Source: http://schichtplanfibel.de/rbdienst.php
Timestamp: 2019-01-16 07:02:04
Document Index: 286926429

Matched Legal Cases: ['§\u200987', 'EuG', '§\u20093', '§\u20097', '§\u20096', '§\u20097', '§\u20093', '§\u20097', '§\u200911', '§\u20097', '§\u20097', '§\u20093', '§ 7', '§\u200911', '§\u200911', '§\u20096', '§\u200911', '§\u200911', '§7', '§\u20093', '§\u20096', '§\u20097', '§ 14', '§\u200914', '§\u20093', '§\u20097', '§\u200912', '§ 9', '§ 14', '§\u200914', '§\u20093', '§\u20097', '§\u20093', '§\u20097', '§\u200912']

Rufbereitschaft Höchstarbeitszeit- Schichtplan-Fibel für Betroffene
Im betrieblichen Alltag benützen Arbeitgeber die Rufbereitschaft als eine Art Freibrief. Meist vergisst der Arbeitgeber bereits das „Einfachste”, die —
Mitbestimmung des Betriebsrates / Personalrates / der Mitarbeitervertretung bei Beginn und Ende der Rufbereitschaft und der Einteilung in einem Plan.
Doch die „Rufbereitschaft ist Arbeitszeit im Sinne § 87 BetrVG.” (Bundesarbeitsgericht am 21.12.1982).
Und vier weitere Grenzpflöcke markieren ihren sehr engen Rahmen:
Eine vertragliche Verpflichtung zu dieser zusätzlichen Arbeit: Der Arbeitgeber muss in einem Arbeitsvertrag alle wesentlichen Vertragsbedingungen (Nachweisgesetz) festhalten. Dies gilt insbesondere für jede Verpflichtung, über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus zusätzlich zu arbeiten. Fehlt eine derartige Vereinbarung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, sich in der Freizeit bereit zu halten oder gar zur Mehrarbeit zu erscheinen.
(EuGH am 08.02.2001 - C-350/99)
Die Inanspruchnahmen haben Grenzen. Sie dürfen die
werktägliche Höchstarbeitszeit ArbZG § 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden nur verletzen, wenn die Öffnungsklausel in § 7 (2) ArbZG ausdrücklich genutzt wird.
Begrenzte Kürzung der Ruhezeit durch Inanspruchnahme
Ausgleich der Rufdiensteinsätze an Sonn- und Feiertagen durch Ersatzruhetage.
Im Arbeitsvertrag steht oft kaum mehr als ein allgemeiner Bezug auf einen Tarifvertrag oder sogar nur auf „Arbeitsvertragsrichtlinien”. Doch insbesondere die Arbeitsrechtlichen Kommissionen der Kirchen meinen offenbar: „Wo wir schon das Entgelt so niedrig ansetzen, legen wir zum Ausgleich wenigstens nicht auch noch Hand an die Schutzbestimmungen.”
Tariflich durch Regelungen erfasst
Der AN ist verpflichtet
Mehr als 10 h durch Inanspruchnahmen erlaubt
Öffnung zur Lage und Dauer der Ruhezeit
Ersatzruhetag für Inanspruchnahmen an Sonn- oder Feiertagen
TVöD, TV-L ja TVöD / TV-L § 6:
(5) Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet. ja1 TVöD-B und TVö-K § 7.1 / TV-L:
(8) Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG). nein § 11 (3) ArbZG
AVR-Caritas ja AVR-Caritas, Anlage 5, § 7 (1):
Auf Anordnung des Dienstgebers haben voll- und teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit Dienstleistungen in der Form des Bereitschaftsdienstes oder der Rufbereitschaft zu erbringen.
[die hier versteckte Verpflichtung der Teilzeitbeschäftigten genügt wohl so nicht!]
AVR-Caritas, Anlage 30 -33 (5):[Die Mitarbeiter] sind im Rahmen begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund dienstvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung —zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
ja AVR-Caritas, Anlage 5, § 7 (7):
Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).1 nein § 11 (3) ArbZG
AVR DD ja2 AVR DD Anlage 8:
(8) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen (Rufbereitschaft). Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. nein nein § 11 (3) ArbZG
BAT-KF ja BAT-KF § 6
(4) Die Mitarbeitenden sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie - bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung - zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet. nein nein § 11 (3) ArbZG
BAT nein nein nein § 11 (3) ArbZG
1 Hier fehlt jedoch die gesetzlich vorgeschriebene
ArbZG §7 (2)
Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden, [...]
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen, Gewährleistung des Zeitausgleichs oder eine Beschränkung der Öffnung auf den gesetzlich Rahmen, nämlich die Anpassung der „Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen” an die „Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen”.
2 In den AVR DD fehlt eine Regel für die Verpflichtung von Teilzeitkräften; die haben ja ausdrücklich eine bestimmte Arbeitsmenge vereinbart.
Rufdienst darf — so steht es jedenfalls in den Tarifen — nur angeordnet werden, „wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt" (TVöD § 7 (8)).
Rufdienst wird gerade auch für Sonn- und Feiertage angeordnet. Daher scheidet § 14 (2) Arbeitszeitgesetz § 14 (2) ArbZG Ausnahmen in besonderen Fällen
Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 11 Abs. 1 bis 3 und § 12 darf ferner abgewichen werden,
2. bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlußarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können. bereits auf den ersten Blick aus, der umfasst ja keine Störung unserer Sonntagsruhe (§ 9 fehlt).
Wir prüfen nun weiter, ob hier „besondere Fälle” vorliegen. Denn dafür erlaubt § 14 (2) ArbZG § 14 Außergewöhnliche Fälle
(1) Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 9 bis 11 darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu mißlingen drohen.
(2) Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 11 Abs. 1 bis 3 und § 12 darf ferner abgewichen werden,
2. bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlußarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können.
(3) Wird von den Befugnissen nach Absatz 1 oder 2 Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.. eine weitere Ausnahme von den Schutzgrenzen.
Doch „besonders” sind Ereignisse nur, wenn sie eben auch „außergewöhnlich” sind. Da genügt es nicht, wenn eine erwartete Ausnahmen von der Regel eintritt. Was immer wieder, oder mit Regelmäßigkeit, oder in gewissen Abständen auftritt und bereits in den Qualitätsstandards beschrieben wird, fällt wohl nicht unter den Freifahrtschein „Außergewöhnliche Fälle”
Keine Pflicht zur Rufbereitschaft ohne Rechtsgrundlage
Eine ordentliche Kündigung wegen der Weigerung eines Mitarbeiters, an Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten, ist unwirksam, wenn es an einer entsprechenden arbeitsvertraglichen oder kollektivrechtlichen Verpflichtung zur Ableistung solcher Dienste fehlt.
[Aus der Pressemitteilung:]
„Nach einer Betriebsvereinbarung war die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden auf den Zeitraum von Montag bis Freitag einer Woche verteilt. Erst mit Wirkung zum 1.1.2006 schlossen die Betriebsparteien eine neue Betriebsvereinbarung, die nunmehr eine Regelung zur Rufbereitschaft enthält. Die Anordnung von Rufbereitschaft erfolgte zunächst jeweils im Einzelfall in Absprache zwischen dem Teamleiter und den Mitarbeitern, ab Mitte 2005 erstellte der Arbeitgeber eine Art Dienstplan. Der Mitarbeiter leistete im Zeitraum bis November 2005 an insgesamt 8 Wochenenden Rufbereitschaft. Als der Arbeitgeber ihn wiederum im Dezember 2005 zur Rufbereitschaft einteilte, informierte er ihn, dass er an diesem Wochenende keine Rufbereitschaft leisten könnte. Darauf wiederholte der Arbeitgeber seine Anweisung. In einem Personalgespräch äußerte der Mitarbeiter die Ansicht, zur Leistung von Rufbereitschaften nicht verpflichtet zu sein. Der Arbeitgeber vertrat die gegenteilige Auffassung und forderte ihn unter Hinweis darauf, dass eine Ablehnung als Arbeitsverweigerung angesehen werde, zur Leistung von Rufbereitschaft an den kommenden Wochenenden im Dezember 2005 auf. Nachdem der Mitarbeiter diese Rufbereitschaft nicht leistete, kündigte der Arbeitgeber ihm ordentlich. Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage. […] Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts kommt eine verhaltensbedingte Kündigung bei der beharrlichen Verletzung der Arbeitspflicht nach vorheriger Abmahnung zwar grundsätzlich in Betracht. Ein Arbeitnehmer sei allerdings berechtigt, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber ihm unter Überschreitung des Direktionsrechts nach Art, Zeit und Ort zuweise. Ausgehend von diesen Grundsätzen fehle es an einer vertragswidrigen Pflichtverletzung seitens des gekündigten Mitarbeiters. Denn er war im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet, an den Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten. Die entsprechende Anordnung des Arbeitgebers überschritt deshalb das ihm zustehende Direktionsrecht. Ein Arbeitnehmer sei nur auf der Grundlage besonderer arbeitsvertraglicher oder kollektivrechtlicher Vereinbarungen zur Leistung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft verpflichtet, woran es im Streitfall fehlte. Die neue Betriebsvereinbarung, die eine solche Verpflichtung begründete, sei erst mit Wirkung zum 1. Januar 2006 in Kraft getreten und erfasse nicht davor liegende Zeiten. Die vom Kläger verweigerten Rufbereitschaftsdienste hatten sämtlich noch im Jahr 2005 gelegen. Letztlich konnte auch aus den in der Vergangenheit von dem Mitarbeiter geleisteten Rufbereitschaftsdiensten nicht abgeleitet werden, dass er sich generell und auf unbeschränkte Dauer zur Übernahme von Rufbereitschaften an Wochenenden verpflichten habe.”
(Hess. LAG, Urteil 06.11.2007 - 12 Sa 1606/06)
Schwarzes Brett Rufbereitschaft
⊗ Schichtplan-Fibel
Arbeitszeit & Entlastung
• 18.03.-22.03.2019 in Gladenbach
• 09.09.-13.09.2019 in Brannenburg
Zweimal ist die betriebliche Interessenvertretung wirklich stark:
Zum einen, wenn sie die Lage der Schichten mitbestimmt, die Schichtfolgen und welche Beschäftigten wann so eingeplant werden. Zum zweiten, wenn sie die notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz an den Arbeitsplätzen mit festlegt.
Wenn wir uns um gesündere Arbeitszeiten kümmern oder um angemessene Schichtbesetzungen, sind wir dann doppelt stark?
♦ Die öffentlich-rechtliche Verpflichtung:
* gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse
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