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Timestamp: 2019-03-21 23:59:09
Document Index: 23610661

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 102', '§ 103', '§ 242', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 4', '§ 7', '§ 13']

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Die fristlose Kündigung
Hier erfahren Sie alles Wissenswerte zur fristlosen Kündigung
Die fristlose Kündigung ist in § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Das Arbeitsverhältnis kann von jedem Vertragsteil ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung muss in langfristigen arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnissen grundsätzlich gegeben sein, da von den Vertragspartnern nicht verlangt werden kann, bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Vertrages dennoch an ihm festhalten zu müssen.
Lesen Sie zur Klarstellung unbedingt auch unsere Ausführungen zur außerordentlichen Kündigung!
Allgemeine Voraussetzungen für die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung
Für die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung ist erforderlich, dass sie dem Vertragspartner zugestellt wird und der Kündigende darin eindeutig zum Ausdruck bringt, dass er fristlos kündigen will.
Möglich ist auch eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund unter Gewährung einer Auslauffrist. Wirksamkeitsvoraussetzung ist auch hier die Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG) und die Zustimmung des Betriebsrates bei außerordentlichen Kündigungen für besondere Arbeitnehmergruppen gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG.
Anhörung des Arbeitnehmers
Eine Anhörung des Arbeitnehmers ist nicht Wirksamkeitsvoraussetzung. Sie kann aber in Ausnahmefällen geboten sein.
Dies ist der Fall, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund von Gerüchten oder unsubstantiierten Verdächtigungen gekündigt werden soll. Wird dem Arbeitnehmer in solchen Fällen in einer Anhörung nicht die Möglichkeit zu einer Stellungnahme gegeben, ist die Kündigung wegen des Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben unwirksam (§ 242 BGB).
Begründung der fristlosen Kündigung
Die fristlose Kündigung ist gemäß § 626 Abs. 2 S. 3 BGB auf Verlangen des anderen Teils zu begründen. Die Begründung ist also keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Unterbleibt allerdings die Begründung trotz des Verlangens des Kündigungsempfängers, so kann der Kündigende schadensersatzpflichtig werden (z.B. Ersatz der Prozesskosten).
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist das Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien gekündigt werden. Die hier benutzte Generalklausel, die in jedem Fall eine Einzelfallabwägung erfordert, verbietet die Anerkennung von absoluten Kündigungsgründen.
Es verdient besonders festgehalten zu werden, dass es bei dem wichtigen Grund nicht begriffsnotwendig um ein vorwerfbares Fehlverhalten geht. Das Gesetz verlangt nur die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Ende oder zum Ablauf der Kündigungsfrist. Dennoch stehen verhaltensbedingte Kündigungsgründe im Vordergrund für fristlose Kündigungen.
In Betracht kommen:
Arbeitspflichtverletzungen, wenn z.B. ein Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub nimmt,
Störungen des Betriebsfriedens – z.B. sexuelle Belästigung einer Kollegin
oder illoyales Verhalten, wie der Verrat von Geschäftsgeheimnissen.
Verhaltensbedingte Kündigungen bedürfen bei der fristlosen Kündigung einer vorherigen Abmahnung. Nur bei besonders schweren Vergehen kann darauf verzichtet werden, wie z.B. bei strafbaren Handlungen.
Gründe, die den Arbeitnehmer zur außerordentlichen Kündigung berechtigen, können z.B. sein:
Nicht- oder verspätete Arbeitsentgeltzahlungen,
Nichtbeachtung von Arbeitsschutzvorschriften,
Beleidigung oder sexuelle Belästigungen.
Bei der fristlosen Kündigung ist ebenfalls der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Ein typischerweise milderes Mittel als die fristlose Kündigung ist regelmäßig die ordentliche Kündigung. Es ist deshalb jeweils zu prüfen, ob nicht auch eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist gereicht hätte. Entscheidend ist allein, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigungsberechtigten unzumutbar ist.
Die vorzunehmende Abwägung der Interessen muss ergeben, dass die sofortige Beendigung wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.
Bei der Interessenabwägung sind arbeitsvertraglich relevante Umstände zu berücksichtigen. So wird der Arbeitgeber etwa den Umstand beachten müssen, dass der betreffende Arbeitnehmer dem Betrieb schon lange angehört. Er muss auch bei verhaltensbedingten Gründen die Art und Schwere der vorgeworfenen Handlung und ihre Folgen sowie das Verschulden oder die Entschuldbarkeit eines Rechtsirrtums in seine Überlegungen miteinbeziehen.
Zweiwöchige Ausschlussfrist
Die Kündigung aus wichtigem Grund muss nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung erfolgen. Diese Ausschlussfrist kann weder durch Privatvereinbarung und nach überwiegender Auffassung auch nicht durch Tarifvertrag geändert werden. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt der Kenntniserlangung der zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden maßgeblichen Tatsachen.
Auf eine fristlose Kündigung sind die Mechanismen des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich nicht anwendbar. Allerdings ist auch bei einer fristlosen Kündigung der Arbeitnehmer an die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG gebunden. Wird die Unwirksamkeit der Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt auch die fristlose Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam (vergleiche näher § 13 KSchG).
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