Source: http://portal-sozialpolitik.de/recht/gesetzgebung/gesetzgebung-18-wahlperiode/flexirentengesetz
Timestamp: 2018-08-17 20:42:13
Document Index: 190638357

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 25', '§ 168', '§ 346', '§ 187', '§ 187', '§ 3', '§ 41', '§ 41']

Portal Sozialpolitik - Flexirentengesetz
Portal » Recht » Gesetzgebung » 18. Wahlperiode 2013 - 2017 » Flexirentengesetz
Gesetz zur Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand und zur Stärkung von Prävention und Rehabilitation im Erwerbsleben (Flexirentengesetz – FlexiG)
Teilrente und Hinzuverdienst werden flexibel und individuell miteinander kombinierbar, auch Vollrentner sind künftig in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungspflichtig, bis sie die Regelaltersgrenze erreichen, nach Erreichen der Regelaltersgrenze besteht die Möglichkeit, auf die dann bestehende Versicherungsfreiheit zu verzichten. Versicherte können früher und flexibler als bisher zusätzlich Beiträge in die Rentenversicherung einzahlen, um Rentenabschläge auszugleichen. Neue Regelungen im Bereich der Prävention und der Rehabilitation stärken die Leistungen der Rentenversicherung zur Teilhabe. Der bisher anfallende gesonderte Arbeitgeberbeitrag zur Arbeitslosenversicherung für Beschäftigte jenseits der Regelaltersgrenze entfällt für fünf Jahre.
Formulierungshilfe des BMAS v. 27.04.2016
Formulierungshilfe des BMAS v. 07.07.2016
Formulierungshilfe des BMAS v. 18.07.2016
Stellungnahmen zur Formulierungshilfe des BMAS v. 18.07.2016
Formulierungshilfe der Bundesregierung, Kabinettsbeschluss v. 14.09.2016
Gesetzentwurf der Fraktionen der CDU/CSU und SPD - BTDrs 18/9787 v. 27.09.2016
1. Lesung - Plenarprotokoll 18/193 v. 29.09.2016 (S. 19176 - 19193)
Schriftliche Stellungnahmen zur öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales am 17.10.2016 - Ausschuss-Drs 18(11)762 v. 14.10.2016
Wortprotokoll der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales am 17.10.2016
Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales - BTDrs 18/10065 v. 19.10.2016
2. und 3. Lesung - Plenarprotokoll 18/197 v. 21.10.2016 (S. 19635 - 19648)
BGBl I Nr. 59 (2016) S. 2838 - Gesetz zur Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand und zur Stärkung von Prävention und Rehabilitation im Erwerbsleben (Flexirentengesetz – FlexiG)
- Rechtsstand 2016 -
Derzeit wird die Regelaltersgrenze für die abschlagsfreie Altersrente in Stufen von vormals 65 Jahren auf 67 Jahre angehoben (ab Jahrgang 1964). Der vorgezogene Bezug einer Altersrente ist möglich – allerdings unter Inkaufnahme von Abschlägen in Höhe von 0,3 Prozent pro Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme. Wird die Rente erst jenseits der Regelaltersgrenze bezogen, gibt es Zuschläge von 0,5 Prozent pro Monat des hinausgeschobenen Renteneintritts. Referenzalter für die Bemessung der Zu- und Abschlagsprozente ist die Regelaltersgrenze. Der frühestmögliche Altersrentenbeginn liegt grundsätzlich bei 63 Jahren; für Schwerbehinderte steigt das Mindestalter derzeit von 60 auf 62 Jahre (ab Jahrgang 1964).
Zudem sind die Hinzuverdienstmöglichkeiten bei vorgezogenen Altersrenten begrenzt und gelten als zu starr; nach Erreichen der Regelaltersgrenze kann dagegen neben der Rente unbegrenzt hinzuverdient werden.
Durch arbeits- und sozialrechtliche Regelungen soll ein längerer Verbleib im Erwerbsleben und damit eine Erhöhung der Alterserwerbsquote erreicht werden. Im Fokus stehen dabei hauptsächlich zwei Erwerbsphasen sowie zwei Statusgruppen.
Erwerbsphasen
die letzten Jahre vor Erreichen der Regelaltersgrenze und
die Zeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze.
Geht es hinsichtlich der erstgenannten Phase vor allem darum, den vorzeitigen Bezug einer (vollen) Altersrente hinauszuschieben, so stellen Reformüberlegungen, die die Nach-Regelalters-Phase betreffen, darauf ab, die Attraktivität der Weiterarbeit im Rentenalter zu erhöhen.
altersrentenberechtigte Beschäftigte und
Bei der erstgenannten Personengruppe handelt es sich um Beschäftigte, die zwar die Voraussetzungen für den Bezug einer (vorgezogenen) Altersvollrente erfüllen, diese aber (noch) nicht in Anspruch nehmen. Beschäftigte Altersrentner beziehen demgegenüber bereits eine Alters(teil)rente und üben daneben eine mehr als geringfügige Beschäftigung aus.
Flexible Altersübergänge lassen sich am ehesten innerhalb bestehender Beschäftigungsverhältnisse umsetzen. Dies hat zudem den Vorteil, dass sie durch Tarifverträge oder auch Betriebsrentenmodelle flankiert werden können.
Versicherungspflicht und Beitragslast
Bei Bezug einer Altersvollrente entfällt die Versicherungspflicht in der Rentenversicherung; gleiches gilt in der Arbeitslosenversicherung für Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze überschritten haben. Um Wettbewerbsverzerrungen zu vermeiden, ist der Arbeitgeberbeitrag allerdings weiterhin in voller Höhe zu entrichten. Aus diesem Beitrag erwachsen den Beschäftigten jedoch keine Leistungsansprüche.
vor RAG ab RAG Teilrente Vollrente
½ AG
½ AN NEIN
vor RAG ab RAG vor RAG ab RAG vor RAG ab RAG
0 AN JA
AG = Arbeitgeber AN = Arbeitnehmer RAG = Regelaltersgrenze
Geregelt ist die Versicherungspflicht bzw. -freiheit in §§ 1 Nr.1, 5 Abs. 4 Nr. 1 SGB VI bzw. in den §§ 25 Abs. 1, 28 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. - Die Tragung der Beitragslast regeln die §§ 168 Abs. 1 Nr. 1, 172 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI bzw. § 346 Abs. 1 und Abs. 3.
Der Arbeitgeber muss derzeit für beschäftigte Altersvollrentner weiterhin den Arbeitgeberanteil zur Rentenversicherung zahlen; dies gilt auch für den Arbeitgeberanteil zur Arbeitslosenversicherung, wenn Beschäftigte die Regelaltersgrenze überschritten haben. Teilweise wird gefordert,
den Arbeitgeberbeitrag für diese Personengruppen vollkommen abzuschaffen, weil den Beschäftigten aus dem Beitrag kein Leistungsanspruch erwächst, oder aber
den Arbeitgeberbeitrag statt an die Sozialversicherung direkt an die Beschäftigten auszuzahlen.
Würden die Vorschläge umgesetzt, so wäre die Beschäftigung von Rentnerinnen und Rentnern für Arbeitgeber »billiger« als die Beschäftigung jüngerer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Wettbewerbsverzerrung und Substitutions-Effekt). Mit Umsetzung der ersten Variante wäre eine direkte Entlastung der Arbeitgeber bei den Arbeitskosten um rund ein Fünftel verbunden. Und auch die zweite Variante, die vordergründig zu einer (steuerpflichtigen) Brutto-»Lohnerhöhung« führt, dürfte bei ihrer Umsetzung mehrheitlich zu einer Bruttolohnangleichung – bei unverändertem oder nur geringfügig höherem Nettolohn – genutzt werden.
Beide Varianten wären zudem mit erheblichen Beitragsausfällen verbunden; das BMAS nennt Größenordnungen von jährlich 800 Millionen Euro für die Rentenversicherung und zwischen 60 bis 80 Millionen Euro für die BA.
Problematisch bleibt allerdings der Umstand, dass dem (Arbeitgeber-) Beitrag kein Leistungsanspruch gegenübersteht; dies rückt die Abgabe in die Nähe einer Steuer. Der Arbeitgeberanteil ist jedoch Teil des individuellen Lohns. Schon vor dreißig Jahren hob das BVerfG hervor, dass auch der Arbeitgeberanteil zu den eigentumsähnlich geschützten Vorleistungen des Arbeitnehmers zählt - und diesen Vorleistungen sollte nach dem Grundsatz »Jeder Beitrag erhöht die Rente« ein äquivalenter Leistungsanspruch gegenüberstehen.
Als Instrument des flexiblen Übergangs in den Ruhestand findet Alterszeit nach dem Altersteilzeitgesetz (AltTZG) unter älteren Beschäftigten eine hohe Akzeptanz. Bei Altersteilzeit wird die Arbeitszeit frühestens ab vollendetem 55. Lebensjahr auf die Hälfte der bisherigen Arbeitszeit reduziert; der Arbeitgeber stockt das Altersteilzeitentgelt und die Beiträge zur Rentenversicherung steuer- und sozialabgabenfrei auf.
Im sogenannten Blockmodell, in dem zunächst ein Arbeitszeitguthaben aufgebaut und anschließend wieder abgebaut wird, muss die Halbierung der bisherigen Arbeitszeit (nur) im Durchschnitt des gesamten Verteilzeitraums von bis zu sechs Jahren (tariflich sind teilweise längere Zeiträume vereinbart) realisiert werden; hieraus ergeben sich eine Vielzahl unterschiedlicher Gestaltungsoptionen. Beim klassischen Teilzeitmodell existiert demgegenüber keine Laufzeitbeschränkung; dafür muss die Arbeitszeit allerdings durchgehend auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert werden, was die Gestaltungsmöglichkeiten einschränkt. Eine Förderung des Arbeitgebers durch die BA gibt es für nach 2009 begonnene Altersteilzeitfälle nicht mehr.
Geht es nach den Gewerkschaften, so soll die BA-Förderung der Altersteilzeit wieder eingeführt werden. Vorrangige Förderungskriterien sollten die Wiederbesetzung durch Arbeitslose sowie die Übernahme von Auszubildenden in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung sein. Damit die Tarif- und Betriebsparteien die Altersteilzeit besser für einen gleitenden Ausstieg nutzen können, fordert der DGB zudem eine Änderung des AltTZG dahingehend, dass die Reduzierung der Arbeitszeit nicht nur um die Hälfte erfolgen kann.
Derzeit kann eine Teilrente erst dann in Anspruch genommen werden, wenn sämtliche Zugangsvoraussetzungen für eine (vorgezogene) Altersvollrente erfüllt sind – dies betrifft insbesondere das Erreichen der Altersgrenze und die Wartezeiterfüllung. Zudem ist der Teilrentenanteil gesetzlich vorgegeben; gewählt werden kann zwischen 1/3, der Hälfte und 2/3 der Vollrente. Hier werden Veränderungen angestrebt:
So soll der Teilrentenanteil flexibilisiert werden; im Gespräch sind gleitende Anteile im Sinne einer gänzlichen Wahlfreiheit (evtl. mit einer Obergrenze) sowie vorgegebene Anteilswerte in 10-Prozent-Stufen zwischen 10 Prozent bis zu höchstens 70 Prozent des Vollrentenanspruchs.
Zudem fordert etwa der DGB, die Altersgrenze für den Zugang in Teilrente auf 60 Jahre zu senken. Voraussetzung wäre, dass ein Arbeitsvertrag über eine sozialversicherungspflichtige Teilzeitbeschäftigung vorliegt. Die vorgezogene Teilrente könnte als Sonderform der Altersrente für langjährig Versicherte ausgestaltet werden, die als Teilrente ab 60 bezogen werden kann. Zumindest bei Teilrenten, die im Alter zwischen 60 und 63 bezogen werden, sollte der vorzeitig beziehbare Anteil der Rente wegen der damit verbundenen hohen Abschläge angemessen beschränkt werden. – Setzt man als Zugangsvoraussetzung 35 Jahre an rentenrechtlichen Zeiten und mindestens 35 Entgeltpunkte voraus, beliefe sich der potenzielle Kreis der Berechtigten für eine Teilrente ab 60 laut BMAS auf zwischen 400.000 bis 450.000 Personen.
Berechnungsbeispiel (Basis: AR 2014)
Ein 1954 geborener Durchschnittsverdiener hat bis zu seinem 60. Geburtstag 40 Entgeltpunkte angesammelt. Mit 60 Jahren wechselt er in Teilrente (50%) und arbeitet bis zur Regelaltersgrenze (65 Jahre und acht Monate) in Teilzeit (50%) weiter.
Die mit Abschlägen belegte Teilrente ab 60 beträgt 455,47 Euro – hinzu kämen nach Vollendung des Regelalters die bis dahin noch nicht berenteten Anwartschaften; nach heutigen Werten wären dies 653,26 Euro. Das ergibt zusammen eine Altersvollrente von 1.108,73 Euro. Bei Weiterarbeit in Vollzeit bis zur Regelaltersgrenze betrüge die Rente demgegenüber 1.306,52 Euro. Die Differenz beläuft sich auf monatlich 197,79 Euro; das entspricht einem Minus von rund 15 Prozent.
Ein Ausgleich der Rentenminderung könnte durch weitere Teilzeitarbeit über die Regelaltersgrenze hinaus erfolgen. Im Beispiel müssten noch drei Jahre und sechs Monate – also bis zum Alter 69 Jahre und zwei Monate – gearbeitet werden, um einen Rentenanspruch von 1.306,50 Euro zu erreichen.
Zum Ausgleich der Abschläge auf die Teilrente wäre im Beispiel ein Ausgleichsbeitrag gemäß § 187a SGB VI in Höhe von knapp 34.000 Euro nötig. Sollten auch noch die infolge der Teilzeitarbeit ab 60 bis zur Regelaltersgrenze »verlorengegangenen« Anwartschaften ausgeglichen werden, so wäre rechnerisch ein weiterer Betrag in Höhe von rund 23.500 Euro zu leisten. Letztere Möglichkeit ist aber nach derzeitigem Recht nicht vorgesehen.
Anspruch auf Teilzeit im Alter
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit. Der Rechtanspruch besteht jedoch nicht gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel nicht mehr als 15 Beschäftigten (Kleinbetriebe). Auch kann der Arbeitgeber den Anspruch aus betrieblichen Gründen ablehnen.
Deshalb fordern die Gewerkschaften (v.a. im Zusammenhang mit einer Stärkung von Teilrentenmodellen), dass betriebliche Gründe den Rechtsanspruch in Zukunft grundsätzlich nicht mehr aushebeln dürfen. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kleinbetrieben sollen gesetzliche Lösungen geschaffen werden, die einen vergleichbaren Rechtsanspruch begründen.
Verbesserter Hinzuverdienst
Die Hinzuverdienstgrenzen zur Rente sind derzeit sehr starr geregelt. Vor Erreichen der Regelaltersgrenze können unschädlich bis 450 Euro monatlich (Geringfügigkeitsgrenze) hinzuverdient werden – bei höherem Verdienst wird nur noch eine Teilrente in Höhe von 2/3, der Hälfte oder 1/3 der Vollrente gezahlt. Schon ein geringes Überschreiten der Grenzen führt zu einer unverhältnismäßig starken Rentenkürzung. Jenseits der Regelaltersgrenze unterliegt der Hinzuverdienst keiner Beschränkung mehr. - Mit Hinzuverdienstgrenzen soll vermieden werden, dass bei Bezug einer vorzeitigen Altersrente unbegrenzt hinzuverdient und damit ein höheres Einkommen erzielt werden kann, als vor dem Rentenbezug.
Schon im Entwurf des Alterssicherungsstärkungsgesetzes aus der 17. Wahlperiode war vorgesehen, die Hinzuverdienstgrenzen diesseits der Regelaltersgrenze zu flexibilisieren. Danach sollte während des Bezugs einer vorgezogenen Altersrente ein Einkommen aus Rente und Hinzuverdienst bis zur Höhe des zuletzt erzielten Bruttoverdienstes möglich sein (Kombi-Renten-Modell). Dabei wurde bezüglich des zuletzt erzielten Verdienstes auf das »höchste Verdienstjahr« innerhalb der letzten 15 Jahre vor Rentenbeginn abgestellt. Für Kombi-Rentner bestünde dann auch beim Bezug einer vorgezogenen Altersvollrente in der Zeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze Versicherungspflicht, aus der zusätzliche Anwartschaften und damit später eine höhere Rente erwachsen.
Der Arbeitgeberverband will demgegenüber einen unbeschränkten Hinzuverdienst zur Altersrente erlauben – mit zwei Ausnahmen:
Erfolgt die Weiterbeschäftigung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis über den Rentenbeginn hinaus, so sollen individuelle Hinzuverdienstgrenzen entsprechend dem Kombi-Renten-Modell gelten. Wird hingegen ein neues Arbeitsverhältnis begründet, wäre die Verdiensthöhe unbegrenzt.
Beim Bezug einer abschlagsfreien Altersrente (»Rente mit 63«) soll bis zur Regelaltersgrenze nur ein Hinzuverdienst in Höhe der Geringfügigkeitsgrenze (450 Euro) zulässig sein.
Ausgleichsbeiträge zur Rente
Seit 1996 ermöglicht § 187a SGB VI im Wege der Entrichtung zusätzlicher Beiträge die Kompensation von Rentenabschlägen aufgrund der vorzeitigen Inanspruchnahme einer Altersrente. Grundsätzlich besteht diese Möglichkeit ab einem Alter von 55 Jahren. Die Höhe der Ausgleichsbeiträge ist nach oben begrenzt auf den Beitragsgegenwert der abschlagsbedingten Rentenminderung; geringere Einzahlungen sind möglich. – Demgegenüber ist es derzeit nicht möglich, »verlorene« Anwartschaften zurückzukaufen; diese entstehen beispielsweise bei einem vorgezogenen Altersvollrentenbezug durch die bis zur Regelaltersgrenze fehlenden Beitragsjahre und/oder infolge einer Arbeitszeit- und damit Entgeltreduzierung bei Bezug einer Teilrente.
Geht es nach dem DGB, so sollen künftig Teilzahlungen zum Ausgleich von Abschlägen wie auch zum Erwerb zusätzlicher Entgeltpunkte bereits ab einem früheren Lebensalter möglich sein. Zudem soll die Begrenzung der Steuerfreiheit von Arbeitgeberbeiträgen nach § 3 Nr. 28 EStG auf derzeit 50 Prozent aufgehoben werden. Dadurch würden die durch arbeitgeberfinanzierte Ausgleichsbeiträge begünstigten Arbeitnehmer steuerlich entlastet.
Die Ausgleichsbeiträge sind zu trennen von weitergehenden Konzepten wie etwa dem der freiwilligen Zusatzbeiträge zur Rentenversicherung. Diese Möglichkeit war im Entwurf des Alterssicherungsstärkungsgesetzes aus der 17. Wahlperiode vorgesehen. Nach damaliger Ausgestaltung knüpften die freiwilligen Zusatzbeiträge an eine Beschäftigung und an die Höhe des Arbeitsentgelts an und konnten nur vom Arbeitgeber für den Beschäftigten gezahlt werden – also nicht vom Arbeitnehmer selbst. Ihre Höhe war auf die Hälfte der »normalen« Pflichtbeiträge begrenzt – zusammen mussten Pflichtbeitrag und Zusatzbeitrag zudem die Beitragsbemessungsgrenze wahren.
Wertguthaben und Zeitwertkonten
Mit dem Aufbau von Wertguthaben, im Steuerrecht Zeitwertkonten genannt, können Beschäftigte bezahlte und sozialversicherte Auszeiten (Abbau von Wertguthaben) während des Erwerbslebens organisieren – so beispielsweise auch in den letzten Jahren vor Rentenbeginn. Das bekannteste Beispiel ist die verblockte Altersteilzeit.
Nach Auffassung der Gewerkschaften muss das Instrument weiterentwickelt werden, um es besser nutzen zu können.
So soll der Insolvenzschutz durch ein System kollektiver Sicherung, etwa wie beim Pensionssicherungsverein, gewährleistet werden.
Zudem soll die Portabilität von Wertguthaben (etwa bei Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber) verbessert werden.
Bei sog. Störfällen (z. B. Eintritt der Erwerbsminderung), in denen eine Übertragung von Wertguthaben an die Rentenversicherung nicht möglich ist, soll die Umwandlung in Ansprüche auf Anwartschaften der betrieblichen Altersvorsorge ermöglicht werden.
Werden Wertguthaben für die teilweise Freistellung genutzt, soll zudem für das verwendete Zeitguthaben künftig (wie bei der Verwendung der Guthaben für eine vollständige Freistellung) nur der reduzierte Krankenkassenbeitrag erhoben werden. Der verringerte Kassenbeitrag ist deshalb gerechtfertigt, weil aus dem entnommenen Wertguthaben kein Krankengeldanspruch mehr entstehen kann. Diese Gesetzeslücke soll behoben werden, um eine Benachteiligung von Teilfreistellungen zu beenden.
Das Konzept des Altersflexigeldes geht zurück auf konzeptionelle Überlegungen der IG BAU und hatte zunächst langjährig Beschäftigte der Bauwirtschaft im Alter zwischen 58 und 63 Jahren im Blick. Inzwischen hat auch der DGB das Konzept in seinen Forderungskatalog aufgenommen.
Hiernach sollen für ältere Beschäftigte, die aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen und betrieblicher Restriktionen ihre bisherige langjährige Tätigkeit nachweislich nicht mehr (in vollem Umfang) ausüben können und die von einer Kündigung bedroht sind, qualifikationsangemessene Weiterbeschäftigungen gesichert oder neue entsprechende Beschäftigungsmöglichkeiten gefunden werden. Sofern dies beispielsweise wegen Wechsel in Teilzeitarbeit mit Einkommensverlusten verbunden ist, würden Lohnausfälle durch ein Altersflexi-Geld (eine Art Kurzarbeitergeld nach Grundsätzen des SGB III) zumindest teilweise (60%) ausgeglichen. Die Rahmenbedingungen sollen so gestaltet werden, dass die Tarifparteien eine Finanzierungsbeteiligung der Arbeitgeber vereinbaren können. Das Konzept der IG BAU sieht eine bis zu vierjährige Finanzierung des Altersflexigeldes durch die BA bzw. den Bund vor (statt ALG I, Eingliederungszuschuss, ALG II); für das fünfte Jahr wird eine tarifliche Umlagefinanzierung vorgeschlagen.
Befristungsoptionen
Mit dem »Rentenpaket« wurde zum 1. Juli 2014 die Möglichkeit geschaffen, dass ältere Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus das Beschäftigungsverhältnis (auch mehrmals) – zu ansonsten unveränderten Konditionen – einvernehmlich befristet verlängern können (§ 41 SGB VI).
Nach bisheriger Rechtslage endeten Arbeitsverhältnisse üblicherweise aufgrund einer arbeitsvertraglichen Klausel mit der Regelaltersgrenze. Wären Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei bisherigem Recht übereingekommen, das Beschäftigungsverhältnis fortzuführen, so hätte dieses unbefristet weitergegolten. Zum Schutz des Arbeitnehmers durfte auf ein unbefristetes kein befristetes Arbeitsverhältnis folgen. Die Arbeitgeber sahen hierin ein Hindernis für die einvernehmliche Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses. Bereits bisher konnten Rentner hingegen ohne Beschränkungen befristet beschäftigt werden, wenn sie nicht bei ihrem früheren Arbeitgeber arbeiteten.
Während die CDU/CSU-Arbeitnehmergruppe im Bundestag auch den Teilrentenbezug im Rahmen der befristeten Verlängerung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus ermöglichen will, fordert der DGB die Rücknahme der Neuregelung, da sie einseitig den Arbeitgebern mehr Wahlmöglichkeiten eröffnet und weil es zur Verhinderung einer missbräuchlichen Nutzung des neuen § 41 S. 3 SGB VI keinerlei Regeln gibt.
Abschlussbericht der Koalitionsarbeitsgruppe »Flexible Übergänge vom Erwerbsleben in den Ruhestand« v. 10.11.2015