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Timestamp: 2018-12-19 06:23:35
Document Index: 234236359

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 626', '§ 2', '§ 138', '§ 69', '§ 626', '§ 8', '§ 64', '§ 1', '§ 626', '§ 97', '§ 72']

LAG Berlin-Brandenburg, 2 Sa 578/07: LArbG Berlin-Brandenburg: ordentliche kündigung, wichtiger grund, arbeitsgericht, unternehmen, form, ausschluss, umstrukturierung, erstellung, zeitung, stellenbeschreibung
Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 13.03.2017, 2 Sa 578/07
2 Sa 578/07
LArbG Berlin-Brandenburg: ordentliche kündigung, wichtiger grund, arbeitsgericht, unternehmen, form, ausschluss, umstrukturierung, erstellung, zeitung, stellenbeschreibung
Ordentliche kündigung, Wichtiger grund, Arbeitsgericht, Unternehmen, Form, Ausschluss, Umstrukturierung, Erstellung, Zeitung, Stellenbeschreibung
Quelle: Gericht: LArbG Berlin- Brandenburg 2. Kammer
Normen: § 1 Abs 2 KSchG, § 626 Abs 1 BGB, § 2 KSchG, § 138 Abs 1 ZPO
Aktenzeichen: 2 Sa 578/07
Zur Darlegungs- und Beweislast bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer
1. Im Falle der außerordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber bereits bei der Erstellung des unternehmerischen Konzepts die in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen bestehenden arbeitsvertraglich übernommenen Garantien ebenso wie andere schuldrechtliche Bindungen berücksichtigen. Nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last bildet einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung (BAG vom 2.3.2006 – 2 AZR 64/05 – NZA 2006, 985).
2. Im Prozess wirkt sich die übernommene Verpflichtung auch bei der Darlegungslast aus. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.
3. Diese Grundsätze gelten auch für Beendigungskündigungen. Es genügt zur Begründung einer außerordentlichen betriebsbedingten (Beendigungs-) Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers nicht, darauf zu verweisen, der Arbeitsplatz werde „wegrationalisiert“. Der Arbeitgeber muss in einer solchen Situation auch solche Umstände darlegen, die es als billigenswert erscheinen lassen, dass er der eingegangenen Vertragspflicht entgegen eine unternehmerische Umstrukturierung vornimmt.
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 2. Februar 2007 – 54 Ca 21790/06 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
1Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, die die Beklagte, ein Unternehmen der Wohnungswirtschaft, am 29. September 2005 gegenüber der seit Juni 1988, zuletzt als Leiterin des Bereiches „Miet- und Nebenkostenmanagement“, beschäftigten Klägerin als außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zum 31. März 2006 ausgesprochen hat. Das Arbeitsverhältnis unterfällt dem Tarifvertrag „Städtische Wohnungsgesellschaften“, der im Hinblick auf die Dienstzeit der Klägerin nur noch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund für zulässig erklärt. Die Beklagte, die bereits zuvor am 23. Juni 2005 eine ordentliche Kündigung aus personen- bzw. verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen hat, hat die zuletzt streitgegenständliche Kündigung damit begründet, dass am 20. September 2005 die unternehmerische Entscheidung zur Auflösung der Stelle der Klägerin und zur Fremdvergabe der Arbeiten getroffen worden sei und dass die Umsetzung dieser Entscheidung zum Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen habe.
2Von einer näheren Darstellung des Parteivorbringens erster Instanz wird unter Bezugnahme auf die dort gewechselten Schriftsätze und dem Tatbestand der angefochtenen Entscheidung abgesehen, § 69 Abs. 2 ArbGG.
3Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 2. Februar 2007 die Kündigungen für unwirksam erklärt. Für die alleine in der Berufungsinstanz noch angegriffene Kündigung vom 29.
erklärt. Für die alleine in der Berufungsinstanz noch angegriffene Kündigung vom 29. September 2005 hat es zur Begründung ausgeführt, ein „wichtiger Grund“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liege nicht vor. Zwar sei eine solche außerordentliche Kündigung bei Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit denkbar, wenn nämlich der Arbeitgeber trotz fehlender Verwendbarkeit der Arbeitnehmerin deren Vergütung bezahlen müsse. Zu berücksichtigen sei aber stets, dass der Arbeitgeber das Unternehmerrisiko trage und die arbeitsvertraglichen Bindungen mit der Arbeitnehmerin bewusst eingegangen sei. Die grundsätzlich gegebene Unternehmerfreiheit stehe hier in einem Spannungsverhältnis zur Vertragsfreiheit. Überdies könne die behauptete Fremdvergabe die Kündigung nicht rechtfertigen. Denn zu berücksichtigen sei auch, dass neben den besonderen Kündigungsschutz der Klägerin auch die Verpflichtungen der Beklagten aus einem Interessenausgleich vom 10. Dezember 2003 treten würden, nach dem über einen bestimmten Stellenabbau hinaus (143 Arbeitnehmer) weitere betriebsbedingte Kündigungen nicht ausgesprochen werden sollten. Im Übrigen sei festzustellen, dass die Beklagte in einer Stellenausschreibung im November 2006 eine Beschäftigte suche, deren Aufgabenbereich im Wesentlichen mit demjenigen der Klägerin übereinstimme. Sei die Kündigung unwirksam, so sei die Klägerin entsprechend weiterzubeschäftigen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 166 ff. d. A.) Bezug genommen.
4Gegen dieses am 23. Februar 2007 zugestellte Urteil richtet sich die Berufung der Beklagten, die sie mit einem beim Landesarbeitsgericht am 20. März 2007 eingegangenem Schriftsatz eingelegt und mit einem – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23. Mai 2007 – beim Landesarbeitsgericht am 16. Mai 2007 eingegangenem Schriftsatz begründet hat.
5Die Beklagte und Berufungsklägerin verweist darauf, dass die außerordentliche Kündigung nicht sofort, sondern mit einer sozialen Auslauffrist zum 31. März 2007 wirksam werden solle. Das Arbeitsgericht habe die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist diesbezüglich nicht hinreichend beachtet. Denn danach sei die außerordentliche Kündigung ausnahmsweise dann zulässig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht beschäftigen könne. Hier sei zu Gunsten des Arbeitgebers auch die Vorschrift des Artikels 12 Grundgesetz zu beachten. Eine solche Unternehmerentscheidung sei im Streitfalle getroffen und umgesetzt worden, die Stelle der Klägerin sei aufgelöst, so dass eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sei. Der Interessenausgleich stehe dem nicht entgegen. Die Entscheidung zum Stellenabbau sei auch nicht nur „vorgeschoben“, für deren Existenz und deren Umsetzung sei Beweis angeboten worden. Die Anzeige in der Zeitung stehe ebenfalls nicht entgegen, denn maßgeblicher Zeitpunkt sei der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht aber der Zeitpunkt der Anzeige in der Zeitung. Die Tätigkeiten der Klägerin seien im Übrigen im Februar 2006 an die Gesellschaft P. vergeben worden. Die jetzige Stelle, die ausgeschrieben sei, enthalte – anders als diejenige der Klägerin – im Wesentlichen Aufgaben der Personalführung.
6Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,
7unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 2. Februar 2007 das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 20. Oktober 2005 aufzuheben und die Klage insgesamt abzuweisen.
8Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt,
10 Die Klägerin und Berufungsbeklagte macht sich die arbeitsgerichtlichen Ausführungen zu Eigen und vertritt insbesondere die Auffassung, das Arbeitsgericht habe zutreffend die BAG Rechtsprechung im Hinblick auf den Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit beachtet. Überdies existiere die von der Beklagten herangezogene „unternehmerische Entscheidung“ in Wirklichkeit gar nicht, was schon erstinstanzlich ausgeführt worden sei. Die hierfür beweispflichtige Beklagte lege eben nicht dar, welche Aufgaben der Klägerin „nach außen“ verlagert worden seien. Sämtliche Tätigkeiten der Klägerin würden nämlich nach wie vor von Mitarbeitern der Beklagten ausgeübt. Das Unternehmen P. sei auch nur ein Beratungsunternehmen, das seinerseits keine Aufgaben der Beklagten übernommen habe. Auch die Klägerin habe zu 20 Prozent ihre Aufgaben Personalführungstätigkeiten geleistet, dies gelte auch im Wesentlichen für die jetzt ausgeschriebene Stelle.
11 Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Parteivorbringens wird auf den Schriftsatz der Beklagten und Berufungsklägerin vom 16. Mai 2007 (Bl. 184 ff. d. A.) und
Schriftsatz der Beklagten und Berufungsklägerin vom 16. Mai 2007 (Bl. 184 ff. d. A.) und auf denjenigen der Klägerin vom 22. Juni 2007 (Bl. 197 ff. d. A.) Bezug genommen.
12 1. Die gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 u. 2 ArbGG, 511 ZPO statthafte Berufung ist formund fristgerecht im Sinne von §§ 64 Abs.6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO eingelegt und begründet worden.
13 Die Berufung ist daher zulässig.
14 2. Die Berufung hatte in der Sache keinen Erfolg.
15 Zu Recht hat das Arbeitsgericht die streitgegenständliche Kündigung ebenso wie diejenige vom 23. Juni 2005 für unwirksam erachtet. Gegenüber letztere hat die Beklagte in der Berufungsinstanz keine substanziellen Einwendungen erhoben.
16 2.1 Das Arbeitsgericht hat zutreffend auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage der betriebsbedingten Kündigung gegenüber kündigungsgeschützten Arbeitnehmern Bezug genommen.
17 Dabei ist im Grundsatz davon auszugehen, dass der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in ständiger Rechtsprechung für die außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung annimmt, dass sie, da dringende betriebliche Erfordernisse regelmäßig nur eine ordentliche Arbeitgeberkündigung nach § 1 KSchG rechtfertigen können, nur ausnahmsweise zulässig sein kann, weil zu dem vom Arbeitgeber zu tragenden Unternehmerrisiko auch die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gehört. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers könne dem Arbeitgeber jedoch insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber deshalb dem Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin sein Gehalt weiterzahlen müsste, obwohl er zum Beispiel wegen Betriebsstilllegung für dessen Arbeitskraft keine Verwendung mehr habe (BAG vom 02.03.2006 – 2 AZR 64/05 -, NZA 2006, 985). Dabei ist im Grundsatz weiter davon auszugehen, dass Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers, die sich auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers auswirken, im Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle unterliegen; sie sind lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich sind und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Wegfall des Arbeitsplatzes sind (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vgl. zuletzt BAG vom 18.10.2006 – 2 AZR 434/05 – NZA 2007, 552). Im Bezugspunkt der außerordentlichen Kündigung ist es, ebenso wie bei der außerordentlichen Änderungskündigung, entscheidender Gesichtspunkt, ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagene Änderung des Arbeitsvertrages oder gar den Wegfall des Arbeitsplatzes erzwingt, oder ob es im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt.
18 Darüber hinaus aber muss der Arbeitgeber bereits bei der Erstellung des unternehmerischen Konzepts die in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen bestehenden arbeitsvertraglichen übernommenen Garantien ebenso wie andere schuldrechtlichen Bindungen berücksichtigen. Der Arbeitgeber ist mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit eine weitreichende Verpflichtung und – damit einhergehend – ein hohes Risiko eingegangen. Dieser Bindung muss er insbesondere bei Prüfung der Frage gerecht werden, welche Vertragsänderung oder gar eine Vertragsbeendigung er dem Arbeitnehmer zumuten kann. Deshalb kann nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung und auch erst recht nicht zur Beendigungskündigung bilden. Es ist in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber auch anderen langfristig eingegangenen Vertragsbindungen nur unter engen Voraussetzungen ein Ende setzen kann (BAG 02.03.2006 S. 5 unter Hinweis auf Bröhl, die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist).
19 Im Prozess wirkt sich die übernommene Verpflichtung auch bei der Darlegungslast aus. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangen besonderen Verpflichtungen alles zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (BAG vom 24.06.2004 – 2 AZR 215/03 – EzA Nr. 5 zu § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit). Dabei ist zu berücksichtigen, dass in solchen Fällen den Arbeitgeber die Pflicht trifft, mit allen zumutbaren Mitteln, gegebenenfalls auch durch eine entsprechende Umorganisation und das Freimachen geeigneter gleichwertiger Arbeitsplätze, eine Weiterbeschäftigung
und das Freimachen geeigneter gleichwertiger Arbeitsplätze, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu versuchen. Der Arbeitgeber hat deshalb, wenn auch im Regelfall erst auf entsprechende Hinweise des Arbeitnehmers zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, substantiiert darzulegen, weshalb trotz der gegenüber dem Unkündbaren bestehenden besonderen Pflichten eine Weiterbeschäftigung nicht möglich oder nicht zumutbar gewesen sein soll (BAG 24.06.2004 2 AZR 215/03 – a.a.O.).
20 2.2 Die Beklagte hat im Streitfalle die diesbezüglichen Anforderungen an die Vortragslast einerseits und an das Vorhandensein der materiellen Kündigungsbefugnis andererseits nicht erfüllt.
21 Dabei ist bereits nicht deutlich geworden, welcher Art die von ihr vorgenommene unternehmerische Entscheidung war und inwieweit sie sich auf den Arbeitsplatz der Klägerin ausgewirkt hat. Die Beklagte hatte erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 31. Oktober 2005 eine ausführliche „Stellenbeschreibung“ für den Tätigkeitsbereich der Klägerin zu den Akten gegeben; es hätte ihr oblegen, anhand dieser Stellenbeschreibung im Einzelnen darzulegen, welche Tätigkeiten der Klägerin auf welche Bereiche verteilt oder fremd vergeben worden sind, so dass für das Gericht erkennbar gewesen wäre, inwieweit ein Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht mehr bestehen würde. Dies hat die Beklagte nicht ausreichend dargelegt; insbesondere der zweitinstanzlich gegebene Hinweis, dass die Tätigkeiten der Klägerin nunmehr von der Firma P. übernommen würden, war nicht nachvollziehbar. Bei der Firma P. handelt es sich – gerichtsbekannt – um eine Unternehmensberatung, nicht aber um ein Unternehmen, das Dienstleistungen für andere Unternehmen in deren operativen Aufgabenbereichen übernimmt.
22 Zum anderen vermochte das Berufungsgericht auch nicht zu erkennen, dass die von der Beklagten behauptete unternehmerische Entscheidung die von ihr eingegangenen Vertragspflichten gegenüber der Klägerin hinreichend, und zwar im Sinne der genannten Grundsätze der Rechtsprechung, beachtet hätten. Denn die Beklagte stand arbeitsvertraglich zur Klägerin in einer Position, nach der die ordentliche Kündigung gegenüber dieser ausgeschlossen war. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte diese Verpflichtung ausdrücklich oder nur mittelbar, nämlich über die Wirkungen eines Tarifvertrages, eingegangen war. Jedenfalls war die vertragsrechtliche Position zwischen den Parteien so gekennzeichnet, dass die Klägerin ordentlich nicht mehr kündbar war. In einem solchen Fall genügt es zur Begründung einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht, darauf zu verweisen, es sei die unternehmerische Entscheidung getroffen worden, den Arbeitsplatz der Klägerin – gegebenenfalls durch Fremdvergabe – „wegzurationalisieren“. Diese grundsätzlich dem Unternehmer offen stehende Entscheidung, die nach den genannten Grundsätzen der Rechtsprechung nur auf Willkür und Sachfremdheit zu überprüfen ist, unterliegt einem anderen Prüfungsmaßstab dann, wenn ihr eine vertragliche Bindung gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer entgegensteht. In einer solchen Situation muss der Arbeitgeber auch solche Umstände anführen, die es als billigenswert erscheinen lassen, dass er dieser eingegangenen Vertragspflicht entgegen eine unternehmerische Umstrukturierung vornimmt. Dies könnte etwa dann sein, wenn sich die unternehmerische Umstrukturierung aus Marktgesichtspunkten oder im Hinblick auf die konkrete betriebswirtschaftliche Situation des Betriebes als unumgänglich darstellt.
23 All dies hat die Beklagte nicht vorgetragen; es war für das Berufungsgericht nicht erkennbar, dass die Beklagte in einer Situation gewesen wäre, dass die Entscheidung zur Wegrationalisierung der Stelle der Klägerin für sie „unumgänglich“ gewesen wäre.
24 Danach vermochte der Sachvortrag der Beklagten die Kündigungsentscheidung nicht zu tragen.
25 3. Die Berufung der Beklagten war daher mit Folge zurückzuweisen, dass sie gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen hat.
26 4. Die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 ArbGG kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorlagen.