Source: https://verdi-bub.de/wissen/urteile/beschwerdestelle-nach-dem-gleichbehandlungsgesetz-festlegung-des-verfahrens-allein-durch-den-arbeitgeber
Timestamp: 2020-03-30 22:28:58
Document Index: 10988571

Matched Legal Cases: ['§ 76', '§ 98', '§ 13', '§ 87', '§ 13', '§ 87', '§ 87', '§ 50', '§ 13', '§ 16', '§ 13', '§ 12', '§ 13', '§ 5', '§ 98', '§ 13', '§ 1', '§ 13', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 13', '§ 87', '§ 87', '§ 13', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 13', '§ 87', '§ 13', '§ 98', '§ 85', '§ 12', '§ 98', '§ 76', '§ 87', '§ 13', '§ 87', '§ 17', '§ 23', '§ 23', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 1', '§ 1', '§ 85', '§ 13', '§ 85', '§ 85', '§ 1', '§ 75', '§ 85', '§ 75', '§ 85', '§ 13', '§ 13', '§ 13']

Beschwerdestelle nach dem Gleichbehandlungsgesetz – Festlegung des Verfahrens allein durch den Arbeitgeber?
1. Die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG ist nicht offensichtlich unzuständig im Sinne von § 98 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, wenn der Betriebsrat Regelungen über die Zusammensetzung und das Verfahren vor der Beschwerdestelle nach § 13 Abs. 1 AGG verlangt, der Arbeitgeber aber ein Mitbestimmungsrecht bestreitet.
2. Als mögliche Mitbestimmungsgrundlage für das Tätigwerden der Einigungsstelle kommt § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in Betracht und damit Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
3. Die Entscheidung über die Errichtung der Beschwerdestelle nach § 13 Abs. 1 AGG ist dagegen mitbestimmungsfrei. Es handelt sich insoweit um eine zwingende und abschließende Gesetzesregelung, bei der kein Regelungsspielraum des Arbeitgebers besteht. § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG schließt die Mitbestimmung insoweit aus.
Landesarbeitsgericht Hamburg vom 17.04.2007
3 TaBV 6/07
In einem der größten Versicherungsunternehmen Deutschlands mit Sitz in Hamburg will die Leitung des Konzerns, dem das Unternehmen angehört, eine Beschwerdestelle nach dem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf Konzernebene errichten. Der von diesem Vorhaben unterrichtete Konzernbetriebsrat verweist auf die Zuständigkeit der Unternehmen des Konzerns und damit darauf, dass die jeweiligen Gesamtbetriebsräte bzw. in den Betrieben die Betriebsräte zuständig sind. Ungeachtet dessen unterrichtet die Konzernleitung mit einer E-Mail vom 12.12.2006 alle Beschäftigten von der Errichtung einer zentralen Beschwerdestelle.
Daraufhin leitet der Gesamtbetriebsrat des Hamburger Versicherungsunternehmens ein Beschlussverfahren zur Einsetzung einer Einigungsstelle durch die Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden ein. Er vertritt die Auffassung, dass ihm nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Es handele sich bei dieser Angelegenheit um Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Die Errichtung der Beschwerdestelle auf Unternehmensebene sei wegen der unternehmenseinheitlichen Behandlung nach § 50 Abs. 1 BetrVG erforderlich.
Mit der Errichtung einer Beschwerdestelle und dem Beschwerdeverfahren, so führt der Gesamtbetriebsrat in dem Gerichtsverfahren zur Einsetzung der Einigungsstelle aus, würden zahlreiche Regelungsfragen zusammenhängen. § 13 Abs. 1 Satz 2 AGG schreibe die Prüfung der Beschwerden vor, von deren Ergebnis der Beschwerdeführer zu unterrichten sei. Es müsse außerdem sichergestellt werden, wie dem Maßregelungsverbot nach § 16 Abs. 1 AGG Rechnung zu tragen sei, und zwar nicht nur für den Beschwerdeführer, sondern auch für eventuelle Zeugen. Wesentlich sei vor allem aber die Frage, wo und unter welcher Führung und mit welchen Strukturen die Beschwerdestelle nach § 13 AGG eingerichtet werden soll.
Die Arbeitgeberin bestreitet jegliche Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats und damit die Berechtigung, die Einberufung einer Einigungsstelle verlangen zu können. Mit Ausnahme der Regelung, die Beschwerdestelle festzulegen und sie gemäß § 12 Abs. 5 AGG im Betrieb bekannt zu machen, treffe die Arbeitgeberseite keine weiteren Verpflichtungen. Sie sei jedenfalls nicht gehalten, das Beschwerdeverfahren näher zu regeln, sodass schon deshalb keine betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte in Betracht kämen.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat entsprechend den Einlassungen der Arbeitgeberin den Antrag des Gesamtbetriebsrats zurückgewiesen. Es stützt sich dabei wesentlich darauf, dass der Arbeitgeber generell festlegen könne, wer für die Entgegennahme von Beschwerden zuständig ist. Dieser Verpflichtung sei die Arbeitgeberin mit der Bekanntmachung der Einrichtung einer Beschwerdestelle nachgekommen. Entgegen der Auffassung des Antragstellers handele es dabei um einen schlichten Gesetzesvollzug. Im Übrigen enthalte das AGG selbst keinen Mitbestimmungstatbestand des Betriebsrats bei der Einrichtung oder dem Verfahren vor der Beschwerdestelle.
Der Gesamtbetriebsrat legt gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Beschwerde beim Landesarbeitsgericht ein. Unter Aufrechterhaltung seines Antrags auf Einsetzung einer Einigungsstelle und der Festsetzung der Zahl der Beisitzer beschränkt er seinen Antrag vor dem Landesarbeitsgericht auf die Regelung des Beschwerdeverfahrens nach § 13 Abs. 1 AGG sowie auf die Festlegung der Organisation der Beschwerdestelle, soweit Beschwerden von Arbeitnehmern im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG betroffen sind. Ursprünglich wollte der Gesamtbetriebsrat auch arbeitnehmerähnliche Personen in das Beschwerdeverfahren einbezogen haben.
Das LAG Hamburg entscheidet, anders als die Vorinstanz, zugunsten des Gesamtbetriebsrats. Seine Beschwerde sei zulässig und begründet. Eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle für den Regelungsgegenstand im Sinne von § 98 Abs. 1 Satz 2 ArbGG liege nicht vor.
Das Gericht führt in der Begründung im Wesentlichen aus: Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist die Einigungsstelle nicht offensichtlich unzuständig. Nach § 13 Abs. 1 Satz 1 AGG haben die Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder des Unternehmens zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt fühlen. Auf die Frage, ob und inwieweit der Betriebsrat durch Wahrnehmung von erzwingbaren Mitbestimmungsrechten auf die Errichtung und Gestaltung solcher "zuständigen Stellen" Einfluss nehmen könne, gebe das Gleichbehandlungsgesetz keine ausdrückliche Antwort. Es heiße in § 13 Abs. 2 AGG insoweit nur, dass die Rechte der Arbeitnehmervertretungen unberührt bleiben.
Es müsse jedoch auf das Betriebsverfassungsgesetz zurückgegriffen werden. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG habe der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer mitzubestimmen. Komme es zu keiner Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, entscheide gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle verbindlich.
Sodann verweist das Landesarbeitsgericht auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum (mitbestimmungspflichtigen) Ordnungsverhalten und zum (mitbestimmungsfreien) Arbeitsverhalten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Entscheidend für die jeweilige Zuordnung sei der objektive Regelungszweck. Die hier vorliegende Problematik der Bestellung einer Beschwerdestelle sei dem Regelungsbereich der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb zuzuordnen. Die Frage des Ob der Errichtung einer solchen Beschwerdestelle unterliege allerdings nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Zu ihrer Errichtung sei der Arbeitgeber kraft Gesetzes verpflichtet. Es handele sich insoweit um einen reinen Gesetzesvollzug, wobei die Sperrwirkung des § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG eingreife.
Aber bei den weiteren Regelungen zur Beschwerdestelle nach dem AGG, so führt das LAG Hamburg aus, gehe es hinsichtlich der Beschwerden von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern um eine verhaltenssteuernde Wirkung. Das sei nicht dem Arbeitsverhalten, sondern dem Ordnungsverhalten im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zuzurechnen. Schon die organisatorische Anbindung und Besetzung der Beschwerdestelle nach § 13 AGG sei kein Tatbestand, für den bei sachkundiger Beurteilung sofort erkennbar ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ausgeschlossen werden könne.
Es sei auch keineswegs auszuschließen, dass der Betriebsrat hinsichtlich der Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens (etwa im Hinblick auf Regelungen über die Form der Beschwerde, den Ablauf der Prüfung der Beschwerde und die Modalitäten der Bescheidung der Beschwerde) ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG habe. Wenngleich es sich hierbei nur um Verfahrensregelungen handele, so würden diese doch die betriebliche Ordnung betreffen. Das gelte entsprechend für Beschäftigte, die von der Beschwerdestelle unter Umständen als Zeugen oder in anderer Funktion hinzugezogen werden. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sei nur durch die gesetzliche Vorgabe des § 13 Abs. 1 Satz 2 AGG i.V.m. § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG insoweit eingeschränkt, als die Beschwerde zu prüfen und das Ergebnis dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitzuteilen ist.
Das Landesarbeitsgericht setzt sich auch mit der Auffassung auseinander, der Arbeitgeber sei zwar gehalten, eine Stelle im Betrieb oder Unternehmen für die Entgegennahme einer Beschwerde zu benennen, aber nicht verpflichtet, das Beschwerdeverfahren ausdrücklich zu regeln. Nach dieser Auffassung soll der Arbeitgeber berechtigt sein, jeweils von Fall zu Fall zu entscheiden, wie er mit einer Beschwerde umgeht.
Dazu erklärt das LAG Hamburg: Dieser Rechtsauffassung steht das dem Betriebsrat bei den Mitbestimmungstatbeständen nach § 87 Abs. 1 BetrVG regelmäßig zustehende Initiativrecht entgegen. Es sei ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG grundsätzlich ein Initiativrecht des Betriebsrats beinhaltet. Ein solches Initiativrecht könne daher auch die Schaffung von Regelungen über das Beschwerdeverfahren nach § 13 Abs. 1 AGG einschließen. Davon wolle der Gesamtbetriebsrat in dem vorliegenden Verfahren mit seinem Regelungsverlangen und dem Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle Gebrauch machen.
Abschließend stellt das Landesarbeitsgericht fest: Der Antrag des Gesamtbetriebsrats ist auch nicht deshalb wegen offensichtlicher Unzuständigkeit der Einigungsstelle zurückzuweisen, weil das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in der Regel nicht dem Gesamtbetriebsrat, sondern den Einzelbetriebsräten zusteht. Wenn § 13 Abs. 1 Satz 1 AGG bestimme, dass die Beschäftigten das Recht haben, sich nicht nur bei den zuständigen Stellen des Betriebs, sondern auch des Unternehmens zu beschweren, könne hieraus geschlossen werden, dass der Arbeitgeber entsprechende Stellen auf Unternehmensebene einrichten kann. In diesem Fall sei notwendigerweise die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats und nicht die der einzelnen Betriebsräte gegeben.
Jedenfalls würden gute Gründe dafür sprechen, dass ein Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats im vorliegenden Fall nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Nach alledem sei gemäß § 98 Abs. 1 Satz 2 ArbGG entsprechend dem Antrag des Gesamtbetriebsrats der Vorsitzende einer Einigungsstelle zu bestimmen. Über die Zahl der Beisitzer der Einigungsstelle sei nicht zu entscheiden, nachdem die Beteiligten hierzu eine vergleichsweise Regelung getroffen hätten. Danach solle die Zahl der Einigungsstellenbeisitzer auf drei für jede Seite beschränkt werden. Außerdem habe sich der Gesamtbetriebsrat verpflichtet, bei der Benennung seiner Beisitzer nur auf einen externen Beisitzer zurückzugreifen.
a) Die Entscheidung des LAG Hamburg vom 17.04.2007 stößt für die Betriebsräte eine Tür zur Mitentscheidung in einem wichtigen Bereich des neuen Gleichbehandlungsgesetzes auf, nämlich bei der Errichtung und Tätigkeit der Beschwerdestelle. Es geht dabei um einen entscheidenden Punkt zur Umsetzung des AGG. Das Beschwerdeverfahren ist gewissermaßen ein Indikator, der anzeigen kann, in welchen betrieblichen Bereichen welche Probleme in welchem Umfang entstehen. Bei einem solchen Verfahren, das der Lösung der Probleme und ihrer Bekämpfung dient, kann und darf der Betriebsrat nicht abseits stehen.
Es mag der Einwand kommen, dass sich Betroffene mit einer Beschwerde an den Betriebsrat wenden können, um das betriebsverfassungsrechtliche Beschwerdeverfahren nach § 85 BetrVG in Anspruch zu nehmen. Aber auch dann ist die Schwachstelle des AGG nach wie vor vorhanden, die darin besteht, dass der Betriebsrat nicht von vornherein in eine Beschwerde nach diesem Gesetz eingebunden wird. Es bleibt der Fakt: Der Arbeitgeber ist nach § 12 Abs. 5 AGG berechtigt und verpflichtet, eine Stelle zu benennen, die sich mit den Beschwerden nach dem AGG zu befassen hat. Und als eine solche Beschwerdestelle wird, wie die bisherigen Erfahrungen zeigen, in aller Regel eine Stelle aus dem Personalbereich benannt; etwa die Personalabteilung selbst oder bestimmte Personen aus dem Personalmanagement.
Welche Probleme in der Gesetzesregelung liegen, dass es dem Arbeitgeber allein überlassen wird, die Beschwerdestelle zu benennen, wird bereits deutlich, wenn es um Beschwerden geht, die Beschäftigte untereinander betreffen. Das Personalmanagement wird bestrebt sein, möglichst schnell wieder Ruhe einkehren zu lassen, damit der Arbeitsfluss nicht zu sehr gestört wird. Von der betrieblichen Konfliktzone, aus der heraus die konkrete Beschwerde kommt, ist das Personalmanagement wahrscheinlich Lichtjahre entfernt. Was folgt daraus?
Die Lebenserfahrung spricht dafür, dass die Personalabteilung bzw. die vom Arbeitgeber benannten Personalmanager die zuständigen Vorgesetzten des Beschwerdeführers hören und deren Meinung einholen werden. Das muss nicht zwangsläufig heißen, dass diese eine bloß subjektive Meinung von sich geben. Wenn aber derjenige, der eine Benachteiligung oder gar eine Belästigung, sei sie sexueller oder anderer Art, vorgenommen hat, aufgrund seiner Arbeitstätigkeit oder seiner Arbeitsleistung aus Sicht der Vorgesetzten für den Betrieb wichtig ist, wird die/der Benachteiligte bzw. Belästigte von vornherein schlechte Karten haben. In solchen Fällen wird die von der Arbeitgeberseite eingesetzte Beschwerdestelle versuchen, den Vorfall herunterzuspielen. Anders herum ist es aber auch denkbar, dass der Beschäftigte, der die Belästigung gegenüber einer Arbeitskollegin oder einem Arbeitskollegen vorgenommen hat, bei den Vorgesetzten, aus welchen Gründen auch immer, unbeliebt ist. Dann könnte die Versuchung groß sein, zu Ungunsten dieses Beschäftigten auszusagen.
Und es kann noch schlimmer kommen. Was ist, wenn ein Vorgesetzter benachteiligt hat oder – wie beispielsweise eine Benachteiligung wegen des Geschlechts bei der Lohngestaltung – die Benachteiligung aus dem Personalbereich und damit von der Arbeitgeberseite kommt? Da braucht man nicht lange nachzudenken, wie die Beschwerde behandelt und entschieden werden wird.
In solchen Fällen besteht die Gefahr, dass immer zu Ungunsten des beschwerdeführenden Beschäftigten entschieden wird. Da hilft es wenig, dass den Betroffenen der Rechtsweg offen steht. Der Gang zum Gericht wird bekanntermaßen gerade dann gescheut, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht. Und das Beschwerdeverfahren soll ja gerade dazu dienen, die Probleme möglichst im Betrieb auszuräumen – aber wie soll das ohne Betriebsrat gehen?
b) Ohne wirksame Einflussnahme des Betriebsrats kann es zu keinem sachgerechten und den Arbeitnehmerinteressen gerecht werdenden Beschwerdeverfahren kommen. Vor diesem Hintergrund wird deutlich, wie wichtig die Entscheidung des LAG Hamburg ist. Sie bringt eine tragfähige Grundlage zu einer Mitgestaltung des Betriebsrats, und zwar nicht nur in rechtlicher Hinsicht.
An dieser Stelle ist allerdings, damit kein Missverständnis entsteht, nochmals hervorzuheben: Das Landesarbeitsgericht hat nicht darüber entschieden, ob und inwieweit Mitbestimmung besteht. Das war nicht Gegenstand dieses Verfahrens. Entschieden worden ist nach § 98 ArbGG nur, dass ein Mitbestimmungsrecht nicht offensichtlich ausgeschlossen ist und somit die Zuständigkeit der Einigungsstelle gegeben ist.
Der gerichtliche Verfahrensweg, den der Gesamtbetriebsrat des Versicherungsunternehmens mit der Anrufung des Arbeitsgerichts zur Einsetzung der Einigungsstelle beschritten hat, ist kein Nachteil gegenüber einem normalen Beschlussverfahren. Das Gegenteil ist der Fall. Hätte der Gesamtbetriebsrat ein Beschlussverfahren mit dem Antrag auf Feststellung der Mitbestimmung eingeleitet, so wäre die Folge ein sich über Jahre erstreckendes Beschlussverfahren bis zum Bundesarbeitsgericht mit einem überdies ungewissen Ausgang gewesen. So aber kann der Gesamtbetriebsrat unmittelbar mit konkreten Vorstellungen zur Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens in die Einigungsstelle gehen, weil ein arbeitsgerichtliches Verfahren zur Einsetzung der Einigungsstelle vor dem Landesarbeitsgericht endet. Ein Rechtsmittel zum Bundesarbeitsgericht gibt es nicht. Das ist ein weiterer Vorteil gegenüber einem normalen Beschlussverfahren.
Vielmehr kann die Einigungsstelle, nachdem das Landesarbeitsgericht die Bestellung des Vorsitzenden vorgenommen hat, tätig werden. Sie wird versuchen, einen sachgerechten Kompromiss zu finden. Voraussetzung ist freilich, dass sie ihre Zuständigkeit als Vorfrage bejaht (vgl. dazu Fitting, § 76 Rn. 83). Es ist aber höchst wahrscheinlich, dass sie eine solche Feststellung treffen wird, nachdem das bestellende Gericht (das LAG Hamburg) diese umfassenden und einleuchtenden Ausführungen zu § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gemacht hat.
c) Die Rechtsausführungen des LAG Hamburg sind überzeugend. Lediglich die Frage, ob eine Beschwerdestelle im Sinne von § 13 Abs. 1 AGG errichtet werden soll, ist nach den Ausführungen des Gerichts der Mitbestimmung entzogen. Diese Feststellung ist zutreffend. Dieser Vorgang ist durch das Gesetz abschließend festgelegt, es gibt insoweit keinen Regelungsspielraum des Arbeitgebers. Damit entfaltet § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mit der Festlegung des Prinzips des gesetzlichen Vorrangs zwangsläufig seine Wirkung.
Eine solche mitbestimmungsfreie Frage beeinträchtigt aber in keiner Weise die Betriebsrats- und damit die Arbeitnehmerinteressen. Kommt der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Verpflichtung nicht nach, kann der Betriebsrat auf der Grundlage des § 17 Abs. 2 AGG tätig werden (wie übrigens auch die Gewerkschaft). Nach dieser Vorschrift ist der Betriebsrat berechtigt, bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen Schutzvorschriften des AGG auf § 23 Abs. 3 BetrVG zurückgreifen. Es bedarf keiner näheren Erörterung, dass das Unterlassen der Benennung einer Beschwerdestelle einen groben Verstoß gegen Schutzrechte nach dem AGG bedeuten würde. Der Arbeitgeber könnte nach § 23 Abs. 3 BetrVG dazu gerichtlich gezwungen werden. Er kann zu dieser Handlung (Benennung einer Beschwerdestelle) gegebenenfalls durch Zwangsgeld angehalten werden.
Die nach der Beschlussfassung über die Errichtung folgenden Schritte, also die organisatorische Anbindung der Beschwerdestelle, ihre Zusammensetzung und das gesamte Beschwerdeverfahren, sind Regelungsfelder des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Das LAG Hamburg hat das so überzeugend begründet, dass hier nicht mehr darauf eingegangen werden muss. Es kann im Übrigen vernünftigerweise nicht bestritten werden, dass es sich bei Beschwerden nach dem AGG und dem damit verbundenen Tätigwerden der Beschwerdestelle nicht um Fragen des Arbeitsverhaltens, sondern der Ordnung im Betrieb und des Verhaltens der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handelt (vgl. etwa BAG 08.06.99, AP Nr. 31 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebs; BAG 18.04.00, AP Nr. 33 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung).
Unabhängig von der Art der Benachteilung und davon, wer Benachteiliger (Arbeitgeber oder andere Beschäftigte) ist, soll klargestellt werden: Das Beschwerdeverfahren erstreckt sich nicht auf die Entscheidung von Rechtsfragen, sondern darauf, ob die Beschwerde berechtigt ist und – wenn das der Fall ist – wie ihr abgeholfen werden kann. In das Beschwerdeverfahren werden zwar häufig Rechtsfragen hineinspielen. Vor allem dann, wenn die Benachteiligung nach § 1 AGG aus dem Arbeitgeberbereich kommt und bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis betroffen sind.
Ein klassisches Beispiel dafür ist die mittelbare Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten, wenn sie bei der Zahlung von freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt werden, ohne dass das durch das Teilzeitarbeitsverhältnis gerechtfertigt werden kann. Da bei Teilzeitbeschäftigten regelmäßig ein besonders hoher Anteil von Frauen vorhanden ist, liegt in einer solchen Ungleichbehandlung eine mittelbare Benachteilung wegen des Geschlechts.
Soweit der Arbeitgeber nicht bereit ist, die Benachteiligung auszugleichen, weil er eine andere Rechtsauffassung zu der Frage hat, ob eine mittelbare Benachteiligung vorliegt, kann die Beschwerdestelle über die daraus entstehenden Rechtsfragen nicht verbindlich entscheiden. Das bleibt dem Arbeitsgericht vorbehalten. Aber immerhin: Die Beschwerdestelle, die sich mit der Angelegenheit befasst, könnte klären, ob und inwieweit die Beschwerde berechtigt ist, was wiederum die Position der Benachteiligten in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren stärken würde. Aber bei einer allein vom Arbeitgeber bestellten Beschwerdestelle, die dann auch noch das Verfahren vor sich selbst regelt, haben beschwerdeführende Beschäftigte von vornherein schlechte Karten.
d) Andererseits sollte es aber auch im Interesse des Arbeitgebers liegen, dass sich eine Beschwerdestelle objektiv der vorgetragenen Problematik annimmt. Das ist schon deshalb der Fall, weil sich beschwerdeführende Beschäftigte, wenn sie als Merkmalsträger nach § 1 AGG zur Anrufung der Beschwerdestelle nach dem AGG berechtigt sind, ohne Weiteres auch an den Betriebsrat nach § 85 BetrVG wenden können. Sie könnten sich aber auch zunächst an die vom Arbeitgeber benannte Beschwerdestelle wenden und – soweit ihrer Beschwerde nicht abgeholfen wird – den Betriebsrat anrufen.
Wie gesagt: Die Rechte der betrieblichen Arbeitnehmervertretungen bleiben nach § 13 Abs. 2 AGG unberührt. Es kann vor allem nicht im Interesse der Arbeitgeberseite liegen, dass beide Beschwerdeverfahren nebeneinander oder hintereinander laufen. Zu beachten ist dabei, dass der Betriebsrat nach § 85 BetrVG unter bestimmten Voraussetzungen die Einigungsstelle anrufen kann, auch wenn diese nicht zur verbindlichen Entscheidung befugt ist, soweit Gegenstand der Beschwerde ein Rechtsanspruch ist (vgl. § 85 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).
Es ist außerdem zu berücksichtigen, dass benachteiligte Beschäftigte, die nicht zu den Merkmalsträgern nach § 1 AGG gehören, sich wegen eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG unmittelbar an den Betriebsrat nach § 85 BetrVG wenden können. Dann kann eine merkwürdige und praktisch sowie rechtlich schwierige Situation entstehen. Ein solcher Fall kann beispielsweise eintreten, wenn Mobbinghandlungen vorgenommen werden, von denen einerseits ein Merkmalsträger nach dem AGG betroffen ist, ein anderer Beschäftigter aber nur nach § 75 Abs. 1 BetrVG. Der Merkmalsträger nach dem AGG ist gehalten, die Beschwerdestelle nach dem AGG anzurufen, möglicherweise später auch den Betriebsrat nach § 85 BetrVG, während der Nicht-Merkmalsträger von vornherein und ausschließlich das betriebsverfassungsrechtliche Beschlussverfahren in Anspruch zu nehmen hat.
Es spricht somit vieles dafür, dass Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam ein Beschwerdeverfahren schaffen, das in einer sachgerechten Weise der Gesamtproblematik eines Beschwerdeweges bei Benachteiligungen, Belästigungen und Diskriminierungen im Betrieb gerecht wird. Es mag nicht einfach sein, eine solche Grundlage zu finden. Es lohnt sich aber, Grundlagen zu haben, die von beiden Betriebsparteien getragen werden.
In diesen Zusammenhang soll abschließend aus dem Artikel Ehrich/Frieters Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei Errichtung und Gestaltung der ‚zuständigen Stellen’ i.S.v. § 13 Abs. 1 AGG (DB 2007, 1026 ff.) zitiert werden. In diesem Artikel, der sich in seinen wesentlichen Aussagen auch mit der Entscheidung des LAG Hamburg vom 17.04.2007 befasst, heißt es: Unabhängig vom Bestehen eines erzwingbaren Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats im Rahmen von § 13 Abs. 1 AGG sollten die Betriebspartner in der betrieblichen Praxis unbedingt eine Betriebsvereinbarung über die Errichtung, Zusammensetzung und das Verfahren einer betrieblichen Beschwerdestelle i. S. von § 13 Abs. 1 AGG schließen, da hiervon letztlich alle Beteiligten profitieren.Dieser Feststellung ist nichts hinzuzufügen.
Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 19.07.2007