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Timestamp: 2017-04-24 13:52:30
Document Index: 77683900

Matched Legal Cases: ['artículo 51', 'artículo 56', 'artículo 56', 'artículo 105', 'artículo 56', 'artículo 105', 'artículo 56', 'artículo 3', 'artículo 56', 'artículo 56', 'artículo 56', 'artículo 56', 'artículo 56', 'artículo 110', 'artículo 30', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 9', 'artículo 110', 'artículo 56', 'artículo 56']

1_9788490336434 by Editorial Tirant Lo Blanch - issuu
EN LA REFORMA LABORAL
©	Ángel Blasco Pellicer
DEPÓSITO LEGAL: V-3686-2012
I.S.B.N.: 978-84-9033-642-7
1.	LAS NORMAS REFORMADORAS Y SU JUSTIFICACIÓN....................	11
2.	MODIFICACIÓN DEL RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS EFECTOS DEL
2.1.	La derogación del despido “exprés”................................................	15
2.2.	La rebaja de la indemnización por despido improcedente...............	17
2.3.	Eliminación de los salarios de tramitación......................................	18
2.4.	Una corrección técnica en la Ley 3/2012.........................................	20
2.5.	La ausencia de normas de régimen transitorio sobre los salarios de
tramitación.....................................................................................	22
2.6.	Las modificaciones procesales de la reforma...................................	24
2.7.	La situación legal de desempleo......................................................	26
2.8.	Los salarios de tramitación con cargo al Estado..............................	26
2.9.	La nueva regulación de la fiscalidad de las indemnizaciones por
despido...........................................................................................	27
3.	LA NUEVA REGULACIÓN DE LOS DESPIDOS COLECTIVOS: RÉQUIEM POR LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO
3.1.	La intervención normativa sobre la configuración causal de los despidos colectivos y sobre el control judicial......................................	29
3.2.	La desaparición de la autorización administrativa..........................	35
3.3.	El procedimiento de los despidos colectivos: Fases y normativa
aplicable.........................................................................................	37
3.4.	La fase colectiva de los despidos colectivos.....................................	38
3.4.1.	La iniciación del procedimiento: la comunicación empresarial................................................................................	38
3.4.2.	Contenido del escrito de inicio y documentación a acompañar................................................................................	39
A)	Documentación común a todos los procedimientos
de despido colectivo..................................................	40
B)	Documentación en los despidos colectivos por causas económicas..........................................................	41
C)	Documentación en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción...............	43
3.4.3.	Despidos colectivos en grupos de empresas......................	44
3.4.4.	Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral.......................................................................	51
3.4.5.	El período de consultas....................................................	53
A)	Objeto y contenido de las consultas...........................	54
B)	Los sujetos titulares de las consultas y la configuración de la comisión negociadora................................	55
C)	Duración de las consultas, calendario y reuniones.....	57
D)	La obligación de negociar de buena fe.......................	60
E)	El régimen de adopción de acuerdos..........................	63
3.4.6.	3.5.	3.6.	3.7.	3.8.	3.9.	Previsiones especiales en supuestos de despidos colectivos
superiores a cincuenta trabajadores: La reconfiguración
del plan de acompañamiento social. Las medidas sociales
de acompañamiento.........................................................	66
3.4.7.	Actuaciones de la Autoridad Laboral durante las consultas....................................................................................	71
3.4.8.	El informe de la Inspección de Trabajo.............................	73
3.4.9.	Comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo..............................................................................	76
3.4.10.	La selección de los trabajadores afectados y los criterios
de prioridad de permanencia............................................	80
La fase individual de los despidos colectivos...................................	82
Regulación especial para empresas que incluyan trabajadores de
50 ó más años de edad....................................................................	89
Acreditación de la situación legal de desempleo en despidos colectivos................................................................................................	91
El régimen transitorio.....................................................................	92
Despidos colectivos en el sector público..........................................	93
4.	EL CONTROL JUDICIAL DE LOS DESPIDOS COLECTIVOS
4.1.	La necesidad de la reforma.............................................................	101
4.2.	La impugnación de la decisión empresarial de despidos colectivos:
impugnación colectiva....................................................................	102
4.2.1.	Objeto de esta submodalidad procesal y fundamento de
la demanda.......................................................................	102
4.2.2.	Legitimación activa..........................................................	103
4.2.3.	Legitimación pasiva..........................................................	104
4.2.4.	La interposición de la demanda por el empresario............	105
4.2.5.	Órgano judicial competente.............................................	106
4.2.6.	Tramitación......................................................................	107
4.2.7.	La sentencia y su contenido..............................................	108
4.3.	La impugnación individual.............................................................	113
4.4.	Las complejas relaciones entre la impugnación colectiva y las impugnaciones individuales................................................................	115
5.	LA MODIFICACIÓN PARCIAL DEL RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS
5.1.	Variación de las causas objetivas de extinción del contrato.............	121
5.1.1.	La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo..................	121
5.1.2.	Las causas técnicas, organizativas, productivas y económicas................................................................................	122
5.1.3.	El absentismo...................................................................	122
5.1.4.	Falta de consignación presupuestaria...............................	123
5.2.	Reformulación de la calificación del despido...................................	124
6.	LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR FUERZA MAYOR.................	125
7.	INTERVENCIÓN DEL FOGASA
7.1.	En empresas de menos 25 trabajadores...........................................	127
7.2.	Modificación de los límites de cálculo de las prestaciones del FOGASA.............................................................................................	128
8.	EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR	131
9.	DESAPARICIÓN DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR JUBILACIÓN FORZOSA DEL TRABAJADOR...............................................	133
10. BIBLIOGRAFÍA........................................................................................	137
1. LAS NORMAS REFORMADORAS Y SU
La denominada reforma laboral de 2012 no es producto de una sola norma; como en tantas ocasiones anteriores la modificación de nuestro ordenamiento jurídico laboral se ha llevado a cabo en dos fases. La primera a través
de un Real Decreto-Ley por razones de extraordinaria y urgente necesidad;
y, posteriormente, tras su convalidación parlamentaria, la norma con rango
de ley se ha utilizado como proyecto de ley que, tras su paso por el Congreso
de los Diputados y por el Senado, con la incorporación de las correspondientes enmiendas, se ha convertido en ley. Es lo que ha ocurrido con el Real
Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero (BOE de 11 de febrero) que entró en
vigor el 12 de febrero de 2012 y que, tras su tramitación como proyecto de
ley, se transformó en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para
la reforma del mercado laboral (BOE de 7 de julio) cuya entrada en vigor
se produjo el 8 de julio de 2012. La nueva regulación de la extinción del
contrato de trabajo es fruto de ambas normas, dado que ambas modificaron
el régimen jurídico extintivo contenido en el Estatuto de los Trabajadores.
Con todo, hay que resaltar, también, que en tal regulación constituye
pieza clave el desarrollo reglamentario del artículo 51 ET que se contiene
en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el
Reglamento de los Procedimientos de despido colectivo y de suspensión
de contratos y reducción de jornada (en adelante RPDC) y, en menor medida, en el RD 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos
colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años.
De forma indirecta, ciertamente, también ha tenido incidencia en la
reforma laboral de 2012, el RDL 20/2012, de 13 de julio, de medidas
para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, puesto que, aunque de manera directa no afecta a los preceptos
que disciplinan la extinción del contrato de trabajo, afecta a la protección
que garantiza el FOGASA respecto de las indemnizaciones a favor de los
trabajadores, en determinados supuestos extintivos, ante la insolvencia
empresarial, así como a la cuantía que, en concepto de salarios de tramitación, debe responder el Estado cuando la sentencia que declare la
improcedencia del despido se dicte habiendo transcurrido más de noventa
días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda.
La práctica totalidad de las medidas adoptadas por las normas reformadoras en punto a la extinción del contrato de trabajo están concebidas
para mejorar la eficiencia del mercado de trabajo y para reducir la dualidad
laboral, que constituye uno de los objetivos prioritarios de la reforma. A
simple vista, puede parecer difícil concluir que una flexibilización de los
mecanismos de salida del mercado de trabajo —que indudablemente ha
llevado a cabo la reforma que se examina— pudiera conseguir aquélla finalidad. Sin embargo, la solución adoptada viene avalada por las enseñanzas
que pueden recogerse de la realidad y práctica que hemos vivido durante
esta ya larga crisis económica y por la constatación de la inutilidad de las
reiteradas reformas anteriores para solucionar los mencionados problemas.
La necesidad de modificar el marco normativo laboral y, en su seno, la
regulación jurídica de la extinción contractual, parecía convicción común
de la mayoría de organismos internacionales, de analistas económicos y
sociales, de expertos jurídicos e, incluso, de algunas instituciones nacionales. En el plano estrictamente técnico, por citar únicamente dos referencias, el Libro Verde Modernizar el Derecho laboral para afrontar los
retos del Siglo XXI, hecho público por la Comisión Europea a finales de
2006, señaló, con anterioridad a la actual crisis económica, que revisar la
legislación sobre el despido parece una necesidad para llegar a un sistema
mejor, menos segmentado y menos precario y que una regulación de salida
más equilibrada entre flexibilidad y seguridad reduce el incentivo a la contratación temporal1. Por otro lado, el Informe de la Comisión de expertos
para el diálogo social de 2005 señala en una de sus conclusiones que las
empresas españolas necesitan un marco laboral flexible, en el que puedan
tener capacidad de adaptación y respuesta a las exigencias de un entorno
competitivo cambiante y cada vez más exigente.
Esta necesidad de reforma advertida desde diferentes instancias, como
se acaba de indicar, se constituyó en cuestión de total actualidad con motivo de la crisis económica que estamos padeciendo. En efecto, como puso
de relieve hace algunos años el Informe “Transformaciones del trabajo y
futuro del Derecho del Trabajo” elaborado por un grupo de expertos para
la Comisión Europea2 una de las funciones históricas fundamentales del
Derecho del Trabajo ha sido la de garantizar las condiciones de la cohe1	2	Un análisis polifacético del Libro Verde puede encontrarse en AAVV, “Flexiseguridad:
¿Un nuevo Derecho del Trabajo? A propósito del Libro Verde Modernizar el Derecho
Laboral para afrontar los retos del Siglo XXI” en Teoría y Derecho, nº 4, 2008. En su
seno, en relación con el régimen jurídico de la extinción del contrato: GOERLICH,
J.M. “Flexiseguridad y estabilidad en el empleo”, pp. 32-53.
Se trata del denominado Informe Supiot, publicado en España con el título de Trabajo
y Empleo. Transformaciones del trabajo y futuro del Derecho del Trabajo, Tirant lo
Blanch, Valencia 1999.
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN...
sión social; para añadir, de forma inmediata, que esa función sólo se podrá
seguir realizando en la medida en que tal rama del ordenamiento jurídico
se adapte a la evolución de las formas de organización del trabajo en la
sociedad contemporánea. Y esa debe ser la finalidad de cualquier reforma,
conseguir una regulación jurídica caracterizada por su completa adaptación a la realidad socioeconómica a la que sirve. Sí lo que se pretende es
un nuevo modelo productivo basado en la innovación y el desarrollo, en
las nuevas tecnologías, en la potenciación de sectores industriales emergentes y de servicios, tal modelo sólo se vislumbra posible en un escenario
en el que las empresas llamadas a protagonizarlo sean totalmente competitivas; empresas en las que la productividad sea el fundamento básico.
La competitividad, obvio es reseñarlo, exige estructuras ágiles y modernas
alejadas de regulaciones rígidas y obsoletas que impiden efectuar, en tiempo real y a costes razonables, los ajustes que resulten necesarios por las
exigencias de un mercado cada vez más globalizado y exigente.
Las anteriores y recientes reformas del régimen extintivo del contrato
de trabajo (RDL 10/2010, de 16 de junio y Ley 35/2010, de 17 de septiembre), que se enmarcaban también en el amplio propósito de reducir la
dualidad laboral y la temporalidad en el mercado de trabajo, tenían como
objetivo principal y directo reforzar la causalidad de la extinción de los
contratos de trabajo y canalizar su finalización hacía la vía que procediese
en función de la causa real que provocara su terminación; reconociendo
el legislador, de manera explícita, que hasta entonces era perfectamente
constatable en la práctica un fenómeno de “huida” del régimen legal de
los despidos económicos. Las empresas preferían, aun a coste mayor, la
seguridad y rapidez que ofrecía el despido disciplinario, lo que evidenciaba que el sistema no funcionaba adecuadamente y abocaba a un elevado encarecimiento de los procesos de ajuste que, directamente, acababa
provocando graves desequilibrios económicos y menores posibilidades de
superación de las situaciones negativas al contar con menos recursos que
destinar a la inversión productiva.
En este sentido, llegó a constituir convicción en amplios sectores sociales que el coste del despido económico se aproximaba tanto al del despido disciplinario si se utilizaba la vía del denominado “despido exprés”
que, a la postre, se prefería el recurso a la contratación temporal, aun a
sabiendas de su falta de legalidad por no sustentarse en un supuesto de
causal legal, puesto que, en definitiva, si a la finalización del contrato
temporal hubiera reclamación del trabajador, bastaba con reconocer la
improcedencia del despido. De esta forma, se evitaba el recurso a los pro-
cedimientos de despidos objetivos o colectivos que, por su inseguridad y
larga tramitación, casi siempre conducían a un coste similar.
La reforma de 2012 se presenta, respecto de los fines, como continuadora de la reforma de 2010. El diagnóstico de la situación de la que se
parte es el mismo en ambas normas; la diferencia estriba en los medios
para solucionar las disfunciones detectadas puesto que la última de las
reformas parte de la idea de que las medidas adoptadas en 2010 no sólo
no han solucionado los problemas, es que los han agravado. En efecto, el
legislador de 2012, ha entendido que aquellas reformas, centradas, por un
lado, en la generalización del contrato de fomento para la contratación
indefinida con la consiguiente ampliación de la indemnización de 33 días
y el mantenimiento del despido exprés; y, por otro, en el refuerzo de la
causalidad de los despidos por causas empresariales y pequeños retoques
en el procedimiento y efectos de los despidos objetivos, no fueron suficientes, a pesar del extraordinario e importante cambio en materia de
control judicial de los despidos colectivos efectuados por la Ley 36/2011,
reguladora de la jurisdicción social, al residenciar su impugnación en el
Los preámbulos del RDL 3/2012 y de la Ley 3/2012 argumentan que
la situación descrita por los reformadores de 2010 no sólo no ha cambiado, sino que se han ido incrementando las dosis de inseguridad jurídica
en el sistema de reestructuraciones empresariales y que no constituye un
comportamiento económicamente racional —el que cabría esperar del
titular de una actividad empresarial— despedir prescindiendo muchas
veces de criterios relativos a la productividad del trabajador y, en todo
caso, decantándose por un despido improcedente y, por tanto, más caro
que un despido procedente por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción, cuya justificación debería ser más habitual en tiempos,
como los actuales, de crisis económica. La razón de ello se residencia en
los costes adicionales que acarrean los salarios de tramitación y en la dificultad, que se ha venido denunciado, respecto a la posibilidad de acometer
extinciones económicas con costes, temporales y económicos, razonables.
Esas son, pues, las claves de la reforma en materia extintiva cuya efectiva aplicación debería producir el perseguido efecto de incrementar la
eficiencia del mercado de trabajo y contribuir a la reducción de la dualidad laboral. Sólo el tiempo podrá determinar el acierto o no de las modificaciones introducidas.
2. MODIFICACIÓN DEL RÉGIMEN
JURÍDICO DE LOS EFECTOS DEL DESPIDO
El análisis de la reforma en materia extintiva que la Ley 3/2012, de
6 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo ha
introducido en el régimen jurídico de los despidos improcedentes exige
descender al examen de los siguientes preceptos: los apartados 1,2 y 4 del
artículo 56 ET (despido improcedente) y, consecuentemente, el resto de
normas sustantivas (art. 57.1), procesales (arts. 110, 111 y 281.2 LJS, así
como derogación del art. 105.3 LJS) y de Seguridad Social (arts. 209.4 y
209.5 a LGSS) que resultaban instrumentalmente necesarias para la correcta y adecuada aplicación de los ejes básicos de la reforma.
2.1.	La derogación del despido “exprés”
La primera novedad es la desaparición del comúnmente denominado
“despido exprés”. Como es sabido, la anterior redacción del artículo 56.2
ET, en los casos en los que el derecho de opción pertenecía al empresario, permitía entender extinguido el contrato de trabajo en la fecha del
despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y
ofreciese la indemnización prevista legalmente (45 días por año), depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste. Si así se hacía y la sentencia posterior fuera
declarada improcedente, la condena a salarios de tramitación se limitaba
a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito,
salvo que éste último se realizase en las cuarenta y ocho horas siguientes
al despido, en cuyo caso no se devengaba cantidad alguna. En la práctica
suponía, para estos casos, la desaparición de los salarios de tramitación.
Sin embargo, la figura —críticas doctrinales al margen— tuvo una
tormentosa aplicación judicial en torno a múltiples cuestiones: la conciliación a la que se refería el precepto3, a los requisitos de la puesta a disposición de la indemnización4, a las circunstancias relativas a su correcta
3	4	STS de 3 de noviembre de 2008, Rec. 3566/2007, relativa a la unificación de doctrina
en el sentido de que la conciliación a que se refería el precepto era la judicial.
SSTS de 30 de mayo de 2005, Rec. 2914/2004 y de 18 de septiembre de 2007, Rec.
994/2006, entre otras, sobre la forma del reconocimiento de la improcedencia; STS
de 12 de mayo de 2005, Rec. 484/2004, sobre inadmisibilidad de una oferta global
de saldo y finiquito; STS de 6 de marzo de 2008, Rec. 4785/2006 sobre admisibilidad
cuantificación5 y a la vinculación del reconocimiento de la improcedencia
en un juicio posterior6. Cuando ya parecía que se había consolidado la
interpretación judicial, la nueva LJS incidió en alguno de sus aspectos en
contra del criterio del Tribunal Supremo, singularmente en el actualmente
derogado artículo 105.3 LJS según el que el reconocimiento de la improcedencia del despido, efectuado en la carta de despido o en cualquier
momento posterior, conforme al apartado 2 del artículo 56 del Estatuto
de los Trabajadores, vincula al empresario, que no podrá alterar esta calificación ni el importe reconocido salvo error material de cálculo o subsanación en forma. Con todo, lo más trascendente para su abolición, ha sido
la convicción, explicitada en el preámbulo de las normas legales reformadoras, de que el “despido exprés” se había convertido, a la luz de los datos
más recientes, en el principal cauce de extinción de contratos indefinidos,
superando con creces el número de despidos colectivos y objetivos. Más
allá de los beneficios en términos de rapidez y seguridad económica que
esta posibilidad reportaba a las empresas, esta modalidad de despido se
revelaba frontalmente opuesta a lo que debería ser un sistema de extinción del contrato de trabajo presidido por la idea de «flexiseguridad».
Se ha discutido en la doctrina sobre si la desaparición normativa del
despido exprés implica la prohibición legal de conductas empresariales
centradas en el despido e inmediato reconocimiento de su improcedencia
y puesta a disposición de la indemnización. Es cierto que dicha posibilidad
no está expresamente prohibida por la ley y que, por tanto, el empresario
podría continuar reconociendo la improcedencia de su decisión extintiva
acto seguido de notificado el despido. La posibilidad existe pero, probablemente, no resulta ya nada operativa. En efecto, frente a opiniones
que han sostenido que la derogación del artículo 105.3 LJS fomenta el
uso del reconocimiento extrajudicial de la improcedencia7, se ha señalado
que esta forma extintiva resultará marginal por la desaparición de los
salarios de tramitación en los despidos improcedentes con opción por la
5	6	7	del pago mediante cheque bancario; STS de 5 de diciembre de 2011, Rec. 1667/2011,
sobre admisibilidad del pago mediante transferencia bancaria.
Al respecto toda la doctrina del TS sobre error excusable o inexcusable en la puesta a
disposición de la indemnización: SSTS de 13 de diciembre de 2006, Rec. 3110/2005 y
de 26 de enero de 2006, Rec. 3813/2004; entre muchas otras.
STS de 18 de diciembre de 2009, Rec. 71/2009, sobre el carácter transaccional de la
oferta de la empresa que no le vincula en un procedimiento posterior.
GORELLI, J. “La reforma laboral de 2012 y su impacto sobre los despidos individuales y otras formas de extinción del contrato” en Temas Laborales, nº 115, 2012,
p. 291. SEMPERE-MARTIN, Claves de la reforma laboral de 2012, Aranzadi, Cizur
menor, 2012, p. 216.
indemnización (Infra: epígrafe 2.3) y por la nueva regulación fiscal de las
indemnizaciones (Infra: epígrafe 2.9) que excluye del impuesto sobre la
renta de las personas físicas, únicamente, a las indemnizaciones pactadas
en conciliación judicial o extrajudicial ante el servicio administrativo correspondiente o fijadas por resolución judicial8.
2.2.	La rebaja de la indemnización por despido improcedente
Tras la reforma, igual que antes, con carácter general, el empresario en
el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia optará entre la
readmisión del trabajador o el abono de una indemnización que determinará la extinción del contrato, entendiéndose que opta por la readmisión
si no la efectúa en el plazo previsto.
La opción por la readmisión, al igual que ocurría antes, comportará
la obligación de abono de los salarios de tramitación. Estos equivaldrán
a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde
la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo
percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Las novedades se centran en la opción por la indemnización, puesto
que, por un lado, implicará la obligación de abonar al trabajador una
cantidad equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, hasta
un máximo de veinticuatro mensualidades; y, por otro, en estos casos, desaparece la obligación de abono de salarios de tramitación. Hay que poner
de relieve, no obstante, que para los contratos vigentes a la entrada en
vigor de la norma, rige la disposición transitoria quinta de la Ley 3/2012,
según la cual el cálculo de la indemnización resulta de la suma de dos
conceptos: A) El primero, relativo al período anterior a la entrada en vigor
del RDL 3/2012, esto es, el 12 de febrero de 2012, según la regulación
anterior, que se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por
año de servicio; y B) el segundo, desde su entrada en vigor que se obtiene
con las nuevas cuantías, esto es, treinta y tres días de salario por año de
servicio con un límite de veinticuatro mensualidades. En ambos tramos se
prorratean por meses los períodos de tiempo inferiores al año.
8	GOERLICH, J. M. “La extinción del contrato de trabajo en la reforma de 2012” en
GARCÍA PERROTE-MERCADER (Dirs.) La regulación del Mercado Laboral, Lex
Nova, Valladolid, 2012, p. 372.
La suma de ambos conceptos no podrá ser superior a una cantidad
equivalente a 720 días, salvo que la cuantía del primero de los conceptos
lo fuera, en cuyo caso se aplicará dicha cantidad con el límite de 42 mensualidades, en todo caso.
Se ha producido, por tanto, una disminución de la cuantía indemnizatoria ligada al despido improcedente, puesto que, a la rebaja de la
indemnización por extinción, se une la desaparición, en estos casos, de los
salarios de tramitación. En efecto, la nueva indemnización era la prevista
para los despidos objetivos improcedentes en los contratos de fomento
de la contratación indefinida, introducidos por la Disposición Adicional
Primera de la Ley 12/20019 (derogada expresamente por la Disposición
Derogatoria única 1.a RDL 3/2012), cuya generalización subjetiva, unida
al dato de que la carga de la prueba a la alegación de que tras la extinción
objetiva se encontraba un despido disciplinario, correspondía al trabajador, la habían convertido de facto en la indemnización ordinaria de los
nuevos contratos. El paso que ha dado la última norma disminuyendo
sensiblemente la cuantía indemnizatoria del despido improcedente, aun
siendo trascendente, ya había sido anticipado, en la práctica, por reformas
2.3.	Eliminación de los salarios de tramitación
El nuevo artículo 56.1 ET no incluye ninguna otra indemnización
para el caso de despido improcedente con opción por la indemnización.
Desaparecen, por tanto, los salarios de tramitación en estos supuestos.
Tras el fallido intento del RDL 5/2002, la figura del despido exprés posibilitaba su desaparición en los mismos supuestos; pero ofrecía, a cambio, la
garantía del cobro de la indemnización. La redacción actual de la norma
no deja lugar a la duda respecto de la voluntad de eliminar en este tipo de
despidos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta
la notificación de la sentencia. Se incide así sobre una institución que, a
fecha de la reforma, ya estaba tremendamente degradada a consecuencia
de la regulación del despido exprés10.
Sin embargo, la eliminación no es total en la medida en que se refiere,
exclusivamente, a los despidos declarados improcedentes, en los que el
9	10	Redacción efectuada por el artículo 3 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y modificada por el art. 4
RDL 10/2011, de 26 de agosto.
GORELLI, J. “La reforma laboral...”, citado, p. 279.
empresario titular de la opción haya optado por la indemnización; pero
no en los supuestos en que la readmisión sea la opción elegida. Así lo
establece claramente el nuevo artículo 56.2 ET al señalar que “En caso de
que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios
de tramitación” Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los
salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación
de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se
probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios
de tramitación. Al margen de que la solución prima las extinciones indemnizadas y, correlativamente, castiga las readmisiones, su redacción exige
alguna precisión y plantea algunos problemas interpretativos que resulta
necesario abordar.
El nuevo artículo 56.4 ET regula el derecho de opción y sus consecuencias cuando el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, casos en los que la opción corresponderá
siempre a éste, entendiéndose, si no se efectúa la opción, que lo hace por
la readmisión; para añadir que cuando la opción, expresa o presunta, sea
a favor de la readmisión ésta será obligada y, especialmente, que tanto
si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá
derecho a los salarios de tramitación. No cabe duda, en consecuencia,
de la finalidad de la norma: garantizar los salarios de tramitación a los
representantes de los trabajadores, con independencia del sentido de la
opción que realicen. Ahora bien, la pregunta consiguiente consiste en
saber qué ocurre cuando el titular de la opción es un trabajador no representante. Como es sabido, bien por mandato normativo (caso de los
empleados públicos), por pacto colectivo o por acuerdo individual es
posible que el titular de la opción sea el propio trabajador despedido. En
tales casos podría interpretarse que se asimilan a los representantes de
los trabajadores y que les resulta de aplicación el artículo 56.4 ET que
salvaguarda los salarios de tramitación. Sin embargo, no parece que, a la
vista de la literalidad de la norma, pueda sostenerse tal entendimiento. Al
contrario, parece claro que los salarios de tramitación se abonan únicamente a los representantes de los trabajadores aunque hayan optado por
la extinción indemnizada de su contrato de trabajo; pero tal posibilidad
no cabe extenderla a otros supuestos en los que el titular de la opción
sea el trabajador y opte por la indemnización, al referirse expresamente
el reseñado artículo 56.4 ET, de manera exclusiva, a los representantes
de los trabajadores. Todo ello a salvo de que en el mandato normativo o
pacto que haya alterado el régimen general de la opción se haya previsto
expresamente solución diferente11.
La conclusión, a mi modo de ver, resulta entonces la siguiente: si el trabajador despedido no es representante de los trabajadores, poco importa
quién sea el titular de la opción. Lo decisivo es el sentido de la misma. Si se
opta por la indemnización no hay salarios de tramitación; en cambio si se
opta por la readmisión habrá que abonar los salarios dejados de percibir
desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la sentencia. En
cambio, si el trabajador despedido ostenta la cualidad de representante de
los trabajadores siempre habrá condena a salarios de tramitación, sea cual
sea el sentido de su opción.
2.4.	Una corrección técnica en la Ley 3/2012
El artículo 56.1 ET, tal como quedó redactado por el RDL 3/2012,
contenía un segundo párrafo que textualmente establecía lo siguiente: “El
abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo”. La frase estaba directamente traída de la redacción que a tal precepto
dio el RDL 5/2002 y que se mantuvo vigente hasta la Ley 45/2002, de 12
de diciembre. Ya entonces la doctrina dio cuenta de su extravagancia y
del carácter de elemento perturbador que su literalidad implicaba12. Sin
embargo, se optó por resucitarla, en un primer momento, lo que pudo
ocasionar problemas interpretativos importantes.
Tras la publicación de la norma de urgencia, ya señalé que cabían
varias interpretaciones sobre el referido precepto13. La más simple sería
entender que el contrato no se entendía extinguido mientras no se produjese el abono de la indemnización. Sin embargo, tal solución conducía
al absurdo de mantener viva una relación laboral, sin regular los efectos
que de tal pervivencia se producían, hasta que se ejecutase la obligación
dineraria. Cabía, también, interpretar la literalidad del texto legal a sensu
11	12	13	En sentido contrario: GOERLICH, J. M. “La extinción del contrato...”, citado, con el
argumento de que el contrato solo puede entenderse terminado cuando se produce la
opción, que en estos casos, no corresponde al empresario. También en sentido contrario: SEMPERE-MARTÍN, Claves de la..., citado, p. 238.
ALBIOL-BLASCO PELLICER, Desempleo y despido en la reforma del Real DecretoLey 5/2002, Tirant lo Blanch, Valencia, 2002, pp. 75-80.
BLASCO PELLICER, A. “La extinción del contrato de trabajo en el RDL 3/2012:
aspectos sustantivos, procesales y de Seguridad Social” en AAVV, La reforma laboral
en el Real Decreto-Ley 3/2012, Tirant lo Blanch, Valencia, 2012, pp. 157-159.
contrario; esto es, si el abono de la indemnización determinaba la extinción del contrato que se entendería producida en la fecha del cese efectivo,
cabría suponer que la falta de abono de la indemnización determinaría
que la extinción del contrato no se produciría en la fecha del cese efectivo,
sino en la de la notificación de la sentencia si la opción fuese indemnizatoria. La consecuencia lógica llevaría a entender que la falta de abono de
la indemnización provocaría como consecuencia directa que debían abonarse los salarios de tramitación. Según este entendimiento la supresión de
los reiterados salarios de tramitación sólo se produciría en los supuestos
en los que el empresario abonase la indemnización y no en aquellos otros
en los que se incumpliese la obligación indemnizatoria. Nuevamente se
produciría un intento de reequilibrar los efectos de la reforma: menos indemnización si queda garantizada su efectiva percepción. No parecía, sin
embargo, que tal fuera la voluntad de la norma reformadora. En primer
lugar, porque no se explicitaba en su largo preámbulo ni se desprendía directamente del texto legal. En segundo lugar, porque no se habían previsto
los mecanismos materiales y procesales para que la enunciada tesis pudiera llevarse a efecto sin forzar indebidamente la literalidad de los restantes
preceptos sustantivos y procesales. En tercer lugar, por cuanto que dicha
opción resultaba incompatible con las previsiones que sobre la anticipación de la opción en el acto del juicio establecen los apartados a) y b) del
artículo 110 LJS. Y, por último, no resultaban desdeñables los problemas
que surgirían en aquellos supuestos —los más frecuentes— en los que la
comprobación de la falta de pago de la indemnización se produce cuando
Sensible a estos problemas, el legislador corrigió el precepto en el
trámite parlamentario; y, así, en la actualidad reza que “la opción por
el abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de
trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el
trabajo”, encajando, perfectamente, la letra de la ley con su espíritu. La
reforma pretende, lisa y llanamente, la supresión de los salarios de tramitación en aquellos casos en los que la opción sea indemnizatoria; por lo
que resulta lógico y normal que, producida dicha opción, el contrato se
considere extinguido en la fecha del cese efectivo en el trabajo. Se refuerza
así el carácter extintivo inmediato del despido y se establece una expresa
excepción legal a los generales efectos del artículo 30 ET, en los supuestos
en los que, establecida judicialmente la ilegalidad de la decisión extintiva
empresarial, se opte por la indemnización.
2.5.	La ausencia de normas de régimen transitorio sobre los salarios de tramitación
Lo lógico y deseable hubiera sido que el RDL 3/2012, de 10 de febrero y, posteriormente la Ley 3/2012, de 6 de julio hubiesen incorporado
una disposición transitoria relativa a la aplicación de las nuevas reglas
sobre los efectos del despido improcedente a las extinciones contractuales
producidas con anterioridad a su entrada en vigor, de manera similar a la
regulación que se establece en la Disposición Transitoria Décima sobre
los despidos colectivos. La única norma transitoria a tales efectos es la
Disposición Transitoria Quinta de ambas disposiciones que, como se ha
visto, únicamente se refiere al cálculo de la indemnización en los supuestos de despidos improcedentes, pero no al montante de los salarios de
Su ausencia para estos casos pudo provocar un alto grado de litigiosidad que podría haberse evitado; aunque finalmente no se ha extendido en
el tiempo, como inmediatamente se verá, por la unanimidad interpretativa
de la doctrina judicial. El enunciado de la cuestión es simple, por más que
la solución sea compleja, y se puede resumir con la pregunta sobre si el
Juez, al enjuiciar un despido producido con anterioridad a la entrada en
vigor del RDL 3/2012 y calificarlo de improcedente, debe condenar o no
al pago de salarios de tramitación si la opción fuese la indemnización.
La ausencia de previsiones transitorias es, insisto, la clave del problema que exige atender a los criterios generales sobre la retroactividad de
las normas explicitados, en primer lugar, en el artículo 2.3 del Código
Civil según el que las leyes no tendrán efecto retroactivo, si no dispusieren lo contrario; y sobre la entrada en vigor de las normas, atendiendo a
que, en el presente supuesto, el RDL entró en vigor al día siguiente de su
publicación en el BOE (esto es, el 12 de febrero de 2012), según preveía
su Disposición Final Decimosexta. A simple vista, pudiera parecer que
sostener que los despidos anteriores a la entrada en vigor del RDL, pero
enjuiciados con posterioridad, deben acarrear las consecuencias previstas
en la norma vigente ahora, es lo que mejor se adecua a las reseñadas previsiones legales14.
Sin embargo, la solución, como ya anticipé15, debe ser justamente la
contraria: los despidos cuyos efectos se produjeron con anterioridad a
14	15	Así lo entendió, por ejemplo, la STJS nº 2 de León de 20 de febrero de 2012, Autos nº
937/2011.
BLASCO PELLICER, A. “La extinción del contrato...”, citado, p. 160. En este mismo
sentido se ha pronunciado la generalidad de la doctrina: Por todos: GOERLICH, J.
la entrada en vigor de la ley se rigen a todos los efectos materiales por
la norma vigente en el momento en que se produjeron. La razón deriva,
precisamente, del propio tenor literal del artículo 2.3 CC que no permite,
salvo expresa previsión legal, que las normas desplieguen efectos retroactivos sobre situaciones jurídicas creadas con anterioridad a la entrada en
vigor de la ley nueva. No cabe duda que la situación jurídica que puede
dar lugar a la indemnización y a salarios de tramitación se crea con el
despido y no con su ulterior calificación judicial. La conclusión viene avalada, además, por las propias disposiciones transitorias del Código Civil,
que se utilizan comúnmente como criterios interpretativos en la materia16.
La primera doctrina judicial aplicativa de la reforma ha sido, como se ha
señalado antes, unánime en esta interpretación, señalando que tal criterio
es el que se amolda al principio de irretroactividad de las normas sancionadoras no favorables y de las restrictivas de derechos individuales que
garantiza el artículo 9, punto 3 del Constitución de 27 de diciembre de
1978; estaríamos en este segundo caso, pues si, la normativa precedente
declaraba un derecho individual (el cobro de los salarios de tramitación
en estos casos), la nueva Ley suprime este derecho en estos casos. Ello se
compadece mejor con el principio dogmático “tempus regit actum” y por
ello, con la disposición transitoria segunda del Código Civil, norma a la
que con frecuencia se suele acudir también en casos como el presente y
que fija que los actos y contratos se regirán conforme la normativa del
tiempo en que se celebraron (la legislación anterior en este caso)17.
16	17	M. “Nuevas perspectivas en materia de indemnizaciones y otros efectos vinculados a
la extinción del contrato de trabajo” en THIBAULT, J. (Dir.) La reforma laboral de
2012: Nuevas perspectivas para el Derecho del Trabajo, La Ley, Madrid, 2012, p. 536.
GORELLI, J. “La reforma...”, citado, p. 289.
La Disposición Transitoria Primera CC viene a establecer que, “Se regirán por la legislación anterior al Código los derechos nacidos, según ella, de hechos realizados bajo
su régimen, aunque el Código los regule de otro modo o no los reconozca. Pero si el
derecho apareciere declarado por primera vez en el Código, tendrá efecto desde luego,
aunque el hecho que lo origine se verificara bajo la legislación anterior, siempre que
no perjudique a otro derecho adquirido, de igual origen.” Igualmente la Disposición
Transitoria Cuarta CC sostiene que, “Las acciones y los derechos nacidos y no ejercitados antes de regir el Código subsistirán con la extensión y en los términos que les
reconociera la legislación precedente; pero sujetándose, en cuanto a su ejercicio, duración y procedimientos para hacerlos valer, a lo dispuesto en el Código. Si el ejercicio
del derecho o de la acción se hallara pendiente de procedimientos oficiales empezados
bajo la legislación anterior, y éstos fuesen diferentes de los establecidos por el Código,
podrán optar los interesados por unos o por otros.
SSTSJ del País Vasco de 21 de febrero de 2012, Rec. 221/2012; de Castilla y León
—Burgos— de 15 de marzo de 2012, Rec. 37/2012 y de 28 de marzo de 2012, Rec.
1213/2012; de Andalucía —Sevilla— de 10 de mayo de 2012, Rec. 2579/2011; y de
2.6.	Las modificaciones procesales de la reforma
Sabido es que el ordenamiento jurídico laboral es un todo unitario en
el que los aspectos procesales y sustantivos son interdependientes entre sí,
de manera muy significativa en materia de despido porque la delimitación
de esta figura y de todas sus implicaciones sólo puede efectuarse conjugando, adecuadamente, ambos aspectos normativos. Por ello, la nueva
norma dedica todo un capítulo a establecer reformas en la recién estrenada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Sintéticamente, en este tema relativo al despido disciplinario las modificaciones son las siguientes:
A)	Se modifica el apartado 1 del artículo 110 LJS sobre los efectos del
despido improcedente estableciéndose que, en tales casos, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas
condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al
abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 ET o, a elección de aquél, a que le abone una
indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto
en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley, con las siguientes
a)	En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso
de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la
sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y
112 LJS.
b)	A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia
del despido, tener por hecha la opción por la indemnización
en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia
sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
Este último aspecto no ha tenido en cuenta, sin embargo, la
posibilidad de que la parte demandante sea un representante
de los trabajadores, supuesto en el que siempre se condenará a
salarios de tramitación, sea cual sea el contenido de la opción,
Asturias de 27 de julio de 2012, Rec. 1833/2012, entre otras. SJS nº 1 de Valencia de
29 de febrero de 2012, Sent. 106/2012.
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