Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/befristung-von-arbeitsverhaeltnissen-auf-die-regelaltersgrenze-322537
Timestamp: 2020-07-15 01:07:13
Document Index: 13176045

Matched Legal Cases: ['§ 10', 'Art. 6', '§ 14', '§ 10', '§ 139', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 1', '§ 7', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 10', '§ 8', '§ 10', '§ 10', '§ 41', '§ 41', '§ 19', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 2', 'Art. 6', 'Art. 6', 'EuG', '§ 10', '§ 20', '§ 41', 'Art. 6', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 14', '§ 14', 'EuG', '§ 8', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 10']

Befristung von Arbeitsverhältnissen auf die Regelaltersgrenze | Rechtslupe
Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen auf die Regel­al­ters­gren­ze
Die Rege­lung zur Befris­tung der Arbeits­ver­hält­nis­se auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung im Man­tel­ta­rif­ver­trag der Ham­bur­ger Hoch­bahn AG ist nach einer Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Ham­burg wegen Alters­dis­kri­mi­nie­rung unwirk­sam, da sie weder geeig­net noch erfor­der­lich ist zur Errei­chung eines legi­ti­men Ziels im Sin­ne des § 10 S. 1 AGG.
Mit die­ser Ent­schei­dung setzt sich das Arbeits­ge­richt Ham­burg bewusst in Wider­spruch zum Bun­des­ar­beits­ge­richt, das ent­schie­den hat, dass eine tarif­ver­trag­li­che Alters­gren­ze zumin­dest auch all­ge­mei­nen beschäf­ti­gungs- und arbeits­markt­po­li­ti­schen Zie­len die­ne und die Nach­tei­le, die die von der Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer durch die Alters­gren­ze erfah­ren, gegen­über der dadurch bewirk­ten För­de­rung der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik und der Ent­las­tung des Arbeits­markts als ange­mes­sen und erfor­der­lich im Sin­ne des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/​78/​EG anzu­se­hen sei­en [1].
Anders nun das Arbeits­ge­richt Ham­burg: Die ent­spre­chen­de tarif­li­che Rege­lung ist unwirk­sam wegen des Ver­sto­ßes gegen § 14 TzBfG i. V. m. § 10 AGG.
Von zwei­sei­tig zwin­gen­dem Geset­zes­recht kön­nen Tarif­ver­trä­ge weder zuguns­ten noch zu Las­ten des Arbeit­neh­mers abwei­chen [2]. Ver­stößt eine Rechts­norm eines Tarif­ver­tra­ges gegen höher­ran­gi­ges Recht oder über­schrei­ten die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Gren­zen der tarif­li­chen Rechts­set­zungs­be­fug­nis, ist die Rechts­norm unwirk­sam [3]. Falls die übri­ge Rege­lung im Tarif­ver­trag noch eine sinn­vol­le und in sich geschlos­se­ne Rege­lung ent­hält, bleibt die­ser Teil des Tarif­ver­tra­ges wirk­sam; die Rege­lung des § 139 BGB fin­det kei­ne Anwen­dung [4].
Eine tarif­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung gilt als Been­di­gungs­norm und unter­fällt damit grund­sätz­lich den Vor­aus­set­zun­gen des § 14 TzBfG [5]. Die in einem Arbeits­ver­trag, einer Betriebs­ver­ein­ba­rung oder einem Tarif­ver­trag für den Zeit­punkt der Voll­endung eines bestimm­ten Lebens­al­ters vor­ge­se­he­ne Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Aus­spruch einer Kün­di­gung ist kei­ne auf­lö­sen­de Bedin­gung, son­dern eine Höchst­be­fris­tung [6]. Arbeits­ver­trä­ge, die eine Alters­gren­ze vor­se­hen, gehö­ren zu den befris­te­ten Ver­trä­gen im Sin­ne des Geset­zes [7].
Der Arbeit­ge­ber kann sich nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, dass ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung gem. § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG vor­lä­ge, da die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung gegen §§ 1, 7 AGG ver­stößt und damit gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam ist.
Gemäß § 7 Abs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wer­den. In § 1 AGG ist fest­ge­schrie­ben, dass Ziel des Geset­zes die Ver­hin­de­rung oder Besei­ti­gung von Benach­tei­li­gun­gen aus Grün­den der Ras­se oder der eth­ni­schen Her­kunft, des Geschlechts, der Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, einer Behin­de­rung, des Alters oder der sexu­el­len Iden­ti­tät ist. Gemäß § 7 Abs. 2 AGG sind Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des Abs. 1 ver­sto­ßen, unwirk­sam.
Bei der tarif­li­chen Alters­gren­zen­re­ge­lung han­delt es sich um eine alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Rege­lung. Die Arbeits­ver­hält­nis­se der Tarif­part­ner sol­len auto­ma­tisch enden mit Errei­chen der gesetz­li­chen Regel­al­ters­gren­ze der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung. Das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung ist dabei das ent­schei­den­de Merk­mal für die auto­ma­ti­sche Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se. Das Kri­te­ri­um des Errei­chens der gesetz­li­chen Regel­al­ters­gren­ze stellt auf das Alter ab, da die gesetz­li­che Regel­al­ters­gren­ze eben­falls allein auf das Errei­chen eines bestimm­ten Alters abstellt.
Nach der Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs stel­len Alters­gren­zen, die auf ein bestimm­tes Lebens­al­ter bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses abstel­len, eine auf dem Merk­mal des Alters beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung der hier­von betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer dar [8].
Die Aus­nah­me­tat­be­stän­de der §§ 8 und 10 AGG lie­gen nicht vor.
Gemäß § 8 Abs. 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn das Alter wegen der Art der aus­zu­üben­den Tätig­keit oder der Bedin­gun­gen ihrer Aus­übung eine wesent­li­che und ent­schei­den­de beruf­li­che Anfor­de­rung dar­stellt, sofern der Zweck recht­mä­ßig und die Anfor­de­rung ange­mes­sen ist.
Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen nicht vor. Der Arbeit­ge­ber hat kei­ner­lei Vor­trag dazu erbracht, wes­we­gen das blo­ße Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze eine auto­ma­ti­sche Been­di­gung sämt­li­cher durch den Tarif­ver­trag betrof­fe­nen Arbeits­ver­hält­nis­se wegen der aus­zu­üben­den Tätig­kei­ten bei der Beklag­ten oder der Bedin­gun­gen ihrer Aus­übung erfor­der­lich machen könn­te. Die Prü­fung der Ange­mes­sen­heit im Rah­men des § 8 AGG ver­langt eine Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung: Der Zweck muß in einem akzep­ta­blen Ver­hält­nis zu dem durch sei­ne Ver­wen­dung ver­ur­sach­ten Nach­teil ste­hen [9]. Eine auto­ma­ti­sche Been­di­gung aller tarif­ge­bun­de­nen Arbeits­ver­hält­nis­se zur Ver­mei­dung etwai­ger Sicher­heits­ri­si­ken auf­grund Alters in bestimm­ten Tätig­keits­be­rei­chen ist nicht ange­mes­sen.
Gemäß § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters unge­ach­tet des § 8 AGG auch zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen gem. § 10 S. 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. Der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen kön­nen gem. § 10 S. 3 Ziff. 5 AGG ins­be­son­de­re eine Ver­ein­ba­rung vor­se­hen, die die Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung zu einem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der oder die Beschäf­tig­te eine Ren­te wegen Alters bean­tra­gen kann; § 41 des Sechs­ten Buches Sozi­al­ge­setz­buch bleibt dabei aus­drück­lich unbe­rührt. Gemäß § 41 S. 1 SGB VI ist der Anspruch des Ver­si­cher­ten auf eine Ren­te wegen Alters nicht als ein Grund anzu­se­hen, der die Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Arbeit­ge­ber nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz bedin­gen kann. Für die Erfül­lung der Vor­aus­set­zun­gen des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist es also nicht aus­rei­chend, dass der Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf gesetz­li­che Alters­ren­te hat.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 18. Juni 2008 ent­schie­den, dass die dort streit­ge­gen­ständ­li­che Alters­gren­ze in § 19 Nr. 8 RTV 2003 zumin­dest auch all­ge­mei­nen beschäf­ti­gungs- und arbeits­markt­po­li­ti­schen Zie­len die­ne und die Nach­tei­le, die die von der Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer durch die Alters­gren­ze erfah­ren, gegen­über der dadurch bewirk­ten För­de­rung der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik und der Ent­las­tung des Arbeits­markts als ange­mes­sen und erfor­der­lich im Sin­ne des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/​78/​EG anzu­se­hen sei­en [1]. Nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/​78/​EG kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, sofern sie objek­tiv und ange­mes­sen sind und im Rah­men des natio­na­len Rechts durch ein legi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, gerecht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Die­se Rege­lung der Richt­li­nie ist durch § 10 AGG in deut­sches Recht umge­setzt wor­den.
Das Arbeits­ge­richt Ham­burg folgt der Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts betref­fend die Ange­mes­sen­heit und Erfor­der­lich­keit der auto­ma­ti­schen Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen mit Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze nicht.
§ 10 S. 2 AGG sieht aus­drück­lich vor, dass die Mit­tel zur Errei­chung des legi­ti­men Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sein müs­sen, dass also die auto­ma­ti­sche Been­di­gung aller durch den Tarif­ver­trag betrof­fe­nen Arbeits­ver­hält­nis­se allein mit Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung für die arbeits­markt­po­li­ti­schen Ziel­set­zun­gen ange­mes­sen und erfor­der­lich sein müs­sen. Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind auch für die Bei­spiels­tat­be­stän­de des § 10 S. 3 AGG anzu­wen­den, da sich Satz 3 nur auf die mög­li­chen unter­schied­li­chen Behand­lun­gen, also Dis­kri­mi­nie­run­gen, i. S. v. Satz 1 der Vor­schrift bezieht, nicht aber auf die Ent­behr­lich­keit der wei­te­ren Vor­aus­set­zun­gen in § 10 S. 1 und S. 2 AGG.
Auch im Rah­men der hin­ter § 10 AGG ste­hen­den Richt­li­nie 2000/​78 ist eine Ange­mes­sen­heits- und Erfor­der­lich­keits­prü­fung vor­zu­neh­men. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on obliegt dem ent­schei­den­den Gericht in jedem Ein­zel­fall die ein­ge­hen­de Prü­fung, ob die Vor­aus­set­zun­gen für eine aus­nahms­wei­se zuläs­si­ge Alters­dis­kri­mi­nie­rung vor­lie­gen.
Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Gemein­schaf­ten hat am 5. März 2009 [10] ent­schie­den:
Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 ist dahin aus­zu­le­gen, dass er einer natio­na­len Bestim­mung, die, wie Regu­la­ti­on 3 der im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­chen Ver­ord­nung, kei­ne genaue Auf­zäh­lung der Zie­le ent­hält, die eine Aus­nah­me vom Grund­satz des Ver­bots von Dis­kri­mi­nie­run­gen aus Grün­den des Alters recht­fer­ti­gen könn­ten, nicht ent­ge­gen­steht. Nach Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 besteht die Mög­lich­keit, eine Aus­nah­me von die­sem Grund­satz vor­zu­se­hen, jedoch nur für Maß­nah­men, die durch recht­mä­ßi­ge sozi­al­po­li­ti­sche Zie­le wie sol­che aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung gerecht­fer­tigt sind. Es ist Sache des natio­na­len Gerichts, zu prü­fen, ob die im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­che Rege­lung einem sol­chen recht­mä­ßi­gen Ziel ent­spricht und ob der natio­na­le Gesetz- oder Ver­ord­nungs­ge­ber ange­sichts des Wer­tungs­spiel­raums, über den die Mit­glied­staa­ten im Bereich der Sozi­al­po­li­tik ver­fü­gen, davon aus­ge­hen durf­te, dass die gewähl­ten Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich waren.
Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 ermög­licht es den Mit­glied­staa­ten, im Rah­men des natio­na­len Rechts bestimm­te For­men der Ungleich­be­hand­lung aus Grün­den des Alters vor­zu­se­hen, sofern die­se „objek­tiv und ange­mes­sen“ und durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel, wie aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung, gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ser Zie­le ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Die­se Bestim­mung erlegt den Mit­glied­staa­ten die Beweis­last dafür auf, dass das zur Recht­fer­ti­gung ange­führ­te Ziel recht­mä­ßig ist, und stellt an die­sen Beweis hohe Anfor­de­run­gen. Dem Umstand, dass der in Art. 6 Abs. 1 die­ser Richt­li­nie ver­wen­de­te Begriff „rea­son­ab­ly“ nicht in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie ent­hal­ten ist, ist kei­ne beson­de­re Bedeu­tung bei­zu­mes­sen.“
Es ist letzt­lich Sache des natio­na­len Gerichts, das allein für die Beur­tei­lung des Sach­ver­halts des Rechts­streits, mit dem es befasst ist, sowie für die Aus­le­gung des anwend­ba­ren natio­na­len Rechts zustän­dig ist, fest­zu­stel­len, ob und gege­be­nen­falls in wel­chem Maße eine Bestim­mung, nach der es Arbeit­ge­bern erlaubt ist, Arbeit­neh­mer zu ent­las­sen, die das Ruhe­stand­s­al­ter erreicht haben, durch „recht­mä­ßi­ge“ Zie­le im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 gerecht­fer­tigt ist [10]. Das Gericht hat außer­dem unter Berück­sich­ti­gung aller ein­schlä­gi­gen Gesichts­punk­te und der etwa bestehen­den Mög­lich­keit, das jeweils fest­ge­stell­te recht­mä­ßi­ge sozi­al­po­li­ti­sche Ziel durch ande­re Mit­tel zu errei­chen, zu prü­fen, ob Regu­la­ti­on 3 der Ver­ord­nung als Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels „ange­mes­sen und erfor­der­lich“ im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78 ist [11]. Die Mit­glied­staa­ten ver­fü­gen bei der Wahl der Mit­tel zur Errei­chung der Zie­le ihrer Sozi­al­po­li­tik über einen wei­ten Wer­tungs­spiel­raum, die­ser Wer­tungs­spiel­raum darf jedoch nicht dazu füh­ren, dass der Grund­satz des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung aus Grün­den des Alters aus­ge­höhlt wird [11]. All­ge­mei­ne Behaup­tun­gen, dass eine bestimm­te Maß­nah­me geeig­net sei, der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, dem Arbeits­markt und der beruf­li­chen Bil­dung zu die­nen, genü­gen nicht, um dar­zu­tun, dass das Ziel die­ser Maß­nah­me eine Aus­nah­me von die­sem Grund­satz recht­fer­ti­gen kön­ne, und las­sen nicht den Schluss zu, dass die gewähl­ten Mit­tel zur Ver­wirk­li­chung die­ses Ziels geeig­net sei­en [12].
In einer wei­te­ren Ent­schei­dung vom 18. Juni 2009 hat der EuGH eben­falls die Not­wen­dig­keit der Prü­fung im Rah­men einer alters­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­rung betont, ob die Mit­tel, die zur Ver­wirk­li­chung eines legi­ti­men Ziels ein­ge­setzt wer­den, ange­mes­sen und erfor­der­lich sind [13].
Dies ist nach Auf­fas­sung des Arbeits­ge­richts Ham­burg vor­lie­gend nicht der Fall. Ins­be­son­de­re hat der inso­weit dar­le­gungs- und beweis­pflich­ti­ge Arbeit­ge­ber kei­ner­lei Umstän­de dafür vor­ge­tra­gen, dass die auto­ma­ti­sche Been­di­gung aller Arbeits­ver­hält­nis­se, die durch den Tarif­ver­trag betrof­fen sind, erfor­der­lich sei für die in der – nach Rechts­hän­gig­keit des vor­lie­gen­den Rechts­streits – ange­füg­ten Pro­to­koll­no­tiz genann­ten Zie­le För­de­rung der Beschäf­ti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Genera­tio­nen und posi­ti­ver Bei­trag zur Redu­zie­rung der Arbeits­lo­sig­keit. Vor­fra­ge der Erfor­der­lich­keit einer Maß­nah­me im Rah­men der Ange­mes­sen­heit ist stets zunächst die Fra­ge der Eig­nung der Maß­nah­me zur Errei­chung der Zie­le [14]. Die im streit­ge­gen­ständ­li­chen Tarif­ver­trag ent­hal­te­ne Alters­gren­zen­re­ge­lung ent­hält zwar im Rah­men der Pro­to­koll­no­tiz Zie­le, die als legi­tim im Rah­men von § 10 AGG bezeich­net wer­den kön­nen. Jedoch ist durch § 20 Abs. 5 MTV H. kei­ner­lei Rege­lung dahin­ge­hend getrof­fen wor­den, dass die Zie­le durch die auto­ma­ti­sche Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se auch erreicht wer­den. Es fin­det sich weder eine Rege­lung dahin­ge­hend, dass alters­be­dingt frei­wer­den­de Arbeits­plät­ze durch Neu­ein­stel­lun­gen wie­der besetzt – und dadurch der Arbeits­markt tat­säch­lich ent­las­tet – wer­den müs­sen noch dass dabei auf das Alter des ein­zu­stel­len­den Arbeit­neh­mers zu ach­ten wäre. Durch die vor­lie­gen­de tarif­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung erhält die Beklag­te als Arbeit­ge­be­rin viel­mehr die Mög­lich­keit, Arbeits­ver­trä­ge ohne ent­spre­chen­de Neu­be­set­zung aus­lau­fen zu las­sen und damit auf Dau­er Per­so­nal ein­zu­spa­ren, ohne dabei die Vor­aus­set­zun­gen des KSchG erfül­len und dabei ins­be­son­de­re § 41 S. 1 SGB VI beach­ten zu müs­sen, wonach der Alters­ren­ten­an­spruch nicht als ein Grund anzu­se­hen ist, der die Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Arbeit­ge­ber nach dem KSchG bedin­gen kann. Die tat­säch­li­che Eig­nung der obli­ga­to­ri­schen Ver­ren­tung für die Ent­las­tung des Arbeits­mark­tes und die För­de­rung der Beschäf­ti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Genera­tio­nen ist dabei nicht erkenn­bar.
Auch eine Erfor­der­lich­keit der auto­ma­ti­schen Been­di­gung sämt­li­cher tarif­un­ter­wor­fe­nen Arbeits­ver­hält­nis­se bei der Beklag­ten wird durch die inso­weit dar­le­gungs- und beweis­pflich­ti­ge Beklag­te nicht näher dar­ge­legt. Viel­mehr wird von den Tarif­par­tei­en offen­bar vor­aus­ge­setzt, dass die ren­ten­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer nur durch die auto­ma­ti­sche Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se dazu gebracht wer­den könn­ten, ihren Arbeits­platz auf­zu­ge­ben, um jün­ge­ren Arbeit­neh­mern Platz zu machen und damit Arbeits­lo­sig­keit zu redu­zie­ren. Auf die Nach­fra­ge der Vor­sit­zen­den im Kam­mer­ter­min, ob es über­haupt Unter­su­chun­gen dahin­ge­hend gäbe, ob die Ren­ten­be­rech­tig­ten bei der Beklag­ten mög­li­cher­wei­se nicht sogar frei­wil­lig ihre Arbeits­plät­ze auf­ge­ben wür­den, sobald sie Ren­ten­an­sprü­che haben, ver­nein­te dies die Beklag­te. Nach Über­zeu­gung der Kam­mer müß­te die­se Fra­ge aber über­haupt erst ein­mal gestellt und beant­wor­tet wer­den, bevor eine Ent­schei­dung dar­über mög­lich ist, dass eine auto­ma­ti­sche „Zwangs­ver­ren­tung“ zur Errei­chung der gesetz­ten Zie­le über­haupt erfor­der­lich ist. Wenn die über­wie­gen­de Zahl der Ren­ten­be­rech­tig­ten mit Erhalt von Ren­ten­an­sprü­chen ohne­hin frei­wil­lig ihren Arbeits­platz auf­gibt, wer­den bereits hier­durch eine Neu­ein­stel­lung jün­ge­rer Arbeit­neh­mer und damit eine Ent­las­tung des Arbeits­mark­tes und die För­de­rung der Beschäf­ti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Genera­tio­nen ermög­licht. Das all­ge­mei­ne Rau­nen bei den Dis­kus­sio­nen über eine Anhe­bung der Regel­al­ters­gren­ze zeigt gera­de, dass vie­le, wenn nicht sogar die weit über­wie­gen­de Mehr­zahl, der Arbeit­neh­mer froh sind, wenn sie end­lich „in Ren­te“ gehen kön­nen. Eine dar­über hin­aus­ge­hen­de „Zwangs­ver­ren­tung“ der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die – aus wel­chen Grün­den auch immer – trotz bestehen­der Ren­ten­an­sprü­che wei­ter­ar­bei­ten möch­ten, wäre dann nicht mehr ohne wei­te­res erfor­der­lich.
Aus ähn­li­chen Erwä­gun­gen hat bereits das Arbeits­ge­richt Ham­burg dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on im Rah­men eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens unter ande­rem die Fra­ge zur Ent­schei­dung gestellt, ob ein Tarif­ver­trag, der es dem Arbeit­ge­ber erlaubt, Arbeits­ver­hält­nis­se zu einem bestimm­ten fest­ge­leg­ten Lebens­al­ter zu been­den, gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung ver­stößt, wenn in dem Mit­glied­staat seit Jahr­zehn­ten stän­dig ent­spre­chen­de Klau­seln auf die Arbeits­ver­hält­nis­se fast aller Arbeit­neh­mer ange­wen­det wer­den, gleich­gül­tig, wie die jewei­li­ge wirt­schaft­li­che, sozia­le und demo­gra­phi­sche Situa­ti­on und die kon­kre­te Arbeits­mar­k­la­ge ist [15].
Fer­ner hat das Ver­wal­tungs­ge­richt Frank­furt am 6. August 2009 im Rah­men eines Eil­ver­fah­rens ent­schie­den, dass eine Recht­fer­ti­gung der beam­ten­recht­li­chen Alters­gren­zen­re­ge­lun­gen im Hin­blick auf Art. 6 Abs. 1 RL 2000/​78/​EG nicht in Betracht kom­me, weil den beam­ten­recht­li­chen Rege­lun­gen kei­ne hin­rei­chend nach­voll­zieh­ba­ren Zie­le des All­ge­mein­wohls zugrun­de lägen. Dazu gehör­ten ins­be­son­de­re nicht die Belan­ge, die ledig­lich der Situa­ti­on ein­zel­ner Arbeit­ge­ber, Dienst­her­ren Rech­nung trü­gen, ins­be­son­de­re Kos­ten­grün­de oder Wün­sche nach Per­so­nal­re­du­zie­rungs­mög­lich­kei­ten [16].
Arbeits­ge­richt Ham­burg, Urteil vom 26. Juli 2010 – 22 Ca 33/​10
BAG 18.6.2008 – 7 AZR 116/​07, NZA 2008, 1302[↩][↩]
EK/​Franzen 9. Auf­la­ge 2009, § 1 TVG Rn. 13[↩]
EK/​Franzen 9. Auf­la­ge 2009, § 1 TVG Rn. 52[↩]
EK/​Fran­zen 9. Auf­la­ge 2009, § 1 TVG Rn. 52[↩]
EK/​Fran­zen 9. Auf­la­ge 2009, § 1 TVG Rn. 56[↩]
EK/­Mül­ler-Glö­ge 9. Auf­la­ge 2009, § 14 TzBfG Rn. 56 unter Beru­fung auf BAG 19.11.2003, NZA 2004, 1336[↩]
EK/­Mül­ler-Glö­ge 9. Auf­la­ge 2009, § 14 TzBfG Rn. 56[↩]
BAG 18.06.2008 – 7 AZR 116/​07, NZA 2008, 1302, unter Ver­weis auf EuGH 16.10.2007 – C‑411/​05 [Pala­ci­os de la Vil­la], Rn. 51, EzA Richt­li­nie 2000/​78 EG-Ver­trag 1999 Nr. 3[↩]
EK/​Schlachter 9. Auf­la­ge 2009, § 8 AGG Rn. 5[↩]
EuGH, Urteil vom 05.03.2009 – C‑388 – 07 [Age Con­cern Eng­land], NZA 2009, 305 ff.[↩][↩]
EuGH, a.a.O., unter Ver­weis auf EuGH, Urteil vom 09.02.1999 – C‑167/​97 [Sey­mour-Smith und Perez], Slg. 1999, I‑623, Rn. 75 und 76[↩]
EuGH, Urteil vom 18.06.2008 – C‑88/​08 [Hüt­ter][↩]
EK/​Schlachter 9. Auf­la­ge 2009, § 10 AGG Rn. 7[↩]
ArbG Ham­burg, 20.01.2009 – 21 Ca 235/​08[↩]
VG Frank­furt, 06.08.2009 – 9 L 1887/​09.F[↩]