Source: https://blog.esche.de/en/artikel/eugh-befristete-weiterbeschaeftigung-nach-erreichen-des-regelrentenalters-ist-zulaessig/
Timestamp: 2019-02-21 20:00:03
Document Index: 168686762

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 41', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 41', '§ 41', '§ 14', 'EuG', 'EuG']

EuGH: Befristete Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Regelrentenalters ist zulässig!
Der EuGH hat kürzlich bestätigt, dass nationale Regelungen zur befristeten Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über die Regelaltersgrenze hinaus weder gegen das unionsrechtliche Altersdiskriminierungsverbot noch gegen die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG („Rahmenvereinbarung“) verstoßen (EuGH v. 28.02.2018 – C-46/17). Somit ist es grundsätzlich auf Grundlage deutscher Gesetze oder Tarifvertrags zulässig, befristete Arbeitsverträge mit Rentnern zu vereinbaren.
Klage gegen Befristung der Weiterbeschäftigung
Vor Erreichen der Regelaltersgrenze kann gemäß § 41 S. 3 SGB VI die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung mehrfach hinausgeschoben werden. Ein Lehrer aus Bremen hatte mit seinem Arbeitgeber eine solche Vereinbarung zur befristeten Weiterbeschäftigung getroffen. Er klagte auf Weiterbeschäftigung, nachdem der Arbeitgeber eine weitere Verlängerung abgelehnt hatte. Das mit der Sache befasste LAG Bremen legte dem EuGH die Frage der Vereinbarkeit der Norm mit dem europarechtlichen Altersdiskriminierungsverbot und der Rahmenvereinbarung vor.
Keine Verletzung des Altersdiskriminierungsverbots
Der EuGH sah in der deutschen gesetzlichen Regelung keinen Verstoß gegen Unionsrecht. Die im Alter typischerweise abnehmende Leistungsfähigkeit rechtfertige die inzwischen üblichen Regelaltersgrenzen und die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei deren Erreichen. Eine Vereinbarung zur befristeten Weiterbeschäftigung biete dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitzugestalten. Er habe im Gegensatz zu jüngeren Arbeitnehmern die freie Wahl zwischen einer Weiterbeschäftigung oder dem Ausscheiden aus dem Berufsleben. Die Option des mehrfachen und zeitlich unbegrenzten Hinausschiebens der Beendigung sei eine Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aber keine Altersdiskriminierung.
Befristung oder Verschiebung – Jedenfalls kein Verstoß!
Die Norm sei auch nicht geeignet, den Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu fördern. Es drohe somit kein Rechtsmissbrauch. Rechtstechnisch sei es nicht ausgeschlossen, in einer solchen Vereinbarung die bloße vertragliche Verschiebung des ursprünglichen Rentenalters, statt einer (erneuten) Befristung des Arbeitsverhältnisses zu sehen. Die Parteien könnten vereinbaren, dieses nahtlos zu im Übrigen unveränderten Vertragsbedingungen fortzuführen. Selbst wenn das LAG Bremen von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen ausginge, stehe die Norm nicht in Konflikt mit der Rahmenvereinbarung. Mit Erreichen der Regelaltersgrenze erwerbe der Arbeitnehmer einen ungekürzten Rentenanspruch, sodass eine andere soziale Absicherung bestehe. Es drohe somit keine systematische Prekarisierung der Lage des betroffenen Arbeitnehmers.
Die Klarstellung des EuGH ist zu begrüßen. § 41 S. 3 SGB VI stärkt die Flexibilität älterer Arbeitnehmer und gibt dem Arbeitgeber die dringend erforderliche Rechtssicherheit, ein Arbeitsverhältnis individuell verlängern zu können, soweit die Parteien es als vorteilhaft erachten. Vorsicht ist allerdings geboten, wenn ein Rentner befristet „zurückgeholt“ werden soll, nachdem er bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist. In dem Fall greift § 41 S. 3 SGB VI nicht. Vielmehr handelt es sich um eine echte Befristung, die zu ihrer Wirksamkeit eines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf. Darüber hinaus sollte davon abgesehen werden, gleichzeitig mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts über die Regelaltersgrenze hinaus sonstige Arbeitsvertragsbedingungen anzupassen, z. B. die Arbeitszeit abzusenken. Unter Berücksichtigung der Urteilsgründe des EuGH besteht eine erhebliche Gefahr, dass darin keine Verlängerung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, sondern die Begründung eines neuen, befristeten Arbeitsvertrages gesehen werden würde. Die Befristung bedürfte zu ihrer Wirksamkeit wiederum eines Sachgrundes.
EuGH v. 28.02.2018 - C-46/17
LAG Bremen v. 23.11.2016 - 3 Sa 78/16 (Vorlagefragen)