Source: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036648821&fastReqId=671850880&fastPos=1
Timestamp: 2019-02-21 19:04:49+00:00
Document Index: 39700245

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 février 2018, 16-23.042, Inédit | Legifrance
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 février 2018, 16-23.042, Inédit
N° de pourvoi: 16-23042
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 29 juin 2016), que Mme X... a été engagée le 18 janvier 2010, suivant contrat à durée déterminée, par la société Mind, filiale du Groupe Excent, en qualité de technicienne nomenclatures, les relations contractuelles s'étant poursuivies par un contrat de travail à durée indéterminée incluant une clause de mobilité ; que, suite au refus de la salariée de rejoindre le site de Toulouse, l'employeur l'a licenciée pour faute grave ; que, contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la clause de mobilité est rédigée en ces termes : « .....Néanmoins, il est convenu que la société Puls Action peut être amenée à modifier le lieu de travail de Mme Sophie X... pour des raisons touchant à la nature de l'activité, à l'organisation et au bon fonctionnement de l'entreprise ou à l'évolution de son activité. Mme Sophie X... pourrait ainsi être mutée dans l'un de nos établissements actuels et/ou futurs en France (Belfort, Bourges, Colomiers, Figeac, Rennes, Paris, Saint-Nazaire.....). Le refus de Mme Sophie X... d'accepter un tel changement serait susceptible d'entraîner un licenciement, éventuellement pour faute grave...... » et a décidé que la salariée ne peut se prévaloir de la nullité de la clause au motif que cette clause prévoyait sa possible mutation en France et qu'en tout état de cause cette clause a été mise en oeuvre en vue de sa mutation vers un établissement figurant sur la liste des établissements dits "actuels" de la société Excent qui y était annexée à savoir Colomiers ; qu'en statuant ainsi, nonobstant le lieu de la mutation proposée, sans égard à la circonstance que la clause ne précisait pas sa zone géographique d'application et laissait à l'employeur la possibilité d'en étendre la portée en faisant référence à des établissements futurs, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, et l'article 1134 du code civil alors applicable, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
2°/ qu'en estimant que la salariée ne peut se prévaloir de la nullité de la clause au motif que cette clause prévoyait sa possible mutation en France, alors que la mention « en France » était suivie immédiatement d'une liste de villes indiquées entre parenthèses se terminant par des points de suspension permettant ainsi à la société Groupe Excent de dimension internationale, d'y inclure tout autre lieu de France relevant des départements d'Outre-mer et des régions d'Outre-mer, ce dont il s'évinçait que la clause ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d'application et pouvait conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, et l'article 1134 du code civil alors applicable, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
3°/ que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; qu'en se contentant d'énoncer que la salariée en faisant valoir que son époux travaillait à La Rochelle et qu'elle avait deux enfants adolescents âgés de 12 et 17 ans, présentait des circonstances parfaitement ordinaires pour une femme de 43 ans ne pouvant conduire à considérer que sa mutation à une distance d'environ 400 kilomètres aurait porter atteinte à sa vie personnelle et familiale, au motif que cette notion ne pouvait s'entendre de tout événement ayant pour effet de modifier l'organisation de la vie en famille, sans rechercher concrètement les conditions de vie de la salariée et les conséquences de la mutation sur sa vie familiale, et si l'atteinte était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard l'article L. 1121-1 du code du travail, et l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que le contrat de travail comportait une clause de mobilité dans les établissements situés en France, dont il se déduisait une définition précise de la zone géographique d'application, la cour d'appel en a exactement déduit que la clause était valable ;
Attendu, ensuite, qu'ayant retenu que l'employeur justifiait de la nécessité de procéder à la mutation de la salariée en raison de la réduction considérable et durable de l'activité à laquelle elle était affectée, la cour d'appel, qui a fait ressortir que l'atteinte à la vie familiale de l'intéressée était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, a légalement justifié sa décision ;
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Madame X... justifié par une cause réelle et sérieuse, et de l'avoir en conséquence déboutée la salariée de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 60 300 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE selon la lettre en date du 4 mars 2014 que l'employeur lui a adressée Mme Sophie X... a été licenciée pour faute grave aux motifs énoncés qu'elle avait expressément refusé la proposition de mutation qui lui avait été faite portant sur un poste d'animatrice qualité sur le site de l'entreprise situé à Toulouse [...] et qu'elle ne s'était pas présentée le 17 février 2014 sur le lieu de sa nouvelle affectation ; QUE l'employeur soutient en substance que : -cette mutation était indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise puisqu'elle a été proposée alors que d'une part l'entreprise connaissait une forte baisse d'activité consécutive à la perte d'un marché avec la société Alstom qui avait notamment rendu nécessaire qu'elle recourt au chômage partiel, et que d'autre part elle venait d'obtenir un nouveau marché avec Airbus sur le site de Toulouse, -le contrat de travail de Mme Sophie X... contenait une clause de mobilité régulière en ce que d'une part était annexée à ce contrat la liste des agences où la mutation de la salariée pouvait intervenir, liste que celle-ci avait signée et que d'autre part l'agence de Toulouse figurait sur cette liste, -cette clause définit avec précision la zone d'application de la mobilité au sens de la jurisprudence laquelle admet que tel est le cas par exemple d'une clause prévoyant son application sur "tout le territoire français", -dans ces conditions et aussi en ce qu'elle exerçait alors des fonctions par nature itinérantes, Mme Sophie X... ne pouvait refuser sa mutation vers ce site, -que la demande de mutation de Mme Sophie X... étant justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, celle-ci ne peut se prévaloir de contraintes familiales pour tenter de justifier son refus, -que Mme Sophie X... avait été informée des différentes mesures d'accompagnement prévues dans le cadre de la mise en oeuvre de sa mutation, -que Mme Sophie X... disposait des compétences pour accepter le poste qui lui était offert, -que Mme Sophie X... ne rapporte pas la preuve des préjudices au titre desquels elle réclame cependant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire à hauteur de plus de 30 mois de salaire ; QU'en substance, Mme Sophie X... conteste la validité de la clause de mobilité que lui oppose la société Excent, faisant valoir que celle-ci ne répond pas aux critères de précision s'agissant de sa zone d'application ; qu'elle ajoute à cet égard que cette clause vise les établissements futurs de l'employeur et contient, pour ce qui concerne les établissements existant une liste se terminant par des points de suspension caractérisant une incertitude quant à l'étendue de la zone de mobilité ; qu'elle expose en outre que son contrat de travail contenait une clause qui fixait son lieu de travail, ce qui contredit la thèse de l'employeur selon laquelle elle avait des fonctions itinérantes ; qu'enfin à titre subsidiaire Mme Sophie X... soutient que la mutation offerte par la société Excent aurait eu des conséquences disproportionnées au but recherché sur le plan de sa vie personnelle et familiale ; QU'il est de principe que la mutation d'un salarié en exécution d'une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail est licite et s'analyse en un changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir d'administration et de direction de l'employeur ; QU'en l'espèce la clause de mobilité litigieuse est rédigée en ces termes : « .....Néanmoins, il est convenu que la société Puls Action peut être amenée à modifier le lieu de travail de Mme Sophie X... pour des raisons touchant à la nature de l'activité, à l'organisation et au bon fonctionnement de l'entreprise ou à l'évolution de son activité. Mme Sophie X... pourrait ainsi être mutée dans l'un de nos établissements actuels et/ou futurs en France (Belfort, Bourges, Colomiers, Figeac, Rennes, Paris, Saint-Nazaire.....). Le refus de Mme Sophie X... d'accepter un tel changement serait susceptible d'entraîner un licenciement, éventuellement pour faute grave...... » ; que la cour relève que cette clause, acceptée sans réserve par la salariée, prévoyait sa possible mutation en France et qu'en tout état de cause cette clause a été mise en oeuvre en vue de sa mutation vers un établissement figurant sur la liste des établissements dits "actuels" de la société Excent qui y était annexée, ce dont il se déduit que Mme Sophie X... ne peut se prévaloir de la nullité de la clause ; que s'agissant du moyen de la salariée relatif à l'atteinte grave à sa vie familiale, l'article L 1121-1 du code du travail énonce : "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché" ; qu'il est acquis que le juge doit vérifier si la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ; or à cet égard, pour tenter de démontrer que sa mutation vers le site de l'employeur situé à [...] à proximité de Toulouse aurait eu des conséquences graves sur sa vie familiale, Mme Sophie X... fait valoir que son époux travaillait à La Rochelle et qu'elle avait deux enfants adolescents âgés de 12 et 17 ans ; que ces circonstances parfaitement ordinaires pour une femme âgée de 43 ans ne peuvent conduire la cour à considérer que sa mutation à une distance d'environ 400 kilomètres aurait porter atteinte à sa vie personnelle et familiale, cette notion ne pouvant s'entendre de tout événement ayant pour effet de modifier l'organisation de la vie en famille ; qu'enfin, dans le but de démontrer les nécessités qui l'avaient conduite à mettre en oeuvre la clause de mobilité figurant au contrat de la salariée, la société Excent verse aux débats ses pièces n° 5 et 18 qui sont relatives à des demandes d'autorisation préalable de chômage partiel pour son établissement de Puilboreau ; que ces pièces contiennent notamment un courrier en date du 20 mars 2013 dans lequel la société Excent expliquait les motifs de son recours au chômage partiel et en particulier que 18 de ses 98 salariés du site seraient inoccupés à compter "du 8 avril 2013, et pour une durée de 6 semaines" en raison de la baisse de commandes en provenance du "secteur ferroviaire (Alstom Aytré)" ; que ces pièces contiennent encore un courrier en date du 6 mai 2013 par lequel la société Excent sollicitait à nouveau une autorisation préalable de chômage partiel pour 16 salariés de son site de Puylboreau pour une période de 6 semaines à compter du 28 mai 2013, et ce toujours au motif principal de la baisse du niveau de son activité auprès de son "client historique" Alstom ; que cette pièce contient également des demandes d'autorisation préalable au titre du chômage partiel portant sur les périodes du 1er août au 13 septembre 2013 et du 16 septembre au 31 décembre 2013 pour l'établissement de Puilboreau, et ce toujours au motif de la baisse continue de son activité auprès d'Alstom ; qu'enfin cette pièce contient notamment l'autorisation expresse de la DIRECCTE de Poitou-Charentes donnée à la société Excent de recourir au chômage partiel ; qu'il ressort clairement de ces documents que la société Excent était confrontée à une baisse continue et considérable de son activité auprès de la société Alstom, société au sein de laquelle, comme elle le soutient, Mme Sophie X... avait été affectée dans le cadre de nombreuses missions, et ce au point qu'une fraction significative de ses effectifs de Puilboreau était privée de toute activité ; qu'il est établi par la société Excent (sa pièce n° 28) que la dernière mission confiée à Mme Sophie X... que celle-ci devait exécuter au sein de la société Alstom avait pris fin le 20 décembre 2013 après avoir débuté le 4 novembre précédent, et il ne peut être tiré aucune conclusion en rapport avec la baisse d'activité de la société Excent auprès de la société Alstom du fait que Mme Sophie X... ait été embauchée par la société Manpower dès le 24 février 2014, ce dans le cadre de deux contrats d'intérim de courte durée, pour travailler pour le compte de la société Alstom, entreprise utilisatrice, l'employeur ne soutenant pas en effet que cette dernière société n'avait plus de travail à fournir mais qu'elle avait réduit depuis début 2013 la part de travail qu'elle lui avait confié par le passé ; qu'enfin si l'extrait du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise de la société Excent du 12 février 2014 cité par Mme Sophie X... fait apparaître que l'employeur a eu recours au chômage partiel au premier semestre 2014 en raison d'une baisse de l'activité confiée par Airbus, la lecture attentive de cet extrait révèle que le recours à cette mesure était envisagé au titre de la seule activité dite "XTO" dont rien n'indique qu'il s'agissait de celle dans le cadre de laquelle la mutation de Mme Sophie X... était prévue ; qu'ainsi au total la société Excent justifie de ce que l'activité qu'elle déployait au profit de la société Alstom et dans le cadre de laquelle elle employait Mme Sophie X... s'était considérablement et durablement réduite à partir de début 2013 et de la nécessité de procéder pour cette raison à la mutation de cette dernière ; que dans ces conditions le refus de la salariée de la mutation qui lui était proposée justifiait la rupture de son contrat de travail, sans toutefois constituer une faute grave puisque ce refus ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; qu'aussi le licenciement de Mme Sophie X... se trouve fondé sur une cause réelle et sérieuse et le jugement déféré sera confirmé sur ce point ainsi qu'en ce qu'il a alloué à la salariée des indemnités de préavis majorée des congés payés et de licenciement ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur le licenciement pour faute grave, le contrat de travail à durée indéterminée du 3 octobre 2011 contient bien une clause de mobilité ; que cette clause de mobilité a été acceptée par la salariée et qu'elle ne peut en conséquence se soustraire à l'application de celle-ci ; que Mme Sophie X... a refusé l'application de la cause de mobilité licite applicable à tout le territoire français ; que le non respect d'une clause du contrat de travail constitue un motif réel et sérieux de licenciement ; que toutefois, le refus par Mme Sophie X... de sa mutation à Toulouse ne constitue pas, cependant, une faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis ; qu'en conséquence, le conseil de prud'hommes dira que le licenciement de Mme Sophie X... par le Groupe EXCENT est fondé sur un motif réel et sérieux et que le Groupe EXCENT devra lui régler l'indemnité de préavis, les congés payés afférents et l'indemnité de licenciement ;
ALORS QU'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ; qu'en l'espèce la cour d'appel a constaté que la clause de mobilité est rédigée en ces termes : « .....Néanmoins, il est convenu que la société Puls Action peut être amenée à modifier le lieu de travail de Mme Sophie X... pour des raisons touchant à la nature de l'activité, à l'organisation et au bon fonctionnement de l'entreprise ou à l'évolution de son activité. Mme Sophie X... pourrait ainsi être mutée dans l'un de nos établissements actuels et/ou futurs en France (Belfort, Bourges, Colomiers, Figeac, Rennes, Paris, Saint-Nazaire.....). Le refus de Mme Sophie X... d'accepter un tel changement serait susceptible d'entraîner un licenciement, éventuellement pour faute grave...... » et a décidé que la salariée ne peut se prévaloir de la nullité de la clause au motif que cette clause prévoyait sa possible mutation en France et qu'en tout état de cause cette clause a été mise en oeuvre en vue de sa mutation vers un établissement figurant sur la liste des établissements dits "actuels" de la société Excent qui y était annexée à savoir Colomiers ; qu'en statuant ainsi, nonobstant le lieu de la mutation proposée, sans égard à la circonstance que la clause ne précisait pas sa zone géographique d'application et laissait à l'employeur la possibilité d'en étendre la portée en faisant référence à des établissements futurs, la cour d'appel a violé l'article L 1221-1 du code du travail, et l'article 1134 du code civil alors applicable, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
ALORS QU'au surplus, en estimant que la salariée ne peut se prévaloir de la nullité de la clause au motif que cette clause prévoyait sa possible mutation en France, alors que la mention « en France » était suivie immédiatement d'une liste de villes indiquées entre parenthèses se terminant par des points de suspension permettant ainsi à la société Groupe Excent de dimension internationale, d'y inclure tout autre lieu de France relevant des Départements d'Outre Mer et des Régions d'Outre Mer, ce dont il s'évinçait que la clause ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d'application et pouvait conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, et l'article 1134 du code civil alors applicable, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
ALORS QUE nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; qu'en se contentant d'énoncer que la salariée en faisant valoir que son époux travaillait à La Rochelle et qu'elle avait deux enfants adolescents âgés de 12 et 17 ans, présentait des circonstances parfaitement ordinaires pour une femme de 43 ans ne pouvant conduire à considérer que sa mutation à une distance d'environ 400 kilomètres aurait porter atteinte à sa vie personnelle et familiale, au motif que cette notion ne pouvait s'entendre de tout événement ayant pour effet de modifier l'organisation de la vie en famille, sans rechercher concrètement les conditions de vie de la salariée et les conséquences de la mutation sur sa vie familiale, et si l'atteinte était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard l'article L. 1121-1 du code du travail, et l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;
AUX MOTIFS QUE sur la demande formée par Mme Sophie X... en paiement de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, le caractère brutal et vexatoire d'un licenciement ne peut se déduire, comme tente de le faire croire Mme Sophie X..., du fait que l'employeur aurait prononcé le licenciement pour faute grave à tort et n'aurait versé aucune indemnité de rupture, sauf à considérer que tout licenciement pour faute grave non fondé revêt ce caractère, ce que la cour ne saurait retenir ; que dans ces conditions, Mme Sophie X... sera déboutée de sa demande de ce chef ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice psychologique, le conseil de prud'hommes a jugé le licenciement de Mme Sophie X... fondé sur un motif réel et sérieux ; que Mme Sophie X... sera déboutée de sa demande à ce titre ;
ALORS QUE le salarié est fondé à invoquer le caractère brutal d'un licenciement pour faute grave s'il justifie d'un préjudice consécutif à une faute de l'employeur peu important que le licenciement soit ou non justifié; qu'en énonçant que le caractère brutal et vexatoire d'un licenciement ne peut se déduire du fait que l'employeur aurait prononcé le licenciement pour faute grave à tort et n'aurait versé aucune indemnité de rupture, sauf à considérer que tout licenciement pour faute grave non fondé revêt ce caractère, la cour d'appel qui a retenu que seul le défaut de cause du licenciement fondait la demande a modifié les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile QUE, par voie de conséquence, en statuant ainsi sans examiner les circonstances de la rupture de la salariée notamment la mise en garde de l'Inspecteur du travail notifié le 14 octobre 2013 quant à la manière de procéder du Groupe Excent, invoquée par la salariée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard l'article 1147 devenu 1231-1 du code civil QU'en outre en retenant pas motifs adoptés que le seul fait que le licenciement soit causé excluait qu'il soit abusif, elle a violé l'article 1147 devenu 1231-1 du code civil QU'en tout cas la cassation qui interviendra sur le fondement du premier moyen entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef ici querellé en application de l'article 624 du Code de procédure civile.
ECLI:FR:CCASS:2018:SO00222