Source: http://m.hensche.de/Schwerbehinderung_schwerbehinderter-Mensch_Schwerbehinderung_schwerbehinderter-Mensch.html
Timestamp: 2017-11-20 00:31:05
Document Index: 353228501

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 69', '§ 81', '§ 85', '§ 125', '§ 125', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 125', '§ 68', '§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 85', '§ 85', '§ 90', '§ 90', '§ 1', '§ 85', '§ 85', '§ 6', '§ 92', '§ 33', '§ 92', '§ 71', '§ 73', '§ 71', '§ 81', '§ 82', '§ 82']

HENSCHE Arbeitsrecht: Schwerbehinderung, schwerbehinderter Mensch
Ei­ne Be­hin­de­rung kann mehr oder we­ni­ger er­heb­lich sein. Da­bei wird ei­ne Ab­stu­fung des Gra­des der Be­hin­de­rung („GdB“) auf ei­ner Ska­la bis 100 (sehr schwe­re Be­hin­de­rung) vor­ge­nom­men, und zwar in Zeh­ner­schrit­ten. Von ei­ner „Be­hin­de­rung“ wird da­bei erst ab ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 20 ge­spro­chen. Der GdB wird auf der Grund­la­ge ärzt­li­cher Un­ter­su­chun­gen er­mit­telt.
Schwer­be­hin­dert sind Men­schen, bei de­nen ein Grad der Be­hin­de­rung von we­nigs­tens 50 vor­liegt (§ 2 Abs.2 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch - SGB IX). Dem­nach sind al­le schwer­be­hin­der­ten Men­schen zu­gleich auch be­hin­dert, aber nicht al­le Men­schen mit Be­hin­de­rung sind auch schwer­be­hin­der­te Men­schen.
Gleich­ge­stell­te be­hin­der­te Men­schen sind gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX
Was müssen Sie tun, um Ihre Anerkennung als Schwerbehinderter zu erreichen?
Um Ih­re An­er­ken­nung als schwer­be­hin­der­ter Mensch zu er­rei­chen, müssen Sie zunächst bei dem zuständi­gen Amt ei­nen ent­spre­chen­den An­trag stel­len, § 69 Abs.1 SGB IX. Wel­ches Amt zuständig ist, ist in von Bun­des­land zu Bun­des­land an­ders ge­re­gelt.
In den meis­ten Bun­desländern heißen die zuständi­gen Ämter „Ver­sor­gungs­amt“ (so in Ba­den-Würt­tem­berg, Bay­ern, Bre­men, Hes­sen, Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Nie­der­sach­sen, NRW), manch­mal auch „Amt für so­zia­le An­ge­le­gen­hei­ten“ (Rhein­land-Pfalz) oder „Amt für So­zia­les und Ver­sor­gung“ (Bran­den­burg). In Ber­lin heißt das zuständi­ge Amt „Lan­des­amt für Ge­sund­heit und So­zia­les Ver­sor­gungs­amt“ und in Ham­burg muss man sich wen­den an die „Behörde für So­zia­les und Fa­mi­li­en. Abtl. So­zia­le Entschädi­gung. Re­fe­rat Schwer­be­hin­der­ten­fest­stel­lun­gen“.
Ei­ne Lis­te mit Adres­sen und Te­le­fon­num­mern hat die Ar­beits­ge­mein­schaft So­zi­al­recht im Deut­schen An­walt­ver­ein zu­sam­men­ge­stellt.
Welche arbeitrechtlichen Schutzvorschriften gelten zugunsten von schwerbehinderten Menschen?
Gemäß § 81 Abs.2 SGB IX dürfen Ar­beit­ge­ber schwer­be­hin­der­te Beschäftig­te nicht we­gen ih­rer Be­hin­de­rung be­nach­tei­li­gen. Was dies im ein­zel­nen heißt, steht aber nicht im SGB IX, son­dern rich­tet sich nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG).Dort ist das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung oder ei­ner Schwer­be­hin­de­rung in vie­len Ein­zel­hei­ten ge­re­gelt.
Darüber hin­aus wer­den schwer­be­hin­der­te Men­schen durch das SGB IX geschützt. Hier im Rah­men des SGB IX ist die Ab­stu­fung zwi­schen be­hin­der­ten Men­schen (d.h. von Per­so­nen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von we­ni­ger als 50) und von schwer­be­hin­der­ten Men­schen (d.h. von Per­so­nen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 50 oder mehr) be­son­ders wich­tig.
So können z.B. nur schwer­be­hin­der­te Men­schen ei­nen be­son­de­ren Schutz vor ei­ner Kündi­gung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­ge­ber in An­spruch neh­men (§ 85 SGB IX), und auch der ge­setz­li­che Zu­satz­ur­laub steht nur schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern zu (§ 125 SGB IX).
Wann liegt eine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung vor?
Ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Schwer­be­hin­de­rung liegt vor, wenn ein schwer­be­hin­der­ter Stel­len­be­wer­ber oder Ar­beit­neh­mer we­gen sei­ner Be­hin­de­rung schlech­ter als an­de­re, mit ihm ver­gleich­ba­re Stel­len­be­wer­ber oder Ar­beit­neh­mer be­han­delt wird und wenn es für ei­ne sol­che Schlech­ter­stel­lung nicht aus­nahms­wei­se ei­nen trif­ti­gen sach­li­chen Grund gibt. Ei­ne sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­te Be­nach­tei­li­gung (= Dis­kri­mi­nie­rung) we­gen ei­ner Schwer­be­hin­de­rung ist ge­setz­lich eben­so ver­bo­ten wie ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts oder des Al­ters.
Wieviel Zusatzurlaub steht schwerbehinderten Arbeitnehmern zu?
Gemäß § 125 SGB IX ha­ben schwer­be­hin­der­te Men­schen An­spruch auf ei­nen be­zahl­ten zusätz­li­chen Ur­laub von fünf Ar­beits­ta­gen im Ur­laubs­jahr.
Wenn Sie we­ni­ger als fünf Ta­ge in der Wo­che ar­bei­ten, ha­ben Sie nur an­tei­lig An­spruch auf den Mehr­ur­laub als Schwer­be­hin­der­ter. Wenn Sie al­so z.B. ei­ne Teil­zeittätig­keit im Um­fang von drei Ta­gen in der Wo­che ausüben, ha­ben Sie nur ei­nen Zu­satz­ur­laub von drei Ta­gen pro Jahr.
Verfällt der Schwerbehinderten-Zusatzurlaub bei langjähriger Krankheit?
An­fang 2009 ent­schied der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) in ei­nem Grund­satz­ur­teil (Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06, Schultz-Hoff), dass Ur­laubs­ansprüche bei lan­ger Krank­heit nicht zum 31. März des Fol­ge­jah­res ver­fal­len dürfen, was bis da­hin dem herr­schen­den Verständ­nis von § 7 Abs.3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ent­sprach. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) verkünde­te dar­auf­hin ei­ne Ände­rung sei­ner Recht­spre­chung. Seit­dem wird dis­ku­tiert, ob lan­ge er­krank­te Ar­beit­neh­mer über Jah­re hin bzw. "end­los" nicht ge­nom­me­nen Ur­laub an­sam­meln können.
Ei­ne sol­ches „end­lo­ses“ An­spa­ren von Ur­laubs­ansprüchen for­dert das Eu­ro­pa­recht nicht, wie der EuGH im No­vem­ber 2011 klar­stell­te: Wenn ein Ta­rif­ver­trag Ur­laubs­ansprüche lan­ge er­krank­ter Ar­beit­neh­mer nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len lässt, ist das in Ord­nung, so der EuGH mit Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schul­te). Der Ur­laub muss in Krank­heitsfällen al­ler­dings „deut­lich länger“ ge­si­chert sein als nur zwölf Mo­na­te (wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/234 Ur­laub und Krank­heit: Krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub kann nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len).
Wel­che Fol­ge­run­gen aus dem KHS-Ur­teil des EuGH ge­zo­gen wer­den müssen, ist der­zeit noch nicht klar ent­schie­den, da das BAG hierüber noch nicht ent­schie­den hat. Auf der Grund­la­ge der bis­lang „gel­ten­den“ BAG-Recht­spre­chung ist aber bis auf wei­te­res da­von aus­zu­ge­hen, dass es hier kei­ne all­ge­mei­ne recht­li­che Gren­ze gibt. Soll heißen: Ist auf das Ar­beits­verhält­nis kein Ta­rif­ver­trag an­zu­wen­den, der ei­ne sol­che Gren­ze zieht (z.B. bei 15 ode 18 Mo­na­ten, ab dem En­de des Ur­laubs­jah­res), dann führt ei­ne langjähri­ge Dau­er­er­kran­kung zu ei­nem im­mer länge­rem An­wach­sen des Ur­laubs­an­spruchs.
Und das gilt auch für den ge­setz­li­chen Zu­satz­ur­laub, der schwer­be­hin­der­ten Men­schen zu­steht. Auch der Zu­satz­ur­laub wird auf­recht er­hal­ten, wenn ein schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer über länge­re Zeit hin­weg auf­grund krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit kei­nen Ur­laub neh­men kann.
Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt im März 2010 klar­ge­stellt (BAG, Ur­teil vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/065 Zu­satz­ur­laub für Schwer­be­hin­der­te nach dem SGB IX).
BEISPIEL: Ein schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer ist von An­fang 2009 bis En­de Au­gust 2010 oh­ne Un­ter­bre­chung ar­beits­unfähig er­krankt. Zum 31.08.2011 wird das Ar­beits­verhält­nis be­en­det. Zu die­sem Zeit­punkt ist der Ar­beit­neh­mer im­mer noch krank. Er hat An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung für fünf Wo­chen Ur­laub für 2009, für wei­te­re fünf Wo­chen Ur­laub für 2010 und für noch­mals fünf Wo­chen für 2011, ins­ge­samt da­her für 15 Wo­chen. Da­bei sind für je­des Jahr vier Wo­chen ge­setz­li­cher Min­des­t­ur­laub nach dem BUrlG ab­zu­gel­ten sind und ei­ne wei­te­re Wo­che Zu­satz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen gemäß § 125 Abs.1 SGB IX.
Nein, das ist ge­setz­lich durch § 68 Abs.3 SGB IX aus­ge­schlos­sen.
Die Gleich­stel­lung ist nur be­zo­gen auf den be­son­de­ren Schutz schwer­be­hin­der­ter Men­schen ge­genüber ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses.
Welche Rechte haben schwerbehinderte Arbeitnehmer bei Beschäftigung, Fortbildung und Arbeitsplatzgestaltung?
Gemäß § 81 Abs.4 Nr.1 SGB IX ha­ben Schwer­be­hin­der­te ge­genüber ih­rem Ar­beit­ge­ber An­spruch auf ei­ne Beschäfti­gung, bei der sie ih­re Fähig­kei­ten und Kennt­nis­se möglichst voll ver­wer­ten und wei­ter­ent­wi­ckeln können. Der Ar­beit­ge­ber hat da­her bei Schwer­be­hin­der­ten noch mehr als bei an­de­ren Ar­beit­neh­mern dar­auf zu ach­ten, dass die zu­ge­wie­se­nen Ar­beits­auf­ga­ben we­der ei­ne Un­ter- noch ei­ne Über­for­de­rung be­inhal­ten.
Schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer sind wei­ter­hin bei be­trieb­li­chen und außer­be­trieb­li­chen Be­rufs­bil­dungs­maßnah­men in be­son­de­rem Maße zu berück­sich­ti­gen (§ 81 Abs.4 Nr. 2, 3 SGB IX).
Sch­ließlich muss der Ar­beit­ge­ber für ei­ne be­hin­de­rungs­ge­rech­te Ge­stal­tung von Ar­beits­platz, Ar­beits­um­feld, Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on und Ar­beits­zeit sor­gen, und er muss je nach Art der Be­hin­de­rung den Ar­beits­platz des Schwer­be­hin­der­ten mit den er­for­der­li­chen tech­ni­schen Ar­beits­hil­fen aus­stat­ten (§ 81 Abs.4 Nr. 4, 5 SGB IX).
Wie sind schwerbehinderte Arbeitnehmer vor Kündigungen geschützt?
Schwer­be­hin­der­te sind nicht ge­ne­rell (or­dent­lich) unkünd­bar. Viel­mehr kann der Ar­beit­ge­ber ei­nem Schwer­be­hin­der­ten „im Prin­zip“ eben­so kündi­gen wie ei­nem nicht be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer auch. Der be­son­de­re Schutz, den Schwer­be­hin­der­te ge­genüber Kündi­gun­gen ge­nießen, liegt im Ver­fah­rens­recht. Der Ar­beit­ge­ber braucht nämlich, be­vor er ei­nem schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer kündigt, die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes zu der ge­plan­ten Kündi­gung. Das er­gibt sich aus § 85 SGB IX. Die­se Vor­schrift lau­tet:
BEISPIEL: Ein schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer war be­reits ein­mal we­gen un­ent­schul­dig­ten Feh­lens ab­ge­mahnt wor­den. Ei­ni­ge Wo­chen nach die­ser Ab­mah­nung kommt er er­neut oh­ne Ent­schul­di­gung nicht zur Ar­beit. Der Ar­beit­ge­ber kündigt dar­auf­hin or­dent­lich aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen, al­ler­dings oh­ne zu­vor die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes ein­ge­holt zu ha­ben. Die Kündi­gung wäre an sich rech­tens, ist aber we­gen § 85 SGB IX un­wirk­sam.
Der be­son­de­re Kündi­gungs­schutz schwer­be­hin­der­ter Men­schen ist nach § 90 Abs.1 SGB IX in ei­ni­gen Fällen aus­ge­schlos­sen, so z.B. dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis des Schwer­be­hin­der­ten zum Zeit­punkt der Kündi­gungs­erklärung noch nicht länger als sechs Mo­na­te be­stan­den (§ 90 Abs.1 Nr.1 SGB IX). Die­ser Zeit­raum ent­spricht der sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit, die al­le Ar­beit­neh­mer zurück­le­gen müssen, be­vor sie nach Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) in An­spruch neh­men können (§ 1 Abs.1 KSchG).
Gilt der besondere Kündigungsschutz auch für gleichgestellte Arbeitnehmer?
Nein, man muss nur ob­jek­tiv schwer­be­hin­dert sein. Ist man zum Zeit­punkt der Kündi­gung, d.h. des Zu­gangs der Kündi­gungs­erklärung, noch nicht als Schwer­be­hin­der­ter an­er­kannt, scha­det das nicht, vor­aus­setzt, man tatsächlich be­hin­dert mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 50. Der Grund für die­se Aus­nah­me be­steht dar­in, dass zwi­schen ei­nem An­trag auf An­er­ken­nung als Schwer­be­hin­der­ter und ei­ner dem An­trag ent­spre­chen­den Fest­stel­lung durch das zuständi­ge Amt Wo­chen und Mo­na­te ver­ge­hen können. Wenn der Ar­beit­neh­mer in die­ser Zeit, d.h. zwi­schen An­trag­stel­lung und An­er­ken­nung, ei­ne Kündi­gung erhält, soll er durch § 85 SGB IX geschützt sein.
Al­ler­dings ver­langt die Recht­spre­chung in sol­chen Fällen, dass der gekündig­te Ar­beit­neh­mer zum Zeit­punkt der Kündi­gung ei­nen An­trag auf An­er­ken­nung als Schwer­be­hin­der­ter zu­min­dest ein­mal ge­stellt hat, und zwar spätes­tens drei Wo­chen vor Zu­gang der Kündi­gung.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer sieht ei­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers auf sich zu­kom­men, denn er hat vom Be­triebs­rat er­fah­ren, dass der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat be­reits zu der Kündi­gung an­gehört hat. Da­her ist ziem­lich si­cher, dass der Ar­beit­neh­mer in den nächs­ten Ta­gen ei­ne Kündi­gung im Brief­kas­ten fin­den wird. Um dem Ar­beit­ge­ber ei­nen Strich durch die Rech­nung zu ma­chen, stellt er flugs ei­nen An­trag auf An­er­ken­nung als schwer­be­hin­der­ter Mensch.
Das ist zu spät. Soll­te später in ei­nem Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren über die Fra­ge ge­strit­ten wer­den, ob die Kündi­gung wirk­sam war oder nicht, ist die feh­len­de Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes kein The­ma mehr - und zwar auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer tatsächlich (ob­jek­tiv) schwer­be­hin­dert ist.
Muss ein Schwerbehinderter, dessen Arbeitgeber von der Behinderung nichts weiß, bei einer Kündigung auf seine Schwerbehinderung hinweisen?
Trotz­dem hängt der ge­setz­li­che Son­derkündi­gungs­schutz nach § 85 SGB IX nicht da­von ab, dass der Ar­beit­ge­ber die Schwer­be­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers bei Aus­spruch der Kündi­gung kennt. Theo­re­tisch, d.h. nach den Buch­sta­ben des Ge­set­zes, könn­te ein gekündig­ter schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben und erst Mo­na­te später kurz vor Ab­schluss der ers­ten In­stanz die Kat­ze aus dem Sack las­sen, d.h. sei­ne Schwer­be­hin­de­rung mit­tei­len und sich auf die­sen Un­wirk­sam­keits­grund be­ru­fen (§ 6 KSchG). Dann müss­te der Ar­beit­ge­ber für ei­ne lan­ge Zeit den Lohn na­ch­en­trich­ten, oh­ne die Ar­beits­leis­tung er­hal­ten zu ha­ben.
Da­durch erfährt der Ar­beit­ge­ber frühzei­tig, dass sei­ne Kündi­gung un­wirk­sam war und kann sich über­le­gen, ob er auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ver­zich­ten oder aber er­neut kündi­gen möch­te, dies­mal nach vor­he­ri­ger Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes.
Sind Schwerbehinderte auch vor Entlassungen geschützt, die nicht auf einer Kündigung beruht?
Ja, durch § 92 SGB IX. Die­se Vor­schrift lau­tet:
Die­se Vor­schrift ist vor dem Hin­ter­grund zu se­hen, dass Ta­rif­verträge oft­mals die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses für den Fall des Be­zugs ei­ner Er­werbs­min­de­rungs­ren­te vor­se­hen, so z.B. § 33 Abs.2 Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD). Da­nach en­det das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Ar­beit­neh­mer ei­nen Ren­ten­be­scheid erhält, dem zu­fol­ge er voll oder teil­wei­se er­werbs­ge­min­dert ist. Die­ser Au­to­ma­tis­mus der Ver­trags­be­en­di­gung wird durch § 92 SGB IX durch­bro­chen, denn der Ar­beit­ge­ber muss auch dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis ei­gent­lich un­mit­tel­bar gemäß Ta­rif we­gen ei­ner Er­werbs­min­de­rungs­be­ren­tung en­det, vor der Be­en­di­gung das In­te­gtra­ti­ons­amt um Zu­stim­mung bit­ten.
Welche Arbeitgeber sind zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen verpflichtet?
Gemäß § 71 Abs.1 SGB IX sind ha­ben pri­va­te und öffent­li­che Ar­beit­ge­ber, die über min­des­tens 20 Ar­beitsplätzen verfügen, die Pflicht, auf min­des­tens fünf Pro­zent ih­rer Ar­beitsplätze schwer­be­hin­der­te Men­schen zu beschäfti­gen. Ar­beitsplätze sind da­bei al­le Stel­len, auf de­nen Ar­beit­neh­mer oder Aus­zu­bil­den­de beschäftigt wer­den (§ 73 Abs.1 SGB IX).
Sind Arbeitgeber verpflichtet, einen schwerbehinderten Menschen einzustellen?
An­de­rer­seits kann ein schwer­be­hin­der­ter Mensch nicht un­ter Be­ru­fung auf § 71 Abs.1 SGB IX sei­ne Ein­stel­lung, d.h. den Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags ver­lan­gen. So ge­se­hen be­steht al­so kei­ne Pflicht des Ar­beit­ge­bers, ei­nen be­stimm­ten schwer­be­hin­der­ten Men­schen ein­zu­stel­len.
Was müssen Arbeitgeber bei der Stellenplanung und Bewerbersuche beachten?
Ar­beit­ge­ber, die Neu­ein­stel­lun­gen pla­nen, müssen be­reits frühzei­tig mit der Ar­beits­agen­tur Kon­takt auf­neh­men und prüfen, ob die zu be­set­zen­de Stel­le mögli­cher­wei­se mit ei­nem ge­eig­ne­ten Schwer­be­hin­der­ten be­setzt wer­den kann, § 81 Abs.1 Satz SGB IX. Die­se Prüfung soll­ten Ar­beit­ge­ber so durchführen, dass sie später auch be­wie­sen wer­den kann.
Einladung schwerbehinderter Arbeitnehmer zum Vorstellungsgespräch - was müssen Arbeitgeber beachten?
Öffent­li­che Ar­beit­ge­ber ha­ben ei­ne be­son­de­re Förde­rungs­pflicht gemäß § 82 SGB IX: Sie sind ge­setz­lich da­zu ver­pflich­tet, schwer­be­hin­der­te Stel­len­be­wer­ber zu ei­nem Vor­stel­lungs­gespräch ein­zu­la­den. Ei­ne Ein­la­dung zum Vor­stel­lungs­gespräch ist nur dann nicht er­for­der­lich, wenn dem schwer­be­hin­der­ten Be­wer­ber „die fach­li­che Eig­nung of­fen­sicht­lich fehlt“ (§ 82 Satz 3 SGB IX).
Darf der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen und falls ja - wann ist die Frage nach einer Schwerbehinderung erlaubt?
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