Source: https://coem.mx/politica-salarial-sana/
Timestamp: 2018-10-17 06:22:59
Document Index: 188437771

Matched Legal Cases: ['artículo 82', 'Artículo 84', 'Artículo 89', 'Artículo 289', 'Artículo 27', 'Artículo 94', 'artículo 8', 'artículo 222', 'artículo 222', 'artículo 93', 'artículo 42']

Establezca una sana política salarial en su negocio
Establezca una sana política salarial
El capital humano es el diferencial ante su competencia, una adecuada política salarial permite mantenerlo como parte del equipo
Salvador López Villaseñor y Sandra Guadalupe Ramos Bautista
Licenciado en Derecho con Posgrado en Derecho Administrativo, en Constitucional y Amparo, en Civil y Mercantil, y Maestro en Derecho Público por la Universidad Panamericana campus Guadalajara. Su co-autora Licenciada en Derecho, egresada de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo y Diplomado en Amparo por la Casa de la Cultura Jurídica del Estado de Jalisco.
La nómina es el producto del trabajo, detrás de esta herramienta existen estrategias que el empresario debe generar para determinar los pagos y deducciones que tendrán los trabajadores a lo largo de su vida laboral, este proceso de creación se llama política salarial. Una adecuada política salarial genera producción, por el otro lado, los errores en la política salarial generan falta de productividad y/o cargas financieras desproporcionadas y/o sanciones de las autoridades competentes. En la actualidad, los empresarios mexicanos no cuentan con la cultura de implementar estrategias salariales integrales que coadyuven al provecho propio y de sus empleados; es bastante común que inicien a operar sus empresas sin tener claro el panorama laboral y fiscal al que se enfrentarán, y la consecuencia es enfrentarse a la imposibilidad de seguir pagando nóminas y la no rentabilidad de la empresa.
La política salarial es un sistema organizacional llevado a cabo dentro de cualquier empresa, en el que se propone establecer los lineamientos que regirán en materia jurídica y contable el esquema de retribución otorgado a los trabajadores, en el que se buscará el mayor beneficio al trabajador y la disminución de riesgos patronales. Cuando el empresario decide utilizar a su favor el desarrollo de políticas salariales o sistemas de compensación, se sugiere que considere los siguientes factores: a) cumplimiento de normas, b) objetivos a mediano y largo plazo para definir la estrategia más apropiada y c) la productividad del recurso humano. Es frecuente que cuando nos refiramos a políticas salariales, nuestra atención sólo se enfoque en salario, si bien es una parte importante, no es el único elemento que las compone. Existen diversos factores que ayudarán al empresario a cumplir con los objetivos planteados.
Salarios e ingresos del trabajador en el sistema jurídico mexicano multidisciplinario.
Existen varios tipos de ingresos que puede percibir un empleado:
Salario base fijo.
Salario variable por ventas.
Salario variable general y/o bonos.
Prestaciones legales.
Prestaciones extralegales.
Adicionalmente existen diversos salarios en función de su naturaleza y origen jurídico:
Salario como cuota diaria del trabajador -art. 84 LFT-.
Salario integrado a la luz de la LFT, que sirve como base para el pago de sanciones a cargo del patrón.
Salario integrado a la luz de las obligaciones de seguridad social.
Salario y conceptos ya sean gravables o deducibles para efectos fiscales.
A dichos ingresos debemos observarlos desde varias ópticas:
Su influencia en el poder adquisitivo y necesidades del empleado.
Su deducibilidad.
Su influencia en el desempeño del empleado.
Su impacto respecto de las obligaciones de seguridad social.
Su periodicidad de pago, de acuerdo al tipo de trabajador.
Para iniciar a materializar el tema propuesto, me permito citar el artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo que define al salario como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. La normatividad aplicable, de manera genérica se cita las siguientes leyes:
Ley Federal del Trabajo (LFT):
Artículo 84: Forma de integrarse el salario.
Artículo 89: Salario integrado para indemnizaciones principalmente.
Artículo 289: Determinación del salario variable por ventas.
Ley de Seguridad Social (LSS):
Artículo 27: Integración del salario base de cotización.
Artículo 94. Ingresos que se consideran salarios.
Ingresos en función de las necesidades del empleado: Definitivamente no son las mismas las necesidades de un empleado que esté al final de un régimen escalafonario empresarial, que las necesidades de los empleados en funciones directivas. En ese sentido es viable tener condiciones laborales diferentes entre los diversos niveles, recordando que las condiciones laborales dentro del mismo nivel deben de ser iguales. Por ello hay que tener sensibilidad en el diseño de los ingresos de cada escalafón.
Ingresos en función de su deducibilidad o de su exención fiscal.
Los conceptos que podemos extraer del contenido de la propia Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR), son las que enlisto a continuación:
Horas extras. Existen tres reglas para poder exentar el pago: i) Si el trabajador gana el SMV exentará toda la deducción, ii) Si el trabajador gana más del SMV sólo se gravará el 50% y el 50 % será exento y iii) Si la parte exenta excede el límite de cinco SMV, la parte exceda será gravada.
Reembolso de gastos médicos, dentales, hospitalarios y de funeral. El reembolso se debe entender como el pago que se le hace al trabajador por los gastos que él pagó con anterioridad.
Prestaciones de previsión social. El artículo 8 de la LISR define qué es la previsión social. Para exentar se deben cumplir las siguientes reglas: i) Si la suma de los ingresos por salarios más la suma de la previsión social no supera siete SMG del área elevado al año, entonces toda previsión social será exenta, ii) Si la suma de los ingresos por salarios más la suma de la previsión social es mayor a siete SMG del área elevado al año, entonces pueden aplicarse dos opciones que se explican a continuación: 1. Se le restan a los siete SMG los ingresos por salarios anuales, lo que se obtenga es la previsión social exenta, o 2. Se aplica un SMG del área elevado al año, y iii) Cuando los ingresos por salarios sumen más de siete SMG de área elevado al año, entonces la previsión social exenta será de un SMG del área elevado al año.
Cajas y fondos de ahorro. La caja de ahorro consiste en que varios trabajadores aporten cantidades en efectivo a un ahorro personal entre ellos, en donde el patrón no tiene participación. El fondo de ahorro, en cambio, se crea con la aportación de una cantidad por parte del trabajador y otra igual por parte del patrón, en beneficio del empleado. En ambos casos, los intereses que se generen estarán exentos. Los fondos de ahorro deben cumplir con ciertos requisitos y reglas para ser exentos: 1. Que las aportaciones no excedan el 13 por ciento del salario del trabajador. 2. El fondo de ahorro deberá destinarse para préstamos a los trabajadores, solamente podrá retirar el trabajador las aportaciones una vez al año o cuando termine la relación laboral.
Aguinaldo. Es la gratificación anual obligatoria que el patrón debe otorgar al trabajador, siendo la parte mínima de 15 días de salario por año, siempre que haya laborado durante todo ese periodo, es decir, que las faltas, incapacidades o la parte proporcional de los meses que no trabajó, se descuentan del aguinaldo. Una vez determinado el aguinaldo, lo que nos interesa es obtener la parte exenta y la parte gravada. La parte exenta será la equivalente a 30 SMG del área, siempre y cuando dichas gratificaciones se otorguen en forma general, es decir, a todos los trabajadores. Si el salario del trabajador es inferior al mínimo y su aguinaldo no supera los 30 SMG, entonces estará exento, incluso si se calculó sobre una base superior a la mínima.
Prima vacacional. Una vez calculadas las vacaciones y su prima, diremos que la parte exenta de la prima vacacional es de 15 SMG del área, es decir, si la prima vacacional no excede los 15 SMG del área, entonces toda la prima vacacional está exenta.
Prima dominical. Dicha prima consiste en otorgar como mínimo el 25 por ciento sobre el salario percibido por cada domingo trabajado. La parte exenta de esta prima dominical es de un SMG del área por cada domingo trabajado, si la prima dominical excediera la parte exenta, la diferencia estaría gravada.
Participación de los Trabajadores en las Utilidades. La PTU tiene como parte exenta al igual que la prima vacacional 15 SMG del área geográfica
Gastos de viaje. Gastos de viaje o “cualquier otro gasto” que el trabajador realice por cuenta del patrón estará exento, siempre que compruebe dichos gastos, la parte que no compruebe estará gravada.
Alimentos. Los gastos que el patrón realice para proporcionar alimentos estarán exentos para el trabajador sin importar su monto. Éste es un beneficio para el trabajador, pero el patrón debe cumplir múltiples reglas, entre las más importantes están el que se otorguen de manera general y que todos los trabajadores tengan acceso al mismo comedor
Casa habitación. La casa habitación que el patrón proporcione a sus trabajadores estará exenta sin importar su monto, siempre que cumpla con los requisitos de deducibilidad, esto quiere decir que se deben observar los comprobantes de gastos, arrendamiento y todos aquellos relacionados con otorgar vivienda al trabajador.
Contratar a personas con discapacidad. El artículo 222 permite a los patrones, ya sean personas físicas o morales, deducir sus ingresos en un monto equivalente al 100% del impuesto sobre la renta de cierto personal que contrate, retenido y enterado por el pago de salarios
Adaptaciones físicas al centro de trabajo por contratar personal con discapacidad. Para adaptaciones que se realicen a instalaciones que impliquen adiciones o mejoras al activo fijo que se refiere el artículo 222 de la LISR.
Los conceptos antes mencionados deberán ser determinados por las comisiones mixtas que cuenten con facultades para ello, tema tratado en la edición del mes de abril-mayo del año 2014. Definitivamente el tema fiscal debe analizarse en función con los demás aspectos para desarrollar la política salarial más adecuada para la empresa, a la medida de la misma, tomando siempre en cuenta el tratamiento de exención del artículo 93 de la LISR, entre otros.
Ingresos en función de lograr el mejor desempeño del trabajador.
Cada puesto concreto tiene sus propias necesidades, en función de los objetivos del perfil del puesto y en función de las áreas de oportunidad de los mismos. Es viable el diseño de los ingresos (mediante bonos por ejemplo) enfocados a evitar mermas, o en función de lograr ventas, o incluso en base a factores subjetivos siempre que sean dictaminados por las comisiones mixtas correspondientes. Una buena política salarial debe influir en el mejor desempeño del trabajador.
Ingresos en función de su impacto en materia de seguridad social.
También tenemos que considerar los conceptos que la Ley del Seguro Social (LSS) excluye del salario base de cotización:
Instrumentos de trabajo. Son los que se proporcionan al trabajador para el mejor desempeño de sus labores.
El ahorro. Si se integra en la misma proporción de trabajadores y patrones, sin que se retire en más de dos ocasiones por año por el beneficiario y se integre de manera general. Debe tomarse en cuenta el artículo 42 del reglamento de la LISR.
Todo lo no excluido será tomado en cuenta en el salario base de cotización.
Ingresos en función a la periodicidad del trabajo.
Es viable que el número de trabajadores aumente o disminuya conforme a las necesidades de la empresa, siempre que sigamos una adecuada estrategia de trabajadores eventuales (ver edición de junio del 2014), evitando con ello el peso de nóminas continuas respecto de trabajadores cuya demanda de servicios es variable. Así las cosas, es totalmente viable tener en cuenta que existirán empleados y/o cargos especiales de acuerdo a la necesidad de su contratación, con la política salarial que se desarrolle para cada caso.
Desarrollo de estrategias de política salarial.
Ahora que hemos explorado varias ópticas de este tema tan relevante, hay que desarrollar la estrategia concreta e individualizada, para lo cual los patrones deben tener siempre en cuenta que política salarial no sólo se refiere al impacto económico y jurídico que tendrán ellos y los trabajadores, es decir, se deben considerar también otros aspectos administrativos como los que a continuación se citan:
Estructura de cargos y su relación con las condiciones laborales: Resulta indispensable que tengamos claramente definido el organigrama estable y el organigrama eventual de las empresas, para comenzar a definir las necesidades de los empleados y las conveniencias del desarrollo de políticas salariales para cada nivel escalafonario.
Escalafón: Es recomendable que los empleados siempre tengan una posibilidad de escalar dentro del organigrama, y por tanto escalar en cuanto a su nivel de ingresos aplicable.
Presupuestos salariales: Cualquier ingreso que tenga un trabajador, se trata ante las autoridades laborales como una conquista salarial, y puede convertirse en un cargo excesivamente pesado en épocas de ingresos empresariales disminuidos, por lo tanto los presupuestos salariales son indispensables.
Algunos de los objetivos que el patrón puede considerar para establecer sistemas de retribución, encontramos el mantener el equilibrio dentro de la empresa entre el tiempo de disposición patronal del trabajador, responsabilidades y retribución, respetando el principio de homologación salarial para trabajos iguales; y por otro lado el equilibrio en el entorno empresarial, donde es bueno estar dentro del promedio en temas de salarios y en relación con la competencia, pero es mejor que la empresa se convierta en un mejor lugar para trabajar, siempre que ello sea en sintonía con una mejor eficiencia por parte de los trabajadores. Cuando el patrón desarrolla una adecuada estrategia laboral, logrará:
Remunerar a cada empleado en sintonía con el valor del cargo que desempeña.
Recompensarlo adecuadamente por su eficiencia, y que el trabajador sepa que a mayor eficiencia mayor ingreso.
Ser un referente empresarial para atraer a los mejores perfiles para cada cargo, estabilizarlos dentro de la empresa y, ser un camino para la mejora de calidad de vida de dichos empleados y sus familias.
En resumen, las estrategias de política salarial deben ser elaboradas en base a las necesidades de la empresa, puesto que existen múltiples maneras de crear y adaptar los beneficios que la ley otorga, y además deben ser actualizadas en base a la evolución de la misma, las reformas legales y los fenómenos de la relación obrero patronal.
Para finalizar, la política salarial es un tema que se recomienda se desarrolle en una mesa multidisciplinaria, en donde estén dueños, directivos, abogados laborales y contadores –fiscalistas y expertos en seguridad social –, además del responsable del clima laboral en la empresa, ya que existen conceptos con tratamientos sumamente especiales, que una mala interpretación o aplicación puede traer grandes consecuencias al empresario; es por ello que sugerimos que revise cuando menos anualmente el sistema de retribución que opera en la empresa, para determinar si es acorde con las leyes vigentes y con las necesidades reales de la fuente de trabajo, lo anterior considerando el impacto benéfico que recibirán el trabajador y el patrón.
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