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Timestamp: 2019-10-23 07:32:56
Document Index: 312007584

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 102', '§ 17', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 13', '§ 1', '§ 23', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 3', '§ 1', '§ 12', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 23']

Allgemeiner Kündigungsschutz in Deutschland im Vergleich zu ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
S P Stefania Piras (Autor)
A. Begründung für die Themenwahl
B. Ziel der Arbeit
A. Allgemeiner Kündigungsschutz in Deutschland
1. Anwendbarkeit des KSchG
a. Sachlicher Anwendungsbereich
aa. Arbeitnehmerbegriff
bb. Sechsmonatige Beschäftigung
c. Betrieblicher Geltungsbereich
aa. Kleinbetriebsklausel
bb. Quotale Berücksichtigung von Teilzeitbeschäftigten
2. Soziale Rechtfertigung
3. Kündigungsgründe des § 1 KSchG
a. Personenbedingte Kündigung
aa. Kündigungsgrund
bb. Negative Prognose
cc. Ultima ratio
dd. Interessenabwägung
b. Verhaltensbedingte Kündigung
c. Betriebsbedingte Kündigung
dd. Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG n.F.
ee. Auswahlrichtlinien nach § 1 Abs. 4 KSchG n.F.
ff. Interessenausgleich mit Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG n.F.
4. Klagefrist (§§ 4-7 KSchG)
5. Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG
a. Zeitpunkt der Anhörung
b. Mitteilungspflichten des Arbeitgebers
c. Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats im Anhörungsverfahren
6. Rechtslage bis zur Entscheidung über die Kündigungsschutzklage
7. Meldepflicht bei Massenkündigungen § 17 KSchG
8. Der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG
a. Voraussetzungen des Abfindungsanspruchs
b. Höhe des Abfindungsanspruchs
B. Allgemeiner Kündigungsschutz in Österreich
2. Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes
3. Anfechtung der Kündigung
a. Sozialwidrigkeit
b. Motivkündigung
4. Kündigungsgründe
a. Personenbedingte Kündigungsgründe
b. Betriebsbedingte Kündigungsgründe
5. Der allgemeine Entlassungsschutz
a. Zustimmung des Betriebsrats
b. Widerspruch des Betriebsrats
c. Keine Stellungnahme des Betriebsrats
d. Kündigungsanfechtung im betriebsratslosen Betrieb
7. Rechtsfolgen der Kündigungsanfechtung
8. Meldepflicht bei Massenkündigungen
9. Ansprüche aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
a. Abfertigung
b. Kündigungsentschädigung
C. Allgemeiner Kündigungsschutz in Italien
1. Rechtsquellen des Kündigungsschutz in Italien
2. Die rechtswidrige Kündigung und ihre Folgen
3. Der reale Kündigungsschutz
a. Anwendbarkeit von art 18 st.d.lav., art. 1 L.n. 108/1990
aa. Unternehmensgröße
bb. Arbeitnehmer im Sinne der Beschäftigtenzahl
cc. Selbständige Produktionseinheit
dd. Gemeindegebiet
ee. Ausnahmen
b. Kündigungsgründe
c. Diskriminierende Gründe
d. Verfahrens- und Formerfordernisse
e. Rechtsfolgen: Wiedereingliederung und Schadensersatz
aa. Wiedereingliederung
bb. Schadensersatz
4. Der obligatorische Kündigungsschutz
bb. Arbeitgeber eines sog. Tendenzbetriebes
cc. Kündigungsgründe
dd. Verfahrens- und Formerfordernisse
ee. Diskriminierende Gründe
b. Rechtsfolgen: Wiedereinstellung oder begrenzter Schadensersatz
aa. Wiedereinstellung
bb. Begrenzter Schadensersatz
5. Massenkündigungen
6. Abfindung
III. Zusammenfassung / Schlussbetrachtung
1. Überblick der drei EU-Staaten Deutschland, Österreich und Italien
2. Unterschiede und Gemeinsamkeiten
3. Vor- und Nachteile des allgemeinen Kündigungsschutzes
in Deutschland, Österreich und Italien
a. Vorteile aus Arbeitnehmersicht
aa. Deutschland
bb. Österreich
cc. Italien
b. Nachteile aus Arbeitnehmersicht
c. Vorteile aus Arbeitgebersicht
d. Nachteile aus Arbeitgebersicht
B. Schlussbetrachtung
Amoroso, Giovanni / Di Cerbo, Vicenzo: Statuto dei lavoratori e disciplina dei licenziamenti, Milano 1997.
Bauer, Jobst-Hubertus / Krieger, Steffen: Kündigungsrecht, Reformen 2004, Verlag Dr. Otto Schmitt, Köln 2004.
Biebl, Josef: Das neue Kündigungs- und Befristungsrecht, Verlag C.H. Beck, München 2004.
Brodil, Wolfgang / Risak, Martin / Wolf, Christoph: Arbeitsrecht in Grundzügen, Lexis Nexis Verlag, 2. aktualisierte Auflage, Wien 2003.
Carinci, Franco / De Luca Tamajo, Raffaelle / Tosi, Paolo / Treu, Tiziano: Diritto del lavoro, 2, Il rapporto di lavoro subordinato, 4. Edizione, Torino 1999.
Carinci, Franco / Zoli, Carlo: Diritto del Lavoro, Commentario, Le Fonti, Il Diritto del Sindacale, Volumi I-III, Torino 1998.
Cerritelli, Valerio / Piccinini, Alberto: Il licenziamento individuale, Roma 1999.
Del Giudice, F. / Mariani F. / Izzo, F.: Diritto del lavoro, 17. Edizione, Napoli 1999.
Dütz, Wilhelm: Arbeitsrecht, C.H. Beck Verlag, München, 6. Auflage 2001.
Fritz, Christian: Arbeitsrecht in Österreich, Verlagsgruppe Jehle Rehm, München, 1. Auflage 2001.
Gahleitner, Sieglinde / Kundtner, Alice / Preis, Joachim / Schneller, Hannes: Kommentar zum ArbVG, mwN, Bd 3 2002.
Ghera, Edoardo, Diritto del lavoro, Il rapporto di lavoro, 2. edizione, Bari 1998.
Goldmann, Henry / Komar, Andrea / Unterweger, Josef: Österreichisches Arbeitsrecht, Linde Verlag Wien, 2. Auflage, 1999
Hofmann, Michael / Coslovich, Antonella: Arbeitsrecht in Italien, Verlagsgruppe Jehle-Rehm, München und Berlin, 1.Auflage 1996.
Hromadka, Wolfgang: Arbeitsrecht, Handbuch für Führungskräfte, Verlag Recht und Wirtschaft GmbH, Heidelberg, 2. neu bearbeitete Auflage 2004.
Küfner, Schmitt-Irmgard / Schmitt, Jochen: Kündigungsschutz: Das neue Recht nach der Arbeitsmarktreform, Rudolf Haufe Verlag, Freiburg, 1. Auflage 2004.
Mazziotti, Fabio: Il diritto attuale, I licenziamenti dopo la L. 11. maggio 1990, n. 108, Torino 1991.
Meyer, Wolfgang: Arbeitsrecht für die Praxis, Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden, 10. Auflage 2004.
Mozet, Peter / Mayr, Klaus: Der Kündigungsschutz in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union, WISO-Sonderband, Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des Instituts für Sozial- und Wirtschaftswissenschaften, Gutenberg-Werbering-Gesellschaft, Linz 1996.
Napoli, Mario: Questioni di diritto del lavoro (1992-1996), Torino 1996.
Nicolai, Andrea: Das neue Kündigungsrecht, Deutscher Anwaltverlag, Bonn 2004.
Pera, Giuseppe: Diritto del lavoro, 5.edizione, Padova 1996.
Perone, Giancarlo: Lo statuto dei lavoratori, Torino 1997.
Tatarelli, Maurizio: Il licenziamento individuale e collettivo, 1. Edizione, Milano 1997.
Bauer, Jobst-Hubertus / Preis, Ulrich / Schunder, Achim: Das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt- Reform oder nur Reförmchen, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2004, Heft 4, S. 195-199.
Bender, Wolfgang / Schmidt, Jan: KSchG 2004: Neuer Schwellenwert und einheitliche Klagefrist, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2004, Heft 7, S.358 –366.
Marhold, Franz: Kündigung und Kündigungsschutz nach österreichischem Recht, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Sonderbeilage, 2003, Heft 21, S. 22-28.
Nogler, Luca: Kündigungsschutz in Italien, in: Zeitschrift für Arbeit und Recht, 2003, Heft 9, S. 321- 328.
Schiefer, Bernd / Worzalla, Michael: Neues – altes Kündigungsrecht, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 21. Jahrgang, 15. April 2004, Heft 7, S. 345-400.
Schultze, Hans-Jürgen: Die Neuregelung des Kündigungsschutzes im italienischen Arbeitsrecht, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 1991, Heft 24, S. 974- 976 .
Tschöpe, Ulrich, Der allgemeine Kündigungsschutz - Stiefkind europäischer
Rechtsanpassung, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Rechtsprechungsreport, 2003, Heft 8, S.393-400.
Willemsen, Josef / Anmuß Georg: Kündigungsschutz nach der Reform, in: Neue Juristische Wochenschrift, 57. Jahrgang, 19. Januar 2004, Heft 4, S.177 –248.
Begründung des Regierungs-Entwurfs vom 24.06.2003, BT-Drucks 15/1204
Hiermit erkläre ich an Eides Statt, dass ich die vorliegende Diplomarbeit
"Allgemeiner Kündigungsschutz in Deutschland
im Vergleich zu ausgewählten Staaten der EU"
selbstständig und ohne fremde Hilfe angefertigt habe. Ich habe dabei nur die in der Arbeit angegebenen Quellen und Hilfsmittel benutzt.
Der Kündigungsschutz ist ein zentrales Thema im Arbeitsrecht. Er gibt den Arbeitnehmern eine gewisse Sicherheit gegen den Verlust des Arbeitsplatzes. Zugleich schränkt er aber die Dispositionsfreiheit des Arbeitgebers ein. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten kommt der Widerstreit dieser Interessen besonders deutlich zum Ausdruck.
In der Vergangenheit ist der Schutz der Arbeitnehmer vor einer Kündigung stetig verbessert worden. Inzwischen gibt es in vielen Mitgliedstaaten der Europäischen Union detaillierte Regelungen. Da sich die Systeme aber nebeneinander entwickelt haben, weisen sie viele nationale Eigenheiten auf, die in dieser Arbeit für die EU - Staaten Deutschland, Österreich und Italien herausgearbeitet werden sollen.
Viele EU - Staaten haben in den letzten Jahren den Kündigungsschutz gelockert. Im europäischen Vergleich liegt der deutsche Kündigungsschutz im oberen Mittelfeld, besonders stark ist hierzulande der Einfluss des Betriebsrats.
Angesichts des wirtschaftlichen Zusammenrückens von Europa und der damit verbundenen, zunehmenden unternehmerischen Tätigkeit in den Mitgliedsstaaten, gewinnt die Kenntnis des jeweiligen Arbeitsrechts, insbesondere die Kenntnis des Kündigungsschutzes, stetig an Bedeutung.[1]
Die Arbeit behandelt den neuen allgemeinen Kündigungsschutz in Deutschland im Vergleich zum allgemeinen Kündigungsschutz unserer Nachbarn in Österreich und Italien. Ziel der Arbeit ist es, die Rechtssysteme der Mitgliedstaaten Deutschland, Österreich und Italien bezüglich des allgemeinen Kündigungsschutzes miteinander zu vergleichen und einen Überblick über die Ge
meinsamkeiten und Unterschiede, die Vor- und Nachteile der verschiedenen Rechtssysteme zu vermitteln.
Der starke Anstieg der Arbeitslosigkeit erfordert Handlungsbedarf in der Bundesrepublik Deutschland, wobei unter anderem eine Senkung der Lohnnebenkosten und der Abbau von Beschäftigungshemmnissen im Arbeits- und Sozialrecht notwendig sind um der Nachfrage nach Beschäftigung neue Impulse zu geben.
Im Arbeitsrecht bedarf insbesondere das Kündigungsschutzrecht sorgfältiger Überprüfung und Korrektur, um so mehr Transparenz und Rechtssicherheit zu schaffen und damit mögliche Hindernisse für Neueinstellungen abzubauen.
Der Deutsche Bundestag hat am 26.09.2003 zahlreiche Änderungen zum Kündigungsschutzgesetz beschlossen, die zum 1.1.2004 in Kraft getreten sind und für Kündigungen gelten, die ab diesem Zeitpunkt zugehen.
Die beschlossenen Neuregelungen führen im wesentlichen zu einer Rückkehr zu den in der Zeit vom 1.10.1996 bis zum 31.12.1998 geltenden Bestimmungen des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes 1996.[2]
Durch das "Reformpaket", auf das sich Regierung und Opposition am 19.12.2003 im Vermittlungsausschuss im Rahmen der Agenda 2010 geeinigt haben, treten zum 01.01.2004 einige wichtige Änderungen im Arbeitsrecht in Kraft. Diese betreffen vor allem:
- die Herausnahme von Kleinbetrieben aus dem Kündigungsschutz,
- die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen,
- die Möglichkeit einer Wahl zwischen Abfindung und Kündigungsschutzklage,
- die Geltung der Klagefrist von drei Wochen für alle Kündigungen.[3]
Der allgemeine Kündigungsschutz ist in § 1 Kündigungschutzgesetz (KSchG) definiert und ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Der Geltungs- und Anwendungsbereich des KSchG folgt aus den §§ 1, 14 sowie 23 bis 25 KSchG.
Das KSchG gilt gem. § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG nur für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer unterliegt ausschließlich den im BGB normierten Regelungen sowie arbeitsvertraglichen Regelungen und/oder tarifvertraglichen.
Das Kündigungsschutzgesetz erstreckt sich gegenständlich nur auf die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Die Beendigung aus anderen Gründen (z.B. Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages, Aufhebungsvertrag, Anfechtung etc.) wird vom Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht erfasst. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung wird durch das KSchG nicht berührt ( § 13 Abs. 1 Satz 1 KSchG).
Hinsichtlich des persönlichen Anwendungsbereiches ist § 1 Abs. 1 und § 23 KSchG maßgeblich.[4]
Das Kündigungsschutzgesetz gilt für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer. Hierbei ist der allgemeine Arbeitnehmerbegriff zugrunde zu legen. Da das KSchG den Begriff Arbeitnehmer nicht definiert, wird er allgemein in dem Sinne verstanden, wie er von der Rechtslehre und Rechtsprechung entwickelt worden ist. Als Arbeitnehmer ist allgemein anzusehen, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Leistung von Diensten für einen anderen (= Arbeitgeber) in persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt verpflichtet ist.[5]
Das KSchG gilt damit auch für Teilzeitbeschäftigte und nebenberuflich beschäftigte Arbeitnehmer. In § 14 Abs. 1 KSchG wird bestimmt, für welche Personen das KSchG keine Anwendung findet. Gem. § 14 Abs. 1 KSchG genießen gesetzliche Vertreter juristischer Personen und organschaftliche Vertreter von Personengesamtheiten (OHG, KG) keinen Kündigungsschutz. Das KSchG gilt auch für leitende Angestellte. Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden nach § 14 Abs. 2 KSchG die Vorschriften des ersten Abschnitts des KSchG mit Ausnahme des § 3 (Kündigungseinspruch beim Betriebsrat) Anwendung. Dies bedeutet insbesondere, dass auch die Kündigung eines leitenden Angestellten an die Kündigungsgründe des § 1 KSchG gebunden ist.
Keine Anwendung findet das KSchG auf arbeitnehmerähnliche Personen ( § 12 a TVG), und Auszubildende. Für Auszubildende gelten nach dem BBiG eigene Kündigungsregelungen, insbesondere ist die ordentliche Kündigung durch den Ausbildenden /Ausbildungsbetrieb nur während der Probezeit möglich.
Im Vordergrund des § 1 Abs. 1 KSchG steht die gesetzgeberische Intention, dass der Arbeitnehmer erst nach einer Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten
eine geschützte Rechtsposition hinsichtlich seines Arbeitsplatzes erwerben soll. Maßgebend für den Beginn der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist daher der Beginn des Arbeitsverhältnisses, nicht die tatsächliche Aufnahme der Beschäftigung. Der Beginn der Wartezeit wird weder durch eine Erkrankung des Arbeitnehmers noch durch den Annahmeverzug des Arbeitgebers hinausgeschoben. Auch hindern tatsächliche Unterbrechungen der Erbringung der Arbeitsleistung (etwa durch Urlaub, Streik etc.) den Lauf der Wartezeit nicht.[6]
Das KSchG gilt nach alter wie nach neuer Rechtslage nicht für sogenannte Kleinbetriebe gem. § 23 Abs. 1 S. 2 und S. 3 KSchG. Nach der Kleinbetriebsklausel in ihrer bisherigen Form findet das KSchG nicht in Betrieben und Verwaltungen Anwendung, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer (ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten) arbeiten. Wird diese Schwelle überschritten, gilt das KSchG "auf einen Schlag", d.h. die Erhöhung der Mitarbeiterzahl auf sechs Arbeitnehmer führte bisher sofort zur Geltung des KSchG.[7]
Die Neuregelung hingegen verfolgt das Ziel, die Anwendungsschwelle für das KSchG flexibel zu gestalten. Um dieses Ziel zu erreichen, werden bei der Ermittlung der Betriebsgröße Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2004 neu eingestellt werden, nicht berücksichtigt, falls die Beschäftigtenzahl nicht insgesamt zehn Arbeitnehmer übersteigt.
Ein Arbeitgeber, in dessen Betrieb bereits fünf in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer tätig sind, musste nach bisherigem Recht bei der Einstellung eines einzigen weiteren Arbeitnehmers die Anwendung des KSchG in Kauf nehmen. Nach der neuen Rechtslage hat er dagegen die Möglichkeit, zu den bisherigen fünf Arbeitnehmern weitere fünf Arbeitnehmer einzustellen, die bei der Ermittlung der Betriebsgröße nicht zählen.
Die Anhebung des Schwellenwerts von „5“ auf „10“ bezweckt, Arbeitgebern in kleinen Betrieben die Entscheidung zugunsten von Neueinstellungen zu erleichtern. Durch die Stichtagsregelung (Einstellung nach dem 31.12.2003) wird verhindert, dass aus Betrieben, die bisher schon dem KSchG unterfallen, weil in ihnen zum Beispiel acht Arbeitnehmer tätig sind, zum 01.01.2004 Kleinbetriebe ohne Kündigungsschutz werden. Allerdings führt die Neuregelung dazu, dass die Schwelle für die Anwendung des KSchG nach und nach von mindestens sechs Arbeitnehmern auf mindestens elf Arbeitnehmer angehoben wird. Während § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG bis September 1996 bestimmte, dass der allgemeine Kündigungsschutz nicht für Betriebe und Verwaltungen gilt, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt werden, wurde dieser Schwellenwert in der Folgezeit wiederholt geändert. So betrug er vom 1.10.1996 bis zum 31.12.1998 zehn, vom 1.1.1999 bis 31.12.2003 wieder fünf Arbeitnehmer. Die seit 1.1.2004 geltende Fassung von § 23 Abs. 1 KSchG geht auf das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 zurück. Im neu eingefügten § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG wurde der Schwellenwert wiederum auf zehn regelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer angehoben. Der neue Schwellenwert gilt gem. § 23 Abs. 1 S. 3 Halbs. 1 KSchG für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat („Neu-Arbeitnehmer“). Für die schon vor Inkrafttreten des Gesetzes beschäftigten Arbeitnehmer („Alt-Arbeitnehmer“) bleibt es zunächst bei dem bisherigen Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG).
Zu beachten ist allerdings die Einschränkung des § 23 Abs. 1 S. 3 Halbs. 2 KSchG: Soweit es um den alten Schwellenwert (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG) geht, zählen Neu-Arbeitnehmer nicht mit, wenn im Betrieb nicht insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Liegt die Zahl der Alt-Arbeitnehmer in einem Betrieb bei fünf oder darunter, gilt auch für sie der allgemeine Kündigungsschutz erst dann, wenn regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer – einschließlich der neu eingestellten – in dem Betrieb beschäftigt sind.
Im Betrieb der X sind seit Jahren die Vollzeitarbeitnehmer A, B, C, D, E und F beschäftigt. Zum 1.1.2004 stellt X zwei weitere Vollzeitarbeitnehmer, G und H, ein. Zum. 31.7.2004 verlässt F den Betrieb auf eigenen Wunsch und wird nicht ersetzt. Für G und H gilt der Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 S. 3 Halbs. 1 KSchG), der zu keiner Zeit überschritten ist. Somit bleiben sie auch nach Ablauf der Wartezeit ohne Kündigungsschutz. Für A, B, C, D, E und F gilt der Schwellenwert von fünf Alt-Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 S. 2 i.V.m. § 23 Abs. 1 S. 3 Halbs. 2 KSchG). Die jahrelang beschäftigten Alt-Arbeitnehmer genießen also bis 31.7.2004 Kündigungsschutz. Nach dem Ausscheiden von F jedoch sinkt die Zahl der Alt-Arbeitnehmer auf fünf ab. Damit verlieren A, B, C, D und E ihren Kündigungsschutz, denn die neu eingestellten G und H bleiben gem. § 23 Abs. 1 S. 3 Halbs. 2 KSchG außer Betracht. Nunmehr gilt auch für die Alt-Arbeitnehmer der neue Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern.[8]
[1] Mozet, Peter / Mayr, Klaus: Der Kündigungsschutz in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union, Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des Instituts für Sozial- und Wirtschaftswissenschaften, ISW, Linz 1996, S. 9
[2] Willemsen, Josef / Anmuß Georg: Kündigungsschutz nach der Reform, in: Neue Juristische Wochenschrift, 57. Jahrgang,
19. Januar 2004, Heft 4, S.177.
[3] Nicolai, Andrea: Das neue Kündigungsrecht, Deutscher Anwaltverlag, Bonn 2004, S.1 ff.
[4] Küfner,Schmitt-Irmgard / Schmitt, Jochen: Kündigungsschutz: Das neue Recht nach der Arbeitsmarktreform, Rudolf Haufe Verlag, Freiburg, 1. Auflage 2004, S. 71.
[5] Dütz, Wilhelm: Arbeitsrecht, C.H. Beck Verlag, München, 6.Auflage 2001, S.19
[6] Küfner,Schmitt-Irmgard / Schmitt, Jochen: Kündigungsschutz: Das neue Recht nach der Arbeitsmarktreform, Rudolf Haufe Verlag, Freiburg, 1.Auflage 2004, S. 71.
[7] Biebl, Josef: Das neue Kündigungs- und Befristungsrecht, Verlag C.H. Beck, München 2004, S.62 ff.
[8] Bender, Wolfgang / Schmidt, Jan: KSchG 2004: Neuer Schwellenwert und einheitliche Klagefrist, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2004, Heft 7, S.358 –366.
Stefania Piras (Autor)
V30798
9783638319843
Allgemeiner, Kündigungsschutz, Deutschland, Vergleich, Staaten
Stefania Piras (Autor), 2004, Allgemeiner Kündigungsschutz in Deutschland im Vergleich zu ausgewählten Staaten der EU, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30798
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