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Timestamp: 2017-06-26 20:49:07+00:00
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droit du travail - Au fil du droit...
Aux termes de l’article L.1221-20 du Code du travail la période d’essai « permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. » Les règles applicables à la période d’essai découlent directement de sa définition. (sur l’application de cet axiome aux cas de rupture abusive en période d’essai : article) Ainsi, puisqu’elle a pour objet de permettre aux deux parties, employeur et salarié, d’apprécier si chacune trouve son compte dans l’exécution du contrat de travail, la période d’essai doit, par essence, être limitée dans le temps. En effet, de nombreux mois ne sont objectivement pas nécessaires pour voir si un salarié est à même d’occuper correctement son emploi. Corrélativement, le salarié peut assez rapidement juger si le poste lui convient ou pas. C’est la raison pour laquelle la loi prévoit les durées maximales suivantes pour la période d’essai : - 2 mois pour les ouvriers et les employés ; - 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; - 4 mois pour les cadres. Ces durées sont impératives. Seuls les accords collectifs conclus avant le 26 juin 2008 peuvent encore y déroger en prévoyant des durées plus longues. De la même façon, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois et à la triple condition : - qu’un tel renouvellement soit autorisé par la Convention collective applicable ; - que le contrat le prévoie expressément ; - que l’employeur informe le salarié de sa volonté de renouveler sa période d’essai avant l’expiration de la durée initiale, et que le salarié donne son accord exprès et non équivoque au renouvellement. Même lorsque l’ensemble de ces conditions sont réunies, le renouvellement de la période d’essai ne peut, en tout état de cause, pas porter la durée totale de la période d’essai à : - plus de 4 mois pour les ouvriers et les employés ; - plus de 6 mois pour les agentes de maîtrise et les techniciens ; - plus de 8 mois pour les cadres. Là encore, ces durées maximales sont impératives, et seuls des accords collectifs conclus avant le 26 juin 2008, peuvent selon là loi y déroger. Un arrêt de la Cour de Cassation du 11 janvier 2012 (10-17945), encadre encore davantage cette exception légale. Dans cette affaire, un Directeur de supermarché avait été embauché avec une période d’essai de 6 mois renouvelable une fois, la clause du contrat reproduisant sur ce point les dispositions de la Convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire. La période initiale de 6 mois ayant été renouvelée, l’employeur avait mis fin au contrat au bout de 11 mois et demi. Saisie de la contestation de cette rupture par le salarié, la Cour d’Appel de MONTPELLIER avait rejeté ses demandes en retenant que : - l’employeur n’avait fait qu’appliquer les dispositions de la Convention collective applicable et conclue avant le 26 juin 2008 ; - eu égard à la nature du poste du salarié et à sa qualification professionnelle, la durée de la période d’essai de 6 mois renouvelable n’apparaissait pas excessive. C’est précisément sur ce dernier point que cette décision est cassée : « qu'en statuant ainsi alors qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d'appel a violé la convention internationale susvisée. » La Haute Cour fait ici référence à la Convention internationale n° 158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et qui protège les salariés, sauf pendant leur période d’essai à condition que la durée de celle-ci « soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ». En application de ce texte supranational, les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 qui prévoient des durées de période d’essai plus longues que les maxima légaux, ne peuvent s’appliquer qu’à condition de ne pas déboucher sur des durées de période d’essai déraisonnables. L’appréciation du caractère raisonnable ou non de la période d’essai relèvera de l’appréciation des Tribunaux, et dépendra certainement de la nature de l’emploi concerné. En tout état de cause, au vu de l’arrêt de la Cour de cassation, il apparait évident que, quelque soit la catégorie professionnelle du salarié, les accords collectifs qui font encore référence à une durée de période d’essai de six mois renouvelable ne doivent plus être appliqués par les employeurs. (Publié le 27 janvier 2012 par Me Pierre FERNANDEZ, Avocat à Paris) Repost
Au cœur de l’actualité juridique et sociale, la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, n’est ni révolutionnaire, ni rétrograde, ainsi que le confirme l’étude des nouvelles dispositions les plus concrètes. Le CDI est le contrat standard Aux termes de l’article 1, le législateur rappelle le recours de principe au contrat de travail à durée indéterminée. Le recours au CDD doit rester exceptionnel, et la loi nouvelle impose à l’employeur d’établir un rapport annuel ou semestriel destiné au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel, et précisant les motifs qui l’ont conduit à recourir à des CDD sur la période considérée. A noter que nonobstant ce rappel de principe, un nouveau type de CDD « à objet défini » est créé à titre expérimental sur une période de cinq ans. Ce CDD d’une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois, est destiné uniquement aux cadres et ingénieurs embauchés pour mener à bien une mission précise. Les cas de recours et les modalités de ce nouveau type de CDD devront être prévus par accords de branche. La période d’essai L’article 2 de la loi de modernisation du marché du travail concerne le régime des périodes d’essai prévues en cas de CDI. La loi fixe une durée maximale de la période d’essai variable en fonction du type d’emploi concerné : - 2 mois pour les ouvriers et les employés ; - 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens - 4 mois pour cadres. Il est cependant prévu que cette durée maximale puisse être aménagée par voie d’accord de branches. De la même façon, seul un accord de branche peut autoriser un renouvellement de la période d’essai. En cas de renouvellement autorisé, celui-ci ne pourra en aucun cas entraîner une durée totale de la période d’essai excédant le double des maximums prévus par la loi. Enfin, en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté qui dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise au jour de la rupture : - 48 h de prévenance en cas de rupture au cours du 1er mois ; - 15 jours après un mois ; - 1 mois après trois mois. De son côté, le salarié qui souhaite rompre le contrat pendant la période d’essai doit respecter un délai de prévenance unique de 48 heures ramené à 24 heures si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours. A noter que la loi ne précise pas la sanction applicable en cas de non respect de ces délais de prévenance. Allègement de certaines conditions d’ancienneté Les articles 3 et 4 de la loi visent à faciliter l’accès à certains droits qui sont subordonnés à une condition d’ancienneté. Ainsi la condition d’ancienneté pour le bénéfice de l’indemnisation conventionnelle de la maladie est abaissée à une année au lieu de trois années antérieurement. De la même façon, le bénéfice de l’indemnité légale de licenciement n’est plus limité aux salariés bénéficiant de deux années d’ancienneté, mais étendu à ceux n’ayant qu’une année de présence dans l’entreprise. Tout comme l’article 1er qui enfonce une porte ouverte en rappelant le recours de principe au CDI, l’article 4 rappelle que les licenciements, qu’ils soient de nature disciplinaire ou économique, doivent reposer sur une « cause réelle et sérieuse. » Effets attachés au solde de tout compte et abrogation du CNE Tranchant cette fois avec la solution antérieure, le même article 4 dispose que le solde de tout compte est libératoire pour l’employeur à défaut d’avoir été contesté dans un délai de six mois par le salarié. Enfin, comme la jurisprudence de la Cour de Cassation le laissait présager, les textes relatifs au Contrat Nouvel Embauche (CNE) sont abrogés. Tous les CNE en cours sont, par l’effet de la loi nouvelle, requalifié en CDI. La rupture conventionnelle du contrat de travail Il s’agit d’un nouveau type de rupture du contrat de travail qui vient s’ajouter aux « traditionnels » licenciement et démission. Le contrat peut être rompu d’un commun accord des parties. Afin d’éviter tout abus de la part de l’employeur vis-à-vis du salarié plusieurs gardes fous sont prévus par la loi tels notamment : - L’obligation de tenir un ou plusieurs entretiens dans le cadre desquels le salarié pourra être assisté comme en matière de licenciement ; - Une indemnité de rupture conventionnelle minimum prévue par la loi ; - Un délai de rétractation de 15 jours après la signature de la convention de rupture ; - La validation de la convention de rupture par « l’autorité administrative ». Pour en savoir plus sur cette question voir « La nouvelle rupture conventionnelle du contrat de travail ». (Publié le 28 juillet 2008 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à PARIS.)
Ainsi que nous l’avions vu dans un précédent article, le recours à la transaction pour régler les conséquences d’un licenciement est de plus en plus fréquent. Les parties doivent cependant prendre garde à ne pas faire n’importe quoi en la matière. En effet, la transaction est un contrat qui répond à des conditions qui, si elles ne sont pas remplies, entraînent sa nullité avec, dans cette hypothèse, les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Outre les habituels vices du consentement qui peuvent affecter la régularité de la transaction, celle-ci doit, pour être valable, prévoir de la part de chacune des parties des « concessions réciproques ». Pour schématiser chacun doit faire un effort : - l’employeur qui ne voulait rien débourser doit s’engager à verser des indemnités au salarié ; - le salarié qui souhaitait percevoir des indemnités importantes doit accepter de réduire ses prétentions. La réalité des concessions réciproques des parties est appréciée par le juge en cas de contentieux. S’il estime que l’accord n’est pas équilibré car une partie n’a pas réellement fait de concession, alors il doit prononcer la nullité de la transaction. Un arrêt rendu le 13 décembre 2007 (06-46302) par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient illustrer cette règle. Dans l’affaire en cause, une salariée s’est vue licencier pour faute grave pour des absences injustifiées. Postérieurement au licenciement, une transaction est intervenue entre les parties, transaction qui a ensuite été contestée par la salariée. Sa demande a été rejetée par la Cour d’Appel de VERSAILLES. Celle-ci a en effet considéré que les absences reprochées étaient bien susceptibles d’être qualifiées de faute grave et donc de priver la salariée de toute indemnité. Ainsi les sommes transactionnelles proposées par l’employeur marquaient bien une concession de sa part. Cette décision est cassée par la Cour de Cassation. Cette dernière retient que les absences litigieuses correspondaient à une période où la salariée venait de prendre un congé parental. Or en congé parental, le contrat de travail est suspendu et le salarié n’a pas à se rendre à son travail. L’employeur ne pouvait donc invoquer des absences injustifiées à l’encontre de sa salarié légalement en congé. La Cour de Cassation en conclut qu’aucun licenciement pour faute grave n’aurait pu valablement être prononcé à l’encontre de la salariée. Cette dernière devait ainsi percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que, manifestement, la transaction ne prévoyait pas. La Cour de Cassation en déduit une absence de concession, à tout le moins suffisante, de la part de l’employeur, ce qui rend nulle la transaction. On le voit, le recours à la transaction ne prive pas le juge de la possibilité d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement. Bien au contraire, il doit précisément se livrer à l’analyse du licenciement pour rechercher si la transaction met bien en place des concessions réciproques suffisantes de la part de chaque partie. (Publié le 18 janvier 2008 par Pierre Fernandez, Avocat à Paris) Repost
La clause de non-concurrence est celle par laquelle l’employeur interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail. Pour être licite, ce type de clause, qui porte atteinte à la liberté de travail du salarié, doit répondre à plusieurs conditions cumulatives. En premier lieu, la clause doit être « justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise. » Cela signifie qu’il faut que l’entreprise soit susceptible de subir un préjudice au cas où le salarié viendrait à exercer son activité au sein d’une entreprise concurrente. Du fait de cette première condition, le recours à la clause de non-concurrence n’est pas systématique. Il se rencontre surtout dans certains secteurs où le salarié est en contact direct et récurrent avec la clientèle (ex. coiffeur, commerciaux), et dans les contrats de cadres. En second lieu, pour être valable, la clause doit être limitée dans l’espace et dans le temps, car son but est de protéger l’entreprise et non pas d’interdire à vie au salarié de retrouver un emploi. Là encore, le périmètre géographique de l’interdiction et sa durée dans le temps doivent être en adéquation avec le risque de l’entreprise et donc les spécificités de l’emploi du salarié. Depuis un arrêt retentissant du 10 juillet 2002 (n°99-43334) une dernière condition à la licéité des clauses de non-concurrence a été imposée par la Cour de Cassation : la clause doit prévoir une contrepartie financière à l’interdiction de rétablissement du salarié. En d’autres termes, en contrepartie de l’interdiction prévue par la clause, l’employeur doit payer une indemnité spécifique à son salarié. Suite à cette jurisprudence, toutes les clauses ne prévoyant pas d’indemnité financière sont, du jour au lendemain, devenues nulles et donc inapplicables. Par un arrêt en date du 7 mars 2007 (n°05-45511) la Cour de Cassation a ajouté un nouveau critère de légalité des clauses de non-concurrence. Ce critère est lié aux modalités de paiement de la contrepartie financière : celle-ci ne doit pas être versée au salarié au cours du contrat de travail mais uniquement postérieurement à la rupture du contrat. L’explication de cette nouvelle exigence jurisprudentielle réside, semble-t-il, dans la volonté de la Cour de Cassation de ne pas faire dépendre le montant de l’indemnité de l’ancienneté du salarié. Payer l’indemnité par versement mensuel tout au long du contrat de travail revient finalement à faire dépendre le montant de l’indemnisation de la durée du contrat. Or, l’interdiction de rétablissement prévue par la clause et le préjudice corrélatif du salarié qui doit être indemnisé, sont les mêmes quelle que soit l’ancienneté de ce dernier. Mais, sur le plan pratique on ne peut que déplorer le caractère rétroactif de cette nouvelle décision de la Cour de Cassation, alors que celle-ci se plait régulièrement à rappeler, à juste titre, la non rétroactivité de la loi ! En effet, à lire l’arrêt du 7 mars 2007 de manière extensive, toutes les clauses de non concurrence prévoyant une contrepartie financière mensuelle en cours d’exécution du contrat de travail se trouvent entachées de nullité, même celles déjà exécutées. Il en résulterait donc que les salariés dont le contrat de travail a été rompu et qui ont respecté la clause de non concurrence qu’il contenait, seraient fondés à saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire constater la nullité de la clause à raison de son mode de rémunération et obtenir une indemnité pour avoir respecté une clause nulle. Reste que ce mode de rémunération de la clause de non concurrence peut-être prévu par une convention collective. (Exemple : Convention collective de la coiffure) Même dans cette hypothèse, la nouvelle exigence de la Cour de Cassation devrait trouver à s’appliquer ce qui risque de générer un contentieux fourni. Pour une autre application des conditions encadrant la validité de la clause de non concurrence voir : "L'indemnisation ne doit pas dépendre du mode de rupture du contrat". (Publié le 3 octobre 2007 par Pierre Fernandez, Avocat à Paris) Repost
Depuis la loi 4 août 1994 dite Loi TOUBON, l'usage de la langue française est obligatoire pour tout document dont la connaissance est nécessaire au salarié dans le cadre de l'exécution de son travail, y compris en ce qui concerne les règles d'hygiène et de sécurité. Cette obligation codifiée dans le code du travail sous l’article L. 122-39-1 vient d’être rappelée par le Tribunal de Grande Instance de NANTERRE dans un jugement du 27 avril 2007. Saisi par le syndicat CFTC à l’encontre de la Société EUROPE ASSISTANCE, le Tribunal a ordonné à cette dernière, sous la peine d’astreinte de 5.000 € par document et par jour de retard, de mettre à disposition des salariés une version française de deux logiciels diffusés initialement en langue anglaise. L’employeur avait tenté de justifier sa position en soutenant que : - l’utilisation de la langue anglaise permettait d’avoir un outil unique dans toutes les filiales du groupe, - l’utilisation des deux logiciels litigieux était limitée à un petit nombre de salariés qui avait suivi une formation linguistique à cet effet, le guide d’utilisation des deux logiciels étant d’ailleurs traduit en langue française, - l’utilisation de ces logiciels par les autres salariés était facultative et n’était pas nécessaire à la bonne exécution de leur travail. Le Tribunal ne l’a pas suivi, précisant au contraire que : 1°/ l’exception prévue par la loi n’a trait qu’aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers et ne couvre donc pas des logiciels développés et implantés en France par une entreprise qui y a son siège ; 2°/ le texte n’opère aucune distinction en fonction du nombre de salariés concernés par l’utilisation des documents de travail litigieux : il faut et il suffit que ceux-ci soit nécessaires à l’exécution de leur travail. A l’ère de la mondialisation, c’est le deuxième rappel à l’ordre en peu de temps concernant la fourniture de documents en langue française aux salariés. En effet, dans un arrêt confirmatif du 2 mars 2006, la Cour d’appel de VERSAILLES avait déjà sanctionné la Société GE MEDICAL SYSTEMS, filiale française de la Société GENERAL ELECTRIC à la requête du comité d’entreprise et du CHCS. Cette société diffusait alors ses documents en langue anglaise : depuis les contrats de travail, logiciels informatiques, jusqu’aux documents portant sur la formation du personnel, l'hygiène et la sécurité. La Société GE MEDICAL SYSTEMS avait relevé appel du jugement du 11 janvier 2005 qui l’avait condamnée sous astreinte à traduire ces documents de travail et avait profité de la durée de la procédure pour traduire les contrats de travail et les documents relatifs à l’hygiène et la sécurité. Elle avait toutefois refusé de traduire les documents destinés aux techniciens pour l'installation et la maintenance d'appareils produits par la société en se prévalant de l’exception prévue à l’alinéa 2 de l’article L. 122-39-1 du code du travail selon lequel les documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers n’ont pas à être traduits. La cour d'appel de VERSAILLES ne suit pas l’employeur : elle confirme le jugement et ordonne la traduction des notices techniques qui avaient en réalité été rédigées « sur le site de BUC par des Français en langue anglaise » : il ne s’agissait donc pas de documents provenant de l’étranger pouvant bénéficier de l’exception. Le principe est donc que tous les documents susceptibles de créer des droits et obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail du salarié sont concernés par la traduction. L’employeur qui ne satisferait pas à cette obligation de traduction encourt des sanctions y compris sur le plan pénal puisque le décret n° 95-240 du 3 mars 1995 prévoit une amende de 4ème classe, par infraction constatée si l’auteur est une personne physique et jusqu’à cinq fois plus élevée pour une personne morale. Enfin, les règles relatives à la protection des salariés en ce qui concerne les modes d'emploi et d'utilisation de substances ou de machines dangereuses d'origine étrangère devraient encore limiter l’exception prévue à l’alinéa 2 de l’article L. 122-39-1. (Publié le 25 mai 2007 par Maître Elisette ALVES, Avocat à Paris) Repost
Entrée en vigueur du dispositif anti-tabac le 1er février 2007
Les non fumeurs en rêvaient, le décret n°2006-1386 du 15 novembre 2006 l’a fait ! A compter du 1er février 2007, il est interdit de fumer dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail. Pour les cafés, hôtels, restaurants, casinos et discothèques cette interdiction n’entrera en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2008. Comme nous l’avions indiqué dans un précédent article, auparavant, l’interdiction formelle de fumer au travail ne portait que sur les locaux à usage collectif tel l’accueil, le restaurant d’entreprise, les salles de réunion, de repos, etc. Pour les bureaux stricto sensu, il était possible de déroger à l’interdiction sous réserve pour l’employeur de mettre en place, avec la médecine du travail, un plan d’aménagement destiné à protéger les non fumeurs. Le décret supprime la distinction entre locaux à usage collectif et bureaux individuels. Désormais tous les lieux de travail sont concernés dès lors qu’ils sont fermés et couverts. L’interdiction ne s’applique donc pas aux chantiers en plein air (non fermés et non couverts), ni aux véhicules de société qui ne sont pas considérés comme « lieux de travail ». Les salariés fumeurs ne peuvent donc plus fumer qu’à l’extérieur de l’entreprise (cour intérieure, trottoir par exemple), où alors dans un fumoir spécialement aménagé par l’employeur et devant notamment être ventilé, équipé de fermetures automatiques et ne pas dépasser 35 m² ou 20% de la surface totale de l’entreprise. La mise en place de fumoirs n’est cependant qu’une faculté pour l’employeur et nullement une obligation. En revanche, l’employeur à l’obligation d’apposer une signalétique rappelant l’interdiction de fumer, et ce non seulement à l’entrée de l’entreprise mais aussi à l’intérieur dans des endroits visibles et de manière apparente. Par ailleurs il convient pour l’employeur de veiller à ce que le règlement intérieur de l’entreprise soit conforme à la nouvelle réglementation. En ce qui concerne les sanctions des salariés contrevenants, les textes prévoient une amende de 68 €. Mais celui-ci risque surtout une sanction disciplinaire de la part de son employeur s’il ne respecte pas l’interdiction de fumer. En effet, la circulaire ministérielle prise suite au décret de novembre 2006 rappelle clairement qu’en matière de protection des salariés contre le tabagisme passif, l’employeur est tenu à une obligation de résultat. Aussi, s’il ne veut pas voir engager sa responsabilité vis-à-vis de ses salariés non fumeurs l’employeur devra se montrer intraitable à l’égard des fumeurs fautifs. La sanction disciplinaire la plus appropriée sera certainement l’avertissement. En cas de récidives, le licenciement pourra même être envisagé. Enfin, si l’employeur ne respecte pas ses obligations (ex : fumoir non-conforme, mauvaise signalisation rappelant l’interdiction de fumer, etc.) il encourt lui aussi des amendes pénales allant de 135 € à 750 €. Reste maintenant à voir comment, en pratique, le monde de l’entreprise va s’adapter à ces nouvelles règles plus contraignantes. Les 175.000 agents annoncés pour veiller à leur respect devraient cependant éviter qu’elles ne se transforment en simple écran de fumée. (Publié le 1er février 2007 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à Paris) Repost
Transaction dans le cadre dun licenciement : lemployeur ne doit pas se précipiter
« Mieux vaut un mauvais arrangement qu’un bon procès ». Ce vieil adage n’a pas pris une ride spécialement en droit social où il est très fréquent d’avoir recours à une solution négociée dans le cadre de la rupture du contrat de travail liant le salarié à son employeur. Certes, dans le cadre de la transaction les parties doivent faire des concessions réciproques, mais elles évitent alors la lenteur de la procédure prud’homale (comptez au moins trois ans entre la procédure de première instance et l’appel) ainsi que l’aléa relativement important inhérent à tout contentieux judiciaire. Ces deux avantages conduisent de plus en plus d’employeurs et de salariés à recourir à la transaction. Celle-ci doit cependant ne pas intervenir avec précipitation. En effet on ne peut, par hypothèse, transiger sur les conséquences de la rupture d’un contrat de travail qu’à condition que cette rupture soit déjà intervenue par la notification de sa lettre de licenciement au salarié. Si la transaction est antérieure à cette notification, le salarié peut en demander la nullité tout en sollicitant bien sûr des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est cette règle constante qui vient d’être récemment rappelée par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 14 juin 2006 (n°04-43123) : « …la transaction ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, celle-ci ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L.122-14-1 du Code du Travail » Dans cette affaire, la lettre de licenciement en date du 16 janvier avait été adressée en recommandé présenté au domicile du salarié le 17 janvier mais retiré seulement le 21 janvier. Or les parties avaient signé la transaction le 18 janvier soit postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement mais antérieurement à sa réception effective par le retrait du recommandé effectué le 21. Selon la Cour de Cassation seule doit être prise en compte la date à laquelle le salarié a pris connaissance des motifs de licenciement pour apprécier si la transaction est nulle ou pas, soit la date de réception de la lettre de licenciement. La solution est logique en droit. Le salarié ne peut valablement accepter de transiger qu’à condition de le faire en pleine connaissance de cause, c’est-à-dire d’avoir connaissance des motifs précis visé dans la lettre de licenciement. En pratique il est fréquent de voir les parties se mettre d’accord sur les conséquences de la rupture avant d’engager la procédure de licenciement dans les règles. Dans cette hypothèse, afin d’éviter tout risque d’action en nullité, il est donc vivement conseillé aux employeurs d’attendre le retour de l’accusé réception de la lettre de licenciement avant de signer toute transaction. (Publié le 6 octobre 2006 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à Paris) Repost
Première décision relative au recours au CNE
La jurisprudence n’a pas été longue à statuer sur l’exécution de ce contrat nouvellement apparu dans le paysage du droit du travail. (Cf. notre article du 4/10/05) A l’heure où les manifestants dénoncent la précarité du contrat CPE, qui rappelons le n’est finalement rien d’autre qu’une adaptation du CNE pour les jeunes actifs, le jugement rendu le 20 février dernier par le Conseil des Prud’hommes de LONGJUMEAU devrait peut être les rassurer. En l’espèce un salarié avait passé un contrat de travail à durée indéterminée « classique » au sein d’une société. Arrivé au dernier jour de sa période d’essai, cette société a rompu le contrat. Le même jour le salarié a été embauché via un CNE par une autre société apparemment liée à la précédente. A la suite de la rupture de son CNE le salarié a saisi le conseil des prud’hommes pour voir déclarer abusives les ruptures de ces deux contrats. Le Conseil des Prud’hommes de LONGJUMEAU a fait droit à ses demandes d’indemnisation condamnant chacun des deux employeurs successifs à 8.220 € de dommages intérêts, en énonçant que : « Le Contrat Nouvelles Embauches (CNE) est destiné à rassurer les chefs d'entreprise ayant des difficultés à anticiper l'évolution de la conjoncture économique ou à apprécier les qualités du salarié, il ne peut être utilisé dans le seul but de précariser la situation d'un salarié et d'éluder le droit du licenciement » Selon les juges, les deux employeurs successifs étant liés, les qualités professionnelles du salarié étaient suffisamment connues à l’issue de sa première période d’essai et rendait ainsi frauduleux le recours au CNE dans le cadre du second contrat. La fraude corrompant toute chose selon l’adage, c’est assez logiquement que les deux contrats ont été considérés comme abusivement rompus. On constate ainsi qu’en dépit du caractère libéral du CNE « sur le papier » l’employeur est loin de pouvoir faire n’importe quoi. Cette décision concerne principalement le cas d’un recours abusif au CNE, mais le raisonnement basé sur la fraude de l’employeur devrait, à n’en pas douter, être appliqué à l’hypothèse de la rupture de ce contrat. Bien évidemment il ne s’agit ici que d’un jugement de première instance et il conviendra d’attendre d’autres décisions pour apprécier si les CNE/CPE sont source de la précarité qu’on leur impute, et donc si la levée de boucliers qu'ils ont suscitée était fondée ou prématurée… (Publié le 24/03/06 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à Paris) Repost
Le licenciement économique est prévu par l’article L.321-1 du Code du Travail : « Constitue un licenciement économique le licenciement…résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. » A priori, ce texte ne prévoit que deux cas possibles de licenciement pour motif économique : - en cas de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise et ayant un impact direct sur le contrat de travail du salarié licencié ; - en dehors de toute difficulté économique, en cas de mutations technologiques touchant le secteur d’activité de l’entreprise. Comme elle en a l’habitude, la Cour de Cassation est venue ajouter un troisième cas de licenciement économique : celui rendu nécessaire par la sauvegarde de compétitivité de l’entreprise. C’est sur cette notion de sauvegarde de compétitivité que la Chambre sociale vient de rendre un récent arrêt en date du 11 janvier 2006 (n°04-46201) qui a semblé mettre en émoi une partie des média, ceux-ci y voyant un « revirement d’importance de la jurisprudence » (Cf. article du Monde). Selon nous, il n’en est rien. La Cour était saisie d’un litige concernant la société LES PAGES JAUNES. Devant l’importance du développement des technologies numériques (internet, téléphonie mobile, etc…) la société LES PAGES JAUNES, afin de sauvegarder sa compétitivité au regard de l’évolution prévisible de son environnement concurrentiel, a mis en place un projet de réorganisation de son secteur commercial entraînant la modification des contrats de travail de ses commerciaux. Plusieurs d’entre eux ayant refusé cette modification ont été licenciés pour motif économique, alors que la société LES PAGES JAUNES présentait, et présente toujours, une situation financière et économique très favorable. La question soumise à la Cour de Cassation était donc, en substance, la suivante : un licenciement économique peut-il être valable en dehors de toute difficulté économique rencontrée par l’employeur au moment du licenciement ? La Chambre Sociale répond par l’affirmative : «… la réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ; Que répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économique à la date du licenciement… » Cet arrêt est fondé sur la notion de sauvegarde de compétitivité de l’entreprise, laquelle, comme indiqué précédemment, n’est pas réellement nouvelle. La Cour de Cassation a en effet déjà eu l’occasion de rendre des décisions faisant état du même principe à plusieurs reprises et dès 1995. (Sociale 5 avril 1995 n°93-42690 ; Sociale 23 juin 2003 n°01-42713) Contrairement à l’interprétation retenue quelque peu hâtivement dans les journaux, l’arrêt du 11 janvier 2006 ne constitue donc pas une sorte de « nouvelle menace » pour les salariés. Il rappelle simplement que la prévention des difficultés économiques peut justifier des licenciements économiques dans le cadre de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Cette absence de difficultés économiques au jour du licenciement ne veut certainement pas dire que l’employeur peut faire n’importe quoi. Il devra notamment être en mesure de justifier de la réalité des difficultés à venir. A cet égard, l’arrêt du 11 janvier 2006 précise bien que : - l’origine des difficultés prévisibles, en l’espèce liées aux évolutions technologiques ; - ces difficultés prévisibles doivent avoir un impact sur l’emploi. A défaut pour l’employeur de justifier de la réalité de ces deux points, le licenciement économique sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Or il est a priori plus difficile d’établir l’existence de difficultés économiques prévisibles que celle de difficultés actuelles. L’employeur ne devra donc au contraire s’aventurer sur le terrain du critère de la sauvegarde de compétitivité qu’avec extrême prudence. (Publié le 27/01/2006 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à Paris) Repost
De l'incidence de la vie privée sur la relation de travail
« Chacun à droit au respect de sa vie privée » tel est le principe posé avec force par l’article 9 du Code Civil. C’est sur le fondement de ce texte que la Cour de Cassation a rendu un récent arrêt en date du 30 novembre 2005 (n°04-41206) rappelant la règle suivante : « …il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. » Cette solution semble empreinte de sagesse, garantissant à la fois les droits des salariés dans le respect dans leur sphère privée mais également ceux de l’entreprise dont le bon fonctionnement mérite lui aussi protection. Ce n’est que lorsque des faits de la vie privée viennent causer un trouble objectif caractérisé dans le cadre de la relation de travail qu’ils peuvent justifier la rupture de cette relation. Reste encore à définir cette notion de « trouble objectif caractérisé » créée il y a maintenant plus d’une décennie par la jurisprudence. A cet égard, on ne doit pas se méprendre sur le caractère « objectif » du trouble. En effet, la Cour de cassation demande aux juges du fond de tenir compte de la nature de la tâche, des fonctions du salarié, de la taille de l'entreprise, de son secteur, de sa notoriété pour apprécier l'existence ou non du trouble caractérisé. C’est donc, non pas dans l’absolu, mais bien au vu des circonstances de l’espèce que le juge doit se prononcer. Pour le reste, la position de la Cour de Cassation n’est pas toujours des plus limpides ainsi que l’illustre la lecture des faits ayant conduit à l’arrêt rendu le 30 novembre. En l’espèce, un journaliste chef d’agence avait été licencié pour avoir, en dehors de l’entreprise et donc dans le cadre de sa vie privée « eu à l’égard de ses collègues féminines de la rédaction des gestes ayant une évidente signification sexuelle, ces gestes ayant entraîné par le refus des intéressées, une dégradation des relations professionnelles dans la rédaction ». Au regard des quelques précisions données par l’arrêt, il était, entre autre, reproché au salarié d’user de sa qualité de supérieur hiérarchique pour obtenir des relations sexuelles avec ses subordonnées à leur domicile. L’une d’entre elles avait même engagé une procédure pénale pour harcèlement sexuel qui s’était soldée par une relaxe. Au vu de ces éléments la Cour d’Appel d’ANGERS a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en estimant que : « …s’il est définitivement acquis que le salarié ne s’est pas rendu coupable d’agression et de harcèlement sexuels, le licenciement repose, ne serait-ce qu’en raison de la nécessaire dégradations des relations professionnelles au sein d’une rédaction composée de quelques salariés, sinon sur une faute grave, du moins sur une cause réelle et sérieuse de licenciement. » Cette décision est cassée par la Cour de Cassation qui considère que les juges n’ont pas caractérisé le fameux trouble objectif causé par le salarié au sein de l’entreprise… On reste perplexe à la lecture d’une telle solution. En premier lieu, parce que les faits litigieux semblaient « objectivement » cadrer avec l’hypothèse d’un comportement relevant certes de la vie privée, mais entraînant un trouble certain sur le lien de travail. En second lieu, par rapport à la motivation retenue par les juges du fond qui en faisant état de la « nécessaire dégradation des relations professionnelles » entraînée par le comportement du salarié, ont implicitement fait référence au caractère « objectif » du trouble causé. Enfin, cette perplexité se confirme lorsque l’on regarde les autres décisions rendues récemment par la Cour de Cassation en la matière. Ainsi la Cour a-t-elle estimé que le licenciement pour faute grave était justifié pour un salarié qui, organisant la réception de son mariage pendant un congé dans les locaux de l'Hôtel qui l'employait, avait tenté d'obtenir des couverts supplémentaires et exercé des violences sur la personne du directeur de l'Hôtel. (Chambre Sociale 16 mars 2004 n°01-45062) De la même façon a été validé le licenciement d’un salarié dont le comportement à l'égard de sa concubine, également salariée de l'entreprise, avait entraîné son arrestation sur le lieu du travail. (Chambre sociale 9 juillet 2002 n°00-45068) Dans ces deux cas, la Cour de Cassation a estimé que ces faits, qui relevaient de la vie privée du salarié, avaient créé un « trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. » Ceux reprochés au journaliste dans l’arrêt du 30 novembre 2005 nous semblent de même nature et il est à espérer que la Cour de renvoi les caractérise plus précisément pour éviter une nouvelle sanction. En attendant, chacun se forgera une opinion… (Publié le 13 janvier 2006 par Pierre FERNANDEZ, Avocat à la Cour) Repost