Source: http://www.betriebsratsberater-berlin.de/betriebsberater-abc/b/beschlussverfahren/spezielle-beschlussverfahren/
Timestamp: 2018-01-19 13:22:59
Document Index: 218166923

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 23', '§ 80', '§ 23', '§ 87', '§ 119']

Betriebsratsberater-Berlin.de >> Betriebsberater-ABC > B > Beschlussverfahren > Spezielle Beschlussverfahren
Rechtsprechung zur Befristung
Notwendigkeit eines Beschlussverfahrens? - Einschaltung eines Anwalts
Spezielle Beschlussverfahren
Allgemeiner Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch
Geht es dem Betriebsrat vor Allem um die Sicherung oder Durchsetzung von Beteiligungsrechten im Beschlussverfahren, so hat der Gesetzgeber ein spezielles Beschlussverfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG den Betriebsräten zur Seite gestellt.
Ein solches Verfahren gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, dem Arbeitgeber ein gerichtliches Verbot aufzuerlegen, zukünftig nicht mehr gegen die gesetzlich aus dem BetrVG auferlegten Pflichten zu verstoßen und die Rechte des Betriebsrats zukünftig nicht mehr zu verletzen (Unterlassungsanspruch).
Der Betriebsrat kann allerdings auch ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG einleiten, wenn er vom Arbeitgeber eine bestimmte Leistung oder Handlung verlangt. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Betriebsrat nicht umfassend gem. § 80 Abs. 2 BetrVG unterrichtet wird oder dies nur mündlich erfolgt, aufgrund der Komplexität allerdings eine schriftliche Unterrichtung seitens des Betriebsrats verlangt werden kann.
Schließlich kann der Betriebsrat auch den Arbeitgeber durch das Gericht verpflichten, dass dieser eine vom Betriebsrat durchzuführende Handlung duldet. Dies kommt z.B. dann in Betracht, wenn der Betriebsrat einen Aushang am Schwarzen Brett oder im Intranet machen möchte und der Arbeitgeber ihm dies verwehrt.
Der Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG setzt voraus, dass der Arbeitgeber bereits einen groben Verstoß begangen hat oder gegenwärtig begeht. Der Verstoß muss besonders schwerwiegend sein, was auch gegeben sein kann, wenn bei isolierter Betrachtung der Verstoß nicht schwerwiegend ist, der Arbeitgeber diese Pflichtverletzung jedoch wiederholt begeht.
Beispiele für grobe Pflichtverletzungen sind:
beharrliche Verweigerung, den Betriebsrat überhaupt zu unterrichten
der Aushang von Dienstplänen/Personaleinsatzplänen, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung nach § 87 Abs. 1 Ziff. 2, 3 BetrVG eingeholt zu haben
die Anordnung von Sonntagsarbeit, z.B. im Einzelhandel, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrates für den Personaleinsatz am Sonntag beim Betriebsrat eingeholt zu haben
Falls der Arbeitgeber entgegen der rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung sich noch einmal in gleicher oder ähnlicher Weise rechtswidrig betätigt, kann das im ersten Arbeitsgerichtsverfahren (Erkenntnisverfahren) bereits angedrohte Ordnungsgeld nunmehr in einem Vollstreckungsverfahren verhängt werden. Hierzu muss der Betriebsrat dann ein entsprechendes Vollstreckungsverfahren bei Gericht einleiten. Gleiches gilt für den Fall, dass dem Arbeitgeber durch das Arbeitsgericht die Duldung der Vornahme einer Handlung auferlegt wurde. Soll hingegen eine Handlung bzw. Leistung des Arbeitgebers erzwungen werden, so ist im Vollstreckungsverfahren Zwangsgeld zu beantragen. Zwangsgeld ist ein Beugemittel, um den Willen des Arbeitgebers zu beugen. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und des Zwangsgeldes beträgt 10.000,00 EUR.
Daneben sind Verfahren bei den zuständigen Behörden möglich nach § 119 ff. BetrVG. Ein arbeitsgerichtliches Verfahren hat jedoch den Vorteil, dass es zügig betrieben werden kann und dass Herr des Verfahrens der Betriebsrat selbst ist und bleibt. In der Praxis werden hier auch die höheren Ordnungsgelder bzw. Zwangsgelder verhängt als in den behördlichen Verfahren üblich.