Source: https://www.merz-dresden.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/kuendigungsschutz/
Timestamp: 2020-04-06 17:27:25
Document Index: 297860825

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 4', '§ 7', '§ 103', '§ 15', '§ 168', '§ 38', '§ 6', '§ 17', '§ 1', '§ 18', '§ 5', '§ 1', '§ 22']

Anwalt für Kündigung & Kündigungsschutz | Merz & Stöhr Rechtsanwälte
Kündigungsschutz (Allgemeines)
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erfordert für deren Wirksamkeit die Einhaltung einiger Formalien. Sind diese Formalien nicht eingehalten, so ist die Kündigung in jedem Fall unwirksam, ganz unabhängig davon, ob die Kündigung im Übrigen berechtigt wäre.
So ist eine Kündigung immer in Schriftform auszusprechen, also mit eigenhändiger Unterschrift. Eine Kündigung per Mail, mündlich oder per WhatsApp ist daher in jedem Fall unwirksam.
Ebenso können Kündigungen, wenn sie beispielsweise mit i.A. oder i.V. zurückgewiesen werden, aufgrund mangelnder Kenntnis über die Vertretungsmacht. Dies gilt selbstverständlich nicht, wenn die Vertretungsmacht bekannt ist, beispielsweise weil es sich um den Personalchef handelt oder die Vollmacht der Kündigung beigefügt ist.
Ist „nur“ die Kündigungsfrist nicht eingehalten, so gewährt das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitnehmer natürlich auch Kündigungsschutz gegen die Nichteinhaltung der ordnungsgemäßen Kündigungsfrist. Im Regelfall deutet die Rechtsprechung eine nicht fristgemäße Kündigung aber einfach in eine fristgemäße Kündigung um. Dies führt also nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt.
Wichtig zu wissen ist, dass das Kündigungsschutzgesetz zu großen Teilen keine Anwendung in sogenannten Kleinbetrieben findet. Kleinbetriebe sind Unternehmen, die regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Dabei zählt jedoch nicht jeder Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz als 1. Vielmehr zählen Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungszeit von bis zu 20 Stunden nur mit 0,5 und mit einer Zeit von mehr als 20 und bis zu 30 Stunden als 0,75. Dies ergibt sich aus § 23 Kündigungsschutzgesetz.
Darüber hinaus wird das Kündigungsschutzgesetz erst angewandt, sobald das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht. In den ersten 6 Monaten kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis daher grundsätzlich auch grundlos kündigen.
Entgegen eines noch immer weit verbreiteten Irrglaubens ist eine Kündigung während Krankheit nach dem geltenden Kündigungsschutzgesetz zulässig. Eine lang andauernde Krankheit oder eine Vielzahl von Kurzerkrankungen können vielmehr sogar einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Eine Kündigung gerade wegen der Krankheit kann mithin unter gewissen weiteren Voraussetzungen zulässig sein. Ein Kündigungsverbot während der Krankheit existierte nur nach dem Kündigungsschutzrecht der DDR.
Unsere Rechtsanwälte vom „Team Arbeitsrecht“ besitzen eine hohe Expertise durch ihre langjährigen Erfahrungen im Bereich des Arbeitsrechts und einer Vielzahl von durchgeführten Kündigungsschutzverfahren. Wir bei Merz & Stöhr in Dresden beraten Sie gerne zu den Erfolgsaussichten einer Kündigung, sollten Sie als Arbeitgeber den Ausspruch einer solchen beabsichtigen oder Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben.
Das Mittel, welches das Kündigungsschutzgesetz vorschreibt um gegen eine ausgesprochene Kündigung vorzugehen, ist die sogenannte Kündigungsschutzklage. Dabei ist zu beachten, dass man auch gegen offensichtlich unwirksame Kündigungen mit der Kündigungsschutzklage vorgehen muss, da andernfalls die Kündigung nach 3 Wochen als von Anfang an wirksam gilt.
Gerade im Rahmen der Kündigung von Arbeitsverträgen kommt es häufig zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, welche, aufgrund der meist sehr emotional aufgeladenen Situation auf mindestens einer der beiden Seiten, in vielen Fällen vor den Arbeitsgerichten enden. Ausnahmen gibt es in der Regel nur dann, wenn eine arbeitgeberseitige Kündigung vorab mit dem Rechtsanwalt geplant und durchgesprochen ist und somit letztlich „Hand und Fuß“ hat. Aber auch dies ist kein Garant dafür, dass es nicht doch zur Klageerhebung kommt, sondern letztlich nur dafür, dass die Klage keinen Erfolg haben wird.
Als Kündigungsschutzklage wird dabei eine Klage bezeichnet, mit der die Wirkung einer Kündigungserklärung auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses angegriffen wird; sprich im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess ist dessen ursprüngliches Arbeitsverhältnis mit allen entsprechenden Konditionen mit dem Arbeitgeber wiederaufzunehmen.
Mit einer solchen Klage können alle Einwendungen gegen die Wirksamkeit einer Kündigung erhoben werden, unabhängig davon, ob sie vertraglichen, tarifvertraglichen, gesetzlichen der betriebsverfassungsrechtlichen Ursprungs sind.
Besonderheit ist die Drei-Wochen-Frist des § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Danach muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Zugang ist dabei nicht zwingend der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer Kenntnis von der Kündigung erhalten hat, sondern derjenige zu dem die Kündigung in seinen sogenannten „Machtbereich“ gelangt ist. Hierbei genügt beispielsweise auch der Einwurf in den Briefkasten. Geschieht die Klageerhebung im Anschluss nicht innerhalb der Frist, gilt die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz als von Anfang an wirksam.
Sowohl bei der Prüfung von formellen Fehlern der Kündigung, der Fristberechnung, als auch als anwaltliche Vertretung im Kündigungsschutzprozess, stehen Ihnen unsere Dresdner Anwälte vom „Team Arbeitsrecht“ gerne zur Seite.
Prinzipiell gelten für eine Änderungsschutzklage, welche als Reaktion zu einer Änderungskündigung zur Verfügung steht, die vorstehenden Ausführungen zur Kündigungsschutzklage gleichermaßen. Auch hier beträgt die Reaktionsfrist drei Wochen. Auch der Prozess vor dem Arbeitsgericht entspricht zu großen Teilen dem des normalen Kündigungsschutzverfahrens.
Größte und bedeutendste Abweichung vom normalen Kündigungsschutzverfahren ist allerdings die Ausgangslage, nämlich das Vorliegen einer Änderungskündigung.
Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zwar eine Kündigung ausgesprochen, dem Arbeitnehmer jedoch gleichzeitig den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages angeboten hat. Nun bieten sich dem Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz verschiedene Reaktionsmöglichkeiten, wobei auch diesbezüglich die drei wöchige Frist zu beachten ist.
Er kann entweder den Abschluss des neuen Vertrages verweigern und die Kündigung entweder akzeptieren oder gegen sie vorgehen. In diesem Fall handelt es sich um eine ganz normale Kündigungsschutzklage.
Er kann auch den neuen Arbeitsvertrag unterzeichnen und die Kündigung akzeptieren. In diesem Fall kommt es nicht zu einer Auseinandersetzung zwischen den Parteien, sondern der Arbeitnehmer tritt entsprechend dem geänderten Arbeitsvertrag seinen neuen Dienst an.
Letztlich bleibt dem Arbeitnehmer noch die Option, den neuen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen und die Kündigung unter dem sogenannten Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung zu akzeptieren. Im Anschluss ist durch den Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, ebenfalls im Rahmen der Drei-Wochen-Frist, zu erheben. Im Rahmen dieser Klage werden nicht nur die Gründe für die Kündigung überprüft, wie im normalen Kündigungsschutzverfahren, sondern im Rahmen einer zweiten Stufe wird auch geprüft, ob die Änderungen, mit denen der Arbeitnehmer im Rahmen des neuen Vertrags konfrontiert wird, von diesem hinzunehmen sind. So kann beispielsweise eine Lohnkürzung im Rahmen einer Änderungskündigung, aufgrund einer wirtschaftlich angespannten Situation des Arbeitgebers, einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen. Entspricht die Höhe des nunmehr vom Arbeitgeber angebotene Lohns nicht der des Mindestlohngesetztes von derzeit 9,19 € pro Stunde (2019), so ist diese Änderung trotz allem nicht vom Arbeitnehmer hinzunehmen und die Kündigung des Arbeitgebers mithin unwirksam. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall (bis zum Ausspruch einer erneuten, diesmal wirksamen Änderungskündigung) zu den alten Konditionen weiter zu beschäftigen.
Sollte der Arbeitnehmer hingegen den Prozess verlieren, so wird das Arbeitsverhältnis zwar nicht zu den alten Konditionen fortgesetzt, aber der Arbeitnehmer ist immerhin dadurch abgesichert, dass er den neuen Arbeitsvertrag unterschrieben hat und dieses Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Selbstverständlich stehen Ihnen unsere Anwälte vom „Team Arbeitsrecht“ von Merz & Stöhr aus Dresden auch bei der Prüfung und Vertretung im Rahmen einer Änderungskündigung zur Verfügung.
Auch wenn eingangs erwähnt wurde, dass das Kündigungsschutzgesetz im Kleinbetrieb keine Anwendung findet, sind Arbeitnehmer insoweit nicht gänzlich rechtlos gestellt. Denn auch im Kleinbetrieb benötigt der Arbeitgeber beispielsweise für eine außerordentliche Kündigung einen wichtigen Grund. Darüber hinaus hat er gewisse Mindeststandards zu beachten, die auch im Kleinbetrieb aufgrund eines Verstoßes gegen Treu und Glauben und die guten Sitten zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.
So ist es beispielsweise mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam, wenn der Arbeitgeber einen neuen Arbeitnehmer einstellt auf einer Stelle, auf der bereits ein Arbeitnehmer beschäftigt ist und diesen dann ohne Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes kündigt, obwohl dieser bereits seit 20 Jahren im Betrieb beschäftigt ist.
In solchen Ausnahmefällen kann nach der Rechtsprechung auch die ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam sein. Selbiges gilt beispielsweise für Rachekündigungen die der Arbeitgeber als Vergeltung ausspricht z.B. weil der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Mindestlohn geltend gemacht hat.
Ob eine Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam ist oder nicht ist relativ schwierig zu beurteilen und nicht selten kann es zu Grenzfällen kommen. Eine Kenntnis der einschlägigen Rechtsprechung ist Voraussetzung um eine verlässliche Prognose abgeben zu können. Unsere auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwälte aus Dresden stehen Ihnen insoweit gerne für eine Ersteinschätzung und eventuelle anschließende Vertretung im Kündigungsschutzverfahren zur Verfügung.
Einige Personen in einem Unternehmen genießen darüber hinaus sogenannten Sonderkündigungsschutz. Es handelt sich dabei um Regelungen, die die Kündigung dieser Personen wesentlich erschwert oder sogar gänzlich untersagt. Dabei gelten diese Regelungen grundsätzlich auch im Kleinbetrieb.
a. Kündigung von Betriebsratsmitgliedern und Wahlvorständen
Mitglieder des Betriebsrats sind kraft Gesetzes nicht ordentlich kündbar und selbst die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds bedarf der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 BetrVG). Eine Ausnahme hiervon bildet lediglich die komplette, gerechtfertigte Betriebsschließung.
Nicht erfasst von dem Sonderkündigungsschutzrecht ist auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kraft Befristung. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis endet dieses nämlich automatisch durch Ablauf der arbeitsvertraglich vereinbarten Frist ohne dass es hierzu einer Kündigung bedarf.
Hintergrund für diesen besonderen Kündigungsschutz ist, dass die Betriebsratsmitglieder die Interessen der Arbeitnehmer frei und unabhängig ausüben sollen. Aufgrund des hohen Konfliktpotentials zwischen ihnen und dem Arbeitgeber ist eine eingeschränkte Kündigungsmöglichkeit zwingend erforderlich, damit die Betriebsratsmitglieder nicht jederzeit mit ihrer Entlassung rechnen müssen.
Dieser Kündigungsschutz erstreckt sich gemäß § 15 Abs. 3a KSchG temporär auch auf Arbeitnehmer, die zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach einladen oder die Bestellung eines Wahlvorstands beantragen. Die Dauer dieses lediglich temporären Sonderkündigungsschutzes endet mit Bekanntgabe des jeweiligen Wahlergebnisses, jedenfalls aber nach 3 Monaten.
Hat ein Betriebsrat eine schwere Verfehlung begangen und verweigert der Betriebsrat trotzdem die Zustimmung zur Kündigung, so kann diese Zustimmung auf Antrag durch das Arbeitsgericht ersetzt werden. Entsprechende Zustimmungsersetzungsverfahren wurden von unseren Anwälten für Arbeitsrecht aus Dresden ebenfalls schon mehrfach erfolgreich geführt. Zögern Sie daher nicht uns anzusprechen, sollte Ihnen die oben beschriebene Situation zu schaffen machen.
b. Kündigung eines Schwerbehinderten
Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte findet sich nicht im Kündigungsschutzgesetz, sondern im Sozialgesetzbuch in den §§ 168 – 175 SGB IX. Voraussetzung für die Kündigung schwerbehinderter Menschen ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Als Schwerbehindert gelten dabei Menschen, deren Grad der Behinderung bei wenigstens 50 % liegt oder die mit einer Behinderung von mindestens 30 % die Gleichstellung beantragt und bewilligt bekommen haben. Ziel dieses Sonderkündigungsschutzrechts ist es, dem Arbeitnehmer die, aus seiner Behinderung resultierende Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt abzufedern bzw. ganz zu verhindern. Der Arbeitgeber soll sich nicht seiner gesetzlichen Verpflichtung zur Eingliederung von schwerbehinderten Arbeitnehmern durch eine Kündigung einfach entledigen können. Leider zeigt die Erfahrung aus der Praxis, dass viele Arbeitgeber lieber die Nachteile in Kauf nehmen, die sich daraus ergeben, dass sie der Verpflichtung schwerbehinderte Arbeitnehmer einzugliedern nicht nachkommen, als sich mit dem Sonderkündigungsschutz auseinandersetzen zu müssen.
Hintergrund der konkreten Verfahrensweise – vorherige Zustimmung – ist es, dass der Arbeitnehmer möglichst aus Kündigungsstreitigkeiten herausgehalten werden soll. Stimmt das Integrationsamt der Kündigung zu, so ist diese im Zweifel gerechtfertigt und ein vorgehen hiergegen nicht angezeigt. In der Praxis empfiehlt sich dennoch oftmals eine genaue Prüfung, da dem Integrationsamt nicht selten nicht alle Umstände des Einzelfalls bekannt sind und es daher nicht alle zu berücksichtigenden Belange in seine Prüfung einstellt.
Sofern das Integrationsamt der Kündigung nicht zustimmt, muss der Arbeitgeber auf die Zustimmung gegen das Amt klagen. Der Arbeitnehmer wird folglich aus den Streitigkeiten weitestgehend herausgehalten.
c. Kündigung eines Datenschutzbeauftragten
Für Datenschutzbeauftragte besteht nach § 38 Abs. 2 iVm § 6 Abs. 4 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) ein Sonderkündigungsschutz. Demnach ist die Kündigung eines betrieblich bestellten Datenschutzbeauftragten nur unter den Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung möglich. Die ordentliche Kündigung ist mithin völlig ausgeschlossen. Dieser Sonderkündigungsschutz wirkt zudem selbst bei Abberufung des Datenschutzbeauftragten noch für ein Jahr nach.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt dieser Sonderkündigungsschutz dabei nicht nur für den Datenschutzbeauftragen selbst, sondern auch für alle bestellten Stellvertreter.
d. Kündigung von Schwangeren
Neben den verschiedenen Beschäftigungsverboten für Schwangere die das Mutterschutzgesetz vorsieht, wie beispielsweise das Verbot werdende Mütter mit schweren Arbeiten zu beschäftigen, wie schwerem Heben, Fließband- und Akkordarbeit, regelt § 17 MuSchG den besonderen Kündigungsschutz während der Schwangerschaft.
Die Kündigung gegenüber einer schwangeren Frau ist demnach während der gesamten Schwangerschaft und zusätzlich bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Dieser Kündigungsschutz findet allerdings nur Anwendung, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Kündigungsverbot von schwangeren Arbeitnehmerinnen ist absolut, es führt zur Unkündbarkeit. Als absolut wirkendes Kündigungsverbot gilt es zudem unabhängig von der Voraussetzung des § 1 KSchG, dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sechs Monate bestanden haben muss, bevor der Kündigungsschutz Anwendung findet.
Getreu dem vor allem in der Juristerei beliebten Prinzip „keine Regel ohne Ausnahmen“ gilt, dass die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären kann.
Auch im Rahmen des Sonderkündigungsschutzrechts von Schwangeren, wie prinzipiell bei allen Sonderkündigungsschutzrechten, gilt, dass befristete Arbeitsverhältnisse hiervon nicht erfasst werden, da das Arbeitsverhältnis in diesem Fall nicht durch Kündigung, sondern durch Zeitablauf endet.
e. Kündigung eines Arbeitnehmers in Eltern- oder Pflegezeit
In § 18 BEEG (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) ist ein besonderer Kündigungsschutz für Personen in Elternzeit vorgesehen. Ein ebensolche enthält § 5 PflegeZG (Pflegezeitgesetz). Danach darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich von der Ankündigung der Eltern- bzw. Pflegezeit bis zu deren Beendigung das Arbeitsverhältnis nicht kündigen.
Das Kündigungsverbot in der Eltern- und Pflegezeit ist absolut. Es führt zur Unkündbarkeit der betroffenen Arbeitnehmer. Sprich, es gilt für alle Kündigungen, also sowohl die ordentliche, als auch die außerordentliche Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht unabhängig von deren Gründen.
Selbst Kündigungen im Zuge einer Massenentlassung oder aufgrund einer Betriebsänderung sind unwirksam.
Als absolut wirkendes Kündigungsverbot gilt es zudem unabhängig von der Voraussetzung des § 1 KSchG, dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sechs Monate bestanden haben muss, bevor der Kündigungsschutz Anwendung findet.
Wie auch im Rahmen des Sonderkündigungsschutzes von Schwangeren gilt, dass es nur eine Ausnahme von dem absoluten Kündigungsschütz gibt. Diese Ausnahme besteht darin, die Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen oberste Landesbehörde zur Kündigung ersucht werden kann. Soweit diese zustimmt ist die Kündigung ausnahmsweise zulässig.
f. Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit
Ähnlich dem Sonderkündigungsschutz von Datenschutzbeauftragten gilt nach § 22 Abs. 2 BBiG (Berufsbildungsgesetz), dass Auszubildende nach Ablauf der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund, sprich außerordentlich, gekündigt werden können. Eine ordentliche Kündigung ist daher auch für Auszubildende, jedenfalls nach Ablauf der Probezeit, nicht vorgesehen.
g. Weiterer Sonderkündigungsschutz
Sonderkündigungsschutz besteht im Übrigen auch für folgende Personengruppen:
• Inhaber politischer Wahlämter
• Personen während des Wehr- oder Zivildienstes
• Immissionsschutzbeauftragte
• Personalratsmitglieder
• Jugend- und Auszubildendenvertretungen
• Schwerbehindertenvertreter
Sollten für Sie ein Sonderkündigungsschutz gelten und sind Sie trotzdem gekündigt worden, so besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Kündigung unwirksam ist. Lassen Sie sich in einem solchen Fall von unseren spezialisierten Rechtsanwälten des „Teams Arbeitsrecht“ in Dresden möglichst zeitnah kompetent beraten, um innerhalb der drei wöchigen Klagefrist Aufschluss darüber zu erhalten, ob und wie gegen die Kündigung vorgegangen werden sollte.