Source: http://servizioccl.ch/Contract.aspx?stellaNumber=505001&versionName=2&show=archive
Timestamp: 2019-02-21 09:30:57+00:00
Document Index: 161476121

Matched Legal Cases: ['art. 13', 'art. 48', 'art. 53', 'art. 13', 'art. 48', 'art. 335', 'art. 57']

01.01.2006 - 30.06.2013
96'000 (82% uomini, 18% donne; 2013); 96'500 (79'000 uomini, 17'500 donne; 2010)
Membri ASM: 552 (2015); 555 (2013); 595 (2010)
Si applica a tutti i dipendenti occupati in Svizzera con un contratto di durata determinata o indeterminata, nelle aziende affiliate all’ASM.
Cft. 'Imprese associate alla Swissmem' su 'Documenti e link'
La Convenzione si applica a tutti i dipendenti occupati in Svizzera, indipendentemente dal grado d’occupazione, con un contratto di durata determinata o indeterminata, nelle aziende affiliate all’ASM.
Tutti i dipendenti ai sensi della Legge sul lavoro indipendentemente dalla loro posizione e funzione sottostanno per principio alla Convenzione, ma in che misura essa risulti applicabile ai quadri superiori si stabilisce mediante regolamento nell’ambito delle aziende, ad eccezione delle disposizioni relative alla partecipazione.
Nel caso di impiegati a domicilio, ausiliari con una durata d’impiego sino a 3 mesi, praticanti e dipendenti di agenzie di collocamento temporaneo, devono essere applicate per analogia le disposizioni della Convenzione; queste categorie di persone non sottostanno tuttavia alla Convenzione.
Per gli apprendisti valgono gli art. 13.1 cpv. 2 e 3, 36–39 come pure l’art. 48. Le altre disposizioni si applicano per analogia; gli apprendisti non sottostanno tuttavia alla Convenzione.
arbeitgeber@swissmem.ch
www.convenzione.ch
Collaboratori non qualificati:
Assegnazione dei Cantoni e dei distretti
Salario orario (1)
Salario mensile (x13)
Salario annuale sulla base di 2080h (52x40 ore)
Regione A ZH;SH;AG: distretti Aarau, Bremgarten, Brugg, Baden, Lenzburg, Zurzach; SZ: distretti Höfe, March; GE; VD: distretti Nyon, Morges, Ouest lausannois, Lausanne, Gros-de-Vaud, Lavaux-Oron, Riviera; TG : distretto Diessenhofen CHF 24.10 CHF 3‘850.-- CHF 50'050.--
Regione B VD: distretti Broye-Vully, Aigle, Pay-d‘Enhaut; FR; VS; BE: senza i distretti di Moutier, Courtelary, La Nuovoveville; SO; BS/BL; AG: Rheinfelden, Laufenburg, Zofingen, Muri, Kulm; LU; ZG; OW/NW; UR; SZ (escl. Höfe, March); GR (escl. distretto Moesa); GL; SG; AI/AR; TG: escludendo distretto Diessenhofen CHF 22.50 CHF 3'600.-- CHF 46'800.--
Regione C TI; GR: solo distretto Moesa; JU; NE; BE: solo distretti Moutier, Courtelary, La Nuovoveville; VD: solo distretto Jura Nord vaudois CHF 20.65 CHF 3'300.-- CHF 42'900.--
(1) Sono escluse le indennità per il lavoro a turni, premi, ecc.
Collaboratori qualificati:
Salario orario (2)
Regione A ZH;SH;AG: distretti Aarau, Bremgarten, Brugg, Baden, Lenzburg, Zurzach; SZ: distretti Höfe, March; GE; VD: distretti Nyon, Morges, Ouest lausannois, Lausanne, Gros-de-Vaud, Lavaux-Oron, Riviera; TG : distretto Diessenhofen CHF 25.95 CHF 4'150.-- CHF 53'950.--
Regione B VD: distretti Broye-Vully, Aigle, Pay-d‘Enhaut; FR; VS; BE: senza i distretti di Moutier, Courtelary, La Nuovoveville; SO; BS/BL; AG: Rheinfelden, Laufenburg, Zofingen, Muri, Kulm; LU; ZG; OW/NW; UR; SZ (escl. Höfe, March); GR (escl. distretto Moesa); GL; SG; AI/AR; TG: escludendo distretto Diessenhofen CHF 24.40 CHF 3'900.-- CHF 50'700.--
Regione C TI; GR: solo distretto Moesa; JU; NE; BE: solo distretti Moutier, Courtelary, La Nuovoveville; VD: solo distretto Jura Nord vaudois CHF 22.50 CHF 3'600.-- CHF 46'800.--
(2) Sono escluse le indennità per il lavoro a turni, premi, ecc.
Dumping salariale:
Le parti contraenti concordano che:
- nelle ditte associate all’ASM dev’essere evitato che vengano ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per le ditte e per il ramo a causa dell’occupazione facilitata di manodopera dei paesi dell’UE,
- l’ordinamento dei salari minimi, non può portare ad un peggioramento abusivo dei salari.
Articolo 15.2 e 15.5
Adeguamenti dei salari:
Modifiche generali dei salari vengono dibattute all’interno dell’azienda tenendo conto dei salari minimi, fra la competente rappresentanza del personale e la direzione, senza ulteriori vincoli a salari medi o tariffari.
I dipendenti ricevono un’indennità di fine anno corrispondente all’importo di un salario mensile.
L’assegno mensile per i figli ammonta a CHF 200.-–, a meno che le disposizioni cantonali non prescrivano importi più elevati.
Articolo 17.2
Supplemento del 25% (denaro o tempo)
Quadri: possibili anche altre prestazioni
Articolo 12.5
Il lavoro a turni viene disciplinato nelle aziende da un regolamento. Il regolamento dei turni deve essere elaborato dall’inizio con la partecipazione della rappresentanza del personale, la quale ha il diritto di consultazione. La direzione e la rappresentanza del personale possono concordare anche una durata del lavoro inferiore alle 40 ore (settimanali) rispettivamente 2080 ore (per anno). La riduzione dell’orario di lavoro puo avvenire anche mediante la concessione di un congedo dal lavoro a turni.
Ai dipendenti a turni più anziani (al più presto a partire dal 55o anno di età compiuto) che lo richie-dono, le aziende offrono, a secondo delle possibilità interne, un impiego equivalente con orario di lavoro normale.
Max. 2'080ore/anno (40ore/settimana)
Conto capitale tempo di lunga durata possibile.
Nell’ambito dell’organizzazione del lavoro e dell’orario lavorativo si raccomanda alle aziende, a seconda delle possibilità dell’azienda, di tenere particolarmente conto delle necessità dei dipendenti, particolarmente per quelli con obblighi familiari. A questo scopo deve essere analizzata la possibilità dell’introduzione di modelli di durata del lavoro flessibili, come ad esempio, il lavoro annualizzato, il lavoro part time, il jobsharing e il telelavoro.
Si raccomanda alle aziende di sostenere entro le loro possibilità, il personale nell’organizzazione dell’accudimento extrafamiliare dei bambini
Articolo 12.1, 12.7 e 26
Dopo il compimento del 20° anno d'età 25 giorni
Dopo il compimento del 40° anno d'età 27 giorni
Dopo il compimento del 50° anno d'età 30 giorni
Apprendisti/Giovani:
Anno d'apprendistato/età
1° anno d'apprendistato sino al compimento del 17° anno d'età 7 settimane
2° anno d'apprendistato dopo il compimento del 17° anno d'età 6 settimane
3° e 4° anno d'apprendistato dopo il compimento del 18° anno d'età e sino all'anno civile, compreso, del 20° compleanno 5 settimane
Alle aziende viene consigliato di accordare ogni anno di servizio ai dipendenti fino al 30o anno di età compiuto, un periodo di congedo giovanile pari ad una settimana lavorativa al massimo, per lo svolgimento di attività dirigenziali, assistenziali o consultive nel quadro di attività giovanili extrascolastiche non retribuite a favore di associazioni culturali o sociali così come per la necessa-ria formazione; le aziende possono computare il congedo giovanile alla sesta e alla settima settimana di vacanza degli apprendisti.
Si raccomanda alle aziende, entro le loro possibilità e su richiesta del personale, di accordare un congedo non pagato oppure un congedo sabbatico non remunerato. Le questioni concernenti l’inizio e la fine del congedo, le assicurazioni così come le attività da svolgere al ritorno, vengono regolate individualmente in seno all’azienda.
Articolo 13.1 e 26
Matrimonio o registrazione dell’unione domestica 2 giorni
Matrimonio o registrazione dell’unione domestica di un figlio o di una figlia (figliastri e pupilli in affido inclusi: la pupilla/il pupillo deve essere stato accolto permanentemente a scopi educativi e di cura), per la partecipazione alla cerimonia nuziale rispett. alla registrazione 1 giorno
Nascita di una figlia o di un figlio 1 giorno
Decesso Fino a 3 giorni
Visita a scuola della propria figlia o del proprio figlio risp. di figliastri da parte dei genitori mono-parentali con custodia parentale 0.5 giornata all’anno
Reclutamento Fino a 3 giorni
Costituzione o di trasloco della propria economia domestica, a condizione che non siano connessi con un cambiamento del datore di lavoro 1 giorno
Cura di membri malati della famiglia e di concubini (con la prova di un’economia domestica comune della durata di almeno 5 anni) che vivono nell’economia domestica quando la cura non possa essere organizzata altrimenti Fino a 3 giorni
Cariche pubbliche Raccomandazione alle aziende di facilitare ai dipendenti l'esercizio di cariche pubbliche
Attività di esperti Fino a 7 giorni
Articoli 20.1 e 21
Previa consultazione della rappresentanza del personale, le aziende stabiliscono sotto forma di regolamento permanente al minimo 9 giorni festivi tra cui il 1º d’agosto. Nel caso i suddetti giorni festivi ricorrano in giorni lavorativi, non provocano alcuna deduzione dallo stipendio di dipendenti con salario mensile.
Articolo 14.1
Congedi per la formazione: il numero dei giorni per il perfezionamento professionale e/o i mezzi finanziari messi a disposizione vengono discussi e disciplinati annualmente nelle aziende tra direzione e rappresentanze del personale. La direzione e la rappresentanza del personale nominano una commissione paritetica, che decide in caso di controversia sulla ripartizione dei giorni complessivamente a disposizione per il perfezionamento professionale oppure sulla ripartizione dei mezzi finanziari.
Si raccomanda alle aziende di mettere a disposizione per ogni posto a tempo pieno almeno 5 giorni per anno, o un importo finanziario corrispondente, per il perfezionamento professionale.
Le esperte e gli esperti che su mandato di un Cantone o di un’associazione professionale collaborano alle procedure di qualificazione per le professioni dell’industria metalmeccanica ed elettrica o ad esami delle organizzazioni paritetiche conformemente all’art. 53 dispongono per questo compito di un congedo pagato sino a 7 giorni l’anno. Inoltre, hanno diritto sino a 3 giorni di congedo di formazione pagato l’anno se seguono corsi per esperti organizzati dalla Confederazione, dai Cantoni o da un’organizzazione paritetica d’esame.
I membri delle rappresentanze del personale ricevono ciascuno un congedo di 5 giorni l’anno, che vale come tempo di lavoro, per la formazione necessaria allo svolgimento della loro attività. In casi particolari, specialmente per i nuovi membri, i giorni di formazione possono essere riportati su un’altro anno oppure possono essere concordati giorni supplementari.
Articoli 21.3, 22, 23 e 38.7
Ulteriore versamento del salario in caso di malattia o infortunio (complemento delle prestazioni INSAI), 100% del salario:
Periodo entro 12 mesi dall'inizio del caso
Durante il 1º anno di servizio 1 mese
A partire dal 2º anno di servizio fino al 3º anno di servizio compiuto 2 mesi
A partire dal 4º anno di servizio fino al 9º anno di servizio compiuto 3 mesi
A partire dal 10º anno di servizio fino al 14º anno di servizio compiuto 4 mesi
A partire dal 15º anno di servizio fino al 19º anno di servizio compiuto 5 mesi
A partire dal 20º anno di servizio 6 mesi
Assicurazione per perdita di guadagno
- Contribuzione dell'azienda: 2% del salario
- Indennità almeno 80% del salario, 720 giorni nel corso di 900 giorni consecutivi.
Articoli 18.1, 18.5 e 18.7
Congedo di maternità: Dopo 10 mesi di servizio, 16 settimane/100%.
Il dipendente ha diritto a un congedo paternità pagato, di 5 giorni. Esso deve essere riscosso nel corso dei 6 mesi che seguono la nascita del bambino.
Si raccomanda inoltre alle aziende di concedere nell’ambito delle possibilità aziendali, su richiesta e a partire dal momento della nascita, un congedo di paternità non pagato di 4 settimane al massi-mo.
Articoli 18.2 e 26.2
Fino a un mese 100% del salario. Dopo:
Persona senza obblighi di assistenza 50% del salario
Persona con obblighi di assistenza 80% del salario
Scuola reclute/ferma continuata:
Persona senza obblighi di assistenza 65% del salario
Persona, con obblighi di assistenza 80% del salario
Alle aziende è raccomandato di assumere nelle possibilità dell’azienda, gli apprendisti che concludono con successo il tirocinio.
Articolo 19.1 e 19.2
Si raccomanda alle istituzioni di previdenza di prevedere nei loro regolamenti la possibilità di pensionamento flessibile e di esaminare con i partner sociali delle aziende l’introduzione di modelli di lavoro a tempo parziale e di modelli analoghi per i dipendenti di una certa età.
Il contributo di solidarietà ammonta a CHF 5.-- mensili rispettivamente CHF 60.-- annuali e viene dedotto mensilmente dal salario. Se lo sviluppo economico del fondo per i contributi di solidarietà lo richiedesse, il contributo di solidarietà può essere aumentato – tramite accordo delle parti contraenti – fino ad un massimo di CHF 7.-- mensili.
Il contributo per il perfezionamento professionale ammonta a CHF 2.-- mensili rispettivamente CHF 24.-- annuali, versati a metà dal datore di lavoro e a metà dai singoli dipendenti. La parte dei dipendenti viene trattenuta dal salario.
Articoli 4.3 e 5.2
L’integrità personale dei dipendenti deve essere protetta. Ogni affronto alla dignità attraverso comportamenti, azioni, parole e immagini deve essere combattuto e rimosso. La direzione, i quadri e la rappresentanza del personale si impegnano assieme, per mezzo di una comunicazione aperta, a creare nell’azienda un clima di rispetto personale e di fiducia, in modo da impedire abusi, soprusi, molestie sessuali e mobbing. Occorre sostenere l’integrazione dei dipendenti stranieri promuovendo in particolare le loro conoscenze linguistiche ed impedire un ambiente ostile agli stranieri.
Nelle aziende è promossa l’evoluzione professionale del personale. Si raccomanda alle aziende di osservare le indicazioni comuni delle parti contraenti e in particola-re:
– di promuovere e configurare in modo attrattivo per tutti i/le giovani l’acceso alle formazioni professionali di base dell’industria metalmeccanica ed elettrica
– di configurare in modo attrattivo l’industria metalmeccanica per le donne
– di promuovere le possibilità di carriera del personale
– di considerare in egual modo collaboratori e collaboratrici nel caso di promozioni
– di facilitare e promuovere il reinserimento professionale dopo assenze prolungate - ad esem-pio dopo un congedo maternità o il servizio militare – nel quadro dell’attività svolta in precedenza oppure nel quadro di una nuova attività, di promuovere e facilitare la permanenza nell’azienda, attraverso adeguati modelli di durata del lavoro.
Si raccomanda alle aziende di garantire la permanenza del posto di lavoro, la reintegrazione o il riadattamento professionale di persone con handicap.
Le parti contraenti favoriscono nelle aziende la realizzazione dell’uguaglianza di prospettive fra donne e uomini. Si impegnano in ogni ambito a favore dell’uguaglianza di prospettive e a impedire discriminazioni a causa del sesso, della nazionalità, dell’età, della religione e dell’orientamento sessuale.
Conformemente alla Legge federale sulla parità dei sessi, le dipendenti e i dipendenti non devono subire discriminazioni dirette o indirette a causa del loro sesso. Se la rappresentanza del personale presume una violazione di portata generale del divieto di discriminazione, può pretendere dalla direzione una verifica della fattispecie e una discussione su eventuali interventi correttivi. Se una dipendente o un dipendente si sente individualmente discriminata o discriminato può coinvolgere la rappresentanza del personale per una chiarificazione. I conflitti vanno risolti per le vie di diritto civile. Le parti contraenti elaborano insieme indicazioni e raccomandazioni per le aziende su come promuovere specificatamente le donne nella loro evoluzione professionale. Costituiscono per questo una commissione comune.
Articoli 8.6 e 25
I datori di lavoro e i dipendenti collaborano allo scopo di imporre tutti i provvedimenti necessari per tutelare la salute e prevenire infortuni e malattie professionali nell’azienda. I dipendenti rispettivamente le loro rappresentanze del personale devono essere informati e consultati in merito a questioni sulla prevenzione sanitaria, come pure in merito a problemi e rischi relativi a nuovi
prodotti e nuove tecniche che li riguardano. Nell’allestimento del posto di lavoro occorre osservare con particolare attenzione le esigenze concernenti la tutela della salute e la sicurezza del lavoro.
Per gli apprendisti valgono gli art. 13.1 cpv. 2 e 3 (Vacanze), 3, 36–39 (Partecipazione) come pure l’art. 48 (Formazione professionale). Le altre disposizioni si applicano per analogia; gli apprendisti non sottostanno tuttavia alla CCL.
Articoli 1.4 e 13.1, 13.2 & 13.3
Se una dipendente o un dipendente disdice il contratto di lavoro dopo aver beneficiato delle vacanze, il datore di lavoro può pretendere la restituzione di quella parte di salario relativa alle vacanze prese in eccesso.
In caso di disdetta durante un periodo di lavoro ad orario ridotto prolungato, il contributo dell’azienda verrà versato dal momento in cui cessassero le prestazioni dell’assicurazione disoccupazione. Sono escluse le disdette da parte del datore di lavoro per motivi disciplinari.
I membri delle rappresentanze del personale e i membri dei consigli di fondazione degli istituti aziendali di previdenza per il personale non possono essere né licenziati né altrimenti svantaggiati (riguardo al salario, lo sviluppo professionale ecc.) in ragione della loro normale attività in qualità di rappresentanti.
Articoli 13.2, 33.1 e 38.5
Associazione svizzera dei quadri
Impiegati Svizzeri
Associazione padronale svizzera dell'industria metalmeccanica Swissmem (ASM)
Le parti contraenti possono costituire commissioni comuni, per singoli casi o permanenti.
Instituzione:
- Commissione paritetica contro il dumping salariale
- Commissione paritetica per la formazione e il perfezionamento professionale
- Commissione paritetica per la parità e l’uguale trattamento tra donne e uomini e la migrazione
- Organizzazioni paritetiche d’esame
Articoli 8.2, 15.5, 50 e 53
I dipendenti hanno diritto a un congedo pagato per le attività delle commissioni o organi delle parti contraenti. Il diritto ammonta al massimo a 3 giorni l’anno.
I membri delle rappresentanze del personale possono esercitare la loro attività durante l’orario di lavoro nella misura in cui ciò sia necessario per il disbrigo regolare dei loro compiti. Il tempo investito per queste attività viene considerato alla stregua di tempo lavorativo.
Articoli 24 e 38.6
La rappresentanza del personale riceve ed esamina le richieste dei dipendenti e le sostiene presso la direzione, se ne ritiene opportuno un ulteriore esame e se queste non devono essere trattate per via di servizio. La notifica di richieste o lamentele per via di servizio può essere appoggiato dalla rappresentanza del personale o da un suo membro.
I diritti di partecipazione si basano sui seguenti 4 livelli:
a) Informazione significa che la direzione orienta la rappresentanza del personale sugli affari concernenti l’azienda e le offre la possibilità di uno scambio di vedute.
b) Consultazione significa che determinate questioni riguardanti l’azienda devono essere esaminate dalla direzione con la rappresentanza del personale, prima di qualsiasi decisione. La direzione comunica alla rappresentanza del personale la decisione presa e, se diverge dal parere della rappresentanza, la decisione va motivata.
c) Codecisione significa che determinate questioni riguardanti l’azienda possono essere decise unicamente con il consenso della rappresentanza del personale e della direzione. La codecisione implica una previa informazione sufficiente e la negoziazione del problema tra la direzione e la rappresentanza del personale.
d) Autogestione significa che singoli compiti possono essere affidati alla rappresentanza del personale, che li eseguirà in modo autonomo. Le direttive elaborate da direzione e rappresentanza del personale sono vincolanti.
Qualora un’azienda preveda il licenziamento di un membro di una rappresentanza del personale o del consiglio di fondazione dell’istituto aziendale di previdenza, la direzione è tenuta a dargli comunicazione scritta motivata prima del licenziamento. Licenziamenti per motivi gravi non necessitano una precedente notifica.
Il membro della rappresentanza del personale o del consiglio di fondazione coinvolto ai sensi del cpv. 2 può pretendere entro 5 giorni lavorativi che la direzione e la rappresentanza del personale discutano il licenziamento prospettato. L’incontro deve avvenire entro il termine utile di 3 giorni lavorativi. Su richiesta di una delle parti, è possibile ricorrere in seguito all’ASM e alle associazioni dei dipendenti designate dal dipendente coinvolto per chiarire e mediare.
In caso di ristrutturazioni soltanto le rappresentanti e i rappresentanti del personale godono di una protezione supplementare, poiché possono essere licenziati al più presto dopo 4 mesi; ad eccezione del caso in cui la dipendente o il dipendente in questione non abbia accettato il previsto licenziamento senza opporsi.
Articolo 38.5
Imprese che occupano fino a 250 collaboratori:
Se la direzione intende licenziare un numero importante d’impiegati, deve consultare per tempo la rappresentanza del personale e, nel caso in cui manca la rappresentan-za, direttamente il personale.
Imprese che occupano più di 250 collaboratori:
Se la direzione decide in seno a un’azienda, il licenziamento di un numero importante di collaboratori, che nel giro di 90 giorni raggiunge i valori fissati all’art. 335d CO e se i licenziamenti sono dovuti a motivi estranei alla personalità dei collaboratori, deve consultare per tempo la rappresentanza del personale, e in sua mancanza, direttamente il personale.
Deve fornire alla rappresentanza del personale tutte le informazioni utili a questo proposito, informarli per scritto sui motivi dei licenziamenti, sul numero di persone coinvolte, sul numero di dipendenti impiegati normalmente e sul periodo durante il quale sono previsti i licenziamenti. La direzione deve almeno dare la possibilità di formulare proposte sul modo in cui poter evitare i licenziamenti o, limitarne il numero o il modo per attenuarne le conseguenze (consultazione).
Per evitare o limitare i licenziamenti devono essere considerate tra le altre anche le seguenti misure:
– ridistribuzione dell’orario di lavoro
– spostamento dei posti di lavoro nell’azienda o in altre aziende del gruppo
– qualificazione supplementare, riqualificazione, perfezionamento professionale
– assegnazione in proprio di lavoro di dipendenti interessati
– applicazione dell’art. 57 della Convenzione
– occupazione a tempo parziale per i collaboratori più anziani e pensionamento anticipato.
1° livello All'interno dell'azienda
2° livello Parti contraenti (in casi di chiusure d'aziende o licenziamenti collettivi già al 1° livello)
Controversia sulla ripartizione dei giorni complessivi a disposizione per il perfezionamento professionale: comitato paritetico interno all'azienda. In caso di chiusura di aziende o di licenziamento di un numero importante di dipendenti, la rappresentanza del personale ha diritto di convocare immediatamente le parti contraenti, senza preliminari negoziati interni.
Articoli 10 e 23.5
Le parti contraenti riconoscono l’importanza della pace del lavoro e si impegnano a mantenerla in modo integrale e a farla rispettare dai loro membri. Di conseguenza è esclusa qualsiasi misura di lotta, anche in merito a questioni non regolate dalla presente Convenzione.
» Le parti sociali dell'industria MEM
» Imprese associate alla Swissmem (applicazione CCL si indicato ‘Membro ASM’)
» CCL dell'industria metalmeccanica ed elettrica (MEM) 2013 (1075 KB, PDF)
» Altre industrie manifatturiere
» Attività metallurgiche
» Fabbricazione di articoli in gomma e materie plastiche
» Fabbricazione di autoveicoli, rimorchi e semirimorchi
» Fabbricazione di computer e prodotti di elettronica e ottica
» Fabbricazione di macchinari e apparecchiature n.c.a.
» Fabbricazione di mobili
» Fabbricazione di prodotti in metallo, esclusi macchinari e attrezzature
» Fabbricazione di vetro e di prodotti in vetro
» Riparazione e installazione di macchine e apparecchiature