Source: http://archive.is/20130706013457/http:/www.prawoprosto.pl/inne-dziedziny-prawa/prawo-pracy/579-status-pracownika-mlodocianego-w-prawie-polskim.html
Timestamp: 2018-12-10 13:45:07+00:00
Document Index: 68414074

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 65', 'art. 29', 'art. 195', 'art. 201', 'art. 22', 'art. 94']

Status pracownika młodocianego w prawie polskim
6 Jul 2013 01:34:57 UTC
from host www.prawoprosto.pl
<a href="http://archive.today/3hXPB"> <img style="width:300px;height:200px;background-color:white" src="https://archive.is/3hXPB/a6e2942c915618d4a8ddcc7cab0f1a0e94bfd4f6/scr.png"><br> Status pracownika młodocianego w prawie polskim<br> archived 6 Jul 2013 01:34:57 UTC </a>
{{cite web | title = Status pracownika młodocianego w prawie polskim | url = http://prawoprosto.pl/inne-dziedziny-prawa/prawo-pracy/579-status-pracownika-mlodocianego-w-prawie-polskim.html | date = 2013-07-06 | archiveurl = http://archive.today/3hXPB | archivedate = 2013-07-06 }}
środa, 17 kwietnia 2013 18:46 Wpisany przez Paulina Janas
Zgodnie z art. 22 § 2 k.p. pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Jednocześnie przepis ten w sposób wyraźny dopuszcza możliwość zatrudniania w określonych warunkach osób, które tego wieku nie ukończyły. W pierwszej kolejności są to pracownicy młodociani. Podstawowe przepisy regulujące status osób należących do tej grupy umiejscowione są w dziale dziewiątym kodeksu pracy. Na gruncie ustawodawstwa polskiego, za młodocianego uważa się osobę, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła lat 18. Warto jednocześnie podkreślić, iż na mocy ustawy z dnia 19 marca 2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw obniżeniu ulegnie dolna granica powyższej definicji. Z dniem 1 września 2018 r. stanie się bowiem dopuszczalne nawiązywanie stosunku pracy z osobami, które ukończyły 15 lat. Na gruncie tak wyrażonej regulacji należy się zastanowić nad jej zgodnością z Konstytucją, która w sposób wyraźny w art. 65 ust. 3 proklamuje zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16. Kierując się hierarchią aktów prawnych w polskim systemie prawa należałoby opowiedzieć się za niedopuszczalnością wprowadzenia przepisu sprzecznego z ustawą najwyższej rangi, bądź koniecznością zmiany przepisów konstytucyjnych.
Sytuacja osób młodocianych na rynku pracy charakteryzuje się szeregiem odmienności i szczególnych rozwiązań mających z jednej strony na celu objęcie szczególną ochroną zdrowia pracownika młodocianego ze względu na nieukształtowane jeszcze w pełni właściwości psychofizyczne, z drugiej zaś zapewnienie odpowiednich warunków do nauki i zdobywania praktycznych kwalifikacji zawodowych.
W celu zatrudnienia pracownika młodocianego konieczne jest spełnienie łącznie dwóch warunków:
Ukończenie przez młodocianego co najmniej gimnazjum
Przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie stwarza zagrożenia dla zdrowia pracownika młodocianego
Zasadą jest, iż młodociani zatrudniani mogą być tylko na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Już sama nazwa umowy zdaje się definiować jej charakter, a mianowicie prymat praktycznej nauki zawodu oraz umożliwienia młodocianym uczestniczenia w dokształcaniu zawodowym nad elementami zarobkowymi. Przygotowanie to może odbywać się w formie nauki zawodu albo przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Szczegółowo kwestię przygotowania zawodowego młodocianych reguluje Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. Za wyjątek od tak wyrażonej reguły uznać należy możliwość nawiązania stosunku pracy z osobą posiadającą określone kwalifikacje zawodowe lub zatrudnienie przy pracach lekkich.
Zatrudnianie młodocianych w celu przygotowania zawodowego możliwe jest poprzez zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Oznacza to, iż co do zasady wyłączona jest możliwość zawierania z młodocianymi innych rodzajów umów o pracę. Jedynym wyjątkiem uzasadniającym zawieranie umów na czas określony jest stan faktyczny, w którym pracodawca zatrudnia w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych niż to wynika z jego potrzeb. Dopuszczalność zawarcia umowy o pracę na czas określony jest więc zawężona jedynie do przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu.
Co do zasady, do umów o pracę zawartych w celu przygotowania zawodowego, znajdują zastosowanie przepisy kodeksowe dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony. Oznacza to między innymi stosowanie per analogiam przepisów o formie umów, a także obowiązków informacyjnych pracodawcy wobec przyjmowanego pracownika (art. 29 k.p.). Jako wyjątek od tej zasady kodeks pracy explicite wskazuje art. 195 i 196. Zgodnie z ich treścią, umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
Rodzaj przygotowania zawodowego (czy odbywać się będzie w formie nauki zawodu czy przyuczenia do wykonywania określonej pracy)
O zawarciu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego pracodawca ma obowiązek zawiadomić wójta (burmistrza, prezydenta miasta) właściwego ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego, a w przypadku pracodawcy będącego rzemieślnikiem – również izbę rzemieślniczą właściwą ze względu na siedzibę rzemieślnika.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia lub za porozumieniem stron odbywa się na zasadach obowiązujących pracowników dorosłych. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron stosunku pracy z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Dopuszczalność jednak wypowiedzenia takiej umowy ukształtowana jest odmiennie od analogicznych regulacji odnoszących się do zwykłych umów o pracę. Uzależniona jest bowiem od zrealizowania jednego z poniższych stanów faktycznych:
Dodatkowo, obowiązujące przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek zawiadomienia o rozwiązaniu z młodocianym umowy jego przedstawiciela ustawowego oraz szkoły, do której młodociany uczęszcza. Ratio legis tejże regulacji został wprost wskazany w przepisach prawa. Celem więc nałożenia na pracodawcę obowiązku informacyjnego jest umożliwienie pracownikowi jak najszybszej kontynuacji nauki zawodu.
Szczególną przesłankę w zakresie dopuszczalności rozwiązania umowy bez zachowania ustawowego okresu wypowiedzenia przewiduje art. 201 § 2 k.p. Zgodnie z jego treścią, jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ponadto, przedstawiciel ustawowy dysponuje możliwością rozwiązania stosunku pracy za zezwoleniem sądu opiekuńczego w przypadku, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru osoby ograniczonej w zdolności do czynności prawnych (art. 22 § 3 k.p.).
Kwestia wynagrodzenia za pracę świadczoną przez pracownika młodocianego uregulowana została w §19 i §20 rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego. Wynagrodzenie wynosi zatem nie mniej niż 4%, 5% i 6% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej odpowiednio w pierwszym, drugim i trzecim roku nauki zawodu. W przypadku przyuczenia do wykonywania określonej pracy stawka ta wynosi nie mniej niż 4% wynagrodzenia.
Szczególna ochrona pracowników młodocianych
Jedną z podstawowych funkcji współczesnego prawa pracy jest funkcja ochronna. Prawidłową jej realizację gwarantują między innymi przepisy dotyczące pracowników młodocianych, zwłaszcza regulacje odnoszące się do ochrony zdrowia, czasu pracy i uprawnień urlopowych. Młodociani objęci są szczególną ochroną w zatrudnieniu w zakresie ochrony zdrowia. Pracodawca bowiem, oprócz konieczności poddania pracownika młodocianego wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy, ma obowiązek kierowania pracownika na badania kontrolne i okresowe w trakcie trwania stosunku pracy. Obowiązek ten istnieje również w przypadku przeniesienia pracownika młodocianego na inne stanowisko pracy.
Poza ogólnymi obowiązkami w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikom młodocianym opieki i pomocy niezbędnej dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy. Powinność tę należy traktować jako element funkcji wychowawczej sprawowanej przez pracodawcę wobec młodych pracowników (art. 94 pkt 7).
Ochrona pracowników młodocianych realizowana jest również poprzez wprowadzenie ograniczenia czasu świadczonej w wymiarze dobowym pracy do 8 godzin. Ponadto, do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy. Dopełnieniem powyższych zasad jest zakaz zatrudniania pracowników młodocianych w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Ustawowa regulacja urlopów wypoczynkowych ma charakter szczególny wobec regulacji zawartej w dziale siódmym k.p. Wymiar urlopu pracowników młodocianych ukształtowany został w sposób korzystniejszy niż pracowników dorosłych. Młodociany bowiem uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Po upływie roku pracy nabywa prawo do kolejnego urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Pracownik młodociany nabywa zatem w pierwszym roku pracy prawo do dwóch urlopów wypoczynkowych, których łączny czas trwania wynosi 38 dni roboczych. W roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych (zamiast 26), jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.
Młodociani uczęszczający do szkoły mają ustawowo zagwarantowane prawo wykorzystania urlopu w okresie ferii szkolnych. W sytuacji, w której pracownik nie nabyłby jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego pracodawca może, na wniosek pracownika, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych. Takie udzielenie zaliczkowe oznacza, że po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego pracodawca ma obowiązek spełnić świadczenie urlopowe w wymiarze zmniejszonym o wymiar świadczenia urlopowego spełnionego w formie zaliczki.
Ponadto, do obowiązków pracodawcy w zakresie urlopów pracowników młodocianych należy konieczność udzielenia, na wniosek pracownika będącego uczniem szkoły dla pracujących, w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego jest wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Instytucja urlopu bezpłatnego w przypadku pracowników młodocianych ukształtowana jest zatem w sposób dużo bardziej korzystny niż ma to miejsce w przypadku ogólnej regulacji dotyczącej pracowników dorosłych.
Poza umową o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego, Kodeks Pracy dopuszcza możliwość zatrudnienia młodocianych przy pracach lekkich, których wykaz określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza medycyny pracy. Wykaz ten musi być zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy i nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym. Ustala go pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.
Pracodawca zawierając z pracownikiem młodocianym „zwykłą” umowę o pracę może polecać wykonywanie jedynie takich czynności, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także nie utrudniają wypełniania obowiązku szkolnego. Do prac lekkich przykładowo zaliczyć można biurowe prace pomocnicze, sprzątanie wnętrz i pomieszczeń czy obsługę komputera, drukarki, faksu.
Zasady odnoszące się do zatrudniania młodocianych przy pracach lekkich różnią się istotnie od innych form świadczenia przez nich pracy. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może bowiem przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. W okresie ferii szkolnych tygodniowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 35 godzin, a dobowy – 7 godzin. W przypadku osób, które nie ukończyły lat 16 dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 6 godzin.
Nie ma przeszkód prawnych, aby pracownicy młodociani wykonywali prace lekkie u więcej niż jednego pracodawcy. Nie może to jednak doprowadzić do sytuacji, w której takie zatrudnienie spowoduje przekroczenie norm ochronnych czasu pracy. Aby nie doszło do naruszenia prawa, każdy pracodawca zatrudniający pracownika młodocianego jest zobowiązany do uzyskania od niego oświadczenia o zatrudnieniu lub o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. W razie pozostawania pracownika młodocianego w zatrudnieniu u kilku pracodawców łączny czas pracy u wszystkich pracodawców nie może przekraczać norm przewidzianych w omawianym przepisie.
Stan prawny na: 17 kwietnia 2013 r.
Czym jest instytucja poręczenia oraz jakie wynikają z niej prawa i obowiązki
Czym jest skarga subsydiarna
Recenzja Komentarza do Kodeksu cywilnego: Księga trzecia – Zobowiązania
Fałszywy alarm - nie próbuj!
You and 2,084 others like Prawo Prosto.pl.2,084 people like Prawo Prosto.pl.