Source: https://lpderecho.pe/aplicacion-danos-punitivos-despido-fraudulento-no-contraviene-principio-legalidad-proporcionalidad-expediente-15470-2018/
Timestamp: 2020-07-02 22:22:34
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Matched Legal Cases: ['artículo 131', 'artículo 364', 'artículo 139', 'artículo 22', 'artículo 31', 'artículo 25', 'artículo 27', 'artículo 27', 'artículo 27', 'artículo 27', 'artículo 16', 'artículo 25', 'artículo 23', 'artículo 37']

Aplicación de daños punitivos en despido fraudulento no contraviene el principio de legalidad [Exp. 15470-2018] | LP
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Aplicación de daños punitivos en despido fraudulento no contraviene el principio de legalidad [Exp. 15470-2018]
En la sentencia recaída en el expediente 15470-2018-0-1801-JR-LA-11, la Octava Sala Laboral Permanente en la NLP aplicó el concepto de daños punitivos en el caso de un trabajador despedido fraudulentamente. Así, explicó que esta aplicación no contravendrá el principio de legalidad, toda vez que en base al principio de razonabilidad se podrá aplicar dicho concepto para la sanción y prevención por medio de los actos lesivos de derechos.
De esta manera, para la Sala explicó que los daños punitivos deberán responder a punir graves inconductas al sancionar al trasgresor, pues es un mecanismo indirecto de salvaguardar la paz pública; asimismo, prevenir y disuadir a otros posibles transgresores con la generación de un temor a la sanción, pues de esa forma se mantiene el orden en la sociedad; por último, restablecer el equilibrio emocional de la víctima, es decir, calmar los sentimientos heridos de la víctima.
En el caso específico, el cálculo de los daños punitivos estuvo en relación a los meses dejados de aportar tal sistema de pensiones y con la finalidad de reprimir futuros actos arbitrarios e inconstitucionales.
Fundamento destacado: Vigésimo octavo.- Pero, a pesar del respeto por el principio de legalidad, este Colegiado considera que se deberá tener presente el principio de razonabilidad y proporcionalidad, el cual es una garantía reconocida en nuestra Constitución Política, pues la misma limitará la capacidad (aunque basada en la aplicación estricta de la Ley) de arbitrariedad de los Poderes del Estado o de los propios particulares sobre otros particulares en base a una interpretación
En efecto, la propia doctrina constitucionalista ha señalado -se reitera- que tal garantía podrá orientar al juzgador hacia una decisión apegada a la justicia; por ello, el principio de razonabilidad parece sugerir una valoración respecto del resultado del razonamiento del juzgador expresado en su decisión, mientras que el procedimiento para llegar a este resultado sería la aplicación del principio de proporcionalidad con sus tres sub principios: de adecuación, de necesidad y de proporcionalidad en sentido estricto o ponderación; en tanto que una medida que pretende eliminar las conductas arbitrarias y perniciosas por parte del empleador (sub principio de idoneidad), será la medida necesaria ante la continuidad del sector empresarial en aplicar en forma irrazonable los despidos sin expresión de causa y el aumento de los procesos de impugnación de despido (sub principio de necesidad) o las consecuencias análogas de la misma, pues la limitación jurisprudencia de tal poder del empleador es una medida complementaria a la indemnización y/o reposición por despido inconstitucional, al persistir el ánimo de los empleadores en aplicar tal causa (sub principio de proporcionalidad en sentido estricto).
Punir graves inconductas al sancionar al trasgresor, pues es un mecanismo indirecto de salvaguardar la paz pública.
Prevención al buscar disuadir a otros posibles transgresores con la generación de un temor a la sanción, pues de esa forma se mantiene el orden en la sociedad.
Restablecer el equilibrio emocional de la víctima, por calmar los sentimientos heridos de la víctima.
Por lo que, este colegiado comparte los alcances y aportes teóricos en base al principio de razonabilidad, siempre y cuando el objeto de la pretensión se encuentre en una estricta relación con los despidos incausados y fraudulentos, pues el mismo será una fuente objetiva para poder determinar la validez de la indemnización por daño punitivo.
EXP. N° 15470-2018-0-1801-JR-LA-11 (Expediente Electrónico)
Vista de la Causa: 18/06/2020
Lima, dieciocho de junio del dos mil veinte.-
VISTOS: Observando las formalidades previstas por el artículo 131° del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, interviene como ponente el señor Juez Superior Yangali Iparraguirre, por lo que esta Octava Sala Laboral emite resolución con base en los siguientes fundamentos:
Vienen en revisión a ésta instancia el recurso de apelación interpuesto por las partes intervinientes contra la Sentencia N° 260-2019-11°-JETPL recaída mediante Resolución N° 05, su fecha 05 de julio de 2019 (a fojas 173 a 189), en el cual se declaró fundada en parte la demanda, ordenándose:
a) Se declara fraudulento el despido realizado el 29 de mayo de 2018 y se ordena la reposición al puesto de trabajo en su mismo puesto o en una similar categoría.
b) Que la demandada cumpla con abonar la suma S/.26,040.00 por concepto de indemnización por daños y perjuicios correspondiente a lucro cesante, daño moral y daño punitivo; mas intereses legales, costas y costos procesales, los cuales se determinarán en ejecución de sentencia.
c) Se declara infundado el extremo de indemnización por daño emergente.
La parte demandante, ALAN EDUARDO GARCIA SOTO, en su apelación alega que la sentencia apelada incurrió en error, al sostener:
i) La sentencia contiene vicios al momento de determinar la cantidad total de S/.20,000.00 por concepto de lucro cesante, pues el mismo resulta ínfimo y poco razonable; por cuanto solamente se está considerando el cálculo desde el momento de interposición de la demanda más no desde la propia constitución del daño con relación al concepto del lucro cesante. Asimismo, refiere que se deberá considerar la tramitación del proceso, la inclusión de los beneficios sociales, así como las aportaciones dejadas de percibir en el Sistema Nacional de Pensiones – SNP (propio del daño punitivo), dentro de aquel calculo para poder determinar el quantum indemnizatorio. (Agravio N° 01).
ii) Existe un error al momento de determinar la cantidad de S/. 10,000.00 por daño moral, pues la parte demandante ha sido víctima de un despido fraudulento a consecuencia de una coacción dentro de la renuncia y el cual ha ocasionado un desmedro patrimonial en el bienestar familiar. Por ello, no existe la necesidad de acreditar la constitución de un daño dentro del nivel afectivo, por cuanto el mismo se acredita con la consumación del Despido. (Agravio N° 02).
iii) No se aprecia un argumento suficiente para haber denegado el concepto de daño emergente, el cual en este caso está acreditado con los gastos incurridos por el inicio del presente proceso judicial, así como la deuda bancaria asumida con el Banco de Crédito del Perú, el cual se adjunta en esta instancia. (Agravio N° 03)
La parte demandada, PACIFICO COMPAÑIA DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A., en su apelación, alega que la sentencia apelada incurrió en error de sostener:
i. Se aprecia un error al momento de sostener que la suscripción de la carta de renuncia se produjo mediante un procedimiento coactivo, por cuanto lo que se ha realizado en la realidad han sido conversaciones entre las partes y una invitación para que presente su renuncia. Asimismo, no se cuestiona que haya sido la parte demandada que haya elaborado la carta de renuncia. (Agravio N° 01)
ii. El Juzgado comete un error al momento de sostener que la invitación, sugerencia o exigencia pueda considerarse como un acto sujeto a la coacción, por cuanto la renuncia fue asumida por el trabajador; asimismo, se comete un error al momento de sostener que la renuncia solamente lo puede formular la parte trabajadora. Así se aprecian elementos para poder descartar la posibilidad de la constitución de un despido fraudulento. (Agravio N° 02)
iii. No se cuenta con respaldo probatorio que determine fehacientemente sobre los factores emocionales padecidos a causa del despido, por cuanto el fallo se sustenta solamente en la posibilidad de un daño sujetoa causa de la sola extinción de la relación laboral de manera fraudulenta. (Agravio N° 03)
iv. No se pueden reparar ganancias hipotéticas con referencia al lucro cesante, asimismo, el presente concepto no podrá ser equiparada las remuneraciones no percibidas, por cuanto la misma es una institución propia de la relación laboral. (Agravio N° 04)
v. Se aprecia un vicio de motivación al haberse declarado una indemnización por concepto de daño moral, pues el hecho que el demandante haya sido despedido, no genera -per se- la existencia de un daño a ser reparado, mucho menos si el mismo no es acreditado de alguna forma con medio objetivo y verificable. (Agravio N° 05)
PRIMERO: En lo que respecta a los límites de las facultades de este colegiado al resolver el recurso de apelación.- De conformidad con el artículo 364° del Código Procesal Civil, de aplicac ión supletoria al presente proceso laboral, el recurso de apelación tiene por objeto que el órgano jurisdiccional superior examine los fundamentos vertidos por el órgano jurisdiccional de primera instancia, a solicitud de parte o tercero legitimado, la resolución que les produzca agravio, con el propósito de que sea anulada o revocada, total o parcialmente.
CONSIDERACIONES PREVIAS: GARANTIAS CONSTITUCIONALES SEGUNDO:
Sobre la Motivación de las Resoluciones Judiciales.- El inciso 5) del artículo 139° de la Constitución Política de l Perú prescribe que toda resolución emitida por cualquier instancia judicial, incluido el Tribunal Constitucional, se deberá encontrar debidamente motivada, en donde manifestará en los considerandos la ratio decidendi que fundamenta la decisión, la cual deberá contar –por ende- con los fundamentos de hecho y de derecho que expliquen por qué se ha resuelto de tal o cual manera.
Con ello, la exigencia de que las resoluciones judiciales se encuentren motivadas o fundamentadas, por un lado, informa sobre la manera en que se está llevando a cabo la actividad jurisdiccional, y –por otro lado- constituye un derecho fundamental para que los justiciables ejerzan de manera efectiva su defensa; pero, también se deberá analizar con criterio de conciencia que el mismo no garantizará una determinada extensión de la motivación, pues solamente deberá existir un suficiente sustento fáctico, jurídico y probatorio en la decisión a asumir, es decir, una relación entre lo pedido y lo resuelto.
”La jurisprudencia de este Tribunal ha sido constante al establecer que la exigencia de que las decisiones judiciales sean motivadas “garantiza que los jueces, cualquiera sea la instancia a la que pertenezcan, expresen el proceso mental que los ha llevado a decidir una controversia, asegurando que el ejercicio de la potestad de administrar justicia se haga con sujeción a la Constitución y a la ley; pero también con la finalidad de facilitar un adecuado ejercicio del derecho de defensa de los justiciables (…) De este modo, la motivación de las resoluciones judiciales se revela tanto como un principio que informa el ejercicio de la función jurisdiccional, así como un derecho constitucional que asiste a todos los justiciables (…) El derecho a la motivación de las resoluciones judiciales no garantiza una determinada extensión de la motivación, por lo que su contenido constitucional se respeta, prima facie, siempre que exista: a) fundamentación jurídica, que no implica la sola mención de las normas a aplicar al caso, sino la explicación y justificación de por qué tal caso se encuentra o no dentro de los supuestos que contemplan tales normas; b) congruencia entre lo pedido y lo
resuelto, que implica la manifestación de los argumentos que expresarán la conformidad entre los pronunciamientos del fallo y las pretensiones formuladas por las partes; y, c) que por sí misma exprese una suficiente justificación de la decisión adoptada, aun si esta es breve o concisa, o se presenta el supuesto de motivación por remisión”.
CONSIDERACIONES SOBRE EL CONFLICTO JURIDICO ESPECIFICO
CUARTO: Sobre la acreditación de una causa justa en materia de Despido.- Respecto al mismo, cabe referir que el Derecho al Trabajo encuentra reconocimiento en el artículo 22° de la C onstitución Política del Estado, derecho constitucional que, independientemente del régimen laboral que se trate, implica dos aspectos: 1) el acceder a un puesto de trabajo; y 2) el derecho a no ser despedido sin causa justa contemplada en la Ley, aspecto relevante para estos autos en tanto importa la proscripción de ser despedido salvo por causa justa, brindando protección al trabajador contra el despido arbitrario.
De esta manera, en los artículos 31° y 32° del Text o Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competit ividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, se regula el proce dimiento formal que debe observar todo empleador, cuando un trabajador incurre en la comisión de faltas graves; como una garantía del derecho constitucional del derecho al Debido Proceso, que implica tanto el otorgamiento del trabajador de la real posibilidad del ejercicio de su derecho constitucional de defensa, como la observancia ineludible del principio de inmediatez, así como la motivación de la falta grave en cuestión, o estar sujeto a cualquier acto coactivo que menoscabe su voluntad.
De esta manera, si el empleador no respeta el procedimiento previo -tal como es la presentación del pre aviso de despido- la sanción aplicable será invalida y se sujetará a una indemnización por despido arbitrario, para ello, se podrá apreciar que -en la sentencia recaída en el Exp. N° 02939-20 12-PA/TC- el TC ha reiterado que:
«(…) El artículo 31º de la referida norma legal establece que el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia(…)».
QUINTO: En efecto, la falta grave se califica como la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral y para su configuración se requiere la concurrencia de tres (3) elementos:
i) La infracción de los deberes esenciales del trabajador, establecidos en el contrato de trabajo; el cual por su naturaleza reconoce derechos, como también imponer obligaciones que deben ser cumplidos por el trabajador; y en éste último caso debe tratarse de deberes esenciales establecidas respecto del empleador.
ii) La gravedad de la falta del trabajador; que según el artículo 25º de la LPCL, debe ser “De tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación”; para ello se requiere la concurrencia de cuatro elementos calificativos de la falta grave: oportunidad, objetividad, causalidad y proporcionalidad.
iii) La legitimidad de la imposición de la sanción podrá ser apreciada entonces, no sólo en base a la causa alegada y a los hechos invocados, sino también en relación a la existencia de una prueba y a la objetividad de la misma.
Para ello, con el fin de determinar la viabilidad jurídica de una indemnización en caso no se observe una causa adecuada o justificada prevista en la ley, se deberá tener presente que la misma ha derivado de una protección constitucional reconocida en el artículo 27° de la Constitución Política del Perú, por parte del Tribunal Constitucional, pues a través de los Exp. N° 1124-2001-AA/TC, N° 976-2001-AA/TC y N° 206-2005-AA/ TC (tal como lo referido en el caso Eusebio Llanos Huasco) se ha precisado que:
«(…) El artículo 27º de la Constitución contiene un «mandato al legislador» para establecer protección «frente al despido arbitrario». Tres aspectos deben resaltarse de esta disposición constitucional:
a. Se trata de un mandato al legislador.
Sin embargo, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser «adecuado», se está resaltando -aunque innecesariamente- que esto no debe afectar el contenido esencial del derecho del trabajador. En efecto, todo desarrollo legislativo de los derechos constitucionales presupone para su validez el que se respete su contenido esencial, es decir, que no se desnaturalice el derecho objeto de desarrollo. Por esta razón, no debe considerarse el citado artículo 27º como la consagración, en virtud de la propia Constitución, de una «facultad de despido arbitrario» hacia el empleador.
Por este motivo, cuando el artículo 27º de la Constitución establece que la ley otorgará «adecuada protección frente al despido arbitrario», debe considerarse que este mandato constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente abierto y que habilite al legislador una regulación legal que llegue al extremo de vaciar de contenido el núcleo duro del citado derecho constitucional. Si bien es cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuración de los mandatos constitucionales, también lo es que dicha potestad se ejerza respetando el contenido esencial del derecho constitucional. Una opción interpretativa diferente sólo conduciría a vaciar de contenido el mencionado derecho constitucional y, por esa razón, la ley que la acogiera resultaría constitucionalmente inadmisible.
Para el Tribunal Constitucional no se trata de emplazar el problema desde la perspectiva de la dualidad conceptual estabilidad absoluta y estabilidad relativa y, a partir de ello, inferir que al no haber consagrado la Constitución vigente -como lo hizo su predecesora de 1979- la denominada estabilidad absoluta, toda protección restitutoria ante un despido arbitrario sería absolutamente inadmisible. Por el contrario, planteado en términos de derecho constitucional lo que interesa en el análisis es determinar si el contenido esencial de un derecho constitucional como el derecho al trabajo es o no respetado en su correspondiente desarrollo legislativo. Más precisamente, si la fórmula protectora acogida por el legislador respeta o no el contenido esencial del derecho al trabajo».
SEXTO: Por consiguiente, una causa válida de despido solamente podrá ser alegada, sustentada y ejecutada mediante una sujeción a la normatividad sustantiva vigente así como en la jurisprudencia laboral ordinaria y constitucional, los cuales prevén como objeto de extinción de la relación jurídica, entre otros, a través de las formas y requisitos permitidos por ley (inciso g) del artículo 16° de la LPCL) y que esté relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. Asimismo, en lo que respecta a la configuración de una falta grave, la misma se sujetará necesariamente a lo prescrito en el artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto L egislativo N° 728, previsto en la LPCL.
Con eso, la acreditación del despido, en base a la aplicación de los numerales 23.1), 23.3) y 23.4) del artículo 23° de la NLPT y concordante con el artículo 37° del Texto Único Ordenado de la LPCL, constituir á una carga probatoria impuesta a ambas partes, en donde la acreditación de la causa justa del despido y el cumplimiento del procedimiento formal del despido le corresponderá exclusivamente al empleador, mientras que la ilegalidad o desproporcionalidad de la misma será a cuenta del propio trabajador.
Asimismo, los artículos 31° y 32° de la propia LPCL (a su vez) regulan el procedimiento formal que deberá observar todo empleador, al ser una garantía del derecho a un debido proceso, que implica tanto el otorgamiento del trabajador de la real posibilidad del ejercicio de su derecho constitucional de defensa, como la observancia ineludible del principio de inmediatez.
SETIMO: Del derecho a la renuncia al puesto de trabajo.- Con relación a esta institución jurídica, la renuncia al empleo es un acto jurídico unilateral del trabajador por medio del cual se extingue el contrato de trabajo, mediante una declaración de una libre voluntad que debe cursar al empleador con las formalidades prevista en la ley; con ello, la presente voluntad unilateral del trabajador es, en el plano legal, un acto libre y sin estar sujeto a cualquier acto
Alejandro Torres Negrón - 22 julio, 2018