Source: https://rechtsanwalt-krau.de/urteilearbeitsrecht/lag-hessen-23-01-2017-16-sa-703-16/
Timestamp: 2019-11-20 15:37:51
Document Index: 11441066

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 17', '§ 7', '§ 167', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 5', 'Art. 5', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

LAG Hessen, 23.01.2017 – 16 Sa 703/16 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 23.01.2017 – 16 Sa 703/16
Die Richtigkeit der Prognose des Arbeitgebers wird nicht dadurch infrage gestellt, dass der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung über das Vertragsende des befristet beschäftigten Arbeitnehmers noch andauert. Die Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft eröffnet ist.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Dezember 2015 – 21 Ca 4920/15 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Sachgrundbefristung.
Die Beklagte ist eine bundeseigene Gesellschaft mit beschränkter Haftung, die vorwiegend im Auftrag der Bundesrepublik Deutschland Entwicklungshilfeprojekte betreibt.
Der verheiratete Kläger, der 3 Kinder hat, von denen 2 auf seiner Steuerkarte eingetragen sind, war seit 1. Mai 2011 bei der Beklagten als stellvertretender Projektleiter (Deputy Project Manager) für ein Staudammprojekt in Saudi-Arabien zu einer Bruttomonatsvergütung von etwa 9000 € einschließlich Auslandszulage beschäftigt.
Dem Staudammprojekt zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten (A) und dem Königreich Saudi-Arabien lag ein Vertrag vom 17. April 2010 zu Grunde, wegen dessen Inhalt im Einzelnen auf Bl. 200 bis 211 der Akten Bezug genommen wird. Die Fertigstellung dieses Projekts verzögerte sich mehrfach, unter anderem deswegen, weil seitens der Beklagten Baugenehmigungen bei saudischen Behörden einzuholen waren. Am 19. November 2014 erstellte das Projektteam einen Projektzeitplan, der ein voraussichtliches Ende des Projekts für Ende Juni 2015 vorsah; insoweit wird auf Bl. 248, 249 der Akten verwiesen. Nachdem sich abzeichnete, dass die Beklagte auch zu diesem Termin das Projekt nicht würde fertig stellen können, vereinbarte sie mit der B, dass diese rückwirkend zum 1. Januar 2015 (im Innenverhältnis) die alleinige Durchführung und Fertigstellung des Projekts übernimmt. Seit 1. Juli 2015 hat die Beklagte kein eigenes Personal mehr für das Projekt im Einsatz.
Zwischen den Parteien bestand zunächst ein befristeter Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Mai 2011 bis 30. Juni 2013. Dieser wurde am 20. März 2013 bis 31. August 2013, am 8. Juli 2013 bis 28. Februar 2014, am 14. Februar 2014 bis 30. September 2014, am 14. Juli 2014 bis 30. November 2014, am 23. November 2014 bis 31. Dezember 2014 und am 29./31. Dezember 2014 bis 30. Juni 2015 verlängert. Wegen der zuletzt vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses wird auf den Vertrag vom 29./31. Dezember 2014, Bl. 3 bis 6 der Akten, Bezug genommen.
Mit seiner am 15. Juli 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der am 29. Dezember 2014 vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni 2015 geltend gemacht.
Hinsichtlich der Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts (Bl. 102-105 d.A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Befristung sei nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Der Kläger habe gegen den von der Beklagten vorgelegten, detaillierten Zeitplan hinsichtlich der restlichen Arbeiten an dem Staudammprojekt bis Ende Juni 2015 keine konkreten Einwendungen erhoben.
Dieses Urteil wurde dem Prozessbevollmächtigten des Klägers am 12. Mai 2016 zugestellt. Er hat dagegen am 7. Juni 2016 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 12. August 2016 am 10. August 2016 begründet.
Der Kläger rügt, dass die von der Beklagten erstinstanzlich vorgelegten Dokumente lediglich in englischer Sprache abgefasst und daher nicht einlassungsfähig sind. Der Vortrag der Beklagten im Schriftsatz vom 2. November 2015 sei nicht hinreichend substantiiert. Es gehöre zu den Daueraufgaben der Beklagten, in zahlreichen Ländern der Erde die Nutzung von Wasser umweltgerecht und nachhaltig zu gestalten. Gerade in Saudi-Arabien sei die Beklagte ständig tätig. Dementsprechend enthalte der Arbeitsvertrag des Klägers einen Versetzungsvorbehalt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts habe der Arbeitgeber darzulegen, dass die Beschäftigung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nicht im Rahmen seiner Daueraufgaben erfolgt ist. Dies habe die Beklagte nicht nachvollziehbar dargelegt. Noch am 5. Mai 2015 sei gemeinsam mit der B überlegt worden, wie die weitere Durchführung des Projekts erfolgen könne. Dies zeige, dass das angeblich befristete Projekt noch am 5. Mai 2015 als laufendes Projekt betrachtet wurde, das dann ab 1. Juni 2015 in Verantwortung von B weitergeführt werden sollte. Die Beklagte hätte vortragen müssen, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten war, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des Klägers kein Bedarf mehr besteht. Hierüber hätte sie eine Prognose erstellen müssen, der konkrete Anhaltspunkte zu Grunde zu legen waren. Der Vortrag der Beklagten erschöpfte sich darin, dass bestimmte Aufgaben bezeichnet und zeitliche Annahmen genannt werden. Die Beklagte genüge ihrer Darlegungslast nicht, wenn sie spekuliere, dass ab November 2014 in spätestens zweieinhalb Monaten alle Genehmigungen vorliegen würden. Auch der weitere Vortrag der Beklagten auf Seite 4/9 hinsichtlich des Zeitplans sei nicht nachvollziehbar. Es sei nicht ersichtlich, was unter den in Ziffern 4 bis 7.3 genannten Annahmen zu verstehen sei. Es genüge nicht, dass sich lediglich unbestimmt abzeichne, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Klägers in Zukunft entbehrlich sein könnte. Habe sich die Prognose nicht bestätigt, müsse der Arbeitgeber den Grund für den Nichtantritt der Prognose begründen und darlegen, dass die nachfolgende Entwicklung bei Vertragsschluss nicht absehbar war. Schließlich bestreitet der Kläger, dass er an der Erstellung des Projektzeitplans beteiligt war.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Dezember 2015 -21 Ca 4920/15- abzuändern und
Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung mit Arbeitsvertrag vom 29. Dezember 2014 zum 30. Juni 2015 aufgelöst worden ist,
Die Beklagte im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 2 zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Deputy Project Manager weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger lege nicht dar, weshalb der als Anlage A 5 vorgelegte Projektzeitplan von Anfang an von falschen oder unrealistischen Vorgaben hinsichtlich des Zeitpunkts des Projektendes ausgegangen sein soll. Die Behauptung des Klägers, er sei an der Erstellung des Projektzeitplans nicht beteiligt gewesen, stehe im Widerspruch zu seinem erstinstanzlichen Vortrag. Die Beklagte legt nunmehr eine deutsche Übersetzung des Vertrages sowie der Anlagen vor. Die Beklagte ist der Auffassung, für die Prognoseentscheidung komme es allein auf den Zeitpunkt der Befristungsabrede an. Die Beklagte habe nachvollziehbar dargelegt, dass sie bei Abschluss des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages vom 29./31. Dezember 2014 von einem Projektabschluss Ende Juni 2015 habe ausgehen dürfen. Der Projektzeitplan, in dessen Erstellung der Kläger eingebunden gewesen sei, habe ausdrücklich einen voraussichtlichen Abschluss der Arbeiten des Projekts für Ende Juni 2015 vorgesehen. Ein über das reine Bestreiten hinausgehender Vortrag, warum der Projektzeitplan vom 19. November 2014 zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages vom 29./31. Dezember 2014 keine ausreichende Prognose für ein Projektende Ende Juni 2015 darstellen konnte, sei durch den Kläger nicht erfolgt. Der Kläger trage hierzu auch in der Berufungsbegründung nichts vor. Unklar bleibe, ob und inwieweit der vom Kläger benannte Zeuge zur Aufklärung beitragen könne. Unzutreffend sei die klägerische Behauptung, der Projektzeitplan sei von einem Juniorprojektingenieur erstellt und dem Projektteam nur vorgesetzt worden, ohne dass eine Diskussion möglich gewesen wäre. Der Leiter des Projekts habe diesen vielmehr mit der Erstellung des als Anlage B 5 vorgelegten Projektzeitplans beauftragt und habe dies überwacht. Er habe hierbei auch den Kläger eingebunden und informiert. Die Beklagte stellt sodann den zeitlichen Ablauf des Projekts näher dar; insoweit wird auf Blatt 186ff der Akten Bezug genommen. Die nachfolgende Entwicklung sei bei Vertragsschluss nicht absehbar gewesen. Die Beklagte sei in Saudi-Arabien im Bereich Wasser selbst gar nicht mehr tätig.
Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
Die Befristung zum 30. Juni 2015 gilt nicht nach § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 7 Abs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom 29./31. Dezember 2014 (Bl. 3-6 der Akten) mit der am 15. Juli 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 5. August 2015 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig geltend gemacht, § 167 ZPO.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht nur die im letzten Arbeitsvertrag vom 29./31. Dezember 2014 vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle unterzogen.
Die Befristung des Arbeitsvertrags vom 29./31. Dezember 2014 ist wirksam, weil sie auf dem Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG beruht.
Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden.
Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitsgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG 20. Februar 2008 – 7 AZR 950/06 – Rn. 13). Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 17; 15. Oktober 2014 – 7 AZR 893/12- Rn. 14; 15. Mai 2012 – 7 AZR 35/11 – Rn. 30; 4. Dezember 2013 – 7 AZR 277/12 – Rn. 16 mwN).
Der Arbeitgeber kann sich zur sachlichen Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist.
Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden. (BAG 7. Mai 2008 – 7 AZR 146/07 – Rn. 14; 7. November 2007 – 7 AZR 484/06 – NZA 2008, 467, Rn. 20).
Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose des Arbeitgebers bedarf es ausreichend konkreter Anhaltspunkte (BAG 27. Juli 2016 -7 AZR 545/14 – Rn. 19; 15. Oktober 2014 – 7 AZR 893/14 – Rn. 14; 24. September 2014 -7 AZR 987/12- Rn. 18; 7. Mai 2008 – 7 AZR 146/07- Rn. 15). Die Prognose muss sich auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Unerheblich ist es, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte (vgl. BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 19; 7. November 2007 – 7 AZR 484/06 – Rn. 21).
Nicht erforderlich ist, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen worden ist. Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Vorhabens ist nicht stets und ohne weiteres geeignet, den sachlichen Grund für die Befristung infrage zu stellen. Dies ist erst dann der Fall, wenn die Vertragslaufzeit derart hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes zurückbleibt, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeiter des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (Bundesarbeitsgericht 24. September 2014 -7 AZR 987/12 – Rn. 20; 7. November 2007 – 7 AZR 484/06 – Rn. 21).
Die Richtigkeit der Prognose des Arbeitgebers wird nicht dadurch infrage gestellt, dass der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung über das Vertragsende des befristet beschäftigten Arbeitnehmers noch andauert. Die Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft eröffnet ist (Bundesarbeitsgericht 20. Februar 2008 -7 AZR 950/06- Rn. 16-19). Denn die vereinbarte Vertragsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Bei der Befristungskontrolle nach dem TzBfG geht es nicht um die Zulässigkeit der Befristungsdauer, sondern um das Vorliegen eines Sachgrunds dafür, dass mit dem Arbeitnehmer kein unbefristeter, sondern nur ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Die vereinbarte Vertragsdauer hat nur Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt oder nur vorgeschoben ist. Deshalb muss sich die Vertragsdauer am Sachgrund für die Befristung orientieren und damit in Einklang stehen, dass sie den angeführten Sachgrund nicht infrage stellt. Das bloße Zurückbleiben der vereinbarten Vertragsdauer hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des Befristungsgrundes ist daher nicht stets und ohne weiteres geeignet den Sachgrund für die Befristung infrage zu stellen (Bundesarbeitsgericht 29. Juli 2009 -7 AZR 907/07- Rn. 22).
Danach liegen die Voraussetzungen von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG vor. Die Befristung erfolgte wegen des nur vorübergehenden Bedarfs der Beklagten an der Arbeitsleistung des Klägers.
Ausweislich § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 29./31. Dezember 2014 (Bl. 3-6 d.A.) wurde der Kläger eingestellt für die Tätigkeit als Deputy Project Manager im Rahmen des Vorhabens “Study and Design of Utilization of Dam Water in various Regions of the Kingdom” in Saudi-Arabien am Einsatzort C. Dem lag der Vertrag über Beratungsleistungen zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Ministerium für Wasser und Elektrizität aus Saudi-Arabien zu Grunde. Dieser Vertrag sah Planungs- und Entwicklungsleistungen zur Optimierung der Stauwassernutzung im gesamten Königreich Saudi-Arabien vor (Bl. 200-211 d.A.). Gemäß Art. 3 verpflichtete sich die Beklagte zur Durchführung und Fertigstellung der in dem Vertrag genannten Arbeiten und Leistungen innerhalb von 24 Kalendermonaten. Als Gegenleistung verpflichtete sich Saudi-Arabien zur Zahlung von 26,3 Millionen Saudi-Riyal, aktuell etwa 6,6 Millionen €.
Hierbei handelte es sich nicht um eine Daueraufgabe der Beklagten, sondern um eine abgrenzbare Zusatzaufgabe. Auch wenn die Beklagte weltweit und auch in Saudi-Arabien weitere Projekte in Bezug auf die Wasserversorgung unterhielt bzw. unterhält, sind dies Aufgaben, zu denen sie – unabhängig vom Abschluss entsprechender Verträge mit den betreffenden Staaten – nicht verpflichtet ist. Vielmehr spricht der Umstand, dass das konkrete Vorhaben, an dem der Kläger mitarbeitet, vom Königreich Saudi-Arabien finanziert wurde, für das Vorliegen eines Projekts. Hinzu kommt, dass der mit dem Königreich Saudi-Arabien vereinbarte Vertrag eine Laufzeit von 24 Kalendermonaten (Art. 3 Nr. 1 des Vertrags über Beratungsleistungen zwischen dem Königreich Saudi-Arabien und der A, Bl. 202 d.A.) bzw. bei Addition der einzelnen Phasen des Projekts (Phase I: 6 Monate, Phase II: 6 Monate, Phase III: 18 Monate, Bl. 206, 208, 210 d.A.) 30 Monaten hat. Auch wenn die genaue Laufzeit des Vertrages (24 oder 30 Monate) unklar ist und auch im Termin vor dem Landesarbeitsgericht trotz eingehender Nachfragen des Vorsitzenden seitens der Beklagten nicht aufgeklärt werden konnte, belegt dies gleichwohl dass beide Vertragspartner davon ausgingen, dass es sich jedenfalls um ein zeitlich befristetes Projekt handelte. Selbst wenn dieses länger als ursprünglich geplant dauerte, war es keine Daueraufgabe der Beklagten.
Die von der Beklagten zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages zu treffende Prognose ist nicht darauf zu überprüfen, ob das Projekt tatsächlich zu dem ins Auge gefassten Termin beendet sein würde, sondern ob der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft gegeben war. Es kommt daher nicht darauf an, ob die Beklagte bei Abschluss des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages vom 29./31. Dezember 2014 von einem Projektabschluss Ende Juni 2015 ausgehen durfte. Entscheidend ist, ob sie überhaupt einen nur zeitweisen Beschäftigungsbedarf des Klägers annehmen durfte. Letzteres ist zu bejahen, denn aufgrund des mit dem Königreich Saudi-Arabien geschlossenen Vertrages war klar, dass es sich um ein zeitlich befristetes Projekt handelte, das -wenn nicht zum 30. Juni 2015- dann in absehbarer Zeit abgeschlossen sein würde. Insoweit ist auch zu berücksichtigen, dass es nicht in der Sphäre der Beklagten lag, dass sich die Fertigstellung des Projekts verzögerte. Entscheidende Ursache hierfür war vielmehr, dass auf Baugenehmigungen der saudischen Behörden gewartet werden musste. Hierauf hatte die Beklagte nur bedingt Einfluss.
Selbst wenn man davon ausgeht, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Kläger für die Beklagte erkennbar war, dass das zeitlich befristete Projekt länger als bis zum 30. Juni 2015 dauern würde, steht dies der Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zu diesem Termin nicht entgegen. Dies wäre erst dann der Fall, wenn die Vertragslaufzeit derart hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes zurückbleibt, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint. Dies war hier jedoch nicht der Fall. Der Kläger war während der gesamten Dauer des zuletzt geschlossenen befristeten Arbeitsvertrages von 6 Monaten in dem genannten Projekt tätig. Dass er in dieser Zeit in dem Projekt nicht sinnvoll mitarbeiten konnte, behauptet der Kläger selbst nicht.
Die Befristung ist nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam. Dies ergibt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls.
Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Umfang die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Beschäftigungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr eines Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückbleibt. Bei der stets gebotenen Gesamtwürdigung können zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen, etwa branchenspezifische Besonderheiten bei Saisonbetrieben oder die in Art. 5 Abs. 1 Grundgesetz gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch die in Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre (Bundesarbeitsgericht 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 36ff).
Danach erweist sich die streitgegenständliche Befristung nicht als rechtsmissbräuchlich. Zunächst ist zu berücksichtigen, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei Vorliegen eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 TzBfG erst das erhebliche Überschreiten der Grenzwerte des § 14 Abs. 2 TzBfG den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zulässt. Zumindest regelmäßig besteht bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrundes kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Dies ist nicht der Fall. Zunächst ist zu berücksichtigen, dass aufgrund tariflicher Regelungen sachgrundlose Befristungen bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin über die in § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG vorgesehene Dauer von 2 Jahren hinaus möglich sind.
Das Arbeitsverhältnis des Klägers begann am 1. Mai 2011 und endete aufgrund der streitgegenständlichen Befristung zum 30. Juni 2015. Es bestand also 4 Jahre und 2 Monate. Es übersteigt damit zwar auch die tariflich vorgesehene sachgrundlose Befristungshöchstdauer von 4 Jahren insgesamt sowie hinsichtlich der Anzahl möglicher Verlängerungen (3) geringfügig. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Beklagte den Kläger solange beschäftigte, wie sie selbst noch das zu Grunde liegende Projekt betrieb. Die Unklarheit hierüber (auch für die Beklagte) erklärt die recht kurzfristigen Verlängerungen bis 30.9.2014, 30.11.2014 sowie 31.12.2014. Vor diesem Hintergrund ist auch nicht von entscheidender Bedeutung, dass der Kläger vorübergehend, während einer vorangehenden Befristung, in einem anderen Projekt eingesetzt wurde.
LAG Hessen, 23.01.2017 – 9 Sa 1171/16 LAG Hessen, 18.01.2017 – 6 Sa 678/16