Source: https://www.rp.pl/Kadry/310049996-Praca-ponad-wymiar-lub-norme---co-przysluguje-zatrudnionemu-na-czesc-etatu.html
Timestamp: 2020-04-05 08:25:46+00:00
Document Index: 60676552

Matched Legal Cases: ['art. 151', 'art. 129', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151']

Praca ponad wymiar lub normę - co przysługuje zatrudnionemu na część etatu - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 04.10.2018, 02:00
Praca ponad wymiar lub normę - co przysługuje zatrudnionemu na część etatu
Za pracę w godzinach ponadwymiarowych, powyżej limitu ustalonego w umowie, pracownik ma prawo do normalnego wynagrodzenia wraz z dodatkiem jak za nadgodziny. Tej pracy nie można zrekompensować czasem wolnym.
Oczywiście pracodawca może oczekiwać, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie w razie szczególnych potrzeb wykonywał pracę dłużej niż wymiar wynikający z umowy. Rodzi to jednak ciekawe konsekwencje, nie do końca precyzyjnie uregulowane w k.p.
Co do zasady, także w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Osobie zatrudnionej na część etatu przysługuje także w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu – prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest – zgodnie z art. 151 § 1 k.p. – praca wykonywana:
- ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także
- ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin, a tygodniowa – przeciętnie 40 godzin (zgodnie z art. 129 § 1 k.p.). Warto więc pamiętać, że pracą nadliczbową jest praca zarówno powyżej 8 godzin na dobę, jak również ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Pracodawcy nie powinni mieć problemu z ustaleniem liczby godzin nadliczbowych wypracowanych przez pracowników. Często okazuje się jednak, że robią to błędnie w odniesieniu nie tylko do osób zatrudnionych w pełnym, ale także w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Różny charakter przekroczeń
Z jednej strony pojawia się problem z odróżnieniem godzin nadliczbowych, wynikających z przekroczeń dobowej normy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, od godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy średniotygodniowej. Z drugiej strony w k.p. brakuje szczegółowego uregulowania zasad rozliczania dodatkowej pracy pracowników zatrudnionych na część etatu.
W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy należy dodatkowo odróżnić od godzin nadliczbowych godziny ponadwymiarowe – czyli czas, w którym wykonują oni pracę ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę, ale poniżej norm czasu pracy. W treści umowy o pracę osoby zatrudnionej na część etatu pracodawca powinien wskazać dopuszczalny limit godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, po którego przekroczeniu pracownik nabędzie prawo do otrzymywania – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).
Przyjmuje się różne rozwiązania co do sposobu określenia w umowie limitu takich godzin. Często jest to uzależnione od rozkładu czasu pracy w przyjętym systemie czasu pracy. Zawsze jednak należy pamiętać, że ten limit powinien być ustalony między wymiarem czasu pracy wynikającym z umowy o pracę a pełnym etatem.
Limit na dzień, tydzień lub miesiąc
Określenie w treści umowy o pracę limitu godzin ponadwymiarowych, za które pracownik otrzymuje tylko wynagrodzenie normalne, może nastąpić przez:
- wskazanie sztywnej liczby godzin pracy w danym dniu, po przekroczeniu której pracownik będzie uprawniony do dodatku jak za godziny nadliczbowe,
- określenie liczby godzin w tygodniu lub w miesiącu, po której przekroczeniu pracownik będzie uprawniony do takiego dodatku.
Jeśli ta liczba odnosi się do tygodnia, można ją określić w sposób przeciętny albo sztywny.
Określając limit, o którym mowa w art. 151 § 5 k.p., można się także odnieść do wielkości etatu pracownika i dokonać zapisu stanowiącego, że praca w wymiarze przekraczającym np. 3/4 etatu uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wydaje się, że w praktyce najlepsze dla pracodawców jest określenie limitu jako wymiar etatu lub średniotygodniowa liczba godzin, po przekroczeniu której pracownik będzie uprawniony do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu i wykonuje pracę po 4 godziny dziennie przez 5 dni w tygodniu. Strony ustaliły w treści umowy o pracę, że dopiero po 6. godzinie pracy w danym dniu i po przekroczeniu 30 godzin w tygodniu pracownik będzie uprawniony do dodatku, jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Limit ten, ponad który pracownik nabywa prawo do dodatków jak za pracę w godzinach nadliczbowych, w praktyce można określić w umowie o pracę na trzy różne sposoby:
- praca powyżej 6. godziny w ciągu dnia pracy uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
- praca w wymiarze przekraczającym 3/4 etatu uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
- praca powyżej 30 godzin w tygodniu uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Treść zapisu determinuje finansowe konsekwencje
Pierwszy zapis daje pracownikowi prawo do dodatku zawsze, gdy jego dzień pracy przekroczy 6 godzin. Nie odnosimy się tutaj do żadnego innego warunku. Nie ma odwołania do przekroczenia konkretnej liczby godzin pracy na tydzień.
W drugim i trzecim przypadku postanowienia umowy o pracę dają pracownikowi prawo do dodatku jak za pracę w nadgodzinach dopiero po przekroczeniu 30 godzin pracy w tygodniu. Są to więc mniej korzystne reguły rozliczeń dla pracownika. Ale one także różnią się między sobą:
- najmniej korzystne dla pracownika jest drugie postanowienie umowne, gdyż odnosi się do przekroczenia czasu pracy 3/4 etatu w okresie rozliczeniowym,
- w trzecim wariancie zapisu umownego wystarczy, że w danym tygodniu pracownik przepracuje więcej niż 30 godzin i już nabywa prawo do tego, by oprócz normalnego wynagrodzenia otrzymać dodatek jak za nadgodziny.
Oznacza to, że w drugim wariancie praca w jednym tygodniu nawet przez 40 godzin nie gwarantuje wypłaty dodatków jak za nadgodziny, jeśli w skali całego miesiąca (lub dłuższego okresu rozliczeniowego) pracownik pracował poniżej 3/4 etatu.
Dopiero od dziewiątej godziny
Mimo że przy pracownikach zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy każda godzina spędzona w zakładzie pracy ponad wymiar zawarty w umowie wydaje się być nadliczbową, to w praktyce tak nie jest. Kodeksowa definicja pracy w godzinach nadliczbowych zawarta w art. 151 k.p. ma powszechne zastosowanie, w tym do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dlatego – niezależnie od wymiaru czasu pracy – k.p. stanowi, że o pracy w godzinach nadliczbowych można mówić, gdy faktycznie dochodzi do przekroczenia norm czasu pracy: 8-godzinnej normy dobowej lub przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej albo do przekroczenia wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Można to zilustrować „dzieląc" dzień pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na poszczególne „kawałki", stanowiące podstawę do rozliczenia z pracodawcą. Zakładając, że pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu w podstawowym systemie czasu pracy, świadczył pracę w danym dniu roboczym przez 11 godzin, należy go rozliczyć następująco:
Pracownik zatrudniony na 1/4 etatu w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym wykonuje pracę od poniedziałku do piątku. W lipcu 2018 r. pracodawca polecił mu wykonywanie pracy w pierwszą i drugą sobotę miesiąca (po 8 godzin). W umowie o pracę zawarto postanowienia o prawie do dodatku, zgodnie z art. 151 § 5 k.p., po przepracowaniu więcej niż 38 godzin średniotygodniowo. W lipcu pracownik powinien przepracować 44 godziny (176 godziny × 1/4 etatu = 44 godziny).
W sumie pracownik przepracował jednak 60 godzin (44 godziny + 2 dni × 8 godzin). Praca pracownika nie przekroczyła normy średniotygodniowej ani umownego wymiaru, za który pracownik nabywa prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe. W związku z tym za dwie dodatkowo przepracowane soboty otrzymał tylko normalne wynagrodzenie za pracę. Należy dodać, że w tym przypadku dochodzi do naruszenia zasady średnio 5-dniowego tygodnia pracy, co inspektor pracy może uznać za wykroczenie.
Grafik dla zatrudnionego na część etatu może być bardziej elastyczny
Wyliczenie wymiaru czasu pracy dla zatrudnionego na niepełny etat a święto przypadające w sobotę
Co się należy za dziewięć godzin pracy w wolną sobotę
Czy za wykroczenie też można stracić pracę?
Rodzice najbardziej chcą w pracy elastyczności
Grafik na część etatu może być bardziej elastyczny