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Timestamp: 2020-04-10 18:48:15
Document Index: 332282354

Matched Legal Cases: ['§1', '§ 2', '§1', '§12', '§ 1', '§19', '§4', '§87', '§20', '§208', '§ 7', '§7', '§275', '§251']

Urlaubsanspruch gesetzlich – Berechnen für Vollzeit & Teilzeit
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Urlaubsanspruch – wie viele Tage Urlaub im Jahr stehen Ihnen gesetzlich zu?
Bezahlter Erholungsurlaub in der heutigen Zeit basiert auf dem Bundesurlaubsgesetz vom 8. Januar 1963. In der Weimarer Republik, durch Tarifverträge geregelt, waren es 12 Tage. Mit dem BUrlG ist die Dauer des Erholungsurlaub auf 24 Tage oder 4 Wochen gestiegen. Ein Wert der heute, nach 55 Jahren, noch immer gilt. Parallel haben sich Einzelabsprachen oder kollektive Vereinbarungen zur Handhabung und Dauer des Urlaubsanspruches entwickelt. Deshalb die Grundsatzfrage: Wie hoch ist der Urlaubsanspruch im Jahr? Wie wird der Urlaubsanspruch berechnet und welche Ausnahmen gibt es. Erfahren Sie in diesem Artikel Wissenswertes über bezahlten Urlaub, Anspruch und Dauer.
1. Gesetzlicher Urlaubsanspruch – Bundesurlaubsgesetz
1.1. Mindestanspruch auf Urlaub
2.1. TvöD
2.2. Urlaubsanspruch nach Alter
2.2.1. Urlaubsanspruch ab 50 Jahren
2.3. Betriebszugehörigkeit
3. Urlaubsanspruch berechnen bei Teilzeit
3.1. Berechnung des Urlaubsanspruches von Teilzeitbeschäftigten
3.2. Urlaub in der Probezeit
4. Urlaubsanspruch bei Schwerbehinderung
5. Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit & Urlaub
5.1. Urlaubsanspruch in der Elternzeit
6. Urlaubsanspruch bei Kündigung
6.1. Pro rata temporis – Abrechnung
6.2. Urlaubsabgeltung bei Kündigung
7. Urlaub und Renteneintritt
Gesetzlicher Urlaubsanspruch – Bundesurlaubsgesetz
Gleich zu Beginn legt das Bundesurlaubsgesetz im §1 fest: „Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.“
Unter „jeder“ meint das Gesetz, alle Arbeiter, Angestellte und Beschäftigte, die in Berufsausbildung stehen (§ 2 BUrlG). Dieser Kreis wird ausgeweitet auf Personen, die wirtschaftlich unselbständig sind.
Der Anspruch auf Urlaub ist zwingend, ein Ausschluss durch privatrechtliche Vereinbarung ist nicht möglich. Eine Änderung nur dann, wenn diese den Arbeitnehmer bezüglich des Gesetzes besser stellt.
Ein wichtiger Begriff im §1 BUrlG ist „Erholungsurlaub“. Mit ihm wird der Urlaubszweck nach gängiger Rechtsprechung definiert: Der Erholungsurlaub ist dazu da, dass Arbeitnehmer sich erholen und entspannen können. Eine (bezahlte, entgeltliche) Tätigkeit im Urlaub, die diesem Zweck nicht entspricht, kann zu arbeits- und dienstrechtlichen Konsequenzen führen.
Für Beschäftigte in Heimarbeit gilt §12 BUrlG, sie haben ebenso Anspruch auf Mindesturlaub, lediglich die Entgeltzahlung ist anders geregelt.
Mindestanspruch auf Urlaub
Urlaubsanspruch (© eyetronic / fotolia.com)Das Bundesurlaubsgesetz legt 24 Werktage fest. Nachdem der Gesetzgeber von 6 Werktagen / Woche ausgeht, sind dies 4 Wochen.
Arbeitnehmer, die nur an 5 Tagen arbeiten, haben somit einen Mindestanspruch auf 2o Urlaubstage. Die Berechnung der tatsächlich zustehenden Tage richtet sich nach dem Wochenprinzip. Wenn ein Beschäftigter nur 2 Tage in der Woche arbeitet (Teilzeit), dann beträgt der Mindesturlaub 8 Urlaubstage pro Jahr (4 Wochen x 2 Tage = 8 Tage).
Weitere Informationen erhalten Sie in unserem Ratgeber zu diesem Thema:
In vielen Arbeits- und Tarifverträgen, in Betriebsvereinbarungen werden speziell in Bezug auf Löhne und Urlaubsanspruch abweichende Regelungen vereinbart. Wenn sie die Beschäftigten gegenüber dem Gesetz besser stellen, eine gesetzliche Bestimmung nicht außer Kraft setzten (Unabdingbarkeit), steht dem nichts entgegen.
In Bezug auf den Urlaub ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu beachten. Den Vorwurf der Diskriminierung handelt sich ein Arbeitgeber schnell ein, wenn er bspw. Arbeitnehmer „nur“ wegen ihres Alters anders (besser) behandelt.
Mit dem Tarifvertrag vom 01.04.2014 wurde die Urlaubsregelung im öffentlichen Dienst neu strukturiert. Unter anderem die Staffelung nach Altersgrenzen durch eine einheitliche Regelung ersetzt.
Jeder Beschäftigte, der dem TvöD unterliegt, hat Anspruch auf 30 Tage Urlaub pro Kalenderjahr. Das gilt seit dem Abschluss vom 17.04.2018 auch für Auszubildende, denen bis dahin nur 29 Tage zugestanden wurden.
Es steht dem Arbeitgeber frei, seine Arbeitnehmer im höheren Alter mit mehr Urlaubstagen zu „belohnen“. Er kommt mit dieser Absicht eventuell mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz in Konflikt. Im § 1, Abs. 7 verbietet das Gesetz die Diskriminierung von Arbeitnehmern wegen ihres Alters.
Nur wenn die Ungleichbehandlung „objektiv und angemessen“ ist, ein Ziel verfolgt, das legitim und erforderlich ist, kann von dieser Regelung abgewichen werden.
Eine gesetzliche Regelung dazu gibt es nicht, das Bundesurlaubsgesetz kennt keine unterschiedliche Behandlung auf Grund des Alters.
Eine Ausnahme ist das Jugendarbeitsschutzgesetz (§19 JArbSchG), in dem eine Staffelung nach dem Alter des Jugendlichen vorgenommen wird (in Bezug auf den Beginn des Kalenderjahres).
Mindestens 30 Werktage unter 16 Jahren
Mindestens 27 Werktage unter 17 Jahren
Mindestens 25 Werktage unter 18 Jahren
Die Erreichung dieser Altersgrenze, ist in dem beschriebenen Sinne kein Grund für die Erhöhung des zustehenden Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber muss schon sehr gute Gründe geltend machen (legitim, angemessen, ein Ziel verfolgend), damit ihm nicht Diskriminierung von Arbeitnehmern angelastet wird.
Grundsätzlich wird der volle Urlaubsanspruch nach mindesten 6 Monaten Betriebszugehörigkeit erworben. Vor Erreichen dieser Grenze wird nur der bis dahin „erworbene“ Urlaubsanteil zugestanden.
Im Bundesurlaubsgesetz ist, den §4 BUrlG (Wartezeit) ausgenommen, kein steigender Anstieg des Erholungsurlaubs an das Erreichen einer bestimmten Betriebszugehörigkeit gebunden.
Dem Arbeitgeber steht es frei, eine Staffelung für lange Betriebszugehörigkeit vorzunehmen. In dem Zusammenhang ist auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu verweisen (§87 BetrVG). Wenn verhandelt ist, dass der Arbeitgeber zusätzliche Tage zum Mindesturlaub gewährt, ist dies in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen festzuhalten. Dadurch erhält die Regelung verbindlichen Charakter.
Vom Gesetz abweichende Regelungen finden sich in verschiedenen Ausprägungen, in den unterschiedlichen Tarifverträgen wieder.
Besondere Urlaubsregelungen im Arbeitsvertrag sind stark von der aktuellen Rechtsprechung geprägt, deshalb sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beigezogen werden.
Urlaubsanspruch berechnen bei Teilzeit
Urlaubsanspruch bei Teilzeit (© Momius / fotolia.com)Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindestanspruch an Erholungsurlaub. Ausgehend von einer 6-Tage Woche, sind jedem Arbeitnehmer 24 Werktage (oder 4 Wochen) Erholungsurlaub zu gewähren.
Dieser Anteil verringert sich mit der Anzahl der tatsächlich gearbeiteten Tage. Wenn ein Arbeitnehmer nur 3 Tage in der Woche Teilzeit arbeitet, so stehen im 12 Urlaubstage zu (3 Tage x 4 Wochen). Der Anspruch des Urlaubs begründet sich aus den Tagen, an denen gearbeitet wird und nicht an den tatsächlich geleisteten Stunden.
Berechnung des Urlaubsanspruches von Teilzeitbeschäftigten
Die Berechnung des Urlaubsanspruches ist mit einer einfachen Formel möglich:
(Vereinbarte Urlaubstage : Anzahl der Werktage) x Arbeitstage des Arbeitnehmers = Anspruch in Tagen
Wenn im Unternehmen 20 Tage für 5 Werktage vereinbart sind, der Teilzeitmitarbeiter 3 Tage in der Woche arbeitet, dann ist das Ergebnis (20:5) x 3 = 12 Tage. Falls diese Berechnung keine volle Zahl ergibt, ist auf den nächsten vollen Tag aufzurunden.
In den meisten Fällen wird eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Das ist der gleiche Zeitraum, der für den Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs erforderlich ist. Analog der gesetzlichen Regelung, kann bereits in der Probezeit der anteilige Urlaub genommen werden. Der Gesetzgeber macht hier keinen Unterschied.
Probezeiten sind nicht gesetzlich geregelt, werden aber in Arbeitsverträgen festgehalten. Üblich sind 6 Monate, der Arbeitgeber kann durchaus eine längere Zeit vereinbaren. Der Urlaubsanspruch ist nicht an die Probezeit gebunden, sondern an die Dauer der Beschäftigung.
Zu beachten ist, dass für Auszubildende die Probezeit zwischen einem und höchsten vier Monaten betragen darf (§20 BBiG).
Der Urlaubsanspruch für Menschen mit Schwerbehinderung ist zusätzlich zum Bundesurlaubsgesetz im §208 Abs. 1 SGB IX geregelt.
Beschäftigten, mit schwerer Behinderung, wird vom Gesetzgeber ein zusätzlicher, bezahlter Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr gewährt. Analog zu den Regelungen von Teilzeitbeschäftigten verringert sich dieser Anspruch tageweise, wenn der Arbeitnehmer weniger als 5 Tage in der Kalenderwoche arbeitet.
Tarifliche, betriebliche oder weitere Urlaubsregelungen sind davon nicht betroffen.
Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit & Urlaub
Urlaubsanspruch in der Elternzeit (© Dimitry Ersler / fotolia.com)In der Schwangerschaft beginnt 6 Wochen vor der Geburt der besondere Mutterschutz und endet nach 8 bis 12 Wochen nach dem Geburtsereignis. In der Zeit des Mutterschutzes genießt die Mutter als Arbeitnehmerin besondere Schutzrechte, z.B. den Kündigungsschutz und das Beschäftigungsverbot.
Mutterschutzurlaub ist kein Urlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes. Deshalb wird der Anspruch nicht berührt und durch den Mutterschutz nicht reduziert. Pro Monat Mutterschutz wird 1/12 des vereinbarten Jahresurlaubs gewährt.
Urlaub, der im Mutterschutz nicht konsumiert werden kann, verfällt nicht. Er kann noch im, einer eventuellen Elternzeit folgenden Kalenderjahr, genommen werden.
Der gravierende Unterschied liegt darin, dass in der Elternzeit kein Anspruch auf Erholungsurlaub im Sinne des BUrlG begründet wird. Das Arbeitsverhältnis ruht in dieser Zeit und der Arbeitgeber kann den Urlaubsanspruch um 1/12 pro Monat Elternzeit kürzen.
Wenn in der Elternzeit Teilzeit gearbeitet wird, kann der Urlaub nicht gekürzt werden.
Urlaub, der während des Mutterschutzes nicht genommen werden kann, steht nach einer anschließenden Elternzeit (und dem folgenden Kalenderjahr) zur Disposition.
In der Zeit nach dem Ausspruch der Kündigung, kommt es manchmal zu Missverständnissen. Grundsätzlich ändert sich an der rechtlichen Situation des Arbeitnehmers nichts.
Der Arbeitgeber muss in der Kündigungsfrist den Urlaub gewähren, wenn keine betrieblichen Gründe dagegensprechen. Er kann einen bereits genehmigten Urlaub auch nicht wiederrufen.
Der volle Anspruch auf Urlaub ist nach 6 Monaten gesichert. Abhängig vom Zeitpunkt der Kündigung wird der Anspruch auf Resturlaub für das laufende Kalenderjahr ermittelt:
Kündigung bis zum 30. Juni: anteiliger Urlaubsanspruch nach der Beschäftigungsdauer (1/12 pro vollem Monat seit Jahresbeginn)
Kündigung in der zweiten Jahreshälfte: Anspruch auf vollen Jahresurlaub
Pro rata temporis – Abrechnung
In Arbeitsverträgen kann eine zeitanteilige Klausel (pro rata temporis) aufgenommen werden. In Bezug auf den Urlaub besagt die Regelung, dass bei Kündigung im Eintritts- oder Austrittsjahr, Urlaub nur anteilig gewährt wird.
Die Wirksamkeit dieser Klausel ist allerdings auf jene Urlaubstage beschränkt, die über den Mindesturlaub hinausgehen.
Wenn der Urlaub in der Kündigungsfrist nicht abgebaut werden kann, oder im Falle einer fristlosen Kündigung, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Die Entgeltzahlung wird sofort fällig, muss jedoch beim Arbeitgeber eingefordert werden.
Die Berechnung orientiert sich am Durchschnittsverdienst (Bruttolohn) der letzten 13 Wochen.
Urlaub und Renteneintritt
Der Urlaubsanspruch bei Renteneintritt wird, nach einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichtes 2010, ähnlich wie bei Kündigung gehandhabt (sofern in Tarifverträgen nicht anderes geregelt):
Rentenantritt bis zum 30. Juni: anteiliger Urlaub (1/12 – Regelung)
Rentenantritt ab dem 1. Juli: voller Urlaubsanspruch
Fachanwalt.de-Tipp: Das Bundesurlaubsgesetz legt den Verbrauch des Urlaubs mit dem laufenden Kalenderjahr fest (§7 Abs. 3 BurlG). Nur dringende betriebliche oder persönliche Gründe lassen einen Übertrag ins nächste Jahr zu. Im Folgejahr muss der Urlaub bis 31. März verbraucht sein, damit er nicht verfällt.
Falls der zustehende Urlaub wegen eines Versäumnisses oder einer rechtswidrigen Verweigerung des Arbeitgebers nicht konsumiert werden konnte, steht dem Arbeitnehmer Schadenersatz zu (§§275, 280, 249 Abs. 1 BGB).
Der Schadenersatz wird „in Natur“ erfüllt, also durch bezahlte Freistellung. Grundlage dafür ist nicht das BUrlG, sondern das BGB (§251 Abs. 1 BGB). Wenn der Schadenersatz durch Naturalleistung nicht genügend erscheint, so kann eine Entschädigung in Geldleistung eingefordert werden.
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