Source: http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/uprawnienia_rodzicielskie/88637,Ograniczenia-zwiazane-z-praca-kobiet-w-ciazy.html
Timestamp: 2017-08-19 22:36:34+00:00
Document Index: 126115140

Matched Legal Cases: ['art. 179', 'art. 148', 'art. 1781', 'art. 185', 'art. 177', 'art. 52', 'art. 177', 'art. 177', 'art. 177', 'art. 52', 'art. 177', 'art. 177', 'art. 178']

Ograniczenia związane z pracą kobiet w ciąży - Uprawnienia rodzicielskie - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Uprawnienia rodzicielskie > Ograniczenia związane z pracą kobiet w ciąży
Przepisy prawa pracy szczególną ochroną otaczają kobiety w ciąży. Ochrona ta dotyczy wszystkich elementów stosunku pracy (rodzaju, miejsca, czasu oraz wynagrodzenia za pracę) i trwa przez cały okres ciąży.
Z uwagi na wiele uprawnień, które wiążą się z rodzicielstwem, pracownica powinna, choć nie ma takiego obowiązku, przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży. Nie musi ono odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym i może je wydać każdy lekarz.
Prace wzbronione w okresie ciąży
Pracodawca powinien pamiętać, że zakazane jest zatrudnianie kobiet przy pewnego rodzaju pracach (np. prace w kopalniach). Wzbronione jest też wykonywanie niektórych prac przez kobiety w ciąży i w okresie karmienia.
• praca na taśmie,
• praca w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej,
• praca powyżej 4 godzin na dobę przy komputerze.
Szczegółowy wykaz tych prac został określony w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.).
Pracodawca jest zobowiązany dostosować warunki pracy kobiety do wymagań określonych w przepisach (w powołanym rozporządzeniu) lub tak ograniczyć czas jej pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa.
Gdy pracownica, która zaszła w ciążę:
• jest zatrudniona przy jednej z prac należących do uciążliwych lub szkodliwych,
• przedłoży zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.
Gdy jest to jednak niemożliwe lub niecelowe oraz przy pracach bezwzględnie wzbronionych kobietom w ciąży, zobowiązany jest przenieść pracownicę do innej pracy. W razie braku takiej możliwości jest zobligowany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, wypłacając w tym okresie jej dotychczasowe wynagrodzenie (art. 179 k.p.).
Pracownica, która zaszła w ciążę, pracuje przy obsłudze monitora ekranowego 8 godzin na dobę. Pracodawca jest zobowiązany tak zorganizować jej pracę, aby przy komputerze pracowała nie więcej niż 4 godziny na dobę, a gdy jest to niemożliwe lub niecelowe, powinien przenieść ją do innej pracy. Ostatecznie pozostaje mu zwolnienie jej z obowiązku świadczenia 4 godzin pracy.
Czas pracy kobiet w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Nie wolno ich również zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, tj. między godzinami 21.00 a 7.00 (art. 148 i 178 k.p.).
Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Norma dzienna dla pracownicy w ciąży to 8 godzin.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeżeli jest to jednak niemożliwe lub niecelowe, to powinien przenieść ją do innej pracy lub zwolnić na czas niezbędny ze świadczenia pracy (art. 1781 k.p.).
Powyższe zakazy mają charakter bezwzględny, co oznacza, że nie uchyla ich ani zgoda pracownicy, ani nawet jej wniosek. Za zgodą można natomiast delegować kobiety w ciąży poza stałe miejsce pracy oraz zatrudniać je w systemie przerywanego czasu pracy.
W związku z koniecznością przeprowadzenia badań lekarskich pracownicom w ciąży przysługują również płatne zwolnienia od pracy, jeżeli spełnione są 3 warunki:
• badania są zalecone przez lekarza,
• badania pozostają w związku z ciążą,
• badania nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy (art. 185 § 2 k.p.).
W okresie ciąży zakazane jest wypowiadanie i rozwiązywanie umów o pracę.
Tylko w dwóch sytuacjach jest możliwe zwolnienie pracownicy w ciąży:
• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.),
• z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 k. p.) i wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy przez reprezentującą pracownicę zakładową organizację związkową (art. 177 § 1 k.p.).
Do dnia porodu nie ulegają przedłużeniu umowy o pracę na czas określony zawarte w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 § 31k.p.).
Umowy terminowe (na czas określony, wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc), które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (w związku z nadejściem terminu rozwiązania określonego w umowie o pracę), przedłużają się do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).
Z pracownicą zawarto umowę o pracę na czas określony od 1 czerwca do 31 grudnia 2008 r. W dniu 15 sierpnia pracownica przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest w drugim miesiącu ciąży. W związku z tym, że w dniu rozwiązania umowy, tj. 31 grudnia, będzie w ciąży już ponad 3 miesiące, umowa o pracę ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu.
O objęciu pracownicy ochroną przed zwolnieniem z pracy nie decyduje termin udokumentowania przez nią stanu ciąży, ale wyłącznie to, czy w okresie zatrudnienia była ona w ciąży. Dlatego jeżeli pracownica zaszła w ciążę już po dokonaniu przez pracodawcę wypowiedzenia i najpóźniej w dniu rozwiązania umowy była w ciąży, to pracodawca powinien wycofać swoje oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy. Jeżeli natomiast pracownica dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy wskutek wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę zorientuje się, że w dniu jej rozwiązania była w ciąży, ma prawo żądać od pracodawcy dopuszczenia jej do pracy. Kwestia powiadomienia zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć tylko znaczenie przy rozpoznawaniu roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276).
• art. 52, 148, 173 § 3, art. 177 § 1, art. 177 § 4, art. 178, 1781, 179, 185 § 2 k.p.,
• rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.),
- z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNP 95/22/276,
- z 5 grudnia 2002 r., I PK 33/02, OSNP 04/12/204.
obowiązki pracodawcy, ochrona kobiet w ciąży, pracownik chroniony, uprawnienia pracownika, zwalnianie pracowników