Source: https://www.juraforum.de/muster-vorlagen/manteltarifvertrag-arbeitnehmer-der-bekleidungsindustrie
Timestamp: 2017-11-21 06:27:08
Document Index: 351114656

Matched Legal Cases: ['§ 90', '§ 27', '§ 5', '§ 9', '§ 63', '§ 8', '§ 11', '§ 13', '§ 7', '§ 25', '§ 77', '§ 17', '§ 17', '§ 19', '§ 21', '§ 17', '§ 17', '§ 76', '§ 10', '§ 10', '§ 9', '§ 14', '§ 138', '§ 76', '§ 76', '§ 2', '§ 17', '§ 29', '§ 5']

Manteltarifvertrag Arbeitnehmer der Bekleidungsindustrie: Muster / Vorlage zum Download
Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Bekleidungsindustrie
für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland, soweit es beiderseits von den eingangs genannten Verbänden erfasst wird, ausgenommen das Tarifgebiet Berlin,
für alle zur Bekleidungsindustrie gehörenden Betriebe und selbstständigen Betriebsabteilungen,
für alle gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden, die arbeiterrentenversicherungspflichtige Tätigkeiten verrichten
Für Einstellungen gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
Dem Arbeitnehmer sind die Arbeitsbedingungen schriftlich zu bestätigen.
der Zeitpunkt, zu dem die Arbeit aufgenommen wird,
der Betriebsbereich,
Die Entlohnung richtet sich nach den tariflichen Bestimmungen. Etwaige Zulagen und die Bedingungen, nach denen sie gewährt werden, sind in die Bestätigung nach Ziffer 2 aufzunehmen.
Der neu eingestellte Arbeitnehmer ist über die für den Betrieb gültigen Betriebsvereinbarungen und Unfallverhütungsvorschriften aufzuklären.
Mit neu einzustellenden Arbeitnehmern kann vor Aufnahme der Arbeit eine Probezeit bis zu höchstens 28 Kalendertagen vereinbart werden. Die Vereinbarung bedarf der Schriftform.
Die Probezeit verlängert sich um die in ihr anfallenden Fehlzeiten, sofern diese insgesamt 3 Arbeitstage überschreiten.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von jeder Seite unter Einhaltung einer Frist von einem Arbeitstag gekündigt werden.
Die Vereinbarung einer Probezeit im Anschluss an ein auf Zeit oder Zweckerfüllung abgeschlossenes Arbeitsverhältnis ist unzulässig.
Die Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes über die Dauer der Probezeit bleiben unberührt.
Die Arbeitsplätze, Arbeitsablauf und Arbeitsorganisation müssen menschengerecht im Sinne von § 90 BetrVG gestaltet sein.
Ist der Betriebsrat der Auffassung, dass der Arbeitsplatz diesen Anforderungen nicht entspricht, so kann er verlangen, dass Maßnahmen zur Behebung der Mängel getroffen werden.
Kommt eine Einigung hierüber zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zu Stande, findet das Verfahren nach § 27 Anwendung.
Die Tarifvertragsparteien verpflichten sich, einmal jährlich Grundsatzfragen der Humanisierung der Arbeitswelt gemeinsam zu behandeln.
Alle zur ordnungsgemäßen Ausübung der Tätigkeit benötigten Betriebsmittel (z.B. Maschinen, Scheren, Nadeln, Garne) sind dem Arbeitnehmer von der Betriebsleitung kostenlos und in gebrauchsfertigem Zustand zur Verfügung zu stellen.
Zur sicheren Aufbewahrung von notwendigem persönlichem Eigentum, das der Arbeitnehmer in den Betrieb einbringt, hat der Arbeitgeber geeignete abschließbare Einrichtungen zur Verfügung zu stellen.
Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit darf 40 Stunden ausschließlich der gesetzlichen Pausen nicht überschreiten.
Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit soll gleichmäßig, muss jedoch auf 5 Werktage verteilt werden, wobei der Samstag grundsätzlich arbeitsfrei gehalten wird.
Die Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage sowie die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sind zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Durch schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat kann die durch Betriebsfeiern, Volksfeste, öffentliche Veranstaltungen oder aus ähnlichem Anlass an Werktagen ausfallende Arbeitszeit auf die Werktage von sieben zusammenhängenden, die Ausfalltage einschließenden Wochen verteilt werden.
Dasselbe gilt, wenn in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen ausfällt, um den Arbeitnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit zu gewähren.
In diesen Fällen entsteht kein Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag.
Die regelmäßige Arbeitszeit kann bis zu 50 Stunden wöchentlich ausgedehnt werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in überwiegendem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.
Pförtner und Wächter, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, erhalten hierfür eine zusammenhängende Freizeit von 24 Stunden in der folgenden Woche.
Im Übrigen bleiben die gesetzlichen Arbeitszeitbestimmungen unberührt.
Die regelmäßige Arbeitszeit endet am Tage vor Weihnachten und vor Neujahr um 12.00 Uhr. Die dadurch ausfallenden Arbeitsstunden sind mit dem persönlichen Durchschnittsverdienst zu vergüten und können nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden.
Mehrarbeit liegt vor, wenn die tarifliche Wochenarbeitszeit nach § 5 überschritten wird. Bei der Errechnung der Mehrarbeit werden der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit entschuldigte Fehlzeiten hinzugerechnet.
Mehrarbeit ist, soweit irgend möglich, zu vermeiden. Beim Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse kann für eine befristete Zeit zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat unter Einhaltung einer angemessenen Ankündigungsfrist Mehrarbeit schriftlich vereinbart werden.
Die Gesamtarbeitszeit darf durch Vereinbarung bzw. einseitige Anordnung von Mehrarbeit nach Ziffer 3 in der Woche 48 Stunden und 9 1/2 Stunden täglich nicht überschreiten. Die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutz- und Mutterschutzgesetzes sind dabei zu berücksichtigen.
In unvorhersehbaren Eil- oder Notfällen kann der Arbeitgeber Mehrarbeit einseitig jeweils für einen Tag anordnen, wenn der Betriebsrat an diesem Tag nicht mehr erreichbar bzw. eine Sitzung des Betriebsrates unmöglich ist. Der Betriebsrat ist in diesen Ausnahmefällen über die angeordnete Mehrarbeit unverzüglich zu informieren.
Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, die im Rahmen dieser Bestimmungen festgelegte Mehrarbeit zu leisten.
Von Mehrarbeit sind auf ihren Antrag Arbeitnehmer freizustellen, die im Sinne des Schwerbehindertengesetzes in ihrer Erwerbsfähigkeit mindestens 50 % behindert sind, sowie Frauen, die unter das Mutterschutzgesetz fallen, und Mütter mit einem Kind unter 10 Jahren im eigenen Haushalt, sofern in Folge der Mehrarbeit eine, ausreichende Beaufsichtigung des Kindes nicht gewährleistet ist.
Ob geleistete Mehrarbeit unter Beachtung der in § 9 Ziffer 1 festgelegten Zuschläge in Geld oder Freizeit abgegolten wird, ist zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Die Freizeitgewährung muss innerhalb von 13 Wochen nach Beendigung der vereinbarten Mehrarbeit erfolgen. Die zeitliche Lage der Freizeit ist zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Bei Arbeitsmangel kann unter Beachtung der gesetzlichen Voraussetzungen, für die Gewährung von Kurzarbeitergeld die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit zur Vermeidung oder Einschränkung von Entlassungen für den ganzen Betrieb oder für einzelne Betriebsabteilungen verkürzt werden.
Die Regelung von Kurzarbeit bedarf der schriftlichen Vereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat. Der Betriebsrat ist verpflichtet, seinen Beschluss unverzüglich herbeizuführen und dem Arbeitgeber bekannt zu geben.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Anzeige der Kurzarbeit beim Arbeitsamt, den Nachweis der Voraussetzungen und die Errechnungen des Kurzarbeitergeldes rechtzeitig vorzunehmen.
Die Kurzarbeit bedarf einer Ankündigungsfrist von einer Woche. Die Frist beginnt mit dem auf die Ankündigung folgenden Tag und endet am Tag vor dem ersten Arbeitsausfall.
Entfallen die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld nach § 63 AFG, gelten die Rechtsvorschriften aus dem Annahmeverzug, soweit nicht dem Arbeitnehmer zumutbare Arbeit angeboten wird.
§ 8 Schicht- und Nachtarbeit sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen
Unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen kann für den Betrieb sowie für einzelne Betriebsabteilungen und Arbeitnehmergruppen zwischen Arbeitsgeber und Betriebsrat Nacht-, Sonn- und Feiertags- sowie Schichtarbeit, schriftlich vereinbart werden.
Nachtarbeit ist die in der Zeit von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr geleistete Arbeit.
Für Teilzeitbeschäftigte gilt Nachtarbeit erst ab 22.00 Uhr, wenn die Arbeitszeit nicht mehr als 4 Stunden täglich beträgt.
Sonn- oder Feiertagsarbeit ist die Arbeit, die an Sonntagen oder gesetzlichen Feiertagen zwischen 0.00 Uhr und 24.00 Uhr geleistet wird.
Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann eine andere Zeitspanne als Sonn- oder Feiertagsarbeit vereinbart werden. Der Zeitraum muss jedoch mindestens 24 Stunden umfassen und Stunden des Sonn- oder Feiertages einbeziehen
Schichtarbeit liegt vor, wenn sich Arbeitnehmer nach vorgegebenem Plan am Arbeitsplatz ablösen. Schichtarbeit kann als ständige oder Wechselschicht vereinbart werden. Nachtschicht ist die dritte Schicht, die in der Regel von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr geleistet wird.
Die Zuschläge für die Zuschlagspflichtigen Mehrarbeitsstunden betragen:
für die ersten 5 Stunden in der Woche
für jede weitere Stunde in der Woche
Die Zuschläge für Nachtarbeit betragen:
für Nachtarbeit im Rahmen einer Nachtschicht
Die Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit betragen:
für Arbeiten an Neujahr, an den Oster-, Pfingst- und Weihnachtsfeiertagen und am 1. Mai
Für Pförtner und Wächter, bei denen regelmäßig und überwiegend Arbeitsbereitschaft vorliegt, werden außer Mehrarbeits- und Feiertagszuschlägen keine weiteren Zuschläge gezahlt.
Die Zuschläge werden vom persönlichen Durchschnittsverdienst der laufenden Lohnperiode berechnet.
Jeder Arbeitnehmer hat unter Fortzahlung seines persönlichen Durchschnittsverdienstes Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit, wenn er diese wegen folgender Ereignisse versäumt:
bei eigener Silberhochzeit
bei Eheschließung von Kindern und Geschwistern
beim Tod des Ehegatten
bei Todesfällen in der Hausgemeinschaft - Eltern, Schwiegereltern, Großeltern, Kindern und Geschwistern
bei Teilnahme an der Beerdigung der unter d) und e) genannten Familienangehörigen
bei Niederkunft der Ehefrau
beim Umzug mit eigener Wohnungseinrichtung sowie bei Gründung eines eigenen Hausstandes im Zusammenhang mit der Eheschließung, sofern das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist, jedoch ist höchstens einmal im Jahr
bei Arbeitsjubiläum nach 25, 40 und 50 Jahren Betriebszugehörigkeit
Fällt ein unter Ziffer 1 aufgeführtes Ereignis auf einen arbeitsfreien Tag, so ist die Freizeit im zeitlichen Zusammenhang, z.B. an dem unmittelbar nachfolgenden oder vorhergehenden Arbeitstag, zu gewähren.
Der Anspruch auf bezahlte Freistellung entfällt, wenn der Arbeitnehmer am letzten Tag vor oder am ersten Tag nach dem Ereignis unentschuldigt der Arbeit fernbleibt.
§ 11 Lohnfortzahlung und Mitteilungspflicht bei Arbeitsverhinderung
Ist ein Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung wegen Krankheit oder aus anderen Gründen verhindert, so hat er diese Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen.
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Fortzahlung seines persönlichen Durchschnittsverdienstes in folgenden Fällen:
bei Vorladung vor Behörden, falls nicht anderweitig ein Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalles besteht; dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer Beteiligter in eigener Sache ist,
bei schwerer Erkrankung eines zur Hausgemeinschaft gehörenden Kindes im Alter von 8 bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege seines erkrankten Kindes der Arbeit fernbleibt und eine andere im Haushalt des Arbeitnehmers lebende Person die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege nicht übernehmen kann, bis zu 3 Tagen im Jahr;
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt, so ist dem hiervon betroffenen Arbeitnehmer für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz bei Fortzahlung des persönlichen Durchschnittsverdienstes die erforderliche Freizeit zu gewähren.
Im Todesfall ist der restliche Lohn des Arbeitnehmers mit befreiender Wirkung auf das bisher für die Lohnzahlung angegebene Konto zu überweisen.
an den Ehegatten,
an Kinder,
an Eltern oder Elternteile,
an andere erbberechtigte Personen, die dem Arbeitgeber bekannt sind oder bekannt gemacht werden.
Darüber hinaus zahlt der Arbeitgeber eine Unterstützung in Höhe eines Monatslohnes an:
den überlebenden Ehegatten, sofern die Eheleute nicht dauernd getrennt gelebt haben, oder
die Kinder, die auf der Lohnsteuerkarte berücksichtigt sind.
§ 13 Arbeitsausfall in Folge Betriebsstörung
Muss die Arbeit in Folge von Naturkatastrophen, Sturm, Überschwemmung, Brand, Explosion sowie unvermeidbarem Ausfall von Strom, Wasser, Gas, Öl oder Kohle für den ganzen Betrieb oder ganze Betriebsteile ruhen, ist - soweit möglich - andere Arbeit zuzuweisen und zu leisten. Die Ersatzarbeit ist mit dem Durchschnittsverdienst zu vergüten.
Kann Ersatzarbeit nicht zugewiesen werden, ist jedem davon betroffenen Arbeitnehmer für die Wartezeit bis zur Entscheidung über das Arbeitsende, mindestens jedoch für drei Stunden, der Durchschnittsverdienst weiterzuzahlen.
Der darüber hinausgehende Arbeitsausfall ist innerhalb eines Zeitraumes von 7 Wochen seit Beginn der Unterbrechung ohne Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen nachzuholen, die zeitliche Lage der Nachholarbeit ist zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Wird zumutbare Ersatz- oder Nachholarbeit abgelehnt, so besteht kein Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt.
Soweit die ausgefallene Arbeitszeit nicht nachgeholt werden kann, ist nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat ohne Einhaltung der in § 7 Ziffer 4 vorgeschriebenen Ankündigungsfrist Kurzarbeit einzuführen.
Ist auch die Einführung von Kurzarbeit nicht möglich, ist jedem betroffenen Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit mit dem Durchschnittslohn zu vergüten.
Lohn wird nur für geleistete Arbeit und Arbeitsbereitschaft gezahlt, soweit nicht durch tarifliche oder durch tariflich nicht abgedungene gesetzliche Regelungen anderes bestimmt ist.
Die Löhne werden durch besondere Lohntarifverträge festgesetzt.
Für die Einstufung der einzelnen Tätigkeiten sind die jeweils gültigen Bestimmungen des Lohntarifschemas sowie die Regelungen über berufsfremde Tätigkeiten in den regionalen Lohntarifverträgen maßgebend.
Die Art der Lohnzahlung, bar oder bargeldlos, ist zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Der Lohnabrechnungszeitraum, längstens 1 Monat, und der Lohnzahlungstermin sind zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Der Arbeitgeber hat den Lohn so rechtzeitig zu überweisen, dass der Arbeitnehmer am vereinbarten Lohnzahlungstermin über das Geld verfügen kann. Kosten, die dem Arbeitnehmer durch Überschreiten dieses Termins entstehen, trägt der Arbeitgeber.
Bei Barzahlung wird über Ort und Termin der Lohnzahlung eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat getroffen.
Fällt der Lohnzahlungstermin auf einen arbeitsfreien Tag, so sind Vorkehrungen zu treffen, dass der Arbeitnehmer am vorhergehenden Arbeitstag über seinen Lohn verfügen kann.
Bei bargeldloser Lohnzahlung bestimmt der Arbeitnehmer das Geldinstitut, bei dem er sein Lohnkonto eröffnen will.
Nach Ablauf des der Lohnabrechnung zu Grunde liegenden Zeitraumes, spätestens bis zum Lohnzahlungstermin, ist dem Arbeitnehmer eine schriftliche Abrechnung zu erteilen. Diese hat Folgendes zu enthalten:
die Zahl der geleisteten und bezahlten Arbeitsstunden, unterteilt nach Zeit- und Leistungslohn,
die jeweiligen Verdienste zu den Angaben nach Buchstabe b)
die Zuschläge,
vermögenswirksame Leistungen, zusätzliches Urlaubsgeld und Jahressonderzahlungen,
den Bruttoverdienst,
gesetzliche und vereinbarte Abzüge sowie Abschlagszahlungen,
den Nettoverdienst.
Differenzen zwischen Abrechnung und überwiesenem oder ausgezahltem Betrag sind unverzüglich geltend zu machen
Für sachliche Beanstandungen finden im Übrigen die Bestimmungen über Ausschlussfristen nach § 25 Anwendung.
Die Löhne sind entweder Zeitlöhne oder Leistungslöhne. Leistungslöhne sind Akkord- oder Prämienlöhne.
Die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen (Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn) ist mit dem Betriebsrat nach Maßgabe der Bestimmungen dieses Tarifvertrages schriftlich zu vereinbaren.
Entlohnungsmethoden sind die Verfahren zur Anwendung der Entlohnungsgrundsätze. Die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung sind mit dem Betriebsrat nach Maßgabe der Bestimmungen dieses Tarifvertrages schriftlich zu vereinbaren.
Der Arbeitnehmer ist, soweit dem nicht gesetzliche Bestimmungen entgegenstehen, zur Leistung von Akkordarbeit gemäß den nach Ziffern 2 und 3 getroffenen Vereinbarungen verpflichtet, Gleiches gilt für die übrigen Entlohnungsgrundsätze.
Zeitlohn ist der Lohn, der für eine Tätigkeit in einem bestimmten Zeitraum (Stunde, Woche, Monat) gezahlt wird.
Der Zeitlohn für die einzelne Tätigkeit ergibt sich aus dem jeweils gültigen Lohntarifvertrag. Er ist Mindestlohn und darf nicht unterschritten werden.
Für die Eingruppierung von Zeitlohntätigkeiten in die Lohngruppen ist die ausgeübte Tätigkeit maßgebend.
Arbeitnehmer, die Tätigkeiten ausführen, die im unmittelbaren Zusammenhang mit Akkord- oder Prämienarbeit stehen oder deren Arbeitstempo zwangsläufig und durch den Arbeitnehmer nicht beeinflussbar von einer Maschine bestimmt wird, erhalten für hierdurch bedingte Mehrbeanspruchung eine angemessene Leistungszulage, die zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren ist und die entfällt, wenn die Voraussetzungen dafür nicht mehr gegeben sind.
Für Zeitlohnarbeiter, die in Folge ihrer körperlichen oder geistigen Beschaffenheit offensichtlich minderleistungsfähig sind, kann in schriftlicher Vereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat nach Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers vom Tariflohn abgewichen werden.
Grundsätzlich sind Arbeiten, die sich ihrer Art nach dazu eignen und für die entsprechende technische und organisatorische Voraussetzungen gegeben sind, in schriftlicher Vereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat im Akkord (Zeit- oder Geldakkord) zu vergeben.
Die Akkordrichtsätze ergeben sich aus dem jeweils gültigen Lohntarifvertrag. Der tarifliche Akkordrichtsatz ist bei Errechnung der Akkordsätze (Zeit- oder Geldakkord) Berechnungsfaktor. Der Geldfaktor pro Minute errechnet sich bei Zeitakkorden aus dem tariflichen Akkordrichtsatz : 60.
Beim Akkordlohn ändert sich der Verdienst über den Akkordrichtsatz proportional zum Mengenergebnis.
Im Durchschnitt des Lohnabrechnungszeitraumes muss der einzelne Akkordarbeiter mindestens den Akkordrichtsatz pro Stunde erzielen. Insofern ist der Akkordrichtsatz für die Beschäftigten im Akkord Mindestlohn.
Einzelakkord liegt vor, wenn der einzelne Arbeitnehmer das Arbeitsergebnis allein bestimmen kann. Er ist zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Gruppenakkord liegt vor, wenn mehrere Arbeitnehmer tätig sind und das Arbeitsergebnis nur von der Arbeitsgruppe erbracht werden kann. Er ist zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Bei Zeitakkord werden die Vorgabezeiten auf der Grundlage der Arbeitsbeschreibung durch Zeitstudien, z.B. durch Messen, Zählen, Berechnen, Schätzen, Beurteilen ermittelt. Hierbei sind gesondert auszuweisen:
Arbeitsbeschreibung,
Istzeit,
Leistungsgrad,
sachliche Verteilzeit,
persönliche Verteilzeit,
Erholzeit.
Soweit nicht im Zeitakkord gearbeitet wird, können die Akkordsätze unter Verwendung betrieblicher Erfahrungen auch ohne Zeitstudien ermittelt werden.
Zur Erprobung von Vorgabezeiten oder Akkordsätzen können zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat Regelungen schriftlich vereinbart werden.
Die Akkorde sind zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich so zu vereinbaren, dass bei Normalleistung der Akkordrichtsatz verdient wird.
Normalleistung ist die Leistung, die von einem hinreichend geeigneten Arbeitnehmer nach ausreichender Übung und Einarbeitung mindestens erreicht werden kann, ohne dass die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit auf die Dauer gefährdet wird.
Angemessene Zuschläge für persönliche Verteilzeiten und Erholung sind gesondert zu berücksichtigen und auszuweisen. Der Mindestzuschlag für persönliche Verteilzeiten beträgt 5 %, für Erholung 10 %.
Bei nachweislich falscher Messung, Rechnung oder Leistungsgradbeurteilung kann der Akkordsatz in Vereinbarung mit dem Betriebsrat sofort berichtigt werden, wenn der Nachweis innerhalb von 8 Wochen nach Einführung des Akkordsatzes erfolgt.
Auf Verlangen sind dem Betriebsrat alle Berechnungsunterlagen zur Einsichtnahme zur Verfügung zu stellen.
Im Rahmen der Ziffer 9 sind auf Antrag des Betriebsrates Kontrollaufnahmen vom Betrieb durchzuführen. Der Betriebsrat kann verlangen, dass eines seiner Mitglieder sowohl an Zeitaufnahmen als auch an Kontrollaufnahmen teilnimmt.
Bei Beginn der Akkordarbeit sind dem Arbeitnehmer die Arbeitsbeschreibung sowie die Vorgabezeit oder der Akkordsatz schriftlich bekannt zu geben. Die Schriftform ist entbehrlich, wenn Arbeitsbeschreibung, Vorgabezeit oder Akkordsatz aus der ausgelegten Akkordvereinbarung (§ 77 Abs.2 Satz 3 BetrVG) ersichtlich sind. Bis zur Bekanntgabe dieser Daten ist der persönliche Durchschnittsverdienst zu zahlen.
Erreicht ein Arbeitnehmer bei einer Veränderung seiner Arbeitsaufgabe nicht unmittelbar danach mindestens seinen bisherigen Durchschnittsverdienst, weil die neuen Anforderungen eine Einübung notwendig machen, so ist ihm dafür eine ausreichende Einarbeitungszeit zu gewähren. Eine solche Veränderung der Arbeitsaufgabe kann sich z.B. durch entsprechenden Wechsel des Arbeitsganges, des Arbeitsplatzes, des zu verarbeitenden Materials oder durch ein anderes Produktionsprogramm ergeben.
Für die Einarbeitungszeit kann an Stelle des persönlichen Durchschnittsverdienstes zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat eine schriftliche Vereinbarung über Zuschläge auf die Vorgabezeit getroffen werden, damit in dieser Zeit eine leistungsbezogene Entlohnung erfolgt.
Für Ausfallzeiten, die nicht nachweisbar und in ausreichender Höhe in den Vorgabezeiten oder Akkordsätzen enthalten sind, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf seinen persönlichen Durchschnittsverdienst (z.B. Warten auf Material, Reparaturen, Putzstunden).
Wird ein im Akkord tätiger Arbeitnehmer vorübergehend im Zeit- oder Prämienlohn beschäftigt, hat er für diese Zeit Anspruch auf seinen persönlichen Durchschnittsverdienst, sofern er in der vorübergehenden Tätigkeit keinen höheren Lohnanspruch hat.
Für Arbeiten, die nicht nach § 17 Ziffer 1 im Akkord vergeben werden können, ist die Möglichkeit von Prämienentlohnung zu prüfen, sofern diese Arbeiten sich ihrer Art nach dazu eignen und die entsprechenden technischen und organisatorischen Voraussetzungen gegeben sind.
Die Prämienentlohnung kann auf das Ergebnis der Mengen- oder Qualitätsleistung, auf die bessere Nutzung der betrieblichen Anlagen oder Materialien, auf die Ersparnis von Roh-, Hilfs-, Betriebsstoffen oder Energien, auf Zeitersparnis und Termineinhaltung und/oder auf ein sonstiges Leistungsergebnis gerichtet sein.
In der Prämienvereinbarung sind gesondert auszuweisen:
die Prämienart,
die Bezugsmerkmale und Bezugsgrößen,
die Prämienausgangsleistung,
der Prämiengrundlohn,
die Prämienlohnlinie,
der Prämienberechnungszeitraum.
Die Prämiensätze sind so festzulegen, dass mit der Prämienausgangsleistung der Prämiengrundlohn verdient wird.
Die Prämie wird für ein über der Prämienausgangsleistung liegendes Leistungsergebnis bezahlt.
Die Höhe der Prämie wird durch den zu vereinbarenden Verlauf der Prämienlohnlinie bestimmt. Bei Prämiensystemen, die sich ausschließlich auf die Menge beziehen, muss die Prämienlohnlinie proportional verlaufen.
Fehlerhafte Prämienbedingungen können in Vereinbarung mit dem Betriebsrat sofort berichtigt werden, wenn der Nachweis innerhalb von acht Wochen nach Einführung des Prämiensatzes erfolgt.
Darüber hinaus können vereinbarte Prämienbedingungen nur geändert werden, wenn sich bei der Einführung zu Grunde gelegte Voraussetzungen ändern. Die Prämienänderung ist zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Die Bestimmungen von § 17 Ziffern 8, 10 Abs.1, 11, 12, 13 und 14 finden entsprechende Anwendung.
§ 19 Fließ-, Fließband- und Taktarbeit
Fließ-, Fließband- und Taktarbeit ist eine zwangsläufig gesteuerte Folge von Arbeitsgängen, die ein Arbeitsgegenstand durchläuft und die von einem oder mehreren Arbeitnehmern ausgeführt werden müssen. Die Arbeitsinhalte sind räumlich und zeitlich aufeinander abgestimmt. Die Arbeitnehmer sind in der Wahl ihres Arbeitstempos nicht frei.
Die Lohnsätze für Fließ-, Fließband- und Taktarbeit ergeben sich aus dem jeweils gültigen Lohntarifvertrag.
Fließ-, Fließband- und Taktarbeit kann nur nach schriftlicher Vereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat eingeführt werden. Der Arbeitstakt ist auf der Grundlage der Normalleistung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren. Die Zuteilung der Arbeitsplätze muss entsprechend dem Leistungsvermögen der einzelnen Arbeitnehmer erfolgen.
Für Leistungen an einzelnen Arbeitsplätzen, die den Arbeitstakt überschreiten, erhöht sich der Verdienst entsprechend dem Platzgrad, bzw. dem Leistungsgrad.
Ist eine genaue Sollzeitabstimmung zwischen den einzelnen Arbeitsplätzen nicht möglich, so ist für alle Arbeitsplätze die Teilarbeit mit der längsten Vorgabezeit zu Grunde zu legen.
Zusätzlich zu den nach § 21 zu gewährenden bezahlten Kurzpausen müssen die Akkordvorgaben einen Erholzeitzuschlag von mindestens 10 % enthalten.
Die Einführung, Anwendung oder Änderung von Systemen vorbestimmter Zeiten zur Datenermittlung für den Leistungslohn ist zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Das Mitbestimmungsrecht umfasst auch die Kontrolle darüber, ob in der Arbeitsbeschreibung bzw. in der Zusammensetzung der Zeitvorgabe (Analyse) alle Elemente der Arbeitsaufgabe enthalten sind.
Sofern diese Systeme nicht nachweislich auf der Normalleistung; nach § 17 Ziffer 8 Abs. 3 basieren, sind Korrekturfaktoren zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Soweit nichts anderes bestimmt ist, finden die Akkordbestimmungen nach § 17 sinngemäß Anwendung.
Bei betrieblichen Meinungsverschiedenheiten (z.B. über den Korrekturfaktor) sind die regionalen Tarifparteien mit dem Ziel einer Einigung anzurufen.
Bleiben die Einigungsbemühungen erfolglos, so wird zur endgültigen Entscheidung der zentrale Tarifausschuss angerufen.
Der Tarifausschuss tritt bei Tarifbindung an die Stelle der Einigungsstelle nach § 76 BetrVG.
Allen im Leistungslohn beschäftigten Arbeitnehmern werden innerhalb der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden Kurzpausen von insgesamt 30 Minuten gewährt.
Für Arbeitnehmer, deren regelmäßige Arbeitszeit von der Arbeitszeit nach Abs.1 abweicht, ist zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat eine entsprechende Regelung schriftlich zu vereinbaren.
Die Pausen sind auf die in den Akkordvorgaben enthaltenen Erholzeitzuschläge anzurechnen.
Die Anzahl sowie die zeitliche Lage der Kurzpausen werden zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich vereinbart. Sie dürfen weder am Anfang noch am Ende der Arbeitszeit oder der AZO-Pausen liegen.
Für die Einhaltung der vereinbarten organisierten Kurzpausen hat die Betriebsleitung Sorge zu tragen.
Die beiderseitige Kündigungsfrist beträgt 2 Wochen. Die Kündigung kann nur zum Wochenschluss erfolgen.
Kündigt der Arbeitgeber, so beträgt die Kündigungsfrist:
nach Vollendung des 30. Lebensjahres und einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren 1 Monat zum Monatsende,
nach Vollendung des 35. Lebensjahres und einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren 2 Monate zum Monatsende,
nach Vollendung des 45. Lebensjahres und einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren 3 Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres.
Die gesetzlichen Bestimmungen über die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses bleiben unberührt.
Für eine bestimmte Zeit oder für einen bestimmten Zweck eingegangene Arbeitsverhältnisse enden mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erfüllung des Zwecks, ohne dass es hierzu einer Kündigung bedarf.
Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis. Es hat Auskunft zu geben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die ausgeübte Tätigkeit.
Wird das Arbeitsverhältnis durch, den Arbeitgeber gekündigt, so ist dem hiervon betroffenen Arbeitnehmer für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz bei Fortzahlung des persönlichen Durchschnittsverdienstes die erforderliche Freizeit zu gewähren.
Durch Ausgleichsquittung kann der Arbeitnehmer nicht auf Ansprüche verzichten, die während dem Bestehen des Arbeitsverhältnisses oder aus Anlass seiner Beendigung entstanden sind.
Die frühere Beschäftigungszeit eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber wird auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit angerechnet, wenn
das Arbeitsverhältnis nach mindestens 3-jähriger Betriebszugehörigkeit wegen betriebsbedingter Erfordernisse durch den Arbeitgeber gekündigt wurde, die Wiederbegründung des Arbeitsverhältnisses jedoch innerhalb von zwei Jahren erfolgt,
das Arbeitsverhältnis auf Grund von Kurzarbeit von mehr als 6 Wochen durch den Arbeitnehmer gekündigt wurde und nicht länger als zwei Jahre unterbrochen war,
das Arbeitsverhältnis unmittelbar nach einer Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahme bei demselben Arbeitgeber wieder aufgenommen wird,
bei Niederkunft das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des Zeitraumes, in dem eine Kündigung unzulässig ist, nicht länger als drei Jahre unterbrochen war, ohne dass die Arbeitnehmerin in dieser Zeit erwerbstätig gewesen ist,
das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen des Arbeitnehmers oder wegen der Pflegebedürftigkeit von Kindern, Ehegatten oder Eltern nicht länger als drei Jahre unterbrochen war und der Arbeitnehmer in solchen Fällen ein amtsärztliches Attest vorgelegt hat, ohne dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit erwerbstätig gewesen ist.
Eine frühere Betriebszugehörigkeit wird nicht angerechnet, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine begründete fristlose Entlassung oder durch Vertragsbruch des Arbeitnehmers beendet wurde.
Die Unterbrechungszeiten bleiben bei Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit unberücksichtigt.
§ 10 Abs. 2 Mutterschutzgesetz bleibt unberührt.
Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung sind von dieser Regelung ausgenommen. Insoweit gelten die gesetzlichen Regelungen, einschließlich § 10 Abs.2 Mutterschutzgesetz.
Als Durchschnittsverdienst im Sinne dieses Tarifvertrages gilt, mit Ausnahme der Zuschlagsberechnung nach § 9 Ziffer 5, der Stundendurchschnittsverdienst des Arbeitnehmers in der letzten abgerechneten Lohnperiode.
Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Art sind dabei zu berücksichtigen.
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen bei bestehendem Arbeitsverhältnis für beide Seiten, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht worden sind.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlöschen die beiderseitigen Ansprüche, die innerhalb des in Ziffer 1 genannten Zeitraumes fällig geworden sind, wenn sie nicht binnen einem Monat nach Zugang der Endabrechnung schriftlich geltend gemacht worden sind.
Differenzen der Lohnabrechnung werden nach § 14 Ziffer 10 Abs.1 und 2 behandelt.
Die Bestimmungen der §§ 138, 157 und 242 BGB bleiben unberührt.
Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsleitung und Betriebsrat gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterschreiben. Dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarung an geeigneter Stelle im Betrieb, auszulegen. Dem Betriebsrat sind alle Betriebsvereinbarungen auszuhändigen.
Kommt es in Fragen, die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegen, nicht zu der nach diesem Tarifvertrag vorgesehenen schriftlichen Vereinbarung, so entscheidet eine nach § 76 BetrVG zu bildende Einigungsstelle.
Der Spruch der Einigungsstelle ist verbindlich und ersetzt die Einigung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat.
Die Anrufung der Einigungsstelle muss durch die Seite erfolgen, die neues Recht schaffen oder bestehende Betriebsvereinbarungen ändern will.
Streitigkeiten, die aus der Auslegung oder Durchführung dieses Tarifvertrages sowie anderer Tarifverträge im Betrieb entstehen, sind zunächst durch Verhandlungen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat beizulegen.
Kommt es hierbei zu keiner Einigung, werden die regionalen Tarifparteien mit dem Ziel tätig, nach gemeinsamer Überprüfung der Zweifelsfragen eine Übereinstimmung herbeizuführen. Das in solchen Fällen erzielte Einvernehmen der Tarifparteien ist für die im Betrieb Beteiligten bindend.
Bleiben die Einigungsbemühungen der regionalen Tarifparteien erfolglos, so kann jede Partei zur endgültigen Entscheidung den zentralen, Tarifausschuss anrufen.
Der zentrale Tarifausschuss setzt sich aus je zwei Vertretern jeder Seite und einem neutralen stimmberechtigten Vorsitzenden zusammen, auf den sich die Tarifparteien zu einigen haben.
Das Tätigwerden des zentralen Tarifausschusses ist in einer besonderen Verfahrensordnung geregelt, die diesem Tarifvertrag als Anlage beiliegt. Die Verfahrensordnung ist Bestandteil dieses Tarifvertrages (Anlage).
Das Verfahren nach den Ziffern 1-3 findet auch in den in diesem Tarifvertrag der Zuständigkeit des zentralen Tarifausschusses zugewiesenen Fällen Anwendung.
Hierbei tritt der zentrale Tarifausschuss bei Tarifbindung an die Stelle der Einigungsstelle nach § 76 BetrVG.
Auf die gewerblichen Auszubildenden finden die §§ 2, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12 Ziffer 1, 13, 14, 25, 26 und 27 dieses Tarifvertrages sinngemäße Anwendung.
Hierbei sind die für die Auszubildenden geltenden Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes und des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu beachten.
Die Mehrarbeitsvergütung beträgt je Mehrarbeitsstunde 1/100 der monatlichen Ausbildungsvergütung.
Aus Anlass des In-Kraft-Tretens dieses Manteltarifvertrages dürfen bestehende günstigere betriebliche Regelungen nicht verschlechtert werden.
Die Differenz zwischen den bei Tarifabschluss geltenden Erholzeitzuschlägen und dem nach § 17 Ziffer 8 Abs.4 festgelegten Erholzeitzuschlag von 10 % wird in Stufen ausgeglichen.
Erholzeitzuschlag
Dieser Tarifvertrag tritt mit Wirkung vom 01.01.1980 in Kraft.
Für das Tarifgebiet Hannover/Bremen tritt dieser Tarifvertrag mit Wirkung vom 01.07.1980 in Kraft. Die Stufen des § 29 Ziffer 2 dieses Tarifvertrages treten für das Tarifgebiet Hannover/Bremen jeweils am 01.07. in Kraft.
Dieser Tarifvertrag läuft auf unbestimmte Zeit und kann jederzeit mit 3-monatiger Frist zum Quartalsende, erstmals zum 31.12.1984, gekündigt werden, abweichend davon für das Tarifgebiet Hannover/Bremen, erstmals zum 30.06.1985.
Abweichend hiervon ist § 5 mit 2-monatiger Frist zum Monatsende, jedoch erstmals zum 31.12.1982, kündbar.
Mit dem Wirksamwerden dieses Tarifvertrages treten außer Kraft:
die nachwirkenden oder durch Tarif Vereinbarung bisher noch gültigen Bestimmungen des Manteltarifvertrages vom 11. März 1958,
die regional abgeschlossenen Arbeitszeitabkommen.
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