Source: http://kadry.infor.pl/kadry/poradniki/poradnik/396031,22,Zwolnienia-od-pracy.html
Timestamp: 2018-04-25 20:28:50+00:00
Document Index: 63873240

Matched Legal Cases: ['art. 108', 'art. 111', 'art. 108', 'art. 111', 'art. 100', 'art. 100', 'art. 52', 'art. 100']

Zwolnienia od pracy - Strona 22 - Poradniki - Infor.pl
ZWOLNIENIA OD PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH
Jestem dyrektorem szkoły. Nauczyciel zwrócił się do mnie o zwolnienie go ze świadczenia pracy 15 grudnia 2009 r. w celu wzięcia udziału w naradzie dotyczącej ochrony środowiska zorganizowanej przez urząd gminy. Czy mam obowiązek zwolnić nauczyciela od pracy?
Pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia nauczyciela ze świadczenia pracy w celu wzięcia udziału w naradzie. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 350/98, OSNP 1999/24/777), w którym uznał, że „pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia pracownika od pracy w przypadku «wezwania go» do wzięcia udziału w naradzie organów samorządu terytorialnego, poświęconej realizacji celów społecznych (§ 6 w zw. z § 3 pkt 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – DzU nr 60, poz. 281).
W myśl uzasadnienia powyższego wyroku pracownik w przypadku zaistnienia okoliczności wynikających z przepisów tego rozporządzenia może żądać zwolnienia od pracy.
Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność nie jest jakiekolwiek wezwanie pochodzące od organu samorządu terytorialnego. Będzie nim tylko wezwanie do osobistego stawienia się w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tym organem.
Pojęcie „wezwanie organu samorządu terytorialnego” z § 6 wyżej wymienionego rozporządzenia nie obejmuje „wezwania” pracownika w innym celu, w szczególności w celu wzięcia udziału w naradzie organów samorządu, poświęconej realizacji celów społecznych.
Jestem pracownikiem spółki zajmującej się sprzedażą i naprawą komputerów. Na dzień 22 grudnia 2009 r. dostałem wezwanie do sądu w charakterze świadka. Po złożeniu zeznań okazało się, że będzie konieczna konfrontacja z innym świadkiem. Dlatego też nie zdążyłem wrócić do pracy. Pracodawca nie przyjął moich wyjaśnień do wiadomości i ukarał mnie karą upomnienia. Czy postąpił zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa?
Nie, pracodawca nie miał podstaw do nałożenia na pracownika kary porządkowej upomnienia. Nieobecność pracownika w pracy w tym dniu była spowodowana nie tylko składaniem zeznań przez pracownika, ale również koniecznością konfrontacji z innym świadkiem, którą zarządził sąd na rozprawie. W tym przypadku nie można pracownikowi przypisać winy naruszenia obowiązków pracowniczych. Znajduje to potwierdzenie w orzeczeniach Sądu Najwyższego, m.in. w wyroku z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 500/97, OSNP 1999/1/14), w którym Sąd stwierdził, że pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej (art. 108 i art. 111 k.p.).
Tak więc jest przesłanką wyłączającą przypisanie pracownikowi winy i stosowanie wobec niego kary w trybie odpowiedzialności porządkowej, o której mowa w art. 108 i art. 111 k.p.
W dniach 14–15 grudnia 2009 r. byłem wykładowcą na kursie zawodowym i łączny czas trwania zajęć wyniósł 12 godzin. Poinformowałem o tym pracodawcę i w tych dniach nie świadczyłem pracy. Pracodawca 16 grudnia br. wręczył mi oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z mojej winy, podając jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę niestawienie się do pracy pracownika i rozpoczęcie zwolnienia bez jego zgody. Od tej decyzji odwołałem się do sądu pracy, uważając, że pracodawca naruszył przepisy. Czy mam rację?
Nie, pracownik w tym przypadku nie ma racji. Udzielając sobie zwolnienia od pracy w celu przeprowadzenia szkolenia, naruszył przepisy w zakresie organizacji i porządku pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Odmowa udzielenia zwolnienia od pracy w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym nie jest poleceniem dotyczącym pracy, którego pracownik może nie wykonać z powodu sprzeczności z prawem (art. 100 § 1 k.p. i § 13 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – DzU nr 60, poz. 281) – tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 września 2004 r. (I PK 396/03, OSNP 2005/6/82). Sąd Najwyższy stwierdził też, że odmowa udzielenia zwolnienia od pracy w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym nie jest poleceniem dotyczącym pracy, którego pracownik może nie wykonać z powodu sprzeczności z prawem (art. 100 § 1 k.p.). Jak wynika z § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakresu przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Zgodnie z § 13 ust. 1 wymienionego rozporządzenia pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, jak również w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym. Jednak wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu.
Obowiązek zwolnienia pracownika nie oznacza, że to pracownik sam sobie może w takim przypadku udzielić zwolnienia.
Nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, „udzielając” sobie zwolnienia, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Jak wynika z art. 100 § 2 k.p., pracownik zobowiązany jest przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oraz regulaminu pracy, a także ustalonego w zakładzie pracy porządku. Obowiązek ten obejmuje m.in. punktualne rozpoczynanie pracy, zakaz opuszczania miejsca pracy. Natomiast niestawienie się do pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy. Pracodawca jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę może podać wyłącznie niestawienie się do pracy i rozpoczęcie zwolnienia bez jego zgody.