Source: https://ra-wimmer.de/Rechtsberatung/Arbeitsrecht/Kuendigung/
Timestamp: 2019-02-17 02:59:30
Document Index: 57053614

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 102', '§ 622', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 140', '§ 626', 'Art. 6', '§ 626']

Rechtsanwalt Wimmer, Strafverteidiger, Verkehrsrecht, Arbeitsrecht Regensburg - Kündigung
Die Kündigung bietet einem der beiden Vertragspartner die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden. Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Zudem sind die Begriffe Verdachtskündigung, Druckkündigung und Änderungskündigung gebräuchlich.
Eine ordentliche Kündigung ist nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen möglich, es sei denn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ist im befristeten Arbeitsverhältnis vereinbart.
Eine Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§§ 623, 126 BGB). Allgemeine Unwirksamkeitsgründe und Kündigungsverbote beziehungsweise Zustimmungserfordernisse stehen einer Wirksamkeit der Kündigung entgegen. Eine Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag über die Unkündbarkeit des Arbeitsverhältnisses lässt eine ordentliche Kündigung nicht zu. Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat zu hören (§ 102 BetrVG). Gegen eine Kündigung kann der Arbeitnehmer unter Einhaltung der Erhebungsfrist Klage beim Arbeitsgericht erheben (§§ (13 I 2) 4, 7 KSchG).Die ordentliche Kündigung ist an eine Kündigungsfrist (§ 622 BGB) gebunden und muss sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG).
Eine außerordentliche Kündigung bedarf eines wichtigen Grundes und ist an die Erklärungsfrist des § 626 II BGB gebunden. Der Regelfall der außerordentlichen Kündigung ist die fristlose Kündigung. Eine Kündigung mit Auslauffrist ist möglich, da der wichtige Grund in § 626 I BGB nicht “mit sofortiger Wirkung” meint. Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann in eine wirksame ordentliche Kündigung umgedeutet werden (§ 140 BGB).
Der Verdacht, der Arbeitnehmer könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, kann nach gefestigter Rechtsprechung des BAG einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB bilden. Die Verdachtskündigung kann sowohl als außerordentlich, ordentliche oder als Kombination einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung ausgesprochen werden. Zudem kann sie hilfsweise neben einer Tatkündigung ausgesprochen werden. Entscheidend ist hierbei, dass es gerade der Verdacht ist, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Der Verdacht muss dringend und objektiv durch Tatsachen begründet sein. Die Einleitung eines Strafverfahrens oder die Anklageerhebung reichen nicht aus, da hierfür ein Anfangs- bzw. hinreichender Tatverdacht genügt. Der verdächtige Arbeitnehmer ist vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung anzuhören. Die gebietet die Aufklärungspflicht des Arbeitgebers. Das Erfordernis einer Abmahnung ist umstritten, jedoch kann für den “bloßen” Verdacht einer Straftat kein geringerer Maßstab gelten. Die Unschuldsvermutung des Art. 6 II EMRK steht einer Verdachtskündigung nicht entgegen.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, weil dies von anderen Arbeitnehmern, einer Gewerkschaft, dem Betriebsrat oder Kunden des Arbeitgebers - unter Androhung von Nachteilen - verlangt worden ist, kann eine solche Drucksituation für sich allein einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB oder die soziale Rechtfertigung für eine ordentliche Kündigung bilden.
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass eine schriftliche Kündigung den Arbeitnehmer tatsächlich erreicht hat. Der Nachweis der Absendung ist nicht ausreichend. Eine persönliche Übergabe sollte immer in Anwesenheit eines Zeugen erfolgen. Der Arbeitgeber kann sich die Aushändigung jedoch auch durch Unterschrift des betroffenen Arbeitnehmers bestätigen lassen. Die Zustellung einer Kündigung muss so erfolgen, dass der Arbeitnehmer davon Kenntnis erhalten kann. Eine Übersendung mit einfachem Brief ist kein Nachweis für einen erfolgten Zugang beim Arbeitnehmer. Auch eine Versendung mit eingeschriebenen Brief und Rückschein stellt nicht automatisch eine erfolgte Zustellung dar.