Source: http://chefskurs.unionen.se/start/slideshow/
Timestamp: 2018-07-17 13:38:21+00:00
Document Index: 28651535

Matched Legal Cases: ['§ 19', '§ 15', '§ 19', '§ 15', '§ 11', '§ 11', '§ 12', '§ 13', '§ 21', '§ 11', '§ 19']

Arbetsrätt för chefer |
Avtalsförhållanden
Grunden för förhandling – Medbestämmandelagen
Grunden för förhandling – Informationsplikt
Grunden för förhandling – Förhandlingsplikt
Grunden för förhandling – Primärförhandling
Grunden för förhandling – Verksamhetsfallet
Grunden för förhandling – Arbetstagarfallet
Grunden för förhandling – Sekundär förhandlingsplikt
Grunden för förhandling – Viktigare förändring
Grunden för förhandling – Utan kollektivavtal
Grunden för förhandling – Tystnadsplikt
Grunden för förhandling
Lämnar makt
Parlament (lagstiftare) Arbetsmarknadens parter (LO, TCO, SACO, SN, SKL, Staten)
Lagstiftning Centralt avtal
Minimiregler som gäller alla Avtal Avtal Avtal Avtal
Den svenska modellen har fungerat med framgång sedan 1938. I princip innebär den att lagstiftaren (regering och riksdag) avstår från att detaljreglera förutsättningarna på den svenska arbetsmarknaden utan överlåter åt arbetsmarknadens parter- arbetsgivarorganisationer på ena sidan och fackförbund på andra sidan- att komma överens om villkor som bär inom respektive bransch och som gör svenska företag konkurrenskraftiga. Detta förutsätter två starka och ansvarstagande parter.
Ensidiga utfästelser
Lokalt kollaktivavtal
Bilden åskådliggör hur lagarna bildar ett fundament, byggs på med förordningar och föreskrifter t ex för arbetsmiljön och sedan regleras branschen av kollektivavtal som sedan kan kompletteras med lokala avtal som bara gäller på just ditt företag eller bara på din ort.
Det sista kan regleras i ditt enskilda anställningsavtal det kan vara extra semesterdagar, din individuella lön eller någon annan förmån.
Kollektivavtalsstatus (KAV) kan uppnås genom
medlemskap i branschförbund i Svenskt Näringsliv eller
hängavtal tecknat direkt med arbetstagarorganisation (lokalt
KAV, individuellt anställdningsavtal & ensidiga utfästelser)
Detaljregleringarna i Sverige sker istället på branschnivå och regleras i kollektivavtal. Man kan få kollektivavtal på olika sätt, det vanligaste är medlemskap i ett arbetsgivarförbund. I andra fall kan företaget teckna ett sk. hängavtal direkt med ett fackförbund.
Med kollektivavtal:
(lokal förstärkt förhandling)
Utan kollektivavtal:
Förhandlingsordningen anger i vilka steg man kan eskalera en fråga man är oense om.
Med kollektivavtal inträder ytterligare en möjlighet att lösa en oenighet genom central förhandling. Då tar respektive part in representanter från arbetsgivarorganisationen och fackförbundet som skall genomlysa frågan ur ett annat perspektiv.
Kvarstår oenigheten och endera parten anser att en lag eller ett kollektivavtal brutits kan ärendet hamna i tingsrätt eller Arbetsdomstolen.
Vem äger rätten att förhandla och skriva avtal?
Klubb – vem?
Chef – nivå?
APO-I/F
När man kallar till förhandling skall båda parter säkerställa att den som representerar sin sida har mandat att fatta beslut i frågan. En fackklubb ska ha mandat att förhandla för kollegorna på en viss ort eller en chef ska ha rätt att ta beslut för företagets räkning om man når en överenskommelse i en fråga.
Anm: en Unionen-klubb har i grunden mandat att företräda medlemmarna på en arbetsplats, om inte medlemmarna på andra orter beslutat sig att ingå i en sk riksklubb.
Medbestämmandelagen (SFS 1976:580)
Kom 1976 och innehåller:
Föreningsrätt (grundlag)
Rätt till information och förhandlingsrätt
Kollektivavtalets rättsliga bas
Fredsplikten – KAV
Medling – KAV
Rätten att vara ansluten till och vara aktiv i fackföreningar är grundlagsskyddad. Att försöka försvåra eller förhindra detta är ett brott mot föreningsrätten och anses som ett allvarligt brott.
Under perioden då man har ett gällande kollektivavtal gäller fredsplikt. Medlemmarna tas inte ut i strejk och detta faktum har inneburit säker produktion för svenska företag, vilket har varit en fördel när man kunnat garantera leveranssäkerhet.
MBL § 19 – informationsplikt – eget initiativ
Arbetsgivare är skyldig att fortlöpande och på eget initiativ informera avtalsbärande förbund om:
MBL § 15 – informationsplikt – eget initiativ
arbetsgivare skall inför förhandling ang. arbetsbrist skriftligen informera motparten om:
skälen, antal berörda, tidsperioder, ersättningar m.m.
MBL § 19 talar om regelbunden information till facken. Hur kan du uppnå det på din arbetsplats?
Fundera också över innebörden i orden ”på eget initiativ”.
Förhandlingsplikt:
Arbetsgivare eller arbetstagarorganisation kan påkalla förhandling i varje fråga som rör anställd eller tidigare anställd förbundsmedlem
Förutsätter att arbetstagarorganisationen har medlem på arbetsplatsen
Innebär att motpart är skyldig att:
komma till förhandlingen
lyssna till argument
ange sin ståndpunkt och lägga fram motiverat förslag till lösning (MBL § 15)
I MBL klargörs vilka som har rätt – men också skyldighet att förhandla och hur förhandlingar ska genomföras (mycket översiktligt).
Primärförhandling MBL § 11
Kollektivavtalsbunden arbetsgivare är skyldig att på eget initiativ förhandla med avtalsbärande arbetstagarorganisation innan beslut fattas om viktigare förändring.
Verksamhetsfallet
Arbetstagarfallet
Den här skyldigheten innebär att företaget inte får genomföra förändringar i sin organisation eller förflyttning av individer utan att förhandlat färdigt enligt MBL § 11.
Verksamhetsfallet:
Viktigare förändring av verksamheten t ex:
omläggning, nedläggning
inskränkning, utvidgning
överlåtelse, nyanläggning
större investering, omlokalisering av företaget.
Arbetsgivaren är skyldig att dröja med beslutet tills förhandlingen genomförts om ej synnerliga skäl föreligger.
Även positiva förändringar t ex utökning av antalet tjänster eller inrättande av nya chefsposter ska förhandlas.
Det är ett av ansvarsområdena för företagsledningen att förbereda för förändringar i så god tid att man inte hamnar i tidsnöd inför MBL-förhandlingen. Ser företaget MBL-förhandlingen som ett led i att kunna få feedback på sitt förändringsförslag hamnar man sällan i tidsnöd eftersom då bjuder man in den fackliga parten medan et fortfarande finns öppningar och möjlighet att justera förslaget. Det är så lagstiftaren har tänkt sig processen.
Arbetstagarfallet:
Viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållande för enskild förbundsmedlem, t.ex:
varaktig omplacering
Arbetsgivaren är skyldig att dröja med beslutet tills förhandlingen genomförts om ej synnerliga skäl föreligger
Om en medarbetare skall omplaceras ska arbetsgivaren förhandla med arbetstagarorganisationen innan man verkställer omplaceringen. Det samma gäller innan man verkställer en uppsägning.
MBL § 12 – Sekundär förhandlingsplikt
Avtalsbärande arbetstagarorganisation har rätt till förhandling innan arbetsgivare fattar eller verkställer beslut som gäller medlem
Arbetsgivaren skyldig att dröja beslut tills förhandling genomförts om ej särskilda skäl föreligger
Även den fackliga parten kan kalla till förhandling. Även i det fallet är arbetsgivaren skyldig att vänta med verkställandet av beslutet.
Viktigare förändring?
”När frågan är av sådan beskaffenhet att man typiskt sett har att räkna med att vederbörande arbetstagarorganisation vill förhandla”
”Risk för säkerheten på arbetsplatsen, viktigare samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen”
Särskilda skäl?
Lägre krav än för synnerliga skäl
Om kollektivavtal saknas skall arbetsgivaren förhandla med de fackförbund vars medlemmar berörs av beslutet. T ex om en medarbetare ska sägas upp och är medlem i ett fackförbund ska det fackförbundet kallas till förhandling. Frånvaron av kollektivavtal fråntar inte arbetsgivaren all förhandlingsskyldighet.
Förhandling – MBL § 13 – utan Kollektivavtal
Arbetstagarfallet – primärförhandlingsplikt mot icke avtalsbärande förbund gällande det förbundets medlemmar (KAV finns)
Uppsägning arbetsbrist + verksamhetsövergång – primärförhandlingsplikt mot samtliga berörda förbund (KAV finns inte alls)
En facklig representant måste få möjligheten att diskutera och förankra ett förslag från arbetsgivaren, med dem hen företräder. Därför är det fel att begära att en omorganisation ska förhandlas klart innan medlemmarna får veta något. Unionens grundinställning är att de som drabbas av en förändring ska tillfrågas om hur de tror att den påverkar dem och om de har några frågor eller förslag som kan påverka beslutet.
Att en omorganisation eller liknande sätter igång ”oro” i leden är en naturlig del i processen. Det bästa sättet att motverka oron är tidig och kontinuerlig information från företaget om hur processen går.
I vissa fall kan dock tystnadsplikt vara befogad – men då skall man förhandla om densamma.
MBL § 21 – tystnadsplikt
Arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation som vill ålägga motpart med tystnadsplikt skall begära särskild förhandling om detta.
Uppnås ej enighet skall stämning ske i domstol.
Är kravet obefogat föreligger ej tystnadsplikt, i det fallet parten är i god tro.
Om någon av parterna inte fullgör sina skyldigheter enligt MBL eller LAS kan motparten begära skadestånd.
Skadeståndets storlek beror på överträdelsens art och omfattning. Den kan även omfatta ekonomiskt skadestånd till en medlem som lidit skada.
Som arbetsgivare måste man möjliggöra facklig verksamhet på arbetsplatsen. Får ni intresse för att bilda en fackklubb ska du se det som ytterligare en möjlighet att förankra dina beslut och kanske höra medarbetarnas åsikter utan att behöva ha stormöten om allt. Klubben representerar ju alla medarbetare på arbetsplatsen. Alla som vill kunna påverka får ju vara med i facket. Men det är också frivilligt. Väljer man att inte vara med kanske man inte kan räkna med att få påverka företagets utveckling.
MBL 54-62 §§Ekonomiskt + allmänt skadestånd
Arbetstagare, arbetsgivare & organisation
Utdömda allmänna skadestånd MBL:
Primärförhandlingsbrott: 5 000 – 300 000 kr
Underlåten information: 5 000 – 10 000 kr
Föreningsrätten:
Rätt för arbetsgivare och arbetstagare att:
tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation.
utnyttja medlemskapet.
arbeta för organisationen och dess uppbyggnad.
Föreningsrätten är grundlagsskyddad (TF 2 kap 1 §).
Vid nya anställningar gäller automatiskt 6 månaders provanställning.
Falskt. Om inget annat uttryckligen överenskommits är man tillsvidareanställd från dag 1.
Man kan provanställa på vikariat.
Falskt. Vid tidsbegränsade anställningar har man en anställning från första dagen till och med den sista angivna.
En anställning blir inte gällande förrän arbetsgivaren skrivit ett anställningsavtal.
Falskt. En anställning blir gällande i och med att parterna blir överens om det och när den anställde börjat på arbetsplatsen, fått ut nycklar eller passerkort – är det tydliga tecken på att anställning ingåtts.
En provanställning kan förlängas om båda parter är överens om det.
Sant. Om den anställde varit sjuk en betydande del av provanställningstiden kan man förlänga provanställningen med motsvarande tid.
Om arbetsgivaren glömmer att avbryta en provanställning övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning.
Man kan omplacera till chefsbefattningar.
Sant. En omplacering kan göras av olika skäl och har personen rätt kompetens för de nya arbetsuppgifterna möter det inget hinder.
Innan företaget förändrar sin organisation, även om det innebär utökningar, ska man förhandla med facket.
Sant. Enligt MBL § 11 skall arbetsgivare på eget initiativ förhandla med det fackförbund man har kollektivavtal med, innan man genomför viktigare förändringar i verksamheten.
Om fackklubben begär ut övertidsjournaler har företaget skyldighet att lämna ut dessa.
Sant. Enligt MBL § 19 har fackliga organisationen rätt att granska handlingar som organisationen behöver för att kunna tillvarata medlemmarnas intressen.
Om man blir tvungen att säga upp en medarbetare på grund av ekonomiska skäl är det inte arbetsbrist.
Falskt. Arbetsbrist är en juridisk term och avser all uppsägning som inte hänför sig till personliga orsaker.
Arbetsgivaren är aldrig skyldig att informera om varför en provanställning avbryts.
Falskt. Arbetsgivaren skall varsla den fackliga organisation som den provanställde tillhör och om organisationen begär överläggning får arbetsgivaren redovisa skälen.
Vill du veta mer om arbetsrätt för chefer?
" ).insertBefore(output); $(output).show(); answersCorrect++;	} else { //$( "
" ).insertBefore(output); $(output).show(); } answersTotal++; $(formulär).find("input").attr("disabled",true); if (answersTotal == 1) { $('.fraga-counter').html(answersCorrect + ' rätt. ' + answersTotal + ' fråga besvarad'); } else { $('.fraga-counter').html(answersCorrect + ' rätt. ' + answersTotal + ' frågor besvarade'); } setHeight(20); /* var svar = ""; //element = document.getElementById('svar_21'); //if ($("input[name='my_radio_button']:checked").val() == 'ONE_21'){ if ($("input[id='radio1_21']:checked").val() == 'ONE'){ if (svar == 1){ $('#svar_21').html('Rätt svar!'); answersCorrect++; } else { $('#svar_21').html('Fel svar.'); } $("form_21 input[name='my_radio_button']").attr("disabled",true); answersTotal++; $('#svar_21').append('
svar: ' + answersTotal + ' Antal rätt: ' + answersCorrect); } //else if ($("input[name='my_radio_button']:checked").val() == 'TWO_21'){ else if ($("input[id='radio2_21']:checked").val() == 'TWO'){ if (svar == 0){ $('#svar_21').html('Rätt svar!'); answersCorrect++; } else { $('#svar_21').html('Fel svar.');	} //$("input[name='my_radio_button']").attr("disabled",true); $("form_21 input[name='my_radio_button']").attr("disabled",true); answersTotal++; $('#svar_21').append('
svar: ' + answersTotal + ' Antal rätt: ' + answersCorrect); } */ }