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Timestamp: 2020-07-07 14:29:14+00:00
Document Index: 117782267

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 212', 'art. 2119', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2697', 'art. 115', 'sentenza ', 'art. 115', 'sentenza ', 'art. 360', 'sentenza ', 'art. 360', 'art. 217']

Reato di violenza privata: quando si minaccia di licenziamento il dipendente che commette un errore non grave | AsCII Associazione Consumatori Italiani Internet
Reato di violenza privata: quando si minaccia di licenziamento il dipendente che commette un errore non grave
Lo stabilisce la Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 11 aprile – 15 luglio 2013, n. 17315, affermando che si configura il reato di violenza privata, quando il datore minaccia di licenziamento la dipendente che commette un errore non grave.
Il caso in oggetto vede un responsabile intimidire in maniera plateale la sua subalterna, perchè quest’ultima ha omesso di etichettare la carne con i codici di sconto e di seguito è stata minacciata di comprarsi tutta la merce altrimenti avrebbe perso il posto.
Con ricorso al Tribunale di Torino, in funzione di giudice del lavoro, C.A. conveniva in giudizio LIDL ITALIA s.r.l., impugnando il licenziamento, intimatogli il 18.3.2008, per avere – come da lettera di contestazione dell’11 marzo 2008 LIDL – obbligato, il giorno 5 del mese, la collega “S.F. ad acquistare tutte le referenze carne per le quali la stessa si era dimenticata di applicare le riduzioni di prezzo per un totale di € 101,30 e per avere minacciato la predetta, commessa presso la filiale di cui egli era responsabile, “dicendole che, qualora non avesse acquistato tutta la merce non avrebbe più potuto tornare al lavoro”.
Quanto alla valutazione del fatto accertato, la sentenza lo ritiene di “oggettiva gravità, sotto l’aspetto dell’incidenza morale e patrimoniale su un soggetto debole, quale era sicuramente la dipendente, al livello più basso della scala gerarchica”, e tale da rendere configurabile a carico del C. – da un lato – il delitto di violenza privata in danno della sottoposta, essendo “provati la minaccia idonea a intimidire il soggetto passivo, posto di fronte all’alternativa di scegliere tra due mali diversi, e l’effettiva realizzazione del comportamento che l’agente si proponeva di ottenere attraverso l’intimidazione”, e – dall’altro lato – l’ipotesi contrattuale collettiva della “grave violazione”, costituente giusta causa di licenziamento, dell’obbligo di tenere una “condotta conforme ai doveri civici”, posto che “dato l’elevato grado di affidamento connaturato alla posizione gerarchica del C., esso doveva considerarsi totalmente venuto meno, a causa di “una condotta subdola e non trasparente, capace di coartare la volontà di una dipendente, senza recedere dal proprio proposito nemmeno di fronte alle naturali richieste di chiarimento a lui rivolte da altra dipendente”, e di una concezione arbitraria dell’esercizio dei poteri di direzione e controllo del personale, connessi alla funzione a lui assegnata, estranea al sistema sanzionatorio previsto dalle disposizioni contrattuali”.
Ed è da aggiungere che le argomentazioni circa la rottura del nesso fiduciario – contenute nei passi della sentenza di primo grado riportati nella stessa sentenza impugnata, – sono state espressamente condivise dalla Corte territoriale, laddove afferma che “ad avviso del collegio, questi indicatori della gravità dell’episodio, sulla cui sussistenza si presentano senz’altro condivisibili le argomentazioni del giudice di prime cure, vanno peraltro valutati alla luce della globalità dei numerosi fattori che la Suprema Corte ha enumerato per verificare la congruità della sanzione”.
Evidenzia che il ricorrente era “sottoposto ad una consistente pressione psicologica – chiaramente manifestata nella lettera di giustificazione alla contestazione del 14 gennaio 2008 -, legata alla difficoltà di assolvere i suoi compiti secondo lo standard preteso dai superiori, a causa di problematiche organizzative e carenze di personale”,’ sicché la pur accertata “violazione dell’obbligo di «tenere una condotta conforme ai doveri civici» previsto dal l° comma dell’ art. 212 ceni di categoria”, quale possibile causa di licenziamento, doveva essere “valutata con minore severità” in relazione allo “impegno profuso per assolvere l’ulteriore obbligo, previsto dal secondo comma del medesimo articolo, «di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla prosperità dell’impresa»”.
Giova in proposito richiamare la giurisprudenza di questa Corte alla cui stregua l’applicazione, da parte del giudice del merito, di una “norma elastica” – quale l’art. 2119 cod. civ. con riguardo alla nozione di giusta causa di licenziamento – è soggetta a valutazione di legittimità sotto il profilo del contrasto con “i principi dell’ordinamento (espressi dalla valutazione di legittimità) e quegli «standard» valutativi esistenti nella realtà sociale – riassumibili nella nozione di civiltà del lavoro, con riguardo alla disciplina del lavoro subordinato – che concorrono con detti principi a comporre il diritto vivente” (cfr. Cass. n. 434/1999; Cass. n. 110058/2005).
Ma, accanto a tale determinante considerazione, non può trascurarsi la contraddizione -opportunamente posta in evidenza dalla difesa della ricorrente nella quale è incorsa la sentenza – da un lato – nel “condividere” apertamente le valutazioni del primo Giudice in ordine alla “grave violazione”, costituente giusta causa di licenziamento secondo il c.c.n.l., dell’obbligo di tenere una “condotta conforme ai doveri civici”, nonché in ordine al venir meno dell’affidamento connaturato alla posizione gerarchica del C., avendo questi dimostrato in particolare una concezione arbitraria dell’esercizio dei poteri di direzione e controllo del personale, e poi – dall’altro lato, – nell’escludere la giusta causa “non potendosi affermare nel caso di specie che il fatto commesso dal C. sia stato tale da scuotere irrimediabilmente la fiducia nei suoi confronti”.
Né appare coerente il ragionamento seguito dalla Corte territoriale secondo cui la giusta causa richiederebbe l’intenzione di “nuocere all’azienda”, mentre nella specie il C. avrebbe inteso “farne gli interessi”, non comprendendosi come minacciare in maniera del tutto arbitraria una dipendente di licenziamento, salva la possibilità di sfuggire ad esso mediante l’acquisto di una grande quantità di carne in scadenza, possa significare fare gli interessi dell’azienda, anche in un contesto – cui fa cenno l’impugnata sentenza – di difficoltà inerenti all’organizzazione del lavoro ed alla carenza di personale.
Più in dettaglio, con il quinto motivo si denuncia violazione o falsa applicazione dell’art. 2697 c.c. e dell’art. 115 c.p.c. con riferimento al capo di sentenza che dichiara la illegittimità della multa, pari a 4 ore della retribuzione, per l’importo di € 56,03, sul presupposto che la contestazione disciplinare conterrebbe un elenco insufficiente di prodotti scaduti, non tenendo conto che i prodotti (nella accezione di “pezzi” o confezioni in vendita) non erano 7, come asserito in sentenza, ma addirittura 133 e senza considerare che è massima di comune esperienza, ai sensi, per l’appunto, del secondo comma di cui all’art. 115 c.p.c., la estrema gravità di detta negligenza sia sul piano commerciale – in termini economici e di immagine – che sul piano sanitario, tanto più in un’azienda come la ricorrente, che opera nel settore della grande distribuzione nonché omessa e/o insufficiente motivazione sul medesimo capo di sentenza (art. 360 n. 5 c.p.c.), che non ha affatto motivato al riguardo limitandosi a due apodittici giudizi, riassunti negli incisi “elenco poco significativo” ed “elenco del tutto insufficiente”, nonché omessa motivazione e/o insufficiente motivazione della sentenza laddove sostiene che al lavoratore non sarebbe stata data la possibilità di comprovare le allegazioni difensive rese nel corso del procedimento disciplinare, senza spiegare in cosa sarebbe consistita la predetta omissione di parte datoriale (art. 360 n. 5 c.p.c.).
Orbene, il C. – prosegue la Corte territoriale – aveva giustificato la sua condotta, indicando le ragioni per le quali non riusciva ad eseguire con puntualità la sua funzione di controllo (scarsezza di personale, in particolare due cassiere in mutua, all’assenza delle quali egli stesso doveva sopperire sostituendole alla cassa; ritardi nella consegna delle merci che ostacolavano la programmazione delle attività; disservizi nella consegna di merci “fresche” dal magazzino di Volpiano alla filiale di Chieri, tali per cui accadeva che esse arrivassero già in condizioni di “preritiro), e altresì le ragioni per le quali la lista presenze era incompleta (la lista sovente veniva ritirata prima dello scadere del mese e ciò rendeva estremamente difficile se non impossibile indicare le ore di lavoro straordinario, in quanto non prevedibili con anticipo).
In secondo luogo, non era stato consentito al lavoratore di fornire in concreto supporto alle allegazioni difensive rese nel corso del procedimento disciplinare, anche al fine di verificare l’effettività e l’entità dell’affermata – e non meglio provata dalla società datrice di lavoro – carenza di vigilanza e, in caso positivo, della congruità della sanzione applicata rispetto alla graduazione prevista dal già citato art. 217.
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