Source: https://www2.deloitte.com/dl/de/pages/legal/articles/sound-compensation-pandemie-covid-19.html
Timestamp: 2020-06-02 02:51:02
Document Index: 82345380

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 56', '§ 2', '§ 2', '§ 13', '§ 7', '§ 7', '§ 5', '§ 118']

Sound Compensation in der Pandemie | Deloitte Legal Deu
Sound Compensation in der Pandemie
Aktuelle Fragen in der Praxis
Die COVID-19-Pandemie ist auch für die Vergütungssysteme von Instituten relevant. Aus operativer Sicht mit Fragen zur aufsichtsrechtlichen Behandlung von KUG oder sonstigen staatlichen Lohnersatzleistungen, zur Modifizierung der Leistungsparameter der variablen Vergütung und ihrer Beurteilung im laufenden Referenzzeitraum. In Bezug auf die Liquiditätssicherung mit Fragen zu etwaigen liquiditätsschonenden Maßnahmen (etwa Modifizierung des Gesamtbonuspools).
1. Einleitung: Pandemie, Arbeitsverhältnis und Sound Compensation
Die COVID-19-Pandemie ist für Institute auch hinsichtlich der Durchführung ihrer Vergütungssysteme relevant. Aus operativer Sicht stellen sich u.a. Fragen zur aufsichtsrechtlichen Behandlung von Kurzarbeitergeld (KUG) oder sonstigen staatlichen Lohnersatzleistungen in Fällen, in denen der Mitarbeiter – z.B. wegen behördlich angeordneter Quarantäne oder der häuslichen Betreuung der eigenen Kinder aufgrund behördlich verfügter Kita-/Schulschließungen – keine Arbeitsleistung erbringen kann und daher generell kein Arbeitsentgelt erhält, sowie zur etwaigen Modifizierung der Leistungsparameter der variablen Vergütung und ihrer Beurteilung im laufenden Referenzzeitraum. Dies gilt für die Liquiditätssicherung mit Fragen zu etwaigen liquiditätsschonenden oder aufwandsreduzierenden Maßnahmen (etwa der Modifizierung des Gesamtbonuspools) und für die Vergütungsgovernance mit Fragen zur virtuellen Tätigkeit der einzelnen Stakeholder.
2. Kurzarbeit und Zuschuss zum Kurzarbeitergeld (KUG-Zuschuss),
Verdienstausfall und Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) – und ihre aufsichtsrechtliche Behandlung
Den Sachverhalten der Kurzarbeit, der häuslichen Betreuung der eigenen Kinder aufgrund behördlich verfügter Kita-/ Schulschließungen und der behördlich angeordneten Quarantäne ist gemeinsam, dass der Mitarbeiter seine Tätigkeit in Bezug auf den arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsort und/oder die arbeitsvertragliche Arbeitszeit nicht erbringen kann.
Von der Kurzarbeit betroffene Mitarbeiter erhalten während der Kurzarbeit das – mit dem Umfang der Kurzarbeit korrespondierende – KUG. Das KUG beinhaltet, als staatliche Lohnersatzleistung und sozialversicherungsrechtliches Instrument der Arbeitsförderung, keine aufsichtsrechtliche Vergütung im Sinne des § 2 Abs. 1 InstitutsVergV. Der Mitarbeiter erhält das KUG zwar aufgrund des Arbeitsverhältnisses mit dem Institut, aber im Ergebnis nicht aufgrund seiner operativen Tätigkeit für das Institut. Keine aufsichtsrechtliche Vergütung im Sinne des § 2 Abs. 1 InstitutsVergV beinhaltet auch die von der zuständigen Behörde zu gewährende Entschädigungszahlung an Mitarbeiter nach Maßgabe des § 56 Abs. 1/1a, 5 IfSG. Eine aufsichtsrechtliche Vergütung im Sinne des § 2 Abs. 1 InstitutsVergV beinhaltet aber ein vom Institut etwa gewährter Zuschuss zum KUG, und zwar konkret als fixer Vergütungsbestandteil gemäß § 2 Abs. 6 S. 2 InstitutsVergV.
3. COVID-19- Einwirkungen auf das operative Geschäft und variable Vergütung: Modifizierung von Leistungsparametern, Zielbeurteilung
Aus aufsichtsrechtlicher Sicht sind die Parameter für leistungsabhängige Bestandteile der variablen Vergütung gemäß § 13 InstitutsVergV zu Beginn des Referenzzeitraums (d.h., bei einem Kalenderjahr als Referenzzeitraum bis spätestens 31. März) festzulegen und dürfen grundsätzlich nicht unterjährig geändert werden. Dieser Grundsatz gilt generell auch für COVID-19-bedingte externe Einwirkungen auf das operative Geschäft des Instituts (z.B. COVID-19-bezogene behördliche Allgemeinverfügung zur temporären Stilllegung des operativen Geschäfts bedingt Zahlungsunfähigkeit von einzelnen Kunden des Instituts und einen damit verbundenen ergebniswirksamen Forderungsausfall) und seine Auswirkungen auf die Leistungsparameter der variablen Vergütung. Zielvereinbarungen können daher generell unterjährig nicht angepasst werden, etwa mit Blick auf etwaige COVID-19-bedingte ergebniswirksame Einwirkungen auf das operative Geschäft des Instituts.
Hat das Institut (u.a.) COVID-19-bedingt im Referenzzeitraum einen Verlust zu verzeichnen und basiert die variable Vergütung auf persönlichen Leistungsparametern (etwa aufgrund einer Zielvereinbarung mit persönlichen Zielen), hat das Institut bei der Leistungsbeurteilung und der Festsetzung der variablen Vergütung zu beachten, dass es dem Mitarbeiter nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 13.09.2014, 10 AZR 622/13) bei Erreichung seiner persönlichen Ziele grundsätzlich auch bei einem negativen Ergebnis eine angemessene variable Vergütung zu gewähren hat.
Institute können zudem unmittelbare COVID-19-bedingte Einwirkungen bei der Leistungsbeurteilung im Vorfeld der Festsetzung der variablen Vergütung berücksichtigen. Basiert die Systematik der leistungsabhängigen variablen Vergütung auf vereinbarten Ziele und sieht die Systematik einen ermessensbasierten sog. Modifier für die Zielbeurteilung vor, können die COVID-19-bedingten externen Einwirkungen auf die Zielerreichung bei der konkreten Ermessensausübung materiell berücksichtigt werden. Institute mit einer insgesamt ermessensbasierten Systematik der variablen Vergütung (mit ermessensleitenden Kriterien) können die COVID-19-bedingten externen Auswirkungen in der Ermessensausübung berücksichtigen. Berücksichtigt die Vergütungssystematik bisher solche pandemiebedingten externen Einwirkungen nicht, könnten die betroffenen Institute COVID-19 zum Anlass für eine Überarbeitung des Vergütungssystems nehmen.
4. Liquiditäts und- aufwandsschonende Maßnahmen: Gesamtbonuspoolfestsetzung, Entgeltverzicht und betriebsrentenrechtliche Abfindung
Die COVID-19-bedingten externen Einwirkungen werden bei vielen Instituten die bei der Gesamtbonuspoolfestsetzung nach § 7 Abs. 1 S. 3 InstitutsVergV zu beachtenden aufsichtsrechtlichen Nebenbedingungen betreffen. Erforderliche Neubewertungen von Zahlungsausfallwahrscheinlichkeiten und tatsächliche Ausfälle von Kundenforderungen werden sich unmittelbar auswirken auf einzelne der aufsichtsrechtlichen Parameter der Risikotragfähigkeit, der Kapitalplanung, der Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung. Sie werden im Einzelfall eine Reduzierung des Gesamtbonuspools zur Erfüllung der Anforderungen des § 7 InstitutsVergV erforderlich machen. Dieses Leitbild liegt auch den Verlautbarungen der BaFin vom 24. März 2020 und der EBA vom 31. März 2020 zugrunde, in denen die BaFin und die EBA Instituten empfehlen, die Ausschüttungen von Boni sorgfältig abzuwägen.
Keine aufsichtsrechtlichen Besonderheiten ergeben sich in der Behandlung von etwaigen Entgeltverzichten von einzelnen Mitarbeitern bzw. Mitarbeitergruppen des Instituts. Ein etwaiger Verzicht auf fixe Vergütungsbestandteile (z.B. als temporäre Reduzierung der monatlichen fixen Vergütung oder Aussetzung einer Sonderzahlung) wirkt sich formal (nur) auf das tatsächliche Verhältnis zwischen variabler und fixer Vergütung aus, wird aber faktisch – angesichts der für eine Vielzahl von Instituten für das aktuelle Geschäftsjahr zu erwartenden COVID-19-bedingten geringeren variablen Vergütungen – in der Regel keine Auswirkungen auf die Einhaltung der institutsseitig bestimmten Obergrenze der variablen Vergütung haben.
Verzichtet der Mitarbeiter im Rahmen eines Engeltverzichts auf zukünftige Leistungen der betrieblichen Altersversorgung und gewährt das Institut zur Kompensation der mit dem – betriebsrentenrechtlich wirksamen – Verzicht belegten bAV-Leistungen eine betriebsrentenrechtliche Abfindung, beinhaltet diese Abfindungsleistung keine variable Vergütung im Sinne des § 5 Abs. 6 S. 1 InstitutsVergV. Aus aufsichtsrechtlicher Sicht beinhalten solche betriebsrentenrechtlichen Abfindungsleistungen eine Vergütung für die vom Mitarbeiter im Anwartschaftszeitraum erbrachten Arbeitsleistungen.
5. Vergütungsgovernance: (Virtuelle) Tätigkeit der einzelnen Stakeholder (Vergütungskontrollausschuss, Vergütungsbeauftragter)
Faktische Auswirkungen hat die COVID-19-Pandemie auch auf die einzelnen Stakeholder durch die - auch für diesen Personenkreis gegebene - Verlagerung der operativen Tätigkeit in das Home Office zu Remote Work. Dies bleibt für die Vergütungsgovernance, in der Regel ohne aufsichtsrechtliche Konsequenzen. Der Aufsichtsrat – und vorgelagert auch der Vergütungskontrollausschuss – eines Instituts in der Rechtsform der Aktiengesellschaft kann wirksame Beschlüsse zum Vergütungssystem oder zu einzelnen Ausschnitten des Vergütungssystems (z.B. Festlegung des Gesamtbonuspools für die Geschäftsleitung und der individuellen variablen Vergütung des einzelnen Vorstandmitglieds) nach Maßgabe des § 118 AktG – vorbehaltlich anderweitiger Regelungen in den internen Statuten des Instituts – auch virtuell fassen. Auch die Statuten von in anderen Rechtsformen verfassten Instituten lassen eine virtuelle Beschlussfassung oft zu. Die weiteren Kontrollorgane (z.B. Vergütungsbeauftragter) oder Mitarbeiter in Kontrollfunktionen (etwa der Personalbereich) können die relevanten Kontrollhandlungen remote durchführen, wenn das Institut ihnen einen entsprechenden – datenschutzkonformen – Zugang zu den maßgeblichen Daten und Informationen gewähren kann.
Leonie Wüpper ist seit 2019 als Rechtsanwältin in der Service Line Employment bei Deloitte Legal tätig. Neben der Beratung nationaler und internationaler Unternehmen verschiedener Branchen in allen Be... Mehr