Source: https://www.docsity.com/it/contratto-di-solidarieta/501093/
Timestamp: 2018-09-21 00:13:02+00:00
Document Index: 161334649

Matched Legal Cases: ['art 1', 'art. 7', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 24', 'art. 7', 'art. 13', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 20', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 24', 'art. 24', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 12', 'art. 19', 'art. 1', 'art 2', 'art. 54', 'art. 59', 'art. 7', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 19', 'art. 7', 'art 3', 'art 13', 'art. 1', 'art. 3', 'art.17', 'art.17', 'art. 33', 'art. 16', 'art. 23', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 6']

Tesi di laurea sul Contratto di solidarietà - Docsity
fgiovannelli 6 settembre 2014
Tesi di laurea sul Contratto di solidarietà, Tesi di laurea di Diritto Del Lavoro
Diritto Del Lavoro,Economia
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Tesi di laurea triennale sul Contratto di solidarietà. Analisi dell'istitituto punto normativo ed approfondimento degli aspetti operativi
(Microsoft Word - Tesina 2 - Contratto di solidariet\340)
SOLIDARIETA’ DIFENSIVO
- Soggetti interessati, funzionamento e procedure
1. PREMESSA ........................................................................................................... 3
2. CONTRATTO di SOLIDARIETA’. COS’E’ e LE DIFFERENTI TIPOLOGIE .... 3
2.1 Il contratto di solidarietà difensivo. Riferimenti normativi ..................................................... 4
3. AMBITO SOGGETTIVO ...................................................................................... 7
3.1 Le imprese interessate ........................................................................................................... 7
3.2 I lavoratori beneficiari ......................................................................................................... 10
4 IL FUNZIONAMENTO........................................................................................ 11
4.1 Il risparmio per l’azienda ..................................................................................................... 11
4.2 L’integrazione salariale per il dipendente............................................................................. 14
4.2.1 L’incidenza del CDS sugli altri elementi retributivi ...................................................... 15
4.2.2 Rapporto tra CDS ed altri istituti normativi e contrattuali ............................................. 17
4.2.3 Copertura previdenziale ................................................................................................ 22
5. IL CONTRATTO ed i suoi CONTENUTI ........................................................... 22
5.1 La stipula del contratto ........................................................................................................ 22
5.1.1 Quantificazione e motivazione dell’esubero. Il principio della congruità ....................... 24
5.1.2 La forma di riduzione dell’orario. Articolazione ........................................................... 25
5.1.3 Modifiche degli orari concordati e modifiche dell’organico: nuove assunzioni,
licenziamenti, demansionamento e ricorso al lavoro somministrato ....................................... 27
5.1.4 Durata del CDS. Compatibilità e cumulabilità con gli altri ammortizzatori sociali ........ 29
5.1.5 Elenco nominativo dei lavoratori in solidarietà ............................................................. 30
6. MODALITA’ OPERATIVE ................................................................................ 30
6.1 Presentazione della domanda ............................................................................................... 30
6.2 Anticipazione integrazione da parte dell’azienda ................................................................. 31
6.3 Recupero dell’integrazione salariale. Compilazione modelli e flusso UNIEMENS .............. 32
Nell’attuale contesto economico, caratterizzato da una profonda e strutturale crisi di tutti i settori produttivi, il sistema di ammortizzatori sociali ha dovuto ben presto essere riadattato alle nuove
esigenze aziendali per la gestione del personale. In Italia, accanto, accanto a strumenti noti quali
cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria, ha cominciato sempre più a farsi strada il
contratto di solidarietà (CDS).
Tale istituto, nato nel 1983 sulla scorta dell’esperienza realizzata in altri Paesi europei, ed in
particolar modo in Germania, si sostanzia in un contratto collettivo, stipulato tra l’impresa e le
organizzazioni sindacali dei lavoratori, con il quale si stabilisce una temporanea riduzione
dell’orario di lavoro al fine di evitare in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di eccedenza
In altri termini, le esigenze di ridimensionamento del personale vengono soddisfatte non solo
attraverso il licenziamento collettivo dei lavoratori in esubero, ma coinvolgendo in una riduzione di
orario un numero più ampio di dipendenti (da qui il termine «solidarietà»), in modo da realizzare
una riduzione complessiva delle ore lavorative equivalente a quelle che sarebbero state lavorate dal personale eccedente. In questo modo, vengono salvaguardati i posti e le professionalità dei
lavoratori, che mantengono, a differenza del licenziamento, un legame con l’impresa, in attesa della normale ripresa produttiva.
Il pregio del CDS, dunque, sta proprio nel fatto che tende a minimizzare l’impatto sociale dell’intervento aziendale sul personale, riducendo il sacrificio economico che viene distribuito su
una platea più vasta di destinatari e salvaguardando figure aziendali che potrebbero ritornare utili in un successivo momento di rilancio aziendale. Tale punto di forza costituisce al tempo stesso il suo
limite intrinseco in termini di utilizzabilità per le imprese. Lo strumento, infatti, non è
concretamente applicabile in tutti quei casi in cui gli esuberi connotati da elementi di forte
disomogeneità (personale diretto/indiretto, personale addetto alla Ricerca e sviluppo/personale
addetto alla produzione, etc.) o in presenza di mansioni non fungibili non permettono una riduzione
del carico di lavoro sulla totalità delle figure aziendali.
2. CONTRATTO di SOLIDARIETA’. COS’E’ e LE DIFFERENTI TIPOLOGIE
Vengono definiti "contratti di solidarietà" (da ora denominato CDS) gli accordi collettivi aziendali,
previsti dagli articoli 1 e 2 del D.L. 30 ottobre 1984, n. 726, stipulati con i sindacati maggiormente
rappresentativi sul piano nazionale, aventi ad oggetto una diminuzione dell'orario di lavoro
finalizzata ad affrontare le situazioni di riduzione di personale in caso di crisi aziendale, ed evitare
in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di esuberanza del personale (contratti di solidarietà
interna o difensivi) o a favorire nuove assunzioni (contratti di solidarietà esterna o espansivi). La legge istitutiva,19 dicembre 1984, n. 863 (articoli 1 e 2) e le sue successive modifiche
disciplina infatti due diverse tipologie di contratti di solidarietà:
1 Per quel che riguarda il contratto di tipo “difensivo” la normativa ha subito diverse evoluzioni e aggiunte: modifiche e
integrazioni all’art 1 della legge 863/84 sono state successivamente introdotte con l’art. 7 comma 1 e 4 della legge n.
48/88, con l’art. 5 della legge n. 236/93; e con l’art. 6, comma 3 e 4 della legge n. 608/96, con il dpr n. 218/2000,
nonché Decreti ministeriali di cui i più significativi sono: il D.M. 20/8/2002 n. 31445, il D.M. 16/9/2003 n. 32832 e la
circolare ministeriale 28/3/2003 n. 8, la circolare ministeriale 11 novembre 2003 n. 35.
Dal 3 agosto 2009 è entrato in vigore il D.M. 10 luglio 2009 n. 46448 che ha abolito i decreti n. 31445 del 20/08/02 e il
n. 32832 del 16/09/03 e pertanto le nuove disposizioni che trovate nella tesina sono applicabili ai contratti di solidarietà
stipulati successivamente al 3 agosto 2009.
- Uno “difensivo” previsto dall’art. 1 della legge 863/84 finalizzato al mantenimento della occupazione mediante la riduzione dell’orario “al fine di evitare in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di esuberanza di personale”. All’interno di tale tipologie è poi possibile individuare due ulteriori categorie di contratto si solidarietà:
o Contratto si solidarietà difensivo per le imprese che rientrano nella disciplina della Cassa Integrazioni Guadagni Straordinaria (CIGS)
o Contratto si solidarietà difensivo per le imprese non rientranti nella disciplina relativa alla CIGS
- L’altro, di tipo “espansivo”, previsto dall’art. 2 della medesima legge finalizzato ad una
riduzione stabile degli orari di lavoro ai fini di un incremento del personale. Questa ultima tipologia ha avuto scarsissima applicazione sia per mancanza di copertura finanziaria che per la struttura dello strumento che ha spinto le aziende ad optare per altre soluzioni nel momento di assumere personale. Anche per il contratto di solidarietà espansivo si delineano differenti disposizioni a seconda che si tratti di aziende rientranti nel regime della CIGS o meno.
Il presente lavoro cercherà di approfondire la tipologia di contratto di solidarietà difensivo per le
imprese che rientrano nella disciplina relativa alla CIGS.
Figura 2.1 – Le differenti tipologie di CDS
2.1 Il contratto di solidarietà difensivo. Riferimenti normativi
Il contratto di solidarietà di tipo “difensivo” trova la sua origine normativa nelle disposizioni di cui
all’art. 1 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863, “Misure urgenti a sostegno ed incremento dei livelli occupazionali”.
2 Queste ultime sono le imprese soggette alla disciplina dei licenziamenti collettivi (art. 24, legge n. 223/1991), delle
imprese alberghiere e di quelle termali pubbliche o private a prescindere dal numero degli occupati, delle imprese
artigiane non rientranti nel campo di applicazione del trattamento straordinario di integrazione salariale, anche ove
occupino meno di 16 dipendenti. Nel caso di aziende cessate, è stata confermata la possibilità di fruire della riduzione
contributiva anche all’azienda subentrante a seguito di operazioni societarie.
Le principali successive modifiche ed integrazioni alla disciplina legislativa dell’istituto sono
intervenute con i seguenti provvedimenti:
- decreto-legge 30 dicembre 1987, n. 536, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1988, n. 48, “Fiscalizzazione degli oneri sociali, proroga degli sgravi contributivi
nel Mezzogiorno, interventi per settori in crisi e norme in materia di organizzazione
dell’INPS” (art. 7);
- legge 23 luglio 1991, n. 223, “Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed
altre disposizioni in materia di mercato del lavoro” (art. 13);
- decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, “Interventi urgenti a sostegno dell’occupazione” (art. 5);
- decreto-legge 16 maggio 1994, n. 299, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio
1994, n. 451, “Disposizioni urgenti in materia di occupazione e di fiscalizzazione degli oneri sociali” (art. 4);
- decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale 22 dicembre 1994, “Disciplina,
nelle unità interessate da contratti di solidarietà e da programmi di cassa integrazione
guadagni straordinaria, del cumulo dei due distinti benefici”;
- decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, “Disposizioni urgenti in materia di lavori socialmente utili, di
interventi a sostegno del reddito e nel settore previdenziale” (art. 6);
- decreto del Presidente della Repubblica 10 giugno 2000, n. 218 “Regolamento recante norme per la semplificazione del procedimento per la concessione del trattamento di cassa
integrazione guadagni straordinaria e di integrazione salariale a seguito della stipula di
contratti di solidarietà, ai sensi dell’art. 20 della legge 15 marzo 1997, n. 59 - allegato 1,
numeri 90 e 91”;
- decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 20 agosto 2002, n. 31445,
“Concessione del trattamento di integrazione salariale in favore dei lavoratori dipendenti da aziende le quali abbiano sottoscritto, ai sensi dell’art. 1 della legge n. 863/1984,
contratti collettivi denominati contratti di solidarietà”, integrato dal successivo Decreto 16 settembre 2003, n. 32832, “Criteri generali sui contratti di solidarietà”.
- decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 16 settembre 2003, n. 32832
- ed infine, il decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 10 luglio 2009, n. 46488 “Semplificazione delle modalità di accesso al trattamento di integrazione salariale in
favore dei lavoratori dipendenti di aziende le quali abbiano sottoscritto contratti collettivi
aziendali denominati contratti di solidarietà Questo ultimo decreto si proponeva di rivedere
la struttura degli ammortizzatori sociali in Italia in seguito alla crisi economica e finanziaria che ha coinvolto anche il nostro paese.
Tra gli istituti “ritoccati” vi rientra per l’appunto anche lo stesso contratto di solidarietà difensivo in quanto la norma oltre ad abrogare i DD.MM. 20 agosto 2002 n. 31445 e n.
32832 16 settembre 2003 ha introdotto norme finalizzate alla semplificazione ed al rilancio
di tale istituto. Infatti, benché il contratto di solidarietà sia stato oggetto di interventi
normativi e di riflessioni dottrinali, fino ad ora è risultato uno strumento tratteggiato dalla
legge (la quale ha spesso si è limitata a rinviare disciplina del più diffuso ammortizzatore
sociale della Cassa Integrazione) e che per la sua rigidità sia sotto il profilo gestionale che
tecnico ha lasciato spazio ad altri strumenti quali Cassa Integrazione e Mobilità. L’istituto,
proprio per il suo scarso utilizzo ha trovato anche un raro riscontro giurisprudenziale.
Ad oggi, dunque, il suo utilizzo rimane ancora problematico. Le aziende, benché incentivate
dal legislatore ad un più ampio utilizzo dello strumento, si trovano di fronte a vuoti
normativi ed ad una limitata prassi aziendale che lasciano irrisolti numerosi dubbi sia in
ambito interpretativo che applicativo.
Tabella 2.1 – Principali norme e circolari di riferimento per il Contratto di Solidarietà
PRINCIPALI NORME di RIFERIMENTO L. n. 863/1984 Misure urgenti a sostegno ed incremento dei
Legge istitutiva del
L. n. 223/1991 Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di
direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato
Norma di riforma per gli strumenti di
D.M. n
46448/2009
Semplificazione delle modalità di accesso al
trattamento di integrazione salariale in favore dei lavoratori dipendenti di aziende le quali abbiano
sottoscritto contratti collettivi aziendali denominati contratti di solidarietà
Norma contenente le
recenti modifiche per favorire un più diffuso
utilizzo dello strumento CDS
CIRCOLARI MINISTERIALI AVENTI ad OGGETTO IL CDS
Interventi urgenti a sostegno dell'occupazione - Contratto di solidarietà - Art. 1, L. n. 863/1984 e
art. 5, commi 1, 2, 3, 4, 10, 11, 12, 13, L. n.236/1993.
contenuti del contratto, aziende beneficiarie
Contratti di solidarietà Art. 5, comma 1, della legge n. 236/93. Chiarimenti
Campo di applicazione, rapporto con altri istituti
ministeriale n.
Contratti di solidarietà di cui all’art. 5, comma 5
del decreto-legge n. 148/1993,
convertito con modificazioni nella legge n.
Limiti temporali,
Lavoratori beneficiari,
n.39/2009
Articolo 19, comma 1, decreto legge n. 185 del
29 novembre 2008, convertito con modificazioni
dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2. Potenziamento ed estensione degli strumenti di tutela del reddito
in caso di sospensione dal lavoro o di disoccupazione. Modifiche al trattamento di
disoccupazione ordinaria con requisiti normali e ridotti ai lavoratori sospesi per crisi aziendali o
occupazionali e introduzione di un trattamento pari all’indennità ordinaria di disoccupazione
con requisiti normali ai lavoratori sospesi o
licenziati assunti con la qualifica di apprendista.
Procedura istanza
3.1 Le imprese interessate
Per quanto riguarda le imprese che possono beneficiare dell’ammortizzatore sociale del CDS
difensivo, la legge distingue due differenti tipologie di contratti di solidarietà:
2. TIPO B - contratti di solidarietà per le aziende non rientranti nel regime di CIGS e per le
aziende artigiane (art. 5 comma 5 legge n. 236/93) 3
Come precedentemente anticipato, il presente lavoro si concentra sulla prima tipologia. Essendo
uno strumento di integrazione salariale e come ribadito dalla Circolare ministeriale n. 33 del 14
marzo 1994, per l’individuazione delle imprese interessate si deve far riferimento all’art. 1 della
legge n.863/1984, in cui viene stabilito che il contratto di solidarietà de equo si applica alle imprese
beneficiarie del trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) che abbiano
mediamente occupato, nel semestre precedente alla data di presentazione della domanda, più di 15
dipendenti4.
3 L’art. 5, comma 5 del decreto-legge n. 148/1993, convertito con legge n. 236/1993, modificato dal D.L. n. 5/2009
convertito dalla legge 9 aprile 2009, n. 33 prevede che alle imprese che non rientrano nel campo di applicazione del
trattamento di integrazione salariale e che, “al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale, nel corso della
procedura di mobilità di cui all’art. 24 della legge n. 223/1991, o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per
giustificato motivo oggettivo, stipulano contratti di solidarietà, viene corrisposto, per un periodo massimo di due anni,
un contributo pari alla metà del monte ore retributivo da esse non dovuto a seguito della riduzione di orario.
Il predetto contributo viene erogato in rate trimestrali e ripartito in parti uguali tra l’impresa e i lavoratori interessati.
Per questi ultimi il contributo non ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi compresi gli
obblighi contributivi previdenziali ed assistenziali. Ai soli fini pensionistici si terrà conto, per il periodo della
riduzione, dell’intera retribuzione di riferimento”.
Possono stipulare contratti di solidarietà e beneficiare del relativo contributo a carico del Fondo per l’Occupazione le imprese che non sono destinatarie della normativa in materia di cassa integrazione guadagni e che abbiano avviato la
procedura di mobilità di cui all’art. 24 della legge n. 223/1991.
Il comma 7 del sopracitato art. 5 della legge n. 236/1993 estende la possibilità di stipulare i contratti di solidarietà e di
beneficiare del relativo contributo a tutte le imprese alberghiere, nonché alle aziende termali pubbliche e private
operanti nelle località termali che presentano gravi crisi occupazionali, individuate con DPCM, d’intesa con il Ministro
del lavoro, del 1° ottobre 1993, senza limiti riferiti al numero di dipendenti occupati.
Il successivo comma 8 del medesimo art. 5, inoltre, estende la possibilità di stipulare i contratti di solidarietà e di
beneficiare del relativo contributo alle imprese artigiane non rientranti nel campo di applicazione del trattamento
straordinario di integrazione salariale (legge n. 223/1991, art. 12, commi 1 e 2), indipendentemente dal numero dei
dipendenti. In tale caso, il contributo è erogato a condizione che i lavoratori con orario ridotto percepiscano, a carico di
fondi bilaterali istituiti da contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale, una prestazione di entità non inferiore alla
metà della quota del contributo pubblico destinata ai lavoratori.
Il Ministero del lavoro ha fornito istruzioni sui CDS per le imprese non rientranti nel regime di cassa integrazione
guadagni straordinaria con la circolare n. 20 del 25 maggio 2004.
La predetta disciplina è stata prorogata fino al 31 dicembre 2009 dalla legge n. 2/2009 di conversione del D.L. n.
185/2008 (art. 19, comma 14).
4 Requisiti dimensionale contenuto all’interno dell’art. 1 comma 1 della legge 223/1991 e ribadito dall’art 2 del DM
Nel numero dei dipendenti vanno computati i lavoratori di qualunque qualifica, compresi gli
apprendisti, i dirigenti, i giovani con contratto di formazione e lavoro, i lavoratori a domicilio 5 .
I lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale, sono computati pro quota in funzione del
ridotto orario, mentre quelli con contratto di lavoro intermittente in proporzione all’orario
effettivamente svolto nel semestre di riferimento
Sono invece da escludere i lavoratori con contratto di somministrazione, dato che sono dipendenti
dall’Agenzia, ed i lavoratori con contratto di reinserimento (Circ. INPS 9 agosto 1991 n.211).
Il lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (per servizio militare, gravidanza e
puerperio,ecc.), ancorché non retribuito, è escluso dal computo solo se in sua sostituzione sia stato
assunto un dipendente: in tal caso deve essere contato solo il sostituto.
Per le aziende di nuova costituzione, il requisito dimensionale si determina in relazione ai mesi di
attività svolta, se inferiore al semestre. Nel caso di richieste presentate prima che siano trascorsi sei mesi dal trasferimento di azienda, il
requisito deve sussistere, per il datore di lavoro che subentra, nel periodo decorrente dalla data del trasferimento.
Tenendo conto del requisito dimensionale, le categorie di imprese che possono usufruire del CDS sono qui di seguito elencate:
1. Imprese industriali con più di 15 dipendenti (media ultimo semestre, secondo quanto
indicato al punto precedente), comprese quelle appartenenti ai settori edile e lapideo.
2. Imprese artigiane con più di 15 dipendenti, comprese quelle appartenenti ai settori edile e lapideo, solo se l’intervento è richiesto in conseguenza della CIGS concessa all’impresa
committente che eserciti influsso gestionale prevalente (cioè quando le fatture emesse
dall’impresa artigiana nei confronti dell’impresa committente abbia superato, nel biennio
precedente, il 50% del fatturato complessivo dell’impresa artigiana).
3. Imprese commerciali in senso stretto (codice statistico-contributivo dal 7.01.01 al 7.01.10 e dal 7.02.01 al 7.02.07, accompagnato dal codice di autorizzazione 3X) e imprese della
logistica (codice statistico-contributivo 7.04.01 e codici di autorizzazione 3B e 3X) che
occupino più di 200 dipendenti.
4. Fino al 31 dicembre 2008, nel limite massimo di spesa di 45 milioni di Euro a carico del
Fondo per l’occupazione: - Imprese commerciali e della logistica con più di 50 dipendenti; - Agenzie di viaggi e turismo, compresi gli operatori turistici, con più di 50 dipendenti; - Imprese di vigilanza (codice statistico-contributivo 7.07.08 e codice di autorizzazione
5J) con più di 15 dipendenti.
5 Il D.M 46488/09 del Ministero del Lavoro specifica che gli apprendisti e gli assunti con contratto di formazione e
lavoro rientrano nella base di calcolo. Suscita però qualche perplessità il riferimento ai contratti di formazione e lavoro,
cancellati nel settore privato da quasi sei anni per effetto del D.L.vo n. 276/2003. Probabilmente, si è trattato di una
svista e, sicuramente, sarebbe stato meglio parlare dei contratti di inserimento ex art. 54 del D.L.vo n. 276/2003 visto
che, il successivo art. 59 li esclude dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti. Va, peraltro, ricordato che la prassi, consolidatasi nel corso degli anni,
li ha inclusi, ritenendoli, in sostanza, “eredi dei contratti di formazione e lavoro”, pur essendo questi molto lontani
come “genus”. La stessa cosa si potrebbe dire (ma anche qui il Decreto Ministeriale avrebbe dovuto esprimersi
esplicitamente) per i lavoratori già impegnati in lavori socialmente utili o di pubblica utilità assunti a tempo pieno ed
indeterminato o a tempo parziale ed indeterminato che, stando alla previsione contenuta nell’art. 7, comma 4, del
D.L.vo n. 81/2000, non rientrano nella base di calcolo per l’applicazione di particolari istituti previsti dalla normativa
legale o dalla contrattazione collettiva. La loro computabilità si dovrebbe ricavare indirettamente, atteso che la
disposizione fu inserita nel 2000, come incentivo normativo per i datori di lavoro “assumenti” per facilitare l’assunzione
di tali soggetti e contribuire allo “svuotamento” del bacino degli LSU.
Per il calcolo del requisito occupazionale per le imprese commerciali e della logistica e per
le agenzie di viaggi e turismo non si contano gli apprendisti e i lavoratori assunti con
Ai fini del calcolo della forza aziendale per le imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti
occorre invece fare riferimento alla forza media del semestre precedente, considerando tutti i
dipendenti, compresi gli apprendisti.
5. Imprese editrici di giornali quotidiani e periodici e agenzie di stampa, senza limite minimo di dipendenti.
6. Imprese appaltatrici di servizi mensa o ristorazione con più di 15 dipendenti, solo per gli addetti sospesi o lavoranti ad orario ridotto a causa di situazioni che diano diritto all’azienda appaltante al trattamento di integrazione salariale.
7. Cooperative di produzione e lavoro.
8. Imprese appaltatrici di servizi di pulizia con più di 15 dipendenti, costituite anche in
cooperativa, per i dipendenti o soci sospesi o lavoranti ad orario ridotto in dipendenza di una contrazione dell’attività dell’impresa committente che dia diritto a quest’ultima al
trattamento di integrazione salariale.
9. Imprese che svolgono attività di navigazione aerea (vettori aerei) e società da queste derivanti a seguito di processi di riorganizzazione o trasformazioni societarie. Dal 1/1/2005
il Ministero del lavoro può concedere alle suddette imprese, in base a specifici accordi in
sede governativa, il trattamento di CIGS per 24 mesi, in relazione a casi di crisi
occupazionale, ristrutturazione aziendale, riduzione o trasformazione di attività. Può essere
interessato al provvedimento sia il personale navigante, iscritto al Fondo volo, sia il
personale impiegato nella gestione delle attività di terra connesse al traffico aereo.
Oltre alle esclusioni previste dalla disciplina sulla Cassa integrazione guadagni straordinaria,
specifiche esclusioni concernono:
a. le imprese che abbiano presentato istanza per essere ammesse ad una delle procedure concorsuali di cui all’art. 3 della legge n. 223/91 (fallimento; concordato preventivo “cessio
bonorum”; liquidazione coatta amministrativa; amministrazione straordinaria), ovvero siano state assoggettate ad una delle suddette procedure6;
b. le imprese edili, nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri. A tale riguardo, nel caso di imprese rientranti nel settore edile, deve essere indicato nel CDS il nominativo dei
lavoratori inseriti nella struttura permanente, distinguendo detti lavoratori da quelli appartenenti ai casi sopra richiamati7 .
c. i rapporti di lavoro a tempo determinato, instaurati al fine di soddisfare esigenze di attività produttive soggette a fenomeni di natura stagionale. (art. 2, comma 5 D.Lgs 368/2001). Da
ciò ne discende che possono rientrarvi i lavoratori a termine con altra causale come, ad
esempio, quella correlata ad una sostituzione per maternità
6 Qqui ci si trova di fronte a situazioni di crisi finale che, in sostanza, difficilmente prospettano una ripresa dell’attività
produttiva e per le quali il Legislatore ha previsto, quale ipotesi integrativa, l’intervento della CIGS (art. 3 della legge n.
223/1991), con pagamento diretto, per un massimo di dodici mesi, ma per le quali è precluso il ricorso alla solidarietà
che, è bene ricordarlo, è uno strumento finalizzato alla conservazione dei posti di lavoro ed alla ripresa dell’attività.
7 L’esclusione, tuttavia, non è assoluta in quanto la riduzione di orario può ben riguardare quei dipendenti dell’impresa
che sono inseriti in modo permanente nella struttura ed il cui rapporto (si pensi, ad esempio, al personale impiegatizio)
non è legato alla fine dei lavori nel cantiere
3.2 I lavoratori beneficiari
I lavoratori interessati al contratto di solidarietà sono, in linea generale, gli stessi ai quali si applica la disciplina della Cassa integrazione guadagni straordinaria e, cioè:
- se rientranti nelle qualifiche di operai, impiegati, quadri e soci lavoratori delle cooperative di produzione e lavoro,
- e se aventi un’anzianità aziendale di almeno novanta giorni. Le esclusioni, pertanto, concernono le categorie dei dirigenti, degli apprendisti
8 , dei lavoratori
assunti con contratto di inserimento e dei lavoratori a domicilio.
Il contratto di solidarietà può riguardare anche i lavoratori occupati a tempo parziale, a condizione
che sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro
solo (così come disposto dalla circolare del Ministero del lavoro n. 33 del 14 marzo 1994).
A fornire un ulteriore chiarimento relativo ai lavoratori beneficiari è intervenuto lo stesso Ministero
del Lavoro con la circolare n.20 del 25 maggio 2004 in cui viene chiarito che “anche ai lavoratori
assunti con contratto a termine o con contratto di inserimento e agli apprendisti 9 si può applicare il
regime di solidarietà ed il relativo contributo per tutta la durata del contratto di solidarietà e, in
ogni caso, non oltre il termine di scadenza del contratto a termine, del contratto di inserimento o
dell’apprendistato, purché la riduzione di orario concordata non impedisca il raggiungimento degli
obiettivi formativi, ove previsti dalla fattispecie contrattuale applicata”.
Tabella 3.1 – Tabella riassuntiva dei lavoratori beneficiari del CDS.
Qualifiche incluseQualifiche escluse
• Impiegati • Quadri
• Soci lavoratori cooperative produzione lavoro • Lavoratori a tempo determinato con carattere
Requisito: Anzianità minima di 90 giorni di effettivo
lavoro, al momento di inizio del CDS.
• Apprendisti (previste eccezioni circ. 20/2004)
• Contratto di inserimento (previste eccezioni circ. 20/2004)
• Lavoratori a tempo determinato per motivi di carattere stagionale
Per quanto riguarda invece la validità del Contratto nei confronti dei singoli lavoratori, il Ministero del lavoro ha affermato che il CDS è efficace nei confronti di tutti i dipendenti che rientrano nel
loro campo di applicazione: non è quindi necessaria, a tal fine, una sottoscrizione da parte dei
singoli lavoratori. La giurisprudenza ha confermato tale impostazione, sostenendo che il CDS
vincola anche i lavoratori dissenzienti e quelli non aderenti ai sindacati stipulanti (Cass. 14 ottobre
1993, n. 10129; Cass. 24 febbraio 1990, n. 1403).
8 C’è, tuttavia, da aggiungere un particolare non secondario: per effetto dell’art. 19, comma 1, lettera c) della legge n.
2/2009, parzialmente modificato dall’art. 7- ter della legge n. 33/2009, anche per i giovani impiegati con tale tipologia
formativa c’è una forma di sostegno del reddito che consiste nell’intervento, per un massimo di novanta giorni per tutta
la durata del contratto (ma i giovani devono essere in forza presso il medesimo datore alla data del 28 novembre 2008),
di una integrazione il cui costo è sostenuto dall’INPS e dall’Ente Bilaterale (nella misura del 20%), con la possibilità, in
caso di mancato sostegno da parte di quest’ultimo, di confluire nei c.d. “ammortizzatori in deroga”. 9 In realtà il D.M. 46448 del 10 luglio 2009 “Semplificazione delle modalità di accesso al trattamento di integrazione
salariale in favore dei lavoratori dipendenti di aziende le quali abbiano sottoscritto contratti collettivi aziendali
denominati «contratti di solidarietà” nell’art 3 “Soggetti Beneficiari” esclude espressamente gli apprendisti (oltre ai
dirigenti e lavoranti a domicilio)
Al pari della CIG, il CDS è uno strumento idoneo a - far risparmiare all’azienda la retribuzione per le ore eccedenti e non lavorate - e corrispondendo al lavoratore che perde tale retribuzione un’integrazione salariale pari ad
una % della retribuzione persa.
4.1 Il risparmio per l’azienda
La logica dello strumento del CDS non differisce di molto rispetto a quello della CIG. Il ricorso a
tale ammortizzatore sociale permette all’azienda di conseguire i risparmi qui di seguito elencati:
1) risparmio della retribuzione e dei relativi contributi: l’azienda che ricorre al CDS risparmierà per ciascun dipendente le ore non lavorate dal dipendente che verranno
successivamente integrate dall’INPS. Il risparmio riguarderà non solo la retribuzione oraria ma
anche il risparmio di contributi e ratei tredicesima e ferie.
Ad esempio, per un dipendente metalmeccanico impiegato a tempo pieno e con una retribuzione
oraria pari 10,04 €, l’azienda, prevedendo una riduzione mensile pari a 40 ore, potrà
- retribuzione = 401,6 € (10,04€ x 40h) - contributi relativi alla retribuzione = 128,5€ (ipotizzando approssimativamente i contributi a
carico azienda pari a 32%)
- la tredicesima = 33,5 € (401,6/12) - ed i contributi sulla XIII = 10,4 (ipotizzando approssimativamente i contributi a carico
azienda pari a 32%)
Figura 4.1 – Risparmio per la retribuzione e tredicesima
Dipendente %P.T Totale
ORE CDS
CTR su
RISPARMIO x
MARIO ROSSI 0 40 24% 10,04 401,6 128,5 33,5 10,4 574,0
RISPARMIO RETRIBUZIONE e TREDICESIMA (CERTO)
2. risparmio ferie/PAR (cd ferie): a differenza della CIGS, dove solitamente la maturazione delle ferie è in funzione dei giorni effettivamente lavorati nel mese
10 , le ferie in regime di CDS
vengono maturate a pieno. Le ferie maturate non saranno però completamente a carico
dell’azienda ma bensì una parte proporzionale alle ore di CDS effettuate nel mese saranno
integrate dall’INPS. Quindi l’azienda si troverà a gestire due quote ratei:
a. la prima è quella corrispondente alle ore effettivamente lavorate (e/o alle ore non lavorate che tuttavia concorrono alla maturazione dei ratei: malattia, infortunio, ecc.) ed è a carico del datore di lavoro;
b. la seconda è quella riferita alle ore non lavorate per effetto della riduzione di orario pattuita nel CDS ed è oggetto di integrazione salariale a carico dell’Inps.
Ritornando al lavoratore metalmeccanico ed ipotizzando una maturazione mensile pari a 22,66 di ferie (14,66 ore di ferie ed 8 di PAR), qualora nel mese faccia il 24% di solidarietà, la
Per i lavoratori in Cigs a zero ore, salvo espressa disposizione contrattuale, è esclusa la maturazione delle ferie (Cass.
n. 1648/1980 e Cass. n. 408/1991). In caso di Cigs ad orario ridotto, invece, il diritto alle ferie matura in proporzione
alle ore lavorate e il relativo trattamento resta a carico del datore di lavoro, mentre resterebbe a carico della Cigs la parte
corrispondente alle ore non lavorate (Cass. n. 3603/1986 e n. 10205/1991).
maturazione sarà sempre pari a 22,66 ma la retribuzione di queste ore sarà differente in quanto
una parte (con relativi contributi) non sarà più a carico azienda ma bensì integrate dall’INPS.
Figura 4.2 – Risparmio per il rateo ferie
ferie conto
Valore ferie
conto INPS
CTR su ferie
MARIO ROSSI 0 40 24% 10,04 5,24 52,61 16,31 68,92
RISPARMIO FERIE (INCERTO)
Da precisare però, che il risparmio ferie riguarda solo le ferie maturate e godute nel periodo di
CDS. Quindi, qualora vengano maturate delle ferie durante il periodo CDS che poi non riescono
ad essere godute dal dipendente queste saranno completamente a carico dell’azienda.
3. Risparmio contributivo ulteriore (eventuale): infine, e fino ad esaurimento dei fondi predefiniti, le aziende che prevedono una riduzione di orario superiore al 20% (o al 30%)
potranno beneficiare di un ulteriore risparmio contributivo pari al 25 (o al 35%) pagato sulla retribuzione del dipendente che è a carico azienda. La concessione di tali sgravi è subordinata
alle disponibilità preordinata nel Fondo per l’occupazione (per un periodo non superiore ai 24 mesi) e necessita quindi di apposito provvedimento da parte del Ministero del lavoro (nota prot.
14/0014668 del 29 ottobre 2008) 11
La riduzione degli oneri contributivi per le imprese operanti nelle aree a declino industriale
individuate ai sensi degli obiettivi 1 e 2 del regolamento CEE n. 2052/88 sono ulteriormente
incrementati e pari al 30%, anziché il 25% (per una riduzione superiore al 20%) e del 40%,
anziché il 35% (per una riduzione superiore al 30%). Tale riduzione è però alternativa agli
sgravi contributivi per il Mezzogiorno e ad altre forme di riduzione contributiva.
Continuando con l’esempio precedente, qualora l’azienda metalmeccanica preveda per il
dipendente Mario Rossi una diminuzione di orario di lavoro pari a 40 ore (sulle 168 mensili,
cioè una riduzione pari al 24%) e qualora i fondi siano disponibili, potrà beneficiare
dell’ulteriore sgravio contributivo che sarà calcolato sulla retribuzione a carico azienda
(10,04*173- retribuzione risparmiata che è pari a 401,6 = 1335,32)
Il Ministero del lavoro ha autorizzato, nel tempo, una serie di provvedimenti di “sblocco” dei suddetti benefici
accessori, di volta in volta resi noti dall’INPS con specifiche circolari. Da ultimo, con circolare n. 48 del 31 marzo
2009, la Direzione generale dell’INPS ha fornito istruzioni applicative per la concessione dei predetti benefici accessori ai contratti di solidarietà stipulati successivamente al 14 giugno 1995 ed entro il 31 dicembre 2005.
Si ricorda che i precedenti sblocchi per le riduzioni contributive erano stati autorizzati dall’INPS con le seguenti
− n. 38 del 28 marzo 2008 per i CDS stipulati entro il 31 dicembre 2003;
− n. 56 del 13 aprile 2006 e n. 104 del 5 ottobre 2006 per i CDS stipulati entro il 31 dicembre 2002;
− n. 163 del 27 settembre 2000 per domande presentate fino al 31 ottobre 1997;
− n. 178 del 20 settembre 1999 per domande presentate fino al 30 giugno 1997;
− n. 169 del 27 luglio 1998 per domande presentate fino al 31 gennaio 1997;
− n. 87 del 7 aprile 1997 per domande presentate fino al 30 aprile 1996.
Figura 4.3 – Risparmio per sgravio contributi
MARIO ROSSI 0 40 24% 10,04 1.335,44 427,34 85,47
RISPARMIO CONTRIBUTO AGGIUNTIVO
Volendo effettuare un breve confronto tra i benefici per l’azienda nel ricorrere al CDS in luogo
della CIG si può sottolineare che:
a. la retribuzione risparmiata con la CIG risulta pari al risparmio del CDS. Il risparmio dei ratei delle retribuzioni differite (XIII e XIV) funzionano però con logiche differenti:
mentre per il CDS la retribuzione è proporzionale alle ore di sospensione dal lavoro, con
la CIG ci sarà un reale risparmio solo se la sospensione sia superiore ai 15 giorni mensili
(giorni necessari per non far maturare i ratei). Quindi, qualora si ipotizzi una riduzione di
orario non particolarmente consistente (quindi fermi produttivi inferiori ai 15 gg
lavorativi nel mese) sembrerebbe preferibile utilizzare il CDS in quanto garantisce un
risparmio non ottenibile con l’adozione della CIG.
b. anche per il risparmio delle ferie in termini di importo i due valori possono a grandi linee essere considerati equivalenti. Però anche qui la logica del risparmio differisce.
Infatti se nella CIG le ferie non vengono maturate per i dipendenti che sono interessati
da una sospensione lavorativa superiore ai 15 giorni, con il CDS la maturazione sarà
completa. Ciò che si risparmia con il CDS risulta infatti essere la retribuzione di tali ferie
maturate. Quindi, come per XIII e XIV, una riduzione di orario che preveda fermi
produttivi inferiori ai 15 giorni lavorativi nel mese dovrebbe spingere l’azienda ad optare
per l’utilizzo del CDS. L’unica attenzione in caso di scelta di CDS sarà però quella di far
usufruire le ferie maturate nel periodo durante il periodo stesso.
c. la scelta del CDS permette all’azienda di ottenere due ulteriori risparmi contributivi non ottenibili in caso di scelta della CIG. Il primo è relativo all’ulteriore sgravio contributivo riportato nel punto 3) il quale però è subordinato alla presenza di due
condizioni: a) che vi sia una riduzione di orario superiore al 20 o al 30%; b) che ci siano ancora fondi disponibili.
Il secondo invece riguarda il contributo che deve versare in caso di ricorso dell’azienda alla CIG. Infatti le imprese che beneficiano dell’intervento della CIG devono versare un
contributo aggiuntivo la cui misura varia a seconda del numero dei dipendenti occupati
(artt. 12 e 13 L. 164/75) e pari al:
- 4% per le aziende fino a 50 dipendenti;
- 8% per le aziende che occupano più di 50 dipendenti 12
Tale contributo non è dovuto in caso di scelta del CDS.
E’ bene comunque concludere effettuando due ulteriori considerazioni riguardo all’opzione CIG o
La prima è relativa alla natura strutturale dell’ammortizzatore. Infatti, mentre la CIG, ed in
particolar modo la CIGS, sembra essere previsto per far fronte a crisi aziendali particolarmente
pesanti 13
costituendo uno strumento volto a rilanciare l’azienda in seguito ad una riorganizzazione
Il contributo è a totale carico del datore di lavoro e si calcola sull’intero importo delle integrazioni salariali erogate, al
netto della riduzione del 5,84%. Il contributo aggiuntivo non è dovuto in caso di eventi oggettivamente non evitabili.
La CIGS è riconosciuta solo in presenza di 3 situazioni:a) crisi aziendale (economica settoriale o locale); b) processi
di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale; c) procedure concorsuali. Il presupposto per il
aziendale o per affrontare periodi di difficoltà in cui è difficile effettuare pianificazioni nel medio
periodo, il CDS sembra invece più uno strumento per tamponare una situazione più o meno lunga
dovuta a piccole inefficienze momentanee e/o a crisi del mercato.
La seconda è relativa alla flessibilità dello strumento che, come vedremo in seguito, rappresenta uno
dei limiti del CDS. Infatti, il ricorso alla CIG permette all’azienda di avere più margini di manovra
nell’individuazione e nell’organizzazione dell’attività aziendale che risultano fortemente limitate
nel caso di stipula di un CDS il cui presupposto è nella distribuzione del sacrificio sul più ampio
numero possibile dei lavoratori e nella pianificazione puntuale (che sia essa settimanale, mensile o
annuale) che deve essere il più possibile rispettata.
4.2 L’integrazione salariale per il dipendente
A fronte della riduzione di orario di lavoro il dipendente registrerà una perdita della retribuzione pari alle ore non lavorate. Tale perdita verrà però integrate in parte dall’INPS. Il sistema, seppure
con alcune piccole differenze, risulta essere dunque simile a quello della CIG e basato su: a. la perdita di una retribuzione: la base di calcolo sulla quale applicare l’aliquota è
costituita dalla retribuzione lorda (retribuzione oraria x ore di CDS) che il lavoratore avrebbe percepito per le ore non lavorate secondo quanto previsto dal CDS.
Il trattamento retributivo perso va determinato senza tenere conto degli aumenti retributivi
previsti dai contratti collettivi aziendali stipulati nei sei mesi precedenti.
La retribuzione deve essere inoltre ricalcolata mese per mese, tenendo conto delle variazioni
derivanti da istituti contrattuali (ad es. aumenti periodici di anzianità) e da eventuali
successivi aumenti stabiliti dalla contrattazione collettiva aziendale.
b. L’aliquota di integrazione da parte dell’INPS: la retribuzione pari alle ore non lavorate che verranno perse dal lavoratore verranno integrate da parte dell’INPS in misura pari
all’60% senza applicazione di alcun massimale (messaggio INPS n. 8097/2010),
diversamente da quanto previsto per la CIGO e CIGS art 13 c.1, legge n.223/1991.
La struttura del CDS risulta dunque essere particolarmente penalizzante (rispetto
all’applicazione della CIGS) per le retribuzioni basse mentre risulta essere vantaggiosa per
le retribuzioni più elevate (vedi tabella successiva)
CDS (al lordo del contributo del 5,84%)
CIGS (al lordo del contributo del 5,84%)
A B = A*60% C = A*80% con
applicazione massimale
D=B-C D/A
1.000 600 800 -200 -20,0%
1.200 720 893 -173 -14,5%
1.500 900 893 6 0,4%
1.932 1.159 1072 86 4,5%
2.000 1.200 1072 127 6,4%
4.000 2.400 1072 1327 33,2%
Proprio il sistema di calcolo è stata una delle principali cause della la scarsa diffusione di
tale strumento. I sindacati, infatti, trovandosi spesso a difendere posizioni lavorative con
retribuzioni inferiori hanno sempre propenso per l’utilizzo della Cassa Integrazione
riconoscimento dell’integrazione salariale è inoltre subordinato alla predisposizione di un programma di intervento
volto, in generale, al rilancio dell’attività e alla salvaguardia, anche parziale, dei livelli di occupazione.
nonostante il CDS potesse rappresentare uno strumento più egualitario e più vicino alla
logica sindacale.
Tale atteggiamento sembra però essere mutato negli ultimi anni, visto anche la parziale
revisione dell’integrazione salariale per CDS. In concomitanza con la crisi economico-
finanziaria che ha interessato le principali economie mondiali, il governo, al fine di garantire
una diffusione dello strumento ha infatti deciso di innalzare la % di integrazione a carico
dell’INPS portandola dal 60% iniziale all’80% per il biennio 2009 – 2010 14
permettendo una
situazione di preferenza del CDS rispetto alla CIG (vedi tabella successiva).
LORDA CDS (al lordo del
contributo del 5,84%) CIGS (al lordo del
contributo del 5,84%) Differenza
applicazione massimale D=B-C D/A
1.000 800 800,0 0,0 0,0%
1.200 960 894,0 66,0 5,5%
1.500 1.200 894,0 306,0 20,4%
1.932 1.545 1.072,6 473,0 24,5%
2.000 1.600 1.072,6 527,4 26,4%
4.000 3.200 1.072,6 2.127,4 53,2%
c. I contributi ridotti a carico dipendente sull’integrazione dell’INPS: l’integrazione ottenuta dall’applicazione dell’aliquota alla retribuzione persa non sarà soggetta alla
normale contribuzione. Infatti il trattamento sarà ridotto in misura pari all’importo derivante all’applicazione dell’aliquota contributiva prevista a carico degli apprendisti. Poiché
attualmente tale aliquota è pari al 5,84%, il trattamento di integrazione salariale per CDS è sostanzialmente commisurato al 75,33% (80% meno il 5,84% dell’80%). Tale particolare
regime contributivo fa si che la differenza tra la retribuzione percepita in assenza di CDS e quella integrata per CDS sia ulteriormente diminuita in quanto, mentre alla prima è applicata
un’aliquota del 9,19% alla seconda viene applicata un’aliquota contributiva pari al 5,84%.
4.2.1 L’incidenza del CDS sugli altri elementi retributivi
In regime di CDS si registra dunque una perdita di retribuzione per il dipendente. L’adozione di tale
istituto può inoltre andare a modificare anche altri elementi retributivi quali ratei ferie, mensilità
aggiuntive, retribuzione differite, etc. Andando a vedere in dettaglio:
- TFR: Il trattamento di fine rapporto matura sull’intero importo della retribuzione contrattuale. La diminuzione della retribuzione per effetto del contratto di solidarietà,
quindi, non produce alcun effetto su tale trattamento. Infatti, per le ore lavorate, il datore di
lavoro continuerà ad accantonare il Tfr mentre per quelle non lavorate per effetto del
contratto di solidarietà, il Tfr è a carico dell’Inps e sarà erogato al lavoratore sempre dal
datore di lavoro che successivamente lo recupererà dall’Inps. Al riguardo, l’Istituto ha precisato che il diritto al rimborso delle suddette quote di Tfr può essere riconosciuto
L’aumento dal 60 all’80% dell’integrazione dei CDS è contenuta nell’art. 1 comma 6 della legge 102/2009
“Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 1º luglio 2009, n. 78, recante provvedimenti anticrisi,
nonché proroga di termini e della partecipazione italiana a missioni internazionali”Tale norma rinviava all’adozione di
un decreto interministeriale da parte del ministero del lavoro di concerto con il ministro delle Finanze per definire le
modalità di attuazione (Decreto Interministeriale n. 48295) Si rinvia invece all’INPS per il controllo ed il monitoraggio
dell’utilizzo degli ammortizzatori sociali nel limite dei fondi stabiliti dalla legge n.102/2009 (40 milioni per il 2009 ed
80 milioni per il 2010). L’INPS con messaggio del 22 marzo 2010, n. 8097 ha provveduto ad informare che anche per
l’anno 2010 l’integrazione poteva essere pari all’80%.
soltanto a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro, evento che potrebbe verificarsi
anche a distanza di anni dalla scadenza del CDS. All’atto della risoluzione del rapporto, il
datore di lavoro (che deve corrispondere interamente il T.F.R. al lavoratore) dovrà
richiedere all’INPS il rimborso delle suddette quote, comprensive della rivalutazione
stabilita dalla legge n. 297/82
- PREVIDENZA COMPLEMENTARE: La riforma della previdenza complementare del 2007 ha previsto la possibilità da parte del dipendente di versare il proprio TFR, più un
eventuale contributo aggiuntivo, a dei fondi pensionistici privati. Per quanto riguarda queste
due componenti durante il periodo di CDS:
o Il TFR viene, versato al fondo, per la quota parte lavorata mentre la parte relativa alla riduzione di orario di lavoro sarà a carico dell’Inps ed erogato al lavoratore solo in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro (vedi sopra);
o Il contributo aziendale matura (1,2% del minimo tabellare) per il periodo effettivamente lavorato. Il contributo a carico del lavoratore segue la stessa sorte se è
quello minimo (1,2%). Se invece il lavoratore ha optato per un contributo superiore essendo lo stesso riferito alla base di calcolo del TFR viene versato, purché vi sia
capienza nella retribuzione del mese (occorre cioè che non sia a zero ore per tutto il mese).
- RATEO FERIE: Come visto in precedenza, le ferie durante periodo di CDS maturano a pieno. Ciò che varia è la retribuzione delle ferie a seconda che queste siano maturate durante
l’effettivo orario di lavoro o durante l’orario di CDS. Quindi possiamo dire che per il
lavoratore maturano due quote: la prima è quella corrispondente alle ore effettivamente
lavorate (e/o alle ore non lavorate che tuttavia concorrono alla maturazione dei ratei:
malattia, infortunio, ecc.) a carico del datore di lavoro che verranno pagate con la
retribuzione piena; la seconda è quella riferita alle ore non lavorate per effetto della
riduzione di orario pattuita nel CDS ed è oggetto di integrazione salariale a carico dell’Inps.
Quindi, ad esempio, se è prevista una riduzione di orario pari al 50% e le ferie che si matu-
rano in un anno sono pari a 160, 80 saranno a carico del datore di lavoro e retribuite al 100%
e le restanti 80 saranno a carico dell’INPS e retribuite al 60%.
Non è invece integrabile l’indennità sostitutiva delle ferie
- RATEO TREDICESIMA Anche per questo istituto si può affermare che per il lavoratore maturano due quote di tredicesima mensilità (o altre mensilità aggiuntive): la prima è quella
corrispondente alle ore effettivamente lavorate (e/o alle ore non lavorate che tuttavia concorrono alla maturazione dei ratei: malattia, infortunio, ecc.) ed è a carico del datore di
lavoro; la seconda è quella riferita alle ore non lavorate per effetto della riduzione di orario pattuita nel CDS ed è oggetto di integrazione salariale a carico dell’Inps.
La corresponsione delle erogazioni va effettuata alle ordinarie scadenze annuali
- ASSEGNO NUCLEO FAMILIARE: L'INPS, con circolare n. 9/1986, ha puntualizzato che l'azienda che corrisponde il trattamento di integrazione salariale è tenuta ad erogare gli assegni familiari sia per le giornate di lavoro effettivamente prestate che per quelle di
- INDENNITA’ di MANCATO PREAVVISO: L’INPS ha precisato che l’indennità di mancato preavviso non è integrabile, con riferimento alla riduzione di orario a seguito del
CDS, in quanto non costituisce un corrispettivo diretto ed immediato della prestazione
Da ultimo, è bene evidenziare come ulteriori variazioni sulla retribuzione percepita dal dipendente
possono provenire anche da come il contratto di solidarietà si interfacci con altri istituti (malattia,
infortunio, etc) previsti dalla relativa legislazione sociale e contrattualistica nazionale e/o aziendale.
La prevalenza dell’uno o dell’altro istituto potrà infatti andare ad incidere sulla retribuzione del
lavoratore. L’analisi sul rapporto tra CDS ed altri istituti normativi e contrattuali è rinviato al
4.2.2 Rapporto tra CDS ed altri istituti normativi e contrattuali
Ulteriore variazione in termini di retribuzione per il lavoratore può derivare da come il CDS si
interfacci con gli altri istituti normativi e contrattuali. In base alla prevalenza dell’uno o dell’altro
istituto, infatti, la retribuzione del lavoratore potrà subire ulteriore variazioni rispetto ad una condizione di non applicazione del CDS. Basti pensare alla contemporanea presenza di CDS e di un
permesso retribuito con retribuzione piena (es. permesso AVIS) o di un evento in cui sia prevista una integrazione a carico dell’INPS o di altro istituto con una percentuale di integrazione differente
rispetto a quella della solidarietà. La prevalenza dell’uno o dell’altro istituto dovrebbe essere regolamentato dalle “norme che regolano in generale rapporti tra il trattamento straordinario
di integrazione salariale e le altre prestazioni previdenziali” (Circ. 212/1994). In realtà, ad oggi, vista lo scarso utilizzo dello strumento non è possibile rinvenire una normativa completa tale per cui
si possa con certezza far prevalere l’uno o l’altro istituto. Sarà dunque necessario ricorrere ad
eventuali circolari (es. circolare 212/1994) o cercare di estendere per analogia principi che trovano
attuazione nella gestione della CIG. Ulteriore criterio potrebbe essere infine anche quello della
prassi, ma considerata la scarsa diffusione dello strumento fino a qualche anno fa, il suo contributo
risulta del tutto relativo. Ciò premesso, si esaminano specificamente le principali fattispecie
normative e contrattuali:
1. FERIE: In presenza di CDS predeterminato in un determinato giorno lavorativo fa si che la richiesta di ferie da parte del dipendente soccombano rispetto alla riduzione di orario
pianificata. Il CDS infatti deve essere interpretato come un vero e proprio nuovo orario di
lavoro tale per cui la richiesta del dipendente di un permesso di ferie/PAR in un periodo
coperto da CDS non avrebbe senso.
Diverso potrebbe essere il caso in cui siano state pianificate ferie aziendali prima (ma anche dopo) della stipula dell’accordo sindacale. In tal caso, avendo l’azienda già pianificato le
proprie ferie potrebbe non sembrare corretto la cancellazione di tali ferie in luogo di una riduzione di orario a carico dell’INPS. Infatti, se è vero che la riduzione di orario è uno
strumento volto a far fronte a particolari situazioni aziendali in cui venga a mancare il lavoro è altrettanto vero che il CDS non può costituire elemento sostitutivo delle ferie il cui
godimento deve rispettare pur sempre i parametri previsti dalla legislazione e dalla contrattazione nazionale. Il CDS deve invece coprire un monte ore non necessarie per
l’attività aziendali commisurate alla relativa quantificazione degli esuberi.
Qualora si adotti una visione del CDS di uno strumento aggiuntivo e non sostitutivo delle
ferie se ne può desumere che le eventuali ferie/PAR residue non debbano essere
necessariamente godute prima di entrare a regime del CDS. C’è da precisare comunque che
questa prassi piuttosto diffusa non è consolidata da alcuna circolare e/o norma. Anzi, per la
CDS come per la CIG, nella compilazione della dichiarazione del rappresentante legale da
allegare all’inoltro del modello I.G.I. 15/Str (vedi cap. 6) viene espressamente richiesta la
dichiarazione di conferma da parte dell’azienda che i dipendenti di abbiano usufruito delle
ferie maturate nei periodi precedenti prima di entrare in regime di CDS.
Per quanto riguarda la maturazione delle ferie si rinvia al paragrafo precedente
2. PERMESSI ANNUI RETRIBUITI: Per questo istituto si rinvia a quanto sopra indicato in materia di ferie
3. FESTIVITA’: In via generale è ammesso l’intervento di integrazione salariale per la quota di retribuzione persa relativa alle festività che cadono durante il periodo di vigenza del CDS.
Un esame specifico richiede, secondo l’INPS (circolare 212/1994), il trattamento per le
giornate festive infrasettimanali tenendo conto del fatto che sia stata concordata una
riduzione di orario di tipo verticale (con alternanza di periodi di sospensione e periodi ad
orario pieno) o orizzontale 15
Difatti, qualora la riduzione dell’orario di lavoro sia di tipo orizzontale, il trattamento di
integrazione salariale può erogarsi a complemento del minor salario corrisposto dal datore di
lavoro per la festività. Qualora la riduzione dell’orario sia invece di tipo verticale, occorre effettuare una distinzione: se la festività cade durante un periodo lavorato e retribuito ad
orario normale, non sussistono i presupposti per l’intervento di integrazione salariale; negli altri casi in cui la festività è cadente in periodo di sospensione totale dal lavoro è pienamente
4. MALATTIA: In riferimento alla malattia è bene fare alcune premesse che saranno valide anche per i punti relativi al congedo di maternità e congedo parentale. Per quanto riguarda
tali istituti il Ministero è intervenuto in maniera puntuale per chiarire alcuni dubi con la
Circolare n.212/1994. Con tale circolare il ministero distingueva 2 differenti situazioni:
a. Nel caso di riduzione orizzontale16: è prevista la cumulabilità delle dell'indennità di malattia con le integrazioni salariali di solidarietà (e ciò vale anche per l’indennità
di maternità e alla indennità corrisposte dall'INAIL per inabilità temporanea). In tal
caso, la circolare rinvia ad un’altra circolare (la n.63 del 7 marzo 1991) per la
determinazione dell’indennità che prevede che la retribuzione da prendere
riferimento per l'erogazione delle indennità “va calcolata sulla sola retribuzione
effettivamente percepita, escludendo, quindi, la parte oggetto di integrazione
salariale straordinaria di solidarietà che continuerà ad essere erogata”.
b. Nel caso di riduzione verticale: in tal caso l’evento della malattia e della maternità si differenziano. Più precisamente
- In caso di malattia: per gli eventi, o parte degli eventi, di malattia che si collocano nel corso di un periodo per il quale era prevista la piena occupazione, al dipendente spetterà la sola erogazione dell'indennità di
malattia mentre per gli eventi di malattia, o per la parte degli stessi, che cadono in periodi per i quali era prevista la sospensione totale dal
lavoro, spetta invece soltanto il trattamento di integrazione salariale (che, noto sostituisce ai sensi dell'art. 3, comma 2, della legge agosto 1972, n.
464, le prestazioni economiche di malattia).
- In caso di maternità: per gli eventi di maternità (astensione obbligatoria), sia per i periodi di prevista occupazione che per quelli di astensione
totale dal lavoro, “va invece corrisposta esclusivamente la indennità di
In riferimento alla distinzione tra riduzione verticale e orizzontale si rinvia al paragrafo 5.1.2.
In realtà la circolare fa riferimento anche ai Cds con riduzione verticale con “retribuzione costante” per i quali si intendono tutti quei contratti che prevedono una riduzione verticale dell'orario di lavoro (attività lavorativa sospesa per
settimane o mesi interi) ma in cui le parti hanno concordato che la retribuzione, riparametrata in relazione alla riduzione
dell'orario di lavoro, sia dovuta in misura mensile invariata nel corso della validità del contratto stesso, compresi
quindi i periodi di sospensione da lavoro.
maternità (art.17, u.c., legge n. 1204/1971)”. Invece, in caso di astensione
facoltativa, che presuppone “l'attualità” dell'obbligo della prestazione
lavorativa, va erogata solo per i periodi di prevista attività. Per i
rimanenti periodi e' erogabile il trattamento di integrazione salariale.
In tal caso, l'indennità sarà calcolata sulla scorta dei criteri contenuti nella
circolare n. 152 del 7.7.1990, e cioè tenendo conto degli “emolumenti del
mese (o quattro settimane) precedente, ottenuti sommando a quanto
effettivamente erogato al lavoratore a titolo di retribuzione nel mese
considerato, la parte di retribuzione oggetto, nel mese stesso, di integrazione
salariale”17.
Fatte queste dovute premesse, per gli eventi di malattia che si manifestino nel corso del CDS è quindi ammesso il cumulo delle prestazioni economiche di malattia con il trattamento di
integrazione salariale di solidarietà. In altre parole, come precisato dall’INPS con circolare 212/1994, qualora si verifichi un evento di malattia in un giorno in cui era stata pianificata
CDS al dipendente spetterà in caso di c. CDS orizzontale - per la quota di trattamento retributivo riferito alle ore lavorative viene erogata
l’indennità di malattia a carico dell’INPS e il trattamento integrativo dell’Azienda, se
il lavoratore rientra fra le categorie aventi diritto all’indennità di malattia; ovvero
solo il trattamento economico di malattia a carico dell’Azienda, se il lavoratore non
rientra nelle suddette categorie;
- per la quota di trattamento retributivo persa, per effetto della riduzione di orario, viene corrisposto il trattamento di integrazione salariale a carico dell’INPS.
d. CDS verticale: seguendo la logica sopra esposta, il trattamento retributivo perso corrisponderebbe all’intera giornata che sarà dunque integrata dall’INPS sotto forma
di CDS (e non di malattia)
5. INFORTUNIO sul LAVORO: Se l’infortunio sul lavoro si è verificato prima del momento iniziale del CDS, il lavoratore ha diritto al normale trattamento di infortunio
(indennità corrisposta dall’INAIL e relativo trattamento da parte del datore di lavoro), anche
se l’infortunio si protrae nel periodo di applicazione del CDS. Se invece l’infortunio si verifica durante il CDS:
o il calcolo del trattamento di infortunio (indennità corrisposta dall’INAIL e relativo trattamento da parte del datore di lavoro) verrà effettuato con riferimento alle ore
lavorative ridotte; o il lavoratore avrà inoltre diritto all’integrazione salariale in relazione alla retribuzione
persa a seguito del CDS
6. CONGEDO MATERNITA’ A differenza dell’evento di malattia prevale sempre l’indennità di maternità. Infatti, qualora il congedo di maternità sia già in atto al momento
della stipula del contratto di solidarietà, la lavoratrice continua a fruire del trattamento
economico relativo calcolato sulla retribuzione intera. Ma anche nel caso in cui l’evento si verifiche successivamente, compete in ogni caso
l’indennità di maternità. Infatti con la circolare 212/1994 l’INPS chiarisce che: - per la riduzione orizzontale è prevista la piena cumulabilità 8come per la malattia; - per la riduzione verticale, la stessa circolare chiarisce che “per gli eventi di maternità
(astensione obbligatoria), sia per i periodi di prevista occupazione che per quelli
Tale criterio, come chiarito dalla successiva circolare n. 63/1991 (che regola la valorizzazione dell’indennità per i Cds
orizzontali) è appunto “applicabile nei soli casi in cui per effetto della malattia e della maternità il trattamento
di integrazione salariale cessi di essere corrisposto”.
di astensione totale dal lavoro, va invece esclusivamente la indennità di
maternità (art.17, u.c., legge n. 1204/1971)”.
Per il periodo di congedo di maternità, la relativa indennità deve essere calcolata sulla
retribuzione media globale giornaliera (compresi i ratei di gratifica natalizia o tredicesima
mensilità e di altri premi o mensilità aggiuntive) relativa al periodo di paga
quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del
quale ha avuto inizio l’astensione stessa, facendo riferimento,ovviamente, all’orario
settimanale ridotto fissato dal CDS 18
(vedi anche punto 4.MALATTIA)
7. CONGEDO PARENTALE: Per quanto riguarda il congedo parentale (o maternità facoltativa) possono essere riprese alcune riflessioni fatte in precedenza per il Congedo di maternità. Quindi, qualora il congedo parentale sia già in atto al momento della stipula del
contratto di solidarietà, la lavoratrice continua a fruire del trattamento economico relativo calcolato sulla retribuzione intera.
Ma a differenza del congedo obbligatorio, per gli eventi di maternità facoltativa, compete l’indennità di maternità durante i periodi nei quali era prevista la piena occupazione, mentre
compete l’integrazione salariale, durante i periodi di sospensione. Infatti la stessa circolare 212/1994 chiarisce che per “l'astensione facoltativa, che
presuppone l'attualità dell'obbligo della prestazione lavorativa, va erogata solo per i
periodi di prevista attività. Per i rimanenti periodi e' erogabile il trattamento di
integrazione salariale”.
Anche per la determinazione dell’indennità della maternità facoltativa valgono i criteri
indicati precedentemente per il congedo di maternità escludendo però il computo del rateo
della tredicesima mensilità e di altri trattamenti ultramensili.
8. RIPOSI GIORNALIERI per MATERNITA’: Qualora, durante il CDS, vengano richieste le due ore di riposo giornaliero per maternità, spettanti nel primo anno di vita del bambino
(c.d. “allattamento”), alla lavoratrice compete:
o il trattamento di integrazione salariale, con riferimento alla retribuzione relativa alle ore perse a seguito del CDS;
o l’indennità a carico dell’INPS, pari all’intero ammontare della retribuzione relativa alle stesse ore di riposo.
Occorre comunque tenere presente che: - i riposi debbono essere collocati nell’ambito dell’orario di lavoro ridotto; - se il CDS prevede un orario giornaliero di lavoro inferiore a 6 ore, le ore di riposo si
riducono ad una. 9. PERMESSI per i PORTATORI di HANDICAP (PERMESSI LEGGE 104): L’art. 33
della legge n. 104/1992 prevede a favore dei portatori di handicap e dei loro familiari:
- il diritto al prolungamento dell’astensione facoltativa (congedo parentale) fino ai tre anni di età del bambino, a favore della madre o, in alternativa, del padre lavoratore;
18 L’INPS ha precisato che, per le lavoratrici in Cds, non trova applicazione il particolare sistema di calcolo della
retribuzione media globale giornaliera previsto dalla lett. b) dell’art. 16 della legge n. 1204/1971 (ora dell’art. 23,
comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001). In base a tale disposizione, nei casi in cui, per esigenze organizzative contingenti
dell’Azienda o per particolari ragioni di carattere personale della lavoratrice, l’orario medio effettivamente praticato
risulti inferiore a quello previsto dal contratto di lavoro della categoria, la retribuzione media giornaliera si ottiene
dividendo l’ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il
numero delle ore di lavoro effettuato e moltiplicando il quoziente ottenuto per il numero delle ore giornaliere di lavoro
previste dal contratto stesso. Ad avviso dell’Istituto, tale norma è infatti correlata a specifiche situazioni che non
ricorrono nell’ipotesi di utilizzo del CDS.
- due ore di permesso giornaliero retribuito in alternativa al prolungamento del congedo parentale;
- tre giorni di permesso mensile a favore del lavoratore portatore di handicap o che assiste una persona con handicap.
Durante il CDS, ai lavoratori beneficiari delle suddette disposizioni compete:
o per il prolungamento del congedo parentale, il trattamento di congedo parentale come visto nel punto precedente;
o per i permessi giornalieri e mensili, l’indennità a carico dell’INPS, corrispondente alla retribuzione delle ore lavorabili e non prestate al suddetto titolo, e il trattamento
di integrazione salariale per le ore perse a seguito del CDS.
Anche in relazione a tale istituto, qualora sia prevista una riduzione verticale, i permessi a
favore del dipendente dovrebbero essere riproporzionati in base alle giornate effettivamente lavorate.
10. PERMESSO PER DONATORI di SANGUE: se il lavoratore è in riduzione di orario per
tutta la giornata percepirà quanto spetta a titolo di contratto di solidarietà. Se la riduzione di orario interessa solo una parte delle ore della giornata, la retribuzione sarà in parte a carico
del permesso donatori di sangue e in parte in contratto di solidarietà.
11. PERMESSI ELETTORALI: se il lavoratore è sospeso per l’intera giornata di lunedì (o martedì) spetta l’integrazione del CDS. Spetta invece la retribuzione per le giornate di
12. RITENUTE SINDACALI: le ritenute sindacali, essendo generalmente calcolate su importi lordi (che sia la retribuzione base o la retribuzione lorda mensile) in base a quanto
predisposto dai singoli CCNL, non dovrebbero subire variazioni. Il dipendente continua
dunque a pagare la medesima quota anche se la sua retribuzione netta subirà una
diminuzione. E’ buona prassi, comunque, richiedere al sindacato la possibilità di
riproporzionare la ritenuta alle ore effettivamente lavorate in modo da non gravare
ulteriormente sul portafoglio del dipendente. In tal caso lo stesso sindacato dovrà effettuare
una richiesta scritta all’azienda di riproporzionamento della trattenuta.
13. LAVORO STRAORDINARIO: L’ultimo comma dell’art. 4 (comma 5), riprendendo, con
lievi modifiche, quanto già affermato all’art. 4, comma 7, del D.M. n. 31445/2002, afferma che prestazioni di lavoro straordinario per i lavoratori in solidarietà non sono ammesse, a
meno che l’impresa che vi abbia fatto ricorso non provi che ciò sia stato determinato da esigenze sopravvenute e straordinarie correlate all’attività produttiva. Il divieto può essere
superato con la dimostrazione delle sopravvenute e straordinarie esigenze produttive (es. una commessa da evadere, assolutamente, in un ristretto arco temporale). Ovviamente, le
c.d. “cause di forza maggiore”, legate ad eventi imprevedibili e fuori dall’ambito di
controllo del datore di lavoro (es., situazioni meteorologiche particolarmente pesanti), che
hanno determinato un maggior lavoro (ad esempio, per ripulire i locali e le pertinenze
aziendali dai danni di un alluvione), sono perfettamente ammissibili. Per quanto riguarda lo straordinario effettuato da altri lavoratori non coinvolti nel CDS, lo
stesso Ministero considera questa ipotesi meritevole di attenzione da parte degli Uffici competenti al fine di verificare se tali prestazioni si pongano in contrasto con le ragioni che
hanno portato alla stipula del CDS. Al riguardo si ritiene che:
a. non si pongono problemi se le mansioni dei dipendenti che svolgono lavoro straordinario non sono fungibili con quelle degli altri lavoratori posti ad orario
b. se invece sussiste fungibilità delle mansioni, i volumi e le modalità di utilizzo dello straordinario potrebbero influenzare negativamente il giudizio dei competenti Uffici
del Ministero del lavoro in ordine all'accoglimento della richiesta di intervento del
4.2.3 Copertura previdenziale
I periodi trascorsi in CDS sono riconosciuti utili d’ufficio per il conseguimento del diritto alla
pensione di anzianità, vecchiaia, invalidità e superstiti e per la determinazione della misura di
queste. A tale scopo i contributi sono effettivamente reali in quanto ai fini del calcolo della pensione
si tiene conto della retribuzione sulla quale è calcolata l’integrazione. In altre parole la retribuzione di riferimento, ai fini della pensione, durante i periodi di CDS è quella che il lavoratore avrebbe
percepito lavorando. L’accredito è effettuato d’ufficio dall’INPS sulla base dei dati forniti dalle aziende.
Si ricorda che, ai fini del diritto e della misura della pensione di anzianità, per i lavoratori che non hanno periodi di contribuzione antecedenti al 31-12-1992, l’accredito contributivo figurativo,
operato a qualsiasi titolo e quindi anche a copertura di periodi per i quali viene corrisposto il trattamento di integrazione salariale per il CDS, viene riconosciuto nel limite di 5 anni complessivi
5. IL CONTRATTO ed i suoi CONTENUTI
5.1 La stipula del contratto
Il contratto di solidarietà, come rinvia lo stessa denominazione, è un vero e proprio contratto che deve essere siglato tra l’azienda ed i lavoratori.
Il presupposto fondamentale per ricorrere al CDS è l’andamento negativo o involutivo degli indicatori economico-finanziari, quali il risultato di impresa, il fatturato, il risultato operativo,
l’indebitamento, complessivamente considerati e riferiti al biennio precedente Una situazione di
crisi aziendale quindi che sia tale delineare un esubero di personale e, conseguentemente, la
necessità di ridurre il monte ore lavorato.
Per fronteggiare tale esubero, la Direzione aziendale può quindi stipulare con la Rappresentanza
Sindacale Unitaria e con le Organizzazioni Sindacali di categoria dei lavoratori, aderenti alle
confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale (art. 1 c.1 legge 863/1984), un
accordo sindacale che stabilisca una temporanea riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare, in
tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale.
In considerazione dei soggetti deputati alla stipula del suddetto accordo, la legge non prevede una
specifica procedura di consultazione sindacale. La legge affida alle Regioni la competenza a
promuovere, nel proprio ambito territoriale, gli accordi ed i contratti collettivi per l’applicazione
dell’istituto della solidarietà. Poiché non è previsto un obbligo per le parti di stipulare il CDS in
sede regionale, quindi, sono da considerarsi validi, ai fini della concessione del trattamento di integrazione salariale, gli accordi che, secondo la volontà delle parti, siano intervenuti in sedi
diverse L’accordo sul ricorso al CDS può, dunque, essere direttamente concluso, ovvero può trovare
collocazione nell’ambito di una procedura di mobilità, quale misura alternativa ai licenziamenti collettivi, oppure nel corso della procedura di consultazione per l’accesso alla CIGS.
Per quanto riguarda il contenuto del contratto questo, come chiarito dalla circolare n.33 del 1994,
a. la data della stipula del contratto, che deve essere precedente alla data di inizio della riduzione di orario;
b. la data dell’eventuale apertura della procedura di mobilità ; c. l’esatta individuazione delle parti stipulanti; d. il contratto collettivo di lavoro applicato ai dipendenti dell’impresa; e. l’orario di lavoro ordinario applicato e la sua articolazione; f. la quantificazione dell’esubero di personale all’atto della stipula del contratto; g. i motivi che hanno determinato l’esubero (circolare Ministero del Lavoro n.33 del 14 marzo
h. il numero dei lavoratori interessati alla riduzione dell’orario; i. la data di decorrenza dell’applicazione del regime di solidarietà e la relativa durata; j. la forma di riduzione dell’orario di lavoro; k. la percentuale complessiva e l’articolazione della riduzione dell’orario di lavoro; l. la parametrazione sull’orario medio settimanale; m. le modalità attraverso le quali l’impresa può , qualora sia necessario soddisfare temporanee
esigenze di maggior lavoro, modificare in aumento, nei limiti del normale orario contrattuale, l’orario ridotto.
A questi elementi essenziali che il contratto di solidarietà deve necessariamente contenere se ne
debbono aggiungere due:
- il primo è rappresentato dal fatto che nell’atto si deve affermare che gli istituti contrattuali e legali differiti vengano riproporzionati,
- il secondo riguarda l’indicazione nominativa dei lavoratori destinatari dell’intervento che andrà a costituire parte integrante del contratto stesso. Tale elenco, sottoscritto dalle parti firmatarie
dell’accordo, dovrà riportare il nominativo dei lavoratori interessati alla riduzione di orario, con
la specificazione della qualifica e della data di assunzione e distinti per unità produttive e per
reparti. Da tale ultima considerazione scaturisce un ulteriore problema: possono essere variati i
nominativi individuati nell’elenco? La risposta è positiva se ciò, nel rispetto del numero
complessivo indicato, è previsto nell’accordo di solidarietà: in caso contrario, occorre stipularne
uno nuovo, inviandolo sia alla Direzione Generale per gli Ammortizzatori Sociali e gli Incentivi all’Occupazione del Ministero del Lavoro, che all’INPS.
Nel caso in cui attraverso il CDS venga ad essere superato il limite massimo di fruizione della CIGS
(vedi paragrafo 5.1.4), occorre inoltre espressamente confermare la finalità di evitare procedure di mobilità per evitare esuberi dichiarati al punto f.
Qualora il CDS interessi più unità produttive, i punti suddetti dovranno essere esplicitati per ciascuna delle unità interessate.
E’ necessario a questo punto effettuare alcuni approfondimenti su alcuni dei punti contenuti nel
5.1.1 Quantificazione e motivazione dell’esubero. Il principio della congruità
Con l’art. 4 del DM 46488 l’esubero, risultante dalla sottoscrizione dell’accordo, deve essere
motivato e quantificato. Da ciò discende che l’accordo tra le parti deve essere finalizzato a
scongiurare il ricorso ai provvedimenti di licenziamento: esso può avvenire sia nel corso di una
procedura di mobilità, ma anche al di fuori della stessa (cosa importante, atteso che tutta una serie
di adempimenti burocratico – formali previsti dall’art. 4 della legge n. 223/1991, non vengono
necessariamente richiesti).
In riferimento alla motivazione, le cause che stanno alla base dell’eccedenza sono individuate
anche in relazione agli indicatori economico-finanziari (risultato di impresa, fatturato, risultato
operativo, indebitamento), complessivamente considerati e riguardanti il biennio precedente, dai
quali deve emergere un andamento a carattere negativo ovvero involutivo. Per quanto riguarda invece la quantificazione delle ore di riduzione del lavoro è da evidenziare che
le cose sono cambiate di recente sostituendo un criterio piuttosto rigido con uno più flessibile. Infatti con il DM n. 31445/2002, ora abrogato, si affermava che il contratto di solidarietà era
considerato idoneo allorquando “la percentuale di riduzione di orario concordata tra le parti è tale che il totale del numero delle ore non lavorate dalla complessiva platea degli interessati al
contratto stesso risulti superiore nella misura del 30%, ovvero inferiore nella stessa misura
percentuale, al numero delle ore che sarebbero state effettuate dai lavoratori dichiarati in
esubero”.
Da tale disposizione si poteva dunque dedurre il così detto il principio della congruità in base al
quale la riduzione dell’orario doveva essere congrua rispetto all’obiettivo di salvaguardare i posti
di lavoro dei lavoratori eccedenti laddove per “congrua” ci si riferiva al fatto che la percentuale di
riduzione di orario concordata tra le parti, parametrata su base settimanale, è tale che il numero
delle ore non lavorate da tutti i lavoratori coinvolti dal contratto risulta esattamente pari al numero
delle ore che sarebbero state lavorate dai lavoratori eccedenti. Rispetto alla parità delle ore, era
ammessa una variazione percentuale inferiore o superiore al 30% (circ. Min. lav. n. 8/2003).
Il Ministero del Lavoro nella circolare ministeriale n. 8 del 28 marzo 2003 aveva formulato anche
un puntuale esempio del principio di congruità
Orario di lavoro settimanale: 40 ore
Lavoratori dichiarati in esubero: 20
Lavoratori coinvolti nel CDS: 40
In tal caso, la riduzione dell’orario di lavoro doveva essere pari al 50%. Infatti:
ore 40 x 20 lavoratori = 800 ore che sarebbero state lavorate dai dipendenti in esubero ore 20 x 40 lavoratori = 800 ore complessivamente non lavorate dai dipendenti coinvolti dal CDS.
Per il rispetto del principio di congruità, il totale delle ore complessivamente non lavorate dai
lavoratori coinvolti dal CDS, nell’esempio sopra prospettato, poteva comunque essere pari a:
1040 ore (800 + 30% di 800);
560 ore (800 – 30% di 800).
Vista la rigidità della norma che contrastava con una necessità di maggiore flessibilità per le
aziende, il Ministero lo ha espressamente abrogato. Infatti nelle premesse del D.M. n.46448 del 10
luglio 200919 troviamo tra i vari fini preposti quello di “sostituire il parametro di congruità fissato
Tale D.M pone termine all’efficacia del D.M 31445 del 2003 e il DM 32832 del 16 settembre 2003. Quest’ultimo
precisava che: che prevedeva: a) in considerazione delle finalità stesse dell’istituto della solidarietà, non è ammessa in
via generale, la possibilità di stipulare accordi sindacali laddove venga previsto che il numero dei lavoratori interessati
alla riduzione oraria risulti essere uguale o inferiore al numero dei lavoratori ritenuti esuberanti; b)al fine di mantenere
una reale tenuta produttiva dell’azienda, non possono essere ritenuti idonei i CDS che prevedano una riduzione oraria
dal decreto ministeriale n. 31445 del 20 agosto 2002, con un indice di congruità, di più agevole
applicazione, consistente nel rapporto tra ore non lavorate e ore che sarebbero state lavorate dai
soggetti coinvolti nel contratto di solidarietà”
Ed infatti, il D.M del 2009, art. 4 c.3 prevede che “Il contratto di solidarietà è considerato idoneo a
perseguire il suo scopo quando la percentuale di riduzione di orario concordata tra le parti,
parametrata su base settimanale, non superi il 60% dell'orario di lavoro contrattuale dei lavoratori
coinvolti nel contratto di solidarietà” abbandonando dunque qualsiasi riferimento alla necessità di
quantificare le ore delle persone in esubero e relative soglie di tolleranza del più o meno 30%.
Se ne può quindi dedurre un completo svincolamento alle persone in esubero che stava alla base del
principio di congruità pur rimanendo fermo l’obbligo di quantificazione ed motivazione del
personale in esubero.
Così pure, il D.M 46488 ha abrogato la norma contenuta nel D.M. 32832 che riteneva non idonei i contratti di solidarietà che prevedevano una riduzione oraria superiore al 50% qualora tale riduzione
interessi più della metà dell’organico (vedi nota 20)
5.1.2 La forma di riduzione dell’orario. Articolazione
Una volta determinata la quantità di ore in esubero sarà dunque necessario pianificare il come avverrà la riduzione dell’orario di lavoro e quindi individuare il numero di persone coinvolte e la
relativa percentuale di riduzione di orario.
In relazione alle esigenze organizzative connesse alle specifiche attività delle imprese interessate, la
riduzione dell’orario di lavoro può essere stabilita nelle forme di riduzione dell’orario giornaliero,
settimanale o mensile 20
. L’INPS nella circolare 212/1994 ha precisato però che in ogni caso la
riduzione per CDS dovrà essere rapportato ad una riduzione dell’orario settimanale di lavoro.
Pertanto deve essere sempre tradotta in termini settimanali qualsiasi forma di riduzione attuata con
diversa periodicità.
La riduzione dell’orario settimanale può essere programmata anche attraverso l’alternanza di
periodi di lavoro pieno a periodi di sospensione totale. Infatti, anche se la sospensione totale
potrebbe risultare contraria alla logica del CDS, si può comunque prendere in considerazione una
frazione di tempo più ampia (es. il mese o l’anno) in modo che dal periodo di piena occupazione e
da quello di completa sospensione del lavoro, si ottenga un’aliquota media in linea con la
percentuale di riduzione prevista nel contratto. D’altronde, come sottolinea lo stesso ministero con circolare 212/1994 “soltanto al termine del periodo contrattualmente stabilito e' possibile
determinare, consuntivo, con esattezza il numero delle ore d'integrazione spettanti per il contratto
Nella prassi, si possono individuare due differenti modalità organizzative della riduzione di orario di lavoro:
a. Riduzione orizzontale: la riduzione di orario viene spalmata su tutti i giorni del periodo di riferimento. Tale soluzione potrebbe risultare più appropriata per l’organizzazione di uffici o
di funzioni che debbano mantenere costantemente rapporti con soggetti esterni all’azienda.
Dall’altro lato però tale riduzione presenta alcune complicazioni in relazione alla gestione
della riduzione di orario.
b. Riduzione verticale: la riduzione di orario si concentra in un periodo determinato del periodo di riferimento (es. un giorno della settimana, o una settimana di un determinato
superiore al 50% qualora tale riduzione interessi più della metà dell’organico, valutando quest’ultimo con riferimento
all’unità organica in cui viene applicata la solidarietà.
La possibilità di stabilire forme di riduzione annuale, in precedenza prevista, è stata abrogata dall'art. 6, comma 2, del
decreto legge 1/10/96, n. 510, convertito, con modificazioni, nella legge 28/11/96, n. 608
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