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Timestamp: 2020-05-26 12:20:27
Document Index: 264486421

Matched Legal Cases: ['artículo 44', 'artículo 311', 'artículo 47', 'artículo 51', 'artículo 49', 'artículo 53', 'artículo 51']

Mi empresa va mal, ¿qué puedo hacer? - Clínicajurídica
Mi empresa va mal, ¿qué puedo hacer?
Clínica Jurídica15/05/20196 minutos de lectura
Las opciones del trabajador ante la venta o cierre de la empresa.
La finalidad de una empresa siempre ha de ser el crecimiento, lo que suele conllevar la asunción de riesgos por parte del empresario. La materialización de tales riesgos puede provocar el fracaso de la empresa, mientras que en caso contrario, si sale bien la jugada, hablaremos de éxito de la empresa y de consecución de objetivos.
En caso de fracaso, la empresa puede verse obligada a cerrar, o bien buscar inversión y procederse a su venta. Por otro lado, la adquisición de la empresa por otra mayor, o por un grupo empresarial, es algo que también puede ocurrir en caso de éxito del empresario. Merece la pena analizar en qué situación puede verse el trabajador si la empresa cierra o se vende, extremo que desgranaremos a continuación. Si tu preocupación se centra en qué puedes hacer ante el impago del empresario, te lo explicamos en este artículo.
¿Puede perderse el empleo por la venta de la empresa?
¿Qué empresario responderá de las deudas?
¿Qué sucede con el trabajador si la empresa entra en concurso?
¿Qué ocurre con el trabajador si la empresa cierra?
¿Qué ocurre si la empresa cierra sin avisar a los trabajadores?
La subrogación empresarial es la regla general. El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores establece, como principio general, el mantenimiento de todos los contratos de trabajo en caso de que se produzca la transmisión de una empresa. De esta forma, se hablará de sucesión de empresa, y el empresario adquirente se colocará en la posición que ocupaba el anterior empresario, siendo titular de todas las relaciones jurídicas surgidas de los contratos de trabajo previamente formalizados.
En cuanto a la sucesión de empresa, se da cuando se transmite una entidad económica manteniendo su identidad, siendo, por ende, un conjunto de medios organizados de tal forma que puedan seguir desarrollando la misma actividad económica que venía ejerciendo previo a la transmisión.
El nuevo empresario, por tanto, debe respetar todos los derechos y obligaciones plasmados en el contrato laboral. También se posicionará en titular del contrato respecto a la Seguridad Social, a los efectos que procedan. Por tanto, se deberá mantener a los trabajadores la jornada, el horario, el salario y la antigüedad que disfrutaban con carácter previo. En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores declara expresamente nulo cualquier pacto que contradiga o limite todo esto.
Para poder dilucidar qué empresario es el obligado a satisfacer los salarios adeudados, así como las indemnizaciones procedentes, deberemos ver si las deudas son anteriores o posteriores a la subrogación.
Deudas anteriores a la venta de la empresa
Si las deudas son anteriores a la subrogación, responderán tanto el nuevo empresario como el antiguo, de forma solidaria, durante los tres años siguientes a la transmisión. El empleado podrá, por tanto, dirigirse para reclamar lo que se le adeude como salarios o indemnizaciones frente a ambos conjunta o separadamente.
Deudas posteriores a la venta de la empresa
De los salarios o indemnizaciones posteriores a la transmisión responderá el nuevo empresario de forma exclusiva. Se ha subrogado en las obligaciones del anterior, por tanto, desde el momento en que se perfecciona el contrato, es el único obligado para con los empleados.
No obstante, si se logra probar la existencia de delito en la transmisión de la empresa, de acuerdo con lo que dispone el artículo 311 del Código Penal, responderán por las deudas frente a los trabajadores ambos empresarios, de forma solidaria.
Cuando una empresa se declara en concurso de acreedores, se procede al nombramiento de un administrador concursal, quien será el encargado de velar por los intereses de todos los personados en el concurso.
Los trabajadores también son acreedores en dicho concurso por las percepciones que se les adeuden. La declaración de concurso no implica la extinción automática de la empresa ni del contrato de trabajo, por lo que seguirán teniendo que desarrollar su actividad en las mismas condiciones que lo hacían previo a la declaración, sin perjuicio de que puedan ver modificada, o en ocasiones extinguida, su relación laboral.
En estas situaciones, es algo habitual la adopción de un expediente regulador de empleo (más conocido como ERE), el cual puede implicar la modificación de las condiciones de trabajo, o bien la extinción de la relación laboral. La modificación sustancial de las condiciones habrá de amoldarse a lo dispuesto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, sin que los trabajadores tengan derecho a rescindir unilateralmente el contrato. La extinción, por su parte, se sustancia en estos casos de acuerdo con lo previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores para el despido colectivo.
La inviabilidad de la actividad económica de una empresa puede conducir a su cierre. El cierre definitivo de una empresa, por su parte, conlleva la extinción de todos los contratos laborales de los que fuese parte. Esta extinción de la relación se equipara al despido de los trabajadores.
El Estatuto prevé distintas consecuencias jurídicas en función de si nos encontramos ante un empresario persona física o persona jurídica:
En casos de muerte, jubilación o incapacidad permanente del empresario, podrá hablarse de cierre de empresa, si no se ha producido la transmisión de la misma. Además del salario adeudado, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho del trabajador a una indemnización por despido equivalente a un mes de salario.
En este caso, nos encontraremos ante una pluralidad de despidos por causas objetivas, siguiéndose los trámites previstos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
El cierre de la empresa vendrá dado por la extinción de la personalidad jurídica del empresario. En estos casos, además del finiquito con los adeudos salariales, tendrá el trabajador derecho a una indemnización de veinte días por año trabajado, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un máximo de doce mensualidades.
En estos supuestos, nos encontraremos ante un despido colectivo y habrán de seguirse los trámites previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
En ambos casos, el trabajador tendrá derecho al finiquito que resulte oportuno y que recogerá las siguientes cantidades:
Salario adeudado.
Horas extra realizadas y no abonadas.
Parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas.
Parte proporcional de las pagas extras no satisfechas.
Si la empresa decidiese echar el cierre y, por consiguiente, extinguir las relaciones laborales sin respetar la normativa vigente (establecida tanto en el Estatuto como en los Convenios Colectivos concretos), se entenderá que el despido es improcedente.
En tal caso, el trabajador tendrá derecho, además del finiquito, a una indemnización equivalente a treinta y tres días por año trabajado, con un máximo de veinticuatro mensualidades.
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