Source: https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Teilzeit/Fragen-und-Antworten-Brueckenteilzeit/faq-brueckenteilzeit.html
Timestamp: 2020-07-04 23:35:11
Document Index: 318927178

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 8', '§ 27', '§ 8', '§ 7', '§ 9', '§ 14']

BMAS - Fragen und Antworten zur Brückenteilzeit – Hier finden Sie häufig gestellte Fragen zur Brückenteilzeit
Wa­rum wird die Brück­en­teil­zeit ein­ge­führt?
Es ist ein wichtiges arbeits-, gleichstellungs- und familienpolitisches Anliegen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer freiwillig in Teilzeit arbeiten können, aber nicht unfreiwillig in Teilzeitarbeit verbleiben müssen. Deshalb setzt sich die Bundesregierung für eine Weiterentwicklung des Teilzeitrechts ein, die den Arbeitszeitpräferenzen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entgegenkommt. Für diejenigen, die ihre Arbeitszeit zeitlich begrenzt verringern möchten, soll im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein Recht auf Brückenteilzeit eingeführt und damit sichergestellt werden, dass sie nach der Teilzeitarbeit wieder zu ihrer ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren.
Wel­che For­men von Teil­zeit gibt es?
Ein Anspruch auf Teilzeitarbeit kann sich nicht nur aus dem TzBfG, sondern auch aus speziellen gesetzlichen Vorschriften ergeben. Spezielle gesetzliche Regelungen zur Teilzeitarbeit enthalten das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), das Pflegezeitgesetz (PflegeZG), das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) das Neunte Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) und das Altersteilzeitgesetz (AltTZG). In der Regel wird die spezielle Teilzeitregelung für die Beschäftigten günstiger sein, da sie zumeist mit einer finanziellen Förderung und anderen Schutzrechten (z. B. besonderer Kündigungsschutz) verbunden ist.
Was ist die Brück­en­teil­zeit?
Im TzBfG wird neben dem bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit) eingeführt. Beschäftigt ein Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, können diese, sofern ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis fünf Jahre verringert wird.
Kann ich von der un­be­fris­te­ten Teil­zeit in die be­fris­te­te Teil­zeit (Brück­en­teil­zeit) wech­seln?
Ein bestehendes zeitlich nicht begrenztes Teilzeitarbeitsverhältnis kann nicht in ein Arbeitsverhältnis mit Brückenteilzeit umgewandelt werden.
Es besteht aber für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit zeitlich nicht begrenzter Teilzeitarbeit die Möglichkeit, Brückenteilzeit zu nutzen und ihre Stundenzahl für einen begrenzten Zeitraum weiter zu verringern. Sie kehren dann nach der Brückenteilzeit zur vorherigen Arbeitszeit in der nicht begrenzten Teilzeit zurück.
Was ist, wenn mein Ar­beit­ge­ber auf mei­nen An­trag auf Brück­en­teil­zeit nicht rea­giert?
Der Arbeitgeber hat die gewünschte Verringerung mit dem Arbeitnehmer zu erörtern mit dem Ziel zu einer Vereinbarung zu gelangen. Eine Entscheidung über den Antrag hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Falls der Arbeitgeber keine solche schriftliche Entscheidung trifft, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit gilt als festgelegt.
Wann ha­be ich ei­nen An­spruch auf die Brück­en­teil­zeit?
Der Anspruch ist davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis vor der Antragstellung mehr als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (unabhängig von der Anzahl der Auszubildenden und anderen Personen in Berufsbildung) beschäftigt.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Für diesen Zeitraum werden eine Mindestdauer von einem Jahr und eine Höchstdauer von fünf Jahren festgelegt. Durch Tarifvertrag kann ein abweichender Rahmen für den begehrten Zeitraum der Arbeitszeitverringerung vereinbart werden.
Muss ich mei­nen Wunsch auf Brück­en­teil­zeit bei mei­nem Ar­beit­ge­ber be­grün­den?
Der Anspruch auf Brückenteilzeit ist nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe (zum Beispiel Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen) gebunden. Eine Begründung des Teilzeit-Wunsches ist daher nicht erforderlich.
Wie ver­ein­ba­re ich die Brück­en­teil­zeit mit mei­nem Ar­beit­ge­ber?
Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit einschließlich des Zeitraums der Verringerung sowie des Wunsches der Verteilung der Arbeitszeit ist mindestens drei Monate vor der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit in Textform (z.B. per E-Mail) zu stellen.
Der Arbeitgeber hat den Teilzeitwunsch mit der Arbeitnehmerin bzw. mit dem Arbeitnehmer mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit hat der Arbeitgeber seine Entscheidung schriftlich mitzuteilen.
Wenn der Arbeitgeber nicht bis spätestens einen Monat vor Beginn seine Entscheidung mitteilt, gilt die Brückenteilzeit als nach den Wünschen des Arbeitnehmers festgelegt.
Muss mein Ar­beit­ge­ber mir die Mög­lich­keit der Brück­en­teil­zeit ge­ben?
Der Anspruch auf Brückenteilzeit gilt nur gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber kann die Verringerung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen ablehnen. Für Arbeitgeber mit mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wird eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt. Sie können die Brückenteilzeit ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des Beginns der begehrten Verringerung pro angefangene 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bereits mindestens eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer in Brückenteilzeit arbeitet.
Gibt es be­stimm­te ge­setz­li­che oder ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen, wann Brück­en­teil­zeit ge­währt wer­den muss?
Der Anspruch auf Brückenteilzeit soll in § 9a TzBfG geregelt werden. Einen grundsätzlichen Anspruch auf Brückenteilzeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor der Antragstellung mehr als sechs Monate bestanden hat und deren Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (unabhängig von der Anzahl der Auszubildenden und anderen Personen in Berufsbildung) beschäftigt.
Kann ich Brück­en­teil­zeit in An­spruch neh­men, wenn mei­ne An­stel­lung be­fris­tet ist?
Einen Anspruch auf Brückenteilzeit haben grundsätzlich auch befristet beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während der Dauer ihres befristeten Arbeitsvertrages.
Kann ich als Zeit-/Leih­ar­bei­ter Brück­en­teil­zeit be­an­spru­chen?
Auch Leiharbeitnehmer können einen Anspruch auf Brückenteilzeit geltend machen, aber nicht beim entleihenden Betrieb, sondern beim Verleiher als ihrem Arbeitgeber.
Kann ich als Azu­bi Brück­en­teil­zeit be­an­spru­chen?
Das TzBfG gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Es findet daher keine Anwendung auf Auszubildende. Allerdings besteht für Auszubildende nach § 8 Berufsbildungsgesetz bzw. nach § 27b Handwerksordnung die Möglichkeit, die tägliche oder wöchentliche Ausbildungszeit zu verkürzen (Teilzeitberufsausbildung).
Was gilt für Be­am­te?
Das TzBfG gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Es findet daher keine Anwendung auf Beamtinnen und Beamte. Allerdings bestehen in Bund und Ländern zum Teil unterschiedliche Regelungen zur Teilzeitbeschäftigung von Beamtinnen und Beamten.
Gibt es ei­ne wö­chent­li­che Min­dest­ar­beits­zeit, die man leis­ten muss, um Brück­en­teil­zeit zu be­an­tra­gen?
Der Gesetzentenentwurf sieht keine Mindestarbeitszeit für die Brückenteilzeit vor.
Gibt es Fris­ten, die ich bei der Be­an­tra­gung be­rück­sich­ti­gen muss?
Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit einschließlich des Zeitraums der Verringerung ist mindestens drei Monate vor der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit in Textform (z.B. per E-Mail) zu stellen. Dabei soll die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auch den Wunsch zur Verteilung der Arbeitszeit angeben.
Wel­che be­trieb­li­chen Grün­de kön­nen ge­gen die Ge­wäh­rung von Brück­en­teil­zeit vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­bracht wer­den?
Wie bei der zeitlich nicht begrenzten Teilzeitarbeit kann der Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Regelung verweist auf die entsprechende Vorschrift in § 8 Absatz 4 TzBfG. Ein betrieblicher Grund liegt danach insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
Wie lan­ge darf ich in Brück­en­teil­zeit ge­hen (Mi­ni­mum/Ma­xi­mum)?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können verlangen, dass ihre Arbeitszeit für einen im Voraus begrenzten Zeitraum verringert wird. Dieser Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Durch die zeitliche Begrenzung wird sowohl für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Planungssicherheit gewährleistet. Durch Tarifvertrag kann ein abweichender Rahmen für den begehrten Zeitraum der Arbeitszeitverringerung vereinbart werden. Unabhängig davon bleibt es dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer unbenommen, einvernehmlich einen anderen Zeitraum zu vereinbaren.
Kann ich die Brück­en­teil­zeit auf Wunsch früh­zei­tig be­en­den?
Während der Brückenteilzeit sind Teilzeitbeschäftigte an die vereinbarte Arbeitszeit gebunden. Sie haben keinen Anspruch darauf, innerhalb des im Voraus bestimmten Zeitraums ihre Arbeitszeit weiter zu verkürzen oder zu verlängern. Auch ein Anspruch auf vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während der Brückenteilzeit besteht nicht.
Freiwillige Vereinbarungen sind möglich. Dafür kann auch die neue Regelung in § 7 TzBfG genutzt werden, wonach der Arbeitgeber mit einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer den Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern hat.
Kann man die Brück­en­teil­zeit auf­split­ten?
Eine Aufteilung der Brückenteilzeit ist - anders als bei der Elternzeit - gesetzlich nicht geregelt.
Wie lan­ge vor En­de der re­gu­lä­ren Ar­beits­zeit kann man Brück­en­teil­zeit be­an­tra­gen? Auch noch mit 65 Jah­ren?
Die Brückenteilzeit kann - wenn die übrigen Voraussetzungen gegeben sind, auch von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern beantragt werden. Die zeitlich begrenzte Teilzeit kann auch eine Brücke in die Rente bilden.
Wie wird mein Ar­beit­ge­ber dar­an ge­bun­den, mich wie­der mit der ur­sprüng­li­chen Ar­beits­zeit zu be­schäf­ti­gen?
Nach Ablauf des zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer vereinbarten Zeitraums der Brückenteilzeit kehrt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer automatisch zur Arbeitszeit vor der Teilzeitarbeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) zurück. Ein Antrag ist hierzu nicht erforderlich. So soll sowohl für die Teilzeitbeschäftigten als auch für den Arbeitgeber Planungssicherheit erreicht werden. Es besteht kein Anspruch, dass die Beschäftigung mit der veränderten Arbeitszeit auf dem gleichen Arbeitsplatz erfolgt. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Direktionsrechts eine gleichwertige Arbeit zuweisen.
Ist die Brück­en­teil­zeit ei­ne ein­ma­li­ge Sa­che? / Wie oft kann ich in Brück­en­teil­zeit ge­hen?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können frühestens ein Jahr nach Rückkehr aus der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit erneut eine Brückenteilzeit oder eine zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit beantragen.
Für den Fall der berechtigten Ablehnung eines Antrags auf Brückenteilzeit aufgrund betrieblicher Gründe gilt für einen erneuten Antrag - wie bei der zeitlich nicht begrenzten Teilzeitarbeit - eine Frist von zwei Jahren nach der berechtigten Ablehnung. Nach berechtigter Ablehnung aufgrund der Zumutbarkeitsregelung für Arbeitgeber mit insgesamt nicht mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von einem Jahr erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen.
Die Möglichkeit, die Arbeitszeit aufgrund anderer Gesetze (z.B. nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz), dem Pflegezeitgesetz oder dem Familienpflegezeitgesetz) zu verändern, bleibt unberührt.
Was ist die mi­ni­ma­le Ar­beits­zeit, die man er­fül­len muss, um Brück­en­teil­zeit zu be­an­tra­gen?
Der Gesetzentwurf sieht für die Brückenteilzeit keine Mindest- oder Höchststundenzahl für die Arbeitszeit vor. Das gilt auch für den bestehenden Rechtsanspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Muss ich in der Brück­en­teil­zeit mei­ne Ar­beits­zeit gleich­mä­ßig auf die Wo­chen­ta­ge ver­tei­len oder kann ich fle­xi­bel ar­bei­ten?
Eine flexible Verteilung der Arbeitszeit ist möglich .Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer soll bei ihrem Antrag auf Brückenteilzeit auch Wünsche zur Verteilung der Arbeitszeit angeben. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer haben den Wunsch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung über die Brückenteilzeit zu gelangen. Dabei ist auch Einvernehmen über die Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
Kann ich bspw. im ers­ten Jahr der Brück­en­teil­zeit die Hälf­te der ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit leis­ten und im zwei­ten Jahr zwei­drit­tel oder ähn­lich?
Jedoch kann eine weitere (auch stufenweise) Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit, eine vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während der Brückenteilzeit oder eine Verlängerung des im Voraus bestimmten Zeitraums zwischen Arbeitnehmerin beziehungsweise Arbeitnehmer und Arbeitgeber jederzeit einvernehmlich vereinbart werden.
Was än­dert sich an mei­nem Ren­ten­an­spruch durch Nut­zung der Teil­zeit?
Teilzeit bedeutet in aller Regel eine reduzierte Arbeitszeit und entsprechend weniger Arbeitsentgelt. Das wirkt sich auch auf die Rentenhöhe aus. Für jedes Kalenderjahr mit beitragspflichtiger Beschäftigung werden Entgeltpunkte ermittelt, indem das versicherte Arbeitsentgelt durch das Durchschnittsentgelt aller Versicherten geteilt wird.
Die Wartezeiten werden insbesondere durch Kalendermonate erfüllt, für die Pflichtbeiträge zur Rentenversicherung abgeführt worden sind. Ob es sich dabei um Vollzeit- oder Teilzeitarbeit handelt, ist gleichgültig, solange der Kalendermonat mit Beiträgen belegt ist.
Wie ver­än­dert sich mei­ne Ent­loh­nung in der Brück­en­teil­zeit?
Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht benachteiligt werden. Teilzeitkräfte erhalten grundsätzlich den gleichen Stundenlohn wie Vollzeitbeschäftigte. Entsprechend der kürzeren Arbeitszeit verringert sich aber das Einkommen.
Ist die Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne Bedeutung, müssen den Teilzeitbeschäftigten die gleichen Leistungen wie den Vollzeitbeschäftigten gewährt werden (z. B. Jubiläumszuwendungen, Fahrtkostenzuschüsse, Sicherheits- und Erschwerniszulagen, Stellung von Arbeitskleidung). Teilzeitbeschäftigten, auch geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern darf eine Sondervergütung wie das Weihnachtsgeld nicht verweigert werden, wenn sie den Vollzeitbeschäftigten allgemein gewährt wird.
Wie ver­än­dert sich mein Ur­laubs­an­spruch in der Brück­en­teil­zeit?
Auch bei der Urlaubsdauer gilt das Gebot der Gleichbehandlung. Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vier Wochen. Entsprechend besteht bei einer 5-Tage-Woche ein gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen. Eine längere Urlaubsdauer kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben. Derzeit ist ein tariflicher Jahresurlaub von fünf bis sechs Wochen üblich.
Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter nicht an allen Arbeitstagen der Woche oder des Monats, wird der Urlaubsanspruch in Arbeitstagen im gleichen Umfang gekürzt, wie die Zahl ihrer Arbeitstage gegenüber der einer Vollzeitkraft vermindert ist.
Beispiel: Haben die Vollzeitbeschäftigten im Betrieb bei einer 5-Tage-Woche sechs Wochen (30 Arbeitstage) Urlaub, erhält der Mitarbeiter, der immer nur an drei Tagen in der Woche arbeitet, 18 ("persönliche") Arbeitstage Urlaub (30 : 5 x 3). Das ergibt ebenso wie bei den Vollzeitkräften sechs arbeitsfreie Wochen.
Was pas­siert im Krank­heits­fall? / Auf wel­cher Ar­beits­zeit ba­siert die Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall?
Beschäftigte erhalten im Krankheitsfall ihre Vergütung vom Arbeitgeber für maximal sechs Wochen fortgezahlt. Sie sind also während dieser Zeit so zu stellen, als hätten sie gearbeitet.
Im Anschluss an den Sechs-Wochen-Zeitraum haben die erkrankten Arbeitnehmer regelmäßig einen Anspruch auf Zahlung von Krankengeld gegen ihre gesetzliche Krankenkasse.
Wa­rum soll­te ich als Ar­beit­ge­ber Brück­en­teil­zeit ge­wäh­ren?
Die Arbeitszeitpolitik ist ein zentrales Handlungsfeld bei der Gestaltung der Zukunft der Arbeit. Die Lebensentwürfe der Menschen werden individueller und vielfältiger. Gleichzeitig müssen Arbeit-geber in Zeiten von Digitalisierung und Globalisierung immer flexibler agieren, um im internationalen Wettbewerb bestehen zu können.
Arbeitgeber, die die Wünsche der Arbeitnehmer nach mehr selbstbestimmter Arbeitszeit respektieren und fördern, steigern damit die Unternehmensbindung der Beschäftigten und schaffen ein Betriebsklima, in dem Flexibilität in beide Richtungen gelebt wird. Teilzeitarbeit ist dabei ein wichtiger Baustein der modernen Arbeitsorganisation. Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern Brückenteilzeit ermöglichen, sichern sich zudem ihre Fachkräfte, die nach der Brückenteilzeit dem Unternehmen wieder mit der ursprünglichen Arbeitszeit zur Verfügung stehen.
Wo wird die Brück­en­teil­zeit ge­re­gelt?
Die Brückenteilzeit wird im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Das Gesetz wird um einen neuen Paragrafen (§ 9a zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit) ergänzt.
Un­ter wel­chen Um­stän­den muss ich kei­ne Brück­en­teil­zeit ge­wäh­ren?
Der Arbeitgeber kann den Antrag des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden.
Für Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, wird eine Zumutbarkeitsregelung eingeführt. Der Arbeitgeber kann einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn er bereits einer oder einem pro angefangen 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Brückenteilzeit gewährt hat.
Beispiel: Für einen Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 45 bis 60 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern greift die Zumutbarkeitsregelung, wenn bereits mindestens vier seiner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Brückenteilzeit arbeiten.
Gibt es Aus­nah­men von der Pflicht zur Ge­wäh­rung von Brück­en­teil­zeit bzw. für wel­che Un­ter­neh­men gel­ten Aus­nah­men bei der Pflicht zur Ge­wäh­rung von Brück­en­teil­zeit?
Der Anspruch auf Brückenteilzeit gilt für alle Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen.
In kleineren Betrieben (ab 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern) kann der bestehende Rechtsanspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeit genutzt werden.
Was droht bei nicht Ge­wäh­rung der Brück­en­teil­zeit?
Es handelt sich um einen individuellen Anspruch der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers. Liegen die Anspruchsvoraussetzungen vor, hat der Arbeitgeber der Veränderung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zuzustimmen. Gegebenenfalls kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Anspruch auf dem Rechtsweg über eine Klage beim Arbeitsgericht durchsetzen.
Wel­che Fris­ten muss der Ar­beit­neh­mer ein­hal­ten?
Wenn die Voraussetzungen vorliegen, hat der Arbeitgeber der Veränderung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zuzustimmen. Er hat seine Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen.
Wo­nach ent­schei­de ich, wenn mehr Be­schäf­tig­te für den glei­chen Zeit­raum Brück­en­teil­zeit be­an­tra­gen als ich ei­gent­lich ge­wäh­ren muss?
Haben mehrere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für den gleichen Tag den Beginn einer Brückenteilzeit beantragt und hat der Arbeitgeber unter ihnen eine Auswahl zu treffen, so entscheidet der Arbeitgeber im Rahmen des billigen Ermessens, welcher Arbeitnehmerin oder welchem Arbeitnehmer er den Anspruch gewährt.
Kann ich für die Dau­er ei­ner Brück­en­teil­zeit ei­ne Er­satz­kraft ein­stel­len und die­se oh­ne wei­te­res ent­las­sen?
Zur Überbrückung der Arbeitszeitverringerung kann der Arbeitgeber für die Dauer der Verringerung zum Beispiel eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer befristet beschäftigen. Dazu kann er den Sachgrund der Vertretung (§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 3 TzBfG) nutzen.
Ist die Kün­di­gung ei­nes Mit­ar­bei­ters wäh­rend der Brück­en­teil­zeit mög­lich?
Weder bei den Kündigungsfristen noch beim Kündigungsschutz wird zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten unterschieden. Die rechtlichen Regelungen finden für Beschäftigte mit Brückenteilzeit genauso Anwendung wie für andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Der Gleichbehandlungsgrundsatz der Teilzeitbeschäftigten ist insbesondere bei der Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Teilzeitbeschäftigte dürfen dabei nicht von vorneherein als weniger sozial schutzbedürftig eingestuft werden als Vollzeitbeschäftigte.