Source: https://www.datenschutz-notizen.de/duerfen-potentielle-arbeitgeber-im-bewerbungsverfahren-fruehere-arbeitgeber-des-bewerbers-anrufen-5817681/
Timestamp: 2017-07-20 18:41:31
Document Index: 380312157

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 32', '§ 5', '§ 43', '§ 44', '§ 32']

Immer wieder begegnet uns in der Praxis die Frage, ob es zulässig ist, im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens ehemalige Arbeitgeber anzurufen, um zusätzliche Informationen über den Bewerber zu erhalten oder um Arbeitszeugnisse zu hinterfragen. Die Antwort fällt eindeutig aus, denn solche Anrufe sind bis auf wenige Ausnahmen gleich aus mehreren Gründen unzulässig:
Verstoß gegen den Direkterhebungsgrundsatz
Jede Datenerhebung muss gem. § 4 Abs. 2 BDSG grundsätzlich beim Betroffenen erfolgen. Zwar sieht § 4 Abs. 2 Nr. 2 BDSG eine Ausnahme vor, wenn der Geschäftszweck eine Datenerhebung ohne Mitwirkung des Betroffenen erforderlich macht oder die Erhebung beim Betroffenen einen unverhältnismäßigen Aufwand erfordern würde. Darüber hinaus dürfen aber keine schutzwürdigenden Interessen des Betroffenen beeinträchtigt werden. Fraglich ist also, ob Arbeitgeber sich im Bewerbungsverfahren auf diese Ausnahmevorschrift berufen können. Häufig wird argumentiert, dass man von ehemaligen Arbeitgebern weitergehende Informationen über den Bewerber erhält und so Zweifeln über Angaben in den Bewerbungsunterlagen nachgehen kann. Die Landesdatenschutzbeauftragte des Landes Bremen hat bereits 2012 in ihrem 35. Jahresbericht (dort Ziffer 12.2.5) zu dieser Frage Stellung genommen und die Zulässigkeit solcher Rückfragen verneint, weil es dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, bei Zweifeln über Angaben des Bewerbers beim Bewerber selbst nachzufragen, um Aufklärung zu bitten und sich weitere Belege, notfalls auch im Original vorlegen zu lassen.
Auch dem Interesse des Arbeitgebers an weitergehenden Informationen durch ein Gespräch mit dem ehemaligen Arbeitgeber ist eine deutliche Absage zu erteilen, denn hierbei kann der Bewerber nicht ausschließen, dass auch Angaben erhoben werden, die für die Stellenbesetzung nicht erforderlich sind und die nach der detaillierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Fragerecht des Arbeitgebers übersteigen.
Nicht zu überzeugen vermag auch der mitunter herangezogene Verweis auf den „Leumund“, über den der Bewerber keine Auskunft erteilen kann. Denn im Bewerbungsverfahren stehen Eignung, Befähigung und Leistung im Vordergrund (dies belegt durch Arbeitszeugnisse und Stationen im Lebenslauf), nicht der gute Ruf des Bewerbers. Da der ehemalige Arbeitgeber nur seine eigene, höchst subjektive Meinung zum Besten geben kann, wären diese Daten zudem unzuverlässig und daher ungeeignet, das Ziel der Überprüfung des Bewerbers zu erreichen.
Unzulässige Datenübermittlung
Ein weiterer Grund spricht gegen die Zulässigkeit des Anrufs: Der potentielle Arbeitgeber, der den ehemaligen Arbeitgeber des Bewerbers kontaktiert, übermittelt hierdurch Daten. Denn genau genommen informiert er durch seinen Anruf den ehemaligen Arbeitgeber, dass sich sein ehemaliger Arbeitnehmer bei ihm beworben hat. Eine solche Datenübermittlung ist grundsätzlich durch § 32 BDSG nicht gedeckt und damit unzulässig.
Zwar könnte daran gedacht werden, die Befragung des ehemaligen Arbeitgebers durch eine Einwilligung des Bewerbers abzudecken. Eine wichtige Voraussetzung für eine wirksame Einwilligung ist neben der Zweckgebundenheit und der Einhaltung des Schriftformerfordernisses aber auch deren Freiwilligkeit. Die Einwilligung muss also auf der freien Entscheidung des Betroffenen beruhen. Die Freiwilligkeit des Bewerbers muss jedoch bezweifelt werden, denn die Verweigerung einer solchen Einwilligung wird regelmäßig zu Nachteilen im Bewerbungsverfahren führen. Dies gilt erst recht in Fällen, wo andere Bewerber die vermeintlich freiwillige Einwilligung erteilen. Da im Bewerbungsverfahren grundsätzlich keine „Waffengleichheit“ besteht, weil der Arbeitgeber im Ergebnis über die Einstellung entscheidet, hat der Bewerber im Grunde keine echte Alternative, wenn er seine Bewerbung aufrechterhalten möchte – er kann faktisch nur zustimmen. Eine Einwilligung des Bewerbers scheidet als Rechtsgrundlage daher grundsätzlich aus.
Rechtswidrigkeit der Auskunft des ehemaligen Arbeitgebers
Mangels wirksamer Einwilligung darf aber auch der ehemalige Arbeitgeber keine Auskünfte über den Bewerber erteilen, denn er unterliegt dem Datengeheimnis des § 5 BDSG. Der ehemalige Arbeitgeber, der bereitwillig Auskünfte über seine früheren Arbeitnehmer erteilt, handelt somit ohne Rechtsgrundlage und damit mindestens ordnungswidrig gem. § 43 BDSG. Wenn er in der Absicht, den Betroffenen zu schaden handelt, kann sogar der Straftatbestand des § 44 BDSG erfüllt werden. Diese Gefahr sollten ehemalige Arbeitgeber, die von Dritten kontaktiert werden, nicht unterschätzen.
Lediglich in Ausnahmesituationen, in denen ein konkreter Anlass besteht, den Wahrheitsgehalt von eingereichten Unterlagen zu bezweifeln, kann ausnahmsweise ein Kontakt mit dem ehemaligen Arbeitgeber möglich sein. Selbst in diesen Fällen müssen aber auch weitere alternative Möglichkeiten geprüft werden (etwa die Beibringung weiterer Unterlagen im Original durch den Bewerber). Zudem wäre eine Kontaktaufnahme aus Gründen der Beweisbarkeit und des Datenschutzes allenfalls als schriftliche Anfrage zu Händen der Personalabteilung zulässig, in welcher der ehemalige Arbeitgeber um die Bestätigung der Echtheit eines Zeugnisses oder einer Information gebeten wird, die der Bewerber in das Bewerbungsverfahren eingebracht hat. Der Bewerber sollte über die Kontaktaufnahme im Vorfeld informiert werden und die Kontaktaufnahme selbst muss das „letzte Mittel“ darstellen, um vermeintliche Bewerbungsbetrüger oder Hochstapler zu erkennen.
Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass Anrufe beim ehemaligen Arbeitgeber grundsätzlich unzulässig sind. Sowohl der neue Arbeitgeber als auch der ehemalige Arbeitgeber werden bei solchen Anrufen grundsätzlich gegen geltendes Datenschutzrecht verstoßen. Dies dürfte eine denkbar schlechte Basis für ein künftiges Arbeitsrechtsverhältnis sein, das auf Vertrauen, Rechts- und Vertragstreue gegründet sein sollte.
Dominik Bleckmann, Sven Venzke-Caprarese |
28. März 2017 | Allgemein, Beschäftigtendatenschutz |	Arbeitgeber, Bewerber, Bewerbungsverfahren, Datenübermittlung, Einwilligung im Arbeitsverhältnis, Specials	| 2 Kommentare
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Velo Fisch
29. März 2017 @ 12:29
Das Abfragen von Referenzen ist ein anerkanntes und im internationalen Bereich sehr übliches Verfahren. Der Argumentation der generellen datenschutzrechtlichen Unzulässigkeit mag ich da nicht folgen.
Überzeugen tut allein das Argument, dass eine Bewerbung vertraulich ist und daher ein Arbeitgeber niemanden ohne Einwilligung sagen darf, wer sich da bei ihm bewirbt – dies würde er aber, wenn er ohne Absprache Dritte um eine Stellungnahme bittet.
Wenn aber der Arbeitgeber um Referenzen bittet, die der Bewerber ihm dann zur Kontaktaufnahme überlässt, sehe ich die datenschutzrechtliche Bewertung in einem anderen Licht:
Das Überlassen der Referenzen ist freiwillig. Natürlich gibt es da einen gewissen „Zwang“ der Bewerbungssituation. Dieser „Zwang“ bezieht sich aber auch auf alle anderen in dieser Situation abgefragten Daten. Die Aufforderung zur Vorlage eines Zeugnisses wäre daher genauso unzulässig, wie die Angabe einer Referenz.
Fraglich ist zudem, ob hier eine Datenerhebung „ohne Mitwirkung“ des Bewerbers erfolgt. Wenn der Bewerber die Referenzen angibt, so wirkt er sehr wohl mit.
Schriftliche Zeugnisse sind zudem nicht gegen Fälschung geschützt und werden häufiger im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses „ausgehandelt“. Nicht selten willigt ein Arbeitgeber in ein zu gutes Zeugnis ein, um einen unliebsamen Mitarbeiter los zu werden. Der neue Arbeitgeber hat daher ein durchaus nicht unberechtigtes Interesse, einen ungefilterten Bericht über die Arbeit des Bewerbers zu erhalten.
Auch der alte Arbeitgeber verstösst nicht gegen den Datenschutz, wenn er Aufgrund einer Bitte seines ehemaligen Mitarbeiters dem neuen Arbeitgeber Auskunft erteilt.
Antworten	Daniela Windelband
30. März 2017 @ 7:49
Hallo Velo Fisch,
wie üblich das Abfragen von Referenzen ist, hängt stark von dem Unternehmen, dem Tätigkeitssegment und der organisatorischen Ebene der ausgelobten Stelle ab. Das ändert aber im Ergebnis nichts an der Rechtsmäßigkeit.
Die Angabe von Referenzen ist aber eben nur dann freiwillig, wenn der Bewerber durch die Ablehnung der Angabe von Referenzen keine Nachteile im Bewerbungsverfahren befürchten muss. Das ist aber zumeist nicht der Fall. Soweit die Angabe der Referenz dem Prinzip „Vogel friss oder stirb“ folgt, kann keine Freiwilligkeit erkannt werden. Auch ist die Hergabe eines Zeugnisses keineswegs datenschutzrechtlich unzulässig, weil dies eben dem Nachweis der fachlichen Qualifikation und der beruflichen Leistung dient. Hier kommt das Zeitmoment hinzu, denn die Zeugnisse werden zusammen mit der Bewerbung eingereicht. Diese Fragen sind für den Abschluss eines Arbeitsvertrages entscheidend, fallen also unter den § 32 BDSG. Der Arbeitgeber kann ja gerne nach Referenzen fragen, aber er darf diese über nicht personenbezogene Daten des Bewerbers befragen, weil er zum einen gegen den Direkterhebungsgrundsatz verstößt und zum anderen er Daten außerhalb der Kontrolle des Betroffenen erhebt. Und eine Ablehnung der Referenzbenennung muss folgenlos bleiben. Der Betroffene bekommt auch grundsätzlich keine Rückmeldung, welche personenbezogenen Daten vom Arbeitgeber über ihn erhoben werden. Hier wird verkannt, dass die Befragung der Referenzen problematisch ist. Und wenn der Arbeitgeber Referenzen befragt, wirkt der Bewerber in dem Moment der Befragung keineswegs mit. Im Zeitpunkt des Anrufs beim ehemaligen Arbeitgeber anruft, wird der Bewerber in diesem Moment in aller Regel nicht anwesend sein. Also fehlt es an einer Mitwirkung. Der ehemalige Arbeitgeber darf auch überhaupt keine Angaben machen, die seinem von ihm ausgestellten Arbeitszeugnis gemachten personenbezogenen Angaben widersprechen. Und hier darf grundsätzlich die Frage gestellt werden, wie zuverlässig sind Angaben eines ehemaligen Arbeitgebers über den Bewerber, wenn dieser ein Arbeitszeugnis vorlegt, das er im Wege einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung (nach einer Kündigungsschutzklage beispielsweise) erstritten hat. Dieser Bericht mag ungefiltert sein, ist aber von subjektivem Erleben geprägt und entzieht sich jeder objektiver Kontrolle und Überprüfung. Und wenn unterstellt wird, dass ein Arbeitszeugnis nicht zutrifft, muss im gleichen Atemzug eingeräumt werden, dass der mündliche Bericht des Ex-Arbeitgebers genauso unzutreffend ist. Wenn der Bewerber seinem ehemaligen Arbeitgeber VORHER und SCHRIFTLICH eine Einwilligung gibt, dass der ehemalige Arbeitgeber Auskünfte über ihn gegenüber anderen potentiellen Arbeitgebern erteilen darf, verstößt er nicht gegen datenschutzrechtliche Aspekte, aber auch nur dann. Der Regelfall sieht aber eben erfahrungsgemäß anders aus, denn welcher Ex-Arbeitgeber kann eine solche schriftliche Einwilligungserklärung seines Ex-Mitarbeiters vorlegen? Ihr Blogredaktionsteam
= Dominik Bleckmann
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