Source: https://www.laleggepertutti.it/156549_se-uno-straniero-non-parla-bene-litaliano-puo-essere-licenziato
Timestamp: 2018-09-23 13:13:40+00:00
Document Index: 134010924

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art.1', 'art 18', 'art. 18', 'art.1', 'sentenza ']

Se uno straniero non parla bene l'italiano può essere licenziato?
Se uno straniero non parla bene l’italiano può essere licenziato?
Il dipendente che non parla bene italiano ma che fa bene il suo lavoro non può essere licenziato. Se ciò accade, è solo un pretesto per eliminare lavoratori sgraditi.
Un licenziamento è uno dei momenti più brutti nella vita di un lavoratore. Alla base di una decisione simile possono esserci diverse motivazioni, la maggior parte della volte non condivise dal dipendente. Certo è che un provvedimento di questo genere deve essere giustificato. Ma da cosa? Ad esempio, prendiamo gli stranieri: se non parlano bene l’italiano possono essere licenziati? Un licenziamento basato su questa motivazione è lecito? Una sentenza del Tribunale di Busto Arsizio [1] esamina proprio un caso del genere e finisce col sostenere che quando il licenziamento è, in realtà, solo un pretesto per raggiungere un altro e diverso scopo, cioè quello di procedere all’espulsione dall’azienda dei lavoratori scomodi o – peggio – sgraditi (perché, magari, hanno avanzato legittime rivendicazioni all’imprenditore: ad esempio un aumento dello stipendio), si è in presenza di un licenziamento ritorsivo e/o discriminatorio.
2 Licenziamento: quando è discriminatorio?
3 Licenziamento: quando è ritorsivo?
4 Licenziamento ritorsivo e discriminatorio: cosa prevede la legge?
5 Licenziamento ritorsivo e discriminatorio: chi deve provarlo?
6 Licenziamento ritorsivo e discriminatorio: quali conseguenze?
Un dipendente straniero, dopo essere stato licenziato, chiedeva all’azienda presso cui aveva svolto servizio di essere reintegrato. L’azienda giustificava tale decisione dicendo che il lavoratore in questione non parlava bene l’italiano.
Licenziamento: quando è discriminatorio?
Anche in ambito lavorativo sono, purtroppo, diffuse forme di razzismo e discriminazione: non a caso, si parla di licenziamento discriminatorio quando è dovuto a ragioni di genere, basate – cioè – sul sesso, su ragioni politiche, religiose, razziali, etniche, nazionali, di orientamento sessuale, di handicap e di affiliazione sindacale. Ad esempio, pensiamo a un uomo che viene licenziato perché omosessuale. Diverso il caso in cui questa stessa persona fosse licenziata dal suo datore di lavoro juventino solo perché lei è milanista: in tal caso, non si potrebbe parlare di licenziamento discriminatorio.
Licenziamento: quando è ritorsivo?
Dal licenziamento discriminatorio occorre distinguere il licenziamento ritorsivo (o per rappresaglia) che è quello posto in essere dal datore di lavoro come reazione, ingiusta e arbitraria, ad un comportamento legittimo del lavoratore o di altra persona ad esso legata. Ad esempio, un dipendente viene licenziato solo perché sua moglie, che lavora nella stessa azienda, ha aderito a uno sciopero. Ancora: pensiamo a colui che fa causa al datore di lavoro per ottenere il pagamento di differenze retributive e viene licenziato per ripicca.
Licenziamento ritorsivo e discriminatorio: cosa prevede la legge?
La legge dice che il licenziamento ritorsivo è nullo quando il motivo che lo determina è l’unica ragione che ha determinato il recesso. Se, però, il recesso, sia pure ingiustificato, non è dettato solo da un motivo di rappresaglia, il licenziamento non è nullo ma semplicemente illegittimo/ingiustificato.
Il licenziamento discriminatorio è, invece, nullo sempre e comunque [2].
Licenziamento ritorsivo e discriminatorio: chi deve provarlo?
È il lavoratore che agisce in giudizio, impugnando il recesso di cui sostiene la natura discriminatoria o ritorsiva, a dover fornire la prova dei motivi per cui è stato licenziato: nel dettaglio, se si tratta di licenziamento ritorsivo, il lavoratore deve provare che la rappresaglia è stata la sola ragione per cui il datore di lavoro lo ha licenziato. A tal fine, potrà avvalersi di testimoni.
Nel nostro caso specifico – quello del dipendente straniero licenziato perché non parla bene italiano – il lavoratore dovrebbe dimostrare possedere le conoscenze e le abilità necessarie a svolgere in modo corretto le mansioni oggetto del contratto, collaborando senza problemi con i colleghi. D’altro canto la ridotta conoscenza della lingua italiana non comporta difficoltà organizzative. Le probabilità di successo della causa aumentano, poi, se lo stesso dipendente riesce a dare la prova che la ridotta conoscenza della lingua è stata solo un pretesto per licenziarlo mentre il vero motivo è, ad esempio, dovuto al fatto che lui è iscritto a un sindacato particolarmente combattivo nella difesa dei lavoratori. In sostanza, che il vero scopo perseguito dal datore è quello di procedere all’espulsione di un lavoratore scomodo e sgradito.
Licenziamento ritorsivo e discriminatorio: quali conseguenze?
Come dicevamo il licenziamento discriminatorio e il licenziamento ritorsivo sono nulli. Di conseguenza, il lavoratore ha diritto:
alla reintegra nel posto di lavoro o, in alternativa, al pagamento di 15 mensilità;
al pagamento di tutte le retribuzioni perdute dalla data del licenziamento fino alla reintegra;
[1] Trib. Busto Arsizio sent. n. 110 dello 08.03.2017.
[2] Cass. sent. n. 6575 dello 05.04.2016.
Il Tribunale di Busto Arsizio, in persona del Giudice del lavoro, dott.ssa Franca Molinari, ha pronunciato la seguente
ex art.1, comma 52, L.92/2012 nel giudizio 958 /2016 R.G.L. promosso da
NEW CARGO LOGISTICS rappresentata e difesa dall’Avv. MATTEO MAURO DE AGOSTINI
ELGAMAL WAGDI ALI ALI , rappresentato e difeso dall’Avv. GIOVANNI SERTORI
Con ricorso ex artt. 1, comma 48, l. 92/2012 e 125 c.p.c., il Signor Wagdi Ali Ali ELGAMAL conveniva in giudizio New Cargo Logistics Società Cooperativa, avanti al Tribunale di Busto Arsizio, in funzione di Giudice del lavoro, per ivi sentire accogliere le seguenti conclusioni: “accertare e dichiarare la nullità/illegittimità/inefficacia del licenziamento disposto dalla Coop. NCL a rl. nei confronti del ricorrente con lettera del 3 marzo 2016 e per l’effetto condannare quest’ultima a reintegrare il sig. Wagdi Ali Ali Elgamal nel posto di lavoro precedentemente occupato o altro equivalente ed a corrispondergli le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento a quella della reintegra, sulla base del tallone mensile di €. 1.649,24 e in via principale, come previsto, dall’art 18 L. 300/1970 ai commi 1 e 2, in subordine nel massimo previsto dal successivo comma 5 del medesimo art. 18 e pari a 24 mensilità e quindi ad €. 39.581,76″.
Si costituiva la cooperativa NCL contestando tutte le deduzioni del ricorrente e chiedendo il rigetto del ricorso.
Con ordinanza ex art. L.92/2012 il Giudice accoglieva il ricorso e disponeva la reintegra del ricorrente con le conseguenti pronunce di condanna della cooperativa al risarcimento del danno.
Con tempestivo ricorso ex art.1, comma 52, L.92/2012 la cooperativa proponeva opposizione avverso detta ordinanza. Si costituiva il lavoratore chiedendo il rigetto del ricorso e la conferma dell’ordinanza emessa a conclusione della fase sommaria.
Senza svolgimento di alcuna istruttoria, fallito il tentativo di conciliare la controversia, all’udienza dell’8.3.2017 la causa veniva discussa e il Giudice, all’esito della camera di consiglio, si riservava il deposito della sentenza entro dieci giorni.
Il ricorso in opposizione non è fondato e non può trovare, pertanto, accoglimento. Le argomentazioni poste a fondamento dell’opposizione sono le medesime svolte dalla convenuta nella fase sommaria. Non ha esplicitato l’opponente le ragioni di diritto che dovrebbero essere poste a fondamento della domanda di modifica dell’ordinanza conclusiva della fase sommaria.
Ciò posto le considerazioni e le motivazioni di fatto e di diritto esposte nell’ordinanza impugnata si intendono qui integralmente richiamate e confermate. Se la scrivente ha “pedissequamente richiamato”, come lamentato dall’opponente, le considerazioni svolte dalla difesa di parte ricorrente, ciò è stato fatto in ossequio ai principi di concentrazione di cui agli artt. 134 e 132, secondo comma n.4 c.p.c. avendo preso atto che le argomentazioni di parte ricorrente erano le sole chiare e condivisibili.
Si rammenta che “per assolvere l’obbligo motivazionale il giudice del merito non è tenuto a valutare singolarmente tutte le risultanza processuali e a confutare tutte le argomentazioni prospettate dalle parti, essendo sufficiente che egli, dopo aver vagliato le une e le altre nel loro complesso, indichi gli elementi sui quali è fondato il proprio convincimento, dovendosi ritenere disattesi, per implicito, tutti gli altri rilievi e circostanza che,s ebbene non siano stati menzionati specificamente, siano logicamente incompatibili con la decisione adottata” (Cass. 12123/13 e Cass, 11645/12).
Il convenuto opposto ha dimostrato in oltre 10 anni di lavoro, senza mai subire e provocare infortuni, di possedere le conoscenze e le abilità necessarie a svolgere in modo corretto le mansioni oggetto del contratto di lavoro, collaborando senza problemi con i colleghi.
La conoscenza della lingua italiana a un livello tale da consentire il superamento dei test elaborati ai fini di favorire l’inserimento dei lavoratori stranieri non può costituire condizione necessaria per l’esecuzione della prestazione resa dal lavoratore protagonista della vicenda in esame.
Quand’anche la ridotta conoscenza della lingua italiana da parte del lavoratore dovesse comportare delle difficoltà organizzative, queste ultime non sarebbero certo imputabili al lavoratore (che è stato assunto nel mese di ottobre 2015 senza patto di prova in quanto era stato occupato da tre anni in altra cooperativa del medesimo consorzio con identica struttura organizzativa e con i medesimi soci) e non potrebbero essere invocate a giustificazione di un recesso.
Allorquando l’atto di recesso costituisce un mero pretesto per perseguire con il licenziamento un altro e diverso scopo, ossia quello di procedere all’espulsione dal tessuto aziendale dei lavoratori scomodi o peggio sgraditi per avere avanzato legittime rivendicazioni all’imprenditore, si è in presenza di un licenziamento ritorsivo e/o discriminatorio.
L’assenza di una causa legittima di recesso e le pacifiche circostanze di fatto allegate dall’ odierna parte opposta ( il signor Wagdi Ali Ali ELGAMAL è da tempo iscritto al sindacato Cobas Trasporti, sindacato particolarmente combattivo nella difesa dei lavoratori e particolarmente avversato dalla NCL, ha partecipato alle iniziative promosse dallo stesso e ha intrapreso iniziative giudiziarie lottando per la conservazione del posto di lavoro) rendono evidente la sussistenza, nella fattispecie in esame, di un illegittimo intento discriminatorio in capo al datore di lavoro.
Nel presente giudizio di opposizione la difesa della cooperativa, evidentemente consapevole della inconsistenza delle censure mosse all’ordinanza, è giunta al punto di formulare una argomentazione “trumpista” ante litteram attribuendo a questo Giudice una responsabilità in relazione a possibili futuri infortuni sul lavoro cui potrebbe andare incontro il lavoratore reintegrato. Nell’ottica della tesi difensiva di parte opponente si dovrebbe quindi ritenere che la mancata ottemperanza all’ordine di reintegrazione sia stata ispirata dalla volontà di preservare il giudice da possibili ripercussioni negative?
Alla soccombenza della cooperativa opponente segue la condanna della medesima al pagamento in favore del convenuto opposto delle spese di lite che si liquidano in dispositivo.
Rigetta il ricorso in opposizione e, confermando l’ordinanza impugnata, accerta e dichiara l’illegittimità (stante la natura ritorsiva e/o discriminatoria) del licenziamento intimato al ricorrente;
ordina alla convenuta di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro; condanna la convenuta al risarcimento del danno patito dal lavoratore, versando al predetto un’indennità pari alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione, nonchè al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione;
Condanna l’opponente al pagamento in favore del convenuto opposto delle spese di lite che si liquidano in complessivi € 8.000 per compensi, oltre accessori.
Busto Arsizio, 15/03/2017