Source: http://www.arbeitsrecht.de/newsletter/archiv/2007/das-kuendigungsschutzgesetz-und-der-kampf-um-seine-anwendbarkeit-21-2007.php
Timestamp: 2017-03-30 00:43:07
Document Index: 58635113

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 3', '§ 14', '§ 5', '§ 5', '§ 14', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 23', '§ 23', '§ 613', '§ 1', '§ 613', '§ 613', '§ 23']

Das Kündigungsschutzgesetz - Und der Kampf um seine Anwendbarkeit (21/2007) » Archiv - Newsletter arbeitsrecht.de » Newsletter » arbeitsrecht.de Cookies erleichtern die Bereitstellung unserer Dienste. Wenn Sie auf der Seite weitersurfen stimmen Sie der Cookie-Nutzung zu.
Sie sind hier: Startseite » Newsletter » Archiv - Newsletter arbeitsrecht.de » Das Kündigungsschutzgesetz - Und der Kampf um seine Anwendbarkeit (21/2007)
Mit Hilfe des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erlangen Arbeitnehmer in bestimmten Grenzen Bestandsschutz für ihr Arbeitsverhältnis. So ist eine ordentliche Kündigung nach dem KSchG nur sozial gerechtfertigt, wenn Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse vorhanden sind. Doch kann längst nicht jeder den Schutz des Gesetzes in Anspruch nehmen. Denn es gibt viele Situationen, in denen es nicht anwendbar ist.Wer ist Arbeitnehmer?Voraussetzung, um in den persönlichen Geltungsbereich des KSchG zu gelangen, ist die Arbeitnehmereigenschaft. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienst eines anderen zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und dabei von diesem anderen persönlich und wirtschaftlich abhängig ist.Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind auch Teilzeitkräfte. Sie genießen unabhängig von ihrer Arbeitzeit Kündigungsschutz, sofern die übrigen Voraussetzungen für die Anwendung des KSchG vorliegen. Keine Arbeitnehmer sind dagegen arbeitnehmerähnliche Personen, freie Mitarbeiter, Heimarbeiter und Handelsvertreter.Vorsicht: Leitender Angestellter ist nicht gleich Leitender AngestellterEinschränkungen im Kündigungsschutz bestehen auch für Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit sie zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Zwar sind diese leitenden Angestellten vom Anwendungsbereich des KSchG erfasst, das Gesetz erleichtert dem Arbeitgeber aber die Trennung.Stellt das Arbeitsgericht etwa fest, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung nicht aufgelöst ist, die weitere Zusammenarbeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien aber nicht mehr sinnvoll erscheint, kann der Arbeitgeber im Normalfall dann unter ausführlicher Begründung beantragen, dass das Arbeitsverhältnis – gegen Zahlung einer Abfindung – aufgelöst wird.Diese Pflicht zur Begründung entfällt bei denen in § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG genannten leitenden Angestellten. Auch haben diese im Falle einer Kündigung gemäß § 14 Abs. 2 KSchG nicht die Möglichkeit, Einspruch beim Betriebsrat gemäß § 3 KSchG einzulegen.Bei leitenden Angestellten ist – was die Begrifflichkeiten angeht – scharfes Augenmerk geboten. Denn: Der Begriff des leitenden Angestellten in § 14 Abs. 2 KSchG ist enger gefasst als beispielsweise der in § 5 Abs. 3 BetrVG. Leitende Angestellte, die unter § 5 Abs. 3 BetrVG zu fassen sind, aber nicht von § 14 Abs. 2 KSchG erfasst werden, genießen daher vollen Kündigungsschutz.Die vermeintliche Motivation zu Einstellungen und ihre FolgenAuch der betriebliche Geltungsbereich des KSchG ist aufgrund der Änderungen des Gesetzes zum 01.01.2004 und der damit verbundenen Zweiteilung des Schutzes kompliziert. Nach der alten Rechtslage (vor dem 01.01.2004) galt der erste Abschnitt des KSchG nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Beschäftigte tätig waren.Nach der neuen Fassung ist diese Ausklammerung des Kündigungsschutzes erweitert auf Betriebe, die in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer (ausschließlich der zur Berufsbildung Beschäftigten) beschäftigen. Dies gilt aber nur für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis erst nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Die Arbeitnehmer deren Beschäftigungsverhältnis vorher begonnen hat, können nach wie vor Kündigungsschutz genießen, wenn der Betrieb zur Zeit ihrer Einstellung mehr als fünf aber weniger als 10 Beschäftigte hatte.Beispiel:Ein Betrieb beschäftigt am 31.12.2003 sechs Arbeitnehmer. Am 02.01.2004 werden zwei neue Arbeitnehmer eingestellt. Alle sechs bisherigen Arbeitnehmer behalten den Kündigungsschutz, die zwei neu eingestellten Arbeitnehmer hingegen nicht.Mit Aufstockung des Grenzwertes wollte der Gesetzgeber ursprünglich erreichen, dass sich Arbeitgeber in Kleinbetrieben einstellungsfreudiger zeigten. Dem eigentlichen Grund, der den Arbeitgeber dazu bewegt, einen Mitarbeiter einzustellen, nämlich der, dass Arbeit da sein muss, wurde hingegen wenig Bedeutung beigemessen.Das Auf und Ab bei Veränderungen im BetriebAus der Anwendung der Kleinbetriebsklausel können sich skurrile Konsequenzen ergeben, sobald die Beschäftigungszahlen in einem Betrieb schwanken.Beispiel:Hat ein Arbeitsverhältnis in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern vor dem 31.12.2003 begonnen, so genießen alle Beschäftigten Kündigungsschutz. Sinkt die Beschäftigtenzahl dann auf fünf oder weniger Arbeitnehmer, so verlieren die Betroffenen ihren Kündigungsschutz wieder.Werden dann wieder Arbeitnehmer eingestellt, so dass die Zahl der Beschäftigten wieder auf über fünf aber weniger als 10 steigt, lebt der Kündigungsschutz allerdings nicht wieder auf. Alle Arbeitnehmer – auch die schon vor dem 31.12.2003 eingestellten Beschäftigten – sind nun nicht mehr geschützt, da die Neueinstellungen nach dem 31.12.2003 erfolgten.Kündigungsschutz ist kein Recht im Sinne von § 613a BGBHohe Brisanz erfährt das jüngst ergangene Urteil vom Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 15.02.2007 – 8 AZR 397/06.Hierin hat das BAG klargestellt, dass das Erreichen des Schwellenwertes und der dadurch entstehende Kündigungsschutz im Falle eines Betriebsübergangs kein übergangsfähiges Recht im Sinne von § 613a BGB ist, wenn im neuen Betrieb der Schwellenwert nicht gegeben ist. Im zu entscheidenden Fall hatte eine Kassiererin auf ihren Kündigungsschutz geklagt. Ihr Arbeitsverhältnis hatte weit vor dem 31.12.2003 bei einer Rechtsvorgängerin des beklagten Unternehmens begonnen. Zwischenzeitlich war ein Betriebsübergang erfolgt, und der neue Betriebserwerber – das beklagte Unternehmen – beschäftigte im Gegensatz zum vorherigen Rechtsvorgänger weniger als fünf Arbeitnehmer.Die Kassiererin klagte u.a. mit der Begründung, der Kündigungsschutz bleibe bestehen. Das folge aus dem Sinn und Zweck des § 613a BGB, wonach dem Arbeitnehmer aufgrund des Betriebsübergangs keine Nachteile entstehen dürfen.Das BAG folgte dieser Auffassung nicht. Vielmehr stellte es ausdrücklich fest, dass das Arbeitsverhältnis mangels Erreichens des Schwellenwertes nicht vom KSchG erfasst werde. Der Kündigungsschutz beim bisherigen Betriebsinhaber sei durch den Betriebsübergang nicht übergegangen. Der Umstand, ob ein Arbeitnehmer auf Grund der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer Kündigungsschutz genieße, sei kein Recht im Sinne des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB. Der Kündigungsschutz knüpfe insoweit an die Betriebsgröße an und bestehe unabhängig vom einzelnen Arbeitsverhältnis.§ 613a BGB führe nicht zu einer Außerkraftsetzung des § 23 Abs. 1 KSchG. Ein anderes Verständnis hätte zur Folge, dass der Arbeitnehmer auf Grund des Betriebsübergangs auf Dauer gegen ein Absinken der für die Anwendbarkeit des KSchG maßgeblichen Arbeitnehmerzahl abgesichert wäre. Sein Arbeitsverhältnis wäre so gegenüber der vor der Betriebsübernahme bestehenden Rechtslage privilegiert. Das Erreichen des Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 KSchG sei kein Recht, sondern allenfalls Tatbestandsvoraussetzung für ein Recht.Das BAG setzte sich auch in zwei anderen Entscheidungen (2 AZR 270/01 v. 27.06.2002; 2 AZR 330/02 v. 18.09.2003) mit diesem Thema auseinander. Nach diesen Entscheidungen soll § 613a BGB insbesondere verhindern, dass eine Betriebsveräußerung zum Anlass eines Abbaus der erworbenen Besitzstände der Arbeitnehmer genommen wird. Kündigungsschutz i.S.d. §§ 1 ff. KSchG zähle aber nicht zum erworbenen Besitzstand eines Arbeitnehmers, da er bei einer Veränderung der tatsächlichen Grundlagen jederzeit entfallen könne. Er wachse – anders als die Dauer der Betriebszugehörigkeit – nicht an.Verlust des Kündigungsschutzes als Widerspruchsgrund bei BetriebsübergangBei einem Betriebsübergang stellt sich für den betroffenen Arbeitnehmer immer wieder die Frage, ob es sinnvoll ist, dem Übergang zu widersprechen. Ist absehbar, dass der Betrieb des neuen Betriebsinhabers nicht vom Kündigungsschutz erfasst sein wird, ist für den Arbeitnehmer nun klar, dass mit dem Übergang auch sein im Veräußererbetrieb erworbener Kündigungsschutz verloren geht.Dieser Umstand kann ein durchschlagender Grund für den Widerspruch sein. Die Gründe für einen Widerspruch gemäß § 613a Abs. 6 BGB spielen wiederum bei der sozialen Auswahl eine Rolle, wenn der Arbeitnehmer bei dem Betriebveräußerer verbleibt, und dann die Gefahr einer Kündigung besteht. Das BAG hat bereits in einer Entscheidung vom 18.03.1999 (8 AZR 190/98) hierauf Bezug genommen und festgestellt, dass bei der Prüfung der sozialen Gesichtspunkte die Gründe für den Widerspruch zu berücksichtigen sind. Nur wenn der widersprechende Arbeitnehmer einen baldigen Verlust seines Arbeitsplatzes oder eine baldige wesentliche Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen zu befürchten habe, könne er Arbeitskollegen, die nicht ganz erheblich weniger schutzbedürftig seien, verdrängen.Auch das Schrifttum wertet den Verlust des Kündigungsschutzes bei dem Erwerberbetrieb wegen des Unterschreitens des Schwellenwertes als objektiv vertretbaren Grund für den Widerspruch nach § 613a Abs. 6 BGB. Für Arbeitnehmer ist es daher wichtig, im Falle eines Betriebsübergangs den Schritt eines Widerspruchs genau zu durchdenken.Der BetriebsbegriffBeim betrieblichen Geltungsbereich des KSchG spielt auch die Definition des "Betriebes" eine Rolle. Bei einheitlicher oder zentraler Leitung können mehrere Verkaufsstellen eines Einzelhandelsunternehmens einen Betrieb ausmachen.Auch können mehrere (rechtlich selbständige) Unternehmen einen Betrieb im Sinne von § 23 KSchG bilden, wenn sie im Rahmen einer gemeinsamen Arbeitsorganisation unter einer einheitlichen Leitung identische oder verschiedene arbeitstechnische Zwecke verfolgen. Bei Unternehmen mit mehreren Betrieben mit jeweils fünf oder weniger Arbeitnehmern ist das KSchG voll anzuwenden, solange nur die Gesamtzahl der Beschäftigten im Unternehmen den Schwellenwert übersteigt.Die Wartezeit von sechs MonatenLetzte Voraussetzung für die Erlangung des Kündigungsschutzes für einen Arbeitnehmer ist die Erfüllung der Wartezeit von sechs Monaten. Schwierigkeiten können sich hier bei Unterbrechungen ergeben. Während Krankheit und Urlaub auf die Wartezeit keinen Einfluss haben, kann es bei rechtlichen Unterbrechungen problematischer werden. Um die Wartezeit zu erhalten, ist ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen erforderlich. Die Abgrenzung ist nicht klar formuliert.Hier gilt der Grundsatz: Je länger die zeitliche Unterbrechung währt, umso gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Gründe sein.FazitWenn auch der Kündigungsschutz viele Vorteile für den Arbeitnehmer bringt, so haben Beschäftigte oft massive Schwierigkeiten, ihn überhaupt zu erlangen. Gerade in Zeiten, in denen es an der Tagesordnung ist, dass mehrere befristete Arbeitsverhältnisse einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vorausgehen, die Belegschaft aufgrund wirtschaftlicher Schwankungen zu- und abnimmt und Beschäftigte Betriebsübergänge hinnehmen müssen, scheint die Anwendbarkeit des KSchG zu schwierig zu erreichen zu sein, um Arbeitnehmer in der heutigen Arbeitswelt effektiv zu schützen.
Über die Autorinnen:Susanne Bost,Rechtsanwältin,Annette Furhman,Rechtsassessorin
© arbeitsrecht.de - (sb/af)
13.04.2005 | Schwerbehinderte Menschen haben einen besonderen Kündigungsschutz. Ungeachtet dessen sind von der Öffentlichkeit relativ unbemerkt neue Kündigungsbestimmungen im SGB IX in Kraft getreten, die Verschlechterungen für schwerbehinderte Menschen bringen.