Source: http://www.rozliczeniewynagrodzenia.pl/artykul,1625,18887,jak-w-firmie-wprowadzic-akordowy-system-wynagradzania.html
Timestamp: 2020-08-05 21:34:10+00:00
Document Index: 4872998

Matched Legal Cases: ['art. 129', 'art. 151', 'art. 83', 'art. 82', 'art. 83', 'art. 83', 'art. 772', 'art. 24112', 'art. 772', 'art. 24113']

Jak w firmie wprowadzić akordowy system wynagradzania? – www.rozliczeniewynagrodzenia.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Regulaminy wynagradzania » Jak w firmie wprowadzić akordowy system wynagradzania?
Jesteśmy firmą produkującą różnego rodzaju palety. Zamierzamy wprowadzić akordowy system wynagradzania. Na co zwrócić szczególną uwagę w procesie jego wdrażania? Czy w postanowieniach regulaminu musimy uwzględnić wszystkie rodzaje palet i czas potrzebny na ich wykonanie? Jak poprawnie powinny brzmieć regulaminowe zapisy?
W akordowym systemie wysokość wynagrodzenia zależy od wyników pracy, a nie od przepracowanego czasu. Jego zastosowanie nie zwalnia jednak pracodawcy od obowiązku przestrzegania przepisów o czasie pracy, w tym o wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe (por. wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 204/97, OSNP 1998/10/299). Oznacza to, że pracownicy objęci akordem podlegają takim samym normom czasu pracy, jak wynagradzani w inny sposób (np. stałą stawką miesięczną, godzinowo czy prowizyjnie). Są one adekwatne do stosowanego systemu czasu pracy, przy czym w podstawowym systemie wynoszą 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 K.p.). Ich przekroczenie zobowiązuje do zrekompensowania powstałych godzin nadliczbowych (art. 151 i nast. K.p.).
Orzeczenia sądów dostępne są
w serwisie www.orzecznictwo.gofin.pl
W akordowym systemie wynagradzania najważniejsze są normy pracy, które stanowią miernik pracy, jej wydajności i jakości (art. 83 § 1 K.p.). To one determinują wysokość przysługującego pracownikowi wynagrodzenia. Stąd poprawność systemu wynagradzania akordowego jest uzależniona od wskazania ilości produktów (wytworów, usług), które mają być wykonane w określonym czasie. Wymaga również ustanowienia stawki akordowej (por. wyroki SN z 21 września 2001 r., sygn. akt I PKN 626/00, OSNP 2003/16/384 i z 27 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 89/99, OSNP 2000/16/611). W celu jej ustalenia należy najpierw określić wysokość wynagrodzenia za wykonanie obowiązującej normy (tu realizacja konkretnej liczby palet danego rodzaju w konkretnej jednostce czasu). Następnie trzeba podzielić tę kwotę przez ilość produktów (tu palet) wynikającą z przyjętej normy. Otrzymana wartość jest stawką wynagrodzenia za wykonanie jednego produktu (tu palety). Co ważne, wartość miesięcznego wynagrodzenia akordowego nie może być niższa niż minimum ustawowe (w 2020 r. - 2.600 zł przy pełnym etacie).
Ważne: Jeśli pracownik z własnej winy wadliwie wykonał produkty lub usługi, wynagrodzenie mu nie przysługuje, a gdy spowodował obniżenie ich jakości - należy mu się odpowiednio zmniejszone wynagrodzenie (art. 82 § 1 K.p.).
Normy pracy mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ustala się je z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Powinny zakładać możliwość ich wykonania przez przeciętnego pracownika, przy zastosowaniu właściwych pod względem organizacyjnym metod i narzędzi pracy oraz jej intensywności. Normy można modyfikować w miarę wdrażania usprawnień technicznych i organizacyjnych zapewniających wzrost wydajności pracy, a o zmianie trzeba zawiadomić pracowników co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy (art. 83 § 2 i 4 K.p.). Przekraczanie norm pracy nie stanowi jednak podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej (art. 83 § 3 K.p.).
Przed ustaleniem norm pracy pracodawca zamierzający wprowadzić akordowy system wynagradzania powinien zdecydować, jaki rodzaj akordu będzie stosował (patrz tabela poniżej). Następnie ustala stawkę akordową. Wszystkie te elementy zamieszcza w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania, a jeśli nie jest objęty układem oraz nie podlega obowiązkowi posiadania regulaminu - w innym akcie prawa wewnątrzzakładowego. Musi ponadto dokonać zmian w postanowieniach umów o pracę dotyczących systemu wynagradzania, zawierając porozumienia z pracownikami, a w razie nieuzyskania zgody na ten tryb - wręczając wypowiedzenia zmieniające. Nie istnieje obowiązek umieszczania w dokumentach zmieniających zapisów o normach pracy, ponieważ nie są one wymaganym składnikiem umowy o pracę (por. wyrok SN z 25 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 5/77, OSP 1978/12/218). Wystarczy odesłanie do odpowiednich przepisów wewnątrzzakładowych.
Stosowane rodzaje wynagrodzenia akordowego
Rodzaj akordu Cechy charakterystyczne
prosty (czysty) wynagrodzenie jest jednakowe za każdy wykonany produkt lub operację
progresywny/degresywny stawka wynagrodzenia jest podwyższana/zmniejszana za produkty lub operacje wytworzone, niemieszczące się w granicach normy
zryczałtowany wynagrodzenie jest ustalone z góry za realizację wszystkich prac
z premią po przekroczeniu lub osiągnięciu przyjętej normy pracownik otrzymuje premię (wyrażoną kwotowo lub procentowo)
indywidualny wynagrodzenie każdego pracownika oblicza się na podstawie efektów jego własnej pracy
zespołowy wynagrodzenie pracownika jest uzależnione od rezultatu osiągniętego przez zespół, do którego należy - wynagrodzenie zespołowe dzieli się między członków zespołu
Zwracamy uwagę! Regulamin wynagradzania (zmienione postanowienia) wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy (art. 772 § 6 K.p.), natomiast układ zbiorowy - w terminie w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania (art. 24112 § 1 K.p.). Zasadniczo korzystniejsze zapisy obydwu tych aktów prawa wewnątrzzakładowego zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy z dniem wejścia w życie zmian, a mniej korzystne wymagają porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego, przy czym nie mają wówczas zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy (art. 772 § 5 i art. 24113 K.p.). Takiego charakteru nie będzie miała zmiana systemu wynagradzania, a nawet gdyby ocenić ją jako korzystną, zmiana warunków wynagradzania, które należą do istotnych elementów umowy o pracę, powinna nastąpić w drodze porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego.
Poniżej prezentujemy przykładowe postanowienie regulaminu wynagradzania dotyczące akordowego systemu wynagradzania.
1. Pracownicy produkcyjni są objęci akordowym systemem wynagradzania (akord z premią).
2. Wynagrodzenie jest uzależnione od wykonania ilościowych norm pracy, określonych w załączniku 1 do niniejszego regulaminu.
3. Stawki akordowe są określone w załączniku 2 do niniejszego regulaminu.
4. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika stanowi iloczyn stawki akordowej i liczby wykonanych palet w ciągu miesiąca kalendarzowego, a gdy pracownik nie przepracuje pełnego miesiąca - w ciągu przepracowanego okresu.
5. Po przekroczeniu ilościowych norm pracy ustalonych w załączniku 1, pracownikowi przysługuje premia w wysokości 50% stawki akordowej, określonej w załączniku 2, za każdą wykonaną ponad normę paletę.
Załącznik 1. Ilościowe normy pracy w akordowym systemie wynagradzania
Lp. Rodzaj i wymiary palety Liczba palet do wyprodukowania w ciągu
1. Europaleta (EUR, EUR 1, EPAL)
Wymiary: 1200 × 800 × 144 mm 36
2. 1/2 (EUR 6, EPAL 6)
Wymiary: 800 × 600 × 144 mm 48
3. ISO (EUR 2, EPAL 2)
Wymiary: 1200 × 1000 × 144 mm 20
4. EUR 3 (EPAL 3)
Wymiary: 1000 × 1200 × 144 mm 24
Wymiary: 1140 × 1140 × 138 mm 40
Załącznik 2. Stawki wynagrodzenia w systemie akordowym
Lp. Stawka wynagrodzenia za wykonanie ilościowej normy
pracy Stawka akordowa za wykonanie
1. norma 36 europalet (EUR, EUR 1, EPAL) 4,17 zł
2. norma 48 palet typu 1/2 (EUR 6, EPAL 6) 3,13 zł
3. norma 20 palet ISO (EUR 2, EPAL 2) 7,50 zł
4. norma 24 palety EUR 3 (EPAL 3) 6,26 zł
5. norma 40 palet CP3 3,76 zł
Obciążenia podatkowo-składkowe po objęciu pracowników grupowym ubezpieczeniem na życie
Spółka zamierza objąć pracowników grupowym ubezpieczeniem na życie. Jakie konsekwencje podatkowe wystąpią, gdy: pracodawca sfinansuje całą składkę ubezpieczeniową, składkę tę sfinansuje w części pracodawca i (...)
Pracownik zatrudniony od 7 stycznia 2020 r. chorował od 13 do 17 stycznia 2020 r. Jest on wynagradzany stawką w stałej miesięcznej wysokości 2.800 zł (...)
Umowę polegającą na wykonywaniu prostych, powtarzalnych czynności, których jakość wykonania oceniana była zbiorczo i powierzchownie wizualnie , należało zakwalifikować do umów o świadczenie usług, do (...)
Prezes spółki z o.o. jest zatrudniony w niej na podstawie kontraktu menedżerskiego, z którego podlega jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu. Z kontraktu menedżerskiego uzyskuje stałe miesięczne wynagrodzenie. (...)
Firma zakupiła ze środków obrotowych karnety sportowe dla pracowników i zleceniobiorców. Dopłacają oni częściowo do zakupionego karnetu. Czy od wartości karnetu w części opłacanej przez (...)
Osoba wykonująca wyłącznie umowę o dzieło nie podlega z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu w ZUS. W konsekwencji od kwoty wynagrodzenia wypłaconego jej za (...)
ZUS w wydanych przez siebie interpretacjach wyjaśnia wątpliwości płatników w zakresie stosowania przepisów dotyczących ubezpieczeń i składek ZUS. Podaje w nich nie tylko właściwe rozstrzygnięcie, (...)
W wyniku wprowadzenia w Polsce stanu zagrożenia epidemicznego zamknięte zostały m.in. centra handlowe, restauracje, bary, siłownie. Ma to służyć nierozprzestrzenianiu się wirusa COVID-19. W kwestii (...)
Dokumentacja do odprawy posmiertnej
Witam. Jakie dokumenty powinna złożyć osoba ubiegająca się o odprawę pośmiertną, wynagrodzenie i ekwiwalent za urlop po zmarłym małzonku ?