Source: https://freiheitsrechte.org/equalpayfaqs/
Timestamp: 2020-07-04 06:46:43
Document Index: 242074717

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 23', 'Art. 157', 'EuG']

Equal-Pay-Klage: FAQs – GFF – Gesellschaft für Freiheitsrechte e.V.
Equal-Pay-Klage: FAQs
4. February 2020 by Luisa Podsadny
Die GFF unterstützt eine Klage auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Hier finden Sie Hintergrundinformationen zur Klage. (Zu den wichtigsten Informationen in Kürze)
Was ist im Revisionsverfahren passiert? Wie geht das Verfahren weiter?
Die Klägerin ist Redakteurin beim investigativen Politikmagazin „Frontal 21“ und klagt gegen das ZDF. Der Sender beschäftigt sie in Vollzeit als fest-freie arbeitnehmerähnliche Mitarbeiterin auf einem festen monatlichen Honorar, das sich nach einem Tarifvertrag richtet.
Sie arbeitete bereits seit März 2007, also nunmehr seit 13 Jahren, als Redakteurin für die Sendung, anfangs als Online-Redakteurin, seit April 2008 als TV-Redakteurin. Zuvor hatte sie bereits zehn Jahre Erfahrung als Journalistin gesammelt, hauptsächlich im Fernsehen. Sie verfügt damit über mehr als zwanzig Jahre Berufserfahrung seit Abschluss ihres Studiums. Zum 1. Juli 2020 muss sie auf Wunsch des ZDF die Redaktion “Frontal21” verlassen und wird nach Mainz zwangsversetzt.
Die Klägerin wurde mit mehreren Journalisten-Stipendien ausgezeichnet (u.a. vom Wissenschaftszentrum Berlin und der Robert Bosch-Stiftung) sowie, mit Kollegen von “Frontal21”, mit dem Deutschen Wirtschaftsfilmpreis (2015), dem Friedrich-Vogel-Preis für Wirtschaftsjournalismus (2018) und dem Umweltmedienpreis der Deutschen Umwelthilfe (2019). Zuletzt war sie Fellow am Thomas Mann House in Los Angeles (2020).
Die Journalistin klagt gegen das ZDF, da sie für die gleiche Tätigkeit schlechter bezahlt wird als männliche Kollegen. Der Vergleich mit verschiedenen männlichen Kollegen weist darauf hin, dass sie zum Zeitpunkt der Klageeinreichung auch dann schlechter bezahlt wurde, wenn sie über eine vergleichbare Qualifikation verfügte, mindestens genauso viele Jahre oder sogar mehr Berufserfahrung aufweisen konnte und ähnlich lang, wenn nicht sogar länger für das ZDF gearbeitet hatte (Betriebszugehörigkeit) bzw. zum Teil sogar im selben Tarifvertrag beschäftigt war wie vergleichbare männliche Kollegen mit höherer Vergütung und vergleichbarer Berufserfahrung und Qualifikation
Nein. Die Klägerin versuchte über die Jahre mehrfach, eine Honorarerhöhung einvernehmlich mit dem ZDF zu erzielen, jedoch ohne Erfolg. Damals hatte sie zwar einen Verdacht, aber noch keine Kenntnis von der Diskriminierung. Doch auch später sah das ZDF keinen Grund, sich zu einigen. Deswegen sah sich die Klägerin gezwungen, den Klageweg zu beschreiten. Die Klägerin ist auch nach wie vor an einer außergerichtlichen Lösung mit dem ZDF interessiert.
Die Klägerin begehrt vom ZDF zunächst Auskunft darüber, was ihre männlichen Kollegen verdienen; auf dieser Basis möchte sie dann rückwirkend und für die Zukunft so bezahlt werden wie ein männlicher Kollege, der eine gleiche Tätigkeit ausübt und über vergleichbare Qualifikationen verfügt. Welcher der richtige Kollege ist, muss ein Gericht entscheiden. In den ersten beiden Instanzen hat die Klägerin zusätzlich Entschädigung für die Diskriminierung sowie die Feststellung beantragt, dass sie keine arbeitnehmerähnliche Freie, sondern eine Angestellte ist. Diese Anträge werden aus prozesstaktischen Gründen aktuell nicht mehr weiterverfolgt.
Zusätzlich hat die Klägerin einen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Dies hat das Bundesarbeitsgericht am 25. Juni 2020 entschieden und damit der Revision der Klägerin stattgegeben. Auch arbeitnehmerähnliche Beschäftigte können sich auf das EntgTranspG berufen. Der Beschäftigtenbegriff in diesem Gesetz ist weit auszulegen, weil dieses Gesetz zwingendes Europarecht umsetzt und das europarechtliche Diskriminierungsverbot für Arbeitnehmerähnliche sonst nicht zur Geltung kommt. Das BAG hob hervor, dass das AGG einen solchen Anspruch bisher nicht enthält.
Nein. Die Klägerin vergleicht sich nicht nur mit männlichen festangestellten Mitarbeitern. Diese Darstellung beruht auf einer Pressemitteilung des Arbeitsgericht Berlin, die mittlerweile geändert wurde. Die Klägerin vergleicht sich sowohl mit festangestellten als auch mit sogenannten fest-freien Kollegen, die die gleiche Tätigkeit ausüben wie sie, bei vergleichbarer Qualifikation. Darunter sind auch fest-freie Mitarbeiter, die im selben Tarifvertrag beschäftigt sind wie sie, dem sogenannten Zweiten Kreis. Außerdem konnte die Klägerin eine Gehaltsdiskriminierung im Vergleich mit mindestens einem männlichen Kollegen im sogenannten Dritten Kreis nachweisen, in dem ebenfalls arbeitnehmerähnliche fest-freie Mitarbeiter beschäftigt sind. Das LAG Berlin-Brandenburg hat bestätigt, dass sich die Klägerin auch mit festangestellten Kollegen sowie aus dem Dritten Kreis vergleichen kann. Der Einfachheit halber beschränkt sich die Klägerin im weiteren Verfahren auf einen Vergleich mit Kollegen im Zweiten Kreis.
Bei den fest-freien Vergleichspersonen aus dem Dritten Kreis fehlt es bereits an der längeren oder gleich langen Betriebszugehörigkeit.
Auch die Berufserfahrung – die bei der Klägerin mehr als 20 Jahre beträgt – kann die höhere Bezahlung dieser männlichen Kollegen nicht rechtfertigen. Das gilt auch für mehrere besser verdienende fest-freie Kollegen im Zweiten Kreis, in dem auch die Klägerin beschäftigt ist. Denn diese haben eine gleichwertige oder gar kürzere Berufserfahrung.
Für den Fall der Klägerin bedeutet das, dass die (formale) Einstufung als „festangestellt“ oder „fest-frei“ bei dieser Beurteilung keine Rolle spielen darf und keine unterschiedliche Bezahlung rechtfertigen kann.
Um den Sachverhalt zu vereinfachen, beschränkt sich die Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) und dem Bundesverfassungsgericht auf einen Vergleich mit Kollegen im Zweiten Kreis. Auch dort gibt es etliche Kollegen, die für die gleiche Tätigkeit mehr verdienen als sie.
Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage im Dezember 2017 abgewiesen. Das Urteil ist (in anonymisierter Fassung) hierzu finden. Das Gericht hat die Klage zwar für grundsätzlich zulässig, aber für unbegründet erklärt.
Zum einen hat das Gericht die tatsächlichen Gegebenheiten des Falles im großen Maße verkannt oder missachtet. Aus diesen Gründen hat die Klägerin einen Tatbestandsberichtigungsantrag gestellt. Diesem wurde inzwischen vom Arbeitsgericht Berlin teilweise stattgegeben. Die GFF hat eine konsolidierte Fassung des Urteils erstellt, die Sie hierfinden.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen (zur Pressemitteilung; zum Urteil: Teil 1– Teil 2). Zwar nahm es zu Gunsten der Klägerin an, dass ihre männlichen Kollegen eine gleiche oder vergleichbare Tätigkeit ausübten und dass sie sich auch mit Kollegen aus anderen Tarifverträgen vergleichen könne. Es fehle aber, so das Gericht, am Nachweis der Diskriminierung durch die Klägerin. Damit verkennt das Gericht die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), wonach sich die Beweislast bereits umkehrt, wenn mindestens ein Mann mehr verdient – es ist dann am Arbeitgeber, sich vom Verdacht der Diskriminierung zu entlasten. Das LAG Berlin-Brandenburg ist jedoch noch nicht einmal in die Beweisaufnahme eingetreten.
Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das Verfahren in zwei Teile aufgespalten, die unterschiedlichen Senaten zugewiesen wurden:
Der 8. Senat des BAG hat am 25. Juni 2020 entschieden, dass die Klägerin sich als fest-freie Mitarbeiterin auch auf die Auskunftsansprüche im Entgelttransparenzgesetz berufen kann. Daher hat es der Revision der Klägerin stattgegeben und die Sache ans Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwiesen. Grund ist, dass das europarechtliche Diskriminierungsverbot sonst für Arbeitnehmerähnliche nicht ausreichend umgesetzt ist. Daher ist der Beschäftigtenbegriff im EntgTranspG weit auszulegen. Das BAG bestätigt damit, dass das Recht auf Entgeltgleichheit einen Auskunftsanspruch voraussetzt – sonst ist es nicht effektiv durchsetzbar. (Zur Pressemitteilung)
In Bezug auf die Diskriminierungsklage hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg die Revision nicht zugelassen. Die Klägerin hat dagegen beim 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts Beschwerde eingelegt, die der BAG-Senat jedoch zurückgewiesen hat. Gegen diese Entscheidung hat die Klägerin beim Bundesverfassungsgericht Verfassungsbeschwerde eingelegt. Das LAG Berlin-Brandenburg und Bundesarbeitsgericht hätten nicht eigenmächtig von der gefestigten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Beweislast abweichen dürfen. Spätestens das BAG hätte das Verfahren aussetzen und dem EuGH vorlegen müssen. Zusätzlich beruft sich die Klägerin vor dem Bundesverfassungsgericht auch auf die Verletzung ihrer Unionsgrundrechte aus Art. 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GrCh) und Art. 157 AEUV. Das Bundesverfassungsgericht hat in seinen Entscheidungen Recht auf Vergessen I und II die Möglichkeit einer direkten Prüfung von Unionsgrundrechten eröffnet, wenn ein unionsweit einheitlicher Schutz gewollt ist oder die nationalen Grundrechte hinter dem unionsrechtlichen Schutzniveau zurückbleiben. So liegt es hier: Der europäische Grundrechtsschutz ist im spezifischen Bereich der Entgeltgleichheit im Vergleich zum nationalen Schutzniveau deutlich stärker ausgeformt und schutzintensiver.
Bei Zweifeln über die Auslegung des Unionsrechts kann das Bundesverfassungsgericht das Verfahren aussetzen und dem EuGH die strittigen Rechtsfragen vorlegen.