Source: https://www.bakertilly.de/news/detail/rolle-rueckwaerts-beim-betrieblichen-neutralitaetsgebot.html
Timestamp: 2019-08-21 10:05:04
Document Index: 390519183

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

BAG legt EuGH Fall samt Fragenkatalog vor - Wirksamkeit eines Verbots von religiöser Kopfbedeckung
Erstellt von Jacob Keyl | 25.07.2019 | Arbeitsrecht
Am 30.01.2019 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Az: 10 AZR 299/18) dem EuGH einen Fall samt Fragenkatalog vorgelegt, in dem es um die Wirksamkeit eines Verbots von religiösen Kopfbedeckungen ging.
Der Arbeitgeber ist ein bundesweit tätiges Drogerieunternehmen, das einer als Kassiererin angestellten Muslima das Tragen eines Kopftuches untersagte. Dabei konnte sich das Unternehmen auf eine Kleidervorschrift stützen, die den Arbeitnehmern das Tragen von Kopfbedeckungen untersagte. Gegen die darauf gestützte Weisung klagte die Arbeitnehmerin unter Berufung auf ihre Religionsfreiheit. Das Unternehmen stützt sich auf die Rechtsprechung des EuGH, der bereits 2017 in zwei Verfahren ein betriebliches Verbot religiöser Kleidung eines Dienstleistungsunternehmens billigte, sofern es unterschiedslos für alle religiösen und weltanschaulichen Ansichten gilt und in der Praxis auch konsequent umgesetzt wird. Die ersten beiden Instanzen folgten dagegen der Ansicht der Arbeitnehmerin und begründeten dies unter anderem mit der vor 2017 ergangenen nationalen Rechtsprechung, die ein Verbot einer religiösen Kopfbedeckung nur im konkreten Fall erlaubte, wenn es zur Abwendung von unmittelbaren Nachteilen für den Arbeitgeber erforderlich sei.
Das BAG entschied nun diesen Fall dem EuGH vorzulegen, um sich das Verhältnis von der EuGH-Rechtsprechung zur bisherigen nationalen Rechtsprechung erklären zu lassen. Insbesondere will das BAG wissen, ob der EuGH eine betriebliche Regel, die nur Kopfbedeckungen erfasst, als diskriminierend bewertet und ob allgemein in einem solchen Falle die unternehmerische Freiheit der Religionsfreiheit vorgehe. Nur wenn dies der Fall sei, dann könne auch eine zunächst diskriminierende betriebliche Regel mit einem Interesse des Unternehmens an religiöser Neutralität gerechtfertigt werden. Da ein solches Ergebnis aber von der bisherigen nationalen Rechtsprechung abweichen würde, will das BAG auch wissen, ob die Wertung des EuGH in dieser Frage abschließend ist, oder ob Deutschland die Religionsfreiheit trotzdem stärker schützen darf. Das BAG lässt erkennen, dass es selbst bereits davon ausgeht, dass die Regel des Drogerieunternehmens diskriminierend sei, da sie vor allem islamische Kopftücher erfasse, was im Ergebnis nicht zu rechtfertigen sei. Auf dieses Ergebnis kommt das BAG im Rahmen einer Abwägung, in der es das nationale Grundrecht auf Religionsfreiheit gegen die unternehmerische Freiheit in Stellung bringt.
Es bleibt abzuwarten, wie sich der EuGH in dieser Frage verhält. Es ist durchaus möglich, dass dieser einen stärkeren nationalen Diskriminierungsschutz für zulässig hält, da das zugrundeliegende europäische Diskriminierungsrecht nur einen Mindeststandard darstellt. Nicht weniger wahrscheinlich ist es aber auch, dass der EuGH bei seiner bisherigen Linie bleibt, aber das Neutralitätsgebot in dem konkreten Fall als Diskriminierung bewertet. In den beiden bereits erwähnten Entscheidungen des Gerichtshofes ging es um Dienstleistungsunternehmen, die deutlich stärker von der Akzeptanz ihrer wenigen Kunden abhängig sind als eine Drogeriekette.
Jedenfalls ist zu erwarten, dass das Urteil des EuGH in dieser Frage für Unternehmen einen rechtssicheren Weg zu einem betrieblichen Neutralitätsgebot skizzieren wird.
Mit Blick auf die Verfahrenslaufzeiten beim EuGH wird mit einer Entscheidung in dieser Sache voraussichtlich im Sommer 2020 zu rechnen sein, wir halten Sie informiert!
Arbeitgeber sollten bereits jetzt sorgfältig prüfen, ob sie sich entsprechend der geltenden Rechtsprechung des EuGH verhalten, wenn sie von ihren Mitarbeitern religionsneutrale Kleidung fordern und ob dies ggf. auf einzelne Arbeitnehmergruppen zu beschränken ist.
Daneben sind Arbeitgeber auch gut beraten, auftretende Störungen im Betrieb, wie zum Beispiel konkrete Umsatzeinbußen, für die religiöse, weltanschauliche und/oder politische Konflikte kausal sind, genauestens zu dokumentieren. Auch im Falle einer Entscheidung pro nationalem Grundrechtsschutz besteht dann für Arbeitgeber eine Rechtfertigungsgrundlage, um ein wirksames Neutralitätsgebot zu erlassen.