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Timestamp: 2020-07-10 23:20:51+00:00
Document Index: 136439434

Matched Legal Cases: ['art. 23', 'art. 20', 'art. 44', 'art. 24', 'art. 118', 'art. 24', 'art. 4', 'art. 23', 'art. 25', 'art. 2359', 'art. 6', 'art. 410', 'art. 411', 'art. 6', 'art. 26', 'art. 410', 'art. 2', 'art. 31', 'art. 13', 'art. 31', 'art. 20', 'art. 2', 'art. 2']

Dall’ integrazione salariale al nuovo lavoro [E. MASSI] - Generazione Vincente | Job Opinon Leader
06/12/2017 Eufranio Massi 17330
Dopo un primo esperimento di ricollocazione dei lavoratori disoccupati attraverso l’apposito assegno previsto dall’art. 23 del D.L.vo n. 150/2015, che ha dato risultati invero modesti, l’Esecutivo, con l’art. 20 del disegno di legge di bilancio per il 2018 (A.S. n. 2960), già passato in Senato ed, ora, all’esame della Camera, ci riprova, cambiando obiettivo (e normativa) ed indirizzando le misure in favore dei lavoratori dipendenti da imprese in difficoltà. Non si è lontani dalla realtà ipotizzare il definitivo varo della norma nei giorni immediatamente precedenti le festività natalizie, attraverso un “maxi emendamento” di un solo articolo e centinaia di commi ove saranno inseriti gli emendamenti sia del Governo che dei Deputati e con una duplice approvazione, magari con il voto di fiducia, dei due rami del Parlamento.
Il mezzo adoperato, consiste in un articolo aggiuntivo al “corpus” del D.L.vo n. 148/2015, il 24-bis ove, in ogni caso, l’aspetto che appare preminente è rappresentato dalla volontarietà della scelta degli interessati in integrazione salariale straordinaria, accompagnata da una serie di agevolazioni di natura fiscale, economica e contributiva.
Ma, andiamo con ordine cercando, prima di entrare nel merito delle novità introdotte, di delineare il quadro ove le stesse andranno a calarsi: si è in presenza di un intervento integrativo su un organico sovra strutturato, da cui discende la necessità di valutare sia il “volume” complessivo degli interventi autorizzabili che i “costi” che il datore di lavoro dovrà affrontare dovendo aprire una procedura collettiva per riduzione di personale avendo in forza lavoratori “eccedentari”, magari anche prevedendo forme economiche di incentivi all’esodo.
Dal 24 settembre scorso è terminato il periodo transitorio previsto dall’art. 44, comma 3, del D.L.vo n. 148/2015 e pertanto, come chiarito nella circolare ministeriale n. 16/2017, il numero delle ore autorizzabili complessivamente non potrà eccedere l’80% di quelle lavorabili: il computo, finalizzato ad identificare il “plafond” si fa sull’orario contrattuale del personale occupato mediamente nel semestre antecedente la richiesta di integrazione salariale straordinaria. Nel calcolo vanno compresi anche coloro che, dirigenti (ma quale è l’orario dei dirigenti?), apprendisti, lavoranti a domicilio, non sono destinatari di alcun intervento: i lavoratori intermittenti si computano in relazione alle giornate di lavoro svolte in tale periodo, mentre i dipendenti a tempo parziale si calcolano, ovviamente, “pro-quota”.
Senza entrare nel merito della procedura con la quale si presenta l’istanza, mi preme sottolineare come un datore di lavoro incontri, in un certo senso, limiti alla propria operatività, avendo anche presente non soltanto la durata massima dell’ammortizzatore, ma anche il “calcolo” relativo alla fruibilità nel quinquennio mobile.
La seconda questione da analizzare riguarda i maggiori costi, rispetto al 2017, del “ticket di ingresso alla NASPI conseguente a licenziamenti collettivi per riduzione di personale in esubero, nelle sole imprese rientranti nel campo di applicazione della CIGS: si tratta di recessi, giunti al termine della procedura ex articoli 4 e 5 della legge n. 223/1991.
Pensando ai licenziamenti di lavoratori con almeno tre anni di anzianità aziendale ed avendo presenti i valori del 2017, in caso di accordo sindacale, per ogni dipendente licenziato l’imprenditore dovrà versare all’INPS 2.339.90 euro (prima 1.469,95) e, qualora lo stesso non venga raggiunto, 8.819,97 euro (prima 4.409,85). Ma, su quest’ultimo argomento tornerò nella parte finale di questa riflessione.
L’ integrazione salariale
Ora, è il momento di tornare al tema dal quale trae origine questo scritto.
Per limitare il ricorso ai licenziamenti collettivi, nel corso dell’esame congiunto ex art. 24 per l’intervento straordinario di cassa integrazione finalizzato ad una riorganizzazione aziendale (massimo 24 mesi) o ad attutire gli effetti di una crisi (massimo 12 mesi), laddove si ritenga che non ci siano gli estremi per un completo recupero occupazionale, le parti, possono sottoscrivere un accordo finalizzato alla ricollocazione del personale che si ritiene eccedentario: ovviamente, non vanno indicati i nominativi ma, unicamente, i reparti o le aree, i profili professionali ed il numero complessivo. L’accordo (comma 3) può prevedere una partecipazione attiva sia dei centri per l’impiego che delle Agenzie del Lavoro e degli altri Enti accreditati finalizzata al mantenimento ed allo sviluppo delle competenze dei lavoratori interessati attraverso corsi di formazione professionale da effettuare anche attingendo al concorso dei fondi interprofessionali previsti dall’art. 118 della legge n. 388/2000.
Da quanto appena detto discende una osservazione: l’accordo che individua le eccedenze va sottoscritto durante la procedura di esame congiunto e “non” durante la fruizione dell’intervento integrativo straordinario. Ricordo che, ai sensi del comma 5, dell’art. 24 l’intera procedura di consultazione che si può svolgere anche presso l’ufficio individuato dalla Regione, si esaurisce entro i 25 giorni successivi a quello in cui è stata attivata la richiesta: essi sin riducono a 10 qualora l’impresa occupi fino a 50 dipendenti.
Ma, quali sono i passaggi ulteriori finalizzati all’ottenimento dell’assegno di ricollocazione?
Una volta sottoscritto l’accordo, i lavoratori ricompresi in tali ambiti, possono chiedere all’ANPAL, accedendovi telematicamente, nei 30 giorni successivi (termine che appare perentorio, pur se, in una logica di “situazioni personali da definire”, non sarebbe scandaloso che, in via amministrativa, lo stesso fosse definito ordinatorio), l’attribuzione anticipata dell’assegno di ricollocazione, nei limiti ed alle condizioni correlati ai programmi di riorganizzazione o di crisi. Il numero delle richieste all’ANPAL non può eccedere il contingente complessivo previsto nell’accordo sopra citato.
Una considerazione da effettuare riguarda la scelta, volontaria, dei soggetti interessati.
Non si tratta di una scelta semplice anche perché le situazioni possono essere del tutto diverse: appare chiaro che la strada della ricollocazione potrebbe essere quella privilegiata da chi, ancora, per età, per qualifica e per necessità, è destinato a rimanere in attività, mentre, altri lavoratori che hanno, ad esempio, i requisiti per l’APE sociale o per quella aziendale, o perché si trovano nelle condizioni, proposte dal datore di lavoro, di accedere al prepensionamento, attivato da qualche fondo di categoria, o a quello ex art. 4, commi da 1 a 7-ter della legge n. 92/2012 (abbastanza oneroso per l’impresa), potrebbero fare scelte diverse, magari “corroborate” da un incentivo economico.
Ma, tornando al tema principale della riflessione, quali sono le caratteristiche dell’assegno di ricollocazione?
Esso è, nella sostanza, un voucher, non soggetto ad IRPEF ed a contribuzione previdenziale, graduato in funzione del profilo personale di occupabilità e spendibile presso i centri per l’impiego o le Agenzie del Lavoro e gli altri Enti accreditati (scelti dai soggetti interessati): tutto questo è destinato ad ottenere un servizio intensivo di assistenza nella ricerca di un lavoro. Nella sostanza, si tratta di un assegno, il cui importo nel 2017 per i disoccupati inseriti nel primo esperimento di ricollocazione è stato tra i 250 ed i 5.000 euro, commisurati al grado di difficoltà. Gli importi non vengono erogati direttamente all’interessato ma al soggetto (CPI, Agenzia per il lavoro, ecc.) che ha ricevuto l’incarico finalizzato, con la successiva nomina del tutor che accompagnerà il lavoratore nella ricerca.
Sicuramente, una volta che la norma sarà diventata legge, l’ANPAL provvederà a fornire le indicazioni operative.
Viene, inoltre, prevista, al comma 2, una deroga all’art. 23, comma 4, del D.L.vo n. 150/2017 nel senso che, rispetto alla disposizione generale che postula lo stato di disoccupazione, viene, specificatamente, affermata la spendibilità dell’assegno in costanza di trattamento di CIGS.
Ma quanto dura il servizio intensivo di assistenza nella ricerca di un lavoro da parte del centro per l’impiego o dell’Agenzia del Lavoro prescelta?
Non meno di 6 mesi e, comunque, per un periodo massimo corrispondente a quello richiesto (e concesso) di integrazione salariale. Tale periodo può essere prorogato, per un massimo di 12 mesi, qualora non sia stato consumato l’intero importo dell’assegno.
Altra novità rispetto alla normativa generale riguarda l’art. 25 del D.L.vo n. 150/2015: i lavoratori cassaintegrati non sono tenuti ad accettare un’offerta di lavoro congrua (come i disoccupati). Si ricorda che l’offerta congrua viene determinata dal Ministro del Lavoro sulla base di una proposta dell’ANPAL che tiene conto di alcuni principi pensati per i lavoratori disoccupati:coerenza con le esperienze e le competenze possedute;
coerenza con le esperienze e le competenze possedute;
distanza dal domicilio e tempi di trasferimento mediante il trasporto pubblico;
retribuzione superiore di almeno il 20% rispetto alla indennità di NASPI percepita nell’ultimo mese precedente.
Passo, ora, ad esaminare la fase della ricollocazione.
L’offerta di lavoro presentata dal centro per l’impiego, dall’Agenzia o da altro Ente che supporta il lavoratore, non deve, ovviamente, pervenire da un’impresa che presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro cedente (nella sostanza, non ci deve essere un rapporto di collegamento e controllo ex art. 2359 c.c. o un riferimento allo stesso proprietario, anche per interposta persona): giustamente, si vuole evitare, nei limiti del possibile, il “gioco delle tre carte” con un arricchimento indebito di alcuni soggetti che operano ai margini della legalità normativa.
Se l’offerta di lavoro viene accettata, il lavoratore beneficia di un vantaggio che ricorda, per certi versi, sia pure alla lontana, quello previsto dall’offerta conciliativa facoltativa ex art. 6 del D.L.vo n. 23/2015, in caso di accettazione del licenziamento.
Il lavoratore, a fronte della cessazione del rapporto dal precedente datore, ottiene una esenzione dall’IRPEF sulle competenze di fine rapporto fino ad un massimo di 9 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (la norma non indica criteri di gradualità): ovviamente, le ulteriori somme sono soggette al normale regime fiscale.
In aggiunta a quanto appena detto, il lavoratore ottiene un contributo mensile pari al 50% del trattamento di CIGS non ancora corrisposto in relazione alle mensilità di “fruizione” mancanti.
Se questa sarà la disposizione finale, sembrerà opportuno corrispondere le competenze di fine rapporto in “sede protetta” (art. 410 cpc, art. 411 cpc) per i riflessi legati al mancato pagamento dell’IRPEF rispetto alla quantificazione della somma complessiva esente: tale passaggio, previsto esplicitamente per l’offerta conciliativa ex art. 6 del D.L.vo n. 23/2015, non è stato ipotizzato da chi ha scritto il disegno di legge, ma potrebbe essere necessario anche in una logica di correttezza e di verifica relativa alle somme esenti fiscalmente, che potrebbero essere sindacate, in un momento successivo, dall’Agenzia delle Entrate.
Qui, a mio avviso, si pongono ulteriori questioni che andranno chiarite, magari anche in via amministrativa.
La prima riguarda le modalità di risoluzione del rapporto di lavoro.
Se il dipendente in integrazione salariale risolverà consensualmente il rapporto o darà le proprie dimissioni, ciò dovrà essere effettuato attraverso la procedura telematica richiamata dall’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015, a meno che la risoluzione non avvenga in sede di conciliazione ex art. 410 e 411 cpc, o secondo l’iter specifico previsto per le donne in “periodo protetto”.
Se, invece, formalmente si procederà con un licenziamento il datore di lavoro dovrà versare il “ticket licenziamento” (sicuramente, non maggiorato, in quanto non avvenuto al termine di una procedura collettiva): tale obbligo sussiste in quanto non è applicabile l’esimente prevista dal comma 34 dell’art. 2 della legge n. 92/2012 che riguarda soltanto i licenziamenti nei cambi di appalto seguiti dalle successive assunzioni in ottemperanza di clausole sociali e quelli dei lavoratori a tempo indeterminato in edilizia motivati dal completamento dell’attività o dalla chiusura del cantiere.
Ma quali sono, sotto l’aspetto contributivo, i vantaggi per il datore di lavoro che assume?
Essi consistono nell’esonero del 50% dei complessivi contributi previdenziali ed assistenziali, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 4.030 euro annui, rivalutati annualmente in base all’indice ISTAT per 18 mesi nel caso in cui l’assunzione avvenga a tempo indeterminato e per 12 mesi qualora l’instaurazione del rapporto avvenga a termine. Se il contratto si trasforma, il beneficio viene riconosciuto per altri 6 mesi.
Sarà, senz’altro, l’INPS, al momento opportuno, a fornire le indicazioni amministrative finalizzate al “godimento” delle agevolazioni, pur se la dizione adoperata ricopia, pedissequamente, precedenti disposizioni, per cui, ad esempio, si può pensare che debbano essere comunque pagati i contributi relativi ad alcune voci, riassunte, ad esempio, dalla circolare n. 57/2016:
i contributi, se dovuti, ai Fondi bilaterali per l’integrazione salariale o a quello di integrazione salariale di cui parla il D.L.vo n. 148/2015;
Tale agevolazione contributiva, ricorrendone le condizioni, sarà cumulabile con altri benefici erogati dall’Istituto, sulla base di specifiche norme e sarà corrisposta pur in presenza di qualche situazione ostativa richiamata dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015?
Il testo approvato dal Senato non ne parla e se nel dibattito alla Camera la questione non sarà esplicitamente affrontata, sarà necessario attendere “lumi” dall’Istituto che, probabilmente, potrebbe optare per la incumulabilità (le possibili eccezioni, potrebbero riguardare, le agevolazioni specifiche per i portatori di handicap abbastanza gravi ai quali si riferisce l’art. 13 della legge n. 68/1999) e per il rispetto di quanto previsto dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015.
Da ultimo, come accennato in precedenza, a decorrere dal 1° gennaio 2018, raddoppia il c.d. “ticket licenziamento o di ingresso alla NASPI” che è tenuto a pagare un datore di lavoro, rientrante nell’ambito di applicazione della integrazione salariale straordinaria, in caso di licenziamenti collettivi al termine di una procedura di riduzione di personale. Non rientrano in tale ambito di applicazione, pur se la procedura dovesse concludersi nel 2018, i licenziamenti effettuati al termine di un iter (articoli 4 e 5 della legge n. 223/1991) iniziato entro il 20 ottobre 2017.
Ma, in caso di procedura collettiva, a quali imprese si riferisce il Legislatore?
E’ l’art. 20 del D.L.vo n. 148/2015 a far da “discrimine” nel senso che al comma 1, tra le lettere a) e g), vengono individuati i settori e le imprese per le quali sussiste un determinato vincolo dimensionale rappresentato dal fatto che nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, debbono aver occupato, mediamente, più di quindici dipendenti, compresi gli apprendisti ed i dirigenti. Ad esse vanno aggiunte le compagnie aeree e le società di gestione dei servizi aeroportuali. Nel campo di applicazione rientrano anche i movimenti ed i partiti politici, destinatari di norme integrative salariali straordinarie specifiche contenute nell’articolo 16 della legge n. 13/2014 che ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 149/2013.
E’ appena il caso di sottolineare come il “ticket” resti invariato per i licenziamenti individuali, e per le risoluzioni del rapporto di apprendistato diverse dalle dimissioni del lavoratore (art. 2, commi 31 e 32 della legge n. 92/2012).
Si ricorda che, il contributo di ingresso alla NASPI, viene calcolato sulla base della effettiva anzianità aziendale con un tetto massimo fissato a trentasei mesi a prescindere dal fatto che il rapporto intercorso a tempo indeterminato sia stato a part-time o a full-time e che il tetto massimo (valore 2017) è, ora, fissato a 1.469,95 euro (36 mesi). Esso è pari al 41% del massimale di NASPI (e tale, come detto, rimane per i licenziamenti individuali): raddoppierà all’82% a fronte dei recessi di natura collettiva.
E’ bene ricordare come l’art. 2, comma 35, della legge n. 92/2012 abbia previsto che dal 1° gennaio 2017, in sostituzione del vecchio contributo di ingresso alla mobilità, nei casi di licenziamento collettivo al termine dell’iter procedimentale previsto dagli articoli 4 e 5 della legge n. 223/1991 effettuati senza accordo sindacale, l’importo del “ticket” debba essere moltiplicato per tre.
Ora, facendo un esempio sulla base dei valori 2017 (che a gennaio potrebbero avere un lievissimo incremento) ed ipotizzando il licenziamento di lavoratori con oltre tre anni di anzianità aziendale si può affermare che per il recesso, comporterà:
il pagamento, in caso di accordo sindacale, di 2.939,90 euro per ogni dipendente interessato;
il pagamento, senza accordo sindacale, di 8.819,70 euro per ciascun dipendente interessato.
Nella sostanza, l’aumento previsto fa ritornare la somma ai valori in uso fino al 31 dicembre 2016 ove, in caso di mancato accordo al termine della procedura, il datore di lavoro poteva pagare fino a 9 volte il trattamento iniziale di mobilità, sia pure in trenta rate mensili e dove la cifra poteva superare i 9.000 euro. Non è assolutamente dato sapere, al momento, la destinazione di tali maggiori importi ma, probabilmente, almeno in parte, saranno destinati a finanziare la ricollocazione dei lavoratori cassaintegrati “eccedentari”.
Per completezza di informazione va, ancora una volta, ricordato come per le altre imprese che effettuano licenziamenti collettivi sia pure al termine di una procedura collettiva ma che non rientrano nel campo di applicazione della integrazione salariale straordinaria, nulla cambi ai fini del valore del “ticket”: tra queste rientrano, ad esempio, le imprese commerciali, quelle della logistica, le agenzie di viaggio e gli operatori turistici che mediamente occupano fino a cinquanta dipendenti.
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