Source: https://erreius.com/opinion/2/laboral-y-de-la-seguridad-social/Nota/263/un-vinculo-laboral-no-puede-ser-considerado-eventual-si-no-se-prueban-las-causas-que-lo-justifiquen
Timestamp: 2020-06-06 23:13:31
Document Index: 148533541

Matched Legal Cases: ['artículo 99', 'artículo 72', 'artículo 1', 'artículo 29', 'artículo 8', 'artículo 29']

En un caso en el que se debatía el monto de una indemnización por despido, la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al reclamo de la actora al considerar que su exempleadora no pudo justificar el carácter eventual de los primeros dos años del vínculo.
De acuerdo a los hechos probados en la causa “Codella, María Cecilia c/Sprayette S.A. (actual Compañía Argentina de Marketing Directo S.A.) s/Despido”, la empresa Recursos Laborales Empresa de Servicios Eventuales S.A. (quien fuera citada como tercero) destinó a la trabajadora a cumplir tareas de carácter eventual en la demandada Compañía Argentina de Marketing Directo S.A. (ex Sprayette S.A.) desde el 7 de junio de 2008 hasta el 1 de agosto de 2010.
La jueza de primera instancia avaló el pedido, ya que la empresa no pudo demostrar las exigencias extraordinarias y transitorias que la llevaron a recurrir a esa modalidad.
De esta manera, estimó que el vínculo no se ciñó a lo dispuesto por los artículos 99 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y 72 de la Ley 24.013. Esa decisión fue apelada por la demandada.
Los camaristas Beatriz Ferdman y Enrique Arias Gibert explicaron que “las empresas de servicios eventuales solo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual”, lo que implica que el suministro de personal a la empresa usuaria debe ser “para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación con servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento”.
El artículo 99 de la LCT indica que “media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador”.
En tanto, el último párrafo del art. 29 de dicho cuerpo legal dispone que los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad de aplicación serán considerados en relación de dependencia de dichas empresas, con carácter permanente continuo o discontinuo cuando lo sean “(…) en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo (…)”.
Por su parte, remarcaron que el art. 6 del decreto 1694/06 establece que las empresas de servicios eventuales solo pueden asignar trabajadores a la empresas usuarias: “(…) inc. f) en general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria”, mientras que el inc. c) dispone: “Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores”.
Para los jueces, no solo la demandada no produjo ninguna prueba idónea tendiente a demostrar las necesidades excepcionales con la finalidad de cubrir exigencias extraordinarias y transitorias, sino que además la contratación de la actora excedió el plazo establecido por el artículo 72 de la ley 24.013.
Allí se indica que la duración del contrato que tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de 1 año en un período de tres años.
En este punto, enfatizaron que el art. 6 del decreto 1694/06 se refiere a un incremento “ocasional y extraordinario” de la actividad desarrollada por la empresa usuaria, circunstancia que tampoco fue acreditada en la causa.
Por ese motivo, entendieron que desde el inicio de la vinculación las partes estuvieron unidas por un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Y remarcaron que el caso debía juzgarse a la luz de lo dispuesto por el art. 29, primera parte, de la LCT, que contempla la hipótesis de provisión de mano de obra por un tercero a favor de una empresa principal para que esta se sirva de los servicios del trabajador.
En ese carril, consideraron a la demandada Compañía Argentina de Marketing Directo S.A. como empleadora directa de la actora durante el período 7/6/2008-1/8/2010.
En cuanto a la queja relativa a la multa dispuesta en los términos previstos por el artículo 1 de la ley 25.323, por la circunstancia de que la verdadera empleadora no inscribió la relación laboral, los magistrados entendieron aplicable el fallo Plenario 323 “Vázquez, María Laura c/Telefónica de Argentina S.A. y otro s/despido”, que hace lugar al pedido de la actora.
En ese caso, se estableció que "cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 LCT se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de los servicios, procede la indemnización prevista por el artículo 8 de la ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria”.
En el texto “El artículo 29 de la ley de contrato de trabajo y la intermediación fraudulenta”, publicado en Erreius online, el especialista Sebastián Serrano Alou indica que “la única intermediación permitida en nuestro ordenamiento es la de las empresas de servicios eventuales, las cuales solo pueden intermediar en la contracción en casos determinados por la ley”.
“Las empresas de servicios eventuales son aquellas que cuentan con trabajadores en relación de dependencia destinados a cubrir necesidades eventuales de otras empresas, por el tiempo que se extienda la eventualidad, y en función de un contrato entre ella y la empresa usuaria”, agrega el experto.
Es decir, solo pueden proporcionar trabajadores en casos en que existe una necesidad eventual de ciertos trabajos en la empresa usuaria, por lo que sería una intermediadora en los casos de contratos de trabajo eventuales.
“La intermediación, y de la mano de ella la eventualidad, en el ámbito de la relación de trabajo, son una excepción y, como tal, procedentes con carácter restrictivo en las situaciones que se dan las razones objetivas que justifican su procedencia cumplen con los recaudos legales”, destaca.
En este punto, explica que “cuando no se verifican las causas objetivas, existe un fraude en perjuicio de los derechos de los trabajadores, y la situación registral del trabajador debe ser considerada como irregular para el verdadero empleador y los deudores solidarios”.