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Timestamp: 2019-08-22 15:27:22+00:00
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﻿L'arrêt de travail maladie : formalités, indemnisation - Fiche pratique
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13 juin 2018 Maladie et santé au travail 4 Commentaires 4,499 Vues
Obligation et droit du salarié en cas d’arrêt maladie
Avertir la CPAM
S’abstenir de travailler – Être loyal envers l’employeur
A la fin de l’arrêt de travail
Obligations et droits de l’employeur
Faire une attestation de salaire maladie
Possibilité d’organiser une contre-visite médicale
Maintenir le salaire en cas de maladie
Lors de la reprise du travail
Effets de la maladie sur le contrat de travail
Maintien des avantages en nature pendant la maladie
Effets de la maladie sur les primes conventionnelles ou autres
Effets de la maladie sur l’ancienneté
Effets de la maladie sur la période d’essai
Peu de qualification = pas de licenciement possible en cas de maladie
Licenciement impossible en cas de clause de garantie d’emploi
Maladie et rupture conventionnelle
Effet de la maladie sur le préavis
Effet de la maladie sur les jours fériés
Effets de la maladie sur les congés payés
Effets de la maladie sur le contrat à durée déterminée (CDD)
Reprise en mi-temps thérapeutique après une maladie
En droit du travail, la suspension du contrat de travail pour maladie est subordonnée à la prescription d’un arrêt de travail par un médecin.
Le salarié malade doit avertir l’employeur le plus rapidement possible des motifs et de la durée probable de son absence.
Prévenir l’employeur par téléphone ou par mail.
Puis il doit justifier son absence par un certificat médical. En pratique, il s’agit d’envoyer à l’employeur le volet 3 de l’avis d’arrêt de travail.
Il en est de même en cas de prolongation de l’arrêt.
Le délai de prévenance est de 48 heures selon les usages, mais il peut être fixé par la convention collective. Même si ce n’est pas obligatoire, l’envoi en lettre recommandée avec accusé de réception est préférable pour une question de preuve.
Attention : Ce délai de 48 heures est important car il déterminera le droit à maintien de salaire.
Code du travail : Art. L 1226-1
Le salarié doit transmettre son arrêt de travail à la CPAM dans les 48 heures pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS).
Les heures de sortie autorisée par le médecin traitant doivent être respectées. En effet, elles servent de référence au contrôle médical de la sécurité sociale et éventuellement pour la contre-visite patronale.
En cas de non respect par le salarié malade des heures de sorties autorisée alors la CPAM peut supprimer tout ou partie des indemnités journalières de sécurité sociale.
Code de la sécurité sociale : Art. L 323-6
Bien entendu, pendant son congé maladie, le salarié ne doit plus travailler pour son employeur.
A fortiori, il ne peut pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur, sous peine de se voir licencier pour faute voir même pour faute grave.
Jurisprudence : Cass. soc. 11-06-2003 n° 02-42818
Aide temporaire et bénévole de son concubin, tenir un stand de brocante le dimanche matin.
Le salarié doit reprendre son travail à la date prévue par son arrêt de travail, sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Une fois l’employeur prévenu de l’arrêt de travail, celui-ci doit accomplir certaines formalités obligatoires.
L’employeur doit fournir sans tarder une attestation de salaire permettant à la CPAM de calculer les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).
En pratique et par mesure de simplification, l’employeur peut tout à fait envoyer directement l’attestation de salaire à la CPAM.
Code de la sécurité sociale : Art. R 323-10
Une fois l’attestation de salaire et l’arrêt de travail reçus, la sécurité sociale versera des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) au salarié sous certaines conditions.
En contrepartie de son obligation de maintien de salaire, l’employeur peut organiser une contre-visite médicale afin de vérifier la réalité de l’arrêt de travail. Il ne faut pas confondre cette contre-visite médicale patronale avec l’éventuel contrôle médical de la sécurité sociale.
Il pourra cesser le versement des indemnités journalières complémentaires à sa charge si la contre-visite conclut à un arrêt de travail injustifié.
la contre-visite ne peut être organisée que si l’employeur verse au salarié un complément de salaire à celui de la sécurité sociale
il choisi librement le médecin contrôleur
il n’a pas obligation de prévenir le salarié du moment de la contre visite
il doit respecter les heures de sortie autorisée indiquées sur l’avis d’arrêt de travail et donc prévoir la contre-visite en dehors de ces périodes
Si d’autres conditions à la contre-visite sont prévues par la convention collective, l’employeur doit alors les respecter.
En principe, si les conditions ci-dessus sont remplies, le salarié n’a pas d’autre choix que de se soumettre à la contre-visite sauf refus légitimes ci-après :
le médecin contrôleur ne décline pas son identité
l’inaptitude a déjà été reconnue par le médecin du travail
l’état de santé du salarié rend très douloureux l’examen clinique permettant d’apprécier la gravité de son état de santé
Jurisprudence : Cass. soc. 11-12-1986 n° 84-4167, et 10-02-1998 n° 95-41600 et 13-02-1996 n° 92-40713
En cas d’absence injustifiée du salarié à son domicile, ce dernier perd le droit à son maintien de salaire par l’employeur.
A l’inverse, si l’absence est justifiée, il ne perd pas son droit à indemnisation.
Si le salarié était absent du fait d’une consultation chez son médecin alors l’absence est justifiée.
Suite à la contre visite, le médecin contrôleur peut avancer la date de reprise de travail, le salarié doit alors se plier à sa décision s’il ne veut pas perdre le bénéfice des indemnités complémentaires.
Le salarié peut contester les résultats de la contre-visite en sollicitant une autre contre-visite ou en demandant une expertise judiciaire.
Pendant son arrêt de travail, le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS).
En plus ce cette indemnisation, son employeur doit lui verser des indemnités complémentaires pour maintenir son salaire à partir du 8ème jour d’absence à condition qu’il remplisse les conditions suivantes :
avoir 1 an d’ancienneté au 1er jour d’absence
avoir envoyé un certificat médical (arrêt de travail) dans les 48 heures à votre employeur
percevoir des IJSS de la sécurité sociale
La convention collective peut prévoir des conditions d’indemnisation plus favorable que la loi.
Le contrat de travail est seulement suspendu au cours de la maladie. Bien entendu à la fin de l’arrêt, le salarié devra retrouver son poste de travail.
De plus, si l’absence pour maladie ou d’accident non professionnel a duré au moins 30 jours alors l’employeur a l’obligation de faire passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail dans les 8 jours du retour.
De plus, l’absence entre la fin de l’arrêt de travail et la visite médicale de reprise n’est pas une cause de licenciement dans la mesure où la suspension du contrat se poursuit jusqu’à la visite de reprise.
Cela veut dire que si l’employeur n’a pas pris la peine d’organiser la visite de reprise obligatoire alors il ne peut pas licencier le salarié s’il n’est pas revenu travailler à la fin de son arrêt de travail.
Jurisprudence : Cass. soc. 20-03-2013 n° 12-14779
Le salarié qui a un véhicule de fonction et qui en conserve la jouissance pour un usage durant sa vie privée, ne peut se voir retirer le véhicule durant sa maladie.
Jurisprudence : Cass. soc. 27-06-2012 n° 10-28625
En cas de longue maladie nécessitant le remplacement du salarié malade, une clause contractuelle peut prévoir la restitution du véhicule afin de permettre au salarié remplaçant d’utiliser le véhicule de société.
Jurisprudence : Cass. soc. 02-04-2014 n° 13-10569
Un logement de fonction attribué à un salarié, et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré durant sa maladie.
Jurisprudence : Cass. soc. 26-01-2011 n° 09-43193
Un accord collectif ou une convention collective et donc à fortiori l’employeur ne peut pas tenir compte des seules absences pour maladie pour le calcul ou la modulation d’une prime, en effet une telle disposition serait parfaitement illicite car ce serait de la discrimination fondé sur l’état de santé du salarié.
Par contre, il est possible de prévoir que toutes les absences sans distinction, sauf celles assimilées à du temps de travail effectif en vertu d’un texte légal, permettent de proratiser ou moduler le montant d’une prime.
Jurisprudence : Cass. soc. 11-01-2012 n° 10-23139
Les périodes de maladie n’entrent pas en compte pour le calcul de l’ancienneté sauf si la convention collective le prévoit.
La période d’essai est une période de test pour le salarié , en cas d’absence de ce dernier, la période d’essai est donc prolongée d’une durée égale à l’absence.
Jurisprudence : Cass. soc. 26-10-1999 n° 97-43266
Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est discriminatoire. La maladie en elle-même n’est donc pas une cause de licenciement.
Graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise dues à l’absence du salarié
Remplacement définitif obligatoire du salarié licencié par un salarié recruté en contrat à durée indéterminée
Un licenciement pour faute reste bien entendu envisageable.
Le salarié qui n’a pas fourni de justificatif de la maladie après relance de son employeur, ou bien s’il a fourni un faux justificatif, ou s’il a eu un comportement déloyal pendant l’arrêt de travail.
Un licenciement est également possible si suite à la visite de reprise du travail, le médecin du travail déclare le salarié inapte.
Code du travail : Art. L 1132-1 Jurisprudence : Cass. soc. 13 -03-2001 n° 99-40110 et Cass. soc. 21 sept. 2005 n° 03-45820
Si le salarié malade n’a aucune qualification ou une qualification peu élevée alors, selon la jurisprudence actuelle, il peut facilement être remplacé soit par un contrat à durée déterminé soit par recours à l’intérim. Dans ce cas là, les absences ne désorganisent pas l’entreprise et ne nécessitent pas le remplacement définitif.
S’il est licencié, le licenciement ne repose donc pas sur une cause réelle et sérieuse et il pourra éventuellement obtenir réparation devant le conseil des prud’hommes.
Jurisprudence : Cass. soc. 19-12-1991 n° 91-40966
Des clauses conventionnelles de « garantie d’emploi » peuvent fixer une durée pendant laquelle le contrat ne peut être rompu. Le salarié malade ne peut donc pas être licencié durant cette période de garantie d’emploi.
La convention collective des fleuristes prévoit qu’en cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie il est impossible de licencier un salarié pendant une période de 6 mois.
La mise en œuvre d’une procédure de rupture conventionnelle est possible en cas d’arrêt de travail pour maladie.
La période de préavis de licenciement ou de démission n’est pas prolongée si la maladie tombe durant le préavis. La période de préavis se terminera donc à la date initialement prévue.
Jurisprudence : Cass. soc. 28-06-89 n° 86-42931
Le jour férié qui est situé à l’intérieur d’une période de maladie ne donne pas lieu au maintien de la rémunération du jour férié prévue l’ art. L 3133-3 du code du travail.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables que la loi, les périodes de maladie ne sont pas assimilées à du travail effectif et par conséquent elle ne sont pas prise en compte pour le calcul des droits à congés payés. Cependant le mode de calcul des congés payés a pour effet de neutraliser les courtes absences pour maladie.
La convention collective de la chimie prévoit que les périodes de maladie sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés au minimum 2 mois.
Même en cas de maladie en cours de CDD, ce dernier se termine à la date initialement prévue.
Après un arrêt total de travail, le salarié peut bénéficier d’une reprise de travail à temps partiel en mi-temps thérapeutique, c’est le médecin traitant qui prescrit le temps partiel thérapeutique.
Le temps partiel thérapeutique ne peut être mis en place qu’après une absence ayant donné lieu à un arrêt de travail total et indemnisé par la sécurité sociale. Il est plafonné à une durée maximale de 1 an
La CPAM est libre d’accepter ou non le mi-temps thérapeutique. Si elle accepte, c’est elle qui fixe le montant et la durée de versement des IJSS.
Le salarié doit parvenir à son employeur l’avis d’arrêt de travail mentionnant le mi-temps thérapeutique ainsi que les prolongations
sauf motifs légitimes l’employeur est tenu de prendre en considération les propositions de mi temps thérapeutique faites par le médecin ou par le médecin du travail.
Le salarié est rémunéré par l’employeur en fonction des heures réellement effectuées.
Le mi-temps thérapeutique est une notion qui n’est pas définie dans le code du travail, cette notion émane uniquement de la sécurité sociale.
On emploi communément le terme de mi-temps thérapeutique bien que la reprise à temps partiel ne se fera pas forcement à mi-temps, elle peut être a ¾ temps par exemple.
Le terme exact est « reprise à temps partiel thérapeutique ».
Lettre afin de demander un maintien de salaire en cas de maladie
13 juin 2018 à 11 h 47 min
En maladie depuis 09/17 je n ai pas de complément depuis 3 mois ( payé jusqu’à la fin des 180 jours depuis je n ai plus que sécu. Le patron à t il le droit ? Ou doit il me payer et se faire rembourser par la complémentaire?
l’employeur peut _il obligé un employé a prendre des congés a la place d’un temps parstiel therapeutique ? si oui au retour le temps partiel continu t-il ?
27 octobre 2016 à 22 h 12 min
Est il normal que mon patron me demande de lui rembourser l’avantage en nature véhicule pendant mon arrêt maladie et mon congé maternité.
combien de temps l’employeur a t il pour réponse à la décision du médecin du travail pour un mi-temps thérapeutique ?
28 juin 2019 39,395
28 mai 2019 25,934
20 septembre 2018 24,112
18 février 2019 22,966
20 juin 2019 21,865