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Timestamp: 2013-05-21 10:40:45
Document Index: 286807713

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 16', '§ 14', '§ 17', 'EuG']

Tücken bei der Befristung von Arbeitsverträgen | arbeitsrechtsfix Skip to Navigation
Tücken bei der Befristung von Arbeitsverträgen Tücken bei der Befristung von Arbeitsverträgen
Der EuGH hat sich in seinem Urteil vom 26.01.2012 mit der Frage beschäftigt, ob wiederkehrender Vertretungsbedarf eine wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigt. Die dortige Klägerin war über einen Zeitraum von 11 Jahren bei ein und demselben Arbeitgeber ohne Unterbrechung beschäftigt. Die Befristung wurde in insgesamt 13 Verträgen damit begründet, dass Vertretungsbedarf für einen unbefristet beschäftigten Mitarbeiter bestehen würde. Der EuGH hält derartige "Kettenarbeitsverträge" somit grundsätzlich für zulässig. Die wiederholte Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann nach Auffassung der Richter des EuGH auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar als ständig erweist.
Es sei an dieser Stelle ausdrücklich davor gewarnt, in dem Urteil des EuGH vom 26.01.2012 einen Freibrief für wiederholte Befristungen zu sehen. Wir nehmen dieses Urteil zum Anlaß noch einmal kurz auf die besonderen Tücken des Befristungsrechtes und auf weitere aktuelle Rechtsprechung hierzu hinzuweisen.
(1) Das Urteil betrifft lediglich die Fälle, in denen die Befristung gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG mit einem Sachgrund (z.B. Vertretung bei Krankheit, Elternzeit etc.) erfolgt. Für eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG gelten auch weiterhin folgende Obergrenzen:
- Befristung bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren - höchstens dreimalige Verlängerung in diesem Zeitrahmen.
(2) Die Befristungsvereinbarung muß schriftlich erfolgen und vor Arbeitsaufnahme unterschrieben sein. Gleiches gilt für jede Verlängerung. Diese muß spätestens am letzten Tag der vorangegangenen Befristung (z.B. der 31.01.2012) von beiden Seiten unterschrieben sein, wenn die Verlängerung ab dem Folgetag (01.02.2012) gelten soll. Bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorgaben ist nur die Befristungsvereinbarung unwirksam und nicht der Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis wird als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortgesetzt (§ 16 TzBfG).
(3) Eine Ausweitung der Möglichkeiten einer sachgrundlosen Befristung von bis zu 2 Jahren hat das BAG mit Urteil vom 08.04.2011 geschaffen. Nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG wäre eine solche Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber (irgendwann) zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Wenn beispielsweise ein Arbeitsuchender vor über 20 Jahren als Schüler in den Ferien bei einem Arbeitgeber gearbeitet hätte und sich nunmehr auf eine befristete Stelle bewirbt, würde der Arbeitgeber nach dem gesetzlichen Wortlaut riskieren, trotz der Bezeichnung eines "Befristeten Vertrages" ein von Anfang an unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Diesen Wildwuchs hat das BAG gestoppt und als Obergrenze einen Zeitraum von 3 Jahren festgelegt. Wenn die frühere Tätigkeit mehr als 3 Jahre zurückliegt, kann wieder für eine Zeit von bis zu 2 Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden.
(4) Wenn ein Arbeitnehmer die Auffassung vertritt, dass eine Befristungsvereinbarung unwirksam ist, kann er eine "Entfristungsklage" bei dem für ihn zuständigen Arbeitsgericht erheben mit dem Ziel, festzustellen, das das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht. Hierbei gilt - wie auch bei einer Kündigung - eine Klagefrist von 3 Wochen (§ 17 TzBfG).
Es bleibt abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte das Urteil des EuGH vom 26.01.2012 in der Spruchpraxis auslegen und anwenden. Im Wesentlichen wird es um Einzelfallentscheidungen gehen. Es empfiehlt sich deshalb, dieses Urteil nicht schablonenhaft anzuwenden, sondern möglichst frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, um beim Abschluss oder der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen Fehlentscheidungen zu vermeiden.
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