Source: http://www.equipeonline.it/telelavoro
Timestamp: 2020-03-29 19:06:50+00:00
Document Index: 76005144

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 13', 'art. 9', 'art. 23', 'art. 139', 'art.4', 'art. 6']

Telelavoro/
Il telelavoro non è un'autonoma tipologia contrattuale, ma piuttosto una particolare modalità di organizzazione e svolgimento del lavoro, connotata dall'uso di tecnologie informatiche e sistemi di telecomunicazione per l'esecuzione dell'attività lavorativa al di fuori dei locali dell'impresa. Il telelavoro nel settore pubblico è disciplinato dalla Legge 16 giugno 1998, n. 191 (art. 4 della cd. Bassanini Ter) e il seguente D.P.R. 8 agosto 1999, n. 70. Per il settore privato, ancora manca una disciplina di fonte legislativa e trova apllicazione l'Accordo interconfederale del 9 giugno 2004 che pone una regolamentazione generale dell'istituto a livello nazionale in recepimento dell'Accordo Quadro Europeo del 16 luglio 2002. L'Accordo interconfederale rappresenta la disciplina di riferimento nel settore privato su cui si innestano numerosi contratti collettivi di categoria che provvedono a declinarne i contenuti anche in relazione alle peculiarità di settore.
Secondo la natura del rapporto, il telelavoro può configurarsi come attività:
di lavoro autonomo, quando il lavoratore offre servizi informatici con gestione pienamente autonoma della propria attività;
di lavoro parasubordinato, quando il lavoratore presta la sua attività in modo continuativo per un committente avendo la facoltà di organizzarne liberamente le modalità di svolgimento;
di lavoro subordinato, quando il telelavoratore svolge l'attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro senza margini di autonomia nell'organizzazione del lavoro, dei mezzi e delle attrezzature. In questo caso il datore di lavoro ha la facoltà di esercitare un controllo continuo e diretto sul telelavoratore e sull'orario effettuato.
Nel caso di telelavoro subordinato che qui interessa, datore di lavoro e lavoratore stabiliscono di comune accordo che la prestazione sia regolarmente svolta al di fuori dell'unità produttiva attraverso l'uso di strumenti informatici e sistemi di telecomunicazioni. L'accordo sul telelavoro può intervenire al momento della costituzione del rapporto (ed essere inserito nella descrizione della prestazione) oppure in un momento successivo. Poichè lo svolgimento della prestazione al di fuori dei locali aziendali rappresenta la connotazione pecuriale del telelavoro, lo spostamento del lavoratore in sede costituisce una vera e propria trasformazione del rapporto e non può considerarsi mera modifica della sede di lavoro. Pertanto, per trasformare il telavoro in rapporto di lavoro in sede è necessario il consenso di entrambe le parti essendo illegittima la modifica unilaterale da parte del datore di lavoro. Il telelavoro può essere concordato anche nei casi di lavoratori con rapporto a tempo determinato o a tempo parziale.
In materia di strumenti di lavoro, responsabilità oneri e costi devono essere definiti prima dell'inizio del telelavoro. Di regola il datore di lavoro è responsabile della fornitura, installazione, e manutanzione degli strumenti necessari al telelavoro, così come di tutti i costi che ne derivano (che devono essere o compensati o direttamente coperti). Il datore è responsabile dell'eventuale perimento, ma soprattutto della tutela della salute e sicurezza professionale del telelavoratore. Deve inoltre assicurare al telelavoratore condizioni di lavoro e di formazione analoghe a quelle previste in sede. Il lavoratore ha la responsabilità di usare in modo appropriato gli strumenti affidati ed avvisare immediatamente le strutture aziendali competenti in caso di guasto o malfunzionamento.
In tema di diritti del lavoratore, l'Accordo interconfederale sancisce: la libertà di scelta rispetto all'offerta di svolgere il telelavoro e la reversibilità della stessa; l'eguaglianza dei diritti individuali e collettivi del telelavoratore rispetto ai lavoratori che svolgano attività comparabile presso la sede dell'impresa; il riconoscimento di diritti ulteriori specifici che derivano dalla peculiare modalità di prestazione del lavoro (come il diritto all'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento che garantiscano opportunità di incontro con i colleghi e analoghe possibilità di accesso alle informazioni).
La diffusione del telelavoro è incentivata su più livelli e a diversi fini:
come strumento per l'attuazione del diritto al lavoro dei disabili (ai sensi della Legge 12 marzo 1999, n. 68)
come strumento di flessibilità nell'organizzazione del lavoro e negli orari al fine di offrire alle lavoratrici e ai lavoratori migliori opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (diverse fonti normative coinvolte).
In relazione all'attuazione del diritto al lavoro dei disabili, il Legislatore stabilisce che il datore di lavoro possa computare i lavoratori disabili assunti in telelavoro ai fini della copertura della quota di riserva prevista dalla legge, oltre al rimborso forfettario parziale per l'apprestamento di tecnologie di telelavoro (art. 13, L.68/1999).
n relazione al telelavoro a fini di conciliazione vita-lavoro, diverse le norme che lo promuovono mediante qualche forma di incentivo. Da un lato, art. 9 comma 1, lett. a della L. 53/2000 prevede un incentivo economico attraverso lo stanziamento di una quota del Fondo per le politiche della famiglia a vantaggio dei datori di lavoro che applicano accordi contrattuali che prevedono l'utilizzo del telelavoro (a termine o reversibile) come strumento di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro. Dall'altro lato, il più recente Decreto Conciliazione stabilisce un incentivo normativo per i datori di lavoro che facciano ricorso al telelavoro con finalità di conciliazione e in forza di accordi collettivi stipulati con le associazioni sindacali più rappresentative. L'art. 23 del D.Lgs. 80/2015 stabilisce che i lavoratori ammessi al telelavoro possano essere esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari norme o istituti.
Accordo Quadro Europeo del 16 luglio 2002. Accordo-quadro sul telelavoro, sottoscritto da CES, UNICE/UEAPME e CEEP: si limita a definire il quadro generale di riferimento della disciplina del telelavoro, lasciando ampio spazio al principio di sussidarietà e dando facoltà alle parti sociali di intervenire sulla materia nei limiti e secondo le condizioni poste dalle disposizioni nazionali.
Direttiva n. 90/270/CEE. La Direttiva pone prescrizioni minime in materia di sicurezza e di salute per le attività lavorative svolte su attrezzature munite di videoterminali.
Accordo interconfederale del 9 giugno 2004. L’accordo interconfederale del 9 giugno 2004 costituisce attuazione (ex art. 139, paragrafo 2, del Trattato istitutivo della Comunità Europea) dell’Accordo Quadro Europeo sul telelavoro stipulato a Bruxelles il 16 luglio 2002. L’accordo, realizzato su base volontaria, mira a stabilire un quadro generale a livello nazionale al quale le organizzazioni aderenti alle parti in epigrafe daranno applicazione conformemente alle prassi e procedure usuali proprie delle stesse parti sociali. L'accordo disciplina i diritti del lavoratore, la tutela della privacy, le condizioni di lavoro, la protezione dei dati, il diritto alla riservatezza, l'organizzazione del lavoro, la formazione e la contrattazione collettiva.
D.P.R. 8 agosto 1999, n. 70. In attuazione dell'art.4 della L. 191/1998, reca il "Regolamento che disciplina l’introduzione del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni".
Legge 12 marzo 1999, n. 68. Recante "Norme per il diritto al lavoro dei disabili" la legge ha l'obiettivo di favorire l'inserimento nel mondo del lavoro di soggetti che, pur con delle disabilità, abbiano residue capacità lavorative.
Legge 16 giugno 1998, n. 191. La legge pone, tra l'altro, norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni. Introduce per la prima volta nel nostro Paese la possibilità per le pubbliche amministrazioni di far ricorso al telelavoro, introducendo così una forma importante di lavoro flessibile allo scopo di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane. A tal fine, possono installare, nell'ambito delle proprie disponibilità di bilancio, apparecchiature informatiche e collegamenti telefonici e telematici necessari e possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità di salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro, previa determinazione delle modalità per la verifica dell'adempimento della prestazione lavorativa.
Risoluzione dell'Agenzia delle Entrate del 7 dicembre 2007, n. 357/E. In risposta ad un questito dell'INPS relativo ad un progetto sperimentale di telelavoro, l'Agenzia delle Etrate chiarisce che le somme erogate per rimborsare i costi dei collegamenti telefonici necessari per adeguarsi alle risorse informatiche dell'azienda non sono da assoggettare a tassazione, si tratta infatti di spese ad interesse esclusivo del datore di lavoro, quindi non si applicano le ritenute fiscali, previdenziali ed assistenziali.
Deliberazione AIPA del 31 maggio 2001. Con la Delibera l'Autorità per l'Informatica nella Pubblica Amministrazione (ora CNIPA) ha definito le "Regola tecniche per il telelavoro ai sensi dell'art. 6 del Decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999 n. 70".
Il telelavoro nei CCNL (attraverso il sito MappaLavoro dell'Università di Verona):
Anfass (3 agosto 2004)
Autoferrotranvieri (14 dicembre 2004)
Personale non medico dipendente da Case di cura private aderenti all AIOP (19 gennaio 2005)
Enti previdenziali privatizzati (6 maggio 2005)
Aeroporti – trasporto aereo (26 luglio 2005)
Telecomunicazioni (3 dicembre 2005)
Studi professionali tecnici (3 maggio 2006)