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Timestamp: 2020-08-03 23:55:10+00:00
Document Index: 182815188

Matched Legal Cases: ['ATF ', 'ATF ', 'art. 3', 'art. 3', 'arrêt ', 'ATF ', 'arrêt ']

Où trouver la loi sur l'égalité ?
Que prévoit la LEg ?
A quels rapports de travail s'applique la loi sur l'égalité ?
Qu'en est-il de la parité linguistique entre les sexes ?
Que puis-je faire contre la publicité à caractère sexiste ?
Quelles démarches puis-je entreprendre quand une offre d'emploi est discriminatoire ?
Les entreprises privées qui proposent des mesures d'encouragement en faveur des femmes, se trouvent-elles en conflit avec la loi sur l'égalité ?
La loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (loi sur l'égalité, LEg) peut être consultée sous :
interdiction de discriminer à raison du sexe, notamment en se fondant sur l'état civil, la situation familiale ou la grossesse
protection contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail
protection contre le congé de rétorsion c'est-à-dire contre un congé faisant suite à une réclamation interne ou une action en justice pour discrimination
procédure gratuite pour les procès (à l'exception de la procédure devant le Tribunal fédéral) : en cas de différends relatifs à une discrimination dans la vie professionnelle, les parties ne peuvent se voir imposer ni émolument ni frais de justice quelle que soit la valeur du conflit. La gratuité ne s'applique pas lorsque l'action est téméraire (action fondée sur des faits manifestement non conformes à la vérité)
action des organisations
Décisions selon la loi sur l’égalité
La loi sur l'égalité concerne tous les rapports de travail du personnel salarié. Le fait que les rapports de travail relèvent du droit privé ou du droit public ne joue aucun rôle. Peu importe aussi que le contrat soit écrit ou oral ou qu'il existe une CCT (convention collective de travail).
Un langage épicène favorise l'égalité entre femmes et hommes dans la société. En effet, un système linguistique s'insère dans un contexte social et reflète les différences et les inégalités sociales. Des changements de langage permettent une prise de conscience et aident à changer la réalité sociale
Le Conseil fédéral a décidé par son arrêté du 7 juin 1993 de favoriser la parité linguistique dans l'administration fédérale. Elle s'applique aux textes administratifs comme les dénominations des départements et des offices, les désignations des fonctions et des professions, les rapports, les informations, les pièces d'identité, les lettres, les formulaires et les décisions. Pour les nouvelles lois et ordonnances et celles qui sont complètement révisées, les directives s'appliquent à l'allemand et seulement aux nouvelles lois pour ce qui concerne le français.
La Chancellerie fédérale a élaboré et publié, en étroite collaboration avec le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes, un guide de formulation non sexiste qui contient des propositions pour mettre en pratique l'arrêté du Conseil fédéral.
Arrêt du Conseil fédéral du 7 juin 1993 sur l’égalité entre femmes et hommes dans les textes juridiques et administratifs (en allemand) (PDF, 65 kB, 31.07.2018)
Guide de formulation non sexiste de la chancellerie fédérale
Art.7 Loi sur les langues
Art.2 Ordonnance sur les langues
Depuis 1973, le terme «Mademoiselle» a été aboli dans toute correspondance française de l'administration fédérale (circulaire du chancelier fédéral aux secrétaires généraux du 23 mars 1973).
Circulaire du chancelier fédéral aux secrétaires généraux du 23 mars 1973 (en allemand) (PDF, 253 kB, 25.01.2017)
Guide romand d'aide à la rédaction administrative et législative épicène
Les règles sur la loyauté dans la communication commerciale de la Commission suisse pour la loyauté interdisent la publicité sexiste. La teneur du principe 3.11 est la suivante :
1. Une publicité qui discrimine l'un des sexes, en attentant à la dignité de la femme ou de l'homme, n'est pas admissible.
2. Est en particulier à considérer comme sexiste toute publicité dans laquelle :
des hommes ou des femmes sont affublés de stéréotypes sexuels mettant en cause l'égalité entre les sexes ;
est représentée une forme de soumission ou d'asservissement ou est suggéré que des actions de violence ou de domination sont tolérables ;
les enfants ou les adolescent·e·s ne sont pas respecté·e·s dans le surcroît de retenue dû à leur âge ;
il n'existe pas de lien naturel entre la personne représentant l'un des sexes et le produit vanté ;
la personne sert d'aguiche dans une représentation purement décorative ;
la sexualité est traitée de manière inconvenante.
Si vous trouvez qu'une publicité a un caractère sexiste, vous pouvez protester auprès de la Commission pour la loyauté. Vous trouverez sur leur site un mémento pour la rédaction et le dépôt d'une plainte, un formulaire de plainte et un spécimen de plainte à télécharger.
En Suisse, on ne peut pas directement sanctionner les offres d'emploi discriminatoires à raison du sexe. L'offre d'emploi discriminatoire servira, dans ce cas, d'indice quant au caractère discriminatoire du refus d'embauche (ATF 131 II 361). Si le refus d'embauche discriminatoire est avéré, la personne ayant postulé sans succès à une offre d'emploi discriminatoire peut exiger une indemnité d'un montant correspondant à trois mois de salaire au maximum, plus les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions supplémentaires découlant de dispositions contractuelles plus favorables comme le remboursement des frais liés à l'entretien d'embauche et autres.
ATF 131 II 361
Les mesures d'encouragement en faveur des femmes, telles que les allocations pour l'accueil extrafamilial des enfants versées aux femmes ou les offres de formation continue réservées aux femmes, sont-elles autorisées sous l'angle de l'art. 3, al. 3 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes dans les entreprises privées?
L'article 3, al, 3 LEg permet fondamentalement aux entreprises privées de prendre des mesures visant à encourager les femmes. Cela ne porte pas atteinte à l'interdiction de discrimination figurant à l'art. 3, al. 1 et 2 LEg (« ne constituent pas une discrimination les mesures appropriées visant à promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes »).
Même si la LEg n'oblige pas les entreprises privées à prévoir des clauses d'encouragement, il peut être judicieux, le cas échéant, de prévoir dans le règlement dans quelles situations extraordinaires les hommes peuvent aux aussi bénéficier de mesures spéciales. Dans son arrêt « Lommers du 19 mars 2002 », la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) a exigé d'un employeur qu'il prévoie une règle d'exception qui permette également de tenir compte des hommes se trouvant dans une situation extraordinaire (par exemple pour les employés qui élèvent seuls leurs enfants).
La loi ne prescrit pas de forme précise quant aux mesures de promotion prises par les entreprises privées. Elles peuvent être fixées par écrit dans un règlement interne ou dans une décision de la direction (cf. Christa Tobler, recht 2005 et Juliane Kokott et Patricia Egli AJP 12/2000 p. 1493).
Les quotas sont des mesures positives, qui peuvent être entreprises pour redonner un équilibre entre le nombre de femmes et d'hommes, dans l'économie, l'accès à l'enseignement universitaire ou dans la politique (initiatives cantonales SO et UR) par exemple. Le Tribunal fédéral estime que des mesures positives peuvent être prises en faveur des femmes, tant pour créer des conditions de base nécessaires à la réalisation de l'égalité (Gleichheit der Startbedingungen), que pour créer une égalité de résultat (Ergebnisgleichheit). Ainsi les quotas ne sont à priori pas exclus, même si, de prime abord, ils semblent être contraires à l'interdiction de discrimination en raison du sexe. L'admissibilité des quotas doivent cependant respecter une certaine proportionnalité, et notamment, si de telles mesures sont nécessaires. On distingue dès lors deux types de quotas :
les quotas souples qui donnent la préférence aux femmes à qualifications égales ou équivalentes à celles des hommes ;
les quotas fixes qui accordent la préférence aux femmes, indépendamment de leurs qualifications.
Les quotas fixent ont été jugés contraire à l'interdiction de discrimination à raison du sexe (ATF 123 I 152). Les quotas souples en revanche peuvent être introduits aux niveaux politique, économique (présence des femmes dans les conseils d'administration, dans les postes à responsabilités ou de direction) et universitaire (plus de représentativité des femmes dans le domaine académique). Ils ne violent pas l'interdiction de discrimination s'ils sont proportionnés, soit, s'ils permettent d'atteindre le but visé.
Dans le domaine des entreprises privées, le principe de l'autonomie privée empêche d'imposer des quotas aux entreprises. Cependant, celles-ci peuvent y recourir, si elles le souhaitent.
L'égalité des chances est payante. Pour les entreprises et pour leurs collaboratrices et collaborateurs !
Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) : arrêt « Lommers »
Le centre UND offre aux entreprises et aux administrations des consultations individuelles, des informations spécialisées et un soutien concret dans le domaine de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. Son travail est axé sur la pratique et l'action concrète.
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