Source: https://hrbusinesspartner.pl/artykul/zakaz-konkurencji
Timestamp: 2020-02-26 15:42:25+00:00
Document Index: 92612521

Matched Legal Cases: ['art. 100', 'art. 1011', 'art. 101', 'art. 56', 'art. 300', 'art. 101', 'art. 52']

Zakaz konkurencji - HR Business Partner - czasopismo dla profesjonalistów HR
zastosowanie, złamanie, konsekwencje
Jak rozpoznać łamanie zakazu konkurencji przez pracownika i kiedy interweniować – przykłady.
W myśl art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, do obowiązków pracownika należy m.in. dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jest to więc ustawowy obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy.
Zakaz konkurencji polega na powstrzymywaniu się od działań konkurencyjnych wobec swojego pracodawcy przez określonego pracownika. Pracownik powinien powstrzymywać się od działalności, która godzi w interes pracodawcy, nawet jeśli nie podpisano umowy o zakazie konkurencji.
Szczegółowe zagadnienia dotyczące zawarcia umowy zakazu konkurencji zostały wskazane w dziale IV, rozdział IIa Kodeksu pracy. Rozróżniono w nich dwie możliwości sformalizowanego zakazu konkurencji:
Nie ma przy tym żadnego specjalnego wzoru. Jest jednak jeden ważny warunek podpisania takiego dokumentu: pracownik musi wyrazić zgodę na powstrzymywanie się od podejmowania konkurencyjnych działań wobec swojego przełożonego. Nie można zatem nikogo zmusić do przestrzegania zakazu konkurencji.
W przypadku gdy pracownik odmówi podpisania umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy lub po jego zakończeniu, wówczas taka odmowa może być z kolei podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, który np. może podejrzewać, że pracownik chce zmienić miejsce pracy i uzasadni to utratę zaufania. Z drugiej zaś strony, odmowa podpisania takiej umowy nie może być podstawą do wypowiedzenia stosunku pracy, jeśli jej postanowienia są niezgodne z prawem lub np. kara umowna po ustaniu zatrudnienia jest
rażąco wysoka.
Według zapisów art. 1011 k.p, w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. W tym przypadku umowę o zakazie konkurencji można zawrzeć już w momencie podpisywania umowy o pracę (np. jako odrębny punkt) lub w każdym czasie trwania stosunku pracy. Co więcej, takie zobowiązanie można podpisać z każdym pracownikiem, nie ma przy tym żadnych ograniczeń. W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu stosunku pracy, przepisy Kodeksu pracy nie przewidują dla pracownika z tytułu umownego zakazu prowadzenia przez niego działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy żadnych dodatkowych świadczeń. Dopuszczalne jest jednak przyznanie z tego tytułu pracownikowi pewnych gratyfikacji, będzie to jednak działanie dobrowolne.
Dla zachowania ważności umowy o zakazie konkurencji niezbędne jest zawarcie jej w formie pisemnej. Wszelkie uzgodnienia ustne lub w formie elektronicznej dotyczące np. jej treści będą zatem nieprawomocne.
Pracodawca nie może dowolnie kształtować zakresu zakazu konkurencji. Powinien go wskazywać przy uwzględnieniu przedmiotu prowadzonej przez siebie działalności. Ten z kolei może wynikać z przepisów lub postanowień statutów, aktów założycielskich lub umów tworzących dany podmiot. Najczęściej zakres zakazu konkurencji powinien lub może pokrywać się z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy.
Pracownik powinien powstrzymywać się od działalności, która godzi w interes pracodawcy, nawet jeśli nie podpisano umowy o zakazie konkurencji.
Wyroki Sądu Najwyższego, np. z dnia 24 października 2006 r. (II PK 39/06), potwierdzają, że aby wymóg określenia zakresu zakazu konkurencji był uznany za spełniony, musi być to zakres skonkretyzowany, nieograniczony do powołania w umowie ogólnej formuły ustawowej albo do odwołania się ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy: konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Konkurencja to rywalizacja, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu. Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest więc równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach czy transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców.
Z drugiej strony szef nie może zakazać pracownikowi działalności, która nie jest dla niego konkurencyjna, a takie postanowienia byłyby nieważne. Jeśli jednak pracodawca wykaże, że pracownik nie wywiązywał się – wskutek dodatkowego zatrudnienia – ze swych obowiązków i miało to niekorzystny wpływ na interes zakładu, wówczas będzie to podstawą do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia
Pracodawca ma również możliwość zobowiązania swojego podwładnego do zachowania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W tym przypadku także należy zachować formę pisemną.
W dokumencie tym określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Co do odszkodowania, które gwarantuje Kodeks pracy, nie może ono być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Warunkiem zawarcia takiej umowy jest posiadanie przez pracownika dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Jeżeli strony nie określą wysokości odszkodowania w umowie, nie powoduje to jej automatycznej nieważności. Wówczas, zgodnie z treścią wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 r. (III PZP 16/2003), w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 101(2) § 1 k.p.) pracownikowi – zgodnie z art. 56 k.c. w zw. z art. 300 k.p. – przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101(2) § 3 k.p.
Ponadto umowa nie może być zawarta na czas nieokreślony ani też na okres rażąco długi. Takie zapisy podważyłyby ważność dokumentu.
Zazwyczaj zakaz konkurencji ustalany jest na pół roku, rok lub 2 lata. Przed upływem tego terminu zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w razie:
Z drugiej zaś strony, w każdym z wyżej wymienionych przypadków ustania zakazu konkurencji pozostałe postanowienia umowy nadal obowiązują, w szczególności obowiązek wypłaty przez pracodawcę uzgodnionego odszkodowania.
Aby uniknąć takiej sytuacji, najlepiej jest umieścić w umowie zapis, że w przypadku jej wygaśnięcia, „strony są zwolnione ze wzajemnych świadczeń w razie wcześniejszego ustania przyczyn uzasadniających istnienie zakazu” lub że „odszkodowanie przysługuje jedynie przez okres trwania zakazu konkurencji, a jeżeli zakaz zostanie zniesiony, wówczas odszkodowanie nie przysługuje”.
Odszkodowanie może być wypłacane w comiesięcznych ratach.
Jak rozpoznać łamanie zakazu konkurencji przez pracownikai kiedy interweniować
Za działalność konkurencyjną może być uznana jedynie działalność, która stwarza rzeczywiste zagrożenie interesów pracodawcy. Przyjęty zakaz może dotyczyć zwłaszcza produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, ale również towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy. Jeśli więc w trakcie trwania stosunku pracy zostanie zawarta umowa o zakazie konkurencji, już samo podjęcie działalności konkurencyjnej, bez względu na rozmiar poniesionej przez pracodawcę szkody ekonomicznej, będzie jednoznaczne z niedotrzymaniem zobowiązania i naruszy postanowienia umowy dotyczące powstrzymania się od tej działalności. Dla przykładu, stanie się tak, jeśli podwładny podejmie działalność o charakterze konkurencyjnym w stosunku do dotychczasowego lub poprzedniego pracodawcy, nawet gdy nie ujawnił tajników technologicznych, nie wykorzystał tajemnicy handlowej oraz jego praca dla konkurencji nie wpłynęła ujemnie na spadek obrotów, zaniżenie poziomu świadczonych usług czy obniżenie wartości marki przedsiębiorstwa.
Generalnie w bogatym orzecznictwie sądowym uznaje się, że obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom (np. wyrok SN z dnia 12 września 2008 r., I PK 27/08).
Ponadto przyjmuje się, że samo prowadzenie firmy o takim samym PKD nie jest jeszcze działalnością konkurencyjną. Nawet gdyby dwa podmioty prowadziły działalność mieszczącą się w zakresie tej samej jednostki PKD, ich działalność nie musi być działalnością konkurencyjną. W innych jednak sprawach sądy uznają, że w niektórych przypadkach również działalność wykraczająca poza przedmiot działalności wpisany do dokumentów rejestrowych pracodawcy może stanowić działalność konkurencyjną, jeżeli prowadzi do faktycznego naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy jako przedsiębiorcy.
Informatyk, zajmujący się również serwisowaniem sprzętu komputerowego, podpisał z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji na czas trwania umowy o pracę. Mimo to zarejestrował własną działalność gospodarczą, w ramach której świadczył podobne usługi, wykorzystując sprzęt firmowy. Dodatkowo miał dostęp do wielu dotychczasowych klientów zakładu. Szef, po uzyskaniu informacji o działaniach pracownika, rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Mimo odwołania się pracownika do sądu pracy, ten oddalił jego powództwo i stwierdził, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy.
Pan Stanisław był zatrudniony na stanowisku magazyniera w spółce zajmującej się sprzedażą pasz. Pracodawca zawarł z nim umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę. Szwagier pana Stanisława prowadził również hurtownię pasz, ale w innym rejonie miasta. Magazynier działając w imieniu swojego szwagra, podpisał z jednym ze stałych odbiorców swojego pracodawcy umowę o dostawę pasz o wartości 50 tys. zł. Szef dowiedział się o tym i dyscyplinarnie rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę. Ponadto zgłosił pozew do sądu o zapłatę przez niego 50 tys. zł tytułem odszkodowania za utracony zysk. Sąd w tym przypadku przyznał rację pracodawcy, w wyniku czego pracownik będzie musiał zapłacić należne mu odszkodowanie.
Przykładowo, pracownik, który podczas wykonywania pracy w danym zakładzie nabył ogólną wiedzę, umiejętności i doświadczenie, które umożliwiły mu założenie własnej firmy i prowadzenie działalności w oparciu o tę wiedzę, umiejętności i doświadczenie, nie będzie łamał tajemnicy przedsiębiorstwa swojego byłego pracodawcy. Z drugiej strony stanie się on konkurencją dla swojego byłego szefa po ustaniu stosunku pracy, wobec czego ten może zobowiązać pracownika, aby nie prowadził działalności konkurencyjnej wobec niego, zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Jakie konsekwencje można wyciągnąć wobec pracowników łamiących zakaz konkurencji i jak stopniować ich dotkliwość
W zależności od rodzaju zawartej umowy o zakazie konkurencji, pracodawca ma różne możliwości w zakresie wyciągania konsekwencji wobec pracowników łamiących zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej.
W przypadku umowy zawartej w trakcie trwania stosunku pracy można np.:
wypowiedzieć umowę o pracę
zwolnić pracownika dyscyplinarnie
wyciągnąć odpowiedzialność materialną
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98), wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, w przypadku gdy ten podjął się działalności konkurencyjnej, jest możliwe zarówno wtedy, gdy pracownik prowadził ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły. Nie można w takiej sytuacji wymagać od pracodawcy, by w dalszym ciągu zatrudniał tego pracownika na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony, wypowiedzenie musi być uzasadnione. Pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia i przedstawić konkretne działania konkurencyjne pracownika lub inne przejawy naruszenia zakazu konkurencji, stanowiące podstawę rozwiązania umowy o pracę. W tym przypadku nie wystarczą ogólnikowe zwroty typu „utrata zaufania do pracownika” czy „naruszenie obowiązków pracowniczych lub umowy o zakazie konkurencji”.
Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, w przypadku gdy ten podjął się działalności konkurencyjnej, jest możliwe zarówno wtedy, gdy pracownik prowadził ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.
Z kolei bez wypowiedzenia szef może rozwiązać umowę z pracownikiem na mocy art. 52 § 1 pkt 1 k.p., w sytuacji gdy podejmowane przez niego działania sprzeczne z zakazem konkurencji zosta...