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Timestamp: 2019-08-19 10:17:22+00:00
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Legittimo il licenziamento di chi fa abuso dei permessi Legge 104 - Servizi Avvocati Aziende
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Ritenuto ancora una volta legittimo il licenziamento di chi fa abuso dei permessi Legge 104, utilizzando anche solo una parte degli stessi per i propri interessi personali, anziché assistere il parente disabile.
A ribadirlo è la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, questa volta con la sentenza 15 dicembre 2015 – 22 marzo 2016 n. 5574, il cui testo sotto riportiamo integralmente.
Chi fa abuso dei permessi legge 104, impiegando ad esempio mezza giornata di permesso per assistere il familiare portatore di handicap e l’altra metà per scopi personali, può essere legittimamente licenziato per giusta causa.
Per la legge italiana, il dipendente che si avvale dei permessi retribuiti ex lege 104/92, occorre che li utilizzi esclusivamente per prestare assistenza continuativa ed assistenza esclusiva al familiare disabile per il quale gli sono stati concessi. Il dipendente deve utilizzare tutto il permesso per sopperire le esigenze del congiunto portatore di handicap e non può adempiere, contemporaneamente, anche solo in minima parte, ad esigenze personali.
Pertanto chiunque utilizzi i permessi legge 104 per scopi personali diversi da quelli per i quali sono stati concessi, quindi abusandone, dimostra menefreghismo nei confronti delle esigenze aziendali e del datore di lavoro, così come verso i principi generali di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto di lavoro.
Giustificare il fatto di aver assolto all’obbligo dell’assistenza al congiunto portatore di handicap non connota di minore gravità la condotta tenuta dal dipendente infedele, che ha commesso un abuso dei permessi legge 104: il licenziamento è comunque legittimo.
Secondo la Corte, infatti, la condotta del dipendente che utilizza anche solamente alcune delle ore di permesso Legge 104 per scopi personali è oggettivamente grave, tanto da giustificare, per perdita di fiducia da parte del datore di lavoro, il licenziamento per giusta causa, il licenziamento senza preavviso, il cosiddetto licenziamento in tronco.
Il datore di lavoro è autorizzato a ricorrere ad una agenzia investigativa per far controllare i propri dipendenti in permesso, per verificare cioè che i permessi concessi ai propri dipendenti ex art. 33 lege 104/92 vengano effettivamente utilizzati per assistere il congiunto invalido e non per motivi personali altri.
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Di seguito il testo integrale della sentenza 5574/16:
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 15 dicembre 2015 – 22 marzo 2016, n. 5574
Presidente Stile – Relatore Negri Della Torre
Con sentenza n. 737/2014, pubblicata il 22 settembre 2014, la Corte d’Appello di L’Aquila, in accoglimento del reclamo proposto da S.E.VE.L. – Società Europea Veicoli Leggeri S.p.a. e in riforma della sentenza del Tribunale di Lanciano in data 7/7/2014, respingeva la domanda di S.A. volta alla dichiarazione dì illegittimità del licenziamento disciplinare intimatogli il 13/12/2012 per giusta causa, consistita nella condotta di abuso posto in essere nella fruizione dei permessi ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n. 104 nei giorni 22, 26 e 28 novembre 2012, allorquando il lavoratore era stato visto recarsi presso l’abitazione del parente assistito soltanto per complessive quattro ore e tredici minuti, pari al 17,5% del tempo totale concesso.
La Corte osservava a sostegno della propria decisione come la sanzione irrogata dovesse ritenersi proporzionata all’evidente intenzionalità della condotta e alla natura della stessa, indicativa di un sostanziale e reiterato disinteresse del lavoratore al rispetto delle esigenze aziendali e dei principi generali di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, senza che potesse rilevare in senso contrario, stante l’idoneità della condotta a ledere il rapporto fiduciario, la sussistenza di un marginale assolvimento dell’obbligo assistenziale.
Ha proposto ricorso per la cassazione della sentenza l’A., con tre motivi; la società ha resistito con controricorso, illustrato da memoria.
Con il primo motivo, il ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 24 I. 4 novembre 2010, n. 183 per avere la Corte, pur riconoscendo che, a seguito dell’entrata in vigore di detta norma, erano venuti meno i requisiti della “continuità” e della “esclusività”, affermato che l’assistenza dovesse comunque uniformarsi ai criteri di sistematicità e di adeguatezza, già elaborati dall’INPS nell’ambito della disciplina previgente.
Con il secondo motivo, il ricorrente denuncia omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione su un punto decisivo della controversia: deduce al riguardo che la Corte aveva ritenuto insufficiente un’attività assistenziale pari al 17,5% del tempo complessivo dei permessi, così implicitamente riconoscendo che potrebbe essere sufficiente prestare assistenza anche per una percentuale inferiore al 100% del monte ore e peraltro in difetto di una normativa che indichi quale sia il livello percentuale minimo richiesto affinché la condotta assistenziale possa legittimamente rapportarsi ai permessi.
Con il terzo motivo, il ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 1175, 1375 e 2119 c.c. per avere la Corte di appello trascurato di considerare, nella necessaria valutazione complessiva della condotta del lavoratore, che egli non aveva avuto alcuna intenzione di non prestare assistenza al familiare, essendosi anzi regolarmente recato da lui e non essendosi allontanato dalla propria abitazione per momenti di svago o per andare a svolgere altre attività lavorative; con la conseguenza che la condotta posta in essere, ove pure suscettibile, per ipotesi, di rilievo disciplinare, non poteva certamente, in assenza di un consapevole intento elusivo, condurre all’applicazione della sanzione espulsiva.
Il ricorso deve essere respinto.
Il primo motivo è, infatti, del tutto inconferente rispetto alla decisione adottata dalla Corte Territoriale, la quale si fonda non sul tipo di assistenza ex art. 33, comma 3, I. 5 febbraio 1992, n. 104, così come modificato dalla legislazione successiva, che il lavoratore avrebbe dovuto prestare alla persona con handicap, ma sulla utilizzazione dei permessi mensili “per scopi estranei a quelli per i quali sono stati concessi”: comportamento, questo, nelle valutazioni della Corte, “oggettivamente grave, tale da determinare nel datore di lavoro la perdita della fiducia nei successivi adempimenti e idoneo a giustificare il recesso per giusta causa (v. sentenza impugnata, penultima pagina, ove è sintetizzata la ratio decidenti).
Il secondo motivo di ricorso è palesemente inammissibile, posto che, con lo stesso, viene dedotto il vizio dì omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione su un punto decisivo della controversia e cioè un vizio che rispecchia la formulazione dell’art. 360 n. 5 c.p.c. anteriore alla modifica apportata dall’art. 54 d. 1. 22 giugno 2012, n. 83, convertito con modificazioni nella 1. 7 agosto 2012, n. 134, e che si applica alle sentenze che, come quella impugnata con il ricorso in esame, risultano pubblicate a decorrere dall’11/9/2012.
Al riguardo si deve preliminarmente osservare che il piano assistenziale, e pertanto della sussistenza dei requisiti per la concessione del beneficio (nella specie, 3 giorni di permesso mensile retribuito), e quello della condotta successiva del lavoratore, che abbia conseguito tale beneficio e durante il tempo della sua fruizione, restano distinti, ben potendo il datore di lavoro procedere ad una propria e autonoma valutazione di tale condotta nell’ottica del rispetto del canone di buona fede che presiede all’esecuzione del contratto di lavoro, come di ogni altro (art. 1375 c.c.).
Su tale premessa è da osservare come la sentenza impugnata si sottragga alla censura in oggetto.
La Corte territoriale, infatti, dopo avere richiamato la circostanza, peraltro pacifica, che l’A. – a fronte di 24 ore di permessi retribuiti concessi nei giorni 22, 26 e 28 novembre 2012 – aveva tenuto una condotta compatibile con le motivazioni assistenziali poste a sostegno della richiesta solo per quattro ore e 13 minuti, pari al 17,5% dei tempo totale (v. sentenza, p. 5), ha sottolineato come tale condotta, dimostrando “un sostanziale disinteresse del lavoratore per le esigenze aziendali”, fosse tale da integrare “una grave violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., idonea a legittimare il recesso per giusta causa del datore di lavoro” (pp. 6-7).
Né può dubitarsi della conclusione così raggiunta dalla Corte di Appello sul rilievo che l’A. si è comunque sempre recato in ognuno di tali giorni presso l’abitazione del parente da assistere, il carattere abusivo della condotta dal medesimo posta in essere, e conseguentemente la sua idoneità ad integrare la violazione dei canoni richiamati è una giusta causa di recesso datoriale, risultando dagli indici di fatto accertati nella sentenza impugnata, sia relativi alla percentuale del tempo destinato all’attività di assistenza rispetto a quello totale dei permessi, sia relativi alle altre modalità temporali in cui tale attività risulta prestata, caratterizzate – come la sentenza ha posto in rilievo (p. 3) – da un’evidente, quanto anch’essa non contestata, irregolarità, sia in termini di fascia oraria, sia in termini di durata della permanenza.
la Corte rigetta il ricorso; condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di cassazione, liquidate in euro 100,00 per esborsi e in curo 3.000,00 per compensi professionali, oltre accessori di legge.
Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater del d.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma dei comma 1 bis dello stesso articolo 13.
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