recht­lern tra­di­tio­nell der Ab­schluss ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags emp­foh­len. Das Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) hat in sei­nem Ur­teil vom 18.12.2003 (B 11 AL 35/03 R) al­ler­dings ent­schie­den, dass man als Ar­beit­neh­mer sein Beschäfti­gungs­verhält­nis durch ak­ti­ves Zu­tun im Sin­ne des Sperr­zeit­pa­ra­gra­phen auch dann "löst", wenn man nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber mit die­sem ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ab­sch­ließt und dem­ent­spre­chend die Kündi­gung ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung hin­nimmt. Dies gilt nach An­sicht des BSG so­gar dann, wenn es vor Aus­spruch der Kündi­gung kei­ner­lei Ab­spra­chen über die Kündi­gung bzw. über ei­ne et­wai­ge gütli­che Ei­ni­gung ge­ge­ben hat. Im­mer­hin lässt das BSG eben­so wie auch die Agen­tu­ren für Ar­beit ent­spre­chend Punkt 1.1.1.3.2 der Durchführungs­an­wei­sun­gen zu § 144 SGB III (DA Sperr­zeit) ei­ne Aus­nah­me für den Fall zu, dass die nachträgli­che Ab­fin­dungs­re­ge­lung im Rah­men ei­nes ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­gleichs ge­trof­fen wur­de. Wer da­her ei­ne gütli­che Ei­ni­gung über ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung an­ge­strebt und in punc­to Sperr­zeit auf Num­mer si­cher ge­hen will, soll­te nach wie vor Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben. Zu­meist fin­det dann vier bis sechs Wo­chen nach Ein­rei­chung der Kla­ge ei­ne Güte­ver­hand­lung statt, in der man sich ver­glei­chen kann, d.h. man kann dann ei­nen Pro­zess­ver­gleich ab­sch­ließen, der in­halt­lich mit ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag iden­tisch ist, aber kei­ne Sperr­zeit nach sich zieht. Kri­tisch ist zu der die­ser Pra­xis der Ar­beits­agen­tu­ren an­zu­mer­ken, dass der Ab­schluss ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags rich­ti­ger An­sicht nach nicht zum Ein­tritt ei­ner Sperr­zeit führt, da der Ar­beit­neh­mer ja be­reits gekündigt wor­den ist und ei­ne wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses da­her nicht mehr zu er­war­ten ist. Zwar ist auch un­ter sol­chen Umständen die Mit­wir­kung an ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne "Lösung" des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) - früher: § 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III), doch hat der Ar­beit­neh­mer dafür ei­nen wich­ti­gen Grund, falls die vor­aus­ge­gan­ge­ne Kündi­gung wirk­sam war, da er dann oh­ne­hin nichts mehr ge­gen die Kündi­gung hätte un­ter­neh­men können. Dann muss die Ar­beits­agen­tur den Wunsch nach ei­ner Ab­fin­dung als wich­ti­gen Grund für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ak­zep­tie­ren. Zu­min­dest aber dürf­te der Ab­schluss ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags dann kei­ne Sperr­zeit zur Fol­ge ha­ben, wenn so­gar ein Auf­he­bungs­ver­trag kei­ne sol­che Sank­ti­on nach sich zie­hen würde. Dies ist nach der­zei­ti­ger Ver­wal­tungsübung der Ar­beits­agen­tu­ren un­ter fol­gen­den Umständen der Fall (DA Sperr­zeit):
Ei­ne Kündi­gung wur­de durch den Ar­beit­ge­ber „mit Be­stimmt­heit“ in Aus­sicht ge­stellt Die Ar­beit­ge­berkündi­gung würde auf be­trieb­li­che Gründe gestützt wer­den. Auf die Rechtmäßig­keit der Ar­beit­ge­berkündi­gung kommt es nicht mehr an Die Ar­beit­ge­berkündi­gung würde frühes­tens zu dem­sel­ben Zeit­punkt wie die im Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­te Ver­trags­be­en­di­gung wirk­sam Die an­ge­droh­te Kündi­gung würde die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist ein­hal­ten Der Ar­beit­neh­mer erhält ei­ne Ab­fin­dung von min­des­tens 0,25 und höchs­tens 0,50 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr. Liegt die Ab­fin­dung un­ter oder über die­ser Span­ne, wird ein wich­ti­ger Grund für den Auf­he­bungs­ver­trag von der Ar­beits­agen­tur nach wie vor nur dann an­er­kannt, wenn die Kündi­gung rechtmäßig wäre.
Fa­zit: Nach der der­zei­ti­gen Recht­spre­chung des BSG führt der Ab­wick­lungs­ver­trag nach wie vor zum Ein­tritt ei­ner Sperr­zeit. Die­se Recht­spre­chung ist zwar ver­fehlt, wur­de aber bis­lang nicht aus­drück­lich kor­ri­giert. Auch die der­zeit gel­ten­de Durchführungs­an­wei­sung Sperr­zeit ist in die­ser Hin­sicht un­klar.
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Mus­ter­ver­trag: Auf­he­bungs­ver­trag nach Kündi­gung (Ab­wick­lungs­ver­trag)
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Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/069 Ab­wick­lungs­ver­trag und vor­zei­ti­ges Aus­schei­den
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/169 Ver­zicht auf Kündi­gungs­schutz­kla­ge
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/155 Auf­he­bungs­ver­trag und ge­richt­li­cher Ver­gleich
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/188 Ein­verständ­nis mit ei­ner Kündi­gung und Kündi­gungs­schutz Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/150 Be­triebsüber­gang: Kein Wi­der­spruch bei Auf­he­bungs­ver­trag mit Er­wer­ber Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/44 Bei Kündi­gung kein Kla­ge­ver­zicht oh­ne Ge­gen­leis­tung
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/18 Bun­des­ar­beits­ge­richt ur­teilt zu Ver­erb­lich­keit von Ab­fin­dun­gen.
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/10 BSG: Auf­he­bungs­ver­trag - kei­ne Sperr­zeit bei dro­hen­der Kündi­gung
Letzte Überarbeitung: 14. März 2017
Was können wir für Sie tun? Wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ab­zu­schlie­ßen, oder wenn Ih­nen be­reits ein kon­kre­tes Ab­wick­lungs­ver­trags­an­ge­bot vor­liegt, das Sie an­walt­lich über­prü­fen las­sen wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.
Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag Kün­di­gung
Ge­halts­nach­wei­se Ab­wick­lungs­ver­trags­an­ge­bot (falls vor­han­den)
Bewertung: Ab­wick­lungs­ver­trag
Was ist ei­ne Ab­fin­dung (Ab­fin­dungs­de­fi­ni­ti­on)? - Ha­ben Sie als Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung? - Wann ha­ben Sie aus­nahms­wei­se ei­nen Ab­fin­dungs­an­spruch? - Wel­che ...
16/069 Ab­wick­lungs­ver­trag und vor­zei­ti­ges Aus­schei­den
28.02.2016. Be­rech­tigt ein Ab­wick­lungs­ver­trag den Ar­beit­neh­mer zum vor­zei­ti­gen Aus­schei­den durch ein­sei­ti­ge Er­klä­rung, muss die­se Er­klä­rung als Kün­di­gung schrift­lich ab­ge­ge­ben wer­den: ...
15/331 Ab­fin­dung ge­mäß § 1a KSchG und So­zi­al­plan
24.11.2015. Der Ab­fin­dungs­an­spruch aus ei­ner Kün­di­gung ge­mäß § 1a Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ist nur auf ei­ne So­zi­al­plan­ab­fin­dung an­zu­rech­nen, wenn der So­zi­al­plan die An­rech­nung vor­sieht: ...
14/169 Ver­zicht auf Kün­di­gungs­schutz­kla­ge
09.05.2014. Ar­beit­neh­mer kön­nen nach Er­halt ei­ner Kün­di­gung nicht vor­ab oh­ne Ge­gen­leis­tung auf ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ver­zich­ten, wenn die Ver­zichts­er­klä­rung in All­ge­mei­nen ...