Source: http://kraken.slv.cz/21Cdo1717/2005
Timestamp: 2018-06-19 18:08:21+00:00
Document Index: 7946701

Matched Legal Cases: ['§ 46', '§ 120', 'soud ', '§ 46', 'soud ', 'soud ', '§ 46', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'zákona č. 65', '§ 46', '§ 46', 'soud ', '§ 240', '§ 46', '§ 242', 'soud ', '§ 46', '§ 240', '§ 242', '§ 46', '§ 46', 'soud ', '§ 242', 'soud ', 'soud ', '§ 46', 'soud ', '§ 120', '§ 229', '§ 229', '§ 229', 'soud ', '§ 243', '§ 7', '§ 10', '§ 18', '§ 13', 'soud ', '§ 243', '§ 224', '§ 142', '§ 149']

21 Cdo 1717/2005
Datum rozhodnutí: 11.05.2006
Dotčené předpisy: § 46 odst. 1 písm. c) předpisu č. 65/1965Sb., § 120 odst. 4 písm. c) předpisu č. 99/1963Sb.
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce J. M., zastoupeného advokátem, proti žalované Č. a o. g., s.r.o., zastoupené advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu ve Frýdku Místku pod sp. zn. 16 C 346/2003, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 10. února 2005, č.j. 16 Co 6/2005-60, takto:
II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů dovolacího řízení 2.575,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám advokáta.
Dopisem ze dne 24. 6. 2003 (který žalovaný převzal dne 25. 6. 2003) žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že ke dni 1. září 2003 dochází k důležitým organizačním změnám v důsledku úbytku vyučovacích hodin v roce 2003/2004 , a proto žalovaná rozhodla za účelem zvýšení efektivnosti práce o snížení počtu zaměstnanců vykonávajících druh práce středoškolský učitel o jednoho ; po 1. 9. 2003 žalovaná nemá možnost žalobce dále zaměstnávat ani v místě sjednaném jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobou odůvodňoval zejména tím, že je zaměstnancem žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 21. 8. 2000 se zařazením středoškolský učitel. Žalovaná sice 24. 6. 2003 vydala rozhodnutí o organizační změně a snížení počtu zaměstnanců, které odůvodňuje úbytkem vyučovacích hodin, přitom ale stav žáků vzrostl z 260 na 275 a počet tříd z 11 na 12. Přijatým organizačním opatřením nemohlo dojít k jeho nadbytečnosti, když na stejný předmět, který převážně učil, byla přijata nová středoškolská učitelka. Žalovaná navíc nesplnila svoji nabídkovou povinnost, neboť ke dni 1. 9. 2003 přijala do pracovního poměru středoškolského učitele; lze tak mít za prokázané, že volné pracovní místo měla a žalobci ho nenabídla .
Okresní soud ve Frýdku Místku rozsudkem ze dne 8. 9. 2004, č.j. 16 C 346/2003-41, ve znění usnesení ze dne 10. 11. 2004, č.j. 16 C 346/2003-51, žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na nákladech řízení 5.300,- Kč k rukám advokáta JUDr. P. S. Po provedeném dokazování měl za prokázáno, že žalovaná rozhodla o organizační změně spočívající ve snížení stavu zaměstnanců s druhem práce středoškolský učitel; účinnost organizační změny měla nastat 1. 9. 2003. S rozhodnutím o organizační změně byl žalobce seznámen nejpozději v listině o rozvázání pracovního poměru výpovědí (dne 25. 6. 2006). Podle názoru soudu prvního stupně žalobce neprokázal, že žalovaná nesplnila svou nabídkovou povinnost. Žalobce pouze tvrdil, že následně, po podání výpovědi, měla žalovaná vědomost o tom, že pracovní poměr některých zaměstnanců skončí uplynutím doby. Netvrdil a tím méně neprokázal , že by ke dni doručení výpovědi (ke dni 25. 6. 2003) žalovaná volným pracovním místem disponovala. Protože organizační opatření bylo přijato s účinností od 1. 9. 2003, výpověď byla dána žalobci tak, že jeho pracovní poměr měl skončit až po nabytí účinností o organizační změně.
K odvolání žalobce Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 10. 2. 2005, č.j. 16 Co 6/2005-60, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že určil, že výpověď z pracovního poměru ze dne 24. 6. 2003 daná žalovanou žalobci je neplatná, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na nákladech řízení před soudem prvního stupně 6.225,- Kč a na nákladech řízení před odvolacím soudem 6.150,- Kč k rukám advokáta JUDr. P. Z. Na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že v projednávané věci nebyla příčinná souvislost mezi žalovanou přijatými organizačními změnami a nadbytečností žalobce. Vyšel přitom z toho, že organizační opatření přijaté žalovanou dne 16. 6. 2003 mělo nabýt účinnosti dne 1. 9. 2003, a proto pro posouzení, zda je dána příčinná souvislost mezi přijatými organizačními změnami a nadbytečností žalobce, není významné, že v době dání výpovědi žalobci žalovaná zaměstnávala více zaměstnanců, než stanovilo organizační opatření, ale to, jaký měl být stav pedagogických zaměstnanců ke dni 1. 9. 2003. Jestliže žalovaná obsadila místo uvolněné dne 30. 6. 2003 (kdy končil pracovní poměr s Mgr. L. M.) opětovně přijatou Mgr. L. M. ode dne 11. 9. 2003, příčina toho, proč byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru, nespočívala v realizaci organizačního opatření ze dne 16. 6. 2003, ale v jiných skutečnostech, které nesouvisely se snížením počtu zaměstnanců působících v učitelském sboru žalované s účinností od 1. 9. 2003. Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce je tak neplatným právním úkonem.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaná namítá, že za použití gramatického výkladu lze konstatovat, že cílem organizačního opatření bylo regulovat stav zaměstnanců tak, aby čítal od 17 do maximálně 22 zaměstnanců . Žalovaná tak nemohla stavu předpokládaného organizačním opatřením dosáhnout i bez toho, že by musela žalobci dát výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Organizační změnou měl být počet zaměstnanců snížen na 17 až 22, s čímž rozvázání pracovního poměru s žalobcem koresponduje. Pro úplnost žalovaná v této souvislosti uvádí, že počínaje dnem 1. 9. 2003 nebyl obnoven, resp. došlo k ukončení pracovního poměru pěti pedagogů (včetně žalobce) . S přijatým organizačním opatřením by korespondoval stav učitelského sboru žalované o 17 pedagozích, a tudíž příčina výpovědi dané žalobci jednoznačně spočívá v realizaci rozhodnutí žalované o organizační změně. I když žalovaná obnovila pracovní poměr s Mgr. L. M., učinila tak mimo jiné proto, že Mgr. L. M. byla vzhledem ke své, oproti žalobci širší aprobaci (dějepis, český jazyk, literatura a základy společenských věd), kdy navíc byla schopna vyučovat rovněž německý jazyk, pro žalovanou cennějším pedagogem než žalobce. Žalovaná má rovněž za to , že řízení je postiženo vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci. Odvolací soud si totiž utvořil názor, že žalovaná obsadila místo uvolněné dne 30. 6. 2003 opětovně nově přijatou Mgr. L. M. ode dne 11. 9. 2003, aniž by pro své úvahy našel v provedeném dokazování jakoukoliv oporu. Ohledně osoby Mgr. L. M. jsou totiž spisové materiály založeny toliko na fotokopiích jejích každoročně obnovovaných pracovních smluv, zakládajících její vedlejší pracovní poměr. Na rozdíl od žalobce se však v jejím případě jednalo vždy o vedlejší pracovní poměr s úvazkem 12 hodin týdně. Navíc její aprobace oproti žalobci byla širší; nic z toho však odvolací soud nezjišťoval. Navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání zamítl, neboť v projednávaném případě chybí všechny tři hmotněprávní podmínky výpovědi z pracovního poměru; organizační opatření bylo pouze fiktivní, fakticky nerealizované, takže nedošlo ani k nadbytečnosti žalobce, a není zde ani příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance.
Otázku platnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou žalovaná dala žalobci dopisem ze dne 24. 6. 2003, je třeba i nyní řešit podle právních předpisů účinných v době výpovědi, a to podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění do 30. 9. 2003, tedy do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 274/2003 Sb., kterým se mění některé zákony na úseku veřejného zdraví dále jen zák. práce .
Jak správně uvedl v odůvodnění dovoláním napadeného rozhodnutí odvolací soud, k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení § 242 zák. práce; vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, samozřejmě není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba - bez ohledu na to, jak své opatření označil - dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato. Na tomto závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zák. práce a že je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení § 242 zák. práce; nejedná se tu totiž o takovýto přezkum, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 91 v časopise Soudní judikatura, roč. 2004).
Soudní praxe dospěla již v minulosti též k závěru (na který poukazuje odvolací soud), že rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek ročník 2005, pod pořadovým číslem 45).
V projednávané věci postavil odvolací soud svůj závěr o tom, že zde není příčinná souvislost mezi nadbytečností žalobce a organizačními změnami přijatými žalovanou, na zjištění, že, ačkoliv žalovaná dala žalobci výpověď z pracovního poměru dne 24. 6. 2003, protože v důsledku organizační změny účinné od 1. 9. 2003 jej nebude moci dále zaměstnávat podle pracovní smlouvy, přijala do pracovního poměru (obnovila pracovní poměr) ke dni 11. 9. 2003 Mgr. L. M.
Vzhledem k tomu, že rozhodnutí odvolacího soudu lze přezkoumat jen z důvodů uplatněných v dovolání (§ 242 odst. 3 věta první o.s.ř.), mohl dovolací soud správnost rozsudku odvolacího soudu posuzovat toliko z pohledku námitky žalované v dovolání obsažené, že s přijatým organizačním opatřením by korespondoval stav učitelského sboru žalované o 17 pedagozích a že okolnost, že byla přijata Mgr. L. M. s aprobací podobnou, je naprosto podružná, a že rozhodnutí odvolacího soudu je postiženo vadou řízení, neboť odvolací soud závěr o tom, že žalovaná obsadila místo uvolněné dne 30. 6. 2003 opětovně nově přijatou Mgr. L. M. ode dne 11. 9. 2003, učinil, aniž pro své úvahy našel v provedeném dokazování jakoukoliv oporu.
S dovolatelkou především nelze souhlasit v tom, že organizačním opatřením, jež bylo žalovanou přijato dne 16. 6. 2003, mělo být dosaženo stavu učitelského sboru o 17 pedagozích. V rozhodnutí o organizační změně přijatém žalovanou dne 16. 6. 2003 se totiž výslovně uvádí, že žalovaná rozhodla o snížení stavu zaměstnanců vykonávajících druh práce středoškolského učitele o tři zaměstnance . Tuto skutečnost potvrdila ve své výpovědi před soudem prvního stupně dne 8. 9. 2004 i jednatelka žalované Mgr. E. Z., když uvedla, že při vědomí existence i jiných povinností, které plní, jsme došli ke kompromisnímu řešení a dospěli jsme k číslu 22 učitelů do té doby z 25 . Ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 24. 6. 2003 pak žalovaná dokonce uvádí, že se rozhodla za účelem zvýšení efektivnosti práce snížit počet zaměstnanců vykonávajících druh práce středoškolský učitel o jednoho . Jestliže bylo dále prokázáno, že žalovaná dne 11. 9. 2003 uzavřela pracovní smlouvu s Mgr. L. M., se zařazením učitel všeobecných předmětů, je správný závěr odvolacího soudu, že snížení počtu pedagogických zaměstnanců ke dni 1. 9. 2003 mohlo nastat jinak (tím, že by nebyl opětovně navázán pracovní poměr s Mgr. L. M.), než pomocí rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce s žalobcem.
Souhlasit nelze ani s námitkou dovolatelky, že řízení je postiženo vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, neboť odvolací soud, vzhledem k obsahu spisového materiálu, neměl pro své úvahy o opětovném přijetí Mgr. L. M. v provedeném dokazování jakoukoliv oporu. Jak totiž vyplývá z obsahu žaloby ze dne 24. 11. 2003, žalobce tvrdil, že výpověď z pracovního poměru je neplatná, mimo jiné proto, že byla přijata nová středoškolská učitelka . Ve vyjádření k žalobě ze dne 24. 4. 2004 (doručeném soudu prvního stupně dne 28. 4. 2004) žalovaná sice namítá, že se toto tvrzení žalobce nezakládá na pravdě , ale zároveň uvádí, že se jedná o pravidelně obnovovaný vedlejší pracovní poměr uzavíraný opakovaně s předmětnou zaměstnankyní . Toto tvrzení opakovala ve své výpovědi před soudem prvního stupně dne 8. 9. 2004 i jednatelka žalované Mgr. E. Z. Je tedy zřejmé, že se v tomto směru jednalo o shodná tvrzení účastníků, jež soud může vzít za svá skutková zjištění (srov. § 120 odst. 4 o.s.ř.). Z hlediska posouzení věci pak nemá význam, že Mgr. L. M. byla pro žalovanou cennější , neboť měla širší aprobaci. Tato skutečnost pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru nehraje roli, neboť organizační opatření žalované ze dne 16. 6. 2003 nesměřovalo ke změně struktury zaměstnanců z hlediska jejich kvalifikace, ale jen ke snížení počtu středoškolských učitelů o tři zaměstnance. Shodná tvrzení uvedli účastníci též ohledně skutečnosti, že v době, kdy žalovaná dala žalobci výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, věděla, že o pět dní později končí pracovní poměr pěti učitelů (žalobce toto tvrzení uvedl v odvolání proti rozsudku soudu prvního stupně a žalovaná shodné tvrzení uvedla v dovolání) .
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno (a ani dovolatelem tvrzeno), že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud ČR dovolání žalobce podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
V dovolacím řízení vznikly žalobci náklady, které v rozsahu, v jakém byly potřebné účelnému bránění jeho práva, spočívají v odměně za zastupování advokátem ve výši 2.500,- Kč [srov. § 7 písm. c), § 10 odst. 3, § 18 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000 Sb. ve znění vyhlášky č. 49/2001 Sb., č. 110/2004 Sb. a č. 617/2004 Sb.] a v paušální částce náhrad výdajů ve výši 75,- Kč (srov. § 13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění vyhlášek č. 235/1997 Sb. a č. 484/2000 Sb., č. 68/2003 Sb. a č. 618/2004 Sb.), tedy celkem 2.575,- Kč. Protože dovolání žalované bylo zamítnuto, soud jí ve smyslu ustanovení § 243b odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o.s.ř. uložil, aby tyto náklady žalobci nahradila; ve smyslu ustanovení § 149 odst. 1 o.s.ř. je žalovaná povinna náhradu nákladů řízení zaplatit k rukám advokáta, který žalobce v tomto řízení zastupoval.