Source: https://www.humanresourcesmanager.de/news/mindestlohn-schafft-gefaehrliche-unsicherheit.html
Timestamp: 2018-10-21 03:59:34
Document Index: 381472684

Matched Legal Cases: ['§ 19', '§ 13', '§ 14', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2']

Home keyboard_arrow_right News keyboard_arrow_right Mindestlohn schafft gefährliche Unsicherheit
Das Mindestlohngesetz birgt einige Tücken und lässt unterschiedliche Monatsvergütungen zu, je nachdem ob 20 oder 23 Arbeitstage Grundlage sind. Ein Risiko für Arbeitgeber und eine Erklärung des BMAS hilft nur bedingt.
Die Einführung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) hat erhebliche Unsicherheit verursacht und Risiken für Arbeitgeber begründet. Gemäß § 19 MiLoG kann ein Verstoß gegen das MiLoG neben Bußgeldern bis zum Ausschluss von der Teilnahme an Vergabeverfahren um öffentliche Aufträge führen.
In der Praxis stellt sich derzeit die Frage, welche Höhe das monatliche Bruttoentgelt haben muss, um MiLoG-konform zu sein. Die Frage muss sich mittelbar auch für einen Auftraggeber stellen, der Dritte beauftragt, zum Beispiel der Tischler, der zur Erfüllung seines Auftrags aus Zeitgründen einen anderen Tischler beauftragt. Er haftet gemäß § 13 MiLoG in Verbindung mit § 14 des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) wie ein Bürge in Bezug auf die MiLoG-konforme Vergütung der Arbeitnehmer des Dritten, sofern der Dritte zur Erfüllung eigener Verpflichtungen beauftragt wird.
Hier verbirgt sich ein Problem: Sofern eine Abrechnung nach Stunden erfolgt, ist jede Stunde mit einem Stundensatz von 8,50 Euro brutto zu vergüten. Wie aber ist das Mindestentgelt bei vereinbarter Monatsvergütung zu ermitteln? Der Arbeitgeber liest § 1 Abs. 2 MiLoG und erfährt, dass der Bruttostundenlohn mindestens 8,50 Euro je Zeitstunde beträgt. Er liest sodann § 2 Abs. 1 MiLoG und stellt fest, dass der Mindestlohn zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit – am Monatsende, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des darauffolgenden Monats – zu zahlen ist. Der Wortlaut dieser Regelungen lässt nur den Schluss zu, dass jede gearbeitete Stunde zum Zeitpunkt der Fälligkeit mit 8,50 Euro brutto zu vergüten ist.
Der Arbeitgeber stellt fest, dass es Monate mit 20 bis 23 Arbeitstagen gibt. Wie berechnet man nun die MiLoG-konforme Grundvergütung? Man könnte stets den Monat mit 23 Arbeitstagen ansetzen und die regelmäßige Arbeitszeit pro Arbeitstag (zum Beispiel 8 Stunden) sodann mit 8,50 Euro multiplizieren. Das ergäbe ein Bruttoentgelt in Höhe von 1.564,00 Euro. Dies wäre zweifellos MiLoG-konform, würde aber bei vielen Arbeitgebern erhebliche Mehrkosten auslösen. Alternativ könnte man auf geringerer Basis kalkulieren und jeden Monat die Differenz zur tatsächlichen Anzahl an Arbeitstagen ausgleichen, also zum Beispiel bei 21 Arbeitstagen nur 1.428,00 Euro auszahlen. Dies führt jedoch zu einem erheblichen administrativen Aufwand.
Der Gesetzeswortlaut lässt in Bezug auf die regelmäßige Arbeitszeit keine Ausnahme zu, so dass danach entweder eine tages- und stundengenaue Abrechnung im Hinblick auf die regelmäßige Arbeitszeit zu erfolgen hat oder aber ein Sicherheitsabstand einzuhalten und die höchste Anzahl an möglichen Arbeitstagen pro Monat der monatlichen Vergütung zugrunde zu legen ist.
Die Problematik wurde dem Bundesarbeitsministerium (BMAS) vorgelegt und dieses hat überraschend Folgendes verlauten lassen:
Es bestehe im MiLoG die Regelung des § 2 Abs. 2 S. 1, wonach eine stundengenaue Abrechnung dann nicht erforderlich sei, wenn der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden bereits durch Zahlung des verstetigten Entgelts erfüllt ist. Dieses verstetigte Entgelt sei wie folgt zu berechnen:
Bei einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden sollen diese mit 4,33 (durchschnittliche Anzahl der Wochen pro Monat) und anschließend mit 8,50 Euro multipliziert werden, was ein monatliches Entgelt in Höhe von 1.472,20 Euro brutto ergibt, das als verstetigtes Monatsentgelt im Falle einer 40‑Stunden-Woche gilt.
Das so ermittelte Entgelt ist, zumindest bei Monaten mit 22 und 23 Arbeitstagen á 8 Stunden, deutlich geringer als das am Wortlaut des MiLoG ermittelte Entgelt.
Das Dilemma der Äußerung des BMAS ist, dass sich § 2 Abs. 2 S. 1 MiLoG nicht auf die regelmäßige vertragliche Arbeitszeit bezieht, sondern auf „die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden“ Arbeitsstunden. Dem Wortlaut des § 2 Abs. 2 S. 1 MiLoG ist keine generelle Regelung zu entnehmen, dass die regelmäßige Arbeitszeit nicht für jeden Monat zum Fälligkeitstermin mit dem Mindestlohn zu vergüten ist. Die Auffassung des BMAS führt bei einer 40-Stunden-Woche in einem Monat mit 23 Arbeitstagen dazu, dass der Arbeitnehmer ein Bruttoentgelt von 1.472,20 Euro erhält, obwohl die geleisteten Stunden einen Anspruch von 1.564,00 Euro brutto begründen würden.
Diese Unklarheiten begründen die Risiken der Ordnungswidrigkeit und des Ausschlusses von öffentlichen Vergabeverfahren, die wir aber als gering ansehen, sofern der Methode des BMAS gefolgt wird. Von einem fahrlässigen Verstoß gegen das MiLoG kann nicht die Rede sein, wenn die Auffassung des federführenden Ministeriums umgesetzt wird. Arbeitnehmer könnten jedoch Entgelt nachfordern, denn Ansprüche nach dem MiLoG werden nicht von Verfallklauseln erfasst. Die Entwicklungen in Rechtsprechung und Literatur sind jedoch aufmerksam zu verfolgen.