Source: https://www.anwalt-baurecht-frankfurt.de/arbeitsrecht/corona-arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-07-07 13:17:20
Document Index: 286829585

Matched Legal Cases: ['§ 616', '§ 616', 'BGH', '§ 4', '§ 616', '§ 616', '§ 3', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 56', 'BGH', 'BGH', '§ 31', '§ 616', '§ 616']

Corona - Arbeitsrecht - Ernst-Rechtsanwaelte Anwalt fuer Baurecht!
Grundsätzliche Arbeitspflicht
Die Pflicht zur Arbeitsleistung wird grundsätzlich durch eine Pandemie nicht berührt. Dem nicht erkrankten Arbeitnehmer steht kein generelles Zurückbehaltungsrecht zu. Vielmehr muss er die ihm übertragenen Aufgaben weiterhin erfüllen, sowie den Anordnungen der Vorgesetzten Folge leisten. Ein Zurückbehaltungsrecht kommt nur dann in Betracht, wenn glaubhaft dargelegt werden kann, dass die Ausübung der übertragenden Aufgaben tatsächlich eine Gefahr für Gesundheit oder Leben darstellt, die der Arbeitgeber durch Arbeitsschutzmaßnahmen nicht vermeiden kann.
Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann im Rahmen seiner Fürsorgepflicht bei erkennbaren Risiken verpflichtet sein, mögliche Ansteckungen durch Arbeitnehmer über Aufklärungs- und Vorsichtsmaßnahmen zu verhindern.
Den Arbeitnehmer trifft die arbeitsvertragliche Hinweispflicht, soweit er in räumlicher Nähe zu einer mit dem Coronavirus infizierten Person stand. Sobald der Arbeitnehmer als Kontaktperson gilt, ordnet das Gesundheitsamt eine 14tägige häusliche Quarantäne an. Die Hinweispflicht besteht, soweit der Arbeitnehmer die Voraussetzungen einer Kontaktperson erfüllt, unabhängig davon, ob das zuständige Gesundheitsamt Quarantäne bereits angeordnet haben muss.
Einseitige Freistellung bei Verdachtsfall
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von seiner Arbeitsleistungspflicht ohne oder gegen dessen Willen einseitig freistellen und ihm den Zugang zum Betrieb verweigern, wenn sein Suspendierungsinteresse das Interesse des Arbeitnehmers an der Erbringung seiner Arbeitsleistung überwiegt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber Grund für die Annahme einer arbeitsunfähigen Erkrankung hat. Ferner auch, wenn vom Arbeitnehmer eine Gesundheitsgefahr für andere Arbeitnehmer oder Kunden ausgeht. Hierfür genügt das Vorliegen einer nachweisbaren konkreten Infektionsgefahr mit einer ansteckenden Krankheit wie das Corona-Virus und kann darauf gestützt werden, dass die Person sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit deutlich erhöhtem Ansteckungsrisiko aufgehalten hat.
Der Arbeitgeber kann seine Angestellten auch ins Home-Office schicken, soweit dies im Baugewerbe im Bürobereich umsetzbar ist.
Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer nachweisbaren konkreten Infektionsgefahr einseitig frei, so ist dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung unmöglich und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers entfällt grundsätzlich.
Nach § 616 BGB könnte jedoch der Vergütungsanspruch aufrechterhalten bleiben, sofern dies nicht einzelvertraglich oder tarifvertraglich ausgeschlossen worden ist. Die vom Arbeitnehmer ausgehende unverschuldete Ansteckungsgefahr stellt ein Arbeitshindernis dar. Der Arbeitgeber ist gegenüber den übrigen Arbeitnehmern und gegenüber jedermann aus Gründen der allgemeinen Verkehrssicherungspflicht verpflichtet, den Betrieb von Ansteckungsgefahr freizuhalten. Den Arbeitgeber trifft die Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB auch nur dann, wenn sich die Verhinderung von vornherein auf einen verhältnismäßig geringen Zeitraum beschränkt. Dies hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Der BGH nimmt im Fall einer Pandemie die Höchstfrist für die Fortzahlung des Entgelts mit sechs Wochen an.
Besonderheit Baugewerbe
Es ist jedoch zu beachten, dass § 4 Ziffer 1 BRTV regelt, dass in Abweichung von § 616 BGB der Lohn nur für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit gezahlt wird, soweit nicht eine der abschließend aufgezählten Ausnahmen greifen. Eine Pandemie wird hier nicht aufgeführt, sodass § 616 BGB bei gewerblichen Arbeitnehmern keine Anwendung findet.
Stellt der Arbeitgeber den gewerblichen Arbeitnehmer wegen einer nachweisbaren konkreten Infektionsgefahr einseitig frei, so ist dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung unmöglich und es bleibt dabei, dass die Vergütungspflicht des Arbeitgebers grundsätzlich entfällt.
Entgeltfortzahlungsanspruch bei Erkrankung mit Corona Virus
Ist der Arbeitnehmer in Folge der Viruserkrankung unverschuldet arbeitsunfähig, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz.
„Ist eine Person tatsächlich krank und wird krankgeschrieben, gelten die normalen Regeln für Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
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Quarantäne aufgrund behördlicher Maßnahmen
Im Fall des Ausbruchs einer Pandemie, kann die zuständige Behörde u.a. Quarantäne und das berufliche Tätigkeitsverbot anordnen. Gemäß § 56 Abs.1 lnfektionsschutzgesetz (IfSG) erhält derjenige, der als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern beruflichen Tätigkeitsverboten unterliegt oder unterworfen ist und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, eine Entschädigung in Geld. Ebenso Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige, die sich in Quarantäne befinden. Ausscheider nur, wenn sie andere Maßnahmen nicht befolgen können. (Ausscheider: Eine Person, die Krankheitserreger ausscheidet und dadurch eine Ansteckungsquelle für die Allgemeinheit sein kann, ohne krank oder krankheitsverdächtig zu sein).
Die Entschädigung erfolgt bis zu sechs Wochen i.H.d. des Verdienstausfalls, nach Ablauf der sechs Wochen in Höhe des Krankengeldes, das auch die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde. D.h. 70 Prozent des Bruttogehalts, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts. Die Summe ist auf 109,38 Euro / Tag gedeckelt (Stand 2020).
Gemäß § 56 Absatz 5 (IfSG) hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, jedoch längstens für sechs Wochen die Entschädigung anstelle der zuständigen Behörde auszuzahlen. Der Arbeitgeber hat einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde (§ 56 Abs. 5 lfSG). Der Erstattungsantrag ist innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung geltend zu machen. Dem Arbeitgeber steht ein Vorschuss zu (§ 56 Absatz 12 lfSG.) Nach Ablauf der sechs Wochen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag der betroffenen Person gewährt.
Gemäß des BGH kommt ein solcher Entschädigungsanspruch nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber aus anderen gesetzlichen oder vertraglichen Gründen zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet ist.
Gemäß des BGH kann ein Beschäftigungsverbot gemäß § 31 lfSG ein in der Person des Arbeitnehmers liegendes, unverschuldetes Leistungshindernis nach § 616 BGB darstellen und entsprechend einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung begründen. Siehe hierzu oben unter „Vergütungsanspruch“.
Im Hinblick auf Kinderbetreuung wird man die Arbeitnehmer im Einzelfall zwar freistellen müssen. Dies führt nach unserer Rechtsauffassung jedoch nicht zu einem weitergehenden Vergütungsanspruch nach § 616 BGB, d.h. hier ist über Urlaub und unbezahlte Freistellung zu verhandeln. Tatsächlich kann man bei vielen Fällen bis Ende März noch Saison KUG machen. Hier muss man nur darauf achten, dass nicht ein Einziger Saison KUG macht.
Sollte der Arbeitgeber im Fall der Erkrankung einer großen Zahl von Arbeitnehmern den Betrieb nicht aufrechterhalten können, trägt er das Betriebsrisiko, soweit Arbeitnehmer arbeitswillig und arbeitsfähig sind. Um übermäßige Belastungen abzuwehren, kommen diverse Maßnahmen in Betracht:
Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit gewährleisten und ihm möglich und zumutbar sind. Die Arbeitnehmer müssen jede erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich melden und den arbeitsschutzrechtlichen Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten. Möglich ist die Aufstellung eines Pandemieplans, z.B. auf Grundlage einer Rahmenbetriebsvereinbarung für den Pandemiefall mit dem Betriebsrat. Hierdurch soll das Unternehmen geeignete Krisenstrategien zur Verfügung haben, die im Notfall aktiviert werden können. Die Pandemiephasen der WHO können dabei zur Orientierung herangezogen werden.
Im Hinblick auf die Arbeit gilt ohne einen Verdachtsfall in der Firma die Arbeitspflicht. Entsprechende Sicherheitsmaßnahmen, wie nicht gemeinsam im Auto fahren, keine gemeinsame Pausen in geschlossenen Räumen und Abstand zu Mitarbeitern sowie strikt angeordnete Hygienemaßnahmen sollten in erster Linie umgesetzt werden Ferner bieten sich Informations- und Aufklärungsbroschüren für die Mitarbeiter an und es sollte auf Hygienemaßnahmen geachtet werden, um das Pandemierisiko gering zu halten. Es empfiehlt sich eine Gefährdungsbeurteilung zur Vermeidung von Nachteilen.
(Stand 16.3.2020, Quelle ZDB)