Source: https://www.rp.pl/Kadry/302169993-Niepelnosprawny-nie-moze-pracowac-dluzej-nawet-gdy-chce.html
Timestamp: 2020-01-26 07:52:24+00:00
Document Index: 114670024

Matched Legal Cases: ['art. 15', 'art. 1514', 'art. 16', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 58', 'art. 300', 'art. 84']

Niepełnosprawny nie może pracować dłużej, nawet gdy chce - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 16.02.2017, 02:00
Przedłużenie czasu pracy ponad skrócone normy obowiązujące pracownika o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności jest dla niego niekorzystne w stosunku do przepisów prawa pracy. Z tego względu jest nieważne, nawet jeśli podwładny wyraził na nie zgodę.
Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2016 r. (I PK 168/15).
Pracownica mająca orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zawarła umowę o pracę, w której określono, że będzie świadczyła pracę jako główna księgowa w wymiarze 8 godzin dziennie (od 8 do 16). Pracodawca po otrzymaniu orzeczenia nie domagał się przedstawienia zaświadczenia od lekarza, według którego pracownica mogłaby pracować w wymiarze 8 godzin dziennie.
Kobieta wystąpiła z roszczeniem przeciwko pracodawcy o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i uzupełnienie wynagrodzenia za urlop. Sąd je uwzględnił, wskazując że powódkę jako pracownika legitymującego się orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności obowiązywała norma czasu pracy określona w art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji), tj. 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Sąd uznał za bezsporne, że kobieta faktycznie świadczyła pracę przez 8 godzin dziennie. W konsekwencji stwierdził, że w świetle przywołanego przepisu, z tytułu pracy w ósmej godzinie, przysługuje jej wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, a ponadto ma prawo do wyrównania różnicy między wypłaconym a należnym wynagrodzeniem urlopowym. Ponadto sąd nie podzielił poglądu, aby pracownica była objęta art. 1514 § 1 k.p. Po pierwsze wykonywała ona równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, a ponadto przepis ten – zgodnie ze stanowiskiem judykatury – nie ma zastosowania do pracowników niepełnosprawnych.
Apelacja, a następnie skarga kasacyjna wniesiona przez pracodawcę, zostały oddalone. Sąd Najwyższy podkreślił, że przepisy dotyczące norm czasu pracy osób ze stwierdzoną niepełnosprawnością mają charakter semiimperatywny. Czas pracy takich osób nie może zatem przekraczać wskazanych norm, nawet gdy pracownik dobrowolnie wyrazi zgodę na świadczenie pracy w wyższym wymiarze. W związku z tym uzgodnienie przez strony stosunku pracy mniej korzystnych warunków w zakresie czasu pracy jest nieważne, a w miejsce takich uzgodnień wchodzą granice czasowe wynikające z przepisów ustawy o rehabilitacji. Konsekwencją tego jest uznanie, że każda ósma godzina pracy niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym w danym dniu stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, za co przysługuje mu – obok wynagrodzenia wynikającego z umowy – również dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Sąd zaznaczył także, iż odstąpienie od obniżonych norm czasu pracy niepełnosprawnego jest możliwe wyłącznie na podstawie art. 16 ustawy o rehabilitacji. Przepis ten w ust. 1 pkt 2 określa wyjątek od stosowania szczególnych zasad w zakresie norm czasu pracy osób niepełnosprawnych. Podstawą jest uzyskanie – na wniosek osoby zatrudnionej – zgody lekarza przeprowadzającego badanie profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą. Takie okoliczności w tej sprawie jednak nie zaistniały.
Przywołane w niniejszej sprawie normy szczególne, które wprowadzają skróconą dobową i tygodniową normę czasu pracy dla osób niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym, niewątpliwie stanowią pewnego rodzaju preferencję tych osób. Zwłaszcza że ustawodawca jednocześnie w art. 18 ustawy o rehabilitacji zagwarantował, że korzystanie z tej preferencji nie może uzasadniać obniżenia wynagrodzenia za pracę. Przy takiej regulacji trudno uznać, że dla pracownika korzystne byłoby wyrażenie zgody na podniesienie wymiaru czasu pracy, w sytuacji gdy jego wynagrodzenie pozostanie na dotychczasowym poziomie. Słusznie zatem wskazano, iż takie postanowienia umowy o pracę można uznać za nieważne na podstawie art. 18 § 2 k.p.
W wyroku z 6 lipca 2005 r. (III PK 51/05) Sąd Najwyższy, rozpatrując podobną sprawę, dodatkowo wskazał na nieważność analogicznych zapisów umowy o pracę na podstawie art. 58 § 1 i § 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ze względu na naruszenie art. 84 k.p. W takiej sytuacji – zdaniem SN – dochodzi do faktycznego zrzeczenia się przez pracownika wynagrodzenia za jedną godzinę pracy.
Należy zwrócić uwagę, iż celem omawianych norm pracy jest w dużej mierze ochrona zdrowia osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, które często nie są w stanie wykonywać pracy w standardowym wymiarze godzin właśnie z przyczyn zdrowotnych. Dlatego ustawodawca stworzył takim osobom możliwość świadczenia pracy w standardowym wymiarze czasu pracy, gdyby w ich odczuciu było to z różnych względów pożądane. Uzależnił jednak taką możliwość od zgody lekarza, a więc rzeczywistych możliwości zdrowotnych pracownika. Nie wystarczy więc zgoda samego pracownika, która nierzadko nie byłaby w pełni dobrowolna. To zaś mogłoby mieć negatywny wpływ na jego zdrowie, do czego ustawodawca nie może dopuścić.
Przystosowanie dla niepełnosprawnych ma granice