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Timestamp: 2019-11-19 01:15:45
Document Index: 282220746

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 174', '§ 174', '§ 102', '§ 1', '§ 102', '§ 1', '§ 520', '§ 520', '§ 64', '§ 64', '§ 64', '§ 174', '§ 4', '§ 167', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 133', '§ 102', '§ 102', '§ 626', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 626', '§ 103', '§ 226', '§ 133', '§ 133', '§ 3', '§ 3', '§ 162', '§ 4', '§ 280', '§ 611', 'Art. 1']

LAG Hessen, 17.03.2017 – 14 Sa 879/16 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 17.03.2017 – 14 Sa 879/16
Eine Betriebsratsanhörung ist nicht ordnungsgemäß erfolgt, wenn ihr nicht zu entnehmen ist, ob der Arbeitgeber eine Tat- oder Verdachtskündigung aussprechen will, da er bei Anhörung nur zu einer Tatkündigung auch auf den Ausspruch einer solchen beschränkt ist (BAG 20.06.2013 – 2 AZR 546/12 – BAGE 145, 278).
Eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist auch dann unwirksam, wenn der Betriebsrat der Kündigung vor Fristablauf widersprochen hat, es sei denn, die Auslegung des Wiederspruchs ergibt, dass der Betriebsrat sich bis zum Fristablauf nicht mehr äußern möchte. Für eine solche Auslegung bedarf es besonderer Anhaltspunkte (vgl. BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15).
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. April 2016 – 3 Ca 7727/15 – wird verworfen, soweit sie sich gegen die Stattgabe des Kündigungsschutzantrags betreffend die Kündigung vom 2. November 2015 richtet.
Die Beklagte, die sich mit Abfallmanagement befasst, beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich Auszubildende. Auch im Betrieb der Beklagten in A, in dem der Kläger beschäftigt ist, besteht ein Betriebsrat. Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist der schriftliche Arbeitsvertrag vom 22. April 2010 (Bl. 9 ff. d.A.), der mit Ergänzungsvereinbarung vom 10. April 2012 (Bl. 16 d.A.) entfristet worden ist.
Der Kläger hat als Liegenschaftsbetreuer Abfallbehälterstandplätze zu betreuen, wofür ihm Zugriff auf ein Firmenfahrzeug gewährt wurde, dessen Privatnutzung dem Kläger nach Ziffer 15 des Arbeitsvertrags untersagt war. Das dem Kläger insoweit zur Verfügung gestellte Fahrzeug verfügte über eine technische Einrichtung (im Folgenden: S-Tec) über die mit GPS-Signalen die Position und Geschwindigkeit des jeweiligen Fahrzeugs bestimmt werden kann. Über die Einführung und Nutzung dieses Systems ist unter dem 10. Januar 2015 zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat der Beklagten eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden (Bl. 95 ff. d.A.).
“(…) Der Hinweis von mir am 20. Mai 2015 das S-Tec Gerät und dazugehörige Sicherungen und Zuleitungen nicht zu manipulieren, sowie der nochmalige Hinweis des GF B vom 26.08.2015 S-Tec nicht zu manipulieren hielten E (Kläger) nicht davon ab sich entgegen dieser Anweisungen zu verhalten und das System zu manipulieren. Es ist davon auszugehen, dass an dem Gerät Manipulation vorgenommen wurde, da ich eine zum S-Tec-System gehörende Sicherung in der Mittelkonsole des KFZ mit Kennzeichen XX XX 266 von E (Kläger) gefunden habe. (…) Nach eigenen Angaben hat E (Kläger) nicht das technische Verständnis um die Sicherung wieder einzusetzen. Wer war es also dann? (…) Dieses Fahrtenbuch überprüfte ich am 10. September 2015 und stellte die von E (Kläger) vorgenommene Korrektur/Manipulation fest. (…)”
“1. Eine Verhaltensbedingte Kündigung bedarf, im Vorfeld eine Abmahnung.
2. Bei eine Verhaltensbedingte Kündigung, darf der Zeitpunkt des angenommenen Fehlverhalten, nicht länger als zwei Wochen zurückliegen.
3. Laut der Anhörung zur beabsichtigten Kündigung vom 20.01.2016 bezeugt der stellvtr. NL F und eine weitere Person “ich” das dritten jederzeit, der Zugang zum Firmen Fahrzeug der Mitarbeiter möglich ist. Und dadurch lässt sich für den BR-A nicht eindeutig klären, wenn manipuliert wurde, dann von wem und wann???
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27. Januar 2016 (Bl. 53 d.A.) zum 31. März 2016. Die Kündigung ist vom Niederlassungsleiter A Herrn C unterzeichnet. Wegen er Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 53 d.A. Bezug genommen. Das Kündigungsschreiben wurde dem Kläger am 27. Januar 2016 gegen 11:00 Uhr vom Niederlassungsleiter C ausgehändigt.
Bei der Beklagten besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19.06.2013, die eine Prämienzahlung zum Gegenstand hat (Bl. 155 d.A.).
“(…) Prämienberechtigt sind alle Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt der Prämienausschüttung länger als zwölf Monate bei der G GmbH beschäftigt sind und in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen.”
“Die G GmbH zahlt an die in den Geltungsbereich dieser Gesamtbetriebsvereinbarung fallenden Mitarbeiter unter den nachfolgend bestimmten Voraussetzungen eine monatliche Prämie von maximal 120,00 Euro brutto und begründet dies in der individuellen Arbeitsleistung, Umgang mit den Betriebsmitteln und Anwesenheit.
Eine Kürzung der monatlichen Prämie erfolgt bei unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung wie z.B. schlechter Bewirtschaftung und Pflege der Standplätze, Nichteinhaltung von Terminvorgaben und Fehlerhäufigkeit bei der Aufgabenerfüllung, bei unsachgemäßer, nicht pfleglicher Behandlung oder Beschädigung von Betriebsmitteln, wie z.B. Behälter, PSA, Werkzeuge, Maschinen (Schleusen, Akkus etc.), KFZ, Mobiltelefone usw. und bei Vorliegen von Fehlzeiten. (…)”
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 120,00 Euro brutto (Prämie für Februar 2016) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.03.2016 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 120,00 Euro brutto (Prämie für März 2016) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2016 zu zahlen.
Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird ergänzend auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung (Bl. 172 – 178 d.A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe (Bl. 178 – 180 d.A.) Bezug genommen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. April 2016 – 3 Ca 7727/15 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Er vertritt die Auffassung, die Berufung sei insgesamt unzulässig. Hinsichtlich der Kündigung vom 2. November 2015 resultiere dies daraus, dass sich die Beklagte mit der Begründung des Arbeitsgerichts gar nicht auseinandergesetzt habe. Aber auch im Hinblick auf die Kündigung vom 27. Januar 2016 habe die Beklagte sich nicht ausreichend damit auseinandergesetzt, dass das Arbeitsgericht diese nach § 174 BGB für unwirksam gehalten habe, sondern insofern nur pauschal den erstinstanzlichen Vortrag wiederholt. Jedenfalls aber sei die Berufung unbegründet. Insoweit vertritt der Kläger weiterhin die Auffassung, die Kündigung sei sowohl nach § 174 BGB als auch gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG sowie gemäß § 1 KSchG unwirksam. Die Unwirksamkeit gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ergebe sich bereits daraus, dass die Beklagte die Wochenfrist nicht eingehalten habe. Eine abschließende Stellungnahme habe in dem Widerspruch des Betriebsrats vom 25. Januar 2016 nicht gelegen, so dass es der Beklagten verwehrt gewesen sei, die Kündigung vor dem 28. Januar 2016 auszusprechen. Im Übrigen sei die Betriebsratsanhörung inhaltlich falsch. Dies ergebe sich daraus, dass die Beklagte dem Betriebsrat gegen besseres Wissen mitgeteilt habe, dass er keine unterhaltsberechtigten Kinder habe. Die Betriebsratsanhörung sei aber auch deswegen fehlerhaft, weil dem Betriebsrat mitgeteilt wurde, dass er in seinem Fahrtenbuch Zeiten für Tage eingetragen habe, an denen er arbeitsfrei hatte. Dies treffe nicht zu. Im Hinblick auf § 1 KSchG seien weder die Voraussetzungen für eine Tat- noch die für eine Verdachtskündigung gegeben.
Hinsichtlich des Antrags zu 1.) ist die Berufung unzulässig, da sie nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprechend begründet wurde. Betreffend die Anträge zu 2.) – 5.) erfüllt die Berufungsbegründung noch die Voraussetzungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO.
a) Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Der Berufungskläger hat die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Die Berufungsbegründung muss sich dabei mit der rechtlichen oder tatsächlichen Argumentation des angefochtenen Urteils befassen (vgl. BAG 19. Februar 2013 – 9 AZR 543/11 – AP Nr. 48 zu § 64 ArbGG 1979; BAG 15. März 2011 – 9 AZR 813/09 – AP Nr. 44 zu § 64 ArbGG 1979).
b) Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung im Hinblick auf die Stattgabe des Antrags zu 1.) nicht. Das Arbeitsgericht hat der Klage insoweit stattgegeben, weil die Kündigung vom 2. November 2015 sozialwidrig sei. Dies folge daraus, dass die Beklagte keine Kündigungsgründe vorgetragen habe. Hierzu verhält sich die Berufungsbegründung der Beklagten nicht. Die Kündigung vom 2. November 2015 wird in der Berufungsbegründung gar nicht erwähnt.
c) Dagegen setzt sich die Berufungsbegründung noch ausreichend damit auseinander, dass das Arbeitsgericht die Kündigung vom 27. Januar 2016 für unwirksam gehalten und dem Kläger die Prämie in Höhe von je 120,00 EUR brutto für die Monate Februar und März 2016 zugesprochen sowie die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt hat. Da das Gericht die Entscheidung der Unwirksamkeit der Kündigung vom 27. Januar 2016 jedenfalls auch auf § 174 BGB stützt, musste sich die Beklagte hiermit auseinandersetzen. Zwar wiederholt sie insoweit großteils ihre erstinstanzlichen Argumente, sie macht allerdings auch geltend, dass Arbeitsgericht habe verkannt, dass der Kläger im Hinblick auf die bereits ausgesprochene Kündigung vom 2. November 2015 keinen Zweifel daran habe haben können, dass die Beklagte mit der erneuten Kündigung einverstanden sei. Im Hinblick auf die zugesprochene Prämienzahlung setzt sich die Beklagte insofern mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil auseinander, als sie darauf hinweist, das Arbeitsverhältnis des Klägers habe bereits im Februar 2016 nicht mehr ungekündigt bestanden, was jedoch nach der Betriebsvereinbarung Voraussetzung sei. Gegen die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung wendet sie in Auseinandersetzung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil ein, diese sei ihr nicht zumutbar.
a) Die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist zu prüfen, da der Kläger innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 4 Satz 1, 7 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben hat und diese demnächst im Sinne des § 167 ZPO zugestellt worden ist.
b) Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Dabei ist nach allgemeiner Ansicht eine Kündigung über den gesetzlichen Wortlaut hinaus auch dann unwirksam, wenn der Betriebsrat zwar angehört worden ist, aber keine ordnungsgemäße Anhörung vorliegt (vgl. statt vieler BAG 16. September 1993 – 2 AZR 267/93 – BAGE 74, 185). Vorliegend hat die Beklagte weder die einwöchige Überlegungs- und Beratungsfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG eingehalten, noch ist die Betriebsratsanhörung inhaltlich ordnungsgemäß erfolgt.
aa) Die Kündigung vom 27. Januar 2016 wurde vor Ablauf der Wochenfrist gemäß § 102 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BetrVG erklärt, ohne dass der Betriebsrat zuvor eine das Anhörungsverfahren abschließende Stellungnahme abgegeben hätte.
(1) Die Betriebsratsanhörung vom 20. Januar 2016 wurde dem Betriebsrat frühestens an diesem Tag übergeben. Somit ist die einwöchige Stellungnahmefrist des Betriebsrats erst am 27. Januar 2016 um 24:00 Uhr abgelaufen. Die Beklagte hat die Kündigung jedoch bereits am 27. Januar 2016 gegen 11:00 Uhr entäußert.
(2) Zu diesem Zeitpunkt hatte der Betriebsrat noch nicht abschließend zu der beabsichtigten Kündigung der Beklagten Stellung genommen. Eine abschließende Stellungnahme liegt insbesondere nicht im Betriebsratswiderspruch vom 25. Januar 2016. Eine solche ist jedoch Voraussetzung dafür, dass einer Äußerung des Betriebsrats hinsichtlich des Anhörungsverfahrens eine fristverkürzende Wirkung zukommt (BAG 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15 – Juris). Erklärt der Betriebsrat nicht ausdrücklich, dass eine erfolgende Stellungnahme abschließend sei, ist deren Inhalt durch Auslegung entsprechend §§ 133, 157 BGB zu ermitteln (BAG 12. März 1987 – 2 AZR 176/86 – NZA 1988, 137; BAG 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15 – Juris). Nur wenn die Auslegung ergibt, dass sich der Betriebsrat bis zum Ablauf der Anhörungsfrist nicht noch einmal ergänzend äußern möchte, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Wochenfrist wirksam kündigen (BAG 26. Januar 1995 – 2 AZR 386/94 – AP Nr. 69 zu § 102 BetrVG 1972; BAG 24. Juni 2004 – 2 AZR 461/03 – NZA 2004, 1330; BAG 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15 – Juris). Auch wenn der Betriebsrat sich die Ergänzung einer bereits übermittelten Stellungnahme nicht ausdrücklich vorbehalten hat, ist er grundsätzlich nicht auf eine einmalige Äußerung beschränkt, sondern kann innerhalb der Wochenfrist eine bereits abgegebene Stellungnahme jederzeit erweitern (BAG 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15 – Juris). Dabei ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt (BAG 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15 – Juris), davon auszugehen, dass Anhaltspunkte für eine abschließende Stellungnahme regelmäßig vorliegen, wenn der Betriebsrat mitteilt, der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich und vorbehaltslos zuzustimmen oder er erklärt, von einer Äußerung zur Kündigungsabsicht abzusehen. Bei einem Widerspruch des Betriebsrats darf der Arbeitgeber hingegen nur dann von einer abschließenden Stellungnahme ausgehen, wenn hierfür besondere Anhaltspunkte vorliegen oder der Arbeitgeber sich ausdrücklich beim Betriebsrat erkundigt hat, ob der Widerspruch als abschließende Stellungnahme anzusehen ist (BAG 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15 – Juris). Dagegen kommt es nach der genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ausdrücklich nicht mehr darauf an, ob der Arbeitgeber davon ausgehen konnte, dass der Betriebsrat keine weitere Erörterung über den beabsichtigten Kündigungsausspruch verlangt (so noch BAG 24. Juni 2004 – 2 AZR 461/03 – Juris).
bb) Die Anhörung vom 20. Januar 2016 ist auch inhaltlich nicht ordnungsgemäß.
(1) § 102 Abs. 1 BetrVG begründet für den Arbeitgeber die Pflicht, dem zuständigen Betriebsrat den für die Kündigung maßgebenden Sachverhalt so genau und umfassend mitzuteilen, dass dieser ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (BAG 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – NZA 2013, 1412; BAG 23. Juni 2009 – 2 AZR 474/07 – EZA § 626 BGB 2002, Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8; BAG 21. Juli 2005 – 6 AZR 498/04 – EZA § 102 BetrVG 2001 Nr. 15). Hierzu gehören die Informationen über die Person des Arbeitnehmers, Art und Termin der beabsichtigten Kündigung und über den konkreten Kündigungsgrund. Die Anhörungspflicht des Arbeitgebers ist dabei subjektiv determiniert (BAG 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13 – Juris; BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – Juris; BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 352/11 – BAGE 142, 339). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat also die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt (BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – Juris; BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – NZA 2014, 243). Das, was der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilt, muss inhaltlich zutreffend und so detailliert sein, dass der Betriebsrat sich auf dieser Basis das geforderte eigene Bild machen kann.
Im Hinblick auf die Person des Arbeitnehmers muss die Betriebsratsanhörung die sogenannten formellen Angaben enthalten. Dazu gehört neben der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und dem Familienstand des Arbeitnehmers die Zahl der Kinder, denen Unterhalt geleistet wird (vgl. LAG Berlin Brandenburg 9. Dezember 2009 – 15 Sa 1769/09 – Juris). Der Grundsatz der subjektiven Determinierung des Inhalts der Anhörung führt nicht dazu, dass bei der verhaltensbedingten Kündigung auf die Mitteilung persönlicher Umstände des Arbeitnehmers ganz verzichtet werden könnte, wenn sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren. Bei den “Sozialdaten” handelt es sich zwar um Umstände, die das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers nicht selbst betreffen. Nach Sinn und Zweck der Anhörung darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat aber keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich bei objektiver Betrachtung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken und deshalb schon für die Stellungnahme des Betriebsrats von Bedeutung sein könnten (BAG 6. Oktober 2005 – 2 AZR 280/04 – Juris; BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – Juris). Der Wirksamkeit einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen Sozialdaten bei der Betriebsratsanhörung deshalb nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt (BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – Juris).
(2) Vor diesem Hintergrund führt die falsche Information des Betriebsrats dahingehend, der Kläger habe keine unterhaltsberechtigten Kinder, zur Unwirksamkeit der Anhörung. Die Beklagte hat den Betriebsrat hier nicht nur unzureichend, sondern sogar falsch über solche persönlichen Umstände des Klägers informiert, die sich erkennbar bei objektiver Betrachtung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken können. Dabei kann vorliegend offen bleiben, ob eine nicht bewusste Falschinformation des Betriebsrats zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung führt. Vorliegend war der Beklagten aus der Klage gegen die Kündigung vom 2. November 2016 positiv bekannt, dass der Kläger zwei unterhaltsberechtigte Kinder hat. Dem entsprechenden Hinweis des Klägers hat die Beklagte auch schriftsätzlich nicht widersprochen. Eine bewusst unrichtige Angabe für die Interessenabwägung erheblicher Sozialdaten des Arbeitnehmers führt zur Unwirksamkeit der Anhörung und damit der Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG(vgl. LAG Rheinland-Pfalz 20. Februar 2014 – 2 Sa 120/13 – Juris).
(3) Die Beklagte hat den Betriebsrat auch über den Kündigungsgrund nicht ordnungsgemäß unterrichtet. Wie dargelegt setzt eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG voraus, dass dem Betriebsrat die Umstände mitgeteilt werden, die den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers tatsächlich bestimmt haben. Diese Voraussetzung ist vorliegend nicht erfüllt, weil dem Anhörungsschreiben vom 20. Januar 2016 nicht zu entnehmen ist, ob die Beklagte eine Tat- oder eine Verdachtskündigung aussprechen will. Zwar geht das Bundesarbeitsgericht entgegen seiner früheren Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitgeber auch dann eine Tatkündigung aussprechen kann, wenn er den Betriebsrat nur zu einer Verdachtskündigung angehört hat (BAG 23. Juni 2009 – 2 AZR 474/07 – EZA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8). Umgekehrt ist es auch nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber nicht möglich, die Kündigung im Prozess als Verdachtskündigung zu begründen, wenn der Betriebsrat nur zu einer Tatkündigung angehört wurde (BAG 23. April 2008 – 2 ABR 71/07 – EZA § 103 BetrVG 2001 Nr. 6). Will der Arbeitgeber seine Kündigung in erster Linie auf den dringenden Verdacht einer erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung stützen, muss er dem Betriebsrat dies mitteilen, und die Umstände angeben, aus denen sich der konkrete Verdacht ergeben soll. Der Arbeitgeber ist mit einer Verdachtskündigung wegen fehlender Anhörung des Betriebsrats ausgeschlossen, wenn er dem Betriebsrat mitgeteilt hat, er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis wegen einer nach dem geschilderten Sachverhalt für erwiesen erachteten Handlung zu kündigen (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 546/12 – BAGE 145, 278). Hieraus folgt, dass für den Betriebsrat nach der Anhörung erkennbar sein muss, ob der Arbeitgeber eine Tat- oder eine Verdachtskündigung aussprechen will (vgl. BAG 12. Februar 2015 -6 AZR 845/13 – BAGE 151, 1). Grund hierfür ist, dass eine Kündigung wegen des Verdachts einer pflichtwidrigen Handlung dem Betriebsrat einen weit stärkeren Anlass für ein umfassendes Tätigwerden gibt, als eine Anhörung wegen einer als erwiesen behaupteten Tat (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 546/12 -BAGE 145, 278; BAG 23. Juni 2009 – 2 AZR 474/07 – EZA § 226 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8; BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – EZA -FD 210, 22).
Dem Anhörungsschreiben vom 20. Januar 2016 lässt sich nicht entnehmen, ob die Beklagte eine Tat- oder eine Verdachtskündigung des Klägers beabsichtigt. Die Anhörung ist widersprüchlich. Soweit die Beklagte in der Anhörung formuliert, ihre Hinweise “hielten E nicht davon ab sich entgegen dieser Anweisung zu verhalten und das System zu manipulieren” spricht dies im Rahmen der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB analog dafür, dass eine Tatkündigung ausgesprochen werden soll. Soweit die Beklagte formuliert, wenn der Kläger erklärt habe, er habe nicht das technische Verständnis, um eine Sicherung wieder einzusetzen: “Wer war es also dann?” lässt dies eher auf eine Verdachtskündigung schließen. Unter Ziffer 4 der Anhörung wiederum formuliert die Beklagte “dieses Fahrtenbuch überprüfte ich am 10. September 2015 und stellte die von E nun vorgenommene Korrektur/Manipulation fest” – dies muss so verstanden werden, dass die Beklagte von einer Tatbegehung des Klägers ausgeht. Gleiches gilt, wenn die Beklagte formuliert “es wurde hier eine nicht unerhebliche Fahrtstrecke zurückgelegt, ohne dass eine betriebliche Notwendigkeit bestand und sich diese Strecken auch nicht im Fahrtenbuch widerspiegeln”. Abgesehen davon, dass eine am objektiven Empfängerhorizont orientierte Auslegung der Betriebsratsanhörung gem. §§ 133, 157 BGB kein klares Ergebnis erbringt, hat der Betriebsrat der Beklagten die Anhörung ausweislich seines Widerspruchs vom 25. Januar 2016 offenbar dahingehend verstanden, dass eine Tatkündigung ausgesprochen werden soll. Im Widerspruch ist ausschließlich von einer verhaltensbedingten Kündigung die Rede, jedenfalls davon, dass dem Betriebsrat nicht nachgewiesen worden sei, dass das Fahrtenbuch nicht wahrheitsgemäß geführt wurde.
Unabhängig davon, dass der Betriebsratsanhörung auch durch Auslegung nicht zu entnehmen ist, ob die Beklagte eine Tat- oder Verdachtskündigung aussprechen wollte, ist auch nicht klar zu ermitteln, worauf sich der Vorwurf/Verdacht der Beklagten im Einzelnen bezieht. Zwar steht für die Beklagte offenbar im Raum, dass der Kläger das S-Tec-System manipuliert und die Manipulation dazu genutzt hat, mit dem Firmenwagen private Fahrten durchzuführen. Nicht erkennbar ist jedoch, ob die Beklagte davon ausgeht, dass das Firmenfahrzeug dementsprechend während der Arbeitszeit für Privatfahrten genutzt worden ist, was auch einen Arbeitszeitbetrug implizierte, oder ob sie dem Kläger lediglich vorwirft/ihn verdächtigt außerhalb der Arbeitszeit das Auto unerlaubt für Privatfahrten genutzt zu haben. Zudem enthält die Betriebsratsanhörung weitere Kündigungsvorwürfe, etwa in Ziffer 3 und möglicherweise auch im Hinblick auf einen Vorfall vom 22. Dezember 2015, die nicht Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens sind. Ob auch diese Sachverhalte – gegebenenfalls in Verbindung mit dem Tatvorwurf/dem Verdacht der Manipulation des S-Tec-Systems und der unrichtigen Angaben im Fahrtenbuch die Kündigung begründen sollten, ist nicht erkennbar. Die diesbezügliche Sachverhaltsdarstellung in der Betriebsratsanhörung ist derart kursorisch, dass nicht davon die Rede sein kann, dem Betriebsrat sei ohne eigene Nachforschungen erkennbar, warum die Beklagte die Kündigung beabsichtigt.
2. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der Prämie in Höhe von insgesamt 240,00 Euro brutto für die Monate Februar und März 2016 gemäß § 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19. Juni 2013 nebst Zinsen.
a) Die Auslegung der Gesamtbetriebsvereinbarung ergibt, dass ein Anspruch auf Prämienzahlung auch im Fall des Ausspruchs einer unwirksamen Kündigung der Beklagten besteht. Es ist fernliegend, dass die Betriebspartner eine Vereinbarung treffen wollten, nach der sich der Arbeitgeber durch den Ausspruch einer unberechtigten Kündigung seiner Prämienzahlungspflicht entziehen kann.
b) Die fehlende Anwesenheit des Klägers steht der Auszahlung nicht entgegen. Zwar regelt § 3 der Betriebsvereinbarung, dass die Zahlung der Prämie auch in der Anwesenheit des Arbeitnehmers begründet sei. Aus dem Rechtsgedanken des § 162 BGB folgt jedoch, dass die fehlende Anwesenheit des Arbeitnehmers der Auszahlung der Prämie dann nicht entgegensteht, wenn diese vom Arbeitgeber selbst verursacht wurde. Dies wird auch durch die Regelung in § 4 der Gesamtbetriebsvereinbarung bestätigt, wonach während des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses kein Anspruch auf eine Leistungsprämie besteht. Dieser Regelung bedürfte es nicht, wenn die Abwesenheit des Arbeitnehmers bereits grundsätzlich zum Wegfall der Prämie führte.
c) Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB.
a) Der Antrag ist zulässig. Die Vollstreckungsfähigkeit eines Titels zur Weiterbeschäftigung ist zu bejahen, wenn die zutreffende Beschäftigungsweise unter Heranziehung von Tatbestand und Entscheidungsgründen des Urteils für einen unbeteiligten Dritten aus sich heraus eindeutig erkennbar ist (Hess. LAG 16. Mai 2003 – 16 Ta 158/03 – Juris; Hess. LAG 13. Juli 1987 – 1 Ta 151/87 – NZA 1988, 175; LAG Hamm 21. November 1989 – 7 Ta 475/89 – NZA 1990, 327). Dies ist hier der Fall. Aus dem Tatbestand des Urteils ergibt sich, dass der Kläger als Liegenschaftsbetreuer die Betreuung von Abfallbehälterstandplätzen nach vorgegebenem Einsatzplan durchzuführen hat.
b) Der Antrag ist auch begründet. Die Beklagte ist gem. §§ 611, 613, 242 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag i. V. m. Art. 1, 2 GG verpflichtet, den Kläger als Liegenschaftsbetreuer zu beschäftigen. Obsiegt der Arbeitnehmer mit der Bestandschutzklage in erster Instanz, überwiegt sein Interesse an der Weiterbeschäftigung das Interesse des Arbeitgebers, ihn nicht zu beschäftigen, bis zum Ergehen einer rechtskräftigen Entscheidung, es sei denn, die Umstände des Einzelfalls gebieten eine andere Bewertung (BAG GS 27. Februar 1985 – GS 1/84 – BAGE 148, 122). Der Anspruch ist auf die vertragsgemäße Beschäftigung gerichtet. Besondere Interessen an einer Nichtbeschäftigung des Klägers, die eine abweichende Bewertung rechtfertigen könnten, hat die Beklagte auch in zweiter Instanz nicht dargelegt. Unstreitig beschäftigt die Beklagte den Kläger jedenfalls seit Frühjahr 2016, ohne dass es zu Beanstandungen gekommen wäre.
LAG Hessen, 20.03.2017 – 16 TaBV 12/17 LAG Hessen, 15.03.2017 – 6 Sa 301/13