Source: https://www.eporady24.pl/niejasna_przyczyna_wypowiedzenia,pytania,2,12,1169.html
Timestamp: 2019-09-17 03:25:29+00:00
Document Index: 21501839

Matched Legal Cases: ['art. 39', 'art. 8', 'art. 36', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 38', 'art. 45', 'Art. 44', 'art. 44', 'art. 35', 'art. 53']

Autor: Jakub Bonowicz • Opublikowane: 04.11.2009
Zasadniczo nie ma ogólnego zakazu wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony, niezależnie od tego, jak długo pracownik pracował w danym zakładzie (wyjątkiem jest art. 39 Kodeksu pracy oraz szczególne przepisy o ochronie zatrudnienia pewnych osób, jednak nie podlega Pani pod oba przepisy). Nie sprzeciwia się też wypowiedzeniu umowy o pracę to, że pracownik np. był wielokrotnie nagradzany, że wzorowo wypełniał swoje obowiązki czy że np. jest w trudnej sytuacji materialnej i osobistej. Wyjątkowo wypowiadanie umów o pracę można uznać za czynność stanowiącą nadużycie prawa, ale powołanie się na ten przepis jest ostatecznością i dużo tu zależy od swobodnego uznania sądu (art. 8 Kodeksu pracy).
Pracodawca może więc rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem. Jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata, to okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące od końca miesiąca, w którym nastąpiło wypowiedzenie (chyba że wewnątrzzakładowe przepisy przewidują dłuższy okres) – art. 36 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy. Tak więc długość okresu wypowiedzenia została wskazana prawidłowo.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony Kodeks przewiduje jednakże dodatkowe warunki:
oświadczenie o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 – warunek ten jest zachowany);
powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5), co jest spełnione;
powinna się znaleźć przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4);
ponadto o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową (o ile taka jest), podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeśli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Stanowisko organizacji związkowej nie jest jednak dla pracodawcy wiążące, nawet jeśli wyrazi ona sprzeciw – pracodawca może podjąć dowolną decyzję (art. 38 § 5).
Tutaj punktem spornym może być pkt 3 – przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Wokół tego przepisu jest rozbudowane orzecznictwo. Otóż przede wszystkim przyjmuje się, że przyczyna powinna być:
uzasadniona – taka, której zaistnienie uzasadnia sięgnięcie przez pracodawcę do instytucji rozwiązania umowy o pracę;
taka sama jak wskazana w zawiadomieniu organizacji, jeśli pracodawca wcześniej informował zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia;
prawdziwa;
Przyczyna powinna być więc zgodna z rzeczywistością. Podanie innej przyczyny niż uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny nierzeczywistej, jest naruszeniem omawianego przepisu i stanowi podstawę odwołania (SN z 02.09.1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999/18/577; wyr. SN z 28.07.1999 r., I PKN 175/99, OSNAPiUS 2000/21/787). Nie spełnia również warunków tego przepisu podanie przyczyny niejasnej, nieskonkretyzowanej, zbyt ogólnikowej, fragmentarycznej.
Niewykonanie obowiązku podania przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym uzasadnionej przyczyny jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu w rozumieniu art. 45 § 1 K.p. (wyr. SN z 19.05.1997 r., I PKN 173/97, OSNAPiUS 1998/8/243).
Zatem najskuteczniejszą metodą kwestionowania zasadności wypowiedzenia jest kwestionowanie przyczyny. Pracodawca podał, że przyczyną wypowiedzenia stosunku jest „reorganizacja pracy oddziałów okręgowych NBP polegająca na standaryzacji czynności w oddziałach okręgowych, skutkująca zmniejszeniem zatrudnienia w Oddziale”. Już tutaj można dostrzec, że:
Przyczyna jest dość ogólnikowa (o jaką reorganizację chodzi, na czym polega owa standaryzacja, z czego wynika ewentualna redukcja etatów?).
Czy chodzi o reorganizację czy jedynie zamiar reorganizacji?
Na czym miałoby polegać owo „zmniejszenie zatrudnienia”? Jak Pani pisze, wcale nie chodzi tutaj o zmniejszenie zatrudnienia, bo na Pani miejsce ma zostać zatrudniony ktoś inny. Oczywiście sama redukcja etatów jak najbardziej uzasadnia wypowiedzenie, natomiast przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie nie może być chęć – mówiąc kolokwialnie – „wymiany” pracownika.
W ewentualnym postępowaniu sądowym należałoby wezwać pracodawcę do przedłożenia szczegółowej dokumentacji owego planu reorganizacji, z której jednoznacznie wynikałoby, jakie czynności mają być podejmowane i czy rzeczywiście planuje się redukcję zatrudnienia.
Art. 44-51 Kodeksu pracy określają prawa pracownika, któremu bezzasadnie wypowiedziano umowę o pracę.
Przede wszystkim pracownik ma prawo wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy (art. 44). Jeśli sąd ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, to stosownie do żądania pracownika orzeka:
jeśli nie upłynął jeszcze termin wypowiedzenia – o bezskuteczności wypowiedzenia;
jeśli umowa już uległa rozwiązaniu (tj. minął termin wypowiedzenia):
o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo
o odszkodowaniu, jeśli sąd pracy uzna, że uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Takiemu pracownikowi wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenia.
Wniesienie odwołania jest wolne od opłaty (art. 35 ust. 1 ustawy z 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych).
Wpisz wynik równania (liczba): X + jeden =
Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę
W 2009 r. ZUS naliczył mi emeryturę. Chciałem jednak pracować – znalazłem nową posadę, a wypłatę emerytury zawiesiłem. Teraz okazało się, że ze względu na etatyzację jestem w pierwszej kolejności do zwolnienia. Czy fakt, że mam ustalone prawo do emerytury, może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę?
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia podczas zasiłku rehabilitacyjnego Likwidacja działalności i założenie spółki a obowiązek zatrudnienia pracownika Rozwiązanie umowy przez pracodawcę po osiągnięciu wieku emerytalnego Obliczenie ekwiwalentu za zaległy urlop dla pracownika który nie wróci do pracy Czy pracownikowi zatrudnionemu na czas określony należy się odprawa? Wykorzystanie zaległego urlopu po wypowiedzeniu umowy Wpis na świadectwie pracy przy likwidacji stanowiska z przyczyn ekonomicznych Pracownik nie pojawił się w pracy po podpisaniu umowy - co zrobić? Zamknięcie firmy przed końcem okresu wypowiedzenia a odprawa Wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy kończącej urlop rodzicielski Okres wypowiedzenia i wysokość odprawy Jak uniknąć wypowiedzenia umowy z art. 53? Odmowa nowych warunków pracy a odprawa Likwidacja firmy a przywrócenie pracownicy do pracy Wypowiedzenie kontraktu menedżerskiego - kiedy kończy się umowa? Ochrona przed utratą etatu jako nauczyciel z najdłuższym stażem pracy Nieuczciwe posunięcia i zaniedbania wspólnika i księgowej Likwidacja oddziału a wypowiedzenie podczas urlopu Jak korzystnie zakończyć stosunek pracy po urlopie macierzyńskim? Odprawa dla zwalnianego nauczyciela w niepełnym wymiarze godzin