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Timestamp: 2019-09-18 05:38:15
Document Index: 361194355

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG', '§ 33', '§ 14', '§ 33']

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BAG – 7 AZR 115/13
Befristung – sonstiger Sachgrund – geplante Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung – tarifvertragliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übernahme von Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse nach Abschluss der Ausbildung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2015, 7 AZR 115/13
Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 19. Dezember 2012 – 6 Sa 62/12 – aufgehoben.
7 AZR 115/13 > Rn 1
7 AZR 115/13 > Rn 2
7 AZR 115/13 > Rn 3
7 AZR 115/13 > Rn 4
7 AZR 115/13 > Rn 5
7 AZR 115/13 > Rn 6
Mit ihrer am 20. Juli 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 26. Juli 2011 zugestellten Klage hat die Klägerin – soweit für die Revision von Bedeutung – beantragt
7 AZR 115/13 > Rn 7
7 AZR 115/13 > Rn 8
7 AZR 115/13 > Rn 9
7 AZR 115/13 > Rn 10
7 AZR 115/13 > Rn 11
7 AZR 115/13 > Rn 12
7 AZR 115/13 > Rn 13
a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG enthält in Nr. 1 bis 8 eine Aufzählung möglicher Sachgründe für die Befristung. Diesen Sachgründen lässt sich der Tatbestand der künftigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung zwar nicht zuordnen (vgl. BAG 2. Juni 2010 – 7 AZR 136/09 – Rn. 17, BAGE 134, 339). Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist aber nicht abschließend, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt. Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden (BT-Drs. 14/4374 S. 18). Die unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung gebieten keine andere Beurteilung. Es ergibt sich weder aus der Richtlinie noch aus der Rahmenvereinbarung, dass die sachlichen Gründe in der Regelung des nationalen Rechts abschließend genannt sein müssen (vgl. ausführlich BAG 13. Oktober 2004 – 7 AZR 218/04 – zu III 2 b aa der Gründe, BAGE 112, 187). Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind (BAG 2. Juni 2010 – 7 AZR 136/09 – Rn. 21, aaO; 9. Dezember 2009 – 7 AZR 399/08 – Rn. 15, BAGE 132, 344; 16. März 2005 – 7 AZR 289/04 – zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 114, 146). Das ist bei dem Tatbestand der beabsichtigten Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden der Fall.
7 AZR 115/13 > Rn 14
Bereits nach der vor Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 geltenden Rechtslage war anerkannt, dass ein Sachgrund für die Befristung bestand, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend bis zu dem Zeitpunkt beschäftigt werden sollte, in dem ein Auszubildender des Arbeitgebers seine Berufsausbildung beendete und der Arbeitgeber dessen Übernahme in ein Arbeitsverhältnis beabsichtigte (BAG 19. September 2001 – 7 AZR 333/00 – zu 1 der Gründe; 1. Dezember 1999 – 7 AZR 449/98 – zu III 3 c der Gründe; 6. November 1996 – 7 AZR 909/95 – zu 5 a der Gründe; 21. April 1993 – 7 AZR 388/92 – zu II 4 a der Gründe; 6. Juni 1984 – 7 AZR 458/82 – zu III 4 der Gründe). Dieser Tatbestand entspricht den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG. Für die Befristungstatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist kennzeichnend, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung hat, weil er im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer aufgrund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, dass er diesen nur für eine vorübergehende Zeit beschäftigen kann. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu einem späteren Zeitpunkt mit einem Auszubildenden besetzen will. Dieser Sachgrund ist auch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen vom Gewicht her gleichwertig. Der Arbeitgeber hat wegen des mit der Ausbildung verbundenen Aufwands ein berechtigtes Interesse daran, dem Auszubildenden bei Beendigung der Berufsausbildung einen Arbeitsplatz anbieten zu können (BAG 1. Dezember 1999 – 7 AZR 449/98 – zu III 3 c der Gründe; 21. April 1993 – 7 AZR 388/92 – zu II 4 b der Gründe).
7 AZR 115/13 > Rn 15
b) Die geplante Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt allerdings nur dann ohne weiteres rechtfertigen, wenn der Auszubildende in ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis übernommen werden soll. In diesem Fall besteht für die Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers auf dem für den Auszubildenden vorgesehenen Arbeitsplatz von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Kommt der Arbeitgeber hingegen – wie hier – einer tarifvertraglichen Verpflichtung nach, Auszubildende nach Abschluss der Ausbildung für eine bestimmte Zeit in befristete Arbeitsverhältnisse zu übernehmen, kann allein die Prognose, zu einem künftigen Zeitpunkt zur Übernahme einer bestimmten Anzahl von Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse verpflichtet zu sein, die Befristung von Arbeitsverträgen mit anderen Arbeitnehmern bis zu diesem Zeitpunkt nicht rechtfertigen. Eine derartige Tarifbestimmung verpflichtet den Arbeitgeber, alljährlich Auszubildende nach Abschluss der Ausbildung in befristete Arbeitsverhältnisse zu übernehmen. Dies kann zu einer ständigen Fluktuation führen, wenn die in befristete Arbeitsverhältnisse übernommenen (ehemaligen) Auszubildenden nach Ablauf der Vertragslaufzeit aus ihren Arbeitsverhältnissen ausscheiden. Deren Arbeitsplätze werden wieder frei und können grundsätzlich – sofern insoweit keine anderen betrieblichen Dispositionen getroffen wurden – mit Auszubildenden, die zu diesem Zeitpunkt ihre Ausbildung beenden und vom Arbeitgeber in befristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden müssen, besetzt werden. Der Arbeitgeber hat daher in einem solchen Fall nicht ohne weiteres ein berechtigtes Interesse daran, für jeden Auszubildenden, den er voraussichtlich nach dem Tarifvertrag in ein befristetes Arbeitsverhältnis übernehmen muss, einen anderen Arbeitnehmer befristet beschäftigen zu können, bis der jeweilige Auszubildende seine Ausbildung abgeschlossen hat. Ein berechtigtes Interesse an der befristeten Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers bis zum Zeitpunkt der Übernahme der Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse besteht nur dann, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem anderen Arbeitnehmer die Prognose gerechtfertigt ist, dass ein oder mehrere Auszubildende nach Abschluss ihrer Ausbildung nicht auf Arbeitsplätzen beschäftigt werden können, die aufgrund des Ausscheidens früher in befristete Arbeitsverhältnisse übernommener Auszubildender voraussichtlich frei werden, zB deshalb, weil ein Teil dieser (ehemaligen) Auszubildenden im Anschluss an die befristete Beschäftigung in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden soll oder weil eine größere Anzahl von Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden muss als Arbeitsplätze durch das Ausscheiden von befristet beschäftigten ehemaligen Auszubildenden frei werden.
7 AZR 115/13 > Rn 16
7 AZR 115/13 > Rn 17
7 AZR 115/13 > Rn 18
7 AZR 115/13 > Rn 19
7 AZR 115/13 > Rn 20
a) Die Befristung wegen der geplanten anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung erfordert nicht, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine (namentliche) Zuordnung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers zu einem bestimmten Auszubildenden vorgenommen wird. Es muss allerdings gewährleistet sein, dass zwischen der Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers und der beabsichtigten Übernahme des Auszubildenden ein Kausalzusammenhang besteht. Hat der Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse mehrerer Arbeitnehmer im Hinblick auf die beabsichtigte Übernahme von mehreren Auszubildenden befristet, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang auch dann, wenn die Zahl der Arbeitnehmer, die er im Hinblick auf die Übernahme der Auszubildenden befristet beschäftigt, die Zahl der Auszubildenden, mit deren Übernahme zu rechnen ist, nicht übersteigt. Dazu hat der Arbeitgeber eine auf konkrete Tatsachen gestützte Prognose darzulegen, mit welcher Zahl von zu übernehmenden Auszubildenden zu dem Zeitpunkt zu rechnen war, zu dem der befristete Vertrag ausläuft (vgl. BAG 6. Juni 1984 – 7 AZR 458/82 – zu V 2 der Gründe).
7 AZR 115/13 > Rn 21
7 AZR 115/13 > Rn 22
7 AZR 115/13 > Rn 23
a) Dabei wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob in die Missbrauchskontrolle nur die ab dem 2. August 2004 zurückgelegten Beschäftigungszeiten der Klägerin einzubeziehen sind. Das richtet sich danach, ob die vorausgegangene viermonatige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses dazu führt, dass nicht von „aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen“ ausgegangen werden kann. Hierbei wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass bei der Beurteilung nicht allein auf die Unterbrechungsdauer abzustellen ist, sondern sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind. Dazu gehören auch die Zahl und die Dauer der befristeten Verträge sowie die Art der Tätigkeit (EuGH 3. Juli 2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 71 f.; vgl. auch BAG 14. Januar 2015 – 7 AZR 2/14 – Rn. 47; 10. Juli 2013 – 7 AZR 761/11 – Rn. 30).
7 AZR 115/13 > Rn 24
b) Entgegen der Ansicht der Klägerin ergeben sich für die Rechtsmissbrauchskontrolle aus § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA keine Besonderheiten. Diese Regelung, nach welcher die Vertragsdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags mindestens sechs Monate betragen muss, gilt nicht für Vertragsverlängerungen, sondern nur für den Erstvertrag (BAG 4. Dezember 2013 – 7 AZR 468/12 – Rn. 23; 22. Januar 2014 – 7 AZR 243/12 – Rn. 27; 19. März 2014 – 7 AZR 828/12 – Rn. 32). Daher gibt es keinen Anhaltspunkt für die Annahme, die Tarifvertragsparteien hätten – anders als § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG – nur eine einmalige Verlängerung des ohne sachlichen Grund befristeten Arbeitsvertrags vorgesehen (vgl. BAG 22. Januar 2014 – 7 AZR 243/12 – Rn. 33), so dass bereits eine geringere Anzahl von Vertragsverlängerungen eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Befristungsmöglichkeit indizieren könnte als außerhalb des Anwendungsbereichs von § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA oder vergleichbaren Bestimmungen.
Auhuber M. Zwisler
NZA-RR 2015, 569
Das Urteil BAG – 7 AZR 115/13 wird zitiert in: