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Timestamp: 2018-08-21 02:56:56+00:00
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sanction | Le blog pratique du droit du travail - Nathalie Lailler Avocat Caen
La discrimination à raison de la précarité sociale : 21ème motif de discrimination introduit dans le code du travail
9 juillet 2016 Discriminationcondamnation, discrimination, discrimination positive, exclusion, loi du 24 juin 2016, marché public, précarité sociale, sanctionMaître Nathalie LAILLER
La loi 2016-832 du 24 juin 2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale est entrée en vigueur le 26 juin 2016.
Que risque le salarié qui regarde les matchs de foot de l’Euro au travail ?
10 juin 2016 Disciplineavertissement, discipline, euro, football, match, proportionnalité, sanction, smartphoneMaître Nathalie LAILLER
Avec le début de l’Euro ce jour, les salariés passionnés de foot vont être tentés de regarder certains matchs au travail, sur leur ordinateur professionnel, leur tablette ou leur smartphone.
Rappelons que la plupart des matchs de huitième, quart et demi-finale se joueront en fin d’après-midi et soirée (18h ou 21h) ou le week-end.
Seuls les accros au foot qui ne voudraient pas manquer les matchs programmés à 15h ou 18h sont vraiment concernés, ainsi que les salariés qui travaillent en soirée ou de nuit.
Petit rappel : le salarié qui est lié par un contrat de travail à son employeur s’engage à travailler pour celui-ci moyennant rémunération.
Par conséquent, si le salarié vaque à des occupations personnelles pendant son temps de travail, il ne respecte pas cet engagement et s’expose à une sanction disciplinaire.
En règle générale, avant de sanctionner, l’employeur va tout d’abord faire une remarque au salarié, ou lui adresser un rappel à l’ordre verbal ou écrit (un rappel à l’ordre n’est pas une sanction disciplinaire).
Mais si le salarié réitère son comportement, l’employeur qui a le pouvoir de direction, et par conséquent le pouvoir disciplinaire, est alors en droit de lui notifier une sanction.
Attention toutefois à l’utilisation de ce pouvoir disciplinaire : l’employeur doit prendre garde à respecter le principe de proportionnalité, c’est-à-dire adapter la sanction à la gravité de la faute.
Le salarié qui estime la sanction disproportionnée par rapport à la faute commise, peut en effet saisir le Conseil de prud’hommes et les juges vérifieront alors si la sanction est proportionnée à la faute.
Rappelons que l’échelle des sanctions va de l’avertissement jusqu’au licenciement, en passant par la mise à pied disciplinaire. Cette échelle des sanctions doit être prévue par le règlement intérieur lorsqu’il en existe un (obligatoire à partir d’un effectif de 20 salariés).
Contrôle médical demandé par l’employeur: que se passe-t-il si le salarié est absent de son domicile ?
11 janvier 2016 Maladiecontre-visite, contrôle médical, indemnités complémentaires, indemnités journalières, maladie, sanctionMaître Nathalie LAILLER
Le contrôle médical demandé par l’employeur lors d’un arrêt de travail est évoqué à l’article L1226-1 du code du travail qui prévoit dans quelles conditions peut intervenir le paiement , par l’employeur, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale :
Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :
Le salarié n’a pas, sauf dispositions contraires, à être informé par l’employeur du contrôle médical pendant un arrêt de travail (Cass soc 20 janvier 1999 n°96-45023).
Lorsque le salarié est absent de son domicile durant son arrêt de travail, il doit informer l’employeur des horaires et de l’endroit où il réside pendant cette période et où le contrôle peut être effectué, y compris en cas de mention « sorties libres » portée sur l’arrêt de travail (Cass soc 4 février 2009 n°07-43430).
La Cour de cassation a jugé qu’un salarié qui s’abstient d’aviser son employeur de son lieu de repos pendant l’arrêt de travail situé hors de sa résidence habituelle ne permet pas « à l’employeur de faire procéder un contrôle de son état de santé ».
Que risque le salarié s’il est absent de son domicile en cas de contrôle médical demandé par l’employeur ?
Il peut être privé du versement des indemnités complémentaires dues par l’employeur (Cass soc 13 mai 1992 n°88-44963).
« Si le salarié est considéré comme responsable de l’impossibilité du contrôle, il perd le bénéfice des indemnités complémentaires de maladie (jurisprudence constante), mais seulement pour la période postérieure à la visite et non pour la période antérieure (Cass. soc. 15-10-1987 n° 85-40.555 ; 9-6-1993 n° 90-42.701) » .
Le salarié prend également le risque de ne pas être payé des indemnités journalières de la sécurité sociale, par application de l’article L351-1 du code de la sécurité sociale:
Lorsqu’un contrôle effectué par un médecin à la demande de l’employeur, en application de l’article L. 1226-1 du code du travail, conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail ou fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré, ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la caisse dans un délai maximal de quarante-huit heures. Le rapport précise si le médecin diligenté par l’employeur a ou non procédé à un examen médical de l’assuré concerné. Au vu de ce rapport, ce service :
2° Soit procède à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré.
Le salarié peut-il se voir infliger une sanction disciplinaire par l’employeur ?
La Cour de cassation a précisé à plusieurs reprises que la seule sanction que peut prendre un employeur à la suite d’un contrôle médical qu’il a sollicité, en cas d’absence du salarié à son domicile, est le non-paiement, pour l’avenir, du complément de salaire.
En aucun cas l’employeur ne peut infliger une sanction disciplinaire au salarié (Cass soc 10 octobre 1995 n°91-45242 ; Cass soc 28 novembre 2000 n° 98-41308).
Dans une décision du 4 juin 2002, la Cour de cassation a par ailleurs précisé que « l’inobservation par le salarié de ses obligations à l’égard de la sécurité sociale et tenant aux heures de sortie autorisées ne peut justifier son licenciement » (Cass soc 4 juin 2002 n° 00-40894).
Arrêt maladie du fonctionnaire : des précisions sur les sanctions en cas d’envoi tardif
15 mai 2015 Fonction publique, Maladiearrêt de travail, contre-visite, envoi, fonctionnaire, jour de carence, obligations, rémunération, sanction, secret médicalMaître Nathalie LAILLER
Un décret en date du 3 octobre 2014 a précisé que les fonctionnaires de l’Etat doivent transmettre leur arrêt de travail à leur administration dans les 48 heures.
Les fonctionnaires qui, sur une période de vingt-quatre mois, transmettent à plusieurs reprises en retard leurs arrêts, voient leur rémunération réduite de moitié entre la date de l’arrêt de travail envoyé tardivement et la date d’envoi effectif de cet arrêt (voir l’article publié en octobre 2014 sur le Blog pratique du droit du travail).
Cette mesure de réduction de moitié de la rémunération n’est pas applicable si le fonctionnaire est hospitalisé ou s’il justifie, dans le délai de huit jours, de son incapacité à transmettre l’avis d’arrêt de travail dans le délai imparti.
Une circulaire du 20 avril 2015 a précisé les modalités d’application de cette sanction sous forme de questions/réponses:
– Quels sont les personnels concernés ?
– Quels sont les congés concernés ?
– Quelles est l’autorité destinataire de l’avis d’interruption de travail ?
– Comment est décompté le délai de quarante-huit heures ?
– Quelles sont les conséquences de l’envoi tardif sur les droits à congé de maladie ?
– Quelles sont les modalités d’envoi de l’avis d’arrêt de travail ?
– Quelles sont les modalités de constatation du caractère tardif de l’envoi ?
– Quelle est la modalité d’information de l’agent ?
– Comment est décomptée la période de vingt-quatre mois ?
– Dans quelles situations l’agent peut-il justifier de l’incapacité de transmettre son avis d’interruption de travail dans le délai de quarante-huit heures ?
– Quels sont les éléments de rémunération concernés par la mesure de réduction de moitié ?
La circulaire propose également, en annexe 2, un modèle de courrier à adresser à l’agent qui envoie tardivement son arrêt de travail.
Arrêt maladie: le fonctionnaire doit transmettre son arrêt à l’administration, dans un délai de 48 heures
14 octobre 2014 Fonction publique, Maladiearrêt de travail, contre-visite, envoi, fonctionnaire, jour de carence, obligations, rémunération, sanction, secret médicalMaître Nathalie LAILLER
Un décret en date du 3 octobre 2014, entré en vigueur le 6, renforce les conditions d’octroi d’un congé maladie pour les fonctionnaires.
« Le fonctionnaire doit transmettre à l’administration dont il relève un avis d’interruption de travail dans un délai de quarante-huit heures. En cas de manquement à cette obligation, l’administration informe l’agent de la réduction de la rémunération à laquelle il s’expose en cas de nouvel envoi tardif dans une période de vingt-quatre mois.
La réduction de la rémunération n’est pas applicable si le fonctionnaire est hospitalisé ou s’il justifie, dans le délai de huit jours, de son incapacité à transmettre l’avis d’interruption de travail dans le délai imparti« .
La réduction de la rémunération à laquelle s’expose le fonctionnaire qui transmet de nouveau tardivement son arrêt de travail est égale à 50% du traitement indiciaire brut dû pour la période comprise entre la date d’établissement de l’avis d’interruption de travail et sa date d’envoi. Les primes et indemnités sont également réduites de 50%, sauf exceptions (supplément familial de traitement, avantages en nature, remboursement de frais, prise en charge partielle des frais de transport domicile-travail…).
Une circulaire du 24 juillet 2003 a précisé que les fonctionnaires ne transmettent que les seuls volets des certificats d’arrêt de travail qui ne comportent pas de mentions médicales à caractère personnel, c’est-à-dire les volets 2 et 3.
Une réponse ministérielle a par ailleurs rappelé que les agents de l’Etat qui pourraient avoir à connaître les éléments relatifs au volet n°2 (celui-ci ne comporte pas d’information d’ordre médical concernant la pathologie elle-même mais précise en revanche si l’arrêt est consécutif ou non à une affection de longue durée- ALD) sont soumis aux obligations statutaires de discrétion et de secret professionnels (question écrite n°5079 de M.’Alain Bocquet publiée au JO le 25/12/2012).
(voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail, relatif aux obligations de discrétion et de secret professionnels des fonctionnaires).
Le volet n°1 est conservé par le fonctionnaire; il devra être présenté à toute requête du médecin agréé de l’administration, notamment en cas de contre-visite; l’article 25 in fine du Décret 86-442 du 14 mars 1986 précise en effet que « l’administration peut faire procéder à tout moment à la contre-visite du demandeur par un médecin agréé ; le fonctionnaire doit se soumettre, sous peine d’interruption du versement de sa rémunération, à cette contre-visite« .
Rappelons que le fonctionnaire en arrêt maladie est soumis à diverses obligations :
« Le non respect de ces obligations peut entraîner l’interruption du versement de la rémunération, la perte du bénéfice du congé de maladie, une injonction de reprendre le travail » (source: service-public.fr).
Rappelons par ailleurs que le jour de carence pour maladie des agents publics a été supprimé le 1er janvier 2014, mais tous les arrêts maladie qui ont débuté avant cette date restent soumis à la non rémunération du 1er jour de congé.
Ce qu’il faut retenir : si le fonctionnaire ne transmet pas son certificat de travail dans les 48 h de son arrêt deux fois de suite dans une période de 24 mois, il s’expose, la seconde fois, à une réduction de moitié de sa rémunération pour la période comprise entre la date de l’arrêt et l’envoi de celui-ci.
Décret n°86-442 du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l’organisation des comités médicaux et des commissions de réforme, aux conditions d’aptitude physique pour l’admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires (articles 24 à 27).
Décret n°87-602 du 30 juillet 1987 pris pour l’application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif à l’organisation des comités médicaux, aux conditions d’aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux (articles 14 à 17).
Décret n°88-386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière (articles 14 à 17).
Circulaire du 24 juillet 2003 « Modalité de traitement des certificats médicaux d’arrêt de travail pour maladie des fonctionnaires – Préservation du secret médical – Conservation du volet n° 1 de l’imprimé CERFA par le fonctionnaire ».
Entretien préalable à une sanction disciplinaire: la parole du salarié est libre, sauf abus
7 avril 2014 Disciplineabus, discipline, Entretien préalable, liberté d'expression, sanctionMaître Nathalie LAILLER
L’article L1332-2 du code du travail précise :
Au cours de l’entretien, l’employeur a l’obligation d’indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée (voir l’article publié dans le Blog sur ce sujet).
Il a également l’obligation de recueillir les explications du salarié.
S’il ne le fait pas, la procédure est irrégulière.
L’expression du salarié pendant l’entretien est libre; il a ainsi été jugé que « les paroles prononcées par le salarié à cette occasion ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement » (Cass. soc., 8 janvier 1997 n° 94-42.639; 27 février 2013 n°11-26432).
Dans la 2nde affaire, la Cour d’appel d’Angers avait jugé que la salariée ne bénéficiait d’aucune immunité puisque les propos qu’elle avait tenus n’avaient pas eu lieu dans le cadre d’un entretien préalable au licenciement, mais au cours d’une entretien en vue d’une éventuelle sanction.
La Cour avait également estimé que les mots employés étaient injurieux et ne constituaient pas une réplique à des critiques d’ordre professionnel.
La Cour de cassation casse leur décision: « les paroles prononcées par un salarié au cours de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement et relève que la cour d’appel n’a pas caractérisé l’abus dans les propos tenus par la salariée lors de l’entretien préalable ».
Entretien préalable à une sanction disciplinaire: quelles sont les informations que doit donner l’employeur ?
7 avril 2014 Disciplinediscipline, droits de la défense, Entretien préalable, informations, preuves, propos, sanctionMaître Nathalie LAILLER
Au cours de l’entretien, l’employeur a l’obligation d’indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée ;
Si l’employeur ne donne aucune explication au salarié, la procédure est irrégulière (Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 1992 n°88-43248).
En revanche, l’employeur n’ a pas l’obligation de communiquer au salarié, pendant l’entretien, les pièces susceptibles de justifier la sanction (Cass. soc. 6 avril 2004 n°01-47153).
De même, lorsque la consultation d’une commission disciplinaire est prévue par la convention collective applicable, l’employeur n’a pas l’obligation de transmettre l’avis du conseil de discipline au salarié, dès lors que la convention collective ne prévoit pas cette formalité (Cass. soc. 18 février 2014 n°12-17557). Dans cette affaire, la Cour de cassation a estimé que les droits de la défense et le principe de la contradiction étaient respectés puisque « la décision que l’employeur peut être amené à prendre à la suite de l’avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ».
Le salarié qui commet des faits de harcèlement sexuel peut être licencié pour faute grave
20 mars 2014 Harcèlement, Licenciementdéfinition, discipline, faits, harcèlement, harcèlement sexuel, licenciement, preuve, sanction, sanction disciplinaire, sexuelMaître Nathalie LAILLER
Le harcèlement sexuel expose son auteur à une sanction disciplinaire.
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire « (article L1153-6 du code du travail).
Cette sanction peut aller jusqu’au licenciement:
» Dès lors que les faits de harcèlement sexuel sont établis à l’encontre d’une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constituent nécessairement une faute grave » (Cour de cassation, chambre sociale 5 mars 2002 – pourvoi n°00-40717).
Rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation de résultat en matière de protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel (article L1153-5 alinéa 1er du code du travail) et informer les salariés sur les sanctions pénales encourues en affichant le texte de l’article 222-33 du code pénal dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (article L1153-5 alinéa 2 du code du travail).
Qu’entend-t-on par harcèlement sexuel ?
La définition du code pénal (article 222-33):
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.
La définition du code du travail:
Le harcèlement sexuel est défini par l’article L1153-1 du code du travail de la manière suivante :
En droit français, les faits doivent être répétés:
Le harcèlement ne peut être caractérisé par un seul acte: il faut un caractère répété des agissements, même si leur répétition se produit dans un court laps de temps (Cass. soc 26 mai 2010 n°08-43152).
La définition du droit communautaire:
La directive 2007/73 du 23 septembre 2002 définit le harcèlement sexuel comme « la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article 2).
Contrairement au droit français, le droit communautaire n’exige pas le caractère répété des faits.
Quelques exemples de décision récentes rendues en matière de harcèlement sexuel:
Il a été jugé qu’un salarié commet des faits de harcèlement sexuel lorsqu’il tient des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines lors de l’envoi de messages électroniques hors du temps et du lieu de travail, sur MSN entre 12 heures et 13 heures 30, puisqu’il travaille de 15 heures à 23 heures ou lors de soirées organisées après le travail, et, d’autre part, lorsque, sur son lieu de travail, il fait des réflexions déplacées à une salariée sur son physique et suit une autre dans les toilettes (Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2011 n°09-72672).La cour d’appel avait retenu que les premiers faits, relevant de la vie personnelle du salarié, ne pouvaient constituer une faute dans l’exécution du contrat de travail tandis que les seconds ne suffisaient pas à caractériser des agissements de harcèlement sexuel.La cour de cassation juge, au contraire, que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle.
Dans un arrêt de 2012, la Cour de cassation avait déjà précisé que le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail (Cour de cassation, chambre sociale, n°10-12930 , 11 janvier 2012).
Dans une autre affaire, une salariée avait subi une cour très assidue de la part d’un autre salarié: il a été jugé qu’il s’agissait d’un harcèlement sexuel (Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2014 n°12-20497).La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, avait relevé que le salarié auteur du harcèlement avait fait parvenir à une jeune femme qui travaillait dans l’entreprise de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations, qu’il lui avait exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, lui avait adressé des invitations qu’elle avait toujours refusées, lui avait fait parvenir des bouquets de fleurs et avait reconnu sa propre insistance ou sa lourdeur et que leur différence d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle auraient dû l’inciter à plus de réserve et de respect vis-à-vis de cette salariée nouvellement embauchée.
Selon la définition du Code du travail (L1153-1 du code du travail):
Sont constitutifs de harcèlement sexuel des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé à du harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
L’auteur de harcèlement sexuel s’expose également à des sanctions pénales (cf. article 222-33 du code pénal).
17 mars 2014 Absences, Discipline, Force majeureavertissement, circulation alternée, discipline, force majeure, pollution, retard, sanctionMaître Nathalie LAILLER
L’employeur ne peut pas annuler une sanction pour en prendre une autre
24 janvier 2014 Disciplinediscipline, licenciement, pouvoir disciplinaire, rétractation, sanctionMaître Nathalie LAILLER
C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans l’affaire suivante:
L’employeur avait notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours à un salarié.
Puis il a décidé d’annuler cette sanction pour licencier le salarié pour faute grave.
Celui-ci a contesté son licenciement.
La cour d’appel de Versailles ajugé que le licenciement était fondé sur une faute grave et a débouté le salarié de ses demandes.
La cour de cassation a censuré cette décision: « l’employeur avait déjà sanctionné le salarié, épuisant ainsi son pouvoir disciplinaire et il n’invoquait pas la poursuite ou la découverte après cette date d’agissements fautifs ».
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 14 novembre 2013, pourvoi n°12-21495
Ce qu’il faut retenir: lorsqu’il notifie une sanction à un salarié, l’employeur « épuise » son pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire qu’il ne peut plus notifier une nouvelle sanction pour les mêmes faits. C’est la règle selon laquelle « on ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits » bien connue des juristes sous son nom latin: « non bis in idem ». L’employeur ne peut, pour échapper à cette règle, annuler la sanction qu’il a infligée et en notifier une nouvelle.
Il a toutefois été jugé qu’un employeur peut rétracter un licenciement, avec l’accord du salarié (voir l’article sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail). On peut donc imaginer qu’une sanction disciplinaire puisse être annulée par l’employeur avec l’accord du salarié .
Sanction disciplinaire annulée: un salarié peut demander réparation
12 décembre 2013 Disciplineannulation, discipline, dommages-intérêts, mise à pied, prud'hommes, réparation, sanctionMaître Nathalie LAILLER
Une salariée, par ailleurs déléguée du personnel et délégué syndicale, avait été mise à pied trois jours, l’employeur lui reprochant d’avoir porté des accusations de harcèlement moral par voie de lettre et d’affichage à l’encontre de son supérieur.
La sanction avait ensuite été annulée mais la salariée demandait des dommages-intérêts en réparation du préjudice ayant résulté pour elle de cette sanction.
La Cour d’appel de Poitiers ne faisait pas droit à sa demande, estimant que celle-ci était irrecevable puisque la mise à pied était non avenue.
La Cour de cassation casse cette décision: une sanction disciplinaire décidée à l’encontre d’un salarié peut lui occasionner un préjudice même si elle est par la suite annulée.
Décision citée : Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2013 n°12-17625
Lire également l’article paru sur le Blog pratique du droit du travail : Avertissement injustifié: le salarié peut demander réparation
Sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination
25 novembre 2013 Discipline, Discriminationdiscipline, discrimination, sanctionMaître Nathalie LAILLER
C’est ce qu’a jugé la cour de cassation dans une décision du 24 septembre 2013.
Plusieurs conducteurs de bus avait invoqué leur droit de retrait suite à une agression et l’incendie d’un car, survenus un 16 juin sur une ligne de bus, au sud de la banlieue de Lyon.
A plusieurs reprises, l’employeur leur avait demandé de reprendre leur travail à une date butoir, invoquant des mesures prises pour assurer leur sécurité, mais les salariés avaient refusé, certains ayant toutefois manifesté leur intention de reprendre le travail.
Tenant compte, semble-t-il, du comportement de chacun, l’employeur avait infligé à certains un avertissement, à d’autres une mise à pied disciplinaire, et avait licencié trois salariés pour faute grave.
Les conducteurs avaient saisi la juridiction prud’homale, puis la Cour d’appel, estimant être victimes d’une discrimination.
Ils prétendaient notamment que les décisions de l’employeur étaient arbitraires et que celui-ci avait eu la volonté de « casser » un mouvement de défense des conditions de travail ; ils ajoutaient qu’aucun élément d’explication des différences de traitement n’avait jamais été avancé.
La Cour d’appel de Lyon ne fait pas droit à leurs demandes. Elle estime qu’ « à compter du 28 juin 2007 les salariés n’avaient plus de motif raisonnable de penser que leur situation de travail présentait un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé »; »l’absence irrégulière imputée aux quatre salariés licenciés est établie ; dès lors que les conditions de l’exercice du droit de retrait n’étaient plus remplies, le refus persistant des intimés de rejoindre leur poste, en dépit des incitations et mises en garde, rendait impossible leur maintien dans l’entreprise et constituait, de la part de chacun d’eux, une faute grave ».
Sur la différence de traitement alléguée, la Cour précise qu’il n’existe en matière disciplinaire aucun principe général d’égalité de traitement interdisant à l’employeur de sanctionner différemment des salariés ayant commis la même faute (…) qu’il semble que ce dernier ait pris en considération l’intention de reprendre le travail de certains salariés ».
La Cour déboute par conséquent les salariés de leurs demandes d’annulation d’avertissement et de dommages et intérêts pour préjudice moral et dit que les licenciements des trois autre salariés reposent sur une faute grave.
La Cour retient par ailleurs que les les salariés ne présentent aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination
Un pourvoi est formé par les salariés.
La Cour de cassation va toutefois approuver la décision des juges de la Cour d’appel.
Sur le premier moyen invoqué par les salariés, elle précise: « ayant retenu qu’à compter du 28 juin 2007 les salariés n’avaient pas de motif raisonnable de penser que la situation de travail dans laquelle ils se trouvaient présentait un danger grave ou imminent pour leur vie ou pour leur santé et ayant constaté qu’après cette date ils ont persisté dans leur refus de reprendre le travail malgré des mises en garde de l’employeur, la cour d’appel, qui n’était pas tenue de procéder à des recherches qui ne lui étaient pas demandées, a pu décider que ce comportement rendait impossible leur maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave« .
Sur le moyen relatif à la discrimination, la Cour de cassation précise que « le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination, dès lors que le salarié n’invoque ni détournement de pouvoir ni discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail », ce qui était le cas en l’espèce puisque les salariés n’invoquaient aucune cause de détournement de pouvoir ni de discrimination.
Ce qu’il faut retenir: un employeur peut sanctionner différemment des salariés pour des faits identiques en tenant compte, le cas échéant du comportement de chacun; cela ne constitue pas en soi une discrimination.
Si un salarié estime qu’il y a discrimination, il doit invoquer une cause de détournement de pouvoir ou de discrimination prévue par l’article L1132-1 du code du travail (l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou le handicap éventuel).
Et s’il s’avère que la différence de sanction est liée à une cause de discrimination, alors la sanction peut être annulée sur le fondement de l’article L1132-4 du code du travail et l’employeur condamné à indemniser les salariés pour le préjudice qu’ils ont subi.
Cour d’appel de Lyon, 7 novembre 2011, n°10/07120
Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2013, n°de pourvoi 12-11532
Un salarié protégé refuse la sanction disciplinaire de rétrogradation: l’employeur peut-il le licencier ?
15 octobre 2013 Licenciement, Modification du contrat, Salariés protégésautorisation, licenciement, motif disciplinaire, rétrogradation, salarié protégé, sanctionMaître Nathalie LAILLER
C’est la question à laquelle devait répondre le Conseil d’Etat.
Dans une affaire qui opposait l’Association des Paralysés de France à l’un de ses salariés, gouvernant principal d’un foyer d’accueil et par ailleurs délégué du personnel, l’association avait demandé l’autorisation à l’inspectrice du travail de licencier ce salarié pour faute; l’administration lui avait opposé un refus.
L’association, tout en formant un recours hiérarchique contre cette décision de refus, avait alors parallèlement envisagé de sanctionner M.A…par une mesure de rétrogradation à un poste d’aide médico-psychologique, à la place du licenciement initialement envisagé, ce que l’intéressé avait refusé au motif que cela constituait une modification de son contrat de travail.
Au terme d’un long périple procédural, le Conseil d’Etat a considéré que :
– l’inspectrice du travail avait, à juste titre, estimé que le refus par l’intéressé d’accepter la modification du contrat de travail n’était pas fautif.
– l’inspectrice était toutefois tenue de rechercher, à la lumière de ce refus et compte tenu de l’échelle des sanctions applicables, si ces faits étaient de nature à justifier l’autorisation de licenciement ; qu’elle n’a pas procédé à ce nouvel examen ; que, par suite, l’Association des Paralysés de France est fondée à demander l’annulation de la décision de l’inspectrice du travail lui refusant l’autorisation de procéder au licenciement de M. A…ainsi que de la décision implicite du ministre rejetant son recours hiérarchique contre cette décision.
Un salarié protégé peut refuser de se voir appliquer une sanction disciplinaire dès lors que celle-ci a pour conséquence une modification du contrat de travail du salarié (en l’espèce, le salarié, employé en qualité de gouvernant principal était rétrogradé au poste d’aide médico-psychologique – AMP).
Son refus de se voir appliquer cette sanction ne constitue pas, en soi, une faute.
En effet, dès lors que la sanction emporte modification du contrat de travail, le refus du salarié ne peut être constitutif d’une faute. Le principe est que lorsqu’on touche aux éléments du contrat de travail, tels que fonction, horaires, lieu de travail, rémunération… le salarié est en droit de refuser leur modification sans que cela ne constitue une faute.
Que peut alors décider l »employeur ?
Il peut renoncer à sa sanction, y substituer une sanction de moindre niveau, ou bien engager une procédure de licenciement mais en ce cas il doit motiver son licenciement non pas par le refus du salarié, lequel n’est pas fautif (ce ne peut donc être un licenciement pour faute) ; il ne peut le motiver que par les faits qui ont été, à l’origine, commis par le salarié et qui ont amené l’employeur à notifier au salarié, à titre de sanction, une rétrogradation.
Dans l’hypothèse où, compte tenu du refus du salarié, l’employeur déciderait de le sanctionner par un licenciement pour motif disciplinaire, l’autorité administrative est tenue de rechercher si les faits retenus pour justifier la sanction initialement envisagée sont de nature à justifier un licenciement.
Source: Conseil d’Etat, 4ème et 5ème sous section réunies, 3 juillet 2013 n°348099
13 mai 2013 Congés payésamende, congés payés, dommages et intérêts, licenciement, sanction, travailMaître Nathalie LAILLER
L’employeur ne peut pas demander au salarié de travailler pendant ses congés.
Et le salarié qui est en congés payés n’a pas le droit de travailler chez son employeur ou bien chez un autre; dans ce dernier cas, des sanctions financières sont prévues.
Article D3141-1 : « L’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application de l’article D. 3141-2″.
Article D3141-2: « Le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage.
Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.
L’action en dommages et intérêts est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.
L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de l’action en dommages et intérêts prévue par le présent article ».
Quel est le montant des dommages et intérêts encourus tant par le salarié que par l’employeur?
Les tribunaux apprécient les fautes mais il a été jugé que ces dommage et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité de congés payés qui est due au salarié.
En outre, l’employeur qui méconnaît les dispositions relatives aux droits à congés payés s’expose à une contravention de 5ème classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction (article R3143-1 du code du travail).
Un salarié qui travaille pendant ses congés payés peut-il être licencié, pour ce motif, par son employeur ?
En principe, le salarié n’encourt que la sanction civile de dommages et intérêts mentionnée ci-dessus, au bénéfice du fonds de chômage, car le salarié prive un chômeur d’un emploi disponible.
Mais si le salarié a travaillé dans une entreprise concurrente, cela peut être une cause de licenciement pour manquement grave à l’obligation de loyauté à laquelle est tenu le salarié, une telle attitude étant de nature à troubler la clientèle et le bon fonctionnement de l’entreprise (voir en ce sens, un arrêt de la Cour d’appel de Toulouse 4ème chambre, du 25 mai 2000, affaire Gentil/SARL Le Star).
Souriez ou vous êtes licenciée !
20 septembre 2012 Faute grave, Licenciement, Salariés protégésamabilité, licenciement, salarié protégé, sanction, sourireMaître Nathalie LAILLER
Une femme maître d’hôtel dans un prestigieux hôtel cannois a récemment obtenu gain de cause contre son employeur qui l’avait licenciée pour son manque d’amabilité envers les clients, selon un jugement consulté par l’AFP.
Le 26 juillet, les prud’hommes de Cannes ont estimé que le licenciement était « dépourvu de cause réelle et sérieuse » et ont condamné le Sofitel Méditerranée à verser 115.000 euros d’indemnités à son ancienne employée.
Nadine Freville entre au Sofitel Méditerranée en 2000 en qualité de maître d’hôtel. Un an plus tard, elle est élue au comité d’entreprise, puis désignée en 2003 déléguée CGT.
Elle a alors plusieurs fois maille à partir avec son employeur, au point de déposer plainte contre lui en avril 2004 pour harcèlement moral et discrimination syndicale.
Un mois plus tard, elle est licenciée. Elle aurait formulé des insinuations diffamatoires à l’encontre du directeur, harcelé moralement un apprenti et adopté une attitude désobligeante vis-à-vis de la clientèle.
L’inspecteur du travail, qui doit donner son autorisation au licenciement d’un salarié protégé, répond que les deux premiers griefs ne sont pas établis. Quant au manque d’amabilité du maître d’hôtel, il ne constitue pas une faute d’une « gravité suffisante pour justifier son licenciement ».
Le Sofitel dépose un recours auprès du ministère de l’Emploi qui, en novembre 2004, autorise le licenciement, en considérant que l’attitude désobligeante de la salariée, attestée par les courriers de deux clients, est une faute suffisamment grave pour licencier la jeune femme, « eu égard au niveau élevé des prestations offertes par l’hôtel ».
Nadine Freville tient bon et saisit le tribunal administratif de Nice. En 2008, il annule la décision du ministre, jugeant qu’une « attitude négative » est peut-être fautive dans la restauration, mais ne justifie pas un licenciement.
En 2010, la cour administrative d’appel de Marseille estime que « l’employeur ne démontre pas que le manque d’amabilité qu’aurait eu la salariée était un comportement habituel de sa part, de nature à porter atteinte à l’image du restaurant et à entraîner une désaffection de la clientèle ».
Statuant à l’issue de ces décisions, les prud’hommes ont considéré d’une part que la salariée avait été victime de harcèlement moral et d’autre part que son licenciement était « sans cause réelle et sérieuse » (Conseil de Prud’hommes de Grasse – 26 juillet 2012)
L’hôtel n’a pas fait appel de cette décision.
Source: FR3 Côte d’Azur et AFP
Ce qu’il faut retenir: un manque d’amabilité dans une profession où l’on est en contact avec la clientèle, telle la restauration, ne peut constituer une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement que si le manque d’amabilité reproché est habituel, de nature à porter atteinte à l’image du restaurant et à entraîner une désaffection de la clientèle.