Source: http://www.sjlaw.dk/nyheder/2010-nyheder/principiel-hoejesteretsdom-om-godtgoerelsesniveauet-efter-ansaettelsesbevisloven/
Timestamp: 2017-11-18 16:03:55+00:00
Document Index: 26411593

Matched Legal Cases: ['Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ']

Principiel højesteretsdom om godtgørelsesniveauet efter ansættelsesbevisloven
Højesteret afsagde den 17. december 2010 dom omkring godtgørelsesniveauet efter ansættelsesbevisloven og fastsatte ved denne lejlighed generelle retningslinjer vedrørende godtgørelsesniveauet efter ansættelsesbevisloven.
Sagens konkrete omstændigheder:
Lønmodtageren havde været ansat hos arbejdsgiver i perioden 1. september 2006 – 12. marts 2007. Han modtog ikke på noget tidspunkt et ansættelsesbevis.
Arbejdsgiveren var omfattet af en overenskomst, hvilket lønmodtageren ikke var klar over, før dennes fagforening tog kontakt til arbejdsgiver og fik gjort sine overenskomstmæssige rettigheder gældende.
Højesteret nåede frem til, at arbejdsgiver skulle afregne kr. 10.000. Dette blev begrundet med, at det manglende ansættelsesbevis havde nået at skabe usikkerhed hos lønmodtageren omkring dennes opsigelsesvarsel, og at der opstod tvist om betaling af overarbejde samt pension.
Endvidere henviste Højesteret til, at arbejdsgiver tidligere havde undladt at udstede ansættelsesbevis, og at lønmodtageren havde anmodet om at få ansættelsesbeviset udfærdiget mindst en gang, uden arbejdsgiver imødekom ønsket.
Disse forhold var dog efter Højesterets opfattelse ikke tilstrækkeligt til, at der forelå så skærpende omstændigheder, at sagen skulle afgøres efter ansættelsesbevislovens § 6, stk. 1, 3. pkt.
Højesteret gennemgår indledningsvis uddybende den tidligere retstilstand baseret på Højesterets afgørelse af 30. oktober 1997 (trykt i U1997.1702 H), hvor det blev fastslået, at der skulle tilkendes en godtgørelse på kr. 5.000 eller kr. 10.000 afhængig af, om manglen havde givet anledning til tvist eller risiko herfor.
Herefter gennemgås lovforarbejderne grundigt, og Højesteret når frem til sin begrundelse og foretager her en opdeling af sager angående overtrædelse af ansættelsesbevisloven i fire kategorier i overensstemmelse med ansættelsesbevislovens § 6.
1) Undskyldelige mangler, der ikke har haft konkret betydning. Disse medfører fortsat en godtgørelse mellem 0 kr. og kr. 1.000. Dette interval skal benyttes, når et ansættelsesbevis er behæftet med en mangel, der er undskyldelig og i øvrigt uden konkret betydning for lønmodtageren.
2) Mangler, som skal vurderes i forhold til godtgørelsesrammen på 13 uger, hvor manglerne ikke har haft konkret betydning. I disse sager har Højesteret fastsat et udgangspunkt, hvorefter godtgørelsen bør fastsættes til kr. 2.500. Derudover har Højesteret fastslået, at godtgørelsen som udgangspunkt ikke bør overstige kr. 5.000. For at komme under kr. 2.500 nævner Højesteret, at arbejdsgiveren retter for sig, efter lønmodtageren har påtalt manglen eller det manglende ansættelsesbevis.
3) Mangler, som skal vurderes i forhold til godtgørelsesrammen på 13 uger, hvor manglerne har medført tvist om ansættelsesvilkårene. I disse sager har Højesteret fastsat et udgangspunkt, hvorefter godtgørelsen bør fastsættes til kr. 7.500. Derudover har Højesteret fastslået, at godtgørelsen som udgangspunkt ikke bør overstige kr. 10.000. Højesteret nævner som momenter, der taler for en godtgørelse på over kr. 7.500 vilkår, der er vildledende i forhold til lønmodtagerens rettigheder efter lov eller overenskomst, at manglerne har medført risiko for tab af rettigheder, at der ikke er tale om enkeltstående tilfælde, og at forholdet er blevet påtalt, uden arbejdsgiveren har reageret.
4) Mangler, som skal vurderes i forhold til godtgørelsesrammen på 20 uger som følge af skærpede omstændigheder. Her fastslår Højesteret, at der som udgangspunktet er en godtgørelse på kr. 25.000,00, og at højere godtgørelser er forbeholdt særligt grove tilfælde, som samtidig har udsat lønmodtageren for risiko for at lide betydelige tab.
Der er tale om en generel nedsættelse i forhold til Højesterets afgørelse gengivet i U 1997.1702 H. Der er dog levnet plads til at udmåle individuelle godtgørelser baseret på loven, forarbejderne og indenfor rammerne af Højesterets seneste afgørelse.
Det er værd at bemærke, at udmålingsprincippet omkring udmåling af godtgørelser i ugeløn i langt de fleste tilfælde er gjort illusorisk i de af Højesteret fastlagte udmålingsprincipper. Godtgørelsens størrelse afhænger af overtrædelsens grovhed og ikke arbejdstagerens konkrete aflønningsforhold, selvom denne udmålingspraksis fremgår direkte af ansættelsesbevisloven.
Derudover synes Højesteret at indføre en form for ”nachfrist-regel”, som er kendt på flere overenskomstområder. Det er således et element i vurderingen af om en arbejdsgiver kan undgå at betale en godtgørelse efter ansættelsesbevisloven, hvis arbejdsgiver på opfordring fra en lønmodtager berigtiger en fejl i lønmodtagerens ansættelsesbevis. I direktiv nr. 91/533 artikel 8 bekendtgøres det, at medlemslandene kan indføre en nachfrist-regel, men som bekendt er en sådan ikke indført i selve loven. Højesterets bemærkning bør give anledning til overvejelse om, hvorvidt det for fremtiden er muligt at kræve godtgørelse uden forudgående at have rettet henvendelse til arbejdsgiver om berigtigelse af manglende eller fejlagtige ansættelsesbeviser. Højesterets bemærkning giver dermed særlig anledning til overvejelser om, hvorledes sager vedr. ansættelsesbeviser, der først rejses ved en medarbejders fratrædelse, hvor en tvist typisk ikke kan forhindres ved berigtigelse af et ansættelsesbevis, vil blive bedømt.
Højesterets afgørelse tyder på, at såfremt der ikke udleveres et ansættelsesbevis, er det ikke muligt at komme ind i kategorien for undskyldelige mangler, hvorfor godtgørelsen i disse tilfælde skal udmåles i kategorien, hvor der kan udmåles en godtgørelse på maksimalt 13 ugers løn.
Endelig har Højesteret gjort op med diskussionen om, hvorvidt flere særskilte overtrædelser skal udløse flere godtgørelser, hvilket ellers fremgår af ex. afgørelse af 27. maj 2008 fra Retten i Randers, idet Højesteret har fastslået, at en sådan situation medfører én samlet godtgørelse. Flere overtrædelser må således betragtes som en skærpende omstændighed.
Det må forventes, at domstolene fremadrettet vil anvende Højesterets udmålingsprincipper i alle sager, hvor der tilkendes en godtgørelse efter ansættelsesbevisloven.
Spørgsmål til dommen kan rettes til advokat Thue Hessellund.
Højesterets dom af 17. december kan rekvireres ved henvendelse til advokatsekretær Tina R. Jacobsen på adressen trj@sjlaw.dk