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Timestamp: 2019-08-22 00:53:02
Document Index: 207668245

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', 'EuG', '§ 4', 'EuG', '§ 22', 'EuG', 'Art. 157', '§ 22']

Entgeltgleichheit vor Gericht – Wie kam der Entgeltunterschied zustande? | dasGleichstellungsWissen
Entgeltgleichheit vor Gericht – Wie kam der Entgeltunterschied zustande?
18.1.2019, Maria Seitz, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH
Wie kam der Entgeltunterschied zustande?
Frauen, die den Anspruch auf Zahlung des gleichen Entgelts einklagen möchten, müssen zunächst die Gleichheit oder Gleichwertigkeit ihrer Tätigkeit mit der eines männlichen Kollegen nachweisen. Die Klägerin im hiesigen Fall verglich sich mit zahlreichen männlichen Redakteuren des Politmagazins. Das Gericht war jedoch der Ansicht, dass der Kreis der vergleichbaren Personen sehr viel enger zu ziehen ist. Die Klägerin könne sich nur mit Mitarbeitern vergleichen, die denselben Status haben wie sie – als unbefristete fest-freie Mitarbeiter – und demselben Tarifvertrag (TV) unterfallen. Um die Diskussion rund um das Problem der Vergleichbarkeit von Tätigkeiten besser nachvollziehen zu können, muss man die Entgeltstruktur beim ZDF etwas detaillierter darstellen.
Beim ZDF wird zwischen mehreren Gruppen unterschieden: zunächst zwischen Festangestellten und freien Mitarbeiter*innen. Die freien Mitarbeiter*innen gliedern sich wiederum in drei Gruppen auf: in bloß freie Mitarbeiter*innen wie Künstler*innen und Autor*innen, in unbefristet fest-freie sowie befristet fest-freie Mitarbeiter*innen.* Mit Ausnahme der bloß Freien gibt es für jede Gruppe einen eigenen Tarifvertrag. Die Klägerin gehört zur zweiten Gruppe, den unbefristeten fest-freien Mitarbeiter*innen, die beim ZDF „zweiter Kreis“ genannt werden.* Die Mitarbeiter*innen dieses zweiten Kreises gelten als selbständig, aber arbeitnehmerähnlich. Das heißt, sie werden zwar nicht formell als festangestellte Arbeitnehmer*innen beschäftigt, arbeiten aber unbefristet, 40 Stunden in der Woche und haben einen eingerichteten Arbeitsplatz beim Sender. Daneben gibt es die Gruppe der festangestellten Redakteure im Arbeitnehmerstatus, die sich beim Magazin aus langjährigen männlichen Redakteuren mit der höchsten Vergütung zusammensetzt. Die letzte Gruppe der befristeten Fest-Freien besteht aus Mitarbeitern, die aufgrund einer Stichtagsregelung oder des Umfangs ihrer Tätigkeit nicht unter den 2010 eingeführten Tarifvertrag 2. Kreis (TV 2. Kreis) fallen.*
Die Vergütung der festangestellten Redakteure richtet sich nach insgesamt sieben Vergütungsgruppen, die nach Komplexität und Verantwortlichkeit der Tätigkeit gestaffelt sind. Die Einordnung in die jeweilige Stufe innerhalb der Gruppen richtet sich nach anerkannten Berufsjahren und der Länge der Betriebszugehörigkeit. In dem für die Klägerin gültigen TV 2. Kreis gibt es vier Gruppen (Honorarbänder genannt). Dabei wird lediglich zwischen Redaktionsassistenz, Redakteur*innen und Redakteur*innen mit besonderer Verantwortung unterschieden, allerdings wird bei den Redakteur*innen noch einmal differenziert, so dass es insgesamt vier Honorargruppen sind. Konkrete Tätigkeitsbeschreibungen gibt es hier nicht. Die Stufen innerhalb der Bänder sollen sich nach der bei der Einführung des TV ausgeübten Funktion sowie nach bisheriger Honorarhöhe richten.* Für die sonstigen fest-freien Mitarbeiter*innen gibt es einen gesonderten Honorar-TV mit Honorarspannen für unterschiedliche Beiträge; die konkrete Honorarhöhe soll sich an Schwierigkeit, Art und Form des Beitrags orientieren.*
Die männlichen Kollegen, mit denen sich die Klägerin verglich, waren unter allen diesen Gruppen zu finden, verdienten jedoch allesamt mehr. Auch Kollegen aus dem zweiten Kreis, die zeitgleich mit der Klägerin in die Redaktion kamen, verdienten zum Teil mehr als 1.000 Euro monatlich mehr. Die männlichen Mitarbeiter im dritten Kreis (befristet fest-freie Mitarbeiter) erzielten umgerechnet auf ein Monatshonorar ebenfalls mehr als die Klägerin. Der Unterschied lässt sich am ehesten aus der Fortwirkung eines von Beginn an zu gering angesetzten Honorars der Klägerin und mangelnder Sensibilität des Senders für strukturelle Ungleichheit erklären. Sie wurde beispielsweise als einzige Redakteurin in ein niedrigeres Honorarband (III statt wie die übrigen männlichen Kollegen in IV) eingruppiert, als der neue TV 2. Kreis eingeführt worden ist. Erst auf ihren Protest hin gruppierte der Sender sie neu ein. Trotzdem musste sie aufgrund einer Übergangsregelung eine Stufensteigerung aussetzen, weil die konkrete Einstufung – wie oben beschrieben – das bisherige Honorar berücksichtigte. Dieser Zusammenhang macht besonders deutlich, wie sich die geringe Vergütung in der gesamten Erwerbsbiografie fortsetzt.
Zur Geschlechterstatistik beim ZDF konnte folgendes Zahlenverhältnis laut Tatbestand des Urteils für das Jahr 2013 ermittelt werden: Bei den 636 Redakteur*innen betrug der Frauenanteil 51 Prozent, wobei in den höheren Vergütungsgruppen der Anteil von Männern bei 60,7 Prozent lag. In den Führungsfunktionen lag der Frauenanteil bei 36,7 Prozent.*
Die komplizierte Entgeltstruktur stellt das Ergebnis von Einsparmaßnahmen im öffentlich-rechtlichen Rundfunk dar. Nachdem der Sender aus haushälterischen Gründen zunächst zur Konstruktion der freien Mitarbeit übergegangen war, wollte man die Mitarbeiter*innen, die vom Sender noch immer (zumindest) wirtschaftlich abhängig waren, durch den TV 2. Kreis schützen.* Diese Entgeltstruktur sagt aber nichts darüber aus, ob die konkrete Tätigkeit der Redakteur*innen sich durch den neuen Status tatsächlich geändert hat und deshalb nicht mehr vergleichbar bzw. gleichwertig ist.
Wer ist vergleichbar?
Was unter gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu verstehen ist, lässt sich nicht allgemein bestimmen. Das neue Entgelttransparenzgesetz greift die bisher entwickelten Definitionsversuche der Rechtsprechung und Literatur auf Gleiche Arbeit soll vorliegen, wenn Kolleg*innen identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen (vgl. § 4 Abs. 1 EntgeltTranspG) und einander bei Bedarf ersetzen könnten.* Gleichwertige Arbeit soll bejaht werden können, wenn Arbeitnehmer*innen hinsichtlich der Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (§ 4 Abs. 2 S. 2 EntgTranspG). Dieser Begriff geht also weiter als der der gleichen Arbeit und dehnt die Vergleichbarkeit aus: Danach wird untersucht, gegebenenfalls ob komplett unterschiedliche Tätigkeiten dennoch wertmäßig auf einer Anforderungsebene angesiedelt sind.*
Die Feststellung der Gleichheit und Gleichwertigkeit von Tätigkeiten bereitet vor Gericht jedoch Schwierigkeiten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verneinte beispielsweise den Anspruch einer als Verpackerin arbeitenden Klägerin mit der Begründung, dass die männlichen Verpacker-Kollegen in anderen Abteilungen eingesetzt werden konnten und zum Teil auch wurden.* Dieser Fall stellt ein anschauliches Beispiel für eine enge Auslegung des Merkmals Vergleichbarkeit dar, die dazu führt, dass selbst die Verrichtung derselben Arbeitsvorgänge als nicht ausreichend erachtet wird. Deshalb wird in der Literatur zu Recht unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in Luxemburg betont, dass es auf die tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit und nicht vorrangig auf die vertragliche Vereinbarung ankommt.* Erfreulicherweise greift das neue Gesetz dieses Erfordernis nun auf (§ 4 Abs. 2 S. 3 EntgeltTranspG).
Weitere Schwierigkeiten bestehen, wenn für die verglichenen Personen unterschiedliche Tarifverträge einschlägig sind, was das ArbG Berlin vorliegend ebenfalls problematisierte und deshalb die Vergleichbarkeit ausschloss. Aufgrund der horizontalen Segregation des Arbeitsmarkts in Frauen- und Männerberufe birgt diese Ansicht die Gefahr, die strukturelle Unterbewertung „typischer“ Frauenberufe zu zementieren. Aus diesem Grund hat der EuGH mehrfach entschieden, dass selbst grundverschiedene Tätigkeiten, die in unterschiedlichen Tarifverträgen geregelt sind, vergleichbar sein können, wenn die Tarifvertragsparteien identisch sind.* Die bloße Existenz unterschiedlicher Tarifverträge kann die Vergleichbarkeit somit nicht von vornherein ausschließen. Auch der bloß formelle Status als festangestellte*r oder freie*r Mitarbeiter*in hätte hier nicht pauschal zum Ausschluss führen dürfen. Die freien Mitarbeiter*innen als arbeitnehmerähnliche Personen können aufgrund ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit durchaus als in einer vergleichbaren Lage befindlich angesehen werden.*
Das Gericht hätte vielmehr der Frage nachgehen müssen, ob sich die Tätigkeit der Redakteure und der Klägerin aufgrund der tatsächlichen Anforderungen unterscheiden. Dabei hätte es näher gelegen anzunehmen, dass die Tätigkeiten aller TV-Redakteur*innen eines Politik-Magazins gleichartig und damit vergleichbar sind, etwa im Hinblick auf die Anforderungen an die intellektuellen und künstlerischen Fertigkeiten, die erforderlich sind um eigene Beiträge zu produzieren. In Bezug auf die Festangestellten hätte das Gericht überprüfen sollen, ob sie mit Leitungsfunktionen betraut sind oder grundsätzlich umfangreichere Werke herstellen als die freien Mitarbeiter*innen, um eine Vergleichbarkeit auszuschließen.* Die enge Auslegung des Merkmals gleiche und gleichwertige Tätigkeit durch das ArbG hatte zur Folge, dass die Klägerin sich mit einem viel kleineren Kreis an Redakteuren vergleichen kann bzw. konnte, nämlich nur mit den fest-freien Mitarbeitern, die demselben Tarifvertrag 2. Kreis unterfielen.
Trotz Entgeltdifferenz keine Diskriminierung
Das Gericht verneinte aber auch in Bezug auf diese Mitarbeiter eine Diskriminierung. Für den Nachweis der (unmittelbaren oder mittelbaren) Diskriminierung müssen Klägerinnen Indizien vortragen, die es überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen, dass der Entgeltunterschied auf dem Geschlecht beruht (§ 22 AGG). Das ArbG urteilte, dass die Klägerin keinen genügenden Nachweis für den Zusammenhang zwischen der Entgeltdifferenz und dem Geschlecht erbracht habe. Die Entgeltdifferenz könne sich stattdessen aus der längeren Betriebszugehörigkeit bzw. Berufserfahrung und in einem Fall aus der Qualifizierung durch ein Journalistikstudium erklären.
Grundsätzlich kann die Lohnlücke auf sachlichen Gründen, die ihrerseits nichts mit dem Geschlecht zu tun haben, beruhen. Die vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründe müssen die Differenz aber plausibel erklären können.* Die Begründung des ArbG ist jedoch in sich widersprüchlich und genügt auch den Maßstäben der höchstrichterlichen Rechtsprechung, einschließlich des BVerfG und des EuGH, nicht.
In Bezug auf die Berufserfahrung lässt sich feststellen, dass drei der verglichenen Mitarbeiter etwa zeitgleich wie die Klägerin in die Redaktion kamen, so auch der Mitarbeiter, zu welchem die Differenz ca. 1.000 Euro betrug. Zwar hatten die männlichen Mitarbeiter zum Teil weitere Berufsausübungszeiten im öffentlich-rechtlichen Rundfunk und beim ZDF in anderen Programmen vorzuweisen, doch besaß auch die Klägerin zusätzlich eine 10-jährige Berufserfahrung bei einem anderen Sender. Das Gericht begnügte sich aber mit der Feststellung, dass es dem ZDF freistehe, die Berufserfahrung beim eigenen Sender zu privilegieren ohne darauf einzugehen, dass nicht alle verglichenen Mitarbeiter zuvor beim ZDF tätig waren. Den Hochschulabschluss der Klägerin in Journalistik ignorierte das Gericht gänzlich.
Das Berücksichtigen sachlicher Kriterien setzt insbesondere voraus, dass das verwendete Entgeltsystem für die Beschäftigten durchschaubar* ist und die genannten Gründe nicht bloß nachträglich nachgeschoben wurden.* Hier fehlt die Durchschaubarkeit jedoch, weil weder aus dem TV 2. Kreis, noch aus der Begründung des ZDF ersichtlich ist, in welcher Art und Weise die Betriebszugehörigkeit bzw. die Dauer der Berufserfahrung sowie die Qualifikation bei der Einstellung bzw. Einführung des TV zum zweiten Kreis berücksichtigt worden sind, denn dazugehörige Regelungen fehlen im Tarifvertrag vollständig. Zieht man den Manteltarifvertrag für Festangestellte als Auslegungshilfe heran, ergibt sich daraus, dass Berufszeiten im öffentlich-rechtlichen Rundfunk sowie gleichwertige Tätigkeiten bei anderen Arbeitgebern angerechnet werden.* Bei Zugrundelegung der eigenen Maßstäbe hätte die Berücksichtigung der einschlägigen Berufszeit bzw. der Berufserfahrung zu keiner bzw. einer sehr geringen Differenz führen müssen. Das nachträgliche Anführen weiterer Kriterien begründet daher den Verdacht, dass sie nur vorgeschoben sind und es sich damit um eine verdeckte Diskriminierung handeln könnte.
Letztlich gestand das Gericht ein, dass die Entgeltdifferenz auf die geschilderte Bestandschutzklausel zurückgeht, welche die ursprüngliche Honorarhöhe vor Einführung des TV 2. Kreis berücksichtigt.* Die männlichen Kollegen hätten ihre „Marktmacht“ besser durchgesetzt, indem sie innerhalb der bis dahin für sie geltenden Honorarspannen von vornherein ein besseres Ergebnis ausgehandelt hätten. Diese Argumentation ist aus mehreren Gründen problematisch. Zum einen bedient sie das weit verbreitete Stereotyp, dass Frauen an ihrer schlechten Vergütung selbst schuld seien, weil sie schlecht verhandelt hätten, und blendet strukturelle Diskriminierung aus, die auf den lange Zeit bestandenen Ausschluss aus attraktiven beruflichen Positionen zurückgeht.* Zum anderen sind die Arbeitgeber auch bei verhandelbarer Honorarspanne an den Grundsatz der Entgeltgleichstellung aus Art. 157 AEUV gebunden und werden dadurch in seiner Vertragsfreiheit beschränkt.* Hier gilt das zuvor Gesagte ihrer: Die Kriterien und die Art und Weise ihrer Anwendung müssen transparent sein, sonst wäre ihre nachträgliche Überprüfung gerichtlich niemals möglich.
Die aufgezeigten Probleme zeigen kursorisch auf, worin das Prozessrisiko bei Entgeltklagen besteht. Zum einen ist die Rechtslage sowohl bei Diskriminierungsklagen im Allgemeinen als auch bei geschlechterbezogenen Lohnklagen umstritten und gilt noch immer als wenig geklärt.* Hinzu tritt die ungünstige Beweislage bei Diskriminierungen. Trotz einer Beweislasterleichterung im Gesetz (§ 22 AGG) müssen die Betroffenen Daten über die Entlohnung beschaffen, die ihnen nicht zugänglich sind. Klägerinnen begegnen zudem häufig einer zurückhaltenden bis ablehnenden Haltung von Gerichten. Dies äußert sich beispielsweise darin, dass dem richterlichen Personal die verfassungskonforme und europarechtlich gebotene Auslegung der Voraussetzungen nicht bekannt ist oder die Regelungen sehr eng zuungunsten der Klägerinnen ausgelegt werden. Häufig überprüfen Gerichte die zur Rechtfertigung des Entgeltunterschieds vorgebrachten Gründe nicht eingehend auf ihre Stichhaltigkeit oder lassen vorurteilsbehaftete und wenig reflektierte Überlegungen in die gerichtliche Würdigung einfließen. Die Berichterstattung zum vorliegenden Fall deutet an, dass auch der Vorsitzende Richter von klischeehaften Vorstellungen über die Erziehungsrolle von Frauen geleitet war und die Verantwortung für die Entgeltdifferenz bei ihnen gesehen hat.*
Maria Seitz: Arbeitsrecht, Öffentliches Dienstrecht und Chancengleichheit
Teil 1: Entgeltgleichheit vor Gericht – Hindernisse bleiben trotz neuem Entgelttransparenzgesetz
Teil 2: Entgeltgleichheit vor Gericht – Wie kam der Entgeltunterschied zustande?
Teil 3: Entgeltgleichheit vor Gericht – Hilft das neue Entgelttransparenzgesetz?
Maria Seitz, Ass. jur., B.A., Studium der Rechtswissenschaften und Soziologie an der Universität Freiburg und Aberdeen, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Freien Universität Berlin sowie Referentin bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Promotion zum Thema der Entgeltgestaltung und Entgeltgleichstellung, Veröffentlichungen im Bereich des Antidiskriminierungsrechts, Sozial- und Arbeitsrechts.