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Timestamp: 2016-07-24 16:32:15+00:00
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E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES | Cour de cassation
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DROIT DU TRAVAIL - SEPTEMBRE 2010 JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL G - ACTIONS EN JUSTICE
1- Elections professionnelles
* Désignation des membres du personnel au C.H.S.C.T.
Sommaire 1° L’accord unanime par lequel les membres du collège électoral appelés à procéder à la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) adoptent expressément un mode de scrutin autre que le scrutin proportionnel n’est pas nécessairement passé par écrit.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi faisant grief à un jugement d’avoir, au vu des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, constaté que le scrutin majoritaire avait été décidé par un accord unanime du collège électoral.
2° Si les dispositions de l’article L. 59 du code électoral, aux termes duquel le scrutin est secret, doivent être respectées, les modalités du vote prévues par les articles L. 60 et L. 65 de ce même code ne sont pas applicables à la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi faisant grief à un jugement d’avoir constaté que, conformément à l’accord unanime des membres du collège désignatif, les bulletins de vote avaient été collectés après avoir été pliés par les électeurs et que le secret du vote avait été ainsi assuré.
Soc., 22 septembre 2010 REJET
Arrêt n° 1711 FS-P+B
N° 10-60.046 - TI Puteaux, 21 décembre 2009
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
La présente affaire avait trait aux modalités de désignation des membres de la délégation du personnel au CHSCT et posait deux questions distinctes inédites.
La première concernait la faculté offerte au collège désignatif d’adopter un autre mode de scrutin que le scrutin de droit commun prévu pour les élections professionnelles, à savoir le scrutin proportionnel à la plus forte moyenne.
En effet, si l’article L. 4613-1 du code du travail est muet sur la manière dont doivent être désignés les membres de la délégation du personnel au CHSCT, il est revenu à la jurisprudence de déterminer ces modalités.
La Cour de cassation a précisé que cette désignation ne pouvait être opérée que par voie d’élection et que le mode de scrutin, suivant celui de droit commun des élections des représentants du personnel, devait être un scrutin de liste à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (Soc., 21 janvier 1988, pourvoi n° 86-60.517, Bull. 1988, V, n° 71 ; Soc., 30 octobre 2001, pourvoi n° 00-60.230, Bull. 2001, V, n° 335), à un seul tour (Soc., 28 février 1989, pourvoi n° 88-60.098, Bull. 1989, V, n° 152 ; Soc., 30 octobre 2001, précité).
Cependant, la chambre sociale a permis que le collège convienne d’un autre mode de scrutin, dès lors que ceci résulte d’un accord à la fois unanime (Soc., 16 mai 1990, pourvoi n° 89-61.368, Bull. 1990, V, n° 232 ; Soc., 25 octobre 2006, pourvoi n° 06-60.012, Bull. 2006, V, n° 318), exprès et non équivoque (Soc., 31 janvier 2001, pourvoi n° 99-60.526, Bull. 2001, V, n° 32).
Le demandeur au présent pourvoi faisait grief au jugement attaqué d’avoir constaté, au vu des éléments soumis, que le mode de scrutin majoritaire avait été effectivement décidé par un accord unanime du collège électoral alors que cet accord ne pourrait résulter que d’un protocole écrit.
La question était donc de savoir si l’accord unanime du collège désignatif permettant d’opter pour un autre mode de scrutin doit nécessairement être passé par écrit.
Par le présent arrêt, la chambre sociale rejette cette analyse en affirmant très clairement que « l’accord unanime par lequel les membres du collège électoral appelés à procéder à la désignation des membres du CHSCT adoptent expressément un mode de scrutin autre que le scrutin proportionnel n’est pas nécessairement passé par écrit ».
La chambre sociale avait ainsi déjà pu admettre que la preuve de l’accord unanime pouvait résulter du procès-verbal de réunion des membres du collège (Soc., 14 février 2001, pourvoi n° 00-60.023, inédit).
La seconde question qu’avait à trancher la cour de cassation portait sur la nécessité ou non de procéder au vote en utilisant des enveloppes.
La chambre sociale a déjà affirmé que le vote des membres du CHSCT devait se faire au scrutin secret (Soc., 24 juin 1998, pourvoi n° 97-60.334, inédit ; Soc., 25 octobre 2006, précité), conformément à un des principes fondamentaux du droit électoral résultant de l’article L. 59 du code électoral. Elle a également indiqué qu’un accord unanime ne pouvait pas déroger à ce principe (Soc., 25 octobre 2006, précité).
Cependant, le respect du scrutin secret doit-il nécessairement se matérialiser par un vote au moyen d’enveloppes, conformément aux articles L. 60 et L. 65 du code électoral ?
Si la chambre sociale avait pu le laisser entendre dans une décision restée isolée et non publiée (Soc., 24 juin 1998, précité), elle rejette clairement cette exigence par le présent arrêt du 22 septembre 2010 : « les modalités du vote prévues par les articles L. 60 et L. 65 de ce même code ne sont pas applicables à la désignation des membres du CHSCT ».
En l’espèce, le collège désignatif avait décidé par accord unanime que les bulletins de vote seraient collectés après avoir été pliés par les électeurs et il n’était pas contesté que le vote avait effectivement été secret.
Le pourvoi est dès lors rejeté.
* Liste des candidatures - Présentation
Sommaire Selon les articles L. 2314-24 et L. 2324-22 du code du travail, ne peuvent présenter des candidats au premier tour des élections des membres du comité d’entreprise ou des délégués du personnel que les syndicats qui satisfont aux conditions, prévues par les articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail, d’indépendance, de respect des valeurs républicaines et d’ancienneté de deux ans dans le champ géographique et professionnel couvrant l’entreprise, peu important leur affiliation à une union qui a une personnalité morale distincte ou que celle-ci soit reconnue représentative.
Soc., 22 septembre 2010 CASSATION
Arrêt n° 1548 F-P+B
N° 09-60.480 - TI Vienne, 17 décembre 2009
Mme Morin, Pt (f.f.) et Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note En vue du premier tour des élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel, un syndicat affilié à une union syndicale nationale a présenté des listes de candidats.
Considérant que ce syndicat ne pouvait pas présenter des candidats à ce premier tour en raison de son incompétence géographique, l’employeur a saisi le tribunal d’instance d’une demande en annulation des élections qui se sont déroulées dans son établissement fin novembre 2009.
Cette élection était soumise aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 d’application immédiate qui a fixé des règles nouvelles en matière de représentativité des organisations syndicales. Il s’agissait dès lors pour la Cour de cassation de trancher une question tenant à l’abandon de la présomption irréfragable de représentativité dont bénéficiait chaque syndicat affilié à l’une des cinq grandes confédérations nationales considérées comme représentatives au niveau national.
Ainsi, conformément aux nouveaux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail, afin d’être habilitées à établir les listes de candidats au 1er tour des élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel, les organisations syndicales non représentatives au niveau national doivent satisfaire aux critères d’indépendance, de respect des valeurs républicaines et d’ancienneté de deux ans dans le champ géographique et professionnel couvrant l’entreprise.
Le tribunal d’instance a validé les élections en retenant notamment que le syndicat en cause était l’émanation d’une union syndicale qui était dotée d’une ancienneté de deux ans et d’une représentation nationale au sens de la loi n°n° 2008-789 du 20 août 2008.
Le demandeur au pourvoi soutenait qu’il n’était pas suffisant de constater que le syndicat présentant des candidats était l’émanation d’un syndicat remplissant les conditions de représentativité, mais qu’il devait lui même remplir ces conditions.
Il est ainsi revenu à la chambre sociale de déterminer à quel niveau doit s’apprécier l’exigence des conditions prévues par les articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail. En l’espèce, la compétence géographique devait-elle être examinée au niveau du syndicat “local” ou de l’union syndicale nationale ?
La Cour censure le jugement du tribunal d’instance en énonçant que la possibilité de présenter des candidats au 1er tour des élections des membres du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, prévue aux articles L. 2314-24 et L. 2324-22 du code du travail, est offerte aux syndicats qui satisfont aux conditions d’indépendance, de respect des valeurs républicaines et d’ancienneté de deux ans dans le champ géographique et professionnel couvrant l’entreprise conformément aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail, peu important leur affiliation à une union qui a une personnalité morale distincte ou que celle-ci soit reconnue représentative.
Il est dès lors tranché que l’examen des critères légaux, en l’espèce le litige portait sur la compétence géographique, se fait au regard du syndicat “local”, son affiliation à une union nationale n’entrant pas en ligne de compte.
La chambre sociale s’était déjà prononcée en ce sens en 2009 dans un litige relatif à la désignation d’un délégué syndical, autre attribution dévolue aux syndicats, sur la condition de la compétence géographique et professionnelle. Il avait été décidé qu’“un syndicat ne peut désigner un délégué syndical que dans le champ géographique et professionnel déterminé par ses statuts, peu important son adhésion à une organisation reconnue représentative au plan national et interprofessionnel”(Soc., 11 février 2009, pourvoi n° 08-60.440, Bull. 2009, V, n° 46).
Il résulte de cette jurisprudence que le critère de la compétence géographique est déterminé par les statuts du syndicat. Il s’agit d’une application du principe de spécialité. En conséquence, un syndicat qui, s’il est affilié, a une personnalité juridique distincte de celle de l’union à laquelle il appartient, ne peut pas emprunter sa compétence.
Sommaire Les syndicats affiliés à une même confédération nationale, qu’elle soit ou non représentative, ne peuvent présenter qu’une seule liste de candidats, par collège, lors des élections professionnelles dans l’entreprise.
Soc., 22 septembre 2010 CASSATION SANS RENVOI
Arrêt n° 1718 FS-P+B+R
N° 10-60.135 et 10-60.136 - TI Nancy, 5 février 2010
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note commune avec l’arrêt n° 1719 du 22 septembre 2010 (pourvoi n° 09-60.435)
2- Représentation du personnel
2-2 Institutions représentatives du personnel * Comité d’entreprise - Fonctionnement
Sommaire Le pouvoir reconnu à un directeur salarié d’un comité d’entreprise de représenter l’employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emporte pouvoir de licencier les salariés de ce comité.
Doit donc être censuré l’arrêt qui, après avoir constaté que la fiche de fonction d’un tel directeur lui donnait le pouvoir de représenter l’employeur dans cette gestion, annule le licenciement d’un salarié prononcé par ce dernier, aux motifs qu’aucune disposition particulière du règlement intérieur du comité d’entreprise ni aucun mandat de ce dernier ne lui donnaient le pouvoir de procéder au licenciement du personnel.
Soc., 29 septembre 2010 CASSATION
Arrêt n° 1802 FS-P+B
N° 09-42.296 - CA Aix-en-Provence, 10 mars 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Dans la présente affaire, un salarié, employé d’un comité d’établissement, licencié par le directeur salarié du comité, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de son licenciement au motif que l’auteur de son licenciement n’avait pas le pouvoir de le licencier.
La cour d’appel a fait droit à cette demande. Elle a d’abord rappelé qu’aux termes de l’article 59 de la convention collective des personnels des comités d’établissement et du comité central d’entreprise de la SNCF applicable en l’espèce « la décision d’engager une procédure de licenciement individuel et de procéder au licenciement relève de la compétence de l’employeur », puis ayant relevé que le règlement intérieur du comité d’entreprise ne comportait pas de disposition spécifique concernant le recrutement ou le licenciement du personnel et que le directeur salarié ne disposait pas d’une délégation spéciale du pouvoir de licencier, elle a jugé que ledit directeur n’avait pas le pouvoir de licencier.
L’employeur affirmait que le directeur du comité disposait bien de ce mandat dès lors que sa fiche de poste mentionnait « le management des ressources humaines... la représentation de l’employeur dans toutes les actions liées à la gestion du personnel ».
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si le pouvoir de licenciement donné au directeur salarié d’un comité d’établissement doit nécessairement avoir pour fondement une disposition spécifique du règlement intérieur ou à défaut une délégation spéciale préalable.
La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel en estimant, sur le fondement de sa fiche de poste, que le directeur ayant procédé au licenciement avait une délégation de pouvoir suffisante.
Cet arrêt marque une évolution par rapport à la jurisprudence posée par un arrêt du 12 juillet 2006 (pourvoi n° 04-47.737, Bull. 2006, V, n° 255). La Cour de cassation avait alors jugé que le comité d’entreprise devant établir un règlement intérieur précisant les conditions de son fonctionnement, en l’absence de disposition du règlement intérieur, seul un mandat spécial donné par le titulaire du pouvoir disciplinaire pouvait déléguer ce pouvoir. L’arrêt du 29 septembre 2010 permet de rapprocher les règles applicables au comité d’entreprise employeur, de la jurisprudence relative à la délégation de pouvoir d’un employeur de droit commun. En effet, à ce sujet, la Cour de cassation, même si elle exige que la personne qui procède au licenciement, si elle n’est pas l’employeur ou son représentant légal, ait un mandat pour le faire, elle juge régulièrement qu’« aucune disposition légale n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit » (voir par exemple Soc., 18 février 1988, pourvoi n° 85-46.169, Bulletin civil 2003, V, n° 287)
* Délégués syndicaux
1° En application des articles L. 2121- 1, L. 2133-3 et L. 2143-3 du code du travail, d’une part, les syndicats affiliés à la même confédération nationale ne peuvent désigner ensemble dans la même entreprise un nombre de délégués et représentants syndicaux supérieur à celui fixé par la loi et, d’autre part, lorsque la désignation s’effectue au niveau d’une unité économique et sociale (UES), le seuil de 10 % fixé par l’article L. 2121-1 du code du travail se calcule en additionnant la totalité des suffrages obtenus lors des élections au sein des différentes entités composant l’UES.
Il en résulte que le calcul de l’audience pour la désignation d’un délégué syndical au sein de l’UES tient compte de tous les suffrages ainsi obtenus par les syndicats affiliés à la même confédération syndicale.
2° Le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical fait courir, à compter de la date de cette désignation, le délai prévu par l’article R. 2324-24 du code du travail, même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin.
Soc., 22 septembre 2010 CASSATION PARTIELLE
Arrêt n° 1719 FS-P+B+R
N° 09-60.435. TI Marseille, 5 novembre 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note commune n° 1718 - n° 1719
I- Les deux arrêts commentés ci-dessus posent la question de la présentation par plusieurs syndicats affiliés à la même confédération de listes séparées de candidats à une même élection au sein d’un même collège, ou de plusieurs délégués syndicaux, dans le cadre des dispositions issues de la loi n° 789 du 20 août 2008.
a- Sous l’empire du droit antérieur à cette loi, la Cour de cassation, après avoir dans un premier temps admis la possibilité pour plusieurs syndicats, affiliés à une même confédération représentative, de présenter des listes différentes, notamment en présence d’un syndicat catégoriel et d’un syndicat inter catégoriel (Soc., 18 avril 1989, Bull. 284), décidait depuis 2001 que “les syndicats d’une même entreprise affiliés à la même confédération représentative sur le plan national ne peuvent présenter qu’une seule liste de candidats au nom de la confédération nationale lors des élections professionnelles”. (Soc., 16 octobre 2001, Bull. 322)
Cette position de principe s’expliquait par deux raisons essentielles :
- la première, juridique, reposait sur le fait que la présentation de listes de candidats étant réservée aux syndicats représentatifs, la représentativité des syndicats affiliés à une union avait la même source et ne pouvait donc donner lieu qu’à une liste unique.
La jurisprudence sur la liste de candidats rejoignait d’ailleurs celle sur les délégués syndicaux, aux termes de laquelle « les syndicats d’une entreprise affiliés à la même organisation représentative sur le plan national ne peuvent y désigner un nombre de délégués syndicaux supérieur à celui prévu par la loi, même si l’un d’eux groupe une catégorie particulière de salariés et justifie d’une représentativité propre » (Soc., 2 avril 1981, pourvoi n° 80-60.407, Bull. 325).
- la seconde, historique, tenait compte de ce que le syndicalisme français est un syndicalisme de tendance, dans lequel s’intègre l’organisation en unions ou en confédérations.
La loi du 20 août 2008 obligeait à reposer la question, dès lors que la présentation de listes de candidats au premier tour des élections de délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise n’est plus soumise, aux termes des articles L. 2314-24 et L. 2324-22 du code du travail, à une condition de représentativité syndicale.
La chambre sociale décide, dans son arrêt n° 1718 du 22 septembre 2010, de maintenir la jurisprudence antérieure. Cette position, à laquelle elle était incitée par les dispositions légales prévoyant au profit des syndicats affiliés à une confédération syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel une place spécifique dans le processus de négociation préélectorale (articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail), donne une cohérence à la jurisprudence développée, depuis l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, sur les unions syndicales auxquelles est conféré le droit, pour désigner des représentants syndicaux en entreprise, de se prévaloir des adhérents des syndicats de base. L’union et les syndicats qui y sont affiliés forment donc, aux termes de cette jurisprudence, un ensemble global au sein duquel chacun peut se prévaloir, mais de manière unique, des prérogatives légales. L’arrêt précise que cette règle est d’ailleurs applicable aussi bien aux unions et confédérations représentatives que non représentatives.
Les syndicats affiliés à la même confédération nationale ne peuvent donc présenter qu’une seule liste de candidats, par collège, lors des élections professionnelles dans l’entreprise.
b- La suite logique de cet arrêt figure dans le second arrêt ici commenté, rendu le même jour (n° 1719) : le calcul de l’audience nécessaire à un syndicat pour atteindre le seuil de 10% nécessaire à l’établissement de sa représentativité tient compte de la totalité des suffrages obtenus par les syndicats affiliés à la même confédération syndicale dans les différentes entités au sein desquelles ils ont pu présenter des candidats. Ainsi, pour la désignation d’un délégué syndical au sein d’une UES, il convient d’additionner les suffrages obtenus par tous les syndicats affiliés à la même confédération au sein des différentes structures électorales composant l’UES. L’unité de la confédération nationale se retrouve par conséquent également au niveau du décompte des suffrages pour le seuil de représentativité.
II- L’arrêt n° 1719 apporte par ailleurs un éclaircissement sur la durée du mandat du délégué syndical depuis la loi du 20 août 2008. Revenant sur une jurisprudence antérieure traditionnelle relative au caractère à durée indéterminée du mandat du représentant syndical, la chambre sociale, prenant acte du changement profond induit par la loi du 20 août 2008, qui conditionne désormais la désignation d’un représentant par un syndicat à des résultats électoraux, avait dans un arrêt du 10 mars 2010 (pourvoi n° 09-60.347) décidé que : « le mandat de représentant syndical au comité d’entreprise prend fin lors du renouvellement des membres de cette institution ; il s’ensuit que tout intéressé peut faire constater l’expiration du mandat sans que puisse lui être opposé le délai prévu par l’article R. 2324-24 du code du travail ». La question se posait de savoir si cette solution allait être étendue au mandat des délégués syndicaux. Constatant que ce mandat est également conditionné désormais aux résultats de chaque élection, puisque seul peut être désigné un salarié candidat aux élections de délégués du personnel ou de membre du comité d’entreprise ayant obtenu 10% des suffrages (article L. 2143-3 du code du travail), la chambre sociale adopte une solution identique : le mandat du délégué syndical prend fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise. Dès lors, le courrier par lequel un syndicat informe l’employeur du « maintien » du mandat du délégué syndical après le déroulement du scrutin s’assimile à une nouvelle désignation qui peut être contestée dans les quinze jours suivant sa notification.
* Syndicat - Droits syndicaux
Sommaire Ne méconnaît pas le principe constitutionnel d’égalité la disposition d’un accord collectif, plus favorable que la loi, qui subordonne l’octroi d’avantages à des syndicats à une condition de représentativité.
Arrêt n° 1717 FS-P+B
N° 09-60.410 - TI Paris 9, 17 septembre 2009
Un accord collectif peut-il restreindre le droit de désigner des délégués syndicaux nationaux institués conventionnellement aux seuls syndicats représentatifs ?
Telle était la question qu’avait à trancher la Cour de cassation dans la présente affaire.
Un accord collectif du 30 août 1984, signé au sein de l’entreprise Société Générale, et relatif à l’exercice du droit syndical, prévoit une faculté de désigner des « délégués syndicaux nationaux » adossés à des « sections syndicales nationales », mais réserve cette possibilité aux seules cinq organisations syndicales représentatives au plan national.
Un syndicat non représentatif au plan national a désigné un « représentant syndical » national ; cette désignation fait l’objet d’une contestation devant le tribunal d’instance, qui l’a annulée.
Le pourvoi reprochait au jugement d’avoir méconnu le principe constitutionnel d’égalité en faisant application de l’accord collectif et d’avoir retenu une mauvaise interprétation de cet accord au regard des dispositions de la loi du 20 août 2008.
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation approuve les juges du fond en affirmant qu’un accord collectif, plus favorable que la loi, qui subordonne l’octroi d’avantages à des syndicats à une condition de représentativité ne méconnaît pas le principe constitutionnel d’égalité.
Cette affirmation de principe revêt une importance particulière au regard de la loi du 20 août 2008 : les avantages réservés par un accord ou une convention collective à un syndicat représentatif ne sont pas de fait extensibles aux syndicats non représentatifs.
En effet, si la loi du 20 août 2008 permet à un syndicat de pouvoir constituer une section syndicale au sein d’une entreprise sans avoir nécessairement à respecter une condition de représentativité et de pouvoir désigner un représentant de cette section, ce représentant est une institution distincte de celle des délégués syndicaux.
En l’espèce, la chambre sociale relève que la « section syndicale nationale » prévue par l’accord collectif s’appuie pour son fonctionnement sur des permanents désignés par l’organisation et n’a ainsi pas le même objet que la section syndicale prévue par l’article L. 2142-1 du code du travail : il s’agit donc d’une disposition plus favorable que la loi.
Dès lors, en réservant cet avantage aux organisations syndicales représentatives, l’accord ne méconnaît pas le principe d’égalité, ni les dispositions de la loi du 20 août 2008.
* Syndicat - Représentativité
Sommaire Selon l’article L. 2122-1 du code du travail, dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 du code du travail et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel, ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Satisfait à ce critère le syndicat qui a obtenu 10 % des voix au premier tour des élections tous collèges confondus, peu important qu’il n’ait pas présenté de candidat dans chacun des collèges.
Arrêt n° 1710 FS-P+B
N° 10-10.678 - TI Paris 11, 4 janvier 2010
Par le présent arrêt, la Cour de cassation poursuit son oeuvre d’interprétation des dispositions sur la représentativité syndicale, introduites dans le code du travail par la loi du 20 août 2008.
Il s’agissait en l’espèce de dire s’il est nécessaire qu’un syndicat ait présenté des candidats dans tous les collèges électoraux pour que le score électoral obtenu supérieur à 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel, lui permette d’être représentatif dans l’ensemble de l’établissement.
Le pourvoi soutenait qu’en vertu du principe de concordance, un syndicat intercatégoriel doit être représentatif dans l’ensemble des collèges, et que par suite un tel syndicat qui n’a pas présenté de candidat au premier tour des titulaires du comité d’établissement dans un des collèges ne peut être considéré comme représentatif dans l’établissement dans son ensemble, quel que soit par ailleurs le nombre de voix qu’il a obtenu.
Le principe de concordance, selon lequel le syndicat doit être représentatif dans l’ensemble concerné par l’exercice d’une prérogative syndicale subordonnée à la condition de représentativité, a en effet été constamment rappelé par la jurisprudence et résulte également des dispositions de la loi du 20 août 2008 selon laquelle le score électoral est déterminé au niveau de l’établissement (dans les entreprises à établissements multiples), puis agrégé au niveau de l’entreprise pour déterminer la représentativité des organisations syndicales à ce niveau, et ensuite le cas échéant dans le groupe.
Cependant, la Cour de cassation rejette le pourvoi et juge qu’il suffit qu’un syndicat obtienne 10% des voix au premier tour des élections, tous collèges confondus, pour être représentatif dans l’entreprise ou l’établissement concerné.
La simple lecture du texte conduisait nécessairement à cette solution. En effet, le texte de l’article L. 2122-1 du code du travail prévoit seulement que le syndicat doit avoir réuni 10 % des suffrages exprimés lors du premier tour des élections des titulaires du comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants. Il ne précise pas que la représentativité s’apprécie selon les résultats obtenus dans chaque collège, ni que le syndicat doit avoir présenté des candidats dans tous les collèges.
Par ailleurs, le code du travail n’impose plus de condition de représentativité dans tel ou tel collège pour pouvoir y présenter des candidats. Ce serait ajouter une condition au texte que d’exiger, pour qu’un syndicat ayant obtenu 10 % des suffrages exprimés soit représentatif, qu’il ait présenté des candidats dans tous les collèges ou qu’il ait obtenu 10% dans chaque collège.
Cet arrêt a une portée importante car, il est fréquent, en pratique, que les syndicats ne présentent pas de candidat dans tous les collèges.
3- Protection des représentants du personnel
3-1 Protection contre le licenciement * Autorisation administrative de licencier - Portée
Sommaire Lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, même si sa saisine était antérieure à la rupture.
S’il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut apprécier ces fautes lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été contrôlés par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation.
Doit en conséquence être approuvée la cour d’appel qui, ayant constaté que l’inspecteur du travail avait accordé à l’employeur, par une décision non frappée de recours, l’autorisation de licencier ce salarié, pour motif économique, a décidé qu’elle ne pouvait plus se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire ni sur la demande d’indemnisation du salarié fondée sur des manquements de l’employeur liés à la fermeture de l’établissement, constituant la cause du licenciement, et à son obligation de reclassement.
Soc., 29 septembre 2010 REJET
Arrêt n° 1809 FS-P+B N° 09-41.127 - CA Rouen, 13 janvier 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
En vertu du principe de la séparation des pouvoirs issu de la loi des 16-24 août 1790 et du décret du 16 fructidor an III, le juge judiciaire ne peut pas remettre en cause un licenciement qui a été autorisé par l’autorité administrative. Ainsi le juge judiciaire ne peut pas apprécier si les motifs du licenciement validé par l’autorité administrative justifiaient le licenciement. Il ne peut, s’il existe des « difficultés » sérieuses sur les motifs du licenciement et qu’il est saisi d’un litige dont la solution en dépend, que poser une question préjudicielle au juge administratif sur la légalité de l’autorisation administrative (Soc., 4 mai 2010, pourvoi n° 70-40.412, Bull. 1972, V, n° 326 ; Soc., 13 décembre 1988, pourvoi n° 86-40.397, Bull. 1988, V, n° 655).
Mais il n’est pas rare, néanmoins, que se posent des questions sur la délimitation des compétences des deux ordres juridiques et que le juge judiciaire conserve sa compétence malgré l’autorisation administrative de licencier.
La Chambre sociale a ainsi décidé que : « si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé et, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement » (Soc., 10 février 1999, pourvoi n° 95-43.561, Bull. 1999, V, n° 64). Elle a également jugé qu’« alors même qu’une autorisation administrative a été accordée à l’employeur par l’inspecteur du Travail, il n’appartient qu’au juge judiciaire d’apprécier la mise en oeuvre des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements » (Soc., 11 décembre 2001, pourvoi n° 99-44.994, Bull. 2001, V, n° 380).
En l’espèce, la question qui se posait était de savoir si le juge judiciaire peut examiner la demande de résiliation judiciaire formée par un salarié protégé, alors qu’entre la demande de résiliation et l’examen par le juge, le salarié a été licencié avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. La circonstance que la demande de résiliation judiciaire était antérieure à l’autorisation de licenciement pouvait faire hésiter.
Le salarié soutenait que le juge prud’homal était compétent pour apprécier l’existence et la gravité des manquements de l’employeur justifiant la demande de résiliation judiciaire et qu’il devait pour cela se placer au jour de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail antérieure à l’autorisation administrative.
C’est par une application orthodoxe du principe de la séparation des pouvoirs que la Chambre sociale répond : le juge judiciaire ne peut apprécier les manquements de l’employeur dès lors que ceux-ci ont nécessairement été pris en compte pour délivrer l’autorisation de licencier. En les appréciant, le juge judiciaire pourrait remettre en cause l’autorisation administrative de licenciement.
Quant à l’appréciation de l’obligation de reclassement en cas de licenciement économique dont le respect était contesté également par le salarié, elle est interdite au juge judiciaire puisque le respect de cette obligation a été nécessairement examiné par l’inspecteur du travail qui a donné l’autorisation de licencier.
La chambre sociale applique sur ce dernier point une solution qu’elle avait déjà posée à propos du contrôle de l’obligation de reclassement d’un salarié licencié en raison d’une inaptitude physique.
Elle avait en effet jugé : « en l’état d’une autorisation administrative non frappée de recours, accordée à l’employeur de licencier, pour inaptitude physique, un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du respect par l’employeur de son obligation de reclassement » (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-42.660, Bull. 2009, V, n° 249).
* Demande d’autorisation administrative de licencier - Domaine d’application
Voir arrêt n° 1685 du 22 septembre 2010 (pourvoi n° 08-45.227)
* Point de départ de la période de protection
Sommaire La protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par l’article L. 1232-7, alinéa 2, du code du travail court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet, en application de l’article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte.
Par suite, une cour d’appel qui constate qu’un salarié figure sur la liste des conseillers du salarié arrêtée par le préfet en déduit exactement que son licenciement sans autorisation administrative constitue un trouble manifestement illicite, qu’il convient de faire cesser en ordonnant sa réintégration.
Arrêt n° 1676 FS-P+B+R
N° 09-41.173 - CA Versailles, 20 janvier 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Sommaire 1° La protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par l’article L. 1232-7, alinéa 2, du code du travail court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet, en application de l’article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte.
Par suite, ayant souverainement estimé qu’aucun manquement à l’obligation de loyauté ne pouvait être reproché au salarié, c’est à bon droit qu’une cour d’appel constate que la mention du salarié sur la liste des conseillers du salarié est opposable à l’employeur.
2° La demande, à l’inspecteur du travail, d’autorisation de licenciement d’un délégué syndical, salarié mandaté ou conseiller du salarié, doit être précédée de l’entretien préalable prévu à l’article L. 1232-2 du code du travail, même lorsque ce licenciement s’inscrit dans le cadre d’un licenciement économique collectif relevant de l’article L. 1233-38 du code du travail
Arrêt n° 1685 P+B+R
N° 08-45.227 - CA Douai, 30 septembre 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Sommaire La protection du conseiller prud’homme court à compter de la proclamation des résultats des élections le lendemain du scrutin, prévue par l’article D. 1441-162 du code du travail, indépendamment de la publication du recueil des actes administratifs de la préfecture du département, prévue par l’article D. 1441-164 du code du travail.
Dès lors, doit être rejeté le pourvoi formé contre un arrêt qui, ayant constaté que le salarié exerçait les fonctions de conseiller prud’homme à la date à laquelle il a été mis fin à la période d’essai, a décidé que le contrat avait été rompu en méconnaissance du statut protecteur.
Arrêt n° 1249 P+B+R
N° 09-40.968 - CA Versailles, 8 janvier 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Commentaire des arrêts n° 1676 (1er arrêt), 1685 (2e arrêt) et 1249 (3e arrêt) par le conseiller rapporteur
Le code du travail assure la protection contre le licenciement des salariés qui exercent un mandat ou une fonction extérieurs à l’entreprise dans l’intérêt des salariés. Cette protection d’ordre public a pour objet celle de l’exercice du mandat ou de la fonction protégée. Sa mise en oeuvre suscite cependant des difficultés récurrentes dans de nombreuses hypothèses où l’employeur licencie le salarié concerné sans demander l’autorisation administrative nécessaire parce qu’il ignore la fonction exercée par le salarié dont ce dernier n’a pas à l’informer spécialement. Telle était la situation dans les trois arrêts rapportés concernant un conseiller du salarié en période d’essai à laquelle il a été mis fin et qui a sollicité sa réintégration (1er arrêt), un conseiller prud’homme licencié également pendant la période d’essai mais qui demandait une indemnisation pour violation du statut protecteur et licenciement illicite (3e arrêt) et un conseiller du salarié licencié demandant également cette indemnisation (2e arrêt).
Dans les trois hypothèses devant les juges du fond l’employeur contestait l’application du statut protecteur dont il n’avait pas connaissance, soit en alléguant l’irrégularité de la publication prévue par la loi (1er et 2e arrêts), soit en alléguant que le salarié avait l’obligation de l’informer de son mandat (2e et 3e arrêts). Dans tous les cas les juges du fond ont fait droit aux demandes des salariés en appliquant la jurisprudence de la Chambre sociale selon laquelle les publicités prévues par le code du travail rendent la fonction exercée opposable à tous, en faisant ainsi courir le droit à la protection de cette publicité.
S’agissant des conseillers prud’hommes, l’article D. 1441-64 prévoit la publication de la liste des conseillers prud’hommes au recueil des actes administratifs de la préfecture. Dans un arrêt du 4 avril 1998 (Soc., 4 avril 1998, pourvoi n° 96-43.015, Bull. 1998, V, n° 314 (rejet)), nous en avons déduit que cette publication la rendait opposable à tous de sorte que le statut protecteur devait s’appliquer en l’espèce. S’agissant du conseiller du salarié, l’article L. 1232-7 al. 2 prévoit son inscription sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, l’article D. 1232-5 prévoit que cette liste est arrêtée par le préfet du département et publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture. Il a été également décidé que cette publicité rendait la liste opposable à tous et que cette publication marquait le point de départ de la protection (Soc. 13 juillet 2004, pourvoi n° 02-42.681, Bull. 2004, V, n° 212 (cassation partielle)). La jurisprudence a retenu deux exceptions à cette règle, la première tirée de la connaissance par l’employeur de la fonction protégée, alors même que la publication n’aurait pas encore été effectuée (Soc., 24 septembre 2008, pourvoi n° 07-40.436, Bull. 2008, V, n° 185 (irrecevabilité et rejet)), l’autre celle de la fraude du salarié pour exclure la protection (Soc., 6 avril 2005, pourvoi n° 03-42.894).
Cette jurisprudence qui se fonde sur les effets juridiques de toute publicité a suscité néanmoins des difficultés, dans la mesure où elle repose sur une présomption de connaissance, rarement réalisée dans les faits. La cour de cassation a pour cette raison, afin de concilier la protection de telles fonctions et les droits de l’employeur de bonne foi, proposé dans le rapport annuel de 2007 une modification législative sur ce point, inspirée de la protection de la maternité, qui n’a pas été suivie d’effet. Cette jurisprudence a nourri en outre des discussions importantes sur la régularité de la publicité, ce qui était le cas dans les arrêts 1 et 2. Elle n’était pas non plus en harmonie avec la jurisprudence du conseil d’Etat qui n’hésite pas à annuler une décision d’autorisation administrative d’un délégué syndical par ailleurs conseiller prud’homme, si cette dernière qualité, que l’employeur ignorait, n’a pas été prise en compte par l’autorité administrative, en considérant que la protection était attachée à la seule existence du mandat.
C’est la raison pour laquelle dans les trois arrêts rapportés, la chambre sociale, considérant que la protection s’attache au mandat où à la fonction dont est investi un conseiller prud’homme ou un conseiller du salarié, et ne peut pas dépendre d’une formalité de publicité décide que la protection court à compter de la proclamation des résultats de l’élection prud’homale ou à compter de l’inscription sur la liste des conseillers du salarié par l’arrêté préfectoral prévu par les articles L. 1232-7 al.2 et D. 1232-5, indépendamment des formalités de publicité.
Il en résulte que le licenciement sans autorisation administrative d’un salarié ainsi investi est nul, peu important que le salarié n’ait pas informé l’employeur de son mandat, une telle obligation n’existant pas (3e arrêt).
Tout en réaffirmant ainsi la primauté de la protection d’ordre public qui s’attache à l’exercice d’un mandat ou d’une fonction dans l’intérêt des salariés, la cour de cassation précise également les conséquences de la méconnaissance du statut protecteur.
Le salarié est en droit de demander sa réintégration, ce qui est la conséquence de droit de la nullité de la rupture du contrat de travail en méconnaissance de cette protection d’ordre public (1er arrêt) et fait prévaloir l’exercice du mandat.
S’agissant du droit à indemnisation, la cour de cassation adopte une position nuancée dans le 2e arrêt. Cette indemnisation résulte d’une construction prétorienne adaptée aux représentants élus ou désignés du personnel, qui a été étendue aux salariés investis d’un mandat extérieur à l’entreprise, en particulier s’agissant de l’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur (Soc., 2 mai 2001, pourvoi n° 98-46319, Bull. 2001, V, n° 147 (cassation partielle)), solution étendue à tous les salariés investis d’une fonction élective protégée extérieure à l’entreprise (Soc., 1er juin 2010, pourvoi n° 09-41.507 (publication à venir) (cassation partielle)). Si cette indemnisation se justifie chaque fois que l’employeur licencie un salarié alors qu’il a connaissance de son mandat, elle est très lourde chaque fois que dans les faits, il n’en a pas connaissance et agit de bonne foi. C’est pourquoi la Cour de cassation réserve sur ce point l’obligation de loyauté du salarié, qui ne demande pas sa réintégration, mais les indemnités consécutives au licenciement sans autorisation administrative.
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