Source: https://www.rechtsanwalt-arbeitsrechtmuenchen.de/tag/arbeitsentgelt/
Timestamp: 2020-01-29 12:14:23
Document Index: 32508375

Matched Legal Cases: ['§ 829', '§ 850', '§ 850', '§ 850', '§ 387', '§ 394', '§ 183', '§ 109', '§ 829', '§ 850', '§ 850', '§ 307', '§ 611']

Rechtsanwalt für Arbeitsentgelt München - Kanzlei Huber - Olsen
Rechtsanwalt bei Problemen mit dem Arbeitsentgelt in München
Das Arbeitsentgelt bildet meist die Existenzgrundlage des Arbeitnehmers. Deshalb wird das sog. Existenzminimum gesetzlich geschützt.
1. Pfändungsschutz
Grundsätzlich können Gläubiger des Arbeitnehmers, die aus einem Zahlungsurteil gegen ihn vorgehen, nach den §§ 829, 835 ZPO auch dessen Arbeitseinkommen pfänden. Hierbei unterliegen sie jedoch einigen Restriktionen. Zum einen gibt es Arbeitsentgelt, das absolut vor Pfändungen geschützt und demnach unpfändbar ist. Dies ist u.a. das Urlaubsentgelt sowie, bis zu einem gewissen Grenzbetrag, Weihnachtszuschläge (§ 850 a ZPO). Zudem bestehen sog. Pfändungsfreigrenzen, die von den Gläubigern nicht überschritten werden dürfen (§ 850 c ZPO). Zu diesem Zweck kann für den Arbeitnehmer ein Pfändungsschutzkonto bei seiner Bank eingerichtet werden. Auf dem Pfändungsschutzkonto ist dann in jedem Monat mindestens ein Betrag pfändungsfrei, welcher dem unpfändbaren Betrag bei Arbeitseinkommen entspricht (§ 850 k ZPO).
Dr. Huber – Dr. Olsen
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Das Existenzminimum des Arbeitnehmers wird jedoch nicht nur vor dem Zugriff seiner Gläubiger, sondern auch vor dem Zugriff seines Arbeitgebers geschützt. Hat der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer z.B. einen Schadensersatzanspruch wegen zu viel gezahlter Vergütung, kann er grundsätzlich nach den §§ 387 ff. BGB gegenüber dem Arbeitnehmer aufrechnen und ihm nur den geminderten Betrag als Arbeitsentgelt auszahlen. Eine Aufrechnung ist hier jedoch ebenfalls nur insoweit möglich, als dadurch das Existenzminimum des Arbeitnehmers nicht berührt wird. Deshalb ist die Aufrechnung denselben Grenzen unterworfen, die auch für die Pfändung gelten (§ 394 BGB).
Auch im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers sind die Entgeltansprüche des Arbeitnehmers geschützt. Nach den Vorschriften der Insolvenzordnung (InsO) sind die Entgeltansprüche der Arbeitnehmer, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstehen, gewöhnliche Insolvenzforderungen. Kann der Arbeitnehmer aus der Insolvenzmasse nicht befriedigt werden, kann als Ausgleich für das nicht gezahlte Arbeitsentgelt für die letzten drei Monate vor der Insolvenzeröffnung von der Bundesagentur für Arbeit sog. Insolvenzgeld verlangt werden (§§ 183 – 189 a SGB III).
LAG Hamm, Beschluss vom 14.11.2016, 12 Ta 475/16
Ein übertrieben gutes Zeugnis ist nicht korrekt, wenn die positiven Formulierungen ironisch klingen.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten sich im Rahmen eines zuvor bestrittenen Gerichtsverfahrens im Rahmen eines Vergleichs darauf geeinigt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt und der Arbeitnehmer dazu einen Formulierungsvorschlag einreichen kann. Die Klausel hatte folgenden Wortlaut:
„Die Beklagte erteilt dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis. Dem Arbeitnehmer bleibt nachgelassen, der Beklagten einen Zeugnisentwurf vorzulegen. Diese darf nur aus wichtigem Grund abweichen.“
Daraufhin legte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf vor, den dieser auch verarbeitete. Allerdings fügte er insgesamt … Artikel ganz lesen
Daraufhin legte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf vor, den dieser auch verarbeitete. Allerdings fügte er insgesamt 13 positive Übertreibungen ein. So änderte er beispielsweise die Leistungsbewertung von „Wir bewerten ihn mit >sehr gut<“ zu „Wenn es eine bessere Note als >sehr gut< geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“. Die Dankes- und Bedauernsformel änderte er hingegen ins Negative ab, sodass statt „Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.05.2015 auf eigenen Wunsch, was wir sehr Bedauern“ im Zeugnis stand: „Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.05.2015 auf eigenen Wunsch, was wir zur Kenntnis nehmen“.
Der Arbeitnehmer beantragte in der Folge beim Arbeitsgericht die Festsetzung eines Zwangsgeldes, mit der Begründung, dass der Arbeitgeber seine Pflicht zur Zeugniserteilung aus dem arbeitsgerichtlichen Vergleich nicht erfüllt habe. Das Arbeitsgericht setzte ein Zwangsgeld in Höhe von € 1.000,00 fest, da es das erteilte Zeugnis nicht als ordnungsgemäße Erfüllung der im Vergleich titulierten Verpflichtung gelten ließ. Der Arbeitgeber legte gegen diese Festsetzung sofortige Beschwerde ein.
Das Arbeitsgericht half der sofortigen Beschwerde des Arbeitgebers nicht ab. Auch in der zweiten Instanz scheiterte der Arbeitgeber: Das LAG wies den Antrag des Arbeitgebers auf Aufhebung des Zwangsgeldbeschlusses ab und gab dem Arbeitnehmer Recht.
Zur Begründung führte das LAG aus, dass die Parteien durch den gerichtlichen Vergleich die regulär beim Arbeitgeber liegende „Formulierungshoheit“ in Bezug auf ein Arbeitszeugnis bewusst auf den Arbeitnehmer übertragen hätten. Der Arbeitgeber konnte in diesem Fall daher nur aus wichtigem Grund von dem Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers abweichen. Eine sachliche Begründung für die Abweichungen konnte der Arbeitgeber aber nicht vorbringen. Zudem bewertete das LAG die übertrieben positiven Formulierungen des Arbeitgebers als Ironie. Diese Ironie, so das LAG, stelle eine unzulässig versteckte Botschaft gem. § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO dar. Den Eindruck der Ironie begründete das LAG mit der Häufigkeit der übersteigerten Bewertungen, der außergewöhnlich formulierten Leistungsbewertung und schließlich aus der negativ formulierten Dankes- und Bedauernsformel. Wäre der Arbeitnehmer tatsächlich so hervorragend gewesen, wäre ein Ausscheiden für den Arbeitgeber ein bedauerlicher Verlust, den man nicht einfach nur „zur Kenntnis nehmen“ würde, so das LAG.
Themen: Arbeitsentgelt, Arbeitszeugnis, Bundesarbeitsarbeitsgericht
Grundsätzlich können Gläubiger des Arbeitnehmers, die aus einem Zahlungsurteil gegen ihn vorgehen, nach den §§ 829, 835 ZPO auch dessen Arbeitseinkommen pfänden. Hierbei unterliegen sie jedoch einigen Restriktionen. Zum einen gibt es Arbeitsentgelt, das absolut vor Pfändungen geschützt und demnach unpfändbar ist. Dies ist u.a. das Urlaubsentgelt sowie, bis zu einem gewissen Grenzbetrag, Weihnachtszuschläge (§ 850 a ZPO). Zudem bestehen sog. Pfändungsfreigrenzen, die von den Gläubigern nicht überschritten werden dürfen (§ 850 c ZPO). Zu diesem Zweck kann für den Arbeitnehmer ein Pfändungsschutzkonto bei seiner … Artikel ganz lesen
Themen: Arbeitsentgelt, Insolvenz, Pfändung
1. Vergütungspflicht als Hauptpflicht des Arbeitgebers
2. Weitere Pflichten des Arbeitgebers
Neben der Vergütungspflicht treffen den Arbeitgeber vielseitige Nebenpflichten im bestehenden Arbeitsverhältnis. Diese können sich aus Tarifverträgen, … Artikel ganz lesen
Themen: Arbeitgeber, Arbeitsentgelt, Individualarbeitsrecht
In einer neuen Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut mit dem Thema „Wirksamkeit von Stichtagsklauseln“ befasst. Im Gegensatz zu vorangegangenen Entscheidungen bestand in dem zugrunde liegenden Fall zwischen den Parteien kein Streit über einen Anspruch auf variable Vergütung, sondern über einen Anspruch auf eine vom Arbeitgeber als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnete Sonderzahlung.
Die Beklagte übersandte jeweils jährlich im Herbst bezugnehmend auf die Sonderzahlung ein Schreiben an alle Arbeitnehmer. In diesem Schreiben waren sogenannte „Richtlinien“ zur Auszahlung enthalten. In den Richtlinien war unter anderem vorgesehen, dass die Zahlung nur an Mitarbeiter erfolgen solle, die sich am 31.12. des jeweiligen Jahres in einem ungekündigten … Artikel ganz lesen
Die Beklagte übersandte jeweils jährlich im Herbst bezugnehmend auf die Sonderzahlung ein Schreiben an alle Arbeitnehmer. In diesem Schreiben waren sogenannte „Richtlinien“ zur Auszahlung enthalten. In den Richtlinien war unter anderem vorgesehen, dass die Zahlung nur an Mitarbeiter erfolgen solle, die sich am 31.12. des jeweiligen Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde jedoch durch dessen Eigenkündigung mit Wirkung zum 30.09.2010 beendet. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die anteilige Zahlung (9/12) der „Weihnachtsgratifikation“.
Erst das BAG gab der erhobenen Klage mit Urteil vom 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12, statt. Nach Auffassung des BAG handelt es sich bei der sogenannten „Weihnachtsgratifikation“ um eine Sonderzahlung mit sogenanntem Mischcharakter, also um eine Zahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung darstellt. Die Zahlung diene nicht nur dem Zweck, Arbeitnehmer über das Jahresende zu binden und damit deren Betriebstreue zu belohnen. Zudem seien die „Richtlinien“ zur Auszahlung Allgemeine Geschäftsbedingungen. Eine solche Zahlung könne in Allgemeinen Geschäftsbedingungen aber nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12. des jeweiligen Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Die Klausel benachteilige den Kläger unangemessen und sei daher gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie stünde im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 BGB, wonach Arbeitnehmern bereits verdiente Vergütung nicht wieder entzogen werden dürfe.
Themen: Arbeitsentgelt, Sonderzahlung, Stichtagsklausel