Source: https://www.ra-rungen.de/aktuelles/79-informationsbrief-corona-rechte-und-pflichten-sowie-handlungsoptionen.html
Timestamp: 2020-04-01 13:30:49
Document Index: 394896556

Matched Legal Cases: ['§ 612', '§ 3', '§ 31', '§ 3', '§ 56', '§ 56', '§ 30', '§ 56', '§ 616', '§ 616', '§ 2', '§ 56', '§ 28']

Informationsbrief Corona - Rechte und Pflichten sowie Handlungsoptionen
Dem Arbeitgeber steht ein Auskunftsrecht dahin zu, ob der Arbeitnehmer seinen gerade erst abgeleisteten Urlaub in einer gefährdeten Region verbracht hat. Diese Frage muss der Arbeitnehmer mit „ja/nein“ beantworten. Ein weitergehendes Fragerecht zum konkreten Aufenthaltsort besteht nicht.
Fällt die Antwort positiv aus und ergibt die weitere Nachfrage, dass im Umfeld des Arbeitnehmers Corona-Verdachtsfälle bekannt sind, sollte dem Arbeitnehmer zumindest eine Untersuchung nahegelegt werden. Dies gebietet schon die Fürsorgepflicht.
Kommt es zu erkrankungsbedingten Ausfällen - oder werden einzelne Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt -, ist es dem Arbeitgeber erlaubt, zur Erfüllung seiner Leistungspflichten innerhalb des gesetzlich zulässigen Rahmens Überstunden für die nicht betroffenen Arbeitnehmer (dies gilt natürlich nicht bei Schließungen) anzuordnen. Diese sind jedoch gemäß zu vergüten (§ 612 BGB)!
Im umgekehrten Fall (Stornierung von Aufträgen/verzögerte Auftragsanfrage) kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechtes den Abbau von Überstunden anordnen. Zu überlegen ist daneben die Anordnung von Betriebsferien. Das letzte Mittel: Die befristete Betriebsschließung.
In allen Fällen gilt nach herrschender Meinung stets die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung für alle arbeitsfähigen und arbeitsbereiten Mitarbeiter.
Erkrankt ein Mitarbeiter an Corona, steht ihm grundsätzlich ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) für die Dauer von 6 Wochen zu.
Ordnet eine Behörde in Folge der Erkrankung ein Beschäftigungsverbot nach § 31 S. 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) an, tritt der Anspruch nach § 3 EFZG hinter dem Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG zurück.
Gleiches gilt im Verdacht der Erkrankung (geregelt in § 56 Abs. 1 S. 1 IfSG) sowie bei der Anordnung von Quarantänemaßnahmen (§ 30 IfSG).
Da der Arbeitgeber grundsätzlich in Vorleistung tritt, quasi Auszahlstelle des Staates ist, geht der entsprechende Anspruch gemäß § 56 Abs. 5 S. 2 IfSG auf den Arbeitgeber über.
Dabei hat der Arbeitgeber auch das Recht von Vorschusszahlungen. Wichtig ist: Zahlungen werden nur auf Antrag gewährt. Dieser muss innerhalb einer Frist von 3 Monaten erfolgen.
Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer Kinder hat oder nicht, erhält er 60 % (keine Kinder) bzw. 67 % der Nettovergütung.
Die Angst des Arbeitnehmers vor einer möglichen Ansteckung begründet kein Leistungsverweigerungsrecht. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Gefährdungen für Arbeitnehmer zu verhindern. Zu seinem Schutz sollte er dies dokumentieren.
Dies gilt auch grundsätzlich im Fall der Kinderbetreuung. Nur dann - und ausschließlich dann, wenn der Arbeitnehmer nachweist, ergebnislos alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternommen zu haben, wird ihm ein Leistungsverweigerungsrecht gewährt. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang das Gebot des Freistaates Thüringen - Ministerium für Bildung, Jugend und Sport - vom 15.03.2020, dass für bestimmte Fälle eine Not-Betreuung für Krippen-, Kindergarten- und Schulkinder bis zur Jahrgangsstufe 6 vorschreibt, und dass Recht des Arbeitgebers auf Anordnung von Heimarbeit (Home Office).
Besteht ein Leistungsverweigerungsrecht ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Urlaub zu nehmen.
Umstritten ist, ob dem Arbeitnehmer in diesem Fall ein Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäß § 616 BGB (vorübergehende Verhinderung) zusteht, wenn - wie vorliegend der Fall - direkt eine Schließung von 4 - 5 Wochen angeordnet wird: Die Lohnfortzahlung nach § 616 BGB ist üblicherweise auf 5 Tage, längstens auf 10 Tage (in Anlehnung an § 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz) beschränkt.
Werden Züge, Busse, … gestrichen und kommt der Arbeitnehmer deswegen zu spät oder gar nicht zur Arbeit, hat er grundsätzlich keinen Vergütungsanspruch für die ausgefallene Zeit, da er das sogenannte Wegerisiko trägt.
Wird ein Betrieb aufgrund behördlicher Anordnung zur Eindämmung der Corona-Verbreitung geschlossen, besteht nach wohl noch herrschender Meinung die Verpflichtung des Betriebes zur Entgeltfortzahlung. Begründet wird dies mit der sogenannten Betriebsrisikolehre.
Die Literatur sieht dies mit sehr nachvollziehbaren Argumenten anders: Ansatz der Betriebsrisikolehre ist eigentlich, dass die Schließung des Unternehmens das Ergebnis eines Risikos ist, dass in der Besonderheit des Unternehmens liegt (z. B. das Krankenhaus, das Infektionskrankheiten erforscht). Das Argument: Der Unternehmer kann genauso wenig für eine Epidemie wie für Krieg, Unruhen oder Terroranschläge.
Die hieran anknüpfende Frage ist, ob der Arbeitgeber bei Bejahung eines Betriebsrisikos zumindest den oben angesprochenen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG hat. Das Problem: Was ist, wenn die Schließung angeordnet wird, obwohl im Unternehmen weder eine krankhafte, noch eine krankheitsverdächtige Person noch eine Person, bei der der Verdacht der Ansteckung noch ein sogenannter Ausscheider im Sinne der Vorgaben von § 28 lfSG festgestellt worden ist.
Auf jeden Fall ist die Möglichkeit der Beantragung von Kurzarbeitergeld zu prüfen. Im Rahmen des vom Bundesministerium der Finanzen sowie des Bundesministerium für Wirtschaft und Energie vorgestellten und vom Bundestag und der Bundesregierung bestätigten Maßnahmenpaket zur Abfederung der Auswirkungen des Corona-Virus „Ein Schutzschild für Beschäftigte und Unternehmen“ sind erleichterte Zugangsvoraussetzungen geschaffen:
- Es müssen lediglich noch 10 % (anstelle der ursprünglich geforderten 33 %) der Beschäftigten im Unternehmen von Arbeitsausfall betroffen sein.
- Abweichend von der bisherigen Regelung besteht die Möglichkeit des teilweisen oder vollständigen Verzichtes auf Aufbau negativer Arbeitszeitsalden.
- Die Bundesagentur für Arbeit (BA) erstattet vollständig die Sozialversicherungsbeiträge (bis dato hatte der Arbeitgeber 80 % zu tragen).
Wie bislang gilt:
- Die Kurzarbeit ist bei der Agentur anzuzeigen.
- Einbeziehung/Abstimmung mit dem Betriebsrat.
Zu prüfen ist, ob eine Betriebsausfallversicherung vorliegt. Sollte dies der Fall sein, besteht die Möglichkeit der Inanspruchnahme der Versicherung, sofern nach dem Inhalt der sogenannten Betriebsschließungsversicherung Ertragsausfälle nach Schließung des versicherten Betriebes durch eine Behörde auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes erfasst sind.
Im Übrigen besteht die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Finanzhilfen. Dies in Abhängigkeit von der Größe und dem Gründungsdatum. Entsprechende Informationen können über die Homepage des Bundesministeriums für Wirtschaft, aber auch auf Anforderung über die Kanzlei abgefordert werden.
Soweit hierzu nähere Informationen veröffentlicht werden, werden wir hierüber gesondert berichten.
Informationsbrief - Vereinbarung zur Kurzarbeit - inkl. Beispielformular zum Download