Source: http://icl-rechtsanwaelte.de/wissen-ist-macht-datenschutz-kein-argument-gegen-ueberwachungsauftrag-des-betriebsrats/
Timestamp: 2019-02-18 16:49:39
Document Index: 247606896

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 28', '§ 27', '§ 80', '§ 80', '§ 80', '§ 75', '§ 26', '§ 80', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', 'Art. 4', 'Art. 6']

Wissen ist Macht – Datenschutz kein Argument gegen Überwachungsauftrag des Betriebsrats
Seit Inkrafttreten der DSGVO im vergangenen Jahr ist das Problembewusstsein im Umgang mit Arbeitnehmer-Daten deutlich größer geworden. Eine Arbeitgeberin wollte dem Betriebsrat vor diesem Hintergrund die Gehaltslisten nur in anonymisierter Form zeigen. Der Betriebsrat hielt dagegen, dass er ohne Namen nicht wirksam überprüfen könne, ob im Betrieb Lohngerechtigkeit herrsche.
Der fünfköpfige Betriebsrat streitet mit der Arbeitgeberin darüber, ob er das Recht hat, in die nichtanonymisierten Gehaltslisten des Betriebs Einsicht zu nehmen.
Die Arbeitgeberin legte dem fünfköpfigen Betriebsrat nur eine anonymisierte Liste der gezahlten Bruttolöhne und -gehälter vor. Die Namen der Arbeitnehmer wollte sie erst dann offenlegen, wenn der Betriebsrat bei Durchsicht der anonymisierten Daten „Unregelmäßigkeiten“ erkenne und die Nennung der dahinterstehenden Arbeitnehmer verlange.
Der Betriebsrat zog dagegen vor das Arbeitsgericht. Er argumentierte, dass er nur mithilfe einer Namensliste ausreichend in die Lage versetzt werde, mögliche Diskriminierungen zu erkennen. Bei einer Gehaltsliste ohne Namen könne er nicht wirksam überprüfen, ob im Betrieb eine Lohngerechtigkeit gegeben sei oder nicht.
Die Arbeitgeberin meinte, für die Überwachung des Gleichbehandlungsgrundsatzes sei die Nennung der Namen der einzelnen Arbeitnehmer nicht erforderlich. Sie müsse das Gebot der Datensparsamkeit und die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer beachten. Diese Grundsätze stünden einer Offenlegung der Klarnamen gegenüber dem Betriebsrat entgegen.
„Waffengleichheit“ bei betrieblichen Informationen
Sowohl das Arbeitsgericht Hannover als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen gaben dem Betriebsrat Recht. Dreh- und Angelpunkt der Entscheidung des LAG ist § 80 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die Vorschrift regelt u.a. die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats (Absatz 1) und das Informationsrecht des Betriebsrats (Absatz 2)
1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; […].
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten […]. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. […]
Ziel der Norm ist es, für den Betriebsrat den gleichen Wissensstand zu erreichen, den die Arbeitgeberin aufgrund ihres Einblicks in die Betriebs- und Unternehmensorganisation schon hat (Lelley/Bruck/Yildiz, BB 2018, 2164). Es geht also darum, im Hinblick auf die betrieblichen Informationen „Waffengleichheit“ herzustellen.
Zur Einsichtnahme berechtigt sind nach dem Wortlaut der Vorschrift nur bestimmte Ausschüsse des Betriebsrats. Diese Ausschüsse bestehen nur in größeren Betrieben mit einer dreistelligen Anzahl an Mitarbeitern. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings schon in den 1970er Jahren entschieden, dass Betriebsräte auch in kleineren Betrieben ein Recht zur Einsichtnahme haben. In kleineren Betrieben dürfen der Betriebsratsvorsitzende oder einem anderes Betriebsratsmitglied, dem die laufenden Geschäfte übertragen wurden, die Gehaltslisten einsehen (vgl. § 27 Abs. 4 BetrVG; BAG, Urteil vom 23.3.1973, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 2).
LAG: Betriebsrat hat Recht auf ungefilterte Informationen
Die Arbeitsrichter in beiden Instanzen entschieden übereinstimmend,
dass der Betriebsrat nur Einsicht in Unterlagen verlangen könne, die der Arbeitgeber zumindest in Form einer elektronischen Datei tatsächlich besitzt. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, nicht vorhandene Unterlagen erst zu erstellen.
Andererseits sei der Arbeitgeber nicht befugt, dem Betriebsrat lediglich gefilterte oder reduzierte Listen bezüglich der Bruttolöhne und -gehälter zur Verfügung zu stellen. Betriebsrat und Arbeitgeber könnten und dürften insoweit auf dieselben Bruttolohn- und gehaltslisten zugreifen. Es bestehe insofern „Waffengleichheit“.
Das Einsichtsrecht des Betriebsrats besteht nach dem Wortlaut des § 80 BetrVG, soweit dies zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist.
Kein konkreter Verdacht erforderlich
Dabei, so das LAG, müsse der Betriebsrat ein besonderes Überwachungsbedürfnis nicht darlegen. Der Betriebsrat habe nach § 80 Absatz I Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge durchgeführt werden. Hierzu gehöre auch die sich aus § 75 Absatz I BetrVG ergebende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beachtung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt. […]
Lohngerechtigkeit nicht nur „nach Aktenlage“
Der Betriebsrat benötige die Kenntnis der effektiv gezahlten Vergütungen, um sich ein Urteil darüber bilden zu können, ob insoweit ein Zustand innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit existiert oder nur durch eine andere betriebliche Lohngestaltung erreicht werden kann. Nur durch die namentliche Zuordnung werde der Betriebsrat in die Lage versetzt, stichprobenartig zu kontrollieren, ob die Voraussetzungen für die Zahlung bestimmter Lohnbestandteile tatsächlich gegeben seien. So könne der Betriebsrat z.B. bestimmte Mitarbeiter darauf ansprechen, ob sie aktuell in der Nachtschicht eingesetzt sind. Die Überwachungstätigkeit des Betriebsrats würde unzumutbar erschwert werden, wenn der Betriebsrat für eine solche Überprüfung erst einen konkreten Verdacht äußern müsste. Dem vom Arbeitgeber bevorzugten „Zwei-Stufen-Modell“ erteilten die Arbeitsrichter somit eine klare Absage.
Datenschutz kein Argument gegen Überwachungsauftrag des Betriebsrats
Auch datenschutzrechtliche Belange stünden laut LAG dem Anspruch des Betriebsrats auf Einblick in die Bruttoentgeltlisten nicht entgegen.
Bruttoentgeltlisten enthalten personenbezogene Daten, die von Arbeitgebern zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses nach § 26 Absatz I 1 BDSG zulässigerweise verarbeitet werden. Gewährt die Arbeitgeberin einem Betriebsratsmitglied nach § 80 Absatz II 2 Hs. 2 BetrVG Einblick in die Bruttoentgeltlisten, handele es sich um eine nach § 26 Absatz I BDSG zulässige Form der Datennutzung. Dies folge schon daraus, dass das vom Betriebsrat ermächtigte Mitglied in Ausübung oder Erfüllung seiner sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergebenden Rechte und Pflichte der Interessenvertretung der Beschäftigten tätig werde (§ 26 Absatz I 1 BDSG). Zu den Interessenvertretungen der Beschäftigten in diesem Sinne zähle auch der Betriebsrat. Auch in § 26 VI BDSG werde noch einmal ausdrücklich klargestellt, dass die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten unberührt bleiben.
§ 26 Bundesdatenschutzgesetz, „Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“
(4) Die Verarbeitung personenbezogener Daten, einschließlich besonderer Kategorien personenbezogener Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses, ist auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen zulässig. […]
Solange sich der Betriebsrat im Rahmen der Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben bewegt, handele es sich bei ihm nicht um einen „Dritten“ iSv Art. 4 Nr. 10 DSGVO. Die Datenverarbeitung sei nach Art. 6 I c) DSGVO rechtmäßig, da die Einsichtnahme in die Bruttolohn- und gehaltslisten der Erfüllung der rechtlichen Verpflichtung der Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsrat diene.
(1) Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist: […]
c) die Verarbeitung ist zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich, der der Verantwortliche unterliegt; […].
Fazit: Klarheit im neuen Datenschutzrecht – Schritt für Schritt
Die Entscheidung des LAG Niedersachen schafft Klarheit über den Inhalt des Einsichtsrechts des Betriebsrats in Lohn- und Gehaltslisten. Die Entscheidung des LAG ist zwar noch nicht rechtskräftig; die zugelassene Rechtsbeschwerde ist beim BAG unter dem Aktenzeichen 1 ABR 44/18 anhängig. Es ist aber nicht zu erwarten, dass das BAG anders entscheidet.