Source: https://www.elchedetectives.com/el-uso-de-las-nuevas-tecnologias-en-el/
Timestamp: 2019-04-23 14:48:53
Document Index: 155094515

Matched Legal Cases: ['Artículo 18', 'artículo 38', 'artículo 4', 'artículo 18', 'artículo 20', 'artículo 10', 'artículo 20', 'artículo 90', 'artículo 719', 'artículo 18']

Uso de las nuevas tecnologías en el trabajo | Elche Detectives & Asociados
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El uso de las nuevas tecnologías en el trabajo.
La Revolución de Internet y las nuevas tecnologías.
Las nuevas tecnologías en el ámbito laboral.
Internet y el correo electrónico en el trabajo: intimidad frente a control.
Búsqueda del equilibrio entre intereses: ¿qué dice la Legislación?
¿Qué papel juegan los detectives privados?
Vamos a dedicar esta entrada del Blog a abordar un tema conflictivo del ámbito laboral: uso las nuevas tecnologías en el ámbito del trabajo. Las nuevas tecnologías ofrecen un abanico de posibilidades en los negocios tanto en el intercambio de información como en la gestión de recursos. Pero también tiene aspectos oscuros, como el que vamos a tratar ahora. En este post queremos profundizar en el conflicto abierto entre el derecho del empresario a controlar la buena gestión de sus recursos y la vulneración de derecho a la intimidad de los trabajadores. También señalaremos lo que la legislación española indica a este respecto y los límites del detective privado en sus investigaciones.
El rápido desarrollo y expansión de las nuevas tecnologías desde finales del siglo pasado ha supuesto toda una revolución social. Esta revolución afecta a nuestra manera de relacionarnos con los demás, de intercambiar información, de realizar transacciones económicas y de beneficiarnos de los servicios del Estado de Bienestar.
Nuestra vida social y nuestra vida privada han sido arrastradas en una marea tecnológica que ha inundado todo, tanto el sector privado como el público. Lógicamente, también ha afectado al ámbito laboral. Las ventajas son indiscutibles, irrefutables… Las nuevas tecnologías han abierto posibilidades inimaginables hace tan solo un siglo, siendo este hecho el que ha favorecido su difusión y expansión. Sin lugar a dudas, las nuevas tecnologías han contribuido a mejorar nuestra calidad de vida: podemos cumplimentar formularios de la Administración por Internet (Declaración de la Renta, solicitar Informe de Vida Laboral…), solicitar cita con nuestro médico, consultar las notas de un examen, realizar cursos formativos, realizar operaciones comerciales, mantener contacto continuado con una persona al otro lado del Mundo…
Pero, el contrapunto está en que hemos sacrificado una parte importante de nuestra intimidad: las cámaras fijadas en las vías y en las entidades públicas y privadas (bancos, residencias…) que persiguen como fin último velar por la seguridad, nos tienen controlados; la información que nosotros mismos libremente ofrecemos en las redes sociales (gustos, fecha de nacimiento, contactos, familia, fechas señaladas) nos deja indefensos.
Así, no podemos obviar que las tecnologías de la información y el conocimiento (TIC), pueden vulnerar los derechos protegidos por la Constitución, como el recogido en el Artículo 18.1 de la Constitución Española (el derecho a la intimidad personal y familiar) y el recogido en el punto 3 de este mismo artículo (el secreto de las comunicaciones).
Fuente: Sociedad Tecnológica
Hoy en día, cualquier empresa utiliza las nuevas tecnologías, ya sea a un nivel básico (e-mail y página web) o a un nivel más profundo (página en Fecebook, blogg, foro, tienda on-line…). En el ámbito de la organización empresarial y laboral las nuevas tecnologías han reordenado la actividad productiva de las empresas por medio de una nueva organización del trabajo, más dinámicay racionalizada, en términos macroeconómicos.
Pero además, el uso de las nuevas tecnologías supone la incorporación de nuevos sistemas de vigilancia y control de datos y de las personas. El control del acceso y localización en la empresa por parte de los operarios, mediante sistemas para fichar, tarjetas electrónicas identificativas u otros mecanismos, es considerado lícito cuando obedece a motivos de seguridad o bien cuando permiten comprobar el efectivo cumplimiento de las obligaciones de los trabajadores y los tiempos de prestación de dichas obligaciones. Sin embargo, las TIC permiten un control permanente e intensivo sobre el trabajador. Actualmente, existen programas y aplicaciones, incluidos los dispositivos espía incorporados en el ordenador de un determinado trabajador (altamente cuestionables), que ofrecen una monitorización intensiva de los empleados. Estos dispositivos vulneran claramente los derechos del trabajador y son reprobables. Debemos encontrar un equilibrio.
Todo lo negativo respecto a las TIC indicado en el apartado anterior, se traslada al mundo laboral. Es necesario prestar atención al impacto que puede tener la utilización de las TIC, por parte del empleador sobre los derechos fundamentales de su empleado. Debemos tener en cuenta las posibilidades de control y supervisión que las TIC ofrecen al empresario. El empresario puede emplear estas TIC con la finalidad inicial de verificar si el trabajador utiliza adecuadamente los instrumentos por él provistos y comprobar si desempeña de forma adecuada sus funciones. Pero, al mismo tiempo, esta situación puede poner en peligro los derechos fundamentales de los trabajadores.
Como hemos señalado anteriormente, desde el momento en que las posibilidades técnicas de control de las actividades y el trabajo diario del empleado son inmensas, existe un conflicto claro entre la intimidad del mismo, de un lado, y el poder de dirección y control de la empresa, de otro. Con el desarrollo de Internet, las redes sociales y el correo electrónico este conflicto se agudiza, ya que estas herramientas pueden ser aprovechadas por el trabajador para realizar en cualquier momento, cualquier otro tipo de actividad, distinta a la laboral, ya seade tipo personal o profesional, como por ejemplo el caso de la actividad desleal.
En primer lugar, está claro que el empleado debe cumplir con sus obligaciones laborales, debe utilizar correctamente su tiempo y las herramientas que la empresa le facilita, pero ello no debe suponer un sacrificio de sus derechos, de su intimidad… En segundo lugar, debemos diferenciar el uso de perfiles y correo electrónico personales, en horas de trabajo, de lo que supone el uso de los perfiles empresariales y del correo electrónico de la empresa, para fines particulares.
Estudios recientes realizados por e-Business Center PwC & IESE revelan que aproximadamente el 13% de los empleados del estudio utiliza Internet en el trabajo al menos una hora diaria. Además, la encuesta revela que alrededor del 46% de trabajadores usa alguna vez Internet o correo electrónico de la compañía para fines personales, aunque menos de una hora al día. Ello nos desvela una realidad, siempre ajustada a la muestra del estudio, algo impactante: el 59 % del personal de la empresa utiliza Internet y el correo electrónico con fines no laborales, lo que evidentemente afecta a la productividad y al rendimiento. Debemos citar la conducta conocida como absentismo presencial, según la cual el trabajador, a pesar de encontrarse en su puesto de trabajo, sufre una merma importante de su rendimiento, dicho de otro modo: no está siendo productivo y tiende a permanecer en su puesto de trabajo más tiempo del correspondiente a su jornada.
Fuente: Cursos Offerum
Es necesario hallar un equilibrio entre los intereses de ambas partes. Desde el punto de vista legal, en la Constitución Española de 1978, la empresa tiene reconocida la libertad empresarial en el artículo 38 y en el 33 está reconocido el derecho a la propiedad privada. El empresario debe tener cierta capacidad de inspección sobre el uso que se hace de los medios por él dispuestos, de cara a promover la mejora del beneficio económico y de la productividad. Desde el punto de vista empresarial, el problema se traduce en costes laborales: gastos derivados de la malversación del tiempo por parte de empleados que hacen un uso inadecuado de Internet. Fraude laboral y con un nuevo tipo de absentismo, el llamado absentismo presencial (si quieres saber más sobre estos temas, te recomendamos leer el post dedicado al Fraude laboral).
Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4.2.e reconoce en la actividad laboral que los trabajadores tienen como derecho genérico el respeto de su intimidad y la consideración debida a su dignidad, y en el artículo 18 establece que los trabajadores tienen derecho a que se realicen registros sobre su persona, o en sus taquillas o efectos particulares bajo el máximo respeto a su dignidad e intimidad, y con ciertas garantías. Además el Estatuto, en su artículo 20.3 contempla que, frente a las medidas de vigilancia y control que coordine el empresario para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales por el empleado, se tiene que establecer una barrera que permita un espacio de libertad al trabajador en consideración a su dignidad humana.
Debido a ese necesario equilibrio, el Tribunal Constitucional busca compatibilizar el ejercicio de ambos intereses. En este sentido, es reveladora la sentencia del Tribunal Constitucional 186/2000, en la que se estudia la posible vulneración del derecho a la intimidad por el uso de cámaras integradas en un circuito cerrado de televisión para controlar el comportamiento de determinados trabajadores, de los que se sospechaba que habían cometido ciertas irregularidades en su puesto de trabajo. En la misma se puede apreciar que:
“El derecho a la intimidad personal se configura como un derecho fundamental vinculado a la personalidad y que deriva de la dignidad de la persona que el artículo 10 de la CE reconoce, e implica la existencia de ‘un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana’, siendo aplicable el mencionado derecho también al ámbito de las relaciones laborales”.
Pero este derecho no es absoluto, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes y siempre que la limitación de este derecho sea proporcionada, respetuosa y necesaria para lograr el fin legítimo previsto. En este sentido, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce también como legítima la potestad atribuida al empresario, indicando que el derecho a la intimidad personal no comprende, en principio, los hechos referidos a las relaciones sociales y profesionales en que se desarrolla la actividad laboral. El Estatuto de los Trabajadores entiende que estas relaciones están fuera del ámbito de la intimidad personal y familiar, lo cual tampoco debe traducirse en intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados. Debe prevalecer el principio de proporcionalidad.
Para poder determinar si las medidas utilizadas por el empresario cumplen este principio de proporcionalidad el Tribunal Constitucional establece la observación de tres parámetros:
1. “si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad)”
2. “si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y
3. “si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad)”.
En España, esta es la base para poder determinar la legalidad o ilegalidad de los mecanismos empleados por el empresario, pero ello no implica nada sobre su carácter penal. La interpretación es algo abierta y deja en manos de los Tribunales su valoración, por lo que tendremos que examinar caso por caso. No existe en este país normativa específica que regule el uso de los mecanismos de registro de imagen, sonido, correo electrónico o la monitorización de Internet en el ámbito laboral. Tampoco la Ley 34/2002, de 11 de julio, de Servicios de la Sociedad de la Información y de Comercio Electrónico, regula estos aspectos.
En la legislación española sólo encontramos algunas referencias en materia de prueba ilícita, como la recogida en el artículo 90 de la Ley de Procedimiento Laboral. Por su parte, la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de Protección Civil del Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen, en su artículo 719, recoge prohibiciones derivadas de la utilización o emplazamiento de medios técnicos. Podemos afirmar que en España hay en esta materia cierta falta de claridad normativa. No resulta sencillo, por tanto, encontrar ese equilibrio entre control por parte del empresario y el derecho del trabajador y son las resoluciones dictadas por el orden social, en función de cada caso, las que resolverán este tema tan espinoso.
Sin embargo, recientes sentencias del Tribunal Constitucional en ciertos casos han legitimado a algunas empresas para controlar las “herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores (…) cuando existen sospechas de una actuación irregular que puede ser verificada con la lectura de sus ‘mails’, enviados con los medios informáticos de la compañía”. Debemos atender al convenio colectivo del sector al que pertenezca la empresa. Algunos convenios colectivos tipifican como falta leve “la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral (…)”.
Sin embargo, no todo acceso no autorizado a internet por parte del empleado en horas de trabajo tiene por qué ser causa de una sanción, menos aún de despido. Todo depende de la casuística concreta, de hecho, en el año 2006 una sentencia que juzgaba la investigación realizada por parte de una empresa a un trabajador despedido en el 2004 por estar viendo contenido pornográfico durante las horas de trabajo, dictaminó que el despido era improcedente si antes no se había advertido de la limitación del uso particular de Internet, o bien cuando para investigar al trabajador se había podido transgredir su intimidad, como era el caso, ya que se había puesto un dispositivo de control en su ordenador.
Dada esa falta de claridad en la legislación española, parece que la solución al problema pasa porque exista un acuerdo entre empresario y sus trabajadores en el que queden aclarados los términos y límites los empleados a la hora de utilizar los diferentes instrumentos empresariales como Internet y correo electrónico. Los trabajadores tienen que conocer explícitamente si les está prohibido o permitido el uso de Internet para asuntos personales e, incluso se podrían evitarse conflictos posteriores, delimitando contenidos y tiempo.
Como indicamos en nuestro post dedicado al Fraude laboral, tanto las grandes como las pequeñas empresas contratan los servicios de detectives privados para luchar contra ciertas conductas practicadas por algunos de sus trabajadores, las cuales perjudican de forma grave a la empresa. Los detectives tienen cada vez mayor peso en la resolución de estas cuestiones tan perjudiciales para la vida de una empresa.
Los informes de los detectives constituyen prueba testifical, debiendo éstos presentarse en el juicio personalmente y ratificarlos. Recientemente el trabajo realizado por los detectives privados ha sido avalado por una sentencia emitida por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid. La sentencia fue dictada a tenor de un caso en el cual una empresa había contratado a un investigador privado para confirmar que uno de sus trabajadores había estado realizando actividades completamente incompatibles con las razones que había alegado para solicitar una baja. El informe presentado por el detective resultó del todo esclarecedor y tanto el juzgado de instancia como Tribunal Superior de Justicia confirmaron el despido procedente y rechazaron las alegaciones del empleado sobre el excesivo control de la empresa y la violación del derecho fundamental a la intimidad.
Sin embrago, la sentencia también hizo hincapié en que los detectives no están habilitados para realizar investigaciones sobre delitos que sean perseguibles de oficio. Además, recordó que los medios empleados para conseguir la información tienen que ser completamente legales y no atentar contra ninguno de los derechos fundamentales del investigado –a la intimidad personal o familiar, al honor, a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones-. De ahí que, los detectives estén obligados a facilitar datos únicamente a su cliente y a los órganos policiales y judiciales competentes.
Es fundamental que recordemos que por norma general cualquier tipo de acceso no autorizado a las comunicaciones privadas de un tercero es ilegal, de tal forma que no podemos conocer el contenido de los whatsapps, e-mails, etc. sin autorización de alguno de los emisores o destinatarios. Sólo un Juez puede ordenar la intervención de las telecomunicaciones. El artículo 18 de la Constitución Española de 1978 señala:
“3. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.”
“4. La Ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.”
Por tanto, no podríamos llevar a cabo una investigación con la observación de esa actividad telemática. En todo caso, podríamos recurrir al seguimiento de los perfiles públicos en Internet y en las redes sociales: foros, chats, Facebook, Instagram, Twiter, etc. A través de esos perfiles públicos podemos observar sus inserciones, las personas con las que chatea, las que comenta, las que enlaza, las fotos en las que aparece, etc.
– MOGUEL FERNÁNDEZ, Jordi, “El poder de control y vigilancia del empresario sobre las actividades de los trabajadores”, y sus implicaciones penales, Noticias Jurídicas, Febrero 2006.
– RODRIGUEZ ESCANCIANO, Susana, “Las relaciones laborales ante las nuevas tecnologías: consideraciones sobre un cambio irreversible en el ejercicio de los poderes empresariales”, X Congreso Europeo de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Sevilla, España (21 al 23 de septiembre de 2011).
-FONTRODONA FELIP, Joan y GARCÍA CASTRO, Roberto, Estudio sobre políticas, hábitos de uso y control de Internet y correo electrónico en las principales empresas españolas. Ed. e-Business Center PwC & IESE, págs. 32 y 33, 2002.
-Sentencia del Tribunal Constitucional (STC) 186/2000, de 10 de julio, RTC 2000186
-MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Publicado en BOE de 29 de Marzo de 1995.
– CORTES GENERALES, Constitución Española de 1978, BOE núm. 311 de 29 de Diciembre de 1978.
-JEFATURA DEL ESTADO, Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de Protección Civil del Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen, BOE de 14 de Mayo de 1982.
– JEFATURA DEL ESTADO, Ley 34/2002, de 11 de julio, de Servicios de la Sociedad de la Información y de Comercio Electrónico, BOE núm. 166 de 12 de Julio de 2002.