Source: https://arbeitsrecht.team/2019/02/
Timestamp: 2019-06-17 19:19:42
Document Index: 322808868

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 5', '§ 77', '§ 4', 'EuG', 'BGH', 'BGH', '§ 8', 'EuG']

Februar 2019 - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
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Öffnungsklausel im Tarifvertrag und die ablösende Betriebsvereinbarung
Die in einem Tarifvertrag den Betriebsparteien eingeräumte Möglichkeit durch Betriebsvereinbarung die Geltung der Regelungen des Manteltarifvertrages und Entgelttarifvertrages auf alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen des Betriebs zu erstrecken, ist keine ergänzende Betriebsvereinbarung iSv § 77 Abs. 3 BetrVG. Der Geltungsbereich von Tarifverträgen kann allein auf dem in § 5 TVG vorgesehenen Weg der Allgemeinverbindlicherklärung ausgedehnt werden.
§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG erweitert hingegen die Normsetzungsbefugnis für die Tarifvertragsparteien und damit auch für die Betriebsparteien nicht.
LAG Berlin-Brandenburg, 23.01.2018 – Az: 7 Sa 1076/17
23. Februar 2019 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/02/FB-Hoffmann-Hanke.jpg 248 476 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-02-23 07:56:452019-02-23 07:56:45Öffnungsklausel im Tarifvertrag und die ablösende Betriebsvereinbarung
Teilweise Anrechnung von im Rahmen befristeter Arbeitsverträge zurückgelegten Dienstzeiten
§ 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, die vorsieht, dass zum Zweck der Einstufung eines Arbeitnehmers in eine Vergütungsgruppe bei seiner Einstellung als Berufsbeamter auf der Grundlage von Befähigungsnachweisen die im Rahmen befristeter Arbeitsverträge zurückgelegten Dienstzeiten bis zu vier Jahren vollständig und darüber hinaus teilweise – zu zwei Dritteln – angerechnet werden, grundsätzlich nicht entgegensteht.
EuGH, 20.09.2018 – Az: C-466/17
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/02/FB-Hoffmann-Hanke.jpg 248 476 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-02-23 07:53:462019-02-23 07:53:46Teilweise Anrechnung von im Rahmen befristeter Arbeitsverträge zurückgelegten Dienstzeiten
Zu hohe Betriebsratsvergütung aufgrund fiktiver Karriere
Das Arbeitsgericht Essen hat in zwei Fällen über die Frage, ob der freigestellte Betriebsratsvorsitzende in einem Nahverkehrsunternehmen eine überhöhte Vergütung erhalten hat, verhandelt. Der Betriebsratsvorsitzende ist während seiner Freistellung um drei Tarifgruppen hochgestuft worden. Die Arbeitgeberin vertritt nunmehr die Auffassung, diese Hochstufung sei nicht berechtigt gewesen.
Im ersten Verfahren (Az. 6 BV 40/18) hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Absenkung der Vergütung ersucht, die dieser verweigert hatte. Die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Essen hat den Antrag der Arbeitgeberin auf Ersetzung der Zustimmung zurückgewiesen. Das Gericht hat entschieden, dass eine Zustimmung des Betriebsrates zu der neuen Vergütung des Betriebsratsvorsitzenden mangels Beteiligungsrecht nicht erforderlich war. Daher fehlt der Arbeitgeberin ein Rechtsschutzbedürfnis auf Ersetzung der Zustimmung durch das Gericht. Ebenso hat das Gericht den Widerantrag des Betriebsrates zurückgewiesen, mit dem dieser die Arbeitgeberin verpflichten wollte, das Zustimmungsersetzungsverfahren zu führen.
ArbG Essen, 04.10.2018 – Az: 6 BV 40/18 und 1 Ca 1124/18
Quelle: PM des ArbG Essen
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/02/FB-Hoffmann-Hanke.jpg 248 476 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-02-23 07:51:402019-02-23 07:51:40Zu hohe Betriebsratsvergütung aufgrund fiktiver Karriere
Arbeitnehmerüberlassung – baugewerbliche Tätigkeit – Darlegungs- und Beweislast
An die Annahme, eine Beweiserhebung sei entbehrlich, weil die Behauptung willkürlich „ins Blaue hinein“ erfolgt sei, sind zwar strenge Anforderungen zu stellen. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (vgl. z.B. BGH, 08.05.2012 – Az: XI ZR 262/10) ist der Beweisführer grundsätzlich nicht gehindert, sogar Tatsachen zu behaupten, über die er keine genauen Kenntnisse hat und die er nur nach Lage der Dinge für wahrscheinlich hält. Eine Beweiserhebung darf danach nur dann unterbleiben, wenn der Beweisführer ohne greifbare Anhaltspunkte für das Vorliegen eines bestimmten Sachverhalts willkürlich Behauptungen „aufs Geratewohl“ oder „ins Blaue hinein“ aufstellt. Bei der Annahme von Willkür in diesem Sinne ist zwar Zurückhaltung geboten. In der Regel ist sie aber beim Fehlen jeglicher tatsächlicher Anhaltspunkte anzunehmen (vgl. BGH, 08.05.2012 – Az: XI ZR 262/10; BAG, 15.01.2014 – Az: 10 AZR 415/13).
In den bisher üblichen Fällen der Klagen auf Beitragszahlungen gegenüber Inhabern von Baubetrieben, gibt das Bundesarbeitsgericht dem Kläger für die Darlegung der Eigenschaft des streitigen Betriebes als Baubetrieb weitgehende Darlegungserleichterungen an die Hand. Denn der Kläger in seiner Funktion als gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien hat regelmäßig keine näheren Einblicke in die dem Gegner bekannten Arbeitsabläufe, was ihm eine Darlegung erschwert (vgl. etwa BAG, 15.01.2014 – Az: 10 AZR 415/13). Der beklagte Arbeitgeber kennt demgegenüber die Tätigkeiten in seinem Betrieb, so dass ihm die entsprechenden Angaben zuzumuten sind. Das Bundesarbeitsgericht hat ihm somit die Last des substantiierten Bestreitens auferlegt (vgl. etwa BAG, 14.03.2012 – Az: 10 AZR 610/10).
Dieses ist im Falle von Klagen auf Beitragszahlungen gegenüber Firmen der Arbeitnehmerüberlassung auf der Grundlage von § 8 Abs. 3 AEntG anders. Denn in diesen Fällen hat auch der beklagte Arbeitgeber (Verleiher) grundsätzlich keinen näheren Einblick in die Abläufe im Betrieb des Entleihers sowie den Inhalt des ausgeübten Weisungsrechts des Entleihers.
Grundsätzlich darf der Kläger nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wenn Anhaltspunkte für einen Baubetrieb vorliegen, auch von ihm nur vermutete Tatsachen behaupten und unter Beweis stellen, weil dem nach wie vor geltenden Beibringungsgrundsatz des arbeitsgerichtlichen Verfahrens, dass das Gericht nur die von den Parteien vorgebrachten Tatsachen berücksichtigen darf, durch das abgestufte Verfahren der Darlegungs- und Beweislast Genüge getan wird. Wenn jedoch beide Parteien keinen näheren Einblick in die streitentscheidende tatsächlich ausgeübte Tätigkeit der überlassenen Arbeitnehmer haben, ist es allein Sache des Klägers, hinreichende Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass die Behauptungen nicht ins Blaue hinein aufgestellt sind.
LAG Berlin-Brandenburg, 05.07.2018 – Az: 10 Sa 256/18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/02/FB-Hoffmann-Hanke.jpg 248 476 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-02-18 13:32:572019-02-18 13:32:57Arbeitnehmerüberlassung - baugewerbliche Tätigkeit - Darlegungs- und Beweislast
Rückzahlungsverpflichtung der Ausbildungskosten bei ausländischen Arbeitnehmern
Übernimmt der Arbeitgeber Ausbildungskosten ausländischer Pflegekräfte muss die Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers wirksam vertraglich geregelt werden.
Der Kläger ist philippinischer Staatsangehöriger. Die Beklagte betreibt eine Pflegeeinrichtung. Die Beklagte warb auf den Philippinen Pflegekräfte an, die zunächst einen Deutsch- sowie Pflegekurs absolvieren mussten. Sämtliche Kosten übernahm die Beklagte. Die Parteien schlossen einen Darlehensvertrag über 12.900 €, die der Kläger in monatlichen Raten von 400 EUR zurückzahlen sollte, unabhängig davon, ob er tatsächlich einen Arbeitsplatz als Pfleger erhalte. Der Kläger bekam einen Arbeitsplatz als Pfleger und erhielt für seine Tätigkeit in Deutschland ein Gehalt von 530 € brutto für 10 h Arbeit pro Woche. Zudem gab es sog. „Schattendienste“, in denen er eine erfahrene Pflegekraft begleiten und lernen sollte. Der Kläger begehrte mit seiner Klage die Bezahlung der „Schattendienste“, weil er nicht nur zugesehen, sondern 40 h wöchentlich gearbeitet habe. Die Beklagte bestritt dies. Der Kläger stellte die Arbeit ein. Die Beklagte erhob Widerklage und begehrte die Rückzahlung der gesamten Darlehenssumme.
Mit Urteil vom 02.08.2018 wies das Arbeitsgericht Siegburg die Klage auf Lohnzahlung ebenso wie die Widerklage auf Darlehensrückzahlung ab. Nach Ansicht der 1. Kammer vermochte der Kläger nicht schlüssig darzulegen, wann und wie viele Stunden er tatsächlich gearbeitet hat. Die Darlegung der geleisteten Arbeit ist jedoch die Grundvoraussetzung für eine Zahlungsklage. Der Darlehensvertag war nach Auffassung des Gerichts unwirksam. Ein solcher Vertrag benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn er nicht den Maßstäben entspricht, die das Bundesarbeitsgericht an Rückzahlungsvereinbarungen über Aus- und Fortbildungskosten stellt. Danach ist eine Rückzahlungsvereinbarung, die auch für den Fall vereinbart ist, dass der potentielle Arbeitgeber dem potentiellen Arbeitnehmer keinen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz anbieten kann oder will, in aller Regel unwirksam. Zudem war nach Ansicht der Kammer die zu zahlende Summe von knapp 12.900 nicht aufgeschlüsselt und die genaue Zusammensetzung der Kosten nicht erkennbar. Unklarheiten über den zurückzuzahlenden Betrag führen grundsätzlich zur Unwirksamkeit einer solchen Rückzahlungsvereinbarung.
ArbG Siegburg, 02.08.2018 – Az: 1 Ca 1987/17
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/02/FB-Hoffmann-Hanke.jpg 248 476 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-02-18 09:17:302019-02-18 09:17:30Rückzahlungsverpflichtung der Ausbildungskosten bei ausländischen Arbeitnehmern
Die Nutzung von sog. Keyloggern zum Zwecke der verdeckten Überwachung von Arbeitnehmern ist unzulässig.
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/02/Bayrischer-Rundfunk.mp3
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/11/FACEBOOK-hoffmann-hanke-bbild.jpg 627 625 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-02-15 10:02:002019-02-15 10:02:00Die Nutzung von sog. Keyloggern zum Zwecke der verdeckten Überwachung von Arbeitnehmern ist unzulässig.
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/11/FACEBOOK-hoffmann-hanke-bbild.jpg 627 625 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-02-15 09:05:242019-02-15 09:05:24Rückzahlungsverpflichtung der Ausbildungskosten bei ausländischen Arbeitnehmern
Schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen – Nachtarbeitsverbot
Frau Isabel González Castro ist als Sicherheitsbedienstete bei Prosegur España SL beschäftigt. Im November 2014 brachte sie einen Jungen zur Welt, den sie stillte. Seit März 2015 geht Frau González Castro ihrer Tätigkeit in variablen achtstündigen Wechselschichten, von denen ein Teil in den Nachstunden liegt, in einem Einkaufszentrum nach. Frau González Castro wollte erreichen, dass ihr Arbeitsverhältnis ruht und ihr die nach spanischem Recht vorgesehene Geldleistung wegen Risiken während der Stillzeit gewährt wird. Zu diesem Zweck beantragte sie bei Mutua Umivale (eine private Berufsgenossenschaft ohne Gewinnerzielungsabsicht, bei der die Berufsrisiken versichert sind), ihr ein ärztliches Attest über das Vorliegen eines ihrem Arbeitsplatz innewohnenden Risikos für die Stillzeit auszustellen. Nachdem ihr Antrag ablehnt worden war, legte Frau González Castro Widerspruch ein, der zurückgewiesen wurde. Daraufhin erhob sie gegen diese Zurückweisung Klage beim Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Obergericht Galizien, Spanien).
In diesem Zusammenhang hat das Tribunal Superior de Justicia de Galicia beschlossen, dem Gerichtshof Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen. Es stellt sich zum einen die Frage, wie der Begriff „Nachtarbeit“ im Sinne der Richtlinie 92/85 auszulegen ist, wenn Nachtarbeit mit Schichtarbeit kombiniert wird. Zum anderen sei die Beurteilung der Risiken, die der Arbeitsplatz von Frau González Castro beinhalte, möglicherweise nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden und es liege in Wirklichkeit ein Risiko für ihre Gesundheit oder ihre Sicherheit vor. Daher fragt sich das Tribunal Superior de Justicia de Galicia, ob in diesem Zusammenhang die in der Richtlinie 2006/54 vorgesehenen Regeln über die Beweislastumkehr Anwendung finden. Sollte dies bejaht werden, möchte das vorlegende Gericht weiter wissen, ob der Nachweis dafür, dass die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder ein Arbeitsplatzwechsel der betroffenen Arbeitnehmerin technisch oder sachlich nicht möglich oder nicht zumutbar ist, der betroffenen Arbeitnehmerin oder dem Beklagten, entweder dem Arbeitgeber oder der Einrichtung, die für die Zahlung der Geldleistung wegen Risiken während der Stillzeit verantwortlich ist, obliegt.
Mit seinem Urteil entscheidet der Gerichtshof erstens, dass die Richtlinie 92/85 auf eine Situation Anwendung findet, in der die betroffene Arbeitnehmerin Schichtarbeit leistet, in deren Rahmen sie ihre Arbeit nur zum Teil während der Nachtzeit verrichtet. Der Gerichtshof stellt zunächst fest, dass die Richtlinie 92/85 keine nähere Angabe zur genauen Tragweite des Begriffs „Nachtarbeit“ enthält. Er weist darauf hin, dass sich aus den allgemeinen Bestimmungen der Richtlinie 2003/88 über die Arbeitszeitgestaltung ergibt, dass eine Arbeitnehmerin, die Schichtarbeit leistet, in deren Rahmen sie ihre Arbeit nur zum Teil während der Nachtzeit verrichtet, als während der „Nachtzeit“ arbeitend anzusehen und daher als „Nachtarbeiter“ einzustufen ist. Die besonderen Bestimmungen der Richtlinie 92/85 dürfen weder ungünstiger ausgelegt werden als die allgemeinen Bestimmungen der Richtlinie 2003/88 noch entgegen der Zielsetzung der Richtlinie 92/85 interpretiert werden, die darin besteht, den Schutz für schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen zu verstärken. Damit der betroffenen Arbeitnehmerin dieser Schutz im Rahmen der Nachtarbeit zuteilwird, muss sie ein ärztliches Attest vorlegen, in dem die entsprechende Notwendigkeit im Hinblick auf ihre Sicherheit und den Schutz ihrer Gesundheit bestätigt wird. Es ist Sache des Tribunal Superior de Justicia de Galicia, zu prüfen, ob dies vorliegend der Fall ist.
EuGH, 19.09.2018 – Az: C-41/17
11. Februar 2019 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/11/FACEBOOK-hoffmann-hanke-bbild.jpg 627 625 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-02-11 11:11:172019-02-11 11:11:17Schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen - Nachtarbeitsverbot