Source: http://m.hensche.de/Arbeitsrecht_Rechtsanwalt_Abfindungshoehe_Berechnung_der_Abfindung_Abfindung.html
Timestamp: 2017-12-15 02:43:08
Document Index: 394658289

Matched Legal Cases: ['§ 615', '§ 11', '§ 622', '§ 11', '§ 15', '§ 1', '§ 1', '§ 9', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 14', '§ 10']

HENSCHE Arbeitsrecht: Abfindungshöhe, Berechnung und Höhe der Abfindung
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­fin­dungs­hö­he, Be­rech­nung und Hö­he der Ab­fin­dung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Le­sen Sie hier, wann und war­um die üb­li­che Ab­fin­dungs­be­rech­nung zu un­ge­mes­sen ge­rin­gen oder zu über­höh­ten Ab­fin­dungs­for­de­run­gen führt.
Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­chen Ein­fluss die Mög­lich­keit der Rück­nah­me ei­ner Kün­di­gung auf die Ab­fin­dung hat, wie sich ein lan­ges Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren auf die Ab­fin­dung aus­wirkt, wie die Stär­ke des Kün­di­gungs­schut­zes die Ab­fin­dungs­be­rech­nung be­ein­flusst und in wel­chen Fäl­len ei­ne ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­ne Ab­fin­dungs­be­rech­nung ge­mäß der Re­gel­ab­fin­dung sinn­voll ist.
Video: Abfindung
Warum werden Abfindungen auch dann gezahlt, wenn kein Abfindungsanspruch besteht?
Wer sei­nen Ar­beits­platz in­fol­ge ei­ner Kündi­gung oder auf­grund ei­nes vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­nen Auf­he­bungs­ver­trags ver­liert, hat manch­mal ei­nen An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung - falls nämlich ein Ab­fin­dungs­an­spruch in ei­nem So­zi­al­plan oder Ta­rif­ver­trag fest­ge­schrie­ben ist.
Im Nor­mal­fall ei­ner Ent­las­sung be­steht da­ge­gen kein Ab­fin­dungs­an­spruch. Trotz­dem wer­den Ab­fin­dun­gen oft "frei­wil­lig" ge­zahlt. Grund­la­ge sol­cher frei aus­ge­han­del­ten Ab­fin­dun­gen ist die Befürch­tung des Ar­beit­ge­bers, mit ei­ner Kündi­gung oder ei­nem demnächst aus­lau­fen­den be­fris­te­ten Ver­trag vor Ge­richt nicht durch­zu­kom­men. Denn das be­las­tet ihn mit un­ge­woll­ten wei­te­ren Lohn­kos­ten.
An­ders ge­sagt: Gäbe es in Deutsch­land kei­nen Kündi­gungs­schutz und kei­ne ge­setz­li­chen Schran­ken für die Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen, würden Ar­beit­ge­ber (ab­ge­se­hen von So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen) nur in sehr sel­te­nen Fällen Ab­fin­dun­gen zah­len.
Kaufmännisch be­trach­tet sind Ab­fin­dun­gen da­her ein Tausch­geschäft: Der Ar­beit­neh­mer ver­kauft den recht­li­chen Be­stands­schutz, un­ter dem sein Ar­beits­verhält­nis steht, ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung. Oder aus Sicht des Ar­beit­ge­bers: Die Ab­fin­dung ist der Preis für die rechts­si­che­re, ra­sche und da­mit kostengüns­ti­ge (oder zu­min­dest kos­tenmäßig kal­ku­lier­ba­re) Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses.
Dar­aus folgt: Ist die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses recht­lich (so gut wie) was­ser­dicht wie z.B. bei der or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes Ar­beit­neh­mers, der noch kei­ne sechs Mo­na­te lang beschäftigt ist, sind Ab­fin­dun­gen (meist) kein The­ma.
Sollte man bei der Kalkulation frei ausgehandelter Abfindungen eher in die Vergangenheit oder eher in die Zukunft schauen?
Vie­le Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber ori­en­tie­ren sich bei Ver­hand­lun­gen über die Höhe ei­ner Ab­fin­dung an der Dau­men­re­gel, dass ein hal­bes bis vol­les Brut­to­mo­nats­ge­halt pro Jahr der Beschäfti­gung "an­ge­mes­sen" ist.
Die­se Be­rech­nungs­wei­se ("Re­gel­ab­fin­dung", "Faust­for­mel­ab­fin­dung") ist in man­chen Fällen, aber kei­nes­wegs im­mer ei­ne sinn­vol­le Kal­ku­la­ti­ons­grund­la­ge für ei­ne Ab­fin­dung.
Denn um die Höhe ei­ner Ab­fin­dung fest­zu­le­gen, soll­te man nicht nur in die Ver­gan­gen­heit, son­dern zunächst ein­mal in die Zu­kunft schau­en.
Wann errechnet sich bei der üblichen Abfindungsformel eine zu geringe Abfindung?
Wenn der wahr­schein­li­che wirt­schaft­li­che Scha­den, der sich für den Ar­beit­ge­ber in­fol­ge ei­ner un­wirk­sa­men Kündi­gung er­ge­ben würde, um ein viel­fa­ches höher wäre als die Re­gel­ab­fin­dung, soll­te ei­ne an­ge­mes­se­ne Ab­fin­dung (deut­lich) höher als die Re­gel­ab­fin­dung sein.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist acht Mo­na­te lang in ei­nem Be­trieb mit 20 Ar­beit­neh­mern beschäftigt und erhält ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung mit vierwöchi­ger Frist zum En­de des nächs­ten Mo­nats, weil der Ar­beit­ge­ber mit sei­nen Ar­beits­leis­tun­gen un­zu­frie­den ist. Ei­ne Ab­mah­nung we­gen Pflicht­verstößen hat er bis­lang nicht er­hal­ten. Der Ar­beit­ge­ber bie­tet auf der Grund­la­ge ei­nes Mo­nats­ge­halts von 3.000,00 EUR und des zum Aus­schei­dens­zeit­punkt neun Mo­na­te lang be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne Ab­fin­dung von (0,75 Jah­re x 0,5 x 3.000,00 =) 1.125,00 EUR an. Das wäre die sog. "Re­gel­ab­fin­dung" von 0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr.
Ei­ne sol­che Ab­fin­dung wäre un­an­ge­mes­sen ge­ring und soll­te vom Ar­beit­neh­mer nicht ak­zep­tiert wer­den. Denn wenn der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt, hat er bes­te Aus­sich­ten, den Pro­zess zu ge­win­nen. Der Ar­beit­neh­mer ist nämlich zum Kündi­gungs­zeit­punkt länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Be­trieb mit mehr als zehn Ar­beit­neh­mern beschäftigt und ge­nießt da­her Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG). Und Leis­tungsmängel sind als sol­che kein ge­setz­lich an­er­kann­ter Kündi­gungs­grund.
Wahr­schein­lich wird das Ge­richt da­her ein hal­bes Jahr nach dem Ent­las­sungs­zeit­punkt zu dem Er­geb­nis kom­men, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war. Dann hat der Ar­beit­ge­ber den Lohn für die Zeit nach­zu­entrich­ten, während der der Ar­beit­neh­mer in­fol­ge der un­wirk­sa­men Kündi­gung nicht ge­ar­bei­tet hat. Denn während die­ser Zeit be­fand sich der Ar­beit­ge­ber im An­nah­me­ver­zug und muss dem zu Un­recht ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mer das Ge­halt "fürs Nichts­tun" be­zah­len (§ 615 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB).
Hat der Ar­beit­neh­mer in­zwi­schen Ar­beits­lo­sen­geld be­zo­gen, ist die­ses zwar von dem nach­zu­entrich­ten­den An­nah­me­ver­zugs­lohn ab­zu­zie­hen (§ 11 Nr.3 KSchG), doch ent­las­tet das den Ar­beit­ge­ber nicht, weil er der Ar­beits­agen­tur das Ar­beits­lo­sen­geld er­stat­ten muss. Der wirt­schaft­li­che Scha­den beträgt für den Ar­beit­ge­ber da­her (6 x 3.000,00 EUR =) 18.000,00 EUR zuzüglich des Ar­beit­ge­ber­an­teils am So­zi­al­bei­trag, der et­wa 20 Pro­zent des Ge­halts aus­macht. Es er­gibt sich ein Ge­samt­scha­den von (18.000,00 x 1,2 =) 21.600,00 EUR.
Hin­zu­zu­set­zen ist der wei­te­re Scha­den in­fol­ge des nicht be­en­de­ten Ar­beits­verhält­nis­ses, denn der Ar­beit­ge­ber müss­te ja er­neut kündi­gen, um den un­lieb­sa­men Ar­beit­neh­mer los­zu­wer­den. Und bis da­hin muss er ihm wei­ter sein Ge­halt be­zah­len. Hier kann man drei Gehälter zuzüglich des Ar­beit­ge­ber­an­teils am So­zi­al­bei­trag ver­an­schla­gen, d.h. wei­te­re (9.000,00 x 1,2 =) 10.800,00 EUR.
Ver­gli­chen mit die­ser Ge­samt­be­las­tung von ( 21.600,00 + 10.800,00 =) 32.400 EUR, die neun Gehältern plus dem Ar­beit­ge­ber­an­teil am SV-Bei­trag ent­spricht, wäre ei­ne Ab­fin­dung von zwei oder so­gar drei vol­len Mo­nats­gehältern an­ge­mes­sen, d.h. ei­ne Ab­fin­dung von 6.000,00 oder 9.000,00 EUR wäre für den Ar­beit­ge­ber ein gu­tes Geschäft. An die­ser Stel­le ist auch zu be­den­ken, dass Ab­fin­dun­gen so­zi­al­ab­ga­ben­frei ab­zu­rech­nen bzw. aus­zu­zah­len sind, so dass die Brut­to­ab­fin­dungs­sum­me mit der Ge­samt­be­las­tung des Ar­beit­ge­bers iden­tisch ist.
Dass ei­ne sol­che Ab­fin­dung im Er­geb­nis auf mehr als zwei oder so­gar drei Gehälter "pro Beschäfti­gungs­jahr" hin­ausläuft, zeigt nur, dass die ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­ne Re­gel­ab­fin­dung (0,5 bis 1,0 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr)
bei kur­zer Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses und
bei of­fen­kun­di­ger Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung
nicht an­ge­wen­det wer­den soll­te, weil sie zu un­an­ge­mes­sen ge­rin­gen Ab­fin­dun­gen führt.
Wann errechnet sich bei der üblichen Abfindungsformel eine zu hohe Abfindung?
Wenn der wahr­schein­li­che wirt­schaft­li­che Scha­den, der sich für den Ar­beit­ge­ber in­fol­ge ei­ner un­wirk­sa­men Kündi­gung er­ge­ben würde, um ein viel­fa­ches ge­rin­ger wäre als die Re­gel­ab­fin­dung, soll­te ei­ne an­ge­mes­se­ne Ab­fin­dung (deut­lich) un­ter der Re­gel­ab­fin­dung lie­gen.
BEISPIEL: Ei­ne 48jähri­ge Ar­beit­neh­me­rin ist 22 Jah­re lang in ei­nem Be­trieb mit 100 Ar­beit­neh­mern beschäftigt und erhält im Ju­ni ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung mit sie­ben­mo­na­ti­ger Frist zu En­de Ja­nu­ar des nächs­ten Jah­res. Hin­ter­grund der Kündi­gung sind lan­ge Krank­heits­zei­ten, die sich in den letz­ten zwei Jah­ren auf je­weils über acht Mo­na­te pro Jahr auf­sum­miert ha­ben. Ein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) wur­de vor Aus­spruch der Kündi­gung durch­geführt. Zum Kündi­gungs­zeit­punkt ist die Ar­beit­neh­me­rin be­reits seit mehr als vier Mo­na­ten durch­ge­hend er­krankt und erhält da­her Kran­ken­geld. Die Ar­beit­neh­me­rin for­dert über ih­ren An­walt auf der Grund­la­ge ih­res Mo­nats­ge­halts von 3.000,00 EUR und des zum Aus­schei­dens­zeit­punkt 23 Jah­re lang be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne Ab­fin­dung von (23 Jah­ren x 0,5 x 3.000,00 =) 34.500,00 EUR. Das wäre die sog. "Re­gel­ab­fin­dung" von 0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr.
Ei­ne sol­che Ab­fin­dung wäre un­an­ge­mes­sen hoch und dürf­te von ei­nem kos­ten­be­wuss­ten Ar­beit­ge­ber kaum ak­zep­tiert wer­den. Denn wenn die Ar­beit­neh­me­rin Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt, ist es kei­nes­wegs si­cher, dass sie den Pro­zess ge­winnt. Außer­dem trägt der Ar­beit­ge­ber in­fol­ge sei­ner Kündi­gung kein Ver­zugs­lohn­ri­si­ko, denn die Ar­beit­neh­me­rin erhält bis auf wei­te­res Kran­ken­geld, das der Ar­beit­ge­ber so oder so nicht er­stat­ten muss (d.h. un­abhängig von der Fra­ge, ob die Kündi­gung wirk­sam ist oder nicht).
Hin­zu kommt die lan­ge Kündi­gungs­frist von sie­ben Mo­na­ten in­fol­ge der über 20jähri­gen Beschäfti­gung (§ 622 Abs.2 Satz 1 Nr.7 BGB): Da die meis­ten Kündi­gungs­schutz­kla­gen in­ner­halb von sechs bis neun Mo­na­ten nach Kla­ge­er­he­bung in der ers­ten In­stanz ent­schie­den sind, ist ein Ur­teil des Ar­beits­ge­richts wahr­schein­lich schon vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist er­gan­gen, d.h. vor dem Zeit­punkt, in dem die Ar­beit­neh­me­rin erst­mals in­fol­ge der Kündi­gung nicht beschäftigt wird.
Da der Ar­beit­ge­ber hier kei­nen fi­nan­zi­el­len Scha­den er­lei­den würde, falls das Ge­richt sei­ne Kündi­gung als un­wirk­sam be­wer­ten würde, kann er sich erst ein­mal ent­spannt zurück­leh­nen. Es wäre da­her für ihn nicht klug, die Re­gel­ab­fin­dung von ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr zu ak­zep­tie­ren. An­ge­mes­sen wäre hier ei­ne Ab­fin­dung von et­wa drei oder vier Mo­nats­gehältern, d.h. von et­wa 9.000,00 EUR bis 12.000,00 EUR.
Dass ei­ne sol­che Ab­fin­dung im Er­geb­nis nur auf 0,13 bis 0,17 Gehälter "pro Beschäfti­gungs­jahr" hin­ausläuft, zeigt, dass die ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­ne Re­gel­ab­fin­dung (0,5 bis 1,0 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr)
bei lan­ger Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses und
bei gu­ten Chan­cen des Ar­beit­ge­bers, mit der Kündi­gung vor Ge­richt durch­zu­kom­men, und/oder
bei länge­rer Er­kran­kung des Ar­beit­neh­mers vor und nach Aus­spruch der Kündi­gung und ent­spre­chen­dem Kran­ken­geld­be­zug
nicht oh­ne wei­te­res an­ge­wandt wer­den kann, weil sie zu un­an­ge­mes­sen ho­hen Ab­fin­dun­gen führt.
Welchen Einfluss hat die Möglichkeit, eine Kündigung zurückzunehmen, auf die Höhe der Abfindung?
Vie­le Ar­beit­neh­mer ver­hal­ten sich während lau­fen­der Ab­fin­dungs­ver­hand­lun­gen so, als hätten sie die vom Ar­beit­ge­ber an­ge­bo­te­ne Ab­fin­dung schon in der Ta­sche.
Um so größer ist dann die Enttäuschung, wenn der Ar­beit­ge­ber die For­de­run­gen des Ar­beit­neh­mers als so über­zo­gen an­sieht, dass er ent­nervt die Kündi­gung "zurück­nimmt, weil sie un­wirk­sam war" und fei­er­lich erklärt, kei­ne Rechts­fol­gen mehr aus ihr her­lei­ten zu wol­len. Da­mit ver­bun­den ist dann natürlich die Auf­for­de­rung, der Ar­beit­neh­mer möge doch freund­li­cher­wei­se wie­der bei der Ar­beit er­schei­nen.
In ei­nem sol­chen Fall bleibt dem Ar­beit­neh­mer nicht viel übrig, als sich mit der Rück­nah­me der Kündi­gung, d.h. mit der Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein­ver­stan­den zu erklären. Hat er be­reits ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­ge­reicht und setzt er sie trotz der Rück­nah­me der Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber wei­ter fort, würde die Kla­ge wahr­schein­lich man­gels Fest­stel­lungs­in­ter­es­ses ab­ge­wie­sen.
Dem­zu­fol­ge sin­ken die Chan­cen auf ei­ne ho­he Ab­fin­dung, wenn der Ar­beit­ge­ber glaubwürdig da­mit "dro­hen" kann, die Kündi­gung als Re­ak­ti­on auf "über­zo­ge­ne" Ab­fin­dungs­for­de­run­gen zurück­zu­neh­men und das Ar­beits­verhält­nis wei­ter fort­zu­set­zen.
Wann müssen Arbeitnehmer mit einer Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber rechnen?
An die­ser Stel­le fragt sich, un­ter wel­chen Umständen der Ar­beit­ge­ber beim Ab­fin­dungs­po­ker glaubwürdig die Rück­nah­me der Kündi­gung als sei­nen "Plan B" in den Raum stel­len kann (oder bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag den Ver­zicht auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses).
Die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung kommt ins­be­son­de­re in Be­tracht und die Chan­cen auf ei­ne ho­he Ab­fin­dung sind da­her nicht ganz so gut,
wenn der Ar­beit­ge­ber sich aus fi­nan­zi­el­len Gründen von ei­nem gu­ten Mit­ar­bei­ter tren­nen muss und ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat (denn dann ist das Ver­trau­ens­verhält­nis mögli­cher­wei­se noch in­takt), oder
wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nem Ar­beit­neh­mer, der be­reits lan­ge Zeit er­krankt ist und Kran­ken­geld be­zieht, aus krank­heits­be­ding­ten Gründen gekündigt hat (denn dann ist der Ar­beit­neh­mer so­wie­so nicht im Be­trieb und er kos­tet auch kei­nen Lohn), oder
wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nes klei­nen Be­trie­bes durch­bli­cken lässt, den Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner Rück­kehr in den Be­trieb ge­nau­er als bis­her im Hin­blick auf Leis­tun­gen und Ver­hal­ten zu kon­trol­lie­ren (denn dann kann er da­mit rech­nen, dass der Ar­beit­neh­mer we­nig Freu­de an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses hat).
Die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung bzw. die Auf­ga­be der Kündi­gungs­ab­sicht ist da­ge­gen we­nig wahr­schein­lich und die Chan­cen auf ei­ne ho­he Ab­fin­dung gut,
wenn der Ar­beit­ge­ber aus (an­geb­li­chen) ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen ei­nen Mit­ar­bei­ter gekündigt hat und wenn er die (an­geb­li­chen) Ver­feh­lun­gen und die da­durch be­ding­te Ent­las­sung im Be­trieb be­reits be­kannt ge­macht hat (denn dann würde er ei­nen Ge­sichts­ver­lust er­lei­den, wenn der Ar­beit­neh­mer wie­der im Be­trieb er­scheint), oder
wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Führungs­kraft gekündigt und die Stel­le be­reits mit ei­nem Nach­fol­ger sei­nes Ver­trau­ens be­setzt hat (denn dann hätte er große Pro­ble­me, den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer wie­der ver­trags­ge­recht zu beschäfti­gen, falls die­ser den Kündi­gungs­schutz­pro­zess ge­winnt), oder
wenn der Ar­beit­ge­ber aus (an­geb­li­chen) ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen ein Mit­glied des Be­triebs­rats außer­or­dent­lich kündi­gen möch­te und be­reits frei­ge­stellt hat (denn dann hätte er vor der Be­triebsöffent­lich­keit ei­nen Macht­kampf mit dem Be­triebs­rat ver­lo­ren, wenn das frei­ge­stell­te Be­triebs­rats­mit­glied wie­der zurück­keh­ren würde).
All­ge­mein kann man da­her sa­gen, dass Ab­fin­dun­gen um­so höher aus­fal­len soll­ten, je höher die Bar­rie­ren für den Ar­beit­ge­ber sind, die Kündi­gung not­falls zurück­zu­neh­men.
Welchen Einfluss hat ein langes Kündigungsschutzverfahren auf die Höhe der Abfindung?
Wie erwähnt ist das Ri­si­ko des Ar­beit­ge­bers, in­fol­ge der Un­wirk­sam­keit ei­ner von ihm aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung mit un­ge­woll­ten Lohn­kos­ten be­las­tet zu sein, die wirt­schaft­li­che Grund­la­ge von Ab­fin­dungs­zah­lun­gen. Und die­ses Ver­zugs­lohn­ri­si­ko steigt im All­ge­mei­nen, je mehr Zeit seit dem Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ver­geht. Da­her erhöht ein lan­ges Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren im All­ge­mei­nen die Chan­cen auf ei­ne gu­te Ab­fin­dung.
Kon­kret heißt das: Falls das Ar­beits­ge­richt im Kam­mer­ter­min, in dem es sein Ur­teil fällen muss, Zwei­fel an der Wirk­sam­keit der Kündi­gung äußert, hat der Ar­beit­neh­mer bei lan­ger Ver­fah­rens­dau­er bes­se­re Chan­cen auf ei­ne ho­he Ab­fin­dung als un­mit­tel­bar nach Aus­spruch der Kündi­gung.
BEISPIEL: Ein zehn Jah­re lang beschäftig­ter 56jähri­ger Ar­beit­neh­mer erhält im Au­gust ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zum Jah­res­en­de. Da­ge­gen reicht er Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein. Ab Ja­nu­ar des Fol­ge­jah­res macht er lau­fend den An­nah­me­ver­zugs­lohn gel­tend, d.h. er er­wei­tert sei­ne Kla­ge um die in je­dem Mo­nat fällig wer­den­den Lohn­ansprüche, die der Ar­beit­ge­ber natürlich von sei­nem Stand­punkt aus zurück­weist, da er von der Wirk­sam­keit der Kündi­gung aus­geht. Auf­grund mehr­fa­cher Ter­min­ver­schie­bun­gen ist das Ver­fah­ren im Som­mer im­mer noch nicht ent­schie­den. Jetzt sind be­reits sechs Mo­natslöhne "auf der Uhr" (Ja­nu­ar bis Ju­ni).
Das Bei­spiel macht deut­lich, wie wich­tig es ist, in ei­nem Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren die nach der strei­ti­gen Ent­las­sung fällig wer­den­den Lohn­ansprüche ein­zu­kla­gen, und zwar brav un­ter Ab­zug des er­hal­te­nen Ar­beits­lo­sen­gel­des und un­ter Vor­la­ge des Leis­tungs­be­schei­des der Ar­beits­agen­tur. Denn ers­tens macht der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber da­mit deut­lich, dass er bis­lang kei­ne neue Stel­le ge­fun­den hat. Zwei­tens rech­net er ihm im­mer wie­der kon­kret vor, wie teu­er es wäre, wenn die Kla­ge Er­folg hätte. Und drit­tens kann der Ar­beit­neh­mer, wenn das Ar­beits­ge­richt ihm Recht gibt, so­fort nach dem Ur­teil die ein­ge­klag­ten Löhne voll­stre­cken.
In die­sem Fall wäre die Ab­fin­dung, über die man auf­grund des lan­ge dau­ern­den Ver­fah­rens ver­han­deln würde, deut­lich höher als un­mit­tel­bar nach Aus­spruch der Kündi­gung.
Wäre der Ar­beit­neh­mer da­ge­gen in die­sem Bei­spiel nicht 56 Jah­re alt, son­dern erst 36, und würde er den An­nah­me­ver­zugs­lohn nicht ein­kla­gen, ob­wohl er schon vie­le Mo­na­te lang "draußen" ist, wäre der Ar­beit­ge­ber schlecht be­ra­ten, wenn er im Kam­mer­ter­min nicht da­nach fra­gen würde, ob der Ar­beit­neh­mer viel­leicht in­zwi­schen ei­ne neue Stel­le ge­fun­den hat.
Denn in ei­nem sol­chen Fall sin­ken die Prei­se. Der bei ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber be­zo­ge­ne Lohn ist nämlich vom An­nah­me­ver­zugs­lohn ab­zu­zie­hen (§ 11 Nr.1 KSchG) und (an­ders als das Ar­beits­lo­sen­geld) vom bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber natürlich nicht zu er­stat­ten, so dass die­ser sich ent­span­nen kann. Und außer­dem: Wer ei­nen neu­en Job ge­fun­den hat, möch­te nur sel­ten wie­der zu sei­nem al­ten Ar­beit­ge­ber zurück, so dass die Kündi­gungs­schutz­kla­ge ins­ge­samt ei­ne zahn­lo­se An­ge­le­gen­heit ge­wor­den ist.
Ein lan­ge dau­ern­der Kündi­gungs­schutz­pro­zess erhöht da­her die Chan­cen des Ar­beit­neh­mers auf ei­ne ho­he Ab­fin­dung,
wenn er während des Ver­fah­rens kei­ne neue Stel­le ge­fun­den hat, und
wenn das auf­grund sei­ner Qua­li­fi­ka­ti­on und/oder sei­nes Al­ters nicht sehr wahr­schein­lich ist, und
wenn er die Kla­ge um den An­nah­me­ver­zugs­lohn er­wei­tert und da­bei den Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld nach­weist.
Da­ge­gen ver­rin­gern lan­ge dau­ern­de Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren die Chan­cen auf ei­ne ho­he Ab­fin­dung,
wenn der Ar­beit­neh­mer während des Ver­fah­rens ei­ne neue Stel­le ge­fun­den hat, und
wenn der Ar­beit­ge­ber da­von Kennt­nis er­langt hat.
Spielt die Stärke des Kündigungsschutzes für die Berechnung der Abfindung eine Rolle?
Hat der Ar­beit­neh­mer ge­gen ei­ne Kündi­gung ge­klagt und ver­han­delt mit sei­nem Ar­beit­ge­ber während des lau­fen­den Kündi­gungs­schutz­ver­fah­rens über ei­ne Ab­fin­dung, wis­sen bei­de Par­tei­en nicht, wie das Ge­richt über die Kla­ge bzw. die Kündi­gung ent­schei­den wird.
An die­ser Stel­le kommt es auf ei­ne ju­ris­ti­sche Einschätzung der Wahr­schein­lich­keit an, mit der das Ge­richt die Kündi­gung als wirk­sam oder eben als un­wirk­sam an­se­hen wird.
Und das be­deu­tet im All­ge­mei­nen: Je mehr recht­li­che Hürden der Ar­beit­ge­ber auf sei­nem Weg zu ei­ner wirk­sa­men Kündi­gung über­sprin­gen muss und je höher die­se Hürden sind, des­to wahr­schein­li­cher ist es, dass er auf die Na­se fällt.
Recht­li­che Hürden sind vor al­lem der Son­derkündi­gungs­schutz ("Unkünd­bar­keit"), den be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pen wie Be­triebsräte, Schwer­be­hin­der­te, schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen oder El­tern­zeit­ler in An­spruch neh­men können. Aber auch ver­fah­rens­recht­li­che An­for­de­run­gen wie ei­ne kor­rek­te Be­triebs­rats­anhörung vor Aus­spruch ei­ner Kündi­gung erhöhen das Ri­si­ko für den Ar­beit­ge­ber, mit sei­ner Kündi­gung vor Ge­richt nicht durch­zu­kom­men.
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber beschäftigt 80 Ar­beit­neh­mer und möch­te die Ab­tei­lung "Kun­den­re­kla­ma­ti­on" schließen, da Re­kla­ma­tio­nen künf­tig von den Verkäufern be­ar­bei­tet wer­den sol­len. Die in der Ab­tei­lung "Kun­den­re­kla­ma­ti­on" ar­bei­ten­den fünf Ar­beit­neh­mer er­hal­ten da­her ei­ne or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung und er­he­ben Kündi­gungs­schutz­kla­ge, da sie al­le schon lan­ge Jah­re beschäftigt sind und mit dem Ab­fin­dungs­an­ge­bot des Ar­beit­ge­bers (0,25 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr) nicht zu­frie­den sind. Ei­ner der gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ist Be­triebs­rats­mit­glied. Sei­ne Kündi­gung stützt der Ar­beit­ge­ber auf § 15 Abs.5 KSchG. Da­nach kann ei­nem Be­triebs­rats­mit­glied or­dent­lich we­gen Still­le­gung ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung gekündigt wer­den, was aber vor­aus­setzt, dass die Über­nah­me in ei­ne an­de­re Be­triebs­ab­tei­lung aus be­trieb­li­chen Gründen nicht möglich ist.
In die­sem Fall kann die Ab­fin­dung für das gekündig­te Be­triebs­rats­mit­glied ein oder zwei Jah­res­gehälter oder auch mehr be­tra­gen. Denn es ist äußerst un­wahr­schein­lich, dass der Ar­beit­ge­ber das Ge­richt da­von über­zeu­gen kann, ei­ne Über­nah­me des Be­triebs­rats­mit­glieds in ei­ne an­de­re Ab­tei­lung sei "unmöglich". Wel­che Ab­fin­dun­gen die gekündig­ten "nor­ma­len" Kol­le­gen er­hal­ten, soll­te da­her kein Maßstab für die Ab­fin­dung sein, die der gekündig­te Be­triebs­rat ver­langt.
Im All­ge­mei­nen stei­gen da­her die Chan­cen auf ei­ne ho­he Ab­fin­dung,
wenn die Kündi­gung we­gen ei­nes "ziem­lich kla­ren" ju­ris­ti­schen Feh­lers un­wirk­sam ist, d.h. wenn die Un­wirk­sam­keit "of­fen­kun­dig" ist (was z.B. oft der Fall ist, wenn der Ar­beit­ge­ber "aus dem Bauch her­aus", d.h. unüber­legt gekündigt hat), und/oder
wenn der Ar­beit­neh­mer Son­derkündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men kann, d.h. wenn er or­dent­lich unkünd­bar oder nur un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen or­dent­lich künd­bar ist.
Um­ge­kehrt sin­ken die Chan­cen auf ei­ne ho­he Ab­fin­dung,
wenn die Kündi­gung "ziem­lich of­fen­sicht­lich" wirk­sam ist, z.B. als be­triebs­be­ding­te Kündi­gung bei ei­ner Sch­ließung des ge­sam­ten Be­triebs, oder
wenn der Ar­beit­neh­mer "ziem­lich ein­deu­tig" nicht un­ter das KSchG fällt und da­her kei­nen Kündi­gungs­schutz hat, weil der Ar­beit­ge­ber zwar acht, neun oder zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt, aber eben nicht mehr als zehn.
Wann ist eine vergangenheitsbezogene Abfindungsberechnung gemäß der Regelabfindung überhaupt sinnvoll?
Wie erwähnt passt die Re­gel­ab­fin­dung von 0,5 bis 1,0 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr nicht,
wenn das Ar­beits­verhält­nis von kur­zer Dau­er war,
wenn der Ar­beit­ge­ber in­fol­ge ei­ner Dau­er­er­kran­kung des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers ein ge­rin­ges Ver­zugs­lohn­ri­si­ko trägt,
wenn der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung oh­ne wei­te­res zurück­neh­men könn­te ("Plan B"),
wenn ei­ne Rück­nah­me der Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber prak­tisch aus­ge­schlos­sen ist (es gibt kei­nen "Plan B"),
wenn sich der Kündi­gungs­schutz­pro­zess sehr lan­ge hin­zieht,
wenn der Ar­beit­neh­mer nach Aus­spruch der Kündi­gung ei­nen neu­en Job ge­fun­den hat und der Ar­beit­ge­ber das weiß,
wenn die Kündi­gung vor Ge­richt ganz schwer zu be­gründen ist, z.B. we­gen Unkünd­bar­keit oder we­gen ziem­lich kla­rer Rechtsmängel, oder
wenn die Kündi­gung vor Ge­richt ganz leicht zu be­gründen ist, z.B. weil das Ar­beits­verhält­nis nicht un­ter das KSchG fällt.
Dar­aus folgt um­ge­kehrt, dass die Re­gel­ab­fin­dung von 0,5 bis 1,0 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr dann passt bzw. ei­ne gu­te Ver­hand­lungs­grund­la­ge ist,
wenn das Ar­beits­verhält­nis nicht all­zu kurz, aber auch nicht "ewig lang" be­stan­den hat, al­so et­wa fünf bis 20 Jah­re, und
wenn der Ar­beit­neh­mer we­der lang­fris­tig krank ist noch kurz nach der Kündi­gung ei­nen neu­en Job fin­det, und
wenn Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer kurz nach Aus­spruch der Kündi­gung über die Ab­fin­dung ver­han­deln, und
wenn kei­ne kla­ren An­halts­punk­te dafür ge­ge­ben sind, ob die Kündi­gung wirk­sam war oder nicht, und/oder
wenn der Ar­beit­ge­ber aus so­zia­len Gründen auch sehr lan­ge Beschäfti­gungs­zei­ten ho­no­rie­ren möch­te.
BEISPIEL: Ein 35jähri­ger Ver­triebs­mit­ar­bei­ter mit ei­nem Mo­nats­ge­halt von 4.000,00 EUR wird nach acht Jah­ren be­triebs­be­dingt gekündigt und er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Im Güte­ter­min erläutert der Ar­beit­ge­ber­an­walt, dass die Kündi­gung Fol­ge ei­ner ge­plan­ten Ände­rung der Ver­triebs­struk­tur ist. Man ei­nigt sich auf die re­guläre Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und auf Zah­lung ei­ner Re­gel­ab­fin­dung von (8 Jah­re x 0,5 x 4.000,00 EUR =) 16.000,00 EUR.
In sol­chen Fällen "funk­tio­niert" die übli­che Ab­fin­dungs­for­mel, denn es geht um ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung, de­ren Hin­ter­gründe der Ar­beit­neh­mer nur schwer be­ur­tei­len kann. Der Ar­beit­neh­mer kann da­her noch we­ni­ger als bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten oder krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung wis­sen, was der Ar­beit­ge­ber im Pro­zess vor­tra­gen wird und wie sich der Pro­zess dem­zu­fol­ge wei­ter ent­wi­ckeln wird. Da aber auch der Ar­beit­ge­ber nicht weiß, wie rasch der Ar­beit­neh­mer ei­ne neue Stel­le fin­den wird, und weil das Ar­beits­verhält­nis we­der be­son­ders kurz noch ex­trem lan­ge be­stan­den hat, ist die Re­gel­ab­fin­dung hier ei­ne an­ge­mes­se­ne Lösung.
Da­ge­gen ist die Re­gel­ab­fin­dung von 0,5 bis 1,0 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr nicht so selbst­verständ­lich, wenn das Ar­beits­verhält­nis von sehr lan­ger Dau­er war.
BEISPIEL: Ein 50jähri­ger Ar­beit­neh­mer wird nach 30 Jah­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit or­dent­lich mit sie­ben­mo­na­ti­ger Frist be­triebs­be­dingt gekündigt, weil der Ar­beit­ge­ber aus wirt­schaft­li­chen Gründen die Per­so­nalstärke sei­nes Be­triebs von 80 auf 40 Mit­ar­bei­ter ver­rin­gert. Be­trof­fen von die­ser Kündi­gungs­wel­le sind al­le Ab­tei­lun­gen. Ei­nen Be­triebs­rat gibt es nicht und da­her auch kei­nen So­zi­al­plan, aber der Ar­beit­ge­ber bie­tet Ab­fin­dun­gen an. Der Ar­beit­neh­mer for­dert bei ei­nem Ge­halt von 3.500,00 EUR die Re­gel­ab­fin­dung von 0,75 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr, d.h. (30 Jah­re x 0,75 x 3.500,00 =) 78.750,00 EUR.
In die­sem Bei­spiel beträgt die Re­gel­ab­fin­dung bei ei­nem Fak­tor von 0,75 stol­ze 78.750,00 EUR und da­mit bei­na­he das Dop­pel­te ei­nes Jah­res­ge­hal­tes (42.000,00 EUR). Und auch dann, wenn man statt des Fak­tors 0,75 die Ab­fin­dung mit dem Fak­tor 0,5 be­rech­nen würde, wäre die Ab­fin­dung deut­lich höher als ein Jah­res­ge­halt (30 Jah­re x 0,5 x 3.500,00 = 52.500,00 EUR).
Da­her muss sich der Ar­beit­ge­ber fra­gen, ob er es nicht auf ei­nen Kündi­gungs­schutz­pro­zess an­kom­men las­sen soll­te. Auf­grund der lan­gen Kündi­gungs­frist von sie­ben Mo­na­ten könn­te er schon vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist mit ei­nem Ur­teil ers­ter In­stanz rech­nen, und viel­leicht würde das Ge­richt die Kündi­gung ja durch­win­ken.
Die hier vom Ar­beit­neh­mer ver­lang­te Ab­fin­dung (Fak­tor 0,75) dürf­te da­her zu hoch sein und auch bei ei­nem Fak­tor von 0,5 ist hier noch Luft nach un­ten. So wäre ein Jah­res­ge­halt (42.000,00 EUR) auch "in Ord­nung". An­de­rer­seits soll­te der Ar­beit­ge­ber natürlich Geld in der Ta­sche ha­ben, wenn er die Hälf­te der Be­leg­schaft be­triebs­be­dingt ent­las­sen möch­te, so dass auch die Re­gel­ab­fin­dung mit ei­nem Fak­tor von 0,5 Gehältern pro Jahr (52.500,00 EUR) nicht völlig über­zo­gen ist.
Fa­zit: Die Re­gel­ab­fin­dung ist zwar bei Beschäfti­gungs­zei­ten, die deut­lich über 20 Jah­re oder gar über 30 Jah­re hin­aus­ge­hen, durch das Ver­zugs­lohn­ri­si­ko des Ar­beit­ge­bers kaum mehr ge­recht­fer­tigt. An­de­rer­seits wol­len vie­le Ar­beit­ge­ber aus so­zia­len Gründen ei­ne lan­ge Be­triebs­zu­gehörig­keit ho­no­rie­ren. Da­her ist es auch bei Beschäfti­gungs­zei­ten von über 20 oder über 30 Jah­ren in Ord­nung, wenn Ar­beit­neh­mer erst ein­mal die Re­gel­ab­fin­dung ver­lan­gen. Ob sie die­se im Er­geb­nis auch be­kom­men, ist ei­ne an­de­re Fra­ge.
Wie hoch ist eigentlich die Regelabfindung?
Wer von ei­ner "Re­gel­ab­fin­dung" spricht, meint
0,5 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr, oder so­gar
1,0 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr, oder aber auch "nur"
0,25 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr.
Die am häufigs­ten von Ar­beit­ge­bern vor­ge­schla­ge­ne bzw. von Ar­beit­neh­mern ge­for­der­te "Re­gel­ab­fin­dung" ist der Fak­tor 0,5. Ei­nen sol­chen Vor­schlag hört man dem­ent­spre­chend oft von Sei­ten der Ar­beits­ge­rich­te. Und auch der Ge­setz­ge­ber hat sich an die­sem Fak­tor ori­en­tiert, nämlich in § 1a KSchG.
Bei großen fi­nanz­star­ken Un­ter­neh­men und/oder bei kur­zer Beschäfti­gungs­dau­er kann man aber auch ei­ne Ab­fin­dung von 1,0 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr als "Re­gel­ab­fin­dung" an­se­hen.
Sch­ließlich schla­gen die Ar­beits­rich­ter in ei­ni­gen Ge­richts­be­zir­ken rou­ti­nemäßig nur 0,25 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr als Ab­fin­dung vor, d.h. die hier "lo­kal gel­ten­de Re­gel­ab­fin­dung" ist nied­ri­ger als an­dern­orts. Ei­ne sol­che re­du­zier­te Re­gel­ab­fin­dung ist auch bei klei­ne­ren und we­nig fi­nanz­star­ken Un­ter­neh­men be­stimm­ter Bran­chen üblich bzw. an­ge­mes­sen, z.B. bei klei­ne­ren Bau­be­trie­ben, klei­ne­ren Rei­ni­gungs­un­ter­neh­men oder klei­ne­ren Be­wa­chungs­un­ter­neh­men.
Was heißt "Monatsgehalt" bei der Berechnung der Abfindung?
Wich­tig für die Be­rech­nung ei­ner Ab­fin­dung ist schließlich das Mo­nats­ge­halt.
Da­bei ist es ab­so­lut üblich, das Brut­to­ge­halt zu­grun­de zu le­gen, d.h. ei­ne Ab­fin­dungs­be­rech­nung auf der Grund­la­ge ei­nes Net­to­lohns wäre nicht in Ord­nung.
Nicht so klar ist da­ge­gen die Ant­wort auf die Fra­ge, ob Zu­schläge, Ein­mal­zah­lun­gen oder re­gelmäßig an­fal­len­de Über­stun­den in das Mo­nats­ge­halt mit ein­zu­rech­nen sind. Um die­se Ge­halts­be­stand­tei­le bei der Ab­fin­dung zu berück­sich­ti­gen, teilt man am bes­ten das Jah­res­ge­halt, das in der De­zem­be­r­ab­rech­nung des letz­ten Ka­len­der­jah­res aus­ge­wie­sen wird, durch zwölf. Da­durch er­rech­net sich meist ein (deut­lich) höhe­res "Mo­nats­ge­halt" als wenn man sich die Ge­halts­ab­rech­nung des lau­fen­den Mo­nats oder der letz­ten drei Mo­na­te an­schaut.
Hier gibt es kei­ne "rich­ti­ge" oder "fal­sche" Be­rech­nungs­me­tho­de, d.h. wel­ches Mo­nats­ge­halt zu­grun­de ge­legt wird, ist Ver­hand­lungs­sa­che. Für die Ein­be­zie­hung va­ria­bler Ge­halts­be­stand­tei­le spricht, dass das kom­plet­te Jah­res­ge­halt die ef­fek­ti­ve Dau­er­be­las­tung ist, die der Ar­beit­ge­ber mit der Zah­lung der Ab­fin­dung in der Zu­kunft ver­mei­den möch­te.
Wie viel Abfindung ist realistisch, wenn der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellen kann?
Stellt das Ar­beits­ge­richt in ei­nem Kündi­gungs­schutz­pro­zess, der über ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung geführt wird, ei­nen Ver­s­toß ge­gen § 1 KSchG fest, kann der Ar­beit­ge­ber be­an­tra­gen, dass das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auflöst, wenn Gründe vor­lie­gen, "die ei­ne den Be­triebs­zwe­cken dien­li­che wei­te­re Zu­sam­men­ar­beit zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer nicht er­war­ten las­sen" (§ 9 Abs.1 Satz 2 KSchG).
Sol­che Auflösungs­gründe wer­den von den Ge­rich­ten nur in sehr sel­te­nen Fällen ak­zep­tiert, so dass von Ar­beit­ge­bern ge­stell­te Auflösungs­anträge dem­ent­spre­chend prak­tisch nie Er­folg ha­ben. An­ders ist es aber dann, wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer lei­ten­der An­ge­stell­ter im Sin­ne von § 14 Abs.2 KSchG ist. Das sind "Geschäftsführer, Be­triebs­lei­ter und ähn­li­che lei­ten­de An­ge­stell­te, so­weit die­se zur selbständi­gen Ein­stel­lung oder Ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern be­rech­tigt sind".
Bei lei­ten­den An­ge­stell­ten kann der Ar­beit­ge­ber, falls sei­ne Kündi­gung ge­gen § 1 KSchG verstößt und da­her un­wirk­sam ist, im­mer ei­nen Auflösungs­an­trag stel­len, d.h. er braucht da­zu kei­ne Auflösungs­gründe.
Auf­grund die­ser Son­der­re­ge­lung des KSchG hat der Ar­beit­ge­ber er­wei­ter­te Möglich­kei­ten, auf die Kündi­gungs­schutz­kla­ge ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ter zu re­agie­ren: Er kann in ers­ter Li­nie ver­su­chen, das Ge­richt von der Wirk­sam­keit sei­ner Kündi­gung zu über­zeu­gen, da­mit das Ge­richt die Kla­ge ab­weist. Ei­ne Ab­fin­dung muss dann nicht ge­zahlt wer­den.
Kommt der Ar­beit­ge­ber da­mit aber nicht durch, d.h. stellt das Ge­richt die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung we­gen ei­nes Ver­s­toßes ge­gen § 1 KSchG fest, bleibt der Aus­weg, die Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu be­an­tra­gen.
Das heißt für lei­ten­de An­ge­stell­te, dass sie zwar - wie an­de­re Ar­beit­neh­mer auch - ge­gen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung kla­gen und da­mit ver­su­chen können, wei­ter beschäftigt zu wer­den. Sie können ih­re wei­te­re Beschäfti­gung aber nicht ge­gen den Wil­len des Ar­beit­ge­bers durch­set­zen, falls die­ser ei­nen Auflösungs­an­trag stellt.
Da­her be­grenzt die Ab­fin­dung, zu der das Ge­richt den Ar­beit­ge­ber im Fal­le ei­nes Auflösungs­an­trags ver­ur­tei­len würde, die Höhe der Ab­fin­dung, die ein lei­ten­der An­ge­stell­ter bei ei­ner Ab­fin­dung auf der Grund­la­ge ei­ner frei­wil­li­gen gütli­chen Ei­ni­gung ("Ver­gleich") rea­lis­ti­scher Wei­se durch­set­zen kann.
Gemäß § 10 Abs.1 und Abs.2 Satz 1 KSchG beträgt die Höchst­gren­ze der vom Ge­richt fest­zu­set­zen­de Ab­fin­dung
im Re­gel­fall zwölf Mo­nats­ver­diens­te,
wenn der Ar­beit­neh­mer 50 Jah­re oder älter ist und das Ar­beits­verhält­nis min­des­tens 15 Jah­re be­stan­den hat 15 Mo­nats­ver­diens­te,
wenn der Ar­beit­neh­mer 55 Jah­re oder älter ist und das Ar­beits­verhält­nis min­des­tens 20 Jah­re be­stan­den hat 15 Mo­nats­ver­diens­te.
Bei die­sen Zah­len han­delt es sich um Höchst­gren­zen, d.h. das Ge­richt wird im Nor­mal­fall ge­rin­ge­re Ab­fin­dun­gen fest­set­zen. Vie­le Ge­rich­te wen­den da­bei die Re­gel­ab­fin­dung an, d.h. sie ver­ur­tei­len den Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung von ei­nem hal­ben Mo­nats­ver­dienst pro Beschäfti­gungs­jahr.
Führungs­kräfte, die mit ih­rem Ar­beit­ge­ber über ei­ne Ab­fin­dung ver­han­deln, soll­ten da­her an­walt­lich prüfen las­sen, ob sie auch wirk­lich lei­ten­de An­ge­stell­te im Rechts­sin­ne, d.h. im Sin­ne von § 14 Abs.2 KSchG sind. Das ist in vie­len Fällen bei ge­naue­rem Hin­se­hen nicht der Fall.
Dann aber sind Ab­fin­dungs­for­de­run­gen nicht durch die Ab­fin­dung ge­de­ckelt, die das Ar­beits­ge­richt bei ei­nem Auflösungs­an­trag wahr­schein­lich zu­spre­chen würde. Auch die Ma­xi­mal­g­ren­zen von § 10 Abs.1 und Abs.2 Satz 1 KSchG gel­ten dann nicht.
Wie stehen die Chancen auf eine Abfindung nach einer fristlosen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen?
Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­lo­se Kündi­gung aus­spricht und die­se auf ver­hal­tens­be­ding­te Gründe stützt oder auf den drin­gen­den Ver­dacht er­heb­li­cher Pflicht­verstöße des Ar­beit­neh­mers (Ver­dachtskündi­gung), gibt er da­mit erst ein­mal kein star­kes Si­gnal, dass er zu ei­ner gütli­chen Ei­ni­gung in­klu­si­ve ei­ner Ab­fin­dungs­zah­lung be­reit wäre.
Trotz­dem wird natürlich auch nach Aus­spruch sol­cher Kündi­gun­gen vor Ge­richt über die Möglich­keit ge­spro­chen, den Streit über die Kündi­gung gütlich zu er­le­di­gen. Da­bei führt ei­ne frist­lo­se Kündi­gung al­ler­dings zu deut­lich mehr Stress auf bei­den Sei­ten:
Der Ar­beit­neh­mer steht viel stärker un­ter Druck, auch klei­ne Ab­fin­dun­gen zu ak­zep­tie­ren oder sich so­gar mit dem "Durch­be­zah­len" der Kündi­gungs­fris­ten zu­frie­den zu ge­ben, d.h. mit ei­ner frist­gemäßen Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ganz oh­ne Ab­fin­dung. Denn falls er den Kündi­gungs­schutz­pro­zess ver­lie­ren soll­te, wäre er nicht nur sei­nen Job los, son­dern auch sein Ge­halt bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­fris­ten. Außer­dem würde die Ar­beits­agen­tur ei­ne Sperr­zeit verhängen und die Chan­cen auf ein gu­tes Zeug­nis wären gleich Null.
An­de­rer­seits trägt auch der Ar­beit­ge­ber ein höhe­res Ri­si­ko als bei Strei­tig­kei­ten über ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung. Denn falls er den Kündi­gungs­schutz­pro­zess ver­lie­ren soll­te, würde er durch die Rück­kehr des Ar­beit­neh­mers in den Be­trieb ei­nen er­heb­li­chen Ge­sichts­ver­lust er­lei­den. Ei­ne Rück­nah­me der Kündi­gung schei­det da­her als Op­ti­on in al­ler Re­gel aus. Außer­dem be­fin­det er sich auf­grund der Frist­lo­sig­keit der Kündi­gung so­fort nach de­ren Aus­spruch im An­nah­me­ver­zug. Und schließlich hat die frist­lo­se Kündi­gung ei­nes Ar­beit­neh­mers im­mer ne­ga­ti­ve Aus­wir­kun­gen auf das Be­triebs­kli­ma. Es wäre da­her kei­ne gu­te Idee, al­lein zum Zwe­cke der Ver­rin­ge­rung von Ab­fin­dun­gen re­gelmäßig erst ein­mal frist­lo­se Kündi­gun­gen aus­zu­spre­chen an­stel­le von or­dent­li­chen Kündi­gun­gen.
Im Er­geb­nis en­den frist­lo­se Kündi­gung vor Ge­richt oft so, dass die Par­tei­en sich auf ei­ne re­guläre, d.h. frist­gemäße Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ni­gen und der Ar­beit­ge­ber erklärt, dass er "aus heu­ti­ger Sicht" an den ge­gen den Ar­beit­neh­mer er­ho­be­nen Vorwürfen nicht mehr fest­hal­te. Ob darüber hin­aus ei­ne Ab­fin­dung gewährt wird und wie hoch die­se ist, hängt da­von ab, ob an den Vorwürfen "et­was dran" ist oder nicht.
Können gekürzte Kündigungsfristen, Urlaubsgeld, Einmalzahlungen oder sonstiger Arbeitslohn in die Abfindung hineingerechnet werden?
Bei Ver­hand­lun­gen über die Ab­fin­dungshöhe wird meist nicht nur über die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses dis­ku­tiert. Um­strit­ten sind oft auch
Kündi­gungs­fris­ten (die der Ar­beit­ge­ber z.B. nach Aus­spruch ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung nicht oder nicht vollständig "durch­be­zah­len" möch­te), und/oder
Ein­mal­zah­lun­gen, d.h. Gra­ti­fi­ka­tio­nen wie ein Weih­nachts­geld, ei­ne Pro­vi­si­on oder ei­ne Ziel­ver­ein­ba­rungs­prämie (die der Ar­beit­ge­ber je­den­falls für das Aus­schei­dens­jahr nicht oder nicht vollständig zah­len möch­te), und/oder
Über­stun­den (de­ren Be­zah­lung vie­le Ar­beit­neh­mer erst­mals nach Er­halt ei­ner Kündi­gung ver­lan­gen und die der Ar­beit­ge­ber dann oft dem Grun­de nach be­strei­tet, weil aus sei­ner Sicht gar kei­ne Über­stun­den ge­macht wur­den) und/oder
Ur­laubs­ab­gel­tung (die der Ar­beit­ge­ber oft nicht zah­len möch­te, weil er die fak­ti­sche "Frei­stel­lung" nach der kündi­gungs­be­ding­ten Ent­las­sung als Ur­laubs­gewährung an­sieht).
In sol­chen Fällen ver­su­chen Ar­beit­ge­ber oft, den Ar­beit­neh­mer ge­gen Erhöhung des Ab­fin­dungs­an­ge­bots zum Ver­zicht auf sol­che Zah­lungs­ansprüche zu be­we­gen.
Da­bei soll­ten Ar­beit­neh­mer je­den­falls dann nicht mit­ma­chen, wenn es um Kündi­gungs­fris­ten geht. Denn ei­ne Verkürzung von Kündi­gungs­fris­ten kann zu ei­ner Sperr­zeit oder zum Ru­hen des Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs führen. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld.
Außer­dem ist ei­ne Ab­fin­dung ei­ne Mo­gel­pa­ckung, wenn der Ar­beit­ge­ber sei­ne So­wie­so-Kos­ten, nämlich das für die Dau­er der Kündi­gungs­fris­ten zu zah­len­de Ge­halt, er­spart und da­mit ei­ne "Ab­fin­dung" be­zahlt. Der Ar­beit­neh­mer be­zahlt in die­sem Fall sei­ne Ab­fin­dung selbst, nämlich durch den Ver­zicht auf sein Ge­halt während der Kündi­gungs­fris­ten.
Auf an­de­re Ge­halts­for­de­run­gen können Ar­beit­neh­mer nur dann ge­gen Erhöhung der Ab­fin­dung ver­zich­ten, wenn die­se For­de­run­gen dem Grun­de nach recht­lich um­strit­ten sind. Denn an­dern­falls würden sie dem Ar­beit­ge­ber da­bei hel­fen, dass er zwin­gen­de Vor­schrif­ten des So­zi­al­ver­si­che­rungs­rechts um­geht: Da Ar­beits­lohn so­zi­al­ab­ga­ben­pflich­tig ist, Ab­fin­dun­gen da­ge­gen nicht, wäre es un­zulässig, be­ste­hen­de Ansprüche auf Ar­beits­lohn in ei­nen Ab­fin­dungs­an­spruch "um­zu­e­ti­ket­tie­ren".
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