Source: http://www.die-welt-ist-keine-ware.de/schichtplanfibel/gb/index.php?page=11
Timestamp: 2020-07-14 05:57:50
Document Index: 32822723

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 3', '§ 5', '§ 6', '§ 2', '§ 6', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 2', '§ 28', '§ 8', '§ 4', '§ 40', '§ 40', '§47', '§ 5', '§ 12', '§ 6', '§ 5', '§ 6', '§ 16', '§ 7', '§ 6', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 38', 'Art 17', '§ 35', '§ 47', '§ 48', '§ 2', '§ 12', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 6', '§ 4', '§ 6', '§ 6', '§ 7', '§ 7', '§ 106', '§ 106', '§ 9', '§ 2', '§ 6', '§ 5', '§ 11', '§ 6', '§ 6', '§ 3', '§ 11', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 20', '§ 9', '§ 20', '§ 12', '§ 9', '§ 6', '§ 11', '§ 5', '§ 6', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 12', '§ 8', '§ 6', '§ 3', '§ 8', '§ 7', '§ 6', '§10', '§ 85', '§10', '§ 7', '§ 6', '§ 4', '§ 6', '§ 288', '§ 288', '§ 9', '§ 26', '§ 26', '§ 2', '§ 106', '§ 106', '§ 5', '§ 21', '§ 8', '§ 18', '§ 6', '§ 6', '§ 7', '§ 7']

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Frage # 128
AVR Bayern, MAV/ MVG-EKD
zu Beitrag 122
Ich arbeite im Schichtdienst der Küche.
Frühdienst 6.30 Uhr- 12:30 Uhr
Mittagsdienst 11:00 Uhr - 16:00 Uhr
Abenddienst 16:00 Uhr - 20:00 Uhr
Jedes 3. Wochenende im Wechsel von früh+ spät.
Gemäß der Leitlinien aufgrund ArbZG § 6 Abs. 1 sind bei Schichtarbeit Kalenderwochen-übergreifend fünf bis sieben Arbeitstage in Folge zumutbar.
jupppuck
Frage # 127
01.06.2019 | 09:36
AVR Caritas (Anlage 31), Betriebsrat / BetrVG
Wir diskutieren auf der Arbeit (Krankenhaus). wie wir arbeiten dürfen oder müssen. Besonders ist der Schichtrhythmus wichtig.
⊗ Sind Schaukeldienst von spät auf früh erlaubt?
⊗ Habe ich ein Anrecht eine Woche Früh dann Spät zu arbeiten, oder "darf" ich immer wechseln auch vor dem freien Wochenende.
⊗ Bisher haben wir 5,5 tage gearbeitet, also max 11 Tage und dann 3 frei. jetzt werden wir auch 12 Tage am Stück verplant. Ist dies okay?
Es gibt keine Dienstvereinbarung oder Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitszeit. Unser Betriebsrat ist seit letzten Jahr im Amt und bis auf 2 alte neu gewählt.
? Du darfst - auf Deinen Wunsch hin, soviel schauklen und arbeiten, wir Du möchtest. Dem Chef ist die ansonsten die Anordnung von 'kurzen Wechsel' nicht erlaubt (Verstoß gegen § 3, § 5 und § 6 Ab. 1 ArbZG).
? Du hast durch die Schutzgesetze und die AVR keine Rechte auf einen bestimmten Schichtplan. Stattdessen werden dort Höchstgrenzen für Belastungen formuliert.
? Der AVR erlauben in Anl. 31 § 2 Abs. 1 bis zu fünf Arbeitstage in einer Kalenderwoche. Wir schließen hier eine begründbare betriebliche Notwendigkeit für einen sechsten Arbeitstag aus.
? Gemäß der Leitlinien nach § 6 Abs. 1 ArbZG sind bei Schichtarbeit Kalenderwochen-übergreifend fünf bis sieben Arbeitstage in Folge zumutbar.
Frage # 126
TVöD-K , ? Interessenvertretung ?
Arbeit nach Schichtplan mit Frühdienst, Spätdienst, Früher Spätdienst, Späterspätdienst.
Zum 31.12.2019 werde ich meine aktive Zeit während meiner ATZ beenden und ab dem 01.01.2020 in die Freiphase der ATZ wechseln.
Vor Beginn der ATZ – Freiphase müssen noch die aufgelaufenen Mehrarbeitsstunden (derzeit ca. 420 Stunden) ausgeglichen werden. Diese wurden im regulären Schichtdienst (FD, FSD, SD, SSD) erbracht.
ch bin der Ansicht, dass mir auch der sich hieraus ergebende Zusatzurlaub (§ 27 TVöD-K) für Schichtdienst zusteht, auch in der FZA-Zeit. Dies begründe ich damit, wenn die betrieblich verursachte Mehrarbeit nicht geleistet hätte, ich meine reguläre Arbeitszeit bis zum Ende der Altersteilzeit-Arbeitsphase im Schichtdienst weiterarbeiten müsste und somit jedenfalls in den Genuss des Zusatzurlaubes nach § 27 TVöD-K käme.
Liege ich mit meiner Ansicht auf Anspruch des Zusatzurlaubes auch für die FZA - Zeit richtig? Eventl. mit einer rechtlichen Begründung, Urteil oder Handhabung eines Falles aus Ihrer Praxis , damit ichdie Dienstplan-Gestaltung mit meiner Stationsleitung möglichst rechtssicher beeinflussen kann.
In der Schichtarbeit entstehen durch überraschend verlängerte Schichten und durch Überplanung Überstunden. Diese sind zwei Monate später durch Vergütung auszugleichen. Einen 'Freizeitausgleich' sieht der TVäD-K nicht vor. Er kennt in der Schichtarbeit nicht einmal 'Mehrarbeit'.
§ 27 TVöD-K trifft Schutzregeln für Zeiten des Urlaubs, das EntgFG für Zeiten der Krankheit. Doch beim von Euch praktizierten 'Freizeitausgleich' handelt es sich weder um Urlaub noch um Krankheit. Ihr habt wohl nicht einmal eine schriftliche Vereinbarung gemäß § 2 MiLoG getroffen, oder dazu einen Betriebsrat wählen lassen.
Weder Kommentare noch Gerichtsentscheidungen haben Regelungen zu dieser tariffremden Praxis getroffen.
Fordere den Arbeitsgeber auf, umgehend zur vertraglichen Regel zurückzukehren. Dann bekommst Du zunächst mehr Geld (100 v.H. und 30 v.H.). Danach stellst Du in diesem Umfang einen Antrag auf unbezahlte Freistellung (§ 28 TVöD, Sonderurlaub).
Frage # 125
TVöD-K, Betriebsrat, Wechselschicht 7/24, Vollzeit.
Ich konnte an einer Teambesprechung wegen Krankheit nicht Teilnehmen. Die Besprechung war mit 3 Stunden im Dienstplan eingetragen. Im Schichtplanturnus wurde ich dadurch 3 Stunden überplant. Da krank wie gearbeitet ist und bei der Überplanung Überstunden geleistet werden, müsste m.E. zusätzlich zum Tabellenentgelt Zeitzuschlag (100 v.H. und 30 v.H.) gezahlt werden. Oder sehe ich das falsch?
Der (zusätzliche) Vergütungsanspruch für Überstunden hängt an deren tatsächlichen Leistung (§ 8 Abs. 1 Satz 1).
Die Teambesprechung war geplant, wäre also regelmäßige Arbeitszeit gewesen.
Du hast diese regelmäßige Arbeitszeit nicht geleistet, brauchst sie aber nicht nacharbeiten.
Du wurdest überplant. Die letzten Stunden im Turnus könntest Du daher als Überstunden geleistet haben.
Dafür steht Dir unter diesen Umständen zwei Monate später die Überstundenvergütung (100 v.H. und 30 v.H.) zu.
Frage # 124
30.05.2019 | 16:12
Ich konnte an einer Teambesprechung wegen Krankheit nicht teilnehmen. Die Besprechung war mit 3 Stunden im Dienstplan eingetragen. Im Schichtplanturnus wurde ich dadurch 3 Stunden überplant. Da krank wie gearbeitet ist und bei der Überplanung Überstunden geleistet werden, müsste m.E. zusätzlich zum Tabellenentgelt Zeitzuschlag (100 v.H. und 30 v.H.) gezahlt werden.
Frage # 123
AVR J , MAV/ MVG-EKD
Ich arbeite im ambulanten Dienst. Gibt es ein Gesetz zur Pause (Anfahrt Pause)?
Kurz erklärt- ich habe Frühdienst und Mittagsdienst 6 Stunden, dazwischen eine Pause.
Beispiel: Pat. 11.15 fertig 11.15 Beginn Pause 30 Minuten im Auto?
Die Pause dient der Erholung sagt das Gesetz,Erholung ist es nicht wenn ich im Winter bei Minustemperaturen die Pause im Auto verbringen muß?
Ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet einen Pausenraum zu stellen,oder wenigstens zu erlauben zum nächsten Bäcker zu fahren?Und ist die Fahrzeit zum Bäcker/Pausenraum Arbeitszeit oder schon Pausenzeit (Anfahrt Pause)?
§ 4 ArbZG regelt die Pausen zur Erholung. Der Arbeitgeber muss sie - im voraus angekündigt - gewähren. Sie dienen Deiner Erholung. Eine halbe Stunde reicht da mehr als aus.
Die Pause beginnt, wenn der Arbeitgeber Dich von allen Arbeitspflichten freistellt. Das kann auch auf einer Wiese, am Straßenrand oder im Auto sein.
Die 'Technische Regeln für Arbeitsstätten - Pausen- und Bereitschaftsräume ASR A4.2' (zuletzt geändert 2018) sind da recht enttäuschend:
»2) Ein Pausenraum oder Pausenbereich ist zur Verfügung zu stellen, wenn mehr
als zehn Beschäftigte einschließlich Zeitarbeitnehmern gleichzeitig in der
Arbeitsstätte tätig sind.
Nicht zu berücksichtigen sind Beschäftigte, die - aufgrund des Arbeitszeitgesetzes keinen Anspruch auf Ruhepausen haben (z. B. Teilzeitkräfte mit bis zu sechs Stunden täglicher Arbeitszeit) oder
- überwiegend außerhalb der Arbeitsstätte tätig sind (z. B. Außendienstmitarbeiter, Kundendienstmonteure).«
Du mailst nun an die MAV -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt nicht nur die Lage meiner Pause (Beginn und Ende, so § 40 d MVG). Ihr bestimmt auch den Gesundheitsschutz an meinem durch die Aussentäzigkeit besonderen Arbeitsplatz mit (§ 40 b MVG). Bitte werdet initiativ (§47 MVG) und lasst - etwa unseren ASA - an meinen Arbeitsplatz die besonderen Belastungen, insbeosnder während der Pausen ohen Pausenraum erfassen und beurteilen (§ 5 ArbSchG). Denn ich hätte geren eine aktuell eine Einweisung in die von Euch mitebestimmt festgelegten Maßnahmen zu meinem Gesundheitsschutz (§ 12 ArbSchG).
Liebe Grüße ...«
Frage # 122
AVR, MAV-Mitgleid
Wie viele Arbeitstage am Stück in Teilzeit sind in Ordnung?
Mein Dienstplan sieht vom 1.7.-7.7.2019 , 40 Wochenstunden vor.
Und vom 28.6.- 30.6.2019 nochmals 19 Stunden.
Das sind 10 Arbeitstage am Stück, bei einer vertraglichen
Wochenarbeitszeit von 19,5 Stunden.
Uns wird erklärt, dass dies in Ordnung ist!
Wir können auch nicht raten, welches Kirchengesetz bei Dir gilt.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Schichtarbeiter/innen werden durch ArbZG § 6 Abs. 1 besonders geschützt.
Frage # 121
tariflos keine MAV
wir haben eine Nachtwachen-Besprechung um 15:00 Uhr.
bis morgens 06:45 Uhr noch Dienst.
Am Abend gegen 21:00 Uhr wieder Dienst.
Das fällt uns Nachtwachen, die im Dienst sind, sehr schwer,
Diese Anordnungen sind so komplett gesetzwidrig (Siehe unsere vorhergehende Anwort auf die Frage 121.
Leider ist auch unser Rat derselbe:
Ihr könnt die Aufsichtsbehörde alarmieren.
Ihr könnt Euch weigern. nach Ende einer Nachtschicht in den folgenden Stunden bis 21:00 Uhr weitere Arbeitszeit zu leisten.
Ihr könnt Euch zusammentun, und dem Arbeitgeber ein Ultimatum setzen: »Ab Juni läuft dies bei uns wie folgt ...... Andernfalls werden wir .........«
Ihr habt es bislang nicht zu Wege gebracht, eine gesetzliche Interessenvertretung zu wählen. So vereinzelt seid Ihr praktisch nicht sehr wehrhaft.
Frage # 120
Ich arbeite Vollzeit in einer 8-Betten-Einrichtung. Mein Chef (PDL) macht seit 6 Monaten den Dienstplan ( hat noch viel Schwierigkeiten damit). Öfter ist es so das er mich von spät auf früh plant. Das heißt, ich kann meine Ruhezeiten (10/11) Stunden nicht einhalten.
Zwischendienste (obwohl laut unserer Legende möglich) werden nicht gemacht. Aber wenn ich dann mal früher gehen darf (1 mal von 12 mal vorgekommen), dann werden mir diese Stunden abgezogen, weil ich ja meinen Dienst an dem Tag nicht komplett geleistet habe, Was kann ich tun, dass dies vermieden wird?
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Bei 'kurzen Wehcslen (Spätschicht, unmittelbar darauf eine Frühschicht) wird die werktägliche Höchstarbeit ab dem Beginn des Spätdienstes die folgenden 24 Stunden zusammen gezählt. Oft wird dabei die werktäglich zulässige Höchstarbeitszeit von 10 Stunden überschritten.
Das ArbZG regelt in »§ 5 Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.«
Bei einem 'kurzen Wechsel' endet die werktägliche Arbeitszeit nach dem Frühdienst. Die Ruhezeit kann also gar nicht schon 'mittendrin' gewährt werden. Es handelt sich um Doppelschichten an einem Werktag.
Dein Chef verstößt zudem grob gegen die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.
Theoretisch kannst Du Dich diesen rechtswidrigen Übergriffen verweigern. Praktisch sind wir aufgrund Deiner unvollständigen Schilderung ratlos.
Frage # 119
29.05.2019 | 00:47
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Schichtdienst, Vollzeit
Jede Arbeitszeit über die betriebsübliche Arbeitszeit von 8 Stunden am Tag bekommen wir gutgeschrieben. Um Geld einzusparen werden diese Zeiten nicht als Überstunde gerechnet. Der Überstundenzuschlag entfällt.
Der Arbeitgeber äußert: Alle Zeiten darüber, egal ob Teamsitzung, verlängerte Übergabe, usw. ist eine freiwillige Teilnahme. Nicht angeordnet. Somit keine Überstunden, sondern nur Mehrarbeit.
Dann kann ich ja pünktlichst meinen Dienst beenden, da mir Überstunden als Vollzeitkraft angeordnet werden müssen. Auch dann wenn ich die Übergabe nicht bis Dienstende vollzogen habe.
Deine Schilderung legt eine tiefe Spaltung offen - zwischen der betrieblichen Praxis und dem zwingend vereinbarten Tarifvertrag. Zu Deinem Nachteil.
»Gutgeschrieben« wird im ArbZG und im TVöD-K gar nichts. Die Arbeitszeit ist vom Arbeitgeber zu dokumentieren (ArbZG § 16). Jeder einzelne Verstoß ist mit einem Bußgeld (LV 60, Lfd.Nr. 115) von 1.600 € bewehrt. Dein Chef ist also 'mutig'.
Und alle Arbeitszeit ist zu vergüten. In der Schichtarbeit (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11) BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 Sinn ergibt § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart: »Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« werden beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung Überstunden geleistet - zwingend zusätzlich zum Tabellenentgelt mit 100 v.H. und 30 v.H. Zeitzuschlag zu vergüten.
Arbeitszeit ist alles, was Du »fremdnützig« leistest (Umziehen, Besprechen, Warten, Übergabe ...). Dies betrifft angeordnete, allgemein veranlasste, genehmigte und geduldete Arbeitszeit (BAG Urteil
20.10.2016 – 6 AZR 715/15 Rn 66).
Du schuldest Deine Arbeitsleistung wochendurchschnittlich. Dass Du an einem Tag weniger, an einem anderen Tag mehr als durchschnittlich arbeiten musst, ist also nicht ungewöhnlich. Dann arbeitest Du nicht »betriebüblich«, sondern im Schichtdienst.
»Mehrarbeit« beschränkt der TVöD auf zusätzliche Arbeitszeit von Teilzeitlern. Fraglich ist, ob dies wegen dem Verbot der Schlechterstellung aufgrund Teilzeit (§ 4 TzBfG) überhaupt noch greift.
All das klärt nicht, ob Du pünktlich bei Ende der geplanten Arbeit den Arbeitsplatz verlassen kannst. Frage den Betriebsrat, welches Arbeitsende er mitbestimmt hat. Daran darfst Du Dich halten.
Frage # 118
28.05.2019 | 23:08
§ 4 ArbZG regelt die Pausen zur Erholung. Der Arbeitgeber muss sie - im voraus angekündigt gewähren. Sie dienen Deiner Erholung. Eine halbe Stunde reicht da mehr als aus.
Frage # 117
Nachfrage zu 114
Hätte man den Namen nennen müssen, wenn es um die neuerliche Anregung zur Mitbestimmung von Dienstplänen aller MA geht?
Niemand muss. Der Kollege muss nicht zur MAV gehen, in der Hoffnung, diese würde - stellvertretend für ihn und ohne Roß und Reiter zu nennen - irgendwie die Verhältnisse ändern .
Die MAV muss nicht aktiv/initiativ werden, selbst wenn es einen Kernbereich ihrer Mitbestimmung betrifft.
Der Arbeitgeber muss "Anregungen" aus der Belegschaft überhaupt kein Ohr schenken. Erst recht nicht, wenn sie "über Bande" gespielt daher kommen.
Frage # 116
Zu: Ruhezeiten bei Rufbereitschaften (kein Schichtdienst, kein Krankenhaus oder ähnliches).
Bei uns wird die Rufbereitschaft über eine Dienstvereinbarung neu geregelt.
Ich habe aber die Sorge, dass alle Beteiligten sich dabei nicht recht auskennen mit dem Arbeitsschutzgesetz.
Wir arbeiten ca. 8 Stunden täglich von 7 Uhr bis ca. 15 Uhr und haben dann Rufbereitschaft bis zum nächsten Morgen 7 Uhr. Beispiel: Störung im technischen Bereich um 00:00 Uhr in der Nacht. Bis ich wieder zu Hause bin ist es 02:30. Fahrzeit - Arbeitszeit ist geklärt.
Aber wie verhält sich das mit meiner Ruhezeit? Wann muss ich wieder arbeiten, kann ich den nächsten Tag zu hause bleiben( hängt dieses von der gegleisten Stunden in der Nacht ab) oder muss ich pünktlich zum Dienst erscheinen? Darf ich bei einer weiteren Störung in der Nacht nochmal rausgerufen werden? Zählt die Störungsfreie zeit von 15Uhr bis 01:00 zur Ruhezeit.
Wir verstehen dein Beispiel: "Die kurze Nacht" auch nicht.schichtplanfibel.de/rbdienst2.htm Warum kann sie dann nach 3 Stunden am nächsten Tag zu Hause bleiben?
Ich würde mich sehr freuen über eine Erklärung, wie sich das zusammen setzt. Vielleicht auch mit Beispielen um sie dann mit unseren Vorgesetzten zu besprechen.
Das ArbZG ist hier einmalist gut verständlich:
»§ 5 Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit vonmindestens elf Stunden haben.«
Es ist arbeitsphysiologisch unmöglich, sich vor der Belastung zu erholen. Erst mit der Rückkehr von der Rufbereitschafts-Inanspruchnahme (Heimkehr) endet die - hier: werktägliche - Arbeitszeit. Er hier beginnt die 11-stündige Ruhezeit.
Vielleicht hat Dein Arbeitgeber - mitbestimmt durch den Personalrat - an das Ende der Rufberitschat schon wieder den nächsten Schichtbeginn angeordnet. Vielleicht fällt durch seine Anordnung einer Inanspruchnahme dieser Schichtbeginn in die zwingende ununterbrochene Ruhezeit. Dann wird dieser Schichtbeginn gesetzwidrig.
Nicht einmal kürzestfristig und mitbestimmt durch den Personalrat kann dre Arbeitgeber nun noch ersatzweise einen anderen Schichtbeginn anordnen. Die Schicht entfällt ersatzlos (so die Verfasser des Arbeitszeitgesetzes Anzinger/Koberski in ihrem Kommentar zu § 5 Randnummer 68).
Der TVöD kennt keine Grundlage für eine Nacharbeit der so ausgefallenen Arbeitsstunden. Der Anspruch auf das Tabellenentgelt bleibt unvermindert, denn Ihr habt dem Arbeitgeber ja Eure Arbeitskraft zur Verfügung gestellt. Er hat seinen Anspruch durch seine Organisation verspielt.
Das muss niemand verstehen. Kann man auch kaum. Stattdessen könnt Ihr dies als 'Dogma' verbreiten und praktisch leben. Denn es ist für Euch günstig.
Frage # 115
BAT / TV-L AVR DD , MAV
In unserem ambulanten Pflegedienst wird im Schichtdienst gearbeitet.
An den Spätdienst schliesst sich die nächtliche Rufbereitschaft an. Bislang hat die PDL nach Ende der Bürozeit bis zum Beginn des Spätdienstes die Rufbereitschafft übernommen. Da wir einen Leitungswechsel hatten, möchte die neue PDL nun einen flexiblen Beginn einer zweiten Rufbereitschafft vor dem Spätdienst einführen. Eigener Abbau von Mehrarbeit, Aufnahmegespräche etc.sind die Argumente.
Sind die Kolleginnen verpflichtet, vor geplantem Tourbeginn diese zusätzliche Rufbereitschafft zu leisten ? Oder ist dies weiterhin durch die PDL abzudecken? Falls ja, dann auch noch mit flexiblem Beginn?Sind Rufbereitschaftsdienste im Dienstplan zeitlich genau zu hinterlegen?
Der "BAT" wurde seit 2006 nicht mehr fortgeschrieben und diskriminiert nach Lebensalter, Teilzeit und aufgrund "angestellt-sein" gegenüber "Arbeitern". Das der noch irgendwo bei Kirchens "gilt", können wir nicht glauben.
Rufbereitschaft unterliegt der Mitbestimmung der MAV. Ohne deren Zustimmung zum Plan bleibt dieser für Euch unverbindlich (MVG § 38 Abs. 1). Falls die gegen Euren Willen zustimmt, betrachten wir Eure individuellen Rechte:
Der Arbeitgeber ist im persönlichen Geltungsbereich des TV-L zwar berechtigt, »im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten« Vollzeitkräften Rufbereitschaften anzuordnen. Schon bei Teilzeitkolleginnen braucht es deren (arbeitsvertragliches) Einverständnis.
In den AVR DD gibt es hierzu eine allgemeine Berechtigung des Arbeitgebers - diese wird durch Teilzeit ausdrücklich ausgeheblt (hier wird ja eine genau begrenzte verringerte Menge Zeitschuld vereinbart).
Eine Begründung scheint Eure PdL offenbar vorzutragen. Doch kann etwas, das jahrelang anders lief, nun plötzlich betrieblich notwendig sein (unvermeidlich, zwingend). Dann greift auch hier Eure Verpflichtung nicht.
Frage # 114
Ein Kollege wandte sich mit einer Anregung/Beschwerde an die MAV. Diese geht zum Dienststellenleiter und gibt den Namen der Personen preis. Möglich, dass dem Kollegen nun Bossing droht. Welchen Rat habt ihr?
Anonyme Beschwerden gegen den Chef kann der nicht sinnvoll bearbeiten.
Anonyme Beschwerden an die MAV kann diese nicht sinnvoll verfolgen.
So bleibt hier die Frage: Kann die MAV eine Beschwerde, deren Beschwerführer sie kennt, ohne Nennung von Roß und Reiter sinnvoll dem Arbeitgeber vortragen?
Beschwerderecht: GG Art 17
MVG § 35 (3)c; die MAV sollte den Kollegen als sachkundige Person in ihre Sitzung einladen um zu beraten. Sie will ja wohl initiativ werden (MVG § 47 / § 48).
Frage # 113
26.05.2019 | 19:04
AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO,Schichtdienst, Teilzeit
1. Gibt es denn nach dem neuen Urteil "BAG- 10 AZR 231/18" für uns Teilzeitkräfte in der Anlage 33 überhaupt noch den Begriff Mehrarbeit? Überschreite ich meine tariflich vereinbarte Arbeitszeit am Ende des Schichtplanturnus(bei uns 4Wochen) wären dies doch dann auch Überstunden wie bei einer Vollzeitkraft?
2. Gibt es ungeplante Überstunden immer nur wenn die Schicht verlängert wird oder auch wenn sie eher beginnt? Was ist dann mit geplanten freien Tagen an denen ich einspringe?
3. Welche Forderungen kann ich da an meinen Arbeitgeber stellen?
Ich weiß es sind immer die gleichen Fragen aber es gibt weder auf AG noch auf AN Seite Klarheit, ein ewiger kraftzehrender Kampf
Klarheit schafft eine aktivierte - kichengesetzliche - Interessenvertretung vor Ort. Denn ohne deren Zustimmung brauchst Du überhaupt nicht arbeiten, weder geplant noch ungeplant nocht überplant.
Die ArbeitnehmerInnen im Joch der kirchlichen Einrichtungen klagen wenig. Deshalb gibt es zu den AVR kaum Gerichtsentscheidungen.
Wenn Schichtarbeiterinnen Telzeit und länger arbeiten müssen als an einem Tag geplant, dann leisten sie - unter den Rechtsnormen des Abs. 8c Überstunden. Es kommt auf die Rechtsvoraussetzung 'über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden' an, also: Mehr Arbeitszeit in der Summe, als für diesen Tag geplant.
Es gibt für keinen Tarif im öffentlichen / kirchlichen Dienst eine Gerichtsentscheidung, ob hier Teilzeitkäfte wegen ihrer Teilzeit Zumutungen / Belastungen wie 'Mehrarbeit' ertragen müssen. Niemand weiß sicher, ob es dann noch eine Fallgestaltung für 'Mehrabeit' gibt. Wir suchen sie auch nicht. Die 'Überplanung im Turnus' mag Deine MAV als Kampfauftrag verstehen. Sie sollte nicht zustimmen, was in der Konsequent für Dich zum Rechtsstreit führt.
Du kannst Deine Vergütungsansprüche geltend machen, schriftlich, stets die zusätzliche Arbeitszeit als solche, mutig auch die 30 v.H. Zeitzuschlag. Zusätzlich kannst Du klare Anordnungen samt Begründungen verlangen (AVR Anl. 33 § 2 Abs. 5).
Frage # 112
24.05.2019 | 22:33
Wechselschicht, Dienstplan
Wie ist die rechtliche Lage wenn ich eine angeordnete 13-Stunden-Schicht arbeite und mir auf dem Heimweg etwas passiert?
Trifft mich eine Mitschuld?
Du bist nicht nur am Arbeitsplatz durch die Unfallversicherung (BGW oder UVBbei versichert, sondern auch bei den Wegen zur Arbeit und zurück. Die Beiträge zahlt der Arbeitgeber.
Die Unfallversicherung überwacht den Arbeitgeber. Der soll nicht ins Risiko geht, im Schadensfall zu Lasten der anderen Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber muss daher, bevor er Dir Arbeitszeit anorndet, Deinen Arrbeitsplatz samt der Belastungen durch seine Arbeitszeit-Organisation untersuchen und bewerten. Er legt daraufhin die als erforderlich erkannten Maßahmen zu Deinem Schutz zusammen mit dem Personalrat fest. Danach weist er Dich in diese Schutzma0nahmen ein (§ 12 ArbSchG).
Falls er also 13 Stunden-Schichten für unbedenkluch hält oder einen gelegentlichen Besuch bei der Betriebsärztin für ausreichend, dann darfst Du misstrauisch sein.Wenn Du Dich abe nach 13 Stunden Arbeitszeit - trotz Zweifel - ans Steuer setzt und heimfähst, dann tust Du das im Vertrauen auf den betrieblichen Gesundheitsschutz.
Die Aufsichtsbehörde oder die Unfallversicherung mag da Deinem Chef in sein Gewissen reden. Du aber brauchst Dir kein schlechtes zu machen.
Du wirst Dir erst etwas vorwerfen, wenn Du mit einem bleibenden Unfallschaden im Krankenhausbett sinierst. Dann kannst Du die Schuldfrage nochmal stellen, aber dem Chef ...
Frage # 111
AVR-J DWBO , MAV/ MVG-EKD
Schichtdienst , Vollzeit.
Wie kann ich meine Jahres - bzw. Monatssollarbeitszeit errechnen. An welchen Tagen muss ich Urlaub nehmen . Meine Schichten werden unregelmäßig geplant, ist das richtig ?
In der einen Woche mit 7 Schichten, in der nächsten mit z.B. 3 Schichten.
Ich weiß nicht im voraus, wie ich geplant werde. Mein Urlaub wird dann z.B. in der einen Woche mit 7 ( mit einem Feiertag ) und in der nächsten Woche mit 3 Urlaubstagen geplant.
Die AVR-J DWBO hält in '§ 9 Arbeitszeit' Antworten auf Deine Fragen bereit -
»(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnitt-
lich 38,5 Stunden Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von einem Kalenderjahr zugrunde zu legen. (2) Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,7 Stunden (bzw. bei Ärztinnen und Ärzten 8 Stunden). Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.«
Danach musst Du ein paar Seiten weiter bis zu § 9c -
»Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabs. 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat. Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.«
Nun kannst Du zählen und rechnen:
Deine tagesdurchschnittlichen 7,7 Stunden mal die 'Banktage' in einem Kalendermonat ergeben die Zeitschuld. Die 12 Kalendermonate zusammen ergeben die Jahres-Zeitschuld.
Doch nicht einmal jahresdurchschnittlich wird der Arbeitgeber festgelegt. Denn § 9b Arbeitszeitkonten gibt ihm erhebliche Freiheiten -
»Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden (§ 9c Abs. 1) bzw. bis zu 30 Minusstunden (§ 9c Abs. 5) abgewichen werden. Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.«
Im Übrigen gibt es - vertraglich - nur noch ein paar Regeln zu Sonn- und Feiertagen. Die von Dir geschilderte unregelmäßige Verteilung hält sich an diesen Rahmen. Allerdings schränken die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 im Ergebnis die Schichten in Folge (über die Betrachtung der einzelnen Kalenderwoche hinweg) ein auf 5 bis 7 Arbeitstage (bei Dir Arbeitszeit zwischen 0 bis 24 Uhr) in Folge.
Frage # 110
TVöD-K , Personalrat Wechselschicht
1. In unserem Betrieb werden die Arbeitsschutzgesetze nicht so ernst genommen.
Es werden täglich 9-10 Stunden gearbeitet, ein Ausgleich findet nicht statt. Pausen können nicht genommen werden, da wir stets alleine im Dienst sind, wir müssen immer erreichbar sein. Es kam auch schon vor dass sich der Mitarbeiter vom nächsten Dienst krank meldete und jemand bis zur Ablöse 12 Stunden insgesamt bleiben musste. Und es werden Dienste über 15(!) Stunden angeordnet.
2. Im Tarifvertrag steht dass ich zur Leistung von Überstunden aufgrund betrieblicher Notwendigkeit verpflichtet bin. Wir werden ständig überplant im Schichtplanturnus, wann liegt hier eine betriebliche Notwendigkeit vor?
Überplant werden wir regelmäßig aufgrund von Personalengpässen.
Unser Personalrat schaut bei allem leider einfach zu.
Besser, Du handelst mit anderen betroffenen Kolleginnen zusammen.
Ihr mailt oder Du mailst an den Personalrat, zugleich die Personalleitung im Cc -
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit und der Pausen mit. Eure Zustimmung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Anordnung von Arbeitszeit, neben der Gesetzes- und Vertragskonformität.
Wir sind uns da allerdings oft nicht sicher. Uns wurden Schichten mit deutlich über 10 Stunden Dauer angeordnet. Uns wurden in § 4 ArbZG vorgeschriebene Pausen nicht gewährt.
Die im jeweiligen Schichtplanturnus fällige Zeitschuld wird im Plan überzogen. Vielleicht habt Ihr Euch von der betrieblichen Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5 TVöD § 6 Abs. 5 Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.) solcher Überstunden (TVöD § 7 Abs. 8 TVöD § 7 Abs. 8 Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,angeordnet worden sind.) überzeugt. Uns gegenüber jedoch fehlt es an der tarifvertraglich ausdrücklich vorgeschriebenen Begründung.
Habt Ihr dem zugestimmt? Sind wir zur Ableistung verpflichtet? Diese Unsicherheit beeinträchtigt und beschwert uns. Bitte teilt uns mit, ob Ihr unsere Beschwerde für berechtigt erachtet und ob Ihr im Rahmen Eures Mitbestimmungsauftrags Abhilfe erreichen könnt.
Liebe Grüße ....«
Rechne mit einer etwas hektischen Reaktion, bei der schnell von der Sachebene zur Schuldsuche übergegangen wird.
Frage # 109
TV BRK , schutzlos
Bzgl. Fragen #105 - #107:
Ich arbeite 3 Schichten, den Dienstplan schreibt derzeit die PDL.
Hätte ich meinen Tarifvertrag zur Einstellung erhalten sollen?
Ich finde es sehr bedenklich, dass ich diesen im Internet nicht finde und auch in meiner Arbeitsstelle bisher keine ausgedruckte Version erhalten habe.
In meinem Arbeitsvertrag steht lediglich "Der Manteltarifvertrag vom... sowie der Tarifvertrag über ein zusätzliches Entgelt vom..., jeweils abgeschlossen zwischen der Arbeitgeberin und der Gewerkschaft ver.di."
Nichts davon, wie es heißt und wo ich es finde.
Du erhältst Einsicht in die gültigen Tarifverträge
❍ in der Personalabteilung
❍ in Deinem ver.di-Bezirk (Mitglieder)
Es handelt sich um einen Stapel Papier.
Die Arbeitsrichter behaupteten bereits im letzten Jahrhundert, dass Du Dir da selbst zu den notwendigen Informationen helfen könntest.
Frage # 108
Ich arbeite im Schichtdienst und muss auch Bereitschaftsdienste leisten. Das Entgelt für die Bereitschaften ist nicht sehr viel. Lieber würde ich dafür ausschließlich Freizeitausgleich bekommen. Ist dies möglich? Unsere Bereitschaften werden nach der Stufe I vergolten.
Du hast in einer Nebenabrede zu Deinem Arbeitsvertrag die Vergütung Deiner Bereitschaftsdienste auf die niedrigste Stufe festgelegt. Du bleibst länger im Betrieb und bekommst nur wenig zusätzliches Geld.
Der BAT-KF sieht hier keine weiteren Wahlmöglichkeiten vor.
Du hast allerdings die Wahl und kannst diese Nebenabrede kündigen.
Oder Du kannst die Übernahme von Bereitschaftsdiensten ablehnen, in denen Dir nicht spätestens nach jeweils 6 Stunden eine Pause gewährt wird.
Frage # 107
TVöD des Bayrischen Roten Kreuz
Wir führen - wie jede Station bei uns im Haus - ein "Wunschbuch", in dem wir unsere gewünschten freien Tage eintragen.
Jetzt hat es bei uns einen Führungswechsel gegeben und die PDL schreibt unsere Dienstpläne. Sie hat mich für Nachtdienst eingeteilt, obwohl ich doch Konzertkarten habe.
Auf Nachfrage sagte sie "Ich weiß nichts von einem Wuschbuch. Das hat ihre ehemalige Stationsleitung nicht eingetragen."
Ich glaube ihr das nicht und finde es außerdem sehr unkollegial, dass sie sich nicht erkundigt hat.
Ist das zulässig? Ich habe den Termin bereits im Februar in das Buch eingetragen und fest damit gerechnet, dass ich frei bekomme.
Und wenn ich den Dienst nicht tauschen kann, könnte ich das Geld für das Konzert und die Buchungskosten für die Fahrt etc. zurückverlangen?
Zunächst: Wir vermuten hier den TV BRK.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, oder ob Ihr Schichtdienst leistet. Da können wir wenig raten.
Um Arbeitszeit anzuordnen, mus der Chef seine gegen Deine Wünsche abwägen (GewO § 106 Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.). Er muss also ins Wunschbuch schauen. Kennt er das nicht, muss er Dich freagen, was Du vorhast.
Ohne diese Abwägung: Keine für Dich verbindliche Anordnung (LAG Schleswig Holstein, 26.08.2015 - 3 Sa 157/15).
Ohne Anordnung - auch kein Anspruch auf Schadensersatz.
Frage # 106
Ich bin in der Altenpflege tätig.
Mein Chef betont immer wieder "die Pausen müssen eingehalten werden!" aber auch "Ihr müsst euch besser organisieren, um die Pausen einzuhalten."
Die Arbeit ist nicht in der Regelarbeitszeit zu schaffen, doch trotz mehrfacher Aufforderungen kommt nur immer wieder "ihr müsst euch besser organisieren!"
MAV haben wir nicht, dazu haben wir zu viel Zeitarbeit.
Der Chef muss Dir laut Gesetz die Pausen gewähren.
Wenn er dies nicht einhält, kannst Du ihm den
LV 60 Bußgeldkataloge zum Arbeitszeitrecht ausdrucken.
Die Wahl eines Betriebsrates (nicht MAV) ist lediglich daran gebunden, dass es 5 Beschäftigte gibt.
Die Gewerkschaft ver.di unterstützt bei der Wahl von Betriebsräten insbesondere in den Betrieben, mit denen sie einen Tarifvertrag pflegt.
Frage # 105
20.05.2019 | 23:48
Tarif? AVR? BR, PR, MAV?
Bei mir im Altenheim wird eine Telefonliste der Mitarbeiter geführt, die allen auf Station zugänglich ist. Die Schichtleitung soll dann bei Personalausfall die anrufen, die Zeit haben.
Hat der Arbeitgeber das Recht, meine private Nummer zu verlangen, sodass ich kurzfristig zum Einspringen erreicht werden kann?
Du mailst - besser zusammen mit Kolleginnen -
»Geschäftsführung Kopie: Datenschutzbeauftragte
wir haben Ihnen unsere privaten Telefonnummern nur für
echte Notfälle überlassen. Geeignet wäre dazu wohl ein
Alarmierungsserver, der bei Katastrophen das hinterlegte
Fachpersonal in der Freizeit benachrichtigt. Solche unver-
mittelten und bedrohlichen Notfälle sind selten.
Sie haben unsere Telefonnummern gesammelt und einge-
setzt, um die Folgen der gewöhnlichen betrieblichen Unter-
planungen aufzufangen. Diese Zweckentfremdung verstößt
gegen DSGVO Artikel 5. Wir fordern Sie deshalb auf, die
Speicherungen zu löschen. Bitte bestätigen Sie uns dies.
Wir stellen es Ihnen frei, unsere postalische oder ersatzweise
E-Mail-Adresse anzulisten. Denn diese erfüllen den Zweck
der Erreichbarkeit in Notfällen. Mit der Datenminimierung
begrenzen wir zugleich den Eingriff in unser Privatleben.
Frage # 104
TVöD-? , Betriebsrat / BetrVG
Schichtdienst;
Nachfrage zu Florian (Frage 101)
Wurde das von euch genannte Urteil 2016 bzw 2017 nicht widerlegt???
Dies betrifft die Frage:
Wo sehen die Arbeitsrichter/innen die Grenzen des durch Vertrag pauschalierten Ausgleichs für planmäßiges Frei am Feiertag und Feiertagsarbeit?
Zunächst handelt es sich bei der Arbeitszeitverminderung trotz planmäßiger Freistellung um eine vertragliche Besserstellung gegenüber dem EntgFG. Dies halten sie für zulässig.
Im Gegenzug halten sie auch die Pauschalierung dieser Verminderung (also nicht genau entsprechend der jeweiligen Arbeit am Feiertag) für zulässig. Dies stößt dann an Grenzen, wenn eine Teilzeitkraft über diese bei ihr nur anteilige Pauschale hinaus zur Arbeit herangezogen wird (ab da wird spitz ausgeglichen).
Für den TV-L (hier mit leicht anderem Wortlaut als etwa der TVöD-K / -B) gibt es eine Entscheidung, dass der arbeitsschutzrechtliche Ersatzruhetag bezeichnet werden muss, damit die Kolleginn das Frei als ein zusätzliches Frei erleben kann.
Zuletzt wird ein Arbeitsgericht noch betrachten, ob hier die AVR der Caritas (bei Florian) als kirchenrechtliche Eigenheit dieselbe Wirkung gegenüber den gesetzlichen Grundregeln (ArbZG §§ 9 und 11; EntgFG § 2) hat.
Frage # 103
Als Dauernachtwachen arbeiten wir 4 Nächte a 10 Stunden danach 8 Tage frei.
In dieser Zeit dann noch Urlaubs und krankheitsvertretung. Der Arbeitgeber betreibt noch kleinere Wohnheime, in denen bisher Schlafbereitschaften von Rentnern, Studenten usw geleistet wurden. Der Träger verlangt nun Fachkräfte .
Der Arbeitgeber und Betriebsrats-Vorsitzende sagen, wir machen Minus und sollen zusåtzlich vor unserem Nachtdienst noch 2 Nächte-Bereitschaft machen. Der Arbeitgeber möchte die 12 450-€-Stellen einsparen und wir sollen enspringen. Wir würden wie der normale Nachtdienst bezahlt und sogar Überstunden beommen. In dem Wohnheim gibt es eine Fachkraft mit Arbeitsvertrag mit je 50% Schlafbereitschaft und Tagesdienst.
Wir sind alle drei um die 60 Jahre alt und 6 Nächte und Überstunden ist uns zu viel.
Schau kurz einmal in Euren Arbeitsvertrag.
Falls Ihr da keine ausdrpckliche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden oder von Bereitschaftsdienst findet, seid Ihr fein raus. Denn:
TVöD § 6 Abs. 5 regelt:
»(5) Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.«
Andersfalls fordert den Arbeitgeber / Betriebsrat auf, zunächst gemäß ArbSchG § 5 eine Erfassung und Beurteilung der Gesundheitsbelastungen an Euren Arbeitsplätzen durchzuführen und Euch das Ergebnis vorzustellen.
Sprecht mit Euren behandelnden Ärzten. Eine Schwerbehinderung GDB 30 zusammen mit einem Antrag auf "Gleichstellung" reichen: Dann seid Ihr von aller Arbeit über 8 Stunden frei.
Frage # 102
BAT-KF , Interessenvertretung?
Die Urlaubsplanung für 2019 war im Dezember 2018 abgeschlossen und genehmigt. Nun werden an geplanten Urlaubstagen stattdessen FFT hinterlegt. Es findet also eine Dienstplanveränderung statt.
Dürfen FFT in der Zeit des geplanten Urlaubs verplant werden?
Bereits im Vorjahr hast Du im Zuge der 'Urlaubsplanung' eine oder mehrere Zeitspannen zugesprochen bekommen. Für diese war da noch kein Schichtplan angeordnet. Es konnte so ohne konkretisierte Arbeitspflicht auch nicht die Anzahl der Urlaunsanspruchstage bestimmt werden, die Du während dieser Spanne verbrauchen wirst. Denn Urlaubstage stellen ja von geplanter Arbeitspflicht frei.
Wir wissen nicht, für was 'FFT' in der Legende des Plans stehen soll. Es könnte sich um 'Frei für Feiertag handeln'. Dies wären dann Ersatzruhetage (ArbZG § 11), welche im BAT-KF auf ohnehin arbeitsfreie Tage fallen.
Denn der BAT-K regelt in § 6 Abs. 6 zunächst -
Du hast nicht gearbeitet und Du hast keinen Antrag gestellt. Dies scheidet also aus.
BAT-K regelt in § 6 Abs. 7 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Falls Du während des Urlaubs an einem Feiertag zunächst zur Arbeitspflicht eingeteilt wirst, stelle den Antrag auf Freistellung an einem Arbeitstag der Folgewoche.
Frage # 101
AVR Caritas (Anlage 33), Interessenvertretung? Freizeitausgleich für Arbeit an Feiertagen, die auf einen Wochentag fallen
Ich arbeite in einem Wohnheim für Menschen mit Behinderung im Schichtdienst. Für Feiertage die auf einen Wochentag (Mo-Fr) fallen wird bei uns die Monats Soll-Stunden im Monatsdienstplan reduziert. Dies geschieht entsprechend der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit. Z.B. einer Vollzeitkraft bei einer 5 Tage Woche um 7,8 Stunden.
Wenn eine Kraft an dem Feiertag arbeitet bekommt sie die geleisteten Stunden auf das Arbeitszeitkonto geschrieben und mit 35% Zulage vergütet.
Wenn die Arbeitszeit an dem Feiertag beispielsweise 10 Stunden beträgt, sind dann nicht 2,2 Stunden ohne Freizeitausgleich (weil ja nicht von den Sollstunden abgezogen) und folglich mit 135% zu vergüten?
Diese Frage beschäftigt uns schon etwas länger und ich finde leider nichts Aufschlussreiches zu dem Thema.
AVR Anl. 33 § 3 Abs. 2 regelt, und geht dabei weit über die gesetzlichen Regeln (ArbZG § 11) hinaus -
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.«
Dies betrifft alle gesetzlichen Feiertage, die von Montag bis Samstag fallen (Werktag). Ob Du arbeitest oder ohnehin frei hast - Dir wird ein 1/5 Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld gekürzt. Dieser pauschale Vorwegabzug ist zugleich der vertragliche Freizeitausgleich (BAG, Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/ 07).
Dir bleibt zudem der Zeitzuschlag (§ 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d).
Frage # 100
19.05.2019 | 00:55
TVöD-B , MAV Wechselschichtarbeit, Hospiz mit 8 Betten
Wir werden mit 2 Kollegen im Nachtdienst geplant. Wenn sich aber die Anzahl der lebenden Gäste durch Todesfälle kurzfristig auf 6 oder weniger verringert, dann wird 1 Nachtdienst kurzfristig abgesagt. Es wurde mir telefonisch 5 Stunden vorher mitgeteilt, dass ich meinen Dienst nicht antreten kann. Manchmal auch 1Tag vorher. Zuviel Personal für zu wenig Arbeit, das wäre unwirtschaftlich! Ist dies zulässig?
Es handelt sich nicht um eine Dienstplanänderung aufgrund eines Notfalls. Dein Arbeitgeber versucht, sein wirtschaftliches Risiko auf Dich durchzureichen. Möglicherweise hat die MAV dieser Dienstplanänderung nicht zugestimmt - dann wäre sie rechtsunwirksam.
Für Dich kommt es darauf aber zunächst nicht an. Denn das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11) Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11
und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (iSv. § 6 Abs. 1 TVöD) - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.« hat den 'Schichtplanturnus' verständlicher neu gefasst. Dein Dienstplan wird zum Ausgleichszeitraum. Im Dienstplan werden die geplanten Stunden gegen die wochendurchschnittliche Zeitschuld saldiert. In jedem Turnus wird geleistete Überplanung zugleich zu Überstunden. Du must Unterplanung darum nicht im Folgeturnus nacharbeiten. Sie würde dort ja zu vergütungspflichtigen Überstunden.
Vielleicht hält sich Dein Chef aber nicht an die Regelungen des TVöD. Dann aktiviere die MAV.
Frage # 99
AVR DD , MAV 50% Teilzeit, Wechselschicht
Ich habe Ihre letzte Antwort zum AVR DD gelesen, hab es aber immer noch nicht ganz verstanden.
Ich habe mich in meinem Arbeitsvertrag zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Was ist eine Überstunde? Überplant werden wir regelmäßig
Es kommt nur auf Deinen Arbeitsvertrag und die darin in Bezug genommenen Arbeitseitsvertragsrichtlinien an. Diese AVR DD unterscheiden fein zwischen Plusstunden (Überplanung) und Überstunden. Ohne Deine Zustimmung keine Plusstunden (Überplanung). Ohne 30 Stunden Plusstunden-Überplanung keine Überstunden.
AVR DD § 9c Abs. 2 folgende -
»§ 9c Plusstunden, Überstunden und Minusstunden ...
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten. Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind. ...
(4) Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabs. 2) auf Basis der monatlichen Soll-Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. Für Überstunden ist zusätzlich zum anteiligen Entgelt nach § 9b Abs. 8 ein Zeitzuschlag nach § 20a zu bezahlen.
(5) Überstunden sind von vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Anordnung zu leisten. ... .«
Man hat vergessen, Dich zur Leistung von Plusstunden zu verpflichten? Deine bloße Verpflichtung zur Leistung von Überstunden (Arbeitsstunden über die 30-Stunden-Überplanungsgrenze hinaus) wäre also weitgehend sinnfrei.
Warum nimmst Du die Überplanung (unbezahlte Vorwegarbeit) hin? Sie ist vertragswidrig. Der Arbeitgeber benutzt fälschlich den Begriff "Überstunden'? Dann wäre Dir zum zusätzlichen 'anteiligen Entgelt nach § 9b Abs. 8 ein Zeitzuschlag nach § 20a zu bezahlen'. Frag die MAV, ob man sich im Betrieb überhaupt nach den AVR richtet...
Frage # 98
19.05.2019 | 00:53
AVR DD , MAV 50% Teilzeit im Schichtdienst, mit Bereitschaft zur Mehrarbeit.
Mein Betrieb sagt jetzt: Ich kann bis zu 100% im Dienstplan eingeteilt werden, und muss Einspringen, wenn es Ausfall im aktuellen Dienstplan gibt? Angeblich ist es ein Unterschied ob Teilzeit in % oder Stunden im Vertrag stehen?
Das TzBfG regelt in § 12 Abs. 2 -
»Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.«
Du aber hast offenbar im Arbeitsvertrag nicht das Wort 'Mindest' unterschrieben.
Du hast dagegen den Bezug der AVR DD vereinbart. Die regeln in § 9c -
»Plusstunden, Überstunden und Minusstunden
(1) Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. ...
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten. Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.«
Ein Blick in Deinen Arbeitsvertrag stellt klar, ob Du Dich da ausdrücklich zur Leistung von 'Plusstunden' verpflichtet hast (Überstunden sind etwas anderes). Plusstunden dürfen und können dann nur durch Überplanung angeordnet werden (nicht durch Überraschung). Sie müssen für Dich zumutbar sein.
Arbeitgeber und Vorgesetzte sind meist mit den AVR DD nicht vertraut; sie wiederholen nur, was sie gelegentlich zum Arbeitsrecht in Deutschland aufgeschnappt haben.
Frage # 97
19.05.2019 | 00:52
tariflos, schutzlos Vollzeitkraft im ambulanten Dienst (privat), Schichtarbeit (früh-spät)
Mir kommt es bei uns sehr maßlos vor. Ich arbeite so gut wie immer 12 Tage am Stück, dann hab' ich an meinem "freien Wochenende" Rufbereitschaft, also im Falle des Einspringens dann 13 Tage und nur ein Tag frei.
Außerdem haben wir Doppeldienste (früh + spät) die mindestens 10 Stunden lang sind, oft auch 12 oder gelegentlich sogar noch länger... und danach, wenn ca um 9 halb 10 Feierabend ist, geht es morgens um 6 Uhr wieder weiter! Manchmal auch mehrere Doppeldienste nacheinander!? 2-3 Tage?! Dass ich als Mitarbeiter überlastet bin, spielt dabei absolut keine Rolle! In meinem Vertrag steht außerdem nichts explizit über Rufdienst. Lediglich: "Die Lage der Arbeitszeit und dessen Verteilung auf die einzelnen Wochentage richtet sich nach den betriebsüblichen Regelungen des Arbeitgebers". Was heißt das bitte genau?
Dann kommt noch dazu, dass wir, wenn wir frei haben wollen, dies 2 Monate vorher anmelden müssen! Dh. jetzt im Mai könnte ich mein Frei für Juli abgeben! Alles andere, also Juni, wird nicht mehr berücksichtigt, egal was ist. Und wenn doch ein Termin ist, kurzfristig, und ich demnach nicht arbeiten kann, muss ich selbst sehen, wer meinen Dienst übernimmt!? Habe ich denn überhaupt keine Rechte? Ich bitte dringend um Hilfe.
Da ich bereits seit längerem mich über unseren Dienstplan ärgere, habe ich gleich mehrere Fragen:
1.) wie viele Tage am Stück muss ich arbeiten und wie viel frei steht mir danach zu?
2.) wie viele Stunden am Tag sind höchstens erlaubt?
3.) Muss ich Rufdienst leisten?
4.) wie sind die Ruhezeiten zwischen Spät- und Frühdienst?
Zu 1.) Du arbeitest in Schichtarbeit. Die Grenzen des Arbeitgebers findest Du zunächst in den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1. Kurz: Höchstens 7 Schichten in Folge.
Bei einer Beschäftigung am Sonntag (Arbeit oder Rufbereitschaft) ist Dir binnen zwei Wochen (davor oder danach) ein Ersatzruhetag zu gewähren (ArbZG § 11). Bußgeld der Ordnungsbehörde 350 € je nicht oder nicht rechtzeitig gewährten Tag .
Zu 2.) Die gesetzliche Höchstarbeitszeit am Werktag (ab Arbeitsbeginn 24 Stunden) liegt bei 10 Stunden. Bußgeld der Ordnungsbehörde 75 € je angefangene zusätzliche Stunde .
Zu 3.) Für die Abforderung einer Rufbereitschaft braucht es eine Grundlage im Arbeitsvertrag. Der Hinweis auf 'betriebsübliche Regelungen' reicht hier nicht.
Zu 4.) Auf die Länge der Ruhezeiten (ArbZG § 5: 10 Stunden) kommt es meist nicht an. Ein 'kurzer' Wechsel von der Spät- zur Frühschicht verstößt gegen die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Verteilung der Arbeitszeit ( Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1). Zudem ist bei Dir die werktägliche (24 Stunden ab Arbeitsbeginn der Spätschicht) Höchstarbeitszeit von 10 Stunden überschritten.
Frage # 96
AVR.J , MAV Schichtdienst als Vollzeitkraft
Momentan gibt es vermehrt Feiertage an Werktagen. Ich werde oft an den Feiertagen geplant. Die monatlichen Arbeitstage reduzieren sich nicht durch die gearbeiteten Feiertage . Unsere Mitarbeiter z.B. PDL, Sozialarbeiter haben die gleichen Verträge , durch die Feiertage aber mehr freie Tage im Monat, die sie nicht nacharbeiten müssen.
Verringern sich für mich nicht auch die Arbeitstage in Monaten mit Feiertagen an Werktagen?
AVR-J § 11c Abs. 1 regelt -
... Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 11 Absatz 1) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat. Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.«
Dein Vertrag behandelt hier also alle gleich, Verwaltung und Produktion, diejenigen, die am Feiertag frei haben, und diejenigen, die trotz des Feiertags arbeiten. Ein 'Nacharbeiten' kennen die AVR-J nicht.
Die reduzierte 'Soll-Arbeitszeit' bedeutet in der Folge mehr freie Tage. Denn AVR-J § 11 Abs. 1 regelt ja - »Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 8 Stunden.«
Nicht alle kirchlichen Arbeitgeber halten sich an ihre Arbeitsverträge.
Frage # 95
19.05.2019 | 00:49
BAT-KF , MAV Schichtdienst, Vollzeit, kein vereinbartes Arbeitszeitkonto.
Ich werde in der einen Woche unterplant und in der nächsten Woche überplant. In der einen Woche 35 Stunden und in der nächsten 49 Stunden. In manchen Monaten werde ich unterplant und in anderen überplant. Welches ist der Ausgleichszeitraum und wann werden es Überstunden?
Wenn ich am Feiertag arbeite , erhalte ich Tage später einen Freizeitausgleichstag ohne Stunden zu hinterlegen. Es werden mir lediglich 35% Entgelt für Feiertagsarbeit berechnet. Steht mir nicht zusätzlich 100% für geleistete Feiertagsarbeit als Freizeitausgleich zu?
BAT-KF § 6 Abs. 5: »Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben.« (Eine extra-Vereinbarung braucht Dein Chef nicht, um seine Vertragsbestimmung umzusetzen. Vielleicht aber Deine extra-Einladung...)
BAT-KF § 6 Abs. 3: »Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.«.
BAT-KF § 6 Abs. 5: »Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet.« (Diese Ausgleichsregelung ist sehr rätselhaft und lässt Dich praktisch im Regen stehen. Ist sie rechtsunwirksam? Überplanung wird jedenfalls nicht zu Überstunden, aber sie wird wie Überstunden bezahlt ...)
BAT-KF § 6 Abs. 6: »Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.« (Ohne Deinen Antrag läuft diese Regelung leer.)
Frage # 94
19.05.2019 | 00:47
AVR Caritas (Anlage 33), MAV MTA,Krankenhauslabor, Teilzeit 26 Stunden.
Ich habe zum 30.6.19 gekündigt. Laut Dienstplan arbeite ich in der ersten Woche Frühschicht und habe dann 11 Tage Urlaub und den restlichen Monat Überstundenfrei. Ich bin mitten im Urlaub Samstags für eine Nachtschicht eingeteilt. Ist das so möglich? Urlaub soll doch zusammenhängend gewährt werden. Die Wochenenddienste sind für das ganze Jahr verteilt. Der Dienstplan wurde ohne Rücksprache mit mir bezüglich meiner Urlaubswünsche geschrieben.
MTA fallen sicher nicht in die Anlage 33, sondern in die Anlage 2, 5 etc.
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit . Beim Juni-Plan ist da etwas schief gegangen.
Zunächst: Urlaub wird auf meinen Antrag hin gewährt. Ich habe keinen Antrag gestellt, möchte aber meinen erworbenen Urlaubsanspruch so gewährt bekommen, dass mein Urlaubsende mit dem Ende meiner Beschäftigung im Betrieb (30.06.2019) zusammenfällt. Mit der abweichenden und einseitigen Zuteilung durch den Arbeitgeber bin ich überhaupt nicht einverstanden.
Ich weiß wohl, die Anlage 6 regelt - '§ 3 Abgeltung von Überstunden - (1) Die vom Mitarbeiter geleisteten Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung bis zum Ende des nächsten Kalendermonats auszugleichen ... .'
Das wird im Betrieb so nicht umgesetzt. Nun will der Arbeitgeber mir - wieder einseitig - mit Freizeit von ihm angesammelte Überstunden ausgleichen. Im Ergebnis werde ich mitten in der gesamten Freiphase zu einer einzigen Nachtschicht eingeteilt.
All das beschwert und beeinträchtigt mich. Ich kann mir auch nicht vorstellen, dass Ihr von meinen Wünschen und von der willkürlichen Planung so informiert ward. Ohne Eure ausdrückliche Zustimmung bleibe der Plan für mich unverbindlich.
Bitte teilt mir zeitnah mit, wie Ihr meiner Beschwer abhelfen könnt.
Mit lieben Grüßen .... «
Du willst nicht, dass Dein Endzeugnis zum Druckmittel gegen Dich missbraucht werden kann. Beantrage zugleich die Ausstellung eines vorläufigen qualifizierten Zwischenzeugnis.
Frage # 93
19.05.2019 | 00:46
Tarif ?; Interessenvertretung?, Schichtarbeit ?
Kommt es nur ausnahmsweise zum Einsatz im Schichtbetrieb, muss ein Betrag von 0,24 Euro in der Stunde zusätzlich zum Grundlohn/-gehalt gezahlt werden.
Was ist damit gemeint, nur eine Schicht (8 x 0,24 €), oder ganze Monat (ca.160 €)?
Wir vermuten, dass Du im Internet auf einen Text gestoßen bist, der sich auf TVöD / TV-L § 8 Abs. 6 bezieht. »Beschäftigte, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 40 Euro monatlich. Beschäftigte, die nicht ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 0,24 Euro pro Stunde.«
Da ist zunächst aufzuklären, wann Schichtarbeit im Tarifsinn geleistet wird: TVöD § 7 Abs. 2 - »Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.«.
Die Anspruchsvoraussetzung stellt auf einen Zeitabschnitt (Monat) ab. Gemeint ist hier der Zeitmonat (etwa vom 11. April bis zum 10. Mai). Sind in diesem Abschnitt die Bedingungen (Plan, Wechsel im Plan, wechselnder Arbeitsbeginn mindestens zwei Stunden, Zeitspanne zwischen frühestem Beginn und spätesten Arbeitsende 13 Stunden, tatsächliche Leistung) erfüllt? Dann sind für alle Stunden im Zeitabschnitt diese 24 Cent zu bezahlen; fällig am Zahltag zwei Monate später.
Das Vertrackte ist es hier, den Zeitabschnitt zu bestimmen. Er beginnt wohl mit dem Wechsel in die Schichtart, zu der nicht ständig herangezogen wird.
Der Tariftext bleibt rätselhaft. Es sind auch andere, Dich besser stellende Sichtweisen vertretbar, etwa auf den Zeitabschnitt in längstens der Monatslänge abstellend, der mit der nicht ständigen Schicht endet. Allerdings darfst Du jeden Arbeitstag nur einem einzigen Abschnitt zuordnen.
Frage # 92
TVöD , Interessenvertretung?, Schichtarbeit ?
Ist es zulässig, nach drei Nachtdiensten morgens raus zu kommen, um am nächsten Tag wieder Dienst zu machen.
Meine Stationsleitung sagt, dass ist arbeitsrechtlich in Ordnung. Stimmt das?
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, und nichts darüber, ob es sich um Wechselschichtarbeit handelt. Da können wir wenig raten.
Dein Chef muss zwingend die Ruhezeit im Anschluss an die letzte Arbeitsstunde einhalten (10 bis 11 Stunden).
Der Chef darf Dir auch eine vierte Nachtschicht in Folge anordnen.
Bei einem Wechsel der Schichtart (Nachtschicht zur Frühschicht) sollen 24 Stunden arbeitsfrei eingeplant werden. Allerdings würde ein Betriebsrat wohl darüber stolpern, dass - laut Arbeitswissenschaft - zur Überwindung eines solchen 'Jetlag' mehrere freie Tage notwendig sind.
Frage # 91
19.05.2019 | 00:44
TVöD-K , MAV Schichtarbeit, Pflegehelferin, Alten- u.Pflegeheim, 50 GdB
Ich arbeite aus gesundheitlichen Gründen 50% in der Pflege (ca. 19 Stunden/Woche), werde aber jeden Monat im Dienstplan überplant. Im Juni sogar 50% Überplanung. So habe ich mir Teilzeit nicht vorgestellt. Außerdem bekommt es meiner Gesundheit gar nicht gut. Muß ich das hinnehmen und akzeptieren?
Überplanung wird zu vergütungspflichtigen Überstunden. Schau in Deine Arbeitsverträge / Abspprache zur Verkürzung. Hast Du Dich da zur Leistung von Überstunden verpflichtet?
Falls Nein: Teile der Vorgesetzten mit, dass Du von nun an nicht mehr Stunden als geschuldet arbeiten wirst. Sie möge das bereits bei der Planung berücksichtigen, weil sonst schon vor Planende Deine Arbeitspflicht erledigt wäre.
Falls Ja: Aktiviere Deine MAV. Sie bestimmt die einzelnen Schichtpläne mit. Vielleicht weiß sie nicht, dass Du keine Überstunden abgefordert möchtest. Es fehlt hier wohl an deren betrieblich begründeten Notwendigkeit (TVöD § 6 Abs. 5).
Frage # 90
TVöD-K , Betriebsrat Wechselschicht 7/24, kein Arbeitszeitkonto ( §10 TVöD)
Unser Dienstplan wird per Software erstellt. Die Planungen gehen von Montag bis Freitag. An jeden dieser Tage sind 7,7 Stunden und am Wochenende 0,0 Stunden hinterlegt. Ist ein Tag (Mo-Fr) nicht geplant, werden 7,7 Iststunden abgezogen.
Die Sollarbeitszeit ergibt sich so, aus der Anzahl der Wochentage, wie beim normalen Verwaltungsangestellten. Das Problem ist, dass die tatsächliche Arbeitszeit nach Dienstplan nicht eingetragen und auch nicht errechnet wird.
Die Pseudo-Verteilung der Arbeitszeit ausschließlich von Montag bis Freitag ergibt die Sollarbeitsstunden. Über- und Unterplanung der tatsächlich geplanten Arbeitszeit wird so weder erkannt noch berechnet. Freizeitausgleich ist mit 0:00 Stunden angegeben. Bei Freizeitausgleich (Mo-Fr) werden automatisch 7,7 Stunden von den Iststunden und vom laufenden Stunden Konto abgezogen.
Durch diese m.E. grob tarifwidrige Schichtplanungssoftware und der falschen Berechnung erreiche ich trotz Überstunden nicht einmal die Sollarbeitszeit.
Ich habe mich mehrmals gem. § 85 BetrVG beschwert. Seit 2 Jahren geht das. Ich habe dem BR auch mitgeteilt, dass der Tarif
nicht vorsieht, dass meine Entgeltansprüche für geleistete Überstunden durch Freizeit ersetzt werden. Geschuldet ist Vergütung, nicht Freistellung von der Arbeit. Der Betriebsrat weiß dies alles und trotzdem läuft es in der betrieblichen Praxis genau umgekehrt. Ohne einer Rechtsgrundlage, ohne Arbeitszeitkonto (§10 TVöD) und ohne meiner Beschwerde abzuhelfen. Die Antwort vom Betriebsrat: Die Beschwerde über die grob tarifwidrige Schichtplanungssoftware kann der Betriebsrat nicht nachvollziehen und zum anderen muss eine individuelle Benachteiligung, Beeinträchtigung oder ungerechte Behandlung vorliegen. Auch letztere kann der BR nicht nachvollziehen.
Was kann ich noch tun, wenn der Betriebsrat sich nicht kümmert?
Wenn Dir ein Vergütungsanspruch entgeht, kannst Du ihn schriftlich geltend machen (Individualrecht). Doch Dein geschilderter Befund lässt uns da etwas verunsichert.
Du schilderst keine überraschenden Überstunden (Arbeitszeit über die im Schichtplan für einen Tag festgelegte hinaus).
Du schilderst, dass Du nur von Montag bis Freitag eingeplant wirst. Da gibt es darum Zweifel, ob Du wirklich Wechselschichtarbeit im Sinne von TVöD § 7 Abs. 1 leistest; ob vielleicht der Arbeitsbereich rund um die Uhr an allen Wochentagen arbeitet.
Du hast eine vertragliche wochendurchschnittliche Zeitschuld. Du berichtest nicht, über welchen Zeitraum hinweg Dir die Pläne festgelegt werden (Turnus). Erst am Ende jedes Turnus könnte Überplanung (mehr geplant und geleistet als in diesem Tunrnus geschuldet) zu Überstunden werden.
Du berichtest von 'Freizeitausgleich'. Den regelt der TVöD-K im Zusammenhang mit den beiden Vorfesttagen (TVöD § 6 Abs. 3). Bei sonstigem 'Freizeitausgleich' oder "Unterplanung im Tunrus' handelt es sich um wertschätzende Geschenke Deines Arbeitsgebers. Deine Vergütungsansprüche bleiben unverändert.
Sobald Du aufgrund der ersten schriftlichen Geltendmachungen zusätzliche Vergütung durchgedrückt hast, wird sich vielleicht auch der widerwillige Betriebsrat bequemen ....
Frage # 89
19.05.2019 | 00:41
TVöD-B , Betriebsrat Altenpflege, Schichtdienst/Teilzeit?
Bis jetzt bezog sich ja die Überstundenvergütung für Teilzeitkräfte auf ungeplante Überstunden.
In dem Urteil des BAG vom 19.12.18 - 10AZR 231/18 lese ich das so, als wären auch bereits überplante Stunden des jeweiligen Dienstplanes, Überstunden. Verstehe ich da was falsch?
Das BAG liest - aufgrund eines vorgelegten Falles mit einer sehr engen Fragestellung - die Tarifverträge. Es erläutert anschließend die bestehende Rechtslage, als die Bedeutung dieser Tarifverträge. Manchmal haben die Tarifverträge Regelungen, welche Teilzeitkräfte aufgrund Ihrer Teilzeit anders, schlechter stellen. Dazu hat das BAG nun mehrfach erläutert, wie diese Tarifregeln vor dem Hintergrund von § 4 TzBfG auszulegen sind. Jede Praxis, die an der Andersbehandlung wegen Teilzeit festhält, war und ist rechtswidrig. Dies gilt ebenso für die Planung über die - individuelle wochendurchschnittlich - geschuldete Zeit hinaus.
Dies gilt auch für den TVöD-B. Doch die Arbeitgeber sträuben sich. Die Argumente sind immer dieselben - »Der Wortlaut des ausgeurteilten Tarifvertrags ist nicht derselbe wie in unserem ... Der Wortlaut der ausgeurteilten Tarifregel ist zwar gleich, aber der Tarifvertrag ist nicht derselbe ... Der Tarifvertrag ist zwar derselbe, aber wir sind ein Altenheim, da kann das nicht gelten ... Die Rechtsentscheidung ist noch nicht rechtskräftig... Zu dieser rechtskräftigen Entscheidung fehlt uns eine Anweisung aus der Unternehmensleitung ... Wir haben uns da mit dem Betriebsrat auf ein anderes Vorgehen geeinigt, dass für Sie günstiger ist ... Ihre Ansprüche sind leider verfallen wegen Verfristung ...«
Frage # 88
19.05.2019 | 00:39
TVöD-K , Betriebsrat Ich arbeite in einem kommunalen Krankenhaus als Teilzeitkraft.
Mein Arbeitgeber verweigert mir Überstundenzuschläge wenn ich einspringe oder mein Dienstplan mehr Stunden aufweist, als die ich eigentlich laut Arbeitsvertrag leisten müsste.
Bei ver.di finde ich lediglich den Hinweis auf ein BAG-Urteil aus 2017. Dies betrifft die Verpflichtung von Zuschlägen, wenn ich ungeplant in einer Schicht länger bleibe, nicht jedoch die Situation wenn ich eine komplette zusätzliche Schicht leiste.
Habe ich auch Anspruch auf Überstundenzuschläge wenn ich einen kompletten zusätzlichen Dienst laut Dienstplan leiste und auch dann, wenn ich ungeplant einspringe?
Für von Dir geleistete Überstunden steht Dir die Vergütung für die Überstunde als solche (Stundenentgelt, höchstens Stuf 4) und der Überstundenzeitzuschlag (30 v.H. der Stufe 3) zu; fällig zwei Monate nach Leistung. Wenn Du diesem Anspruch nicht schriftlich geltend machst, droht weitere 6 Monate später der Verfall.
Überraschende / ungeplante Überstunden leistest Du, wenn Du (in Schicht- oder Wechselschichtarbeit) länger arbeitest als geplant (verlängerte Schicht; auch als Teilzeitkraft BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).
Geplante Überstunden leistest Du, wenn Du (in Schicht- oder Wechselschichtarbeit) zu mehr Stunden im Turnus eingeplant wirst und auch tatsächlich arbeitest, als wochendurchschnittlich von Dir geschuldet (verlängerte Schicht; BAG Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11; auch als Teilzeitkraft BAG Urteil 19.12.2018 - 10 AZR 231/18).
Zur Leistung von Überstunden bist wohl arbeitsvertraglich verpflichtet. Wenn Du Dich außerhalb des Schichtplans auf Arbeit an planfreien Tagen einlässt, handelt es sich nicht um eine Pflicht, nicht um Überstunden. Vielleicht hält Dein Chef dies für eine - durch den Betriebsrat mitbestimmte - Planänderung. Die führt in der Folge zu Überplanung im Turnus: Überstunden am Planende.
Sonst handelt es um eine außervertragliche Leistung. Dir steht dann außervertragliche Vergütung zu. Die kannst Du wohl vor dem Einspringen leichter aushandeln ...
Frage # 87
AVR Caritas (Anlage 33), MAV Schichtarbeit, 4-Wochen Dienstplan, keine Dienstvereinbarung, Teilzeit
Da in unserer Einrichtung keinerlei Regelung besteht und bestand bezüglich Überstunden haben wir rückwirkend (mittlerweile 08.2018) unsere ungeplanten Überstunden beantragt. Unser Caritasverband versucht 😩 seit Monaten die rechtliche Seite zu klären, bisher ohne Erfolg 😳. „AVR schwere Kost“.
Falls wir dann endlich Bescheid bekommen, dürfen diese Nachzahlungen in einem Betrag ausbezahlt werden oder müssen die so nachbezahlt werden, wie sie abgearbeitet wurden? Sozusagen Monat für Monat.
Im Moment werden alle Mitarbeiter unserer Gruppe unterplant (weniger Bedarf); was passiert mit den beantragten ungeplanten Überstunden, die dann aber vielleicht nicht mehr vorhanden sind, gibt es dann ein riesiges Minus?
Die über Euren Arbeitsvertrag in Bezug genommenen AVR regeln die Vergütung der Überstunden abschließend. Es bedarf keiner betrieblichen Regelung, keines Antrags und keiner Prüfung, damit diese Ansprüche fällig werden. Möglichwerweise habt Ihr gegenüber Eurer säumigen Arbeitgeberin die Ansprüche geltend gemacht.
Ihr mailt an die Personalleitung, und gleichzeitig an die Mitarbeitervertretung -
wir haben unsere Ansprüche auf Vergütung unserer Überstunden gemäß AVR Anl. 33 § 6 Abs. 1 geltend gemacht. Die Vertragserfüllung scheint länger zu dauern. Wir erinnern deshalb an die Verzugszinsen von derzeit 4,12 Prozentpunkten, die Ihnen dadurch aufgrund BGB § 288 Abs 1 monatlich entstehen.
Bei der Besteuerung und bei der Verbeitragung gilt das Zuflussprinzip. Wir befürchten, durch die periodenfremde Überweisung im Kalenderjahr 2019 oder etwa 2020 wird sich uns ein Schaden konkretisieren. Ebenso fallen unsere Rentenansprüche niedriger aus, je später Sie diese Zahlungen vornehmen. Insoweit weisen wir Sie auf BGB § 288 Abs. 4 hin - 'Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.'
Die Mitarbeitervertretung bestimmt unsere Schichtpläne Turnus für Turnus mit. Derzeit erleben wir Unterplanungen - fällige Zeitschuld verfällt Ihnen, weil Sie sie nicht abfordern. Dies ist uns nicht unangenehm. Wir weisen allerdings darauf hin, dass Sie Ihre Unterplanung nicht gegen unsere vertraglich begründeten Vergütungsansprüche verrechnen dürfen.
Vertragsfremde Arbeitskonten durch Zurückhaltung unserer Vergütung auf den Geschäftskonten der Arbeitgeberin sind kein guter Weg. Vielleicht prüft die Mitarbeitervertretung schon, ob die Vereinbarung der Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß Anl. 33 § 9 für viele Beteiligte eine verträgliche Lösung eröffnen. Wir meinen: Ja, das kann eine gute Option werden.
Frage # 86
19.05.2019 | 00:37
TVöD Bund , Betriebsrat Wechselschicht mit Rufbereitschaft. Noch mal nachgefragt.
Was bedeutet dieses Satz - »Während Urlaubsspannen gilt: An jedem Kalendertag mit geplanter Arbeitspflicht verbrauchst Du einen Deiner Urlaubs-Anspruchstage« ?
Muss ich jetzt 1 Tag oder 2 Tage Urlaub für eine Nachtschicht verbrauchen?
Du beantragst Urlaub vom Beginndatum (Kalendertag) bis zu einem Endedatum (Kalendertag). Er wird Dir genehmigt und tatsächlich gewährt. Du verbrauchst dabei für jeden Kalendertag, an dem Du eine Arbeitspflicht hast, einen Urlaubstag. Dieser stellt Dich zwischen 0 Uhr und 24 Uhr von der Leistungspflicht frei.
Du beantragst keinen Urlaub für Schichten / Nachtschichten.
Es steht dem Arbeitgeber frei, Dich am Kalendertag nach Urlaubsende ab 0 Uhr zur Arbeit heranzuziehen. Mitbestimmt durch den Betriebsrat.
Falls Du dem Chef keine Probleme machen möchtest, kannst Du auch noch einen weiteren Kalendertag in Deine Urlaubsspanne mit einbeziehen. 'Musst' Du aber nicht.
Frage # 85
19.05.2019 | 00:35
TVöD Bund , Betriebsrat Wechselschicht mit Rufbereitschaft
Bei uns wird für die Urlaubsberechnung die Formel angewendet.
Der letzte Tag, an dem wir aus der Nachtschicht-Folge kommen, wird aber bei der Urlaubsberechnung nicht mit berücksichtigt.
Dies mit der Begründung,s das wir dann auch für diesen Tag einen Urlaubstag einreichen müssten und wir uns dadurch schlechter stellen.
Müssten wir dann wirklich für die letzte Nachtschicht 2 Tage Urlaub einsetzen?
Dein Chef erzählt Dir: 'Ich überschreibe Deinen Urlaubsanspruch mit30 Tage und 6 Tage Zusatzurlaub. Das ist nur in Deinem Interesse, wenn ich mich nicht an den Tarifvertrag halte.'
Manche Menschen würden da misstrauisch ...
Der TVöD beschreibt keine Formel. Er legt nur (zwingend) fest, dass auf die tatsächliche Tage-Woche umzurechnen ist. Das BAG (Urteil 15.03.2011 - 9 AZR 799/09 zu TVöD § 26 Abs. 1) beschreibt die folgende, einfache Rechnung:
Du hast 30 Urlaubstage, zusätzlich bis zu 6 Tage (diese sind getrennt umzurechnen)
Die Anzahl der Arbeitstage in einer 5-Tage/Woche sind je Kalenderjahr gesamt 261.
Die Anzahl Deiner Dir individuell zugeordneten Arbeitstage im Jahr kannst Du für das Jahr 2018 wohl ermitteln. Arbeitstage sind Kalendertage mit Arbeitspflicht (einschließlich Feiertage, Vorfesttage, gewährte Urlaubstage, AU-Tage, Arbeitsbefreiungstage).
Kalendertage, an denen Du eine Nachtschicht beendest, zählt der TVöD also mit. Dein Chef übersiehtabsichtlich und unterschlägt jedesmal 0,115 Urlaubstage.
Wahrscheinlich ergibt sich keine glatte Anzahl.Der TVöD bestimmt in § 26 Abs. 4 - »Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.«
Es gibt also Gewinner und Verlierer. Wir helfen beim Rechnen.
Während Urlaubsspannen gilt: An jedem Kalendertag mit geplanter Arbeitspflicht verbrauchst Du einen Deiner Urlaubs-Anspruchstage. An manchen Tagen mögen das 10 Arbeitstunden sein, an anderen nur 3. Es gibt also Gewinner und Verlierer.
Dein Chef übersieht absichtlich bestimmte Arbeitstage. Das verschlechtert auch Deine Vergütungs-Ansprüche bei Krankheit und Urlaub. Denn dann Dir steht der tagesgleiche Aufschlagsatz für jeden Arbeitstag zu.
Frage # 84
19.05.2019 | 00:33
AVR Caritas (Anlage 33), MAV SPDi
Wir haben seit einiger Zeit den sog. Flächendeckenden Krisendienst (KD) zu unserer regulären Arbeit dazubekommen. Hier werden keine Termine mit Klienten von uns vereinbart, sondern es gibt einen Dienstplan (zu unserer regulären Arbeit). Wenn von der Leitstelle ein Notfall gemeldet wird, müssen wir "ausrücken". Nach einer Planungsphase (auch wegen Urlaubsplanung), haben wir nun bis einschließlich September unseren "Plan" bekommen. Es ging dann dazu eine Email vom Fachdienstleiter (FDL) an alle KD-Beschäftigte, an welchen Tagen jeder Kollege Dienste übernehmen muss. Dieser Dienst geht immer von 8 - 16 Uhr.
Änderungswünsche sollen im Rahmen eines "Tausches" von uns selber geregelt werden, oder ein externer Springerdienst übernimmt dann. Der FDL entscheidet dann jeweils, ob das möglich ist (Tausch oder Springer). Jetzt gibt es schon erste Probleme, da ich selber jetzt plötzlich zwei zusätzliche Tage/Dienste übernehmen soll. Kann das dann einfach so angeordnet werden, obwohl die Planung ja schon seit Februar steht? Ist dieser Plan nicht auch ein zustimmungspflichtiger Dienstplan, auch wenn er nicht die ganze Arbeitszeit eines Kollegen / einer Kollegin betrifft? Wenn kein Krisendienst von 8-16 Uhr, dann können wir unsere Arbeitszeit selber planen. Dafür haben wir auch ein Arbeitszeitkonto, das wir mit Stunden füllen und wieder leeren dürfen. Aber das passt eben nicht zu den zugeteilten Tagen für den Krisendienst.
Wir ahnen, das 'SPDi' einen sozialpädagogischen Dienst abkürzen könnte ...
Die Mitarbeitervertretung hat für Euren Arbeitsbereich eine Gleitzeitregelung vereinbart (gemäß der Anmerkung zu Anl. 33 § 2). Diese betrifft Ein- und Ausgleitspannen an Arbeitstagen; die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit wird dabei gegen die regelmäßige Zeitschuld saldiert. Einen Dienstplan braucht es also nicht, allenfalls Absprachen untereinander.
Diese Vereinbarung wurde nun abgeändert. Zumindest an einigen Tagen wirdein konkretisierter Arbeitsanfang und ein konkretisiertes Arbeitsende angeordnet, vielleicht auch die Lage der zu gewährenden Pause. Ein Plan legt dabei fest, an welchen Tagen wer diesen Anordnungen unterliegt.
Diese Änderung war mit der MAV zu vereinbaren, ebenso die konkrete Festlegung der Nicht-Gleittage (wer ist wann dran). Der Fachdienstleiter allein, ohne Zustimmung der MAV, kann diese Festlegungen nicht rechtswirksam anordnen. Er muss zudem das billige Ermessen (GewO § 106 Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.) beachten.
Frage # 83
19.05.2019 | 00:32
Haustarifvertrag , Betriebsrat Bereitschaftsdienst nzw. Rufdienst im Krankenhaus
Einer meiner Kollegen kommt an einem Freitag 2 Stunden zu spät zur Arbeit. Er hat an diesem Tag Bereitschaftsdienst. Seine Begründung: der Bereitschaftsdienst gehe bis Samstag 8 Uhr, pünktlich komme man dann eh nicht raus und mehr als 24 Stunden dürfe er nicht arbeiten.
Das ist natürlich grob unkollegial, da wegen der Verspätung eine andere Kollegin vom vorigen Bereitschaftsdienst länger bleiben mußte. Aber welche rechtliche Regelung gibt es in diesem Fall ? Hat der vielleicht Recht und kommt deshalb zu spät?
Er darf wohl ankündigen, dass er nach 24 Stunden Brutto-Arbeitsleistung (Werktag) seine Ruhezeit antreten muss (ArbZG § 5 Abs. 1 - »Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben«.
Dann hat der Arbeitgebr von Beginn der Schicht an Zeit, seine Desorganisation auszbügeln.
Frage # 82
19.05.2019 | 00:31
Tarif ?; Interessenvertretung?, Schichtarbeit ? ich habe an einem Freitag vor meinem Dienstwochenende meine Elternzeit angetreten. Deswegen hatte ich Donnerstags frei für den eigentlich zu arbeitenden Samstag.
Habe ich nun Minusstunden generiert,oder läuft, wie im Krankheitsfall, der Dienstplan regulär weiter?&&
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise- nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Für Samstage, Sonntage und Dienstage darf der Arbeitgeber Dir Arbeitspflicht verplanen.
Eine Arbeitsunfähigkeit / Elternzeit stellt Dich von der geplanten Arbeitspflicht frei. Du brauchst keine Minute davon nacharbeiten.
Hast Du keine Arbeitspflicht am Donnerstag, stellt die AU / Elternzeit Dich am Donnerstag von keinen Stunden frei.
Frage # 81
19.05.2019 | 00:30
Ich war jetzt krank in der Rufbereitschaft und wollte deswegen dasBAG, Urteil vom 6.9.2017 – 5 AZR 429/16 geltend machen(Rufbereitschaft – Entgeltfortzahlung bei Krank)
Unsere Verwaltung hat mit jetzt folgendes dazu geschrieben.
'Das von Ihnen angegebene BAG-Urteil, betrifft nur den TV-Ärzte/VKA und ist für uns nicht relevant.'
Ist die Aussage der Verwaltung korrekt?
Du mailst an die Personalabteuilung, in Kopie an den Betriebsrat -
Sieberücksichtigen die Vergütung Ihrer Inanspruchnahmen während meiner Rufbereitschaften nicht bei Ihrer Ermittlung des mir zustehenden tagesgleichen Aufschlagsatz, als Durchschnitt der drei Vormonate, für jeden Urlaubs- und Krankheitstag. Ich hatte Sie auf das einschlägige Urteil des BAG (06.99.2017 – 5 AZR 429/16) aufmerksam gemacht. Sie verwiesen mich darauf, dass dieses den TV Ärzte / VKA beträfe. Dieser ist regelungsgleich zum TVöD. Zudem hat das BAG dies am 20.09.2016 (9 AZR 429/15)ganz ähnlich beurteilt.
Der TVöD schließt in § 21 ausdrücklich das für Überstunden gezahlte Entgelt von der Bemessung aus. Meine Inanspruchnahmen im Rufdienst waren jedoch keine Überstunden. Es handelt sich nicht um denselben Rechtsgrund 'Überstunden'. Für Inanspruchnahmene hat der Tarifvertrag in § 8 Abs. 3 stattdessen das 'Entgelt für Überstunden' bestimmt, als auf dieselben Rechtsfolgen wie für Überstunden verwiesen.
Ich muss befürchten, dass Sie dies ebenso bei den Jahressonderzahlungen und bei der Bemessung der Gesamt-Personalentgelte für § 18 (LOB) übersehen. Ich gehe zunächst davon aus, dass der Betriebsrat dies in seine Überwachungsaufgaben konkretisierend einschließt. Individualrechtlich mache ich die Differenz bei der Bemesssung des Urlaubsaufschlags, des Krankheitsaufschlags, des Vorfesttagsaufschlags, meiner Jahressonderzahlung und meiner LOB-Zuwendung geltend.
Frage # 80
19.05.2019 | 00:29
AVR Caritas (Anlage 32), MAV 3 Schicht
ZuErsatzruhetage für gearbeiteten Sonntag.
Im Dienstplan werden sie mit ES gekennzeichnet. Unser Dienstplanschreiber legt die ES-Tage in den Urlaub, und werden als solche auch gekennzeichnet. Dürfen die das?
Im Dienstplan ist die gesamte regelmäßige Zeitschuld festzulegen. Auch dann, falls eine AU oder Urlaub abzusehen ist. AU- und Urlaubstage stellen von der festgelegten Arbeitspflicht frei.
An manchen Werktagen (Montag bis Samstag) wird Dir keine Arbeitspflicht festgelegt. Diese Tage bleiben arbeitsfrei. Sie können auch als Ersatzruhetag für tatsächlich geleistete Sonntagsbeschäftigung herhalten.
Frage # 79
TVöD-K , schutzlos Wechselschicht
1. Unser Betrieb ist seit kurzem wieder tarifgebunden. In der Zeit vorher wurde in den geschlossenen Arbeitsverträgen eine 5,5-Tage-Woche vereinbart. Laut Tarifvertrag gilt ja eine 5-Tage/Woche. Gilt nun was im Tarif- oder Arbeitsvertrag steht?
2. Wir leisten häufig 10-Stunden-Dienste, vor allem Nachts und am Wochenende. Welcher Ausgleichszeitraum gilt für diese langen Dienste? Im Arbeitszeitgesetz sind es bei Nachtarbeitnehmern vier Wochen, kann diese Zeit auch verlängert werden durch den Tarif oder Dienstvereinbarungen?
Zu 1.) Im Konflikt zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip. Der TVöD regelt für Dich günstiger:Dein Schichtplan darf die regelmäßige Arbeitszeit auf fünf Tage einer Kalenderwocheverteilen (TVöD-K § 6 Abs. 1). Zwei Kalendertage bleiben da von regelmäßiger Arbeitszeit frei. Der Betrieb muss also seine Arbeitszeitmodelle auf den abschlossenen Tarifvertrag umstellen.
Zu 2.) Der Arbeitgeber ist frei, bei Nachtarbeitnehmer/innen den Ausgleichszeitraum gemäß ArbZG § 6 Abs. 2 auf einen Kalendermonat oder auf 4 Wochen festzulegen. Er muss diese Wahl aber auch treffen und Dir offenlegen. Dies betrifft den schutzgesetzlichen Ausgleich der Hächstarbeitszeit auf 48-Stunden im Wochendurchschnitt.
Deine regelmäßige Arbeitszeit (Zeitschuld)gleicht sich gemäß TVöD § 7 Abs. 8 c TVöD § 7 Abs. 8
Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die ...
im Schichtplanturnus (Dienstplan) aus. Überplanung leistest Du als zu vergütende Überstunden (100 und 30 v.H).