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Timestamp: 2016-10-27 18:51:33+00:00
Document Index: 142672602

Matched Legal Cases: ['art. 76', 'art. 90', 'art. 72', 'art. 75', 'art. 74', 'art. 100', 'art. 95', 'ATF ', 'art. 105', 'art. 9', 'ATF ', 'art. 95', 'art. 97', 'art. 105', 'ATF ', 'art. 334', 'art. 9', 'art. 335', 'art. 336', 'ATF ', 'art. 336', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 328', 'ATF ', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 328', 'ATF ', 'art. 8', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 65', 'art. 66', 'art. 68']

4A_158/2010 (22.06.2010)
4A_158/2010
recours contre l'arr�t de la Cour d'appel de la
juridiction des prud'hommes du canton de Gen�ve
du 4 f�vrier 2010.
Le 29 ao�t 2002, X.________ a �t� engag�e par A.________ S�rl en qualit� de vendeuse-serveuse pour l'un de ses magasins.
B.________, associ�e g�rante de l'employeuse, ne se rendait pas souvent au point de vente o� X.________ avait �t� affect�e, laissant l'�quipe s'autog�rer; le magasin fonctionnait bien, notamment avec X.________; dot�e d'une forte personnalit�, celle-ci avait pris la t�te de l'�quipe, ce qui convenait � la direction; toutefois, aucune des employ�es ne se voyait investie par l'employeuse responsable du magasin ou chef d'�quipe; le travail de X.________ �tait excellent et appr�ci�.
En 2005-2006, trois incidents ont oppos� X.________ � une coll�gue de travail de l'�poque, dame C.________; inform�e des probl�mes, B.________ a fait venir les deux protagonistes, � deux reprises au moins, au si�ge de l'entreprise et les a somm�es, en pr�sence de D.________, doyenne de l'�quipe, de s'entendre, faute de quoi elle se verrait oblig�e de se s�parer d'elles; elle ne parvenait pas � d�m�ler le vrai du faux ni � d�terminer la source du conflit; � l'issue d'un troisi�me incident, B.________ a d�cid� de s�parer les protagonistes et offert � dame C.________ de travailler dans un autre magasin; cette proposition ayant �t� d�clin�e, l'int�ress�e a �t� licenci�e, mesure qui l'arrangeait car elle s'appr�tait � d�missionner. Par la suite, des tensions sont intervenues entre X.________ et E.________, qui avait succ�d� � dame C.________; victime d'une insulte, X.________ s'est plainte aupr�s de B.________ qui, venue sur place, a r�ussi � calmer la situation.
X.________ et D.________ se sont progressivement li�es d'amiti� et ont pris l'habitude de partir ensemble en vacances, ce qui a �t� le cas en �t� 2007 et 2008. Le lundi 18 ao�t 2008, � leur retour de vacances, elles ont constat� la pr�sence d'une nouvelle employ�e en la personne de F.________, qui avait �t� engag�e d�but 2008 en qualit� de rempla�ante et travaillait pour la premi�re fois dans ce magasin, o� elle devait oeuvrer de mi-ao�t au au 29 ao�t 2008, durant les vacances de E.________; la semaine pr�c�dent le retour de X.________ et D.________, F.________ avait travaill� avec G.________ et il n'y avait eu aucun probl�me particulier; apr�s le retour de celles-l�, G.________ a �prouv� beaucoup de mal � adresser la parole � F.________, qui s'est sentie coup�e; X.________ ne lui adressait pas non plus la parole.
Le mardi 19 ao�t 2008, une dispute a oppos�e G.________ � F.________, qui s'en est plainte aupr�s de D.________; celle-ci, usant de son exp�rience et de son �ge, a convoqu� les deux protagonistes, leur a dit qu'il n'�tait pas possible de travailler de la sorte et a demand� � G.________ de pr�senter des excuses � F.________, ce qu'elle a fait; X.________ n'�tait pas pr�sente au magasin lors de cet incident, qui lui a �t� relat� le soir m�me au t�l�phone par G.________, qui l'a contact�e pour lui demander d'intervenir dans le litige qui l'opposait � F.________ et D.________, la sachant amie de l'une d'elles.
Le mercredi 20 ao�t 2008, X.________ a demand� � D.________ pourquoi elle s'�tait m�l�e de ce litige, lui signifiant qu'il ne fallait pas prendre parti et que c'�tait une affaire entre deux adultes; D.________ lui a r�pondu que le comportement de G.________ �tait inacceptable et que l'ambiance de travail �tait mauvaise; constatant l'influence exerc�e par X.________ sur D.________, F.________, dot�e elle aussi d'une forte personnalit�, a interpell� la premi�re, la priant de s'adresser directement � elle si elle avait quelque chose � lui reprocher et de laisser D.________ tranquille, ajoutant que si elle impressionnait les autres personnes, ce n'�tait pas son cas, qu'elle avait d�pass� l'�ge de la r�cr�ation.
Le 21 ao�t 2008, D.________ a remarqu� que X.________ lui avait mis des photos de leurs vacances dans son casier; pour la remercier, elle a achet� un bouquet de fleurs et les lui a offertes � en disant "Ecoute x.________, notre amiti� s'arr�te l�"; X.________ a refus� les fleurs et les a jet�es � la poubelle, pr�cisant qu'elle ne pouvait pas garder "des fleurs qui enterrent l'amiti�"; le soir-m�me, D.________ a appel� B.________ pour lui relater l'incident et annoncer son intention de d�missionner, ne pouvant plus supporter le climat de travail; celle-ci lui a alors r�pondu "Je suis au courant de la situation car j'en ai �t� inform�e par F.________. Je ne peux pas vous emp�cher de partir, mais attendez, car notre d�cision est prise". En effet, F.________ avait de son c�t� rapport� l'incident � la patronne, l'informant que l'ambiance de travail �tait mauvaise et qu'elle ne souhaitait plus effectuer des remplacements dans ce magasin; elle avait imput� cette situation � X.________ qui, � son avis, prenait tout en main, g�rait tout et donnait des directives � toutes ses coll�gues.
Le 29 ao�t 2008, B.________ et le second associ� g�rant de l'employeuse se sont pr�sent�s � 13h30 au magasin, ont convi� X.________ dans un coin et lui ont notifi� son licenciement pour fin novembre 2008, avec lib�ration imm�diate de la place de travail; B.________ a fait assister H.________ � cet entretien pour qu'elle serve de t�moin que le cong� avait �t� notifi� avant la fin du mois; elle lui a �galement donn� � lire la lettre de cong�, puis l'a remise � l'int�ress�e; X.________, surprise et choqu�e, a tent� de comprendre et demand� les raisons de son licenciement; B.________, prise par le temps d�s lors qu'elle devait assister � un enterrement, n'a pas voulu s'attarder et a pri� X.________ de prendre ses affaires et de s'en aller; l'original de la lettre de cong�, dat�e du 27 ao�t 2008 et d�j� exp�di� en recommand� la veille, indiquait que "le comportement inacceptable que vous avez eu envers deux de vos coll�gues de travail nous conduit � nous passer de vos services avec effet imm�diat. Le salaire des deux mois de pr�avis, le solde de vacances et la part de 13�me salaire vous seront vers�s d�but septembre"; le cong� n'a pas �t� pr�c�d� d'une tentative de l'employeuse de d�samorcer le conflit survenu; aucune des protagonistes n'a �t� convoqu�e au si�ge de l'entreprise et il n'y a eu ni enqu�te, ni confrontation.
Le 20 octobre 2008, X.________ a form� opposition � son cong� et demand� les motifs de cette mesure; par courrier du 28 octobre 2008, B.________ a indiqu� avoir donn� "toutes les informations concernant cette d�cision"; le 13 novembre 2008, l'employeuse � pr�cis� que le cong� �tait d� au "comportement inad�quat avec deux de ses coll�gues", ce qui aurait conduit � la rupture du rapport de confiance.
G.________ a �t� licenci�e fin 2008 pour fin f�vrier 2009 et les rapports de travail de D.________ se sont termin�s fin novembre 2009.
Le 2 janvier 2009, X.________ a assign� A.________ S�rl en paiement de 22'132 fr. 50 avec int�r�ts � titre d'indemnit� pour licenciement abusif et tort moral.
Par jugement du 11 juin 2009, le Tribunal des prud'hommes du canton de Gen�ve a rejet� la demande; en bref, il a consid�r� que le cong� n'�tait pas abusif, d�s lors qu'il d�coulait de l'ensemble des t�moignages qu'au cours de son emploi, X.________ avait rencontr� des difficult�s relationnelles avec certaines de ses coll�gues, ayant donn� lieu, � plusieurs reprises, � des altercations, n�cessitant l'intervention de son employeuse; elle avait souvent �t� la source de conflits et donnait l'impression d'�tre une meneuse.
Par arr�t du 4 f�vrier 2010, la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Gen�ve a rejet� l'appel form� par X.________; pour l'essentiel, elle a jug� qu'il ressortait des enqu�tes que celle-ci avait incontestablement une forte personnalit�, laquelle lui avait jou� � plusieurs reprises de mauvais tours; se sentant investie - � tort - d'�tre la responsable du magasin, elle avait tendance � se m�ler de questions qui ne la regardaient pas, � contr�ler et corriger autrui, � faire rapport sur des imperfections constat�es, bref � surinterpr�ter son obligation de fid�lit� � l'employeuse, ce qui du coup avait g�n�r� des conflits interpersonnels; elle en faisait trop, ce qui lui avait valu des avertissements en 2005 et 2006. X.________ n'y �tait pour rien dans l'incident du 19 ao�t 2008, auquel elle n'avait pas assist�; le fait qu'elle ait cru bon de conseiller � D.________ de ne pas s'occuper du diff�rend entre leurs deux coll�gues ne constituait pas non plus une violation de ses obligations contractuelles; cela �tant, sa d�marche - � nouveau de type corriger, contr�ler - avait �t� � l'�vidence tr�s mal ressentie par D.________, au point de provoquer la rupture d'une amiti�; elle s'�tait sentie humili�e et une r�action �tait � pr�voir; certes, la forme de r�action de D.________ n'avait pas manqu� de th��tralit�, l'offre de fleurs et les mots ressemblant � un affront et confinant � une provocation; ce geste n'excusait toutefois pas celui de X.________ de jeter les fleurs offertes � la poubelle; dans une petite unit� de production, constitu�e uniquement de travailleuses, un tel geste, f�t-il provoqu�, �tait impardonnable, car il officialisait bien plus que des fleurs ou des mots la consommation d'une rupture relationnelle; il d�notait, entre femmes, une violence psychologique particuli�re, et montrait, de surcro�t, la perte de contr�le de soi; l'intelligence �motionnelle aurait command� d'accepter l'affront subi, surtout quand on avait soi-m�me donn� des le�ons; l'incident d�notait d'une singularit� suffisamment forte pour ne pas �tre absorb�e, voire excus�e, par le contexte structurel d� au fait que l'employeuse n'avait pas d�sign� clairement une employ�e comme responsable officielle du magasin; en ce sens, X.________ assumait la responsabilit�, certes non exclusive, mais n�anmoins pr�dominante dans la mauvaise ambiance de travail survenue � partir du 21 ao�t 2008; d�s lors, son maintien � ce point de vente devenait intenable; la bonne marche du service y �tait, d'une mani�re notable, affect�e et cette consid�ration appelait une mesure d'�loignement de la personne responsable du trouble. L'employeuse avait en effet omis de proc�der � une tentative de d�samorcer le conflit interpersonnel entre X.________ et D.________ d'une part, F.________ d'autre part, avant de proc�der au licenciement litigieux; toutefois, compte tenu des traits de caract�re de X.________, des difficult�s relationnelles d�j� survenues � d'autres occasions et des mises en garde prodigu�es � plusieurs reprises, il n'�tait pas n�cessaire qu'elle r�p�te les gestes d'apaisement des tensions; d'ailleurs, ils n'auraient pas fait sens, d�s lors que les protagonistes du "camp adverse", � savoir D.________ et F.________, avaient clairement signifi� � l'employeuse leur volont� de ne plus collaborer avec X.________, voire de d�missionner; l'employeuse �tait ainsi confront�e � un cong�-pression potentiel, ce qui justifiait qu'elle se s�pare de la personne � l'origine du trouble; d�s lors, elle n'avait pas d'autre choix que de licencier l'une de ses employ�es, afin de r�tablir une ambiance de travail supportable dans le magasin et de pr�server les autres collaboratrices; il ne s'agissait pas d'un licenciement fusible r�pondant � une pure convenance personnelle; du reste, G.________ avait �galement �t� licenci�e et les rapports de travail de D.________ s'�taient �galement termin�s ult�rieurement, l'employeuse donnant ainsi � comprendra que l'assainissement de la situation ne visait pas seulement, de mani�re arbitraire, une seule des personnes impliqu�es. Enfin, il n'�tait pas all�gu� ni �tabli que cette fois-ci, l'employeuse aurait �t� en mesure d'assigner � X.________ une place de travail dans un autre magasin. L'on ne pouvait pas non plus voir un abus dans la mani�re dont l'employeuse avait proc�d� au licenciement, m�me s'il e�t �t� indiqu� qu'elle le notifie d'une mani�re plus ad�quate, qu'elle fasse venir l'employ�e dans ses bureaux et lui signifie la mesure en pr�sence du chef du personnel et non dans un coin du magasin en pr�sence d'une auxiliaire de trente ans la cadette de l'int�ress�e, et s'il n'�tait pas n�cessaire non plus qu'elle donne la lettre de cong� � celle-ci pour disposer d'un t�moin; � cet �gard, X.________ soutenait vainement que l'auxiliaire avait �t� pri�e et aurait effectivement lu la lettre de vive voix, ce qui ne ressortait pas de la d�position de ce t�moin; pour le surplus, la cour n'�tait pas convaincue que B.________ ait effectivement dit "prend ton chenil et fous le camp".
L'employ�e (la recourante) forme un recours en mati�re civile au Tribunal f�d�ral, concluant principalement � la condamnation de son adverse partie � lui payer 22'132 fr. 50 avec int�r�ts. L'employeuse (l'intim�e) propose le rejet du recours.
Interjet� par la partie qui a succomb� dans ses conclusions condamnatoires (art. 76 al. 1 LTF) et dirig� contre une d�cision finale (art. 90 LTF) rendue en mati�re civile (art. 72 al. 1 LTF) par une autorit� cantonale de derni�re instance (art. 75 al. 1 LTF), dans une affaire dont la valeur litigieuse d�passe le seuil de 15'000 fr. applicable en mati�re de droit du travail (art. 74 al. 1 let. a LTF), le recours pr�sentement soumis � l'examen du Tribunal f�d�ral est en principe recevable, puisqu'il a �t� d�pos� dans le d�lai pr�vu par la loi (art. 100 al. 1 LTF).
Le recours en mati�re civile peut �tre form� pour violation du droit f�d�ral (art. 95 let. a LTF), y compris les droits constitutionnels (ATF 134 III 379 consid. 1.2 p. 382). Saisi d'un tel recours, le Tribunal f�d�ral statue sur la base des faits �tablis par l'autorit� pr�c�dente (art. 105 al. 1 LTF). En tant que cour supr�me, il est instance de r�vision du droit (Message du 28 f�vrier 2001 concernant la r�vision totale de l'organisation judiciaire f�d�rale, FF 2001 4135). Certes, il peut rectifier ou compl�ter les faits s'ils ont �t� �tablis de fa�on manifestement inexacte - notion qui correspond � celle d'arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. (ATF 135 III 397 consid. 1.5) - ou en violation du droit au sens de l'art. 95 LTF, ce pour autant que la correction soit susceptible d'influer sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 et art. 105 al. 2 LTF). Cette exception � la r�gle selon laquelle le Tribunal f�d�ral ne revoit pas les faits ne permet pas aux parties de rediscuter dans leurs m�moires les faits de la cause comme si elles plaidaient devant un juge d'appel. La partie recourante qui entend faire rectifier ou compl�ter un fait doit expliquer de mani�re circonstanci�e en quoi les conditions pour le faire seraient r�alis�es (cf. ATF 133 IV 286 consid. 6.2).
En l'occurrence, la recourante consacre plusieurs pages de son �criture � se plaindre d'un �tablissement manifestement inexact des faits; sous ce couvert, elle entreprend de d�cortiquer l'�tat de fait arr�t� par la cour cantonale et de le critiquer sur de nombreux points; elle se limite toutefois pour l'essentiel � affirmer que telle ou telle constatation - portant parfois sur un point de d�tail - serait manifestement inexacte ou ne reposerait sur aucun �l�ment du dossier avant de pr�senter sa propre vision des choses, voire � taxer certains t�moignages de contradictoires et � mettre en exergue des extraits qu'elle estime utiles � sa th�se, sans d�montrer ni en quoi les juges cantonaux auraient commis arbitraire, ni en quoi les pr�tendues irr�gularit�s auraient une incidence sur le sort du litige; il n'y a pas � entrer en mati�re sur un tel expos�, le proc�d� consistant � rediscuter les faits comme devant un juge d'appel �tant ainsi qu'on l'a pr�c�demment rappel� inadmissible.
Sous une rubrique "griefs quant � l'application du droit", la recourante se plaint encore d'une violation des art. 334, 336 et 328 "en lien avec la protection contre les d�cisions arbitraires (art. 9 Cst.)"; en bref, elle reproche � la cour cantonale de ne pas avoir retenu l'existence d'un cong� abusif.
3.1 D'embl�e, il y a lieu de relever qu'utilisant la m�me technique que dans la premi�re partie de son �criture, la recourante reprend quasiment paragraphe apr�s paragraphe l'argumentation de la cour cantonale et la critique � sa guise en r�affirmant sa propre version des faits, avant d'en conclure que la conclusion � laquelle la cour cantonale est arriv�e serait "absolument arbitraire" tant dans sa motivation que dans son r�sultat; par ce biais, elle ne d�montre derechef pas en quoi la cour cantonale aurait commis arbitraire dans l'�tablissement des faits, si bien qu'il y a lieu d'examiner la cause sur la base des seuls faits �tablis.
3.2 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une dur�e ind�termin�e peut �tre r�sili� par chacune des parties. En droit suisse du travail pr�vaut la libert� de r�siliation, de sorte que, pour �tre valable, un cong� n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilat�ralement fin au contrat est cependant limit� par les dispositions sur le cong� abusif (art. 336 ss CO; ATF 131 III 535 consid. 4.1 p. 538).
En particulier, l'art. 336 al. 1 let. a CO qualifie d'abusif le cong� donn� par une partie pour une raison inh�rente � la personnalit� de l'autre, � moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise; ainsi, s'il est �tabli qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caract�re difficile d'un employ�, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le cong� donn� � celui-ci n'est pas abusif, � condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour d�samorcer le conflit. Cette exigence repose sur l'art. 328 al. 1 CO, selon lequel l'employeur a le devoir de prot�ger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalit� de ses travailleurs. L'abus r�side dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels. En effet, apr�s avoir laiss� une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses salari�s sans prendre les mesures ad�quates pour l'att�nuer, contrairement � l'art. 328 al. 1 CO, celui-ci se pr�vaut du fait que l'ambiance est devenue pr�judiciable au travail dans l'entreprise, pour licencier le salari� apparaissant, en raison de son caract�re difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l'employeur a pris les mesures n�cessaires pour d�samorcer le conflit avant d'en arriver � la r�siliation rel�ve du droit, car elle revient � examiner si l'employeur s'est conform� aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; 125 III 70 consid. 2a p. 73; arr�t 4C.189/2003 du 23 septembre 2003 consid. 5.1, reproduit in JAR 2004 p. 314).
L'�num�ration pr�vue � l'art. 336 CO - qui concr�tise avant tout l'interdiction g�n�rale de l'abus de droit et en am�nage les cons�quences juridiques pour le contrat de travail - n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut �galement se rencontrer dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravit�, aux cas express�ment envisag�s � l'art. 336 CO. Le caract�re abusif d'une r�siliation peut d�couler non seulement de ses motifs, mais �galement de la fa�on dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. M�me lorsqu'elle r�silie un contrat de mani�re l�gitime, la partie doit exercer son droit avec des �gards; une violation grossi�re du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalit� (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une r�siliation, peut faire appara�tre le cong� comme abusif (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116 s. et 2.2 p. 117; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538 s.).
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe � la partie qui a re�u son cong� de d�montrer que celui-ci est abusif, au besoin sur la base d'un faisceau d'indices convergents (cf. ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703).
3.3 En l'esp�ce, il ressort des faits �tablis qu'en 2005 et/ou 2006, la recourante a �t� m�l�e � des incidents avec sa coll�gue C.________, suite auxquels les protagonistes avaient �t� somm�es de s'entendre, sous peine de s�paration; ult�rieurement, des tensions sont apparues entre la recourante et la collaboratrice ayant succ�d� � dame C.________, lesquelles s'�taient calm�es ensuite de l'intervention de l'associ�e g�rante de l'intim�e; en ao�t 2008, la recourante s'est singularis�e par un comportement consid�r� comme inad�quat, consistant � se m�ler d'un diff�rend opposant d'autres collaboratrices, suite auquel D.________ n'a plus souhait� �tre son amie, d'o� la sc�ne finale du 21 ao�t 2008 � l'issue de laquelle la recourante a jet� � la poubelle les fleurs offertes par celle-ci, geste tenu pour inexcusable.
Lorsque la recourante plaide que la cour cantonale aurait err� en consid�rant que jeter le bouquet de fleurs � la poubelle pouvait justifier une mesure aussi radicale qu'un licenciement, elle semble m�conna�tre la diff�rence de nature entre le cong� imm�diat qui n�cessite un juste motif et la r�siliation ordinaire qui ne demande en principe pas de motif particulier. Par ailleurs, elle se focalise � tort sur l'absence d'intervention de l'employeuse suite aux �v�nements survenus au mois d'ao�t 2008, circonstance qui ne conduit pas n�cessairement � retenir l'existence d'un cong� abusif; en effet, il ressort en l'occurrence de l'ensemble du dossier que la recourante avait eu depuis 2005 ou 2006 une attitude qui avait engendr� des tensions ou des conflits avec plusieurs de ses coll�gues, attitude qui n'avait pas chang� en d�pit de remarques ou d'avertissements de l'employeuse; dans ces circonstances, l'on ne peut pas reprocher aux juges cantonaux d'avoir consid�r� que toute nouvelle tentative de conciliation �tait vou�e � l'�chec, la recourante ayant donn� � penser qu'elle ne modifierait pas son comportement; pour les m�mes motifs, l'on ne saurait faire grief � l'employeuse de ne pas avoir cherch� � d�placer la recourante dans un autre point de vente; enfin, la cour cantonale a acquis � l'issue de l'appr�ciation des preuves la conviction que la mauvaise ambiance de travail �tait due � la recourante et il �t� �tabli que deux de ses coll�gues avaient dans ce cadre menac� de donner leur d�mission, de sorte que l'employeuse devait prendre des mesures pour r�tablir une atmosph�re de travail supportable.
Pour le surplus, la recourante plaide en vain qu'un abus r�sulterait de la mani�re dont son cong� lui a �t� signifi�; lorsqu'elle invoque en particulier le fait que sa lettre de licenciement aurait �t� lue � haute voix, elle s'�carte de l'�tat de fait d�terminant; la cour cantonale a certes soulign� que l'employeuse aurait pu proc�der de mani�re plus ad�quate, mais que l'on ne pouvait toutefois pas retenir un degr� d'inopportunit� tel qu'il ferait appara�tre le licenciement comme abusif; sur la base des faits �tablis, cette conclusion ne pr�te pas le flanc � la critique.
En d�finitive, la recourante n'a donc pas prouv� le caract�re abusif de son licenciement.
Comme la valeur litigieuse, calcul�e selon les pr�tentions � l'ouverture de l'action (ATF 115 II 30 consid. 5b p. 41), ne d�passe pas le seuil de 30'000 fr., le montant de l'�molument judiciaire est fix� selon le tarif r�duit (art. 65 al. 4 let. c LTF). Compte tenu de l'issue du litige, les frais judiciaires et d�pens de l'intim�e sont mis � la charge de la recourante, qui succombe (art. 66 al. 1 ainsi qu'art. 68 al. 1 et 2 LTF).
Une indemnit� de 2'500 fr., � verser � l'intim�e � titre de d�pens, est mise � la charge de la recourante.