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Timestamp: 2020-01-28 15:05:31
Document Index: 335377006

Matched Legal Cases: ['§ 35', '§ 2', '§ 77', '§ 75', '§ 75', 'Art. 12', '§ 2', '§ 23', '§ 15', '§ 54']

Betrieb | Rechtsblog - Kanzlei für Arbeitsrecht München
Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt. Dabei haben sie jedoch den Bestands- und Vertrauensschutz einzelner Arbeitnehmer zu beachten.
Der am 25. Oktober 1948 geborene Arbeitnehmer war seit Mai 1969 bei seinem Arbeitgeber auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags beschäftigt. Der Arbeitgeber war an die Tarifverträge für die Arbeitnehmer der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis L gebunden. Am 27.08.2013 trat im Betrieb des Arbeitgebers erstmals die „Betriebsvereinbarung Nr. 3/2013 über die Beendigung bzw. das Ruhen von Arbeitsverhältnissen gemäß den … Artikel ganz lesen
Der am 25. Oktober 1948 geborene Arbeitnehmer war seit Mai 1969 bei seinem Arbeitgeber auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags beschäftigt. Der Arbeitgeber war an die Tarifverträge für die Arbeitnehmer der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis L gebunden. Am 27.08.2013 trat im Betrieb des Arbeitgebers erstmals die „Betriebsvereinbarung Nr. 3/2013 über die Beendigung bzw. das Ruhen von Arbeitsverhältnissen gemäß den Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversicherung“ (BV 2013) in Kraft. Diese lautete auszugsweise wie folgt:
1. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit §§ 35, 235 SGB VI) ohne Abschläge erreicht hat und diese auch durch einen ihm zustehenden Anspruch beziehen kann, unabhängig davon, ob ein entsprechender Rentenantrag bereits gestellt wurde. (…)
7. In den Fällen, in denen die Voraussetzungen in § 2 Ziff. 1 zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Betriebsvereinbarung bereits erfüllt sind, und die Ausnahmeregelung in Ziff. 6 nicht zutrifft, endet das Arbeitsverhältnis zum Ende des Folgemonats, nach dem der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber über diese Betriebsvereinbarung und die Altersgrenze schriftlich informiert worden ist und aufgefordert worden ist, einen Rentenantrag zu stellen.“
Anfang September 2013 teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund der BV 2013 mit Ablauf des 31. Dezember 2013 enden werde. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage zum Arbeitsgericht. Er vertrat dabei die Auffassung, sein Arbeitsverhältnis sei nicht durch die in der BV 2013 enthaltene Altersgrenzen Regelung beendet worden. Bei der Einstellung sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden. Diese Abrede gehe als günstigere Absprache der BV 2013 vor. Die BV 2013 sei zudem mangels ordnungsgemäßer Beschlussfassung des Betriebsrats nicht wirksam zustande gekommen. Sie verstoße auch gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG und sei mit § 75 Abs. 1 BetrVG unvereinbar. Die Betriebsparteien hätten für rentennahe Arbeitnehmer eine Übergangsregelung treffen müssen.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG gab dem Arbeitnehmer jedoch Recht. Die hiergegen eingelegte Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG stellte hierzu zunächst fest, dass entsprechend seiner bisherigen Rechtsprechung die Betriebsparteien durchaus dazu berechtigt seien, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt.
Im vorliegenden Fall, sah das BAG die Regelung in der Betriebsvereinbarung jedoch als unzulässig an. Es führte hierzu aus, dass die Betriebsparteien gem. § 75 Abs. 1 S.1 BetrVG darüber zu wachen hätten, dass die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer stets gewahrt bleibt. Hieraus folge auch ein Bestands- und Vertrauensschutz der Arbeitnehmer. So hätten die Arbeitnehmer u.a. ein schutzwürdiges Bedürfnis, über eine angemessene Zeit zu verfügen, um sich auf eine veränderte rechtliche Lage einzustellen und ihre Lebensführung oder -planung an die geänderten Umstände anzupassen.
Gegen diesen Vertrauensschutz verstoße jedoch die Regelung in § 2 Nr. 1 BV 2013, da sie die rentennahen Jahrgänge im Betrieb des Arbeitgebers unangemessen benachteilige, da es für diese Arbeitnehmer keine Übergangsregelung gäbe. Demnach würden insbesondere solche Arbeitnehmer benachteiligt, die in Unkenntnis der kommenden Regelung keine über die Altersgrenze hinausgehende Weiterbeschäftigungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen hätten. Ohne eine entsprechende Übergangsregelung für rentennahe Jahrgänge könne die Regelung daher keinen Bestand haben.
Themen: Arbeitgeberpflichten, Arbeitsleistung, Betrieb
Eine Göttinger Klinik, die ca. 1.100 Arbeitnehmer beschäftigte, begann Ende März 2013 damit, keine eigenen Arbeitnehmer mehr für die Pförtnerloge einzusetzen. Stattdessen schloss sie mit einer Fremdfirma einen Werkvertrag ab, nach dem diese Firma sich künftig um die Arbeiten in der Pförtnerloge kümmern sollte. In dem Werkvertrag wurden 18 verschiedene Aufgaben der Fremdfirma konkret aufgelistet. Hierzu gehörte z.B. die Bedienung der zentralen Telefonanlage, die Entgegennahme und Weiterleitung von Post sowie die Frankierung der Ausgangspost. Hierfür setzte die Fremdfirma eigene … Artikel ganz lesen
LAG Köln, Urteil vom 13.10.2017, 4 Sa 109/17
Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, eine komplette Hierachieebene abzubauen und die Aufgaben umzuverteilen, muss er genau darlegen, inwieweit diese Entscheidung insbesondere unter Berücksichtigung der Wochenstunden der betroffenen Arbeitnehmer organisatorisch durchführbar ist.
Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin seit dem 22.02.1999 als Leiter der Schreinerei beschäftigt. Die Arbeitgeberin bot an mehreren Standorten in Deutschland mit insgesamt ca. 200 Mitarbeiterin Dienstleistungen für interaktive Messe- und Marktauftritte an. Unstreitig war, dass der Arbeitnehmer im Rahmen einer 40-Stunden-Woche für die Materialbestellung, die Maschinenparks, die allgemeine Leitung, die Arbeitseinteilung- sowie die Urlaubs- und Abwesenheitsplanung des ihm unterstellten Teams … Artikel ganz lesen
Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin seit dem 22.02.1999 als Leiter der Schreinerei beschäftigt. Die Arbeitgeberin bot an mehreren Standorten in Deutschland mit insgesamt ca. 200 Mitarbeiterin Dienstleistungen für interaktive Messe- und Marktauftritte an. Unstreitig war, dass der Arbeitnehmer im Rahmen einer 40-Stunden-Woche für die Materialbestellung, die Maschinenparks, die allgemeine Leitung, die Arbeitseinteilung- sowie die Urlaubs- und Abwesenheitsplanung des ihm unterstellten Teams von 20 Mitarbeitern zuständig war. Er war im Zeitpunkt späteren Kündigung ca. 56 Jahre alt, verheiratet und einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtet.
Mit Schreiben vom 21.07.2016 informierte die Arbeitgeberin den örtlichen Betriebsrat über die beabsichtigte betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers. Im Anhörungsschreiben begründete sie ihre Entscheidung u.a. damit, dass die Entwicklung im Messebereich rückläufig sei und sie mit einem Umsatzrückgang in Höhe von 10 Millionen Euro rechne. Geplant sei deshalb, zum Beginn des Geschäftsjahres 2016/2017 in den Bereichen Schreinerei, im „Project Management Kö“ und in der Architektur Stellen abzubauen. Im Detail habe man sich entschieden, eine Führungsebene herauszunehmen, da man bereits heute ersehen könne, dass diese Aufgaben auch von einer unteren Ebene miterledigt werden können. Der Arbeitgeber führte zu den Kündigungsgründen noch Weiteres aus, der Betriebsrat widersprach der Kündigung dennoch mit Schreiben vom 27.07.2016. Gegen die daraufhin am 28.07.2016 ausgesprochene Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.
Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer zunächst mit seiner Klage Erfolg. Das Arbeitsgericht gab auch dem zusätzlich gestellten Weiterbeschäftigungsantrag des Arbeitnehmers statt. Die Arbeitgeberin ging hiergegen in Berufung, verlor jedoch vor dem LAG Köln.
Dieses wies die Berufung zurück und ließ auch die Revision nicht zu. Es begründete seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt: Soweit der Arbeitgeber eine einzelne Stelle streiche und die Aufgaben auf andere Arbeitnehmer umverteile, müsse er konkret und detailliert darlegen, inwieweit diese Umverteilung organisatorisch durchführbar und zeitlich nachhaltig geplant sei. Hierfür müsse er u.a. konkret angeben, wie viele Wochenstunden der gekündigte Arbeitnehmer zuletzt im Rahmen der Stelle aufgewendet habe. In diesem Fall habe die Arbeitgeberin jedoch nicht vorgetragen, welchen Anteil an der 40-Stunden-Woche des Arbeitnehmers die einzelnen Aufgaben hätten. Die behauptete Umverteilung auf andere Arbeitnehmer hätte das Gericht damit bereits nicht nachvollziehen können. Es konnte somit nicht prüfen, ob die von der Arbeitgeberin behauptete Maßnahme organisatorisch durchführbar sei. Folglich war dem Kündigungsschutzantrag des Arbeitnehmers stattzugeben.
Themen: Betrieb, Bundesarbeitsarbeitsgericht, Kündigung
[Der Arbeitnehmer] (nachfolgend Arbeitnehmer genannt), tritt als Elektrotechniker in das Unternehmen ein. Das Aufgabengebiet umschließt die Software-Erstellung, Projektbetreuung und -abwicklung, Inbetriebsetzung, Kundenschulung usw. In das Aufgabengebiet wird der Arbeitnehmer ca. ein halbes Jahr eingearbeitet. … Artikel ganz lesen
1. Übergang der Arbeitsverhältnisse
Das Gesetz ordnet somit einen Wechsel des Vertragspartners auf Arbeitgeberseite an. Das zwischen dem früheren Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis bleibt dabei (bis auf den Austausch des Vertragspartners) inhaltlich unverändert. Einer Zustimmung des Arbeitnehmers … Artikel ganz lesen
2. Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer
den geplanten Zeitpunkt des Übergangs
3. Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
4. Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs
Themen: Betrieb, Betriebsorganisation, Betriebsverfassungsrecht
Der Betriebsbegriff dient als Ansatzpunkt für viele arbeitsrechtliche Regelungen (z.B. § 23 KSchG). Vor allem im Rahmen der Betriebsverfassung spielt er eine wesentliche Rolle.
(1) Betriebsbegriff
Trotz seiner wesentlichen Bedeutung ist der Begriff des Betriebes nicht gesetzlich definiert. Die Definition des Betriebes ergibt sich daher aus der bisherigen Rechtsprechung. Danach ist ein Betrieb eine organisatorische Einheit von personellen und sachlichen Mitteln, mit welchen der Arbeitgeber fortgesetzt einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolgt.
Zu unterscheiden ist der Begriff des Betriebes von dem des Unternehmens. Das Unternehmen ist die nächsthöhere Organisationsform im Vergleich zum Betrieb. Im Arbeitsrecht spielt dieser Begriff jedoch eher eine geringere Rolle … Artikel ganz lesen
Zu unterscheiden ist der Begriff des Betriebes von dem des Unternehmens. Das Unternehmen ist die nächsthöhere Organisationsform im Vergleich zum Betrieb. Im Arbeitsrecht spielt dieser Begriff jedoch eher eine geringere Rolle als der des Betriebs. Die Rechtsprechung versteht unter einem Unternehmen die organisatorische Einheit, mit welcher der Unternehmer seine wirtschaftlichen oder ideellen Zwecke verfolgt. Ein Unternehmen kann somit aus einem oder mehreren Betrieben bestehen. Besteht ein Unternehmen lediglich aus einem einzigen Betrieb, sind beide Begriffe maßgeblich. Der Begriff des Unternehmens beschreibt dann den wirtschaftlichen Aspekt und der des Betriebs den arbeitstechnischen Gesichtspunkt.
(3) Konzern
Weiter abzugrenzen sind die Begriffe des Betriebes und des Unternehmens von dem des Konzerns. Er stellt die Spitze der Organisationsformen dar, hat jedoch wiederum im Arbeitsrecht geringere Bedeutung als der Begriff des Unternehmens. Ein eigenständiger Konzernbegriff existiert im Arbeitsrecht nicht. Hierfür werden die Regelungen des Konzernrechts (§§ 15 – 21 AktG) herangezogen.
Ein Konzern ist eine Verbindung von verschiedenen Unternehmen, von denen zwar jedes für sich selbstständig ist, aber die insgesamt unter der Leitung eines herrschenden Unternehmens stehen. Der Konzernbegriff hat insbesondere für den Konzernbetriebsrat (§§ 54 ff. BetrVG) im Betriebsverfassungsrecht eine wichtige Bedeutung. Im Bereich des Individualarbeitsrechts spielt er jedoch keine große Rolle.
Themen: Betrieb, Konzern, Unternehmen