Source: http://www.rentenbote.de/gleichbehandlung-in-der-betrieblichen-altersversorgung-3-5886569
Timestamp: 2016-07-30 20:40:27
Document Index: 79014153

Matched Legal Cases: ['§ 75', 'Art. 3', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 78']

RentenBote > Betriebliche Altersversorgung > Gleichbehandlung in der betrieblichen Altersversorgung Betriebliche Altersversorgung2. März 2016
Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben die Betriebsparteien darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu diesen Grundsätzen gehört der Gleichbehandlungsgrundsatz, dem der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt.
Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten[1].
Eine unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten kann allerdings dann zulässig sein, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen. Das ist am Regelungszweck und dem aus ihm folgenden Differenzierungsgrund zu messen[2].
Die Zuordnung der Rangstufen und Arbeitswerte zu den einzelnen Versorgungsgruppen anhand der durchschnittlich erreichbaren Vergütungen der Arbeitnehmer begegnet keinen rechtlichen Bedenken. Die Betriebsparteien waren nicht gehalten, die Zuordnung anhand der konkret von den Arbeitnehmern erreichten Vergütung vorzunehmen. Vielmehr durften sie im Rahmen des ihnen zustehenden Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums bei der Normsetzung typisieren und pauschalieren[3]. Infolge der unterschiedlichen Vergütungsstrukturen im Betrieb differierte die Bandbreite bei der Höhe der tatsächlich erreichbaren Vergütungen bei den einzelnen Arbeitnehmergruppen erheblich. Während der Grad der erreichbaren Gesamtvergütung bei den Angestellten in der höchsten Leistungsstufe bis zu 136 % betragen konnte, umfasste das Spektrum bei Arbeitern im Zeitlohn lediglich 101 % bis 112 % des Monatsgrundlohns und bei Arbeitnehmern im Standardlohn – nach Ablauf der Einarbeitungszeit – sogar nur 100 % bis 102 % des Standardlohns. Angesichts dieser erheblich unterschiedlichen Bandbreiten ist eine Zuordnung der Arbeitswerte und Rangstufen zu den Versorgungsgruppen anhand von Durchschnittswerten nicht zu beanstanden. Auch wurde hierdurch vermieden, dass sich ein etwaiger von den leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen ausgehender Leistungsdruck auf die Arbeitnehmer noch weiter erhöhte. Die individuell erbrachte Leistung war damit nur für das laufende Entgelt, nicht jedoch für die Höhe der späteren Betriebsrente von unmittelbarer Bedeutung.
Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Gemäß § 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG gilt dies auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers. Die Regelungen sollen sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden[4]. Nach ihrem Schutzzweck erfassen sie nicht nur während des Arbeitsverhältnisses gezahltes Entgelt und gewährte Zuwendungen, sondern auch die vom Arbeitgeber zugesagten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.
Vergleichbar iSd. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Eine Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann. Da § 37 Abs. 4 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen. Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Nicht ausreichend ist es, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleich gestanden hat oder die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht[5].
Der Arbeitnehmer kann auch nicht mit Erfolg geltend machen, er sei durch die Erhöhung seines Entgelts zum 1.01.2003 und die Einstufung in die Entgeltgruppe 14 bei der Einführung des ERA einem Meister der Tarifgruppe M4 GRA 1975 gleichgestellt worden und daher der Versorgungsgruppe 16 zuzuordnen. Nach Nr. 2.2 TV Ergänzung ERA erfolgte die Zuordnung in die Entgeltgruppen nach dem ERA auf der Grundlage des jedem Tarifmitarbeiter tatsächlich gezahlten Tarifgehalts inklusive der Leistungszulagen. Eine Überprüfung der dieser Vergütung zugrundeliegenden Eingruppierung in eine der Gehaltsgruppen nach dem GRA 1975 fand bei der Überleitung in die Entgeltgruppen des ERA demnach nicht statt. Darüber hinaus ergibt sich aus dem Vortrag des Arbeitnehmers nicht, dass seine ihm vor der Einführung des ERA gezahlte Vergütung einer betriebsüblichen Entwicklung entsprach. Vorliegend haben sich die Parteien nach der Übernahme des Amtes als Betriebsratsvorsitzenden durch den Arbeitnehmer darauf geeinigt, dass der Arbeitnehmer dasselbe Entgelt wie sein Vorgänger im Amt erhalten sollte. Insoweit billigt das Bundesarbeitsgericht die Würdigung, der Inhalt dieser Vereinbarung lasse nicht den Schluss darauf zu, welche Rangstufe der Arbeitnehmer ohne seine Betriebsratstätigkeit erreicht hätte. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer vorgetragen hat, er habe die Vergütung seines Vorgängers für den Fall von der Arbeitgberin eingefordert, dass ihm diese zustehe, rechtfertigt keine andere Bewertung. Aus welchen Gründen die Arbeitgeberin letztlich der Entgelterhöhung zugestimmt hat, bleibt damit offen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. November 2015 – 3 AZR 574/14vgl. etwa BAG 30.09.2014 – 1 AZR 1083/12, Rn. 15 mwN, BAGE 149, 195 [↩]vgl. BAG 17.06.2014 – 3 AZR 757/12, Rn. 24 mwN [↩]vgl. dazu nur BAG 16.02.2010 – 3 AZR 216/09, Rn. 34, BAGE 133, 158; 9.12 2014 – 1 AZR 102/13, Rn. 23 mwN; 22.03.2005 – 1 AZR 49/04, zu 3 a der Gründe, BAGE 114, 179 [↩]vgl. BAG 14.07.2010 – 7 AZR 359/09, Rn. 30 mwN [↩]BAG 14.07.2010 – 7 AZR 359/09, Rn. 30 mwN [↩]Das könnte Sie auch interessieren:Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten in der…Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten in der…Erlaubte Ungleichbehandlungen in der…Berücksichtigung des Kaufkraftverlusts bei der…Anpassungsprüfung und Kaufkraftausgleich bei der…Gleichbehandlung in der betrieblichen Altersversorgung ← Vorheriger Beitrag
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