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Timestamp: 2018-02-21 15:18:54+00:00
Document Index: 106429127

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 226', 'arrêt ', 'arrêt ']

L'Actualité juridique - Janvier 2017 - Institut du travail
Jusqu’à ses derniers jours, l’année 2016 aura été riche d’une forte actualité normative : loi Travail et ses décrets dont certains adoptés pendant la trêve des confiseurs, ordonnance de réforme du droit des contrats et ses incidences sur le contrat de travail, ordonnance réformant l’inspection du travail, loi de modernisation de la justice qui refond les juridictions de la protection sociale, … Cette logorrhée législative finit par abasourdir le juriste du travail qui, par ailleurs, est désorienté face aux objectifs que les pouvoirs publics confèrent à ces textes. Quand se souviendra-t-on enfin que le droit, avant d’être un outil de prospérité économique est surtout une technique de vie en société et de protection de l’être humain ?
On peut heureusement s’attendre à une année de calme relatif. La période électorale et la mise en place d’un nouveau pouvoir suivant les élections de mai et juin devraient fortement limiter toute velléité de nouvelle « réforme ». Toute l’équipe de l’Institut du travail de Bordeaux en profite donc pour vous souhaiter un moment de répit législatif mais, surtout, une très belle et heureuse année 2017.
SERVICE PUBLIC DE L’EMPLOI - Ordonnance n° 2016-1519 du 10 novembre 2016 portant création au sein du service public de l'emploi de l'établissement public chargé de la formation professionnelle des adultes et Décret n° 2016-1539 du 15 novembre 2016, relatif à l'établissement public chargé au sein du service public de l'emploi de la formation professionnelle des adultes
L’ordonnance du 10 novembre 2016 créée au sein du service public de l'emploi l'établissement public chargé de la formation professionnelle des adultes. Cet établissement assurera les fonctions jusqu’ici dévolues à l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes et reprendra les moyens humains et matériels de celle-ci.
DÉCRETS D’APPLICATION DE LA LOI TRAVAIL
- Décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 relatifs aux congés autres que les congés payés ;
- Décret n° 2016-1554 du 18 novembre 2016 relatif au congé de proche aidant
- Décret n° 2016-1540 du 15 novembre 2016 relatif aux critères de priorité des opérations de restructuration des branches professionnelles
- Décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 relatif à la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation
- Décrets n° 2016-1551 et n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
- Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation du référentiel indicatif d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-1 du Code du travail
- Décret n° 2016-1582 du 23 novembre 2016 modifiant le barème de l'indemnité forfaitaire de conciliation fixé à l'article D. 1235-21 du Code du travail
- Décret n° 2016-1676 du 5 décembre 2016 relatif au vote par voie électronique pour l'élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d'entreprise
- Décret n° 2016-1761 du 16 décembre 2016 relatif aux modalités selon lesquelles s'exercent les contestations relatives aux experts agréés auxquels le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel
- Décret n° 2016-1797 du 20 décembre 2016 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise
- Décret n° 2016-1950 du 28 décembre 2016 relatif aux traitements de données à caractère personnel liés au compte personnel d'activité
- Décret n° 2016-1909 du 28 décembre 2016 relatif aux accords de préservation ou de développement de l'emploi mentionnés à l'article L. 2254-2 et suivants du code du travail et au parcours d'accompagnement personnalisé
MODERNISATION DE LA JUSTICE - Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
La loi du 18 novembre 2016 créée une action de groupe en matière de discrimination. L’action peut être intentée en cas de discrimination collective au travail par une organisation syndicale représentative ou une association intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap, afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise font l'objet d'une discrimination, directe ou indirecte, imputable à un même employeur. L'action peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, en cas de manquement, à la réparation des préjudices subis. Avant de mettre en œuvre cette action, le syndicat ou l'association doit demander à l'employeur de faire cesser la situation de discrimination collective.
La loi refond également le contentieux de la sécurité sociale. Il est créé une formation spéciale auprès du tribunal de grande instance qui sera compétente pour juger des questions relevant du contentieux général de la sécurité sociale, des contentieux techniques de la sécurité sociale et du contentieux de l’aide sociale. Sur le modèle des anciens TASS ou TCI, des assesseurs issus du monde professionnel continueront de siéger à côté d’un magistrat du TGI.
DÉONTOLOGIE DES CONSEILLERS PRUD’HOMMES - Décret n° 2016-1948 du 28 décembre 2016 relatif à la déontologie et à la discipline des conseillers prud'hommes
Le décret du 28 décembre 2016 précise la nouvelle procédure disciplinaire applicable aux conseillers prud'hommes (C. trav, art. R. 1442-22-8 à R. 1442-22-17) et notamment les règles de constitution et de fonctionnement de la Commission nationale de discipline des conseillers prud'hommes.
VOTE ÉLECTRONIQUE - Cass. soc., 3 novembre 2016, n° 15-21.574, FS-P+B
Dans une entreprise divisée en établissements, un accord d'entreprise peut fixer le cadre général du recours au vote électronique et renvoyer les modalités de sa mise en œuvre à un accord d'établissement. Le cahier des charges que doit contenir l'accord n'est soumis à aucune condition de forme.
ÉGALITÉ DE TRAITEMENT - Cass. soc., 3 novembre 2016, n° 15-18.844, FP-P+B+R+I
Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d'accords d'établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l'établissement et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
SALARIÉS PROTÉGÉS - CE 4° et 5° ch.-r., 23 novembre 2016, n° 392059
Une autorisation de l'inspecteur du travail est requise si le salarié bénéficie de la protection attachée à son mandat à la date de l'envoi par l'employeur de sa convocation à l'entretien préalable au licenciement, même s'il a perdu cette qualité à la date à laquelle l'inspecteur du travail s'était prononcé sur la demande de l'employeur.
PROCÈS-VERBAL DE CARENCE - Cass. soc., 7 décembre 2016, n° 16-10.826, FS-P+B
Le délai de deux jours permettant, à peine de forclusion, de contester le procès-verbal de carence immédiatement établi par l'employeur lorsqu'aucun représentant des salariés ne peut être désigné ou élu, ne court qu'à compter de l'accomplissement de la formalité de dépôt de ce procès-verbal au greffe du tribunal d'instance.
ÉTABLISSEMENT DISTINCT - Cass. soc., 7 décembre 2016, n° 14-27.232, FS-P+B+R
L'établissement distinct permettant l'élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d'au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d'un représentant du chef d'entreprise, peu important que celui-ci n'ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations. Il en résulte que l'existence d'un établissement distinct ne peut être reconnue que si l'effectif de l'établissement permet la mise en place de délégués du personnel.
TEMPS PARTIEL - Cass. soc., 9 novembre 2016, n° 15-19.401, FS-P+B+R
Le délai de prévenance imposé à l'employeur par l'article L. 3123-21, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, n'est applicable qu'en cas de décision unilatérale de l'employeur et non lorsque la modification intervient avec l'accord exprès du salarié.
RECLASSEMENT DU SALARIÉ INAPTE - Cass. soc., 23 novembre 2016, 2 arrêts, n° 15-18.092, FS-P+B+R+I et n° 14-26.398, FS-P+B+R+I
LICENCIEMENT D’UNE SALARIÉE ENCEINTE - Cass. soc., 3 novembre 2016, n° 15-15.333, FP-P+B
Est nul le licenciement d'une femme enceinte dès lors que la lettre de licenciement ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l'article L. 1225-4 du Code du travail.
PRISE D’ACTE - Cass. soc., 19 octobre 2016, n° 14-25.067, F-P+B
L'indemnité prévue par l'article L. 1235-2 du Code du travail, en cas de violation des règles de procédure, ne peut être allouée que lorsque le contrat de travail a été rompu par un licenciement.
RUPTURE CONVENTIONNELLE - Cass. soc., 1er décembre 2016, n° 15-21.609, FS-P+B+R+I
Si le défaut du ou des entretiens prévus par le premier de ces textes, relatif à la conclusion d'une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c'est à celui qui invoque cette cause de nullité d'en établir l'existence.
PRUD’HOMMES - Cass. soc., 9 novembre 2016, n° 15-10.203, FS-P+B+R+I
L'article L. 3171-2 du Code du travail, qui autorise les délégués du personnel à consulter les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, n'interdit pas à un syndicat de produire ces documents en justice. Le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.
L'élargissement des missions des caisses d'allocations familiales à la garantie des impayés de pensions alimentaires
La politique familiale est protéiforme. De plus en plus élaborée, elle se déploie sur des axes constamment renouvelés et suit des orientations multiples, sans doute au risque de perdre en unité et de gagner en complexité. Cette évolution, d’autant plus remarquable qu’elle s’est réalisée sur une période assez courte (de 1945 à nos jours), s’est traduite par une large diversification fonctionnelle des prestations familiales. Au départ essentiellement inspirées par la préoccupation nataliste et l’objectif de compensation du coût de l’enfant, elles ont été orientées dans les années 1970 vers la redistribution verticale pour réduire les inégalités entre les revenus et lutter contre la pauvreté des familles. Elles se sont aussi enrichies, dans les années 1980, de l’objectif de conciliation des vies familiale et professionnelle. Les caisses d’allocations familiales (CAF) et les caisses de mutualité sociale agricole (CMSA), organismes payeurs de ces prestations, se sont ainsi vues investies de missions de plus en plus variées et ont été conduites à prendre en charge des populations très hétéroclites.
Ainsi, depuis le 1er avril 2016 et sous l’effet de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016, les CAF et les MSA doivent garantir les impayés de pensions alimentaires (GIPA), l’objectif étant de lutter contre une pauvreté qui touche particulièrement les enfants des familles monoparentales. Cette mission est issue d’une mesure expérimentée dans 20 départements pour renforcer les garanties contre les impayés de pensions alimentaires et pour améliorer la situation des personnes élevant seules un enfant à la suite d’un divorce ou d’une séparation. Cette expérimentation répondait à une véritable nécessité économique et sociale car il apparaissait alors que les pensions alimentaires, qui pouvaient représenter jusqu’à 20% des revenus des familles monoparentales les plus pauvres, étaient pour 40% d’entre elles impayées, en totalité ou en partie. Tout en mobilisant des dispositifs déjà existants, l’expérimentation renouvelait notablement la mission des organismes payeurs. Elle portait création d’une allocation de soutien familial (ASF) complémentaire qui pouvait s’ajouter à la pension alimentaire fixée par le juge aux affaires familiales dans la limite du niveau de l’ASF « simple ». Cette dernière prestation, qui avait remplacé en 1975 l’allocation d’orphelin, était déjà versée à la personne seule assumant la charge d’un ou plusieurs enfants en cas de défaillance de l’un ou des deux parents. Le droit à l’ASF simple était automatiquement ouvert si l’enfant était orphelin de père ou de mère ou si l’autre parent ne l’avait pas reconnu, et était provisoirement attribuée si l’autre parent ne participait plus à l’entretien depuis au moins deux mois, que la soustraction à son obligation s’explique par ses difficultés financières ou qu’elle soit délibérée. L’ASF était alors versée à titre d’avance sur la pension alimentaire due et la CAF ou la CMSA, subrogée dans les droits de l’allocataire, agissait contre le débiteur défaillant pour récupérer le montant de la pension.
L’expérimentation venait donc adapter le dispositif de l’ASF. L’ASF complémentaire qui en résultait avait pour originalité de compléter la pension alimentaire fixée par le juge aux affaires familiales (JAF) jusqu’au niveau de l’ASF. Quant à l’ASF, elle pouvait être versée dès le deuxième incident de paiement de la pension alimentaire et maintenue pendant 6 mois après une éventuelle remise en couple pour éviter les ruptures d’aides prématurées. L’expérimentation prévoyait enfin l’accompagnement des parents isolés durant la période de la séparation. Par ailleurs, deux décrets d’application imposaient au directeur de la CAF d’informer le parent bénéficiaire de l’adresse et de la solvabilité du parent débiteur, et précisaient les modes d’évaluation de l’insolvabilité de ce dernier[1].
La réforme de 2016 reprend les grandes lignes de l’expérimentation, la généralise à l’ensemble du territoire, mais va aussi au-delà car elle revoit les modalités de gestion et d’attribution de l’ASF. L’ASF concerne le parent qui vit seul, réside en France et a au moins un enfant à charge. Le droit est ouvert quand l’autre parent ne participe plus à l’entretien depuis un mois ou quand l’autre parent verse une pension alimentaire inférieure au montant de l’ASF, soit 104,75€ par mois et par enfant au 1er janvier 2017. Quand la pension alimentaire dont le montant a été fixé est délibérément impayée, l’ASF est versée à titre d’avance, la CAF ou la MSA pouvant alors engager une procédure de recouvrement et récupérer jusqu’à deux années d’impayés. Quand le non-paiement de la pension résulte de l’impossibilité de l’autre parent d’assurer son obligation d’entretien, l’ASF est payée mais la CAF ou la MSA vérifie la situation du parent débiteur. Selon les éléments recueillis, elle conseille le parent créancier sur les démarches à accomplir. Enfin, quand aucune pension alimentaire n’a été fixée, l’ASF est versée pendant 4 mois. Au-delà, le droit n’est maintenu que si le bénéficiaire a saisi le juge aux affaires familiales ou a engagé une médiation familiale pour obtenir cette pension. Si les fonctions prêtées à l’ASF ne sont pas complètement inédites, elles n’en sont pas moins élargies, les nouvelles applications de la prestation se présentant comme autant de garanties contre les impayés de pensions alimentaires. En outre, elles font des organismes prestataires des acteurs centraux de la lutte contre les impayés de pensions alimentaires. Elles accentuent de ce fait l’orientation de la politique familiale développée par la sécurité sociale vers les familles en difficulté et instaurent ces organismes en véritables pivots de leur accompagnement.
[1] Décrets n°2014-1226 et 2014-1227 du 21 octobre 2014.
La position du Conseil d’État sur la licéité des tests salivaires de dépistage de drogues. CE, 5 décembre 2016, n°394178, publié au recueil Lebon.
Même en l’absence d’addiction, la consommation de stupéfiants peut constituer un danger pour la santé du travailleur et sa sécurité autant que pour celles des personnes qui l’entourent. Elle peut donc avoir des répercussions graves dans le cadre de son activité professionnelle.
La doctrine et différentes juridictions ont déjà eu l’occasion de se prononcer sur les problèmes liés à la consommation de drogues illicites par les salariés, auxquels de nombreux employeurs sont aujourd’hui confrontés [1]. L’arrêt du Conseil d’État, en date du 5 décembre 2016, aborde pour la première fois la question de la validité des tests de dépistage salivaire.
En l’espèce, une entreprise avait introduit dans son projet de règlement intérieur une clause permettant à un supérieur hiérarchique d’opérer un contrôle aléatoire sur les salariés occupant un poste « hypersensible » par le recours à des tests salivaires de dépistage de consommation de drogues. La clause ajoutait qu’en cas de contrôle positif, le salarié pouvait faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Dans le cadre du contrôle exercé par l’inspecteur du travail, celui-ci avait enjoint l’entreprise de supprimer cette clause. L’employeur avait alors saisi le tribunal administratif pour obtenir l’annulation de la décision de l’inspection du travail. La juridiction de première instance avait fait droit à sa demande. Le ministre chargé du travail a ensuite exercé un recours devant la cour administrative d’appel de Marseille qui a infirmé le jugement du tribunal administratif. Le Conseil d’État vient d’annuler l’arrêt de la cour administrative d’appel de Marseille en autorisant, sous certaines conditions, un supérieur hiérarchique à pratiquer un test salivaire de détection de substances stupéfiantes.
I.Licéité des tests salivaires de dépistage réalisés par l’employeur
La mise en place d’un tel dépistage n’est pas sans soulever de réelles difficultés juridiques, en particulier quant au respect de la vie privée des salariés et au secret médical (A). Toutefois, le Conseil d’État reconnait la licéité des tests salivaires lorsque le règlement intérieur prévoit suffisamment de garanties au salarié dépisté (B).
A. La difficulté posée par le respect du secret médical éludée
Le salarié dispose de droits fondamentaux protecteurs au rang desquels se trouve le respect de sa vie privée, notamment sur le fondement de l’article 9 du Code civil mais aussi le secret concernant sa santé [2]. C’est pourquoi, dans cette affaire, l’inspecteur du travail estimait que ces tests, étant soumis au secret médical, nécessitaient l’intervention d’un professionnel de santé [3]. Il était donc demandé au Conseil d’État, en l’absence de prise de position du législateur sur ce point, de se prononcer sur la faculté pour l’employeur ou un représentant de l’entreprise de procéder eux-mêmes à des tests salivaires de dépistage. Pour déterminer quelles personnes sont habilitées à réaliser un test de dépistage salivaire, le Conseil d’État prend position dans le débat existant sur leur nature [4].
Pour la Haute juridiction, le test salivaire de détection de produits stupéfiants a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l’existence d’une consommation récente de substance stupéfiante. À ce titre, il ne revêt pas le caractère d’un examen de biologie médicale au sens des dispositions de l’article L. 6211-1 du Code de la santé publique. Par conséquent, il ne relève pas de la catégorie des actes qui, en vertu des dispositions de l’article L. 6211-7 du Code de la santé publique, doivent être pratiqués par d’un biologiste médical ou sous sa responsabilité. L’arrêt indique également qu’aucune autre règle ni aucun principe ne réservent le recueil d’un échantillon de salive à une profession médicale (considérant 2 de l’arrêt). Les résultats du test salivaire n’étant pas couverts par le secret médical ; l’employeur ou le supérieur hiérarchique sont donc habilités à le pratiquer. Les juges du Palais-Royal précisent également que la mise en œuvre du test ne requiert pas l’intervention d’un médecin du travail dans la mesure où, selon le Conseil d’État, le dépistage n’a pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à exercer son emploi (considérant 2 de l’arrêt).
La position du Conseil d’État diverge de celles de certaines institutions qui se sont exprimées sur la licéité des tests de dépistage salivaires pratiqués directement par l’employeur.
Pour la direction générale du travail (DGT) [5], seul un professionnel de santé, le médecin du travail de préférence, peut pratiquer ces tests de dépistage. Les résultats sont soumis au secret professionnel. Selon le Comité consultatif national d’éthique (CCNE), les résultats des tests de dépistage sont également couverts par le secret médical et plus largement le secret professionnel, vis-à-vis de quiconque et notamment du chef d'entreprise. Le médecin du travail qui réalise le prélèvement salivaire ne peut donc informer l’employeur que de l’aptitude ou de l’inaptitude temporaire ou permanente du salarié à occuper son poste, sans en donner les motivations d’ordre médical [6].
Certaines juridictions se sont également prononcées sur cette question. D’une part, la Cour européenne des droits de l’homme s’est prononcée à deux reprises sur la validité des dépistages de stupéfiants en milieu professionnel. Dans une première affaire, elle a autorisé le dépistage qu’un employeur danois avait imposé de façon annuelle, obligatoire mais aléatoire, en vue de détecter la présence d’alcool et de stupéfiants. Les juges européens ont considéré que ce dispositif constituait une ingérence dans la vie privée justifiée par un objectif légitime de sécurité en raison de la nécessité pour une compagnie maritime transportant des passagers que les membres de l’équipage soient en capacité d’assurer à tout moment les fonctions de sauvetage [7]. Dans une seconde affaire, la Cour de Strasbourg a estimé, en se fondant sur l’article 8 Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que l’obligation faite au personnel chargé du nettoyage au sein d’une centrale nucléaire de fournir un échantillon d’urine pour détecter la présence de drogue était justifiée par les impératifs de sécurité de l’établissement et proportionnée à cette finalité car ces contrôles étaient effectués en toute confidentialité [8]. D’autre part, la Cour de cassation, quant à elle, n’a pas explicitement exclu l’utilisation de tests de dépistage salivaires sans la présence d’un professionnel de santé dans une affaire où elle devait se prononcer sur la possibilité pour le CHSCT de faire appel à un expert quand de tels dispositifs de contrôle sont mis en place dans l’entreprise [9].
B. Les garanties assorties à la mise en œuvre de tests de dépistage
À titre liminaire, on peut souligner que le Conseil d’État n’indique pas expressément que, pour être valable, le test de dépistage doit être prévu par le règlement intérieur. Cette exigence a cependant été posée par la jurisprudence judiciaire à l’occasion d’une décision rendue en 2013 par le conseil de prud’hommes de Grenoble qui s’était prononcé sur la licéité d’un test de dépistage de drogues pratiqué par un employeur [10]. En revanche, aucune précision n’est apportée concernant les entreprises qui ne sont pas soumises à l’édiction d’un règlement intérieur [11].
En tout état de cause, le test salivaire de détection de stupéfiants n’est licite que s’il est effectué dans des conditions strictes.
Premièrement, le dispositif de contrôle mis en œuvre ne peut être que ciblé. Le Conseil d’État indique que les contrôles doivent être réservés aux salariés occupant un poste à risque. En l’espèce, le règlement intérieur litigieux réservait les contrôles aléatoires de consommation de substances stupéfiantes aux seuls postes dits « hypersensibles drogue et alcool », pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié ou pour les tiers. La position du Conseil d’État rejoint ainsi celle de la circulaire n°90/13 du 9 juillet 1990 relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise qui interdit le dépistage systématique (point 3.2.1) [12]. Un dépistage systématique et a priori de substances illicites sur l’ensemble du personnel est impossible car il serait contraire au principe de justification et de proportionnalité imposé par l’article L. 1121-1 du Code du travail. En effet, le bien fondé du contrôle est lié au risque accru d’accident provoqué par la consommation de stupéfiants. Dans une optique de prévention des risques professionnels, tous les postes ne présentent pas les mêmes exigences en matière de sûreté et de sécurité. C’est donc la nature du poste occupé qui doit permettre la pratique des tests de dépistage.
Ensuite, le Conseil d’État exige que les salariés ayant fait l’objet d’un test positif puissent bénéficier de la faculté d’obtenir une contre-expertise médicale, laquelle doit être à la charge de l’employeur (considérant 6 de l’arrêt). Cette garantie imposée par les juges du Palais-Royal doit pallier aux risques d’erreur que présentent, à ce jour, les tests salivaires de détection de substances stupéfiantes. La fiabilité de ces tests salivaires est, en effet, contestée. Ces tests peuvent notamment aboutir à de faux résultats positifs ou de faux résultats négatifs concernant la consommation de drogue dans une proportion non négligeable [13], sans compter que la prise de certains médicaments peut également être susceptible de rendre positif un résultat.
Enfin, l’arrêt fait état de l’obligation pour l’employeur comme pour le supérieur hiérarchique qui réalise le test de respecter le secret professionnel sur les résultats du test pratiqué.
Le Conseil d’État ne se contente pas d’autoriser, sous certaines conditions, l’employeur à recourir à des tests salivaires pour dépister la consommation de drogue, il lui permet aussi de sanctionner ses salariés sur la base du résultat d’un test positif.
I. Légitimité de l’usage du pouvoir disciplinaire de l’employeur suite à des résultats positifs
Les effets à l’égard des salariés dont le résultat à un test salivaire est positif ne peuvent résulter que d’un compromis entre la nécessité de protéger leur santé et leur sécurité et celle de respecter leurs libertés individuelles (A). L’autorisation par la plus haute juridiction administrative d’infliger des sanctions au vu des résultats du test de dépistage peut faciliter la mise en œuvre par l’employeur de son obligation de sécurité, lourde de responsabilité et s’harmonise avec la jurisprudence judiciaire (B).
A. Un nécessaire arbitrage entre les impératifs de sécurité et le respect des droits et libertés du salarié
Alors que dans un arrêt du 9 octobre 1987, le Conseil d’État avait considéré que le recours à des alcootests ne pouvait avoir pour objet que « de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse et non de permettre à l’employeur de faire constater par ce moyen une éventuelle faute disciplinaire » [14], le dépistage de la consommation de drogue n’obéit pas aux mêmes principes. En effet, à la lecture de l’arrêt du 5 décembre 2016, les restrictions aux droits et libertés du salarié semblent s’apprécier différemment selon qu’il s’agit de dépister l’imprégnation alcoolique ou l’usage de stupéfiants.
En l’espèce, le Conseil d’État conclut qu’en l’absence d’une autre méthode qui permettrait d’établir directement l’incidence d’une consommation de drogue sur l’aptitude à effectuer une tâche, les dispositions du règlement intérieur litigieux qui permettaient à l’employeur d’effectuer lui-même des tests salivaires de dépistage et de sanctionner les salariés dont le test se révélerait positif, ne portaient pas aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée par rapport au but recherché et ne méconnaissaient pas les dispositions des articles L.1121-1 et L.1321-3 du Code du travail, compte tenu des risques encourus par le salarié et les tiers et de l’obligation qui incombe à l’employeur, en vertu de l’article L.4121-1 du Code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés dans l’entreprise (considérant 6 de l’arrêt).
La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire participerait ainsi de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise et pourrait, à ce titre, être analysée comme un devoir de l’employeur. En raison de l’obligation de sécurité qui lui incombe, l’employeur se doit d’appliquer des sanctions disciplinaires à l’encontre des salariés dont le comportement est susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. La sanction des comportements dangereux liés à la consommation de stupéfiants se justifierait ainsi par la possibilité de voir sa responsabilité civile ou pénale engagée en cas d’accident [15]. L’employeur étant soumis à une obligation de sécurité de résultat envers les salariés [16], toute atteinte portée à leur encontre par un autre salarié qui serait sous l’emprise de produits stupéfiants pourrait engager la responsabilité de l’employeur sur ce fondement. À tout le moins, sa responsabilité pourrait être recherchée en cas d’inaction de sa part.
Quoi qu’il en soit, le Conseil d’État n’a pas suivi la position de la DGT [17], pour qui les résultats positifs d’un test salivaire ne peuvent donner lieu à une sanction disciplinaire dans la mesure où le secret médical s’oppose à ce que l’employeur puisse avoir connaissance des résultats du test, test devant être pratiqué par le médecin du travail qui ne se prononce que sur l’aptitude des salariés à leur poste de travail.
A. Une décision cohérente avec la jurisprudence judiciaire
La Cour de cassation admet depuis longtemps qu’un manquement à l’obligation de sécurité, qui incombe à chaque salarié en vertu de l’article L. 4122-1 du Code du travail, justifie une sanction, notamment en présence d’éthylotest positif réalisé dans des conditions conformes [18]. Dans une affaire où deux salariés, surpris à fumer un joint dans une salle de pause réservée aux fumeurs de tabac, ont été immédiatement licenciés pour faute grave, la Cour de cassation a considéré que le fait de fumer du cannabis dans l’entreprise constituait un comportement qui justifiait un licenciement pour faute grave, même si c’était la première fois qu'il se produisait [19].
Toutefois, en dehors des comportements survenus au temps et au lieu de travail, il est de jurisprudence constante qu’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne puisse être utilisé par l’employeur pour le sanctionner [20]. Il existe cependant des exceptions. La Cour de cassation considère qu’ « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » [21]. À titre d’exemple, la Cour de cassation a approuvé le licenciement pour faute grave d’un personnel navigant ayant consommé de la cocaïne lors d’une escale entre deux vols, soit hors du temps et du lieu de travail. Elle a estimé que ce licenciement était bien fondé en raison des conséquences que cette consommation peut avoir sur l’état du salarié pendant son temps de travail. En effet, le salarié, appartenant au « personnel critique pour la sécurité », qui se trouvait sous l’influence de produits stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions, n’avait ainsi pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait par conséquent fait courir un risque aux passagers [22]. En revanche, le licenciement d'un salarié dont le permis de conduire a été suspendu pour conduite sous l'emprise de stupéfiants en dehors du temps de travail ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse s’il n’est pas affecté exclusivement à des activités de conduite [23].
Dans ce contexte où la consommation de produits stupéfiants par un salarié hors de son temps de travail peut avoir d’éventuelles répercutions en termes de sécurité s’il en subit les effets lorsqu’il est en fonction, la décision du Conseil d’État allège le fardeau de la preuve de l’employeur en lui permettant de procéder à un test de dépistage. En effet, en dehors des hypothèses où l’employeur peut prendre les salariés en flagrant délit de consommation de stupéfiants, le recours à des tests salivaires peut s’avérer utile.
Si le pouvoir de sanctionner un salarié dont le test se révèle positif est admis par le Conseil d’État, est-ce pour autant une réaction souhaitable face aux problèmes d’addiction ? En dehors d’une logique exclusivement répressive, l’autorisation, comme outil de prévention, de recourir à des tests de dépistage pourrait davantage participer à la mise en place d’actions d’aide et d’accompagnement du salarié, peut-être plus efficaces qu’une sanction disciplinaire.
[1] V. notamment P. Auvergnon, « Drogues illicites et travail salarié : agir, sans surréagir », Dr. soc. 2015, p. 449-456.
[2] V. art. L. 1110-4 et R. 4127-4 du Code de la santé publique et art. 226-13 du Code pénal.
[3] V. également la position de la cour administrative d’appel de Marseille qui estime que les tests salivaires de dépistage de l’usage de drogues illicites consistent en un prélèvement d’échantillons biologiques contenant des données biologiques et cliniques soumises au secret médical (CAA de Marseille, 30 juin 2015, n°14MA02413).
[4] Le législateur est muet sur la nature biologique ou non des tests salivaires de dépistage des drogues.
[5] Circulaire n°90/13 du 9 juillet 1990, relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise.
[6] CCNE, « Usage de l’alcool, des drogues et toxicomanie en milieu de travail. Enjeux éthiques liés à leurs risques et à leur détection », avis n°114, 19 mai 2011.
[7] CEDH, 7 novembre 2002, Madsen c/ Danemark, n°58341/00.
[8] CEDH, 9 mars 2004, Wretlund c/ Suède, n°46210/99.
[9] Cass. soc., 8 février 2012, n°11-10382.
[10] CPH de Grenoble, 20 septembre 2013, n°13/01736 : « Si l’employeur peut utiliser le test salivaire pour détecter l’usage de produits stupéfiant, c’est à la condition que cette possibilité figure au règlement intérieur, que le salarié ait été informé de ce dépistage, qu’il s’adresse aux salariés dont l’usage de drogue présente un risque pour sa propre sécurité ou la sécurité d’autres salariés et qu’il ne peut donc être généralisé ». C’est la violation de ces règles, faute de disposition spécifique dans le règlement intérieur, qui a conduit la juridiction prud’homale à déclarer le test salivaire pratiqué illicite.
[11] L’établissement d’un règlement intérieur n’est obligatoire que dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés : V. art. L. 1311-2 C. trav.
[12] Cette position est également celle du CCNE. Dans son avis du 19 mai 2011, celui-ci indique qu’« à condition d’être uniquement une intervention dérogatoire de la société dans l’exercice des libertés individuelles, le dépistage médical de l’usage des produits illicites en milieu de travail est acceptable au plan éthique. Souhaitable et justifié pour les postes de sûreté et de sécurité, ce dépistage devrait être élargi pour ces mêmes postes à l’abus et même à l’usage de l’alcool. Le CCNE estime néanmoins qu’une généralisation du dépistage banaliserait la transgression du devoir de respecter la liberté des personnes ». V. également la décision du conseil de prud’hommes de Grenoble précitée.
[13] Une proportion de faux positifs est estimée entre 11 et 16 % selon l’avis n° 114 du CCNE précité. Contra sur la fiabilité de ces tests, v. L. Gamet, « Le test salivaire », Dr. soc. 2013, p. 51.
[14] CE, 9 octobre 1987, n° 72-220, dit « arrêt RNUR ».
[15] La responsabilité civile de l’employeur ne peut être engagée qu’en cas de reconnaissance d’une faute inexcusable de sa part. Sa responsabilité pénale peut être engagée sur le fondement des articles 221-19 (blessures involontaires) et 221-6 (homicide involontaire) du Code pénal, mais aussi de l’article 223-1 (mise en danger délibérée d’autrui) du Code pénal.
[16] V. sur ce point : Cass. soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, arrêt interprété comme un infléchissement de la jurisprudence de la Cour de cassation et les réflexions doctrinales s’y rapportant : par ex. S. Tournaux, « L’obligation de sécurité de l’employeur, retour à la case départ », Lexbase revues, 10 déc. 2015 ; M. Keim-Bagot, « Quel devenir pour l’obligation patronale de sécurité ? », RDT 2016, Controverse, p. 222.
[17] V. Guide pratique « Repères pour une politique de prévention des risques liés à la consommation de drogues en milieu professionnel », La Documentation française, 2012, p. 42 et s.
[18] Cass. soc., 22 mai 2002, n°99-45.878.
[19] Cass. soc., 1er juillet 2008, n°07-40.053 et n°07-40.054. V. aussi Cass. soc. 9 avril 2015, n°14-13.900.
[20] Cass. soc., 9 mars 2011, n°09-42.150.
[21] Cass. soc., 3 mai 2011, n°09-67.464.
[22] Cass. soc., 27 mars 2012, n°10-19.915 ; comm. A. Belot, Les Cahiers sociaux du barreau de Paris, n° 241, mai 2012, p. 165.
[23] Cass. soc., 4 mai 2011, n°09-43.192.