Source: http://www.arbeitsrecht.de/rat-vom-experten/sozialplan-und-interessenausgleich/index.php
Timestamp: 2017-02-24 01:17:53
Document Index: 267400049

Matched Legal Cases: ['§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 113', '§ 111', '§ 80', '§ 111', '§ 80']

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Vernehmen Arbeitnehmer die
Nachricht, dass ein Teil des Betriebes oder der ganze Betrieb geschlossen
werden soll oder eine andere Betriebsänderung vollzogen werden soll, so ist
schnell die Rede vom ungleichen Geschwisterpaar Sozialplan und
Interessenausgleich. Doch was genau verbirgt sich dahinter?
Ein Sozialplan ist die Einigung
zwischen Unternehmer und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der
wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten
Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 BetrVG). Regelmäßig besteht dieser
Ausgleich oder diese Milderung der wirtschaftlichen Nachteile in der
Vereinbarung einer Abfindung für die Arbeitnehmer, die von der geplanten
Betriebsänderung betroffen sind. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine solche
Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Deswegen ist sie sehr häufig Bestandteil
von Sozialplänen. Eine andere Art, die wirtschaftlichen Nachteile der von der
geplanten Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer auszugleichen oder
abzumildern kann etwa sein, im Sozialplan zu vereinbaren, eine
Transfergesellschaft zu gründen, welche Arbeitnehmer übernimmt, oder
Mehraufwendungen der Arbeitnehmer wie Umzugs- oder Fahrtkosten zu erstatten.
Der Arbeitgeber muss mit dem
Betriebsrat einen Sozialplan vereinbaren, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen
gegeben sind. Der Betriebsrat kann den Sozialplan mittels einer Einigungsstelle
erzwingen (§ 112 Abs. 4 BetrVG; Ausnahmen in § 112a BetrVG). Ein Sozialplan hat
die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und ist zwingend vom Arbeitgeber zu
befolgen. Befolgt er ihn nicht, können der Betriebsrat auf Einhaltung des
Sozialplans und die betroffenen Arbeitnehmer auf Leistungen direkt aus dem
Sozialplan klagen. Der Sozialplan geht über übliche Betriebsvereinbarungen
hinaus, indem er – anders als normale Betriebsvereinbarungen – auch
Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag
geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, zum Gegenstand haben kann.
Ein Interessenausgleich ist eine
vom Sozialplan zu unterscheidende Vereinbarung, in der sich Arbeitgeber und
Betriebsrat über die dem Sozialplan vorgelagerte Frage verständigen, ob, wann
und wie die geplante Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Die Beratungen
von Arbeitgeber und Betriebsrat über den Interessenausgleich haben das Ziel,
mögliche Alternativen zu bestimmen, die weniger einschneidende oder gar keine
nachteiligen Folgen für die Arbeitnehmer haben. Der Interessenausgleich regelt
also, die Notwendigkeit, die Art und den Zeitpunkt der Betriebsänderung und kann
dabei idealerweise schon das Entstehen von Nachteilen verhindern, während der
Sozialplan darauf ausgerichtet ist, wirtschaftliche Nachteile, die durch die
Betriebsänderung für die Arbeitnehmer entstehen, auszugleichen oder
abzumildern. Die Entscheidung des Unternehmers
über die Betriebsänderung soll nach überwiegender Auffassung frei sein, weshalb
der Interessenausgleich in der Einigungsstelle nicht erzwingbar ist. Zwar muss
der Arbeitgeber, wenn der Betriebsrat dies will, mit ihm auch in der
Einigungsstelle über den Interessenausgleich verhandeln, die Einigungsstelle
kann aber nur Vorschläge machen. Daher kann sich der Arbeitgeber im
Interessenausgleichsverfahren gegen den Willen des Betriebsrats durchsetzen.
Die Interessen des Betriebsrats sollen aber durch dieses Verfahren eingebracht
werden. Darin besteht der Sinn des Interessenausgleichsverfahrens. Da die
Unternehmerentscheidung über die Betriebsänderung nach herrschender Auffassung
frei sein soll, ist der einmal abgeschlossene Interessenausgleich nach
herrschender Auffassung auch nicht klagbar, kann also nicht vor Gericht
durchgesetzt werden. Dies ist kritisch zu sehen, weil einmal abgeschlossene
Verträge zu befolgen sind und der Unternehmer seine Freiheit wahren kann, indem
er dem Interessenausgleich zustimmt oder auch nicht zustimmt. Allerdings wird der
Unternehmer mittelbar dazu angehalten, einen abgeschlossenen
Interessenausgleich zu befolgen: Arbeitnehmer, die infolge einer ohne
zwingenden Grund erfolgenden Nichtbeachtung des Interessenausgleichs entlassen
werden, können Abfindungen einklagen und den Ausgleich sonstiger Nachteile
fordern (sog. individueller Nachteilsausgleich, § 113 BetrVG). Dasselbe gilt,
wenn der Arbeitgeber gar nicht erst versucht, mit dem Betriebsrat einen
Interessenausgleich abzuschließen.
Verpflichtung des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat über eine geplante
Betriebsänderung zu beraten, über einen Interessenausgleich zu verhandeln und
einen Sozialplan abzuschließen ist, dass eine Betriebsänderung geplant ist. Die
Betriebsänderung muss zudem wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder
erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Hierbei kommt es nur
auf die Möglichkeit an, dass wesentliche Nachteile eintreten, ihr tatsächliches
Eintreten muss nicht feststehen. Betriebsänderungen sind neben der einleitend
genannten Stilllegung oder Einschränkung etwa auch die Verlegung des ganzen
Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, der Zusammenschluss mit anderen
Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderungen der
Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie die
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§ 111
BetrVG). Bei den genannten Betriebsänderungen wird davon ausgegangen, dass sie
wesentliche Nachteile für die Belegschaft mit sich bringen können. Weitere,
nicht im Gesetz genannte Betriebsänderungen sind Massenentlassungen oder der
Abbau von Hierarchieebenen.
die Pflicht des Arbeitgebers, ernsthaft mit dem Betriebsrat über die
Betriebsänderung und den Ausgleich der Folgen der Betriebsänderung zu
verhandeln, ist, dass in dem betroffenen Unternehmen mehr als 20 zur Wahl des
Betriebsrats berechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die rechtzeitige und
umfassende Unterrichtung über geplante Betriebsänderungen besteht allerdings
für alle Betriebe unabhängig von der Größe ihrer Unternehmen (§ 80 Abs. 2
In Unternehmen mit mehr als 300
Arbeitnehmern kann der Betriebsrat zu seiner Unterstützung einen Berater
hinzuziehen, nötigenfalls auch ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber
(§ 111 Satz 2 BetrVG). Da es auf die Größe des Unternehmens – nicht des
Betriebes – ankommt, können auch Betriebe mit weniger als 301 Arbeitnehmern
einen Berater hinzuziehen, sofern sie einem Unternehmen angehören, das groß
genug ist. Ist das Unternehmen kleiner als 300 Arbeitnehmer, kann der
Betriebsrat zwar ebenfalls einen Berater hinzuziehen, gem. § 80 Abs. 3 BetrVG allerdings
erst nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Von der gesetzlich vorgesehenen
Möglichkeit, einen Berater hinzuzuziehen, sollten Betriebsräte unbedingt
Gebrauch machen, weil sich bei Betriebsänderungen regelmäßig für Betriebsräte
nicht überschaubare Rechtsfragen stellen, die einen starken wirtschaftlichen
Einschlag haben und weil die verhandlungstaktischen Aspekte Betriebsräte häufig
überfordern. Mit einer gut vorbereiteten und strukturierten Verhandlungstaktik kann
in vielen Fällen mehr für die Belegschaft herausgeholt werden. Es ist wichtig, einen
Berater frühzeitig heranziehen, damit der Betriebsrat von Anfang an sein
eigenes Konzept verfolgen kann und nicht von seinem Arbeitgeber überrollt wird.
- Betriebsänderung, die zu wesentlichen
Nachteilen führen kann
- mehr als 20 zur Betriebsratswahl berechtigte
Ob, Wie und Wann der Durchführung
der Betriebsänderung
Ausgleich oder Milderung
wirtschaftlicher Nachteile der Arbeitnehmer
Einigungsstellenverfahren bei
Anrufung durch den BR obligatorisch, allerdings Abschluss nicht erzwingbar
Verbindliche, aber nicht
klagbare Vereinbarung (streitig)
Sanktionierung/Erzwingbarkeit
Ausschließlich individueller Nachteilsausgleich
Gerichtsverfahren der
Arbeitnehmer oder des BR auf Einhaltung