Source: https://www.audimax.de/praktikum/rechte-von-praktikanten/
Timestamp: 2017-02-27 02:35:59
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Matched Legal Cases: ['§ 26', '§ 26', '§ 10', '§ 10', '§ 3', '§ 106', '§ 16', '§ 16', '§ 109', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 138', 'BGH', '§ 138', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 5', '§ 15', '§ 102', '§ 102', '§ 19', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 126', '§ 125', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 4', '§ 3', '§ 5', '§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 101', '§ 7', '§ 5', '§ 20', '§ 1', '§ 25', '§ 8', '§ 7', '§ 5', '§ 28', '§ 28', '§ 5', '§ 20', '§ 5', '§ 236', '§ 242', '§ 2', '§ 99']

Welche Rechte haben Praktikanten?Volle Arbeitsleistung bei keiner oder nur geringer Vergütung: Die arbeitsrechtliche Situation dieser „Praktika“, die auch Volontariat, Traineeship oder Hospitanz genannt werden, erläutert Fachanwalt für Arbeitsrecht Marc-Oliver Schulze aus der Kanzlei AfA Rechtsanwälte in Nürnberg. Was interessiert dich?Abgrenzung: Praktikant, ArbeitnehmerRechtssttellung eins PraktikantenVergütung von PraktikaArbeitszeit von PraktikantenKündigung von PraktikaUrlaubsanspruchMitbestimmungsrechte von PraktikantenSozialversicherungResümee Wer zählt arbeitsrechtlich als Praktikant?Im Folgenden wird erläutert, was genau ein Praktikant1 rechtlich ist, und wie er sich insbesondere vom Arbeitnehmer und vom Auszubildenden unterscheidet. Die Abgrenzung erfolgt dabei keineswegs nach der gewählten Bezeichnung, sondern danach, ob die vereinbarten Rechte und Pflichten denen eines Arbeitnehmers oder eines Praktikanten entsprechen2. Praktikanten sind vorübergehend in einem Betrieb tätig, wobei der Ausbil­dungszweck im Vordergrund steht3.
I. Abgrenzung zum Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sind auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages weisungsgebunden und in persönlicher Abhängigkeit zur Erbringung von Diensten verpflichtet4. Ein Arbeitnehmer verpflichtet sich also gegenüber dem Arbeitgeber, seine Arbeitskraft nach dessen Weisungen einzusetzen. Im Unterschied zu Praktikanten werden Arbeitnehmer nicht im Interesse ihrer Ausbildung, sondern im betrieblichen Interesse tätig. Wenn ein Einsatz also ausschließlich in einer Abteilung erfolgt und der „Praktikant“ eine ansonsten erforderliche Arbeitskraft ersetzt, ohne vorrangig Ausbildungsinteressen zu verfolgen, ist er Arbeitnehmer5. Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn die Pflicht zur Erbringung von Arbeitsleistung den Lernzweck überwiegt6. Zwar erbringen auch Praktikanten in gewissem Umfang Arbeitsleistung, doch muss wesentlicher Inhalt und Schwerpunkt des Vertragsverhältnisses die Ausbildung für eine spätere qualifizierte Tätigkeit sein7. Gleiches gilt für den „Trainee“, denn auch dieser ist entweder Praktikant oder Arbeitnehmer. Viele betriebliche Traineeprogramme vermitteln keine systematische Ausbildung8. Vielmehr wird häufig nur das vermittelt, was in den ersten Jahren auch einem Berufsanfänger vermittelt wird. Vielmehr wird durch die Bezeichnung „Trainee“ oft nur versucht, ein niedriges Entgelt zu rechtfertigen.
Ähnlich verhält es sich mit Praktika, die im Anschluss an ein Hochschulstudium abgeleistet werden, weil keine reguläre Anstellung gefunden wird (sogenannte „Generation Praktikum“9). Fertig ausgebildete Akademiker werden unter der Bezeichnung Praktikant für kurzfristige Zeiträume eingestellt. Eine Berufsausbildung erfolgt dabei regelmäßig nicht. Die „Praktikanten“ sollen lediglich Berufserfahrung erwerben. Wenn für die Tätigkeit überhaupt ein Entgelt gezahlt wird, so fällt dieses meist äußerst gering aus. Diese Verhältnisse sind regelmäßig als Arbeitsverhältnisse einzuordnen10. Ein Praktikum liegt dabei insbesondere dann nicht vor, wenn eine Tätigkeit erbracht wird, die im Wirtschaftsleben regelmäßig nur gegen Entgelt erbracht wird und der Beschäftigte nicht zu seiner Aus- oder Weiterbildung, sondern im betrieblichen Interesse tätig wird. II. Abgrenzung zum Auszubildenden
Die Bezeichnung der Tätigkeit spielt wie schon dargelegt für die rechtliche Einordnung keine Rolle. Dementsprechend können auch Traineeships, Volontariate oder Hospitanzen Praktika im Sinne des § 26 BBiG darstellen. Es ist stets zu fragen, ob der Beschäftigte primär zu seiner persönlichen Weiterbildung, die über die bloße Berufserfahrung hinausgeht, beschäftigt wird, oder ob er lediglich im betrieblichen Interesse, also wie ein sonstiger Arbeitnehmer beschäftigt wird. Neben der vertraglichen Gestaltung muss auch stets die tatsächliche Durchführung betrachtet werden13. Auch wenn die vertraglichen Pflichten einem Praktikantenverhältnis entsprechen, kann die tatsächliche Durchführung dennoch für ein Arbeitsverhältnis sprechen.Nach obenRechtsstellung eines PraktikantenFür Praktikanten gelten nach § 26 BBiG die §§ 10 – 23, 25 BBiG. Nach § 10 II BBiG gelten daher auch für Praktikanten die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze, soweit sich im BBiG keine besonderen Regeln finden.
Nicht anwendbar ist das BBiG nach § 3 II Nr. 1 BBiG für Berufsbildung, die im Rahmen eines Studiums durchgeführt wird. Solche studienbegleitenden Praktika sind dann Bestandteil des Studiums und es gelten die Regeln der Studienordnung14. Das gilt nur dann nicht, wenn das Praktikum nicht in der Studienordnung oder im Hochschulrahmengesetz festgelegt ist15. Das bedeutet, dass für ein freiwilliges Praktikum das BBiG gilt, für Pflichtpraktika nicht. Für diese gelten daher auch nicht die für Arbeitsverhältnisse geltenden Regeln. Die Praktikanten sind auch während des Praktikums als Studenten anzusehen. Ähnlich liegt es bei Betriebspraktika von Schülern16, sofern diese nicht zum Zwecke der Berufsausbildung, sondern eher als informatorische Besichtigung von Arbeitsabläufen in Betrieben abgeleistet werden17. Im entschiedenen Fall war das Praktikum durch einen Runderlass des Kultusministeriums umfassend geregelt und dort auch als schulische Veranstaltung deklariert18. Die Schüler sollten die Arbeitsabläufe in Betrieben kennenlernen und waren dabei nicht in den Betrieb eingegliedert. Insbesondere stand dem Arbeitgeber kein Weisungsrecht nach § 106 GewO zu19.
II. Zeugnisanspruch
Der Praktikant hat nach § 16 BBiG einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Nach § 16 II S. 1 BBiG muss das Zeugnis Angaben über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten des Auszubildenden enthalten. Nur auf Verlangen des Praktikanten sind nach S. 2 auch Angaben über Verhalten und Leistung zu machen (sog. qualifiziertes Zeugnis). Es gelten auch hier die zu § 109 GewO entwickelten Grundsätze, also insbesondere der wohlwollenden Beurteilung, der Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit24.Nach obenVergütung für PraktikantenDer Anspruch auf Vergütung richtet sich danach, ob ein Praktikantenverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Vergütung im Praktikantenverhältnis Liegt ein Praktikantenverhältnis vor, so richtet sich die Vergütung nach § 17 BBiG. Danach hat der Praktikant Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Das BAG geht in seiner Entscheidung vom 13.03.200325 davon aus, dass die Vergütung hier eher eine Entschädigung für Fahrtkosten und eine Unterstützung zum Lebensunterhalt ist, als eine tatsächliche Gegenleistung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Ausbildungsvergütung nach § 17 BBiG drei Funktionen: Sie soll eine Unterstützung zum Lebensunterhalt darstellen, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang „entlohnen“26. Diese Funktionen entsprechen ungefähr auch dem, was nach BAG Sinn der Praktikumsvergütung nach § 17 BBiG ist. Dementsprechend könnten auch die Maßstäbe für die Angemessenheitskontrolle, die das BAG für die Ausbildungsvergütung anwendet, auf Praktikumsverhältnisse angewendet werden. Nach ständiger Rechtsprechung ist eine Ausbildungsvergütung nicht mehr angemessen, wenn sie die einschlägigen tariflichen Bestimmungen um mehr als 20 % unterschreitet27. Nun wird es für Praktikanten selten einschlägige tarifliche Bestimmungen geben, so dass eine Abwägung der gegenseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung vorzunehmen ist28. Da § 17 BBiG jedoch eine Vergütungspflicht vorsieht, wird diese Abwägung nicht dazu führen können, dass keine Vergütung gezahlt wird. Die geringe Vergütung wird jedoch zumindest teilweise dadurch kompensiert, dass auch nach einem abgeschlossenen Hochschulstudium noch ein Kindergeldanspruch bestehen kann. Wenn das Volontariat, Praktikum oder die Trainee-Stelle noch als Berufsausbildung zu werten ist, also dann, wenn ein ernsthafter und nachhaltiger Erwerb von zusätzlichen Qualifikationen für den angestrebten Beruf erfolgt, besteht bis zum 25. Lebensjahr ein Anspruch der Eltern auf Kindergeld29. Vergütung im Arbeitsverhältnis
Eine Lohnabrede kann nach § 138 I, II BGB nichtig sein, wenn sie in einem auffälligen Missverhältnis zum Wert der Arbeitsleistung steht. Das Missverhältnis bestimmt sich nach dem Verhältnis zwischen dem objektiven Wert der Arbeitsleistung und dem tatsächlich gezahlten Arbeitsentgelt. Der objektive Wert der Arbeitsleistung wird in der Regel durch den Tariflohn ausgedrückt. Wird der Tariflohn nicht branchenüblich gezahlt oder existiert für die Tätigkeit kein Tariflohn, so ist das allgemeine Lohnniveau, das für die Tätigkeit bezahlt wird, zu ermitteln.
Liegt der vereinbarte Lohn unter 2/3 des Tariflohns oder des allgemeinen Lohnniveaus, so ist dieser regelmäßig sittenwidrig30. Diese Grenze halten BAG und BGH (1. Strafsenat) übereinstimmend für angemessen31 Verglichen wird dabei das regelmäßig gezahlte Arbeitsentgelt ohne besondere Zulagen32. Zweck des § 138 BGB ist es, Einzelfallgerechtigkeit herzustellen. Deswegen müssen stets die Umstände des Einzelfalles betrachtet werden. So kommen bei besonders einfachen Tätigkeiten Abschläge vom Tariflohn in Betracht33. Dies gilt jedoch nicht, wenn die einschlägige Tarifgruppe keine Vorkenntnisse erfordert und selbst von einer Anlernphase ausgeht34. Das LAG Hessen hat hierzu entschieden, das vom Tariflohn keine Abschläge zu machen sind, wenn auch die Lohngruppe des Tarifvertrages keine Berufsausbildung voraussetzt. Daher hat es eine Vergütung von 800 Euro für sittenwidrig betrachtet, da sie nur 57% des entsprechenden Tariflohnes betrug35. Der „Praktikant“ muss sich im Lohnprozess lediglich auf die einschlägige tarifliche Vergütung stützen und das Unterschreiten von 2/3 behaupten. Der Arbeitgeber hat dann substantiiert vorzutragen, warum im vorliegenden Fall ein Unterschreiten des Tariflohnes angemessen ist36. So hat beispielsweise ein angeblicher Praktikant, der tatsächlich als Hilfsarbeiter beschäftigt war, für 240 geleistete Arbeitsstunden nachträglich 2.455,20 € abzüglich der zunächst gezahlten 300 € zugesprochen bekommen37. Nach obenArbeitszeit von PraktikantenIm Hinblick auf die Arbeitszeit gibt es grundsätzlich keine Unterschiede zwischen Arbeitneh­mern und Praktikanten, das Arbeitszeitgesetz gilt nach § 2 II ArbZG auch für die zur Berufsbildung Beschäftigten. Die tägliche Arbeitszeit darf also grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten (§ 3 S.1 ArbZG). Sie kann in Ausnahmefällen auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von insgesamt sechs Kalendermonaten die 8 Stunden tägliche Arbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten werden
(§ 3 S.2 ArbZG). Nach jeder täglichen Arbeitszeit muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden folgen (§ 5 I ArbZG). Nach § 15 BBiG können sich Praktikanten für Prüfungen freistellen lassen, wenn sie das Praktikum neben einer Schul- oder Hochschulausbildung ableisten, ohne dass dieses von der Prüfungsordnung vorgeschrieben ist38. Eine Freistellung zur Vorbereitung auf Prüfungen ist nicht vorgesehen39. Stellt der Arbeitgeber sie nicht frei, so stellt dies nach § 102 I Nr. 4 BBiG eine Ordnungswidrigkeit dar, die nach § 102 II BBiG mit bis zu 5.000 Euro geahndet werden kann. Für die Zeit der Freistellung muss die Praktikumsvergütung nach § 19 I Nr. 1 BBiG fortbezahlt werden. Nach obenKündigung eines PraktikumsBei der Kündigung von Praktikantenverhältnissen sind die §§ 20 ff. BBiG zu beachten. Das Praktikumsverhältnis beginnt mit einer ein- bis viermonatigen Probezeit, die jedoch vertraglich abgekürzt werden kann (vgl. §§ 20 S.1, 26 BBiG). Während dieser Probezeit kann das Praktikumsverhältnis beiderseitig ohne Einhalten einer Kündigungsfrist und ohne das Erfordernis eines Kündigungsgrundes gekündigt werden. Zu beachten ist jedoch das Schriftformerfordernis nach § 20 III BBiG. Es ist also eine eigenhändige Unterschrift nach
§ 126 BGB erforderlich und eine nicht der Schriftform entsprechende Kündigung ist nach § 125 BGB unwirksam.
Als wichtige Gründe wurden von der Rechtsprechung bislang beispielsweise anerkannt:Häufiges Zuspätkommen und unentschuldigtes Fehlen trotz Abmahnung43Rassistisches Verhalten gegenüber anderen Auszubildenden44Entwenden eines Markstückes aus einem Kundenfahrzeug45 Betriebsstilllegung46Zu beachten ist, dass die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zur fristgebundenen Klageerhebung nach §§ 4, 7, 13 KSchG auch für Berufsausbildungsverhältnisse gelten47. Wird also nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage eingereicht, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (vgl. §§ 4, 7 KSchG).Nach obenUrlaub während des PraktikumsAuch Praktikanten fallen unter zur Berufsausbildung Beschäftigte i.S.v. § 2 S.1 BurlG und erwerben daher gesetzliche Urlaubsansprüche48. Es gilt die übliche Wartezeit von sechs Monaten nach § 4 BurlG. Der Urlaubsanspruch beträgt nach § 3 I BurlG 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche, 20 Werktage bei einer Fünf-Tage-Woche.Nach obenMitbestimmungsrechte des BetriebsratesNach § 5 I BetrVG sind auch zur Berufsausbildung Beschäftigte Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG. Dieser Begriff ist weiter als der des Berufsbildungsgesetzes und umfasst alle Verhältnisse, die innerhalb eines Betriebes durchgeführt werden und berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten vermitteln49. Der Betriebsrat ist daher auch für Praktikanten, Volontäre und ähnliche Personengruppen zuständig50. Die Einstellung eines Praktikanten unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 99 I BetrVG51. Voraussetzung ist, dass eine Eingliederung in den Betrieb und eine betrieblich-praktische Unterweisung erfolgt52. Der Praktikant muss also praktisch aktiv werden. Ist dies der Fall, kann auch die spätere Versetzung das Mitbestimmungsrecht nach § 99 I BetrVG auslösen. Eine Versetzung ist nach § 95 III BetrVG immer dann gegeben, wenn eine Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes für voraussichtlich mehr als einen Monat erfolgt. Erfolgt die Ausbildung nach einem Praktikumsplan, so gilt die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes jedoch nicht als Versetzung53.
Fehlt die Zustimmung des Betriebsrates, hat dies zur Folge, dass die Versetzung auch individualrechtlich unwirksam ist und der Arbeitnehmer/Praktikant das Recht hat, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern54. Anders ist dies bei Einstellungen. Da das Mitbestimmungsrecht hier primär kollektiven Interessen der Belegschaft dient, ist der geschlossene Vertrag wirksam. Es ergibt sich jedoch ein betriebsverfassungsrechtliches Beschäftigungsverbot, wenn der Betriebsrat das Zwangsgeldverfahren nach § 101 BetrVG betreibt55. Der Arbeitgeber kann dem Praktikanten in diesem Fall ggf. kündigen56.Nach obenSozialversicherung bei PraktikaSozialversicherungspflicht besteht zunächst immer dann, wenn von einer Beschäftigung ausgegangen wird und ein Arbeitsentgelt gezahlt wird. Hierzu stellt § 7 II SGB IV klar, dass die betriebliche Berufsbildung als Beschäftigung gilt. Diese Regelung gilt für alle Säulen der Sozialversicherung, also Kranken-, Pflege-, Renten-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung.
Wird ein Arbeitsentgelt gezahlt, so besteht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung Versicherungspflicht (vgl. § 5 I Nr. 1 SGB V, § 20 I S.2 Nr. 1 SGB XI, § 1 S.1 Nr. 1 SGB VI, § 25 I S.1 SGB III). Die Versicherungspflicht besteht auch, wenn ein Arbeitsentgelt von nicht mehr als 400 Euro gezahlt wird (geringfügige Beschäftigung nach § 8 I Nr. 1 SGB IV), da die Versicherungsfreiheit für zur Berufsbildung Beschäftigte ausgeschlossen ist (vgl. § 7 I S. 1 Nr. 1 SGB V, § 5 II S. 3 SGB VI). Der Arbeitgeber muss also unter anderem Beginn und Ende der versicherungspflichtigen Beschäftigung melden (§ 28a I SGB IV) und die Beiträge abführen (§§ 28d, 28e SGB IV).
Besonderheiten sind bei in Studienordnung vorgeschriebenen Praktika zu beachten. In der Kranken- und Pflegeversicherung sind Praktikanten, die in Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschriebene Praktika ohne Arbeitsentgelt absolvieren, pflichtversichert (§ 5 I Nr. 10 SGB V, § 20 I S.2 Nr. 10 SGB XI), soweit sie nicht familienversichert sind (vgl. §§ 5 VII, 10 SGB V). Zur Beitragsbemessung wird der BAföG-Satz von derzeit 597 Euro fiktiv als Einnahmen behandelt (§ 236 SGB V). Der Beitragssatz beträgt 7/10 des allgemeinen Beitragssatzes von derzeit 15,5 % (vgl. §§ 242, 245 SGB V).
In der Unfallversicherung sind in Betrieben Lernende unabhängig von einem Arbeitsentgelt pflichtversichert (vgl. § 2 I Nr. 1 SGB VII).Nach obenResümeeDie rechtliche Situation von Praktikanten ist nicht immer leicht zu erfassen. Die Vielzahl der tatsächlichen Besonderheiten macht eine einfache Zuordnung nicht immer leicht. Insgesamt kann aber festgehalten werden, dass auch für Praktikanten zumeist die Regeln des Arbeitsverhältnisses gelten. Sofern der Gesetzgeber besondere Regelungen getroffen hat, dienen diese fast ausschließlich dem Schutz der Praktikanten. Wenn Praktikanten als billige Arbeitskräfte eingesetzt werden, verstößt dies fast immer gegen geltendes Recht. Entweder es wird eine Arbeitskraft beschäftigt, für die ein reguläres Arbeitsentgelt zu leisten ist oder aber es handelt sich tatsächlich um ein Praktikum. Dann darf zwar das Arbeitsentgelt geringer sein, dafür muss aber eine berufliche Bildung vermittelt werden. Der Praktikant genießt einen verstärkten Kündigungsschutz und es sind Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Das geltende Recht gibt Regelungen vor und auch die Rechtsprechung hat Grundsätze formuliert. Notwendig erscheint deshalb, die Praktikanten besser über ihre Rechte und Pflichten aufzuklären, damit sich diese nicht aus Unwissenheit auf unzulässige Vertragsinhalte einlassen und ihre Rechte gegebenenfalls gerichtlich durchsetzen können. Nach oben
56 DKK-Kittner/Bachner § 99 Rn. 217Nach oben
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