Source: https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Teilzeit/Fragen-und-Antworten/inhalt.html
Timestamp: 2020-04-05 07:28:40
Document Index: 254937541

Matched Legal Cases: ['§2', '§ 8', '§ 2', '§ 4', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8']

BMAS - Fragen und Antworten zur Teilzeitarbeit – Hier finden Sie häufig gestellte Fragen zur Teilzeitarbeit
Fragen und Antworten zur Teilzeitarbeit
Antworten auf häufig gestellte Fragen zur Teilzeitarbeit finden Sie hier.
Was sind die teil­zeit­recht­li­chen Kern­punk­te des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes (TzBfG)?
Kernpunkte sind der gesetzlich verankerte Anspruch auf Teilzeitarbeit und weitere Regelungen zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für Teilzeitarbeit. Zudem soll die Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten verhindert werden.
Wann liegt Teil­zeit­be­schäf­ti­gung vor?
Teilzeitbeschäftigt sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist, als die von vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (§2 Abs. 1 TzBfG).
Gilt das Ge­setz auch für Mi­ni-Job­ber?
Das Gesetz stellt klar, dass auch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV zu den Teilzeitbeschäftigten gehören (§ 2 Abs. 2 TzBfG).
Was be­deu­tet das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung?
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, dass sachliche Gründe unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
An­spruch auf Teil­zeit - was be­deu­tet das?
Das Gesetz verankert einen grundsätzlichen Anspruch auf Teilzeitarbeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat und deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Arbeitnehmer müssen den Wunsch auf eine geringere Arbeitszeit drei Monate vorher ankündigen. Soweit betriebliche Gründe dem Wunsch der Arbeitnehmer nach Teilzeitarbeit nicht entgegenstehen, muss der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zustimmen (§ 8 Abs. 1, Abs., Abs. 2, Abs. 4, Abs. 7 TzBfG).
Müs­sen mehr als 15 Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer bei An­trag­stel­lung oder zum Zeit­punkt des Ein­tritts in die Teil­zeit­ar­beit beim Ar­beit­ge­ber be­schäf­tigt sein?
Es kommt dabei weniger auf einen genauen Zeitpunkt an als auf den Umstand, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG).
Wie wer­den die 15 Ar­beit­neh­mer ge­zählt?
Gezählt werden alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (ohne Auszubildende), die regelmäßig vom Arbeitgeber beschäftigt werden, unabhängig von der Höhe ihrer Arbeitszeit. Bei mitarbeitenden Gesellschaftern oder Geschäftsführern und freien Mitarbeitern kommt es darauf an, ob sie Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts sind. Vorübergehend Beschäftigte werden mitgezählt, wenn sie einen regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer vertreten, z.B. einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund von Elternzeit ruht (keine Doppelzählung) (§ 8 Abs. 7 TzBfG).
Steht der An­spruch auf Teil­zeit­ar­beit auch Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mern zu, die in klei­ne­ren Fi­lia­len ei­nes Un­ter­neh­mens be­schäf­tigt sind?
Grundsätzlich ja, wenn der Arbeitgeber insgesamt (in allen Filialbetrieben zusammengenommen) in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
Was kön­nen Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer un­ter­neh­men, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit ab­lehnt?
Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer mit der Ablehnung seines Teilzeitwunsches durch den Arbeitgeber nicht einverstanden, so kann vor dem zuständigen Arbeitsgericht geklagt werden. Das Gericht prüft, ob die Ablehnung in diesem Einzelfall zu Recht erfolgt ist. Der Arbeitgeber muss das Vorliegen betrieblicher Gründe für seine Ablehnung beweisen.
Was ver­steht man un­ter be­trieb­li­chen Grün­den?
Betriebliche Gründe liegen insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Der Gesetzgeber kann hierzu wegen der Vielgestaltigkeit der in den einzelnen Betrieben denkbaren Sachverhalte nur einen Rahmen vorgeben. Die Tarifparteien sind - wie auch sonst im Arbeitsrecht - ermächtigt, diesen Rahmen entsprechend den praktischen Erfordernissen durch branchenspezifische Lösungen auszufüllen.
Wann muss der Ar­beit­ge­ber über ei­nen An­trag auf Teil­zeit­ar­beit ent­schei­den?
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Teilzeitbeginn schriftlich mitteilen, ob er der Teilzeit zustimmt oder nicht. Unterlässt er dies, verringert sich die Arbeitszeit automatisch in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang (§ 8 Abs. 5 TzBfG).
Müs­sen Ar­beit­neh­mer bei ih­rem An­trag auf Teil­zeit­ar­beit ei­ne Be­grün­dung für die­sen Wunsch nen­nen und muss der An­trag schrift­lich ge­stellt wer­den?
Eine Begründung des Wunsches ist nicht notwendig. Das Gesetz verlangt, dass die Beantragung in Textform erfolgt. Das ist zum Beispiel eine E-Mail. Ein unterschriebener Brief ist nicht erforderlich.
Gilt das Teil­zeit­ge­setz auch für Be­am­te?
Das Gesetz gilt nur für Arbeitnehmer. Für Beamte gelten die beamtenrechtlichen Regelungen.
Kön­nen Ar­beit­neh­me­rin­nen bzw. Ar­beit­neh­mer, die sich z.Z. in El­tern­zeit be­fin­den, eben­falls ei­nen An­trag auf Teil­zeit stel­len oder müs­sen sie erst wie­der sechs Mo­na­te beim Ar­beit­ge­ber tä­tig sein?
Auch diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können grundsätzlich einen entsprechenden Antrag auf Teilzeitarbeit spätestens drei Monate vor dem Wunschtermin stellen, wenn ihr Arbeitsverhältnis bereits mindestens sechs Monate besteht. Dabei zählt die Elternzeit mit, weil das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit fortbesteht.
Wenn ein "Job-Sha­rer" das Un­ter­neh­men ver­lässt, darf den an­de­ren "Job-Sha­rern" dann ge­kün­digt wer­den?
Nein. Der Arbeitgeber muss den freien Teilzeit-Platz neu besetzen. Ist dies allerdings nicht möglich oder wird die Arbeitsplatzteilung aus betrieblichen Gründen ganz aufgegeben (und sind für den oder die verbleibenden Job-Sharer Arbeitsplätze der bisherigen Art nicht vorhanden), so hat der Arbeitgeber das Recht, gegenüber diesen Arbeitnehmern eine Änderungskündigung auszusprechen. Das heißt: Er kann den Betroffenen einen anderen Teilzeitarbeitsplatz oder einen Vollzeitarbeitsplatz anbieten. Führt das nicht zum Erfolg, so darf er den bisherigen Job-Sharern kündigen.
Sind Ar­beit­neh­mer, die sich ei­nen Ar­beits­platz tei­len, ver­pflich­tet, bei Aus­fall ei­nes "Job-Sha­rers" als Ver­tre­tung ein­zu­sprin­gen?
Arbeitnehmer, die sich einen Arbeitsplatz teilen, können nicht im Voraus verpflichtet werden, für einen auf Dauer ausfallenden Job-Sharing-Kollegen als Vertretung einzuspringen, wenn damit eine Verlängerung der Arbeitszeit verbunden ist - also beispielsweise für diese Zeit von einer Halb- auf eine Vollzeitstelle zu gehen. Vielmehr muss in einem solchen Fall eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden. Eine solche Vertretungspflicht kann allerdings für den Fall vereinbart werden, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Dies ist beispielsweise dann gegeben, wenn etwa die Gefahr besteht, dass sonst die Produktion unterbrochen werden müsste. Der Vertretungseinsatz muss jedoch für den Arbeitnehmer zumutbar sein. So kann etwa eine Mutter, die nachmittags keine Betreuung für ihr Kind hat, nicht verpflichtet werden, nachmittags einen ausgefallenen Kollegen im Betrieb zu ersetzen.