Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_2-AZR-103-06_Urteil_29.03.2007.html
Timestamp: 2019-08-20 17:02:43
Document Index: 270646577

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 1', '§ 613', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 15', '§ 15', '§ 139', '§ 74', '§ 613', '§ 626', '§ 138']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.03.2007 mit dem Az.: 2 AZR 103/06	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 2 AZR 103/06
Hinweise des Senats: Parallelsache zu - 2 AZR 31/06 - (führend), - 2 AZR 614/06 -, - 2 AZR 667/06 -
2 AZR 103/06
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. September 2005 - 15 Sa 2072/04 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Der am 4. Dezember 1968 geborene Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 1. Oktober 1996 als Frachtchecker beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag heißt es ua.:
"Ihr Arbeitsvertrag richtet sich nach den Bestimmungen des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G Ausgabe Hessen) einschließlich der für die Flughafen Frankfurt/ Main AG geltenden Zusatzbestimmungen, den betriebsüblichen Regelungen und den Dienstvorschriften."
Das Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug zuletzt 2.740,84 Euro. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig etwa 13.000 Arbeitnehmer. Sie betrieb ua. die Abfertigung von Luftfracht am Flughafen Frankfurt/Main in der Abteilung Bodenverkehrsdienste (BVD-F). Dort waren ca. 600 Arbeitnehmer - darunter der Kläger - beschäftigt. Die Beklagte nahm in dieser Abteilung zum einen mit eigenem Personal die von Frachtführern im Auftrag von Luftverkehrsgesellschaften angelieferte Luftfracht entgegen, lagerte sie zwischen, kommissionierte die Luftfracht nach Angaben der Luftverkehrsgesellschaft, verwog sie und stellte sie zur Verladung in Flugzeugen bereit (sogenannter Export). Zum anderen übernahm die Beklagte Luftfracht auf Paletten oder in Containern von Luftverkehrsgesellschaften, die aus Flugzeugen entladen worden war. Die Beklagte lagerte auch diese Fracht vorübergehend ein, bis sie von einem Frachtführer oder Endkunden der Luftverkehrsgesellschaft abgeholt wurde (sogenannter Import). Zu der Tätigkeit der Arbeitnehmer in der Abteilung BVD-F gehörte weder die Verladung der Fracht in die Flugzeuge noch die Entladung der Flugzeuge. Für diese Flugzeugabfertigung bestand und besteht bei der Beklagten eine eigene Abteilung.
Der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat widersprach im Rahmen seiner Anhörung der beabsichtigten Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger mit Schreiben vom 24. März 2004 und beanstandete, insbesondere sei die interne Stellenbesetzung für die Position einer Vorfeldaufsicht noch nicht abgeschlossen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 24. März 2004, dem Kläger am 26. März 2004 zugegangen, zum 30. Juni 2004 und bot ihm gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Abteilung Frachtservice (BVD-FS) zu den nach dem TV Frachtservice Fraport geänderten Bedingungen ab dem 1. Juli 2004 an. Der Kläger nahm das Angebot rechtzeitig unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sei.
Der Kläger hat binnen drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung beim Arbeitsgericht Änderungsschutzklage erhoben. Er hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Sie sei sozial ungerechtfertigt, da die von der Beklagten angeführten Kostengründe im Hinblick auf die unstreitig Verluste erwirtschaftende Frachtabfertigung im Rahmen einer Interessenabwägung keinen ausreichenden Grund für die mit der Personalmaßnahme verbundene Vergütungsverringerung von ca. 20 % darstelle. Die Kündigung sei rechtsmissbräuchlich, weil die Beklagte in Kenntnis, dass 90 % der Frachtmitarbeiter einem Betriebsübergang widersprechen würden, dennoch die Betriebsmittel auf die Tochterfirma übertragen und die bisherigen Arbeitsplätze habe entfallen lassen. Damit habe sie selbst den entstandenen Überhang an Arbeitnehmern provoziert, um so unter Ausnutzung ihrer Machtposition ungünstigere Konditionen für die Arbeitnehmer durchsetzen zu können, obwohl der "Beschäftigungsbedarf" faktisch nicht entfallen sei. Es könne insoweit für die Beurteilung der Rechtsmissbräuchlichkeit keinen Unterschied machen, ob neue Arbeitnehmer zu schlechteren Bedingungen eingestellt würden oder den bisherigen Arbeitnehmern die schlechteren Bedingungen "aufgezwungen" werden sollten. Im Übrigen hat der Kläger geltend gemacht, es habe anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb gegeben, so eine freie Stelle als Vorfeldaufsicht, deren Anforderungsprofil - zumindest nach zusätzlichen Qualifizierungsmaßnahmen - durchaus mit seinen Qualifikationen übereinstimme. Darüber hinaus habe die Beklagte keine Sozialauswahl durchgeführt. Diese hätte zumindest bezüglich der freien vergleichbaren Arbeitsplätze stattfinden müssen.
es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 24. März 2004 unwirksam ist.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Änderungskündigung sei wirksam. Sie erwirtschafte seit Jahren mit der Abteilung Frachtabfertigung (BVD-F) erhebliche Verluste, deren wesentliche Ursache sei, dass Wettbewerber, soweit sie überhaupt noch tarifgebunden seien, ihre Arbeitnehmer zu den aus Sicht des Arbeitgebers günstigeren Konditionen des Tarifvertrags des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen bezahlten, während sie durch ihre Verbandsmitgliedschaft an den BAT und den BMT-G II gebunden und unter Preisdruck geraten sei. Da die Aufgabe der Frachtabfertigung zu einer Lücke im Serviceangebot der Beklagten und zu einem Abbau von ca. 600 Arbeitsplätzen geführt hätte, habe sie sich zu einer Abgabe der Frachtabfertigung an ihre Tochtergesellschaft entschieden, die nicht der Tarifbindung an den BAT bzw. den BMT-G II unterliege und nicht mit den allgemeinen Betriebskosten, dem sog. Overhead, belastet sei. Damit habe sie keinen Bedarf mehr für die Beschäftigung der in der Frachtabfertigung tätigen Arbeitnehmer gehabt. Weil ein freier gleichwertiger Arbeitsplatz außerhalb der Frachtabfertigung nicht vorhanden gewesen sei, sei sie zum Ausspruch der Änderungskündigung berechtigt gewesen. Hierbei habe sie auch nicht rechtsmissbräuchlich gehandelt. Sie habe gerade nicht versucht, die Schutzrechte des § 613a BGB zu umgehen. Die Arbeitnehmer hätten sich dieses Schutzes durch ihre Widersprüche selbst begeben. Auf vergleichbare besetzte Arbeitsplätze im Betrieb komme es im Rahmen des tariflichen Verfahrens nicht an und eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sei nicht durchzuführen. Eine solche scheide ohnehin aus, weil es keinen mit der Tätigkeit eines Frachtcheckers vergleichbaren Arbeitsplatz im Betrieb gebe.
Das Arbeitsgericht hat die Änderungsschutzklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat unter Zulassung der Revision die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Änderungsschutzklage weiter.
Die zulässige Revision ist nicht begründet. Die Änderungskündigung ist wirksam und hat die Arbeitsbedingungen des Klägers ab 1. Juli 2004 geändert.
aa) Das Landesarbeitsgericht geht zutreffend davon aus, dass auf Grund der Auslagerung der Frachtabteilung BVD-F ab 1. Juli 2004 bei der Beklagten kein Beschäftigungsbedarf mehr für Mitarbeiter einer eigenen Frachtabteilung bestanden hat. Die Beklagte hat nach den von der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum 1. Juli 2004 sämtliche Betriebsmittel der Abteilung BVD-F einschließlich der Halle, der Wiegestation und der Büro- und Unterkunftscontainer sowie alle Kundenverträge auf die Fraport Cargo Services GmbH übertragen und ihre bisherige Frachtabteilung BVD-F aufgelöst. Dass es sich bei der Übertragung der Frachtabteilung auf die Fraport Cargo Services GmbH um einen Teilbetriebsübergang nach § 613a BGB gehandelt hat, lässt sich nicht in Zweifel ziehen. Das Landesarbeitsgericht nimmt insoweit zutreffend an, dass eine bei der Fraport Cargo Services GmbH entstandene Beschäftigungsmöglichkeit dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger nicht entgegensteht, weil es auf die Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten ankommt.
bb) Die Organisationsentscheidung der Beklagten war weder offensichtlich unsachlich, unvernünftig noch willkürlich. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat sich die Beklagte zur Auslagerung der Abteilung BVD-F entschieden, um den dort erwirtschafteten Verlusten entgegenzuwirken und wettbewerbsfähig zu bleiben. Entgegen der Ansicht der Revision sind keine Umstände ersichtlich, die die innerbetriebliche Strukturmaßnahme der Beklagten offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erscheinen lassen. Selbst wenn sich die Beklagte insgesamt in einer Phase des wirtschaftlichen Aufschwungs befinden sollte, ist sie nicht verpflichtet, eine dauerhaft defizitäre Betriebsabteilung aufrechtzuerhalten. Das gesetzliche Kündigungsschutzrecht kann den Unternehmer nicht dazu verpflichten, betriebliche Organisationsstrukturen und -abläufe oder Standorte beizubehalten und geplante Organisationsänderungen nicht durchzuführen. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine bessere betriebliche oder unternehmerische Organisationsstruktur vorzuschreiben (Senat 21. Februar 2002 - 2 AZR 556/00 - EzA KSchG § 2 Nr. 45; 18. September 1997 - 2 AZR 657/96 - EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 97; 6. Mai 1996 - 2 AZR 438/95 - BAGE 83, 127; 19. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 -BAGE 92, 61).
a) Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln (Senat 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84 = EzA KSchG § 2 Nr. 58; 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81 = EzA KSchG § 2 Nr. 54). Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen (vgl. Senat 3. Juli 2003 - 2 AZR 617/02 - BAGE 107, 56; KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 106d; HaKo-Pfeiffer KSchG 2. Aufl. § 2 Rn. 39; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 2 Rn. 65). Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, dh. die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (Senat 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 -aaO; 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - aaO). Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (Senat 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - aaO; 17. März 2005 - 2 ABR 2/04 - AP KSchG 1969 § 15 Nr. 58 = EzA KSchG § 15 nF Nr. 59).
2. Danach hat es im Betrieb der Beklagten - neben der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in der durch die Änderungskündigung angebotenen Weise - keinen freien vergleichbaren Arbeitsplatz gegeben, auf dem der Kläger hätte weiterbeschäftigt werden können. Die von der Revision erhobene Verfahrensrüge, das Berufungsgericht habe es unterlassen aufzuklären, ob die bisherige Tätigkeit des Klägers mit der Position der Vorfeldaufsicht vergleichbar war, ist bereits unzulässig. Wird eine Verletzung der dem Landesarbeitsgericht obliegenden Aufklärungspflicht (§ 139 ZPO) gerügt, reicht es nicht aus, pauschal auf die Verletzung der Aufklärungspflicht hinzuweisen. Es muss vielmehr im Einzelnen vorgetragen werden, welchen konkreten Hinweis das Landesarbeitsgericht dem Revisionskläger auf Grund welcher Tatsachen hätte erteilen müssen und welche weiteren erheblichen Tatsachen der Revisionskläger dann in der Berufungsinstanz vorgebracht hätte (vgl. BAG 6. Januar 2004 - 9 AZR 680/02 - BAGE 109, 145; ArbGV-Düwell § 74 Rn. 52). Nur so kann das Revisionsgericht feststellen, ob die gerügte Verletzung möglicherweise für das Urteil kausal war (vgl. BAG 6. Januar 2004 - 9 AZR 680/02 - aaO). Dem ist die Revision nicht nachgekommen. Der Revisionsschrift ist nicht zu entnehmen, welchen weiteren Vortrag der Kläger nach einem entsprechenden Hinweis des Landesarbeitsgerichts gehalten hätte.
Mit seiner bloßen Behauptung, er wäre durch zusätzliche Qualifizierungsmaßnahmen als Vorfeldaufsicht einsetzbar gewesen, ist der Kläger im Übrigen schon in den Tatsacheninstanzen der ihm obliegenden Vortragslast nicht nachgekommen. Zwar genügt es im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zur anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit, wenn der Arbeitnehmer zunächst angibt, welche Art der Beschäftigung gemeint ist. Er muss im Allgemeinen keinen konkreten freien Arbeitsplatz benennen (Senat 15. August 2002 - 2 AZR 195/01 - BAGE 102, 197; 6. November 1997 - 2 AZR 253/97 - NZA 1998, 833). Auf nähere Darlegung des Arbeitnehmers, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, muss der Arbeitgeber dann eingehend erläutern, aus welchem Grund eine Beschäftigung auf einem entsprechenden Arbeitsplatz nicht möglich gewesen sei (Senat 24. Juni 2004 - 2 AZR 215/03 - AP BGB § 613a Nr. 278 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 5; 15. August 2002 - 2 AZR 195/01 - aaO). Diesen Anforderungen ist die Beklagte unter Verweis auf die entsprechende Stellenbeschreibung nachgekommen, indem sie vorgetragen hat, angesichts der Lotsen-Funktion der auf dem Vorfeld mit Flugzeugen gleichgestellten sog. Follow-me-Fahrer seien wesentliche Qualifikationsvoraussetzungen für die Stelle der Vorfeldaufsicht eine mehrjährige Erfahrung auf dem Vorfeld und gute Grundkenntnisse der englischen Sprache einschließlich der Fachtermini, welche der Kläger nicht besitze. Diese Ausführungen hat der Kläger nicht qualifiziert bestritten. Sein pauschaler Vortrag, seine Qualifizierung sei mit einem kosten- und zeitmäßig verhältnismäßigen Aufwand für beide Parteien möglich gewesen, genügt hierzu nicht, weil weder der Kenntnisstand des Klägers bei Kündigungsausspruch noch sein Schulungsbedarf nach Inhalt und zeitlichem Umfang ersichtlich wird. Der Vortrag der Beklagten gilt damit als nach § 138 Abs. 3 ZPO zugestanden.
Der Kläger kommt im Übrigen für den Arbeitsplatz im Vorfeld noch weniger in Betracht als sein Kollege Ö: Er hat eine Farbschwäche grün und ist deshalb schon nach dem insoweit unstreitigen Sachverhalt für eine Weiterbeschäftigung auf dem entsprechenden Arbeitsplatz, wie er durch das Anforderungsprofil ausgewiesen ist, nicht geeignet.