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Timestamp: 2018-10-17 18:45:36
Document Index: 385703562

Matched Legal Cases: ['§ 20', '§ 3', '§ 40', '§ 3', '§ 40', '§ 3', '§ 3', '§ 40', '§ 100', '§ 100', '§ 3', '§ 10', '§ 1', '§ 8', '§ 85', '§ 3', '§ 3', '§ 17']

Markus Kirner | Kanzlei Michaelis – Rechtsanwälte für Versicherungsrecht
Veröffentlicht am 14. Jul. 2017 von Markus Kirner
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Veröffentlicht am 18. Jun. 2017 von Markus Kirner
von Professor Dr. Schwintowski und Markus Kirner, Rentenberater und Spezialist der bAV für Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte
Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz wurde durch den Deutschen Bundestag am 01.06.2017 nach intensiven Diskussionen ein stark umstrittener Entwurf zur Reform der betrieblichen Altersversorgung (bAV) verabschiedet. Anfang Juli 2017 wird der Bundesrat erwartungsgemäß der Reform vollständig zustimmen, so dass das neue Gesetz zum 1. Januar 2018 in Kraft treten wird. Mit der Einführung eines Sozialpartnermodells, einer reinen Beitragszusage und einer automatischen Entgeltumwandlung („Opting-Out“) hofft die Politik, der bAV zu mehr Akzeptanz und Verbreitung zu verhelfen.
1.) Garantieverbot
Bei ihren Bemühungen setzt die Politik vor allem auf die Tarifvertragsparteien. Diese sollen, so zumindest die Idee der Macher des Gesetzes, die betriebliche Vorsorge schon in Ihren Tarifverträgen regeln. Dafür besteht künftig die Möglichkeit, echte Beitragszusagen zu erteilen, bei denen Garantie- oder Mindestleistungen verboten sind. Damit muss der Arbeitgeber keine bestimmte Rentenhöhe mehr garantieren und auch keine Erhaltung der eingezahlten Beiträge, sondern nur noch die Zahlung der Beiträge umsetzen.
Von dieser Vorgehensweise versprechen sich Befürworter der Reform, dass gerade kleinere und mittlere Unternehmen, die bislang Sorgen vor eventuellen Haftungsrisiken hatten, sich nun der bAV öffnen. Nachdem im ursprünglichen Referentenentwurf die Beitragszusage nur für tarifvertragliche Lösungen vorgesehen war, diese aber bei einer Vielzahl von Unternehmen nicht greifen, wurde nun eine Öffnung für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Gesetz verankert. Auch sie sollen die neue Zusageart grundsätzlich per vertraglicher Regelung durch Bezugnahme auf die einschlägigen tariflichen Regelungen nutzen können.
2.) Arbeitgeberzuschuss verpflichtend
Neu eingeführt wird die Verpflichtung, sofern der Arbeitgeber durch eine Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart, er diese in pauschalierter Form in Höhe von 15 % der Entgeltumwandlung als zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss, an den externen Versorgungsträger (Pensionskasse, Pensionsfonds, Direktversicherung) zu zahlen. Zusagen über Unterstützungskassen oder Direktzusagen sind von dieser Regelung nicht betroffen.
Die (tarifdispositive) Neuregelung gilt für Neuzusagen ab dem 1. Januar 2019. Für bereits bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen gibt es eine Übergangsfrist von vier Jahren. Somit wird also hierfür der Zuschuss erst ab dem 1. Januar 2022 verpflichtend.
In Tarifverträgen soll darüber hinaus bei Beitragszusagen ein zusätzlicher Beitrag des Arbeitgebers zur Absicherung der Leistungen festgelegt werden („Sicherungsbeitrag“), der nicht unmittelbar den einzelnen Arbeitnehmern direkt gutgeschrieben oder zugerechnet wird.
3.) Opting-Out wird möglich
In der Neufassung des BetrAVG wird den Tarifvertragsparteien die rechtssichere Einführung von automatischen Entgeltumwandlungen mit Opting-Out-Möglichkeit für die Arbeitnehmer zugebilligt. Auf dieser Grundlage können Arbeitgeber für alle Arbeitnehmer oder für eine Gruppe von Arbeitnehmern des Unternehmens oder einzelner Betriebe eine automatische Entgeltumwandlung einführen, gegen die der Arbeitnehmer aber widersprechen kann. Er hat ab dem Zeitpunkt des Erhalts des Angebotes mindestens drei Monate Zeit (Details regeln die Tarifverträge), das Angebot auf Entgeltumwandlung zu prüfen und es ggfs. abzulehnen.
Auch nicht-tarifgebundene Arbeitgeber können ein tarifvertragliches Optionssystem anwenden oder auf Grund eines Tarifvertrages durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung die Einführung eines Optionssystems regeln. Dabei haben die Arbeitgeber ebenfalls die gesetzlichen Vorgaben zur Ausgestaltung solcher Systeme nach § 20 Abs. 2 BetrAVG n. F. zu berücksichtigen.
4.) Ausweitung des steuerfreien Rahmens
Der steuerfreie Dotierungsrahmen des § 3 Nr. 63 EStG wird zu einer einheitlichen Prozentgrenze zusammengefasst. Anstelle der bisherigen 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (West) zzgl. 1.800 Euro, sofern keine Lohnsteuerpauschalierung nach § 40b EStG vorgenommen wird, gilt ab 2018 eine Grenze von 8 %. Dieser neue Höchstbetrag verringert sich nach § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG n. F. um die Zuwendungen, auf die die Lohnsteuerpauschalierung gemäß § 40b Abs. 1 und 2 Satz 1 EStG in der am 31. Dezember 2004 geltenden Fassung angewendet wird.
Sozialabgabenfrei bleiben allerdings weiterhin nur Dotierungen bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze.
Deutlich einfacher wird die Vervielfältigungsregel des § 3 Nr. 63 Satz 3 EStG. Nunmehr können aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses geleistete Beiträge steuerfrei bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung vervielfältigt mit der Anzahl der Kalenderjahre, in denen das Dienstverhältnis des Arbeitnehmers zu dem Arbeitgeber bestanden hat (maximal aber 10 Jahre), aufgewandt werden. Eine parallele Nutzung der Vervielfältigungsregelungen nach § 3 Nr. 63 und § 40b EStG a.F. ist nach wie vor nicht möglich.
5.) Förderung für Geringverdiener
Bislang war die ergänzende Vorsorge gerade für Geringverdiener wenig interessant. Nicht nur, dass es Menschen mit niedrigen Einkommen besonders schwer fällt, vom eh schon knappen Gehalt auch noch etwas beiseite zu legen, wurden sie noch zusätzlich dadurch abgehalten, dass so angesparte Renten bis dato angerechnet wurden, sofern man im Alter trotzdem auf staatliche Grundsicherung angewiesen ist.
Hier ist nun Abhilfe geschaffen, werden doch die Anrechnungsregeln bei der Grundsicherung im Alter geändert und Freibeträge eingeführt. Bei der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung gilt ab 2018 ein Freibetrag von 100 Euro monatlich zuzüglich 30 % des diesen Betrag übersteigenden Einkommens aus einer zusätzlichen Altersvorsorge, höchstens jedoch 50 % der Regelbedarfsstufe 1 (in 2017 wären dies 204,50 Euro). Als zusätzliche Altersvorsorge gelten dabei monatlich zu zahlende private Riesterrenten unabhängig von einer etwaigen staatlichen Förderung, ebenso Basisrenten und Renten aus bAV sowie Rentenbeträge, die aus Zeiten einer freiwilligen Versicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung stammen.
Darüber hinaus wurde beschlossen, dass die Grundförderung für Riester-Sparer von 154 Euro auf 175 Euro erhöht wird.
Zusätzlich wird es ab 1. Januar 2018 für Geringverdiener einen bAV-Förderbeitrag geben. Diesen nutzen können alle Personen mit einem Arbeitslohn von jährlich bis zu 26.400 Euro (monatlich bis zu 2.200 Euro). Voraussetzung für eine Förderung nach § 100 EStG n. F. ist, dass der Arbeitgeber zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn im Kalenderjahr mindestens 240 Euro an eine Direktversicherung, einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse zahlt.
Für den Arbeitgeber sind 30 % dieses Zusatzaufwandes im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens erstattungsfähig, der Maximalbetrag beträgt dabei 30 % von 480 Euro (= 144 Euro) je Arbeitnehmer. Zu beachten dabei, dass eine Förderung nur dann in Frage kommt, wenn die zugesagten Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenleistungen in Form einer Rente oder eines Auszahlplans erbracht werden.
Der bAV-Förderbeitrag des Arbeitgebers ist gemäß § 100 Abs. 6 EStG n. F. bis zu 480 Euro steuerfrei und reduziert den steuerlichen Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG nicht.
6.) Stärkung der Riesterrente
Während die Grundförderung für Riester-Sparer erhöht wird, bleibt der Sonderausgabenabzugs nach § 10a EStG unverändert.
Allerdings kommt es wenigstens bei Riester-Verträgen nun zu einem Ende der Doppelverbeitragung im Rahmen der bAV. Bisher stammten die Beiträge zur Riester-Rente im Rahmen der bAV aus dem Nettoeinkommen, gleichwohl wurden spätere Rentenleistungen erneut der Beitragspflicht in Kranken- und Pflegeversicherung unterworfen. Künftig entfällt hier in der Rentenbezugsphase die Belastung mit Beiträgen zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung.
7.) Keine vollständige Haftungsfreiheit bei neuer Betriebsrente
Entgegen der weithin verbreiteten Darstellung ist auch die nunmehr beschlossene neue Form der bAV für den Arbeitgeber bei weitem nicht haftungsfrei. Das Betriebsrentengesetz stellt ihn lediglich hinsichtlich der Erfüllung der Zusage über die neu geschaffene Beitragszusage von der Haftung frei.
Alle anderen Haftungsrisiken aus dem BetrAVG, z.B. im Zusammenhang mit der versicherungsvertraglichen Lösung bleiben hingegen bestehen. Auch hinsichtlich der ihm obliegenden Informations- und Dokumentationspflichten, die das Bundesarbeitsgericht in mehreren wegweisenden Entscheidungen zuletzt bestätigt hat, besteht nach wie vor bei unsachgemäßer Handhabung ein Haftungspotential.
Selbstverständlich gilt dies gleichlautend für die nicht korrekte Beachtung oder Umsetzung anderer arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Vorschriften im Zusammenhang mit der bAV.
8.) Bisherige Systeme überflüssig?
Mit Beginn der Diskussionen um den Referentenentwurf wurden die Neuregelungen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes und dabei insbesondere die Beitragszusage sowie das Opting-Out geradezu als das Wundermittel oder Ultima Ratio zur Förderung der zusätzlichen Altersversorgung dargestellt. Dabei sind auch schon die bisherigen Systeme leistungsfähig, wenngleich nicht perfekt.
Diesem Umstand hat der Gesetzgeber nun Rechnung getragen, in dem er den Tarifvertragsparteien im BetrAVG den Auftrag erteilt, bestehende und bewährte Betriebsrentensysteme angemessen in künftigen tariflichen Lösungen zu berücksichtigen.
Alles andere als eine Aufrechterhaltung bestehender betrieblicher Vorsorgesysteme würde den eigentlichen Sinn des Gesetzes, nämlich eine höhere Akzeptanz und Verbreitung der Entgeltumwandlung zu erreichen, konterkarieren.
Dies gilt umso mehr, als die bisherig unbefriedigende Umsetzung der Möglichkeiten des Betriebsrentengesetzes nicht nur an mangelndem Interesse und Angst vor Haftungsrisiken auf Seiten der Arbeitgebers lag, sondern zumeist an der suboptimalen Information und Aufklärung der beteiligten Parteien. Hinzu kamen und kommen die begrenzte Bereitschaft vieler Produktanbieter und Vermittler, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch in der Zeit nach Einrichtung der bAV laufend zu betreuen und beratend zu unterstützen.
9.) Rechtliche Unsicherheiten bei Zuschüssen
So begrüßenswert die Einführung eines gesetzlich verankerten Zuschusses zur Entgeltumwandlung grundsätzlich ist, so viele Fragen wirft die nunmehr im neuen § 1a Abs. 1a BetrAVG getroffene Regelung auf:
Werden durch diese Verpflichtung die Arbeitgeber, die bislang keine Zuschüsse zur bAV gezahlt haben – und bei denen gerade deshalb ein geringer Verbreitungsgrad an Entgeltumwandlungen herrscht – die Umsetzung stärker forcieren als bisher?
Ist die getroffene Formulierung („soweit durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbei-träge eingespart werden“) tatsächlich eindeutig oder lässt sie deutlichen Interpretationsspiel-raum?
Klar ist, dass hiervon all diejenigen Sachverhalte erfasst sind, bei denen das Einkommen vor Entgeltumwandlung unterhalb aller Beitragsbemessungsgrenzen liegt. Ebenso dürfte der Zuschuss auch fällig werden, wenn der Arbeitnehmer nur noch innerhalb der Beitragsbemessungsgrenzen der gesetzlichen Renten- und Arbeitslosenversicherung liegt, aber schon oberhalb derer der Kranken- und Pflegeversicherung.
Letztendlich würde es aufgrund der gewählten Begrifflichkeit der „Sozialversicherungsbeiträge“ aber auch für den Teil der Arbeitnehmer gelten, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung verdienen, für die der Arbeitgeber aber noch Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung – dem fünften Zweig der Sozialversicherung – an die jeweilige Berufsgenossenschaft abführen muss. Das Arbeitsgelt wird nämlich in der gesetzlichen Unfallversicherung nicht nur bis zu der in den einzelnen vorgenannten Versicherungszweigen geltenden Beitragsbemessungsgrenze berücksichtigt. Vielmehr umfasst das unfallversicherungspflichtige Arbeitsentgelt das Gesamtbruttoentgelt (Bruttobetrag vor Abzug der Steuern und Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung). Auch die Entgelte kurzfristig Beschäftigter und geringfügig Entlohnter (§ 8 Abs. 1 SGB IV) sind dabei zu berücksichtigen. Richtig kompliziert wird diese Betrachtungsweise dann noch dadurch, dass jede Berufsgenossenschaft in ihrer Satzung einen Höchstjahresarbeitsverdienst festlegt (§ 85 Abs. 2 SGB VII).
Sieht das Gesetz eine Obergrenze für Zuschüsse nur auf sozialversicherungsfreie Entgeltumwandlungen bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (West) vor? Nach dem vorliegenden Wortlaut des Gesetzes gibt es keinerlei Obergrenze für den Zuschuss zur Entgeltumwandlung. Demnach wäre der Zuschuss auch auf die nunmehr im Rahmen der ausgeweiteten steuerlichen Förderung nach § 3 Nr. 63 EStG zulässigen 8 % der Beitragsbemessungsgrenze denkbar, solange das Arbeitseinkommen unterhalb der Entgeltgrenzen der gesetzlichen Unfallversicherung liegt. Theoretisch wäre sogar ein noch höherer Beitrag möglich, sehen doch die zuschusspflichtigen Durchführungswege per se keinen steuerlich zulässigen Höchstbeitrag vor. Denn der § 3 Nr. 63 begrenzt nur den steuerfreien Aufwand zugunsten der bAV, nicht aber den tatsächlichen.
Lässt sich die Übergangsfrist von vier Jahren ggf. alleine dadurch aushebeln, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Entgeltumwandlungsvereinbarung kündigt, um kurz darauf erneut von seinem Recht auf Entgeltumwandlung Gebrauch zu machen? Dies bedeutet gerade für die Arbeitgeber, die bislang keinen Zuschuss zahlen wollten (oder konnten), einen erheblichen finanziellen und zumindest zeitlich nicht kalkulierbaren Mehraufwand.
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer im Laufe seines Berufslebens die letztendlich zutreffenden Bemessungsgrenzen überschreitet? In diesen Fällen würde dann wohl die Verpflichtung einer Zuschusszahlung durch den Arbeitgeber wieder entfallen. Ob und wie sich dies dann für die Attraktivität der bAV auswirkt, bleibt abzuwarten.
Können bisher schon vereinbarte freiwillige Zuschüsse des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung auf die gesetzlich vorgeschriebenen 15 % angerechnet werden? Schon heute unterstützen sehr viele Arbeitgeber die Arbeitnehmer freiwillig beim Aufbau einer zusätzlichen Versorgung. Und häufig geht dies sogar weit über den neuen gesetzlichen Rahmen hinaus.
Lassen sich die Zuschüsse für bestehende Entgeltumwandlungen überhaupt in bestehende Versicherungsverträge einbinden oder in Neuabschlüssen umsetzen? Denn nicht jeder Versorgungsträger wird sich darüber freuen, Altverträge mit ggf. hohen Garantiezinsen zu erhöhen. Zugleich reicht aber der Zuschuss des Arbeitgebers alleine nicht immer für eine für den Neuabschluss erforderliche Mindestrente aus.
10.) Erheblicher Beratungsbedarf für Arbeitgeber
Bisherige Vorsorgesysteme beibehalten, auf die neue Betriebsrente setzen oder beide Welten sinnvoll miteinander kombinieren? Die Unternehmen müssen sich mit den neuen Möglichkeiten und Herausforderungen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes befassen.
Gerade für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber stellt sich zeitnah die Frage, ob es sinnvoll ist, tarifvertragliche Regelungen auf betrieblicher Ebene über eine Betriebsvereinbarung o.ä. umzusetzen. Bei diesen Überlegungen sollten in erster Linie die individuellen betrieblichen Bedürfnisse hinsichtlich Anforderungen und Ausgestaltung des betrieblichen Vorsorgesystems im Vordergrund stehen.
Ob eine Anrechnung bisher schon gewährter Arbeitgeberzuschüsse auf die künftig gesetzlich vorgeschriebenen zulässig ist, kann wohl nur im Einzelfall eindeutig geklärt werden. Leidglich bei den Arbeitgebern, die in ihren Versorgungsregelungen Zuschüsse schon bisher auf die Entgeltumwandlungsvereinbarungen beschränkt hatten, bei denen sie selbst Sozialversicherungsbeiträge sparen, können hier relativ entspannt in die Zukunft blicken.
In den Fällen aber, in denen Arbeitgeber allen Arbeitnehmern Zuschüsse gewährt haben, wäre ggf. eine zeitnahe Anpassung der individual- oder kollektivrechtlichen Grundlagen für die Zusagen (z.B. Betriebsvereinbarung oder Versorgungsordnung) erforderlich. Sofern entsprechende Regelwerke nicht vorhanden sind und die Zuschüsse im Rahmen der betrieblichen Übung gewährt wurden, besteht erst recht Handlungsbedarf.
Selbst wenn eine Anrechnung zulässig wäre, führt dies bei Festbetragszuschüssen zu einem erheblichen Verwaltungsaufwand und mangelnder Transparenz gegenüber den Arbeitnehmern. Von daher ist eine generelle Neuregelung auf betrieblicher Ebene in Erwägung zu ziehen.
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz bietet Anlass und Verpflichtung zugleich für Arbeitgeber, sich unter Zuhilfenahme kompetenter und neutraler Berater über Neuausrichtung oder Aktualisierung der bAV im Unternehmen Gedanken zu machen. Ebenso gilt es, administrative Prozesse im Zusammenhang mit einer bestehenden bAV zu optimieren.
11.) Mehr Akzeptanz durch weniger Garantien?
Mit Einführung einer reinen Beitragszusage erwartet die Politik eine stärkere Akzeptanz auf Seiten der Arbeitgeber. Zugleich erhofft man sich, dass durch den Wegfall der Garantien mittel- und langfristig höhere Renditen erzielt werden können, sind es doch gerade die hohen Garantieversprechungen der Vergangenheit, die die Versicherungswirtschaft derzeit massiv belasten und vereinzelt auch schon bei Arbeitgebern Fragen nach Haftungsrisiken aufwerfen.
Aber bekanntermaßen muss der Köder dem Fisch schmecken und nicht dem Angler. Auch den größten Optimisten dürfte bewusst sein, dass angesichts der bereits länger anhaltenden Niedrigzinsphase höhere Renditen nur durch spekulativere Anlageformen mit entsprechenden Schwankungsrisiken erzielbar sind. Zunächst einmal sind also die Tarifvertragsparteien gefordert, Produkte zu finden oder zu kreieren, die tatsächlich mehr Zinsen abwerfen als schon vorhandene Produkte, und dies bei gleichzeitig überschaubaren Risiken für den Arbeitnehmer.
Ob in der Folge dann auch und gerade Bezieher niedrigerer Einkommen bereit sein werden, ihre Vorsorge auf derartigen Produkten aufzubauen, die keine wirklich planbaren Rentenhöhen beinhalten (dürfen), bleibt abzuwarten. Denn allzu oft wurde Seitens der Produktanbieter in der Vergangenheit schon damit geworben, dass mit der richtigen Anlage- und Anpassungsstrategie nicht nur mehr Rendite erzielt, sondern zudem ein ständiges Auf und Ab bei den Rentenleistungen weitgehend vermeiden werden könne. Eine Aussage, die zumindest bei größeren Teilen der Produkte dann doch als nicht zutreffend bezeichnet werden kann.
12.) Kritik bleibt bestehen
Wenngleich der Gesetzgeber sich erneut lange damit beschäftigt hat, die Versprechungen aus dem Koalitionsvertrag umzusetzen, die bAV nachhaltig zu stärken, sind viele unabhängige Experten vom Ergebnis zumindest nicht begeistert.
Ziel war es insbesondere, die betriebliche Altersversorgung allen Arbeitnehmern, auch denen bei kleineren und mittelständischen Unternehmen zugänglich zu machen, indem man die hohe Komplexität der bAV reduziert und arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Hemmnisse abbaut. Herausgekommen ist am Ende mit der Tarifrente und deren Öffnung auch für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer der kleinste gemeinsame Nenner zwischen den Parteien im Bundestag. Damit wird die bAV zwar insgesamt um einige sinnvolle Facetten erweitert, jedoch zugleich noch komplexer. Somit bringt das Betriebsrentenstärkungsgesetz nur einen kleinen Teil dessen, was sinnvoll und machbar wäre.
Denn beispielsweise hat der Gesetzgeber immer noch keinen generellen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung ins Gesetz aufgenommen, gilt doch nach wie vor die längstens reformbedürftige Tariföffnungsklausel nach § 17 BetrAVG. Diese führt dazu, dass zig-tausenden Arbeitnehmern der Zugang bis heute und eventuell auch künftig zu einer Betriebsrente verwehrt bleibt, weil sich Tarifvertragsparteien seit mehr als einem Jahrzehnt nicht auf Rahmenbedingungen der Umsetzung einigen können.
Ebenso besteht weiterhin die gerade auf Seiten der Arbeitnehmer als äußerst negativ bewertete Belastung der späteren Rentenleistung mit Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträgen. Diese sind selbst dann zu entrichten, wenn in der Anwartschaftsphase durch die Entgeltumwandlung keine Sozialabgaben gespart wurden.
Zwingend und zeitnah geboten ist auf alle Fälle auch die Klärung einer Reihe von Rechtsfragen im Zusammenhang mit den Neuregelungen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes.
Ob die Abschaffung von Garantien den in Kapitalanlagedingen doch eher konservativen deutschen Arbeitnehmern mehr Lust auf bAV macht, bleibt abzuwarten. Ebenso interessant dürfte sein, wie die Tarifvertragsparteien nun ihre Lösungen hinsichtlich Vorsorgeprodukten und Sicherungsbeitrag gestalten.
Die Schaffung eines Opting-Out-Modells birgt zudem nicht nur die Chance, dass viele Arbeitnehmer dem Automatismus einer Entgeltumwandlung nicht widersprechen und somit zustimmen. Es beinhaltet auch das Risiko, dass gerade bei kleineren und mittelständischen Unternehmen die Entscheidung für oder wider Entgeltumwandlung getroffen wird, ohne dass im Vorfeld durch eine neutrale Beratung eine fundierte Informationsbasis geschaffen wird.
Die verpflichtende Einführung eines Arbeitgeberzuschusses zur Entgeltumwandlung ist zu begrüßen, ob sie jedoch bei den Arbeitgebern zu einem Meinungsumschwung führen, die bislang schon keine Begeisterung für die bAV zeigten oder sie gar als notwendiges Übel betrachteten, muss sich erst noch zeigen.
Obwohl das Gesetz insgesamt ein paar wichtige Verbesserungen bringt, hat es das gleiche zentrale Problem wie seine Vorgänger: Es sind Zweifel angebracht, ob das Betriebsrentenstärkungsgesetz tatsächlich zu mehr Akzeptanz, besseren Beteiligungsquoten und höheren Betriebsrenten führt.
Für die Arbeitgeber jedenfalls beginnt schon jetzt die Aufgabe, sich hinsichtlich bestehender bAV und künftigen Möglichkeiten ein klares Bild zu verschaffen, wie ihre Ziele und Wünsche mit den gesetzlichen Regelungen in Einklang zu bringen sind.