Source: https://www.gofin.pl/prawo-pracy/17,2,101,174473.html
Timestamp: 2018-03-19 20:22:54+00:00
Document Index: 8644563

Matched Legal Cases: ['art. 1012', 'art. 1012', 'art. 100', 'art. 11', 'K 16/03\n', 'art. 100', 'art. 45']

Pracowniczy obowiązek lojalności w trakcie i po ustaniu zatrudnienia - GOFIN.pl
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna) » Prawo pracy » Inne zagadnienia » Pracowniczy obowiązek lojalności w trakcie i po ustaniu zatrudnienia
W czasie zatrudnienia pracownik w mniejszym lub w większym stopniu styka się z danymi dotyczącymi działalności pracodawcy. Informacje o profilu firmy, stosowanych technologiach, planowanych kierunkach rozwoju czy innowacjach stanowią cenną bazę wiedzy o przedsiębiorcy. Dlatego tak ważna jest kwestia zachowania lojalności przez pracownika lub byłego pracownika.
Lojalność potwierdzona umową
Często spotykaną formą zabezpieczenia pracodawcy przed nielojalnymi działaniami ze strony swoich pracowników jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji. Umowa ta może dotyczyć okresu zatrudnienia lub po jego ustaniu. W tym drugim przypadku pracownik zobowiązuje się do powstrzymania się po zakończeniu zatrudnienia od działań konkurencyjnych, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę. Pracodawca natomiast zobowiązuje się wypłacać pracownikowi (lub wypłacić jednorazowo) ustalone w umowie odszkodowanie (art. 1012 K.p.). Umowa o zakazie konkurencji powinna określać m.in. wysokość tego odszkodowania, z uwzględnieniem jego ustawowej dolnej granicy. Jak wynika z art. 1012 § 3 K.p., odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres objęty zakazem konkurencji. W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia, analogiczna umowa dotycząca okresu po jego zakończeniu może przewidywać karę umowną na wypadek złamania zakazu.
Trzeba jednak zaznaczyć, że umowa o zakazie konkurencji nie jest jedynym sposobem zabezpieczenia interesów pracodawcy. Obowiązek zachowania lojalności wobec niego ciąży na pracowniku, a także na byłym pracowniku na podstawie przepisów ustawowych - nawet bez zawarcia stosownej umowy.
Nie można szkodzić swojej firmie
Pracownik, którego nie wiąże umowa o zakazie konkurencji, musi mieć na uwadze, że obowiązek zachowania lojalności wobec pracodawcy wynika również z Kodeksu pracy. Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.). Umowa o zakazie konkurencji nie jest więc konieczna, aby pociągnąć nieuczciwego pracownika do odpowiedzialności odszkodowawczej czy porządkowej (patrz orzecznictwo w ramce). Zasadę tę stosuje się odpowiednio również do byłego pracownika. W tym przypadku przepisem zabraniającym działalności na szkodę byłego pracodawcy jest ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Zawiera ona definicję czynu nieuczciwej konkurencji określając go jako przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy (art. 11 ustawy). Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.
Jeżeli tak rozumiane działania konkurencyjne podejmuje były pracownik w okresie 3 lat od ustania zatrudnienia, wówczas dopuszcza się czynu nieuczciwej konkurencji w stosunku do zakładu pracy, którego interesy narusza - co zagrożone jest karą do 2 lat pozbawienia wolności. Przy czym wykorzystanie wiedzy czy doświadczenia nabytego podczas zatrudnienia nie korzysta z ustawowej ochrony na rzecz pracodawcy, podobnie jak korzystanie z informacji, co do których ustał stan tajemnicy przedsiębiorstwa.
Obowiązek lojalności w trakcie i po ustaniu zatrudnienia w orzecznictwie SN
"Ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy to każde uzyskanie wiedzy o nich, także przez samego pracownika, choćby ich dalej nie przekazał. Narażenie pracodawcy na szkodę, zarówno wynikającą z możliwości utraty (zniszczenia) danych, jak i ujawnienia tajemnicy stanowi działanie zagrażające istotnym interesom pracodawcy i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika".
Wyrok SN z dnia 6 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 697/2000
"Wykorzystanie stanowiska pracy dla celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy stanowi oczywistą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę".
Wyrok SN z dnia 26 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 16/03
"Działanie akcjonariusza pracowniczej spółki akcyjnej będącego jednocześnie pracownikiem tej spółki, wspierające dążenia osoby trzeciej do przejęcia kontroli nad spółką, może być uznane za naruszenie wynikającego z art. 100 § 2 pkt 4 K.p. obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia, stanowiąc tym samym uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę (art. 45 § 1 K.p.)".
Wyrok SN z dnia 4 lutego 2011 r., sygn. akt II PK 199/10
"Wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których przedsiębiorca (pracodawca) nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień".
Wyrok SN z dnia 3 października 2000 r., sygn. akt I CKN 304/2000
•Odszkodowanie wypłacane pracownikowi za powstrzymanie się od podejmowania działalności konkurencyjnej
•Utrata zaufania nie zawsze uzasadnia wypowiedzenie
•Podjęcie dodatkowej pracy w okresie wypowiedzenia