Source: https://www.prawo-pracy.pl/mobbing_w_pracy_toksyczny_wspolpracownik-p-1588.html
Timestamp: 2018-03-23 20:44:22+00:00
Document Index: 36495296

Matched Legal Cases: ['art. 55', 'art. 441', 'art. 300', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 15', 'art. 430', 'art. 300']

Autor: Marta Handzlik • Opublikowane: 2016-10-07
To pracodawca ponosi odpowiedzialność za każdy przypadek mobbingu występującego w zakładzie pracy. Nie ogranicza się to tylko do jego działań, ale dotyczy również działań zatrudnionych przez niego osób.
Pojęcie mobbingu oznacza działania lub zaniechania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Aby można było mówić o mobbingu, muszą wystąpić następujące elementy:
uporczywość i długotrwałość danego działania,
działania te bądź wywołują u pracownika określone stany (zaniżona ocena), bądź mają jedynie na celu określony skutek (poniżenie, ośmieszenie), nie osiągając go w rzeczywistości.
Muszą to być jednak działania celowe, tzn. skierowane na wystąpienie pewnego stanu rzeczy.
Za mobbing mogą zostać uznane tylko takie działania skierowane przeciwko pracownikowi, które nastawione są na osiągnięcie wskazanych w definicji mobbingu efektów, tzn. są długotrwale i uporczywe. Nigdy za mobbing nie zostanie zatem uznane działanie jednorazowe niezależnie od tego, czy wypełnia pozostałe cechy wskazane powyżej.
„Długotrwałość” nie może generalnie oznaczać okresu kilkutygodniowego, w literaturze przedmiotu przyjmuje się najczęściej, że minimalnym okresem jest 6 miesięcy. Moim zdaniem jednak także tutaj występować będą wyjątki. Powinniśmy pojęcie to odnosić nie tylko do powszechnego znaczenia rozumienia słowa „długotrwałe”, ale również do okresu, na jaki została zawarta umowa o pracę. Przy takim ujęciu dane działanie mogłoby zostać uznane za mobbing, gdyby występowało przez dużą część okresu, na jaki zawarto umowę terminową.
Uporczywość działań wyłącza spod pojęcia mobbingu wszelkie jednorazowe (lub nawet kilkukrotne) akty terroru psychicznego (bo tak powinniśmy właściwie określić nękanie i zastraszanie pracowników).
Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania występowaniu w zakładzie pracy mobbingu. „Przeciwdziałanie” oznacza, że pracodawca powinien likwidować wszelkie przejawy tego typu działań.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Niewątpliwie będzie tutaj chodzić o zdrowie psychiczne pracownika.
Nie wyczerpuje to ewentualnych roszczeń pracownika związanych z poniesioną przez niego krzywdą, gdyż Kodeks pracy ogranicza się jedynie do wywołanego mobbingiem rozstroju zdrowia. Inne naruszenia dóbr osobistych na skutek tych działań także mogą stanowić podstawę do dochodzenia zadośćuczynienia pieniężnego.
W związku z tym, że występowanie mobbingu będzie stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, w razie jego zaistnienia osoba będąca ofiarą mobbingu może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 55 K.p., pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, w którym to piśmie podaje się przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Z tego trybu rozwiązania umowy o pracę nie można skorzystać po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie to przysługuje niezależnie od odszkodowania za okres wypowiedzenia, którego może domagać się w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracodawcy.
W razie wypłacenia odszkodowania osobie, która była ofiarą mobbingu, pracodawca będzie miał jednak roszczenie zwrotne przeciwko sprawcy (art. 441 § 3 K.c. w zw. z art. 300 K.p.). Odpowiedzialność pracodawcy jest tutaj oderwana od konieczności wystąpienia po jego stronie jakiejkolwiek winy. Wynika ona z jego odpowiedzialności za całokształt funkcjonowania zakładu pracy i takich kwestii jak obowiązek kształtowania w nim zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 K.p.), przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2 „b” K.p.), zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 K.p.). Wchodzą tu w grę także przepisy dotyczące odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez osobę wykonującą czynności pod kierownictwem tego pracodawcy (art. 430 K.c. w zw. z art. 300 K.p.).
W pierwszej kolejności proponowałabym Pani zgłoszenie pracodawcy, że młody pracownik dokonuje czynów, które mogą nosić znamiona mobbingu. Proszę mu również uświadomić, że jego obowiązkiem jest przeciwdziałać mobbingowi. Jeśli pracodawca nic nie zrobi, wówczas pozostaje pozew do sądu, a także rozwiązanie stosunku pracy.
I na koniec: dowodami w postępowaniu o mobbing może być wszystko: od maili po zeznania współpracowników. Na początek, jeśli nie chce Pani rozwiązywać stosunku pracy, proponuję zwrócić się do pracodawcy z formalną skargą, opisując wszystkie zachowania młodszego kolegi. Gdy to nie pomoże, będzie potrzebny proces i w nim dowodem może być także owa skarga do pracodawcy.
Jestem pokojową w ośrodku wczasowym. Mój przełożony zaczął wywierać na mnie presję, dążąc do mojego zwolnienia. Pracujemy po 10 godzin, a przerwy między kolejną pracą wynoszą często niespełna 8 godzin. Poza obowiązującymi pracami przełożony kieruje mnie do prac, których nie mam wyznaczonych w obowiązkach. Gdy prosiłam, aby do jednej z takich prac mnie nie wyznaczał, ponieważ mam chory kręgosłup, to efekt był taki, że tę właśnie pracę nakazał mi wykonywać każdego dnia. Do przedemerytalnego okresu ochronnego mam 6 miesięcy, a pocztą pantoflową dowiedziałam się, że kierownik zamierza mnie zwolnić, zanim wejdę w okres ochronny. Od kilku tygodni nakłada na mnie dodatkowe prace, niezwiązane z powierzonymi obowiązkami, oraz nagina grafik w sposób niepozwalający na normalny odpoczynek. Myślę, że inni starsi pracownicy też są pod taką presją. Wygląda na to, że chce wyeliminować tych, którzy zbliżają się do okresu ochronnego. Proszę o poradę – co można w tej sytuacji zrobić?