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Timestamp: 2019-05-21 21:26:58
Document Index: 385663155

Matched Legal Cases: ['artículo 352', 'artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 7', 'artículo 8', 'artículo 9', 'artículo 10', 'artículo 11', 'artículo 7', 'artículo 308', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 48', 'artículo 3', 'artículo 4', 'artículo 37', 'artículo 6', 'artículo 7']

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Real Decreto 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo
El Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (BOE 12 marzo), pendiente de ser convalidado por la Diputación Permanente del Congreso en las próximas semanas, establece las siguientes medidas:
1) Subsidio para personas mayores de 52 años
Supresión del requisito de tener cumplida la edad de 52 años en el momento del hecho causante del subsidio, permitiendo el acceso cuando se cumpla esa edad.
Incremento de su duración máxima: se percibirá hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.
2) Medidas en materia de prestaciones familiares de la Seguridad Social
Se incrementa la asignación económica por hijo a cargo hasta los 341 euros anuales y hasta los 588 euros anuales en el caso de las familias en situación de pobreza severa (ingresos inferiores a los establecidos en la escala).
Los límites de ingresos para tener derecho a la asignación económica por hijo o menor a cargo, a que se refieren los párrafos primero y segundo del artículo 352.1.c) LGSS, quedan fijados en 12.313,00 euros anuales y, si se trata de familias numerosas, en 18.532,00 euros, incrementándose en 3.002 euros por cada hijo a cargo a partir del cuarto, este incluido.
3) Incremento de las cuantías mínimas de la prestación por incapacidad permanente total para menores de 60 años
Se incrementan las cuantías mínimas de la pensión contributiva de incapacidad permanente total para menores de 60 años, con efectos retroactivos al 1 de enero de 2019, situándolas en 6.991,60 euros si el beneficiario tiene cónyuge a cargo y en 6.930 € si no lo tiene.
4) Protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero.
El artículo 4 modifica determinados artículos de la Ley 47/2015, de 21 de octubre, estableciendo una nueva prestación por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, así como se adecuan las referencias a maternidad y paternidad a la nueva denominación de nacimiento y cuidado del menor.
5) Cotizaciones de los trabajadores agrarios por cuenta ajena en los periodos de inactividad
Se modifica el artículo 5 RDL 28/2018 de 28 diciembre añadiendo un nuevo apartado 6 y renumerando el resto de apartados, estableciendo que a los trabajadores agrarios por cuenta ajena que en 2018 realizaron un máximo de 55 jornadas reales se les reduce un 14,6% la cuota a la cotización en periodos de inactividad. La cuota quedará en 103,12 euros.
Esta medida también tiene efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2019.
6) Situación de inactividad de artistas en espectáculos públicos
Se modifica el art. 249 ter.1 LGSS con la finalidad ampliar el plazo de solicitud de la inclusión en el Régimen General durante los períodos de inactividad, a cualquier momento de año, siempre y cuando acrediten, al menos, 20 días en alta con prestación real de servicios en el año anterior.
7) Conversión de contratos eventuales de trabajadores agrarios en contratos indefinidos o fijos discontinuos
El artículo 7 establece una bonificación en la cuota empresarial por contingencias comunes durante 2 años a las empresas que conviertan en indefinidos o en contratos fijo-discontinuos los contratos temporales de los trabajadores agrarios por cuenta ajena. Si el contrato se refiere a trabajadores del grupo 1 con cotización por bases mensuales y con una base mensual inferior a 1800 euros, la bonificación será de 40 euros/mes (480 anuales). Si es mujer: 53,33 euros/mes (640 anuales)
Si el contrato se refiere a trabajadores encuadrados en el grupo 1 de cotización, que coticen por jornadas reales trabajadas y su base de cotización diaria sea inferior a 81 euros, la bonificación será de 2 euros/día. En el caso de mujeres, las bonificaciones serán de 2,66 euros/día.
Si el contrato se refiere a trabajadores encuadrados en alguno de los grupos de cotización entre el 2 y el 11, que tenga una base de cotización mensual inferior a 1.800 euros o una base diaria inferior a 81,82 euros, la bonificación se corresponderá con la cuantía necesaria para que la cuota resultante por contingencias comunes no supere 88,15 euros/mes, o 4,01 euros por jornada real trabajada. En el caso de mujeres, la bonificación se corresponderá con la cuantía necesaria para que la cuota resultante por contingencias comunes no supere 58,77 euros/mes, o 2,68 euros por jornada real trabajada.
8) Bonificación para las empresas que contraten a personas desempleadas de larga duración
En el artículo 8 se introduce una bonificación por la contratación laboral indefinida de personas desempleadas de larga duración (personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación).
Se deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.
9) Apoyo de la prolongación de la vida laboral de los contratos fijos discontinuos en el sector de turismo, comercio y hostelería vinculados a la actividad turística
Para el mantenimiento de este tipo de contratos durante los meses de febrero, marzo y noviembre, el artículo 9 establece que a estos contratos se les podrá aplicar una bonificación del 50% en la cuota de cotización por contingencias comunes, por desempleo, FOGASA y formación profesional de esos trabajadores. Esta medida será de aplicación desde el 1 de enero de 2019 hasta el día 31 de diciembre de 2019.
10) Registro de la jornada de trabajo
El artículo 10 modifica el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores para incluir un nuevo apartado 9 que obliga a las empresas a garantizar el “registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria” establecida en el Estatuto de los Trabajadores.
No se concreta la forma de realizar dicho registro. Lo único que se dispone es que se organizará y documentará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión empresarial previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa.
La empresa tendrá que conservar los registros durante cuatro años. Incumplir esta obligación será una infracción grave que supone una multa de 206 a 6.250 euros (el artículo 11 modifica el artículo 7 LISOS).
El registro horario entrará en vigor a los dos meses de su publicación, esto es, el día 12 de mayo de 2019
11) Creación de un Grupo de Expertos para la creación de un nuevo Estatuto de Trabajadores
La disposición adicional primera señala que el Gobierno constituirá antes del 30 de junio del presente año un grupo de expertos y expertas para la propuesta de un nuevo Estatuto de los Trabajadores.
12) Fondo de Garantía Juvenil
La disposición final primera modifica los artículos 88, 97.c), 98.5, 101.4 y 112 a) de la Ley 18/2014 de 15 octubre, ampliando los beneficios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil para los jóvenes entre 16 años y menores de 30 años, especialmente a los que están entre los 25 y los 30 años, y así evitar la posible incertidumbre acerca del límite del 20% de la tasa de desempleo, en este colectivo. De acuerdo con la disposición transitoria primera, el límite de los 30 años será también para los ya inscritos en el momento de entrada en vigor en este RDL.
13) Cotización con cargo a las cuotas por cese de actividad en la situación de incapacidad temporal de los trabajadores autónomos que se encontraran en dicha situación a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo
En la disposición transitoria segunda se establece que los trabajadores autónomos, que teniendo la protección por cese de actividad durante 2018, se encontraban en situación de incapacidad temporal a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, transcurridos 60 días desde que se iniciara dicha situación podrán beneficiarse del pago de las cuotas, por todas las contingencias, por la mutua colaboradora con la Seguridad Social, la entidad gestora o, en su caso, el servicio público de empleo estatal, con cargo a las cuotas por cese de actividad, según lo previsto en el artículo 308 LGSS, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre. Con independencia de la fecha del hecho causante de la incapacidad temporal, el abono de las cuotas procederá exclusivamente desde el 1 de enero de 2019, en su caso, siempre que el vencimiento de los 60 días se haya producido estando en vigor el Real Decreto-ley 28/2018.
Los trabajadores autónomos que, sin tener protección por cese de actividad durante 2018, se encontraran en situación de incapacidad temporal a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, deberán permanecer en dicha situación 60 días desde el 1 de enero de 2019 para beneficiarse del pago de las cuotas.
14) Prestación de paternidad
Se aclara el Decreto-Ley 6/2019, que amplía el permiso de paternidad: hasta el 1 de abril la prestación de paternidad permanecerá como hasta antes de la reforma y los tiempos en los que se aplique la reducción de jornada por cuidado de lactante (o por cuidado de menor) computarán de cara a las prestaciones como si se hubiera mantenido la jornada normal.
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Circular sobre medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
En el BOE de 7 de marzo se publica el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Este real decreto-ley contiene 7 artículos que se corresponden con la modificación de siete normas con rango de ley que pretenden incidir en la igualdad entre mujeres y hombres.
En lo que nos interesa, destacan las siguientes modificaciones:
A) El artículo 1 modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:
Se concreta cuál debe ser el contenido de los planes de igualdad y la necesidad de elaborar un diagnóstico previo negociado, en su caso, con los representantes legales de los trabajadores; diagnóstico que se elaborará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.
Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas en el cual deberán inscribirse obligatoriamente los planes.
Se prevé el desarrollo reglamentario de estas materias.
Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán adaptarse en el plazo de un año a contar desde el 9 de marzo de 2019; las de más de 100 y hasta 150, en el plazo de dos años; y las de 50 a 100, en el plazo de 3 años.
B) El artículo 2 reforma el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
1º.- Se introduce en nuestro ordenamiento el concepto de «trabajo de igual valor». Los trabajos tendrán igual valor cuando sean equivalentes la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempleo y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad (art. 28 ET)
2º.- Se incluye como causa de interrupción del cómputo de la duración de los contratos formativos (art. 11 del ET) y del periodo de prueba (art.14) la situación de violencia de género y los conceptos de “maternidad” y “paternidad” se sustituyen por el de “nacimiento”.
3º.- Se califica como nula la resolución del contrato durante el periodo de prueba cuando afecte a una mujer y aquella se produzca entre la fecha de inicio del embarazo y el periodo de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del ET, salvo que la decisión no esté relacionada con el embarazo o la maternidad.
4º.- Se establece la obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. En las empresas con 50 o más trabajadores si el promedio de retribuciones de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más en relación con el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones, se tiene que incluir en el Registro una justificación de la diferencia que no responda a motivos relacionados con el sexo.
5º.- Se establece el derecho de los trabajadores a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de su jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas atendiendo a las necesidades del trabajador y de la empresa. Si los trabajadores tienen hijos pueden solicitarlo hasta que tengan doce años. La forma de hacerlo se establecerá en los convenios colectivos. De no contemplarlo el convenio debe haber un proceso de negociación entre empresa y trabajador durante 30 días que finalizará con una decisión de la empresa y en caso de discrepancias resolverán los Juzgados de lo Social.
6º.- El permiso de lactancia pasa a configurarse como un derecho a reducir la jornada para el cuidado del lactante, que corresponde a ambos progenitores y que se puede ejercer por los dos (antes solo podía ejercerse por uno en caso de ambos trabajaran). Además, si los dos progenitores lo ejercen con la misma duración y régimen, pueden ampliarlo hasta que el hijo cumpla 12 meses, si bien en este caso existirá una reducción proporcional de salario desde los 9 a los 12 meses.
7º.- El derecho de ausencia o reducción de jornada en los supuestos de nacimiento de hijo prematuro u hospitalización tras el parto, también podrá ser ejercido conjuntamente por ambos progenitores. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de estos supuestos corresponderá a los trabajadores dentro de su jornada ordinaria.
8º.- En los supuestos de excedencia por cuidado de hijo, si la excedencia se disfruta por los dos progenitores con la misma duración y régimen, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 18 meses.
9º.- Por lo que se refiere a la suspensión de los contratos por nacimiento de un hijo, tanto la madre biológica como el otro progenitor verán suspendidos sus contratos durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto en régimen de jornada completa. A partir de esas 6 semanas la suspensión de cada uno podrá distribuirse a su voluntad en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse hasta que el menor cumpla 12 meses, lo que deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. La madre biológica podrá anticipar el disfrute hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible de parto. A partir de las 6 semanas obligatorias la suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial
Se regula en igual forma los supuestos de adopción, guarda por adopción o acogimiento. Un mismo menor no puede dar derecho a varios periodos de suspensión en el mismo trabajador.
En los casos de partos, adopciones o acogimientos múltiples, o situaciones discapacidad del menor la suspensión del contrato se amplía en dos semanas, pero una para cada uno de los progenitores.
No obstante, se establece un régimen transitorio para estos supuestos:
La madre biológica disfrutará los periodos de suspensión previstos en el RD desde el 1 de abril de 2019.
Desde el 1 de abril y hasta el 31 de diciembre de 2019, el otro progenitor disfrutará de 8 semanas de suspensión, de las cuales las dos primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida tras el parto. Las otras 6 semanas las disfrutará como se establece en el RD. La madre le podrá ceder hasta 4 semanas de su periodo de suspensión no obligatorio.
Desde el 1 de enero de 2020 y hasta el 31 de diciembre de 2020, el otro progenitor disfrutará de 12 semanas de suspensión, de las cuales las 4 primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida tras el parto. Las otras 8 semanas las disfrutará como se establece en el RD. La madre le podrá ceder hasta 2 semanas de su periodo de suspensión no obligatorio.
A partir del 1 de enero de 2021 se aplica el régimen previsto en el RD.
En caso de adopción, guarda o acogimiento:
A partir del 1 de abril de 2019 cada progenitor disfrutará un periodo de suspensión de 6 semanas a disfrutar de forma ininterrumpida tras la resolución judicial o administrativa. Podrán disfrutar voluntariamente de otras 12 semanas ininterrumpidas en total (dentro de los 12 meses a contar desde la resolución judicial o administrativa). Cada progenitor podrá disfrutar individualmente como máximo 10 semanas, quedando las restantes hasta las 12 semanas a disposición del otro.
Desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020 cada progenitor disfrutará un periodo de suspensión de 6 semanas a disfrutar de forma ininterrumpida tras la resolución judicial o administrativa. Podrán disfrutar voluntariamente de otras 16 semanas ininterrumpidas en total (dentro de los 12 meses a contar desde la resolución judicial o administrativa). Cada progenitor podrá disfrutar individualmente como máximo 10 semanas, quedando las restantes hasta las 16 semanas a disposición del otro.
Durante este régimen transitorio, se aplicarán ciertas particularidades que combinan la normativa previa con la que ahora se establece en supuestos como: fallecimiento de la madre biológica, incapacidad temporal de la madre, que el progenitor no tenga derecho a prestaciones…
10º.- En materia de despido por causas objetivas y despidos disciplinarios, se amplía de 9 a 12 meses la protección que tenían los trabajadores que se reintegraban al trabajo después de haber tenido suspendido el contrato por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, de tal forma que cualquier despido que afecte a estos trabajadores y que esté dentro de los 12 meses siguiente a la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento, será calificado como nulo salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con esas cuestiones
11º.- En el caso de despidos por causa objetiva, habrá que hacerse una especial mención a los motivos que justifican concretamente la extinción de los contratos que se afecten a trabajadores con suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento; riesgo durante el embarazo o lactancia; enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia; embarazadas; trabajadores que hayan solicitado o disfruten permisos de cuidado del lactante, guarda legal de menores de 12 años o discapacitados, o cuidados de familiar; excedencias por cuidados de hijo o familiares; trabajadoras víctimas de violencia de género; o trabajadores que se hayan reincorporado a la empresa tras haber tenido suspendido el contrato por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento y no hayan transcurrido 12 meses desde el nacimiento, etc,. En concreto, deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.
12º.- El caso de despidos que afecten a trabajadores con reducción de jornada por cuidado del lactante (de 9 a 12 meses) la indemnización se calculará con el salario que le hubiere correspondido sin considerar la reducción. Lo mismo sucede en el caso de disfrute en jornada parcial de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
13º.- Se reconoce el derecho de los comités de empresa a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres: acceso al registro, datos sobre proporción de hombres y mujeres por niveles, medidas adoptadas de fomento de igualdad, aplicación del plan.
14º.- Al personal laboral de las Administraciones Públicas no se le aplica la normativa del ET sobre permisos de nacimiento, adopción, progenitor diferente de la madre biológica y lactancia. Se le aplica lo previsto en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público que se reforma igualmente por este RD en su artículo 3.
C) El artículo 4 modifica la Ley General de la Seguridad Social:
1º.- Se incluye como situación protegida la de nacimiento y cuidado de menor
2º.- Se incluye como beneficiario a los trabajadores, cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los descansos por nacimiento y cuidado de menor y que cumplan los requisitos que se establecen.
3º.- Se regula la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante:
Protege la reducción de la jornada de trabajo en media hora que, conforme al artículo 37.4 del ET, lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores, cuando ambos trabajen y con la finalidad del cuidado del lactante desde los 9 a los 12 meses de edad.
Para acceder a ella se exigen los mismos requisitos que para la prestación por nacimiento.
Solo percibirá la prestación uno de los progenitores, aun cuando ambos tengan derecho.
Consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora de la IT por contingencias comunes y en proporción a la reducción de la jornada.
Se extingue cuando el menor cumpla 12 meses.
4º.- Para los trabajadores autónomos, la prestación por nacimiento y cuidado del menor equivale al 100% de la base reguladora diaria que se obtenga de dividir la suma de las bases de cotización de los 6 meses inmediatamente anteriores al hecho causante entre 180. Si no se ha estado en alta 6 meses, la que resulte de dividir las bases de acreditadas en los 6 meses anteriores entre los días en alta en ese periodo. La prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante la percibirán en los términos y condiciones que se establezcan reglamentariamente.
D) El artículo 6 modifica la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en el sentido de incluir dentro de las infracciones graves no solo el incumplimiento de las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o los convenios, sino también las que se establecen en la LO 3/2007.
E) El artículo 7 contiene las adaptaciones necesarias para incluir estas prestaciones en la acción protectora del Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos de la Seguridad Social.
Circular sobre aspectos laborales y fiscales de los de las disposiciones publicadas en el BOE del 29 de diciembre de 2018
El BOE del 29 de diciembre publicó una serie de normas con modificaciones relevantes en distintas materias:
1º.- Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.
A.- Revaloración pensiones y prestaciones.El presente real decreto-ley aborda la revalorización de las pensiones y otras prestaciones públicas en el año 2019 de acuerdo con el Índice de Precios al Consumo previsto (IPC).
Tal previsión se complementa, por una parte, con la previsión de revalorizar el importe de dichas prestaciones con el incremento del 1,6 por ciento respecto del importe que habrían tenido en 2018 si se hubieran revalorizado en el mismo porcentaje que el valor medio de la variación porcentual interanual del Índice de Precios al Consumo de cada uno de los meses desde diciembre de 2017 hasta noviembre de 2018, expresado con un decimal, que en 2018 es del 1,7 por ciento.
Circular sobre las subvenciones destinadas al fomento de la Seguridad y Salud en el trabajo.
El DOE de 24 de mayo pública la Orden de 11 de mayo por la que se realiza la convocatoria de subvenciones destinadas al fomento de la seguridad y salud en el trabajo en las empresas de la Comunidad Autónoma de Extremadura para el año 2018.
CIRCULAR SOBRE LA LEY DE REFORMAS URGENTES DEL TRABAJO AUTÓNOMO (LEY 6/2017, DE 24 DE OCTUBRE)
En el Boletín Oficial del Estado de 25 de octubre se publica la Ley 6/2017, de 24 de octubre de Reforma Urgente del trabajo autónomo, que modifica diferentes normas.
A) MEDIDAS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL:
1º.- Recargos por ingreso fuera de plazo.
A partir del 1 de enero de 2018, trascurrido el plazo reglamentario establecido para el pago de las cuotas a la Seguridad Social sin que hayan sido ingresadas, el recargo bajará del 20% al 10%, siempre y cuando el sujeto responsable del pago hubiera cumplido las obligaciones de transmitir las liquidaciones de cuotas o (en el sistema de autoliquidación) o hubiera solicitado el cálculo de la liquidación y transmitido los datos (en el sistema de liquidación directa), y siempre y cuando el abono de las cuotas debidas se realice dentro del primer mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso. En otro caso el recargo será del 20% o incluso del 35% en algunos casos.